LUNDS UNIVERSITET Socialhögskolan Socialt arbete med barn och ungdomar, SOL 064 Vårterminen 2002

KOMPETENSUTVECKLING I SOCIALT ARBETE

- EN KOMPARATIV STUDIE AV KOMPETENSUTVECKLING INOM DEN SOCIALA BARNAVÅRDEN I KÖPENHAMN RESPEKTIVE MALMÖ

Författare: Ingela Humble Carina Lindh

Handledare: Bodil Rasmusson ABSTRACT The purpose of our essay was to conduct a comparative study of development of competence within child welfare in Frederiksberg, Copenhagen and Kirseberg in the city of Malmö. The purpose was also to describe and analyse the social workers individual experiences of needs and possibilities to take part of recent knowledge within child welfare.

Central questions were; is the development of competence regulated in Swedish respectively Danish legislation; how do Frederiksberg and Kirseberg define the terminology "development of competence", based on the 2002 personnel policy documents?

The research was based on qualitative interviews with six social workers in child welfare, in conjunction with personnel policy documents acquired from Frederiksberg and Kirseberg.

Our findings showed that the development of competence depends on financial resources, time available and the location of the courses. We also found that most knowledge enhancement is down to the individual social worker, and is predominately done during their spare time, without any compensation from the management.

Our conclusion was that participating in developing competence seemed like a stress factor for many of the social workers, when they had to put aside the ordinary work.

1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING sid.

FÖRORD 4 1. INLEDNING 5 1.1 Problemformulering 5 1.2 Centrala begrepp 6 1.2.1 Kompetensutveckling 6 1.2.2 Social barnavård 7 1.3 Syfte och frågeställningar 7 1.4 Metodval 8 1.5 Urval 8 1.5.1 Resultatens tillförlitlighet 9 1.5.2 Etiska övervägande 10 1.5.3 Tillvägagångssätt vid bearbetning och analys av det empiriska materialet 10 1.6 Fortsatt framställning 10

2. BAKGRUND 11 2.1 Frederiksbergs kommun 11 2.1.1 Familieafdelingen 11 2.2 Stadsdelen Kirseberg 12 2.2.1 Enheten för Övrigt bistånd 13 2.3 SOU 1995:58 Kompetens- och kunskapsutveckling 13 2.4 Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten i Sverige 15

3. TIDIGARE FORSKNING 17 3.1 Social barnavård- kunskap och professionalisering 17 3.2 Kunskapsbildning inom socialtjänsten 19 3.2.1 Möjligheter för socialsekreterarnas kunskapsutveckling 19 3.2.2 Hinder för socialsekreterarnas kunskapsutveckling 19 3.2.3 Arbetsgruppens betydelse 20

4. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 22 4.1 Organisationsteori 22 4.1.1 Tekniskt perspektiv 22 4.1.2 Processinriktat perspektiv 23 4.1.3 Konfliktinriktat perspektiv 24

5. RESULTATREDOVISNING 24 5.1 Lagstiftningen 24 5.1.1 Kompetens i dansk lagstiftning 24 5.1.2 Kompetens i svensk lagstiftning 25 5.2 Personalpolicy för Frederiksbergs kommun 26 5.2.1 Frederiksbergs definition av kompetens 26 5.3 Personalpolicy för Malmö Stad 27 5.4 Metod- och kompetensutveckling inom Individ- & Familjeomsorgen,Malmö 28 5.5 Presentation av intervjuerna 29 5.5.1 Intervjupersonerna 29 5.5.2 Arbetsuppgifter 29 5.5.3 Erbjudande om kompetensutveckling 30 5.5.4 Behov av kompetensutveckling 32

2 5.5.5 Barnavårdsarbetarnas kunskapsinhämtning 34 5.5.6 Tid för utbildning 35 5.5.7 Uppföljning och forum för reflektion 37 5.5.8 Möjligheter att påverka 39

6. ANALYS 39 6.1 Erbjudande om kompetensutveckling 39 6.2 Behov av kompetensutveckling 40 6.3 Barnavårdsarbetarnas kunskapsinhämtning 41 6.4 Tid för utbildning 42 6.5 Uppföljning och forum för reflektion 42 6.6 Möjligheter att påverka 43

7. SLUTDISKUSSION 44

8. KÄLLFÖRTECKNING 46

Bilaga 1. Intervjuguide 2. Frederiksberg Familieafdelingens organisation

3 FÖRORD Vi vill tacka för det vänliga och trevliga mottagande och hjälp med information, som vi fått av Hans-Henrik Plange, afdelingschef för Familieafdelingen och Merete Bonne, børne- og ungekonsulent på Frederiksbergs Rådhus. Vi vill även tacka Eva Thalén, sektionschef för Övrigt bistånd i Kirseberg, som hjälpt oss med intervjupersoner och Tine Egelund, forskare vid Socialforskningsinstitutet i Köpenhamn för bra och nyttig information. Vi vill även framföra ett tack till vår handledare Bodil Rasmusson, som under hela vårt uppsatsskrivande har funnits till hands, då vi haft frågor och funderingar. Ännu en viktig person som vi vill tacka är Johanna Lindell, Akademikerförbundet SSR, som gav oss möjligheten att skriva vår uppsats på uppdrag av SSR.

Till sist vill vi även tacka intervjupersonerna i Frederiksberg och i Kirseberg. Utan er hade inte denna uppsats kommit till.

Tack! Lund, maj 2002 Carina och Ingela

4 1. INLEDNING Vi har skrivit vår uppsats på uppdrag av Akademikerförbundet SSR, som gav oss ämnesområdet: Arbetsmarknaden i Sverige och EU. Hur ser arbetsmarknaden ut inom de olika europeiska länderna, anställningsvillkor, löner och förmåner? Vi valde att göra en komparativ studie av socionomernas arbetssituation i Sverige och i Danmark, dels då vi tyckte det verkade spännande att jämföra två länder som endast skiljs åt av Öresundsbron, och dels för att Danmark är ett EU-land. Vi önskar att vårt uppsatsarbete hade kunnat ge en helhetsbild av arbetssituationen för socionomer som arbetar med barnavårdsärenden inom socialtjänsten i Danmark respektive i Sverige, och vår intention från början var att undersöka hur anställningsvillkor, löner och förmåner såg ut för socionomer i de båda länderna. Men eftersom det skulle bli ett alltför omfattande arbete, som ligger utanför ramen för en C- uppsats, valde vi att begränsa oss till kompetensutveckling inom socialtjänstens barnavård. För att avgränsa vårt uppsatsarbete ytterligare, valde vi att undersöka en stadsdel i Malmö Stad, Kirseberg, och en kommun i Köpenhamn, Frederiksbergs kommun.

1.1 Problemformulering I våras läste vi en artikel i SSR- tidningen, om hur socialsekreterare i Sverige flyr sina jobb. Det var inte arbetsuppgifterna som sådana som fått dem att lämna sina tjänster, utan i första hand de låga lönerna och bristen på karriär– och kompetensutveckling (SSR-tidningen 1/2002). Christin Johansson, Akademikerförbundet SSR:s ordförande, menar att det är samhällets mest utsatta som får lida av att det är så stor rotation inom socionomyrket. En viktig faktor för kvaliteten i det sociala arbetet är just kontinuiteten, att inte personalomsättningen är för stor (SSR-tidningen 1/2002). Enligt vad som framgår av rapporten, ”Social barnavård- kunskap och professionalisering” (Egelund m.fl 2001), pågår även liknande diskussioner i Danmark, men de har ännu inte kommit lika långt som Sveriges diskussion om en kunskapsbaserad socialtjänst. Både SOU 1995:58 och Socialstyrelsens rapport (2001), Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten, betonar vikten av kompetent personal inom socialtjänsten, då många av socialtjänstens insatser kan medföra avgörande förändringar och ingripanden i den enskildes liv.

I barnavårdsarbetet är det särskilt viktigt med kontinuitet i relationen mellan socialarbetare och barn. Konsekvenserna kan bli svåra för barnen om man ständigt byter ut socialarbetare. Detta kopplar vi till D.W. Winnicotts ”holding-begrepp” (Lindén 1998), d.v.s. hur viktigt det

5 är att skapa kontinuitet, pålitlighet och förutsägbarhet i verksamheter. Att ha bra möjligheter till kompetensutveckling på sin arbetsplats, ser vi, som en förutsättning för att kunna skapa kontinuitet i det sociala barnavårdsarbetet. Då samhället är en social konstruktion är det även viktigt att förstå hur samhället förändras och därmed även barndomens villkor. Eftersom socialtjänsten måste vara flexibel och fånga upp de pågående problemen i samhället, gäller det att socialtjänstpersonalen fortlöpande får tillgång till kompetensutveckling.

