OVER ARBEIDSVERHOUDINGEN Ze19eg jaargangg nr.enschap 3 september 2008

Toekomst aan de ­werknemer! Agenda INHOUD Bent u al uit de kast gekomen? Nee, niet die kast, maar de jaren ’80 kast. Fascinerend, Artikelen hoe een boek van GroenLinks-politicus Wijnand Duyvendak ertoe leidt dat er een Ni e u w s 2 Aldo Dikker ware heksenjacht ontstaat op mensen die Va k b e w e g i n g m o e t in o f f e n s i e f 6 toentertijd actief waren. Het zijn de men- Roel Berghuis sen die nu rond de 45 zijn en de top van Ew o u t Ir r g a n g : “Bo n d e n zijn t e b r a a f ” 10 hun carrière naderen. Het zijn de huidige Aldo Dikker beleidsmakers, die rekenschap dienen af te Zelfroostere n w e r k t 12 leggen over wat zij 25 jaar geleden deden. Fredy Peltzer En het zijn niet alleen de ‘rechtse’ media als Lo o n d u m p i n g d r e i g t 16 de Telegraaf en Elsevier, maar ook NOVA en Jan Cremers de Volkskrant die de jacht hebben ingezet. Ar b e i d s d u u r v e r l e n g i n g in d e l i f t 20 Dat zegt alles over de tijdsgeest. In de jaren Maurice Rojer ’70 hadden we het kabinet Den Uyl, het Gelijk l o o n v o o r gelijk w e r k 24 enige linkse kabinet dat ooit in Nederland Jacqie van Stigt gefunctioneerd heeft. Het was de tijd van Gr e n z e n o p e n 28 verandering van de maatschappij, van de Natascha van den Berg en Coen van Rij maakbare samenleving. Dat sprak miljoe- De o r is a l i v e a n d k i c k i n g 32 nen mensen aan, van fabrieksarbeiders tot Mark de Koning en Lex Wobma studenten. Zij zetten de agenda, tot in de We r k n e m e r s r i c h t e n e i g e n b o n d o p 35 Rolf Marselis jaren ’80 aan toen. Conservatief, liberaal en werkgevend Nederland waren in het Ge b r e k a a n c o m p e t e n t i e s 36 Aukje Nauta en Martin Euwema defensief. Vanaf medio jaren ’80 zetten zij het tegenoffensief in, aangevoerd door de Vo o r w a a r d e n a a n f l e x i b e l e b e l o n i n g 42 Ron Peters kabinetten Lubbers, en afgemaakt door Kok. De terugtredende overheid middels Rubrieken privatisering en liberalisering werd het nieuwe mantra. Als de overheid tegen de Pa u l d e Be e r 9 burgers zegt dat zij het zelf maar moeten De s t a k i n g 15 uitzoeken, is het niet raar dat zij zich niets Sjaak van der Velden meer van diezelfde overheid aantrekken. En Op g e t e k e n d 18 zo is de straat gaan regeren, uitmondend in Martien Bos Fortuyn, Wilders en Verdonk. De onderbuik Ma r a t 21 bepaalt de agenda en rekent af met alles Ro n a l d d e Le i j 25 wat staat voor solidariteit en maatschap- Ca o -a n a ly s e 26 pijverandering. Peter Sleegers en Camiel Jansen Vakbondsbestuurder Roel Berghuis roept On d e r z o e k o n d e r z o c h t 31 in dit nummer de vakbeweging op weer met Het Zeggenschap-consultantspanel een eigen agenda te komen. Gelijk heeft Be r i c h t u i t Br u s s e l 41 hij. Het zou goed zijn als de vakbeweging, Ieke van den Burg samen met andere progressieve krachten in Lo o n w i j z e r 45 de samenleving, weer eens een eigen geluid Kea Tijdens en Maarten van Klaveren laten horen. Niet defensief reageren, maar In t e r n a t i o n a a l s i g n a l e m e n t 46 offensief ageren. Zoals in de jaren ’70 en Marc van der Meer ’80, aangepast aan deze tijd. Ni e u w s u i t De Bu r c h t 47 Hoofdredactie Publicaties e n a g e n d a 48

Zeggenschap – september 2008 1 NIEUWS UIT nederland NIEUWS UIT nederland CNV tekent convenant, FNV niet …Maar werkgever benutten dat niet

CNV Schoonmaak heeft een convenant met dat tweederde uit Nederland komt, en een Als werknemers beter geschoold zijn, ver- lijkt sinds 1998 weer afgenomen. In feite is meest benut. Van de werknemers in de schoonmaak- en beveiligingsbedrijf CSU derde uit het buitenland.” groten ze hun inzetbaarheid. Dit is ook de benutting van de multi-inzetbaarheid in landbouw is in 2006 bijna 76% daadwer- ondertekend om iets te doen tegen laag- Het convenant geldt voor vier jaar en is be- inderdaad het geval, zoals uit de tabel 2004 en 2006 lager dan in alle voorgaande kelijk buiten de eigen functie of afdeling geletterdheid en analfabetisme in de on- halve door het CNV ondertekend door de blijkt. Tussen 1994 en 2006 is de multi- jaren”, aldus OSA. ingezet en voor de industrie is dat 72%. Het derneming. “We vinden het heel goed dat raad van commissarissen, de directie en de inzetbaarheid (het percentage van de Uitgesplitst naar sector, is het percentage laagst scoort zorg en welzijn. In deze sector CSU het initiatief heeft genomen om onge- ondernemingsraad. Opvallend afwezig is werknemers dat zichzelf, indien nodig, multi-inzetbare werknemers in 2006 het beschouwt maar 70% van de werknemers letterdheid tegen te gaan”, zegt bestuurder de FNV. “We ondersteunen het initiatief, inzetbaar acht voor werk buiten de eigen hoogst in de landbouw en industrie met zich als multi-inzetbaar. Slechts 51% is ook Willen Kruithof van CNV Schoonmaak. maar ondertekenen niet”, aldus bestuur- functie) volgens de OSA vrij constant toe- respectievelijk 94 en 89. In deze sectoren daadwerkelijk ingezet op een taak of afde- “Veel bedrijven durven dat niet, omdat ze der Ron Meyer van FNV Schoonmaak. genomen, van bijna 71% naar ruim 80%. wordt de brede inzetbaarheid tevens het ling buiten de eigen functie. bang zijn voor een negatief imago.” Bij “De werknemers moeten de taalcursus in Werkgevers maken daar echter weinig ge- CSU werken 3000 mensen, van wie een hun eigen tijd doen, terwijl wij vinden dat bruik van. Het percentage werknemers dat Flexibele inzetbaarheid van werkenden in loondienst 1994-2006 (in procenten) deel moeite heeft met lezen. “We weten scholing onder werktijd moet gebeuren. aangeeft vaak ingezet te worden op werk 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 niet precies om hoeveel mensen het gaat, Er zijn veel schoonmakers die de taal niet buiten de eigen functie is tot 1998 toege- Multi-inzetbaar, waarvan: 70,9 71,9 73,1 74,8 74,5 77,8 80,1 Vaak voorgekomen 18,7 19,6 23,3 18,0 18,1 6,7 7,7 want ze komen er niet graag voor uit. We beheersen. Dat los je alleen structureel op nomen, maar daarna gedaald. Na 2002 Niet zo vaak 23,6 25,1 24,1 23,3 20,9 35,1 36,6 richten ons in eerste instantie op 160 werk- als je onder werktijd schoolt. In de cao die is deze daling zelfs bijzonder groot. “De Een enkele keer 43,1 41,3 38,8 40,3 40,6 34,3 33,2 nemers. We hopen dat er vervolgens een we in april hebben afgesloten, hebben we bredere inzetbaarheid van het personeel is Nooit voorgekomen 14,6 14,1 13,9 18,5 20,4 23,9 22,4 olievlekwerking vanuit gaat en dat anderen ook afgesproken dat nieuwe werknemers in dus in de afgelopen jaren toegenomen, zij Niet multi-inzetbaar 29,1 28,1 26,9 25,2 25,5 22,2 19,9 zich ook zullen aanmelden. Het is overi- de baas zijn tijd kunnen scholen. Maar we het niet spectaculair, het gebruik daarvan Bron: Trendrapport Aanbod van arbeid 2007, OSA gens een misverstand te denken dat vooral vinden dat dit ook voor werknemers moet buitenlanders een leesprobleem hebben. gelden die al langer bij een werkgever in Uit onderzoek van de Stichting Lezen blijkt dienst zijn.” Or mag aandeelhouders toespreken den om te innoveren, terwijl slechts 16% De ondernemingsraad krijgt spreekrecht doende medezeggenschap hebben, komt is. “Met dit onderzoek zal inzicht verkre- Outsourcing belemmert innovatie zich tevreden toonde. Volgens de Hacket op de algemene vergadering van aandeel- eerder doordat ze de mogelijkheden van gen kunnen worden in de uitoefening van Het uitbesteden van werkzaamheden als ict aanzienlijke kostenbesparing oplevert van Group is dit één van de redenen dat steeds houders (ava). Dat heeft het kabinet toe- de WOR niet benutten. Het kabinet gaat bestaande medezeggenschapsrechten ten en salarisadministratie naar lagelonenlan- 25 tot 50%. Maar de uitbesteding heeft ook meer bedrijven, waaronder computergigan- gezegd in een reactie op het SER-advies nu onderzoeken of dit inderdaad het geval aanzien van onderwerpen als fusies, over- den (outsourcing) is populair bij multina- een keerzijde: de kans op innovatie wordt ten Dell en Apple, de bedrijfsonderdelen ‘Evenwichtig Ondernemingsbestuur’. De names en herstructurering van bedrijven”, tionals. Uit Amerikaans onderzoek van de kleiner. Bijna de helft van de onderzochte weer terughalen. SER was daarin van mening dat nu aan- zo schrijft het kabinet. Het onderzoek zal Hacket Group blijkt dat het inderdaad een bedrijven was ontevreden met mogelijkhe- deelhouders de laatste jaren meer macht gebruikt worden voor de in 2009 door het hebben gekregen, dat niet ten koste mag kabinet op te maken stand van zaken met gaan van de invloed van medezeggenschap. betrekking tot de toekomst van de mede- Werknemers tevreden over scholing… Door de or spreekrecht te geven op de ava, zeggenschap. kan deze de belangen van de werknemers Groot twistpunt bij het SER-advies betrof Werknemers zijn redelijk content met weinig mogelijkheden krijgen. Van deze scholingsmogelijkheden, terwijl zij ook meewegen in haar besluitvorming. Het de medezeggenschap bij internationaal hun mogelijkheden om scholing te vol- groep geeft 30% aan (zeer) ontevreden te een veel lager dan gemiddelde scholings- kabinet is het hiermee eens, en zal hiertoe opererende ondernemingen. Veel besluiten gen. Dat blijkt uit het onlangs versche- zijn. Zij nemen ook minder deel aan op- deelname kennen. met een wetsvoorstel komen. worden op internationaal niveau genomen, nen Trendrapport Aanbod van arbeid leidingen dan middelbaar- en hoger ge- Een derde deel van de werknemers vindt Het SER-advies ging over de vraag of de en daar heeft de Nederlandse medezeg- 2007 van de Organisatie voor Strategisch schoolden. Hetzelfde geldt voor mensen dat ze meer kennis en vaardigheden heb- Nederlandse medezeggenschapsrege- genschap weinig te vertellen. Vakbonden Arbeidsmarktonderzoek (OSA). met een kleine deeltijdbaan. “Lager op- ben dan nodig voor de huidige werkzaam- lingen werknemers van (beurs)vennoot- willen dat herstellen, werkgevers voelen Meer dan de helft (52%) is (zeer) tevreden geleiden en mensen met een kleine deel- heden. Voor het laagste, elementaire be- schappen nog wel voldoende bescher- daar niets voor. Het kabinet vindt dit een over de scholingsmogelijkheden, terwijl tijdbaan lijken dus wel de wil tot scholing roepsniveau ligt dit percentage zelfs op men. De SER concludeerde dat de Wet zaak die de Nederlandse wetgeving over- 18% (zeer) ontevreden is. De overige 30% te hebben, maar krijgen hiervoor van hun 44. Werknemers vinden vaker dat ze hun op de ondernemingsraden (WOR) werk- stijgt, en laat het aan Europa over. Daar zegt deels tevreden, deels ontevreden te werkgever minder kansen”, constateert kennis en vaardigheden in hun werk ten nemers voldoende mogelijkheden geeft praten de Europese sociale partners en de zijn. Uitgesplitst naar opleidingsniveau, de OSA. Opmerkelijk is dat ouderen niet volle benutten, naarmate ze beter zijn op- en daarom niet hoeft te worden herzien. Europese Commissie over herziening van valt op dat vooral lager opgeleiden te uitgesproken ontevreden zijn over hun geleid. Dat ondernemingsraden niet altijd vol- de Europese ondernemingsraad.

Zeggenschap – september 2008 2 Zeggenschap – september 2008 3 NIEUWS UIT nederland NIEUWS UIT DE EUROPESE UNIE

ING betaalt vakbondslidmaatschap ����� ���� ������ ���� ����� ����

Sinds begin van dit jaar krijgen nieuwe op een regeling waarbij ING het bonds- schap van de bonden, en dit lijkt daar een werknemers bij ING de mogelijkheid om lidmaatschap niet één jaar, maar altijd beetje op. Het gaat ons erom dat we aan Duitsland: Financiële participatie werknemers lid te worden van een door hun zelf geko- betaalt. “Dat vind ik nog een stap te ver. werknemers kunnen laten zien dat we meer zen vakbond. ING betaalt het eerste jaar Uiteindelijk vind ik dat mensen zelf een zijn dan een stakingsmachine, dat we ook De Duitse regering heeft eind augustus een Olaf Scholz in april, toen het wetsvoorstel kopen, wordt er ook een investeringsfonds voor het lidmaatschap, wat neerkomst keus moeten maken of ze vinden dat de echt wat voor hen kunnen betekenen. Als wet aangenomen om financiële participatie werd ingediend. Op het ogenblik biedt opgezet, waar alle werknemers per sector op ongeveer € 180 per werknemer. Deze bond toegevoegde waarde heeft. Daarom ze dat ook vinden, moeten ze vervolgens van werknemers in het eigen bedrijf te be- slechts 2% van de bedrijven werknemers de hun geld in kunnen stoppen. Dat bedrag afspraak wordt in ieder geval voortgezet ben ik ook tegen een verplicht lidmaat- zelf lid worden.” vorderen. mogelijkheid om financieel te participeren, wordt vervolgens geïnvesteerd in het eigen in 2009. “Het aantal nieuwe werknemers De groeiende kloof tussen gestegen winsten en 9% kent een winstdelingsregeling. In de bedrijf. verschilt natuurlijk per jaar, maar het gaat en lonen is de Duitse regering een doorn in praktijk komt dat erop neer dat 2 miljoen De overheid zal de nieuwe wet, die volgend om ten minste 2000 mensen die deze mo- het oog. Tussen 2003 en 2007 stegen de be- werknemers meeprofiteren van het bedrijfs- jaar ingaat, ondersteunen met een grote gelijkheid krijgen”, weet woordvoerster drijfsinkomsten met ruim 37%, terwijl het resultaat. Met de nieuwe wet hoop de rege- campagne. De vakbonden hebben de wet Carolien van der Giessen van ING. “Als je loon slechts 4,3% steeg. “Werknemers heb- ring dat op te krikken naar 3 miljoen. verwelkomd, terwijl de werkgevers tegen met de bonden afspraken maakt, is het be- ben recht op een eerlijk deel van de bedrijfs- Naast een aantal belastingvoordelen voor waren. langrijk dat ze goed vertegenwoordigd zijn resultaten”, zei minister van Sociale Zaken werknemers die aandelen in het eigen bedrijf (Planet Labor) in de onderneming. Op deze manier willen we dat stimuleren. Ze kunnen nu een jaar gratis kennismaken met de bond.” De or- Spanje: Centraal akkoord Groot-Brittannië: ganisatiegraad bij ING ligt tussen de 15 en 20%, waarvan FNV en De Unie het grootste De overheid en de sociale partners in Spanje te krijgen. Partijen willen een economie die Loontransparantie deel voor hun rekening nemen. hebben eind juli een centraal akkoord ge- gebaseerd is op innovatie, technologische De FNV heeft ondertussen al honderd tekend “om een stimulans te geven aan de ontwikkeling en veel toegevoegde waarde. In het Verenigd Koninkrijk bevatten veel ar- nieuwe leden bijgeschreven. “Dat is niet economie, werkgelegenheid, concurrentie- De arbeidsmarkt kent nu veel laagproduc- beidscontracten een geheimhoudingsplicht mis. We zijn daar zeer tevreden over”, zegt positie en sociale vooruitgang.” tieve arbeid. Dat moet worden omgevormd over het afgesproken salaris. De Britse rege- bestuurder Fred Polhout enthousiast. Hij De Spaanse economie verkeert in een deplo- tot banen die veel waarde scheppen. Besloten ring wil in de herfst met een wet komen om heeft bij de gesprekken om de afspraak rabele toestand. Met name de bouwsector, is maatregelen te nemen op de volgende ter- deze clausules te verbieden. Op die manier te continueren voorgesteld om deze rege- Openhartige bondsbonzen die de motor was van de economische groei, reinen: werkgelegenheidsbeleid, immigra- kan een einde worden gemaakt aan loondis- ling voor alle 35.000 werknemers bij ING is volledig ingestort. Het gevolg: oplopende tie, gelijke behandeling mannen en vrouwen, criminatie. in Nederland in te voeren. “ING reageerde De leiding van de vakbeweging kijkt met verschijnen ter gelegenheid van het 25-ja- werkloosheid, toegenomen schulden bij opleiding en ontwikkeling, collectieve on- Britse werknemers beginnen ondertussen niet direct afwijzend, maar wil eerst bekij- enige zorg naar de toekomst. Kaderleden rig bestaan van de Vakbondshistorische particulieren en bedrijven, lage consumptie, derhandelingen, en sociale zekerheid. steeds meer rechtszaken te voeren over ken hoe de nu bestaande regeling uitpakt”, vergrijzen in rap tempo, terwijl de voort- Vereniging (VHV). “Alle voorzitters wil- hoge inflatie en problemen om nog krediet (Planet Labor) ongelijke beloning, nu in juni de website weet Polhout. Hij denkt niet dat het om het schrijdende decentralisatie juist meer aan- den direct meewerken en namen alle tijd www.glassdoor.com van start is gegaan. geld gaat. “Stel dat 10.000 werknemers daar wezigheid van de bond binnen het bedrijf om openhartig te praten”, vertelt Breij, die Daar kunnen werknemers uit alle landen gebruik van willen maken, dan kost ze dat vereist. “Daarmee krijgen de kaderleden in de jaren ’70 bij de Industriebond heeft Polen: Bonden mogen or-leden anoniem hun salarisgegevens opzetten en nog geen 2 miljoen. Op een bedrag van 2,5 juist een belangrijkere rol. De top van de gewerkt en daarna de vakbeweging heeft vergelijken. Meer dan 50.000 werknemers miljard wat ze nu kwijt zijn aan personeels- vakbeweging vraagt zich af of de bonden verlaten. Hij was benieuwd of het verleden niet aanwijzen uit tachtig landen hebben dat al gedaan. kosten is dat te verwaarlozen.” dat wel aankunnen. In het verlengde daar- nog een rol speelt bij de huidige generatie Het Constitutionele Hof in Polen heeft ver- geen lid van de bod te worden zou belemme- (Planet Labor) Polhout vreest niet dat de bond haar on- van is het dus maar de vraag of de vakbewe- vakbondsvoorzitters. “We wilden weten of boden dat vakbonden leden van de onderne- ren. Het Hof heeft de KKP gelijk gegeven. afhankelijkheid kwijtraakt door deze af- ging zelf is toegerust voor de toekomst. Ze de geschiedenis nog een rol speelt in het mingsraad benoemen. Dit omdat het werk- “Ongeorganiseerde werknemers hebben jaar moet er wetgeving komen die een einde spraak. “We hebben in het verleden flinke is goed vertegenwoordigd op het centrale huidige bondsbeleid. Dan krijg je het auto- nemers die geen lid zijn zou benadelen. geen invloed, zelfs geen indirecte, op de aan de bestaande praktijk maakt. clashes gehad met ING en als dat nodig is niveau in organen als de SER en Stichting matisch ook over de toekomst.” Besproken Tot nu toe benoemde vakbonden de or-le- verkiezingen en reglementen van de onder- De werkgevers zijn blij met de uitspraak, zullen we ook in de toekomst de confronta- van de Arbeid, maar slecht in de bedrijven”, thema’s zijn onder meer de rol van de re- den. Alleen als er geen vakbond in het bedrijf nemingsraad”, aldus het Hof “Werknemers de vakbonden minder. Volgens Solidarnosc tie niet uit de weg gaan. We hebben nu zo’n stelt Bert Breij, die de 25 voorzitters van alle ligie, het spanningsveld tussen vakbond aanwezig is, mochten de werknemers de or- die geen lid zijn van de bond worden dan functioneren or’en met benoemde leden 3000 leden bij ING, en ik heb van hen ook bij de FNV, CNV en MHP aangesloten bon- en ondernemingsraad, leiderschap, en de leden kiezen. Werkgeversvereniging KKP is ook benadeeld ten opzichte van werkne- beter dan or’en met door werknemers ge- geen commentaar gehoord.” den heeft geïnterviewd. Dat is gebeurd in geloofwaardigheid van de bonden. hierop naar het Constitutionele Hof gestapt, mers die wel lid zijn. Dat is in strijd met de kozen leden. Het lijkt een kleine stap om in te zetten het kader van een boek dat 25 oktober zal omdat het de vrijheid van werknemers om vrijheid om geen lid te worden.” Binnen een (Labor Planet)

Zeggenschap – september 2008 4 Zeggenschap – september 2008 5 keer zijn dat het federatiebestuur wordt teruggefloten door de eigen aan, waarin de macht naar de werknemer verschuift. Dat biedt grote Arbeidsverhoudingen op een kruispunt achterban, omdat er een onaanvaardbaar compromis in de maak is. kansen aan de vakbeweging. De afgelopen tien jaar hebben de werk- Juist omdat die traditionele werknemer wordt vergeten. gevers en achtereenvolgende kabinetten de agenda bepaald. Wij de- Het zou daarom goed zijn als wij, de vakbondsbestuurders in die den niets anders dan reageren op hun vaak slechte voorstellen, zoals sectoren, betrokken worden bij de onderhandelingen. Daarvan is tot het rapport van Bakker. Wij hebben een imago van “wij pikken het Vakbeweging moet in offensief nu toe nooit sprake geweest. Maar wij moeten ons verantwoorden niet”, en dat hebben we aan onszelf te wijten. Het wordt de hoogste naar de leden. Zij spreken ons aan op gemaakte afspraken. Vanuit de tijd het heft in handen te nemen. Waarom komt de vakbeweging Nu het rapport van de commissie Bakker van tafel is, lijkt de rust weergekeerd. Roel Berghuis zou dat jammer leiding gedacht kan ik bijvoorbeeld best begrijpen dat het CNV bui- niet zélf met een agenda vanuit het perspectief van de werknemers? vinden. De afgelopen tien jaar hebben de werkgevers de agenda gezet. Nu door de krapte op de arbeidsmarkt ten het akkoord met Donner en VNO-NCW is gehouden. Het overleg ‘Naar een toekomst die werkt’, was een mooie titel geweest voor een wordt eenvoudiger en de FNV kan zich van de andere vakcentrales manifest van de vakbeweging, waarin de werknemersagenda voor de macht naar de werknemers verschuift, moet de vakbeweging de agenda gaan bepalen. Daarin moet het vak- onderscheiden. Maar op de werkvloer zijn FNV’ers en CNV’ers ge- de komende tien jaar gezet wordt. Dan zitten we niet bij NOVA om manschap centraal staan. woon collega’s, waar vakbondsonderscheid nauwelijks speelt. Dat stralend uit te leggen dat we iets tegen hebben kunnen houden, kan nu echter wel een rol gaan spelen, en het is vraag of werknemers maar dat we zelf een plan hebben. Laat de werkgevers en het kabinet We schrijven 9 september. Een historische dag? Vanochtend kraaide er binding met het bedrijf ontstaat. Niet onbelangrijk in deze tijd daar wel bij gebaat zijn. maar reageren! de FNV victorie. Het rapport van de commissie Arbeidsparticipatie on- van personeelsschaarste, want als de werknemers weglopen moet der leiding van TNT-baas Peter Bakker, ‘Naar een toekomst die werkt’ er veel geld worden uitgetrokken voor allerlei wervingscampagnes. Keerpunt arbeidsverhoudingen Vakmanschap zou van tafel zijn. Dat rapport ging over de vraag hoe Nederland tot Kennelijk overheerst het kortetermijndenken en steken ze het geld Maar er is meer. Ik heb de indruk dat de FNV-leiding niet lijkt te Bij een dergelijke toekomstvisie zou het vakmanschap van de werk- een duurzaam hogere arbeidsparticipatie kan komen. Bakker cs liever in eigen zak. Zouden werkgevers daar nu anders over denken, beseffen dat we op een keerpunt in de arbeidsverhoudingen staan. nemer centraal moeten staan. Dat is teloor gegaan, terwijl werkne- formuleerde daartoe een drie-sporenbeleid, waarbij met name het omdat het weer op de agenda wordt gezet? Voor het eerst in de geschiedenis ontstaat er een structurele krapte mers hun trots aan het ambacht ontlenen. Dat betekent dus dat we 2de en 3de spoor, een individueel werkbudget en verhoging van de op de arbeidsmarkt. Kon de werkgever altijd zeggen “voor jou tien gaan redeneren vanuit de kennis en vaardigheden van de werkne- aow-leeftijd, zeer slecht uitpakken voor werknemers. Dat gaat nu Filosofie Bakker anderen”, vanaf nu is dat aan de werknemer. Er breekt een periode mer. Neem de looneis, die nu centraal wordt vastgesteld. Een eis inderdaad niet door. Bovendien is er een akkoord gesloten over het Daarbij is ook maar zeer de vraag in hoeverre Bakker echt van tafel van 3,5% is maximaal 3,5%, ontslagrecht met minister Donner en VNO-NCW. Alleen werknemers is. Ook al gaan de voorgestelde maatregelen van de commissie niet voor alle werknemers. Maar er die meer dan € 75.000 verdienen zullen een beperking van hun ont- door, dat wil natuurlijk niet zeggen dat zijn geest ook verdwenen is. zijn ook sectoren waar het vak- slagvergoeding tegemoet zien. Zij zullen maximaal één jaarsalaris Donner heeft die commissie zelf ingesteld, en alles wijst erop dat hij manschap extra waarde creëert. meekrijgen. Voor het overige wordt het ontslagrecht niet aangetast. de filosofie van het advies overeind wil houden. Die filosofie ademt Veel beter zou het dus zijn om De FNV ontkent dat er loonmatiging is beloofd voor dit akkoord. onmiskenbaar een werkgeversagenda. Er wordt duidelijk gesteld een minimale looneis te stel- dat maatregelen om de arbeidsparticipatie te verhogen niet tot extra len, uitgaande van de inflatie. Najaarsoverleg kosten voor de werkgevers mogen leiden. De rekening komt bij de Onderwerpen als kennis een Donner zelf lijkt echter wel degelijk aan te sturen op loonmatiging. werknemers te liggen. Bovendien presenteert het rapport een scheve vaardigheden, werkdruk en in- In zijn uitnodiging aan sociale partners voor het Najaarsoverleg le- voorstelling van de werknemer. Het lijkt vooral uit te gaan van kan- zetbaarheid kunnen die eis dan zen we: “In het Najaarsoverleg zou ik graag helderheid willen krijgen toorpersoneel en hoger opgeleide, multi-inzetbare werknemers, die opschroeven. Kortom, vanuit over een herkenbare inzet op een verantwoorde loonontwikkeling en misschien best langer door willen werken en weinig moeite zullen het vakmanschap van de werk- tegen die achtergrond de verlaging van de ww-premie.” In datzelfde hebben met het vinden van ander werk. Maar er zijn ook zeer veel nemer kunnen we een systeem Najaarsoverleg zal het gaan over maatregelen om tot een hogere werknemers, met name in de traditionele sectoren waar de vakbe- bouwen met componenten als arbeidsparticipatie te komen. Donner wil daarbij vooral inzetten op weging sterk is vertegenwoordigd, die daar heel anders over denken. beloning, functiewaardering, scholing en werk-naar-werktrajecten en afspraken die zijn gemaakt In de bouw, de metaal en bij mijn eigen NS verlangen werknemers employability, opleiding, soci- tijdens de participatietop in juni 2007. naar het moment dat ze met pensioen kunnen. Boven de vijftig jaar ale innovatie, et cetera. Ook al is er nu een streep gezet door de maatregelen die Bakker komen vaak de fysieke klachten, de ploegendienst met veel onregel- Groot voordeel is dat aan alle voorstelde, dan wil dat natuurlijk niet zeggen dat er geen discussie matig werk wordt te zwaar. En een andere baan kunnen ze vergeten. onderhandelingstafels be- meer zal zijn. Integendeel, de discussie begint weer opnieuw over De werkgever wil hen niet hebben. stuurders vanuit hetzelfde welke maatregelen we dan wèl moeten nemen. De voorstellen uit kader in de slag gaan met de de participatietop wachten nog steeds op uitvoering. De vakbewe- Poldermodel werkgevers. Dat zorgt voor her- ging pleit er al jaren voor dat werkgevers meer moeten investeren Ondanks de euforie bij de leiding van de FNV, staat de uitkomst van kenbaarheid. Zodat de werkne- in hun mensen. Het gros doet dat nog altijd niet. Veel werkgevers het Najaarsoverleg dus nog open. Daarbij is de opstelling van de vak- mer weet waar de vakbeweging lijken niet in te zien dat investeren in personeel ervoor zorgt dat beweging van essentieel belang. We leven immers in het poldermo- voor staat. Daar heeft het, door del, waarbij de FNV-leiding gewend is te kijken naar haalbaarheid en onze defensieve opstelling, te Roel Berghuis is eerste onderhandelaar van FNV Bondgenoten bij de NS. compromissen. Daar moeten we voor waken. Het zal niet de eerste lang aan ontbroken.

