PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK SUMUT KANTOR CABANG PEMBANTU MARENDAL MEDAN

TUGAS AKHIR

Ditulis untuk Memenuhi Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3

Oleh:

SRI MELDA BR SINAGA NIM 1605072014

PROGRAM STUDI PERBANKAN DAN KEUANGAN JURUSAN AKUNTANSI POLITEKNIK NEGERI MEDAN MEDAN 2019

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan”. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan. Penelitian ini menggunakan kompensasi sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal Medan dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 14 responden dengan menggunakan metode sampel jenuh. Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Analisis data yang digunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil dari regresi linear sederhana menemukan bahwa kompensasi (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y) karyawan dimana hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan adalah kuat dan bersifat positif dengan perhitungan korelasi yang diperoleh r= 0,72 yang berada di kisaran antara 0,60-0.799.

Kata Kunci: Kompensasi, Kinerja, Karyawan.

ABSTRACT

The title of this research was “The Effect of Compensation on Employee Performance at PT Bank Sumut KCP Marendal Medan”. The objective of this research was to know the effect of compensation on the employee performance at PT Bank Sumut KCP Marendal Medan. In this research, compensation was an independent variable and the performance was the related variable. The sample used was the employees of PT Bank Sumut KCP Marendal Medan and the samples set in this study were 14 respondents using saturated sample method. The data used in this researchs were in the form of questionnaire. The data analysis used was simple linear regression. The result was compensation (X) had a significant relationship towards the performance (Y) of the employee, where as the relationship between the compensation and the employee’s performance at PT Bank Sumut KCP Marendal was strong and had positive correlation showed by r= 0,72 which was in the range between 0,60-0,799.

Keywords: Compensation, Performance, Employee.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai dengan baik.

Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi syarat untuk menyelesaikan Pendidikan Diploma 3 Program Studi Perbankan dan Keuangan Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Medan.

Penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis banyak menerima rasa sayang, cinta, hormat dan ucapan terima kasih kepada Ayahanda Royman Sinaga dan Ibunda Rumondang Br Sidabutar yang selalu memberikan semangat, motivasi, materil dan doanya.

Dalam proses penulisan Tugas Akhir ini telah diperoleh bimbingan, bantuan dan dukungan yang berharga dari berbagai pihak baik secara materil maupun spiritual. Oleh karena itu pada kesempatan ini diucapkan terima kasih kepada: 1. M. Syahruddin, S.T., M.T. Direktur Politeknik Negeri Medan. 2. Darwin Sahat Hamonangan Damanik, S.E., M.Si. Ketua Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Medan. 3. Sastra Karo-Karo, S.E., Ak., M.Si., Sekretaris Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Medan. 4. Jonni Hamonangan Silaen, S.E., M.Si. Kepala Program Studi Perbankan dan Keuangan Politeknik Negeri Medan. 5. Dr. Rizal Agus, S.E, M.Sc. Pembimbing Utama yang telah bersedia meluangkan waktu, pikiran, dan tenaga dalam membimbing serta menyelesaikan Tugas Akhir ini. 6. Dra. Lina Rusli M.Hum. Dosen Pembimbing Pendamping Tugas Akhir yang juga telah bersedia memberikan bimbingan, arahan dan petunjuk dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini. 7. M. Syahriza Siregar, Pimpinan PT Bank SUMUT Cabang Pembantu Marendal yang telah memberikan kesempatan untuk dapat melaksanakan riset.

i

8. Seluruh Dosen dan Pegawai Administrasi Jurusan Akuntansi, Program Studi Perbankan dan Keuangan, Politeknik Negeri Medan. 9. Seluruh teman-teman kelas BK-6E yang selalu memberikan dukungan dan semangatnya. 10. Seluruh pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu terimakasih buat doa dan motivasinya. Semoga Kasih Tuhan melimpah kepada kita semua.

Penulisan Tugas Akhir ini masih belum sempuran karena keterbatasan pengetahuan, maka dengan kerendahan hati dan dengan tangan terbuka menerima segala saran dan kritik yang membangun untuk kesempurnaan Tugas Akhir ini. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak pembaca khususnya mahasiswa Politeknik Negeri Medan.

Medan, Agustus 2019 Penulis,

Sri Melda Br Sinaga 1605072014

ii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR ...... i DAFTAR ISI ...... iii DAFTAR TABEL...... v

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...... 1 1.2 Rumusan Masalah ...... 3 1.3 Tujuan Penelitian ...... 3 1.4 Manfaat Penelitian ...... 3 1.5 Batasan Penelitian ...... 3

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi ...... 4 2.2 Tujuan Kompensasi ...... 4 2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ...... 5 2.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi...... 6 2.4.1 Kompensasi Langsung ...... 6 2.4.2 Kompensasi Tidak Langsung ...... 9 2.5 Pengertian Kinerja ...... 11 2.5.1 Penilaian Kinerja ...... 12 2.5.2 Indikator Kinerja ...... 12 2.6 Variabel dan Instrumen ...... 13 2.6.1 Variabel ...... 13 2.6.2 Instrumen...... 13 2.9 Hasil Penelitian Sebelumnya...... 14

iii

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Dan Waktu Penelitian...... 17 3.2 Populasi Dan Sampel ...... 18 3.2.1 Populasi ...... 18 3.2.2 Sampel ...... 18 3.3 Jenis Data ...... 18 3.3.1 Menurut Sifatnya ...... 18 3.3.2 Menurut Sumbernya ...... 18 3.4 Teknik Pengumpulan Data ...... 19 3.5 Teknik Pengolahan Data ...... 19

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan ...... 26 4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank Sumut ...... 26 4.1.2 Visi, Misi, Dan Semboyan PT Bank Sumut ...... 29 4.1.3 Deskripsi Logo PT Bank Sumut ...... 30 4.2 Produk PT Bank Sumut ...... 30 4.3 Hasil Pengumpulan Data Dan Pengolahan Data ...... 36 4.3.1 Pengumpulan Data ...... 36 4.3.2 Hasil Pengumpulan Kuesioner ...... 39 4.3.3 Pengolahan Data...... 40

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ...... 52 5.2 Saran ...... 52

DAFTAR PUSTAKA ...... 53 LAMPIRAN ...... 55

iv

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Hal

Tabel 2.1 Instrumen ...... 13 Tabel 3.1 Waktu Penelitian...... 17 Tabel 3.2 Interpretasi Hubungan Koefisien Korelasi ...... 21 Tabel 3.3 Ringkasan Defenisi Operasional...... 24 Tabel 4.1 Skala Perhitungan Likert...... 39 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...... 40 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...... 40 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan...... 41 Tabel 4.5 Hasil Pengumpulan Kuesioner Pernyataan Kompensasi ...... 41 Tabel 4.6 Hasil Pengumpulan Kuesioner Pernyataan Kinerja ...... 42 Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Bobot Pernyataan Dalam Kuesioner...... 43 Tabel 4.8 Pengolahan Data...... 44 Tabel 4.9 Kriteria persentase Skor Tanggapan Responden...... 46 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 1...... 47 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 2...... 48 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 3...... 48 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 4...... 49 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 5...... 50 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 6...... 50 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 7...... 51 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 8...... 51 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 9...... 52 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan No. 10...... 53

v

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Organisasi atau perusahaan harapannya akan mengalami perubahan yang mengarah pada kemajuan dan perkembangan menuju yang lebih baik. Setiap perusahaan akan berusaha meningkatkan dan mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai kegiatan guna meningkatkan kinerja para karyawan. Adanya kegiatan tersebut, diharapkan akan mencapai tujuan perusahaan yaitu untuk memperoleh keuntungan (profit oriented). Karyawan merupakan bagian terpenting dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini, manajemen perusahaan harus mendorong karyawannya supaya memaksimalkan kinerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini berkaitan dengan tugas dan fungsi seorang karyawan yang penting dalam perusahaan, sehingga karyawan dalam perusahaan harus dikelola secara baik dan benar.

Secara umum, pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga pembentukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan merupakan suatu keharusan. Oleh sebab itu, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia tersebut harus menjadi perhatian untuk dikembangkan secara maksimal.

“Kinerja adalah hasil kerja seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanan tugasnya” (Nur’Aini, 2017:13). Hasil kerja sesuai dengan tujuan perusahaan akan sangat tergantung pada hasil kerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan akan melakukan beberapa cara yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal. Beberapa kegiatan tersebut diantaranya pemberian pelatihan, pemberian kompensasi, pemberian penghargaan dan lain sebagainya. Kegiatan tersebut akan sangat berkaitan dengan pemberian kompensasi yang adil dan benar. “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

1

2

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan terhadap perusahaan” (Hasibuan, 2013:118).

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kato dan Long dalam Muryanto (2011) membahas tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja karyawan perusahaan menemukan adanya hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan. Sedangkan pada hasil penelitian Fitria (2004) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan”, menemukan bahwa dari hipotesis yang telah diuji dengan menggunakan uji t dan uji f ditemukan bahwa variabel bebas (kompensasi) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan). Melihat adanya perbedaan dalam penelitian sebelumnya maka perlu dilakukan penelitian untuk mendapatkan hasil yang lebih memadai dengan data yang telah tersedia.

