T.C. İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstütüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı

Doktora Tezi

ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU: TÜRKİYE’DE HİZMET SEKTÖRÜNE İLİŞKİN BİR ARAŞTIRMA

MELTEM GÜNGÖR 250202066

Tez Danışmanı : Prof. Dr. Gülten Kutal

İstanbul 2007 ÖZ

Çalışma hayatındaki gizli tehlikelerden biri olan psikolojik taciz, Avrupa ülkeleri başta olmak üzere, Amerika, Kanada ve Avustralya’da uzun yıllardan beri incelenmekte ve araştırılmaktadır. Fakat ülkemiz için oldukça yeni olan bu kavram, genel olarak çok fazla bilinmemekte ve söz konusu olgunun ülkemizdeki boyutlarına ilişkin de çok az araştırma bulunmaktadır.

Bu çalışmada öncelikle, bu alandaki literatür incelenmekte, işyerinde psikolojik taciz olgusu; kavramsal açıdan, nedenleri, oluşum süreci, biçimi ve sonuçları açısından, bu konudaki tüm yaklaşımlara yer verilerek ele alınmaktadır. Çalışmanın ikinci bölümünde ise, AB ülkeleri ve Norveç’te psikolojik tacizin boyutları, biçimi ve risk grupları değerlendirilmekte, mücadele yöntemleri ve bu ülkelerde psikolojik tacize ilişkin hukuki durum incelenmektedir. Ayrıca sınırlı da olsa ülkemizde bu konuda yapılmış olan çalışmalara da yer verilmekte ve mevcut yasalar çerçevesinde söz konusu olgu değerlendirilmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz olgusunun Türkiye’deki boyutlarının belirlenmesi açısından, alan araştırmalarına duyulan ihtiyaç göz önünde bulundurularak çalışmanın son bölümünde, hizmet sektörüne ilişin bir uygulamaya yer verilmiştir. Eğitim, sağlık ve finans sektörlerini kapsayan bu uygulamada psikolojik tacizin boyutları ve ülkemize özgü koşulları belirlenmeye çalışılmıştır.

iii ABSTRACT

Bullying, which is one of the hidden hazards of working life, has been studied for a long time, especially in the European Countries and also in United States, Canada and Australia. Because it is a new subject for Turkey, people generally don’t know the term “bullying” and also there is not much research about it,.

In this study, firstly the definition and causes of bullying are explained, and the process and consequences of the phenomenon is studied by discussing all the aproaches about the subject. In the second part of the study, the prevalance of bullying and risk groups in the European Union and Norway is defined and the methods to combat bullying and legal approaches in these countries are introduced. Furthermore, the studies in Turkey, despite there is not much, and legal aspects are discussed.

Because of the need of a field study about this subject, ın the last part of the study, a research in the service sector is made to state the dimensions of bullying in Turkey,. In the field study, including the education, health and finance sectors, we try to state the nature of bullying and the authentic conditions for Turkey.

iv ÖNSÖZ

Yapılan bu çalışanın amacı, ülkemizde son birkaç yıldır tartışma alanı bulan fakat yurtdışında uzun yıllardır incelenen psikolojik taciz olgusunu etraflıca incelemek ve Türkiye’deki boyutlarını ortaya koymaktır. Özellikle ülkemizde bu konuya ilişkin literatür oldukça sınırlıdır. Yurtdışında yapılan çalışmaların ise sadece bir kısmı dilimize çevrilmiştir. Bu nedenle yabancı literatürün dilimize çevrilmesi psikolojik taciz olgusunun daha iyi anlaşılabilmesi açısından önem arz etmektedir. Ayrıca söz konusu olgunun Türkiye’deki boyutlarına dair araştırmalar da oldukça yetersizdir. Çalışma hayatına ilişkin bu önemli sorunun önlenmesine yönelik çalışmaların yapılabilmesi için öncelikle sorunun tanımlanması ve boyutlarının belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.

Bu nedenle çalışmamızda öncelikle psikolojik taciz olgusu; tanımı, ortaya çıkış nedenleri, oluşum süreci ve bireyler, kurumlar ve toplum üzerinde yarattığı etkiler açısından ele alınarak etraflıca incelenmiş. Daha sonra bir karşılaştırma yapabilmek amacıyla, konunun ilk olarak incelendiği Avrupa ülkeleri, Avrupa Birliği bağlamında ele alınmıştır. Psikolojik taciz olgusunun AB ülkelerindeki yaygınlık düzeyi, biçimi ve risk grupları değerlendirilmiştir. Ayrıca, bu konuda Birlik kapsamında, hükümetler düzeyinde, sivil toplum örgütleri, sendikalar ve kurumlar bazında yürütülen mücadele çalışmaları ele alınmış, psikolojik taciz olgusuna dair hukuki durum incelenmiştir. Ülkemizde yapılan çalışmalar ve dahili mevzuat değerlendirilmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise, psikolojik tacizin ülkemizdeki boyutlarını belirlemek amacıyla yapılan alan araştırmasına yer verilmiştir.

Psikolojik tacizin oldukça hassas bir konu olması dolayısıyla, özellikle alan araştırması sırasında bazı güçlüklerle karşılaşılmıştır. Pek çok kurum yönetimi, kendi kurumlarında bu konuda bir anket yapılmasını hoş karşılamamış, hatta anket yapılmasına izin vermemiştir. Bazı çalışanlar ise anketi cevaplamaktan çekinmişlerdir. Bu nedenle araştırmaya katılan ve böyle bir çalışmanın ortaya çıkmasında katkıda

v bulunan tüm çalışanlara teşekkürü bir borç biliyorum ve çalışma hayatları boyunca hiçbir çalışanın böyle bir sorunla karşı karşıya kalmamasını diliyorum. Ancak sorunları çözmenin ve ortadan kaldırmanın öncelikle mevcut sorunu tanımlamaktan geçtiğini de unutmamak gerekir.

Bu çalışmada, başta danışmanım Prof.Dr. Gülten Kutal’a, tez izleme komitesinin değerli üyeleri Prof.Dr. Berrak Kurtuluş ve Prof.Dr. Ahmet Selamoğlu’na, bu alandaki gelişmelerle ilgili beni sürekli bilgilendiren tüm bölüm hocalarıma ve çalışmamı en kısa sürede bitirmem için beni her zaman destekleyen değerli anabilim dalı başkanım Prof.Dr. Ömer A. Aksu’ya teşekkürlerimi arz ederim. İtalyanca kaynaklara ulaşmama yardımcı olan ve bu kaynaklardan yaptığı çevirilerle çalışmama katkıda bulunan sevgili dostum ve meslektaşım Dr. Şelale Uşen’e, çalışmalarım süresince bana göstermiş oldukları sabırdan ötürü aileme ve anket çalışmaları sırasındaki yardımları için ayrıca sevgili anneme teşekkür ediyorum.

vi İÇİNDEKİLER

Sayfa No. ÖZ...... iii ABSTRACT...... iv ÖNSÖZ...... v TABLO LİSTESİ...... xiii GRAFİK LİSTESİ...... xvi ŞEKİL LİSTESİ...... xvii GİRİŞ...... 1

BİRİNCİ BÖLÜM PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU, OLUŞUMU ve SONUÇLARI

I. KAVRAMSAL YAKLAŞIM ve TARİHÇE...... 4-14 A. Psikolojik Taciz Kavramının Tarihçesi...... 4 B. Psikolojik Taciz Kavramı...... 5 1. Psikolojik Taciz Kavramına İlişkin Farklı Tanımlamalar...... 7 2. Psikolojik Tacize Yakın Anlamlar İçeren Diğer Kavramlar..... 11 II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ...... 14-48 A. Kişisel Faktörler...... 15 1. Kurbanın Kişilik Özellikleri ve Davranışları...... 15 2. Tacizde Bulunanın Kişilik Özellikleri ve Davranış Dinamikleri...... 17 B. Dışsal Faktörler...... 19 1. Kurumsal Yapı ve Çalışma Ortamı...... 20 a. Kurumsal Yapı...... 21 b. Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi...... 28 2. Toplumsal Değerler/Normlar ve Modernleşme...... 32 a. Toplumsal Değer Yargıları ve Normlar...... 32 b. Modernleşme ve Çalışma Hayatındaki Değişim...... 36

vii C. Karma Faktörler Yaklaşımı...... 42 1. Zapf’ın Yaklaşımı...... 43 2. Salin’in Yaklaşımı...... 45 III. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ...... 48-72 A. Psikolojik Tacizin Oluşumu...... 48 1. Saldırgan Psikolojik Taciz...... 49 2. Uyuşmazlık Temelli Psikolojik Taciz...... 50 B. Psikolojik Tacizin Aktörleri...... 52 1. Psikolojik Tacizde Bulunanlar...... 52 2. Kurban...... 54 3. Seyirciler...... 57 C. Psikolojik Tacizin Yönü...... 58 1. Yukarıdan Aşağıya Psikolojik Taciz...... 59 2. Aşağıdan Yukarıya Psikolojik Taciz...... 60 3. Eşitler Arası Psikolojik Taciz...... 60 D. Psikolojik Taciz Davranışları...... 61 E. Psikolojik Tacizin Aşamaları...... 66 IV. PSİKOLOJİK TACİZİN ETKİLERİ...... 72-79 A. Çalışanlar Üzerinde Yarattığı Etkiler...... 72 B. Kurum Üzerinde Yarattığı Etkiler...... 77 C. Toplum Üzerinde Yarattığı Etkiler...... 78

İKİNCİ BÖLÜM AVRUPA BİRLİĞİ ve TÜRKİYE’DE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU

I. AVRUPA BİRLİĞİ’NDE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU...... 80-145 A. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı ve Biçimi...... 81 1. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 81 a. Avrupa Çalışma Koşulları Anketi Sonuçları...... 81 b. Üye Ülkeler ve Norveç’te Yapılan Alan Araştırmalarının Sonuçları...... 86

viii 2. Psikolojik Tacizin Yönü...... 91 3. Tacizde Bulunanın Özellikleri...... 94 4. Psikolojik Taciz Davranışları...... 96 B. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları...... 98 1. Makro Düzeyde Risk Grupları...... 99 a. Kamu Kesimi ve Özel Kesim...... 99 b. Sektörler ve Meslek Grupları...... 101 2. Mikro Düzeyde Risk Grupları...... 104 a. Cinsiyet...... 104 b. İşyerindeki Unvan...... 106 c. Yaş...... 108 d. Azınlıklar...... 109 C. Psikolojik Tacizle Mücadele Amacıyla Yürütülen Faaliyetler...... 111 1. AB Organları Tarafından Yürütülen Faaliyetler...... 112 2. Hükümetler ve Devlet Organları Tarafından Yürütülen Faaliyetler...... 114 3. Sivil Toplum Örgütleri ve Sendikalar Tarafından Yürütülen Faaliyetler...... 118 a. Sivil Toplum Örgütleri ve Özel Kuruluşlar...... 118 b. Sendikalar...... 120 4. Kurum Politikaları...... 124 D. Psikolojik Tacize İlişkin Hukuki Düzenlemeler...... 125 1.. AB Düzeyindeki Hukuki Durum...... 126 a. 89/391/EEC no.lu İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Direktif...... 127 b. 2000/43/EC ve 2000/78/EC no.lu Eşit Davranma İlkesine İlişkin Direktif...... 129 c. 2001/2339 (INI) no.lu Tavsiye Kararı...... 130 2. Üye Ülkelerdeki Hukuki Durum...... 131 a. Özel Yasal Düzenlemeler Yapan Ülkeler...... 132 (1) İsveç...... 132 (2) Hollanda...... 133 (3) Danimarka...... 134

ix (4) Finlandiya...... 135 (5) Fransa...... 135 (6) Belçika...... 137 b. Mevcut Yasal Düzenlemeleri Uygulayan Ülkeler...... 138 (1) İngiltere...... 138 (2) İrlanda...... 140 (3) Almanya...... 142 c. Yasal Düzenleme Arayışında Olan Ülkeler...... 143 (1) İtalya...... 143 (2) İspanya...... 145 II. TÜRKİYE’DE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU...... 145-159 A. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı ve Biçimi...... 146 1. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 146 2. Psikolojik Tacizin Yönü...... 147 3. Psikolojik Taciz Davranışları...... 148 B. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları...... 149 1. Makro Düzeyde Risk Grupları...... 149 2. Mikro Düzeyde Risk Grupları...... 150 C. Psikolojik Tacizle Mücadele Amacıyla Yürütülen Faaliyetler ve Hukuki Durum...... 151 1. Psikolojik Tacizle Mücadele Amacıyla Yürütülen Faaliyetler.. 151 2. Hukuki Durum...... 152 a. Anayasa...... 152 b. Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunu...... 153 c. 4857 Sayılı İş Yasası...... 156

x ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TÜRKİYE’DE HİZMET SEKTÖRÜNDE PSİKOLOJİK TACİZİN BOYUTLARI ve RİSK GRUPLARININ BELİRLENMESİNE YÖNELİK ARAŞTIRMANIN SONUÇLARI

I. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ...... 160-168 A. Araştırmanın Konusu...... 160 B. Araştırmanın Amaç ve Önemi...... 161 C. Araştırmanın Kapsamı...... 162 D. Araştırmanın Yöntemi...... 162 1. Evren ve Örneklem Seçimi...... 163 2. Veri Toplama Teknikleri...... 164 3. Anket Sorularının Hazırlanması...... 165 4. Anket Uygulaması ve Analizi...... 168 E. Araştırmada Karşılaşılan Zorluklar...... 168 II. ARAŞTIRMANIN BULGULARI ve YORUMLARI...... 169-213 A. Araştırma Kapsamındaki Çalışanların Profili...... 169 1. Çalışanların Demografik Özellikleri...... 169 2. Çalışanların Mesleki Özellikleri...... 170 B. Çalışanların Psikolojik Taciz Konusundaki Bilinç Düzeyi ve Tacizi Algılayış Biçimi...... 172 C. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı ve Biçimi ...... 176 1. Psikolojik Tacizin Genel Yaygınlık Düzeyi...... 177 2. Psikolojik Tacizin Yönü ve Tacizde Bulunanların Özellikleri.. 179 a. Psikolojik Tacizin Yönü...... 179 B Psikolojik Tacizde Bulunanların Özellikleri...... 181 3. Psikolojik Tacizi Başlatan Kritik Olay...... 183 4. Psikolojik Taciz Davranışları, Süresi ve Sıklığı...... 185 a. Psikolojik Taciz Davranışları...... 186 b. Psikolojik Taciz Davranışlarının Süresi ve Sıklığı...... 189 D. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları...... 191 1. Makro Düzeyde Risk Grupları...... 191

xi a. Sektörel Durum...... 192 (1) Kamu Sektörü ve Özel Sektör...... 192 (2) Eğitim, Sağlık ve Finans Sektörü...... 194 b. Meslek Grupları...... 196 2. Mikro Düzeyde Risk Grupları...... 199 a. Cinsiyet...... 200 b. Unvan...... 201 c. Yaş ve Kıdem...... 203 E. Kurbanların Psikolojik Taciz Karşınındaki Tutum ve Davranışları...... 208 1. Kurbanların Psikolojik Taciz Olgusunu Paylaşım Eğilimleri... 208 2. Kurbanların Psikolojik Taciz Olgusuna Karşı Verdikleri Tepkiler...... 210 III. TÜRKİYE VE AB’DE PSİKOLOJİK TACİZİN BOYUTLARI ve RİSK GRUPLARINA İLİŞKİN GENEL DEĞERLENDİRME...... 213-221 A. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 214 B. Psikolojik Tacizin Yönü ve Tacizde Bulunanların Özellikleri...... 215 C. Psikolojik Taciz Davranışları...... 217 D. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları...... 218 1. Makro Düzeyde Risk Grupları...... 218 2. Mikro Düzeyde Risk Grupları...... 220 SONUÇ...... 222 KAYNAKÇA...... 228 EK...... 252 ÖZGEÇMİŞ...... 255

xii TABLO LİSTESİ

Sayfa No.

Tablo 1.1 Psikolojik Taciz Olgusuna İlişkin Terim ve Tanımlar...... 8

Tablo 1.2 Amerikan Toplum Yapısı ve Psikolojik Tacize Yol Açabilecek Aşırı Durumlar...... 34

Tablo 2.1 Üye Ülkelerde Psikolojik Tacize Konusunda Yapılan Araştırmalar...... 89

Tablo 3.1 Çalışanların Demografik Özellikleri...... 170

Tablo 3.2 Çalışanların Mesleki Özellikleri...... 171

Tablo 3.3 Psikolojik Tacizle İlgili Duydukları Kavramlar...... 172

Tablo 3.4 Sektörlere Göre Farkındalık Düzeyi...... 173

Tablo 3.5 Psikolojik Tacize İlişkin Bilgiyi Elde Ettikleri Kaynak...... 173

Tablo 3.6 Çalışanların Psikolojik Tacizi Algılayış Biçimi...... 174

Tablo 3.7 Sektörlere Göre Çalışanların Psikolojik Tacizi Algılayış Biçimi...... 175

Tablo 3.8 Cinsiyete Göre Çalışanların Psikolojik Tacizi Algılayış Biçimi...... 176

Tablo 3.9 Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 177

Tablo 3.10 Psikolojik Tacizin Yönü...... 179

xiii Tablo 3.11 Sektörlere Göre Psikolojik Tacizin Yönü...... 180

Tablo 3.12 Tacizde Bulunanların Cinsiyeti...... 181

Tablo 3.13 Kurbanın ve Tacizde Bulunanların Cinsiyeti...... 182

Tablo 3.14 Tacizde Bulunanların Sayısı...... 182

Tablo 3.15 Tacizde Bulunanların Sayısının Sektörlere Göre Dağılımı...... 183

Tablo 3.16 Psikolojik Tacizi Başlatan Kritik Olay...... 184

Tablo 3.17 Sektörlere Göre Psikolojik Tacizi Başlatan Kritik Olay...... 185

Tablo 3.18 Psikolojik Taciz Davranışları...... 186

Tablo 3.19 Karşılaşılan Psikolojik Taciz Davranışlarının Dağılımı...... 187

Tablo 3.20 Psikolojik Taciz Davranışlarının Sıklığı ve Süresi...... 189

Tablo 3.21 Her Gün / En Az Haftada Bir Kez Karşılaşılan Davranışlar...... 190

Tablo 3.22 Altı Aydan Daha Uzun Zamandır Maruz Kalınan Davranışlar...... 191

Tablo 3.23 Kamu/Özel Sektörde Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 192

Tablo 3.24 Sektörlere Göre Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 194

Tablo 3.25 Meslek Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 196

Tablo 3.26 Makro Düzeyde Risk Grupları...... 199

xiv Tablo 3.27 Cinsiyet Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 200

Tablo 3.28 Unvan Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 201

Tablo 3.29 Yaş Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 203

Tablo 3.30 Kurum Kıdemine Göre Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 204

Tablo 3.31 İş Kıdemine Göre Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 205

Tablo 3.32 İş Kıdemi ve Kurum Kıdemine Göre Karşılaştırmalı Olarak Psikolojik Tacizin Yaygınlığı...... 207

Tablo 3.33 Kurbanların Psikolojik Taciz Olgusunu Paylaşım Eğilimleri...... 209

Tablo 3.34 Kurbanların Vermiş Olduğu Tepkiler...... 211

Tablo 3.35 Şikayette Bulunanların Elde Ettikleri Sonuçlar...... 212

Tablo 3.36 Cinsiyete Göre Kurbanların Vermiş Olduğu Tepkiler...... 213

xv GRAFİK LİSTESİ

Sayfa No.

Grafik 1.1 Kurumsal Yapı Özeliklerinin Psikolojik Taciz Üzerindeki Etkileri ...... 23

Grafik 2.1 AB Genelinde İşyerinde Şiddetin Yaygınlık Oranı...... 83

Grafik 2.2 Üye Ülkelerde Psikolojik Tacizin Yaygınlık Oranı...... 84

Grafik 3.1 Kamu/Özel Sektöre Göre Risk Grupları...... 193

Grafik 3.2 Sektörlere Göre Risk Grupları...... 195

Grafik 3.3 Mesleklere Göre Risk Grupları...... 197

Grafik 3.4 Unvanlara Göre Risk Grupları...... 200

Grafik 3.5 Cinsiyete Göre Risk Grupları...... 202

Grafik 3.6 Yaşa Göre Risk Grupları...... 204

Grafik 3.7 Kurum Kıdemine Göre Risk Grupları...... 205

Grafik 3.8 İş Kıdemine Göre Risk Grupları...... 206

xvi ŞEKİL LİSTESİ

Sayfa No.

Şekil 1.1 Psikolojik Tacizin Nedenleri ve Sonuçları...... 44

Şekil 1.2 Psikolojik Tacizin Nedenleri...... 46

Şekil 1.3 Leymann’ın Psikolojik Taciz Aşamaları...... 67

Şekil 1.4 Davenport ve Arkadaşlarının Psikolojik Taciz Aşamaları...... 68

Şekil 1.5 Ege’nin Psikolojik Taciz Aşamaları...... 68

Şekil 1.6 Sandvik’in Psikolojik Taciz Aşamaları...... 71

xvii GİRİŞ

Çalışmanın temasını oluşturan psikolojik taciz olgusu, gerek bireyler üzerinde yarattığı etkiler, gerekse oluşum biçimi açısından, şiddet kavramı dahilinde değerlendirilmektedir. Günümüzde, en önemli toplumsal sorunlardan biri olan şiddet olgusunun kökeni insanlık tarihiyle aynıdır. İnsanın varolduğu ilk andan itibaren mevcut olan bu olgu, tarihsel süreçte biçimsel olarak şekil değiştirse de, temelde şiddeti doğuran güdüler aynı kalmıştır. En genel bakış açısıyla şiddet, hedefe ulaşmak için kullanılan bir araçtır.1 Bu araç ilk zamanlarda, kaba kuvvet olarak da adlandırabileceğimiz fiziksel şiddet olarak kendini göstermekte, zaman içinde ise evirilerek, karşı tarafın (hedef alınan kişi ya da grubun) psikolojisine yönelik bir hal almıştır.

Şiddet olgusunun genel anlamdaki bu evrimini çalışma hayatında da gözlemlemek mümkündür. Zaman içinde fiziksel şiddet, bir sorun alanı olarak önceliği cinsel şiddete (cinsel taciz) bırakmış, günümüzde ise psikolojik şiddet (psikolojik taciz) çalışma hayatında karşılaşılan en önemli sorunlardan biri haline gelmiştir.

Aslında psikolojik taciz, çalışma hayatı için çok da yeni olmayan bir kavramdır. Toplumsal hayatta ve çalışma hayatında her zaman mevcut olan, fakat diğer şiddet türlerinin yaygınlığı dolayısıyla ön plana çıkmamış bir olgudur. Günümüzde bu denli tartışılmaya başlamasının temel nedeni ise, gerek bireylerin kişisel gelişimleri, gerekse bu şiddet biçimlerine dair cezai yaptırımlar da içeren düzenlemeler yapılmış olması nedeniyle, azalması dolayısıyla, psikolojik taciz olgusunun ön plana çıkmasıdır. Ayrıca çalışma hayatında, bedensel emeğin ağırlığını kaybederek, fikri emeğin ağırlık kazanması, rekabet ve stres düzeyinin artması psikolojik taciz olgusunun daha da yaygınlaşmasına da neden olmuştur. Bu konuda ilk çalışmaları yapan Heinz Leymann’ın da belirttiği üzere; “Batı dünyasının ileri seviyede endüstrileşmiş toplumlarında işyerleri, bireylerin mahkemeye sevk edilme

1 David Riches, Antropolojik Açıdan Şiddet, Çev. Dilek Hallaçoğlu, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 1989, p.18.

1 korkusu taşımaksızın birbirlerini öldürebilecekleri, kalan tek savaş alanıdır.”2 Bireyler artık savaşlarını işyerlerinde vermektedirler. İşyerleri onların, kendilerini ispat edecekleri ve hakimiyet kurabilecekleri yegane alanlardır.

İşyerlerinde birileri hakimiyet kurarak veya hakimiyetlerini güçlendirerek tatmin olurken, birileri de bu güç altında ezilmekte ve ruhsal bütünlükleri zarar görmektedir. Diğer taraftan bireyler, kendi mesleki ilerlemelerini güvence altına almak için de diğerlerine veya kendilerine rakip olarak gördükleri kişilere aynı yöntemle saldırabilmektedir. Bu denli acımasız birer arenaya dönüşmüş olan işyerlerinde, en etkili yöntem olarak başvurulan psikolojik taciz olgusunun ciddi bir biçimde ve derinlemesine incelenmesi gerekmektedir.

Öncelikle, söz konusu olgunun tanımının doğru bir biçimde yapılması ve çalışma hayatındaki diğer sorun alanlarından ayırt edilmesi gerekmektedir. Psikolojik taciz kurum içindeki gündelik çatışmalardan, daha yaygın bir biçimde gözlemlenen bir takım kaba davranışlardan ve kurum yapısından kaynaklanan kötü yönetim tarzından farklı bir olgudur. Kavramın tanımının doğru bir şekilde yapılması, sözkonusu olgunun çalışma hayatındaki yaygınlığının da doğru bir şekilde tespit edilmesini sağlayacaktır. Aksi halde kavram, çalışanlar tarafından tam olarak anlaşılamamakta veya diğer kavramlarla karıştırılabilmektedir. Psikolojik taciz olgusunun çalışma hayatındaki yaygınlığının tespit edilmesinin yanı sıra, söz konusu olgunun herkesin karşı karşıya gelebileceği bir risk mi olduğu, yoksa belirli grupların daha fazla risk altında mı olduğu da tespiti gereken önemli bir noktadır.

İlk olarak Avrupa ülkelerinde inceleme alanı bulan kavram daha sonraki yıllarda Amerika, Kanada, Avustralya ve Japonya’da da incelenmeye başlamıştır. Özellikle Avrupa’da önemli ölçüde ilerleme kaydeden çalışmalarda söz konusu olgu hemen hemen her yönüyle ele alınmıştır. Çalışmamızda, bu konuda yapılmış teorik ve ampirik çalışmaların pek çoğu incelenmiştir. Teorik açıdan, özellikle söz konusu

2 Adnan Nur Baykal, Yutucu Rekabet - Kanuni Devrindeki Mobbing’den Günümüze, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2005, s.1.’dan; Ruth&Gary Namie, The Bully at Work, Sourcebooks, Inc, 2000, p.91.

2 olgunun tanımı, nedenleri ve oluşum süreci açısından farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde bu yaklaşımların tümüne yer verilmiştir. AB ülkeleri ve Norveç’te bu konuda yapılan ampirik çalışmaların değerlendirildiği ikinci bölümde ise, söz konusu olgunun boyutları ve biçimi incelendikten sonra, kurbanların özellikleri risk grupları altında ele alınmıştır. Bu yaklaşım, psikolojik taciz kurbanlarına daha bütüncül bakabilmek açısından yararlı olacaktır. Bu bölümde ayrıca, AB’de ve üye ülkelerdeki mücadele yöntemleri ve hukuki yaklaşımlar da ele alınacaktır.

Ülkemizde ise henüz bu konuda özgün bir literatür oluşmamıştır. Hakkında yapılan çalışmalar, birkaç alan araştırmasıyla sınırlı kalmış olan psikolojik taciz olgusunun, diğer taraftan ülkemiz çalışma hayatında oldukça büyük bir sorun olduğu düşünülmektedir. Sorunun boyutlarının tespiti, gerek çalışanların konu hakkındaki farkındalıklarının ve duyarlılıklarının artırılması, gerekse kurumlar ve ilgili kuruluşların konuya ilişkin bir takım önlemler almalarını sağlamak açısından önem taşımaktadır. Bu nedenle de, psikolojik tacizin daha yaygın olduğunu düşündüğümüz hizmet sektöründe, mevcut durumu tespit etmeye yönelik olarak bir alan araştırması yapılmasına gerek duyulmuştur.

Bu alan araştırmasında, hem genel yaygınlık düzeyi ve çalışanların psikolojik taciz olgusu hakkındaki farkındalığı, hem de söz konusu olgunun biçimi ve Türkiye’ye özgü koşulları, ayrıca ülkemizdeki risk grupları tespit edilmeye çalışılacaktır. Psikolojik taciz olgusunun biçimi, söz konusu olgunun ortaya çıkışı, tacizde bulunanların özellikleri, en sık karşılaşılan davranışlar, bu davranışların sıklığı ve süresi kurbanların bu davranışları nasıl algıladıkları ve ne tür tepkiler geliştirdiklerini incelemek suretiyle ortaya konmaya çalışılacaktır.

Bu çalışma neticesinde, ülkemizde psikolojik taciz olgusunun boyutları, incelenerek, ülkemiz açısından söz konusu olgunun nasıl bir sorun teşkil ettiği tespit edilebilecektir. Ayrıca çalışma sayesinde, psikolojik tacizin ülkemize özgü koşulları ve biçimi de belirlenmeye çalışılacaktır.

3 BİRİNCİ BÖLÜM

PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU, OLUŞUMU ve SONUÇLARI

I. KAVRAMSAL YAKLAŞIM ve TARİHÇE

Psikolojik taciz olgusu yurt dışında uzun yıllardır inceleme alanı bulan ve önem verilen bir konudur. Söz konusu olguya ilişkin farklı terimler ve tanımlamalar kullanılmakla birlikte, bu tanımlamalarda temel pek çok öğe bulunmaktadır. Psikolojik taciz kavramının tarihçesi incelendiğinde ise, kavramın işyerlerindeki mevcudiyetinin ilk olarak 70’li yılların sonu 80’li yılların başında tanımlandığı ve bu konudaki çalışmaların yoğunlaştığı görülmektedir.

A. Psikolojik Taciz Kavramının Tarihçesi

Psikolojik tacizin yabancı literatürdeki karşılıklarından biri olan mobbing terimi ilk olarak 1960’lı yıllarda Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından, hayvanların düşmanlarını veya yabancıları kaçırmak için sergiledikleri davranışları tanımlamak için kullanılmıştır. Daha sonra İsveçli bilim adamları bu tür davranışların çocuklar arasındaki oluşumunu incelemişler ve bu alanda kullanılan bir başka terim olan “bullying” i bu tür davranışları tanımlamak için kullanmışlardır. 1980’li yıllarda ise Leymann mobbing davranışlarının yetişkinler arasındaki yansımasını ele almış ve psikolojik taciz olgusunu önce İsveç daha sonra Almanya’daki işyerlerinde incelemiştir. İşyerlerinde diğer çalışanların belirli bir kişiyi hedef aldığı, daha sonra da bu kişiyi kurum dışına itmek için bir takım davranışlar sergilediklerini ortaya koymuş, bu davranışları da mobbing olarak tanımlamıştır.1

1 Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliot, Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, Çev. Osman Cem Önertoy, İstanbul, Sistem Yayınları, 2003, s.3.

4 Leymann’nın ortaya koyduğu bulgular ışığında başta Norveç ve Finlandiya olmak üzere pek çok Avrupa ülkesinde, Avustralya ve Japonya’da da bu olgudan söz edilmeye ve üzerinde araştırmalar yapılmaya başlanmıştır. Oysa ki 1976’da ABD’li bir psikiyatrist ve antropolog olan Brodsky California İşçiler Tazminat Başvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu’nun açtığı davalardaki iddiaları temel alarak yazmış olduğu kitapta (The Harassed Worker) psikolojik tacizden kısmen de olsa bahsetmiştir. Sözkonusu olgu İngiltere’ye ise 1988 yılında Andrea Adams isimli bir gazetecinin yapmış olduğu bir televizyon programı ile tanıtılmış, Adams daha sonra bu konuda bir kitap yazmış ve 1997 yılında psikolojik taciz kurbanlarına yardım etmek için kendi adına bir vakıf kurmuştur.2 Bu şekilde yaygınlaşan ve dünya çapında yankı bulan psikolojik taciz olgusu pek çok ülkede pek çok araştırmacı tarafından incelenmeye başlanmış ve bu konudaki literatüre önemli katkılar yapılmıştır.

B. Psikolojik Taciz Kavramı

Batı literatüründe, psikolojik taciz sürecini tanımlayan pek çok farklı terim kullanılmaktadır. Bunlar; mobbing, bullying, bossing (patronaj), intimidation (sindirme), emotional abuse (duygusal taciz), work abuse (işyeri tacizi), psychological terror (psikolojik terör), workplace trauma (işyeri travması) gibi bireye dönük şiddeti tanımlayan kavramlardır. Bu terimler birbirlerinden belirli noktalarda farklılaşsa da aslında aynı veya yakın anlamı içeren kavramlardır.3 Temel olarak, işyerinde bireyi hedef alarak gerçekleştirilen bu şiddet türünü tanımlamak için İngiltere ve Avustralya’da “bullying” sözcüğü kullanılmakta iken, Kuzey Avrupa ve ABD’de okul çağındaki çocukların maruz kaldığı şiddeti tanımlamak için “bullying”, işyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için ise “mobbing” terimi kullanılmaktadır.4 Mobbing ve bullying kavramları arasında yapılan bir başka ayrım ise, bu konuda yapılan ilk çalışmalarda, mobbing kavramının daha çok bir grup

2 A.e., s.4-5. 3 Elena Ferrari, Raising Awareness on Mobbing: An EU Perspective, DAPHNE Programme, European Commission, 2004, p.2. 4 Elif Yücetürk, “Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing”, (Çevirimiçi), www.bilgiyonetimi.org, 5 Nisan 2004.

5 tarafından gerçekleştirilen davranışlar, bullying kavramının ise bireysel olarak gerçekleştirilen davranışlar için kullanılmasıdır. Fakat günümüzde bu iki kavram arasında bu yönde bir ayrım gözetilmemektedir.5

Mobbing kavramını ilk kez kullanan Alman psikiyatrist Leymann ise söz konusu olgunun duygusal ve psikolojik boyutunun daha ağır basması nedeniyle, aynı zamanda fiziksel öfke ve tehdit de içeren bullying kavramını tercih etmemektedir. Leymann’a göre mobbing daha sofistike davranışlardan oluşmaktadır.6 Workplace Bullying kavramı ise ilk olarak 1992 yılında Andrea Adams tarafından kullanılmış, 1998 yılında ise bu kavram Dr. Ruth ve Gary Namie tarafından ABD’ye tanıtılmıştır.7

Mobbing teriminin türediği, “Mob” kökünün sözlük karşılığı ise “yasadışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık” tır. Latince’deki kararsız kalabalık anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden gelmektedir. Mobbing terimi orijinal kullanımında, bir grup tarafından gerçekleştirilen bir şiddet biçimi olarak tanımlansa da, bu terimin kullanıldığı ülkelerde aynı zamanda tek başına bireylerin gerçekleştirdiği davranışları da kapsamaktadır.8

Öte yandan her ülke kendi koşullarına ve dil yapısına uygun olan kavramı kullanma eğilimindedir.9 Örneğin, İrlanda ve İngiltere’de “bullying” kavramı yaygınken, Almanya ve İskandinav ülkelerinde ise, “mobbing” kavramı kullanılmaktadır.10 Fransa’da, “harcelement moral”, İspanya’da “acoso/maltrato

5 Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper; Preventing Violence and Harassment in the Workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Ireland, 2003, p. 6. 6 Heinz Leymann, “The Content and Development of Mobbing at Work,” European Journal of Work and Organisational Psychology, Vol.5(2), 1996, p.165. 7 Gary Namie, “Workplace Bullying:Escalated Incivility”, Ivey Business Journal, Vol.68, Iss.2, (Nov/Dec 2003), p.1. 8 Stale Einarsen, Anders Skogstad, “Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, p.187. 9 Ferrari, a.g.e, p. 2. 10 Dieter Zapf, Stale Einarsen, “Bullying in the Workplace: Recent Trends in Research and Practice- An Introduction”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10(4), 2001, p.369.

6 psicologico”, Portekiz’de “Hcoacção moral”, İtalya’da “molestie psicologiche/ violenze morali” gibi kavramlara rastlamak mümkündür. Literatürde ise, “mobbing” kavramının daha çok benimsendiği, “bullying” kavramının da benzer şekilde yaygın bir kullanım alanı bulduğu görülmektedir.11

Bu kavram Türkçe literatüre ise farklı şekillerde girmiştir. İlk olarak yabancı dilde olduğu gibi doğrudan “mobbing” terimi kullanılmıştır, Türkçe karşılığı saldırma, sataşma, hücum etme olsa da, bildiğimiz kaba şiddetten farklı bir durumdur. Bu nedenle “psikolojik terör”12 ve “ruhsal taciz”13 kavramları da kullanılmıştır. Söz konusu olguyu tanımlamakta kullanılan bir başka kavram ise “yıldırma”dır.14 Yıldırma kavramı konuyu tüm boyutları -amaç, davranışlar ve sonuçları- ile kapsaması açısından uygun düşmektedir. Ancak söz konusu olgunun vahametini daha kesin olarak tanımlaması açısından ve durumun hukuki boyutu da göz önünde bulundurulduğunda “taciz” teriminin kullanılması daha yerinde olacaktır. Söz konusu tacizin kişinin ruhsal bütünlüğüne ilişkin bir takım saldırılar içermesi nedeniyle de “psikolojik taciz” olarak tanımlamakta yarar vardır. Bu nedenle çalışmanın bütününde “psikolojik taciz” kavramı kullanılacaktır.

1. Psikolojik Taciz Kavramına İlişkin Farklı Tanımlamalar

Yukarıda da belirtildiği üzere bu konu üzerinde çalışan araştırmacı yazar ve akademisyenler birbirinden farklı terimler kullanmaktadırlar. Bu terim farklılıklarının yanı sıra, sözkonusu kavramın tanımlanması aşamasında da araştırmacılar arasında farklılıklar bulunmaktadır. Aşağıdaki tabloda yer verilen bu yaklaşımlardan bazıları birbirleriyle örtüşmekte, bazıları ise yakın anlamlar içermektedir.

11 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e, p. 6. 12 Deniz Yücel, “İşyerinde Psikolojik Terör”, (Çevirimiçi), www.yenibir.com, 12 Haziran 2004. 13 H. Kaya, “Şiddetin Yeni Bir Biçimi Mobbing”, (Çevirimiçi),www.hkaya.com, 5 Nisan 2004. 14 Baltaş, “Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing)”, (Çevirimiçi), www.baltas- baltas.com, 5 Nisan 2004.

7 Tablo 1.1 Psikolojik Taciz Olgusuna İlişkin Terim ve Tanımlar

Yazar Terim Tanım Brodsky Taciz (Harassment) Bir kişinin, bir başkasını yıpratmak, engel olmak veya eziyet (1976) etmek için sürekli ve tekrar eden davranışlarda bulunması. Bu muamele karşı tarafı kışkırtır, üzerinde baskı yaratır, korkutur ve sindirir ya da diğer bir anlatımla rahatsız eder. Leymann Psikolojik taciz / İş hayatında psikolojik terör veya psikolojik taciz, bir veya (1990, 1996) Psikolojik terör birkaç kişinin genellikle tek bir kişiye karşı sistematik bir şekilde (Mobbing/ uyguladıkları düşmanca ve ahlaki olmayan davranışları içerir. Bu Psychological terror) durum kişiyi savunmasız ve çaresiz bir pozisyona iter ve devam eden taciz davranışlarıyla da bu durumdan kurtulması engellenir. Söz konusu davranışlar oldukça sıklıkla yinelenir (istatistiksel tanım: en az haftada bir kez) ve belirli bir süreçte (istatistiksel tanım: en az altı ay) devam etmektedir. Wilson İşyeri travması Bir işveren veya yöneticinin, algılanan veya gerçek olan, sürekli (1991) (Workplace trauma) ve kasti kötü muamelesi sonucu çalışanın öz benliğinin parçalanması. Björkqvist, Österman İşyeri Tacizi Ruhsal acı vermek amacıyla, herhangi bir nedenden ötürü & Hjelt (1994) (Work Harassment ) kendisini savunamayacak olan bir veya birden fazla kişiyi hedef alarak tekrarlanan hareketler. Einarsen & Skogstad Psikolojik taciz Bir durumu psikolojik taciz olarak niteleyebilmemiz için; belirli (1996) (Bullying) bir süredir belirli bir sıklıkta meydana geliyor olması ve bu duruma maruz kalan kişinin kendisini savunamayacak bir konumda/durumda olması gerekmektedir. Her iki tarafın da eşit güce sahip olduğu çatışmalar veya bir defaya mahsus meydana gelmiş münferit olaylar psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Keashly, Ttrott & Kötü muamele / Bir veya birden fazla kişi tarafından, bir kişiye karşı, diğerlerinin MacLean (1994), Duygusal taciz de rızasını temin etmek için, onu gizliden baltalamak amacıyla Keashly (1998) (Abusive behaviour/ yöneltilen, cinsel ya da etnik bir muhtevaya sahip olmayan, sözlü Emotional abuse) olan ya da olmayan davranışlar. O’Moore, Seigne, Psikolojik taciz Psikolojik taciz yıkıcı bir davranıştır. Bir kişi veya grup McGuire & Smith (Bullying) tarafından diğerlerine karşı geliştirilen, süreklilik arz eden sözlü, (1998) psikolojik ve fiziksel saldırıdır. Birbirinden bağımsız olarak meydana gelen saldırılar, katlanabilir olmasa da psikolojik taciz olarak tanımlanmamalıdır. Sadece sistematik bir şekilde kasıtlı olarak gerçekleştirilen uygunsuz davranışlar psikolojik taciz olarak kabul edilir. Hoel & Cooper Psikolojik taciz Bir veya birden fazla kişinin, belirli bir zamandan beri sürekli (2000) (Bullying) olarak, bir veya birden fazla kişi tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılması ve tacize maruz kalan kişinin kendisini savunamaz hale gelmesi durumudur. Bir defaya mahsus meydana gelen vakalar psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir. Zapf Psikolojik taciz İşyerinde psikolojik taciz, bir kişiye, sonunda aşağı bir konuma (1999) (Mobbing) düşmesiyle sonuçlanacak şekilde, kötü muamelede bulunma, taciz etme, incitme, dışlama veya işine zarar vermek anlamına gelmektedir. Salin Psikolojik taciz Bir veya daha fazla kişiye yönelik, düşmanca bir çalışma ortamı (2001) (Bullying) yaratan, sürekli ve tekrar eden olumsuz davranışlar. Psikolojik tacizin eşit güce sahip taraflar arasında gelişen bir çatışma olmaması dolayısıyla hedef alınan kişi kendisini korumakta zorluk çeker.

Kaynak: M. Vartia, Workplace Bullying – A Study on the Environment, Well-being and Health, People and Work Research Reports 56, Finnish Institude of Occupational Health, Helsinki, 2002, pp.9-10.

8 Psikolojik taciz konusunda pek çok farklı tanımlama yapılmasına karşın bu alanda çalışan çoğu araştırmacının üzerinde hemfikir olduğu bazı temel noktalar bulunmaktadır. Bunlardan ilki, psikolojik tacizin kurban (victim) tarafından olumsuz olarak algılanan agresif ve düşmanca hareketler içermesidir. İkinci nokta, bu davranışların bir defaya mahsus ve birbirinden bağımsız olarak meydana gelen davranışlar değil, belirli bir sıklıkta gerçekleşen ve belirli bir süredir devam eden davranışlar olmasıdır. Son nokta ise, taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunmasıdır, zira eşit güçteki taraflar arasında gelişen bir çatışma psikolojik taciz olarak nitelendirilmemektedir. Bu güç dengesizliği nedeniyle kurban eşit bir platformda kendisini savunamayacağı hissine kapılmaktadır.15 Söz konusu güç dengesizliği, kurumsal hiyerarşiden kaynaklanan resmi bir güç farkı olabileceği gibi, kişisel, durumsal veya toplumsal güç farklarından da kaynaklanabilmektedir.16

Bu temel noktalardan hareketle psikolojik taciz; bireyi uzaklaştırmak amacıyla ve bu amaca hizmet eden bir şekilde, çalışma arkadaşları, üstleri veya astları tarafından sürekli bir şekilde, doğrudan veya dolaylı olarak bireye saldırılması ve kötü muamelede bulunulması biçiminde meydana gelen olumsuz bir davranış biçimi olarak tanımlanabilir.17 Bu tanımda olgunun bir başka yönü olan kasıt unsuruna da dikkat çekilmektedir. Söz konusu davranışların, kişiyi yıldırmak, psikolojik durumunu zayıflatmak, mesleki ve sosyal statüsünü zedelemek ve zaman zaman kişiyi istifaya zorlamak amacıyla kasıtlı bir şekilde yapılması halinde bu durum psikolojik taciz olarak nitelendirilmiştir.

Psikolojik tacize ilişkin ilk araştırmaları yapan Leymann ise olguyu; “bir ya da birden fazla kişinin, bir kişiyi hedef alarak, sistematik bir şekilde ahlaki olmayan ve düşmanca davranışlarda bulunması, devam eden bu davranışlar neticesinde de kişinin

15 Denise Salin, Workplace Bullying Among Business Professionals – Prevalance, Organisational Antecedents and Gender Differences, Swedish School of Economics and Business Administration, Unpublished Report, Nr.117, Helsingfors, 2003, p.10. 16 Denise Salin, “Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment”, Human Relations, Vol. 56/10, 2003, p.1216. 17 “Mobbing: Recognising and Dealing with Bullying and Harassment in the Workplace”, (Çevirimiçi), www.surrey.ac.uk, 12 Şubat 2005.

9 savunmasız ve çaresiz bir duruma itilmesi” olarak tanımlamaktadır. Düşmanca davranışların belirli bir sıklıkta ve uzun bir süredir devam ediyor olması gereklidir. Bu tanımlamada geçici kurum içi çatışmalar hariç tutulmuş, psikiyatrik ve psikosomatik rahatsızlıkların başladığı kırılma noktası üzerinde odaklanılmıştır. Bu noktada kurum içi çatışmalar ve psikolojik taciz birbirinden ayrıştırılmıştır. Bir başka deyişle, asıl önemli olan ne yapıldığı ve nasıl yapıldığı değil, bu davranışların ne kadar süredir devam ettiği ve hangi sıklıkta meydana geldiğidir. 18

Akademik yazında yer alan tanımların yanı sıra çeşitli uluslar arası kuruluşlar da birbirinden farklı tanımlamalar yapmaktadır. Avrupa parlamentosu bu kavrama ilişkin tek ve tamamen doğru olarak kabul edilebilecek bir tanımın bulunmadığını belirterek birden fazla tanım vermekte fakat nihai olarak psikolojik tacizin tanımına ilişkin dört temel nokta ortaya koymaktadır. Bunlar; mükerrerlik arz etmesi, belirli bir süredir devam ediyor olması, fiziksel olmaması ve tacize uğrayan kişi üzerinde küçük düşürücü bir etkiye sahip olmasıdır.19 Avrupa İşçi Sağlığı İş Güvenliği Bürosu (European Agency for Safety and Health at Work) ise, psikolojik tacizi; bir işçi veya işçi grubunu hedef alan, mükerrer ve işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından risk teşkil eden kabul edilemez davranışlar olarak tanımlamaktadır. Kabul edilemez davranışlardan kasıt, normal bir kişinin her koşulda kendini aşağılanmış, baskı altına alınmış ve tehdide uğramış hissedeceği davranışlardır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği açısından belirtilen risk ise, işçinin fiziksel ve ruhsal sağlığına yönelik risktir.20 Avrupa Komisyonun İşyerinde Güvenlik, Hijyen ve Sağlığın Korunması ile İlgili Danışma Komitesi’nin (European Commission’s Advisory Committe on Safety, Hygiene and Health Protection at Work) 2001 tarihli raporunda yer alan tanım ise şu şekildedir; “Psikolojik taciz, çalışma arkadaşları, üstler veya astlar arasında meydana gelen, kişiyi uzaklaştırmak kastıyla, kişinin bir veya birkaç kişi tarafından sürekli küçük düşürüldüğü ve doğrudan veya dolaylı bir şekilde saldırıya uğradığı olumsuz bir tutumdur. Bu davranışlar, alay etme, eleştiri, dedikodu, fikirlerini açıklama

18 Leymann, a.g.e., p.167. 19 Frank Lorho, Ulrich Hilp, Bullying at Work, European Parliament, Directorate-General for Research, Luxemburg, 2001, pp.6-7. 20 European Agency for Safety and Health at Work, “Bullying at Work”, Facts, Vol.23, 2002, (Çevirimiçi), http://agency.osha.eu.int, 4 Ocak 2005.

10 özgürlüğünü kısıtlama, çalışma ortamından dışlama veya işyerinde uzaklaştırma hatta iş ilişkisine son verme biçiminde davranışlar olarak ortaya çıkabilmektedir.” 21 Uluslararası Çalışma Örgütü de söz konusu kavramı, işyerindeki şiddet biçimlerinden biri olarak kabul etmekte22 ve bir veya bir grup çalışanı alt etmek için girişilen düşmanca, kaba, saldırgan ve aşağılayıcı bir davranış biçimi olarak tanımlamaktadır.23 Dünya Sağlık Örgütü ise psikolojik şiddet başlığı altında değerlendirdiği kavramı şu şekilde tanımlamaktadır: “Bir kişi veya gruba karşı, fiziksel, ruhsal, ahlaki veya sosyal gelişmesi açısından zarar verebilecek bir sonuç doğurucu nitelikte, kasıtlı olarak güç kullanımı.”24

Leymann’ın yapmış olduğu tanımlamaya kasıt unsurunu da ekleyerek yapılacak bir tanım psikolojik tacizi tüm yönleriyle kavraması açısından tamamlayıcı olacaktır. Yani, psikolojik taciz; bir ya da birden fazla kişinin, bir kişiyi hedef alarak, kasıtlı olarak sistematik bir biçimde, ahlaki olmayan ve düşmanca davranışlarda bulunması ve bu davranışlar sonucunda kişinin savunmasız ve çaresiz bir duruma itilmesidir.

2. Psikolojik Tacize Yakın Anlamlar İçeren Diğer Kavramlar

İşyerinde gelişen bir şiddet türü olan psikolojik taciz, öncelikle işyerinde şiddet kavramından belirli noktalarda ayrılmaktadır. Örneğin işyerinde şiddet bazı durumlarda bir defaya mahsus olarak meydana gelebilmekteyken psikolojik taciz mükerrer ve belirli bir süre devam eden bir durumdur.25 Ayrıca psikolojik tacize yakın anlamlar içeren bazı kavramlar da zaman zaman psikolojik tacizle karıştırılmaktadır. Bu kavramlardan “işyerinde kabalık” (workplace incivility)

21 European Commission’s Advisory Committe on Safety, Hygiene and Health Protection at Work, “Violence at the Workplace” Opinion, DOC 1564/2/01, (Çevirim içi), http://ec.europa.eu, 22 Aralık 2005, p.1. 22 Vittorio Di Martino, “Violence at the Workplace: Global Challenge”, (Çevirimiçi) www.ilo.org, 12 Ocak 2004. 23 ILO, “When Working Becomes Hazardous”, World of Work, No.26, 1998, (Çevirimiçi), www.ilo.org, 4 Ocak 2005. 24 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.4. 25 Nikola Djurkovic, Darcy McCormack, Gian Casimir, “The Physical and Psychological Effects of Workplace Bullying and Their Relationship to Intention to Leave: A Test of the Psychosomatic and Disability Hypotheses”, International Journal of Organization Theory and Behaviour, Vol.7/4, 2004, p.471.

11 psikolojik tacizle en fazla karıştırılan kavramdır. Hemen her kurumda çalışanların birbirleriyle kurdukları iletişimde ve birbirlerine karşı davranışlarında asgari saygı kurallarına uymaları gerekmektedir. Bunlar kişilerin birbirlerinden hoşlanıp hoşlanmamalarından bağımsız olarak, profesyonel çalışma hayatı çerçevesinde uymaları gereken kurallardır. Çalışanların bu saygı kurallarına aykırı biçimde hareket etmeleri ise işyerinde kabalık olarak tanımlanır.26 İşyerinde kabalığa maruz kalan kişi bir hedeftir (target) ve kabalık yapan kişi ise kışkırtıcı, elebaşı (instigator) olarak tanımlanır.27

Bu kavramın psikolojik tacizle temel ayrışma noktası, daha genel bir davranış biçimi olmasıdır.28 Psikolojik tacizde seçilen belirli bir kişiye yönelik sürekli ve kasıtlı bir kötü muamele söz konusu iken işyerinde kabalıkta hedef bugün biriyse ertesi gün bir başkası olabilmektedir. Ayrıca kabalık eğer kışkırtıcının kişiliğinden kaynaklanmıyorsa, bu, geçici bir durum bile sayılabilir. Diğer taraftan işyeri kabalığında sergilenen davranışlar, karşısındakinin sürekli sözünü kesmek, teşekkür etmemek, ve bunun gibi genel saygı kurallarına aykırı davranışlar olduğundan, daha zayıf bir kötü muamele biçimidir.29 Oysa ki psikolojik tacizde daha çeşitli ve daha ağır davranış biçimleri gözlemlenmektedir. Bu durum her iki kavramda aktörlerin tanımlanış biçimlerinde de görülebilir. Psikolojik tacizde, kötü muameleye maruz kalan kişi kurban (victim) olarak tanımlanırken, işyeri kabalığında hedef (target) olarak tanımlanmaktadır. Kötü muamelede bulunan kişi ise işyeri kabalığında kışkırtıcı (instigator) olarak tanımlanırken, psikolojik tacizde saldırgan (perpetrator) olarak tanımlanmaktadır.

Bu nedenlerden ötürü, psikolojik tacizi nezaketsiz ya da kaba davranışlardan ayırt etmek gerekmektedir. Çünkü bu davranışlar kişiyi rahatsız etmekle birlikte, sonuçta psikolojik tacizin yarattığı etkilere neden olmamaktadır. Psikolojik taciz çok nadir olarak fiziksel tacizi içerse de bir şiddet türüdür. İşyerindeki kaba davranışlar,

26 Roberta Martin, “Workplace Incivility”, Allworth Juniper, Iss:7, Autumn 2003, p.1. 27 Christine L. Porath, Christine M. Pearson, “On the Nature, Consequences and Remedies of Workplace Incivility: No Time for “Nice”? Think Again”, USC Marshall Research, (Fall 2004), p.4. 28 Salin, “Ways of Explaining Workplace Bullying ...”, p.1216. 29 Martin, a.g.e., p.1.

12 psikolojik taciz ve fiziksel şiddet onluk bir skala üzerine yerleştirilecek olsa; kaba davranışlar birden üçe kadar olan bir dereceyi kapsarken, psikolojik taciz dörtten dokuza kadar derecelendirilir ve son nokta ise fiziksel şiddettir. Kaba davranışlar kişiyi genellikle çok az, zaman zaman ise etkilemezken, psikolojik taciz kişiye orta düzeyden aşırı düzeye kadar zarar verebilir, fiziksel şiddet ise kişinin ölümü ile bile sonuçlanabilmektedir.30

Ayrıca yine her kurumda yaşanan sıradan çatışmalar da psikolojik tacizle karıştırılmamalıdır. Kişisel anlaşmazlıklardan, stresten veya kurum içindeki rekabetten kaynaklanan bu tür çatışmalar süresince yaşanan kötü deneyimler ve karşılaşılan kötü muamele olarak nitelendirilebilecek davranışlar eğer eşit güçteki iki taraf arasında meydana geliyorsa ve karşılıklı ise psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Sıradan bir çatışmayla psikolojik tacizi ayıran temel nokta, taraflar arasındaki güç dengesizliği ile söz konusu davranışların hangi sıklıkta gerçekleştiği ve ne kadar süredir devam ettiğidir.31

Taraflar arasındaki güç dengesizliği, bir tarafın kurumsal hiyerarşi içinde daha üst bir konumda bulunmasından kaynaklanan bir durum da olabilir. Bu duruma örnek olarak, Ashforth kurumlarda, çalışanlar üzerinde güç kullanan küçük zalim kişiliklerden (petty tyrant) bahsetmektedir. Bu kişiler genellikle otoriter bir yönetim anlayışına sahiptirler ve ellerinde bulundurdukları gücü diğerlerine eziyet etmek amacıyla kullanmaktadırlar. Bu zalim kişilikler aynı zamanda astlarıyla ilgili bir takım önyargılarla hareket ederler. Onlara göre astları, çalışmaktan hoşlanmazlar, sorumluluk sahibi değildirler, yönlendirmeye ihtiyaç duyarlar ve daha iyi çalışmalarını sağlamak için ceza mekanizmalarını işletmek gerekir. Bu önyargıları onların baskıcı bir yönetim tarzı benimsemelerine neden olur.32 Bu tip yöneticilerin, belirli kişilere karşı kasıtlı olarak kötü muamelede bulunmaları psikolojik taciz olarak nitelendirilirken, kendilerine bağlı çalışanların tümüne yönelik olarak kötü muamelede bulunmaları psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmemelidir. Fakat

30 Namie, a.g.e., p.2. 31 Salin, “Ways of Explaining Workplace Bullying ...”, p.1215. 32 Blake Ashforth, “Petty Tyranny in Organizations”, Human Relations, Vol.47/7, 1994, pp.755-758.

13 çoğu zaman baskıcı yönetimin nerede bitip, psikolojik tacizin nerede başladığını saptayabilmek ve bu iki durumu ayrıştırmak oldukça güç olmaktadır.33

II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ

Psikolojik tacizin oluşumu oldukça karmaşık ve pek çok faktörün rol aldığı bir süreçtir. Bu nedenle psikolojik tacizi tek bir nedene bağlamak oldukça güçtür ve yanlış sonuçlara ulaşılmasına neden olabilmektedir. Psikolojik tacizin nedenlerini; tacizde bulunanların ve kurbanın psikolojisi ve karakter özellikleri, kurum kültürü, organizasyon yapısı, kurum içi çatışmalar, toplumsal değer ve kurallar, kurum dışındaki rekabet ortamı ve bunun kuruma yansıması olarak sıralayabiliriz. Tüm bu faktörler, çoğu zaman tek başlarına değil ama birbirleriyle etkileşim içinde psikolojik tacize neden olurlar.

Psikolojik tacizin nedenleri ve kaynağı üzerine yapılan ampirik araştırmalar temelde iki ana neden üzerinde yoğunlaşmaktadır. Bunlardan ilki kurban ve tacizde bulunanların kişisel özellikleri, diğeri ise psikolojik tacizin meydana geldiği ortamın -kurumun/toplumun sosyal ortamı- özellikleridir.34 Kurban ve tacizde bulunan kişilerin karakter özellikleri üzerine yapılan araştırmalar konuya daha çok psikoloji ilmi perspektifinden bakmakta ve açıklamalarını bu doğrultuda yapmaktadır. Psikolojik tacizin meydana geldiği ortamın özellikleri üzerinde duran araştırmalar ise genellikle kurumun sosyal ortamı; örgüt iklimi, kurum kültürünün etkileri üzerinde yoğunlaşmakta ve konuya örgütsel davranış ve işletme yönetimi açısından bakmaktadır. Diğer taraftan bir başka etken olarak modernleşme ve çalışma hayatındaki dönüşümün de ele alınması, özellikle günümüz kurumlarının şekillendiği sosyal yapıyı ve bu kurumlarda çalışanların davranışlarını yönlendiren dolaylı etkenleri daha iyi anlayabilmek açısından önem arz etmektedir.

33 Stuart Hannabuss, “Bullying at Work”, Library Management, Vol.19, No.5, 1998, p.305. 34 Jennifer Dawn, Helen Cowie, Katerina Ananiadou, “Perceptions and Experience of Workplace Bullying in Five Different Working Populations”, Aggressive Behaviour, Vol.29, 2003, p.490.

14 A. Kişisel Faktörler

Psikolojik taciz olgusunda kişilerin (kurban ve tacizde bulunanlar) karakter yapıları ve psikolojik faktörlerin etkisi pek çok araştırmacı tarafından ele alınmıştır. Çalışanların davranışlarını ve kişilik özeliklerini incelerken analizi çift yönlü yapmak gerekmektedir. Öncelikle psikolojik tacize konu olan kurbanların kişilik özelliklerini belirlemek önemli olmakla birlikte, psikolojik tacizde bulunanların kişilik özellikleri ve içinde bulundukları psikolojik durumun da incelenmesi gerekmektedir.

1. Kurbanın Kişilik Özellikleri ve Davranışları

Kurbanı psikolojik tacizin asıl nedeni olarak gören yaklaşım daha çok psikiyatristler ve işverenler tarafından benimsenmektedir. Kurumun bakış açısından bu oldukça anlaşılır bir durumdur, özellikle de tacizde bulunanlar arasında yöneticiler de bulunuyorsa. Psikiyatristler ise çoğu zaman seçilmiş bir grup üzerinde çalıştıklarının farkında değildirler. Makul bir nedeni olmadan kaza eseri olarak kendisini psikolojik tacizle karşı karşıya bulmuş ve yaşadığı şokla birlikte en kısa zamanda bu çatışmanın içinden çıkmak için harekete geçen -çoğu zaman bu işten ayrılmak olmaktadır - kurbanlar genellikle psikolojik bir tedaviye ihtiyaç duymazlar. Psikiyatristlerin inceledikleri vakalar ise çoğunlukla kurbanın neden olduğu taciz vakalarıdır. Bu kişiler psikolojik tedaviye ihtiyaç duyarlar çünkü tacize maruz kaldıkları esnada çalışmaya devam edemezler. 35

Kurbanın kişilik yapısı ve psikolojik durumuna ilişkin en geniş çaplı çalışma, Matthiesen ve Einarsen tarafından 180 psikolojik taciz kurbanı üzerinde yapılmıştır. Elbette ki bu araştırmadan elde edilen bulguların tüm kurbanlara teşmil edilmesi doğru olmayacaktır fakat bir takım ipuçlarının belirlenmesi açısından önem arz etmektedir. Araştırmaya konu olan grubun %38’i hala daha çalışmaktadır, %16’sı sıhhi izinde, %11’i işsiz, %8’i ise emekli olmuştur. %27’lik bir grup da malulen

35 Dieter Zapf, “Organisational, Work Group Related and Personel Causes of Mobbing/Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol.20, 1/2, 1999, pp.70-71.

15 emekli olmak üzeredir. Katılımcıların %22’si ise araştırma süresinde halen psikolojik tacize uğramaktadır. 36

Araştırmaya katılanlar tacizden etkilenme derecelerine göre üç alt gruba ayrılmışlardır. Bu alt gruplardan biri oldukça normal kişilik özelliklerine sahiptir. Bu durum da psikolojik taciz ile kişilik arasındaki ilişkinin oldukça karmaşık olduğunu göstermektedir. Çalışmadan elde edilen veriler, bazı kurbanların psikolojik tacize karşı daha hassas olduğunu ve diğerlerine nazaran daha aşırı tepkiler verdiklerini göstermektedir. Araştırma dahilindeki kurbanların farklı kişilik özelliklerine sahip olmaları da tek tip bir genel kurban karakterinden bahsedilemeyeceğini ortaya koymaktadır. Ayrıca bu bulgular kişilerin psikolojik taciz karşısında faklı tepkiler ortaya koyabileceklerini de göstermektedir.37

Bir başka araştırmada ise tacize maruz kalanlar ile tacize maruz kalmayanlara kişilik beş faktör testi uygulayarak, bağımsızlık, insaflı davranma, dışa dönüklük, istikrarlı davranma ve sosyal açıdan tercih edilir olma gibi kişilik özellikleri değerlendirmiştir. Kurbanlarla kurban olmayanlar arasında bağımsızlık açısından oldukça belirgin bir fark tespit edilmiştir. Kurbanlar diğerlerine nazaran daha az kendine güvenen, daha az rekabetçi ve daha az konuşkan bir profil çizmiştir. Aynı şekilde dışadönüklük açısından da belirgin bir fark bulunmaktadır. Şöyle ki; kurbanların sosyalleşmek adına daha az dışarı çıkan, grup merkezli davranmayan ve daha içe dönük özellikler sergiledikleri görülmüştür. İstikrarlı davranma ve sosyal açıdan tercih edilir olma açısından ise kurbanlarla kurban olmayanlar arasında daha az oranda bir farklılık bulunmaktadır. Bu örneklemden hareketle araştırmacılar, taciz kurbanlarının endişeli, kuşkucu, içe dönük, itaatkar ve mütevazı, çekingen, gelenekçi, düzenli ve sıradan kişiler oldukları sonucuna varmışlardır.38

36 Stig Berge Matthiesen, Stale Einarsen, “MMPI-2 Configurations Among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10 (4), 2001, p.471. 37 A.e., p.482. 38 Iain Coyne, Elizabeth Seigne, Peter Randall, “Predicting Workplace Victim Status from Personality”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.9 (3), 2000, pp.341-343.

16 Tacizde bulunan kişinin zaman zaman kurbanın karakter özelliklerindeki bu tür zafiyetleri tespit etmesi, kişinin kolay bir hedef olarak algılanmasına neden olabilmektedir. Bu çalışma ışığında kurbanın taciz karşısındaki zafiyeti; itaatkar olması dolayısıyla, tacizde bulunan kişiye direnerek veya bu durumu üstlerine bildirerek mevcut çatışmayı bertaraf edemeyecek olmasından kaynaklanmaktadır. Bu kişiler aşırı derecede gelenekçi ve katı olduklarından örgütsel normlara bağlı kalmayı tercih etmekte ve örgüt içindeki enformel grup normlarını takip etme yoluna gitmemektedirler. Bu nedenle de tacizde bulunan kişiyle etkin bir şekilde baş edememektedirler. Provokatif kurbanlar ise çeşitli kişilik özellikleri ve davranışlarıyla karşı tarafın öfkesini üzerlerine çekmektedirler. Düzenli, dakik, kurallara bağlı, gelenekçi, katı ve çoğu zaman mükemmeliyetçi kişilik özellikleri taşıyan kurbanların bu özellikleri çalışma arkadaşlarını rahatsız etmekte ve onları tacizin hedefi haline getirebilmektedir.39

Başta Leymann olmak üzere diğer bazı araştırmacılar ise kurbanların taciz öncesi kişilik özelliklerinin veya psikolojik durumlarının tespitinin zor olduğunu, çünkü tacizle birlikte bu kişilerin psikolojik durumlarının zaten değişime uğradığını ve elde edilecek sonuçların kesin bir yargıya varmak için yeterli olmadığını öne sürmektedir.40 Bu oldukça akılcı bir yaklaşımdır. Yapılan araştırmalar, halihazırda tacize uğramış ve taciz nedeniyle psikolojik durumları zarar görmüş kişiler üzerinde yapılmaktadır. Taciz sonrasında yapılacak bir incelemede, tacizin kişi üzerindeki etkilerini soyutlayarak inceleme yapmak ise olanaksızdır. Bu nedenle ulaşılan sonuçlar bize kişinin taciz öncesindeki psikolojik durumu ve davranışlarına ilişkin tam bir bilgi vermemektedir.

2. Tacizde Bulunanın Kişilik Özellikleri ve Davranış Dinamikleri

Tacizde bulunan kişi de bir takım davranış dinamikleriyle hareket etmesinden ötürü psikolojik tacizin nedenleri arasında yer almaktadır. Bazı yazarlar insanlar arsındaki öfkeyle psikolojik tacizin benzer güdülerden kaynaklandığını öne

39 A.e., p.346. 40 Davenport, Schwartz ve Elliot, a.g.e., s.51.

17 sürmektedir. Bu güdüler; diğer insanları kontrol altında tutma, intikam ve kendi imajını sağlamlaştırmaktır.41 Yamada bu güdülerden, bireyin çevresindekileri kontrol etme arzusunun, daha baskın olduğunu öne sürmektedir.42 Leymann ise, insanların psikolojik tacizde bulunmalarını dört temel nedene bağlamaktadır;43

Kişiyi bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak: Bu amaçla hareket ederek, psikolojik tacizi kişiyi grup kurallarına uymaya zorlamak, uymaması halinde ise elemine etmek için bir yöntem olarak kullanan kişiler aslında bunu grup ahengini ve yeknesaklığını korumak adına yapmaktadırlar. Ancak bu şekilde bir grubun kaynaşmış, güçlü ve başarılı olabileceğine inanırlar. Bu amaçla hareket eden kişiler herhangi bir değişikliğe veya dönüşüme kapalı bir kişilik yapısı sergilemektedirler.

Düşmanlıktan hoşlanmak: Zaman zaman kişiler kurum içinde hoşlanmadıkları kişilerden kurtulmak amacıyla da psikolojik tacize yönelebilirler. Bu amaçla hareket eden kişiler taciz davranışlarını tamamen bilinçli bir şekilde gerçekleştirmektedirler.

Can sıkıntısı içinde zevk arayışı: Tacizde bulunanların psikolojik bir takım rahatsızlıklarından kaynaklanan bu durumda asıl amaç birinden kurtulmak olmayabilir. Bu kişiler karşılarındakine eziyet etmekten keyif almakta ve bilinçli bir şekilde bu eylemlerini gerçekleştirmektedirler.

Önyargıları pekiştirmek: Burada sosyal, cinsiyete dayalı veya etnik ayrımcılık söz konusudur. Kurum içindeki baskın sosyal grubun bir üyesi olmayanlar seçilerek bu kişilere psikolojik tacizde bulunulmaktadır. Böylece kurum içinde, bu kişilere yönelik mevcut önyargılar üzerinden, bu önyargıları daha da güçlendirerek, bireyleri damgalamak amaçlanmaktadır.

41 Margaret H. Vickers, “Bullying as Unacknowledged Organizational Evil: A Researcher’s Story”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.13, No.4, 2001, p.207. 42 David C. Yamada, “The Phenomenon of ‘Workplace Bullying’ and the Need for Status-Blind Hostile Work Environment Protection”, Georgetown Law Journal, Vol.88(3), 2000, p.478. 43 Davenport, Schwartz ve Elliot, a.g.e., s.38-39.

18 Bu davranış dinamiklerinin yanı sıra, psikolojik tacizde bulunanların kişilik özelliklerine dair öne çıkan bir çalışma bulunmamaktadır. Fakat bireyleri çalışma hayatında psikolojik tacizde bulunmaya iten pek çok başka neden daha sıralanabilir. Bu nedenlerin başında bireyin kendisini tehdit altında hissetmesi gelmektedir.44 Kendisinden daha nitelikli veya performansı daha yüksek olan bir kişiyi rakip olarak görmekte ve riski ortadan kaldırmak için bir yöntem olarak psikolojik tacizi kullanabilmektedir. Bu yöntemi kimi zaman bilinçli kimi zaman da bilinçsiz bir şekilde kullanmaktadır. Tacizde bulunanın buradaki hareket noktası aslında kendi varlığını korumaktır, çünkü kendisini kurbandan kaynaklı olarak tehdit altında hissetmektedir. Aslında böyle bir tehdidin gerçekten varolup olmadığı da önem arz etmemektedir, bu noktada tacizde bulunanın kurbanı nasıl algıladığı önemlidir, çünkü tacizde bulunan kişi buna göre hareket etmektedir. Bu anlayıştaki kişiler genellikle performanslarını kendilerinin bir önceki performansıyla değil, çevrelerindeki diğer çalışanların performansıyla karşılaştıran kişilerdir ve bir tehdit sezdiklerinde kendilerini geliştirmek yerine diğerlerini aşağıya çekmeyi tercih ederler. Bir başka neden ise örgütsel hiyerarşi içinde üst kademelerin iktidar anlayışlarıdır. Bu kişiler diğer çalışanları değersiz olarak görmekte ve davranışlarıyla bu düşüncelerini yansıtabilmektedirler. 45

B. Dışsal Faktörler

Psikolojik taciz olgusunun altında yatan dışsal faktörlerin başında kurumsal yapı ve çalışma ortamı gelmektedir. Toplumsal yapı, modernleşme ve çalışma hayatında meydana gelen değişim ise kurumsal yapı ve çalışma ortamının şekillenmesinde etkili olan temel dinamikleri ortaya koyması açısından ele alınması gereken önemli bir olgudur. Bu şekilde makro düzeyde meydana gelen değişimlerin mikro düzeyde işletmelerde ne gibi etkileri olduğu daha iyi anlaşılabilir.

44 A.e., s.41. 45 A.e., s.39-44.

19 1. Kurumsal Yapı ve Çalışma Ortamı

Kurumlar temelde, güç, yönlendirme ve kontrol gibi olgular çevresinde şekillenmektedir. Bu nedenledir ki, kurumlarda şiddetin sıkça gözlemlenmesi pek de şaşırtıcı bir durum değildir.46 Dolayısıyla psikolojik tacizin ortaya çıkışı da kurumsal yapı ve sosyal çalışma ortamındaki çeşitli faktörlerle yakından ilişkilidir. Özellikle, Kuzey Avrupa ülkelerinde bu yaklaşım oldukça yaygındır. Kurumsal yapı, liderlik biçimi, iş süreçleri ve sosyal iklim temel inceleme alanları olarak ele alınmıştır. Yapılan çalışmalarda, tacizde bulunanın çok fazla göze çarpmadığı büyük ve bürokratik kurumlarda taciz vakalarına daha fazla rastlandığı belirlenmiştir.47 Ayrıca otoriter ve zayıf liderlik tarzının her ikisi de birer neden olarak öne sürülmektedir. 48 Aynı zamanda rol çatışması, rol belirsizliği, yüksek kurumsal talepler ile düşük iş ve zaman kontrolü sayılan diğer nedenler arasındadır. Karşılaşılan baskı, aşırı iş yükü ve kurum içindeki gergin atmosfer de tacize neden olabilmektedir. Çalışanların örgüt ikliminden dolayı rahatsızlık hissettikleri ve kurum içi iletişimin yetersiz olduğu kurumlarda psikolojik taciz vakalarına daha sıklıkla rastlanılmaktadır.49 Son olarak, psikolojik tacize izin veren veya destekleyen kurumsal yapılanmalarda ise, tacizde bulunan herhangi bir şekilde cezalandırılmıyorsa, tacizin artık kurum kültürünün bir parçası haline geldiği söylenebilir.50 Bu faktörlerin pek çoğunu bir şemsiye altında toplayan kötü yönetim tarzı, uygulayıcılar açısından çalışanları disipline etme ve verimliliği artırma gibi amaçlara dayandırılmaktadır. 51

Tüm bu varsayımlardan hareketle, bir bütün olan kurumlardan kaynaklanan nedenler, kurumsal yapı ile örgüt kültürü ve iklimi olmak üzere iki ayrı başlık altında ele alınmaktadır.

46 Jeff Hearn, Gender, Sexuality and Violence in Organizations: The Unspoken Forces of Organization Violations, London, Sage Publications, 2002, p.75. 47 Leymann, a.g.e., p.170. 48 Maarit Vaartia, “The Sources of Bullying: Psychological Work Environment and Organizational Climate”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, 1996, p.212. 49 Stale Einarsen, Bjorn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen, “Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality: An Exploratory Study”, European Work and Organizational Psychologist, Vol.4, 1994, p.382. 50 Stale Einarsen, “The Nature and Causes of Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, p.23. 51 Davenport, Schwartz, Elliot, a.g.e., s.47.

20 a. Kurumsal Yapı

Kurumsal yapı dendiğinde akla öncelikle kurumun örgütlenme yapısı (dikey/hiyerarşik veya yatay/network), daha sonra da iş tanımları ve dizaynları, iş süreçleri, işin organizasyonu ve kurum içindeki hakim liderlik yapısı gelmektedir. Tüm bu unsurlar zaman zaman psikolojik tacize uygun bir zemin hazırlamakta, zaman zaman ise bizzat psikolojik tacizin başlıca nedeni olarak ortaya çıkmaktadır.

Sadece emir komuta zincirinin izlenmesini esas alan dikey örgütlenme yapısına sahip kurumlarda, her çalışan kendi yöneticisinden emir almakta, her yönetici de yalnızca kendisine bağlı çalışanlara emir verebilmektedir. Bu modelde genellikle yetki ve sorumluluk alanları daha açık ve belirlidir. Sadece kendi yöneticisinden emir almakta olan çalışan farklı yöneticilerden gelen talep ve direktifler altında ezilmez. Fakat işletme ölçeği büyüdükçe bu dikey yapı, kurum içi iletişimi olumsuz etkilemektedir.52 Hiyerarşik yapılar çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum psikolojik taciz için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Böylece uzun dönemde taciz, yönetim tarzının bir parçası haline gelmektedir. Diğer taraftan genellikle büyük işletmelerde rastlanan hiyerarşik örgütlenme, tacizde bulunanın kendisini saklaması açısından da elverişli bir yapı oluşturmaktadır. Bu tür kurumlardaki çok katmanlı yönetim kademeleri, dengesiz güç dağılımı ve işletme ölçeğinin büyük olması tacizde bulunanın saldırgan davranışlarından ötürü kurum içinde sosyal açıdan mahkum edilmesi riskini azaltmaktadır. Küçük ölçekli işletmelerde ise tacizde bulunanın tespit edilmesi daha kolay ve katlanacağı sonuçlar daha fazladır.53 İşletme büyüklüğünün psikolojik tacizle ilişkisini, TUC’un (Trade Union Congrees) 2000 yılında İngiltere’de işçi sağlığı üzerine yapmış olduğu bir anket de ortaya koymaktadır. Bu ankete göre; 50 işçiden daha az işçi çalıştıran işletmelerde psikolojik taciz oranı %15 olarak tespit edilirken 1000 işçiden çok işçi çalıştıran işletmelerde bu oran %23’e

52 İsmail Efil, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, İstanbul, Alfa Yayınları, 1999, s.301-304. 53 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.197.