Zeggenschap – september 2008 6 paul de beer Basis & Beleid, voor onafhankelijk en integer advies de prijs van werk Er was eens een land waar werk een grond- tra werk. Willen we hem of haar overhalen recht was. Iedereen had er een baan. En als om langer te werken, dan moeten we het ver- iemand onverhoopt zonder werk raakte, lies aan vrije tijd compenseren. Bijvoorbeeld zorgde de staat ervoor dat hij weer direct door het subsidiëren van kinderopvangvoor- elders aan het werk kon. In ons land pro- zieningen. Op het moment dat de balans net beren economen ons duidelijk te maken dat doorslaat in het voordeel van meer werken, werkloosheid alleen te bestrijden valt door heeft dat werk voor hem of haar maar net het ontslagrecht te versoepelen en te ac- iets meer waarde dan niet-werken. In econo- cepteren dat de inkomensverschillen groter mische termen: de marginale opbrengst van worden. Dat is nodig om te zorgen dat er vol- werk is voor de persoon in kwestie dan bijna doende vacatures zijn en om mensen te prik- nul. Het voordeel voor de samenleving als kelen aan het werk te gaan. Maar in dit land van een hogere arbeidsparticipatie mij on- geheel moet dan komen van de maatschap- Onze adviseurs gaan voor participatie en betrokkenheid zonder werkloosheid was ontslag vrijwel willekeurig denken aan de ervaringen van de pelijke opbrengst – externe effecten, noemen van alle stakeholders. Op inhoud en proces, onmogelijk en waren de inkomensverschil- vroegere DDR. economen dat – van een hogere arbeidspar- met een creatieve en doordachte aanpak. len juist erg klein. Een dokter verdiende er Pleidooien voor een grotere arbeidsdeelname ticipatie. Het staat echter allerminst vast dat niet meer dan een bouwvakker. Daar stond beroepen zich steevast op de grote voordelen die maatschappelijke opbrengsten groter zijn wel tegenover, dat iedereen verplicht was ervan. Als vrouwen meer uren werken, bren- dan de kosten die de samenleving maakt om Basis & Beleid is onder meer gespecialiseerd in een baan die hem aangeboden werd zonder gen zij extra belasting op en verminderen het de arbeidsparticipatie te bevorderen. Het is arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. meer te accepteren. Tegenover rechten staan tekort aan personeel in de zorg en het onder- heel goed mogelijk dat de samenleving als Onze adviseurs zorgen voor nieuwe inzichten en nu eenmaal plichten. wijs. Als ouderen langer doorwerken, betalen geheel er niet beter van wordt. oplossingen. Die door alle partijen worden gedragen. Het zal u niet verbazen dat dit wonderland zij langer pensioen- en aow-premie en doen Ligt dit niet anders bij mensen die onvrijwil- zich in onze harde wereld niet gemakkelijk zij minder beroep op de voorzieningen voor lig niet werken, zoals langdurig werklozen Elke opdracht is uniek, wij leveren maatwerk. staande kon houden. Er werd dan ook een de oude dag. Als uitkeringsgerechtigden aan en arbeidsgehandicapten? Als zij aan het muur gebouwd om het land af te schermen het werk gaan, besparen we fors op de so- werk worden geholpen, gaan zij er zelf in Voor meer informatie neemt u contact op met Jet Thole, van zijn buurland. Zo werd voorkomen dat ciale zekerheid. Grofweg levert tien procent ieder geval op vooruit. Maar ook dan is het de directeur Basis & Beleid: 030 2331272. werklozen uit dat buurland massaal naar het meer arbeidsparticipatie tien procent meer vraag of de samenleving als geheel er beter wonderland stroomden om daar een baan te productie en tien procent meer belasting- en van wordt. Werkgevers die hen nu niet willen vinden. Op een goede dag viel de muur ech- premie-inkomsten op. Dat scheelt een slok aannemen, achten hun productieve waarde ter om. Toch waren het niet de buren die in op een borrel als het gaat om de betaalbaar- blijkbaar niet hoog genoeg in verhouding tot groten getale het wonderland binnentrok- heid van de collectieve voorzieningen en de het loon dat zij minimaal moeten verdienen. ken op zoek naar werk. Het waren juist de dreigende tekorten aan personeel! Of de kosten die we moeten maken om hen wonderlanders zelf die hun biezen pakten Waar we echter veel minder over horen, zijn aan het werk te helpen – voor een loonkos- om in het buurland hun heil te zoeken. Dat de kosten van een hogere arbeidsparticipatie. tensubsidie of een reïntegratietraject – wor- ze uiteindelijk ook daar hun geluk niet von- Stilzwijgend veronderstellen veel pleitbezor- den goedgemaakt door hun productieve bij- den, is weer een ander verhaal. gers dat de uren die we nu niet (betaald) wer- drage als zij aan het werk zijn, is dan geen Hoewel minister Donner, naar ik aanneem, ken geen waarde hebben en niets bijdragen uitgemaakte zaak. Het vele onderzoek naar niet dit voorbeeld voor ogen staat, doet de aan onze welvaart. Maar dat is natuurlijk niet de (kosten)effectiviteit van reïntegratiebeleid hardnekkigheid waarmee hij – en met hem zo. Die uren worden nu besteed aan kinder- stemt in ieder geval weinig hoopvol. velen anderen – hamert op het aambeeld verzorging, het huishouden, vrijwilligers- Een hogere arbeidsparticipatie is niet gratis, werk, scholing, ontspanning en recreatie. maar heeft een prijs. Of ze die prijs waard Paul de Beer is bijzonder hoogleraar Wie er vrijwillig voor kiest om niet (meer) te is, is een vraag waarop de voorstanders van www.basisenbeleid.nl ­arbeids­verhoudingen (Henri Polak-leerstoel) werken, vindt de waarde van de niet-gewerkte meer en langer werken vooralsnog het ant- aan de Universiteit van Amsterdam. uren blijkbaar groter dan die van een uur ex- woord schuldig blijven.

Zeggenschap – september 2008 9 Werkgevers zijn ook bang dat de looneis zal toenemen door de krapte op de Ewout Irrgang bepleit hogere looneisen arbeidsmarkt. “Het is heel logisch dat de prijs van arbeid stijgt als er schaarste ontstaat. Op langere termijn is dat echter niet erg. Als de prijs van arbeid omhoog gaat, zullen bedrijven meer investeren in verbetering van de arbeidsproductiviteit. Als die stijgt, blijft het winstniveau van Bonden zijn te braaf de bedrijven op peil.” minder afhankelijk van de olie om welvaart te creëren. Bovendien is het hoge tempo van de prijsstijging er wel uit. De laatste tijd is Voorlopig wordt daar niet in geïnvesteerd. Bedrijven halen liever werkne- de olieprijs alweer gedaald van 150 dollar per vat naar 110. En het mers uit Midden- en Oost-Europa om te groeien en de lonen in de hand te inflatiecijfer is ook relatief. Een stijging van 10 naar 20 is 100% in- houden. flatie, en stijging van 100 naar 110 is maar 10%. Dus ook al blijven “Door de grenzen open te stellen zijn er zo’n 100.000 Polen geko- de prijzen hoog, dan nog zal de inflatie afnemen. Ik verwacht dat de men. Dat is echt veel te veel. Ze worden zwaar onderbetaald en zijn prijzen zullen stabiliseren rond dit niveau. Daar ben ik overigens niet abominabel gehuisvest. Behalve dat Nederlandse werknemers hier ongelukkig over, want de hoge energieprijzen geven een impuls aan de dupe van worden omdat de Polen veel goedkoper werken, leidt investeringen in duurzame energie.” het ook tot grote problemen in de steden. Buurten worden volledig ontwricht.” Het kabinet en de werkgevers vrezen dat vakbonden de gestegen prijzen wil- len compenseren in hun looneis. Die hogere lonen hebben weer hogere prijzen De grenzen dicht dus? tot gevolg, waardoor er een loon-prijsspiraal zou ontstaan. Dus roepen ze “Nee, dat zeg ik niet. Als ze onder dezelfde arbeidsvoorwaarden Foto: Lex BroereFoto: op tot loonmatiging. werken als Nederlanders, zijn ze welkom. Maar niet zoveel tegelijk. Na zijn werk bij De Nederlandsche Bank, kwam Ewout Irrgang in 2005 voor de SP in de Tweede Kamer. Daar “Als het aan de werkgevers ligt, moeten bonden de looneisen altijd Je moet het maximeren. Er zijn ook Duitsers en Amerikanen die hier matigen. Gaat het economisch slecht, dan zouden hoge looneisen werken en fatsoenlijk betaald worden. Daar hebben we geen last maakt hij snel naam als financieel woordvoerder. Hij schroomt dan ook niet zijn mening te geven, of het nu gaat de misère alleen maar vergroten, en gaat het economisch goed, dan van, omdat hun aantal beperkt is.” over de kredietcrisis, de looneisen van de vakbonden of de aantrekkingskracht van de PVV. moeten de lonen worden gematigd voor als straks het economisch tij weer omslaat. Vooralsnog is er geen enkele indicatie dat werkgevers Veel Polen gaan alweer terug, omdat de lonen daar stijgen. Het probleem Maakt u zich zorgen over de economie? “Het is zeker zo dat die hypotheken de bouwsector en de economie hogere lonen over het afgelopen jaar in de prijzen doorberekenen. lost zich dus vanzelf op. “We moeten het niet overdrijven. Onze economie kent nu eenmaal als geheel hebben aangejaagd en dus voor extra groei hebben ge- Dus die loon-prijsspiraal is er niet. Dat gevaar dreigt wel als het in- “Gelukkig wel. Maar straks gaan de grenzen open voor Bulgaren conjunctuurgolven. Het gaat een paar jaar goed, en dan een tijdje zorgd. Maar de val is nu ook dieper. De conjuncturele beweging is dus flatieniveau naar de 4 of 5 procent gaat, maar zolang het daaronder en Roemenen. En wat als Turkije lid van de EU wordt? Mogen die wat minder. We zitten nu in een neerwaartse beweging, maar daar extremer, en dat is nooit goed. Een snelle neerwaartse beweging leidt zit moeten bonden minimaal de inflatie vragen. Als ze daaronder dan ook allemaal komen? Dat zijn er nog veel meer. Ik vind het een komen we wel weer uit. Enige voorwaarde is wel dat de kredietcrisis namelijk tot een grotere onzekerheid bij de burgers, wat zich vertaalt gaan zitten, zijn ze echt waardeloos bezig.” slechte zaak dat er niet is bedongen dat landen een maximum aan niet doorzet. Krediet is de motor van ons economisch systeem. Als er in een dalend consumentenvertrouwen. Daardoor gaan ze minder het aantal arbeidsmigranten mogen stellen.” geen geld meer geleend kan worden, vallen de investeringen stil. We uitgeven, waardoor de daling extra doorzet. Een economie is daarom De bonden moeten dus een ferme looneis stellen? zien nu dat banken veel voorzichtiger zijn met het verstrekken van meer gebaat bij een beperkte fluctuatie van de conjunctuur.” “Het is maar wat je ferm noemt. Vergeleken met de landen ons om U heeft niet veel politieke medestanders. leningen. En aan elkaar lenen ze al bijna helemaal geen geld meer heen zijn de Nederlandse vakbonden echt heel braaf. Een looneis op “Nee, alleen de PVV van Wilders is het met ons eens. Ik vind dat geen uit, omdat ze elkaar wantrouwen. Steeds meer banken vallen om en De economie stagneert, terwijl de prijzen van grondstoffen en voedsel stijgen. het inflatieniveau is stuitend redelijk. Het mag best iets hoger. Dat enkel probleem. Als we hetzelfde standpunt hebben, is dat mooi. We worden overgenomen door de centrale banken. Dat is op zich een Stagnatie en inflatie, oftewel stagflatie, is een dodelijke combinatie. blijkt ook wel, want werkgevers betalen lonen die boven de cao uit- zijn ook de enige partijen die ageren tegen een salarisverhoging voor gevaarlijke ontwikkeling. Als dat zo doorgaat, dan bestaat het risico “Inderdaad is stagflatie het ergste wat er is. Als de economie stag- gaan. Daarmee ondergraven de vakbonden hun eigen positie. Want politici. Maar we zijn het vaker niet met elkaar eens. De PVV is isla- dat er echt een systeemcrisis komt. Hoe dat afloopt, tja, ik heb geen neert, verlagen centrale banken normaliter de rente. Daardoor zul- waarom zou iemand lid worden als hij zelf een hoger loon kan bedin- mofoob, wij niet. En ook op economisch gebied staan we mijlenver idee. Maar ik verwacht niet dat het zover komt.” len bedrijven sneller investeren. Dat leidt tot extra groei waardoor de gen? De bonden hanteren overigens een heel vreemd systeem om tot uit elkaar. Wilders is echt een extreem liberaal, VVD-plus. ” prijzen sneller stijgen. Met andere woorden, centrale banken kun- de looneis te komen. Ze bekijken een aantal indicatoren, zoals de U zegt dat krediet de motor van het systeem is. De crisis is begonnen doordat nen in deze situatie minder doen om de economie te stimuleren. In inflatie en de arbeidsproductiviteit, over het vorige, het huidige en Toch spreekt de PVV ook veel werknemers aan. Jullie vissen in dezelfde vij- banken hypotheken verstrekten aan mensen met weinig geld, waardoor ze de jaren ’70 hebben we ook een periode van stagflatie gehad, en het komende jaar. Dat middelen ze tot een looneis. In een stijgende ver. niet meer konden aflossen. Maar door het verstrekken van die kredieten heeft iedereen weet nog hoe diep die crisis was. Toch is er een groot ver- conjunctuur eis je dan te weinig, omdat het vorige, mindere, jaar “Ik denk dat zijn aantrekkingskracht komt doordat hij zich profi- bijvoorbeeld de bouwsector enorm geprofiteerd. Was de economie niet veel schil met die tijd. Toen stegen alle prijzen, nu vooral die van voedsel wordt meegerekend en in een dalende conjunctuur vraag je teveel. leert als anti-establishment. Die positie had de SP ook altijd. Maar eerder tot stilstand gekomen als die kredieten niet waren verstrekt? en energie. Daarbij grijpt de olieprijs veel minder in op de economie Het lijkt me beter alleen naar het lopende en volgende jaar te kijken, we zitten nu te lang in de Kamer, waardoor mensen ons ook tot de dan toen, doordat de zware industrie uit Nederland is vertrokken dan krijg je een eis die veel beter past bij de huidige ontwikkeling gevestigde politieke partijen beschouwen. Helaas.” Aldo Dikker en we veel meer een diensteneconomie zijn geworden. We zijn dus van de economie en de arbeidsmarkt.”

Zeggenschap – september 2008 10 Zeggenschap – september 2008 11 Leren van Zweden teren de scheiding tussen ploegen juist wordt opgeheven. Na drie kenheid substantieel toegenomen, 90% van de medewerkers is te- maanden blijken de individuele voorkeuren qua werktijden te preva- vreden over zelfroosteren. leren boven de binding met de oude ploegen en gaan mensen in een Een ander voordeel is een grotere flexibiliteit. Door een urenbank gevarieerdere samenstelling werken. Mensen uit andere ploegen kan de bezetting variëren, zodat pieken in de bedrijfsdrukte of de blijken dan ook leuke en deskundige collega’s, waardoor ze zich afwezigheid opgevangen kunnen worden. Ook hoeft niet alle afwe- Zelfroosteren werkt samen verantwoordelijk voelen en helpen om een sluitende planning zigheid direct gecompenseerd te worden. Daarnaast wordt de werk- Hoewel de belangstelling in Nederland toeneemt, is zelfroosteren nog zeker geen gemeengoed. Dat is het wel te krijgen. Dat geeft een betere sfeer en een betere samenwerking planning flexibeler omdat het normaal wordt om kortcyclisch vraag op de afdeling. en aanbod van werk af te stemmen. Dit betekent een veel soepeler in Zweden, ondervond Fredy Peltzer toen hij namens het NCSI een studiereis ondernam. De ervaringen zijn over- Ook de rol van het management verandert ingrijpend. De hoofdtaak en natuurlijker proces dan de tijdrovende procedures bij collectieve wegend positief. Met name in de zorgsector is het daardoor gelukt de uitstroom van personeel aanzienlijk te van het management is niet meer de planning sluitend te krijgen, roosters. wat vaak het gevoel geeft dat ze de controle verliest. De taak van het Ook zijn ook grote besparingen gerealiseerd. Die zijn echter alleen verminderen door een betere aansluiting van werk en privé. management verschuift veel meer naar het coachen op gedrag en indirect toe te schrijven aan het zelfroosteren. Met name de nood- Begin augustus luidde de Beroepsvereniging Verpleegkundigen en eel roosteren. De belangrijkste reden was dat het personeel werk gezamenlijke waarden. Denk bijvoorbeeld aan de medewerker die zaak om de bedrijfsdrukte op uurniveau vast te stellen, zorgt ervoor Verzorgenden de noodklok. Het aantal ervaren verpleegkundigen en privé niet goed kon combineren met de werktijden waarop ze nooit bereid is zijn diensten aan te passen en steeds wacht tot een dat bedrijven en instellingen veel meer aandacht voor het personeel dat de zorgsector verlaat is alarmerend. Belangrijke reden daarvoor kennelijk te weinig invloed hadden. Daarop zette Kreicbergs een ander in beweging komt om de planning sluitend te krijgen. en de werkprocessen aan de dag leggen. Dit geeft zicht op bespa- is dat werk en privé moeilijk te combineren zijn, ondanks de mo- groot bord neer, waarop hij het personeel zelf op diensten liet in- De bijsturing verandert ook ingrijpend. Traditioneel betekent bij- ringsmogelijkheden en een effectievere inzet van medewerkers. gelijkheden voor werknemers om zelf invloed op het rooster uit te tekenen. Toen dit succesvol bleek en door andere afdelingen werd voorbeeld ziekte dat er een dienst vervangen moet worden. Bij zelf- oefenen. Kennelijk is dat niet voldoende om een betere combinatie overgenomen liet hij een vriend een computerprogramma maken. roosteren hoeft afwezigheid niet te betekenen dat je direct onder Randvoorwaarden tussen werk en privé te maken. Zo ontstond Time Care, het bedrijf dat nu met behulp van software de minimumnorm komt. Misschien voor een of twee uurtjes, maar Bij de invoering van zelfroosteren blijkt in de praktijk dat de groeps- In het maartnummer van dit jaar vroeg Peter Vos van werkgevers- zelfroosteroplossingen op maat biedt. dat kan opgelost worden door iemand te vragen een uurtje eerder grootte beperkt moet zijn (20-25 medewerkers). Het sluitend ma- vereniging AWVN zich af of zelfroosteren een wondermiddel is. “Is Inmiddels werkt de helft van de Zweedse ziekenhuizen en verzor- te beginnen. Ook kan de keuze gemaakt worden de onderbezetting ken van de puzzel vraagt binding in de groep en overzicht over de zelfroosteren dus de hemel op aarde? Dat is te kort door de bocht. gingstehuizen met Time Care. Er werken daar een miljoen mensen te accepteren en bijvoorbeeld in de detailhandel een extra kassa een werkprocessen. Het management moet de groepen stimuleren. Zelfroosteren brengt zeker iets nieuws, maar is tegelijkertijd ook een in de zorgsector, van wie er zo’n 350.000 met Time Care zelfroos- uur later te openen. Managers moeten echt overtuigd zijn dat ze een deel van de con- modewoord. De zeggenschap van werknemers die met zelfrooste- teren. Zorginstellingen die zelfroosteren niet toepassen, ondervin- Van sociale partners wordt verwacht dat ze bereid zijn ruimte te ge- trole moeten loslaten en ondersteund worden in hun nieuwe rol door ren gerealiseerd wordt, is in veel gevallen immers al lang op andere den tegenwoordig wervingsproblemen. In andere sectoren begint ven aan decentrale spelregels. Ze moeten dus niet meer alles tot in opleidingen. Verder moet de bedrijfsbezetting worden uitgedrukt in manieren vormgegeven. Die andere manieren hebben echter een zelfroosteren ook door te dringen, bijvoorbeeld bij luchtvaartmaat- detail willen regelen, maar ruimte laten aan management en werk- een redelijke bandbreedte (zie kader). Deze bandbreedte is noodza- andere naam, zoals individueel roosteren, intekenroosters, parti- schappijen, de industrie, de detailhandel en zakelijke dienstverle- nemers op de werkvloer. Dat werkt volgens de Zweedse vakbond kelijk om het matchen tussen vraag en aanbod mogelijk te maken. cipatief roosteren, variabele/glijdende werktijden, en dergelijke. ning. Al die bedrijven werken volgens het systeem van Time Care IF Metal beter dan het optimaliseren van traditionele vaste werk- Zonder bandbreedte ontbreekt die speelruimte en kan maar aan Daar worden vergelijkbare resultaten als met zelfroosteren behaald. dat meer een soortnaam dan een merknaam is voor zelfroosteren patronen. Dat blijkt uiteindelijk door aanzienlijke dalingen van het weinig individuele wensen worden voldaan waardoor het draagvlak Veelal is er helemaal geen aanleiding om die bestaande methoden is in Zweden. ziekte percentage. Ook de overurenproblematiek is in de meeste voor zelfroosteren ontbreekt. Ook moeten de groepen zijn samenge- te vervangen door zelfroosteren.” bedrijven tot nul gereduceerd. Bovendien is de medewerkerbetrok- steld uit mensen die in verschillende levensfasen zitten. Dit leidt tot Toch is er een wezenlijk verschil tussen zelfroosteren en andere ma- Resultaten nieren van individueel roosteren. Bij zelfroosteren worden vraag en Bij veel werkgevers bestaat koudwatervrees om met zelfroosteren te aanbod van werk namelijk losgekoppeld. De werkgever formuleert beginnen. Zij zijn bang dat er een soort arbeiderszelfbestuur komt, op basis van zijn werkprocessen een bandbreedte van uren die hij waarbij de werkgever niets meer te vertellen heeft. Het Zweedse nodig heeft. Werknemers kunnen hier op intekenen op basis van model laat zien dat daar geen sprake van is. De werkgever geeft hun arbeidscontract, de cao en wettelijke randvoorwaarden (zie ook aan welke bezetting hij nodig heeft en blijft uiteindelijk ook de zeg- kader Hoe Time care werkt). genschap houden om knopen door te hakken als problemen niet binnen teams kunnen worden opgelost. Het voordeel is echter dat Zweden die problemen zich in de praktijk amper voordoen. De problemen waar de Nederlandse zorgsector voor staat zijn de- Dit blijkt tenminste uit de ervaring in Zweden. Omdat in Nederland zelfde als waar Zweden in de jaren negentig van de vorige eeuw mee nog amper met echt zelfroosteren wordt geëxperimenteerd heeft het te maken had. Zo’n tien jaar geleden merkte de Zweedse professor Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) in februari een Andris Kreicbergs in zijn orthopedische kliniek dat er steeds meer studiereis naar Zweden georganiseerd om daar praktijkvoorbeelden personeelsleden vertrokken, ondanks mogelijkheden tot individu- nader te bestuderen. We hebben daarbij met eigen ogen kunnen zien dat er in de Zweedse Fredy Peltzer is programmamanager bij het Nederlands Centrum voor Sociale praktijk meer binding tussen het personeel ontstaat. Bij traditionele Innovatie en adviseur arbeidsvoorwaarden bij FNV Bondgenoten. roosters is die binding er vaak wel in ploegen, terwijl bij zelfroos-

