P a S C a S a R J a N a Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Tahun 2018

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI QARI DAN QARI’AH DI KEPULAUAN RIAU

(Survei di Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kepulauan Riau)

DISERTASI

PROMOTOR: Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd Dr. Risnita, M.Pd

OLEH: NUR’AINI NIM : DMP. 15.132

P A S C A S A R J A N A UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI TAHUN 2018

KEMENTERIAN AGAMA RI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

P A S C A S A R J A N A

Jl. Arif Rahman Hakim Telanaipura Jambi, Telp. (0741) 60731 Fax. (0741) 60548 e-mail: [email protected]

MOTTO

    .         

              

       ( سورة المجا د له: ١١(. Artinya: Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", Maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", Maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang- orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. dan Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan (Q.S. Al-Mujadalah ayat: 11).55

55Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemahan (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 320.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………… i PERSETUJUAN PROMOTOR UNTUK UJIAN TERBUKA ……….. ii NOTARIS ……………………………………………………….……... iii PERNYATAAN ORISINALITAS DISERTASI ……………………….. iv PENGESAHAN PERBAIKAN TERTUTUP …………………………. v MOTTO …………………………………………………………………. vi PERSEMBAHAN ………………………………………………...... vii ABSTRAK INDONESIA ………………………………………………... viii ABSTRAK INGGERIS …………………………………………………. ix KATA PENGANTAR ………………………………………………….. x RINGKASAN DISERTASI ……………………………………………. xii DAFTAR ISI …………………………………………………………….. xxxv DAFTAR TABEL ……………………………………………………….. xxxvii DAFTAR GAMBAR …………………………………………………….. xxxix

BAB I PENDAHULUAN ...... 1 A. Latar Belakang Masalah ...... 1 B. Identifikasi Masalah ...... 20 C. Pembatasan Masalah ...... 21 D. Rumusan Masalah...... 22 E. Tujuan dan Kegunaan Penelitan ...... 23

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN .. 26 A. Landasan Teori ...... 26 1. Komitmen Organsasi (X4)...... 26 2. Gaya Kepemimpinan (X1)...... 34 2. Budaya Organisasi (X2) ...... 42 4. Motivasi Berprestasi (X3) ...... 50 B. Kerangka Berpikir ...... 61 C. Penelitia Relevan. Yang Relefan ...... 70 D. Hiipotesis Penelitian ...... 75

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...... 77 A. Pendekatan Penelitian ...... 77 B. Populasi dan Sampel ...... 78 C. Teknik Pengumpulan Data ...... 81 D. Jenis dan Sumber Data ……………………………………. 102 E. Teknik Analisis Data ...... 103 F. Hipotesis Statistik ………………………………………….. 109 G. Pelaksanaan dan waktu penelitian……………………...... 111

BAB IV PENELITIAN …………………………………………………… 112 A. Deskripsi Lokasi Penelitian ...... 112 B Hasil Penelitian ...... 146 C. Pengujian Persyaratan Analisis Data ……………………. 155 D. Pengujian Hipotesis ...... 179 E. Pembahasan dan Anasisis Hasil Penelitian ...... 225

BAB V PENUTUP ...... 246 A. Kesimpulan ...... 246 B. Implikasi ...... 248 C. Rekomendasi ...... 256 D. Saran ………………………………………………………. 257 E. Kata Penutup ...... 258

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………… 260 Lampiran – Lampiran

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Al-Qur’an membina semangat kerjasama, sebagai kaum muslim, kita perlu yakin bahwa al-Qur’an mengandung semangat kemajuan yang sejalan dengan perkembangan dunia modern. Para ulama telah menjelaskan bahwa al-Qur’an telah menghimpun intisari kitab-kitab Allah SWT. yang lain, bahkan seluruh ilmu yang ada.56 Seringkali al-Qur’an menyeru umat manusia agar menggunakan akal fikiran untuk memahami alam semesta. Hal ini karena, alam semesta dan segala isinya itu dikurniakan oleh Allah SWT. untuk manusia sebagai khalifah di muka bumi, manusia diperintahkan untuk memanfaatkan alam semesta demi keselamatan dan kesejahteraan. Al-Qur’an sebagai obat, dan ketenangan batin bagi pembaca, serta mendorong untuk berbuat baik.57 Al-Qur’an menempuh berbagai cara guna mengantar manusia kepada kesempurnaan kemanusiaan antara lain dengan menggunakan kisah faktual atau simbolik.58 Al-Qur’an mengingatkan kita agar bersungguh-sungguh mempersiapkan bekal untuk kehidupan akhirat, namun jangan sekali-kali melupakan nasib kita di dunia ini. Dengan demikian, yang diperlukan dalam pembangunan bangsa ialah adanya keseimbangan antara lahir dan batin, untuk mencapai kebahagian dunia dan akhirat. Untuk mewujudkan pengamalan al-Qur’an dalam kehidupan kita butuh komitmen organisasi karena manusia yang paling baik di atas bumi adalah mau belajar dan mengajarkan al-Qur’an sebagaimana Rasulullah SAW. Bersabda : عن عثمان رضى هللا عنه عن النبي صل هللا عليه وسلم قال: خيركم من تعلم

القران وعلمه )رواه الخاري(. Artinya:“Diriwayatkan dari Utsman r.a. bahwa Nabi Saw. pernah bersabda: ”Sebaik-baik kalian adalah orang yang mempelajari Al-

56Rosihan Anwar, Ulumul Qur’an Untuk UIN, STAIN, dan PTAIS (Bandung: Pustaka Setia, Cet. V, 2013), hal. 32. 57M. Quraish Shihab, Mukjizat al-Qur’an Ditinjau1 dari Aspek Kebahasaan, Isyarat Ilmiah, dan pemberitaan Gaib (Bandung: PT Mizan Pustaka Anggota IKAPI, Edisi Ke 2, Cet. I, 2013), hal. 9. 58M. Quraish Shihab, Taufik Adnan Amal Rekonstruksi Sejarah al-Qur’an (PT. Pustaka Alvabet Anggota IKAPI, Cet. I, 2013), hal. ix.

Qur`an kemudian mengajarkannya kepada orang lain” (Hadits diriwayatkan Al-Bukhari).59

Dengan demikian profesi pengajar al-Qur’an jika dimasukkan ke dalam profesi adalah profesi yang terbaik diantara sekian banyak profesi. Sebagai seorang muslim dengan profesi apapun jangan sampai tidak membaca al-Qur’an, kalau tidak menjadi pengajar jadilah pelajar al- Qur’an.60 Organisasi merupakan kesatuan sosial dalam mencapai tujuan serta mampu memeruhi tanggung jawab sosial akan sangat tergantung pada para manajer (pemimpin), suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, dalam meningkatkan kegiatan dan pengurusan dan memotivasi berprestasi qari’ dan qari'ah yang harus terus ditingkatkan, sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan dalam budaya organisasi, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Organisasi umumnya terdiri dari beragam individu dengan keunikan masing-masing, dan keunikan tersebut direfleksikan dalam organisasi.61 Karena setiap organisasi akan memiliki keunikan tersendiri dibandingkan organisasi yang lain. Keunikan individu akan memberikan corak tersendiri pada budaya organisasi. Dan setiap individu pada suatu organisasi akan mendapatkan posisi dan tugas sesuai dengan rahmat kompetensi yang telah diberikan. Al-Qur’an adalah kitab Allah yang diturunkan kepada Nabi Muhammad SAW. dan yang membaca memperoleh pahala.62 Setiap qari’ dan qari’ah dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi

59Imam az-Zabidi, “Mujhtshar Shahih al-Bukhari” al-Musamma“ at-Tajriih li Ahaadits al- Jaami’ ash-Shahih” Penysun: al-Imam Zainudin Ahmad bin Abd al-Lathif az-Zahbidi (Daar Saudi Arabiah, cet I, 1996), hal. 899. 60Abdul Majid Khon, Pratikum Qira’at Keanehan Bacaan al-Qur’an Qira’at Ashim dan Hafash (Jakarta: Bumi Aksara, Cet. I, 2011), hal. 55. 61Naqeur Jabnoun, Islam and Management (Riyadh: International Islamic Publishing House, 2008), hal.32-33.

62Rosihon Anwar, Op. Cit. hal. 31.

terhadap pencapaian tujuan organisasi, dalam organisasi sektor publik, ikatan batin antara qari’ dan qari’ah dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan, tujuan organisasi, bukan sekedar motivasi berperestasi dan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Ikatan mereka untuk komitmen organisasi diistansi pemerintah bukan sekedar gaji, namun lebih dari pada ikatan batin, sehingga bila setiap qari’ dan qari’ah memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan motivasi berprestasi yang terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentu komitmen organisasi qari’ dan qariah akan meningkat. Al-Qur’an perlu diaplikasikan dalam pergaulan manusia agar tetap menjadi pedoman dan pengawas pada diri umat manusia. Al-Qur’an bagaikan pelita yang menerangi dan mengantarkan hidup manusia kemahligai kebaikan dijelaskan dalam firman Allah STW. dalam al-Qur’an yang berbunyi:

          

  (سورة البقرة : ١٨١( Artinya:”Bulan Ramadhan, bulan yang didalamnya diturunkan (permulaan) Alqur’an sebagai petunjuk bagi manusa dan penjelasan- penjelasan mengenai petunjuk itu dan pembeda (antara yang hak dengan yang batil” (Q.S.al-Baqarah Ayat :185).63

Menyadari begitu penting al-Qur’an sebagai pedoman hidup, maka al-Qur’an perlu untuk dibaca, dipelajari, dihayati dan diamalkan, sehingga dengan mempelajari, menghayati dan mengamalkan isi kandungan al-Qur’an, manusia tidak akan tersesat dan tertipu oleh bujuk rayuan dunia dan pengaruh syaithan yang selalu mengajak ke jurang kesesatan. Jelas menunjukkan kemuthlakan al-Qur’an untuk dijadikan pedoman hidup jika kita ingin meraih keselamatan dan kebahagian di dunia dan di akhirat. Jika mengabaikan al-Qur’an dan tidak pernah ingin

63Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009) hal: 28.

mempelajari dan mengamalkan, maka akan tersesat dari pada jalan kebenaran sebagaimana firman Allah SWT. dalam al-Qur’an yang berbunyi:

            ...

 .       )سورة طه : ١٢١- ١٢٣( Artinya: ”Maka barang siapa yang mengikuti petunju-Ku, ia tidaklah akan tersesat dan tidak pula akan celaka. Dan barangsiapa yang berpaling dari peringatanku (Alqur’an) maka sesungguhnya baginya penghidupan yang sempit, dan kami himpun di hari kiamat dalam keadaan buta.” (Q. S. Thaha. Ayat : 123-124).64

Begitu besar mukjizat al-Qur’an sebagai wahyu Ilahi, sehingga semakin sering orang membaca al-Qur’an dan mendengarkan semakin terpikat hati kepada al-Qur’an, terlebih lagi kalau al-Qur’an itu dibaca dengan lidah yang fasih dengan suara yang baik dan merdu, akan lebih memberi pengaruh kepada jiwa yang mendengarkan. Kepemimpinan yang ada pada orgarisasi akan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan yang kuat ataupun lemah akan turut memberikan pengaruh terhadap individu bawahan dan qari’ dan qari’ah dalam kecenderungan kepada al-Qur’an, di Indonesia, Mushabaqah Tilawatil Qur’an diadakan secara Nasional oleh pemerintah Indonesia sejak tahun 1968. Dan diselenggarakan setiap tahun, di antara norma penilaian adalah bidang tajwid, lagu dan suara, yang pada dasarnya menggunakan lagu mesir. Mushabaqah Tilawatil Qur’an pertama tingkat Nasional di Makassar (Sulawesi Selatan).65 dan Mushabaqah Tilawatil Qur’an tingkat Nasional II tahun 1969, dilasanakan

64Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 320. 65Musabaqah Tilawatil Qur’an (MTQ). Nasional pertama diadakan diadakan di Makassar pada tahun 1968. Dengan nama MTQ. Se Nusantara. Para penitia terdiri dari: H.M. Dg. Patompo (Wali kota), M. Sani (Kepala RRI), KH. Hasan Muhammad (Kepala Perwakilan Depertemen Agama), H. Fadli Luran (Kepala IMMIM), Drs. H. M. Riza (Kepala kantor Dep. Penerangan RI), Pada saat itu Qari terbaik I H. Ahmad Syahid, dari Jawa Barat dan Marwiyah Rapi dari Sumatera Selatan. Lihat Sejarah MTQ.,LPTQ. di Sul-Sel, hal. 28.

di kota Bandung, sejak tahun ini dalam penyelenggaraan Mushabaqah Tilawatil Qur’an sudah berkembang menjadi 3 (tiga golongan) yaitu golongan dewasa, golongan remaja, dan golongan anak-anak.66 Kepemimpinan sebagai sebuah seni mempengaruhi orang. seorang pemimpin tidak dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan ia biasa akan menjadi seorang pemimpin yang efektif asalkan ia diberi pelatihan dan pendidikan untuk maju, tetapi seorang pemimpin yang lahir dengan bakat-bakat kepemimpinan maka ia akan menjadi pemimpin yang efektif. Dalam pandangan ini, seorang pemimpin yang tidak dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan ia tidak akan menjadi seorang pemimpin yang efektif jika ia tidak mengikuti pelatihan dan pendidikan sebaliknya seorang pemimpin yang lahir dengan bakat-bakat kepemimpinan maka ia akan menjadi pemimpin yang efektif. Seni merupakan salah satu wadah untuk mengembangkan bakat dan mencurahkan isi hati, untuk itu seni lahir dari sisiterdalam manusia didorong oleh kecenderungan seniman kepada yang indah, apapun jenis keindahan merupakan naluri manusia, atau fitrah yang dianugrahkan Allah kepada hamba-Nya. Kemampuan berseni merupakan salah satu perbedaan manusia dengan mahluk lain. Islam mendukung kesenian selama penampilan mendukung fitrah manusia yang suci,67 Semua aspek kehidupan tidak terlepas dari seni. Setiap manusia dilahirkan mempunyai darah seni. Mungkin sedikit orang yang mau mempergunakan seni yang ada dalam dirinya untuk melakukan aktivitasnya, tanpa disadari kita beraktivitas apapun dan dimanapun kita telah melakukan aktivitas seni. Jadi orang non-seni itu dipandang dari cara menikmatinya atau penikmat. Orang non-seni tidak melakukan seni secara sadar, namun mereka telah ikut melakukan aktivitas seninya. Sedangkan orang seni adalah orang yang melakukan seninya secara sadar karena mereka berusaha untuk melakukan seni dan segala aktivitas

66Ibid. hal. 29. 67Quraish Shihab, Wawasan al-Qur’an (Bandung, Mizan, Cet. VI, 2007), hal.386

pembaharuan dibidang seni, seperti menciptakan suatu bentuk seni yang mengandung nilai estetika dan melakukan pelestariannya. Seorang pemimpin yang efaktif apabila ia diberi kesempatan untuk mengenbngkan kepemimpinan ia mengikuti pelatihan atau pendidikan untuk mengasah kemampuan dalam memimpin. Menurut penganut paham ini kepemimpinan seseorang dapat dibentuk bahwa efektivitas kepemimpinan dapat dipelajari melalui pendidikan dan pelatihan yang terarah dan intensif. Berbagai hal yang menyangkut efektivitas kepemimpinan, ciri-ciri kepemimpinan, berbagai gaya kepemimpinan, fungsi-fungsi dan peranan seorang pemimpin akan dipahami oleh seseorang sejalan dengan pelatihan dan pendidikan yang diperoleh dan pada akhir ia akan menemukan gaya kepemimpinan yang dipandang paling sesuai dengan persepsi dan kepribadian.68 Gaya kepemimpinan merupakan cara berperilaku yang khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota kelompok dan perilaku tersebut dilakukan secara konsisten.69 Efektivitas kepemimpinan seseorang sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin mengenali secara tepat sifat kondisi yang dihadapi baik kondisi yang terdapat dalam organisasi maupun kondisi yang terdapat di luar organisasi tetapi mempunyai dampak bagi jalannya organisasi yang bersangkutan. Gaya kepemimpinan yang dituntut dalam menggerakkan satu organisasi di satu daerah bisa saja lain dari gaya kepemimpinan yang diperlukan bila seseorang memimpin organisasi di tempat lain. Gaya kepemimpinan Lempaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) tempat tenaga pembinaan dan pelatihan tilawah al-Qur’an juga akan memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Ketua LPTQ Kepulauan Riau sesuai jabatan dalam kedinasan

68Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan (Jakarta: Rineka Cipta. 2008), hal. 9-10. 69Kathrin Kochan dan Pierre-Ludwig Heinze, Leadership Style, Development of Skills, and Carrer Management as a Possibility to Retain Employees in Comparison to Companies' Practices in German Speaking Countries (Austria and German) and Sweden, School of Management and Economics, hal. 62-67.

sebagai top leader diharapkan dapat memotivasi tenaga pembina dan pelatih qari’ dan qari’ah untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Demikian pula pada seorang pemimpin dengan gaya yang otoriter akan memiliki perbedaan dengan pemimpin yang bergaya kepemimpinan demokratis dalam hal memberikan kesempatan kepada bawahan dalam meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Gaya kepemimpinan dapat dipahami sebagai cara yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Gaya kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dengan demikian menyelaraskan persepsi antara orang yang akan mempengaruhi dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya. Dan pimpinan organisasi harus mengetahui berbagai cara untuk dapat mempengaruhi orang lain jauh melampaui wewenang formal yang diamanahkan kepadanya.70 Pembina dan Pelatihan untuk mengasah kemampuan dalam memimpin. Menurut penganut paham ini kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektivitas kepemimpinan dapat dipelajari melalui pendidikan dan pelatihan yang terarah dan intensif.71 Berbagai hal yang menyangkut efektivitas kepemimpinan, ciri-ciri kepemimpinan, berbagai gaya kepemimpinan, fungsi-fungsi dan peranan seorang pemimpin akan dipahami oleh seseorang sejalan dengan pelatihan dan pendidikan yang diperoleh dan pada akhirnya ia akan menemukan gaya kepemimpinan yang dipandang paling sesuai dengan persepsi dan kepribadian. Pada tahun 1977, berdasarkan surat Keputusan bersama Menteri Agama dan Menteri dalam Negeri bernombor 19 Tahun 1977 dan nomor 151 tanggal 07 Mei tahun 1977, ditentukan organisasi Mushabaqah Tilawatil Qur’an, yakni Lembaga Pengembangan Tilawatil

70Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), hal. 49. 71Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan (Jakarta: Rineka Cipta. 2008), hal. 9-10.

Qur’an.72 Penyelenggaraan Mushabaqah Tilawatil Qur’an dilatarbelakangi oleh suatu ide untuk meningkatkan motivasi berprestasi dan perhatian umat Islam, khususnya remaja muslim kepada agama dan al-Qur’an, sementara pendirian Lembaga Pengemabgan Tilawatil Qur’an dimotivasi oleh suatu kecenderungan bahwa Mushabaqah Tilawatil Qur’an diselenggarakan semenjak tahun 1968 sampai tahun 1977 teleh mendapat dukungan luas masyarakat dan terjadi berbagai kemajuan dalam hal bidang kegiatan Mushabaqah Tilawatil Qur’an. Hal ini menuntut perlu pengorganisasian dan penanganan yang baik agar dapat semakin tertata dan profesionalistis. Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) adalah penyelenggaraan mushabaqah Tilawatil Qur’an yang diadakan setiap tahun, sudah menjadi agenda pokok dalam kegiatan Mushabaqah Tilawatil Qur’an dan Seleksi Tilawatil Qur’an dari tingkat lurah, tingkat kecamatan, tingkat kota, dan tingkat provinsi samapi tingkat Nasional. Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an mengadakan pelatihan, dalam pelaksanaan pelatihan mendorong kreativitas terhadap seni bacaan al-Qur’an untuk terus menerus meningkatkan apresiasi masyarakat terhadap seni baca Alqur’an dalam pengurusan dan pembangunan pendidikan bidang Tilawatil Quran dan pelatihan qari’ dan qari’ah untuk meningkatkan motivasi berprestasi qari’ dan qari’ah, di Kepulauan Riau. Pelatihan adalah mempercepat peserta belajar dan memberikan motivasi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh serta menjamin bahwa semua peserta pelatihan menguasai bahan yang apersepsi yang diperlukan untuk memahami yang baru, agar ia mengetahui dimana terdapat kelemahan-kelemahan sehingga ia dapat memperbaiki.73

72Nasaruddin Umar, Pedoman Busabaqah al-Qur’an Lembanga Pengemangan Tilawatil Quran (LPTQ) Kota Batam, (Jakarta: 2010), hal. 5. 73Martinis Yamin, Desain Pembelajaran Berbasis Tinggkat Satuan Pendidikan (Jakarta: Referensi Ciputat mega moll, Cet. I, 2013), hal. 139-140.

Pemerintah Kepulauan Riau bekerjasama menjelag Mushabaqah Tilawatil Qur’an tingkat Nasional mengadakan pelatihan dan seleksi dan TC yang pemenang atau juara Mushabaqah Tilawatil Qur’an tingkat Provingsi Kepulauan Riau yang terdiri dari 7 kabupaten dan kota, peserta qari’ dan qari’ah 70 orang terdiri dari qari’ dan qari’ah dari hasil seleksi dan TC akan menjadi peserta yang akan dilatih selanjutnya menjelang ke tingkat Nasional.74 Perlu dipahami bahwa dalam meninkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah adalah hasil interaksi antara qari’ dan qari’ah dengan proses manajemen komitmen organisasi. Setiap qari’ dan qari’ah yang berada pada suatu organisasi akan memiliki harapan-harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan ataupun prestasi yang disumbangkan kepada organisasi. Salah satu dari harapan itu adalah meraih posisi atau kedudukan yang lebih baik dari sebelumnya. Dalam konteks inilah dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi qari’ dan qari’ah merupakan kebutuhan setiap qari’ dan qari’ah. Hal di atas dapat dilakukan, mengingat sasaran dari pembinaan dan petatihan qari dan qari’ah adalah meningkatkan efektivitas kegiatan Pengebagan Tilawatil Qur’an yang meliputi: pelatihan, sikap, adaptabilitas, dan identitas. Dan identitas mencakup dua hal yaitu pertama, tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari qari’ dan qari’ah yang menyangkut minat, nilai-nilai dan ekspektasi mereka terhadap masa depan; dan kedua, tingkat konsistensi kehidupan qari’ dan qari’ah sepanjang waktu. Dengan demikian identitas terkait langsung dengan Lembaga Pengemgan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.75 Pembinaan Lembaga Pengebagan Tilawatil Qur’an sangat dibutuhkan. Pembinaan berorientasi pada pencapaian standar minimal, yaitu diarahkan agar budaya organisasi LPTQ dapat melaksanakan

74Yasril pengurus Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ), Kepulauan Riau Wawancara tgl 15 Ortober 2016. 75Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 134.

kegiatan sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran. Sedangkan pembinaan lebih berorientasi pada komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Berbicara tentang komitemen organisasi dalam kehidupan organisasional qari’ dan qari’ah dimaksudkan sebagai keseluruhan kegiatan. Untuk itu maka pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kepulauan Riau yang organisasinya sampai ketingkat desa melakukan pengurusan yang kondusif dan sistimatik, dan penggunaan gaya kepemimpinan yang tepat dalam pengurusan qari’ dan qari’ah dalam usaha menunjukkan Islam yang harmonis, maka salah satu bentuk pengurusan kondusif dan koprehensif pengurusan seni. Seni merupakan bahagian dalam kehidupan manusia, seni adalah suatu hal yang merujuk keindahan (estetika).76 Kesuksesan qari’ dan qari’ah dalam meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan tapi juga bagi qari’ dan qari’ah. Mengenain komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang sering ditemukan, yaitu qari’ dan qari’ah yang cukup cerdas dan keterampilan yang hanya sebatas standar tetapi perestasi melaju cukup cepat sesuai tahapan, dan ada qari’ dan qa’ah yang cerdas dan terampil namun prestasi lambat perkembgan karena disebabkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah kurang, tetapi qari’ dan qari’ah yang kurang cerdas dan pas-pasan serta memiliki motivasi yang sangat minim. Hal-hal tersebut disebabkan oleh banyak hal, bukan karena faktor organisasi tetapi juga faktor qari’ dan qari’ah khusus kematangan emosi setiap qari’ dan qari’ah. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Hastho dan Meilan dalam Danang Sunyoto yaitu: hubungan pimpinan dan organisasi, personalitas pengurus, faktor-faktor eksternal, politicking dalam

76Mukhtar Latif, Filsafat Ilmu (Jakarta, Kencana Prenadamedia Group, Edisi ke I, 2014), hal. 309.

organisasi, sistem penghargaan, jumlah pengurus, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan tipe manajemen.77 Perpaduan seni dan pesan agama akan memberikan dampak yang sangat positif dalam jiwa dan kehidupan manusia. Untuk itu para pengurus Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an dapat mendorong kreativitas seni bacaan al-Qur’an untuk terus-menerus meningkatkan apresiasi masyarakat terhadap seni baca al-Qur’an, sehubungan dengan itu, penyelenggaraan Musabaqah Tilawatil Qur’an dan Seleksi Tilawatil Qur’an yang sudah demikian melembaga belum dijadikan sebagai suatu model dan bukan pula dikatakan yang sesuai diamalkan. Usaha pengembangan budaya organisasi Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an khusus dalam menghadapi era baru di abad ke-21. Sudah menjadi agenda pokok dalam kegiatan Mushabaqah Tilawatil Qur’an atau Seleksi Tilawatil Qur’an. Melalui acara ini dapat mengukur sampai sejauh mana langkah perkembangan yang telah ditempuh dari priode ke priode di dalam memasyarakatkan al-Qur’an, juga merupakan wahana untuk menyusun dan mempersiapkan langkah- langkah strategi bagi masa-masa akan datang sesuai dengan tuntunan perkembangan yang semakin cepat, yang pada akhirnya mampu menampilkan suatu gerakan yang strategis dan mantap dalam membangunkan pendidikan pengemabangan al-Qur’an ditegah-tengah masyarakat masa yang akan datang. Melalui budaya organisasi Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ ini, penyelanggaraan mushabaqah yang diadakan setiap tahun dapat ditingkatkan dari waktu kewaktu. Komponen-komponen yang terlibat dalam musabaqah perlu diakomodir dan diwadahi secara serius seperti dengan mengadakan pelatihan untuk menyokong meningkatkan

77 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service, 2013), hall 86

motivasi berprestasi dan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah pada Mushabaqah Tilawatil Qur’an dan Seleksi Tilawatil Qur’an. Budaya Organisasi dan Kepengurusan Lembaga Pengembangan Tilawatil Quranb (LPTQ) di Propingsi Kepulauan Riau menjalankan tugas dalam rangkan meningkatkan dan membina serta mengembangkan syiar Islam melalui al-Qur’an, menggunakan berbagai strategis. Dalam mencapai keberhasilan sangat ditentukan oleh perecanaan strategis dapat membantu berpikir dan bertindak strategis bagi pemimpin dan manajer organisasi publik.78meliputi: a. Pembina: Pembina Menteri Agama, Menteri Dalam Negeri, Menteri Penerangan, Menteri Perhubungan, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Menteri Sosial serta Ketua Umum Majelis Ulama Indonesia. b. Ketua-Ketua: Direktur Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam Departemen Agama sebagai Ketua Umum, dan seorang pejabat Departemen Dalam Negeri, seorang pejabat Departemen Penerangan serta Ketua Majelis Ulama Indonesia sebagai Ketua. c. Sekretaris dan Bendahara: direktur Penerangan Agama Islam Departemen Budaya organisasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah telah dibuktikan oleh peneliti melalui penelitian di Sulawasi Selatan yang dilakukan oleh penulis dan di Kepulauan Riau. Bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap pengembagan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah disuatu tempat. Budaya organisasi Lembaga Pengembngan Tilawatil Qur’an melaksanakan tugas secara khusus juga memberikan pengaruh terhadap komitmen organisai qari’ dan qari’ah. Budaya organisasi LPTQ dalam memotivasi qari’ dan qari’ah ia melaksanakan

78John M. Bryson, Perencanaan Strategis Bagi Organisasi Sosial, (Yogyakarta: Pustaka Pelaja, Cet VIII, 2007), hal. 1

pelatihan rutin setiap minggu dan mendatangkan tenaga Pembina dan pelatih dari luar yang profesional untuk meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Bagi juara provinsi dan nasional di beri penghargaan yaitu dibangunkan rumah, diberikan uang Rp 100 tuja, ada hadia umrah, dan disekokah sampai S1.79 Budaya organisasi PLTQ mengadakan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi, kemampuan dan keterampilan.80 pelatihan qari’-qari’ah harus selalu di laksanakan untuk menemukan cara-cara yang lebih baik membaca al-Qur’an sesuwai denga hukum tajwid, lagunya dan iramanya. Pembacaan yang makhir itulah yang diinginkan oleh Nabi SAW. karena pembacaan yang baik itu akan bisa membawa pendengar terbawa oleh isi kandungan al-Qur’an, bagi mereka yang memahami, dengan membaca yang baik perlu mengikuti pelatihan yang tekun. Pelatihan adalah meningkatkan kepuasan pelanggan atas pertambahan ilmu pengetahuan mereka berpengaruh terhadap kesetiaan dan kecintaan para pelanggan untuk memiliki dan menggunakan barang dan jasa. Karena besarnya pengaruh pelatihan pada keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya, kebanyakan perusahan mencari pengalaman pelatihan yang lebih otentik dengan menggunakan masalah- masalah bisnis nyata untuk meningkatkan pembelajaran.81 Budaya organisasi ini menjadi norma, kepercayaan, nilai, dan amalan kepada semua anggota organisasi. Sebuah konsep yang dapat dipahami bawha budaya yang dimiliki oleh organisasi tidak akan sama antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi akan memiliki keunikan tersendiri dalam budaya yang dianut. Karena budaya organisasipun berkembang dengan cara-cara yang berbeda, nilai, keyakinan, dan aturan yang harus ditaati oleh anggota dengan sendirinya

79Wawancara dengan Junaidi Jum'ah, Pengurus dan Pelatih di Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur'an di Qur'an Centre, 14 Februari 2018. 80Jejen Musfah, Peningkatan kompetensi Guru Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktek, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, Cet. II, 2012,), hal. 129. 81Benny A. Pribadi, Desain dan Pengembangan program Pelatihan Berbasis Kompetensi (Jakarta: Kencana, Cet.I, 2014), hal. 203.

akan memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Individu yang berada dalam suatu organisasi tidak akan dapat melepaskan dari budaya organisasi. Motivasi berprestasi dalam kehidupan qari’ dan qari’ah, motivasi berprestrasi adalah pantulan dan dorongan, keinginan, dan kesediaan untuk memenuhi kebutuhan dan mertcapai tujuan tertentu dengan sebaik mungkin. Hal ini antara lain dapat diaktualisasikan dalam bentuk tanggung jawab yang tinggi, mempertimbangkan resiko secara cermat, memperhatikan umpan balik, berpikir, bersikap dan berperilaku kreatif- inovatif, mengutamakan waktu latihan baik latihan bersama maupun sendiri, dan keinginan menjadi yang terbaik. Semua aspek ini akan menuntun komitmen qari’ dan qari’ah untuk menunjukkan performa terbaiknya dalam berbagai kesempatan. Keberhasilan ini pada giliran akan dirasakan oleh qari’ dan qari’ah sebagai sesuatu yang berprestasi. Motivasi berprestasi. merupakan salah satu indikator dari kecerdasan emosional seseorang dapat dijadikan sebagai salah satu perangkat guna mempelajari diri kita sendiri dan mengarahkan langkah kesuksesan.82 termasuk dalam komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Motivasi yang dimiliki seseorang khususnya dalam hal prestasi akan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang memiliki motivasi berprestasi akan ada dorongan dari dalam diri untuk berhasil mencapai cita-cita dan harapan.

Motivasi berprestasi memiliki pengaruh terhadap qari’ dan qari’ah, selaras dengan pendapat- pendapat tersebut, Atkinson menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah usaha untuk menghitung arah, besaran, dan ketekunan perilaku tertentu dalam melakukan kegiatan, dan

82Jeanne segal, Raising Your Emotional Intelligence, terj. Ary Nilandari, Melejitkan Kepekaan Emosional: Cara Baru-Praktis untuk Mendayagunakan Potensi Insting dan Kekuatan Emosi Anda (Bandung: Kaifa, 2010), hal. 19.

menyelesaikan.83 Di pihak lain Travers melihat motivasi berprestasi dengan menitikberatkan pada masalah kondisi, yaitu suatu aspek yang menekankan kepada upaya persiapan terciptanya kondisi yang lebih baik dari seseorang secara individu dan memiliki kondisi prima, memiliki aktivitas serta berenergi. Dengan demikian, motivasi berprestasi sangat menentukan komitmen organisasi qari’dan qari’ah. Motivasi merupakan dorongan yang menyebabkan orang berperilaku, baik dorongan dari dalam dirinya (intrinsic motivation) maupun dorongan yang berasal dari luar dirinya (extrinsic motivation). Faktor dari dalam adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh hati, misal hidup untuk beprestari, berprestasi adalah dalam rangka MTQ dan STQ Faktor Motivasi mendorong seseorang untuk bergerak, melakukan kegitan, dan menyelesaikan.84 Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah merupakan salah satu tujuan dari komitmen sumber daya manusia (SDM). Setiap qari’ dan qari’ah dalam sebuah organisasi menghendaki ada motivasi perstasi dalam pencapai agar tiap qari’ dan qari’ah dapat mempersiapkan diri untuk menghadapi kondisi, perubahan dan tantangan saat ini dan masa depan. Dalam rangka meningkatkan daya bersaing qari’ dan qari’ah yang ketat persaingan di dalam maupun di luar organisasi, yang jika dapat ditingkatkan dapat berdampak pada Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, terus meningkatkan latihan. Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, maka ia mesti mempertimbangkan efek dari perbuatan tersebut tidak hanya saat sekarang tetapi juga untuk masa yang akan datang. Artinya jika diperkirakan strategi yang dilakukan akan berdampak positif bagi qari’ dan qari’ah, maka ideal strategi tersebut dilanjutkan menjadi suatu tindakan sehingga dapat mempertahankan perstasi yang telah dirai atau lebih meningkatkan akan datang. jika strategi tersebut berakibat tidak baik

83Daleh Schunk, Motivation in Education: Theory, Research, and Applications (USA: Pearson Prentice Hall. 2008), hal. 4. 84 Ibid. hal. 5.

untuk saat ini dan akan datang maka sebaiknya startegi tersebut dapat direvisi atau tinggalkan. untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral Qari’ dan Qari’ah dalam rangka mencapai prestasi Qari’ dan Qari’ah dan hasil yang lebih baik, namun juga untuk tujuan bagi setiap qari’ dan qari’ah melalui pembinaan dan pelatihan.85 Berdasarkan pernyataan di atas, Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau dilakukan dengan manajemen strategi yang baik, hingga benar-benar dapat menjamin ketersediaan qari’ dan qari’ah dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat peningkatan organisasi. Selain itu, Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah dalam proses ideal dapat memberikan kepastian dan jaminan kepada qari’ dan qari’ah untuk menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan qari’ dan qari’ah, baik dari segi intelektualitas, kecakapan, motivasi, dan dedikasi, hingga dapat mengemban posisi qari’ dan qari’ah yang baik. Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an di Kepulauan Riau sangat berkembang dengan secara baik, Kepulauan Riau adalah peropingsi termudah (tahun 2005 menjadi Provingsi Kepulauan RIau) dari 33 Propingsi di Indonesia, hal itu dapat diliha dari daftar prestasi para qari’ dan qari’ah yang setiap tahun kian meningkat perestasi yang diraih qari’ dan qari’ah di Mushabaqah Tilawatil Qur’an dan Seleksi Tilawatil Qur’an tingkat Nasional selalu mendapat keberhasilan yang baik. Dibuktikan dengan hasil dari Mushabaqah Tilawatil Qur’an dan Seleksi Tilawatil Qur’an peringkat Nasional setriap tahun.

Tabel 1. 1: Prestasi Qari’ dan Qari’ah MTQ dan STQ Kota Batam di Kepulauan Riau

No Tahun Cabang Perlombaan Tempat Tingkat 1 2014 a. Tilawatil Qur’an Kota Batam Nasional b. Tartil Qur’an Kepulauan Juara Umum I

85Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hal. 10.

c. Tilawah cacat Netra Riau d. Qira’at Alqur’an (MTQ) e. Hafis Alqur’an f. Tafsir Golongan Bahasa Arab g. Tafsir Golongan bahasa Inggeris h. Tafsir Golongan bahasa Indonesia i. Fahmil Qur’a j. Syahril Qur’an k. Khatil Qur’an l. Karya Ilmiah Qur’an

2 2015 Tilawatil Qur’an Kendari Nasional (STQ) Juara Umum II 3 2016 a. Tilawatil Qur’an Lombok Nasional b. Tartil Qur’an (MTQ) juara Umum III c. Tilawah cacat Netra d. Qira’at Alqur’an e. Hafis Alqur’an f. Tafsir Golongan Bahasa Arab g. Tafsir Golongan bahasa Inggeris h. Tafsir Golongan bahasa Indonesia i. Fahmil Qur’an j Syahril Qur’an k. Khatil Qur’an l. Karya Ilmiah Qur’an

4 2017 Tilawatil Qur’an Kota Nasional Kalimantan Juara Umum II Utara (STQ)

Prestasi qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau dalam mengikuti Musabaqah Tilawatil Qur’an tingkat Nasional ke XXV setelah qari’ dan qari’ah Kepulauan Riau mengumpulkan nilai 101 poin, disusul Provinsi Banten dengan nilai 55 poin. Atas prestasi qari’ dan qari’ah Provinsi Kepulauan Riau mendapat piala bergilir Presiden yang diterima oleh Gubernur Kepulauan Riau selaku ketua Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an di Kepulauan Riau. Ketua dewan hakim Mushabaqah Tilawatil Qur’an Nasional, yang masuk sepuluh besar sebagai berikut:

1. Provinsi Kepulauan Riau 2. Provinsi Banten 3. Provinsi Jawa Barat 4. Provinsi Papua Barat 5. Provinsi Sumatera Barat 6. Provinsi DKI Jakarta 7. Provinsi Sumatera Utra dan Jatim 8. Provinsi Lampung 9. Provinsi Aceh, Riau dan Bengkulu 10. Provinsi Sumatera Selatan dan Kalimantan Timur.86 Berbicara mengenai prestasi dalam organisasi seseorang dimaksudkan sebagai keseluruhan penguru dan qari’ dan qari’ah Mendapat prestasi yang baik. Dibuktikan dengan hasil prestasi qari’ dan qari’ah di Mushabaqah Tilawatil Qur’an dan Seleksi Tilawatil Qur’an peringkat Nasional setriap tahun. sejak tahun 2006 selalu meraih juara umum IV, III, dan II, pada tahun 2014 meraih peringkat ke I (juara umum I) Nasional yang dilaksanakan di kota Batam.87 Tahun 2015 juara umum II pada Seleksi Tilawatil Qur’an, dan pada tahun 2016 juara umum III pada perlombaan Mushabaqah Tilawatil Qur’an di Lombok, ini karena ada peraturan yang baru sehingga peserta qari’ dan qari’ah ada tidak tampil.88 Peserta yang memikiki bakat dari hasil seleksi akan dibawa dan dibina secara intensif di Qur’an senter dan di sekolahkan, dan administerasi perpindahan sekolah dan kebutuhan sekolah ditanggung oleh Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kepulauan Riau, pengurusan cabang tilawah dan tahfizh al-Qur’an dilaksanakan terus menerus dengan jadual pelatihan dan tempat yang sudah ditentukan hari dan waktunya dalam meningkatkan motivasi berprestasi qari’ dan aqari’ah

86Wawancara dengan Yasril, Pengurus Lembaga Pengembagan Tilawatih Qur’an (LPTQ), Kepulauan Riau 27 September 2016). 87Wawancara dengan Irdawati, Pelatih Lembaga Pengembagan Tilawatih di Qur’an Sentre, 18 November 2016. 88Wanwancara dengan Halim, Pelatih Lembaga Pengembagan Tilawatih di Qur’an Sentre ,19 Nofember 2016.

Kepulauan Riau. Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kepulauan Riau, suatu kepulauan yang sulit dijangkau menurut pelatih dan qari’ dan qari’ah tetapi tetap berjalan dengan baik.89 Kegiatan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an dalam pengurusan mengadakan buku Pedoman Mushabaqah Tilawatil Qur’an tentang norma penilaian dan sistem perhakiman maupun pengoganisasian, pelaksanaan perhakiman dan pegawasan serta segi perangkat dan sarana yang harus dipersiapkan.90 Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an meningkatkan motivasi dan prestasi baca tulis al-Qur’an yang dilaksanakan di masjid, langgar, mushallah taman pendidikan al-Qur’an, Menyelenggarakan latihan-latihan seni baca al- Qur’an, kaligrafi al-Qur’an, Hifzil Qur’an, fahmil Qur’an, syahril Qur’an, dan lain-lain. Pembiayaan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an untuk kegiatan diusahakan oleh masing-masing tingkat, dengan mengusahakan dana bantuan kerajaan, baik pusat maupun daerah. Pengawasan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an yaitu Kepala Kantor Wilayah Jabatan negeri Indonesia, ketua Pejabat Deperteman Agama Peringkat daerah, ketua pejabat urusan Agama Kecamatan, untuk mengkordinasikan program peningkatan kemampuan baca tulis al-Qur’an dikalangan umat Islam di daerah tingkat I masing- masing serta bertanggung jawab kepada menteri. Kewujudan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an telah berkembang dari peringkat kampung hingga peringkat Nasional. Gaya kepemimpinan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an berjalan dalam menjalankan misinya dari tahun ketahun, telah memperlihatkan hasil yang sangat nampak di masyarakat adalah pertama, membudaya kegiatan Mushabaqah Tilawatil Qur’an pada semua lapisan dan esentip guru TPA di masyarakat dan kedua tumbuh subur baca tulis al-Qur’an dalam kalangan masyarakat Kepulauan Riau. komponen yang berdiri sebagai

89Pedoman Kegiatan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Batam (2013). Hal. 17. 90Nasaruddin Umar, Op.Cit. hal. 330.

suatu sistem pendukung penyelenggaraan Mushabaqah Tilawatil Qur’an, Yaitu : 1. Komponen Pengurusan 2. Komponen Dewan hakim 3. Komponen Pelatih 4. Komponen Peserta.91 Terkait dengan opini sebahagian masyarakat yang cenderung melihat Lembaga Pengembangan Tilwatil Qur’an sebagai sebuah lembaga yang fungsinya bersifat bersyarat dan temporal, penulis merasa tertarik untuk melakukan telaah dan penelitian lebih jauh. Baik dalam rangka mencari pembuktian tentang kecenderungan-kecenderungan itu, maupun dalam usaha mengkaji gaya kepemimpinan selama ini dan ke depan terhadap pembangunan motivasi berperestasi dan komitmen organisasi pada qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau.

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian peneliti dalam latar belakang masalah diatas, maka dapat diidentifikasi beberapa masalah yang berkaitan dengan upaya peningkatan motivasi qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau:

1. Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

2. Budaya organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

3. Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap motivasi

berprestasi (X3)

4. Gaya kepemimpinan X1 motivasi berprestasi (X3) dan komitmen

organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

5. Budaya organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap motivasi

berprestasi qari’ dan qari’ah (X3)

91 Husaini, Sekretaris Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (Tanjungpinang Kepri 2015) tgl. 11.

6. Motivasi berprestasi (X3) berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

7. Gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi(X2) berpengarung

langsung terhadap motivasi berprestasi X3 dan komitmen

organisasional qari’ dan qari’ah (X4)

8. Gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengarung

langsung terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

9. Gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengarung

positif secara langsung terhadap motivasi berprestasi (X3)

10. Gaya kemimpinan (X1) dan motivasi berprestasi (X3) berpengarung

langsung terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X3)

11. Budaya organisasi (X2) dan motivasi berprestasi (X3) berpengarung

langsung terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

12. Baya kepemimpinan (X1) budaya organisasi (X2) dan motivasi

berprestasi (X3) berpengarung langsung terhadap komitmen

organisasi qari-qari’ah (X4)

13. Gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh

lansung terhadap komitmen organisasi qari-qari’ah (X4)

C. Pembatasan Masalah Berdasarkan dari identifikasi maslah tersebut ternyata masalah komitmen organisasi qari’dan qari’ah merupakan masalah yang kompleksdan rumit. Karena keterbatasan penulis dalam hal waktu, dan biaya yang dapat dikerahkan, maka penelitian hanya dibatasi pada empat variabel; tiga variabel bebas (independent variabel) yang terdiri dari; gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan motivasi berprestasi (X3) serta satu variable terikat (dependent variabel) yaitu komitmen organisasi

(X4). Penelitian ini akan meneliti gaya kepemimpinan yang dominan gaya demokratis pada lingkungan Lembaga Pegembagan Tilawail Qur’an di Kepulauan Riau mengenai pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, berpengaruh langsung budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, berpengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap motivasi berprestasi, berpengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi, berpengaruh langsung motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, berpengarung langsung gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, berpengarung langsung gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah melalui motivasi berprestasi di Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an di Kepulauan Riau.

1. Apakah budaya organisasi (X2) dan motivasi berprestasi (X3) berpengarung langsung terhadap komitmen organisasi qari’ dan

qari’ah (X4) ?

