SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Sociálno-ekonomická revue
Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne
Vedecký časopis – Scientific Journal
Social and Economic Revue
Faculty of Social and Economic Relations Alexander Dub ček University of Tren čín
ISSN – 1336-3727
1 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Sociálno-ekonomická revue Social and Economic Revue
Redakcia/Editorial office: Študentská 2, 911 50 Tren čín Tel.: 032/7 400 217, Fax: 032/7 400 403 URL: http://fsev.tnuni.sk/revue E-mail: [email protected]
Predseda redak čnej rady / Editor-in-chief: Sergej Vojtovi č – Alexander Dub ček University in Tren čín, Slovakia Redak čná rada / Editorial board: Ji ří Bláha VŠB – Technical University in Ostrava, Czech Republic Štefan Cisko Univerzity of Žilina, Slovakia Štefan Hittmár Univerzity of Žilina, Slovakia Jaroslav Holomek Alexander Dubcek University in Tren čín, Slovakia Quido Gambetta University of Bologna, Italy Aleš Gregar Tomas Bata University in Zlín, Czech Republic Karol Janas Alexander Dubcek University in Tren čín, Slovakia Marie Jurová University of Technology in Brno, Czech Republic Rolf Karbach University of Applied Sciences, Zwickau, Germany Jozef Koubek University of Economics, Prague, Czech Republic Ján Kútik Alexander Dub ček University in Tren čín, Slovakia Ľudmila Lipková University of Economics in Bratislava, Slovakia Gyula Mezey University of Publc Science in Budapest, Hungary Ludmila Mládková University of Economics, Prague, Czech Republic Valentinas Navickas Kaunas University of Technology, Lithuania Danuše Nerudová Mendel Univrsity in Brno, Czech Republic Drahomira Pavelková Tomas Bata University in Zlín, Czech Republic Miroslaw J.Skibniewski University of Maryland, USA Stefan Slávik University of Economics in Bratislava, Slovakia Herbert Strunz University of Applied Sciences, Zwickau, Germany Guido Tolksdorf Bielefeld University, Germany Klaus Zapotoczky Johannes Kepler University of Linz, Austria
Výkonný redaktor / Executive editor: Marcel Kordoš - Alexander Dub ček University in Tren čín, Slovakia
Časopis Sociálno-ekonomická revue vychádza štvr ťro čne. The Social and Economic Revue is published quarterly.
Vydavate ľ/Publishing house: Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne. IČO 00 31 118 259
The Social and Economic Revue journal is indexed in international scientific databases: Index Copernicus, Central and Eastern European online Library (CEEOL), EBSCO Publishing, Inc. - Business Source Complete, EconBiz .
EV 3775/09 ISSN - 1336-3727
2 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Sociálno-ekonomická revue
Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne
Vedecký časopis – Scientific Journal
Social and Economic Revue
Faculty of Social and Economic Relations, Alexander Dub ček University of Tren čín
Ro čník 12, jún 2014, číslo 2 Volume 12, June 2014, no. 2
3 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obsah Contents
HUMAN RESOURCES AND PERSONNEL MANAGEMENT / ĽUDSKÉ ZDROJE A PERSONÁLNY MANAŽMENT
VÝZNAM ĽUDSKÉHO KAPITÁLU PRE ROZVOJ SAMOSPRÁVY ...... 6 Mária HAJŠOVÁ IMPORTANCE OF HUMAN CAPITAL FOR AUTHORITY DEVELOPMENT
RIADENIE A PLÁNOVANIE KARIÉRY V ORGANIZÁCIÍ...... 12 Erika HAN ČOVSKÁ MANAGEMENT AND CAREER PLANNING IN ORGANIZATION
PROGRAMOVÉ ROZPO ČTOVANIE AKO NÁSTROJ ROZVOJA ĽUDSKÉHO KAPITÁLU VO VEREJNEJ SPRÁVE...... 20 Peter HOŠTÁK PROGRAM BUDGETING AS AN INSTRUMENT OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT IN PUBLIC ADMINISTRATION
MANAŽMENT ZNALOSTÍ Z POH ĽADU PERSONALISTOV ...... 29 Anna ŠTEFAN ČIKOVÁ KNOWLEDGE MANAGEMENT IN TERMS OF THE PERSONALIST
PUBLIC ECONOMICS AND PUBLIC ADMINISTRATION / VEREJNÁ EKONOMIKA A VEREJNÁ SPRÁVA
VIZUALIZÁCIA VIACROZMERNYCH DEMOGRAFICKÝCH ÚDAJOV...... 40 Dana JAŠKOVÁ MULTIDIMENSIONAL DEMOGRAPHIC DATA VISUALIZATION
ROZDIELY VO VÝVOJI TRHU PRÁCE V REGIÓNOCH SLOVENSKEJ REPUBLIKYA PO ĽSKEJ REPUBLIKY...... 49 Jana MASÁROVÁ, Eva KOIŠOVÁ, Monika GULLEROVÁ DIFFERENCES IN LABOR MARKET DEVELOPMENT IN THE REGIONS OF SLOVAKIA AND POLAND
ECONOMICS AND ECONOMY / EKONÓMIA A EKONOMIKA
PRIAME ZAHRANI ČNÉ INVESTÍCIE V SR...... 61 Karol KRAJ ČO FOREIGN DIRECT INVESTMENTS IN SR
PRIAME ZAHRANI ČNÉ INVESTÍCIE A ICH VPLYV NA VYUŽITIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV V REGIONÁLNOM ROZVOJI ...... 68 Jana SOCHU ĽÁKOVÁ FOREIGN DIRECT INVESTMENTS AND THEIR IMPACT ON UTILIZATION OF HUMAN RESOURCES IN REGIONAL DEVELOPMENT
INTERNATIONAL ECONOMICS AND POLITICS / SVETOVÁ EKONOMIKA A POLITIKA
INŠTITUCIONÁLNY RÁMEC REGIONÁLNEJ POLITIKY EÚ...... 76 Marcel KORDOŠ, Boris JANSKÝ INSTITUTIONAL FRAMEWORK OF THE EU REGIONAL POLICY
4 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SOCÍÁLNÉ SUVISLOSTI EKONOMIKY , TRHU PRÁCE A ROZVOJA ĽUDSKÝCH ZDROJOV / SOCIAL CONTEXT OF THE ECONOMY, LABOR MARKET AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
POUŽÍVANIE WIKI VO VZDELÁVANÍ...... 84 Helena KAJANOVÁ THE USE OF WIKI IN LEARNING
INFORMA ČNÉ SYSTÉMY A PROCESNÉ RIADENIE VO VZDELÁVANÍ ...... 100 Elza KO ČÍKOVÁ INFORMATION SYSTEMS AND PROCESS MANAGEMENT IN LEARNING
ANALÝZA TRHU PRÁCE V BANSKO-BYSTRICKOM KRAJI...... 107 Dagmar PETRUŠOVÁ LABOR MARKET ANALYSIS IN BANSKÁ BYSTRICA REGION
INFORMÁCIA PRE AUTOROV...... 117 GUIDELINESS FOR AUTHORS
FORMULÁR PRE ZADÁVANIE PRÍSPEVKOV ...... 119 TEMPLATE FOR ARTICLE
5 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
VÝZNAM ĽUDSKÉHO KAPITÁLU PRE ROZVOJ SAMOSPRÁVY
Importance of human capital for Authority development
Mária HAJŠOVÁ
Abstrakt
Kvalita ľudského kapitálu je predpokladom rozvoja spolo čnosti a predpokladom riadenia samosprávy. Nosite ľom ľudského kapitálu je človek. Ľudský kapitál je rozhodujúcim faktorom pri zvyšovaní zamestnanosti, hospodárskej prosperity a spolo čenského blahobytu. Nosite ľom ľudského kapitálu je človek. Inštitúciami, ktoré pôsobia na rozvoj ľudského kapitálu je v prvom rade rodina a štát. Cie ľom príspevku je upriami ť pozornos ť na hlavné problémy fungovania samosprávy, na problémy vo financovaní kompetencií, originálne a prenesené kompetencie, na problémy zabezpe čovania plánovania, programového rozpo čtovania a úlohu ľudského kapitálu v systéme riadenia obcí. Zámerom je vyvola ť diskusiu k tejto problematike, ktorá je v sú časnosti ve ľmi dôležitá, pretože samosprávy používajú pri výkone svojich kompetencií verejné financie.
Kľúčové slová
Ľudský kapitál, samospráva, riadenie, kompetencie, rozhodovanie, programový rozpo čet
Abstract
The quality of human capital is postulate for further development of society. Bearer of human capital is human. The human capital is a key factor of raising employment, economic prosperity a social welfare. Bearer of human capital is human. Institutions working on development of human capital is primarily a family and the state. The main objective of the article is to aim attention to operating problems local self-management, problems of financing competences, originaled and transferred competences, problems of plannig, problems of program budgeting an the rolehuman capital tem management in local self-goverment. The intention of this paper is to provokate discussionto this problems, therefore the local self-management usein the exercise of powers public finences.
Key words
Human capital local self-goverment, management, competence, decision making, program budgeting.
JEL Classification: H71, M12, M54
Úvod Ľudský kapitál
Významný faktor, ktorý ovplyv ňuje kvalitu Ľudský kapitál je naj častejšie definovaný ako riadenia a vykonávania kompetencií v samospráve je praktické vedomosti, získané zru čnosti a nau čené človek. Samosprávy si často neuvedomujú jeho schopnosti človeka, ktoré človek vymie ňa v ur čitom dôležitos ť, dôležitos ť jeho vzdelania, dôležitos ť systéme prácou za peniaze. Štúdia OECD (Human ďaľšieho vzdelávania, dôležitos ť ocenenia jeho práce Capital Investment: An International Comparison, nielen pe ňažnou, ale aj nepe ňažnou formou. Kedže 1998) definuje ľudský kapitál ako vedomosti, obce a mestá v sú časnosti v rámci svojich kompetencií schopnosti, zru čnosti a ďaľšie charakteristiky jedinca, musia uplat ňova ť v praxi ve ľké množstvo právnych ktoré sú relevantné pre jeho ekonomickú aktivitu. noriem je nevyhnutné, aby v rámci finan čného Becker (1993) rozde ľuje ľudský kapitál na všeobecný riadenia bolo možné rozvíja ť ľudský kapitál. Rozvoj a špecifický. Pod všeobecným ľudským kapitálom a prosperitu územia je možné dosiahnu ť len rozumie univerzálne schopnosti, zru čnosti a danosti, prostredníctvom profesionality a kvalitnej práce ktoré sú upotrebite ľné takmer v každej ľudskej zamestnancov obcí, starostov obcí a primátorov miest. činnosti. Pod špecifickým ľudským kapitálom rozumie špeciálne vedomosti a špeciálne zru čnosti, ktoré sú upotrebite ľné len v konkrétnom odbore, alebo
6 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 v konkrétnej činnosti. Ľudský kapitál je pod ľa území zákonným spôsobom zverené kompetencie viacerých autorov faktorom ekonomického rastu štátom. Obec je definovaná ako samostatný podobne ako fyzický kapitál. Lucas (1998) ozna čuje samosprávny územný celok Slovenskej republiky; ľudský kapitál motorom dlhodobého ekonomického združujúci ob čanov, ktorí majú na jej území trvalý rastu. Bontis a kol. definujú ľudský kapitál ako pobyt. Obec je právnickou osobou, ktorá za kombináciu inteligencie, znalostí a skúseností, čo podmienok ustanovených zákonom samostatne dáva organizácii jej zvláštny charakter. hospodári s vlastným majetkom a s vlastnými Nosite ľom ľudského kapitálu je človek. príjmami. Základné povinnosti a úlohy obcí sú Inštitúciami, ktoré pôsobia na rozvoj ľudského stanovené zákonom SNR č. 369/1990 Zb. o obecnom kapitálu je v prvom rade rodina a štát ( Bělohlávek, zriadení v znení neskorších predpisov. Základnou 1994) . Základné vedomosti a zru čnosti získava človek úlohou obcí pri výkone samosprávy je zabezpe čova ť v rodine, prostredníctvom svojich rodi čov, pretože starostlivos ť o všestranný rozvoj jej územia a potreby v každom rodi čovi je obsiahnutý ur čitý ľudský jej obyvate ľov. Na plnenie svojich úloh samospráva kapitál, ktorý sa prenáša na die ťa v takej podobe, v vydáva rôzne nariadenia, ktoré majú všeobecne akej sa rodi č venuje výchove svojho die ťaťa, aký čas zaväzujúci charakter a nesmú odporova ť ústave SR tejto výchove venuje a kým spôsobom túto výchovu alebo platným právnym normám SR. zabezpe čuje. Sú čas ťou tohto procesu prenosu Pod ľa zákona o obecnom zriadení obec ľudského kapitálu v rodine je štát, ktorý ur čitým zabezpe čuje najmä: spôsobom, prostredníctvom rôznych inštitúcií a) úlohy súvisiace s riadnym hospodárením (predovšetkým školské zariadenia), vplýva na prenos majetku obce, ľudského kapitálu ( Blašková, 2005) . Proces získavania b) zostavuje a schva ľuje rozpo čet obce a závere čný ľudského kapitálu je u každého jednotlivca rôzny účet, organizuje o ňom verejnú diskusiu, časom a aj spôsobom jeho nadobudnutia. Ľudský kapitál má takisto svoje špecifiká nielen v procese c) vykonáva správu miestnych daní a poplatkov, nadobúdania, ale aj v procese využívania d) usmer ňuje ekonomickú činnos ť v obci, a reprodukcie. najmä vydáva záväzné stanoviská k Ak hovoríme o ľudskom kapitáli a o jeho obsahu, investi čnej činnosti v obci, k využitiu miestnych je nutné hovori ť aj o vzdelávaní, ktoré je sú čas ťou zdrojov, nadobúdania ľudského kapitálu. Investície do e) vykonáva výstavbu, údržbu a správu vzdelávania a ľudského kapitálu sú základom rozvoja miestnych komunikácií, verejných človeka a celej spolo čnosti. Vzdelávanie je priestranstiev, obecného cintorína, celoživotným procesom, pretože v sú časnosti si bežná kultúrnych, športových a ďalších obecných prax vyžaduje nielen školské vzdelávanie, ale aj zariadení, miestnych historických pamiatok a neustále dopl ňovanie si vedomostí a zru čností. stavieb, Vzdelávanie a prax sú rozhodujúcimi faktormi, ktoré f) zabezpe čuje verejnoprospešné služby (odvoz prispievajú k osobnostnému rozvoju a sociálnemu tuhého komunálneho odpadu a drobného za členeniu jednotlivca ( Gren číková, Navickas, 2013) . stavebného odpadu, čistenie obce, správu a Vedomosti, ktoré získava jednotlivec akýmko ľvek údržbu zelene a verejného osvetlenia, správu spôsobom, či už vzdelávaním, alebo praxou, výrazne a údržbu cintorínov), ľ vplývajú na formovanie udského kapitálu a aj g) utvára a chráni zdravé podmienky pre zdravý ľ na proces prenosu udského kapitálu každého spôsob života a práce obyvate ľov obce, chráni jednotlivca v prospech kolektívu, v prospech inštitúcií životné prostredie, ako aj utvára podmienky pre č a v prospech spolo nosti. vzdelávanie, kultúru, záujmovú umeleckú Význam ľudského kapitálu sa premieta do činnos ť, telesnú kultúru a šport, rôznych oblastí. Pomáha jednotlivcovi v integrácii do h) vykonáva vlastnú investi čnú činnos ť a č ň č spolo nosti, umož uje lepšiu orientáciu v spolo nosti, podnikate ľskú činnos ť v záujme zabezpe čenia lepšiu orientáciu v sústave právnych noriem, potrieb obyvate ľov obce a rozvoja obce, v systéme technického pokroku, flexibilitu v komunikácii, v riadení, flexibilitu pri získavaní i) zakladá, zria ďuje, zrušuje a kontroluje obecné nových poznatkov a ich aplikovaní v praxi. podniky, j) organizuje hlasovanie obyvate ľov obce o dôležitých otázkach života a rozvoja obce, Samospráva k) zabezpe čuje verejný poriadok v obci,
l) vedie obecnú kroniku v slovenskom jazyku, Samospráva je chápaná ako oprávnenie ur čitého spolo čenského organizmu vykonáva ť na vymedzenom
7 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 m) zabezpe čuje ochranu kultúrnych pamiatok v a takisto závisí aj od celkového majetku obce a aj od rozsahu osobitných predpisov a dbá o zachovanie spôsobu jeho využívania. Obsahom neda ňových prírodných hodnôt. príjmov sú príjmy z podnikania, príjmy z prenajatého Pod ľa zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom majetku, pozemkov, budov, príjmy z bytových zriadení základom finan čného hospodárenia obce pri a nebytových priestorov, správne poplatky za hracie plnení úloh obce je rozpo čet obce zostavovaný pod ľa automaty, rôzne administratívne poplatky a nakoniec osobitných predpisov. Rozpo čet obce sa zostavuje ako aj pokuty a penále. bežný rozpo čet, kapitálový rozpo čet a rozpo čet Rozpo čtový proces ako hlavný nástroj finan čných operácií na obdobie kalendárneho roka. finan čného hospodárenia obcí či už v procese jeho Obsahom bežného rozpo čtu sú bežné príjmy a bežné zostavovania, v procese jeho schva ľovania, v procese výdavky, obsahom kapitálového rozpo čtu sú vlastného rozpo čtového hospodárenia, kontroly kapitálové príjmy a kapitálové výdavky. Finan čné hospodárenia, ako aj zostavovania návrhu operácie sú tvorené príjmami a výdavkami závere čného ú čtu a v procesu jeho schva ľovania finan čných operácií. Rozpo čet obce je bilanciou vyžaduje odbornú prácu nielen zamestnancov obcí, príjmov a výdavkov, ktoré sú spojené s činnos ťou ale aj skúsenosti a odbornos ť starostov obcí samosprávy, finan čnými vz ťahmi k fondom a primátorov miest ( Adamkovi čová, 2014) . Nielen spolo čenskej potreby, k podnikate ľským subjektom v odbornos ť, ale aj skúsenosti z oblasti riadenia, obci ako aj k štátnemu rozpo čtu Slovenskej republiky. plánovania, prax vyžaduje aj technické znalosti, prax Rozpo čtový proces na úrovni obcí je činnos ť všetkých potvrdzuje potrebu komunika čných schopností, orgánov obce spojená so zostavovaním návrhu odbornos ť v oblasti systémového riadenia, obecného rozpo čtu, s jeho realizáciou po čas psychológie práce, sociálnej psychológie a rôzne rozpo čtového obdobia, priebežnou a následnou ďaľšie skúsenosti a zru čnosti. Právne normy SR finan čnou kontrolou plnenia obecného rozpo čtu nekladú žiadne nároky na nosite ľa ľudského kapitálu, a takisto finan čnou kontrolou, ktorá je zameraná na ktorý môže vies ť a riadi ť ur čitý územno-správny spôsob plnenia úloh obce prostredníctvom nap ĺň ania celok vymedzený katastrálnym územím. Nielen schváleného rozpo čtu. katastrálnym územím, ale aj po čtom obyvate ľov, ktoré Rozpo čtový proces je činnos ť, ktorá si vyžaduje na vymedzenom území majú trvalý pobyt. starostlivé zosúladenie strategických plánov obce, Riadenie v oblasti samosprávy má celý rad záujmov poslancov obce, záujmov podnikate ľskej špecifík, ktoré nie je potrebné rešpektovať v iných verejnosti, ob čanov obce, finan čných možností obce odvetviach národného hospodárstva ( Adamkovi čová, a nakoniec aj dodržiavanie platných právnych noriem 2013) . V predchádzajúcej časti sme si čiasto čne rozpo čtového hospodárenia, ktoré presne stanovujú predstavili oblas ť rozpo čtového procesu, ale špecifiká spôsob používania finan čných prostriedkov obce. Ide vlastné samospráve sú aj napr. v oblasti plánovania predovšetkým o tri základné právne normy v oblasti a programového rozpo čtovania. rozpo čtového hospodárenia to : zákon 523/2004 Z.z. Plánovacie procesy v oblasti obcí je možné o rozpo čtových pravidlách verejnej správy v zmysle zhrnú ť do nieko ľkých bodov. Ide predovšetkým neskorších zmien, zákon č. 583/2004 Z.z. o zmeny v tradi čnom plánovaní nadväzne na plán o rozpo čtových pravidlách územnej samosprávy hospodárskeho a sociálneho rozvoja obce, ako aj na v znení neskorších predpisov a zákon č. 493/2011 Z.z. viacro čný programový rozpo čet. Zákon NR SR č. o rozpo čtovej zodpovednosti. 539/2008 Z.z. o podpore regionálneho rozvoja Príjmy bežného rozpo čtu obce sú tvorené ustanovuje povinnos ť vypracovania Plánu da ňovými príjmami, neda ňovými príjmami, grantmi hospodárskeho a sociálneho rozvoja v obciach a transfermi. Problémom zostavovania rozpo čtu obce a mestách (PHSR). Ide o strednodobý rozvojový je predovšetkým to, že vä čšiu čas ť príjmov bežného dokument, ktorý je vypracovaný v súlade s cie ľmi rozpo čtu obcí v časti da ňových príjmov tvorí výnos a prioritami ustanovenými v národnej stratégii a tento dane z príjmov fyzických osôb, ktorej inkaso je musí zoh ľad ňova ť aj priority ustanovené v Pláne závislé od sumy tejto dane, ktorú inkasuje štát v hospodárskeho a sociálneho rozvoja vyššieho bežnom rozpo čtovom roku v štátnej pokladnici a jej územného celku v katastrálnom území, ktorého sa výška kolíše od zamestnanosti v SR a nielen od obec nachádza. Prínos tvorby a význam PHSR je zamestnanosti, ale aj od výšky príjmov všetkých často diskutovaný v malých obciach, kde jeho zamestnancov v SR a spôsobu zda ňovania príjmov zo zostavenie je nutné vynaloži ť neadekvátne finan čné závislej činnosti. V príjmoch rozpo čtov obcí táto čas ť prostriedky a úsilie. da ňových príjmov tvorí sumu 50-80% bežných S prechodom kompetencií na územnú príjmov obcí. Sumu bežných príjmov obce na jej samosprávu a konkrétne obce bolo nutné rieši ť celkových príjmoch je ťažké percentuálne vyjadri ť, prenesený výkon štátnej správy vo viacerých pretože výška neda ňových príjmov je v obciach oblastiach, či už v zabezpe čovaní základného závislá od mnohých činností, ktoré obce vykonávajú školstva, vo výkone matriky, evidencie obyvate ľstva,
8 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 v niektorých oblastiach životného prostredia, Jedným z hlavných smerov modernizácie stavebných úradov, sociálnej starostlivosti, rozpo čtovania je odklon od rozpo čtovania vstupov zabezpe čovania odpadového hospodárstva, a prechod k rozpo čtovaniu na orientovaného na regionálneho rozvoja, at ď. Obce zabezpe čujú výsledky – programové rozpo čtovanie (cie ľovo rôznorodos ť prenesených kompetencií. Celú túto orientované na výkonovo orientované rozpo čtovanie), problematiku je nutné pokry ť odlišnými plánmi. ale aj implementácia ďaľších nástrojov, ako napr. Vzh ľadom na obšírnos ť tejto problematiky sa strategické plánovanie. Programové rozpo čtovanie je v ďaľšom texte budem zaobera ť len programovým nástroj, ktorý ú činne prepojí strategický plán rozpo čtovaním. s rozpo čtom, jeho finan čnými možnos ťami, záujmami V zmysle zákona č. 493/2011 Z.z. , čl. 9 poslancov obecných zastupite ľstiev a širokej o rozpo čtovej zodpovednosti sú subjekty verejnej verejnosti, tak podnikate ľov, ako aj ob čanov obcí správy povinné zostavova ť svoj rozpočet najmenej na a miest. tri rozpo čtové roky, pri čom sú čas ťou návrhu rozpo čtu V súvislosti s programovým rozpo čtovaním je aj schválený rozpo čet na bežný rozpo čtový rok, možno hovori ť o jeho nieko ľkých prínosoch: údaje o očakávanej skuto čnosti bežného rozpo čtového - vyššia zrozumite ľnos ť rozpo čtu, roka a údaje o skuto čnom plnení rozpo čtu za - vyššia transparentnos ť rozpo čtu v jednotlivých predchádzajúce dva rozpo čtové roky. Na obce programoch a podporogramoch, napríklad a mestá sa v rámci plánovania finan čných rozpo čtov čitate ľnos ť výdavkov v starostlivosti o životné vz ťahuje povinnos ť uplat ňova ť rozpo čtovú prostredie, v oblasti školstva, v oblasti kultúry, klasifikáciu. V rámci rozpo čtovej klasifikácie je nutné športu, odpadového hospodárstva, uplat ňova ť jednotné triedenie príjmov a výdavkov - dôraz vynakladania výdavkov na ciele samosprávy. rozpo čtu vrátane ich vecného vymedzenia. Podstatou programového rozpo čtovania je V súvislosti s programovým rozpo čtovaním je zadefinovanie zámerov, cie ľov a merate ľných nutné hovori ť v rámci jeho uplat ňovania aj s jeho ukazovate ľov v stanovených oblastiach plnenia úloh vyššou administratívnou náro čnos ťou, čo spôsobuje obce. Rozpo čet v týchto oblastiach obsahuje problémy hlavne pri zostavovaní programových informácie o príjmoch a výdavkoch, ale aj informácie rozpo čtov v malých obciach, v rámci ktorých o tom, aký je zámer, cie ľ a aké výsledky sa dosiahnu. naj častejšie administratívu vykonáva starosta Mení sa tak v plánoch výsledný efekt rozpo čtového samostatne, alebo s administratívnou zamestnanky ňou procesu, mení sa výsledný produkt, t.j. to, čo chceme na polovi čný úväzok. V tomto prípade už nie je rozpo čtovaním získa ť- nie preh ľad o plnení príjmov možné napr. hovori ť o systéme ďaľšieho druhu a čerpaní výdavkov, ale aj preh ľad o tom, čo sa za nových plánov v oblasti samosprávy a to rozpo čtované finan čné prostriedky dosiahlo, s akým marketingových plánov. V tomto prípade, ako aj efektom sa cie ľ dosiahol a aj s akou ú činnos ťou došlo v oblasti programového rozpo čtovania ide o orientáciu k naplneniu cie ľa. Systém programového na klienta a to uspokojenie jeho potrieb, alebo rozpo čtovania nadväzuje na strategické ciele obce, uspokojenie potrieb ur čitej cie ľovej skupiny na čiastkové ciele obce, ale zabezpe čuje súlad aj so obyvate ľov obce. všetkými strategickými dokumentmi obce. Nástrojom Celkové riadenie obcí a aj samosprávy je pre naplnenie podstaty rozpo čtového procesu sú rôzne v sú časnosti porovnávané so súkromným sektorom. subjekty a to: ob čianske výbory, odbory a oddelenia Nové koncepcie riadenia sa zaoberajú možnos ťami obecných úradov, rozpo čtové organizácie obcí, využitia postupov a metód zo súkromného sektora, príspevkové organizácie obcí, obchodné spolo čnosti v závislosti na rešpektovaní špecifík fungovania obcí, komisie obecného zastupite ľstva, obecná rada, samosprávy. A práve metodika programového starosta obce a obecné zastupite ľstvo. rozpo čtovania je často využívané aj v súkromnom Cie ľom programového rozpo čtovania je sektore. predovšetkým: Celý tento proces riadenia v samospráve je ve ľmi - zlepši ť rozpo čtový rozhodovací proces náro čný na vedenie, koordináciu zákonných postupov vyjasnením ú čelnosti vynakladania výdavkov, a psychológiu dosahovania stanovených cie ľov. Tento - zvýši ť zodpovednos ť správcov verejných proces kladie nároky na stanovenie minima nárokov prostriedkov za ú čelné a efektívne vynakladanie na „obsah“ ľudského kapitálu. výdavkov, - vypracova ť systém rozpo čtu, ktorý bude Záver transparentný pre verejnos ť a ktorý umožní posúdi ť
účel a výsledný efekt vynakladania verejných zdrojov. Najdôležitejším a rozhodujúcim kapitálom v samospráve je človek. Človek rozhodujúcim spôsobom ovplyv ňuje rozvoj územia obce, rozvoj
9 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 obce, zvyšovanie kvality života ob čanov obce, fungovania prínosom, musí ovláda ť množstvo budovanie partnerstiev obce a v obci, komunikáciu vedomostí, zru čností, musí disponova ť rôznymi obce a ob čanov v obci, komunikáciu na obecnom poznatkami z oblasti riadenia, ekonómie, psychológie, úrade v rámci riadenia zamestnancov obecného komunikácie a komunika čných procesov, filkozofie úradu. Ľudský kapitál rozhodujúcim spôsobom a takisto musí ma ť základné komunika čné prispieva k spokojnosti ob čanov obce. K tomu, aby schopnosti. To je základný predpoklad fungovania každý konkrétny človek bol v rámci samosprávy a jej samosprávy a predpoklad plnenia úloh samosprávy.
Literatúra Bělohlávek, F. (1994). Osobní kariéra . Praha: Grada Publishing. Adamkovi čová, B. (2014). Štrukturálne zmeny na Blašková, M. (2005). Organiza čné správanie . Žilina: vidieku a ich vplyv na tvorbu pracovných miest. EDIS. ISBN 80-8070-350-7. . Sociálno-ekonomická revue . ro č.12, č.1(2014), s.48-54. Gren číková, A., Navickas, V. (2013). Správanie sa ľudí ISSN 1336-3727. v organizáciách. Plze ň : Vydavatelství a nakladatelství Adamkovi čová, B. (2013). Regionálne analýzy Aleš Čen ěk, 2013. 205 s. ISBN 978-80-7380-481-7. a plánovanie. 1.vyd . Tren čín : TnUAD, 2013. 124 s. Koubek, J. (2003). Řízení lidských zdrojú. Praha : ISBN 978-80-8075-575-1. Management Press. Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojú. Praha : GRADA Publishing. Kontakt Balážová, E., Papcúnová, V. (2008). Manažment samospráv. Nitra : Municipalia, a.s. Mária Hajšová, Ing., PhD Katedra Verejnej správy a regionálneho rozvoja, Bánovce nad Bebravou. (2013). Interné materiály mesta Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, Bánovce nad Bebravou. [cit.: 2013-19-10]. Dostupné na: Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne www.banovce.sk e-mail: [email protected]
10 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Importance of human capital for Authority development
Mária HAJŠOVÁ
The paper deals about quality of human capital in local self-government. The human capital is a key factor of raising employment, economic prosperity, social welfare and also prosperity local self-government. The document points out the interface between state, local self-government, practice, education and people, which work to the municipal offices. Man general way of managing influences management self-government and contributes to satisfaction citizen in community. Basic task of community (village) is to provide universal harmonious development of territory, improving quality of life citizens, building partnerships community. Community provide a number of functions. These function are delegated by the State as a original and transferred competences. Most of the funding for the task municipality provided by the State according various criterions. The village performs the tasks assigned under the applicable laws, which dictated by State.Base management community carrying out the task of the village is budget and program budget. Budget is prepared on period one year. Program budget is accompanied the facts of two areas ago ang program budget contains plans two years in advance. Program budget is aimed at meeting performances. The quality of human capital is postulate for further development of society. Bearer of human capital is human. The human capital is a key factor of raising employment, economic prosperity a social welfare. The main objective of the article is to aim attention to operating problems local self-management, problems of financing competences, originaled and transferred competences, problems of planning, problems of program budgeting an the role human capital tem management in local self-government. The intention of this paper is to provocate discussion to this problems, therefore the local self-management use in the exercise of powers public finances. First: - efficiency for expenditure, - intelligibility for expenditure, - responsibility for expenditure, - budget for the public. Overall management of municipalities is compared with the private sector. New concept of management options for dealing with the possibilities of using procedures management of private sector based on respect for the specificities of municipalities. Therefore it is more important role of Mayor in coordination fulfillment of task village. Mayor must be beneficial in the management of village. It is important be in possession knowledge of economic, philosophy, psychology, management, communication skills. I tis essential to the functioning of government. Human capital is an important determinant of economic growth and community development.
JEL Classification: H71, M12, M54
11 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
RIADENIE A PLÁNOVANIE KARIÉRY V ORGANIZÁCIÍ
Management and Career Planning in Organization
Erika HAN ČOVSKÁ
Abstrakt
Cie ľom tohto príspevku je poskytnú ť teoretický preh ľad o problematike riadenia a plánovania kariéry v organizácií. Pre kariéru každého zamestnanca je dôležité pochopi ť vz ťahy medzi ich kvalifikáciou, rozvojom osobného potenciálu, zamestnate ľnos ťou a kariérou. Riadenie osobnej kariéry súvisí s rozvojom kvalifikácie. Rozvoj vedomostí, schopností, vlastností zru čností súvisí aj so zamestnate ľnos ťou. Vďaka zvýšenej pozornosti riadenia kariéry na pracovisku, môžu organizácie vytvori ť a realizova ť stratégie, ktoré zjednocujú obchodné ciele s jednotlivými víziami kariérneho úspechu. Organiza čný profesijný rozvojový program môže urýchli ť adaptáciu pracovnej sily, zmeni ť, zlepši ť nákladovú efektivitu rozhodovania o ľudských zdrojoch a zvýši ť potenciál najúspešnejších.
Kľúčové slová kariéra, plánovanie kariéry, kariérne kotvy, organiza čný rozvoj, manažér, podnikové poradenstvo
Abstract
The aim of this article is to give a theoretical overview of the problem management and career planning in organization. For the career of every employee it is necessary to conceive the relationships between his qualification, development of personnel potential, employability and career. The management of the one`s cereer is related to development of qualification. The development of knowledge, abilities, traits and skills is related to employability. With a heightened awareness of career management in the workplace, organizations can design and implement strategies which align business objectives with individual visions of career success. An organizational career development program can accelerate workforce adaptation to change, improve cost-effectiveness of human resource decisions, and increase retention of top achievers.
Key words career, career planning, career anchors, organizational development, manager, management consulting
JEL Classification : M 10, M 12, I 23, O 15.
Úvod 1 Profesná kariéra
Pojem kariéra predstavuje, v širšom zmysle slova, Kariéru môžeme definova ť ako dráhu človeka spôsob života a sociálne prostredie, v ktorom trávime životom, najmä profesionálnu, na ktorej človek vä čšinu času d ňa, a ktoré sa úzko prelínajú s naším získava nové skúsenosti, rozvíja svoje kompetencie a osobným životom. Preto je naplánovanie správnej realizuje svoj osobný potenciál. Je sledom zamestnaní, kariéry pre každého z nás zásadným krokom na prác alebo postavení, na ktoré je jednotlivec najímaný, dosiahnutie pocitu spokojnosti a k ľúčom na alebo ktorými sa v priebehu svojho životu zaoberá. V dosiahnutie o čakávaných životných štandardov. priebehu svojej životnej dráhy prechádzajú ľudia Cie ľom príspevku je skúmanú problematiku rôznymi fázami kariéry. Tieto fázy kariéry sú stupne rozpracova ť na teoretickej úrovni, v ktorej osobného rozvoja zodpovedajúce rozsahu pracovných vychádzame z domácich a zahrani čných zdrojov skúseností, ale aj mimopracovnému rozvoju jedinca. súvisiacich s otázkami plánovania, riadenia a rozvoja Kariéra je rozvojová postupnos ť získavania kariéry zamestnancov v organizácií. pracovných skúseností v priebehu ur čitého časového obdobia. Výber úloh a úspešnos ť v nich z časti
determinujú schopnosti, záujmy, hodnoty, potreby, predchádzajúce skúsenosti a o čakávania daného
12 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
človeka. Kariéra ako rýchly, úspešný postup v organizáciu rovnako ve ľký (Tupá, 2013). Organizácia zamestnaní, alebo v ur čitej činnosti - vedecká, pripravuje podmienky pre plánovanie i realizáciu politická, športová, umelecká a pod. kariéry svojich talentovaných zamestnancov. Slovné spojenie, robi ť kariéru, pejoratívne Plánovanie a realizácia kariéry zamestnancov šplhanie nahor, v dobre platenej práci, bolo po zmene predstavuje z hľadiska organizácie ve ľmi silný spolo čenského systému zbavené tohto pejoratívneho motiva čný nástroj, ktorý nielenže zvyšuje úrove ň podfarbenia. V prípade ženy to často krát znamenalo podávaných výkonov a kvalitu správania, ale zárove ň aj uprednostnenie práce pred rodinou. Karierista v je prostriedkom prispievajúcim k dlhodobému tradi čnom slova zmysle predstavoval človeka, ktorý pripútaniu a zotrvaniu kvalifikovaných zamestnancov využíval iných vo svoj prospech, vedel sa presadi ť, v organizácii. Pomocou kariéry si môže organizácia využi ť toho, čo vedel, aj ke ď toho bolo často ve ľmi cielene a systematicky budova ť taký kolektív málo. Kariéra predstavovala nie čo odsúdeniahodného zamestnancov, ktorí sa dokážu úspešne vysporiada ť a nežiaduceho. Situácia sa zmenila v 70. rokoch, keď s budúcimi zvýšenými požiadavkami a zmenami. bola publikovaná rada kníh o kariére, ktoré radili ako V profesnej kariére môžeme poukáza ť na rôzne sa orientova ť, plánova ť vlastnú kariéru a prekonáva ť špecifické štruktúry kariéry zamestnancov. bariéry, ktoré nám kladie do cesty okolie. 1. Stála štruktúra profesnej kariéry – Momentálna situácia umož ňuje ľuďom by ť tým čo charakteristickým znakom tejto štruktúry je trvalá chcú, čo si zmyslia. Kariérne možnosti sú otvorené zhoda medzi pracovnou prípravou a obsahom a mnohokrát za čínajú odchodom do zahrani čia vykonávanej práce. Pracovník po čas celého a výkonom menej kvalifikovanej práce. Táto svojho pracovného pôsobenia nemení odbornos ť, skúsenos ť je spojená so zdokonalením sa ktorú získal vzdelávaním napríklad lekár, v komunikatívnom, cudzom jazyku a poznaní krajiny. právnik, u čite ľ. Táto štruktúra je charakteristická Je to obohatenie tak duševné, osobnostné ako aj pre vysokokvalifikovanú prácu. Ak v spolo čnosti finan čné (Vojtovi č, 2011). predsa len dochádza ak častému narušeniu stálej Na jednotné vymedzenie a chápanie kariéry je štruktúry v pracovnej kariére pracovníkov, je to možné zovšeobecni ť vymedzenia a opísa ť podstatu známka vážnej degradácie, alebo deformácie kariéry pomocou kritérií kariéry nasledovne: spolo čenského významu alebo spolo čenského • pozícia a postavenie v organizácii, postavenia príslušnej profesie. • dosiahnutá moc, ktorú môže jednotlivec 2. Nestála štruktúra profesnej kariéry – uplat ňova ť vo či ostatným, charakteristickým znakom tejto štruktúry je to, že odborná príprava len z časti zodpovedá obsahu • mzda, ktorú dostáva za výkon svojej práce, vykonávanej práce napríklad zdravotná sestra • po čet podriadených, ktorých má vo svojej vykonáva prácu na inom oddelení ako bola pracovnej skupine či útvare, vzdelávaná. Tento prípad si vyžaduje • symboly súvisiace s danou etapou života človeka dovzdelávanie a rozšírenie pôvodnej odbornosti. (osobné auto, vybavenie kancelárie), Nestála štruktúra pracovnej kariéry je pomerne dos ť častá u pracovníkov z nižšou a strednou • získané nové vedomosti, rozvoj skúseností a odbornou prípravou. zru čností vo všeobecnej, odbornej i interpersonálnej oblasti, 3. Difúzna štruktúra profesnej kariéry – č • charakteristickým znakom tejto štruktúry je astá tvorivos ť a duševná náro čnos ť práce, ktorú zmena zamestnania a pracovnej kariéry bez jednotlivec vykonáva, podstatného cie ľa. Rozhodujúcou skuto čnos ťou • sebauspokojenie. zmeny pre pracovníka je okamžitý prospech Profesná kariéra a jej plánovitý priebeh má napríklad plat. Táto štruktúra je nevýhodná nepopierate ľný a obrovský význam pre jednotlivcov i a nežiaduca tak pre pracovníka ako aj pre pre organizáciu. Najvýznamnejším aspektom organizáciu. Objavuje sa u pracovníkov s nízkou profesnej kariéry pre jednotlivca je možnos ť realizácie úrov ňou odbornej prípravy. jeho komplexného potenciálu, dosiahnutie pocitu sebauspokojenia, vedomie jeho vlastného prínosu pre 2 Riadenie kariéry ostatných – rodinu, známych i spolupracovníkov v organizácii. Plánovitý priebeh kariéry núti zamestnancov vyvíja ť nepretržité úsilie zvyšova ť Riadenie kariéry umož ňuje pracovníkovi rozvinú ť úrove ň svojich schopností a zru čností, neustále jeho potenciál. Je procesom, v ktorom organizácia získava ť nové vedomosti, zla ďova ť svoje individuálne vyberá, hodnotí, orientuje a rozvíja zamestnancov tak, a niekedy i protichodné ciele s cie ľmi a zámermi aby zaistila ur čité množstvo kvalifikovaných organizácie. Význam kariéry zamestnancov je aj pre pracovníkov, ktorí budú zodpoveda ť budúcim
13 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 požiadavkám. Celé riadenie kariéry spo číva akúko ľvek úrove ň zodpovednosti a právomoci v základnej myšlienke, že pracovníkom (Armstrong, 2007). v organizáciách sa poskytnú príležitosti k postupu vo Politika riadenia kariéry by mala v prvom rade funkciách a k rozvoju ich kariéry. Tým sa zabezpe čí, zah ŕň ať rozhodovanie o príprave alebo získavaní že organizácia má dostatok talentov, aké potrebuje. manažérov. Na jednej strane ide o prípravu vlastných Z hľadiska pracovníkov sú ciele politiky riadenia manažérov (povyšovanie z interných zdrojov), na kariéry organizácie pre nich ve ľmi dôležité, pretože druhej strane o ich získavanie z vonkajšieho im poskytuje podporu a povzbudenie, ktoré prostredia. Sú čas ťou tejto politiky by malo by ť aj neodmyslite ľne potrebujú pre svoj kvalitný výkon zásobovanie talentmi, ktorými treba disponova ť pre a k aspiráciám a na druhej strane im organizácia prípad náhleho deficitu pracovníkov s ur čitými poskytuje prís ľub ďalšieho vzdelávania a získavania schopnos ťami na trhu práce (Kraj ňáková, 2014). skúsenosti, ktoré sú pre nich dôležitou sú čas ťou pre Proces riadenia kariéry pracovníkov v organizácií nám prezentuje obrázok 1.
Obr. 1 Proces riadenia kariéry
Zdroj: Armstrong, 2007
2.1 Etapy kariéry v osobnom živote. Mnohí zastávajú rôzne funkcie v podnikovej hierarchii, dosahujú úspech vo svojom povolaní a otvára sa pred nimi perspektíva ďalšej Správnym spôsobom ako analyzova ť alebo kariéry. Vo svojom odbore sa postupne dostávajú k diskutova ť o kariére je pozrie ť sa na ňu z poh ľadu jej vrcholu. kariérnych etáp. Vä čšina ľudí vo svojom pracovnom živote prejde štyrmi kariérnymi etapami a to bez 3. Etapa vrcholu - zo zamestnancov sa stanú oh ľadu na druh práce, ktorú vykonávajú. dôležití členovia podniku, ktorí jeho prácou výrazne ovplyv ňujú jeho úspech. Podnik by mal ich vedomosti 1. Etapa prípravy a h ľadania - mladý človek si a skúsenosti využíva ť v poradenskej a školite ľskej skúša rôzne činnosti a roly, ujas ňuje si svoje záujmy a praxi. O čakáva sa od nich aktívna angažovanos ť ako schopnosti, rozvíja si vedomosti a zru čnosti na mentorov pri usmer ňovaní kariéry mladších kolegov. základe vzdelávania a výcviku. Výsledkom h ľadania V tejto etape by malo dôjs ť aj k adekvátnemu je postup do prvej vedúcej funkcie, teda do ďalšieho finan čnému a spolo čenskému oceneniu človeka. Nie štádia rozvoja, alebo odchod z podniku. vždy však dochádza k uspokojeniu ašpirácií 2. Etapa rozvoja a angažovanosti - z mladých jednotlivcov a potvrdeniu správnosti cesty ku kariére. ľudí sa stávajú plnohodnotní zamestnanci s vlastnou identitou. Je pre nich už typická nezávislos ť v práci aj
14 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Niektorí sa preto rozhodnú ukon čiť sú časnú kariéru a jeho lekárska špecializácia, v ktorej by prijatím vracajú sa do predchádzajúcej etapy rozvoja. funkcie ur čite stagnoval. 4. Etapa útlmu (odchodu) - znižuje sa vplyv a 2.Riadiaca kompetencia - predstavuje primárnu dôležitos ť pracovnej roly. Správnymi aktivitami orientáciu skupiny ľudí, ktorých dominantnou riadenia ľudských zdrojov však možno docieli ť ašpiráciou je riadi ť iných. Táto kompetencia sa využitie potenciálu a často vysokej kompetentnosti vyzna čuje silnou motiváciou k dosiahnutiu pozície ľudí v dôchodkovom veku pri sú časnom rešpektovaní s manažérskou zodpovednos ťou. Cie ľom tejto skupiny znižovania ich výkonnosti. Postupné znižovanie je rozvíja ť manažérske schopnosti, analytické a zodpovednosti a po čtu úloh môže vyváži ť emocionálne dispozície. Manažérska kompetencia je zaangažovanos ť do poradenskej a expertíznej činnosti. v kombinácií troch oblastí: analytická kompetencia Dobré pracovné a osobné vz ťahy sa môžu na ďalej (schopnos ť identifikova ť, analyzova ť a rieši ť udržiava ť, ak bude akceptovaná realita životného aj problémy, prijíma ť ve ľké množstvo informácií pracovného cyklu. a vybera ť len to najdôležitejšie, pohotovo h ľada ť Vekové hranice, ke ď jedna fáza prechádza do riešenie); interpersonálna kompetencia (schopnos ť druhej sú ve ľmi individuálne a závisia od dispozícií a ovplyv ňova ť, riadi ť, vies ť ľudí a usmer ňova ť osobnosti daného jedinca (talent, zdravotný stav, vô ľa, zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie hodnotová orientácia) a od povahy práce, ktorú k dosahovaniu organiza čných cie ľov); emocionálna vykonáva napr. na časovanie jednotlivých fáz sa u kompetencia (emocionálne kompetentní ľudia dokážu manuálne a duševne pracujúcich dos ť významne líši. nies ť vysokú úrove ň zodpovednosti a vykonáva ť svoju moc bez pocitu viny, krízy u nich neprechádzajú
do apatie a bezradnosti). 2.2 Kariérové kotvy 3.Istota - môže tiež zohráva ť istú úlohu pri budovaní kariéry jednotlivcov. V tomto prípade ide o Kariérová kotva predstavuje súbor subjektívne preferovanie dlhodobej pracovnej angažovanosti v vnímaných vlastných schopností, kvalifikovanosti, podniku, v ktorom sú utvorené predpoklady na istotu vlastného talentu, motívov a hodnôt, ktorý slúži k práce v danej geografickej oblasti. Tento typ ukotveniu vlastnej profesnej kariéry. Vedie pracovníkov sa snaží vykonáva ť všetko v súlade so k sebadôvere pri vedení, usmer ňovaní a stabilizovaní zamestnávate ľom, chce ma ť predovšetkým zaru čené osobnej kariéry. Model kariérovej orientácie spracoval zamestnanie, adekvátny príjem a prípadne aj pracovné Shein, ktorý zistil že po nástupe do zamestnania si výhody (auto, telefón, dovolenkový pobyt...). Nemajú nový pracovník vytvára svoj sebaobraz a dopracováva ve ľké ambície a dôverujú organizácií, že s nimi bude si svoje profesionálne po ňatie. Profesionálne po ňatie spravodlivo zaobchádza ť. Najdôležitejšia je pre nich má tri komponenty, ktoré tvorí to, čo voláme stabilita a bezpe čnos ť ich situácie. Akceptujú kariérovou kotvou: organiza čné normy a smernice. Chýba im odvaha • vlastný obraz talentu a schopností; a vzdávajú sa slobody myslenia v prospech organizácie. • vlastný obraz motívov a potrieb; ť ľ • 4.Tvorivos - sa z h adiska zamerania kariéry vlastný obraz postojov a hodnôt. prejavuje v silnej orientácii jednotlivcov na vytváranie nie čoho vlastného a originálneho. Svoje predstavy o Z komponentov, ktoré sú smerodajné, pre kariére spájajú potom s takými pracovnými miestami, profesionálne po ňatie kariéry je odvodených pä ť ktoré im umožnia naplni ť ambície tvorivej práce. kariérnych kotiev: Kreatívni pracovníci majú silnú túžbu vytvori ť nie čo 1.Funk čná (technická) kompetencia - môže by ť nové, vlastné. Výtvor je ich primárnou motiváciou preferovaná u niektorých jednotlivcov napriek ich a až druhoradou motiváciou je finan čný zisk. vynikajúcim predpokladom aj na manažérske funkcie. Realizujú sa hlavne v podnikaní akéhoko ľvek druhu. Ich záujem je orientovaný predovšetkým na rozvíjanie 5. Autonómia - je preferovaná v takej skupine svojich zru čností v existujúcom pracovnom zaradení a ľudí, ktorí majú problémy s rešpektovaním pravidiel a vyhýbajú sa takým pracovným činnostiam, ktoré by noriem v organiza čnom systéme podniku. Často znamenali ich funk čný postup. S ďalšou kariérou uprednost ňujú rozvíjanie svojich schopností a uvažujú iba v rámci svojej odbornosti. Príkladom je záujmov prostredníctvom samostatného podnikania. projektant, ktorý neprijme vyššiu funkciu mimo rámec Autonómia bráni pracovníkovi akceptova ť pravidlá svojej projektantskej činnosti, alebo inžinier ktorý a požiadavky, ktoré kladie ich nápl ň práce neprijme lukratívnu ponuku do vedenia, aby v organizácií. Títo pracovníci potrebujú by ť nezaostával vo svojom odbore, lekár, špecialista, pre samostatní a slobodní (B ělohlávek, 1994). ktorého je postup viac administratívnou činnos ťou ako
15 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
3 Plánovanie kariéry • Plánovanie manažérskych rezerv, plánovanie následníkov - prostriedkom tohto procesu je Autori Milkovich a Boudreau (1993) popisujú porada alebo konferencia vrcholového vedenia na plánovanie kariéry ako proces, v ktorom zamestnanci ktorej sú poskytované informácie o pracovných definujú a uskuto čň ujú jednotlivé kroky k realizácii funkciách, hodnotenie výkonnosti a hodnotenie ď cie ľov kariéry a riadenia kariéry, neskôr ako proces, v možnosti rozvoja. Porada sa sústre uje ktorom podnik vyberá, hodnotí, orientuje a rozvíja predovšetkým na jedincov, ktorí sú tzv. zamestnancov tak, aby si zaistil ur čité množstvo následníci na manažérsky rozvoj. Výsledkom kvalifikovaných pracovníkov, ktorí budú zodpoveda ť porady sú rozhodnutia o menovaní, povýšení, budúcim požiadavkám. pridelení a vyslaní do kurzov na nasledujúcich dvanás ť mesiacov. Plánovanie kariéry zamestnancov sa za čína už pri • výberových konaniach. Pre každé pracovné miesto by Pružné plánovanie kariér - sú časné pracovné mali by ť zadefinované požiadavky na výber nového prostredie vyžaduje zna čnú flexibilitu a zamestnanca aj požiadavky na jeho ďalší rozvoj. Už adaptabilitu jednotlivých manažérskych funkcii. pri výbere je potrebné zoh ľadni ť potenciál uchádza ča Má to zna čný vplyv na kariéru. Pracovníci sa pre ďalší rozvoj, samozrejme, s oh ľadom na možnosti musia rozvíja ť spôsobom, ktorý umož ňuje, aby spolo čnosti. Zamestnávatelia, ktorí veria v dlhodobé sa s nimi dalo po číta ť pre široké spektrum plánovanie kariéry, vytvárajú a používajú nových funkcii. Vo ľnejšie plánovanie kariéry prepracovaný systém hodnotenia pracovného výkonu, predpokladá, že pre ur čitých pracovníkov sa využívajú tzv. assessment centrá na bilanciu nebude ich celoživotná kariéra odohráva ť v kompetencií, dbajú o rozvoj talentov, umož ňujú jednej firme. diskusie o profesijnom vývoji (kou čing, mentoring). Kariérne plánovanie nesúvisí nutne so zmenou Úspešnos ť plánovania kariéry umoc ňuje kombinácia zamestnávate ľa. Personálni manažéri firiem by sa prístupov, pri ktorých sa na manažérske pozície mali zaobera ť profesijným aj kariérnym rozvojom pripravujú pracovníci, ktorí na ne ašpirujú, a zamestnancov v rámci ich pracovného pomeru. Slúžia pracovníci, ktorí majú na ich výkon odborné i na to tzv. kariérne mapy a plány pracovného postupu. osobnostné predpoklady. Zárove ň je ve ľmi vhodné odporú čanie pre Zladenie rozvoja, rastu a plánovania kariéry sa personalistov, aby pri plánovaní kariéry svojich dosahuje vzájomným prepojením týchto činností: pracovníkov dôsledne postupovali pod ľa týchto zásad: • • Systematické hodnotenie a klasifikovanie práce plán profesnej kariéry sa vz ťahuje na všetkých na základe jej obsahu - tvorí základ pre zamestnancov; stanovenie platov v rámci organizácie. • vysoká úrove ň výkonnosti a pracovnej ochoty • Systém hodnotenia činnosti - hodnotenie činnosti zamestnancov mu prináša pracovné a existen čné jednotlivcov má mnoho použití napr: pri istoty; stanovení objektívnych miezd pre diferencované • postup v profesnej kariére sa opiera o dlhodobý odme ňovanie, pre pomoc jednotlivcom, ktorí plán rozvoja zamestnaneckého kolektívu; potrebujú zlepši ť vo výkonnosti at ď. • stanovené pravidla pre vzdelávanie pracovníkov • Systém hodnotenia predpokladov rozvoja - žiadne sú používané bezpodmiene čne bezvýhradne; plánovanie kariéry sa nemôže vyhnú ť diskusii na • pláne profesnej kariéry v podniku i o jeho tému možnosti rozvoja jednotlivých pracovníkov realizácii sú zamestnanci priebežné informovaní. napr: ich povýšenie a rotácia. Hodnotenie
možnosti pracovníka sa menej zaoberá tým, čo dosiahol a viac sa sústre ďuje na to, ako to Pri plánovaní kariéry má u zamestnancov dosiahol. preferova ť pripravenos ť k výkonu, spôsobilos ť k • ľ práci, pripravenos ť k inovácii a zmene kvalifikácie, Preh ady príležitosti rozvoja - pracovné funkcie pripravenos ť ku kooperácií, pripravenos ť k ť možno rozdeli do rady širokých skupín, z vnútropodnikovej mobilite, pripravenos ť ku stabilite - ktorých každá obsahuje tri až štyri odlišné pripravenos ť zotrva ť. Plánovanie kariéry je ľ platové stupne. Preh ad rozvoja by mal pokra čujúci proces, ktorý by mal prebieha ť v štyroch ň ť ľ zahr ova jedincov z ktorej ko vek širšej plánovacích krokoch. skupiny, ktorí sú považovaní za potenciálnych kandidátov prestupu na vyšší stupe ň v priebehu ur čitého obdobia.