Zeggenschap – september 2008 12 Hoe Time Care werkt De werkgever maakt een inschatting van het werkaanbod per vier tot zes weken. Voor ieder uur bepaalt hij een bandbreedte voor de gewenste minimum en maximum bezettingeis, bijvoorbeeld voor een afdeling in een ziekenhuis. Het raamwerk voor de werkgever is bijvoorbeeld: DE STAKING • Planningsperiode is vier weken, werktijd 06.00 – 22.00 uur. • In die tijd moeten 1000 manuren worden verdeeld op basis van minimum/maximum interval per uur (bijvoorbeeld minimaal 6 mensen, metaal in opstand maximaal 11 mensen). De werknemers geven binnen dit raamwerk hun individuele voorkeuren aan, op basis van de in het arbeidscontract overeengekomen werktijd. Vlak voor en na het einde van de Eerste vers een loonsverlaging voor. En geen Het raamwerk voor de werknemer is bijvoorbeeld: Wereldoorlog stond heel de wereld in brand. kleintje, maar een van 10% voor volwas- • Arbeidscontract; 170 uur per maand. Overal braken opstanden en revoluties uit. senen en 15% voor minderjarigen. Voor • Bandbreedte per dag (3-12 uur), week (30-48 uur), maand (150 –190 uur). In Rusland, Duitsland, Hongarije en zelfs Amsterdam - waar de werkgevers een • Het saldo wordt bijgehouden op een urenbank waarbij bijvoorbeeld -20/+20 is toegestaan. Nederland was het zo onrustig dat socialis- beetje bang voor waren omdat de vak- • Ook kunnen veto-uren worden toegekend waarbij werknemers niet hoeven te werken. ten kans zagen de macht te grijpen of daar bond daar zo sterk was - zou deze verla- Per periode wordt vervolgens de bezetting afgestemd op de individuele wensen. Als het urenaanbod per uur tussen de minimale en maxi- een poging toe te ondernemen. ging niet gelden. male bezettingseisen blijft is de bezetting rond, vaak in 80% van de gevallen. Over 20% van de uren zal nadere afstemming plaatsvinden. In ons land liep die poging met een sisser af, Zo’n 15.000 werknemers begonnen in De verantwoordelijkheid ligt in eerste instantie bij het team om het aantal uren binnen de bezettingseisen te krijgen, de manager onder- maar ze had wel grote gevolgen. Allerlei soci- oktober 1921 een staking, op de dag steunt hierbij. ale wetsvoorstellen die al jaren in de koelkast dat de verlaging van kracht zou wor- Medewerkers die toch de voorkeur geven aan vaste roosters, bijvoorbeeld omdat ze graag een hoge mate van voorspelbaarheid van hun lagen, kregen nu ineens kracht van wet. De den in Rotterdam, Schiedam, Utrecht, werktijden willen hebben kunnen volgens vaste roosters in het systeem worden ingedeeld. politieke heersers waren flink geschrokken Dordrecht, Amersfoort, Deventer, van de revolutiedreiging en deden van alles Hilversum en Apeldoorn. Vanaf 15 de- een diversiteit aan wensen ten aanzien van de werktijden, waardoor proces kunnen veel hindernissen opdoemen en zal het vertrouwen om het de socialisten en de bevolking naar cember werden zij bijgestaan door nog een betere spreiding over de bedrijfstijd wordt bereikt. Hierdoor is van werkgevers en werknemers moeten groeien om die hindernissen de zin te maken. eens 2.000 stakers die waren aangeslo- de kans groter dat de wensen op elkaar aansluiten. te kunnen nemen. Zo is vaak het beloningsvraagstuk een moeilijk Ook in het bedrijfsleven begrepen de onder- ten bij de Rooms Katholieke Werkgevers Belangrijk is dat de implementatie van zelfroosteren tijd nodig heeft. onderwerp. Zelfroosteren vraagt om een andere benadering van de nemers dat de revolutie weliswaar was voor- Vereeniging bij bedrijven in Den De ervaring van de bedrijven is dat het negen maanden tot een jaar toeslagen die vaak gebaseerd zijn op het werken in vaste ploegen- komen, maar dat de dreiging bleef bestaan. Bosch, Papendrecht, Zaltbommel, Tiel, duurt, voordat het systeem voor alle partijen tot zijn recht komt. systemen. De toeslagen maken een groot deel uit van het inkomen De lonen stegen, de werktijden werden min- Helmond, Doetinchem, Gaanderen, Den de poort in. Op een afstand wacht men nog Mensen gaan samenwerken met nieuwe collega’s. Ze moeten leren van mensen die in ploegendienst werken. De vrees bestaat dat door der en zo kwamen er allerlei leuke dingen Haag, Groningen en Velp. Ook het district een poos; dan wordt de poort gesloten.” zelf hun eigen wensen gaan te specificeren, verantwoordelijkheid zelfroosteren een aanslag op die toeslagen wordt gedaan omdat niet voor de mensen tot stand. Deze periode is het Breda ging in staking. Het mocht allemaal niet baten: de werkgevers te nemen ten opzichte van elkaar en elkaar hierop aan te spreken. meer in ploegen wordt gewerkt. De indruk kan dan ontstaan dat het beste bewijs voor de stelling dat werknemers Jan Wacht geeft in zijn geschiedenisboek over hielden voet bij stuk. Hoewel een meerder- Medewerkers verwachten bovendien in het begin vaak een geheime uiteindelijk om een bezuinigingsoperatie gaat. Voor werkgevers is zonder strijd weinig of niets bereiken. de afdeling Rotterdam van de metaalvakbond heid van de stakers voor voortzetting was, ac- agenda bij de werkgever. Managers en planners hebben ook tijd het loslaten van controle gevoelig, omdat ze bang zijn grip te verlie- Ook als er iets bereikt is, moet men op zijn ANMB, een voorloper van FNV Bondgenoten, cepteerden de vakbonden op 5 januari 1922 de nodig om in hun nieuwe rollen te groeien. Het opstellen van de be- zen op het productieproces. Sociale partners moeten ook bereid zijn hoede blijven. Alles wat gewonnen is, kan een aardige sfeertekening van de fabriek voorwaarden van de Metaalbond. De stakers drijfsdrukte per uur hebben veel managers bijvoorbeeld nog nooit om te experimenteren met cao-afspraken die vaak een lange historie weer worden afgepakt. “We hebben het nu Feijenoord. “Een aantal van onze taaie rak- verloren deze strijd en dat had grote gevol- gedaan en wordt als lastig ervaren. kennen. En ondernemingsraden moeten bereid afstand te nemen toch goed”, is nooit een goed argument om kers uit andere fabrieken had des morgens gen. De Metaalbond bleef oppermachtig en van hun invloed op collectieve roosters en hun instemmingrecht geen lid van de vakbond meer te willen zijn. tijdig post gevat voor de poort. Daar kwamen legde de vakbonden decennialang haar wil Beloningsvraagstuk richten op goede regels en procedures voor zelfroosteren. Alles van waarde is weerloos, en dat geldt ook ze, de zwoegers van de fabriek. Zij aarzelden, op. Het zou tot midden jaren zestig duren Zelfroosteren is in Zweden dus populair bij werkgevers en werkne- voor verworvenheden op het gebied van ar- bleven staan, wachtten voor de poort. Politie voordat de vakbonden sterk genoeg waren mers, zeker in de zorg. Het kan in principe overal worden ingevoerd, Belangstelling in Nederland beidsvoorwaarden en –omstandigheden. te paard kwam er bij toezien. De groep werd om de Metaalbond te weerstaan, en dat kwam als aan de randvoorwaarden wordt voldaan. Belangrijk is echter dat In Nederland zijn de ervaringen met individuele roosters positief. In bijgaande prent waarschuwt Albert Hahn groter, maar niemand ging de poort binnen dan ook nog eens doordat een nieuwkomer er veel aandacht voor het implementatieproces is. Het gaat uitein- We merken dat de interesse voor zelfroosteren groeit, zowel bij hiervoor. Hij roept de metaalbewerkers op de uitgezonderd de oude krachten die toestem- (Verolme) zich tussen de heersende bedrij- delijk om het vinden van de juiste maatwerkoplossing voor ieder werkgevers als bij werknemers. De voordelen kunnen groot zijn. bond te versterken, want de Metaalbond, de ming der organisaties hadden om aan het ven wurmde en concessies aan de vakbonden bedrijf. En dat kan een traditioneel rooster zijn, een vorm van indi- Op dit moment zijn ongeveer veertig bedrijven en instellingen se- organisatie van werkgevers in de metaal, loert werk te blijven. Eindelijk is het zo laat; dan deed. Lang heeft de vakbeweging hier trou- vidueel roosteren of zelfroosteren. Omdat roosteren een strategisch rieus met zelfroosteren bezig. Dit zal ongetwijfeld leiden tot pilots er altijd op om de omstandigheden voor de ar- gaat de fluit, het sein van aanvang. Het is alsof wens geen plezier van gehad, want vanaf die vraagstuk is dat raakt aan alle aspecten van de bedrijfsvoering, is waarbij in de praktijk gezocht gaat worden naar goede manieren beiders weer te verslechteren. Want de winst een elektrische schok door de massa gaat. tijd begon de neergang van de grootmetaal het ook een ingewikkeld onderwerp dat veel verder gaat dan de im- voor implementatie in de Nederlandse context. Het NCSI heeft een moet omhoog en de brandkast bijgevuld. De arbeiders komen in beweging, de posters in ons land. plementatie van een sofwarepakket. Het vergt de bereidheid van deskundigengroep samengesteld van bedrijven, kennisinstellingen, Het gelijk van Hahn bleek sneller dan velen vrezen het ergste; hier is geen tegenhouden werkgevers en werknemers om aan pilots te beginnen die een jaar sociale partners en adviesbureaus die deze ontwikkeling zal volgen zullen hebben gedacht. Toen het economisch aan. Plotseling grijpt de politie in, veegt het Sjaak van der Velden is werkzaam bij het kunnen duren voordat ieders belang tot zijn recht komt. Tijdens zo’n en nieuwe initiatieven zal stimuleren. weer iets slechter ging, stelden de werkge- plein voor de poort schoon en niemand gaat ­wetenschappelijk bureau van de SP.

Zeggenschap – september 2008 14 DE STAKINGZeggenschap – september 2008 15 Uitspraken Europese Hof ondermijnen Detacheringrichtlijn Loondumping dreigt Opgetekend De Detacheringrichtlijn was ooit ingesteld om ervoor te zorgen dat gedetacheerde werknemers niet konden werken onder het cao-loon van het werkland. Zo kon loondumping worden voorkomen. Enkele uitspraken van het Europese Hof van Justitie halen dat uitgangpunt nu onderuit. Volgens Jan Cremers is dat terug te voeren op de ­politieke verhoudingen, waarbij de adepten van een volledig vrije markteconomie het voor het zeggen hebben.

De vrijmaking van de markt in de Europese Unie werd in het midden nu toe steeds gesteund door de als wetgevende initiator fungerende van de tachtiger jaren van de vorige eeuw gesymboliseerd door de in- Europese Commissie, is dat de bepalingen van de richtlijn steeds troductie van vier vrijheden: vrij verkeer van kapitaal, van producten, verder zijn ingeperkt (en uitgekleed). van diensten en van mensen. Teneinde te voorkomen dat de belangen In december 2007 deed het Hof uitspraak in de zaak Laval. Een doch- van werknemers ondergeschikt zouden raken aan deze vrijmaking, teronderneming van dit bouwbedrijf uit Letland had een contract werd een Europees Handvest met grondrechten voor werknemers in Zweden bemachtigd om een school te renoveren. Het bedrijf liet geformuleerd. Uit dat Handvest vloeiden verschillende Europese hiervoor Letse werknemers overkomen, die tegen Letse arbeidsvoor- richtlijnen en verordeningen voort die moesten beletten dat de werk- waarden gingen werken. Dat was tegen de zin van de Zweedse bon- nemers in Europa het kind van de rekening zouden worden. den, die vreesden dat hun leden slachtoffer zouden worden van deze Een van deze richtlijnen was de zogenaamde Detacheringrichtlijn, loondumping. Ze voerden actie, onder meer door blokkades, waarna die in 1996, na lang lobbyen van de Europese vakbeweging, en in Laval de zaak voor de rechter bracht. De kwestie belandde uiteinde- het bijzonder van de Europese sociale partners in de bouw, werd lijk bij het Europese Hof, die het inmiddels failliete Laval gelijk gaf. vastgesteld. Voordat de richtlijn er was, stond bijvoorbeeld in de De vakbondsacties werden onrechtmatig verklaard. Zweden kent Nederlandse Bouw-cao dat naar Nederland gedetacheerde werkne- geen wettelijk minimumloon of algemeen verbindend verklaarde mers geen werknemers waren in de zin van de cao. En de Europese cao’s. De Letse werknemers waren geen lid van een Zweedse bond, regelgeving op het terrein van de arbeidscontracten regelde alleen en daarom mochten ze, volgens het EHJ, tegen Letse arbeidsvoor- zaken die betrekking hadden op het land van herkomst, maar niet op waarden werken. het werkland. Detachering hield het risico in dat de gedetacheerde Een paar dagen eerder deed het Hof een uitspraak in de zaak Viking. werknemers gingen werken onder het cao-loon van het werkland Dit Finse bedrijf exploiteert veerboten die varen tussen Finland en (loondumping), wat kon leiden tot concurrentieverstoring. De basis- Estland. De werknemers hadden Finse arbeidsvoorwaarden. Uit gedachte achter de richtlijn was om een harde kern van minimum- concurrentieoverwegingen wilde Viking voortaan onder de vlag van voorschriften te formuleren, die de lidstaten konden aanvullen met Estland varen, waardoor de werknemers onder de cao uit Estland andere algemeen geldende arbeidsvoorwaarden en voorschriften, zouden vallen. De vakbonden voerden actie, waarop Viking naar de gebaseerd op algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeids- rechter stapte. Die gaf het bedrijf gelijk. voorwaarden en arbeidswetgeving. Zo kon het doel van de richtlijn Een derde uitspraak betrof de zaak Rüffert in april 2008. Het Hof worden bereikt: het garanderen van een minimale bescherming, besliste daarin dat de Duitse deelstaat NederSaksen niet mag voor- het bevorderen van eerlijke concurrentie en het respecteren van de schrijven dat een Poolse aannemer, aan wie een overheidsopdracht algemeen geldende arbeidsvoorwaarden in het land waar gewerkt was gegund, zijn Poolse personeel volgens cao betaalt die normali- werd. ter bij de aanbesteding van publieke werken in de deelstaat geldt. De cao was namelijk niet algemeen verbindend verklaard. Het Hof Europese Hof oordeelt dat bijgevolg een aanbestedende overheid niet van buiten- De Detacheringrichtlijn is de laatste jaren diverse malen inzet ge- landse aannemers mag eisen dat ze zich aan de cao houden. weest van kwesties die aanhangig zijn gemaakt bij het Europese Hof van Justitie (EHJ). Het resultaat van een reeks van EHJ-uitspraken, tot Luxemburg Laatste in de reeks is een uitspraak in een zogenaamde infringement- Jan Cremers is PvdA-lid in het Europees Parlement. procedure van de Europese Commissie tegen het Groothertogdom

Zeggenschap – september 2008 16 Zeggenschap – september 2008 17 Luxemburg. De Commissie keerde zich daarin tegen de, in haar ogen, de Luxemburg-zaak. De Europese Commissie draaft in deze zaak ken vrijwel onmogelijk worden gemaakt. De Europese Commissie gever in dit dossier is geweest. Het lijkt erop dat het EP nu door het te vergaande omzetting in nationaal recht van de richtlijn. Luxemburg door. In haar pleitnota aan de advocaat-generaal stelt de Europese heeft de laatste jaren diverse actieplannen ontwikkeld in de strijd Hof en de Europese Commissie buitenspel is gezet. Uiteraard vraagt had bij die omzetting namelijk enkele algemene bepalingen toege- Commissie dat “collectieve arbeidsovereenkomsten, ongeacht hun tegen het zwart werken. Ten aanzien van de omzetting van de dit om een reactie. In juni 2008 hebben wij druk uitgeoefend op de voegd die golden voor alle werknemers binnen het Luxemburgse ter- materiële inhoud, geen bestuursrechtelijke voorschriften uitmaken Detacheringrichtlijn wordt het handelen van de Europese Commissie Ministerraad van Sociale Zaken en de Commissie. Daardoor heeft de ritorium, ongeacht het herkomstland. Zo was bijvoorbeeld bepaald die ‘onder de nationale orde’ vallen.” Mede gelet op het feit dat het echter vooral ingegeven door het bestrijden van verplichte notificatie Europese Commissie op het laatste moment enkele passages aan dat iedere werknemer in Luxemburg diende te beschikken over Hof slechts de harde kern aan bepalingen in de richtlijn als uitgangs- of registratie van werkgevers die grensoverschrijdend werken met de detachering gewijd in de nieuwe sociale agenda. Daarnaast is er een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De advocaat-generaal in de punt neemt, is het nog maar een kleine stap om het resultaat van het gedetacheerde werknemers. In de infringement-procedures die de de toezegging van EU-commissaris Spidla, die sociale zaken in zijn Luxemburg-zaak stelt hierover dat vaste rechtspraak niet alleen de collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg, zelfs indien dit algemeen Commissie aanspant tegen de lidstaten staat het verbieden van deze pakket heeft, om op 9 oktober samen met het Europees parlement afschaffing van elke discriminatie van de in een andere lidstaat ge- verbindend is verklaard voor het territorium waar wordt gewerkt, verplichtingen voorop. Voor zover controle mag plaatsvinden dient en de Ministerraad een conferentie te organiseren over het functi- vestigde dienstverlener vereist, maar tevens ook de “opheffing van niet langer van toepassing te verklaren (of simpelweg te verbieden) dit te gebeuren in het herkomstland. Gevolg is dat controle op de oneren van de richtlijn. alle beperkingen – ook indien deze zonder onderscheid gelden voor voor grensoverschrijdende dienstverleners en hun werknemers. naleving van arbeidsvoorwaarden en op het respecteren van werk- De eerste stappen zijn dus gezet, maar of we erin zullen slagen de binnenlandse dienstverleners én voor dienstverleners uit ander lid- Een soortgelijke redenatie kan opgaan voor de overeenkomsten van nemersrechten, een van de essentiële onderdelen in de strijd tegen richtlijn weer op te tuigen naar de oorspronkelijke uitgangspunten, staten.” In aansluiting hierop stelt het Hof dat de door Luxemburg de Internationale Arbeidsorganisatie. De tripartiete overeenkom- zwart werken, bij grensoverschrijdende werkzaamheden vrijwel niet hangt af van de politieke verhoudingen binnen Europa. Zowel de geclaimde algemeen geldende bepalingen “het vrij verlenen van dien- sten die daar worden afgesloten kunnen door de lidstaten worden meer door de lidstaten kan worden gegarandeerd. Europese Commissie als de Ministerraad en het Europees Parlement sten belemmeren” omdat zij niet behoren tot “de bepalingen aan de geratificeerd en worden zo onderdeel van de nationale afspraken. zijn nu overwegend georiënteerd op de vrije markt. De verkiezin- inachtneming waarvan zoveel belang wordt gehecht voor de hand- Deze afspraken zijn echter lang niet overal geratificeerd. Door de Europees Parlement gen voor het EP in juni 2009 zijn daarom heel belangrijk. In de having van de politieke, sociale of economische organisatie van de uitspraken van de Commissie en het Hof is het de vraag of de na- De interpretatie van de Detacheringrichtlijn is in feite een strijd tus- Scandinavische landen speelt de interpretatie van de richtlijn, en betrokken lidstaat, dat zij moeten worden nageleefd door eenieder die leving van deze overeenkomsten nog langer kan worden gegaran- sen de adepten van de vrije markt, oftewel het Angelsaksische mo- daarmee de keuze tussen een Angelsaksisch of Rijnlands model, nog zich op het nationale grondgebied van deze lidstaat bevindt, en voor deerd. In hun redenatie maken deze overeenkomsten deel uit van del, versus de aanhangers van een sociale economie (het Rijnlands voor de verkiezingsstrijd is losgebarsten al een rol op het politieke elke daarin gesitueerde rechtsbetrekking”. Anders gezegd, het is lid- secundaire wetgeving, en kunnen ze bijgevolg niet gezien worden model). Het is duidelijk dat er nu een Angelsaksische politieke wind strijdtoneel. Het zou goed zijn als die keuze ook op de agenda komt staten niet langer toegestaan om eenzijdig te bepalen welke algemeen als “bepalingen aan de inachtneming waarvan zoveel belang wordt waait binnen de Commissie. Dit blijkt vooral uit de Luxemburg-zaak, te staan bij Nederlandse verkiezingsstrijd voor het EP. Bij eerdere geldende voorschriften van toepassing zijn op gedetacheerde werkne- gehecht voor de handhaving van de politieke, sociale of economi- waarbij de Commissie zelf naar het Hof is gestapt. Daarbij speelt ook verkiezingen is de keuze tussen de vrije markt of een sociale markt- mers. De uitspraak maakt het dus haast onmogelijk om belangrijke, sche organisatie van de betrokken lidstaat, dat zij moeten worden de vraag hoe wetgeving totstandkomt. Is dat door middel van juridi- economie nooit echt aan de orde geweest, terwijl het bepalend is algemeen geldende onderdelen van nationale arbeidswetgeving en nageleefd door eenieder die zich op het nationale grondgebied van sche uitspraken van het Europese Hof, of is de Europese Commissie voor de richting die de EU opgaat. Het referendum over de Europese cao-recht toe te passen op gedetacheerde werknemers. deze lidstaat bevindt.” zelf verantwoordelijk voor de interpretatie van de richtlijn? Daarmee grondwet heeft laten zien dat de bevolking daar wel degelijk warm komen we ook bij het Europees Parlement, dat immers medewet- voor loopt. Interpretatie richtlijn Gunstige arbeidsvoorwaarden Deze uitspraken van het Hof hebben nogal wat gevolgen. In de eerste Een derde gevolg is dat werknemers niet meer onder de voor hen plaats gaan het Hof en de Europese Commissie volledig voorbij aan meest gunstige arbeidsvoorwaarden kunnen werken. Naast een de uitgangspunten die begin jaren negentig golden bij de opstelling open karakter nodigde de Detacheringrichtlijn namelijk uit tot het van de richtlijn – een harde kern aan minimumvoorschriften, door vergelijken van de voor de werknemer meest gunstige arbeidsvoor- de lidstaten aangevuld met andere algemeen geldende arbeidsvoor- waarden in zowel het oorsprongsland als het werkland. Vrijwel direct waarden en voorschriften, gebaseerd op algemeen verbindend ver- na de totstandkoming van de richtlijn startten de cao-partners in klaarde collectieve arbeidsvoorwaarden en arbeidswetgeving. Het de bouw in de landen met veel grensoverschrijdende bouwactivi- Hof interpreteert de lijst van minimumvoorwaarden (de harde kern) teiten bilaterale gesprekken teneinde een invulling te geven aan Van betrokkenheid naar invloed die in de richtlijn staat nu in feite als een uitputtende lijst. Op deze dit principe. Deze gesprekken tussen werkgevers en werknemers Als ondernemingsraad wilt u een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van uw organisatie. Invloed op wijze ontneemt het Hof (en de Europese Commissie) de lidstaten (van bijvoorbeeld België en Nederland, of van Duitsland en Italië) basis van betrokkenheid, ook als het tegenzit. GITP, Medezeggenschap is daarbij uw partner. Met visie en het recht om te bepalen wat belangrijk is voor de instandhouding mondden destijds uit in overeenkomsten die de arbeidsvoorwaarden deskundigheid verzorgen wij training, begeleiding en advies. Wij zetten aan tot het maken van keuzes en van de sociaal-economische orde in de lidstaat. Sterker nog, met het bij grensoverschrijdend bouwen verder reguleerden. Uitgangspunt richten ons verdere ontwikkeling van de OR, zodat deze erin slaagt een sterkere positie in te nemen. Luxemburg-oordeel creëert het Hof een situatie die er toe kan leiden was het maken van voor de werknemer meest gunstige afspraken. Beoordelen en ontwikkelen van de talenten van mensen. Daar is GITP goed in. Het individu zelfbewuster, dat buitenlandse dienstverleners aan minder sociale verplichtingen De uitspraak in de Lavalzaak doorkruist dit uitgangspunt. Het Hof authentieker, autonomer en contextgevoeliger maken. Meer regie geven over zijn persoonlijke ontwikkeling. hoeven te voldoen dan binnenlandse aanbieders. Aldus geïnterpre- oordeelde namelijk dat voor de werknemer gunstigere arbeidsvoor- Zijn potentieel volledig leren benutten. Dat is de kracht van GITP. Want het individu dat zich bewust is van zijn teerd verwordt de Detacheringrichtlijn tot het tegendeel van wat waarden alleen maar dienen te worden gerespecteerd als ze terug te talenten, ambities en rol in het maatschappelijk leven, komt dicht bij zijn passie en kracht. Komt het beste tot werd beoogd. De bedoeling was een gelijk uitgangspunt voor alle voeren zijn op regelingen die gelden in het land van herkomst. zijn recht. Dat is de overtuiging van GITP. Deze overtuiging drukken wij uit in een formule: Individu x Maat- aanbieders, zonder discriminatie van het land van herkomst. schappelijke Inbedding = Passie + Kracht. GITP telt 350 medewerkers, verdeeld over 16 vestigingsplaatsen in Zwart werk Nederland, België en Frankrijk. Daarnaast werkt GITP wereldwijd samen met 18 partnerbureaus.