2. Apakah gaya kepemimpinan, (X1) budaya organisasi (X2) dan motivasi berprestasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi qari’

dan qari’ah (X4)

D. Rumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah yang diuraikan tersebut, maka permasalahan dalam penelitian di lingkungan Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) di Kepulauan Riau ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan

(X1) terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4) ?

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X2)

terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4) ? 3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan

(X1) terhadap motivasi berprestasi (X3) ?

4. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X2)

terhadap motivasi berprestasi Qur’an (X3) ? 5. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi

(X3) terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4) ?

6. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan

(X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari’

dan qari’ah (X4) ? 7. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan

(X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3) ? 8. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan

(X1) dan motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasi qari’

dan qari’ah (X4) ?

9. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X2)

dan motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasi qari’ dan

qari’ah (X4) ? 10. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan,

(X1) budaya organisasi (X2) dan motivasi berprestasi (X3) terhadap

komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4) ?

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis pada lingkungan Lembaga pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) di Provinsi Kepulauan Riau Mengenai: a. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah b. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah c. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap motivasi berprestasi d. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi e. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah

f. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah g. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi h. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah i. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah j. Ingin menegetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah

2. Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharap akan berguna baik secara teoritis, maupun perktis, dan dapa memperkaya hasanah keilmuan dibidang manajemen pendidikan Islam, dalam mengembangkan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an di Indonesia. Penelitian ini diharap akan berguna untuk masa yang akan datang: a. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang bergerak dalam bidang manajemen pendidikan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an dan para peneliti profesional mendorong seluruh pihak untuk tetap mempunyai kepedulian terhadap usaha kepemimpinan dan memotivasi baca al-Qur’an. b. Memberikan tambahan informasi kepada pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an tentang kajian gaya kepemimpinan, budaya orgtanisasi, motivasi berprestasi dan komitmen organisasional qari’ dan qari’ah untuk pelatihan, di Kepulauan Riau

c. Dapat dipedomani oleh seluruh perovinsi Indonesia dalam gaya kepemimpinan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an, yang dilakukan oleh Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kepulauan Riau yang setiap tahun kian perestasi yang diraih MTQ dan STQ Nasional selalu terbaik. d. Dapat mengembangkan minat dan tradisi ilmiah, baik pada penulis sendiri maupun kalangan akademik pada umumnya untuk peroyek penlitian ini yang sama dan sejenis, maupun yang sifat berbeda untuk masa sekarang dan masa yang akan datang secara berkesenambungan. e. Membantu memperoleh pengetahuan baru dan berguna sebagai wacana keagamaan yang dapat dimamfaatkan oleh banyak kalangan, Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an, merupakan salah satu wacana berkesan bagi sebahagian umat Islam mengoptimalkan gaya kepemimpinan dalam penetapan institusi dan pengunaan manajemen modern dalam pengelolaan organisasi serta meningkatkan motivasi berprestasi dan komitmen organisasi untuk mewujudkan pengurus yang dilandasi iman, taqwa, dan akhlakul karimah.

BAB II LANDASAN TEORI KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A. Landasan Teoritis

1. Komitmen Organisasional Qari’ dan Qari’ah Dalam konteks kehidupan organisasi, komitmen organisasi (organization commitment) dipandang secara beragam oleh para pakar namun memiliki sejumlah kesamaan atau kemiripan. Hal ini terlihat dari pandangan Colquitt, Lepine, Wesson yang menyatakan bahwa; Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan seorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. "Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang karyawan tetap menjadi anggota organisasi (dipertahankan) atau memiliki pekerjaan lain. Penting untuk mengakui bahwa omset bisa bersifat sukarela dan tidak disengaja.92 Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa: Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang anggot mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuan, serta ingin mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut.93 Menurut Luthans dikutip Wibowo mengemukakan komitmen dalam perspektif sikap sebagai komitmen organisasi sebagian besar didefinisikan sebagai 1) keinginan untuk menarik kembali anggota organisasional tertentu, 2) kemauan untuk memberikan tingkat usaha yang tinggi atas nama organisasional, 3) keyakinan yang menentukan, dan penerimaan, perubahan Dan tujuan organisasional.94 Komitmen organisasi adalah sebagai hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, kesediaan untuk kerja keras atas nama organisasi, dan kepercayaan tertentu dan penerimaan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik anggota terhadap organisasi tempat ia bekerja atau

92Colquitt, Lepine, Wesson, Organizational Behavior (Americas: oleh McGrav. Hill, 2009), hal. 552. 93 Stephen P. Robbins, Managemen (Amerika: 2009), hal. 377. 94Cepi Triatna, Perilaku Organisasi dalam Pendidikan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Cet. II, 2016), hal. 120.

organisasi dimana ia menjadi anggota.95 Defenisi tersebut memperlihatkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu hasrat kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Tetapi organisasi bukanlah suatu tujuan melainkan alat bagi manusia untuk mencapai tujuan, organisasi sebagai sistem menunjukkan konsep dari komponen- komponen yang masing-masing mempunyai sifat yang unik, kemampuan dan hubungan timbal balik.96 Demikian pula Mojuwdey, Porter & Steers dalam Stocum & Hellriegel memberikan batasan yang lebih komprehensif bahwa komitmen organisasional adalah kekuatan pegawai dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dapat ditandai, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagain dari organisasi).97 Dari pengertian, batasan dan defenisi tersebut terlihat bahwa pada inti komitmen organisasi terkait dengan hasrat kuat individu untuk mengidentifikasikan diri dan terlibat total dalam berbagai aktivitas organisasi. Colquitt menggambarkan integratif model of organizational behavior sebagai berikut :

95Wirawan, Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, Vonto Aplikasi untuk Kepemimpinan Wanita, Organisasi Bisnis, Pendidikan, dan Militer (Jakarta: Karisma Putra, Cet. II, 2014), hal. 713. 96Wukir, Sumber Daya Maiusia dalam Organisasi Sekolah (Yogyakarta: Multi Persindo, 2013), hal. 1. 97Wirawan, Op.Cit. hal. 713.

Gambar 2.1 : Integrative Model of Organizational Behavior98

98 Ibid., p. 33

Komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen dikutip edy Sutrisno dalam mendefinisikan tiga tema yang berbeda adalah komitmen sebagai keterkaitan afektif pada organisasi (Affective commitment), komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment). Komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.99 Mathis dan Jackson (2000) dikutip oleh Sopiah.100 Mendefinisikan “Komitmen Organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan dan keinginan organisasi untuk tetap berada dalam organisasi”. Komitmen organisasional suatu derajat karyawan ia percaya dan menerima tujuan organisasi dan tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan organisasi. menurut Blau & Boal (dalam Knoop 1990, menyebutkan komitmen organisasional sebagai keperpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.101 Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi yang tinggi pula. Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata. Ivancevich, Konopaske, dan mattenson dikulip Wibowo menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja menyangkut tiga sifat: (a) perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, (b) perasaan terlibat dalam tugas organisasi, (c) perasaan loyal pada organisasi.102

99Edy Sutrisno, Budaya Organisasi (Jakarta: Prenadamedia, Cet. IV, 2015), hal. 292- 293. 100Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2008, hal. 155. 101Ibid. 102Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Karisma Putra, Cet. X, 2016), hal. 429.

Menurut McShane dan Von Glinow dikutip Wibowo bahwa komitmen organisasional sama dengan affective commitment, dan didefenisikan sebagai pelengkap emosional pekerja, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.103 Penyabab dari komitmen afektif lebih banyak terkait dengan pengalama dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologi sehingga mereka merasa nyaman dan bahagia dalam menjalankan peran mereka dalam pekerjaan.104 Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatian terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Wibowo konsep komitmen organizasional berkaitan dengan keterlibatan orang dengan organisasi dimana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.105 Meyer dalam risetnya mengklasifikasikan komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu sebagai berikut: Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan emosi individu terhadap organisasi. Individu yang memiliki komitmen yang kuat akan memilih tetap tinggal pada organisasi karena rasa kedekatan emosi dengan organisasi.106 Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment) yaitu keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan apabila individu keluar dari organisasi. Individu yang memiliki komitmen ini akan tetap tinggal dalam organisasi karena organisasi dapat memberikan pemenuhan hidup bagi individu tersebut.

103Ibid, 431. 104Edy Sutrisno, Op.Cit. hal. 294. 105Wibowo, Op. Cit. hal. 187. 106Meyer. J.P.Stanley.D.J.Herscovitch.L. & Topolnytsky (2002),“Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior, Vol.61, pp: 20–52.

Sebagai variable terikat (dependent), eksitensi komitmen organisasi tidak terjadai begitu saja, melainkan dipengaruhi oleh banyak faktor/variable. Tiga diantara yang secara teoritik menjadi antaseden atau mempengaruhi komitmen organisasional adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keyakinan yang mengikat sedemikian kukuhnya dan kemudian menggerakkan perilaku menuju arah tertentu yang diyakini sebagaimana firman Allah SWT. di dalam surat Al-Maidah ayat:1

             

             )سورة المائدة : ١( Artinya: Hai orang-orang yang beriman, penuhilah janji-janji. Hewan ternak dihalalkan bagimu, kecuali yang disebutkan kepadamu. Dengan tidak menghalalkan berburu ketika kamu berihram (haji atau umrah). Sesungguhnya Allah menetapkan hukuman sesuai dengan Dia kehendaki. (Q. S. Al-Maidah ayat:1).107

Ayat tersebut sejalan dengan dengan hadits Nabi SAW. sebagai berikut: عن عبادة بن الصا مت رضي هللا عنه, ان رسول هللا صلى هللا عليه وسلم قال, وحوله عصا بة من اصحا به: )با بعوني على ان ال تشركواباهللا شيا, والتسرقوا, وال تزنو, وال تقتلوااوالدكم, والتاتوا ببهتان تفترونه بين ايديكم وارجلكم, والتعصوا في معروف, فمن وفى منكم فاجره على هللا, من اصاب من ذالك شيئا فعوقب في الد نيافهوكفارة له, ومن اصاب من ذا للك شيئا ثم

ستره هللا فهوالى هللا, ان شاؤعفا عنه وان شاؤ عا قبه(. فبايعناه علي ذالك )رواه الخاري(

107Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan terjemahnya (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 106.

Artinya: Diriwayatkan dari ‘Ubadah bin ash-Shamit r.a. bahwa Rasulullah SAW.pernah bersabda ketika sedang dikerumuni oleh para sahabat beliau: “berbaiatlah ! ucapkan janji setia kalian kepadaku untuk tidak menyekutukan sesuatu dengan Allah, tidak mencuri, tidak berzina, tidak membunuh anak-anak kalian, tidak berkata dusta/memfutnah, dan tidak berhenti menganjurkan kebaikan. Barangsiapa diantara kalian memenuhi janjinya dalam hal tertentu, Maka Allah-lah menanggung pahalanya, dan barang siapa berdosa (dengan melanggar janji tersebut), kemudian Allah menutupi dosanya di dunia, maka kelak di akhirat terserah kepada Allah. Jika Allah mau, maka Allah akan memaafkannya dan jika Allah mau, maka Allah akan menyiksanya.” Kata Ubadah: “maka kami pun membaiat Rasulullah SAW. dalam hal tersebut. (H. R. Bukhari).108

Pada ayat dan hadits ini, Allah memerintahkan keadan setiap orang yang berimana untuk memenuhi janji yang telah diikrarkan, karena janji suatu perkara yang dihalalkan Allah, diharamkan Allah, difardukan. maka orang-orang yang merusak janji Allah setelah diikrarkan dengan teguh, orang-orang itu akan mendapat kutukan dan tempat kediaman yang buruk.109 Komitmen organisasi sebagai sikap qari’ dan qari’ah untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya misi, nilai-nilai tujuan Lembaga Pengemangan Tilawatil Qur’an. Tingkat komitmen organisasi terhadap qari’ dan qari’ah sangat diperlukan karena melalui komitmen organisasi, akan tercipta iklim yang professional. Dalam perspektif Islam, komitmen organisasi qari’ dan qari’ah tercermin dalam setiap aktivitas yang dilaksanakan LPTQ. yaitu komitmen dalam menjalankan kewajiban sebagai qari’ dan qari’ah serta menjauhi larangan Allah SWT. merupakan wujud dari komitmen organisasi qari’ dan qari’ah sebagai mahluk Allah SWT. seperti dalam firman Allah SWT. dalam surat An-Nisa ayat: 146

108Rawahu Al-Bukhari, Op. Cit, hal. 14- 15. 109Muhammad Nasib ar-Rifa’I, Tafsir Ibnu Katsir (Jakarta: Gema Insani, Cet. I, 2009), hal. 11.

           

         )سورة النساء: ٦٤١( Artinya: Kecuali orang-orang yang bertaubat dan memperbaiki diri dan berpegang teguh pada (agama) Allah dan tulus ikhlas (mengerjakan) agama mereka karena Allah. Maka mereka itu adalah bersama-sama orang yang beriman dan kelak Allah akan memberikan pahala yang besar kepada orang-orang yang beriman. (Q. S. An-Nisa ayat: 146).110

Pada ayat ini menerangkan bahwa yang benar adalah balasan bagi yang taubat dan mengadakan perbaikan dan perpegang teguh pada agama Allah SWT. yang dimaksud dengan perbaikan disini adalah akibat yang jelek dan kesalahan-kesalahan yang dilakukan. Komitmen sangat penting untuk dimiliki oleh setiap orang muslim dalam melakukan suatu yang baik. Komitmen dapat diartikan sebagai pengabdian, pengabdian yang baik adalah pengabdian kepada Allah SWT. bahkan menjadi seorang muslim harus terlibat dahulu menampilkan diri sebagai manusia yang amanah, manusia yang menunjukkan sikap pengabdian diri di muka bumi tidak lain hanyalah untuk mengabdi sesuai dalam Firman Allah SWT. dalam surat Adz-Dzariyaat ayat 56 :

   .    )سورة الذاريات : ٦١( Artinya : dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku. (Q. S. Adz-Dzariyaat: 56)111

Pada ayat ini menjelaskan bahwa Islam memandang suatu komitmen dalam diri merupakan kesanggupan dalam diri untuk mengabdi yakni menjalankan sebuah amanah yang diembankan untuk dipertanggung jawabkan dikemudian hari. Dengan keteguhan hati yang

110Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 101. 111Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 523.

kuat (keyakinan) keyakinan dalam diri organisasi, maka hal ini akan mendorong anggota organisasi untuk tetap konsisten dan bertanggung jawab secara lahir maupun batin dalam menjalani kegiatan organisasi hingga tercapai tujuan yang menjadi kesempatan bersama. Dengan merujuk beberpa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional qari’ dan qari’ah dalam penelitian ini adalah hasrat kuat qari’ dan qari’ah dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam organisasi. komitmen organisasi qari’ dan qari’ah dalam penelitian dengan indikator 1) merasa bahagia dalam organisasi, 2) loyalitas terhadap organisasi, 3) memperhitungkan keuntungan untuk tetap bekerja dalam organisasi, 4) memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi dan, 5) tanggung jawab memajukan organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan (X1) Gaya adalah sikap, gerakan, tingkah laku, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Menurut Pramuji di kutip Imam Machalil dan Ara Hidayat mengemukakan Kepemimpinan adalah terjemahan dari leadership yang berasal dari kata leader (pemimpin) adalah orang memimpin. Dalam pengertian secara etimologi istilah kepemimpinan berasar dari kata dasar “pimpin” yang artinya bimbing atau tuntun. Dari “pimpin” lahirlah kata kerja “memimpim” artinya membimbing dan menuntun. Adapun gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebgaia hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, dan sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.112 Colquitt memaparkan bahwa gaya kepemimpinan adalah penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas pengikut terhadap pencapaian tujuan.113 menurut Veithzal dan Syilviana kepemimpinan paham demokratis adalah mempengaruhi orang lain

112Imam Machalil dan Ara Hidayat, The Handbook of Education Manajement Teori dan Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia (Jakarta: Prenadamedia Group, Cet. 1, 2016), hal. 89. 113Colquitt, Lepine, Wesson, Op. Cit, hal. 472.

dilakukan dengan cara lebih banyak memberikan peran dan tanggung jawab kepada bawahan.114 Gaya kepemimpinan adalah model, tipe yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam memenej dalam suatu organisasi.115 Kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam oraganisasi yang dibutuhkan sebagai proses seorang individu mempengaruhi sekelompok individu. Dari sini timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin untuk mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan serta tingkahlaku orang lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu. Hal ini mengandung makna bahwa kepemimpinan merupakan proses untuk kesempatan berprestasi, mengubah dan mentaransformasikan individu agar mau meningkatkatkan diri, yang melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap bawahan. Tugat pemimpin adalah mengarahkan dan mengkoordinasikan orang-orang agar melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi secara efaktif dan efasien.116 Pemimpin mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu dalam memuaskan kebutuhan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang suportif dan memiliki perhatian terhadap kemajuan, peretumbuhan dan prestasi peribadi bada bawahan.117 Stephen P. Robbins dalam buku Syaiful Sagala ia mengemukakan bahwa: Kepemimpinan adalah Definisi pemimpin kita adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan adalah pemimpin yang melakukan, ini adalah proses

114Veithzal dan Syilviana, Education Manajemen Analisis Tiori dan peraktak (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, Cet. III, 2012). Hal. 285. 115Syahrizas Abbas, Manajemen perguruan Tinggi (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, Cet. III, 2014), hal. 41. 116Badeni, Kepemimpinan dan perilaku Organisasi (Bandung: Alfarabet, Cet. II, 2014), hal. 5. 117Veithzal Rivai Zainal, Muliaman Darmansyah Hadad dan Mansyur Ramli, Kepemimpinan Perilaku Organisasi (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,Cet X, 2014), hal. 8.

memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok tersebut untuk mencapai tujuannya. Sharplin berpendapat bahwa kepemimpinan yang baik dicirikan oleh sifat-sifat yaitu (1) manusiawi; (2) memandang jauh kedepan; (3) inspiratif (kaya akan gagasan; dan (4) percaya diri.118 Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengadung pengertian sebagai perwujudan tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut kemampuan dalam memimpin. Dan memilki pengetahuan untuk melaksanakan tugas-tugas pemimpin, dan menerapkan gaya kepemimpinan berdasarkan dengan ilmu untuk meningkatkan kinerja yang baik, dapat mempengaruhi perilaku orang lain dalam mencapai tujuan organisasi.119 Menurut Mullins mendefinisikan gaya kepemimpinan dikutip Juliansyah Noor adalah Cara dimana fungsi kepemimpinan dijalankan, cara manajer biasa berperilaku terhadap anggota kelompok.120 Gaya kepemimpinan ada dua yaitu gaya kepemimpinan manusiawi (employee oriented style) yaitu gaya yang memberi perhatian kepada masalah kepuasan pekerja dan perkembagan karyawan. Gaya kepemimpinan manusiawi ini akan mendorong motivasi bawahan lebih besar dibanding dengan mengedalikan pekerjaan atau bawahan. Gaya kepemimpinan pekerjaan (taks oriented style) yaitu lebih mementingkan pekerjaan dengan jalan mengendalikan dan mengawasi karyawan secara dekat.121 Pengertian Konsep kepemimpinan secara sederhana dapat diuji dengan mengkaji beberapa elemendasar, salah satu adalah dengan menggunakan berbagai gaya kepemimpinan. Bila dikatakan bahwa gaya kepemimpinan mencakup tentang bagaimana seseorang dalam konteks organisasi tersebut, maka cara termuda untuk membahas berbagai jenis gaya adalah dengan menggambarkan jenis organisasi atau situasi yang

118Syaiful Sagala, Administerasi Pendidikan Kontemporer (Bandung: Alfabeta, Cet. VII, 2013), hal.149. 119Wilson Bangun, Op.Cit. hal. 200. 120Juliansyah Noor, Penelitian Ilmu manajemen Tinjauan Filosifis dan Praktis (Jakarta: Prenada Media Group, Cet. II, 2015), 170. 121Badarudin, Dasar-Dasar Manajemen (Bandung: Alfabeta, Cet. III, 2015), hal. 170.

dihasilkan oleh organisasi yang cocok bagi satu gaya tertentu. Untuk lebih kompleks masalah gaya kepemimpinan itu, maka perlu dikaji lebih lanjut tetntang teori gaya kepemimpinan menurut para ahli. Memimpin adalah seni mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan, salah satu cara mempengaruhi orang lain dengan cara membesarkan hati dan menghargai orang-orang yang akan kita pengaruhi agar mau berubah.122 Mullins berpendapat bahwa, ”Gaya kepemimpinan adalah cara dimana fungsi kepemimpinan dilakukan, cara manajer berperilaku terhadap anggota keloppok.123 Cristopher F. Achua dan Robert N. Lussier berpendapat bahwa, Gaya kepemimpinan adalah kombinasi dari ciri-ciri, keterampilan dan perilaku pemimpin yang digunakan sebagai cara berinteraksi dengan bawahan.124 Menurut Daresh dan Playco yang dikutip Ahmadi bahwa kepemimpinan instuksional adalah sebagai upaya memimpin pada guru agar mengajar lebih baik, dan memberikan kesempatan perestasi belajar peserta didik.125 Dugnan dan kawan-kawan yang dikutip oleh Manpan Drajat bahwa devenisi kepemimpinan pendidikan adalah suatu kemampuan dan proses mempengaruhi, membimbing, mengoordinasi, dan mengarahkan orang-arang lain yang ada hubungan dengan pengembangan Ilmu pendidikan, pelaksanaan pendidkan dan pengajaran agar kegiatan-kegiatan yang dijalankan dapat lebih efesien dan dan efektif dalam pencapaian tujuan yang ditentukan.126 Dan dalam buku A.E.Ted

122Nana Rukmana, Etika Kepemimpinan Perspektif Agama dan Moral (Bandung: Alfabeta, Cet. I, 2007), hal. 32-34. 123Richard Dafi L, Newera of Management (Canada: South Wetern Cengage Lesrning, 2010), hal.380. 124Sehemerhom, Organisational Behavior (Nem Jersey: John Willey and Sons Inc..2010). hal. 64. 125Ahmadi H. Syukran Nafis, Manajemen Pendidikan Islam (Yogyakarta: Cet. II, 2012), hal.136. 126Sofyan Sauri dan Herlan Firmansyah, Meretas Pendidikan Nilai (Bandung: CV Arvino Raya, 2010), hal. 117.

Wall mengatan Gaya kepemimpinan adalah model, tipe yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam memenej suatu organisasi.127 Mcshane dan Von Glinom yang dikutip Wibowo, menyatakan kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang lain memberikan kontribusi kearah efektivitas dan keberhasilan organisasi dimana mereka menjadi anggota.128 Gaya kepmimpinan adalah perilaku pemimpin yang berpaduan dan serasi antara suatu gaya kepemimpinan dengan struktur tugas tertentu dengan kekuatan seseorang mempengaruhi organisasi.129 Kepemimpinan adalah individu di dalam kelompok yang memberikan tugas pengarahan dan pengorganisasin yang relevan dengan kegiatan-kegiatan kelompok.130 Fred Luthans and Bruce dikutip John R. Schermerhorn mengemukakan bahwa: Kepemimpinan adalah otentik diaktifkan oleh keadaan psikologis positif, harapan, optimisme. Dan ketahanan. Hasil adalah pengaturan diri yang positif yang membantu para pemimpin autentik dengan jelas membingkai dilema moral, merespon secara transparan, dan secara konsisten berperan sebagai model peran etis.131 Menurut C.A. Weber mendefinisikan kepemimpinan pendidikan sebagai Proses dimana orang didorong untuk bergerak maju menuju tujuan. Menurut U. Husna Asmara mendefinisikan kepemimpinan sebagai kegiatan dalam usaha mempengaruhi orang baik di lingkungan pendidikan pada situasi tertentu agar melalui kerja sama mau bekerja dengan penuh tenggung jawab dan ikhlas demi tercapai tujuan yang telah ditentukan.132 Naceur Jabnoun mengemukakan bahwa: Kepemimpinan diperlukan untuk kesuksesan pekerjaan kolektif seperti yang didengar

127Syahrizas Abbas, Manajemen perguruan Tinggi (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, Cet. III, 2014), hal.41. 128Ibid, hal. 280. 129Husna Asmara, Kepemimpinan Teori dan Aplikasi (Bandung: Alfabeta, Cet. I, 2017), hal. 24. 130Tim Dosen Administerasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen Pendidikan (Bandung: Alfabeta, Cet. V, 2012), hal. 125. 131John R. Schermerhorn, Introdu ction to Managemen, (Asia; 2010), hal. 450 132Mukhamad Ilyasin, Nanik Nurhayati, Manajemen Pendidikan Islam, (Yogyakarta: Aditya Media Publiishing, Cet. I, 2012), hal. 152-153.

dalam ucapan Nabi (berkat dan Damai sejahtera) bahwa keefektifan kepemimpinan bergantung pada kesesuaian antara pemimpin, pengikut, dan situasi.133 Dengan demikian, pemimpin adalah proses atau usaha memperdayakan segenap potensi seseorang melalui pemamfaatan belbagai kemudahan dan komponen pendukung. Jadi pemimpin tidak berjalan sendiri, melainkan atas dukungan atau sokongan faktor lain. Faktor lain dimaksud adalah perbagai komponen, komponen tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain sebagai suatu sub gaya dalam pemimpinan. Faktor-faktor dimaksud meliputi: a. Berwibawa Wibawa diertikan sebagai sikap dan penampilan yang boleh menimbulkan rasa segan dan rasa horrnat, sehingga subjek merasa memperoleh pengayoman dan perlindungan. Rasa hormat dan rasa segan, bukan rasa takut sebagai kewibawaan palsu yang boleh ditimbulkan dengan mudah melalui tekanan, paksaan, ancaman, sekatan dan hukuman. Kewibawaan adalah kekuatan batin yang terpancar dan didarasakan dari sikap dan tingkah laku seseorang. Wujud kewibawaan adalah sebagaimana Firman oleh Allah SWT:

       .      

          .    

   )سورة النساء: ١٥( Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. kemudian jika kamu berlainan Pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Alqur’an) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya”. )Q. S. An-Nisa’: 59).134

133Naceur Jabnoun, Op. Cit. hal. 199. 134Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan terjemahnya (Jakarta: Media Insani Publising, 2009) hal. 69.

b. Berkeinginan besar untuk memperbaiki dan mengubah Seorang pengurus dituntut untuk mempunyai keinginan yang besar untuk merubah mental dan aspek-aspek kepribadian anak, dari hal-hal yang tidak atau kurang baik kepada yang lebih baik. Dari sifat yang kurang terdidik menjadi makin terdidik, sehingga nampak tugas pemimpin untuk mengarahkan qari’ dan qari’ah pada perubahan pola sikap dan perilaku. Perubahan adalah tujuan kearah yang lebih baik, lebih maju dan lebih sempurna. Inilah hakekat pengurus yang dilakukan oleh orang tua, guru, pelatih, dan berlaku adil terhadap qari’ dan qari’ah dalam memperbailki dan memotivasi sebagaimana sabda Nabi SAW: عنابي هريرة رضي هللا عنه عن النبي صل هللا عليه وسلم قال: انما االما م جنة: يقا تال من وراءه , ويتقى به, فان امر بتقوى هللا عزوجل وعد ل: كان له بذا لك اجر, وان يا مر بغيره كا ن عليه منه )رواه مسلم( Artinya: Diriwayatkan dari Abu Huraerah r.a., dari Nabi Saw., bersabda, sesungguhnya pemimpin adalah ibarat sebuah perisai yang digunakan untuk bertempur dan menjadi pelindung. Jika ia melaksanakan tugas dengan bertakwa kepada Allah Azzah wa Jallah dan berlaku adil, maka dia mendapat pahala, tetapi jika dia melaksanakan tugas tanpa ketaqwaan dan keadilan, maka dia berdosa dalam kepemimpinannya. (Rawahu Muslim).135

Dalam hadis ini menjelaskan para pemimpin untuk selalu berlaku adil pada bawahnya dan berkelakuan kurang lebih sama, yaitu tidak melakukan tindakan-tindakan yang idengtik sama dalam setiap situasi yang dihadapi. Pemimpin harus mengambil langkah-langkah yang paling tepat untuk suatu tindakan dan masalah karena pemimpin sebagai pelindung dan pengarah, memberikan partisipasi yang tinggi. Menurut Fedler yang dikutip Edy Sutrisno, sesorang yang dapat menjadi pemimpin berhasil dengan menerapkan satu macam gaya

135Imam Al-Munziri, Mukhtashar Shahih Muslim (Dar Ibnu Khuzaimah Riyadh, Cet. I, 1994). Penerjemah Achmad Zaidun, Ringkasan Shahih Muslim (Pustaka Amani, Jakarta, Cet II, 2003), hal. 712.

kepemimpinan untuk segala situasi. Untuk menjadi pemimpin yang berhasil mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai denga situasi yang berbeda pula. Selain itu Fiedler menghususkan tiori pada perilaku dalam memimpin yaitu berorintasi kepada tugas dan berorentasi pada bawahan yakni ada tiga sifat yang dapat mempengaruhi ektifitas kepemimpinan adalah: 1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan. 2. Derajat susunan tugas 3. Kedudukan kekuasan seorang pimpinan.136 Williaw J. Reddin, memperkenalkan model kepemimpinan Tiga Demensi. Pendekatan atau model yang dibangun adalah gaya kepemimpinan yang cocok dan mempunyai pengaruh terhadap kelompok sehingga terjadi kombinasi seperti gambar tiga demensi berikut ini:

Gaya Efektif Pengemban Eksekutif g

Birokrat Otokrat Bijak

Gaya Dasar Penghubung Terpadu

Pemisah Pengabdi

Gaya Tidak Efektif

Penganjur Kompromi

Pelari Otokrat

Gambar 2.2. Model kepemimpinan Tiga Demensi.137

136Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Kencana Prenadamedia Graup, Cet ke VII, 2015), hal. 224.

Berdasarkan gambar di atas, kotak ditengah merupakan gaya dasar kepemimpinan, dan kotak atas dan bawah yaitu gaya keefektifan dan gaya tidak efektif, maka secara implisit dapat diasumsikan bahwa masing-masing keempat gaya dasar itu dapat efektif dan dapat pula kurang efektif dalam penerapan. Dengan kombinasi maka kita memperoleh delapan gaya kepemimpinan, yakni empat yang efektif dan empat yang kurang atau tidak efektif. Merujuk pada beberapa uraian dikemukakan dapat disintesiskan gaya kepemimpinan adalah perilaku pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan indikator (1) memberikan pengarahan, (2) memberikan kesempatan untuk berpartisipasi, (3) memberikan delegasi pada bawahan, (4) bersikap demokratis,(5) bersifat konsultatif terhadap bawahan.

3. Budaya Organisasi (X2) Menurut Fred Luthans, budaya oraganisasi merupakan norma- norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi, seriap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya, sehinga diterapkan dan dikembangkan terus menerus.138 P. Robbin mengungkapkan bahwa budaya organisasi kepada sustu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya.139 Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi amatlah signifikan budaya oraganisasi yang sifatnya unik untuk setiap organisasi amat penting. Menurut pendapat Edgar H. Schein, Budaya adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, yang dikemukakan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran mengatasi masalah adaptasi sebagai ekternal dan integrasi internal yang sermi dan terlaksana dengan

137Tim Dosen, Admisterasi Pendidikan Pendidikan Universitas Indonesia (Bandung: Alfabeta, Cet. V, 2012), hal. 137-138. 138Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam (Bandung: CV Pustaka Setia, Cet I, 2012), hal. 95. 139Badeni, Op.Cit. hal. 223.

baik.140 Budaya organisasi adalah sebagai perekat social dalam mempersatukan anggota-anggota dalam pencapaian tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan yang harus dilaksankan oleh para karyawan.141 Menurut Robert P. Vecchio yang kutip Wibowo memeberikan defenisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi sebuah pola asumsi dasar yang cukup bekerja untuk dipertimbangkan layak dan diajarkan kepada anggota atau kelompok sebagai cara yang benar untuk mempresepsikan, 142 pemikiran, dan merasa keharmonisan kelompok. Linda Smircich mengemukakan dikutip Naceur Jabnour bahwa: Organisasi terdiri dari orang-orang yang berbeda yang unik dalam banyak hal. Keunikan ini biasa merefleksikan bahwa organisasi itu sendiri. Organisasi dikatakan memiliki budaya unik. Budaya adalah sistem nilai dan kepercayaan bersama yang menghasilkan norma perilaku.143 dalam organisasi yaitu suasana kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama tersendiri. Budaya oraganisasi merupakan sesuatu yang dimiliki organisasi sehingga harus dikembangkan, dipelihara, atau diubah untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif dan efesien dalam mencapai tujuan. Organisasi adalah sebagai konsep yang menunjukkan bahwa budaya harus dilakukan dengan nilai-nilai tertentu untuk menanamkan dalam organisasi budaya yang lebih baik dan lebih buruk dan budaya lebih kuat atau lebih lemah, bahwa hak dan jenis budaya akan

140Ibid. hal. 87. 141Edy Sutrisno, Op. Cit. hal. 11. 142Wibowo, Budaya Organisasi Kebukutan untuk Menigkatkan Kinerja Jangka Panjang (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, Cet. IV, 2016), hal. 14. 143Naceur Jabnour, Islam And Managemen, (International Islamic Publishing House (IIPH), 2008,), hal. 32-33.

mempengaruhi seberapa efektif organisasi. Dalam letratur menajerial seiring ada implikasih bahwa kuat budaya semakin efektif organisasi.144 K. Praveen Parboteeah John B. Cullen menemukakan bahwa: organisasi yang berbeda, penting untuk dicatat bahwa budaya organisasi juga memiliki pengaruh penting pada anggota seperti budaya nasional yaitu pertimbangkan bahwa banyak perusahaan mempromosikan penggunaan nama depan sebagai cara untuk mendorong pengurus agar terikat dan merasa nyaman satu sama lain.145 Menurut Greenbegr dan Baron, Organisasi adalah sistem sosial yang terstruktul terdiri dari kelompok dan individu bekerja bersama untuk mencapai beberapa sasaran yang disepakati.146 Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang bertindak untuk meningkatakan pengetahuan dari semua aspek perilaku dalam pengaturan organisasional melalui penggunaan metode saintifik. Menurut Miller (1984), budaya organisasi adalah:” Sistem nilai primer yang ditetapkan yang terdiri dari delapan prinsip, yaitu tujuan, konsesnsus, keunggulan, kinerja, empiris, kesatuan, keintiman, dan integritas, sebagai norma atau pedoman bagi anggota corpotate dalam perilaku mereka dan memecahkan masalah perusahaan.”147 seperangkat sistem nilai-nilai primer yang terdiri atas delapan asas yaitu asas tujuan, consensus, keunggulan, perestasi, emperisme, kesatuan, keakraban, dan integritas, sebagai norma atau pedoman bagi para anggota korporat dalam perilaku mereka dan memecahkan masalah korporat. Budaya Organisasi mengacu kesistem makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang membedakan organisasi dari anggota-anggota lain yaitu

144Edgar H. Schein, Organisation Cultur Leadership (copyrighr by John Wiley & Sons, Inc. Ali righrs reserved Published by jonssey Bass, 2010), hal. 7. 145 John R. Schermerhorn, Strategi Intenational Management (Kanada: 2008), hal. 35. 146 Wibowo, Op. Cit. hal. 1. 147Arifin Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi (Jokjakarta: Ed.1, I, 2014), hal. 106 -107.

merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh masing- masing organisasi.148 John R. Schermerhorn juga mengemukakan bahwa: Budaya organisasi adalah keterampilan yang berguna untuk berkultivasi dan, jika Anda menguasai. Anda bisa membuat pilihan pekerjaan yang lebih baik. Kita semua harus bercita-cita untuk menyesuaikan diri antara budaya kita dan budaya organisasi kita.149 Budaya organisasi bersifat deskriptif. Ini berkaitan dengan bagaimana anggota memandang budaya dan menggambarkan, bukan dengan apakah mereka menyukai. Akhirnya, meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja pada tingkat organisasi yang berbeda, mereka cenderung menggambarkan budaya organisasi dengan istilah yang sama. Itulah aspek budaya bersama.150 Organisasi sering mempublikasikan nilai inti dalam pernyataan misi perusahaan dan di situs mereka. Tapi, hanya kesaksian terhadap nilai- nilai yang tidak penting untuk menciptakan budaya organisasi yang kuat dan mendapatkan keuntungan. Nilai harus dipraktekkan. Mereka pasti nyata, mereka harus dibagi, dan harus dimodelkan dan diperkuat oleh para manajer dari atas ke bawah. Menurut Thomson Stickland yang dikutip Syamsir Torang budaya organisasi adalah merupakan nilai, beliefs, prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang beraktivitas dalam organisasi.151 Menurut Luthans (1998), budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. karena setiap anggota

148Stephen P. Robbins, Organization Behavior, terjemahkan oleh Ahmad Fauzi, Perilaku Organisasi (PT. Indeks Gramedia, 2006), hal.721. 149John R. Schermerhorn, Op. Cit. hal. 72. 150Stephen P. Robbins, Op. Cit, hal. 52. 151Syamsir Torang, Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & perubahan organisasi (Bandung: Afabet, Cet. II, 2014), hal. 106.

organisasi perlu berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungan.152 Stephen P. Robbins menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.153 Lebih lanjut Stephen P. Robbins mengemukakan terdapat tujuh elemen yang menunjukkan karakateristik budaya organisasi, yaitu: a) innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), b) attention to detail (perhatian pada hal detail), c) outcome orientation (orientasi pada manfaat), d) people orientation (orientasi pada orang), e) team orientation (orientasi pada tim), f) aggressiveness (agresivitas), dan g) stability (stabilitas).154 Budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki memiliki empat fungsi yaitu 1) budaya organisasi akan memberikan anggotanya identitas organisasi, 2). Memberikan fasilitas dalam komitmen bersama, 3) mendukung sistem sosial yang stabil dan 4) membentuk perilaku anggota dengan kepekaan terhadap lingkungan. Sementara itu Robert P. Vecchio memberikan defenisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma- norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang.155 Menurut Colquitt budaya organisasi adalah “Budaya organisasi sebagai pengetahuan sosial bersama dalam sebuah organisasi mengenai peraturan, norma, dan nilai itu membentuk sikap dan perilaku karyawan”.156 Badeni, budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, asumsi-asumsi dan standar perilaku yang berkembang dan diyakini oleh

152Abdul Aziz, Anatomi Organisasi Kepemimpinan Pendidikan (Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan) (Bandung: Alfabet, Cet II. 2011). hal. 212. 153 Stephen P. Robbins, Op.Cit , hal. 525. 154 Ibid. 155 Robert P. Vecchio., Op.Cit., p. 618. 156 Colquitt, Op.Cit, hal. 546.

sebagian besar anggota organisasi sebagai acuan dalam menjalankan organisasi atau memecahkan permasalahan organisasi baik secara internal (peningkatan efektevitas, efesiensi dan integrasi) maupun menghadapi masalah-masalah eksternal.157 Sedangkan Uha, Ismail Nawawi menyatakan bahwa hubungan antara budaya organisasi dan kinerja dalam upaya pencapaian produktivitas pelayanan sangatlah erat dalam mencapai tujuan organisasi.158 Untuk mencapai tujuan organisasi, maka organisasi mengembangkan nilai-nilai yang mengikat kehidupan bersama dalam organisasi, yang disebut dengan konsep budaya organisasi. Budaya organisasi adalah fenomena kelompok, oleh karena terbentuk budaya organisasi tidak dapat terlepes dari dukungan kelompor dan terbentuk dalam waktu yang lama.159 Budaya organsiasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organsasi yang lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaan. Terminologi yang dipergunakan para ahli untuk menunjukkan karakteristik budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukkan beragam ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi. Akar dari suatu budaya organisasi adalah serangkaian karakteristik inti yang secara kolektif dihargai oleh semua anggota organisasi. Karakteristik budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat-sifat, unsur- unsur, atau elemen-elemen yang terdapat dalam suatu budaya organisasi. Setiap organisasi akan menampakkan sifat dan ciri berdasarkan krakteristik budaya organisasi yang dimiliki. Dean Anderson dan Linda S. Ackerman Anderson menjelaskan tentang indikator budaya organisasi, yaitu: (1) gaya kepemimpinan, (2) (pola komunikasi, (3) gaya pengambilan keputusan, (4) penggunaan

157Badeni. Op.Cit. hal. 224. 158Uha, Ismail Nawawi. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja (Jakarta: Kencana. 2013). hal. 226. 159Imam Machali dan Ara Hidayat, Op.Cit, hal. 71.

informasi, (5) penggunaan komunikasi elektronik sebagai sarana untuk berbagi informasi, pengambilan keputusan, dan membangun hubungan, (6) tingkat klasifikasi dan privilege, (7) standar dan harapan kerja, (8) konsekuensi kegagalan, (9) ruang/susunan, (10) norma dan perilaku, cerita, mitos, tradisi dan ritual, (11) kepahlawanan, (12) simbol: merek, logo, moto, bahasa, dan peninggalan.160 Budaya organisasi terdiri dari berbagai aspek dan aspek yang paling penting adalah nilai. Sesuatu yang dipercayai sebagai suatu kebenaran. Nilai merupakan apa yang mesti ada dan diamalkan oleh semua individu dalam sebuah organisasi. Nilai-nilai yang tampak akan memberi tahu kita apa yang penting dalam organisasi dan apakah yang perlu diberikan perhatian. Budaya organsasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota inilah yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Dalam mengembangkan budaya organisasi, faktor yang sangat penting adalah nilai dari sumber daya manusia yang berkualitas. Dan ini dapat dilihat dari hasil kerja dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik yaitu bagaimana seorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang profesional dan mengarah pada nilai-nilai budaya organisasi ke Islaman, guna tercapai maksud dan tujuan organisasi. Nilai-nilai Islam dalam budaya organisasi, tentu akan memainkan peran penting dalam budaya organisasi yang ada dan di anut oleh sumber daya manusia yang ada dalam suatu organsisasi. Sesuai firman Allah SWT dalam Alqur’an Surat az-Zukhruf ayat 32, sebagai berikut:

             

            

  )سورة الزخرف: ٢٣(

160Dean Anderson dan Linda S. Ackerman Anderson, Beyond Change Management (San Francisco: Jossey-Bass, 2001), hal. 98.

Artinya: Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu Kami telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan Kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan”.(QS: az- Zukhruf : 32)161

Sesuai firman Allah SWT dalam surat az-Zukhruf ayat 32 dapat dipahami bahwa Allah telah membagi-bagi rahmat kepada umat penghidupan manusia telah diatur oleh Allah SWT. Dalam mengembangkan budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggota, Jika organsiasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi membentuk prilaku organisasi sebagai individu. Mangkunegara yang dikutip Sembiring mendefenisikan budaya organsiasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggota untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.162 Karakteristik organisasi yang dipersepsikan kondisi internal suatu budaya organisasi yang dirasakan oleh anggota untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada organnisasi. Sesuai fieman Allah SWT. Dalam surat al- Anfal ayat: 46

              

  (سورة االنفال : ٤١( Artinya: Dan taatlah kepada Allah dan Rasul-Nya dan janganlah kamu berbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar

161Kementerian Agama Republik Indonesia, al-Qur’an dan Terjemah (Bandung: 2013), hal. 491. 162Masana Sembiring, Budaya dan Kinerja Organisasi (Bandung: Fokus Media, 2012), hal. 37.

dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar (Q.S. al-Anfal ayat: 46).163

Ayat ini menerangkan dalam organisasi tidak boleh terdapat percekcokan yang membawa kepada permusuhan yang pada akhirnya mengakibatkan hancur kesatuan, dan menyebabkan rusak koordinasi dan organisasi yang akan membawa kepada kelemahan dan kegagalan. Sesuai dengan Hadits bahwa orang mukmin yang satu dengan yang lain bagai satu bangunan Rasulullah SAW. bersabda : عنابي موسى رضي هللا عنه, قال: قال رسول هللا صل هللا عليه وسلم: "المؤمن للمؤمن كلبنيا ن, يشد بعضه يعضا )رواه البخاري( Artinya: Diriwayatkan dari Abu Musa RA, dia berkata Rasulullah SAW. pernah bersabda, “ orang mukmin yang satu dengan yang lain bagai satu bangunan yang bagian-bagiannya saling mengokohkan.” (Hadits ini diriwayatkan oleh Al-Bukhari)164

Dari uraian di atas dapat disenesiskan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai dan simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi setiap anggota dalam pencapai tujuan organisasi. budaya organisasi indicator 1) harmonisasi kelompok, 2) suasana kerja, 3) kenyamanan kerja, 4) pengelolaan, 5) pencapaian

4. Motivasi Berprestasi (X3) Motivasi secara harfiah berasal dari bahasa Inggeris, “motivation” yang berati daya batin, dorongan, motivasi.165 Menurut Robert Dubin, Motivasi adalah sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan dan menjaga kondisi diri dalam organisasi.166

163Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 106. 164Al-Hafizh ‘Abdul ‘Azmin bin ‘Abdul Qawi Zakiyuddin Al-Munziri, Op.Cit. hal. 1048. 165Abuddin Nata, Manajemen Pendidikan Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, Cet V, 2012), hal. 362. 166Sudarwan Danim, Pengembangan Profesi Guru dari Pra-Jabatan, Induksi, ke Profesional Madani (Jakarta: Kharisma Puta Utama, Cet. III, 2015), hal. 118.

