PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PAINTING PT.HONDA PROSPECT MOTOR KARAWANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Ujian Untuk Melengkapi Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh :
ANGGA SETYA PRABOWO NIM : 111310019
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA BEKASI - 2017
MOTTO :
KUPERSEMBAHKAN KARYA ILMIAH INI KEPADA SEMUA KELUARGA BESARKU DAN ADIK-ADIKU YANG AKU SAYANGI.
Pendidikan bukanlah sesuatu yang diperoleh seseorang tetapi pendidikan adalah sebuah proses seumur hidup (Gloria Steinem)
Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya Yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri. (Ibu Kartini)
SURAT PERNYATAAN
Bersama-ini saya, Nama : Angga Setya Prabowo NIM : 111310019 Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak Saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 20 September 2017
ANGGA SETYA PRABOWO NIM: 111310019
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : Angga Setya Prabowo NIM : 111310019 Angkatan / Kelas : 2013 / B.1 Konsentrasi : Manajemen (SDM) Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Painting PT. Honda Prospect Motor Karawang.
Bekasi, 20 September 2017 Dosen pembimbing,
ERINA RULIANTI.,SIP.,MM NIDN. 0418066803
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PAINTING PT. HONDA PROSPECT MOTOR KARAWANG
ANGGA SETYA PRABOWO
NIM : 111310019
Telah dipertahankan didepan dewan penguji pada hari…tanggal…bulan… tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa.
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ......
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ......
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ......
Menyetujui,
Ketua Program Ketua STIE,
Hj. Surya Bintarti, S.E, M.M Ir. H. Moch. Mardiana.,MM
NIDN: 0423107203 NIDN: 0402086602
ABSTRAK Oleh Angga Setya Prabowo NIM: 111310019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor Karawang. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 80 responden dan pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan diuji dengan metode analisis data secara komputerisasi SPSS. Hasil penelitian ini terbukti deengan pengujian hipotesis yaitu: Uji T untuk menguji dengan membandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan melihat kolom signifikan pada masing-masing t hitung. Sedangkan Uji F untuk menguji apabila variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan variabel terikat.
Uji T untuk variabel pelatihan (X1) diperoleh t hitung = 2.380 dengan nilai signifikan sebesar (2.380 > 1.991) dan untuk variabel motivasi (X2) diperoleh t hitung = 7.234 dengan nilai signifikan sebesar (7.234 > 1.991) maka Ho ditolak sehingga Ha yang berpengaruh signifikan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan diterima. Uji F pengujian hipotesis secara simultan diperoleh F hitung = 28.614 dengan nilai signifikan sebesar (28.614 > 3.115) maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama- sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja (Y).
Kata Kunci : Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
ABSTRACT By Angga Setya Prabowo NIM: 111310019
This study aims to determine the effect of training and work motivation on employee performance in painting department of PT. Honda Prospect Motor Karawang. This study used a sample of 80 respondents and data collection using questionnaire method and tested by computerized data analysis method SPSS. The results of this study proved by testing the hypothesis that is: T test to test by comparing t arithmetic with t table or by looking at significant columns on each t arithmetic. While the F test to test if the independent variables simultaneously have a significant or insignificant effect with the dependent variable.
T test for training variable (X1) obtained t arithmetic = 2.380 with significant value of (2.380 > 1.991) and for the variable of motivation (X2) obtained t arithmetic = 7.234 with significant value of (7.234 > 1.991) then Ho is rejected so that Ha which significantly influence training and motivation against Employee performance is accepted. Test F hypothesis testing simultaneously obtained F count = 28.614 with significant value of (28.614 > 3.115) then Ho is rejected. It can be concluded that the training variables (X1) and motivation (X2) together significantly influence the performance variable (Y).
Keywords: Training and Work Motivation on Performance
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis ucapkan puji syukur atas rahmat dan karunia-nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Painting PT.Honda Prospect Motor Karawang”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi tugas dan melengkapi sebagian syarat ujian untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa Bekasi.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Erina Rulianti.,SIP.,MM. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam menyusun skripsi.
2. Bapak Ir.Moch.Mardiana.,MM selaku ketua yayasan STIE Pelita Bangsa.
3. Ibu Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM selaku ketua Prodi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
4. Pimpinan & Karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
5. Civitas Akademika STIE Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa program Manajemen STIE Pelita Bangsa.
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehinga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan penelitian dikemudian hari.
Cikarang, 20 September 2017
Angga Setya Prabowo
DAFTAR ISI
Halaman Judul ...... i Lembar Persembahan ...... ii Halaman Orisinalitas/Pernyataan ...... iii Halaman Persetejuan Dosen Pembimbing...... iv Halaman Pengesahan Skripsi ...... v Abstrak ...... vi Abstract ...... vii Kata Pengantar ...... viii Daftar Isi ...... ix Daftar Tabel ...... xii Daftar Gambar ...... xiii Daftar Lampiran ...... xiv
BAB I PENDAHULUAN ...... 1 1.1 Latar Belakang Masalah ...... 1 1.2 Perumusan Masalah ...... 4 1.3 Batasan Penelitian ...... 5 1.4 Tujuan Penelitian ...... 5 1.5 Manfaat/ Kegunaan Penelitian ...... 6 1.6 Sistem Penulisan ...... 7
BAB II KAJIAN TINJAUAN PUSTAKA ...... 9 2.1 Landasan Teori ...... 9 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...... 9 2.1.1.1 Pengertian Pelatihan ...... 10 2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan ...... 11
2.1.1.3 Tujuan Pelatihan ...... 11 2.1.1.4 Indikator Pelatihan ...... 13 2.1.1.5 Pengertian Motivasi ...... 14 2.1.1.6 Tujuan Motivasi ...... 16 2.1.1.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ...... 16 2.1.1.8 Indikator Motivasi ...... 17 2.1.1.9 Pengertian Kinerja ...... 18 2.1.1.10 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...... 19 2.1.1.11 Tujuan Kinerja ...... 21 2.1.1.12 Indikator Kinerja ...... 21 2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ...... 23 2.3 Hipotesis ...... 24 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...... 26 3.1 Jenis Penelitian ...... 26 3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ...... 26 3.3 Kerangka Konsep...... 27 3.3.1 Desain Penelitian ...... 27 3.3.2 Deskripsi Opersional Variabel Penelitian ...... 29 3.4 Populasi Dan Sampel ...... 31 3.5 Metode Pengumpulan Data...... 33 3.6 Metode Analisa Data ...... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ...... 41 4.1 Sejarah Objek Penelitian...... 41 4.2 Visi Misi Obyek Penelitian ...... 43 4.3 Struktur Organisai Objek Penelitan ...... 44 4.4 Pencapaian Obyek Penelitan...... 49
BAB V HASIL PENELITIAN ...... 51 5.1 Analisis Data Penelitian ...... 51 5.2 Interpretasi Data Penelitian...... 54 5.3 Pembahasan Hasil Penelitian ...... 68 BAB VI PENUTUP ...... 70 6.1 Kesimpulan ...... 70 6.2 Saran ...... 72 Daftar Pustaka ...... 73 Daftar Lampiran ...... 76 Daftar Riwayat Hidup ...... 94
DAFTAR TABEL
Tabel : 2.1 Penelitian Terdahulu ...... 23 Tabel : 3.1 Jadwal Kegiatan Pembuatan Skripsi ...... 27 Tabel : 3.2 Variabel Deskripsi dan Instrumen ...... 29 Tabel : 5.1 Klasifikasi Responden ...... 51 Tabel : 5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 52 Tabel : 5.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ...... 52 Tabel : 5.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...... 53 Tabel : 5.5 Hasil Uji Validitas Pelatihan ...... 54 Tabel : 5.6 Hasil Uji Validitas Motivasi ...... 55 Tabel : 5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ...... 56 Tabel : 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ...... 57 Tabel : 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ...... 58 Tabel : 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ...... 58 Tabel : 5.11 Persamaan Regresi ...... 59 Tabel : 5.12 Analisis Koefisien Determinasi ...... 60 Tabel : 5.13 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji T) ...... 61 Tabel : 5.14 Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F)...... 64 Tabel : 5.15 Hasil Pengujian Multikolinearitas...... 67 Tabel : 5.16 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ...... 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Hubungan Antara Variabel...... 28 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ...... 45 Gambar 5.1 Histogram ...... 65 Gambar 5.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ...... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner ...... 77 Lampiran 2. Distribusi Jawaban Responden ...... 80 Lampiran 3. Data Validitas Korelasi Variabel Pelatihan ...... 87 Lampiran 4. Data Validitas Korelasi Variabel Motivasi ...... 88 Lampiran 5. Data Validitas Korelasi Variabel Kinerja ...... 89 Lampiran 6. Data Reliabilitas Pelatihan...... 90 Lampiran 7. Data Reliabilitas Motivasi ...... 91 Lampiran 8. Data Reliabilitas Kinerja ...... 92 Lampiran 9. Data Regresi Linear ...... 93
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada perkembangan globalisasi, banyak perusahaan yang dituntut
untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik karena di
jaman globalisasi perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mengalami
persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan harus lebih
meningkatkan perusahaannya terutama dibagian SDM (sumber daya manusia)
untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat. Masalah sumber daya
manusia menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan untuk tetap
dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan SDM (sumber daya manusia) yang berkualitas.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting,
terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam
bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap
organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan
efisien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perlu
dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk
itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam
pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan diharapkan oleh organisasi
atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor–faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan harus terpenuhi secara maksimal. Secara tidak langsung ketika berbagai faktor telah terpenuhi maka kinerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Pelatihan dan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uzma Hafeez, (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Impact of
Training on Employees Performance” menghasilkan penelitian yang
menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Irum Shahzadi, Ayesha Javed, Syed Shahzaib Puzada, Shagufta
Nasreen, and Farida Khanam, (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
“Impact of Employee Motivation on Employee Performance” menghasilkan
penelitian yang menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, (2013) dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya” menghasilkan penelitian
yang menunjukan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya.
Untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan harus menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan
karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.
SDM merupakan peranan penting bagi suatu organisasi yang mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM perlu mendapatkan pelatihan dan motivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Selain itu tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT. Honda Prospect
Motor Karawang dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan.