Erik H Erikson (1995) menar att grunden för barnens utveckling läggs tidigt i livet, och därmed kan socionomernas insatser och arbete ha en påverkan på barnets senare utveckling och framtid. Barnavårdsarbetet är särskilt svårt och komplext, då de beslut man fattar kan vara livsavgörande för barnet. Bland annat har Socialstyrelsen tagit upp denna problemställning, och frågan har genom en satsning på Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten i Sverige, fått stor aktualitet.

Eftersom verksamheten som bedrivs inom socialtjänsten ställer stora krav på personalens kompetens, är vi intresserade av att undersöka danska och svenska socialarbetares möjligheter till kompetensutveckling. Vi tycker frågeställningen är intressant då avstånden inte är långa, mycket tack vare Öresundsbron. Trots det korta avståndet handlar det om personalsituationen i två olika EU-länder. Då vi särskilt tycker det är viktigt att barn och ungdomar får tillgång till en bra socialtjänst, är vi intresserade av att undersöka barnavårdsarbetares möjligheter till kompetensutveckling.

1.2 Centrala begrepp 1.2.1 Kompetensutveckling Vi att valt att utgå från Per- Erik Ellström definition av kompetensutveckling: När vi här använder termen kompetensutveckling, så används den som en sammanfattande beteckning på de olika typer av planerade åtgärder, som kan utnyttjas för att påverka utbudet av kompetens/ kvalifikationer på det interna arbetsmarknaden.” (Ellström 1999 s. 106).

I begreppet kompetensutveckling innefattar vi ny forskning, teorier och metoder. Kompetensutvecklingen ska komma klienterna tillgodo, och ska fungera som en möjlighet att skapa förändring för klienten. Den definition vi väljer att ha av kompetensutveckling innefattar inte datakurser eller stresshanteringskurser osv.

6 1.2.2 Social barnavård Med begreppet social barnavård menar vi, arbetet med utsatta barn och ungdomar som utförs i kommunerna (i samarbete med andra instanser) utifrån direktiven om barn i den danska Servicelov, den svenska Socialtjänstlagen (SOL), och Lagen med särskilda bestämmelser om vård av unga (LVU).

Enligt rapporten Social barnavård- kunskap och professionalisering, av Egelund m.fl., är uttrycket ”den sociala barnavården” välkänt i Sverige, men uppfattas nog inte lika naturligt i Danmark. I Sverige används begreppet för att urskilja detta sociala arbete till skillnad från annat slags socialt/pedagogiskt arbete med barn av mer allmän karaktär, till exempel inom barnomsorgsområdet (Egelund m.fl. 2001). När vi således använder oss av begreppet barnavårdsarbetare, är det en gemensam benämning för socialsekreterare eller børnesagsbehandlare som arbetar med social barnavård.

1.3 Syfte och frågeställningar Vårt syfte är att göra en komparativ studie av kompetensutveckling inom den sociala barnavården i Frederiksbergs kommun i Köpenhamn respektive i stadsdelen Kirseberg i Malmö Stad. Vårt syfte är även att beskriva och analysera barnavårdsarbetares egna upplevelser av behov och möjligheter till att få del av ny kunskap på barnavårdsområdet.

Uppsatsen utgår från följande frågeställningar:

· Regleras kompetensutveckling i dansk respektive svensk lagstiftning, och hur ser denna reglering i så fall ut? · Hur definieras begreppet kompetensutveckling i Frederiksbergs kommun utifrån vad som framkommer av utbildningsplaner och personalpolicy dokument för år 2002? · Hur definieras begreppet kompetensutveckling i Kirseberg utifrån vad som framkommer av utbildningsplaner och personalpolicy dokument för år 2002? · Hur beskriver barnavårdsarbetarna sina behov av och sina möjligheter till kompetensutveckling i Frederiksberg respektive Kirseberg?

7 1.4 Metodval Vi har valt att göra en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer (Denscombe 2000). Intervjuerna med barnavårdsarbetarna förbereddes genom att vi utformade en intervjuguide (se bilaga 1). Frågorna gav möjlighet för barnavårdsarbetarna att ge personliga, öppna och flexibla svar. Alla intervjuer har spelats in på kassettband, för att dokumentationen ska bli så exakt som möjligt. I enlighet med vad Denscombe (2000) skriver, har vi före intervjutillfällena skickat brev till intervjupersonerna och berättat om uppsatsens syfte, frågeställningar och tillvägagångssätt. Vi har fått bekräftelse på att vi har fått lov att banda alla intervjuerna, och vi har försäkrat intervjupersonerna om att allt material kommer att behandlas konfidentiellt. Alla intervjuer har skrivits ut direkt efter intervjutillfällena, för att inte gå miste om helheten i dem (Denscombe 2000).

Då vårt syfte är att få fram barnavårdsarbetarnas egna åsikter och funderingar kring kompetensutveckling, valde vi intervjuer som metod till vår undersökning. Men en nackdel med intervjuer kan vara, som Denscombe (2000) tar upp, att intervjupersonerna känner sig obekväma i situationen då man bandar intervjun. Vi kände av detta i början av några intervjuer, men märkte sedan att intervjupersonerna efter ett tag glömde bort bandspelaren och blev mer öppna. I vår uppsats har vi även samlat in personalpolicy dokument från Frederiksbergs kommun och Malmö Stad. Personalpolicy dokumenten från Frederiksberg, erhöll vi vid möte på Frederiksbergs Rådhus 3 april 2002. Malmö Stads personalpolicydokument och metod- och kompetensutvecklingsplanen för IOF i Malmö Stad, erhöll vi via e-post efter telefonsamtal till Malmö Stad Stadshus 8 april 2002.Vi har läst in och analyserat policydokumenten, för att kunna jämföra dessa med intervjuresultaten, lagstiftningen, tidigare forskning och relevant litteratur. Vi har även, via telefonsamtal och via e-post, med Jane Vitu jurist vid Danska Socialministeriet, tagit del av uppgifter angående kompetens i den danska lagstiftningen. Vi har även tagit del av relevant sekundärdata i form av litteratur, tidskrifter, information från Internet och forskningsrapporter.

1.5 Urval Vid mötet med Hans- Henrik Plange, afdelingschef på Familieafdelingen och Merete Bonne, børne- og ungekonsulent på Frederiksbergs Rådhus, Köpenhamn den 3 april 2002, valde Merete Bonne ut 3 børnesagsbehandlere till våra intervjuer. Kriteriet vi hade på valet av intervjupersoner var att de skulle ha arbetat med barnavårdsärende i minst ett år. Vi hade först

8 tänkt oss att intervjua 4 børnesagsbehandlere, men eftersom Frederiksbergs kommun består av tre socialdistrikt (Nord, Øst och Vest), valde vi att intervjua en børnesagsbehandlere från varje socialdistrikt. Vid samma tillfälle fick vi även personalpolicy dokumenten för Frederiksbergs kommun.

Då vi skulle välja intervjupersoner i Kirseberg, med kriteriet att intervjupersonerna skulle ha arbetet med barnavårdsärende i minst ett år, ringde vi den 4 april 2002 till Eva Thalén, sektionschef för Övrigt bistånd. Thalén kontaktade de fyra socialsekreterare i Barn- och ungdomsgruppen som arbetade med barnavårdsärende i Kirseberg till våra intervjuer. Vi hade ett bortfall, då en av socialsekreterarna var sjuk under våra två intervjuveckor. Vi har totalt intervjuat sex socialarbetare som arbetar med barnavårdsarbete. Av dessa sex var tre stycken män, två män från Frederiksberg och en man från Kirseberg. Vi har även under uppsatsens gång haft kontakt med Tine Egelund forskare vid Socialforskningsinstitutet i Köpenhamn via e-post. Genom henne har vi fått hjälp med kontakter i Frederiksberg, till exempel telefonnumret till Hans-Henrik Plange.

1.5.1 Resultatens tillförlitlighet Eftersom vår undersökning baseras på intervjuer med endast sex barnavårdsarbetare, så kan inte några generella slutsatser dras utifrån vårt material. Men intervjuerna är en viktig del, då vårt syfte är att ta del av barnavårdsarbetarnas egna upplevelser av behov och möjligheter att ta del av kompetensutveckling. Personalpolicy dokumenten angående kompetensutveckling, relevant litteratur och de muntliga uppgifter som vi erhållit, ger undersökningen ett mervärde. Material som vi hämtat från Internet, bedömer vi vara tillförlitliga. Vi har gjort alla intervjuer tillsammans, dels för att säkrare få fram vad intervjupersonerna menar, och dels för att det skulle underlätta vår analys. Vi var båda aktiva under intervjuerna genom att vi delade upp frågorna mellan oss.