McClelland ia menandai ada tiga motivasi berprestasi utama yaitu (1) Penggabungan, (2) Kekuatan, (3) Prestasi. McClelland menandai bahwa sifat-sifat dasar orang awam dengan kebutuhan pencapaian yang tinggi yaitu: a. Selera akan keadaan yang menyebabkan seseorang dapat bertanggung jawab secara pribadi. b. Kecenderungan menentukan sasaran-sasaran yang pantas (sedang) dan memperhitungkan resiko. c. Keinginan untuk mendapatkan umpan balik yang jelas atas kinerja.167 Menurut McClelland motivasi berprestasi tercermin pada orentasi dalam mencapai tujuan organisasi. Orang yang mempunyai motivasi berprestasi akan menyukai yang menantang. Mereka tidak percaya kepada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segala sesuatu dapat dicapai melalui kerja keras. Mereka menyukai pekerjaan yang sulit, menantang dan realistis. Mereka percaya pada kemampuan sendiri dalam mengerjakan pekerjaan untuk mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang lain, melainkan yakin atas kemampuan sendiri.168 Sebagaiman Fiman Allah dalam al-Qur’an surat Arra’du

…  …            )سورة الرعد: ١١( Artinya: “Sesungguhnya Allah tidak merobah Keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan”. (Ar-Ra’du:11)169 Menurut Hamzah B. Uno mengemukakan motivasi belajar dapat timbul karena dua faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik berupa hasrat dan keinginan berhasil dan dorongan keputuhan belajar,

167Hamzah B.Uno, Teori Motivasi & Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan (Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet XIII, 2016), hal. 47. 168Wilson Bangun, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta: Aksara Pertama, Penerbit Erlangga, 2012), hal. 325. 169Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan Terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 199.

harapan akan cita-cita. Sedangkan faktor eksternal adalah adanya penghargaan, lingkungan belajar yang kondusif, dan keinginan belajar yang menarik. Tetapi perlu dingat, kedua faktor ini disebabkan oleh rangsangan tertentu sehingga seseorang berkeinginan untuk melakukan aktivitas belajar yang lebih giat dan semangat.170 Menurut Mc. Donald dikutip oleh Veithazal rivai. Sylviana Murni171 Motivasi adalah Perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan muncul feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap dengan ada tujuan. Menurut hadari Nawawi mengemukakan fungsi motivasi bagi manusia adalah: a. Sebagai energy atau penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan. b. Mengatur memilih alternative antara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan ini memperkuat satu motivasi dan meninggalkan aktivitas yang lain. c. Mengatur arah dan tujuan dalam melakukan aktivitas yaitu setiap orang memilih dan berusaha untuk mencapai cita-cita.172 Motivasi pada tahun 1960, Frederick Harzberg, ia mengatakan ada dua pandangan mengenai motivasi manusia yaitu: a. Teori X, pekerja dianggap tidak dapat diandalkan dan memerlukan pengawasan yang terus menerus. Mereka diberi kondisi-kondisi kerja yang meniru, dibayar seminim mungkin, dan cepat digantikan apabila mereka terbukti tidak komperatif dan tidak produktif. Ini merupakan pandangan hadiah dan hukuman dalam memperlakukan orang. b. Teori Y. Para individu dipandang memiliki sifat jujur, pekerja keras, berniat baik, produktif, berhasrat ingin melaksanakan pekerjaan yang baik bagi perudabahan. Yang mereka butuhkan adalah menyediakan

170Hamzah B.Uno, Op. Cit. hal. 23. 171Veithazal Rivai, Syfiana Murni, Education Management Analisis Teori dan Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, Cet. III, 2012), hal. 731. 172Badarudin, Op. Cit. hal.192.

lingkungan kerja yang aman dan yaman, sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik.173 Menurut Mathis & Jackson yang dikutip dalam buku Wilson bangun mengatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.174 Ciri-ciri individu memiliki motivasi berprestasi yaitu: a. Self confidence (percaya akan kemampuan sendiri) b. Originality (mempunyai daya aktivitas yang tinggi, selalu ingin berbuat sesuai dengan aslinya). c. People oriented (tidak memperalat orang lain, terbuka terhadap keritikan, tidak menyalahkan orang lain). d. Task result oriented (berani mengambil resiko terhadap apa yang telah diputuskan, semangat tinggi untuk menyelesaikan tugas). e. Future oriented (mempunyai daya antisipasi yang tinggi, mempunyai analisa). f. Risk taker (menyenangi tugas yang menantang tidak cepat menyerah).175 Menurut Mitcheli, dalam Windari yang dikutip Abdorrahman Ginting, motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, dan terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (pulenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.176 Menurut Richard yang dikutip dalam buku Ramayulis, motivasi yang sangat dimiliki seseorang akan menentukan keberhasilan suatu pekerjaan sekalipun aktivitas tersebut ditunjuk oleh pembawaan, bakat, dan keterampinal.177 Motivasi diri sendiri

173Brian Tracy, Full Engagement! Menginspirasi, Memotivasi, dan menggali Potensi Terbaik Karyawan Anda, Terjemahkan oleh Fabiola Reza Wijayani (Jakarta; PT Elex Media Komotindo, Cet. 1, 2014), hal. 53-54. 174 Wilson Bangun, Op.Cit. hal. 312. 175Badaruddin, Op.Cit, hal. 192. 176Abdorrahman Ginting, Esensi Peraktis belar Pembelajaran (Bandung: Cet. Ke IV 2000), hal. 86. 177Ramayulis, Metodologi Pendodolan Agama Islam (Jakarta: Kalam Mulia, Cet. I, 2014), hal. 113.

berasal dari keinginan yang keras untuk mencapai suatu tujuan tertentu, tidak peduli kesulitan apapun yang harus diatasi.178 Pandangan lain tentang motivasi adalah sebagaimana dikemukakan oleh Gray dan kawan-kawan yaitu: “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbul sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.”179 Menurut Pinder yang dikutip Syaefullah, motivasi adalah: “A set energetic forces that orginates both within as will as beyond an individual & rsquo;s being, to initiate work-related behavior, and to determine its form, direktion, intensity, and duration.180 motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri berikut: 1 berasal dari dalam ataupun dari luar individu, 2 menimbulkan tindakan, menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya tindakan.181 Menurut S. Nasution mengemukakan pengertian motivasi adalah “ To motivate a chid to arrange condition so thet wants he is capable doing” memotivasi murid adalah menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga anak itu mau melakukan apa yang dapat dilaksanakan.182 motivasi sangan penting bagi organisasi karena alasan sebagai berikut: a. Orang-oraang harus didorong untuk bekerja sama dalam organisasi dan senangtiasa berada dalam situasi itu b. Para karyawan harus senangtiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntunan kerja. c. Motivasi merupakan hal yang penting dalam memlihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.183

178George R. Terry, Leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. X, 2015), hal. 168. 179Abdorrahman Ginting, Op.Cit. hal. 87. 180Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam (Bandung: Pustaka Setia, Cet, ke I, 2012), hal. 256. 181Ibid, hai 257 182Zakiah Derajat, dkk, Metode Khusus pengajaran Agama Islam (Jakarta: Bumi Aksara, Cet. IV, 2008), hal, 140. 183Ibid, hal. 257.

Menurut Hamalik yang dikutip Edy Sutrisno, mengatakan ada dua perinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu: a. Motivasi dipandang sebagai suatu proses. b. Menentukan karakter dari proses.184 Motivasi adalah suatu akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang ditempuhnya. Berbica dengan motivasi salah satu hal yang amat penting untuk diperhatikan, karena tingkat motivasi seorang berbeda dengan orang lain dan dalam diri seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi sesuatu yang ditempuh.185 Motivasi dan motif merupakan perilaku konatif sebagai sumber dinamika yang menentukan kualitas kekuatan perilaku.186 Motivasi karyawan di Sektor Publik Yunani Memahami apa yang karyawan harapkan dalam pekerjaan ini sangat berguna untuk perusahaan multinasional. Motivasi dapat terjadi melalui motivator ekstrinsik (gaji, kondisi kerja, pekerjaan keamanan) dan intrinsik motivator (peluang untuk kreativitas, kesempatan untuk menggunakan ini tiative, dan bagaimana orang lain memandang pekerjaan).187 Carlisle Publishing mengemukakan bahwa: Motivasi adalah berasal dari bahasa Latin verba movere (bergerak). Gagasan tentang gerakan tercermin dalam gagasan akal sehat seperti motivasi sebagai sesuatu yang membuat kita pergi, membuat kita tetap bekerja, dan membantu kita menyelesaikan tugas untuk mempertahankan tujuan utama masa yang akan datang. Dalam berbagai cara termasuk kekuatan batin, sifat

184Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, Cet. VII, 2015), hal. 111. 185Sondang P. Seagian, Teori Motivasi dan Alikasinya (Jakarta: Rinika Cita: 2012). hal.137. 186Muhamad Surya, Psikologi Guru Konsep dan Aplikasi (Bandung: Alfabeta, Cet. II, 2014), hal, 50. 187Praveen Parboteeah John B. Cullen, Strategic International Management (South- Wester. MPS Limited, 2011), hal. 394.

bertahan, respons perilaku terhadap rangsangan, dan rangkaian keyakinan dan mempengaruhi.188 George R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan karena ia ingin melaksanakan. Memotivasi diri sendiri timbul dari keinginan yang mendalam untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.189 Model Porter-Lawler ini bertujuan untuk mengenal sumber nilai dan mengaitkan usahan dan prestasi dan kemampuan kerja.190 Motivasi secara umum dapat dipahami sebagai dorongan yang dapat memicu timbulnya rasa semangat belajar, gigih, dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu untuk menuju yang lebih baik, pelatih dan pembina selalu memberikan motivasi berprestasi kepada qari’-qariah bahwa Allah akan memuliakan orang yang belajar dan mengerti al-Qur’an, sebagaimana sabda Rasulullah SAW. sebagai berikut: عن عامر بن واثلة, ان نا فع بن عبد الحارث لقي عمربعسفا ن, قال عمررضي هللا عنه: اماان نبيكم صلي هللا عليه وسلم قد قال: ان هللا يرفع بهذا الكتاب اقواما

ويضع يه اخرين )رواه مسلم( Artinya: Diriwayatkan dari Amir bin wa’ilah, bahwa Nafi’ bin Abdul Haris menjumpai Umar di ‘Usfan. Kata Umar “Sesungguhnya Nabi SAW. pernah bersabda, Sesungguhnya Allah memuliakan beberapa orang karena mereka mengerti tentang Al-Qur’an, dan Allah merendahkan orang-orang yang lain karena mereka tidak mengerti tentang Al-Qur’an.”(Rawahu Muslim)191

Motivasi merupakan proses membangkitkan, mempertahankan, dan mengotrol minat-minat qari’ dan qari’ah merupakan proses membangkitkan, mempertahankan, dan mengotrol minat-minat qari’- qari’ah.

188Carlisle Publishing, Motivation in Education Theory, Research, and Aplikationn (Berkeley: It was printed and bound by R. R. Donnelley & Sons, 2008), hal. 4. 189George R. Terry, Prinsip-prinsip Manajemen (Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. XI, , diterjemahkan oleh J. Smith D. F. M, dengan Judul: Guide to Management, 2012), hal. 130. 190Wilson Bangun, Op.Cit. hal. 326. 191Al-Hafizh ‘Abdul ‘Azmin bin ‘Abdul Qawi Zakiyuddin Al-Munziri, Op.Cit. hal. 1253.

Penghargaa Nilai Kemampuan yang Layak Penghargaan Dan Karakternya Pergaualan intrisik

Prestasi Kepuasan Upaya Kerja

Pergaualan Ekstrinsik

Penghargaan Prestasi yang Persn dirasakan

Gambar 2.3. Model Motivasi Porter-Lawler.192

Motivasi berprestasi dalam kajian Islam adalah memotivasi untuk berjuang keberhasilan dan memerintahkan manusia untuk bersungguh- sungguh dalam bekerja dan selalu beraktifitas, Allah SWT berfirman dalam surat Al-Insyiqaq ayat: 5 – 8

            

           )سورةا ال نشقاق:٨ - ٦(

Artinya : 5. dan patuh kepada Tuhannya, dan sudah semestinya bumi itu patuh, (pada waktu itu manusia akan mengetahui akibat perbuatannya). 6. Hai manusia, Sesungguhnya kamu telah bekerja dengan sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, Maka pasti kamu akan menemui-Nya. 7. Adapun orang yang diberikan kitabnya dari sebelah kanannya, 8. Maka Dia akan diperiksa dengan pemeriksaan yang mudah “.(Q.S. Al-Insyiqaq: 5- 8)

192Wilson Bangun, Op.Cit. hal. 326.

Dan surat Al-Mujadalah ayat : 11

       (سورة المجا د له: ١١(. Artinya:"Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: Berlapang-lapanglah dalam majlis", Maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", Maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang- orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. dan Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.193

Ayat ini menjelaskan bahwa orang yang beriman dan berilmu akan memperoleh derajat yang tinggi baik di dunia maupun di akhirat. Jadi antara iman dan ilmu harus selaras dan seimbang sehingga jika menjadi qari’ dan qari’ah, ia menjadi qari’ dan qari’ah yang berpengetahuan luas dan beriman. Karena Allah mengetahui segala perbuatan manusia, siapa yang taat dan siapa yang durhaka, Allah akan membalas semua amal perbuatan manusia. Kata prestasi berasal dari bahasa belanda “Prestasic” yang berarti hasil usaha. Prestasi (performance) diterjemahkan menjadi kerja, juga berarti prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku atas dasar kemampuan dan kemauan yang dimiliki dalam memahami dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi kewajiban.194 Defenisi prestasi adalah pengalihbahasa dari kata inggeris “Performance” yang memberikan tiga arti yang akan disebutkan sebagai berikut adalah: a. Prestasi digunakan dalam konteks atau kalimat, misal tentang mobil yang sangat cepat “Bigh Perfomance Cer”.

193Depertemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahnya (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 543. 194Ahmad Susanto, Konsep Strategi, dan Implementasi Manajemen Peningkatan Kinerja Guru (Jakarta : Prenadamedia Group, Cet. I. 2016), hal. 47.

b. Pertunjukan yang biasanya “Falk Dance Perfomance” atau “Pertujukan Tari-tarian Rakyat”. c. Pelaksanaan tugas, misalnya dalam kalimat “In Performing Duties”195 Menurut Bernardin dan Russel yang dikutip Achmad S. Ruky.196 defenisi tentang Performance is defend as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a apecified time period” Perestasi adalah catatan tetang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertantu selama kurun waktu tertentu. Menurut Idochi Anwar dikutip Ahmad Susanto prestasi197 adalah beberapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan telah terwujud yang mengambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dan kompetensi yang dimiliki. Prestasi kerja merupakan prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku atas dasar kemampuan dan kemauan yang dimiliki dalam memahami dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi kewajiban. Karena manusia pada hakekatnya memiliki kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain, terletak pada kualitasdan usaha sungguh-sungguh agar tercapai kinerja yang maksimal. Menurut MicClelland dikutip Juliansyah Noor prestasi198 adalah merupakan dorongan untuk mengugguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. MicClelland dikutip Hamzah B. Uno prestasi199 menekankan bahwa kebutuhan berprestasi penting, karena orang yang berhasil dalam bisnis adalah orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu.

195Achmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinrja (Performance Management System: Panduan untuk Perancang dan Meraih Kinerja Prrima (Jakarta: Gramedia Pustaka, Cet. I, 2016), hal. 14. 196Ibid, hal. 15 197Ahmad Susanto, Op.Cit. hal.48. 198Juliansyah Noor, Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis (Jakarta: Prenadamedia Group, Cet. I. 2013), hal. 239. 199Hamzah B.Unohal, Op.Cit, hal. 47.

Prestasi seseorang tidak timbul begitu saja, prestasi dapat dipahami dengan melihat sebagai suatu proses melalui seseorang mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan-kesan sensori dalam usaha memberikan sesuatu makna tertentu kepada lingkungan. Terdap tiga faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi seseorang: a. Diri orang yang bersan gkutan sendiri, jika seseorang melihat sesuatu dan berusaha memeberikan interpretasi apa yang dilihat, ia dipengaruhi oleh karakteristik individual yang turut mempengaruh seperti sikap, motif, kepentingan, minat, pengalaman, dan harapan. b. Sasaran peresepsi tersebut, sasaran mungkin dari orang, benda atau peristiwa. c. Situasi, presespsi harus dilihat secara kontekstual yang berarti dalam situasi mana peresepsi itu timbul perlu mendapat perhatian.200 Menurut Mic Clelland dikutip Arifin Teori prestasi201 adalah teori yang mengklasifikasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk pekerja, dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Bhahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Beberapa saran yang dikemukakan McClelland untuk menjadi individu berprestasi dikutip oleh Martini Jamaris202 berikut: a. Achievement lebih penting dari materi atau uang. b. Pencapaian prestasi sesuai dengan tujuan memberikan kepuasan lebih besar dari pemberian penghargaan atau pujian. c. Imbalan finansial merupakan ukuran dari kesuksesan dalam prestasi dan bukan dan bukan merupakan akhir dari prestasi. d. Perasaan aman bukan merupakan motivator utama.

200Sondang P. Seagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya (Jakarta: Rineka Cipta, Cet. III, 2012), hal.100-105. 201Arifin Tahir, Buku Ajar Perilaku Organisasi (Jakarta: Deepublish, Cet. I. 2014), hal. 57. 202Martini Jamaris, Orentasi Baru dalam Psikologi Pendidikan (Bogor: Ghalia Indonesia, Cet. I, 2013), hal. 175.

e. Feedback yang bersifat faktual dan reliabel terukur merupakan hal yang penting karena menjadi faktor pengukur kesuksesan. f. Individu yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten berusaha untuk menjadi lebih meningkat dan menjadi lebih. Berdasarkan definisi dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi qari’-qari’ah adalah suatu hasil yang di tunjukkan oleh qari’ dan qari’ah dalam menjalankan tugas kewajiban dari kopetensi yang dimiliki sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Dalam pelaksanaan segenap aktivitas pelatih harus mempunyai pedoman atau pegangan agar semua aktivitas terarah sehingga dapat meningkatkan prestasi qari’ dan qari’ah tersebut. Dari konsep di atas maka dapat disitesiskan prestasi qari’-qari’ah adalah pencapaian oleh qari dan qari’ah menurut ukurang berlaku atas dasar kemampuan dan kemauan dari dalam melaksanakan kegiatan sebagai upaya mencapai tujuan. Merujuk dari beberapa defeninisi di atas disintesiskan bahwa motivasi prestasi qari’ dan qari’ah adalah sikap yang mencerminkan perasaan yang ditunjukkan oleh qari’ dan qariah terhadap prestasi yang dilaksanakan dengan baik. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan guna mencapai tujuan. Adapun indikator motivasi berprestasi adalah: 1) Adanya Hasrat dan keinginan berhasil, 2) adanya dorongan, 3) adanya harapan dan cita-cita, 4) adanya penghargaan, 5) adanya lingkungan pelatihan qari’-qari’ah yang kondusif.

B. Kerangka Berpikir 1. Pengaruh Gaya Kepmimpinan terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah.

Sebagai suatu teknik dalam mengelola segala sumberdaya yang dimiliki, gaya kepmimpinan memiliki peran yang cukup signifikan dalam hal kepemimpinan adalah peroses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang diorganisir menuju kepada penentuan dan pencapaian

tujuan. Selain dari itu kepemimpinan juga merupakan upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk meningkatkan Komitmen Organisasi dan agar tercapai tujuan tertentu. Komitmen organisasi merupakan hasil usaha yang dilakukan dan menghasilkan perubahan yang menunjukkan kemampuan pencapaian pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh peserta. Pencapai komitmen berkaitan dengan gaya kepemimpinan dalam usahan mengarahkan dan dan mempengaruhi orang. Pemimpin memberikan inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk komitmen, kecakapan, kesediaan untuk mencapai usaha tingkat tinggi. akan tetapi kesediaan mengarahkan usaha sangat tergantung pada kemampuan seseorang untuk memasukkan berbagai kebutuhan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diduga terdapat pengarug langsung gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah atau terdapat pengarug yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap komimen organisasi qari’ dan qari’ah.

2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah.

Gambaran mengenai budaya organisasi yang akan diuraikan dalam kerangka pikir ini, disamping untuk merelevansikan konsep-konsep pemikiran dan manajemen organisasi pendidikan juga melihat lebih jauh kiprah (peran dan fungsi) semenjak keberadaannya kepemimipinan dalam meningkatkan komitmen organisasi qari’-qariah di Kepulauan Riau. Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah sebagaien kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individu tertentu. Motivasi perestasi merupakan hal yang penting dalam memaksimalkan potensi budaya organisasi. prestasi qari’-qariah merupakan konteribusi yang penting, di mana qari’ dan qari’ah dapat menyakinnkan Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an atau budaya organisasi, bahwa budaya organisasi berusaha semaksimal mungkin di

dalam beraktivitas dan bekerja untuk mencapai kebehasilan qari’ danqari’ah. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diduga berpengaruh langsung budaya organisasi terdapat komitmen organisasi qari’ dan qari’ah atau terdapat berpengaruh yang signifikan budaya organisasi terdapat komitmen organisasi qari’ dan qari’ah

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Berprestasi. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi berprestasi. gaya kepemimpinan baik itu yang transformasional maupun transaksional memiliki korelasi signifikan terhadap motivasi berprestasi qari’ dan qari’ah dalam penelitian yang dilakukan pada beberapa lembaga yang ada di Kepulauan Riau penulis menghasilkan beberapa temuan. Salah satu temuannya adalah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi terhadap gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh lembaga pengembagan tilawatil Qur’an Motivasi berprestasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap gaya kepemimpinan tertentu. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi ekstrinsik lebih kuat dibandingkan dengan hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi intrinsik Berdasarkan dari uraian di atas tersebut maka dapat diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi berprestasi, atau terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap motivasi berprestasi.

4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi telah disamping untuk merelevansikan konsep-konsep pemikiran dan manajemen organisasi Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an juga melihat lebih jauh kiprah (peran dan fungsi) meningkatkan motivasi berprestasi di Kepulauan Riau. memiliki pengaruh positif terhadap motivasi berprestasi qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau.

Penelitian yang dilakukan membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi, motivasi berprestasi sangat diperlukan, terutama untuk meningkatkan prestasi qari’ dan qari’ah. Hal ini tidak terlepas eksistenti motivasi berprestasi sebagai mentuk dorongan keinginan, dan tingkat kesediaan qari’ dan qari’ah untuk bersemangat meraih prestasi terbaik. Bardasarkan uraian di atas maka dapat diduga pegaruh lansug budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi, atau terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi.

5. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah.

Motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah penelitian ini memperlihatkan pengaruh yang signifikan antara motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, strategi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah dalam hal ini merupakan jalan atau cara yang dilakukan pengurus dalam upaya komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Dalam penelitian tersebut terbukti bahwa motivasi berprestasi yang tinggi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap strategi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah dibandingkan motivasi berprestasi yang rendah. Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah memiliki hubungan yang positif, jika komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang tinggi maka hal tersebut akan meningkat motivaswi berprestasi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi qari’ dan qari’ah untuk meraih kesuksesan. Berdasarkan urian di atas, maka dapat diduga motivasi berprestasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi qari’ dan qari’ah, atau terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi terhadap Komitmen Organisasi qari’ dan qari’ah.

6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang di senangi oleh pemimpin mengarahkan dan mempengaruhi serta memecahkan segala problematika yang sedang dihadapi oleh pemimpin suatu lembaga. Seorang pemimpin senantiasa diharapkan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang adaptif dan terutama terkait dengan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang dipimpin. Gambaran mengenai budaya organisasi yang akan diuraikan dalam kerangka pikir ini, disamping untuk merelevansikan konsep-konsep pemikiran dan manajemen organisai dalam belatihan juga melihat lebih jauh kiprah (peran dan fungsi) dalam meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah merupakan perasaan senang dalam mengikuti budaya organisasi maupun hasil latihan yang telah diikutinya. Dari hasil latihan menunjukkan kesesuaian antara harapan pemimpin dan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang dicapai. Sehingga tingkat kepuasan berbeda-beda, perbedaan ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki perbedaan dalam nilai yang dianutnya baik sikap, perilaku maupun komitmen organisasi qari’ dan qori’ah.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diduga terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terdapat komitmen organisasi qari’ dan qariah atau terdapat pengaru yang signifikan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terdapat komitmen organisasi qari’ dan qariah.

7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi.

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi. Menurut Rasional gaya kepemimpinan yang baik akan mampu meningkatkan motivasi berprestasi yang baik. Selain itu dalam

penelitian Moshavi. Gaya kepemimpinan termasuk dalam faktor organisasi, budaya organisasi termasuk dalam faktor budaya, dan motivasi berprestasi termasuk dalam faktor individu. Karena itu gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dapat memberikan pengaruh terhadap motivasi berprestasi Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi. kebiasaan yang terbentuk dalam organisasi baik. Pada dasarnya manusia puas apabila motivasi berprestasi di lingkungan yang kondusif, sehingga jika budaya organisasi menjadi semakin baik maka motivasi berprestasi akan meningkat. Pengaruh positif budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi terlihat dari kesimpulan yang dikemukakan oleh Silverthorne dalam suatu studi yang mencari pengaruh budaya organisasi dan motivasi berprestasi bagi qari’ dan qari’ah terhadap baik. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi diantara lain budaya organisasi hubungan adalah faktor-faktor eksternal, dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah qari’ dan qari’ah, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan tipe manajemen. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi termasuk dalam bagian tersebut motivasi berprestasi qari’ dan qari’ah. Berdasarkan uraian di atas, dapat diduga terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan dan budaya organisasi tehadap motivasi berprestasi atau terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi tergadap motivasi berprestasi.

8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah.

Gaya kepemimpinan tertentu akan mempengaruhi perilaku individu dalam setiap kegiatan yang pada akhirnya akan berdampak pada pengembangan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Gaya kepemimpinan sebagai mekanisme kelompok dan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah sebagai hasil kegiatan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Dengan kata lain gaya kepemimpinan baik langsung

atau tidak langsung akan memberikan dampak terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki akan memberikan motivasi berprestasi bagi anggota. Motivasi berprestasi tersebut salah satu diperlihatkan dengan besar kemauan qari’ dan qari’ah dalam pengembangan motivasi berprestasi. Gaya kepemimpinan akan mempengaruhi motivasi berprestasi dan motivasi berprestasi akan mempengaruhi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah juga menjadi salah satu hal yang harus diperhatikan oleh seorang pimpinan, karena pimpinan bertanggung jawab dalam hal komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Temuan penelitian tersebut bahwa komitmen organisasi qari’ dan qari’ah menjadi tanggung jawab baik pimpinan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diduga terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah atau terdapat pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

9. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah.

Budaya organisasi sebagai sebuah nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi tidak dapat dipungkiri akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang ada dalam komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Budaya organisasi yang baik akan dapat memotivasi seseorang dalam komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Motivasi berprestasi merupakan bagian dari kecerdasan emosional yang dimiliki oleh qari’ dan qari’ah dan kecerdasan emosional merupakan personality qari’ dan qari’ah yang dapat membedakan dengan yang lain, yang memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

Pengaruh motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, hal ini merupakan jalan atau cara yang dilakukan seseorang dalam upaya komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Dalam penelitian tersebut terbukti bahwa motivasi berprestasi yang tinggi memiliki pengaruh yang lebih kuat tehadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Komitmen organisasi merupakan perasaan senang dalam mengikuti budaya organisasi maupun hasil latihan yang telah diikutinya. Dari hasil latihan menunjukkan kesesuaian antara harapan pemimpin dan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang dicapai. Sehingga tingkat kepuasan berbeda-beda, perbedaan ini disebabkan karena masing- masing individu memiliki perbedaan dalam nilai yang dianut baik sikap, perilaku maupun komitmen organisasi qari’ dan qori’ah. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diduga terdapat pengaruh langsung budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah atau terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

10. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen Organisasi Qari’-Qariah.

Gaya kepemimpinane dapat rr.empengaruhi moril dan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, keamanan, kualitas kehidupan qari’ dan qari’ah, terutama tingkat motivasi berprestasi suatu organisasi, atau masyarakat untuk mencapai suatu tujuan. komitmen organisasi qari’ dan qari’ah merupakan suatu perasaan dari seseorang yang menjadi anggota suatu organisasi. Perasaan ini terlihat dari perbandingan suatu harapan dengan kenyataan yang diterima. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah menurut rasional mempunyai hubungan. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. komitmen organisasi qari’ dan qari’ah akan meningkat apabila nilai, norma, kebiasaan yang terbentuk dalam

organisasi sudah baik. Pada dasarnya manusia puas apabila latihan di lingkungan yang kondusif. Sehingga jika budaya organisasi menjadi semakin baik maka komitmen organisasi qari’ dan qari’ah akan meningkat, pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

Motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai dorongan, keinginan, dan kesediaan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan tertentu, termasuk menyelesaikan kegiatan sebaik mungkin. Oleh karena itu, qari’ qari’ah yang memiliki motivasi berprestasi tinggi mempunyai tanggung jawab yang tinggi, sensitivitas terhadap resiko, suka akan umpan balik, kreatif- inovatif, concern pada waktu penyelesaian tugas, serta ingin menjadi yang terbaik. Kondisi ini tentu saja akan menjadi good will bagi qari’ dan qari’ah untuk mencapai prestasi puncak yang dapat memuaskan diri. Dengan demikian dapat diduga bahwa motivasi berprestasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Secara umum, komitmen organisasi dianggap sebagai ukuran yang penting dari keefetifitas budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermamfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu qari’ dan qari’ah untuk meningkatkan komitmen organisasi qari’-qari’ah yang lebih baik, sehingga setiap qari’ dan qari’ah perlu memahami budaya organisasi dan bagaimana budaya tersebut terplementasikan. Berdasarkan uraian di atas, dapat diduga terdapat pengaruh langsung terdapat gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’-qari’ah, atau terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

Gambar Kerangka Pemikiran Teoritis

Gaya Kepemimpinan (X1)

Indikator: 1. memberikan pengarahan, 2. memberikan kesempatan Komitmen Organisasional untuk berpartisipasi, Motivasi Berprestasi (X3) 3. memberikan delegasi Qari’-Qari’ah X4

pada bawahan, 4. bersikap demokratis, Indikator: 5. bersifat konsultatif Indikator: 1. merasa bahagia dalam terhadap bawahan 1. Adanya Hasrat dan organisasi, keinginan berhasil, 2. loyalitas terhadap

2. adanya dorongan, organisasi, 3. adanya harapan dan 3. memperhitungkan 6. bersifat konsultatif cita-cita, keuntungan untuk tetap

Budayaterhadap Organisasi bawahan. (X2 ) 4. adanya penghargaan, bekerja dalam organisasi, dan 5. adanya lingkungan belajar qari’-qari’ah 4. mempertungkan Indikator: kerugian jika tinggalkan yang kondusif. organisasi 5. tanggung jawab 1. harmonisasi kelompok, memajukan organisasi

2. suasana kerja, 3. kenyamanan kerja, 4. pengelola, 5. pencapaian .

Gambar 2.4 Keranghka Pemikiran Teoritis C. Penelitian yang Relevan Konsep tentang kepengurusan telah sering dijumpai dalam litratur pendidikan, termasuk dalam karya-karya para ahli dan penyelidikan. Kata pengurusan seiring dengan kata, pengurusan keluarga, pengurusan kesejahteraan, atau istilah lainmya Penyelidikan usaha penanaman dan pengembangan nilai-nilai tertentu. Penelitian ini terinspirasi dari karya-

karya tersbut, sebagai landasan konsep dalam penyusunan uraian penelitian ini selanjutnya. Judul Desertasi yang relevan dengan sebelumnya, penulis menjumpai Yaitu : 1. Disertasi tentang “Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi terhadap pengembangan karir tenaga pendidik pada lingkungan kantor kementeri agama di provingsi Jambi”203. Penelitian ini memiliki tiga variabel yang sama dengan penelitian ini, sedangkan satu variabel berbeda dia khususnya pada lingkungan pengembangan karir tenaga pendidik pada lingkungan kantor kementeri agama di provinsi Jambi. 2. Disertasi tentang “Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen (studi kausal di universitas terbuka)”204 penelitian ini memiliki dua variabel yang sama dan variabel ke ketiga kepuasan kerja variabel empat kinerja dosen di universitas terbuka Jakarta. 3. Disertasi tentang “pengaruh pemimpinan transformatif, komitmen organisasi, motivasi berprestasi terhadap efektivitas pimpinan perguruan tinggi negeri provinsi Jambi.205. Penelitian ini memiliki dua variabel yang sama dan dia satu variabel yang mirip tepapi satu variabel menggunakan efektivitas pimpinan perguruan tinggi negeri Jambi. 4. Disertasi dengan judul “pengaruh kepemimpinan transfomasional, budaya organisasi dan motivasi kerja tarhadap keinovatifan ketua

203Siti Raudhatul Jannah, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Berprestasi terhadap Pengembangan Karir Tenaga Pendidik pada Lingkungan Kantor Kementeri Agama di Provingsi Jambi, Disertasi Universitas Islam Negeri Jambi: 2016. 204 Budi Hermawan, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen (Studi Kausal di Universitas Terbuka), Disertasi Universitas Negeri Jakarta: 2009. 205Mardalena, Pengaruh Pemimpinan Transformatif, Komitmen Organisasi, Motivasi Berprestasi Terhadap Efektivitas Pimpinan Perguruan Tinggi Negeri Provinsi, Disertasi, Universitas Islam Negeri Jambi: 2016.

sekolah agama Islam swasta di provinsi Jambi”206 yang dilakukan oleh Mohamad Muspawi tahun 2016, penelitian ini memiliki satu variabel yang sama dan variabel ke tiga sama motivasi tetapi motivasi kerja variabel empat keinovatifan ketua sekolah tinggi agama Islam swasta di provinsi Jambi. 5. Disertasi dengan judul “Pengaruh perilaku manajerial, komonikasi organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pegawai suku dinas pendidikan dasar provinsia DKI Jakarta”207 disertasi ini memiliki satu variabel yang sama dengan disertasi ini yaitu motivasi berprestasi, sedangkan variabel yang lain berbeda. 6. Disertasi dengan judul “Pengaruh efektivitas kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi perwira setingkat kasi di mabes TNI”.208 Penelitian ini yang dilakukan oleh Mohamad Ikhwan Syahtaria pada tahun 2013, Disertasi ini memiliki persamaan tiga variabel, tetapi dia metivasi kerja terhadap komitmen oraganisasi perwira di mabes THI. 7. Disertasi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Sistem Penghargaan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badiklat Kementerian Pertahanan. Studi Kausal pada Badan Pendidikan dan Pelatihan (BADIKLAT) Kementerian Pertahanan (KEMHAN) Republik Indonesia”.209 penelitian yang dilakukan oleh Tato Setiawan pada tahun 2013. Disertasi ini memiliki tiga variabel yang sama, namun bariabel

206Mohamad Muspawi, pengaruh kepemimpinan transfomasional, budaya organisasi dan motivasi kerja tarhadap keinovatifan ketua sekolah agama Islam swasta di provinsi Jambi, Disertasi Universitas Islam Negeri Jambi: 2016. 207Tukimin Nurhasyim, Pengaruh Perilaku Manajerial, Komonikasi Organisasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Suku Dinas Pendidikan Dasar Provinsia DKI Jakarta, Disertasi Universitas Negeri Jakarka: 2011. 208Mohamad Ikhwan, Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Perwira Setingkat Kasi di Mabes TNI, Disertasi, Universitas Negeri Jakarta : 2013. 209Tato Setiawan, Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Sistem Penghargaan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badiklat Kementerian Pertahanan. Studi Kausal pada Badan Pendidikan dan Pelatihan (BADIKLAT) Kementerian Pertahanan (KEMHAN) Republik Indonesia, Universitas Negri Jakarta: 2013.

ketiganya berbeda yaitu sistem penghargaan, dan penelitian ini terpokus di Kinerja Pegawai Badiklat Kementerian Pertahanan. 8. Disertasi dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, inovasi manajemen, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai dinas olah raga dan pemuda privinsi DKI Jakarta”.210 Disertasi ini memiliki dua variabel yang sama, peneliti ini dua variabel bermeda khususnya untuk variabel independen

Judul Jurnal yang relevan dengan sebelumnya, penulis menjumpai Yaitu : 1. Judul jurnal Organization Culture and its Impact on Employee Career Progressionin Public Sector Organization in Pakistan.211 Persamaan penelitian tersebut adalah menggunakan variabel Indevenden yang sama yaitu Budaya Organisasi sebagai variabel indevenden 2. Judul jurnal The Impact Of Organizatianal Culture, on Organizational Performance: The mediating role of emploee’s organization Kommitment.212 Persamaan penelitian tersebut adalah dua variabel yang sama yaitu Budaya Organisasi dan Komitmen organisasi variabel devenden. 3. Judul jurnal Motivation, Competence and Organizational Comitment, Effect on Lectures Job Satisfaetion and Lecturers Perfomence213 persamaan penelitian ini, yang relevan variabel indevenden dan devenden yaitu Motivasi variable indevenden Komitmen organisasi variabel devenden.

210Ratiyono pada, Pengaruh kepemimpinan, inovasi manajemen, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai dinas olah raga dan pemuda privinsi DKI Jakarta, Disertasi, Jakarta: 2015 211Zhuaib Ahmad, dkk, Organization Culture and its Impact on Employee Career Progressionin Public Sector Organization in Pakistan, International Jurnal of managemen Social Science, Vol. 10, No. 2 (Fall : 2014) 56-70. 212Amir Nikpour, The Impact Of Organizatianal Culture, on Organizational Performance: The mediating role of emploee’s organization Kommitment, International Jurnal of Organisational Leadership, Vo. 6, 2017. 2, hal. 65-72. 213 Anthony Wong, Evaluation of Organization Models and their Components in Asian Cities, International Jurnal of Human resource Studies, Vol. 4, No. 2, 2014.

4. Judul jurnal The Effeect of Interpersonal Communikation, Organization Culture. Joh Satisfaction, and Achievement Motivation, Organization Commitment of State High School Teacher in the District Hambang Hasundutan North Sutmera, Indonesia.214 Persamaan penelitian tersebut tiga variabel yang sama adalah variabel devenden dan indevenden yang sama yaitu Budaya Organisasi, Motivasi Berprestasi sebagai variabel indevenden dan Komitmen Organisasi sebagai variabel devenden 5. Judul Jurnal Organizational Communication, Carrer Panttern, Achievement Motivation, Organization Commitmen, and Employyee. Perfomance.215 Persamaan penelitian tersebut adalah menggunakan variabel devenden dan indevenden yang sama yaitu Motivasi Berprestasi sebagai variabel indevenden dan Komitmen Organisasi sebagai variabel devenden. 6. Judul Jurnal Achievement motivation of Universiti Studen.216 Persamaan penelitian tersebut adalah menggunakan variabel Indevenden yang sama yaitu Motivasi Berprestasi sebagai variabel indevenden 7. Judul jurnal The Analysis of Principal Leadership Style Model, Organization Culture and Teacher Work Motivation at Madrasah Aliyah in Kota Jambi.217 Persamaan penelitian tersebut adalah dua variabel yang sama yaitu Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi tetapi mativasi Kerja bukan perestasi sebagai variabel indevenden.

214 Tiur Asia Siburian, The Effeect of Interpersonal Communikation, Organization Culture. Joh Satisfaction, and Achievement Motivation, Organization Commitment of State High School Teacher in the District Hambang Hasundutan North Sutmera Indonesia, International Jurnal of Humanities and Sucial Science, Vol. 3 No. 12, 2013 215AAN. Eddy Supriyadinata Gorda, dkk, Organizational Communication, Carrer Panttern, Achievement Motivation, Organization Commitmen, and Employyee, Performance, International Jurnal of Economics, Commerce and Manajement, Vol. IV, Issue 4, 2016. 216Habibah Ellas dan Wan Rafaei Abdul Rahman, Achievement movivation of Universiti, International Jurnal o(Universiti Pertanian Malaysia . J. Soc. Sci. & hum. 3 (1), 2009, 1-10 217Wirda, dkk, The Analysis of Principal Leadership Style Model, Organization Culture and Teacher Work Motivation at Madrasah Aliyah in Kota Jambi, International Jurnal of Science and Researeh, Vol. VI. 14, 2015.

8. Judul jurnal Influence of Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation Employee Loyalty (Studyat PT. Hilon Surabaya).218 Persamaan penelitian tersebut ada tiga variabel yang sama yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan bukan sebagai variabel indevenden.

D. Hipotesis Penelitian Adapun hipotesis penelitian ini yang merupakan jawaban sementara atas rumusan masalah yang akan diteliti berdasarkan kerangka teoretik yang telah dijelaskan sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan (X1)

terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X2)

terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan (X1)

terhadap motivasi berprestasi (X3)

4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X2)

terhadap motivasi berprestasi Qur’an (X3)

5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi (X3)

terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan (X1) dan

budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah

(X4)

7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan (X1) dan

budaya organisasi (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3)

8. Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan (X1) dan

motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasi qari’ dan

qari’ah (X4)

218Muchamad Mochklas, Budiyanto dan Suwitho, Influence of Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation Employee Loyalty (Studyat PT. Hilon Surabaya), International Jurnal of Busness & Manajemen, Vol. 4,Lssue. 8, 2016.

9. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X2) dan

motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasi qari’ dan

qari’ah (X4)

10. Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan, (X1)

budaya organisasi (X2) dan motivasi berprestasi (X3) terhadap

komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan peendekatan survei. Analisis data akan menggunakan statistik inferensial dengan Metode Analisis Jalur (Path Analysis) untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dari tiap-tiap variabel penelitian. Proses pengumpulan data dilakukan melalui metode survei dengan menggunakan instrumen angket sebagai instrumen penelitian. Terdapat empat variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini yaitu: (1) Gaya kepemimpinan

(X1); (2) Budaya Organisasi (X2); (3) Motivasi Berprestasi (X3); dan (4)

Komitmen Organisasi Qari’-Qri’ah Kepulauan Riau (X4). Konstelasi pengaruh antara varibel-variabel penelitian tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

X3 X4

Keterangan:

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Budaya Organisasi

X3 = Motivasi Berprestasi

X4 = Komitmen Organisasional Qari’-Qari’ah

77 84

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudan ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek yang diteliti itu.219 Menurut Husaini populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas.220 Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala nilai tes atau peristiwa-peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian.221 Populasi adalah keseluruhan karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian atau populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.222 Populasi adalah jumlah total dari seluruh unit atau elemen dimana penyelidik tertarik.223 Populasi adalah seluruh unit-unit yang dari sampel dipilih. Populasi dapat dibedakan atas 2 (dua), yaitu: populasi target atau populasi sasaran dan populasi pemilihan sampel (populasi terjangkau).224 Populasi target adalah populasi yang secara ideal digeneralisasi atau dilakukan inferensi, populasi sampel (sampled population), kadang-

219Sugiono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 90. 220Husaini Usman, dkk, Metodologi Penelitian Sosial (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009), hal. 42. 221Iskandar, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Jakarta: Gaung Persada Press, 2009), hal. 68. 222Ridwan, Path Analysis (Bandung: CV. Alfabeta,2013), hal. 38. 223Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial (Bandung: Refika Aditama, 2010), hal. 253. 224Ibid.

kadang disebut sebagai populasi sampel juga disebut the available population, accessible population, secara aktual dan secara realistis, diambil sampel untuk membuat inferensi tentang populasi target. Populasi target dalam penelitian adalah seluruh qari’ dan qari’ah, Kepulauan Riau, yang berjumlah 480 (empat ratus delapan puluh) orang. Jumlah populasi penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut: Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh (qari’-qari’ah) LPTQ. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 3.1: Kabupaten/Kota di Kepulauan Riau

NO KABUPTEN/ PUSAT Qari dan KOTA PEMERINTAHAN Qariah 1 Kabupaten Bintan Kepulauan Kijang 69 2 Kabupaten Karimun T. Balai Karimun 68 3 KabupatenKepulauan Anambas Tarempa 70 4 Kabupaten Lingga Daik 65 5 Kabupaten Natuna Ranai 72 6 Kota Batam Kota Batam 68 7 Kota Tanjung Pinang Kota Tanjungpinang 68 Jumlah 480

Berdasarkan tabel 3.1 terlihat penyebaran qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau khususnya pada tiga bagian wilayah yaitu wilayah Provinsi Kepri bagian Tengah (Kota Batam), Barat (Kabupaten Karimun), Timur (Tanjung Pinang). Ketiga wilayah area sampling memilki jumlah qari dan qariah sama banyaknya.