Berdasarkan pengamatan peneliti, adanya ketidakadilan antara kinerja karyawan A dengan karyawan B pada bagian marketing dimana pekerjaan lebih dibebankan kepada karyawan A. Dengan demikian pemberian kompensasi terkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya. Jika pemberian kompensasi tersebut tidak adil dan baik maka akan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan yang merasa tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompenssasi. Kondisi tersebut akan mengakibatkan pegawai tidak produktif dalam bekerja dan pekerjaan akan sering selesai tidak tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi perusahaan karena dirasa tidak efektif, efisien dan optimal. Hal tersebut akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau nasabah.

Pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Dalam hal ini juga diatur oleh UU No. 13/2013 tentang ketenagakerjaan bahwa kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan 3

atau keperluan yang bersifat jasmani dan rohani, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Walaupun PT Bank Sumut KCP Marendal telah menerapkan sstem kompensasi yang cukup baik, namun tidak semua karyawannya memberikan kinerja seperti yang di harapkan perusahaan. Berdasarkan latar belatang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang membahas tentang “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut KCP Marendal”.

1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan permasalahan yang hendak dibahas dalam penelitian ini adalah “apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Sumut KCP Marendal Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan

1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan yang lebih luas mengenai kinerja perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau bahan pembanding bagi para peneliti lainnya. 2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan pengetahuan, bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen dalam pelaksanaan program kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak.

1.5 Batasan Penelitian Batasan penelitian yang akan diteliti adalah karyawan yang bekerja di PT Bank Sumut KCP Marendal. Agar pembahasan tidak meluas, Penelitian ini hanya membahas kompensasi dan kinerja. BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kompensasi “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan” (Hasibuan, 2011:118). Selain itu menurut (Bangun 2012:255) “Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.” Sedangkan menuru (Sutrisno, 2009:183) yang dimaksud dengan “kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.

Berdasarkan defnisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau pun barang tidak langsung atas jasa yang mereka berikan kepada Perusahaan.

2.2 Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. (Hasibuan, 2011:121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi: 1. Ikatan Kerja Sama Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk Perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan juga akan lebih cepat untuk maju.

4

5

4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan oleh (Hasibuan, 2011:128) antara lain sebagai berikut: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemauan dan kesediaan perusahaan untuk membayarsemakin membaik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya,jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat karyawan/Organisasi Karyawan Apabila serikat pegawainya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat pegawai tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah Dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya Perusahaan tidak sewenang-wenang menetapakan besarnya balas jasa bagi pegawai. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6

6. Biaya hidup (Cost Of Living) Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung. 7. Posisi jabatan karyawan Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih besar. Sebaliknya Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran. 10. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (financial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Jadi, terdapat hubungan yang searah yaitu upah tinggi mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. Artinya bahwa kenaikan upah akan memberikan dampak terhadap kenaikan produktivitas tenaga kerja.

2.4 Bentuk – Bentuk Kompensasi 2.4.1 Kompensasi Langsung Menurut (Hasibuan, 2011:118), Kompensasi langsung merupakan “hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya”. Kompensasi langsung terdiri dari: 1. Gaji Menurut (Kadarisman, 2012:316) “Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai suatu tujuan perusahaan”. Gaji juga dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena

kedudukannya dalam perusahaan.

7

Tujuan pemberian gaji yang dikemukakan oleh (Kadarisman, 2012:340) antara lain sebagai berikut: a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompentitf maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan- peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. i. Pengaruh pemerintah Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2. Upah Upah adalah “balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya” (Hasibuan, 2011:118). Upah yang diterima pekerja umumnya berbentuk uang. Akan tetapiu, ada kalanya perusahaan membayar sebagian dari upah dalam bentuk lain, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi dari upah yang diterima. 8

Proses Penentuan Upah Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima persepsi sesuai dengan jumlah cyang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan dapat dilakukan dengan cara (Kadarisman, 2012:146): a. Analisis jabatan/tugas analisis jabatan atau tugas merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. b. Evaluasi jabatan/tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagai unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat upah. c. Survei upah Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama. Ini dilakukan untuk mengusahakan kendali eksternal sebagai salah satu faktor yang penting dalam perencanaan dan penentuan upah. Suvei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang berlaku, membuat kuisioner secara formal, dan lain- lain d. Penentuan tingkat upah Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah. Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survei upah. Yang terpenting dalam penentuan upah adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Upah sangat tergantung pada tingkat produktivitas maka semakin tinggi produktivitas maka semakin tinggi upah yang diterima. 9

3. Upah Insentif Upah insentif diartikan sebagai “Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan” (Yani, 2012:145). Tujuan Insentif Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, karena produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai, 2013:767).

Penggolongan Insentif Penggolongan insentif yang dikemukakan oleh (Yani, 2012:147) antara lain sebagai berikut: a. Insentif individu Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. b. Insentif kelompok Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

2.4.2 Kompensasi Tidak Langsung Disamping memberikan kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif kepada karyawan, perusahaan juga memberikan kompensasi tidak langsung berupa: 1. Tunjangan “Tunjangan adalah pembayaran- pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini” (Simamora, 2012: 229). 10

Tujuan Tunjangan Menurut (Simamora, 2012:242), menyatakan tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan berikut: a. Meningkatkan moral Karyawan b. Memotivasi karyawan c. Meningkatkan kepuasan kerja d. Mengikat karyawan baru e. Mengurangi perputaran karyawan f. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan g. Menggunakan kompensasi secara lebih baik h. Meningkatkan keamanan karyawan i. Mempertahankan Posisi yang menguntungkan j. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Jenis-Jenis Tunjangan Banyak jenis tunjangan atau imbalan tidak langsung yang ditawarkan oleh perusahaan. Adapun jenis tunjangan atau imbalan tidak langsung menurut (Rivai, 2012:258) antara lain sebagai berikut : a. Istirahat selama jam kerja (On the job breaks) Beberapa bentuk tunjangan istirahat kerja umumnya ditemui selama jam kerja, seperti waktu istirahat, waktu makan, dan waktu untuk melaksanakan ibadah. Istirahat dari kegiatan fisik dan mental akan dapat mengembalikan kesegaran dan energi pekerja sehingga mereka dapat meningkatan kan produktivitas kerja. Permasalahan yang biasanya dialami oleh pekerja adalah niat atau usaha karyawan untuk memperpanjang waktu istirahat. b. Cuti sakit Memberikan kompensasi kepada pekerja bila dia tidak bekerja dikerenakan sakit. Kebanyakan kebijakan cuti memberikan kompensasi penuh bagi sejumlah khusus hari sakit yang diizinkan, biasanya sampai kira-kira 12 hari per tahun. Hari-hari sakit sering terakumulasi pada tarif, katakanlah, satu hari per bulan dinas. Masalahnya adalah bahwa sementara banyak pekerja menggunakan hari-hari sakit mereka hanya bila mereka benar-benar sakit, yang lain sebenarnya menggunakan cuti sakit mereka sebagai perluasan pada mereka, baik mereka sakit maupun tidak. c. Cuti dan liburan Perusahaan merupakan kebijakan memberikan cuti dan liburan kepada karyawan selama beberapa hari dalam satu tahun dan memberikan kompensasi kepada mereka selama masa tersebut. Pemberian cuti dan liburan ini dimaksudkan untuk menyegarkan kembali para karyawan dari tugas-tugas rutin sehingga mereka dapat meningkatkan produktivitas. Disamping itu, pemberian cuti dan liburan juga dapat meminimaliskan terjadinya peyimpangan akibat karyawan terlalu lama menekuni satu bidang pekerjaan. Selama masa cuti dan liburan tersebut, 11

posisi mereka akan digantikan oleh karyawan yang lain. Apabila terjadi penyimpangan, diharapkan karyawan yang menggantikan dapat mengetahauinya. Permasalahan yang terjadi biasanya pekerja memperpanjang cuti dan liburan. d. Bebas dari Kehadiran Dalam hal bebas dari kehadiran biasanya diberikan kepada karyawan (wanita) sedang hamil, sakit yang memerlukan istirahat, tambahan tugas pengadilan dan lain-lain. Dalam masa bebas kehadiran tersebut, pekerja biasanya tidak memperoleh kompensasi dari perusahaan. e. Asuransi Pengangguran Tunjangan pengangguran tidak semua berarti untuk karyawan yang dilepaskan, hanya mereka yang diberhentikan bukan karena kesalahan mereka sendiri. Terkait dengan tunjangan berupa pengaturan kerja, berikut dikemukakan beberapa bentuk dari tunjangan pengaturan kerja tersebut. Yang meliputi waktu kerja lebih pendek, fleksibilitas waktu dan pembagian kerja.

Dan menurut (Gary Dessler, 2009:62) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.5 Pengertian Kinerja Pada dasarnya, Perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang meningkatkan produk dan layanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian asset perusahaan yang penting dalam memberikan konstribusi kepada perusahaan untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. “Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan” (Bangun, 2012:231).

Menurut (Wibowo, 2007:2) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”. Sedangkan menurut Notoatmodjo (2009:124) “kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan 12

kerja seorang karyawan”. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2.6 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan perkerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan temasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah (Mangkunegara, 2011: 67).

