Gleichstellung: Das Konzept 2020

BR.de Inhalt

Vorwort des Intendanten 4

Präambel 5

Kategorisierung der Maßnahmen 6

1 Kommunikation und Information 8

2 Work-Life-Balance und Arbeitsflexibilität 8 2.1 Gestaltung flexibler Arbeitsbedingungen 8 2.1.1 Telearbeit 9 2.1.2 Weiterentwicklung der Regelungen, u. a. im Bereich mobiles Arbeiten 9 2.1.3 Teilzeit 10 2.2 Gezielte Ansprache von Vätern im Bayerischen Rundfunk 10 2.3 Elternzeitpatenschaft 12 Die Mitglieder der AG Gleichstellungskonzept: 2.4 Tagesbetreuung 12 2.5 Ferienbetreuung 13 Daniela Arnu Vertreterin der Stabsstelle Hörfunk 2.6 Betreuung während Krisenzeiten 14 Corinna Benning-Creanga Vertreterin des Gesamtpersonalrats 2.7 Angehörigenpflege 15 Matthias Dachtler Vertreter des Gesamtpersonalrats Sandra David Gleichstellungsbeauftragte 3 Gleichstellungsorientierte Förderung von Frauen und Männern 16 Teresa Eham Vertreterin der Intendanz 3.1 Förderung in unterrepräsentierten Bereichen 16 Claudia Hafenmayr Vertreterin der Verwaltungsdirektion, 3.1.1 Initiative für intensiviertes, digitales Arbeitgebermarketing und Leitung der AG Gleichstellungskonzept verstärktes active sourcing, insbesondere im MINT-Bereich 16 Martin Hafner Vertreter der Produktions- und Technikdirektion 3.1.2 Gleichstellungsorientierte Stellenausschreibungen 17 Monika Hartberger stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte/ 3.1.3 Girls’- und Boys’ Day 17 Vertreterin der Produktions- und Technikdirektion 3.1.4 Ausgewogene Zusammensetzung von projektbezogenen Teams 18 Christine Heisler Vertreterin der Programmdirektion Kultur 3.2 Entwicklung von Führungskräften 19 Jan Müller-Raith Vertreter der Programmdirektion Information 3.2.1 Führung gleichstellungsorientiert denken 19 Caroline Rubner Vertreterin der Verwaltungsdirektion 3.2.2 Verbindliche Zielvereinbarungen pro Direktion (top-down) 20 Katrin Pötzsch Vertreterin der Programmdirektion Information 3.2.3 Planungsgespräche zur Vor- und Nachbereitung Werner Przemeck Vertreter des Gesamtpersonalrats der Zielvereinbarungen (top-down) 20 Andreas Schwarz Vertreter der Stabsstelle Hörfunk 3.2.4 Potentialförderungsprozess 20 3.2.5 Direktionsübergreifender Austausch zu weiblichen Talenten 21 3.2.6 Zusammenführung, Konkretisierung und Controlling der Prozesse im Mitarbeiter-/Perspektivgespräch 22 3.2.7 Gleichstellung im Führungskräfteentwicklungs-Programm (FKE) 23 3.2.8 Gleichstellung in Führungskräfte-Seminaren 23 3.3 Cross-Mentoring-Programm im Bayerischen Rundfunk 24 3.4 Mentoring-Programm für Volontärinnen und Volontäre 24

4 Umgang mit Sexismus und Belästigung 25

5 Gleichstellung nach außen – der Blick ins Programm 26

6 Gleichstellung als Mehrwert – Evaluierung der Maßnahmen 28

7 Umsetzung und Ausblick 28

Anlage – Konzept „Frauen in Führung“ 29

Impressum 30

3 VORWORT DES INTENDANTEN PRÄAMBEL

Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter, Präambel die Gleichberechtigung von Frauen und Männern sowie die Be- Nach Artikel 3 des Grundgesetzes und Artikel 118 der Bayerischen Gleichstellung bezieht sich aber nicht nur auf Frauen, sondern seitigung bestehender Nachteile zwischen den Geschlechtern ist Verfassung sind Frauen und Männer gleichberechtigt. Gleichbe- auch auf Männer. Viele Kollegen möchten mehr Zeit mit ihrer im Grundgesetz in Artikel 3 Absatz 2 verankert. Gleichstellung ist rechtigung ist ein Grundrecht. Familie verbringen. Es muss in unserem Unternehmen zu einer für den BR jedoch nicht nur ein gesetzlicher Auftrag. Vielmehr ist Selbstverständlichkeit werden, dass die Betreuung von Kindern sie ein ausdrückliches Anliegen des BR und ein strategisches Ziel Der Bayerische Rundfunk hat als öffentlich-rechtliche Rundfunk- weder für Frauen noch für Männer ein Hindernis für ihre berufliche der Geschäftsleitung. anstalt bei der Gleichstellung von Frauen und Männern eine be- Entwicklung darstellt. Die Aufrechterhaltung der Kinderbetreu- sondere Verantwortung und gesellschaftliche Vorbildfunktion. ungsangebote und andere Formen der Zusammenarbeit haben Die Corona-Pandemie hat uns gezeigt, wie entscheidend es ist, Bereits 1997 wurde die Dienstanweisung 5.03 „Gleichstellung von in der Corona-Krise zudem eine neue Bedeutung erhalten. flexibel auf die Bedürfnisse und Lebenslagen der Mitarbeiterinnen Frauen und Männern im BR“ verabschiedet, in der es heißt: „Ziel und Mitarbeiter zu reagieren. Als Kindergärten oder Betreuungs- ist, die gleichmäßige Vertretung von Frauen und Männern in al- Das Konzept wurde in Zusammenarbeit mit Vertreterinnen und einrichtungen schließen mussten, war der BR als Arbeitgeber len Bereichen und auf allen hierarchischen Ebenen zu erreichen. Vertretern aller Direktionen, des Gesamtpersonalrats und der gefragt, ausreichend Unterstützung zu bieten. Dabei zeigte sich: Solange diese Gleichstellung nicht erreicht ist, muss die bisher Gleichstellungsbeauftragten entwickelt. Neben einer Bestands- Für gute Ergebnisse sind Vertrauen und Flexibilität eine trag- bestehende Unterrepräsentanz von Frauen durch geeignete Maß- aufnahme enthält das Konzept Ziele und Vorschläge für Maßnah- fähige Grundlage. nahmen abgebaut werden.“ men zur Förderung der Gleichstellung im Bayerischen Rundfunk. Ulrich Wilhelm Es integriert insbesondere eine Vielzahl von neuen Maßnahmen Auch im Jahr 2020 ist Gleichstellung noch lange keine Selbstver- Im Jahr 2019 wurden zudem die Leitlinien zur Geschlechtergleich- aus dem Konzept „Frauen in Führung“, die auf eine paritätische ständlichkeit. Seit 2014 ist der Anteil an weiblichen Führungskräften stellung durch die European Broadcasting Union unter Mitwirkung Besetzung von Führungsfunktionen abzielen. In vertiefenden Inter- stetig gestiegen, dennoch ist noch viel zu tun, um die paritätische der Gleichstellungsbeauftragten des Bayerischen Rundfunks er- views haben die Arbeitsgruppenmitglieder mit Mitarbeitenden, Besetzung unserer Führungspositionen überall zu erreichen. Mit arbeitet. die in ganz unterschiedlichen beruflichen und privaten Situationen dem neu verabschiedeten Konzept „Frauen in Führung“, das ein Vertreterinnen und Vertreter aller Direktionen haben zusammen agieren, die Herausforderungen durch die Corona-Pandemie im wesentlicher Teil dieses neuen Gleichstellungskonzepts ist, gehen mit dem Gesamtpersonalrat und der Gleichstellungsbeauftragten Hinsichtlich des Zieles einer paritätischen Besetzung von Führungs- Jahr 2020 erörtert. wir einen wichtigen Schritt weiter. Mit gemeinsamen Zielverein- das neue Gleichstellungskonzept 2020 erarbeitet. Besonders be- funktionen besteht weiterhin Handlungsbedarf. In oberen Gehalts- barungen auf Direktionsebene schaffen wir mehr Verbindlichkeit. rücksichtigt wurden dabei die Auswirkungen der Corona-Krise auf gruppen bzw. Führungsfunktionen sind Frauen im Bayerischen Unter Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten werden die im Auch durch die ernsthafte und nachhaltige Umsetzung des Kon- die Gleichstellung. Mit Hilfe von Interviews im BR haben sie dazu Rundfunk auch heute noch unterrepräsentiert. Der BR muss daher Konzept vorgeschlagenen Maßnahmen umgesetzt. Die dauerhafte zepts werden wir das Thema Gleichstellung im BR voranbringen. persönliche Erfahrungen von Kolleginnen und Kollegen gesammelt Hindernisse, die Frauen das berufliche Fortkommen erschweren, und nachdrückliche Unterstützung aller hier genannten Maßnah- und in das Konzept integriert. Ihnen allen möchte ich herzlich für erkennen und abschaffen. Deshalb wurden durch den Intendanten men gehört zu den wichtigen Aufgaben der Geschäftsleitung und Seit dem ersten Gleichstellungskonzept von 2010 hat der BR viele Ihr Engagement danken. im Jahr 2020 zusätzliche Maßnahmen hinsichtlich der paritätischen der Führungskräfte im BR und beeinflusst den Erfolg dieses Kon- Maßnahmen auf den Weg gebracht und erfolgreich umgesetzt. Besetzung von Führungsfunktionen etabliert. zeptes maßgeblich. Ebenso notwendig und wichtig ist das Engage- Wenn Gleichstellung auf allen Ebenen und Hierarchiestufen ge- Gehen Sie mit Ihren Kolleginnen und Kollegen in den Dialog, disku- ment aller Mitarbeitenden und Fachabteilungen, um die Vielfalt lingen soll, braucht es gleiche Verwirklichungschancen für Frauen tieren Sie, nehmen Sie Gleichstellung als Chance wahr und lassen im Bayerischen Rundfunk weiter zu fördern. und Männer. Für diesen notwendigen Prozess müssen alle Verant- Sie uns gemeinsam das Gleichstellungskonzept 2020 umsetzen! wortung übernehmen. Zum Beispiel müssen gemischte Teams, Die Dienstanweisung 5.03 gibt vor, dass das Gleichstellungskonzept Frauen in verantwortungsvollen Positionen und Männer, die in alle drei Jahre fortgeschrieben wird. Teilzeit arbeiten, im Bayerischen Rundfunk in Zukunft selbstver- ständlich sein. Ihr Ulrich Wilhelm „Gleichstellung ist wesentlicher Teil der Unternehmenskultur und muss von Führungskräften vorgelebt und unterstützt werden.“