2. Sampel Sampel adalah salah satu yang mewakili populasi dari mana ia dipilih, dan memilih sampel yang representatif bukanlah proses sembarangan, yaitu orang yang dianggap paling paham tentang apa yang kita harapkan.225 Sampel (contoh) adalah sebagian anggota populasi yang diambil dengan menggunakan teknik tertentu yang disebut dengan

225L.R. Gay dkk, Educational Research Competencies for Analysis and Application (New Jersey, Pearson Education, 2009), hal. 125.

teknik sampling.226 Menurut Sugiono sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.227 Sample adalah sebagian dari populasi yang diambil secara representatif atau mewakili populasi yang bersangkutan atau bagian kecil yang diamati. Menurut Ridwan, sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu.228 Menurut Gay dalam Mukhtar, ukuran minimum sampel yang dapat diterima sebaiknya didasarkan pada desain atau metode penelitian yang digunakan. Secara umum, pandangan tentang populasi lebih disepakati untuk sebuah penelitian, dimana populasi yang dipandang relatif homogen, maka populasi dapat ditarik minimal 5% dan maksimal 30%. Jika sebuah penelitian, populasi dibawah 150 subjek, maka hampir seluruh pakar penelitian sepakat, sebaiknya diambil seluruh, atau dengan kata lain penelitian dapat dikatakan penelitian populasi. Artinya, populasi adalah juga sekaligus sebagai sample atau subjek penelitian.229 Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih dan mewakili populasi.230 Meneliti sampel atau bagian dari populasi disebut penelitian sampel. Sampel adalah satu subset atau tiap bagian dari populasi berdasarkan apakah itu representatif atau tidak.231 Dari beberapa pendapat di atas dapat dipahami bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Pada pengambilan sampel, penulis menggunakan purposive sampling, maka di temukan sampel yaitu qari dan qariah di Tengah (Kota Batam), Barat (Kabupaten Karimun), Timur (Tanjung Pinang).

226Husaini Usman, dkk, Op.Cit, hal. 43. 227Sugiyono, Metodologi Penelitian Pendidikan (Bandung : Alfabeta, 2007), hal. 118. 228Ridwan,Op.Cit, hal. 40. 229Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis, dan Artikel Ilmiah (Jakarta: Gaung Persada Press, 2010), hal. 78-79. 230Muri Yusuf, Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian Gabungan (Jakarta: Prenadamedia Group, 2014), hal. 150. 231Uber Silalahi., Op.Cit, hal. 254.

Tabel 3. 2: Perhitungan Sampel Penelitian

Peserta Putra Peserta Putri No Kabupaten/Kota Remaja/ Anak2 Remaja/ Anak2 Jmlh Dewasa Dewasa 1 Kota Tanjungpinang 32 2 32 2 68 2 Kota Batam 30 4 32 2 68 3 Kabupaten Karimun 30 4 32 2 68 94 10 96 8 204

Berdasarkan tabel 3.2 terlihat penyebaran qari’ dan qari’ah di Kepulauan Riau khusus pada tiga bagian wilayah yaitu wilayah Provinsi Kepri bagian Tengah (Kota Batam), Barat (Kabupaten Karimun), Timur (Tanjungpinang). Ketiga wilayah area sampling memilki jumlah qari dan qariah sama banyaknya yaitu 68 x 3 = 204 orang. Kota Tanjungpinang dari jumlah sampel 68 terdiri dari qari’ putra remaja dan dewasa 32 orang dan anak-anak 2 orang. Kota Batam dari jumlah sampel 68 terdiri dari qari’ putra remaja dan dewasa 30 orang dan anak-anak 4 orang. Kabupaten Karimun dari jumlah sampel 68 terdiri dari qari putra remaja dan dewasa 30 orang dan anak-anak 4 orang. Yang dijadikan sampel dalam penelitian ini hanya qari’ dan qari’ah kategori remaja dan dewasa yang berjumlah 186 orang. Berdasarkan penyebaran angket pada Kota Tanjung Pinang 68 instrumen yang kembali 58 instrumen, Kota Batam 68 instrumen yang kembali 68 instrumen, Kabupaten Karimun 68 instrumen yang kembali 60 instrumen, Jadi Total Responden yang mengembalikan sebanyak 186 Responden dari 204. Sampel ujicoba sebanyak 30 orang (diambil 10 responden pada masing-masing wilayah) dan sisanya 156 sebagai sampel penelitian.

C. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data menjaring informasi atau data dari responden, peneliti akan menggunakan studi dokumentasi dan angket. Studi dokumentasi digunakan untuk menjaring informasi awal tentang kondisi

LPTQ Tanjungpinang Kepulauan Riau. Sementara angket digunakan untuk mengumpulkan data atau informasi tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen yang dikembangkan oleh penulis berdasarkan teori yang ada dengan tahapan sebagai berikut: Pertama, mengkaji teori-teori menyangkut semua variabel yang diakhiri dengan sintesis. Kedua, berdasarkan sintesis penulis menentukan indikator masing-masing variabel. Ketiga, menguji coba instrumen. Keempat, menyusun butir-butir angket dan sekaligus menetapkan skala pengukuran. Kelima, menguji validitas dan reliabilitas masing-masing butir instrumen, untuk selanjutnya dapat ditentukan item yang layak digunakan dalam pengumpulan data penelitian. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan diuraikan langkah-langkah tersebut:

1. Variabel Komitmen Organisasional Qari’ dan Qari’ah (X4) a. Definisi Konseptual Komitmen organisasi qari’ dan qari’ah dalam penelitian ini adalah hasrat kuat qari’ dan qari’ah dalam mengidentifikasikan keterlibatan diri dalam organisasi.

b. Definisi Operasional Komitmen organisasional qari’ dan qari’ah adalah total skor yang diperoleh dari jawaban responden. Adapun skor komitmen organisasional diperoleh dari pengisian instrumen yang diuraikan dari penjabaran indikator : 1) merasa bahagia dalam organisasi, 2) loyalitas terhadap organsiasi, 3) memperhitngkan kentungan untuk tetap bekerja dalam organisasi, 4) memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi, 5) tanggungjawab memajkan organisasi.

c. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 3. 3: Kisi-kisi intrumen komitmen organisasi qari dan qariah (X4)

No Indikator Butir Pernyataan Butir Setelah Uji Coba Uji Coba 1 Merasa bahagia dalam 1,2,3,4,5,6,7,8,9 1,2,3,4,5,6,7 organisasi 2 Loyalitas terhadap 10,11,12,13,14,15, 8,9,10,11,12,13, Organisasi 16,17 14, 3 Memperhitungkan 18,19,20,21,22,23, 18,19,20,21,22, keuntunan untuk tetap 24 23 bekerja dalam organisasi 4 Memperhitungkan 25,26,27,28,29,30, 24,25,26,27,28, kerugian jika 31 29,30 meninggalkan organsasi 5 Tangungjawab 32,33,34,35,36,37, 31,32,33,34,35 memajukan organisasi 38,39,40 Jumlah 40 35

d. Uji Validitas Instrumen Sebelum melakukan penelitian, terlebih dahulu melakukan uji validitas konsep kemudian uji vaiditas butir instrumen. Uji validitas dilakukan dengan langkah sebagai berikut: (1) Pemberian skor pada untuk tiap responden (2) Menjumlahkan nilai-nilai untuk tiap soal dari responden (3) Mencari validitas dengan memasukan dalam rumus korelasi product moment dan pearson berupa angka kasar (4) Mengkonsultasikan hasil dengan tabel r product moment pada taraf

signifikan 5%, jika hasil rxy lebih besar atau sama dengan rtabel berarti

butir kuesioner tersebut valid. Tetapi jika hasil rxy lebih kecil dari pada

rtabel, maka butir kuesioner tidak valid. Adapun rumus korelasi product moment sebagai berikut.

n( XY )  ( X )(Y) rxy  n( X 2 )  ( X )2 n(Y 2 )  (Y)2 

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item n = skor atau nilai dari pertanyaan atau item x = skor atau nilai dari pertanyan atau item x y = skor atau nilai dari pertanyaan atau item y

Apabila rhitung ˃ dari rtabel maka butir instrumen dinyatakan

valid (sahih), namun apabila sebaliknya, rhitung ≤ dari rtabel maka butir instrumen dinyatakan tidak valid sehingga butir instrumen tersebut harus digugurkan dengan taraf signifikansi pada α 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = n-1.

Berdasarkan hasil perhitungan ujicoba instrumen diperoleh nilai r hitung ditunjukkan oleh hasil output item total statistics, corrected item – total correlation. Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel pada signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah sampel sebanyak 30 responden. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien korelasi (rhitung) pada butir 1 = 0,571, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung

< rtabel) pada alpha 0,05, rhitung = 0,564 > rtabel = 0,361 Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 1 Valid pada variabel Komitmen Organisasi, Karena harga rhitung lebih besar dari rtabel, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%). Berikut perhitungannya. Perhitungan untuk data komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X1), butir instrumen ke-1: Rumus Karl Pearson, yaitu:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 4 + 3+ 4 + .... + 2 = 110

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 157 + 145 + 155 + .... + 112 = 4229

2 2 2 2 2 ∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 42 + 32 + 42 + .... + 22 = 428

2 2 2 2 2 ∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 1172 + 1132 + 1162 + .... + 1122 = 600975

∑Xi Yi = X1 Y1 + X2 Y2 + X3 Y3 + ... + X30 Y30 = 628 + 435 + 620 + .... + 224 = 15701

Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel. Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 35 butir pernyataan valid, dan 5 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke lima butir pernyataan yang drop tersebut adalah 5, 11, 18, 26, 38.232 Dengan demikian hanya 35 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan untuk mengukur variabel Komitmen Organisasi. Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan program SPSS 21.0 yaitu 0,564 (Lampiran 2) e. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Setelah melalui uji validitas maka akan diperoleh beberapa butir instrumen yang valid. Akan tetapi sebelum butir instrumen tersebut digunakan sebagai alat pengumpul data, terlebih dahulu butir-butir instrumen tersebut menghitung kehandalannya (reliabilitas) dengan menggunakan rumus alpha cronbach sebagai berikut.

2  k   b  r  1  11   2  k 1 Vt 

r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2  b = jumlah varian butir/item 2 Vt = varian total

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh data sebagai berikut:

r11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0,781 K = Banyaknya bulir soal 30

2 0  i = Jumlah varians bulir  2 t = Varians total 0 N = Jumlah responden 30

232Hasil Perhitungan Validitas dapat dilihat pada Lampiran 2. hal. 292

Maka:

 2   30   34,5  k   i r   1      1   0,781 ii   2 30 1  141  k 1   t  Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach = 0,781 lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen reliabel. (rhitung < ralpha) pada rhitung = 0,781 > ralpha = 0,60.

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,781, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka:

(rhitung < rtabel) pada alpha 0,05

rhitung = 0,781 > ralpha = 0,60 Perhitungan dengan bantuan program exel sama dengan perhitungan berbantuan SPSS 21.0 sebagai berikut:

Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .781 40

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen reliable pada variabel komitmen organisasi Qari’ dan Qari’ah, Karena harga rhitung lebih besar dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) a. Definisi Konseptual Gaya kepemimpinan adalah perilaku pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi b. Definisi Operasional Gaya kepemimpinan adalah penilaian qari-qariah di Kepulauan Riau terhadap perilaku pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan indicator: 1) memebrikan pengarahan, 2) memberikan kesempatan ntuk berpartisipasi, 3)

memberikan delegasi kepada bawahan, 4) demokratis, 5). Bersifat konsultatif terhadap bawahan. c. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 3 .4: Kisi-kisi intrumen Gaya Kepemimpinan (X1)

No Indikator Butir Pernyataan Butir Setelah Uji Coba Uji Coba 1 Memberikan pengarahan 1,2,3,4,5,6,7 1,2,3,4,5,6 2 Memberikan kesempatan 8,9,10,11,12,131 7,8,9,10,11,12, untuk berpartisipasi 4,15,16 13,14 3 Memberikan delegasi 17,18,19,20,21,2 15,16,17,18,19 pada bawahan 2 4 Demokratis 23,24,25,26,27,2 20,21,22,23,24 8,29,30,31,32 25,26,27,28 5 Bersifat konsultatif 33,34,35,36,37,3 29,30,31,32,33 terhadap bawahan 8,39,40 34,35 Jumlah 40 35

taraf signifikan 5%, jika hasil rxy lebih besar atau sama dengan rtabel

berarti butir kuesioner tersebut valid. Tetapi jika hasil rxy lebih kecil dari

pada rtabel, maka butir kuesioner tidak valid. Adapun rumus korelasi product moment sebagai berikut.

n( XY )  ( X )(Y) rxy  n( X 2 )  ( X )2 n(Y 2 )  (Y)2 

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item n = skor atau nilai dari pertanyaan atau item x = skor atau nilai dari pertanyan atau item x y = skor atau nilai dari pertanyaan atau item y

Apabila rhitung ˃ dari rtabel maka butir instrumen dinyatakan

a. Contoh perhitungan untuk data gaya Kepemimpinan (X1), butir instrumen ke-1:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 3 + 3+ 3 + .... + 2 = 103

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 152 + 144 + 149 + .... + 116 = 4219

2 2 2 2 2 ∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 32 + 32 + 32 + .... + 22 = 367

2 2 2 2 2 ∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 1522 + 1442 + 1492 + .... + 1162 = 598269

∑Xi Yi = X1 Y1 + X2 Y2 + X3 Y3 + ... + X30 Y30 = 456 + 432 + 447 + .... + 232 = 14632

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien korelasi (rhitung) pada butir 1 = 0,571, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung < rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,571 > rtabel = 0,361. Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 1 Valid pada variabel gaya kepemimpinan, Karena harga rhitung lebih besar dari rtabel, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%) Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel. Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 35 butir pernyataan valid, dan 5 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke lim butir pernyataan

yang drop tersebut adalah 5, 15, 20, 32, dan 40.233 Dengan demikian hanya 35 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan. Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan program SPSS 21.0 yaitu 0,564 (Lampiran 2) e. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Setelah melalui uji validitas maka akan diperoleh beberapa butir instrumen yang valid. Akan tetapi sebelum butir instrumen tersebut digunakan sebagai alat pengumpul data, terlebih dahulu butir-butir instrumen tersebut menghitung kehandalannya (reliabilitas) dengan menggunakan rumus alpha cronbach sebagai berikut.

2  k   b  r  1  11   2  k 1 Vt 

r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2  b = jumlah varian butir/item 2 Vt = varian total

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh data sebagai berikut:

r11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0,792 K = Banyaknya bulir soal 30

2 0  i = Jumlah varians bulir  2 t = Varians total 0 N = Jumlah responden 30

Maka:  2   30   36   k   i r   1      1   0,792 ii   2 30 1  154 k 1   t   

233Hasil Perhitungan Validitas dapat dilihat pada Lampiran 2, hal. 295.

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach = 0,843 lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen reliabel. (rhitung < ralpha) pada rhitung = 0,792 > ralpha = 0,60.

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,792, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka:

(rhitung < rtabel) pada alpha 0,05

rhitung = 0,792 > ralpha = 0,60 Perhitungan dengan bantuan program exel sama dengan perhitungan berbantuan SPSS 21.0 sebagai berikut:

Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .792 40

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen reliable pada variabel gaya kepemimpnan, Karena harga rhitung lebih besar dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

3. Variabel Budaya Organisasi (X2)

a. Definisi konseptual Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi setiap anggota dalam pencapai tujuan organisasi.

b. Definisi Operasional Budaya organisasi adalah penilaian qari-qariah di Tanjungpinang Kepulauan Riau terhadap upaya yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengembangkan kemandirian qari-qriah dalam berlatih melalui dimensi

dan indicator: 1) harmonisasi kelompok, 2) suasan kerja, 3) kenyamana kerja, 4) pengelola, dan 5) pencapaian c. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 3. 5: Kisi-kisi intrumen Budaya Organisasi (X2)

No Indikator Butir Pernyataan Butir Setelah Uji Coba Uji Coba 1 Harmonisasi kelompok 1,2,3,4,5,6,7 1,2,3,4,5,6 2 Suasan kerja 8,9,10,11,12,131 7,8,9,10,11,12, 4,15,16,17,18 13,14,15 3 Kenyaman kerja 19,20,21,22,23,2 16,17,18,19,20, 4,25,26 21,22 4 Pengelola 27,28,29,30,31,3 23,24,25,26,27, 2,33,34,35 28,29,30,31 5 Pencapaian 36,37,38,39,40 32,33,34 Jumlah 40 35

taraf signifikan 5%, jika hasil rxy lebih besar atau sama dengan rtabel

berarti butir kuesioner tersebut valid. Tetapi jika hasil rxy lebih kecil dari

pada rtabel, maka butir kuesioner tidak valid. Adapun rumus korelasi product moment sebagai berikut.

n( XY )  ( X )(Y) rxy  n( X 2 )  ( X )2 n(Y 2 )  (Y)2 

100

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item n = skor atau nilai dari pertanyaan atau item x = skor atau nilai dari pertanyan atau item x y = skor atau nilai dari pertanyaan atau item y

Apabila rhitung ˃ dari rtabel maka butir instrumen dinyatakan

a. Contoh perhitungan untuk data budaya organisasi (X2), butir instrumen ke-1:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 4 + 4+ 4 + .... + 3 = 110

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 157 + 142 + 159 + .... + 156 = 4331

2 2 2 2 2 ∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 42 + 42 + 42 + .... + 32 = 420

2 2 2 2 2 ∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 1572 + 1422 + 1592 + .... + 1562 = 632589

∑Xi Yi = X1 Y1 + X2 Y2 + X3 Y3 + ... + X30 Y30 = 628 + 568 + 636 + .... + 468 = 16080

101

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien korelasi (rhitung) pada butir 5 = 0,571, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung < rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,571 < rtabel = 0,361 Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 5 Valid pada variabel budaya organisasi, Karena harga rhitung lebih besar dari rtabel, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%) Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel. Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 35 butir pernyataan valid, dan 5 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke lim butir pernyataan yang drop tersebut adalah 3, 13, 19, 28, dan 35.234 Dengan demikian hanya 35 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan.

234Hasil Perhitungan Validitas dapat dilihat pada Lampiran 2. 298.

102

Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan program SPSS 21.0 yaitu 0,564 (Lampiran 2) e. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Setelah melalui uji validitas maka akan diperoleh beberapa butir instrumen yang valid. Akan tetapi sebelum butir instrumen tersebut digunakan sebagai alat pengumpul data, terlebih dahulu butir-butir instrumen tersebut menghitung kehandalannya (reliabilitas) dengan menggunakan rumus alpha cronbach sebagai berikut.

2  k   b  r  1  11   2  k 1 Vt 

r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal  2 = jumlah varian butir/item  b 2 Vt = varian total

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh data sebagai berikut:

R11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0,964 K = Banyaknya bulir soal 30

2  i = Jumlah varians bulir 0  2 t = Varians total 0 N = Jumlah responden 30

Maka:

 2   30   `17,5  k   i r   1      1   0,964 ii   2 30 1  257  k 1   t 

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach = 0,964 lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen reliabel. (rhitung < ralpha) pada rhitung = 0,964 > ralpha = 0,60.

103

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,964, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka:

(rhitung < rtabel) pada alpha 0,05

rhitung = 0,964 > ralpha = 0,60 Perhitungan dengan bantuan program exel sama dengan perhitungan berbantuan SPSS 21.0 sebagai berikut:

Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .964 40

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen reliable pada variabel budaya organisasi, Karena harga rhitung lebih besar dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

4. Kepuasan Motivasi Berprestasi (X3) a. Definisi Konseptual Motivasi Berprestasi adalah dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan kegiatan guna mencapai tujuan

b. Definisi Operasional Motivasi berprestasi adalah skor persepsi qari-qariah di Tanjungpinang Kepulauan Riau terhadap pekerjaannya dengan indikator 1) Adanya Hasrat dan keinginan berhasil, 2) adanya dorongan, 3) adanya harapan dan cita-cita, 4) adanya penghargaan, 5) adanya lingkungan belajar yang kondusif.

104

c. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 3. 6: Kisi-kisi intrumen Motivasi Berprestasi qari’-qari’ah (X3)

No Indikator Butir Pernyataan Butir Setelah . Uji Coba Uji Coba 1. Adanya Hasrat dan 1,2,3,4,5,6,7,8 1,2,3,4,5,6,7 keinginan berhasil 2. Adanya dorongan 9,10,11,12,13, 8,9,10,11,12,13,14 14,15,16 3 Harapan dan cita-cita 17,18,19,20,21,22, 15,16,17,18,19,20, 23,24,25 21,22 4. Penghargaan 26,27,28,29,30,31, 23,24,25,26,27,28, 32,33 29 5. Lingkungan belajar yang 34,35,36,37,38,39, 30,31,32,33,34,35 kondusif 40 Jumlah 40 35 d. Uji Validitas Instrumen Sebelum melakukan penelitian, terlebih dahulu melakukan uji validitas konsep kemudian uji vaiditas butir instrumen. Uji validitas dilakukan dengan langkah sebagai berikut: (1) Pemberian skor pada untuk tiap responden (2) Menjumlahkan nilai-nilai untuk tiap soal dari responden (3) Mencari validitas dengan memasukan dalam rumus korelasi product moment dan pearson berupa angka kasar (4) Mengkonsultasikan hasilnya dengan tabel r product moment pada taraf signifikan 5%, jika hasil rxy lebih besar atau sama dengan rtabel berarti butir kuesioner tersebut valid. Tetapi jika hasil rxy lebih kecil dari pada rtabel, maka butir kuesioner tidak valid. Adapun rumus korelasi product moment sebagai berikut.

n( XY )  ( X )(Y) rxy  n( X 2 )  ( X )2 n(Y 2 )  (Y)2 

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item n = skor atau nilai dari pertanyaan atau item

105

x = skor atau nilai dari pertanyan atau item x y = skor atau nilai dari pertanyaan atau item y

Apabila rhitung ˃ dari rtabel maka butir instrumen dinyatakan

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 4 + 4+ 3 + .... + 2 = 102

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 161 + 171 + 174 + .... + 130 = 4360

2 2 2 2 2 ∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30 = 42 + 42 + 32 + .... + 22 = 362

2 2 2 2 2 ∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30 = 1612 + 1712 + 1742 + .... + 1302 = 639366

∑Xi Yi = X1 Y1 + X2 Y2 + X3 Y3 + ... + X30 Y30 = 644 + 684 + 522 + .... + 260 = 14986

106

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien korelasi (rhitung) pada butir 3 = 0,550 rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung > rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,550 > rtabel = 0,361 Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 3 Valid pada variabel motivasi berprestasi, Karena harga rhitung lebih besar dari rtabel, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%) Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel. Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 35 butir pernyataan valid, dan 5 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke lim butir pernyataan yang drop tersebut adalah 3,13,19,28, dan 35.235 Dengan demikian hanya 35 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan.

235Hasil Perhitungan Validitas dapat dilihat pada Lampiran 2, hal. 301

107

Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan program SPSS 21.0 yaitu 0,550 (Lampiran 2) e. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Setelah melalui uji validitas maka akan diperoleh beberapa butir instrumen yang valid. Akan tetapi sebelum butir instrumen tersebut digunakan sebagai alat pengumpul data, terlebih dahulu butir-butir instrumen tersebut menghitung kehandalannya (reliabilitas) dengan menggunakan rumus alpha cronbach sebagai berikut.

2  k   b  r  1  11   2  k 1 Vt 

r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2  b = jumlah varian butir/item 2 Vt = varian total

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh data sebagai berikut:

R11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0,843 K = Banyaknya bulir soal 30

2 0  i = Jumlah varians bulir  2 t = Varians total 0 N = Jumlah responden 30

Maka:

 2   k   i 30 36,5 r   1       ii   2    1   0,843 k 1   t  30 1  197 

108

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,843, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka:

(rhitung < rtabel) pada alpha 0,05

rhitung = 0,843 > ralpha = 0,60 Perhitungan dengan bantuan program exel sama dengan perhitungan berbantuan SPSS 21.0 sebagai berikut:

Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .843 40

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen reliable pada variabel motivasi berprestasi, Karena harga rhitung lebih besar dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

D. Jenis dan Sumber Data Jenis penelitian deskriptif kuantitatif adalah salah satu jenis penelitian yang bertujuan mendeskripsikan secara sistimatis, faktual, dan akurat mengenai fakta dan sifat tertentu, konsep ini memangdang pengertian deskriptif sama dengan penelitian survai.236 Sumber data dari responden, peneliti akan menggunakan studi dokumentasi dan angket. Studi dokumentasi digunakan untuk menjaring informasi awal tentang kondisi kepemimpinan LPTQ. Sementara angket digunakan untuk mengumpulkan data atau informasi tentang motivasi gaya kepemimpinan, pemberdayaan dan kepuasan pelatihan.

236 A. Muri Yusuf, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian Gabungan (Jakarta: Prenadamedia Group, Cet. I, 2014), 62.

109

E. Teknik Analisa Data Teknik analisa data dalam penelitian ini mengunakanteknis analisa data regresi sederhana dan regresi berganda dengan bantuan SPSS Wnndows versi 14. Adapun tahap pelaksanaan analisis meliputi :1) analisis deskriptif,2) uji persyaratan analisis, 3) uji hipotesis.

1. Analisis deskriptif. Analisis deskriptif ini digunakan untuk mendapatkan gambaran penyebaran data hasil penelitian masing–masing variabel secara kategorial. Analisis deskriptif digunakan untuk mencari harga rata-rata, median, modus, simpangan baku, jangkauan, nilai maksimum dan minimum. Selanjutnya distribusi frekuensi divisualisasikan melalui tabel dan grafik histrogram. Sebagai cross check analisis data menggunakan bantuan Software SPPS Versi 21.

2. Uji Persyaratan Analisis. Uji persyaratan analisis dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dikumpulkan memenuhi persyratan untuk dianalisis dengan teknik yang telah direncanakan.Untuk menghitung korelasi dibutuhkan persyaratan antara lain hubungan variabel dari subjek penelitian harus berdistribusi normal. a. Uji Normalitas. Uji non parametrik digunakan apabila asumsi-asumsi pada uji parametrik tidak terpenuhi. Asumsi yang paling lazim pada uji parametrik adalah sample acak yang berasal dari populasi yang berditribusi normal, data bersifat homogen, dan bersifat linear. Ada tiga asumsi uji statistika parametri yaitu: normalitas, homogenitas, dan linearitas data. Pengujain normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Uji parametrik mensyaratkan

110

data harus berdistribusi normal. Apabila data tidak normal maka akan disarankan untuk menggunakan uji nonparametrik. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti normal. Dengan kata lain, apabila ada teori yang menyakan bahwa suatu variabel yang sedang diteliti normal, maka tidak diperlukan lagi pengujain normalitas data. Pengujain normalitas ada dua pengujian, yaitu pengujian nomrlaitas dengan uji Liliefors dan dengan uji kecocokan Chi Square. Dalam penulisan laporan hasil penelitian disertasi ini, penulis menggunakan uji kecocokan Chi Square. Uji normalitas dengan Chi Square adalah uji kecocokan (goodness of fit). Dalam uji kecocokan akan dibandingkan antara frekuensi hasil observasi dengan frekuensi harapan/teoritis. Apakah frekuensi hasil observasi menyimpang atau tidak dari frekuensi yang diharapkan. Jika nilai  2 kecil, berarti hasil observasi sangat dekat dengan frekuensi harapan, dan hal ini menunjukkan adanya kesesuaian yang baik. Jika nilai besar, berarti frekuensi hasil observasi berbeda cukup besar dari frekuensi harapan, sehingga kesesuaiannya buruk. Kesesuian yanag baik akan membawa pada penerimaan Ho, dan kesesuaian yang buruk akan membawa pada penolakan Ha. Formula yang dipakan aadalah: k o  e 2 k  f  f 2  2   i i   o e i1 ei i1 fe Keterangan: oi = f = Frekuensi Observasi ei = fe = Frekuensi Harapan

Uji kecocokan bisa digunakan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data, dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut: 1. Membuat tabel distribusi frekuensi yang dibutuhkan 2. Menentukan rata-rata dan standar deviasi

111

3. Menentukan batas kelas, yaitu angka skor kiri kelas interval pertama dikurangi 0,5 dan kemudian skor kanan kelas interval ditambah 0,5. 4. Mencari nilai z skor untuk batas kelas interval dengan rumus: batas kelas  x z  SD 5. Mencari luas O – Z dari tabel kurva normal dari O – Z dengan menggunakan angka-angka untuk batas kelas 6. Mencari luas tiap kelas interval dengan jalan mengurangkan angka- angka O – Z, yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi baris ketiga, dan seterusnya. Kecuali untuk angka yang berbeda arah (tanda min dan plus, bukan tanda aljabar atau hanya merupakan arah) angka-angka O – Z dijumlahkan 7. Mencari frekuensi harapan (E) dengana cara mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden. 8. Menentukan nilai Khi-Kuadrat (  2 )

9. Membandingan nilai uji hitung dengan tabel, dengan kriteria

perhitungan: Jika nilai hitung < nilai tabel maka data tersebut berdisstribusi normal. Dengan dk = (1 – α)(dk = k – 3) dimana dk = derajat kebebasan (degree of freedom), dan ka = banyak kelas pada distribusi frekuensi. b. Pengujian Homogenitas Data Persyaratan uji parametrik yang kedua adalah homogenitas data. Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih.237 Dalam penelitian ini pengujian homogenitas yang digunakan adalah uji Bartlett. Pengujian homogenistas data dengan uji Bartlett adalah untuk melihat apakah varians-varians k buah kelompok peubah bebas yang banyaknya data perkelompok bisa berbeda dan diambil secara acak dari

237 Sambas Ali Muhjdin dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian (Bandung: Pustaka Setia, 2007), hal. 84

112

data populasi masing-masing yang berdistibusi normal, berbeda atau tidak.

2 Kriteria uji yang digunakan adalah apabila nilai  hitung > nilai tabel, maka H0 yang dinyatakan varians homogen di tolak, dalam hal lainnya diterima. Rumus uji statistik yang digunakan adalah:

2 2 238   ln10B db.LogSi  Dimana: 2 Si : Varians tiap kelompok data db : n – 1 = Derajat Kebebasan tiap kelompok 2 B : Nilai Bartlett = LogSgabdbi  db.S 2 S 2 : varians gabungan = S 2  i gab gab db

Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah:

2 2 2 2 H0 : S1  S2  S3  ...  Si , artinya semua kelompok dalam peubah memiliki variasi skor yang sama (homogen) H1 : Paling tidak ada satu kelompok dalam peubah yang variasinya berbeda dari yang lainnya

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenias dengan uji Bartlett adalah: 1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut. 2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan 3. Menghitung varians gabungan 4. Menghitung Log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai Bartlett 6. Menghitung nilai 7. Menentukan nilai dan titik kritis 8. Membuat kesimpulan

238 Ibid, hal. 85.

113

c. Pengujian Linearitas Data Pemeriksaan kelinirean regresi dilakukan melalaui pegujian hipotesis nol, bahwa regresi linear melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linear. Langkah uji Linearitas Regresi: 1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan Y

2. Menghitung jumlah kuaadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

Y 2 JK  Reg(a) n 3. Menghitung jumlah kuadrat regresi bIa (Jkreg(a)), dengan rumus:

 X.Y  JK Reg(b / a)  bXY    n  4. Menghitung jumlah kuadrat residu

2 JK Reg  Y  JK Reg(b/ a)  JK Reg(a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJK reg(b/ a)  JK reg(b/ a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus: JK RJK  res ree n  2

8. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

2  2 (Y)  JK  Y   k  n 

Untuk menghitung JKE urutkan data X mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

RJKTC  JK res  JK E

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

114

JK RJK  TCs TC k  2

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

JK RJK  E E n  k 12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

RJK F  TC RJK E 13. Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola Linear

14. Mencari nilai F tabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5% menggunakan

rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k

15. Membandingkan nilai uji F dengan nilai Ftabel kemudian membuat kesimpulan.

3. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Sederhana. Uji regresi sederhana bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel preditor yaitu pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2), terhadap komitmen organisasi qari dan qaariah (X4) dengan menggunakan persamaan regresi, yaitu: Y = a+ bX Keterangan : Y = Nilai yang diprediksi X = Nilai variabel prediktor A = Bilangan konstan B = Bilangan koefesien prediktor. Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan atau untuk mengetahui pengaruh variabel prediktor terhadap komitmen organisasi digunakan analisis regresi sederhana .Dengan kriteria Fhitung lebih besar dari pada

Ftabel. Pelaksanaan uji hipotesis dilakukan dengan bantuan SPPS Windows Versi 21.

115

b. Uji Regresi Berganda. Analisis regresi berganda bertujuan untuk meramalkan nilai pengaruh dua atau lebih variabel prediktor terhadap satu variabel dengan mengunakan persamaan regresi,yaitu:

Y = a + b1 X1 + b2X2 Keterangan : Y = nilai yang diprediksi X = nilai variabel preditor a = bilangan konstan b = bilangan kooefesien prediktor Untuk pengujian hipotesis mengunakan bantuan komputer. c. Koefesien Determinan R2 koefesien determinan (R2),digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. Koefesien ini disebut koefesien penetu ,karena varians yang terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel independen dengan bantuan computer

F. Hipotesis Statistik. Berdasarkan Rumusan masalah dan hipotesis penelitian, maka rumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis pertama H0 : ρ4.1 ≤ 0 Terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X1) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) H1 : ρ4.1 > 0 Tidak terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X1) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4)

Hipotesis kedua H0 : ρ4.2 ≤ 0 Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X2) terhadap komitmen organisasional qari (X4) H1 : ρ4.2 > 0 Tidak terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X2) terhadap komitmen organisasional qari (X4)

Hipotesis ketiga H0 : ρ3.1 ≤ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap

116

motivasi berprestasi (X3) H1 : ρ3.1 > 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja (X3)

Hipotesis keempat H0 : ρ3.2 ≤ 0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3) H1 : ρ3.2 > 0 Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3)

Hipotesis kelima H0 : ρ4.3 ≤ 0 Terdapat pengaruh motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) H1 : ρ4.3 > 0 Tidak terdapat pengaruh motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4)

Hipotesis keenam H0 : ρ4.1.2 ≤ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) H1 : ρ4.1.2 > 0 Tidak Terdapat pengaruh budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) Hipotesis ketujuh H0 : ρ2.3.1 ≤ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3) H1 : ρ2.3.1 > 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3)

Hipotesis kedelapan H0 : ρ4.3.1 ≤ 0 Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) H1 : ρ4.3.1 > 0 Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4)

Hipotesis kesembilan H0 : ρ4.3.2 ≤ 0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2), motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) H1 : ρ4.3.2 > 0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2),motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4)

117

Hipotesis kesepuluh HH0 : ρ4.3.2.1 ≤ 0 Secara simultan terdapat pengaruh budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4) H1 : ρ4.3.2.1 > 0 Secara simultan tidak terdapat pengaruh budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasional qari qariah (X4)

G. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian Penelitian ini rencana akan dilakukan di LPTQ Tanjung Pinang Kepulauan Riau. Penelitian ini diharapkan dapat diselesaikan dalam tempo satu tahun sejak disetujui proposal penelitian ini.

Tabel 3.7: Pelaksanaan dan Waktu Penelitian.

Bulan dan Tahun Nov- Jan- Mei- Agus- Nov Mar- Juli No Kegiatan Des Apr Jul Okt 17- Juni 2018 2016 2017 2017 2017 Feb 2018 2018 1 Pengajuan dan √ pengesahan Judul Penyusunan √ Proposal 2 Bimbingan dan √ Sidang Proposal 3 Izin penelitian √ 4 Pengambilan data √ √ ke lapangan 5 Penyusunan hasil √ penelitian 6 Bimbingan √ 7 Seminar Hasil √ 8 Ujian Tertutup & √ Perbaikan 9 Ujian √ Promosi/Terbuka

118

BAB IV DESKRIPSI LOKASI, HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an di Provingsi Kepulauan Riau. Terdapat 7 kabupaten dan kota di wilayah Provingsi Kepulauan Riau. Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kabupaten Bintan Kepulauan, LPTQ Kabapaten Karimun, Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an LPTQ Kabapaten Kepulauan Anambas, LPTQ Kabapaten Lingga, LPTQ Kabupaten Natuna, (LPTQ) Kota Batam, Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an LPTQ dan Kota Tanjung Pinang. Dengan mempertimbangkan letak geografis wilayah LPTQ, maka peneliti mengambil tiga Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) untuk mewakili 3 wilayah, LPTQ Kabupaten Karimun mewakili wilaya Barat, LPTQ Kota Batam mewakili wilaya Tengah, LPTQ Tanjung Pnang mewakili wilaya Timur. 1. Sejarah LPTQ Kepuauan Riau LPTQ Provinsi Kepulauan Riau telah disahkan sesuai dengan surat keputusan Gubernur Kepukauan Riau Nomor: 180 tahun 2005 tentang pembentukan pengurus LPTQ Provingsi Kepulauan Riau Periode 2005- 2010 tanggal 21 Desember 2005 dan dilanti oleh Gubernur Kepulauan Riau pada tanggal 29 Mei 2006 di Aula Kantor Gubernur Kepulauan Riau.238. Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kepuauan Riau telah memulai melaksanakan pembinaan dan pelatihan kepada para qari’ dan qariah Hafizh-Hafizah, Khath-Khatatah potensial yang ada di Provinsi Kepulauan Riau. Pembinaan dan pelatihan pada tahap awal baru dapat dilaksanakan 3 Kabupaten dan Kota di Provindi Kepulauan Riau yakni Kota Batam, Kota Tanjung Pinang, dan Kabupaten Karimun. Sementara kabupaten lain direncanakan pada tahun 2008.sudah dimulai.

238Mahadi Rahman, Laporan Bidang Diklat dan Kegiatan Pembinaan Lembaga Tilawatil Qur’an (LPTQ) Provingsi Kepualauan Riau, 2006-2007, hal. 1.

119

ini belum terealisasi pembinaan keseluruhan Kabupaten dan Kota di Provinsi Kepulauan Riau, mengingat masih terbatas anggaran dana dan tenaga pembinaan masing-masing cabang. Penbinaan dan pelatihan yang telah dimulai adalah sebagai merikut: a. Cabang Tilawah al-Qur’an b. Cabang Tahfizh al-Qur’an c. Cabang Seni Kaligrafi/ Khath al-Qur’an d. Pelatihan Dewan Hakim Provinsi.239 Peovinsi Kepulauan Riau termasuk Provingsi muda diantara Provinsi lain hasil pemekaran wilayah di Indonesia setelah berpisah dengan Provinsi Riau pada tahun 2005, namun Provinsi Kepulauan Riau cukup antusias dan meriah dalam kegiatan Mushabaqah Tilawatil Quran dan Seleksi Mushabaqah Tilawatil (MTQ dan STQ). LPTQ sebagai satu komponen penyelenggara MTQ dan STQ tugas umum pemerintahan untuk meningkatkan kemampuan baca tulis al-Qur’an bagi umat Islam dalam rangkah meningkatkan penghayatan dan pengamalan al-Qur’an dalam kehidupan sehari-hari. Sesuai dengan keputusan Menteri Agama Numor: 240 tahun 1989 tentang susunan Organisasi dan tata kerja LPTQ. Dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2004 Tentang pemerintahan Daerah (Lembaga Negara Republik Indonesia Tahun 2004, Nomor 125, tambahan Lembaran Negara Nomor: 4437) oleh karena itu Gubernur Kepulauan Riau membentuk pengurus LPTQ pertama di Provingsi Kepulauan Riau periode 2005–2010 dengan susunan Personalia, dan menunjuk Pejabat sebagai pengurus LPTQ Provinsi Kepulaan Riau bertanggung jawab kepada gubernur Kepulauan Riau. Segala biaya yang timbul sebagai akibat dikeluarkan surat ini dibebankan kepada APBD Provinsi Kepulauan Riau dan sumber lain yang tidak mengikat sesuai struktru organisasi LPTQ Kepulauan Riau adalah sebagai berikut:240

239 Ibid, hal. 8. 240Dokumen LPTQ Provinsi Kepualauan Riau, Desember 2008.

120

Gambag 4. 1: Struktus Organisasi LPTQ Kepulauan Riau 2. Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Karimun Karimun resmi menjadi kabupaten pada tahun 2003, dibawah kepemimpinan Drs. H. Muhammad Sani, Kabupaten Karimun Menjadi tuan rumah pada MTQ Tingkat Provinsi, meski Kabupaten termudah di perovingsi Riau, karimun menjadi tuan rumah yang baik dan sebagai Kafilah peraih juara umum dengan hasil memuaskan diberbagai cabang musabaqah.241 Kabupaten Karimun pada tahun 2005 kabupaten kerimun menjadi bagian dari Provinsi Kepulauan Riau dan mengikuti MTQ dan STQ di

241Firdaus, Qari’dan Qari’ah Kabupaten Karimun, tentang MTQ/STQ dan Konsepsi Pembinaan Tilawatil Qur’an (Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an, 2011), hal. 16.

121

Provinsi Kepulauan Riau. Sejak kepemimpinan Ketua Umum LPTQ Periode 2001-2006 M, H. Nurdin Basirun, hingga Ketua Umum LPTQ Periode II 2006-2011, H. Aunur Rafiq, Kabupaten Karimun senantiasa menjadi Kafilah terbaik. Hal ini dapat kita lihat melalui prestasi Kabupaten Karimun pada MTQ dan STQ setiap tahunnya. Namun demikian yang terpenting adalah, semua itu merupakan kerjasama berbagai pihak dengan semangat yang sama, menggali potensi sembari menebar inspirasi untuk memacu laju pengembangan syi'ar al-Qur'an di Kabupaten Karimun, Pada Tahun 2011 Kabupaten Karimun memiliki prestasi luar biasa, bersama ketua Kafilah, H. Azhar Hasyim BA, Kafilah Kabupaten Karimun berhasil menggandengkan dua piala Juara Umum, yakni Piala Juara Umum MTQ III Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2010 di Batam dan Piala Juara Umum STQ IV Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2011 di Kabupaten Kepulauan.242 Musabaqah Tilawati Qur'an atau lebih dikenal dengan sebutan MTQ bahkan menjadi budaya tersendiri dalam kehidupan keagamaan di Kabupaten Karimun. Maka tak heran, antusias masyarakat terhadap pengembangan al-Qur'an baik pada aspek Bacaan, hafalan, pemahaman, penghayatan dan pengamalan al- Qur'an mendapat tempat tersendiri dalam kehidupan masyarakat Kabupaten Karimun. Kabupaten Karimun rutin menyelenggarakan MTQ dan STQ secara meriah termasuk kegiatan keagamaan yang lain dalam bingkai dan warna al-Qur'an. sehingga dapat dikatakan, selain sebagai kebutuhan mengirimkan peserta MTQ dan STQ Tingkat Provinsi dan Nasional, utama al-Qur'an sebagai Syi'ar Agama yang pembinaan dan pengembangan ternyata benar-benar ikut memacu gerak azam peningkatan iman dan taqwa masyarakat Kabupaten Karimun. kita perlu terus merekam jejak syi'ar agama, khusus al-

242 Ibid, hal 17.

122

Qur'an di bumi berazam sebagai bagian dari upaya belajar dari sejarah masa lalu untuk kemudian berkembang menjadi yang lebih baik dan menjadi warna tersendiri di masa yang akan datang. Penyelenggaraan MTQ dan STQ Tingkat Kabupaten Karimun dari tahun ke tahun 2017.243 Telah behasil LPTQ Kabupaten Karimun membina dan melatih qari’ dan qari’ah sehigga memiliki Piala bergilir MTQ dan Piala bergilir STQ. dalam Struktur organisasi dan susunan susunan kepengurusan. Kabupaten Karimun adalah sebagai berikut:

Tabet 4. 1: Susunan Pengurus LPTQ Kabupaten Karimun Tahun 2017 –2021244

NO NAMA JABATAN JABATAN ORGANISASI 1 H. Aunur Rafiq, S. Bupati Karimun Pelinding/ Sos, m.si Penasehat 2 Ketua DPRD Ketua DPRD Karimun Pelindung/ Karimun Pmasehat 3 Drs. Sekretaris Daerah Pelindung/ Muhd.firmansyah, Kabupaten Karimun Penatehat M.si 4 H. Anwar hasyim, Wakil Bupati Karimun Ketua Umum M.si 5 Drs. H. M.rasyid Sekretaris MUI Ketua Harian Nur, MM Kabupaten Karimun 6 Drs. H. Afrizal Ka. Kemenag Karimun Ketua I 7 M. Yunus, S.km, MM Kabag Bagian Ketua II Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan

243Alimuddin Pengurus LPTQ, Wawancara, tanggal 22 Maret 2018. 244Keputusan Bupati karimun Nomor 109 tahun 2017, Susunan Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kabupaten Karimun, 2017- 2021.