Secundaire wetgeving Tot slot is een vierde bijkomend gevolg van het handelen van de Een tweede verstrekkend gevolg komt voort uit de uitspraak in Europese Commissie dat controle op en bestrijding van zwart wer- Meer info: www.gitp.nl/ontwikkelen

Zeggenschap – september 2008 18 Evaluatie cao-seizoen 2008 Verlenging arbeidsduur Voor de evaluatie van het cao-seizoen 2008 is echter de meest in- teressante ontwikkeling voor het laatst bewaard. Namelijk de ont- Arbeidsduurverlenging in de lift wikkeling van verlenging van de arbeidsduur, naar uitbreiding van Marat productieve tijd en dus productiviteit. Dat is nodig omdat werkge- Door de krapte op de arbeidsmarkt willen werkgevers graag dat werknemers meer uren maken. Wat zien we vers nu en in de toekomst het beschikbare productiepotentieel zien slinken, vanwege structurele krapte op de arbeidsmarkt. Tegelijk van deze arbeidsduurverlenging in cao’s terug? Bij werkgeversvereniging AWVN zijn de cao’s bekeken die dit is er de druk van groeiende internationale concurrentie die het in- jaar zijn afgesloten en de conclusie is duidelijk: het gebeurt in allerlei vormen en maten, maar de Nederlandse noverend en productieve vermogen van onze economie en dus van de bedrijven op de proef stelt. Yes, you can! werknemer gaat langer werken. En als dat gecompenseerd wordt in loon, hebben werknemers daar ook geen In veel bedrijven heeft dit al sinds enige jaren geleid tot een ontwik- moeite mee. keling naar slimmer werken met behulp van arbeidstijdmanagement. En ja hoor, gelukkig, u bent weer terug. Al weer lekker druk? Met Een efficiënte en effectieve afstemming van werkaanbod en personele het realiseren van de doelstellingen uw bedrijf betreffende? Of zit de Verder oplopende loonkosten en inflatie en een economische groei inzet kan onder andere door flexibilisering van werktijden, bijvoor- vakantie nog in uw hoofd? Merkwaardig is dat de wereld en dan met Een of meer speerpunten 85% en de productiviteitsgroei die juist teruglopen. Dat is dit en volgend beeld met behulp van flexibele roosters of ruimere dagvensters. name het bedrijfsleven volop heeft doorgedraaid terwijl u weg was. jaar de achtergrond van de cao-onderhandelingen. Flexibiliteit 34% Meer productieve flexibiliteit kan ook worden bereikt door de inzet- Waardoor de vraag rijst: bent u wel zo nodig? Het leukste bericht van De oplopende loonkosten zijn voor een belangrijk deel te verkla- baarheid van werknemers te vergroten door de netto arbeidsduur de afgelopen maanden was dat werknemers bij Google verplicht zijn Flexibele beloning 54% ren door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Hoge cao- van werknemers te verhogen. Werknemers blijken ook steeds meer 20% van hun werktijd te besteden aan hun hobby’s. Natuurlijk wel loonstijgingen zouden daarbij veel minder problematisch zijn als Inzetbaarheid 40% bereid de keuze te maken om in ruil voor langer werken, door een lan- het bedrijf betreffende. Het merendeel van de innovatieve successen ze gepaard zouden gaan met goede afspraken over productiviteits- gere werkweek of minder vrije dagen, hun inkomsten te verhogen. van dat bedrijf is gebaseerd op de eigen ideeën van die medewerkers. Levensfasebeleid 43% verhoging. Met vier speerpunten zet AWVN in op het bevorderen In 2007 waren de eerste tekenen van arbeidsduurverlenging al zicht- Stel u voor dat uw bedrijf net zo innovatief wil zijn. Of even veel suc- van productiviteit: 1) flexibilisering van de beloning, 2) flexibilisering baar. In 2008 zijn afspraken die direct of indirect tot arbeidsduur- ces zou willen hebben. En dat u dan aan de basis staat van dat succes. Figuur 1 van de arbeidstijden en de arbeidsduur, 3) levensfasebeleid en 4) verlenging leiden in ruim een vijfde deel van de cao-akkoorden (72 Je zou bijna je vakantie overslaan! Uiteraard loopt u het risico dat u vergroting van de inzetbaarheid van werknemers. Daarbij worden ook afspraken gemaakt om de tijd waarin scholing akkoorden geldend voor zo’n 1,5 miljoen werknemers) doorgedron- uw nieuwe prettige ideeën niet aan de man weet te brengen zonder Maar zijn dit soort afspraken ook daadwerkelijk gemaakt in de 340 en opleiding plaatsvindt afhankelijk te laten zijn van de functiona- gen. Kenmerkend aan deze ontwikkeling is de grote variëteit aan dat u eerst de gebruikelijke mallemolen moet doorlopen. Er is vast akkoorden (geldend voor ruim 3,6 miljoen werknemers) die in de pe- liteit ervan. verschijningsvormen. een nieuw onderzoek nodig. Of een goed rapport. En een stevige riode oktober 2007 tot en met juli 2008 zijn afgesloten? Het simpele nota. En via Outlook is de bijbehorende reeks vergaderingen snel antwoord is ja. Ondanks het zware accent dat vakbonden legden Flexibele beloning Compensatie gepland. En natuurlijk moet de te verwachten weerstand worden op inkomensverbeterende cao-afspraken, zijn werkgevers er in ge- Ook dit jaar is er in meer dan de helft van de cao-akkoorden flexibel Verlenging van de normale arbeidsduur gebeurt deels met behulp voorkomen door een aantal goed getimede bilateraaltjes. Ja toch? slaagd met vakbonden ook afspraken te maken die (kunnen) leiden beloond. De verschijningsvormen zijn divers: van onvoorwaardelijke van generieke maatregelen. Dus een langere werkweek of een ho- Nee dus. Waarom zou u het bij één idee laten? Het tweede idee is tot productiviteitsverbetering, zoals figuur 1 laat zien. eenmalige uitkeringen (32%) en voorwaardelijke resultaatafhan- gere jaarurennorm voor alle werknemers nu in dienst, of nieuw vanaf dat uzelf ook een onderdeel van die mallemolen bent en u daar bij- kelijke uitkeringen (21%) tot en met afspraken over (individuele) een bepaalde datum in dienst, maar ook alle werknemers behorend voorbeeld uit terug zou kunnen trekken. Alle vakbondsmensen die Levensfasebeleid beoordelingsafhankelijke beloning (17%), of combinaties daarvan. tot een bepaalde categorie. Deels betreft het maatregelen waarbij op ik ken treuren dat ze vooral achter de feiten aanhollen. Maar daar De afspraken over maatregelen ten aanzien van levensfasebeleid Een opvallende nieuwe ontwikkeling is het bovenop het basisloon vrijwillige basis verlenging van de wekelijkse arbeidsduur mogelijk zijn ze zelf bij! En u ook. Kijk eens in uw agenda. Welke vergade- om werknemers langer te behouden voor het arbeidsproces hebben kapitaliseren van andere arbeidsvoorwaarden (zoals bovenwettelijke is. In vrijwel alle gevallen staat tegenover verlenging van de arbeids- ringen, nota’s en voorbereidingen horen bij de mallemolen? Je zou veelal nog het karakter van een studie. Wat zeker begrijpelijk is, ge- vakantiedagen, arbeidsduurverkortingdagen, eindejaarsuitkerin- duur ook een verhoging van het loon tegen een door cao-partijen toch meteen weer zin in vakantie krijgen! Zet eens een streep door zien de complexiteit van het omvormen van collectieve arrangemen- gen, of de levensloopbijdrage) in individuele persoonlijke budget- overeengekomen compensatiefactor. elke woensdag en kies voor hobby, innovatie en nieuw geluk! Jan ten voor (leeftijds)categorieën naar individuele voorzieningen voor ten. Zo hebben partijen bij de cao voor Adviesorganisaties Onderwijs en Marijnissen is zo moe geworden van de mallemolen dat hij er mee in principe elke werknemer. Hier zit voor de komende cao-seizoenen Er zijn dus bemoedigende afspraken gemaakt ter bevordering van Jeugd (AOJ) gekozen voor een verhoging van de normjaartaak, na- is gestopt. Da’s jammer. Maar zijn opvolgster, Agnes Kant, heeft nu dus nog veel in het vat. de inzetbaarheid van werknemers en de flexibilisering van beloning. melijk van 1659 naar 1747 uur per jaar. De arbeidsduur van parttime al bedacht dat het anders moet. En eigenlijk komt dat neer op de Cao-afspraken over het bevorderen van de employability van werk- Dat nam niet weg dat de vakbonden het accent in de onderhande- werknemers wordt naar rato verhoogd. Werknemers kunnen kiezen twee vakantie-ideetjes die ik hierboven heb uitgereikt. Ze ziet dat nemers lijken geleidelijk aan een breder karakter te krijgen. De af- lingen vooral legden op de inkomensparagraaf. Er werd overal 3,5% voor handhaving van de feitelijke huidige omvang van de jaartaak. alsmaar reageren op de weinige daden van dit kabinet tot weinig spraken zijn niet alleen meer gericht op de inzetbaarheid in eigen structurele loonsverhoging geëist met daarbovenop vaak nog eens Het salaris wordt dan naar rato aangepast, waarbij de ongewijzigde vooruitgang en weinig belangstelling leidt. En dus gaat ze meer in- functie, maar breder binnen het bedrijf of zelfs ook daarbuiten. 40 euro tegemoetkoming in de ziektekosten en de eis om de WGA- individuele normjaartaak wordt afgezet tegen de nieuwe algemene vesteren in het ontwikkelen en uitdragen van eigen visies. Ik hoop Ook worden vaker individuele employabilitybudgetten toegekend. premie niet op de werknemers te verhalen. normjaartaak. Met het ingaan van de nieuwe normjaartaak ontvan- dat het haar lukt. Want de daverende dagelijkse dingen dringen op De gemiddelde uitkomst van de onderhandelingen aan de 340 gen alle werknemers een maandelijkse compensatie van 2,5% van en zorgen voor de dood in de pot. Maar als Kant zeg dat het kan, ja, Maurice Rojer en Laurens Harteveld zijn werkzaam als adviseurs bij cao-tafels over de structurele loonsverhoging is uiteindelijk 3,2% het bruto maandsalaris, wat men voor levensloopsparen kan gebrui- dan kunnen wij het ook. ­werkgeversvereniging AWVN. geworden.1 ken of in het salaris kan stoppen.

Zeggenschap – september 2008 20 Zeggenschap – september 2008 21 Uit het principeakkoord van de politie-cao kan worden opgemaakt meer collectieve adv-dagen kan aanwijzen. Voor werkgevers levert dat de mogelijkheden voor verruiming van de arbeidsduur en daar- dit meer zekerheden op in het kader van de productieplanning. mee het aandeel arbeidsproductieve uren zijn vergroot. Medewerkers Eveneens in bijna 10% van de cao-akkoorden vindt het verminderen, die voor 1 januari 2009 in dienst zijn kunnen kiezen voor een gemid- afschaffen of afbouwen van leeftijdsafhankelijke verlofdagen of seni- delde werkweek van 38 of 40 uur. Nieuwe medewerkers (op of na 1 orenregelingen plaats. Ook dit gebeurt in alle soorten en maten. In ronald de leij januari 2009 aangesteld) krijgen een feitelijke fulltime arbeidsduur de meest vergaande vorm worden leeftijdsdagen afgeschaft, al dan VADERDAG van gemiddeld 40 uur per week, tenzij door hen de keus wordt ge- niet gecompenseerd in geld of in tijd. Zo worden de afschaffing van “Is je belangrijkste gereedschap een hamer, concluderen dan dat de meeste partners dus maakt voor een arbeidsduur van 36 of 38 uur. leeftijdsdagen in de cao Metalektro (oplopend tot 29 dagen) omge- dan zie je overal spijkers.” Deze parafrase op nu al én eigener beweging gemiddeld precies Bij de kindercentra blijft de gemiddelde arbeidsduur gehandhaafd zet in twee vakantiedagen voor alle werknemers. Veelal gaat afschaf- een bekend aforisme kwam in mij op toen die hoeveelheid tijd vrijaf nemen en kunnen op 36 uur. Dienstverbanden kunnen op vrijwillige basis wel uitge- fing gepaard met overgangsregelingen, waarbij leeftijdsdagen wor- de Tweede Kamer zich eind juni plenair nemen die het wetsvoorstel hun toebedeelt. breid worden tot meer dan 100%, tot 40 uur, met naar rato aange- den bevroren voor werknemers die al rechten hadden opgebouwd over het ‘Vaderverlof’ boog. In het najaar Maar dan dient het uitbreiden en hernoe- paste arbeidsvoorwaarden. en genoten. Zo worden bij UW Holding leeftijdsafhankelijke uren en wil de Kamer tot definitieve besluitvorming men van het kraamverlof dus een heel ander Opvallend zijn ook de afspraken die bij KPN zijn gemaakt en waar- de seniorenregeling omgezet in 36 zogeheten levensfase-uren, ten komen. doel dan uitgebreid kennismaken en vanaf mee de arbeidsduur is gedifferentieerd naar verschillende groepen behoeve van scholing en/of levensloopsparen. Generieke extra vrije Vlak voor vaderdag 2007 nam Ineke van het prille begin bij de zorg betrokken zijn! werknemers. De gemiddelde arbeidsduur was 37 uur per week voor dagen voor bepaalde leeftijdscategorieën en deels ook bijzonder Gent, van harte ondersteund door haar frac- Dat andere doel is onmiskenbaar het aan de alle werknemers. Voor de werknemers die bij ‘sales’ en ‘it’ werken verlof worden daarmee productief gemaakt of gaan gebruikt worden tievoorzitter Femke Halsema, het initiatief vader teruggeven van de welgeteld tweemaal en de werknemers die worden aangemerkt als strategische instroom als tijdsinvestering in het verbeteren van de inzetbaarheid. tot uitbreiding van het wettelijk kraamver- acht vakantiedagen die hij bij opeenvolgende geldt met de nieuwe cao een normale werkweek van gemiddeld 40 Dat is ook het geval bij de academische ziekenhuizen, waar ten be- lof. In plaats van de miezerige twee dagen geboorte van zijn twee – het zijn er zelden uur, met ook nu weer een compensatie in het salaris, te weten een hoeve van de ontwikkeling van werknemers een persoonlijk bud- volgens het geldend recht, zou de werkne- meer en vaker minder - kinderen eigener structurele verhoging van 8,1% van het maandsalaris. Voor de werk- get is ingesteld, dat in de komende drie jaar wordt opgebouwd van mer bij het bevallen van de partner voortaan beweging al bestemd om kennis te maken nemers in de groepen ‘retail’, ‘operations’ en ‘overig’ blijft 37 uur 0,25% naar 1%. De financiering ervan gebeurt onder andere door wettelijk recht moeten hebben op twee we- dat vaderschap je komt aanwaaien of dat va- en te kraamzorgen. Waarom moet dat ‘of- de normale omvang van de gemiddelde werkweek. Voor alle werk- het stopzetten van de seniorenregeling, het vervallen van de extra ken betaald verlof om – ik citeer haar (hun) ders als in vroeger dagen en menig heden- fer’ gecompenseerd worden? Ik citeer Femke nemers geldt daarnaast de keuzetijdregeling, waarmee kan worden leeftijdsgebonden verlofdagen en beperkingen van vormen van bui- Memorie van Toelichting – “uitgebreid ken- daagse cultuur juist verre van het kraambed Halsema in het Kamerdebat op 26 juni: “In gekozen voor een afwijkende arbeidsduur variërend vanaf 36 tot en tengewoon verlof. nis te maken met hun baby en vanaf het prille moeten worden gehouden? Bovendien, stel Nederland heeft iedereen (..) recht op vijf met 40 uur, en dus voor deeltijd of meer dan voltijd werken. begin bij de zorg betrokken te zijn.” En in dat je als parlementslid zelf nog eens met weken vakantie. (…) Als wij vaders serieus Goed overleg één moeite door zou dat verlof dan als ‘va- een initiatiefwetsvoorstel komt aanzetten, willen nemen bij het geven van assistentie Verminderen vrije dagen Arbeidsduurverlenging, in de vele soorten en maten zoals hierboven derverlof’ aangeduid moeten gaan worden, dan wil je toch niet herinnerd worden aan na de bevalling en bij de zorg die zij dragen Verlenging van de arbeidsduur hoeft niet alleen plaats te vinden beschreven, is nodig en zit ook duidelijk in de lift. Er zijn al uitgeba- hoewel je voor het oude noch voor het be- jouw botte afwijzing van het initiatief van voor moeder en kind, moeten wij er oog voor door de normale wekelijkse arbeidsduur te verhogen. Het vermin- lanceerde afspraken over gemaakt, waarin belangen en behoeften oogd nieuwe recht echt vader hoeft te zijn ge- anderen! Je ziet het voor je, steeds meer par- hebben dat zij hun vakantie goed kunnen ge- deren van adv-, verlof-, of feestdagen of –uren draagt ook bij aan het van werknemers zijn meegenomen. worden. Meemoeder mag ook en zelfs als je lementaire handen omklemmen de steel van bruiken om bij te komen van de drukte thuis opbouwen van meer productieve tijd. Ook hier staat telkens com- De behoefte aan meer productieve tijd, vanwege krapte op de ar- het kindje alleen maar erkent en alle zorg aan de hamer en de fictieve spijker wordt groter en op het werk.” Moet ik hier nu uit lezen dat pensatie tegenover. Zo wordt onder andere bij Aero Groundservices beidsmarkt en de noodzaak om concurrerend te blijven, is in vorm de moeder laat, krijg je van Ineke - met steun en groter! die paar vakantiedagen die vaders in hun ar- en bij Transavia grondpersoneel de Goede Vrijdag als feestdag af- en mate ook divers. Dat dit maatwerk in arbeidsvoorwaardelijke van Femke - twee weken betaald vrijaf! Maar wetgeving is geen hamertje-tik. beidsleven opnemen – wat ze dus doen! – om geschaft, tegen verhoging van de eindejaarsuitkering. Bij de uni- maatregelen oplevert, is dan ook een logisch gevolg. Dit maatwerk Mijn jongste ervaring is inmiddels 25, maar Wetgeving is gebaat bij grote terughoudend- kennis te maken met hun pasgeboren zoon versiteiten vervallen in twee jaar tijd twee keer 8 verlofuren tegen komt tot stand in goed overleg met vakbonden en werknemers en ik herinner mij nog goed dat ik als vader heid en dat geldt te meer voor initiatiefwet- of dochter, wettelijk gecompenseerd moeten salarisverhogingen van telkens 0,5%. Ook komt vermindering van in samenhang met de onderhandelingsagenda’s. Dat betekent dat méér dan twee dagen nodig had om bij te geving. Electorale dadendrang en bereke- worden opdat zij zonder hun gezin op vakantie adv-dagen voor (tegen compensatie in loon), waarbij wel de moge- per bedrijf of bedrijfstak bekeken wordt welke vorm en mate van komen van wat ik mijn partner had aange- nende collegiale beleefdheid kunnen er im- kunnen gaan? Want, bent u al eens van de lijkheid blijft bestaan om de adv-dagen terug te kopen. De feitelijke arbeidsduurverlenging functioneel, maar ook op dit moment haal- daan. En zeker bij de geboorte van je eerste mers gemakkelijk toe leiden dat de spijker drukte thuis bekomen door thuis te blijven arbeidsduurverlenging hangt dan mede af van het terugkoopgedrag baar is. Het lijkt echtere onontkoombaar dat de ontwikkeling naar kind kan dat wel een paar weken duren. Het en de plank stevig misgeslagen worden. En of uw thuis méé te nemen op vakantie? van werknemers. arbeidsduurverlenging de komende jaren zal toenemen. verraste mij dan ook niet dat menig collega daar zijn onze parlementariërs hard naar op Femke maakt in een keer duidelijk waarom In bijna 10% van de cao-akkoorden komen afspraken voor waarmee van Ineke en Femke het voorstel direct sym- weg. Het wetsvoorstel is volkomen overbo- Ineke’s initiatief een vaderdagcadeautje niet generiek en direct arbeidsduurverlenging wordt gerealiseerd Noot pathiek verklaarde. Men had nog wel een dig en tegen zichzelf gekeerd. moest zijn. Het is van hetzelfde kaliber als door het afschaffen van adv- of verlofdagen, maar die indirect in de 1 Voor de berekening van het gemiddelde zijn alle loonsverhogingen gedurende de paar vragen, maar het grote maatschappelijk Ik citeer de nogmaals Ineke’s Memorie van het zelfgetimmerde sigarenkistje dat je – praktijk wel dat effect kunnen hebben. Het gaat daarbij om begren- looptijd van de cao bij elkaar opgeteld en gedeeld door het aantal maanden looptijd belang van dit wetsvoorstel was hen onmid- Toelichting: “Bijna alle partners (namelijk toen roken nog mocht - met vaderdag van zingen of beperkingen om adv- of verlofuren op te sparen, door te en vervolgens vermenigvuldigd met 12, resulterend in het 12-maandsgemiddelde. Zo dellijk evident. Tja, wie zou durven beweren 95%) hebben behoefte aan verlof nadat hun je zoontje in groep 5 kreeg. “Hier pap! Voor schuiven naar een volgend jaar, of te kunnen kopen. Vaak zijn deze worden de loonsverhogingen uit alle cao’s met uiteenlopende looptijden teruggerekend vrouw is bevallen. De meesten nemen dan jou! Zelfgemaakt!” Hij glom van trots, maar maatregelen gericht op het voorkomen van verlofstuwmeren. Ook naar een standaardlooptijd van 12 maanden. Bij deze berekening zijn compensaties in Ronald de Leij is hoofd strategische beleidsontwik- ook naast het kraamverlof ook vakantie op, jij zag zijn blauwe vingers en vroeg je af waar komt het voor dat werkgevers (in overleg met de ondernemingsraad) het loon als gevolg van arbeidsduurverlenging niet meegenomen. keling bij AWVN. gemiddeld 10 dagen.” Dan kan ik niet anders je het moest laten.

Zeggenschap – september 2008 22 Zeggenschap – september 2008 23 Vooruitblik op het cao-seizoen 2008/2009 25% persoonlijke opleidingsplannen, en 72% van de cao’s bevat in bijna 40% afspraken over externe reïntegratie, dus als het bij de afspraken over brede inzetbaarheid (employability). eigen werkgever niet lukt om weer aan de slag te komen dan onder- Het is zaak om dit vast te houden en uit te breiden, ook bij econo- steunt deze bij werk vinden bij een andere werkgever. Volgend jaar mische teruggang. Een leven lang leren moet een structurele plek moet deze lijn worden voortgezet en uitgebreid. hebben in cao’s en op de werkvloer, voor alle werknemers van alle Gelijk loon voor gelijk werk leeftijden op alle niveaus. Pensioenen Het gaat het komend seizoen ook om de vertaling van papier naar Een goed pensioen kost geld en vereist voldoende reserves bij de pen- In november beslist de bondsraad van FNV Bondgenoten over de looneis en de beleidsprioriteiten voor het ko- praktijk: hoe ervaren mensen deze afspraken, en ook: hoe herken- sioenfondsen om de pensioenuitkeringen te kunnen waarborgen en te baar en zichtbaar zijn wij als vakbond bij deze afspraken. indexeren. Daarom wil FNV Bondgenoten dat er een kostendekkende mende cao-seizoen. Jacqie van Stigt doet al vast een voorzet. Speerpunt zal het dichten van de kloof tussen de Erkenning van Verworven Competenties is een belangrijk instrument premie wordt geheven. Dat betekent dat er voldoende reserves zijn, onderkant en de bovenkant van de arbeidsmarkt zijn. om met name laaggeschoolde mensen aan een (extra) diploma te zodat de mensen die met pensioen gaan ook hun pensioen krijgen. helpen, waardoor hun werkzekerheid wordt vergroot. Het afgelopen De FVP (Financiering Voortzetting Pensioenverzekering) houdt waar- De economisch voorspoedige jaren zijn voorbij. Dit jaar zwakt de ringsgerechtigden (om de koppeling van de uitkeringen aan de seizoen hebben we in 14% van de cao’s hier afspraken over gemaakt. schijnlijk per 1 januari 2010 op te bestaan. De inzet van de FNV is economische groei af en volgend jaar nog meer. Dit blijkt uit de laat- lonen in stand te houden); Dit instrument moeten we komend seizoen voor (veel) meer mensen erop gericht om op decentraal niveau zo goed mogelijk te blijven ste cijfers van het CPB en het CBS. In 2007 is de economie gegroeid • de arbeidsinkomensquote (grof gezegd de verhoudingen tussen toegankelijk maken. voorzien in een voortgezette pensioenopbouw voor werkloze werk- met 3,5% en kwamen er 200.000 banen bij. Voor 2008 en 2009 loon en winst) Afspraken over leerwerkbanen, vooral voor specifieke doelgroepen nemers. Wij willen daarmee voorkomen dat er een pensioengat in dalen de groeicijfers drastisch tot iets boven 0. De werkloosheid • ontwikkeling werkloosheid. zoals allochtone jongeren, blijven nodig. Het gaat dan ook om de de werkloze periode ontstaat. Immers, voor werklozen wordt geen zwakt dit jaar nog enigszins af, maar gaat volgend jaar weer licht Als het aan ons ligt, zal het cao-seizoen echter niet gedomineerd wor- kwaliteit van deze banen en de doorstroom naar vast, regulier werk. pensioenpremie meer betaald. stijgen. Bovendien loopt de inflatie flink op. Voedsel is in 1 jaar tijd den door loononderhandelingen en reparatie van kabinetsplannen. Instroomafspraken voor doelgroepen blijven ook nodig, zolang hun 6% duurder geworden en diesel maar liefst 32%. Daarnaast zorgen Er zijn nog tal van andere onderwerpen die aandacht verdienen. participatie kwantitatief en kwalitatief achterblijft bij de rest. Prettig werken de lastenverzwaringen van het kabinet ervoor dat mensen minder Wij willen extra inzetten op betaalde verlofvormen. Kort verlof is in hun portemonnee over houden. Speerpunt Gezond werken vaak wel betaald: 61% van de nieuwe cao’s bevat daar een afspraak Ondanks de dalende economie neemt net aantal uitzendkrachten Na de herziening van de Arbowet moeten werkgevers en werknemers over. Ruim de helft van de cao’s kent calamiteitenverlof, terwijl lang Looneis niet af. Dat wijst niet alleen op krapte op de arbeidsmarkt, maar ook zelf arboafspraken maken, die worden vastgelegd in een arocatalo- verlof voornamelijk onbetaald is. Meer betaald verlof maakt het ook Het cao-seizoen 2008-2009 zal mede bepaald worden door de plan- op een veranderende mentaliteit van werkgevers over de inzet van gus. Er draaien nu tien pilots, de een met meer succes dan de ander. groepen werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt mak- nen die het kabinet op Prinsjesdag zal presenteren, bijvoorbeeld mensen. Zij werken liever met flexwerkers dan met werknemers met Komend seizoen zullen we meer arbocatalogi afspreken, waarbij we kelijker om arbeid en zorg te combineren en daarmee de participatie over de voorstellen van de commissie Bakker over de herziening van een vast dienstverband. de lessen uit de pilots meenemen. van deze groep te vergroten. het arbeidsmarktbeleid. Wij zullen verslechteringen voor werkne- De groter wordende kloof tussen de onderkant en de bovenkant op De kosten van de zorgverzekering blijft stijgen. Het regelen van de Dit seizoen is er een begin gemaakt met afspraken over telewerken mers aan de cao-tafel repareren. de arbeidsmarkt is ons belangrijkste speerpunt voor het komende werkgeversbijdrage aan de ziektekosten blijft daarom een belangrijk (6 cao’s), dat willen we volgend seizoen (fors) uitbreiden. Het kabinet is wel zo verstandig de voorgestelde btw-verhoging cao-seizoen. Op afspraken over regulering van uitzendwerk gaan we punt. Het aantal afspraken over levensfasebewust beleid neemt toe. In van 19% naar 20% niet door te laten gaan. De verlaging van de ww- volgend seizoen nóg meer inzetten, want het aantal laagbetaalden De krapte op de arbeidsmarkt maakt dat we er steeds beter in slagen 22% van de cao’s komt dat voor, variërend van een studieafspraak premie voor werknemers, die gekoppeld was aan de btw-verhoging, is in tien jaar verdubbeld. Het aantal flexwerkers neemt toe en het om reïntegratieafspraken (intern en extern) te maken. In 63% van tot concrete uitvoering. Dit onderwerp zal de komende jaren, met wil het kabinet laten afhangen van de looneis van de bonden. Zij eist aantal zelfstandigen zonder personeel telt al bijna 1 miljoen, van wie de nieuwe afspraken hebben we afspraken over reïn- de structurele vergrijzing en ontgroening op de arbeidsmarkt, op van ons een gematigde inzet. Afgezien van het feit dat verlaging van een kwart rond de armoedegrens leeft. Gelijk loon voor gelijk werk, tegratie binnen het eigen bedrijf gemaakt, de agenda blijven staan. de ww-premie en de looneis wat ons betreft niet aan elkaar gekop- flexwerkers in vaste contracten, en uit- De druk om langere werkweken in de cao af te spreken hebben we peld mogen worden, suggereert deze opstelling van het kabinet dat zendkrachten laten vallen onder ook dit jaar weten te weerstaan. Ook hebben de ruimere grenzen wij onverantwoordelijke looneisen zouden stellen. Niets is minder de cao van het inlenende bedrijf van de nieuwe atw niet geleid tot ruimere grenzen in cao’s. Er is dus waar. vanaf dag 1 is hier de concrete in- nauwelijks wat met de nieuwe wet gedaan. Onze looneis is altijd gebaseerd op de inflatie als bodem. Als de infla- vulling van. Ook willen we de wer- Extra inspanningen zijn wel nodig om toeslagen op inconveniënte tie bijvoorbeeld 3,5% bedraagt dan zal onze looneis ook ten minste kingssfeer van cao’s uitbreiden, uren in stand te houden. In sectoren als de detailhandel willen werk- 3,5% bedragen. Daarnaast houden we bij het vaststellen van de on- zodat alle vormen van flexwerk er gevers geen toeslagen betalen voor avond- en weekendwerk. In een derhandelingsruimte en de maximale looneis ook rekening met: onder vallen. aantal cao’s zijn daar de laatste jaren al verslechteringen op afge- • ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit; sproken. Wij hebben daar veel moeite mee, maar te weinig leden om • ontwikkeling van de productieprijzen; Iedereen aan het werk het tegen te houden. Bij de supermarkten en V&D is het wel gelukt • ontwikkeling van de consumentenprijzen; Investeren in mensen staat nu de verslechteringen tegen te gaan, na veel vakbondswerk. • de verhouding tussen het aantal werkende en het aantal uitke- goed op de agenda. In ruim 50% In steeds meer cao’s (bijna 60%)is recht op deeltijd (van groot naar van de cao’s zijn dit seizoen op- klein) geregeld. Komend jaar willen we ook inzetten op van kleine Jacqie van Stigt is adviseur arbeidsvoorwaarden bij FNV Bondgenoten. leidingsplannen afgesproken, in naar grotere deeltijdbanen.