PT. Honda Prospect Motor Karawang telah mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa berupa pengembangan karier berbasis kinerja. PT. Honda Prospect Motor Karawang juga memacu karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilkan produk unggulan.
PT. Honda Prospect Motor Karawang memiliki pola dan struktur organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan
kegiatan. Perusahaan ini memiliki 6.986 orang karyawan yang terbagi dalam
beberava devisi.
Kondisi tersebut mengharuskan PT. Honda Prospect Motor Karawang
dapat menerapkan strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dengan cara memaksimalkan kinerja para karyawan. Penerapan sistem
pemberian pelatihan dan motivasi kerja yang baik akan menyebabkan
perusahaan dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang unggul,
sehingga perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawannya serta tujuan
perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Berkaitan dengan latar
belakang yang telah diuraikan, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul. “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departement Painting PT. Honda
Prospect Motor Karawang”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Honda
Prospect Motor Karawang ?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Honda
Prospect Motor Karawang ?
3. Bagaimana pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang ?
1.3. Batasan Penelitian
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun
batasan penelitian agar peneliti ini menjadi berfokus, terarah dan tidak jauh
dari inti permasalahan, disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai
berikut :
1. Pengaruh pelatihan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
meliputi pengetahuan, sikap dan kecakapan karyawan PT. Honda Prospect
Motor Karawang.
2. Pengaruh motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
meliputi dorongan mencapai tujuan, semangat kerja dan rasa tanggung
jawab karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
3. Pengaruh kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, dan kerja sama karyawan PT.
Honda Prospect Motor Karawang.
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.
Honda Prospect Motor Karawang.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Honda Prospect Motor Karawang.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil dari dilakukannya penelitian ini diharapkan mampu memberikan
manfaat, yaitu :
1. Manfaat Teoritis
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bukti
empiris dari penelitian serupa, sehingga dapat digunakan sebagai
rekomendasi bagi penelitian sejenis yang akan dilakukan di masa
yang akan datang.
b) Sebagai bahan untuk melakukan kajian dan diskusi mengenai
pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam kaitannya
dengan persepsi lingkungan kerja.
2. Manfaat Praktis
a) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Honda
Prospect Motor Karawang sebagai bahan pertimbangan dalam
pengelolaan sumber daya manusia khususnya bagian pelatihan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.
b) Peneliti Lain
Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam melakukan
penelitian selanjutnya, dengan variabel yang sama atau dengan
variabel yang lainnya.
1.6. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan
BAB II : KAJIAN/TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini terdiri dari landasan teori, penelitian terdahulu
yang relevan, hipotesis.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini terdiri dari jenis penelitian, tempat dan waktu
kerangka konsep, populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, metode analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
Bab ini terdiri dari sejarah obyek penelitian, struktur
organisasi obyek penelitian, kegiatan operasional obyek
penelitian.
BAB V : HASIL PENELITIAN
Bab ini terdiri dari analisis data penelitian, interprestasi
data.
BAB VI : PENUTUP
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang membahas tentang pengaturan tentang peran sumberdaya
manusia dalam pengelolaan organisasi agar dapat mencapai tujuan.
Diantara fungsi manajemen, manajemen sumberdaya manusia memiliki
cakupan permasalahan yang sangat kompleks, karena menentukan
pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi secara keseluruhan.
Manajemen sumberdaya manusia adalah kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seorang manajer untuk menjalankan sumberdaya manusia dari
posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan dan penlilaian. Menurut Handoko (dalam Wahibur
Rokhman, 2011) manajemen sumberdaya manusia merupakan proses
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumberdaya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Pemanfaatan sumber daya yang maksimum tidaklah terjadi secara
kebetulan, efisiensi yang optimal hanya dapat dicapai setelah adanya
tujuan organisasi yang jelas, perencanaan yang cermat, langkah dan
tindakan yang konsisten, oleh karenanya organisasi menggunakan
perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan
produktifitas dalam jangka panjang.
2.1.1.1. Pengertian Pelatihan
Ivancevich dalam Marwansyah (2010:154), pelatihan adalah proses
sistematis untuk mengubah perilaku karyawan, yang diarahkan untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan
dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini membantu
karyawan mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil
dalam pekerjaan.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para
karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan
keahlian pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan
dengan pekerjaan. Dari definisi diatas pelatihan merupakan suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang
akan diemban oleh seorang karyawan.
2.1.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah
(2014:156) antara lain :
1. Dukungan manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas teknologi
5. Gaya belajar
6. Kinerja fungsi-fungsi SDM lainnya.
2.1.1.3. Tujuan Pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan SDM menurut Edy Sutrisno
(2009:69) adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada
posisi jabatan yang sekarang. Jika level of performance-nya naik /
meningkat, maka berakibat peningkatan pada produktivitas.
2. Meningkatkan mutu kerja
Peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja
yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit
berbuat kesalahan dalam organisasi
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk
keperluan dimasa yang akan datang. Apabila ada lowongan-
lowongan, maka akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam
perusahaan.
4. Meningkatkan moral kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan
yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan
menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral
kerja juga akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari
timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu
lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat
sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu
perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.
2.1.1.4. Indikator Pelatihan
Siagian (2014) berpendapat bahwa pelaksanaan pelatihan kerja
dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja
yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan
untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan kerja perlu
dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan
demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar
sesuai dengan prosedur yang benar.
1. Pengetahuan
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa Inggris
yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy dijelaskan bahwa
definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang benar (knowledgement
is justified true beliefed). Pengetahuan itu adalah semua milik atau isi
pikiran. Dengan demikian, pengetahuan merupakan hasil proses dari
usaha manusia. Dalam kamus filsafat, dijelaskan bahwa pengetahuan
(knowledge) adalah proses kehidupan yang diketahui manusia secara
langsung dari kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang
mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui (objek) di dalam dirinya
sendiri sedemikian aktif sehingga yang mengetahui itu menyusun yang
diketehui pada dirinya sendiri dalam kesatuan aktif. Sehingga dengan
adanya pengetahuan yang cukup akan membantu pekerjaan yang
dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang baik.
2. Sikap
Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu,
atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang
tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan
merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak
mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik
dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu dalam
kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
3. Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan seseorang
untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja, meliputi
personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan behaviors.
Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam melaksankan
tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya nanti.
2.1.1.5. Pengertian Motivasi
Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang, dan faktor pendorong tersebut tak lain adalah sebuah kebutuhan
serta keinginan dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Jika
seseorang menginginkan sesuatu maka ia akan terdorong untuk melakukan
aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya. Dalam suatu
perusahaan motivasi sangatlah diperlukan, baik motivasi dari atasan maupun motivasi yang bangkit dari diri sendiri. Untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan tanpa adanya motivasi maka tujuan yang ditetapkan tidak akan tercpai karena motivasi untuk bekerja ini sangat berpengaruh bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:205) dalam
Wibowo (2013:378) menyatakan bahwa : motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Pengertian motivasi ini banyak sekali yang diartikan oleh para penulis walaupun banyak namun arti dan maksudnya yaitu : Motivasi adalah pemberian daya perangsang atau kegairahan kerja kepada pegawai, agar bekerja dengan daya dan upayanya.
Motivasi berarti bahwa pimpinan organisasi berada ditengah- tengah para bawahan, selanjutnya akan memberikan bimbingan intruksi, nasehat dan koreksi bila diperlukan.
Pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga untuk memahami munculnya perilaku tertentu dalam organisasi, memprediksi efek dari setiap tindakan dari manajerial dan mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat tercapai.
Motivasi memberikan energi yang menggerakan untuk memuaskan kebutuhan manusia akan prestasi, cinta, rasa aman, pengakuan dari orang
lain, mendapatkan pengalaman baru, harga diri dan kemampuan untuk
meraih cita-cita.
2.1.1.6. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146) mengemukakan bahwa tujuan
motivasi antara lain :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Edy Sutrisno
(2009:116) adalah sebagai berikut :
1. Faktor intern yang terdiri dari :
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor ekstern, yang terdiri dari :
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi memadai
c. Supervise yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
2.1.1.8. Indikator Motivasi
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti
(2010) :
1. Dorongan mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam
dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang
maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu
perusahaan atau instansi.
2. Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3. Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik
harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
secara tepat waktu.
2.1.1.9. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Dalam rangka menjalankan roda perusahaan maka pihak
manajemen sebagai motor penggeraknya harus aktif dan berani merubah
kebiasaan yang tidak produktif menjadi lebih produktif. Keadaan ini perlu
diketengahkan karena dalam era transformasi ini pergerakan yang terjadi
biasanya lambat dan itu sangat manusiawi sehingga kesan tidak produktif
akan muncul, dalam kaitan ini maka penulis membatasi hanya pada
sumber daya manusia yang berhubungan dengan kinerja. Hal ini
didasarkan pada pemikiran bahwa organisasi tidak akan berjalan dengan
benar jika sumber daya manusia pendukungnya yang menggerakan
jalannya roda organisasi tidak memiliki kemampuan atau kualitas untuk
menunjukan kinerja dan profesionalisme dalam menjalankan tugasnya.
Dalam hal ini pula diperlukan suatu pembekalan pembinaan yang
berkelanjutan dengan didukung sarana dan prasarana serta tingkat
kesejahteraan yang memadai.
Kemampuan pegawai akan memperkuat dalam menghasilkan
rencana yang baik. Seseorang akan mampu melakukan suatu tindakan
apabila memang ada kekuasan untuk mengerahkan dan menggerakan
kemampuannya.
Dari pengertian di atas, kinerja dapat diartikan sebagai bentuk hasil
kerja dan prestasi kerja yang di capai oleh seorang karyawan berdasarkan
kewajiban yang ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. Prestasi kerja di
nilai dari hasil kerja karyawan pada perusahaan.
2.1.1.10. Faktor-Faktor Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang
dilakukan terhadap organisasi. Sulistiyani dan Rosidah (2003), dalam
Riniwati (2011:53), menyatakan bahwa nilai penting dalam penilaian
kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja
yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Sehingga penilaian kinerja berguna untuk mengukur
seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia berkinerja yang baik
atau akan lebih efektif dan efisien dimasa yang akan datang sehingga pegawai dan lingkungan social sekitar mendapat manfaat.
