Omstillingsavtale for kommunene Midsund, Molde og Nesset

1

Innhold 1. Generelt ...... 3 1.1. Bakgrunn ...... 3 1.2. Formål ...... 3 2. Informasjon ...... 3 3. Bemanning/ledige stillinger/permisjoner ...... 4 3.1 Omstillingsutvalg/behandling av ledige stillinger ...... 4 3.2 Ansettelse av nye ledere i nye Molde kommune ...... 5 3.3 Midlertidige ansettelser ...... 5 3.4 Permisjoner ...... 5 4. Virksomhetsoverdragelse/bemanningsplan/overtallighet ...... 6 4.1 Virksomhetsoverdragelse ...... 6 4.2 Bemanningsplan/overordnet administrativt organisasjonskart ...... 6 4.3 Overtallighet ...... 6 4.4 Rettskrav/fortrinnsrett ...... 7 4.5 Nye stillinger ...... 7 4.6 Kompensasjon for skifte av arbeidssted ...... 7 4.7 Sluttvederlag ...... 7 5. Særavtaler ...... 8 6. Lønns- og arbeidsvilkår ...... 8 7. Varighet ...... 8

2

1. Generelt

1.1. Bakgrunn Denne avtalen ble vedtatt i fellesnemda den 31. januar 2018, etter innstilling fra Partssammensatt utvalg (PSU).

1.2. Formål Midsund, Molde og Nesset kommune vedtok i juni 2016 å slå seg sammen til én kommune fra 1. januar 2020. Denne avtalen har som formål å sikre en forutsigbar omstillingsprosess for alle kommunenes ansatte. Prosessen skal kjennetegnes av god medvirkning fra ansattes representanter og samhandling mellom partene.

Med denne avtalen skal det sikres at de tre kommunene;  Sørger for tilgjengelig kapasitet og kompetanse som gjør kommunene i stand til å levere nødvendige og riktige tjenester til innbyggerne i omstillingsperioden.  Sørger for ressursplanlegging og kompetanseutvikling, som gjør den nye kommunen i stand til å levere nødvendige og riktige tjenester til innbyggerne fra januar 2020. Jf. nedfelte målsetninger i Intensjonsavtalen, pkt. 4.

Omstillingsarbeidet skal gjennomføres i samsvar med de forpliktelser partene har etter arbeidsmiljøloven, hovedavtalen, hovedtariffavtalen og andre overordnede føringer. Ved eventuell motstrid mellom disse så vil lov- og avtaleverk gjelde.

2. Informasjon

Ansatte skal gjennom hele omstillingsprosessen gis den informasjon som er nødvendig for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø jf. arbeidsmiljøloven § 4-2 (3).

3

Ansatte som blir personlig berørte av omstillingsprosessen skal gis direkte informasjon så tidlig som mulig. I forbindelse med alle prosjekter som er vedtatt gjennomført, skal informasjon til berørte ansatte formidles direkte til disse.

For øvrig vises til kommunikasjonsstrategi for nye Molde kommune, samt nettsiden til nye Molde kommune.

3. Bemanning/ledige stillinger/permisjoner

3.1 Omstillingsutvalg/behandling av ledige stillinger Ved tiltredelse av denne omstillingsavtalen, skal det omgående etableres et omstillingsutvalg for de tre kommunene. Omstillingsutvalget består av en representant fra arbeidsgiver og en representant fra arbeidstaker fra hver av de tre kommunene. Arbeidsgiversiden vil være representert av ansvarlige for fagområdet personal for hver kommune, eller annen funksjon utpekt av rådmannen i den respektive kommunen. Hovedtillitsvalgte velger en tillitsvalgt fra hver av de tre kommunene til å representere de ansatte i omstillingsutvalget.

Det skal ikke utlyses ledige nøkkel-/lederstillinger i de tre kommunene før det er behandlet i felles omstillingsutvalg. Dette gjelder leder-/nøkkelstillinger innenfor administrasjon og ledelse, og innenfor ikke stedbundne tjenester i de øvrige tjenesteområdene/sektorene, jf. Intensjonsavtalen 6.3. Omstillingsutvalget skal vurdere, og komme med en innstilling til hvordan ledighet innenfor disse stillingene skal løses i omstillingsperioden. Utover dette følger ansettelsesmyndigheten av den enkelte kommunes delegeringsreglement. Felles omstillingsutvalg innstiller til rådmannen i kommunen hvor ledighet oppstår.

Rådmannen i den aktuelle kommunen har ansettelsesmyndighet til å inngå midlertidige ansettelser jf. Arbeidsmiljøloven § 14-9 eller konstitueringer jf HTA Kap.1 § 13, og samarbeidsavtaler som er tidsbegrenset til 31.12.19. Rådmannen bør likevel drøfte ansettelser med prosjektrådmannen.

4

Jf. vedtak i fellesnemda, sak 23/17, ligger følgende til prosjektrådmannens myndighet; - ansette i alle stillinger med virkning fra 01.01.2020. - ansette i stillinger der dette omhandler tilpasning til den nye kommunen, og ivaretakelse av ansattes rettigheter. I disse tilfeller må det innstilles til prosjektrådmannen før avtale om ansettelse kan inngås.

3.2 Ansettelse av nye ledere i nye Molde kommune Jf. Intensjonsavtalen pkt. 6.3 bør det være et samsvar mellom overordnet politisk og administrativ organisering. Fellesnemda har tilsatt prosjektrådmann og fremtidig rådmann i den nye kommunen. Prosessene rundt den administrative organiseringen skal gjennomføres i nært samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene, i samsvar med lov og avtaleverk, blant annet HTA Del B § 3-1 c) og d).