Zeggenschap – september 2008 Zeggenschap – september 2008 25 CAO-ANALYSE

Peter Sleegers en Camiel Jansen analyseren in deze rubriek de macro-ontwikkeling op cao-gebied waardering voor vakbond en ondernemingsraad

Vakbonden, medezeggenschapsorganen en Tabel 1: Waardering van werknemers voor het bestaan van vakbond en medezeggenschapsorgaan Tabel 3. Tevredenheid van werknemers met belangenbehartiging vakbond en medezeggenschapsorgaan terwijl de werknemers in de horeca de eigen werkgeversverenigingen maken een vast on- Totaal Man Vrouw 15-24 25-54 55-64 Totaal Man Vrouw 15-24 25-54 55-64 cao slechts een 5,8 geven. In het algemeen derdeel uit van ons polderlandschap. Maar Hoe belangrijk vindt u het dat er vakbonden Hoe tevreden bent u met de zijn werknemers positief over hun eigen cao, 7.1 7.0 7.3 7.3 7.0 7.4 hoe waarderen werknemers en werkgevers ­bestaan? ­vertegenwoordiging van uw belangen 6.2 6.1 6.4 6.6 6.1 6.3 maar waarderen ze hun eigen cao met een deze instituties? Zijn zij tevreden met het Hoe belangrijk vindt u het dat er medezeggen- door de vakbond? lager rapportcijfer dan het bestaan van de 7.3 7.2 7.5 7.2 7.3 7.6 bestaan ervan, of mogen ze wat hen betreft schapsorganen (zoals or/pvt) bestaan? Hoe tevreden bent u met de cao als instrument. worden afgeschaft? En wat vinden werkge- Bron: NEA 2007 ­vertegenwoordiging van uw belangen 6.3 6.1 6.5 6.4 6.3 6.3 Hoe zit het dan met de waardering voor het vers en werknemers over de vertegenwoor- door het medezeggenschapsorgaan? individuele arbeidscontract? In de AVON- Tabel2. Waardering voor bestaan van vakbond, medezeggenschapsorgaan en werkgeversorganisatie diging van hun belangen door deze organen Bron: NEA 2007 monitor 2007 beoordelen werknemers en en zijn ze tevreden met de uitkomsten van de Werknemers die leidinggevenden het belang van het indivi- Tabel 4. onderhandelingen: de cao en het individuele Alle werknemers vakbond of OR/ Leidinggevenden duele arbeidscontract met respectievelijk Totaal Man Vrouw 15-24 25-54 55-64 arbeidscontract? We gaan dit keer op zoek PVT hebben een 7,9 en 8,1. Werknemers geven een 7,5 naar de antwoorden op deze vragen. We Hoe belangrijk vindt u het dat er vakbonden­ Hoe belangrijk vindt u het dat er cao’s bestaan? 8.1 7.9 8.3 8.3 8.0 8.3 als hun gevraagd wordt naar de tevreden- 7.0 8.5 6.5 doen dat op basis van onderzoek uit 2007 bestaan? Bron: NEA 2007 heid met het individuele arbeidscontract. door TNO Kwaliteit van Leven in opdracht Hoe belangrijk vindt u het dat uw bedrijf een Leidinggevenden geven een 7,6. Ze vinden 7.0 7.5 6.2 van het ministerie van Sociale Zaken en medezeggenschapsorgaan (or/pvt) heeft? tevredenheid met de uitkomsten van de ar- schapsorgaan (tabel 4). In de NEA waarderen het dus een erg belangrijk instrument en zijn Werkgelegenheid naar arbeidsvoorwaarden Hoe belangrijk vindt u het dat er een werkge- beidsvoorwaardenvorming. Daarom is in de werknemers het bestaan van de cao met het er erg tevreden over. - - 6,7 en arbeidsverhoudingen op ondernemings- versorganisatie is? NEA specifiek aan werknemers gevraagd hoe rapportcijfer 8,1. Ook hier geldt dat vrouwen De tevredenheid met het individuele arbeids- niveau (AVON-monitor). Daarnaast gebrui- Bron: AVON-monitor 2007 tevreden ze zijn met de vertegenwoordiging het bestaan van de cao hoger waarderen dan contract is groter dan de tevredenheid met ken we de vernieuwde Nationale Enquête van hun eigen belangen door vakbonden en mannen. Een eenduidige verklaring voor dat de eigen cao. Dat is opmerkelijk en roept vra- Arbeidsomstandigheden (NEA) voor werk- deerd. Vrouwen geven beide instituties een schikbaar voor deze categorieën. Het belang medezeggenschapsorganen. Hoewel ze een verschil is niet voorhanden. De rapportcijfers gen op. In veel individuele arbeidscontracten nemers. Deze komt - samen met de nieuwe wat hoger cijfer dan mannen. Werknemers van het bestaan van een medezeggenschaps- voldoende geven (zie tabel 3), is het opval- geven dus aan dat het draagvlak voor het in- is het merendeel van de arbeidsvoorwaarden Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) voor tussen 55 en 64 jaar waarderen het bestaan orgaan wordt door deze werknemers met een lend dat werknemers een duidelijk lager rap- strument cao bij alle groepen werknemers afgeleid van de cao. Wellicht zijn medewer- leidinggevenden waarvan de gegevens in van vakbonden en medezeggenschapsor- 7,5 gewaardeerd en het bestaan van een vak- portcijfer geven voor de vertegenwoordiging groot is. kers onbekend met de inhoud van de cao, 2009 beschikbaar komen - in de plaats van ganen wat hoger dan de groep werknemers bond met een 8,5. In de AVON-monitor zijn van belangen dan voor het bestaan van de De tevredenheid van werknemers met de ei- onbekend maakt immers onbemind. Een de AVON-monitor, die gaat verdwijnen. tussen 25 en 54 jaar. ook leidinggevenden ondervraagd (tabel 2). institutie. gen cao en met het individuele arbeidscon- andere mogelijkheid is dat het verschil te De AVON-monitor bevat eveneens rapport- De waardering voor vakbonden en medezeg- tract geeft inzicht in de tevredenheid met de maken heeft met de flexibiliteit van de cao. Bestaan vakbond en or cijfers van werknemers voor het bestaan genschapsorganen is bij hen weliswaar lager Cao en individueel uitkomsten van arbeidsvoorwaardenvorming Daardoor kunnen in individuele arbeidscon- In de NEA hebben iets meer dan 20.000 van vakbonden en medezeggenschapsor- dan bij werknemers, maar nog steeds positief. ­arbeidscontract (tabel 5). Werknemers geven hun eigen cao tracten afspraken worden vastgelegd die werknemers een waardering gegeven voor ganen. Dit levert een vergelijkbaar beeld Medezeggenschapsorganen worden met een Als specifiek naar de waardering voor het gemiddeld een 6,6. Er bestaan grote ver- tegemoet komen aan de specifieke wensen het bestaan van vakbonden en medezeg- op. Gemiddeld geven werknemers een 7. 6,2 gewaardeerd, vakbonden met een 6,5. bestaan van de cao wordt gevraagd, zien we schillen tussen de verschillende sectoren. Zo van werkgever en werknemer, met als gevolg genschapsorganen. Uit tabel 1 blijkt beide Werknemers vinden het dus belangrijk dat Het belang van het bestaan van een werkge- een vergelijkbaar beeld als bij de waardering wordt de eigen cao in de financiële dienstver- dat het individuele arbeidscontract hoger ge- instituties met een ruime 7 worden gewaar- deze instituties bestaan. versorganisatie waarderen zij met een 6,7. voor de instituties vakbond en medezeggen- lening het meest gewaardeerd, met een 7,3, waardeerd wordt dan de cao. Dat geldt des te meer voor werknemers die De rapportcijfers voor instituties als vak- Tabel 5 Peter Sleegers en Camiel Jansen zijn werk- lid zijn van een vakbond of in een organisatie bonden, medezeggenschapsorganen en Totaal Man Vrouw 15-24 25-54 55-64 Horeca Finan. dienstv. zaam bij de directie Arbeidsverhoudingen werken waar een medezeggenschapsorgaan werkgeversorganisaties geven het materiële van het ministerie van Sociale Zaken en bestaat. Zij geven nog hogere cijfers. In de draagvlak weer voor het bestaan van deze in- Hoe tevreden bent u over uw cao? 6.6 6.5 6.7 6.8 6.6 6.6 5.8 7.3 Werkgelegenheid. AVON-monitor zijn namelijk aparte cijfers be- stituties, maar bieden weinig inzicht in de Bron: NEA 2007

Zeggenschap – september 2008 26 Zeggenschap – september 2008 27 Arbeidsmigratie uit Midden- en Oost-Europa gaat stijgen. We sluiten niet uit dat binnen nu en een aantal jaar er catures was aanzienlijk. Het werkelijke verdringingspercentage ligt zelfs een daling in zal zetten. De meeste arbeidsmigranten zijn hier dus lager. We schatten verdringing in 2007-2008 op zo’n de tien à gekomen omdat ze in Nederland veel beter konden verdienen dan in twintig procent. het thuisland en daar bovendien hoge werkloosheid was. Inmiddels zijn de lonen en de werkgelegenheid in de MOE-landen gestegen en Onderbetaald Grenzen open is het voordeel om tussen Nederland en het thuisland te pendelen Een derde zorg van de overheid was mogelijke onderbetaling van afgenomen. De MOE-landers zullen geleidelijk aan weer terug keren werknemers uit de MOE-landen. ‘Gelijk loon voor gelijk werk’ is Bij het openstellen van de grenzen voor werknemers uit de nieuwe EU-landen bestond de angst dat ons land naar hun vaderland. Slechts een klein deel verblijft permanent in een van de kernpunten van het flankerend beleid: dit betekent overspoeld zou worden met (onderbetaalde) arbeidsmigranten, die bovendien werknemers van de Nederlandse ons land. dat arbeidsmigranten hetzelfde loon behoren te verdienen als hun arbeidsmarkt zouden verdringen. Deze angst blijkt echter ongegrond te zijn geweest, constateren Natascha van Nederlandse collega’s. Er zijn geluiden dat MOE-landers worden on- Verdringing derbetaald, maar deze zijn niet altijd met bewijzen te onderbouwen. den Berg en Coen van Rij. Zij zien daarom weinig bezwaren om ook de grenzen voor Bulgaren en Roemenen te Naast de angst dat Nederland overspoeld zou worden door arbeids- Niet alle misstanden worden namelijk gemeld bij de verschillende openen. migranten uit de MOE-landen maakte men zich ook zorgen over mo- meldpunten: werknemers zijn soms bang hun baan te verliezen als gelijke verdringing. We spreken van verdringing als een werkende ze een klacht indienen over hun werkgever. Misstanden die wel wor- Sinds 1 mei 2007 is er voor alle werknemers uit Midden en Oost- in Nederland werken. migrant een baan bezet die ook een ingezetene had kunnen bezet- den gemeld, kunnen niet altijd worden opgepakt: soms ontbreekt de Europese (MOE) landen vrij verkeer van werknemers met Nederland. Figuur 1 geeft een goed beeld van het effect van het openstellen ten. Zolang er Nederlandse ingezetenen in de WW of bijstand zitten bewijsvoering en soms ontbreken er handhavingsmogelijkheden om Dit betekent dat werknemers uit Slovenië, Hongarije, Tsjechië, van de grenzen per 1 mei 2007 voor werknemers uit MOE-landen. In die in staat zijn om op korte termijn te gaan werken, is er - in prin- de vermeende misstand aan te pakken. Dit maakt dat het moeilijk Estland, Letland, Slowakije, Litouwen en Polen zonder tewerkstel- de periode maart-september 2007 zien we een forse toename van cipe - sprake van verdringing van Nederlands aanbod. Vaak gaat het is om een inschatting te maken van de mate waarin MOE-landers lingsvergunning (twv) in Nederland kunnen werken. Voor Bulgarije het aantal werknemers uit de MOE-landen van ongeveer 30.000 in echter om werk dat Nederlandse ingezetenen niet meer willen doen. worden onderbetaald. We beschikken over een aantal cijfers omtrent en Roemenië - lidstaten die op 1 januari 2007 tot de EU zijn toege- maart tot ongeveer 75.000 in september. In de periode september Met name de land- en tuinbouw, de vleesverwerkende industrie en onderbetaling en andere misstanden. treden - geldt vooralsnog een overgangsregime­ inclusief de verplich- 2007-maart 2008 is het aantal MOE-landers ongeveer gelijk geble- de uitzendbranche hebben deze arbeidsmigranten nodig om hun Er zijn verschillende meldpunten in Neder­land waar meldingen ting om voor werknemers uit deze landen een twv aan te vragen. De ven. vacatures te vervullen van onderbetaling en andere misstanden kunnen worden gedaan. Nederlandse overheid had verschillende zorgen omtrent het open- Hierbij dient opgemerkt te worden dat de groei in het aantal MOE- Er zijn echter geen harde cijfers beschikbaar over verdringing van Dit zijn onder andere het meldpunt van de Arbeidsinspectie en stellen van de grenzen. Er is daarom beleid ontwikkeld om het vrije landers sinds maart 2004 niet betekent dat ons land in een keer werd het Nederlandse arbeidsaanbod door MOE-landers. In een interna- verschillende sectorale meldpunten zoals in de uitzendbranche, verkeer van werknemers verantwoord in te voeren. overspoeld met een lading ‘nieuwe’ MOE-landers. Wij vermoeden tionaal vergelijkende literatuurstudie uit 2006 is men tot een schat- bouwsector en metalektro. In totaal zijn er bij deze meldpunten Regioplan heeft in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en dat een deel van de MOE-landers reeds in ons land illegaal werkzaam ting gekomen dat het openstellen van de grenzen tot een verlies van in het afgelopen jaar zo’n 600 meldingen van misstanden binnen Werkgelegenheid onderzoek gedaan naar de effecten van dit beleid. was. De Arbeidsinspectie heeft in ieder geval in zowel 2005 als 2006 ongeveer vijfentwintig banen van ingezetenen per honderd arbeids- gekomen betreffende slechte huisvesting, (mogelijke) onderbeta- Hiertoe zijn onder andere sociale partners uit verschillende sectoren zo’n 2.000 à 2.500 illegaal tewerkgestelde MOE-landers in ons land migranten kan leiden. De vraag is of deze uitkomsten ook nu nog ling van het wettelijk minimumloon, (mogelijke) overtreding van de geïnterviewd en is een enquête uitgezet onder ruim 1.800 werkge- aangetroffen. Het werkelijke aantal illegalen lag vele malen hoger. gelden. We kunnen geen exacte berekening van verdringing geven, Arbeidstijdenwet of onveilige arbeidsomstandigheden. Daarnaast vers in de zogenaamde risicosectoren.1 Ook hiervan liepen de schattingen destijds op tot 100.000 (geschat maar wel kunnen we naar verschillende indicatoren voor verdringing controleert de Arbeidsinspectie sinds mei 2004 actief op de nale- werd dat 10 à 20 procent van de werkgevers met illegale arbeids- kijken zoals werkloosheid, aantal vacatures en hoogte en duur van ving van het wettelijke minimumloon (WML) in de sectoren waar

Overspoeld krachten werkte). Lex BroereFoto: uitkeringen. De werkloosheid is laag en het aantal openstaande va- veel met MOE-landers gewerkt wordt. Bij deze controles is voor 310

De angst bestond dat Nederland na mei 2007 overspoeld zou worden Wij verwachten dat het aantal MOE-landers in Nederland niet verder door MOE-landers. Wij zijn van mening dat deze angst ongegrond is gebleken. Nederland behoort niet tot de grootste instroomlanden Figuur 1. Aantal werknemers uit MOE-landen, 2006-2008 voor MOE-landers. Uit Pools onderzoek2 blijkt dat slechts 3 pro- 90.000 cent van de arbeidsmigranten voor Nederland kiest. Duitsland, het 80.000 75.256 Verenigd Koninkrijk en Ierland zijn vele malen populairder onder 70.000 Poolse arbeidsmigranten. 60.000 Uit de polisadministratie van UWV blijkt dat er eind maart 2008 50.000 ruim 75.000 MOE-landers als werknemer geregistreerd stonden. 40.000 Daarnaast zijn er ook nog tal van zelfstandigen zonder personeel 30.000 (zzp’er) uit de MOE-landen, zodat we kunnen constateren dat er op 20.000 dit moment minimaal 100.000 arbeidsmigranten uit de MOE-landen 10.000 – Natascha van den Berg en Coen van Rij zijn werkzaam bij Regioplan Beleidsonderzoek en doen onderzoek op het terrein van arbeidsvoorwaarden, jan-06mrt-06mei-06 jul-o6 sep-06nov-06 jan-07mrt-07mei-07 jul-07 sep-07nov-07 jan-08 mrt-08

-verhoudingen en -omstandigheden. Bron: UWV

Zeggenschap – september 2008 28 Zeggenschap – september 2008 29

werknemers onderbetaling van het WML vastgesteld. Van deze werk- van MOE-landers, zoals bijvoorbeeld zorgverzekeraars die speciale ONDERZOEKONDERZOCHT nemers waren er 188 afkomstig uit een van de MOE-landen en 34 zorgpakketten voor MOE-landers ontwikkelen, maar ook hotels en uit Bulgarije of Roemenië. Het lijkt dus mee te vallen. Maar de ernst restaurants die profijt hebben van de toestroom van werkenden en Het Zeggenschap-consultantspanel bestaat uit Frank Beemer, Robin Colard, Thijs Glasz en Olaf Peek. Ieder nummer nemen zij een onderzoek onder de loep. Over vier van sommige misstanden roept nog wel de vraag op of we hier niet werkzoekenden MOE-landers. onderdelen spreken zij een gezamenlijk oordeel uit op een schaal van 1 tot 5: de urgentie van het onderzoek, de betrouwbaarheid van de methode, de toe- alleen het topje van de ijsberg te pakken hebben. gankelijkheid van de rapportage en de relevantie van de resultaten. • • • Bulgaren en Roemenen • Overlast Het kabinet is zich aan het beraden over haar standpunt ten aanzien Voorwaarts met Bakker Vogelaar verplaatst? Een vierde zorg omtrent buitenlandse werknemers in Nederland is van vrij verkeer van werknemers met Bulgarije en Roemenië. In het In jumi verscheen dan eindelijk het rapport van de Commissie “Vogelaar verplaatst wijkproblemen”, kopte de Volkskrant op 9 de mogelijke overlast die ze veroorzaken. Er is een tekort aan huis- najaar zal er een besluit genomen worden over het al dan niet open- Arbeidsmarktparticipatie met de titel ‘Naar een toekomst die werkt’. juli. De wijkaanpak zou vooral het voor veel geld verplaatsen van vesting voor buitenlandse werknemers. In de grote steden wonen stellen van de grenzen per 1 januari 2009. En om maar meteen met de deur in huis te vallen, Bakker en de zijnen problemen zijn. De krant baseerde zich daarbij op het onderzoek arbeidsmigranten vaak in achterstandwijken (een van de veertig De angst wat er zou gebeuren bij het openstellen van de grenzen hebben een knap staaltje werk afgeleverd! ‘Na de sloop, waterbedeffecten van gebiedsgericht stedelijk beleid’, prachtwijken) en is er sprake van overbewoning en brandonveilige voor MOE-landers bleek achteraf alleszins mee te vallen. Er zijn geen Door de kwestie van het ontslagrecht irrelevant te verklaren, heeft in opdracht van NICIS Institute vervaardigd door geografen van de situaties. Daarnaast ervaren omwonenden overlast wanneer teveel redenen te bedenken waarom die angst dan wel gegrond zou zijn Bakker het politiek gekrakeel van het afgelopen jaar weten te omzei- Universiteit Utrecht. Het onderzoek is in de losse verkoop verkrijg- buitenlandse werknemers op één plek wonen. Uitzendorganisaties voor de komst van de Roemenen en Bulgaren. In 2007 werkten er len. Het is niet alleen een slimme vondst, maar ook goed doordacht baar, en dat had kennelijk een impulsje nodig. die groepen MOE-landers naar Nederland hebben gehaald, pro- ruim 3.500 Bulgaren en Roemenen met twv in ons land. Dit aan- en onderbouwd. Iedereen zal nodig zijn voor een gezonde economi- Het onderzoek, dat liep van 2005 tot 2008, kijkt met name naar de beren dit zoveel mogelijk voor te zijn door omwonenden voortij- tal is gering in vergelijking met minimaal 100.000 MOE-landen die sche groei in de toekomst. effecten van de gedwongen verhuizers (omdat hun huis wordt ge- dig te informeren over de komst van een groep migranten in hun in ons land werken. Bij controles in het kader van de Wet arbeid Dit is een trendbreuk in het denken over werkgelegenheid. Ging het sloopt) op de wijken waar ze naartoe verhuizen ( de ‘ontvangstwij- wijk en complexbeheerders aan te stellen die een oogje in het zeil vreemdelingen heeft de Arbeidsinspectie in 2007 een totaal van debat voorheen vooral over de vraag hoe de schaarse werkgelegen- ken’). De onderzoekers zijn niet over één nacht ijs gegaan: literatuur- houden. Uit onderzoek van het Rotterdams Instituut voor Sociaal- 2894 illegaal werkenden aangetroffen, onder wie 574 Bulgaren en heid verdeeld kan worden over zoveel mogelijk werknemers, in de studie, veertig interviews met beleidsmakers, twee werkateliers en wetenschappelijk BeleidsOnderzoek (RISBO)3 blijkt dat MOE- 67 Roemenen. toekomst zal het gaan over een optimale inzet van schaarse werk- twee enquêtes: één onder de verhuizers uit een probleemwijk naar landers regelmatig overlastgevende overtredingen begaan zoals Verder blijkt uit verschillende onderzoeken4 dat ook Roemenen en nemers in een overvloed aan werkgelegenheid. Dan zal de arbeids- een andere wijk, en één onder burgers in een ontvangende wijk. Die openbare dronkenschap, burenruzies, zwartrijden, verkeersover- Bulgaren eerder kiezen om naar andere Europese landen te emigre- productiviteit onvermijdelijk omhoog moeten als we onze welvaart enquêtes bieden, ondanks de relatief lage respons, mooi empirisch tredingen en dergelijke. Dergelijke overtredingen zien we ook bij ren dan naar Nederland. We verwachten derhalve dat het mogelijke op peil willen houden. materiaal. De verhuizers uit de herstructureringswijk (‘urgenten’) andere Nederlandse ingezetenen, maar het valt ons in ieder geval effect van arbeidsmigratie uit Bulgarije en Roemenië op lonen en De commissie realiseert zich dat en zet daarom al haar kaarten op zijn in flinke meerderheid van mening dat hun woongenot er door wel op dat de media gretig inspringen op dit onderwerp. Kranten werkgelegenheid op korte termijn beperkt zal zijn. De effecten op het ontwikkelen en benutten van talent. Alle concrete voorstellen de verhuizing op vooruit gegaan is: zowel voor wat betreft de woning lijken vol te staan met berichten over Polen die dronken tegen lan- lange termijn kunnen we niet inschatten, maar dat kan ons inziens uit het rapport zijn daartoe te herleiden, ook de meer controversi- als de wijk. Dat duidt toch echt op een duidelijke verbetering en niet taarnpalen lopen. Dit beeld doet echter onrecht aan de overgrote geen reden zijn voor het uitstellen van het openen van de grenzen. ële. Neem bijvoorbeeld het voorstel om de aow-leeftijd te verhogen. alleen op verplaatsing. De bewoners van de ‘ontvangende wijken’ meerderheid van werkgevers die werk maken van hun morele ver- Conform Europese afspraken dienen de grenzen voor werknemers Werknemers blijven langer fit en gezond, de fysieke belasting van het daarentegen vinden dat hun wijk sterk achteruit gaat door de nieuw- antwoordelijkheid om te zorgen voor adequate en passende woon- uit de EU-landen sowieso uiterlijk 2011 open te zijn. Uitstel is dus werk is afgenomen en bovendien beschikken oudere werknemers komers. Aangezien de woonvoorraad en sociale samenstelling over ruimte. zeker geen afstel. over veel kennis en kunde. Waarom dan nog langer doorgaan met het algemeen weinig afwijken van de ‘probleemwijk’ van Vogelaar, is Deze argumenten gevoegd bij de behoefte aan aanvullend aanbod het vanuit de overheid bevorderen en subsidiëren van inactiviteit van de ‘zorg’ van de onderzoekers terecht: worden dat de nieuwe achter- Economische bijdrage van werkenden, lijken ons afdoende om te besluiten de grenzen voor deze talenten? Niet doen dus. standswijken, met nieuwe concentraties van kansarmen? Overigens De teneur in de media en politiek omtrent arbeidsmigranten uit Bulgaarse en Roemeense arbeidskrachten niet langer gesloten te Ook met de overige voorstellen – het werkbudget, openingstijden van constateren de onderzoekers ook dat de instroom in de ontvangst- Midden- en Oost-Europa is tot dusver redelijk negatief: er waren houden. brede scholen naar Zweeds voorbeeld, de doorwerkbonus, het verla- wijken vanuit de probleemwijken dermate klein is dat het geen ver- angsten en zorgen rondom arbeidsmigratie en er is sprake van over- gen van de drempel voor scholingsaftrek – heeft de commissie een klaring kan zijn voor de (gepercipieerde) achteruitgang. last en criminaliteit. We mogen echter niet vergeten dat de MOE- Noten aanbevelingswaardige en uitdagende toekomstagenda opgesteld. Voor het overige zijn de aanbevelingen wel erg obligaat: “Hou de landers een belangrijke bijdrage aan de Nederlandse economie 1 Dit zijn: landbouw, vis en vlees, metaalindustrie, bouw, horeca, schoonmaak en de Helaas is dat door veel van onze Haagse politici niet zo opgepikt, de ontvangstwijken in de gaten.” Weinig nieuws, maar goed dat het is leveren. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt is het voor werkge- uitzendbureaus reacties waren hier en daar van teleurstellende voorspelbaarheid. De uitgevoerd. In alle retoriek rond de ‘krachtwijken’ helpt al het empi- vers lastig om vacatures voor lagere uitvoerende functies met lage 2 Grabowska-Lusinska, I en M. Okólski (2008). Working Paper - Migrations from Poland af- SP hekelde de zogenaamde ontmanteling van de werknemersrech- risch materiaal en dat laat een evenwichtig beeld zien: er profiteren beloning met binnenlands aanbod te vervullen. Dit komt doordat ter May 1st 2004: its intensity, directions and allocations of migrants in the labour markets of the ten en voorspelde Amerikaanse toestanden en wel degelijk mensen van herstructurering in werknemers van de Nederlandse arbeidsmarkt minder geneigd zijn European. Centre of Migration Research (CMR) of the Warsaw University, March 2008. de VVD richtte haar pijlen op het (vermeend) probleemwijken, maar het vertrouwen in dergelijke functies te doen. Nederlandse werkgevers zijn dan ook 3 Boom, de J., A. Weltevrede, S. Rezal en G. Engbersen (2008). Oost-Europeanen in ongemoeid laten van het ontslagrecht. de wijken 41 en verder in een hoop- gemiddeld genomen verheugd met de komst van MOE-landers: een Nederland. Een verkenning van de maatschappelijke positie van migranten uit Oost-Europa en Tjonge zeg, je zou het bijna willen volle ontwikkeling is er niet. Voor derde van de bedrijven die Regioplan voor dit onderzoek heeft geïn- migranten uit voormalig Joegoslavië. Rotterdam: RISBO. uitschreeuwen: Houd daar toch 5 4 de losse verkoop natuurlijk 3 4 terviewd geeft aan dat MOE-landers nodig zijn voor het voortbestaan 4 BBSS Gallup International (2006). Emigration Attitudes, Main Report. mee op! Durf eens wat verder waardeloze conclusies. van de sector. Een positief neveneffect van het werken met MOE- Grabowska-Lusinska, I en M. Okólski (2008). Working Paper - Migrations from Poland after te gaan! Dat pleasen van deelbe- 4 5 4 3 landers in Nederland is ook dat er nieuwe bedrijvigheid opbloeit. May 1st 2004: its intensity, directions and allocations of migrants in the labour markets of the langen uit je eigen achterban kan Er is een hele keten van organisaties die verdient aan de komst European. Centre of Migration Research (CMR) of the Warsaw University, March 2008. de volgende keer wel weer.