21 yükselmektedir.54 Benzer bir biçimde İrlanda’da yapılan bir araştırmada da işletme ölçeği büyüdükçe, psikolojik taciz oranının da paralel bir biçimde yükseldiği tespit edilmiştir.55

Yatay organizasyonlarda ise, hiyerarşik yapılarda bulunan emir komuta zinciri işlemez, geniş bir esneklik söz konusudur. Çalışan birden fazla yöneticiden emir alabilmektedir, bu nedenle iyi organize olmamış kurumlarda yetki çatışmalarının yaşanması oldukça doğaldır.56 Bu tür örgütlerde, dikey örgütlere nazaran daha fazla belirsizlik hakimdir. Bu durum da çalışanlar üzerinde önemli bir baskı yaratmakta, yöneticiler arasında yaşanan çekişmeler zaman zaman çalışanlara da yansıyabilmektedir. Bu tip kurumlarda psikolojik tacize zemin hazırlayan aslında kurum içindeki belirsizlik ortamıdır.

Leymann, pek çok psikolojik taciz vakasının altında yatan neden araştırıldığında, bunun kötü organize edilmiş üretim süreçleri ve hatalı çalışma yöntemleri ile zayıf ve ilgisiz yönetim olduğunun ortaya çıkacağını belirtmiştir. Hiyerarşinin belirsiz veya ikili bir yapıda olduğu, karar merciinin veya karar verme ve uygulama süreçlerinin belirsiz olduğu kurumlarda kolaylıkla çatışmalar çıkabilmektedir. Yöneticilerin ise çatışmayı çözümlemek yerine taraflardan birini desteklemeleri halinde çatışma daha da derinleşmektedir. Mevcut grup dinamikleri, grubun diğer üyelerini de bir taraf tutmaya yönlendirmektedir. Yöneticilerin sergiledikleri bir başka davranış tarzı ise mevcut çatışmayı yok saymaktır. Her iki davranış tarzı da çatışmayı ortadan kaldırmadığından, devam eden çatışma daha da derinleşmekte ve belirli bir süre sonra psikolojik tacize dönüşmektedir.57

Einarsen, Raknes ve Matthiesen tarafından yapılan bir araştırmada; psikolojik taciz olgusunun; iş yükü, iş kontrolü, liderlik, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi

54 TUC, “Trade Union Trends Focus on Health and Safety”, (Çevirim içi), www.tuc.org.uk, 10 Mayıs 2005. 55 HSA (Health and Safety Authority, Ireland), Report of the Task Force on the Prevention of Workplace Bullying. Dignity at Work – The Challenge of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2001, p.32. 56 Efil, a.g.e., s.307. 57 Leymann, a.g.e., p.177.

22 kurum kaynaklı faktörlerle ilişkisi incelenmiştir.58 Genel örneklemde, iş kontrolü, liderlik ve rol çatışması ile psikolojik taciz arasında yüksek bir korelasyon belirlenmiştir.59 Ayrıca örneklem, psikolojik taciz olgusunu hiç gözlemlememiş olanlar, gözlemlemiş olanlar, gözlemlemiş/kurbanlar ve kurbanlar olarak beş gruba ayrılmıştır. Psikolojik tacizi hiç gözlemlememiş olanların diğerlerine nazaran çalışma ortamını daha pozitif bir şekilde değerlendiği görülmüştür.60

Grafik 1.1 Kurumsal Yapı Özeliklerinin Psikolojik Taciz Üzerindeki Etkileri

İŞ KONTROLÜ 4 3,5 3 2,5

2

Tatminsizlik Derecesi 1,5

GM G K G/K

ROL ÇATIŞMASI 4

3,5

Derecesi ı 3

mas 2,5 ş ı 2 1,5

Rol Çat

GM G K G/K

58 Einarsen, Raknes, Matthiesen, a.g.e., p.385. 59 A.e., p.391. 60 A.e., p.392.

23 LİDERLİK 4 3,5

3

2,5 2

Tatminsizlik Derecesi 1,5

GM G K G/K

* Psikolojik taciz olgusunu hiç gözlemlememiş olanlar (GM), gözlemlemiş olanlar (G), gözlemlemiş/kurbanlar (G/K) ve kurbanların (K) çalışma ortamına ilişkin değerlendirmeleri. Yüksek değerler olumsuz değerlendirmeleri göstermektedir. Kaynak: S. Einarsen, B.I. Raknes, S.B. Matthiesen, “Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality: An Exploratory Study”, European Work and Organizational Psychologıst, Vol.4, 1994, p.394.

İş kontrolünde; psikolojik tacizi gözlemlememiş olanlar, gözlemleyenlere ve kurbanlara nazaran, gözlemleyenler ise diğer iki gruba nazaran daha pozitif bir değerlendirme yapmaktadır. Rol çatışması değişkeninde ise psikolojik tacizi gözlemlemiş olanlar belirgin bir şekilde diğer gruplardan ayrılmakta fakat kurbanlardan ayrılamamaktadır. Sonuçlar göstermiştir ki, hem kurban olup aynı zamanda da bu olguyu gözlemlemiş olanların çalışma ortamlarında daha ileri düzeyde bir rol çatışması vardır. Liderlik değişkeninde de gruplar arasında belirgin farklılıklar saptanmıştır. Görüldüğü üzere; yapılan analizlerde değişkenlerden en fazla liderlik, rol çatışması ve iş kontrolü ön plana çıkmaktadır ve psikolojik taciz ile aralarında yüksek bir korelasyon tespit edilmiştir. Bu süreçte, çalışanın işi üzerindeki kontrolü, açık hedeflerin konulması ve yapıcı liderlik konularındaki eksiklikler dikkat çekmektedir.61

Rol çatışması ve iş kontrolü, işyerinde stresi artırması ve gerginliği yükseltmesi açısından psikolojik tacize neden olmaktadır. Bu durum aynı zamanda çatışma ortamının oluşmasının ve çalışanlar arasındaki ilişkinin zayıflamasının da en önemli belirtilerindendir. İşyerindeki bu gerilim çalışanların birbirleriyle ilişkilerini olumsuz etkilemektedir. Bazı alt gruplarda ise liderlik değişkeninin psikolojik taciz ile yüksek bir korelasyona sahip olduğu görülmektedir. Bu durum psikolojik tacizin yetersiz

61 A.e., p.395.

24 liderliğin bir belirtisi olduğunu göstermektedir, özellikle de çatışmanın eşitler arasında olması halinde.62 Bu sonuç Brodsky’nin, kötü muamele eğer kültürün bir parçası olarak müsamaha görüyor ve ödüllendiriliyorsa ortaya çıkar, görüşünü desteklemektedir.63 Bu nedenle kötü muameleyi kurumun liderlik sistemine bağlayabiliriz.

Fakat araştırmanın bütününe baktığımızda, psikolojik tacizin farklı kurumlarda farklı olgulara dayalı olarak ortaya çıktığını görmekteyiz. Bu durum kurumun özelliklerine bağlı olduğu gibi, işin gerekleri ve yapılmasına bağlı olarak da değişebilmektedir. Örneğin elektrik teknisyenleri alt grubunda, rol çatışması liderliğe nazaran daha yüksek bir korelasyona sahiptir. Bu durum işin doğasından kaynaklanmaktadır. Elektrik teknisyenleri genellikle ikili olarak veya grup halinde faklı yerlerde çalışmaktadırlar. Yöneticileriyle gün içinde çok az iletişim kurmakta veya hiç kurmamaktadırlar, daha çok astları ve eşitleriyle ilişki içindedirler. Bu nedenle de yöneticilerinin liderlik yeteneği onlar için çok fazla bir öneme sahip değildir. Bunun aksine grafikerler genellikle küçük ölçekli işletmelerde yöneticileri veya işin sahibiyle birlikte çalıştıklarından liderlik onlar için önemli bir faktördür.64

Son yıllarda, daha verimli çalışmak ve çalıştırmak adına giderek artan baskı, artan dış ve iç rekabet ile psikolojik taciz arasında oldukça yakından bir ilişki bulunmaktadır. Tüm bu baskılarla birlikte gündeme gelen yeniden yapılanma ve küçülme eğilimleri, kurumlarda mevcut katmanların ve pozisyonların elenmesine65, dolayısıyla da iş güvencesini azaltarak kurum içi rekabetin ve çalışanların iş yükünün artmasına neden olmuştur. Bu durum neticesinde kurum içinde baskı ve stres artmış, saldırganlık ve öfke eşiği de aşağıya çekilmiştir. Bu sayılan nedenler göz önünde bulundurulduğunda, psikolojik tacizin her zaman rasyonel olmayan bir davranış biçimi olarak ele alınmasının hatalı olduğu söylenebilir. Tacizin bazı durumlarda politik bir yönü de olabilmektedir. Örneğin; birinin pozisyonunu sağlamlaştırmak

62 A.e., p.397. 63 Carroll M.Brodsky, The Harrassed Worker, Toronto, Lexington Books, 1976, p.83. 64 Einarsen, Raknes, Matthiesen, a.g.e., pp.397-398. 65 Peter J. Jordan, Michael Sheehan, “Stress and Managerial Bullying: Affective Antecedents and Consequences”, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, Ed. By. Michael Sheehan, Sherly Ramsay, Jeff Patrick, Griffith University, Brisbane, 2000, p.201.

25 adına diğerlerinin performansını sabote etmesi veya rakiplerini bertaraf etmek adına tacizi bir yöntem olarak kullanması kendi içinde oldukça rasyonel ve tutarlı bir davranıştır.66

Öncelikle iç rekabetin yüksek olduğu kurumlar psikolojik taciz için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Ayrıca kurumun ödül sistemleri de kişileri tacize yönlendirebilmektedir. Özellikle de sıralama esasına dayalı bir performans değerlendirme sistemi kullanılmaktaysa, çalışanlar kendileri için performans barajını yükselten ve çalışma normlarını bozan kişileri cezalandırmak isteyebilir ve çalışma arkadaşlarının performanslarını sabote ederek kendi sıralamalarını yükseltmeye çalışabilirler. Diğer taraftan, eğer çalışanların performansı takım performansına bağlı olarak belirleniyorsa, bu durumda da performansı takım ortalamasının altında kalan kişileri elemine etmek veya zorlamak amacıyla bilinçli veya bilinçsiz olarak taciz davranışları sergilenebilmektedir. Ödül sistemlerinin bu olumsuz etkileri yatay psikolojik tacize neden olurken bir başka açıdan dikey psikolojik tacize de neden olabilmektedir. Yöneticiler ileride kendilerine rakip olabilecek, performansı yüksek çalışanları elemine etmek isteyebilecekleri gibi, düşük performanslı çalışanları da birimin daha başarılı olması adına gözden çıkarabilmektedirler. Yöneticileri bu tür davranışlar sergilemeye iten ise, kurumun üst yönetimi tarafından belirlenen yüksek talepleri yerine getirme baskısıdır. Sonuç olarak günümüz kurumlarında psikolojik tacizin, bazı durumlarda bir rekabet stratejisi olarak kullanılabilmekte olduğu ve bu nedenle de kurum politikaları ile psikolojik taciz arasında bir bağ bulunduğu söylenebilir.67

Zapf’a göre, istatistiksel açıdan kurumun, tacizin nedenlerinden biri olarak sayabilmesine karşın, örgütsel ve liderlikten kaynaklanan problemlerin doğrudan insanlara zarar verdiği söylenemez. Her halükarda taciz sürecinde, bu problemlerden kaynaklanan davranışları karşı tarafa yansıtan bir insan bulunmaktadır. Psikolojik tacizin çözümlenmemiş bir çatışma olarak tanımlanması halinde, kurumların yapısı

66 Denise Salin, “Bullying and Organizational Politics in Competitive and Rapidly Changing Work Environments”, International Journal of Management and Decission Making, Vol.4, No.1, 2003, pp.36-37. 67 A.e.

26 ve özellikleri göz önünde bulundurulduğunda, bazı kurumlarda bu çatışmalara daha fazla rastlanırken bazılarında ise daha az rastlanmaktadır.68

İngiltere’de yapılan bir çalışmada Zapf’ın bu görüşüne karşın kurum veya kurumsal uygulamalar bizzat tacizde bulunan taraf olarak ele alınmıştır. Kurumun menfaatleri ile çalışanların menfaatleri arasındaki çatışmalar üzerinde durulmuş, kurum ve çalışanlar arasındaki güç dengesizliği dolayısıyla da kurum tacizde bulunan taraf olarak kabul edilmiştir. Çoğu zaman yöneticiler eliyle yürütülen kurum içi kontrolden yöneticiler de diğer çalışanlar kadar sıkıntı duymaktadır. Zaman kontrolü ve izleme davranışlarının bir ileri aşaması olan gözetim ve nezarete, varsayılanın aksine yöneticiler de maruz kalmaktadır. Sayısal performans kriterleri ile ilgili aşırı beklentilerin meşruluğu ise tartışma konusudur. Oldukça katı ve esneklikten uzak olan bu beklentiler çoğu zaman çalışanların gerçekleştirebilecekleri makul sınırların çok ötesine geçebilmektedir. Hastalık izinlerine ilişkin kurum politikaları ise bir başka kurumsal taciz uygulamasıdır. Performans değerlendirmeler ve hastalık izinlerine ilişkin uygulamalar, örgütsel gücün gayri meşru uygulama alanlarıdır. Bu tür kurumlarda disiplin; sürekli gözetim altında tutma, istihdam ve gelir kaybı tehdidi yoluyla sağlanmaktadır. Kurum, çalışanları istihdam güvencelerinin bulunmadığı, eğer kendilerinden beklenen performans hedeflerini gerçekleştiremezlerse işten çıkarılabilecekleri tehdidi ile kontrol etmektedir. Bu çalışmada ele alınanlar kuşkusuz yeni oluşumlar değildir. Benzer bir şekilde; çalışanları boyun eğdirme (employee subjugation), sömürü ve örgütsel stres gibi kavramlar da kurum içinde gelişen bu durumu tanımlamaktadır. Fakat asıl ilgi çeken nokta çalışanların karşılaştıkları bu davranışları psikolojik taciz olarak nitelendirmeleridir. Fakat böyle yaparak aslında geleneksel psikolojik taciz tanımının dışına çıkmaktadırlar. Bu nedenle mevcut durumu geleneksel psikolojik tacizden ayırt etmek için örtülü psikolojik taciz kavramı kullanılmaktadır.69

68 Zapf, a.g.e., p.72. 69 Andreas P.D. Liefooghe, Kate Mackenzie Davey, “Accounts of Workplace Bullying: The Role of Organization”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 10(4), 2001, pp.387-389.

27 b. Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi

Örgüt kültürü ile ilgili pek çok tanımlama yapılsa da bazı yazarların tanımlamaları dikkat çekmektedir. Rue ve Beyers’a göre örgüt kültürü “örgüt içerisindeki görünmez bir varlıktır”, Weinrich ve Knootz ise örgüt kültürünü “bir örgüte ilişkin paylaşılmış inanç ve değerler, genel davranış kalıpları” olarak tanımlamıştır. Roberts ve Hunt’a göre örgüt kültürü “grubun davranış özelliklerini oluşturur ve sosyal sistemin bir elemanıdır”.70 Kurum içinde yazılı olmayan değerler, adetler ve normlar bütünü ile yaygın inançlar, tutumlar ve davranış kalıplarının bütününü teşkil eden örgüt kültürü, özellikle bu kültürün baskın olması halinde çalışanları hissettirmeden içine çekmektedir.

Çalışanlar örgütsel yapı içinde kurumsallaştıkça örgüt kültürü ve örgütsel davranış kalıplarının kendilerinden beklediği şekilde davranarak kendi ahlaki normlarını geri plana atmaktadırlar. Yöneticiler ise yalnızca örgüt kurallarının uygulayıcıları haline gelmekte ve bu davranışları kabullenmektedirler. Çünkü bu davranışlar örgütün kurumsallaşmış ahlaki standartlarıdır ve psikolojik tacizle ilgili gibi görünmezler. Böyle bir ortamda sadece tacizin kabullenildiği bir kültür yaratılmaz, aynı zamanda bu davranışlar zorunlu yönetim teknikleri olarak görülmeye başlar.71

Bazı yazarlar ise konuyla ilgili olarak kurum mesuliyetine dikkat çekmektedir. Çalışmaları için insanları bir araya getiren ve gruplar oluşturan kurumların, bu gruplar içinde meydana gelen sorunlara karşı ilgisiz kalmasını kurumun sorumsuzluğu olarak nitelendirilmektedir. Fakat suçu tamamen kurumlara yüklemek de doğru olmayacaktır. İnsanlar arası ilişkilerde kurumun sorumluluğunu dengelemek için, her çalışanın kendi kendisini idare etme yükümlülüğünün de

70 İsmail Bakan, Tuba Büyükbeşe, H.Çetin Bedestenci, Örgüt Kültürü – Teorik ve Ampirik Yaklaşım, Bursa, Aktüel Yayınları, 2004, s.17. 71 Duncan Lewis, “Voices in the Social Construction of Bullying at Work: Exploring Multiple Realities in Further and Higher Education”, International Journal of Management and Decission Making, Vol. 4/1, 2003, p.67.

28 bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir. Kurumlar bir takım prosedürler tanımlasa da kişilerin davranışlarını her zaman kontrol altında tutamazlar.72

Psikolojik taciz olgusunun kişilerden kaynaklı olması halinde daha arızi bir durum söz konusudur. Tacize neden olan kişilere karşı gerekli önlemlerin alınması halinde problem büyük ölçüde aşılmış olur fakat tacizin, kurum kültürünün bir parçası olarak yerleşik bir durum halini alması, bu olguyla mücadeleyi daha da zorlaştırmaktadır. Bu açıdan örgüt kültürünü ikiye ayırabiliriz; psikolojik tacize imkan tanıyan kültürler ki bu tip bir kültürün hakim olduğu kurumlarda genellikle taciz olgusu yok sayılır veya taciz vakalarına karşı kayıtsız kalınır ve tacizin kültürün bir parçası olduğu ve desteklendiği durumlar. Birincisinde daha dolaylı ve cesaretlendirici bir tutum söz konusu iken ikinci türde doğrudan ve yönlendirici bir tutum sergilenmektedir.

Tacizin kurum kültürünün bir parçası haline geldiği durumlarda genellikle taciz bir yönetim biçimi olarak benimsenmiştir. İşlerin daha iyi yapılması için çalışanları disipline edici bir yöntem olarak kullanıldığında üst yönetim tarafından desteklenen hatta ödüllendirilen bu tip davranışlar ileride yönetici konumuna geçecek olanlar tarafından da gözlemlenir ve devam ettirilir. Böylece taciz kültürü kurum içinde süregelen bir gelenek halini alır. Kurum içinde herkesin kurban olarak seçilme ihtimali olmasına karşın özellikle etnik veya cinsiyet farklılığından ötürü azınlıkta bulunanlar ile fiziksel ve ruhsal açıdan nispeten zayıf olanlar daha yüksek bir risk altındadırlar. Genellikle askeriye ve yarı militarist bir yapıya sahip diğer kurumlarda (itfaiye, polis teşkilatı, vb.) gözlemlenen bir başka taciz geleneği ise, işe yeni başlayanlara karşı sergilenen tutum ve davranışlardır. Yeni başlayanlar ekibe kabul edilmeden önce nadiren de olsa fiziksel şiddete kadar varan bir psikolojik taciz sürecinden geçirilir. Bu durum tüm kurum tarafından benimsenmiş bir ritüeldir, hatta

72 Neil Crawford, “Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.7, 1997, pp.223-224.

29 bazı yöneticiler tarafından çalışanın direncini ölçen ve onu geliştiren bir süreç olarak da kabul edilmektedir.73

Örgüt kültürü kavramından çok kesin çizgilerle ayrılamayan fakat aslında farklı bir kavram olan örgüt iklimi; bir örgütün kişiliği, o kurumda hakim olan hava ve mevcut sosyal ilişkilerin yapısı, kurumda çalışanların kurumun çalışma ortamına ilişkin algıları ve kurumu tasvir eden özellikler dizisi olarak tanımlanabilir. Örgüt ikliminin çalışanların üzerindeki doğrudan etkisi örgüt kültürüne nazaran daha baskındır.74

İşyerindeki sosyal ilişkiler ve etkileşimler tüm çalışanlar açısından önem arz etmektedir. Çalışanlar arasındaki iyi ilişkiler, güven ve destek duyguları kişinin iş tatminiyle yakından ilişkilidir. Psikolojik taciz ise bir kurumda meydana gelebilecek en olumsuz etkileşim biçimlerinden biridir.75 Finlandiya’da bu konuda yapılan bir araştırmada, taciz vakalarının görüldüğü kurumlarda genelde gergin ve rekabetçi bir çalışma ortamı olmasına karşın, taciz vakalarının bulunmadığı kurumlarda ise daha uyumlu ve rahat bir çalışma ortamı olduğu gözlemlenmiştir. Kurum içi problemlerin ve fikir ayrılıklarının çözümünde uygulanan yöntemler de tacizin gözlemlendiği kurumlarla gözlemlenmeyen kurumlar arasında farklılık göstermektedir. Taciz vakalarına rastlanan kurumlarda mevcut fikir ayrılıkları bir tarafın otorite kullanımıyla çözümlenmektedir. Psikolojik tacizin bulunmadığı kurumlarda ise tam tersine bu tür problemler, sorun üzerinde konuşularak ve tartışılarak çözüme kavuşturulmaktadır. İşyerindeki psikolojik ortam göz önünde bulundurulduğunda, özellikle işyerindeki bilgi akışının zayıf olduğu, görevler ve hedefler hakkında karşılıklı konuşmaların pek fazla yapılmadığı kurumlarda psikolojik taciz vakalarına daha fazla rastlanmaktadır.76

73 David Archer, “Exploring “Bullying” Culture in the Para-military Organizations”, European Journal of Manpower, Vol. 20, 1/2, 1999, p.100. 74 Bakan, Büyükbeşe, Bedestenci, a.g.e., s.66-67. 75 Maarit Vartia, “The Sources of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5(2), 1996, p.203. 76 A.e., pp.211-212.

30 Ayrıca hem kurbanlar hem de seyirciler yeniliklere karşı daha negatif tepkiler geliştirmektedirler. Yapılan çalışmada, kurbanların %68’inin, seyircilerin ise %63’inin yakın bir geçmişte çalışmakta oldukları birimde büyük değişikler yaşamış oldukları belirlenmiştir.77 Benzer bir şekilde, İngiltere’de yapılan bir araştırmada psikolojik tacizin, negatif bir örgüt iklimi, aşırı iş yükü ve işyerindeki zayıf ilişkilerle ilgili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca durumsal faktörler de örgüt iklimi ve dolayısıyla da psikolojik tacizle ilintilidir. Yine aynı araştırmada, kurum içinde yaşanan değişimlerin örgüt iklimini olumsuz yönde etkilediği, psikolojik tacizin özellikle yönetim kademelerinde yaşanan değişimler sonrasında yaşanmakta olduğu ortaya çıkmıştır.78

Psikolojik tacizin örgüt ikliminden kaynaklı nedenleri incelenirken, ortaya çıkan sonuç; gergin, rekabetçi ve tartışmaların hakim olduğu bir atmosferin tacize neden olduğudur. Yapılan araştırmalarda çalışma ortamının düşmanca olarak tanımlanması tacizin nedenlerinden biri olarak belirlense de, aynı zamanda taciz vakaları da çalışma ortamını olumsuz etkileyerek negatif bir örgüt iklimi yaratmaktadır. Dolayısıyla hangisinin neden, hangisinin sonuç olduğunu belirlemek oldukça güçtür ve tam bir yargıya varılabilmesi için daha derinlemesine araştırmaların yapılması gerekmektedir.79

Bazı yazarlar ise, çalışma ortamı ile psikolojik taciz arasındaki ilişki üzerine yapılan genellemelerin, araştırmalarda kullanılan bir takım yöntemlerden ötürü gerçeği yansıtmıyor olabileceğini öne sürmektedirler. Özellikle çalışma ortamının kurbanların bakış açısından değerlendiriyor olunması, kurbanların çalışma ortamını objektif mi, sübjektif mi değerlendirdiklerinin bilinememesinden dolayı kesinlik arz etmemektedir. Gerçekten çalışma ortamında bir takım olumsuzluklar bulunabileceği gibi, yapılan olumsuz değerlendirme tamamen kurbanın kendi sübjektif yargısı da olabilmektedir. Bu tür bir farklılığı ortaya koymak adına yapılan bir araştırmada;

77 A.e., pp.207-209. 78 Helge Hoel, Cary L. Cooper, Destructive Conflict and Bullying at Work, Manchester School of Management UMIST, Unpublished Report, 2000, pp.20-21. 79 Mona O’Moore, “The Rates and Relative Risks of Bullying in Ireland, A Country of High Economic Growth”, International Journal of Management and Decision Making, Vol.4(1), 2003, p.88.

31 tacize uğramış olanlarla olmayanlar arasında çalışma ortamına dair farklı algılamalar olup olmadığı ele alınmış ve tacize uğramış olanların çalışma ortamını diğerlerine nazaran daha negatif olarak değerlendiği sonucuna ulaşılmıştır.80

2. Toplumsal Değerler/Normlar ve Modernleşme

Psikolojik taciz; kurum politikalarının bir parçası olarak ortaya çıkabileceği gibi, kurumsal özellikler ve yapıdan bağımsız olarak çalışanların kişilik özelliklerinden de kaynaklanabilmektedir. Bunun dışında, çalışanlar kişilik yapılarında taciz nüveleri bulunmasa da çoğu zaman içinde bulundukları sosyal ortamın güdülemesiyle bu tür davranışların içine girebilmektedirler. Sosyal ortamı tanımlarken kuşkusuz, modernleşme ve küreselleşme olgularını da göz önünde bulundurmak gerekmektedir. a. Toplumsal Değer Yargıları ve Normlar

Çalışma hayatındaki kurumsal yapılanmalar ve toplumsal değişim içinde psikolojik taciz aslında bireysel bir olgudur. Fakat bu olguyu toplumsal yapıdan ve kurumsal yapılanmalardan ayrı tutamayız. Giddens’ın modernleşme kuramında olduğu gibi birey toplumsal yapı ile karşılıklı bir etkileşim içindedir.81 Davranışlarını şekillendiren temelde toplumsal yapı ve onun üst kuruluşları olan işletmelerdir. Bireyler çoğu zaman toplumsal kodlarına göre hareket ederler. Fakat aslında zaman içinde bu toplumsal kodları eylemleriyle değiştirebilirler. Dolayısıyla belirtildiği üzere yapı, eylem/toplum ile birey sürekli etkileşim içindedir ve birbirini değiştirir.82

Kurum kültürünü şekillendiren etmenlerden biri olması açısından, toplumsal yapı özellikleri ve toplumda yerleşik değerler ve normlar da dolaylı olarak psikolojik

80 Mogens Agervold, Eva Gemzoe Mikkelsen, “Relationships Between Bullying, Psychosocial Work Environment and Individual Stress Reactions”, Work&Stress, Vol.18, No.4, 2004, pp.338-343. 81 Engin Yıldırım, “Antony Giddens’ın Yapılanma Teorisi”, Bilgi, Sayı.1, 1999, s.31’den A.Giddens, New Rules of Sociological Method: A Positive Critique of Interpretive Sociologies, London, Hutchinson, 1976, s.128. 82 Rose Boucaut, “Understanding Workplace Bullying: A Practical Application of Giddens’ Structuration Theory”, International Education Journal, Vol.2, No.4, 2001, p.66.

32 tacizin nedenleri arasında sayılabilir. Örneğin toplumun bireyci ya da kolektif bilincinin baskın olup olmadığı, şiddet ve baskıya değer verilip verilmediği, hiyerarşik yapının korunup korunmadığı vb. Şiddetli bir rekabetin yaşandığı, işverenler açısından sadece iş çıktılarının önem kazandığı ve çalışanların sadece üretim sürecinin bir unsuru olarak görüldüğü bir sistemde kuşkusuz ki psikolojik tacizin ortaya çıkması çok daha olasıdır.

Özellikle Batı toplumlarında yerleşmiş olan bazı yapısal özellikler psikolojik tacizi destekleyen etkiler yaratmaktadır. Bunlardan bazıları; bireysellik, yenilikçilik, verimlilik, rekabet ve sınırsız özgürlüktür. Sosyal yapı içinde bireyselliğin ön plana çıktığı toplumlarda kişi kendi davranış ve hareketlerinden sorumludur. Çalışma hayatında da birey herhangi bir sorunla karşılaştığında bunu çözmek yine kendi sorumluluğundadır. Batı ülkelerinde bireye sağlanan sosyal destek de oldukça zayıftır. Sürekli bir değişimi ve dönüşümü gerekli kılan yenilikçilik ise psikolojik taciz için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Rekabet günümüz çalışma hayatının en önemli unsurudur. Verimlilik ise rekabetin vazgeçilmez koşullarından biridir. Çalışanların işlerinde başarılı olabilmeleri için yüksek bir performans düzeyini tutturmaları gerekmektedir, sağladıkları yüksek performansla ise diğer çalışanlar için bir hedef haline gelebilmektedirler. Böyle bir ortamda yöneticiler de hedeflerine ulaşabilmek için her yolu kullanmakta kendilerini özgür hissederler. Başarıya ulaşmada çalışanlar bir bakıma araç olarak görülmektedir.83

Toplumda yaygın ve kabul edilmiş değer ve normların aşırı uçlara kayması halinde psikolojik taciz olgusunu ne şekilde tetikleyebileceğine ilişkin bir değerlendirme ise, Davenport ve arkadaşları tarafından yapılmıştır. Amerikan toplumunun öne çıkan özellikleri üzerinden yapılan bu incelemeye aşağıda yer verilmiştir. 84

83 Şaban Çobanoğlu, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, İstanbul, Timaş Yayınları, 2005, s.67. 84 Davenport, Schwartz, Elliot, a.g.e., pp.57-58.

33 Tablo 1.2. Amerikan Toplum Yapısı ve Psikolojik Taciz Olgusu

Amerikan Toplumunun Tipik Özellikleri Aşırıya Kaçan Durumlar Tacize Yol Açabilir

Rekabetçilik Rekabetçilik acımasızlığa dönüşebilir ve bu durum psikolojik tacizi yaygınlaştırır. Başarı merkezcilik / genellikle para ile ölçülür. Psikolojik taciz ile basamakların tırmanılması yolunu açabilir. Bireycilik / kişisel hedefler diğerlerininkine ağır Bireycilik şu anlama da gelebilir; Davranışlarınızdan siz basar. Bu, kişilerin nasıl yaşayacaklarını kendilerinin sorumlusunuz. İşyerinizi sevmiyorsanız gitmek de sizin seçmesi ve başarılı olup olmamalarının kendilerine seçiminizdir. bağlı olması anlamına gelir. Dolaysız ve pratik olmak. Sorunlara sadece sonuçları düşünerek yaklaşmak bireylerin feda edilmesine neden olabilir. Verimlilik Çok verimli yöntemler her zaman katılımcı yapılar ve açık iletişimle birlikte yürümeyebilir. Çok çalışmak. Kendini işe fazla adamak diğerleri tarafından tehdit olarak algılanabilir. Özgürlüğe düşkünlük / kontrol edilmeye karşı olmak. Kontrol edilmeyi istememek şu anlama da gelebilir: Bildiğimi okurum. Seçme özgürlüğü de şu anlama gelebilir: Burayı sevmiyorsan başka yere git. Yenilikçilik Çok sık değişiklik yapmak veya önermek rahatsızlık yaratır. Doğrudan etkileşim Kişisel saldırı haline gelebilir. İlişkilerin genelinde sığ olması ve uzun süreli İşgücü bir son verme aracıdır. olmaması.

Kaynak: N. Davenport, R.D. Schwartz, G.P. Elliot, Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, İstanbul, Sistem Yayınları, 2003, s.58.

Örneğin Amerikan toplumundaki yaygın rekabetçi anlayışın, bireysel düzeyde aşırıya kaçması halinde, kişiler psikolojik tacizi diğerlerini elemine etmek için bir yöntem olarak görmeye başlayabilirler. Benzer şekilde başarıyı ön plana alan anlayış da aynı sonucu doğurabilmektedir. Olayları veya problemleri pratik yoldan çözme yaklaşımı, kişileri sonuç odaklı olmaya itmekte ve dolayısıyla bu süreçte kişiler kolaylıkla feda edilebilmektedir. Yenilikçilik ise aşırıya kaçması halinde, çok sık değişiklik yapılmasına neden olmakta ve bu durumun bireylerde oluşturduğu belirsizlik hissi de psikolojik taciz için uygun bir ortam yaratabilmektedir.

Ayrıca Hofstede’nin yapmış olduğu kültür araştırması da belirli noktalarda psikolojik tacizin nedenlerine ışık tutmaktadır. Hofstede çalışmasında, toplumların kültürel yapılarını dört ayrı boyutta ele almaktadır; güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireycilik/toplumculuk, feminen/maskülen değerler. Güç mesafesi bir

34 toplumda gücün ne şekilde dağıldığını belirlemektedir. Güç mesafesinin fazla olması, bir toplumda güce dayalı eşitsizliğin yüksek olduğu ve buna izin verildiği anlamına gelmektedir. Bu durum aynı zamanda o toplumlarda hiyerarşik yapıların kabul gördüğü ve benimsendiğini de göstermektedir. Güç mesafesinin az olduğu toplumlarda ise güç, nispeten daha eşit bir biçimde dağılmaktadır. Güç mesafesinin fazla olduğu toplumlarda; güçsüz bireyler güçlü bireylere bağımlı ve güçlü ile güçsüz arasında çatışma söz konusu iken, güç mesafesinin az olduğu toplumlarda; bireyler birbirlerine eşit derecede bağımlıdır ve güçlü ile güçsüz arasında bir uyum söz konusudur.85 Dolayısıyla temelde güç dengesizliğinden kaynaklı olan psikolojik taciz için güç mesafesinin fazla olması uygun bir yapı oluşturabilmektedir.

Bireycilik ve toplumculuk ise toplumun bireysel veya kolektif hareket etmesi, bireysel veya kolektif başarıya önem vermesi ve bireyler arası ilişkileri destekleme derecesiyle ilgilidir. Bireyciliğin yaygın olduğu toplumlarda; bireyler ön planda iken ve bireyler arasında daha düşük bir iletişim söz konusu iken, toplumculuğun yaygın olduğu toplumlarda; mensup olunan topluluk, bu topluluğun amaç ve çıkarları ön plandadır ve bireyler arasında daha fazla iletişim söz konusudur.86 Her iki anlayış da farklı nedenlere dayalı olarak psikolojik tacizin oluşumuna uygun koşullar yaratabilmektedir. Bireyler arası iletişim ve bağlılığın daha düşük olduğu toplumlarda, kişilerin birbirlerine karşı olan sorumlulukları daha zayıf olduğundan, çalışanlar nispeten daha kolay psikolojik tacizde bulunabilmektedirler. Topluluğun amaçları ve çıkarlarının ön planda olduğu toplumlarda ise, topluluğa herhangi bir şekilde olumsuz etkisi olan veya zarar veren bireyleri elemine etmek adına tacize bir yöntem olarak başvurulabilmektedir.

Feminen ve maskülen değerler, bir toplumda, kadına özgü ve erkeğe özgü değerlerden hangisinin daha baskın olduğunu göstermektedir. Kadına özgü değerler; yaşama kalitesi, işbirliği, hizmet, güçsüzlere yardım, bireyler arası sıcak ilişkiler ve affedicilik, erkeğe özgü değerler ise; başarı, rekabet, meydan okuma, kazanma, güçlü

85 Melek Tüz, İşletmelerde Yönetim Modelleri Avrupa, Amerika, Japonya, Türkiye Uygulamalı, İstanbul, Aktüel Yayınları, 2004, s.2-4. 86 A.e., s.13-16.

35 olma gibi özelliklerle ilişkilendirilmektedir. Maskülen kültürlerde başarı, para ve unvan elde etme gibi materyalist eğilimler ön planda olup, insana verilen önem daha azken, feminen kültürlerde insana, insan ilişkilerine ve yaşamın genel kalitesine daha fazla önem verilmektedir.87 İnsana verilen önemin ikinci plana itildiği, başarı hırsı ve rekabetin hakim olduğu maskülen kültürler, psikolojik taciz açısından daha uygun bir yapı oluşturmaktadır.

Belirsizlikten kaçınma ise, bir toplumun, bilginin yetersiz olduğu ve karmaşanın var olduğu durumlarda hissettiği tedirginlik düzeyi ile ilgilidir. Bu boyutta bireylerin belirsizlik karşısında geliştirdikleri tepkileri ve belirsizlik durumundaki tutumları ele alınmaktadır. Belirsizlikten kaçınma düzeyi yüksek toplumlarda; belirsizliğe karşı olumsuz bir yaklaşım, tedirginlik ve yüksek düzeyde stres, çatışma ve rekabetten kaçınma, güvenlik isteği söz konusu iken ve çok çalışmak temel kaygıyken, belirsizlikten kaçınma düzeyi düşük toplumlarda; belirsizliğe karşı olumlu bir yaklaşım, olayları akışına bırakma ve düşük stres, çatışma ve rekabeti yapıcı yönde değerlendirme, riske atılma isteği söz konusudur ve çok çalışmak temel bir kaygı değildir.88 Belirsizlikten kaçınma düzeyi yüksek olan toplumlarda bireyler, günümüz çalışma hayatının hızlı değişimi, belirsizliği ve karmaşası karşısında yeterince dayanıklı olamamaktadırlar ve bu ortamın yarattığı aşırı stres nedeniyle psikolojik tacize daha meyilli bir hale gelebilmektedirler. b. Modernleşme ve Çalışma Hayatındaki Değişim

Psikolojik taciz konusunda ilk çalışmaları yapan Leymann, modern işyerleriyle ilgili şu tanımlamayı yapmaktadır; “Batı dünyasının ileri seviyede endüstrileşmiş toplumlarında işyerleri, bireylerin mahkemeye sevk edilme korkusu taşımaksızın birbirlerini öldürebilecekleri, kalan tek savaş alanıdır.”89

87 A.e., s.18-20. 88 A.e., s.7-10. 89 Adnan Nur Baykal, Yutucu Rekabet - Kanuni Devrindeki Mobbing’den Günümüze, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2005, s.1.’dan; Ruth&Gary Namie, The Bully at Work, Sourcebooks, Inc, 2000, p.91.

36 Modernleşme ile birlikte giderek daha hızlı bir şekilde değişen sosyal yapı ve buna bağlı gelişen üretim süreçleri; ön plana çıkan rekabet olgusu ve onun zorladığı çalışma yaşamı, bu yoğun hareketlilik içinde bireyleri giderek birbirlerine yabancılaştırarak, kaba davranışların daha sık ve daha kayıtsız bir şekilde ortaya çıkışını kolaylaştırmaktadır. Bu noktadan bakıldığında psikolojik tacizin asıl nedeninin değişen çalışma yaşamı olduğu, tarafların kişilik özellikleri veya kurumsal özelliklerin ise taciz olgusunun meydana gelmesinde sadece birer araç oldukları düşünülebilir. Kaldı ki, Dünya Sağlık Örgütü’nün 2005 yılında düzenlemiş olduğu Ruhsal Sağlık Konferansında tartışılan konulardan biri de çalışma hayatındaki değişimin çalışanlar üzerindeki etkileri olmuştur. Tam zamanlı üretim, yatay ve zayıf örgütlenmeler, rekabet, yüksek hedefler belirleme, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması ve yeni yönetim anlayışlarının, çalışanların ruhsal sağlıklarını olumsuz etkilediği sonucuna varılmıştır.90

Çalışma hayatında yaşanan değişim açısından modernleşme kuramını biraz açıklamak yerinde olacaktır. Modernleşme, toplumu geleneksel toplum düzeninden tamamen çıkararak bilinen tarihin hiçbir döneminde olmadığı kadar büyük bir dönüşüme uğratmıştır. Gerek dönüşümün kapsamı gerekse yaygınlığı -bunda küreselleşme olgusunun da etkisi büyüktür- açısından oldukça etkindir.91 Burada geleneksel yapıyla modern yapı karşılaştırmasındansa modernleşmenin süreksizliğine vurgu yapmak daha yerinde olacaktır. Modernleşme hala daha devam eden bir süreçtir. Her geçen gün büyük bir hızla yaşantımızın en özel alanlarına kadar pek çok değişime neden olmaktadır. Modernleşmenin konumuz açısından önem arz eden noktaları ise; güvenlik, tehlike ve risk kavramlarının anlamlarında ve önemlerinde neden olduğu değişim, sosyal ilişkilerde neden olduğu zayıflama, yaşamın merkezine yerleştirdiği belirsizlik olgusu ve rekabet anlayışıdır.

Günümüzde insanların hayatları hiç olmadığı kadar geçici bir hale dönüşmüştür. İşleri, içinde bulundukları topluluklar sürekli değişmekte, çevreleriyle

90 WHO, “WHO European Ministerial Conference on Menthal Health: Facing the Challenges, Building Solutions”, (Çevirim içi), www.euro.who.int, 12 Mayıs 2006. 91 Anthony Giddens, Modernliğin Sonuçları, Çev. Ersin Kuşdil, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2004, s.14.

37 kuvvetli bağlılıklar kuramamaktadırlar. Bu durum ilişkilere sürekli kendi açılarından bakmalarına neden olmakta, dolayısıyla kolaylıkla agresif davranışlar sergileyebilmektedirler.92 Modernleşmenin yaşamımızın her alanında kullanageldiği bir slogan olan “uzun vade yok” deyişi çalışma hayatında daha da ön plana çıkmaktadır. Bu söylem güveni ve karşılıklı bağlılığı aşındırırken belirsizliği ve güvensizliği de perçinlemektedir.93 Günümüz kurumlarında, esnekleşme, birleşme veya satın almalar, örgütsel değişim gibi oluşumlar güven olgusunun gelişmesini engellemekte, esnek ve yatay (network) biçimde örgütlenmiş kurumlarda yaygınlaşan geçici ilişkiler sosyal bağları zayıflatmaktadır. Çalışanların kuruma olan bağlılıkları azalırken birbirlerine de yabancılaşmaya başlarlar. Onlar için artık çalışma arkadaşlarının, beş altı saatlik bir otobüs yolculuğunda yanlarında oturan ve oldukça yüzeysel bir ilişki kurdukları bir insandan farkı yoktur. Aynı şekilde kuruma olan bağları da oldukça zayıftır. Çünkü güçlü bağlar uzun süreli ilişkilere dayanır fakat günümüzdeki esnek yapılanmış olan kurumlar kısa süreli ilişkiler ağına dayandığından kurumsal güvenin gelişmesine olanak tanımaz. Harvard İşletme Fakültesi profesörü John Kotter, çalışma hayatının bu özelliklerinden ötürü gençlere “organizasyonların içinde değil dışında” çalışmayı tavsiye etmektedir. Kotter , “uzun süreli bir işe hapsolmak yerine danışmanlık yapmalarının” kariyerleri açısından daha iyi olacağını söylemektedir.94 Bu yaklaşım iş yaşamındaki mevcut kaotik durumun daha da derinleşmekte olduğuna işaret etmektedir.

Teknolojik gelişmeyle birlikte insanlar her şeyin daha hızlı ve daha iyi olması beklentisine girmişlerdir. Aynı zamanda bireylerden de daha hızlı ve daha iyi çalışmaları beklenmektedir.95 Nitekim günümüz çalışma hayatında bireylerin en büyük korkusu ve tehlike olarak nitelendirdikleri olgu başarısızlıktır. Başarıya ulaşmanın bin bir yoluna dair pek çok söz söylenmekte ve kitaplar yazılmaktadır.96 Modern yaşamda başarılı sayılmanın kriterleri ise önceden belirlenmiştir. Sınırsız özgürlükleriyle önümüze serilen modern yaşam, aslında tüm bu seçenekler içinde

92 Robin M. Kowalski, “The Escalation of Incivility in Western Culture”, The International Scope Review, Vol.5, Iss.9 (Summer), 2003, p.107. 93 Richard Sennett, Karakter Aşınması, Çev. Barış Yıldırım, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2002, s.23. 94 Sennett, a.g.e., s.24.’den, John Kotter, The New Rules, Newyork, Dutten, 1995, p.81-159. 95 Kowalski, a.g.e., p.108. 96 Sennett, a.g.e., s.124.

38 bazılarını önceden belirlemekte ve bireyleri onları seçmek zorunda bırakmaktadır. Esnek organizasyondaki belirsizlik ortamında başarı ve başarısızlığın sonuçta tamamen kişinin kendi performansına bağlı olduğu empoze edilmekte ve bu durum da çalışanları daha bireysel hareket etmeye itmektedir. Bu noktayı Zygmunt Bauman bir benzetmeyle şöyle tanımlıyor;

“Bugün artık belirsizliğin kişinin kendi çabalarıyla aşılması gerekiyor; ... Hiç bitmeyen öz-yaratım mücadelesindeki mağlubiyet ya da zaferin belirsizliği, kişilere yetersizliğin acısı olarak geri dönüyor. Bu yetersizlik kişinin uymaya zorlandığı kesin ve katı bir standartla ölçülen eski tarz yetersizlik değil, kişinin –ne olursa olsun- almak istediği biçim ve formu alamaması anlamındaki yeni ve gelişmiş postmodern yetersizliktir. Bu anlamdaki yetersizlik halinde kişi hareketini sürdürememekle beraber seçtiği yerde de duramıyor, istediği biçimleri alamıyor ve aynı anda hem biçimlendirilebilir kil hem de becerikli bir heykeltıraş olamıyor.

Bugün keskiler, spatülalar ve öteki biçimlendirme araçları- biçimlendirmeye rehberlik eden yontma kalıpları ile birlikte- toplumsal olarak tedarik ediliyor. Fakat yontma işinin üstlenilmesi ve tamamlanmasının sorumluluğu tamamen heykeltıraşın omuzlarına biniyor.”97

Bu bakış açısıyla daha da bireyci davranmaya başlayan ve güven anlayışını yitirerek sosyal bağları zayıflayan çalışanların edindikleri geçici kimlikler, esnek kurumlara ve sürekli risk almaya uygun psikolojik yapılar oluşturmaktadır.98

Modern çalışma hayatında ön plana çıkan bir başka nokta ise risk alma yaklaşımıdır. Günümüzde hareketsizlik başarısızlıkla eş tutulurken, risk almak takdir gören ve özendirilen bir davranış olarak öne çıkmakta, kendini geliştirmeyen ve bununla birlikte değişime uyum sağlayamayan kişilerin bir süre sonra oyunun dışında kalacağı fikri sürekli olarak empoze edilmektedir. Bu nedenle yeni emek piyasasında çalışanlar başarı şanslarının çok yüksek olmadığını bilmelerine karşın çeşitli riskler almak zorunda kalmaktadırlar. Rekabet düzeyinin, gerek emek

97 Zygmunt Bauman, Parçalanmış Hayat, Çev. İsmail Türkmen, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2001, s.153. 98 Sennett, a.g.e., s.140.

39 piyasasında bulunanların vasıflarındaki artış nedeniyle, gerekse küreselleşmeyle birlikte artan uluslararası rekabet dolayısıyla, yükselmesi bu sonucu doğurmaktadır. 2010 yılına ilişkin yapılan bir projeksiyonda ABD’de yirmi beş yaşındaki insanların %41’i dört yıllık, %62’si en az iki yıllık bir üniversite mezunu olacak olmalarına karşın, halihazırda emek piyasasındaki işlerin sadece beşte biri üniversite diploması gerektirmektedir ve bu işlerin oranı da çok yavaş artmaktadır. Böyle bir rekabet ortamında çalışanlar aşırı riskler alarak kazanan tarafta olmaya çalışacaklardır.99 Frank ve Cook ise günümüz çalışma hayatındaki aşırı rekabetçi ortamı şu şekilde tanımlamaktadır;

“Bu rekabetçi ortamda, başarılı olanlar bütün kazancı silip süpürürken, kaybedenler kitlesiyse kırıntıları paylaşır. Bu tür bir piyasanın oluşumunda esnekliğin önemli bir rolü vardır. Toplam kazancı, hiyerarşinin her noktasına dağıtacak bir bürokratik sistem olmayınca, bütün ödüller en güçlü olanın kucağına dökülür; sınırların belirsiz olduğu bir kurumda, bazı insanlar her şeyi ele geçirecek bir konumda bulunur. Böylece esnek sistem, kazanan-hepsini-alır piyasası aracılığıyla eşitsizliği artırır.”100

Bu nedenlerle hem kişilerin davranışlarını yönlendiren hem de kurumların politikalarını belirleyen temel etmenlerden biri olan “rekabet” burada, tartışmaların merkezinde yer alan bir olgudur. Kurumlar küresel rekabet içinde başarılı olabilmek için sürekli olarak belirli hedefleri gerçekleştirmeye odaklanmıştır ve bunları ne pahasına gerçekleştirdiklerine çok fazla dikkat etmemektedirler. Kuruma dışarıdan gelen bu baskıyı kurum da çoğu zaman aynı şekilde yönetim politikaları vasıtasıyla kurum içine yansıtmaktadır. Bürokratik yönetim tarzının terk edilmesiyle ortadan kalkmış gibi görünen kontrol mekanizmaları, aslında kurum içindeki gruplara verilen -zaman zaman da gerçekleştirilmesi imkansız gibi görünen- hedefler yoluyla halen daha işletilmektedir. Buradaki tek faklılık çalışanların bu hedefleri gerçekleştirme konusunda özgür bırakılmış olmalarıdır. Fakat bu özgürlük çoğu zaman bir belirsizlik de içermekte ve tüm sorumluluğu çalışana yüklemekte, dolayısıyla da

99 A.e., s.91-93. 100 Sennett, a.g.e., s.94.’den, Robert Frank, Philip Cook, The Winnwr-Take-All Society, New York, Free Press, 1995.

40 çalışanlar üzerinde çok ciddi bir baskı yaratmaktadır. Harrison bu durumu “merkezileşme olmadan yoğunlaşma” olarak tanımlamaktadır.101

Yukarıda tanımlanan hedef gerçekleştirme sürecinde kurum içinde oluşturulan gruplar diğer bir ifadeyle takımlar ya da ekipler ilk bakışta kolektif bir bilinci yansıtıyormuş gibi görünse de aslında ekip içinde de iktidar savaşları devam etmektedir. Ekip içinde iktidar olgusunun bulunuşu, sorumluluğu üstlenen bir otorite olgusunun da aynı zamanda bulunacağı anlamına gelmemektedir. Özellikle de ekipler elde edilen sonuçlardan kolektif olarak sorumlu tutuluyorlarsa, birbirlerini denetlemeye ve eleştirmeye başlarlar, sonuç olarak da aslında yöneticilere ait olan kontrol görevini ekip üyeleri kendi aralarında üstlenmiş olurlar. Çoğu zaman da hedefe ulaşmada kendilerine engel teşkil edeceğini düşündükleri ekip üyelerini tasfiye etme yoluna giderler. Böyle bir ortamda bile çalışanlara aynı kurum içinde birbirlerinin rakibi olmadıkları, aslında diğer kurumlara karşı daha başarılı olmak adına hep birlikte bir mücadele verildiği empoze edilmekte olsa da kurum içindeki gerçek bu kadar yalın değildir. Öncelikli olarak ekibin bütünlüğünü korumak adına, kurulan ilişkiler yüzeysel olmak durumundadır ve kısa süreli oluşturulmuş olan bu ekiplerde daha önce de belirttiğimiz üzere kurulan geçici ilişkiler, zayıf sosyal bağları da beraberinde getirmektedir. Kısa süreli olan bu ekiplerde bireyler ön plana çıkmak için birbirleriyle gizli bir savaşım içindedirler ve bu durum aslında ileriki dönemlerde mevcut konumlarını koruyabilmek içindir.102 Bu noktada göze çarpan önemli bir çatışma ise rekabet-işbirliği ikilemidir. Birey, ekip içinde çalışma arkadaşlarıyla işbirliğini devam ettirirken diğer taraftan da ekip üyeleri arasında fark edilme öne çıkma isteği içindedir. Bu ikilemde hangi davranışın daha baskın olacağını ise bireyin kişilik yapısının yanı sıra büyük ölçüde kurum kültürü belirlemektedir.103

Sonuç olarak, modernleşmeyle birlikte hızla değişen değerler, yargılar ve alışkanlıklarla birlikte bireye biçilen sosyal roller içinde, bireyin sergilediği bir takım

101 Sennett, a.g.e., s.58.’den, Bennett Harrison, Lean and Mean, New York, Basiz Books, 1994, p.47. 102 Sennett, a.g.e., s.112-120. 103 Nihat Erdoğmuş, “Kişilerde İç Çatışma Nedeni Olarak Rekabet – İşbirliği İkilemi”, Bilgi, Sayı.1, 1999, s.45-46.

41 davranışlar ve yine bu sosyal yapıdan etkilenerek şekillenen kurumsal yapılanmalar içinde bir takım dönüşümler gözlemlenmektedir. Güven ve bağlılık olgularındaki zayıflama –hatta bağımlı olmanın yerilen bir davranış haline gelmesi-, yaratılan belirsizlik içinde risk almadan başarılı olmanın imkansız hale getirilmesi ve özellikle ön plana çıkan rekabet olgusu bu dönüşümlerden bazılarıdır. Gerek aşırı rekabetçi ortamın yaratmış olduğu stres gerekse kurumsal ve sosyal bağların zayıflamış olması nedeniyle çalışma hayatında giderek bireyselleşen taraflar birbirlerine daha kaba davranmaya başlar ve bazı durumlarda farkında olmadan, çoğu zaman ise bir yöntem olarak psikolojik tacizde bulunmakta bir sakınca görmezler.

Nihayetinde günümüz çalışma hayatı, uzun çalışma saatleri, sürekli yaşanan değişim ve dönüşüm ile istihdamın çalışanların kötü muameleye maruz kalmalarına neden olmasıyla karakterize edilmektedir. Rekabet düzeni içinde taciz, giderek kurumların hedeflerine ulaşmasında başvurulan basit bir yöntem halini almaktadır.104

C. Karma Faktörler Yaklaşımı

Psikolojik tacizin meydana gelmesinde etkili olan faktörler belirlenirken yukarıda da değinildiği üzere pek çok neden öne sürülmüş ve incelenmiştir. Kimi araştırmacılar kişiden kaynaklanan faktörler üzerinde, kimi araştırmacılar ise örgütsel ve sosyal ortam üzerinde odaklanmıştır. Fakat bu çalışmalar genellikle araştırma yapılan grubun veya kurumun öznelliği dahilinde sonuçlar vermekten öteye gidememiştir. Birbirinden farklı bazı çalışmalarda benzer sonuçlara ulaşılmış olmasına karşın, bu çalışmalardan hareketle tacizin sadece kişisel nedenlere veya sadece dışsal nedenlere bağlı olduğu gibi kesin bir yargıya varmak mümkün değildir. Diğer taraftan, kişiler, kurumlar ve sosyal çevre birbirinden bağımsız olgular da değildir, aksine birbirleriyle sürekli etkileşim içindedirler ve kesin çizgilerle birbirlerinden ayrılamazlar. Bu nedenle, psikolojik tacizin meydana gelmesinde etkili olan faktörleri incelerken karma faktörler (multiple causes) yaklaşımını tercih etmek daha uygun olacaktır. Karma faktörler yaklaşımında, psikolojik taciz tek bir nedene

104 David Wornham, “A Descriptive Investigation of Morality and Victimisation at Work”, Journal of Business Ethics, Vol.45, 2003, p.32.

42 dayandırılmadan, kişisel ve dışsal faktörler (kurumsal yapı ve sosyal yapı) bir arada ele alınarak incelenmektedir.

1. Zapf’ın Yaklaşımı

Karma faktörler yaklaşımını destekleyen ilk çalışma, Zapf tarafından taciz kurbanlarıyla yaptığı görüşmelere dayanarak hazırlanmıştır. Çalışmaya sadece kurbanların dahil edilmesi, tacizde bulunanlar ve seyircilerin görüşlerine başvurulmamış olması bir eksiklik olarak kabul edilebilir fakat bu alanda yapılan pek çok araştırmada da benzer bir metodoloji uygulanmaktadır. Çalışmada, psikolojik tacizin nedeni olarak kişisel, kurumsal ve sosyal faktörler bir arada ele alınmıştır.

Kurbanların bakış açısından tacizin en önemli nedeni olarak tacizde bulunan kişi görülmektedirler (%62) ve kurbanlar kendilerine düşmanca davranan birinin diğerlerini de etkilediğini belirtmektedirler.105 Kurbanların çoğunlukla belirli bir kişiyi psikolojik tacizin nedeni olarak görmeleri oldukça doğaldır. Çünkü tacizde bulunan kişiyi bu tür davranışlara iten neden her ne olursa olsun kurbanın, somut olarak karşı karşıya geldiği kişi tacizde bulunandır. Dolayısıyla kurban, altında yatan sebepleri çok fazla irdelemeden doğrudan doğruya sergilediği davranışlardan ötürü tacizde bulunanı sorumlu tutmaktadır.

105 Zapf, a.g.e., p.76.

43 Şekil 1.1 Psikolojik Tacizin Nedenleri ve Sonuçları

NEDENLER PSİKOLOJİK SONUÇLAR TACİZ

Kurumsal Liderlik Örgüt kültürü Dedikodular İş stresi İş organizasyonu Sosyal Tecrit Psikosomatik Şikayetler Tacizde Sözlü Saldırı

bulunan Depresyon Kurumsal Yasalar Sosyal grup Anksiyete Düşmanlık Özel Alana Kıskançlık Tecavüz Strese Bağlı Grup baskısı Travma Sonrası Fiziksel Saldırı Rahatsızlıklar Günah keçisi (PTSD) Davranışlara Yönelik Saldırı Kişi Obsesyon

Kişilik yapısı Vasıf düzeyi Sosyallik Damgalama

Kaynak: D. Zapf, “Organisational, Work Group Related and Personel Causes of Mobbing/Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol.20, 1/2, 1999, p.71.

Aynı zamanda örgüt iklimi (%49), yüksek stres (%45) ve örgütsel problemler (%32) de kurbanlar tarafından sıklıkla belirtilen nedenlerdendir. Diğer taraftan kurbanlar, nedenler listesinin daha alt sıralarında yer almakla birlikte kendilerini de bir neden olarak görmektedirler. İçinde bulunduğu sosyal grubun kendisini sevmemesi (%32), çoğunluğun kurallarına adapte olamaması (%29), farklı olması (%27) gibi nedenlerle psikolojik tacize uğradıklarına inanmaktadırlar. Katılımcıların sadece %2’si bu durumu performanslarının düşük olmasına bağlamaktadır. 106

Araştırma dahilinde ele alınan bir başka hipotez ise; güvensizlik sorunu olan, çatışmalardan kaçınmayı tercih eden veya grubun bir parçası olma konusunda yeterli çaba sarf etmeyen kişilerin psikolojik tacize uğrama ihtimallerini artırdıklarıdır.

106 A.e., p.77.

44 Bütün psikolojik taciz kurbanlarının iletişim kurma ve sosyalleşme konusunda problemleri olduğu söylenemez fakat tacize uğrayanlar içindeki belirli bir grubun bu tür sorunları bulunmaktadır. Ayrıca kurbanlar arasında taciz öncesinde de anksiyete ve depresyon belirtileri gösterenler vardır. Bu gruptakiler insanlarla ilişkilerinde bir takım sıkıntılar yaşarlar, çatışma konusunda yeterince hassas değillerdir ve kaçabildikleri son noktaya kadar çatışmadan kaçarlar. 107

Psikolojik taciz olgusunda dikkat çeken bir nokta da, neden sonuç ilişkisinin çift yönlü işlediği ve zaman zaman ilişkinin yönünün belirsiz olduğudur. İlişkinin soldan sağa doğru olduğunu düşünüldüğünde; kurumdan kaynaklanan nedenlerle tacizin meydana geldiği ve taciz neticesinde kurbanda bir takım sağlık problemlerinin ortaya çıktığı söylenebilir. Fakat diğer taraftan, kurbanın depresif ve obsesif davranışları da birim içinde negatif bir tepkinin oluşmasına neden olarak tacize yol açabilmektedir.108 Bu da taciz sürecinde gözlemlenen bir kısır döngünün göstergesidir. Aynı zamanda psikolojik tacizin örgüt iklimini olumsuz etkilemesiyle birlikte, kurum içindeki bilgi akışı zayıflamakta, bu da iş stresinin artmasına ve örgütsel problemlerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

2. Salin’in Yaklaşımı

Salin ise çalışma ortamındaki nedenlere ilişkin bir karma model öne sürmektedir. Kurumsal yapı, kurum kültürü ve örgüt iklimindeki bir takım özelliklerden hareket ederek üçlü bir yapı ortaya koymuştur. Modelde çalışma ortamına ilişkin özellikler; psikolojik tacize imkan tanıyan yapı ve süreçler, psikolojik tacizi destekleyen yapı ve süreçler, hızlandırıcı süreçler olmak üzere üç grup altında toplanmıştır.109

107 A.e., p.78 108 A.e., pp.71-72. 109 Salin, “Ways of Explaining Workplace Bullying ...”, p.1217.

45 Şekil 1.2 Psikolojik Tacizin Nedenleri

Destekleyici yapı ve süreçler Hızlandırıcı süreçler • Kurum içi rekabet • Yeniden yapılanma ve krizler • Ödül mekanizmaları ve beklenen faydalar • Diğer örgütsel değişimler • Bürokrasi ve çalışanları işten çıkarmadaki • Yönetim/çalıma grubunun bileşimindeki zorluklar değişiklikler

İmkan Tanıyan yapı ve süreçler • Görünen güç dengesizliği • Görünen maliyetlerin düşük olması • Tatminsizlik ve hayal kırıklığı

TACİZ MÜMKÜN HALE GELİR

Kaynak: D. Salin, “Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating and Precipitating structures and Processes in the Work Environment”, Human Relations, Vol.56/10, 2003, p.1218.

Psikolojik tacizin gelişmesi için uygun bir ortam sağlayan nedenleri içeren imkan tanıyan yapı ve süreçler grubu altında kurum içindeki güç dengesizliği, katlanılan maliyetlerin düşüklüğü ile tatminsizlik ve hayal kırıklığına yer verilmiştir.

Güç dengesizliği psikolojik tacizin meydana gelmesi için öncelikli bir etkendir. Aksi halde kişi karşılaştığı rahatsız edici davranışlara karşı direnebilir ve taciz daha başlamadan engellenmiş olur. Rastlanan vakalarının pek çoğunda taciz edenin yöneticiler olduğu göz önünde bulundurulursa, taraflar arasındaki güç farkının önemi bir kez daha ortaya çıkmış olur. Fakat güç farklılığı sadece kurumsal güçten kaynaklanmaz. Diğer taraftan durumsal, kişisel veya toplumsal bir takım özelliklerden de kaynaklanıyor olabilir. Örneğin geleneksel bir bakış açısıyla cinsiyet farklılıkları veya azınlık olmaktan kaynaklı farklılıklar, bu gruplar aleyhine bir güç

46 dengesizliği yaratmaktadır. Bu durum aynı zamanda kurumun ayrımcılığa karşı belirli ve engelleyici bir politikasının da olmadığını göstermektedir. 110

Bir başka etken ise tacizde bulunanın sergilediği tutumdan ötürü katlanacağı maliyetin göreceli olarak düşük olmasıdır. Genellikle hiyerarşik bir yapıya sahip olan büyük kurumlarda, liderliğin zayıf olduğu veya yönetimin çalışanlara geniş hareket serbestisi tanıdığı kurumlarda tacizde bulunmaktan ötürü katlanılacak maiyet oldukça düşük olmaktadır. Çünkü bu tür kurumlarda ya tacizde bulunanı tespit etmek çok güç olmakta ya da tespit edilmesi halinde müdahalede bulunulmamaktadır. Hatta bazı kurumlarda bu tür davranışlar yönetim tarafından da desteklenmektedir.111

Üçüncü etken ise tatminsizlik ve hayal kırıklığıdır. Bu durum çoğu kez çalışanların konumlarından veya yaptıkları işten duydukları hoşnutsuzluk ve örgüt ikliminden kaynaklanmaktadır. Belirsizlik, rol çatışması, konulan hedeflerin belirli olmaması, stresli bir çalışma ortamı, kurum içi iletişimin zayıf olması, psikolojik tacizin meydana gelmesi için uygun bir ortam hazırlamaktadır.112

Psikolojik tacizin meydana gelebileceği uygun ortamı hazırlayan yukarıda sayılan etkenlerin yanı sıra destekleyici yapı ve süreçler olarak adlandırılan, tacizi destekleyen ve ödüllendiren bir takım etkenler de bulunmaktadır. Bunlar; kurum içindeki rekabet düzeyi, ödüllendirme sistemleri ve elde edilmesi beklenen faydalardır. Kurum içindeki aşırı rekabet ortamı, sıralamaya dayalı bir performans değerlendirme ve ödüllendirme sistemi, takım performansına dayalı ödüllendirme sistemleri, baskıcı bir hedef gerçekleştirme süreci, çalışanların, başarılı rakiplerinden kurtulma, zayıf ekip üyelerini ise elemine etmek için psikolojik tacizi bir yöntem olarak kullanmaları yönünde destekleyici etkiler yaratmaktadır. Tacizi destekleyen ve hatta ödüllendiren bu etkenler göz önünde bulundurulduğunda taciz aslında oldukça rasyonel bir yöntemdir. Özellikle de taraflar arasında belirli bir güç dengesizliği varsa ve tacizde bulunanın katlanacağı maliyet, elde edeceği faydayla

110 A.e., p.1219. 111 A.e., pp.1220-1221. 112 A.e., p.1222.

47 karşılaştırıldığında nispeten düşükse, kişinin tacizde bulunmasını engelleyici bir durum söz konusu değildir.113

Hızlandırıcı süreçler ise; örgütsel değişimler, yönetim veya çalışma grubunun bileşimindeki değişiklikler, yeniden yapılanma veya küçülme gibi mevcut durumdaki bir değişikliği ifade etmektedir. Tüm bunlar aslında bir kriz ortamını da beraberinde getiren durumlardır. Böyle durumlarda mevcut belirsizlikten en fazla çalışanlar etkilenmektedir. Özellikle yeniden yapılanma, küçülme veya şirket birleşmelerinde organizasyon planı yenilenir, bazı birimler kapatılır veya diğerleriyle birleştirilir, bazı pozisyonlar kaldırılır veya yeni pozisyonlar eklenir ve sonuçta çalışanlar kendi konumlarından ötürü endişe duymaya başlarlar veya yeni yapılan değişiklikleri kabullenmekte zorlanırlar. Tüm bunlar psikolojik tacizin ortaya çıkışını hızlandırıcı etkiler yaratan ortamlardır.114

III. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ

Psikolojik taciz, tacizde bulunan, kurban ve seyirciler arasında gelişen, çoğu zaman belirli bir çatışmadan kaynaklı olarak meydana gelen, kimi zaman ise kendiliğinden gelişen bir süreçtir. Bu süreçte sergilenen davranışlar, tacizin hangi yönde geliştiğiyle ilişkili olarak farklılaşmaktadır. Ayrıca psikolojik taciz kapsamına dahil edilen davranışlar ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, tacizin aşamaları konusunda da farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Yaklaşımlardaki bu farklılık ülkelerin kültürel yapılarındaki farklılıkla da yakından ilişkilidir.

A. Psikolojik Tacizin Oluşumu

Einarsen psikolojik tacizi, oluşumu açısından saldırgan (predatory) psikolojik taciz ve uyuşmazlık temelli (dispute-related) psikolojik taciz biçimde ikili bir

113 A.e., pp.1222-1224. 114 A.e., p.1225.

48 sınıflandırma yaparak ele almaktadır. Bazı vakalarda bu iki durum bir arada da bulunabilmektedir.115

Saldırgan psikolojik tacizde, sürecin başından itibaren amacın karşı tarafı taciz etmek olduğu söylenebilir. Çünkü öncelikle hedef belirlenir ve saldırgan davranışlar bu kişiye yöneltilir. Uyuşmazlık temelli psikolojik tacizde ise başlangıçta kurum içinde meydana gelen bir çatışma zamanla kişiler arası bir çatışmaya dönüşür ve taraflardan birinin tacize maruz kalmasıyla sonuçlanır. Burada taciz aslında çatışmada galip gelen taraf olmak için uygulanan bir stratejidir.

1. Saldırgan Psikolojik Taciz

Saldırgan psikolojik tacizde kurban pasiftir ve tacizi tetikleyecek herhangi bir davranışta bulunmamıştır. Böyle vakalarda kurban kaza eseri kendisini böyle bir ortamın içinde bulur. Örneğin bazı kurumlarda kötü muamele yönetim anlayışının bir parçası olarak ortaya çıkabilmekte veya kurbana kurum içindeki baskın gruba ait olmaması dolayısıyla saldırılabilmektedir. Mesela genellikle erkeklerin istihdam edildiği bir kurumda işe alınan ilk kadın çalışan, sadece kadın olduğu ve baskın grubun üyelerinden farklı olduğu için kötü muameleyle karşılaşabilir.116 Dolayısıyla gruptan faklı olmak veya grup içinde azınlık olmak olarak da nitelendirilebilen bu durum, kişinin hedef olarak seçilmesine neden olabilmektedir. Elbette ki bu durum bireyin davranışlarına ve grubun bireyi benimser bir tavır geliştirip geliştirmeyeceğine de doğrudan bağlıdır.117

Bazı durumlarda da kişi kolay bir hedef olduğu için seçilir. Özellikle stresli çalışma ortamlarında, stresin kaynağının, belirsiz olması veya tepki verilemeyecek kadar güçlü ve saygı gösterilmesi gereken bir kişi olması halinde grup düşmanca davranışlarını kendilerinden daha güçsüz olan bir başkasına yönlendirebilmektedir.

115 Einarsen, a.g.e., p.22. 116 A.e., pp.22-23. 117 Joyce T. Heames, Michael G. Harvey, Darren Treadway, “Status Inconsistency: An Antecedent to Bullying Behaviour in Groups”, International Journal of Human Resources Management, Vol.17/2, (February) 2006, p.350.

49 Kuşkusuz, saldırgan psikolojik tacizin meydana gelebilmesi için düşmanca davranışların ve saldırganlığın egemen olduğu bir örgüt iklimi ile taciz ve kötü muameleye tolerans gösteren bir örgüt kültürünün birlikte var olması gerekmektedir. Kurum kültürü içinde bu tür davranışların destek görmesi veya ödüllendirilmesi, tacizde bulunan kişinin onaylandığı anlamına gelmektedir ve davranışlarına devam etmesine neden olmaktadır.118 Ayrıca maskülen değerlerin baskın ve güç mesafesinin fazla olduğu kültürlerde de saldırgan psikolojik tacize daha sık rastlanmaktadır.119

2. Uyuşmazlık Temelli Psikolojik Taciz

Uyuşmazlık temelli psikolojik taciz ise kurum içinde kişiler arası çatışmanın tırmandırılması nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Burada kurban pasif değildir, çatışmanın oluşumunda bir taraftır ve bilinçli veya bilinçsiz olarak karşı tarafı kışkırtıcı davranışlarda bulunmuştur.120 Bu davranışlar kurbanın kişilik özelliklerinden kaynaklanabileceği gibi hareketlerinden veya işteki performansından da kaynaklanabilmektedir.

Kurum içinde meydana gelen bu çatışma, kimi zaman tacizin asıl nedeniyle ilgisiz bir konudan ortaya çıkabilmektedir. Çatışma, aşırı iş yükü, stresli çalışma ortamı, kurum veya birim içindeki bir değişim veya yeniden yapılanma, kişisel farklılıklar veya zıtlaşmalardan kaynaklı olabilir. Kurumun belirli ve işletilen bir çatışma yönetimi politikasının bulunmayışı yaşanan bu çatışmanın psikolojik tacize dönüşmesi ve yaygınlaşmasına yol açmaktadır.121

Kurum içindeki çatışmalar temelde iki nedene dayalı olarak meydana gelmektedir; kişisel ilişkilerden kaynaklanan çatışmalar ve işten kaynaklanan

118 Einarsen, a.g.e., p.23. 119 Stale Einarsen, “Bullying and Harassment at Work: Unveiling an Organizational Taboo”, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, Ed. By. Michael Sheehan, Sherly Ramsay, Jeff Patrick, Griffith University, Brisbane, 2000, p.12. 120 Einarsen, “The Nature and Causes of Bullying ...”, pp.23-24. 121 Ferman A. Moayed, et.al., “Workplace Bullying: A Systematic Review of Risk Factors and Outcomes”, Theoretical Issues in Ergonomics Science, Vol.7, No.3, (May-June) 2006, p.321.

50 çatışmalar.122 Kişisel ilişkilerden kaynaklanan çatışmalar, kurum içinde huzursuzluğa, çekişmelere neden olarak kişilerin performanslarını olumsuz etkilerken, işten kaynaklanan çatışmalarda mevcut fikir ayrılıkları ve karşılıklı yapılan sorgulamalar, yeni fikirlerin ortaya çıkması gibi olumlu etkiler yaratabilmektedir. Diğer taraftan psikolojik taciz açısından çatışmanın süresi ve yoğunluğu da önem arz etmektedir.123

Aşırı iş yükü, stresli çalışma ortamı veya kurumdan kaynaklı diğer bir takım nedenlerden ötürü meydana gelen çatışmalar da zamanla kişisel çatışmalara dönüşebilmektedir. Bu tür aşırı derecedeki çatışmalarda taraflar, rakibin insani değerini yok sayan bir noktaya ulaşabilmekte ve karşısındakini baskı altına almak, elemine ederek yok etmek amacı ön plana çıkmaktadır. Böyle bir mücadelede taraflardan biri daha dezavantajlı bir durumda ise, bir psikolojik taciz kurbanı haline dönüşebilmektedir. 124

Kurum içinde meydana gelen bir çatışma karşısında çatışma yönetimi açısından iki tür davranış ortaya çıkmaktadır; spontane ve stratejik davranış. Bu davranışlar aynı zamanda çatışmayı önleyici veya artırıcı yönde de olabilmektedir. Çatışma karşında spontane, önleyici davranışa örnek olarak çatışmanın varlığını reddetmek verilebilir. Çoğu zaman psikolojik tacize uğrayanlar bu durumu kendilerine bile itiraf etmekten kaçınırlar. Spontane, çatışmayı artırıcı davranışa örnek ise tarafların çatışmayı tırmandıran ve ufak olayları büyüten bir tavır içine girmeleridir. Çatışma yönetiminde bu tür davranışlar genelde planlanmamış davranışlardır, dolayısıyla da sonuçları önceden kolaylıkla tahmin edilemez. Stratejik, önleyici davranışlarda ise taraflarla birlikte veya ayrı ayrı görüşmeler yapılabilir ve problem çözme yöntemlerine başvurulur. Stratejik, çatışmayı artırıcı davranışların altında yatan neden ise kurum içinde müttefik aramak olduğu söylenebilir. Kurban konuyu sendika temsilcilerine veya diğer çalışma arkadaşlarına iletir. Bu davranış bir açıdan da

122 B. Ayoko Oluremi, Victor J. Callan, Charmine E.J. Hartel, “Workplace Conflict, Bullying and Counterproductive Behaviours”, The International Journal of Organizational Analysis, Vol.11, No.4, 2003, p.284.’den K.A. Jehn, “A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict”, Administrative Science Quarterly, 40(2), 1995. 123 Oluremi, Callan, Hartel, a.g.e., p. 284. 124 Einarsen, “The Nature and Causes of Bullying ...”, pp.23-24.