16 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obr. 2: Kroky plánovania kariéry 1. krok
Poznanie samého seba
4. krok 2. krok Prijatie opatrení Zistenie skuto čnosti
3. krok
rozhodovanie
Zdroj: http://www.careercentre.dtwd.wa.gov.au
• Krok 1: poznanie samého seba – v prvom Záver rade pracovník by mal objektívne zhodnoti ť č svoje vlastné zru nosti, Na dravom pracovnom trhu sa každý musí stara ť schopnosti, vedomosti, silné a slabé stránky, sám o seba. Vedie ť, čo chce, a cie ľavedome za tým ť č uvedomi si aká je jeho sú asná pracovná ís ť. Dôležitou sú čas ťou individuálneho riadenia ľ pozícia a aká je jeho želate ná pozícia. Na vlastnej kariéry je však aj organizácia, v ktorej človek ť konci tohto kroku bude ma jasnejšiu pracuje. Niektoré spolo čnosti túto problematiku chápu predstavu o svojej práci. ako komplexné prevzatie rozhodovania • Krok 2: zistenie skuto čnosti - tento krok je o zamestnávate ľa o budúcnosti zamestnanca. Úplne objavovanie povolaní a vzdelávanie v iným prístupom je, ak firma sama seba vníma ako oblastiach, ktoré sú pre zamestnanca pracovný trh s ponukou a dopytom, pri čom každý preferujúce, aké sú možnosti získania týchto zamestnanec sám zodpovedá za získavanie informácií zru čností. o možnostiach vlastného vývoja. Takýto prístup však • Krok 3: rozhodovanie – po zistených nezaru čuje uspokojenie potrieb firmy a neumož ňuje skuto čnostiach v plánovaní kariéry ví ťazstvo najlepších. zamestnanca nastupuje rozhodovanie sa Neodmyslite ľnou sú čas ťou je aj vlastná o ďalších skuto čnostiach ako – výhody, iniciatíva. zamestnanca. Každý zamestnanec, ak chce nevýhody jednotlivých možností, vzdialenos ť drža ť krok so spolo čnos ťou, musí k vlastnému práce, zhoda s individuálnymi záujmami vzdelávaniu a rozvoju pristupova ť aktívne. Nie je to apod. Na konci tohto kroku zamestnanec bude len o absolvovaní rôznych školení, ale aj samostatnom ma ť vä čšiu predstavu o tom, čo treba robi ť, štúdiu a vzájomnej výmene nových poznatkov, o aby dosiahol svoje ciele. záujme o nové trendy. Bez záujmu o vlastný rozvoj • Krok 4: prijatie opatrení – je to konkrétna možno ťažko hovori ť o kariérnom raste. realizácia cie ľov na základe predchádzajúcich krokov. Príspevok je jedným z výstupov riešenia vedeckej grantovej úlohy IG č. 2/2013 „Uplat ňovanie vybraných prístupov v manažmente v rámci Slovenskej republiky“.
17 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Plamínek, J. (2004). Sebepoznání, sebe řízení a stres. Literatúra Praha: Grada Publishing. ISBN 80-247-0671-7.2008. Prokopenko, J. a kol. (1996). Vzd ělávání a rozvoj manažerú . Praha : Grada Publishing. Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojú, nejnovší trendy . Praha: Grada Publishing. Tupá, M. (2013). Faktory migrácie pracovnej sily do zahrani čia. Sociálno-ekonomická revue. 1/2013. Tren čín: Bělohlávek, F. (1994). Osobní kariéra . Praha: Grada FSEV TnUAD. ISSN 1336-3727, p. 108-122. Publishing. Vojtovi č, S. (2011 ). Koncepce personálního řízení a Blašková, M. (2005). Organiza čné správanie . Žilina: řízení lidských zdroj ů. Praha: Grada Publishing, 192 s. EDIS. ISBN 80-8070-350-7. ISBN 978-80-247-3948-9. Kraj ňáková E. (2014). Sociálne aspekty investovania do ľudského kapitálu. Sociálno- ekonomická revue. 1/2014. Kontakt Tren čín.: FSEV TnUAD ISSN 1336-3727, p. 38-47.
Livian, Y., Pražská, L.(1997). Řízení lidských zdrojú . PhDr. Erika Han čovská, PhD. Praha: Národní vzdelávací fond. Katedra manažmentu a rozvoja ľudských zdrojov Milkovich, G. T., Boudreau, J. W. (1993). Řízení Fakulta sociálno - ekonomických vz ťahov lidských zdroj ů. Praha: Grada. ISBN 80-85623-29-3. Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne Adresa: Študentská 2; 911 50 Tren čín e-mail: [email protected]
18 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Management and Career Planning in Organization
Erika HAN ČOVSKÁ
The term career planning and career developments are used interchangeably in most of the organizations. It is also correct that but for their subtle difference in the definitional context, their process remains the same. Effective HRM encompasses career planning, career development and succession planning. An organization without career planning and career development initiatives is likely to encounter the highest rate of attrition, causing much harm to their plans and programmes. Similarly without succession planning managing of vacancies, particularly at higher levels, become difficult. There are examples of many organizations that had to suffer for not being able to find a right successor for their key positions. Human Resource planning is the process of analysing and estimating the need for and availability of employees. Through Human Resource planning, the Personnel Department is able to prepare a summary of skills and potentials available within the organization. Career planning assists in finding those employees who could be groomed for higher level positions, on the strength of their performance. Human Resource planning gives valuable information about the availability of human resources for expansion, growth, etc. (expansion of facilities, construction of a new plant, opening a new branch, launching a new product, etc.). On the other hand, career planning only gives us a picture of who could succeed in case any major developments leading to retirement, death, resignation of existing employees. Human Resource planning is tied to the overall strategic planning efforts of the organization. There cannot be an effective manpower planning, if career planning is not carried out properly. Once career needs and aspirations of employees are known, the organization has to provide career paths for each position. Career paths show career progression possibilities clearly. They indicate the various positions that one could hold over a period of time, if one is able to perform well. Career paths change over time, of course, in tune with employee’s needs and organizational requirements. While outlining career paths, the claims of experienced persons lacking professional degrees and that of young recruits with excellent degrees but without experience need to be balanced properly. The matching process would uncover gaps. These need to be bridged through individual career development efforts and organization supported efforts from time to time. After initiating these steps, it is necessary to review the whole thing every now and then. From an organizational standpoint also, it is necessary to find out how employees are doing, what are their goals and aspirations, whether the career paths are in tune with individual needs and serve the overall corporate objectives, etc.
JEL Classification : M10, M12, I23, O15 .
19 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
PROGRAMOVÉ ROZPO ČTOVANIE AKO NÁSTROJ ROZVOJA ĽUDSKÉHO KAPITÁLU VO VEREJNEJ SPRÁVE
Program Budgeting as an Instrument of Human Capital Development in Public Administration
Peter HOŠTÁK
Abstrakt
Programové rozpo čtovanie bolo na Slovensku zavedené v predchádzajúcom desa ťro čí v rámci reformy riadenia verejných financií s cie ľom spreh ľadni ť a zefektívni ť činnos ť verejnej správy. Viaceré štúdie (napr. Kasek, 2009; Baláži, 2010) konštatujú, že zatia ľ nebol naplno využitý potenciál programového rozpo čtovania. V organizáciách verejnej správy je preto žiadúce h ľada ť spôsoby lepšieho využitia tohoto moderného riadiaceho nástroja a podporova ť tak vývoj kultúry výkonového riadenia. Jednou zo slabín implementácie programového rozpo čtovania je prílišný dôraz ú činnos ť a efektívnos ť v striktne finan čnom ponímaní dôsledkom čoho nedochádza k plnej integrácii tejto metodiky s ostatnými oblas ťami riadenia verejnej správy. Cie ľom príspevku je h ľada ť možnosti takéhoto uplatnenia konceptu programového rozpo čtovania a v tomto zmysle analyzuje možnosti jeho využitia v rámci teórie riadenia rozvoja ľudského kapitálu.
Kľúčové slová
programové rozpo čtovanie, ľudský kapitál, verejná správa, teórie riadenia
Abstract
Slovakia implemented the program budgeting approach during previous decade as an integral part of the Public Finance Management Reform with an aim to increase transparency and efficiency of public administration. Various studies (Kasek, 2009; Baláži, 2010) note that the potential of the program budgeting has not been fully exploited, yet. Thus, it is desirable to seek means to better utilize this modern managerial tool and to support evolution of the performance management culture. An overwhelming emphasis on efficiency and effectiveness in a strict sense of fiscal discipline is perhaps the major shortcoming of program budgeting implementation. Consequently this concept is not fully integrated with other dimensions of public administration. This study therefore examines how to employ program budgeting concept in other dimensions of public administration domain, in particular within the framework of human capital development theory.
Key Words program budgeting, human capital, public administration, management theory.
JEL Classification: H71, M12, M54
Úvod účinne a efektívne. 1 Prístup v rámci ktorého sa pri príprave rozpo čtov kladie dôraz na výkonnos ť je v mnohých krajinách považovaný za manažérsky Programové rozpo čtovanie je systém plánovania, nástroj, ktorý podporuje zodpovednos ť, efektívnos ť a rozpo čtovania a hodnotenia, ktorý zdôraz ňuje vz ťah účinnos ť inštitúcií verejnej správy. Ako uvádza Baláži medzi rozpo čtovými zdrojmi a dosiahnutými (2010) dôraz na ú činnos ť a efektívnos ť je výrazným výstupmi/výsledkami (Minsterstvo Financií SR, pokrokom v porovnaní s tradi čným rozpo čtovaním 2007). Takto definované rozpo čtovanie sp ĺň a ktoré sa zameriava najmä na posudzovanie a kontrolu charakteristiku konceptu výkonového rozpo čtovania objemu kategorizovaných výdavkov na vymedzené ktoré OECD definuje ako poskytovanie informácií o tom či programy, agentúry a poskytovatelia verejných služieb vykonávajú požadované činnosti 1 V ďalšom texte budeme preto využíva ť termíny programové rozpo čtovanie a výkonové rozpo čtovanie ako vzájomne nahradite ľné ekvivalenty. Rovnaký prístup (ekvivalencia termínov) zvolila Svetová Banka vo svojej správe o reformách verejných financií v Strednej Európe a Pobaltí (Kasek, 2009)
20 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
účely v náväznosti na schválený rozpo čet. Tradi čný reformy môžu by ť zvrátené (Kąsek, 2009). Jednou spôsob rozpo čtovania komunikuje iba strohú z pri čín pre čo zaostávame v budovaní kultúry informáciu o objeme výdavkov organizácie výkonového riadenia verejnej správy je aj to, že v dôsledku čoho sa stáva nepoužite ľným z poh ľadu programové rozpo čtovanie je v prvom rade manažerských alebo strategických rozhodnutí. považované za nástroj finan čný pri čom nedochádza Koncept výkonového rozpo čtovania je uplat ňovaný k jeho integrácii s ostatnými dimenziami riadenia ako vo vä čšine krajín OECD, pri čom takmer polovica sú riadenie ľudských zdrojov, kontrola kvality, či krajín uplat ňuje tento koncept už viac ako pätnás ť priame výkony v oblasti poskytovania verejných rokov. (OECD, 2008). Na Slovensku bolo výkonové služieb a správy verejného majetku. Táto štúdia sa rozpo čtovanie zavedené v rámci programu Reformy zameriava na možnosti využitiy nástrojov Riadenia Verejných Financií ktorý spolufinancovala programového rozpo čtovania pri riadení rozvoja Svetová Banka. Svetová Banka vo svojej štúdii z roku ľudského kapitálu vo verejnej správe s dôrazom na 2009 konštatuje, že došlo k dramatickému zvyšeniu uplatnenie synergií tohto nového prístupu v rámci transparentnosti rozpo čtového procesu, ale ešte stále všetkých zložiek organizácie. nedošlo k vybudovaniu kultúry „výkonového riadenia“. Zatia ľ nebol dosiahnutý bod kedy by sa 1. Teória alokácie a rozvoja ľudského kapitálu dalo hovori ť o naplnení cie ľov výkonového rozpo čtovania prípadne stav ke ď sa o čakávané prínosy a synergie nového prístupu stanú zrete ľnými Tento príspevok vychádza z teórie alokácie do tej miery, že vyvolajú širší záujem a a rozvoja ľudského kapitálu definovanej v prelomovej získajú podporu v rámci verejného sektora štúdii Lepaka a Snella (1999) ktorá modeluje a ob čianskej spolo čnosti. Naopak, nevyhnutnou stratégický rámec riadenia ľudských zdrojov ako sú čas ťou rozpo čtových reforiem v regióne Strednej výsledok interakcie dvoch základných strategických Európy a Baltických štátov je potreba čeli ť determinantov ktorými sú jedine čnos ť ľudského problémom s kvalitou, relevantnos ťou kapitálu a hodnota ľudského kapitálu pre danú a dôveryhodnos ťou používaných výkonových inštitúciu (vi ď Obrázok č. 1). ukazovate ľov, pri čom existuje reálne riziko že tieto Ako uvádzajú Kohu ťár a Fabuš (2010) hodnotou vstupov vytvára pre organizáciu prirodzenú jedine čnos ť ľudského kapitálu reflektuje mieru do motiváciu investova ť do tvorby podmienok akej majú zamestnanci zru čnosti a schopnosti podporujúciich interný rozvoj ľudského kapitálu špecifické pre danú organizáciu a ktoré sa na trhu v rámci tejto kategórie. Ako uvádza Becker (1976) práce ťažko h ľadajú. Vysokou mierou jedine čnosti sa schopnosti viažúce sa na špecifické potreby napríklad vyzna čujú pozície v ktorých zamestnanci organizácie sú ťažko uplat ňujú v iných organizáciách riešia krízové situácie prípadne pracujú v ad hoc čo znižuje hodnotu vysoko špecializovanej pracovnej pracovných skupinách so záberom naprie č sily v prípade snahy uplatni ť sa v iných organizáciách. organizáciou pri čom prirodzene vzniká vysoká úrove ň Tým sa znižuje riziko, že organizácia môže prís ť tacitných vedomostí a organiza čných skúseností. o investície vložené do rozvoja daného zamestnanca, Hodnota ľudského kapitálu zase reflektuje mieru naopak investovanie do interného rozvoja týchto významu daného pracovného miesta vo vz ťahu ku zamestnancov napomáha organizácii plne realizova ť kľúčovým kompetenciám danej organizácie napr. hodnoty ktoré takýto zamestnanci vytvárajú. v oblasti kontroly nákladov, rozvoja zákazníckych Zamestnanecký vz ťah s touto skupinou je služieb či rozširovania trhového podielu. Snell vnútroorganiza čný t.z. zameraný na organizáciu tak a Lepak (2010) následne zhrnuli svoju teóriu do ,aby sa rozvíjal obojstranný záujem na vzájomne štyroch kvandrantov (vi ď obrázok 2) ktoré prepájajú výhodnom investovaní zdrojov zamestnávate ľa a kľúčové parametre ich teórie. energie zamestnanca do rozvoja schopností Kvadrant 1: rozvoj ľudského kapitálu s kľúčovým významom pre organizáciu. Základným parametrom konfigurácie riadenia ľudských zdrojov Prvý kvadrant zah ŕň a ľudský kapitál ktorý má v prvom kvandrante je dôraz na vzájomnú oddanos ť. vysokú hodnotu pre organizáciu a zárove ň sa vyzna čuje vysokou mierou jedine čnosti. Zamestnanci Kvadrant 2: akvizícia ľudského kapitálu v tejto skupine majú vyvinuté schopnosti sp ĺň ajúce Druhý kvadrant zah ŕňa ľudský kapitál ktorý má špecifické požiadavky organizácie a svojou činnos ťou vysokú hodnotu pre organizáciu avšak nie je majú priamy vplyv na k ľúčové kompetencie jedine čný. Zamestnanci v tejto skupine majú vysoko organizácie. Jedine čnos ť ich pracovnej náplne hodnotné zru čnosti, avšak tieto sú relatívne ľahko znamená, že organizácia má iba obmedzené možnosti dostupné na pracovnom trhu. Ako uvádzajú Hamel hľada ť alternatívne kapacity na trhu práce. Znížená a Prahalad (1994) vysoký prínos týchto zamestnancov dostupnos ť alternatív v kombinácii s vysokou pre k ľúčové kompetencie motivuje organizáciu aby
21 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 tieto pozície internalizovala v snahe vytvára ť vz ťah s touto skupinou je založený na symbióze podmienky pre ich stabilizáciu. Ke ďže schopnosti podmienenej vzájomnou výhodnos ťou pracovného zamestnancov v tomto kvadrante sú pomerne široko pomeru. Ako uvádzajú Rousseau a Parks (1993) uplatnite ľné a ľahko prenosné do iných organizácií výmenou za zamestnanie o čakáva zamestnávate ľ od riziko odchodu zamestnanca a s tým súvisiacej straty zamestnanca ur čitú mieru lojálnosti po čas trvania prostriedkov investovaných do rozvoja jeho ľudského pracovného pomeru. Obe strany sú si však vedomé, že kapitálu je vyššie. Ako príklad môžeme uvies ť majú alternatívne možnosti ako uspokoji ť svoje zamestnancov ovládajúcich cudzie jazyky, potreby a symbiotické vz ťah zanikne v momente ke ď certifikovaných auditorov či vodi čov nákladných jedna stránka nadobudne presved čenie, že náklady na vozidiel. pokra čovanie pracovného vz ťahu nie sú úmerné Becker (1976) argumentuje, že pre organizáciu je z výhodám ktoré tento vz ťah prináša. Základným najvýhodnejšie akvizícia týchto schopností na trhu parametrom konfigurácie riadenia ľudských zdrojov práce. Nový zamestnanec prichádza s požadovanými v druhom kvandrante je trhovo orientovaný prístup schopnos ťami a organizácia už nemusí investova ť do t.z. riadiaci pracovníci sa sústre ďujú na výber postupného a často zd ĺhavého rozvoja požadovaných pracovníkov ktorý majú požadované schopnosti. schopností. Namiesto toho jednoducho zaplatí trhovú V porovnaní s prvým kvadrantom dochádza cenu práce výmenou za možnos ť okamžitej k zníženiu investícii do tréningu a rozvoja ľudského dostupnosti potrebných zru čností. Zamestnanecký kapitálu týchto zamestnancov.
Obrázok 1: Teoretický model
Charakteristika Zamestnanecký mód Zamestnanecký vz ťah ľudského kapitálu • interný rozvoj • vnútroorganiza čn • hodnota • akvizícia ý • jedine čnost • • kontrahovanie symbiotický • aliancia • transak čný • partnerský
Konfigurácie ľudských zdrojov • oddanos ť • trhovo založený • Zdroj: dodržiavanie Lepak a Snell (1999) noriem • spolupráca
Kvadrant 3: kontrahovanie uvádzajú Pfeffer a Baron (1988) existencia mnohých Tretí kvadrant zah ŕň a ľudský kapitál s nízkou alternatívnych zdrojov porovnate ľných schopností má úrov ňou jedine čnosti a obmedzenou hodnotou vo za následok to, že organizácia môže zníži ť svoje vz ťahu ku k ľúčovým kompetenciám organizácie. personálne náklady prostredníctvom externého Leonard-Barton (1995) v tejto súvislosti popisuje kontrahovania potrebných pracovných výkon. Do tejto všeobecne dostupné schopnosti ktoré sa dajú ľahko kategórie patrí najmä personálny lízing, práca na obstara ť na otvorenom trhu práce a preto pri ich dohodu či rôzne formy outsourcing pracovných obstarávaní môže organizácia využíva ť prístupy výkonov. Zamestnanecký vz ťah v rámci tretieho ekvilantné s obstarávaním komodít. Podobne ako je kvadrantu môžeme charakterizova ť ako transak čný tomu v druhom kvadrante ľahký transfer a široká a to v zmysle jeho zamerania na krátkodobú využite ľnos ť schopností ľudského kapitálu v tre ťom ekonomickú výmenu práce za odmenu. Tsui a kvadrante demotivujú organizáciu investova ť kolektív (1995) pužívajú termín vz ťah zameraný na prostriedky do rozvoja zamestnancov. Naopak, ako pracovný výkon. Tento termín definujú ako situácie, ke ď sa od pracovníka požadujú presne stanovené
22 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
výkony pri čom angažovanos ť pracovníka na činnosti kvandrante je dôraz na dodržiavanie noriem, pravidiel, organizácie ako takej zostáva obmedzená. Pri predom stanovených štandardov a výkonových cie ľov symbiotickom vz ťahu typickom pre druhý kvadrant je uvedených v zmluvných dokumentoch. Organizácie od pracovníka o čakávana lojalita podmienená trvaním ktoré využívajú možnosti externého pracovného trhu jeho pracovného pomeru. Naopak pri transak čnom na kontrahovanie pracovných výkonov nemajú vz ťahu sa pravdepodobne neo čakáva oddanos ť motiváciu investova ť do rozvoja ľudského kapitálu organizácii, vz ťah sa zameriava na ekonomickú pracovníkov. Ako uvádza Roussoue a Parks (1993) podstatu kontraktu stanovujúcom odmenu za pracovný tréning sa obmedzuje na oboznámenie dohodnutý pracovný výkon. Základným parametrom s vnútropodnikovými pravidlami, systémami konfigurácie riadenia ľudských zdrojov v tre ťom a procedúrami.
Obrázok 2: Strategický rámec riadenia ľudských zdrojov
Vysoká Kvadrant 4 Kvadrant 1
• Zamestnanecký mód: aliancia • Zamestnanecký mód: interný • Zamestnanecký vz ťah: rozvoj partnerstvo • Zamestnanecký vz ťah:
• Konfigurácia ľudských zdrojov: vnútroorganiza čný spolupráca • Konfigurácia ľudských zdrojov:
oddanos ť
udského kapitálu kapitálu udského
ľ
ť Kvadrant 3 Kvadrant 2
nos č • • Zamestnanecký mód: Zamestnanecký mód: akvizícia kontrahovanie • Zamestnanecký vz ťah: Jedine • Zamestnanecký vz ťah: transak čný symbiotický • • Konfigurácia ľudských zdrojov: Konfigurácia ľudských zdrojov: dodržiavanie noriem trhovo založená
Nízka Nízka Hodnota ľudského kapitálu vo vz ťahu ku k ľúčovým kompetenciám Vysoká
Kvadrant 4: aliancia sily by prevýšili možný prínos pre organizáciu. Ako Štvrtý kvadrant zah ŕň a ľudský kapitál poznamenáva Leonard-Barton (1995) jestvujú s obmedzeným vplyvom na k ľúčové kompetencie jedine čné formy ľudského kapitálu ktoré sa ťažko organizácie avšak s vysokým stup ňom jedine čnosti kodifikujú a prenášajú, avšak ich dosah presahuje a odbornosti. Napríklad skúsenosti právnika rozmery jednej organizácie. Vzniká paradoxná špecializovaného na oblas ť komer čného práva môžu situácia – interný pracovný pomer je neefektívny by ť vysoko špecifické avšak iba málo organizácií z hľadiska nákladov avšak organizácia má záujem dokáže naplno využi ť potenciál takéhoto špecialistu o dlhodobješiu spoluprácu než akú dokáže zabezpe čiť a preto by internalizácia pracovného vz ťahu a s tým prostredníctvom jednoduchého kontrahovania. spojené investície do zamestnanca boli cenovo Projektanti, dizajnéri, programátori či vedci sú často neefektívne. Inak povedané náklady spojené uvádzanými profesiami ktorých služby si organizácia s udržaním takejto vysoko špecializovanej pracovnej zabezpe čuje prostredníctvom aliancie umož ňujúcej prístup k vysoko špecializovanému ľudskému kapitálu
23 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 bez potreby uhrádza ť v plnej miere vysoké náklady viac ako dve tretiny dopytovaných riadiacich súvisiace s rozvojom a udržaním takéhoto pracovníkov verejnej správy federálnej vlády USA zamestnanca v prípade internalizovaného využívalo vo výraznej miere merate ľné ukazovatele zamestnaneckého pomeru. Zamestnanecký vz ťah výkonov pri rozhodovaní o alokácii zdrojov, v rámci tretieho kvadrantu môžeme charakterizova ť stanovovaní programových priorít či pri procesných ako partnerský a základným parametrom konfigurácie zmenách. Naopak menej ako tretina respondentov riadenia ľudských zdrojov v štvrom kvandrante je uvádza, že merate ľné ukazovatele majú ve ľký vplyv dôraz na spoluprácu. Nie je zriedkavé, že v rámci na tvorbu rozpo čtu ich organizácie a iba 14% aliancií vznikajú za ú čelom plného využitia možných respondentov uvádza, že zavedenia výkonového synergií pracovné skupiny v ktorých spolupracujú rozpo čtovania viedlo k výraznému zvýšeniu interný zamestnanci s externými špecialistami. efektívnosti ich činnosti. V súlade s týmito zisteniami V takomto prípade si riadenie ľudských zdrojov táto štúdia navrhuje využi ť programové rozpo čtovanie vyžaduje mechanizmy motivujúce k spolupráci v rámci stratégie riadenia ľudských zdrojov. Takéto a výmene informácií. Namiesto investícií do uplatnenie umožní plnšie využitiu potenciálu externých pracovníkov vzniká potreba investova ť do programového rozpo čtovania v zmysle ktorý podmienok podporujúcich dlhodobé partnerstvo presahuje pojmy ú činnos ť a efektívnos ť v ich a jeho efektívne fungovanie. Súvisiaci tréning sa môže striktnom finan čnom ponímaní. Obrázok 3 ilustruje sústredi ť na procesné mechanizmy, upev ňovania možnosti uplatnenia programového rozpo čtovania vz ťahov v rámci pracovných skupín (teambuilding), či v rámci dynamického riadenia strategického rámca rozvoja komunika čných mechanizmov. riadenia ľudského kapitálu.
2. Programové rozpo čtovanie a definovanie 3. Benchmarking strategického rámca riadenia ľudských zdrojov Najvýznamnejším potenciálom konceptu programového rozpo čtovania je jeho uplatnenie ako Takmer každá organizácia rozvíja a uplat ňuje nástroja benchmarkingu. Ako uvádza Niž ňanský ľudský kapitál v rámci každého zo štyroch vyššie (2011) benchmarking ako spôsob zlepšovania sa od popísaných kvadrantov. Napriek tomu ako kriticky druhých využítím štrukturovaného porovnávania poznamenávajú Lepak a Snell (1999) tradi čný prístup ukazovate ľov výkonnosti je jednou z osved čených k riadenie ľudských zdrojov implicitne predpokladal, metód pre sledovanie efektívnosti a riadenie verejnej že rozvoj ľudského kapitálu by sa pre všetkých správy. Strategický rámec riadenia ľudského kapitálu zamestnancov mal riadi ť zásadami prvého kvadrantu, musí dynamicky reagova ť na technologické, prípadne považoval za strategicky dôležitých iba legislatívne a socio-ekonomické zmeny ktoré sa zamestnancov v rámci prvého kvadrantu. V protiklade premietajú do zmien v jedine čnosti ako aj hodnote k takémuto monolitickému prístupu navrhujú Meyer, ľudského kapitálu vo vz ťahu ku k ľúčovým Tsu a Hinings (1993) takzvaný podmienený kompetenciám. Napríklad cloud computing je konfigura čný prístup v rámci ktorého by mal technologickou inováciou ktorá odstránnila strategický rámec pre riadenie ľudských zdrojov komunika čné a logistické bariéry reflektova ť hodnotu a jedine čnos ť jednotlivých typov a umožnila organizáciám k outsourcova ť služby ľudského kapitálu. Pri takomto komplexnom poh ľade správy informa čných systémov čo v kontexte riadenia na ľudský kapitál vyvstáva potreba kategorizova ť ľudského kapitálu znamená presun týchto kompetencií ľudské zdroje do jednotlivých kvadrantov tak aby z prvého do štvrtého kvadrantu. V oblasti riade--nia organizácia mohla správne konfigurova ť základné verejnej správy mestá a obce uplat ňujú diametrálne parametre stratégie riadenia ľudských zdrojov. odlišné prístupy napríklad v oblasti správy a riadenia Prínosom teória Snella a Lepaka je v tom, že hodnotu kultúrnych zariadení, športových zariadení, údržby ktorú prináša organizácii ľudský kapitál stavajú do zelene či výkone iných verejno-prospešných služieb. kontrastu so súvisiacimi nákladmi. Koncepcia Sú mestá ktoré považujú aktívnu správu športových či programového rozpo čtovania vytvára ideálne kultúrnych zariadení za k ľúčovú kompetenciu (prvý podmienky pre tvorbu a zber informácií potrebných kvandrant), iné obmedzujú svoju činnos ť na pre analýzu prínosov a súvisiacich nákladov. Finan čné poskytnutie organiza čno-technického zabezpe čenia informácie o príjmoch a výdavkoch v rámci (druhý a tretí kvadrant) pre realizáciu činností tretích jednotlivých programov a podprogramov pritom subjektov, a sú mestá ktoré vytvárajú strategické podstatnou mierou dop ĺň ajú nefinan čné informácie aliancie s neziskovými organizáciami prípadne o cie ľoch a dosiahnutých výsledkoch ktoré sú profesionálnymi športovými klubmi. Pri sledované prostredníctvom merate ľných ukazovate ľov koordinovanom uplat ňovaní nástrojov programového výkonov. Ako uvádzajú Cavalluzzo a Ittner (2004) rozpo čtovania môže toto poslúži ť ako nástroj
24 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
zhodnotenia efektívnosti alternatívnych prístupov napomáha ť nielen pri prvotnom definovaní a identifikáciu najúspešných prístupov a praktík stategického rámca riadenia ľudského kapitálu ale aj vhodných pre širšiu implementáciu. V tomto zmysle pri jeho kontinuálnom prehodnocovaní by mali informácie programového rozpo čtu a modifikovaní.
Obrázok 3: Uplatnenie programového rozpo čtovania v rámci riadenia ľudského kapitálu
Vysoká
Kvadrant 4 Kvadrant 1
• Zdielanie informácií • Participácia pri stanovovaní a mapovanie procesov programových cie ľov a definovaní merate ľných ľ ukazovate ov • Integrácia so systémom Balanced Scorecard
BENCHMAR udského kapitálu kapitálu udského ľ
KING ť
nos č Kvadrant 3 Kvadrant 2
Jedine • Merate ľné ukazovatele • Zosúladenie kvalifika čných výkonnosti ako nástroj kontroly profilov pracovníka s programovými cie ľmi
Nízka
Nízka Hodnota ľudského kapitálu vo vz ťahu ku k ľúčovým kompetenciám Vysoká
Zdroj: Vlastné spracovanie
3. Uplatnenie programového rozpo čtovania spätnú väzbu o ich osobnom raste. Programový v rámci jednotlivých kvandrantov rozpo čet ako kombinácia finan čných a nefinan čných ukazovate ľov môže by ť integrovaný so systémom hodnotiaceho systému Balanced Scorecard (Kaplan, Lepak a Snell (1999) zdôraz ňujú v rámci prvého 1996) ktorý je ideálnym nástrojom pre podporu kvadrantu potrebu prehlbovania vz ťahu oddanosti rozvoja ľudského kapitálu a iných nehmotných a vzájomnej dôvery. Takýto vz ťah môže organizácia statkov organizácie. podpori ť vytváraním príležitostí na osobný rast pracovníkov a ich zapájania do rozhodovacích V rámci druhého kvadrantu je trebá klás ť dôraz procesov. Zárove ň je vhodné umožni ť pracovníkom na proces tvorby pracovných miest a výberu v tomto kvandrante ur čitú vo ľnos ť pri definovaní ich vhodných pracovníkov. Programové rozpo čtovanie pracovných pozícií a podpori ť ich adaptáciu definuje v rámci jednotlivých programov novovznikajúcim potrebám organizácie. V tomto a podprogramov ciele a s nimi súvisiace merate ľné zmysle sú pracovníci prvého kvandrantu ideálnymi ukazovatele. Je želate ľné aby kvalifika čné profily partnermi pre tvorbu štruktúry programového jednotlivých pracovných pozícií boli zosúladené rozpo čtu, stanovaní cie ľov a definovaní merate ľných s týmito parametrami tak, aby prijatý zamestnanci ukazovate ľov. Ako uvádzajú Snell a Dean (1992) dokázali v čo najkratšom čase nap ĺň ať potreby hodnotiaci systém pracovníkov prvého kvadrantu by organizácie. mal poskytova ť pracovníkom kontinuálnu a užito čnú
25 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
V tre ťom kvadrante sa kladie dôraz na kontrolu do procesov personálneho riadenia môže prinies ť dosahovaných cie ľov a súlad výkonu práce zaujímavé synergie. Teória strategického rámca s organiza čnými normami a pravidlami. Pre túto riadenia ľudských zdrojov kladie dôraz na efektívnos ť kategóriu je vhodné aby programový rozpo čet zdrojov ktoré organizácia investuje do rozvoja obsahoval také merate ľné ukazovatele ktoré umožnia ľudského kapitálu čo je v plnom súlade s cie ľmi efektívny a účinný výkon kontroly dosahovanej programového rozpo čtovania. Programové výkonnosti. rozpo čtovanie v porovnaním s klasickým Štvrtý kvadrant kladie dôraz na partnerstvo rozpo čtovaním nekladie dôraz iba na finan čné a spoluprácu pri čom často dochádza k tvorbe vyjadrenie výdavkov, ale naopak definuje systém pracovných skupín ktorých členmi sú interný v ktorom sú finan čné náklady previazané so zamestnanci aj externý špecialisti. Programový strategickými cie ľmi organizácie a rôznymi rozpo čet ako dokument obsahujúci komplexné finan čnými aj nefinan čnými ukazovate ľmi informácie o cie ľoch a súvisiacich merate ľných výkonnosti. V ďaka svojmu zameraniu na strategické ukazovate ľoch výkonov organizácie môže v tomto ciele organizácie a širokému záberu smere poslúži ť ako užito čný nástroj na zdie ľanie zhromaž ďovaných údajov sa tak programové informácií. a mapovanie procesov. Z poh ľadu rozpo čtovanie môže sa sta ť depozitárom cenných pochopenia dynamiky vývoja strategických cie ľov informácií slúžiacih pre potreby riadenia ľudských organizácie je osobitne užito čné to, že dokumenty zdrojov. súvisiace s programovým rozpo čtovaním poskytujú Analýza prezentovaná v tomto príspevku preh ľad o vývoji v predchádzajúcich obdobia, ako aj poukazuje na možnosti využitia programového výh ľad na najbližšie tri roky. rozpo čtovania pri vyhodnocovaní jednotlivých typov ľudského kapitálu organizácie ako aj ich dynamického prehodnocovania v kontexte inovácií v oblasti trhu Záver pracovných síl a riadenia ľudských zdrojov. Osobitne zaujímavou je v tomto kontexte možnos ť uplatni ť Záverom možno konštatova ť, že koncept nástroje benchmarkingu na štrukturované programového rozpo čtovania má potenciál sta ť sa porovnávania ukazovate ľov výkonnosti tých miest užito čným nástrojom riadenia ľudského kapitálu vo a obcí ktoré uplat ňujú alternatívne prístupy k výkonu verejnej správe. Príspevok predkladá analýzu verejnej správy v oblasti kultúry, športu, údržby možností integrácie konceptu rozpo čtového zelene či ostatných verejno-prospešných činnostiach. programovania do strategického rámca riadenia Takéto porovnanie by napomohlo kontinuálnemu rozvoja ľudského kapitálu v organizáciách verejnej procesu prehodnocovania k ľúčových kompetencií správy. Lepak a Snell (1999) na základe hodnoty organizácií verejnej správy a umožnilo by zmysluplne ľudského kapitálu pre organizáciu a jeho jedine čnosti vyhodnoti ť rôzne modely verejno-súkromného definujú štyri kvadranty. Ako ilustruje Obrázok 2 pre partnerstva. Príspevok zárove ň prezentuje rozli čné každý kvadrant je v náväznosti na hodnotu možnosti uplatnenia nástrojov programového a jedine čnos ť ľudského kapitálu zadefinovaný rozpo čtovania pri strategickom riadení rozvoja zodpovedajúci zamestnanecký mód, zamestnanecký ľudského kapitálu v jednotlivých kvandrantoch či už vz ťah a kľúčové parametre konfigurácie ľudských prostredníctvom systému Balanced Scorecard, vz ťahov. Takýto prístup umož ňuje organizácii zosúladením kvalifika čných profilov s programovými prispôsobi ť riadenie ľudských zdrojov jednotlivým cie ľmi, využívaním merate ľných ukazovate ľov pre typom ľudského kapitálu čo pri tradi čnom potreby kontroly výkonnosti alebo zdielanie monolitickom prístupe k riadeniu ľudských zdrojov informácií v rámci dlhodobých aliancií s externými nie je možné. Integrácia programového rozpo čtovania partnermi.
Literatúra Cavalluzzo, K. S., & Ittner, C. D. (2004). Implementing performance measurement innovations: evidence from government. Accounting, Organizations and Baláži, P. (2010). Programové rozpo čtovanie ako jedno z Society , 29 (3), 243-267. prínosov reformy verejných financií. Ve řejná správa 2010 : sborník p řísp ěvk ů z v ědecké konference s Hamel, G., & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the mezinárodní ú častí : Se č u Chrudimi, 20. - 21.9.2010. future. Boston: Harvard Business School Press. Pardubice : Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko- Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). Using the správní, 2010. ISBN 978-8097359-334-8. s. 6-17. balanced scorecard as a strategic management Becker, G. S. (1976). The economic approach to human system. Harvard business review , 74 (1), 75-85. behavior. Chicago: University of Chicago Press.
26 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Kąsek, Leszek; Webber, David. (2009). Performance- Niž ňanský, V. a kol. (2011). Benchmarking slovenských Based Budgeting and Medium-Term Expenditure miest 2004 – 2009. Bratislava : VŠEMVS. ISBN978-80- Frameworks in Emerging Europe . Washington, DC. 89393-47-3 OECD. (2007). Performance Budgeting in OECD Kohu ťár, M., Fabuš, M., (2010). Ľudské zdroje v praxi. Countries. [cit. 2007-04-23]. Dostupné na : Hodnota duševnej práce pre organizáciu a spolo čnos ť. OECD. (2008). Performance Budgeting: A User’s Zborník vedeckých prác z výskumného grantu VEGA č. Guide. [cit. 2007-04-23]. Dostupné na : č. 1/0865/08. Košice. Univerzita P. J. Šafárika v Pfeffer, J., & Baron, J. 1988. Taking the workers back Košiciach. ISBN 978-80-7097-847-4. s. 181-189. out: Recent trends in the structuring of employment. In Leonard-Barton, D. 1995. Wellsprings of knowledge: L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.). Research in Building and sustaining the sources of innovation. organization-al behavior. vol. 10: 257-303. Greenwich, Boston: Harvard Business School Press. CT: JAI Press. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource Rousseau, D. M., & Parks, J. M. (1993). The contracts of architecture: Toward a theory of human capital individ-uals and organizations. In L. L. Cummings & B. allocation and development. Academy of management M. Staw (Eds.). Research in organizational behavior . review , 24 (1), 31-48. vol. 15: 1-43. Greenwich, CT: JAI Press. Meyer, A. D., Tsui, A. S., & Hinings, C. R. (1993). Snell, S. A., & Dean, J. W., Jr. (1992). Integrated Configuration-al approaches to organizational analysis. manufacturing and human resources management: A Academy of Management Journal. 36: 1175-1195. human capital perspective. Academy of Management Ministerstvo financií slovenskej republiky. (2009a). Journal, 35: 467- 504. Dodatok č.2 k metodickému pokynu MF SR na Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Hite, J. P. usmernenie programového rozpo čtovania. Finan čný (1995). Choice of employee-organization relationship: spravodajca [online]. 2009, ro č. 43, č. 8. [cit. 2010-04- Influence of ex-ternal and internal organizational factors. 23]. Dostupné na : In G. R. Ferris (Ed.). Research in personnel and human http://www.finance.gov.sk/Default.aspx?CatID=14. resources management. 117-151. Greenwich, CT: JAI ISSN 1335-0498. Press. Ministerstvo Financií SR. (2007). Informa čný dokument o programovom rozpo čtovaní, jeho výhodách a význam Kontakt pre zlepšenie rozhodovacieho procesu s príkladmi aplikácie v zahrani čí. [cit. 2007-04-23]. Dostupné na : MBA. Peter Hošták, PhD. http://www.finance.gov.sk/ Katedra verejnej správy a regionálneho rozvoja Ministerstvo Financií SR / konzorcium PwC. (2009). Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov Posilnenie riadenia verejných financií – posilnenie Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne systému monitorovania a hodnotenia vynakladania Študentská 1, 911 50 Tren čín verejných prostriedkov (Manuál pre oblas ť e-mail: peter.hostak @tnuni.sk monitorovania a hodnotenia). [cit. 2010-04-23]. Dostupné na : http://www.finance.gov.sk/
27 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Program Budgeting as an Instrument of Human Capital Development in Public Administration
Peter HOŠTÁK
This study examines how to employ program budgeting concept used as a tool of financial management in other domains of public administration, in particular in the domain of human capital management. The core of the analysis focuses on how to integrate program budgeting techniques and measures within the framework of strategic management of human capital development in the field of public administration. Lepak and Snell (1999) in their pivotal study examine properties of human capital to determine four quadrants of human resource architecture. As Figure 2 illustrates, each quadrant reflects value and uniqueness of human capital and for each category defines corresponding employment mode, employment relationship as well as key parameters of human resources configuration. This provides the organization with a flexibility to adapt human resource management techniques to various categories of human capital. This is in a stark contrast with a traditional monolithic “one-size-fits-all” approach that fails to make a proper distinction between various types of employees. Integration of the program budgeting approach into the human resource architecture framework has a potential to yield very interesting synergies. Consistent with the program budgeting objective to increase efficiency of public finance management, theory of human resource architecture emphasizes efficient employment of resources invested into the human capital development. Compared to traditional budgeting that emphasizes measurement and control of expenditures, program budgeting defines system that connects monetary expenditures with strategic goals and employs various fiscal and non-fiscal measures of performance. Focus on strategic goals of the organization and broad scope of collected data thus can turn program budgeting documents into a depositary of information that is valuable within the context of human resource management. Study points out that program budgeting might provide very useful basis for the purpose of human capital classification and its continuous reassessment in response to technological innovations and recent labor markets trends. Particularly interesting is an opportunity to employ tools of benchmarking for the purpose of structural comparison of performance among towns and cities that experimented with alternative approaches of providing various public services. Such a comparison would facilitate continuous debate on what constitutes core competencies of a public administration as well as systematic evaluation of various modes of public private partnerships. Last part of the study identifies opportunities how to employ program budgeting measures in the context of four quadrants of human resources architecture theory.
JEL Classification: H71, M12, M54
28 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
MANAŽMENT ZNALOSTÍ Z POH ĽADU PERSONALISTOV
Knowledge management in terms of the personalist
Anna ŠTEFAN ČIKOVÁ ______
Abstrakt
Prioritou riadenia organizácií v znalostnej spolo čnosti je manažment znalostí, ktorý sa týka nielen informa čných technológií, ale rovnako aj ľudí a toho, ako získavajú, vymie ňajú a využívajú znalosti. To je dôvod, pre čo sa manažment znalostí stal záujmom aj personalistov, ktorí majú výhodné postavenie z hľadiska ovplyv ňovania riadenia ľudí. V súvislosti s rozvojom disciplíny manažmentu znalostí sa v ostatných rokoch objavilo množstvo názorov, odporú čaní, manažérskych koncepcií. V článku nie je možné uvies ť celé myšlienkové bohatstvo o tejto problematike a všetky jej aspekty. Snahou je poskytnú ť preh ľad základných myšlienok manažmentu znalostí a súvisiacich koncepcií zlepšovania znalostného zázemia pracovníkov organizácií, a to organizácie, ktorá tvorí znalosti, koncepcie u čiacej sa organizácie a koncepcie intelektuálneho kapitálu.
Kľúčové slová riadenie, ľudské zdroje. znalos ť, zmena, rozvoj organizácie, intelektuálny kapitál, u čiaca sa organizácia, znalostný pracovník, útvar riadenia ľudských zdrojov
Abstract
Priority of management organizations in the knowledge society is knowledge management, which includes not only information technology, but also of people and how acquire, exchange and utilize of the knowledge. This is the reason why knowledge management has become of interest to the recruiters, who have special status in terms of influencing people management. In connection with the development of discipline knowledge management in recent years have been a number of reviews, recommendations, management concepts. In the article it is not possible to provide the full richness of thought on this subject and all its aspects. The aim is to outline the basic ideas of knowledge management concepts and related background knowledge to improve workers' organizations, and to of the organization, that creates of knowledge, the concept of a learning organization and the concept of intellectual capital.