123

8 H. Azhar Hasyim, Ketua MUI Kabupaten Ketua III BA Karimun 9 Drs. Hurnaini, mm Asisten Administrasi Ketua IV Umum 10 Drs. H. Kholif ihda Kasi Bimas Islam Sekretaris Umum rifa1 Kemenag Kabupaten Karimun 11 Suhardi, S.Pd.i Staf Bagian Wakil Sekretaris Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 12 Rizal syah, SS Kasubbag Keagamaan Bendahara Bagian Kesejahteraan Umum Rakyat dan Kemasyarakatan 13 Eva yani, S.Ag Staf Bagian Wakil Bendahara Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 14 Drs. H. JAMZURI Kasubbag TU Ketua Bidang Kemenag Kabupaten Pembinaan dan Karimun Diklat 15 H. Haris fadillah, Ketua IPHI Kabupaten Wakil Ketua M.Si Karimun Bidang Pembinaan dan Diklat 16 H. Ruslan abdul gani Guru Tilawah Anggota 17 H. Baginda ms. M.Si Kasubbag Pendidikan Anggota dan Kesehatan Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 18 Ahmad syukur, S.Ag Swasta Anggota

124

19 H. Zuperizal eff, M. Ka. MA Yaspika Anggqtaa Pd 20 Abdul wahid Bilal Masjid Agung AnggoatT 21 Abdurrahim Guru Tilawah Anggota 22 M. Yusuf, S.Ag Pengurus Masjid Al- Anggota Mubaraq 23 Sahari, S.Pd.I Staf Bagian Anggota Kesejahteran 24 H. Supriadi, S.H.I Staf Kemenag Anggota Kabupaten Karimun 25 Saifullah, S.Ag Guru SMP Binaan Anggota 26 Alimudin, S.Pd.I Guru Tilawah Anggota 27 M. Hambali, S.Kom.i Staf Lurah Baran Barat Anggota 28 Drs. H. Samsudin Kasi Haji Kemenag Ketua Kabupaten Karimun Perhakiman 29 H. Azali sam ad, BA Guru Tilawah Wakil Ketua Perhakiman 30 H. Abdurrahman, Pengurus Masjid Baitul Anggota gap Karim 31 Hj. Maemunah, MM Dosen STIE Cakrawala Anggota 32 Drs. Muhammad Pensiunan Pegawai Anggota ikram 33 Khozin, S.Ag Guru MTs. Ar Raudhah Anggota 34 M. Samsul arif, SHI Staf Kemenag Anggota Kabupaten Karimun 35 R. Muhi Pengurus Masjid Anggota Ibadurrahman 36 Zainudin, A.MA Staf Kemenag Anggota Kabupaten Karimun 37 Hj. Nirmalasari, S.Ag Pensiunan Guru Anggota

125

38 Sarawiyan Staf Bagian Anggota Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 39 Syarifuddin, S.Pd.I Staf Bagian Protokol Anggota dan Rumah tangga 40 Zulkifli, S.Pd.I Staf Bagian Anggota Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 41 Dwiyandri Kabag Bagian Protokol Ketua Bidang kurniawan, M.Si dan Rumah Tangga Publikasi/ Dokomentasi 42 Eko riswanto, Kabag Bagian Humas Wakil Ketua Bid S.STP.MP Publikasi/ Dokomentasi 43 Dewi syapitri, SE Kasubbag Bagian Anggota Protokol dan Tamu Daera 44 H. Nasrum, MD, Ketua BKPRMI Anggota S.Pd.I Kabupaten Karimun 45 Syarifuddin Staf Bagian Humas Anggota 46 Roma budiawan, Staf Bagian Humas Anggota A.Md 47 Hanafi, S.IP Staf Bagian Anggota Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 48 Sofian Anggota PMII Anggota Kabupaten Karimun

49 Drs. Muhammad Asisten Pemerintahan Ketua Bidang dan Tang, MM dan Kesejahteraan Dana Rakyat

126

50 Drs. H. Arnadi Pengurus Wakil Katua Bic sufa'at Masjid Baiturrahman Usaha dan Dana 51 H. Anwar abu bakar Anggota DPRD Anggota Kabupaten Karimun 52 Rodiansyah Anggota DPRD Anggota Kabupaten Karimun 53 Usman, S.Si, M.Si Kabag Bagian Anggota Administrasi Pembangunan 54 Drs. Riadul afkar Kasi Pendis Kemenag Anggota Kabupaten Karimun 55 Ikhwan Kabit Bidang Sosial Anggota Budaya dan Pemerintahan 56 Rahimah, SE Kasubbag Sosial dan Anggota Kemasyarakatan Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 57 Lilif carda, A.MD Bendahara Bagian Anggota Kesejahteraan Rakyat dan Kemasyarakatan 58 Jais Staf Bagian Anggota Kesejahteraan Rakyan dan Kemasyarakatan

Data tersebut memperlihatkan bahwa semua tenaga pengurus dan membina pada LPTQ Kabupaten Karimun yang sesuai dengan keahlian, juga memenuhi ketentuan pengurus sesuai dengan keilmuan masing- masing yang mempunyai tugas sebagai berikut:

127

a. Melaksanakan koordinasi dengan istansi terkait dan Lembaga Sosial Keagamaan. b. Mengadakan pembinaan dibidang alqur'an antara lain : 1. Tilawah dan Qira'at Saba'ah 2. Tahfiz 3. Tafsir 4. Khat 5. Fhamil 6. Syarhil 7. MMQ c. Meningkatkan penghayatan dan pengamalan al- Qur'an dalam kehidupan sehari-hari. d. Menyiapkan dan mendampingi Kafilah Kabupaten Karimun dalam rangka mengikuti Musabaqah Tilawatil Qur'an (MTQ)/Seleksi Tilawatil Qur'an (STQ) ke Provinsi dan Nasional. Visi LPTQ Kabupaten Karimun “Terwujudnya Lembaga al-Qur'an yang unggul dalam Pembinaan, Pendidikan, Pengkajian dan pengembangan serta Pengamalan al-Qur'an" sedangkan Misinya adalah sebagai berikut: 1. Mewujudkan koordinasi, konsultasi, networking dalam perencanaan dan pelaksanaan program dengan lembaga dan instansi terkait, baik pemerintah maupun non pemerintah secara komprehensif dan berkelanjutan. 2. Melakukan kerjasama dengan lembaga dan instansi terkait, baik pemerintah maupun masyarakat (lembaga pendidikan dan dakwah) dalam pembinaan, pendidikan, pengkajian dan pengembangan serta pengamalan al- Qur'an 3. Mencetak Qari'-Qari'ah, Hafidz-Hafidzah, Mufassir- Mufassirah al- Qur'an serta keahlian ke aI-Qur'anan lainnya sebagai duta Musabaqah al-Qur'an di Tingkat Provinsi dan Nasional

128

4. Mencetak Insan Qur'ani yang menjadi Penggerak Pembangunan bagi pengembangan budaya agama atau sosial keagamaan untuk ketinggian martabat, Kemajuan dan Kematangan Religiusitas serta Kesejahteraan Umat Manusia245

Wakil Mupatikarimun dan sebagai Ketua umum LPTQ Kabupaten Karimun, dan lembaga lain bersama masyarakat secara terus menerus memberikan dukungan dan motivasi baik moril maupun materil sehingga memudahkan para pelatih dan qari’ dan qaria’ah mengabdi di bidang pengembagan al-Qur’an, ketua LPTQ Kabupaten Karimun mengadakan pelatihan dua kali seminggu dan mendatangkan pelatih Nasionan (Jemputan) di Kabupaten Kssarimun sebagai berikut: 1. Perogram Pembinaan dan pelatihan keliling di setiap kecamatan secara berkala & berkesinambungan bekerjasama dengan LPTQ Kecamatan Kabupaten karimun 2. Mengirimkan santri-santri berbakat di bidang Tilawah & tahfizh Al- Qur'an untuk belajar di Qur'an Centre. Di Batam Kepulauan Riau (dibiayai oleh pemerintah Karimun. 3. Mengirimkan Qori-Qori'ah terbaik Kabupaten untuk dibina secara khusus dengan Pelatih Nasional; Drs. H. Muhsin nternasional di Iran) di Jakarta 4. Pembinaan Tartil dan Tilawah Al-Qur'an (Anak- anak dan Remaja) di Mesjid Agung Karimun PP-Ar-Raudhah dan beberapa mesjid (kegiatan rutin) 5. Mengirimkan Qori’ dn Qori'ah berbakat bidang kaligrafi ke Lemka Sukabumi Jawa Barat (sebagai Beasiswa Program 1 tahun) 6. Mengadakan pelatihan rutin dua kali satu minggu di kecamatan- kecamatan, dan mendatangkan pelatih dari luar Qari’ dan Qari’ah Nasional dan Internasional sebagai berikut:

245 Ibid, hal 72-73.

129

Tabet 4. 2: Pelatih Kabupaten Karimun di LPTQ Kabupaten Karimun Tahun 2012 – 2018

NO NAMA JABATAN ASAL 1 Ahmad Sykur, S. Ag Pelatih Tilawah Karimun 2 H. Abdul Wahid Pelatih Tilawah Karimun 3 Abdul Rahim Pelatih Tilawah Karimun 4 Alimuddin, S. Ag Pelatih Tilawah Karimun 5 Raja Muhi, MM Pelatih KHat Karimun 6 H. Azali Samad Pelatih Tilawah Karimun 7 Zainuddin, S. Pd., MA Pelatih Khat Karimun 8 Hj. Maemunah Pelatih Syarhil Karimun 9 Khazin, S. Ag Pelatih Fahmil Karimun 10 Drs. Azhar Pelatih Fahmil Karimun

Tabet 4. 3: Pelatih Nasional/Jemputan di LPTQ Kabupaten Karimun Tahun 20012- 2018

NO NAMA JABATAN ASAL DARI 1 H. Junaidi, M. Pd. Pelatih Tilawah Batam 2 H. As’ad Pelatih Tilawah Batam 3 H. Muslim Pelatih Tilawah Batam 4 Dr. Muslim Salim, MA Pelatih Qira’at Jakarta 5 Prof. Syaid Agil Munawar, MA Pelatih Tilawah Jakarta 6 Deden Pelatih Tilawah Suka Bumi 7 Mansur IKhwan Pelatih Tilawah Jakarta 8 Hj. Nur’aini Pelatih Tilawah Tembilahan 9 Kostarina Pelatih Tilawah Kalimantan 10 Zulfikar, Lc. Pelatih Pekanbaru Data tersebut memperlihatkan bahwa kopetensi yang dimiliki Pembina /pelatih adalah selain item kompetensi yang akan dimiliki oleh peserta, ditambah dengan penguasaan teknik mengajar efektif. Peranan

130

kegiatan Pembinaan/pelati para Qari’ dan Qari’ah di Kabupaten Karimun fleksibel yakni disesuaikan dengan kebutuhan. Pelaksanaan Pembinaan dan pelatihanLPTQ Kabupaten Karimun yang bertempat di Masjid Raya Poros Kabupaten Karimun dan di pulau-pulau, jika dekat MTQ akan diakan Tese pada qari’ dan qari’ah untuk dilatih persiapan MTQ.246 Sesuai yang dikemukakan oleh Ali Muddin, S. Ag. Pelatihan qari’-qari’ah di Balai Karumun dua kali dalam satu minggu yaitu satu di Karimun dan satu kali di pulau Karimun, jika dekat MTQ di seleksi, dari hasil seleksi diadakan pembinaan qari’ dan qari’ah di LPTQ untuk persiapan mengikuti tingkat Provingsi.247 Di Kabupaten Karimun dengan tempat dan jadwal pelatihan yang sudah ditentukan sebagai berikut:

Hari : Rabu dan Kamis Waktu : 19.30 Wib s/d 22.00 Wib Tempat : Masjid Raya Poros Tanjung Balai Karimun Pembina : Pelatih Daerah/Kota dan Pelatih Nasiona Hari : Minggu Waktu : 09.00. Wib s/d 12.00 Wib Tempat : Pulau - Palau Pembina : Pelatih Derah/Kota dan Pelatih Nasional

Tabel 4. 4: Nama Qari’ dan Qari’ah Kabupaten Karimun Kepulauan di Kepulauan Riau

No NAMA QARI’ DAN SEBAGAI JENIS KELAMIN QARI’AH

246H.M. Rasyid Nur, Wawanca Ketua Harian LPTQ Kabupaten Karimun, Tanggal 13 Oktober 2017. 247Ali Muddin, Wawanca Pegawai Pembinaan dan Pelatih Tilawah Qari’dan Qari’ah LPTQ Kabupaten Karimun, 23 Januari 2018.

131

1 Mahsuri Rosnita Peserta Binaan Pempuan 2 Adil Zakatul Izzad Peserta Laki-Laki 3 M. Syahrul Peserta Laki-Laki 4. Juprizal Peserta Laki-Laki 5 Abdul Rahim Peserta Tilawah Laki-Laki 6 Jumiatun Peserta Perempuan 7 Muhammad Peserta Laki-laki 8 Suhana Nur’aini Peserta Tilawah Perempuan 9 Safaruddin Peserta Laki-Laki 10 Ahmad Syukur, S. Ag Tilawah Dewasa Laki-Laki 11 Aisyah Peserta Laki-Laki 12 Siti Nurjannah Peserta Perempuan 13 Oca Veviartika Peserta Perempuan 14 Al Faruq Peserta Laki-Laki 15 Siti Nor Sholeha Peserta Laki-laki 16 Suhardi Tilawah Dewasa Laki-Laki 17 Angga Wahyu Saputra Peserta Laki-Laki 18 Azizi Budiansyah Peserta Laki-laki 19 Muhammad Farid Peserta Laki-Laki 20 Nur Annisa Peserta Perempuan 21 Erra Fazira Wati Tilawah Remaja Perempuan 22 Ismiriando Peserta Laki-Laki 23 Suci Oktarini Peserta Perempuan Rahmadani 24 Rizki Kurniawan Peserta Laki-Laki 25 Ogy Oriantie Peserta Persmpuan 26 Mirwan Peserta Laki-Laki 27 Abdul Jamil Peserta Laki_Laki 28 Muhammad Amri Peserta Laki-Laki 29 M. Adnan Nur Arif Peserta Laki-Laki

132

30 Ahmadi Peserta Laki-Laki 31 Rahmah Au Peserta Perempuan 32 Dede Supriatna Peserta Laki-Laki 33 Erviana Peserta Perempuan 34 M. Rizki Peserta Laki-Laki 35 M. Irfan Sykur Peserta Laki-Laki 36 Abdul Wahid Peserta Laki-Laki 37 Muslimah Rianjani Peserta Peserta Laki-Laki 38 Alimuddin, S. Ag Peserta Tilawah Laki-Laki 39 M. Shamad Anwar Peserta Laki-Laki Hasyim 40 Fahmi Ulum Assafar Peserta Laki-Laki 41 Irfan Tilawah Peserta Tilawah Laki_Laki 42 Ratna Susanti Teserta Perempuan 43 M. Azro’I Sitorus Peserta Laki-laki 44 Ismatullah Peserta Laki-Laki 45 Hj. Mardiana Peserta Perempuan 46 Eky Malvino Syahrikin Peserta Laki-Laki 47 Nur Riska Tama Peserta Perempuan 48 Sufa Aiwafiah Jamaza Peserta Binaan Perempuan 49 Aisah Peserta Pembinaan Perempuan 50 Ahmad Fathani Al- Peserta Pembinaan Laki-Laki Hakim H 51 Muhammad Hafzul Peserta Pembinaan Laki-Laki Haikal 52 Raja Ratu Juwita Peserta Perempuan 53 Atika Suri Peserta Pembinaan Perempuan 54 Masridayu Misfalah Peserta Pembinaan Perempuan 55 Azri Alfiandri Peserta Pembinaan Laki-Laki 56 Nurul Isnaini Peserta Pembinaan Perempuan

133

57 Ramona Peserta Perempuan 58 Syahroni Peserta Laki-Laki 59 M. Daratul Baidha Peserta Laki-Laki 60 Nur atika Peserta pembinaan Perempuan

Para Qari' dan Qari'ah yang dianggap memiliki standar kemampuan Tilawah al-Qur'an, Hafizh, Tartil, dan Syarhil Qur’an secara baik mendapatkan rekomendasi dan LPTQ Kabupaten Karimun untuk mengisi kegiatan-kegiatan keagamaan di lingkungan masing-masing melalui kecamatan / kantor Kementerian Agama Kabupaten Kantor Urusan Agama Kecamatan. 3. Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Batam Lembaga Pengemnagan Tilawatil Qor’an Kota Batam telah mulai melaksanakan pembinaan dan pelatihan tahun 2006 kepada Qari’ dan Qari’ah, Hafiz - hafizah, pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pelatihan LPTQ di Provingsi Kepulauan Riau di Kota Batam bertempat di aula gedung Qur’an Center Jl. R. Soetomo Sekupang Batam. Cabang Tilawah dan Tahfiz al-Qur’an, sudah dimulai pada april 2006 yang diikuti oleh para peserta Qari’ dan Qari’ah, Hafizh- Hafizhah potensial yang ada di Kota Batam dengan tempat dan jadwal pelatih yang sudah ditentukan.

Tabet 4. 5: Susunan Pengurus LPTQ Kota Batam Kepulauan Riau Tahun 2017 – 2020248

No JABATAN/NAMA DINAS AN ISTANSI JABATAN DALAM TIM

I PENASEHAT 1 Walikota Batam Walikota Batam Ketua

248Keputusan Walikota Batam Nomor : KPTS. 331/HK/X/2017, Penetapan Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Batam, 2017- 2020.

134

2 Ketua DPRD Kota Batam DPRD Kota Batam Wakil Ketua 3 Kapolresta Barelang Polresta Barelang Anggota 4 Dandim Q31& Patam Kodim 0316Batam Anggota 5 Ketua MUI Kota Batam MUI Kota Batam Anggota 6 Ketua LAM Kota Batam LAM Kota Batam Anggota

II PELAKSANA 7 Wakil Walikota Batam Wakil Walikota Ketua Umum Bataim 8 Kakan. Kemenag. Kota Kemenag. Kota Ketua I Batam Batam 9 Sekretaris Daerah Kota Pemerintah Kota Ketua II Batam Batam 10 H. Sarbaini, S.Ag Kemenag. Kota Ketua III Batam 11 H. Junaidi Jum'ah, M.Pd.I IPQAH Kota Batam Ketua IV 12 Kasi Bimas Islam Kemenag. Kota Sekretaris Kemenag Kota Batam Batam Umum 13 Kabag Kesra Setdako Pemerintah Kota Sekretaris I Batam Batam 14 Asril Arief, S.Ag, MA Kemenag. Kota Sekretaris II Batam 15 Musriyadi, S.Pd.I Kemenag. Kota Sekretaris III Batam 16 H. Maryono, S.Ag Kemenag. Kota Sekretaris IV Batam 17 Sabriati, S.Pd.I Kemenag. Kota Bendahara Batam Umum 18 Wan Taufik, ST. MT Pemerintah Kota WakilBendahar Batam a

III BIDANG-BIDANG

135

A. KADERISASI DAN DIKLAT 19 Alimuddin, S.Pd.I Kemenag. Kota Koordinator Batam 20 Dr. Moch Aminudin Hadi, PMB Kota Batam Anggota SE. S.Sos, P.Pd. MM 21 Drs. Ramizi Kemenag. Kota Anggota Batam 22 Drs. Akram Amri, SMIQ LPTQ Kecamatan Anggota 23 Drs. H. Abdullah Idris, MA IPQAH Kota Batam Anggota 24 Muhamad Faisal IPQAH Kota Batam Anggota 25 H. Deden Sirajudin, BMG-TPQ Kota Anggota S.Pd.I Batam 26 Mulyadi, S.Ag Kemenag. Kota Anggota Batam

B. HUBUNGAN MASYARAKAT

DAN KERJASAMA ANTAR

LEMBAGA 27 Drs. H. Samudin Pemerintah Kota Koordinator Batam 28 Badarudin, S.Ag Kemenag. Kota Anggota Batam 29 Harianto Pemerintah Kota Anggota Batam 30 Resdin Efendi Pasaribu, Kemenag. Kota Anggota S.Pd.I, M.Pd.I Batam 31 Chilmi Darsa Yunita, MAN IC Anggota S.Pd 32 H. Bima Sakti, S.Ag Kemenag. Kota Anggota Batam 33 Abdullah Dahlawi, S.Ag Kemenag. Kota Anggota

136

Batam

C. PERHAKIMAN DAN MTJ

SABAQAH 34 H. M. As'ad Ivladjid, SQ IPQAH Kota Batam Koordinator 35 H. M. Dirham, S.Ag. M.Sy Kemenag. Kota Anggota Batam 36 H. Syukri Ilyas, S.Ag, MA Kemenag. Kota Anggota Batam 37 H. Abdul Rasyid, Lc, MA IPQAH Kota Batam Anggota 38 H. Mhd. Aris, S.Ag. Pemerintah Kota Anggota M.Pd.I Batam 39 Muhammad Arsyad, Kemenag. Kota Anggota S.Pd.I Batam 40 Hj. Jusmanidar, M.Pd.I LPTQ Kecmatan Anggota 41 Amirudin. HMS, S.Pd.I Guru MAN IC Anggota 42 H. Zainal Arifin, SQ, MA Kemenag. Kota Anggota Batam 43 Sadali, S.Ag IPQAH Kota Batam Anggota

Dari data pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur'an (LPTQ) Kota Batam Periode Tahun 2017-2020. dengan susunan anggota yang sesuai dengan keilmuan masing-masing beliau berasal dari latar belakang pendidikan yang mempunyai tugas memperlancar seluruh kegiatan berhubungan dengan LPTQ Kota Batam. dengan susunan pengurus LPTQ dapat memahami dengan baik segala segi yang berkaitan dengan pelaksanaan MTQ dan STQ. Data tersebut memperlihatkan bahwa semua tenaga pengurus dan membina pada LPTQ Kota Batam yang sesuai dengan keahlian, juga memenuhi ketentuan pengurus sesuai dengan keilmuan masing-masing yang mempunyai tugas sebagai berikut: a. Melaksanakan koordinasi dengan istansi terkait dan Lembaga Sosial Keagamaan.

137

b. Mengadakan pembinaan dibidang al- Qur'an antara lain : 1. Tilawah dan Qira'at Saba'ah 2. Tahfiz 3. Tafsir 4. Khat 5. Fhamil 6. Syarhil 7. MMQ c. Meningkatkan penghayatan dan pengamalan al-Qur'an dalam kehidupan sehari-hari. d. Menyiapkan dan mendampingi Kafilah Kota Batam dalam rangka mengikuti Musabaqah Tilawatil Qur'an (MTQ)/Seleksi Tilawatil Qur'an (STQ) ke Provinsi dan Nasional

Tabet 4. 6: Pelatih Kota di LPTQ Kota Batam Kepulauan Riau Tahun 2012 – 2020

NO NAMA JABATAN ASAL 1 Asril Arif, S.Q. Ma Pelatih Tilawah Batam 2 H. Junaidi Jum’ah, M. Pd.I Pelatih Qira’at Batam H. 3 H. Muslim Ahmad Pelatih Tilawah Batam 4 As’ad Majid, S.Q Pelatih Tilawah Batam 5 Hj. Afriatinis, S. Th. I Pelatih KHat Batam 6 Irdawati,S. Ag Pelatih Tilawah Batam 7 H. Muhammad Yunus, S. Pelatih Hafizh Batam Ag 8 Tri Rohayu Erna B, S. Ag Pelatih Syarhil Batam 9 Mariana, S. Pd Pelatih Tlawah Batam 10 Safiah M. Ag Pelatih Fahmil Batam 11 Sabriayati, S. Ag Pelatih Tartil Batam

138

12 Husain Fakaubun, S,Q Tilawah Tilawah Batam 13 Abul Halim, S. Pd Pelatih Tartil Batam , 14 M. Irsyad Pelatih Tilawah Batam 15 M. Yunus Pelatih Tilawah Batam

Tabet 4. 7: Nama Pembina/Pelatih Nasional (Jemputan) di LPTQ Kota Batam Kepulauan Riau Tahun 20012 – 2018

NO NAMA JABATAN ASAL DARI 1 Prof. DR. Said Agil Husein Pelatih Tilawah Jakarta Almunawar, MA 2 DR. H. Yusnar Yusuf, MS Pelatih Tilawah Jakarta 3 Drs. H. Nafis Qurtubi, Lc Pelatih Tilawah Jakarta 4 H. Muhammad Ali Pelatih Qira’at Jakarta 5 Dra. Hj. Mawaddah Abbas Pelatih Tilawah Jakarta 6 H. Hasan Basri Pelatih Tilawah Makasar 7 H. Rafles Pelatih Tilawah Sumbar 8 Hj. Nursiah Ismail Pelatih Tilawah Kalimantan Barat 9 Hj. Dahlia Barat Pelatih Tilawah Kalimantan 10 Drs. H. Ilhamudin Qosim Pelatih Tlawah Jakarta 11 H. Idlan Adam Pelatih Tlawah Jakarta 12 H. Rusdi Kinan, Lc Pelatih Tlawah Sumbar 13 H. Suhardi Pelatih Tlawah Sumbar Data ini dapat kita lihat bahwa kopetensi yang dimiliki Pembina /pelatih Kota Batam adalah frovesional karena pelatih lokal qari’ dan qari’ah Provinsi dan Nasional. Pembina/pelatih jemputan pemenang Nasional dan Internasional, selain item kompetensi yang dimiliki oleh pelatih ditambah dengan penguasaan teknik mengajar yang efektif dan frofesional. Pelaksanaan pelatihan LPTQ Kota Batam satu kali dalam satu

139

minggu, jika dekat MTQ akan diakan Tese pada Qari’-Qari’ah.249 Di Kota Batam memiliki tempat pembinaan/pelatihan para qari’ dan qari’ah dilaksanakan di Qur’an Centre Jln. Dr. Soetomo No. 1 Sekupang Kota Batam. Qur’an Centre adalah tempat pelatihan qari’ dan qari’ah dari setiap kabupaten dan kota yang ada di Kepulauan Riau akan menitipkan qari dan qari’ahnya untuk dilatih dan dibiayai oleh pemerintah dari daerah masing-masing, dan untuk mengikuti MTQ di daerah asal. Di Qur’an Centre mengadakan pembinaan dan pelatihan cabang tilawah dan Tahfizh al-Qur’an dilaksanakan secara terus menerus. Pelatihan jemputan diselarakan dan dipadukan dengan jadwal Qur’an Centre yakni yang setiap hari dengan jadwal pelatih dan tempat yang sudah ditentukan sebagai berikut :

Hari : Senin dan Rabu Waktu : 19.30 Wib s/d 22.00 Wib Tempat : Aula Gedung Qur’an Center Pembina : Pelatih Kota dan Pelatih Nasional 250

Tabel 4. 8: Nama Qari’ dan Qari’ah Kota Batam Kepulauan di Kepulauan Riau No NAMA QARI’ DAN SEBAGAI JENIS QARI’AH KELAMIN 1 MUh. Yusuf Saputro Peserta Kaligrafi Laki -Laki 2 Ninda Ayu Peserta Kaliqrafi Perempuan

249H. M. Amanuddin, Wawancara Sekretaris LPQT Kota Batam, Tanggal 17 Oktober 2017. 250H. Junaidi Jum’ah, Wawancara, Pengurus dan Pelatih di Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an di Qur’an Centre, 14 Februari 2018.

140

3 Muhammad Habibi Peserta MMQ Pa Laki-La ki 4. M. Habib Rifai Peserta Qira’ah Sabah Laki-Laki 5 Asep Hidaya Peserta Tahfizh 5 Juz Laki-Laki 6 Ahmad Jalaluddin Peserta Hafazh 1 Juz Laki-Laki 7 Siska Apriyanti Peserta Tilawah Perempuan 8 M. Putra Peserta Kaligrafi Nas Laki-Laki 9 Habibah Fathan Peserta Tartil Putera Laki-laki 10 Isyamar Peserta Kali rafig Laki_laki 11 Naim Wahyuni Peserta Tilawah Laki_laki 12 H. Awaluddin Peserta Tlawah Laki-Laki 13 Annisa Hidayati Peserta Tilawah Perempuan 14 Juprizan Peserta Tilawah :Laki-Laki 15 Khaerul Aslan Peserta Tlawah Laki-Laki 16 M. Asyhar Peserta Hafizh 30 Juz Laki-Laki 17 Nasir Darmansyah Peserta Tilawah Laki-laki 18 Musriadi Peserta Tilawa Laki-Laki 19 Yusuf Peserta Kaligrafi Lak-laki 20 Iis Aminah Kaligrafi Dekorasi Perempuan 21 Lailatul Badriyah Kaligrafi Mushaf Perempuan 22 Muhammad Ghazali Kaligrafi Dekorasi Laki-Laki 23 Amar Shiddiqy Tahfiz 10 Jus Laki-Laki 24 Rio Nubnoho Kaligrafi Mushaf Laki-Laki 25 AIsyah Tahfizh 1 Juz Perempuan 26 Jusiriah Qiara’at Saba’ah Perempuan 27 Hasnah Haifa Azizah Fahmil Qur’an Perempuan 28 Hariansyah Fahmil Qur’an Laki-Laki 29 Amanda Dwi N Sahril Qur’an Perempuan 30 M. Haikal Fikri Sahril Qur’an Laki-laki 31 Muh. Muhalil Peserta Tilawah Laki-Laki 32 DeLa Puspita Peserta Tilawa Perempuan

141

33 Babak Unara Buni Peserta Tilawah Laki-Laki 34 Zirina Fahmil Qur’an Perempuan 35 Ii Somilah Peserta Tilawah Perempuan 36 H. M. Hasyim Peserta Tilawah Laki-Laki 37 Desi Ratnasari Peserta Tilawah Perempuan 38 H. Zainal Arifin Peserta Qari Laki-Laki 39 Hj. Afriatinis, SQ Peserta Qiri’ah Perempuan 40 Zulaikha Peserta Hafizh 1 Juz Perempuan 41 Rika Nurjamilah Peserta Tahfizh 10 Juz Perempuan 42 Nazri Peserta Qari’ Laki-Laki 43 Amrizal, S. Ag Peserta Qari’ Laki-Laki 44 Noviandi Arahap Peserta Syahril Qur’an Laki-laki 45 Siti Nurbaya Busra Peserta Tilawah Perempuan 46 Endin Saefuddin Peserta Qori’ Laki-Laki 47 Muhammad Arsyad, S. Peserta Tafizh Laki=Laki Pd.I 48 Siti Aisyah Peserta Tahfiza 30 Juz Perempuan 49 Sofyah Rahma Peserta Tilawah Perempuan 50 Rurhayati Peserta Qari’ah Perempuan 51 Siska Afiati Tiwah Tartil Quran Perempuan 52 Hamidah Peserta Tilawah Perempuan 53 Siti Khaerani Peserta Tilawah Perempuan 54 H. Awaluddin Peserta Tilawaq Laki-Laki 55 Samsuddin Peserta Tilawah Laki-Laki 56 Abd. Wahab Peserta Tilawah Laki-Laki 57 Umi Hani Peserta Tahfizh 10 Juz Perempuan 58 Muhammad Rizki Peserta Tilawah Laki-Laki 59 H. Abdul Basir Amir Peserta Tilawah Laki-Laki 60 Asep Hidayat Peserta Tahfizh 5 Juz Laki-Laki 61 Nurul Hidayahwati Peserta Tartil Qur’an Perempuan

142

62 Ainuddin Peserta Tilawah Laki-Laki 63 Nurhasah Peserta Tilawah Perempuan 64 Hamidah Peserta Tilawah Perempuan 65 Muhammad Surur Peserta Tahfizh 20 Juz Laki-Laki 66 Fatimah Zahro Peserta Tahfizh 30 Juz Perempuan 67 Samsuddi Peserta Tilawah Laki-Laki 68 Fahnur Ali Peserta Tilawah Laki-Laki

4. Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Tanjungpinang Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) adapun seluruh pelaksanaan kegiatan Pembinaan dan Pelatihan LPTQ Kota Tanjung Pinang yakni bertempat di Masjid Raya al-Hikmah Tanjungpinang. Pembinaan cabang Tilawah dan Tahfizh al-Qur'an.

143

Gambar 4. 2 : Struktur Organisasi LPTQ Kota Tanjungpinang

Adapun nama-nama dan susunan kepengurusan Lemabaga Pengembangan Tilawatil Qur’an Kota Tanjungpinang sejak tahun 2005- 2019 sampai sekarang sebagai Berikut:

144

Tabet 4. 9: Susunan Pengurus LPTQ Kota Tanjungpnang Kepulauan Riau Tahun 2014 – 2019.251

JABATAN DALAM NO JABATAN DALAM KEDINASAN KEPANITIAAN 1 Walikota tanjungpinang Pelindung 2 Ketua dewan perwakilan rakyat daerah Pelindung 3 Wakil walikota tanjungpinang Ketua 4 Sekretaris daerah kota tanjungpinang Ketua harian 5 Kepala kantor kementerian agama kota Ketua i tanjungpinang 6 Asisten ekonomi pembangunan dan Ketua ii icesejahteraan rakyat sekretariat daerah kota tanjungpinang 7 Ketua majelis ulama indonesia kota Ketua iii tanjungpinang 8 Ketua lembaga ad at m klayu kota Ketua iv tanjungpinang 9 Kepala seksi bimbingan masyarakat Sekretaris islam kementerian agama kota tanjungpinang 10 Staf kantor kementerian agama kota WAKIL tanjungpinang sekkmstaris 11 Kepala bagian administrasi Bendahara kesejahteraan rakyat: sekretariat kota tanjungpinang 12 Staf bagian administrasi kesejahteraan Wakil bendaihara raicyat sekretariat kota tanjungpinang 13 Kepala dinas pendidikan dan Ketua bidang

251Keputusan Walikota Tanjungpinang Nomor 303 Tahun 2014, Penetapan Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Tanjungpinang, 2014- 2019.

145

kebudayaan kota tanjungpinang pendidikan 14 Kepala bidang pendidikan dinas Anggota pendidikan dan kebudayaan kota tanjungpinang 15 Kepala badan kepeg aw ai an daerah Anggota kota tanjungpinang 16 Kepala badan perencanaan Anggota pembangunan daerah kota tanjungpinang 17 Kepala dinas pendapatan pengelolaan Anggota keuangan dan aset daerah kota tanjungpinang 18 Staf bagian administrasi kesejahteraan rakyat sekretariat daerah kota Anggota 19 Kepala seksi pendidikan dan agama Angota islam kementerian agama kota tanjungpinang

20 Kepala sub bagian tata usaha kementerian agama kota Hetua bid. Olah tanjungpinang prestasi 21 Guru sma negeri 1 kota tanjungpinang Anggota 22 Ketua yayasan panti asuhan Anggota tanjungpinang

23 Pengawas pendidikan dan agama islam Anggota

Kementerian agama kota tanjungpinang

24 Staf bagian admintstrasi kessjahteraan Anggota

Rakyat sekretariat daerah kota

Tanjungpinang (3 orang)

146

25 Pengawas dinas pendidikan kabupaten Anggota

Bintan

26 Imam mesjid raya dompak Anggota

27 Guru taman pendidikan al-qur'an Anggota

28 Swasta Anggota

29 Pensiunan Anggota

30 Kepala sub bagian agama bagian Anggota administrasi iceseja! Iteraan rakyat

Sekretariat daeraii k( )ta tanjungpinang

31 Asisten pemerintahan sekretariat Ketua bidang daerah kota tanjungpinang pengembangan

32 Kepala urusan agama k ega mat an Anggota tanjungpinang kota

33 Kepala bagian administrasi Anggota pemerintahan umum sekretariat daerah kota tanjungpinang

34 Kepala bagian organisasi dan Anggota tatalaksana sekretariat daerah kota tanjungpinang 35 kepala bagian humas i >an protokol Anggota sekretariat daerah kota tanjungpinang 36 Kepala urusan agama kecamatan Anggota tanjungpinang timur 37 Kepala urusan agama kecamamatan Anggota

147

tanjungpinang barat 38 Kepala urusan agama kecamatan bukit Anggota bestari 39 Tokoh masyarakat Anggota 40 Staf bagian administrasi kesejahteraan Anggota rakyat sekretariat daerah kota Tanjungpinang (3 orang) 41 Staf kementerian agama kota Anggota tanjungpinang (2 orang) 42 Kepala bagian umum dan keuangan Ketua bid. Sarana dan 43 Sekretariat daerah kota tanjungpinang Prasarana 44 Kepala bagian ekonomi pembangunan Anggota sekretariat daerah kota tanjungpinang 45 Kepala bagian keagrariaan sekretariat Anggota daerah kota tanjungp inang Camat bukit bestari Anggota 46 Kepala sub bagian sosial bagian administrasi kesejahte raan rakyat sekretariat daerah kota tanjungpjnang

47 Kepala sub bagian kemasyarakatan Anggota bagian administrasi kksejahteraan rakyat sekretariat daerah kota Tanjungpinang

48 Staf bagian administrasi Anggota kesejahteraan rakyat sekretariat daerah kota tanjungpinang (4 oran(i) 49 Staf kementerian agama kota Anggota tanjungpinang (2 oarang)

148

Data tersebut memperlihatkan bahwa semua tenaga pengurus dan membina pada LPTQ Kota Tanjungiinang yang sesuai dengan keahlian, juga memenuhi ketentuan pengurus sesuai dengan keilmuan masing- masing yang mempunyai tugas sebagai berikut: a. Melaksanakan koordinasi dengan istansi terkait dan Lembaga Sosial Keagamaan. b. Mengadakan pembinaan dibidang al- Qur'an antara lain : a. Tilawah dan Qira'at Saba'ah b. Tahfiz c. Tafsir d. Khat e. Fhamil f. Syarhil g. MMQ c. Meningkatkan penghayatan dan pengamalan al- Qur'an dalam kehidupan sehari-hari. d. Menyiapkan dan mendampingi Kafilah Kota Tanjungpinang dalam rangka mengikuti Musabaqah Tilawatil Qur'an (MTQ)/Seleksi Tilawatil Qur'an (STQ) ke Provinsi dan Nasional.

Tabet 4.10: Pelatih Kota di LPTQ Kota Tanjungpinang Kepulauan Riau Tahun 2014 – 2019

NO NAMA JABATAN ASAL 1 H. St. Muhammad Isa Telatih Tilawah Tanjungpinang 2 Rosnilawati Telatih Tilawah Tanjungpinang 3 H. Mansyuur, SQ Telatih Tilawah Tanjungpinang 4 Mohd. Zikriyansyah, S. H. I Telatih Tilawah Tanjungpinang 5 H. M. As’ad Majid, SQ PelatihTahfizh Tanjungpinang 6 H. Mansyur Abdullah, SQ Pelatih Hafizh Tanjungpinang 7 Sutan Muhammad Isa Pelatih Tahfizh Tanjungpinang

149

8 H. Abu Bakar Telatih Tilawah Tanjungpinang 9 H. Abdul Rasyid Ridho, Lc Pelatih Tahfizh Tanjungpinang dan Bahasa Ara 10 M Ami Kamiluddin Pelatih Tilawah Tanjungpinang 11 Ustadz. Rustam Telatih Tilawah Tanjungpinang 12 Ustadz Zaidin Telatih Tilawah Tanjungpinang 13 Ustadz Imam Pelatih Fahmil Tanjungpinang 14 Ustadz Ali Yusren Pelatih Syahril Tanjungpinang 15 Ustadz Indri Pelatih Khat Tanjungpinang

Tabet 4. 11: Nama Pembina/Pelatih Nasional di LPTQ Kota Tanjungpinang Kepulauan Riau Tahun 20012 – 2018

NO NAMA JABATAN ASAL DARI 1 Hj. Nurasiah Ismail Pelatih Tilawah Nasional 2 H. Junaidi jum’ah, m. Pd.i h. Pelatih qira’at Batam 3 H. Muslim Ahmad Pelatih tilawah Batam 4 H. As’ad, s.q Pelatih tilawah Nasional 5 H. Kastalani, BA Pelatih Tahfizh Batam 6 Dr. H. Yusnar yusuf Pelatih tilawah Nasional 7 Drs. H. Ilhamuddin Qasim Pelatih Tahfizh Nasional dan bahasa Arab 8 H. Fachruddin sarumpaet Pelatih Nasional 9 Dudui sa'aduullkh Pelatih Nasional 11 Mohd. Zikriyansyah, S. H. I Pelatih Nasional

12 H. ABD. HAKIM FAUZI Pelatih tafsir Nasional

Pelaksanaan kegiatan Pembinaan dan pelatihan LPTQ Kota Tanjungpinang yaitu bertempat di Mesjid Raya Al-Hikmah Tanjungpinang. Pembinaan cabang Tilawah dan Tahfizh al-Qur’an satu kali sebulan yang diikuti oleh qari’ dan qari’ah, hafizh dan hafizaah potensial yang ada di

150

Kota Tanjungpinag jika menjelag MTQ akan diakan diadakan Tese pada Qari’-Qari’ah.Tanjungpinang dengan tempat dan jadwal pelatihan yang sudah titentukan:252

Hari : Minggu Waktu : 19. 30 Wib s/d 22.00 Wib Tempat : Masjid Raya Al-Hikmah Tanjungpinang Pembina : Pelatih Provinsi dan Nasional

Tabel 4. 12: Nama Qari’ dan Qari’ah Kota Tanjungpinang di Kepulauan Riau No NAMA QARI’ DAN SEBAGAI JENIS KELAMIN QARI’AH 1 Nasrillah Peserta Tilawah Laki-Laki 2 Ramdanalisa Peserta Tilawah Perempuan 3 Ulfa Alfisyah Pserta Tilawah Perempuan 4. Muhammad Hazri Peserta Tartil Laki-Laki 5 Siti Syari’ah Peserta Tartil Perempuan 6 Siti Jazila Alfara Peserta Tahfizh 5 Juz Perempuan 7 M. Syamil Midad Peserta Tahfif 1 Juz Laki-Laki 8 Cika Juliana Putri Peserta Tahfif 1 Juz Perempuan 9 Muhammad Yunus Peserta Dewa Laki-Laki 10 Hasnah Yulia Peserta Tahfiz 10 Juz Perempuan 11 Muhammad Irfan Peserta Tahfiz 10 Juz Laki-Laki 12 Ragib Muhammad Said Peserta Tahfiz 5 Juz Laki-Laki 13 Nur Kasiah Pesera Dewasa Perempuan 14 Ahmadi Putra Peserta Dawa sa Laki-Laki 15 Siti Maimuna Peserta Perempuan 16 Amad Peserta Laki-Laki 17 Muhammad Ridwan Peserta Tilawah Laki-Laki

252H. Raja Al-Hafiz, Wawancara Ketua Umum LPTQ, Tanggal 23 Januari 2018.

151

18 Hadi Putra Peserta Laki_laki

19 DESI RATNA SARI Peserta Perempuan 20 Rizki Peserta Hafizh Lski-Laki 21 Dinda namira Peserta Tilawah Perempuan 22 Leri Pransiska Peserta Tilawah Perempuan 23 Bima Prasetyo Peserta Tilawah Laki-Laki 24 Aristia Peserta Laki-Laki 25 Mastura Peserta Perempuan 26 Ridwan Peserta Hafizh Laki-laki 27 Halimah Peserta Perempuan 28 Abdul Hamid Peserta Hafizh Laki_laki 29 Riska Naufal Peserta Hafizh 10 Juz Laki-Laki 30 Ahmadi Peserta Qira’at Laki-Laki 31 Siti Syuhada Peserta Hafizh 10 Juz Perempuan 32 Nurhidayati Khairuanisa Peserta Tartil Perempuan 33 Jumiatun Peserta Qira’at Perempuan 34 Asmirillah Peserta Tilawah Laki-Laki Dewasah 35 Ramlah Dwi Yanti Peserta Hafizh 1 Juz Perempuan 36 Usmansyah Peserta Hafizh 10 Juz Laki-Laki -37 Surya Alfajri Peserta Fahmil Laki-Laki 38 Agus Rinanda Peserta Hafizh 5 Juz Laki-laki 39 Siti Syarah Peserta Tilawah Perempuan Dewasa 40 Aidil Mubaraq Peserta Hafizh 1 Juz Laki-Laki 41 Rasyad Fiqry Peserta Tilawah Laki=Laki Anak-Anak 42 Ali Hamza Alfansuri Peserta Tilawah Laki-Laki Remaja 43 Nurul Wahida Peserta Tilawah Perempuan

152

Remaja 44 Dwi Melani Peserta Tilawah Perempuan 45 Ahmad Rafi Abdullah Peserta Tartil Laki-Laki 46 Anisa Hidayat Peserta Hafizh 5 Juz Perempuan 47 M. Galunes R Peserta Tilawa Laki-Laki 48 M. Gilang Rahma Dani PsertaTilawah Perempuan 49 Erika Peserta Tahfizh 1 Juz Perempuan 50 Widya Wandary Peserta Tahfizh 1 Perempuan 1uz 51 Erlangga Dwi Syaputra Peserta Tlawah Laki-Laki 52 Lulu Khaerunnisa Peserta Tilawah Perempuan 53 Nurul Wahidah Peserta Tilawah Perempuan 54 Aliea Fazila Peserta Tilawah Perempuan 55 Bagus Sindhli Peserta Tilawah Laki-Laki Herlambang 56 M. Rizki Peserta Tilawah Laki-Laki 57 Rangga Arnand Putra Peserta Tilawah Laki-Laki 58 Auli Wardian Afhan Peserta Tilawah Laki-Laki

B. Hasil Penelitian. Berdasarkan dari hasil peneltian di Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) di Kepulauan Riau adalah gaya kepemimpinan demokratis yang dominan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Dia juga berfungsi sebagai penghubung antar departemen dalam suatu organisasi. Organisasi yang dibuat dengan teori demokratis ini pun memiliki suatu kelebihan, dimana setiap tugas dan wewenang dari pengurus organisasi diatur sedemikian rupa, sehingga jelas bagian-bagian tugas dari masing-masing pengurus. Pembagian tugas ini juga sangat efisien dan efektif bila diterapkan dalam suatu

153

organisasi dimana tujuan utama dari organisasi adalah tercapainya tujuan dan kepentingan bersama. Adapun ciri gaya kepemimpinan demokratis (LPTQ) Kepulauan Riaua adalah: 1. Pimpinan melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan Tidak semua keputusan bergantung pada pimpinan semata. Hal ini lebih ditekankan dari asas musyawarah 2. Komunikasi berlangsung timbal balik antara pimpinan dan bawahan berlangsung dengan baik. 3. Pengawasan dilakukan secarawajar. Pemimpin tidak melakukan pengawasan kegiatan secara over atau over protective, sehingga tidak ada tekanan pada bawahan saat melakukan kegiatannya, bawahan pun menjunjung tinggi kepercayaan yang diberikan atasannya 4. Banyak kesempatan bagi bawahan untuk mengeluarkan pendapat Bawahan bebas untuk berpendapat sesuai dengan asas demokrasi 5. Pujian dan kritik seimbang. Pimpinan dan bawahan tidak selalu saling memuji atau mengkritik, kedua-duanya berjalan seimbang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut 6. Pimpinan mendorong bawahan dan peserta yang berprestasi 7. Suasana saling percaya, menghormati dan menghargai Suasana yang selalu harmonis dalam lingkungan organisasi 8. Tanggung jawab bersama. Kelebihan yang paling utama, yaitu saling bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi

Pada subbab ini disajikan hasil analisis deskriptif (mean, median, modus, dan standar deviasi) data variabel komitmen organisasi (X4) dan data variabel gaya kepemimpinan (X1), data variabel budaya organisasi

(X2) dan data variabel motivasi berprestasi (X3). Yang disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, dan grafik histogram.

