Los Empleadores Más Atractivos De Centroamérica Y República Dominicana

TOP 100

LOS EMPLEADORES MÁS ATRACTIVOS DE CENTROAMÉRICA Y REPÚBLICA DOMINICANA

Por segundo año consecutivo Mercados & Tendencias y Dichter & Neira presentan el estudio sobre las empresas más atractivas para trabajar en la región, según los profesionales de siete países.

LE PRESENTAMOS: El TOP 100 de las empresas más atractivas para trabajar en la región El TOP 100 de las empresas más atractivas para trabajar por país ¿Qué vuelve a una empresa atractiva? El perfil de la empresa soñada

Los nuevos retos del departamento de RR.HH.

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Respuesta a la pregunta: ¿Cuáles empresas calificaría como mejores empleadores? Ponderación de las mejores 100 compañías según las menciones de mayor a menor.

RANK EMPRESA RANK EMPRESA RANK EMPRESA 1 Cervecería Centroamericana 35 Aeroman 69 Grupo Lafise 2 Grupo Pellas 36 Banco Central de Honduras 70 Banco Popular de Costa Rica 3 Cemento Progreso 37 CBC 71 AutoStar 4 Banco General 38 Banco Agrícola 72 Avon Banco Central de República 5 Scotiabank 39 73 Banco Azul Dominicana 6 Autoridad del Canal Panamá 40 Banco Industrial 74 Banco de Costa Rica 7 Tigo 41 Bayer 75 Banco Nacional de Panamá Banco Popular de República 8 42 Industrias La Constancia 76 Banco de Occidente Dominicana 9 Claro 43 BAC 77 BANPAIS 10 Intel 44 Florida ICE & Farm 78 Banpro 11 Unilever 45 ICE 79 BAT Cervecería Nacional de República 12 46 Banreservas 80 Cisa Agro Dominicana 13 Grupo Roble/Poma 47 Grupo León Jimenes 81 DIUNSA Compañía Cervecera de 14 48 Nestlé 82 DT Solutions Nicaragua 15 Copa Airlines 49 Banco Atlántida 83 Eskimo 16 Grupo Agrisal 50 Cargill 84 Grupo Calvo 17 Avianca 51 Cemex 85 Grupo Farinter 18 Cervecería Hondureña 52 Hotel Catalonia Gran Dominicus 86 Industrias Sula 19 Grupo Terra 53 Mc Donald’s 87 Kellogg’s 20 Tetra Pack 54 Holiday Inn 88 Lady Lee 21 BCIE 55 Bridgestone 89 Productos Alimenticios Diana S.A 22 Pepsi 56 Dell 90 Sherwin-Williams Unitec Laureate International 23 Colgate-Palmolive 57 91 Televicentro Honduras Universities 24 Coca-Cola 58 Almacenes Simán 92 Tip-top- Nicargua 25 Banco de Guatemala 59 Columbus Business 93 Xerox 26 Movistar 60 Excel Automotriz 94 Cemaco 27 Kimberly-Clark 61 Sinsa 95 Arrocera Los Corrales 28 Holcim 62 Walmart 96 Compañía de Seguros ASSA 29 Dos Pinos 63 Teletica 97 Delta Airlines 30 Grupo Karim’s 64 Purdy Motor 98 Grupo Promérica 31 Procter & Gamble 65 Banco Nacional de Costa Rica 99 Ingenio Pantaleón 32 Telus 66 Grupo Rey 100 Pollo Campero 33 Banco BHD León 67 Cervecería Nacional Fuente: Dichter & Neira 34 Orange Dominicana 68 Banco Ficohsa

MAYO 2016 www.revistamyt.com 51 TOP 100 ¿Cómo es el currículum de un buen empleador?

Los profesionales de hoy buscan un empleo que los rete, PERFIL DEL pero al mismo tiempo no están dispuestos a ceder espacios ENCUESTADO de su vida personal. Encontrar ese equilibrio es el desafío.

Durante el mes de Por Cathalina Garcia Directora técnica, Dicther & Neira marzo del 2016 se realizaron entrevistas Los profesionales en el 2016 están Aquí se ubicaron atributos como en Costa Rica, Panamá, considerando elementos como capa- ofrecer salarios competitivos, oportu- Honduras, Nicaragua, citación, incentivos, salarios compe- nidades de capacitación y crecimiento titivos y oportunidades de crecimien- escalando posiciones, un plan de bo- El Salvador, Guatemala to, dentro de la definición de un buen nificaciones según metas, oportunida- y República empleador. des de viajar y un buen programa de Es interesante que para estos cola- incentivos como seguro y plan de sa- Dominicana. boradores, sea obligatorio el respeto lud. Nuevamente destaca el balance. del horario de trabajo, el reconoci- Les están diciendo a los empleado- miento del pago de horas extra, el res que como profesionales desean trato justo de parte de la jefatura y la crecer tanto en su formación como comunicación respetuosa entre com- en sus responsabilidades y en los pañeros de trabajo. Esto se mantie- beneficios asociados. ¿Ustedes tam- Género ne versus los resultados del 2015. bién? Estos colaboradores se sien- Hombres: 53% Es decir, los profesionales están ten capaces y quieren la oportunidad buscando equilibrio y buen ambien- del crecimiento. Quieren un empleo Mujeres: 47% te, una relación ganar-ganar de los que los rete. colaboradores y el empleador. En En el 2016, aparecen programas de cierta forma, es una propuesta de responsabilidad social y de desarrollo control sobre el trabajo y la vida de las comunidades alrededor de la personal y que si la jornada laboral empresa así como la estabilidad labo- se extiende, espera una retribución ral, como satisfactores adicionales. Edad correspondiente. Propone un cambio Pero todavía hay más. Hay aspectos 30 a 39: 43% respecto a la disposición hacia jor- no mapeados aun en la experiencia nadas extendidas, de generaciones laboral que resultan atractivos. Por 40 a 49: 31% anteriores. ejemplo, un buen programa de teletrabajo, servicio de transporte a la ¿Cómo se podría empresa, facilidades para adquirir una vivienda o vehículo y guardería. complacer a estas ¿Cuáles de estos beneficios puede personas? usted ofrecer al talento que desea Grado atraer? Los satisfactores son atributos que En resumen, los nuevos profesio- académico provocan satisfacción cuando están nales buscan retos y a la vez retan Maestría: 44% presentes. Puede o no ofrecerlos a las empresas, esperando condici- Bachillerato/ una empresa, pero definitivamente ones laborales óptimas. ¿Está listo alegran la vida a los empleados. para este reto? Licenciatura: 45%