2.7 Indikator Kinerja Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang menghendakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Menurut (Mangkunegara, 2009:75), terdapat empat indikator kinerja, diantaranya: 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3. Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengn akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung Jawab Tangung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Semakin besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seeorang karyawan, maka semakin besar si karyawan harus membangun integritas diri dan sekaligus memilik loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung jawab bukan sekedar kata-kata yang memperkuat jati diri, tapi tanggung jawab adalah komitmen. Apabila diberikan tangung jawab yang besar, pastinya perusahaan akan mempercayainya dalam membawa tugas serta tanggung jawabnya tersebut. Seluruh tugas serta tanggung jawab sudah terpernci. 13

2.8 Variabel dan Instrumen 2.8.1 Variabel Variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah “Variabel bebas (independent variabel) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat” (Sugiyono, 2017:39). Dalam tugas akhir ini terdapat variabel bebas yaitu kompensasi sebagai variabel X dan kinerja sebagai variabel Y.

2.8.2 Instrumen Instrumen adalah “suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati” (Sugiyono, 2017:102). Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Instrumen penelitian digunakan sebagai alat pengumpulan data dan instrumen yang lazim digunakan dalam penelitian adalah beberapa daftar pertanyaan serta kuesioner yang disampaikan dan diberikan kepada masing-masing responden yang menjadi sampel dalam penelitian.

Tabel 2.1 Instrumen Variabel X Indikator Kompensasi 1. Gaji 2. Insentif 3. Komisi/Bonus 4. Tunjangan 5. Asuransi 6. Ganjaran Non-finansial

Variabel Y Indikator Kinerja Karyawan 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggung Jawab 14

2.9 Hasil Penelitian Sebelumnya Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menjadi pendoman penelitian ini dilakukan, yaitu : 1. Yuliati (2002) Berdasarkan hasil penelitian Yulianti (2002) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”, menemukan bahwa dari hipotesis yang telah diuji dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan menyebutkan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Dimana pengaruhnya adalah sebesar 77%. 2. Bambang Asnan Budianto (2004) Berdasarkan hasil penelitian Bambang Asnan Budianto (2004) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja”, menemukan bahwa berdasarkan hasil penelitian diketahui R sebesar 0,744 dan R 2 sebesar 0,553. Dengan hasil tersebut berarti bahwa sebesar 55,3% variabel tingkat kinerja dosen dipengaruhi oleh variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, dan terbukti bahwa baik secara parsial maupun simultan antara variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mempunyai hubungan erat terhadap tingkat kinerja dosen . 3. Fitria (2004) Berdasarkan hasil penelitian Fitria (2004) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”, menemukan bahwa berdasarkan hasil temuan penelitian ini menggunakan analisis regresi. Dari hipotesis yang telah diuji dengan menggunakan uji t dan uji f didapatkan kesimpulan bahwa variabel bebas kompensasi) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Semangat Kerja karyawan). 4. I Wayan Kemara Giri (2005) Berdasarkan hasil penelitian I Wayan Kemara Giri (2005) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, menemukan bahwa berdasarkan hasil temuan penelitian ini menggunakan analisis regresi dan diketahui bahwa nilai R 2 adalah sebesar 0,4454.0,4454. Jadi Jadi dalam dalam penelitian penelitian ini ini 44,54% 44,54% dipengar dipengaruhiuhi oleh oleh kompensasi kompensasi dan dan motivasi kerja karyawan, sedangkan sisanya yang 65.46% dipengaruhi oleh moti 15

faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 5. Ainun Mamnuah (2006) Berdasarkan hasil penelitian Ainun Mamnuah (2006) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan”, menemukan bahwa dari hasil perhitungan secara parsial maupun simultan diketahui bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Dari beberapa hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari kompensasi dan semngat kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu peneiliti hendak melakukan penelitian untuk menguji pengaruh kompensasi dan semangat kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Malang.

2.10 Kerangka Berpikir Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapat kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukan untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang maksimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan. Eko Muryanto (2011) melakukan penelitian mengenai hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja perusahaan. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi secara positif dan siginifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Yulianti (2002) juga menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kompensasi (X) Kinerja (Y) 2.11 Hipotesis 16

2.11 Hipotesis Menurut (Sugiyono, 2013:96) “hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan”. Melihat kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang dirumuskan adalah: kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sumut KCP Marendal. BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.1.1 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan.

3.1.2 Waktu Penelitian Tugas Akhir ini diperkirakan membutuhkan waktu kurang lebih 5 (lima) bulan yaitu dimulai dari April sampai dengan bulan Agustus yang melalui proses persiapan, pencarian data, penulisan tugas akhir hingga penggandaan tugas akhir.

Tabel 3.1 Waktu Kegiatan Penulisan Tugas Akhir

Waktu Kegiatan Penulisan Tugas Akhir N Apri Mei Juni Juli Agustus Kegiatan o l 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan 2 Pengumpula n Data 3 Tabulasi Dan Analisa Data 4 Menyusun Konsep Laporan 5 Konsultasi pada Pembimbing 6 Sidang Tugas Akhir 7 Perbaikan Laporan Tugas Akhir

8 Penggandaan Laporan

Sumber: Buku Pedoman TA (2019)

17

18

3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi Menurut Sugiyono (2017:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal Medan yang berjumlah 14 orang.

3.2.2 Sampel Menurut Sugiyono (2017:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. “sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Hal ini sering digunakan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang (Sugiyono, 2017:85). Sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 14 karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan.

3.3 Jenis Data 3.3.1 Menurut Sifatnya Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang kemudian diolah menjadi data kuantitatif. “Data kualitatif adalah data yang berupa pendapat (pernyataan) atau judgement sehingga tidak berupa angka akan tetapi berupa kata-kata atau kalimat. Sedangkan, data kuantitatif adalah data yang berupa angka. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis dengan menggunakan teknik perhitungan statistik” (Siregar, 2013:17). Data yang digunakan pada penelitian berupa daftar pernyataan atau kuesioner yang diberikan kepada karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal Medan.

3.3.2 Menurut Sumbernya Sumber data yang digunakan dalam tugas akhir ini adalah data primer. “Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan” (Siregar, 2013:16). Adapun data 19

primer pada penelitian ini diperoleh dari karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal Medan.

3.4 Teknik Pengumpulan data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Menurut Sugiyono (2017:142) “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Kuesioner (Angket) tersebut disebar kepada karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal Medan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Di dalam kuesioner terdapat butir-butir pernyataan yang menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2017:93).

3.5 Teknik Pengolahan Data Teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Analisis Statistik Deskriptif “Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi” (Sugiyono, 2014:169).

2. Metode Regresi Linier Sederhana “Hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen” (Sugiyono, 2014:237). Metode ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan mengetahui persamaan garis linier sederhananya. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah: Y= a +bX

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Intersept (konstanta 20

b = Koefisien Regresi X = Kompensasi

Koefisien regresi “a” untuk regresi linier dapat dihitung dengan rumus (Sugiyono, 2014:238) ∑ ∑ ∑ ∑

∑ ∑

Keterangan: a = Koefisien Regresi ∑ = Kompensasi ∑ = Kinerja Karyawan n = Sampel Koefisien regresi “b” untuk regresi linier dapat dihitung dengan rumus (Sugiyono, 2014:239):

∑ ∑ ∑

∑ ∑

Keterangan: b = Koefisien Regresi ∑ = Kompensasi ∑ = Kinerja Karyawan n = Sampel

3. Metode Koefisien Korelasi Sederhana Menurut (Sanusi, 2011:122) “analisis korelasi sederhana adalah untuk menentukan seberapa erat hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya”. Ukuran yang menyatakan keeratan hubungan tersebut adalah koefisien korelasi atau sering disebut dengan korelasi Pearson. Menurut (Sugiyono, 2014:214), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi ditunjukan pada tabel sebagai berikut: 21

Tabel 3.2 Interpretasi Hubungan Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2014:214)

Untuk menghitung koefisien korelasi sederhana ( ) digunakan rumus (Sugiyono, 2014:212) sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ]

Keterangan: = Koefisien Korelasi n = Jumlah Responden ∑χ = Jumlah Skor x ∑γ = Jumlah Skor y Besarnya Koefisien korelasi terdiri dari: a. Korelasi positif, yaitu jika koefisien korelasi positif (r > 0) artinya X bertambah maka Y juga bertambah dan sebaliknya. b. Korelasi positif sempurna, yaitu jika r = 1 artinya kenaikan X sebanding dengan kenaikan Y. c. Korelasi negatif, yaitu jika koefisien negatif (r < 0) artinya hubungan antara variabel X dan y berlawanan, jika X meningkat maka Y menurun. d. Korelasi negatif sempurna, yaitu jika 1 = -1 artinya kenaikan X sebanding dengan penurunan Y. e.e. Tidak mempunyai korelasi, jika r = 0, maka antara X dan Y tidak mempunyai hubungan.