1. Deskripsi Hasil Penelitian

154

Berikut ini disajikan berturut-turut deskripsi data mengenai skor variabel komitmen organisasi (X4) dan data variabel gaya kepemimpinan

(X1), data variabel budaya organisasi (X2) dan data variabel motivasi berprestasi (X3). Data lengkap rangkuman skor untuk masing-masing

Tabel 4.13: Variabel dapat dilihat pada berikut ini

Statistics

Gaya_Kepemim Budaya_Organi Motivasi_Berpre Komitmen_Orga pinan sasi stasi nisasi Valid 156 156 156 156 N Missing 0 0 0 0 Mean 140.13 140.15 140.28 141.02 Median 140.50 135.88 140.70 135.83 Mode 142 139,94 142,875 139,81 Std. Deviation 12.82 13.44 13.21 13.81 Variance 165.408 173.017 161.504 176.277 Range 70 70 71 70 Minimum 105 105 104 105 Maximum 175 175 175 175 Sum 21861 21863 21883 21999

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Distribusi Frekuensi dan Histogram Data Penelitian

A. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) 1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 175 - 105 = 70

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 156 = 8,23 dibulatkan menjadi 8

Panjang Kelas Interval (p) = 70/8 = 8,75 dibulatkan menjadi 9 Batas bawah kelas interval = 69,5

2. Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat tabel

155

Tabel 4.14: Distribusi frekuensi dan grafik histogram

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr 1 105 – 113 109 3 11881 327 35643 3 2 2 114 -122 118 10 13924 1180 139240 13 6 3 123 – 131 127 27 16129 3429 435483 40 17 4 132 – 140 136 38 18496 5168 702848 78 24 5 141 – 149 145 44 21025 6380 925100 122 28 6 150 – 158 154 24 23716 3696 569184 146 15 7 159 – 167 163 7 26569 1141 185983 153 4 8 168- 176 172 3 29584 516 88752 156 2

156 21861 3082233 100

3. Ukuran Tendensi Sentral

X 21861 a. Skor rata-rata = X   1  140,135 N 156

 b   4  b. Modus = 1 140,5 9 M o  b  p  =   = 142 b1  b2  4  20

 1  n  F   78  78 c. 2 Median = M e  b  p  = 140,5 9  = 140,5  f   34    d. Simpangan Baku (SD) 2 n f  2   f   480828348  476854569 = SD   i 1  i t = = 12,82 nn 1 24180

4. Grafik Histogram Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram berikut:

156

Gambar 4.3: Histogaram Variabel Gaya Kepemimpinan

B. Variabel Budaya Organisasi (X2) 1. Distribusi Frekuensi Rentang (R) = 175 - 105 = 70

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 156 = 8,23 dibulatkan menjadi 8

Panjang Kelas Interval (p) = 70/8 = 8,75 dibulatkan menjadi 9 Batas bawah kelas interval = 69,5

2. Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat tabel

Tabel 4.15: distribusi frekuensi dan grafik histogr

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 Fkum Fr 1 105 – 113 109 3 11881 327 35643 3 2 2 114 - 122 118 14 13924 1652 194936 17 9 3 123 – 131 127 24 16129 3048 387096 41 15 4 132 – 140 136 39 18496 5304 721344 80 25 5 141 – 149 145 38 21025 5510 798950 118 24 6 150 – 158 154 27 23716 4158 640332 145 17 7 159 – 167 163 8 26569 1304 212552 153 5 8 168- 176 172 3 29584 516 88752 156 2 156 21863 3079605 100.00

157

3. Ukuran Tendensi Sentral

X 21863 a. Skor rata-rata = X   1  140,147 N 156

 b   15  Modus = 1 131,5  9 b. M o  b  p  =   = 139,94 b1  b2  15 1

 1  n  F   78  41 2 c. Median = M e  b  p  = 131,5 9  = 135,88  f   76    d. Simpangan Baku (SD) 2 n f  2   f   48018380  476068761 = SD   i 1  i t = = 13,411 nn 1 24180 e. Grafik Histogram Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram berikut:

Gambar 4. 4: Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) C. Variabel Motivasi Berprestasi (X3)

158

1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 175 - 104 = 71

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 156 = 8,23 dibulatkan menjadi 8

Panjang Kelas Interval (p) = 71/8 = 8,875 dibulatkan menjadi 9 Batas bawah kelas interval = 70,5

2. Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat tabel Tabel 4.16: Distribusi frekuensi dan grafik histogram F No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 kum Fr 1 104 – 112 108 2 11664 216 23328 2 1 2 113 -121 117 13 13689 1521 177957 15 8 3 122 – 130 126 21 15876 2646 333396 36 13 4 131 – 139 135 36 18225 4860 656100 72 23 5 140 – 148 144 39 20736 5616 808704 111 25 6 149– 157 153 34 23409 5202 795906 145 22 7 158 – 166 162 8 26244 1296 209952 153 5 8 167- 175 171 3 29241 513 87723 156 2 156 21883 3093066 100.00

3. Ukuran Tendensi Sentral

X 21883 X   1  140,276 a. Skor rata-rata = N 156 6

 b   3  b. Modus = 1 139,5 9 = 142,875 M o  b  p  =   b1  b2  3 5  1  n  F  2  78  72 c. Median = M e  b  p  = 139,5 9  = 140,7  f   45    d. Simpangan Baku (SD)

159

2 n f  2   f   482518296  478296900 = SD   i 1  i t = = 13,21 nn 1 24180

4. Grafik Histogram Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram berikut:

Gambar 4. 5: Histogram Variabel Motivasi Berprestasi (X3)

D. Variabel Komitmen Organisasi (X4) 1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 175 - 105 = 70

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 156 = 8,23 dibulatkan menjadi 8

Panjang Kelas Interval (p) = 70/8 = 8,75 dibulatkan menjadi 9 Batas bawah kelas interval = 69,5

2. Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat

160

Tabel 4.17: Distribusi frekuensi dan grafik histogram F No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 kum Fr 1 105 – 113 109 3 11881 327 35643 3 2 2 114 -122 118 12 13924 1416 167088 15 8 3 123 – 131 127 25 16129 3175 403225 40 16 4 132 – 140 136 37 18496 5032 684352 77 24 5 141 – 149 145 36 21025 5220 756900 113 23 6 150 – 158 154 30 23716 4620 711480 143 19 7 159 – 167 163 8 26569 1304 212552 151 5 8 168- 176 172 5 29584 860 147920 156 3 156 21999 3119160 100.00

3. Ukuran Tendensi Sentral

X 21999 a. Skor rata-rata = X   1  141,019 N 156

 b   12  b. Modus = 1 131,5  9 M o  b  p  =   = 139,81 b1  b2  12 1

 1  n  F  2  78  40 c. Median = M e  b  p  = 131,5 9  = 135,83  f   79    d. Simpangan Baku (SD)

2 n f  2   f   486588960  481978116 e. =  i 1  i t = = 13,81 nn 1 24180

4. Grafik Histogram Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram berikut:

161

Gambar 4. 6: Histogram Variabel Komitmen Organaisasi (X4)

C. Pengujian Persyaratan Analisis Data a. Pengujian Normalitas Data Uji non parametrik digunakan apabila asumsi-asumsi pada uji parametrik tidak terpenuhi. Asumsi yang paling lazim pada uji parametrik adalah sample acak yang berasal dari populasi yang berditribusi normal, data bersifat homogen, dan bersifat linear. Ada tiga asumsi uji statistika parametri yaitu: normalitas, homogenitas, dan linearitas data. Pengujain normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Uji parametrik mensyaratkan data harus berdistribusi normal. Apabila data tidak normal maka akan disarankan untuk menggunakan uji nonparametrik. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti normal. Dengan kata lain, apabila ada teori yang menyakan bahwa suatu variabel yang sedang diteliti normal, maka tidak diperlukan lagi pengujain normalitas data.

162

Pengujain normalitas ada dua pengujian, yaitu pengujian nomrlaitas dengan uji Liliefors dan dengan uji kecocokan Chi Square. Dalam penulisan laporan hasil penelitian disertasi ini, penulis menggunakan uji kecocokan Chi Square. Uji normalitas dengan Chi Square adalah uji kecocokan (goodness of fit). Dalam uji kecocokan akan dibandingkan antara frekuensi hasil observasi dengan frekuensi harapan/teoritis. Apakah frekuensi hasil observasi menyimpang atau tidak dari frekuensi yang diharapkan. Jika nilai  2 kecil, berarti hasil observasi sangat dekat dengan frekuensi harapan, dan hal ini menunjukkan adanya kesesuaian yang baik. Jika nilai besar, berarti frekuensi hasil observasi berbeda cukup besar dari frekuensi harapan, sehingga kesesuaiannya buruk. Kesesuian yanag baik akan membawa pada penerimaan Ho, dan kesesuaian yang buruk akan membawa pada penolakan Ha. Formula yang dipakai adalah: k o  e 2 k  f  f 2  2   i i   o e i1 ei i1 fe Keterangan: oi = f = Frekuensi Observasi ei = fe = Frekuensi Harapan Uji kecocokan bisa digunakan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data, dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut: 10. Membuat tabel distribusi frekuensi yang dibutuhkan 11. Menentukan rata-rata dan standar deviasi 12. Menentukan batas kelas, yaitu angka skor kiri kelas interval pertama dikurangi 0,5 dan kemudian skor kanan kelas interval ditambah 0,5. 13. Mencari nilai z skor untuk batas kelas interval dengan rumus: batas kelas  x z  SD 14. Mencari luas O – Z dari tabel kurva normal dari O – Z dengan menggunakan angka-angka untuk batas kelas

163

15. Mencari luas tiap kelas interval dengan jalan mengurangkan angka- angka O – Z, yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi baris ketiga, dan seterusnya. Kecuali untuk angka yang berbeda arah (tanda min dan plus, bukan tanda aljabar atau hanya merupakan arah) angka-angka O – Z dijumlahkan 16. Mencari frekuensi harapan (E) dengana cara mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden. 17. Menentukan nilai Khi-Kuadrat (  2 ) 18. Membandingan nilai uji hitung dengan tabel, dengan kriteria perhitungan: Jika nilai hitung < nilai tabel maka data tersebut berdisstribusi normal. Dengan dk = (1 – α)(dk = k – 3) dimana dk = derajat kebebasan (degree of freedom), dan k = banyak kelas pada distribusi frekuensi. Pengujian normalitas tiap variabel dilakukan dengan dua cara yaitu dengan cara manual menggunakan statistik deskriptif dan bantuan program SPSS versi 21.0, dengan hasil pengujian untuk tiap-tiap variabel adalah sebagai berikut:

1). Pengujian Normalitas Data Variabel Komitmen Organisasi (X4)

Berdasarkan sebaran angket variabel Komitmen Organisasi (X4) dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data penelitian adalah sebagai berikut: a) Jumlah kelas interval = 6 b) Panjang kelas interval: 175 105 Panjang Kelas  11,67 12 6

c) Tabel distribusi frekuensi Tabel 4. 18: Tabel Penolong untuk Pengujian Normalita Data dengan Chi Kuadrat Variabel Komitmen Organisasi (X4) (F -  f  f 2 No Interval F F F - F o o e o h o h 2 f Fh) h

164

1 104 - 116 4 4 0 0 0.01 2 117 - 128 21 21 0 0 0.00 3 129 - 140 53 50 3 9 0.18 4 141 - 152 53 55 -2 4 0.07 5 153 - 164 21 22 -1 1 0.05 6 165 - 176 4 3 1 1 0.33

2 Jumlah 156 156  hitung 0,64

2 tabel 7,815

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan sampel = 156 1 Baris pertama dari atas 2,7% x 156 = 4

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 156 = 21

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 156 = 53

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 156 = 53

5 Baris lima dari atas 13,53% x 156 = 21

6 Baris enam dari atas 2,7% x 156 = 4

 f  f 2 a. Menghitung harga o e fh

1 Baris pertama dari atas : = 0 4 0.01 2 Baris kedua dari atas : = 0 21 0.00 3 Baris ketiga dari atas : = 9 50 0.18 4 Baris keempat dari atas : = 4 55 0.07

165

5 Baris kelima dari atas : = 1 22 0.05 6 Baris keenam dari atas : = 1 4 0.00 0,31

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 0,31. Selanjutnya harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%, maka harga chi kuadrat tabel = 7,815.

2 2 Karena Harga ( hitung) = 0,31 < tabel ( tabel ) = 7,815, maka distribusi data nilai statistik 156 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

2). Pengujian Normalitas Data Variabel Budaya Organisasi (X1) Berdasarkan sebaran angket variabel Budaya Organisasi (X1)

dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data penelitian adalah sebagai berikut: d) Jumlah kelas interval = 6 e) Panjang kelas interval: 175 105 Panjang Kelas  11,67 12 6 f) Tabel distribusi frekunsi Tabel 4.19: Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Supervisi Budaya Organisasi (X1) 2 (Fo -  fo  fe  2 f Interval Fo Fh Fo - Fh Fh) h

1 105 - 116 4 4 0 0 0.01 2 117 - 128 21 20 1 1 0.05 3 129 - 140 53 53 0 0 0.00 4 141 - 152 53 53 0 0 0.00

166

5 153 - 164 21 22 -1 1 0.05 6 165 - 176 4 4 0 0 0.01

2 Jumlah 156 156  hitung 0,12

2 tabel 7,815

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan sampel = 156 1 Baris pertama dari atas 2,7% x 156 = 4

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 156 = 21

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 156 = 53

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 156 = 53

5 Baris lima dari atas 13,53% x 156 = 21

6 Baris enam dari atas 2,7% x 156 = 4

 f  f 2 a. Menghitung harga o e fh

1 Baris pertama dari atas : = 0 4 0.01 2 Baris kedua dari atas = 1 : 20 0.05 3 Baris ketiga dari atas = 0 : 53 0.00 4 Baris keempat dari atas = 0 : 53 0.00 5 Baris kelima dari atas = 1 : 22 0.05 6 Baris keenam dari atas = 0 : 4 0.01

0.12

167

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 0,12. Selanjutnya harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (deraajat kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%, maka harga chi kuadrat tabel = 7,815.

2 2 Karena Harga ( hitung) = 0.12 < tabel ( tabel ) = 7,815, maka distribusi data nilai statistik 156 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

3). Pengujian Normalitas Data Variabel Budaya Organisasi (X2).

Berdasarkan sebaran angket variabel Budaya Organisasi (X2)

dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data penelitian adalah sebagai berikut: a. Jumlah kelas interval = 6 b. Panjang kelas interval: 175 105 Panjang Kelas  11,67 12 6

g) Tabel distribusi frekuensi Tabel 4. 20: Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Budaya Organisasi (X2)

2 2  fo  fe  Interval Fo Fh Fo - Fh (Fo - Fh) fh 1 105 - 116 4 5 -1 1 0.20 2 117 - 128 21 22 -1 1 0.05 3 129 - 140 53 53 0 0 0.00 4 141 - 152 53 51 2 4 0.08 5 153 - 164 21 21 0 0 0.00 6 165 - 176 4 4 0 0 0.00

2 Jumlah 156 156  hitung 0,32

2 tabel 7,815

168

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan sampel = 156 1 Baris pertama dari atas 2,7% x 156 = 4

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 156 = 21

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 156 = 53

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 156 = 53

5 Baris lima dari atas 13,53% x 156 = 21

6 Baris enam dari atas 2,7% x 156 = 4

 f  f 2 a. Menghitung harga o e fh

1 Baris pertama dari atas : = 1 5 0.20 2 Baris kedua dari atas : = 1 22 0.05 3 Baris ketiga dari atas : = 0 53 0.00 4 Baris keempat dari atas : = 4 51 0.08 5 Baris kelima dari atas : = 0 21 0.00 6 Baris keenam dari atas : = 0 4 0.00 0,32

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 0,32. Selanjutnya harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel

169

dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%, maka harga chi kuadrat tabel = 7,815.

2 2 Karena Harga ( hitung) = 0,32 < tabel ( tabel ) = 7,815, maka distribusi data nilai statistik 156 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

4). Pengujian Normalitas Data Variabel Motivasi Berprestasi (X3).

Berdasarkan sebaran angket variabel Motivasi Berprestasi (X3)

h) Tabel distribusi frekuensi

Tabel 4. 21: Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Motivasi Berprestasi (X3) (F -  f  f 2 No Interval F F F - F o o e o h o h 2 f Fh) h 1 105 - 116 4 3 1 1 0.33 2 117 - 128 21 21 0 0 0.00 3 129 - 140 53 53 0 0 0.00 4 141 - 152 53 53 0 0 0.00 5 153 - 164 21 21 0 0 0.00 6 165 - 176 4 4 0 0 0.00

2 Jumlah 156 156  hitung 0,33

2 tabel 7,815

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan sampel = 156

170

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 156 = 4

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 156 = 21

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 156 = 53

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 156 = 53

5 Baris lima dari atas 13,53% x 156 = 21

6 Baris enam dari atas 2,7% x 156 = 4

 f  f 2 b. Menghitung harga o e fh 1 Baris pertama dari atas 1 : 3 = 0.33

2 Baris kedua dari atas 0 : 21 = 0.00

3 Baris ketiga dari atas 0 : 53 = 0.00

4 Baris keempat dari atas 0 : 53 = 0.00

5 Baris kelima dari atas 0 : 21 = 0.00

6 Baris keenam dari atas 0 : 4 = 0.00

0,33

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 0,33. Selanjutnya harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%, maka harga chi kuadrat tabel = 7,815.

2 2 Karena Harga ( hitung) = 0,33 < tabel ( tabel ) = 7,815, maka distribusi data nilai statistik 156 sampel tersebut dapat dinyatakan normal. Rangkuman hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut.

171

Tabel 4. 22: Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas253 Keputusan  2  2 No Variabel N tabel hitung < 1 Gaya Kepemimpinan 156 7,815 0,12 Normal 2 Budaya Organisasi 156 7,815 0,32 Normal 3 Motivasi Berprestasi 156 7,815 0,33 Normal 4 Komitmen Organisasi 156 7,815 0,31 Normal b. Pengujian Homogenitas Data Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui bahwa: data dari setiap skor berasa! dari populasi yang mempunyai varians sama. Pengujian homogenitas varians menggunakan Uji Bartlet. Proses pengujian yang ditempuh, adalah pertama-tama mengelompokkan data variabel endogenus berdasarkan kesamaan data 2 variabel eksogenus, selanjutnya dihitung nilai dk, 1/dk, varians s1 , 2 2 (dk)logSi , (dk)Si . Hasil perhitungan uji homogenitas varians adalah sebagai berikut:

1. Uji Homogenitas Varian Data Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Komitmen Organisasi (X4) Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut: H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, 2 2 jika hitung< tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika 2  >  2 hitung tabel Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

253 Perhitungan Lengkap pada Lampiran 5: Pengujian Normalitas, hal. 440.

172

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik yang digunakan adalah:  2  (ln10)B db.LogS 2  2 Si = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok 2 B = nilai Bartlett = (LogSi ) (∑dbi)

Sgabungan =

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Komitmen

Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1). Varians gabungan: 131203,35 Sgabungan = = 113,1056 116 NilaiB  db log S 2  116x log 113,1056 116 x (2,053)  238,148   i   

 2  ln10 B db.log S 2   i 

 2,3026238,148 186,4356 119,073

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Komitmen Organisasi (X4) atas Kompetensi Gaya Kepemimpinan (X1)

2 diperoleh hitung = 119,073 sementara pada tabel dengan dk = 116 pada 

= =0,05 diperoleh  2 192,85 Karena <  2 , maka H diterima yang tabel tabel 0 berarti varians Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1) adalah homogen

173

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4. 23: Hasil uji homogenitas varian data Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Komitmen Organisasi (X4) . 2 2 2 2 NO X1 k ni X4 db Si log Si db.Si db.log Si ∑X 21861 41 156 21999 116 3789.187 54.35783 13120.35 186.4356 S2 113.1056

log (S2) 2.0535 2 2 Karena χ hitung < χ tabel , maka homogen B 238.148

χ2 119.073 hitung χ2 192.85 tabel

2 2 Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ hitung = 119,073, χ tabel =

2 2 192,85 karena χ hitung < χ tabel, maka variabel Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1) dinyatakan homogen. Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 24: Hasil Analisis Uji Homogenitas Komitmen Organisasi (X4) Atas Kepemimpinan (X1) dengan SPSS Test of Homogeneity of Variances Komitmen_Orgaisasi

Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.678 35 114 .212

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,212, karena rhitung > α, maka variabel Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya

Kepemimpinan (X1) dinyatakan homogen.

174

2. Uji Homogenitas Varian Data Budaya Organisasi (X2) dengan Komitmen Organisasi (X4) Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut: H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, 2 jika  <  2 hitung tabel

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, jika rhitung < α H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika rhitung > α Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik yang digunakan adalah:  2  (ln10)B db.LogS 2  2 Si = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok 2 B = nilai Bartlett = (LogSi ) (∑dbi)

Sgabungan =

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Komitmen

Organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2). Varians gabungan:

20237,916 Sgabungan = = 185,67 109

NilaiB  db log S 2  109x log 185,67 109 x (2,2687)  247,2883   i   

2 2   ln10B db.log Si 

175

 2,3026247,2883  207,0409  92,674

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

2 Komitmen Organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2) diperoleh hitung =

39,5646 sementara pada tabel dengan dk = 63 pada  =0,05 diperoleh

2 = 2 tabel 47,40 Karena < tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Komitmen Organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2) adalah homogen Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 25: Hasil Uji Homogenitas varian data Budaya Organisasi (X2) dengan Komitmen Organisasi (X4).

2 2 2 2 NO X2 k ni X4 db Si log Si db.Si db.log Si ∑X 21863 46 156 21999 109 6601.876 66.18828 20237.916 207.0409 S2 185.6690

log 2.2687 2 2 (S2) Karena χ hitung < χ tabel , maka homogen B 247.2926

χ2 92.6835 hitung χ2 192.85 tabel 2 2 Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ hitung = 92,674, χ tabel = 2 2 192,85 karena χ hitung < χ tabel, maka variabel Komitmen Organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2) dinyatakan homogen. Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 26: Hasil Analisis Uji Homogenitas Komitmen Organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2) dengan SPSS Test of Homogeneity of Variances Komitmen_Orgaisasi Levene Statistic df1 df2 Sig. 3.125 36 110 .202

176

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,202, karena rhitung > α, maka variabel Komitmen Organisasi (X4) atas Budaya

Organisasi (X2) dinyatakan homogen.

3. Uji Homogenitas Varian Data Motivasi Berprestasi (X3) dengan Komitmen Organisasi (X4) Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

2 jika  <  2 hitung tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika 2  >  2 hitung tabel

Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, jika rhitung < α H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik yang digunakan adalah:  2  (ln10)B db.LogS 2  2 Si = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok 2 B = nilai Bartlett = (LogSi ) (∑dbi)

Sgabungan =

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Komitmen

Organisasi (X4) atas Motivasi Berprestasi (X3). Varians gabungan:

177

14714,32 Sgabungan = = 134,99 109

2 NilaiB  dblog Si   109xlog 134,99 109 x (2,1303)  232,2027

2 2   ln10B db.log Si   2,3026232,2037  201,0386  71,7585

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

2 Motivasi Berprestasi (X3) atas Komitmen Organisasi (X4) diperoleh hitung =

71,7585 sementara pada tabel dengan dk = 109 pada  =0,05 diperoleh

2 = 2 tabel 192,85 Karena < tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Motivasi Berprestasi (X3) atas Komitmen Organisasi (X4) adalah homogen Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4. 27: Hasil Uji Homogenitas varian data Kompetensi Motivasi Berprestasi (X3) dengan Komitmen Organisasi (X4).

2 2 2 2 NO X3 k ni X4 db Si log Si db.Si db.log Si ∑X 21883 47 156 21999 109 5192.415 72.18177 14714.312 201.0386

S2 134.994

log 2.130 2 2 (S2) Karena χ hitung < χ tabel , maka homogen B 232.204

χ2 71.758 hitung χ2 192.85 tabel

2 2 Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ hitung = 71,758, χ tabel = 2 2 192,85 karena χ hitung < χ tabel, maka variabel Motivasi Berprestasi (X3) atas Komitmen Organisasi (X4) dinyatakan homogen.

178

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4. 28: Hasil Analisis Uji Homogenitas Motivasi Berprestasi (X3) atas Komitmen Organisasi (X4) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

Komitmen_Organisasi

Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.516 38 109 .312

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,312, karena rhitung > α, maka variabel Motivasi Berprestasi (X3) atas Komitmen

Organisasi (X4) dinyatakan homogen.

4. Uji Homogenitas Varian Data Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Komitmen Organisasi (X3)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut: H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, 2 2 jika hitung< tabel

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

179

2 B = nilai Bartlett = (LogSi ) (∑dbi)

Sgabungan =

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Motivasi

Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1). Varians gabungan:

19067,016 Sgabungan = = 167,255 114

NilaiB  db log S 2  114x log 167,255 114 x (2,2233)  253,456   i   

2 2   ln10B db.log Si   2,3026253,456  229,0999  56,082

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

2 Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1) diperoleh hitung

= 56,082 sementara pada tabel dengan dk = 51 pada  =0,05 diperoleh

2 = 2 tabel 192,85 Karena < tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1) adalah homogen Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 29: Hasil uji homogenitas varian data Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Motivasi Berprestasi (X3). 2 2 2 2 NO X1 k ni X3 db Si log Si db.Si db.log Si ∑X 21861 42 156 21883 114 5648.233 69.6128 19067.016 229.0999

S2 167.255

log 2.223 2 2 (S2) Karena χ hitung < χ tabel , maka homogen B 253.456

χ2 56.082 hitung χ2 192.85 tabel

180

2 2 Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ hitung = 56,082, χ tabel = 2 2 192,85 karena χ hitung < χ tabel, maka variabel Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1) dinyatakan homogen. Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 30: Hasil Analisis Uji Homogenitas Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1) dengan SPSS Test of Homogeneity of Variances Motivasi_Berprestasi Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.749 35 114 .513

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,513, karena rhitung > α, maka variabel Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya

Kepemimpinan (X1) dinyatakan homogen.

5. Uji Homogenitas Varian Data Budaya Organisasi (X2) dengan Motivasi Berprestasi (X3) Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut: H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, 2 jika  <  2 hitung tabel

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

181

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik yang digunakan adalah:

2 2   (ln10)B db.LogS  2 Si = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok 2 B = nilai Bartlett = (LogSi ) (∑dbi)

Sgabungan =

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Motivasi

Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2). Varians gabungan:

15041,431 Sgabungan = = 136,740 110

NilaiB  db log S 2  110x log 136,740 110 x (2,136)  234,96   i   

2 2   ln10B db.log Si   2,3026234,96  207,0823  64,19

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

2 Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2) diperoleh hitung =

64,19 sementara pada tabel dengan dk = 110 pada  =0,05 diperoleh

2 = 2 tabel 192,85 Karena < tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2) adalah homogen Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat dilihat pada tabel berikut.

182

Tabel 4.31: Hasil Uji Homogenitas varian data Budaya Organisasi (X2) dengan Motivasi Berprestasi (X3). 2 2 2 2 NO X2 k ni X3 db Si log Si db.Si db.log Si ∑X 21863 46 156 21883 110 5004.823 69.44285 15041.431 207.0823

S2 136.740

log 2.136 2 2 (S2) Karena χ hitung < χ tabel , maka homogen B 234.96

χ2 64.191 hitung χ2 192.85 tabel

2 2 Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ hitung = 64,191, χ tabel = 2 2 192,85 karena χ hitung < χ tabel, maka variabel Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2) dinyatakan homogen. Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4. 32: Hasil Analisis Uji Homogenitas Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances Motivasi_Berprestasi Levene Statistic df1 df2 Sig. 4.828 36 110 .122

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,122, karena rhitung

> α, maka variabel Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2) dinyatakan homogen. Berdasarkan pengujian homogenitas data masing-masing variabel, dapat dirangkum hasil pengujian sesuai dengan tabel sebagai berikut: Tabel 4. 33: Rangkuman Uji Homogenitas

183

2 No Variabel dk  hitung tabel Keterangan

1 X1 terhadap X4 116 119,073 192,85 Homogen

2 X2 terhadap X4 109 92,674 192,85 Homogen

3 X3 terhadap X4 109 71,7585 192,85 Homogen

4 X1 terhadap X3 114 56,082 192,85 Homogen

5 X2 terhadap X3 110 64,191 192,85 Homogen

D. Uji Linearitas Regresi

Uji linearitas dilakukan dengan mencari persamaan garis regresi variabel eksogen terhadap variabel endogen. Uji linearitas dilakukan dengan mencari persamaan regresi, selanjutnya diuji berkaitan dengan koefisien regresi dan linearitas garis regresi dengan menggunakan tabel analisis varians regresi linear sederhana. Keputusan diambil dengan membandingkan nilai Fhitung (regresi) den Ftabel nilai dk (pembilang: penyebut) untuk nilai taraf signifikasi 5%. Dengan kreteria jika Fregresi <

Ftabel, maka hubungan antar variabel dinyatakan linear.

Untuk uji linearitas variabel endogen dengan variabel eksogen dengan menggunakan bantuan program SPSS, jika nilai Fhitung (tuna cocok) lebih kecil dari Ftabel dengan ɑ= 0,05, sehingga regresi variabel eksogen atas variabel endogen adalah linier.

1). Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1) Setelah dilakukan perhitungan dan analisis terhadap persamaan regresi

Komitmen organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1), maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan dalam tabel 4.34 sebagai berikut :

Tabel 4. 34: ANAVA Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X1) Tabel Anava Sumber F F db JK RJK F tabel tabel Ket. Variabel hitung  =0,05  =0,01 Koefisien 1 3102282.1 3102282.1 (a)

184

Regresi 24.97 Sangat 1 3812.5 3812.5 3.95 6.94 (b/a) 3 signfikan Sisa 154 23510.5 152.67 Tuna 1.283 40 7301.1 182.5 1.63 2 Linear Cocok 721 16209. 142.2 Galat 114 3

a) Persamaan regresi X4 = 25,15 + 0,807 X1. Dari hasil perhitungan

diperoleh Fhit = 24.973**, sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan 

= 0,01 dk (1:154) diperoleh masing-masing Ftabel = 3,95 dan 6,94.

Karena Fhit > Ftabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa, persamaan regresi yang terbentuk diyakini sangat signifikan dapat dijadikan sebagai alat prediksi dalam melihat variasi yang terjadi pada

Komitmen organisasi (X4) yang diakibatkan oleh variasi Gaya

Kepemimpinan (X1). b) Dari hasil perhitungan uji linieritas diperoleh Fhit = 1,2837 sedangkan

pada taraf nyata  = 0,05 dan  = 0,01 dk (40 :114) diperoleh masing-

masing Ftabel = 1,63 dan Ftabel = 2,00. Oleh karena Fhit < Ftabel dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebaran titik pada data Komitmen

organisasi (X4) dan Gaya Kepemimpinan (X1) yang saling terestimasi membentuk garis linier.

2). Komitmen organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2) Setelah dilakukan perhitungan dan analisis terhadap persamaan

regresi Komitmen organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2), maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan dalam tabel 4.35 sebagai berikut

Tabel 4. 35: ANAVA Komitmen organisasi (X4) atas Budaya Organisasi (X2)

Tabel Anava Sumber db JK RJK F F F hitung tabel tabel Keterangan Variabel  = 0,05  = 0,01 Koefesien 1 3102282.1 3102282.1

185

(a) Regresi Sangat signfikan 1 3612.4 3612.4 23.463 3.95 6.94 (b/a) Sisa 154 23710.5 153.96 Tuna Cocok 44 7678.4 174.5 1.19733 1.63 2 Linear Gatet 110 16032.2 145.7

a) Persamaan regresi X4 = 46,0 + 0,532 X2. Dari hasil perhitungan

diperoleh Fhit = 23,463 sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan  =

0,01 dk (1:154) diperoleh masing-masing Ftabel = 3,95 dan Ftabel= 6,94.

Karena Fhit > Ftabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa, persamaan regresi yang terbentuk diyakini signifikan dapat dijadikan sebagai alat prediksi dalam melihat variasi yang terjadi pada Komitmen

organisasi (X4) yang diakibatkan oleh variasi Budaya Organisasi (X2). b) Dari hasil perhitungan uji linieritas diperoleh Fhit = 1,197 sedangkan

pada taraf nyata  = 0,05 dan  = 0,01 dk (44 :110) diperoleh masing-

masing Ftabel = 1,63 dan Ftabel = 2,00. Oleh karena Fhit < Ftabel dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebaran titik pada data Komitmen

organisasi (X4) dan Budaya Organisasi (X2) yang saling terestimasi membentuk garis linier.

3). Komitmen organisasi (X4) atas Motivasi Berprestasi (X3) Setelah dilakukan perhitungan dan analisis terhadap persamaan

regresi Komitmen organisasi (X4) atas Motivasi Berprestasi (X3), maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan dalam tabel 4. 36 senagai berikut :

Tabel 4. 36: ANAVA Komitmen organisasi (X4) atas Budaya organisasi (X3)

Tabel ANAVA Sumber F F db JK RJK F tabel tabel Keterangan Variabel hitung  =0,05  = 0,01 Koefisien (a) 1 3102282.1 3102282.1 Sangat Regresi (b/a) 1 902.9 902.9 5.263 3.95 6.94 signfikan Sisa 154 26420.1 171.56 Tuna Cocok 43 10593.7 246.4 1.727 1.63 2 Linear

186

91 Galat 111 15826.3 142.6

a) Persamaan regresi X4 = 38,36 + 0,677 X3. Dari hasil perhitungan

diperoleh Fhit = 5,263, sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan  =

0,01 dk (1:154) diperoleh masing-masing Ftabel = 3,95 dan Ftabel = 6,94

Karena Fhit > Ftabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa, persamaan regresi yang terbentuk diyakini sangat signifikan dapat dijadikan sebagai alat prediksi dalam melihat variasi yang terjadi pada

Komitmen organisasi (X4) yang diakibatkan oleh variasi Motivasi

Berprestasi (X3). b) Dari hasil perhitungan uji linieritas diperoleh Fhit = 1,7279 sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan  = 0,01 dk (43 :111) diperoleh masing-

masing Ftabel = 1,63 dan Ftabel= 2,00. Oleh karena Fhit < Ftabel dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebaran titik pada data Komitmen

organisasi (X4) dan Motivasi Berprestasi (X3) yang saling terestimasi membentuk garis linier.

4). Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1) Setelah dilakukan perhitungan dan analisis terhadap persamaan

regresi Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1), maka hasil yang diperoleh dapat dijelaskan dalam tabel 4.37 sebagai berikut :

Tabel 4. 37: ANAVA Motivasi Berprestasi (X3) atas Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel ANAVA Sumber F F db JK RJK F tabel tabel Keterangan Variabel hitung  = 0,05  = 0,01 Koefisien (a) 1 3069651.9 3069651.9 Reqresi (b/a) 1 1557.0 1557.0 10.214 3.95 6.94 Sangat signfikan Sisa 154 23476.1 152.44 Tuna Cccok 40 6088.3 152.2 0.99792 1.63 2 Linear Galat 114 17387.8 152.5

187

a) Persamaan regresi X3 = -16,63 + 1,152 X1. Dari hasil perhitungan

diperoleh Fhit = 10,214 sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan  =

0,01 dk (1:154) diperoleh masing-masing Ftabel = 3,95 dan Ftabel = 6,94

Karena Fhit > Ftabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa, persamaan regresi yang terbentuk diyakini sangat signifikan dapat dijadikan sebagai alat prediksi dalam melihat variasi yang terjadi pada

Motivasi Berprestasi (X3) yang diakibatkan oleh variasi Gaya

Kepemimpinan (X1). b) Dari hasil perhitungan uji linieritas diperoleh Fhit = 0,997 sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan  = 0,01 dk (40 :114) diperoleh masing-

masing Ftabel = 1,63 dan Ftabel = 2,00. Oleh karena Fhit < Ftabel dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebaran titik pada data Motivasi

Berprestasi (X3) dan Gaya Kepemimpinan (X1) yang saling terestimasi membentuk garis linier.

5). Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2) Setelah dilakukan perhitungan dan analisis terhadap persamaan

regresi Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X2), maka hasil yang diperoleh dapat dilihat dalam tabel 4.38 sebagai berikut:

Tabel 4. 38: ANAVA Motivasi Berprestasi (X3) atas Budaya Organisasi (X ) 2 Tabel ANAVA Sumber F F db JK RJK F tabel tabel Keterangan Variabel hitung  = 0,05  = 0,01 Koefisien (a) 1 3069651.9 3069651.9 11.65 Sangat Regresi (b/a) 1 1761.3 1761.3 3.95 6.94 5 signfikan Sisa 154 23271.9 151.12 1.450 Tuna Cocok 44 8546.1 194.2 1.63 2 Linear 87 Galat 110 14725.8 133.9

a) Persamaan regresi X3 = 32,69 + 0,463 X2. Dari hasil perhitungan

diperoleh Fhit = 11,655 sedangkan pada taraf nyata  = 0,05 dan  =

188

0,01 dk (1:154) diperoleh masing-masing Ftabel = 3,95 dan Ftabel = 6,94

Karena Fhitung > Ftabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa, persamaan regresi yang terbentuk diyakini signifikan dapat dijadikan sebagai alat prediksi dalam melihat variasi yang terjadi pada Motivasi

Berprestasi (X3) yang diakibatkan oleh variasi Budaya Organisasi (X2). b) Dari hasil perhitungan uji linieritas diperoleh Fhit = 1,45 sedangkan pada

taraf nyata  = 0,05 dan  = 0,01 dk (44 :110) diperoleh masing-

masing Ftabel = 1,63 dan Ftabel = 2,00. Oleh karena Fhitung < Ftabel dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebaran titik pada data Motivasi

Berprestasi (X3) dan Budaya Organisasi (X2) yang saling terestimasi membentuk garis linier. d). Pengujian Hipotesis. Untuk memperoleh nilai parameter koefisien pengaruh dari masing- masing jalur yang terdapat pada model, diperlukan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Menghitung koefisien korelasi di antara variabel dan mensubtitusikannya ke dalam persamaan rekursif. 2) Menghitung nilai koefisien signifikansi (t-values), pada masing- masing koefisien korelasi. 3) Mencari persamaan rekursif masing-masing pada sub struktur model. 4) Menghitung nilai koefisien jalur antar variabel dengan bantuan matrik determinan. 5) Menghirung nilai koefisien signifikansi (t-values) pada masing-masing jalur. 6) Menguji fit model, kesesuaian model dengan data yang dianalisis. 7) Menghitung niiai koefisien pengaruh tidak langsung dan pengaruh :Di: total. Berikut diuraikan langkah-lankah dalam analisis model pada pengujian antar variabel:

189

1). KOEFISIEN JALUR UNTUK PERSAMAAN SUB STRUKTUR PERTAMA Dari persamaan struktural yang dibentuk sebelumnya yakni: ri4 = p41 + p42.rI2 + p 43 . r13 ...... (4) r24 = p41r12 + p42 + p43 r23 …...... (5) + r34 = p41.r13 p42.r23 + p43 ...... (6)

Dibentuk persamaan baru dengan mensubstitusikan nilai koefisien korelasi yang sudah diperoleh dari hasil perhitungan sebelumnya. Persamaan dimaksud adalah:

0,37 = p41 + 0,22. p42 + 0,25. p43 ...... (4.a)

0,36 = 0,22. p41 + p42 + 0,27. p43 ...... (5.a)

0,18 = 0,25 p 41 + 0,27. p42 + p 43 ...... (6.a)

Dari persamaan (4a), (5a) dan (6a) dapt dihitung masing masing nilai koefisien jalur untuk (p41), (p42) dan (p43) dengan menggunakan perhitungan matrik determinan sebagai berikut 0,37 0,22 0,25 0,36 1 0,27 0,18 0,27 1 0,0466    0,428 41 1 0,22 0,25 1,089 0,22 1 0,27 0,25 0,27 1

1 0,37 0,25 0,22 0,36 0,27 0,25 0,18 1 0,502    0,469 42 1 0,22 0,25 1,072 0,22 1 0,27 0,25 0,18 1

190

1 0,37 0,25 0,22 1 0,27 0,25 0,18 1 1,0731    0,986 43 1 0,22 0,25 1,089 0,22 1 0,27 0,25 0,27 1

Menghitung Koefesien Determinasi Pada Persamaan Sub struktur Pertama

2 R 4.123 = (p41) (r24) + (p42) (r24) + (p43) (r34)

2 R 4.123 = (0,428) . (0,36) + (0,468) . (0,36) + (0,986) . (0,18)

2 R 4.123 = 0,4964

2 R 4.123 = 0,705

Menghitung signifikansi koefisien determinan Untuk sub struktur Model Pertama dk = n – k – 1 n = 156 ; k = 3 t (0,05.153) = 1,9960 n  k 1 tabel t4.123 = R4.123 X ttabel (0,01.153) = 2,6512 1 R 2 4,123

153 = 0,705 x 0,5036

= 12,29 Kontribusi dinyatakan sangat signifikan

Menghitung Koefisien Residu Untuk Sub Struktur Model Pertama

2 2 e4 = 1 R 4.123  1 0,4964 0,7096 atau e4 = 0,5036

191

X1 2 R 4.123 = 0,4964

2 X3 X4 e 4.123 = 0,5036

Gambar 4. 7: Bentuk Struktur Model Pertama

Menghitung Masing-Masing Korelasi Koefisien Jalur pada Sub Struktur Mode Melalui Pembentukan Persamaan Rekursif

rij = ρij ...... (1) r13 = ρ31 + ρ32.r21 ...... (2) r23 = ρ32.r21 + ρ31 ...... (3) r14 = ρ41 + ρ42.r12 + ρ43.r13 ...... (4) r24 = ρ42.r12 + ρ42 + ρ43.r23 ...... (5) r34 = ρ42.r12 + ρ42.r23 + ρ43 ...... (6)

Koefisien Jalur pada sub struktur model kedua:

0,25 = ρ31 + 0,22 ρ32 ...... (2a) 0,27 = 0,22 ρ31 + ρ31 ...... (3a)

Dari persamaan (2a) dan (3a) dapat dihitung masing-masing nilai koefisien jalur untuk (ρ31) (ρ32) dengan menggunakan perhitungan matriks determinan sebagai berikut: 0,25 0,22 0,27 1 0,1906     0,20 31 1 0,22 0,9516 0,22 1

1 0,25 0,22 0,27 0,215     0,22 32 1 0.22 0,9516 0,22 1

192

Menghitung Koefisien Determinasi untuk Persamaan Sub struktur Model Kedua:

2 R3.12  31r13  32r23

2 R3.12  (0,20) (0,25) + (0,22) (0,27)

0,3859 R3.12 = 0,6212

2 Menghitung Koefisien Signifikansi untuk R3.12

n  k 1 t3.12  R3.12 x 2 1 R3.12

156  3  0,6212 x  6,2421 1 0,3859

Harga t tabel (0,05, 153 = 1,994

Harga t tabel (0,01: 153) = 2,649

Menghitung Koefisien Residu untuk Substruktur model Kedua:

2 2 e3  1  R3.12  1  0,1024  0,8976 atau e3  0,8057

Nilai masing-masing Koefisien dan Bentuk pada Struktur Model Kedua:

2 R 3.12 = 0,1024 X 1

X3 e = 0,8057

Gambar 4. 8: Bentuk Struktur Model Kedua 1. Pengaruh langsung variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) besaran nilai parameter tersebut adalah ˮ(ρ41)”

193

a. Dalam menentukan besaran kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r b. Setelah diperoleh nilai koefisien korelasi, dilanjutkan menghitung nilai “t’ atau uji t. dengan rumus:

N  2 t  r 1  r 2 c. Berikut ini merupakan hasil koefisien korelasi dengan menggunakan EXEL

Gaya Komitmen 2 2 N Kepemimpinan Organisasi X1 X4 X1X4

X1 X4 156 21861 21999 3089121 3129605 3092708

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

gaya kepemimpinan (X1) dengan variable komitmen organisasi qari

dan qariah (X4) dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

n X1 X 4   X 1  X 4  r14  n X 2   X  2 n X 2   X 2   1  1  4  4 156 x 3092708  2186121999 r14   0,37 1563089121  218612 1563129605  219992 

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.:

N  2 156  2 154 t  r  0,37  0,37  4,94 14 14 1  r 2 1  0,372 1  0,1369

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel: 4.39: Hasil Perhitungan pengaruh X1 terhadap X4

2 rxy r xy dk thitung ttabel Kesimpulan

194

0,05 0,01 th > tt

0,37 0,64 154 4,94 1,670 2,123 Hipotesis diterima

2. Pengaruh langsung variabel budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) besaran nilai parameter tersebut adalah ˮ(ρ42)” a. Dalam menentukan besaran kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r b. Setelah diperoleh nilai koefisien korelasi, dilanjutkan menghitung nilai “t’ atau uji t. dengan rumus: N  2 t  r 1  r 2

c. Berikut ini merupakan hasil koefisien korelasi dengan menggunakan EXEL

Budaya Komitmen 2 2 N organisasi Organisasi X2 X4 X2X4

X2 X4 156 21863 21999 3090861 3129605 3092946

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

budaya organisasi (X2) dengan variable komitmen organisasi qari dan

qariah (X4) dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

n X 2 X 4   X 2  X 4  r24  n X 2   X  2 n X 2   X 2   2  2  4  4 156 x 309246  2186321999 r24   0,77 156 x 3090861  218632 156 x 3129605  219992 