Key words management, human resources, knowledge, organizational development, intellectual capital, knowledge management, change, activity, department of human resources management
JEL Classification: A14, D21, M5, M14, O15
Úvod technológií, zdôraz ňovanie významu ochrany životného prostredia v súvislosti s rozvojom spolo čnosti, ako i odklon od hmotných faktorov V sú časnosti nastáva v spolo čnosti množstvo prosperity organizácie v prospech znalostí, ktoré sa zmien – dochádza k postupnému prechodu od považujú za základ tvorby bohatstva. Novým zdrojom industriálnej spolo čnosti k znalostnej, s odbormi bohatstva nie je materiál, ale znalosti aplikované do s vysokým podielom znalostí, inovácií, kvalifikovanej praxe, aby vytvárali hodnotu. Uvedené zmeny majú práce. V ekonomickom vývoji dochádza k narušeniu vplyv na podniky a nútia ich k zmenám v riadení. plynulosti a stability a v súvislosti s tým sa hovorí Organiza čný rozvoj a riadenie zmien sú kritickou o turbulentnom prostredí, diskontinuite, chaose. oblas ťou ovplyv ňujúcou chod a budúcnos ť Všeobecne možno pozorova ť prevahu ponuky tovarov spolo čnosti. Optimálne zvládnutie tejto problematiky nad dopytom, ústup od hromadnej výroby je významným a kritickým faktorom v sú časnom k prispôsobovaniu produkcie konkrétnym prostredí. Zmeny sú pre spolo čnosti ur čitým požiadavkám zákazníkov, narastajúcu mobilitu spôsobom výzvou. Tá môže znamena ť príležitos ť, ale ľudských zdrojov, nárast virtuálnej práce aj ohrozenie, úspech, no rovnako aj pád. Prvou s pokra čujúcim intenzívnym rozvojom informa čných
29 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 podmienkou úspešnosti podniku je teda uvedomenie si využitia vlastných skúseností a vlastného hodnoty a významu ľudských zdrojov, uvedomenie si, intelektuálneho imania. Konkrétne aktivity že ľudské zdroje predstavujú najvä čšie bohatstvo manažmentu znalostí pomáhajú organizáciám podniku a že ich riadenie rozhoduje o tom, či podnik zamera ť sa na získavanie, uchovávanie, zdie ľanie a uspeje alebo nie. V trhových podmienkach je využívanie znalostí v takých oblastiach, ako je samozrejmé, že o spôsobe riadenia ľudských zdrojov riešenie problémov, dynamické u čenie, strategické rozhoduje podnik sám, že do jeho výhradnej plánovanie, rozhodovanie a ďalšie. Ochra ňuje tiež kompetencie patrí to, aké bude postavenie tohto intelektuálne imanie organizácie pred zánikom, riadenia v podnikovej hierarchii riadiacich činností i prispieva k firemnej inteligencii a poskytuje aká bude podniková personálna politika a stratégia. organizácii vä čšiu flexibilitu (Davenport, 2000, s. 17). 1. Vymedzenie pojmu manažment znalostí • pod ľa Bureša (2007) manažment znalostí nie je technológiou samou osebe, ani súborom najlepších postupov, ktorých sa organizácia môže drža ť a Definícia manažmentu znalostí doteraz nie je ľahko ich vo svojej praxi implementova ť. jednotná, rovnako nie je ani presne vymedzené pole Manažment znalostí je aj stavom mysle, teda jeho výskumu a aplikácie. Niektorí odborníci prístupom, ktorý sa musí rozšíri ť v rámci celej stotož ňujú manažment znalostí s intenzívnymi organizácie, ak má by ť úspešný. Tento prístup školeniami rôzneho typu, iní kladú dôraz na musí zah ŕň ať aj kultúru u čenia a spolupráce medzi spracovanie informácií, intranet a ďalšie posil ňovanie jednotlivcami, pracovnými skupinami či vplyvu informa čných technológií. Pre rozsiahlos ť organiza čnými jednotkami podniku. Znamená to, problematiky v tomto príspevku nie sú uvedené že manažment znalostí sa bytostne týka ľudí a aspekty, týkajúce sa informa čných systémov procesov, v rámci ktorých ľudia zdie ľajú a informa čných technológií, ale pozornos ť je informácie, budujú na ich základe znalosti sústredená na ľudí - ako vlastníkov a nosite ľov a prispievajú k rozvoju spolo čnej, zdie ľanej znalostí. firemnej znalosti (Bureš, 2007, s. 13). Jedna z definícií manažmentu znalostí hovorí, že Schopnos ť človeka pretvára ť údaje na informácie ide o proces alebo postup vytvárania, získavania, a neskôr na využite ľné znalosti môže podstatne obnovy, výmeny a využívania znalostí, ktorý slúži na zmeni ť charakter práce, vzdelávania i každodenného zlepšenie procesu u čenia sa a výkonu organizácie. života. Stále narastá ľudská schopnos ť vytvára ť, Riadenie znalostí sa zaoberá tak stavom, ako aj získava ť, modelova ť, reprezentova ť a aktualizova ť pohybom znalostí. Stav predstavuje odbornos ť ľudí zložitejšie a interdisciplinárne údaje, resp. informácie a znalosti v po číta čových systémoch, pohyb zah ŕň a o nových a často ve ľmi rozmanitých zdrojov. Tieto spôsoby, akými putujú znalosti od ľudí k ľuďom alebo možnosti, ktoré sa ukrývajú v transformácií od ľudí do databáz znalostí. Často používanou informácií, možno však plne zužitkova ť iba pomocou ŕň definíciou preto je, že „manažment znalostí zah a výskumu, nástrojov a metód získavania znalostí, ich ť prepojenie tých, ktorí vedia, s tými, ktorí vedie klasifikácie, organizovania, využívania a ďalšieho potrebujú, a premenu osobných znalostí na znalosti šírenia. organizácie“ (Trune ček, 2003, s. 14). Ú čelom manažmentu znalostí je zmocni ť sa podnikovej Znalosti sa postupne stávajú strategickým č č ť kolektívnej skúsenosti a použi ť ju tam, kde to môže zdrojom pre 21. storo ie, môžu zabezpe i stabilné č by ť najvýnosnejšie. tempo rastu výkonnosti a konkuren nú výhodu. Preto sú stále viac v centre pozornosti, znalostný Manažment znalostí môže ve ľmi zefektívni ť manažment býva stále viac sklo ňovaný v teórii i praxi prácu v organizácii, napr. prácu s dokumentmi, najmä riadenia organizácií, bez oh ľadu na ich poslanie, či s ich obsahom, ale aj prácu s ľuďmi. Môže tiež predmet činnosti. prispie ť k prirodzenému prepojeniu oboch týchto sú častí. Uvies ť možno publikované vymedzenie tohto Základné princípy znalostného manažmentu tak ť pojmu : možno aplikova vo výrobnom podniku, obchodnej organizácii, vzdelávacej inštitúcii, zdravotníctve, aj v • ľ pod a Davenporta (2000) možno manažment úradoch štátnej správy. Tento nový prístup znalostí chápa ť ako systematický proces predstavuje splynutie konceptov poži čaných z vyh ľadávania, výberu, organizácie, koncentrácie a rozli čných oblastí ľudskej činnosti, medzi ktoré patria prezentácie poznatkov (znalostí) spôsobom, ktorý napríklad umelá inteligencia, tvorba znalostných napomáha v organizáciách zvyšova ť úrove ň, na systémov, reengineering podnikových procesov, akej zamestnanci rozumejú konkrétnym oblastiam. riadenie a rozvoj ľudských zdrojov, alebo organiza čné Pomáha organizáciám dosiahnu ť hlbší vzh ľad a správanie. porozumenie problematike najmä na základe
30 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Prirodzeným dôsledkom popularizácie Znalos ť je v podstate zmysluplné prepojenie, manažmentu znalostí a jeho implementácie do ktoré človek tvorí v mysli medzi informáciou a jej podnikovej praxe v zahrani čí bolo aj vytvorenie novej využitím v špecifickej situácii, na základe riadiacej funkcie v organizácii – manažéra znalostí spôsobilostí, predchádzajúcich skúseností, mentálnych (CKO – Chief Knowledge Officer ), ktorý riadi modelov, vz ťahov, hodnôt, princípov, pod ľa ktorých a koordinuje činnosti spojené so znalos ťami žije, toho, v čo verí a pod . Vzájomnú závislos ť medzi organizácie (Han čovská, 2013, s. 16). dátami, informáciami a znalos ťami možno ilustratívne Predstavite ľmi rôznych koncepcií znalostného vyjadri ť tak, že dáta ako vhodne vyjadrené symboly manažmentu sú hlavne Peter Drucker, Ikujiro Nonaka, predstavujú východiskovú surovinu, ktorá sa Hirotaki Takeuchi, Karl Erik Sveiby, Peter M. Senge, transformuje na informáciu. Znalosti vymedzujú Chris Argyris, Thomas Davenport, Laurence Prusak, základný rámec na myšlienkové procesy interpretácie Thomas J. Beckman, Jay Liebowitz, Leif Edvinsson, dát. Patrick H. Sullivan a ďalší. V českej a slovenskej Niekedy sa rozlišuje aj pojem múdros ť, resp. literatúre sa otázkami manažmentu znalostí a riadením komplexné poznanie či znalostná kompetencia , ktorou ľudských zdrojov zaoberajú napr. Ján Trune ček, sa rozumie vysoký stupe ň ľudského poznania. Sú to Ludmila Mládková, Milota Vetráková, Vladimír v podstate znalosti spojené s ur čitým postojom. Bureš, Mária Antošová, Peter Mesároš, Sergej Vojtovi č, Ján Povrazník a iní. 2.1 Typy znalostí
2. Organizácie, ktoré tvoria znalosti Znalosti možno klasifikova ť pod ľa mnohých hľadísk, v súvislosti s manažmentom znalostí je však Podniky, ktoré profitujú z premeny svojich najdôležitejšie ich delenie na explicitné a implicitné znalostí na hodnoty, sa nazývajú znalostné podniky . znalosti. ť Pre objasnenie pojmu znalos je nutné spomenú ť aj • Explicitné znalosti sú znalosti, ktoré sú v zna čnej pojmy, ktoré sa v súvislosti so znalos ťami používajú, miere podchytené v dátových zdrojoch a to dáta, informácie, prípadne aj múdros ť. organizácie – sú teda zaznamenané, formálne, Dáta, údaje sú to, čo môžeme monitorova ť systematické, ľahko vymenite ľné, dostupné. našimi zmyslami ( čísla, text, zvuk, obraz, príp. ďalšie Nachádzajú sa v databázach, v podnikových zmyslové vnemy). Sú to objektívne fakty intranetoch a v súboroch duševného vlastníctva. o udalostiach alebo ur čitá následnos ť znakov, resp. Ide napríklad o špecifikácie produktov, signálov. Dáta sú všade okolo nás, bez oh ľadu na to, po číta čové programy, technologické postupy či ich vieme alebo nevieme identifikova ť. Súbory a pod. rôznym spôsobom ú čelovo usporiadaných dát sú • Implicitné (tacitné, skryté) znalosti sú znalosti, ozna čované ako databázy či dátové zdroje. Pre ktoré sú subjektívne a „skryté“ v mysli či uľah čenie ich využívania sa používajú informa čné podvedomí ľudí. Je náro čné vyjadri ť ich slovami systémy. a boli získané osobnou skúsenos ťou. Aj ke ď sa Informácie sú dáta, ktorým človek v procese premietajú do ľudského konania, človek si ich ani interpretácie prisudzuje ur čitý význam a účel. nemusí uvedomova ť. Príkladmi tacitných znalostí Hodnota informácie má individuálny charakter, sú zru čnosti, odborné spôsobilosti, know-how, užívate ľ ju prisudzuje hlavne na základe svojich preniknutie do podstaty nejakého odboru alebo znalostí. Ak by sme napríklad dali človeku, ktorý vie odvetvia, či podnikate ľský úsudok. číta ť, článok z oblasti, ktorej nerozumie, nedokáže Nosite ľmi tacitných znalostí sú ľudia, a tak práve vytvori ť informáciu a pre čítaný text pre neho zostane tieto tacitné znalosti sú podstatnou zložkou vo forme dát. intelektuálneho kapitálu organizácie. Sú pravým Znalosti sú informácie prispôsobené na a často stráženým know-how, ktoré zakladá úspech produktívne využitie – znalosti samy osebe nie sú organizácie, a to na rozdiel od zjavných, dobre cenným aktívom, ak nie sú užito čne využité v celom vidite ľných a ľahko merate ľných znalostí typu know- re ťazci tvorby hodnôt. Znalosti sú osobné a zah ŕň ajú what (vedie ť čo), obsiahnutých hlavne znalostné prvky ako skúsenosti, fakty, vz ťahy, v technologických postupoch a organiza čných hodnoty, myšlienkové procesy. Znalosti sú normách. V organizáciách je množstvo takýchto predovšetkým výsledkom aktívneho u čenia sa na znalostí, často sa však ani nevie, čo všetko vlastne základe vlastného poznania a skúseností, v menšej organizácia vie. miere pasívne pôsobiacej výu čby. Proces u čenia sa Naj častejšie používaným príkladom na i výu čby vytvára medzi jednotlivými znalostnými vyjadrenie rozdielu medzi explicitnými a implicitnými prvkami vz ťahy. znalos ťami je obraz ľadovca. To, čo je nad hladinou,
31 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 sú explicitné znalosti, to, čo je pod hladinou, čo znalostí jej pôvodným držite ľom. Inou možnos ťou by nevidie ť, sú implicitné znalosti a je ich podstatne viac bolo, keby druhá osoba strávila nejaký čas ako tých, ktoré vieme formulova ť. (Vieme viac, ako s človekom, ktorý pozná tých 1 500 – 2 000 ľudí. sme schopní poveda ť.) Postupne by sa s nimi ten druhý človek zoznamoval. Tento spôsob je ve ľmi zd ĺhavý, ale zárove ň menej nákladný. Je potrebné si uvedomi ť aj fakt, že 2.2 Stratégie premeny znalostí v pracovnom živote často nie sme schopní ís ť cestou „DNA“, pretože množstvo tacitných znalostí ani nie je Dosia ľ v prevažnej vä čšine organizácií platí, že možné premeni ť na explicitné. využívajú len malú čas ť toho, čo by mohli získa ť Za k ľúčové predpoklady rozvoja organizácie z existujúceho znalostného zázemia svojich vytvárajúcej znalosti sa považujú : pracovníkov. Pod ľa Vojtovi ča (2011, s. 46) je to iba • zdie ľanie hodnôt pracovníkov s organizáciou; 20 %. Hlavným problémom riadenia znalostí je preto premena tacitných znalostí na explicitné znalosti . Je • autonómia samoorganizujúcich sa tímov len ve ľmi ťažko nájs ť spôsob, ako má jeden človek spolupracovníkov; sprostredkova ť to, čo má „uložené vo svojej hlave“ na • zámerné zdie ľanie informácií a znalostí z rôznych základe pre čítaného, po čutého, zažitého,... iným oblastí činnosti organizácie medzi ľuďom, napríklad čitate ľom. Je to otázne, ako sa mu spolupracovníkmi; podarí da ť do písomnej podoby, všetky získané • využívanie internej rozmanitosti, dokonca až znalosti o predmetnej problematike, vrátane konfliktov v názoroch; pochopenia súvislostí, väzieb, skúseností a pod. • podpora organizovaných, ale i spontánnych Základnými stratégiami premeny znalostí sú: inova čných procesov. • kodifika čná stratégia – znalosti sú systematicky triedené (kodifikované) a uložené v databázach, 3. U čiaca sa organizácia v ktorých sú ľahko prístupné členom organizácie. Znalosti sú explicitné a sú kodifikované metódou „od človeka k dokumentu “. Táto stratégia je teda V súvislosti s tým, akú dôležitos ť nadobúdajú založená na dokumentoch a opiera sa hlavne informácie a znalosti, je v záujme každej organizácie, o využívanie informa čných technológií aby tieto znalosti permanentne rozvíjala. Rozhodujúcu a používanie intranetu; úlohu pri formulovaní postupov, ako rozvíja ť znalosti, • personifika čná stratégia – znalos ť je úzko spojená zohrala práca amerického profesora Petra M. č s osobou, ktorá ju vytvorila a je podaná ďalej Sengeho, Piata disciplína – umenie a prax u iacej sa hlavne pomocou priameho kontaktu medzi organizácie , ktorú vydal v roku 1990. osobami. Je to metóda „od človeka k človeku “ Pod pojmom učiaca sa organizácia sa rozumie a spo číva v oznamovaní tacitných znalostí. organizácia, v ktorej ľudia rozvíjajú svoju schopnos ť Výmenu znalostí zabezpe čuje vytváranie sietí dosahova ť požadované výsledky, v ktorej sa a podporovanie priamej komunikácie „ tvárou podporujú nové a tvorivé spôsoby myslenia, v ktorej v tvár “ medzi jednotlivcami a tímami využívaním je vytvorený priestor pre kolektívne ašpirácie stretnutí, rozhovorov, seminárov, brainstormingu, a v ktorej sa ľudia priebežne u čia, ako sa spolo čne neformálnej komunikácie a pod. učiť. Takáto organizácia u ľah čuje a podporuje u čenie Príklad na ilustráciu premeny implicitných všetkých svojich členov a sústavne sa transformuje. znalostí na explicitné uvádza Hroník (2007, s. 87). Zámerom koncepcie u čiacej sa organizácie je, Každý človek má kapacitu na poznanie 1 500 – 2 000 aby sa procesy individuálneho u čenia a učenia sa tvárí. Tieto tváre spoznáva dlhší čas a dokáže medzi organizácie stali jednou z hlavných činností nimi rozpoznáva ť približne 98 %. Prenies ť túto organizácie. A schopnos ť u čiť sa rýchlejšie ako znalos ť na iného človeka je však náro čné. Človek sa konkurenti môže by ť jedinou udržate ľnou o to môže pokúsi ť pomocou slov, ktoré sú dobrým konkuren čnou výhodou. konzervujúcim nástrojom. Na základe slovných ť popisov dokáže príjemca tejto znalosti rozpozna 3.1 Disciplíny u čiacej sa organizácie najviac 60 % tvárí v hľadaní v dave 2 000 ľudí. Úspešnos ť možno zvýši ť pomocou fotografií a ešte viac pomocou vzoriek DNA. Rozpozna ť ľudí pod ľa Schopnosti u čiacej sa organizácie sú podmienené vzoriek DNA je úspešné na 100 %. Znamená to však predovšetkým zvládnutím piatich myšlienkovo najprv odobra ť vzorky, potom urobi ť druhý odber založených postupov – disciplín u čiacej sa a vzorky porovna ť. Takýto spôsob je neuverite ľne organizácie : nákladný a pomalý, ke ď to porovnáme s využívaním
32 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
• osobné majstrovstvo – schopnos ť zvládnu ť • rozvíja ť prostredie vzájomnej kooperácie problémy aplikáciou overených metód, ú čelnou spolupracovníkov organizácie a redukova ť motiváciou, koncentráciou a pod.; prípadné prehnané sú ťaženie o individuálne • mentálne modely – modely chápania sveta, ktoré znalosti jednotlivcov a snahu o ich predstavujú základ procesu u čenia: ako kreatívnym monopolizáciu; spôsobom myslie ť a účelne kona ť v podmienkach • da ť procesom u čenia sa perspektívny charakter, reálnych možností i potrieb organizácie; ktorý prekonáva krátkodobé emotívne reakcie na č ť • umenie vytvára ť spolo čné vízie – je rozhodujúce námahu u i sa a náklady s tým spojené; pre kreatívne vedenie, ke ď manažéri neprikazujú, • vytvori ť kultúru, ktorá podporuje čo sa má robi ť, ale spolu so spolupracovníkmi spochyb ňovanie zabehaných postupov vytvárajú a udržujú spolo čný obraz budúcnosti; a spôsobov vykonávania práce; • skupinové u čenie – schopnos ť členov tímu • zvláda ť odpor ľudí k zmenám; spolo čne premýš ľať, u čiť sa, spolo čne rieši ť • posil ňovať právomoci – manažéri musia veri ť, že problémy pomocou dialógov, zvládnutia rozporov delegovanie rozhodovania a tímová práca prinesú a nekonven čných názorov, umenia vzájomne sa zlepšený výkon; pochopi ť, ale aj v časne identifikova ť neznalosti, • motivova ť zamestnancov k neustálemu u čeniu sa; tzv. biele miesta, na ú čelné a účinné doriešenie • klás ť dôraz na u čenie sa a vytvára ť prostredie, problémov; ktoré k učeniu sa povzbudzuje všetkých • systémové myslenie – schopnos ť, ktorá integruje pracovníkov organizácie. predchádzajúce štyri disciplíny a vytvára žiaduci synergický efekt. 4. Koncepcia intelektuálneho kapitálu Pre u čiacu sa organizáciu je typickým rysom nepretržité osvojovanie a využívanie nových znalostí, spôsobilostí aj aktivácia schopností ľudí a ich Pretože znalosti sa stali najdôležitejším faktorom predpokladov. U čenie sa je hlavnou cestou k stálemu tvorby hodnoty, riadenie intelektuálneho kapitálu sa zdokona ľovaniu vlastnej práce a dosahovaniu stalo najdôležitejšou úlohou manažmentu . Hlavne vo výsledkov. Je to spôsob ú čelového pretvárania sfére podnikate ľských subjektov vznikal organizácie, ktoré vychádza z úspechov pracovníkov, v devä ťdesiatych rokoch názor, že hmotné aktíva ale aj ich omylov, prehier a chýb. Podstatné je teda strácajú na význame ako rozhodujúci faktor učenie sa zo skúseností a vlastných zážitkov . úspešného podnikania a cennejším atribútom sa Používajú sa pri tom také metódy, ako je rotácia stávajú nehmotné aktíva, ktoré predstavujú tzv. pracovníkov, plánované získavanie skúseností, intelektuálny kapitál . To však neznamená, že pri skupinová práca a pod. tvorbe výstupov nebudú dôležité hmotné aktíva, či Pri u čení sa nejde len o individuálne u čenie sa fyzická práca, ale znamená to, že sa zmenili priority ť jednotlivcov. Zámerom je tiež cie ľavedomý profesijný a prednos dostávajú znalosti . a kvalifika čný rozvoj organiza čnej jednotky ako celku Na rozdiel od klasických hmotných aktív, ktoré (Štefan čiková, K., Vadkertiová, 2012, s. 459). U čenie sa dajú bežne vykáza ť v účtovníctve, pri nehmotných sa celej organizácie je založené na identifikovaní aktívach iba malá čas ť, vidite ľná v podobe a korigovaní nedostatkov v jej činnosti. Ide v podstate registrovaných priemyselných práv, podlieha o činnosti, ako je inovácia výrobkov, výsledky účtovníctvu, zvyšok v podobe znalostí evidovaný nie analýzy podnikovej atmosféry, návrhy alebo kritiky je. na poradách, finan čné správy a pod. Organizácia sa Intelektuálny kapitál tvoria znalosti, aplikované tiež u čí aj od svojich konkurentov, najmä tých skúsenosti, organiza čné technológie, vz ťahy úspešných. a profesionálne spôsobilosti , ktoré organizácii Hlavnou cestou k učeniu sa organizácie je zais ťujú konkuren čnú výhodu na trhu . Dynamickejšia spolupráca jednotlivcov a kolektívov . Aplikuje sa tým verzia definície intelektuálneho kapitálu hovorí, že systémová zásada vzniku celistvosti (synergický intelektuálny kapitál je znalos ť, ktorá môže by ť efekt). Vo ľbou tohto postupu má u čiaca sa premenená na hodnotu alebo zisk. Je to hodnota organiza čná jednotka možnos ť dosiahnu ť vyššie zakorenená v myšlienkach ľudí, v procesoch, kvalitatívne efekty vo svojej znalostnej úrovni, akoby v predstavách zákazníkov a stakeholderov vyplynulo len z jednoduchého sú čtu znalostí (záujmových skupín organizácie) (Vojtovi č, 2011, s. jednotlivcov alebo kolektívov v organizácii 62) (Gren číková, 2006, s. 109). Intelektuálny kapitál má tri hlavné zložky , ktoré Z hľadiska riadenia ľudí je v učiacej sa sú vo vzájomnej interakcii: ľudský, organiza čný organizácii potrebné hlavne : a sociálny kapitál
33 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
• Ľudský kapitál Organiza čný kapitál ( niektorí autori ho ozna čujú Za základný kame ň teórie ľudského kapitálu je ako štrukturálny kapitál) je tvorený hlavne považovaná Beckerova definícia: „ Ľudský kapitál sú znalos ťami, ktoré vlastní organizácia . Ide schopnosti, zru čnosti a odpovedajúca motivácia tieto o zakorenené alebo inštitucionalizované znalosti, schopnosti a zru čnosti uplatni ť“ (Becker, 1963, in: ktoré možno uchováva ť pomocou informa čných Mazouch, Ficher, 2011, s. 1). Po ňatie ľudského technológií vo firemných databázach, organiza čných kapitálu v roku 1977 spresnil a rozšíril Pierre smerniciach, postupoch, interných príru čkách Bourdieu, ktorý ho definoval ako „ akúko ľvek kapacitu a v ďalších firemných dokumentoch. Obrazne schopnú produkova ť zisk a reprodukova ť samú seba vyjadrené, organiza čný kapitál je to, čo zostane v rovnakej alebo rozšírenej podobe, schopnú nielen v organizácii na konci pracovného d ňa, ke ď pracovník akumulácie, ale aj zmeny, konverzie a rozšírenej odchádza (kým ľudský kapitál je to, čo odchádza reprodukcie “ (Bourdieu, 1977, in: Mazouch, Ficher, každý de ň domov s pracovníkom). Ako príklad možno 2011, s. 1). Organizácia pre hospodársku spoluprácu uvies ť zaregistrované patenty, vzory, licencie, a rozvoj (OECD) vymedzila pojem „ ľudský kapitál “ po číta čový softvér at ď. Táto oblas ť intelektuálneho ako „ znalostí, zru čnosti, schopnosti a vlastnosti kapitálu je predmetom ú čtovníctva a spravidla je o nej jedinca, ktoré u ľah čujú vytváranie osobného, dobrý preh ľad. sociálneho a ekonomického blaha “ (OECD, 2001). • Sociálny kapitál Ľudský kapitál pre organizáciu je chápaný ako Sociálny kapitál (spolo čenský kapitál, kapitál súbor všetkých schopností jednotlivcov. Tvoria ho vz ťahov ) organizácie predstavujú znalosti získavané kumulované znalosti, spôsobilosti, zru čnosti prostredníctvom sietí vz ťahov vo vnútri firmy a v jej a skúsenosti zamestnancov i manažérov organizácie, okolí . Sú čas ťou sociálneho kapitálu firmy sú napr. či už jednotlivcov alebo pracovných tímov ako vz ťahy so zákazníkmi, dodávate ľmi, vládnymi celkov. Nie je pri tom podstatné, či sú tieto znalosti inštitúciami, podnikate ľskými združeniami, výsledkom individuálneho talentu jednotlivcov alebo verejnos ťou a pod. Príkladom je imidž organizácie, boli získané výchovou a učením sa. dobré meno, spokojnos ť a vernos ť zákazníkov, Je však najvyšší čas zmeni ť metaforu o ľudskom schopnos ť vyjednáva ť s finan čnými inštitúciami, kapitáli a nepovažova ť ľudí za ľudský kapitál, ale za ekologické aktivity at ď. vlastníkov a investorov ľudského kapitálu. Ľudský kapitál nemôže vlastni ť organizácia, zamestnávate ľ. 4.1 Riadenie intelektuálneho kapitálu Jeho vlastníkmi sú ľudia , ktorí sami rozhodujú, kedy, kam a ako ho budú investova ť a tým prispieva ť k dosiahnutiu nejakého cie ľa. Ľudia teda majú V sú časnosti existuje obrovský rozdiel medzi možnos ť vo ľby. Práca je tak obojstrannou výmenou hodnotou majetku a trhovou hodnotou akcií hodnôt a nie jednostranným využívaním nejakého spolo čnosti založených na znalostiach. Sved čia o tom bohatstva jeho vlastníkom. Teória ľudského kapitálu napríklad firmy ako Microsoft, Intel, Motorola, teda chápe pracovníkov ako stelesnenie súboru Merck. Pre sú časný manažment to tak nazna čuje, aký spôsobilostí, ktorý si môžu zamestnávatelia ve ľký význam by malo všeobecne prijaté finan čné, či „prenaja ť“. Efektívna organizácia založená na iné meranie a ocenenie intelektuálneho kapitálu . znalostiach dokáže premeni ť ľudský kapitál na V ostatných rokoch boli vyvinuté rôzne metódy štrukturálny kapitál , ktorý prinesie organizácii žiaduci merania intelektuálneho kapitálu, používajú sa však efekt – zlepšenie výkonu, produktivity, flexibility, len niektoré z nich, pretože mnohé postupy boli príliš schopnosti inovova ť. Ľudský kapitál sa považuje za špecifické a použite ľné len v konkrétnych jediný aktívny kapitál v organizácii. Príkladom spolo čnostiach alebo naopak, niektoré boli príliš ľudského kapitálu je schopnos ť inovova ť, kreativita, všeobecné a teoretické na to, aby ich bolo možné know-how, predchádzajúce skúsenosti, tímová využi ť v praxi. Všetky metódy vrátane tých, ktoré sa kapacita, flexibilita zamestnancov, pracovná používajú, sú do istej miery subjektívne a nepresné. motivácia a spokojnos ť, lojalita, formálne školenie Základné prístupy k meraniu intelektuálneho a vzdelávanie (Kraj ňáková, Vojtovi č, 2012, s. 44). kapitálu možno rozdeli ť na: Z hľadiska personálnej práce sa záležitosti • interné prístupy – ich ú čelom je poskytova ť ľudského kapitálu týkajú hlavne prilákania, manažmentu informácie na podporu stabilizácie, rozvoja a odme ňovania ľudí, za ú čelom rozhodovania a riadenia. Ide napríklad o metódu formova ť a udrža ť kvalifikovaných, oddaných a dobre Balanced Scorecard, Intangible Assets Monitor motivovaných ľudí v organizácii. alebo modely súkromných spolo čností, ako • Organiza čný kapitál Skandia Navigator (Štefan čiková, K., Nováková R., 2012, s. 431);
34 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
• externé prístupy – ich cie ľom je umožni ť • Permanentné u čenie – práca so znalos ťami externým subjektom stanovi ť ekonomickú vyžaduje sústavné u čenie, ale takisto zdie ľanie hodnotu organizácie a jej nehmotných aktív informácií a vedomostí, výu čbu druhých a prácu (napr. prístup využívajúci pomer trhovej v tíme. a účtovnej hodnoty podniku alebo Tobinov • Kvalita práce – u znalostného pracovníka hrá ukazovate ľ Q). dôležitú rolu kvalita práce, nielen jej kvantita. Ďalším problémom riadenia intelektuálneho Kvalita práce so znalos ťami je však doteraz kapitálu je h ľadanie spôsobov, ako toto bohatstvo záležitos ťou skôr subjektívneho úsudku než používa ť. Základné manažérske odporú čania pre objektívnym kritériom. riadenie jeho rozvoja sú: • Nové po ňatie práce znalostných pracovníkov – je • rozvíja ť a zhodnocova ť znalosti kolektívov dôležité vníma ť znalostných pracovníkov ako spolupracovníkov; aktíva, nielen ako náklady. Zatia ľ čo náklady je • komunikova ť smerom von aj dovnútra; potrebné riadi ť a plánovite znižova ť, aktíva je potrebné rozvíja ť. To je zásadný rozdiel, ktorý nie • inovova ť doterajšie znalosti; je v praxi vždy dostatočne pochopený. • pozna ť a včas rozvíja ť rozhodujúce kompetencie; 6. Aktivity útvaru ľudských zdrojov z hľadiska • rozvíja ť organiza čnú kultúru organizácie, manažmentu znalostí vrátane lojality spolupracovníkov.
Manažment znalostí môže by ť efektívny iba 5. Znalostní pracovníci vtedy, ak sa nestane len deklarovanou koncepciou, ale jeho aktívnou sú čas ťou sa stanú ľudia – ich práca, V sú časnosti je vo vyspelých ekonomikách zvyky, kultúra. Podporu znalostnému manažmentu manuálna práca vo výrobe metodicky a prakticky môže poskytnú ť útvar ľudských zdrojov tým, že zvládnutá. Predmetom diskusií však zostáva prispeje k vytvoreniu organizácie, v ktorej si produktivita znalostných pracovníkov, resp. jej pracovníci rozvíjajú znalosti, dobrovo ľne si ich neustále zvyšovanie. Znalostní pracovníci sú vymie ňajú a tvoria kolektívne znalosti a tie využívajú pracovníkmi, ktorí majú vysokú úrove ň vzdelania na tvorbu hodnôt organizácie. Útvar ľudských zdrojov a odborných spôsobilostí, kombinovanú so môže prispie ť k manažmentu znalostí týmito schopnos ťou používa ť tieto spôsobilosti na spôsobmi: rozpoznávanie a riešenie problémov. Znalostným • Vytváranie kultúry otvorenosti , ktorej hodnoty pracovníkom – nosite ľom znalostí, môže by ť a normy zdôraz ňujú význam vzájomnej výmeny kvalifikovaný robotník rovnako ako tvorivý odborník znalostí. V praxi bráni výmene znalostí množstvo alebo manažér. bariér, napr. snaha ľudí uchova ť si znalosti pre Pod ľa P. Druckera (2001, s. 42) je produktivita seba, pretože „ znalosti sú moc “ a môžu im zaisti ť znalostného pracovníka ur čovaná šiestimi ur čitú istotu práce, či rešpekt alebo môžu ľudia najdôležitejšími faktormi: chápa ť zdie ľanie znalostí jednoducho ako prácu • Vo ľba cie ľa práce – zatia ľ čo pri manuálnej práci navyše, pretože je na to potrebný čas na znie k ľúčová otázka: „ Ako by sa táto práca mala dokumentáciu, komunikáciu a ďalšie. Kultúra vykonáva ť? Ako najlepšie splníme pracovnú otvorenosti musí vies ť ľudí k tomu, aby si svoje úlohu?“, u znalostne intenzívnej práce je potrebné nápady a znalosti vymie ňali. sa pýta ť: „ Čo je mojou úlohou a čo by ňou malo • Zlepšovanie klímy oddanosti a dôvery . Získavanie by ť? Znalostný pracovník si totiž z ve ľkej časti oddanosti ľudí je snahou o to, aby sa každý stanoví sám, čo je jeho úlohou a čo je cie ľom jeho pracovník stotožnil s cie ľmi a hodnotami práce. organizácie. Oddanos ť možno zvýši ť • Autonómia a sebariadenie – znalostní pracovníci komunikáciou, vzdelávaním a podporou iniciatívy by mali ma ť možnos ť riadi ť sa sami. Preto je na zvýšenie spoluzodpovednosti a vlastníckych nutné, aby mali zna čnú autonómiu. S tým súvisí pocitov pracovníkov i zavedením procesov i zodpovednos ť za vlastné prispievanie riadenia pracovného výkonu. Vytváranie k podnikovým cie ľom. organizácie s vysokou mierou dôvery je síce náro čné, ale nie nemožné (Masárová, 2008, s. • Nepretržité inovácie – do práce znalostného Ľ ť ť pracovníka musí by ť inovácia neustále 201). udia nie sú ochotní deli sa so znalos ami ľ ď ť zabudovaná. Nepretržité inovácie sú totiž ako s u mi, ktorým nedôverujú. Vytvára dôveru ď ľ povinnosti. pomáhajú situácie, ke udia musia vzájomne spolupracova ť, aby dosiahli spolo čné ciele.
35 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tomuto procesu pomáhajú aj aktivity • Organizovanie diskusií, seminárov, konferencií , teambuildingu. ktoré umožnia výmenu znalostí metódou „od • Usporiadanie a rozvoj organizácie , ktorá človeka k človeku“. Bez oh ľadu na význam týchto umož ňuje výmenu znalostí pomocou sietí, aktivít pre šírenie znalostí môžu tieto stretnutia pracovných komunít a tímovej práce. Organizácie pomáha ť vytvára ť prostredie, v ktorom bude by mali prejs ť od klasických konceptov statických výmena znalostí akceptovaná ako prirodzená tímov, oddelení a pracovných miest k vytváraniu a sústavná aktivita (Masárová, 2008, s. 203). otvorených, meniacich sa tímov a komunít. Zmeni ť • Vytváranie systémov získavania a systematického by sa malo aj myslenie pracovníkov. Tí by sa triedenia explicitných i latentných znalostí nemali stotož ňova ť so svojím pracovným miestom pomocou informa čných systémov a technológií. a funkciou, ale skôr so svojou úlohou (Zaušková, Útvar ľudských zdrojov musí spolupracova ť Madle ňák, 2012, s. 63). s útvarom informa čných technológií a spolo čne • Formovanie ľudských zdrojov , ktoré zabezpe čí s ním zaznamenáva ť, triedi ť a sprístup ňova ť získavanie a stabilizáciu cenných pracovníkov, znalosti (Sedlá ček, Otrub čák, 2005, 59). ktorí budú prispieva ť k vytváraniu a výmene • Propagácia manažmentu znalostí a podnecovanie znalostí. Pri výbere zamestnancov je potrebné manažérov k tomu, aby podporovali iniciatívy zváži ť aj sklon ochotne a v plnej miere poda ť ďalej v oblasti riadenia znalostí, akými sú napríklad znalosti ostatným pracovníkom organizácie. Napr. podpora kreativity, schopnos ť po čúva ť a pomôc ť, po čas výberového interview možno položi ť prijímanie nových myšlienok a nápadov, uchádza čom otázky v zmysle: „Táto organizácia participácia zamestnancov na riadení ráta s tým, že bude do zna čnej miery plni ť svoje a rozhodovaní a pod. (Han čovská, 2013, s. 17). ciele pomocou vytvárania nových produktov Riadenie ľudských zdrojov tvorí tú čas ť a postupov. Veríme, že je dôležité zabezpe čiť, aby č podnikového riadenia, ktorá sa zameriava na všetko, znalosti vytvorené v tejto súvislosti sa v o čo sa týka človeka v pracovnom procese, teda jeho najvä čšej miere dostali k ľuďom, ktorí ich budú ť ť získavanie, formovanie, fungovanie, využívanie, jeho môc dobre využíva . Akú úlohu si myslíte, že by č ť organizovanie a prepojovanie jeho innosti, výsledkov ste mohli ma v tomto procese ako jednotlivec?“ jeho práce, jeho pracovných schopností a pracovného • Motivácia ľudí k výmene. Znalostných pracovníkov správania, vz ťahu k vykonávanej práci, podniku a motivujú predovšetkým znalostí (Kajanová, 2004, spolupracovníkom a v neposlednom rade jeho s.206).: osobného uspokojenia s vykonávanou prácou, jeho o osobný rast – poskytovanie príležitostí na personálneho a sociálneho rozvoja. Pretože ľudské osobný rast; zdroje uvádzajú do pohybu ostatné zdroje a o autonómia zamestnania – vytvorenie determinujú ich využívanie a pretože ľudské zdroje pracovného prostredia, v ktorom môže zárove ň pre podnik predstavujú ten najcennejší a v pracovník úspešne plni ť pridelené úlohy; rozvinutých trhových podmienkach spravidla aj najdrahší zdroj, ktorý rozhoduje o prosperite a o úspešné plnenie úloh – pocit úspešnosti konkurencieschopnosti podniku, je riadenie ľudských a spokojnosti vyplývajúce z práce, ktorá má zdrojov jadrom a najdôležitejšou oblas ťou pre organizáciu ve ľký význam a je kvalitná; podnikového riadenia. o pe ňažné odmeny – príjem, ktorý je odmenou
za príspevok pracovníka k úspešnosti organizácie. Záver • Riadenie pracovného výkonu s dôrazom na vytváranie a výmenu znalostí . Jednou zo skupín Koncepcia znalostného manažmentu sa dnes kritérií hodnotenia pracovníkov by malo by ť aj považuje za najmodernejší trend rozvoja organizácií. „prispievanie k znalostnému bohatstvu firmy V sú časnosti sa podstatne zmenila povaha podnikania. a jeho využívanie“, jednotlivými kritériami môže Manažéri musia zvládnu ť nové metódy využívajúce by ť napríklad to, ako pracovník priamo pomáha sú časné možnosti. Nová doba prináša nové nádeje, ale kolegom, informuje ich a pod. (Gren číková, 2006, aj skryté hrozby. Jednou z nich je ľahostajný postoj k s. 98). poznávaniu neoby čajne rýchlo postupujúceho vývoja. • Vytváranie procesov individuálneho i podnikového Trhy, zákazníci, technológia i konkurencia sa neustále ť vzdelávania , ktoré budú formova ť znalosti menia. Ak chce by podnik úspešný, musí sa tiež ť č ľ č a pomáha ť pri ich šírení. Návodom na realizáciu zmeni , v opa nom prípade sa jeho k ú ové ľ ť ľ č ť ť tohto opatrenia sú princípy u čiacej sa organizácie. spôsobilosti môžu ahko sta k ú ovými ažkos ami, čo by viedlo k neúspechu.
36 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Zmeny sú sú čas ťou spolo čnosti založenej na výstupy sú najmä vo formovaní personálu, neustálom vedomostiach, ktorej ekonomickou základ ňou je rozvoji ľudského potenciálu, vytváraní klímy, ktorá tvorba a výmena tovarov nemateriálnej povahy a motivuje zamestnancov k plneniu podnikových služieb. V takomto spolo čenskom prostredí sú cie ľov. Patrí k nim tiež organizovanie činností a aktuálne informácie, vedomosti a zru čnosti vysoko vytváranie prostredia, ktoré umož ňuje získava ť, hodnotené. Hlavnými činite ľmi znalostnej spolo čnosti motivova ť a stabilizova ť ľudí potrebných pre sa stávajú samotní ľudia, schopní vytvára ť a používa ť zabezpe čenie sú časných a budúcich pracovných nové znalosti efektívne, uvážene a nepretržite. činností. Záujmom personalistov je okrem efektívnosti Rozvoj podnikania v konkuren čnom prostredí manažmentu aj spokojnos ť, stabilita a lojalita znalostnej spolo čnosti závisí do zna čnej miery na pracovnej sily. schopnosti stotožni ť sa so znalos ťami ľudí a využíva ť Efektívny znalostný manažment vyžaduje, aby ich vedomosti, zru čnosti a skúsenosti lepšie a znalosti, ktoré prispievajú k rozvoju k ľúčových rýchlejšie ako konkurencia. Ide o získanie procesov a činností organizácií, boli v čas k dispozícii konkuren čnej výhody ako základnej podmienky správnym ľuďom na okamžité použitie v praxi. Nové úspešnosti podnikate ľského subjektu. Dôležité je trendy a koncepcie vä čšinou neponúkajú rýchle myslie ť vždy na to, že každú organizáciu tvoria ľudia a jednozna čné riešenia a často ani nie je jasné, či sú a kľúčom úspechu každej organizácie, podniku, či naozaj pozitívne. Výsledok možno nebude ideálny firmy, sú zamestnanci. Organizácia sa musí vedie ť hne ď, ale organizácia s aktívnym prístupom k rozvoju a chcie ť prispôsobi ť silným stránkam a vlastnostiam ľudského kapitálu, bude pravdepodobne fungova ť ľudí, ktorých má k dispozícii. lepšie ako taká, ktorá ignoruje ľudský faktor. Obsahová stránka manažmentu ľudských zdrojov Študova ť, premýš ľať a uplat ňova ť progresívne v podniku má by ť odrazom toho, čo o čakáva myšlienky v praxi, učiť sa od najlepších a tieto manažment podniku od personálnych aktivít líniových znalosti ďalej zdokona ľova ť, je imperatívom, ktorému manažérov a personalistov. Predpokladom je, že sa nedá vyhnú ť.
Literatúra Kraj ňáková, E., Vojtovi č, S. (2012). New Economy versus creative Industry. Sociálno-ekonomická revue. roč.10, č.4(2012), s.43-49. ISSN 1336-3727. Armstrong, M. (2002). Řízení lidských zdroj ů. Praha: Grada. ISBN 80-247-0469-2 Masárová, T. (2008). Význam podnikovej kultúry v riadení personálu. In: Riadenie personálnych činností v Bureš, V. (2007). Znalostní management a proces jeho ě ů organizácii . Bratislava: IRIS, s.197-208. ISBN 978-80- zavád ní. Pr vodce pro praxi. Praha: Grada, 212 s. 89256-17-4 ISBN 80-247-19-788 Mazouch, P., Fischer, J (2011). Lidský kapital - m ěř ení, Davenport, T H. ; Prusak, L. (2000). Working souvislosti, prognózy. Praha: C.H.Beck. 116 s ISBN 978- Knowledge: How Organizations Manage What they 80-7400-380-6 Know . Harvard Business School Press. p. 240. ISBN1- 57851-301-4 OECD (2001). Growth and human capital: good data, good results. Technical papers. No. 179. Paris: OECD. Drucker, P. (2001). Výzvy managementu pro 21. století . Praha: Management Press. ISBN 80-7261-021-X Sedlá ček, M., Otrub čák, P. (2005). Nevyhnutnos ť využitia informa čného systému podniku pre ú činné č Gren íková, A. (2009) Manažment tímovej práce . uplat ňovanie funkcií riadenia. Sociálno-ekonomická Bratislava: IRIS. 145 s. ISBN 978-80-89238-26-2 revue. ISSN 1336-3727. roč.3, č.3, s.118-125 č ť Han ovská, E.(2013). Osobná a pracovná zá až Senge, M. P. (2007). Pátá disciplína: Teorie a praxe č manažéra. Sociálno-ekonomická revue. ro .11, učící se organizace . Praha: Management press, ISBN č .1(2013), s.15-25. ISSN 1336-3727 978-80-7261-1621 ě ů Hroník, F. (2007) Rozvoj a vzd lávání pracovník . Štefan čiková, K., Nováková R. (2012). The draft of audit Praha: Grada. ISBN 978-80-247-1457-8 tool for improvement of knowledge management Kajanová , H. (2004). Analýza motiva čných faktorov. In: practices for innovation. Mezinárodní Masarykova Manažment ľudského potenciálu podniku : Zborník z konference 2012:Sborník p řísp ěvk ů. Hradec Králové: medzinárodnej vedeckej konferencie. Zvolen, TU, s. MAGNANIMITAS, s. 427 – 437. ISBN 978-80-905243- 205-208. ISBN 80-228-1330-3 3-0 Kraj ňáková, E. (2012). Ľudské zdroje v kreatívnom Štefan čiková, K., Vadkertiová A. (2012). A continuous priemysle. Sociálno-ekonomická revue . ro č. 10, improvement of approach to the Knowledge č.2(2012), s.66-75. ISSN 1336-3727. Management in business activities. Mezinárodní Masarykova konference 2012 : Sborník p řísp ěvk ů.
37 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Hradec Králové: MAGNANIMITAS, s. 453 – 463. Zaušková, A., Madle ňák, A. (2012). Otvorené inovácie – ISBN 978-80-905243-3-0 teória a prax . Łód ź : Ksi ęŜ y Młyn Dom Wydawniczy Trune ček, J. (2003). Znalostní podnik ve znalostní Michał Koli ński, 2012. 144 s. ISBN 978-83-7729-188-7 spole čnosti. Praha: Profesional Publishing. ISBN 80- 86419-35-5 Kontakt Vojtovi č, S. (2011). Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdroj ů. Praha: Grada Publishing. 192 s. Anna Štefan čiková, Ing., PhD. ISBN: 9788024739489 Katedra manažmentu a rozvoja ľudských zdrojov, Vojtovi č, S. (2012). Analysis of the global Trends on the Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov labor Market. Personalmanagement in bewegten Zeiten. Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne Plauen : M&S Verlag/OHG, 2012. s.61-71. ISBN 978-3- Študentská 3, 911 50 Tren čín e-mail: [email protected] 938590-38-6.
38 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Knowledge management in terms of the personalist
Anna ŠTEFAN ČIKOVÁ
Effective use of human knowledge, skills and creativity of people is becoming the key to successful performance in the competitive global economy. Create new disciplines - knowledge management is reacting to this trend. This includes all progressive trends of recent years and also trying to establish a systematic way to identify, acquire, maintain and exploit intellectual capital. Currently, there is no doubt that the success of any company in the world market largely depends on how quickly you can adjust to rapid changes in the business environment. It is also one of the reasons why human capital becomes more valuable and crucial factor. Nowadays, in the era of globalization, changes are very fast, so it is necessary to review the company's tools and procedures that have been used so far . The correct way is to activate the system, think about organizational development and by this change will receive a system that is suitable for rapid changes in the business. Priority of management organizations in the knowledge society is knowledge management, which includes not only information technology, but also people, and how to acquire, share and use knowledge. That is why knowledge management has become of interest to recruiters who have a special status in terms of influencing people management. Content page of human resource management in the enterprise should be a reflection of what the company expects from personnel management activities of line managers and HR professionals. The premise is that the outputs are mainly in the formation of personnel, continuous development of human potential, creating a climate that motivates employees to the achievement of corporate objectives. They include also organize activities and create an environment that allows you to acquire, motivate and stabilize people needed to ensure current and future business activities.
Interests of modern departments of human resource management and of recruiters, in addition to management effectiveness and satisfaction, stability and loyalty of the workforce. Designing enterprise architecture, creating organizations and any changes therein essentially concern the people and the work that these people perform on different jobs. Just HR can contribute to the process of creating an organization or changes therein, as understood factor affecting organizational behavior. In connection with the development of knowledge management discipline in recent years there has been a series of reviews, recommendations, management concepts. In the article, it is not possible to provide the full richness of ideas on this topic in all its aspects. The aim is to outline the basic ideas of the concepts of knowledge management and related basic knowledge for improving workers' organizations and of the organizations, that creates knowledge, the concept of a learning organization and the concept of intellectual capital.
JEL Classification: A14, D21, M5, M14, O15
39 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
VIZUALIZÁCIA VIACROZMERNYCH DEMOGRAFICKÝCH ÚDAJOV
Multidimensional demographic data visualization
Dana JAŠKOVÁ
Abstrakt
Vizualizácia údajov je jedným zo základných pomocníkov pre údajovú analýzu. Pokia ľ v údajoch pracujeme s vä čším množstvom premenných, nemôžeme použi ť klasické dvojrozmerné, alebo trojrozmerné grafy. Jedna z možností je využitie ikonových grafov, konkrétne Chernoffových tvári. Pri h ľadaní ur čitých podobností medzi objektmi, ktoré tvoria štatistický súbor možno využi ť metódu zhlukovej analýzy. Pri analýze stavu a vývoja obyvate ľstva sa používajú kvantitatívne ukazovatele, ktoré sa opierajú o bežnú štatistickú a matematickú terminológiu . Pri demografických analýzach pracujeme s viacerými ukazovate ľmi, ktoré charakterizujú skúmaný objekt. Cie ľom príspevku je na základe analýzy demografických ukazovate ľov, za jednotlivé okresy Slovenskej republiky, vizualizova ť pomocou Chernoffovych tvárí syntézu vybraných ukazovate ľov do jedného celku s možnos ťou vzájomnej komparácie.
Kľúčové slová
Štatistická analýza, prieskumová analýza, ikonové grafy,demografické ukazovatele,Chrnoffove tváre, zhluková analýza.
Abstract
Data visualization is one of the helpers for data analysis. If we work with data with more variables, we can use the classical two-dimensional or three-dimensional graphs. One of the possibilities is to use icon-graphs, namely Chernoff faces. In search of some similarities between the objects that make up a set of statistical methods can be used cluster analysis. When analyzing the status and development of the population we use quantitative indicators, which are based on current statistical and mathematical terminology. In demographic analysis we work with several indicators that characterize the studied object. The aim of this paper is based on an analysis of demographic indicators for each district of the Slovak Republic, visualized using Chernoff faces synthesis of selected indicators into a single unit with mutual comparison.
Key words
Statistical analysis, exploratory analysis, Icon plots, Demographic indicators,Chernoff faces,Cluster analysis.
JEL Classification: C01, C11, C38, J12
Úvod viacrozmerná. Ak chceme skúma ť nejaký jav, musíme si uvedomi ť, že je ovplyvnený viacerými faktormi. Napríklad pri porovnávaní vývoja obyvate ľstva Demografia je čas ť štatistiky, ktorá skúma po čet v jednotlivých okresoch berieme do úvahy viacero a štruktúru obyvate ľstva. Demografické ukazovatele ukazovate ľov (po čet sobášov na 1000 obyvate ľov, sú numerické charakteristiky po čtu, štruktúry priemerný vek, hustota obyvate ľstva, živonarodení na a pohybu obyvate ľstva. Ukazovatele sú potrebné na 1000 obyvate ľov). Všeobecne sa m-tica znakov meranie, kvantifikáciu. Bez merania (zložiek vektora) sleduje pre n objektov (vektorov a vyhodnocovania ukazovate ľov by nebolo možné x ,x , ...,x ). analyzova ť stav obyvate ľstva v regiónoch, sledova ť 1 2 n vývoj ur čitého demografického procesu po čas Cie ľom príspevku je na základe analýzy obdobia. demografických ukazovate ľov, za jednotlivé okresy Slovenskej republiky, vizualizova ť pomocou Vä čšina demografických údajov, pomocou ktorých Chernoffovych tvárí syntézu vybraných ukazovate ľov porovnávane napríklad okresy Slovenska, do jedného celku s možnos ťou vzájomnej komparácie. spracovávaných štatistickými metódami, je
40 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Na dosiahnutie stanoveného cie ľa budú aplikované Potreba vizualizova ť viacrozmerné údaje viedla k vedecké metodologické postupy ako prieskumová vývoju iných typov grafov, napríklad ikonových. analýza štatistických údajov, vizualizácia v k- Jednotlivé znaky sú „kódované“ do ur čitých dimenzionálnom priestore, zhluková analýza. geometrických tvarov, alebo symbolov. Každému objektu (vektoru) odpovedá istý obrazec, zložený z týchto symbolov. Vlastnosti údajov sa potom 1. Metódy k odhaleniu štruktúry v objektoch posudzujú z oh ľadom na vizuálne rozdiely medzi obrazcami. Medzi základné typy ikonových Pred vlastnou aplikáciou vhodnej metódy (symbolických) grafov patria profily, polygóny, tváre, viacrozmernej štatistickej analýzy je nutné najprv krivky a stromy. uskuto čni ť prieskumovú analýzu údajov. Na základe Profily. Predstavujú jednoduchú možnos ť tejto explora čnej analýzy je možné posúdi ť: dvojrozmerného zobrazenia m-rozmerných údajov. podobnos ť objektov (pomocou ikonových grafov), Každý objekt xi je charakterizovaný m vertikálnymi vybo čujúce objekty, posúdi ť použitie predpokladu úse čkami. Ich d ĺžka je úmerná hodnote zodpovedjúcej lineárnych väzieb, overi ť predpoklady o údajoch. V zložke vektora x ij , j =1, 2, ..., m. Na os x sa vynáša prípade, že h ľadáme štruktúru a väzby v objektoch, index danej zložky j . Profil vzniká spojením môžeme využi ť metódu Analýzy zhluku, koncových bodov týchto úse čiek. Viacrozmerného škálovania alebo Korešponden čnú Polygóny (Hviezdy). Sú to grafy profilov analýzu. v polárnych súradniciach. Každá zložka xij vektora xi Podobne ako pri analýze jednorozmerných zodpovedá d ĺžke lú ča, ktorý vychádza zo stredu. Lú če údajov, v prípade viacrozmerných údajov sa postupuje sú rozmiestnené rovnomerne na kružnici. D ĺžka v dvoch etapách. Prvá obsahuje predbežnú analýzu každého lú ča musí by ť kladná, preto sa spravidla viacrozmerných údajov a druhá odhady parametrov, uskuto ční lineárna transformácia. Stred lú čov sa výpo čet intervalov spo ľahlivosti, testovanie hypotéz. zvy čajne volí v za čiatku súradnicovej sústavy. Pri K tomuto ú čelu sa využívajú rôzne techniky interpretácii grafu sa hodnotí podobnos ť alebo lokálne zobrazovania. Všeobecne sta čia rozptylové diagramy tvarové zmeny spôsobené konkrétnou hodnotou pre jednotlivé kombinácie zložiek vektora. Pokia ľ zložky vektora xij . očakávame výraznejšiu intenzitu vz ťahov medzi Krivky. Tento typ grafu využíva transformáciu zložkami vektora, používame parciálne regresné každého objektu x na spojitú krivku , ktorá je grafy. Pre menší po čet údajov môžeme použi ť grafy i funkcií, respektíve niektoré typy ikonových grafov. lineárnou kombináciou všetkých zložiek xij vektora xi. Pre vyjadrenie sa volí kone čný Fourierov rad a krivky sa vynášajú ako funkcie času: 1.1 Ikonové grafy (symbolické)
Obr. 2Profily Obr . 1Plygóny. Hviezdy
Obr . 3Krivky
41 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tváre. Charakterizujú každú zložku xij vektora xi prvýkrát v roku 1973 v časopise Americkej nejakým znakom, ktorý je sú čas ťou schematizovanej štatistickej asociácie v článku s názvom „Použitie tváre. Podrobnejšia charakteristika grafu je uvedená tvárí v grafickej prezentácií bodov v k- v nasledujúcej kapitole. dimenzionálnom priestore.“ Zistil, že skoro každý Stromy . Stromy sú vhodné pre prípady, ke ď človek je schopný číta ť z tváre, teda je schopný rozpozna ť podobnosti alebo naopak odlišnosti tváre. vektor xi má ve ľký po čet zložiek m. Jednotlivé zložky Vymyslel spôsob, ktorým ľubovo ľný súbor xjpredstavujú d ĺžku vetiev schematického stromu. Rozmiestnenie vetiev sa volí na základe predbežnej štatistických údajov pretransformuje na ekvivalentný zhlukovej analýzy. Vizualizácia pomocou tohto grafu súbor usmievajúcich sa tvárí. Každý údaj je bude využitá v metóde zhlukovej analýzy pri h ľadaní reprezentovaný špecifickou kresbou tváre, napríklad podobností demografických ukazovate ľov objektov. ve ľkos ťou nosa, zakrivením úst, ve ľkos ťou uší, tvaru hlavy, ... Kresba je vykreslená pod ľa hodnôt, ktoré
jednotlivá premenná v súbore nadobúda. Vizualizácia 1.2 Chernoffove tváre niektorých štatistických ukazovate ľov je zrejmá z nasledujúceho obrázku. V systéme STATISTICA je Graf, nazývaný Chernoffove tváre, je ob ľúbeným možné graficky zobrazi ť až 20 premenných v jednej typom vizualizácie. Herman Chernoff, americký tvári. aplikovaný matematik a štatistik, ho publikoval
Obr. 4 Chernoffova tvár
Zdroj: vlastné spracovanie
1.3 Zhluková analýza • miery korelácie (Pearsonov korela čný koeficient). Zhluková analýza (Cluster analysis, CA) Pod pojmom zhluková analýza rozumieme predstavuje súbor matematických a štatistických skupinu metód, ktorých cie ľom je bu ď zoskupi ť dané techník, ktoré sa využívajú na identifikáciu zhlukov. objekty do zhlukov (hierarchické metódy) alebo Cie ľom zhlukovej analýzy je rozklad súboru objektov vytvori ť hierarchiu zhlukov objektov (nehierarchické na nieko ľko rovnorodých skupín – zhlukov a to na metódy). Podrobne sú metódy popísané v štatistickej základe ich podobnosti a rozdielnosti. Zhluk je literatúre, ktorá analyzuje viacrozmerné údaje. skupina objektov, ktorých vzdialenos ť (nepodobnos ť) Hierarchické zhlukovacie postupy sú založené na je menšia ako vzdialenos ť, ktorú majú objekty do usporiadaní objektov a zhlukov. Graficky sa zhluku nepatriace. Podobnos ť objektov môže by ť usporiadané zhluky zobrazujú formou vývojového meraná rôznymi spôsobmi, ktoré možno zaradi ť do stromu alebo Dendogramu. Dendogram graficky troch skupín: znázor ňuje ve ľa rôznych skupín, ktoré môžu by ť prezentované ako zhluky a preto je potrebné stanoviť • miery vzdialeností (Euklidovská vzdialenos ť, optimálny po čet zhlukov. Ich po čet možno ur čiť Manhattanská vzdialenos ť, Minkovského Heuristickým prístupom, alebo výpo čtom metrika, Mahalanobisová metrika, ...), Ukazovate ľov kvality zhlukovania. • miery asociácií (Sokalov-Michenerov koeficient, Jaccardov koeficient,...),
42 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obr. 5 Dendogram
Zdroj: vlastné spracovanie 2. Analýza vybraných demografických v okrese Senec. Ak si uvedomíme, že výška hlavy ukazovate ľov charakterizuje Priemerný vek obyvate ľstva v danom okrese, tak starnúce obyvate ľstvo má Myjava a okres s nižším priemerným vekom je napríklad Námestovo. Vizualizácia viacrozmerných premenných Najmenej aktívne obyvate ľstvo sa javí pomocou ikonových grafov je aplikovaná na údajoch v Medzilaborciach i napriek faktu, že tam získaných z databázy Štatistického úradu Slovenskej pravdepodobne bolo najviac sobášov na 1000 republiky, ktorá je vo ľne prístupná na oficiálnom obyvate ľov. Podobne boli tieto údaje graficky portáli tejto inštitúcie, v časti Regionálna databáza. vizualizované aj pomocou ďalších dostupných Databáza regionálnej štatistiky obsahuje časové rady ikonových grafov v systéme Statistica. Ich ukážky sú ukazovate ľov hospodárskeho a sociálno- v teoretickej časti, pri charakterizácii ikonových ekonomického vývoja za regióny Slovenskej grafov. republiky (okresy, kraje a oblasti – NUTS2 pod ľa dostupnosti údajov). Regionálne údaje z rôznych štatistických okruhov (Demografia, trh práce, sociálne Význam vizualizácie je nasledovný: štatistiky, makroekonomické štatistiky, financie, ... ) sú prezentované vo forme tabuliek v ro čných tvár/šírka = Hustota obyvate ľstva časových radoch. Z dostupných údajov bola vytvorená ucho/úrove ň = Index starnutia databáza, pri čom záznamy tvoria okresy Slovenskej polovica tváre/výška = Priemerný vek republiky (79 záznamov) a polia predstavujú vybrané štatistické ukazovatele za rok 2012. horná tvár/excentricita = Stredná d ĺžka života pri narodení muži
2.1 Explora čná analýza zdrojovej matice dolná tvár/excentricita = Stredná d ĺžka života pri narodení ženy
nos/d ĺžka = Po čet sobášov na 1000 obyvate ľov Pomocou ikonových grafov boli údaje graficky znázornené. Chernoffove tváre charakterizujú každú ústa/stred = Po čet živonarodených na 1000 jednotlivú zložku vektora nejakým znakom. V našich obyvate ľov údajoch sme použili 9 rôznych znakov. Za znaky boli ústa/zakrivenie = Celkový prírastok (- úbytok) na použité tie demografické ukazovatele, ktoré z vä čšej 1000 obyvate ľov miery„pozitívne“ charakterizujú demografický stav obyvate ľstva v danom okrese. Z výsledného grafu je ústa/d ĺžka = Ekonomicky aktívne možno na prvý poh ľad ohodnoti ť pozitívny stav obyvate ľstvo/Stredný stav obyvate ľstva
43 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obr. 6 Chernoffove tváre vizualizácie viacrozmerných demografických ukazovate ľov okresov SR
Ikonový graf (zdrojove udaje RegStat)
Blava I Blava II Blava III Blava IV Blava V Malacky Pezinok Senec D.Streda Galanta Hlohovec
Pieš ťany Senica Skalica Trnava Bánovce Ilava Myjava Nové M.PartizánskeP.Bystrica Prievidza
Púchov Tren čín Komárno Levice Nitra N.Zámky Ša ľa Topo ľč anyZ.Moravce Tvrdošín Žilina
Byt ča Čadca D.Kubín Kysucké L.Mikuláš Martin Námest. Ružomb. T.Teplice V.rtíš Zvolen
Žarnovica Žiar n.H. B.BystricaB.Štiavnica Brezno Detva Krupina Lu čenec Poltár Revúca R.Sobota
S. Ľubov ňaStropkov Svidník Vranov Bardejov Humenné Kežmarok Levo ča Medzilab. Poprad Prešov
Sabinov Snina Spišská Trebišov Gelnica Košice I Košice II Košice III Košice IV Košice-o. Michal.