51 sorunu derinleştirerek çözüm bulunması için kurum ve çevreyi zorlamak amacıyla yapılmaktadır. 125

B. Psikolojik Tacizin Aktörleri

Psikolojik taciz temelde çift taraflı bir olgudur. İki taraf arasında meydana gelen bu etkileşimde taraflar kimi zaman iki tekil şahıs olabileceği gibi, kimi zaman da tekil bir şahıs ve bir grup olabilmektedir. Bu süreçte taraflar; tacizde bulunan veya bulunanlar ile tacize maruz kalan kurbandır. Temelde yer alan bu ikili yapıya bir üçüncü tarafı daha eklemek gerekir. Seyirciler olarak nitelendirdiğimiz bu üçüncü taraf, doğrudan sürece katılmasa da süreci etkilemektedir.

1. Psikolojik Tacizde Bulunanlar

Psikolojik tacizde bulunanlar, çoğu zaman yönetim güçlerinden kaynaklı olarak yöneticiler, zaman zaman rekabet kaynaklı olarak çalışma arkadaşları, nadiren de astlardır. Her kişi veya grubun taciz olarak nitelendirebileceğimiz davranışlar sergilemesinin nedenleri, kişilik özellikleri ve hareket dinamikleri çok çeşitli olabilmektedir. Kimileri kişilik özelliklerinden, kimileri kurumsal yapıdan, kimileri ise sosyal bir takım etkilerden ötürü psikolojik tacizde bulunmaktadır. Psikolojik tacizde bulunanlar, bu süreçte aktif olarak rol alan taraftır.

Psikolojik tacizde bulunanlara ilişkin araştırmaların oldukça sınırlı olmasına karşın, bu konuda yapılan bir takım çalışmalar tacize eğilimli olan kişilerin bazı ortak kişilik özelliklerini ortaya koymaktadır. Öncelikle, sanılanın aksine psikolojik taciz davranışı gösterenlerin sadece % 4'ünün kişilik yapısı psikopat olarak tanımlanan kategoriye girmektedir. Bu kişilerin ortak özellikleri temelde, rakibi olabilecek kişileri kontrol etme güdüleridir. Kurum içinde tacize ilişkin engelleyici bir takım politikalar ve kurallar geliştirildiğinde, bir başka deyişle bu tür davranışların cezai bir

125 Stig Berge Matthiesen, et.al., “The Escalation of Conflict: A Case Study of Bullying at Work”, International Journal of Management and Decision Making, Vol.4, No.1, 2003, p.100.

52 karşılığı olduğunda, psikolojik tacizde bulunan kişilerin bu davranış ve tutumlarını terk ettikleri görülmektedir.126 Anti-sosyal kişilik bozukluğunun bir yansıması olan bu ruh hali aslında, tacizde bulunanların, çocukluk ve ergenlik dönemlerinden gelen bir takım sorunlardan kaynaklanmaktadır. Narsist kişilik bozukluğunda ise, birey çevresindekileri aşağılayarak, onların kendisinden daha başarısız olduğunu göstermeye çalışmaktadır.127 Bu tip bireyler çoğu zaman, psikolojik tacizde bulunduklarının bilincinde de değildirler. Daha doğrusu, kişilik yapılarından kaynaklanan, doğal bir davranış biçimi olarak karşılarındakine tacizde bulunmaktadırlar.

Bazı araştırmalarda ise tacizde bulunanların bilinçli olarak bu davranışları sergiledikleri, davranışlarından ötürü hiçbir suçluluk duymadıkları, kurbanı çalışma ortamından izole etmeyi amaçladıkları, işyerinden ayrılmaya zorladıkları kurbanı suçlama eğiliminde oldukları ve sadece tahriklere karşı koyduklarına ilişkin görüşlere sahip oldukları belirlenmiştir.128 Psikolojik tacize eğilimli kişilerde rastlanan diğer ortak kişilik özellikleri ise; takıntılı kişiler olmaları, özellikle de somut sonuçlar yaratma konusunda; agresif bir kişiliğe sahip olmaları; kısa dönemli planlamaya ağırlık vermeleri; örgütsel çıkarlar yerine kişisel çıkarları ön planda tutmaları; korkuyu bir silah olarak kullanma eğiliminde olmaları; herkesten daha başarılı olma isteklerinin bir takıntı haline gelmiş olmasıdır.129

Namie, tacizde bulunanlarla ilgili, kişilik özelliklerinden hareketle, dört farklı profil belirlemiştir.130 Bunlardan ilki olan çığırtkanlar klasik psikolojik taciz tiplemesini yansıtırlar. Yaşadıkları duygusal dalgalanmalar ve önceden kestirilemeyen ani öfke nöbetleri ile çalışma ortamını olumsuz etkilerler. Çevresindekileri kendisinden korkulması gerektiğine inandırmak için kurbanını topluluk önünde azarlar, eleştirir veya gülünç duruma düşürürler. İşyerinde bu

126 Namie, a.g.e., p.3. 127 Peter Randall, Bullying in Adulthood: Bullies and the Victims, New York, Brunner-Routledge, 2001, pp.90-94. 128 Giuseppe De Falco, Agostino Messineo, Fabrizio Messineo, Mobbing: Diagnosi, Prevenzione E Tutela Legale, Roma, EPC LİBRI, 2003, p.19. 129 Namie, a.g.e., p.4. 130 A.e.

53 kişilerden korunulması gerektiği yönünde bir kanaat yaygınlaşmıştır. Sürekli eleştirmenler genellikle çalışma arkadaşları ve astlarının davranışlarında kusur arar ve bunları kişiler üzerinde bir baskı aracı olarak kullanırlar. Bu sayede kendi kusur ve eksiklerini gizlemeye çalışırlar. Sürekli eleştirmenler, kurbanlarının kafasını karıştırmak ve onu herkes karşısında küçük düşürmek için hatalarını özellikle biriktirirler ve zamanı geldiğinde ortaya çıkarırlar. Eylemlerini genellikle kapalı kapılar ardında gerçekleştirmeyi tercih etmelerine karşın, zaman zaman kurbanlarına topluluk içinde de saldırıda bulunabilirler. İki Başlı Yılan ise bir başka profildir. Bu kişiler hiyerarşik kademelerde yukarı doğru ilerlerken, aşağıdakilerin gelişimi ve ilerlemesini engellemek için bir takım planlar yaparlar. Bu kişiler kurbanlarının sosyal imajını özellikle kendi imajlarını güçlendirecek şekilde karalamaya çalışırlar. Dedikodular ve çeşitli çarpıtmalarla iş arkadaşlarını kurbanına karşı kışkırtır ve kurbanı bir hedef haline getirir. Yaptığı propagandalar neticesinde hedef aldığı kişinin argümanlarına inanılmazken, bu kişiler herkesi kendisine inandırmakta oldukça başarılıdır. Kapıcılar ise, hedef aldıkları kişinin başarısızlığı için tüm zamanını ve bilgisini harcar. Kurbanın işyerinde herkes tarafından başarısız olarak algılanması için her şeyi yapmaya hazırdır. Dolayısıyla kurbanın performansı konusunda her zaman bir şikayeti vardır.

2. Kurban

Psikolojik taciz olgusu söz konusu olduğunda, kurbanlara ilişkin bir takım yaygın inanışlar bulunmaktadır. Bunlardan bazıları; kurbanlar tacize neden olurlar, zayıftır ve kendilerini korumaktan acizdirler, kötü takım oyuncularıdır, aşırı derecede hassas ve alıngandırlar, dengesiz ve hastadırlar, kurbanların otoriteyle ilgili ciddi problemleri vardır gibi görüşlerdir.131 Tüm bunların bazı vakalar için doğru olduğu kabul edilse bile, bu varsayımları genelleme olarak kabul etmek mümkün değildir.

Kurban, psikolojik taciz sürecinde kimi zaman aktif, kimi zaman da pasif bir unsur olarak karşımıza çıkabilmektedir. Bu durum kurbanların kişilik özelliklerinden

131 Bullyonline, “Rebuffing the Myths, Misperceptions and Stereotypes Which Sustain Bullying”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 2 Kasım 2004.

54 ve davranışlarından kaynaklanmakla birlikte, bazen de tacizin oluşum sürecinden kaynaklanmaktadır. Tacizde bulunan kişi ile kurbanın konumları, tacizin altında yatan nedenler ve ortaya çıkış biçimine göre kurban pasif veya aktif olarak nitelendirilebilir. Temelde iki farklı kurban tipolojisinden bahsedilmektedir; zayıf kurbanlar (submissive victims) ve provokatif kurbanlar (provocative victims). Zayıf kurbanlar kişilik yapılarındaki bir takım zafiyetler nedeniyle tacize hedef olurlar ve süreç içinde pasif bir rol alırlar. Provokatif kurbanlar ise kişilik yapılarındaki bir takım unsurlar nedeniyle karşılarındakini kışkırtarak tacizin hedefi haline gelirler ve aslında bu kişiler süreç içinde aktif bir rol almaktadırlar.132

Zayıf kurbanlar genellikle, psikolojik tacize çok açık bir kişilik yapısı sergilemektedirler. Bu kişiler çatışmayı engelleme konusunda başarılı değildir ve tacizde bulunan kişiye karşı direnç gösteremezler ya da çatışmayı engellemek adına söz konusu davranışları üstlerine bildirmekten kaçınırlar. Zayıf kurbanlar aynı zamanda aşırı derecede gelenekçidirler ve katı ahlaki kriterleri vardır, yazılı olmayan grup normlarındansa, resmi kurumsal normlara daha bağlıdırlar. Bu tavırları çoğu zaman gruptan dışlanmalarına neden olacak seviyededir. Tacize karşı bireysel mücadele vermek yerine kurumlarının kendilerini korumasını tercih ederler. Tacizde bulunana karşı sergiledikleri bu pasif tutum da aslında tacizde bulunanı daha fazla cesaretlendirmekte ve kurbanın daha fazla üzerine gitmesine neden olmaktadır.133 Bu tipolojideki kurbanlar genellikle saldırgan psikolojik tacize maruz kalmaktadırlar.

İkinci kurban tipolojisi ise provokatif kurbanlardır. Bu kurbanların kişilik yapılarından kaynaklı özellikleri ve davranışları karşılarındaki insanları rahatsız eder ve öfke duymalarına neden olur. Zapf’a göre bu kişilerin kendilerini başkalarından daha dürüst, düzenli ve dakik olarak görmeleri, diğer çalışanlar tarafından üstünlük tasladıkları şeklinde yorumlanmaktadır. Bu katı, geleneksel ve mükemmeliyetçi yapı diğer çalışanları rahatsız etmekte ve kişinin tacize maruz kalmasına neden olmaktadır.134 Diğer taraftan bu kişiler, grup içinde öfkeli ve sinirli kişilikler olarak

132 Salin, Workplace Bullying Among Business Professionals ..., p.16. 133 Coyne, Seigne, Randall, a.g.e., p.346. 134 A.e.

55 da ortaya çıkabilmektedir. Doğal olarak kurum içinde meydana gelen bir çatışma halinde de bu öfkeli tutumları dolayısıyla karşı tarafın tepkisini üzerlerine çekebilmektedirler.135 Bu tipolojideki kurbanlar da genellikle çatışma temelli psikolojik tacize maruz kalmaktadırlar.

Huber ise konuya farklı bir açıdan yaklaşarak, psikolojik tacize maruz kalanları genel olarak dört grupta toplamaktadır. Birinci grup, yalnız olanlar olarak nitelendirilir. Bu kişiler çalıştıkları ortamdaki baskın gruptan farklı bir takım özelliklere sahiptirler. Örneğin sadece erkeklerin çalıştığı bir işyerinde çalışmaya başlayan bir kadın veya tersi bir durum söz konusu olduğunda grubun o zamana kadar kendi içinde oluşturduğu homojen yapı bozulmuş olur ve dolayısıyla grup bu duruma tepki gösterir. Genellikle farklılık arz eden bu kişinin, grubun o zamana kadarki uyumunu ve alışkanlıklarını değiştireceği düşüncesi hakimdir. İkinci grup, farklı olanlardır. Bu durumda çalışma ortamının homojen bir yapısı bulunmasa da hedef alınan kişinin bir takım farklı özellikleri bulunmaktadır. Örneğin, özürlüler, farklı bir etnik kökene veya dine mensup olanlar gibi. Üçüncü grup, başarılı olanlar da, daha önce de belirttiğimiz üzere kurum içinde tüm tepkileri üzerlerine çekerler. Dördüncü ve son grup ise işyerinde işe yeni başlayanlardır. İşyerinde halihazırda belli gruplaşmalar mevcut ise, kişilerin bu gruplara kendini kabul ettirmesi en çok karşılaşılan sorunlardan biridir. Bazı durumlarda ise taciz gruba kabul edilmenin bir ön koşulu ya da kabul öncesinde yerine getirilen bir ritüel halidir. 136

Huber’in bu analizi ilginç olmakla birlikte çok fazla kesinlik taşımamaktadır. Çünkü bahsi geçen dört grup da işyerinde zaman zaman farklı hasmane davranışlara maruz kalabilmekle birlikte, bu davranışlar her zaman taciz anlamına gelmeyebilir. Çünkü bireyin psikolojik tacizi algılama biçimi, karakter özellikleri yanında, içinde

135 Stale Einarsen, “Dealing with Bullying at Work: The Norwegian Lesson”, (Çevirim içi), www.worktrauma.org, 18 Ekim 2004. 136 De Falco, Messineo, Messineo, a.g.e., p.18’den, Brigitte Huber, Mobbing: Psychoteror am Arbeitsplatz, Niedernhausen, 1994.

56 bulunduğu sosyal, ekonomik ve kültürel ortamlara göre değişebilmekte, aynı davranışlar farklı kişilerce farklı biçimlerde algılanabilmektedir.137

3. Seyirciler

Psikolojik taciz sürecindeki üçüncü taraf olan seyirciler, işyerinde kurban ve tacizde bulunanlar dışındaki çalışanların tümüdür. Bu kişiler çalışma ortamında meydana gelen psikolojik taciz olgusunun farkına vardıklarından itibaren seyirci olarak nitelendirilirler. Doğrudan doğruya tacizin içinde yer almamakla birlikte, bu durumun farkında olduklarından bir şekilde tacize katılmakta, onu algılamakta ve etkilerine maruz kalmaktadırlar. Seyirciler, bu durum karşısındaki tavırlarına bağlı olarak, işyerinde çatışmayı sona erdirebilecekleri gibi bu çatışmanın daha şiddetlenmesine de sebep olabilirler. Dolayısıyla seyircilerin tavrı işyerinde psikolojik taciz saldırılarının geleceğini de belirlemektedir.138

Bu süreçte seyircilerin bazıları pasif bazıları ise aktif rol almaktadır. Pasif seyirciler (co-mobber) genellikle bu duruma ilgisiz ve duyarsız kalmakta ve tacizde bulunan kişiyle ilişkilerini sürdürmektedirler. Bu tavırlarıyla pasif seyirciler her ne kadar tarafsız kaldıklarını iddia etseler de aslında belirgin olarak bir taraftırlar. Çünkü taraflar arasındaki güç dengesizliğinden kaynaklanan taciz olgusu karşısında sessiz kaldıklarında, dolaylı olarak güçlüden taraf olmuş sayılırlar. Sürece müdahil olmamaları aynı zamanda tacizde bulunan kişiyi de eylemlerine devam etmesi yönünde cesaretlendirmektedir.139 Bu süreçte seyircilerin sessiz kalmasının altında yatan en önemli nedenlerden biri, bir sonraki kurbanın kendileri olabileceğinden dolayı duydukları endişe ve korkudur.140 Aktif seyirciler (side-mobber) ise; açıkça tacizde bulunanın yanında yer alan kişilerdir. Farkına varmadan tacizde bulunan kişiye doğrudan doğruya destek vermekte olmalarından dolayı aktif seyircileri

137 De Falco, Messineo, Messineo, a.g.e., pp.18-19. 138 Bullyonline, “Bystanders and Bullying Onlookers, Witnesses, Eyewitnesses, Spectators, Turncoats, Reprisals Why Junior Staff are Afraid to Speak out Against Senior Colleagues”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 2 Kasım 2004. 139 De Falco, Messineo, Messineo, a.g.e., p.20. 140 Namie, a.g.e., p.2.

57 tacizde bulunanın “müttefiki” olarak tanımlamak da mümkündür. 141 Örtülü bir şiddet biçimi olan psikolojik tacizde, bazı durumlarda tacizde bulunan bile ön plana çıkmazken, aktif seyirciler taciz sürecinde daha fazla rol almaktadır. Tacizde bulunan, bir takım kışkırtmalarla sosyal ortamı kurban aleyhine çevirmekte ve diğerlerinin kurbana saldırmasını sağlamaktadır. Tacizde bulunanın bu eyleminde başarılı olabilmesi için kuşkusuz grubu harekete geçirecek dinamikleri çok iyi analiz etmiş olması ve ayrıca grup içindeki bağlılıkların zayıf olması gerekmektedir.142

Yapılan araştırmalarda karşı fikirde olan seyircilerin, yani kurbana yardım eden, yaratılan çatışma ortamını kabullenmeyen ve bir çözüm arayanların ise oldukça az olduğu saptanmıştır.143

C. Psikolojik Tacizin Yönü

Çalışanların iş hayatında karşı karşıya kaldıkları psikolojik taciz temel olarak dikey ve yatay psikolojik taciz olarak ikiye ayrılmaktadır. Dikey psikolojik taciz aralarında ast üst ilişkisi bulunan kişilerin birbirlerine yaptıkları tacizdir. Genellikle üstlerin astlarına uyguladıkları psikolojik tacize (yukarıdan aşağıya) daha sık rastlansa da, bazı durumlarda astların da üstlerine (aşağıdan yukarıya) psikolojik tacizde bulunduğu bilinmektedir. Yatay psikolojik taciz ise aynı unvandaki veya pozisyondaki kişilerin birbirlerine uyguladıkları psikolojik tacizdir. Psikolojik taciz tek bir yönden de gelmeyebilir. Çoğu zaman üstlerin yaptığı tacize diğer çalışanlar da katılabilmektedir. Bunun nedeni genellikle güçlünün tarafında olmakla ilişkilendirilebilir, çalışanlar bir sonraki kurbanın kendileri olmaması için güçlü olan tarafla sessiz bir işbirliği yapabilmektedir. Böyle bir durumda çalışan her yönden kuşatılmış olmaktadır.

141 Serena Riguzzi, İl Mobbing: Violeuze Morali e Persecuzioni Psicologiche Sullavoro, Roma, Edizioni Cierre, 2001, p.24. 142 Claire F. Garandeau, Antonius H.N. Cillesen, “From Indirect Aggression to Invisible Aggression: A Conceptual View on Bullying and Peer Group Manipulation”, Aggression and Violent Behaviour, Accepted August 2005, (çevirim içi), www.sciencedirect.com, 5 Mart 2006, p.2. 143 Riguzzi, a.g.e., p.24.

58 1. Yukarıdan Aşağıya Psikolojik Taciz

Yukarıdan aşağıya psikolojik taciz en yaygın olarak karşılaşılan taciz biçimidir. Amerika’da yapılan bir araştırmada yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin tüm taciz vakaları içindeki oranı %81 olarak belirlenmiştir.144 Avrupa’da ise oran daha düşük (% 47-57) olmakla birlikte yine en yaygın taciz tipidir. Yukarıdan aşağıya psikolojik taciz aynı zamanda, üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezmek, onları sindirmek veya kurum dışına itmek amacıyla kullanmaları çalışma ahlakı açısından da ciddi bir olumsuzluk olarak değerlendirilmektedir. 145

Kimi yöneticiler ise baskı ve tacizi bir yönetim biçimi olarak benimsemektedir. Özellikle otokratik yönetim tarzının benimsendiği kurumlarda yukarıdan aşağıya psikolojik tacize daha sıklıkla rastlandığı görülmüştür. Ashforth’un küçük zalim kişilikler olarak tanımladığı yönetici tipleri hedef aldıkları kişileri kurum dışına itmek için sahip oldukları yönetim gücünden yaralanırlar ve kurum içinde yarattıkları korku ikliminden beslenirler.146 Daha önce de belirtildiği üzere bu yöneticilerin tüm çalışanlara yönelik geliştirdikleri bu tavır psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmezken, bu yaklaşımları sadece belirli kişilere yönelik olduğunda bu durum taciz olarak değerlendirilebilir. Yöneticilerin psikolojik tacizde bulunmalarının altında yatan nedenler ise; kişisel çatışmalar, sübjektif önyargılar, başarılı astlarının ileride kendilerine rakip olabileceği düşüncesi veya başarısız olan ekip elemanların tasfiye edilmesi olabilmektedir.

Hiyerarşik konumun psikolojik tacizin meydana gelmesi açısından önemli bir etken olduğu pek çok araştırmada ortaya konmuştur. Karşılaşılan vakaların çoğunda, tacizde bulunan, kurbanla karşılaştırıldığında hiyerarşik yapıda daha üst bir konumda bulunmaktadır.147 Kurumun örgütlenme yapısıyla psikolojik tacizin yönünü

144 Namie, “U.S. Hostile Workplace Survey 2000”, Labour Day Meeting, Benicie September 2000, (Çevirim içi), www.bullybusters.org, 6 Mart 2005. 145 Wim Vandekerckhove, M.S.Ronald Commers, “Downward Workplace Mobbing: A Sign of the Times”, Journal of Business Ethics, 2003, 45, p.42. 146 Salin, Workplace Bullying Among Business Professionals ..., p.21. 147 Djurkovic, McCormack, Casimir, a.g.e., p.486.

59 ilişkilendirecek olursak; hiyerarşik yapılarda genellikle disiplin ve güç kullanımının yaygın olması nedeniyle bu tür örgütlerde karşılaşılan taciz biçimi genellikle dikey psikolojik taciz olmaktadır. Bu kurumlardaki mevcut örgüt kültüründen kaynaklanan ve yöneticilere de işlemiş olan kültürle bağlantılı etkiler de yoğun bir şekilde gözlemlenmektedir.

2. Aşağıdan Yukarıya Psikolojik Taciz

Psikolojik tacizle ilgili araştırmalarda, istisna olarak nitelendirilebilecek kadar az rastlanan bu taciz biçimi aslında bir otoriteyi tanımama durumudur. Yöneticiyi dışlamaya ve sabote etmeye yönelik olarak; verdiği görevlerin yerine getirilmemesi veya uzun sürede gerçekleştirilmesi, yöneticinin aldığı karaların sorgulanması, sürekli bir hatasının aranması ve bir hata yaptığında üzerine gidilmesi gibi davranışlar sergilenir. Aşağıdan yukarıya psikolojik tacizde, tacizde bulunan genellikle tek bir kişi değildir, çoğu zaman tüm birim çalışanları veya bir grup çalışan tacizde bulunmaktadır.148 Astların psikolojik tacizde bulunmalarının altında yatan nedenler ise; eski yöneticiye karşı duyulan aşırı bağlılık ve sevgi, kişisel çatışmalar, yöneticinin bu makamı hak etmediği veya yöneticiyi sabote ederek yerini alma düşüncesi olabilmektedir.

3. Eşitler Arası Psikolojik Taciz

Eşitler arası psikolojik taciz, yukarıdan aşağıya psikolojik tacizden sonra en sık rastlanan taciz türüdür. Eşitler arasında meydana gelen psikolojik taciz; kişisel çatışmalar, rekabet ve çıkar çatışması gibi çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Diğer taraftan kurumsal yapı da eşitler arası psikolojik tacizin meydana gelmesinde etken olabilmektedir. Özellikle yatay organizasyonlarda hakim olan belirsizlik ortamı ve beraberindeki rekabet baskısı aynı unvandaki kişileri karşı karşıya getirebilmektedir. Ayrıca, serbest, katılımcı ve düşük kontrol ve müdahale içeren laizes fair tipi liderliğin hakim olduğu çalışma ortamlarında, üstlerin kişiler arası ilişkilere ve

148 Riguzzi; a.g.e., p.28.

60 çatışmalara müdahale etmemesi yatay psikolojik tacizin meydana gelmesine ve devam etmesine olanak sağlamakta, müdahalenin olmadığı böyle ortamlarda sanki psikolojik tacizin kabul edilebilir bir durum olduğu izlenimi hakim olmaktadır. 149

D. Psikolojik Taciz Davranışları

Psikolojik taciz sürecinde oldukça çeşitli davranış kalıplarına rastlanabilmektedir. Bu davranışların genel tipolojisi, çocuklar, gençler ve yetişkinler arasında farklılaşabilmektedir. Çocuklar arasında, fiziksel, sözlü ve dolaylı veya sosyal ilişkilerden kaynaklı davranışlar gözlemlenmekteyken, ergenlik dönemlerinde taciz davranışları ağırlıklı olarak, dolaylı ve sosyal ilişkilerden kaynaklı davranışlara dönüşmektedir. İşyerlerinde, yetişkinler arasında ise daha akılcı, saklı ve anlaşılması zor, üstü örtülü davranışlar gözlemlenmektedir.150

Neuman ve Baron işyerindeki öfkeye dayalı davranışları açıklarken üçlü bir yapı kurmaktadır. Bu yapıya göre davranışlar; sözlü/fiziksel, doğrudan/dolaylı ve aktif/pasif olabilmektedir. En sık karşılaşılan davranışların ise, sözlü-pasif-dolaylı davranışlar olduğunu belirtmişlerdir.151 Bireylerin birbirlerine doğrudan saldırıda bulunmadıkları bu şiddet biçiminde, öfkenin dolaylı yollardan gösterilmesi, tacizde bulunanın amacına ulaşmasını sağlarken, diğer taraftan da, bu davranışlara maruz kalan kişilerin aynı anda karşılık verebilmelerini engellemektedir.152

Psikolojik taciz davranışları birbirinden bağımsız vakalarda tek başlarına ele alındığında genellikle olumsuz bir karaktere sahip değildir. Fakat bu davranışların

149 Salin, Workplace Bullying Among Business Professionals ..., pp.21-22. 150 Peter K. Smith, et.al., “Victimization in the School and the Workplace: Are There Any Links?”, British Journal of Psychology, Vol.94, 2003, p.176. 151 Joel H. Neuman, R.A. Baron, “Workplace Violence and Workplace Aggression: Evidence Concerning Spesific Forms, Potential Causes and Prefered Targets”, Journal of Management, Vol.24, 1998, p.394. 152 John Archer, “A Strategic Approach to Aggression”, Social Development, Vol.10(2), 2001, pp.267-268.

61 belirli bir sıklıkta, uzun süreli ve hedef alınan kişiye zarar vermek amacıyla yapılması halinde mahiyeti değişmekte ve önemli bir risk haline gelmektedir. 153

Leymann psikolojik taciz davranışlarını, bu davranışların kurban üzerindeki etkilerine göre beş gruba ayırmış ve taciz sürecinde meydana gelen 45 farklı davranış kalıbı tanımlamıştır. Elbette ki bu davranış kalıpları sadece Kuzey Avrupa ülkelerinde yapılan araştırmaların sonuçlarına dayanmakta ve bu ülkelerin davranışsal özelliklerini taşımaktadır. Bu davranış kalıplarına diğer ülkelerde de rastlanabileceği gibi, kültürel farklılıklara dayalı olarak değişik davranışlar da gözlemlenebilmektedir.154

Leymann’ın yapmış olduğu sınıflandırma (LIPT – Leymann Inventory of Psychological Terror) şu şekildedir;155

İlk davranış grubu; iletişim olanaklarının sınırlandırılmasıdır. Bu grupta, kurbanın çevresiyle olan ilişkilerine müdahale edilir. Sürekli eleştiriye maruz bırakılarak kendisine olan güveni zedelenir, yapılan tehditlerle korkutularak sindirilir ve kendisini ifade etmesine izin verilmeyerek kurban savunmasız bırakılır. Bu gruba girmekte olan davranışlar ise; üstü tarafından kendini gösterme olanaklarının kısıtlanması, sürekli sözünün kesilmesi, meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler tarafından kendini gösterme olanaklarının kısıtlanması, yüksek sesle azarlamak, yaptığı işin sürekli olarak eleştirilmesi, özel yaşamının sürekli olarak eleştirilmesi, telefonla rahatsız edilmek, sözlü tehditler almak, yazılı tehditler almak, jestler ve bakışlarla ilişki kurmanın reddedilmesi, imalar yoluyla ilişki kurmanın reddedilmesidir.

İkinci davranış grubu; sosyal ilişkilere yönelik saldırılardır. Bu davranışlarla kurbanı gruptan soyutlamak ve yalnız bırakmak amaçlanmaktadır. Bu stratejiyi uygularken tacizde bulunan çoğu zaman yalnız değildir veya seyirciler de pasif

153 Leymann, a.g.e., p.169. 154 A.e. 155 Davenport, Schwartz, Elliot, a.g.e., s.18-19.

62 olarak sürece katılmaktadırlar. Bunun altında yatan neden genellikle, güçlü olanın tarafında olma kaygısıdır. Bu şekilde tacize uğrayan kurban aynı zamanda sosyal destekten de mahrum kalmaktadır. Bu gruba girmekte olan davranışlar ise şunlardır: İşyerindeki diğer çalışanların kurbanla konuşmaması, başkalarıyla konuşmasını engellemek, diğer çalışanlardan ayrı bir işyeri verilmesi, çalışma arkadaşlarının kurbanla konuşmasını yasaklamak, sanki orada değilmiş gibi davranılması.

Üçüncü davranış grubu; sosyal imaja dönük saldırılardır. Bu grupta kurbanın kişisel bütünlüğüne yönelik saldırılarda bulunulur. Aşağılayıcı ve küçük düşürücü imalarla, kişinin gruptan farklılaştığı noktalar üzerine dikkat çekilerek alay edilir ya da kötülenir. Bu gruba girmekte olan davranışlar; işyerindeki diğer çalışanların arkasından olumsuz yorumlar yapması, kurban hakkında asılsız söylentiler çıkarılması, gülünç durumlara düşürülmesi, akıl hastasıymış gibi davranılması, psikolojik muayene/tedavi görmesi için baskı yapılması, özürlü ise bu durum alay konusu yapılması, kurbanı gülünç duruma düşürmek için yürüyüşünün, jestlerinin veya sesinin taklit edilmesi, dini veya siyasi görüşü ile alay edilmesi, özel yaşamı ile alay edilmesi, milliyeti ile alay edilmesi, çabalarının yanlış ve küçültücü şekilde yargılanması, kararlarının sürekli sorgulanması, alçaltıcı isimler takılması, cinsel imalarda bulunulmasıdır.

Dördüncü davranış grubu; mesleki gelişim ve kariyerine yönelik saldırıları içermektedir. Bu grupta kurbanın performansını doğrudan etkileyecek müdahalelerde bulunulur. Aslında bu durum kurbanın kariyeri açısından bir baltalama stratejisidir ve kişinin mesleki özgüvenini zedelemektedir. Bu gruba girmekte olan davranışlar ise şu şekilde sıralanmaktadır: Hiçbir özel görev verilmemesi, verilen işlerin geri alınması, yapması için anlamsız işler verilmesi, vasıflarının altında işler verilmesi, işinin sürekli olarak değiştirilmesi, özgüvenini etkileyecek işler verilmesi, itibarını düşürecek şekilde, vasıflarına uygun olmayan işler verilmesi, kurbana mali yük getirecek genel zararlara sebep olmak, evi ya da işyerine zarar verilmesi.

Beşinci ve son davranış grubu; sağlığına yönelik saldırılardır. Bunlar kurbanın fiziksel sağlığını olumsuz etkilemeye yönelik olarak yapılan saldırı ve tehditlerdir.

63 Psikolojik taciz stratejisi olarak çok nadir uygulansa da bazı vakalarda görülebilen bir tavırdır. Bu gruba girmekte olan davranışlar; fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, fiziksel şiddet tehditleri yapılması, gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulamak, fiziksel zarar verilmesi, doğrudan cinsel tacizde bulunulmasıdır.

Zapf ve arkadaşları ise benzer davranışları ele almakla birlikte farklı bir guruplama yapmışlardır. Bunlar; işe ilişkin konularda saldırıda bulunmak, izole ederek sosyal ilişkilerine saldırıda bulunmak, özel hayata yönelik saldırıda bulunmak, fiziksel şiddet uygulamak, kurbanın kişisel tercihlerine (politik, dini, v.b.) yönelik saldırıda bulunmak, sözlü saldırıda bulunmak ve dedikodu yapmaktır.156 Rayner ve Hoel ise psikolojik taciz davranışlarını; mesleki durumuna yönelik tehditler, kişisel varlığına yönelik tehditler, izole etme (dışlama, yalnız bırakma), aşırı iş yükü ve bireyin kişilik bütünlüğünü ve dengesini bozan davranışlar olmak üzere beş kategoriye ayırmaktadırlar.157 Psikolojik tacizi tam olarak günümüzdeki anlamıyla olmasa da ilk olarak ele alan yazarlardan biri olan Brodsky de işyerindeki bu davranışları beş kategoriye ayırmaktadır; günah keçisi yapma, isim takma, fiziksel şiddet, iş stresi yaratma ve cinsel taciz.158 Finlandiya’lı bir araştırmacı olan Vartia ise kendi ülkesinde yapmış olduğu araştırmalara dayanarak altı tür davranış grubu belirlemiştir. Bu davranışlar, birey hakkında dedikodu ve doğru olmayan söylenceler üretme, sosyal ortamdan dışlama, bireye niteliklerinin altında görevler verme, bireyin işine veya iş çıktılarına dair sürekli eleştirilerde bulunma, fiziksel şiddet veya şiddet tehdidi, bireyin ruhsal sağlığı konusunda imalarda bulunmadır.159

Tacizde bulunan/bulunanların sergiledikleri bu davranışlar, taraflar arasındaki çatışmanın kökenine, her iki tarafın kişilik özelliklerine ve psikolojik durumlarına,

156 Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla, “On the Relationship Between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Health Outcomes”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, p.222. 157 Charlotte Rayner, Helge Hoel, “A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.7, 1997, p.183. 158 Brodsky, a.g.e., pp.24-28. 159 Stale Einarsen, “Harassment and Bullying at Work: A Review of te Scandinavian Approach”, Aggression and Violent Behavior, Vol.5, No.4, 2000, p.383.

64 kurum kültürüne, kurum içi ilişkilere, işin gereklerine veya toplumdaki genel kültürel yapıya göre değişebilmektedir.

Örneğin; sosyal ilişkilere yönelik saldırı kapsamında değerlendirebileceğimiz, kurbanın grup dışına itilerek izole edilmesi genellikle, işin yapılması sürecinde çalışanlar arası bağımlılığın daha düşük olduğu kurumlarda ve meslek gruplarında gözlemlenen bir davranış biçimidir. İşin yapılması sürecinde kişilerin birlikte ve koordinasyon halinde çalışması gereken durumlarda kurbanı izole etmek mümkün olmayacaktır. Ayrıca bu davranış biçimi kurum içindeki sosyal destek ile de ters orantılı olarak gelişmektedir. Sosyal izolasyon, katılımı gerektiren bir davranış biçimidir ve diğer çalışanların da bu izolasyon sürecine katılmaları gerekmektedir. Bu katılım ise ancak sosyal desteğin zayıf olduğu kurumlarda gerçekleştirilebilir. Özel hayata yönelik saldırılar ise genellikle üstlerden çok eşitler arasında meydana gelen taciz vakalarında gözlemlenen bir davranış biçimidir. Böyle bir müdahalede bulunabilmek için kurbanın özel hayatına ilişkin bir takım bilgiler elde edilmiş olması gerekmektedir ki bu bilgiler çalışma arkadaşları tarafından daha kolay elde edilebilmektedir.160

Psikolojik taciz davranışları kapsamında ayrıca, cinsel tacizi anımsatan bir takım davranışların da bulunduğunu görmekteyiz. Bu durum zaman zaman psikolojik tacizin cinsel tacizle karıştırılmasına da neden olmaktadır. Fakat psikolojik tacizin bazı durumlarda diğer taciz ve şiddet biçimlerinin bazı öğelerini içeriyor olması, psikolojik tacizin aynı zamanda cinsel, etnik, vb. taciz veya şiddet biçimlerinden biri olduğu anlamına gelmemektedir.161 Diğer taraftan, söz konusu davranış kalıpları ülkelerin kültürel yapılarındaki farklılıklara bağlı olarak değişebilmektedir. Bir ülkede taciz olarak algılanmayacak bir davranış, bir başka ülkede oldukça rahatsız edici bulunabilmektedir.

160 Zapf, Knorz, Kulla, a.g.e., p.231. 161 Deborah Lee, “Gendered Workplace Bullying in the Restructed UK Civil Service”, Personel Review, Vol.31, No.2, 2002, pp.208-209.

65 E. Psikolojik Tacizin Aşamaları

Psikolojik taciz süreci, zamana, kurumsal ve sosyal yapı unsurlarındaki farklılaşmaya göre değişme gösterse de Kuzey Avrupa’da yapılan araştırmalarda tipik olarak nitelendirilebilecek benzer aşamalar tespit edilmiştir. Bu aşamaları dört noktada toplamak mümkündür.

İlk aşama, kritik bir olayın meydana gelmesidir. Bu olay çoğu zaman kurum içinde ortaya çıkan bir çatışmadır. Bu çatışma, bireylerin kendi aralarında veya örgütle ilgili olan kıt kaynakların paylaşılması, görev alma, unvan kazanma, veya amaç değer ya da algı farklılıkları gibi çeşitli nedenlerden kaynaklanabilmektedir.162 Psikolojik tacizin abartılmış/tırmandırılmış bir çatışma olarak tanımlanmasına karşın, mevcut çatışmanın hangi nedenlerle tacize dönüştüğüne dair de çok fazla şey bilinmemektedir. Kısa süren bu ilk aşamada taciz söz konusu değildir ve mevcut çatışma tacize de dönüşmeyebilir. Problemin ortaya çıktığı asıl aşama saldırgan davranışların ve hedef alınan kişiyi damgalamanın gerçekleştiği ikinci aşamadır.163.

İkinci aşamada kişi artık belirlenmiştir, psikolojik saldırılar başlar ve taciz dinamikleri harekete geçer. Daha önce de belirttiğimiz üzere, bu aşamada gözlenen davranışlar gündelik iletişim sürecinde, birbirinden bağımsız olarak ele alındığında rahatsız edici bulunmazken, bir kişiyi hedef alıp sürekli olarak o kişiyi yıldırmak amacıyla yapıldığında, söz konusu davranışları taciz olarak nitelendirmek gerekmektedir.164

Üçüncü aşamada, kurumun veya personel biriminin yöneticilerinin sürece dahil olmaları halinde olay resmi bir vaka haline dönüşür. Birinci veya ikinci aşamada olayın dışında kalmış olan yönetimin bu aşamada olay hakkında hatalı bir yargıya varması olağan bir durumdur. Yönetim, taciz sürecinde oldukça yıpranmış, kendine güveni azalmış ve kendini savunma mekanizması zayıflamış olan kurbanın hatalı

162 Pınar Tınaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul, Beta Yayınları, 2006, s.19. 163 Leymann, a.g.e., p. 171. 164 A.e., p. 172.

66 olduğu sonucuna varabilir ve problem yaratan kişiden, yani kurbandan kurtulma yoluna gidebilir. Bunun nedeni yönetim ve diğer çalışanların olaya, çevre faktörlerindense kişilik özelliklerine dayalı olarak açıklamalar getirmesidir. Oysa ki psikolojik tacize maruz kalmış bir bireyin kişilik özellikleri de oldukça deforme olmuştur, rasyonel davranamamaktadır, olaylara ve kişilere taciz öncesinde verdiği tepkileri vermemektedir. Dolayısıyla kurban bu aşamada, yılgın ve yıpranmış ruh haline göre değerlendirilmektedir. Ayrıca yönetimin işyerinde sağlıklı bir psikolojik çalışma ortamı sağlama mesûliyeti bulunduğu ve bu nedenle söz konusu olayın sorumluluğunu üstlenmeyi reddettiği için de yönetim bu şekilde davranma yoluna gidebilmektedir.165

Dördüncü ve son aşama artık patlamanın gerçekleştiği, kurbanın işine son verildiği veya kendi rızasıyla işten ayrıldığı durumdur. Psikolojik taciz sürecinde kişilerin emeklilik zamanları gelmeden çalışma hayatından çekilmeleri de oldukça sık rastlanan bir durumdur. Bunun nedeni kurbanın, çeşitli rahatsızlıklar nedeniyle tıbbi ya da psikolojik yardıma ihtiyaç duymasıdır.166 Bazı vakalarda tacizin neden olduğu travma kişinin işten ayrılmasından sonra daha da derinleşerek devam etmektedir.167

Şekil 1.3 Leymann’ın Psikolojik Taciz Aşamaları

Kritik Olay Saldırgan davranışlar/ Yönetimin Patlama Damgalama katılımı

Yazar tarafından hazırlanmıştır.

Davenport ve arkadaşları ise psikolojik taciz sürecini beş aşamaya ayırmıştır; anlaşmazlık, saldırgan eylemler, yönetimin katılımı, zor ve akıl hastası olarak damgalanma, işine son verilme.168 Leymann’ın ikinci aşamada yer verdiği

165 A.e. 166 A.e., p. 173. 167 Davenport, Schwartz, Elliot, a.g.e., s.20. 168 A.e.

67 damgalanmayı, Davenport ve arkadaşları yönetimin sürece dahil olmasından sonra dördüncü aşama olarak değerlendirmiştir. Böylece Leymann’ın aşamalandırmasında yönetim sürece sonradan dahil olurken, Davenport ve arkadaşlarının yönetimi, olguyu tırmandıran bir taraf olarak ele almakta olduğu düşünülebilir.

Şekil 1.4 Davenport ve Arkadaşlarının Psikolojik Taciz Aşamaları

Anlaşmazlık Saldırgan Yönetimin Zor/Akıl hastası İşine son verme eylemler katılımı olarak damgalama

Yazar tarafından hazırlanmıştır.

Şekil 1.5 Ege’nin Psikolojik Taciz Aşamaları

Çatışma Saldırgan İlk psikosomatik Sağlığın İşten ayrılma/ davranışlar belirtiler bozulması çıkarılma

“0” Noktası Yazar tarafından hazırlanmıştır.

İtalya’da yapmış olduğu araştırmalar sonucunda Harald Ege ise, Leymann ve Davenport’un modelinden farklı olarak, altı aşamalı bir model oluşturmuştur. İtalyan toplumunun yapısal özellikleri ve bunun yönetim kültürü ve iş organizasyonuna yansıması göz önünde bulundurularak hazırlanan bu modelin en belirgin özelliği, modelde “0” noktasına yer verilmesidir.169 Bu safha, tamamen çalışanların algılamasına bağlı olarak, çalışma hayatının rutini içinde genel kabul gören çatışma düzeyidir. Çalışanlar işyerlerinde yaşamakta oldukları çatışmaları belirli bir seviyeye kadar, ki bu seviye “0” noktasıdır, normal ve iş hayatının bir gereği olarak kabul etmektedirler. Tipik bir İtalyan işletmesi zaten çatışmacı bir ortama sahip olduğundan, belirli bir noktaya kadar bu durum psikolojik taciz olarak

169 Harald Ege, Mobbing: Conascerlo per Vincerlo, Milano, Franco Angeli, 2001, pp.18-22.

68 algılanmamaktadır. Fakat bu çatışmacı yapı aynı zamanda taciz için de uygun bir ortam hazırlamaktadır.170

“0” noktasında işyerinde çalışanlar arasında yoğun bir rekabetin getirdiği bir gerginlik, herkesin herkese karşı olduğu ve herkesin herkese üstün gelmeye çalıştığı bir ortam söz konusu iken, Ege’nin modelinde birinci safha olan çatışma safhasında işyerindeki grup bir kurban seçerek genel kabul görmüş çatışmadan kaynaklı davranışlarını sadece ona yönlendirmeye başlar ve o kişi üzerinde yoğunlaşır. Dolayısıyla hedef artık çalışanların birbirlerini rahatsız etmesinden öte, belirlenen kişiyi rahatsız etmeye dönüşür.171

Modelin üçüncü safhası ise, strese bağlı olarak psikosomatik ilk belirtilerin görülmeye başladığı safhadır. Leymann’ın modelinde yer almayan fakat Ege’ye göre çok önemli olan bu safhada kurban, saldırgan davranışların farkına varmakta ve tepki vererek önlemeye çalışmaktadır.172 Dördüncü aşama olan yönetimin katılımını aslında Ege, personel yönetimi tarafından yapılan yanlışlar ve suiistimaller olarak tanımlamaktadır. Kurbanın sürekli hastalık izni kullanması, performansının düşmesi personel birimi tarafından gözden kaçırılmamakla birlikte, birim sorunun tam olarak nereden kaynaklandığını araştırmadığından, kurbanı performans düşüklüğü nedeniyle ihtar etmek, izin vermemek, disiplin cezası vermek gibi yanlış yöntemlere başvurmaktadır.173

Sağlığı bozulan kurban, psikolojik taciz davranışlarından etkilendiği kadar personel biriminin, kurbanın bakış açısına göre haksız davranışları da kurbanı olumsuz etkiler ve böylece beşinci safhaya geçilmiş olur. Beşinci safhaya gelindiğinde kurban artık umudunu yitirmiş ve ağır bir depresyona girmiştir.174 Kurbanın istifa etmesi veya işten çıkarılması ile sonuçlanan taciz süreci, zaman

170 E. Borgognani, Elementi per una Fenomenologia del Mobbing: Un Fenomeno Moderno con Radici Antiche, Universita’degli Stıdi di Firenze, Facolta’di Scienze Politiche, Firenze, 2003, p.24. 171 A.e., p.25. 172 De Falco, Messineo, Messineo, a.g.e., p.36. 173 Borgognani, a.g.e., p.26. 174 A.e.

69 zaman intihar veya karşı fiziksel şiddet gibi çok daha aşırı neticelerle de sonlanabilmektedir.175

Her üç yazar da psikolojik tacizin aşamalarını birbirlerinden farklı bir biçimde ortaya koysalar da, sonuçta her üçü de lineer bir süreç tanımlamaktadır. Sandvik ise psikolojik taciz aşamalarını, iletişimin rolünü de dahil ederek bir döngü olarak ele almakta ve sürekli yinelenen altı aşamalı bir model ortaya koymaktadır. Sandvik’in örnek olaylardan ve üst düzey yöneticilik yaptığı dönemde edindiği kişisel tecrübelerinden hareketle oluşturduğu modelde birinci aşama ilk olaydır. Bu olay, yeni başlanılan bir iş veya yeni bir patron, işle ilgili bir çatışma, karakter veya değerlere ilişkin bir çatışma, yöneticiler üzerindeki aşırı baskı, yönetici veya çalışanın özel hayatında yaşadığı bir değişim olabilmektedir. Bu ilk olay henüz taciz olarak nitelendirilmemekte, ancak bu gergin iletişimin devam etmesi halinde psikolojik taciz meydana gelmektedir. Yöneticinin kurumun disiplin prosedürlerine dayanarak, kurban üzerinde sürekli baskı oluşturmaya başlamasıyla ikinci aşamaya geçilmiş olur. Bu aşama giderek artan disiplin olarak nitelendirilmektedir. Diğer modellerde bulunmayan bu aşama, psikolojik tacizin iletişimsel sürecinde önem arz etmektedir. Yönetimin sahip olduğu güce dayanarak çalışan üzerinde, sözlü ihtarlar ve yazılı uyarılar yoluyla kurduğu baskı, çalışanı kuşatır ve bu aşamanın sonunda çalışan korkmaya, kendisini sindirilmiş ve etkisizleştirilmiş hissetmeye başlar. Sürekli yapılan eleştiriler ve disiplin uygulamalarının kötüye kullanılması taciz sürecinde dönüm noktasına gelinmesine neden olur. Bu üçüncü aşamada tacizde bulunan kişinin davranışları ve kurduğu iletişim daha olumsuz, aşırı ve kişisel bir hal alır. Baskın grubun bir üyesi olan tacizde bulunan kişi, bu gruptan farklı olan kurban ile kurduğu iletişimde kontrolü tamamen elinde bulundurmaktadır. Artık tacize dayanamayan kurban üst yönetimle görüşmeye karar verir.176

175 Riguzzi, a.g.e., p.26. 176 Pamela Lutgen Sandvik, “The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse”, Management Comunication Quarterly, Vol.16, No.4, 2003, pp.480-487.

70 Şekil 1.6 Sandvik’in Psikolojik Taciz Aşamaları

İlk Olay

Kovulma Giderek Artan Disiplin Döngünün Yeniden Oluşumu

Tecrit ve Susturma Dönüm Noktası

Örgütsel Belirsizlik

Kaynak: P.L. Sandvik, “The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse”, Management Comunication Quarterly, 2003, Vol.16, No.4, p.479.

Dördüncü aşama örgütsel belirsizliktir. Bu aşamada kurumum tacizi önleyici bir politika izlemesi halinde kurban kendisini desteklenmiş ve değerli hissedecek, böylece karamsar ruh halinden kurtulacak, aynı zamanda döngü de bu noktada sona erecektir. Fakat çoğu zaman kurbanlar bu aşamayı deneyimlememektedirler, çünkü herhangi bir müdahalede bulunulmayacağını düşünerek konuyu üst yönetime iletmekten kaçınmaktadırlar. Pek çok vakada da kurbanların tahmin ettiği gibi üst yönetim yöneticiyle çalışanı arasında gelişen bir duruma müdahale etmekten kaçınmaktadır. Bu aşamada üst yönetimin sergileyebileceği bazı tutumları sıralamak gerekirse; hiçbir şey yapmamak, yöneticiyle ilgili bir problem olduğunu kabul etmekle birlikte bu konuda hiçbir şey yapmamak, problemi kişisel bir çatışmaya indirgemek, kurbanı davranışlarını değiştirmesi için yönlendirmek, kurbanı sorun yaratan bir kişilik olarak tanımlamak ve tacizde bulunan kişiyi cezalandırmak veya bir biçimde uzaklaştırmak. Eğer üst yönetim duruma müdahale etmezse veya müdahaleleri başarılı olmazsa beşinci aşamaya geçilmiş olur. Tecrit etme ve susturma aşamasında kurban artık hiçbir şeyin değişmeyeceğini düşündüğünden susmayı tercih eder. Tacizde bulunan kişi üst yönetimin de desteğini almış olarak tacize devam eder. Altıncı aşama olan kovulma ve döngünün yeniden oluşumu

71 aşamasında, bu duruma katlanamaz hale gelen kurban, gönüllü (istifa etme, uzun süreli hastalık izni) veya gönülsüz (işten çıkarılma) bir şekilde kurumdan ayrılır. Diğer modellerde işten çıkarılma/ayrılma son aşama olarak değerlendirilse de Sandvik, belirli bir çalışanın (kurban) ayrılmasının süreci sona erdirmeyeceğini, ancak belirli bir süre yaşanan sakin ortamın ardından başka bir çalışana yönelik olarak sürecin yeniden başlayacağını ileri sürmektedir. Böylece tacizin aslında, alternatif seslere kulak vermeyen kurum kültüründen kaynaklan döngüsel bir olgu olduğunu ortaya koymaktadır.177

IV. PSİKOLOJİK TACİZİN ETKİLERİ

Son yıllarda çalışma hayatının başlıca sorunlarından biri haline gelen psikolojik tacizin sonuçları ve etki alanı oldukça çok yönlüdür. Öncelikle hem kurban hem de diğer çalışanlar açısından pek çok olumsuz sonuç doğurmaktadır. Ayrıca kurum ve toplum üzerinde de olumsuz etkiler yaratmaktadır. Dolayısıyla psikolojik tacizin sadece tacizde bulunan/bulunanlar ile kurban arasında gelişen bir süreç olmadığını, söz konusu olgunun bir zincir etkisi yaratarak, olumsuz sonuçların, kişilerden kurumlara ve topluma doğru giderek yayıldığını söylemek mümkündür.

A. Çalışanlar Üzerinde Yarattığı Etkiler

Psikolojik tacizin, hem kurban hem de tacizin yarattığı huzursuz, gergin ve düşmanca ortam nedeniyle diğer çalışanlar üzerinde pek çok olumsuz etkisi bulunmaktadır. Özellikle kurban üzerinde yarattığı psikolojik etkiler, çoğu zaman hayat boyu tam olarak iyileşmeyebilmektedir.178

177 Sandvik, a.g.e., pp.487-493. 178 Lillemor R-M. Hallberg, Margaretha Strandmark K., “Health Consequences of Workplace Bullying: Experiences from the Perspectives of Employees in the Public Service Sector”, International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-Being, Vol.1, 2006, p.116.

72 Psikolojik taciz çoğu zaman kurbanın ruhsal ve fiziksel sağlığını doğrudan etkilemektedir.179 Psikolojik tacizin öncelikli etkisi birey üzerinde yarattığı strestir.180 TUC’un (Trade Union Congrees) 1998 yılında İngiltere’de işçi sağlığı üzerine yapmış olduğu bir araştırmada psikolojik tacizin stresle ilişkisi %21 olarak belirlenmiştir. 2000 yılında yapılan araştırmada ise oranın %30 olduğu görülmektedir. Bu durum psikolojik tacizin yaygınlaşmasıyla birlikte çalışanların stres riskinin arttığını göstermektedir.181 Birey üzerinde aşırı düzeyde stres yaratan psikolojik taciz, anksiyete, sinir ve depresyona neden olmasının yanı sıra, uykusuzluk ve melankoli gibi tipik stres belirtilerinin ortaya çıkmasına da neden olmaktadır.182 Ayrıca psikolojik taciz, bir defada meydana gelip biten bir şiddet türü değil, uzun bir süreçte yavaş yavaş gelişen ve gerek biçimi gerekse sonuçları açısından giderek ağırlaşan bir şiddet biçimidir. Dolayısıyla birey üzerindeki etkileri de kademeli olarak ele alınabilir. Tacizin ilk (başlangıç) aşamasında kurbanın iş ve özel yaşamı doğrudan etkilenmese de, kurban alınganlık, uyku ve konsantrasyon bozuklukları yaşabilmektedir. Tacizin devam etmesi halinde kurban, depresyon, alışılmadık korkular geliştirme gibi psikolojik sorunların yanı sıra, yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları veya alkol/ilaç alışkanlıkları gibi fiziksel bir takım rahatsızlıklar da yaşamaya başlar. Ayrıca işe geç gitme, gitmeme veya sık sık hastalık izni almak gibi kendisini işyerinden uzak tutacak tepkiler geliştirebilir. Son aşamaya gelindiğinde ise kurban artık şiddetli bir depresyon yaşamaktadır, panik atak, kalp krizi ve hatta intihar girişimi gibi riskler ortaya çıkabilmektedir.183 İngiltere’de yapılan bir araştırmada, kurbanların dörtte üçü çeşitli sağlık problemleri yaşadıklarını belirtmişlerdir.184

179 Stale Einarsen, “Norwegian Research on Bullying at Work: Empirical and Theoretical Contributions”, (Çevirim içi), www.worktrauma.org, 18 Ekim 2004. 180 Eva Gemzoe Mikkelsen, Stale Einarsen, “Relationship Between Exposure to Bullying at Work and Psychological and Psychosomatic Health Complaints: The Role of State Negative Affectivity and Generalized Self-Efficancy”, Scandinavian Journal of Psychology, Vol.43, 2002, p.397. 181 TUC, “Trade Union Trends Focus on Health and Safety” 182 Helge Hoel, Kate Sparks, Cary L. Cooper, The Cost of Violence/Stress at Work and the Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment, Unpublished Report, ILO, 2002, p.27. 183 Davenport, a.g.e., pp.67-70. 184 Charlotte Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey of UNISON Police Support Staff Members”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004, p.11.

73 İleri derecedeki taciz vakalarında kurbanlar çoğu zaman Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD, Post-Traumatic Stress Disorder) yaşamaktadır.185 Savaş, işkence veya tecavüz gibi büyük travmalardan sonra görülen bu psikolojik rahatsızlıkta; aşırı tedirginlik, kolayca ürkmek, sinirlilik, genel duygusal uyuşukluk, sürekli endişe hali, kontrol dışı hareketler, yoğun endişe ve panik atak ile intihara veya cinayet işlemeye yatkınlık duygusu gibi belirtiler görülmektedir. Yaşanan travmayı hatırlatan herhangi bir şey, bireyi rahatsız ettiğinden birey benzer ortamlardan uzak durmaktadır. İşyerinde psikolojik tacize uğrayan kurbanlar da işyerinden uzak kalmaya gayret gösterirler.186 Hatta bu durum istifa etmeye kadar gidebilmektedir. Leymann bazı hastalarının, tıpkı tecavüze uğrayan kadınlarda olduğu gibi, tacizde bulunan kişinin serbest olduğu sürece kendilerini sürekli tehdit altında hissettiklerini belirtmiştir.187

Bazı yazarlar ise psikolojik tacizin kurban üzerinde yarattığı etkilerin, kurbanların kendi algılarına bağlı olduğunu öne sürmektedir.188 Fakat bu konuda yapılmış bir çalışma, psikolojik tacizin yaratmış olduğu olumsuz etkilerle bireyin algıları veya sinir sistemi arasında bir ilişki olmadığı yönündedir. Dolayısıyla kurbanın psikolojik tacize karşı geliştirdiği tepkinin duygusal bir tepki olmadığı söylenebilir.189

Psikolojik tacize uğramış kişilerde bir takım davranışsal etkiler de gözlemlenmektedir; kendilerine olan güvenleri azalır, verimlilikleri düşer, yaşadıkları aşırı derecedeki korku ve utanç nedeniyle çekimser ve içe dönük insanlar haline gelirler.190 Sosyal etkileşimden kaçınırlar, aile bağları ve arkadaşlık ilişkileri

185 Leymann, a.g.e., p.175.; Eva Gemzoe Mikkelsen, Stale Einarsen, “Basic Assumptions and Symptoms of Post-traumatic Stress Among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.11(1), 2002, p.96.; Stig Berge Matthiesen, Stale Einarsen, “Psychiatric Distress and Symptoms of PTSD Among Victims of Bullying at Work”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, 2004, p.350. 186 Davenport, a.g.e., p.72. 187 Heinz Leymann and Annelie Gustafsson, “Mobbing at Work and the Developement of Post- traumatic Stress Disorders”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, p.273. 188 Salin, “Ways of Explaining Workplace Bullying ...”, p.1216. 189 Nikola Djurkovic, Darcy McCormack, Gian Casimir, “Neuroticism and the Psychosomatic Model of Workplace Bullying”, Journal of Managerial Psychology, Vol.21, No1, 2006, pp.82-83. 190 Judith MacIntosh, “Experiences of Workplace Bullying in a Rural Area”, Issues in Mental Health Nursing, Vol.26, 2005, p.903.

74 zayıflar, ailelerine karşı olan sorumluluklarını yerine getirmemeye başlarlar. Zaman zaman ise tam tersi bir durum yaşanır. Kişiler yaşadıkları korku ve öfkeyi dışa vurarak çevrelerindekilere yansıtırlar. Çevrelerindeki bu kişiler de çoğu zaman aslında kurbanların yaşadıkları süreçte dahli olmayan aile ve arkadaş çevrelerindeki insanlar olmaktadır. Bazı durumlarda ise öfkelerini doğrudan tacizde bulunan kişiye de yönlendirebilmektedirler. Tüm bu yaşananlar, kişilerin iş yerindeki, aile ve arkadaş çevrelerindeki ilişkilerine yansıyarak, doğrudan hayat kalitelerini olumsuz etkilemektedir.191 Ayrıca hissettikleri utanç duygusu, çoğu zaman tacize uğradıklarını kolay kolay kabul etmemelerine de neden olabilmektedir.192

Psikolojik ve zaman zaman fiziksel açıdan da yıpranmış olan kurbanlar kimi zaman kendi istekleriyle işten ayrılırken, kimi zaman da kurum tarafından işten çıkarılmaktadırlar. Her iki şekilde de tacize uğrayan kişiler işsiz kalma riskiyle karşı karşıya kalmaktadır. İngiltere’de yapılan bir araştırmada tacize uğrayanların %26,4’ü işyerinden ayrıldıklarını, %36’sı ise ayrılmayı düşündüklerini belirtmiştir.193 Bu kişiler yeni bir iş bulmakta da zorlanmaktadırlar. Dolayısıyla psikolojik tacizin uzun dönemdeki sonuçları arasında, kişinin işsiz kalmasından kaynaklanan gelir kaybı ve kariyeri üzerindeki olumsuz etkiler sayılabilir. Bazı durumlarda ise, tacizden çok fazla etkilenen kişiler bir daha iş piyasasına dönememektedirler. 194

Tacize uğrayan bireyin psikolojisi ve davranışlarına yansıyan olumsuzluklar, zaman zaman iş dışındaki ilişkilerini de etkilemektedir (ripple effect). Daha hassas, kırılgan ve alıngan bir hale gelen birey aslında çevresindekilerden destek beklemektedir. Aile bireyleri, eşler veya iş dışındaki arkadaşlar ise bu artan destek ihtiyacını karşılamakta çoğu zaman zorlanmaktadırlar. Hatta daha ileri giderek bireyin, onların bazı talep ve ihtiyaçlarını karşılayamaz hale gelmesi durumunda

191 Maria Grazia Cassitto, et.al., Raising Awareness of Psychological Harassment at Work, Protecting Workers’ Health Series, No.4, WHO, Geneva, 2003, pp.20-21. 192 Duncan Lewis, “Bullying at Work: The Impact of Shame Among University and College Lecturers”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), p.295. 193 Charlotte Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey of UNISON Police Support Staff Members”, p.11. 194 Hoel, Sparks, Cooper, a.g.e., p.30.

75 bireyi eleştiren bir tavır sergilemeye bile başlayabilirler.195 Ege’nin çifte taciz (double mobbing)196 olarak tanımladığı bu durum, kurbanın kendi içine kapanması ve işyerinde olanları yakın çevresiyle paylaşmamasıyla sonuçlanmaktadır.197

Psikolojik tacizin hem kurban hem de diğer çalışanlar üzerinde yarattığı bir takım etkiler de bulunmaktadır. Bu etkileri ölçmek için genellikle, toplamda on sorudan oluşan Bergen Bullying Index (BBI) dan yararlanılmaktadır. Bu sorulardan en belirleyici olan beş tanesi şunlardır;

• Psikolojik taciz günlük çalışma hayatımda önemli bir baskı unsurudur. • Psikolojik taciz işyerimde önemli bir sorundur. • Psikolojik taciz işyerimde benim/bizim motivasyonumu/motivasyonumuzu düşürmektedir. • Psikolojik taciz iş tatminimi etkilemektedir. • Psikolojik taciz işyerinde etkinliğimizi düşürmektedir.

İngiltere’de pek çok sektörü kapsayan bir araştırmada söz konusu yöntem uygulanmış ve psikolojik tacizin, katılımcıların %18,7’sinin işyerindeki verimliliğini, %15,6’sının iş tatminini olumsuz etkilediği, %15,1’inin motivasyonunu düşürdüğü, %7,8’si için ise önemli bir baskı unsuru olduğu belirlenmiştir. Tacize uğrayanlar ile tacize şahit olanlar arasında bir karşılaştırma yapıldığında ise özellikle çalışma performansları açısından tacize şahit olanların en az tacize uğrayanlar kadar olumsuz etkilendiği görülmektedir.198 Bu durum tüm çalışanların kurum içi refahını da olumsuz etkilemektedir.199

195 Sian E. Lewis, Jim Orford, “Women’s Experiences of Workplace Bullying: Changes in Social Relatioships”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.15, 2005, p.37. 196 Elena Ferrari, Raising Awareness on Women Victims of Mobbing – The Italian Contribution, DAPHNE Programme, European Commission, 2004, p.5. 197 Lewis and Orford, a.g.e., p.38. 198 Hoel and Cooper, a.g.e., pp.22-26. 199 Klaus Niedl, “Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, p.240.

76 B. Kurum Üzerinde Yarattığı Etkiler

Psikolojik tacizin çalışanlar açısından yarattığı bazı sonuçlar aynı zamanda kurumları da yakından etkilemektedir. Örneğin, kurbanların uğradıkları taciz nedeniyle işten ayrılmaları, bireyler açısından olduğu gibi, kurum açısından da önemli bir maliyet yaratmaktadır. Bu kişiler kurum için önem arz eden kilit noktalarda görev yapan veya gelecek vaat eden çalışanlar olabilmektedir. Kurumun bu kişileri kaybetmesinin maliyetine ek olarak, kurum yeni işe alınacak kişiler için işe alma, eğitim gibi maliyetlere de katlanmak durumunda kalmaktadır.200

Diğer taraftan kurbanlar, çeşitli rahatsızlıkları dolayısıyla hastalık veya mazeret izinleriyle işlerini aksatmaktadırlar. Bu durum da hem çalışanlar hem de kurum açısından ele alınabilecek olumsuz sonuçlardan bir başkasıdır. Finlandiya’da yapılan bir araştırmada tacize uğrayanların, diğer çalışanlara göre %50 daha fazla hastalık ve mazeret izni kullandığı tespit edilmiştir.201 Bu izinler kurum açısından ciddi iş kayıplarına neden olmaktadır. Kurum, bu iş kayıplarını çoğu zaman ek bir maliyete katlanarak, fazla çalışma veya yeni işçi alma yoluyla gidermektedir.202

Psikolojik tacizin kurum üzerindeki bir başka olumsuz etkisi ise genel performans düzeyinin düşmesidir. Kurbanların kendilerine olan güvenlerinin ve konsantrasyonlarının azalması dolayısıyla performanslarının düşmesinin yanı sıra, taciz nedeniyle gerginleşen çalışma ortamı zaman zaman diğer çalışanların performanslarının da olumsuz etkilenmesine neden olabilmektedir.203 Ayrıca psikolojik taciz, takım çalışmasını da olumsuz etkilemekte ve takımların performansını düşürmektedir. İngiltere’de yapılan bir araştırmada taciz vakalarının

200 Charlotte Rayner, “Building a Business Case for Tackling Bullying in the Workplace: Beyond a Basic Cost-Benefit Approach”, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, Ed. By. Michael Sheehan, Sherly Ramsay, Jeff Patrick, Griffith University, Brisbane, 2000, p.32. 201 Mika Kwimaki, Marko Elovainio, Jussi Vahtera, “Workplace Bullying and Sickness Absence in Hospital Staff”, Occupational Environment Medicine, Vol.57, 2000, p.658. 202 Hoel, Sparks, Cooper, a.g.e., p.43. 203 Andrea Adams, “Bullying at Work”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.7, 1997, p.179.

77 görüldüğü grupların, diğer gruplara nazaran daha başarısız olduğu tespit edilmiştir.204 Bir diğer açıdan, özellikle hizmet sektöründe, psikolojik tacize uğramış olan kurbanların performanslarında yaşanan düşüş doğrudan hizmet vermekte oldukları müşterilere de yansımaktadır. Dolayısıyla hizmet kalitesinde meydana gelen düşüş nedeniyle de müşteriler veya hizmet alanlar tercihlerini kurum aleyhine değiştirebilmektedir.205

Kurum açısından önem arz eden bir diğer nokta ise psikolojik taciz nedeniyle kuruma olan güvenin, kurumun tercih edilirliğinin ve saygınlığının zedelenmesidir. Kurum içinde psikolojik taciz vakalarının yaşandığının duyulması, kamuoyu önünde kurumun saygınlığının ve kuruma olan güvenin sarsılmasına neden olabilmektedir. Ayrıca yeni işe girecek olanlar tarafından da kurumun tercih edilirliğini azaltacaktır. Kurumun katlanacağı bu maliyetleri ise, diğer maliyetlere nazaran belirlemek oldukça güçtür.206

C. Toplum Üzerinde Yarattığı Etkiler

Çalışanlar ve kurumlar açısından ele alınan sonuçların pek çoğunun yansıması aslında toplum üzerinde de gözlemlenmektedir. Bu etkiler bazı durumlarda birer maliyet kalemi olarak ele alınabilmektedir. Örneğin, 1996 yılında İngiltere İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Genel Sekreterliği (Director General of the UK Health and Safety Executive) çalışma yaşamında yaygınlaşan stresin topluma maliyetini 4,5 milyar sterlin olarak tahmin etmiştir.207 Ayrıca taciz nedeniyle ruhsal veya fiziksel bir takım rahatsızlar geçiren kurbanların uzun dönemli tedavi masrafları ve uzun dönemli devamsızlıkları nedeniyle meydana gelen iş kayıpları da topluma bir maliyet

204 Ian Coyne, Jane Craig, Penelope Smith-Lee Chong, “Workplace Bullying in a Group Context”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, 2004, p.314. 205 Claire Mayhew, et.al., “Measuring the Extent of Impact from Occupational Violence and Bullying on Traumatised Workers”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.16, No.3, 2004, p.130. 206 Hoel, Sparks, Cooper, a.g.e., p.44. 207 Charlotte Rayner and Hoel Cooper, “A Summery Review of Literature Relating to Workplace Bullying, Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol.7, 1997, p.187.

78 olarak yansımaktadır.208 Bu maliyet 2000 yılında İngiltere’de 1,5 milyar sterlin olarak tahmin etmiştir.209 Almanya’da ise işe devamsızlık nedeniyle meydana gelen yıllık üretim kaybının 5 milyar mark olduğu tahmin edilmektedir.210

Stresin ve taciz nedeniyle oluşan bir takım rahatsızlıkların neden olduğu maliyetlerin yanı sıra, yabancılaşma, işten ayrılma veya çıkarılmadan dolayı artan işsizlik, bireyler arasındaki sevgisizlik ve taciz davalarından ötürü mahkemelerin meşgul edilmesi gibi bir takım toplumsal sonuçlar da bulunmaktadır.211 Diğer taraftan artık çalışma gücünü veya isteğini kaybeden kişilerin zamanından önce veya çalışamaz hale gelen kişilerin malulen emekliye ayrılmaları ise toplumda bağımlılık oranını artırmaktadır. Psikolojik taciz dolayısıyla performansları düşen bireyler, kurum performansını ve dolaylı olarak da o ülkedeki genel verimlilik düzeyini düşürmektedirler.212

Genel olarak psikolojik tacizin etkilerine yönelik eleştirel bir yaklaşım ise Furedi’den gelmektedir. Bu alanda çalışan pek çok araştırmacının aksine, psikolojik tacizin olduğundan fazla abartıldığını öne süren Furedi, işyerlerinde abartılan bu olgunun, toplum genelinde oluşturulmaya çalışılan korku kültürünün bir parçası olduğunu öne sürmektedir.213 Aslında psikolojik tacizden çok, yaratılan psikolojik taciz korkusunun toplumu oluşturan bireyleri daha fazla tahrip ettiği ve kurban kimliğini kullananların giderek arttığını belirtmektedir.214 Bunun bir sonucu olarak da çalışma yaşamları bir cehenneme dönmüş, mutsuz ve tedirgin bir çalışanlar topluluğu ortaya çıkmaktadır.

208 Hoel, Sparks, Cooper, a.g.e., p.35. 209 A.e., p.47. 210 ILO, “ILO Report Examines Menthal Health in the Workplace in Finland, Germany, Poland, United Kingdom and United States”, (Çevirim içi), www.ilo.org, 4 Ocak 2005. 211 Gina Vega and Debra R.Comer, “Sticks and Stones May Break Your Bones, but Words Can Break Your Sprit: Bullying in the Workplace”, Journal of Business Ethics, Vol.58, 2005, p.107. 212 Hoel, Sparks, Cooper, a.g.e., p.35. 213 Frank Furedi, Korku Kültürü – Risk Almanın Riskleri, Çev. Barış Yıldırım, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2001, pp.117-118. 214 A.e., pp.136-137.

79 İKİNCİ BÖLÜM

AVRUPA BİRLİĞİ ve TÜRKİYE’DE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU

I. AVRUPA BİRLİĞİ’NDE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU

Çalışma hayatında karşılaşılan sorunlarla mücadele etmeye ve çalışma hayatını iyileştirmeye yönelik pek çok çalışma yapılan AB’de iş yaşamında karşılaşılan şiddet, gerek çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlıklarını, gerekse çalışma hayatının kalitesini olumsuz etkileyen bir durumdur. İşyerinde şiddet olgusu içinde yer alan fiziksel şiddet uzun yıllar önce tanımlanmış, önlenmesine yönelik pek çok politika geliştirilmiş ve hukuki düzenlemelerle mağdurlar güvence altına alınmıştır. Cinsel taciz de fiziksel şiddet kadar olmasa da son on onbeş yıldır pek çok açıdan incelenmiş ve hukuki düzenlemelere konu olmuştur. Fakat psikolojik şiddet sürekli göz ardı edilmiştir. Son yıllarda artık psikolojik şiddetin çalışma yaşamını tehdit eden en önemli sorunlardan biri haline gelmesi nedeniyle bu şiddet biçimi de öncelikle çözülmesi gereken bir problem olarak inceleme alanı bulunmuştur.1

AB bünyesinde psikolojik tacize ilişkin olarak yapılan ilk çalışma, Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarının Geliştirilmesi Kuruluşu (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) tarafından 1997 yılında yayınlanan “İkinci Avrupa Çalışma Koşulları Anketi” dir. Yine Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarının Geliştirilmesi Vakfı tarafından 2003 yılında “İşyerinde Taciz ve Şiddetin Önlenmesi” konulu özel bir çalışma yayınlanmıştır. Bu çalışmada psikolojik taciz, işyerinde karşılaşılan bir şiddet ve taciz biçimi olarak ele alınmış ve incelenmiştir.

1 Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper, Preventing Violence and Harassment in the Workplace, European Foundation for the Improvement and Working Conditions, Ireland, 2003, p.3.

80 A. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı ve Biçimi

Psikolojik tacizin yaygınlığına ilişkin iki farklı yaklaşım mevcuttur. Bunlardan ilki psikolojik taciz davranışlarının çalışma hayatında her zaman var olduğu ve yaygın bir biçimde yer aldığı fakat daha önceleri bu davranışların taciz olarak nitelendilirilmediğidir. Diğer bir yaklaşım ise yine bu davranışların çalışma hayatında daha önceleri de yer aldığı fakat bu kadar yaygın olmadığı yönündedir. Bu yaklaşıma göre çalışma hayatındaki dönüşüm ve yeni çalışma ilişkileri bu tür davranışları tetiklemiş ve yaygınlaşmasına neden olmuştur. Bu nedenle de psikolojik taciz yeni bir tanımlamadan çok, yeni ortaya çıkan bir problemdir.2

1. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Avrupa’da, özellikle son yıllarda psikolojik tacizle ilgili pek çok araştırma yapılmaktadır. Bu araştırmaların bir kısmı akademik çalışmalarda yer alırken, bir kısmı da özel kuruluşlar ve sendikalar tarafından gerçekleştirilmektedir. Ayrıca ülkeler genelinde çalışma koşullarının mevcut durumuna ilişkin olarak yapılan anketlerde de, psikolojik çalışma ortamı ve çalışma yaşamında şiddet başlıkları altında bu konu incelenmektedir.

AB’de bu alanda yapılan araştırmalar, psikolojik tacizin marjinal bir durum değil, aksine çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durum olduğunu ortaya koymaktadır. AB genelinde her on işçiden biri psikolojik tacize maruz kalmakta, bu oran genele teşmil edildiğinde ise, yaklaşık 13 milyon işçiye tekabül etmektedir. a. Avrupa Çalışma Koşulları Anketi Sonuçları

İkinci (1995) ve Üçüncü (2000) Avrupa Çalışma Koşulları Anketinde tehdit/korkutma (intimidation) kavramı kullanılmaktadır. Bu kavram, aslında tam

2 Deborah Lee, “An Analysis of Workplace Bullying in the UK”, Personnel Review, Vol.29, No.5, 2000, p.599.

81 olarak psikolojik tacizi karşılamamaktadır. Ancak anketler sonucunda hazırlanan raporlarda tehdit/korkutma psikolojik tacizle (bullying) birlikte “psikolojik şiddet” başlığı altında sunulmaktadır. Yaklaşık %90’ı yüz yüze yapılan bu anketlerde, anketi yapanların yönlendirici etkisi ve AB genelindeki durumu yansıtan tek başvuru kaynağı olması göz önünde bulundurulduğunda, söz konusu anketlerin psikolojik taciz çerçevesinde ele alınmaları gerekmektedir.

Çalışma koşulları anketlerinde, işyerinde şiddet (violence at work) ve taciz (harssment) ayrı başlıklar altında incelenmektedir. Bu başlıklar altında da fiziksel şiddet, cinsel taciz, tehdit/psikolojik taciz ele alınmaktadır. İkinci Avrupa Çalışma Koşulları anketine ilişkin raporda her üç olgu da işyerinde şiddet başlığı altında değerlendirilirken, üçüncü raporda fiziksel şiddet işyerinde şiddet başlığı altında değerlendirilirken, cinsel taciz ve tehdit/psikolojik taciz, taciz başlığı altında değerlendirilmiştir. Sonuç olarak her iki durumda da psikolojik taciz iş yaşamını tehdit eden bir şiddet ve taciz biçimi olarak değerlendirilmektedir.