Zeggenschap – september 2008 30 Zeggenschap – september 2008 31 Pamflet tegen somber beeld De or is alive and kicking Veel deskundigen uit de wereld van de medezeggenschap schetsen een somber beeld over het functioneren van ondernemingsraden. Dat doen ze vooral uit eigen belang, menen Lex Wobma en Mark de Koning. Zij willen de or een steuntje in de rug te geven door tien mythen te ontrafelen.

Er woedt een naargeestige verslaving door het land van or-deskun- – managers, een ander geluid te laten horen. De ontwikkelingen digen. Velen geven blijk van een mistroostig gesomber over de mo- nuchter te beoordelen en de vinger op de ‘zere’ plek te leggen, dat gelijkheden van de or, een masochistisch gepraat over de kansen is wat ze doen. die ondernemingsraden laten liggen en een duidelijke afkeur van de praktijk die deze realiseren. Dergelijk negativisme komt niet van de Mythe 2: De or houdt zich louter bezig met ope- is zeer gekleurd en gaat uit van een bepaalde en beperkte opvatting wordt gecommuniceerd en managers zo goed signalen weten op te hardliners uit werkgeversland, de zich altijd hebben verzet tegen me- rationele zaken, niet met strategische kwesties van strategie. Strategie is niet noodzakelijk belangrijker, al vinden pikken dat de or een tandje lager kan trappen. Nergens blijkt nog dezeggenschap, maar vreemd genoeg van diegenen die zich inzetten Nog even los van wat er precies bedoeld wordt met operationele veel or-professionals ze vaak wel leuker. dat nieuwe vormen van participatie de or daadwerkelijk overbodig voor het werk van ondernemingsraadsleden. Zij laten geen moment zaken, zijn er tal van niet-strategische kwesties, waar de or zich in- De Canadese managementgoeroe Minztberg signaleert tien verschil- maken. De or is als enige in staat om boven diverse deelbelangen uit onbenut om aan te tonen dat medezeggenschap de aansluiting mist derdaad en terecht mee bezighoudt. Werkdruk, sociaal beleid en lende opvattingen over strategie. Zo zijn er ook opvattingen waarbij te stijgen en met behulp van onder meer wettelijke bevoegdheden bij allerlei nieuwe ontwikkelingen in en rond organisaties, dat or- andere aspecten van de kwaliteit van het werk worden veelal door strategie veelal voortkomt uit de alledaagse operatie. Strategische een heuse tegenmacht te zijn voor het management. leden zich isoleren van hun achterban en de kwaliteit missen om de or gesignaleerd en aan de orde gesteld. en operationele kwesties kunnen hierin even belangrijk zijn. In het verlengde hiervan kun je je afvragen of werknemers buiten echt tegenspel te bieden. Verder is het een enorme misvatting dat de or zich onvoldoende de or daadwerkelijk in staat zijn, of het lef hebben, om werkdruk, Stoelen deze waarnemingen nu echt op harde feiten of zijn er andere met strategisch beleid bezighoudt. Interventies als bijvoorbeeld Mythe 4: De or verliest zijn rol miscommunicatie en soms zelfs mismanagement aan de orde te oorzaken voor deze sombere visie? Veel aantijgingen hebben inmid- reorganisaties, fusies, overnames, investeringen en outsourcing Nieuwe ontwikkelingen leiden tot nieuwe organisatievormen. Hier is stellen, dan wel te agenderen. Kwesties waarvan we zien dat deze dels mythische proporties aangenomen. We noemen er tien. zijn allemaal strategische kwesties en aan de orde van de dag. De de or niet op ingesteld en verliest daarmee zijn rol. Het gaat dan vaak door de or in ieder geval voldoende aan de orde komen. Dit nog even praktijk laat zien dat ondernemingsraden beleidsvoornemens en over de verschuiving van het zogenaamde Rijnlands model naar het los van de eerder genoemde belangrijke voorwaarden die de or stelt Mythe 1: Organisaties worden te complex voor adviesaanvragen op dit gebied in de meeste gevallen zorgvuldig meer Angelsaksische model. Kort samengevat: meer macht voor de bij reorganisaties, fusies en/of overnames. Voorwaarden waarvan ondernemingsraden inhoudelijk én voorwaardelijk behandelen. Het is juist de or die, aandeelhouder en minder ruimte voor sociaal overleg en toezicht. het zeer de vraag is of deze via andere vormen van zeggenschap of Een van de veelgehoorde aantijgingen is dat de organisaties van onder andere als bewaker van (personele) belangen, de scherpe Geldt deze rolverandering ook niet voor de andere spelers binnen de inspraak door werknemers binnen bereik liggen. nu te complex zouden zijn voor ondernemingsraden. Hoewel nog randen van zulke interventies afvijlt. Het is in bijna alle gevallen organisatie, zoals directeuren, managers en commissarissen? Deze altijd veel organisaties zich bewegen in een tamelijk stabiele om- de or, al dan niet ondersteund door adviseurs en vakbonden, die blijken soms meer moeite te hebben met hun nieuwe rol, door bij- Mythe 6: De or is niet aantrekkelijk voor de ach- geving met weinig tot geen veranderingen, zijn ook veel organisa- zorgt voor sociale vangnetten en oog heeft voor de kwaliteit en in- voorbeeld het verminderen van bevoegdheden, het delen van macht terban ties inderdaad complexer geworden door onder andere een steeds houd van het werk in de gefuseerde, verkochte of gereorganiseerde met de aandeelhouder en een professionele invulling van de toe- Een terugkerend kritiekpunt op het functioneren van de or is dat sterker wordende (internationale) verwevenheid, nieuwe technolo- onderneming. zichthouderssrol. deze de achterban niet weet te bereiken. Vooral jongere medewer- gieën, de opkomst van nieuwe markten en kortere levenscycli van Ergo, ondernemingsraden houden zich niet constant met strategie Binnen deze veranderingen blijft de or, mede dankzij de duidelijk kers die staan voor een meer geïndividualiseerde en dynamische producten. bezig, dat is ook hun rol niet. Als geen ander hebben de leden uit- wettelijke positie, een rots in de branding. Sterker nog, áls opschui- benadering, zouden de medezeggenschap links laten liggen. Bij dergelijke organisaties hebben ook bestuurders, directeuren, stekend door welke strategische thema’s belangrijk zijn en op welk ven naar dit Angelsaksische model toeneemt, wordt de rol van de Nu is het zo dat veel ondernemingsraden moeite hebben met het managers, commissarissen en toezichthouders hiermee te maken. moment zij hier energie in moeten steken. or steeds belangrijker. Immers, wie anders binnen de onderneming werven van nieuwe leden. Is dat echt uitzonderlijk? Tal van bestu- Zij blijken echter niet altijd in staat de proactieve rol te spelen die vormt de ‘tegenmacht’ tegenover de aandeelhouders? ren en commissies van vrijwilligersorganisaties, politieke partijen zij zichzelf graag toedichten. Op veel gebieden kunnen or-leden Mythe 3: Strategische kwesties zijn belangrijker en verenigingen kennen dit verschijnsel. Tegelijkertijd draaien in de mogelijke consequenties van strategie prima doorgronden. dan operationele Mythe 5: Nieuwe vormen van participatie maken Nederland tienduizenden van dit soort organisaties, al dan niet met Daarvoor is het van belang om ontwikkelingen te zien aankomen Achter de opvatting dat de or de strategische boot mist, gaat de de or overbodig voldoende vrijwilligers. en goede voorwaarden te stellen. De or hoeft zich niet van A tot Z aanname schuil dat strategische kwesties van een hogere orde zijn Volgens sommigen maken nieuwe vormen van werknemersparti- Daarnaast kun je je afvragen of de achterban eigenlijk wel bestaat. met strategisch beleid bezig te houden. Sterker nog, or-leden zijn dan operationele kwesties. In deze aanname houden de denkers cipatie uiteindelijk de or overbodig. Deze nieuwe vormen zouden Wat opvalt, is dat de achterban niet echt geïnteresseerd is in de or. vaak zo verstandig om buiten de ‘papagaaiende’ – en riding the hype zich bezig met strategie en de doeners met de operatie. Strategische organisaties zo doorzichtig en communicatief maken, dat de or zijn Nooit geweest ook. Overigens verandert dit bijna altijd op momen- kwesties bepalen de toekomst van de organisatie en vragen om meer functie verliest. ten dat het er op aan komt, wanneer de belangen voor de achterban Mark de Koning en Lex Wobma werken bij CursOR voor ondernemingraden. abstract denken, wat de or node zou missen. Deze veronderstelling Er zijn inderdaad voorbeelden van organisaties waarin zo helder of delen daarvan werkelijk onder druk komen te staan.

Zeggenschap – september 2008 32 Zeggenschap – september 2008 33 Mythe 7: De WOR voldoet niet meer en moet deskundigheidsgebieden. Or-werk is inderdaad moeilijk, maar on- Onvrede over functioneren vakbonden worden herzien dernemingsraden bewijzen al jaren dat ze hier op een handige en Een van de bezwaren tegen de or is dat het wettelijk vehikel, de Wet zeer deskundige manier mee weten om te gaan. op de ondernemingsraden (WOR), hopeloos is verouderd en herzie- Werknemers richten eigen bond op ning behoeft. De belangrijkste wettelijke uitgangpunten zouden niet Mythe 10: Er zijn meer mislukkingen dan suc- meer passen bij de ondernemingen van vandaag de dag. cessen De laatste grote poging om de WOR te vervangen, door het vorige Or-critici wijzen in eigen kring vaak op mislukkingen van de or: te Werknemers in grote bedrijven hebben steeds vaker het gevoel dat vakbonden arbeidsvoorwaarden afsluiten, centrumrechtse kabinet, is op niets uitgelopen. Deels omdat ver- weinig inbreng en ook veel te laat. Is dit wel de werkelijkheid? die niet op hun situatie is toegesneden. Daarom richten ze zelf werknemersverenigingen op, naast de bestaande schillende partijen tot de conclusie kwamen dat deze wet uit 1979 De or boekt constant grote en kleinere successen. Juist omdat de op een groot aantal punten helder is en voor ondernemingsraden or bestaat! De or kaart vraagstukken aan die binnen organisaties bonden. Volgens Rolf Marselis moeten de reguliere bonden hier niet al te krampachtig mee omgaan. een krachtig beïnvloedingsinstrument. Binnen Europa is de WOR blijven liggen: van gedragscodes en het doordenken van nieuwe sce- bovendien één van de meest krachtige wetten op het gebied van me- nario’s, tot het organiseren van debat over koers en strategie. Nog Op het terrein van de arbeidsvoorwaarden zijn drie niveaus van be- eigen vereniging van werknemers op te richten. Met succes, want dezeggenschap. Niet voor niets concludeerde de SER dat er sprake nooit haalde de or zo vaak de media als spreekbuis van medewer- langenbehartiging te onderscheiden: individueel (micro), collectief bij de cao-onderhandelingen is de vereniging thans de grootste is van ‘onderbenutting’ van bevoegdheden. Zo slecht is die goede kers. Nog nooit was het succes van de or zo groot als de afgelopen (meso) en landelijk (macro). Voor de vakbonden heeft het zwaarte- partij. ‘oude’ WOR dus niet. vijf jaar. punt voor wat betreft arbeidsvoorwaarden steeds gelegen op het Een veel groter probleem met de WOR is dat deze in hoge mate collectieve niveau. De cao is daarvoor het belangrijkste instrument. Maatwerk wordt overtreden door het (top)management. In plaats van ruimte Ordinaire bangmakerij Daarin worden de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers gere- Maar het Havenbedrijf staat niet alleen. UnieFacet Services begeleidt bieden voor vroegtijdige betrokkenheid en daadwerkelijke beïnvloe- Wat verklaart nu het gesomber over de ondernemingsraad? Het is geld. op dit moment nog twee groepen werknemers die een eigen vereni- ding van voorgenomen besluiten, zijn veel keuzes vaak al gemaakt. een oude en klassieke truc van de (organisatie)adviseur die wil dat ging willen oprichten. Het gaat daarbij om grote multinationals. En Onomkeerbare keuzes nota bene, die tot allerlei conflicten met de zijn opdrachtgever zijn diagnose en adviezen volgt. Schilder de toe- Arbeidsvoorwaarden de kans dat dat er binnenkort meer worden, is niet denkbeeldig, or leiden. Hier is niet de WOR het probleem, maar de overtreders komst zo naargeestig mogelijk af: de weg naar beneden is ingezet Toch zorgen de vakbonden niet meer voor de invulling van alle ar- want we merken een toenemende belangstelling voor dit verschijn- daarvan. en niets lijkt de dalende trend nog te kunnen ombuigen. Tenzij, ja, beidsvoorwaarden. In bedrijven of instellingen waar vakbonden niet sel. tenzij de adviezen worden overgenomen. Deze truc is gebaseerd op aanwezig zijn, zien we dat ondernemingsraden zelf onderhandelen De reden daarvoor is simpel. Werknemers denken steeds vaker: Mythe 8: De or wordt niet serieus genomen ordinaire bangmakerij. Velen gaan hiervoor nog steeds overstag en over de arbeidsvoorwaarden. Of dat ze zelf een vakbond oprichten, “Wat de bonden doen, kunnen wij beter.” Vakbonden stellen hun Dat de or niet serieus wordt genomen, is een interessante mythe die kopen een duur advies of begeleidingstraject in. De beloning om van zoals werknemers bij Ikea hebben gedaan. De werknemers zijn daar arbeidsvoorwaardenbeleid landelijk vast. Natuurlijk kan dat per or-leden zelf overigens ook te vaak in stand houden. al dat gesomber verlost te zijn is de professionele or, de interactieve doorgaans zeer tevreden over. En ook als de vakbond wel aanwezig bedrijf(stak) afwijken, maar die algemene kaders passen niet altijd Ondernemers en (top)managers hebben als geen ander feilloos door or, de proactieve or of wat-voor-bijvoeglijk-naamwoord-dan-ook or. is zien we in toenemende mate een rol voor de ondernemingsraad. goed op het ondernemingsniveau. Zeker bij grote internationaal dat de kracht en macht van de or de afgelopen jaren steeds meer Immers, na de ellende van al dat gesomber wacht de verlossing van In veel cao’s wordt tegenwoordig de bevoegdheid aan de or toege- opererende ondernemingen met complexe structuren willen werk- toenemen. Het lukt veel bestuurders niet om hiermee om te gaan. een prachtig vernieuwde or. kend om voor (een deel van) de arbeidsvoorwaarden samen met de nemers arbeidsvoorwaarden die op hun situatie is toegesneden. Ze niet serieus nemen of in ieder geval die schijn wekken, is dan ook Een veel ernstiger kwestie betreft de kwaliteit van de onderzoeken werkgever/ondernemer afspraken te maken. Maatwerk dus in plaats van een algemeen kader. meestal een teken van zwakte. die aan het gesomber ten grondslag liggen. In bijna alle gevallen In het verlengde van het gedrag van de bestuurders, voelen or-leden beginnen de auteurs of onderzoekers met het excuus dat hun bevin- Eigen vereniging Voordelen bonden? zich niet altijd serieus genomen. Dat is niet zo gek. Gedrag roept dingen niet wetenschappelijk zijn, niet altijd valide en/of betrouw- De laatste tijd zien we echter een nieuwe ontwikkeling, die bedrei- Maar kunnen deze werknemersverenigingen wel opkomen voor de gedrag op, wat in veel gevallen leidt tot gespannen en conflictueuze baar en zeker niet representatief. Met andere woorden: we beweren gend is voor de positie van de vakbonden. Werknemers in bedrijven belangen van het personeel? Vakbonden hebben immers een aantal situaties tussen bestuurder en or. Het is vaak een vicieuze cirkel die iets, terwijl we niet weten of het eigenlijk wel helemaal klopt. Laat waar wel een vakbond aanwezig is, richten zelf een vereniging op. voordelen: moet worden doorbroken. Dat gebeurt gelukkig steeds vaker. het gezegd zijn: fundamenteel wetenschappelijk onderzoek naar het Die vereniging van werknemers opereert autonoom (eigen statuten • ervaring en deskundigheid in onderhandelen; succes van de or bestaat nauwelijks. e.d.), waarbij er geen formele band met de ondernemingsraad be- • kennis van moeilijke dossiers; Mythe 9: Or-leden zouden te dom zijn staat. De vereniging wil met een eigen opstelling aan het arbeids- • het overzicht over de sector als geheel; Er wordt beweerd dat het or-werk te moeilijk is voor ‘eenvoudige’ Het tij keren voorwaardenoverleg deelnemen, en opereert daarbij naast de be- • de onafhankelijkheid ten opzichte van de ondernemer; or-leden. Er wordt nogal wat gevraagd: het or-werk kost veel tijd, De waarheid is dat de patiënt allang beter is. Sterker nog, helemaal staande bonden. Een voorbeeld is het Havenbedrijf in Rotterdam. • de beschikking over machtsmiddelen. het wordt nauwelijks gewaardeerd, het is veelal niet goed voor je niet ziek is geweest. Hij is alive and kicking, boekt successen, geeft In het traject van verzelfstandiging ontstond onvrede bij de werk- Op het laatste argument na, er is geen stakingskas, hoeven deze eigen carrière en dan moet je ook nog overal verstand van hebben. nuttige adviezen en is nog lang niet klaar met zijn taak. Laten ‘we’ nemers over de positie en opstelling van de vakbond. Na enkele vermeende voordelen van vakbonden geen belemmering te zijn. De Het is natuurlijk uitgesloten dat je dit van or-leden mag verwachten. stoppen met eerst eigen normen formuleren en daar or’en op be- keren tevergeefs bij de reguliere bonden over hun koers te hebben verenigingen kunnen de gewenste expertise namelijk gewoon inhu- Het is ook helemaal niet nodig. Allereerst heeft de or het voordeel oordelen of erger nog afrekenen. Laten we proberen te zien wat er geklaagd, kwam de ondernemingsraad bij ons voor advies om een ren bij externe deskundigen. Bijvoorbeeld bij De Unie. In tegenstel- dat sprake is van meerdere leden met elk hun eigen deskundigheid. echt gebeurt. Laten we successen benadrukken en van verschillen ling tot andere bonden reageren wij namelijk niet krampachtig op Daarbij weten or-leden vaak heel veel van de organisatie, soms zelfs leren. Laten we stoppen de or’en over één kam te scheren. Laten we Rolf Marselis is in dienst van De Unie en werkt als manager bij UnieFacet deze ontwikkelingen. Integendeel, wij zien het als onze taak nieuwe meer dan veel managers en leidinggevenden. Ten slotte weten or- het tij keren. Als wij het niet doen, wie dan wel? Services. UnieFacet Services is een advies en onderzoeksbureau op het gebied systemen te faciliteren, waarin werknemers naar tevredenheid hun leden uitstekend de weg te vinden naar adviseurs op verschillende van arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap. arbeidsvoorwaarden vorm kunnen geven.