4 5 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

Zu welcher Kategorie die einzelnen Maßnahmen gehören, zeigt folgende Tabelle: Kategorisierung der Maßnahmen KATEGORIE 1 In diesem Konzept werden die verschiedenen Maßnahmen nach dem Stand ihrer Umsetzung kategorisiert und priorisiert: Telearbeit sowie Weiterentwicklung der Regelungen, u. a. im Bereich mobiles Arbeiten Teilzeit Kategorie 1: Umfasst alle Maßnahmen, die bereits im BR um- Elternzeitpatenschaft gesetzt und permanent weiterentwickelt werden. Tagesbetreuung Kategorie 2: Umfasst neue Maßnahmen, die im dreijährigen Ferienbetreuung Gültigkeitszeitraum dieses Konzepts umgesetzt Betreuung während Krisenzeiten werden sollen. Angehörigenpflege Kategorie 3: Umfasst wünschenswerte Maßnahmen, die ab- Gleichstellungsorientierte Stellenausschreibungen hängig von ihrer finanziellen Machbarkeit zur Girls’ und Boys’ Day Umsetzung kommen sollen. Gleichstellung als Thema im Führungskräfteentwicklungs-Programm (FKE) Bedarfsweise Unterstützung der Geschäftsleitung durch die Gleichstellungsbeauftragte bei der Identifizierung und Förderung von Kandidatinnen für das Führungskräfteentwicklungs-Programm (FKE) Gleichstellung in Führungskräfte-Seminaren Cross-Mentoring-Programm im Bayerischen Rundfunk Mentoring-Programm für Volontärinnen und Volontäre Umgang mit Sexismus und Belästigung Gleichstellung nach außen – der Blick ins Programm Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an der Strategie- und Leitbildentwicklung

KATEGORIE 2

Kommunikation und Information Gezielte Ansprache von Vätern im Bayerischen Rundfunk Artikelserie zur Elternzeitpatenschaft Initiative für intensiviertes, digitales Arbeitgebermarketing und verstärktes active sourcing insbesondere im MINT-Bereich Zielgruppengerechte Formulierung der Stellenanzeigen, Karriereseite und weiterer Veröffentlichungen im Rahmen des Employer Branding Projektes Ausgewogene Zusammensetzung von projektbezogenen Teams Verbindliche Zielvereinbarungen pro Direktion (top-down) Planungsgespräche zur Vor- und Nachbereitung der Zielvereinbarungen (top-down) Feedback anhand des Kompetenzmodells Handout für Führungskräfte zur Förderung von Mitarbeiterinnen Individuelle Personalentwicklung für Mitarbeiterinnen (bottom-up) Zusammenführung, Konkretisierung und Controlling der Prozesse im Mitarbeiter-/Perspektivgespräch Verpflichtende Schulung zu „unconscious bias“1 für Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger

KATEGORIE 3

Teilnahme des Bayerischen Rundfunks am Entgeltgleichheits-Check der Antidiskriminierungsstelle Direktionsübergreifender Austausch zu weiblichen Talenten

6 7 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

1. Kommunikation und Information 2. Work-Life-Balance und Arbeitsflexibilität

BESTANDSAUFNAHME 2.1 Gestaltung flexibler Arbeitsbedingungen 2.1.1 Telearbeit 2.1.2 Weiterentwicklung der Regelungen, Die Kommunikation zum Thema Gleichstellung erfolgt bislang i. d. R. u. a. im Bereich mobiles Arbeiten sach- und anlassbezogen, z. B. bei der Veröffentlichung des Gleich- Wer kann, arbeitet im Home-Office oder gestaltet seine Anwesen- Telearbeit, also die Arbeit außerhalb des Bürogebäudes, bietet stellungsberichts. Eine umfassende Kommunikationsplanung heitszeiten im Büro so flexibel wie nötig – während der Corona- Vorteile für Mitarbeitende und den Arbeitgeber: Durch die Flexi- Um auf mitarbeiterspezifische Bedürfnisse auch in Zukunft besser hinsichtlich unterschiedlicher Zielgruppen fand bisher nicht statt. Pandemie wird es den Mitarbeitenden ermöglicht, Arbeitszeiten bilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort können Mitarbeitende eingehen zu können, ist es wichtig, Arbeitsformen und -modelle individuell zu gestalten, um unnötige Kontakte zu vermeiden, aber Beruf und Familie besser vereinbaren. Wegfallende Wegezeiten weiterhin flexibler zu gestalten. ZIEL auch um z. B. Kinderbetreuung sicherzustellen. Home-Office seit können z. B. auch den Wiedereinstieg in den Beruf für junge Eltern Das Thema Gleichstellung soll durch die Kommunikation noch Corona zeigt, dass Arbeiten von Zuhause aus nicht mit geringerer deutlich erleichtern. So ist ggf. eine höhere wöchentliche Arbeits- BESTANDSAUFNAHME deutlich stärker als Chance und Verantwortung jeder Person im Leistung oder Misstrauen verbunden sein muss. Im Gegenteil, zeit möglich. Mitarbeitende, die Telearbeit nutzen, berichten, dass Die Corona-Situation hat gezeigt, dass eine sinnvolle Aufgaben- Bayerischen Rundfunk gesehen werden. Mitarbeitende sind dankbar für das entgegengebrachte Vertrauen sie zu Hause zügiger und konzentrierter arbeiten und kreative erfüllung auch außerhalb des Büros möglich ist. Innerhalb weniger durch den BR und die Ermöglichung von mehr Flexibilität. Phasen besser nutzen können als im Büro. Wochen wurden zahlreiche Mitarbeitende mit Laptops und exter- Um das Gleichstellungskonzept, die darin enthaltenen Maßnahmen nen Zugängen ausgestattet, um ein Arbeiten von Zuhause aus und das Thema Gleichstellung aktiv zu bewerben, wird eine regel- BESTANDSAUFNAHME zu ermöglichen. mäßige Kommunikation dazu etabliert. Ziel ist es, die gemeinsame Der Bayerische Rundfunk bietet seit 2006 Telearbeit an. 187 Mit- Haltung zum Thema Gleichstellung zu stärken, mehr Mitarbeitende arbeitende aus allen Bereichen des Hauses nehmen die Möglichkeit Dieser Weg soll auch in Zukunft weiterverfolgt werden. Die Ver- und Führungskräfte dafür zu gewinnen, die vielfältigen Angebote in Anspruch.2 Davon sind 109 Frauen und 78 Männer. Die Anzahl einbarkeit von Beruf und Familie wird dadurch weiter gefördert, wahrzunehmen und so die Gleichstellung im Bayerischen Rund- der Telearbeitsanträge steigt seit Beginn der Covid-19 Pandemie da u. a. wegfallende Wegezeiten sowohl für die Mitarbeitenden funk aktiv mitzutragen. Insbesondere die Angebote für Väter im BR, deutlich an. (Kategorie 1) als auch für den Arbeitgeber eine höhere Effizienz und Flexibilität zu Beruf und Familie sowie Frauen in Führung sollen aktiv bewor- Viele Mitarbeitende der Hauptabteilung IT und Medientechnik bei der Arbeitszeitgestaltung erlauben. ben werden. Mindestens zwei Mal pro Monat soll über verschiedene nehmen an der sogenannten alternierenden Telearbeit teil: Bei Kanäle dazu kommuniziert werden, auch zu den Fortschritten in der alternierenden Telearbeit besitzen Mitarbeitende einen flexi- ZIEL den jeweiligen Bereichen. blen, auf das Team abgestimmten Arbeitsplatz im BR und einen Die bisherigen Erfahrungen werden genutzt, um unter Beteiligung Arbeitsplatz zu Hause; die Beschäftigten wechseln regelmäßig des Personalrats eine rechtssichere und gleichzeitig pragmatische Zielgruppen wie Väter, Mütter oder Führungskräfte sollen in der zwischen diesen Arbeitsplätzen. (Kategorie 1) Regelung zur Weiterentwicklung der Themen Home-Office und Kommunikation noch gezielter angesprochen werden. Veranstal- Da nicht jeder Arbeitsplatz für Telearbeit geeignet ist, erfolgt die mobiles sowie flexibles Arbeiten zukunftsgerichtet zu erarbeiten. tungen werden rechtzeitig angekündigt und über Teilnahmemög- Freigabe eines Telearbeitsplatzes nach individueller Prüfung der Ortsunabhängiges Arbeiten soll so auch über die Corona-Krise lichkeiten wird ausreichend informiert. Nach Veranstaltungen jeweiligen Arbeitsplatzsituation. Die Vorgaben sind in der Dienst- hinaus im Bayerischen Rundfunk verankert werden. Das übergrei- werden Ergebnisse, Erfahrungsberichte oder Ähnliches veröffent- vereinbarung 20 einsehbar. fende Ziel ist die Stärkung der Eigenverantwortung bei allen Mit- licht. Zudem sollen Führungskräfte ihre Mitarbeitenden persönlich arbeitenden sowie die nachhaltige Etablierung einer Vertrauens- auf Angebote aufmerksam machen. ZIEL kultur auf allen Ebenen, in der Ergebnisse zählen und nicht starre Der BR setzt das Modell der Telearbeit zur besseren Vereinbarkeit Präsenzzeiten. (Kategorie 1) Die Kommunikation soll auch optisch ansprechend gestaltet sein. von Familie und Beruf ein. Die Rahmenbedingungen werden regel- Im Rahmen des Employer Branding Projektes werden deshalb auch mäßig weiterentwickelt. Alle Führungskräfte des Bayerischen Rund- für die interne Kommunikation Gestaltungsvorschläge erarbeitet. funks sind dazu aufgefordert, ihre Erfahrungen aus dem Corona- (Kategorie 2) Lockdown zu nutzen, um die Möglichkeiten von Telearbeit noch stärker zu fördern und diese langfristig in den betrieblichen Alltag zu integrieren.