Anketlerde metodolojik açıdan da farklılıklar bulunmaktadır. İkinci Avrupa Çalışma Koşulları Anketinde sadece kişisel deneyimlerin sorgulanmasına karşın, Üçüncü Avrupa Çalışma Koşulları Anketinde kişisel deneyimlerin yanı sıra çalışanlara işyerlerinde bu tür davranışlara maruz kalan kişiler olup olmadığı da sorulmuştur. Ayrıca 2000 yılında yapılan üçüncü ankette fiziksel şiddet, “işyerinde çalışan kişilerden kaynaklı şiddet” ve “işyeri dışındaki kişilerden kaynaklı şiddet” olmak üzere ikiye ayrılarak incelenmiştir.3 Fakat bu metodolojik farklılıklar iki dönemin karşılaştırılmasına engel teşkil edecek ölçüde önem arz eden ayrımlar değildir.

İkinci ve üçüncü raporlarda, bu şiddet biçimlerinin dağılımına baktığımızda psikolojik tacizin diğer iki şiddet türünden daha yaygın olduğu görülmektedir.

3 European Foundation for the Improvement and Working Conditions, “Violence, Bullying and Harassment in the Workplace”, (Çevirim içi), www.eurofound.eu.int, 6 Ocak 2005, pp.3-4.

82 Grafik 2.1 AB Genelinde İşyerinde Şiddetin Yaygınlık Oranı (%)

10 1995 8

6 2000

4

2

0 Fiziksel Cinsel Tehdit/ Şiddet Taciz Psikolojik Taciz Kaynak: Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper, Preventing Violence and Harassment in the Workplace, European Foundation for the Improvement and Working Conditions, Ireland, 2003, s.45.

Ayrıca geçen beş yıl içinde, cinsel taciz oranının aynı kalması, fiziksel şiddettin ise düşüş eğilimi göstermesine karşın tehdit/psikolojik taciz oranının artmış olması dikkat çekicidir. Bu durum gerçek bir artışı temsil edebileceği gibi, psikolojik taciz konusundaki farkındalığın artmasına da bağlanabilir. Daha önceki yıllarda iş yaşamının bir parçası olarak kabul edilen ve bir şiddet biçimi olarak görülmeyen bir takım davranışlar artık günümüzde bir sorun olarak görülmekte ve tolere edilmemektedir.4

Yukarıdaki grafikte de görüldüğü üzere 2000 yılında yapılan anket sonuçlarına göre AB genelinde psikolojik tacizin yaygınlığı %9 olarak belirlenmiştir. Üye ülkelerdeki yaygınlık düzeyi ise farklılık göstermektedir.

4 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., s.45.

83 Grafik 2.2 Üye Ülkelerde Psikolojik Tacizin Yaygınlık Düzeyi (%)

16 15

14 14 14

12

12 11

10 10 10

8

8 7 7

6

6 5 5

4 4 4

2

0 ngiltere sveç rlanda spanya talya İ İ İ İ İ Finlandiya Hollanda Belçika Fransa Danimarka Almanya Lüksembrg. Avusturya Yunanistan Portekiz Kaynak: Pascal Paoli & Damien Merllié, Third European Survey on Working Conditions 2000, European Foundation for the Improvement and Working Conditions, Ireland, 2001, s.28.

En yüksek yaygınlık düzeyinin Finlandiya’da olduğu (%15), bu ülkeyi Hollanda (%14) ve İngiltere’nin (%14) izlediği görülmektedir. İspanya (%5), Yunanistan (%5), İtalya (%4) ve Portekiz’de (%4) ise daha düşük oranlar tespit edilmiştir. Bu durum büyük ölçüde psikolojik tacizin Kuzey Avrupa ülkeleri ve İngiltere’de daha uzun zamandan beridir inceleniyor olmasından, dolayısıyla konu hakkında çalışanların farkındalığının ve bilinç düzeyinin gelişmiş olmasından kaynaklanmaktadır.5 Özellikle Yunanistan ve Portekiz için oldukça yeni olan bu kavram henüz yeterince incelenmediğinden, çalışanların bu kavrama büyük ölçüde yabancı olduğunu söylemek mümkündür. Diğer taraftan İtalya’daki yaygınlık düzeyinin düşük olması, psikolojik tacize en fazla maruz kalan atipik çalışanların,

5 Pascal Paoli, Damien Merllié, “Third European Survey on Working Conditions 2000”, (Çevirim içi), www.eurofound.eu.int, 12 Eylül 2004, p.28.

84 araştırmaya dahil edilmemiş olmasından ve çok fazla bilinmeyen psikolojik taciz olgusunun işyerindeki rutin çatışmalardan ayırt edilememesinden kaynaklanmaktadır.6 Tüm bu nedenlerden ötürü söz konusu ülkelerde yaygınlık düzeyinin diğer Avrupa ülkelerine nazaran daha düşük çıkması tam olarak gerçek durumu yansıtmamaktadır.

Çalışma Koşulları Anketinden elde edilen bir başka sonuç ise kadınların erkeklere göre daha fazla risk altında olduklarıdır. Erkeklerin %7’si psikolojik tacize uğrarken, kadınlarda bu oranın %10’a çıktığı görülmektedir.7 Psikolojik tacizin en yaygın olarak görüldüğü sektörler ise; kamu yönetimi ve savunma (%14), eğitim ve sağlık (%12), otel ve restoran (%12), ulaşım ve iletişim (%12) sektörleridir. Finans (%5) ve imalat (%6) sektörlerinde ise yaygınlık oranı düşmektedir.8 Yaygınlık düzeyine genel olarak baktığımızda da kamuda özel sektöre nazaran daha yüksek oranda psikolojik taciz vakalarına rastlandığı görülmektedir.

Dördüncü Avrupa Çalışma Koşulları Anketine (2005) ilişkin özet raporlar ise Kasım 2006’da yayınlanmıştır. Bu anketin öncekilerden en önemli farklılığı, ülkeler açısından kapsamının oldukça geniş olmasıdır. Önceki anketler 15 üye ülkede yapılırken, bu anket AB’deki genişlemeye paralel olarak 25 üye ülkeyi kapsamasının yanı sıra, Bulgaristan, Romanya, Hırvatistan, Türkiye, İsviçre ve Norveç’i de çalışma kapsamına dahil etmiştir.9 Anket sonucunda, son bir yıl içinde psikolojik tacize uğrayanların oranı %5 olarak belirlenmiştir. Yaygınlığın önceki anketlere nazaran daha düşük çıkması temel olarak, anket kapsamındaki pek çok ülkede psikolojik taciz konusundaki farkındalığın düşük olmasına bağlanabilir. AB 15 dışındaki ülkeler için psikolojik taciz oldukça yeni, hatta bazı ülkeler için yabancı bir kavramdır. Ayrıca bu ülkelerde hala daha yaygınlığını koruyan fiziksel ve cinsel şiddet karşısında psikolojik şiddet sorunu daha önemsiz kalmaktadır. Anket sonuçlarında fiziksel şiddetin, sadece AB 15’i kapsayan bir önceki döneme göre

6 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Increasing Focus on Workplace Mobbing”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 7 Paoli, Merllié, a.g.e., p.28. 8 A.e. 9 European Foundation for the Improvement and Working Conditions, “Fourth European Survey on Working Conditions”, (Çevirim içi), www.eurofound.eu.int, 28 Kasım 2006, p.1.

85 artmış olması (2000; %4 – 2005; %6) da bu görüşü kuvvetlendirmektedir. Nitekim ülkeler özelinde konuya bakıldığında, oranlar bir miktar düşmüş olsa da hala daha AB ortalamasının üzerindedir. Örneğin 2000 yılında Hollanda’da %14 olan yaygınlık düzeyi %10’a, İngiltere’de %9’a; Fransa’da %10 olan yaygınlık düzeyi %9’a; İrlanda’da %10 olan yaygınlık düzeyi %8’e düşmüştür.10 Bu gerilemenin nedeni, söz konusu ülkelerde psikolojik taciz konusunda yürütülen mücadele programlarına ve hukuki düzenlemelere bağlanabilir. Ankette ulaşılan bir başka sonuç ise genç kadın çalışanların erkeklere nazaran daha fazla tacize uğradığıdır. Bu sonuç önceki anketlerle de paralellik arz etmektedir. Ayrıca büyük işletmelerde çalışanlar ile, eğitim ve sağlık, otel ve restoran çalışanları da tacize uğrama açısından önemli bir risk grubu oluşturmaktadır. 11

Pek çok ülkede bağımsız araştırmalar yapılmasına karşın, bu araştırmalar farklı dönemleri ve külteleri kapsamasının yanı sıra kavramsal ve metodolojik bir birlikten de yoksundur. Bu nedenle de tüm üye ülkeleri kapsayan bütüncül bir araştırmaya ihtiyaç bulunmaktadır. Avrupa Birliği genelinde yapılan bu anketler, belirli bir tanım ve metot birliğine sahip olması ve üye ülkelerde benzer kütleler üzerinde eşanlı olarak uygulanması sebebiyle ülkeler arasındaki karşılaştırmalı durumu yansıtması açısından oldukça yararlıdır. Fakat işyerinde şiddet kapsamında incelenen psikolojik taciz konusunda sadece bir durum tespiti yapmaktan öteye gidememektedir. Söz konusu anketlerin, psikolojik tacizin biçimini ve risk gruplarını da belirlemeye yönelik olarak yeniden düzenlenmesi, üye ülkelerdeki mevcut durumun daha iyi analiz edilebilmesi açısından oldukça büyük bir yarar sağlayacaktır. b. Üye Ülkeler ve Norveç’te Yapılan Alan Araştırmalarının Sonuçları

Psikolojik tacize ilişkin pek çok araştırma yapılmış olması nedeniyle, bu bölümde AB üyesi ülkelerin yanı sıra, Norveç’te yapılmış olan çalışmalara da yer

10 A.e., p.9. 11 A.e.

86 verilmiştir. Ayrıca Kuzey Avrupa Ülkelerine ilişkin benzerliklerin daha açık bir biçimde ortaya konabilmesi için de bu ülkenin incelenmesi uygun görülmüştür.

Avrupa’da psikolojik tacizin yaygınlığına ilişkin çok sayıda araştırma yapılmış, fakat bu araştırmalarda metodolojik açıdan farklı yöntemler izlenmiştir. Temel olarak iki farklı yöntemden bahsedebiliriz; sübjektif yöntem (subjective method) ve operasyonel yöntem (operational method). Sübjektif yöntemde, kişilere psikolojik tacize ilişkin belirli bir tanım verilerek tacize uğrayıp uğramadıkları sorulmaktadır. Burada değerlendirme kişinin kendi algısına bırakılmakta, hangi davranışların taciz olarak değerlendirileceğine tamamen kişi kendisi karar vermektedir. Ayrıca ölçüm sırasında verilen tanım da çalışmadan çalışmaya farklılaşabilmektedir. İkinci yöntem olan operasyonel yöntemde ise kişilerin sıralanan olumsuz davranışlardan hangilerine hangi sıklıkta maruz kaldıkları sorgulanmaktadır.12 Diğer taraftan araştırmalarda farklı zaman sınırlamaları (son altı ay, son 12 ay, çalışma hayatında herhangi bir zaman) yapılabilmektedir. Örneğin, sübjektif yöntemi kullanan Hoel vd.’nin yapmış olduğu araştırma, son altı ay içinde tacize uğramış olanları kapsamaktayken13, operasyonel yöntemi kullanan Leymann araştırmalarında, altı aydan daha uzun süredir en az haftada bir defa tacize uğrayanları kapsama almıştır.14 Vartia ise belirli bir süreç tanımlamamış, psikolojik taciz davranışlarından herhangi birine maruz kalmış olan kişileri kurban olarak kabul etmiştir.15

Psikolojik tacizin yaygınlığını ölçerken tercih edilen sübjektif veya operasyonel yöntem farklı sonuçlar çıkmasına da neden olmaktadır. Mikkelsen ve Einarsen’in Danimarka’da yapmış oldukları araştırmada; psikolojik tacizin tanımını vererek katılımcılara tacize uğrayıp uğramadıklarını sorduklarında, yaygınlığı %2-4 olarak tespit etmiş, olumsuz davranışlar listesi yöntemini kullanarak, katılımcıların

12 Eva Gemzoe Mikkelsen, Stale Einarsen, “Bullying in Danish Work-life: Prevalance and Health Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, p.395. 13 Helge Hoel, Cary L. Cooper, Destructive Conflict and Bullying at Work, University of Manchester Institute Science and Technology (UMIST), Unpublished Report, 2001, p.9. 14 Heinz Leymann, “The Content and Developement of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1999, p.167. 15 Maarit Vartia, Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-being and Health, Academic Dissertation, University of Helsinki, 2003, p.31.

87 sıralanan bu davranışlardan herhangi birine maruz kalıp kalmadıklarını sorduklarında ise yaygınlık düzeyinin daha yükseldiğini (%8-25) görmüşlerdir.16 Yine benzer bir şekilde Finlandiya’da Salin tarafından yapılan bir araştırmada; tanımlama yöntemiyle belirlenen oran %8 iken, olumsuz davranışlar listesi yöntemiyle belirlenen oran %24’ çıkmıştır.17 Her iki araştırmadan da görüleceği üzere tanımlama yöntemi kullanıldığında yaygınlık düzeyi daha düşük çıkmaktadır. Belçika’da yapılmış olan araştırmaları bir arada değerlendiren ve metodolojik farklılıkları da inceleyen bir çalışmada; davranış listeleme yöntemi baz alındığında, çalışanların pek çok davranışa maruz kaldıkları ve bu davranışlardan ötürü aşırı derecede stres ve iş tatminsizliğinden şikayet etmelerine karşın ciddi anlamda psikolojik tacize maruz kalmış olanların oranının, tanımlama yönteminde ulaşılan oranlara yakın olduğu ortaya konmuştur. Dolayısıyla her iki yöntemin yakınlaştırılması noktasında, davranış listeleme yönteminde tercih edilecek olan kriterlerin daha dar tutulması (en az haftada bir ve altı aydan uzun bir süre) gerekmektedir.18 Ayrıca üye ülkeler arasındaki kültürel farklılıklar da kavramların oluşumuna ve tanımlanmasına etki etmektedir. Hatta aynı kavram ve tanım kullanılsa bile bu kavramın algılanması farklı olabilmektedir. 19

Pek çok ülkede farklı dönemlerde, farklı ana kütleler üzerinde, farklı ölçüm yöntemleri uygulanarak yapılan çeşitli araştırmalarda ulaşılan sonuçların bazılarına aşağıdaki tabloda yer verilmiştir. Fakat söz konusu metodolojik farklılıktan dolayı ülkeler arası karşılaştırma yapmak oldukça güçtür. Bu nedenle aşağıdaki tabloya, ülkeler arasında birebir karşılaştırma yapmak için değil, sadece veri durumu belirtmek ve benzer metodolojiler kullanmış olan bazı araştırmaları değerlendirmek amacıyla yer verilmiştir.

16 Mikkelsen, Einarsen, a.g.e., p.405 17 Denise Salin, “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, p.425. 18 Guy Notelaers, Stale Einarsen, Hans De Witte, Jeroen Vermunt, Estimating the Prevalance of Bullying at Work: A Latent Cluster Approach, Catholic University Leuven, Leuven, 2005, p.37. 19 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., s.11.; Andreas P.D. Liefooghe, Ragnar Olafsson, “Scientists and Amateurs: Mapping the Bullying Domain”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, p.40.

88 Tablo 2.1 Üye Ülkelerde Psikolojik Taciz Konusunda Yapılan Araştırmalar

ÜLKE ARAŞTIRMACI ÖRNEKLEM YAYGINLIK / TANIM

HOLLANDA Hubert, v.d. (2001) 11 farklı sektör 2,2 (5) NORVEÇ Einarsen&Skogstad (1996) 14 farklı sektör 8,6 (4+1a) Einarsen, v.d. (1998) Hemşireler 3 (4+1a) DANİMARKA Hogh&Dofradottir (2001) Genel 2 (5) Mikkelsen&Einarsen (2001) Hastane 3 (4+1+3a) 16 (3a) İmalat Firması 4,1 (4+1+3a) 8 (1b+3a) Mağaza çalışanları 0,9 (4+1+3a) 25 (1b+3a) İSVEÇ Leymann (1992) Genel 3,5 (1b+3a) FİNLANDİYA Vartia (1991) Hükümet çalışanları 10,1 (4) Björkqvist, v.d. (1994) Üniversite 16,9 (1a+2) Sutella&Lehto (1998) İşçi temsilcileri 3 (4) Nuutinon, v.d. (1999) Polis (K) 14 (4) (E) 8 (4) Priiainen, v.d. (2000) İşçi temsilcileri 4,3 (4) Salin (2001) Yöneticiler 8,8 (4+1b) 24,1 (1b+3a) ALMANYA Mackensen&Astfeld (2000) İdareciler 2,9 (1b+3a) AVUSTURYA Niedl (1995) Hastane 26,6 (1b+3a) Araştırma Merkezi 17,5 (1b+3a) İRLANDA O’Moore (2000) Genel 16,9 (4) İNGİLTERE Rayner (1997) Part-time öğrenciler 53 (1c+4) UNISON (1997) Kamu çalışanları 14 (1b+4) 50 (1c+4) Cowie, v.d. (2000) Uluslararası kuruluş 15,4 (4) Hoel, v.d. (2001) 70 kurum 1,4 (1a+3a+4) 10,6 (3b) Quine (1999) Sağlık sektörü 38 (1b+2) Quine (2000) Pratisyen doktorlar 37 (4)

Metodoloji ve tanımlama: 1) Psikolojik tacizin süreci:1a: son altı ay; 1b: altı aydan fazla, 1c: iş hayatında herhangi bir zaman; 2) Davranış tiplerini belirterek psikolojik tacizi tespit etmek; 3)Davranışların sıklığı: 3a: en az haftada bir kez, 3b: daha seyrek; 4) Psikolojik tacizin tanımını vererek tespit etmek; 5) yaklaşık kriter yöntemi Kaynak: Maarit Vartia, Workplace Bullying – A Study on the Environment, Well-being and Health, People and Work Research Reports 56, Finnish Institude of Occupational Health, Helsinki, 2002, pp.20-21.

89 Hoel & Cooper tarafından İngiltere’de yapılan araştırmada psikolojik tacizin yaygınlığı, son altı ay ile sınırlandırıldığında %10.6, son beş yıl ile sınırlandırıldığında ise %25.7 olarak tespit edilmiştir.20 Yine çeşitli araştırmalarda, tanım verilerek, katılımcılara son altı ay içinde psikolojik tacize uğrayıp uğramadıkları sorulduğunda, tacizin yaygınlığı; Norveç’te %8,6, 21 Danimarka’da %2-4,22 Finlandiya’da %5-10 23 olarak belirlenmiştir. Operasyonel yöntemin kullanıldığı çalışmalarda ise; İngiltere’de sağlık sektöründe yapılan bir araştırmada psikolojik tacizin yaygınlığı %38 24 olarak tespit edilirken Danimarka’da yine sağlık sektöründe yapılan bir araştırmada %16 25 olduğu belirlenmiştir.

Almanya’da 2002 yılında telefon görüşmesi yoluyla yapılan bir ankette de, son bir yıl içinde tacize uğrayanların oranı %5,5 olarak tespit edilirken, çalışma hayatı boyunca herhangi bir zaman tacize uğramış olanların oranı %11,3 olarak belirlenmiştir.26 İrlanda’da ise son altı ay içinde psikolojik tacize uğrayanların oranı %7 olarak saptanmıştır.27

Genel olarak çalışmaların bütününe baktığımızda, İskandinav ülkelerinde diğer ülkelere nazaran yaygınlık düzeyinin daha düşük olduğu tespit edildiği görülmektedir. Özellikle İngiltere ve İrlanda ile karşılaştırıldığında, bu farklılık daha da göze çarpmaktadır. Bu durumun İskandinav ülkelerinin kültürel yapılarındaki temel bir takım özelliklerden kaynaklandığı düşünülmektedir. Bu ülkelerdeki güç mesafesinin az olması ve ileri derecedeki bireycilik, yaygın feminen değerler ile

20 Helge Hoel, Carl L.Cooper, Brian Faragher, “The Experiences of Bullying in Great Britain: The Impact of Organizational Status”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, p.457. 21 Stale Einarsen, Anders Skogstad, “Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5(2), 1996, p.191. 22 Stale Einarsen, “Harassment and Bullying at Work: A Review of the Scandinavian Approach”, Aggression and Violent Behaviour, Vol.5(4), 2000, pp.399-402. 23 Vartia, a.g.e., p.36. 24 Lyn Quine, “Workplace bullying in NHS Community Trust: Staff Questionarie Survey”, British Medical Journal, Vol.318, 1999, p.230. 25 Einarsen, “Harassment and Bullying at Work: ...”, p.400. 26 Barbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff, Der Mobbing Report , Berlin, 2002, p.23. 27 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Task Force on Workplace Bullying Issues Report”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

90 birleştiğinde, toplum genelinde ve kurumsal düzeyde, bireylere ve bireylerin kişisel haklarına öncelik veren, bu nedenle de şiddete yönelik davranışlara ve güce dayalı tacize müsamaha göstermeyen bir kültürün gelişmesine neden olmaktadır.28 İngiltere ve İrlanda’da maskülen değerlerin ağırlığı 68-66 iken İskandinav ülkelerinde 16-5 arasında değişmektedir.29 Diğer taraftan bireycilik eğiliminin ağırlığı İngiltere’de 89 iken İskandinav ülkelerinde 74-63 arasında değişmektedir.30 Güç mesafesi açısından da yine İngiltere İskandinav ülkelerine nazaran daha üst sıralarda yer almaktadır.31 Güç mesafesi az olan kültürlerde, güç, statü ve unvanlar arasında nispeten az farklar bulunmaktadır. Psikolojik tacizin de taraflar arasındaki güç dengesizliğinden (farklılığından) kaynaklandığı göz önünde bulundurulduğunda32, böyle kültürlerde taciz vakalarına daha az rastlanması oldukça doğaldır.33

2. Psikolojik Tacizin Yönü

AB ülkelerinde psikolojik tacizin yönü de farklılık arz etmektedir. Örneğin İskandinav ülkelerinde yapılan araştırmalarda genellikle üstlerin yapmış olduğu psikolojik tacizle eşitlerin yapmış olduğu psikolojik taciz birbirlerine yakın, bazen de eşitlerin tacizde bulunma oranı daha yüksek çıkmaktayken, İngiltere ve İtalya’da yapılan araştırmalarda üstlerin psikolojik tacizde bulunma oranı çok daha yüksek çıkmaktadır.

Danimarka’da yapılan bir çalışmada psikolojik tacize maruz kalanların %83’ünün eşitleri tarafından tacize uğradığı tespit edilmiştir.34 Bu oran yatay psikolojik tacize ilişkin ulaşılan en yüksek oranlardan biridir. Fakat bu sonuç kısmen çalışmanın ölçüm yönteminden de kaynaklanmış olması mümkündür. Çalışmada taciz iki soru üzerinden ölçülmüştür; “Son 12 ay içinde iftiraya uğradınız mı, veya

28 Einarsen, “Harassment and Bullying at Work: ...”, p.385. 29 Geert Hofstede, Cultures and Organizations Software of the Mind, London, McGraw-Hill Book Company, 1991, p.85. 30 A.e, p. 53. 31 A.e, p.26. 32 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.197. 33 Mikkelsen, Einarsen, a.g.e, p.407. 34 Annie Hogh, Andrea Dofradottir, “ Coping with Bullying in the Workplace”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10(4), 2001, p.490.

91 hakkınızda dedikodu çıkarıldı mı?”, “Son 12 ay içinde kötü bir şekilde alaya maruz kaldınız mı?”. Sadece bu iki davranış kalıbı üzerinden sorgulama yapıldığından ve söz konusu davranışların da nispeten eşitlerin sergileyeceği davranışlar arasında sayılabileceğinden, böyle bir sonuca ulaşılması oldukça doğaldır. Finlandiya’da, yapılan bir çalışmada ise, Danimarka’da olduğu kadar yüksek olmasa da yine kurbanların daha yaygın olarak kendi çalışma arkadaşlarının tacizine uğradıkları belirlenmiştir (% 48-52). Bu çalışmada aynı zamanda çok düşük bir düzeyde (% 5-8) olmakla birlikte astların da tacizde bulundukları görülmüştür.35 Benzer bir şekilde, bir başka araştırmada da yine yatay psikolojik tacizin dikey psikolojik tacize nazaran daha yaygın olduğu tespit edilmiştir (üstler: 2/5, eşitler: 1/3, astlar: 1/6).36 Almanya’da da eşitlerin (%42,3) ve üstlerin (%38,2) yapmış oldukları taciz birbirine yakın çıkmakla birlikte mağdurların daha çok çalışma arkadaşları tarafından tacize uğradığı görülmüştür. Diğer taraftan eşitlerle üstlerin birlikte tacizde bulundukları vakalar (%12,8) da bulunmaktadır. Astların tacizde bulundukları vakalar (%2,3) ise oldukça sınırlı kalmaktadır.37 Norveç’te yapılan bir çalışmada ise üstlerden kaynaklanan psikolojik tacizle eşitlerden kaynaklanan psikolojik taciz oranı birbirine yakın çıkarken, hemşireler üzerinde yapılan bir diğer çalışmada üstlerden kaynaklanan taciz vakalarının daha yaygın (%67) olduğu belirlenmiştir.38 İrlanda’da ise yine üstlerin gerçekleştirdiği psikolojik tacizle (%45), eşitlerin gerçekleştirdiği taciz (%42) birbirine yakın çıkmıştır.39

İtalya’da yapılan bir araştırmaya göre tacizde bulunan, vakaların %58’inde kurbanın üstü, %30’unda hem eşiti hem de üstü, %10’unda eşiti ve sadece %2’sinde astıdır.40 İngiltere’de de en fazla rastlanan taciz türü yukarıdan aşağıya psikolojik

35 Vartia, a.g.e., p.39. 36 Salin, “Prevalence and Forms of Bullying ...”, p.432. 37 Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.65. 38 Stale Einarsen, Stig Berge Matthiesen, Anders Skogstad, “Bullying, Burnout and Well-being Among Assistant Nurses”, Journal of Occupational Health and Safety, Vol.14(6), 1998, p.566. 39 EIRO, “Task force on Workplace Bullying Issues Report” 40 Guiseppe De Falco, Agostino Messineo, Fabrizio Messineo, Mobbing: Diagnosi, Prevenzione E Tutela Legale, Roma, EPC LİBRI; 2003, 153.

92 tacizdir.41 Hoel & Cooper yapmış oldukları çalışmada diğer çalışmalara paralel olarak yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin (%74.7) daha yaygın olduğunu tespit etmişlerdir. Eşitler arası taciz oranını %36.7, aşağıdan yukarıya tacizi ise %6.7 olarak belirlemişlerdir. Eşitlerin, yani çalışma arkadaşlarının gerçekleştirdiği tacizin oranının oldukça yüksek olmasına karşın, eşit düzeydeki çalışanların bir kısmının üstlerinin başlattığı bir psikolojik taciz sürecinde sadece korkularından ötürü tacizde bulunanın tarafında yer aldıkları hususu da göz önünde bulundurulmalıdır.42 Dolayısıyla eşitler bazı durumlarda bizzat tacizi başlatan taraf olarak değil, tacizin ileri aşamalarında sürece katılan bir unsur olarak da değerlendirilmelidir.

Yapılan çalışmalara genel olarak baktığımızda yine İskandinav ülkeleriyle diğer ülkeler arasında, psikolojik tacizin yönü açısından da bir farklılaşma olduğu görülmektedir. Bu durumu da ülkelerin kültürel yapılarıyla açıklamak mümkündür. Özellikle toplumsal güç mesafesi ve bunun yansıması olarak kurumsal güç mesafesi, en önemli öğelerden biridir. Söz konusu ülkelerde tespit edilen güç mesafesine bakacak olursak; İtalya’da “50”, İngiltere’de “35”, Finlandiya’da “33”, İsveç ve Norveç’te “31”, Danimarka’da ise “18” olduğu görülmektedir.43 Kurumsal güç mesafesi arttıkça astlar ve üstler birbirlerini eşit olarak görmekten uzaklaşırlar ve hiyerarşik yapılar tercih edilmeye ve güç merkezde toplanmaya başlar. Bu kurumlarda ideal yönetim tarzı otokratik yönetimdir.44 Dolayısıyla mevcut güç dengesizliğinden kaynaklı olarak yöneticiler sahip oldukları yetkilere dayanarak çalışanlar üzerinde baskı kurmayı ve güç kullanmayı doğal olarak karşılarlar. Kurumsal güç mesafesinin düşük olduğu kültürlerde ise; üstler ve astlar birbirlerini nispeten eşit olarak görürler, statüler ve unvanlar zamanla değişebilir, kurumlar genelde yatay olarak örgütlenmiştir ve az sayıda olan yöneticiler demokratik bir yönetim tarzı benimsemekte, kararlara çalışanların da katkısını sağlamaya önem

41 Quine, a.g.e., p.230.; Charlotte Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey of UNISON Police Support Staff Members”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004, p.10.; Charlotte Rayner, “Unacceptable Behaviour- The UNISON Workplace Bullying Survey”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004, p.3.; Charlotte Rayner, “The Incidence of Workplace Bullying”, Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol.7, 1997, p.202. 42 Hoel, Cooper, a.g.e., p.14. 43 Hofstede, a.g.e., p. 26. 44 A.e., pp.35-36.

93 vermektedirler.45 Bu tür kültürlerde, güç farklılığı düşük olduğundan üstlerden kaynaklı taciz vakalarına da daha az rastlanmaktadır. Ancak rekabet veya kişisel çatışmalar nedeniyle taciz vakaları daha çok eşitler arasında meydana gelmektedir.

3. Tacizde Bulunanın Özellikleri

Psikolojik tacizde bulunanların profilini belirlemek açısından bu kişilerin cinsiyetini ve kaç kişi olduklarını, tacizin cinsiyetler arası mı yoksa hemcinsler arasında mı meydana geldiğini tespit etmek oldukça önemlidir. Yapılan bazı çalışmalar tacizde bulunanların çoğunlukla kadınlar olduğunu saptarken, bazı çalışmalar da erkeklerin daha yoğun bir şekilde tacizde bulunduğu sonucuna ulaşmıştır. Bu durum bazı araştırmalarda, incelenen meslek grubuna özgü kadın/erkek dağılımından kaynaklanabilmektedir. Benzer biçimde kimi yazarlar tacizin hemcinsler arasında daha yaygın olduğunu, kimi yazarlar ise bunun tam tersini belirtmektedir. Her iki görüşü de doğrulayan çalışmalar bulunmaktadır.

Norveç’te, çeşitli meslek gruplarını kapsayan bir araştırmada, tacizde bulunanların %49’unun erkek, %30’unun ise kadın olduğu belirlenmiştir.46 Yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin genellikle en yaygın taciz biçimi olduğu ve yöneticilerin de genellikle erkek olduğu düşünüldüğünde bu sonuç hiç de şaşırtıcı değildir. Bu sonucu, Almanya’da yapılan bir araştırma da doğrulamaktadır. Özellikle üstlerden kaynaklanan tacizin daha çok erkekler tarafından gerçekleştirildiği görülmüştür (%33,6 kadınlar, %43,9 erkekler). Taciz vakalarının geneline bakıldığında da yine erkeklerin kadınlara nazaran daha fazla tacizde bulunduğu görülmektedir.47 Benzer bir şekilde İngiltere’de yapılan bir araştırmada tacizde bulunanların %67’sinin erkek, %33’ünün kadın olduğu,48 bir başka araştırmada ise %62’sinin erkek, %29’unun kadın olduğu49 tespit edilmiştir. İkinci araştırmanın yoğun olarak erkeklerin istihdam edildiği polis teşkilatında yapıldığı hususunu da

45 A.e., p.36. 46 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.193. 47 Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.68. 48 Rayner, “The Incidence of ...”, p.206. 49 Rayner, “Unacceptable Behaviour ...”, p.12.

94 ayrıca belirtmek gerekmektedir.Fakat İngiltere’de yapılan bir başka araştırmada ise tacizde bulunanların %65’inin kadın, %27’sinin de erkek olduğu belirlenmiştir.50

Psikolojik tacizin hemcinsler arasında mı yoksa farklı cinsiyetler arasında mı daha yaygın olduğuna bakıldığında; erkek kurbanların %70’inin yine erkekler tarafından tacize uğradığı, kadınların ise %48’inin sadece kadınlar, %31’inin ise erkekler tarafından tacize uğradığı görülmektedir. Bu durum psikolojik tacizin farklı cinsiyetler arasında gelişen değil, genellikle hemcinsler arasında gelişen bir şiddet biçimi olduğunu göstermektedir.51 İngiltere’de52 ve İsveç’te53 yapılan araştırmalar da farklı düzeylerde de olsa benzer bir eğilim tespit etmiştir. Fakat yine İngiltere’de UNISON tarafından yaptırılan bir araştırmada ise erkeklerin %53’ünün kadınlar, kadınların da %63’ünün erkekler tarafından tacize uğradığı, dolayısıyla psikolojik tacizin cinsiyetler arasında gelişen bir taciz biçimi olduğu sonuca ulaşılmıştır.54

Tacizde bulunan, tek kişi olabileceği gibi birden fazla kişi de olabilmektedir. Birden fazla kişinin tacizde bulunduğu vakalarda, bu kişiler aynı dönemde tacize başlayabilecekleri gibi, bazı durumlarda ise tacizin tek kişi tarafından başlatılmasına karşın başlangıçta seyirci olan kişiler çeşitli nedenlerle -ki bu çoğu zaman bir sonraki hedefin kendileri olacağı korkusudur- zaman içinde tacize fiilen de katılmaktadırlar. Yapılan araştırmalar genellikle kurbanların birden fazla kişi tarafından taciz edildiğini göstermektedir. Norveç’te yapılan bir araştırma, kurbanların sadece %42’sinin bir kişi tarafından, geri kalanının ise birden fazla kişi tarafından;55 bir diğer araştırma ise kurbanların 1/3’inin bir kişi tarafından, 2/3’sinin ise birden fazla kişi tarafından;56 Almanya’da yapılan bir araştırma kurbanların %18,7’sinin bir kişi, geri kalanının ise birden fazla kişi tarafından57 tacize uğradığını belirlemiştir. Fakat İngiltere’de yapılan bir araştırma ise, kurbanların %63’ünün bir kişi, %37’sinin ise

50 Quine, a.g.e., p.230. 51 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.193. 52 Hoel, Cooper, a.g.e., p.14. 53 Leymann, a.g.e., p.174. 54 Rayner, “Unacceptable Behaviour ...”, p.10. 55 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.193. 56 Leymann, a.g.e., p.177. 57 Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.58.

95 birden fazla kişi tarafından tacize uğradığını ortaya koymaktadır.58 Benzer bir şekilde İrlanda’da da kurbanların çoğunluğu bir kişi tarafından tacize uğradıklarını belirtmişlerdir.59

Yapılan araştırmalarda, bazen aksi sonuçlara ulaşılmış olsa da genellikle erkeklerin daha fazla psikolojik tacizde bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yine araştırmaların geneline baktığımızda, psikolojik tacizin hemcinsler arasında gerçekleşen bir taciz biçimi olduğu görülmektedir. Tacizde bulunanların sayısı ile ilgili olarak ise, araştırmalar sonucunda kesin bir yargıya varmak mümkün değildir. Bağımsız vakaların gelişimine göre tacizde bulunanların sayısı değişebilmekte, genel bir eğilim belirlenememektedir.

4. Psikolojik Taciz Davranışları

En sık rastlanan psikolojik taciz davranışlarını incelerken bu davranışları temelde üç ana gruba ayırabiliriz. Bunlar, işe ilişkin davranışlar, kişisel davranışlar ve kişinin dengesini bozmaya yönelik yapılan veya kişiyi soyutlamaya ve dışlamaya dönük yapılan davranışlardır. Hoel & Cooper’ın çalışmasında kurbanların düzenli olarak en sık karşılaştıkları davranışların genellikle işe ilişkin davranışlar olduğu görülmektedir. Bunlar içinde birinci sırada aşırı iş yükü gelmektedir.60 Fakat aşırı iş yükünün bir taciz yöntemi olarak mı kullanıldığı, yoksa genel olarak işletme anlayışından mı kaynaklandığının tam olarak tespit edilmesi mümkün olamamaktadır. İkinci sırada ise kişinin performansını etkileyebilecek bilgilerin kendisinden saklanması gelmektedir. Kişisel bir davranış olarak nitelendirilebilecek, kişinin düşüncelerini ve değerlendirmelerini yok saymak ise %7.8’lik bir oranla beşinci sırada yer almaktadır.61

58 Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey...”, p.9. 59 HSA (Health and Safety Authority, Ireland), Report of the Task Force on the Prevention of Workplace Bullying. Dignity at Work – The Challenge of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2001, p.41. 60 Hoel, Cooper, a.g.e., p.18. 61 A.e.

96 İngiltere’de UNISON tarafından polisler üzerinde yaptırılan bir araştırmada; ilk sırada işe ilişkin gerekli bilgilerin saklanması, üçüncü sırada ise kişiyi görmezden gelme yer almasına karşın, genel olarak davranışların bütününe bakıldığında daha çok, küçük düşürmek, sindirmek, azarlamak ve dedikodu gibi kişisel davranışların sergilendiği görülmüştür.62 Yine UNISON tarafından kamu çalışanları üzerinde yaptırılan bir araştırmada ise; iş için gerekli bilgilerin saklanması, gerçekçi olmayan hedefler belirleme, işin ileri derecede izlenmesi, anlamsız görevler verme ve sürekli eleştiride bulunma gibi işe ilişkin davranışlara daha fazla başvurulduğu görülmüştür. Kişisel davranışlardan; hastalık izni alınmasının önlenmesi üçüncü sırada yer alırken, küçük düşürmek beşinci sırada yer almaktadır.63 Her iki araştırmada da fiziksel şiddet tehdidi ancak %2 oranında belirtilmiştir.64 İngiltere’de yapılan bir başka araştırmada ise, yine işe yönelik davranışlar (% 79-84) ilk sırada yer almaktadır. Diğer taraftan, %68 gibi azımsanmayacak bir oranda da kişinin dışlanması veya izole edilmesine yönelik davranışlar sergilendiği görülmektedir.65

Finlandiya’da yöneticiler arasında yapılan bir araştırmada en sık gözlemlenen altı davranış belirlenmiştir. Tümü işe ilişkin olan bu davranışlar sırasıyla; kişinin becerilerinin altında iş verilmesi, işe ilişkin bilgilerin saklanması, gerçekçi olmayan hedefler belirleme, fikir ve görüşlerini yok sayma, aşırı iş yükü ve işlerinin ileri derecede gözlenmesidir. Kişisel davranışlar ve kişinin dengesini bozmaya yönelik yapılan veya kişiyi soyutlamaya ve dışlamaya dönük yapılan davranışlara ise oldukça az rastlandığı görülmüştür.66

İtalya’da kurbanlar üzerinde yapılan bir araştırmada, kamu sektöründe daha çok dedikodu, özel hayata müdahale ve çalışanlar hakkında, onları psikolojik açıdan kötü bir duruma düşürecek yanlış bilgilerin yayılması gibi davranışlara rastlanırken, özel sektörde aşırı iş yükleme ve dışlamaya yönelik davranışlar gözlemlenmiştir. Ayrıca

62 Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey...”, p.7. 63 Rayner, “Unacceptable Behaviour ...”, p.6. 64 Rayner, “Bullying At Work: Workplace Bullying Survey ...”, p.7.; Rayner, “Unacceptable Behaviour ...”, p.6. 65 Mary Thomas, “Bullying Among Support Staff in a Higher Education Institution”, Health Education, Vol.105, No.4, 2005, p.279. 66 Salin, “Prevalence and Forms of Bullying ...”, p.433.

97 üstler tarafından gerçekleştirilen tacizde daha çok çalışanın iş hayatı hedef alınırken, eşitlerin gerçekleştirdiği tacizlerde özel hayata ilişkin saldırılarda bulunulduğu saptanmıştır.67

Genel olarak bir değerlendirme yapılacak olursa, Kuzey Avrupa ülkeleri ve İngiltere’de genellikle ilk sırada işe ilişkin davranışların yer aldığı, Akdeniz ülkelerine örnek teşkil etmesi açısından ise İtalya’da, özellikle kamuda, kişisel davranışlara daha sık rastlandığı görülmektedir. Davranışlardaki farklılaşmanın aslında psikolojik tacizin nedeniyle, tacizde bulunanın kişiliği ve sahip olduğu bilgilerle de yakından ilişkili olduğunu söylemek mümkündür.

İngiltere’de yapılmış olan alan araştırmaları üzerine yapılan bir çalışmada psikolojik taciz davranışlarına ilişkin ilginç bir sonuca ulaşılmıştır. Kurbanların çoğunun bir dizi davranışa maruz kaldığı, sadece tek tip davranışa maruz kalanların sayısının ise oldukça az olduğu görülmüştür.68 Tek bir çalışmaya dayalı olması açısından genelleme yapmaya imkan vermeyen bu görüş, tacizde bulunanların bu çalışma özelinde kurbana çeşitli ve birden fazla yöntemle saldırıda bulunduğunu ortaya koymaktadır.

B. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları

Psikolojik tacize ilişkin yaygın kanılardan biri; tacizin herkesin başına gelebileceğidir69. Bu yargının doğruluğunun sınanması açısından, yapılan araştırmalar ışığında, belirli grupların risk altında olup olmadığının gözden geçirilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan, risk gruplarının tanımlanması, hem psikolojik tacizin temel yapısının belirlenmesi açısından, hem de tacizle mücadele aşamasında belirlenen risk gruplarına yönelik politikaların geliştirilmesinde kolaylık sağlaması açısından önemli bir noktadır. Bu konuda yapılan araştırmalardan

67 EIRO, “Increasing Focus on Workplace Mobbing” 68 Gavin Dick, Charlotte Rayner, Exploring the Workplace Bullying Constructs: An Evidence- Based Approach, Canterbury Business School, Working Paper Series, Paper No.51, 2004, p.19. 69 Charlotte Rayner, “From Research to İmplementation: Finding Leverage for Prevention”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, p.29.

98 yararlanılarak böyle bir profil öncelikle makro ve mikro düzeyde belirlenebilmektedir. Makro düzeyde; özel kesim ve kamu kesimi, sektörel farklar ve mesleki açıdan daha riskli olan meslek grupları ele alınmaktadır. Mikro düzeyde ise; işletmeler içinde hangi grupların daha sıklıkla tacize uğramakta olduğu irdelenmektedir.

1. Makro Düzeyde Risk Grupları

Makro düzeydeki risk gruplarından öncelikle kamu ve özel sektörlerde psikolojik tacizin yaygınlığına ilişkin pek çok çalışma yapılmış ve bir takım farklılıklar tespit edilmiştir. Ayrıca sektörel ve mesleki açıdan da çeşitli farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılıklar sektörel veya mesleki özelliklerden ve çalışma ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. a. Kamu Kesimi ve Özel Kesim

Kamu kesimi ve özel kesimde psikolojik tacizin yaygınlığı incelenirken başlangıçta bir takım hipotezlerden hareket edilebilir. Örneğin kamu kurumlarının daha büyük hiyerarşik yapılar olduğu, köklü ve yerleşik kurum kültürlerine sahip olduğu varsayımı altında bu kesimde tacizin daha yaygın olabileceği sonucuna varılabilir. Diğer taraftan özel kesimde rekabet düzeyinin yüksek olması, nispeten yatay bir örgütlenme yapısına sahip olan bu işletmelerde belirsizliğin daha yaygın olması varsayımlarından hareketle de bu kesimde psikolojik tacizin daha yaygın olabileceğini söylenebilir.

Yapılan araştırmalarda ise psikolojik tacizin özel kesim ve kamu kesimindeki yaygınlığına ilişkin birbirinden farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Bazı araştırmalar kamu kesiminde psikolojik tacizin daha yaygın olduğunu ortaya koyarken70, bazı

70 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10.; Salin, “Prevalence and Forms of Bullying ...”, p.432.; Elizabeth Bukspan, “Bullying at Work in France”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), p.398.; Patrick Woodman, Petra Cook, Bullying at Work: The Experience of Managers, London, Chartered Management Institute, 2005, p.5.

99 araştırmalar ise tam tersi bir sonuca ulaşmaktadır.71 Hoel & Cooper tarafından 2000 yılında İngiltere’de ve Salin tarafından 2003 yılında Finlandiya’da yapılan çalışmalarda (Kamu kesimi %13, özel kesim %8) kamu kesiminde daha yüksek bir yaygınlık tespit edilmiştir. Hoel & Cooper kendi çalışmalarında bu durumu, seçilen örneklemde kamu kesiminin daha fazla temsil edilmesine bağlamaktadır.72 Fakat Einarsen & Sgokstad’ın 1996 yılında Norveç’te yapmış oldukları çalışmada da kamu kesimi örneklemin %85’ini oluşturmaktayken, psikolojik tacizin özel kesimde daha yaygın olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Kamu kesimi %8, Özel kesim %11).73 Dolayısıyla her iki kesimin örneklemde temsil edilme düzeyinin sonuç üzerinde çok etkili olmadığı söylenebilir.

Söz konusu farklılığın nedenleri incelenirken, özellikle Hoel & Cooper ve Einarsen & Sgokstad’ın çalışmaları metodolojik açıdan benzerlik arz ettiğinden karşılaştırma yapılırken ele alınmasında bir sakınca bulunmamaktadır. Her iki çalışma da temelde benzer meslek gruplarını kapsasa da Hoel & Cooper, Einarsen & Sgokstad’tan farklı olarak örneklemlerine polis teşkilatı, hapishane ve itfaiye çalışanlarını da dahil etmiştir.74 Mesleki açıdan risk grupları incelenirken daha ayrıntılı ele alınacak olmakla birlikte, bu üç meslek alanında tacizin daha yaygın olarak vuku bulduğu bilinmektedir.75 Kamu kesimi dahilinde değerlendirilen bu meslek grupları, kamu kesimindeki genel yaygınlık düzeyini artırmaktadır. Fakat her iki araştırmada farklı sonuçlara ulaşılması tamamen bu nedene bağlanmamalıdır. Söz konusu farklılık ülkeler arasındaki kültürel farklar, kamu yönetimi anlayışındaki farklılık veya kurumsal yapılanmalardaki farklılıktan da kaynaklanıyor olabilir.

İtalya’da yapılan bir araştırmaya göre ise özel kesime nazaran kamu kesiminde (%71) psikolojik tacizin daha yaygın olduğu tespit edilmiştir.76 Bu durum, Finlandiya’daki araştırmanın da sonuçları göz önünde bulundurularak bir açıdan, her iki ülkede kamu kesiminde çalışanların iş güvencesinin yüksek olmasına

71 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.194. 72 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10. 73 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.194. 74 Hoel, Cooper, a.g.e., p.7.; Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.189. 75 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10. 76 Cgiltoscana; “İI Fenomeno Del Mobbing in Italia”; www. Cgiltoscana.it; 2005.

100 bağlanabilir. Kamu kesiminde istihdam edilenlerin işten çıkarılmaları oldukça güç olduğundan, psikolojik tacizin, hedef alınan çalışanın kendiliğinden istifa etmesini sağlamak için bir yöntem olarak kullanıldığı düşünülebilir.77

Sonuç olarak kamu veya özel sektör çalışanlarının hangisinin daha fazla risk altında olduğuna dair genel bir çıkarımda bulunmak mümkün değildir. Çünkü bu sektörlerdeki çalışma şartları özellikle kamu kesimindeki yönetim anlayışı ve her iki kesimde çalışanlara yönelik hukuki düzenlemeler, ülkeden ülkeye değişim göstermektedir. Dolayısıyla risk gruplarını da ülkeler özelinde ayrı ayrı değerlendirmek gerekmektedir. b. Sektörler ve Meslek Grupları

Psikolojik taciz olgusuna sektörel açıdan yaklaştığımızda, tacizin hizmet sektöründe, sanayi sektörüne nazaran daha yaygın olduğu görülmektedir. Bu durum hizmet sektöründe istihdam edilenlerin işgücünün büyük bir kısmını kapsamasından kaynaklanabileceği gibi, bazı araştırmacılar bu durumu, sanayide çalışanların iş tanımlarının hizmet sektöründe çalışanlara nazaran daha belirli ve daha az karmaşık olmasına bağlamaktadır. 78 Ayrıca beyaz yakalılar için stresli bir çalışma ortamı yaratan ulaşılması zor mesleki talepler, aşırı rekabet ve kariyer güvencelerindeki azalma, onları tacizde bulunma ve tacize maruz kalma açısından daha riskli bir grup haline getirmektedir.79 Diğer taraftan hizmet sektöründe insan ilişkileri daha yoğun olduğundan, bireylerin ilişki içinde bulundukları süreçte, çatışma yaşama olasılıkları da artmaktadır.80 Sanayide çalışanlar ise bu tür olasılıklardan daha uzaktır. Nitekim Hoel & Cooper da sanayi sektöründe çalışanları en az risk altında olan grup olarak

77 Salin, “Prevalence and Forms of Bullying ...”, p.435. 78 Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla, “On the Relationship Between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Health Outcomes”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 1996, p.231. 79 David Yamada, “Workplace Bullying, Women and the Knowledge Economy”, CSWEP Newsletter, Fall 2003, p.9.’dan, Jill Andresky Fraser, White-Collar Sweatshop, New York, W.W. Norton&Co., 2001, p.36. 80 Yamada, a.g.e., p.9.

101 saptamıştır.81 Einarsen & Sgokstad’ın yapmış olduğu bir çalışmada ise bu bakış açısının aksi bir sonuca ulaşılmıştır. Sanayi işçileri, özellikle ölçek olarak büyük ve erkeklerin egemen olduğu işletmelerde, tüm meslek grupları içinde tacizin en yaygın olduğu, en riskli grup olarak belirlenmiştir,.82 Hollanda’da faklı bir yöntemle gerçekleştirilen bir çalışmada da sanayide psikolojik tacize sık rastlandığı (%12) tespit edilmiştir.83 İtalya’da ise psikolojik taciz vakalarının hizmet sektöründe (%79) daha fazla yoğunlaştığı belirlenmiştir.84 Fakat genel olarak hizmet sektöründe çalışanların psikolojik tacize uğrama riskiyle daha fazla karşı karşıya kaldıklarını da söylemek mümkündür.

Psikolojik tacize uğrama açısından riskli olan meslek gruplarını incelediğimizde de yine birbirinden farklı sonuçlara ulaşmaktayız. Örneğin Kıta Avrupası’nda yapılan çalışmalarda eğitim sektöründe psikolojik tacize uğrayanların oranı düşük çıkmasına rağmen85 İrlanda’da kamu yönetimi ve savunmadan (%14) sonra eğitim sektörü ikinci sırada (%12) yer almaktadır.86 İngiltere’de Hoel & Cooper tarafından yapılan çalışmada ise tüm sektörler ve meslek grupları içinde üçüncü sırada yer almakta, hatta yüksek öğretim kurumlarında çalışanlarla da birleştirildiğinde ilk sıraya yükselmektedir. Yine aynı çalışmada hapishane çalışanları ve polis teşkilatında çalışanlar da en riskli gruplar arasında yer almaktadır.87 UNISON tarafından 2000 yılında polis teşkilatında yaptırılan bir araştırmada psikolojik tacizin yaygınlık oranı %38 olarak belirlenmiştir.88 Finlandiya’da yapılan bir araştırmada ise hapishane çalışanlarının tacize uğrama oranı %20 olarak tespit edilmiştir.89 Her iki araştırmada tespit edilen yaygınlık düzeyi de psikolojik taciz açısından oldukça yüksektir. Bu durumda kuşkusuz her iki meslek grubunun da kendine özgü özelliklerinin etkisi bulunmaktadır. Bu meslekler

81 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10. 82 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.194. 83 Adrienne B. Hubert, Marc van Veldhoven, “Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 2001, p.416. 84 Cgiltoscana; “İI Fenomeno Del Mobbing in Italia” 85 Mikkelsen, Einarsen, a.g.e., p.407. 86 EIRO, “Task force on Workplace Bullying Issues Report” 87 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10. 88 Rayner, “Bullying At Work: Workplace Bullying Survey ...”, p.7. 89 Vartia, a.g.e., p.36.

102 yarı militarist bir yapıya sahip olduğundan genellikle erkek egemendir, stresin oldukça yüksek olduğu ve karşılıklı güç gösterilerinin sıkça gözlemlendiği mesleklerdir. Hatta zaman zaman taciz, özellikle gruba (meslek grubuna) yeni katılanların dayanıklılıklarını ölçmek amacıyla grubun diğer üyeleri bir gelenek olarak tarafından gerçekleştirilmektedir.90

Sağlık sektörü ve bu sektörde çalışanlar üzerinde yapılan araştırmalarda ise özellikle hemşireler ön plana çıkmaktadır. İsveç’te rapor edilen vakalar içinde hemşireler büyük bir çoğunluğu oluşturmaktadır.91 Norveç’te yapılan bir çalışmada hemşireler arasında psikolojik tacizin yaygınlığı %3 olarak belirlenmiş fakat çalışma hayatları boyunca herhangi bir zaman tacize uğrayıp uğramadıkları sorulduğunda bu oranın %8,4’e yükseldiği görülmüştür.92 Einarsen & Sgokstad’ın yapmış olduğu çalışmada ise yine benzer bir oran (%3,3) saptanmıştır.93 Danimarka’da hastane çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada da yaygınlık %3 olarak belirlenmiştir.94 İskandinav ülkelerinde yapılan bu çalışmalarda sağlık sektöründe psikolojik tacizin yaygınlık düzeyi düşük gibi görünse de, bu ülkelerde psikolojik tacizin genel yaygınlık düzeyi göz önünde bulundurulduğunda, bu oranlar çok da düşük sayılmamalıdır. İngiltere’de ise, Hoel & Cooper tarafından yapılan çalışmada sağlık sektöründeki yaygınlık düzeyi %10,6 olarak belirlenirken95, Quine tarafından farklı bir metodoloji (davranış listeleme yöntemi) kullanılarak yapılan çalışmada yaygınlık düzeyi %38 olarak belirlenmiştir. Yine aynı çalışmada psikolojik tacizin hemşireler arasındaki yaygınlık düzeyi %44, doktorlar arasındaki yaygınlık düzeyi ise %31 olarak belirlenmiştir.96 Benzer bir metodolojiyle Avusturya’da yapılan bir çalışmada sağlık sektöründeki yaygınlık düzeyi %26,6 olarak belirlenmiştir.

90 David Archer, “Exploring “Bullying” Culture in the Para-military Organizations”, European Journal of Manpower, Vol. 20, Iss.1/2, 1999, p.100.; Kristina Ostvik, Floyd Rudmin, “Bullying and Hazing Among Norwegian Army Soldiers: Two Studies of Prevalance, Context and Cognition”, Military Psychology, Vol.13(1), 2001, p.19. 91 Kvinnoforum, Status Report on Mobbing in the Workplace in Sweden, DAPHNE – Programme 2003/4, European Comission, Sweden, 2004, p.10. 92 Einarsen, Matthiesen, Skogstad, p. 563. 93 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.194. 94 Mikkelsen, Einarsen, a.g.e., p.408. 95 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10. 96 Quine, a.g.e., p.230.

103 Hoel & Cooper tarafından yapılan çalışmadan hareketle bankacılık sektöründe çalışanların da sağlık sektöründe çalışanlar gibi önemli bir risk grubu oluşturmaktadır. Psikolojik tacizin bu grup içindeki yaygınlık düzeyi % 11,6 olarak belirlenmiştir.97

Psikolojik tacize uğrama açısından en riskli meslek grubu, polisler ve hapishane çalışanlarıdır. Bu meslek gruplarını hemşireler, doktorlar ve bankacılar izlemektedir. Eğitimciler ise orta derecede bir risk grubu oluşturmaktadır. Elbette ki eğitimcilere dair farklı sonuçlara ulaşılmış araştırmalar da bulunmaktadır.

2. Mikro Düzeyde Risk Grupları

Mikro düzeydeki risk grupları, kurum içinde psikolojik tacize uğrama olasılığı yüksek olan çalışanlardır. Kurum içindeki bu risk gruplarını tespit etmeye yönelik olarak çalışanlar, cinsiyet, unvan, yaş ve kıdem açısından incelenmektedir. Ayrıca önemli bir risk grubu olduğu düşünülen kurum içindeki azınlıkların durumu da ele alınmaktadır. a. Cinsiyet

Bu alanda yapılan çalışmaların genelinde kurbanların cinsiyetine de yer verilmektedir. Bazı araştırmalarda kadınlarla erkekler arasında psikolojik tacize uğrama açısından belirli bir farklılık tespit edilememiştir.98 Örneğin İtalya’da bin psikolojik taciz kurbanı üzerinde yapılan bir araştırmada, kurbanların %51’inin kadın, %49’unun erkek olduğu saptanmıştır.99 Benzer bir şekilde Finlandiya’da hapishane çalışanları arasında yapılan bir araştırmada kadınlarla erkekler arasında psikolojik tacize uğrama açısından belirgin bir farklılık saptanamamıştır.100

97 Hoel, Cooper, a.g.e., p.10. 98 Einarsen, Skogstad, a.g.e, p.193.; Rayner, “Bullying At Work: Workplace Bullying Survey ...”, p.9.; Vartia, a.g.e, p.36. 99 EIRO, “Increasing Focus on Workplace Mobbing” 100 Maarit Vartia, Jari Hyyti, “Gender Differances in Workplace Bullying Among Prison Officers”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.11(1), 2002, p.122.

104 İngiltere’de yapılan bir çalışmaya göre; kadınlarla erkekler arasında çok belirgin bir farklılık olmasa da, kadınların (%11.4) erkeklerden (%9.9) daha fazla tacize uğradığı söylenebilir. Geriye dönük tecrübeler (son beş yıl) söz konusu olduğunda ise kadınlarla (%27) erkekler (%22) arasındaki fark daha belirgin hale gelmektedir.101 Benzer bir şekilde Fransa’da yapılan bir çalışmada da kurbanların çoğunluğu kadınlardır.102 Leymann da 1996 yılında yapmış olduğu çalışmasında kurbanların %55’inin kadın, %45’inin ise erkek olduğu,103 Salin ise 2003 yılında yaptığı bir araştırmada kadınların %12’sinin tacize uğramasına karşın erkeklerin yalnızca %5’inin tacize uğradığı104 sonucuna ulaşmıştır. Yine Almanya’da yapılan bir araştırmada kadınların daha fazla risk altında bulunduğu (kadınlar: %3,5; erkekler: %2) tespit edilmiştir.105 İrlanda’da kadınlar arasındaki yaygınlık %9,5 iken, erkekler arasındaki yaygınlık %5,3’e düşmektedir.106 İsveç’te de benzer bir şekilde, uzun dönemli yapılan bir araştırmada kadınların erkeklere nazaran daha fazla psikolojik tacize uğradığı belirlenmiştir.107

Bazı yazarlar bu durumu, kadınlarla erkekler arasında psikolojik tacizi algılama biçimleri açısından farklılıklar bulunmasına bağlamaktadır. Kadınların bazı davranışları tehtidkar ve olumsuz algılamalarına karşın, erkeklerin psikolojik taciz kapsamında belirlenen davranışları, yönetim tarzının bir parçası olarak değerlendirdikleri belirtilmektedir. Erkeklerin kabul edilebilir olarak buldukları davranışlar, kadınlara nazaran daha geniş bir yelpazede yer almaktadır. Kadınlar ve erkekler arasında varsayılan bu algılama farkı olumsuz bir takım sonuçlara da yol açmaktadır. Kadınların psikolojik taciz kapsamında maruz kaldıkları olumsuz davranışları üstlerine bildirmelerine karşın, -üstelerinin de erkek olduğu varsayımı altında- üstlerin genellikle ilgili olayı çözüme kavuşturmaya yönelik herhangi bir

101 Hoel, Cooper, a.g.e., p.12. 102 Bukspan, a.g.e., p.398. 103 Leymann, a.g.e., p.177. 104 Denise Salin, Workplace Bullying Among Business Professionals: Prevalance, Organizational Antecedents and Gender Differences, Swedish School of Economics and Business Administration, Unpublished Report, Nr.117, Helsingfors, 2003, p.40. 105 Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.26. 106 EIRO, “Task Force on Workplace Bullying Issues Report” 107 Kvinnoforum, a.g.e., p.7.

105 girişimde bulunmamasını da açıklamaktadır. 108 Ayrıca kadınlar erkeklere nazaran daha kolaylıkla psikolojik tacize uğradıklarını kabul ve beyan edebilmektedirler.109

Fakat diğer taraftan erkeklerin daha fazla risk altında bulunduğu sonucuna ulaşan çalışmalar da bulunmaktadır. Örneğin İngiltere’de sağlık sektöründe yapılan bir çalışmada kurbanların %43’ünün erkek, %37’sinin kadın olduğu belirlenmiştir.110 Yine İngiltere’de yapılan bir başka araştırmada erkeklerin tacize uğrama oranı %28 iken, kadınlarınki %25 olarak tespit edilmiştir.111

Aslında yapılan tüm araştırmaların sonuçlarına bakıldığında, kadınlarla erkekler arasında tacize uğrama riski açısından çok büyük bir farklılık bulunmamaktadır. Ulaşılan sonuçlar çoğunlukla kadınlar aleyhine olsa da aradaki fark yeterince belirgin değildir, dolayısıyla belirli bir cinsiyeti temel risk grubu olarak belirlemek yanlış olur. Psikolojik tacizin çoğu zaman cinsiyet ayrımı gözetmeyen bir taciz biçimi olduğunu söylemek daha doğru olacaktır. b. İşyerindeki Unvan

Taraflar arasındaki güç eşitsizliğinden kaynaklandığı öne sürülen psikolojik tacizin genellikle alt kademede çalışanlar arasında daha yaygın olacağı düşüncesine karşın, Hoel & Cooper tarafından yapılan çalışma, yönetici kademesinde bulunanların da en az alt kademede çalışanlar kadar risk altında olduğunu göstermiştir. Psikolojik tacizin yönetim sorumluluğu bulunmayan çalışanlar arasındaki yaygınlığı %10; şeflerde %9; orta kademe yöneticilerde %11; üst kademe yöneticilerde %9 olarak belirlenmiştir. Bu dağılımda en fazla risk altında bulunan grubun ise orta kademe yöneticiler olduğu görülmektedir. Bu fark sağlık sektöründe (yönetim sorumluluğu bulunmayan çalışanlar:%9.4, orta kademe yöneticiler:%14.7)

108 Ruth Simpson, Claire Cohen, “Dangerous Work: The Gendered Nature of Bullying in the Context of Higher Education”, Gender, Work and Organization, Vol.11, No.2, 2004, pp.179-180. 109 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.26’dan Denise Salin, “Gender Differances in Prevalence, Forms and Explanations of Workplace Bullying”, Proceedings of the International Conference on Bullying and Harassment at Work, Birbeck Univercity, London, 23-24 September 2002. 110 Quine, a.g.e., p.230. 111 Rayner, “The Incidence of ...”, p.201.

106 ve bankacılık sektöründe (yönetim sorumluluğu bulunmayan çalışanlar:%9.8, orta kademe yöneticiler:%14.3) daha da artmaktadır.112 İngiltere’de yapılan bir başka araştırmada113, daha yüksek bir yaygınlık düzeyi saptanmakla birlikte, benzer bir eğilim tespit edilmiştir. Yöneticiler arasında yaygınlık (son üç yıl içinde) genel olarak %49 olarak belirlenirken, üst düzey yöneticiler arasında %29, orta kademe yöneticiler arasında ise %49 olarak belirlenmiştir.114 Bu durum aslında çalışma hayatındaki artan baskının her kademedeki çalışanı etkileyebileceğini ve psikolojik tacizin aslında her kademedeki çalışan için ciddi bir risk unsuru olduğunu göstermektedir.115 Orta kademe yöneticiler ise bu baskıyla birlikte aynı zamanda belirli bir sorumluluğu taşımanın da baskısını yaşamaktadır.116 Diğer taraftan psikolojik tacizin yönetici kademesinde bulunanlar arasındaki bu yaygınlığı, yöneticilerin maruz kaldıkları taciz davranışlarını çalışanlara nazaran daha rahatlıkla belirtebilmelerine de bağlanabilir.117

Fakat Finlandiya’da yapılan bir araştırma ise ilk baştaki görüşü destekler sonuçlara ulaşmıştır. Bu araştırma kapsamındaki yöneticilerin %2, orta kademe yöneticilerin %10, uzmanların %7 ve alt kademede çalışanların ise %18’inin psikolojik tacize maruz kaldığı tespit edilmiştir.118 Örneklemin dağılımına bakıldığında ise uzmanların örneklemin %37’sini oluştururken, alt kademe çalışanların örneklemin sadece %17’sini oluşturduğu görülmektedir (yönetici %14, orta kademe yönetici %31).119 Bu durum çıkan sonucu daha da çarpıcı kılmaktadır.

Her iki çalışmada da ulaşılan farklı sonuçlar psikolojik tacize uğrama açısından işyerindeki unvanın belirleyici olup olmadığı konusuna bir netlik kazandırmamaktadır. Bu nedenle, ancak bu konuda daha fazla araştırma yapılması

112 Hoel, Cooper, a.g.e., pp.12-13. 113 Söz konusu araştırma sadece yönetim kademesinde çalışanlar arasında yapılmıştır. 114 Woodman, Cook, a.g.e., p.4. 115 Hoel, Cooper, Faragher, a.g.e., p.459. 116 Hoel, Cooper, a.g.e., pp.12-13. 117 Hoel, Cooper, Faragher, a.g.e., p.458. 118 Salin, “Prevalence and Forms of Bullying ...”, p.432. 119 A.e., p.430.

107 halinde, elde edilecek sonuçlar ışığında belirli bir yargıya varmak mümkün olabilecektir. c. Yaş

Psikolojik tacize uğrama açısından, kurum içinde hangi yaş gruplarının daha fazla risk altında olduğunun tespit edilmesi de önem arz eden bir konudur. Yaşlı çalışanlar veya genç çalışanların daha fazla risk altında olduklarına dair sonuçlar elde edilen çalışmalar olduğu gibi, bazı çalışmalarda ise yaş grupları arasında herhangi bir farklılık tespit edilememiştir.

Bu konudaki ilk yaklaşım; yaşlı çalışanların daha fazla risk altında olduğudur. Yapılan bir araştırmada 45 yaşından genç çalışanlar arasında psikolojik tacizin yaygınlık düzeyi %8.2 olarak belirlenirken, bu oran 61-65 yaş aralığında %9.3, 51-60 yaş aralığında %10.3’e yükselmektedir. Bu durum yaşlı çalışanların daha hassas olmaları veya bu tür davranışlara daha az tolerans göstermeleriyle açıklanabilir. Çalışanlar kıdem kazandıkça kendilerine daha saygılı davranılmasını beklemektedir. Kıdemli çalışanların taciz olarak nitelendirdiği bir takım davranışları genç ve kıdemsiz çalışanlar daha kolay tolare edebilmekte veya daha az önemsemektedir.120 İtalya’da da kurbanların yarısına yakınının 41-50 yaş grubundan olduğu, 31-40 yaş grubunun ise yine yüksek oranda tacize uğradığı tespit edilmiştir. Kurbanların çok az bir kısmı 30 yaş altındadır. Ayrıca genç çalışanlar yaşlılara nazaran daha kolaylıkla iş değiştirme kararı alabildiklerinden, herhangi bir çatışma halinde işyerlerini değiştirme yolunu seçebilmektedirler.121 Dolayısıyla da çatışma psikolojik tacize dönüşmeden, kurban kurumdan ayrılmış olmaktadır.

Bazı meslek gruplarında ise bu eğiliminin tam tersi gözlemlenmektedir. Örneğin üniversitelerde 50 yaşın üzerindeki çalışanlar arasında tacizin yaygınlığı

120 Einarsen, Skogstad, a.g.e., pp.193-196. 121 Elena Ferrari, Raising Awareness on Women Victims of Mobbing – The Italian Contribution, DAPHNE Programme, European Commission, 2004, pp.19-20.

108 gençlere nazaran daha düşüktür.122 İngiltere’de yapılan bir çalışmaya göre; yaş açısından çok belirgin bir fark bulunmamakla birlikte, gençlerin (16-24 yaş:%12.4) yaşlılara (25-35:%9.5, 35-44:%11.5, 45-54:%10.7) nazaran daha fazla risk altında olduğu belirlenmiştir.123 Yine İngiltere’de yapılan bir başka çalışmada da geçlerin (18-30:%51) yaşlı çalışanlara (31-40:%40, 41-50:%34, 50 yaş üzeri:%35) nazaran daha yüksek bir oranda psikolojik tacize maruz kaldıkları görülmüştür.124 Almanya’da yapılan bir araştırma ise tacizin çok genç (25 yaş altı) ve çok yaşlı (55 yaş üzeri) olan çalışanlar arasında daha yaygın olduğu, diğer yaş grupları arasında ise belirgin bir farklılık bulunmadığı sonucuna ulaşmıştır. 125

Bazı araştırmalar ise yaş ve kıdem açısından kurbanlar arasında bir farklılık olmadığını her yaş grubundan ve her kıdemdeki çalışanın tacize uğrama riskinin bulunduğunu öne sürmektedir.126 d. Azınlıklar

Burada yer verilen azınlık kavramı, kurum içindeki baskın gruptan farklı özelliklere sahip olan bireyleri tanımlamak için kullanılmaktadır. Bu farklılıklar, cinsiyet, etnik köken, inanç, yaş, sosyal statü veya bir takım başka özelliklerden kaynaklanıyor olabilir. Baskın gruptan farklı özelliklere sahip olan birey/bireyler sosyal dışlanmayla daha yüksek bir olasılıkla karşı karşıya kalabilmektedirler.127 İngiltere’de erkeklerin yoğunlukla istihdam edildiği itfaiye teşkilatında yapılan bir araştırmada kadınların ve beyaz olmayan erkeklerin psikolojik tacize uğrama açısından daha fazla risk altında olduğu tespit edilmiştir. Araştırmacı bunun nedenini

122 Einarsen, Skogstad, a.g.e., pp.194. 123 Hoel, Cooper, a.g.e., p.12. 124 Quine, a.g.e., p.230. 125 Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.28. 126 Leymann, a.g.e., p.177.; Vartia, a.g.e., p. 36.; Rayner, “Bullying At Work: Workplace Bullying Survey ...”, p.9. 127 Taskforce on the Prevention and Management of Violence in the Health Workplace, ‘Internal’ Violence (or Bullying) and the Health Workforce, The University of New South Wales, Working Paper Series, Paper No.3, 2001, p.7.

109 itfaiye teşkilatındaki baskın beyaz-erkek kültürünü devam ettirme arzusuna bağlamaktadır.128 Benzer bir durum polis teşkilatlarında da gözlemlenmektedir.129

Bazı yazarlar cinsiyet temelli azınlık olma durumlarında, erkeklerin kadınlara nazaran daha düşük oranda psikolojik tacize uğrama riskiyle karşılaştıklarını ve hakim grup tarafından çoğu zaman dışlanmadıklarını öne sürmektedir. Bu durumu da erkeklerin, baskın oldukları gruplarda mevcut hakimiyetlerini koruma güdülerine karşın, kadınların mevcut hakimiyetlerini erkeklerle paylaşmaya daha açık olmalarına bağlamaktadırlar.130 Fakat Leymann bir araştırmasında bunun tam tersi bir durumu saptamaktadır. Erkek anaokulu öğretmenlerinin kadın meslektaşlarına nazaran iki kat daha fazla psikolojik tacize maruz kaldıklarını belirlemiştir.131 Norveç’te erkek ve kadın hemşireler üzerinde yapılan bir çalışma da benzer bir durumu ortaya koymaktadır.132

Ayrıca çalışanlar kurum içinde farklı bir ırka mensup olmalarından dolayı da bir takım olumsuz davranışlara maruz kalmaktadırlar. Bunların başında da psikolojik taciz gelmektedir. İngiltere’de sağlık çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada; etnik kökenleri dolayısıyla tacize uğrayanların % 69’unun meslektaşları tarafından sözlü tacize maruz kaldıkları, %52’sinin ise gruptan dışlandıkları sonucuna ulaşılmıştır.133 Yine İngiltere’de doktorlar arasında yapılan bir başka araştırmaya göre, etnik azınlık durumunda olan doktorların beyaz doktorlara nazaran daha yüksek bir oranda psikolojik tacize uğradığı saptanmıştır.134 Böyle durumlarda ırk ayrımcılığı ile azınlık statüsünü birbirinden ayırmak oldukça güç olmakla birlikte, bu kişiler çoğunlukla içinde bulundukları grupta azınlık olmaları dolayısıyla bu tür

128 Archer, a.g.e., pp.99-102. 129 Willy Eriksen, Stale Einarsen, “Gender Minority As a Risk Factor of Exposure to Bullying at Work: The Case of Male Assistant Nurses”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.13(4), 204, p.476. 130 E. Marlies Ott, “Effects of the Male-Female Ratio at Work”, Psychology of Women Quarterly, Vol.13, 1989, p.53. 131 Eriksen, Einarsen, a.g.e., p.476’dan, Heinz Leymann, Mobbing-Psychoterror am Arbeitplatz und Wie Mann Sich Dagegen Wehren Kann, Hamburg, 1993. 132 Eriksen, Einarsen, a.g.e., p.486. 133 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.33. 134 Lyn Quine, “Workplace Bullying, Psychological Distress and Job Satisfaction in Junior Doctors”, Cambridge Quarterly of Healthcare Ethics, Vol.12, 2003, p.95.

110 davranışlara maruz kalmaktadırlar. Araştırmada da görüldüğü üzere, bu kişilere yönelik davranışlar genellikle psikolojik temelli davranışlardır.

Aynı zamanda yaşa, eğitime, sosyal çevreye ve statüye bağlı olarak baskın gruptan farklı olanların da psikolojik tacize uğrama riskleri diğerlerine nazaran daha fazladır. Bu tip durumlarda kurban azınlık olması dolayısıyla daha tacizin başında diğerlerine nazaran zaten zayıf durumdadır. Dolayısıyla çalışanlar arasında yaşanacak küçük bir çatışma, müdahale edilmemesi halinde, kolaylıkla psikolojik tacize dönüşebilmektedir.

Diğer taraftan bazı durumlarda, yaşa, eğitime, sosyal çevreye ve statüye bağlı farklılıklarda bireyin baskın grubun benimsemiş olduğu, kuruma veya gruba özgü değer ve normları kabul edip etmemesi de tacizin ortaya çıkışında belirleyici olmaktadır.135 Kuşkusuz bireyin, bu değer ve normları benimseme veya benimsememe özgürlüğü bulunmaktadır. Gruba uyum sağlama veya sağlamama durumu, grubun veya herhangi bir kişinin bireye psikolojik tacizde bulunmasını haklı göstermeyecektir.

C. Psikolojik Tacizle Mücadele Amacıyla Yürütülen Faaliyetler

Psikolojik tacizle mücadele sürecinde öncelikle tacizin nedenleri doğru bir şekilde tespit edilmelidir. Aksi halde getirilecek çözümler geçici olacaktır. Genel anlamda psikolojik tacizle mücadele faaliyetlerini üç kategoriye ayırmak mümkündür. Bunlar, “önleme”, “müdahale” ve “rehabilitasyon” dur.136 Önleme aşamasında özellikle söz konusu olgunun çalışanlar ve kurumlar tarafından doğru bir şekilde anlaşılması, kurum politikasında ve uygulamalarında gerekli düzenlemelerin yapılması gerekmektedir. Müdahale aşamasında olay vuku bulduktan sonra kurumlar tarafından geliştirilecek çözüm yöntemleri ve hukuki düzenlemeler yer almaktadır.

135 Hasan Tutar, İşyerinde Psikolojik Şiddet, 3.Baskı, Ankara, Platin Yayınları, 2004, s.103. 136 Johanna Beswick, Joanna Gore, David Palferman, Bullying at Work: A Review of the Literature, Buxton, Health&Safety Laboratory, 2006, p.33.

111 Rehabilitasyon aşaması ise psikolojik tacizin bireyler üzerinde yarattığı tahribatın giderilmesi ya da azaltılması açısından önemlidir.