George and Jones (2002), dalam Harsuko Riniwati (2011:54), menyatakan bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia. Kualitas kerja merupakan jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.
Dessler (2006), dalam Harsuko Riniwati (2011:55), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau agar berkinerja lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi kerja mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian dapat memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, serta menyusun rencana peningkatan kinerja.
Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energy fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan (abilities) adalah karakteristik pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Role perception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi
kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi
oleh faktor-faktor individual, psikologis, atau situasional dan juga
organisasional seperti kondisi lingkungan kerja.
2.1.1.11. Tujuan Kinerja
Tujuan dari kinerja menurut Mangkunegara (2014:10-11) adalah
sebagai berikut :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diemban sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
2.1.1.12. Indikator Kinerja Karyawan
Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan
penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan
dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 3 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas pekerjaan
Hal ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus
dihasilkan perorang per jam kerja.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.
a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual
b) Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3. Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja,
untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua
orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
a) Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan
produktivitas perusahaan
b) Menghargai rekan kerja satu sama lain
c) Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel : 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama, Th, Tempat / Institusi Jurnal NO. Judul Variabel Kesimpulan Peneliti Publikasi
1 Uzma Hafeez, Impact of Training Training has Business
2015, MS Training on (X1) a significant Management Scholar, Employees effect on and Strategy Employee Mohammad Performance Employee Vol.6 No.1, Performance Ali Jinnah Performance (2015) (Y) University, Karachi
2 Irum Impact of Motivation Motivation European
Shahzadi, Employee (X2) has a Journal of Ayesha Javed, Motivation significant Business and Employee Syed on Employee effect on Management Performance Shahzaib Performance Employee Vol.6 No.23, (Y) Puzada, Performance (2014) Shagufta Nasreen, and Farida Khanam, 2014, University of Bahawalpur, Pakistan
3 Leonando Pengaruh Pelatihan Pelatihan dan AGORA Vol.1
Agusta dan Pelatihan dan (X1) Motivasi No.3, (2013) Eddy Motivasi berpengaruh
Madiono Kerja Motivasi positif dan
Sutanto, 2013, Terhadap (X2) signifikan Universitas Kinerja terhadap Kinerja Kristen Petra Karyawan Kinerja karyawan CV Haragon Karyawan (Y) Surabaya
2.3. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji
kebenarannya dalam suatu organisasi atau perusahaan. Apabila karyawan
telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan
lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien dan
akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula.
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya
guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan
organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan
pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat
karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh
adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang
tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak
hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan.
Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga
dalam penilaian kinerja ditunjukan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H01= Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
Ha1= Terdapat pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
H02= Tidak terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
Ha2= Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
H03= Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
Ha3= Terdapat pengaruh antara pelatihan kerja dan motivasi terhadap
kinerja karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian yang menggunakan
metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008), metode kuantitatif adalah
pendekatan ilmiah yang memandang suatu realitas itu dapat diklasifikasikan
konkrit, teramati dan terukur, hubungan variabelnya bersifat sebab akibat
dimana data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya
menggunakan statistik.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. HONDA PROSPECT
MOTOR. Yang beralamat di Jl. Mitra Utara II, Kawasan Industri
Mitrakarawang. Telp. (0267) 440 777 – Fax. (0267) 440 563.
Waktu penelitian dilaksanakan bulan Maret sampai dengan Agustus 2017.
Tabel : 3.1
Jadwal Kegiatan Pembuatan Skripsi
No. Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret s/d Agustus 2017
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi ////
2 Penyusunan Proposal //// ////
3 Bimbingan Proposal //// //// ////
4 Pengumpulan Data //// //// ////
5 Penelitian //// //// ////
6 Bimbingan Skripsi //// //// ////
7 Pembuatan Skripsi //// ////
8 Sidang Skripsi ////
Sumber : Rencana Kegiatan Penulis
3.3. Kerangka Konsep
3.3.1. Desain Penelitian
Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai
tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.
Gambar 3.1
Hubungan antara variabel.
Pengetahuan
Pelatihan (X1) Sikap Siagian (2014) Ha1 Kecakapan Kuantitas kerja
Kinerja (Y) Ha3 Kualitas Bangun (2012) Kerja Dorongan Kerjasama mencapai tujuan Ha2 Semangat Motivasi (X2) kerja Syahyuti (2010)
Rasa tanggung jawab
Indikator diatas didukung oleh beberapa jurnal, diantaranya :
1. Ha1 : didukung oleh jurnal yang berjudul Impact of Training on
Employees Performance.
Sumber : Business Management and Strategy tahun 2015.
2. Ha2 : didukung oleh jurnal yang berjudul Impact of Employee
Motivation on Employee Performance.
Sumber : European Journal of Business and Management tahun 2014.
3. Ha3 : didukung oleh jurnal yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon
Surabaya.
Sumber : AGORA tahun 2013
3.3.2. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Tabel : 3.2
Variabel Deskripsi Dan Instrumen
Variabel Definisi Indikator Keterangan
Pelatihan Menurut Simamora Pengetahuan a. Pengetahuan merupakan hasil
(X1) dan Henry proses dari usaha manusia.
(2014:274) pelatihan Sikap a. Sikap (attitude) adalah sebagai
merupakan proses pernyataan evaluatif, baik yang
yang mencoba untuk menyenangkan maupun tidak
menyediakan bagi menyenangkan terhadap objek,
seorang karyawan individu, atau peristiwa.
informasi,keahlian Kecakapan a. Kecakapan adalah suatu
dan pemahaman atas keterampilan yang memungkinkan
organisasi seseorang untuk mendapatkan
pekerjaan atau untuk dapat tetap
bekerja, meliputi personal skills,
interpersonal skills, attitudes,
habits dan behaviors.
Motivasi Usmara (2016:014) Dorongan a. Seseorang yang mempunyai
(X2) motivasi adalah mencapai motivasi kerja yang tinggi maka
suatu kumpulan tujuan dalam dirinya mempunyai
kekuatan tenaga dorongan yang kuat untuk
yang berasal dari mencapai kinerja yang maksimal,
dalam maupun luar yang nantinya akan berpengaruh
individu yang terhadap tujuan dari suatu
memulai sikap dan perusahaan atau instansi.
menetapkan bentuk, Semangat a. Semangat kerja sebagai keadaan
arah, serta kerja psikologis yang baik apabila
intensitasnya semangat kerja tersebut
menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk
bekerja lebih giat dan lebih baik
serta konsekuen dalam mencapai
tujuan
Rasa a. Sikap individu pegawai yang
tanggung mempunyai motivasi kerja yang
jawab baik harus mempunyai rasa
tanggung jawab terhadap
pekerjaan yang mereka lakukan
sehingga pekerjaan tersebut
mampu diselesaikan secar tepat
waktu.
Kinerja Mohammad Faisal Kuantitas a. Melakukan pekerjaan sesuai
Karyawan Amir (2015:005) kerja dengan target output yang harus
(Y) kinerja adalah suatu dihasilkan perorang per jam kerja.
yang ditampilkan Kualitas a. Melakukan pekerjaan sesuai
oleh seorang atau kerja dengan operation manual.
proses yang b. Melakukan pekerjaan sesuai
berkaitan dengan dengan inspection manual.
tugas kerja yang Kemampuan a. Sikap atau usaha di dalam sebuah
ditetapkan. kerjasama tim dalam mencapai suatu tujuan
dari perusahaan.
Sumber : Penelitian Terdahulu.
3.4. Populasi dan Sampel
3.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:117) “Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang memiliki kuantitas dan
karakteristik yang tertentu dan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya”. Pada penelitian ini terdapat 100 karyawan yang
bekerja pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor Karawang.
3.4.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2009:62), Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ataupun bagian
kecil dari anggota populasi yang di ambil menurut prosedur tertentu
sehingga dapat mewakili populasinya.
Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan rumus
slovin, sebagai berikut :
n = Ν
N.d2 + 1
Keterangan :
n = ukuran sample
N= ukuran populasi
d = galat pendugaan, digunakan 5% (0,05)
Berdasarkan rumus slovin diatas, maka dalam penelitian ini sample yang diambil sebanyak 80 responden.
Penjelasan :
n = 100
(100.0,052 ) + 1
= 100
(100.0,0025) + 1
= 100
1,25
= 80
Berdasarkan rumus di atas Sampel yang dapat diambil dari populasi 100 karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang, departemen Painting dengan tingkat kesalahan 5%, dan perbedaan antara rata-rata sampel dengan populasi 0,05. Maka jumlah sampel yang dibutuhkan sebanyak 80 responden
3.5. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa
cara yaitu :
1. Observasi
Teknik Observasi dimana kami akan mendapatkan data berupa
data dilapangan, untuk menyerap berbagai informasi yang ada
dilapangan, melihat aktual kondisi dilapangan dan mengamati
proses-proses atau kegiatan yang ada pada pada obyek penelitian.
Penelitian Kepustakaan (library research) yaitu segala usaha yang
dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan
dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti.
Penelitian Lapangan (field research) yaitu merupakan penelitian
kualitatif di mana peneliti mengamati dan berpartisipasi secara
langsung dalam penelitian skala sosial kecil dan mengamati
keadaan setempat.
2. Kuesioner
Penulis menggunakan bentuk kuesioner terbuka yang memberi
kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimat
sendiri.
3.6. Metode Analisa Data
Data yang diperoleh dari penyebaran dengan cara (Random
Sampling) kuesioner tersebut akan dianalisis sedemikian rupa agar dapat
memberi manfaat dan dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan
dalam pengambilan keputusan. Dalam penelitian kuantitatif, analisis data
setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam
penelitian ini adalah :
1. Menyusun Data
Kegiatan ini dilakukan untuk mengecek kelengkapan identitas
responden, kelengkapan data dan pengisian data sesuai dengan tujuan
dari penelitian.
2. Menyeleksi Data
Kegiatan ini dilakukan untuk memberikan kebenaran dan
kesempurnaan data yang telah tekumpul.