„Die Stärkung der Eigenverantwortung sowie die nachhaltige Etablierung einer Vertrauenskultur auf allen Ebenen ist unser übergreifendes Ziel.“

8 9 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

2.2 Gezielte Ansprache von Vätern im Bayerischen Rundfunk

Vielen Männern ist es wichtig, sich aktiv am Familienleben zu be- teiligen. Doch wenn ein junger Vater in Elternzeit geht, löst seine Entscheidung teilweise, z.B. bei Vorgesetzten oder im Team immer noch Überraschung aus.

BESTANDSAUFNAHME ZIEL Zwar nehmen immer mehr Väter Elternzeit, doch bleiben sie meist Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu verbessern, nur kurz zu Hause. Die überwiegende Mehrheit, die sich sechs setzt der BR auf eine väterfreundliche Unternehmenskultur. Monate oder länger Elternzeit nimmt, sind Frauen. Im Bayerischen Rundfunk waren 2019 an rund 13.000 Tagen Frauen aufgrund von Männer sollen gezielt auf die Möglichkeit hingewiesen werden, Elternzeit nicht im Bayerischen Rundfunk tätig, bei Männern waren Elternzeit bzw. Teilzeit (in Elternzeit) zu beantragen. Während der es nur etwa 2.000 Tage.3 Elternzeit ist Teilzeitarbeit bis zu 30 Stunden möglich. Der Bayerische Rundfunk möchte Väter genauso wie Mütter dabei unterstützen, mehr Zeit mit ihren Kindern und ihrer Familie zu verbringen. „Ver- mitteln Sie die Botschaft und stellen Sie sicher, dass Ihre Kommu- nikation zu Gleichstellungsprogrammen sowohl Männer als auch Frauen anspricht, d. h., dass diese nicht nur als Förderung von Frauen angesehen wird.“, so eine Empfehlung der EBU 4 zu Strategien für Gleichstellung am Arbeitsplatz. 2.1.3 Teilzeit Die Angebote für Väter im Bayerischen Rundfunk werden gezielter kommuniziert, Väter werden dazu explizit als Zielgruppe ange- Liegt die regelmäßige Wochenarbeitszeit unter der im Unterneh- sprochen, z. B. mit Erfahrungsberichten und Interviews im Intranet. men üblichen Arbeitszeit, so spricht man von Teilzeit. Teilzeit bie- Die Führungskräfte sollen Männern bestehende Möglichkeiten und tet die Chance, private und berufliche Belange besser in Einklang Angebote, die es im BR bereits gibt, aktiv anbieten. (Kategorie 2) zu bringen. Diese Informationen sind Teil der Kommunikationskampagne für BESTANDSAUFNAHME ZIEL das Gleichstellungskonzept. Das Gesetz und der BR-Tarifvertrag bieten allen Festangestellten die Mitarbeitende in Teilzeit sollten in gleicher Weise in ihrer Karriere Möglichkeit, Teilzeitmodelle in Anspruch zu nehmen. Die Bandbreite gefördert werden wie Mitarbeitende in Vollzeit. Dazu gehört auch an Teilzeitmodellen ist groß. Mehrere Teilzeitkräfte können sich z. B. die Förderung von „Führen in Teilzeit“ und „Geteilter Führung“. Arbeitsplätze teilen bzw. sich gemeinsam auf eine Stelle bewerben. Dabei ist auf eine für beide Seiten passende flexible Gestaltung der Teilzeit zu achten. Im Rahmen des Employer Branding Konzepts Zum 01.01.2019 sind Änderungen im Teilzeitrecht in Kraft getreten, wird die gezielte Ausschreibung von Stellen als Tandemfunktion mit denen die sogenannte „Brückenteilzeit“ eingeführt wurde. geprüft. (vgl. 3.1.1). Damit besteht ein allgemeiner Rechtsanspruch auf befristete Ar- beitszeitreduzierungen (sogenannte „Brückenteilzeit“) für befristet Ein umfassendes Informationsangebot soll ausdrücklich auch und unbefristet Festangestellte (MTV und GAN-TV). So sollen mehr Männer ermutigen, die vorhandenen Teilzeitmöglichkeiten in An- Beschäftigte befristet in Teilzeit arbeiten und leichter in Vollzeit spruch zu nehmen. (Kategorie 1) zurückkehren können. Diesen gesetzlichen Anspruch auf eine be- fristete Verringerung der Arbeitszeit gab es bisher nicht – außer im Zuge von Elternzeit oder Pflege von Angehörigen.

Laut Gleichstellungsbericht 2019 arbeiten im Bayerischen Rund- funk aktuell 871 Frauen und 378 Männer in Teilzeit. Die Mehrheit der Männer (200) arbeitet „75 % und mehr“. Die Mehrheit der Frauen (345) arbeitet „50 % und weniger“. Führen in Teilzeit nehmen elf Frauen und nur ein Mann in Anspruch.

10 11 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

„Unterstützung ermöglicht und stärkt Lebensfreude“

2.3 Elternzeitpatenschaft 2.4 Tagesbetreuung 2.5 Ferienbetreuung

Während der Elternzeit ist es für Mitarbeitende und den Bayerischen Betreuungsangebote für Kinder spielen eine wichtige Rolle, wenn Berufstätige Eltern sind während betreuungsfreier Zeiten oft rat- Rundfunk wichtig, den Kontakt aufrecht zu erhalten. Dabei kann es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht. Kinderbe- los: Wohin mit dem Nachwuchs, wenn man selbst arbeiten muss? ein Patenprogramm helfen: Werdende Mütter oder Väter suchen treuung erlaubt es auch Eltern von Kleinkindern, ihre berufliche Für viele Eltern ergeben sich in den Ferien Engpässe – selbst dann, sich in Vorbereitung auf ihre Elternzeit eine Patin oder einen Paten Tätigkeit fortzusetzen oder schneller wiederaufzunehmen. wenn sie die Kinderbetreuung ansonsten gut geregelt haben. aus ihrem Kollegenkreis, die/der sie auf dem Laufenden hält. Der informelle Austausch soll auch die Rückkehr in den Job erleichtern. BESTANDSAUFNAHME BESTANDSAUFNAHME Der Bayerische Rundfunk unterstützt seine Mitarbeitenden bei Ergänzend zu den öffentlichen Ferienprogrammen bietet der Baye- BESTANDSAUFNAHME der Kinderbetreuung im Rahmen des Betrieblichen Gesundheits- rische Rundfunk seit 2012 eine Ferienbetreuung an: Feste und Die Elternzeitpatenschaft wurde im Bayerischen Rundfunk ein- managements, BR care, mit folgenden Angeboten: freie Mitarbeitende des BR können ihre Kinder im Alter von sechs geführt. Trotz der Hinweise in der Broschüre „Beruf und Familie“ bis zwölf Jahren während der Sommerferien für das nunmehr und im Intranet nutzen noch nicht alle Mitarbeitenden in Eltern- BERATUNG UND VERMITTLUNG zweiwöchige Programm im Funkhaus anmelden. Derzeit gibt es zeit diese Unterstützungsmöglichkeit. Auf der Basis von Kooperationsverträgen mit professionellen Part- 45 Plätze. Auch am Standort Nürnberg gibt es eine Ferienbetreuung. nerfirmen bietet der Bayerische Rundfunk interessierten Eltern ZIEL Beratung und Begleitung in allen Fragen der Kinderbetreuung. ZIEL Mitarbeitende werden im Elternzeitantrag auf die Möglichkeit der Zugleich besteht die Möglichkeit der Vermittlung individueller Aufgrund der hohen Akzeptanz sollte die Anzahl der Betreuungs- Elternzeitpatenschaft hingewiesen. Die jeweilige Führungskraft Kinderbetreuung (Tagesmütter, Kinderfrauen, Au Pairs, Notdienste plätze unter Berücksichtigung der finanziellen und betrieblichen wird im offiziellen Schreiben zum Mutterschutz bzw. zur Eltern- und Kurzzeitbetreuungen, Babysitter, Informationen zu Krippen- Machbarkeit jährlich an den Bedarf der Eltern angepasst werden. zeit daran erinnert, eine Elternzeitpatenschaft anzubieten und in- plätzen). Der Bayerische Rundfunk trägt die Kosten der Beratungs- Dabei sollten in München sowohl der Standort Funkhaus als auch formiert die Mitarbeitenden über das Programm. Sie müssen dann und Vermittlungsleistungen. Die tatsächliche Betreuung wird von der Standort Freimann Berücksichtigung finden. (Kategorie 1) dafür sorgen, dass sich eine Patin bzw. ein Pate aus dem Kollegen- den Eltern bezahlt. kreis zur Verfügung stellt. Mütter oder Väter können die Patin bzw. den Paten auch selbst auswählen (Kategorie 1). Im Rahmen KITA FUNKHAUS des Kommunikationskonzeptes für das Gleichstellungskonzept Der Bayerische Rundfunk unterstützt die Elterninitiative „Fünkchen soll eine Artikelserie zum Patenprogramm veröffentlicht werden, e. V.“, die eine Kindertagesstätte (Kita) in der Nähe des Standorts um den Bekanntheitsgrad zu erhöhen. Erfahrungsberichte und Funkhaus unterhält. Dort werden bis zu 37 Kinder im Alter von ein Interviews mit Teilnehmenden des Programms sollen Väter und bis sechs Jahren in altersgemischten Gruppen ganztägig betreut. Mütter gezielt ansprechen. (Kategorie 2) Das Engagement der Eltern ist zentraler Bestandteil beim Betrieb der Kindertagesstätte. Das bedeutet Mitverantwortung, bietet aber auch die Chance zur Mitgestaltung.