Intervjuerna i Frederiksberg har skett på danska, vilket har försvårat förståelsen och missförstånd kan ha uppstått. Det kan även finnas felaktigheter i översättningen av danskt material till svenska. Vi är även medvetna om den eventuella intervjuareffekt som kan ha uppstått, då vi dels är två som intervjuar, dels är mycket yngre än intervjupersonerna och dels då vi gör intervjuer i Frederiksberg, kommer från ett annat land (Denscombe 2000). För att vi skulle minimera risken för missförstånd, då vi gjorde intervjuer i Frederiksberg, hade vi förberett en lista med danska ord inom det sociala barnavårdsarbetet.

9 1.5.2 Etiska övervägande För att vi skulle få en så sann och riktigt bild av barnavårdsarbetarnas egna upplevelser av behov och möjligheter till kompetensutvecklingen på deras arbetsplats, har allt deltagande varit frivilligt och alla intervjupersoner har försäkrats om att undersökningen är helt anonym. Då urvalet är litet, har vi delat in antalet arbetsår i intervaller, för att på så sätt öka anonymiteten i materialet. Vid mötet med Hans-Henrik Plange och Merete Bonne, 3 april 2002, fick vi deras medgivande att använda deras namn i uppsatsen.

1.5.3 Tillvägagångssätt vid bearbetning och analys av det empiriska materialet För att kunna redovisa resultaten från intervjuerna på ett tydligt sätt har vi delat in resultatredovisningen i sju teman; arbetsuppgifter, erbjudande om kompetensutveckling, behov av kompetensutveckling, barnavårdsarbetarnas kunskapsinhämtning, tid för utbildning, uppföljning och forum för reflektion och det sista temat möjligheter att påverka. Dessa teman utgår från de frågor från intervjuguiden (se bilaga 1) som vi ställt till barnavårdsarbetarna i Frederiksberg och Kirseberg. Vi har under analysen använt oss av dessa teman, förutom temat om arbetsuppgifter. Vid bearbetningen av analysen har vi jämfört intervjupersonernas upplevelser och behov av kompetensutveckling med personalpolicy dokumenten, tidigare forskning, olika organisationsteoretiska perspektiv och aktuell lagstiftning inom området. Vi har även försökt hitta likheter och skillnader i barnavårdsarbetarnas möjligheter till och behov av kompetensutveckling i Frederiksberg och i Kirseberg.

1.6 Fortsatt framställning Vi kommer till en början att presentera ett bakgrundskapitel med fakta om Frederiksberg respektive Kirseberg. Som avslutning på bakgrundskapitlet, och som en länk till nästa kapitel, gör vi en presentation av Socialtjänstkommitténs delbetänkande Kompetens- och kunskapsutveckling och Socialstyrelsens rapport (2001) Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Delbetänkandet och rapporten är ett led i den förbättring av kunskapsutvecklingen inom socialtjänsten som pågått i några år och som fortfarande pågår i Sverige.

Som en fortsättning på uppsatsen kommer ett kapitel om tidigare forskning om kunskaps- och kompetensutveckling. Nästa kapitel tar upp kompetensutveckling ur tre olika organisationsteoretiska perspektiv. Därefter kommer vår resultatredovisning, som börjar med en beskrivning av lagstiftningen angående kompetens i de båda länderna. Sedan följer vårt

10 empiriska avsnitt, som börjar med en presentation av personalpolicyn i Frederiksbergs kommun respektive i Malmö Stad. Därefter presenterar vi våra sex intervjupersoner och resultaten av intervjuerna. Kapitlet som följer innehåller vår analys av intervjuerna. Vår uppsats avslutas med en slutdiskussion med en kritisk reflektion över våra resultat utifrån egna åsikter och funderingar.

2. BAKGRUND 2.1 Frederiksbergs kommun Frederiksbergs kommun är en kommun med ca 91 000 invånare. Det är den mest tätbefolkade kommunen och den femte största kommunen i Danmark. Frederiksbergs kommun är lokaliserad mitt i centrala Köpenhamn. Kommunen har ett eget politiskt styre med kommunala och landstingskommunala uppgifter. Frederiksberg är centrum för många forsknings– och utbildningsinstitutioner, såsom t ex Handelshögskolan, den sociala högskolan och Kungliga Officersskolan (Frederiksbergs Servicebog 2001, vår översättning).

Kommunen har ca 7000 anställda, varav 800 arbetar på Rådhuset. Resterande 6200 arbetar ute i kommunens verksamheter. Förvaltningen är indelad i fyra direktorat: - Ekonomidirektoratet - Kulturdirektoratet - Socialdirektoratet - Teknisk Direktorat

2.1.1 Familieafdelingen Familieafdelingen i Frederiksbergs kommun ligger under Socialdirektoratet. Alla familjer med barn under 18 år har rätt till bistånd från Familieafdelingen. Familieafdelingens överordnade mål på barnaområdet är att hjälpa familjer med barn, på så sätt att familjen kan hålla samman och klara sig själv. Familieafdelingens uppgifter innebär rådgivning och vägledning genom samtal med handläggare, och hänvisning till andra instanser i kommunen. De ger även ekonomiskt bistånd till psykologhjälp, praktisk eller pedagogisk hjälp i hemmet, genomför omhändertaganden av barn och ungdomar och ordnar kontaktfamiljer/ kontaktpersoner (Frederiksbergs Servicebog 2001, vår översättning).

11 Inom Familieafdelingen arbetar 15 barnavårdsarbetare med barn och ungdomar. De är utplacerade på tre socialdistrikten Nord, Väst och Öst. Närmaste chef för dessa barnavårdsarbetare är børn- og ungekonsulent Merete Bonne. Avdelningschef för Familieafdelingen är Hans Henrik Plange, placerad i Afdelingsledelsen (se bilaga 2). (Frederiksbergs Servicebog 2001,vår översättning).

2.2 Stadsdelen Kirseberg Stadsdelen Kirseberg har ca 13 800 invånare. Kirseberg kan även delas in i nio delområden; Kirsebergsstaden, Johanneslust, Valdemarsro, Segevång, Håkanstorp, Rostorp, Bulltofta, Sege industriområde och Segemölla. Kirseberg har en starkt varierad bebyggelse i de olika delområdena och som bidrar till stadsdelens mångfald (Malmö Stads hemsida, www.malmo.se).

I Malmö finns det tio stadsdelar. Varje stadsdel har ett eget stadsdelsfullmäktige med ansvariga och beslutande politiker. Varje stadsdel har också sin kommunala service: förskolor, grundskolor, skola- och barnomsorg, fritidsgårdar, äldreomsorg, omsorg om funktionshindrade, individ- och familjeomsorg, stadsdelsbibliotek och lokal kultur och medborgarkontor.

Kirsebergs Stadsdelsförvaltnings organisation:

Barn och Ungdom Kirsebergs rektorsområde Bulltofta rektorsområde Segevångs rektorsområde

Individ- och Stadsdelschef Kultur- och information Familjeomsorg Gemensam adm: Kirsebergs biblioteket Ekonomiskt bistånd Personalfunktion Kirsebergs fritidsgård Övrigt bistånd Ekonomifunktion Kirsebergs medborgarkontor Nämndskandidater

Vård och omsorg Kirsebergshemmet Social hemtjänst Äldreboende LSS (figur hämtad från Malmö Stads hemsida www.malmo.se)

12 2.2.1 Enheten för Övrigt bistånd Enheten för Övrigt bistånd ansvarar för utredningar, yttrande och beslut enligt Socialtjänstlagen, Lagen om särskilda bestämmelser om vård för unga, LVU, och Lagen om vård för missbrukare i visa fall, LVM.

Sektionen, Övrigt bistånd, är indelad i följande grupper: Barn- och Ungdomsgruppen, Vuxengruppen och Boendegruppen. Personalen består av sektionschef, Eva Thalén, socialsekreterare och behandlingsassistenter.

Enheten för Övrigt bistånd i Kirseberg arbetar främst med barn, ungdomar, familjer och vuxna personer som är i behov av information och rådgivning och andra stödinsatser för att hitta lösningar på svåra livssituationer. Bistånd i annan form kan vara stödjande och motiverande samtal, familjerådslag, familjebehandling, kontaktfamilj, kontaktperson och nätverksmöten. Inom enheten för övrigt bistånd kan man även erbjuda öppenvårdsbehandling enligt lösningsfokuserat synsätt. Andra alternativ som finns att tillgå är olika gruppinriktade insatser för ungdomar och deras föräldrar. Vid behov kan även insatser som placering utanför hemmet på behandlingshem eller i familjehem bli aktuella. Kirsebergs befolkning erbjuds även regelbundet att delta i föräldrarstödgrupper och ungdomsgrupper. Det arbetar även två personer inom enheten för Övrigt bistånd som utvecklar det förebyggande barn- och ungdomsarbetet i samverkan med skolan och fritidsgården (Malmö Stads hemsida, www.malmo.se; material erhållen från Annelie Larsson).