Projektrådmannen har delegert fullmakt til å tilsette til nye stillinger i den nye kommunen.

3.3 Midlertidige ansettelser Den enkelte kommune kan innenfor rammen av arbeidsmiljøloven § 14.9, ansette midlertidig for et tidspunkt frem til 31. desember 2019. Midlertidige avtaler som har en varighet utover dette tidspunktet, skal behandles i omstillingsutvalget.

3.4 Permisjoner I avtaleperioden tilstås eventuell permisjon fra den respektive kommune og ikke den enkelte stilling. Permisjon utover 1. januar 2020 kan ikke påregnes og slike søknader skal behandles i omstillingsutvalget. Dette punktet omfatter ikke lovbestemte permisjoner, som f.eks. foreldrepermisjoner.

5

4. Virksomhetsoverdragelse/bemanningsplan/overtallighet

4.1 Virksomhetsoverdragelse En kommunesammenslåing er å regne som en virksomhetsoverdragelse etter Arbeidsmiljølovens § 16. De «gamle» kommunene opphører og det etableres en ny felles kommune. Ved etableringen av den nye kommunen, skjer det en virksomhetsoverdragelse hvor alle ansatte i de tidligere kommunene overføres til den nye kommunen. De ansatte beholder sine lønns- og arbeidsvilkår. Ingen ansatte sies opp som følge av etableringen av ny kommune jf Intensjonsavtalen kap 9.

4.2 Bemanningsplan/overordnet administrativt organisasjonskart Ny organisasjons- og bemanningsplan er en prioritert oppgave. Det er en målsetning at ny overordnet administrativ organisering skal vedtas av fellesnemnda for nye Molde kommunen innen 1. mars 2018. Ny organisasjons- og bemanningsplan bygges trinnvis fra toppen.

4.3 Overtallighet Overtallighet eksisterer i realiteten ikke før etter 1. januar 2020, med mindre en ny organisasjons- og bemanningsplan for aktuell virksomhet er implementert før dette tidspunktet.

Bemanningsmessige tilpasninger i omstillingsperioden, som ikke er en følge av kommunesammenslåing, omfattes ikke av denne avtalen.

Straks en bemanningsplan foreligger og det er kjent at en ansatt vil være definert som overtallig etter 1. januar 2020, skal det gjennomføres en kartleggingssamtale med vedkommende. Formålet med kartleggingssamtalen er å identifisere annet egnet arbeid, basert på vedkommende sin kompetanse og erfaring. Den ansatte kan la seg bistå av en tillitsperson ved gjennomføringen av samtalen.

6

I de tilfeller hvor bemanningsplanen medfører ”dubletter” sammenlignet med gjeldende organisasjonsstruktur (for eksempel to økonomi-sjefer), skal kriterier for fortrinnsrett og utvelgelse drøftes med tillitsvalgte, og bekjentgjøres for de berørte. Se forøvrig pkt. 4.4 og 4.5.

Alle overtallige skal sikres tilbud om annet egnet arbeid i den nye kommunen.

4.4 Rettskrav/fortrinnsrett Når det gjelder topplederstillinger og lederstillinger innenfor administrasjon og ledelse, følges ordinære rettskravprinsipp.

Dersom en ledig stilling kan være annet, egnet arbeid for flere overtallige, legges kompetanse og personlig egnethet til grunn. Ansiennitet er avgjørende kun under ellers like vilkår. Jf. HTA § 3.3, AML., § 15-7 (2) og Hovedavtalen del B § 1-4-1 og del C § 3-1.

4.5 Nye stillinger Det skal utarbeides stillingsprofiler med krav til kvalifikasjoner i de tilfeller nye organisasjonskart inneholder stillinger som ikke eksisterer i dagens tre kommuner.

4.6 Kompensasjon for skifte av arbeidssted Ansatte som får betydelig økt reisetid kan forhandle om særskilte tilrettelegginger eller kompensasjoner i en overgangsfase begrenset til utgangen av 2022.

4.7 Sluttvederlag Dersom alle øvrige virkemidler er prøvd, uten at man har funnet en løsning for en ansatt som er definert som overtallig, og arbeidsgiver vurderer det som formålstjenlig, kan det tilbys sluttvederlag evt. annen form for økonomisk tilskudd for å stimulere til bemanningsmessige tilpasninger.

7

Sluttvederlag evt. annen form for økonomisk tilskudd, kan gis med et beløp som tilsvarer 6 måneders lønn, i spesielle tilfeller inntil 12 måneder. Sluttvederlag, evt. annen form for økonomisk tilskudd, er betinget av at den ansatte selv sier opp sin stilling og at stillingen ikke vil bli erstattet. Beslutning om evt. sluttvederlag fattes av rådmannen.

5. Særavtaler

Alle særavtaler i de tre kommunene kartlegges. Alle særavtaler løper videre, men kan om nødvendig reforhandles for harmonisering.

6. Lønns- og arbeidsvilkår De tre kommunene må vurdere om de skal harmonisere sine tariffpolitiske synspunkter overfor KS.

I avtaleperioden vil kommunene samarbeide om lokale forhandlinger på en måte som gjør at lønns- og arbeidsvilkår for normerte stillinger (kapittel 4), kan harmoniseres så snart som praktisk mulig etter 1. januar 2020.

7. Varighet

Avtalen gjelder fra den er signert til og med 31. desember 2019.

------

For arbeidsgiver For arbeidstakere

8