KITA FREIMANN Im September 2019 hat die neue BR-Kindertagesstätte am Stand- ort Freimann den Betrieb aufgenommen. Insgesamt stehen 50 Kindergartenplätze und 24 Krippenplätze für Kinder im Alter von sechs Monaten bis zum Eintritt in die Grundschule zur Verfügung. Die Kita steht unter der Leitung eines externen Betreibers, derzeit ist dies die Arbeiterwohlfahrt (AWO).

ZIEL Ziel ist es, Kinderbetreuungsangebote grundsätzlich aufrecht zu erhalten. (Kategorie 1)

12 13 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

„Unterstützung ermöglicht und stärkt Lebensfreude“

2.6 Betreuung während Krisenzeiten

Die Schließung der Betreuungseinrichtungen während der Corona- 2.7 Angehörigenpflege Pandemie im Frühjahr 2020 stellte für viele Eltern eine teilweise nur schwer zu bewältigende Situation dar. Gleichzeitig war es für 70 % der pflegenden Angehörigen in Deutschland sind Frauen.5 den Bayerischen Rundfunk durch die strengen Vorgaben leider nicht Die damit verbundene Familienarbeit – sei es die Pflege selbst möglich eine gesonderte, interne Kinderbetreuung innerhalb des oder die Organisation der Pflege – wirkt sich demnach vor allem Bayerischen Rundfunks anzubieten. auf die berufliche Tätigkeit von Frauen aus. Für Angehörige ist die Pflege eine Doppelbelastung, sowohl psychisch als auch körperlich. BESTANDSAUFNAHME BEZAHLTE FREISTELLUNG Während der Corona-Krise entstand eine zusätzliche Last durch Die Mitarbeitenden werden gebeten, sich eng mit ihren Vorge- Der Bayerische Rundfunk gewährt allen Eltern von Kindern bis zu den Ausfall von Betreuungsleistungen. setzten abzustimmen. Die Vorgesetzten werden gebeten, den Be- 12 Jahren, die keine anderweitige Betreuung sicherstellen bzw. die langen der Mitarbeitenden entgegenzukommen. Grundsätzlich Betreuung nicht mit Home-Office kombinieren können, drei Tage BESTANDSAUFNAHME gilt: Wenn Eltern feststellen, dass sie die Betreuung ihrer Kinder bei „bezahlte Freistellung“ (§ 616 BGB). Dies können Festangestellte Der BR bietet in Kooperation mit den Firmen WDS.care und gleichzeitiger Arbeit nicht sicherstellen können, informieren die und feste Freie (12-a-Status) sowie Gagenmitarbeitende mit Status benefit@work kostenlose Beratungsangebote, wenn sich feste Mitarbeitenden ihre Vorgesetzten. Wenn möglich, können sie dann gleichermaßen in Anspruch nehmen. Voraussetzung für die Gewäh- oder freie Mitarbeitende um pflegebedürftige Familienangehörige ggf. auch zeitversetzt von zu Hause arbeiten. Wenn nicht, sollten rung dieser bezahlten Freistellung ist, dass zumindest ein Eltern- kümmern. Mehrmals im Jahr finden Pflegesprechstunden mit den Vorgesetzte und Mitarbeitende versuchen, eine einvernehmliche teil Familienzuschlag vom BR erhält. Die freien Tage werden pro Expertinnen und Experten von WDS.care statt, die bei Fragen, Lösung zu finden, wie z. B. Abbau von Überstunden oder Urlaub. Elternteil und nicht pro Kind gewährt, also, wenn beide Elternteile Sorge und Unsicherheit weiterhelfen. In den WDS.care Pflegekursen beim Bayerischen Rundfunk beschäftigt sind, werden maximal können Beschäftigte Handgriffe praxisnah einüben, festigen und NOTBETREUUNG VON KINDERN 2 x 3 Tage gewährt. sich mit anderen austauschen. Zudem besteht die Möglichkeit, Mitarbeitende, deren Tätigkeit zum Kernbetrieb des Bayerischen den Vor-Ort-Pflegeservice zu nutzen, der mit einer individuellen Rundfunks zählt, konnten Kinder außerdem in der „Notbetreuung“ KURZFRISTIGER ABBAU LANGZEITKONTO Beratung in den Häuslichkeiten der Betroffenen verbunden ist. unterbringen. Die festangestellten Mitarbeitenden können – abweichend von Mit dem Kooperationspartner benefit@work finden jährlich In- den tariflichen Antragsfristen – auch kurzfristig tageweise ihr formationsabende zum Thema Pflege im Bayerischen Rundfunk Die Zielgruppe der Notbetreuung (Bescheinigung der „Systemre- Langzeitkonto abbauen. statt, die rechtzeitig vorher im Intranet angekündigt werden. levanz“ anhand von jeweils vorgegebenen Kriterien) wurde wäh- rend der Corona-Krise vom Gesetzgeber sukzessive erweitert. Ab BEFRISTETE TEILZEIT FAMILIENPFLEGEZEIT 27.04.2020 galt u. a. folgende Voraussetzung für eine Notbetreuung: Ausnahmsweise können festangestellte Mitarbeitende auch kurz- Seit dem 1. Januar 2015 gilt ein Rechtsanspruch auf Familienpflege- Das Kind lebt in einem gemeinsamen Haushalt mit einem Eltern- fristig monatsweise Teilzeit beantragen – in Abstimmung mit ihren zeit. Damit können Beschäftigte ihre wöchentliche Arbeitszeit für teil, der in einem Bereich der kritischen Infrastruktur tätig ist und/ Vorgesetzten, auch ohne Beachtung von Antragsfristen und über maximal zwei Jahre auf bis zu 15 Stunden reduzieren oder sich für oder erwerbstätige Alleinerziehende sind aufgrund dienstlicher die gesetzlichen Regelungen hinaus (z. B. Brückenteilzeit). maximal sechs Monate freistellen lassen, wenn sie einen pflege- oder betrieblicher Notwendigkeiten an einer Betreuung ihres Kin- bedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. des gehindert – unabhängig von einer Tätigkeit in einem Bereich UNBEZAHLTER URLAUB Zudem besteht die Möglichkeit, einer kurzfristigen Arbeitsbefreiung der kritischen Infrastruktur. Wenn vorhandene Zeitkontingente nicht ausreichen, können fest- von bis zu zehn Tagen. angestellte Mitarbeitende und freie Mitarbeitende mit Pauschal- vertrag auch unbezahlten Urlaub (Freistellung) beantragen. ZIEL Aufgrund des demografischen Wandels und des Durchschnitts- ZIEL alters der BR-Mitarbeitenden werden die Fallzahlen der pflegebe- Bei einer erneuten, ähnlichen Krisensituation prüft die Corona- dürftigen Angehörigen in den nächsten Jahren steigen. Deshalb Taskforce tagesaktuell, welche Möglichkeiten unter den jeweiligen sollten die Angebote zum Thema Pflege immer wieder angepasst Bedingungen bestehen, Eltern im Bayerischen Rundfunk zu unter- und bekannt gemacht werden. (Kategorie 1) stützen. (Kategorie 1)

14 15 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

3. Gleichstellungsorientierte Förderung von Frauen und Männern

3.1 Förderung in unterrepräsentierten Bereichen

3.1.1 Initiative für intensiviertes, digitales Arbeitgeber- marketing und verstärktes active sourcing, insbesondere im MINT-Bereich