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JUSTA Y RETADORA: Así luce la empresa soñada Para seducir al colaborador las empresas han tenido que aumentar sus esfuerzos. En Centroamérica y República Dominicana la capacitación y los incentivos, más allá del salario, están en la lista de prioridades.

Por Mariela Montero S. [email protected]

los colaboradores cada vez Al respecto Ana Catalina Núñez, rar y aumentar el compromiso e los motiva menos el aspecto consultora de la firma Deloitte, ad- invertir en aprendizaje. Amaterial de una organización, vierte que nivel global las empre- “Las compañías más exitosas y en su lugar buscan un lado más sas que están teniendo más éxito son las que están en proceso de humano en su empleador, así qu- para retener al talento, son aquel- construir un ambiente de trabajo edó demostrado en el Ranking de las que justamente se han enfoca- atractivo y significativo que genere Percepción de los Empleadores más do en potenciar el liderazgo, gene- valor, asimismo se están generando Atractivos 2016, elaborado en exclu- siva por Dichter & Neira para Mer- cados & Tendencias por segundo LOS ATRIBUTOS QUE SEDUCEN año consecutivo. La lista de las 100 empresas que más seducen a los colaboradores 38% Capacitar el personal 14% Valorar el desempeño de la región, al momento de elegir un empleo, está encabezada por la guatemalteca Cervecería Centroa- mericana y al analizar las razones, Motivar al personal Buen trato al la capacitación y los incentivos 37% /dar incentivos 9% personal brillan como dos de los atributos más valorados en la región. La respuesta confirma una tendencia global: las corporaciones 28% Ofrecer salario 7% Brindar estabilidad sin rostro son cada vez menos competitivo laboral atractivas como empleadores y en su lugar aspectos emocionales, como la motivación que generan, el trato a los colaboradores o las Oportunidad Respeto a los 21% de crecimiento 6% empleados posibilidades de construir una carrera son las condiciones más buscadas en un trabajo. Las motivaciones varían para Brindar buen Abrir espacios los panameños, costarricenses, 19% ambiente laboral 5% de diálogo nicaragüenses y dominicanos.

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programas para escuchar al personal y propiciar retroalimentación” LAS DEMANDAS EL SALVADOR apunta Núñez. POR PAÍS Esto no significa que el salario justo como gancho para contra- tar perdió valor, pero existen otros 39% Capacitar el personal aspectos que cobrar valor y pueden PANAMÁ marcar la diferencia entre el sí o 34% el no que un colaborador de a una Motivar al personal compañía. 24% /dar incentivos Motivar al 33% Brindar buen En la región también se reconocen personal ambiente laboral algunas variaciones según el país. /dar incentivos Por ejemplo los panameños valoran 30% muy bien el que la empresa brinde Brindar buen HONDURAS un buen ambiente laboral, pero las 26% ambiente laboral oportunidades de crecimiento cobran Capacitar el personal más fuerza para los dominicanos. 56% Capacitar el Los profesionales también están personal buscando equilibrio entre vida personal y trabajo, por lo que factores 56% relacionados con la legislación labo- Ofrecer salario 48% competitivo ral y las relaciones interpersonales COSTA RICA encabezan las prácticas que son Motivar al personal obligatorias para las empresas en la /dar incentivos región, desde su visión. 31% Motivar al Los planes de carrera profesional personal y programas de responsabilidad son /dar incentivos NICARAGUA otros métodos de atracción que tie- 30% nen las compañías, advierte Ernesto Capacitar el 23% personal Magaña, consultor en Desarrollo Motivar al Humano y Organizacional en Avan- Ofrecer salario 31% personal/ ce y Desempeño competitivo dar incentivos “Organizaciones que son re- 25% sponsables socialmente se tradu- Capacitar el ce en un atractivo para las perso- 20% personal nas que dicen yo quiero trabajar en una empresa que hace cosas bue- Brindar un GUATEMALA buen ambiente nas por la sociedad’. Este aspecto es relativamente novedoso. Y lo otro es la proyección que tiene la REPÚBLICA DOMINICANA empresa a través de los medios de 54% Capacitar el comunicación”, recalca Magaña. personal Mientras que práctica como ex- 41% ceso de reuniones sin valor, medir Motivar al Motivar al la productividad del colaborador 40% personal/ 34% personal/ según las horas trabajadas y aso- dar incentivos dar incentivos ciar el crecimiento laboral única- Valorar el desempeño 20% mente a los incrementos de sala- Oportunidad de rio, están empezando a volverse 20% crecimiento obsoletas, analiza Karla Parrales, Ofrecer salario experta nicaragüense en gestión Fuente: Dichter & Neira, 2016 competitivo del talento.