Zeggenschap – september 2008 34 Zeggenschap – september 2008 35 Hoe ondernemingsraadsleden hun rol ervaren het werk en de rol van vakbonden. De bonden ontwikkelen zich in Competenties de richting van een coöperatieve partner die samen met de werk- Om hun rol goed te kunnen vervullen, vinden de meeste or-leden gever zoekt naar oplossingen die werkgevers en werknemers op- het erg belangrijk dat zij kennis en/of vaardigheden hebben op de timaal dienen. Maar de samenwerking tussen vakbonden en or is volgende terreinen: personeelsbeleid/hrm, arbeidsrecht, organisa- nog zwak ontwikkeld. Gezamenlijk optrekken van vakbonden en tieverandering, bouwen en onderhouden van relaties, sociale vaar- Gebrek aan competenties ondernemingsraden lijkt eerder uitzondering dan regel, hoewel sa- digheden, onderhandelen en conflictmanagement, en omgaan met menwerking in veel gevallen elkaars positie zou kunnen versterken. stress. Helaas geven zij zichzelf op de meeste competenties lage Er wordt veel gezegd over het functioneren van de ondernemingsraad, maar hoe ervaren or-leden dat zelf? Het ledental van de vakbonden neemt af, waardoor bonden moeten cijfers, met name op personeelsbeleid/hrm, arbeidsrecht en orga- Volgens onderzoekers Aukje Nauta en Martin Euwema hebben ze vooral te kampen met een gebrek aan compe- krimpen en minder goede ondersteuning kunnen bieden en kunnen nisatieverandering, waar het verschil tussen belang en zelfscore het samenwerken met ondernemingsraden. grootst is. Zo vindt ruim 80% kennis van personeelsbeleid belangrijk, tenties. Daardoor moeten ze veel eigen tijd in de or steken, ontstaat een scheve machtsbalans met het manage- maar zegt nog geen 40% die kennis in voldoende mate te hebben. ment en wordt het or-werk als een belemmering in de carrière ervaren. Profiel or-lid Op de terreinen arbeidsrecht en organisatieverandering zijn deze De overgrote meerderheid van de ondervraagde or-leden is man percentages respectievelijk ruim 70% versus nog geen 30%, en bijna Het werk van werknemersvertegenwoordigers wordt complexer en beidsrelaties worden flexibeler en gevarieerder qua contractvormen, (70%) van relatief hoge leeftijd (M = 48 jaar). De respondenten zijn 80% versus 35%. Kennis van bedrijfskunde en economie vinden or- er worden meer en hogere eisen aan hen gesteld. De vraag doet zich werktijden, beloningsvormen en rollen. De beroepsbevolking wordt gemiddeld zes jaar lid van de or. Bijna de helft (46,2%) van de res- leden minder belangrijk. Ruim 36% vindt dat men hier kennis van voor hoe zij hun veranderende rol zien en of zij over de vereiste vaar- diverser. Arbeidsverhoudingen worden vaker decentraal ingevuld. pondenten heeft een HBO- of universitaire opleiding gevolgd. Dit moet hebben, terwijl 22% aangeeft die ook te bezitten. digheden beschikken. Hier is opvallend weinig onderzoek naar ge- Om in te spelen op individuele behoeften worden arbeidsrelaties profiel van de respondenten komt redelijk overeen met het beeld Er wordt in Nederland veel geïnvesteerd in scholing van or-leden. Het daan. Daarom is in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en steeds meer op maat van het individu gesneden. van or-leden in Nederland; relatief veel (witte) mannen, later in de is in dit licht verrassend dat – ondanks deze scholing – de or-leden Werkgelegenheid en het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie Deze trends zijn zowel positief als negatief te noemen. Toenemende loopbaan en relatief goed opgeleid. zich feitelijk op veel terreinen onvoldoende toegerust vinden. (NCSI) een onderzoek uitgevoerd met als centrale vraag: hoe oefe- flexibiliteit is enerzijds aantrekkelijk voor zowel organisaties als me- De or-leden zijn gemiddeld 6,8 uur per week bezig met hun or-werk. nen werknemersvertegenwoordigers hun rol uit, waardoor wordt dewerkers, maar heeft als schaduwkant groeiende onzekerheid bij Maar liefst 52,3% steekt meer tijd in het or-werk dan formeel is toe- Werkdruk en beleving dit beïnvloed en welke gevolgen heeft die roluitoefening voor hun werknemers. De positie van werknemers komt onder druk, zeker bij gekend. Gemiddeld besteedt men 4,8 uur per week extra aan het Rond 30% van de or-leden kampt met burnoutgerelateerde klach- prestaties en werkbeleving? strategische (investerings)be- werk voor de or. Or-leden besteden veruit de meeste tijd aan over- ten als uitputting en cynisme en met een hoge werkdruk. Het blijkt Ter beantwoording van deze Nog geen vijftien procent van de slissingen van multinationale leg met de bestuurder. Zij steken relatief weinig tijd in overleg met dat dit vooral te maken heeft met problemen om het or-werk en vraag is een literatuurstudie ondernemingen, zoals bijvoor- de achterban (slechts 14,4% besteedt hier veel tijd aan). Toch vindt de gewone werkzaamheden te combineren. Wel vinden or-leden uitgevoerd en zijn dertien beeld bij de overname van ABN men dat de relatie met de achterban hierdoor niet negatief wordt dat ze veel autonomie en ontplooiingsmogelijkheden hebben. interviews gehouden met ex- or’en besteedt veel tijd aan overleg Amro in 2007. Werknemers beïnvloed. Bijna de helft van de respondenten stelt dat die relatie Daarentegen ervaart een kwart dat men weinig feedback en sociale perts op het gebied van me- hebben het gevoel dat zij on- goed tot uitstekend is. Wellicht is hier de wens toch de vader van de steun van collega’s krijgt. Or-leden moeten het dus vooral hebben dezeggenschap. Ook is in het met de achterban voldoende geïnformeerd en gedachte, omdat overige resultaten in dit onderzoek een wat minder van individuele hulpbronnen als autonomie en ontplooiingsmoge- voorjaar van 2008 een online betrokken zijn bij dit type be- rooskleurig beeld geven. Als er overlegd wordt met de achterban, lijkheden en minder van steun uit hun directe omgeving. Van de enquête gehouden onder 567 ondernemingsraadsleden om zicht slissingen, laat staan dat hun belangen een doorslaggevende rol gaat het meestal om collectieve kwesties en niet om individuele za- or-leden die lid zijn van een vakbond, ervaart minder dan de helft te krijgen op de werkbeleving, competenties en opvattingen over kunnen spelen. De or speelt bij dergelijke organisatieveranderingen ken. Dit is conform het wettelijk kader rondom de or. veel steun vanuit die vakbond in het or-werk. maatwerk in arbeidsrelaties. De respondenten zijn voor een be- een actieve rol, en dat vraagt veel vaardigheden. Hun rol wordt com- Meer dan de helft van de respondenten zegt zich na afloop van hun Nog niet de helft van de respondenten ervaart een coöperatieve langrijk deel afkomstig uit middelgrote tot grote organisaties in de plexer, evenals de onderhandelingen over concrete regelingen voor zittingsperiode weer verkiesbaar te willen stellen voor de or, om- verhouding met veel onderling vertrouwen tussen management en publieke sector. het personeel. De vertaling van cao-afspraken naar lokaal niveau dat zij het nuttig en zinvol werk vinden. Het lijkt echter moeilijk om medezeggenschap; 58% ondervindt een scheve machtsbalans, in die wordt meer en meer een taak van de or. Deze taak wordt lastiger nieuwe mensen te werven voor de or. Want bijna de helft van de zin dat men het management meer Veranderende arbeidsrelaties naarmate cao-afspraken meer ruimte laten voor die lokale invul- respondenten zegt dat het lastig is om vacatures in de or vervuld te invloed toedicht dan Onder druk van economische trends op wereldschaal - internati- lingen (raamovereenkomsten). krijgen. Or-leden zijn bovendien een vrij homogene groep, zoals we onalisering van markten, verscherpte concurrentie, verplaatsing De vraag is of or-leden zich bekwaam achten om hun rol goed te hierboven al schreven. Er valt dus niet te verwachten dat de or op van bedrijfsactiviteiten, migratie van arbeid, deelmarkten die snel vervullen en of hiervoor voldoende condities aanwezig zijn. Uit de li- korte termijn een goede afspiegeling zal zijn van de opkomen en weer verdwijnen - zijn arbeidsrelaties in Nederland teratuur en interviews constateren we het volgende: in veel sectoren steeds diversere personeelssamenstel- sterk aan het veranderen. Er is een aantal trends waar te nemen: ar- blijkt het moeilijk om voldoende kandidaten te werven voor de or. ling van organisaties. Dit maakt het moeilijk om eisen te stellen aan de motivatie en com- Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar sociaal- en organisatiepsychologische petentie van or-leden. Ondernemingsraden stellen zich vaak volgend aspecten van prosociaal gedrag aan de Universiteit van Amsterdam. Martin op en benutten hun rechten onvoldoende. Werknemers schatten de Euwema is hoogleraar organisatiepsychologie aan de Katholieke Universiteit invloed van de or vaak laag in, evenals de representativiteit. Or-leden Leuven, België. Met dank aan Larissa Krijger, Roos Schoonhoven en Britta kampen vaak met tijdsgebrek en informatieachterstanden. Pehlke voor hun bijdagen aan dit onderzoek. Bovengenoemde ontwikkelingen hebben uiteraard ook invloed op

Zeggenschap – september 2008 36 ­zichzelf. Toch ervaren or-leden weinig conflicten met het manage- Conflicthantering het toch wat sombere beeld van de competenties van or-leden is als het management ervaren. Deze steun is echter belangrijk voor or- ment, noch met hun achterban. Bovendien worden conflicten, als zij Wat bepaalt nu of or-leden meer of minder opteren voor maatwerk? er wel reden om kritisch te bezien welk aanbod van opleidingen er leden om gemotiveerd te blijven. Bovendien blijkt een stevige or van er zijn, als niet-ernstig omschreven. En onder welke randvoorwaarden leidt or-werk tot zelfontplooiing nu gedaan wordt, of de opleiders voldoende afgestemd zijn op de grote waarde. Een competente or gaat samen met vertrouwen tussen Maar hoe gaan or-leden om met conflicten die er zijn? Opvallend en goede carrièrekansen voor or-leden? Er blijkt een samenhang actuele vragen en leerbehoeften van or-leden en of hun eigen ken- management en medewerkers, waardoor er minder conflicten optre- is dat or-leden in conflicten met het management veel minder ge- tussen conflict(hantering) en maatwerk. Naarmate or-leden minder nisniveau voldoende is. den. Dit vergroot de kans op maatwerk in arbeidsrelaties. Bovendien neigd zijn om toe te geven dan in conflicten met de achterban (3% conflict ervaren met zowel bestuurders als achterban, en naarmate Naast cursussen zijn er ook andere vormen van competentie-ont- blijken or-leden meer te leren van een competente or, waardoor or- versus 32%) en meer geneigd zijn om te forceren (33% versus 21%). zij conflicten met het management meer integratief hanteren (dat wikkeling, zoals intervisie, coaching, mentoring of een (digitale) werk bijdraagt aan hun carrièrekansen. Voldoende reden voor het Kennelijk stellen or-leden zich duidelijk in dienst van hun achterban, wil zeggen win-win-oplossingen zoeken), zijn zij meer geneigd om kennisbank. De voordelen van die investering zijn naar verwachting management om te investeren in een stevige or die op waardering om in die rol weerwoord te geven aan het management. Toch ligt maatwerkafspraken over tijd, geld, ontwikkeling en prestaties te legio. Or-leden ontwikkelen hierdoor meer zelfvertrouwen en tevre- kan rekenen. Het management zou de or bijvoorbeeld kunnen uitda- naar beide partijen de nadruk meer op harmonie dan op conflict. maken. Or-leden ontplooien zich meer naarmate zij de or in zijn denheid met het or-werk, ervaren meer steun van het management gen om zelf met adviezen te komen of verbeterprojecten te starten. geheel competenter vinden, en naarmate zij conflicten met het ma- en ondervinden dat or-werk hun employability vergroot (in plaats Ook zou het management meer feedback kunnen geven aan de or, Maatwerk in arbeidsrelaties nagement integratiever hanteren. Or-werk draagt meer bij aan de van verkleint, zoals zij nu vaak ervaren). Ook valt te verwachten dat ook al omdat or-leden dit zelf zeggen te ontberen. Hoe denken or-leden over maatwerk in arbeidsrelaties? De helft van carrière van or-leden, naarmate (1) er meer vertrouwen is tussen daarmee de ervaren werkdruk afneemt. Deze effecten kunnen ver- de or-leden ziet het nut van maatwerk in afspraken omtrent werk- management en medewerkers, (2) de or competenter is, (3) de or sterkt worden als or en management samen leren, bijvoorbeeld in Versterk relaties met de achterban tijden in, terwijl een minderheid van 34% liever exact vastgestelde minder conflicten heeft met management en achterban, en (4) de de vorm van werkconferenties. Or-leden besteden gemiddeld weinig tijd aan overleg met hun ach- werktijden ziet. Als het om or conflicten integratiever han- terban en die achterban acht de invloed en representativiteit van de beloning gaat, zijn zij echter Van de or-leden die lid zijn van een teert. Interessant hierbij is ook Investeer in diversiteit or niet groot. Versterking van deze relatie is noodzakelijk om aan voorstander van collectieve dat vertrouwen positief samen- Or-leden zijn voor het overgrote deel mannelijke 45-plussers. Dit geloofwaardigheid en invloed te winnen. De or zou vorm kunnen afspraken; bijna driekwart hangt met de mate waarin or- vormt doorgaans geen goede afspiegeling van het personeelsbe- geven aan meer en nieuwe formele en informele communicatiemo- geeft de voorkeur aan dui- ­vakbond, ervaart nog niet de helft leden de eigen or competent stand, waardoor veel werknemers zich niet goed vertegenwoordigd gelijkheden met de achterban, bijvoorbeeld door in samenwerking delijke, voor iedereen gelijke achten. voelen door de or en de bijdragen van de or niet op waarde schat- met het management of de vakbonden een virtueel platform in te regels over bonussen en sala- veel steun vanuit die vakbond Onderscheiden naar sector ten. Werving van or-leden zou daarom gericht moeten zijn op het richten. Ict en internet bieden volop mogelijkheden om te communi- risverhoging, terwijl nog geen blijkt dat in de sector non-pro- aantrekken van ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, ceren met de achterban, bijvoorbeeld door succesverhalen te delen 20% het mogelijk wil maken dat werknemers en leidinggevenden fit/overheid minder conflicten voorkomen en dat er meer voorkeur allochtonen en jongere werknemers. De directe slaagkans van zulke via intranet, enquêtes te houden, vrijwilligers per mail of intranet zelf onderhandelen over beloning. De or-leden hebben geen dui- voor maatwerk in arbeidsrelaties is dan in de sectoren productie/ wervingsactiviteiten achten we echter niet groot. Daarom adviseren op te roepen voor specifieke verbeterprojecten, et cetera. Een or delijke voorkeur voor collectieve of juist individuele afspraken over industrie en handel/dienstverlening. Voor de sector productie/indu- we organisaties om gelijktijdig te investeren in andere vormen van die communiceert, die laat zien wat hij doet en met welk resultaat, prestaties en ontwikkeling. Enerzijds maakt ruim 40% bij voorkeur strie geldt dat or-werk het minst bijdraagt aan de eigen carrière. werknemersparticipatie, waartoe ‘andere’ werknemers zich sterker krijgt meer steun van zijn achterban en wordt mede daardoor een afspraken waarin prestatiedoelen collectief worden vastgesteld, an- aangetrokken voelen. Zo kunnen speciale projectgroepen samen- aantrekkelijker orgaan. derzijds ziet ook ruim 40% bij voorkeur individueel bepaalde presta- Aanbevelingen gesteld worden waarin werknemers met diverse achtergronden be- tie-afspraken. Dezelfde verdeeldheid zien we bij opleidingen. De ene Om de or te versterken doen we een aantal aanbevelingen. paalde thema’s aanpakken, zoals diversiteit, duurzame inzetbaar- Werk samen met de vakbonden helft wil het liefst collectief bepalen welke opleidingen wel en niet heid of talentontwikkeling. De or zou dan een rol als projectmanager Werknemersvertegenwoordiging wint aan kracht als er wordt sa- vergoed worden door de werkgever, terwijl de andere helft vindt dat Geef prioriteit aan or-werk of opdrachtgever op zich kunnen nemen, zodat deze andersoortige mengewerkt met andere belanghebbenden. Met name afstemming dit moet worden overgelaten aan individueel overleg tussen baas en Or-leden steken veel eigen tijd in het or-werk en ervaren een hoge participatievormen ingebed kunnen worden in het reguliere or-werk en samenspel tussen vakbonden en or kan sterk bijdragen aan een werknemer. Or-leden neigen iets meer naar ‘collectieve verzorging’ werkdruk. Het is daarom van groot belang dat or-leden voldoende en geen eenmalige projecten zijn. kwalitatief en kwantitatief sterkere positie, waardoor werknemers dan naar ‘individuele ondersteuning’, aangezien 61% het eens is met tijd en ruimte voor het or-werk krijgen en nemen. Volgens de Wet een volwaardige rol blijven spelen in strategie- en beleidsontwikke- de stelling dat voor iedereen dezelfde regels moeten gelden, terwijl op de ondernemingsraden heeft men die tijd en ruimte formeel ook. Bouw een stevige or ling in en rond organisaties. Vakbonden kunnen de or bijvoorbeeld 43% het eens is met de stelling dat werknemers verschillend behan- De vraag is dan ook hoe het komt dat or-leden desondanks zeggen Respondenten klagen dat ze weinig steun van zowel hun achterban steunen door een virtueel platform in te richten. deld moeten worden, afhankelijk van hun persoonlijke behoeften. tijd te kort te komen. Wellicht ontbreekt het aan goede condities Concluderend zien we dat (1) or-leden in meerderheid het liefst col- om het or-werk te kunnen doen en zijn er geen heldere afspraken lectieve afspraken maken over beloning en (2) er grote verschillen gemaakt over de vrijstelling. Het is belangrijk dat wel te doen. Een zijn in de voorkeur voor collectieve of individuele regelingen wat andere oorzaak zou het ervaren gebrek aan competenties kunnen betreft werktijden, prestatieafspraken en persoonlijke ontwikke- zijn, waardoor or-werk in de praktijk meer inspanning kost dan er OVER ARBEIDSVERHOUDINGEN ling. Het ligt voor de hand dat ook binnen ondernemingsraden de formeel voor staat. meningen verdeeld zijn op deze punten. Ook roept dit de vraag op in welke mate collectieve en individuele afspraken te combineren Investeer in competenties van or-leden zijn: wellicht willen or-leden én collectieve én individuele afspraken Veel or-leden ervaren een gebrek aan competenties, met name op eggenschap mogelijk maken over tijd, prestaties en ontwikkeling. Een collectief de gebieden personeelsbeleid, arbeidsrecht en organisatieverande- Z raamwerk dus met ruimte voor individuele invulling. ring. Ontwikkeling van competenties is dan ook hard nodig. Gezien Neem nu een abonnement Zeggenschap – september 2008 38 Surf naar www.zeggenschap.info Bericht uitBrussel VAN HOOFDPIJN is voorzitter van de PvdA-fractie inhetEuropees vandePvdA-fractie Parlement. Ieke vandenBurgisvoorzitter dat TNT daarvoor het cao-loon van Deutsche Post moest betalen. Een ren.Deutsche DuitsePostdeen wetgever probeerden dwingenteaf beconcurre- te Post Deutsche om overgenomen stadspostbedrijfjes voorwaardenexperimenteren. In Duitsland heeft TNT verschillende bene een volle dochter van TNT zelf, die met dergelijke ‘stunt’arbeids- VSP, nota Netwerk Wegener, en en Post Deutsche van dochter een zelf dat kunstje bij elkaar uithalen. In Nederland zijn dat Selekt Mail, monopolisten die dat maar veroveren, te proberen staatsbedrijven Sandddezealsmanierzijn,thuismarktenopdiede vroegeredevan zo- prijsvechters nieuwe alleen niet het dat is, schrijnend meest Het tegen veellagereloonkostenpereenheidproduct. in totaal zelfs krimpend volume aan post, dat kan economisch alleen bezorgers die dezelfde straten lopen met een onderling verdeeld en post- Meer domineren. markt die die staatsmonopolisten vroegere de dan kosten lagere met matchen kunnen grootverbruikers voor tarieven scherpe hun ze als veroveren kunnen marktaandeel alleen toetreders nieuwe waar geworden markt een is postbezorging De ben daniemandmeteenkrantenwijkje. minimumuurloon kunnen verdienen en nog minder zekerheid heb- een Overeenkomst van Opdracht (OvO) bij lange na niet het wettelijk stukloon van een paar luttele centen door mensen die op grond van een tegen gestopt brievenbus je in poststukken er worden woordig tegen - beroep, betaald fatsoenlijk en edel een postbode vroeger Was postbezorgers. de van arbeidsvoorwaarden de van gaat ten koste vooral liberalisering deze hoe aan ogen lede met zie ik Nee, koersen flinkstijgen. de verschiet het in overnames mogelijke door zien Die hebben. te medelijden geen ook je hoef postbedrijven geprivatiseerde andere meer NOVIB mailings ontvangt. Met de aandeelhouders van TNT en mige dagen drie keer een stapeltje post op je deurmat ploft, en steeds som- op er als wordt van gelukkiger zoveel er je dat niet geloof ik – concurrentie de van zegeningen gemiste de vanwege Niet bezorgd. Die postliberalisering heeft mij het afgelopen jaar ook veel hoofdpijn currentie voorpostdiensten. con- de en markt interne ene die met vlotten niet maar wil het want nabij, wanhoop de waarschijnlijk was McCreevy Bolkestein. Frits voorganger zijn van hij erfde ‘hoofdpijndossier’ Dit postdiensten. de van liberalisering de over conferentie level high een Brussel in Eind juni organiseerde Commissaris McCreevy voor de Interne Markt Zeggenschap – Anders blijftditdossiernietsanders danhoofdpijnopleveren! bevechten.. te arbeidsvoorwaarden slechtere steeds van spiraal een moeten geven in plaats van elkaar met protectionisme, procedures en voorbeeld goede het zouden ondernemen, verantwoordelijk pelijk Post en TNT, koplopers van de liberalisering èn van het maatschap- Vooralwijzen. Deutsche verantwoordelijkheden hun op partijen zij ik in Brussel dus kan doen, is aandringen bij McCreevy en Kroes dat dreigen Tweede Kamerleden met gele of rode kaarten. Het enige wat dan Nee, bemoeien. minimumlonen of beleid sociaal met niet toch verkeer in de interne markt gaan. Want stel je voor: Europa mag zich diensten- vrije het over alleen mocht die Immers, regelen. konden van de Europese wetgeving over de postliberalisering standkoming Het gaat mij zeer aan het hart, dat we dit niet als wetgever bij de tot- waarden voordepostbezorgersinheleEU. arbeidsvoor - en contracten fatsoenlijke en minimumuurloon een over hadden gemaakt afspraken partners sociale verantwoordelijke allemaal niet eerder laten vertrekken voordat ze als maatschappelijk ze zou ik En OvO’s. en flexcontracten op postbezorgers nieuwe de van aantrekken lot het zich die vakbonden andere en Bondgenoten FNV maar tegenhouden, wil mogelijk lang zo liberalisering de en behartigt staatsbedrijven oude de bij postbodes de van belangen de vooral die postvakbond Europese de alleen niet werknemerszijde sering (TNT en Deutsche Post voorop!) hebben uitgenodigd. En van lisering. Ik zou vooral de geprivatiseerde voorlopers van die liberali- postlibera - de van randvoorwaarden sociale de over belegd hebben conferentie een ik zou gestaan had schoenen McCreevy’s in ik Als kwam nietofnauwelijksaandeorde. arbeidsvoorwaarden verslechterende de van probleem Het heen. over- postvakbond, Europese aanwezige de inclusief conferentie, dag postbezorging, uit de tijd zou kunnen raken, en daar viel de hele namelijk dat de garantie van overal in de Europese Unie iedere (werk) druk over een opmerking van TNT-baas Peter Bakker. Hij voorspelde Brussel zou zijn. Maar nee, de dames en heren maakten zich vooral in conferentie level high die op thema het dát dat denken zou Je loon eneenfatsoenlijkarbeidscontracttegeven. zou zijn om die (letterlijk) arme nieuwe postbezorgers een fatsoenlijk zulke rechtszaken en aan PR-campagnes. Geld dat meer op z’n plaats de term ‘post’ te gebruiken. Beide kemphanen geven kapitalen uit aan in een andere rechtszaak het alleenrecht afdwingen om in Duitsland mumloon betaalt. Deutsche Post is daarover in hoger beroep, en wil mini- lager een TNT dat toe stond en af dat wees rechter Berlijnse september 2008 POST DE

41

© European Community, 2005 Onderzoek onder werknemers Tabel 1: Percentage werknemers dat een vorm van flexibel loon ontvangt, alsmede het percentage dat tenminste één van de vier vormen ontvangt. stukloon, omzet resultaatafh. toekennen jaarlijkse beloning afh flex totaal (ten- loon, provisie. bonus/13e mnd, loonronde afh van gesprek, geen minste 1 vorm) Voorwaarden aan flexibele beloning loonwerk winstd, aandelen prestaties gesprek =0 Landbouw, visserij 27% 16% 30% 14% 43% FNV Bondgenoten heeft onderzoek laten uitvoeren naar flexibele beloning. Daaruit blijkt dat een minderheid Voedingsindustrie 8% 30% 35% 18% 55% van de werknemers minstens één vorm van resultaatafhankelijke flexibele beloning ontvangt. Daar heeft de Textiel, kleding, papier 7% 23% 30% 13% 40% Chemische industrie 5% 51% 53% 32% 71% bond niets op tegen, mits een onderneming een goed personeelsbeleid voert en de verhouding met de vakbond Metaal en elektronica 7% 35% 40% 19% 56% en de werknemers in orde is. Overige industrie 7% 32% 30% 17% 56% Groothandel 12% 41% 44% 21% 61% FNV Bondgenoten liet Stichting De Loonwijzer van oktober 2007 tot ste percentages bij banken en verzekeringen, de ict en in de chemie. Detailhandel 10% 23% 26% 16% 50% en met maart 2008 onderzoek onder werknemers doen om te kijken Tellen we ook beoordelingsafhankelijke loonsverhogingen (de groei Transport 6% 25% 30% 19% 64% in welke mate flexibele beloning voorkomt en wat voor mening werk- in de loonschaal) mee als ‘flexibele beloning’, dan heeft een kleine ICT en Telecom 10% 53% 64% 39% 76% nemers daar over hebben (zie ook p. 45). Bijna 24000 werknemers meerderheid (56%) van de werknemers te maken met flexibele Bank- en verzekeringswezen 12% 62% 65% 45% 79% hebben daartoe op internet een vragenlijst ingevuld. Bijna 59% van beloning. In de marktsectoren betreft dit een ruime meerderheid Zakelijke dienstverlening 9% 35% 44% 25% 62% de respondenten werkt in één van de voor dit onderzoek onderschei- (62%), onder de overige beroepsbevolking net iets minder dan de Subtotaal 9% 37% 44% 25% 62% den twaalf sectoren waar FNV Bondgenoten in opereert, de zoge- helft (47%). Overige beroepsbevolking 6% 17% 24% 14% 47% naamde ‘marktsectoren’. De andere ruim 41% hebben we ‘overige Totaal 8% 29% 35% 20% 56% beroepsbevolking’ genoemd, waartoe de overheid, gezondheids- Resultaatafhankelijke bonus N 20515 22845 13937 18427 23049 zorg, het onderwijs, de bouw en horeca behoren. De vragenlijst is op De resultaatafhankelijke bonus bedraagt, voor diegenen die zo’n Bron: Loonwijzer enquête 2007/Q4 en 2008/Q1. vrijwillige basis ingevuld. Er is dus geen sprake van een representa- bonus ontvangen, zo’n 11% van het totale jaarlijkse loon, wat neer- tieve steekproef. Toch beschouwen de onderzoekers dit onderzoek komt op 4/3 maandloon. Dit percentage varieert overigens van 4% Tabel 2: Percentage werknemers dat hun functionerings- of beoordelingsgesprek op kenmerken typeert. als een redelijke afspiegeling in de detailhandel tot 18% in Gesprek over Afspraken Beloning Kent beoor­ Functio­ne­rings­ Functio­nerings­ Vond functio- van de beroepsbevolking in de voedingsindustrie. Voor het Gesprek met Werknemers zijn sterk verdeeld of het functioneren af- ­toekomstig ­afhankelijk delings gesprek vaker gesprek op neringsgesprek loondienst, op grond van een bank- en verzekeringswezen leidinggevende­ gelopen ­periode functioneren van gesprek ­criteria dan 1x per jaar schrift nuttig vergelijking van de gegevens en de ict en Telecom gaat het van de respondenten met re- loon voor een groter deel afhankelijk om 12-13%. Voor degenen die Landbouw, visserij 95% 94% 79% 29% 75% 28% 73% 73% cente CBS-cijfers (uit 2006) een resultaatafhankelijke 13de Voedingsindustrie 97% 98% 76% 31% 83% 36% 83% 68% over de beroepsbevolking. moet worden van de eigen prestaties maand zeggen te ontvangen Textiel, kleding, papier 98% 100% 71% 27% 76% 30% 80% 69% Aangetekend moet worden bedraagt deze circa 7% van het Chemische industrie 98% 99% 79% 42% 86% 51% 90% 72% dat het onderzoek heeft plaatsgevonden in een periode van hoog- totale jaarlijkse loon. Dus minder dan een maandloon. Metaal en elektronica 95% 96% 71% 31% 81% 34% 81% 64% conjunctuur. De resultaten moeten dan ook in dit licht worden be- Op de vraag of men wil dat het loon voor een groter deel afhankelijk Overige industrie 99% 99% 77% 26% 84% 37% 85% 68% zien. wordt van de eigen prestaties waren de meningen sterk verdeeld. Groothandel 97% 97% 73% 32% 81% 39% 73% 67% Van de respondenten die deze vraag hebben beantwoord (ongeveer Detailhandel 98% 97% 75% 30% 84% 44% 80% 71% Verschillende vormen de helft van de totale respondenten) kon 10% hier geen keuze ma- Transport 97% 98% 70% 34% 85% 42% 83% 67% Als eerste kijken we naar verschillende vormen van resultaatafhan- ken, maar van de rest bleek ongeveer de helft ‘voor’ te zijn en de helft ICT en Telecom 95% 97% 79% 49% 83% 64% 85% 72% kelijke flexibele beloning. Daartoe rekenen we zowel resultaatafhan- ‘tegen’. Wij vermoeden dat vooral werknemers die geen resultaat- Bank- en verzekeringswezen 98% 97% 79% 54% 90% 73% 89% 74% kelijke bonussen en winstdeling, als stukloon of provisie (kolom 1 en afhankelijke beloning hebben, dit zijn vaker werknemers met lage Zakelijke dienstverlening 97% 97% 77% 37% 81% 53% 76% 73% 2 van tabel 1). Nog steeds heeft slechts een minderheid (ruim één lonen, voorstander zijn. Zij willen meer waardering, ook financieel, Subtotaal 97% 97% 75% 38% 83% 49% 81% 70% derde: 29% + 8%) van de werknemers te maken met minstens één voor hun werk en inzet. Maar werknemers die het al wel hebben, Overige beroepsbevolking 97% 97% 77% 24% 81% 39% 85% 72% vorm van resultaatafhankelijke beloning. De resultaatafhankelijke zijn tegenstander van nog meer resultaatafhankelijkheid. Zij hebben Totaal 97% 97% 76% 32% 82% 45% 83% 71% bonus komt daarbij het meest voor, gevolgd door de winstdeling. waarschijnlijk ook de nadelen ervaren. Bron: Loonwijzer enquête 2007/Q4 en 2008/Q1. N= 12248 (alleen de werknemers met een gesprek) In de marktsectoren gaat het om bijna de helft van de werknemers (37%+9%) en ligt het percentage tweemaal zo hoog als onder de Beoordelings- en functioneringsgesprekken overige beroepsbevolking (17% + 6%). In de markt zien we de hoog- Slechts een kwart van de werknemers heeft het einde van hun schaal schaalmaximum te bereiken. mede afhankelijk van een beoordeling. bereikt. Dit betreft meer mannen dan vrouwen. Blijkbaar laat de Voor circa 30% van de werknemers in de marktsectoren die nog niet Er is een opvallend verschil in de grootte van de periodieken voor Ron Peters is adviseur beloning & functiewaardering bij FNV Bondgenoten. praktijk lange loonschalen zien, waarin het vele jaren duurt om het het einde van schaal heeft bereikt, is de periodieke beloningsgroei werknemers in marktsectoren en de overige beroepsbevolking.