Rož ňava Sobrance
Zdroj: vlastné spracovanie
Maticový diagram zobrazuje rozptylové grafy pomocou ktorej sa zdrojová matica údajov rozloží do jednotlivých dvojíc ukazovate ľov (v článku je len jeho matice štruktúrnej a šumovej. čas ť). Vysoké hodnoty koeficientu korelácie vedú k zrete ľne lineárnej závislosti. Nízke hodnoty ukazujú, 2.2 Zhluková analýza že neexistuje lineárna závislos ť, teda body sa nachádzajú skôr v chaotickom mraku bodov. Z maticového grafu je zrejmá len závislos ť Indexu V Systéme Statistica bola následne uskuto čnená starnutia od Priemerného veku, kde hodnota zhluková analýza hierarchickou metódou najbližšieho koeficientu korelácie je 0,979. Z definície týchto suseda, kde ako miera podobnosti (vzdialenosti)bola ukazovate ľov je táto závislos ť vysvet ľujúca. použitá Euklidovská vzdialenos ť. Následne bol V prípade, že by sme chceli stanovi ť matematický skonštruovaný dendogram, ktorý je na nasledujúcom model a predikciu, tak by sme jeden z týchto obrázku. (Vzh ľadom na ve ľký po čet skúmaných ukazovate ľov mohli vynecha ť. Metódou sa bližšie objektov a premenných je prezentácia v článku nie zaoberá Analýza hlavných komponentov (PCA), celkom zrete ľná.) Na základe analýzy dendogramu bolo heuristickou metódou zvolených pä ť zhlukov.
44 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obr. 7 Maticový diagram korelácie demografických ukazovate ľov
Zdroj: vlastné spracovanie
Obr. 8 Dendogram (objektov) okresov
Zdroj: vlastné spracovanie
V nasledujúcich obrázkoch sú výstupy so Objekt Bratislava I. by sa mohol javi ť ako od ľahlé systému Statistica, kde sú špecifikované zhluky 2. až meranie, ale bol v údajoch ponechaný, nako ľko je to 5. Prvý zhluk tvorí len jeden objekt, Bratislava I. reálny objekt s reálnymi ukazovate ľmi.
45 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obr. 9 Zhluky (Cluster´s) jednotlivých okresov
Zdroj: vlastné spracovanie
Vzájomné porovnanie skúmaných ukazovate ľov pre jednotlivé zhluky je na nasledujúcom obrázku.
Obr. 10 Priemerné hodnoty demografických ukazovate ľov jednotlivých zhlukov
Zdroj: vlastné spracovanie
Najvä čšie rozdiely sa nám javia v hustote je tento ukazovate ľ záporný, teda môžeme obyvate ľstva, čo je prirodzené, nako ľko hustota konštatova ť úbytok. Podobnú analýzu (samozrejme obyvate ľstva vo ve ľkých mestách (Bratislava, Košice) podrobnejšiu a štatisticky sofistikovanejšiu) by bolo je najvä čšia. Rozdiely sú aj v Indexe starnutia, ktorý možné využíva ť pri rôznych regionálnych prognózach vyjadruje ko ľko je v populácii obyvate ľov vo veku 60 a ekonomických aktivitách. rokov a starších na 100 detí vo veku 0-14 rokov. Tento ukazovate ľ, rovnako ako Priemerný vek je najvä čší v prvom zhluku. Celkový prírastok obyvate ľstva je najvyšší v zhluku č. 4. V zhluku č. 5
46 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Záver ich zložky, ktoré sa javia ako vybo čujúce, identifikova ť v údajoch napríklad zhluky, ktoré charakterizujú heterogenitu výberu. Na základe týchto Demografický vývoj významne ovplyv ňuje informácií a výsledkov testov normality, možno pred fungovanie spolo čnosti. Kvalifikované rozhodovanie vlastnou štatistickou analýzou uskuto čni ť rôzne v oblasti ekonomiky, sociálnych vecí, zamestnanosti, dôležité korekcie. Na príklade demografických stavebníctva, školstva, zdravotníctva a regionálneho ukazovate ľov, ktoré „istým spôsobom“ charakterizujú rozvoja nie je možné bez kvalitných demografických okresy Slovenskej republiky, bola využitá metóda informácií.Pre ú čely prieskumovej analýzy vizualizácie pomocou ikonových grafov - viacrozmerných demografických údajov sa využívajú Chernoffových tvárí. Podobenstvo medzi objektmi techniky umož ňujúce ich grafické zobrazenie boloanalyzované pomocou zjednodušenej zhlukovej v dvojrozmernom (trojrozmernom súradnicovom analýzy. systéme). To umož ňuje identifikova ť vektory, alebo
Literatúra Klufová, R., Poláková, Z. (2010). Demografické metódy a analýza demografie české a slovenské populace . Praha: Wolters kluwer ČR, 308 s. Meloun, M., Militký, J., Hill, M. (2012). Statistická analýza výcerozm ěrných dat v p říkladech. Praha: Štatistický úrad SR, databáza RegDat. [cit. 2013-04-23]. Academia, 760 s. Dostupné na : www.StatSoft.cz Meloun, M., Militký, J. (2002). Kompendium statistického zpracování dat . Praha: Academia. 764 s. Kontakt Meloun, M., Militký, J. (1998). Statistické zpracování experimentálních dat . Praha: East Bublishing. 839 s. Dana Jašková, RNDr., PhD. Va ňo, B., Jur čová, D., Mészáros, J. (2003). Základy Katedra ekonómie a ekonomiky, demografie . Bratislava: Ob čianske združenie Sociálna Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov práca. 136 s. Tren čianska univerzita A. Dub čeka Stankovi čová, I., Vojtková, M. (2007). Viacrozmerné Študentská 2, Tren čín, štatistické metódy s aplikáciami . Bratislava: Iura Edition, e-mail: [email protected] 261 s.
47 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Multidimensional demographic data visualization
Dana JAŠKOVÁ
During statistical examination it isn´t enough to concentrate to only one quality of object. We need to study and analyse the object of various points of view. But it´s important to look at all his quality and its manifestations. They are represented by different statistical signs. We called them multidimensional. If we analyse them we look at many or all examinated signs. One of the method of analysis is visualisation of informations with iconic graph, specifically Chernoff´s faces. Data visualization is one of the helpers for data analysis. If we work with data with more variables, we can use the classical two-dimensional or three-dimensional graphs. One of the possibilities is to use icon-graphs, namely Chernoff faces. In search of some similarities between the objects that make up a set of statistical methods can be used cluster analysis. When analyzing the status and development of the population we use quantitative indicators, which are based on current statistical and mathematical terminology. In demographic analysis we work with several indicators that characterize the studied object. The aim of this paper is based on an analysis of demographic indicators for each district of the Slovak Republic, visualized using Chernoff faces synthesis of selected indicators into a single unit with mutual comparison. Icon plots are generally applicable to situations where you want to find systematic patterns or clusters of observations, and when you want to explore possible complex relationships between several variables. The first type of application is similar to cluster analysis; that is, it can be used to classify observations. The second type of application (the exploration of relationships between several variables) is more similar to factor analysis; that is, it can be used to detect which variables tend to "go together." For example, suppose you were studying the structure of regional objects in terms of demographical variables. A smiley-face is very expressive, statistically. By tweaking the eyes, mouth and other bits, you can literally put a meaningful face on any jumble of numbers. Herman Chernoff pointed this out in 1973 in the Journal of the American Statistical Association, in a monograph called “The Use of Faces to Represent Points in K-Dimensional Space Graphically.” Subsequently, folks took to calling these things Chernoff faces. Chernoff faces can make statistical analysis into a recognizably human activity. Most people, when shown some statistics, sigh and get boggled. But Herman Chernoff realized that almost everyone is good at reading faces. So he devised recipes to convert any set of statistics into an equivalent bunch of smiley-face drawings. Each data point, he wrote, “is represented by a cartoon of a face whose features, such as length of nose and curvature of mouth, correspond to components of the point. Thus every multivariate observation is visualized as a computer- drawn face. This presentation makes it easy for the human mind to grasp many of the essential regularities and irregularities present in the data.”
JEL Classification : C01, C11, C38, J12
48 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
ROZDIELY VO VÝVOJI TRHU PRÁCE V REGIÓNOCH SLOVENSKEJ REPUBLIKYA PO ĽSKEJ REPUBLIKY
Differences in labor market development in the regions of Slovakia and Poland
Jana MASÁROVÁ, Eva KOIŠOVÁ, Monika GULLEROVÁ
Abstrakt
Na vytvorený produkt, a teda na ekonomický a sociálny vývoj v štáte a jednotlivých regiónoch,má priamy vplyv situácia na trhu práce, osobitne zamestnanos ť a nezamestnanos ť. Zamestnanos ť má priamy vplyv na vytvorený produkt, a teda na ekonomický a sociálny vývoj v štáte a jednotlivých regiónoch. Poukazuje na flexibilitu trhu práce. Vývoj na trhu práce v Európe bol v ostatných rokoch pozna čený nástupom celosvetovej hospodárskej krízya finančnej krízy. V našom príspevku venujeme pozornos ť trhu práce Slovenskej republiky a Po ľska na základe skúmania vývoja miery zamestnanosti, miery nezamestnanosti a miery dlhodobej nezamestnanosti, s cie ľom zisti ť podobnosti, resp. rozdiely vo vývoji trhu práce v regiónoch uvedených štátov. Pre potreby nášho článku budeme za región považova ť územný celok totožný s NUTS II. Príspevok je sú čas ťou riešenia Interného grantu č. 6/2013 „Ekonomický rozvoj a ekonomická výkonnos ť regiónov“.
Kľúčové slová trh práce, zamestnanos ť, nezamestnanos ť, dlhodobá nezamestnanos ť, regionálne disparity
Abstract
The economic and social development of any country and its regions is directly affected by the labor market situation, and in particular employment and unemployment. Employment has a direct impact on the formed product, as well as on the economic and social development in the country and particular regions. It points out on the flexibility of the labor market. Recently, the European labor market has been marked by the outbreak of the global economic and financial crisis. The paper addresses the labor market situation in the Slovak Republic and Poland based on researching the development of the employment rate, unemployment rate and long-term unemployment, and attempts to delineate similarities and differences among them. In the paper, a region is defined as a territorial unit corresponding with NUTSII. The paper is covered by the Internal Grant No.6/2013 "Economic development and economic performance of regions".
Key words labor market, employment, unemployment, long-term unemployment, regional disparities
JEL Classification: J21, J64, R58
Úvod v regiónoch uvedených štátov. Zamestnanos ť má priamy vplyv na vytvorený Rozvoj regiónov ovplyv ňuje celý komplex produkt, a teda na ekonomický a sociálny vývoj vonkajších a vnútorných faktorov. Jedným z nich je aj v štáte a jednotlivých regiónoch. Poukazuje na stupe ň aktivity ekonomických činite ľov, ktoré na trhu flexibilitu trhu práce. Zamestnanos ť analyzujeme práce v regióne pôsobia alebo by mohli pôsobi ť. prostredníctvom ukazovate ľa miera zamestnanosti, Situácia na trhu práce má vplyv na životnú úrove ň čo je podiel po čtu pracujúcich osôb vo veku 15-64 obyvate ľov regiónu, zamestnávate ľov a prispieva rokov na celkovom po čte obyvate ľov vo veku 15-64 k celkovej úrovni regiónu. rokov, vyjadrený v percentách. V našom príspevku venujeme pozornos ť trhu Nezamestnanos ť je spojená s nerovnováhou na práce Slovenskej republiky (SR) a Po ľskej republiky trhu práce, kedy osoby ochotné a schopné pracova ť si na základe skúmania vývoja zamestnanosti, nemôžu nájs ť uplatnenie na trhu práce. Situáciu v nezamestnanosti a dlhodobej nezamestnanosti s cie ľom nezamestnanosti sledujeme pomocou miery zisti ť podobnosti, resp. rozdiely vo vývoji trhu práce nezamestnanosti, ktorá vyjadruje percentuálny podiel po čtu nezamestnaných osôb na celkovom po čte
49 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 ekonomicky aktívneho obyvate ľstva. rozvoj.Cie ľom regionálnej politiky EÚ je znižovanie Osobitne nepriaznivé ekonomické, ale tiež rozdielov medzi úrov ňami rozvoja jednotlivých sociálne a psychologické dôsledky pre spolo čnos ť regiónov a zmier ňovanie zaostávania menej a jednotlivca, má nezamestnanos ť trvajúca dlhšie ako rozvinutých regiónov. jeden rok – dlhodobá nezamestnanos ť. Jej Pri sledovaní regionálnych disparít sa pod ľa vývojskúmame na základe miery dlhodobej Grmanovej (2012, s. 79-80) sleduje jednak nezamestnanosti, čo je percentuálny podiel po čtu dosahovaná úrove ň regiónov v jednotlivých dlhodobo nezamestnaných osôb na celkovom po čte oblastiach a hlavne ich dynamika. Neoddelite ľnou ekonomicky aktívneho obyvate ľstva. sú čas ťou analýz je aj zis ťovanie prí čin a následkov Pre potreby nášho článku budeme za región týchto disparít ako aj h ľadanie možností na ich považova ť územný celok totožný s NUTS II. Údaje zmier ňovanie. čerpáme z regionálnej databázy Eurostatu. Regionálne disparity sa prejavujú aj na trhu práce. Výber ukazovate ľov, ktoré v článku rozoberáme, Trh práce pod ľa Ivanovej (2010, s. 22) predstavuje súvisí s dostupnos ťou údajov a požadovaným časovým sú čas ť trhu výrobných faktorov, je považovaný za radom, pretože hlavným problémom pri skúmaní jeden z najdôležitejších trhov, pretože regionálnych rozdielov je aj pod ľa Slobodu (2012) prostredníctvom neho dochádza k rozmiest ňovaniu získavanie relevantných dát a ich nedostupnos ť na ľudských zdrojov medzi odvetvia, regióny a podniky. zodpovedajúcej geografickej úrovni, či ich oneskorené Ako uvádza Adamkovi čová (2013, s. 23), ľudské publikovanie. zdroje predstavujú jednu z najdôležitejších konkuren čných výhod regiónov.Obyvate ľstvo žijúce Pri skúmaní regionálnych rozdielov na trhu práce v regióne ovplyv ňuje jeho rozvoj cez ponuku práce využívame metódu analýzy časových radov skúmaných a zapojenie sa do výrobného procesu, a ako ukazovate ľov. Zvoleným časovým radom sú roky spotrebite ľ cez dopyt podmie ňujúci rozvoj výroby 2001-2012. Následne využívame komparáciu zmien i ponuku služieb. v percentuálnych bodoch, sledujeme rozdiely medzi najnižšou a najvyššou hodnotou ukazovate ľa a jeho Významnými kategóriami charakterizujúcimi priemerom. Metódu syntézy využívame na fungovanie trhu práce sú zamestnanos ť, formulovanie zistených záverov. nezamestnanos ť a dlhodobá nezamestnanos ť. Zamestnanos ť je dôležitým ukazovate ľom determinujúcim rozvoj hospodárstva. Môžeme ju 3. Regionálna ekonomika, regionálna politika a definova ť ako zapojenie práceschopného trh práce obyvate ľstva do procesu tvorby nových výrobkov a služieb. Opodstatnenos ť jej sledovania vyplýva z Úlohou regiónov bola ich adaptácia na nové dôležitosti ľudského faktora a jeho vplyvu na rozvoj prostredie a zvládanie udržate ľnosti, tvorivosti každej ekonomiky. Zamestnanos ť je aj jedným z a turbulencií, ktoré so sebou prinášali vnútorné, ale aj najdôležitejších ukazovate ľov hodnotenia výkonnosti vonkajšie podmienky danej ekonomiky. ekonomík a jednotlivých regiónov. Konkurencieschopnos ť, znižovanie regionálnych Nezamestnanos ť je jedným z najzložitejších disparít, partnerské siete, spolupráca regionálnej problémov sú časnej trhovej ekonomiky. Pod ľa samosprávy s podnikate ľskou sférou, rozvoj služieb Martincovej (2005, s. 431) je to taká situácia na trhu a vidieka sú nevyhnutným predpokladom regionálnej práce, kedy osoby schopné a ochotné pracova ť si ekonomiky. (Habánik, 2011, s. 55) Je nutné si nemôžu nájs ť zamestnanie. Osobitne je treba sa uvedomi ť, že regionálna ekonomika je zmiešanou venova ť dlhodobej nezamestnanosti , ktorá súvisí so formou prierezovej, priestorovej a municipálnej štrukturálnymi zmenami na trhu práce, s ekonomiky. V regionálnej ekonomike sú dôležité vecné regionálnymi disproporciami v ponuke a dopyte po oblasti sociálnoekonomického rozvoja s akcentom na práci alebo s migráciou pracovnej sily a má využívanie a uplatnenie pracovnej sily, ľudských nepriaznivé dopady ako na samotného zdrojov, zdravotníctva a sociálneho zabezpe čenia, nezamestnaného, tak aj na ekonomiku ako celok. ochrany životného prostredia.
Fungovanie regionálnej ekonomiky je 4. Trh práce Slovenskej republiky determinované regionálnou politikou, ktorú môžeme definova ť ako súbor cie ľov, opatrení a rozhodnutí v rozvojových a podporných aktivitách, v programoch a Na pomery na trhu práce Slovenskej republiky trendoch uskuto čň ovaných vládou, územnou mali v prvom rade zásadné zmeny v štruktúre samosprávou a záujmovými združeniami z rôznych národného hospodárstva, ktoré sa odohrali v procese sektorov na lokálnej a regionálnej úrovni. Hlavným transformácie centrálne riadenej ekonomiky na cie ľom regionálnej politiky je dosiahnu ť hospodársky trhovú ekonomiku. Odvtedy je trh práce SR dlhodobo
50 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 v stave nerovnováhy. Postupne sa síce situácia mierne 4.3 Vývoj zamestnanosti v regiónoch Slovenskej zlepšovala, avšak hospodárska recesia zastavila tento republiky priaznivý vývoj a ovplyvnila úrove ň zamestnanosti, nezamestnanosti a takisto dlhodobej nezamestnanosti. Na za čiatku sledovaného obdobia pozorujeme Na trhu práce SR možno sledova ť výrazné v SR priaznivý vývoj zamestnanosti, ke ďže miera regionálne diferencie, ktoré vyplývajú jednak z zamestnanosti sa zvýšila z 56,8% v rokoch 2001 rozdielneho primárneho potenciálu (poloha a prírodné a 2002 na 62,3% v roku 2008. Hospodárska recesia podmienky), z rôznych rozvojových možností sa v hodnotách zamestnanosti prejavila v roku 2009, (prírodné zdroje, cestovný ruch), ekonomickej a najmä v roku 2010, kedy miera zamestnanosti štruktúry (odvetvia), demografických diferencií a z poklesla na 58,8%. Rovnaký trend vývoja bol aj úrovne infraštruktúry. Rozdiely na trhu práce v SR v jednotlivých regiónoch NUTS II. Najlepšie hodnoty sledujeme v jednotlivých regiónoch NUTS II, ktorými miery zamestnanosti stabilne vykazuje Bratislavský sú: Bratislavský kraj, Západné Slovensko, Stredné kraj (graf 1). Miera zamestnanosti tu v roku 2008 Slovensko a Východné Slovensko dosiahla úrove ň až 72,1%. Z regiónov NUTS II sa iba Bratislavský kraj nachádza nad úrov ňou priemeru zamestnanosti v Európskej únii.
Graf 1: Vývoj miery zamestnanosti v regiónoch SR
Zdroj: vlastné spracovanie pod ľa údajov Eurostatu
Druhým najlepším regiónom je Západné nezamestnanosti v EÚ, v rokoch 2004 a 2005 bol Slovensko, hodnoty zamestnanosti sú tu lepšie ako tento rozdiel dokonca 11,9 p.b. slovenský priemer. Podstatne nižšia zamestnanos ť v Medzi jednotlivými regiónmi Slovenska sú regióneVýchodné Slovensko, pretože iba v rokoch v úrovni zamestnanosti ve ľké rozdiely, a to najmä 2007-2009 prekro čila úrove ň 55%. Ak porovnávame kvôli ve ľkému odstupu Bratislavského kraja od mieru zamestnanosti v regióne Východné Slovensko ostatných regiónov. Ako znázor ňuje graf 2, najvä čšie s priemerom EÚ, musíme konštatova ť, že rozdiely boli v roku 2005, až 18,1 p.b., najnižšie zamestnanos ť na Východnom Slovensku bola v roku v roku 2002 (14 p.b.) 2001 o 10,5 p.b. nižšia ako bola priemerná miera
Graf 2: Regionálne disparity v miere zamestnanosti v regiónoch SR
Zdroj: vlastné spracovanie na základe vlastných prepo čtov
51 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Na grafe 2 je zaujímavé sledova ť, že odstup najhoršieho regiónu od priemeru SR je ove ľa nižší ako Nezamestnanos ť v SR sa v rokoch 2001-2008 odstup najlepšieho regiónu. Miera zamestnanosti vyvíjala pomerne priaznivo, avšak v roku 2009 sa v Bratislavskom kraji bola oproti priemeru SR vyššia o v úrovni nezamestnanosti prejavila hospodárska viac ako 10 p.b (okrem rokov 2008 a 2010), v roku recesia, a miera nezamestnanosti sa zvýšila v SR aj 2001 dokonca o 12,7 p.b. Na druhej strane miera vo všetkých regiónoch (graf 3). Najnižšiu mieru zamestnanosti v regióne Východné Slovensko je v roku nezamestnanosti má Bratislavský kraj (v roku 2008 2003 len o 3,3 p.b. nižšia ako je priemer SR. iba 3,4%), od r. 2005 tu miera nezamestnanosti len raz vystúpila nad 6%, a to v roku 2010, kedy dosiahla 2.2 Vývoj nezamestnanosti v regiónoch Slovenskej 6,2%. republiky
Graf 3: Vývoj miery nezamestnanosti v regiónoch SR
Zdroj: vlastné spracovanie pod ľa údajov Eurostatu
Grafické znázornenie zrete ľne ukazuje, že regióny regiónov v každom zo sledovaných rokov iba Stredné Slovensko a Východné Slovensko majú Bratislavský kraj, v roku 2008 aj Západné Slovensko. nezamestnanos ť neporovnate ľne vyššiu ako Regionálne disparity v miere nezamestnanosti Bratislavský kraj (Východné Slovensko v r. 2004 až závisia od celkovej úrovne nezamestnanosti. 25%). Pri porovnávaní nezamestnanosti s priemerom Najvä čšie rozdiely boli v roku 2005: 17,8 p.b., potom EÚ možno pozorova ť skuto čnos ť, že nižšiu mieru sa do r. 2008 znižovali až na 9,8 p.b., odvtedy sa nezamestnanosti ako priemer EÚ má zo slovenských postupne zvyšujú, čo znázor ňuje graf 4.
Graf 4: Regionálne disparity v miere nezamestnanosti v regiónoch SR
Zdroj: vlastné spracovanie na základe vlastných prepo čtov
52 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Najvä čší odstup najlepšieho regiónu (Bratislavský V procese transformácie ekonomiky s rastom kraj) od priemeru SR bol v roku 2001, a to 11,8 p.b. nezamestnanosti dochádzalo postupne aj k rastu a v roku 2005: 11,1 p.b. Odstup najhoršieho regiónu dlhodobej nezamestnanosti a odvtedy dlhodobá (Východné Slovensko) od priemeru SR bol najnižší nezamestnanos ť stále zostáva závažným problémom v roku 2003, iba 3,1 p.b., najvyšší v roku 2005 (6,7 trhu práce SR. Miera dlhodobej nezamestnanosti p.b.). v SR je v porovnaní s priemerom EÚ výrazne vyššia, v rokoch 2001-2005 o viac ako 7 p.b. (takmer trojnásobne vyššia, v r. 2002 viac ako trojnásobok 2.3 Vývoj dlhodobej nezamestnanosti v regiónoch priemeru EÚ). V ďalších rokoch sa tento rozdiel Slovenskej republiky znížil, až na 3,5 p.b. v roku 2009, čo ukazuje graf 5.
Graf 5: Vývoj miery dlhodobej nezamestnanosti v regiónoch SR
Zdroj: vlastné spracovanie pod ľa údajov Eurostatu
Pri porovnaní regiónov SR s priemerom EÚ je vykazuje najvä čšie disparity v roku 2005, až 16,04 miera dlhodobej nezamestnanosti nižšia iba p.b. V tomto roku bol odstup najlepšieho regiónu v Bratislavskom kraji. Ostatné regióny dosahujú ve ľmi (Bratislavský kraj) od priemeru SR až 9,7 p.b., a tiež nepriaznivé hodnoty dlhodobej nezamestnanosti, najmä bol najvä čší odstup najhoršieho regiónu (Východné Stredné Slovensko a Východné Slovensko. Miera Slovensko) od priemeru SR (6,3 p.b.). Najmenšie dlhodobej nezamestnanosti v regióne Východné rozdiely medzi regiónmi boli v rokoch 2008 a 2009. Slovensko v roku 2005 vystúpila až na úrove ň 18,11%. Odvtedy sa nerovnosti v dlhodobej nezamestnanosti Graf 6 ukazuje, že miera dlhodobej medzi regiónmi NUTS II v SR opä ť zvä čšujú. nezamestnanosti rovnako ako miera nezamestnanosti
Graf 6: Regionálne disparity v miere dlhodobej nezamestnanosti v regiónoch SR
Zdroj: vlastné spracovanie na základe vlastných prepo čtov
53 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Z grafu 6 tiež vyplýva, že v každom sledovanom obyvate ľov 38 538 447. Od 1. mája 2004 je roku je vä čší odstup najlepšieho regiónu od priemeru plnoprávnym členom Európskej únie, čo mu ako odstup horšieho regiónu, z čoho vyplýva, že umožnilo využíva ť finan čné prostriedky z jej vä čšina regiónov má mieru dlhodobej nezamestnanosti štrukturálnych fondov i kohézneho fondu. Po ľsko sa vysokú. zara ďuje medzi krajiny tzv. Vyšehradskej skupiny, inak nazývanej aj Vyšehradská štvorka (V4). Administratívne sa krajina člení na 16 vojvodstiev, 5. Trh práce Po ľskej republiky 308 okresov, 65 miest s kompetenciami okresu a 2489 obcí. Na úrovni NUTS I je rozdelené na 6 Po ľsko patrí v rámci EÚ k najvä čším štátom s regiónov. Na úrovni NUTS II sa delí na 16 regiónov celkovou rozlohou 312 6850 km2 a s po čtom (vojvodstiev) a na úrovni NUTS III na 66 regiónov.
Obrázok 1: Mapa Po ľskej republiky
Zdroj: Polsko. Pr ůvodce podnikáním v EU
Najvä čšie rozdiely medzi jednotlivými však miera zamestnanosti postupne narastala, pri čom vojvodstvami sa v Po ľsku za čali prejavova ť v rokoch 2011 a 2012 dosiahla 59,7%. Hoci v roku v súvislosti s transformáciou ekonomiky, najmä 2003 bola miera zamestnanosti v Po ľsku o 11,4 p.b. z dôvodu nevyhovujúcej štruktúry ich hospodárstva. nižšia ako bol priemer EÚ, v roku 2012 sa tento Avšak dôsledná regionálna politika a využívanie rozdiel znížil na 4,5 p.b. finan čných prostriedkov z fondov EÚ pomohli Po ľsku Vo vä čšine Európskych štátoch sa od r. 2008, a jeho regiónom zvýši ť ekonomickú úrove ňa Po ľsko sa resp. 2009 výrazne prejavila hospodárska recesia, za krátky čas zaradilo medzi najdynamickejšie sa avšak trh práce Po ľska recesiou nebol tak výrazne rozvíjajúce ekonomiky v Európe. zasiahnutý, miera zamestnanosti na ďalej rástla, aj ke ď pomalším tempom. V niektorých po ľských 5.3 Vývoj zamestnanosti v regiónoch Po ľska vojvodstvách zamestnanos ť pomaly rástla, v niektorých sa mierny pokles prejavil v roku 2009
alebo 2010, čo je znázornené v grafe 7. Zamestnanos ť v Po ľsku na za čiatku sledovaného obdobia klesala, až na 51,2 % v roku 2003. Od r. 2004
54 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Graf 7: Vývoj miery zamestnanosti v regiónoch Po ľska
Zdroj: vlastné spracovanie pod ľa údajov Eurostatu
Najvyššiu mieru zamestnanosti v Po ľsku dosahuje Ak bližšie skúmame rozdiely medzi región Mazowieckie, do ktorého spadá aj hlavné mesto jednotlivými regiónmi, vidíme, že rozdiely medzi Varšava, ktorý od r. 2009 vykazuje vyššiu mieru vojvodstvami sa príliš nemenili, najskôr sa znižovali zamestnanosti ako je priemer EÚ (v roku 2012: z 11,8 p.b. v roku 2001 až na 9 p.b. v roku 2007, 65,8%). Regiónmi s najnižšou úrov ňou zamestnanosti potom opätovne narástli až na 12,2 p.b. v roku 2012 sú vojvodstvá Zachodniopomorskie a Warminsko- (graf 8). Mazurskie.
Graf 8: Regionálne disparity v miere zamestnanosti v regiónoch Po ľska
Zdroj: lastné spracovanie na základe vlastných prepo čtov
55 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Odstup najlepšieho regiónu od priemernej úrovne jednotlivých štátov, kde našli uplatnenie mnohí zamestnanosti bol v roku 2001 6,5 p.b., v roku 2007 Poliaci h ľadajúci prácu. len 3,9 p.b. V roku 2012 bol odstup najlepšieho aj Miera nezamestnanosti v Po ľsku sa v rokoch najhoršieho regiónu od priemeru vyrovnaný, 6,1 p.b. 2001-2007 pohybovala výrazne nad priemerom EÚ. V roku 2002 bola priemerná miera nezamestnanosti 3.2 Vývoj nezamestnanosti v regiónoch Po ľska v Po ľsku vyššia oproti priemeru EÚ až o 11,1 p.b. Ako ukazuje graf 9, postupne sa miera nezamestnanosti v Po ľsku znižovala a dosiahla Situáciu na trhu práce, teda zamestnanos ť, a najmä úrove ň priemeru EÚ, dokonca v rokoch 2009 a 2012 nezamestnanos ť ovplyv ňovala aj situácia na trhu práce bola o 0,9, resp. o 0,4 p.b. nižšia. v Európskej únii, a najmä postupné otváranie trhov
Graf 9: Vývoj miery nezamestnanosti v regiónoch Po ľska
Zdroj: vlastné spracovanie pod ľa údajov Eurostatu
Čo sa týka jednotlivých po ľských vojvodstiev, vojvodstvách pohybovala v rozmedzí 5-10%. v prvých piatich sledovaných rokoch bola miera V nasledujúcich rokoch sa miera nezamestnanosti nezamestnanosti ve ľmi vysoká, v niektorých regiónoch mierne zvyšovala, priemerná nezamestnanos ť v roku vyššia ako 25%. Najviac boli nezamestnanos ťou 2012 dosiahla 10,1%. postihnuté vojvodstvá Warminsko-Mazurskie, Z poh ľadu regiónov NUTS 2 došlo spolu so Zachodniopomorskie, Dolnoslaskie a Lubuskie. znížením miery nezamestnanosti aj k zníženiu Naopak najnižšiu mieru nezamestnanosti vykazovali regionálnych rozdielov. Kým v rokoch 2001-2004 regióny Lubelskie, Podlaskie a Malopolskie. Postupne boli rozdiely medzi regiónmi viac ako 11 p.b. (rok však dochádzalo k výraznému znižovaniu miery 2004: 11,9 p.b.), znížili sa až na 4 p.b. v roku 2008, nezamestnanosti, najmä v rokoch 2004-2008. V roku a potom mierne narástli na 5,2% v roku 2012 (graf 2008 sa miera nezamestnanosti v jednotlivých 10).
56 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Graf 10: Regionálne disparity v miere nezamestnanosti v regiónoch Po ľska
Zdroj: vlastné spracovanie na základe vlastných prepo čtov
Najvä čší odstup najhoršieho vojvodstva od podstatne vyššia ako bol priemer EÚ (v roku 2002 priemeru Po ľska bol v roku 2004, a to 7,6 p.b., od r. o 7 p.b.). V rokoch 2005-2008 sa dlhodobá 2006 sa pohybuje od 2,4 do 3,3 p.b. Najnižšiu mieru nezamestnanos ť výrazne znížila a ako ukazuje graf nezamestnanosti v roku 2001 malo Malopolskie 11, od roku 2008 je miera dlhodobej nezamestnanosti vojvodstvo, o 5,4 p.b. nižšiu ako bol priemer Po ľska, Po ľska nižšia ako je priemerná miera dlhodobej v roku 2007 bol tento odstup najmenší, najlepší región nezamestnanosti v EÚ (v roku 2010 o 0,9 p.b.). Slaskie mal mieru nezamestnanosti iba o 1,5 p.b. Medzi regióny s najvyššou mierou dlhodobej vyššiu ako priemer Po ľska. nezamestnanosti patrí Warminsko-Mazurskie, kde dlhodobá nezamestnanos ť v roku 2003 dosiahla 3.3 Vývoj dlhodobej nezamestnanosti v regiónoch mieru 16,75%, následne klesla až na 2,9% v roku Po ľska 2008, a opätovne sa zvýšila na 4,85% v roku 2012. Vysoká dlhodobá nezamestnanos ť bola v prvých rokoch sledovaného obdobia aj v regióne Podobný vývoj ako miera nezamestnanosti mala aj Zachodniopomorskie a Dolnoslaskie, v roku 2012 miera dlhodobej nezamestnanosti. V prvých rokoch zase v regiónoch Swietokrzyskie a Podkarpackie. sledovaného obdobia miera dlhodobej nezamestnanosti V roku 2001 bola najnižšia dlhodobá nezamestnanos ť rástla, neskôr klesala a od r. 2008 sledujeme jej v regióne Lubelskie (5,6%), v posledných rokoch postupný mierny nárast. Spo čiatku bola dlhodobá v regióne Mazowieckie. nezamestnanos ť v Po ľsku a jednotlivých vojvodstvách
Graf 11: Vývoj miery dlhodobej nezamestnanosti v regiónoch Po ľska
Zdroj: vlastné spracovanie pod ľa údajov Eurostatu
57 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Z grafu 12 vyplýva, že v rokoch 2001-2003 boli nezamestnanosti sa aj regionálne rozdiely znižovali, rozdiely v dlhodobej nezamestnanosti medzi až na 1,89 p.b. v roku 2008, potom sa opätovne jednotlivými vojvodstvami Po ľska pomerne vysoké, až mierne zvýšili na 3,91 p.b. v roku 2012. na úrovni 9,95 p.b. v roku 2003. S poklesom dlhodobej
Graf 12: Regionálne disparity v miere dlhodobej nezamestnanosti v regiónoch Po ľska
Zdroj: vlastné spracovanie na základe vlastných prepo čtov
V roku 2003 bol odstup najlepšieho kraja od rozdiely medzi regiónmi v miere dlhodobej priemernej úrovne dlhodobej nezamestnanosti 4,3 p.b., nezamestnanosti boli v rokoch 2008 a 2009. Odvtedy avšak odstup najhoršieho kraja od priemeru bol 5,7 p.b. však opätovne dochádza k rastu disparít v miere V roku 2008 bol odstup najlepšieho a najhoršieho kraja dlhodobej nezamestnanosti medzi regiónmi na úrovni od priemeru takmer rovnaký (1 p.b., resp. 0,9 p.b.) NUTS II v SR. Záverom analýzy vývoja trhu práce v SR môžeme konštatova ť, že Bratislavský kraj je dlhodobo krajom s najnižšou mierou nezamestnanosti Záver a dlhodobej nezamestnanosti a všetky indikátory trhu práce vykazujú priaznivé výsledky vývoja aj Cie ľom príspevku bolo analyzova ť zamestnanos ť, v porovnaní s priemerom EU. Na druhej strane nezamestnanos ť a dlhodobú nezamestnanos ť dvoch najhoršie hodnoty boli zaznamenané tradi čne na krajín, ktoré sú sú čas ťou Vyšehradskej štvorky. východe Slovenska. Na základe vybraných indikátorov trhu práce Po ľsko patrí k najvä čším štátom v EÚ, ako možno sledova ť diferencovaný vývoj jednotlivých rozlohou, tak po čtom obyvate ľov. Trh práce v Po ľsku ekonomík sledovaných krajín, ale aj jednotlivých zaznamenal najvä čšie rozdiely medzi jednotlivými regiónov týchto krajín. vojvodstvami v súvislosti s transformáciou V Slovenskej republike zamestnanos ť do roku ekonomiky, najmä z dôvodu nevyhovujúcej štruktúry 2008 rástla, ale v ďalšom období nastal pokles ich hospodárstva. Z hľadiska vývoja zamestnanosti v dôsledku hospodárskej recesie, pri čom najnižšia v regiónoch Po ľska vo vä čšine Európskych štátoch sa úrove ň bola v roku 2010, a to 58,8%. V nasledujúcich od r. 2008, resp. 2009 výrazne prejavila hospodárska rokoch sa úrove ň zamestnanosti mierne zvýšila. recesia, avšak trh práce Po ľska recesiou nebol tak V Bratislavskom kraji bola miera zamestnanosti výrazne zasiahnutý, miera zamestnanosti na ďalej výrazne najvyššia, v roku 2008 dosiahla úrove ň 72,1%. rástla, aj ke ď pomalším tempom. Najvyššiu mieru Najnižšia zamestnanos ť je v regióneVýchodné zamestnanosti v Po ľsku dosahuje región Slovensko. Nezamestnanos ť v SR klesala od roku 2001 Mazowieckie s hlavným mestom Varšava, ktorý od do roku 2008 okrem roku 2004. Regióny Stredné r. 2009 vykazuje vyššiu mieru zamestnanosti ako je Slovensko a Východné Slovensko majú priemer EÚ (v roku 2012: 65,8%), ale nedosiahol nezamestnanos ť neporovnate ľne vyššiu ako úrove ň Bratislavského kraj v SR. Regiónmi Bratislavský kraj. Najvä čšie regionálne disparity s najnižšou úrov ňou zamestnanosti sú vojvodstvá v miere nezamestnanosti boli v roku 2005 (17,8 p.b), Zachodniopomorskie a Warminsko-Mazurskie. Miera do roku 2008 sa znižovali až na 9,8 p.b., odvtedy sa nezamestnanosti v Po ľsku sa v rokoch 2001-2007 postupne zvyšujú. Dlhodobá nezamestnanos ť v SR má pohybovala výrazne nad priemerom EÚ. V roku 2002 v porovnaní s priemerom EÚ podstatne vyššiu úrove ň, bola priemerná miera nezamestnanosti v Po ľsku v rokoch 2001-2005 o viac ako 7 p.b. Najmenšie vyššia oproti priemeru EÚ až o 11,1 p.b. Postupne sa
58 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 miera nezamestnanosti znižovala a dosiahla úrove ň sa znížili až na 4 p.b, a potom mierne narástli na 5,2 priemeru EÚ, dokonca v rokoch 2009 a 2012 bola p.b. v roku 2012. Na za čiatku sledovaného obdobia o 0,9, resp. o 0,4 p.b. nižšia. Najnižšiu mieru bola dlhodobá nezamestnanos ť v Po ľsku nezamestnanosti vykazovali regióny Lubelskie, a jednotlivých vojvodstvách podstatne vyššia ako bol Podlaskie a Malopolskie. Postupne dochádzalo priemer EÚ (v roku 2002 o 7 p.b.). V rokoch 2005- k výraznému znižovaniu miery nezamestnanosti, najmä 2008 sa dlhodobá nezamestnanos ť výrazne znížila a v rokoch 2004-2008. V ďalšom období však už od roku 2008 je nižšia ako je priemerná miera nedosiahla úrove ň aká bola na za čiatku obdobia. dlhodobej nezamestnanosti v EÚ (v roku 2010 o 0,9 Z hľadiska regionálnych rozdielov na úrovni NUTS II p.b.), čo sa nedá konštatova ť o trhu práce došlo spolu so znížením miery nezamestnanosti aj v Slovenskej republike. Podobne priaznivý vývoj k zníženiu regionálnych rozdielov, čo sa Slovenskej tohto ukazovate ľa bol zaznamenaný aj v znižovaní republike stále nedarí.. Kým v rokoch 2001-2004 boli regionálnych disparít medzi jednotlivými rozdiely medzi regiónmi viac ako 11 p.b, v roku 2008 vojvodstvami.
Literatúra thestatisticalofficeoftheEuropeanUnion. [cit.: 2013-06- 27] Dostupné na: Adamkovi čová, B. (2013). Regionálne analýzy a http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/regio plánovanie . Tren čín: FSEV TnUAD, 2013. 124 s. ISBN n_cities/regional_statistics/data/main_tables. 978-80-8075-575-1. Sloboda, D. (2012). Eurofondy a regionálne rozdiely Grmanová, E. (2012). Medziregionálne rozdiely v Európskej únii. Bratislava: Konervatívny inštitút M. v Slovenskej republike. In Faktory sociálneho R. Štefánika, 2012. [cit.: 2013-07-08] Dostupné na: a ekonomického rozvoja regiónov Slovenskej http://www.slideshare.net/INSTITUTEsk/eurofondy-a- republiky. Vedecký monografický zborníkIG 03/2012, regionlne-rozdiely-v-eurpskej-nii. s. 79-85. ISBN 978-80-8075-565-2. Habánik, J. (2011). Regionálna ekonomika. In: Kontakt Habánik, J., Koišová, E.: Regionálna ekonomika a politika. Bratislava: Sprint dva, 2001, 55-76. ISBN Jana Masárová, Ing., PhD. 978-80-89393-55-8. Katedra ekonómie a ekonomiky Ivanová, E. (2010). Vplyv globálnej hospodárskej krízy Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov na trh práce v SR. Sociálno-ekonomická revue , ro č. 8, č. Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne 3 (2010), s. 22-26. ISSN Študentská 3 911 50 Tren čín Martincová, M. (2005). Nezamestnanos ť v sú časnej e-mail: [email protected] ekonomike. In: Lisý, J. a kol.: Ekonomika v novej ekonomike .Bratislava: EKONÓMIA, 2005.ISBN 80- Eva Koišová, Ing., PhD. 8078-063-3 Katedra ekonómie a ekonomiky Masárová, J. – Šedivá, M. (2012).Nezamestnanos ť v SR Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov v kontexte európskeho trhu práce.In: Riadenie ľudských Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne zdrojov v kontexte globálnych zmien : Medzinárodná Študentská 3 vedecká konferencia. Tren čín: TnUAD, 2012, s. 93- 911 50 Tren čín 101. ISBN 978-80-8075-530-0. e-mail: [email protected] Masárová, J. (2009). Zamestnanos ť a nezamestnanos ť. In: Ivanová, E. a kol.: Ekonomická teória. Základy Monika Gullerová, Mgr., PhD. ekonómie . Tren čín: TnUAD, 2009, s. 297-310. ISBN Katedra sociálnych a humanitných vied 978-80-8075-421-1. Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov Polsko. Pr ůvodcepodnikáním v EU. Česká spo řitelna. Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne [cit.: 2013-09-04] Dostupné na: Študentská 2 http://www.csas.cz/static_internet/cs/Evropska_unie/EU 911 50 Tren čín _programy/EU_programy/Prilohy/cs_polsko_final.pdf e-mail: [email protected] Regionallabourmarketstatistics. Eurostat -
59 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Differences in labor market development in the regions of Slovakia and Poland
Jana MASÁROVÁ, Eva KOIŠOVÁ, Monika GULLEROVÁ
The paperaddresses the labor market situation in the Slovak Republicand Poland based on researching the development ofthe employment rate, unemploymentrateandlong-term unemployment, and attempts to delineate similarities and differences among them.
The employment rate in Slovakia was increasing until 2008. In the following years, the employment rate kept falling due to the economic downturn, reaching the rate of 58.8% in 2010. The highest employment rate is in the Bratislavaregion (up to 72.1% in 2008). The lowest employment rate is in Eastern Slovakia. The unemployment rate is the lowest in the Bratislava region, whereas regions of Central and Eastern Slovakia have much higher unemployment rate. Concerning the unemployment rate, regional disparities were the most striking in 2005 (17.8 pp), kept falling until 2008 reaching 9.8 pp, and have been increasing since then. When compared with the EU average, the long-term unemployment rate is significantly higher, higher by more than 7 pp in 2001-2005. Regional differences in the long-term unemployment rate were least evident in 2008 and 2009. Generally, the Bratislava region has the highest employment rate, the lowest unemployment/long-term unemployment rate in Slovakia and all labour market indicators reflect positive development, even when compared with the EU average. On the other hand, poor labour market indicators were recorded in Eastern Slovakia.
Poland is one of the largest countries in the EU in terms of both area and population. The most striking labour market disparities among Polish regions were the result of the economic transformation process, and mainly of inefficient structure of economy. UnlikeSlovakiaandotherEuropean countries, the Polishlabor markethas not been hit bythe recession so dramatically. The employment rate is the highest in the Mazowieckieregion (including the capital Warsaw). The Mazowieckie regionhas been distinguished for the employment rate higher than that of the EU average since 2009 (65.8% in 2012), yet not reaching the rate of the Bratislava region. In the period of 2001- 2007, the unemployment rate was well above the EU average in Poland(by 11.1pp higher in 2002). In the following years, the unemployment rate fell, reaching the level of the EU average, being even lower by 0.9 pp and 0.4 pp in 2009 and 2012 respectively. The lowest unemployment rates were recorded in the Lubelskie, Podlaskie and Malopolskie regions. Reducing the unemployment ratealso reduced regional disparities among regionsNUTSII, frommorethan11 pp in 2001-2004 to 4ppin 2008. The long-term unemployment rate also fell significantly in 2005- 2008. Moreover, the long-term unemployment rate has been lower thanthe EU average (by 0.9 pp in 2010), whichwas not the case ofthe Slovak labor market. Positive labour market development also marked the reduction of disparities among Polish regions.
JEL Classification: J 21, J 64, R 58
60 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
PRIAME ZAHRANI ČNÉ INVESTÍCIE V SR
Foreign direct investments in SR
Karol KRAJ ČO
Abstrakt
Priame zahrani čné investície predstavujú významný faktor ekonomického rastu v Slovenskej republike. Cie ľom príspevku je popísa ť vývoj prílevu priamych zahrani čných investícií v rokoch 1999 až 2012. Priame zahrani čné investície sú prostriedkom, ktorý by mal zabezpe čiť znižovanie disparít regiónov v Slovenskej republike. Vývoj prílevu priamych zahrani čných investícií nazna čuje, že rozdiel prílevu do jednotlivých krajov SR je od za čiatku sledovaného obdobia rovnaký a úloha rozvoja zaostalejších regiónov nie je plnená. Slovenská republika uskuto čnila novelizáciu zákona o investi čnej pomoci, ktorý má zabezpe čiť zníženie disparít medzi regiónmi. V príspevku popisujeme vývoj PZI z poh ľadu rozmiestnenia do regiónov, odvetvovej štruktúry priemyslu a krajín pôvodu PZI.
Kľúčové slová
Investície, priame zahrani čné investície, regióny SR, odvetvová štruktúra PZI, krajiny pôvodu PZI v SR
Abstract
Foreign direct investments are a major factor in economic growth in the Slovak Republic. The aim of this paper is to describe the development of FDI inflows from 1999 to 2012. Foreign direct investments are the means which should ensure the reduction of regional disparities in the Slovak Republic. Evolution of FDI inflows indicates that the difference influx into each regions of Slovakia from the beginning of the period is the same and task of developing less developed regions is not fulfilled. Slovak Republic made the amendment the Act of Investment Aid, which has provide for a reduced disparities between regions. In this paper we describe the development of FDI in terms of deployment to the regions, sectorial structure of industry and country of origin of FDI.
Key words
Investment, foreign direct investment, regions of SR, sectoral structure of FDI, country of origin of FDI in Slovakia.