1. AB Organları Tarafından Yürütülen Faaliyetler

Çalışma yaşamındaki değişimle birlikte, çalışma ortamındaki riskler de değişmiştir. Çalışanlar, stres, aşırı iş yükü, kurum içi çatışmalar, kurum içindeki sosyal ilişkilerin zayıflaması, işyerinde maruz kalınan kaba davranışlar ve psikolojik taciz gibi çeşitli sorunların daha yoğun bir şekilde yaşamaktadırlar. Dolayısıyla çalışanların işyerinde sadece fiziksel risklere karşı değil, aynı zamanda psikolojik risklere karşı da korunmaları gerekliliği ortaya çıkmıştır. Avrupa Birliği’nde son yıllarda emek piyasalarındaki işsizlik sorununa karşı yeni işler yaratma hedeflerinin yanı sıra, daha iyi işler yaratılması, çalışma koşulları ve kurum içi sosyal ilişkilerin geliştirilmesi görüşü de önem kazanmıştır. Aynı zamanda, işyerinde ayrımcılık ve cinsel tacizle kısmen örtüşen noktaları olan psikolojik taciz olgusuna yönelik de, diğer iki olguda olduğu gibi gerekli tedbirlerin alınması gerektiğini düşünülmektedir.137 Görüldüğü üzere son yıllarda psikolojik taciz olgusuna oldukça önem veren AB, bu alanda bir takım çalışmalar yapmaktadır.

Mart 2000’de Lisbon’da ve daha sonra yapılan toplantılarda, istihdamın artırılmasının yanı sıra çalışma koşullarının da iyileştirilmesinin gerekliliğine dikkat çekilmiştir. Bu yaklaşım çerçevesinde daha çok ve daha iyi işler (more and better jobs) yaratılması kavramı öne çıkarken, daha iyi işlerden kasıt; çalışanlar arasında fırsat eşitliğinin sağlanması, ayrımcılığın önlenmesi ve iş sağlığı ve güvenliğinin artırılmasıdır.138

Avrupa Komisyonu’na bağlı olarak çalışmalarını yürütmekte olan İşyerinde Güvenlik, Hijyen ve Sağlığın Korunmasıyla İlgili Danışma Komitesi, Aralık 2001’de işyerinde şiddet konusunda bir görüş açıklamıştır. Komite şiddeti; “işyerinde iki veya

137 European Parliament, Report on Harassment at the Workplace (2001/2339(INI)), 16 July 2001, (Çevirim içi), www.europarl.europa.eu.int, 12 Şubat 2005., p.9. 138 European Council, Extracts from Presidency Conclusions on the Lisbon Strategy by Theme, Brussels, 2004, (Çevirim içi), www.eu.int, 5 Ocak 2006, p.96.

112 daha fazla kişi arasında meydana gelen, çalışanların güvenlik, sağlık ve refahını olumsuz yönde etkilemekte olan, beklenmeyen ve süreklilik arz eden saldırganlık olarak değerlendirilebilecek, olumsuz davranış veya hareketler” olarak tanımlamaktadır. Bu tanım dahilinde ele almış olduğu şiddeti sadece fiziksel şiddetle sınırlı tutmamakta, sözlü saldırılar, psikolojik ve cinsel taciz ile her türlü ayrımcılığı da işyerinde şiddet başlığı altında değerlendirmektedir. 139

Komite, Komisyonun söz konusu olguya ilişkin tanım, davranış biçimleri ve işverenlerin sorumluluklarını çerçeve direktif (89/391/EEC) dahilinde yeniden belirlemesinin gerekli olduğunu öne sürmektedir. Bu çalışmanın önleyici bir yaklaşım benimsemesinin gerekliliğine de dikkat çeken komite, çalışma koşulları, iş organizasyonu, örgüt iklimi ve yönetimle çalışanlar arasında karşılıklı ilişkilerin iyileştirilmesi üzerinde durulması gerektiğini belirtmiştir. Ayrıca yöneticiler ve çalışanlar için eğitim programlarının ve kurbanlara sağlanacak psikolojik ve diğer destek faaliyetlerinin de geliştirilmesinin yaralı olacağı öne sürülmektedir.140 Tüm bu önerilere karşın komite aynı zamanda, psikolojik tacize ilişkin bir tanımın yapılmasının diğer şiddet türlerine nazaran daha zor olduğunu da belirtmektedir.

2002-2006 İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Belgesinde ise çalışma hayatında son yıllarda yaşanan değişimlere değinilerek, bu durumun aynı zamanda işyerindeki risklerde de bir değişime neden olduğu belirtilmektedir. Bu değişim stres, depresyon, işyerinde şiddet, taciz ve sindirme gibi riskler aleyhine gerçekleşmektedir. Giderek artan bu tür riskler çalışanların işyerindeki refahlarını da olumsuz etkilemektedir. İşyerinde refah kavramına daha geniş bir açıdan bakabilmek ve gerekli tedbirleri alabilmek için Birlik, bu kavrama fiziksel, ahlaki ve sosyal açılardan yaklaşmaktadır. İşyerindeki geleneksel fiziksel riskler, meslek hastalıkları ve yaralanmalara ek olarak sosyal riskleri de göz önünde bulunduran bu bakış açısı oldukça önemlidir. Strateji belgesinde psikolojik taciz gibi psiko-sosyal risklerle mücadele etmeye yönelik

139 European Commission’s Advisory Committe on Safety, Hygiene and Health Protection at Work, “Violence at the Workplace” Opinion, DOC 1564/2/01, (Çevirim içi), http://ec.europa.eu, 22 Aralık 2005, p.1. 140 A.e., p.2.

113 çalışmalar yapma ve gerekli hukuki düzenlemeleri gerçekleştirme konusunda bir yönlendirme yapılmaktadır.141

Ayrıca kadınlar, çocuklar ve gençlere yönelik şiddeti önlemek amacıyla Avrupa Komisyonu tarafından yürütülmekte olan Daphne Programı kapsamında da konuya ilişkin çeşitli çalışmalar yapılmaktadır. Bu program dahilinde hem AB genelindeki, hem de bazı üye ülkelerdeki duruma ilişkin bir takım raporlar yayınlanmaktadır. Üye ülkeler ve birlik düzeyinde psikolojik tacizin yaygınlığı ve risk gruplarına dair veriler içeren, aynı zamanda hukuki durumu da gözler önüne seren bu çalışmalar vasıtasıyla, bir taraftan söz konusu olgu hakkındaki bilinç düzeyi geliştirilirken, bir taraftan da bu çalışmalar taciz olgusuna dair veriler sunmaktadır.

2. Hükümetler ve Devlet Organları Tarafından Yürütülen Faaliyetler

Hükümetler ve devlet organları tarafından yürütülen faaliyetler genellikle planlamaya yönelik faaliyetlerdir. Bazı ülkelerde hükümetlerce, bazı ülkelerde ise devlete bağlı bir takım kurumlar tarafından yürütülen planlama faaliyetleri kapsamında, işverenlere çeşitli sorumluluklar yükleyen düzenlemeler yapılmakta, kurbanlar için danışmanlık hizmeti sağlanmakta ve psikolojik tacizle mücadele konusunda stratejiler geliştirmek üzere çalışma grupları oluşturulmaktadır.

Hollanda’da İstihdam Bakanlığı tarafından, işverenlere yönelik bir plan geliştirilmiştir.142 Bu planda işverenlere; çalışanlarıyla yaşanan sorunlarda açık bir diyalog kurmaları, psikolojik taciz konusundaki şikayetleri ciddiye alarak ilgilenmeleri, kurbanlara nereye şikayette bulunacaklarına dair bilgi vermeleri, kurum içinde çalışanlara bu konularda yardımda bulunabilecek bir danışman bulundurmaları, söz konusu probleme kurum içi yayınlarda yer vermeleri, psikolojik

141 European Commission, Adapting to Change in Work and Society: A New Community Strategy on Health and Safety at Work 2002-2006, Brussels, 2002, pp.6-13. 142 5-W planı (5-W step plan); istemek (to want), bilmek (to know), ölçmek (to weigh), çalışmak (to work), izlemek (to watch/guard).

114 taciz karşıtı politikaları hayata geçirmeleri, kurum içinde yaşanan çatışmalara anında müdahalede bulunmaları ve psikolojik taciz konusunda kurum içinde çeşitli araştırmalar yapmaları doğrultusunda çeşitli önerilerde bulunulmaktadır.143

İngiltere’de ise hükümete bağlı Danışma, Uzlaştırma ve Hakemlik Birimi (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) ACAS, hem işverenler hem de işçiler için, psikolojik tacizi tanımlayan, nasıl tespit edileceğini, nasıl meydana geldiğini, hukuki durumu ve mücadele stratejilerini açıklayan bir bilgilendirme broşürü hazırlamıştır.144 Psikolojik taciz konusuna kurum içi bir politika geliştirmemiş veya geliştirdiği politikalar yetersiz kalmış olan işverenlere nazaran, bu bilgilendirme broşürü kapsamındaki tüm politikaları uygulamakta olan işverenler yasalar karşısında, tacize karşı gerekli tedbirleri almış olmaları dolayısıyla, daha güçlü bir konumda olacaklardır.145 Ayrıca Avrupa’nın en büyük ve geniş kapsamlı psikolojik taciz karşıtı kampanyası da yine İngiliz hükümeti tarafından yürütülmektedir. İşyerinde Saygınlık Projesi (Dignity at Work) dahilindeki bu çalışmada, hükümet yetkilileri, sendikalar ve işverenler birlikte yer almaktadır.146 Diğer taraftan, bazı yerel yönetimler de (Gloucester City Council, City of Liverpool) psikolojik taciz konusunda çeşitli politikalar geliştirmektedir.147

Belçika’da 2000 yılında La Louviére şehir meclisi, psikolojik tacizle mücadele konusunda stratejiler geliştirmek üzere Liege Üniversitesi ile ortak bir çalışma yürütme kararı almıştır. Oluşturulan çalışma grubu, psikolojik tacize uğrayan kişilerin başvurabilecekleri ve şikayetlerin incelenerek çözüme kavuşturulduğu,

143 I.T.W. (International Training Center for Women), Mobbing – Raising Awareness on Women Victims of Mobbing: The Netherlands Contribution, DAPHNE Programme, European Commission, 2004, pp.15-16. 144 ACAS, Bullying and Harassment at Work: A Guide for Managers and Employers, (Çevirim içi), www.acas.org.uk, 22 Mart 2006., ACAS, Bullying and Harassment at Work: Guidance for Employees, (Çevirim içi), www.acas.org.uk, 22 Mart 2006. 145 London Hazards Center, “Bullying at Work”, LHC Factsheet, 1999, (Çevirim içi), www.lhc.org.uk, 9 Nisan 2004. 146 Lanchester University Management School, “Giving Employees Dignity at Work”, (Çevirim içi), www.lums.lancs.ac.uk, 2 Ocak 2007. 147 Liz Cox, Mobbing-Raising Awareness on Women Victims of Mobbing, The UK Perspective, DAPHNE Programme, European Commission, 2004, p.13.

115 arabuluculuk ve hakem sürecinden müteşekkil iki aşamalı bir yapı tasarlamıştır.148 Çalışma grubu aynı zamanda geliştirilen mücadele yöntemleri ve psikolojik taciz konusundaki yeni uygulamalar hakkında çalışanlara yönelik yoğun bir bilgilendirme kampanyasının da önemli olduğunu vurgulamış, daha geniş manada çalışanların refahını artırmaya yönelik bir takım başka uygulamalar da geliştirilmiştir. Bunlardan ilki; çalışanların psikolojik sağlıklarını korumaya ve işyerindeki refahlarını artırmaya ve kurumların insan kaynakları yönetimi konusundaki ihtiyaçlarını belirlemeye dönük çalışmalar yapmak üzere kurulan Mesleki Refah Çalışma Grubu (Occupational Welfare Task Force) dur. Bir diğer uygulama ise yöneticilerin liderlik, personel yönetimi, çalışanların motivasyonu, çatışma yönetimi ve kişiler arası iletişim konularında verilecek eğitim programlarıyla bilinçlendirilmeleridir. Son olarak meclis, etkin insan kaynakları yönetimi sistemlerinin geliştirilmesinin önemine dikkat çekerek, işverenlere bu konuda bir takım sorumluluklar yükleyen bir karar açıklamıştır.149

İrlanda’da ise 2001 yılında psikolojik taciz konusunda bir değerlendirme yapmak üzere sosyal taraflardan müteşekkil bir çalışma grubu (Task Force on the Prevention of Workplace Bullying) oluşturulmuştur. Bu çalışma grubu psikolojik tacizin yaygınlığını ve psikolojik tacize karşı geliştirilebilecek mücadele yöntemleri hakkında bir rapor hazırlamış ve bu rapor 2002 yılında Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Yetkili Mercii tarafından yayınlanmıştır. Hükümet tarafından genel olarak ve işverenler tarafından kurum bazında izlenecek yöntemleri belirleyen bu raporda öncelikle zararın belirlenmesi ve risk tahminin yapılması gerektiği üzerinde durulmuştur. Risk belirlemesi yapılırken istihdam yapısı, işletmenin büyüklüğü, kurumsal değişim, işyerindeki ilişki yönetimi ve yaş veya cinsiyet eşitsizliği gibi

148 İlk aşama olan arabuluculukta tacize uğradığını düşünen kişi, çoğu psikologlardan oluşan ve görevi başvuruda bulunanları dinleyerek onlara destek sağlamak ve yönlendirmek olan dinleme birimine (Listening Unit-Cellule d’écoute) başvurabilmektedir. Dinleme biriminin başarılı olamadığı durumlarda Kişisel Çatışma Yöneticisi (Relational Conflict Manager) sürece dahil olabilmektedir. Bu kişilerin taraflara yapmış olduğu önerilerin ise herhangi bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İkinci aşama ise hakem aşamasıdır. Bu süreçte görevlendirilen kişi tarafları dinledikten ve durumu inceledikten sonra bir rapor hazırlayarak bunu meclise sunar, psikolojik taciz olayının vuku bulduğu sonucuna ulaşılması halinde ise disiplin ve cezalandırma mekanizması işletilir. 149 European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP), “La Louviére: Combating Stress and Mobbing at Work – A Practical Approach”, (Çevirim içi), www.enwhp.org, 15 Şubat 2006.

116 kriterlerin de göz önünde bulundurulması gerektiği belirtilmiştir. Risk belirlemesi sonrasında her işletmenin psikolojik taciz karşıtı bir politika oluşturması, bu konuda yöneticilere ve çalışanlara yönelik eğitim verilmesi ve her çalışanın hakları ve sorumlulukları konusunda bilgilendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Aynı zamanda işverenlerin, kurumlarında psikolojik taciz karşıtı politikaları ne şekilde hazırlayacakları da açıklanmaktadır.150 Ayrıca işçi ve işverenler için psikolojik taciz ve mücadele yöntemleri hakkında ayrıntılı bir kılavuz da hazırlanmıştır.151 2004 yılında ise, İrlanda Çalışma Bakanlığı tarafından oluşturulan yeni bir uzman danışma kurulu, hazırladıkları raporda bir model önerisinde bulunmuş ve oluşturdukları hareket planında devlet birimlerine düşen sorumlulukları belirlemişlerdir.152

İtalya’da ulusal sağlık hizmetleri birimine bağlı, psikolojik tacizle ilgili dokuz tane iş sağlığı ve güvenliği merkezi kurulmuştur. Bunlardan en gelişmiş olanı ise Milano İşçi Sağlığı Kliniğidir. Bu klinik kurbanlara sağladığı destek hizmetinin yanı sıra psikolojik tacize dair çeşitli araştırmalar da yapmaktadır. Hatta bu alanda sistematik veri toplayan tek merkezdir. 153

Norveç’te ise 2004 yılında hükümet ve sosyal taraflar psikolojik tacizle mücadele amacıyla bir eylem planı oluşturulmuştur. Üç yıllık bir çalışmanın ürünü olan eylem planında yer alan mücadele yöntemlerinden bazıları şunlardır; çalışma ortamıyla ilgili bilgilendirmeye yönelik yazılı materyallerin oluşturulması ve eğitimler verilmesi; işyerinde sağlık ve güvenlik konularında kurum içindeki ve kurum dışındaki birimlerin rollerinin ve sorumluluklarının belirlenmesi; psikolojik tacizin maddi, sağlıkla ilgili ve sosyal sonuçlarını belirlemek ve bu sonuçlar hakkında bilgi toplamak; kurumlarda psikolojik tacizi önleyici çeşitli yöntem ve araçların geliştirilmesi. Eylem planının uygulama aşaması için ayrıca bir fon da oluşturulmuştur. Üç yıl sürecek uygulama aşamasının sonunda hükümet ve sosyal

150 HSA (Health and Safety Authority, Ireland), Code of Practice on the Prevention of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2002, pp.6-9. 151 HSA (Health and Safety Authority, Ireland), Guidelines on the Prevention of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2002. 152 Paul J. Farell, et.al., Report of the Expert Advisory Group on Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2004, pp.19-23. 153 EIRO, “Increasing Focus on Workplace Mobbing”

117 taraflar yeniden bir araya gelerek geçen süreçte yapılan çalışmalar ve gelinen aşama hakkında bir değerlendirme yapacaktır.154

3. Sivil Toplum Örgütleri ve Sendikalar Tarafından Yürütülen Faaliyetler

Sivil toplum örgütleri ve sendikalar psikolojik taciz konusunda önleyici ve rehabilite edici mücadele yöntemleri geliştirmektedirler. Bu gruplar sürecin dışındaymış gibi görünse de aslında yapmış oldukları faaliyetlerle bu konuda oldukça büyük yararlar sağlamaktadır. Özellikle geniş kitlelere ulaşarak söz konusu olgu hakkındaki bilinç düzeyinin gelişmesine katkıda bulunmakta, diğer taraftan bir baskı grubu olarak, gerek hükümetleri gerekse kurumları bu konuda önlem almaları hususunda zorlamaktadırlar. Ayrıca kurbanlara sağladıkları hukuki ve sosyal destek de sürecin aşılması ve çözümlenmesi açısından yarar sağlamaktadır. a. Sivil Toplum Örgütleri ve Özel Kuruluşlar

Bir takım özel kuruluşlar ve sivil toplum örgütlerinin psikolojik tacizle ilgili faaliyetleri olduğu gibi, sadece psikolojik tacizle mücadele amacıyla oluşturulmuş pek çok kuruluş da bulunmaktadır. Ayrıca Andrea Adams gibi bu konuda bireysel girişimlerde bulunan ve çalışmalar yapan kişiler de bulunmaktadır. Bir İngiliz gazeteci olan Adams İngiltere’de psikolojik taciz olgusuna dikkat çeken öncülerden biridir. İngiliz kamuoyunda, bu konuda belirli bir bilincin yerleşmesi hususunda yoğun çalışmaları olmuştur. Aynı zamanda İngiltere’de psikolojik tacize ilişkin spesifik bir yasa çıkarılması için hükümet düzeyinde sorumlu kişiler nezninde bir takım çalışmalar da yürütmüştür.155 Ölümünden sonra ise bağımsız bir yardım kuruluşu (Andrea Adams Trust) açılmıştır. Bu kuruluş araştırma, yayın, eğitim, danışmanlık ve destek faaliyetlerinin yanı sıra bu konuda etkin yasalar çıkarılması için çeşitli kampanyalar düzenlemektedir. Çift yönlü bir yapıya sahip olan kuruluş,

154 EIRO, “Action Plan Seeks to Combat Bullying at Work”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 155 Andrea Adams, “Bullying at Work – Legal Position”, Managerial Law, Vol.4/4, 2002, p.87.

118 işverenlere de daha sağlıklı kurumlar oluşturmaları konusunda danışmanlık yapmakta, ayrıca kuruluş, kendi internet sitesi vasıtasıyla da psikolojik taciz hakkında bilgilendirme ve tacize uğrayanlara psikolojik danışmanlık ve hukuki destek hizmeti vermeye devam etmektedir.156 İtalya’da ise Harald Ege, psikolojik taciz ve psiko-sosyal stresle mücadele amacıyla 1996 yılında PRİMA’yı kurmuştur. İtalya’daki bu ilk gönüllü yardım kuruluşu, bir taraftan önleyici faaliyetlerini sürdürürken, diğer taraftan da taciz kurbanlarına danışmanlık ve destek hizmeti sunmaktadır. Bu hizmetleri çerçevesinde, psikolojik taciz konusunda incelemeler yapmakta, çeşitli yayınlar ve toplantılarla çalışanları ve kamuoyunu bilgilendirmektedir. Bünyesinde istihdam ettiği özel eğitimler almış hukuk ve tıp alanındaki uzmanlarıyla kurbanlara yönelik rehabilitasyon ve danışmanlık hizmeti sağlamaktadır.157 Diğer taraftan ilk psikolojik taciz kliniği ise Almanya’da Leymann’ın da desteği ile kurulmuştur. Bu klinikte yapılan çalışmalar daha sonra İsveç’te kurulacak olan klinikler için de oldukça önemli birikimler sağlamıştır. Ayrıca yine Almanya’da 1993 yılında bu konuda çalışan araştırmacılar, sendikalar ve kiliseler gibi kuruluşların üyeliğinde stres ve psikolojik taciz karşıtı bir birlik (Gesell- schaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing) kurulmuştur. Uluslararası bir yapısı da bulunan bu birliğin amacı stres ve taciz konusunda araştırmalar yapmak, bilgi toplamak ve kurbanlara sosyal destek sağlamak olarak belirlenmiştir.158 İrlanda’da ise, bir üniversiteye bağlı olarak çalışan küçük bir birim (Anti Bullying Centre) oluşturulmuştur. Bu merkezde psikolojik taciz konusunda araştırmalar yapılmakta ve psikolojik tacizi önlemeye yönelik stratejiler geliştirilmektedir.159

Yine İngiltere’de, yönetim kademesindekilerin de bu konuda bilinçlendirilmesine yönelik çalışmalar da bulunmaktadır. Yöneticileri temsil eden en büyük kuruluşlardan bir olan CMI’ın (Chartered Management Institute) üyeleri için

156 Andrea Adams Trust, “Factsheet on Workplace Bullying”, (Çevirim içi), www.andreaadamstrust.org, 15 Temmuz 2006. 157 Harald Ege, “PRIMA – Associazione Italiana Contro Mobbing E Stress Psicosociale (First Italian Mobbing Organisation)”, (Çevirim içi), www.mobbing-prima.it, 6 Mayıs 2005. 158 Dieter Groeblinghoff, Michael Becker, “A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, pp.278-279. 159 Michael Sheehan, Michelle Barker, “Applying Strategies for Dealing with Workplace Bullying”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, pp.51-52.

119 hazırlamış olduğu broşür bu çalışmalardan biridir. Broşürde, psikolojik taciz davranışları ve nedenleri tanımlanmakta, bu konuda ne tip politikalar geliştirilebileceği ve nasıl uygulamaya konulacağı, bu konuda karşılaşabilecekleri şikayetler karşısında ne şekilde davranmaları gerektiği açıklanmaktadır. Ayrıca CIPD (Chartered Institute of Personnel and Developement) de 2004 yılında konuya dikkat çekmek üzere üyeleri arasında bir alan araştırması yapmıştır.160

Diğer taraftan pek çok ülkede, psikolojik taciz konusunda bilgilendirme, destek ve benzeri amaçlarla hazırlanmış bir çok internet sitesi de bulunmaktadır. Bunlardan bazıları; Belçika’da, SASAM; Hollanda’da Stop Mobbing; İspanya’da, Norma sobre Acoso, Forum on Bullying, El sindrome del acoso institucional ve İsviçre’de, Mobbing-Zentrale Schweiz gibi. b. Sendikalar

Pek çok ülkede sendikaların özellikle çalışanların bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi konusunda çeşitli faaliyetleri bulunmaktadır. Bunun yanı sıra tacize uğramış olan üyelerine danışmanlık hizmeti ve hukuki mücadelelerinde destek vermektedirler. Ülkelerinde bu konuda yasal bir düzenleme bulunmayan sendikaların, yasal düzenlemeler yapılması, belirli yasal düzenlemeleri olan ülkelerde ise bunların geliştirilmesi yönünde hükümetler ve ilgili kuruluşlar nezninde faaliyetler yürüttüğü görülmektedir. Özellikle güçlü bir toplu pazarlık geleneğine sahip olan ülkelerde sendikaların yaptıkları toplu sözleşmelerde psikolojik tacizle ilgili maddeler konulması yönünde bir eğilim sergilemektedirler.

Sendikalar öncelikle, psikolojik taciz konusunda araştırma ve bilgilendirme faaliyetinde bulunmaktadır. Bilgilendirme faaliyetleri, hem kamuoyunda psikolojik tacize ilişkin bir bilinç geliştirilmesi, hem de üyelerin bu konuda bilgilendirilmesi yönünde yürütülmektedir. Ayrıca özellikle İngiltere’de sendikalar psikolojik tacizin yaygınlığına ilişkin pek çok alan araştırması da yapmaktadır. Kamu çalışanlarını

160 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Concern over Bullying in the Workplace”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

120 bünyesinde toplayan İngiltere’nin en büyük sendikalarından biri olan UNISON’un bu alanda pek çok faaliyeti bulunmaktadır. Gerçekleştirmiş olduğu alan araştırmaları psikolojik tacizin yaygınlığı konusunda önemli veriler sağlamaktadır. Ayrıca üyelerini ve sendika temsilcilerini taciz olgusu hakkında ve tacize uğramaları halinde neler yapabilecekleri konusunda bilgilendirmeye yönelik çalışmalar yapmakta161, eğitimler düzenlemektedirler. Bu konuda kamuoyuna yönelik açıklamaları da bulunmaktadır. 162

Üyelerine danışmanlık ve hukuki destek sağlayan sendikalar da bulunmaktadır. İsveç’te sendikalar üyelerini psikolojik taciz de dahil olmak üzere her türlü tacize karşı korumak için hukuki yardım da dahil olmak üzere her türlü destek faaliyeti yürütmektedir. 163 İngiltere’de pek çok sendikanın (CWU-Communications Workers Union, PCS-Public Service Union, T&G Workers Union, GPMU, UNIFI-Banking Union, AEEU-Engineering Union, vb.) taciz ve psikolojik taciz konusunda üyelerini yönlendirmek üzere oluşturduğu, çoğu da yirmi dört saat hizmet veren yardım hatları bulunmaktadır.164 Üyelerine sağlamakta olduğu hukuki destek anlamında en çok faaliyet gösteren sendikalardan biri olan UNISON 1996 ve 2000 yıllarında üyeleri lehine açmış olduğu davalarda önemli başarılar elde etmiştir. Bu davalardan, yöneticisi tarafından psikolojik tacize maruz kalan ve bu nedenle bazı psikolojik rahatsızlıklar geçirmekte olan bir sosyal hizmetler çalışanı için açılan davada, mahkeme dışında yapılan bir anlaşmayla 66 bin sterlin tutarında bir tazminat elde edilirken, orduda görev yapmakta olan bir başka sivil çalışan için ise 2000 yılında 745 bin sterlin tutarında bir tazminat ödenmesine hükmedilmiştir.165

Sendikalar ayrıca, düzenledikleri kampanyalar ve baskı grubu olarak yürütmekte oldukları faaliyetler sayesinde pek çok kazanım elde etmişlerdir. İngiltere’nin en büyük sendikalarından biri olan Amicus 2004 yılında psikolojik taciz

161 UNISON, Bullying at Work: Guidelines for UNISON Branches, Stewards and Safety Representatives, 2003, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 4 Nisan 2005. 162 Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey...”, p.20. 163 Kvinnoforum, a.g.e., p.11. 164 Cox, a.g.e., pp.10-11. 165 London Hazards Center, “Psychoterror! Action is Needed to End Bullying in the Workplace”, Hazards Factsheet. 70, 2000, (Çevirim içi), www.hazards.org, 9 Nisan 2004.

121 karşıtı bir kampanya düzenlemiştir. Bu kampanya kapsamında tacize uğramış çalışanlar için yirmi dört saat hizmet veren bir çağrı merkezi oluşturulmuştur. Ayrıca işverenlerle ortak çalışmalar da yürütmektedirler. Bu çalışmalar kapsamında, psikolojik tacizi önlemek ve işyerlerinde birbirine saygı kültürünü yerleştirmeye yönelik faaliyetlerde bulunulmaktadır.166 TUC ise 2001 yılında psikolojik tacizi önleme amacıyla bir dizi seminer düzenlemiştir. Sendika yöneticilerinin konuşmalar yaptığı ve çeşitli çalışma gruplarının oluşturulduğu seminerlerde, pek çok şehirde, hem kamuoyu ve çalışanlar bilgilendirilmiş, hem de konuya ilişkin farklı çözüm yöntemleri geliştirilmeye çalışılmıştır.167 Ayrıca yine TUC, daha 1999 yılında işverenlere çağrıda bulunarak, cinsel ve psikolojik tacize karşı politikalar geliştirmeleri gerektiği yönünde açıklamalar yapmıştır.168 İspanya’da Genel İşçi Konfederasyonu (Union General de Trabajadores) ve İşçi Komisyonları Konfederasyonu (Comisiones Obreas) anayasa ve iş yasasına psikolojik tacize ilişkin hükümler eklemesi konusunda yetkililerle görüşmeler yapmakta ve bir baskı grubu olarak faaliyet göstermektedirler.169 İsveç’te ise, beyaz yakalı işçi sendikaları federasyonu TCO, 2003 yılında, iş sağlığının geliştirilmesi ve iyileştirilmesi hakkında Çalışma Bakanına sunduğu bir teklifte, psikolojik tacizle mücadele amacıyla çeşitli merkezlerin açılması hususundaki taleplerine de yer vermiştir.170

Bazı sendikalar ise toplu sözleşmeler yoluyla psikolojik tacizle mücadele etmektedirler. İtalya’da sendikalar belirli bir süredir ilgilenmekte oldukları psikolojik taciz konusunda genellikle önlemeye yönelik faaliyetlerde bulunmakta ve kurbanlara destek hizmeti sağlamaktadırlar. Pek çok sendika yürütmekte oldukları rehberlik faaliyetleri sayesinde çok sayıda kişinin konu hakkında bilgilenmesine de hizmet etmektedirler. Diğer taraftan toplu sözleşmeler yoluyla da konuya dikkat

166 UK National Work-Stress Network Newsletter, “Bullying Costs UK £1.3 m a Year”, (Çevirim içi), www.workstress.net, 2 Ocak 2007, p.5. 167 TUC, “TUC Seminars Seek to ‘Beat Bullying at Work’ ”, (Çevirim içi), www.tuc.ork.uk, 6 Mayıs 2005. 168 TUC, “TUC Urges Employers to Promote Policies Against Sexual Harassment and Bullying”, (Çevirim içi), www.tuc.ork.uk, 6 Mayıs 2005. 169 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Court Rulings Recognise Bullying as Occupational Risk”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 170 Ian Graham, “Mopping up Mobbing – Legislate or Negotiate?” Labour Education, No.133, 2003/4, (Çevirim içi), www.ilo.org, p.57.

122 çekmektedirler.171 Örneğin 2003 yılında bakanlık çalışanları için imzalanan bir toplu sözleşmede, her bir idari birimde psikolojik tacizle ilgili olarak, tarafların katılımının sağlandığı bir komite oluşturulması hususu kabul edilmiştir. Konu hakkında bilgi toplayarak ortaya çıkan sorunlara çözüm bulmakla görevli olan bu komiteler, aynı zamanda bir koruma sisteminin geliştirilmesini de önerebilmektedirler.172 Benzer toplu sözleşmeler sigortacılık ve ticaret işkollarında da gerçekleştirilmiştir.173 Alman Sendikalar Federasyonu (DGB) ise üye sendikaları için, internet sayfasında, taciz ve psikolojik taciz ile ilgili toplu sözleşmelerde yer alması gereken hükümlerin bulunduğu, örnek bir anlaşma metnine yer vermektedir. Bu hükümler arasında; tacizi önleme, örgüt iklimini iyileştiren önlemler, şikayet mekanizmaları, işyerinde şikayetlerle ilgilenen bir komitenin oluşturulması ve işyerinde bu başvurularla ilgilenecek kişilerin belirlenmesi yer almaktadır. 1996 yılından itibaren ise, metal sektöründe faaliyet gösteren IG Metall sendikası, bu konuda pek çok sözleşme imzalamıştır. Volkswagen ve Opel gibi büyük firmalarla imzalanan bu sözleşmelerde üç tür taciz tanımlanmaktadır; psikolojik taciz, cinsel taciz ve ayrımcılık. Bu taciz türlerine karşı alınacak önlemler ve yaptırımlar da ayrıca düzenlenmiştir. Bu konuda Almanyada’ki en faal sendikalardan biri olan IG Metall’in toplu sözleşmeler dışında, üyelerini bilgilendirme ve danışmanlık hizmetleri de bulunmaktadır.174 UNISON da bu konuda bir çerçeve sözleşme örneği hazırlamıştır. Sözleşmede resmi ve gayri resmi şikayet mekanizmalarının ne şekilde işletileceği, kurum içindeki bilgilendirme ve eğitimlerin nasıl düzenleneceği, bu faaliyetlerden kimlerin sorumlu olduğu, tacize uğrayan çalışanlara nasıl destek olunacağı ve yardım edileceği çeşitli hükümlerle düzenlenmektedir. Ayrıca tüm bu faaliyetlerin, belirli aralıklarla bir araya gelerek, sendika ve kurum yönetimi tarafından gözden geçirilerek yenileneceği belirtilmektedir.175

171 EIRO, “Increasing Focus on Workplace Mobbing” 172 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “New Collective Agreement Signed for Ministry Employees”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 173 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “National Collective Agreement Signed for Insurance Sector”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005., EIRO (European Industrial Relations Observatory), “New National Agreement Signed in Commerce Sector”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 174 Graham, a.g.e., pp.56-59. 175 UNISON, “Draft Bullying Agreement”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 6 Mayıs 2005.

123 4. Kurum Politikaları

Psikolojik tacizle mücadelede kurumlara ciddi görevler düşmektedir. Aslında taciz karşısında geliştirilen politikaların kilitlendiği nokta kurumlardır. Çünkü kurumların bu politikalarda aktif rol almaması halinde tüm bu bilinçlendirme ve destekleme çalışmaları anlamsız kalmaktadır. Nitekim pek çok kurumda - özellikle orta ölçekli, özel ve kar amaçlı işletmelerde – psikolojik taciz görmezden gelinmekte, kişisel çatışma boyutunda ele alınmakta ve mevcut güç eşitsizliği sebebiyle de çoğu zaman kurban aleyhinde olan çözümler geliştirilmektedir.176 Aslen kurumlarda yürütülmesi gereken çalışmalar üç noktada toplanabilir. Bunlar; önleyici politikalar, tacizin vuku bulduğu anda yapılacak müdahaleler ve oluşan zararları gidermek için yapılacak çalışmalardır.177 Kurumlarda bu politikaları belirleyecek ve uygulayacak kişiler de oldukça önemlidir. Bu kişilerin psikolojik taciz konusunda geniş bilgiye sahip ve gerekli eğitimi almış kimseler olması gerekmektedir.178

İngiltere ve İrlanda’da yapılan bir araştırmada, her iki ülkede de işverenlerin üçte birinden fazlasının psikolojik tacizi önleme hususunda bölüm yöneticilerine sorumluluk yüklediği ortaya çıkmıştır. Tacizi önlemek için alınacak tedbirlerin başında ise bölüm yöneticilerine gerekli eğitimlerin verilmesi ve problem baş gösterdiğinde derhal müdahale edilmesini belirtmişlerdir.179

Finlandiya’da metal sektöründe faaliyet göstermekte olan bir firma ise, ortaya çıkabilecek psikolojik taciz vakalarına karşı mücadele edebilmek için, kurumun tüm birimlerinden gelen temsilciler ve bir uzmandan (psikolog) oluşan bir çalışma grubu oluşturmuştur. Bu grup yaptığı çalışmalar sonucunda, içinde özellikle yöneticilerin sorumluluklarının belirlendiği bilgilendirici bir broşür hazırlamış ve bu broşür tüm

176 Patricia Ferris, “A Preliminary Typology of Organisational Response to Allegations of Workplace Bullying: See No Evil, Hear No Evil, Speak No Evil”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol32, No.3, (August) 2004, pp.390-392. 177 José M. Peiro, “Interventions to Prevent and Correct Work-Related Bullying”, (Çevirim içi), www.osha.eu.int, 12 Şubat 2005, p.2. 178 Martin Rech, Marion Schubinski, “Mobbing – Prevention and Management in Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, p.302. 179 CIPD, Managing Conflict at Work: A Survey of the UK and Ireland, (October) 2004, p.18.

124 çalışanlara dağıtılmıştır. Broşürde yer verilen kriterler ve prosedürler hakkında ilgili personele gerekli eğitimler de verilerek, bunlar kurumun genel uygulamaları haline dönüştürülmüştür.180 Bazı denizcilik ve deniz taşımacılığı şirketleri ise, yine çeşitli bilgilendirme broşürleri ve eğitimlerin yanı sıra, tacize uğrayanların veya rahatsız edici davranışlara maruz kalanların kurum içinde kimlerden yardım alacağını belirlemek ve tacize ilişkin yazılı bir politika oluşturmak gibi faaliyetlerde bulunmaktadır.181

Elbette ki psikolojik taciz konusunda sadece bazı kurumların gerekli önlemleri alması yeterli değildir. Bu tür faaliyetlerin kurumların geneline yayılması, hatta her kurumun psikolojik taciz olgusuna dair belirlenmiş ve uygulanan bir kurum politikası olması gerekmektedir.

D. Psikolojik Tacize İlişkin Hukuki Düzenlemeler

Çalışma hayatında karşılaşılan diğer şiddet biçimlerini önlemeye, şiddet uygulayanları cezalandırmaya veya mağdurların uğradıkları zararları tazmin etmeye yönelik pek çok yasal düzenleme bulunmaktadır. Gerek uluslararası gerekse ulusal düzeyde yürürlükte olan bu yasalar zaman içinde bu şiddet biçimlerinin yaygınlığının azalmasına da büyük ölçüde katkıda bulunmuştur. Fakat nispeten yakın bir geçmişte gündeme gelen ve üzerinde durulmaya başlanan bir şiddet biçimi olan psikolojik tacize ilişkin bu tür yasal düzenlemeler yeterince yaygın değildir. Bu durum hukuki açıdan ciddi bir boşluğa neden olmakta ve mağdurları hukuki korumadan yoksun bırakmaktadır.

Psikolojik tacizin çalışma hayatında bir sorun alanı olarak tanınması ve bu konuda yapılan araştırmalar neticesinde yaygınlığının tespitini takiben, bu alana ilişkin gerekli düzenlemelerin yapılması ihtiyacı doğmuştur. AB bünyesinde

180 Beswick, Gore, Palferman, a.g.e., p.37. 181 European Commission, “Equality of Oppotunity&Diversity in the European Shipping Industry Eliminating Workplace Harassment&Bullying”, (Çevirim içi), www.eu.int, 22 Haziran 2005.

125 yürütülen çalışmaların yanı sıra, üye ülkelerde de bağımsız ve birbirinden farklı bazı yaklaşımlar bulunmakta ve bunlara uygun hukuki düzenlemeler yapılmaktadır.

Fakat genel olarak bu konuda yapılan veya yapılacak olan hukuki düzenlemelerde karşılaşılan en önemli problem söz konusu olgunun tanımlanmasıdır. Başlangıçta doğru bir tanımlamanın yapılması gerekmekte ve psikolojik tacize maruz kalan bireylerin uğramış oldukları zararın karşılanması gerekmektedir.182 Diğer taraftan hukuki süreçte sorun teşkil eden bir başka konu ise tacizin ispatlanmasıdır. Genellikle üstler tarafından yapılan psikolojik taciz vakalarında diğer çalışanlar tanıklık etmekten çekinebilirler.183

1. AB Düzeyindeki Hukuki Durum

AB gerek özel olarak yapmış olduğu çalışmalar, gerekse Çalışma Koşulları Anketleri neticesinde işyerinde psikolojik tacizi çalışma hayatında yaygın, dolayısıyla da önemli bir sorun alanı olarak tespit etmiştir. Bu nedenle, soruna ilişkin çeşitli mücadele yöntemleri geliştirmeye çalışmaktadır. Psikolojik taciz olgusuna yönelik hukuki düzenlemeler de bu yöntemlerden biridir.

AB bünyesinde yürürlükte olan düzenlemelere bakıldığında ilk olarak Konseyin 1989 yılında çıkarmış olduğu bir direktif (89/391/EEC) göze çarpmaktadır. Bu direktif genel olarak iş sağlığı ve güvenliğini ele almaktadır. Fakat çalışanların iş hayatlarında karşı karşıya kaldıkları bir risk olan psikolojik taciz de bu direktif kapsamında değerlendirilebilmektedir.184 Diğer taraftan, Amsterdam Sözleşmesiyle Birliğin ana sözleşmesine eklenen bir madde, Avrupa Konseyini cinsiyet, ırk, dini inanç, yaş ve etnik kökene dayalı ayrımcılığa karşı gerekli önlemleri alması konusunda yetkilendirmektedir.185 Kadın-erkek eşitliği ile ilgili 76/207/EEC sayılı AB direktifinde değişiklik yapan 2002/73/EC no.lu direktif de üye devletleri

182 Patricia Leighton, “Dignity at Work The Legal Framework”, Building a Culture of Respect: Managing and Bullying at Work, Ed.by. Noreen Tehrani, London, CRC Press, 2001, p.98. 183 A.e., p.110. 184 EU, “Bullying at Work”, p.2. 185 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.47.

126 işyerindeki taciz ve cinsel tacizin önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınması hususunda yönlendirmektedir.186 Eşit davranma ilkesine ilişkin 2000/43/EC ve 2000/78/EC no.lu direktifler de yine psikolojik taciz açısından ele alınması gereken düzenlemelerdir.187

AB dahilinde doğrudan psikolojik taciz konusunda yapılan çalışmalardan biri de Avrupa Parlamentosu’nun 2001 yılında almış olduğu “İşyerinde Tacize İlişkin Tavsiye Kararı” (Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI)) dir. Ayrıca Avrupa Komisyonu 2002-2006 yıllarını kapsayan işçi sağlığı ve güvenliği stratejisi belgesinde “psiko-sosyal” problemler başlığı altında, çalışma hayatında yeni bir risk alanı olarak psikolojik tacize yer vermiş ve bu konuda ayrıca bir direktif hazırlanmasının gerekliliğine de dikkat çekmiştir.188

Mevcut düzenlemeler ve yapılan çalışmalara karşın, henüz AB düzeyinde psikolojik tacize karşı koruyucu bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Öncelikle yapılması gereken birlik düzeyinde ortak bir tanımda uzlaşılmasıdır. Daha sonra mevcut düzenlemelere bir takım eklemeler yapmak suretiyle veya sadece bu konuya özel yeni bir yasal düzenleme yapılarak çalışma hayatındaki bu risk alanı koruma altına alınmalıdır. a. 89/391/EEC no.lu İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Direktif

Avrupa Birliği bünyesinde iş sağlığı ve güvenliği konusunda çerçeve metinlerden biri olan bu Direktif (Haziran 1989), konuya ilişkin genel hükümleri, işçi ve işverenlerin yükümlülüklerini düzenlemektedir. Direktifin, işçilerin fiziksel sağlığı ve bedensel bütünlüklerine gelebilecek zararları önleme, işyerlerinde bu konuda bir kurallar dizini oluşturma amacıyla hazırlandığı bir gerçektir. Fakat

186 Miscione, a.g.e., p. 306. 187 Frank Lorho, Ulrich Hilp, Bullying at Work, Luxemburg, European Parliament, Directorate- General for Research, 2001, p.27. 188 Kare Seward, Sheila Faby, “Tackling Workplace Bullies” Occupational Health, Vol. 55/5, May 2003, p.16.

127 günümüz çalışma hayatında yaşanan gelişmeler göz önünde bulundurulduğunda metni yeniden değerlendirerek yorumlamakta yarar vardır.

Örneğin metnin tanımlar kısmında yer alan “önleyici tedbir” kavramı şu şekilde açıklamıştır; “Mesleki riskleri azaltmak veya önlemek amacıyla işin her aşamasında planlanan girişimler veya alınan tedbirler.”189 Yapılan tanımdan hareketle, günümüzde çalışma hayatında giderek artan bir sorun alanı olduğu kabul edilen psikolojik taciz de mesleki bir risk olarak kabul edilebilir. Bu şekilde yapılacak bir yorum, Birliğin bu olgu karşısındaki tavrı açısından da yanlış olmayacaktır. Psikolojik tacizin, gerek işyerinde şiddet başlığı altında ele alınarak incelenmesi, gerekse çeşitli AB organları tarafından hazırlanan raporlar ve söz konusu olguyla mücadele amacıyla geliştirilen politikalar bu yaklaşımı destekleyici nitelikteki çalışmalardır.

İşverenin yükümlülükleriyle ilgili bölümde ise 5/1. maddede “İşveren, işle ilgili olan her alanda işçilerin sağlık ve güvenliklerinin sağlandığından emin olmakla yükümlüdür” ibaresi yer almakta, 6/2 (a)’da işverene riskleri önlemek ve gerekli tedbirleri alma ve aynı maddenin (d) bendinde “teknoloji, işin organizasyonu, çalışma koşulları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamından kaynaklanan etkileri kapsayan genel önleyici politikalar geliştirmek” yükümlülüğü getirilmektedir.190 Dolayısıyla işin yapılması sırasında ortaya çıkabilecek, işçinin sağlığını (fiziksel ve psikolojik) etkileyen sorunlara karşı işveren, gerekli tedbirleri almak zorundadır. Altıncı maddenin (d) bendinde yer alan sosyal ilişkiler ve çalışma ortamından kaynaklanan etkilerden biri de psikolojik tacizdir. Kimi zaman işyerindeki sosyal ilişkilerden veya çalışma ortamından kaynaklanan psikolojik taciz, bazı durumlarda da işin organizasyonundan kaynaklanabilmektedir.

189 European Council, 89/391/EEC on the Introduction of Measures to Encourage Improvements in the Safety and Health of Workers at Work, (Çevirim içi), http://europe.osha.eu.int, 10 Nisan 2006. 190 A.e.

128 Direktif ayrıca işçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirilmelerini, işçilere gerekli eğitimlerin verilmesini ve iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda işçi ve işçi temsilcilerinin katılımlarının sağlanmasını da öngörmektedir. 191

Tüm bu değerlendirmelere karşın Avrupa Birliği’ndeki bazı çevreler sözkonusu direktife temkinli yaklaşmaktadır. Direktifin psikolojik taciz konusunda uygulanabilirliğinin açık olmadığını belirtmekle birlikte, uygulanabileceği konusunda da, yukarıda da üzere durulan noktalardan hareketle pek çok veri bulunmaktadır.192 b. 2000/43/EC ve 2000/78/EC no.lu Eşit Davranma İlkesine İlişkin Direktifler

Avrupa Parlamentosu, işyerinde taciz ile ilgili hazırlamış olduğu bir raporunda, işyerinde ayrımcılık ve cinsel taciz ile psikolojik taciz arasında belirgin bir ilişkinin bulunduğunu öne sürmektedir.193 Dolayısıyla, her türlü ayrımcılığı önlemeye yönelik çıkarılmış olan direktifler, ayrımcılığa dayalı olarak gerçekleştirilen psikolojik taciz vakaları için önem arz etmektedir. Örneğin erkeklerin baskın grup olduğu bir kurumda çalışan bir kadının veya kadınların baskın grup olduğu bir kurumda çalışan bir erkeğin psikolojik tacize maruz kalması durumunda ya da daha geniş manada çalışmakta olduğu kurumda azınlık (ırk, etnik köken, din, inanç, vb.) olması dolayısıyla tacize maruz kalan kişilere yönelik olarak her iki direktif de bağlayıcı olmaktadır.

2000/43/EC no.lu Direktif bireyleri genel anlamda ırka dayalı veya etnik ayrımcılığa karşı korumak amacıyla çıkartılmıştır. Direktifte üye ülkeler bu tür ayrımcılığı önlemek ve bu tür bir ayrımcılığa maruz kalanları korumak üzere ulusal mevzuatlarında gerekli düzenlemeleri yapmak ve çeşitli önleyici faaliyetlerde

191 A.e. 192 European Parliament, Report on Harassment at the Workplace ..., p.16. 193 A.e., p.10.

129 bulunmakla yükümlü kılınmışlardır. 194 Çalışanları din, inanç, sakatlık, yaş veya cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı korumak amacıyla hazırlanan 2000/78/EC no.lu direktif de benzer hükümler içermektedir.195 Ayrıca 2000/43/EC’de eşit davranma ilkesinin yerleşmesini teminen, ayrımcılığa maruz kalan kişilere bağımsız destek sağlayacak, bu konuda araştırmalar yaparak raporlar hazırlayacak birim veya birimlerin de kurulması öngörülmektedir.

Ayrıca her iki direktifte de ortak bir taciz tanımı yapılmaktadır. Bu tanıma göre, taciz ayrımcılığın bir biçimi olarak, bireyin saygınlığını zedelemeye veya bireyi sindirmeye yönelik, istenmeyen davranışlar; düşmanca, alçaltıcı, saldırgan bir çalışma ortamı biçiminde değerlendirilmektedir.196 c. 2001/2339 (INI) no.lu Tavsiye Kararı

Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarının Geliştirilmesi Kuruluşu, gerçekleştirdiği çalışma koşulları anketi ve yayınladığı çeşitli raporlarda psikolojik tacizin çalışma yaşamında giderek yaygınlaştığını ve çalışanlar, kurumlar ve toplum üzerinde muhtelif olumsuz etkiler yaratmakta olduğunu ortaya koymuştur. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği açısından psikolojik taciz olgusunun bir tehdit oluşturduğunu gören Avrupa Parlamentosu, 2001 yılında bu konuyla ilgili bir direktif hazırlanması yönünde bir tavsiye kararı çıkarmıştır.

2001/2339 (INI) no.lu bu kararda Parlamento, gerçek anlamda yaygınlığı ve etkileri hakkında henüz çok az şey bilinen psikolojik taciz olgusunun, çalışma yaşamına dair en önemli sorun alanlarından biri olduğunu ve acilen bu konuya önem verilerek sorunun giderilmesine yönelik çözümler üretilmesinin gerektiğini

194 European Council, “Council Directive 2000/43/EC Implementing the Principle of Equal Treatment Between Persons Irrespective of Racial or Ethnic Origin” Official Journal of the European Communities, Vol.43, L.180, 19.7.2000, (Çevirim içi), http://www.hrea.org/erc, 27 Haziran 2006, pp.24-26. 195 European Council, “Council Directive 2000/78/EC Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation” Official Journal of the European Communities, Vol.43, L.303, 2.12.2000, (Çevirim içi), http://europa.eu/eur-lex, 27 Haziran 2006, pp.18-22. 196 European Council, “Council Directive 2000/43/EC ...”, p.24, European Council, “Council Directive 2000/78/EC ...”, p.19.

130 belirtmektedir. Psikolojik tacizle mücadelenin, Birliğin, işyerindeki sosyal ilişkilerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi yönündeki genel yaklaşımlarıyla da örtüşmesine karşın hala daha bu konudaki çalışmaların yetersiz olduğu ve konuya gereken önemin gösterilmediği ifade edilmektedir. Tavsiye kararı, çalışma ortamına ilişkin psikolojik, psiko-sosyal veya sosyal faktörlerin, iş güvenliği ve sağlığı stratejisinin ve kurumların sosyal sorumluluk projelerinin bir parçası haline getirilmesi ve aynı zamanda sosyal politika ve istihdamın kalitesinin artırılması boyutunda ele alınarak Avrupa Komisyonu’nun bu konuda girişimde bulunmasını önermektedir. Ayrıca kararda, Avrupa Konseyi ve Komisyonu’nun psikolojik taciz konusunda kriterler belirlenmesinin ve üye ülkelerin bu konuya ilişkin yasal düzenlemelerini gözden geçirerek, özellikle psikolojik taciz tanımının belirli bir standarda oturtulmasının gerekliliği üzerinde durulmaktadır. Son olarak, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki çerçeve direktifin genişletilerek psikolojik taciz konusunda daha açık bir hale getirilmesi veya bu konuda ayrıca bir direktif yayınlamasını önermektedir. 197

2. Üye Ülkelerdeki Hukuki Durum

AB üyesi ülkelerde psikolojik tacizi önleme ve tacize uğrayanları korumaya yönelik hukuki düzenlemeler incelendiğinde her bir ülkede kendine özgü farklı yaklaşımlar olduğu görülmektedir. Bu farklılıklar her ülkenin psikolojik taciz olgusuna bakış açısına bağlı olduğu gibi, diğer taraftan bu ülkelerin hukuk geleneklerinden de kaynaklanabilmektedir. Ülkelerin hukuki açıdan psikolojik taciz olgusuna yaklaşımları temel olarak iki grupta ele alınabilir; özel yasal düzenlemeler yapmak ve mevcut yasal düzenlemeler dahilinde değerlendirmek. Bir üçüncü grup ise, henüz bu iki yöntemden birini tercih etmemiş, yasal düzenleme arayışında olan ülkelerdir.

Özel yasal düzenlemeler yapmayı tercih etmiş olan ülkelerin, genellikle bu şiddet türüne ilişkin çalışmaları daha uzun bir zamandır yapan Kuzey Avrupa

197 European Parliament, “Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI)” Official Journal of the European Communities, Vol.45, C.77E, 28.3.2002, (Çevirim içi), http://europa.eu/eur-lex, 20 Mart 2005, pp.139-140.

131 ülkeleri olduğu, söz konusu olguyu mevcut yasal düzenlemeler dahilinde ele alan ülkelerin ise, daha köklü ve yerleşmiş bir hukuk sistemine sahip olan ülkeler olduğu görülmektedir. Psikolojik taciz olgusuyla nispeten daha yakın tarihlerde tanışmış olan ülkeler ise henüz belirli bir yaklaşım benimsememiştir. a. Özel Yasal Düzenlemeler Yapan Ülkeler

Psikolojik taciz konusunda ayrı bir yasal düzenleme yapma ihtiyacı duyan ülkelerin başında İsveç gelmektedir. İlk yasal düzenleme bu ülkede yapılmış, daha sonra bu ülkeyi Hollanda, Danimarka, Finlandiya, Fransa ve Belçika izlemiştir.

(1) İsveç

İsveç’te işyerinde psikolojik taciz olgusuna dair, İsveç Çalışma Ortamı Yasası’na (Sweden Work Environment Act) atfen iki yönetmelik bulunmaktadır (İşyerinde Şiddet ve Tehdit (Violence and Menace at the Workplace-1993) İşyerinde Mağduriyet (Victimisation at Work-1993)). Yasa işyerinde çalışanlar üzerindeki fiziksel ve psikolojik etkenlere özel bir önem vermekte ve bu konuda işverene çeşitli sorumluluklar yüklemektedir. Bu sorumluluklar arasında; çalışma ortamına ilişkin psikolojik ve sosyal koşulların en iyi şekilde olabilmesi için gerekli düzenlemelerin yapılması, çalışanların işyerinde olumsuz tavırlarla karşılaşmaması için gerekli önlemlerin alınması, yöneticilere iş yaşamında karşılaşabilecekleri olumsuz durumlar ve çatışmalar karşısında nasıl davranacaklarına ilişkin eğitimlerin verilmesi, çalışanlara herhangi bir şiddet biçimiyle karşı karşıya kalmaları halinde ne yapacaklarına dair bilgi verilmesi bulunmaktadır.198 Dolayısıyla yasa koyucu, psikolojik tacizin işletmeyle ilişkili bir olgu olduğunu kabul etmekte ve işvereni, işin ve çalışma ortamının düzenlenmesinden sorumlu tutmaktadır.199 Çalışma Ortamı Denetim Kurulu (Work Environment Authority) ise hem destek ve yönlendirme, hem de inceleme görevi üstlenen bir kurum olarak, işverenleri çalışma ortamı konusunda

198 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.50. 199 Adams, a.g.e., p.87.

132 yönlendirmektedir. Bu kurum doğrudan psikolojik tacize uğrayan bireylerle ilgilenmek yerine, işverene ve yöneticilere bu konuda yapması gerekenleri belirtmekte ve gerekli durumlarda çalışma ortamını iyileştirmesi yönünde taleplerde bulunmaktadır.200

İşyerinde Mağduriyet Yönetmeliğinde ise mağduriyet şu şekilde tanımlanmıştır; “Mağduriyet, çalışanın işyerinin dışına itilmesiyle sonuçlanabilen, kınanacak veya tamamen olumsuz davranışların, saldırgan bir biçimde yinelenerek, belirli bir çalışana yöneltilmesidir.”201 Psikolojik taciz, ruhsal şiddet, dışlama ve taciz, cinsel taciz de dahil olmak üzere mağduriyet kapsamında değerlendirilmektedir.202 Dolayısıyla İsveç’te, doğrudan psikolojik tacize ilişkin bir yasa bulunmasa da, yönetmelikler yoluyla bu şiddet biçimi yasal bir düzenlemeye kavuşmuştur.

(2) Hollanda

Hollanda, bu konuda yasal düzenleme yapan ilk ülkelerden biridir. Çalışma Koşulları Yasasında (1994) psikolojik taciz, psikolojik saldırı (psychological aggression) işyerinde şiddet kapsamında telaffuz edilmiş ve işverenlere çalışanlarını bu tür davranışlara karşı koruma yükümlülüğü getirilmiştir. Genel çalışma koşullarına ilişkin politikalar dahilinde işverenler, psikolojik tacizi de engellemeye ve çalışanları korumaya yönelik politikalar belirlemek zorundadırlar.203 Ayrıca işyerlerinde psikolojik taciz ve diğer şiddet biçimlerine ilişkin inceleme yapma yetkisine sahip iş müfettişleri de bulunmaktadır. Bu müfettişler incelemeleri sırasında, işçi ve işverenlerle görüşerek, psikolojik tacizin sıklığını veya mevcudiyetini, işverenin risk durumu ve değerlendirme (Risk Inventory and

200 Kvinnoforum, a.g.e., p.10. 201 SNBOSH, Victimization at Work: Ordinance AFS 1993:17, Sweden, 1993, (Çevirim içi), www.av.se, 7 Temmuz 2006, p.3. 202 A.e., p.7. 203 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., pp.50-51.

133 Evaluation – RI&E) planı yapıp yapmadığını, psikolojik taciz karşıtı politikaların bulunup bulunmadığını araştırmakla görevlidirler.204

(3) Danimarka

Çalışma hayatına ilişkin yasal düzenlemeler, uzun bir endüstri ilişkileri geçmişine sahip olan Danimarka’da, ikinci planda kalmaktadır. Çalışma hayatını düzenleyen kurallar geleneksel olarak toplu pazarlık yoluyla oluşturulmaktadır. Psikolojik taciz de benzer bir şekilde, 2001 yılında Danimarka Çalışma Ortamı Konseyi (Danish Working Environment Authority), Danimarka İşveren Konfederasyonu (DA Employers’ Confederation) ve LO Sendikalar Konfederasyonu (LO-Trade Union Confederation) arasında yapılan bir anlaşmayla ilk kez ele alınmış ve sözkonusu olguyu önlemeye yönelik tedbirlerin ve uygulamaların, işçiler ve işverenler tarafından işyerleri bazında yapılacak olan anlaşmalarda düzenleneceği belirtilmiştir. Çalışma Bakanlığı aynı yıl, Çalışma Ortamı Konseyine, iş sağlığı ve güvenliğinin fiziksel ve psikolojik yönlerini denetleme yetkisi vermiştir. Bu durum işçi ve işveren çevreleri tarafından, devletin çalışma hayatına müdahalesi ve Danimarka’nın geleneksel toplu pazarlık modeline bir saldırı olarak değerlendirilmiş, bunun üzerine söz konusu karar geri çekilmiştir. Sosyal taraflar yukarıda belirtilen anlaşma çerçevesinde psikolojik tacize ilişkin sorunların işletmeler düzeyinde yapılacak toplu pazarlıklarla daha iyi çözümleneceği görüşündedir. Haziran 2002’de ise Çalışma Bakanlığı kendi yapmış olduğu bir düzenlemede; çalışmanın, yani istihdamda olmanın, psikolojik taciz ve cinsel taciz de dahil olmak üzere diğer taciz türlerine bağlı olarak, işçinin fiziksel ve ruhsal sağlığını bozan risklere uğrayabileceği anlamına gelmediğini belirtmiştir.205 Dolayısıyla sözkonusu davranışların çalışma hayatının rutininden kaynaklanan, bireylerin istihdam edilmelerinin, yani çalışmalarının beraberinde getirdiği bir risk olmadığı açık bir biçimde ortaya konmuştur.

204 I.T.W., a.g.e., p.14. 205 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., pp.52-53.

134 (4) Finlandiya

Finlandiya’da 2002 yılında, fiziksel ve psikolojik şiddete ilişkin yeni bir İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası çıkarılmıştır. Yeni yasada işverenler çalışma ortamını, çalışanların durumunu, çalışma süreçlerinin güvenliğini gözlemlemekle ve gerekli durumlarda da ihtiyaç duyulan müdahalelerde bulunmakla yükümlü tutulmuşlardır. Diğer taraftan çalışanların da bir takım sorumlulukları bulunmaktadır. Yasaya göre çalışanlar, sadece korunmaya muhtaç pasif bir unsur olarak değil, aynı zamanda kendisinin ve diğer çalışanların güvenliğini gözetmekle yükümlü aktif bir grup olarak değerlendirilmiştir. Bu konuda çalışanlarla işverenlerin ortak hareket etmelerinin ve çalışanlara gerekli eğitimlerin verilmesinin önemi üzerinde durulmuştur.206

(5) Fransa

Fransa’da 2002 yılında Sosyal Modernleşme Yasası çıkarılmış ve bu yasa kapsamında işyerinde psikolojik taciz konusunda da bir takım düzenlemeler yapılmıştır. Oldukça kapsamlı düzenlemeler içeren bu yasaya getirilen en önemli eleştirilerden biri, yasanın kendi içinde kamu ve özel sektör arasında ayrım yapmış olmasıdır. Kamuda çalışanların aleyhine olan bu ayrım, Fransa gibi istihdamın önemli bir kısmının kamuda olduğu bir ülkede oldukça önem taşımaktadır. 207

Özel sektörde çalışanlar için geçerli olan hükümlerden bazıları şunlardır; tacize uğradığını düşünen kişi bunu destekleyen kanıtlarla mahkemeye başvurabilir, davranışlarının veya söylemlerinin psikolojik taciz olmadığının ispatı ise tacizde bulunduğu iddia edilen kişinin yükümlülüğüdür; sendikalar, tacize uğrayan kişinin isteğine bağlı olarak, kişi adına mahkemeye başvurabilir; tacize uğrayan kişi

206 A.e., p.53. 207 Elizabeth Bukspan, “Bullying at Work in France”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), pp.397-398.

135 arabulucuya başvurabilir. Yasada ayrıca işverenlerin sorumluluğuna dikkat çekilmiş ve çalışanlarını psikolojik tacize karşı korumakla yükümlü tutulmuşlardır. 208

Fransa’da devlet memurları için geçerli olan yargılama ve diğer vatandaşlar için geçerli olan yargılama olmak üzere ikili bir yargı sistemi bulunmaktadır. Dolayısıyla özel sektörde çalışanlar ile devlet memurlarının davalarına farklı mahkemeler bakmaktadır. Fransa’nın bu atipik yargı sistemi sözkonusu yasaya da yansımaktadır. Devlet memurlarının davalarına bakmakla yükümlü mahkemeler diğerlerinden farklı olarak son karar merciidir, davacı olan devlet memurlarının bir üst mahkemeye temyiz hakları bulunmamaktadır. Yasada, özel ve kamu kesimi arasında ayrıma neden olan bir başka hüküm ise devlet memurlarının psikolojik tacizle ilgili olarak bir arabulucuya gitme haklarının bulunmamasıdır. Ayrıca yine devlet memurlarının, üye oldukları sendikalardan yasal yardım veya destek almaları da yasaklanmıştır. Yani devlet memurları tacize karşı tek başlarına mücadele vermek zorunda bırakılmışlardır. Yasa diğer taraftan kamuda psikolojik tacize uğramış olanlara, kendi kurumlarının disiplin kuruluna başvurma olanağı tanımaktadır fakat uygulamada, özellikle de tacizin üstler tarafından yapıldığı düşünüldüğünde, bu hüküm fazla bir geçerliliğe sahip değildir. Ayrıca disiplin kurulunun başvuruyu değerlendirip sonuçlandırmasına ilişkin bir zaman sınırlaması da bulunmamaktadır. Bu eksiklik de, psikolojik taciz gibi, sürecin kişinin yıpranması ve zarar görmesi açısından etkili olduğu durumlarda oldukça önemlidir. Son olarak yasa, özel sektörde yöneticileri psikolojik tacizden dolayı sorumlu tutarken, kamu kesiminde böyle bir sorumluluktan bahsedilmemiştir. Kamuda tacizden ötürü herhangi bir sorumluluk odağı bulunmazken, ayrıca yasada tacizin ispat yükümlülüğüne ilişkin bir açıklık da getirilmemiştir. 209

Nihayetinde yasa, işyerinde psikolojik taciz hususunda özel bir düzenleme getirmesi açısından önem arz etse de, kendi içinde barındırdığı özel ve kamu kesimi ayrımı önemli bir eksikliktir. Özel kesimle ilgili düzenlemelerin oldukça yararlı ve

208 A.e., p.400. 209 A.e., pp.401-405.

136 ileri olmasına karşın, kamuya ilişkin düzenlemeler kurban açısından yararlı açılımlar getirmemekte, sadece olgunun tespitine yönelik olarak, sınırlı kalmaktadır.

(6) Belçika

Belçika’da, 1996 yılında çıkarılmış olan işçilerin işyerindeki refahları ile ilgili yasa metni, işyerindeki tüm şiddet biçimlerini kapsayacak şekilde 2002 yılında yeniden düzenlenmiştir. Bu şiddet biçimleri arasında; fiziksel şiddet, sözlü müdahaleler, psikolojik taciz ve cinsel taciz yer almaktadır. Yasa işyerinde bu şiddet biçimlerine karşı çeşitli önlemler alınması yönünde işverenlere bir takım sorumluluklar yüklemektedir. Bu sorumluluklar arasında, fiziksel çalışma ortamının uygun bir biçimde düzenlenmesi, kurbanlara yönelik destek ve danışmanlık imkanlarının sağlanması, şiddet vakalarında ivedi tespit ve denetim mekanizmalarının işletilmesi, çalışanları bilgilendirme ve yönetimin her kademesinde stresin engellenmesi gibi sorumluluklar sıralanmaktadır. İşçiyi herhangi bir haksız uygulamaya karşı korumak için bu süreçte, işçinin hizmet akdinin sona erdirilmesini veya çalışma koşullarının değiştirilmesini engelleyici hükümler de bulunmaktadır. İspat yükümlülüğü ise, davalının maruz kaldığı davranış veya eylemlerin, işyerinde şiddet olarak değerlendirilebilecek davranış veya eylemler olduğunu belirtmesinden sonra, tacizde bulunana aittir.210

Yasaya işçi sendikaları ve işveren kanadından pek çok eleştiri yöneltilmiştir. İşverenlerin eleştirirlerinin başında, bu yasayla birlikte artacak olan davalar nedeniyle iş mahkemelerinde aşırı bir yoğunluk yaşanacağı ve ayrıntılı hükümler nedeniyle yasanın kurumlara ek idari yükler getireceği gelmektedir. Yine işverenler yasanın yürürlüğe girmesini müteakip bir buçuk yıl içinde yapmış oldukları gözlemlere dayanarak; yasanın işletme büyüklüklerini göze almadan tüm işletmeleri kapsaması nedeniyle, getirilen ayrıntılı yükümlülüklerin işletmeleri zorladığını, artan resmi şikayetlerle önleyici hizmet veren birimlerin fonksiyonlarının zayıfladığını öne sürmektedirler. Sendikalar ise psikolojik tacizin zararlarını gidermeye yönelik bir

210 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., pp.51-52.

137 yaklaşım yerine, bilgilendirme, arabuluculuk ve iletişime dayalı önleyici politikaların daha etkili olacağını belirtmektedirler. Ayrıca sendikalar iş güvencesi konusuna da dikkat çekerek, işçilerin dava süresince iş güvencelerinin sağlanmasına karşın, dava sürecinden önce danışmanlar yardımıyla sorunun çözülmeye çalışıldığı dönemde işverenlerin şikayetten haberdar olabildiklerini, dolayısıyla işçilerin bu dönemde korumasız kaldıklarını belirtmektedir. Bu nedenle şikayette bulunan kişinin danışmanlarla ilk iletişime geçtiği andan itibaren iş güvencelerinin sağlanmasının gereğine dikkat çekmektedirler.211 b. Mevcut Yasal Düzenlemeleri Uygulayan Ülkeler

İngiltere, İrlanda, Almanya gibi ülkeler ise mevcut yasaları çerçevesinde bir takım hukuki çözümler üretmeyi tercih etmişlerdir.

(1) İngiltere

İngiltere’de psikolojik tacizle ilişkilendirilmekte olan pek çok yasa bulunmasına karşın, özel olarak bu konuda herhangi bir yasa bulunmamaktadır. Özel olarak psikolojik tacizi düzenleyen bir yasanın çıkarılması konusu ise gerek hukuk çevreleri, gerekse işçi sendikaları arasında tartışmalı bir durumdur.212 Örneğin, işyerinde psikolojik tacizin yasalaştırılması için MSF sendikası ile İşyerinde Saygınlık Yasa Tasarısının (Dignity at Work Bill) hazırlanmasına ön ayak olan Lord Monkswell önderliğinde “İşyerinde Psikolojik Taciz Karşıtı Kampanya (CABAW- Campaign against Bullying at Work) başlatılmıştır.213 İlk olarak 1997, daha sonra 1998 yılında Lordlar Kamarası’na sunulan tasarı, o dönemdeki muhafazakar hükümet tarafından reddedilmiş ve askıya alınmıştır. Tasarı 2001 yılında Barones Ann Gibson tarafından yeniden gündeme getirilmiştir. Bu yasa tasarısıyla, psikolojik taciz kavramına ilk kez bir yasal metinde yer verilmiş ve bu konuda bir takım

211 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Social Partners Evaluate Legislation on Workplace Harassment”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 212 Adams, a.g.e., p.86. 213 A.e., p.87.

138 önleyici ve telafi edici hükümler getirilmiştir. Tasarıda her çalışanın işyerinde saygınlık hakkına sahip olduğu ve iş sözleşmesinde yazılı olarak bu hükmün bulunmaması halinde bile, bu hükmü içerdiği var sayılacağı kabul edilmektedir. Yine tasarıda psikolojik taciz ve kötü muameleye örnek olarak bir takım davranışlara yer verilmiş fakat bu davranışların dışında başka davranışların da bulunabileceği belirtilmiştir. Örnek olarak verilen davranışlar ise şunlardır; bir defaya mahsus olmayan saldırgan, bireyi taciz eden ve sindirmeye yönelik, hakaret içeren davranışlar; bir defaya mahsus olmayan haksız eleştiriler; haklı bir nedene dayanmayan cezalandırmalar; haklı bir nedene dayanmadan çalışanın görev ve sorumluluklarında yapılan değişiklikler. Tasarı ayrıca, bu tür davranışlara maruz kalan kişilerin dava açma haklarını, bu dava karşısında işverenin kendini hangi şartlar altında koruyabileceğini ve mahkemenin davayı hangi şartlar altında, ne şekilde hükme bağlayabileceğini de düzenlemektedir.214

İngiltere’deki mevcut yasal düzenlemeler ışığında konuya bakıldığında ise ilk olarak, Anayasadaki “işverenlerin işçilerini koruma” yükümlülüğü göze çarpmaktadır. 1995 yılında verilen bir mahkeme kararına kadar bu hüküm, uzun yıllar sadece fiziksel zararlara karşı bir koruma olarak değerlendirilmiştir. Bu karar işverene işçilerinin psikiyatrik sağlıklarını da koruma yükümlülüğü getirmiştir. Fakat psikiyatrik sağlık, anksiyete veya depresyon gibi nispeten daha hafif psikolojik rahatsızlıkları içermemekte, daha ciddi ve ağır psikiyatrik bozuklukları tanımlamaktadır.215 Dolayısıyla pek çok psikolojik taciz vakasına bir dayanak sağlamaktan yoksundur. İşyerinde Sağlık ve Güvenlik Yasası (Health and Safety at Work Act - 1974) da işverene işçilerinin fiziksel ve psikolojik sağlıklarını koruma yükümlülüğü getirmektedir. Fakat bu yasa da bazı durumlarda yetersiz kalmaktadır.216

İstihdam Hakları Yasası (Employment Rights Act – 1996) ise çalışana, psikolojik taciz davranışları ile karşılaşması halinde, haklı fesih hakkı

214 Bullyonline, “The Dignity at Work Bill”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 12 Ocak 2006. 215 Adams, a.g.e., pp.80-81. 216 Bullyonline, “Bullying – The Legal Issues”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 12 Ocak 2006.

139 tanımaktadır.217 Ayrıca yine bu yasa dahilinde, işverenin işletmesinde meydana gelen bir psikolojik taciz vakası karşısında hiçbir eylemde bulunmaması, işverenin güvenilirliğini sarsan218 bir durum olarak kabul edilmiş ve bu konuda görülen bir davada mahkeme çalışana iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı tanımıştır.219

Bu alandaki bir başka yasa ise, Tacizden Korunma Yasası (Protection from Harassment Act – 1997) dır. Yasa sadece işyerinde değil, diğer alanlarda da meydana gelebilecek taciz vakalarını kapsayan genel bir düzenlemdir.220 Ayrıca bazı hukukçular, uygun vakalarda ayrımcılık yasalarına (Race Relations Act – 1976, Sex Discrimination Act – 1975, Disability Discrimination Act – 1995) dayandırılarak da dava açılabileceğini belirtmektedirler.221

Görüldüğü gibi İngiltere’de psikolojik tacizi birebir karşılayan bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Adams’ın da belirttiği gibi kurbanların karşılaştıkları en önemli güçlüklerden biri, kendi davalarını yürütürken en uygun ve en etkili yolun hangisi olduğunu belirlemekte çektikleri sıkıntıdır. İşyerinde Sağlık ve Güvenlik Yasasında bile doğrudan psikolojik tacize yönelik bir hüküm bulunmamaktadır. Benzer bir durum diğer yasalarda da mevcuttur. Kurbanlar hangi yasaya dayanarak dava açarlarsa açsınlar, bu yasalar onlara dolaylı bir dayanak sağlamakta, bu nedenle de ancak sınırlı bir güvenceye sahip olabilmektedirler.222

(2) İrlanda

İrlanda’da da psikolojik taciz mevcut yasalar çerçevesinde değerlendirilmektedir. 2001 yılında psikolojik tacizi önlemek için oluşturulan çalışma grubunun yapmış olduğu ayrıntılı inceleme neticesinde bu konuda yeni bir

217 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.54. 218 Roderick Ramage, “Mobbing in the Workplace”, www.law-office.co.uk, (Çevirim içi), 5 Eylül 2006. 219 Adams, a.g.e., p.83. 220 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.54. 221 The Law Society of New South Wales, Prevention of Workplace Bullying – A Tool for Change to the Legal Workplace, www.lawsociety.com.au, (Çevirimiçi), 25 Kasım 2005. 222 Adams, a.g.e., pp.85-86. ve “UK Employers Failing to Protect Staff from Bullying in Workplace”, Personnel Today, 23 Mart 2004, p.4.

140 yasal düzenleme yapmanın bu aşamada gerekli olmadığı, mevcut yasaların yeterli olduğu kanaatine ulaşılmıştır.223

Psikolojik taciz öncelikle, İngiltere’de olduğu gibi, Anayasada yer alan “işverenin işçilerini koruma” yükümlülüğü altında değerlendirilmektedir. Bu hüküm dolayısıyla işveren işçilerini fiziksel veya ruhsal bir takım risklere karşı korumakla yükümlüdür.224 Psikolojik tacizle ilişkilendirilen diğer yasaların başında Endüstri İlişkileri Yasası (Industrial Relations Act – 1990) gelmektedir. Bu yasa uyarınca faaliyet göstermekte olan Çalışma İlişkileri Komisyonu (Labour Relations Commission) ve Hak Komiserleri (Rights Commissioners) gibi oluşumlar, işyerinde, psikolojik taciz nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde birincil başvuru mercileridir. Bu komisyon ve komitelerde sonuç alınamaması halinde iş mahkemelerinde dava açılabilmektedir. Aynı zamanda tacize uğrayan çalışanların Haksız Fesih Yasasına (Unfair Dismissals Act – 1993) dayanarak iş sözleşmelerini haklı feshetmeleri de mümkündür.225

1989 yılında çıkarılan ve 1993 yılında yenilenen İşyerinde Sağlık, Güvenlik ve Refah Yasası (Safety, Health and Welfare at Work Act) da çalışanları işyerindeki çeşitli risklere - hem fiziksel hem ruhsal - karşı korumaktadır. Yasanın beşinci maddesi, işverene, işyerinde gerekli sağlık ve güvenlik önlemlerini alma sorumluluğu yüklemektedir. Ayrıca yasa işverenlere, işyerlerinde “teknoloji, işin organizasyonu, çalışma koşulları, sosyal faktörler ve çalışma ortamına ilişkin faktörlerin etkilerini göz önünde bulundurarak, işçilerin sağlık ve güvenliklerini sağlamaya yönelik koruma politikaları” geliştirmeleri yönünde tavsiyede bulunmaktadır.226

223 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.53. 224 HSA, Report of the Task Force ..., p.19. 225 A.e., pp.13-15. 226 A.e., p.18.