3. Tabulasi Data
a. Memberikan skor pada setiap item
b. Menjumlahkan skor pada system
3.6.1. Uji validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh
mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
3.6.2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diterjemahkan dari kata
reliability yang berarti hal yang dapat dipercaya (tahan uji). Sebuah tes
dikatakan mempunyai reliabilitas yang tinggi jika tes terebut memberikan
data hasil yang tetap walaupun diberikan pada waktu yang berbeda kepada
responden yang sama. Hasil tes yang tetap atau seandainya berubah maka
perubahan itu tidak signifikan maka tes tersebut dikatakan reliabel. Oleh
karena itu reliabilitas sering disebut dengan keterpercayaan, keterandalan,
keajegan, konsistensi, kestabilan, dan sebagainya. Reliabilitas menyangkut
masalah ketepatan alat ukur. Ketepatan ini dapat dinilai dengan analisa
statistik untuk mengetahui kesalahan ukur.
3.6.3. Analisis regresi linier berganda
Adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel
independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen
berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Adapun persamaan umum regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Rumus regresi linier berganda
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y : indeks skor kinerja karyawan
α : konstanta
X1 : pelatihan
X2 : motivasi
e : error
b1, b2 : Koefisien regresi, merupakan besarnya perubahan variabel
terikat akibat perubahan tiap-tiap unit variabel bebas.
3.6.4. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Adalah pengukuran statistik kovarian atau asosiasi antara dua
variabel. Besarnya koefesien korelasi berkisar antara +1 s/d -1. Koefesien
korelasi menunjukkan kekuatan (strength) hubungan linear dan arah
hubungan dua variabel acak .Jika koefesien korelasi positif, maka kedua
variabel mempunyai hubungan searah. Artinya jika nilai variabel X tinggi,
maka nilai variabel Y akan tinggi pula. Sebaliknya, jika koefesien korelasi
negatif, maka kedua variabel mempunyai hubungan terbalik. Artinya jika
nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan menjadi rendah (dan
sebaliknya). Untuk memudahkan melakukan interpretasi mengenai
kekuatan hubungan antara dua variabel penulis memberikan kriteria
sebagai berikut (Sugiyono, 2009):
0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel
>0 – 0,25 : Korelasi sangat lemah
>0,25 – 0,5 : Korelasi cukup
>0,5 – 0,75 : Korelasi kuat
>0,75 – 0,99 : Korelasi sangat kuat
1 : Korelasi sempurna
3.6.5. Uji Hipotesis
a. Uji t (uji parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara individual dari
variabel pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y).
Uji t dapat di hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
t = nilai uji t
r = koefisien korelasi
r2 = koefisien determinasi
n-2= derajat kebebasan distribusi student
b. Uji F (uji simultan)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara bersama-sama dari
pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan.
Uji F dapat di hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
푅2/푘 퐹 = (1 − 푅2)/(푛 − 푘 − 1)
Keterangan :
F = Fhitung Yang Selanjutnya Dibandingkan Dengan Ftabel
R2 = Koefisien Korelasi Yang Telah Ditentukan
k = Jumlah Variabel Independen
n = Jumlah Sampel
3.6.6. Uji Asumsi Klasik
3.6.6.1. Uji Normalitas
“Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”. Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
(Ghozali, 2011 : 160). Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,
2011 : 163).
3.6.6.2. Uji MultiKolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent.
(Ghozali, 2011 : 105). Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam
model regresi adalah :
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar
variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90),
maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
c. Multikolinearitas dapat juga dibuat dari nilai tolerance dan lawannya
variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF <
10 , maka dapat diartikan bahwa terdapat gangguan multikolinearitas
pada penelitian tersebut (Ghozali, 2011 : 105-106).
3.6.6.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain (Ghozali, 2011 : 139). Jika varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut heteroskedastisitas.
Cara untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dalam suatu
model regresi adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1. Sejarah Obyek Penelitian
PT. Honda Prospect Motor merupakan perusahaan perdagangan
yang menjadi foreign capital investment dari Honda Motor Co,Ltd yang
bergerak sebagai sole distributor untuk kendaraan bermotor merk
HONDA. PT. Prospect Motor berdiri tahun 1973 sebagai sole agent dari
Honda. Lalu pada maret 1997 PT. Imora Motor diluncurkan dan pada juli
1978 mereka melakukan produksi untuk pertama kali. Lalu pada maret
1999 PT. Honda Prospect Motor berdiri dengan Yukihiro Aoshima sebagai
President Director yang berkantor pusat di Jl. Gaya Motor I (Sunter II),
Jakarta dan mempunyai pabrik yang berlokasi di Jl. Mitra Utara II,
Kawasan Industri Mitrakarawang yang secara resmi dibuka pada 25
september 2003 oleh Takeo Fukui (President dan CEO dari Honda Motor,
Co, Ltd), Adi Budiman (President Director dari PT. Prospect Motor) dan
Rini M. Sumarno Soewardi (Menteri Perindustrian dan Perdagangan). PT.
Honda Prospect Motor merupakan gabungan dari PT. Imora Motor,
PT. Honda Prospect Engine Manufacturing dan PT. Prospect Motor, diikuti dengan penanaman modal oleh Honda Motor Co, Ltd (51%) dan
PT. Prospect Motor (49%)
PT. Honda Prospect Motor (HPM) merupakan suatu perusahaan
Penanam Modal Asing (PMA) antara Indonesia dengan Jepang yang berada di bawah otoritas Honda Motor Jepang yang bergerak dalam bidang perakitan mobil dan suku cadang (Sparepart) merk mobil Honda.
PT. Honda Prospect Motor telah sering melakukan kegiatan export ke berbagai Negara, antara lain Thailand, India, Philippines, Taiwan, dan
China. PT. Honda Prospect Motor juga mendapatkan sertifikat yang bertaraf internasional sebagai perusahaan yang mempunyai standard international sebagai perusahaan yang mempunyai manajemen yang paling berhasil pada tahun 1994 dan tahun 2000.
PT Honda Prospect Motor telah menjalankan operasinya di
Indonesia selama 37 tahun. Pada tahun 1999, PT Honda Prospect Motor didirikan untuk memenuhi permintaan atas produk Honda di pasar lokal
(Indonesia). Sejak saat itu, investasi Honda terus tumbuh, seiring dengan ekspansi bisnis Honda di Indonesia. Pabrik kedua Honda mulai beroperasi pada tahun 2014 dengan total investasi 3,1 triliun rupiah. Pada pabrik kedua tersebut, Honda telah meningkatkan kapasitas produksi dari 80.000 menjadi 200.000 unit per tahun, serta jumlah karyawan dari sekitar 3.000 hingga 7.500 orang. Sampai saat ini, produk Honda telah terjual lebih dari
739.000 unit di Indonesia dan mengekspor kendaraan tersebut ke negara-
negara ASEAN.
Tentunya, ekspansi bisnis Honda tidak dapat dicapai tanpa
dukungan dari BKPM, yang telah berperan penting memberi semua
fasilitas yang diperlukan dan jaminan prosedural untuk pertumbuhan
investasi Honda. Di masa depan, Honda akan terus mengembangkan
usahanya, seiring dengan komitmen untuk meningkatkan produksi dengan
cepat, berkualitas dan terjangkau untuk menjamin kepuasan pelanggan di
Indonesia.
Pada perusahaan PT. Honda Prospect Motor Karawang mempunyai
suatu komitmen yang berhubungan dengan kebijakan mutu yang berisi
seluruh karyawan senantiasa bekerja dengan semangat yang tinggi untuk
memenuhi kepuasan pelanggan yaitu dengan bekerja seefisien mungkin,
menghasilkan produk yang bermutu dan pengiriman yang tepat waktu,
dengan berpedoman pada menerima, membuat dan mengirim produk yang
baik. Sehingga dengan adanya kebijakan mutu tersebut maka diharapkan
dapat bersaing untuk memenuhi pasar otomotif di Indonesia dari aspek
pengiriman, kualitas dan harga yang terjangkau bagi masyarakat.
4.2. Visi Misi Obyek Penelitian
Dalam menjalankan segala aktivitasnya, suatu perusahaan perlu
adanya suatu philosophi dan prinsip perusahaan sebagai pedoman dan
dasar bagi perusahaan, sehingga perusahaan mempunyai arah dan tujuan
yang jelas.
Adapun philosophi dari PT. Honda Prospect Motor adalah sebagai
berikut :
a. Menghargai hak-hak individu.
b. Tiga kesenangan : kesenangan menerima, kesenangan membuat, dan
kesenangan mengirimkan produk yang baik.
Sedangkan prinsip perusahaan yang sekaligus menjadi visi dan
misi dari PT. Honda Prospect Motor Karawang adalah sebagai berikut :
“Untuk memelihara sudut pandang internasional kita didedikasikan
untuk menghasilkan produk dengan kualitas tertinggi dan harga yang
reasonable untuk mencapai kepuasan pelanggan di seluruh dunia”.
4.3. Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Struktur organisasi PT. Honda Prospect Motor Karawang terbagi
atas beberapa Departemen. Tiap-tiap Departemen tersebut dipimpin oleh
seorang manager.
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi PT. Honda Prospect Motor
President
Senior Vice President
Vice President Vice President
Human Marketing & Finance & Resource After Sales Accounting Quality Director Service Director Control Director Personal Production Procurement & Director Director G.Affair GM C.E.Q
Body Facility New Model EXIM & Material Purchasing & Paint & Control & Spec Service AGM Part Quality GM Engine GM Control GM GM
Service GM Parts AGM Marketing GM
Sumber : PT. Honda Prospect Motor Karawang, 2017.
Fungsi masing-masing jabatan dari struktur organisasi :
1. President
Merupakan penanggung jawab tertinggi dalam mengelola seluruh aktivitas
kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung
jawab ini, president dibantu oleh Senior vice president dan para director.
2. Senior Vice President
Bertanggung jawab terhadap seluruh pengelolaan aktivitas kegiatan
perusahaan. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab ini, senior
vice President dibantu oleh dua vice president.