2.3 SOU 1995:58 Kompetens- och kunskapsutveckling Delbetänkande av Socialtjänstkommittén SOU 1995:58 Kompetens- och kunskapsutveckling är ett led i diskussionen om kunskapsbaserad socialtjänst, och precis som Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten (som beskrivs i uppsatsens nästa delkapitel), betonar SOU 1995:58 vikten av en kontinuerlig kompetensutveckling inom socialtjänsten. Då både SOU 1995:58, och Socialstyrelsens rapport Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten är relevanta för uppsatsens syfte och frågeställningar, beskriver vi dem översiktligt i detta kapitel.

13 Socialtjänstkommittén fick 1993 i uppdrag av regeringen att belysa utbildnings- och kompetensfrågor inom socialtjänsten. Uppdraget delades upp i olika delbetänkande, ett av dem fokuserades på Individ- och Familjeomsorgens uppgifter och ansvarsområde. Det var dock inte möjligt för kommittén att gå in på alla de frågor som har betydelse för kompetens- och kunskapsutveckling inom Individ- och Familjeomsorgen. Arbetat koncentrerade sig på att belysa socialsekreterarnas möjligheter till fortbildning och vidareutbildning. Ansvaret för kompetensutveckling vilar ytterst på den som är ansvarig för verksamheten, dvs på arbetsgivaren, och enligt rekommendationer från kommittén bör det ske en ständig bedömning av verksamhetens och de anställdas behov av kompetens på kort och på lång sikt. Det bör finnas en planering av kompetensutveckling på varje arbetsplats utifrån de krav som ställs på verksamhetens resultat. Kommittén menar även att det är viktigt att diskutera vilka krav på särskild kompetens i form av fortbildning och vidareutbildning som man bör ställa för att få utföra vissa uppgifter inom socialtjänsten, till exempel tvångsåtgärder eller andra åtgärder med påtagligt inflytande över den enskildes livssituation. Ett införande av särskilda kompetenskrav för vissa befattningar skulle samtidigt skapa nya karriärvägar inom socialtjänsten (SOU 1995:58).

Kommittén fann att utbudet var stort av fristående kurser, uppdragsutbildningar och påbyggnadsutbildningar inom ramen för högskolans verksamhet. Studierna bedrevs i allmänhet på deltid och ofta på distans, vilket betydde att kurserna var tillgängliga även för de som bodde långt ifrån studieorten (ibid).

Kommittén konstaterade att samhällets utbildningssystem syftar till att åstadkomma förändringar på lång sikt och att det inte är anpassat för att på kort sikt skapa förändring på en arbetsplats. Man kan se det så att samhället eller organisationen genom utbildningen gör en investering i en individ. Men kommittén påpeka även att det är viktigt att se kompetensutveckling och utbildning som en del i en underhålls- och förnyelseprocess. I ett sådant perspektiv ska den pågå ständigt och utgöra en integrerad del av verksamheten/organisationen. En del av Socialtjänstkommitténs förslag, bland annat att kvaliteten i socialtjänsten systematiskt och fortlöpande ska utvecklas och säkras, har senare resulterat i lagstiftning (ibid).

14 2.4 Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten i Sverige Under perioden 2001-2003 driver Socialstyrelsen ett särskilt projekt på uppdrag av regeringen, Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Målet med projektet är bland annat att skapa en struktur för systematisk kunskapsbildning och effektiv kunskapsspridning inom olika område av utbildning, forskning och praktik, så att socialtjänstens insatser i större utsträckning kan baseras på vetenskap och beprövad erfarenhet. Fokus ligger på att ge den empiriska verksamhetsrelaterade forskningen en större betydelse i kunskapsbyggnaden inom socialtjänsten, inte minst på grund av rättvise- och rättssäkerhetsskäl för klienterna. Vetenskaplig och erfarenhetsbaserad kunskap behövs för att ge klienter och allmänheten en realistisk uppfattning om vilka krav och förväntningar som kan ställas på socialt arbete och vilka insatser som finns att tillgå. En gemensam kunskapsbas kan hjälpa till att skapa en sådan förutsägbarhet för klienterna (Socialstyrelsen 2001).

Det är i huvudsakligen kunskapsbrister i socialtjänstens verksamheter som utgör bakgrunden till Socialstyrelsens projekt. Det har länge uppmärksammats att det finns ett behov att i ökad utsträckning kunna värdera effekter och resultat av socialtjänstens verksamheter. Enligt Socialstyrelsen (2001) saknas forskningstraditioner och rutiner för att systematiskt granska vad som görs, hur det görs och resultaten av det som görs. Idag finns kunskap om resurser och orsaker till sociala problem på samhällsnivå, men det finns alldeles för lite kunskap om kvaliteten i insatserna och effekterna av insatserna för socialtjänstens klienter. Insikten om värdet av en ökad kunskapsproduktion av denna karaktär är inte ny. Enligt Socialstyrelsen (2001) formulerades kunskapsbehoven redan för 25 år sedan i Socialutredningens principtänkande, SOU 1974:39, då behovet av forskning om sociala insatser och lokala uppföljningar och utvärderingar betonades. En ytterligare anledning till socialtjänstens behov av kunskapsutveckling, är det starka beroendeförhållande som ofta råder mellan socialtjänsten och dess klienter, då socialtjänstens insatser kan medföra avgörande förändringar och ingripanden i den enskildes liv (ibid).

Enligt Socialstyrelsen (2001) framstår tre källor som särskilt viktiga för socialsekreterarnas kunskapsinhämtande: klienterna, den egna livserfarenheten och kollegerna. Dessa tre informationskällor är i hög grad personliga och visar på hur socialtjänstens kunskapsinhämtande saknar struktur. Trots att man i sitt dagliga arbete möter många kollegor och diskuterar erfarenheter av sitt arbete med dem, upplever socialsekreterarna sig som relativt ensamma när det gäller kompetensutveckling och lärande. I vilken utsträckning och i

15 vilken form de väljer att söka information och bearbeta denna beror på deras eget aktiva val och mer sällan ingår detta i en från arbetsledningen uttalad strategi (ibid).

Enligt Socialstyrelsen (2001) har både innehållet i den lokala kunskapsproduktionen och forskningen inte gett tillräckligt stöd för en kunskapsbaserad utveckling av det sociala arbetet. Det produceras alldeles för lite systematisk, empiriskt baserad kunskap om det sociala arbetets värde för klienter. Sådan kunskap ska i första hand fungera som relevant underlag och beslutsstöd i det sociala arbetet med enskilda klienter (ibid).

I Socialstyrelsens projekt (2001) ryms elva delprojekt som på olika sätt arbetar med nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Här nedan kommer en presentation av några av de elva olika delprojektet som vi finner relevanta för uppsatsens syfte och frågeställningar:

Försöksverksamheter med en systematisk koppling mellan socialtjänst, högre utbildning och forskning Syftet med delprojektet är att på delvis nya sätt integrera lokala socialtjänstverksamheter med socionomutbildningen på både grund- och vidareutbildningsnivå och med socialvetenskaplig forskning. Projektet ska bidra med att utveckla nya former för samverkan mellan forskning, praktik och utbildning. Koppling mellan yrket och utbildningen och mellan yrkesutövningen och forskningen utgör viktiga delar för kunskapsutveckling inom socialtjänsten (ibid).

Kompetensbeskrivningar för socialtjänstpersonal Viktiga kvalitetsfaktorer för ett framgångsrikt socialt arbete är personalens kompetens och kompetensutvecklingsmöjligheter. Idag saknas nationella beskrivningar av vilken grund- läggande och specialiserad kompetens som krävs för olika typer av arbetsuppgifter inom socialtjänsten. Enligt detta delprojekt ska Socialstyrelsen sammanställa enhetliga och väl grundade kompetenskrav för socialtjänstpersonal. Utgångspunkten är vilka krav på kunskap, färdigheter och förhållningssätt klienter har rätt att ställa på den professionella yrkesutövaren inom socialtjänsten. Socialstyrelsens sammanställning/beskrivning är dels ett stöd för att få rätt kompetens till viktiga och ibland mycket komplicerade arbetsuppgifter, dels för att bedöma när grundutbildningen är tillräcklig eller när det är lämpligt med specialistutbildningen, men ska även fungera för ett stöd för högskolans planering av grund- och vidareutbildningar. På sikt ska alla socialtjänstens kärnverksamheter omfattas av

16 Socialstyrelsens beskrivningar. Under 2002 arbetar delprojektet med frågor om generell kompetens och vad som krävs för att arbeta med barn som far illa (ibid).