BESTANDSAUFNAHME ZIEL Der Anteil an weiblichen Studierenden im MINT-Bereich (Berufe Der Bereich des digitalen Arbeitgebermarketings und des active aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und sourcing wird von der HA Personal ab sofort verstärkt und soll im Technik) liegt nur bei 31 %. 6 Ebenso sind weibliche Führungskräfte MINT-Bereich die Rekrutierung von geeigneten (weiblichen) Talen- im technischen Bereich leider immer noch stark unterrepräsentiert. ten verbessern. Dies trifft teilweise auch auf die Funktionen unter der Führungs- ebene zu. In der Produktions- und Technikdirektion sind 17,9 % der Dazu gehört die Etablierung eines professionellen Recruitings und Führungspositionen 7 mit Frauen besetzt. Employer Brandings, inkl. einer besseren Nutzung von active sourcing 3.1.2 Gleichstellungsorientierte Stellenausschreibungen 3.1.3 Girls’- und Boys’ Day Plattformen wie Xing. Weitere Maßnahmen sind: Integration der Mitarbeitenden in Employer Branding-Aktionen, interne Infoveran- BESTANDSAUFNAHME Rollenklischees und Vorurteile spielen bei der Berufswahl immer staltungen zum Thema optimiertes Recruiting für Stellen-Postings, Bei der Ausschreibung von Stellen ist zwingend auf eine geschlechts- noch eine große Rolle. Die meisten männlichen Auszubildenden Optimierung der Karriereseite und sämtlicher Employer Branding neutrale Formulierung zu achten. Dies wird durch die Dienstan- gibt es weiterhin im Bereich Maschinenbau- und Fahrzeugtechnik. Aktivitäten inkl. der Stellenausschreibungen und Implementierung weisung 5.03 geregelt. Ob bereits ein ausgewogenes Verhältnis In medizinischen Gesundheitsberufen sowie in Büroberufen ist eines neuen Bewerbungsmanagementsystems. (Kategorie 2) zwischen Frauen und Männern im jeweiligen Bereich vorherrscht, der weibliche Anteil am höchsten.8 wird anhand der Geschlechterverteilung innerhalb definierter Bezugsgrößen ermittelt. Jede Abteilung bzw. Redaktion ist einem BESTANDSAUFNAHME Gleichstellungsbereich zugeordnet, der auf Hauptabteilungs- bzw. Zu diesem Zweck findet im Bayerischen Rundfunk seit 2001 an den Programmbereichsebene zusammengefasst und ausgewertet wird. Standorten München, Nürnberg und Würzburg der Girls‘ Day statt, Die Auswertung erfolgt gruppiert nach verschiedenen Berufsgrup- der sich an junge Frauen zwischen 15 und 19 Jahren richtet. pen und nach der Höhe des Frauen- bzw. Männeranteils. 2016 hat sich der BR zum ersten Mal auch am Boys‘ Day beteiligt. Während die jungen Frauen vor allem in technische Berufe hin- Interne und externe Stellenausschreibungen in Bereichen und Funk- einschnuppern können, beschäftigen sich die jungen Männer tionen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden derzeit schwerpunktmäßig mit kaufmännischen Ausbildungsberufen. mit dem Zusatz „In diesem Bereich sind Frauen unterrepräsentiert. Daher würden wir für diese Position gerne eine Frau gewinnen“ ZIEL gekennzeichnet. Ziel des Bayerischen Rundfunks ist es, in allen Ausbildungsberufen ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern zu erreichen. ZIEL Aus diesem Grund wird er sich weiterhin am Girls’- und Boys’ Day Der obenstehende Zusatz wird weiterhin bei Stellenausschreibun- beteiligen. (Kategorie 1) gen verwendet, da die vollständige Gleichstellung im BR noch nicht erreicht ist. Grundsätzlich sind bei Stellenbesetzungen Bewerbe- rinnen bei gleichwertiger Eignung und Befähigung solange ver- stärkt im Sinne der Dienstanweisung 5.03 zu berücksichtigen, bis eine gleichmäßige Vertretung von Frauen und Männern in allen beruflichen Bereichen und hierarchischen Ebenen erreicht ist. (Kategorie 1) Zusätzlich werden alle Formulierungen der Stellenanzeigen, der Karriereseite und weiterer Veröffentlichungen gemeinsam im Rahmen des Projektes „Employer Branding“ zielgruppengerecht optimiert. Ziel ist, die Wahrnehmung des Bayerischen Rundfunks als attraktiven, modernen und gleichstellungsorientierten Arbeit- geber deutlich zu verbessern. (Kategorie 2)

16 17 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

3.2 Entwicklung von Führungskräften

3.2.1 Führung gleichstellungsorientiert denken

BESTANDSAUFNAHME RAHMENBEDINGUNGEN Der Bayerische Rundfunk liegt mit einem Frauenanteil in Führungs- Bei der Betrachtung dieser Quoten sind die Rahmenbedingungen funktionen von 35,8 % 10 über dem deutschen Vergleichswert von und Herausforderungen zu berücksichtigen, die den BR teilweise 29 % 11 und leicht unter dem europäischen Wert von 36 % 12. Inner- stärker betreffen als durchschnittliche Unternehmen. halb der ARD liegt der BR somit aktuell auf dem 7. Platz. Mit fünf Führungstandems ist der Bayerische Rundfunk nach dem NDR auf Dies ist insbesondere eine geringe Fluktuation. Der Bayerische Rund- Platz zwei in der ARD. funk liegt dabei mit einem Wert von 4,05 % 14 selbst im Vergleich mit der öffentlichen Verwaltung (13,3 %) 15, die den im Branchenvergleich In der Programmdirektion Kultur mit 47,5 % 13 sind im deutschland- niedrigsten Wert hat, weit unter typischen Fluktuationsquoten. weiten und europäischen Quervergleich beispielsweise bereits sehr gute Werte hinsichtlich einer geschlechtergerechten Beset- Freiwerdende Stellen werden zudem aufgrund des sozialverträg- zung von Führungspositionen erreicht. Hinsichtlich des Zieles lichen, aber kontinuierlichen Stellenabbaus in allen Bereichen einer unternehmensweiten paritätischen Besetzung von Führungs- immer häufiger nicht nachbesetzt, dies gilt insbesondere für den funktionen besteht allerdings in den meisten Bereichen noch technischen Bereich. Dabei sind noch größere Einschnitte in der deutlicher Handlungsbedarf. nächsten Beitragsperiode zu erwarten. Auch die Führungspositionen wurden in den letzten Jahren stark reduziert. Diese Entwicklung wird sich in den nächsten Jahren fortsetzen.

3.1.4 Ausgewogene Zusammensetzung Bisher bemüht sich der Bayerische Rundfunk Führungspositionen von projektbezogenen Teams in der Regel intern zu besetzen. Dies kann die geschlechtergerechte Besetzung in Einzelfällen einschränken. Aber auch bei externen Kreativität entsteht nicht auf Knopfdruck, sondern in einem Um- BESTANDSAUFNAHME Besetzungen können nicht in jedem Fall geeignete Kandidatinnen feld, das die Beteiligung und Einbeziehung unterschiedlichster Arbeits-, Projektgruppen oder Lenkungsausschüsse sind im Baye- gefunden werden, so herrscht z. B. im MINT-Bereich in Bayern ein Talente ermöglicht. Es erfordert von allen die Einsicht, dass unter- rischen Rundfunk teilweise noch überwiegend männlich besetzt. deutlich spürbarer Fachkräftemangel und Arbeitgeberwettbewerb. schiedliche Meinungen und Ansichten die Perspektive erweitern und insgesamt das Ergebnis tragfähiger machen. „Wir sollten uns ZIEL Die Anforderungen an Führungskräfte sind in den letzten Jahren immer darüber bewusst sein, dass die Förderung und der Einsatz Um die Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen und merklich gestiegen, so dass Bewerberinnen und Bewerber die von Frauen, der Hälfte des weltweiten Talentpools, für unsere glo- Männern im Bayerischen Rundfunk zu fördern, sind die Vorteile von Übernahme einer Führungsfunktion inzwischen deutlich kritischer bale Wirtschaft von entscheidender Bedeutung sind. Geschlechter- Vielfalt gezielt zu kommunizieren und Gleichstellung ist zunehmend reflektieren, insbesondere auch was die Vereinbarkeit von Familie gleichstellung ist ein grundlegendes Menschenrecht, aber sie ist umzusetzen. Arbeits-, Projektgruppen oder Lenkungsausschüsse und Beruf angeht. Diese Vereinbarkeit mit hochwertigen Fachauf- auch mit der kreativen und wirtschaftlichen Leistung verknüpft.“9, sollen nach Möglichkeit in einem zahlenmäßig ausgewogenen Ver- gaben wird häufig als leichter empfunden. so Tony Hall, ehemaliger Generaldirektor der BBC. hältnis mit Frauen und Männern besetzt werden. Die Benennung für eine Teilnahme an einer entsprechenden Arbeits-/Projektgruppe Dies spiegelt sich auch in den oft nur wenigen internen Bewerberin- kann eine gezielte Maßnahme einer individuellen Personalentwick- nen und Bewerbern auf ausgeschriebene Führungsfunktionen wider. lungsplanung darstellen. (vgl. 3.2.4) (Kategorie 2) ZIEL Übergreifendes Ziel ist, eingeführte Instrumente und Maßnahmen noch wirksamer und effizienter zu gestalten, sie kontinuierlich zu hinterfragen, weiterzuentwickeln und, wo notwendig, zu ergänzen.