195

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.: N  2 156  2 154 t  r  0,36  0,77  4,788 24 24 1  r 2 1  0,362 1  0,8704

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel 4. 40: Hasil Perhitungan pengaruh X2 terhadap X4

ttabel 2 r24 r 24 dk thitung Kesimpulan 0,05 0,01

0,36 0,5029 1554 4,788 1,670 2,123 Hipotesis diterima

3. Pengaruh langsung variable gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4)

Tabel 4. 41: Rangkuman Perhitungan Hipotesis

X X X X 2 X 2 X 2 X X X X 1 2 4 1 2 4 1 4 2 4

∑X 21861 21863 21999 3089121 3090861 3129605 3092708 3092946

Rata- 136.63 136.64 137.49 rata

2 2 2 2  X1  21861  X1   X1   3089121   25638,17 N 156

2 2 2 2  X  21863  X   X  2  3090861   26817,61 2 2 N 156

2 2 2 2  X 4  21999  X 4   X 4   3129605   27322,94 N 156

( X1 )( X 4 ) 3092708  X1 X 4   X1 X 4  1333847   3072883,95 n 156

( X 2 )( X 4 ) 2186321999  X X   X X    3092946   9842,56 2 4 2 4 n 156

196

( X )( X ) 2186121863  X X   X X  1 2  3070047   6283,903 1 2 1 2 n 156

 X 2  X X   X X  X X  203285194 b  2 3 1 2 2 3   0,31 1  X 2  X 2   X X 2 648066997  1  2   1 2 

 X 2  X X    X X  X X  190218748 b  1 2 3 1 2 1 3   0,28 2  X 2  X 2   X X 2 687548160  1  2   1 2 

a  Y  b1X1  bX 2

X  X   X  a   4  bi  1   b2  2  141  43,44  39,24  58,34     N  N   N 

Adapun bentuk persamaan regresi variable X1 dan X2 secara bersama- sama terhadap X2 sebagai berikut:

Y  a  b1X1  b2 X 2

Y  58,34  0,31X1  0,28X 2 a. Koefisien Korelasi Berganda X1 dan X2 dengan X4

b  X X  b  X X 5820,7597 R  1 1 4 2 2 4   0,462 x3x1x1 2  X 4 27322,94

R2  0,679 b. Uji signifikansi koefisien korelasi ganda: R2 (N  m 1) 0,231 F  2   46,2 m 1  R  0,005

Koefisien 2 Ftabel Korelasi R Fhitung Kesimpulan (0,05) (Rx3x1x2) Sangat 0,462 0,679 46,2 2,67 Signifikan

197

Syarat Signifikansi: Fhitung > Ftabel

4. Pengaruh langsung variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap motivasi berprestasi (X3) besaran nilai parameter tersebut adalah ˮ(ρ31)” a. Dalam menentukan besaran kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r b. Setelah diperoleh nilai koefisien korelasi, dilanjutkan menghitung nilai “t’ atau uji t. dengan rumus: N  2 t  r 1  r 2 c. Berikut ini merupakan hasil koefisien korelasi dengan menggunakan EXEL

Gaya Motivasi 2 2 N Kepemimpinan Berprestasi X1 X3 X1X3

X1 X3

156 21861 21883 3089121 3094685 3072884

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

gaya kepemimpinan (X1) dengan variable motivasi berprestasi (X3) dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

n X1 X 3   X1  X 3  r13  n X 2   X  2n X 2   X 2  1  1  3  3 156 x 3072884  2186121883 r13   0,25 156 x 3089121  218612 156 x 3094685  218832 

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.:

N  2 156  2 154 t  r  0,25  0,25  3,204 13 13 1  r 2 1 0,252 1  0,0625

198

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel 4. 42: Hasil Perhitungan pengaruh X1 terhadap X3

t r r2 dk t tabel Kesimpulan 13 13 hitung 0,05 0,01

0,25 0,0625 154 3,204 1,670 2,123 Hipotesis diterima

5. Pengaruh langsung variabel budaya organisasi (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3) besaran nilai parameter tersebut adalah ˮ(ρ32)” a. Dalam menentukan besaran kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r b. Setelah diperoleh nilai koefisien korelasi, dilanjutkan menghitung nilai “t’ atau uji t. dengan rumus: N  2 t  r 1  r 2 c. Berikut ini merupakan hasil koefisien korelasi dengan menggunakan EXEL

Budaya Motivasi 2 2 N Organisasi Berprestasi X2 X3 X2X3

X2 X3

156 21863 21883 3090861 3094685 3073719

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

budaya organisasi (X2) dengan variable motivasi berprestasi (X3) dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

199

n X 2 X 3   X 2  X 3  r23  n X 2   X  2 n X 2   X 2   2  2  3  3 156 x 3073719  2186321883 r23   0,27 156 x 3090861  218632 156 x 3094685  218832 

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.: N  2 156  2 154 t  r  0,27  0,27  3,48 23 13 1  r 2 1  0,272 1  0,9271

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel 4. 43: Hasil Perhitungan pengaruh X2 terhadap X3 t r r2 dk t tabel Kesimpulan 23 23 hitung 0,05 0,01

0,27 0,0729 154 3,48 1,670 2,123 Hipotesis diterima

6. Pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variable budaya organisasi (X2) terhadap variabel motivasi berprestasi (X3) besaran nilai parameter tersebut adalah (ρ213)

Tabel 4. 44: Rangkuman Perhitungan Hipotesis

X X X X 2 X 2 X 2 X X X X 1 2 3 1 2 3 1 3 2 3

∑X 21861 21863 21883 3089121 3090861 3094685 3072884 3073719

Rata- 136.63 136.64 136.77 rata

2 2 2 2  X1  21861  X1   X1   3089121   25638,17 N 156

2 2 2 2  X  21863  X   X  2  3090861   26817,61 2 2 N 156

2 2 2 2  X 3  21883  X 3   X 3   3094685   25033,15 N 156

200

( X1 )( X 3 ) 2186121883  X1 X 3   X1 X 3   3027884   6318,21 n 156 ( X )( X ) 2186321883  X X   X X  2 3  3073719   6872,66 2 3 2 3 n 156 ( X )( X ) 2186121863  X X   X X  1 2  3070047   6283,90 1 2 1 2 n 156

 X 2  X X   X X  X X  126252`197 b  2 3 1 2 2 3   0,19 1 2 2 2  X1  X 2   X1 X 2  648066997  X 2  X X    X X  X X  136499398 b  1 2 3 1 2 1 3   0,20 2 2 2 2  X1  X 2   X1 X 2  687548160

a  Y  b1X1  bX 2 X  X   X  a   4  bi  1   b2  2  140,15  26,63  28,03  85,49     N  N   N 

Adapun bentuk persamaan regresi variable X1 dan X2 secara bersama- sama terhadap X2 sebagai berikut:

Y  a  b1X1  b2 X 2

Y  85,49  0,19X1  0,20X 2 c. Koefisien Korelasi Berganda X1 dan X2 dengan X3 b  X X  b  X X 2570,992 R  1 1 3 2 2 3   0,32 x3x1x1 2  X 3 25033,15

R2  0,1024 d. Uji signifikansi koefisien korelasi ganda: R2 (N  m 1) 0,16 F  2   40 m 1  R  0,004 Koefisien 2 Korelasi R Fhitung Ftabel (0,05) Kesimpulan (Rx3x1x2) Sangat 0,32 0,1024 40 2,67 Signifikan Syarat Signifikansi: Fhitung > Ftabel

201

7. Pengaruh langsung variabel motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) besaran nilai parameter tersebut adalah ˮ(ρ43)” a. Dalam menentukan besaran kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r b. Setelah diperoleh nilai koefisien korelasi, dilanjutkan menghitung nilai “t’ atau uji t. dengan rumus: N  2 t  r 1  r 2 c. Berikut ini merupakan hasil koefisien korelasi dengan menggunakan EXEL

Motivasi Komitmen 2 2 N Berprestasi Organisasi X3 X4 X3X4

X3 X4 156 21883 21999 3094685 3129605 3090678

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

motivasi berprestasi (X3) dengan variable komitmen organisasi qari

dan qariah (X4) dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

n X 3 X 4   X 3  X 4  r34  n X 2   X  2 n X 2   X 2   3  3  4  4 156 x 3090678  2183321999 r34   0,18 156 x 3094685  218832 156 x 3129605  219992 

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.: N  2 156  2 154 t  r  0,18  0,18  2,27 34 34 1  r 2 1  0,182 1  0,0324

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel 4. 45: Hasil Perhitungan pengaruh X3 terhadap X4

202

t r r2 dk t tabel Kesimpulan 34 34 hitung 0,05 0,01

0,18 0,0256 154 2,27 1,760 2,126 Hipotesis diterima

8. Pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui variable Motivasi berprestasi (X3) a. Dalam menentukan besaran kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r b. Setelah diperoleh nilai koefisien korelasi, dilanjutkan menghitung nilai “t’ atau uji t. dengan rumus: N  2 t  r 1  r 2 c. Berikut ini merupakan hasil koefisien korelasi dengan menggunakan EXEL

X X X X 2 X 2 X 2 X X X X X X 1 3 4 1 3 4 1 3 1 4 3 4

∑X 21861 21883 21999 3089121 3094685 3129605 3072884 3092708 3092946

Rata- 136.63 136.77 137.49 rata

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

gaya kepemimpinan (X1) dengan variable budaya organisasi (X2) dilakukan dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

n X1 X 2   X1  X 2  r12  n X 2   X  2n X 2   X 2  1  1  2  2 80 x 1422763  1119310163 r12   0,09 80 x 1579681  111932 80 x 1297283  101632 

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.:

203

N  2 80  2 78 t  r  0,09  0,67  7,077 12 12 1  r 2 1  0,092 1  0,0081

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel 4. 46: Hasil Perhitungan pengaruh X1 terhadap X2 t r r2 dk t tabel Kesimpulan 12 34 hitung 0,05 0,01

0,09 0,0081 78 7,077 1,880 2,623 Hipotesis diterima

9. Pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui variable Motivasi berprestasi (X3)

Tabel 4. 47: Rangkuman Perhitungan Hipotesis

X X X X 2 X 2 X 2 X X X X X X 1 2 4 1 2 4 1 2 2 3 1 4

1606430 ∑X 11193 10163 11476 1579681 1297283 1652250 1422763 1457562

Rata- 139.913 127.038 143.450 rata

2 2 2 2  X1  11193  X1   X1  1579681  13640,39 N 80

2 2 2 2  X  10163  X   X  2 1297283   6200,8875 2 2 N 80

2 2 2 2  X 4  11476  X 4   X 4  1652250   6017,8 N 80

 X1 X 4  X1 X 4   X1 X 4  1606630 1605915,675  514,32 n  X X  X X   X X  2 4 1457562 1457482,35  320,35 2 4 2 4 n ( X )( X )  X X   X X  1 2 1422763 1421930,7375  832,26 1 2 1 2 n

204

 X 2  X X    X X  X X  2922627,25 b   2  1 4 1 2 2 4   0,54 1 2 2 2  X1  X 2   X1 X 2  8388985,63  X 2  X X    X X  X X  3941650,18 b   1  2 4 1 2 1 4   0,46 2 2 2 2  X1  X 2   X1 X 2  8388985,63

a  Y  b1X1  bX 2 a 143,45  0,549139,913  0,46127,04  0,46

Adapun bentuk persamaan regresi variable X1 dan X2 secara bersama- sama terhadap X4 sebagai berikut:

Y  a  b1X1  b2 X 2

Y  9,46  0,54X1  0,46X 2 a. Koefisien korelasi berganda X1 dan X2 dengan X4 b  X X  b  X X 425,0938 R  1 1 4 2 2 4   0,7063 x4x1x1 2  X 43 6017,8

R2  0,49899 b. Uji signifikansi koefisien korelasi ganda: R2 (N  m 1) 36,42627 F  2   36,35 m 1  R  1,00202

Koefisien 2 Ftabel Korelasi R Fhitung Kesimpulan (0,05) (Rx3x1x2) Sangat 0,7063 0,49899 36,35 3,44 Signifikan Syarat Signifikansi: Fhitung > Ftabel

10. Pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variable budaya organisasi (X2) dan variabel motivasi berprestasi (X3) terhadap variabel komitmen organisasi qari dan qariah (X4) besaran nilai parameter tersebut adalah (ρ321.4)

Tabel 4. 48: Rangkuman Perhitungan Hipotesis

X X X X X 2 X 2 X 2 X 2 X X X X X X X X X X 1 2 3 4 1 2 3 4 1 3 2 3 2 4 1 4 3 4

205

21861 21863 21883 21999 3089121 3090861 3094685 3129605 3092708 3092946 3072884 3092946 3090678 ∑X Rata- 136.63 136.64 136.77 137.49 rata

2 2 2 2  X  21861  X   X  1  3089121  25638,17 1 1 N 156

2 2 2 2  X  21863  X   X  2  3090861   26817 2 2 N 156  X 2 218832  X 2   X 2  3  3094685   25033,15 3 3 N 156  X 2 219992  X 2   X 2  4  3129605   27322,94 4 4 N 156 ( X )( X ) 2186121999  X X   X X  1 4  3092708   9886,60 1 4 1 4 n 156 ( X )( X ) 2186321999  X X   X X  2 4  3090946   9842,56 2 4 2 4 n 156 ( X )( X ) 21883(21999)  X X   X X  3 4  3090678   4754,17 3 4 3 4 n 156 ( X )( X ) 2186121863  X X   X X  1 2  3070047   6283,90 1 2 1 2 n 156 ( X )( X ) 2186121883  X X   X X  1 3  3072884   6318,21 1 3 1 3 n 156 ( X )( X ) 2186321883  X X   X X  2 3  3092946   6872,66 2 3 2 3 n 156 Adapun persamaan untuk tiga predictor adalah:

Y  a  b1X1  b2 X 2  b3 X 3 Untuk mencari koefisien regresi a, b1, b2 dan b3 digunkan persamaan simultan sebagai berikut:

2 1.  X1 X 4  b1  X1  b2  X1 X 2  b3  X1 X 3 2 2.  X 2 X 4  b1  X1 X 2  b2  X 2  b3  X 2 X 3 2 3.  X 3 X 4  b1  X1 X 2  b2  X 2 X 3  b3  X 3

Hasil perhitungan dengan metode skor deviasi dimasukkan ke rumus persamaan 1, 2, dan 3.

9886,60 = 25638,17 b1 + 6283,90 b2 + 6318,21 b3 ..... 1 9842,56 = 6283,90 b1 + 26817,61 b2 + 6872,66 b3 …. 2 4754,17 = 6283,90 b1 + 6872,66 b2 + 25033,15 b3 …. 3

206

Jika persamaan (1) dibagi dengan 6318,21, persamaan (2) dibagi dengan 6872,66, dan persamaan (3) dibagi dengan 25033,15, maka diperoleh:

1,5648 = 4,0578 b1 + 0,9946 b2 + b3 …. 4 1,4321 = 0,91433 b1 + 3,9020 b2 + b3 …. 5 0,1899 = 0,2510 b1 + 0,2745 b2 + b3 …. 6

Jika persamaan (4) dikurangi persamaan (5), dan persamaan (5) dikurangi persamaan (6), maka diperoleh:

0,1327 = 3,1435 b1 - 2,9074 b2 + b3 … 7 1,2422 = 0,6633 b1 + 3,6275 b2 + b3 … 8

Jika persamaan (7) dibagi dengan 2,9074, dan persamaan (8) dibagi dengan 3,6275, maka diperoleh:

0,046 = 1,081 b1 + b2 ………………………...... 9 0,342 = 0,1829 b1 + b2 ………………………...... 10

Jika persamaan (9) dikurangi persamaan (10), maka diperoleh:

0,046 = 1,081 b1 b1 = 0,043

Jika nilai b1 dimasukkan persamaan (10), maka diperoleh:

0,046 = 1,081 b1 + b2 0,046 = 0,0908 (0,043) + b2 0,046 = 0,0039 + b2 b2 = 0,0421

Jika nilai b1 dan b2 dimasukkan ke persamaan (6), maka diperoleh:

0,1899 = 0,2510 b1 + 0,2745 b2 + b3 0,1899 = 0,2510 (0,043) + 0,2745 (0,0421) + b3 0,1899 = 0,0179 + 0,01156 + b3 b3 = 0,1604

Nilai a diperoleh dari:

a  Y  b1X1  b2 X 2  b3 X 3 a 143,48  0,043139,91  0,0371127,04  0,045119,06 a 143,48  4,3372  4,7132  5,4410

207

a 128,99 a. Koefisien korelasi berganda X1 , X2 dan X3 dengan X4

b  X X  b  X X  b  X X 45,06 R  1 1 4 2 2 4 3 3 4   0,86 x4x1x1 2  X 43 6017,8

R2  0,7396 b. uji signifikansi koefisien korelasi ganda: R2 (N  m 1) 53,9908 F  2  103,67 m 1  R  0,5208

Koefisien 2 Ftabel Korelasi R Fhitung Kesimpulan (0,05) (Rx3x1x2) Sangat 0,86 0,7396 103,67 3,44 Signifikan Syarat Signifikansi: Fhitung > Ftabel

E. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian menggunakan analisis jalur. Besarnya pengaruh langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen dinyatakan oleh besarnya numerik koefisien jalur (path coefficient). Hubungan antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan

Budaya Organisasi (X2) dinyatakan oleh besarnya nilai koefisien jalur (ρ) yang diestimasi oleh koefisien korelas (r12). Hubungan antara variabel

Gaya Kepemimpinan (X1) dan variabel Budaya Organisasi(X2) adalah hubungan kausal yang dinyatakan koefisien jalur ρ21.

Pengaruh antara variabel-variabel penelitian dan sesuai dengan hipotesis yang diajukan melalui perhitungan koefisien jalur, secara keseluruhan dan terstruktur dapat digambarkan dengan diagram berikut:

(X1)

208

ρ31

2 r12 R 3(1,2) ᶓ2 (X3) (X4) ρ21

ρ32 (X2) ᶓ1

Gambar 4. 9: Diagram Jalur Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4)

Dilihat dari gambar 4.7 Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dinyatakan dengan koefisien jalur ρ41, sedangkan besarnya pengaruh antara Motivasi

Berprestasi terhadap Gaya Kepemimpinan (X1) dinyatakan denganρ31 dan gaya kepemimpinan(X3) terhadap Budaya Organisasi (X2) dinyatakan dengan koefisien jalur (path coefficient)ρ32serta besar pengaruh antara

Gaya Kepemimpinan (X1) dinyatakan dengan ρ31 dan Motivasi Berprestasi

(X3) terhadap Budaya Organisasi (X2) secara besama-sama terhadap 2 Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) ditentukan (R 4(312)). Hasil perhitungan koefisien korelasi (r) dan koefisien jalur ρ antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.49 berikut:

Tabel 4. 49: Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Pengaruh langsung dan koefisien Nilai Siginifikansi254

Koefisien t Koefisien tabel Variabel Jalur (ρ) t korelasi (r) hitung α = 0,05 α = 0,01 X1X4 0,37 0,8206 3,003 1,6698 2,3880

X2X4 0,36 0,5387 2,6180 1,6698 2,3880

X3X4 0,18 0,9726 8,9142 1,6698 2,3880

254 Lampiran 5, Perhitungan, hal. 452

209

X1X3 0,25 0,6136 6,1466 1,6698 2,3880

X2X3 0,27 0,5234 1,6156 1,6698 2,3880

X1X2 – X4 0,46 0,4112 2,678 1,6698 2,3880

X1X2 – X3 0,32 0,4112 2,678 1,6698 2,3880

X1X2X3- X4 0,24 0,7567 5,6112 1,6698 2,3880

Tabel 4. 50: Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Pengaruh Tidak Langsung dan koefisien Nilai Siginifikansi255

Variabel Koefisien Koefisien thitung korelasi (r) Jalur (ρ) X1- X4 melaluiX3 0,22 0,1972 2,488 X2 - X4 melaluiX3 0,3265 0,2169 2,749

Selanjutnya data pada tabel 4. 49 dan tabel 4. 50 digunakan untuk pehitungan lebih lanjut untuk menentukan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung untuk masing-masing jalur hipotesis yang diteliti. Secara terperinci disajikan pengaruh antara variabel yang diteliti dilakukan analisis sebagai berikut: Hipotesis Pertama: Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hipotesis pertama menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hipotesis statistik:

H0:p41≥0

H1:p41<0

255 Lampiran 5, Perhitungan, hal. 453

210

nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 4,94.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (4,94) > ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 51 berikut:

Tabel 4. 51: Hasil Analisis Jalur antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) -15,394 10,655 -1,445 ,154 1 Gaya ,624 ,141 ,428 4,430 ,000 Kepemimpinan komitmen ,420 ,076 ,502 5,551 ,000 a. Dependent Variable: Gaya Kepemimpinan

256 Pada tabel 4. 51 hasil ρ41= 0, 428 , Kedua hasil perhitungan baik secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS, menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ41=0,428. Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) sebagai berikut: a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen(X4): x = 0,426x 0,426 = 0,1815 (18,15%) b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X1) terhadap

variabel endogen (X4) melalui variabel X3

256Ibid. hal. 454.

211

x x = 0,20 x0,25 x0,22= 0,11 (11%) c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen (X4) [ x + x x ] = 0,1815 + 0,11 = 0,2915 (29,15%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) sebesar 29,15%, sedangkan sisanya sebesar 71,85% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesis Kedua:Terdapat pengaruh langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4).

Hipotesis kedua menyatakan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hipotesis statistik:

H0:p42 ≥ 0 H1:p42 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0 diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ42) = 0,469, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 0,36.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (2,6180)> ttabel (1,6698), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4.52 berikut:

Tabel 4. 52: Hasil Analisis Jalur antara variabel Budaya Organisasi (X2) dengan Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) Coefficientsa

212

Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 19,035 10,163 1,873 ,066 1 komitmen ,552 ,083 ,360 6,643 ,000 Budaya Organisasi ,060 ,125 ,047 ,477 ,635

a. Dependent Variable: Budaya Organisasi

257 Pada tabel 4. 52 hasil ρ42 =0,360 , kedua hasil perhitungan baik secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS, menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ42 =0,360. Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel Budaya

Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) sebagai berikut: b. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen(X4): x = 0,469 x 0,469 = 0,2199 (21,99%) b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X2) terhadap

variabel endogen (X4) melalui variabel X3 x x = 0,469 x 0,22 x 0,986 = 0,1017 (10,17%) d. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen (X4) [ x + x x ]

0,2199 + 0,1017= 0,3216 (32.16%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh Budaya

Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah(X4) sebesar 32,16%, sedangkan sisanya sebesar 68,84% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesisi Ketiga: Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X ) 4

257Ibid. hal. 456.

213

Hipotesis keenam menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) dan

Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hipotesis statistik:

H0:p4.21 ≥ 0

H1:p4.21 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung> Ftabel, dan H0 diterima jika nilai Fhitung< Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien korrelasi berganda X1X2 terhadap X4 (R4.21) =

0,462, dengan taraf nyata α = 0,05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel=

2,67. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 46,2.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (46,2)>Ftabel (2,67), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 53 berikut:

Tabel 4. 53: Hasil Analisis Jalur antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std. Error of Change Statistics Square the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F Change Chang Change e 1 ,651a ,424 ,406 12,912 ,424 46,2 2 153 ,000

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Komitmen organisasi qari dan qariah Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.53, maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,462. Sedangkan pengaruh simultan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi sekolah secara bersama-sama terhadap variabel gaya 2 kepemimpinan dilihat dari nilai R 4.12(RSquare) sebesar =0.679. Pengaruh

214

variabel lain di luar model terhadap variabel Motivasi Berprestasi adalah 2

2 = 1- R 4.12 = 1- 0.462 = 0.538.

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien koelasi beganda diatas, variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara bersama- sama mempengaruhi gaya kepemimpinan sebesar 53,8% sedangkan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

Hipotesis Keempat: Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (X3)

Hipotesis ketiga menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Berprestasi. Hipotesis statistik:

H0:p31 ≥ 0

H1:p31 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0 diterima jika nilai thitung < ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ31) = 0,20, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 3,204.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (3,204)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Gaya Kepemimpinan(X1) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Berprestasi dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 54 berikut:

Tabel 4. 54: Hasil Analisis Jalur antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Motivasi Berprestasi Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics Coefficients Coefficients B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -4,799 12,724 -,377 ,707 1 Gaya ,963 ,154 ,614 .20 ,000 1,000 1,000 Kepemimpinan

215

a. Dependent Variable: Gaya Kepemimpinan

258 Pada tabel 4. 54 hasil ρ31 =0,20 , Kedua hasil perhitungan baik secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS, menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ31 =0,20. Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi Berprestasi sebagai berikut: a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen(X3): x = 0,20 x0,20 = 0,04 (4%) b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X1) terhadap

variabel endogen (X3) melalui variabel X2 x x = 0,20 x0,22 x0,22= 0,0968 (9,68%) c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen (X3) [ x + x x ]

0,04 + 0,0968= 0,1368 (13,68%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi Berprestasi sebesar 13,68%, sedangkan sisanya sebesar 87,32% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesis Kelima: Terdapat pengaruh langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3)

Hipotesis keempat menyatakan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Berprestasi. Hipotesis statistik:

H0:p32≥0

H1:p32<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0 diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

258Ibid. hal. 460.

216

manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,22, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 3,48.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (3,48)> ttabel (1,994), sehingga H0 diterima dan H1ditolak. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Berprestasi diterima karena kebenarannya teruji. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 55 berikut:

Tabel 4. 55: Hasil Analisis Jalur antara variabel Budaya Organisasi (X2)dengan Motivasi Berprestasi(X4) Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 15,777 12,039 1,311 ,195 1 Gaya ,258 ,143 ,22 2,165 ,076 kepemimpinan Budaya Organisasi ,753 ,113 ,630 6,643 ,000 a. Dependent Variable: Gaya kepemimpinan

259 Pada tabel 4. 55 hasil ρ32 =0,22 , Kedua hasil perhitungan baik secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS, menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ32 =0,224. Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel Budaya

Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasisebagai berikut: b. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen(X3): x = 0,22x0,22= 0,0484 (4,84%) b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X2) terhadap

variabel endogen (X3) melalui variabel X2

259Ibid. hal. 462

217

x x = 0,22x0,22 x0,20 = 0,0968 (9,68%) d. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen(X3) [ x + x x ]

0,0484+ 0,0968= 0,1452 (14,52%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh Budaya

Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi sebesar 14,52%, sedangkan sisanya sebesar 85,48% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesis Keenam: Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3).

Hipotesis ketujuh menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) dan

Budaya Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Motivasi Berprestasi. Hipotesis statistik:

H0:p3.21≥0

H1:p3.21<0

0,32, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel= 2,67.

Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 40,00.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (40,00)>Ftabel (2,67), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 56 berikut:

218

Tabel 4. 56: Hasil Analisis Jalur antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3) Model Summaryb Model R R Adjusted Std. Error of Change Statistics Square R Square the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F Change Change Change 1 ,651a ,424 ,406 12,912 ,424 40,00 2 154 ,000

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: gaya kepemimpinan Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4. 56, maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,651. Sedangkan pengaruh simultan antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya

Organisasi (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Komitmen 2 organisasi qari dan qariah (X4) dilihat dari nilai R 4.12(RSquare) sebesar =0.1024. Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Motivasi 2 Berprestasiadalah 2 = 1- R 4.12 = 1- 0.1024 = 0.8976.

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara bersama- sama mempengaruhi gaya kepemimpinan (X3) sebesar 89,76% sedangkan sisanya 10,24% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

Hipotesis Ketujuh:Terdapat pengaruh langsung Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4)

Hipotesis kelima menyatakan Motivasi Berprestasi berpengaruh langsung terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hipotesis statistik:

H0:p43 ≥ 0

H1:p43 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0 diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ43) = 0,986, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,27.

219

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (2,27)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan Motivasi Berprestasi berpengaruh langsung terhadap

Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 57 berikut:

Tabel 4. 57: Hasil Analisis Jalur Antara Variabel Motivasi Berprestasi (X3) dengan Komitmen Organisasi Qari dan Qariah (X4)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 31,509 8,437 3,735 ,000 1 Gaya ,809 ,111 .986 2.27 ,000 kepemimpinan a. Dependent Variable: Keinovatifan

260 Pada tabel 4. 57 hasil ρ43 =0,986 , Kedua hasil perhitungan baik secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS, menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ43 =0,986. Sedangkan untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel

Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) sebagai berikut: c. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X3) terhadap variabel

endogen(X4): x = 0,986 x0,986 =0,8722 (87,22%) b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X1) terhadap

variabel endogen (X3) melalui variabel X2 x x = 0,986 x0,22 x0,27= 0,0477 (5,86%) e. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen(X3)

260Ibid. hal. 462

220

[ x + x x ]

0,8722 + 0,0586= 0,9308 (93,08%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh Motivasi

Berprestasi terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4)sebesar 93,08%, sedangkan sisanya sebesar 6,92% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesis Kedelapan: Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi Qari dan Qariah (X4) Melalui Motivasi Berprestasi (X3).

Hipotesis kedelapan menyatakan terdapat pengaruh Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui Motivasi Berprestasi. Hipotesis statistik:

H0:p4.31 ≥ 0

H1:p4.31<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0 diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1X3 terhadap X4 (ρ4.31) = 0,1972, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,488

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (2,488)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap

Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui Motivasi Berprestasi dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 58 berikut:

Tabel 4. 58: Hasil analisis jalur antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah (X4) melalui Motivasi Berprestasi (X3) Model Summaryb Model R R Square Adjusted Std. Error of Change Statistics

221

R Square the Estimate R Square t Change df1 df2 Sig. t Change Change 1 ,677a ,458 ,441 14,985 ,458 2,488 2 154 ,000 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, gaya kepemimpinan b. Dependent Variable: Komitmen organisasi qari dan qariah

Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.58, maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,0389. Sedangkan pengaruh simultan antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Berprestasi secara bersama-sama terhadap variabel Komitmen organisasi 2 qari dan qariah (X4) dilihat dari nilai R 4.31 (RSquare) sebesar =0.0348. Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Motivasi 2 Berprestasi adalah 2 = 1- R 4.31 = 1- 0.0348 = 0.9652. Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara bersama- sama mempengaruhi Motivasi Berprestasi sebesar 96,52% sedangkan sisanya 3,48% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

Hipotesis Kesembilan: Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui Motivasi Berprestasi (X ). 3 Hipotesis kesembilan menyatakan terdapat pengaruh Budaya

Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui

Motivasi Berprestasi (X3). Hipotesis statistik:

H0:p4.31≥0

H1:p4.31<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0 diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X2X3 terhadap X4 (ρ4.32) = 0,2169, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,749.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (2,749)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

222

yang menyatakan terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap

Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui Motivasi Berprestasi (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 59 berikut:

Tabel 4. 59: Hasil Analisis Jalur antara variabel Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah (X4) Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std. Error of Change Statistics Square the Estimate R Square t df1 df2 Sig. F Change Change Change 1 ,696a ,485 ,468 14,613 ,485 2,749 2 154 ,000 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, gaya kepemimpinan b. Dependent Variable: Komitmen organisasi qari dan qariah

Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4. 59, maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,2169. Sedangkan pengaruh simultan antara variabel Budaya Organisasi (X2) dan gaya kepemimpnan (X1) secara bersama-sama terhadap variabel Komitmen 2 organisasi qari dan qariah (X4) dilihat dari nilai R 4.32 (RSquare) sebesar =0.04705. Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Motivasi 2 Berprestasi (X3) adalah 2 = 1- R 4.32 = 1- 0.04705 = 0.9529.

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Budaya Organisasi (X2) dan gaya kepemimpnan (X1) secara bersama- sama mempengaruhi Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) sebesar 95,29% sedangkan sisanya 4,71% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

Hipotesis Kesepuluh: Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen Organisasi Qari dan Qariah (X4)

Hipotesis kesepuluh menyatakan terdapat pengaruh langsung

Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi

Berprestasi (X3) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hipotesis statistik:

223

H0:p4.321≥0

H1:p4.321<0

= 0,242, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel=

2,67. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 24,69.

Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.21 dapat dilihat pada tabel 4. 60 berikut: Tabel 4. 60: Hasil analisis jalur antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi Berprestasi terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) Model Summaryb Model R R Adjusted R Std. Error of Change Statistics Square Square the Estimate R F Change df1 df2 Sig. F Square Change Change a 1 ,697 ,486 ,460 14,718 ,486 24,69 3 153 ,000 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan gaya kepemimpinan b. Dependent Variable: Komitmen organisasi qari dan qariah

Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4. 60, maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,242. Sedangkan pengaruh simultan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap variabel Komitmen organisasi 2 qari dan qariah dilihat dari nilai R 4.321 (RSquare) sebesar =0.058. Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Motivasi 2 Berprestasi adalah 2 = 1- R 4.321 = 1- 0.058 = 0.942.

224

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara bersama- sama mempengaruhi Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) sebesar 94,2% sedangkan sisanya 7,8% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

Hasil perhitungan setiap jalur yang diteliti, yaitu pengaruh langsung dan tidak langsung antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi

Berprestasi (X3), pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap Motivasi

Berprestasi, pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Budaya

Organisasi (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X1)dan budaya organisasi (X2) secara bersama-sama terhadap Motivasi Berprestasiserta pengaruh variabel lain diluar penelitian secara keseluruhan didapat gambaran hasil penelitian sebagai berikut.

X1 2 2 R 3.12 = 0,1024 R 4.123 =0,4964

ρ31= 0,20 t31 =3,204 r13 = 0,25 p43 = 0,986 X3 X4

e3 = 0,6141 e4 = 0,5036

22 t43 = 2,27 r34=0,18 0,

- = ρ = 22 12 32 r t32 =3,48 r23 = 0,27

Gambar 4. 10: Diagram Jalur Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4).

Dengan demikian, persamaan struktural berdasarkan hasil pemgujian hipotesis adalah:

X3 = 0,19 X1+ 0,20 X2 ...... (1) X4 = 0,043 X1 + 0,0411 X2 + 0,1604 ...... (2) X3

225

X4 = 0,9308 X3 ...... (3) Persamaan di atas menginformasikan bahwa, Budaya Organisasi

(X2) dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan (X1) sebanyak 0,6136 satuan (61,36%) dan 39,64% dipengaruhi diluar variabel yang diteliti. Variabel

Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dipengaruhi oleh Gaya

Kepemimpinan (X1) sebanyak 0,8206 satuan (82,06%) dan 28,94% dipengaruhi diluar variabel yang diteliti, Variabel Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dipengaruhi oleh Motivasi Berprestasi sebanyak 0,9726 satuan (97,26%) dan 2,74% dipengaruhi diluar variabel yang diteliti.

Tabel 4. 61: Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis penelitian

No Hipotesis penelitian Uji statistik ttabel/ Keputusan Kesimpulan

Ftabel

1. Terdapat pengaruh langsung H0:p41≥0 4,94 H0 ditolak Terdapat Gaya Kepemimpinan (X ) pengaruh 1 H :p <0 H diterima terhadap Komitmen organisasi 1 41 1 qari dan qariah (X4)

2. Terdapat pengaruh langsung H0:p42≥0 4,788 H0 ditolak Terdapat Budaya Organisasi (X ) pengaruh 2 H :p <0 H diterima terhadap Komitmen organisasi 1 42 1 qari dan qariah (X4) 3 Terdapat pengaruh langsung H0:p4.21≥0 46,2 H0 ditolak Terdapat Gaya Kepemimpinan (X1) dan pengaruh H1:p4.21<0 H1 diterima Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4) 4. Terdapat pengaruh langsung H0:p31≥0 3,204 H0 ditolak Terdapat Gaya Kepemimpinan (X ) pengaruh 1 H diterima terhadap Motivasi Berprestasi H1:p31<0 1 (X3) 5 Terdapat pengaruh langsung H0:p32≥0 3,48 H0 ditolak Terdapat Budaya Organisasi (X ) pengaruh 2 H :p <0 H diterima terhadap Motivasi Berprestasi 1 32 1 (X3) 6 Terdapat pengaruh langsung H0:p3.21≥0 40 H0 ditolak Terdapat Gaya Kepemimpinan (X1) dan pengaruh H1:p3.21<0 H1 diterima Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3)

7 Terdapat pengaruh langsung H0:p43≥0 2,27 H0 ditolak Terdapat Motivasi Berprestasi (X ) pengaruh 3 H :p <0 H diterima terhadap Komitmen organisasi 1 43 1 qari dan qariah (X4) 8 Terdapatpengaruh kecerda- H0:p4.31≥0 2,488 H0 ditolak Terdapat pengaruh san emosional (X1) H1:p4.31<0

226

terhadap keino-vatifan H1 diterima

kepala sekolah (X4) melalui

gaya kepemimpinan (X3)

9 Terdapat pengaruh Budaya H0:p4.32≥0 2,749 H0 ditolak Terdapat Organisasi (X ) terhadap pengaruh 2 H :p <0 H diterima Komitmen organisasi qari dan 1 4.32 1 qariah (X4) melalui Motivasi Berprestasi (X3) 10 Terdapat pengaruh langsung H0:p4.321≥0 24,69 H0 ditolak Terdapat Gaya Kepemimpinan (X1), pengaruh H1:p4.321<0 H1 diterima ,Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen organisasi qari dan qariah (X4)

F. Pembahasan dan Analisis Hasil Penelitian.

1. Pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah (X4).

Hasil analisis jalur pada hipotesis pertama ditemukan bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ41) = 0,428, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel = 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 4,94. Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (4,94)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan gaya kepemimpinan

(X1) berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi qari dan qariah

(X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Menyimak hasil olahan data melalui analisis jalur di atas, dapat dijelaskan ternyata gaya kepemimpinan yang tinggi memberikan pengaruh kepada komitmen organisasi seseorang. Dengan kata lain, berdasarkan hasil penelitian ini terbukti komitmen organisasi seseorang dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang ada di organisasi yang dipimpinnya. Perilaku kerja seseorang itu pada hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah

227

lainnya ialah motivasi. Motivasi sebagai istilah yang sifatnya luas, yang digunakan dalam psikologi, yang meliputi kondisi-kondisi atau keadaan internal yang mengaktifkan atau memberi kekuatan kepada organisasi, dan mengarahkan tingkah laku organisasi mencapai tujuan. Menurut Daniel dalam Suparno mengatakan bahwa motivasi adalah dominan kritis dari perilaku dalam suatu organisasi.261Artinya bahwa motivasi sebagai alat perangsang munculnya semangat kerja seseorang sehingga jika motivasi tidak ada maka keadaan seseorang akan kritis. Orang ini tidak akan mampu berpikir kreatif dan apa yang dikerjakanpun akan bertentangan dengan yang diharapkan. Maka dapatlah dipahami bahwa motivasi merupakan alat pendorong seseorang untuk bersemangat dalam berbuat. Maksud dari pernyataan Andrew J.Elliot dan Carol S. Dweck .”262 adalah apa yang memotivasi orang kreatif ? Tentu yang mendorong seseorang untuk kreatif adalah konteks dan domain di mana orang tersebut bekerja. Ada beberapa bukti yang menyatakan bahwa insentif merupakan motivasi ekstrinsik yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja kreatif. Pernyataan ini berkaitan dengan komitmen organisasi qari dan qariah karena qari dan qariah yang inovatif sudah tentu kreatif. George R.Terry Leslie W.Rue berpendapat bahwa budaya organisasi membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya.263 Wibowo mangatakan motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.264 Elemen yang terkandung

261Suparno. Analisis Kualitas Sistem Kerja Pegawai Perbankan (Bandung: Kompas), 2011,.hal. 32 262Andrew J.Elliot dan Carol S. Dweck. Handbook of Competence and Motivation (New York London: The Guilford Press. 2005) hal. 610. 263George R.Terry Leslie W.Rue. Dasar-dasar Manajemen Judul Asli Prisiple of Manajement diterjemahkan oleh G.A. Ticoalu (Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2010) .hal.168. 264Wibowo. Manajemen Kinerj (Jakarta: Rajawali Pers.2010) hal. 379.

228

dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan. Sadili Samsudin mengemukakan “Budaya organisasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok orang agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.”265 Senada dengan pendapat sebelumnya, Husaini Usman mengemukakan “Motivasi kerja merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras, bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.”266 Allah berfirman dalam alquran surah As-Sajdah ayat 24.

َو َج َع ْلنَا ِم ْنهُ ْم أَئِ َّمةً يَ ْه ُدو َن بِأَ ْم ِرنَا لَ َّما َصبَ ُروا َو َكانُوا بِآيَاتِنَا يُوقِنُو َن )السجدة : ٢١ ( Artinya: Dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah kami ketika mereka sabar dan adalah mereka meyakini ayat-ayat Kami (As Sajadah: 24).267 Isi kandungan ayat ini menjelaskan bahwa Allah Subhanahu Wataala suka atau lebih mencintai hamba-hambanya yang mukmin untuk berkarya atau bekerja keras. Dengan demikian bisa diambil poin penting dari ayat ini tentang berkarya atau bekerja.

2. Pengaruh langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah (X4) pada Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an di Kepulauan Riau

Hasil analisis jalur pada hipotesis kedua ditemukan bahwa budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ42)

= 0,469, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel =

1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 4,778.

265Sadili Samsudin. Motivasi dan Kepemimpinan (Bandung: CV. Pustaka Setia. 2005) hal.281. 266Husaini Usman. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan (Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2009), hal.249. 267Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 417.

229

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (4,778)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan budaya organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Berdasarkan perhitungan analisis memberikan bukti bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, itu artinya bahwa budaya-budaya positif yang dijalankan, dijaga, dan dikembangkan di dalam suatu organisasi akan mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap semangat qari’ dan qari’ah. Temuan tersebut memberikan pemahaman bahwa seorang qari harus lebih peduli kepada budaya organisasi yang berkembang di lembaga yang ia bernaung. Artinya bahwa semakin baik budaya organisasi di suatu lembaga akan semakin berpengaruh kepada komitmen organisasi qari dan qariah. Oleh karenanya qari dan qariah harus terlibat aktif dan sekaligus bersikap baik mampu melahirkan budaya organisasi yang baik. Budaya yang berkembangan di dalam sebuah organisasi kerupakan akumulasi dari sikap, tindakan, dan kebiasaan yang ditunjukkan oleh segenap insan yang ternaung di dalam organisasi yang yang sama, oleh karenanya Allah SWT mengarahkan hambanya untuk membiasakan diri berlomba-lomba atau membudayakan semangat kompetitif dalam hal kebaikan. Firman Allah di dalam Al-Qur’an:

               

       )البقر     ) سورة البقرة: ٦٤٨(

Artinya: dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat).

230

Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. (Q.S. Al- Baqarah: 148).268

Badeni mengatakan budaya menjalankan sebuah fungsi dalam suatu kelembagaan atau organisasi, yang berperan atau berfungsi sebagai berikut: 1). Menetapkan suatu tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain bagi para warganya dalam berperilaku. 2). membawa suatu rasa identitas bagi para anggota organisasi. 3). Mempermudah timbulnya dan meningkatkan komitmen serta konsistens (dari para warganya pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. 4). Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat tentang apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para warganya. Budaya organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap perilaku anggota dalam bekerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkanya tim- tim, dikuranginya formalisasi dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa setiap orang diarahkan ke arah yang sama. Sebagai contoh tawaran kerja kepada para pelamar atau promosi karyawan pasti diberikan kepada mereka yang sesuai dengan budaya itu, yakni apakah sikap dan perilaku pelamar atau karyawan itu sesuai dengan budaya yang ada. 5). Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para warganya, yakni menetapkan aturan permainan para warganya.269 Budaya organisasi yang berkembang mengacu kepada budaya yang memiliki nilai kebaikan, setidaknya ada beberapa indikator budaya organisasi yang bisa diterapkan dengan baik, yaitu sebagai berikut: 1). Kode Etik. 2). Toleransi. 3). Teliti. 4). Kerjasama. 5). Agresif.

268Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 53. 269Badeni, Op.Cit., hal. 226.

231

Budaya organisasi dapat pula dipahami dengan suatu norma, nilai, kebiasaan, semangat dan keyakinan bersama yang ditunjukkan oleh orang-orang yang hidup dalam sebuah organisasi. Toleransi merupakan salah satu indokator dari budaya organisasi, toleransi secara lebih luas bisa pula disepadankan dengan sifat pema’af, sifat pema’af merupakan salah salu sifat sangat dianjurkan oleh Allah SWT, firman Allah di dalam Al-Qur’an sebagai berikut:

        )سورة االعراف: ٦٥٥( Artinya: Jadilah Engkau Pema'af dan suruhlah orang mengerjakan yang ma'ruf, serta berpalinglah dari pada orang-orang yang bodoh. (Q.S. Al-A’raf:199)270

3. Pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen rgaOnisasi Qari’ dan Qari’ah (X4).

Hasil analisis jalur pada hipotesis keenam ditemukan bahwa motivasi berprestasi (X1)dan budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hal itu dapat diperhatikan darihasil analisis data secara manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X4 (R4.21) = 0,462, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel= 2,67. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 46,2.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai Fhitung (46,2)>Ftabel (2,67), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan motivasi berprestasi (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) dapat diterima karena kebenarannya teruji. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin seseorang dalam menggerakkan bawahan dan dapat beradaptasi dengan berbagai perubahan serta membawa pembaharuan untuk mencapai tujuan

270Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan terjemah (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal.152.