141 (3) Almanya

Almanya’da psikolojik tacize ilişkin düzenlemeler; çeşitli yasalar, mahkeme kararları ve toplu pazarlık sistemi çerçevesinde şekillenmektedir. İstihdamı Koruma Yasası kapsamında çalışanlara geniş bir koruma sağlanmıştır. Bu yasanın yanı sıra işletmeler için daha ayrıntılı düzenlemeler İşyeri Teşkilat Yasası’nda (Works Constitution Act) ve konuya ilişkin cezai yaptırımlar ise Ceza Yasasında düzenlenmiştir. 227

Diğer taraftan açılan davalar neticesinde alınan mahkeme kararları da psikolojik tacize dair daha ayrıntılı ve belirli kurallar oluşturmaktadır. Bu konuda Almanya’da şu ana kadar verilmiş iki önemli karar bulunmaktadır. Bunlardan ilkinde mahkeme, kurbanın maruz kaldığı psikolojik taciz neticesinde, sadece saygınlığının sarsılmadığını, aynı zamanda sağlığının da etkilendiğini göz önünde bulundurarak, tacizde bulunan kişinin bu davranışlarına son vermemesi halinde para cezasına da çarptırılmasına hükmetmiştir. Diğer davada ise, kurbanın intiharın eşiğine gelmesi nedeniyle, tacizde bulunan yöneticinin işten çıkarılması karara bağlanmıştır.228

Toplu pazarlık düzeni dahilinde de psikolojik tacizi önlemeye yönelik çözümler üretilmektedir. Volkswagen firmasında 1996 yılından beri uygulanmakta olan sözleşmenin maddelerinden biri bu konuya ayrılmıştır. Ayrımcılık ve cinsel tacizin yanı sıra psikolojik taciz de işçinin işyerindeki saygınlığını zedeleyen davranışlardan biri olarak kabul edilmiştir. Psikolojik tacizi önlemeye yönelik, tacizde bulunanın işten çıkarılmasına kadar varabilecek bir takım düzenlemeler yapılması öngörülmüş, ayrıca eğitim ve bilgilendirme çalışmaları yapılmasının gerekliliğine de yer verilmiştir. Volkswagen firması gibi pek çok özel sektör kuruluşlarının yanı sıra, bu konuda kamu kesiminde yapılan bazı sözleşmelerde de benzer hükümlere yer verilmiştir.229

227 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.55. 228 A.e., p.56. 229 A.e.

142 c. Yasal Düzenleme Arayışında Olan Ülkeler

Psikolojik taciz olgusunun, nispeten yeni yeni önem kazandığı ve incelenmeye başlandığı ülkeler, henüz yasal düzenleme konusundaki tavırlarını netleştirememişlerdir. Bu ülkelerde hukuki açıdan bir takım çalışmalar yapılmakla birlikte, kesin bir tercih ortaya konulmamıştır.

(1) İtalya

İtalya’da henüz psikolojik taciz hakkında ayrı bir yasal düzenleme bulunmamasına karşın 1999-2000 yıllarında psikolojik tacizin ayrıca düzenlenmesi ile ilgili olarak parlamentoya yedi yasa önerisi veya taslağı230 sunulmuş ancak hiçbiri yasallaşamamıştır.231 2001 yılından sonra ise dokuzu Senatoya beşi Bakanlar Kuruluna olmak üzere toplam on dört yasa taslağı önerilmiştir.232

İtalya genelinde psikolojik taciz mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde ele alınırken, Lazio bölgesinde 2002 tarihinde “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” hakkında bölgesel bir yasa çıkarılmıştır. Bölgesel düzeyde olan bu yasanın ulusal düzeyde bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.233 Söz konusu yasa; yerel iş sağlığı ve güvenliği merkezlerinde, danışmanlık, destek ve koruyucu görevler üstlenecek, psikolojik tacizle ilgili birimler oluşturulmasını öngörmektedir. Bu birimler düzenli olarak bölgesel psikolojik taciz izleme merkezine (regional observatory on mobbing)

230 A.C. 1813 sayı ve 9 Temmuz 1996 tarihli yasa tasarısı; A.C. 6410 sayı ve 30 Eylül 1999 tarihli “İşçilerin Psikolojik Şiddet ve Tacizlere Karşı Korunması” hakkındaki yasa taslağı; A.S. 4265 sayı ve 13 Ekim1999 tarihli “İşyerinde Psikolojik Şiddet ve Tacize Uğrayanların Korunması” hakkındaki yasa tasarısı; A.S. 4313 sayı ve 2 aralık 1999 tarihli “Erkek ve Kadın İşçilerin Psikolojik Şiddete Karşı Korunmaları” hakkındaki yasa tasarısı; A.C. 6667 sayı ve 5 Ocak 2000 tarihli “Bireyin Psikolojik Şiddet ve Tacize Karşı Korunması” hakkındaki yasa taslağı; A.S. 4512 sayı ve 2 Mart 2000 tarihli “İşçilerin Psikolojik Şiddete Karşı Korunmaları” hakkındaki yasa tasarısı; A.C. 7265 sayı ve 26 Temmuz 2000 tarihli “İşyerinde İşçilerin Haklarının Korunması” hakkındaki yasa tasarısı. 231 Luisa Lerda, “La Tutela Giuridica Del Mobbing in Italia,” (Çevirimiçi), www.diritto.it, 18 Kasım 2004, p.35. 232 Giuseppe Palma, “Normativa e Proposte Di Legge sul Mobbing,” (Çevirimiçi), www.ilmobbing.it, 17 Nisan 2004. 233 Michele Miscione, “Mobbing, Norma Giurisprudenziale (la Responsabilità da Persecuzione nei Luoghi di Lavoro),” Il Lavoro nella Giurisprudenza, Vol.4, 2003, p. 306.

143 rapor hazırlayacak, izleme merkezi de danışman görevi üstlenerek psikolojik tacizin bölgedeki durumunu izleyerek, bu konuda araştırmalar yapacaktır.234

İtalya’daki mevcut yasalar incelendiğinde ise ilk göze çarpan Anayasanın 32 ve 40. maddeleridir. Bu maddelerde; sağlığın bireysel ve toplumsal bir hak olduğu, özel girişim serbestisinin ancak bireyin sağlığını ve saygınlığını zedelemeyecek şekilde gerçekleştirebileceği belirtilmektedir.235 Bir diğer yasal dayanak ise Medeni Kanundur. Yasa işverene, işçinin fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü korumak için gerekli tedbirleri alma ve uygulama yükümlülüğü getirmektedir. Benzer bir düzenleme İş Yasasında da bulunmaktadır.236 Ayrıca, “İşyerinde İşçilerin Sağlık ve Güvenliklerinin İyileştirilmesi” hakkındaki kanun hükmünde kararname, işverene işçilere görev verirken onların sağlık ve güvenlikleri ile ilgili kapasitelerini ve koşulları dikkate alma zorunluluğu yüklemektedir.237

Psikolojik taciz ile ilgili davalar ise genellikle iş mahkemelerinde görülmektedir. Uğradığı fiziksel veya manevi zararın tazmini talebinde bulunan davacı taraf, kurbanın çalışma ortamının ve huzurunun bozulduğunu, işverenin işçiyi gözetme borcunu yerine getirmediğini öne sürmektedir. Bu tür davalarda ispat yükü işçiye aittir. 1999 yılından itibaren Torino, Forlì, Como, Pisa, Milano gibi çeşitli il mahkemelerinde görülen davalar, doktor raporlarına dayanarak, uğranılan zararın tespit edilmesi halinde, işçinin uğradığı zararın işveren tarafından maddi olarak karşılanması ile sonuçlanmıştır.238

234 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., p.57. 235 Stop Mobbing;“Legislazione Vigente in Italia,” (Çevirimiçi), www.stopmobbing.org, 22 Nisan 2005. 236 Fernando Caracuta, “Il Mobbing e la Tutela Giudiziaria,” Diritto & Diritti - Electronic Law Review, (Çevirimiçi), www.diritto.it, 18 Kasım 2004. 237 Salvatore Aprile, “Prontuario Sul Mobbing Dopo İl D.Lgs. 9 Luglio 2003; N. 216; “Attuazione Della Direttiva Europea 2000/78/CE Per La Parità Di Trattamento In Materia Di Occupazione E Di Condizioni Di Lavoro,” Diritto & Diritti - Electronic Law Review, (Çevirimiçi), www.diritto.it, 18 Kasım 2004 238 Harald Ege, “Dalle Origini del Mobbing alla Valutazione del danno,” Il Lavoro nella Giurisprudenza, Vol.4, 2003, p.317.

144 (2) İspanya

İspanya’da da, özel olarak psikolojik tacizi düzenleyen yasa teklifleri hazırlanmasına karşın, İtalya’ya benzer bir şekilde, bu teklifler parlamentoda kabul edilmemiştir. Buna karşın, işyerinde taciz ve şiddete dair bir takım prensipleri belirlemeye yönelik çeşitli mahkeme kararları bulunmaktadır.239 Bu mahkeme kararlarından pek çoğunda psikolojik tacizin mesleki bir risk olduğu kabul edilmekte240 ve bazı davalarda taciz kurbanlarına tazminat ödenmesine hükmedilmektedir. Fakat psikolojik tacize uğradıklarını öne süren kişilerin, bu duruma dair kesin ispat özelliği taşımasa da bazı kanıtlar göstermeleri gerekmektedir.241

AB ülkelerinde psikolojik taciz olgusuna ilişkin yasal düzenlemeler, bazı ülkeler dışında, genel olarak oldukça yetersizdir. Psikolojik taciz olgusunun Birlik genelindeki yaygınlığı göz önünde bulundurulduğunda, önemli bir eksiklik olarak değerlendirebileceğimiz bu durum, pek çok çalışanı da hukuki açıdan korumasız bırakmaktadır. Bu nedenle öncelikli olarak AB’nin bu konuda bizzat bir düzenleme yaparak, üye ülkeleri de kendi iç mevzuatlarında gerekli değişiklikleri yapmaları konusunda zorlayıcı bir takım kararlar alması gerekmektedir.

II. TÜRKİYE’DE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU

Türkiye için henüz yeni bir kavram olan psikolojik taciz, ülkemizde son birkaç yıldır tartışılmaya başlanmıştır. Bu konuda yapılan, sınırlı sayıdaki ampirik araştırmanın yanı sıra pek çok makale yayınlanmıştır. Özellikle basın organlarında yer alan bu makaleler çalışanların bu kavramı öğrenmesi ve konu hakkında bilgi edinebilmesi açısından oldukça önemlidir.

239 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., pp.57-58. 240 EIRO, “Court Rulings Recognise Bullying as Occupational Risk” 241 Di Martino, Hoel, Cooper, a.g.e., pp.57-58.

145 A. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı ve Biçimi

Türkiye’de yapılmış olan sınırlı sayıdaki alan araştırmasında, psikolojik tacizin yaygınlığı konusunda farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Fakat bu araştırmalar farklı sektörleri ve çalışan gruplarını kapsadığından karşılaştırma yapma imkanı bulunmamaktadır. Psikolojik tacizin biçimine ilişkin ise bazı noktalarda birbirine yakın sonuçlara ulaşılmıştır. Fakat hala daha bu alanda yorum yapabilmek için ciddi bir veri sıkıntısı yaşanmaktadır.

1. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Türkiye’de psikolojik tacizin yaygınlığına ilişkin, tüm sektörleri içeren geniş çaplı bir araştırma bulunmamaktadır. Fakat ampirik bir araştırmaya dayanmayan bir takım görüşler öne sürülmektedir. Psikolojik tacizin toplumsal açıdan bir çalışma biçimi olarak benimsenmiş olduğunu öne süren Arpacıoğlu, psikolojik tacizin yaygınlığının %30-35 olduğunu belirtmektedir.242 Çakırcalı ise özel sektörde çalışanların % 90‘ının, kamu kesiminde çalışanların %60’ının psikolojik tacize uğradığını öne sürmektedir.243 Kuşkusuz her iki görüş de temelde bilimsel bir araştırmaya dayanmaması dolayısıyla ancak kişisel birer tahmin olarak değerlendirilmelidir. Kaldı ki Çakırcalı’nın belirtmiş olduğu oran (%90) daha önce bu alanda yapılmış hiçbir araştırmada rastlanmamış, oldukça yüksek bir orandır.

Türkiye’de işyerinde psikolojik tacize ilişkin en kapsamlı araştırma ise kamu kesimini kapsayacak şekilde sağlık, eğitim, güvenlik (polis) sektörlerinde yapılmıştır. Bursa ilinde yapılan bu araştırmada, katılımcıların %55’inin son bir yıl içinde psikolojik taciz davranışlarından bir veya birkaçına maruz kaldığı, %47’sinin ise taciz vakalarına tanık oldukları saptanmıştır.244 Yaygınlık oranının bu kadar yüksek

242 Gülcan Arpacıoğlu, “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”, (Çevirim içi) www.insankaynakları.com, 25.03.2005. 243 Mehmet Çakırcalı, “Üniversitelerde Mobbingin (İşyerinde Terörün) Yasal Kılıfı: Disiplin Soruşturmaları ve Çalışanın Sicil Notunu Bozma”, (Çevirim içi), www.memurlar.net, 25.03.2005. 244 Nazan Bilgel, Serpil Aytaç, Nuran Bayram, Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: “Mobbing”, Proje No: T-2003/38, Uludağ Üniversitesi, 2004, s.5.

146 çıkması, kısmen ölçümün operasyonel yöntem kullanılarak yapılmış olmasına bağlanabilir. Diğer taraftan, araştırma kapsamında olan polis teşkilatının da yaygınlık düzeyinin yükselmesinde etkili olduğunu söylemek mümkündür. Nitekim Avrupa’da, polis teşkilatının dahil edildiği bir takım araştırmalarda da yaygınlık düzeyinin arttığı görülmektedir.245

Bu konuda bir diğer araştırma ise bankacılık sektöründe çalışanlar üzerinde yapılmıştır.Kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren tüm bankaları kapsayan ve subjektif yöntemin kullanıldığı bu araştırma sonucunda, sektörde çalışanların %25’inin psikolojik tacize maruz kaldığı belirlenmiştir.246 Bu oran da yine Avrupa ile karşılaştırıldığında yüksek bir orandır.

2. Psikolojik Tacizin Yönü

Türkiye’de psikolojik taciz üzerine yapılan her iki araştırmada da farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Kamu kesiminde yapılan araştırmada, kurbanların %44’ünün üstleri; %26’sının eşitleri, %11’inin ise astları tarafından psikolojik tacize uğradığı belirlenmiştir.247 Yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin daha sık rastlanan bir taciz biçimi olmasına karşın, yatay paikolojik tacizin de göz ardı edilemeyecek kadar yaygın olduğu görülmektedir. Astlar tarafından gerçekleştirilen taciz ise Avrupa’da yapılan pek çok araştırmaya göre oldukça yüksektir. Yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin diğer taciz biçimlerine nazaran daha yaygın olması, Türkiye’de güç mesafesinin fazla olmasına bağlanabilir. Bir Akdeniz ülkesi olan İtalya’da bile güç mesafesi 50 iken, Türkiye, Fransa’dan (68) sonra, güç mesafesinin en fazla olduğu ülkedir (66).248 Bu durum, daha önce de belirtildiği üzere kurumsal yansımasını da beraberinde getirmekte, güçlü hiyerarşik yapılar ve unvanlar arasındaki farkların fazla olması dolaylı da olsa psikolojik tacizin yönüne etki etmektedir.

245 Hoel, Cooper, a.g.e., p.7. 246 Tekin Akgeyik, v.d., İşyerinde Psikolojik Taciz: Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma, Proje No:157/200803, İstanbul Üniversitesi, 2005, s.77. 247 Bilgel, Aytaç, Bayram, a.g.e., s.26. 248 Hofstede, a.g.e., p.26.

147 Bankacılık sektöründe yapılan araştırmada ise kurbanların ağırlıklı olarak iş arkadaşlarından kaynaklanan psikolojik taciz davranışlarına maruz kaldıkları belirlenmiştir.249 Bu farlılığın sektörel özelliklerden kaynaklandığı düşünülmektedir. Finans sektöründe kurum içi rekabet ve stres düzeyi oldukça yüksektir. Bu nedenle de çalışanlar, gerek yükselme, gerekse kendi performans düzeylerini daha yüksek gösterme gibi rekabetten kaynaklanan sebeplerle birbirlerine tacizde bulunabilmektedirler. Dolayısıyla bu sektörde yatay psikolojik tacizin daha yaygın olması oldukça doğaldır.

3. Psikolojik Taciz Davranışları

Kamu kesiminde yapılan araştırmada, en sık rastlanan davranışın aşırı iş yükleme (%38) olduğu tespit edilmiştir. İkinci sırada, hedefleri haber vermeden değiştirme, çabaları değersiz gösterme, sürekli moral bozma gibi bireyin kişisel bütünlüğünü ve dengesini bozucu davranışlar (%30) gelmektedir. Kurbanların %23’ü ise kariyerlerine yönelik mesleki tehdit içeren davranışlara maruz kaldıklarını belirtmiştir. Kişisel tehdit içeren davranışlar (%18) ve bireyi gruptan izole ederek dışlamaya yönelik davranışlar (%11) da sıkça gözlemlenmiştir. Bu kategoriler içinde en sık rastlanan davranışlar ise şunlardır; disiplini gözdağı verecek şekilde kullanma, eğitim ve güdülendirme gibi istekleri nedensiz reddetme, gerçekleşmesi olanaksız iş bitirme tarihleri verme, sorumluluk alanlarını danışmadan değiştirme.250

Bankacılık sektöründe yapılan araştırmada ise, en sık rastlanan davranışların, çalışanların iletişim olanaklarının sınırlanmasına yönelik davranışlar olduğu tespit edilmiştir. Kurbanların %40’ı konuşurken sözünün kesildiğini, %35’i işiyle ilişkili konularda eksik veya yanlış bilgilendirildiğini, %32’si ise yazılı ya da sözlü sorularına cevap alamadığını belirtmiştir. Çalışanların mesleki gelişim ve kariyerlerini hedef alan davranış ve tutumlar ise ikinci sırada yer almaktadır. Örneğin, kurbanların %16’sı mesleki niteliklerinin altında işler verildiğini, %14’ü iş yükünün fazla olduğunu ve %12’si ise terfisinin geciktirildiğini öne sürmektedir.

249 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.77. 250 Bilgel, Aytaç, Bayram, a.g.e., s.25.

148 Diğer taraftan, arkadan konuşulması (% 11), iş arkadaşlarından yardım alamamak (%14) ve sosyal dışlanma (%10) gibi kurbanların kişiliğine yönelik davranışlar da sıkça belirtilmiştir. Kurbanların sağlığını hedef alan davranışlara ise nispeten daha düşük bir oranda rastlanmaktadır.251

B. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları

Daha önce de belirtildiği üzere risk gruplarını tespit etme hem psikolojik tacizin genel bir profilini belirleme, hem de bu gruplara yönelik çeşitli koruma ve destek politikaları oluşturma açısından oldukça önemlidir. Türkiye’ye özgü risk gruplarını belirlemede yeterli olmamakla birlikte her iki araştırma da konuya ışık tutmaktadır. Öte yandan, bu araştırmaların yanı sıra, Bakırköy Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Hastanesi’ne, işyerinde gördüğü baskılar nedeniyle tedavi amacıyla başvuran hastaların çoğunluğunu kadınların oluşturduğu ve devlet memurları ile bankacıların ise meslek grupları açısından ilk sırada yer aldığı belirtilmektedir.252

1. Makro Düzeyde Risk Grupları

Makro düzeyde yapılması gereken ilk karşılaştırma kamu ve özel kesim arasındadır. Fakat kamu ve özel sektörde, aynı meslek gruplarını içeren bir çalışma bulunmadığından, bu açıdan bir karşılaştırma yapmak mümkün değildir.

Sektörel ve meslek grupları açısından bir karşılaştırma yapacak olursak; bankacılık sektöründe psikolojik tacizin yaygınlık düzeyinin %25253, eğitim sektöründe %39, sağlık sektöründe ise %60 civarında olduğu göz önünde bulundurularak en riskli sektörün sağlık sektörü olduğunu söylemek mümkündür. Bu sektörde de hekim dışı sağlık personeli (hemşire ve hasta bakıcılar) %75’lik yaygınlık düzeyiyle en riskli meslek grubunu oluşturmaktadır. İkinci sırada memur ve sekreterler (%64) gelmektedir. Polis teşkilatında görev yapanlar (%56) üçüncü,

251 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.77-78. 252 Özge Turul, “Taciz, Depresyon, İstifa... İşyerinde Uygulanan Ruhsal Taciz ‘Mobbing’, Çalışanı Bunalıma Sokarak İstifaya Zorluyor”, (Çevirim içi), www.radikal.com.tr, 22.01.2001. 253 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.77.

149 doktorlar (%52) dördüncü sırada yer almaktadırlar. Öğretmenler ise psikolojik taciz açısından diğer meslek gruplarına nazaran daha az riskli bir gruptur.254

2. Mikro Düzeyde Risk Grupları

Bankacılık sektöründe yapılan araştırmada kurbanların yaklaşık 2/3’ünün kadın olduğunun255 belirlenmesine karşın, kamu kesiminde yapılan araştırmada kadınlarla erkeklerin psikolojik tacize uğrama risklerinin hemen hemen aynı olduğu sonucuna ulaşılmıştır.256

Her iki araştırma da genç yaştaki çalışanların, ileri yaştakilere nazaran daha fazla psikolojik tacize uğrama riskinin bulunduğunu göstermektedir. Nitekim bankacılık sektöründe en genç grup için %37 olan risk düzeyine karşılık en yaşlı grup için bu düzey %17’ye gerilemektedir.257

Ancak kıdem söz konusu olduğunda araştırmaların faklı sonuçlara ulaştığı görülmektedir. Bankacılık sektöründe kıdem arttıkça risk düzeyi azalırken258, kamu kesiminde kıdem arttıkça risk düzeyi de artmaktadır. Kamu kesiminde en riskli grubu yirmi yıl ve üzeri kıdeme sahip olanlar oluşturmaktadır. Araştırmacılar bu durumun, söz konusu gruptaki kişi sayısının az olmasından kaynaklanıyor olabileceğini belirtmişlerdir. Bu grubu izleyen en riskli ikinci grup ise 11-15 yıl kıdeme sahip olanlardır.259 Bankacılık sektöründe ise en riskli grup 1-3 yıl kıdeme sahip olanlardır.260

254 Bilgel, Aytaç, Bayram, a.g.e., s.23. 255 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.78. 256 Bilgel, Aytaç, Bayram, a.g.e., s.23. 257 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.79. 258 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.81. 259 Bilgel, Aytaç, Bayram, a.g.e., s.23-24. 260 Akgeyik, v.d., a.g.e., s.81.

150 Ayrıca kamu kesiminde yapılan araştırmada, yönetici kademesindekilerin psikolojik tacize uğrama açısından daha riskli bir grup oldukları sonucuna ulaşılmıştır.261

C. Psikolojik Tacizle Mücadele Amacıyla Yürütülen Faaliyetler ve Hukuki Durum

Psikolojik taciz Türkiye için oldukça yeni bir konudur. Kamuoyu, çalışanlar ve akademisyenler söz konusu olguyu henüz kavrama aşamasındadır, işverenler, sendikalar ve ilgili devlet organları ise bu konuyu bir sorun alanı olarak gündemlerine dahi almamışlardır. Dolayısıyla bu alanda yürütülen herhangi bir mücadele faaliyeti de bulunmamaktadır. Çalışma yaşamına ilişkin bir sorun alanı olarak tanımlanmamış olan psikolojik taciz konusunda hukuki bir tavır da bulunmamaktadır. Ancak mevcut yasalar dahilinde bu konuyu kapsayabilecek bir takım hükümler bulunmaktadır.

1. Psikolojik Tacizle Mücadele Amacıyla Yürütülen Faaliyetler

Türkiye’de bu konuda yürütülen faaliyetler yok denecek kadar azdır. Bunun temel nedeni hala daha psikolojik taciz konusunda yeterli derecede bir bilinçlenmenin oluşmamış olmasıdır. Bu konu, gerek hükümet düzeyinde, gerek sendikalar ve sivil toplum örgütleri düzeyinde, gerekse işletmeler ve çalışanlar düzeyinde yeterince incelenmemekte ve bu olguya önem verilmemektedir.

Diğer taraftan sınırlı da olsa psikolojik taciz mağdurlarına yönelik bazı örgütlenmelerin de başladığı gözlenmektedir. Bunun ilk örneği çalışanları bu olgu hakkında bilgilendirmek ve mağdurlara destek vermek amacıyla oluşturulan “www. mobbing-türkiye.com” adresli internet sitesidir.

261 Bilgel, Aytaç, Bayram, a.g.e., s.24.

151 Çalışma yaşamının önemli bir parçası olan sendikaların bu konuda bilinen belirli bir faaliyetlerinin bulunmamasının ise, psikolojik tacizin Türkiye’de sendikaların yeterince örgütlü olmadıkları hizmet sektöründe daha yaygın olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.

2. Hukuki Durum

Türkiye’de psikolojik tacize ilişkin doğrudan bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın gerek Anayasa ve Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunu, gerekse İş Kanununda çeşitli hükümler bulunmaktadır. Anayasa ve Borçlar Kanunundaki hükümler iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilebilecek hükümlerdir. Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunundaki hükümler ise, bireyin uğradığı zararın giderilmesi ve zarar veren üçüncü şahısların cezalandırılmasına ilişin hükümlerdir. İş Kanununda da iş sağlığı ve güvenliğinin yanı sıra, özel hayatın korunması, eşit davranma ilkesi ve haklı fesih hakkını düzenleyen maddeler psikolojik tacizle ilgili olarak ele alınabilir. a. Anayasa

Anayasanın 17. maddesinde “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. ... Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.” ibaresi yer almaktadır.262 Bu maddede kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, insani ve anayasal bir hak olarak tanınmıştır. Dolayısıyla herhangi birinin, kişinin maddi ve manevi varlığını zedeleyici bir harekette bulunması bu hakkın ihlali olarak değerlendirilecektir. Psikolojik tacizin de özellikle bireylerin manevi varlıklarını hedef alan bir şiddet biçimi olduğu göz önünde bulundurulduğunda bu madde kapsamında değerlendirilebilir.

262 Tankut Centel, İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı, İstanbul, MESS, 2005, s.19.

152 b. Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunu

Borçlar Kanunu, Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanununda, birebir olmamakla birlikte, psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilecek bir takım maddeler bulunmaktadır. Borçlar Kanununun 332. maddesinde yer alan “İş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenilebileceği derecede, çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icabeden tedbirleri ittihaza ... mecburdur.”263 ibaresi ise işverene işçiyi koruma borcu yüklemektedir. İşçinin hangi risklere karşı korunacağına dair ise genel bir ifade yer almaktadır. İşçinin çalışması nedeniyle maruz kaldığı tehlikelere karşı korunması söz konusu olduğundan, psikolojik taciz de bu riskler içinde değerlendirilebilir.

Medeni Kanunun kişiliğin korunmasıyla ilgili 24. maddesinde ise “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse hakimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir” denmektedir.264 Ayrıca psikolojik tacize uğrayan çalışanların, kişilik hakkına yönelik saldırı tehlikesini önleme ve sürmekte olan saldırıya son verme davası (MK.m.25/I), sona ermiş bir saldırının hukuka aykırılığının tespit davası (MK.m.25/II) ile maddi tazminat davası (MK.m.25/III) açma hakkı bulunmaktadır.

Türk Ceza Kanununun, şahıslara karşı müessir fiilleri düzenleyen 456. maddesinde de şu ifade yer almaktadır; “Her kim katil kastı olmaksızın bir kimseye cismen eza verir veya sıhhatini ihale yahut akli melekelerinde teşevvüş husulüne sebep olursa atlı aydan bir seneye kadar hapsolunur.” Psikolojik tacizin de kişilerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarında çeşitli tahribatlar yarattığı göz önünde bulundurulduğunda, kurbanların bu maddeye dayanarak ceza davası açma hakları saklıdır. Ayrıca TCK madde 480’de; “Her kim, toplu veya dağınık ikiden ziyade kimse ile ihtilat ederek diğer bir şahıs hakkında bir madde-i mahsusa tayin ve isnadı

263 A.e., s.22. 264 Şaban Çobanoğlu, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Psikoloji Dizisi, İstanbul, Timaş Yayınları, 2005, s.201.

153 suretiyle halkın hakaret ve husumetine maruz kılacak yahut namus ve haysiyetine dokunacak bir fiil isnat ederse, üç aydan, üç seneye kadar hapis ve ağır para cezasına mahkûm olur.” ve madde 482’de “Her kim, toplu veya dağınık ikiden ziyade kimse ile ihtilat ederek her ne suretle olursa olsun bir namus veya şöhret veya vakar ve haysiyetine taarruz eylerse üç aya kadar hapis ve ağır para cezasına mahkûm olur.” şeklinde yer verilen ifadeler bazı psikolojik taciz davranışları ile paralellik arz etmektedir. Dolayısıyla işyerinde bu davranışlara maruz kalan kişiler de yine dava açma hakkına sahiptir. TCK’nın bir başka maddesinde ise sadece devlet memurları ile sınırlandırılmış olan şu hüküm yer almaktadır; “Devlet memurlarından her kim bir şahıs veya memur hakkında memuriyetine ait vazifeyi suiistimal ile kanun ve nizamın tayin ettiği ahvalden başka suretle keyfi bir muamele yapar veya yapılmasını emreder veya ettirirse altı aydan üç seneye kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Bu muamelede hususi maksat veya siyasi saik veya sebep mevcut ise cezası üçte birden yarıya kadar artırılır.”265

Ayrıca tacize uğramış olan çalışanın manevi tazminat davası (ruh ve beden tamlığının ihlali: BK.m.47; kişilik haklarına yapılan saldırılar: BK.m.49/I; kişiliğin korunması: MK.m.24) açma hakkı da bulunmaktadır. Kurbanın manevi tazminat davası açma hakkını değerlendirilirken, ayrıca zarar kavramı üzerinde durmak gerekmektedir. Yasa koyucu zarar kavramını açıklarken, kişinin beden ve mallarının (maddi zarar) yanı sıra ruha tecavüz eden eylemleri (manevi zarar) de göz önünde bulundurmuştur.266 Manevi zarar, “malvarlığı dışındaki hukuki değerlere, manevi varlığa yapılan saldırılardan ötürü meydana gelen eksilme” biçiminde tanımlanabilir. Bireyin uğramış olduğu manevi zararın tam olarak tespit edilmesi ve giderilmesi mümkün olmamasına karşın, mahkemece belirlenecek bir tutarın bireye ödenmesi uygun görülmüştür. Ödenecek bu tutarın belirlenmesinde göz önünde tutulacak ilke ise şu şekilde tanımlanmaktadır: “Manevi tazminatın amacı, çekilen acıları yeterince dindirmek, yaşama yeniden bağlamak yolu ile ruhsal dengeyi sağlamaktır. Bu

265 A.e. 266 Mustafa Reşit Karahasan, Tazminat Hukuku – Manevi Tazminat, 6.Baskı, İstanbul, Beta Yayınları, 2001, s.45.

154 nedenle manevi tazminat olarak takdir edilecek paranın tutarı, bu amacın gerçekleşmesini sağlamaya yönelik olmalıdır.”267

Zarara uğrayan bireyin manevi tazminat davası açabilmesi için bir takım koşullar bulunmaktadır. bunlardan ilki, hukuka aykırı olarak kişisel varlıklara saldırıda bulunulmasıdır. Medeni Kanunda hukuka aykırılık ise şu şekilde belirlenmektedir; “şahsiyet hakkı ihlal edilenin rızasına veya üstün nitelikte bir özel ya da kamu yararına veya kanunun verdiği bir yetkiye dayanmayan her tecavüz hukuka aykırıdır”.268 İkinci olarak ise zararın gerçekleşmiş olması gerekmektedir.269 İşverenin (adam kullananın) manevi tazminle sorumlu olması için ise, kusurun varlığı gerekli değildir. Yani kusur manevi tazminatta bir koşul değildir, ancak tazminat tutarının belirlenmesinde göz önünde bulundurulmaktadır.270

Türkiye’de bu konuda açılmış ve karara bağlanmış iki dava bulunmaktadır. Davalardan ilki, bir kamu üniversitesinde görev yapmakta olan bir öğretim üyesi tarafından “kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, ve itibarının zedelendiği” iddiasıyla, kendisine psikolojik tacizde bulunan yöneticisine karşı açılmış ve dava öğretim üyesi lehine sonuçlanmıştır.271 İkinci dava ise Jeoloji Mühendisleri Odası’nın bir çalışanı tarafından kuruma karşı açılmış ve mahkeme davacıya 1000 YTL manevi tazminat ödenmesine karar vermiştir. Söz konusu dava, psikolojik tacizin ülkemizde hukuken tanınması açısından büyük önem taşımaktadır. Zira, mahkeme gerekçeli kararında, “Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır” ifadesine yer vermiştir.272 Her iki dava da ülkemizdeki pek çok psikolojik taciz vakası için öncü bir nitelik taşımakta, bundan sonra bu konuda açılacak davalara emsal teşkil etmektedir.

267 A.e., s.56. 268 A.e., s.113. 269 A.e., s.188. 270 A.e., s.383. 271 “Hiçbir şey Değişmedi”, (Çevirim içi), www.hurriyet.com, 22 Ocak 2007. 272 Deniz Güçer, “Mobbing Davasında Tazminat Kararı Çıktı”, Akşam Gazetesi, 5 Şubat 2007, s.17.

155 c. 4857 Sayılı İş Kanunu

İş kanununda psikolojik tacize ilişkin açık bir düzenleme bulunmamasına karşın, genel temayüllere göre bu konu iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilerek, bu hükümler çerçevesinde ele alınabilir. Diğer taraftan, özel hayatın korunması ve çalışanlara ait bilgilerin gizli tutulması gibi, çeşitli psikolojik taciz davranışlarını karşılayan bir takım hükümler de bulunmaktadır. Yasa kapsamında ele alınabilecek bir başka nokta ise ayrımcılığa ilişkin düzenlemelerdir. Bu düzenlemelerle belirlenen işverene ait yükümlülükler, işyerinde işveren adına hareket eden ve karar alma yetkisine sahip olan işveren vekilleri için de geçerlidir.273

Psikolojik taciz olgusu öncelikle, iş sağlığı ve güvenliği açısından değerlendirilebilir. Türk İş Hukukunda genel anlamda işverenin işçiyi gözetme borcu bazı yazarlarca dar anlamda ele alınsa da, bazı yazarlar gözetme borcunun daha geniş kapsamlı bir borç olduğunu öne sürmektedirler.274 4857 sayılı İş Yasası, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin konuları oldukça geniş bir biçimde düzenlemekle birlikte bu başlık altında yer alan maddeler genellikle işçinin fiziksel sağlığı üzerinde yoğunlaşmaktadır. Fakat 77. maddede “işverenler işyerlerinde iş sağlığının ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ... yükümlüdür.”275 ibaresi bulunmaktadır. Bu konudaki uluslararası temayüller göz önünde bulundurulduğunda iş sağlığı ve güvenliğinin sadece fiziksel (bedensel) riskleri değil aynı zamanda psikolojik (ruhsal) riskleri de kapsadığı yönünde bir yorumda bulunulabilir. Dolayısıyla psikolojik taciz de bu madde kapsamında değerlendirilerek, işverenin işçiyi gözetme borcu bulunduğu belirtilebilir. Diğer taraftan işverenin iş sağlığı ve güvenliği dahilinde alacağı bir takım tedbirlerin ise işçinin sağlığı ve onurunu zedelememesi, kişilik haklarına ve özel yaşamına aykırı bir yön taşımaması gerekmektedir.276 Ayrıca yine aynı maddeye göre işverenler; “işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gereken

273 Kadriye Bakırcı, İşyerinde Cinsel Taciz, İstanbul, Yasa Yayınları, 2000, s.162. 274 A.e., s.154-155. 275 Tankut Centel, İş Kanunu ve İlgili Yönetmelikler, İstanbul, MESS, 2005, s.87. 276 Bekir Uzun, Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul, İTO, Yayın No: 2004-31, 2004, s.132.

156 tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.”277

Yasada açık bir biçimde işçilerin psikolojik etkilere karşı korunmalarına yönelik bir maddenin bulunmaması ve bu konuda hukuki bir yoruma ihtiyaç duyulması, yasa koyucunun iş sağlığı ve güvenliği konusuna aslında sadece fiziksel riskler çerçevesinden baktığının bir göstergesi de 80. maddedir. Bu maddede öngörülen İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun, sanayiden sayılan ve en az elli işçi çalıştıran işyerlerinde kurulması hükmü bulunmaktadır.278 Sanayide çalışanların ise ekseriya karşı karşıya kaldıkları risklerin fiziksel riskler olduğu göz önünde bulundurulduğunda yasa koyucunun bakış açısı daha net anlaşılabilmektedir. Muhakkak ki böyle bir komiteye sanayi sektöründe daha fazla ihtiyaç bulunmaktadır. Fakat hizmetler sektöründe de bu tür komitelerin kurulması zorunlu tutulabilir ve bu komitelerde çalışanların bedensel bütünlüklerinin yanı sıra stres, psikolojik taciz ve bunun gibi bir takım psikolojik unsurların çalışanlar üzerindeki etkileri izlenebilir.

Psikolojik taciz sürecinde gözlemlenen davranış tiplerinden biri çalışanın özel yaşamına dönük saldırı ve ihlaller olduğundan, iş kanunu dahilinde değerlendirilebilecek bir başka nokta ise, özel hayatın korunmasına ilişkin düzenlemelerdir. İşverenlerden gelebilecek bu tür saldırılara karşı yasa koyucu işçiyi 75. madde kapsamında kısmen korumaktadır. Bu maddeye göre işverenin, her bir işçi için, içinde işçiyle ilgili belgelerin ve kayıtların yer aldığı özlük dosyasındaki bilgileri gizli tutması gerekmektedir. Yine yasaya göre işveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları çerçevesinde ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.279 Dolayısıyla bu düzenleme çalışanları sadece işverenlere karşı korumakta ve bu koruma da sadece bazı bilgilerin gizli tutulmasıyla sınırlandırılmaktadır. Bu tür müdahalelerin diğer çalışanlardan gelmesi halinde ise çalışanları korumaya yönelik herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

277 Centel, İş Kanunu ve İlgili Yönetmelikler, s.87. 278 A.e., s.91-92. 279 A.e., s.86.

157 İş kanunundaki eşit davranma ilkesi ise ele alınması gereken bir başka noktadır. Çünkü psikolojik taciz vakaları bazı durumlarda işyerindeki ayrımcılık uygulamalarını kapsar bir biçiminde ortaya çıkabilmektedir. Bu gibi durumlar iş yasasının 5. maddesi kapsamında değerlendirilebilmektedir. Bu maddeye göre; “iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.”280 Çalışanın, sayılan özellikleri nedeniyle farklı bir muameleye tabi tutulması veya psikolojik baskı görmesi halinde, bu maddeye dayanarak dava açma hakkı bulunmaktadır. İspat yükü ise, işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması halinde işverene aittir. Mahkemenin kurban lehine sonuçlanması halinde yasa gereği, çalışana dört aya kadar ücreti tutarındaki bir tazminat ödenebilmekte, aynı zamanda çalışan yoksun bırakıldığı haklarını da ayrıca talep edebilmektedir.281

Son olarak, haklı fesih hakkı psikolojik tacize maruz kalan işçiler açısından önem arz eden bir düzenlemedir. İş Yasasının 24. maddesi işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesini düzenlemektedir. 24/II ise ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri belirlemektedir. Bu madde hükümlerinden; 24/II.b. “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa...”, 24/II.c. “işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız bir isnad veya ithamlarda bulunursa”282 kapsamında anılan davranışlar bazı psikolojik taciz davranışlarıyla da örtüşmektedir.

Diğer taraftan yasa işverene de, işyerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek davranışlar içinde bulunan çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenlere dayanarak feshetme hakkı tanımaktadır. 25. madde kapsamındaki hükümler şunlardır; 25/II.b. “işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birirnin

280 A.e., s.26. 281 A.e., s.26-27. 282 A.e., s.41.

158 şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması” ve 25/II.d. “işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması...”.283 Bu maddeyle birlikte işyerindeki çalışma düzenini korumayı da amaçlayan yasa koyucu, işverenin, diğer çalışanlarından kaynaklanan herhangi bir taciz vakasında, tacize uğrayan işçisini korumaması aynı zamanda gözetme borcuna da aykırılık oluşturmaktadır.284

Türk hukukunda pek çok yasa maddesi kapsamında değerlendirilebilecek olan psikolojik tacizin, cinsel tacizde olduğu gibi, iş kanununda doğrudan bir madde altında düzenlenmesi mağdurların korunması açısından daha yararlı olacaktır. Kuşkusuz psikolojik taciz oldukça karmaşık bir olgudur. Çoğu zaman tarafların algılamasına göre değişen, somut bir takım tanımlayıcıları ve belirleyicileri bulunmayan bu şiddet biçimini doğru bir şekilde saptamak da güç olmaktadır. 285 Hukuki açıdan ise tanım güçlüğü çekilen bu kavramın diğer taraftan herhangi bir hukuki süreçte ispatlanması da zor olmaktadır. Dolayısıyla ilk olarak psikolojik tacizi her yönden kapsayacak bir tanımlama yapılması gerekmektedir. Daha sonra ise hukuki süreçte tacizi ispatlamaya yönelik çözümler geliştirilmelidir.

283 A.e., s.43. 284 Bakırcı, a.g.e., s.157. 285 Ian. Coyne, et.al., “Self and Peer Nominations of Bullying: An Analysis of İncident Rates, Individual Differances and Perceptions of The Working Environment”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2003, 12(3), p.210.

159 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

TÜRKİYE’DE HİZMET SEKTÖRÜNDE PSİKOLOJİK TACİZİN BOYUTLARI ve RİSK GRUPLARININ BELİRLENMESİNE YÖNELİK ARAŞTIRMANIN SONUÇLARI

I. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ

Araştırmanın metodolojisi oldukça kapsamlı bir literatür taraması sonrasında oluşturulmuştur. Bu alanda yapılmış olan çalışmalar incelenmiş, ülkemizde bu konunun hangi açılardan ele alınması gerektiği üzerinde durulmuş, bu alanda çalışmalar yapan diğer akademisyenlerle ve psikolojik taciz kurbanlarıyla görüşülmüş, istatistik, psikoloji ve iş hukuku uzmanlarının görüşlerine baş vurulmuştur. Tüm bu çalışmaların sonrasında araştırmanın amacı belirlenmiş ve bu amaca yönelik bir metodoloji oluşturulmuştur.

A. Araştırmanın Konusu

Günümüzde, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olan psikolojik taciz olgusu araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Çalışmada, bu şiddet türünün Türkiye’de hizmet sektöründeki yaygınlığı, genel yapısı ve risk grupları incelenecektir. Yapılan araştırmada; çalışanların psikolojik taciz konusundaki bilinç düzeyi, psikolojik tacize hangi sıklıkta rastlandığı, makro ve mikro açıdan risk grupları, tacizin yönü, tacizde bulunanların genel profili, kurbanların en fazla hangi tip davranışlara maruz kaldıkları ile bu davranışlar karşısındaki tepkileri ele alınarak, psikolojik tacizin Türkiye’ye özgü çerçevesi çizilmeye çalışılacaktır.

160 B. Araştırmanın Amaç ve Önemi

Yurtdışında 1980’li yıllardan beridir tartışılan ve üzerinde pek çok alan araştırması yapılan bu şiddet türü, Türkiye’de son iki üç yıldır tartışılmaya başlanmış, fakat yeterince inceleme alanı bulamamıştır. İkinci bölümde de belirtildiği üzere, Türkiye’de psikolojik taciz hakkında, akademik çerçevede yapılmış sadece iki alan araştırması bulunmaktadır. Öncü bir nitelik taşıyan bu çalışmalar, psikolojik tacizin Türkiye’deki yaygınlığına ilişkin önemli bilgiler sunmaktadır. Fakat söz konusu araştırmalara rağmen, bu konuda ampirik veriler açısından halen ciddi bir boşluk bulunmaktadır.

Bu eksiklik, konunun pek çok açıdan ele alınarak farklı boyutlarının incelenebilmesine de engel teşkil etmektedir. Özellikle Türkiye’ye özgü çalışmalar yapılarak sorunun ülkemiz açısından ele alınması ve düzeyinin saptanması gerekmekte olup, bu durum gerekli mücadele yöntemlerinin geliştirilmesi açısından da önem taşımaktadır. Çalışma hayatının diğer baskın sorunlarının yanında, henüz gölgede kalan bu konunun, günümüzde olmasa bile ileriki yıllarda çalışma hayatımızın en önemli sorun alanlarından biri olacağı kesindir. Dolayısıyla “erken teşhis her zaman hayat kurtarır” görüşünden hareketle, proaktif bir yaklaşım benimseyerek, öncelikle problemin boyutlarını saptayıp, sorun büyümeden en uygun çözüm yöntemlerinin geliştirilmesi gerekmektedir.

İşyerinde psikolojik taciz olgusunun incelenen sektörlerdeki boyutlarını saptamak amacıyla yapılan bu çalışmanın, hem sözkonusu olgunun Türkiye’ye özgü durumunu ortaya koymak ve özelliklerini saptamak, hem de sorunun tespitiyle birlikte gerekli mercileri çözüm üretmeye teşvik etmek açısından az da olsa bir katkı sağlayacağı umut edilmektedir.

161 C. Araştırmanın Kapsamı

Bu konuda yurt dışında yapılan araştırmalarda psikolojik tacizin, diğer sektörlere nazaran hizmet sektöründe daha yaygın olduğu gözlemlenmiştir. Bu nedenle çalışmada öncelikli bir risk alanı olan hizmet sektörü tercih edilmiştir. Hizmet sektöründe ise öne çıkan sektörler olması sebebiyle eğitim, sağlık ve finans sektörlerinde çalışanlar araştırma kapsamına alınmıştır.

Eğitim sektöründe, genel ortaöğretim ve yüksek öğretimde görev yapmakta olan eğitimciler; sağlık sektöründe, hastanelerde görev yapmakta olan doktor ve hemşireler; finans sektöründe ise yerli sermayeye sahip ticaret bankalarında çalışanlar araştırmaya dahil edilmiştir.

Eğitim sektöründe, ortaöğretimde çalışanlar kapsama alınırken, ilköğretimde çalışanlar kapsam dışında bırakılmıştır. Bunun nedeni, bu grubun da evrene dahil edilmesi halinde, eğitim sektörünün örneklem içindeki ağırlığının artacak olması dolayısıyla diğer grupların temsil edilme oranları düşeceğinden, sektör ve meslek grupları arasında karşılaştırma yaparken güçlük çekilecek olmasıdır. Ayrıca mesleki özellikleri ve çalışma şartları açısından ilköğretim ve ortaöğretimde çalışanlar arasında çok büyük farklar bulunmamaktadır.

Finans sektöründe ise yerli sermayeye sahip ticaret bankalarının kapsama alınmasının nedeni, sadece Türkiye’ye özgü kurumsal yapıların incelemeye alınmak istenmesiyle ilgilidir. Yabancı sermayeli kuruluşlarda farklı yönetim anlayışları gözlemlenebilmektedir.

D. Araştırmanın Yöntemi

Araştırmada izlenecek yöntem, verilerin doğru ve sağlıklı bir şekilde elde edilebilmesi açısından önem arz etmektedir. Bu nedenle çalışmada uygulanacak yöntemi belirlemek için öncelikle, bu konuda yurtdışında ve ülkemizde yapılmış olan

162 araştırmalar incelenmiş, araştırmanın kapsamı ve araştırmada kullanılacak anket formu bu doğrultuda hazırlanmıştır. Ayrıca evrenin belirlenmesi, örneklemin seçilmesi ve anket formunun oluşturulması aşamasında, istatistik alanında uzmanlaşmış kişilerin görüşlerine başvurulmuştur.

1. Evren ve Örneklem Seçimi

Araştırmanın ilk basamağı, araştırmaya konu olan evrenin belirlenmesidir. Psikolojik taciz olgusuna dair Türkiye çapında bir araştırma yapılmasının yararlı olmasına karşın, bu tür bir araştırma gerek zaman, gerekse maddi sınırlamalar nedeniyle oldukça güçtür. Bu nedenle, hem hizmet sektörünün en gelişmiş olduğu il olması, hem de kozmopolit yapısı itibariyle, evren olarak İstanbul ilindeki çalışanlar belirlenmiştir. Dolayısıyla araştırmanın evreni İstanbul ilinde, eğitim, sağlık ve finans sektörlerinde çalışanlardır. Çalışan sayılarına, eğitim sektörü için Milli Eğitim Bakanlığı ve Yüksek Öğretim Kurumu’nun, finans sektörü için Bankalar Birliği’nin verilerinden yararlanılarak, sağlık sektörü için ise doktor ve hemşire sayıları İstanbul İl Sağlık Müdürlüğü’nden bilgi edinme yasası çerçevesinde talep edilerek ulaşılmıştır.

Eğitim sektöründe, İstanbul dahilinde eğitim veren, özel ve kamuya ait, genel orta öğretim ve yüksek öğretim kurumlarında çalışan eğitimciler, sağlık sektöründe yine özel ve kamuya ait hastanelerde çalışan doktor ve hemşirelerden müteşekkil sağlık personeli, finans sektöründe ise özel ve kamuya ait, yerli sermayeli ticaret bankaları, şube ve genel müdürlük personeli araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Elde edilen verilere dayanarak; eğitim sektöründe 28.500 çalışan, sağlık sektöründe 23.918 çalışan, finans sektöründe 33.627 çalışan olduğu, toplamda ise evrenin 86.045 kişiden oluştuğu belirlenmiştir.

Araştırmada %5 örneklem hatası, %95 güvenilirlikle çalışılmış ve tabakalı örneklem metodu kullanılmıştır. Evren içindeki farklı özelliklere sahip her bir alt

163 grubun temsil edilebilirliğini artıran bu yöntem1, çalışmanın amacına en uygun yöntemdir. Bu yöntem doğrultusunda, İstanbul ilinde eğitim, sağlık ve finans sektöründe çalışanlar evreninden seçilen örneklem tabakalara ayrılarak daha homojen gruplar oluşturulmuştur. Öncelikle çalışanlar sektörlere göre ayrılmış, daha sonra eğitim ve sağlık kendi içinde orta öğretim/yüksek öğretim, doktor/hemşire olarak ayrılmıştır. Son olarak da tüm gruplar kendi içlerinde kamu ve özel sektör olmak üzere tabakalara ayrılmıştır. Örneklem içindeki birimlerin belirlenmesinde ise basit rassal örnekleme uygulanmıştır.

2. Veri Toplama Teknikleri

Araştırmalarda yararlanılan birincil ve ikincil veri kaynakları bulunmaktadır. İkincil veri türleri; raporlar, kitaplar, ülke raporları, sayımlar, anketler, v.b.dir. Birincil veri toplama yöntemleri ise; anket, gözlem ve mülakatlardır.2 Araştırmanın tasarlanması aşamasında ikincil veri kaynaklarından yararlanılmıştır. Bu alandaki çalışmalarda yararlanılan birincil veri kaynakları ise, anketler, mülakatlar, örnek olay çalışmaları, gözlem, kritik olay tekniği, hedef grup çalışması ve günlük tutma yöntemleridir.3 Söz konusu yöntemlerin avantaj ve dezavantajlı yönleri bulunmaktadır. Diğer taraftan çalışmanın amacıyla da örtüşecek ve asıl edinilmek istenen bilgiyi yeterli ve en doğru biçimde sağlayacak olan yöntemin belirlenmesi çalışmanın sıhhati açısından da önemlidir.

Çalışmanın amacı, psikolojik tacizin yaygınlığı, biçimi ve risk gruplarının tespiti olduğundan, tüm bu bilgilerin en doğru ve kısa yoldan elde edilebileceği yöntem, anket yöntemidir. Bu nedenle çalışmada, birincil veri kaynaklarından anket yönteminden yararlanılmıştır. Gözlem, mülakat, örnek olay çalışmaları, hedef grup çalışması ve günlük tutma yöntemleri ise daha çok psikolojik taciz kurbanları üzerinde yapılan derinlemesine araştırmalarda tercih edilen yöntemlerdir

1 Özer Serper, Mustafa Aytaç, Örnekleme, 2. Baskı, Bursa, Ezgi Kitabevi, 2000, s.56. 2 Remzi Altunışık, v.d., Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, 4. Baskı, Sakarya, Sakarya Kitabevi, 2005, s.64-68. 3 Helen Cowie, “Adult Bullying”, (Çevirim içi), www.gold.ac.uk, 6 Ocak 2004.

164 Araştırma konusunun mahiyeti ve anketlerin daha sağlıklı cevaplanmasını teminen geleneksel anket türlerinden “cevaplayıcının yönettiği anket” yöntemi tercih edilmiştir. Anketler zarf içinde deneklere elden bırakılmış ve cevapladıkları anketleri zarfı kapatarak teslim etmeleri özellikle belirtilmiş, daha sonra tamamlanan anketler elden teslim alınmıştır.

Araştırmanın pilot uygulaması bir orta öğretim kuruluşunda gerçekleştirilmiş, deneklerden alınan geribildirime bağlı olarak, anketin dizaynı nedeniyle cevaplamada bir takım zorluklar bulunduğunun görülmesi üzerine gerekli değişiklikler yapılmıştır.

Alan uygulamasında anketlerin sıhhati açısından tamamen gönüllülük esasına dayalı olarak denekler seçilmiş, ankete katılmak istemeyenler hiçbir şekilde zorlanmamıştır.

3. Anket Sorularının Hazırlanması

Toplamda yirmi iki sorudan müteşekkil anket formu şu bölümlerden oluşmaktadır; kişisel demografik bilgiler; çalışma hayatına ilişkin bilgiler; psikolojik taciz kavramına ilişkin bilinç düzeyi, psikolojik tacizin yaygınlığı ve biçimi; psikolojik taciz karşısındaki tavır ve tepkiler.

Soruların içeriği tespit edilirken, bu konuda daha önce yapılan araştırmalar incelenmiş, hazırlanan taslak anketler üzerinde uzman görüşlerine başvurulmuştur. Anketin en önemli kısmını oluşturan psikolojik tacizin ölçümlendiği bölümde tercih edilecek yöntem ise literatürde oldukça tartışmalı olan bir konudur. Çalışmanın önceki bölümlerinde de bahsedildiği üzere metodoloji açısından çok farklı yaklaşımlar bulunmaktadır.

165 Bu farklılıklar ilk olarak tanımlama aşamasında ortaya çıkmaktadır. Pek çok yazar tarafından üzerinde uzlaşılmış temel bir takım belirleyiciler dışında,4 özellikle sürece ilişkin bir takım farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Buna göre; bazı araştırmacılar son altı ay içinde tacize uğramış olanları kapsama alırken, bazıları altı aydan daha uzun süredir ve en az haftada bir defa tacize uğrayanları kapsama almış, bazıları ise belirli bir süreç tanımlamamış, yani psikolojik taciz davranışlarından herhangi birine maruz kalmış olan kişileri kurban olarak kabul etmiştir.5

Ölçüm yönteminde ise, temel olarak iki farklı metot bulunmaktadır; sübjektif yöntem ve operasyonel yöntem. Sübjektif yöntemin kullanıldığı araştırmalarda, psikolojik tacize ilişkin bir tanım verilerek katılımcılara tacize uğrayıp uğramadıkları sorulmaktadır. Burada değerlendirme kişinin kendi algısına bırakılmakta, hangi davranışların taciz olarak değerlendirileceğine tamamen kişi kendisi karar vermektedir.6 Ayrıca ankette yer verilen tanım da, yukarıda belirtildiği üzere, çalışmadan çalışmaya farklılık gösterebilmektedir.

İkinci yöntem olan operasyonel yöntemde ise, kişilerin sıralanan olumsuz davranışlardan hangilerine hangi sıklıkta maruz kaldıkları sorgulanmaktadır. Operasyonel yöntemde çeşitli davranış listeleri kullanılmaktadır. Bunlardan ilki, Leymann tarafından geliştirilen Leymann’ın Psikolojik Terör Çizelgesi (LIPT- Leymann Inventory of Psychological Terror) dir. Ancak bu çizelgedeki sorular, özellikle de davranışların sıklığının ölçümlenmesi aşamasında kullanılan skalalar açısından, araştırmacıdan araştırmacıya değişebilmektedir. Leymann’dan sonra bazı araştırmacılar (Ege, Niedl, Zapf gibi) bu çizelgeyi temel alan, ancak kendi yaklaşımlarına ve ülkelerinin kültürel özelliklerine uygun davranışları da içerecek şekilde türev çizelgeler oluşturmuşlar, bazı araştırmacılar ise daha farklı listeler

4 Bu temel belirleyiciler; psikolojik tacizin kurban tarafından olumsuz olarak algılanan agresif ve düşmanca hareketler içermesi, bu hareketlerin belirli bir sıklıkta gerçekleşen ve belirli bir süreden beri devam eden davranışlar olması ve taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliğinin bulunmasıdır. 5 Ian Coyne, et.al., “Self And Peer Nominations Of Bullying: An Analysis of Incident Rates, Individual Differances and Perceptions of The Working Environment”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2003, 12 (3), p.210. 6 Helen Cowie, et.al., “Measuring Workplace Bullying”, Aggression and Violent Behaviour, Vol.7, 2002, p.38.

166 geliştirmişlerdir. Örneğin, Einarsen ve Raknes’in 22 davranış kalıbından oluşan Olumsuz Davranışlar Listesi (NAQ-Negative Acts Questionary) ve Quine tarafından oluşturulan 20 soruluk bir çizelge bulunmaktadır. Björkqvist, Österman ve Hjelt- Back tarafından geliştirilen İşyeri Taciz Skalası (Work Harassment Scale) ise 24 farklı davranıştan oluşmaktadır. Operasyonel yöntemde de yine sürece ve sıklığa ilişkin belirleme araştırmacının tercihine ve yaklaşımına göre değişebilmektedir.7

Çalışmamızda ise, her iki yöntem de kullanılmıştır. Bunun amacı, her iki yöntem arasındaki farklılığı tespit ederek, karşılaştırma yapmaya olanak sağlamaktır. Psikolojik tacize dair tanım vermenin bir başka amacı ise deneklerin tacizi, gündelik, genellikle bir defaya mahsus meydana gelen çatışmalardan ayırmalarını sağlamaktır. Operasyonel yöntemde ise, en geniş davranış yelpazesini içermesi nedeniyle Leymann’ın Psikolojik Terör Çizelgesi tercih edilmiştir. Çizelgede yer alan 45 davranış kalıbından 33 tanesi seçilmiş, bu seçim yapılırken de Türk toplumunun kültürel yapısı ve çalışma hayatına ilişkin özellikler göz önünde tutulmuştur. Davranışlardan herhangi birine, altı aydan uzun süredir, en az haftada bir kez maruz kalanların ise psikolojik tacize uğradıkları kabul edilmiştir.

Psikolojik taciz konusunda yapılan alan araştırmalarına getirilen önemli eleştirilerden biri, araştırmaların genellikle kurbanların algılayışını ve perspektifini yansıttığıdır.8 Bu eleştiriye karşı bazı yazarlar yapmış oldukları araştırmalarda üçüncü kişilerin görüşlerine de yer vermişlerdir. Fakat bu tarz bir yaklaşım, hem anketin uygulandığı kurum içinde mükerrerlik yaratabilmekte, hem de üçüncü şahıslar bazı durumlarda olaya ancak daha aşırı davranışların sergilendiği, tacizin ileri aşamalarında şahit olmaları nedeniyle yeterince sağlıklı olamayabilmektedir.9 Bu nedenle ankette kişilerin psikolojik tacize şahit olup olmadıkları sınanmamıştır.

7 A.e., pp.38-39. 8 Lyn Quine, “Workplace Bullying, Psychological Distress and Job Satisfaction in Junior Doctors”, Cambridge Quarterly of Healthcare Ethics, Vol.12, 2003, p.92. 9 Coyne, et.al., a.g.e., p.224.

167 4. Anket Uygulaması ve Analizi

Anket soruları hazırlandıktan sonra, uygulamaya geçmeden önce soruların anlaşılırlığını ve genel olarak anket formunda herhangi bir sorun olup olmadığını sınamak için 15 kişilik bir gruba anket uygulaması yapılmış, elde edilen sonuçlar ve bu kişilerden alınan geri besleme doğrultusunda, sorularda ve anket formunun dizaynında gerekli değişiklikler yapılmıştır.

Uygulamada toplam 416 çalışanla anket yapılmış, uygulama sonrasında anket formları gözden geçirilmiş, 34 anket hatalı veya eksik bulunarak elenmiş, değerlendirme ise elektronik ortama aktarılan 382 anket üzerinden yapılmıştır.

E. Araştırmada Karşılaşılan Zorluklar

Araştırmada karşılaşılan en önemli zorluk anketlerin yapılması sürecinde yaşanmıştır. Kurum yönetimlerinden anket yapmak için izin talep edildiğinde, anketin konusu nedeniyle yöneticiler çekimser davranmış, pek çoğu da reddetmiştir. Bunun üzerine farklı bir yöntem izlenerek, doğrudan çalışanlara anketler iletilmiş ve cevaplamaları istenmiştir. Tek tek çalışanlara ulaşmak ve tekrar geri dönüşleri sağlamak anketlerin tamamlanma süresinin uzamasına neden olması açısından bir olumsuzluk teşkil etse de, diğer taraftan bu yöntemin pek çok olumlu yönü de bulunmaktadır. Anketlerin kurum yönetimi yerine doğrudan çalışmayı yapan kişi tarafından dağıtılarak geri toplanması ve anketlerin cevaplanma sürecinde yönetimin bir dahlinin bulunmaması, çalışanların anketleri daha güvenli ve doğru bir şekilde cevaplamalarına neden olmuştur. Ayrıca yine yönetimin aracılığı olmadığından, sadece gönüllü olan çalışanlar anketi cevaplamayı kabul etmiş, dolayısıyla hatalı ve eksik anket sayısı minimuma indirilmiştir.

168 II. ARAŞTIRMANIN BULGULARI ve YORUMLARI

Araştırma sonucunda elde edilen bulgular, çalışmanın amacı doğrultusunda tasnif edilmiş ve daha önce yapılmış olan araştırmalardan da yararlanılarak yorumlanmıştır.

A. Araştırma Kapsamındaki Çalışanların Profili

Araştırma kapsamındaki çalışanların, cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim gibi demografik özelliklerine ve çalışmakta oldukları sektör, meslek, çalışma hayatında bulundukları süre, işyerindeki kıdem gibi mesleki özelliklerine, araştırmaya konu olan çalışan grubunun tanımlanması açısından yer verilmiştir.

1. Çalışanların Demografik Özellikleri

Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet, yaş, medeni durum ve eğitim durumu gibi demografik özelliklerinin belirtilmesi, seçilen örneklemin tanımlaması açısından önemlidir. Cinsiyet dağılımında evrendeki cinsiyet dağılımına yaklaşılmaya çalışılmış, diğer demografik özelliklerde ise evrendeki dağılımına ilişkin bilgiler bulunmadığından tesadüfi belirleme yapılmıştır.

Aşağıdaki tablodan da görüleceği üzere, ankete katılanların yarıdan fazlası (%56) kadın iken %44’ü erkektir. Çalışanların yaş dağılımına bakıldığında, 25-43 yaş grubunun ağırlıklı olduğu görülmektedir. Gençler ve ileri yaştakiler ise, düşük bir oranda da olsa temsil edilmektedir. Ankete katılanların üçte ikisinin evli, üçte birinin bekar, dul veya boşanmış olanların sayısının ise oldukça düşük olduğu görülmektedir.

169 Tablo 3.1 Çalışanların Demografik Özellikleri

Sayı %

Kadın 213 56 CİNSİYET Erkek 169 44 100 25 altı 26 7 25-34 191 50 YAŞ 35-43 118 31 44-54 43 11 55 üstü 4 1 100 Bekar 126 33 MEDENİ Evli 233 61 DURUM Dul/Boşanmış 23 6 100 Lise 39 10 EĞİTİM Üniversite 219 57 Lisansüstü 124 33 100

Üniversite ve lisansüstü eğitim almış olanların sayısının yüksek olması, araştırma alanı olarak belirlenen sektörler göz önünde bulundurulduğunda, oldukça doğaldır. Buna göre katılımcıların yarıdan fazlası (%57) üniversite mezunu, üçte biri lisansüstü eğitim almıştır. Buna mukabil, çalışanların sadece %10’u lise mezunudur.

2. Çalışanların Mesleki Özellikleri

Çalışanların sektörlere ve meslek gruplarına göre dağılım, evrendeki dağılıma uygun olarak belirlenmiş, ancak, çalışma hayatındaki kıdem ve iş kıdemi tesadüfi olarak seçilmiştir.

170 Tablo 3.2 Çalışanların Mesleki Özellikleri

Sayı %

Kamu 215 56 Özel 167 44

SEKTÖR 100 Eğitim 129 34 Sağlık 107 28 Finans 146 38 100 Öğretmen 68 18 Öğretim Üyesi/Elemanı 61 16 MESLEK GRUBU Doktor 66 17 Hemşire 41 11 Bankacı 146 38 100 0-3 yıl 59 15 3-5 yıl 51 13 İŞ HAYATINDA BULUNDUKLARI 6-10 yıl 118 31 SÜRE 11-1 yıl 79 21 15 üstü yıl 75 20 100 0-1 yıl 60 16 1-3 yıl 112 29 İŞYERİNDEKİ KIDEM 4-10 yıl 138 36 11-15 yıl 44 12 15 üstü yıl 28 7 100

Katılımcıların iş hayatında bulundukları sürelere bakıldığında; yaklaşık üçte birinin 6-10 senedir çalışma hayatında bulunduğu, 0-3 (%15) ve 3-5 (%13) yıldır çalışma hayatında olanların oranının birbirine yakın olduğu, %41’inin ise 11 yıldan fazladır çalışma hayatında bulunduğu görülmektedir. İşyerindeki kıdemlerine bakıldığında ise, %36’sının 4-10 senedir, %29’unun 1-3 yıldır aynı kurumda çalıştığı

171 görülmektedir. 15 yıldan daha fazla kıdeme sahip olanlar da örneklemde temsil edilmektedir fakat genele göre oranı (%7) oldukça düşüktür.

B. Çalışanların Psikolojik Taciz Konusundaki Bilinç Düzeyi ve Tacizi Algılayış Biçimi

Türkiye için oldukça yeni olan bu terimin veya benzer terimlerin çalışanlar tarafından duyulup duyulmadığı, çalışanların psikolojik taciz olgusuna dair farkındalığının belirlenmesi açısından oldukça önemlidir. Anketin güvenilirliği açısından da önem arz eden bu soru neticesinde ortaya çıkan farkındalık düzeyi beklenenin çok üzerindedir.

Katılımcıların sadece % 16’sı konuya ilişkin terimlerden hiçbirini duymadıklarını belirtmişlerdir. Geriye kalan %84’ünün ise, belirtilen terimlerin en azından birini duymuş oldukları belirlenmiştir. Türkiye’de son birkaç yıldır tartışılmaya başlanan, akademik yazında ve medyada çok sık yer almayan bu olguya ilişkin farkındalık düzeyinin bu kadar yüksek olması oldukça şaşırtıcıdır. Dolayısıyla katılımcıların doğru beyanda bulunup bulunmadıkları kesinlik arz etmemektedir.

Tablo 3.3 Psikolojik Tacizle İlgili Duydukları Kavramlar

Sayı %

Mobbing 38 10 Bullying 18 5 Duygusal Taciz 216 57 Yıldırma 248 65 Psikolojik Şiddet 281 74 Psikolojik Taciz 275 72 Hiçbirini Duymadım 59 16

172 Çalışanlar tarafından en fazla işaretlenen iki terim, “Psikolojik şiddet” ve “Psikolojik taciz” dir. Bu iki terimi “Yıldırma” ve “Duygusal taciz” terimleri izlemektedir. “Bullying” in ise en az duyulan terim olduğu görülmektedir. En çok işaretlenen terimlerin Türkçe olanlar olması oldukça doğaldır. Fakat diğer taraftan, terimleri oluşturan sözcüklerin bireylerde bir takım çağrışımlar yaratmış olması ve dolayısıyla, konuyu biliyor olduklarına dair bir takım yanılsamalara neden olmuş olabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Tablo 3.4 Sektörlere Göre Farkındalık Düzeyi

Kavramlardan herhangi Kavramlardan hiçbirini

birini duymuş olanlar duymayanlar

Sayı % Sayı %

Eğitim 107 83 22 17 Sağlık 102 95 5 5 Finans 114 78 32 22

Sektörlere göre çalışanların farkındalık düzeyi incelendiğinde, sağlık sektörünün genelinde psikolojik taciz konusundaki bilinç düzeyinin oldukça yüksek (%95) olduğu görülmektedir. Hatta bu oran hemşirelerde daha da yükselmektedir. Finans sektöründe ise, farkındalık düzeyi yine yüksek olmakla birlikte, diğer sektörlere nazaran daha düşüktür (%78). Eğitim sektöründe yine yüksek olan (%83) farkındalık düzeyi, üniversitelerde ise diğer meslek gruplarına nazaran oldukça düşüktür (%74).

Tablo 3.5 Psikolojik Tacize İlişkin Bilgiyi Elde Ettikleri Kaynak

Sayı %

Kitap okudum 66 18 Makale okudum 137 36 Medyada duydum 261 70 Çevremdeki insanlardan duydum 197 52

173 Diğer taraftan çalışanların bu kavramlara ilişkin bilgileri hangi kaynaklardan edinmiş oldukları da önemli bir noktadır. Psikolojik taciz olgusunun tanınması ve bu olguya ilişkin bilincin yerleştirilmesi açısından hangi kaynağın daha etkili olduğunun saptanması ileride yapılacak çalışmalar açısından yarar sağlayacaktır. Örneğin İngiltere’de yapılan bir araştırmada, çalışanlara, psikolojik taciz kavramını ilk olarak nereden duydukları sorulmuş ve katılımcıların üçte ikisinin kavramı ilk olarak medyada duydukları, ikinci kaynağın ise sendikaları olduğu, üçte birinin ise bunlara ek olarak ayrıca çalışma arkadaşlarından da duydukları belirlenmiştir.10

Tablo 3.6 Çalışanların Psikolojik Tacizi Algılayış Biçimi

Sayı %

Çalışma hayatında karşılaşılan normal davranışlar 77 20 Kasıtlı olarak yapılan rahatsız edici davranışlar 116 31 Önüne geçilmesi gereken önemli bir sorun 186 49 100

Yapmış olduğumuz araştırmada da benzer bir sonuca ulaşılmıştır. Çalışanların %70’i bu kavramları medya kanalıyla öğrendiğini; %52’si ise, çevresindeki insanlardan duyduğunu belirtmiştir. Dolayısıyla medya kanalının bu açıdan en etkili kaynak olduğunu söyleyebiliriz. Bu konuda bir kitap okuduğunu belirtenlerin oranı ise %18’dir. Bu oran da oldukça yüksek bir orandır. Ancak kanımca, araştırmanın yapıldığı dönemde psikolojik taciz konusunda basılmış sadece birkaç eser olduğu göz önünde bulundurulduğunda, oranın daha düşük olması gerekmektedir.

Çalışanların psikolojik taciz olgusunu ve bu süreçte maruz kalınan davranışları nasıl algıladıkları, bu soruna ilişkin yaklaşımları ve tepkileriyle yakından ilişkilidir. Katılımcıların yaklaşık yarısı psikolojik tacizi önemli bir sorun olarak değerlendirmekte ve bu konuya ilişkin önlem alınmasının gerekliliğine inanmaktadır. Bu sonuç çalışanların psikolojik tacizi algılama biçimleri ve bu konuya ilişkin bilinç düzeyleri açısından oldukça önemli bir sonuçtur. Bu alandaki en önemli sorunlardan

10 Duncan Lewis, “Workplace Bullying-Interim Findings of a Study in Further and Higher Education in Wales”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, p.110.

174 biri, özellikle çatışma kültürünün yaygın olduğu Akdeniz ülkelerinde, çalışanların psikolojik taciz davranışlarını çalışma hayatının rutininden kaynaklanan normal davranışlar olarak algılamalarıdır. Bu durum sorunun sürekli olarak hasır altı edilmesine ve zaman içinde daha çok büyüyerek, çözülmesi güç bir probleme dönüşmesine neden olmaktadır.

Araştırmamızda çalışanların %20’si bu davranışları normal olarak karşılamaktadır. Çalışanların %31’i ise kasıtlı olarak yapılan ve rahatsız edici davranışlar olduğunu düşünmekte fakat çözülmesi gereken bir sorun olarak algılamamaktadır. Bu sonuç oldukça tatmin edicidir. Çalışanların büyük bir çoğunluğu (%80) psikolojik taciz davranışlarını olağandışı ve olumsuz bir tavır olarak değerlendirmiştir. Bu durum ileriki zamanlarda psikolojik taciz ile ilgili yapılacak çalışmalarda, çalışanların bu konuya duyarlı olacaklarını göstermektedir.

Tablo 3.7 Sektörlere Göre Çalışanların Psikolojik Tacizi Algılayış Biçimi (%)

Eğitim Sağlık Finans

Çalışma hayatında karşılaşılan normal davranışlar 11 16 32 Kasıtlı olarak yapılan rahatsız edici davranışlar 32 31 29 Önüne geçilmesi gereken önemli bir sorun 57 53 39 100 100 100

Katılımcıların genelinde durum böyleyken, sağlık sektöründe çalışanların %53’ü psikolojik tacizi önüne geçilmesi gereken önemli bir sorun olarak görmekte, sadece %16’lik bir kesim bu tür davranışların çalışma hayatının rutininden kaynaklanan normal davranışlar olduğunu düşünmektedir. Doktorlarda ise, bu tür davranışları normal karşılama eğiliminin bir miktar daha yüksek olduğu (%19,7) görülmektedir. Psikolojik tacizi çözülmesi gereken bir sorun olarak görme eğilimi en fazla (%57) eğitim sektöründe çalışanlar arasında tespit edilmiştir. Üniversitelerde bu oran (%63) daha da artmakta, öğretmenlerin de sadece %7’si bu tür davranışları normal karşılamaktadır. Finans sektöründe çalışanların ise, neredeyse üçte biri (%32) bu tür davranışları çalışma hayatında karşılaşılması olası ve çalışma hayatının bir parçası olarak normal davranışlar olduğunu belirtmişlerdir. Stres düzeyinin ve

175 rekabetin oldukça yüksek olduğu bu sektörde, söz konusu davranışlara çok sık rastlandığından, çalışanların genel olarak bu tür davranışları kabullenme ve kanıksama eğiliminde olmaları olasıdır.

Çalışmamızın ikinci bölümünde belirtilmiş olduğu üzere, bazı durumlarda, psikolojik tacizi algılama açısından kadınlarla erkekler arasında belirli farklılıklar bulunabilmekte, Kadınlar açısından olumsuz algılanan bazı davranışlar, erkekler tarafından normal karşılanabilmektedir.

Tablo 3.8 Cinsiyete Göre Çalışanların Psikolojik Tacizi Algılayış Biçimi (%)

Kadın Erkek

Çalışma hayatında karşılaşılan normal davranışlar 20 21 Kasıtlı olarak yapılan rahatsız edici davranışlar 28 34 Önüne geçilmesi gereken önemli bir sorun 52 45 100 100

Araştırmamız sonucunda elde edilen bulgulara göre, kadınlarla erkeklerin psikolojik taciz davranışlarını normal karşılama eğilimi hemen hemen aynıdır. Diğer taraftan, kadınların daha büyük bir kısmı (%52) psikolojik taciz olgusuna karşı bir takım önlemlerin alınmasının gerekliliğine inanmaktadır.

C. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı ve Biçimi

Psikolojik tacizin yaygınlığını ölçerken daha önce de belirtildiği üzere sübjektif yöntem kullanılmış, ancak karşılaştırma yapabilmek için operasyonel yönteme de başvurulmuştur. Psikolojik tacizin biçimi ise, tacizin yönü, tacizde bulunanların özellikleri, psikolojik tacizi başlatan kritik olay ve taciz davranışları ekseninde değerlendirilmektedir.

176 1. Psikolojik Tacizin Genel Yaygınlık Düzeyi

Türkiye’de bu konuda yapılmış olan diğer araştırmaların sonuçlarına ikinci bölümde yer verilmiştir. Buna göre, kamu kesiminde eğitim, sağlık ve güvenlik sektörlerinde yapılan bir araştırmada yaygınlık düzeyi %5511, bankacılık sektöründe yapılan bir başka araştırmada ise yaygınlık düzeyi %2512 olarak belirlenmiştir. Kanımca, her iki oran da oldukça yüksektir.

Çalışmamızda psikolojik tacizin yaygınlık düzeyi, çalışanlara psikolojik tacize ilişkin bir tanım verilerek ve doğrudan tacize uğrayıp uğramadıkları sorularak ölçülmeye çalışılmıştır. Ayrıca son bir yıl içinde ve çalışma hayatlarında herhangi bir zaman tacize uğrayıp uğramadıkları biçiminde ikili bir ayrıma da gidilmiştir. Buna göre, son bir yıl içinde psikolojik tacize uğrayanların oranı %23’tür. Katılımcılara, daha geniş bir dönemi kapsayacak şekilde, çalışma hayatları boyunca herhangi bir zaman psikolojik tacize maruz kalıp kalmadıkları sorulduğunda ise, bu oran daha da yükselmektedir.

Tablo 3.9 Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Sayı %

Son bir yıl içinde psikolojik tacize uğrayanlar 88 23 Çalışma hayatı boyunca herhangi bir zaman psikolojik 123 32 tacize uğrayanlar

Neredeyse katılımcıların dörtte birine tekabül eden bu oran AB genelindeki (%9) ve pek çok Avrupa ülkesindeki yaygınlık düzeyinin oldukça üzerindedir. Bu durum bir açıdan psikolojik tacizin ülkemizde ciddi bir sorun olduğunu ortaya koymaktadır. Fakat diğer taraftan, kişilerin beyanları doğrultusunda ulaşılan bu oldukça yüksek orana şüpheyle yaklaşmak gerekmektedir. Bireylerin çalışma hayatında benzer sorunlarla karşılaştığı ve bu davranışlardan rahatsızlık duydukları

11 Nazan Bilgel, Serpil Aytaç, Nuran Bayram, Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: “Mobbing”, Proje No: T-2003/38, Uludağ Üniversitesi, 2004, s.5. 12 Tekin Akgeyik, v.d., İşyerinde Psikolojik Taciz: Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma, Proje No:157/200803, İstanbul Üniversitesi, 2005, s.77.

177 bir gerçektir. Lakin bu davranışların, bireylerin psikolojilerini ve kişisel bütünlüklerini tahrip edecek bir noktaya ulaşarak onları bir taciz kurbanı haline getirip getirmediği hususunda bir kesinlik bulunmamaktadır. İleriki bölümlerde, kurbanların taciz karşısındaki tavırları incelenirken, pek çoğunun tacizde bulunanı görmezden gelmeyi tercih ettiği görülecektir. Buradan hareketle, tespit edilen psikolojik taciz vakalarının pek çoğunun nispeten hafif bir düzeyde seyrettiği söylenebilir.

Ayrıca psikolojik tacizin çoğu zaman bireylerin algılarına bağlı olabildiği de gözden kaçırılmamalıdır. Katılımcılar içinde gerçekten psikolojik tacize maruz kalmakla birlikte bunu çalışma hayatının rutini içinde normal karşılayarak farkında olmayanlar olabileceği gibi, aslında kasıtlı olmayan bir takım davranışlardan rahatsızlık duyarak tacize uğradığını varsayanların da olabileceği unutulmamalıdır. Sübjektif yöntemin bu sakıncalarını bir miktar giderebilmek için üçüncü kişilerin görüşlerine başvurulabilir veya farklı bir yöntemle (operasyonel yöntem) sınama yapılabilir. Çalışmamızda, daha önce belirtmiş olduğumuz nedenlerden dolayı üçüncü kişilerin görüşlerine başvurulmamıştır. Fakat operasyonel yöntem kullanılarak ikinci bir sınama yapılmıştır.

Bu yöntemle yapılan değerlendirmede, psikolojik taciz davranışlarından herhangi birine maruz kalanların oranı %52,8 olarak saptanmıştır. Görüldüğü üzere, diğer araştırmalarda olduğu gibi operasyonel yöntemin kullanılması halinde yaygınlık düzeyi daha da yükselmektedir. Fakat herhangi bir sınırlama getirilmeden yapılan böyle bir değerlendirme, belirli bir süreklilik arz etmeyen, bir defaya mahsus ya da kısa süren davranışları da içermektedir. Aynı yöntemde, söz konusu davranışlara altı aydan uzun bir süredir ve en az haftada bir kez maruz kalanlar, gibi daha dar bir kriter belirlendiğinde ise oran %16,8’e düşmektedir. Bu oran diğerlerine nazaran daha gerçekçi görülmektedir. Ayrıca bu yöntemde doğrudan kişilerin belirtilen davranışlara maruz kalıp kalmadıkları sorgulandığından bireylerin algı farklarından doğabilecek hatalar da ortadan kaldırılmış olmaktadır.

178 2. Psikolojik Tacizin Yönü ve Tacizde Bulunanların Özellikleri

Psikolojik taciz olgusunun yapısını tanımlamak açısından, psikolojik tacizin yönü ve tacizde bulunanların özelliklerinin belirlenmesi gerekmektedir. Psikolojik tacizin yönü, temel olarak dikey psikolojik taciz ve yatay psikolojik taciz olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Dikey psikolojik taciz ise yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya olmak üzere kendi içinde yine ikiye ayrılmaktadır. Tacizde bulunanların özellikleri ise tacizde bulunanların cinsiyeti ve sayısı açısından ele alınmaktadır. a. Psikolojik Tacizin Yönü

Araştırma bulguları neticesinde en yaygın psikolojik taciz biçiminin yukarıdan aşağıya psikolojik taciz (%55) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre, çalışanların yarıdan fazlası üstleri tarafından tacize uğramaktadırlar. Toplumsal güç mesafesinin oldukça yüksek olduğu bir ülke olan Türkiye için bu sonuç oldukça doğaldır. Benzer bir şekilde İtalya ve İngiltere gibi güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde de yukarıdan aşağıya psikolojik taciz en yaygın taciz biçimlerden biridir. Eşitler arası psikolojik taciz ise oldukça düşük bir düzeydedir. Çalışma arkadaşlarının üstlerle birlikte yapmış olduğu taciz vakalarının ağırlığı ise %18’dir. Astların tek başlarına tacizde bulunduğu sadece tek bir vakaya rastlanmış, astların genellikle üstler ve kurbanın eşiti olan kişilerle birlikte taciz sürecinde yer aldığı görülmüştür.

Tablo 3.10 Psikolojik Tacizin Yönü

Sayı %

Astlar 1 1 Üstler 76 55 Eşitler 9 6,5 Astlar ve Üstler 9 6,5 Astlar ve Eşitler 9 6,5 Üstler ve Eşitler 25 18 Hepsi 9 6,5 100

179 Sektörlere göre psikolojik tacizin yönü incelendiğinde ise, kamu sektöründe çalışanların üçte ikisinin (%67) üstleri tarafından tacize uğradığı, özel sektörde ise bu oranın önemli ölçüde düştüğü (%37), fakat üstlerle eşitlerin birlikte tacizde bulunduğu vakaların ise özel sektörde (%27,8) kamuya nazaran (%12) daha yüksek olduğu görülmektedir. Kamu sektöründe yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin bu kadar yüksek; yatay psikolojik tacizin ise, özel sektöre nazaran düşük olmasının, bu sektördeki hiyerarşik yapıdan kaynaklanan ast üst ilişkileri ile terfi ve yükselmelerin belirli prosedürlere bağlı olmasından ötürü, aynı düzeyde çalışanlar arasındaki rekabetin fazla olmamasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Ayrıca kamuda astların psikolojik tacizde bulunmadığı, özel sektörde ise bu oranın %2 olduğu tespit edilmiştir.

Tablo 3.11 Sektörlere Göre Psikolojik Tacizin Yönü (%)

Kamu Özel Eğitim Sağlık Finans

Astlar - 2 - 2 - Üstler 67 37 54 49 65 Eşitler 5 9 7 11 - Astlar ve Üstler 7 5,6 14 - 7,5 Astlar ve Eşitler 7 5,6 2 15 - Üstler ve Eşitler 12 27,8 21 16 17,5 Hepsi 2 13 2 7 10 100 100 100 100 100

Eğitim, sağlık ve finans sektörlerinde ise, yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin en yaygın olduğu (%65) sektör finans sektörüdür. Bu sektörde eşitler arası psikolojik tacize hiç rastlanmamış, ancak eşitlerin üstlerle birlikte tacizde bulunduğu vakalar görülmüştür. Bu sonuç, daha önce bu sektörde yapılmış olan bir başka araştırmanın sonuçlarıyla çelişmektedir. Söz konusu araştırmada en yaygın taciz biçiminin yatay psikolojik taciz olduğu tespit edilmiştir.13 Bu farklılık raslantısal olabileceği gibi, iki araştırma arasındaki metodolojik farklılıktan da kaynaklanıyor olabilir. Çalışmamızda ise, yatay psikolojik tacizin en yaygın olduğu sektörün sağlık sektörü

13 A.e.

180 olduğu tespit edilmiştir. Bu sektörde ve diğer meslek grupları arasında çalışma arkadaşları tarafından en fazla (%15) psikolojik tacize uğrayan grup ise doktorlardır. Tek başına astların psikolojik tacizde bulunduğu tek vakaya ise hemşirelerde rastlanmıştır. b. Psikolojik Tacizde Bulunanların Özellikleri

Araştırma sonucunda, tacizde bulunanın cinsiyetine ilişkin elde edilen bulgular, her iki cinsiyetin de tacizde bulunduğunu göstermektedir. Hem kadın, hem de erkek tarafından tacize uğrayanların oranı %43’tür. Cinsiyet ayrımına gidildiğinde ise sadece erkekler tarafından tacize uğrayanların oranı, sadece kadınlar tarafından tacize uğrayanlara nazaran daha yüksek olduğu görülmektedir. Yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin oldukça yaygın olduğu ve yöneticilerin de genellikle erkek olduğu düşünüldüğünde bu sonuç çok da şaşırtıcı değildir. Diğer taraftan kadınların tacizde bulunduğu vakalar da %24 gibi azımsanmayacak bir orandadır.

Tablo 3.12 Tacizde Bulunanların Cinsiyeti

Sayı %

Kadın 34 24 Erkek 45 33 Kadın ve Erkek 59 43 100

Sektörler ve meslek gruplarındaki durum incelendiğinde ise, genel eğilimden farklı bir dağılım göze çarpmamaktadır. Oranlar değişmekle birlikte, çoğunlukla kadınlarla erkeklerin birlikte tacizde bulunduğu, tek başına erkeklerinse, tek başına kadınlardan daha fazla tacizde bulunduğu görülmüştür. Ancak üniversitelerde tacizde bulunanlar arasında kadınların oranı %10’un altına düşmektedir.

181 Tablo 3.13 Kurbanın ve Tacizde Bulunanların Cinsiyeti

Psikolojik tacizde bulunanın cinsiyeti

Kadın Erkek Her ikisi de

Sayı % Sayı % Sayı %

Kadın 16 34 10 21 21 45 Erkek 8 20 17 42 16 39

Literatürde psikolojik tacizin cinsiyetler arası bir taciz biçimi mi, yoksa hemcinsler arası bir taciz biçimi mi olduğu konusunda ortak bir kanı bulunmamaktadır. İkinci bölümde de belirtildiği üzere her iki görüşü de destekleyen araştırmalar mevcuttur. Yapmış olduğumuz araştırmada, kadınların en fazla, her iki cins tarafından (%45), erkeklerin ise daha çok erkekler tarafından (%42) tacize uğradıkları görülmüştür. Cinsiyetler arası taciz ise, oransal olarak daha düşüktür (kadınların erkeklere %21, erkelerin kadınlara %20). Dolayısıyla bu açıdan, psikolojik tacizin hemcinsler arası bir taciz biçimi olduğu sonucuna ulaşılmaktadır.

Tablo 3.14 Tacizde Bulunanların Sayısı

Sayı %

1 60 43 2-4 66 48 5’den fazla 12 9 100

Tacizde bulunanların sayısı ise, kurbanın kurum ya da çalıştığı birim içinde ne kadar şiddetli bir baskıyla karşı karşıya olduğunu göstermektedir. Psikolojik tacizde bulunanların sayısı arttıkça bireyin kendisini savunabilme olasılığı da azalmaktadır. Tablo 3.14’de de görüldüğü üzere, bir grup tarafından tacize uğrayanların oranı (%57), tek kişi tarafından tacize uğrayanlara (%43) nazaran daha yüksektir. Bu grup da, genellikle 2-4 kişiden oluşan gruplardır. Bu gruplardaki kişiler kurbana karşı ortak hareket eden kişiler olabileceği gibi, aralarından bir kişinin tacizi başlatan kişi olması ve diğerlerinin sürece sonradan dahil olanlar olması da mümkündür. Ancak

182 belirtmek gerekir ki, bu tip vakalarda genellikle tacizi başlatan kişi, bir üst olmaktadır.

Tablo 3.15 Tacizde Bulunanların Sayısının Sektörlere Göre Dağılımı

Kamu Özel Eğitim Sağlık Finans

1 45 40,7 32,6 45,5 52,5 2-4 43 55,6 48,8 47,3 47,5 5’den fazla 12 3,7 18,6 7,3 - 100 100 100 100 100

Sektörlerdeki durum incelendiğinde, özel sektörde, genel eğilime paralel bir sonuca ulaşılmıştır. Fakat kamuda tek kişi tarafından tacize uğrayanların oranı, az bir farkla da olsa, daha yüksek çıkmıştır. Ayrıca finans sektöründe çalışanlar da büyük çoğunlukla (%52,5) tek kişi tarafından tacize uğramaktadır. Bu sektörde beş kişiden daha fazla kişi tarafından tacize uğrayan kimse de bulunmamaktadır. Tek kişi tarafından tacize uğrayanların oranının en düşük olduğu grup ise üniversite çalışanlarıdır (%23). Bu gruptakilerin üçte ikisi bir grup tarafından tacize uğramıştır. Bir kişi tarafından tacize uğrama oranı en yüksek olan meslek grubu ise doktorlardır (%54,5).

3. Psikolojik Tacizi Başlatan Kritik Olay

Psikolojik tacizin aşamaları göz önünde bulundurulduğunda, psikolojik tacizi başlatan kritik olay çoğu zaman hem psikolojik tacizin nedenlerinin ortaya çıkartılması, hem de tacizde bulunanın tarzını ortaya koyması açısından önemlidir. Ayrıca kritik olaydan hareketle tacizin uyuşmazlık temelli mi yoksa saldırgan psikolojik taciz mi olduğunu da anlamak mümkündür.

183 Tablo 3.16 Psikolojik Tacizi Başlatan Kritik Olay

Sayı %

İşe ilişkin bir çatışmadan sonra 34 25 Kişisel bir çatışmadan sonra 31 23 Herhangi bir nedene bağlı olmadan 31 23 İşe yeni başladığı zaman 27 20 Yeni bir yöneticinin gelmesinden sonra 13 9 Diğer 2 - 100

Yukarıdaki tablodan da görüleceği üzere psikolojik tacizi başlatan kritik olayların yarıya yakını işe ilişkin veya kişisel bir çatışmadan kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla meydana gelen taciz vakalarının genellikle uyuşmazlık temelli olduğunu söylemek mümkündür. Arada çok büyük bir fark olmasa da bu çatışmaların çoğu işe ilişkin çatışmalardır. Üçüncü sırada, herhangi bir nedene bağlı olmadan ortaya çıkan taciz vakaları gelmektedir. Bu durum kurbanın tacize neden olan davranışı tam olarak tanımlayamamış olmasından kaynaklanabileceği gibi, gerçekten ortada herhangi bir neden olmaksızın ortaya çıkmış bir saldırgan psikolojik taciz vakası olması da mümkündür. Katılımcıların beşte biri işe yeni başladığında tacize maruz kaldığını belirtirken, yönetici değişikliğinden kaynaklı olarak gelişen taciz vakaları ise oldukça sınırlı kalmıştır.

Tablo 3.17 Sektörlere Göre Psikolojik Tacizi Başlatan Kritik Olay

Kamu Özel Eğitim Sağlık Finans

İşe yeni başladığı zaman 20 18 18,6 23,6 15 İşe ilişkin bir çatışmadan sonra 23 28 25,6 31 15 Kişisel bir çatışmadan sonra 24 20 18,6 18,2 32,5 Yeni bir yöneticinin gelmesinden sonra 13 4 11,6 12,7 2,5 Herhangi bir nedene bağlı olmadan 19 28 23,3 12,7 35 Diğer 1 2 2,3 1,8 -

184 Sektörlere göre psikolojik tacizi başlatan kritik olaylara bakıldığında yukarıda bahsedilen eğilimin bazı sektörlerde farklılaştığı dikkat çekmektedir. Bu durum genel anlamda, sektörel özelliklerden ve bu sektörlerdeki çalışma şartlarının farklı olmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin kamu sektörüne baktığımızda çatışma temelli psikolojik tacizin yine baskın olduğunu, fakat bu sektörde çatışmaların daha çok kişisel nedenlerden kaynaklandığını görmekteyiz. Özel sektörde ise tam tersine, işe ilişkin çatışmaların oranı daha yüksektir. Bu durum, kamu sektöründe iş tanımları, görev, yetki ve sorumlulukların daha belirli olmasına bağlanabilir. Özel sektörde ise işe ilişkin konularda daha fazla belirsizlik hakimdir. Bu nedenle de çoğu zaman işe ilişkin bir takım anlaşmazlıklar yaşanabilmektedir.

Genel eğilime paralel olarak, sağlık sektöründe de psikolojik tacizi başlatan kritik olayın çoğunlukla (%31) işe ilişkin yaşanan bir çatışma olduğu belirtilmektedir. Bu oran, tüm sektörlerde belirlenen en yüksek orandır. Sağlık sektöründe kurbanların %23,6’sı da işe yeni başladıklarında psikolojik tacize maruz kaldıklarını belirtmişlerdir. Finans sektöründe çalışanlar ise psikolojik tacizin genellikle (%35) ortada herhangi bir neden yokken meydana geldiğini belirtmişlerdir. Bu oran tüm sektörler içinde tespit edilen en yüksek orandır. Aynı sektörde kurbanların %32,5’i de tacizde bulunan/bulunanlar ile yaşanan kişisel bir çatışmadan sonra başladığını belirtmiştir. İşe ilişkin çatışmalar sonrasında başlayan taciz vakalarının oranı ise (%15) nispeten düşüktür. Eğitim sektöründe de genel duruma benzer bir dağılım söz konusuyken, üniversite çalışanları arasında öne çıkan belirli bir olay tespit edilememiştir.

4. Psikolojik Taciz Davranışları, Süresi ve Sıklığı

Psikolojik taciz davranışlara ilişkin değerlendirme yapılırken öncelikle, psikolojik tacize maruz kaldığını beyan eden ve etmeyen tüm katılımcıların belirttikleri davranışlar değerlendirmeye alınmıştır. Böylece çalışma hayatında genel olarak en fazla karşılaşılan rahatsız edici davranış tipleri de ortaya konmaya çalışılmıştır. İkinci aşamada ise bu davranışlara uğrama sıklığı ve süresi

185 değerlendirmiştir. Bu noktada sözkonusu davranışların, psikolojik taciz sürecindeki ağırlığı belirlenmeye çalışılmıştır. a. Psikolojik Taciz Davranışları

Çalışmamızın birinci bölümünde de ayrıntılı olarak incelenmiş olan psikolojik taciz davranışları yapmış olduğumuz çalışmada beş grupta toplanmıştır. Bu davranış grupları; İletişim olanaklarının sınırlandırılması, Mesleki gelişim ve kariyere yönelik saldırılar, Sosyal imaja dönük saldırılar, Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar, Sağlığına yönelik saldırılardır. Araştırma bulguları neticesinde, çalışanların en sık maruz kaldıkları davranışların, iletişim olanaklarının sınırlandırılmasına yönelik davranışlar olduğu görülmüştür. Psikolojik taciz davranışlarından herhangi birine maruz kaldığını belirten katılımcıların neredeyse yarıya yakını (%48) bu tür davranışlarla karşılaştığını belirtmiştir. İkinci sırada bireyin mesleki gelişimine ve kariyerine yönelik saldırılar (%22) gelmektedir. Bunlar genellikle işe ilişkin olarak tanımlayabileceğimiz davranışlardır. Sosyal imaja ve sosyal ilişkilerine yönelik saldırılar içeren davranışlar da çok sık olmasa da (%12) gözlemlenmektedir. Bireyin sağlığını etkileyecek veya fiziksel tehditler içeren davranışlara maruz kalma oranı (%3) ise oldukça düşüktür. Bu durum psikolojik tacizin tanımı gereği oldukça doğal bir sonuçtur.

Tablo 3.18 Psikolojik Taciz Davranışları

Sayı %

İletişim Olanaklarının Sınırlandırılması 498 48 Mesleki Gelişim ve Kariyere Yönelik Saldırılar 229 22 Sosyal İmaja Dönük Saldırılar 151 15 Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar 124 12 Sağlığına Yönelik Saldırılar 30 3 100

186 Belirtilen davranış grupları dahilinde değerlendirilen davranış kalıpları ayrıca incelenecek olursa, yine ilk dört sırada; konuştuğunda sözünün kesilmesi, yanlış veya eksik bilgilendirme, sözlü/yazılı sorularına cevap alamama ve işle ilgili kararlar alınırken kendisine danışılmaması gibi bireyin iletişim olanaklarını sınırlandıran davranışlar gelmektedir. İşe ilişkin davranışlardan aşırı iş yükü (yapabileceğimin çok üzerinde işler veriliyor) de ilk sıralarda yer alan davranışlardandır. Bireyin sağlığına yönelik saldırılar oldukça az olmakla birlikte, bu grup içinde en fazla karşılaşılan davranış kalıbı, hastalık veya mazeret izinlerinin kullanılmasına yönelik getirilen kısıtlamadır.

Tablo 3.19 Karşılaşılan Psikolojik Taciz Davranışlarının Dağılımı

Sayı %

Konuştuğumda sözüm kesiliyor 111 10,8 Yanlış ya da eksik bilgilendiriliyorum 97 9,4 Sözlü/yazılı sorularıma cevap alamıyorum 86 8,3 İşimle ilgili kararlar alınırken bana danışılmıyor 77 7,5 Yapabileceğimin çok üzerinde işler veriliyor 66 6,4 Yaptığım öneriler tartışılmadan reddediliyor 63 6,1 Mesleki niteliklerimin altında işler veriliyor 52 5 Arkamdan konuşuyorlar 45 4,4 Birim içi toplantılara alınmıyorum 43 4,2 Hakkımda dolaylı/doğrudan kötü niyetli imalar yapılıyor 33 3,2 Sorumluluğumda olan görevler elimden alınıyor 27 2,6 Terfi zamanım geldiği halde geciktiriliyor / verilmiyor 24 2,3 Yaptığım işler acımasızca eleştiriliyor 24 2,3 Ben yokmuşum gibi davranılıyor 23 2,2 Çalışma saatleri dışında dahi kontrol ediliyorum 22 2,1 Sık sık azarlanıyorum 21 2 İşle ilgili konularda kimseden yardım alamıyorum 20 1,9 Çalışma mekanım değiştiriliyor 18 1,7 Yöneticimin/çalışma arkadaşlarımın önünde aşağılanıyorum 18 1,7 Küfürlü veya aşağılayıcı kelimeler sarf ediliyor 18 1,7

187 Özel hayatımla / fiziksel görünüşüm dalga geçiliyor 17 1,6 Kararlarıma şüpheyle yaklaşılıyor 16 1,6 Çalışma arkadaşlarım benimle konuşmaktan/çalışmaktan kaçınıyor 15 1,5 Hastalık / mazeret izni kullanmam kısıtlanıyor 15 1,5 İşyerindeki sosyal aktivite ve eğlencelerden haberdar edilmiyorum 14 1,4 Çalışma arkadaşlarım bana karşı kışkırtılıyor 13 1,3 Yalan söylemek / yanlış bilgi vermekle suçlanıyorum 13 1,3 Hak etmediğim bir departmana gönderildim 12 1,2 Sağlığıma zarar verebilecek işler yapmaya zorlanıyorum 9 0,9 Onayım alınmadan özel yazışmalarım kontrol ediliyor 8 0,8 Çalışma arkadaşlarımdan uzak bir ofiste çalışıyorum 6 0,6 Fiziksel şiddetle tehdit ediliyorum 3 0,3 Çalışma ortamıma fiziksel zararlar veriliyor 3 0,3 Toplam 100

Sektörler ve meslek grupları açısından duruma baktığımızda ise hemen hemen benzer bir tabloyla karşılaşmaktayız. Tüm sektörlerde, konuşurken sözünün kesilmesi en çok belirtilen davranışlar arasındadır. Bu davranış kalıbını aslında tek başına bir psikolojik taciz davranışı olarak ele almak doğru değildir. Genel olarak Türk toplumundaki iletişim yapısına baktığımızda, konuşurken karşısındakinin sözünün kesilmesi, oldukça sık karşılaşılan bir davranış tipidir. Fakat bu davranışın psikolojik taciz sürecinde, çoğu zaman bireyi yok sayarak yıpratmaya yönelik, kasıtlı olarak yapıldığı da bir gerçektir. Söz konusu davranış, meslek grupları arasında sadece üniversite çalışanları arasında daha alt sıralarda yer almaktadır. Bu grupta en sık maruz kalınan davranış ise, yapabileceğinin çok üzerinde iş verilmesidir, bu davranışın ardından da işiyle ilgili kararlar alınırken kendisine danışılmaması gelmektedir. Benzer bir şekilde, hemşireler de en fazla, aşırı iş yükü yani yapabileceğinin çok üzerinde iş verilmesi ile ilgili sorunlar yaşadıklarını belirtmektedirler. Ayrıca fiziksel şiddetle tehdit edilme veya çalışma ortamına fiziksel zarar verme gibi davranışlar da sadece hemşireler arasında gözlemlenmiştir. Doktorlar arasında gözlemlenen en yaygın davranışlar kalıplarından biri ise, mesleki niteliklerinin altında işler verilmesidir.

188 b. Psikolojik Taciz Davranışlarının Süresi ve Sıklığı

Daha önce de belirtildiği üzere, çalışanların en fazla hangi davranışlara maruz kaldıklarının yanı sıra, bu davranışların sıklığı ve süresi de önem arz eden bir noktadır. Katılımcıların yarıya yakınının, belirtmiş oldukları davranışlara ayda bir iki kez yani nadiren maruz kaldıkları görülmektedir. Yarısından fazlasının ise, her gün (%22) veya haftada bir iki kez (%30) bu davranışlarla karşı karşıya kaldıklarını belirtmektedirler. Davranışların ne kadar süredir devam etmekte olduğu da psikolojik taciz sürecinin tanımlanması açısından üzerinde durulması gereken bir başka noktadır. Katılımcıların söz konusu davranışlara maruz kaldıkları sürelere baktığımızda, bir yıldan uzun süredir devam eden davranışların oranının %42 olduğunu görmekteyiz. Belirtmek gerekir ki, bu süre oldukça uzun bir süredir ve tespit edilen oran da oldukça yüksektir. Elbette ki bu kadar uzun süren davranışların hangi sıklıkta tekrarlandığı da önemlidir. Özellikle birey üzerinde yaratacağı tahribatın, tasavvur edilerek belirlenebilmesi açısından. Henüz başlangıç aşamasında olan veya altı aydan kısa bir sürede başlamış ve sona ermiş davranışların oranı ise %38’dir.

Tablo 3.20 Psikolojik Taciz Davranışlarının Sıklığı ve Süresi

Sayı %

Her gün 227 22 SIKLIK Haftada bir iki kez 304 30 Ayda bir iki kez 494 48 100 Bir aydan az 130 16 1-6 ay 175 22 SÜRE 6 aydan çok 168 21 1 yıldan çok 339 42 100

Ayrıca söz konusu davranışları süresi ve sıklığına göre yeniden değerlendirdiğimizde, genel olarak davranışlara altı aydan uzun bir süredir veya en

189 az haftada bir kez maruz kalanların oranı, çoğu davranışta yarı yarıyadır. Bu durum, belirtilen davranışların hemen hemen yarısının birbirinden bağımsız meydana gelen veya seyrek ve kısa süren, dolayısıyla psikolojik taciz olarak değerlendiremeyeceğimiz davranışlar olduğunu göstermektedir. Nitekim daha önce psikolojik tacizin yaygınlığı kısmında belirtildiği üzere, en az haftada bir kez ve altı aydan uzun bir süredir söz konusu davranışlara maruz kalanların oranı %16,8 olarak belirlenmişti.

Tablo 3.21 Her Gün / En Az Haftada Bir Kez Karşılaşılan Davranışlar

%

Yapabileceğimin çok üzerinde işler veriliyor 69,1 Çalışma saatleri dışında dahi kontrol ediliyorum 68,2 Terfi zamanım geldiği halde geciktiriliyor / verilmiyor 62,5 Konuştuğumda sözüm kesiliyor 54,1 Mesleki niteliklerimin altında işler veriliyor 53,8

Tablo 3.21 incelendiğinde, psikolojik taciz davranışlarının tekrarlanma sıklığı bakımından genel dağılımdaki sıralamadan farklı bir sıralama görülmektedir. Örneğin ilk sırada, aşırı iş yükü gelmektedir. bu davranışı işaretleyenlerin içinde %69’u söz konusu davranışa en az haftada bir kez veya her gün maruz kaldığını belirtmiştir. Dolayısıyla bu davranışı işaretleyenlerin sadece üçte biri söz konusu davranışa nadiren yani ayda bir iki kez maruz kalmaktadır. Tekrarlanma sıklığı en fazla olan diğer davranışlarsa; çalışma saatleri dışında da kontrol edilme, terfinin geciktirilmesi, konuştuğunda sözünün kesilmesi ve mesleki niteliklerinin altında işler verilmesidir. Görüldüğü üzere işaretlenme sıklığı en fazla olan davranışlardan biri olan, konuştuğunda sözünün kesilmesi, tekrar sıklığı incelendiğinde dördüncü sırada yer almaktadır. Dolayısıyla işaretlenme sayısı fazla olsa da oransal olarak dağılıma baktığımızda bir takım davranışlar daha seyrek olarak sergilenmektedir. Ayrıca, sıklığı en fazla olan davranışların daha çok mesleki gelişim ve kariyeri hedef alan davranışlar olduğu da gözlemlenmiştir.

190 Tablo 3.22 Altı Aydan Daha Uzun Zamandır Maruz Kalınan Davranışlar

%

Terfi zamanım geldiği halde geciktiriliyor / verilmiyor 95,5 Hakkımda dolaylı/doğrudan kötü niyetli imalar yapılıyor 75 Arkamdan konuşuyorlar 73 İşimle ilgili kararlar alınırken bana danışılmıyor 67,2 Yaptığım öneriler tartışılmadan reddediliyor 66,7

Söz konusu davranışlar süre açısından değerlendirildiğinde ise, terfi zamanının geciktirilmesinin tamamına yakınının altı aydan uzun bir süredir devam ettiği görülmektedir. Bu davranışı, hakkında kötü niyetli imalarda bulunma, arkasından konuşma, işle ilgili kararlar alınırken danışmama ve yaptığı önerilerin reddedilmesi izlemektedir. Genel olarak iletişim olanaklarının sınırlandırılmasına yönelik davranışların diğerlerine nazaran daha uzun süre devam ettiği tespit edilmiştir.

D. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları

Psikolojik tacizin yaygınlığının ve biçiminin belirlenmesi, söz konusu olgunun boyutlarını ortaya koymak açısından yeterlidir. Ancak psikolojik tacize uğrama bakımından, çalışma hayatındaki herkesin mi, yoksa sadece belirli bazı grupların mı risk altında olduğu da ayrıca incelenmelidir.

Çalışmamızda, psikolojik tacize uğrama açısından risk grupları temelde makro ve mikro düzeyde ele alınmıştır. Risk gruplarını belirlemek daha önce de belirtmiş olduğumuz üzere, tacizle mücadele aşamasında bu gruplara yönelik politikaların geliştirilmesi açısından da önem arz etmektedir.

1. Makro Düzeyde Risk Grupları

Çalışmamızda, makro düzeydeki gruplar; sektörlere (kamu/özel, eğitim/sağlık/finans) ve mesleklere göre (öğretmen, öğretim üyesi/elemanı, doktor,

191 hemşire, bankacı) belirlenmiştir. Risk gruplarının tespitinde çalışmanın bütününde kabul edilen ve değerlendirmeye alınan sübjektif yöntem temel alınmıştır. Diğer taraftan eğitim, sağlık ve finans sektörleri ile meslek grupları için ayrıca operasyonel yönteme göre de yaygınlık belirlenmiştir. a. Sektörel Durum

Sektörel durum iki açıdan ele alınmaktadır. Öncelikle özel sektörle kamu sektörü arasında herhangi bir farklılık olup olmadığı, hangi sektörde çalışanların daha fazla risk altında olduğu incelenmektedir. İkinci olarak ise eğitim sağlık ve finans sektörleri karşılaştırılmakta ve risk grubu oluşturan sektörler belirlenmeye çalışılmaktadır.

(1) Kamu Sektörü ve Özel Sektör

Yurt dışında yapılan araştırmalarda, kamu sektörü ile özel sektörde çalışanlardan hangilerinin daha fazla risk altında olduğuna dair pek çok farklı görüş ileri sürülmüş ve FARKLI sonuçlara ulaşılmıştır. Bu farklılıklar, büyük ölçüde, ülkelerdeki kamu/özel sektör anlayışındaki farklardan, hukuki düzenlemelerden (iş güvencesi gibi), araştırmaların kapsamının ve araştırmalarda kullanılan yöntemlerin farklı olmasından kaynaklanabilmektedir. Ayrıca birebir aynı meslek gruplarını içeren bir kamu/özel sektör karşılaştırması da henüz yapılmamıştır. Bu nedenle çalışmamızda, aynı meslek grubunun hem kamuda, hem de özel sektördeki çalışanlar kapsama dahil edilmiştir.

Tablo 3.23 Kamu/Özel Sektörde Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

Kamu 46 21,4 77 35,8 Özel 42 25,1 46 27,5

192 Kamu ve özel sektörde çalışanların son bir yıl içinde psikolojik tacize uğrama oranı arasında çok belirgin bir farklılık bulunmamakla birlikte, özel sektörde daha yüksek bir yaygınlık düzeyi tespit edilmiştir. Araştırmaya katılan, 215 kamu çalışanından 46’sı son bir yıl içinde psikolojik tacize uğradığını belirtirken, 167 özel sektör çalışanından 42’si son bir yıl içinde psikolojik tacize uğradığını belirtmiştir.

Grafik 3.1 Kamu/Özel Sektöre Göre Risk Grupları

40

30 Kamu 20 Özel 10 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Sorgulanan dönem, çalışma hayatına yayıldığında oranların artmasının oldukça doğal olmasına karşın, ilginç bir sonuç ortaya çıkmaktadır. Grafik 3.1’den de görülebileceği üzere, kamudaki yaygınlık düzeyi özel sektördeki yaygınlık düzeyinin üzerine çıkmaktadır. Bu durum, kamuda çalışanların halihazırda tacize maruz kaldıklarını beyan etmekte belirli bir çekimserlik duymalarından kaynaklanabileceği gibi, pek çok başka nedene de bağlanabilir. Bu nedenler arasında, kamuda değişen yönetim anlayışı, kamuda kıdem kazandıkça tacize maruz kalma riskinin düşmesi veya bireylerin farklı kurumlarda tacize uğramış olmaları sayılabilir. Fakat tüm bu sayılan nedenler, varsayım düzeyinde kalmaktadır, çünkü bu duruma ilişkin kesin cevaplar bulabilmek için daha ayrıntılı bir inceleme ve farklı bir takım sorgulamalar yapılması gerekmektedir.

Belirgin bir risk grubu olarak öne çıkmasa da, özel sektörde psikolojik tacizin daha yaygın olmasının nedeni; bu sektörde çalışma ortamının daha stresli, rekabet düzeyinin daha yüksek, belirsizliğin daha fazla olmasına bağlanabilir. Fakat genel

193 olarak, elde edilen sonuçlara göre kamu ya da özel sektör çalışanlarından herhangi birinin bir risk grubu oluşturduğunu söylemek mümkün değildir.

(2) Eğitim, Sağlık ve Finans Sektörü

Eğitim, sağlık ve finans sektörleri gerek çalışma şartları, gerekse çalışma ortamı açısından birbirinden farklı özelliklere sahip sektörlerdir. Bu nedenle söz konusu sektörlerde psikolojik tacizin yaygınlığının farklılık arz etmesi beklenmektedir. Yapmış olduğumuz çalışmada sağlık sektöründe çalışanların üçte birinden daha fazlasının, son bir yıl içinde, yarıya yakınının ise, çalışma hayatı boyunca en az bir kez psikolojik tacize maruz kaldığı tespit edilmiştir. İkinci sırada gelen finans sektöründe ise çalışanların %18,5’i psikolojik tacize maruz kalmıştır. Eğitim sektöründe ise, finans sektörüne yakın bir oran (%17,1) tespit edilmiştir. Dolayısıyla ülkemizde, sağlık sektöründe çalışanların diğer sektörlere nazaran önemli bir risk grubu oluşturduğunu söylemek mümkündür. Eğitim ve finans sektörü arasında ise belirgin bir farklılık bulunmamaktadır.

Tablo 3.24 Sektörlere Göre Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

Eğitim 22 17,1 40 31 Sağlık 39 36,4 46 43 Finans 27 18,5 37 25,3

Finans sektörü gibi stresin ve rekabet düzeyinin oldukça yüksek olduğu bir sektördeki yaygınlık düzeyinin, eğitim sektörü gibi nispeten daha durağan ve rekabet düzeyinin daha düşük olduğu bir sektördeki yaygınlık düzeyine yakın çıkması beklenmeyen bir sonuçtur. Fakat bu durum, her iki sektördeki çalışanların psikolojik tacize ilişkin algılarına bağlanabilir. Finans sektöründe çalışanların %32’si psikolojik taciz davranışlarının çalışma hayatının rutininden kaynaklanan normal davranışlar olduğunu düşünmektedir. Eğitim sektöründe çalışanların ise %11’i bu tür

194 davranışları normal karşılamaktadır. Dolayısıyla finans sektöründe çalışanlar bir takım davranışlarla karşılaşmalarına rağmen bu durumu çalışma hayatının bir parçası olarak kabul etmekte ve taciz olarak değerlendirmeyebilmektedir.

Grafik 3.2 Sektörlere Göre Risk Grupları

50 40 Eğitim 30 Sağlık 20 Finans 10 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Her üç sektörde de çalışanların, çalışma hayatları boyunca herhangi bir zaman psikolojik tacize uğrayıp, uğramadıkları sorgulandığında, oranların doğal olarak yükseldiği görülmektedir. Fakat eğitim sektöründe diğer sektörlere nazaran daha yüksek bir artış gözlemlenmektedir (Bkz. Grafik 3.2).

Diğer taraftan, bu sektörlerde psikolojik tacizin yaygınlığı, operasyonel yönteme göre hesaplandığında (en az haftada bir kez ve altı aydan uzun), sağlık sektöründeki yaygınlık % 17,7; eğitim sektöründeki yaygınlık %20,1; finans sektöründeki yaygınlık ise %13 çıkmaktadır. Görüldüğü üzere, sağlık ve finans sektörlerindeki yaygınlık oranı düşmekte, fakat eğitim sektöründe artmaktadır. Bu yöntemle elde edilen sonuçlar karşılaştırıldığında ise, sektörler arasında çok büyük farklar bulunmamakla birlikte, eğitim sektöründe çalışanların daha fazla risk altında olduğu görülmektedir.

Sonuç olarak, her iki yöntemle farklı sonuçlara ulaşılmış olsa da, çalışma genelinde temel alınan yöntem olan sübjektif yönteme göre elde edilen sonuçlar değerlendirmeye alınacaktır. Buna göre, sağlık sektörünün ülkemizde belirgin bir risk grubu olarak öne çıktığını söylemek mümkündür.

195 b. Meslek Grupları

Sektörel ayrımın ötesinde aynı sektörde farklı meslek gruplarına mensup çalışanlar arasında da farklılıklar söz konusudur. Bu farklılıklar, dolayısıyla psikolojik tacizin yaygınlığına da etki etmektedir. Örneğin sağlık sektöründe çalışmakta olan doktorlar ile hemşireler arasında veya eğitim sektöründe çalışmakta olan öğretmenler ile üniversite eğitmenleri arasında, işlerin mahiyeti ve çalışma şartları açısından farklılıklar bulunmaktadır.

Tablo 3.25 Meslek Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

Öğretmen 9 13,2 20 29,4 Öğretim Üyesi/Elemanı 13 21,3 20 32,8 Doktor 26 39,4 27 40,9 Hemşire 13 31,7 19 46,3 Bankacı 27 18,5 37 25,3

Nitekim, eğitim sektöründe % 17,1 olan yaygınlık düzeyi, orta öğrenimde görev yapmakta olan öğretmenler ile öğretim üyeleri/elemanlarında farklılaşmaktadır. Tablo 3.25’den de görüleceği üzere, psikolojik taciz, üniversitelerde görev yapan eğitmenler arasında daha yaygın bir biçimde ortaya çıkmaktadır ve bu oran eğitim sektörü ortalamasının da üzerindedir. Diğer taraftan, meslek grupları içinde risk düzeyinin en düşük olduğu grup ise öğretmenlerdir.

Sağlık sektörü incelendiğinde, doktorların daha sık tacize uğradıkları tespit edilmiştir. Meslek gruplarının geneli içinde de, yine doktorların diğer meslek gruplarından ayırt edilir bir biçimde önemli bir risk grubu oluşturduğunu söylemek mümkündür. Doktorların psikolojik tacize karşı bu kadar duyarlı olmaları, içinde bulundukları ağır çalışma koşullarına bağlanabilir. Altı yıllık ağır bir eğitimin ardından, çalışma hayatına girdikten sonra da uzmanlık sınavına hazırlanan

196 doktorlar, bir taraftan gece nöbetleri, yoğun çalışma saatleri ve stresli bir çalışma ortamında psikolojik açıdan yıpranmaktadırlar. Türk Tabipler Birliği’nin yapmış olduğu bir araştırmada, doktorların büyük bir kısmının ‘tükenmişlik sendromu yaşadığı tespit edilmiştir. Ayrıca ekonomik gereksinmelerden ötürü ikinci bir işte daha çalışmak durumunda kalan doktorlar fiziksel olarak da yıpranmaktadırlar14. Tüm bu nedenlerden ötürü psikolojik ve fiziksel açıdan zayıflayan doktorlar hem psikolojik tacize karşı daha hassaslaşmakta, hem de bu zayıflıklarından ötürü daha kolay bir hedef haline gelmektedirler. Doktorlardan sonra en önemli risk grubu olan hemşireler arasında psikolojik tacizin yaygınlığı ise %31,7 olarak belirlenmiştir. Hemşirelerin bu kadar yüksek bir oranda tacize maruz kalmaları öncelikle kadın olmalarına bağlanmaktadır. İkinci olarak hemşireler hem kendi üstleri, hem doktorlar, hem de hastane yöneticileri tarafından görevlendirilmekte, bu nedenle de bu görevlendirilmelerde bir takım çatışmalar yaşanabilmektedir. Diğer taraftan hemşireler, çalışmaları süresince daha fazla kişiyle muhatap kalmaktadırlar.15 Bankacılar arasında psikolojik tacizin yaygınlık düzeyi ise öğretmenlerden sonra en düşük oran olan %18,5 olarak belirlenmiştir.

Grafik 3.3 Mesleklere Göre Risk Grupları

50 Öğretmen 40 Öğretim 30 üyesi/elemanı Doktor 20 10 Hemşire 0 Bankacı Son 1 yılÇalışma hayatı

14 “Doktorlar Tükendi”, (Çevirim içi), www.sabah.com.tr, 19 Eylül 2005. 15 Taskforce on the Prevention and Management of Violence in the Health Workplace, ‘Internal’ Violence (or Bullying) and the Health Workforce, The University of New South Wales, Working Paper Series, Paper No.3, 2001, p.6.

197 Sorgulanan dönem çalışma hayatına yayıldığında, Grafik 3.3’de de görülebileceği üzere, hemşirelerin bir risk grubu olarak öne çıktığı, öğretmenlerin ise üniversite eğitmenlerine oransal olarak yaklaştığı tespit edilmiştir. Bu durumda bankacılar en düşük risk grubu olarak görülmektedir.

Operasyonel yönteme göre yaygınlık hesaplandığında ise; öğretmenler arasında yaygınlık %20,5; öğretim üyesi/elemanları arasında % 22,9; doktorlar arasında %19,6; hemşireler arasında %14,6; bankacılar arasında ise % 13 çıkmaktadır. Bu sonuçlardan hareketle en fazla risk altında olan meslek grubunun üniversite eğitmenleri olduğu görülmektedir. Öğretmenler ve doktorlar ise ikinci ve üçüncü sırada gelmektedir. Fakat daha önce de belirttiğimiz üzere, operasyonel yönteme göre elde edilen sonuçlar, burada sadece bilgi amaçlı verilmekte, değerlendirmeler sübjektif yöntemle elde edilen sonuçlara göre yapılmaktadır.

Makro düzeydeki risk gruplarına daha bütüncül fakat daha ayrıntılı bir şekilde bakacak olursak; en ciddi risk grubunun sağlık sektöründe özel kuruluşlarda çalışan doktorlar olduğunu görmekteyiz. %61,1 gibi yüksek bir oranda tacize maruz kaldıklarını belirtmiş olan bu kesim çoğunlukla aşırı iş yükü ve mesleki niteliklerinin altında işler verilmesi gibi davranışlarla karşı karşıya kaldıklarını beyan etmektedirler. Bir risk grubu olarak ikinci sırada ise kamuda çalışan hemşireler gelmektedir.

198 Tablo 3.26 Makro Düzeyde Risk Grupları

Son 1 Yıl İçinde Tacize Uğrayanlar

Sayı %

Lise 4 8,5 Eğitim Üniversite 12 27,9 Kamu Doktor 15 31,3 Sağlık Hemşire 11 34,4 Finans Bankacı 4 8,9 Lise 5 23,8 Eğitim Üniversite 1 5,6 Özel Doktor 11 61,1 Sağlık Hemşire 2 22,2 Finans Bankacı 23 22,8

Özel üniversitelerde çalışan öğretim üyeleri/elemanları arasında ise psikolojik tacize uğrama riski oldukça düşüktür. Ayrıca eğitim sektöründe, risk gruplarına ilişkin ilginç bir sonuca ulaşılmıştır. Kamu liselerinde yaygınlık düzeyi düşük çıkarken, özel liselerde bu oran neredeyse üç katına çıkmaktadır, üniversitelerde ise tam tersine bir eğilim gözlemlenmektedir. Özel üniversitelerde düşük olan yaygınlık düzeyi, kamu üniversitelerinde bu oranın beş katına yaklaşmaktadır. Finans sektörü açısından bakıldığında ise, özel bankalarda çalışanların psikolojik tacize daha sık maruz kaldığı tespit edilmiştir.

2. Mikro Düzeyde Risk Grupları

Psikolojik tacize maruz kalma açısından sadece emek piyasasının geneli değil, kurum içindeki çeşitli gruplar açısından bir farklılık olup olmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Bu amaçla, kurum içindeki unvan, cinsiyet, yaş ve kıdem gruplarında psikolojik tacizin yaygınlığı incelenmiş ve riskli olan gruplar belirlenmeye çalışılmıştır.

199 a. Cinsiyet

Bu konuda yapılan araştırmalar çoğunlukla kadınların daha sık psikolojik tacize maruz kaldıklarını ortaya koyarken, farklı sonuçlara ulaşan çalışmalar da bulunmaktadır. Ayrıca cinsiyetler arasında herhangi bir farklılık tespit edilememiş olan araştırmalar da bulunmaktadır.

Tablo 3.27 Cinsiyet Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

Kadın 47 22,1 73 34,3 Erkek 41 24,3 50 29,6

Grafik 3.4 Cinsiyete Göre Risk Grupları

40 30 Kadın 20 Erkek 10 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Çalışmamızdan elde edilen bulgulara göre, son bir yıl içinde, erkeklerin psikolojik tacize uğrama oranı kadınlara nazaran daha yüksek olmasına karşın, aradaki fark herhangi bir cinsiyeti bir risk grubu olarak tanımlayabilecek kadar belirgin değildir. Diğer taraftan, çalışma hayatı boyunca herhangi bir zaman tacize uğramış olanlar arasındaki cinsiyet dağılımına baktığımızda, bu sefer kadınların tacize uğrama riskinin arttığını görmekteyiz (Bkz. Grafik 3.4). Fakat yine de, elde edilen sonuçlar doğrultusunda cinsiyet açısından belirli bir risk grubu tanımlamak

200 mümkün değildir. Dolayısıyla psikolojik tacizin her iki cinsiyet açısından da olası bir risk olduğunu söyleyebiliriz. b. Unvan

Hiyerarşik düzende alt sıralarda yer alan bireylerin psikolojik tacize daha açık bir konumda bulundukları bir gerçektir. Pek çok kez belirtildiği üzere, çoğu zaman mevcut bir güç dengesizliğinden kaynaklanan psikolojik taciz açısından, kurum içindeki hiyerarşik güç farklılıkları da büyük önem arz etmektedir. Pek çok araştırmada da ortaya konduğu üzere psikolojik taciz yönetici pozisyonunda bulunanlar tarafından yapılmaktadır.16

Tablo 3.28 Unvan Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

Yönetici 1 4,8 5 23,8 Orta kademe yönetici 7 18,4 8 21,1 Memur 19 20,7 25 27,2 Pratisyen hekim 5 38,5 5 38,5 Uzman doktor 21 39,6 22 41,5 Öğretim üyesi 5 19,2 10 38,5 Öğretim elemanı 8 22,9 10 28,6

Araştırmamızın sonuçları da belirli açılardan bu görüşü doğrulamaktadır. Yönetici, orta kademe yönetici ve memurlar arasında bir değerlendirme yapıldığında, memurların bir risk grubu olarak öne çıktığı görülmektedir. Memurlarla orta kademe yöneticiler arasında ise belirgin bir farklılık bulunmamaktadır.

16 Nikola Djurkovic, Darcy McCormack, Gian Casimir, “The Physical and Psychological Effects of Workplace Bullying and Their Relationship to Intention to Leave: A Test of Psycosomatic and Disability Hypotheses”, International Journal of Organization Theory and Behavior, Vol.7(4), 2004, p.473.

201 Grafik 3.5 Unvanlara Göre Risk Grupları

30 25 20 Yönetici 15 Orta kademe yönetici 10 Memur 5 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

50 40 30 Öğretim üyesi 20 Öğretim elemanı 10 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Benzer bir biçimde öğretim elemanları ve öğretim üyeleri karşılaştırıldığında da öğretim elemanlarının daha sık tacize uğradığı görülmektedir. Grafik 3.5’den daha açık bir şekilde görüldüğü üzere, yöneticiler ve öğretim üyelerinin çalışma hayatları boyunca herhangi bir zaman tacize uğramış olma oranı ise mevcut zaman dilimine nazaran oldukça yüksektir. Bu durum onların da çalışma hayatlarının ilk yıllarında veya hiyerarşik yapıda yükselmeden önce tacize uğramış olduklarına dair bir gösterge olarak kabul edilebilir. Pratisyen hekimler ile uzman doktorlar arasında ise, herhangi bir ast üst ilişkisi bulunmadığından, psikolojik tacize uğrama açısından da bir fark bulunmaması oldukça doğaldır.

202 Çalışmadan elde edilen sonuçlardan hareketle yöneticilerdense uygulayıcıların veya kurumsal yapıda, hiyerarşik açıdan daha alt unvanlarda bulunanların psikolojik tacize uğrama açısından bir risk grubu oluşturduğu söylemek mümkündür. c. Yaş ve Kıdem

Yurt dışında yapılan araştırmalarda yaş ve kıdem açısından risk taşıyan gruplara ilişkin, birbirinden farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Yapmış olduğumuz çalışmada ise, kendi içinde en yüksek risk oranına sahip olan yaş grubunun 25-34 yaş grubu olduğu belirlenmiştir. Bunu 55 yaş ve üstü izlemektedir. Fakat bu yaş grubuna mensup çalışanların sayısının örneklem içinde düşük olması, bu oranın raslantısal olarak bu denli yüksek çıkmasına neden olmuş olabileceği düşünülmektedir. Dolayısıyla orta yaşın altındaki çalışanların daha fazla tacize uğrama olasılığı bulunduğunu söylemek mümkündür. Bu durum yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin yaygınlığıyla da ilişkilendirilebilir. Çalışanlar ileri yaşlarda yönetici konumuna geçtiklerinde psikolojik tacize uğrama riskleri de düşmektedir. Nitekim ileri yaş grubunun çalışma hayatı boyunca tacize uğrama oranına bakıldığında, bu oranların önemli ölçüde arttığı görülmektedir.

Tablo 3.29 Yaş Gruplarında Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

25 altı 3 11,5 4 15,4 25-34 55 28,8 66 34,6 35-43 25 21,2 38 32,2 44-54 4 9,3 12 27,9 55 üstü 1 25 3 75

203 Grafik 3.6 Yaşa Göre Risk Grupları

80 25 altı 60 25-34 40 35-43 44-54 20 55 üstü 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Katılımcıların kurumdaki çalışma süreleri ele alındığında, kıdem grupları arasında belirgin bir farklılığın bulunmadığı tespit edilmiştir. Çalışma hayatı boyunca herhangi bir zaman tacize uğramış olanların oranına bakıldığında ise kıdem arttıkça artan bir oran görülmektedir. Bu durum, çalışma süresi göz önünde bulundurulduğunda, doğru orantılı olduğundan, doğal bir sonuçtur. Daha uzun bir süredir çalışanların psikolojik tacize uğrama olasılıkları da artmaktadır.

Tablo 3.30 Kurum Kıdemine Göre Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

0-1 yıl 14 23,3 14 23,3 1-3 yıl 26 23,2 31 27,7 4-10 yıl 34 24,6 42 30,4 11-15 yıl 8 18,2 18 40,9 15 üstü yıl 6 21,4 18 64,3

204 Grafik 3.7 Kurum Kıdemine Göre Risk Grupları

70 60 0-3 yıl 50 3-5 yıl 40 5-10 yıl 30 20 11-15 yıl 10 15 üstü yıl 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Katılımcıların çalışma hayatında bulundukları süreye göre bir değerlendirme yapıldığında ise; iş kıdemi arttıkça psikolojik tacize uğrama riskinin de artmakta olduğu, fakat 11-15 yıl kıdem grubunda risk oranının önemli sayılabilecek bir biçimde düştüğü görülmektedir. 15 yıl ve üstü çalışanlarda risk oranı yine artmakta fakat yine de diğer grupların altında kalmaktadır. Bunun nedeni çalışanların belli bir kıdemden sonra yönetici pozisyonuna gelmelerine ve bu süre içinde tacize uğrama risklerinin düşmesine bağlanabilir. Fakat yönetici olarak kıdemlerinin artmasıyla birlikte gerek rekabetin artması, gerekse yaşlarının ilerlemesi dolayısıyla tacize uğrama riskleri bir miktar daha artmaktadır.

Tablo 3.31 İş Kıdemine Göre Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 Yıl İçinde Çalışma Hayatı Boyunca

Sayı % Sayı %

0-3 yıl 16 27,1 15 25,4 3-5 yıl 15 29,4 21 41,2 6-10 yıl 38 32,2 36 30,5 11-15 yıl 6 7,6 22 27,8 15 üstü yıl 13 17,3 29 38,7

205 Grafik 3.8 İş Kıdemine Göre Risk Grupları

50 40 0-1 yıl 30 1-3 yıl 4-10 yıl 20 11-15 yıl 10 15 üstü 0 Son 1 yılÇalışma hayatı

Diğer taraftan katılımcıların çalışma hayatında bulundukları süre yani iş kıdemleriyle, kurumda çalıştıkları süre yani kurum kıdemleri karşılaştırıldığında, iş kıdemine göre kurum kıdemi en düşük olan grubun (0-1 yıl) psikolojik tacize uğrama riski, hem son bir yıl içinde, hem de çalışma hayatı boyunca, diğer gruplara nazaran oldukça düşüktür. Bu durumun tek istisnası üç yıldan daha az süredir çalışma hayatında bulunanlar arasında gözlemlenmektedir. Üç yıldan daha az süredir çalışma hayatında bulunan ve bir yıldan daha az süredir aynı kurumda çalışmakta olan kişiler arasında psikolojik tacizin yaygınlık oranı % 34 olarak tespit edilmiştir. Ayrıca, 11- 15 yıldır çalışma hayatında bulunup, bir yıldan daha az süredir aynı kurumda çalışanlar arasında ise yaygınlığın %100 çıkması, yani bu grupta yer alan üç kişinin tümünün de çalışma hayatları boyunca en az bir defa tacize uğramış olması durumunun tamamen tesadüfi olduğu düşünülmektedir.

En yüksek yaygınlık düzeyi ise, on beş yıldan daha uzun süredir çalışma hayatında olup, yine on beş yıldan daha uzun süredir aynı kurumda çalışanlar arasında tespit edilmiştir. Bu kişilerin %64’ü çalışma hayatları boyunca en az bir kez psikolojik tacize uğradıklarını belirtmişlerdir. Elbette ki bu sonuç, daha önce de belirttiğimiz üzere çalışma süresine bağlı olarak gelişen bir durumdur.

206 Tablo 3.32 İş Kıdemi ve Kurum Kıdemine Göre Karşılaştırmalı Olarak Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

Son 1 yıl içinde Çalışma Hayatı Boyunca Kurum Katılımcı İş Kıdemi Kıdemi Sayısı Sayı % Sayı %

0-1 32 11 34 8 25 0-3 1-3 27 5 19 7 26 0-1 11 1 9 2 18 3-5 1-3 27 10 37 12 44 4-10 13 4 31 7 53 0-1 11 1 9,1 1 9 6-10 1-3 33 11 33 10 30 4-10 74 26 35 25 34 0-1 3 1 33 3 100 1-3 14 - - 1 7 11-15 4-10 34 2 6 7 21 11-15 28 3 11 11 39 0-1 3 - - - - 1-3 11 - - 1 9 15+ 4-10 17 2 12 3 18 11-15 16 5 31 7 44 15+ 28 6 21 18 64

Sonuç olarak, gerek çalışanların kurum kıdemi gerekse iş kıdemleri açısından yapılan değerlendirmelerde öne çıkan belirli bir grup bulunmaktadır. Dolayısıyla kurum ve iş kıdeminin psikolojik tacize uğrama açısından çok belirleyici bir kriter olmadığı, ancak daha ayrıntılı araştırmalarla ortaya konabilecek kadar düşük düzeyde bir farklılık yarattığı sonucuna ulaşılmıştır.

207 E. Kurbanların Psikolojik Taciz Karşınındaki Tutum ve Davranışları

Psikolojik tacize maruz kalan kişiler pek çok farklı tutum ve tepkiler sergilemektedir. Kurbanlar karşılaştıkları bu sorunu, kimi zaman çevrelerindeki insanlarla paylaşmakta, kimi zaman ise kendilerine bile zor itiraf ettikleri bu olayı hiç kimseye anlatmamaktadırlar. Bazı durumlarda ise hiç kimseyle konuşmama tavrı - özellikle tacize maruz kaldığını düşünmekle birlikte bu sorunu görmezden gelmeye meyilli kişilerde- bireyin içinde bulunduğu durumun ciddiyetini tam olarak kavrayamamasından kaynaklanmaktadır. Diğer taraftan kurbanların psikolojik tacize verdikleri tepkiler, maruz kaldıkları davranışların şiddetine, süresine ve sıklığına, dolayısıyla da bireyler üzerinde yaratmış olduğu yıpranmaya bağlı olarak da değişmektedir.

1. Kurbanların Psikolojik Taciz Olgusunu Paylaşım Eğilimleri

Aşağıdaki tablodan da görüleceği üzere, psikolojik tacize maruz kaldığını beyan edenlerle, tacize maruz kaldığını belirtsin veya belirtmesin, herhangi bir psikolojik taciz davranışına maruz kalanlar arasında geliştirdikleri tepkiler açısından farklılık gözlemlenmektedir. Psikolojik tacize maruz kaldığını kabul edenlerin bu durumu başkalarıyla paylaşma eğiliminin (%67) daha yüksek olduğu görülmektedir. Herhangi bir psikolojik taciz davranışına maruz kalanların ise, bu durumu başkalarıyla paylaşma eğilimi daha düşüktür. Bu kişilerin yarıya yakını (%49) konuyu herhangi briyle konuşmamıştır. Bunun nedeni, daha önce belirttiğimiz üzere, bu çalışanların bir taraftan sorunun vahametini kavrayamamış olmalarına, yani kendilerini haksız bir davranışa uğramış olarak görmemelerine, diğer taraftan ise maruz kaldıkları davranışların nispeten hafif olmasına bağlanabilir.

208 Tablo 3.33 Kurbanların Psikolojik Taciz Olgusunu Paylaşım Eğilimleri

Son bir yıl içinde Herhangi bir psikolojik psikolojik tacize taciz davranışına uğrayanlar maruz kalanlar

Sayı % Sayı %

Başka bir çalışma arkadaşıyla 38 43 58 29 Aile bireyleri / iş dışından bir arkadaşıyla 21 24 45 22 Hiç kimseyle 29 33 98 49 Toplam 88 100 201 100

Psikolojik tacize maruz kaldığını beyan eden katılımcıların, bu konuyu paylaşma eğilimleri incelendiğinde, kurbanların üçte ikisinin bu durumu bir başkasıyla paylaştığı tespit edilmiştir. Paylaşımda bulunanların çoğunun da yaşamakta oldukları sorunu bir başka çalışma arkadaşıyla paylaştığı görülmektedir. Bu sonuç kurum içindeki sosyal ilişkilerin kuvvetli olmasına bağlanabilir. Böylece psikolojik taciz sürecinde, kurbanların yoğun bir şekilde ihtiyaç duydukları sosyal destek bir ölçüde sağlanmış olmaktadır. Kurbanların aynı zamanda, aile bireyleri ve iş dışındaki arkadaşları tarafından da destek gördükleri tespit edilmiştir. Bu durum temelde ülkemizdeki kültürel yapıdan kaynaklanmaktadır. Aile ve arkadaşlık ilişkilerinin batılı toplumlara nazaran daha kuvvetli olması bu sonucu doğurmaktadır.17 Psikolojik tacizin bireyler üzerinde yaratacağı etkileri hafifletmesi açısından önemli olan bu etkileşim, bir diğer açıdan, taciz olgusunun su yüzüne çıkması bakımından ise olumsuzluk arz etmektedir. Çünkü kurbanın sosyal çevresinden almış olduğu bu destek çoğu zaman bireyin bu durumu bir sorun olarak kabul edip yüzleşmesindense, daha çok teselli etmek biçiminde geliştiğinden, bireyi etkisizleştirerek (pasifize ederek), yaşadığı olayları kabul etmesine ve normal karşılar hale gelmesine neden olmaktadır.

17 Baltaş, “Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma”, (Çevirim içi), www.baltas-baltas.com, 5 Nisan 2004.

209 2. Kurbanların Psikolojik Taciz Olgusuna Karşı Verdikleri Tepkiler

Psikolojik tacizin tırmandırılmış bir çatışma olduğu göz önünde bulundurulduğunda, tacize uğrayanların bu çatışmayı nasıl karşıladıkları ve ne tür tepkiler geliştirdikleri, tacizin gelişimi ve biçimlenmesi açısından önemli bir göstergedir. Bu konuda yapılan araştırmalar, kurbanların çoğunun yapıcı yöntemler izlediği, sessiz kalarak durumun ortadan kalkmasını beklediklerini göstermektedir. Ayrıca taraflar arasındaki güç dengesizliği, kurbanların çatışma üzerindeki kontrollerinin de zayıf olmasına neden olmaktadır. Kurbanın çatışmayı çözmek için aktif bir yöntem benimsediği durumlarda dahi, eğer yaşanan kişisel temelli bir çatışma ise, çözüm yaratmak çoğu zaman mümkün olamayabilmektedir. 18

Kurbanların psikolojik taciz karşısında geliştirdikleri tepkiler temel olarak dört grupta toplanmaktadır. Bunlar; yardım istemek, sakınma, direnme, hiçbir şey yapmamaktır.19 Bazı yazarlar, psikolojik taciz davranışlarının türüne göre bu tepkilerin de faklılaşabildiğini öne sürmektedir. Örneğin bu konuda yapılan bir araştırmada, kurbanların sakınma tepkisini genellikle aşırı iş yüküyle karşılaştıklarında verdikleri, mesleki gelişimlerine ve kariyerlerine yönelik davranışlarla, dışlanmaya karşı ise direndikleri, sadece şiddetle karşılaştıklarında yardım istedikleri belirlenmiştir. Fakat genel olarak, direnme ve yardım istemektense, daha çok sakınma tepkisi geliştirdikleri de saptanmıştır.20

Tablo 3.34’de de görüldüğü üzere, kurbanların yaklaşık üçte ikisi yukarıda belirtildiği üzere pasif bir tavır sergileyerek, tacizde bulunanı görmezden gelmiştir. Bu durum tacizin seyri açısından önem arz eden bir noktadır. Zira bu şekilde, kurum içinde var olan çatışma görmezden gelinerek, sorunun su yüzüne çıkması

18 Dieter Zapf, Claudia Gross, “Conflict Escalation and Coping with Workplace Bullying: A Replication and Extension”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.(10)4, 2001, p.504. 19 Ragnar F. Olafsson, Hanna L. Johannsdottir, “Copping with Bullying in the Workplace: The Effect of Gender, Age and Type of Bullying”, British Journal of Guidance & Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), p.327. 20 Nikola Djurkovic, Darcy McCormack, Gian Casimir, “The Behavioral Reaction of Victims to Different Types of Workplace Bullying”, International Journal of Organization Theory and Behavior, Vol.8(4), 2005, pp.452-453.

210 ertelenmektedir. Dolayısıyla ilk aşamalarında tespit edilemeyen çatışma giderek şiddetini artırmaktadır. Benzer şekilde, kendisini psikolojik taciz kurbanı olarak saymamakla birlikte, psikolojik taciz davranışlarından bir veya birkaçına maruz kalanların da yarıdan fazlası (%57) bu durumu ve dolayısıyla tacizde bulunanı görmezden geldiklerini belirtmişlerdir.

Tablo 3.34 Kurbanların Vermiş Olduğu Tepkiler

Son bir yıl içinde Herhangi bir psikolojik psikolojik tacize taciz davranışına uğrayanlar maruz kalanlar

Sayı % Sayı %

Davranışta bulunanı görmezden gelmek 55 63 102 57 Başka bir yere naklini istemek 4 5 14 8 Bu davranışı yapan kişiyi uyarmak 19 22 40 23 Personel birimine şikayette bulunmak - - 4 2 Bir üst yöneticiye şikayette bulunmak 18 21 40 23 Resmi şikayette bulunmak - - 3 2 İstifa etmeyi düşünmek 10 11 24 14

Kurbanların en sık verdikleri bir başka tepki ise olumsuz davranışlarda bulunan kişileri uyarmak, yani psikolojik tacize karşı direnmektir. Bu tepkinin, eşitler arasında gerçekleşen psikolojik taciz vakalarında en sık sergilenen tepki olduğu da tespit edilmiştir. Benzer bir biçimde, psikolojik taciz davranışlarına maruz kalanların da %23’ü tacizde bulunan kişiyi uyardığını belirtmiştir. Bir üst yönetime şikayet etmek ve tacizde bulunanı görmezden gelmek ise, çoğunlukla üstlerin tek başına yapmış olduğu taciz vakalarında verilen tepkilerdendir. Kurbanların hiçbirinin durumu personel birimine aktarmadığı veya resmi şikayette bulunmadığı da görülmektedir. Bu yaklaşım, çalışanların şikayette bulunmaları halinde, herhangi bir sonuç alamayacaklarını düşünmelerine bağlanabilir.

211 Tablo 3.35 Şikayette Bulunanların Elde Ettikleri Sonuçlar

Sayı %

Hiçbir şey değişmedi 37 58 Çeşitli önerilerde bulunuldu 18 28 Taciz daha da kötüleşti 2 3 Taciz durdu 3 5 Tacizde bulunan kişi cezalandırıldı 2 3 Diğer 2 3 Toplam 100

Nitekim Tablo 3.35’de de görüldüğü üzere, şikayette bulunanların %58’i hiçbir şeyin değişmediğini belirtmiştir. Dolayısıyla tacize maruz kalanların, konuyu yöneticisine, bir üst yöneticiye veya personel birimine bildirmesi halinde, bu merciler tarafından olumlu ya da olumsuz olabilecek herhangi bir müdahalenin yapılmadığı, yahut yapılan müdahalelerin yetersiz kaldığı anlaşılmaktadır. Sadece %5’lik bir kesim şikayetleri üzerine tacizin durduğunu, %3’lük bir kesim ise tacizde bulunanın cezalandırıldığını belirtmiştir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, şikayette bulunan altmış dört kişiden ikisi, şikayetleri üzerine, tacizin daha da kötüleştiğini beyan etmiştir. Bu durum da kurumun kurbana bakış açısının olumsuz olduğuna dair bir gösterge olarak kabul edilebilir. Böylece kurban şikayeti üzerine, ikinci kez cezalandırılmış olmaktadır.

Ayrıca kurbanların psikolojik tacize karşı vermiş oldukları tepkilerde, cinsiyetin bir etken olup olmadığı, yani kadınlarla erkekler arasında herhangi bir farklılığın bulunup bulunmadığının da incelenmesinde yarar vardır. Psikolojik tacizi algılayışlarında da bir takım farklılıklar bulunan (Bkz. Tablo 3.8) her iki cinsiyet arasında, psikolojik tacize karşı verdikleri tepkilerde de farklılık olması oldukça doğaldır.

212 Tablo 3.36 Cinsiyete Göre Kurbanların Vermiş Olduğu Tepkiler

Kadın Erkek

Sayı % Sayı %

Davranışta bulunanı görmezden gelmek 56 57 46 58 Başka bir yere naklini istemek 12 12 2 3 Bu davranışı yapan kişiyi uyarmak 22 22 18 23 Personel birimine şikayette bulunmak 4 4 - - Bir üst yöneticiye şikayette bulunmak 19 19 21 27 Resmi şikayette bulunmak 2 2 1 1 İstifa etmeyi düşünmek 15 15 9 11

Tablo 3.36’da da görülebileceği üzere, kadınların (%27) erkeklere (%14) göre daha çok vakada tacizden sakınmaya yönelik (Başka bir yere naklini istemek/istifa etmeyi düşünmek) bir tavır sergilediği görülmektedir. Görmezden gelme ve direnme tepkilerine bakıldığında ise herhangi bir farklılık bulunmamaktadır. Oysa ki, yurtdışında bu konuda yapılan bir araştırmada, kadınların yardım isteme, erkeklerin ise direnme eğilimlerinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.21

III. TÜRKİYE ve AB’DE PSİKOLOJİK TACİZİN BOYUTLARI ve RİSK GRUPLARINA İLİŞKİN GENEL DEĞERLENDİRME

Avrupa Birliği ülkelerinde uzun yıllardır psikolojik taciz olgusuna dair pek çok araştırma yapılmıştır. Konuyu çeşitli açılardan ele alan bu çalışmalar, konu hakkında geniş bir literatürün ve akademik araştırmalara dayanan, geniş bir veri birikiminin oluşmasını sağlamıştır. Ülkemizde ise henüz böyle bir veri birikimi mevcut değildir. Buna rağmen, psikolojik tacizin AB ülkelerindeki yaygınlığı ve biçimiyle, yapmış olduğumuz araştırmadan elde edilen veriler ışığında ülkemizdeki durum karşılaştırılmaya, söz konusu olgunun benzer ve farklılaşan yönleri tespit edilmeye çalışılacaktır. Kuşkusuz ki bu karşılaştırma, araştırmaların metodolojik açıdan faklılıklar arz etmesi nedeniyle, birebir bir karşılaştırma olmayacaktır.

21 Olafsson, Johannsdottir, a.g.e., p.329.

213 A. Psikolojik Tacizin Yaygınlığı

AB genelinde psikolojik tacizin yaygınlığına ilişkin verileri Avrupa Çalışma Koşulları Anketlerinden elde etmekteyiz. Bu anketlerin sonuçlarına göre; 2000 yılında bu oran %9, 2005 yılında ise %5,1 olarak belirlenmiştir. Ancak belirtmek gerekir ki, 2005 yılında yapılan dördüncü anket, aday ülkeleri de kapsamına alan daha geniş çaplı bir ankettir. Fakat sadece AB 15’deki yaygınlığa baktığımızda da söz konusu oranın ancak %5,4’e yükseldiği görülmektedir. Bu oranlar çalışmamızda tespit edilen oranların (%25 ve %16,8) oldukça altında kalmaktadır. Yaygınlık oranlarına ülkeler bazında bakıldığında ise, sadece Finlandiya’da, çalışmamızda elde edilen sonuca yakın bir oranın (%17,2) tespit edildiği görülmektedir. Türkiye’de de gerçekleştirilmiş olan ankette, ülkemizdeki yaygınlık düzeyi %5 olarak belirlenmiştir. Bu oran oldukça düşük bir orandır. Bunun nedeninin, büyük ölçüde, anketin türkçe versiyonunda, “bullying/harassment” terimlerinin “zorbalık/taciz/usandırma” şeklinde çevrilmesinden ve kavrama ilişkin bir tanımlama yapılmamış olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Ülkemizde çalışanlar tarafından henüz yeni yeni duyulmaya başlayan kavramın tam olarak anlaşılmamış olması muhtemeldir. Ayrıca söz konusu kavram türkçeye daha farklı biçimlerde çevrilmiştir (psikolojik taciz, psikolojik terör, ruhsal taciz, yıldırma). Zorbalık kavramı ise ülkemizde kullanılmasına karşın çok fazla yaygınlık kazanmamış bir terimdir.

Diğer taraftan, Avrupa ülkelerinde yapılan bağımsız araştırmaların çoğunda da yaygınlık düzeyi çalışmamızda tespit edilen oranların altında kalmaktadır. Özellikle Kuzey Avrupa ülkelerinde bu oranlar, birkaç araştırma dışında, daha da düşük çıkmaktadır. En yüksek oranlara ise Avusturya’da (%26,6) ve İngiltere’de (%37) sağlık sektöründe yapılan araştırmalarda ulaşılmaktadır.22

22 Maarit Vartia, Workplace Bullying – A Study on the Environment, Well-being and Health, People and Work Research Reports 56, Finnish Institude of Occupational Health, Helsinki, 2002, pp.20-21.

214 Dolayısıyla, ülkemizde psikolojik tacizin Avrupa ülkelerine nazaran daha yaygın olduğunu söylemek mümkündür. Bu farklılığın en önemli nedenlerinden biri ülkemizin kültürel özellikleridir. Türkiye’de güç mesafesinin fazla olması23 ve maskülen değerlerin baskın olması24 psikolojik tacizin meydana gelmesini kolaylaştıran unsurlardır. Ayrıca çalışanların yasal korumadan yoksun olması söz konusu olguya karşı belirli bir direncin oluşmasını engellemekte ve tacizde bulunanlar hem kurum içinde, hem de hukuki açıdan herhangi bir yaptırımla karşı karşıya kalmadıklarından daha rahat hareket edebilmektedirler.