22

4. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi yang ditandai dengan 2 untuk pengujian regresi linier sederhana yang mencakup dua variabel. Koefisien determinasi adalah untuk mengetahui proporsi keberagaman total dalam variabel terkait yang dapat dijelaskan atau diterangkan variabel bebas yang ada di dalam persamaan regresi linier sederhana secara bersama-sama. Koefisien determinasi dihitung untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi dihitung sebagai berikut:

D = 2 x 100%

Keterangan: D = Nilai Determinasi 2 = Nilai Korelasi

3.6 Definisi Operasional Untuk menghindari kesalahan dalam pengertian istilah, maka perlu ditegaskan kembali tentang judul penelitian tersebut “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Sumut KCP Marendal)”. Untuk itu perlu kiranya dijelaskan dari judul penelitian di atas, yakni:

1. Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Dengan kata lain “kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya” (Hasibuan, 2011:118). Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja. Oleh karena itu, kompensasi harus diberikan secara benar dan adil.

2. Kinerja Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan. Dalam penelitian ini “kinerja karyawan 23

merupakan kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya sesuai dengan job descriptions yang ada dengan kualitas, kuantitas serta penggunaan waktu dalam bekerja dan bekerja sama dengan karyawan lainnya” (Bangun, 2012:231).

3. Karyawan “Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian” Hasibuan (2009). Dalam penelitian ini karyawan adalah orang yang bekerja pada PT Bank Sumut KCP Marendal berjumlah 14 orang. Jadi yang dimaksud kompensasi dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal.

Tabel 3.3 Ringkasan Definisi Operasional

No Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner 1. Kompensasi 1. Gaji Pemberian imbalan jasa Besarnya gaji yang diberikan setiap bulan telah (X) yang layak dan adil kepada mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan-karyawan karena karyawan. telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. 2. Insentif Bentuk pembayaraan yang Pemberian insentif sesuai dengan usaha yang dikaitkan dengan kinerja dikeluarkan karyawan. sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat Peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Likert 3. Komisi/Bonus Pembayaran sekaligus yang Bonus yang diberikan perusahaan dapat diberikan karena memenuhi meningkatkan semangat kerja. sasaran kerja. 4. Tunjangan Pembayaran-pembayaran Tunjangan yang diberikan sesuai dengan aturan dan jasa-jasaa yang yang berlaku dalam perusahaan. melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. 5. Program Menjamin para karyawan Keselamatan kerja dijamin oleh perusahaan. Asuransi dari segala tuntutan oleh para karyawan atas resiko

24

yan mengakibatkan cidera atau penyakit pada karyawan yang menimbulkan biaya. 6. Ganjaran Non- Jam kerja yang luwes dan Perusahaan menyediakan fasilitas yang Financial kantor yang bergengsi. mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif. 2. Kinerja (Y) 1. Kualitas Seberapa baik seorang Kinerja karyawan sudah sesuai dengan standar karyawan mengerjakan apa kualitas kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Seberapa lama seorang Kinerja yang dilakukan karyawan sudah sesuai karyawan bekerja dalam dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. satu harinya 3. Pelaksanaan Seberapa jauh karyawan 1. Menyeslesaikan pekerjaan dengan ketelitian Likert Tugas mampu melakukan tinggi. pekerjaannya dengan akurat 2. Kinerja karyawan sudah sesuai dengan atau tidak ada kesalahan. kompetensi yang dimiliki 4. Tanggung Kesadaran akan kewajiban Mampu bertanggung jawab terhadap tugas yang Jawab karyawan untuk diberikan. melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Sumber: Data diolah (2019)

25

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank SUMUT Terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 1955 merupakan awal berdirinya Bank Pembangunan Daerah (BPD) di seluruh Indonesia, dimana dinyatakan bahwa di daerah-daerah provinsi dapat didirikan Bank Pembangunan Daerah. Pada tanggal 4 November 1961 hadir 3 orang warga Sumatera Utara menghadap Notaris Roesli di Medan, yaitu Adnan Nur, James Warren Harahap dan H. Abubakar Hasibuan yang membawa Surat Kuasa Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara Radja Djundjungan Lubis.

Secara yuridis dengan Akte Notaris Roesli Nomor 22 tanggal 4 November 1961 perihal Perseroan Terbatas Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (PT BPDSU) yang merupakan joint Pemerintah Daerah dengan swasta. Selama masa pra operasi seluruh kegiatan PT BPDSU dipusatkan di Hotel Melati Kamar 27-28 di Jalan Amaliun Medan. Tanggal 28 Februari 1962 diterbitkan Surat Izin Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor BUM 9-1-25/2 tentang Izin Usaha PT BPDSU.

Terhitung mulai 15 Maret 1962 PT BPDSU mulai menjalankan kegiatan usahanya dengan menyewa satu lantai dari rumah toko gedung tua milik Sutan Naga di Jalan Palang Merah No. 62 dengan tulisan huruf besar “SUTAN NAGA” dimana lantai 2 masih dipergunakan oleh pemilik sebagai kantornya. Papan merek yang menunjukkan BPDSU berkantor di ruko tersebut hanya berupa papan tulis yang ditulis dengan kapur. Pada pertengahan tahun 1967 setelah BPDSU berlaba gedung yang disewa tersebut dibeli dan beberapa waktu kemudian dikembangkan lagi ke nomor 64 dan 66. Pada tahun 1975 Kantor BPDSU dipindahkan ke gedung baru di Jalan Imam Bonjol No. 7 dan pada April 1989 pindahpindah lagi ke Jalan Imam Bonjol No. 18 yang diresmikan oleh Rudini, Menteri Dalam Negeri pada waktu itu.

26

27

Sejalan dengan Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang Ketentuan- Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, berdasarkan Keputusan DPRD-GR Tingkat I Sumatera Utara Nomor 21/K/1965 ditetapkan Perda Nomor 5 Tahun 1965, dimana status PT BPDSU diubah dan dilebur menjadi Perusahaan Daerah Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara dengan Modal Dasar sebesar Rp 100 juta uang lama dan saham dimiliki oleh Pemda Tingkat I Sumatera Utara dan Pemda Tingkat 2 se-Sumatera Utara. Sejalan dengan perjalanan waktu Modal Dasar Bank terus bertambah yang sebagian diperoleh dari 5% hasil Pajak Bumi dan Bangunan serta 50% dari Jasa Giro yang diperoleh Pemerintah Daerah Sumatera Utara.

Tanggal 16 April 1999, berdasarkan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 2 Tahun 1999 bentuk Perusahaan Daerah BPDSU diubah menjadi Perseroan Terbatas, dengan sebutan PT Bank SUMUT. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Perseroan Terbatas Nomor 38 Tahun 1999 Notaris Alina Hanum Nasution, S.H., dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Nomor C-8224 HT.01.01TH 00, serta di umumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 Tanggal 6 Juli 1999. Pada tanggal 7 Mei 1999 dalam rangka program rekapitalisasi perbankan, maka ditandatangani Perjanjian Rekapitalisasi antara Pemerintah Republik Indonesia yang diwakili oleh Menteri Keuangan dan Gubernur Bank Indonesia dengan Komisaris dan Direksi PT Bank SUMUT. Dengan inti perjanjian Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara menambah modal sebesar Rp 76 milyar dan Departemen Keuangan turut menyertakan modal sebesar Rp 303 milyar. Karena pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka tanggal 15 Desember 1999 melalui Akte Nomor 31, modal dasar ditingkatkan menjadi Rp 500 milyar. Modal pemerintah pusat ini akan dikembalikan atau dibeli kembali oleh Pemda Provinsi dan Kabupaten/Kota se- Sumatera Utara. Teknologi Pembukuan dan Informasi juga terus berkembang, dimana pada awalnya seluruh administrasi masih dilakukan dengan sistem manual. Baru pada tahun 1971 diterapkan sistem RUF. Pengembangan selanjutnya dengan menggunakan mesin Auditronic 730 dimulai sistem yang 28

berbasis Komputer, yang dilanjutkan dengan Mikro Komputer merek Monroe, Mini Komputer Wang.

Presiden Direktur PT Bank SUMUT pertama kali dijabat oleh Drs. Diapari Panusunan Siregar, dengan Ketua Dewan Pengurus dijabat oleh Radja Djungjungan Lubis. Kemudian posisi pimpinan diganti oleh James Warren Harahap (1964-1965), Drs. Baginda Pane (1965-1966), W.M.D. Hutabarat (1966- 1967), Drs Ihutan Ritonga (1967-1984), Drs. Yahfin Siregar (1984-1991), Drs. Armyn (1981-1999), Drs. Abdul Rahman (1999-2000), Gus Irawan Pasaribu (2000-sekarang). Dewan pengurus juga berganti seiring dengan pergantian Gubernur Sumatera Utara, yaitu Ulung Sitepu (1964-1965), P.R. Sinambela (1966-1967), Marah Halim Harahap (1967-1978), Raja Inal Siregar (1988-1998). Tengku Rizal Nurdin (1998-2001) dan Drs. Kasim Siyo, M.Si., (2001-2009) dan Ir. H. Djaili Azwar, M.Si., (2009 sampai sekarang). Saat ini Dewan Pengawas diganti sebutannya menjadi Dewan Komisaris yang dipimpin oleh Ir. H. Djaili Azwar, M.Si., sebagai Komisaris Utama PT Bank SUMUT. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat, total aset yang dimiliki Bank SUMUT sampai tahun 2014 sebesar Rp 23,39 triliun dan memiliki 1 Kantor Pusat / Head Office, 30 Kantor Cabang Konvensional, 5 Kantor Cabang Syariah, 103 Kantor Cabang Pembantu Konvensional, 17 Kantor Cabang Pembantu Syariah, 16 Kantor Kas, 40 Payment Point Samsat, 23 Kas Mobil, serta 239 Anjungan Tunai Mandiri (ATM)

Gambar Kantor Pusat I Gambar Kantor Pusat III

Gambar Kantor Pusat II Gambar Kantor Pusat Sekarang Gambar 4.1 Gedung Pusat PT Bank SUMUT Sumber: http://www.banksumut.com

29

4.1.2 Visi, Misi dan Semboyan PT Bank SUMUT 4.1.2.1 Visi Bank Sumut Visi Bank Sumut yaitu menjadi bank andalan guna membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.