JEL Classification: F00, F21, E22
Úvod na čistom obchodnom imaní obchodnej spolo čnosti, alebo najmenej 10% hlasovacích práv Pod ľa definície NBS, ktorá vychádza z definície OECD, ktorá je v súlade s Eurostatom a MMF, 3. prijatie alebo poskytnutie finan čného úveru priamou zahrani čnou investíciou: „je také vynaloženie investorom na podnikanie, ak má investor na pe ňažných prostriedkov alebo iných peniazmi tomto podnikaní ú čas ť pod ľa bodu 1 alebo bodu ocenite ľných majetkových hodnôt, alebo iných 2 alebo ak je finan čný úver spojený s vplyvom majetkových práv, ktorého ú čelom je založenie, na riadení spolo čnosti, ktorý je porovnate ľný získanie alebo rozšírenie trvalých ekonomických s vplyvom s vplyvom na podiele pod ľa bodu 1 vz ťahov investujúceho alebo tuzemcov ako osôb alebo bodu 2 použitie výnosu z existujúcej konajúcich v zhode na podnikaní v zahrani čí alebo priamej investície do tejto investície“ (Devízový investujúceho cudzozemca alebo cudzozemcov ako zákon 202/1995 Z. z., NBS, 1995, § 2, bod k) osôb konajúcich v zhode na podnikaní v tuzemsku, a to Priame zahrani čné investície ( ďalej PZI) niektorou z týchto foriem: predstavujú jeden zo základných faktorov rastu 1. vznik alebo získanie 100% podielu na podnikaní výkonnosti ekonomiky v Slovenskej republike. Nedostatok domáceho kapitálu pre zabezpe čenie 2. účas ť na podnikaní , ak investor vlastní alebo inova čného rastu našej ekonomiky je pokrývaný získa najmenej 10% podiel na základnom imaní práve kapitálom vo forme PZI. Základným obchodnej spolo čnosti alebo najmenej 10% podiel
61 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 problémom od vzniku Slovenskej republiky v oblasti mld. slovenských korún a podiel na PZI v tomto PZI je ich smerovanie do jednotlivých regiónov. Do roku predstavoval takmer 45%. Príchod US STEEL roku 1998 sledujeme prílev do Bratislavy a jej okolia, do Východoslovenských železiarni v tomto roku bol pri čom priemerný prílev do tohto regiónu v tomto ďalším významným prelomom v nepriaznivom období predstavoval 60-65% PZI v Slovenskej trende vývoja prílevu PZI do Slovenskej republiky. republike. Na región Košíc a Prešova pripadlo necelé Z uvedeného dôvodu sa odvetvie telekomunikácií 1%. Nerovnomernos ť prílevu PZI a tým i rastúcu v podiele prílevu PZI umiestnilo na prvom mieste, na regionálnu disparitu zaznamenávame až po sú časnos ť. druhom mieste s predstavovala priemyselná výroba, Prvé roky existencie Slovenskej republiky boli tretí najvyšší podiel PZI smeroval do oblasti pozna čené nízkym záujmom zahrani čných investorov. finan čného sprostredkovania. Z teritoriálneho Chyby v procese privatizácie spojené s transformáciou hľadiska dosiahlo najvyšší podiel prílevu PZI na ekonomiky znevýhod ňovali našu ekonomiku vo či celkovom príleve PZI Nemecko, ich podiel tvoril ostatným postkomunistickým krajinám. 49,29%, k ľúčovými krajinami boli Holandsko (28,41%) a Rakúsko (9,49%). 1. Vývoj prílevu priamych zahrani čných investícií Rok 2001 došlo k poklesu prílevu PZI o 15,3%, pri čom najvyšší podiel PZI smeroval do oblasti v SR od roku 1999 do 2012 finan čného sprostredkovania, odvetvie priemyslu malo druhý najvyšší podiel a tretie v poradí bolo
odvetvie obchodu. Najvýznamnejší podiel prílevu Výrazný nárast PZI sledujeme v roku 2000. Tento PZI na celkovom objeme PZI z teritoriálneho nárast spôsobilo zapo čítanie zisku z predaja balíka hľadiska dosiahlo Taliansko (36,08%), Rakúsko akcií Slovenských telekomunikácií do vlastníctva (24,89%) a Holandsko (11,18%). zahrani čného majite ľa. Cena balíka predstavovala 44
Tabu ľka č. 1: Vývoj prílevu PZI v SR od roku 1999 – 2012 v mil. €
Rok 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Prílev 402 2 089 1 768 4 397 1 914 2 441 1 952 Rok 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Prílev 3 741 2 618 3 200 -4 1 336 845 60
Zdroj: NBS
Nárast o 148,6% v objeme prílevu PZI v roku energetiky a tretím bol ve ľkoobchod a maloobchod. 2002 predstavuje v celom sledovanom období Z teritoriálneho h ľadiska boli najvýznamnejšími najvyššiu hodnotu. Tento enormný nárast bol v podiele prílevu PZI na celkovom objeme PZI zaprí činený odpredajom štátneho podielu prostriedky z Nemecka, ktorých podiel predstavoval v Slovenskom plynárenskom priemysle (49%) 30,6%. Medzi významné krajiny z poh ľadu podielu v celkovej hodnote 4015,2 mil. €. Bez zapo čítania na PZI v tomto roku radíme ďalej Holandsko (26,9%) tohto predaja by prílev PZI v uvedenom roku a Rakúsko (8,4%). predstavoval jednu z najnižších hodnôt prílevu PZI Aj v roku 2004 pokra čoval trend prílevu PZI v sledovanom období. Práve predaj SPP posunul hlavne do odvetvia priemyselnej výroby. V tomto odvetvie energetiky na prvé miesto v podiele prílevu roku došlo k podpisu s ďalšou automobilkou KIA PZI, druhé miesto patrilo finan čnému sprostredkovaniu MOTORS. Príchod ďalšej automobilky podnietil a na tre ťom mieste bola priemyselná výroba. k príchodu nových investorov pre oblas ť Z teritoriálneho h ľadiska sa podielom prílevu PZI na automobilového priemyslu. Oproti celkovom objeme prílevu PZI najvýznamnejšie predchádzajúcemu obdobiu nedošlo k zmene poradia podie ľali krajiny: Nemecko (42,65%), Francúzsko v podiele prílevu PZI, druhú pozíciu si zachovalo (35,93%) a Spojené krá ľovstvo (6,45%). finan čné sprostredkovanie a na tretie v poradí bolo Rok 2003 priniesol v oblasti príchodu odvetvie ve ľkoobchodu a maloobchodu. Najvyšší zahrani čných investorov podpísanie zmluvy podiel prílevu PZI smeroval z Holandska vo výške s francúzskou automobilkou PSA PeugeotCitroen, 22,5% z celkových PZI. K ľúčový podiel na príleve ktorá zahájila výstavbu novej továrne v Trnave. PZI mali Nemecko (19,4%), Ma ďarsko (16,5%) Celkový objem prílevu PZI v tomto roku bol 1914 mil. a Rakúsko (13,7%). €. Priemyselná výroba sa v tomto roku dosiahla prvé V roku 2005 boli PZI smerované do miesto v podiely PZI, druhé v poradí bolo odvetvie priemyselnej výroby, hlavne do automobilového
62 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 priemyslu. Hodnota prílevu PZI oproti V roku 2008 vzrástol prílev PZI oproti predchádzajúcemu obdobiu poklesla a došlo k zmene predchádzajúcemu roku o 582 mil. €, nárast podielu prílevu PZI. Na druhé v poradí bolo odvetvie predstavoval 22,23%. I v tomto roku pokra čoval silný ve ľkoobchodu a maloobchodu, a tretí najvyšší podiel záujem investorov hlavne v oblasti finan čného dosiahlo finan čné sprostredkovanie. Najvä čší prílev sprostredkovanie, kde v predstavoval podiel prílevu PZI na úrovni 28,5% z celkových PZI bolo PZI na celkovom objeme prílevu PZI 38,2%. z Francúzska, ďalšími v poradí bolo Nemecko (17,9%), Odvetvie nehnute ľností, prenájmu a obchodných Rakúsko (13,7%) a Holandsko (13,1%). V roku 2005 činností si s 27,7 percentným podielom udržalo druhú prijala vláda zmenu v uplat ňovaní štátnej pomoci pre pozíciu, 11,9% PZI smerovalo do odvetvia investorov zo zahrani čia. Mali zaru čiť rovnaké priemyselnej výroby. Nemecko sa prílevom PZI na podmienky pre každého investora, pri čom sa celkovom objeme PZI podie ľalo na úrovni 21,1%, uplat ňoval systém regiónov. Tento systém nasledované Holandskom (19%) a Rakúskom zvýhod ňoval investora, ktorý svoje investície (15,4%). V tomto roku Bratislavský kraj získal realizoval v regiónoch s vysokou mierou 65,9% z celkového prílevu PZI do ekonomiky, nezamestnanosti. Týmto opatrením sa vláda snažila Trnavský kraj bol na druhej pozícii s podielom 8,9% zníži ť rastúcu disparitu vo výkonnosti regiónov a z nej nasledovaný Košickým krajom, ktorý získal 7,65% vyplývajúcej nezamestnanosti. z celkového prílevu. Prešovský kraj sa opätovne V roku 2006 sme zaznamenali nárast prílevu PZI zaradil na posledné miesto s podielom 1%. o 91% oproti predchádzajúcemu roku. V absolútnej Rok 2009 bol pozna čený dôsledkami finan čnej hodnote to predstavovalo 1789 mil. €. V tomto roku a hospodárskej krízy. V tomto roku dosiahol prílev bola dokon čená privatizácie Slovenských elektrárni PZI do SR zápornú hodnotu a skon čil s deficitom 4 talianskou spolo čnos ťou Enel S. p. A.To ovplyvnilo mil. €. Zníženie spotrebite ľského dopytu vo vä čšine i poradie odvetví, do ktorých PZI smerovali. Najvä čší krajín sveta zaprí činil, znižovanie produkcie podiel smeroval do priemyselnej výroby (48%), na a záujmu o investovanie, nako ľko ziskovos ť firiem druhom mieste sa umiestnila energetika (25%), klesala. Deficit PZI bol zaprí činený aj rastúcim ve ľkoobchod a maloobchod predstavoval 10,5% PZI. podielom vyplatených dividend, ktorý dosiahol Teritoriálne najvyšší prílev PZI realizovalo Taliansko 97,7% zo zisku. Došlo teda i k zníženiu ochoty (23,7%). Rakúsko sa podie ľalo s 15,4%, Nemecko reinvestova ť zisk. V neposlednom rade v tomto roku s 15% a Holandsko s 11,9%. Nemecko, Rakúsko prebehli vyrovnania záväzkov slovenských firiem a Holandsko na ďalej zostávajú najvýznamnejšími vo či investorom a rastúcich záväzkov zahrani čných investormi v SR. I napriek snahe vlády o znižovanie investorov vo či slovenským verite ľom. Dochádzalo disparít v rozvoji regiónov sa i v tomto roku na prvých k presunom prostriedkov na základe rôznych troch miestach umiestnil Bratislavský kraj, Žilinský úverových operácií medzi podnikmi. I napriek kraj a Tren čiansky kraj. Štvrté miesto patrilo deficitu celkového prílevu PZI bolo pozitívne, že Trnavskému kraju a až potom nasledoval Košický kraj prvé dve zložky, čiže majetková ú čas ť a za ním zvyšné 3 kraje. a reinvestovaný zisk v tomto roku zaznamenali V roku 2007 prílev PZI poklesol oproti pozitívnu hodnotu. Negatívnu hodnotu v časti ostatný predchádzajúcemu roku o 1124 mil. €, čo predstavuje kapitál nemožno ovplyvni ť, nako ľko sú v ňom pokles o 30,01%. Nako ľko v uvedenom období zahrnuté vz ťahy medzi podnikmi, na ktoré nemá prebiehala v Slovenskej republike reforma vláda žiaden dosah. Najvýraznejší podiel prílevu PZI dôchodkového systému, došlo i k zmenám v oblasti na celkovom príleve mala výroba rádiových, podielu PZI do jednotlivých odvetví hospodárstva. televíznych a komunika čných zariadení, druhé Najvyšší podiel zaznamenal nárast PZI do oblasti v poradí boli obchodné služby a tretí najvyšší prílev finan čného poradenstva, ktoré tvorilo 33,7% z celého bol do odvetvia pošty a telekomunikácií. prílevu PZI v tomto roku. 30,1% prílevu PZI bolo do Z teritoriálneho h ľadiska PZI smerovali hlavne nehnute ľností, prenájmu a obchodnej činnosti. Tretiu z Cypru (500 mil. €). Talianska (500 mil. €), Thajska pozíciu dosiahol ve ľkoobchod a maloobchod s 15,4% (300 mil. €) a Kórejskej republiky (200 mil. €). podielu na celkovom príleve PZI. Z teritoriálneho Z poh ľadu smerovania prílevu PZI do jednotlivých hľadiska najvyšší podiel dosiahla Česká republika regiónov je možné sledova ť pozitívny prílev len do (14,4%), nasledované Cyprusom (13,7%) Trnavského kraja (618 mil. €), Nitrianskeho kraja (64 a Francúzskom (12,8%). Z poh ľadu smerovania mil. €), Tren čianskeho kraja (53 mil. €) prílevu PZI do jednotlivých krajov zostáva ve ľká a Prešovského kraja (10 mil. €). Ostatné kraje nerovnos ť. Západ Slovenskej republiky získal zaznamenali negatívne hodnoty prílevu, pri čom z celkového prílevu PZI 80,67% a zvyšnú čas ť sa najvyššia hodnota 280 mil. € bola v Košickom kraji. rozdelilo medzi strednú čas ť Slovenska (9,46%) V roku 2010 zaznamenávame kladnú hodnotu a východ Slovenska (9,87%). prílevu PZI do SR, pri čom celkový príjem tvoril 1336
63 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 mil. €. Tento pozitívny trend nebol z dôvodu vyššieho hodnoty prílevu PZI zaznamenávame prílevu v podobe novej majetkovej ú časti, ale takmer u Tren čianskeho a Nitrianskeho kraju. 88% z celkového prílevu bolo tvorených Štatistické údaje o vývoji PZI v roku 2012 nie sú reinvestovaným ziskom. Najvyšší podiel prílevu PZI kone čné a preto pracujeme s predbežnými údajmi. v tomto roku smeroval do odvetví výroby a rozvodu Celkový objem prílevu PZI predstavoval 60 mil. €. elektriny, plynu, pary a teplej vody (31,05%), druhé Najvyšší podiel PZI pod ľa SK NACE rev. 2 smeroval v poradí bolo odvetvie výroby motorových vozidiel opätovne do oblasti finan čných a pois ťovacích (20,08%) a tretia miesto patrilo finan čnému činností, ktorý bol v absolútnom vyjadrení 395 mil. €. sprostredkovaniu (16,61%). Z teritoriálneho h ľadiska Celkový prílev do tohto odvetvia je vyšší ako najvyšší podiel PZI smerovalo z Nemecka (54%), celkový prílev do hospodárstva SR, čo je spôsobené Talianska (31%) a Kórejskej republiky (23%). zápornými hodnotami prílevu PZI v ostatných Bratislavský kraj si po minuloro čnom negatívnom odvetviach. Záporný vývoj sledujeme vývoji zaznamenal najvyšší prílev PZI vo výške 982 v administratívnych a podporných služieb, kde prílev mil. €, nasledovaný Žilinským krajom s 244 mil. €. PZI nadobudol hodnotu – 115 mil. €. Taktiež Tretie miesto so 142 mil. € obsadil Košický kraj. doposia ľ pozitívny vývoj v oblasti nehnute ľností Záporné hodnoty prílevu PZI zaznamenali Nitriansky zaznamenal v tomto roku najvyššiu zápornú hodnotu a Banskobystrický kraj. prílevu PZI na úrovni -316 mil. €. Pozitívny hodnoty V roku 2011 predstavoval čistý prílev PZI do prílevu v sledovanom období roku 2012 sú Slovenskej republiky 845 mil. €, čo predstavuje pokles v odvetviach priemyselnej výroby (29 mil. €), prílevu PZI o 36,75%. Najvyšší podiel PZI odborných, vedeckých a technických činností (40 v sledovanom roku pod ľa NACE rev. 2 smeroval do mil. €), dodávky elektriny, plynu, pary a studeného finan čných a pois ťovacích činností (40,6%), druhá vzduchu (10 mil. €) a dopravy a skladovania (12 mil. oblas ť bola v činnostiach v oblasti nehnute ľností €). Z teritoriálneho h ľadiska najvyššiu zápornú (18,5%) a tretie miesto predstavoval podiel PZI do hodnotu prílevu PZI zaznamenalo Holandsko a to vo odborných, vedeckých a technických činností výške 348 mil. €. Najvýznamnejší prílev PZI mala (15,51%). Z teritoriálneho h ľadiska najvyšší podiel Česká republika (224 mil. €) nasledovaná Kórejskou PZI pochádzal z Českej republiky (32,65%), republikou (120 mil. €). Vo všetkých kvartáloch roku nasledované Cyprusom (18,46%), tretím 2012 pozitívne hodnoty prílevu PZI získali tieto najvýznamnejším bolo Nemecko (16,13%). Viac ako kraje: Trnavský (14 mil.€), Nitriansky (42 mil. €), dve tretiny predstavoval prílev PZI do Bratislavského Prešovský (3 mil. €), Košický (43 mil. €). Vo kraja. Nasledoval Trnavský a Košický kraj. Negatívne všetkých ostatných krajoch zaznamenávame negatívnu hodnotu prílevu PZI.
Graf 1 Vývoj prílevu PZI do SR v rokoch 1999 – 2012 s polynomickým trendom
Zdroj: NBS, vlastné spracovanie
Ako môžeme sledova ť v grafe 9 vývoj prílevu PZI trend má klesajúci charakter a predpokladá v rokoch 1999-2012 celkový prílev PZI zaznamenáva pokra čujúci trend poklesu prílevu PZI pozitívne hodnoty okrem roku 2009. Trendový vývoj v nasledujúcom období pod ľa vývoja v sledovanom má vypovedaciu ú činnos ť na úrovni 41%. Uvedený období. Uvedený záver možno o čakáva ť, nako ľko
64 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 príležitosti pre vytváranie nových investi čných aktivít výška investi čnej pomoci a hranica minimálnej výšky v sú časnom období sú obmedzené. I napriek malému investície. podielu PZI v Prešovskom a Banskobystrickom kraji neo čakávame v najbližšom období výrazný záujem Členenie SR na zóny pod ľa zákona 561/2007 z. o investovanie do týchto regiónov. Dôvod nie je len z. : slabo rozvinutá infraštruktúra, ale taktiež nepostačujúci ľudský kapitál v danom regióne. - „zóna A: najmenej 150% priemernej miery nezamestanosti v SR
- zóna B: 125 – 150% priemernej miery Investi čné stimuly pre regióny nezamestanosti v SR
- zóna C: 100 – 125% priemernej miery V roku 2011 prijala Vláda SR novelizáciu zákona nezamestanosti v SR č. 561/2007 o investi čnej pomoci. Hlavným prínosom - zóna D: 75 – 100% priemernej miery je rozdelenie Slovenskej republiky na zóny, v ktorých nezamestanosti v SR je stanovená maximálna výška investi čnej pomoci a minimálna výška investície pre jednotlivé odvetvia, od - zóna E: menejako 75% priemernej miery ktorej možno o túto pomoc žiada ť. Hlavným kritériom nezamestnanosti v SR“ v jednotlivých zónach sa stala miera nezamestnanosti, ktorá sa porovnáva s priemernou mierou ľ č nezamestnanosti v SR. Pod a toho i je regionálna Členenie krajiny do rôznych zón má napomôc ť miera nezamestnanosti vyššia, alebo nižšia ako k odstra ňovaniu disparít medzi jednotlivými krajmi celoslovenský priemer sa potom odvíja aj maximálna v SR.
Tabu ľka č. 2: Mapa investi čnej pomoci
Max. intenzita Finan čnádotácia Príspevky na prac. Miesta (% z oprávnenýchnákladov) (% z opr. v EUR nákladov) Západ stred+východ západ stred+východ Priemyselná výroba Zóna A 40% 50% 40% 8000 10000 Zóna B 35% 45% 25% 6000 8000 Zóna C 30% 35% 10% 4000 5000 Zóna D 25% 30% - - - Zóna E 20% 25% - - - Technologické centrá Zóna A 40% 50% 30% 40% 12000 14600 Zóna B 40% 50% 25% 30% 12000 14600 Zóna C 40% 45% 20% 25% 12000 13100 Zóna D 35% 40% 15% 15% 10500 11600 Zóna E 30% 35% 10% 10% 8760 10200 Centrá strategických služieb Zóna A 40% 50% 30% 40% 10500 13100 Zóna B 40% 50% 25% 30% 10500 13100 Zóna C 40% 45% 20% 25% 10500 11800 Zóna D 35% 40% 15% 15% 9100 10500 Zóna E 30% 35% 10% 10% 7800 9100 Turizmus Zóna A 40% 50% 30% 40% 10500 13100 Zóna B 40% 50% 25% 30% 10500 13100 Zóna C 40% 45% 20% 25% 10500 11800 Zóna D 35% 40% 15% 15% 9100 10500 Zóna E 30% 35% 10% 10% 7800 9100
Zdroj: http://www.sario.sk/userfiles/file/sario/pzi/statna/Handout_incentives_sk_2011.pdf
65 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Záver Ve ľké rozdiely v rozvoji regiónov sa Vláda SR pokúsila zmeni ť novelizáciou zákona o investi čnej pomoci, prostredníctvom rozdelenia krajiny na Pred sledovaním obdobím nebola Slovenská nieko ľko zón. Nako ľko táto novelizácia bola prijatá republika zaujímavou hostite ľskou krajinou pre PZI. až v druhej polovici roka 2011, prínosy tejto V tomto období sa vytvárala tzv. slovenská kapitálová novelizácie ešte nemožno hodnoti ť z dôvodu vrstva, ktorá na následky oneskorenia potrebných nedostatku údajov. Táto novelizácia umož ňuje zvoli ť reštrukturaliza čných opatrení nebola schopná dlhodobo si formu pomoci, ktorú chce čerpa ť. Na výber má udrža ť potrebný rast ekonomiky. Samotná geografická dotácie na obstaranie dlhodobého hmotného majetku poloha Slovenskej republiky bola jedným z hlavných a dlhodobého nehmotného majetku, ú ľavy na dani faktorov, ktoré mohli napomôc ť k vyššej atraktivite z príjmu pod ľa osobitného predpisu, príspevok na krajiny. Problémom okrem nevybudovanej novovytvorené miesta pod ľa osobitného predpisu, infraštruktúry v menej vyspelých regiónoch bol aj príspevok na vzdelávanie a rekvalifikáciu nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily v týchto zamestnancov prijatých na novovytvorené pracovné regiónoch. V sú časnosti aj relatívne lacná pracovná sila miesta, prevod nehnute ľného majetku alebo zámena nie je determinujúca pre rozhodovanie zahrani čného nehnute ľného majetku za cenu nižšiu, ako je investora a Slovensko postupne stráca i túto výhodu. všeobecná hodnota majetku, pri čom sa nepoužijú Pre investora na ďalej zostávajú rozhodujúce ustanovenia osobitného predpisu. ekonomické a politické determinanty. Napriek priaznivému ekonomickému vývoju Slovenskej I napriek vyššie spomínaných negatív republiky sa práve politické determinanty stávajú vplývajúcich na prílev PZI v SR možno konštatova ť, ve ľkým problémom z poh ľadu atraktivity. Neistý že to boli práve PZI, ktoré prispeli k pozitívnemu postoj štátu k zahrani čným investorom, slabá politická trendu rozvoja našej ekonomiky. Umožnili transfer stabilita a nebezpe čenstvo znárodnenia vysielajú technológií do transformujúcej ekonomiky negatívne impulzy k potenciálnym záujemcom a zabezpe čili vytvorenie nových pracovných miest. o investovanie v SR.
Literatúra Samuelson, P. A., Nordhaus, W. D. (1991). Ekonomie . Praha: Nakladatelství Svoboda. ISBN 80-205-0192-4
Baláž, P. a kol. (2001). Medzinárodné podnikanie. Vincúr, P. a kol. (2007). Teória a prax hospodárskej Bratislava: Sprint. ISBN 80-88848-68-7Lisý, J. a kol. politiky . Bratislava: Sprint. ISBN 978-80-89085-80-4 (2000). Ekonómia . Bratislava: Iura edition. ISBN 80- Zákon č. 561/2007 Z. z. o investi čnej pomoci v znení 88715-81-4 neskorších predpisov. [cit.: 2013-15-09]. Dostupné na: Havierniková, K. (2013). Podnikanie v podmienkach http://jaspi.justice.gov.sk/ globalizácie. Teoreticko-metodologické aspekty merania Národná banka Slovenska. (2013). [online.] [cit. ekonomickej výkonnosti klastrov v Slovenskej republike . 22.10.2013.] Dostupné na: www.nbs.sk Tren čín : TnUAD, 2013. - s.56-76. ISBN 978-80-8075- Slovenská agentúra pre rozvoj, investície a obchod. 619-2. (2013). [online.] [cit. 22.10.2013.] Dostupné na: Kordoš, M. (2013). The role of innovation and technology www.sario.sk in international business environment. Sociálno - ekonomická revue. ro č.11, č.4(2013), s.78-84. ISSN 1336- Kontakt 3727. Kordoš, M., Janský, B. (2011). Vplyv globálnej Ing. Karol Kraj čo ekonomickej recesie na rozvoj svetového hospodárskeho Katedra ekonómie a ekonomiky prostredia. Sociálno - ekonomická revue . ro č. 9, Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov č.2(2011), s.45-56. ISSN 1336-3727. Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne Lipková, Ľ. (2002). Medzinárodné hospodárske vz ťahy . Študentská 3 Bratislava: Sprint. ISBN 80-88848-70-9 911 50 Tren čín e-mail: [email protected]
66 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY Foreign direct investments in SR
Karol KRAJ ČO
Before the monitoring period the Slovak Republic was not interesting as host countryf or FDI. During this period created Slovak capital layer, which was not able to maintain the long-termeconomic growth as a result of the delay necessary restructuring measures. The actual geographical location of the Slovak Republic was one of the main factors that could help to increase the attractiveness ofthe country. Problems in addition to underdeveloped infrastructure in less developed regions was the lack of skilled labor in these regions. At present, the relatively cheap labor is not determining the decision of a foreign investor and Slovakia also graduallyl osing this advantage. For investors remain crucial economic and political determinants. Despite the positive economic development of the Slovak Republic is just political determinants of becoming a big problemin terms of attractiveness. Uncertain state attitude towards foreign investors, weak political stability and risk of nationalization negative impulses transmitted to potential bidders to invest in SR.
Large differences in regional development, the government tried to change the amendment of the Act on Investment Incentives by dividing the country into several zones. Since this amendment was adopted in the second half of 2011, the benefits of this amendment cannot be evaluated due to lack of data. This amendment allows investors to choose the form of assistance that investors want to draw. To select the subsidies for the acquisition of tangible fixed assets and intangible assets, relief from income tax under a special regulation, contribution to the newly created under a special regulation, contribution to the training and retraining of employees hired for new jobs, transfer of intangible assets or exchange of real property at a price lower than the market value of assets and the provisions of a special regulation. Foreign direct investments are a major factor in economic growth in the Slovak Republic. The aim of this paper is to describe the development of FDI inflows from 1999 to 2012. Foreign direct investments are the means which should ensure the reduction of regional disparities in the Slovak Republic. Evolution of FDI inflows indicates that the difference influx into each regions of Slovakia from the beginning of the period is the same and task of developing less developed regions is not fulfilled. Slovak Republic made the amendment the Act of Investment Aid, which has provide for a reduced disparities between regions. In this paper we describe the development of FDI in terms of deployment to the regions, sectorial structure of industry and country of origin of FDI. Despite the above-mentioned negatively affecting the inflow of FDI in Slovakia can say that it was the FDI, which contributed to the positive trend of the development of our economy. Allow the transfer of technology to transforming the economy and provide new jobs.
JEL Clasification: F00, F21, E22
67 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
PRIAME ZAHRANI ČNÉ INVESTÍCIE A ICH VPLYV NA VYUŽITIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV V REGIONÁLNOM ROZVOJI
Foreign direct investments and their impact on utilization of human resources in regional development
Jana SOCHU ĽÁKOVÁ
Abstrakt
Priame zahrani čné investície predstavujú silný faktor rozvoja regiónov. Prinášajú so sebou celý rad výhod, ktoré neposkytujú ostatné typy zahrani čných investícií – nové trhy, modernejšie technológie, nové firemné kultúry a iné. Získanie významných zahrani čných investícií je znakom zdraného hospodárskeho prostredia krajiny aj regiónu. PZI sú kľúčovým zdrojom ekonomického rastu a regionálneho rozvoja, ale sú časne sú aj nosite ľom vzniku regionálnych rozdielov. V rámci procesu získavania zahrani čných investícií vystupuje do popredia aj otázka regionálnej ponuky pracovnej sily. Cie ľom príspevku je zhodnoti ť priame zahrani čné investície ako determinant regionálneho rozvoja so zameraním sa na Tren čiansky kraj. Príspevok je sú čas ťou IG č.6/2013 „Ekonomický rozvoj a ekonomická výkonnos ť regiónov“.
Kľúčové slová
Priame zahrani čné investície, zahrani čný investor, ekonomická stabilita, regionálny rozvoj, nezamestnanos ť, zamestnanos ť, ľudské zdroje
Abstract
Foreign direct investment represents a powerful factor in regional development. They bring with them a number of benefits-new markets, modern technologies, new corporate culture and others. Significant foreign investment low represents a healthy economic environment in the country. FDI is a key source of economic growth, innovation and growth performance of SR. Increased performance of the Slovak economy in recent years is directly related to the increased inflow of foreign direct investment. FDI is an important accelerator of economic growth and regional development, but at the same time as the bearer of regional differences. In the process of attracting foreign investment rises to the fore the question of regional labor supply. The aim of the contributions is to evaluate foreign direct investment as a determinant of regional development with a focus on region of Trencin. This article is a part of the IG no. 6/2013 "The economic development and the economic performance of regions".
Keywords
Foreign direct investment, foreign investor, economic stability, regional development, unemployment, employment, human resources
JEL Classification: F35, E24, E22
Úvod PZI najmä do regiónov s vysokou mierou nezamestnanosti a nízkou mierou ekonomickej aktivity. Priame zahrani čné investície (PZI) sa stali neoddelite ľnou sú čas ťou rozvoja medzinárodnej V Slovenskej republike môžeme hovori ť spolupráce a procesu globalizácie. Ukazovatele PZI o príleve PZI až po roku 1989 v súvislosti so patria dnes medzi hlavné ekonomické indikátory za čiatkom transformácie ekonomiky z centrálne národných ekonomík. Vláda SR si vytý čila vo svojej riadenej na trhovo orientovanú. Slovensko je národnej Stratégii rozvoja konkurencieschopnosti plnohodnotným členom Európskej únie, NATO, medzi inými aj prioritu podporova ť vytváranie OECD a Schengenského priestoru. Slovensko prijalo pracovných miest s vysokou pridanou hodnotou, euro 1. januára 2009 a tak sa stalo 16. členským a podporova ť vzdelávanie na trhu práce. Čo sa týka štátom eurozóny, pretože splnilo všetky požadované priamych zahrani čných investícií, prioritou by mali by ť Maastrichtské kritériá. Slovensko sa teší z
68 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 pozitívneho ratingu od medzinárodných ratingových - ve ľký výber priemyselných zón, stavebných spolo čností a získalo aj najlepšiu pozíciu medzi pozemkov a kancelárií ur čených na predaj alebo krajinami CEE od Svetovej banky v DoingBusiness prenájom, Report 2008, 2009 a 2010 - harmonizované investi čné stimuly s legislatívou Prílev PZI na Slovensko bol až do roku 2000 EÚ, neuspokojivý. Rok 2000 priniesol zásadný zlom, ke ď - kvalita infraštruktúry sa neustále zlepšuje, v danom roku Slovensko prilákalo 2 miliardy USD - ve ľký inova čný potenciál pre projekty v oblasti investícií, teda približne to ľko, ko ľko v rokoch 1993 až veda a výskum. 1998 celkovo. Za čala sa výraznejšie presadzova ť forma priamych predajov organizácií zahrani čným - kvalifikovaná a zru čná pracovná sila. investorom. Zmenila sa štruktúra zahrani čných investícií, klesol podiel obchodu v prospech priemyslu Cie ľom príspevku je zhodnoti ť priame a finan čných inštitúcií. Významná čas ť zahrani čných zahrani čné investíciev Tren čianskom kraji, poukáza ť investícií smerovala do odvetvia automobilového na silné a slabé stránky tohto regiónu a zhodnoti ť priemyslu, kde dominovali najmä investori zameraní na vplyv priamych zahrani čných investícií na regionálny montáž automobilových komponentov. trh práce a ekonomický rozvoj regiónu. S využitím V roku 2009 sa prílev PZI na Slovensko prudko metódy korela čnej analýzy kvantifikujeme závislos ť spomalil. Okrem krízy môže odlev kapitálu súvisie ť so medzi priamymi zahrani čnými investíciami a vstupom Slovenska do eurozóny. Domáce dcérske vybranými makroekonomickými ukazovate ľmi spoločnosti zahrani čných matiek, ktoré pred prijatím (HDP, miera nezamestnanosti) v Tren čianskom eura spravovali likviditu na Slovensku, presunuli čas ť kraji. Zdrojom informácií pre analýzu boli údaje ŠÚ týchto operácií do zahrani čia, kde sa teraz spravuje na SR, NBS a agentúry SARIO. Analyzovaným spolo čnej celoeurópskej úrovni. V danom roku bol vo obdobím je časový interval 2000-2012. všetkých regiónoch Slovenska zaznamenaný aj nárast nezamestnanosti. Rok 2011 bol z poh ľadu prílevu 1. Priame zahrani čné investície v Tren čianskom zahrani čných investícií úspešným rokom. Na regióne Slovensko sa podarilo pritiahnu ť najviac investorov za posledné tri roky. Objem investícií sa zvýšil oproti predchádzajúcemu roku 4-násobne a 2-násobný nárast Od za čiatku sa prílev PZI vyzna čuje ve ľkou bol zaznamenaný aj v po čte novovytvorených regionálnou nerovnomernos ťou. Prí činy pracovných miest. nerovnomernosti môžeme h ľada ť v: Všeobecne platí, že zahrani čné investície • rozdielnej úrovni infraštruktúry jednotlivých využívajú v hostite ľskej krajine regionálne stimuly a krajov vyberajú si také regióny, ktoré sp ĺň ajú špeciálne • sústre ďovaní investícií do vä čších centier podmienky na usmernenie PZI (výrobné náklady, s administratívnym a správnym vybavením dopravné náklady, politicko-hospodárska stabilita, • rozdielnej úrovni disponibilnej kvalifikovanej produktivita práce, zisk, rast trhu a pod.). pracovnej sily Slovenská republika je vhodné miesto pre • investovanie ako krajina s politickou a ekonomickou dostupnosti a vybavenosti priemyselných parkov stabilitou, ktorá za posledných desa ť rokov prešla • menších skúsenostiach v oblasti spolupráce so výraznými štrukturálnymi zmenami s víziou sta ť sa zahrani čnými investormi jednou z najlepších cie ľových krajín pre potenciálnych Jedným z ekonomicky najsilnejších regiónov SR investorov. a po Bratislave aj najpriemyselnejším je Tren čiansky Agentúra SARIO uvádza nasledovných 10 kraj. Tren čiansky kraj leží v západnej časti dôvodov, pre čo investova ť na Slovensku: Slovenska. Z geografického h ľadiska spadá do - výborná geografická poloha v strednej Európe, oblasti Západných Karpát a jeho najhustejšie osídlené oblasti sú sústredené v údolí rieky Váh. Susedí s - politická a ekonomická stabilita, najvyšší Trnavským, Nitrianskym, Banskobystrickým a ekonomický rast v regióne, Žilinským krajom. Jeho západnú čas ť tvorí štátna - da ňová reforma, hranica s Českou republikou. Je to jeden z menších - dostatok kvalifikovanej pracovnej sily, krajov Slovenska, kde žije približne 600 tisíc obyvate ľov a hustota za ľudnenia predstavuje 133 - nízke náklady na pracovnú silu pri pomerne 2 vysokej produktivite práce, obyvate ľov na km . - euro – oficiálna mena od roku 2009, Tren čiansky kraj disponuje ve ľmi dobre rozvinutým systémom cestnej a železni čnej dopravy.
69 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Ke ďže však nemá žiadne medzinárodné letisko, jeho štruktúry môže by ť Tren čiansky kraj vzdušné spojenie so svetom sa zabezpe čuje z letísk charakterizovaný ako priemyselný región. Má dlhú susedných regiónov. Kraj križuje medzinárodne tradíciu najmä v oblasti strojárskeho, textilného, významná železni čná tra ť spájajúca chemického a gumárenského priemyslu. V sú časnosti Ma ďarsko/Rakúsko – Bratislavu – Tren čín – Košice – sa radí medzi ekonomicky najsilnejšie kraje Po ľsko. Región je tiež napojený na železni čnú sie ť Slovenska. Je tiež mimoriadne aktívny v oblasti Českej republiky a to prostredníctvom regionálnej trate podnikania malých a stredných firiem – kde je v z Tren čína do Brna. Krajom prechádza aj významný rámci tejto kategórie zaregistrovaných vyše 6500 cestný koridor tvorený z vä čšej časti dia ľnicou medzi podnikate ľských subjektov. Bratislavou a Tren čínom. Na základe ekonomickej
Tab. 1 : Vývoj PZI a HDP v Tren čianskom kraji Stav PZI Stav PZI % podiel Regionálny % podiel Regionálny v tis. EUR na PZI na SR HDP v mil. regionálneho HDP na obyv. obyvate ľa EUR HDP na SR v EUR v EUR 2000 224025,7 369,1 3,9 3316 10,6 5444 2001 235643,6 389,7 3,0 3584 10,6 5919 2002 317964,5 502,5 2,9 3779 10,3 6255 2003 784101 659,6 3,5 4187 10,3 6946 2004 956128 967,6 4,4 4676 10,3 7771 2005 1141431 1172,7 5,0 4856 9,8 8081 2006 1060736 1634,5 3,9 5724 10,4 9537 2007 1401266 2005,2 4,6 6302 10,3 10503 2008 1628475 2714,1 4,8 6721 10,1 11205 2009 1734913 2891,5 4,7 6166 9,78 10285 2010 1803931 3011,5 4,8 6435 9,77 10744 2011 1847027 3107,8 4,7 - - -
Zdroj: NBS, ŠÚ SR
V Tren čianskom kraji je vybudovaných desa ť SR je dlhodobo necelých 5 %. Regionálny HDP priemyselných parkov a v rokoch 2002-2009 tu bolo zaznamenáva až do roku 2009 nárast a s výnimkou 12273 novovytvorených pracovných miest, čo je roku 2005 si udržiava 10%-ný podiel na celkovom najviac v rámci Slovenska (19%). Stav PZI má po čas HDP SR. V roku 2009 nastal mierny pokles, ale celého analyzovaného obdobia rastúcu tendenciu, aj v roku 2010 zaznamenávame opätovný nárast. ke ď v čase hospodárskej krízy sa tempo rastu mierne Tren čiansky kraj nepotvrdzuje pravidlo, že spomalilo. Najvyšší nárast sme zaznamenali v roku dominujúcim mestom v príleve PZI musí by ť krajské 2003, kedy sa stav PZI viac ako zdvojnásobil oproti mesto. Z grafu 1 vidíme, že najvyšší podiel PZI má predchádzajúcemu roku. Tren čiansky kraj je v stave okres Púchov (25%), Tren čín je na druhom mieste PZI na piatom mieste spomedzi všetkých krajov SR. (23%). Najnižší podiel, len okolo 1%, majú okresy Podiel PZI tohto regiónu na zahrani čných investíciách Myjava a Partizánske.
Graf 1 Alokácia PZI v Tren čianskom kraji od roku 2000 po 2010
Zdroj: NBS, vlastné spracovanie
70 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Najvýznamnejšími výrobnými odvetviami kraja Dubnici tvorí viac než 75% priemyselnej produkcie automobilový, strojársky, elektrotechnický a mesta. V tab. 2 vidíme preh ľad najvýznamnejších elektronický priemysel, odevný priemysel. Strojárska zahrani čných investorov pôsobiacich v Tren čianskom produkcia bola v minulosti orientovaná najmä na kraji. Najvýznamnejšie investície, ktoré vytvorili aj zbrojné ú čely. a preto je dnesv procese zna čnej najviac pracovných miest sa dlhodobo spájajú reštrukturalizácie a ťažobný priemysel je v riadenom s elektrotechnickým a automobilovým priemyslom. procese útlmu. V regióne sa rozvíjajú aj nové progresívne odvetvia. Elektrotechnická výroba v Novej
Tab. 2 Preh ľad najvýznamnejších investorov pôsobiacich v Tren čianskom kraji Etablované firmy Krajina pôvodu Po čet Výroba Mesto zamestnancov Conrinental Matador SRN/Holandské 2050 Výroba gumových pneumatik, Púchov Rubber, s.r.o. krá ľovstvo dopravných pásov, výskum a vývoj Leoni SRN 3000 Súpravyzapa ľovacíchkáblov Tren čín AutokabelSlowakia, spol.s.r.o. YURA Corporation Korejská republika 5000 Súpravyzapa ľovacíchkáblov Lednické Slovakia, s.r.o. Rovne EMERSON a.s. International 1 300 Výroba klimatiza čních jednotiek, Nové Mesto elektrických zdrojov nad Váhom Hella Slovakia Signal- SRN 1 100 Výroba signálních svetiel Bánovce Lighting, s.r.o. nad Bebravou Elster, s.r.o. SRN 620 Výroba meracej a regula čnej techniky Stará Turá Askoll Slovakia s.r.o. Talianska republika 653 Výroba elektromotorovprebielu Nové Mesto techniku nad Váhom PSL, a.s. SRN 846 Výroba sériových ocelových ložísk Považská Bystrica Hella Slovakia Front- Česká republika 840 Výroba svetlometovpreosobné a Ko čovce Lighting, s.r.o. nákladné automobily Gabor spol. s.r.o. SRN 1150 Výroba koženej obuvi Bánovce nad Bebravou Power – One s.r.o. Švaj čiarska 1000 Výroba kompaktních spínaných zdrojov Dubnica nad konfederácia a Váhom napájacíchsystémovpretelekomunikácie, dopravu a priemyselvrátanevývoja VACUUMSCHMELZE, SRN 1210 Výroba elektronických a Horná s.r.o. elektromagnetických sú čiastokpre Streda automobilový priemysel RIALTO s.r.o. Slovensko/ 1600 Výroba dámskej, pánskej a Partizánske Taliansko detskejšportovej obuvi Sauer-Danfoss a.s. International 815 Výroba hydraulických systémov Považská Bystrica Delta Electronic, s.r.o. Slovensko/ 820 Výroba napájacích telekomunika čních Dubnica nad Kajmanské ostrovy systémov Váhom Zdroj: SARIO
2. Regionálna pracovná sila a trh práce skúma napr. po čet vysokoškolských študentov, v Tren čianskom kraji rozdelenie vysokoškolských študentov pod ľa zamerania, po čet a kvalita stredných odborných škôl a univerzít, jazyková a po číta čová úrove ň Kvalita, dostupnos ť a cena pracovnej sily obyvate ľstva. predstavujú pre vä čšinu investícií k ľúčový determinant pri rozhodovaní o výbere lokality na umiestnenie Z poh ľadu dostupnosti pracovnej sily nemôžeme investície. Meranie kvality pracovnej sily je ve ľmi hovori ť o výhodách alebo nevýhodách jednotlivých problematické, najmä ak hovoríme o jej vz ťahu regiónov, ke ďže tento faktor je viazaný na konkrétne k prílevu PZI. Každý investor má svoje špecifické miesto a každý investor má taktiež špecifické požiadavky, ktoré nemožno zovšeobecni ť. Každý typ požiadavky v tejto oblasti. Za jedinú zásadu môžeme investícií má iné nároky na pracovnú silu. Naj častejšie považova ť to, že vyššie osídlenie ur čitého regiónu sa analyzuje vzdelanostná úrove ň obyvate ľstva, kde sa vytvára vä čšie predpoklady na prílev PZI. Na prvý
71 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
poh ľad by sa mohlo zda ť, že región s vä čšou mierou pracovnej sily v regiónoch s vyššou nezamestnanosti vytvára prostredie, kde nebude núdza nezamestnanos ťou menší a potrebná pracovná sila o pracovnú silu, ale vä čšinou je pomer kvalifikovanej chýba.
Tab. 3 : Vývoj vybraných ukazovate ľov trhu práce v Tren čianskom kraji
Zamestnanos ť - po čet Nezamestnanos ť - po čet Miera Priemerná pracujúcich nezamestnaných evidovanej mesa čná mzda nezamest. zamestnanca podiel na podiel na v tis. osôb v tis. osôb v % hospodárstva TN SR v % SR v % (EUR) 2000 247,8 11,8 44,2 9,1 15,0 344,5 2001 254,0 12,0 39,8 7,8 13,4 371,4 2002 258,3 12,1 33,1 6,8 11,3 401,1 2003 266,9 12,3 27,0 5,9 9,2 422,7 2004 269,1 12,4 25,4 5,3 8,6 461,6 2005 271,1 12,2 23,9 5,6 8,1 501,9 2006 280,0 12,2 21,2 6,0 7,1 543,8 2007 278,0 11,8 16,7 5,7 5,7 582,6 2008 285,5 11,7 13,9 5,4 4,7 630,4 2009 273,4 11,6 21,4 6,6 7,3 634,8 2010 270,5 11,5 30,7 7,9 10,2 657 2011 268,1 11,6 25,5 7,0 10,6 687 2012 266,5 11,4 26,2 6,9 9,0 724
Zdroj: ŠÚ SR
Cena práce zohráva tiež významnú úlohu pri a nekvalifikovaných pracovníkov. Samozrejme ani investíciách a to hlavne pri investíciách náro čných na najlacnejšia pracovná sila nemusí by ť výhodou, pracovnú silu. Samotné PZI prispievajú k zvyšovaniu pretože treba bra ť do úvahy, ako sme už spomenuli, rozdielov medzi mzdou pre kvalifikovaných všetky aspekty pracovnej sily.
Tab. 4: Celková zamestnanos ť v Tren čianskom kraji pod ľa odvetví v osobách
NACE/rok 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Po ľnohospod., lesníctvo a rybolov 11766 11 950 10 815 10 286 9 423 8 460 8 457 8 393 8 022 8 243 7 915 Priemysel spolu 92438 93 799 95 005 94 872 97 487 96 191 98 565 96 807 101428 91 720 86 773 z toho priemyselná výroba 79045 82008 82 413 83 462 87 063 85 981 88 721 87 566 92 820 83 159 78 640 Stavebníctvo 13465 13893 14 487 15 909 15 873 18 444 19 304 17 579 20 893 20 887 20 487 Ve ľkoob., maloob., opr. mot. voz.; dopr. a sklad; ubyt. a strav. sl. 45485 46619 50 454 51 439 50 793 53 184 55 819 60 750 61 751 64 013 67 328 Informácie a komunikácia 4387 4317 3 900 3 925 4 129 4 203 4 388 4 348 5 001 5 368 3 879 Finan čné a pois ťovacie činnosti 2162 2124 1 955 1 903 1 870 1 724 1 966 2 110 2 319 2 364 2 334 Činnosti v oblasti nehnute ľností 1594 1481 1 255 1 327 1 524 1 496 1 437 1 445 1 563 1 417 1 739 Odb., ved. a tech. činnosti; adm. sl. 11536 11079 10 492 10 254 12 840 13 076 12 654 12 372 14 830 15 066 15 733 Verejná. správa., vzdel.; zdrav a sociálna pomoc 41292 40378 41 200 42 673 41 492 40 587 40 167 39 962 41 177 41 139 41 288 Umenie, zábava a rekreácia; ostatné činnosti 4481 4483 4 915 4 424 5 237 5 246 4 944 4 810 5 412 5 954 5 862 SPOLU 228606 230123 234478 237012 240668 242611 247701 248576 262396 256171 253338 Zdroj: ŠÚ SR
72 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Nezamestnanos ť v Tren čianskom kraji mala 3. Vplyv PZI na vybrané makroekonomické pred finan čnou krízou klesajúcu tendenciu, od roku ukazovatele Tren čianskeho kraja 2009 naopak stúpa. V roku 2009 nastal nárast o 2,5% a v roku 2010 stúpla o ďalšie 3%. Opätovný Na kvantifikáciu sily závislosti medzi priamymi pozitívny vývoj je zaznamenaný v roku 2012, kedy zahrani čnými investíciami a HDP, resp. medzi PZI miera evidovanej nezamestnanosti klesla o viac ako a mierou nezamestnanosti použijeme Pearsonov jedno percento. Z tab. 3 vidíme, že zamestnanos ť, korela čný koeficient. vyjadrená po čtom pracujúcich, má do roku 2008 stúpajúcu tendenciu, od roku 2009 nastáva pokles, ktorý pretrváva až do sú časnosti. Percentuálny podiel po čtu pracujúcich v Tren čianskom kraji na celej SR je viac ako 11%. Z tab. 4 vidíme, že najvä čší po čet zamestnaných je v priemyselnej výrobe, ku ktorej sa viaže aj najvä čší po čet už spomínaných zahrani čných
investorov. Vysoký po čet zamestnancov je aj č v odvetví ve ľkoobchodu a maloobchodu, v ktorom Korela ný koeficient meria silu štatistickej ako jedinom je vidite ľný nárast po čas celého závislosti medzi dvoma kvantitatívnymi premennými. sledovaného obdobia, tzn. aj po čas hospodárskej Nevyjadruje prí činno-následný vz ťah dvoch krízy. V danom odvetví nastal aj najvyšší nárast od premenných, ale vysvet ľuje do akej miery jeden, roku 2000. Výrazne stúpol po čas sledovaného resp. viac javov (nezávisle premenných veli čín) obdobia po čet zamestnancov aj v oblasti stavebníctva vyvoláva ú činok na závisle premennú veli činu. a v oblasti vedeckej a technickej činnosti. Východiskové údaje pre výpo čet sú v tab. 1 a v tab. Najvýraznejší pokles nastal v oblasti 3. Nezávisle premennou veli činou je pri našej po ľnohospodárstva. Najnižší po čet zamestnancov je analýze stav PZI a závisle premennou veli činou bude v činnosti v oblasti nehnute ľností. Priemerná miera nezamestnanosti a regionálny HDP. mesa čná mzda zaznamenáva nárast po čas celého Hodnota korela čného koeficienta sa pohybuje analyzovaného obdobia, pri čom najvyššie nominálne v intervale <-1,1>, pri čom mzdy sú v sektore finan čných služieb, informa čných - kladné hodnoty predstavujú priamu úmernos ť technológii a distribúcie elektrickej energie, plynu analyzovaných veli čín, čím bližšie k 1, tým je a vody. korelácia silnejšia, - záporné hodnoty predstavujú nepriamu úmernos ť analyzovaných veli čín, čím bližšie k -1, tým je korelácia silnejšia, - nula predstavuje nezávislos ť skúmaných premenných.
Tab. 4: Korela čné koeficienty
Korela čný koeficient v Tren čianskom kraji Korelácia PZI a HDP 0,79 Korelácia PZI a miery nezamestnanosti - 0,91 Korelácia PZI a zamestnanosti 0,75
Zdroj: Vlastné výpo čty
Na základe vypo čítaných korela čných -0,88. Takže PZI patrí medzi determinanty, ktoré koeficientov môžeme konštatova ť, že na mieru vplývajú na pokles nezamestnanosti v regióne a robia nezamestnanosti výrazne vplýva stav priamych región atraktívnejším a konkurencieschopnejším. zahrani čných investícií. Hodnota korela čného Sú časne korelácia PZI a zamestnanosti je vysoká koeficienta v Tren čianskom kraji je -0,91, čo a pozitívna, hodnota korela čného koeficienta je 0,75. v sociálnych a ekonomických vedách predstavuje Takisto vysoká závislos ť bola zistená pri vysokú negatívnu koreláciu. Čím bude stav PZI hodnotení vz ťahu medzi PZI a HDP. v regióne vyšší, tým je koncentrácia nezamestnanosti V Tren čianskom kraji je hodnota korela čného nižšia. V rámci celej SR vychádza korela čný koeficient koeficienta 0,79, v rámci celej SR dokonca 0,98, čo
73 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 predstavuje vysokú pozitívnu koreláciu. Čím vyšší nezamestnanosti a k rastu zamestnanosti v krajine aj bude stav PZI v regióne, tým bude vytvorený vyšší v Tren čianskom regióne. Priame zahrani čné HDP. investície sú tiež významným akcelerátorom regionálneho rozvoja, sú časne sú však aj nosite ľom vzniku ur čitých regionálnych rozdielov. Je pravdou Záver že kraje SR s najvyšším podielom PZI sú aj najvä čším tvorcom regionálneho HDP a sú časne je PZI predstavujú v sú časnosti jednu v nich najnižšia miera evidovanej nezamestnanosti z najefektívnejších foriem zvyšovania a najvyššia zamestnanos ť. konkurencieschopnosti vybraného územia, pri ktorej Ľudské zdroje (veková a vzdelanostná štruktúra dochádza k prenikaniu zahrani čného kapitálu do obyvate ľstva, vzdelávacie zariadenia, miera ekonomiky hostite ľskej krajiny a prostredníctvom nezamestnanosti, regionálny a miestny trh práce, presunu a zavádzania nových technológií sa zvyšuje priemerné mzdy) sú skuto čne považované za výrobný potenciál daného regiónu. Prílev priamych najdôležitejší ukazovate ľ pri rozhodovaní sa zahrani čných investícií je indikátorom rastu regionálnej zahrani čných investorov. konkurencieschopnosti a životnej úrovne obyvate ľstva Medzi hlavné dôvody príchodu PZI do v danom regióne. Tren čianskeho regiónu patrí najmä existencia V sú časnosti je potrebné posudzova ť zahrani čné kvalifikovanej pracovnej sily v strojárenskom investície nielen z poh ľadu kvantity, ale aj kvality. a zbrojárskom priemysle, ktorá zostala vo ľná po Nachádzame sa vo fáze stabilizácie existujúcich PZI, zatvorení štátnych podnikov, vybudovanie ktoré si už vytvorili dostato čné prepojenie na domáci dia ľni čného spojenia zo západnou Európou, ako aj priemysel v podobe dodávate ľsko-odberate ľských geografická blízkos ť k Českej republike, čím sa vz ťahov. Ďalší vývoj však nevyhnutne musí smerova ť vytvoril zvýšený predpoklad cezhrani čných k vä čšej odvetvovej a regionálnej diverzifikácii PZI, a investícií. to najmä vo vz ťahu k ich umiest ňovaniu do odvetvi s S cie ľom podpori ť ekonomický rozvoj vyššou pridanou hodnotou. Rastúca výkonnos ť v oblastiach s nízkou životnou úrov ňou, resp. nízkou slovenskej ekonomikyv uplynulých rokoch priamo zamestnanos ťou a vytváranie nových pracovných súvisí so zvýšeným prílevom priamych zahrani čných miest, by sa Slovenská republika mala zamera ť investícií. S využitím korela čnej analýzy sme zistili, že predovšetkým na podporu regiónov, do ktorých stav PZI prispieva k rastu HDP a tým aj smerovalo doposia ľ najmenej štátnej pomoci. - k hospodárskemu rastu, a prispieva k poklesu využíva ť regionálne investi čné stimuly.