Zeggenschap – september 2008 42 Zeggenschap – september 2008 43 Loonwijzer Van de werknemers in de marktsectoren is 64% er door middel Ook vindt FNV Bondgenoten dat loonschalen door werknemers moe- van een periodiek minstens 3% in loon op vooruit gegaan. Bij de ten worden doorlopen op basis van de mate waarin ze hun functie Het Loonwijzer-project bestaat uit een website www.loonwijzer.nl met een salarischeck voor de lonen van ruim 160 beroepen toegespitst op de overige beroepsbevolking geldt dit maar voor 49% van de werk- beheersen. Daarbij hoort natuurlijk dat een werknemer die zijn func- situatie van de bezoeker, beschrijvingen van beroepen, een doorlopende enquête en nog veel andere informatie. De auteurs zijn betrokken bij nemers. Kennelijk zijn de periodieken in de marktsectoren dus tie volledig beheerst op het schaalmaximum moet worden beloond. de analyse van de enquête. In de Loonwijzer-enquête zijn jongeren en vrouwen wat oververtegenwoordigd, maar de gegevens zijn gewogen in de regel minstens 3% groot, wat een hoger percentage is dan Loonschalen moeten dan ook in veel gevallen korter worden. Door zodat ze een betere afspiegeling vormen van de Nederlandse beroepsbevolking. werkgevers(organisaties) nogal eens beweren over de grootte van het grote aantal periodieken in veel schalen duurt het immers veel ‘marktconforme’ periodieken. te lang voordat mensen die hun functie volledig beheersen het loon De meeste werknemers in het onderzoek (64%) hebben het afgelo- krijgen dat daarvoor staat. Voor hogere functies duurt het meestal pen jaar minstens één beoordelings- of functioneringsgesprek ge- maximaal acht jaar voordat iemand de functie beheerst, terwijl er flexibele beloning had. Op dit punt is er weinig verschil tussen de marktsectoren en de vaak meer periodieken - soms wel vijftien tot twintig – bestaan. overige beroepsbevolking. Tabel 2 laat zien dat voor deze groep voor Ook lage schalen, bedoeld voor functies die weinig opleiding en 38% van de werknemers in de marktsectoren dit ook beloningscon- een korte inwerkperiode vereisen, tellen regelmatig wel 5-6 peri- De laatste jaren staat flexibele beloning re- we op de terreinen van bovenstaande vier de eerste vorm (stukloon etc.) relatief hoog sequenties heeft. Bij de overige beroepsbevolking ligt dit met 24% odieken. Loonschalen zouden dus in veel gevallen korter moeten delijk hoog op de agenda van werkgevers- bonden hebben onderscheiden, enerzijds scoort: één op de tien werknemers in deze duidelijk lager. De gesprekken worden vrij algemeen (71%) als zinvol worden door minder en grotere periodieken af te spreken, of door onderhandelaars. De vakbonden voelen er sectoren waar verschillende vormen van sector ontvangt zo’n soort loon. Tenslotte ervaren. Vooral wanneer ook afspraken voor de toekomst worden de schaalminima op te hogen, zodat werknemers al op een hoger niet zo veel voor. flexibele beloning veel voorkomen en an- zijn bij het Rijk, bij de lagere overheid en gemaakt, de gesprekken vaker plaatsvinden, en de werknemers de beloningsniveau beginnen. Dankzij de Loonwijzer kunnen we een over- derzijds sectoren waar de meeste van die in de zorg vormen van flexibele beloning beoordelingscriteria kennen (en liefst zelf meebepalen). Gesprekken zicht geven van de recente verspreiding van vormen tamelijk zeldzaam zijn. Flexibele het minst verbreid. Daar zijn een paar uit- blijken wat vaker aan deze kenmerken te voldoen wanneer er be- Onderkant arbeidsmarkt flexibele beloning in Nederland. Ten be- beloning blijkt in zijn totaliteit het meest zonderingen op: bij Rijk en lagere overheid loningsconsequenties aan zijn verbonden. Waarschijnlijk wordt er Tot slot blijkt uit het onderzoek dat circa 20% (wat zo’n 1,4 miljoen hoeve van een onderzoek voor een aantal voor te komen in het bank- en verzeke- is de beloning redelijk vaak afhankelijk ge- vanwege de gevoeligheid van deze koppeling meer aandacht aan werknemers op een beroepsbevolking van 7 miljoen betekent!) te FNV-bonden1 is in de Loonwijzer-enquête ringswezen: bijna acht op de tien werkne- steld van het functioneringsgesprek, terwijl deze gesprekken besteed. maken heeft met fluctuaties in de maandelijkse beloning, vooral over oktober 2007 – maart 2008 een aantal mers ontving daar tenminste een vorm van in de zorg loon afhankelijk van het aantal door wisselende aantallen arbeidsuren en tijdelijke contracten. Dit vragen opgenomen over flexibele beloning. flexibel loon. Alle vier groepen van vormen patiënten nogal eens voorkomt (bij één op Voorwaarden komt met name voor aan de onderkant van de arbeidsmarkt: jonge- Deze vragen zijn door 23.871 respondenten kwamen het meest voor bij banken en ver- de veertien zorgwerknemers). Uit de onder- FNV Bondgenoten vindt dat flexibele beloning niet moet, maar ren en werknemers met een lage opleiding en/of een lage beloning. beantwoord, van wie 59% werkzaam was op zekeringen, steeds gevolgd door de ict & zoeksgegevens kan tenslotte worden bere- mag! Mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Er moet een cao Hierdoor krijgen ze steeds meer moeite om een zelfstandig bestaan het terrein van FNV Bondgenoten, 22% op telecom-sector. Een brede middengroep kend dat in het bank- en verzekeringswezen zijn. De verhoudingen met vakbond en or zijn goed, evenals die op te bouwen. dat van AbvaKabo FNV, 6% op het terrein wordt gevormd door de vier sectoren me- en in de ict & telecom sector 8-10% van de tussen leiding en werknemers. Er zijn ontwikkelingskansen voor FNV Bondgenoten positie van deze werknemers versterken door van FNV Bouw en ruim 2% op dat van FNV taal & elektronica, grafisch/prepublishing, loonsom flexibel was, tegen ongeveer 6% iedereen. Instrumenten zoals functiewaardering en functionering- verbetering van hun arbeidscontracten en hun beloning. Dit laatste KIEM. De vragen betroffen een groot aan- detailhandel, en bouw & infra. Hier heeft gemiddeld. gesprekken worden fatsoenlijk toegepast. Er is een goed beoor- kan door afschaffing van jeugdschalen, verkorting van loonschalen tal vormen van ‘flexloon’. De belangrijkste 34 tot 56% van alle werknemers met een delingssysteem met voldoende betrokkenheid van werknemers. en afspreken van ‘vloeren’ in de loonsverhoging. Daartoe start vanaf hebben we in vier groepen ondergebracht: of andere vorm van flexloon te maken. Noot Resultaatafhankelijke beloning moet natuurlijk wel bovenop de oktober de decent work • stukloon, omzetprovisie, loon afhanke- Opmerkelijk is wel dat de detailhandel bij 1. De volledige rapporten ‘Flexibele beloning in structurele loonsverhoging (de looneis) komen. Wanneer de resul- campagne. lijk van het aantal klanten of patiënten; Nederland’ (voor FNV Bondgenoten), ‘Flexibele beloning taten dan goed zijn, profiteren zowel werkgever als werknemer! De • flexibele beloning op jaarbasis: een resul- Tabel Percentages werknemers met een vorm van in de sectoren van AbvaKabo FNV’, ‘Flexibele beloning resultaatcriteria moeten helder en reëel te beïnvloeden zijn, en de taatafhankelijke bonus, een resultaataf- flexibel loon, uitgesplitst naar sector. in de sectoren van FNV Bouw’ en ‘Flexibele beloning in resultaatafspraken realistisch. We willen immers niet dat werkne- hankelijke 13e maand, winstdeling, en Bron: Ongewogen Loonwijzer-bestand, oktober 2007 de sectoren van FNV KIEM’ zijn te downloaden via www. mers worden opgejaagd. Tot slot moeten onze leden het ook zelf aandelenopties; – maart 2008 loonwijzer.nl willen. Wordt aan deze voorwaarden voldaan, dan wil FNV • het toekennen van een jaarlijkse loon- 90 Stukloon, provisie, Bondgenoten actief voorstellen doen voor invoering ronde afhankelijk van prestaties; 80 loonafhankelijke 70 klanten, patiënten van geschikte vormen van flexibele beloning. het toekennen van beloning afhankelijk • 60 Resultaatafhankelijke Bijvoorbeeld individuele of groepsbonussen van een functionerings- of beoordelings- 50 bonus, 13de maand, 40 winstdeling, aandelen voor af te spreken resultaten. Een maxi- gesprek. 30 Toekennen jaarlijkse Voor dit artikel hebben we negen sectoren 20 mum van zo’n 10% resultaatafhankelijke 10 loonronde afhankelijk beloning vindt de bond daarbij accep- nader bekeken van de in totaal dertig die 0 van prestaties

Rijk Beloning afhankelijk tabel. Zorg Totaal van functionerings- Kea Tijdens is onderzoekscoördinator bij AIAS, uitverijen gesprek Detailhandel Universiteit van Amsterdam. Maarten van ICT en telecom Bouw en infra Tenminste één vorm Lagere overheden van flexibel loon Bank- en verz.wezen Klaveren is senior onderzoeker/consultant bij Metaal en elektronica Grafisch-prepublishing, STZ advies & onderzoek, Eindhoven

Zeggenschap – september 2008 45 ­ NIEUWS UIT INTERNATIONAAL Tijdelijk gesloten signalement Vanaf 1 september 2008 ondergaat De Burcht een grote restauratie. gen dat er in De Burcht in 2008 en 2009 een culturele activiteit is. Met Dat heeft ingrijpende gevolgen. Verschillende activiteiten worden tij- name de hal en de Bondsraadzaal kunnen dan bezichtigd worden. Op deze pagina signaleert Marc van der Meer opvallende internationale publicaties. delijk stopgezet: zo vindt er tot 2010 geen zaalverhuur plaats, en zijn De wetenschappelijke activiteiten, symposia en debatten vinden ge- er geen educatieve activiteiten en tentoonstellingen. Het gebouw blijft woon doorgang, zij het dat deze op een andere locatie plaats gaan beperkt toegankelijk voor het publiek, namelijk op de zondagmidda- vinden. Voor meer informatie kunt u onze website raadplegen. In Amerika is een kwart van de beroepsbe- In Duitsland is sprake van toenemende schoonmakers en verpleeghulpen toch ge- volking laagbetaald, zijn de arbeidsomstan- concurrentie op productmarkten (onder an- durende twee jaar geschoold worden en een digheden pover en de vooruitzichten aan de dere uit Oost-Europa) die bedrijven dwingt relatief hoge beloning ontvangen. Met deze onderkant van de arbeidsmarkt matig. In te reorganiseren en te bezuinigen op ar- medewerkers bereiken ziekenhuizen hogere Agenda opdracht van de Amerikaanse Russell Sage beidskosten. Ook loopt de cao-dekking van productiviteitscijfers. In het hoofdstuk over Foundation zijn deze resultaten vergeleken werkenden sterk terug door de daling van de Deense supermarkten blijkt dat er meer 23 september 18.00-21.00 uur 20 november met case-studies bij 200 bedrijven in vijf het lidmaatschap van bedrijven in werkge- in scholing van medewerkers wordt geïnves- Deskundigendiner 45+ Europadag Europese landen: Denemarken, Duitsland, versverenigingen en de groei van het aantal teerd en veel minder sprake is van tijdelijk- Maatregelen om de huidige generatie 45+ langer aan het werk te In juni 2009 gaan we weer naar de stembus voor de verkiezing van Engeland, Frankrijk, en Nederland. Van mini-jobs (met een beloning van maximaal heid en substitutie van arbeidskrachten dan houden tuimelen over elkaar heen. De redenering is simpel: wie een nieuw Europees parlement. De Burcht speelt daar nu al op in de Deense en Duitse voorbeelden kunnen 400 euro) na de Harz-hervormingen. in Duitsland (of Nederland). langer gezond blijft, kan langer doorwerken. Intussen verandert de met een studiedag op 20 november in Artis. Die dag buigen weten- we veel leren over instituties en gedrag van In Denemarken blijkt er daarentegen nog Alle boeken in de serie hebben een voor- leeftijdscultuur in organisaties nog maar langzaam. Wie gisteren schappers en werknemers en werkgevers van ‘Europese’ bedrijven werkgevers. steeds sprake van een hoogwaardig produc- woord van Nobelprijswinnaar Robert Solow, nog behandeld werd als een terecht veeleisende en veelbelovende zich over de vraag of méér Europa in de arbeidsverhoudingen ook De publicatie van de Duitse studie naar laag- tiemodel, waar slechts een stabiel aandeel die benadrukt dat laagbetaald werk alleen jongere, wordt vandaag gezien als een slome zeur. Wat moet er ver- zal leiden tot een socialer Europa. betaald werk in april 2008 sloeg bij onze oos- van 8,5 procent van de beroepsbevolking bestreden kan worden door een verstandig anderen om te zorgen dat oudere werknemers doorbloeiers worden? Terwijl de grenzen verdwijnen, zijn arbeidsverhoudingen en ar- terburen in als een bom. Was tussen 1980 en laagbetaald is. Anders dan in Duitsland opleidingenbeleid en ondersteunende over- Waar zou u het zoeken: bij overheidsmaatregelen, in afspraken tus- beidswetgeving nog vooral een nationale aangelegenheid. De sa- 1995 de inkomensongelijkheid afgenomen, (of Nederland) zijn volwassen vrouwen heidsmaatregelen. Interessant genoeg toont sen sociale partners of bij werkenden zelf en hun handelingsper- menwerking tussen bonden komt ook maar moeizaam op gang. Bij nu is er een snelle stijging van het percentage in Denemarken niet sterk vertegenwoor- hij zich ook verrast door de organisatorische spectief ? multinationals zijn hun belangen vaak tegengesteld. Als een bedrijf werkende armen van 15 in 1995 naar 20,8 digd in de groep laagbetaalden. Ook geeft innovaties die behaald zijn in Denemarken productie verplaatst, is dat gunstig voor de werkgelegenheid in het van de beroepsbevolking in 2004. Duitsland Denemarken de snelste doorstroom naar een (en in Nederland) bij gelijktijdige techno- 28 oktober ontvangende land, terwijl er in het reorganisatieland arbeidsplaatsen kwam daarmee bijna op gelijke hoogte met beter betaalde baan te zien. logische vooruitgang en Europese concur- Migranten & Tapas verdwijnen.. de Verenigde Staten en Engeland, waar een Het Deense flexicurity-model wordt in het rentieverhoudingen. Solow stelt dat er geen Verhalen en ervaringen van arbeidsmigranten en diversiteitsmana- De Europadag van De Burcht wordt georganiseerd door professor kwart van de beroepsbevolking laagbetaald boek geschetst aan de hand van de bekende ‘unieke of beste’ benadering bestaat en wijst gers in de collegiale verhoudingen en de moeizame doorstroming Paul de Beer, die de Henri Polak-leerstoel bekleedt. ’s Morgen vindt werk verricht (dat wil zeggen verdient min- variabelen als een hoge beloning, de scho- er dus op dat er historische keuzes ten grond- naar managementfuncties. er een expertmeeting plaats waar beleidsmakers een agenda willen der dan twee derde van het mediaan inko- lingsinspanning van werkenden, de grote slag liggen aan de bereikte resultaten. (zie voor definitief tijdstip www.deburcht.org) opstellen over vragen als ‘Wat identificeren vakbonden, bedrijven men, conform de standaarddefinitie van de vrijwillige mobiliteit, en het activerende ar- en politiek als de ernstigste problemen die ontstaan zijn door de OECD). Met name ongeschoolden, jongeren, beidsmarktbeleid. Tegelijkertijd is er sprake Bronnen: 6 november 13.30 – 16.30 uur toegenomen mobiliteit van kapitaal en arbeid in Europa? Wat zijn de vrouwen, en werknemers in de dienstensec- van hoge belastingen, afhankelijkheid van Niels Westegaard Nielsen (ed.), Low wage work in Korting op vrouwen meest kansrijke elementen voor Europeanisering in de arbeidsver- tor bleken onder moeizame omstandighe- sociale zekerheid en uitsluiting van etnische Denmark. Ondanks anti-discriminatiewetgeving verdienen vrouwen in houdingen? Wat zou daarbij dan de rolverdeling kunnen zijn tussen den te werken. minderheden. Gerhard Bosch en Claudia Weinkopf (ed.). Low wage work Nederland gemiddeld 18% minder dan mannen. Per sector is er overheid en sociale partners? Welke elementen in het sociale model In de Deense studie zijn vooral de case-stu- in Germany. een sterk verschil, zo lopen de vrouwen in het openbaar bestuur dat zich in de verschillende lidstaten heeft ontwikkeld geven de beste Marc van der Meer is werkzaam bij het dies interessant. Zo wordt in het hoofdstuk Alle vijf boeken zijn gepubliceerd door de Russell Sage zo’n 12,5 % achter op de mannen, terwijl dit in de gezondheids- aanknopingspunten voor het uitbouwen van Europese (primaire) Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies. over de gezondheidszorg geschetst hoe Foundation in New York, 2008. en welzijnszorg maar liefst 35% is. Deze beloningsverschillen zijn arbeidsvoorwaarden?’ niet meer het gevolg van verschillende loonschalen voor mannen en De middag wordt in samenwerking met adviesgroep Basis & Beleid vrouwen, zoals vroeger wel bestond. Tegenwoordig worden deze helemaal besteed aan de rol van Europese ondernemingsraden (zie aanzienlijke verschillen nog vooral bepaald door een samenspel van ook de rubriek agenda op p. 48). maatschappelijke factoren. l aagbetaa l d Zie voor tijden en toegangsprijzen onze website. Aanmelden: www.deburcht.org of [email protected] of tel. 020-6241166. werk in europa Abonnees van Zeggenschap krijgen 30% korting. Zeggenschap – september 2008 46 Zeggenschap – september 2008 47 Zeggenschap, tijdschrift over Publicaties ­arbeidsverhoudingen, is een uitgave van Uitgeverij Zeggenschap te Amsterdam. Verbindend bouwen ding tussen www.zeggenschap.info Veel mensen verklaren zich ‘solidair’, maar solidariteit wat dat precies inhoudt wordt er zelden bij en verzor- Hoofdredactie vermeld. Met wie of wat zijn ze solidair en gingsstaat A. Dikker hoe uit zich dat? Zijn er grenzen aan die so- vanuit di- Oudezijds Voorburgwal 129 II 1012 ep Amsterdam lidariteit? En wie is verantwoordelijk voor de verse per- Tel. (020) 427.80.19 solidariteit binnen de Nederlandse samenle- spectieven. Fax (020) 627.84.78 ving? Deze vragen hangen nauw samen met Deze bundel E-mail: [email protected] een actueel vraagstuk: de toekomst van de verschijnt verzorgingsstaat. Door individualisering, in de serie Redactie H. Benedictus, G. de Bruin, R. Colard, globalisering en afnemend vertrouwen in de christelijk- J. Cremers, H. Dirk, M. Donners, bestaande instituties, komt de vraag over de sociaal denken, een initiatief van de leerstoel M. van der Meer, M. Ouwehand, J. van Stigt inrichting van de verzorgingsstaat steeds va- christelijk-sociaal denken over economie ker op tafel. Is de staat wel het aangewezen en maatschappij aan de Vrije Universiteit te Raad van Advies instituut om de solidariteit in Nederland te Amsterdam. A. Jongerius, P.H. Paternotte, F. Pot, A.H. Verhoeven, J. Visser, R. Vreeman organiseren? Auteurs als Jan Jacob van Dijk Verbindend bouwen, over solidariteit en verzor- (hoogleraar christelijk-sociaal denken), Paul gingstaat, onder redactie van Jan Jacob van Illustrator de Beer (hoogleraar arbeidsverhoudingen), Dijk, ISBN 90 978 435 1589 4, prijs € 17,50. Martien Bos, www.antisomber.com Wim van der Donk (WRR) en René Paas Uitgeverij Kok, tel. (038) 33 92 555, www. (voorzitter CNV) leggen in dit boek de verbin- kok.nl Fotografie Lex Broere, www.buitenfotografie.nl

Druk Agenda Giethoorn ten Brink, Meppel 26 september Informatie: Sonja Bekker tel. (013) 466 35 Vormgeving Flexibiliteit & Zekerheid: hoe organiseer je dat in 23; Aanmelden: www.nva-arbeidsverhou- Jan Bos, Asterisk*, Amsterdam praktijk? dingen.nl; Prijs: NVA-leden gratis, niet- Tien jaar geleden waren ‘employability’ leden betalen € 50. Abonnementen & advertenties en ‘flexicurity’ nog onbekend. Nu breken Uitgeverij Zeggenschap ze door op de werkvloer en in de politiek. 20 november Oudezijds Voorburgwal 129 II 1012 ep Amsterdam Steeds meer bedrijven experimenteren met Tien jaar Eor: nieuwe ronde, nieuwe kansen Tel. (020) 427.80.19 strategieën van slim flexibiliseren, betere be- Nu veel Europese ondernemingsraden tien Fax (020) 627.84.78 nutting van talent en een nieuwe balans tus- jaar functioneren is het tijd voor een terug- en sen werk en privé. De Europese Commissie vooruitblik: nieuwe ronde, nieuwe kansen. Abonnementen kunnen op elk gewenste da- ziet ‘flexicurity’ als hoeksteen voor een uniek Op deze conferentie spreken experts over er- tum ingaan doch slechts worden beëindigd indien schriftelijk voor 1 november van de Europees sociaal economisch model. Is dit varingen met de Eor in Europa en Nederland lopende jaargang is opgezegd. realistisch in het Europa met zijn sterk uit- en de herziening van de Eor-richtlijn. Daarna eenlopende arbeidsverhoudingen? Wat zijn is er ruimte voor debat met het publiek, Abonnementsprijzen de ervaringen van bedrijven in binnen- en waarin beleid en praktijk vertegenwoordigd Particuliere abonnementen: € 65,- per jaar, buitenland? Welke lessen zijn daar uit te zijn. Basis & Beleid en FoodWorld Research excl. 6% BTW Organisatieabonnementen: € 89,- per jaar, trekken? Deze vragen staan centraal op het & Consultancy organiseren in samenwerking excl. 6% BTW 40-jarig lustrumcongres van de Nederlandse met De Burcht (zie ook p. 47) deze conferen- Losse nummers € 25,- Vereniging voor Arbeidsverhoudingen. Het tie om een signaal naar de (Europese) politiek congres bestaat uit een plenair gedeelte en en bij de Eor betrokken spelers te geven. Zeggenschap verschijnt vier keer per jaar het volgen van twee workshops. Locatie: Artis te Amsterdam © 2008 Zeggenschap Locatie: SER-gebouw, Bezuidenhoutseweg Aanmelden en informatie: www.basisenbe- ISSN 0166-1590 60, Den Haag; Tijd: 13.00-17.00 uur leid.nl of telefoon 030 2331272

Zeggenschap – september 2008 48