3. Vice President I
Bertugas untuk membantu senior vice president terhadap pengelolaan
aktivitas kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas vice pressident I
dibantu oleh finance and accounting director, marketing and after sales
service general manager, service general manager , parts general
manager, dan marketing general manager.
4. Vice President II
Bertugas untuk membantu senior vice president terhadap pengelolaan
aktivitas kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas vice pressident
II dibantu oleh beberapa general manager dan para director.
5. Human Resoruce Director
Bertanggung jawab dalam menjalankan aktivitas personal dan general
affair baik secara langsung maupun tidak langsung.
6. Personal and General Affair
Bertanggung jawab dalam menjalankan aktivitas general affair dan
personalia
7. Procurement Director
Bertanggung jawab penuh terhadap kegiatan purchasing, part logistic dan
warehouse.
8. Purchasing and Part Quality General Manager
Bertanggung jawab pembelian bahan baku material.
9. EXIM and Material Service General Manager
Bertanggung jawab atas export dan import produk.
10. Production Director
Bertanggung jawab dalam mengontrol jalannya produksi dengan dibantu
oleh body paint and engine general manager, facility control general
manager, new model dan spec control general manager.
11. New Model and Spec Control General Manager
Bertanggung jawab terhadap persiapan new model, yang meliputi
specification control, preparation, drawing control, cost, schedule dan
change notice control.
12. Facility Control General Manager
Bertanggung jawab untuk memelihara fasilitas produksi yang terdapat di
perusahaan, baik statis maupun yang dinamis
.
13. Body Paint and Engine General Manager
Bertanggung jawab dalam pengecatan body dan quality pada body dan
mesin secara keseluruhan.
14. Quality Control Division Head
Bertanggung jawab terhadap mutu part, material dan hasil produksi pada
engine plant secara keseluruhan
15. Finance and Accounting Director
Bertanggung jawab dalam bidang keuangan perusahaan
16. Marketing and After Sales Service Director
Bertanggung jawab dalam bidang pemasaran dan pelayanan setelah
pembelian produk yang telah dijual.
17. Marketing General Manager
Bertanggung jawab dalam segala aktivitas pemasaran dan mengontrol
penjualan secara optimal.
18. Parts General Manager
Bertanggung jawab terhadap kelancaran ketersediaan untuk produk yang
telah di jual.
19. Service General Manager
Bertanggung jawab dalam bidang pelayanan terhadap konsumen.
4.4. Pencapaian Obyek Penelitian
PT. Honda Prospect Motor (HPM) semakin menegaskan
komitmennya untuk memenuhi permintaan konsumen di Indonesia yang
merupakan pangsa pasar produk Honda tertinggi ke-4 di dunia. Hal ini
dibuktikan dari penjualan yang berhasil mencapai angka satu juta unit
(27/3/2017).
Pencapaian ini juga merupakan hasil dari semakin berkembangnya fasilitas
produksi PT. Honda Prospect Motor. Saat pabrik mulai beroperasi pada
2003, penjualan tercatat sebanyak 21.650 unit dengan investasi saat itu
senilai Rp 700 miliar.
Tahun 2012, HPM mendirikan pabrik kedua dan mulai beroperasi pada
Januari 2014 dan berhasil meningkatkan kapasitas produksi hingga
maksimal 200.000 unit per tahun.
Penambahan fasilitas terus berlanjut dengan dibukanya pabrik Stamping
pada Mei 2016 yang memproduksi panel samping, atap, lantai, dan
sebagainya. Kemudian pada September 2016 juga beroperasi pabrik Crank
Shaft yang memiliki kapasitas produksi hingga 240.000 unit per tahun.
Dalam rangka pencapaian satu juta produksi ini, PT Honda Prospect
Motor mengadakan acara seremonial di pabrik Karawang. Seiji Kuraishi,
Executive Vice President Honda Motor Co. Ltd menyatakan terima
kasihnya kepada Indonesia atas kepercayaannya selama ini dengan produk
Honda.
“Indonesia merupakan salah satu pasar terpenting yang mempunyai potensi besar saat ini. Perluasan bisnis Honda di Indonesia merupakan perwujudan komitmen Honda untuk memenuhi permintaan konsumen sekaligus memaksimalkan potensi sumber daya lokal. Hal ini sesuai dengan arahan Honda untuk menjadi perusahaan yang keberadaannya selalu diiginkan oleh masyarakat lokal”.
Pencapaian ini menunjukkan tingginya penerimaan konsumen dan akan terus memberikan kontribusi positif bagi masyarakat Indonesia dan industri otomotif.
“Pencapaian satu juta unit ini menunjukkan tingginya penerimaan konsumen terhadap Honda, sekaligus komitmen untuk pengembangan bisnis Honda di Indonesia.
Kegiatan produksi yang dioperasikan di pabrik Honda di Karawang ini tidak hanya dapat memenuhi kebutuhan pasar domestik saja tetapi juga meningkatkan aktivitas ekspor komponen ke berbagai negara. Sepanjang
2016, jumlah ekspor mencapai lebih dari 7.700 kontainer dibandingkan sebelumnya sekitar 5.600 kontainer.
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1. Analisis Data Penelitian
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Honda Prospect Motor Karawang yang berjumlah 100 orang.
Pemilihan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara acak sehingga
diperoleh sampel 80 responden. Data responden yang diperoleh berdasarkan
jenis kelamin, usia, dan masa kerja sesuai tabel berikut :
Tabel 5.1
Klasifikasi Responden
Statistics
Responden Jenis Kelamin Usia Masa Kerja
N Valid 80 80 80 80
Missing 0 0 0 0
5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 80 100.0 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 5.2 menunjukan bahwa 100% responden berjenis kelamin
laki-laki. Kondisi tersebut dikarenakan seluruh karyawan PT. Honda
Prospect Motor Karawang, pada bagian painting mayoritas berjenis kelamin
laki-laki.
5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat
dari tabel berikut ini :
Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Usia
Usia
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 18-25 68 85.0 85.0 85.0
26-33 8 10.0 10.0 95.0
34-41 4 5.0 5.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa responden yang berusia 18-25
tahun sebanyak 68 orang atau sebesar 85%, responden berusia 26-33 tahun
sebanyak 8 orang atau sebesar 10%, dan responden berusia 34-41 tahun
sebanyak 4 orang atau sebesar 5%. Dari data tersebut dapat disimpulkan
bahwa mayoritas karyawan memiliki usia produktif.
5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat
dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-3 53 66.2 66.2 66.2
4-6 22 27.5 27.5 93.8
7-9 5 6.2 6.2 100.0
Total 80 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 5.4 menunjukkan bahwa karakteristik responden
berdasarkan masa kerja terbagi dalam tiga kelompok. Responden dengan
masa kerja 1-3 tahun sebanyak 53 orang atau sebesar 66,2%, responden
dengan masa kerja 4-6 tahun sebanyak 22 orang atau sebesar 27,5%, dan
responden dengan masa kerja 7-9 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar
6,2%.
5.2. Interprestasi Data Penelitian
5.2.1. Analisa Uji Validitas
Uji valditas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan pengaruh pelatihan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, jika r hitung > r tabel dan
bernilai positif, maka variabel tersebut valid sedangkan r hitung < r tabel,
maka variabel tersebut tidak valid. Berdasarkan analisis yang telah
dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat ditunjukan pada tabel
seperti berikut :
Tabel 5.5
Hasil pengujian validitas untuk variabel pelatihan (X1)
Variabel/Indikator r hitung r tabel Keterangan
Item 1 0,428 0,220 Valid
Item 2 0,659 0,220 Valid
Item 3 0,658 0,220 Valid
Item 4 0,736 0,220 Valid
Item 5 0,629 0,220 Valid
Item 6 0,676 0,220 Valid
Penjelasan :
Item 1 sampai dengan item 6 merupakan pernyataan-pernyataan yang diberikan kepada 80 responden. r tabel diperoleh dari tabel korelasi product moment dengan sampel sebanyak 80, nilainya sebesar 0,220.
Dari hasil pengujian data diperoleh nilai r hitung > r tabel, maka semua item pernyataan bersifat valid dan dapat dipakai dalam bahan penelitian.
Tabel 5.6
Hasil pengujian validitas untuk variabel motivasi (X2)
Variabel/Indikator r hitung r tabel Keterangan
Item 1 0,460 0,220 Valid
Item 2 0,566 0,220 Valid
Item 3 0,609 0,220 Valid
Item 4 0,653 0,220 Valid
Item 5 0,637 0,220 Valid
Item 6 0,651 0,220 Valid
Penjelasan :
Item 1 sampai dengan item 6 merupakan pernyataan-pernyataan yang diberikan kepada 80 responden. r tabel diperoleh dari tabel korelasi product moment dengan sampel sebanyak 80, nilainya sebesar 0,220.
Dari hasil pengujian data diperoleh nilai r hitung > r tabel, maka semua item pernyataan bersifat valid dan dapat dipakai dalam bahan penelitian.
Tabel 5.7
Hasil pengujian validitas untuk variabel kinerja karyawan (Y)
Variabel/Indikator r hitung r tabel Keterangan
Item 1 0,333 0,220 Valid
Item 2 0,586 0,220 Valid
Item 3 0,756 0,220 Valid
Item 4 0,726 0,220 Valid
Item 5 0,671 0,220 Valid
Item 6 0,636 0,220 Valid
Penjelasan :
Item 1 sampai dengan item 6 merupakan pernyataan-pernyataan yang
diberikan kepada 80 responden. r tabel diperoleh dari tabel korelasi
product moment dengan sampel sebanyak 80, nilainya sebesar 0,220.
Dari hasil pengujian data diperoleh nilai r hitung > r tabel, maka semua
item pernyataan bersifat valid dan dapat dipakai dalam bahan penelitian.
5.2.2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indicator dari variabel penelitian. Kuesioner dikatakan
reliable, jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Metode yang digunakan untuk uji
reliabilitas yaitu dengan cronbach’s alpha. Untuk menentukan indicator
bersifat reliable atau tidak, yaitu menggunakan bahasa tertentu seperti
0,6. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji reliabilitas indikator / variabel pelatihan (X1)
Tabel 5.8 Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.699 6
Dari hasil pengolahan data uji statistic reliabilitas dari 6 item
indikator diketahui nilai cronbach’s alpha sebesar 0,699. Maka
indikator dikatakan reliable dan dapat diterima.
