Università Degli Studi Di Bergamo
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UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI BERGAMO Scuola Internazionale di Dottorato in “Formazione della Persona e Mercato del Lavoro” - XXVI Ciclo - TESI DI DOTTORATO LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE COME LEVA DI PRODUTTIVITÀ E COMPETITIVITÀ. IL CASO AGUSTAWESTLAND S.p.A. Relatore: Chiar. mo Prof. Michele Tiraboschi Tutor aziendale: Dott. Alessio Cunico Supervisore aziendale: Dott. Gian Paolo Colzani Candidata: Maria Tuttobene ANNO ACCADEMICO 2013/2014 Ai miei genitori, che con il loro amore e supporto, con grossi sacrifici e grande fiducia, mi hanno consentito di inseguire i miei sogni. In ricordo del mio amato zio Tony … “Noi ora sappiamo che la fonte del benessere è qualcosa di prettamente umano: la conoscenza. Se applichiamo la conoscenza a compiti che già sappiamo come svolgere, le diamo il nome di produttività. Se applichiamo la conoscenza a compiti nuovi e diversi, le diamo il nome di innovazione. Solo la conoscenza ci consente di raggiungere questi due obiettivi.” Peter Ferdinand Drucker, economista. INDICE Introduzione……………………………………………………… 1 Premessa: La storia di AgustaWestland………………………… 7 Capitolo I IL SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI E LE TRATTATIVE DI RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO 2013 1. Il sistema di relazioni industriali in AgustaWestland… 19 2. Il nuovo Contratto Integrativo Aziendale di AgustaWestland: la querelle della durata…………….. 23 3. I principi che hanno guidato il processo di negoziazione integrativa e i riflessi sugli Accordi implementativi del nuovo Protocollo di Finmeccanica sulle Relazioni Industriali……………………………... 25 3.1. Il rafforzamento del sistema informativo e del metodo partecipativo. L’organismo del “Coordinamento Sindacale”: nuove riflessioni sull’efficacia erga omnes delle intese aziendali…………………………….……. 26 3.2. La Direzione HR come “business partner”: maggiore flessibilità gestionale e trattative sindacali più snelle in risposta alla variabilità del mercato…………………… 34 4. Il “dietro le quinte” della contrattazione integrativa di AgustaWestland………………………………………. 37 4.1. La fase preparatoria delle trattative. Le ricadute dei contrasti nazionali a livello decentrato e la rivendicazione delle piene agibilità sindacali da parte della Fiom……………………………………………... 38 4.2. Brevi riflessioni sulle dinamiche interne di sindacalizzazione e sul rapporto tra relazioni sindacali aziendali e nazionali…………………………………... 46 I 5. Snellimento e semplificazione delle procedure sindacali preventive all’installazione di apparecchiature da cui possono derivare “controlli a distanza dei lavoratori”……………………………….. 49 Capitolo II L’ORARIO DI LAVORO: STRUMENTI DI FLESSIBILITÀ COME LEVA PER LA PRODUTTIVITÀ E LA COMPETITIVITÀ 1. La contrattazione della flessibilità oraria nelle ultime trattative di rinnovo contrattuale……………………… 55 2. Le tipologie di turnazione applicabili in AgustaWestland………………………………………. 59 2.1. Turni normali: schemi “8×5×2” e “8×5×3”………….. 59 2.2. Turni con schema “6×6×3”…………………………… 60 2.3. Turni a ciclo continuo: a) schema “8×7×2” (H16)…… 68 2.4. (Segue) Turni a ciclo continuo: b) schema “8×7×3” (H24)………………………………………………….. 71 2.4.1. Turni “H24” per 40 ore medie settimanali…………… 75 2.4.2. Turni “H24” al di sotto delle 40 ore medie settimanali. 82 2.4.3. Il trattamento economico aziendale dei turnisti a ciclo continuo………………………………………………. 86 3. Soluzioni contrattuali di work-life balance……..……. 92 Capitolo III LA VALORIZZAZIONE DELLA PROFESSIONALITÀ E DELLA PRESTAZIONE COME FATTORE COMPETITIVO Premessa………………………………………………. 96 I PARTE 1. Il sistema di valorizzazione della professionalità in AgustaWestland: l’impianto complessivo……………. 100 II 1.1. La valorizzazione della professionalità operaia tramite “E.P.A.” ed “OPE.CON”……………………………... 102 1.2. Le modifiche nella classificazione contrattuale del personale metalmeccanico ed i conseguenti effetti sul sistema aziendale di valorizzazione della professionalità operaia………………………………... 114 1.3. La valorizzazione della professionalità impiegatizia tramite “E.R.A”……………………………………….. 122 1.4. Linee evolutive e prospettive di cambiamento nel nuovo Accordo Integrativo Aziendale del 2013…….... 127 II PARTE 2. Il sistema di valutazione e premio delle prestazioni individuali operaie in AgustaWestland: “OPERA”…... 131 2.1. Il processo valutativo alla base di “OPERA”…………. 132 2.2. La predeterminazione del budget di spesa complessivo ed il numero massimo dei premiabili…………………. 141 2.3. Linee evolutive e prospettive di cambiamento nel nuovo Accordo Integrativo Aziendale del 2013……… 144 Capitolo IV IL PREMIO DI RISULTATO COLLETTIVO: FATTORE DI PRODUTTIVITÀ E COMPETITIVITÀ 1. Il Premio di Risultato alla base di un nuovo mindset competitivo…………………………………………… 150 2. Alcune considerazioni sulle modalità di costruzione di un meccanismo retributivo premiante………………… 152 3. Il nuovo sistema di PdR collettivo in AgustaWestland: analisi introduttiva……………………………………. 