232

organisasi. Sedangkan budaya organisasi merupakan suatu norma, nilai, kebiasaan, semangat dan keyakinan bersama yang ditunjukkan oleh orang-orang yang hidup dalam sebuah organisasi. Setiawan dan Muhith mengatakan bahwa perubahan oleh pemimpin menjadi suatu hal yang substansif dalam organisasi. Berani mengambil resiko dalam membawa proses perubahan menjadi ciri utama pemimpin transformasional, sehingga ia menjadi pemimpin yang ideal untuk konteks keefektifan organisasi.271 Perilaku gaya kepemimpinan telah secara empiris terkait dengan budaya organisasi yang konstruktif.272 Menghargai bawahan juga berarti berupaya untuk menjaga hubungan yang baik dengan bawahan tersebut, dan menjaga hubungan yang baik terhadap sesama manusia merupakan pengaplikasian ajaran Allah kepada ummat manusia dijelaskan dalam firman Allah SWT. di dalam al- Qur’an yang berbunyi:

         

      )سورة االنبياء : ٣٣ ( Artinya: Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin- pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan kepada, mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang, menunaikan zakat, dan hanya kepada kamilah mereka selalu menyembah,(Q. S. al- Ambiya: 73)273

Di sisi lain budaya organisasi memiliki fungsi bagi suatu lembaga. Badeni mengatakan budaya menjalankan sebuah fungsi dalam suatu kelembagaan atau organisasi, yang berperan atau berfungsi sebagai berikut: 1). Menetapkan suatu tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang

271Bahar Agus Setiawan & Abd. Muhith, Op.Cit., hal. 103. 272More, Ricardo S & Buss, Terry F, Innovations in Public Leadership Development (New York: M.E: Sharpe, 2008), hal. 73. 273Depertemen Agama RI, al-Qur’an dan terjemahn (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 328.

233

lain bagi para warganya dalam berperilaku. 2). membawa suatu rasa identitas bagi para anggota organisasi. 3). Mempermudah timbulnya dan meningkatkan komitmen serta konsistens( dari para warganya pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. 4). Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat tentang apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para warganya. Budaya organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap perilaku karyawan dalam bekerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkanya tim-tim, dikuranginya formalisasi dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa setiap orang diarahkan ke arah yang sama. Sebagai contoh tawaran kerja kepada para pelamar atau promosi karyawan pasti diberikan kepada mereka yang sesuai dengan budaya itu, yakni apakah sikap dan perilaku pelamar atau karyawan itu sesuai dengan budaya yang ada. 5). Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para warganya, yakni menetapkan aturan permainan para warganya.274 Setelah memperhatikan hasil perhitungan analisis jalur, maka dapat disampaikan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen orgasisasi qari dan qariah, yang mana secara simultan sys kepemimpinan dan budaya organisasi menurut hasil penelitian ini terbukti memberikan pengaruh bagi semangat qari dan qariah.

4. Pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (X3)

Hasil analisis jalur pada hipotesis ketiga ditemukan bahwa motivasi berprestasi (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi (X3). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data

274Badeni, Op.Cit., hal. 226.

234

secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ31) = 0,20, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994.

Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 3,204.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (3,204) > ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Melihat hasil perhitungan analisis di atas, maka dapat disampaikan dengan tegas bahwa gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang siginfikan terhadap motivasi berprestasi. Hal ini mengandung makna bahwa motivasi berprestasi seorang pemimpin mampu memberikan efek positif kepada motivasi berprestasi. Atau dengan kata lain, bahwa kecerdasan emosioanal seorang pimpinan bisa dipengaruhi oleh motivasi berprestasi yang dimilikinya. Motivasi berprestasi seperti yang didefinisikan oleh Goleman dalam jurnal Caroline Ngoyo Njoroge yaitu “Emotional intelligence as defined by Goleman (2006) in is the ability to identify, understand, use and manage one’s and other’s emotional states effectively. This involves an intellectual process that leads to the use of those feelings to motivate, plan and achieve”.275Motivasi berprestasi merupakan kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami, menggunakandan mengelolakondisi emosionalseseorang lainnyasecara efektif. Hal inimelibatkan proses intelektual yang mengarah pada penggunaan perasaan mereka untuk memotivasi, merencanakan dan mencapai keberhasilan.

5. Pengaruh langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3).

275Caroline Ngonyo Njoroge & Rasyad Yazdanifard, The Impact of Social and Emotional Intellegence on Employee Motivation in a Multigenerational Workplace (Malaysia:Global Jurnal Inc.(USA), 2014) http//:global jurnals.org./GJBR.-volume 14/5-The-impact-of- Social-and-Emotional-Intellegence-pdf.diakses tanggal 24 Februari 2015.

235

Hasil analisis jalur pada hipotesis keempat ditemukan bahwa budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi (X3). Hal itu dapat diperhatikan darihasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,22, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994.

Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 3,48.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (3,48)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan budaya organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi (X3) diterima karena kebenarannya teruji. Menyimak hasil olahan data melalui analisis jalur di atas, dapat dijelaskan ternyata budaya yang berlaku di tengah-tengah orang yang hidup di dalam suatu organisasi memberikan pengaruh kepada motivasi berpresasi seorang. Dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian ini terbukti motivasi berpresasi dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada di organisasi dia bernang. Alvesson sebagaimana yang dikutip oleh Lunenburg mengemukakan definisi budaya organisasi sebagai berikut: Budaya organisasi adalah semua keyakinan, perasaan, perilaku, dan simbol yang merupakan ciri khasdari suatu organisasi. Lebih khusus lagi,budaya organisasi didefinisikan sebagai filsafat bersama, ideologi, kepercayaan, perasaan, asumsi, harapan, sikap, norma, dan nilai-nilai.276 Menurut Hellriegel & Slocum budaya organisasi yaitu nilai, keyakinan, dan sikap yang dipelajari dan dibagi bersama yang berlaku untuk semua aggota.277 Schein sebagaimana yang dikutip oleh Luthans mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut: Budaya organisasi yaitu sebuah pola asumsi dasar - diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu seperti belajar untuk mengatasi masalah yang adaptasi eksternal

276Lunenburg Fred. C and Allan C. Arnstein, Educational Administration: Concepts ang Practices. 4th ed (USA: Wadsworth, 2006), p. 82. 277Hellriegel, Don & Slocum, W. John, Organizational Behavior (USA: South-Western Cengage Learning, 2011), p. 478.

236

dan integrasi internal - yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan berharga dan karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut.278 Budaya organisasi sangar besar pengaruhnya terhadap perilaku anggoa dalam bekerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkanya tim-tim, dikuranginya formalisasi dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa setiap orang diarahkan ke arah yang sama. Sebagai contoh tawaran kerja kepada para pelamar atau promosi karyawan pasti diberikan kepada mereka yang sesuai dengan budaya itu, yakni apakah sikap dan perilaku pelamar atau karyawan itu sesuai dengan budaya yang ada. Budaya organisasi dapat pula dipahami dengan suatu norma, nilai, kebiasaan, semangat dan keyakinan bersama yang ditunjukkan oleh orang-orang yang hidup dalam sebuah organisasi.Toleransi merupakan salah satu indokator dari budaya organisasi, toleransi secara lebih luas bisa pula disepadankan dengan sifat pema’af, sifat pema’af merupakan salah salu sifat sangat dianjurkan oleh Allah SWT, firman Allah di dalam Al-Qur’an Surat Al Hujrah Ayat 13

            

         )سورة الحخرات: ١٣( Artinya: Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal (Q. S. Al-Hujrat:13)279

278Luthans, Fred, Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach (New York: McGraw-Hill Irwin, 2011), p. 71. 279Depertemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahnya (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 517.

237

6. Pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (X3).

Hasil analisis jalur pada hipotesis keenam ditemukan bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi (X3). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X3 (R3.21) = 0,32, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel= 2,67. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 40.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai Fhitung (40)>Ftabel (2,67), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap motivasi berprestasi (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Hasil analisis jalur di atas membuktikan bahwa kecerdasan dan budaya organisasi secara bersama-sama mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi qari dan qariah.Ternyata gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memberikan pengaruh kepada motivasi berprestasi qari dan qariah. Qari dan qariah merasa ditantang untuk lebih cepat dan tanggap dalam mengambil inisiatif, kreatif, bahkan harus inovatif sehingga memudahkannya mempengaruhi personil sekolah untuk sama-sama mencapai tujuan sekolah sejalan dengan perencanaan yang telah ditetapkan secara bersama.Hal ini sejalan dengan pendapat Sudarwan Danim yang menyatakan bahwa “Qari dan qariah adalah orang yang paling bertanggung jawab dalam pelaksanaan perjalanan sekolah dari waktu ke waktu.”280 Sebutan paling bertanggung jawab ini dimaksudkan bahwa qari dan qariah merupakan orang yang bertanggung jawab, baik ke dalam

280Sudarwan Danim, Menjadi Komunita Pembelajar Kepemimpinan Transformasional dalam Komunitas Organisasi Pembelajaran. (Jakarta: Bumi Aksara. 2005) hal. 77

238

maupun ke luar. Ke dalam artinya bertanggung jawab untuk memberdayakan guru, staf sekolah, tenaga teknisi, dan siswa. Sedangkan ke luar artinya qari dan qariah bertanggung jawab kepada pengguna sekolah dan secara kedinasan ke atasannya. Qari dan qariah adalah guru yang mendapatkan tugas tambahan sebagai qari dan qariah. Kompleksnya tugas qari dan qariah membuat lembaga itu tidak mungkin lagi berjalan baik , tanpa qari dan qariah yang berjiwa inovatif.281

7. Pengaruh langsung Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah (X4).

Hasil analisis jalur pada hipotesis keempat ditemukan bahwa budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi (X3). Hal itu dapat diperhatikan darihasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,986, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994.

Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,27.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (2,27) > ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan budaya organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi (X3) diterima karena kebenarannya teruji. Menyimak hasil olahan data melalui analisis jalur di atas, dapat dijelaskan ternyata budaya organisasi yang tinggi memberikan pengaruh kepada motivasi berprestasi seorang pemimpin. Dengan kata lain, berdasarkan hasil penelitian ini terbukti motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada di organisasi yang dipimpinnya. Perilaku kerja seseorang itu pada hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya ialah motivasi. Motivasi sebagai istilah yang sifatnya luas, yang digunakan dalam psikologi, yang meliputi kondisi-kondisi atau keadaan

281Sudarwan Danim. Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. (Bandung: Pustaka Setia. 2002), hal.145

239

internal yang mengaktifkan atau memberi kekuatan kepada organisasi, dan mengarahkan tingkah laku organisasi mencapai tujuan. Menurut Daniel dalam Suparno mengatakan bahwa motivasi adalah dominan kritis dari perilaku dalam suatu organisasi.282Artinya bahwa motivasi sebagai alat perangsang munculnya semangat kerja seseorang sehingga jika motivasi tidak ada maka keadaan seseorang akan kritis. Orang ini tidak akan mampu berpikir kreatif dan apa yang dikerjakanpun akan bertentangan dengan yang diharapkan. Maka dapatlah dipahami bahwa motivasi merupakan alat pendorong seseorang untuk bersemangat dalam berbuat. Maksud dari pernyataan Andrew J.Elliot dan Carol S. Dweck adalah apa yang memotivasi orang kreatif ? Tentu yang mendorong seseorang untuk kreatif adalah konteks dan domain di mana orang tersebut bekerja. Ada beberapa bukti yang menyatakan bahwa insentif merupakan motivasi ekstrinsik yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja kreatif. Pernyataan ini berkaitan dengan komitmen organisasi qari dan qariah karena qari dan qariah yang inovatif sudah tentu kreatif. George R.Terry Leslie W.Rue berpendapat bahwa budaya organisasi membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya.283 Wibowo mangatakan motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.284 Elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan. Sadili Samsudin mengemukakan “Budaya organisasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok orang agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

282Suparno. Analisis Kualitas Sistem Kerja Pegawai Perbankan (Bandung: Kompas 2011), hal. 32. 283George R.Terry Leslie W.Rue. Dasar-dasar Manajemen Judul Asli Prisiple of Manajement diterjemahkan oleh G.A. Ticoalu (Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2010) .hal.168. 284 Wibowo. Manajemen Kinerja (Jakarta. Rajawali Pers .2010) hal.379.

240

ditetapkan.”285 Senada dengan pendapat sebelumnya, Husaini Usman mengemukakan “Motivasi berpresasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras, bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.”286

8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari”ah (X4) melalui Motivasi Berprestasi (X3).

Hasil analisis jalur pada hipotesis kedelapan ditemukan bahwa gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinovatifan (X4) melalui motivasi berprestasi (X3). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien korelasi X1 terhadap X4 melalui X3 (R41.3) = 0,1972, dengan taraf nyata α =

0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,488.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (2,488)>ttabel (1,946), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui motivasi berprestasi (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Mencermati hasil perhitungan analisis di atas, dapat disampaikan bahwa gaya kepemimpinan melalui motivasi berprestasi dapat memberikan pengaruh yang signifikan kepada komitmen organisasi qari dan qariah, itu artinya keberadaan motivasi berprestasi memang sangat penting dan sangat diperhatikan. Kedudukan motivasi dalam bekerja memang sangat penting dan merupakan suatu keniscayaan adanya, sebab tanpa motivasi yang kuat tentunya apa yang dikerjakan akan berlalu begitu saja tanpa ada bekas yang berarti dan tiada memberikan manfa’at baik bagi yang bersangkutan itu sendiri maupun bagi orang lain atau lingkungan di mana ia berdomisili. Forsyth mengatakan bahwa

285Sadili Samsudin. Motivasi dan Kepemimpinan (Bandung: CV. Pustaka Setia. 2007) hal.281. 286Husaini Usman. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009), hal.249.

241

motivasi itu merupakan sesuatu yang sangat penting ia bisa membuat perbedaan pada hasil pekerjaan.287

9. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah (X4) melalui Motivasi Berprestasi (X3).

Hasil analisis jalur pada hipotesis kesembilan ditemukan bahwa budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui motivasi berprestasi (X3). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien korelasi X2 terhadap X4 melalui X3 (R42.3) = 0,2169, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,749.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (2,749)>ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4) melalui motivasi berprestasi (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Budaya organisasi melalui motivasi berprestasi dapat memberikan pengaruh yang signifikan kepada komitmen organisasi qari dan qariah, itu artinya terbukti bahwa keberadaan motivasi kerja sangat vital. Motivasi laksana jantung bagi terlaksana dan tercapainya hasil kerja yang memuaskan, sebaliknya bekerja tanpa adanya motivasi akan hampa, artinya eksistensi motivasi merupakan sub komponen yang vital dalam sistem pekerjaan, ia sangat memberikan kontribusi bagi keberhasilan manusia. Keberadaan menu-menu pekerjaan yang bagus tidak akan berarti apa-apa jika manusia yang bersangkutan tidak mempunyai motivasi untuk sukses dalam pekerjaannya. Di satu sisi ada yang berposisi sebagai penerima motivasi tetapi ada pula yang berposisi sebagai pemberi motivas. Namun menurut Denny seseorang tidak

287Forsyth, Patrick, How to Motivate People (London: Kogan Page, 2007), hal. 1.

242

mungkin sukses memotivasi orang lain jika dirinya sendiri tidak memiliki motivasi. 288 Sesungguhnya bahwa motivasi itu secara umum terdiri dari dua macam, yaitu motivasi yang muncul dari dalam diri seseorang maupun motivasi yang muncul dari luar diri atau datangnya melalui orang lain. Selaku manusia biasa tentu siapapun akan mengalami dua kondisi yang demikian, sebagian dari mereka ada yang motivasinya muncul dari dalam diri sendiri untuk gigih dalam bekerja, namun juga tidak sedikit yang kegigihannya bangkit setelah tersentuh oleh motivasi yang datang dari luar dirinya. Secara garis besar ada dua faktor yang dapat mempengaruhi motivasi individu yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi dapat ditimbulkan karena: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, dan peraturan yang fleksibel. Faktor internal yang dapat berpengaruh terhadap motivasi seseorang antara lain: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.289 Motivasi qari dan qariah sangat tergantung dengan niat yang dimilikinya, makanya rasulullah SAW mengingatkan bahwa segala perbuatan itu tergantung kepada niatnya, hal itu dapat diperhatikan dari hadits rasulullah SAW berikut ini: عن امير المؤمنين ابي حفص عمر بن الخطاب رضي هللا عنه قال: سمعت رسول هللا وسلم يقول: انما االعمال بالنيات وانما لكل امرئ ما نوى فمن كانت هجرته الى هللا ورسوله فهجرته الى هللا ورسوله ومن كانت هجرته لدنيا يصيبها اوامراة ينكحها فهجرته الى ما هاجر اليه )رواه البخارى ومسلم(290

288Denny, Richard, Motivate to Win: Learn How To Motivate Yourself and Others to Really Get Results (London: Kogan Page, 2009), hal. 17. 289Edy Sutrisno. Op.Cit., hal. 116. 290Umar ‘Abdul Jabbar, Al-Arba’una An-Nawawiyah (Mesir: Dar An-Nashr, tt), hal. 4.

243

Artinya: Dari Amiril Mukminin Abi Hafshin ‘Umar Bin Khttab r.a. berkata: Aku telah mendengar Rasulullah bersabda: Sesungguhnya segala amal tergantung dengan niat, dan sesungguhnya setiap urusan orang itu tergantung dengan apa telah diniatkannya. Maka barang siapa yang hijrahnya karena Allah dan Rasulnya maka berarti hijrahnya itu untuk Allah dan Rasulnya. Dan barangsiapa yang hijrahnya karena urusan dunia yang akan diraihnya atau perempuan yang akan dinikahinya maka berarti hijrahnya itu untuk hanya untuk apa yang ia berhijrah kepadanya (H.R. Bukhari & Muslim)

Hadits di atas mengandung makna motivasi, yang mana motivasi umat Islam waktu melakakun hijrah dari Mekkah ke Madinah dahulu cukup beragam, sehingga Rasulullah memberikan penegasan bahwa apa yang akan mereka dapatkan dari hijrah itu tergantung kepada motivasi apa yang melatar belakangi hijrahnya mereka ke Madinah. Dalam konteks ini tentunya apapun yang dikerjakan oleh qari dan qariah sebagai anggota di lembaga dia bernaung tergantung kepada motivasi apa yang mengiring pekerjaannya itu. Ketika keikhlasan yang menjadi landasan pekerjaan maka tentu akan menghasilkan pekerjaan yang barokah, pekerjaan yang tidak saja memiliki nilai manfaat bagi dirinya tetapi juga bermanfaat bagi lembaganya serta bagi masyarakat luas.

10. Pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Motivasi Berprestasi (X3) terhadap Komitmen Organisasi Qari’ dan Oari’ah (X4).

Hasil analisis jalur pada hipotesis kesepuluh ditemukan bahwa gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2)dan dan motivasi berprestasi (X3)memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2X3 terhadap X4 (R4.321) = 0,242, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 153 diperoleh nilai Ftabel= 2,67. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 24,69.

244

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (24,69)>Ftabel (2,67), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan dan motivasi berprestasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari dan qariah

(X4) dapat diterima karena teruji kebenarannya. Hasil analisis koefisien korelasi berganda pada hipotesis sepuluh memberikan informasi bahwa masing-masing tidak hanya secara parsial mampu memberikan pengaruh kepada komitmen organisasi qari dan qariah, namun secara simultan ketiganya mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada komitmen organisasi qari dan qariah. Hal ini memberikan pemahaman bahwa menjadi seorang ketua yang inovatif tidak mudah, ada banyak hal mempengaruhinya, tidak hanya gaya kepemimpinan tetapi juga harus didukung oleh budaya organisasi yang kuat, bahkan lebih penting lagi didukung oleh motivasi erprestasi yang baik. Menurut Mojuwdey, Porter & Steers dalam Stocum & Hellriegel komitmen organisasi adalah kekuatan pegawai dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dapat ditandai, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagain dari organisasi).291 Mathis dan Jackson dikutip oleh Sopiah.292 Mendefinisikan “Komitmen Organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan dan keinginan organisasi untuk tetap berada dalam organisasi”. Komitmen organisasional suatu derajat karyawan ia percaya dan menerima tujuan organisasi dan tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan organisasi.

291Wirawan, Op.Cit. hal. 713. 292 Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2008), hal. 155.

245

Gaya kepemimpinan adalah model, tipe yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam memenej dalam suatu organisasi.293 Kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam oraganisasi yang dibutuhkan sebagai proses seorang individu mempengaruhi sekelompok individu. Dari sini timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin untuk mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan serta tingkahlaku orang lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu. Hal ini mengandung makna bahwa kepemimpinan merupakan proses untuk mengubah dan mentaransformasikan individu agar mau meningkatkatkan dirinya, yang melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap bawahan. Komitmen organisasi sebagai sikap qari’ dan qari’ah untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya misi, nilai-nilai tujuan Lembaga Pengemangan Tilawatil Qur’an. Tingkat komitmen organisasi terhadap qari’ dan qari’ah maupun sebaliknya, sangat diperlukan karena melalui komitmen organisasi, akan tercipta iklim yang professional, sebagaimana firman Allah SWT di dalam Al-Qur’an Surat Al Fath ayat 10

             

             (سورةالفتح: .١(. Artinya: bahwasanya orang – orang yang berjanji setia kepada kamu Sesungguhnya mereka berjanji setia kepada Allah. tangan Allah di atas tangan mereka, Maka Barangsiapa yang melanggar janjinya niscaya akibat ia melanggar janji itu akan menimpa dirinya sendiri dan barangsiapa menepati janjinya kepada Allah maka Allah akan memberinya pahala yang besar. (Q. S.Al-Fath: 10)294

293Syahrizas Abbas, Manajemen perguruan Tinggi (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, Cet. III, 2014), hal. 41. 294 Depertemen Agama RI, Alqur’an dan terjemahnya (Jakarta: Media Insani Publising, 2009), hal. 512..

246

Ayat tersebut dengan jelas mengisyaratkan kepada manusia agar berusaha sebaik mungkin agar mencapai perubahan yang lebih baik di dalam hidupnya, artinya Allah memberikan kesempatan kepada manusia untuk melakukan upaya-upaya terbaik demi kesuksesan hidup dan kehidupan, dan tentunya tidak akan memanjakan hambanya yang hanya berpangku tangan bermalas-malasan.

247

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan. Berdasarkan analisis pengolahan data dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya. Maka diambil kesimpulan dalam penelitian ini antara lain:

1. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1) terhadap

komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4). Berdasarkan hasil

perhitungan analisis diperoleh nilai thitung (4,94)> ttabel (1,994), sehingga H0

ditolak dan H1 diterima. Berarti gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan bagi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

2. Terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X2) terhadap

komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4). Berdasarkan hasil

perhitungan analisis diperoleh nilai thitung (4,778)> ttabel (1,994), sehingga H0

ditolak dan H1 diterima. Berarti budaya organisasi yang berkembang di LPTQ memberikan pengaruh yang signifikan bagi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

3. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1) dan budaya

organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi qari dan qariah (X4).

Berdasarkan hasil perhitungan analisis diperoleh nilai Fhitung (46,2)>Ftabel

(2,67), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Berartii gaya kepemimpinan dan motivasi berprestasi yang tinggi di lembaga tersebut memberikan pengaruh yang signifikan bagi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah.

4. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1) terhadap

motivasi berprestasi (X3). Berdasarkan hasil perhitungan analisis

diperoleh nilai thitung (3,204) > ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang segnifikan terhadap motivasi berprestasi.

5. Terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X2) terhadap

motivasi berprestasi (X3). Berdasarkan hasil perhitungan analisis

diperoleh nilai thitung (3,48)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1

248

diterima. Berarti budaya organisasi yang tinggii memberikan pengaruh yang segnifikan bagi motivasi berprestasi.

6. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1) dan budaya

organisasi (X2) terhadap motivasi berprestasi (X3). Berdasarkan hasill

perhitungan analisis diperoleh nilai Fhitung (40)>Ftabel (2,67), sehingga H0

ditolak dan H1 diterima. Berartii gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang tinggi di lembaga tersebut memberikan pengaruh yang signifikan bagi motivasi berprestasi.

7. Terdapat pengaruh langsung motivasi berprestasi (X3) terhadap

komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4). Berdasarkan hasil

perhitungan analisis diperoleh nilai thitung (2,27) > ttabel (1,994), sehingga H0

ditolak dan H1 diterim. Berarti motivasi berprestasi memberikan pengaruh yang signifikan bagi komitmen organisasi qari' dan qari’ah.

8. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap komitmen

organisasi qari dan qariah (X4) melalui motivasi berprestasi (X3)

Berdasarkan hasil perhitungan analisis diperoleh nilai thitung (2,488)>ttabel

(1,946), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang segnifikan bagi komitmen organisasi qari dan qariah melalui motivasi berprestasi yang dimiliki oleh qari’ dan qari’ah.

9. Terdapat pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap komitmen

organisasi qari dan qariah (X4) melalui motivasi berprestasi (X3).

Berdasarkan hasil perhitungan analisis diperoleh nilai thitung (2,749)>ttabel

(1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti budaya organisasi yang tinggii lembaga tersebut memberikan pengaruh yang segnifikan bagi komitmen organisasi qari’ dan qari’ah melalui motivasi berprestasi yang dimiliki oleh qari’ dan qari’ah.

10. Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1), budaya

organisasi (X2) dan motivasi berprestasi (X3) terhadap komitmen

organisasi qari dan qariah (X4). Berdasarkan hasil perhitungan analisis

jalur diperoleh nilai Fhitung (24,69)>Ftabel (2,67), sehingga H0 ditolak dan H1

249

diterima. Berarti gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berprestasi memberi pengaruh yang segnifikan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Berdasarkan dari hasil peneltian di Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) di Kepulauan Riau adalah gaya kepemimpinan demokratis yang dominan yaitu kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Dia juga berfungsi sebagai penghubung antar departemen dalam suatu organisasi. Organisasi yang dibuat dengan teori demokratis ini memiliki suatu kelebihan, dimana setiap tugas dan wewenang dari pengurus organisasi diatur sedemikian rupa, sehingga jelas bagian- bagian tugas dari masing-masing pengurus untuk mencapai tujuan.

B. Implikasi. Tingkat komitmen organisasi terhadap qari’ dan qari’ah sangat diperlukan karena melalui komitmen organisasi, akan tercipta iklim yang professional. Dalam perspektif Islam, komitmen organisasi qari’ dan qari’ah tercermin dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Komitmen dalam menjalankan kewajiban dan menjauhi larangan Allah SWT. merupakan wujud dari komitmen organisasi qari’ dan qari’ah sebagai mahluk Allah

SWT. Penelitian ini telah membuktikan gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan motivasi berprestasi (X3) berpengaruh terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah (X4). Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan maka usaha yang dapat dilakukan pihak manajemen dan pimpinan Lembga Pengembagan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kepulauan Riau adalah sebagai berikut:

1. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Melalui Gaya Mepemimpinan

250

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi qari dan qariah akan meningkat jika didukung oleh gaya kepemimpinan yang baik, dapat dilakukan dengan memberikan pengarahan, berpartisipasi, memberikan kesempatan untuk delegasi kepada bawahan, bersikap demokratis, dan bersifat konsultatif terhadap bawahan, dapat memperikan pengaruh kepada komitmen organisasi qari’ dan qari’ah yang baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Sebagai suatu starategi dan metode gaya kepemimpinan memiliki peran yang cukup signifikan dalam kemampunan beradaptasi dan memecahkan segala problematika yang sedang dihadapi oleh pemimpin suatu lembaga. Seorang pemimpin senangtiasa diharapkan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi perilaku orang lain dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Melalui Budaya Organisasi.

Budaya organisasi merupakan suatu norma, nilai, kebiasaan, semangat dan keyakinan bersama yang ditunjukkan oleh orang-orang yang dalam sebuah organisasi. budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah, dalam suatu budaya organisasi memberikan kontribusi yang positif terhadap semangat qari’ dan qari’ah. Sebagai pimpinan Lembaga Pengembagan Tilawatil Qur’an harus berupaya meningkatkan komitmen serta konsisten, meningkatakan kemantapan sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi dan memberikan standar-standar yang dapat dilakukan dengan pemberian tanggung jawab.

3. Upaya Meningkatkan Motivasi Berprestasi Maka Harus Dibangun Gaya Kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan sebagi perilaku pimpina mengarahkan, membimbing, mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan serta tingkahlaku bawahan sebaga upaya mencapai tujuan tertentu. Hal ini mengadung

251

makna bahwa kepemimpinan merupakan proses untuk kesempatan berprestasi, mengubah dan mentransformasikan individu untuk meningkatkan diri. Pemimpinan Lembaga pengemagana Tilawatil Qur’an harus berupaya meningkatkan motivasi berprestasi dalam organisasi berani dalam membawa proses perubahan menjadi ciri yang utama pemimpin transfornasional, sehingga ia menjadi pemimpin yang edial yang membawa pembaharuan untuk mencapai tujuanorganisasi dengan cara menciptakan lingkungan yang harmonis, memberikan penghargaan dan sanksi, menciptakan kondisi interaksi sosial yang baik.

4. Upaya Meningkatkan Motivasi Berprestasi Maka Harus Ditingkatkan Budaya Organisasi.

Budaya organisasi merupakan personalitas sebagai wujud pola budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lain, sebagai upaya mencapai tujuan memiliki peranan yang serius di dalam organisasi. Pemimpin lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an harus berupaya memperhatikan ketepatan budaya organisasi yang diterapkan guna meningkatkan motivasi berprestasi qari’ dan qari’ah. Hal ini tersebut dapat dilakukan dengan cara memberikan penghargaan, meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Qari dan Qariah Maka Harus Ditingkatkan Motivasi Berprestasi.

Motivasi prestasisi merupakan kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami, menggunakan dan mengelola kondisi emosionala seseorang secara efaktif. Pemimpin Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an harus berupaya meninkatkan motivasi berprestasi dalam upaya meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qori’ah. Hal ini dapat dilakukan dengan cara

252

pemberian tanggung jawab, dorongan, penghargaan, dan lingkungan pelatihan yang kondusif.

6. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Qari Dan Qariah Maka Harus Dibangun Gaya Kepemimpinan,dan Budaya Organisasi.

Sebagai suatu starategi dalam pengelolaan segala sumber daya yang dimiliki, gaya kepemimpinan memiliki peran yang cukup signifikan dalam hal kemampuan beradaptasi dan memecahkan segala peroblematika yang sedang dihadapi oleh pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan dalam budaya organisasi terupama terkait dengan orang- orang dipimpin. Oleh karena itu pimpinan Lembagan Pengembangan Tilawatil Qur’an harus berupaya memperhatikan ketepatan gaya kepemimpinan yang diterapkan guna meningkatkan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Hal ini dapat dilakukan dengan cara meberikan pengarahan, memberikan kesempatan untuk berpartisivasi, memberikan delegasi pada bawahan, bersifat demokratis, dan bersifat konsultatif terhadap bawahan.

7. Upaya Meningkatkan Motivasi Berprestasi Maka Harus Ditingkatkan Gaya Kepeminanan, dan Budaya Organisasi.

Gaya kepemimpinan sebagaia wujud pola perilaku pemimpin dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya menjapai tujuan memiliki peranan yang seriur di dalam setiap setiap budaya organisasi. Hai ini mengingat gaya setiap setiap budaya organisasi. Hai ini mengingat gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap berbagi variabel dalam menunjang mencpai efektivitas budaya organisasi. Oleh karena itu pimpinan Lembagan Pengembangan Tilawatil Qur’an harus berupaya memperhatikan ketepatan gaya kepemimpinan yang diterapkan guna meningkatkan motivasi berprestasi qari’ dan qari’ah. Hal ini dapat dilakukan dengan cara meberikan pengarahan, memberikan kesempatan untuk berpartisivasi, memberikan delegasi pada bawahan,

253

bersifat demokratis, bersifat konsultatif terhadap bawahan, dan memberikan penghargaan.

8. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Qari dan Qariah Maka Harus Dibangun Gaya Kepemimpinan Melalui Motivasi Berprestasi.

Gaya kepemimpinan melalui motivasi berprestasi memperikan pengaruk signifikan kepada komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Kedudukan motivasi dalam organisasi memang sangat penting dan merupakan suatu keniscayaan, motivasi merupakan suatu yang sangat penting dalam meningkatkan komitmen organisasi. Oleh karena itu pemimpin Lembaga pengembangan Tilawatil Qur’an harus berupaya meningkatkan kepuasan komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Hal ini dapat dilakukan dengan cara berusaha mewujudkan keadilan, menciptakan lingkugan yang harmonis, memberikan penghargaan menciptakan kondisi interakri soaial yang baik.

9. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Qari dan Qariah Maka Harus Dibangun Budaya Organisasi Melalui Motivasi Berprestasi.

Motivasi berprestasi laksana jantung bagi pelaksana dan tercapai komitmen oraganisasi qari’ dan qari’ah karena motivasi merupakan sud komponen yang vital yang sangat memberikan konteribusi bagi keberhasilan qari’ dan qari’ah. Oleh karena itu pemimpin Lembaga pengembangan Tilawatil Qur’an harus berupaya meningkatkan motivasi berprestasi bawahan dan qari’ dan qari’ah. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara berusaha mewujudkan keadilan, menciptikan lingkungan yang harmonis, kompesasi yang memadai, supervise yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, dan peraturan yang fleksibel.

10. Upaya Meningkatkan Komitmen Organisasi Qari’ dan Qari’ah Maka Harus Dibangun Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Berprestasi.

254

Gaya kepemimpinan suatu model, tipe yang dimiliki yang dimiliki seorang pemimpin dalam memenej dalam suatu organisasi, namun secara simultan ketiga variabel mampu memberikan pengaruh signifikan kepada komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Pemimpin Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) menjadi seorang pemimpin yang inovatif tidak mudah ada banyak hal mempengaruhi, tidak hanya gaya kepemimpinan tetapi harus didukung oleh budaya organisasi yang kuat, bahkan lebih penting lagi didukung oleh motivasi berprestasi yang baik. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memberikan anggota identitas organisasi, memberikan fasilitas dalam komitmen bersama, mendukung sistem sosial yang stabil, dan membentuk perilaku anggota dengan kepekaan terhadap lingkungan. Pemimpin dan menajemen Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) perlu melakukan berbagai pendekatan kepada Pembina/pelatih, qari’ dan qari’ah untuk menekankan nilai loyalitas dan kesetiaan kepada organisasi seperti pemberian penghargaan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kesetiaan dan kepuasan Pembina dan pelatih, qari’ dan qariah dalam komitmen organisasi. Bedasarkan dari hasil temuan penelitian ini, maka dalam pandangan peneliti sebuah model yang memungkinkan dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan LPTQ dapat meningkatkan motivasi berprestasi terhadap komitmen organisasi qari’ dan qari’ah. Sebagai berikut:

255

256

DAFTAR PUSTAKA

Depertemen Agama RI. Al-Qur’an dan Terjemah. Jakarta: Media Insani Publising. 2009.

Abdul Majid Khon. Pratikum Qira’at Keanehan Bacaan Al-Qur’an Qira’at Ashim dan Hafash. Jakarta: Bumi Aksara. 2011.

Abdorrahman Ginting. Esensi Peraktis belar Pembelajaran. Humaniora, Bandung 2010.

Abuddin Nata. manajemen Pendidikan Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2012.

Ahmadi H. Syukran Nafis. Manajemen Pendidikan Islam. Yogyakarta: 2012.

Ahmad Syukri. Dialog Islam dan Barat: Aktualisasi Pemikiran Etika Sutan Takdir Alisjahbana. Jakarta: Gaung Persada Press. 2007.

Anthony Wong. Evaluation of Organization Models and their Components in Asian Cities. 2014.

Badeni. Kepemimpinan dan perilaku Organisasi. Bandung: Alfarabet. 2014.

Badarudin. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta. 2015.

Benny A. Pribadi. Desain dan Pengembangan program Pelatihan Berbasis Kompetensi. Jakarta: Kencana. 2014.

Brian Tracy. Full Engagement! Menginspirasi. Memotivasi. dan menggali Potensi Terbaik Karyawan Anda. Terjemahkan oleh Fabiola Reza Wijayani. Jakarta: PT Elex Media Komotindo. 2014.

Danang Sunyoto. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS Center for Academic Publishing Service, 2013.

Daleh Schunk. Motivation in Education: Theory. Research. and Applications.USA: Pearson Prentice Hall. 2008.

257

Eddy AAN. Supriyadinata Gorda. Dkk. Organizational Communication. Carrer Panttern. Achievement Motivation. Organization Commitmen. and Employyee. 2016.

Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group. 2015.

Fred Luthan. Organizational Behavior. New York: McGrawHill. 2008.

Firdaus. Qari’dan Qari’ah Kabupaten Karimun. tentang MTQ/STQ dan Konsepsi Pembinaan Tilawatil Qur’an. Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an. 2011.

Gary Yukl. Leadership in Organizations New Jersey: Pearson Education. 2010.

George R. Terry. Leslie W. Rue. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2015.

Griffin Moorhead. Organizational Behavior Boston: Houghton Mifflin. 2007.

Hasan Basri. dan A. Rusdiana. Manaje,men Pendidikan dan Pelatihan. Bandung: Pustaka Setia. 2015.

Husna U. Asmara. Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta, 2017.

Husaini Usman. dkk. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2009.

Husein Umar. Metode Riset Bisnis Jakarta: PT Gramedia Pustaka. 2012.

Imam Al-Mundziri. Mukhtashar Shahih Muslim. Riyadh: Dar Ibnu Khuzaimah. 1994

Imam Az-Zabidi. Rawahu Al-Bukhari. “Mukhtshar Shahih Al-Bukhari” Al- Musamma “At-Tajriih li Ahaadits Al-Jaami’ Ash-Shahih.” Daar Saudi Arabiah.1996.

Imam Malik bin Anas. Al- Muwaththa. Juz II. Qairo: al-Baby al-Halaby wa al-Awladuh. t. th.

Imam Machalil dan Ara Hidayat. The Handbook of Education Manajement Teori dan Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia. Jakarta: Prenadamedia Group. 2016.

258

Iskandar. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial. Jakarta: Gaung Persada Press. 2009.

John M. Bryson. Perencanaan Strategis Bagi Organisasi Sosial. Yogyakarta: Pustaka Pelaja. 2007.

John R. Schermerhorn. Introduction to Management New Jersey: John Wiley & Sons. 2010.

Jejen Musfah. Peningkatan kompetensi Guru Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktek. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2012.

Jeanne segal. Raising Your Emotional Intelligence, terj. Ary Nilandari, Melejitkan Kepekaan Emosional: Cara Baru-Praktis untuk Mendayagunakan Potensi Insting dan Kekuatan Emosi Anda. Bandung: Kaifa, 2010..

Juliansyah Noor. Penelitian Ilmu manajemen Tinjauan Filosifis dan Praktis. Jakarta: Prenada Media Group. 2015.

Keputusan Bupati karimun Nomor 109 tahun 2017. Susunan Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kabupaten Karimun. 2017- 2021.

Keputusan Walikota Batam Nomor: KPTS. 331/HK/X/2017. Penetapan Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Batam. 2017- 2020.

Keputusan Walikota Tanjungpinang Nomor 303 Tahun 2014. Penetapan Pengurus Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Kota Tanjungpinang. 2014- 2019.

Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Provingsi Kepulauan Riau. 2012.

Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an (LPTQ) Provingsi Kepulauan Riau. 2006-2007.

LPTQ Provingsi Tanjungpiinag Kepulauan Riau, 2013.

Lembanga Pengemangan Tilawatil Quran (LPTQ) Kota Batam. Pedoman Busabaqah Al-Qur’an. Jakarta: 2010.

259

Martinis Yamin. Desain Pembelajaran Berbasis Tinggkat Satuan Pendidikan Jakarta: Referensi Ciputat mega moll. 2013.

______. Strategi dan Motode dalam Model Pembelajaran Jakarta: Referensi (GP Press Graup) 2013. hal. 110.

Mukhtar Latif. Bimbingan Skripsi. Tesis. dan Artikel Ilmiah. Jakarta: Gaung Persada Press. 2010.

______. Filsafat Ilmu. Jakarta. Kencana Prenada Media Group. Edisi ke I. 2014.

Mahadi Rahman. Laporan Bidang Diklat dan Kegiatan Pembinaan Lembaga Tilawatil Qur’an (LPTQ) Provingsi Kepualauan Riau. 2006-2007.

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.

Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara. 2007.

Mohd Arif Agam. Robijah Kamarulzaman. Genius Menggapai. Malaysia: UTSM adalah Anggota Majelis Penerbitan Ilmiah Malaysia (MAPIM). 2015.

Mukir. Sumber Daya Maiusia dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta: Multi Persindo. 2013.

Mukhamad Ilyasin. Nanik Nurhayati. Manajemen Pendidikan Islam. Yogyakarta: Aditya Media Publiishing. 2012.

Muhamad Surya. Psikologi Guru Konsep dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. 2014. .

Mustafa Kamil. Model pendidikan dan Pelatihan (konsep dan Aplikasi). Bandung: Alpabeta. 2012.

Mario Buble. Organizatianal Culture and Leadership Styles in Lare Firms. 2012.

Mc Shane dan Von Glinow. Organizational Behavior. New York: Mc.Graw- Hill. 2010.

260

Muchamad Mochklas. Budiyanto dan Suwitho. Influence of Leadership Style. Organizational Culture. Work Motivation Employee Loyalty (Studyat PT. Hilon Surabaya). vol. 4.Lssue. 8, 2016

Muri A. Yusuf. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Kualitatif. dan Penelitian Gabungan. Jakarta: Prenadamedia Group. 2014.

Nana Rukmana. Etika Kepemimpinan Perspektif Agama dan Moral. Bandung: Alfabeta. 2007.

Nasaruddin Umar. Pedoman Musabaqah Al- Qur’an Lembaga Pengembangan Tilawatil Qur’an LPTQ. Batam 2010.

Naqeur Jabnoun. Islam and Management Riyadh: International Islamic Publishing House. 2008.

Quraish Shihab M. Mukjizat Alqur’anDitinjau dari Aspek Kebahasaan. Isyarat Ilmiah. dan pemberitaan Gaib. Ujungberung. Bandung. PT Mizan Pustaka Anggota IKAPI. Edisi Ke2. 2013.

Ramayulis. Metodologi Pendodolan Agama Islam. Jakarta: Kalam Mulia. 2014.

Richard Dafi L. Newera of Management. Canada: South Wetern Cengage Lesrning. 2010.

Ridwan. Path Analysis. Bandung: CV. Alfabeta. 2013.

Robert V. Vecchio. Organizational Behavior. Core Consepts USA: South Western. 2006.

Rosihan Anwar. Ulumul Qur’an Untuk UIN. STAIN. dan PTAIS. Bandung: Pustaka Setia. 2013.

Syaiful Sagala. Administerasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: Alfabeta. 2013.

Sambas Ali Muhjdin dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi. dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia. 2007.

Sekretaris Lembaga Pengembangan Tilawatil Quran. Tanjungpinang Kepri 2015.

Stephen P. Robbins. Organization Behavior. terjemahkan oleh Ahmad Fauzi. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Gramedia. 2011.

261

Sudarwan Danim. Pengembangan Profesi Guru dari Pra-Jabatan. Induksi. ke Profesional Madani. Jakarta: Kharisma Puta Utama. 2015.

Sugiyono. Metodologi Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. 2007.

Sudarwan Danim. Pengembangan Profesi Guru dari Pra-Jabatan. Induksi. ke Profesional Madani. Jakarta: Kharisma Puta Utama. 2015.

Sondang P. Seagian. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. 2012.

Sofyan Sauri dan Herlan Firmansyah. Meretas Pendidikan Nilai. Bandung: CV Arvino Raya. 2010.

Sehemerhom. Organisational Behavior. Nem Jersey: John Willey and Sons Inc. 2010.

Syahrizas Abbas. Manajemen perguruan Tinggi. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group. 2014.

Tiur Asia Siburian. The Effeect of Interpersonal Communikation, Organization Culture. Joh Satisfaction. and Achievement Motivation. Organization Commitment of State High School Teacher in the District Hambang Hasundutan North Sutmera Indonesia. Vol. No. 12. 2013

Ulber Silalahi. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama. 2010.

Wawancara YR pengurus LPTQ. Tanjungpinag Kepulauan Riau dari tahun 2005-2015.

Wirda. dkk. The Analysis of Principal Leadership Style Model, Organization Culture and Teacher Work Motivation at Madrasah Aliyah in Kota Jambi. Vol. VI. 14, 2015.

Wibowo. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada. 2015.

______.Budaya Organisasi Kebukutan untuk Menigkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. 2016.

Wilson Bangun. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Erlangga. 2012.

Zakiah Derajat. Dkk. Metode Khusus pengajaran Agama Islam. Jakarta: Bumi Aksaran. 2008.

262

Zhuaib Ahmad. Dkk. Organization Culture and its Impact on Employee Career Progressionin Public Sector Organization in Pakistan. Vol. 10. No. 2. (Fall 2014.

Veithzal Rivai dan Syilviana. Education Manajemen Analisis Tiori dan peraktak. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2012.

______. Rivai Zainal. Muliaman Darmansyah Hadad dan Mansyur Ramli. Kepemimpinan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. 2014.