2. Uji reliabilitas indikator / variabel motivasi (X2)
Tabel 5.9 Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.641 6
Dari hasil pengolahan data uji statistic reliabilitas dari 6 item
indikator diketahui nilai cronbach’s alpha sebesar 0,641. Maka
indikator dikatakan reliable dan dapat diterima.
3. Uji reliabilitas indikator dari variabel kinerja (Y)
Tabel 5.10 Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.688 6
Dari hasil pengolahan data uji statistic reliabilitas dari 6 item
indikator diketahui nilai cronbach’s alpha sebesar 0,688. Maka
indikator dikatakan reliable dan dapat diterima.
5.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda
5.2.3.1. Persamaan Regresi
Tabel 5.11
Coefficientsa
Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.742 3.279 .836 .406
PELATIHAN .197 .083 .207 2.380 .020
MOTIVASI .706 .095 .643 7.399 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Hasil analisis regresi berganda pada tabel diatas dapat diperoleh koefisien
untuk variabel bebas pelatihan (X1) = 0,197 dan motivasi (X2) = 0.706
dengan konstanta sebesar 2.742. Sehingga model persamaan regresi linear
berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2
Y = 2.742 + 0,197 X1 + 0,706 X2
Keterangan ;
Y = Variabel terikat (dependent)
X1,X2 = Variabel bebas (independent)
a = Nilai konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi
Dari persamaan diatas dapat diambil penjelasan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta sebesar 2.742 artinya apabila tidak terdapat pelatihan
atau X1 = 0, dan tidak terdapat motivasi X2 = 0, maka kinerja
karyawan bersifat tetap atau konstan sebesar 2.742.
2. Koefisien regresi pelatihan (X1) sebesar 0,197 artinya pelatihan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila
pelatihan dinaikan 1% maka akan terjadi peningkatan kinerja (Y)
sebesar 0,197%.
3. Koefisien regresi motivasi (X2) sebesar 0,706 artinya motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga apabila
motivasi dinaikan sebesar 1%, maka akan terjadi peningkatan kinerja
sebesar 0,706%.
5.2.3.2. Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 5.12 Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate
1 .653a .426 .411 2.36614
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh angka adjusted R square
sebesar 0,411 atau (41,1%). Hal ini menunjukan bahwa persentase
sumbangan pengaruh variabel independent pelatihan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan sebesar 41,1%. Atau variasi variabel bebas
yang digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 41,1% variasi
variabel terikat. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
5.2.4. Uji Hipotesis
5.2.4.1. Uji t ( Uji koefisien regresi secara parsial )
Uji t ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri.
Pengujian ini untuk melihat berapa besar pengaruh secara terpisah dari
masing-masing variabel bebas (X1) dan (X2) terhadap variabel terikat (Y)
berdasarkan hasil regresi yang ada.
Tabel 5.13
Coefficientsa
Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 2.742 3.279 .836 .406
PELATIHAN .197 .083 .207 2.380 .020
MOTIVASI .706 .095 .643 7.399 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
1. Pengujian koefisien regresi variabel pelatihan (X1)
Sebelumnya telah diketahui hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan
terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari tabel diatas diketahui t hitung untuk variabel pelatihan (X1)
adalah sebesar 0,197 untuk mengetahui apakah variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat maka dibutuhkan perbandingan
yaitu t tabel, dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% dengan derajat kebebasan
(df) n-k-l atau 80 – 2 – 1 = 77. (n adalah jumlah data dan k adalah
jumlah variabel bebas). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,05)
diperoleh t tabel sebesar 1.991, dapat dilihat pada lampiran.
Ho diterima jika – t tabel £ t hitung £ t tabel
Ho ditolak jika – t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel
Diketahui t hitung untuk variabel pelatihan (X1) sebesar 2.380. Karena
t hitung > t tabel (2.380 > 1.991) maka Ho ditolak. Dapat diartikan
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (X1)
terhadap variabel kinerja (Y).
2. Pengujian koefisien regresi variabel motivasi (X2)
Sebelumnya telah diketahui hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari tabel diatas diketahui t hitung untuk variabel motivasi (X2) adalah
sebesar 7.399. Untuk mengetahui apakah variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel terikat maka dibutuhkan perbandingan yaitu t tabel,
dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-l atau
80 – 2 – 1 = 77. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel
bebas). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,05) diperoleh t tabel
sebesar 1.991, dapat dilihat pada lampiran.
Ho diterima jika – t tabel £ t hitung £ t tabel
Ho ditolak jika – t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel
Diketahui t hitung untuk variabel motivasi (X2) sebesar 7.399. Karena t
hitung > t tabel (7.399 > 1.991) maka Ho ditolak. Dapat diartikan
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2)
terhadap variabel kinerja (Y).
5.2.4.2. Uji F ( Uji koefisien regresi secara simultan )
Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara
bersama-sama terhadap variabel kinerja (Y).
Tabel 5.14
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1Regression 320.393 2 160.196 28.614 .000a
Residual 431.095 77 5.599
Total 751.488 79
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sebelumnya telah ditentukan hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan (X1) dan
motivasi (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan (X1) dan
motivasi (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan tabel diatas diperoleh tabel F hitung sebesar 28.614, F tabel
yang dilihat pada lampiran F tabel statistic, dengan menggunakan tingkat
signifikansi 0.05, dengan df 1 (jumlah variabel – 1) atau 2 – 1 =1 dan df2
(n-k-1) atau 80 – 2 – 1 = 77. Diperoleh hasil untuk F tabel sebesar 3.115.
Ho diterima apabila F hitung < F tabel
Ho ditolak apabila F hitung > F tabel
Dari hasil pengolahan data diketahui nilai F hitung Sebesar 28.614. karena
F hitung > F tabel (28.614 > 3.115) maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan
bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja (Y).
5.2.5. Uji Asumsi Klasik Regresi
5.2.5.1. Uji Normalitas
Terdapat dua cara untuk melakukan uji normalitas yaitu dengan
metode grafik Histogram dan Normal P-P Plot, dan menggunakan uji
Kolmogrov-Smirnov. Dalam penelitian ini hanya menggunakan metode
grafik Histogram dan Normal P-P Plot, hasilnya adalah sebagai berikut :
Gambar 5.1
Gambar 5.2
Berdasarkan grafik histogram diketahui bahwa grafik membentuk gunung
atau lonceng, dan berdasarkan grafik normal P-P Plot diketahui bahwa
titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka
dengan ini dapat disimpulkan bahwa residual berdistribusi secara normal.
5.2.5.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji model regresi
ditemukan ada atau tidaknya korelasi yang tinggi diantara variabel-
variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
yang tinggi diantara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa
digunakan yaitu dengan melihat nilai inflation factor (VIF) dan tolerance
pada model regresi. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari
0,1 maka model regresi bebas dari multikolonearitas.
Dari hasil olah data statistic uji multikolinearitas di dapatkan hasil
sebagai berikut :
Tabel 5.15
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 2,742 3,279 ,836 ,406 PELATIHAN ,197 ,083 ,207 2,380 ,020 ,988 1,012 MOTIVASI ,706 ,095 ,643 7,399 ,000 ,988 1,012 a. Dependent Variable: KINERJA
Dari output diatas diketahui bahwa nilai VIF dari kedua variabel kurang
dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1. Maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi tidak terdapat masalah multikolinearitas
5.2.5.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun hasil olah data statistic uji
heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
Tabel 5.16
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 4,833 2,374 2,035 ,045
PELATIHAN -,039 ,060 -,074 -,650 ,518 ,988 1,012
MOTIVASI -,093 ,069 -,152 -1,342 ,183 ,988 1,012 a. Dependent Variable: ABS_RES
Dari hasil diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi uji t kedua
variabel bebas dengan ABS_RES lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa model tidak memiliki masalah heteroskedastisitas.
5.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengolahan data sebelumnya maka di dapatkan
jawaban sebagai berikut :
5.3.1. Pengaruh Pelatihan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada
Departemen Painting PT. Honda Prospect Motor Karawang
Hasil pengolahan data pada uji t (koefisien regresi secara parsial)
di dapat nilai t hitung > t tabel (2.380 > 1.991). maka dapat diartikan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor
Karawang. Sehingga kinerja akan mengalami peningkatan ketika pelatihan
lebih di tambahkan dan juga kinerja akan mengalami penurunan ketika
dikurangkannya pelatihan.
5.3.2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Departemen Painting PT. Honda Prospect Motor Karawang
Hasil pengolahan data pada uji t (koefisien regresi secara parsial)
di dapat nilai t hitung > t tabel (7.399 > 1.991) maka dapat diartikan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor
Karawang. Sehingga kinerja akan mengalami peningkatan ketika motivasi
di naikan dan juga kinerja akan mengalami penurunan ketika motivasi
diturunkan.
5.3.3. Pengaruh Pelatihan (X1) Dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Departemen Painting PT. Honda Prospect Motor
Karawang
Hasil pengolahan data pada uji F (koefisien regresi secara
simultan) di dapat nilai F hitung > F tabel (28.614 > 3.115) maka dapat
diartikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada departemen painting PT. Honda
Prospect Motor Karawang. Sehingga kinerja akan mengalami peningkatan
ketika pelatihan dan motivasi secara simultan di naikan dan juga kinerja
akan mengalami penurunan ketika pelatihan dan motivasi secara bersama-
sama diturunkan.
BAB VI
PENUTUP
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada
bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil uji hipotesis pertama menggunakan uji t, menujukan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor
Karawang. Hal itu ditunjukan pada uji t (koefisien secara parsial) bahwa t
hitung > t tabel (2,380 > 1,991). Jika pelatihan kerja lebih ditingkatkan
maka akan terjadi peningkatan terhadap kinerja karyawan pada
departemen painting PT. Honda Prospect Motor Karawang.
2. Dari hasil uji hipotesis kedua menggunakan uji t, menujukan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor
Karawang. Hal itu ditunjukan pada uji t (koefisien secara parsial) bahwa t
hitung > t tabel (7,399 > 1,991). Jika motivasi kerja ditingkatkan maka
akan terjadi peningkatan terhadap kinerja karyawan pada departemen
painting PT. Honda Prospect Motor Karawang.