158 3.1. Analisi comparata con il precedente sistema di PdR. L’introduzione dell’Indice di “Partecipazione Individuale” quale garante del principio di uguaglianza sostanziale…………………………………………….. 162 III 3.2. Procedure informative e di controllo sindacale correlate al PdR……………………………………….. 167 4. L’Indicatore di Redditività delle Vendite (Return on Sales – R.O.S.)………………………………………... 168 5. L’Indicatore di Efficacia Complessiva (E.C.)………… 171 6. L’Indicatore di Produttività Specifica (P.S.)…………. 176 6.1. La Produttività Specifica della “Production”………… 181 6.2. La Produttività Specifica della Direzione “Engineering”.………………………………………… 190 6.3. La Produttività Specifica della Direzione “Customer Support & Services”…………………………………... 195 6.4. La Produttività Specifica della Direzione “Training”… 199 6.5. La Produttività Specifica della Direzione “Procurement and Supply Chain”……………………. 203 6.6. La Produttività Specifica della Direzione “Commerciale”………..………………………………. 207 6.7. La Produttività Specifica delle “Strutture Centrali” ………………………….……………………………... 209 Capitolo V L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: STRUMENTO DI COMPETITIVITÀ E PONTE PER UN INGRESSO IN AZIENDA DI QUALITÀ 1. Il ruolo delle relazioni industriali nella costruzione del sistema di apprendistato in AgustaWestland…………. 211 1.1. Le linee guida di Finmeccanica: il Protocollo di Intesa del 4 aprile 2006……………………………………… 212 1.2. La contrattazione aziendale: l’Accordo del 18 luglio 2006 e il Contratto Integrativo del 4 luglio 2007…….. 214 1.3. Una “svolta” nell’applicazione dell’apprendistato in AgustaWestland: l’estensione ai lavoratori con laurea.. 220 IV 1.4. L’apprendistato nell’Accordo Integrativo Aziendale del 26 marzo 2013…………………………………….. 223 2. L’attuale gestione del contratto di apprendistato professionalizzante in AgustaWestland………………. 228 2.1. Schemi di inserimento per apprendisti con diploma…. 230 2.2. Schema di inserimento per apprendisti con laurea…… 235 2.3. Gestione e valorizzazione delle pregresse esperienze professionali e formative pertinenti…………………... 240 3. La gestione degli aspetti formativi dell’apprendistato professionalizzante in AgustaWestland: premessa…… 245 3.1. La gestione della formazione per gli apprendisti assunti ante D.Lgs. n. 167/2011………………………. 246 3.2. La gestione della formazione per gli apprendisti assunti post D.Lgs. n. 167/2011………………………. 248 3.2.1. La formazione di base e trasversale…………………... 250 3.2.2. La formazione tecnico-professionale…………………. 256 4. Analisi statistiche della diffusione dell’apprendistato di II livello in AgustaWestland……………………….. 263 Conclusioni………………………………………………………. 270 Literature review………………………………………………… 279 V INTRODUZIONE Il percorso formativo che mi accingo a concludere e che ho avuto la fortuna di percorrere è un “Dottorato di Ricerca Industriale”. Promosso da CQIA, Centro di ateneo per la Qualità dell'Insegnamento e dell'Apprendimento dell'Università degli Studi di Bergamo, e da ADAPT, Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del Lavoro e sulle Relazioni Industriali, esso si è sviluppato sulla base di un accordo di convenzione per lo svolgimento di attività di internship presso AGUSTAWESTLAND S.p.A., Società del Gruppo Finmeccanica leader mondiale nel settore elicotteristico. L’inserimento in un contesto aziendale importante come quello appunto di AgustaWestland, ed in modo particolare all’interno della Direzione Risorse Umane nell’ambito della Funzione Industrial and Employee Relations, mi ha consentito di applicare i miei studi in materia sindacale e giuslavoristica sul piano pratico-gestionale (applying knowledge understanding), secondo quell’ottica di alternanza studio-“lavoro” su cui è improntata la metodologia didattica che caratterizza la Scuola Internazionale di Dottorato in “Formazione della Persona e Mercato del Lavoro”. Non può poi di certo ignorarsi che attualmente Finmeccanica, a seguito dell’uscita di Fiat da Confindustria, rappresenta all’interno di quest’ultima il più grande aggregato industriale italiano, con i suoi circa 67.000 dipendenti e con oltre 400 insediamenti distribuiti in 50 Paesi dei cinque continenti, condizione questa che le attribuisce inevitabilmente un ruolo da protagonista nel nuovo scenario nazionale delle relazioni industriali. Da qui la decisione, fin dall’avvio della mia esperienza di internship (nel mese di gennaio 2011), di cogliere questa opportunità per studiare più da vicino le principali dinamiche che caratterizzano le relazioni sindacali all’interno di una controllata dal Gruppo, tenuto conto anche del fatto che di lì a poco sarebbe stato comunque rinnovato 1 il Contratto integrativo di AgustaWestland, ormai scaduto nel 2010 e temporaneamente prorogato in attesa