Utveckling av ledarskap och organisation Ett kvalificerat och professionellt ledarskap är en nyckelfaktor för god kvalitet i olika välfärdsinsatser. Arbetsledarna har en viktig roll för kunskapsutvecklingen i det sociala arbetet. En vidareutbildning för arbetsledare bör enligt projektet ha till syfte att förstärka möjligheterna att nå socialtjänstens mål, och göra arbetsledarna förtrogna med vetenskapliga metoder för empiriska studier. Då ledningen arbetar efter vetenskaplig kunskap är det lättare att föra det längre ner i organisationen (ibid).

Brukarinflytande, rättighetsfrågor och kunskapsutveckling Det är viktigt att det nationella stödet till kunskapsutvecklingen inom socialtjänsten ges på ett sätt som motsvarar klienternas behov och önskemål. Hösten 2002 beräknas en rapport om kunskapsutvecklingen ur ett klientperspektiv vara färdig. Ett av delprojektets viktiga uppgifter är att bevaka och tillgodose klientperspektivet i de övriga tio delprojekten. Arbetet utförs i nära samarbete med enskilda personer med klienterfarenheter och även med relevanta organisationer på området (ibid).

3. TIDIGARE FORSKNING I detta avsnitt behandlas tidigare forskning som är relevant för uppsatsen syfte och frågeställningar. Rapporten, Social barnavård- kunskap och professionalisering (2001), är en komparativ studie av undervisningen i social barnavård i den svenska socionomutbildningen och den danska socialrådgivarutbildningen. Anledningen till att vi valt att ta med denna rapport, är att med hjälp av den, bättre kunna förstå resultaten av våra intervjuer. Verner Denvalls rapport; Viljen vi veta, viljen vi förstå (2001), tar upp varför socialtjänsten har problem med kunskapsutvecklingen, och är även den intressant utifrån uppsatsens syfte och frågeställningar.

3.1 Social barnavård- kunskap och professionalisering - en komparativ studie av undervisningen i social barnavård i svensk socionomutbildning och dansk socialrådgivarutbildning. Egelund m.fl. (2001)

17 Egelund m.fl. tar upp likheter och skillnader i undervisningen i social barnavård i den svenska socionom- och den danska socialrådgivarutbildningen. För att undersöka socialhögskolornas definition av social barnavård samt vilka teoretiska inspirationskällor som ligger till grund för undervisningen i social barnavård, analyseras och undersöks de olika utbildningarnas undervisningslitteraturen och kursundervisning. Svensk utbildning är en självständig forsknings- och praktikerförberedande universitetsdisciplin med egen forskarutbildning och kunskapsproduktion. Medan dansk socialutbildning är en praxisorienterad utbildning, som enbart kvalificerar till praktiskt socialt arbete och som inte producerar egen forskning om socialt arbete. Dansk forskning om social barnavård är sparsam och fragmentarisk. Det finns inte heller någon forskning som är en integrerad del av den danska utbildningsverksamheten, medan det i Sverige bedrivs betydligt mer forskning inom den sociala barnavården. En annan skillnad är lärargruppernas olika akademiska kvalifikationer. 62 procent av de svenska lärarna har akademisk vidareutbildning, jämfört med 14 procent i Danmark (Egelund m.fl. 2001).

Enligt rapporten finns det stora skillnader i utbildningarnas kunskapsförankringen i social barnavård, d.v.s. att kunskapen baseras på vetenskapliga källor och beprövad erfarenhet. Den svenska utbildningen har, utifrån vad som sagts ovan, en lättare utgångspunkt, för att eftersträva en kunskapsförankring av utbildningen i social barnavård (ibid).

Rapporten tar vidare upp att de båda ländernas utbildningar i social barnavård inte i någon större grad är kunskapsförankrade. Svensk utbildning är det i högre grad, dansk utbildning är det i relativt låg grad. Men precis som i dansk utbildning, finns det i svensk utbildning praxiserfarenheter som inte är tillräckligt utvärderade och som har en betydande plats i kunskapsanvändningen. I Danmark pågår diskussion om kunskapsformerna, men ingen har kritiserat praxiskunskapen som den främsta kunskapskällan i undervisningen. Rapporten menar på att den svenska socionomutbildningen är på väg mot att använda sig av mer vetenskaplig kunskap, men den har ännu inte fått något genomslag i den faktiska kunskapsanvändningen. Mycket förenklat säger rapporten att dansk socialrådgivar- utbildningen idag verkar eftersträva praxisprofessionalisering, medan det omvända gäller den svenska utbildning, som istället är på väg att stärka det vetenskapliga tänkandet inom det sociala arbetet (ibid).

18 3.2 Kunskapsbildning inom socialtjänsten Följande avsnitt bygger i sin helhet på Denvalls rapport, Viljen vi veta, viljen vi förstå… (2001:2).

I rapporten presenterar Denvall undersökningar som genomförts i syfte att ta reda på varför socialtjänsten har problem med kunskapsutveckling. En av frågeställningarna är vad främjar respektive försvårar kunskapsbildning inom socialtjänsten, och beskrivs här nedan. Uttalanden som kan knytas till individ- och familjeomsorgen i undersökningen har särskilt lyfts fram, eftersom dessa är särskilt intressanta för uppsatsens syfte och frågeställningar. Undersökningarna, av Denvall, gjordes i form av litteratur- och artikelstudier och i forskningscirklar med socialsekreterare, arbetsledare på socialbyrå och LSS-handläggare, blandade i tre grupper. Grupperna bestod av 6-8 personer som träffades 6 tillfällen under 1997 – 1998, och diskuterade aspekter på kunskap och lärande.

3.2.1 Möjligheter för socialsekreterarnas kunskapsutveckling Arbetsledningens stöd var en faktor av stor betydelse för en gynnsam kunskapsutveckling, liksom en attityd av öppenhet och acceptans på arbetsplatsen. Men det skulle ändå inte ligga för mycket prestige i kunskapsinhämtningen. Socialsekreterarna ville även själva kunna prioritera vad de ville inhämta för ny kunskap. Det var viktigt att denna kunskap sedan kunde bli direkt användbar i arbetet. Kunskapsutvecklingen underlättades även av handledning, diskussioner i arbetsgruppen och genom möten med andra socialarbetare. Ett rådande intresse av att söka ny kunskap, ett eget ansvar för kunskapsinhämtningen och en möjlighet att använda sig av kollegorna främjade kunskapsutvecklingen. De ville kunna vidarebefordra sin kunskap till de andra i gruppen och få bekräftelse för det de lärt sig.

3.2.2 Hinder för socialsekreterarnas kunskapsutveckling Ett hinder var att socialsekreterarna ansåg att deras arbete var omöjligt att planera långsiktigt, på grund av den höga arbetsbelastningen, tidsbristen och att något akut plötsligt kunde inträffa. Socialsekreterarna kände att det var svårt att ta till sig ny kunskap och att den var svår att omsätta i det dagliga arbetet. Uppföljning prioriterades inte heller i deras arbete. Ett problem var att de inte visste hur deras arbete skulle utvärderas. De berättade att de inte heller tog del av nya forskningsresultat. Socialsekreterarna kände även att det var svårt att

19 upprätthålla det de lärt sig då de väl gått en utbildning. Det var svårt att känna att det var tillåtet att läsa litteratur på arbetstid, och det var inte så att man delade med sig av den nya kunskap man inhämtat till sina arbetskamrater. I rapporten konstateras även att en socialsekreterares tidigare kunskaper kunde vara ett hot mot nya. Det kunde finnas en tradition på arbetsplatsen när det gällde arbetssättet att man ”gör som man alltid har gjort”. Traditionen kunde göra att man inte såg den nya kunskap som fanns att tillgå (ibid).