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¿QUÉ ESPERAN LOS COLABORADORES?

OBLIGATORIO ESPERADO SORPRESIVO

Comunicación Estabilidad laboral. Un buen programa de respetuosa entre los teletrabajo. compañeros de Oportunidades para escalar trabajo. posiciones. Servicio de transporte a la empresa. Trato justo de parte Un programa de Facilidades para adquirir de la jefatura. responsabilidad social. una vivienda. Respeto al horario de Capacitación dentro y fuera de la empresa. Facilidades para adquirir y trabajo. mantener un vehículo. Programa para el desarrollo Pago de hora extra. de las comunidades. Guardería.

Salarios competitivos.

¿ATRACTIVAS PARA QUIÉN?

Las compañías también ganan puntos dependiendo del tipo de “incentivo” que le ofrecen al colaborador. En la región, los empleadores se ubican en distintos puestos, según esta valoración.

BUEN AMBIENTE PAGOS DE OPORTUNIDADES EMPRESA LABORAL Y BENEFICIOS PAÍS SALARIO BUENO DE CRECIMIENTO HONESTA Y CONDICIONES DE E INCENTIVOS Y JUSTO LABORAL TRANSPARENTE TRABAJO Florida Ice & COSTA RICA Intel (13%) Intel (6%) Coca-Cola (7%) Coca-Cola (7%) Farm (7%) Banco General Banco General Banco General PANAMÁ Tetra Pak (16%) Tetra Pak (12%) (15%) (21%) (10%) Cervecería Cervecería Cervecería Cementos Telus GUATEMALA Centroamericana Centroamericana Centroamericana progreso (13%) (11%) (12%) (10%) (12%) Grupo Agrisal Grupo Ramos Grupo Agrisal Grupo Ramos Banco Agrícola EL SALVADOR (6%) (8%) (6%) (8%) (11%) Banco Cervecería Centroamericano HONDURAS Millicom (17%) Millicom (16%) Millicom (11%) Hondureña (12%) de integración (11%) Grupo Pellas Grupo Pellas Grupo Pellas Grupo Pellas Grupo Pellas NICARAGUA (20%) (19%) (16%) (16%) (19%) Banco Popular Banco Popular Banco Popular Cervecería Banco Popular REP. DOMINICA (18%) (20%) (26%) Nacional (15%) (19%)

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¿CUÁLES SON LAS EMPRESAS MÁS ATRACTIVAS PARA TRABAJAR?

COSTA RICA EL SALVADOR

1 Intel 9 Kimberly-Clark 1 Grupo Roble/ Poma Industrias La 9 2 Coca-Cola 10 Bridgestone 2 Grupo Agrisal Constancia 3 Dos Pinos 11 Walmart 3 Avianca 10 Bayer 4 Procter& Gamble 12 Teletica 4 Kimberly-Clark 11 Excel Automotriz 5 Florida Ice & Farm 13 Purdy Motor 5 Holcim 12 Grupo Karim’s 6 Bac San José 14 Banco Nacional 6 Aeroman 13 Almacenes Simán 7 ICE 7 Unilever 14 Scotiabank 15 Banco Popular 8 Bayer 8 Banco Agrícola 15 Nestlé

HONDURAS GUATEMALA

1 Tigo Banco Central Cervecería 8 Bayer 9 1 Centroamericana 2 Unilever de Honduras 9 Mc Donald’s 3 Grupo Terra 10 Grupo Karim's 2 Cemento Progreso 10 Colgate-Palmolive 4 Cervecería Hondureña 11 Banco Atlántida 3 Banco Guatemala 11 Coca-Cola

5 BCIE 12 Cargill 4 Telus 12 Kimberly-Clark 5 6 Pepsi 13 Unitec/Laureate CBC 13 Excel Automotriz 7 Colgate-Palmolive 14 Bayer 6 Banco Industrial 14 Kellogg’s 8 Kimberly-Clark 15 Columbus Business 7 Tigo 15 Xerox

NICARAGUA PANAMÁ 1 Grupo Pellas 8 Pepsi 1 Banco General 6 Dell 9 2 Compañía Cervecera Holcim Autoridad del 7 Grupo Rey 2 de Nicaragua 10 Unilever Canal Panamá 8 Nestlé 3 Movistar 11 Sinsa Cervecería 3 Copa Airlines 9 4 Cargill 12 Excel Automotriz Nacional 5 Cemex 13 Grupo Lafise 4 Tetra Pack Banco Nacional 6 Bac 14 Claro Procter & 10 5 de Panamá 7 Coca-Cola 15 Bayer Gamble