3. Dari hasil uji hipotesis ketiga dengan menggunakan uji F di peroleh F
hitung > F tabel ( 28,614 > 3,115), hal tersebut menunjukan bahwa
pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada departemen painting PT. Honda
Prospect Motor Karawang.
Jika perusahaan secara bersama-sama meningkatkan pelatihan dan
motivasi kerja maka akan meningkatkan pula kinerja karyawan pada
departemen painting PT. Honda Prospect Motor Karawang. Berdasarkan
penelitian ini pelatihan dan motivasi kerja dapat menjelaskan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 41,1% dan sisanya sebesar
58,9% yang dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terdapat pada
penelitian ini.
6.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, maka
dapat diperoleh saran sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Dari hasil penelitian, bahwa karyawan memberi nilai yang rendah pada
kuisioner variabel pelatihan, itu artinya pelatihan yang diberikan
perusahaan belum sesuai dengan harapan karyawan, maka perusahaan
perlu meningkatkan pelatihan agar kinerja karyawan dapat lebih
meningkat secara signifikan.
2. Bagi penelti selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini, atau menguji
ulang penelitian ini sebagai pembanding, atau meneliti faktor lain yang
dapat memengaruhi kinerja karyawan karena faktor pelatihan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh sebesar 41,1%, sehingga masih ada 58,9%
faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan yang belum diteliti.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Agusta, L & Eddy Madiono Sutanto (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya, Agora, 1(3), 1399-1408.
Amir,Muhammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan : Konsep dan Penelitian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Duwi Priyatno. 2016. “SPSS Hand Book”. Yogyakarta. Mediakom.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harsuko, Riniwati. 2011. “Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM”. Malang. UB Press.
Hasibuan, Melayu S.P 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Henry Simamora. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN.Yogyakarta.
Irum Syahzadi, Ayesha Javed, Syed Shahzaib Puzada, Shagufta Nasreen & Farida Khanam. (2014).”Impact of Employee Motivation on Employee Performance”. European Journal of Business and Management. 6(23).
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Rivai, veithzal.;Ramly, M; 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok : Raja Grafindo Persada.
Siagian, Sondang P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Grup. Jakarta.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.
Syahyuti. 2010. Defenisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial, Bina Rena Pariwara, Jakarta.
Usmara, A.2016 Motivasi Kerja. Amara Books, Yogyakarta.
Uzma Hafeez. (2015). “Impact of Training on Employees Performance”. Jurnal Business Management and Strategy, 6(1).
Wahibur Rokhman. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Nora Media Enterprise, Kudus.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
DAFTAR LAMPIRAN
KUESIONER
PENGARUH PELATIHAN DA
N MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN PAINTING PT. HONDA PROSPECT MOTOR KARAWANG
A. IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Usia : 18 – 25 26 – 33 34 – 41
Masa kerja : 1 – 3 4 – 6 7 – 9
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon memberikan tanda (√) pada jawaban anda.
2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya. 4. Pengukuran skala likert dengan ukuran sebagai berikut :
No. Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
C. DAFTAR PERNYATAAN KUESIONER
A. PELATIHAN Jawaban NO. Keterangan SS S KS TS STS 1. Setelah mengikuti pelatihan saya bisa mengetahui cara menggunakan mesin. 2. Setelah mengikuti pelatihan, saya mengerti standar layak dan tidak layak pada proses painting. 3. Saya selalu bersikap baik dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Saya selalu bersikap tenang saat menghadapi permasalahan dalam bekerja. 5. Saya sudah cakap dan handal dalam melaksanakan prosedur kerja. 6. Saya mencari cara lain ketika saya
mengalami kendala dalam bekerja.
B. MOTIVASI Jawaban NO. Keterangan SS S KS TS STS 1. Saya selalu bekerja penuh perhitungan agar pekerjaan selesai sesuai target. 2. Saya berusaha sekuat tenaga dan fokus dalam menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang dicapai bisa optimal. 3. Saya selalu bersemangat dalam bekerja agar saya menjadi karyawan yang berprestasi. 4. Saya tidak mudah menyerah dalam mencapai target kerja yang telah ditentukan. 5. Saya selalu merapihkan area kerja saya sebelum jam pulang. 6. Saya memiliki tanggung jawab penuh atas pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
C. KINERJA KARYAWAN Jawaban NO. Keterangan SS S KS TS STS 1. Saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Saya dapat menunjukan loyalitas yang tinggi kepada perusahaan. 3. Saya tidak pernah gagal dalam menggunakan mesin atau peralatan. 4. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
penuh perhitungan. 5. Saya dapat bekerja sama dengan unit kerja departemen painting dalam mencapai target yang telah ditentukan. 6. Saya dapat bekerja sama dengan semua karyawan yang berada di departemen painting.
LAMPIRAN 2 : DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN
INDIKATOR PELATIHAN KERJA NO 1 2 3 4 5 6 SKOR 1 4 5 4 5 4 5 27 2 4 4 5 4 4 5 26 3 4 4 4 4 5 5 26 4 5 4 5 4 4 5 27 5 4 5 5 5 4 5 28 6 4 5 4 4 5 4 26 7 4 4 4 3 5 5 25 8 4 4 4 5 4 4 25 9 5 4 4 4 4 4 25 10 5 5 5 5 5 5 30 11 5 5 4 4 4 4 26 12 5 5 5 5 5 5 30 13 5 4 4 2 3 4 22 14 4 5 5 5 5 5 29 15 5 3 3 3 3 3 20 16 4 5 5 5 5 5 29 17 5 4 4 4 4 4 25 18 5 4 4 4 4 4 25 19 4 4 4 4 4 4 24 20 4 4 5 4 5 5 27 21 3 3 3 3 3 3 18 22 2 2 2 2 2 2 12 23 4 4 4 5 5 5 27 24 4 4 4 4 5 3 24 25 4 4 4 4 4 4 24 26 3 3 3 4 4 3 20 27 5 5 4 5 4 5 28 28 4 4 4 4 4 4 24 29 4 4 5 5 4 5 27 30 5 5 4 4 4 5 27 31 4 5 5 5 3 4 26 32 2 5 4 4 4 5 24 33 4 5 5 5 4 4 27 34 2 4 3 3 3 4 19 35 5 5 4 4 3 4 25 36 3 4 4 5 5 4 25 37 4 3 3 3 4 2 19
38 5 4 2 3 4 3 21 39 4 2 4 5 4 4 23 40 3 3 3 4 4 5 22 41 5 5 5 5 5 5 30 42 4 4 4 4 5 5 26 43 4 5 4 4 4 5 26 44 4 4 5 4 5 5 27 45 4 4 4 4 3 5 24 46 4 4 5 4 5 4 26 47 4 5 5 4 5 5 28 48 4 5 5 4 5 5 28 49 5 5 5 3 3 3 24 50 4 5 5 5 4 4 27 51 4 5 5 5 4 4 27 52 4 4 5 5 3 3 24 53 5 4 5 4 3 3 24 54 3 5 5 4 3 3 23 55 4 4 5 5 2 3 23 56 4 3 4 4 3 3 21 57 3 3 2 4 4 5 21 58 4 3 5 3 4 4 23 59 3 4 5 4 3 3 22 60 4 5 3 3 3 5 23 61 3 3 3 3 3 4 19 62 4 5 4 4 4 3 24 63 3 3 4 4 5 2 21 64 3 5 4 3 3 2 20 65 3 3 4 3 3 3 19 66 4 5 5 4 3 4 25 67 5 4 3 3 4 3 22 68 3 3 5 4 4 4 23 69 4 5 4 3 3 4 23 70 4 4 5 3 4 3 23 71 5 4 3 2 2 3 19 72 4 4 2 4 5 5 24 73 5 4 2 3 3 3 20 74 5 5 5 3 3 2 23 75 3 5 4 3 4 4 23 76 4 5 5 4 3 3 24 77 2 3 4 3 5 5 22 78 3 4 5 3 3 4 22
79 4 3 2 3 3 3 18 80 5 5 5 3 3 2 23 JUMLAH 319 333 318 311 309 316 1918
INDIKATOR MOTIVASI NO 1 2 3 4 5 6 SKOR 1 5 5 5 5 5 5 30 2 4 4 4 4 5 5 26 3 4 5 4 4 4 5 26 4 4 4 5 4 5 5 27 5 4 4 4 4 3 5 24 6 4 4 5 4 5 4 26 7 4 5 5 4 5 5 28 8 4 5 5 4 5 5 28 9 5 5 5 3 3 3 24 10 4 5 5 5 4 4 27 11 4 5 5 5 4 4 27 12 4 4 5 5 3 3 24 13 5 4 5 4 3 3 24 14 3 5 5 4 3 3 23 15 4 4 5 5 2 3 23 16 4 3 4 4 3 3 21 17 3 3 2 4 4 5 21 18 4 3 5 3 4 4 23 19 3 4 5 4 3 3 22 20 4 5 3 3 3 5 23 21 3 3 3 3 3 4 19 22 4 5 4 4 4 3 24 23 3 3 4 4 5 2 21 24 3 5 4 3 3 2 20 25 3 3 4 3 3 3 19 26 4 5 5 4 3 4 25 27 5 4 3 3 4 3 22 28 3 3 5 4 4 4 23 29 4 5 4 3 3 4 23 30 4 4 5 3 4 3 23 31 5 4 3 2 2 3 19 32 4 4 2 4 5 5 24 33 5 4 2 3 3 3 20 34 5 5 5 3 3 2 23