Literatúra Bratislava: Sprint. ISBN 978-80-8078-515-4 SARIO (2013). Slovenská agentúra pre rozvoj investícií Baculíková, N. (2008). Zahrani čné investície a obchodu. [cit. 30.10.2013.] Dostupné na: v ekonomika Slovenskej republiky a ich vplyv na rozvoj http://www.sario.sk/?regionalne-analyzy priemyselnej výroby v SR. Nové trendy v priemyselnej NBS (2013). Národná banka Slovenska. [cit. politike Slovenskej republiky. Tren čín: TnUAD 30.10.2013.] Dostupné na: v Tren číne. ISBN 978-80-8075-371-9 http://www.nbs.sk/sk/statisticke-udaje/statistika- Bu ček, M. a kol. (2008). Regionálny rozvoj – novšie platobnej-bilancie teoretické koncepcie. Bratislava: Ekonóm. ISBN 978-80- ŠÚ SR (2013). Štatistický úrad SR. [cit. 30.10.2013.] 225-3175-7 Dostupné na: Dudáš, T. (2006). Priame zahrani čné investície vo http://portal.statistics.sk/showdoc.do?docid=20 svetovom hospodárstve . Bratislava: Ekonóm.
Maier, G., Todtling, F. (1997). Regionálna a urbanistická ekonomika: Teória lokalizácie a priestorová štruktúra. Kontakt Bratislava: Elita. ISBN 80-8044-044-1
Pacáková, V. a kol. (2009). Štatistické metódy pre Jana Sochu ľáková, Ing. Ph.D. ekonómov . Bratislava: IURA EDITION. ISBN 978-80- Katedra ekonómie a ekonomiky 8078-284-9 Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov Táncošová, J. a kol. (2004). Medzinárodné ekonomické Univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne vz ťahy . Bratislava: Ekonóm. ISBN 80-225-1841-7 Študentská 3, 91150 Tren čín Šaková, B., Šíbl, D. (2002). Svetová ekonomika. e-mail: [email protected]
74 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Foreign direct investment and their impact on utilization of human resources in regional development
Jana SOCHU ĽÁKOVÁ
The Slovak Republic is a suitable place where the foreign investment can flow. The country has been stabile from the political and economic point of view and its economy has undergone some outstanding structural changes for last ten years. Its challenge is to become one of the best potential countries where the foreign investment flows. At present the Slovak economy is at the stage of stabilizing the existing FDI that has created its link to the national industry in a form of supplier-purchaser, client relations. Further development needs to be directed inevitably to intensive diversification of FDI placed in different branches and businesses. Especially the FDI needs to be placed in branches and businesses with higher added value. The effectiveness of the Slovak economy has grown lately and is in a direct correlation with an intensive flow of FDI. Foreign direct investment represents a powerful factor in regional development. They bring with them a number of benefits-new markets, modern technologies, new corporate culture and others. Significant foreign investment low represents a healthy economic environment in the country. FDI is a key source of economic growth, innovation and growth performance of SR. Increased performance of the Slovak economy in recent years is directly related to the increased inflow of foreign direct investment. FDI is an important accelerator of economic growth and regional development, but at the same time as the bearer of regional differences. In the process of attracting foreign investment rises to the fore the question of regional labor supply. The aim of the contributions is to evaluate foreign direct investment as a determinant of regional development with a focus on region of Trencin. This article is a part of the IG no. 6/2013 "The economic development and the economic performance of regions". The year 2000 is a turning point in the investment flow as the total FDI flow in Slovakia amounted the total value of all capital inputs invested by foreign investors in the Slovak economy within previous nine years. During the given period direct sales to foreign investors are preferred. After a drop in investment in 2009 due to crisis, there is some progress made again in 2011 when the amount of investment is four times larger than the one in the previous year. Slovak region with a strong economy is the most industrial region after Bratislava and it is the Tren čín Region. Although in the years 2002-2009 in this region 12,273 new positions were opened, unemployment rate in this region increased by 2.5 per cent in 2009. In this year also regional GDP decreased. The Tren čín Region takes the fifth rank in FDI flow in Slovakia. The share of FDI in Slovak foreign investment forms five per cent. Quantifying the power of dependence between FDI and GDP or FDI and unemployment rate Pearson correlation coefficient is employed. The results of the correlation analysis prove the existence of mutual relation between FDI and unemployment rate and also between FDI and GDP. A very high negative correlation is proved between FDI and unemployment rate and between FDI and GDP there is proved a very high positive correlation not only in Slovakia but also in the Tren čín Region as well. Foreign Direct Investment is mostly directed to western Slovak regions where the unemployment rate is very low and regional GDP is growing.
JEL Classification: F35, E24, E22
75 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
INŠTITUCIONÁLNY RÁMEC REGIONÁLNEJ POLITIKY EÚ
Institutional Framework Of The EU Regional Policy
Marcel KORDOŠ, Boris JANSKÝ
Abstrakt
Článok pojednáva o zabezpe čení inštitucionaliza čného systému orgánov majúcich v kompetencii manažment európskej regionálnej politiky, a to v rámci koordinovanej regionálnej politiky EÚ so vz ťahom k systému manažmentu a realizácie regionálnej politiky EÚ. Európska únia v rámci svojho globálneho pôsobenia a zvyšovania konkurencieschopnosti v systéme svetovej ekonomiky musí rozvíja ť svoje vnútro-regionálne vz ťahy v rovine, ekonomickej, politickej, rozvojovej, cezhrani čnej s ostatnými regiónmi Európskej únie s cie ľom odstránenia regionálnych disparít ako jedného z hlavných aspektov brániacich dosahovaniu stabilného ekonomického rastu ako základného elementu pre dosiahnutie udržate ľného sociálneho a ekonomického rozvoja a kvality života obyvate ľstva Európskej únie ako celku.
Kľúčové slová
Európska únia, svetová ekonomika, Výbor regiónov, Regionálna politika EÚ, Európsky parlament, Európska komisia, štrukturálna politika EÚ.
Abstract
Article discusses the assignment system of institutional bodies having competence in the management of European regional policy within the coordinated EU regional policy with relation to its the management system and implementation of EU regional policy. The European Union regarding its global operation and competitiveness enhancement in the international economics system must develop its inner-regional relations in terms of economic, political, development, cross-border aspects with other regions of the European Union in order to eliminate regional disparities as one of the main aspects hindering the achievement of stable economic growth as an essential element how to achieve sustainable social and economic development and quality of life of the European Union as a whole.
Key words
European Union, international economics, Committee of Regions, EU Regional Policy, European Parliament, European Commission, EU structural policy.
JEL Classification: F55, H77, R10
Úvod federácii. Jej spôsob rozhodovania je vo svetovom meradle unikátny, preto je Európska únia považovaná za štátne usporiadanie sui generis . Európska únia Európska únia (EÚ) je medzinárodné sama nemá právnu subjektivitu vzh ľadom na citlivos ť spolo čenstvo, ktoré od posledného rozšírenia v roku dvoch nových pilierov, túto majú Európske 2013 tvorí 28 členských štátov s celkovým po čtom spolo čenstvá, ktoré tvoria prvý pilier. Pod ľa Vojtovi ča viac ako 500 miliónov obyvate ľov (približne 8 % (2012) hlavným cie ľom Európskej únie je Európa s svetovej populácie). EÚ bola vytvorená v roku 1992 výrazným hospodárskym rastom, na základe Zmluvy o Európskej únii, známejšej pod konkurencieschopnou ekonomikou a zlepšujúcou sa názvom Maastrichtská zmluva, ktorá nadväzovala na kvalitou životného prostredia. A predovšetkým nové predchádzajúce európske aktivity, siahajúce do 50. ciele - spolo čná zahrani čná a bezpe čnostná politika a rokov 20. storo čia. spolupráca v oblasti justície a vnútra. Mnohé jej ciele Medzi základné princípy Európskej únie patrí už boli zrealizované - menová únia a zavedenie prenášanie právomocí národných štátov na ob čianstva únie. Európska únia je nielen združením 28 medzinárodné európske inštitúcie. EÚ však nemá členských krajín. Nezastupite ľnú úlohu v procese jej právomoc privlastni ť si vyššiu právomoc, ako jej integrácie, v jej hospodárskom rozvoji a napokon aj v udelia jednotlivé štáty, nedá sa preto hovori ť o
76 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 približovaní Európskej únie ob čanom zohrávali aj rozvoja a kvality života obyvate ľstva Európskej únie regióny. ako celku. K dosiahnutiu stanoveného cie ľa budú Cie ľom Európskej regionálnej politiky je použité metódy analýzy, komparácie, dedukcie prispieva ť k rozvoju najmä zaostávajúcich regiónov, k a predikcie. reštrukturalizácii upadajúcich priemyselných oblastí, Na regionálnu politiku vynakladá EÚ v či revitalizáciu zanedbaných mestských štvrtí. Ako sú časnosti najvä čšiu čas ť svojho rozpo čtu. V období uvádzajú Kraj ňáková, Vojtovi č, (2012), dôraz sa rokov 2007-2013 jej rozpo čet dosiahne takmer 350 kladie na tvorbu udržate ľných pracovných miest a miliárd eur, ktorým sa má rieši ť aj naplnenie cie ľov zlepši ť stav ekonomickej, sociálnej a územnej Lisabonu a rieši ť vyrovnávanie priepastných rozdielov „súdržnosti“ Únie. Preto ten výraz o "súdržnej medzi regiónmi. (Baldwin, Wyplosz, 2009) politike". Donedávna podliehal tejto politike aj rozvoj vidieckych oblastí, kde je po ľnohospodárstvo na Inštitucionálny systém regionálnej politiky EÚ ústupe. Túto agendu v rokoch 2007 - 2013 už prebrala Spolo čná po ľnohospodárska politiku (SPP/CAP). (Bohá čková, Hrabánková, 2009) Európska regionálna politika zah ŕň a všetky Regionálna politika EÚ je investi čnou politikou. administratívne úrovne od európskej až po miestnu. Podporuje vytváranie pracovných miest, Jej právny základ tvoria príslušné ustanovenia Zmluvy konkurencieschopnos ť, hospodársky rast, zvyšovanie o fungovaní Európskej únie, jej priority ur čuje EÚ a kvality života a udržate ľný rozvoj. Tieto investície za jej vykonávanie zodpovedajú národné a regionálne podporujú plnenie cie ľov stratégie Európa 2020. orgány v sú činnosti s Európskou komisiou. Regionálna politika je taktiež výrazom solidarity EÚ s Regionálny politický rámec je stanovený na 7-ro čné menej rozvinutými krajinami a regiónmi. Využíva sa obdobie. Politika sa tvorí v týchto fázach (Mitchel, na koncentráciu zdrojov pre oblasti a sektory, v Muysken, Van Veen, 2006): ktorých majú investície maximálny dosah. Pod ľa • Rada a Európsky parlament spolo čne rozhodnú na Tomšíka (2009) regionálna politika slúži na zníženie základe návrhu Komisie o rozpo čte štrukturálnych významných hospodárskych, sociálnych a územných fondov a pravidlách jeho využitia. rozdielov, ktoré aj v sú časnosti existujú medzi • V procese konzultácie medzi Komisiou a európskymi regiónmi. Ich pretrvávanie by podkopalo členskými štátmi sa spresnia princípy a priority niektoré zo základných kame ňov EÚ, akými sú politiky súdržnosti. Národné a regionálne jednotný trh alebo spolo čná mena euro. Po čas rokov inštitúcie využívajú pri prispôsobení svojho 2007 – 2013 EÚ preinvestuje v európskych regiónoch programovania dohodnutým európskym prioritám celkovo 347 miliárd EUR. Financovanie zo zdrojov strategické usmernenia Spolo čenstva o súdržnosti. Únie pomáha napríklad pri zlepšovaní dopravného a • Každá krajina vypracuje národný strategický ľ internetového napojenia od ahlých regiónov, podpore referen čný rámec (NSRR), ktorý musí Komisii malých a stredných podnikov v znevýhodnených zasla ť do piatich mesiacov po schválení č oblastiach, investíciách do istejšieho životného strategických usmernení. V tomto dokumente je prostredia a zlepšovaní vzdelávania a odbornej na črtnutá stratégia krajiny a navrhnutý zoznam č prípravy. Finan né zdroje Európskej únie sa investujú opera čných programov. Komisia má tri mesiace aj do inovácií, rozvoja nových produktov a výrobných na to, aby sa k národnému rámcu vyjadrila a metód, zvyšovania energetickej efektívnosti a boja vyžiadala si dodato čné informácie. proti zmenám klímy. • Komisia schva ľuje NSRR, ako aj jednotlivé Č č lánok pojednáva o zabezpe ení opera čné programy (OP). Opera čné programy č inštitucionaliza ného systému orgánov majúcich obsahujú priority danej krajiny a regiónov. Na ich v kompetencii manažment európskej regionálnej programovaní a riadení sa môžu podie ľať politiky, a to v rámci koordinovanej regionálnej zamestnanci, zamestnávatelia a organizácie ť politiky EÚ so vz ahom k systému manažmentu a ob čianskej spolo čnosti. Na obdobie 2007 – 2013 ľ realizácie regionálnej politiky EÚ. Cie om príspevku bolo prijatých 455 opera čných programov. je na základe analýzy inštitucionálneho systému • regionálnej politiky EÚ ur čiť akým spôsobom vnútro- Opera čné programy sú realizované členskými regionálne vz ťahy v rovine, ekonomickej, politickej, štátmi a ich regiónmi. Ide o výber, monitorovanie rozvojovej, cezhrani čnej s ostatnými regiónmi a hodnotenie tisícov projektov. Túto prácu Európskej únie v rámci odstránenia regionálnych organizujú v každej krajine alebo regióne disparít a nap ĺň ania cie ľov koordinovanej regionálnej takzvané riadiace orgány. politiky EÚ prispievajú k dosahovaniu stabilného • Komisia vy člení finan čné prostriedky (aby mohli ekonomického rastu ako základného elementu pre krajiny za čať s realizáciou svojich programov). dosiahnutie udržate ľného sociálneho a ekonomického
77 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
• Komisia každej krajine preplatí osved čené menej rozvinutým regiónom a regiónom, ktoré trápia (certifikované) výdavky. štrukturálne problémy, zvýši ť svoju • Komisia súbežne s dotknutou krajinou monitoruje konkurencieschopnos ť a dosiahnu ť rýchlejšie tempo všetky opera čné programy. udržate ľného hospodárskeho rastu. Robí tak prostredníctvom spolufinancovania projektov • Komisia a členské štáty podávajú po čas celého infraštruktúry, rozvoja informa čnej spolo čnosti, programového obdobia (2007 – 2013) strategické zrých ľovania prenosu know-how, podpory investícií správy. do ľudských zdrojov a povzbudzovania cezhrani čnej Regionálna politika EÚ je rozsiahla téma spolupráce. Z tohto dôvodu predstavuje politika a nemožno ju posudzova ť v európskych politikách len regionálneho rozvoja významný prejav solidarity kategoricky a geograficky. Na jej plánovaní Európskej únie. (Kunešová, Cihelková, 2007) a neskoršom riadení sa zú čast ňujú všetky relevantné Pod ľa Hitirisa (2003) Generálne riadite ľstvo inštitúcie EÚ, no predovšetkým sú to Komisia spravuje tri k ľúčové fondy: a Parlament ako "schva ľovate ľ rozpo čtu". Významnú, hlavne poradnú úlohu zohráva aj Výbor regiónov, • Európsky fond regionálneho rozvoja, ktorý ktorý je legitímny hlas všetkých volených pôsobí vo všetkých členských štátoch a predstavite ľov regiónov v EÚ. spolufinancuje investície – sústredí sa najmä na regióny s najnižším HDP na obyvate ľa;
• Kohézny fond, ktorý spolufinancuje projekty z Európska komisia oblasti dopravy a životného prostredia v členských štátoch, ktorých HNP je nižší ako 90 Európsku komisiu (EK) v otázkach regionálnej % priemeru Európskej únie; politiky zastupuje resp. za regionálnu politiku • Nástroj predvstupovej pomoci (IPA), ktorý zodpovedá konkrétny komisár. Nemožno obís ť ani pomáha kandidátskym krajinám pri rozvoji eurokomisára zodpovedného za zamestnanos ť, dopravných sietí a zlepšovaní infraštruktúry v sociálne záležitosti a rovnos ť šancí, ktorý má pod oblasti životného prostredia. palcom jeden z jej dôležitých nástrojov - Európsky Generálne riadite ľstvo okrem toho zodpovedá aj za sociálny fond. Okrajovo im sekunduje v niektorých (McDonald, Dearden, 2005): otázkach aj komisárka pre zahrani čné záležitosti, do ktorej portfólia patrí zahraničná pomoc a Európsky • implementáciu Fondu solidarity Európskej únie nástroj partnerstva a susedstva. Každému z týchto (FSEÚ), ktorého cie ľom je poskytnú ť čo komisárov podlieha relevantné generálne riadite ľstvo najrýchlejšiu finan čnú pomoc a podporu v – akési „európske ministerstvo“. Otázkami regionálnej prípade katastrof; politiky sa zaoberá Generálne riadite ľstvo pre • koordina čnú skupinu pre najod ľahlejšie regióny, regionálny rozvoj (DG REGIO). Na jeho čele ktorej ú čelom je podnieti ť činnosti Európskej vystriedal nedávno Brita Meadowsa Nemec Dirk únie v oblasti uplat ňovania opatrení na Ahners. Medzi vysoko postavenými euroúradníkmi na zvýhodnenie situácie najod ľahlejších regiónov v tomto riadite ľstve pracuje aj Slovenka, Katarína súlade s článkom 349 Zmluvy o fungovaní EÚ; Mathernová, ktorá sa stala v roku 2007 jeho • správu príspevkov EÚ do Medzinárodného fondu zástupky ňou. Čas ť súvisiacej agendy oh ľadne pre Írsko, ktorého cie ľom je, spolo čne s európskej susedskej politiky gestoruje Generálne programom PEACE, ktorý tvorí sú čas ť riadite ľstvo pre vonkajšie vz ťahy (DG RELEX), štrukturálnych fondov, zabezpe čenie mieru a Generálne riadite ľstvo pre zamestnanos ť, sociálne odstránenie sporov v Severnom Írsku. záležitosti a rovnos ť šancí (DG EMPL), ktoré V zmysle Jovanovi ća (2005), cie ľom generálneho dozoruje zo štrukturálnych fondov práve Európsky riadite ľstva pre regionálnu politiku je zabezpe čova ť sociálny fond (ESF). (Baldwin, Wyplosz, 2009) účinné a efektívne štrukturálne politiky, ktoré Cie ľom Generálneho riadite ľstva EK pre a) prinášajú výhody a sú zrozumite ľné pre regionálnu a mestskú politiku (GR) je posilni ť európskych ob čanov v regiónoch, hospodársku, sociálnu a územnú súdržnos ť znižovaním rozdielov medzi úrov ňami rozvoja b) priamo prispievajú k vytváraniu podmienok pre jednotlivých regiónov a členských štátov Európskej úspešné rozšírenie Európskej únie a únie. Týmto spôsobom naša politika pozitívne c) sú v súlade s princípmi riadneho finan čného prispieva k celkovej hospodárskej výkonnosti EÚ. hospodárenia. Rozdiely je možné znižova ť v ďaka politike súdržnosti, ktorá podporuje neustále zlepšovanie Európsky parlament konkurencieschopnosti a zamestnanosti. Generálne riadite ľstvo pre regionálnu a mestskú politiku pomáha
78 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
V Európskom parlamente pracuje Výbor pre d) od ľahlé regióny a ostrovy, ako aj cezhrani čnú a regionálny rozvoj (REGI), ktorý má pôsobnos ťou pre medziregionálnu spoluprácu, regionálnu a kohéznu politiku, najmä však pre e) vz ťahy s Výborom regiónov, organizáciami Európsky fond regionálneho rozvoja, Kohézny fond a medziregionálnej spolupráce a miestnymi a iné nástroje regionálnej politiky Únie. Výbor tiež regionálnymi orgánmi. posudzuje vplyv ostatných politík na hospodársku a sociálnu súdržnos ť, má na starosti koordináciu štrukturálnych nástrojov Únie, od ľahlé regióny Výbor regiónov a ostrovy. Venuje sa aj témam ako je cezhrani čná a medziregionálna spoluprácu, vz ťahy s Výborom Mnoho rozhodnutí prijímaných Úniou má priamy regiónov, organizáciami medziregionálnej spolupráce dosah na jej regióny. Výbor regiónov ako samostatná a miestnymi a regionálnymi orgánmi. inštitúcia je ich hovorcom: reprezentuje záujmy Poslanci nerozhodujú o konkrétnych projektoch, regiónov a ich obyvate ľov a zabezpe čuje, aby ale ich vplyv na regionálnu politiku EÚ je výrazný. informácie týkajúce sa politiky EÚ boli oznámené Parlament má totiž spoločne s ministrami členských priamo regiónom. Medzi jeho hlavné úlohy patrí štátov rozhodujúce slovo pri schva ľovaní rozpo čtu reprezentova ť v európskom legislatívnom procese EÚ, a tak môže regiónom finan čné prostriedky zvýši ť záujmy miestnych a regionálnych orgánov a a tým aj podpori ť viac projektov. Nejde však len o v prípadoch rozhodnutí, ktoré vplývajú na záujmy peniaze. Parlament sa aktívne podie ľa na množstve regiónov sa musia Komisia alebo Rada poradi ť akcií, ktorých úlohou je zvýši ť informovanos ť s Výborom. verejnosti o spôsobe, akým sa uchádza ť o granty z 344 členov zastupuje regionálne a miestne európskych fondov, alebo si vymeni ť skúsenosti z orgány Európskej únie a sú menovaní na obdobie realizovaných projektov. štyroch rokov. Na čele Výboru stojí Francúz Michel V článku 3 Zmluvy o Európskej únii sa uvádza, Delabarre. Členmi Výboru sú volení zástupcovia že Únia „podporuje hospodársku, sociálnu a územnú samosprávnych regiónov, primátori miest a súdržnos ť a solidaritu medzi členskými štátmi“. Na predsedovia mestských a krajinských rád. Slovenskú tento ú čel sa využívajú prostriedky štrukturálnych republiku zastupuje 9 členov (5 za regionálnu fondov, ktoré slúžia na podporu dôsledne smaosprávu (VÚC) a 4 za miestnu samosprávu vypracovanej politiky regionálneho rozvoja, ktorá pri (mestá, obce)) a rovnaký po čet máme nominovaných plnení svojich cie ľov spolupôsobí s ostatnými náhradníkov – v opa čnom pomere. Ako vedúci politikami, najmä v oblasti výskumu, energetiky delegácie SR vo Výbore regiónov je toho času Milan a dopravy. Výbor pre regionálny rozvoj, zodpovedá za Belica ( ĽS-HZDS), predseda Nitrianskeho to, aby Únia a jej členské štáty vykonávali samosprávneho kraja. Výbor pracuje vo viacerých hospodársku politiku spôsobom, ktorý vedie komisiách a podvýboroch. Najvä čším podujatím je k dosiahnutiu tohto cie ľa. Úzko preto spolupracuje každoro čný Európsky týžde ň regiónov a miest - Open s predsedníctvom Únie, Radou, Európskou komisiou, days, ktorý organizuje výbor spolu s Komisiou a s poradnými orgánmi EÚ, napr. Výborom regiónov spolupracuje s nimi aj Parlament a Predsedníctvo. a Hospodárskym a sociálnym výborom, ako aj (Balková, 2012) s mnohými ďalšími regionálnymi a miestnymi Výbor regiónov ( ďalej len Výbor) so sídlom v organizáciami. Celkovo 50 členov výboru a 50 Bruseli vznikol na základe Maastrichtskej zmluvy v náhradníkov reprezentuje všetky politické skupiny EP, roku 1994 ako poradný orgán umož ňujúci zástupcom ktoré prostredníctvom svojich koordinátorov miestnych a regionálnych správ vyjadrova ť sa k spolupracujú s predsedníctvom výboru na organizácii záležitostiam prerokovávaným v Európskej únii. Slúži našich činností. Konferencia predsedov na schôdzi 14. ako miesto pre zvidite ľnenie sa regiónov a oblastí decembra 2006 rozhodla o zaradení mestského členských krajín v EÚ. Na výbor sa obracia Európska rozmeru do nepriamej pôsobnosti výboru. (Šíbl, komisia, Rada a Parlament v oblastiach dotýkajúcich 2003) sa lokálnych a regionálnych záujmov. Od vstupu do Pod ľa Larry (2007) Výbor pre regionálny rozvoj platnosti Amsterdamskej zmluvy musia ostatné je výborom s pôsobnos ťou pre regionálnu a kohéznu európske inštitúcie napr. aj Komisia povinne politiku, najmä: konzultova ť s Výborom regiónov nasledujúce povinné a) Európsky fond regionálneho rozvoja, Kohézny oblasti legislatívnych návrhov: hospodárska a sociálna fond a iné nástroje regionálnej politiky únie, súdržnos ť, siete transeurópskje infraštruktúry, zdravotníctvo, vzdelávanie, kultúra, politika b) posudzovanie vplyvu ostatných politík únie na zamestnanosti, sociálna politika, životné prostredie, hospodársku a sociálnu súdržnos ť, odborné vzdelávanie, doprava, civilná ochrana, zmena c) koordináciu štrukturálnych nástrojov únie, klímy, energetika, služby všeobecného záujmu.
79 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Európska komisia a Rada ministrov sú povinné politiky EÚ a jej legislatívy, a zárove ň skúma prekonzultova ť s 344 členmi výboru navrhované predložené návrhy, diskutuje a rokuje o nich a právne predpisy EÚ, ktoré sa týkajú širokého spektra pripravuje oficiálne stanoviská a vyjadrenia k politík, vrátane zamestnanosti, dopravy a životného najdôležitejším témam a návrhom. prostredia. O konzultáciu môže požiada ť aj Európsky Zmluvy ES/EÚ ukladajú Komisii, Európskemu parlament. Inštitúcie EÚ musia po čas legislatívneho parlamentu a Rade povinnos ť požiada ť Výbor procesu požiada ť Výbor regiónov (VR) o konzultáciu. regiónov o konzultáciu vždy, ke ď sa pripravujú nové VR v rozhodovacom procese EÚ zohráva nasledujúcu návrhy v oblastiach, ktoré majú vplyv na regionálnu a úlohu: miestnu úrove ň. Výbor regiónov skúma predložené • VR konzultuje s národnými a regionálnymi návrhy, diskutuje a rokuje o nich a pripravuje parlamentmi, miestnymi a regionálnymi orgánmi, oficiálne stanoviská k najdôležitejším témam. združeniami a pod., S Výborom regiónov je nevyhnutné konzultova ť • komisie VR vypracúvajú návrh stanoviska, všetky návrhy pred prijímaním akýchko ľvek rozhodnutí v Únii, ktoré súvisia s regionálnou • plenárne zhromaždenie schva ľuje stanoviská, politikou, životným prostredím, vzdelávaním • VR monitoruje zavádzanie legislatívy EÚ do a dopravou, patriacich do pôsobnosti miestnych praxe na regionálnej a miestnej úrovni. (Larry, a regionálnych samospráv (v Rade EÚ, Komisii a 2007) Parlamente). Regióny majú preventívne právo Členovia sú menovaní na pä ť rokov a konajú v vyjadrova ť svoj postoj k akýmko ľvek legislatívnym záujme členského štátu. Pri ďalšom rozširovaní iniciatívam ešte predtým, než sa oficiálny proces ich Európskej únie nesmie presiahnu ť po čet členov prijímania odštartuje. Na základe toho je VR je Výboru regiónov 350. Každá členská krajina hovorcom regiónov a samospráv v členských nominuje delegátov tak, aby došlo k rovnomernému krajinách EÚ. Má dve úlohy: reprezentova ť ich zastúpeniu celej krajiny z politického, geografického, záujmy a ich obyvate ľov a zabezpe čiť, aby informácie a regionálneho/miestneho h ľadiska. Členom môže by ť týkajúce sa politiky EÚ boli oznamované priamo len zástupca miestnej alebo regionálnej samosprávy, regiónom, a taktiež tiež prijíma uznesenia o ktorý má volebný mandát na miestnej alebo dôležitých politických otázkach. (Fiala, Pitrová, 2009) regionálnej úrovni alebo je politicky zodpovedný Výbor regiónov má tiež právo požiada ť o volenému orgánu. vyjadrenie Komisiu, Európsky parlament a Radu, ak Ako uvádza Výbor regiónov (2013), jeho činnos ť nezoh ľadnia jeho názor, a môže dokonca požiada ť o prebieha v šiestich komisiách: druhú konzultáciu, ak bol návrh podstatne zmenený • COTER (teritoriálna kohézia) oproti pôvodnej verzii v ostatných inštitúciách po čas • ECOS (hospodárska a sociálna politika) legislatívneho procesu. V krajných prípadoch má Výbor regiónov možnos ť poda ť žalobu na Európskom • CIVEX (ob čianstvo, riadenie, inštitucionálne a súdnom dvore, ak sa domnieva, že ho Komisia, Rada vonkajšie záležitostí) a Európsky parlament náležite nepožiadali o • EDUC (vzdelávanie, mládež, kultúra a výskum) konzultáciu. • ENVE (životné prostredie, klimatické zmeny a McDonald a Dearden (2005) uvádzajú, že Výbor energetika) regiónov pri posudzovaní legislatívnych návrhov EÚ • NAT (prírodné zdroje) vychádza z troch základných princípov: • CAFA (finan čné a administratívne záležitosti 1) Zásada subsidiarity (rozhodnutia v Európskej únii • Do časná ad hoc komisia pre revíziu finan čného by sa mali prijíma ť na úrovni čo najbližšej k rámca EÚ ob čanom. Európska únia by sa preto nemala zaobera ť vecami, v ktorých môžu lepšie Po vstupe Lisabonskej zmluvy do platnosti sa rozhodova ť celoštátne, regionálne a miestne posilnila úloha Výboru regiónov v rámci celého orgány správy). V Lisabonskej zmluve je legislatívneho procesu. Lisabonská zmluva ukladá formálne zakotvená úloha Výboru regiónov ako Európskej komisii povinnos ť zapoji ť miestne a strážcu zásady subsidiarity. Výbor má totiž právo regionálne orgány EÚ a ich združenia už do poda ť žalobu na Európskom súdnom dvore, ak sa predlegislatívnej fázy a Výbor regiónov sa v ďaka domnieva, že v istom prípade bola táto zásada svojmu postaveniu ako zástupca miestnych a porušená. regionálnych orgánov na úrovni EÚ intenzívne zapája do legislatívnej činnosti už od jej najskoršieho štádia. 2) Zásada blízkosti ob čanom (cie ľom všetkých Pod ľa Lipkovej (2011) je v sú časnosti Výbor regiónov úrovní riadenia by mala by ť blízkos ť k ob čanom, politické zhromaždenie, ktoré umož ňuje miestnym a ktorú možno dosiahnu ť najmä transparentným regionálnym orgánom vyslovi ť svoj názor na rozvoj konaním, aby ľudia vedeli, kto je za čo zodpovedný a ako môžu vyjadri ť svoje názory) a
80 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
3) Zásada partnerstva (rešpekt a spolupráca od kapitálu v nerozvinutých oblastiach, a to projektmi na eurocentier k regiónom a miestnej samospráve). zlepšenie infraštruktúry a na rozvoj priemyslu. Dôležitým aspektom činnosti Výboru regiónov je V tomto zmysle sa regionálna politika v podstate skuto čnos ť, že jeho členovia žijú a pracujú vo svojich nelíši od stratégií, ktoré dominovali na úrovni domovských regiónoch, kde pokra čujú v plnení jednotlivých krajín v šes ťdesiatych a sedemdesiatych svojich povinností v rámci miestnych a regionálnych rokoch a ktoré boli iba čiasto čne úspešné. samospráv bu ď ako predsedovia územných celkov, V sú časnosti jestvuje snaha o vyhodnotenie vplyvu primátori ve ľkých miest alebo členovia regionálneho regionálnej politiky EÚ na cie ľové oblasti, zatia ľ však zastupite ľstva. Umož ňuje im to udržiava ť kontakt s neboli vypracované definitívne výsledky. Odborníci názormi a obavami ob čanov, ktorých zastupujú a sa pokúsili odhadnú ť makroekonomické pôsobenie prezentova ť ich priamo v centre EÚ na zasadnutiach (vzh ľadom na tvorbu kme ňového kapitálu, VR v Bruseli. zamestnanos ť, dovoz a rast), ako aj vypracova ť špecifické tematické vyhodnotenia. Takisto
štrukturálne a kvalitatívne pôsobenie RP EÚ Záver (štruktúra vytvorených pracovných miest, kvalifikácia, intenzita technológií) je doteraz málo V rámci celkovej charakteristiky regionálnej známe. Možno dúfa ť a očakáva ť, že v priebehu politiky EÚ môžme konštatova ť, že ide o politikou sú časných hodnotiacich snáh EÚ tieto aspekty objasní orientovanú na vyrovnávanie regionálnych disparít lepšie ako dosia ľ. Na záver treba spomenú ť, že v rámci celého teritória EÚ. Znamená to, že podporuje regionálna politika EÚ sa doteraz vo ve ľkej miere oblasti, ktoré zatia ľ nemali dostato čný úžitok zameriavala na hospodársky rozvoj cie ľových oblastí z integra čného procesu, ako aj oblasti, ktoré sú týmto a relatívne málo brala do úvahy aspekty udržate ľného procesom zasiahnuté negatívne (hospodársky rozvoja, ktorý zah ŕň a aj pôsobenie na životné nedostato čne rozvinuté regióny, regióny v procese prostredie a šetrenie zdrojmi. reštrukturalizácie). Odlišuje sa aj od všeobecnej hospodárskej pomoci zameranej na jednotlivé podniky Príspevok je jedným z výstupov riešenia vedeckej a ve ľmi ju obmedzujú pravidlá hospodárskej sú ťaže. grantovej úlohy FSEV TnUAD: IG č. 2/2014 „Vplyv Ako akceptovaná oblas ť politiky sa usiluje obchodnej a priemyselnej politiky EÚ na zvýšenie kompenzova ť konkuren čné nevýhody konkurencieschopnosti Slovenskej republiky“, ako aj v problémových regiónoch. riešenia projektu VEGA 1/0613/14 Zmeny v Regionálna politika EÚ je v podstate zameraná hospodárskej štruktúre regiónov Slovenska a ich na mobilitu. Snaží sa pomôc ť najmä vo ľnému pohybu dopad na ekonomický a sociálny rozvoj.
Literatúra Európska únia podporuje regióny slovenska. (2003). Praktický sprievodca zdrojmi predvstupovej a povstupovej pomoci EÚ. 2003. [b.m.]: Nadácia Baldwin, R., Wyplosz Ch. (2009). The Economics of Demokracia, 2003. 78 s. ISBN 80-969011-6-8 European integration . 3rd edition, McGraw-Hill Higher Education, Berkshire UK, 2009. 596 p. ISBN 978-0-07- Fiala, P., Pitrová, M. 2009. Evropská unie. Brno : CDK. 712163-1 ISBN 978-80-7325-180-2 Balková, B. (2012). Informatívna správa o činnosti Fojtíková L., Lebiedzik M. (2008). Spole čné politiky Domu slovenských regiónov v Bruseli za Tren čiansky Evropské unie. Praha : C.H,Beck. ISBN 978-80-7179- kraj . Osobná komunikácia. 2012-10-12. 939-9 [email protected] Habánik, J., Koišová, E. (2011). Regionálna ekonomika Belajová, A., Fáziková, M. (2005). Regionálna a politika. Bratislava : Sprint, 2011. 175 s. ISBN 978- ekonomika. 3. vydanie. Nitra: Slovenská 80-89393-55-8. po ľnohospodárska univerzita, 2005. 245 s. ISBN 80- Hitiris, T. (2003). European Union Economics. 5th 8069-513-X edition, Prentice Hall (Pearson Education Ltd.), London, Bohá čková, I., Hrabánková M. (2009). Strukturální 2003. 360 p. ISBN 0-273-65537-X politika Evropské unie. C.H.Beck, Praha, 2009. ISBN Ivani čka, K., Ivani čková, A. (2007). Regionálny rozvoj a 978-80-7400-111-6. regionálna politika. Bratislava: Merkury, 2007. 250 s. Cihelková, E. a kol. (2003). Vn ější ekonomické vztahy ISBN 978-80-89143-46-7 Evropské Unie . 1. vyd. Praha : C.H.Beck, 2003 Ivani čková, A. (2007). Integrované programovanie Európska komisia. (2002). Regionálna politika regionálnej politiky Európskej únie v programovacom Európskej únie . Luxemburg: Delegácia Európskej období 2007-2013. 1. vydanie. Bratislava: komisie v SR, 2002. 36 s. ISBN 80-89102-01-8
81 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Vydavate ľstvo EKONÓM, 2007. 154 s. ISBN 978-80- Euroactiv.sk. (2013). Regionálna politika EÚ . [online.] 225-2309-7 [cit. 15.07.2013]. Dostupné na: Jovanovi ć, M. N. (2005). The Economics of European http://www.euractiv.sk/regionalny- integration. (Limits and Prospects). Edward Elgar, rozvoj/zoznam_liniek/regionalna-politika-v-eu, Cheltenham UK, 2005. 918 p. ISBN 1-84542-377-1 http://www.euractiv.sk/europa-2020 [dostupné online], [cit. 09.06.2013], Kunešová, H., Cihelková, E. a kol. (2007). Sv ětová ekonomika . 1. vyd. Praha : C.H.Beck, 2007 http://www.euractiv.sk/europa- 2020/zoznam_liniek/rozpoctovy-vyhlad-eu-2014--2020- Kraj ňáková E., Vojtovi č, S. (2012). New Economy 000294#sthash.Fq2yxCyv.dpuf. [dostupné online], [cit. versus creative Industry. Sociálno-ekonomická revue . 19.07.2013]. ro č. 10, č.4 (2012). ISSN 1336-3727. s. 43-49. skregions.eu. (2013). Dom slovenských regiónov . Kútik, J., Karbach, R. (2011). Systémy verejnej správy . [online.] [cit. 22.2.2013.] Dostupné na: Bratislava : Sprint, 2011. 203 s. - ISBN 978-80-89393- http://www.skregions.eu/101/dom-slovenskch- 53-4. reginov.php. Larry, N. (2007). The Economics of Europe and the Európska Komisia. (2013). Inforegio – Regionálna European Union . Cambride Univeristy Press, 2007. politika . [online.] [cit. 22.2.2013.] Dostupné na: Lipková, Ľ. (2007). Európska únia – praktikum . http://ec.europa.eu/regional_policy/index_sk.cfm, Bratislava : Ekonóm. 2007. http://ec.europa.eu/regional_policy/how/principles/index Lipková, Ľ. (2011). Európska únia. Bratislava: Sprint _sk.cfm [dostupné online], [cit. 09.06.2013], vfra, 2011. ISBN 978-80-89393-33-6 http://ec.europa.eu/internal_market/finances/docs/de_lar McDonald, F., Dearden, St. (2005). European Economic osiere_report_en.pdf [dostupné online], [cit. Integration . 4th edition, Prentice Hall (Pearson 09.06.2013], Education Ltd.), London, 2005. 412 p. ISBN 0-273- http://ec.europa.eu/europe2020/reaching-the- 67908-2 goals/targets/index_sk.htm [dostupné online], [cit. Mitchel, W., Muysken, J., Van Veen, T. (2006). Growth 02.06.2013], and Cohesion in the European Union (The Impact of http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm [dostupné Macroeconomic Policy) . Edward Elgar, Cheltenham UK, online], [cit. 12.07.2013]. 2006. 250 p. ISBN 978-1-84542-611-8 Európska centrálna banka (ECB). (2013). Raj čáková, E. 2005. Regionálny rozvoj a regionálna http://www.ecb.int/home/html/index.en.html [dostupné politika. Bratislava: Univerzita Komenského, 2005. 120 online], [cit. 03.06.2012], s. ISBN 80-223-2038-2 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurost Šíbl, D., Šaková, B. (2003). Európska únia: vybrané at/home/ [dostupné online], [cit. 12.06.2012]. kapitoly. 1. vydanie. Bratislava: EKONÓM, 2003. 143 s.
ISBN 80-225-1693-7 Šíbl, D. (2003). Európska únia a budúcnos ť európskeho Kontakt kontinentu. Vydavate ľstvo EKONÓM, ISBN 80-225- 1690-0 Ing. Marcel Kordoš, PhD. Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne, Tomšík, K. (2009). Vývoj a perspektivy evropského Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, venkova. Praha : Wolters Kluwer. 2009. ISBN 978-80- Katedra verejnej správy a regionálneho rozvoja 7357-495-6. Študentská 2, Tren čín, 911 50 Vojtovi č, S. (2012). Potenciál kreatívneho priemyslu e-mail: [email protected] v regióne. Sociálno-ekonomická revue . ro č. 10, č.2(2012). ISSN 1336-3727. s.134-141. Ing. Boris Janský Wokoun R., Malinovský J. (2008). Regionální rozvoj . Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne, Praha : Linde. 2008.475 s. ISBN 978-80-7201-699-0 Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, tsk.sk. (2013). Európska únia a zastúpenie TSK v Katedra ekonómie a ekonomiky Bruseli. In: Tren čiansky samosprávny kraj – portál. Študentská 2, Tren čín, 911 50 [Online.] [Citované 15.03.2013]. e-mail: [email protected] http://www.tsk.sk/europska-unia-a-zastupenie-tsk-v- bruseli.html?page_id=2857.
82 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Institutional framework of the EU Regional policy
Marcel KORDOŠ, Boris JANSKÝ
The aim of the European regional policy is to contribute to the development of backward regions in particular, the restructuring of declining industrial areas, and revitalization of deprived neighborhoods. The emphasis is focused on creating sustainable jobs and improving the economic, social and territorial 'cohesion' of the Union. EU regional policy is considered as the investment policy. It is supposed to support job creation, competitiveness, economic growth, quality of life and sustainable development. These investments come out from the objectives of Europe 2020 Strategy support. Regional policy is an expression of EU solidarity with less developed countries and regions. This policy is used how to concentrate the sources in areas and sectors where investments have maximum impact.
Article discusses the assignment system of institutional bodies having competence in the management of European regional policy within the coordinated EU regional policy with relation to its the management system and implementation of EU regional policy. The European Union regarding its global operation and competitiveness enhancement in the international economics system must develop its inner-regional relations in terms of economic, political, development, cross-border aspects with other regions of the European Union in order to eliminate regional disparities as one of the main aspects hindering the achievement of stable economic growth as an essential element how to achieve sustainable social and economic development and quality of life of the European Union as a whole.
EU regional policy is a vast issue, and can not be assessed in European policies as just a categorical and/or geographical issue. All relevant EU institutions are involved in its planning and subsequent management, particularly institutions such as EU Commission and Parliament as a "budget approver". Significant and mainly advisory role is played by the Committee of the Regions, which is the legitimate voice of all elected representatives of regions in the EU. EU regional policy is basically focused on mobility. It tries to help, in particular, focus the free movement of capital into underdeveloped areas by means of projects executions to improve infrastructure and industry development. Overall, EU regional policy so far has been largely focused on economic development in target areas and relatively did not take into account the aspects of sustainable development too much, which includes the effects on the environment and resources saving.
The overall assessment of EU regional policy, we can say, deals with the policy-driven elimination of regional disparities across the EU territory. This means that it supports areas that have not yet had sufficient benefit from the integration process, as well as areas that are affected adversely by this process (economically underdeveloped regions, regions undergoing restructuring processes).
JEL Classification: F55, H77, R10
83 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
POUŽÍVANIE WIKI VO VZDELÁVANÍ
The use of wiki in learning
Helena KAJANOVÁ
Abstrakt
Príspevok sa zaoberá aktuálnymi prístupmi k využívaniu IKT vo vzdelávaní. Autorka sa zamerala na wiki, webovú aplikáciu, ktorá umož ňuje užívate ľom internetu pridáva ť, upravova ť a odstra ňova ť obsah v spolupráci s ostatnými užívate ľmi internetu. Cie ľom článku je ukáza ť využívanie wiki vo vzdelávaní na konkrétnych príkladoch. Jedným z nich je Wikipédia. Wikipédia je komunitne vytváraná online encyklopédia. Svojim čitate ľom je prístupná bezplatne. V analýze sa autorka sústredila na využívanie Wikipédie v najpoužívanejších jazykoch sveta a v jazykoch používaných v Európe. K projektom Wikipédie patrí Wikiverzita. Venuje sa zhromaž ďovaniu u čebných materiálov. Ďalším príkladom využitia wiki vo vzdelávaní sú WikiSkriptá. Ide o projekt siete lekárskych fakúlt MEFANET. Na záver je uvedený príklad využívania wiki v e-learningu TnUAD v Tren číne.
Kľúčové slová
Wiki, mobilné zariadenia, vzdelávanie, Wikipédia, Wikiverzita, e-learning
Abstract
The paper addresses current approaches to the use of ICT in teaching and learning. The author focused on wiki, the web application that allows Internet users to add, edit and delete content in collaboration with other internet users. The aim of the paper is to provide concrete examples of employing wiki in teaching and learning. One of the examples is Wikipedia. Wikipedia is a community-created online encyclopedia and is accessible free of charge. In her analysis, the author focused on the use of Wikipedia in the most widely used languages of the world, and languages used in Europe. In her survey conducted at FSEV TnUAD in Trencin, the author focused on the frequency of using Wikipedia. The Wikipedia project includes Wikiverzita, a collection of teaching and learning materials. Another example of the use of wiki in education is the so called WikiSkriptá, a network of medical faculties MEFANET. Finally, an example of the use of wiki in e-learning at TnUAD in Trencin is provided.
Key words
Wiki, mobile devices, education, Wikipedia, Wikiversity, e-learning
JEL Clasification: I 21, I 23, I24
Úvod skupinou prispievate ľov, spolupracovníkov a redaktorov. Web 2.0 je charakteristický tým, že je pevný Hlavným cie ľom príspevku je charakterizova ť obsah webových stránok nahradený priestorom pre príklady praktického využívania wiki vo vzdelávaní. zdie ľanie a spolo čnú tvorbu obsahu. K jeho atribútom Vychádzame predovšetkým zo sekundárnych patrí aj wiki. Je to kolaboratívna webová stránka alebo literárnych prame ňov. Sú čas ťou príspevku sú aj databáza vyvíjajúca sa spoluprácou komunity čiasto čné výsledky prieskumu zameraného na užívate ľov, ktorá umož ňuje každému užívate ľovi využívanie wiki študentmi FSEV TnUAD. Použili pridáva ť, maza ť a upravova ť obsah, vrátane prác sme základné vedecké metódy (analýza, syntéza, predchádzajúcich autorov. Vytvára ju wiki sofvér, indukcia, dedukcia, komparácia). ktorý je vä čšinou open source. Má podobnú štruktúru a logiku ako blog (typicky napísaný jednotlivcom), Internet v informa čnej spolo čnosti ktorý neumož ňuje návštevníkom zmeni ť pôvodný materiál, iba pridáva ť komentáre k pôvodnému obsahu. Bliki (skratka pre blog a wiki) je typ blogu, Pri budovaní informa čnej spolo čnosti má význam ktorý je možné editova ť čitate ľom alebo dohodnutou predovšetkým rýchly internet. K 31. júnu 2012 pod ľa
84 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
InternetWorldStats (2013) sa 2 405 518 376 ľudí čo je vo svete. V Európe bolo 63,2 % obyvate ľov 34,3 % svetovej populácie radilo k používate ľom zaradených medzi užívate ľov internetu. Najlepšie sa internetu (pozri tabu ľku 1). V rámci Európskej únie to umiestnila Severná Amerika so 78,6 % populácie bolo 368 021 986 užívate ľov internetu, čo je 73,0 % zaradenými medzi užívate ľov internetu a najhoršie populácie EÚ a sú časne 15,3 % užívate ľov internetu Afrika s 15,6 %.
Tabu ľka 1: Využívanie internetu vo svete Región Populácia Užívatelia Užívatelia Penetrácia Nárast (30. 6. 2012) internetu internetu (% populácie) 2000 – 2012 (31. 12. 2000) (30. 6. 2012) Afrika 1 073 380 925 4 514 400 167 335 676 15,6 % 3 606,7 % Ázia 3 922 066 987 114 304 000 1 076 681 059 27,5 % 841,9 % Európa 820 918 446 105 096 093 518 512 109 63,2 % 393,4 % Stredný Východ 223 608 203 3 284 800 90 000 455 40,2 % 2 639,9 % Severná 348 280 154 108 096 800 273 785 413 78,6 % 153,3 % Amerika Latinská 593 688 638 18 068 919 254 915 745 42,9 % 1 310,8 % Amerika Oceánia/Austrália 35 903 569 7 620 480 24 287 919 67,6 % 218,7 % Svet 7 017 846 922 360 985 492 2 405 518 376 34,3 % 566,4 % Zdroj: InternetWorldStats (2013)
V Európskej únii patrí prvé miesto Holandsku tabu ľku 2). Najmenšie % populácie, ktorá využíva s 92,9 % populácie, ktorá využíva internet. Nasleduje internet je v Rumunsku (44,1 %), Bulharsku (51,0 %) ho Švédsko (92,7 %), Luxembursko (90,9 %), Dánsko a Grécku (53,0 %). Slovensko so 79,1 % populácie, (90,0 %) a päticu uzatvára Fínsko (89,4 %) (pozri ktorá využíva internet je v EÚ na 11. mieste.
Tabu ľka 2: Využívanie internetu v Európskej únii Región Populácia Užívatelia Penetrácia Užívatelia % Facebook (30. 6. 2012) internetu (% populácie) (31. 12. 2012) (30. 6. 2012) Belgicko 10 438 353 8 489 901 81,3 % 2,3 % 4 922 260 Bulharsko 7 037 935 3 589 347 51,0 % 1,0 % 2 522 120 Cyprus 1 138 071 656 439 57,7% 0,2 % 582 600 Česká 10 177 300 7 426 376 73,0 % 2,0 % 3 834 620 republika Dánsko 5 543 453 4 989 108 90,0 % 1,4 % 3 037 700 Estónsko 1 274 709 993 785 78,0 % 0,3 % 501 680 Fínsko 5 262 930 4 703 480 89,4 % 1,3 % 2 287 960 Francúzsko 65 630 692 52 228 905 79,6 % 14,2 % 25 624 760 Grécko 10 767 827 5 706 948 53,0 % 1,6 % 3 845 820 Holandsko 16 730 632 15 549 787 92,9 % 4,2 % 7 554 940 Írsko 4 722 028 3 627 462 76,8 % 1,0 % 2 183 760 Litva 3 525 761 2 293 508 65,1 % 0,6 % 1 118 500 Lotyšsko 2 191 580 1,570,925 71,7 % 0,4 % 414 520 Luxembursko 509 074 462 697 90,9 % 0,1 % 227 520 Malta 409 836 282 648 69,0 % 0,1 % 217 040 Ma ďarsko 9 958 453 6 516 627 65,4 % 1,8 % 4 265 960
85 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Nemecko 81 305 856 67 483 860 83,0 % 18,3 % 25,332,440 Po ľsko 38 415 284 24 940 902 64,9 % 6,8 % 9 863 380 Portugalsko 10 781 459 5 950 449 55,2 % 1,6 % 4 663 060 Rakúsko 8 219 743 6 559 355 79,8 % 1,8 % 2 915 240 Rumunsko 21 848 504 9 642 383 44,1 % 2,6 % 5 374,980 Slovensko 5 483 088 4 337 868 79,1 % 1,2 % 2 032,200 Slovinsko 1 996 617 1 440 066 72,1 % 0,4 % 730 160 Spojené 63 047 162 52 731 209 83,6 % 14,3 % 32 950 400 krá ľovstvo Španielsko 47 042 984 31 606 233 67,2 % 2,3 % 17 590 500 Švédsko 9 103 788 8 441 718 92,7 % 2,3 % 4 950 160 Taliansko 61 261 254 35 800 000 58,4 % 9,7 % 23 202 640 Európska únia 503 824 373 368 021 986 73,0 % 100.0 % 192 746 920 Zdroj: InternetWorldStats (2013)
Wiki ako atribút Webu 2.0 audio (napr. Podcasty) s 16,5 % a 25,0 %. Wiki sa využíva v 11,9 % európskych a 9,7 % amerických organizácií. Najmenej sa využívajú mashupy s 3,8 % a Európsky komunika čný monitor zara ďuje online 4,2 % a virtuálne svety so 6,4 % v európskych a 3,0 % komunikáciu po tla či ako druhý najdôležitejší v amerických organizáciách. komunika čný kanál v r. 2007 (Zerfass, 2007), 2008 (Zerfass 2008), 2009 (Zerfass, 2009), 2010 (Zerfass Inovácie nie sú dôležité len pre jednotlivé 2010) a 2011 (Zerfass, 2011). Využitie organizácie a pre ich zlepšenie na domácich či komunika čných nástrojov sociálnych médií v zahrani čných trhoch, ale sú nevyhnutné aj pre rozvoj európskych a amerických organizácií uvádza, že regiónov a štátov (Sedlá ček 2013). Mills (2009) najviac sa využíva online komunikácia (sociálne siete) uvádza výsledky celosvetového prieskumu Intranet v európskych (50,4 %) i amerických organizáciách 2,0, ktorý zah ŕň al ú čas ť 561 organizácií všetkých (67,7 %) (Zerfass, 2012). Nasledujú mikroblogy ve ľkostí (pozri tabu ľku 3). Pod ľa geografického (napr. Twitter) s 39,5 % v európskych a 59,2 % v rozdelenia 36 % pochádza z USA, 24 % z Európy, 11 amerických organizáciách, weblogy s 22, 7 % a 37,0 % z Kanady, 11 % z Austrálie/Nového Zélandu, 10 % %, lokaliza čné služby so 17,5 % a 19,7 %) a online z Ve ľkej Británie.