18 19 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

3.2.2 Verbindliche Zielvereinbarungen pro Direktion (top-down) 3.2.4 Potentialförderungsprozess

Jährlich werden mit einem Planungshorizont von zehn Jahren Ziel- FEEDBACK ANHAND DES KOMPETENZMODELLS vereinbarungen zur Erhöhung des Frauenanteils vom Intendanten Ein breiterer Potentialprozess zwischen Direktion und Führungs- oder der Intendantin differenziert und mit dem jeweiligen Direktor kräften (und ggf. dem Personalbereich) soll unerkannte weibliche oder der jeweiligen Direktorin im Mitarbeitergespräch vereinbart. Potentiale sichtbar machen. Hierbei wird entweder eine abstrakte Quote („Bis zum DATUM wird ein Frauenanteil von __% erreicht“) vereinbart oder eine gemein- Alle Führungskräfte identifizieren über die tägliche Einschätzung same Vereinbarung hinsichtlich der planbar nachzubesetzenden im Arbeitsalltag im Abgleich mit dem BR-Kompetenzmodell Frauen, Stellen (z. B. „Zwei der vier freiwerdenden Stellen werden mit Frauen die sie für geeignet halten, Führungsaufgaben wahrzunehmen besetzt“) getroffen. Dabei wird die Ausgangs- und Arbeitsmarkt- und vereinbaren mit ihnen gezielte Personalentwicklungsmaß- situation in der jeweiligen Berufsgruppe berücksichtigt. (Kategorie 2) nahmen. Dies geschieht insbesondere mit Blick auf die jeweils in den nächsten 10 Jahren freiwerdenden Führungs- und Schlüssel- positionen (vgl. 3.2.2 und 3.2.3). Bei Bedarf wird das Beratungs- 3.2.3 Planungsgespräche zur Vor- und Nachbereitung angebot der Abteilung Personalentwicklung intensiv genutzt. der Zielvereinbarungen (top-down) Ebenso sind die Führungskräfte aufgefordert, geeigneten Mitar- Die Planungsgespräche der HA Personal mit den Bereichen werden beiterinnen im Arbeitsalltag vermehrt Verantwortung für kon- für zwei Jahre durch die Direktionsleitung, die Leitung der HA Per- krete Aufgaben, Projekte, Vertretungen o. ä. zu übertragen, sofern sonal sowie die Personalreferentin bzw. den Personalreferenten die betrieblichen Arbeitsabläufe dies zulassen. Bei der Übernahme geführt. Im Anschluss werden die Gespräche wieder in den Regel- von besonderen Aufgaben sollte eine finanzielle Anerkennung in betrieb überführt (Red./Abt.-leitung oder HA-/PB-Leitung und Form von Leistungsprämien, z. B. für Projektarbeit geprüft werden. Personalreferent/-in). Übergreifend sollen in Arbeitsgruppen und Ausschüssen möglichst gleich viele Frauen wie Männer entsandt werden. (Kategorie 2) In den Planungsgesprächen zwischen der HA Personal und den Direktionen/Bereichen werden die in den einzelnen Bereichen frei- HANDOUT FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE werdenden Schlüssel- und Führungsfunktionen der jeweils nächs- ZUR FÖRDERUNG VON MITARBEITERINNEN ten 10 Jahre hinsichtlich des notwendigen Qualifikationsprofils Die Führungskräfte erhalten zur Unterstützung ein Handout mit und der vorhandenen weiblichen Potentialträgerinnen vertraulich konkreten Ideen und Vorschlägen, wie die Personalentwicklung im reflektiert. Das Anforderungsprofil für eine freiwerdende Funktion Alltag aussehen kann. Dazu gehört neben Seminaren auch die 3.2.5 Direktionsübergreifender Austausch zu weiblichen Talenten wird frühzeitig festgelegt, wobei Weiterentwicklungen (Anforde- Aufgabenverteilung, wie z. B. die Stellvertretung der Leitung, die rungen/Technologie) kontinuierlich berücksichtigt werden. Übernahme von Projekten o. ä. Zusätzlich wird ein Online-Kurs auf Ein offener, direktionsübergreifender Austausch zwischen Direk- der digitalen Lernplattform Campus erstellt, der Führungskräfte tionen zu den weiblichen Talenten in den jeweiligen Bereichen Geeignete Profile von Mitarbeiterinnen mit Entwicklungspotential, beim Thema Potentialförderung im Alltag unterstützt. (Kategorie 2) wird angestrebt, um sinnvolle Querbewegungen zu erleichtern. die von Führungskräften des Bereiches genannt wurden (vgl. 3.2.4) Die Ausgestaltung ist noch hinsichtlich des Umfangs, der Regel- werden besprochen und daraus ggf. Aufgaben für die HA Personal INDIVIDUELLE PERSONALENTWICKLUNG mäßigkeit sowie der Notwendigkeiten des Datenschutzes zu prüfen. abgeleitet und vereinbart (Organisation von Entwicklungsmaß- FÜR MITARBEITERINNEN (BOTTOM-UP) (Kategorie 2) nahmen o. ä.). (Kategorie 2) Auf Basis des individuellen Feedbacks, der Interessen und Anfor- derungen wird ein individuelles Beratungsgespräch geführt und Personalplanung in den einzelnen Direktionen findet ebenfalls mit passende Maßnahmen ausgewählt (soweit noch nicht mit der Blick auf die Förderung von Frauen statt, inkl. gezielter Übertragung Führungskraft festgelegt), ggf. wird der Entwicklungsplan aus dem von Verantwortung an weibliche Potentialkandidatinnen (z. B. auch Mitarbeitergespräch mit weiteren Details ergänzt. (Kategorie 2) Anteil weiblicher Besetzungen auf Redakteursebene, Entsendung in Projekte/Arbeitsgruppen).

Vorgespräche zwischen der Leitung HA Personal und den Direkti- onen zur weiteren Entwicklung der Stellensituation sowie Vorge- spräche zwischen Personalreferentin bzw. Personalreferent und Fachbereich zur jeweiligen Stellennachbesetzung werden zudem etabliert. (Kategorie 2)

20 21 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

3.2.7 Gleichstellung im 3.2.8 Gleichstellung in Führungskräfte-Seminaren Führungskräfteentwicklungs-Programm (FKE) Führungskräfte sind in der Umsetzung von Gleichstellung im Um Führungskräfte besser auf ihre vielfältigen Aufgaben vorzu- Bayerischen Rundfunk wichtige Partnerinnen und Partner. bereiten, hat der Bayerische Rundfunk ein Entwicklungsprogramm für angehende und neue Führungskräfte ins Leben gerufen. Die- BESTANDSAUFNAHME ses wird ständig weiterentwickelt. Teilnehmende lernen praxis- Innerhalb der verpflichtenden Fortbildungsangebote für Führungs- bezogene Management- und Führungsinstrumente kennen und kräfte findet bereits eine Sensibilisierung für das Thema Gleich- diese anzuwenden. stellung statt. Spezifisch entwickelte Seminarangebote für Mit- arbeiterinnen (u. a. „Mut zur Führung“) und Führungskräfte (u. a. „Frauen in Führung“, „Chancengleichheit und Vielfalt im BR“) wer- 3.2.6 Zusammenführung, Konkretisierung und Controlling BESTANDSAUFNAHME den kontinuierlich durchgeführt und evaluiert. Beratungs- und der Prozesse im Mitarbeiter-/Perspektivgespräch Das Thema Gleichstellung findet bereits im Auswahlprozess des Coachingangebote bei der Übernahme einer Führungsfunktion FKE-Programms statt. Die Geschäftsleitung folgt bei der Auswahl (insb. bei Etablierung eines Führungstandems) werden den jewei- Die jeweils verantwortliche Führungskraft legt durch kontinuier- und Zusammensetzung des FKE-Teilnehmendenkreises der Ziel- ligen Zielgruppen aktiv angeboten. Weitere Veranstaltungen z. B. lichen Abgleich zwischen den notwendigen Qualifikationen und setzung des Gleichstellungskonzeptes, den Anteil an weiblichen zu den bisherigen Erfahrungen von Führungstandems wurden über dem vorhandenen Talentpool im jährlichen Mitarbeitergespräch Führungskräften zu erhöhen. Die Besetzung der FKE-Plätze erfolgt das Frauennetzwerk und funk angeboten. (Kategorie 1) die zukünftigen Aktivitäten und Ziele im Bereich (bei Gespräch mindestens paritätisch. Die aktuellen und ehemaligen Teilnehmen- zwischen Führungskraft und Führungskraft) und/oder konkrete Ent- den werden durch die Erstellung eines individuellen Entwicklungs- ZIEL wicklungspläne mit Potentialkandidatinnen (bei Gespräch zwischen plans und eine Alumnibegleitung auch langfristig unterstützt. Die Themen Chancengleichheit, Gleichstellung und jegliche Be- Führungskraft und Mitarbeiterin) fest. In diesen Gesprächen be- nachteiligung am Arbeitsplatz sollen weiterhin nach Möglichkeit steht auch die Möglichkeit, Hinderungsgründe für das Interesse Das Thema Gleichstellung fließt während des gesamten Programms in die vorhandenen Seminar-Angebote einfließen. Des Weiteren an einer Führungsaufgabe zu hinterfragen. in die zu bearbeitenden Themen und Fragestellungen ein. Die setzt sich der Bayerische Rundfunk das Ziel, unterschiedliche Ver- Organisation einer selbstverständlichen Teilhabe und Teilnahme haltensweisen, Wahrnehmungen, Voraussetzungen und Bedürf- Dabei werden die Führungskräfte bei Bedarf von der Personalent- von jungen Eltern an diesem Intensivprogramm wurde 2019 von nisse von Frauen und Männern („Gender-Gedanke“) in allen haus- wicklung beraten und unterstützt. Mögliche Maßnahmen sind z. B. der Charta der Vielfalt als best practice Beispiel aufgenommen. internen, verhaltensorientierten Seminaren zu verankern. gezielte Schulungen, Coachings, etc. sowie auch die Übertragung von Verantwortung im Alltag (siehe 3.2.4). ZIEL Zusätzlich reflektieren Entscheidungsträgerinnen und -träger (insb. Die Informationen zum Auswahlprozess, insbesondere zum Thema Programmbereichs- und Hauptabteilungsleitungen) innerhalb Im Folgejahr werden die vereinbarten Maßnahmen und Ziele durch Selbstbewerbung sowie zur Teilnahme in freier Mitarbeit werden einer verpflichtenden Schulung gemeinsam die Themen Chancen- die jeweiligen Beteiligten, insb. auf den jeweiligen Führungsebenen nochmals intensiviert. Die Kriterien für die Auswahl des Führungs- gleichheit, geschlechtersensible Sichtweise und „unconscious bias“. überprüft und reflektiert. Die Entwicklung der Besetzung von kräftenachwuchses sind transparent und nachvollziehbar und die (Kategorie 2) Stellen mit Frauen bzw. Männern wird im Gleichstellungsbericht Plätze des FKE-Programms werden weiterhin mit mindestens 50 % überprüft. Zusätzlich erfolgt eine Überprüfung der Durchführung Teilnehmerinnen besetzt. (Kategorie 1) der Mitarbeiter-/Perspektivgespräche sowie der Personalplanungs- gespräche durch die HA Personal. (Kategorie 2) Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die der Geschäftslei- tung angehörenden Personen bei Bedarf hinsichtlich der Identifi- zierung und Förderung von Kandidatinnen im jeweiligen Bereich. (Kategorie 1)