REPUBLICA DOMINICANA Banco Central Orange Grupo León Scotiabank Claro de República 1 3 5 Dominicana 7 9 Jimenes Dominicana Cervecería Banco Popular de Nacional de Banco BHD Banco 2 República 4 6 8 Nestlé 10 República León Banreservas Dominicana Dominicana

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¿Y LA LO QUE BUSCAN LAS EMPRESA, EMPRESAS CUANDO ESTÁN QUÉ PIDE? RECLUTANDO

No solo las compañías son suje- Títulos o grados académicos 7% to de evaluación, y al preguntar sobre las condiciones que más valora Buen nivel de matemáticas 72% un empleador al momento de ﬁ jar sus ojos sobre un candidato para Ser graduado de una universidad pública determinado puesto, las compe- 71% tencias se posicionan por encima Tener experiencia de trabajo relevante del grado académico, aunque el 63% perﬁ l de la universidad todavía es un valor de peso. Poseer una orientación vocacional relevante 55%

OPTIMISTAS A ¿QUÉ ESPERA DE SITUACIÓN MEDIAS DE LA EMPRESA?

Costa Rica Panamá Guatemala En términos generales se percibe 0 un optimismo reservado en la región Mejor Mejor Mejor 31 35 respecto a la situación económica, Igual 37 Igual Igual 60 Peor 56 Peor Peor 9 63 y en promedio un 48% de los con- 4 sultados en la región espera que el panorama se mantenga similar a la Honduras Nicaragua Rep. Dominicana

del 2015, con una notable excepción 0 Mejor 28 Mejor Mejor en Nicaragua, donde un 67% de las 38 45 55 Igual Igual Igual respuestas se inclinan por un pano- Peor 3 69 Peor 59 Peor rama más alentador. 3 A nivel regional la visión de equilibrio se mantiene con respecto al El Salvador Regional acceso de empleo para los próximos Mejor Mejor 38 Igual 12 meses, y el optimismo mejora 45 Igual 54 59 cuando se consulta sobre la situa- Peor Peor 2 ción económica de la compañía. 1

¿PIENSA QUE HABRÁ OPCIONES DE EMPLEO EN LOS PRÓXIMOS 12 MESES?

57 56 55 50 50 52 45 46 41 40 37 31 33 25 25 23 20 19 20 20 20 17 9 5

Más empleo Igual Menos empleo

Costa Rica Panamá Guatemala El Salvador Honduras Nicaragua Rep. Dominicana Regional

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¿Empresas felices para qué?

Como si se tratará de un concurso de popularidad, donde las risas equivalen a votos, hoy las compañías corren una competencia donde la satisfacción del colaborador es la meta anhelada.

Por Alejandra González [email protected]

Cuál es el precio que hoy las vas para trabajar en el mundo. “No se le puede compañías están dispuestas a Sucede que la expectativa de los pagar para tener colaborado- colaboradores es cada vez más alta, enseñar a una persona res satisfechos?, en abril de 2015, y por esa razón, promover el lide- a ser feliz, porque esa Zappos, la tienda online que vende razgo, el desarrollo, la motivación, es una cualidad del zapatos, se deshizo de todos sus incentivar la creatividad, la partici- individuo. Lo que puede jefes para entregar las riendas del pación y ser ﬂ exible con los horarios negocio a sus colaboradores. y los lugares de trabajo son parte de hacer la empresa es La visión de la compañía que es una lista casi interminable de petici- darle oportunidades presidida por Tony Hsieh era supe- ones que las empresas deben suplir para desarrollar su rar la estructura jerárquica y en su para tenerlos satisfechos. potencial” lugar operar bajo un modelo de cír- La razón es que los directivos han culos de trabajo, semiautónomos y entendido que los empleados felices Patty Cofiño, de McDonald’s Guatemala autorregulados; de esta forma cada rinden más, permanecen el doble de colaborador se incorpora según la tiempo en sus tareas, tienen un 65% función que realiza, y sus responsa- más de energía y su vinculación a la con más gusto, por lo tanto la em- bilidades, así logros, se establecen empresa es más alta, conﬁ rma un presa se vuelve más provechosa, en reuniones. estudio del iOpener Institute de Ox- explica Patricia Debeljuh, directora Hsieh, el Ceo detrás de esté ini- ford sobre la medición de la felicidad del Centro Walmart Conciliación ciativa de gestión, reconoce que “la en el trabajo. Familia y Empresa del IAE Business felicidad consiste en ser capaz de Asimismo, la gente que trabaja School. combinar el placer, la pasión y el por una motivación trascendental, Desde la óptica de Unilever, la propósito”, y así maneja la empresa es decir cuando hacer un bien a ot- tercera empresa más buscada para que sobresale entre las más atracti- ros es su estímulo, lo hacen más y trabajar según el listado de LinkedIn

CUATRO INGREDIENTES ESPACIOS EMPODERAMIENTO. DE LA FELICIDAD DE PARA CREAR. Los retan a ir más Cobijas y colchones allá de los límites GOOGLE para dormir o salas y les ofrecen todas Desde adentro de una de las compañías con televisión y las herramientas más felices del mundo, Susana Pabon, música, son parte para pensar de gerente de comunicación de Google de las oﬁ cinas del manera innovadora. para Colombia, Perú, Centroamérica y ya que la compañía Si tienen una idea Caribe, comparte cuatro secretos sobre considera que de la una idea buena para la gestión del bienestar: diversiﬁ cación vienen Google ellos lo van las mejores ideas. hacer contigo.