Vidare konstaterades i rapporten att varje socialsekreterare förhöll sig på olika sätt till sitt behov av ny kunskap. Man ville gå vidareutbildningar, ha drivkraften till att lära sig nya saker, känna att det var roligt, och märka att man fick självförtroende i arbetet. Men det fanns en baksida, trots att drivkraften fanns där, kände socialsekreterarna ett motstånd. De beskrev hur det dagliga arbetet måste skötas. Det var ovanligt att bli kompenserad i tid. I rapporten beskrevs vidare hur socialsekreterarna kände sig tyngda av de prioriteringar de själva var tvungna att göra för att kunna delta i exempelvis en utbildning. Det kunde även uppstå konflikter med arbetsledaren ifråga om vilken kurs de skulle gå. Kunskapsutvecklingen kunde således ofta uppfattas av socialsekreterarna som en kamp med arbetsledaren om tid och resurser. Tabellen nedan sammanfattar socialsekreterarnas möjligheter och hinder för kunskapsbildning:

De 5 största hindren De 5 främsta stödformerna

Arbetsbelastning Bli bekräftad i det man gör Begränsad vidareutbildning Direkt användbar kunskap Hur ska man utvärdera? Tillåtande attityd och öppenhet Tar inte del av forskningsresultat Inte vara för prestigefylld Delar inte med sig av sina kunskaper Att ge kunskap till andra efter fördjupning (tabell hämtad från Denvall 2001:2, s 71) 3.2.3 Arbetsgruppens betydelse I rapporten konstaterades, mot bakgrund av dessa undersökningar, att socialsekreterare var en grupp som hade en stark beroenderelation till sin arbetsgrupp. Den arbetsbelastning och det intensiva arbete man hade, kunde te sig omöjligt att klara om stöd från arbetskamraterna saknades. Detta gjorde att man inte orkade ta till sig ny kunskap och kanske inte känna intresse av det. Tryggheten i gruppen betonades då den gjorde att man blev mer öppen och tillåtande. Nackdelen med beroendet av gruppen uppmärksammades även, då en stark social kontroll kunde utvecklas. Viljan av att stå ensam med en åsikt verkade enligt undersökningen

20 inte vara påfallande hos socialsekreterarna. Eftersom de i sitt arbete var beroende av andras stöd kunde det kännas problematiskt att komma med en avvikande åsikt.

Denvall reflekterade över socialsekreterarnas uttalanden, och konstaterade att det verkade finnas: en svag tradition av experiment, personlig utveckling och egna utvecklingsprojekt/---/det tycks istället finnas en stark strävan efter gemenskap och grupptrygghet för att motverka splittring och olikhet. /---/Detta behöver inte innebära problem utan kan också medföra stöd för förändring när gruppen gemensamt klargör vad den vill (Denvall, 2001:2, s.75).

Författaren reflekterade även över att det i socialtjänsten kunde bli kvar gammal kunskap som inte var aktuell i nya sammanhang. Denne menade att det i så fall berodde på exempelvis hög arbetsbelastning och bristfällig tid. Om detta var fallet ansåg han inte socialsekreterarnas erfarenheter vara en bra utgångspunkt för kunskap (ibid).

Nedan följer Denvalls sammanfattning av hans undersökning utifrån fem varierande men komplementära perspektiv av organisationsteori;

Perspektiv Problemuppfattning Problemhantering Tekniskt Bristfällig kunskap Utbildning Policyprogram för kvalitetssäkring, utvärdering och uppföljning Ökad kunskapsanvändning Processinriktat Bristfälligt utrymme för lärande Lärande organisationer, TQM Personligt självförverkligande Relations- o kommunikationsstöd Reflektion över sitt arbete Konfliktinriktat Bristfälliga resurser för Ledare som är goda politiker kunskapshantering, utveckling Utbildning strategiskt för ett utökat och lärande inflytande Resurser för kvalitetsutveckling, utvärdering och FoU-verksamhet Kulturellt Bristfälliga traditioner och Uppkomst av nya lärandekulturer intresse för kunskapsfrågor Kunskap erhåller ett viktigt symbol- värde Uppvärdering av egenreflektion och forskning Institutionellt Socialtjänstens starka Institutionalisering av normer kring omgivningsberoende kunskapsanvändning på ett sådant sätt att kunskap tillåts påverka socialtjänstens insatser.

(Modell hämtad ur Denvall, 2001:2, s. 85)

21 4. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER Uppsatsen utgår ifrån tre perspektiv av organisationsteori som knyter an till Denvalls (2001:2) undersökning om kunskapsbildning inom socialtjänsten.

4.1 Organisationsteori Den definition av begreppet organisation som brukar förekomma inom traditionell organisationsteori kan verka teknisk- instrumentell och förfrämligande för socialarbetare. I exempelvis analyser av organisationer, beskrivs ofta en organisation som ett system som skapar produkter (Abrahamsson 1989). Systemen definieras sedan i termer av strategier, teknologi, produktionsprocesser, organisationskultur och arbetsmiljö. Vid analyser av den form av verksamheter som beskrivs i uppsatsen, är de två sistnämnda begreppen mest meningsfulla. Begreppen strategi, produktion och teknologi lämpar sig däremot bättre för att beskriva strategiska handlingar än kommunikativa handlingar, och ligger därmed långt ifrån den uppfattning man har om vad som händer inom de organisationer socialarbetare arbetar i (Abrahamsson 1989, Andresen 2002).

Begreppen inom traditionell organisationsteori låter människor och mänskliga verksamheter att framstå som saker/produkter i socialtjänstens verksamhet, där sociala relationer står i centrum. I socialarbetares verksamheter eftersträvas subjekt- subjekt- förhållande, medan den traditionella organisationsterminologin refererar till subjekt- objekt förhållanden, då man utgår från företag som producerar saker/produkter. För att organisationsteorins begrepp bättre ska stämma in på socialarbetares verksamheter, används begreppet närmandesätt istället för strategier, för att det säger något om hur man vill närma sig lösningar på mänskliga och sociala problem. Vidare faller det sig naturligare för socialarbetare att tala om utvecklings- och förändringsprocesser än om produktionsprocesser. Socialarbetare använder även hellre begreppen tanke- och arbetssätt i stället för teknologi. Genom att på så sätt anpassa begreppen, kan man utveckla en förståelse av socialarbetarnas verksamheter/organisationer som sätter sociala relationer i centrum, utifrån olika organisationsteoretiska perspektiv (Andresen 2002, Abrahamsson 1989).

4.1.1 Tekniskt perspektiv Det tekniska perspektivet betonar att en organisation ordnas efter bestämda kriterier, exempelvis att det är dokumenterat vem som beslutar vad i organisationen. Kompetensutveckling ses enligt perspektivet som något som planeras utifrån ledningens mål

22 och intresse. Utbildnings- och kompetensplaner för personalen grundar sig på verksamhetens mål, och innefattar mer personer i arbetsledningen eller i andra nyckelsituationer, än hela personalkollektivet (Ellström 1999).

Undersökningen av Denvall (2001:2), visade att arbetsplatserna där samtliga deltagare kom ifrån exempelvis saknade rutiner för att ta del av vetenskapliga rapporter, uppsatser och forskningsprojekt. Det fanns heller ingen klar policy över hur kunskapsutvecklingen skulle gå till då det exempelvis saknades utbildningsplaner och rutiner för utvärdering och metodutveckling (Denvall 2001:2).

Genom detta perspektiv ses organisationen som ett ”instrument eller verktyg”, d.v.s. ett rationellt konstruerat medel för att förverkliga arbetsledningens mål och intresse (Abrahamsson 1989, Ellström 1999). Förändringar av organisationen sker alltså som direkta effekter av arbetsledningens planer och i syfte att förvekliga dessa (Abrahamsson 1989).

4.1.2 Processinriktat perspektiv Det processinriktade perspektivet vänder sig emot det tekniska perspektivet. De anställdas process i en organisation betonas. Organisationen och den anställde tjänar på om de personliga resurserna hos människor tas tillvara, exempelvis genom kompetensutveckling och utveckling av goda team. Undersökningen av Denvall (2001:2), visar att jantelagen råder bland socialsekreterarna, då de beskriver hur de håller varandra tillbaka istället för att uppmuntrar varandra (Denvall 2001:2).

Enligt ett processinriktat perspektiv ska kompetensutveckling inte ses som en kostnad, utan som en investering i organisationens mänskliga resurser. Vidare betonas nödvändigheten av ett samspel och en ömsesidig anpassning mellan organisationen och människorna för att på så sätt uppnå långsiktig effektivitet. Med långsiktig effektivitet menas enligt det processinriktade perspektivet, organisationens förmåga till anpassning och lärande som svar på yttre och inre förändringar. Det processinriktade perspektivet har, till skillnad från det tekniska perspektivet, en betoning av organisationsmedlemmarnas behov av gemenskap, delaktighet och självförvekligande. Vidare betonas samspelet och det ömsesidiga beroendet mellan individer och delsystem i en organisation (Ellström 1999).