„Führungskräfte sind in der Umsetzung von Gleichstellung im BR wichtige Partnerinnen und Partner.“

22 23 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

3.3 Cross-Mentoring-Programm im BR 3.4 Mentoring-Programm 4. Umgang mit Sexismus und Belästigung für Volontärinnen und Volontäre Beim Cross-Mentoring arbeiten Mentorin bzw. Mentor und Mentee Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz hat nichts mit Sexualität, in verschiedenen Unternehmen. Durch den Austausch haben die Journalistische und persönliche Kompetenzen, aber auch gemein- nichts mit Flirt, nichts mit Erotik und auch nichts mit einer beider- Mentees die Möglichkeit, Führungssituationen und Herausforderun- same Interessen bilden im Mentoringprogramm für Volontärinnen seitig gewollten Beziehung zu tun. Sexuelle Belästigung ist viel- gen in einem geschützten Raum zu reflektieren und eine andere und Volontäre den Schwerpunkt. Das Programm wird im zweiten mehr eine Form sexualisierter Gewalt, die sich in den meisten Sichtweise einzunehmen. Ausbildungsjahr angeboten und endet drei Monate nach Ende Fällen gegen Frauen richtet und in den meisten Fällen von Männern des Volontariats. ausgeübt wird. BESTANDSAUFNAHME Der Bayerische Rundfunk beteiligt sich am Standort München seit BESTANDSAUFNAHME Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist eindeutig: BESTANDSAUFNAHME 2011 am Cross-Mentoring-Programm. Organisiert wird das Pro- Seit 2017 bietet die Ausbildungsredaktion das Mentoringprogramm Die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt eine Benachteili- Sexuelle Belästigung wird im Bayerischen Rundfunk nicht geduldet – gramm von einem externen Anbieter. Das Programm hat die Wei- an. Erfahrene Mitarbeitende aus dem Bayerischen Rundfunk stehen gung dar und ist ein eindeutiger Verstoß gegen arbeits- oder dienst- es gilt eine Null-Toleranz-Politik. Entsprechende Handlungen werden terentwicklung und Förderung von Frauen in Führungspositionen mit Rat und Tat zur Seite. Unterstützt wird das Programm von ei- rechtliche Pflichten. Jede Arbeitgeberin und jeder Arbeitgeber unterbunden, auf disziplinar- und arbeitsrechtliche Konsequenzen zum Ziel und wurde auf das Studio Franken ausgeweitet. nem externen Anbieter. In regelmäßigen Treffen tauschen sich muss und hat zu handeln, um Mitarbeitende aktiv vor Belästigung hin geprüft und sanktioniert. Im Bayerischen Rundfunk wurde ein Mentee und Mentorin bzw. Mentor über mögliche Karrierewege, zu schützen. breites Beratungsnetzwerk zum Schutz vor sexueller Belästigung ZIEL Beruf und Familie sowie Alternativen und Chancen im und außer- etabliert. Begleitet wurde diese Maßnahme von einer mehrmona- Das Cross-Mentoring-Programm wird beibehalten. (Kategorie 1) halb des Bayerischen Rundfunks aus. Außerdem werden gemein- tigen Kommunikationsoffensive zu den möglichen Anlauf- und sam Stärken und Schwächen in den Blick genommen sowie Ent- Beratungsstellen. Dazu zählen neben den Führungskräften und der wicklungsfelder entdeckt. Personalleitung die Ombudsstelle, die Gleichstellungsbeauftragte sowie das Justitiariat, aber auch die unabhängigen Personalräte ZIEL und die Büros von Rundfunkrat und Verwaltungsrat sind ansprech- Das Mentoring-Programm soll den Volontärinnen und Volontären bar. Um für sexistische Diskriminierung im Arbeitsalltag zu sensi- weiterhin den Start ins Berufsleben erleichtern. Erfahrene Mitar- bilisieren, hat die ARD.ZDF Medienakademie den Sensibilisierungs- beitende aus dem Bayerischen Rundfunk werden gezielt als Men- Workshop „Sexismus am Arbeitsplatz“ angeboten. Im BR-Bildungs- torin und Mentor eingesetzt, um die individuellen Potenziale der programm für Führungskräfte wird das Thema im Seminar „Praxis Teilnehmenden zu entdecken und zu helfen, diese zu fördern. der Personalarbeit“ und „Chancengleichheit und Vielfalt“ verankert. (Kategorie 1) Ausbilderinnen und Ausbilder im Bayerischen Rundfunk wurden zusätzlich intensiv für das Thema sensibilisiert und mit einem Merkblatt informiert.

ZIEL Ziel ist ein Betriebsklima, das von gegenseitiger Achtung, Vertrauen und einem respektvollen Miteinander von Frauen und Männern geprägt ist. Verstöße gegen die Null-Toleranz-Politik werden zuver- lässig aufgeklärt, geprüft und sanktioniert. Gleichzeitig soll durch einen dauerhaften Ausbau der Informations- und Sensibilisierungs- maßnahmen die Präventionsarbeit weiter verstärkt werden. (Kategorie 1)

„Respekt, Toleranz und Wert- schätzung sind Grundbausteine eines guten Betriebsklimas.“

24 25 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN

5. Gleichstellung nach außen – der Blick ins Programm

Im Bayerischen Rundfunk und all seinen Angeboten soll Vielfalt ge- BESTANDSAUFNAHME ZIEL lebt werden und sichtbar sein. Vielfalt bezieht sich auf Geschlecht, Um Diversität bereits bei der Planung einer Sendung oder eines Im Rahmen der Arbeit des Diversity-Beirats wurden ebenfalls Nationalität, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Beitrags zu berücksichtigen, wurde eine „Diversity-Checkliste“ er- umfassende Maßnahmen beschlossen, die die Vielfalt und Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung und Identität. Die Be- stellt und kommuniziert. Die Führungskräfte in den Redaktionen Geschlechtergerechtigkeit im Bayerischen Rundfunk fördern: deutung des Themas Gleichstellung muss zwingend auch in den stellen diese vor und thematisieren sie in regelmäßigen Sitzungen BR-Programmen zu sehen, zu hören und zu lesen sein. „Wir sind da, mit ihrem Team. Mit wenigen Kernfragen können Mitarbeitende Um die Gleichstellung in seiner Belegschaft zu fördern, wird bei um die Gesellschaft, der wir dienen, widerzuspiegeln und zu ver- Diversity-Aspekte so rasch einschätzen. Die Checkliste soll zudem der Neubesetzung von Moderatorinnen und Moderatoren auf treten. Es ist ein wesentlicher Teil unseres kreativen Auftrags, die für das Thema Diversity in den Programmen sensibilisieren. ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis geachtet. (Kategorie 1) gesamte Bandbreite an Meinungen, Sichtweisen und Geschichten widerzuspiegeln – auf dem Bildschirm, im Programm, aber auch Beim ersten Diversity-Tag für Führungskräfte im BR wurde 2019 Die bestehende Rollenvielfalt von Frauen und Männern im Berufs- innerhalb unserer Teams und in den Chefetagen.“ 16, so Tony Hall, u. a. die Diversity-Checkliste vorgestellt und an neuen Ideen für und Familienleben wird zunehmend auch im Programm abgebildet. der frühere Generaldirektor der BBC, zum Auftrag von öffentlich- mehr Vielfalt im Programm gearbeitet. Bei der Auswahl von Protagonistinnen und Protagonisten gilt es rechtlichen Rundfunkanstalten. Die BBC hat 2019 mit ihrer Initi- weiterhin, den Anteil von Frauen gezielt zu erhöhen. (Kategorie 1) ative 50:50 eine bessere Sichtbarkeit von Frauen in der Berichter- Wer wird gefragt? Die Gender-Statistik in den BR-Redaktionen zeigt, stattung erreicht. dass durchschnittlich nur 38 % der Expertinnen und Experten in Der zentrale BR-Expertinnen-Pool zum Einsatz in allen Angeboten der Berichterstattung des Bayerischen Rundfunks weiblich sind. 17 des Bayerischen Rundfunks soll weiter ausgebaut werden. Die Statistik wurde im Rahmen der Programmoffensive der Direk- (Kategorie 1) tionen für mehr Frauen im Programm eingeführt. Diese gibt es seit 2018. Bereits seit drei Jahren zählt der BR, wie viele Frauen und Ein Casting neuer Expertinnen, Moderatorinnen, Reporterinnen Männer die Programme des Bayerischen Rundfunks präsentieren. etc. soll durch den BR etabliert werden sowie gegebenenfalls an- schließende Medientrainings, Schulungen usw. (Kategorie 1) Bei den Korrespondentinnen und Korrespondenten in den Regionen zeigt sich dagegen ein fast ausgeglichenes Verhältnis. Auch im Die Auswertung der Geschlechterverteilung in der Berichterstat- TV Bereich Sport und Freizeit sind 50 % Moderatorinnen beteiligt. tung wird weiter fortgeführt. (Kategorie 1)