4.1.2.2 Misi Bank Sumut Misi Bank Sumut adalah sebagai berikut: 1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat. 2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance. 3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

4.1.2.3 Semboyan Budaya PT Bank SUMUT Semboyan budaya pada PT Bank SUMUT adalah “Memberikan Pelayanan Terbaik”. Dengan adanya semboyan tersebut menciptakan tekad seluruh personil PT Bank SUMUT untuk memenuhi ekspektasi dan kepuasan nasabah atas pelayanan yang diberikan PT Bank SUMUT. Kepuasan nasabah adalah prioritas Bank SUMUT dalam memberikan pelayanan yang terbaik dan dapat membantu perusahaan lebih maju. Adapun makna dari TERBAIK dalam semboyan tersebut yaitu: 1. Berusaha untuk selalu Terpercaya 2. Energik di dalam melakukan setiap kegiatan 3. Senantiasa bersikap Ramah 4. Membina secara Bersahabat 5. Menciptakan suasana yang Aman dan nyaman 6. Memiliki Integritas tinggi 7. Komitmen penuh untuk memberikan yang terbaik

30

4.1.3 Deskripsi Logo PT Bank Sumut

Gambar 4.2. Logo PT Bank SUMUT Sumber: http://www.banksumut.com

Makna dari logo PT Bank Sumut Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf U yang saling berkait bersinergi membentuk huruf S yang merupakan kata awal Sumatra Utara. Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank SUMUT dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank SUMUT. Warna oranye sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana misi Bank SUMUT. Warna putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani sebagaimana statemen Bank SUMUT. Jenis huruf Palatino Bold sederhana dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.

4.2 Produk PT Bank SUMUT PT Bank SUMUT adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang keuangan yang memiliki aktivitas utama sebagai penghimpun dana dari masyarakat luas serta menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit. Aktivitas pemberian kredit bagi masyarakat kecil merupakan aktivitas yang paling banyak diminati pada PT Bank SUMUT saat ini. Oleh karena itu, PT Bank SUMUT 31

sebagai lembaga penyalur kredit memiliki beragam jenis produk kredit, sehingga masyarakat dapat memilih sesuai dengan kebutuhan masing-masing dan hal ini merupakan bukti sosial bahwa PT Bank SUMUT sebagai lembaga keuangan dapat membantu masyarakat untuk memberikan pinjaman dana dalam bentuk kredit.

Adapun produk-produk perbankan yang dilakukan dan ditawarkan oleh PT Bank Sumut Cabang Pembantu Marendal adalah sebagai berikut: 1. Produk Dana Bank SUMUT memiliki ruang lingkup kegiatan yang sama dengan bank-bank lainnya. Dalam kegiatannya Bank SUMUT menghimpun dana dari masyarakat berupa produk dana yaitu : a. Giro Pengertian simpanan giro adalah simpanan yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dan penarikannya hanya dapat dilakukan dengan menggunakan sarana Cek/Bilyet Giro atau sarana perintah pembayaran lainnya yang dipersamakan dengan itu atau dengan pemindahbukuan. Pengertian Cek dan Bilyet Giro:

Cek adalah surat perintah tidak bersyarat yang diterbitkan oleh penarik kepada tertarrik untuk membayarkan sejumlah uang tertentu kepada pemegang atau kepada pihak yang disebutkan nama dalam cek. Bilyet Giro adalah surat perintah dari penarik kepada tertarik untuk memindahbukukan sejumlah dana dari rekening penarik kepada rekening pemegang yang disebutkan namanya dalam bilyet giro. Jenis-jenis Simpanan Giro: 1) Simpanan Giro Pemerintah Simpanan Giro Pemerintah adalah diperuntukkan bagi pemerintah pusat/daerah atau rekening lembaga/kantor/satuan kerja pemerintah termasuk Badan Usah Milik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). 2) Simpanan Giro Swasta Simpanan Giro Swasta adalah diperuntukkan bagi target pasar komersial 32

komersial yaitu perusahaan berbadan hokum dan perorangan.

Simpanan Giro swasta ada dua yaitu: a) Rekening simpanan giro perusahaan berbadan hukum/lembaga internasional dan perwakilan negara asing/bank. b) Rekening simpanan giro perorangan/pribadi. b. Tabungan Rekening simpanan yang memberi kemudahan kepada penabung untuk melakukan transaksi baik penyetoran dan atau penarikan setiap saat. Jenis tabungan yang ada di Bank Sumut KCP Marendal adalah: 1) Tabungan Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah) Tabungan dengan transaksi secara on line diseluruh unit kantor Bank SUMUT dan fasilitas perlindungan asuransi jiwa berlaku untuk penabung dengan usia maksimal 65 tahun pada saat pembukaan rekening dan perlindungan asuransi jiwa berakhir pada saat usia penabung mencapai 70 tahun, bebas biaya layanan ATM, premi asuransi, berhadiah dan di undi dua kali setahun. Penabung diberikan perlindungan atas risiko terhadap meninggalnya penabung yang berlaku selama 24 jam oleh sebab yang tidak dikecualikan dan memenuhi syarat kepesertaan asuransi. Ahli waris penabung akan menerima Jumlah Uang Pertanggungjawaban (JUP) yang dihitung berdasarkan strata rata-rata saldo tabungan 3 bulan terakhir. 2) Tabungan Martabe Tabungan dengan transaksi secara on line di seluruh unit kantor Bank SUMUT dan fasilitas perlindungan asuransi jiwa berlaku untuk penabung dengan usia maksimal 65 tahun pada saat pembukaan rekening dan perlindungan asuransi jiwa berakhir pada saat usia penabung mencapai 70 tahun, bebas biaya layanan ATM, premi asuransi, berhadiah dan di undi dua kali setahun. Penabung diberikan perlindungan atas risiko terhadap meninggalnya penabung yang berlaku selama 24 jam oleh sebab yang tidak dikecualikan dan memenuhi syarat kepesertaan asuransi. Ahli waris 33

penabung akan menerima Jumlah Uang Pertanggungjawaban (JUP) yang dihitung berdasarkan strata rata-rata saldo tabungan 3 bulan terakhir. Jenis-jenis Tabungan Martabe adalah: a) Tabungan Martabe Umum Diperuntukkan bagi seluruh lapisan masyarakat baik perorangan maupun lembaga. b) Tabungan Martabe Gaji Diperuntukkan bagi pegawai dan pensiunan dari instansi pemerintah atau swasta ataupun juga Badan Usaha Milik Negara (BUMN)/Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) untuk menampung dana gaji pension. c) Tabungan Martabe Mahasiswa Diperuntukkan bagi masiswa perguruan tinggi/instansi dan akademik. d) Tabungan Martabe Sumut Sejahtera Diperuntukkan bagi debitur kredit peduli usaha mikro sumut sejahtera. 3) Tabungan Haji Makbul Makbul adalah singkatan dari Maksud Terkabul. Tabungan Haji Makbul adalah produk tabungan khusus PT Bank SUMUT sebagai sarana penitipan Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji (BPIH) penabung perorangan secara bertahap atau sekaligus dan tidak dapat melakukan transaksi penarikan secara tersambung dengan Sistem Komputerisasi Haji Terpadu (SISKOHAT) untuk mendapatkan nomor porsi dan pelunasan BPIH. 4) TabunganKu TabunganKu adalah produk tabungan bersama seluruh bank yang ada di Indonesia yang diprakarsai oleh Bank Indonesia (BI) yang bertujuan untuk mengajak seluruh lapisan masyarakat agar mengenal dan memanfaatkan produk serta layanan perbankan ssehingga dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat dari budaya menabung. 34