B. Psikolojik Tacizin Yönü ve Tacizde Bulunanların Özellikleri

AB’nde psikolojik tacizin yönü ülkeden ülkeye farklılaşmaktadır. İskandinav ülkeleri ve Almanya’da yapılan araştırmalarda genellikle yukarıdan aşağıya psikolojik tacizle yatay psikolojik taciz birbirlerine yakın, bazen de yatay psikolojik taciz oranı daha yüksek çıkmaktayken,25 İngiltere ve İtalya’da yapılan araştırmalarda yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin oranı çok daha yüksek çıkmaktadır.26 Yapmış olduğumuz çalışmada ise, ülkemizde en yaygın psikolojik taciz biçiminin yukarıdan aşağıya psikolojik taciz olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların yarıdan fazlası (%55) sadece üstleri tarafından tacize uğradığını belirtmiştir. Astları tarafından tacize uğramış sadece bir kişi bulunmaktayken, yatay psikolojik taciz oranı (%6,5) da oldukça düşük çıkmıştır. Üstlerin eşitlerle birlikte tacizde bulunma oranı ise (%18), yukarıdan aşağıya psikolojik tacizden sonra ikinci sırada yer almaktadır. Özellikle, kurumlar açısından bakıldığında, Türkiye’de hala hiyerarşik yapıların daha yaygın olduğu, ast üst ilişkilerinin önem arz ettiği ve güç mesafesinin yüksek olduğu göz önünde bulundurulduğunda bu sonuç oldukça doğal karşılanmaktadır. Ülkemizde

23 Geert Hofstede, Cultures and Organizations Software of the Mind, London, McGraw-Hill Book Company, 1991,p.26. 24 A.e., p.84. 25 Denise Salin, “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, p.432.; Vartia, a.g.e., p.39.; Barbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff, Der Mobbing Report , Berlin, 2002, p.65. 26 Guiseppe De Falco, Agostino Messineo, Fabrizio Messineo, Mobbing: Diagnosi, Prevenzione E Tutela Legale, Roma; EPC LİBRI; 2003, 153.; Lyn Quine, “Workplace Bullying in NHS Community Trust: Staff Questionarie Survey”, British Medical Journal, Vol.318, 1999, p.230.

215 ayrıca, yönetici kademesindekilerin, sahip oldukları gücü, astları üzerinde baskı kurma amacıyla kullanma eğilimlerinin de oldukça yaygın olduğu, kişisel gözlemlerimize dayanarak tespit edilmiştir. Bu güç kullanımı, belirli bir aşamadan sonra psikolojik tacize dönüşerek, bireye zarar vermeye başlamaktadır.

Psikolojik tacizde bulunanların cinsiyetine dair elde edilen bulgular ise AB ülkelerinde psikolojik tacizde bulunanların genellikle erkekler olduğu yönündedir.27 Yapmış olduğumuz çalışmada da, Türkiye’de erkeklerin (%33), kadınlara (%24) nazaran daha fazla psikolojik tacizde bulunduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla, bu açıdan Avrupa ülkeleriyle bir paralellik söz konusudur.

Psikolojik tacizin hemcinsler arasında mı yoksa farklı cinsiyetler arasında mı daha yaygın olduğuna bakıldığında; Avrupa’da psikolojik tacizin farklı cinsiyetler arasında değil, genellikle hemcinsler arasında gelişen bir şiddet biçimi olduğu görülmektedir.28 Çalışmamızda da, psikolojik tacizin ağırlıklı olarak hemcinsler arası gelişen bir taciz biçimi olduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla, psikolojik tacizin çoğu zaman, cinsiyet farklılığından kaynaklanan ve bu merkezde gelişen bir şiddet biçimi olmadığını ve bu açıdan da Avrupa ülkelerindeki duruma benzer bir sonuca ulaşıldığını söylemek mümkündür.

Tacizde bulunanların sayısına ilişkin olarak da İskandinav ülkeleri ve Almanya benzerlik arz ederken, İngiltere ve İrlanda’da farklı sonuçlara ulaşılmıştır. İskandinav ülkeleri ve Almanya’da kurbanlar genellikle birden fazla kişi tarafından tacize uğramaktayken,29 İngiltere ve İrlanda’da yapılan araştırmalarda, kurbanların genellikle tek kişi tarafından tacize uğradığı tespit edilmiştir.30 Çalışmamızda ise,

27 Stale Einarsen, Anders Skogstad, “Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5(2), 1996, p.193.; Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.68. 28 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.193.; Helge Hoel, Cary L. Cooper, Destructive Conflict and Bullying at Work, University of Manchester Institute Science and Technology (UMIST), Unpublished Report, 2001, p.14.; Heinz Leymann, “The Content and Developement of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1999, p.174. 29 Leymann, a.g.e., p.177.; Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.58. 30 Charlotte Rayner, “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey of UNISON Police Support Staff Members”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004, p.9.; HSA (Health and Safety

216 kurbanların çoğunlukla bir grup tarafından (%56) tacize uğradığı, psikolojik taciz vakalarının ancak %44’ünde tacizde bulunanın tek kişi olduğu tespit edilmiştir. Bu noktada Türkiye farklı olarak, İskandinav ülkeleri ve Almanya’daki duruma benzer bir yapı arz etmektedir.

Sonuç olarak, psikolojik tacizin yönü ve tacizde bulunanların özellikleri ile ilgili genel bir değerlendirme yapıldığında; Türkiye’nin psikolojik tacizin yönü açısından İngiltere ve İtalya ile benzerlik arz ederken, tacizde bulunanın cinsiyeti açısından genel eğilime yakın olduğu, fakat tacizde bulunanların sayısına ilişkin olarak İngiltere ve İrlanda’dan faklılaştığı, İskandinav ülkeleri ve Almanya ile benzerlik arz ettiği görülmüştür.

C. Psikolojik Taciz Davranışları

Kurbanların maruz kaldıkları psikolojik taciz davranışlarına dair bir karşılaştırma yapmak, bu konuda yapılan çalışmalarda farklı skalalar kullanılması nedeniyle oldukça güçtür. Bu nedenle genel olarak psikolojik taciz davranışlarının, işe ilişkin davranışlar, kişisel davranışlar ve kişinin dengesini bozmaya yönelik yapılan veya kişiyi soyutlamaya ve dışlamaya dönük yapılan davranışlar biçiminde gruplanarak ele alınması daha uygundur.

Kuzey Avrupa ülkeleri ve İngiltere’de yapılan araştırmalar, kurbanların genellikle işe ilişkin, mesleki gelişimlerini hedef alan davranışlarla daha sık karşı karşıya kaldığını göstermektedir.31 İtalya’da yapılan bir araştırmada ise, özel sektörde yine işe ilişkin davranışlar daha fazla iken, kamuda kişisel davranışların daha fazla olduğu belirlenmiştir.32 Ülkemizde işe ilişkin davranışların ancak son sırada yer aldığı görülmektedir (%22). Kurbanı soyutlamaya ve dışlamaya yönelik

Authority, Ireland), Report of the Task Force on the Prevention of Workplace Bullying. Dignity at Work – The Challenge of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2001, p.41. 31 Charlotte Rayner, “Unacceptable Behaviour- The UNISON Workplace Bullying Survey”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004, p.6.; Mary Thomas, “Bullying Among Support Staff in a Higher Education Institution”, Health Education, Vol.105, No.4, 2005, p.279. 32 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Increasing Focus on Workplace Mobbing”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

217 davranışlar ise ilk sırada yer almaktadır. Dolayısıyla, Avrupa ülkelerinde psikolojik tacizde bulunanların daha çok bireyin iş hayatını hedef almasına karşın, ülkemizde daha çok doğrudan bireyi ve bireyin kişiliğini hedef alan davranışlar sergilendiği söylenebilir. Diğer taraftan, Avrupa’da yapılan araştırmalarda33 da, ülkemizde olduğu gibi, fiziksel şiddet veya tehdidi içeren davranışlara oldukça az rastlanmaktadır.

D. Psikolojik Tacize Uğrama Açısından Risk Grupları

Psikolojik tacizin yaygınlığı ve biçimi açısından, AB ülkeleri ve Türkiye arasında pek çok farklılık bulunmaktadır. Psikolojik tacize uğrama riski açısından belirli grupların farklılık arz edip, arz etmediği konusunu da incelemekte yarar bulunmaktadır. Özellikle de, ülkelerdeki sektörel özelliklerin farklı olacağı varsayımından hareketle, makro düzeydeki risk gruplarının farklılaşacağı düşünülmektedir.

1. Makro Düzeyde Risk Grupları

Avrupa’da psikolojik taciz konusunda yapılan çalışmalar genellikle belirli sektörlerle ya da kurumlarla sınırlı tutulmuştur. Birden fazla sektörü kapsayan çalışmalar sınırlı sayıdadır. Sınırlı sayıdaki bu çalışmaların bazılarında ise sektörel ayrıma yer verilmemiştir. Bu nedenle, makro açıdan risk gruplarına ilişkin bir karşılaştırma yapmak tam anlamıyla mümkün olmamakta, ancak genel olarak bir durum tespiti yapmak mümkün olabilmektedir.

Makro düzeydeki risk gruplarından, ilk olarak kamu ve özel sektör arasında herhangi bir farklılık olup olmadığı incelendiğinde, ülkeler arasında bir takım farklılıklar göze çarpmaktadır. Örneğin İtalya ve Finlandiya’da, kamu çalışanlarının iş güvencelerinin yüksek olması dolayısıyla, bu sektördeki çalışanların daha fazla

33 Rayner, “Bullying At Work: Workplace Bullying Survey ...”, p.7.; Rayner, “Unacceptable Behaviour ...”, p.6.

218 risk altında olduğu belirlenmiştir.34 Bunun aksine, Norveç’te özel kesimde çalışanların daha fazla risk altında olduğu tespit edilmiştir.35 Yapmış olduğumuz çalışmada ise, özel sektörde çalışanların daha önemli bir risk grubu oluşturduğu (%25,1) tespit edilmiş olsa da, kamu kesiminde de psikolojik tacizin oldukça yaygın olduğu (%21,4) görülmektedir. Dolayısıyla ülkemizde, özel sektörde çalışanlar daha riskli bir grup olmakla birlikte, her iki sektör arasında belirgin bir farklılık bulunmamaktadır.

AB ülkelerinde yapılan araştırmalarda özellikle sağlık sektöründe çalışanlar bir risk grubu olarak öne çıkmaktadır. Nitekim, sağlık sektörüne ilişkin oldukça fazla sayıda araştırma yapılmış ve en yüksek yaygınlık oranları da bu sektörde çalışanlar arasında tespit edilmiştir.36 Örneğin İngiltere’de yapılan bir araştırmada, sağlık sektöründe çalışanlar arasında psikolojik tacizin yaygınlığı %40 olarak belirlenmiştir.37 Çalışmamızda da sağlık sektöründe çalışanların önemli bir risk grubu teşkil ettiği belirlenmiştir. Avrupa’da sağlık sektöründe çalışmakta olan doktor ve hemşireler arasında bir karşılaştırma yapılacak olursa, özellikle hemşirelerin daha riskli bir grup olduğu görülmektedir.38 Çalışmamızda ise, bu durumun aksine, doktorların hemşirelere nazaran daha fazla risk altında olduğu tespit edilmiştir. Benzer bir şekilde, Quine tarafından İngiltere’de, 2000 yılında yapılan bir araştırmada da, doktorlar arasında psikolojik tacizin yaygınlığı, çalışmamızda tespit edilen yaygınlığa yakın bir biçimde, %37 olarak belirlenmiştir.39

34 Cgiltoscana; “İI Fenomeno Del Mobbing in Italia”; www. Cgiltoscana.it; 2005.; Denise Salin, “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, p.435. 35 Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.194. 36 Vartia, a.g.e., pp.20-21.; Eva Gemzoe Mikkelsen, Stale Einarsen, “Bullying in Danish Work-life: Prevalance and Health Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, p.408.; Hoel, Cooper, a.g.e., p.10.; Quine, a.g.e., p.230. 37 Noreen Tehrani, “Bullying: A Source of Chronic Post Traumatic Stress?”, British Journal of Guidance & Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), p.363. 38 Kvinnoforum, Status Report on Mobbing in the Workplace in Sweden, DAPHNE – Programme 2003/4, European Comission, Sweden, 2004, p.10.; Einarsen, Skogstad, a.g.e., p.194. 39 Vartia, a.g.e., pp.20-21.

219 Kıta Avrupası’nda yapılan çalışmalarda eğitim sektöründe psikolojik tacize uğrayanların oranı düşük çıkmasına rağmen40 özellikle İrlanda41 ve İngiltere’de42 oldukça yüksek yaygınlık oranları tespit edilmiştir. Hatta bu ülkelerde en önemli risk grubunun eğitim sektöründe çalışanlar olduğunu söylemek mümkündür. Fakat çalışmamızda eğitim sektöründe çalışanların, diğer iki sektörde çalışanlara nazaran daha az risk altında olduğu tespit edilmiştir.

Hoel & Cooper tarafından yapılan bir çalışmada ise, bankacılık sektöründe çalışanların da sağlık sektöründe çalışanlar gibi önemli bir risk grubu oluşturduğu belirlenmiştir.43 Fakat çalışmamızda bankacılık sektöründe çalışanların, sağlık sektörü çalışanları kadar yüksek bir risk altında olmadığı görülmektedir.

2. Mikro Düzeyde Risk Grupları

Kurum içinde kadınlarla erkekler arasında psikolojik tacize uğrama açısından herhangi bir farklılık olup olmadığına bakıldığında, Avrupa’da genellikle kadınların aleyhine bir durum tespit edilse de44, aradaki fark herhangi bir cinsiyeti bir risk grubu olarak tanımlayabilmek için yeterli değildir. Fakat çalışmamızda bu durumun tam aksi bir sonuca ulaşılmıştır. Erkeklerin psikolojik tacize uğrama oranı (%24,3), kadınlara (%22,1) nazaran daha yüksektir. Fakat AB ile benzer bir şekilde, aradaki fark yeterince belirgin değildir. Dolayısıyla psikolojik tacizin cinsiyete dayalı olarak gelişen bir taciz biçimi olmadığını söylemek mümkündür.

Avrupa’da, işyerinde hangi kademede çalışanların daha fazla risk altında olduğuna dair de ağırlıklı bir eğilim bulunmamaktadır. Bazı araştırmalarda yönetici kademesindekiler arasında psikolojik tacizin yaygınlığı yüksek çıkarken,45 bazı

40 Mikkelsen, Einarsen, a.g.e., p.407. 41 EIRO (European Industrial Relations Observatory), “Task Force on Workplace Bullying Issues Report”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005. 42 Hoel and Cooper, a.g.e., p.10. 43 A.e. 44 Hoel, Cooper, a.g.e., p.12.; Elizabeth Bukspan, “Bullying at Work in France”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), p.398.; Leymann, a.g.e., p.177. 45 Hoel, Cooper, a.g.e., pp.12-13.

220 araştırmalarda da alt kademede çalışanların daha fazla risk altında olduğu tespit edilmiştir.46 Çalışmamızda ise, Türkiye’de alt kademelerde çalışanların daha fazla risk altında olduğu görülmüştür.

AB genelinde yaş gruplarına ilişkin de farklı görüşler ve bu görüşleri destekleyen araştırmalar bulunmaktadır. Bu konuda Norveç’te ve İtalya’da yapılan araştırmalarda, yaş yükseldikçe psikolojik tacize uğrama oranının da artmakta olduğu tespit edilmiştir.47 İngiltere’de yapılan bazı çalışmalarda ise; yaş açısından çok belirgin bir fark bulunmamakla birlikte, gençlerin yaşlılara nazaran daha fazla risk altında olduğu belirlenmiştir.48 Almanya’da da psikolojik tacizin çok genç (25 yaş altı) ve çok yaşlı (55 yaş üzeri) olan çalışanlar arasında daha yaygın olduğu, diğer yaş grupları arasında ise belirgin bir farklılık bulunmadığı sonucuna ulaşmıştır. 49 Çalışmamızda ise, orta yaşın altındaki çalışanların daha fazla psikolojik tacize uğramakta olduğu tespit edilmiştir.

AB ülkeleri ve çalışmamız ışığında Türkiye arasında yapılan karşılaştırma neticesinde, belirli noktalarda AB ülkeleri ile paralel sonuçlar elde edilse de, pek çok açıdan Türkiye’deki durumun farklılık arz ettiği tespit edilmiştir. Bu sonuç, ülkeler arasındaki kültürel farklar, emek piyasalarının yapısı, hukuki yapı ve sektörel özellikler ile kurumsal yapılardaki farklılıklar göz önünde bulundurulduğunda beklenen ve normal karşılanabilecek bir sonuçtur.

46 Salin, a.g.e., p.432. 47 Einarsen, Skogstad, a.g.e., pp.193-196.; Elena Ferrari, Raising Awareness on Women Victims of Mobbing – The Italian Contribution, DAPHNE Programme, European Commission, 2004, pp.19- 20. 48 Hoel, Cooper, a.g.e., p.12.; Quine, a.g.e., p.230. 49 Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, a.g.e., p.28.

221 SONUÇ

Psikolojik tacizin ortaya çıkışı ve kurum içinde belirgin bir sorun haline gelmesi, ister tarafların kişilik yapıları ve psikolojik durumlarıyla, isterse örgüt yapısı ve kültürüyle ilişkilendirilsin, göz ardı edilemeyecek olan nokta, bu olgunun günümüz çalışma hayatında işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından önemli bir konu başlığı haline geldiğidir. Çalışma yaşamında aslında yeni ortaya çıkmamış olan bu olgunun yakın geçmişte bir sorun olarak belirginleşmeye başlamasını temelde küresel rekabetin artmasına, yeni üretim ve yönetim tekniklerinin yaygınlaşmasına, işverenler, yöneticiler ve çalışanların üretim süreci yerine sonuçları üzerine yoğunlaşmalarına bağlanabilir. Bu noktada dış rekabetin kurum içindeki yansıması da aynı şekilde olmaktadır; kurum içinde belirlenen hedefleri realize etmeye çalışırken birbirini birey olarak bile görmeyen, sadece üretim sürecine değil, birbirine de yabancılaşan, hangi amaçla ne ürettiği üzerinde fikir sahibi olmayan bireylerin oluşturduğu sağlıksız kurumlar ortaya çıkmaktadır.

Yapmış olduğumuz çalışmanın en çarpıcı sonuçlarından biri, çalışanların önemli bir kısmının psikolojik taciz davranışlarını, çalışma hayatının bir parçası olarak görmeleridir. Bu yaklaşım, yaygınlaşan sağlıksız çalışma ortamının bireyler tarafından olağan bir durum olarak karşılanmaya başlamasından kaynaklanmaktadır. Oldukça sakıncalı olan bu yaklaşım, hem stres düzeyinin yüksek olduğu bir çalışma ortamında bireyin farkında olmadan sürekli olarak yıpranmasına neden olmakta, hem de psikolojik tacizin çalışma hayatında bir sorun alanı olarak saptanmasını zorlaştırmaktadır.

Hemen her ülkede ve pek çok işletmede psikolojik taciz vakalarına rastlanmakla birlikte, söz konusu olgunun yaygınlık düzeyi farklılaşabilmektedir. Bu durum, toplumların kültürel yapılarından, ülkelere özel çalışma koşullarından veya bu ülkelerdeki hukuki yapıdan kaynaklanabilmektedir. Örneğin İskandinav ülkelerinde yaygınlık düzeyi daha düşük iken, İngiltere, İrlanda ve İtalya gibi ülkelerde psikolojik taciz olgusuna daha sık rastlanmaktadır. Bunun nedeni temel

222 olarak, İskandinav ülkelerinde hakim feminen değerlerin, bireyin kişilik haklarına öncelik veren ve şiddete yönelik davranışlara ve güce dayalı tacize müsamaha göstermeyen bir kültürün gelişmesine neden olmasıdır. İngiltere ve İrlanda gibi ülkelerde ise, Türkiye’de de olduğu gibi güç mesafesi oldukça yüksektir, ayrıca hakim maskülen kültür ile birlikte değerlendirildiğinde, güç, statü ve unvanlar arasındaki büyük farklar, belirli bir kaynaktan güç sağlamış olanların, bu güce dayalı olarak diğerlerine şiddet uygulamalarını veya tacizde bulunmalarını meşru kılmaktadır. Nitekim aile yapılarından başlayarak gözlemlenen otorite olgusu, kurumlarda yönetenin hakimiyetini mutlak kılmaktadır. Yöneten, sahip olduğu bu gücü, diğerleriyle paylaşmaktansa, onlar üzerinde baskı kurmak amacıyla kullanmaktadır.

Bu kültürel yapı, psikolojik tacizin yönüne de etki etmektedir. Güç mesafesinin düşük ve hiyerarşik yapıların zayıf olduğu İskandinav ülkelerinde daha çok eşitler arasında taciz vakalarına rastlanmaktayken, güç mesafesinin fazla olduğu, İngiltere, İrlanda ve Türkiye gibi ülkelerde ise yukarıdan aşağıya psikolojik taciz daha sık gözlemlenmektedir.

Psikolojik taciz, çalışma hayatında hemen hemen her çalışanın karşı karşıya kalabileceği bir durum olmasına karşın, belirli gruplar diğerlerine nazaran daha fazla risk altındadır. Örneğin hizmet sektöründe çalışanlar, sanayide çalışanlara nazaran daha fazla psikolojik tacize uğrama riskiyle karşı karşıyadır. Çalışmada makro ve mikro düzeyde ele alınmış olan bu gruplardan, sektörel ve meslek gruplarına göre farklılıkların ele alındığı makro düzeydeki gruplara bakıldığında; kamu ve özel sektördeki durumun ülkelere göre farklılaştığı görülmektedir. Bazı ülkelerde kamu çalışanları daha fazla risk altındayken, bazı ülkelerde ise özel sektör çalışanları daha fazla risk altında olabilmektedir. Bu durum her iki sektörlerdeki çalışma şartlarının, kamu kesimindeki yönetim anlayışının ve her iki kesimde çalışanlara yönelik hukuki düzenlemelerin ülkeden ülkeye değişim göstermesinden kaynaklanmaktadır. Psikolojik tacize uğrama açısından en riskli meslek grupları ise, polisler ve hapishane çalışanlarıdır. Bu meslek gruplarını hemşireler, doktorlar ve bankacılar izlemektedir. Eğitimciler ise orta derecede bir risk grubu oluşturmaktadır.

223 Mikro düzeydeki risk gruplarına bakıldığında ise, öncelikle cinsiyet açısından önemli bir farklılık bulunmadığı görülmektedir. Kısmen kadınlar aleyhine bir durum tespit edilse de aradaki fark yeterince belirgin değildir, dolayısıyla psikolojik tacizin çoğu zaman cinsiyet ayrımı gözetmeyen bir taciz biçimi olduğunu söylemek daha doğru olacaktır. Yaş grupları açısından da belirgin bir sonuca ulaşılmamıştır. Unvan açısından ise, yapılan çalışmalar genel bir kanıya varmak için yeterli olmasa da, hiyerarşik açıdan daha alt unvanlarda bulunanların daha riskli bir grup oluşturduğunu söylemek mümkündür.

Türkiye’ye ilişkin olarak yapmış olduğumuz araştırma neticesinde ise, psikolojik tacizin Avrupa ülkelerine nazaran daha yaygın olduğu tespit edilmiştir. Bu farklılığın en önemli nedenlerinden biri ülkemizin kültürel özellikleridir. Türkiye’de güç mesafesinin fazla olması ve maskülen değerlerin baskın olması psikolojik tacizin meydana gelmesini kolaylaştıran unsurlardır. Ayrıca çalışanların yasal korumadan yoksun olması ve kurumların bu olgudan haberdar olmamaları nedeniyle herhangi bir önlem almamaları, söz konusu olguya karşı belirli bir direncin oluşmasını engellemektedir.

Psikolojik tacizin yönü ve tacizde bulunanların özellikleri ile ilgili genel bir değerlendirme yapıldığında; Türkiye’nin psikolojik tacizin yönü açısından İngiltere ve İtalya ile benzerlik arz ettiği, yani yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin yaygın olduğu, tacizde bulunanın cinsiyeti açısından genel eğilime yakın olduğu, yani erkeklerin daha fazla tacizde bulunduğu, fakat tacizde bulunanların sayısına ilişkin olarak İngiltere ve İrlanda’dan faklılaştığı, İskandinav ülkeleri ve Almanya ile benzerlik arz ettiği, yani kurbanların genellikle bir grup tarafından tacize uğradığı görülmüştür.

Psikolojik tacize uğrama açısından risk grupları incelendiğinde ise, kamu ve özel sektör arasında çok belirgin bir farklılık olmamakla birlikte, özel sektörde çalışanların daha riskli olduğu, sağlık sektöründe çalışanların ise diğer sektörlere nazaran oldukça önemli bir risk grubu olarak ön plana çıktığı tespit edilmiştir. Sağlık sektöründe çalışanların daha fazla risk altında olmaları, çalışma ortamları ve çalışma

224 tempolarıyla yakından ilişkili olduğu düşünülmektedir. Bu sektörde istihdam edilenler yoğun çalışma saatleri ve ağır çalışma koşulları nedeniyle fiziksel ve psikolojik olarak yıpranmaktadırlar. Dolayısıyla daha hassas ve birbirlerine karşı daha tahammülsüz davranabilmektedirler Psikolojik tacizin özellikle daha yaygın çıkması beklenen finans sektöründe ise çalışanların çoğunun psikolojik taciz davranışlarını çalışma hayatının bir parçası olarak görmesi, daha önce de belirtmiş olduğumuz, sağlıksız çalışma ortamının çalışanlar tarafından zamanla kanıksanmasının bir yansımasıdır. Meslek grupları açısından da doktorların tüm meslek grupları içinde en fazla psikolojik tacize uğrama riski bulunan meslek grubu olduğu görülmüştür. Bu grubu, yine sağlık sektöründe çalışan hemşireler izlemektedir.

Mikro düzeyde, yani işletme düzeyindeki risk grupları açısından ise, erkeklerin kadınlara nazaran daha riskli bir grup olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuç, psikolojik taciz konusunda gerek yurt dışında yapılmış çalışmalar, gerekse ülkemizde daha önce yapılmış olan çalışmaların aksi bir sonuçtur. Fakat kadınlarla erkekler arasındaki bu fark belirli bir cinsiyeti risk grubu olarak tanımlayabilmek için yeterli bir fark değildir. Dolayısıyla ülkemizde psikolojik tacizin her iki cinsiyet için de olası bir risk olduğu söylenebilir. Unvanlar bakımından risk grupları incelendiğinde, genellikle alt kademedekilerin daha fazla risk altında oldukları tespit edilmiştir. Bu durum da, yukarıdan aşağıya psikolojik tacizin daha yaygın olduğu düşünüldüğünde oldukça doğal bir durumdur. Yine benzer bir şekilde orta yaşın altındaki çalışanların da daha riskli bir grup teşkil ettiği tespit edilmiştir. Orta yaşın altındaki bu grup, kurumlarda genellikle hiyerarşik açıdan ast konumunda olan çalışanlardır.

Ayrıca ülkemizde ortaya çıkan psikolojik taciz vakalarının neredeyse yarısının uyuşmazlık temelli olduğu da bir başka saptamadır. Arada büyük bir farklılık bulunmamakla birlikte, bu uyuşmazlıklar da genellikle işe ilişkin bir çatışmadan kaynaklanmaktadır. Sektörel ayrıma gidildiğinde ise, bir takım farklılıklar göze çarpmaktadır. Örneğin genel eğilimden farklı olarak kamu kesiminde ve finans sektöründe çalışanlar arasında kişisel bir çatışmadan kaynaklanan durumlara daha sık rastlandığı belirlenmiştir. Hatta finans sektöründe bu oran üçte bire kadar

225 çıkmaktadır. Özel sektör ile eğitim ve sağlık sektöründe ise genel eğilime paralel olmakla birlikte, daha yüksek oranda işe ilişkin çatışmaların yaygın olduğu tespit edilmiştir.

Tacizde bulunanların en sık başvurdukları davranışlar ise, kurbanın iletişim olanaklarını sınırlamaya dayalı davranışlardır. Katılımcıların belirtmiş oldukları tüm davranışların yarıya yakınının bu tür davranışlar olduğu belirlenmiştir. İkinci sırada ise mesleki gelişim ve kariyere yönelik davranışlar gelmektedir. sağlığa yönelik saldırılar ise sınırlı bir düzeyde kalmaktadır. Söz konusu davranışların süresi ve sıklığı incelendiğinde ise en sık ve uzun süredir devam eden davranışların mesleki gelişim ve kariyere yönelik davranışlar olduğu tespit edilmiştir.

Psikolojik taciz sürecinde kurbanlar açısından önem arz eden noktalardan biri de sosyal destektir. Batı ülkelerinde, çalışanlar genellikle bu sosyal destekten yoksundurlar. Fakat ülkemizde çalışanların çoğunluğu maruz kaldıkları tacizle ilgili olarak başka bir çalışma arkadaşlarıyla, aile bireyleriyle veya iş dışından bir arkadaşlarıyla konuştukları, duydukları rahatsızlığı onlarla paylaştıkları tespit edilmiştir. Bu durum Türkiye’deki sosyal bağların batılı ülkelere nazaran daha kuvvetli olmasından kaynaklanmaktadır. Lakin bu kişilerin kurbanın içinde bulunduğu duruma ilişkin görüşleri ve kurbana yaklaşımları da önemli olan bir başka noktadır. Bu kişilerin yaklaşımlarının kurbanı teselli etmeye yönelik olarak, karşı karşıya kaldığı davranışların normal, herkesin başına gelebilecek, çalışma hayatı için olağan durumlar biçiminde gösterilmesi, kurbanın durumu kabullenerek pasif davranmasına neden olabilmektedir. Dolayısıyla kurban, psikolojik tacizle mücadele etmemekte ve sorunun su yüzüne çıkmasını engellemektedir. Nitekim kurbanların psikolojik taciz davranışlarına karşı vermiş oldukları tepkiler incelendiğinde, büyük çoğunluğunun, bu davranışları yapan kişiyi görmezden geldikleri tespit edilmiştir.

Netice itibariyle, ülkemiz çalışma hayatında psikolojik taciz oldukça yaygın bir sorun alanıdır. Hatta bazı Avrupa ülkelerinden daha yaygın olduğunu bile söylemek mümkündür. Bu nedenle, kendilerini koruyabilmeleri ve savunabilmeleri için çalışanların bilinçlendirilmesi önemli bir gerekliliktir. Diğer taraftan söz konusu

226 olguyla mücadele amacıyla kurumların ve yetkili mercilerin uyarılması, hatta sivil toplum örgütleri ve sendikalar tarafından zorlanması gerekmektedir. Bu konuda ihtiyaç duyulan hukuki düzenlemelerin de ayrıca yapılması önemli bir gelişme olacaktır.

227 KAYNAKLAR

Kitaplar

Altunışık, Remzi, v.d., : Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, 4. Baskı, Sakarya, Sakarya Kitabevi, 2005.

Bakan, İsmail, Tuba Büyükbeşe, H. Çetin Bedestenci : Örgüt Kültürü – Teorik ve Ampirik Yaklaşım, Bursa, Aktüel Yayınları, 2004.

Bakırcı, Kadriye : İşyerinde Cinsel Taciz, İstanbul, Yasa Yayınları, 2000.

Bauman, Zygmunt : Parçalanmış Hayat, Çev. İsmail Türkmen, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2001.

Baykal, Adnan Nur : Yutucu Rekabet – Kanuni Devrindeki Mobbing’den Günümüze, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2005.

Brodsky, Carroll M. : The Harrassed Worker, Toronto, Lexington Books, 1976.

Centel, Tankut : İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı, İstanbul, MESS, 2005.

...... : İş Kanunu ve İlgili Yönetmelikler, İstanbul, MESS, 2005.

Çobanoğlu, Şaban : Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Psikoloji Dizisi, İstanbul, Timaş Yayınları, 2005.

Davenport, Noa, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliot : Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, Çev. Osman Cem Önertoy, İstanbul, Sistem Yayınları, 2003.

De Falco, Giuseppe, Agostino Messineo, Fabrizio Messineo : Mobbing: Diagnosi, Prevenzione E Tutela Legale, Roma, EPC LİBRI, 2003.

228 Efil, İsmail : İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, İstanbul, Alfa Yayınları, 1999.

Ege, Harald : Mobbing: Conascerlo per Vincerlo, Milano, Franco Angeli, 2001.

Frank, Robert, Philip Cook : The Winnwr-Take-All Society, New York, Free Press, 1995.

Fraser, Jill Andresky : White-Collar Sweatshop, New York, W.W. Norton&Co., 2001.

Furedi, Frank : Korku Kültürü – Risk Almanın Riskleri, Çev. Barış Yıldırım, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2001.

Giddens, Anthony : New Rules of Sociological Method: A Positive Critique of Interpretive Sociologies, London, Hutchinson, 1976.

Giddens, Anthony : Modernliğin Sonuçları, Çev. Ersin Kuşdil, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2004.

Harrison, Bennett : Lean and Mean, New York, Basiz Books, 1994.

Hearn, Jeff : Gender, Sexuality and Violence in Organizations: The Unspoken Forces of Organization Violations, London, Sage Publications, 2002.

Hofstede, Geert : Cultures and Organizations Software of the Mind, London, McGraw-Hill Book Company, 1991.

Huber, B. : Mobbing: Psychoteror am Arbeitsplatz, Niedernhausen, 1994.

Karahasan, Mustafa Reşit : Tazminat Hukuku – Manevi Tazminat, 6.Baskı, İstanbul, Beta Yayınları, 2001.

Kotter, John : The New Rules, Newyork, Dutten, 1995.

229 Leighton, Patricia : “Dignity at Work The Legal Framework”, Building a Culture of Respect: Managing and Bullying at Work, Ed.by. Noreen Tehrani, London, CRC Press, 2001, pp.97- 113.

Leymann, Heinz : Mobbing-Psychoterror am Arbeitplatz und Wie Mann Sich Dagegen Wehren Kann, Hamburg, 1993.

Namie, Ruth&Gary : The Bully at Work, Sourcebooks, Inc, 2000.

Randall, Peter : Bullying in Adulthood: Bullies and the Victims, New York, Brunner-Routledge, 2001.

Riches, David Antropolojik Açıdan Şiddet, Çev. Dilek Hallaçoğlu, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 1989.

Riguzzi, Serena : İl Mobbing: Violeuze Morali e Persecuzioni Psicologiche Sullavoro, Roma, Edizioni Cierre, 2001.

Sennett, Richard : Karakter Aşınması, Çev. Barış Yıldırım, İstanbul, Ayrıntı Yayınları, 2002.

Serper, Özer, Mustafa Aytaç : Örnekleme, 2. Baskı, Bursa, Ezgi Kitabevi, 2000.

Tınaz, Pınar : İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul, Beta Yayınları, 2006.

Tutar, Hasan : İşyerinde Psikolojik Şiddet, 3.Baskı, Ankara, Platin Yayınları, 2004.

Uzun, Bekir : Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul, İTO, Yayın No: 2004- 31, 2004.

Makaleler

Adams, Andrea : “Bullying at Work”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.7, 1997, pp.177-180.

230 Adams, Andrea : “Bullying at Work – Legal Position”, Managerial Law, Vol.4/4, 2002, pp.77-90.

Agervold, Mogens, Eva Gemzoe Mikkelsen : “Relationships Between Bullying, Psychosocial Work Environment and Individual Stress Reactions”, Work&Stress, Vol.18, No.4, 2004, pp.336-351.

Archer, David : “Exploring “Bullying” Culture in the Para-military Organizations”, European Journal of Manpower, Vol. 20, 1/2, 1999, pp.94-105.

Archer, John : “A Strategic Approach to Aggression”, Social Development, Vol.10(2), 2001, pp.267-271.

Ashforth, Blake : “Petty Tyranny in Organizations”, Human Relations, Vol.47/7, 1994, pp.755-779.

Boucaut, Rose : “Understanding Workplace Bullying: A Practical Application of Giddens’ Structuration Theory”, International Education Journal, Vol.2, No.4, 2001, pp.65-73.

Bukspan, Elizabeth : “Bullying at Work in France”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), pp.397-406.

Crawford, Neil : “Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.7, 1997, pp.219-225.

Cowie, Helen, et.al., : “Measuring Workplace Bullying”, Aggression and Violent Behaviour, Vol.7, 2002, pp.33-51.

Coyne, Ian, Elizabeth Seigne, Peter Randall : “Predicting Workplace Victim Status from Personality”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.9 (3), 2000, pp.335-349.

Coyne, Ian, et.al. : “Self and Peer Nominations of Bullying: An Analysis of Incident Rates, Individual Differances and Perceptions of The Working Environment”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2003, 12 (3), pp.209-228.

231 Coyne, Ian, Jane Craig, Penelope Smith-Lee Chong : “Workplace Bullying in a Group Context”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, 2004, p.301- 317.

Dawn, Jennifer, Helen Cowie, Katerina Ananiadou : “Perceptions and Experience of Workplace Bullying in Five Differant Working Populations”, Agressive Behavior, Vol.29, 2003, pp.489-496.

Djurkovic, Nikola, Darcy McCormack, Gian Casimir : “The Physical and Psychological Effects of Workplace Bullying and Their Relationship to Intention to Leave: A Test of the Psychosomatic and Disability Hypotheses”, International Journal of Organization Theory and Behaviour, Vol.7(4), 2004, pp.469-497.

...... : “The Behavioral Reaction of Victims to Different Types of Workplace Bullyıng”, International Journal of Organization Theory and Behavior, Vol.8(4), 2005, pp.439-460.

...... : “Neuroticism and the Psychosomatic Model of Workplace Bullying”, Journal of Managerial Psychology, Vol.21, No1, 2006, pp.73-88.

Ege, Harald : “Dalle Origini del Mobbing alla Valutazione del danno,” il Lavoro nella Giurisprudenza, Vol.4, 2003, pp.316-320.

Einarsen, Stale : “The Nature and Causes of Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, pp.16-27.

...... : “Harassment and Bullying at Work: A Review of the Scandinavian Approach”, Aggression and Violent Behaviour, Vol.5(4), 2000, pp.379-401.

...... : “Norwegian Research on Bullying at Work: Empirical and Theoretical Contributions”, (Çevirim içi), www.worktrauma.org, 18 Ekim 2004.

232 ...... : “Dealing with Bullying at Work: The Norwegian Lesson”, (Çevirim içi), www.worktrauma.org, 18 Ekim 2004.

...... : “Harassment and Bullying at Work: A Review of te Scandinavian Approach”, Aggression and Violent Behavior, Vol.5, No.4, 2000, pp.379-401.

...... : “Bullying and Harassment at Work: Unveiling an Organizational Taboo”, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, Ed. By. Michael Sheehan, Sherly Ramsay, Jeff Patrick, Griffith University, Brisbane, 2000, pp.7-13.

Einarsen, Stale, Stig Berge Matthiesen, Anders Skogstad : “Bullying, Burnout and Well-being Among Assistant Nurses”, Journal of Occupational Health and Safety, Vol.14(6), 1998, pp.563-568.

Einarsen, Stale, Bjorn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen : “Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality: An Exploratory Study”, European Work and Organizational Psychologist, Vol.4, 1994, pp.381-401.

Einarsen, Stale, Anders Skogstad : “Bullying at Work: Epidemological Findings in Public and Private Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, 1996, pp.185- 201.

Erdoğmuş, Nihat : “Kişilerde İç Çatışma Nedeni Olarak Rekabet – İşbirliği İkilemi”, Bilgi, Sayı.1, 1999, s.45-60.

Eriksen, Willy, Stale Einarsen : “Gender Minority As a Risk Factor of Exposure to Bullying at Work: The Case of Male Assistant Nurses”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.13(4), 204, pp.473-492.

233 Ferris, Patricia : “A Preliminary Typology of Organisational Response to Allegations of Workplace Bullying: See No Evil, Hear No Evil, Speak No Evil”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol32, No.3, (August) 2004, pp.389-395.

Garandeau, Claire F., Antonius H.N. Cillesen : “From Indirect Aggression to Invisible Aggression: A Conceptual View on Bullying and Peer Group Manipulation”, Aggression and Violent Behaviour, Accepted August 2005, (çevirim içi), www.sciencedirect.com, 5 Mart 2006, pp.1-14.

Graham, Ian : “Mopping up Mobbing – Legislate or Negotiate?” Labour Education, No.133, 2003/4, (Çevirim içi), www.ilo.org, pp.55-60.

Groeblinghoff, Dieter, Michael Becker : “A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, pp.277-294.

Güçer, Deniz : “Mobbing Davasında Tazminat Kararı Çıktı”, Akşam Gazetesi, 5 Şubat 2007, s.17.

Hallberg, Lillemor R- M., Margaretha Strandmark K. : “Health Consequences of Workplace Bullying: Experiences from the Perspectives of Employees in the Public Service Sector”, International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-Being, Vol.1, 2006, pp.109-119.

Hannabuss, Stuart : “Bullying at Work”, Library Management, Vol.19, No.5, 1998, pp.304-310.

Heames, Joyce T., Michael G. Harvey, Darren Treadway : “Status Inconsistency: An Antecedent to Bullying Behaviour in Groups”, International Journal of Human Resources Management, Vol.17/2, (February) 2006, pp.348-361.

234 Hoel, Helge, Carl L. Cooper, Brian Faragher : “The Experiences of Bullying in Great Britain: The Impact of Organizational Status”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, pp.443- 465.

Hogh, Annie, Andrea Dofradottir : “Coping with Bullying in the Workplace”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10(4), 2001, pp.485-495.

Hubert, Adrienne B., Marc van Veldhoven : “Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 2001, pp.415-424.

Jehn, K.A. : “A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict”, Administrative Science Quarterly, 40(2), 1995, pp.256-284

Jordan, Peter J., Michael : “Stress and Managerial Bullying: Affective Antecedents Sheehan and Consequences”, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, Ed. By. Michael Sheehan, Sherly Ramsay, Jeff Patrick, Griffith University, Brisbane, 2000, pp.201-207.

Kowalski, Robin M. : “The Escalation of Incivility in Western Culture”, The International Scope Review, Vol.5, Iss.9 (Summer), 2003, pp.100-125.

Kwimaki, Mika, Marko Elovainio, Jussi Vahtera : “Workplace Bullying and Sickness Absence in Hospital Staff”, Occupational Environment Medicine, Vol.57, 2000, pp.656-660.

Lee, Deborah : “An Analysis of Workplace Bullying in the UK”, Personnel Review, Vol.29, No.5, 2000, p.593-612.

...... : “Gendered Workplace Bullying in the Restructed UK Civil Service”, Personel Review, Vol.31, No.2, 2002, pp.205- 227.

235 Lewis, Sian E., Jim Orford : “Women’s Experiences of Workplace Bullying: Changes in Social Relatioships”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.15, 2005, pp.29-47.

Leymann, Heinz : “The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organisational Psychology, Vol.5(2), 1996, pp.165-184.

Leymann, Heinz, Annelie Gustafsson : “Mobbing at Work and the Developement of Post-traumatic Stress Disorders”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, pp.251-275.

Lewis, Duncan : “Voices in the Social Construction of Bullying at work: Exploring Multiple Realities in Further and Higher Education”, International Journal of Management and Decision Making, Vol.4, No.1, 2003, pp.65-81.

...... : “Bullying at Work: The Impact of Shame Among University and College Lecturers”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), pp.281-299.

...... : “Workplace Bullying-Interim Findings of a Study in Further and Higher Education in Wales”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, pp.106-118.

Liefooghe, Andreas P.D., Kate Mackenzie Davey : “Accounts of Workplace Bullying: The Role of Organization”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 10(4), 2001, pp.375-392.

Liefooghe, Andreas : “Scientists and Amateurs: Mapping the Bullying Domain”, P.D., Ragnar Olafsson International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, pp.39-49.

MacIntosh, Judith : “Experiences of Workplace Bullying in a Rural Area”, Issues in Mental Health Nursing, Vol.26, 2005, pp.893- 910.

236 Martin, Roberta : “Workplace Incivility”, Allworth Juniper, Iss:7, Autumn 2003, p.1.

Matthiesen, Stig Berge, et.al. : “The Escalation of Conflict: A Case Study of Bullying at Work”, International Journal of Management and Decision Making, Vol.4, No.1, 2003, pp.96-112.

Matthiesen, Stig Berge, Stale Einarsen : “MMPI-2 Configurations Among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10 (4), 2001, pp.467-484.

...... : “Psychiatric Distress and Symptoms of PTSD Among Victims of Bullying at Work”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol.32, No.3, 2004, pp.335-356.

Mayhew, Claire, et.al., : “Measuring the Extent of Impact from Occupational Violence and Bullying on Traumatised Workers”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.16, No.3, 2004, pp.117-134.

Mikkelsen, Eva : “Bullying in Danish Work-life: Prevalance and Health Gemzoe, Stale Einarsen Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, pp.393-413.

...... : “Basic Assumptions and Symptoms of Post-traumatic Stress Among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.11(1), 2002, pp.87-111.

...... : “Relationship Between Exposure to Bullying at Work and Psychological and Psychosomatic Health Complaints: The Role of State Negative Affectivity and Generalized Self- Efficancy”, Scandinavian Journal of Psychology, Vol.43, 2002, pp.397-405.

Miscione, Michele : “Mobbing, Norma Giurisprudenziale (la Responsabilità da Persecuzione nei Luoghi di Lavoro),” Il Lavoro nella Giurisprudenza, Vol.4, 2003, pp. 305-307.

Moayed, Ferman A., : “Workplace Bullying: A Systematic Review of Risk et.al. Factors and Outcomes”, Theoretical Issues in Ergonomics Science, Vol.7, No.3, (May-June) 2006, pp.311-327.

237 Namie, Gary : “Workplace Bullying:Escalated Incivility”, Ivey Business Journal, Nov/Dec Vol.68, Iss.2., 2003, pp.1-6.

Neuman, Joel H., R.A. Baron : “Workplace Violence and Workplace Aggression: Evidence Concerning Spesific Forms, Potential Causes and Prefered Targets”, Journal of Management, Vol.24, 1998, pp.391- 419.

Niedl, Klaus : “Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, pp.239- 249.

Olafsson, Ragnar F., Hanna L. Johannsdottir, : “Copping with Bullying in the Workplace: The Effect of Gender, Age and Type of Bullying”, British Journal of Guidance & Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), pp.319-333..

Oluremi, B. Ayoko, Victor J. Callan, Charmine E.J.Hartel : “Workplace Conflict, Bullying and Counterproductive Behaviours”, The International Journal of Organizational Analysis, Vol.11, No.4, 2003, pp.283-301.

O’Moore, Mona : “The Rates and Relative Risks of Bullying in Ireland, A Country of High Economic Growth”, International Journal of Management and Decision Making, Vol.4(1), 2003, pp.82-95.

Ostvik, Kristina, Floyd Rudmin : “Bullying and Hazing Among Norwegian Army Soldiers: Two Studies of Prevalance, Context and Cognition”, Military Psychology, Vol.13(1), 2001, p.17-39.

Ott, E. Marlies : “Effects of the Male-Female Ratio at Work”, Psychology of Women Quarterly, Vol.13, 1989, pp.41-57.

Personnel Today : “UK Employers Failing to Protect Staff from Bullying in Workplace”, 23 Mart 2004, p.4.

238 Porath, Christine L., Christine M.Pearson : “On the Nature, Consequences and Remedies of Workplace Incivility: No Time for “Nice”? Think Again, USC Marshall Research, (Fall 2004), p.4.

Quine, Lyn : “Workplace bullying in NHS Community Trust: Staff Questionarie Survey”, British Medical Journal, Vol.318, 1999, p.228-232.

...... : “Workplace Bullying, Psychological Distress and Job Satisfaction in Junior Doctors”, Cambridge Quarterly of Healthcare Ethics, Vol.12, 2003, pp.91-101.

Rayner, Charlotte : “The Incidence of Workplace Bullying”, Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol.7, 1997, pp.199-208.

...... : “From Research to İmplementation: Finding Leverage for Prevention”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, pp.28-38.

...... : “Building a Business Case for Tackling Bullying in the Workplace: Beyond a Basic Cost-Benefit Approach”, Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, Ed. By. Michael Sheehan, Sherly Ramsay, Jeff Patrick, Griffith University, Brisbane, 2000, p.31-36.

Rayner, Charlotte, Hoel Cooper : “A Summery Review of Literature Relating to Workplace Bullying, Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol.7, 1997, p.181-191.

Rayner, Charlotte, Helge Hoel : “A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying”, Journal of Community & Applied Psychology, Vol.7, 1997, pp.181-191.

Rech, Martin, Marion : Schubinski “Mobbing – Prevention and Management in Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(2), 1996, pp.295-307.

239 Salin, Denise : “Bullying and Organisational Politics in Competitive and Rapidly Changing Work Environment”, International Management and Decision Making, 2003, Vol.4, No.1, pp.35-46.

...... : “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 10 (4), 2001, pp.425-441.

...... : “Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment”, Human Relations, Vol. 56/10, 2003, pp.1213-1232.

Sandvik, Pamela Lutgen : “The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse”, Management Comunication Quarterly, Vol.16, No.4, 2003, pp.471-501.

Seward, Kare, Sheila Faby : “Tackling Workplace Bullies” Occupational Health, Vol. 55/5, May 2003, pp.16.

Sheehan, Michael, Michelle Barker : “Applying Strategies for Dealing with Workplace Bullying”, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, pp.50-56.

Simpson, Ruth, Claire Cohen : “Dangerous Work: The Gendered Nature of Bullying in the Context of Higher Education”, Gender, Work and Organization, Vol.11, No.2, 2004, pp.163-186.

Smith, Peter K., et.al. : “Victimization in the School and the Workplace: Are There Any Links?”, British Journal of Psychology, Vol.94, 2003, pp.175-188.

Tehrani, Noreen : “Bullying: A Source of Chronic Post Traumatic Stress?”, British Journal of Guidance & Counselling, Vol.32, No.3, (August 2004), pp.357-366.

240 Thomas, Mary : “Bullying Among Support Staff in a Higher Education Institution”, Health Education, Vol.105, No.4, 2005, pp.273-288.

Yıldırım, Engin : “Antony Giddens’ın Yapılanma Teorisi”, Bilgi, Sayı.1, 1999, s.25-44.

Vandekerckhove, Vim, M.S. Ronald Commers : “Downward Workplace Mobbing: A Sign of the Times”, Journal of Business Ethics, Vol.45, 2003, pp.41-50.

Vaartia, Maarit : “The sources of Bullying: Psychological Work Environment and Organizational Climate”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, 1996, pp.203-214.

Vartia, Maarit, Jari Hyyti : “Gender Differances in Workplace Bullying Among Prison Officers”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.11(1), 2002, pp.113-126.

Vega, Gina, Debra R. Comer : “Sticks and Stones May Break Your Bones, but Words Can Break Your Sprit: Bullying in the Workplace”, Journal of Business Ethics, Vol.58, 2005, pp.101-109.

Vickers, Margaret H. : “Bullying as Unacknowledged Organizational Evil: A Researcher’s Story”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.13, No.4, 2001, pp.205-217.

Wornham, David : “A Descriptive Investigation of Morality and Victimisation at Work”, Journal of Business Ethics, Vol.45, 2003, pp.29-40.

Yamada, David C. : “The Phenomenon of ‘Workplace Bullying’ and the Need for Status-Blind Hostile Work Environment Protection”, Georgetown Law Journal, Vol.88(3), 2000, pp.475-536.

...... : “Workplace Bullying, Women and the Knowledge Economy”, CSWEP Newsletter, Fall 2003, pp.8-9.

241 Zapf, Dieter : “Organisational, Work Group Related and Personel Causes of Mobbing/Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol.20, 1/2, 1999, pp.70-85.

Zapf, Dieter, Stale Einarsen : “Bullying in the Workplace: Recent Trendsin Research and Practice-An Introduction”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10(4), 2001, pp.369- 373.

Zapf, Dieter, Claudia Gross : “Conflict Escalation and Coping with Workplace Bullying: A Replication and Extension”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.(10)4, 2001, pp.497-522.

Zapf, Dieter, Carmen Knorz, Matthias Kulla : “On the Relationship Between Mobbing Factors and Job Content, Socizl Work Environment and Health Outcomes”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 1996, pp.215-237.

Araştırma ve Raporlar

Akgeyik, Tekin, v.d. : İşyerinde Psikolojik Taciz: Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma, Proje No:157/200803, İstanbul Üniversitesi, 2005.

Beswick, Johanna, Joanna Gore, David Palferman : Bullying at Work: A Review of the Literature, Buxton, Health&Safety Laboratory, 2006.

Bilgel, Nazan, Serpil Aytaç, Nuran Bayram : Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: “Mobbing”, Proje No: T-2003/38, Uludağ Üniversitesi, 2004.

Borgognani, E. : Elementi per una Fenomenologia del Mobbing: Un Fenomeno Moderno con Radici Antiche, Universita’degli Stıdi di Firenze, Facolta’di Scienze Politiche, firenze, 2003.

242 Cassitto, Maria Grazia, et.al. : Raising Awareness of Psychological Harassment at Work, Protecting Workers’ Health Series, No.4, WHO, Geneva, 2003.

Cox, Liz : Mobbing-Raising Awareness on Women Victims of Mobbing, The UK Perspective, DAPHNE Programme, European Commission, 2004.

CIPD, : Managing Conflict at Work: A Survey of the UK and Ireland, (October) 2004.

Di Martino, Vittorio, Helge Hoel, Cary L. Cooper : Preventing Violence and Harassment in the Workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Ireland, 2003.

Dick, Gavin, Charlotte Rayner : Exploring the Workplace Bullying Constructs: An Evidence-Based Approach, Canterbury Business School, Working Paper Series, Paper No.51, 2004.

European Commission : Adapting to Change in Work and Society: A New Community Strategy on Health and Safety at Work 2002-2006, Brussels, 2002.

European Council : Extracts from Presidency Conclusions on the Lisbon Strategy by Theme, Brussels, 2004, (Çevirim içi), www.eu.int, 5 Ocak 2006.

European Parliament : Report on Harassment at the Workplace (2001/2339(INI)), 16 July 2001, (Çevirim içi), www.europarl.europa.eu.int, 12 Şubat 2005.

Farell, Paul J., et.al. : Report of the Expert Advisory Group on Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2004.

Ferrari, Elena : Raising Awareness on Mobbing – An EU Perspective, DAPHNE Programme, European Commission, 2004.

243 ...... : Raising Awareness on Women Victims of Mobbing – The Italian Contribution, DAPHNE Programme, European Commission, 2004.

Hoel, Helge, Cary L.Cooper : Destructive Conflict and Bullying at Work, Manchester School of Management UMIST, Unpublished Report, 2000.

Hoel, Helge, Kate Sparks, Cary L. Cooper : The Cost of Violence/Stress at Work and the Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment, Unpublished Report, ILO, 2002.

HSA (Health and Safety Authority, Ireland) : Report of the Task Force on the Prevention of Workplace Bullying. Dignity at Work – The Challenge of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2001.

...... : Code of Practice on the Prevention of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2002.

...... : Guidelines on the Prevention of Workplace Bullying, Dublin, Stationery Office, 2002.

I.T.W. (International Training Center for Women) : Mobbing – Raising Awareness on Women Victims of Mobbing: The Netherlands Contribution, DAPHNE Programme, European Commission, 2004.

Kvinnoforum : Status Report on Mobbing in the Workplace in Sweden, DAPHNE – Programme 2003/4, European Comission, Sweden, 2004.

Lorho, Frank, Ulrich Hilp : Bullying at Work, Luxemburg, European Parliament, Directorate-General for Research, 2001.

Meschkutat, Barbel, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff : Der Mobbing Report , Berlin, 2002.

244 Notelaers, Guy, Stale Einarsen, Hans De Witte, Jeroen Vermunt : Estimating the Prevalance of Bullying at Work: A Latent Cluster Approach, Catholic University Leuven, Leuven, 2005.

Salin, Denise : Workplace Bullying Among Business Professionals – Prevalance, Organisational Antecedents and Gender Differences, Swedish School of Economics and Business Administration, Unpublished Report, Nr.117, Helsingfors, 2003.

...... : “Gender Differances in Prevalence, Forms and Explanations of Workplace Bullying”, Proceedings of the International Conference on Bullying and Harassment at Work, Birbeck Univercity, London, 23-24 September 2002.

Taskforce on the Prevention and Management of Violence in the Health Workplace : ‘Internal’ Violence (or Bullying) and the Health Workforce, The University of New South Wales, Working Paper Series, Paper No.3, 2001.

Vartia, Maarit : Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-being and Health, Academic Dissertation, University of Helsinki, 2003.

Woodman, Patrick Petra Cook : Bullying at Work: The Experience of Managers, London, Chartered Management Institute, 2005.

Elektronik Kaynaklar

ACAS : Bullying and Harassment at Work: A Guide for Managers and Employers, (Çevirim içi), www.acas.org.uk, 22 Mart 2006.,

245 ...... : Bullying and Harassment at Work: Guidance for Employees, (Çevirim içi), www.acas.org.uk, 22 Mart 2006.

Andrea Adams Trust : “Factsheet on Workplace Bullying”, (Çevirim içi), www.andreaadamstrust.org, 15 Temmuz 2006.

Aprile, Salvatore : “Prontuario Sul Mobbing Dopo İl D.Lgs. 9 Luglio 2003; N. 216; “Attuazione Della Direttiva Europea 2000/78/CE Per La Parità Di Trattamento In Materia Di Occupazione E Di Condizioni Di Lavoro,” Diritto & Diritti - Electronic Law Review, (Çevirimiçi), www.diritto.it, 18 Kasım 2004.

Arpacıoğlu, Gülcan : “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”, (Çevirim içi) www.insankaynakları.com, 25.03.2005.

Baltaş : “Adı Yeni Konmuş Bir Olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing)”, (Çevirimiçi) www.baltas-baltas.com, 5 Nisan 2004.

Bullyonline : “The Dignity at Work Bill”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 12 Ocak 2006.

...... : “Bullying – The Legal Issues”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 12 Ocak 2006.

...... : “Rebuffing the Myths, Misperceptions and Stereotypes Which Sustain Bullying”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 2 Kasım 2004.

...... : “Bystanders and Bullying Onlookers, Witnesses, Eyewitnesses, Spectators, Turncoats, Reprisals Why Junior Staff are Afraid to Speak out Against Senior Colleagues”, (Çevirim içi), www.bullyonline.org, 2 Kasım 2004.

Çakırcalı, Mehmet : “Üniversitelerde Mobbingin (İşyerinde Terörün) Yasal Kılıfı: Disiplin Soruşturmaları ve Çalışanın Sicil Notunu Bozma”, (Çevirim içi), www.memurlar.net, 25.03.2005.

Caracuta, Fernando : “Il Mobbing e la Tutela Giudiziaria,” Diritto & Diritti - Electronic Law Review, (Çevirimiçi), www.diritto.it, 18 Kasım 2004.

246 Cgiltoscana : “İI Fenomeno Del Mobbing in Italia”; www. Cgiltoscana.it; 2005.

Cowie, Helen : “Adult Bullying”, (Çevirim içi), www.gold.ac.uk, 6 Ocak 2004.

Di Martino, Vittorio : “Violence at the Workplace: Global Challenge”, (Çevirimiçi) www.ilo.org, 12 Ocak 2004.

Ege, Harald : “PRIMA – Associazione Italiana Contro Mobbing E Stress Psicosociale (First Italian Mobbing Organisation)”, (Çevirim içi), www.mobbing-prima.it, 6 Mayıs 2005.

European Agency for Safety and Health at Work : “Bullying at Work”, Facts, Vol.23, 2002, (Çevirimiçi), http://agency.osha.eu.int, 4 Ocak 2005.

European Commission : “Equality of Oppotunity&Diversity in the European Shipping Industry Eliminating Workplace Harassment&Bullying”, (Çevirim içi), www.eu.int, 22 Haziran 2005.

European Council : 89/391/EEC on the Introduction of Measures to Encourage Improvements in the Safety and Health of Workers at Work, (Çevirim içi), http://europe.osha.eu.int, 10 Nisan 2006.

...... : “Council Directive 2000/43/EC Implementing the Principle of Equal Treatment Between Persons Irrespective of Racial or Ethnic Origin” Official Journal of the European Communities, Vol.43, L.180, 19.7.2000, (Çevirim içi), http://www.hrea.org/erc, 27 Haziran 2006, pp.22-26.

...... : “Council Directive 2000/78/EC Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation” Official Journal of the European Communities, Vol.43, L.303, 2.12.2000, (Çevirim içi), http://europa.eu/eur-lex, 27 Haziran 2006, pp.16-22.

EIRO (European Industrial Relations Observatory) : “Task Force on Workplace Bullying Issues Report”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

247 ...... : “Increasing Focus on Workplace Mobbing”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “New Collective Agreement Signed for Ministry Employees”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “National Collective Agreement Signed for Insurance Sector”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “New National Agreement Signed in Commerce Sector”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “Court Rulings Recognise Bullying as Occupational Risk”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “Social Partners Evaluate Legislation on Workplace Harassment”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “Concern over Bullying in the Workplace”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

...... : “Action Plan Seeks to Combat Bullying at Work”, (Çevirim içi), www.eiro.eirofound.eu.int, 7 Ocak 2005.

European Foundation for the Improvement and Working : “Violence, Bullying and Harassment in the Workplace”, Conditions (Çevirim içi), www.eurofound.eu.int, 6 Ocak 2005.

...... “Fourth European Survey on Working Conditions”, (Çevirim içi), www.eurofound.eu.int, 28 Kasım 2006

European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP) : “La Louviére: Combating Stress and Mobbing at Work – A Practical Approach”, (Çevirim içi), www.enwhp.org, 15 Şubat 2006.

248 European Parliament : Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI)” Official Journal of the European Communities, Vol.45, C.77E, 28.3.2002, (Çevirim içi), http://europa.eu/eur-lex, 20 Mart 2005, pp.138-141.

ILO : “When Working Becomes Hazardous”, World of Work, No.26, 1998, (Çevirimiçi), www.ilo.org, 4 Ocak 2005.

...... : “ILO Report Examines Menthal Health in the Workplace in Finland, Germany, Poland, United Kingdom and United States”, (Çevirim içi), www.ilo.org, 4 Ocak 2005.

Kaya, H. : “Şiddetin Yeni Bir Biçimi Mobbing”, (Çevirimiçi) www.hkaya.com/arastırmalar/mobbing, 5 Nisan 2004.

Lanchester University Management School : :“Giving Employees Dignity at Work”, (Çevirim içi), www.lums.lancs.ac.uk, 2 Ocak 2007.

Lerda, Luisa : “La Tutela Giuridica Del Mobbing in Italia,” (Çevirimiçi), www.diritto.it, 18 Kasım 2004, pp. 35-36.

London Hazards Center, : “Psychoterror! Action is Needed to End Bullying in the Workplace”, Hazards Factsheet. 70, 2000, (Çevirim içi), www.hazards.org, 9 Nisan 2004.

...... : “Bullying at Work”, LHC Factsheet, 1999, (Çevirim içi), www.lhc.org.uk, 9 Nisan 2004.

Namie, G. : “U.S. Hostile Workplace Survey 2000”, Labour Day Meeting, Benicie September 2000, (Çevirim içi), www.bullybusters.org, 6 Mart 2005.

Palma, Giuseppe : “Normativa e Proposte Di Legge sul Mobbing,” (Çevirimiçi), www.ilmobbing.it, 17 Nisan 2004.

Paoli, Pascal, Damien Merllié : “Third European Survey on Working Conditions 2000”, (Çevirim içi), www.eurofound.eu.int, 12 Eylül 2004.

Peiro, José M. : “Interventions to Prevent and Correct Work-Related Bullying”, (Çevirim içi), www.osha.eu.int, 12 Şubat 2005.

249 Ramage, Roderick : “Mobbing in the Workplace”, www.law-office.co.uk, (Çevirim içi), 5 Eylül 2006.

Rayner, Charlotte : “Unacceptable Behaviour- The UNISON Workplace Bullying Survey”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004.

...... : “Bullying at Work: Workplace Bullying Survey of UNISON Police Support Staff Members”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 15 Mart 2004.

SNBOSH : Victimization at Work: Ordinance AFS 1993:17, Sweden, 1993, (Çevirim içi), www.av.se, 7 Temmuz 2006.

Stop Mobbing : “Legislazione Vigente in Italia,” (Çevirimiçi), www.stopmobbing.org, 22 Nisan 2005.

The Law Society of New South Wales : Prevention of Workplace Bullying – A Tool for Change to the Legal Workplace, www.lawsociety.com.au, (Çevirimiçi), 25 Kasım 2005.

TUC : “Trade Union Trends Focus on Health and Safety”, (Çevirim içi), www.tuc.org.uk, 10 Mayıs 2005.

...... : “TUC Seminars Seek to ‘Beat Bullying at Work’ ”, (Çevirim içi), www.tuc.ork.uk, 6 Mayıs 2005.

...... : “TUC Urges Employers to Promote Policies Against Sexual Harassment and Bullying”, (Çevirim içi), www.tuc.ork.uk, 6 Mayıs 2005.

Turul, Özge : “Taciz, Depresyon, İstifa... İşyerinde Uygulanan Ruhsal Taciz ‘Mobbing’, Çalışanı Bunalıma Sokarak İstifaya Zorluyor”, (Çevirim içi), www.radikal.com.tr, 22.01.2001.

UK National Work- Stress Network Newsletter : “Bullying Costs UK £1.3 m a Year”, (Çevirim içi), www.workstress.net, 2 Ocak 2007, p.5.

250 UNISON : Bullying at Work: Guidelines for UNISON Branches, Stewards and Safety Representatives, 2003, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 4 Nisan 2005.

...... : “Draft Bullying Agreement”, (Çevirim içi), www.unison.org.uk, 6 Mayıs 2005.

WHO : “WHO European Ministerial Conference on Menthal Health: Facing the Challenges, Building Solutions”, (Çevirim içi), www.euro.who.int, 12 Mayıs 2006.

Yücel, Deniz : “İşyerinde Psikolojik Terör”, (Çevirimiçi) www.yenibir.com, 12 Haziran 2004.

Yücetürk, Elif : “Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing”, (Çevirimiçi), www.bilgiyonetimi.org, 5 Nisan 2004.

“Doktorlar Tükendi”, (Çevirim içi), www.sabah.com.tr, 19 Eylül 2005.

“Mobbing: Recognising and Dealing with Bullying and Harassment in the Workplace”, (Çevirimiçi), www.surrey.ac.uk, 12 Şubat 2005.

“Hiçbir şey Değişmedi”, (Çevirim içi), www.hurriyet.com, 22 Ocak 2007.

251 Cinsiyet: Kadın Erkek

Yaş:25 altı 25-34 35-43 44-54 55 üstü

Öğrenim: Lise Üniversite Lisansüstü (Master/Doktora)

Medeni D.: Bekar Evli Dul/Boşanmış

K.1 Kaç yıldır çalışma hayatındasınız?

0-3 3-5 6-10 11-15 15 üstü

K.2 Bu kurumda ne kadar süredir çalışıyorsunuz?

0-1 1-3 4-10 11-15 15 üstü

K.3 Kurumdaki konumunuz nedir?

Yönetici Orta kademe yönetici Memur

Pratisyen hekim Uzman doktor Hemşire

Öğretim üyesi Öğretim elemanı Öğretmen Diğer ......

K.4 Departmanınızda toplam kaç kişi çalışmaktadır?

1-5 kişi 5-10 kişi 11-20 kişi 20'den fazla kişi

K.5 Yöneticiniz;

Kadın Erkek

K.6 Aşağıdaki kavramlar arasında daha önce duyduklarınız var mı? (Birden fazla işaretleme yapabilirsiniz)

Mobbing Psikolojik Şiddet Bullying Psikolojik Taciz Duygusal Taciz Hiçbirini duymadım (K.8'e geçiniz) Yıldırma

K.7 Yukarıda sayılan kavramları daha önce nerede duydunuz? (Birden fazla işaretleme yapabilirsiniz)

Bu konuda bir kitap okudum Bu konuda bir makale okudum Medyadan duydum Çevremdeki insanlardan duydum

Bir kişinin, üstleri, astları veya aynı düzeydeki çalışma arkadaşları tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılanması, küçümsenmesi, azarlanması,kişiliğine ve işine yönelik tehdit ve saldırılarda bulunulması,dışlanması, fikirlerinin ve önerilerinin dikkate alınmaması, kendisiyle alay edilmesi ve hakkında asılsız dedikodularınçıkarılması, yaptığı işedeğer verilmemesi gibi davranışlara maruz kalmasına psikolojik taciz/şiddet denilmektedir. Bu davranışlar çalışanın duygusal açıdan zarar görmesine neden olmakta ve kendine olan güvenini zedelemektedir. Bu davranışlara bir veya iki kez maruz kalmış olmak psikolojik taciz/şiddet olarak nitelendirilemez. Aşağıdaki sorulara bu bilgiler ışığında cevap veriniz.

K.8 Son bir yıldır herhangi bir kişi/grup tarafından psikolojik taciz/şiddet davranışına maruz kaldınız mı?

Evet Hayır Bilmiyorum/Fikrim yok

K.9 Çalışma hayatınız boyunca herhangi bir zaman psikolojik taciz/şiddet davranışına maruz kaldınız mı?

Evet Hayır Bilmiyorum/Fikrim yok

K.10 Psikolojik taciz/şiddet uygulayan kişi/kişiler kim/kimlerdi?

Astlarım Astlarım ve aynı düzeydeki çalışma arkadaşlarım Üstlerim Üstlerim ve aynı düzeydeki çalışma arkadaşlarım Aynı düzeydeki çalışma arkadaşlarım Hepsi Astlarım ve üstlerim

K.11 Psikolojik taciz/şiddet uygulayan kişi/kişilerin cinsiyeti neydi?

Kadın Erkek Her ikisi de K.12 Psikolojik taciz/şiddet uygulayan/uygulayanlar kaç kişiydi?

12-4 5 den fazla

K.13 Psikolojik taciz/şiddet aşağıdaki hangi olaydan sonra başladı?

İşe yeni başladığım zaman Bu kişi/kişilerle yaşadığım işe ilişkin bir çatışmadan sonra Bu kişi/kişilerle yaşadığım kişisel bir çatışmadan sonra Birime yeni bir yöneticinin gelmesinden sonra Ortada görünür herhangi bir neden yokken birden bire Diğer ......

K.14 Aşağıdaki davranışların hangilerine maruz kaldınız?

SIKLIK SÜRE ldan çok ı Haftada bir iki bir Haftada Ayda bir iki az aydan Bir 1-6 ay 6 aydan çok 1 y Her gün Her

Konuştuğumda sözüm kesiliyor Sözlü/yazılı sorularıma cevap alamıyorum Yanlış ya da eksik bilgilendiriliyorum Yaptığım öneriler tartışılmadan red ediliyor İşimle ilgili kararlar alınırken bana danışılmıyor Birim içi toplantılara alınmıyorum Sorumluluğumda olan görevler elimden alınıyor Yapabileceğimin çok üzerinde işler veriliyor Mesleki niteliklerimin altında işler veriliyor Çalışma saatleri dışında dahi kontrol ediliyorum Onayım alınmadan özel yazışmalarım kontrol ediliyor Terfi zamanım geldiği halde geciktiriliyor / verilmiyor Çalışma mekanım değiştiriliyor Hak etmediğim bir departmana gönderildim Çalışma arkadaşlarım benimle konuşmaktan/çalışmaktan kaçınıyorlar Çalışma arkadaşlarımdan uzak bir ofiste çalışıyorum Ben yokmuşum gibi davranılıyor İşyerindeki sosyal aktivite ve eğlencelerden haberdar edilmiyorum İşle ilgili konularda kimseden yardım alamıyorum Çalışma arkadaşlarım bana karşı kışkırtılıyor Sık sık azarlanıyorum Hakkımda dolaylı/doğrudan kötü niyetli imalar yapılıyor Arkamdan konuşuluyor Yalan söylemek/yanlış bilgi vermekle suçlanıyorum Yöneticimin/çalışma arkadaşlarımın önünde aşağılanıyorum Özel hayatımla / fiziksel görünüşümle dalga geçiliyor Yaptığım işler acımasızca eleştiriliyor Kararlarıma şüpheyle yaklaşılıyor Küfürlü veya aşağılayıcı kelimeler sarf ediliyor Hastalık / mazeret izni kullanmam kısıtlanıyor Sağlığıma zarar verebilecek işler yapmaya zorlanıyorum Fiziksel şiddetle tehdit ediliyorum Çalışma ortamıma fiziksel zararlar veriliyor

Diğer ...... K.15 Sizce psikolojik taciz/şiddet davranışları;

çalışma hayatının rutininde karşılaşılan normal davranışlar kasıtlı olarak yapılan rahatsız edici davranışlar önüne geçilmesi gereken önemli bir sorun

K.16 Psikolojik taciz/şiddet olayıyla ilgili olarak herhangi biriyle görüştünüz mü?

Başka bir çalışma arkadaşımla görüştüm Aile bireyleri ve/veya iş dışından bir arkadaşımla görüştüm Kimseyle görüşmedim

K.17 Psikolojik taciz/şiddet davranışlarına karşı tavrınız ne oldu? (Birden fazla işaretleme yapabilirsiniz)

Bu davranışı yapan kişiyi görmezden geldim Başka bir yere naklimi istedim Bu davranışı yapan kişiyi uyardım İnsan Kaynakları (Personel) Departmanına şikayette bulundum Bir üst yöneticiye şikayette bulundum Resmi şikayette bulundum İstifa etmeyi düşünüyorum/düşündüm

K.18 İnsan kaynakları birimine veya üst yönetime şikayette bulunduysanız, bunun sonucu ne oldu?

Hiçbir şey değişmedi Sorunun çözümüne yönelik olmayan çeşitli önerilerde bulunuldu Taciz daha da kötüleşti Taciz durdu Tacizde bulunan kişi cezalandırıldı İşten çıkarılmakla tehdit edildim Diğer ......

## GİZLİDİR ## ÖZGEÇMİŞ

Meltem Güngör 1976 yılında İstanbul’da doğmuştur. Orta öğrenimini Hüseyin Avni Sözen Anadolu Lisesi’nde, lisans eğitimini ise, İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünde, tamamlamıştır. Yüksek lisansını “Türkiye’de 1970-1980 Döneminde Endüstri İlişkileri Sistemi” konulu tez çalışmasıyla İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Anabilimdalında gerçekleştirmiştir. Ayrıca, Stess Management” (Stres Yönetimi) ve “Developing Management Skills” (Yönetici Geliştirme) sertifikaları bulunmaktadır. 1998 yılında göreve başladığı Akbank T.A.Ş. Teftiş Kurulu Başkanlığı’nda dört yıl müfettiş olarak çalıştıktan sonra, 2002 yılında İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, Çalışma Ekonomisi Anabilim Dalında Araştırma görevlisi olarak göreve başlamıştır.

Uygulamalı Proje Çalışmaları:

1. Merkezden Uzak Çalışanların Performans Değerlendirmesine İlişkin Sistem, Akbank T.A.Ş. Teftiş Kurulu, Aralık 2001, (Proje Lideri) 2. Banka Çalışanlarına Uygun Yetkinliklerin Saptanması ve Tanımlanması, Akbank T.A.Ş. Teftiş Kurulu, Mayıs 2002, (Proje Lideri) 3. Birim Olarak Şubelerin İnsan Kaynakları Planlamasının Etkinlik Ölçüm Raporlaması, Akbank T.A.Ş. Teftiş Kurulu, Temmuz 2002, (Proje Lideri) 4. Müfettiş Yardımcısı Seçme Değerlemesine İlişkin Sistem, Akbank T.A.Ş. Teftiş Kurulu, Eylül 2002, (Proje Lideri) 5. İşyerinde Psikolojik Taciz:Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma, İ.Ü. Araştırma Projeleri Yürütücü Sekreterliği, Proje No: 157/200803, 2005, (Yardımcı Araştırmacı)

Makaleler:

1. Doç.Dr. Tekin Akgeyik, Dr. Şelale Uşen, Meltem Güngör, “Individual And Organisational Risk Factors Of Mobbing In The Workplace: Case Of Banking Sector In Turkey”, International Journal of Business Research, Vol.V, No.2, 2006, pp.220-227. 2. Doç.Dr. Tekin Akgeyik, Meltem Güngör, Dr. Şelale Uşen, Dr. Umut Omay, “İşyerinde Psikolojik Taciz:Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma”, İktisat Fakültesi Mecmuası, Cilt.56, Sayı.2, İstanbul, 2006. (Yayın aşamasında) 3. Doç.Dr. Tekin Akgeyik, Meltem Güngör, Dr. Şelale Uşen, “Individual And Organisational Consequences Of Mobbing In The Workplace: Case Of Banking Sector In Turkey” (Yayınlanmamış makale)

255