Um Vielfalt sowohl im Programm als auch im Personal voranzu- Ein „Diversity-Tag – Für mehr Vielfalt im Programm“ für BR-Füh- treiben, wurde der Diversity-Beirat gegründet, der die AG Charta rungskräfte sowie Seminar- und Workshop-Angebote für mehr der Vielfalt ablöst. Er entwickelt neben Programminitiativen auch Vielfalt in den Programmen soll etabliert werden. (Kategorie 1) Vorschläge hinsichtlich einer vielfältigen Arbeitswelt.

26 27 KATEGORISIERUNG DER MAẞNAHMEN ANLAGE – KONZEPT „FRAUEN IN FÜHRUNG“

6. Gleichstellung als Mehrwert – Anlage – Konzept „Frauen in Führung“ Evaluierung der Maßnahmen In einem strukturierten Prozess mit drei Workshops sowie Hintergrundgesprächen mit Um Mitarbeitende zu binden und neue Fachkräfte zu gewinnen, internen und externen Expertinnen und Experten wurden 2019 gemeinsam mit allen muss der Bayerische Rundfunk berufliche Entwicklungsmöglich- Direktionen und der Gleichstellungsbeauftragten die aktuellen Maßnahmen und Inst- keiten von Frauen und Männern im Blick haben und unterstützt rumente reflektiert und hinsichtlich notwendiger Ergänzungen diskutiert. Dabei wurde die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, soweit möglich. Auf ge- 7. Umsetzung und Ausblick besonderer Wert daraufgelegt, dass ggf. neu zu etablierende Instrumente einen planbar sellschaftliche Veränderungen reagiert der BR, indem er sich in- hohen Wirkungsgrad haben. Daraus wurden die nachstehenden Maßnahmen entwickelt, tensiv und aktiv damit auseinandersetzt und entsprechende Kon- Das Gleichstellungskonzept des Bayerischen Rundfunks tritt am die nun ins Gleichstellungskonzept integriert wurden. zepte zur verbindlichen Umsetzung von Gleichstellung auf allen 01.01.2021 in Kraft und wird alle drei Jahre fortgeschrieben. Zur Ebenen innerhalb des BR erarbeitet. Erreichung der darin gesetzten Ziele erteilt die Intendantin bzw. Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragen an Strategie- und Leitbildentwicklung der Intendant Arbeitsaufträge an die jeweils zuständigen Stellen Verbindliche Zielvereinbarungen pro Direktion BESTANDSAUFNAHME im Haus oder beruft Arbeitsgruppen ein, die die Umsetzung der ver- Der Bayerische Rundfunk verfügt auch im externen Vergleich (z. B. schiedenen Maßnahmen prüfen, vorbereiten und/oder begleiten. Planungsgespräche zur Vor- und Nachbereitung der Zielvereinbarungen Abgleich der vorhandenen Maßnahmen mit den Maßnahmen- Die Gleichstellungsbeauftragte ist in diese Arbeit eng eingebunden. vorschlägen von ProQuote 18) über zahlreiche Maßnahmen zur Ver- Direktionsübergreifender Austausch zu weiblichen Talenten einbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Förderung von Frauen Potentialförderung, inkl. Feedback anhand des Kompetenzmodells und Männern, die je nach Bedarf und Möglichkeit angepasst wer- den. Der aktuelle Stand der Umsetzung wird jährlich im Gleich- Individuelle Personalentwicklung für Mitarbeiterinnen stellungsbericht dargestellt. Der BR hat am Gleichbehandlungs- Zusammenführung, Konkretisierung und Controlling check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes teilgenommen. der Prozesse im Mitarbeitergespräch/Perspektivgespräch

ZIEL Aufnahme des Themas Förderung von Frauen für Führungspositionen Um auch die zukünftige Verankerung des Gleichstellungsgedan- sowie Diversity in das SAP-Mitarbeitergespräch/Perspektivgespräch kens und die Nachhaltigkeit der beschlossenen Maßnahmen zu Handout für Führungskräfte zur Förderung von Mitarbeiterinnen sichern, nimmt die Gleichstellungsbeauftragte an der Strategie- und Leitbildentwicklung im BR teil. (Kategorie 1) Schulung zu unconscious bias (= unbewusste Vorurteile in Beurteilungsprozessen) für Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger Die Erfolge der Gleichstellung tragen dazu bei, die Außenwirkung Initiative für intensiviertes, digitales Arbeitgebermarketing des Bayerischen Rundfunks zu verbessern. Nach innen werden und verstärktes active sourcing insbesondere im MINT-Bereich neue Impulse für die Gleichstellung gegeben. Um dies weiter zu verstärken, sind geeignete Instrumente zur externen Evaluierung auf den Weg gebracht worden und werden regelmäßig gegenge- prüft. Die Weiterentwicklung der Evaluierung wird fortgeschrieben. Die Teilnahme des Bayerischen Rundfunks am Entgeltgleichheits- Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wird im Rahmen des Employer Branding Projekts geprüft. (Kategorie 3)

„Wichtig ist das Engagement aller Mit- arbeitenden und Fachabteilungen, um die Vielfalt im Bayerischen Rundfunk weiter zu fördern.“

28 29 IMPRESSUM

Impressum

Herausgeber: Bayerischer Rundfunk Intendant Ulrich Wilhelm

Kontakt: Rundfunkplatz 1 80335 München br.de

Redaktion: Daniela Arnu, Corinna Benning-Creanga, Matthias Dachtler, Sandra David, Teresa Eham, Claudia Hafenmayr, Martin Hafner, Monika Hartberger, Christine Heisler, Jan Müller-Raith, Caroline Rubner, Katrin Pötzsch, Werner Przemeck, Andreas Schwarz

Fotos: © Titel: gettyimages.com/Maskot © Innen: S. 4 BR/Wilschewski; S. 6 stock.adobe.com/oes; Fußnoten: S. 8 BR/Müller; S. 9 Fotolia/Kneschke; 1 unbewusste Vorurteile in Beurteilungsprozessen S. 10 BR/Müller; S. 11 stock.adobe.com/Halfpoint; 2 Stand: September 2020 S. 13 (oben) stock.adobe.com/famveldman; 3 Gleichstellungsbericht des BR, 2019 S. 13 (unten) stock.adobe.com/Schwier; 4 Gleiche Bedingungen für alle, EBU, 2019 S. 15 stock.adobe.com/Andreas P; 5 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2020) S. 16 stock.adobe.com/Nattakorn; S. 17 BR/Schläger; 6 Statistisches Bundesamt, 2019 S. 18 stock.adobe.com/Halfpoint; 7 Stand: Juli 2020 S. 19 stock.adobe.com/REDPIXEL; 8 Bundesagentur für Arbeit, 2018 S. 21 stock.adobe.com/NDABCREATIVITY; 9 Gleiche Bedingungen für alle, EBU, 2019, S. 3 S. 22 gettyimages.com; S. 24 BR/Bentele; 10 Stand: Juli 2020 S. 26 BR/Pernath; S. 27 BR/Pernath; S. 29 BR/Müller 11 Institut der deutschen Wirtschaft (IW), 2018 S. 31 stock.adobe.com/denisval 12 eurostat, 2019 13 Stand: Juli 2020 Grafisches Konzept und Gestaltung: 14 Stand: 2017 BR, Marketing, Corporate Design 15 Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft (IWD), 2018 16 Gleiche Bedingungen für alle, EBU, 2019, S. 3 Druck: 17 Stand: März 2020 Hausdruckerei BR, München 18 Welchen Anteil haben Frauen an der publizistischen Macht in Deutschland? Eine Studie zur Geschlechterverteilung in © Bayerischer Rundfunk 2020 journalistischen Führungspositionen, 2018

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