Tabu ľka 3: Využívanie Intranetu 2.0 Intranet obsahuje Podnikové využitie Nevyužíva/nemá záujem Blogy 45 % 13 % 11 % Wiki 47 % 17 % 10 % Podcasting 23 % 6 % 30 % Sociálne siete 19 % 6 % 20 % Tagy 21 % 9 % 24 % RSS 37 % 13 % 12 % Diskusné fórum 46 % 19 % 9 % Instant messaging 46 % 29 % 21 % Mashup 8 % 3 % 45 % Zdroj: Mills (2009)
Z nástrojov Intranetu 2.0 sú naj častejšie wiki (47 nástrojoch Intranetu 2.0. Z tých podnikov, kde neboli %), diskusné fóra, rýchle správy (instant messaging) a implementované nástroje Intranetu 2.0, boli bariérami blogy. Ale z toho iba 17 % podnikov uviedlo, že hlavne nedostatok podpory top manažmentu (33 % používa MediaWiki, 10 % nemá žiadne plány ani respondentov) a nedostatok podpory IT (31 % záujem využíva ť wiki napriek tomu, že sa nachádza v respondentov).
86 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Výsledky prieskum (Majchrzak, Wagner, Yates, prispievaním svojimi vedomos ťami bolo šírenie 2006) zameraného na využívania aplikácií ich práce ľahšie. podnikovej wiki, uvádzajú medzi hlavnými dôvodmi, Pri používaní wiki zamestnancami pomoc pre čo zamestnanci často pridávali nové informácie organizácii spo čívala hlavne v zvýšení opätovného alebo editovali existujúce informácie, že: použitia vedomostí a zvýšení ú činnosti spolupráce. informácie mali bezprostredný význam pre ich Wiki softvér je vä čšinou open source. WikiMatrix prácu, (2013) uvádza, že zo 143 wiki je pri 25 najznámejších udržiavaním informácií aktualizovanými bola ich wiki 19 open source (pozri tabu ľku 4). práca ľahšia,
Tabu ľka 4: 25 najznámejších wiki Wiki Jazyky rozhrania Open Source
DokuWiki 55 áno Drupal Wiki 12 nie TWiki 19 áno MediaWiki 140 áno Tiki Wiki CMS Groupware 34 áno Confluence 15 nie MoinMoin - áno Foswiki 22 áno JSPWiki 10 áno WikiNi - áno PmWiki 27 áno PhpWiki - áno MindTouch 26 áno XWiki - áno BlueSpice - áno Wikispaces 8 - Zim 27 áno TiddlyWiki - áno ScrewTurn Wiki 25 áno PBwiki - - Traction TeamPage 6 nie bitweaver 28 áno TracWiki 141 áno Wikia - nie SharePoint Wiki Plus - nie Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa WikiMatrix (2013)
MediaWiki je softvér použitý vo Wikipédii a Využívanie wiki vo Wikipédii ďalších webových stránkach Wikimedia Foundation. V porovnaní s inými wiki má vynikajúcu škálu funkcií Wikipédia (2013) (http://www.wikipedia.org) je a podporu pre prevádzku webových stránok pomocou komunitne vytváraná online encyklopédia, vznikla v r. viacerých serverov. 2001 ako následník predchádzajúcej podobnej varianty Nupédie. Zakladate ľmi oboch projektov byli internetový podnikate ľ J. Wales a informatik L.
87 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Sanger. V sú časnosti sú príspevky vo Wikipédii otázkach s ostatnými wikipedistami. Umož ňuje tvorené v 287 jazykoch. Wikimedia Foundation Inc. text diskusie (podobne ako pri hlavnej stránke): je nezisková nadácia, ktorá spravuje projekty číta ť: získavanie informácií v diskusii k heslu. Wikipédia, Wikislovník, Wikicitáty, Wikiknihy, zobrazi ť zdroj: aj pri diskusii je najzákladnejšou Wikizdroje, Wikimedia Commons, Wikizprávy a funkciou Wikipédie úprava stránok. Wikiverzita. Bola založená 20. 6. 2003 zakladate ľom ť Wikipédie J. Walesom. prida tému: v diskusii pridanie novej témy. ť Skoro s každým heslom vytvoreným na stránke vo zobrazi históriu: všetky verzie úpravy stránky Wikipédii sa dá pracova ť podľa záložiek na hornej diskusie od jej založenia sú uložené lište (Wikipédia 2013c) s názvom: chronologicky. V prípade úpravy sa dá vráti ť k akejko ľvek predchádzajúcej verzii diskusie. hlavná stránka: umož ňuje text hlavnej stránky: Prieskum je zameraný na využívanie Wikipédie číta ť: získavanie informácií v online encyklopédii. užívate ľmi hovoriacimi rôznymi jazykmi (tabu ľka 5 a zobrazi ť zdroj: najzákladnejšou funkciou 6). Výsledky prieskumov ukazujú na rozdiel, ktorý je Wikipédie je úprava stránok. spôsobený hlavne ekonomickým prostredím, v ktorom Vä čšina formátovania textu sa robí pomocou wiki hovoriaci daným jazykom žijú. V tabu ľke 5 je formátovacích zna čiek, ktoré umož ňujú písa ť text využívanie Wikipédie užívate ľmi hovoriacimi bez toho, aby užívate ľ vedel používa ť HTML. jazykmi (od anglického po pandžábsky), ktorých je zobrazi ť históriu: Všetky verzie úpravy stránky od nad 100 miliónov vo svete. Najlepšie sú na tom jej založenia sú uložené chronologicky. V prípade anglicky hovoriaci užívatelia, ktorých je aj najviac úpravy sa dá vráti ť k akejko ľvek predchádzajúcej (1 500 miliónov) a sú časne majú aj najvä čší po čet verzii, napríklad v prípade chyby alebo príspevkov (4 255 364) a najviac zobrazení za hodinu vandalizmu je oprava ve ľmi rýchla. (11 265 621). Druhým jazykom, ktorý sa vyzna čuje diskusia : jedna z k ľúčových vlastností Wikipédie, najčastejším zobrazením za hodinu je španiel čina, umož ňuje diskutova ť o článkoch a o iných hoci je až na 5. mieste v po čte príspevkov (980 396).
Tabu ľka 5: Využívanie Wikipédie v najpoužívanejších jazykoch sveta (marec 2013) Jazyk Hovoriaci daným Zobrazení Zobrazení za Po čet Po čet príspevkov jazykom (primárne + za hodinu – hodinu príspevkov- príspevkov sekundárne) poradie poradie
anglický 1 500 miliónov 1. 11 265 621 1. 4 255 364 čínsky 1 300 miliónov 8. 409 895 8. 674 325 hindský 550 miliónov 13. 8 231 13. 97 151 arabský 530 miliónov 9. 143 031 10. 210 275 španielsky 500 miliónov 2. 1 934 601 5. 980 396 malajský 300 miliónov 12. 18 404 12. 202 276 portugalský 290 miliónov 7. 698 557 7. 761 991 ruský 278 miliónov 3. 1 603 245 4. 989 125 indonézsky 250 miliónov 10. 97 527 11. 207 385 bengálsky 230 miliónov 14. 4 206 14. 25 725 francúzsky 200 miliónov 6. 950 011 3. 1 369 326 nemecký 185 miliónov 5. 1 311 396 2. 1 548 998 japonský 132 miliónov 4. 1 499 562 6. 858 135 perzský 107 miliónov 11. 69 240 9. 305 811 pandžábsky 104 miliónov 15. 476 15. 5 690 Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa Wikipédie (2013a)
V prepo čte na 100 tisíc užívate ľov hovoriacich (708,9). Najmenej je v pandžáb čine, hind čine daným jazykom je najviac zobrazení za hodinu a bengál čine. V po čte príspevkov ich bolo v prepo čte v japon čine (1 136), angli čtine (751) a nem čine na 100 tis. hovoriacich daným jazykom najviac po
88 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 nemecky (837,3), francúzsky (684,7) a japonsky hind čine (17,7) a bengál čine (11,2) (pozri graf 1). (650,1). Najmenej ich bolo v pandžáb čine (5,5),
Graf 1: Využívanie Wikipédie v najpoužívanejších jazykoch sveta (marec 2013) (na 100 tis. hovoriacich daným jazykom)
Zdroj: Vlastné spracovanie
V tabu ľke 6 je využívanie Wikipédie užívate ľmi naj častejším zobrazením za hodinu je španiel čina, hovoriacimi 26 jazykmi, ktorých sa používajú v hoci je až na 6. mieste v po čte príspevkov (980 396). Európe (od anglického po maltský). Tak ako pri Tretie miesto pri po čte zobrazení za hodinu má hodnotení pri jazykoch používaných vo svete, je na nem čina, ktorá je sú časne na druhom mieste v po čte tom aj v Európe najlepšie angli čtina (1 500 miliónov príspevkov. Sloven čina sa nachádza na 19. mieste hovoriacich daným jazykom vo svete) a sú časne má aj v po čte zobrazení za hodinu (27 534) a na 15. mieste najviac zobrazení za hodinu (11 265 621) i najvä čší v po čte príspevkov (182 522). po čet príspevkov (4 255 364). Druhým jazykom s
89 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tabu ľka 6: Využívanie Wikipédie v jazykoch používaných v Európe (marec 2013) Jazyk Hovoriaci daným Zobrazení Zobrazení za Po čet Po čet príspevkov jazykom (primárne za hodinu hodinu príspevkov príspevkov + sekundárne) – - poradie poradie
anglický 1 500 miliónov 1. 11 265 621 1. 4 255 364 španielsky 500 miliónov 2. 1 934 601 6. 980 396 portugalský 290 miliónov 7. 698 557 9. 761 991 francúzsky 200 miliónov 4. 950 011 4. 1 369 326 nemecký 185 miliónov 3. 1 311 396 2. 1 548 998 taliansky 70 miliónov 6. 704 005 5. 1 028 821 po ľský 43 miliónov 5. 714 313 7. 958 420 rumunský 28 miliónov 15. 44 301 14. 225 512 holandský 27 miliónov 8. 254 752 3. 1 390 117 ma ďarský 15 miliónov 12. 76 775 13. 238 539 grécky 15 miliónov 16. 40 711 22. 83 707 český 12 miliónov 10. 117 613 12. 261 164 bulharský 12 miliónov 17. 40 276 18. 146 301 švédsky 10 miliónov 9. 144 457 8. 939 518 slovenský 7 miliónov 19. 27 534 15. 182 522 chorvátsky 6 miliónov 18. 33 115 20. 122 758 fínsky 6 miliónov 11. 85 249 11. 320 728 dánsky 6 miliónov 14. 45 071 16. 176 750 nórsky 6 miliónov 13. 69 179 10. 357 611 litovský 4 milióny 20. 21 805 17. 158 028 slovinský 2 milióny 21. 17 964 19. 138 405 lotyšský 2 milióny 23. 7 974 23. 47 756 estónsky 1 milión 22. 12 069 21. 108 404 írsky 530 tisíc 25. 1 024 25. 19 349 luxemburský 390 tisíc 24. 1 712 24. 38 409 maltský 370 tisíc 26. 783 26. 2 666 Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa Wikipédie (2013a)
Naj častejšie boli zobrazené za hodinu na 100 tis. (10 840), luxembursky (9 848) a švédsky (9 395). hovoriacich daným jazykom príspevky v po ľštine Najmenej ich bolo po španielsky (196), portugalsky (1 661), švéd čine (1 445), fín čine (1 421), najmenej (263) a anglicky (284). Sloven čina je v prepo čte na často rumunsky (158), estónsky (193) a maltsky 100 tis. hovoriacich daným jazykom na 19. mieste (212). V po čte príspevkov ich bolo v prepo čte na 100 v po čte zobrazení za hodinu (393) a na 11. mieste tis. hovoriacich daným jazykom najviac po estónsky v po čte príspevkov (2607) (pozri graf 2).
90 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Graf 2: Využívanie Wikipédie v jazykoch používaných v Európe (marec 2013) (na 100 tis. hovoriacich daným jazykom)
Zdroj: Vlastné spracovanie
91 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
V prieskume uskuto čnenom na FSEV TnUAD žien) v novembri 2010 a 68 respondentov 2. ro čníka sme mali 60 respondentov 1. ro čníka (19 mužov a 41 (19 mužov a 49 žien) v marci 2011.
Tabu ľka 7: Využívanie Wikipédie (v %) Denne Týždenne Mesa čne Nepravidelne Nikdy 1. ro čník muži 0 % 47,37 % 31,58 % 21,05 % 0 % 1. ro čník ženy 7,32 % 34,14 % 31,71 % 21,95 % 4,88 % 1. ro čník spolu 5,00 % 38,33 % 31,67 % 21,67 % 3,33 % 2. ro čník muži 5,26 % 31,58 % 15,79 % 36,84 % 10,53 % 2. ro čník ženy 2,08 % 37,50 % 22,92 % 35,42 % 2,08 % 2. ro čník spolu 2,98 % 35,82 % 20,90 % 35,82 % 4,48 % Zdroj: Vlastné spracovanie
Respondenti i respondentky z 1. ro čníka Wikiverzita (http://www.wikiversity.org) (pozri naj častejšie používali Wikipédiu týždenne, z 2. obrázok 1) je projekt Wikimedia Foundation, ktorý ro čníka muži naj častejšie týždenne a ženy vznikol 15. 6. 2006. K 1. 10. 2013 bol na 33 071. nepravidelne. Wikipédiu nepoužívalo iba 3,33 % mieste v globálnom rebrí čku pod ľa Alexa (2013). respondentov z 1. ro čníka a 4,48 % z 2. ro čníka (pozri Venuje sa zhromaž ďovaniu u čebných materiálov, tabu ľku 7). Z celkového po čtu 127 respondentov iba 5 projektov a výskumu so zameraním na použitie vo respondentov (3,94 %) nepoužívalo Wikipédiu. všetkých úrovniach, typoch a štýloch vzdelávania od K ľudskému rozvoju prispieva okrem slobody predškolského až po univerzity, vrátane odborného prejavu a práva na informácie i fungujúci a otvorený vzdelávania a informálneho u čenia. vzdelávací systém (Masárová, Živ čicová 2012).
Obrázok 1: Wikiverzita
Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa Wikiversity (2013)
Wikiverzita (pozri tabu ľku 8) je zatia ľ v 12 zobrazení za hodinu (11 077) a najviac príspevkov jazykových verziách. V anglickom jazyku je najviac (21 231) (pozri tabu ľku 8).
92 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tabu ľka 8: Wikiverzita štatistika (k 31. 8. 2013) Jazyky Zobrazení za Zobrazení za Po čet príspevkov Po čet príspevkov hodinu hodinu – poradie – poradie anglický 11 077 1. 21 231 1. francúzsky 2 987 2. 9 715 2. španielsky 2 170 3. 1 306 9. ruský 1 313 4. 3 500 4. taliansky 970 5. 1 693 8. nemecký 759 6. 2 133 7. portugalský 739 7. 2 319 6. beta 638 8. 5 115 3. český 245 9. 3 139 5. japonský 184 10. 148 12. švédsky 90 11. 448 11. slovinský 48 12. 663 10. Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa Wikipédie (2013b)
Najmenej zobrazení za hodinu je po slovinsky (48) a najmenší po čet príspevkov je po japonsky (148).
Využívanie wiki vo WikiSkriptách medicínskych výu čbových materiálov (pozri obrázok 2). Boli vytvorené pre študentov a u čite ľov všetkých lekárskych fakúlt ČR a SR a sú sú čas ťou Dôležitejšia ako technologické možnosti je projektu MEFANET Sú ur čené prevažne pre schopnos ť maximálne sa priblíži ť cie ľovej skupine, pregraduálnu výu čbu a postupne sa plnia výu čbovými ktorej je vzdelávanie ur čené (Sedlá ček 2012). textami. O podporu autorov a dodržiavanie úrovne a WikiSkriptá pravidiel sa stará redakcia (WikiSkriptá 2013). (http://www.wikiskripta.eu/index.php/Home) sú priestorom pre kooperatívnu tvorbu a ukladanie
Obrázok 2: WikiSkriptá
Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa WikiSkrípt (2013)
MEFANET (MEdical FAculties NETwork) je modernými informa čnými a komunika čnými projekt zameraný na budovanie a posilnenie technológiami (pozri obrázok 3). Cie ľom tejto spolupráce lekárskych a nelekárskych zdravotníckych medzifakultnej spolupráce je vytvorenie siete fakúlt ČR a SR pri rozvoji výu čby s využitím horizontálne prepojených výu čbových pracovísk.
93 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Primárna snaha smeruje k u ľah čeniu interakcie medzi akoko ľvek neovplyv ňuje riadenie výu čby a výskumu jednotlivými tímami z rôznych fakúlt a umožni ť tak na jednotlivých fakultách, všetky body napl ňujúci študentom a pedagógom efektívne zdie ľať projekt rešpektujú samostatnos ť zapojených fakúlt elektronické výukové materiály. MEFANET však (MEFANET 2013).
Obrázok 3: WikiSkriptá, projekt MEFANETu
Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa WikiSkrípt (2013)
Výhodou výu čbových materiálov vo Informa ční Systém), internáty, stravovanie, mapy, WikiSkriptách je, že niektoré získali overenie rozvrhy, alebo informácie o jednotlivých dôveryhodnosti od pedagógov. predmetoch po ro čníkoch od študentov, ktorí Okrem zdie ľania výu čbových materiálov slúžia predmet absolvovali (aká je forma výu čby, ako WikiSkriptá aj ako sprievodca štúdiom, pri čom prebiehajú prednášky, cvi čenia, zápo čty či poskytujú: skúšky, akí sú vyu čujúci, aký je verdikt k dôležitosti daného predmetu, aká je odporú čaná pre uchádza čov o štúdium informácie napr. o: literatúra, prípadne v súvisiacich článkoch sú prihláškach, prijímacom konaní, modelových niekedy vypracované otázky ku skúške). otázkach na prijímacom konaní a o prípravných kurzoch. pre absolventov informácie o: zákonoch a napr. poistení po skon čení štúdia. pre študentov informácie o: všetkom, čo sa týka štúdia (pozri obrázok 4) či už ide o SIS (Studijní
Obrázok 4 WikiSkriptá, sprievodca štúdiom
Zdroj: Vlastné spracovanie pod ľa WikiSkrípt (2013)
94 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Využívanie wiki v e-learningu TnUAD learning využíva ť a museli s niekým spolupracova ť (Han čovská 2012). Medzi najvä čšie výhody e- learningu študenti uvádzajú dostupnos ť u čebných Ako zdôraz ňujú Kraj ňáková, Vojtovi č (s, 78, materiálov, rýchle získanie spätnej väzby na 2012) investície do ľudského kapitálu s účelom odovzdávané zadania, vysoký stupe ň informovanosti, nav ŕšenia jeho hodnoty sa spájajú predovšetkým s jednoduchú komunikáciu s pedagógom či žiadne investíciami do vzdelania a rozvoja ľudských náklady vyplývajúce z papierového odovzdávania schopností, do podmienok práce a života ľudí. zadaní. Ďalšími výhodami boli pohodlné Kvalitné vzdelávanie v regióne by nemalo by ť odovzdávanie seminárnych prác a zadaní priamo od sociálnym znakom (Gren číková, Španková 2012). stola, šetrenie času, šetrenie životného prostredia, Čím je vyššie dosiahnuté vzdelanie, tým je vyššia možnos ť písa ť testy on-line, u ľah čenie štúdia individuálna kvalita života (Masárová, Gullerová študentom s individuálnym vzdelávacím programom a 2012). študentom študujúcim semester v zahrani čí v rámci Pod ľa DIGIPEDIE 2020 (MŠVVAŠ SR, 2013) výmenných študijných programov (Tupá 2012). E- v oblasti vysokého školstva bude základným cie ľom learning otvára nové možnosti pre študentov podpora digitálneho vzdelávacieho obsahu (tzv. s pohybovým alebo zrakovým obmedzením eLearning), vrátane zadefinovania pravidiel (Štefan čiková 2012, s. 39). dištan čného vzdelávania. Vytvorenie databázy V e-learningu TnUNI v projekte Digitalizácia digitálnych vzdelávacích programov tak podporí TnUAD: Rozvoj inovatívnych foriem vzdelávania a zvyšovanie kvality digitálneho vzdelávania na skvalitnenia študijných programov, ukon čenom v r. vysokých školách, ako aj celoživotného vzdelávania. 2013 bol autorkou vypracovaný materiál na predmet Pod ľa výsledkov prieskumu uskuto čneného na Manažment. FSEV TnUAD iba 7,69 % študentov nevedelo e-
Obrázok 5: Pridávanie wiki do predmetu Manažment e-learningu TnUAD
Zdroj: Kajanová (2013)
Pri používaní wiki (pozri obrázok 5) v e-learningu Nastavenie Predvolený formát ur čuje východzí TnUNI pedagóg špecifikuje: Všeobecné nastavenia, formát pri úprave wiki stránok. U čite ľ si môže vybra ť: Wiki nastavenia, Spolo čné nastavenia modulu a HTML - je dostupný HTML editor, Creole - Podmieni ť dostupnos ť. Wiki nastavenia obsahujú: spolo čný wiki zna čkovací jazyk so malou lištou Wiki režim, Predvolený formát a Vnúti ť formát. nástrojov, Nwiki - wiki zna čkovací jazyk Wiki režim znamená, že Wiki mód ur čuje, či príbuzný s formátom Mediawiki použitý v module môže každý upravova ť wiki (kolaroratívne wiki) Nwiki. alebo či má každý svoje vlastné wiki, ktoré môže Nastavenie Vnúti ť formát znamená, že ak je upravova ť iba on sám (individuálne wiki) (pozri formát vnútený (zapnutá možnos ť), nie je možné obrázok 6). vybra ť typ formátu pri úprave wiki stránky.
95 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
V Spolo čnom nastavení modulu si pedagóg v chce, aby bola wiki vidite ľná, alebo ju skryje. Ak sa Režime skupín ur čí jednu z troch volieb: použije Identifikátor, nastavenie názvu identifikátora Žiadne skupiny - nie sú žiadne podskupiny, každý poskytuje možnos ť identifikácie aktivity v známkach je sú čas ťou jednej ve ľkej komunity. pri ich výpo čtoch. Ak aktivita nie je použitá vo výpo čtoch, identifikátor nemusí by ť vyplnený. Oddelené skupiny - každá skupina vidí jej len Identifikátor môže by ť nastavený aj v známkovom vlastnú skupinu, ostatné sú nevidite ľné. výkaze, ale upravovaný môže iba na stránke Vidite ľné skupiny - každá skupina pracuje vo aktualizácie aktivity. svojej vlastnej skupine, ale môže vidie ť aj iné Nastavenie Podmieni ť dostupnos ť umožní, aby skupiny. bola wiki stránka dostupná v stanovenom termíne Režim skupiny definovaný na úrovni kurzu je (od/do), pedagóg si tu môže nastavi ť aj Hodnotiacu východiskovým nastavením pre všetky aktivity v podmienku. Toto nastavenie ur čuje ľubovo ľné kurze. Každá aktivita, ktorá podporuje skupiny, môže podmienky na hodnotenie v iných aktivitách či celom tiež definova ť svoj vlastný režim skupín. V tom kurze, ktoré musia by ť splnené na to, aby bola táto prípade je režim skupín kurzu ignorovaný. aktivita dostupná. Je možné nastavi ť aj viacero Zoskupenie je spojenie skupín v rámci kurzu. Ak je podmienok. V takom prípade bude aktivita dostupná vybrané zoskupenie, používatelia zaradení v iba vtedy, ke ď budú splnené všetky podmienky naraz. skupinách prináležiacim jednému zoskupeniu budú môc ť pracova ť spolo čne. Ďalej si pedagóg ur čí, či
Obrázok 6: Špecifikácie pri pridávaní wiki do predmetu Manažment v e-learningu TnUAD
Zdroj: Kajanová (2013)
Autorka využila wiki v e-learningu TnUAD pri digitalizácie regionálneho školstva v Slovenskej predmetoch manažment, strategické plánovanie republike. V záujme digitalizácie rezortu do roku a seminár k závere čnej práci. 2020 je potrebné rozvíja ť 5 strategických oblastí: infraštruktúra, optimalizované elektronické služby, digitálny vzdelávací obsah, digitálne zru čnosti a Záver spolupráca so zamestnávate ľmi. K celkovým cie ľom patria aj plne digitalizované u čivo a digitálne Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR vzdelávanie vo všetkých školách na Slovensku. (2013) v súlade so záväzkami Slovenskej republiky Systém digitálneho u čiva pritom umožní jeho vyplývajúcimi zo Stratégie Európa 2020, ktorého tézy priebežnú aktualizáciu a jednoduchú distribúciu sú rozpracované v materiáli „Koncepcia s nižšími nákladmi. Digitálne u čivo zárove ň umožní informatizácie rezortu školstva s výh ľadom do roku zjednoduši ť návrh, tvorbu a distribúciu 2020 – DIGIPEDIA 2020“ rozbehlo projekt špecializovaného vzdelávacieho obsahu
96 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 s kompenza čnými pomôckami pre študentov so manažment bude podporova ť svojich zamestnancov, zdravotným postihnutím, či so špeciálnymi výchovno- aby sa aktívnejšie podie ľali na vytváraní a šírení vzdelávacími potrebami. vedomostí. Stimuly budú zamestnancov motivova ť Wiki umož ňuje pridáva ť, upravova ť k účasti na prispievaní a udržiavaní wiki, ktorá bude a odstra ňova ť obsah v spolupráci s ostatnými umož ňova ť zdie ľanie kvalitných článkov, dobrých užívate ľmi internetu jednoduchým spôsobom. Patrí nápadov a najlepších praxí. k best practices v oblasti vzdelávania. Pravidelne aktualizovaný vzdelávací obsah umož ňuje poskytova ť Príspevok je jedným z výstupov riešenia vedeckej vedomosti a zru čnosti, ktoré sú najaktuálnejšie grantovej úlohy IG č. 2/2013 „Uplat ňovanie z poh ľadu trhu práce. Vzdelávacie organizácie budú vybraných prístupov v manažmente v rámci Slovenskej vytvára ť kreatívne prostredie pre organizácie, kde republiky“.
Literatúra http://www.prescientdigital.com/articles/intranet- articles/intranet-2-0-becomes-mainstream. Alexa (2013). Top Sites. [cit.: 2013-08-10] Dostupné: MŠVVAŠ SR (2013) . „Koncepcia informatizácie http://www.alexa.com/topsites rezortu školstva s výh ľadom do roku 2020 – DIGIPEDIA INTERNETWORLDSTATS (2013). World Internet 2020“. 13 s. [cit.: 2013-08-12]. Dostupné na: Users and Population Stats. Online. [cit.: 2013-08-10] https://www.iedu.sk/digipedia/Documents/4796.pdf Dostupné na internete: Sedlá Ček, M. (2012). Využitie technológií a http://www.internetworldstats.com/stats.htm inovatívnych postupov vo vzdelávaní. Zborník Gren číková, A., Španková, J. (2012). Prispôsobovanie príspevkov z medzinárodnej vedeckej konferencie Mobile vzdelávania potrebám ekonomiky. Sociálno-ekonomická Learning ako nástroj skvalit ňovania vzdelávania . revue 03-2012. S. 34 – 39. ISSN – 1336-3727. Online. Tren čín: TnUAD, 2012. S. 95 - 101. ISBN 978-80-8075- [cit.: 2013-09-08] Dostupné na internete: 568-3. Han čovská, E. (2012). Dôležitos ť a opodstatnenos ť e- Sedlá ček, M. (2013). Innovation performance in Slovak learning vzdelávania. In: Zborník príspevkov z Republic. Innovative Trends in Construction and Real medzinárodnej vedeckej konferencie Mobile Learning Estate Sector. ITCRES 2013. Bratislava, Slovakia, 9th - ako nástroj skvalit ňovania vzdelávania . Tren čín: 10th May, 2013. 1. vyd. Bratislava: STU v Bratislave. TnUAD, 2012. S. 47 - 54. ISBN 978-80-8075-568-3. 2013. ISBN 978-80-227-3932-0. Kajanová, H. (2013). Manažment (E-learning TnUAD) . Štefan čiková, A. (2012). Evalvácia kvality e-learningu. Online. [cit.: 2013-09-09] Dostupné na internete: Prešov: Vydavate ľstvo Michala Vaška. 2012. 286 s. http://elearning.tnuni.sk/ ISBN 978-80-8105-353-5 Kraj ňáková, E. Vojtovič, S. (2012). Význam ľudského Tupá, M. (2012). Efektívnos ť metódy „blended kapitálu a kreatívnych klastrov v rozvoji regiónu. learning “. Zborník príspevkov z medzinárodnej vedeckej Sociálno-ekonomická revue 01-2012. S. 76 – 83. ISSN – konferencie Mobile Learning ako nástroj skvalit ňovania 1336-3727. [cit.: 2013-09-10] Dostupné na : vzdelávania. Tren čín: TnUAD, 2012. S. 102 - 110. ISBN http://fsev.tnuni.sk/fileadmin/veda_a_vyskum/SER/2012 978-80-8075-568-3. /Socialno_ekonomicka_revue_volume_1_2012.pdf WIKIMATRIX (2013). WikiMatrix, compare them all. Majchrzak, A., Wagner, CH., YATES, D. (2006). Online. [cit.: 2012-03-10]. Dostupné na internete: Corporate Wiki Users: Results of a Survey. [cit.: 2013- http://www.wikimatrix.org/index.php 08-10] Dostupné na: WIKIPÉDIA (2013a). Štatistiky Wikipédie. .Wikipédie. http://www.wikisym.org/ws2006/proceedings/p99.pdf [cit.: 2012-09-09]. Dostupné na: Masárová, T., Gullerová, M. (2012). The Importance of http://stats.wikimedia.org/SK/Sitemap.htm Education in individual Quality of Life. In: WIKIPÉDIA (2013b). Štatistiky Wikiversities. [cit.: Personalmanagement in bewegten Zeiten. Plauen : M&S 2012-09-11]. Dostupné na: verlag/OHG, 2012. s. 33 - 37. ISBN 978-3-938590-38-6. http://stats.wikimedia.org/wikiversity/SK/Sitemap.htm Masárová, T., Živ čicová, E. (2012). Meranie kvality WIKIPEDIA (2013c). Wikipédia:Príru čka/Upravovanie. života. Žilina: Juraj Štefun-GEORG, 2012. 203 s. ISBN [2012-07-05]. Dostupné na: 978-80-8154-003-5. http://sk.wikipedia.org/wiki/Wikip%C3%A9dia:Pr%C3 MEFANET (2013). Vzd ělávací sí ť MEFANET. [cit.: %ADru%C4%8Dka/Upravovanie 2013-08-04]. Dostupné na: WIKISKRIPTA (2013): Hlavná strana. [2012-09-05]. http://www.mefanet.cz/index.php?pg=sit-mefanet Dostupné na: Mills, J. (2009): Intranet 2.0 becomes mainstream. [cit.: http://www.wikiskripta.eu/index.php/home 2013-08-04]. Dostupné na: WIKIVERSITY (2013). Hauptseite. [cit.: 2012-06-20]. Dostupné na: http://de.wikiversity.org/wiki/hauptseite
97 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Zerfass, A. a kol. (2007): European Communication http://www.communicationmonitor.eu/ECM2010- Monitor 2007. Trends in Communication Management Results-ChartVersion.pdf. and Public Relations – Results and Findings. Leipzig: Zerfass, A. a kol. (2011). European Communication University of Leipzig / Euprera. [cit.: 2013-06-10]. Monitor 2011. Empirical Insights into Strategic Dostupné na: Communication in Europe. Results of an Empirical http://www.communicationmonitor.eu/ECM2007- Survey in 43 Countries (Chart Version). Brussels: Results.pdf. EACD, EUPRERA. Helios Media. 139 s. ISBN 978-3- Zerfass, A. a kol. (2008). European Communication 942263-12-2 [cit.: 2013-06-10]. Dostupné na: Monitor 2008. Trends in Communication Management http://www.zerfass.de/ecm/ECM2011-Results- and Public Relations – Results and Implications. ChartVersion.pdf Brussels, Leipzig: Euprera / University of Leipzig. [cit.: Zerfass, A. a kol. (2012). European Communication 2013-06-10]. Dostupné na: Monitor 2012. Challenges and Competencies for http://www.communicationmonitor.eu/ECM2008- Strategic Communication. Brussels: EACD/EUPRERA. Results.pdf. [cit.: 2013-08-08]. Dostupné na: Zerfass, A. a kol. (2009). European Communication http://www.zerfass.de/ecm/ECM2012-Results- Monitor 2009. Trends in Communication Management ChartVersion.pdf and Public Relations – Results of a Survey in 34 Countries. Brussels: EACD, Euprera. ISBN: 978-3- 9811316-2-8 [cit.: 2013-06-10]. Dostupné na: Kontakt http://www.communicationmonitor.eu/ECM2009- Results-ChartVersion.pdf. Ing. Helena Kajanová, PhD. Zerfass, A. a kol (2010). European Communication Katedra manažmentu a rozvoja ľudských zdrojov Monitor 2010. Status Quo and Challenges for Public Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov Relations in Europe. Results of an Empirical Survey in Tren čianska univerzita Alexandra Dub čeka v Tren číne 46 Countries (Chart Version). Brussels: EACD, Študentská 2, 911 50 Tren čín EUPRERA. Helios Media. 124 s. ISBN 978-3-942263- e-mail: [email protected] 05-4 [cit.: 2013-06-10]. Dostupné na:
98 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY The use of wiki in learning
Helena KAJANOVÁ
When building the information society is especially fast internet. Internet users was 34,3% of the world population. Within Europe was 63,2% of the population classified among internet users. One of the current approaches to the use of ICT in education is the use of a wiki. Wiki, a web application that allows internet users to add, edit and delete content in collaboration with other internet users. Wikis can serve many different purposes both public and private, including knowledge management, notetaking, community websites and intranets. The software creates her wiki, which is mostly open source. Wiki is one of the best practices in education. Regularly updated content provides training provides the knowledge and skills that are up to date in terms of the labor market. The encyclopedia project Wikipedia is the most popular wiki on the public web in terms of page views. Wikipedia is a collaboratively edited, multilingual (287), free Internet encyclopedia. The best are the English- speaking users, which is also the most (1 500 million) and also have the largest number of articles (4 255 364) and more impressions per hour (11 265 621). Second language, which is characterized by the most common impressions per hour is Spanish, although it is up to 5 place in the number of articles (980 396). Per 100 thousands of users speaking the language is the most impressions per hour in Japanese (1136), English (751) and German (708.9). The number of articles were in their per 100 thousand. speaking the language most German (837.3), France (684.7) and Japanese (650.1). Slovak had 27,534 impressions per hour and 182,522 articles. Slovak was the equivalent of 100 thousand. speaking the language 393 impressions per hour and 2,607 articles. In a survey made on FSEV TnUAD in Trencin, we focused on the frequency of use of Wikipedia. Of the 127 respondents, only 5 respondents (3.94%) do not use Wikipedia. Wiki is also used in e-learning TnAUD. The projects include Wiktionary Wikipedia. She is the collection of learning resources, learning projects, and research for use in all levels, types, and styles of education from pre-school to university. Another example of the use of wikis in education is WikiSkripta. WikiSkripta the space for co-creation and storage of medical educational materials. WikiSkripta was created for students and teachers of all medical faculties of the Czech Republic and Slovakia, and are part of the project MEFANET - a network linking the medical faculty in the Czech Republic and Slovak. They are primarily intended for undergraduate education and teaching gradually filled lyrics. The authors support and compliance standards and rules of the old editors. Articles in WikiLectures are regularly checked by the editors and experts in various fields. Articles checked teachers are always marked with a symbol. The main benefit is WikiLectures make creating teaching materials, easy updates and inspiring cooperation with similarly oriented people.
JEL Clasification: I 21, I 23
99 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
INFORMA ČNÉ SYSTÉMY A PROCESNÉ RIADENIE VO VZDELÁVANÍ
Information systems and process management in learning
Elza KO ČÍKOVÁ
Abstrakt
Sú časný svet je obklopený nekone čným množstvom informa čno-komunika čných technológií, informa čných systémov. Rozvoj týchto technológii a systémov je implementovaný všade okolo nás, teda aj do školstva, do samotného procesu vzdelávania. Zdokona ľovanie informa čných technológií v kontexte s globalizáciou umož ňuje vytvori ť rozhodujúce kritéria kvality pre vzdelávanie a zabezpe čiť konkurencieschopnos ť. Tento fakt je ale náro čný pre riadenie organizácie a mal by vies ť k pochopeniu a správnemu prístupu ku kvalite vzdelávania pre všetkých pracovníkov v organizácii. Cie ľom príspevku je poukáza ť na fakt, že IS priamo súvisia s procesným riadením a že je potrebné, aby ich všeobecná znalos ť bola na čo najvyššej úrovni nielen u informatikov, ale aj u riadiacich pracovníkov, manažérov, ekonómov at ď.. Chceme vysvetli ť pre čo implementácii IS musia predchádza ť procesy, ich modelovanie a optimalizácia.
Kľúčové slová
Informa čné systémy, informa čno-komunika čné technológie, procesy, procesné riadenie;
Abstract
The present world is surrounded by an endless amount of information and communication technologies, information systems. The development of these technologies and systems are implemented all around us, therefore, to education, to the actual learning process. Improving information technology in the context of globalization allows you to create a decisive criterion for the quality of education and ensuring competitiveness. The fact is, however, difficult to control the organization and should lead to understanding and proper access to quality education for all employees in the organization. The aim of this paper is to highlight the fact that IS directly related to the process management and the need to keep their general knowledge was at the highest level, not only for computer scientists, but also for executives, managers, economists, etc. .. We want to explain why the implementation of the IS must prevent processes, their modeling and optimization.
Keywords
Information systems, information and communication technologies, processes, process management;
JEL Classification: I20, L14, L15, L21, L30, M10
Úvod že IS sa nakupujú a implementujú často bez zavedenia procesného riadenia a tak sa stávajú draho zaplatené banky na údaje, ktoré často nie sú plnohodnotne Informa čné systémy (IS), informa čno- využívané a nie sú vzájomne poprepájané tak, aby komunika čné technológie (IKT), procesy, procesné prinášali hodnotu údajov na takej úrovni, akú riadenie patria dnes už k bežne používanej poskytujú možnosti sú časnej informa čno- terminológii. Prvotným cie ľom príspevku je poukáza ť komunika čnej techniky. Metódou analýzy a príkladov na fakt, že IS priamo súvisia s procesným riadením a z problematiky vz ťahu procesného riadenia že je potrebné, aby ich všeobecná znalos ť bola na čo a informa čných systémov a poznatkov získaných v najvyššej úrovni nielen u informatikov, ale aj aktuálnej,hlavne zahrani čnej literatúre v tejto oblasti u riadiacich pracovníkov, manažérov, ekonómov je snaha poukáza ť na to, že hierarchicky riadená at ď.. Cie ľom príspevku je ďalej poukáza ť na fakt, organizácia by mala by ť, v dôsledku zavádzania čoraz pre čo implementácii IS musia predchádza ť procesy, sofistikovanejších informa čných systémov, nahradená ich modelovanie a optimalizácia. Táto skuto čnos ť ani procesne riadenou organizáciou. Uvedené poznatky zďaleka nie je ešte v organizáciách samozrejmos ťou. z oblasti procesného riadenia a vz ťahu k Za základný problém môžeme považova ť reálny fakt,
100 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 informa čným systémom je potrebné poskytnú ť chceme pochopi ť podstatu procesného riadenia v študijných odboroch zameraných nielen na musíme si ujasni ť ako prvé pojem proces. informatiku, ale hlavne na riadenie, manažment, ekonomiku at ď..V praxi sa poukazuje na zložitos ť 2. Proces problematiky, nako ľko riadenie ve ľkých organizácii a spolo čností je z poh ľadu teórie riadenia pomerne abstraktná veda v nepretržitom vývoji. Jej výsledky sú Každú pracovnú činnos ť možno charakterizova ť konfrontované len časom a teda pozitíva a negatíva ako proces transformácie vstupov na výstupy. Každý spôsobu riadenia nie sú vždy jednozna čné. Teórie proces má svojho vlastníka a spotrebováva ur čité a prax sa niekedy názorovo rozchádzajú, napriek tomu zdroje. Vlastník procesu má svoje vymedzené je trend v sú časnosti, hlavne nástupom IS v oblasti činnosti, zodpovednosti a právomoci, ktoré sú riadenia, definovaný potrebou zavedenia procesného v organizácii vzájomne prepojené. Každý proces je riadenia. Z uvedeného vyplýva, že procesné riadenie dnes realizovaný zvä čša pomocou informa čných patrí nielen do odboru informatiky, ale aj ekonomiky systémov. Vzájomné prepojenie entít informa čného a manažmentu. systému je dôležité pre lepšie a správnejšie využitie výsledkov získaných z údajov. Preto je dôležité namodelova ť procesy, aby sa jasne definovali entity, 1. Systémy riadenia vz ťahy medzi nimi a všetky potrebné atribúty. Takéto modelovanie potom má vypovedaciu hodnotu Každá organizácia je sú čas ťou systému. Popis z rôznych uhlov poh ľadu pre manažéra, ekonóma, procesov je potom vlastne pokra čovaním popisu informatika a každého, kto so systémom pracuje. systému všeobecne. Existuje celá rada klasifikácie procesov. Za Systém riadenia je systém, kde môže by ť univerzálnu ale môžeme považova ť rozdelenie riadenie: procesov na: - funk čné – základný prvok je hierarchický útvar, - procesy k ľúčové (hlavné), - projektové – primárny prvok je projekt, - procesy podporné . - procesné – základné prvky sú procesy. Procesy k ľúčové ( hlavné ), ktoré priamo nap ĺň ajú Činnosti sa vykonávajú vždy, vstupy a výstupy podstatu organizácie, dávajú organizácii zmysel, sú nezávislé od systému riadenia, rozdielny je ale prebiehajú prie čne cez celú organizáciu. Každý poh ľad na vnútorné usporiadanie a zabezpe čenie kľúčový proces predstavuje produkt jednej služby. transformácie vstupov na výstupy. Takýchto procesov nie je v organizácii ve ľa. V sú časnosti sa zavádza, alebo sa zaviedlo, Procesy podporné , ktoré majú všeobecný procesné riadenie v mnohých organizáciách. charakter, majú by ť hlavne efektívne, čo umož ňuje Aktuálnos ť procesného riadenia a popisu procesov je využitie štandardizácie a často bývajú získavané podmienená a daná sú časnos ťou, kde softvér formou outsourcingu. a hardvér je bežnou, neoddelite ľnou sú čas ťou. U procesov zohráva základnú úlohu čas ( časová Organizácie, hlavne ve ľké organizácie, sa postupnos ť je vlastná všetkým procesom). zameriavajú na komplexné riešenia, komplexné Ďalej k procesom patrí: integrované informa čné systémy, čo znamená ve ľký - cie ľ, po čet vzájomne prepojených prvkov a aktívnych - účel, závislostí medzi nimi. Na základe toho faktu sú potom ť často nepreh ľadné, náro čne štruktúrované - objektívna prirodzenos postupov, a v dôsledku toho sa stáva, že v kone čnom - objektívne dané podmienky. informa čnom systéme sa nevyužíva plne jeho U procesov rozlišujeme ďalej medzi: funk čnos ť a možnosti, môžu vznika ť nepredvídate ľné - triedou procesov – je všeobecný popis postupu situácie. Napriek tomu sú to nové, otvorené etapy procesu, kde využívame variabilnos ť v možných riadenia organizácií. podmienkach a vytvárame všeobecné schémy Na procesne riadenú organizáciu sa pozeráme procesov, definície procesov. z poh ľadu: - inštanciu triedy procesov – je konkrétny priebeh - informa čného, konkrétneho procesu v konkrétnom čase, - manažérskeho. v konkrétnych podmienkach platných v tom čase, Procesné riadenie je také riadenie, kde procesy, s konkrétnymi ľuďmi a výstupmi. Pre popis hlavne businessprocesy, zohrávajú k ľúčovú úlohu. Ak takýchto procesov sa zaužíval pojem workflow.
101 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Procesy vždy nejako prebiehajú. Za prelomové - ľudský kapitál, sa v sú časnosti považuje procesné riadenie. Ako už - informa čný kapitál, bolo uvedené procesné riadenie je potom také - organiza čný kapitál, riadenie, kde procesy zohrávajú k ľúčovú úlohu. Organiza čná štruktúra a informa čné systémy sú „len“ ktoré sa vyjadrujú nehmotne, abstraktne, ale infraštruktúrou procesov. môžu by ť premenené na hmatate ľné výsledky. Preto skôr, ako sa organizácia rozhodne pre IS, mala by prejs ť na procesne riadenú organizáciu. 3. Modelovanie procesov v organizácii pomocou Procesne riadená organizácia ako prvé má za úlohu IS zmapova ť procesy v organizácii. Dôležité je ďalej rozlíši ť a nadefinova ť správne, ktoré procesy sú Informácia v IS nevzniká, je ním len kľúčové (hlavné) a ktoré podporné. Na to môžeme sprostredkovaná. Informa čné systémy poskytujú využi ť modelovanie procesov pomocou informa čných informácie o svojom okolí, nie o sebe. Úlohou IS je na systémov zameraných na uvedenú problematiku. základe údajov o realite poskytnú ť údaje vo Kľúčový (hlavný) proces musí vytvára ť hodnotu vzájomných vz ťahoch jednotlivých prvkov reality. IS pre zákazníka. Hodnota pre zákazníka je: poskytujú údaje v kontexte, vstup sú údaje a výstup sú - produkt (cena, kvalita, dostupnos ť, možnos ť opä ť tie isté údaje plus ich pridaná hodnota vz ťahov. výberu, funk čnos ť, dopl ňujúce služby a pod.), Metodika návrhu IS vychádza z dátového - vz ťahy so zákazníkom (môžu prerás ť až do modelovania, dátovej analýzy. Modelujeme reálny partnerstva), svet a prvky reálneho sveta nazývame entity. Teória dátového modelovania je doplnená princípmi dojem (zna čka, dobré meno). - a technikami, ktoré ur čujú, akú podobu bude ma ť Fyzicky je hodnota pre zákazníka vytváraná dátová základ ňa (napríklad technika normalizácie dát, 2 business procesmi. Pod ľa autorov (Kaplan, R.S. kánonická procedúra 3). Základ tvorí Chenov ERD – a Norton, D.P.) viacerých publikácií z uvádzanej Entitno-rela čný diagram. oblasti problematikysa na fungovanie Pri modelovaní je potrebné vytvára ť rôzne organizáciepozeráme zo štyroch základných poh ľady na daný problém riešenia. Je vhodné preto poh ľadov, ako je: modelom spracova ť: - finan čná perspektíva, - obsah (analýzy)- Čo? - zákaznícka perspektíva, - technológiu - Ako? - perspektíva business procesov (interná - implementáciu, špecifikáciu, realizáciu - Čím? perspektíva), Ďalej modelujeme: - perspektíva u čenia s rastu (rozvoj organizácie, schopnos ť zmeny), tak pomocou týchto - informa čný systém, perspektív sa vytvára stratégia organizácie. - organizáciu, Následne za hlavné procesy sú považované - obsahový model reálneho systému (businessu), hlavne business procesy, kde patria: - objekty a procesy. 1. prevádzkové procesy (vzniká hodnota pre Ako prvé potrebujeme vytvori ť globálny model zákazníka), procesov, ktorý je definovaný týmito kritickými 2. procesy práce so zákazníkmi (CRM), bodmi: 3. procesy inova čné (nové produkty a služby), - rozlíšenie procesov na k ľúčové a podporné, 4. procesy regula čné a sociálne (životné prostredie, - transformácia hierarchickej činnosti do sie ťovej spolo čenská pôsobnos ť a pod.). koopera čnej štruktúry procesov pomocou Potenciál na fungovanie business procesov je techniky zoštíh ľovania, sústredený do oblasti u čenia sa rastu a je nazývaný - podrobnejšia analýza rozhrania procesov kapitál: a význam ich „servisného ponímania“ (úloha služieb).
2 Hodne aktivít v organizácii môžeme vníma ť ako procesy (v technickom ponímaní postupy), ale je potrebné rozlišova ť hlavne business procesy (ako procesy prevádzky podniku, organizácie) štruktúrované na k ľúčové a podporné pod ľa pravidiel procesného riadenia. Ostatné skupiny procesov 3kanonizácia je proces, v ktorom sa informatické údaje vyjadrené rôznymi by sa nemali nazýva ť procesy, ale postupy. spôsobmi prevedú na jednu zvolenú reprezentáciu (napr.formát dátumu).
102 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
4. Globálny a kľúčový model procesov organizácie. Pozor, nejedná sa o tzv. analýzu v organizácii sú časného stavu. Táto problematika je zložitejšia a vyžaduje si hlbšie vysvetlenie, ktoré je možné naštudova ť v moderných literatúrach venovaných tejto Systém riadenia organizácie je premena vstupov problematike. na výstupy k uspokojeniu požiadaviek zákazníka. Ako príklad si zoberieme univerzitu ako organizáciu pre globálny model a popíšeme postup procesu 4.1. Metodológia spracovania poznatkov vzdelávania, ktorý je k ľúčovým procesom univerzity. Cie ľom globálneho modelu je zmapova ť všetky Použitím názorných schém modelov procesov zmysluplné a nutné väzby činností v organizácii, ktoré vytvoríme prvotný obraz o tom, ako za čať zavádza ť zodpovedajú ú čelu organizácie, definova ť jej procesné riadenie v organizácii. Len definovaný primárne funkcie a všeobecné pravidlá businessu proces sa dá optimalizova ť, zoštíh ľova ť a zefektívni ť. organizácie. Pre krátkos ť príspevku na nasledujúcich obrázkoch Vytvorením globálneho modelu procesov spracujeme dva modely organizácie – univerzity v organizácii môžeme následne definova ť potrebu s ktorými je možné ďalej pracova ť pri riadení. Pre personálu a nadväznos ť jednotlivých pracovných názornos ť modelu na obrázku 1 je spracovaná prvá úkonov. Jedná sa vä čšinou o procesy alebo postupy úrove ň globálneho modelu procesov univerzity. činností, ktoré reálne popisujú obraz nutných činností
Obrázok 1: Globálny model procesov univerzity
Zdroj: vlastné spracovanie
Na základe takto vytvoreného globálneho modelu modelom, ktoré môže optimalizova ť. Na vytipujeme k ľúčové modely v organizácii, ktoré sa nasledujúcom obrázku je spracovaný hlavný k ľúčový následne rozpracovávajú na podrobnejšie poh ľady model, ktorý popisuje podstatu organizácie a tým je v procesoch. Ved ľajšie procesy zvä čša nie je nutné proces vzdelávanie. popisova ť. Organizácia sa venuje hlavne k ľúčovým
103 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Obrázok 2 Model postupu k ľúčového procesu Vzdelávanie
Zdroj: vlastné spracovanie
Ako je na obrázku 2 zobrazené, jedna z možných prípadne definovaniu služieb pre zabezpe čenie služieb verzií popisu postupu k ľúčového procesu vzdelávanie outsourcingom. Model je možné rozpracova ť do ďalších slúži následne k tomu, aby organizácia mohla pristúpi ť k variant pre realizáciu uvedeného procesu, ako je zoštíh ľovaniu, optimalizácii a zefektívneniu procesu, znázornené na obrázku 3.