35 3 5 4 3 4 4 23 36 4 5 5 4 3 3 24 37 2 3 4 3 5 5 22 38 3 4 5 3 3 4 22 39 4 3 2 3 3 3 18 40 5 5 5 3 3 2 23 41 3 3 4 5 4 3 22 42 3 3 4 5 3 5 23 43 4 5 5 4 4 4 26 44 4 5 5 5 4 4 27 45 4 5 5 5 4 4 27 46 4 4 4 5 4 5 26 47 4 5 5 4 5 5 28 48 4 4 4 4 4 4 24 49 5 5 5 5 5 5 30 50 4 4 5 5 5 5 28 51 5 4 4 5 3 4 25 52 5 4 4 5 4 5 27 53 5 5 5 4 4 4 27 54 4 4 5 5 4 4 26 55 5 4 5 5 4 5 28 56 4 5 5 5 4 5 28 57 5 4 5 5 4 4 27 58 4 5 5 5 5 5 29 59 5 5 5 4 5 5 29 60 4 4 5 5 4 5 27 61 4 4 5 5 4 4 26 62 5 4 5 5 4 4 27 63 5 5 5 4 4 5 28 64 4 5 5 4 4 4 26 65 4 5 5 4 4 4 26 66 4 4 4 4 5 5 26 67 5 5 5 5 4 4 28 68 4 4 5 4 5 5 27 69 5 5 5 4 5 5 29 70 4 5 4 5 4 5 27 71 4 4 5 4 4 5 26 72 4 4 4 4 5 5 26 73 5 4 5 4 4 5 27 74 4 5 5 5 4 5 28 75 4 5 4 4 5 4 26
76 4 4 4 3 5 5 25 77 4 4 4 5 4 4 25 78 5 4 4 4 4 4 25 79 5 5 5 5 5 5 30 80 5 5 4 4 4 4 26 JUMLAH 329 345 355 328 316 329 2002
INDIKATOR KINERJA NO 1 2 3 4 5 6 SKOR 1 5 5 5 5 5 5 30 2 4 4 4 4 5 5 26 3 4 5 4 4 4 5 26 4 4 4 5 4 5 5 27 5 4 4 4 4 3 5 24 6 4 4 5 4 5 4 26 7 4 5 5 4 5 5 28 8 4 5 5 4 5 5 28 9 5 5 5 3 3 3 24 10 4 5 5 5 4 4 27 11 3 3 4 5 5 5 25 12 4 4 2 3 4 4 21 13 3 3 3 5 5 4 23 14 4 3 5 5 5 5 27 15 4 3 3 3 2 4 19 16 4 5 5 5 3 3 25 17 4 4 4 4 4 4 24 18 3 4 5 5 3 4 24 19 4 5 3 3 4 4 23 20 5 2 3 3 4 5 22 21 2 3 3 4 5 5 22 22 3 5 5 4 4 4 25 23 4 4 3 5 5 4 25 24 4 3 3 4 3 3 20 25 4 4 3 3 3 5 22 26 5 3 5 4 3 5 25 27 4 4 5 5 5 4 27 28 2 2 2 2 2 2 12 29 4 4 4 5 4 4 25 30 5 2 5 4 5 4 25 31 5 4 3 2 2 3 19
32 4 4 2 4 5 5 24 33 5 4 2 3 3 3 20 34 5 5 5 3 3 2 23 35 3 5 4 3 4 4 23 36 4 5 5 4 3 3 24 37 2 3 4 3 5 5 22 38 3 4 5 3 3 4 22 39 4 3 2 3 3 3 18 40 5 5 5 3 3 2 23 41 4 4 5 5 5 5 28 42 5 4 4 5 3 4 25 43 5 4 4 5 4 5 27 44 5 5 5 4 4 4 27 45 4 4 5 5 4 4 26 46 5 4 5 5 4 5 28 47 4 5 5 5 4 5 28 48 5 4 5 5 4 4 27 49 4 5 5 5 5 5 29 50 5 5 5 4 5 5 29 51 4 4 5 5 4 5 27 52 4 4 5 5 4 4 26 53 5 4 5 5 4 4 27 54 5 5 5 4 4 5 28 55 4 5 5 4 4 4 26 56 4 5 5 4 4 4 26 57 4 4 4 4 5 5 26 58 5 5 5 5 4 4 28 59 4 4 5 4 5 5 27 60 5 5 5 4 5 5 29 61 4 5 4 5 4 5 27 62 4 4 5 4 4 5 26 63 4 4 4 4 5 5 26 64 5 4 5 4 4 5 27 65 4 5 5 5 4 5 28 66 4 5 4 4 5 4 26 67 4 4 4 3 5 5 25 68 4 4 4 5 4 4 25 69 5 4 4 4 4 4 25 70 5 5 5 5 5 5 30 71 5 5 4 4 4 4 26 72 5 5 5 5 5 5 30
73 5 4 4 2 3 4 22 74 4 5 5 5 5 5 29 75 5 3 3 3 3 3 20 76 4 5 5 5 5 5 29 77 5 4 4 4 4 4 25 78 5 4 4 4 4 4 25 79 4 4 4 4 4 4 24 80 4 4 5 4 5 5 27 JUMLAH 336 334 343 328 327 343 2011
LAMPIRAN 3 : DATA VALIDITAS KORELASI VARIABEL PELATIHAN
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 JUMLAH
P1 Pearson Correlation 1 .357** .159 .114 .035 .032 .428**
Sig. (2-tailed) .001 .159 .312 .758 .777 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P2 Pearson Correlation .357** 1 .477** .320** .128 .259* .659**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .004 .259 .020 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P3 Pearson Correlation .159 .477** 1 .468** .190 .183 .658**
Sig. (2-tailed) .159 .000 .000 .092 .104 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P4 Pearson Correlation .114 .320** .468** 1 .442** .451** .736**
Sig. (2-tailed) .312 .004 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P5 Pearson Correlation .035 .128 .190 .442** 1 .562** .629**
Sig. (2-tailed) .758 .259 .092 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P6 Pearson Correlation .032 .259* .183 .451** .562** 1 .676**
Sig. (2-tailed) .777 .020 .104 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
JUMLAH Pearson Correlation .428** .659** .658** .736** .629** .676** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
LAMPIRAN 4 : DATA VALIDITAS KORELASI VARIABEL MOTIVASI
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 JUMLAH
P1 Pearson Correlation 1 .394** .159 .144 .033 .061 .460**
Sig. (2-tailed) .000 .158 .202 .769 .593 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P2 Pearson Correlation .394** 1 .401** .128 .119 .104 .566**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .258 .294 .360 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P3 Pearson Correlation .159 .401** 1 .395** .172 .071 .609**
Sig. (2-tailed) .158 .000 .000 .126 .534 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P4 Pearson Correlation .144 .128 .395** 1 .276* .366** .653**
Sig. (2-tailed) .202 .258 .000 .013 .001 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P5 Pearson Correlation .033 .119 .172 .276* 1 .593** .637**
Sig. (2-tailed) .769 .294 .126 .013 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P6 Pearson Correlation .061 .104 .071 .366** .593** 1 .651**
Sig. (2-tailed) .593 .360 .534 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
JUMLAH Pearson Correlation .460** .566** .609** .653** .637** .651** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
LAMPIRAN 5 : DATA VALIDITAS KORELASI VARIABEL KINERJA
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 JUMLAH
P1 Pearson Correlation 1 .243* .214 .049 -.110 -.056 .333**
Sig. (2-tailed) .030 .057 .664 .332 .622 .003
N 80 80 80 80 80 80 80
P2 Pearson Correlation .243* 1 .488** .241* .147 .080 .586**
Sig. (2-tailed) .030 .000 .031 .193 .483 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P3 Pearson Correlation .214 .488** 1 .491** .294** .266* .756**
Sig. (2-tailed) .057 .000 .000 .008 .017 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P4 Pearson Correlation .049 .241* .491** 1 .471** .411** .726**
Sig. (2-tailed) .664 .031 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P5 Pearson Correlation -.110 .147 .294** .471** 1 .656** .671**
Sig. (2-tailed) .332 .193 .008 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
P6 Pearson Correlation -.056 .080 .266* .411** .656** 1 .636**
Sig. (2-tailed) .622 .483 .017 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
JUMLAH Pearson Correlation .333** .586** .756** .726** .671** .636** 1
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
LAMPIRAN 6 : DATA RELIABILITAS PELATIHAN
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.699 6
Item-Total Statistics
Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 19.99 8.899 .195 .726
P2 19.81 7.699 .480 .644
P3 19.85 7.446 .448 .653
P4 20.09 7.271 .583 .610
P5 20.11 7.772 .429 .659
P6 20.02 7.215 .460 .649
LAMPIRAN 7 : DATA RELIABILITAS MOTIVASI
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.641 6
Item-Total Statistics
Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 20.91 6.562 .234 .643
P2 20.71 6.131 .357 .603
P3 20.59 5.764 .374 .596
P4 20.92 5.640 .445 .569
P5 21.08 5.665 .417 .580
P6 20.91 5.397 .398 .588
LAMPIRAN 8 : DATA RELIABILITAS KINERJA
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excludeda 0 .0
Total 80 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.688 6
Item-Total Statistics
Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
P1 20.94 8.540 .100 .735
P2 20.96 7.277 .376 .660
P3 20.85 6.078 .574 .588
P4 21.04 6.467 .552 .600
P5 21.05 6.732 .472 .629
P6 20.85 7.015 .440 .640
LAMPIRAN 9 : DATA REGRESI LINEAR
Variables Entered/Removedb
Variables Variables Model Entered Removed Method
1 MOTIVASI, . Enter PELATIHANa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate
1 .653a .426 .411 2.36614 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 320.393 2 160.196 28.614 .000a
Residual 431.095 77 5.599
Total 751.488 79 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN b. Dependent Variable: KINERJA
Coefficientsa
Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.742 3.279 .836 .406
PELATIHAN .197 .083 .207 2.380 .020
MOTIVASI .706 .095 .643 7.399 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap : ANGGA SETYA PRABOWO
NIM : 111310019
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Tempat / Tanggal Lahir : Bekasi, 27 Februari 1996
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Pekerjaan : Mahasiswa
Alamat : Kp. Patola Rt 005/009
Des.Pasirtanjung
Kec. Cikarang Pusat, Bekasi.
Nomor Telp/ Hp : 085693187438
Email : [email protected]
Pendidikan Formal
1. 2007 : SDN PASIRTANJUNG 01 2. 2010 : SMPN 2 CIKARANG PUSAT 3. 2013 : SMK BINAMITRA 4. 2017 : (STIE) PELITA BANGSA