23 Enligt det processinriktade perspektivet ses kompetensutvecklingen som en integrerad del av verksamheten, och behoven av utbildning planers genom bl.a. planeringssamtal. Lärandet ses som en aktiv och probleminriktad process, där deltagarna själva undersöker och prövar lösningar på problemen. Att det finns en dialog mellan arbetsledning och övrig personal är lika viktigt som att personalen får känna delaktighet och vet vad som händer i organisationen (Ellström 1999).

4.1.3 Konfliktinriktat perspektiv Det konfliktinriktade perspektivet framhäver de politiska dragen hos en organisation. Det är då naturligt med olika värderingar och åsikter inom en organisation. Medlemmarna i organisationen söker efter resurser som kan tillgodose just deras behov. En konflikt är då oundviklig. Undersökningen av Denvall (2001:2), visade att socialsekreterarna upplevde denna situation som problemfylld. Enligt perspektivet leder inbördes konkurrens om resurser i arbetsgruppen till förhandlingar, som dock inte upplevs följa några formella principer och makten i organisationen upplevs även av socialsekreterarna vara diffus (Denvall 2001:2).

5. RESULTATREDOVISNING Uppsatsens resultatredovisning börjar med en beskrivning av hur kompetensutvecklingen regleras i dansk respektive svensk lagstiftning. Därefter följer vårt empiriska material, med en redovisning av personalpolicy dokumenten från Frederiksberg respektive Malmö Stad. Avsnittet avslutas med en resultatredovisning av intervjuerna, indelad i sju olika teman.

5.1 Lagstiftningen 5.1.1 Kompetens i dansk lagstiftning Vilka krav som skall ställas på socialarbetares kompetens regleras inte i den danska motsvarigheten till socialtjänstlagen, ”Lov om social service”. Det regleras inte heller i den danska ”Lov om retsikkerhed og administration på det sociala området”. Det är upp till varje kommun att formulera de krav som skall ställas på socialarbetare. Diskussionen kring vilka som skall anställas på det sociala området förs dock, och en undersökning har påbörjats och beräknas vara klar om ca ett halvår. Kommunerna i Danmark styr själva över sina egna angelägenheter enligt 1 kap § 2 ”Lov om kommunernes styrelse” (1998:9): ”§ 2. Kommunernes anliggender styres af kommunalbestyrelser, der vælges efter reglerne i den kommunale valglov.

24 Stk. 2. De nærmere regler om kommunens styrelse fastsættes i en styrelsesvedtægt, der vedtages af kommunalbestyrelsen. Forslag til styrelsesvedtægt samt til ændringer i vedtægten skal undergives 2 behandlinger i kommunalbestyrelsen med mindst 6 dages mellemrum. Stk. 3. I kommuner med magistratsordning, jf. § 64, skal styrelsesvedtægter og vedtægtsændringer stadfæstes af indenrigsministeren. I de øvrige kommuner skal kommunalbestyrelsen underrette indenrigsministeren og tillige vedkommende tilsynsråd, jf. § 47, om vedtagne styrelsesvedtægter og vedtægtsændringer. Styrelsesvedtægten skal være tilgængelig for kommunens beboere. Stk. 4. Kommunalbestyrelsen vedtager selv sin forretningsorden.” (www.retsinfo.dk samt muntliga uppgifter från det danska socialministeriet, Jane Vitu, 30 april 2002).

5.1.2 Kompetens i svensk lagstiftning ”Insatser inom socialtjänsten skall vara av god kvalitet. För utförande av socialnämndens uppgifter skall det finnas personal med lämplig utbildning och erfarenhet. Kvaliteten i verksamheten skall systematiskt och fortlöpande utvecklas och säkras.” (3 kap. 3 § Socialtjänstlagen (2001:453))

En central betydelse för socialtjänstens möjligheter att erbjuda insatser av god kvalitet är frågan om kompetens och kunskapsutveckling. Det ligger i sakens natur att socialtjänsten med sina vitt skilda uppgifter behöver personal med skiftande utbildningar och erfarenheter. Om det finns personal som speglar befolkningens språkliga, kulturella och etniska mångfald är det givetvis även en tillgång (Norström & Thunved 2001).

Inriktningen på socialtjänstens uppgifter och ansvarsområde påverkas av samhällets förändring som sker i allt snabbare takt. Därför måste kompetensutveckling ske ute i verksamheterna och vara en integrerad del i en ständigt pågående underhålls- och förnyelse- process. Det som lägger grunden för den långsiktiga kompetens- och kunskapsutvecklingen, är samhällets utbildningssystem. Inriktningen och kvaliteten på grund- och vidare- utbildningarna spelar därmed en betydande roll även för senare satsningar på intern kompetensutveckling. Det är därför av stor vikt att samhällets utbildningssatsningar följer de nya krav som verksamheter i ständig förändring ställer (Norström & Thunved 2001).

25 5.2 Personalpolicy för Frederiksbergs kommun Socialdirektoratets utbildningspolitik som antogs den 18 januari 2002 säkerställer följande: · Att arbetsplatsens ledare och medarbetare är kvalificerade att lösa arbetsuppgifter med utgångspunkt i kommuninvånarnas behov. · Att arbetsuppgifterna löpande utvärderas i syfte att hela tiden utveckla organisationens kompetenser. · Att arbetsplatsen effektivt kan utveckla, förmedla och tillföra ny kunskap centralt och lokalt för problemlösning. · Att arbetsplatsens kompetenser utvecklas helhetsorienterat tvärs igenom yrken och strukturer för att behålla och rekrytera ledare och medarbetare. · Att arbetsplatsen kan rekrytera attraktiva ledare och medarbetare. · Att det skapas en ökad helhetsförståelse och sammanhang mellan personal och insatsområden. · Att ledare och medarbetare, vars kvalifikationer inte längre kan användas för att lösa aktuella och kommande problem, i möjlig omfattning erbjuds kompetensutveckling i syfte att bevara anknytningen till arbetsmarknaden. · Att det finns en balans mellan resurser och kompetenser å ena sidan och arbetsuppgifter och krav på lösning av problem å andra sidan. (Dokument erhållna vid möte i Frederiksberg den 3 april 2002, vår översättning).

5.2.1 Frederiksbergs definition av kompetens Kompetens anses inom Socialdirektoratet vara medarbetarnas samlade kvalifikationer, kunskaper, färdigheter och förhållningssätt. Det står även skrivet att det är den enskilde ledaren eller medarbetarens förmåga, vilja och möjligheter till att handla i det dagliga arbetet som är avgörande för om kompetens används vid problemlösning.

Kompetensutvecklingen anses av Socialdirektoratet omfatta: · Utbildning i form av undervisning, kurser, seminarier och workshops, som ska ske oberoende av det dagliga arbetet. · Uppbyggnad av en lärande kultur med ömsesidig utväxling av idéer och erfarenheter i direkt anknytning till det dagliga arbetet. Exempel på detta är projektorganisering, byte av arbetsuppgifter och rotation på arbetsplatsen. · Ökad fokus på outnyttjade resurser med betoning på arbetsplatsens helhetsförståelse och flexibilitet i det dagliga arbetet. (Dokument erhållna vid möte i Frederiksberg den 3 april 2002, vår översättning)

26 Det är även vedertaget att utbildningspolitiken i Frederiksberg ska uppmärksamma: · Personlig kompetens Personlig kompetens definieras som den enskildes förhållningssätt i fråga om etik, engagemang, motivation och ansvarskänsla. Det anses även vara förmågan att handla ensam och/eller tillsammans med andra. · Yrkeskompetens Yrkeskompetens definieras som den enskildes kvalifikationer inom yrket. · Socialkompetens Social kompetens definieras som den enskildes samarbetsförmåga. Det anses även vara förmågan till att dela med sig av kunskap och erfarenheter i den egna arbetsgruppen och andra arbetsgrupper. · Strategisk kompetens Strategisk kompetens definieras som den enskildes helhetsförståelse, förmåga till att sätta upp mål och förstå arbetsplatsens olika roller i förhållande till interna och externa samarbetspartners. (Dokument erhållna vid möte i Frederiksberg den 3 april 2002, vår översättning)

Socialdirektoratet antog den 14 mars 2002, att utbildning och utveckling ska vara kopplade till verksamhetsplanen och medarbetarnas utvecklingssamtal. I detta dokument beskrivs medarbetarnas utbildnings- och utvecklingsförlopp, som kan delas upp i 4 faser: 1. Påtalande av behov. 2. Förklarande av de gemensamma förväntningarna på utbildningsförloppet. Förväntningarna skall utgöra grunden för det medarbetarna lär sig och de efterföljande utvärderingarna. 3. Utbildningsförloppet/ själva aktiviteterna. 4. Utvärdering på kort och lång sikt av tillfredsställelse och effekt. (dokument erhållna vid möte i Frederiksbergs kommun den 3 april 2002, vår översättning)

5.3 Personalpolicy för Malmö Stad Eftersom inte Kirseberg hade egna personalpolicy dokument angående kompetensutveckling för socialsekreterarna i Barn- och ungdomsgruppen, presenteras personalpolicy dokument övergripande för Malmö Stad, som kompletteras av policydokument angående metod- och kompetensutveckling för Individ- och Familjeomsorgen i Malmö Stad.