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Las prioridades según el colaborador… ¿Y el empleador?

• La estabilidad laboral. • El salario, bonifi caciones y • La capacidad de • Los atributos de la • Un clima laboral adecuado benefi cios adecuado a su adaptación a la persona. que permita el desarrollo interés. cultura y clima • Las habilidades. personal y profesional. • La integración y laboral. • El grado de • Oportunidades de participación en los • La experiencia responsabilidad. crecimiento y desarrollo procesos. previa y el • La imagen y profesional, así como • La fl exibilidad de horarios. conocimiento sobre proyección de la programas de desarrollo • El empoderamiento. la industria. persona. personal.

en 2014, la satisfacción del emple- plenitud laboral y personal, es par- EL GESTOR DE LAS RISAS ado es clave para el rendimiento, no te de lo que las empresas deberían Hacer felices a los empleados solo en el ámbito laboral sino perso- ofrecer, manifi esta Figueredo. “Cu- puede ser tan complejo que algu- nal y familiar. Para esto diseñaron el ando la salud mental, física y emo- nas empresas necesitan a un Chief Marco Global de Bienestar, un pro- cional se cumplen vemos refl ejado Happiness Offi cer o Director de la grama que involucran los pilares fí- un descenso en las cifras de absen- Felicidad, cuya función es ayudar a sico, mental, emocional y el propós- tismo laboral y de enfermedad, una crear ambientes más sanos para los ito, los cuales, señala Alejandra baja de las tasas de sobrepeso y un empleados. Figueredo, gerente de Recursos Hu- aumento inversamente proporcional Aun cuando en la región este manos (RRHH) para Centroamérica, en el logro de las metas establecidas puesto no es común, algunas em- ayudan a sus colaboradores a en- para cada uno de los empleados”. presas han empezado a delegar contrar el equilibrio vida-trabajo y Entonces aunque no cabe duda este tipo de funciones al gerente de cumplir con sus objetivos laborales. de que el salario emocional es vital Recursos Humanos o el gerente Ge- para que los empleados estén feli- neral, y es fundamental porque “su FELICIDAD PRODUCTIVA ces y las empresas vean la retri- papel es lograr que el colaborador se Menos ausentismo, mayor dedi- bución del bienestar a través de la encuentre con él mismo, que logre cación y confi anza, mejor atención productividad económica, es difícil descubrir su potencial y lo explote, al cliente e interacción con el equi- medir esta felicidad recalca Jean- básicamente que haga coaching con po, capacidad para resolver proble- nette Duque, directora de Agil Ser- él. Esto les permitirá ser más felices mas con soluciones exitosas, un alto vices y presidenta del Grupo Serlisa. y productivos”, defi ende. compromiso y clima de tranquilidad, Aun así, Duque menciona indica- Sumado a esto, en las empresas son solo algunos de los benefi cios dores que pueden ayudar como ende Silicon Valley, por ejemplo, ya es que perciben las compañías que se cuestas, evaluaciones al desempeño común el cargo del feelgood mana- enfocan en tener empleados satis- y evaluación 360, que permiten de- ger, encargados de velar por un am- fechos. terminar que sucede con el talento biente de bienestar. Por otro lado, el estrés es el deto- humano e identifi car si existen emp- En respuesta los departamentos nante del fracaso de muchas orga- leados tóxicos y diseñar estrategias de Recursos Humanos han mutado, nizaciones, por lo tanto cuidar de los de mejora de clima laboral. defi ende Debeljuh, dado que “ahora empleados y facilitar que alcancen la hay conciencia de que hay vida des- pués del trabajo y hay que formar un liderazgo que acompañe a las per- FLEXIBILIDAD CON ENFOCARSE EN LOS sonas y dar apoyo emocional, pero PROPÓSITO. OBJETIVOS. también la gente espera líderes que No hay un manual Hay una relación de cómo hacer entre los incentivos y sean referente de ese balance. las cosas, por eso la productividad, pero Un papel importante del cambio lo desde el proceso de eso implica ser una han jugado los millennials, según el reclutamiento ellos empresa muy madura, informe Tendencias Globales en Ca- evalúan el Googliness para entender que por pital Humano 2015, que en compa- que es la capacidad no cumplir un horario ración a otras generaciones exigen de adaptación de a la no se va a producir propósito en su labor y fl exibilidad. cultura fl exible. menos.

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Cuando la empresa es el colaborador Un empleado líder, más participativo, involucrado y comprometido es lo que muchas empresas exigen al momento de cazar talentos, pero ¿cuál es el precio que deben pagar por tenerlo?