c. Deposito Deposito adalah simpanan dana masyarakat dan pemerintah yang penarikannya oleh jangka waktu simpanan misalnya 1 bulan, 3 bulan, 6 bulan, 1 tahun ataupun 2 tahun. Deposito dapat dijadikan agunan kredit dan dapat diperpanjang secara otomatis. Jangka waktu deposito 1 bulan, 3 bulan, 6 bulan, 12 bulan, 24 bulan. Ketentuan deposito: 1) Fotocopy KTP/SIM /Paspor 2) Mengisi dan menandatangani formulir pembukaan deposito 3) Setoran minimal Rp 1.000.000 4) Perhitungan bunga secara bulanan 5) Penalti cair maju sebesar 2% dari nominal. 2. Produk Kredit Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat mempersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam antara bank setelahdengan jangka pihak waktu lain yang tertentu mewajibkan dengan imbalan pihak peminjan atau bagi untukhasil. melunasiJenis produk hutangnya kredit yangsey ada pada PT Bank SUMUT adalah : a. Kredit Umum Kredit dengan sistem Rekening Koran diberikan kepada perorangan/badan usaha untuk kebutuhan menambah modal kerja, sehingga dapat memperlancar dan meningkatkan kegiatan usaha yang dijalankan. Usaha yang dapat dibiayai merupakan usaha produktif disektor perdagangan, industri, jasa, pertanian dan sektor-sektor lainnya b. Kredit SPK (Surat Perintah Kerja) Kredit dengan sistem Rekening Koran diberikan kepada kontraktor/rekanan yang telah memperoleh SPK untuk membantu modal kerja dalam rangka menyelesaikan pekerjaan di bidang jasa konstruksi, infrastruktur maupun pengadaan barang atau jasa dari Bowheer/pemberi pekerjaan. c. Kredit Angsuran Lainnya (KAL) Kredit Angsuran Lainnya adalah fasilitas kredit yang diberikan kepada perorangan/badan usaha yang mempunyai usaha produktif pada sektor 35

perdagangan, industri, jasa, pertanian dan sektor-sektor lainnya atau mempunyai penghasilan tetap untuk tujuan membiayai keperluan yang bersifat investasi, modal kerja dan konsumtif. d. Kredit Multi Guna (KMG) KMG merupakan salah satu produk unggulan Bank SUMUT, yang diberikan kepada perorangan yang berprofesi sebagai Pegawai Tetap baik PNS, BUMN/BUMD, swasta, yang mempunyai penghasilan tetap. Pemberian kredit untuk tujuan membantu keperluan modal kerja, investasi dan konsumtif, sehingga penghasilan peminjam berfungsi ganda. e. KPR Sumut Sejahtera Kredit yang diberikan kepada perorangan untuk kebutuhan pembelian rumah baru atau rumah lama baik berupa rumah tinggal, apartemen, rumah toko (ruko) maupun rumah kantor (rukan) yang dijual melalui Pengembang atau bukan Pengembang. f. Kredit Sumut Sejahtera (KSS) Fasilitas kredit ini memiliki tujuan mulia diberikan kepada masyarakat pra sejahtera yang memiliki usaha mikro untuk memperbaiki taraf hidup keluarga pra sejahtera atau berpenghasilan rendah menuju ke taraf kesejahteraan yang lebih baik, membina pengusaha mikro yang memiliki kelayakan usaha tetapi belum Bankable sehingga menjadi layak menjadi nasabah bank, serta mewujudkan visi dan misi Bank SUMUT khususnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat dan membantu program Pemerintah dalam rangka pengentasan kemiskinan. g. Kredit Mikro Sumut Sejahtera 2 (KMSS 2) KMSS 2 merupakan salah satu produk kredit unggulan Bank SUMUT untuk masyarakat Sumatera Utara, yang memberikan manfaat besar bagi usaha mikro. h. Kredit Usaha Pembibitan Sapi (KUPS) Fasilitas kredit diberikan kepada perusahaan pembibitan, koperasi ternak dan kelompok ternak untuk kegiatan usaha pembibitan sapi dalam rangka memproduksi bibit sapi potong atau bibit sapi perah. 36

i. Kredit Ketahanan Pangan dan Energi (KKP-E) KKP-E merupakan kredit yang diberikan secara perorangan maupun koperasi kepada petani, peternak, perkebunan, nelayan dan pembudidaya yang merupakan anggota Kel. Tani. Kredit ini untuk intensifikasi padi, jagung, kedelai, ubi kayu, ubi jalar, pengembangan tanaman tebu, budidaya ikan paling lama dengan jangka waktu 1 (satu) tahun. Tujuan dari program ini yaitu untuk terpenuhinya pangan bagi Kel. Tani. j. Kredit Peduli Usaha Mikro (KPUM) KPUM merupakan fasilitas kredit tanpa agunan dengan cicilan ringan, menggunakan sistem angsuran tetap yang diberikan kepada pemilik usaha mikro dalam rangka meningkatkan kemampuannya untuk mengembangkan usaha. k. Kredit Pensiunan Kredit Pensiunan merupakan fasilitas kredit pensiunan pegawai Bank. l. Kredit Pensiun Kredit ini merupakan fasilitas kredit yang diberikan kepada penerima pensiun baik pensiun sendiri, pensiun janda atau duda yang menerima uang pensiunnya melalui PT Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (PT. Taspen). m. Kredit Pegawai Pemberian fasilitas kredit kepada pegawai Bank SUMUT bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam memenuhi berbagai kebutuhan antara lain: pembelian tanah dan atau rumah, pembelian kendaraan, pembangunan/renovasi rumah, biaya pendidikan anak dan kebutuhan yang bersifat produktif.

4.3 Hasil Pengumpulan Data dan Pengolahan Data 4.3.1 Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan angket (kuesioner) kepada karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal. Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan sampel jenuh dan responden sebanyak 14 37

orang. Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan mengenai variable kompensasi X dan 5 pertanyaan mengenai variabel kinerja karyawan Y. Menurut Sugiyono (2017:142) “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Untuk menjawab setiap pertanyaan kuesioner menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespon pernyataan berkaitan indikator-indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur. Oleh karena skor yang diberikan pada jawaban sering disebut “Likert Summated Ratings”. Jawaban dalam bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 (lima) opsi sebagaimana terlihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Skala Perhitungan Likert

PERNYATAAN BOBOT Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2017:93)

Dari 14 responden yang diteliti, data indentitasnya disajikan menurut usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir. Untuk mengetahui identitas responden maka dapat dilihat dari karekteristik responden berikut ini:

Tabel 4.2 Karasteristik Responden berdasarkan Usia

No Umur (Tahun) Jumlah (orang) Persentase 1 20-30 2 14,3% 2 31-40 9 64,3% 3 41-50 3 21,4% Jumlah 14 100%

Sumber : Data Kuesioner Diolah (2019) 38

Dalam penelitian ini karakteristik responden berdasarkan usia dalam pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan berkisar di usia 31- 40 tahun dengan jumlah 9 orang atau persentase yang ada sebesar 64,3%. Usia 20-30 tahun berkisar 14,3% dan usia 41-50 tahun berkisar 21,4%.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase

1 Laki-laki 9 64,3%

2 Perempuan 5 35,7% Jumlah 14 100% Sumber : Data Kuesioner Diolah (2019)

Dalam penelitian ini bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dalam pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan lebih banyak yang berjenis laki-laki dibandingkan perempuan dimana responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 9 orang.

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase

1 SMA 0 0%

2 D3 0 0%

3 S1 12 85,7%

4 S2 2 14,3

Jumlah 14 100% Sumber : Data Kuesioner Diolah (2019)

Dalam penelitian ini bahwa karakteristik responden berdasarkan pendidikan dalam pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan lebih banyak pada tamatan pendidikan S1 sebanyak 14 orang dibandingkan tamatan pendidikan SMA, D3 dan S2. 39

4.3.2 Hasil Pengumpulan Kueisoner Melalui pengumpulan data yang telah dilakukan melalui metode kuesioner maka diperoleh hasil seperti berikut: Tabel 4.5 Hasil Pengumpulan Kuesioner Pernyataan Kompensasi (X)

5 4 3 2 1 No Pernyataan SS S R TS STS Kompensasi 1 Perusahaan dalam memberikan gaji 0 13 1 0 0 setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja. 2 Pemberian insentif sesuai dengan usaha 0 12 2 0 0 yang dikeluarkan karyawan. 4 Bonus yang diberikan perusahaan dapat 14 0 0 0 0 rmeningkatkan semangat kerja.