Obrázok 3 Zoštíhlená verzia modelu k ľúčového procesu Vzdelávanie
Zdroj: vlastné spracovanie
104 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
4.2. Využitie poznatkov na fakt, že teória riadenia je jednou z najdôležitejších všeobecných tém pri vysokoškolskom vzdelávaní. V sú časnosti v ľubovo ľnej organizácii pracujeme Poukázaním na potrebu modelovania procesov každý s nejakým informa čným systémom. Ako bolo v organizácii je cie ľom vysvetli ť ako súvisia IS uvedené v príspevku, už z príkladov modelov s procesným riadením. Procesné riadenie predchádza univerzity vyplýva, že každá univerzita využíva zavádzaniu IS a prvý krok zavádzania procesného viacero IS, ktoré sú, alebo by mali by ť, navzájom riadenia je tvorba procesov. Tieto poznatky by mali poprepájané. Do IS vkladáme rôzne údaje byt prezentované už v procese vzdelávania sa nielen a využívame ich súvislosti. Nako ľko v systéme informatikou, ale hlavne manažérov, ekonómov pracuje zvä čša množstvo používate ľov, čo môže vies ť a všetkých, ktorých predpoklad je, že budú v praxi k nepreh ľadnosti a neefektívnosti, h ľadajú sa stále riadiacimi pracovníkmi. nové cesty a spôsoby riadenia v organizáciách, ktoré tieto skuto čnosti riešia. Napriek neustálemu procesu Záver vývoja v uvedenej oblasti sa za prelomové považuje v sú časnosti spôsob zavedenia projektového riadenia ť č Predkladaný príspevok si na základe poznatkov v organizácii, ktoré uvádza dôležitos organiza nej č z odbornej literatúry kládol za cie ľ z vlastného štruktúry a používanie informa ných systémov na tvorivého prístupu poukáza ť na to, že oblas ť správnu mieru ako infraštruktúru procesov . Ako prvé ň informa čných systémov je potrebné vníma ť by sa teda organizácia mala pri zefektív ovaní ľ ť v kontexte systémov ako takých. Problematika IS a zoštíh ovaní organizácie venova popisu zasahuje temer každý odbor, každého z nás, preto je a optimalizácii procesov, až následne implementácii č vhodné sa tejto oblasti venova ť. Dovolím si apelova ť nových informa ných systémov.
Literatúra Smejkal, V., Rais, K. (2010). Řízenírizikve firmách a jinýchorganizacích. Praha : Grada Publishing, a.s.
ISBN 978–80-247-3051-6 Gála, L., Pour, J.,Šedivá, Z. (2009). Podniková Sodomka, P. (2006). Informa ční systémy v podnikové informatika. Praha : Grada Publishing, a.s. ISBN 978- praxy. Brno : Computer Press, ISBN 80-251-1200-4 80-247-2615-1 Tvrdíková, M. (2008). Aplikacemoderníchinforma čních Neilson, G. L. (2000). Up the Organization! A Seven- technológií v řízení firmy, (nástroje ke zvyšovaní kvality Dimensional Model for the Centraless Enterprise. [cit. informa čních systému). Praha, Grada Publishing. ISBN 2013-10-23]. Dostupné na: 978-80-247-2728-8 http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic942758.files/IS
MT%20E- 100%20Information%20Systems%20Management%20-- Kontakt %20Syllabus.pdf
Řepa, V. (2012). Procesn ěř ízenáorganizace. Praha, GradaPublishing, a.s. ISBN 978-80-247-4128-4 Ing. Elza Ko číková, PhD. Katedra ekonómie a ekonomiky Řepa, V. (2013). Business Process Modelling Notation Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov from the Methodical Perspective. [cit. 2013-10-23]. Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne Dostupné na : Študentská 2 http://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-642- 91150 Tren čín 22760-8_18#page-1 e-mail: [email protected]
105 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Information systems and process management in learning
Elza KO ČÍKOVÁ
Information systems, information and communication technologies, processes, process management are now the commonly used terminology. The primary purpose of this article was to highlight the fact that IS directly related to the process management and the need for their general knowledge was at the highest level, not only in computer science but also for executives, managers, economists, etc... The paper aimed to further highlight the fact, why have prevented the implementation of IS processes, their modeling and optimization. This is far more commonplace in organizations. For the basic problem can be considered a real fact that is often purchased and implemented without introducing process management and thus become the bank paid dearly for data that are often not fully utilized and are not interconnected to each other so that they bring value data at a level Which options provide current information and communications technology . Analysis method and examples of issues related process management and information systems and knowledge gained in the current , mainly foreign literature in this area is to point out that hierarchically managed organization should be due to the introduction of increasingly sophisticated information systems replaced management process organization . Listed knowledge of process management and relationship to information systems is needed in the fields of study focused only on information technology, but mainly to management, management, economics, etc... In practice, highlights the complexity of the problem, since the management of large organizations and companies from the perspective of control theory rather abstract science in constant evolution. The results are confronted only time and thus the pros and cons method of management are not always clear. Theory and practice of opinion sometimes diverge, although the trend now, especially at the onset of IS management, defined the need for the introduction of process management. It follows that process management is not only to the IT department, but also economics and management control. IS to put our various data and use their connection. Because the system operates largely number of users, which can lead to confusion and inefficiency, is continuously looking for new ways and methods of management in organizations that deal with these facts. For groundbreaking considered at present how to implement project management in the organization, stating the importance of organizational structure and use of information systems for good measure as infrastructure processes. As the first organization should therefore be at streamlining and downsizing organizations devote description and optimization of processes, then to the implementation of new information systems. This paper provides examples of global models and key processes.
JEL Clasification: I20, L14, L15 , L21 ,L30, M10
106 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
ANALÝZA TRHU PRÁCE V BANSKO-BYSTRICKOM KRAJI
Labor market analysis in Banská Bystrica Region
Dagmar PETRUŠOVÁ
Abstrakt
Trh práce predstavuje na jednej strane ponuku pracovných miest, teda trh pracovných príležitostí, a na druhej strane ponuku pracovných síl. Na jednej strane je istý po čet pomerne jasne definovaných pracovných príležitostí, pracovných miest, ktoré treba obsadi ť, a na druhej strane je istý po čet pracovníkov, ktorí h ľadajú prácu, uplatnenie. Trh práce súvisí so všetkými ekonomickými a sociálnymi procesmi, ktoré v danom období a mieste v ekonomike prebiehajú. Objektom skúmania príspevku je vývoj trhu práce v Banskobystrickom kraji v čase pôsobenia hospodárskej krízy a cie ľom je na základe analýzy jednotlivých ukazovate ľov trhu práce charakterizova ť trh práce v Banskobystrickom kraji a v jeho jednotlivých okresoch. Následne identifikova ť problémy trhu práce a navrhnú ť riešenia na zlepšenie situácie v tejto oblasti.
Kľúčové slová
Trh práce, zamestnanos ť, nezamestnanos ť, vo ľné pracovné miesta, uchádza č o zamestnanie
Abstract
The labor market presents on the one hand, offer jobs, ie jobs market, and on the other hand, labor supply. On one hand, a number of relatively well-defined jobs, jobs to be filled is sure and on the other hand, a number of workers looking for jobs, apply is sure. The labor market is linked with all the economic and social processes, which are in concrete period and place in the economy going. The object of this paper is examining the development of the labor market in Banska Bystrica region at the time of exposure to the economic crisis and is based on the analysis of labor market indicators characterize the labor market problems and propose solutions to improve the situation in this area. One of the region's priorities for the coming period will be strong support for foreign direct investment in the region, especially in existing production plants.
Key words
Labor market, employment, job vacancies, job seeker
JEL Classification: E24, J 23, J64
Úvod (a to pod ľa svojho podielu na produkcii), a navyše musia by ť životnými prostriedkami zabezpe čené i osoby žijúce „legitímne“ mimo zamestnania. Trh je spojený s trhovou ekonomikou, v ktorej sa, rovnako ako v prípade služieb a výrobkov, predáva Pracovný trh rieši obidva tieto problémy alokácie a kupuje i práca (pracovné zmluvy a mzdy sú simultánne. Trh práce je v trhovej ekonomike vymie ňané za čas a kvalifikáciu pracovníkov). Trh rozhodujúcou inštitúciou, od ktorej sa o čakáva, že: práce predstavuje v priemyselnej trhovej ekonomike - zabezpe čí ekonomiku potrebnými pracovnými jej hlavný distribu čný mechanizmus. Pracovný trh je silami v požadovanej štruktúre (odbornej, profesijnej, inštitúciou riešiacou problém dvojitej alokácie, lebo: vekovej, vzdelanostnej a pod.), t.j. umožní pracovný - systému produkcie musí by ť ponúknutá proces, a tým i produkciu statkov a služieb; pracovná sila v požadovanej štruktúre, čo znamená, že - zabezpe čí zaistenie pracovných síl jedinci musia by ť rozmiestnení pod ľa konkrétnych zodpovedajúcimi prostriedkami, predovšetkým výrobných činností a procesov; pracovnými príjmami (ale i inými spôsobmi, ako je - pracovná sila musí by ť zabezpe čená pe ňažnými napr. zaujímavá sociálna pozícia, prestíž, (príjem) a sociálnymi (status) prostriedkami existencie sebarealizácia a pod.), a to v miere, ktorá zodpovedá
107 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014 ich podielu na produkcii. Tieto úlohy rieši trh práce územia. V kraji žije viac ako m650 tisíc obyvate ľov, sú časne. to predstavuje asi 12,3 % obyvate ľstva Slovenska. 2 Hustota obyvate ľstva je takmer 70 obyvate ľov na km . 1. Charakteristika Banskobystrického kraja Územie kraja sa člení na 13 okresov: Ve ľký Krtíš, Krupina, Banská Štiavnica, Žarnovica, Žiar nad
Hronom, Banská Bystrica, Zvolen, Detva, Brezno, Banskobystrický kraj je najvä čší na Slovensku, Poltár, Lu čenec, Rimavská Sobota, Revúca. má rozlohu 9 455,3 km 2, zaberá 19,3 % celkového
Obr. 1 Mapka Banskobystrického kraja
Zdroj: www.bbsk.sk
Kraj sa vyzna čuje ve ľkým ekonomickým 2. Štruktúra obyvate ľstva v okresoch potenciálom, pri čom severná čas ť je priemyselná a Banskobystrického kraja južná po ľnohospodárska. Zamestnanos ť v priemysle, stavebníctve Rozhodujúcimi determinantami ponuky na trhu a v službách sa pohybuje na úrovni priemeru SR, práce sú stav, štruktúra a vývoj osôb nadpriemerne je zastúpené pôdohospodárstvo. v produktívnom veku. Veková štruktúra populácie Výrazne po ľnohospodárskym okresom je Poltár. podmie ňuje tiež jej štruktúru pod ľa pohlavia – Priemysel a stavebníctvo sú najviac zastúpené v priebehu starnutia sa mení pomer mužov a žien, čo v okresoch Revúca, Detva a Brezno. Okresy Zvolen ďalej umoc ňuje rozdielnos ť hranice veku mužov a Banská Bystrica majú rozvinuté služby. a žien na ich prechod do skupiny poproduktívneho Priemysel je v regióne rozložený nerovnomerne. veku. Dosahuje vysokú koncentráciu na severe kraja, kde Proces starnutia ovplyv ňuje výrazne tiež vekovú sídlia najproduktívnejšie odvetvia ekonomiky – štruktúru osôb v poproduktívnom veku, ich zdravotný hutnícky, strojársky, automobilový, drevársky, stav a pracovnú schopnos ť. Tá, spolu najmä farmaceutický a polygrafický priemysel. V južnej s ekonomickými, sociálno-psychologickými časti má základ ňu potravinársky priemysel a ostatné a systémovými (koncepcia dôchodkov) faktormi, odvetvia komplementárne k po ľnohospodárstvu. podmie ňuje rozsah a dynamiku ich sklonu Najmä v ďaka dlhej baníckej histórii kraja, je k zamestnanosti (diferencovane pod ľa pohlavia, veku, dominujúcim odvetvím priemyslu v regióne hutníctvo. vzdelania, oblasti, ale aj iných faktorov – napr. Reprezentujú ho najvä čšie spolo čnosti v kraji. Výroba etnické špecifiká). Za najdôležitejší faktor sklonu kovov sa podie ľa na objeme celkového priemyselného k zamestnanosti sa považuje systém starobných exportu kraja podielom 40%. Ďalšími významnými dôchodkov a poistení v starobe a úrove ň miezd a cien sektormi sú drevársky, strojársky, chemický, (ovplyv ňujúca výšku reálnych dôchodkov a úrove ň farmaceutický a potravinársky priemysel. Krajské spotreby). Sklon k zamestnanosti v tejto skupine mesto Banská Bystrica sa v posledných rokoch ovplyv ňuje aj strana dopytu po práci – možnos ťami orientuje najmä na rozvoj služieb a obchodu. zamestnáva ť osoby v poproduktívnom veku. Dôležitá (www.sario.sk) je tiež kvalifika čná úrove ň spojená s faktorom sebarealizácie a pocitom spolo čenskej užito čnosti .
108 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tab. 1 Vekové zloženie obyvate ľstva v Banskobystrickom kraji k 31.12.2012
Vek predproduktívny 0 - produktívny 15 - poproduktívny Priemerný Index Územie 14 64 1) 65+ 1) vek starnutia 1) abs. % abs. % abs. %
BB kraj 96 900 14,72 471 798 71,65 89 792 13,64 39,92 92,66 Banská Bystrica 14 246 12,82 81 750 73,55 15 152 13,63 41,03 106,36 Banská Štiavnica 2 352 14,25 11 956 72,42 2 201 13,33 39,9 93,58 Brezno 9 174 14,4 45 323 71,16 9 199 14,44 40,27 100,27 Detva 4 454 13,55 23 594 71,78 4 823 14,67 40,63 108,28 Krupina 3 559 15,62 16 094 70,65 3 126 13,72 39,13 87,83 Lu čenec 11 765 15,75 52 801 70,7 10 115 13,54 39,5 85,98 Poltár 3 165 14,13 15 940 71,16 3 295 14,71 40,64 104,11 Revúca 7 071 17,53 28 411 70,45 4 844 12,01 38,04 68,51 Rimavská Sobota 15 270 18 59 341 69,95 10 226 12,05 37,87 66,97
Ve ľký Krtíš 6 264 13,83 32 840 72,53 6 176 13,64 40,03 98,6 Zvolen 9 363 13,57 49 952 72,4 9 679 14,03 40,69 103,37
Žarnovica 3 706 13,77 19 262 71,57 3 947 14,66 40,6 106,5 Žiar nad Hronom 6 511 13,55 34 534 71,86 7 009 14,59 40,75 107,65
Zdroj: ŠÚ SR 1) od roku 2011 dochádza k zmene vykazovania produktívneho a poproduktívneho veku. Vekový interval 15 - 59M/54Ž nahradil interval 15-64 u produktívneho veku a vekový interval 60+M/55+Ž nahradil vekový interval 65+ u poproduktívneho veku. Z tohto dôvodu sa zmenil aj výpo čet indexu starnutia, ktorý je pomerom poproduktívneho a predproduktívneho veku. Z uvedeného vidno, že obyvate ľstvo 33 rokov. V kraji žilo 11 107 obyvate ľov práve v v Banskobystrickom kraji (obdobne to platí aj pre celé tomto veku (5 680 mužov a 5 427 žien). Po čet Slovensko) vykazuje tendencie starnutia. To sa obyvate ľov s vekom 100 a viac rokov bol 66, v prejavuje hlavne znižovaním podielu tom 23 mužov a 43 žien. predproduktívnej a zvyšovaním podielu Z h ľadiska štruktúry obyvate ľstva kraja v roku poproduktívnej zložky obyvate ľstva hlavne 2012 prevládalo obyvate ľstvo v produktívnom veku v okresoch Detva, Žiar nad Hronom, Žarnovica, (15-64 r.). Po čet obyvate ľov v tomto veku dosiahol k Banská Bystrica, Poltár, Zvolen a Brezno. 31. decembru hodnotu 471 798, čo Pod ľa údajov Štatistického úradu SR bol k 31. predstavuje 71,65 %. V tom bolo 236 264 mužov decembru 2012 priemerný vek obyvate ľa (74,09 % podiel všetkých mužov v kraji) a 235 534 Banskobystrického kraja 39,92 roka. Priemerný vek žien (69,35 % podiel všetkých žien v kraji). Druhou muža v kraji predstavoval 38,18 roka, priemerný vek najpo četnejšou skupinou bolo obyvate ľstvo v ženy 41,56 roka. V porovnaní s rokom 2011 sa predproduktívnom veku (0-14 r.) s po čtom 96 900 priemerný vek obyvate ľa kraja zvýšil o 0,30 roka ( u (14,72 %). Kým u chlapcov je v tejto vekovej skupine mužov zvýšenie o 0,31 roka, u žien zvýšenie o 0,30 podiel 15,53 %, u diev čat je to menej - 13,95 %. roka). Priemerný vek obyvate ľa Slovenskej republiky Obyvate ľov v poproduktívnom veku (65+ ro ční) bolo (39,32 roka) v roku 2012 bol o nie čo nižší ako v ku koncu decembra 2012 spolu 89 792 (13,63 %), v Banskobystrickom kraji. Z h ľadiska jednotlivých tom 33 084 mužov a 56 708 žien. rokov veku bol najpo četnejšou skupinou v kraji vek
109 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Index starnutia, ktorý predstavuje pomer pracujúcich a dostato čným po čtom stálych poproduktívnej a predproduktívnej zložky zamestnávate ľov, sná ď s výnimkou okresu Banská obyvate ľstva, dosiahol v roku 2012 v kraji hodnotu Bystrica, kam smeruje h ľada ť si prácu aj množstvo 92,66. Znamená to, že na 100 obyvate ľov v obyvate ľov z ostatných okresov regiónu. Ve ľký po čet predproduktívnom veku pripadá v kraji viac ako 92 obyvate ľov však uprednost ňuje pracovné pozície na obyvate ľov v poproduktívnom veku (65+ r.). západe Slovenska v okolí Bratislavy alebo ich kroky smerujú do zahrani čných štátov, kde sú im ponúkané ove ľa lepšie mzdové podmienky ako na Slovensku, 3. Zamestnanos ť v Banskobystrickom kraji najmä v oblastiach stredného a východného Slovenska. Banskobystrický kraj nepatrí medzi najoptimálnejšie miesta s vysokým po čtom
Tab. 2 Najvýznamnejší zamestnávatelia v Banskobystrickom kraji (r. 2011) Spolo čnos ť Hlavná činnos ť Po čet zamestnancov Slovenská pošta, a.s. poštové služby 15 670 Lesy SR, š.p. lesníctvo 3 546 Vodohospodársky podnik SR vodárne 3 600 Železiarne Podbrezová, a.s. výroba rúrok z ocele 2 800 CBA maloobchod 2 400 Slovenské magnezitové závody výroba magnezitu 914 PPS Group, a.s. výroba strojov pre baníctvo a ťažbu 1 400 Slovmag ťažba magnezitu 609 Ekoltech výroba nábytku 830 Slovenská autobusová doprava mestská alebo prímestská pozemná doprava 910 Yura Eltec Corporation komponenty do autopriemyslu 2 300 Nemak Slovakia produkcia hliníku 550 Slovalco metalurgia 520 Zdroj: www.sario.sk
Pod ľa údajov ŠÚ zamestnanos ť v kraji dosiahla stavebníctve 2 451 zamestnaných osôb (2 %), v ku koncu roka 2012 v priemere 122 234 doprave a skladovaní 17 633 zamestnaných osôb (14,4 zamestnaných osôb a medziro čne sa znížila o 8,3 % %), v pôdohospodárstve 6 347 zamestnaných osôb (za podniky s po čtom zamestnancov 20 a viac). Ku (5,2 %), v oblasti informácie a komunikácia 330 koncu decembra pracovalo v podnikoch s 20 a viac zamestnaných osôb (0,3 %), v oblasti odborné, zamestnancami spolu 120 967 osôb, čo predstavuje vedecké a technické činnosti 937 zamestnaných osôb nárast (42 osôb) v porovnaní so stavom ku koncu (0,8 %), v oblasti administratívne a podporné služby 2 septembra 2012. 454 zamestnaných osôb (2 %), v oblasti umenie, Pod ľa odvetví ekonomickej činnosti z celkového zábava a rekreácia 1 951 zamestnaných osôb (1,6 %), po čtu zamestnaných osôb v kraji najviac pracovalo v v ostatných činnostiach 528 zamestnaných osôb (0,4 priemysle 39 194 zamestnaných osôb (32,1 %). V %), v činnostiach v oblasti nehnute ľností 17 oblasti vzdelávanie pracovalo 18 171 zamestnaných osôb (0,01 %), vo finan čných a zamestnaných osôb (14,9 %), v zdravotníctve a pois ťovacích činnostiach 59 zamestnaných osôb (0,04 sociálnej pomoci 10 983 zamestnaných osôb (9 %), v %) a v ubytov. a stravovacích službách 1 037 obchode 8 459 zamestnaných osôb (6,9 %), vo zamestnaných osôb (0,8 %). verejnej správe 11 683 zamestnaných osôb (9,6 %), v
110 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tab. 3 Priemerný eviden čný po čet zamestnancov Rok
2009 2010 2011 Banskobystrický kraj - spolu 133 661 135 015 135 154 Po ľnohospodárstvo, lesníctvo a rybolov 6 020 5 479 4 912 Priemysel spolu 38 648 38 071 37 949 Ťažba a dobývanie 976 886 634 Priemyselná výroba 33 285 32 444 33 144
Dodávka elektriny, plynu, pary a studeného vzduchu 1 610 1 690 1 484
Dodávka vody; čistenie a odvod odpadových vôd, odpady a služby odstra ňovania odpadov 2 776 3 051 2 687 Stavebníctvo 5 079 7 078 6 304 Ve ľkoobchod a maloobchod; oprava motorových vozidiel a motocyklov 11 980 14 132 17 352 Doprava a skladovanie 10 294 10 120 10 443 Ubytovacie a stravovacie služby 1 356 1 070 2 194 Informácie a komunikácia 1 855 1 547 2 708 Finan čné a pois ťovacie činnosti 1 778 1 664 1 738 Činnosti v oblasti nehnute ľností 660 791 944 Odborné, vedecké a technické činnosti 2 712 2 106 3 453 Administratívne a podporné služby 2 666 2 340 2 649
Verejná správa a obrana; povinné sociálne zabezpe čenie 16 705 19 615 15 445 Vzdelávanie 17 164 16 547 14 841 Zdravotníctvo a sociálna pomoc 13 227 11 410 11 263 Umenie, zábava a rekreácia 1 814 1 588 1 797 Ostatné činnosti 1 704 1 460 1 160
Zdroj: ŠÚ SR, Regdat
Pod ľa odvetví ekonomickej činnosti z celkového zamestnaných osôb (0,3 %), v oblasti odborné, po čtu zamestnaných osôb v kraji najviac pracovalo v vedecké a technické činnosti 937 zamestnaných osôb priemysle 39 194 zamestnaných osôb (32,1 %). V (0,8 %), v oblasti administratívne a podporné služby 2 oblasti vzdelávanie pracovalo 18 171 454 zamestnaných osôb (2 %), v oblasti umenie, zamestnaných osôb (14,9 %), v zdravotníctve a zábava a rekreácia 1 951 zamestnaných osôb (1,6 %), sociálnej pomoci 10 983 zamestnaných osôb (9 %), v v ostatných činnostiach 528 zamestnaných osôb (0,4 obchode 8 459 zamestnaných osôb (6,9 %), vo %), v činnostiach v oblasti nehnute ľností 17 verejnej správe 11 683 zamestnaných osôb (9,6 %), v zamestnaných osôb (0,01 %), vo finan čných a stavebníctve 2 451 zamestnaných osôb (2 %), v pois ťovacích činnostiach 59 zamestnaných osôb (0,04 doprave a skladovaní 17 633 zamestnaných osôb (14,4 %) a v ubytov. a stravovacích službách 1 037 %), v pôdohospodárstve 6 347 zamestnaných osôb zamestnaných osôb (0,8 %). (5,2 %), v oblasti informácie a komunikácia 330
111 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tab. 4 Po čet zamestnaných osôb v Banskobystrickom kraji pod ľa okresov ku koncu 4. štvr ťroka roku 2012 (za podniky s po čtom zamestnancov 20 a viac) z toho Po čet zamestnané Osoby pracujúce na zamestnaných osôb osoby na 1) ženy dohodu (fyzické osoby) k 31.12.2012 kratší pracovný čas Banskobystrický kraj 120 967 65 172 13 187 29 877 Banská Bystrica 46 556 26 673 6 543 14 369 Banská Štiavnica 5 616 1 817 254 612 Brezno 8 569 4 445 560 1 598 Detva 4 050 1 561 248 923 Krupina 3 312 2 348 309 756 Lu čenec 11 692 6 940 2 522 1 687 Poltár 977 582 109 287 Revúca 4 201 2 198 326 778 Rimavská Sobota 9 446 5 371 603 2 833 Ve ľký Krtíš 3 769 2 047 385 1 209 Zvolen 12 002 6 291 686 2 379 Žarnovica 3 636 1 871 235 753 Žiar nad Hronom 7 141 3 029 407 1 693
Zdroj: ŠÚ SR, Regdat
1) zamestnané osoby sú zamestnanci a podnikatelia
Pod ľa odvetví medziro čne vzrástol po čet zdravotným postihnutím I, 41,3 % z nich zamestnával zamestnaných osôb v priemysle o 2,4 %, v súkromný sektor. Zo zamestnaných osôb so stavebníctve o 18,4 %, v administratívnych a zdravotným postihnutím II, ktorých bolo 529 osôb, v podporných službách o 7,1 % a v obchode o 3,9 %. súkrom. sektore pracovalo 38 % a vo verejnom Zamestnanos ť v rámci priemyslu ovplyvnila sektore 62 %. najmä výroba a spracovanie kovov (6 447 Z územného h ľadiska sa zamestnanos ť zamestnaných osôb), výroba motorových vozidiel (3 medziro čne zvýšila v piatich okresoch v rozpätí od 0,6 523 zamestnaných osôb), výroba strojov a zariadení (2 % (okres Brezno) do 13,7 % (okres Ve ľký Krtíš). Vo 894 zamestnaných osôb) a výroba ostatn. nekov. ôsmych okresoch došlo k medziro čnému poklesu výrobkov (2 533 zamestnaných osôb). zamestnanosti, a to v Banskej Bystrici o 14,5 %, v Úrove ň rovnakého obdobia roku 2011 sa Banskej Štiavnici o 0,9 %, v Krupine o 31,4 %, v nedosiahla vo vzdelávaní o 0,7 %, v Lu čenci o 3,5 %, v Poltári o 29,1 %, v Revúcej o 5,9 pôdohospodárstve o 16,9 %, v doprave a skladovaní o %, vo Zvolene o 10,4 % a v Žiari nad Hronom o 6,4 12,6 %, v ubytovacích a stravovacích službách o 44,5 %. Na zamestnanosti kraja sa najviac (38,6 %) %, v činnostiach v oblasti nehnute ľností o 97,6 %, v podie ľal okres Banská Bystrica. odvetví informácie a komunikácia o 40,4 %, v odvetví odborné, vedecké a technické činnosti o 48,2 %, vo 4. Nezamestnanos ť v Banskobystrickom kraji finan čných a pois ťovacích činnostiach o 22,3 %, vo a v jeho okresoch verejnej správe o 32,7 %, v ostatných činnostiach o
3,6 %, v odvetví zdravotníctvo a sociálna pomoc o 4,8 % a v oblasti umenie, zábava a rekreácia o 2 %. V Banskobystrickom kraji sa nachádzajú miesta s najvyššou mierou nezamestnanosti na Slovensku Súkromný sektor zamestnával 55 741 vrátane dlhodobej nezamestnanosti. Sú to zamestnaných osôb kraja (45,6 %) pri medziro čnom predovšetkým vidiecke komunity, ktoré sú poklese o 5,6 %. postihované reštrukturalizáciou najmä priemyselných Vo verejnom sektore pracovalo 66 493 odvetví. zamestnaných osôb a oproti 1.– 4. štvr ťroku 2011 to Z dlhodobého h ľadiska môžeme konštatova ť, že bolo menej o 10,5 %. Na zamestnanosti kraja sa k okresom Banskobystrického kraja s najnižšou verejný sektor podie ľal 54,4 %. mierou evidovanej nezamestnanosti, zara ďujeme Organizácie Banskobystrického kraja okresy: Banská Bystrica, Zvolen, Žiar nad Hronom, zamestnávali 2 939 zamestnaných osôb so
112 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Brezno, Detva a Banská Štiavnica. Práve vo je dôsledkom aj tej skuto čnosti, že práve tento okres vymenovaných okresoch sa nachádzajú najdôležitejší disponuje najvä čším po čtom podnikov a ani zamestnávatelia celého Banskobystrického infraštruktúra nie je zanedbaná. Vo zvyšných samosprávneho kraja, ako Železiarne Podbrezová, okresoch, najmä v okrese Revúca a Rimavská Sobota BIOTICA, a. s. – Slovenská Ľup ča, LESY SR, š. p. – je infraštruktúra zanedbaná, tým pádom aj výskyt Banská Bystrica, SLOVALCO, a. s. – Žiar nad zahrani čných alebo domácich investorov je zriedkavý. Hronom a ŽSR – OZ Zvolen. Následkom tejto skuto čnosti sú aj horšie sociálne Najlepšia situácia je v okrese Banská Bystrica, čo podmienky ľudí, ktorí žijú v oblasti Gemera.
Tab. 5 Nezamestnanos ť v jednotlivých okresoch BB kraja v % okres/rok 2008 2009 2010 2011 2012 Ve ľký Krtíš 19,06 23,69 23,71 24,54 25,87 Zvolen 6,59 9,39 9,24 10,94 11,69 Žarnovica 16,11 21,45 20,23 20,86 21,57 Žiar nad Hronom 10,30 14,63 14,39 14,58 15,34 Banská Bystrica 4,40 8,43 8,95 9,56 9,82 Banská Štiavnica 14,89 16,92 17,10 19,30 18,46 Brezno 11,35 18,36 18,00 18,41 19,15 Detva 13,26 20,63 16,16 16,68 19,18 Krupina 13,89 22,43 19,95 20,49 21,22 Lu čenec 17,96 23,29 23,20 24,28 25,59 Poltár 17,67 23,59 22,06 23,88 27,43 Revúca 25,57 30,05 28,83 30,79 32,55 Rimavská Sobota 26,83 33,29 33,64 34,59 35,59
Zdroj: ŠÚ SR
Pod ľa údajov ŠÚ SR v decembri 2012 vzrástla evidovaných 13,4 %, od 4 do 6 mesiacov 13,8 %, od 7 miera evidovanej nezamestnanosti v do 9 mesiacov 8,1 % a od 10 do 12 mesiacov 6,7 % Banskobystrickom kraji v porovnaní s decembrom uchádza čov o zamestnanie. 2011 o 0,98 p. b. a dosiahla 20,81 %. Najvyššia miera Banskobystrický kraj sa podie ľal 16,9 % na evidovanej nezamestnanosti bola v okresoch celkovom po čte uchádza čov o zamestnanie v SR. Rimavská Sobota 35,59 % a Revúca 32,55 %. Miera evidovanej nezamestnanosti je o 6,37 Najnižšia bola v okresoch Banská Bystrica 9,82 % a percentuálneho bodu vyššia ako je celoslovenský Zvolen 11,69 %. V ostatných okresoch kraja bola priemer (14,44 %) a spomedzi krajov SR je najvyššia. miera evidovanej nezamestnanosti v rozpätí od 15,34
% (Žiar nad Hronom) po 27,43 % (Poltár). 5. Vo ľné pracovné miesta a po čet uchádza čov o V štruktúre evidovaných nezamestnaných v zamestnanie v Banskobystrickom kraji Banskobystrickom kraji bolo 34 681 žien (48,2 %). Po čet uchádza čov o zamestnanie zdravotne postihnutých dosiahol 1 691 a na celkovom po čte sa Pri sledovaní ponuky vo ľných pracovných miest podie ľal 2,3 %. Po čet neumiestnených mladistvých v sledovanom období môžeme konštatova ť rastúci (do 18 rokov veku s pracovnoprávnou spôsobilos ťou) trend. Avšak aj po čet uchádza čov o zamestnanie sa dosiahol 750 osôb (1 %). v tomto období takmer vo všetkých okresoch Pod ľa d ĺžky trvania nezamestnanosti prevláda zvyšoval. Pri prepo čte ukazovate ľa UoZ/VPM, t.j. dlhodobá nezamestnanos ť, zah ŕň ajúca 41 750 po čet uchádza čov na jedno vo ľné pracovné miesto je uchádza čov o zamestnanie, ktorí boli bez práce dlhšie vývoj zna čne diferencovaný. ako 1 rok, s podielom 58 % na celkovom po čte uchádza čov o zamestnanie. Do 3 mesiacov bolo
113 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Tab. 6 Porovnanie po čtu uchádza čov o zamestnanie (UoZ) s po čtom vo ľných pracovných miest (VPM) 2009 2010 2011 VPM UoZ VPM UoZ VPM UoZ Ve ľký Krtíš 86 5 361 148 5 676 176 6 006 Zvolen 9 1 521 16 1 548 32 1 684 Žarnovica 39 6 353 67 6 428 90 6 422 Žiar nad Hronom 22 3 597 2 3 021 11 2 951 Banská Bystrica 4 2 571 1 2 395 28 2 459 Banská Štiavnica 27 8 414 35 8 600 17 8 728 Brezno 6 2 900 15 2 856 0 2 948 Detva 16 7 254 10 7 064 9 6 976 Krupina 18 13 696 5 14 146 13 14 320 Lu čenec 37 5 494 24 5 299 30 5 227 Poltár 112 3 634 84 3 527 31 4 002 Revúca 10 2 819 23 2 710 13 2 771 Rimavská Sobota 17 3 604 21 3 574 53 3 570 BB kraj - spolu 403 67 218 470 66 844 503 68 064
Zdroj: UPSVaR
Vývoj po čtu uchádza čov a vo ľných pracovných 5,8 %, Žarnovica o 5,6 %, Banská Bystrica o 5 %, miest je uvedený v tabu ľke. Celkovo môžeme Brezno o 4,8 %, Rimavská Sobota a Ve ľký Krtíš o 4,6 konštatova ť, že vývoj disponibilného po čtu %, Krupina o 4,1 % a Revúca o 3,9 %. Pokles uchádza čov od roku 2009 do 2011 zaznamenal uchádza čov nastal iba v okrese Banská Štiavnica o 1 stúpanie v dôsledku vzniknutej krízy. K okresom, %. v ktorých hospodárska a finan čná kríza najmenej ovplyvnila disponibilný po čet UoZ môžeme zaradi ť Záver nasledujúce okresy – Ve ľký Krtíš, Žarnovica, Banská Štiavnica, Detva a Poltár. Vo vymenovaných okresoch došlo k nárastu len o nieko ľko desiatok alebo stoviek Ekonomický potenciál jednotlivých okresov uchádza čov o zamestnanie. Banská Bystrica, Brezno, Banskobystrického kraja má osobitné regionálne Lu čenec, Revúca a Rimavská Sobota patria k okresom špecifiká, čo ho radí v rámci Slovenskej republiky Banskobystrického kraja, kde v rokoch 2009 až 2011 k hospodársky problematickejším. Vývoj štruktúry došlo k markantnému nárastu stavu disponibilného ekonomiky Banskobystrického kraja je v posledných po čtu uchádza čov o zamestnanie, ktorí bezprostredne rokoch charakterizovaný postupným posil ňovaním po ponuke práce môžu nastúpi ť do pracovného odvetvia služieb, oslabovaním odvetvia priemyslu pomeru. a stavebníctva a pokra čujúcim útlmom Po čet uchádza čov o zamestnanie, ako uvádza ŠÚ v po ľnohospodárstve. SR, v Banskobystrickom kraji vzrástol ku koncu V hospodárstve Banskobystrického kraja pracuje decembra 2012 o 4 098 osôb (v porovnaní so približne 230 000 ľudí. Okolo 165 000 ľudí, čo septembrom 2012) a dosiahol 72 009 osôb. Z toho predstavuje dve tretiny pracovnej sily, pracuje vo disponibilný po čet uchádza čov o zamestnanie firmách a organizáciách zamestnávajúcich viac ako 20 dosiahol 66 886 osôb a oproti septembru 2012 zamestnancov. Z týchto je tretina zamestnaná vzrástol o 5 088 osôb. v priemysle a dve tretiny v nepriemyselných Z h ľadiska okresov v medziro čnom porovnaní sektoroch. Tretina z celkového po čtu zamestnaných vzrástol po čet uchádza čov o zamestnanie v relatívnom ľudí pracuje v podnikoch s po čtom zamestnancov do vyjadrení v okresoch Poltár o 14,7 %, Detva o 13,6 %, 20. Ekonomicky najsilnejším je okres Banská Zvolen o 8,2 % , Žiar nad Hronom o 7,1 %, Lu čenec o
114 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Bystrica, na území ktorého sa nachádza 40% zo Detva), kde prevláda strojársky, drevospracujúci, všetkých podnikov. chemický a farmaceutický priemysel, hutníctvo a na V sú časnosti nosnými odvetviami po ľnohospodárstvo zameraný juh kraja (okresy v Banskobystrickom kraji sú predovšetkým hutnícky, Rimavská Sobota, Lu čenec, Ve ľký Krtíš, Krupina, strojársky, potravinársky, chemický, farmaceutický, Revúca). drevospracujúci, sklársky a keramický priemysel. Jednou z priorít regiónu pre nastávajúce obdobie Z poh ľadu priemyselnej výroby môžeme rozdeli ť bude intenzívna podpora vstupu priamych Banskobystrický kraj na priemyselne vyspelejší sever zahrani čných investícií do regiónu, a to hlavne do (okresy Banská Bystrica, Zvolen, Žiar nad Hronom, existujúcich výrobných podnikov.
Literatúra Štatistický úrad SR. (2013). [cit. 22.10.2013] Dostupné na: www.statistics.sk Habánik, J. a kol. (2011). Makroekonómia. Tren čín : Ústredie práce sociálnych vecí a rodiny SR. (2013). [cit. TnUAD. 2011. ISBN 978-80-8075-509-6 22.10.2013] Dostupné na: www.upsvar.sk Ivanová, E. a kol. (2007). Ekonomická teória, Základy Slovenská agentúra pre rozvoj investícií a obchodu. ekonómie. Tren čín : TnUAD. 2007. ISBN 978-80-8075- (2013). [cit. 22.10.2013.] Dostupné na: www.sario.sk 172-2 Samosprávny kraj banská Bystrica. (2013). [cit. Kopkáš, P. (2010). Makroekonomická regulácia v 22.10.2013] Dostupné na: www.vucbb.sk trhovej ekonomike . Bratislava : EKONÓM. 2010. ISBN 978-80-225-2919-8 Kontakt Martincová, M. (2005). Makroekonómia, Nezamestnanos ť ako makroekonomický problém. Bratislava : EKONÓM. 2005. ISBN 80-8078-038-2 Dagmar Petrušová, Ing., RNDr., PhD. Katedra ekonómie a ekonomiky, Okáli, I. a kol. (2009). Hospodársky vývoj Slovenska v Fakulta sociálno-ekonomických vz ťahov, roku 2008. Bratislava : Ekonomický ústav SAV. ISBN Tren čianska univerzita A. Dub čeka v Tren číne 978-80-7144-173-1 Študentská 2, 911 50 Tren čín Slovenská akadémia vied. Ekonomický ústav. (2013). e-mail: [email protected] [cit. 22.10.2013] Dostupné na: www.ekonom.sav.sk
115 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
SUMMARY
Labor market analysis in Banská Bystrica Region
Dagmar PETRUŠOVÁ
The market is linked to the market economy, in which, alike in the case of services and products, labor is subject of and buying and selling work (employment contracts and wages are exchanged for time and qualifications of the staff). In an industrial market economy the labor market represents a main distribution mechanism. The labor market is crucial in a market economy institution, which is expected to ensure the economy with a needed manpower in the required structure (technical, professional, age, education, etc..), ie will work process, and thus the production of goods and services. The economic potential of different districts Banska Bystrica region has specific regional characteristics, making it one of the Slovak Republic to the economic problematic. Changes in the structure of the economy Banska Bystrica region in recent years is characterized by a gradual strengthening of the services sector, weakening industry and construction and ongoing attenuation in agriculture. The labor market presents on the one hand, offer jobs, ie jobs market, and on the other hand, labor supply. On one hand, a number of relatively well-defined jobs, jobs to be filled is sure and on the other hand, a number of workers looking for jobs, apply is sure. The labor market is linked with all the economic and social processes, which are in concrete period and place in the economy going. The object of this paper is examining the development of the labor market in Banska Bystrica region at the time of exposure to the economic crisis and is based on the analysis of labor market indicators characterize the labor market problems and propose solutions to improve the situation in this area. The economy Banska Bystrica region employs around 230,000 people. Around 165,000 people, representing two-thirds of the labor force, working in companies and organizations employing more than 20 employees. Of these, one third are employed in industry and two-thirds in the non-industrial sectors. One-third of the total number of employed people working in enterprises employing up to 20. The economically strongest is Banská Bystrica region, whose territory is 40% of all enterprises. Currently, the core industries in Banska Bystrica region are mainly metallurgical, engineering, food processing, chemical, pharmaceutical, wood, glass and ceramics industry. In terms of industrial production can be divided region of Banska Bystrica on industrially more developed north (districts Banska Bystrica, Zvolen, Ziar nad, Detva), dominated by engineering, woodworking, chemical and pharmaceutical industries, metallurgy and agriculture oriented south county (Rimavská Sobota, Lu čenec, Ve ľký Krtíš, Krupina, Revúca). One of the region's priorities for the coming period will be strong support for foreign direct investment in the region, especially in existing production plants.
JEL Classification: E24, J 23, J64
116 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
INFORMÁCIE PRE PRISPIEVATE ĽOV Časopis je zameraný na aktuálne problémy ekonomickej teórie, hospodárskeho rozvoja, sociálne, právne, politické, environmentálne a kultúrne aspekty ekonómie, financií a manažmentu. Rukopisy prechádzajú nezávislým, anonymným recenzným konaním . Za originalitu, odbornú a metodologickú úrove ň, formálnu a jazykovú úpravu príspevku zodpovedá autor. Recenzent musí pochádza ť z inej vysokej školy alebo univerzity ako pracovisko autora príspevku. Recenzenti posudzujú, okrem iného, aktuálnos ť témy, vedeckú originalitu, metodologickú a odbornú úrove ň predloženého článku, jeho formálnu a jazykovú úpravu. Recenzent odporú ča zverejnenie príspevku bez výhrad, s menšími úpravami, s prepracovaním a opätovným predložením textu k posúdeniu recenzentom alebo príspevok k publikovaniu neodporúča. O vhodnosti témy a prijatia textu do recenzného konania rozhoduje redakcia. Redak čná rada si vyhradzuje právo príspevok odmietnu ť. O výsledku upovedomí redakcia autora písomne alebo telefonicky. Pokia ľ nie je príspevok prijatý, je redakcia oprávnená ponecha ť si jeden jeho výtla čok. Na uverejnenie príspevku neexistuje právny nárok. Príspevok musí by ť pôvodný , tzn. že je originálne vypracovaný autorom a doposia ľ nebol ponúknutý k publikácii inému vydavate ľovi. Dĺžka príspevku by nemala presiahnu ť 22 normovaných strán A4 (1 AH). Rukopisy sa predkladajú v anglickom, slovenskom alebo českom jazyku v dvoch vytla čených exemplároch a v identickej elektronickej verzii vo formáte doc (e-mailom na: [email protected], alebo na pamä ťovom médiu). Aspo ň jeden vytla čený rukopis musí by ť podpísaný autorom , ktorý tým potvrdzuje, že vydavate ľovi bezplatne poskytol právo k publikovaniu textu v tla čenej aj elektronickej verzii (vo formáte pdf ) a že príspevok vytvoril vlastnou tvorivou činnos ťou a neexistujú k nemu autorské práva iných osôb. Každý príspevok musí obsahova ť tieto základné prvky: nadpis príspevku – ve ľké tu čné písmená (12 Times New Roman Bold) zarovnaný na stred; • Meno autora (autorov) – bez titulov (písmeno 12 Times New Roman Italics ) zarovnaný na stred; • Abstrakt (8 – 10 riadkov) – v sloven čine ( češtine) a angli čtine (písmeno 10,5 Times New Roman Italics; • Kľúčové slová (min. 5) – v sloven čine ( češtine) a angli čtine (písmeno 10,5 Times New Roman Italics. Vlastný text : Úvod (vrátane definovania problému, reflexie literatúry, vymedzenia cie ľa, metodológie, predmetnej oblasti skúmania, vedeckej originality, resp. praktického významu a pod.). Text je vhodné členi ť do kapitol. Názvy kapitol sa číslujú, píšu tu čným písmenom ve ľkosti 10,5 a zarovnávajú do ľavého okraja; Záver ; Poznámkový aparát . Požiadavky k spracovaniu textu: • zarovnanie do bloku, • typ a ve ľkos ť písma: 11 Times New Roman, • riadkovanie jednoduché, • odsadenie nového odstavca: 3 pt, • stránky ne číslova ť. Tabu ľky a grafy majú by ť výlu čne čiernobiele , číslujú sa a v texte musia na ne by ť odkazy. Názov tabu ľky (Tab.1), grafu (Graf 1) alebo obrázku (Obr.1) sa píšu písmenom 10,5 Times New Roman Bold Italics . Pod každým obrázkom, tabu ľkou alebo grafom musí by ť uvedený zdroj, z ktorého autor čerpal údaje (8 Times New Roman ). Vzorce sa ozna čujú číslom v gu ľatých zátvorkách. Zhrnutie (Summary) na separátnej strane na konci príspevku v angli čtine pre príspevky v slovenskom a českom jazyku a v sloven čine ( češtine) pre príspevky v anglickom jazyku v rozsahu 2600 - 3000 znakov (s medzerami): nadpis príspevku – ve ľké písmená 12 Times New Roman Bold) zarovnaný na stred.; meno autora (autorov) bez titulov - písmená 10,5 Times New Roman Italics ); text – písmená 11 Times New Roman, zarovnaný do bloku, jednoduché riadkovanie; JEL klasifikácia (vi ď: http://www.aeaweb.org/journal/jel_class_system.html). Literatúra v zozname na konci príspevku sa zara ďuje v abecednom poriadku pod ľa priezviska a mena autora a v súlade s normami platnými v SR. Pri citovaní v texte sa na príslušnom mieste v zátvorkách uvádza priezvisko autora (resp. prvého autora), rok vydania a čísla citovaných stránok diela (Drucker, 2005, s. 87), ktoré je uvedené na konci príspevku v zozname použitej literatúry (vi ď vzor). Poznámky pod čiarou nie sú prípustné. Adresa autora (autorov): plné meno s titulmi, názov VŠ, fakulty, katedry, adresa, telefón, e-mail. K príspevku priložte svoj krátky odborný životopis (cca 6 – 8 riadkov), vrátane uvedenia plného mena s titulmi a vedeckými hodnos ťami, poštové a e-mailové adresy a telefónneho čísla.
117 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
GUIDELINES FOR AUTHORS The journal is focused on current issues of economic theory, economic development, social, legal, political, environmental and cultural aspects of economics, finance and management. Paper submission deadlines are as follows: 31 March, 30 June, 30 September and 31 December in the respective year. After submission, manuscripts are double-blind peer reviewed. Authors are responsible for the content, originality and scientific accuracy of their contributions, as well as compliance with the journal’s instructions for authors and clear and concise language. Reviewers’ affiliation is to be different than the author’s institutional affiliation . Reviewers will consider the research contribution significance, adequacy of methods, paper’s layout and author’s writing style. Reviewers can make the following decisions regarding submissions: a) to accept the paper in its current format, b) accept the paper with minor changes, c) resubmit with major changes, d) decline the submission. The journal’s editorial board reserves the right to decide whether to accept papers and send them for full review or reject them. Author(s) will be informed in writing or by phone about the acceptance or rejection of their manuscripts. In case of rejection, the editorial office is authorised to keep a hard copy of the manuscript. Submission of a manuscript implies that it reports unpublished work which has not been published and/or is not under consideration for publication elsewhere. Manuscripts should not exceed 22 standard A4 pages in length. Manuscripts are to be submitted in English, Slovak or Czech language. Send two printout versions and an identical electronic manuscript in doc or docx format ([email protected]). One of the printout copies is to be signed by the author to declare that s/he gives consent to have his/her manuscript published free of charge in print and electronic version ( pdf format) by the Social and Economic Revue journal. By signing, authors are confirming that their manuscript is not copyrighted by others and was written solely by them. Manuscript format • Title of the paper – centred, capital letters (12-point font size, Times New Roman Bold); • Author’s name – centred, do not include professional, official or academic degrees (12-point font size, Times New Roman (TNR) Italics ); • Abstract (8 – 10 lines) – written in Slovak (Czech) and English language (10,5-point font size, TNR Italics ); • Key words (at least 5 words) – written in Slovak (Czech) and English language (10,5-point font size, TNR Italics ); Body of main text: Introduction (establish the existing state of knowledge of your research topic, identify the specific focus of your work, include relevant citations from primary literature, justify how this topic requires additional study, state specific objectives/hypotheses, methods, describe the meaning of your research); Body of main text should be divided into chapters and subchapters. Chapter titles are to be numbered, 11-point font size bold, align left; Conclusion ; Notes. Manuscript formatting: • aligned to block, • 11-point font size, Times New Roman, • single spaced, • indent each new paragraph 3 pt, • do not paginate. Tables and graphs are to be in black and white colour, numbered in order of their being referenced in the text. Table titles (Table 1), graph titles (Graph 1) and/or figure titles (Fig.1) should be written in 10,5-point font size, Times New Roman Bold Italics. Indicate source in 8-point font size, Times New Roman. Formulae are to be numbered using a parenthesis. Summary in English is to be on a separate page of the manuscript for papers written in Slovak and Czech and in Slovak language for papers written in English (2600 – 3000 characters, including spaces): Title of the paper – all caps, 11-point font size, Times New Roman Bold centred; author’s name(s), do not include academic degree – 10,5-point font size, Times New Roman Italics ); body of main text – 11-point font size, Times New Roman, aligned to block, single spaced; JEL Classification (http://www.aeaweb.org/journal/jel_class_system.html). References should appear in the reference list at the end of the paper. List references in alphabetical order by surname and name of the author in line with the applicable Slovak style of reference/citation. References within the text (name, date and page number) may be given in parenthesis (Drucker, 2005, p. 87). Do not use footnotes. Author’s address/authors’ addresses: full name and surname, incl. academic degrees, institutional affiliation, address, telephone number and e-mail address. Include a short professional CV (6 – 8 lines) with your full name, academic degrees, mailing address, telephone number and e-mail address.
118 SOCIÁLNO -EKONOMICKÁ REVUE / 02 - 2014
Formulár pre zadávanie príspevkov
NÁZOV PRÍSPEVKU (Times new roman BODY TEXT ALL CAPS VE ĽKOS Ť 12) Názov príspevku v AJ (Times new roman Body text Italics 11) Meno Priezvisko autora ( bez titulov Times new roman ve ľkos ť 12)
Abstrakt Times new roman Italics Body text (10,5) Text Times new roman Italics (1O,5)
Kľúčové slová Times new roman Italics Body text (10,5) Text Times new roman Italics (1O,5)
Abstract Times new roman Italics Body text (10,5) Text Times new roman Italics (1O,5)
Key words Times new roman Italics Body text (10,5) Text Times new roman Italics (1O,5) JELL Classification : X xx, X xx, X .xx. (Times new roman (10,5))
Úvod Times new roman Body text 11) Text Times new roman (11)
1. Nadpis kapitoly. Times new roman Body text (11) Text Times new roman (11)
1.1 Nadpis subkapitoly. Times new roman Italics text 11) Text Times new roman (11)
Záver Times new roman Body text (10) Text Times new roman (11)
Literatúra (Times new roman Body text (10,5) Priezvisko, M., Druhe, P. (2009). Názov publikácie. Miesto vydania: Vydavate ľstvo, 136 s. (monografia, kniha) Mcheill, A. (2002). Correlation and dependence. Dempster, M.A.H. (ed.): Risk Management: Value at Risk. Cambridge: Cambridge University Press, 176–223. (kapitola v knihe) Dluhošová, D. (2003). Performance analysis. Business Economics, Management and Marketing. Ostrava: EF, VŠB, s. 205–213. ( článok v zborníku z konferencie) Bartman, S. M. (2007). Corporate cash flow. Journal of Corporate Finance , 10 (2), 101–111. ( článok v časopise) Woolman, N. (2011). Investment in creative industries is not high risk. [acc.: 2012-15-11]. Available at: http://www.thestage.co.uk/news/not-high. (internetový zdroj) Štatistický úrad SR. (2010). Trendy v nezamestnanosti . [cit.: 2012-15-03]. Dostupné na: http://www.slovakia.culturalprofiles.net/?id=-13602. (internetový zdroj)
Kontakt Times new roman Body text (10,5) Meno, priezvisko, tituy. Katedra, Fakulta, Univerzita Adresa, tel.: , e-mail: Times new roman (10,5)
SUMMARY (Times new roman Body text (12)) Title of the Paper (Times new roman Body text centered (12)) Nme and Surname (Times new roman Itaics centered (12)) Text Times new roman (11) JELL Classification : X xx, X xx, X .xx. (Times new roman (11))
119