Por Alejandra González [email protected]

oy las compañías enfrentan evo Rol de la Marca Empleador: el reto de brindarles a sus ¿CÓMO si construyes nombre, el talento Hempleados calidad de vida EVITAR QUE humano llegará” de Manpower- para que puedan cubrir sus ne- Group Solutions, y se han atrevi- cesidades de todo tipo, asegura SE VAYAN? do a rediseñar sus procesos por Tulio Magaña, consultor en de- esquemas laborales no tradicio- sarrollo humano y organizacional Es esencial adaptarse nales. en avance y desempeño de El Sal- a los nuevos modelos “Ahora se ha llegado a ver a vador, y para que esto sea posible organizacionales con el fi n de la empresa y al trabajador como es vital generar un clima laboral mantener el capital humano y una sola cosa, porque la empresa idóneo, es decir que propicie el el ritmo de un cambio global. no son los recursos físicos, sino crecimiento y el desarrollo. La lista de tareas: los empleados. El empelado aho- • Potenciar el liderazgo. ra es un socio estratégico de la En consecuencia, la relación • Generar y aumentar el empresa”, afirma. empresa-colaborador se está compromiso. transformando aceleradamente. 2. ADIÓS A LOS • Invertir en el aprendizaje. Estas son 4 tendencias que están ANTIGUOS PROCESOS • Crear programas para retando a los departamentos de Como parte de este proceso recursos humanos. escuchar al personal y evolutivo, han surgido ciertas propiciar retroalimentación. tendencias que hoy marcan este 1. EL EMPLEADO • Mayor flexibilidad, no solo de nuevo mundo laboral y según el COMO SOCIO horario sino en los códigos de informe de Deloitte sobre tenden- Aunque todavía existen muchas vestir e incluso en el uso de cias globales del capital humano barreras que impiden a las com- equipos electrónicos. 2016 sugieren cambios impor- pañías, sobre todo de la región, tantes en los modelos organiza- • Simplifi cación de trabajo y suplir esta demanda, se ha visto cionales piramidales, los cuales experiencia por medio de la cómo en los últimos años la rela- no son los suficientemente rápi- ción entre empleador y empleado innovación y la tecnología. dos para mantener las demandas ha tomado un nuevo giro. • Enfoque en las evaluaciones del negocio y el ritmo del cambio, De hecho, las empresas empie- de desempeño en tiempo real explica Ana Catalina Núñez, Se- zan a perciben a sus emp- y con una mayor relación al nior de Consultoría de la firma de leados como clien- cumplimiento de los objetivos. servicios profesionales. tes o socios y • Alinee la cultura “Nuestros resultados sugieren no como su- que las organizaciones deben au- organizacional con los valores bordinados, mentar el rigor y contar con enfo- empresariales. de acuerdo al ques más estructurados y cientí- estudio “El Nu- fi cos para identifi car, evaluar y

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¿CÓMO ATRAER A LOS MEJORES?

En el proceso de contratación el primer sí lo da el colaborador, al momento que se autoselecciona para el proceso, explica Tulio Ernesto Magaña, Consultor en Desarrollo Humano y Organizacional. Sin embargo la necesidad de contar con un talento cada vez más especializado, eleva el reto de las empresas por atraer al candidato indicado. Dos focos:

ALÍESE A LA TECNOLOGÍA CONSTRUYA SU CORPORATIVA

• Permite al mercado laboral estar • El candidato es ﬂ exible frente a la empresa de sus sueños. mucho más visible. • Los sitios Web pueden llegar a ser la puerta de entrada a • Los reclutadores tienen la los candidatos. De hecho los candidatos suelen usar tres oportunidad de conocer más a los veces más los sitios de las empresas que las redes sociales. empleados, desde sus valores, • Con las redes sociales los candidatos pueden obtener creencias y temas más flexibles. mayor información sobre la compañía o una vacante de • Acerca al candidato con el trabajo: reclutador, facilitando y forzando a • Los sitios web más utilizados para ello son: Facebook, tener un diálogo cercano entre las Google+ y LinkedIn. partes. • Los empleados embajadores: pueden compartir las • Acelera, mejora y simplifica los experiencias internas desde su lugar de trabajo a lo externo procesos, como por ejemplo, de la organización. Ese testimonio puede ser más creíble si entrevistas a distancia. proviene directamente de otros empleados que de cualquier otra fuente de información.

desarrollar a los líderes, lo cual de los empleados, a una visión En esa misma línea, la analítica requiere que estos procesos co- mucho más estratégica precisam- de datos promete tomar más fuer- miencen tempranamente en su ente enfocada en otros pilares za para este año, lo que supone un carrera” advierte Núñez. como el bienestar de los emple- cambio en la mentalidad del de- Pero además el departamento ados, la atracción del mejor talen- partamento de Recursos Humanos, de Recursos Humanos cambió to, la implementación de sistemas dado que la valoración del empleado para convertirse en un socio es- ﬂ exibles de trabajo y el desarrollo ya no se basa únicamente en intui- tratégico de la Alta Dirección, ya de planes de carrera. ción o cuestiones subjetivas sino que por la motivación y gestión que hay herramientas para medirlo. del personal, ahora recae en los 4. EL PROTAGONISMO La estrategia inicia por tener ba- líderes de la organización. Así DE LA TECNOLOGÍA ses de datos con información mismo, se identifican cambios en Para Lindberg Araya Mil- precisa de los trabajadores los modelos de evaluación del de- ler, director de Capital que le permita diseñar indi- sempeño migrando hacia evalua- Humano la Cooperati- cadores para medir aspec- ciones en tiempo real y con una va de Productores de tos como el rendimientoo mayor relación al cumplimiento Leche Dos Pinos, en la satisfacción. de los objetivos estratégicos de Costa Rica, la princi- Al respecto el estudio de las empresas. pal tendencia en la ges- Deloitte sobre tendencias de Al respecto, Figueredo, tam- tión del talento para 2016 gestión de talento, advirtió que el bién ha sido necesario pasar de es el uso de tecnología en e l 74% los ejecutivos ven la digitaliza- un departamento enfocado en trabajo. “Todo lo que ayude a mi- ción de RRHH como una de las prin- los trámites locales y temas ad- nimizar los tiempos de proceso cipales prioridades, por lo que es- ministrativos y contables como y el error humano está en boga” peran que sea un foco importante nóminas, vacaciones y trámites recalca. durante 2016.