5 Perusahaan menyediakan fasilitas yang 0 14 0 0 0 mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif.

Sumber : Data diolah (2019)

Tabel 4.6 Hasil Pengumpulan Kuesioner Pernyataan Kinerja (Y)

5 4 3 2 1

No Kinerja Karyawan SS S R TS STS

6 Kinerja saya sudah sesuai dengan 0 `14 0 0 0 tujuan yang diinginkan perusahaan. 7 Kinerja saya sudah memenuhi standar 0 14 0 0 0 dari perusahaan. 8 Kinerja saya sudah sesuai dengan 0 14 0 0 0 kompetensi yang dimiliki. 9 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan 0 14 0 0 0 ketelitian tinggi. 10 Saya mampu bertanggung jawab 1 13 0 0 0 terhadap tugas yang diberikan. Sumber : Data diolah (2019) 40

Tabel 4.7 Hasil Penghitungan Bobot untuk Setiap Pertanyaan dalam kuesioner

R E

S KOMPENSASI KINERJA KARYAWAN S S P (X) (Y) K K O O O N R R D (X) (Y) E SS S R TS STS SS S R TS STS N 1 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20 2 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

3 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

4 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

5 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

6 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

7 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

8 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

9 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

10 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

11 5 16 0 0 0 21 0 20 0 0 0 20

12 5 12 3 0 0 20 0 20 0 0 0 20

13 5 8 6 0 0 19 0 20 0 0 0 20

14 5 12 6 0 0 23 5 16 0 0 0 21

∑ 70 208 15 0 0 293 5 276 0 0 0 281 Sumber: Data diolah (2019)

4.3.3 Pengolahan Data Pengolahan data yang dilakukan yaitu berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan dengan cara langsung, yaitu memberikan kuesioner kepada karyawan PT Bank Sumut KCP Marendal Medan. Kemudian penulis mengembangkan data tersebut dengan menggunakan statistik deskriptif. Pengolahan data yang menggunakamenggunakan statistik deskriptif dapat dilakukan dengan Metode Regresi Linier Sederhana, Koefisien Korelasi dan KoefisienTabel 4.8 Determinasi . 41

Tabel 4.8 Pengolahan Data

Kinerja kompensasi Responden Karyawan X2 Y2 X.Y (X) (Y) 1 21 20 441 400 420 2 21 20 441 400 420 3 21 20 441 400 420 4 21 20 441 400 420 5 21 20 441 400 420 6 21 20 441 400 420 7 21 20 441 400 420 8 21 20 441 400 420 9 21 20 441 400 420 10 21 20 441 400 420 11 21 20 441 400 420 12 20 20 400 400 400 13 19 20 361 400 380 14 23 21 529 441 483 Total 293 281 6141 5641 5883

Sumber : Data diolah (2019)

1. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana Keofisien regresi a untuk regresi linier pengaruh Kompensasi dan Kinerja Karyawan dapat dihitung dengan rumus :

(∑ )(∑ ) (∑ )(∑ )

∑ (∑ )

( )( ) ( )( )

( ) ( )

15,21 ...... Persamaan (1) 42

∑ (∑ ) (∑ )

∑ (∑ )

( ) ( )( )

( ) ( )

...... Persamaan (2)

Berdasarkan Perhitungan di atas, diperoleh persamaan regresi linier:

Y = a+bX

Y = 15,21 +

Telah diketahui analisis data dan memperoleh sebuah persamaan regresi, yaitu:

Y = 15,21 +

Dimana Y adalah kinerja karyawan, dan nilai 15,21 adalah nilai konstanta. Sementara X adalah Pengaruh Kompensasi, dan 0,2 adalah koefisien regresi yang bertanda positif. Persamaan ini menunjukkan bahwa variabel bebas yang diberikan oleh PT Bank Sumut KCP Marendal Medan yaitu pengaruh kompensasi mempunyai pengaruh positif. Semakin besar pengaruh kompensasi maka semakin meningkat pula kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari nilai konstanta dan koefisien persamaan regresi linier sederhana yang masing-masing memiliki kontribusi terhadap perubahaan naik atau turunnya nilai variabel terikat.

2. Koefisien Korelasi Sederhana Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui adakah hubungan antara Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. (∑ ) (∑ )(∑ )

√[ ∑ (∑ ) ][ ∑ (∑ ) ] 43

( ) ( )( )

√( ( ) ( ) ) ( ( ) ( )

√( )( )

√( )( )

√

0,72 Untuk mengetahui pengaruh tinggi rendahnya pengaruh tersebut digunakan pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi.

Tabel 4.9 Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal

Interval Koefesien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2014:214)

3. Koefisien Determinasi

D = x 100%

D = ( ) D = 51,84% Angka tersebut menunjukkan bahwa 51,84% kinerja karyawan (Y) di PT Bank Sumut KCP Marendal Medan dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu kompensasi xdan sisanya sebesar 48,16% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. 44

4.4 Pembahasan 4.4.1 Analisis Statistik Deskriptif Analisis deskriptif dalam penulisan ini merupakan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi responden. Dalam penelitian ini untuk mengetahui besarnya Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan. Data hasil kuesioner tersebut secara rinci yaitu:

4.4.1.1 Deskriptif Pengaruh Kompensasi

Tabel 4.10 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 1 Perusahaan dalam memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase( %)

1 Sangat Setuju - - - 2 Setuju 13 52 92,9 3 Ragu-Ragu 1 3 7,1 4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 55 100

Sumber : Data diolah (2019)

Hasil pengolahan data dari 14 responden dapat dilihat pada tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0%, menyatakan setuju sebanyak 92,9%, menyatakan ragu-ragu 7,1%, menyatakan tidak setuju sebanyak 0% dan menyatakan sangat tidak setuju 0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan secara umum responden setuju dengan pernyataan bahwa Perusahaan dalam memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja. Hal tersebut sangat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan. 45

Tabel 4.11 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 2 Pemberian insentif sesuai dengan usaha yang dikeluarkan karyawan.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase( %)

1 Sangat Setuju - - -

2 Setuju 12 48 85,7

3 Ragu-Ragu 2 6 14,3

4 Tidak Setuju - - -

5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 54 100 Sumber : Data diolah (2019)

Tabel 4.11 di atas merupakan hasil pengolahan data dari 14 responden yang menunjukkan bahwa responden setuju atas pernyataan bahwa Pemberian insentif sesuai dengan usaha yang dikeluarkan karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari presentase responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0%, menyatakan setuju sebanyak 885,7%, menyatakan ragu-ragu 14,3%, menyatakan tidak setuju sebanyak 0% dan menyatakan sangat tidak setuju 0%..

Tabel 4.12 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 3 Tunjangan yang diberikan sesuai dengan aturan yang berlaku dalam Perusahaan.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase( %)

1 Sangat Setuju - - - 2 Setuju 12 48 85,7 3 Ragu-Ragu 2 6 14,3 4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 54 100 Sumber : Data diolah (2019) 46

Hasil Pengolahan data dari 15 responden dapat dilihat pada tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa responden sangat setuju sebanyak 0%, setuju sebanyak 85,7%. Dan ragu-ragu sebanyak 14,3%. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa secara umum responden setuju dengan pernyataan tunjangan yang diberikan sesuai dengan aturan yang berlaku dalam perusahaan.

Tabel 4.13 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 4 Bonus yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja.

No Aternatif Jawaban Responden Skor Persentase( %)

1 Sangat Setuju 14 56 100 2 Setuju - - - 3 Ragu-Ragu - - - 4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 56 100 Sumber : Data diolah (2019)

Hasil Pengolahan data dari 14 responden dapat dilihat pada tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa responden sangat setuju sebanyak 100%, setuju sebanyak 0%. Dan ragu-ragu sebanyak 0%. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa secara umum responden sangat setuju dengan pernyataan bonus yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja.

Tabel 4.14 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 5 Perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase %) 1 Sangat Setuju - - - 2 Setuju 14 56 100 3 Ragu-Ragu - - - 4 Tidak Setuju - - - 47

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase(%) 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 56 100 Sumber : Data diolah (2019)

Tabel 4.14 di atas merupakan hasil pengolahan data dari 14 responden menunjukkan bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0%, menyatakan setuju sebanyak 100%, dan tidak ada yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju ataupun sangat tidak setuju. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan secara umum responden setuju dengan pernyataan bahwa perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif.

Tabel 4.15 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 6 Kinerja yang dilakukan karyawan sudah sesuai dengan tujuan yang di inginkan perusahaan.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase (%)

1 Sangat Setuju - - - 2 Setuju 14 56 100 3 Ragu-Ragu - - - 4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - -

Jumlah 14 56 100

Sumber : Data diolah (2019)

Tabel 4.15 di atas merupakan hasil pengolahan data dari 14 responden menunjukkan bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0%, menyatakan setuju sebanyak 100%, dan tidak ada yang menyatakan ragu-ragu, tidak setuju ataupun sangat tidak setuju. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan secara umum responden setuju dengan pernyataan bahwa kinerja karyawan sudah sesuai dengan tujuan yang di inginkan Perusahaan. 48

Tabel 4.16 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 7 Kinerja karyawan sudah memenuhi standar dari perusahaan.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase (%) 1 Sangat Setuju - - - 2 Setuju 14 56 100 3 Ragu-Ragu - - - 4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 56 100 Sumber : Data diolah (2019)

Hasil dari tanggapan responden atas pernyataan bahwa kinerja karyawan sudah memenuhi standar dari Perusahaan dapat dilihat pada tabel 4.16 di atas, sehingga dapat disimpulkan bahwa responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut. Presentase responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0%, menyatakan setuju sebanyak 100%, menyatakan ragu-ragu 0%, menyatakan tidak setuju ataupun sangat tidak setuju sebanyak 0%.

Tabel 4.17 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 8 Kinerja saya sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase (%) 1 Sangat Setuju - - - 2 Setuju 14 56 100

3 Ragu-Ragu - - -

4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 56 100 Sumber : Data diolah (2019)

Hasil dari tanggapan responden atas pernyataan bahwa kinerja karyawan sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.dapat dilihat pada tabel 4.17 di atas, 49

sehingga dapat disimpulkan bahwa responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut. Presentase responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0%, menyatakan setuju sebanyak 100%, menyatakan ragu-ragu 0%, menyatakan tidak setuju ataupun sangat tidak setuju sebanyak 0%.