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CÉNTRESE EN EL VALOR DEL ROL COMO UN MOTIVADOR

Daniela Patricia Cavia GERENTE DE RECURSOS 38% Capacitar el personal 14%HUMANOSValorar el DE desempeño GRUPO CORCIONE arte fundamental del proceso de motivación es que los cola-

Pboradores sepan la importan- GESTIONE EL TALENTO CON

de diálogo de cia del rol que desempeñan. Para laboral ambiente

esto, se deben implementar diferen- VISIÓN DE LARGO PLAZO 19%

Abrir espacios Abrir tes estrategias, entre ellas capacita- buen Brindar Motivar al personal ciones yBuen actividades trato al de integración, David Cabrera 37% /dar incentivos 9%para así crearpersonal un recurso humano DIRECTOR DE RECURSOS sólido y comprometido. HUMANOS DE DELL PARA Para reforzar el sentimiento de LATINOAMÉRICA

pertenencia de los colaboradores,

empleados

se deben ofrecer beneﬁ cios in- a ﬁ losofía de capital humano crecimiento de 6%

dividuales y colectivos que estén debe partir sobre la premisa de 21% Respeto a los los a Respeto

alineados con sus intereses perso- Lconstruir relaciones duraderas Oportunidad Ofrecer salario nales,Brindar profesionales estabilidad y familiares. con la gente. Esto quiere decir que 28% competitivo 7%Complementandolaboral estos beneﬁ cios se debe conocer a los colaborado- con un espacio laboral cómodo y res, individualmente a través de sus seguro. líderes y colectivamente como parte

El clima laboral debe ser muy de la empresa.

laboral

positivo. Es propicio para generar Conocer a alguien signiﬁ ca saber competitivo 7%

diversidad de ideas en pro del me- sus aspiraciones, motivaciones y 28% Brindar estabilidad Brindar joramiento de equipos, procesos y valores. En este sentido, cada líder salario Ofrecer Oportunidad de la compañía.Respeto a los Cada una de las tendrá las herramientas para actuar 21% de crecimiento 6%decisionesempleados que se toman en la em- y empoderar a la motivación de cada presa debe basarse en sus valores individuo. y en un clima de familiaridad. Incorporar prácticas innovado-

La motivación no debe ser sólo ras de trabajo ﬂ exible, diversidad e

personal

monetaria, sino integral. Por inclusión. Diferentes personas son incentivos /dar 9%

ejemplo, subsidios para estudios, motivadas por diferentes razones, 37%

Buen trato al trato Buen Brindar buen becas paraAbrir espacioslos hijos de los cola- por eso la compañía debe ajustar personal al Motivar boradores, patrocinio deportivo sus estrategias constantemente 19% ambiente laboral 5%a ligas internas,de diálogo beneﬁ cios a co- para brindarle al colaborador un mercios aﬁ liados, capacitaciones y clima estable y oportunidades de actividades de integración. crecimiento.

Cuando uno tiene un equipo mo-

tivado, la empresa se beneﬁ cia de

14% 38%

Valorar el desempeño el Valorar diversas maneras: desde un mejor personal el Capacitar rendimiento y mayor productividad hasta un mejor servicio al cliente. Se disminuye la rotación, se in- centiva la creatividad, se germina la innovación y la mejora continua, se promueve la colaboración y el sentido de pertenencia.

70 www.revistamyt.com MAYO 2016 TOP 100

SUS OBJETIVOS DEBEN PERMEAR A SU EQUIPO

Jaime Bocanegra VICEPRESIDENTE DE CAPITAL 38% Capacitar el personal 14%HUMANOValorar DEel desempeño RICARDO PEREZ S.A. n la gestión del recurso humano la motivación es un factor

Eclave, sin embargo para hacer

de diálogo de un buen trabajo en esta área es ne- laboral ambiente 5%

cesario empezar por conocer las INVERTIR EN CAPACITACIÓN ES UN 19% Abrir espacios Abrir necesidades de los colaboradores buen Brindar Motivar al personal antes deBuen motivar. trato al Hay que aprender BENEFICIO DE DOBLE VÍA 37% /dar incentivos 9%a escucharpersonal y entender a los distintos miembros del equipo. Aura Elena Ferrer Un segundo paso es procurar GERENTE EJECUTIVA DE

que conozcan hacia dónde vamos RECURSOS HUMANOS

empleados

como organización, esto quiere de- DE BANCO NACIONAL DE PANAMÁ crecimiento de 6%

cir que estén al tanto de los objeti- 21% Respeto a los los a Respeto

Ofrecer salario vos deBrindar la compañía estabilidad y de la manera na de las prioridades de la Oportunidad 28% 7%en que cada uno de ellos puede motivación del equipo es mo- competitivo contribuir laborala alcanzarlos. Utivar constantemente a los co- También sumar la tecnología al laboradores, así lo hemos entendido proceso es vital para ayudarlos a a lo interno de la organización y por