Tabel 4.18 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 9 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase (%)

1 Sangat Setuju - - -

2 Setuju 14 56 100

3 Ragu-Ragu - - -

4 Tidak Setuju - - -

5 Sangat Tidak Setuju - - -

Jumlah 14 56 100

Sumber : Data diolah (2019)

Hasil dari tanggapan responden atas pernyataan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi dapat dilihat pada tabel 4.18. di atas. Semua responden sangat sejutu dengan pernyataan ini dengan presentasi menyatakan setuju sebanyak 100%, sehingga berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan secara umum responden setuju.

Tabel 4.19 Tanggapan responden terhadap pernyataan No. 10 Saya mampu bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase (%)

1 Sangat Setuju 1 5 7,1

2 Setuju 13 52 92,8 50

No Alternatif Jawaban Responden Skor Persentase (%) 3 Ragu-Ragu - - - 4 Tidak Setuju - - - 5 Sangat Tidak Setuju - - - Jumlah 14 57 100 Sumber : Data diolah (2019)

Tabel 4.19 di atas merupakan hasil pengolahan data dari 14 responden. Presentase responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 7,1%, menyatakan setuju sebanyak 92,8 %, menyatakan ragu-ragu sebanyak 0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan secara umum responden setuju dengan pernyataan bahwa karyawan mampu bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.

4.4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana Telah diketahui analisis data dan memperoleh sebuah persamaan regresi, yaitu: Y = 15,2 + Dimana Y adalah kinerja karyawan, dan nilai 15,2 adalah nilai konstanta. Sementara X adalah Pengaruh Kompensasi, dan 0,2 adalah koefisien regresi yang bertanda positif. Persamaan ini menunjukkan bahwa variabel bebas yang diberikan oleh PT Bank Sumut KCP Marendal Medan yaitu pengaruh kompensasi mempunyai pengaruh positif. Semakin besar pengaruh kompensasi maka semakin meningkat pula kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari nilai konstanta dan koefisien persamaan regresi linier sederhana yang masing-masing memiliki kontribusi terhadap perubahaan naik atau turunnya nilai variabel terikat.

Contoh:

Jika nilai X=1, maka dapat dihitung dengan cara :

Y = 15,2 + Y = 15,2 + 0,2 (1) Y = 15,2 + 0,2 51

Y = 15,4

Jika nilai X = 1, maka nilai Y sebesar 15,4. Artinya, jka variabel bebas (Kompensasi) memiliki nilai sebesar 1, maka nilai variabel terikat (Kinerja Karyawan) hanya sebesar 15,4. Sedangkan jika X = 10, maka nilai Y adalah :

Y = 15,2 + 0,2 X Y = 15,2 + 0,2 (10) Y = 15,2 + 2

Y = 17,2

Artinya, jika variabel bebas atau kompensasi memiliki nilai sebesar 10, maka nilai variabel terikat atau kinerja karyawan mengalami kenaikan sebesar 17,2.

4.4.3 Pembahasaan Koefisien Korelasi Sederhana Hasil dari Pembahasan adalah sebagai berikut: 1. Nilai koefisien korelasi positif, artinya jika kompensasi mengalami kenaikan maka kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan. Serta apabila kompensasi mengalami penurunan maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan. 2. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan adalah 0,72. Berarti mempunyai hubungan yang kuat.

4.4.4 Koefisien Determinasi Selanjutnya koefisien determinasi (D) yang didapat dari sebesar 0,5184. Angka tersebut menunjukkan bahwa 51,84% kinerja karyawan (Y) di PT Bank Bank Sumut KCP Marendal Medan dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu kompensasi kompensasi dan sisanya sebesar 48,16% dipengaruhi oleh variabel- variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan Setelah dilakukannya penelitian pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan maka dapat disimpulkan bahwa dari perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi diperoleh r = 0,72 yang berada diantara 0,60 -0.799. Sesuai dengan pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi maka dapat dikatakan bahwa hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan adalah kuat dan bersifat positif. Dari penelitian menggunakan rumus determinasi menunjukan bahwa pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sumut KCP Marendal Medan adalah sebesar 51,84% dipengaruhi oleh kompensasi, sedangkan sisanya 48,16% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

5.2 Saran Berdasarkan simpulan di atas, saran yang diberikan yaitu kompensasi yang sudah diberikan harus dipertahankan atau lebih ditingkatkan lagi agar para karyawan dapat berprestasi lebih baik lagi dalam bekerja.

52

53

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga Budianto, Bambang Asnan. 2004. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Achmad Yani Banjarmasin. Jakarta: Kahuripan Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Edisi Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks Fitria. 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Perusahaan Rokok Suket Teki Malang. Malang: Universitas Negeri Malang Giri, I Wayan kemara. 2005. Pengaruh Kompensasi & Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Karyawan Di Wilayah Usaha Pos V. Bandung: Sosiohumanitas Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar,Pengertian dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Mamnuah, Ainun. 2006. Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perencanaan Dan Pengembangan Perusahaan. Malang: Universitas Negeri Malang Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Muryanto, Eko. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Surakarta: Universitas Sebelas Maret Notoatmodjo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT asdi Mahasatya Nur’aini, Fajar. 2017. Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan. Yoyakarta: Quadrant Rivai, Veithzal. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat

54

Simamora, Henry. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi I. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Penerbit Kencana. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media. Yulianti. 2002. Kecerdasan Emosional dan Stress Kerja. Yogyakarta: UGM

Internet: Bank SUMUT. 2019. Sejarah Bank SUMUT. http://www.banksumut.com diakses pada tanggal 07 Juni 2019

55

LAMPIRAN 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PADA PT BANK SUMUT KCP MARENDAL MEDAN

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Bapak/Ibu karyawan PT Bank SUMUT KCP Marendal Medan yang terhormat, saya SRI MELDA BR SINAGA Mahasiswa Politeknik Negeri Medan memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner dibawah ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dalam rangka pengumpulan data Tugas Akhir Kampus C Mulyorejo Surabaya 60115 Telp. (031) 5914042, 5914043, 5912546, yang berjudul “Pengaruh Kompensasi5912564 Terhadap Fax (031) Kinerja 5981841 Pada PT Bank SUMUT KCP Marendal MedanWebsite”. Atas: http://www.unair.ac.id bantuan Bapak/Ibu, ; sayae-mail ucapkan : [email protected] terima kasih

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : (Boleh tidak diisi) 2. Usia : 3. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan (Lingkari salah satu) 4. Pendidikan Terakhir : 1. SMU 3. Sarjana (S1) 2. Diploma 4. Pasca Sarjana (S2) (Lingkari salah satu) 5. Jabatan Karyawan :

II. PETUNJUK PENGISIAN 1. Penelitian ini dilakukan dalam rangka menyelesaikan Tugas Akhir pada program D3 Politeknik Negeri Medan. 2. Untuk kelancaran penelitian ini, diharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban dari daftar pertanyaan kuesioner yang disediakan dengan memberikan tanda checklist () pada jawaban setiap nomor yang paling tepat pada kolom alternative pilihan : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-Ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). 3. Jawaban Bapak/Ibu akan dirahasiakan dan tidak mempengaruhi tugas atau pekerjaan Bapak/Ibu.

56

4. Atas kesediaan, dukungan, kerjasama dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.

Berilah tanda silang ( ) pada salah satu pernyataan yang paling sesuai dengan pendapat Anda.

5 4 3 2 1 No Pernyataan SS S R TS STS Kompensasi 1 Perusahaan dalam memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja. 2 Pemberian insentif sesuai dengan usaha yang dikeluarkan karyawan. 3 Tunjangan yang diberikan sesuai dengan aturan yang berlaku dalam Perusahaan. 4 Bonus yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. 5 Perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung dan lingkungan kerja yang kondusif. Kinerja 6 Kinerja karyawan sudah sesuai dengan standar kualitas kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 7 Kinerja yang dilakukan karyawan sudah sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. 8 Kinerja saya sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. 9 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

57

5 4 3 2 1 No Kinerja SS S R TS STS 10 Saya mampu bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.

BIODATA MAHASISWA

1. Nama Lengkap/Panggilan: Sri Melda Br Sinaga/Melda 2. NIM : 1605072014 3. Tempat/Tgl Lahir : Sei Tapung/07 Juli 1998 4. Agama : Kristen Protestan 5. Asal SMA/Jurusan : SMA NEGERI 14 MEDAN/ IPA 6. Alamat : Jl.M. Nawi Harahap No 100 D 7. No. Hp : 082290764407 8. E-mail/FB/Twitter : [email protected]/Sri Melda Sinaga 9. Hobi : Traveling 10. Keahlian/Keterampilan : Mampu Mengoperasikan Ms. Word, Ms. Excel, MS. Power Point dan Accurate 11. Prestasi : - 12. Nama Orang Tua : Ayah : Royman Sinaga Ibu : R. Sidabutar 13. Pekerjaan : Ayah : Pensiun Kebun Ibu : Ibu Rumah Tangga

Demikianlah biodata ini saya buat dengan sebenarnya dengan penuh tanggung jawab untuk dapat dipergunakan sesuai keperluan.

Medan, Agustus 2019 Hormat Saya,

(Sri Melda Br Sinaga)