trabajar de manera más efectiva y eso desde las directrices de gobier-

laboral dinámica, con recursos innovado- competitivo 7%

no corporativo hemos implementa- 28%

res para que puedan conocer los Brindar estabilidad Brindar do a la estructura organizacional en salario Ofrecer Oportunidad resultadosRespeto de sua los gestión en tiempo esa línea. real. En nuestro caso desarrollamos 21% 6% El principal reto debe ser supe- de crecimiento empleados un plan de capacitaciones para rarse. Las empresas líderes en el permitirle a los colaboradores una mercado deben plantearse retos

actualización constante en diver-

y objetivos que los muevan hacia

sos temas. Solo en el 2015 desar-

personal un crecimiento personal junto con incentivos /dar

rollamos 539 capacitaciones a ni- 37% el del negocio. Lograr las metas

Buen trato al trato Buen Brindar buen que unoAbrir mismo espacios se traza es un gran vel nacional. personal al Motivar reto que mueve a todo el equipo a Con esa misma visión, mante- 19% ambiente laboral 5%innovar yde ser diálogo más creativos para nemos un programa de reembolso superar las expectativas tanto pro- por estudios universitarios y otro pias como la de los clientes. de incentivo, una vez obtengan su

título superior. A la par, se realiza

un concurso de becas para hijos de

14%

colaboradores que tengan un buen 38% Valorar el desempeño el Valorar índice académico. personal el Capacitar También se brinda a los colaboradores el servicio de un Centro de Orientación Infantil. Además, para impulsar el correcto balance vida personal y trabajo, coordinamos iniciativas como ferias de salud.

MAYO 2016 www.revistamyt.com 71 TOP 100 Los grandes empleadores de la región Servicios, finanzas y retail son tres sectores líderes en la creación de empleo. Y sus empresas encabezan la lista regional de grandes empresas para trabajar.

10 GRANDES EMPLEADORES DE LA REGIÓN Gildan 27000 Manufactura HO Avianca Taca 20500 Servicios ES Cervecería Centroamericana 17466 Bebidas GT ICE 14353 Servicio CR Yazaki Nicaragua 13681 Manufactura NI Corporación Multi Inversiones 11360 Mixta GT Grupo Ramos 10113 Retail RD Grupo Poma 12000 Mixta ES Grupo Unidos por el Canal 9708 Construcción PA Banreservas 9488 Financiero RD

LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO CANTIDAD DE EMPRESA SECTOR EMPLEADOS Gildan 27000 Manufactura Cargill 9300 Agropecuario Corporación Dinant 8200 Retail Grupo Financiero Ficohsa 6000 Financiero

HONDURAS Allied Global 5500 Servicios

LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO

EMPRESA CANTIDAD DE EMPLEADOS SECTOR Cervecería Centroamericana 17466 Bebidas Corporación Multi Inversiones 11360 Mixta Walmart 8543 Retail Grupo Golán 6015 Servicios Transactel 4238 Servicios

GUATEMALA Claro Guatemala 4235 Servicios EL SALVADOR PANAMÁ NICARAGUA COSTA RICA Mixto Retail Retail Bebidas SECTOR Logística Servicios SECTOR Servicios Tecnología Mixto Mixto Retail Retail Financiero Financiero Alimentos yAlimentos Construcción Manufactura SECTOR Servicios Retail SECTOR Servicios Servicios Financiero Financiero 2254 3657 3150 2364 13681 9708 9000 9000 6527 6430 2000 1697 Sobre el estudio: Sobre por las compañías EMPLEADOS CANTIDAD DE EMPLEADOS CANTIDAD DE son locales y no regionales. Elaborado con datos proporcionado a Mercados & Tendencias en abril de 2016. Los resultados de algunas de las compañías 6251 5674 4187 4110 5500 5000 5000 14353 20500 12000 EMPRESA Banpro Yazaki Yazaki Nicaragua Walmart Sitel BAC Credomatic Network LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO Algunas empresas no atendieron la consulta de autorizar los datos. CANTIDAD DE EMPLEADOS CANTIDAD DE EMPLEADOS CANTIDAD DE EMPRESA LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO

LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO EMPLEO GENERAN QUE MÁS LAS R.DOMINICANA Grupo Unidos por el Canal del Canal de Panamá Autoridad Copa Airlines Ricamar Importadora Dell Pérez Grupo Corporativo Nestle LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO EMPLEO LAS QUE MÁS GENERAN EMPRESA EMPRESA TOP 100 TOP Retail Retail Bebidas SECTOR Financiero Financiero Financiero Financiero Financiero Avianca Taca Avianca Grupo Poma Súper Selectos Almacenes Simán Almacenes Grupo Agrisal Instituto Costarricense de Costarricense Instituto (ICE) Electricidad Grupo Monge Bac Nacional de Seguros Instituto Banco de Costa Rica de Costa Banco 1010 1130 2900 6000 4600 8820 9488 10113 EMPLEADOS CANTIDAD DE EMPRESA LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO LAS QUE MÁS GENERAN EMPLEO Grupo Universal ARS Humano Barcelo Export Import Barcelo Centro Cuesta Nacional Cuesta Centro BHD-Leon Banco Banco PopularBanco Grupo Ramos Banreservas