I Malmö Stads personalpolicy som antogs av Kommunfullmäktige 1997-05-29, beskrivs hur Malmö Stad ser på personalutvecklingen under den närmaste tioårsperioden. Policyn beskriver verksamheterna som starkt utvecklingsinriktade och kännetecknas av hög

27 förändringstakt. Detta medför att kompetensen hos anställda och organisationer är av avgörande betydelse för resultaten. En viktig förutsättning för att bibehålla konkurrenskraften och en hög servicenivå, är en ständig kunskaps- och kompetensutveckling. Kompetensutveckling ska ses som en investering i utveckling, kvalitet och service:

· Mål Vi vill: - att alla anställda skall ges möjlighet till kompetensutveckling i sitt arbete eller inom annat yrkesområde. - att varje medarbetare tar sitt eget ansvar för sin utveckling. - att kunskapssökande och lärande är ett naturligt inslag i det dagliga arbetet. - att erfarenheter från andra kulturer ska tillvaratas i våra verksamheter. - att medarbetarsamtalet är en viktig del i kompetensutvecklingen.

· Åtgärder - Varje förvaltning ska avsätta särskilda resurser för kompetensutveckling. - Försök ska göras med kompetensutveckling i form av arbete på annan arbetsplats eller inom annat yrkesområde. - Samarbete ska sökas med Malmö högskola i frågor som rör kompetensutveckling. - Alla anställda ska utbildas i miljöfrågor. - Försök ska göras med systematiserade studier i främmande språk. - I ett ledarskapscentrum ska utvecklingsprogram tas fram för chefer och blivande chefer. (tabell hämtad från Personalpolicy för Malmö Stad. 97-05-29)

5.4 Metod- och kompetensutveckling inom Individ- och Familjeomsorgen i Malmö Planen som ska vara vägledande för Individ- och Familjeomsorgens framtida utveckling i de tio stadsdelarna i Malmö, antogs av Kommunfullmäktige i Malmö 1998-11-26. Planens syfte är: · att stimulera till en utveckling av Individ- och Familjeomsorgen så att den kan tillgodose de behov som skapas av de nya samhällsförhållanden som växer fram. · att beskriva hur arbetet inom den framtida Individ- och familjeomsorgen bör bedrivas. · att ange de verksamhetsområden som bör prioriteras i framtiden.

28 Planen betonar vikten av en systematisk metodutveckling i förändringsarbetet inom Individ- och Familjeomsorgen, IoF. Det är viktigt att fortgående följa utvecklingen av metoder i socialt arbete nationellt såväl som internationellt och vara beredd att ta till sig nya metoder. Ett nytt arbetssätt inom IoF innebär nya förhållningssätt och nya sätt att möta människor. Det är givetvis en fråga om att förankra en ny inställning, men det kräver också särskilda utbildningsinsatser. Man betonar även vikten av att hålla en hög nivå på personalens kompetensutveckling för att kunna erbjuda god service till medborgarna i Malmö Stad. För att kunna möta de krav på kunskap och kompetens som ställs i ett ständigt föränderligt samhälle, har tjänstemännen inom IoF en hög grundutbildning som ständigt måste vidareutvecklas. Det är vikigt för metod- och kompetensutvecklingen att IoF tar tillvara på de möjligheter som Malmös storlek ger när det gäller att ordna gemensamma utbildningar och studiedagar för personalen. Att upprätta kontakten med högskolan när det gäller att ta fram kurser för vidareutbildning och ”uppdateringsutbildningar” för personalen som arbetat under en längre tid, är även en viktig del i metod- och kompetensutvecklingen för IoF i Malmö Stad (material erhållit från Malmö Stad Stadshuset).

5.5 Presentation av intervjuerna 5.5.1 Intervjupersonerna Presentation av de sex barnavårdsarbetarna: Kvinna- arbetar inom barn- och ungdomsgruppen i Kirseberg mellan 1-5 år. Kvinna- arbetar inom barn- och ungdomsgruppen i Kirseberg mellan 1-5 år. Man- arbetar inom barn- och ungdomsgruppen i Kirseberg mellan 1-5 år. Kvinna- arbetar på Familieafdelingen i Frederiksberg mellan 10-15 år. Man- arbetar på Familieafdelingen i Frederiksberg mellan 5-10 år. Man- arbetar på Familieafdelingen i Frederiksberg mellan 5- 10 år.

5.5.2 Arbetsuppgifter Intervjupersonernas arbetsuppgifter i Frederiksberg och Kirseberg är likartade. I Kirseberg skiljer det sig dock en aning då några intervjupersoner hade vissa specifika arbetsuppgifter.

Frederiksberg Samtliga intervjupersoner arbetar som barnavårdsarbetare på Familieafdelningen. De är fördelade på tre socialdistrikt. Intervjupersonerna arbetar utifrån den sociale Servicelovens bestämmelser kring barn och unga med hela spektrumet från rådgivning till

29 tvångsomhändertaganden. De utreder bl.a. anmälningar från skolan. Arbetet innefattar barn 0– 23 år.

Kirseberg Samtliga intervjupersoner arbetar som socialsekreterare i barn- och ungdomsgruppen vid enheten för Övrigt bistånd. Intervjupersonernas arbetsuppgifter är likartade, och innefattar handläggning av anmälningar från bl.a. skolan, utredningar och verkställande av insatser i barnavårdsärenden gällande barn mellan 0 och 20 år. Insatserna kan handla om omhändertaganden och placeringar i familjehem, ordnande av kontaktfamilj/-person med mera. Några få arbetsuppgifter kan dock skilja mellan intervjupersonerna då några fungerar som kontaktperson för ett rektorsområde i Kirseberg och någon genomför intervjuer med fosterhemsföräldrar.

5.5.3 Erbjudande om kompetensutveckling Erbjudandena kommer löpande in både i Frederiksberg och i Kirseberg. Det verkar inte vara vanligt, i vare sig Kirseberg eller Frederiksberg att samtliga intervjupersoner deltar i samma kurs. En intervjuperson i Frederiksberg skiljer sig från resterande intervjupersoner både i Kirseberg och Frederiksberg, i fråga om att ta ut kompensation i tid för litteraturstudier på fritiden.

Frederiksberg En intervjuperson berättar att denne har deltagit i fyra kurser under 2001. Denne berättar att det kommer kursutbud från den sociala högskolan i Köpenhamn där man kan söka det som man är intresserad av. Men att det i stort handlar om vad man själv vill, att man själv får söka efter vad som finns att tillgå: ”erbjudanden kommer inte och knackar på dörren”. En annan intervjuperson deltog inte i några kurser under 2001, utan var med i ett samarbetsprojekt mellan socialtjänst, skola och polis, där ett två dagars fallseminarium ingick. Denne hade även närvarat vid temadagar gällande samarbetet mellan barnavårdsarbetare och missbruksbehandlare. En tredje intervjuperson har under 2001 varit på 2-3 kurser som denne valt själv och 4-5 kurser som ledningen velat att denne skulle delta i. En del har varit obligatoriska såsom en kurs om ny lagstiftning. Denne berättar vidare att man söker mycket efter gratiskurser då det endast finns 1800 kronor/per anställd och år för kurser och föreläsningar. Vidare berättar intervjupersonen att man kan ansöka hos ledningen för kurser utöver detta belopp, om det finns speciellt behov för det. Intervjupersonen berättar även att man har möjlighet att ansöka om att läsa på den sociala högskolan 1 år med full lön.

30 En av intervjupersonerna har inte deltagit i någon kompetensutveckling under 2002. Däremot nämner två av intervjupersonerna att de deltagit i en temadag om behandling av barn med autism och Asbergerssyndrom. Temadagen ordnades av ledningen efter att barnavårdsarbetarna själva påtalat behovet. En av intervjupersonerna som deltagit i temadagen, har inte deltagit i fler kurser eller föreläsningar under januari till april 2002.

På frågan om de vet vad som planeras för kompetensutveckling under resterande delen av året 2002, vet en intervjuperson inte hur det ska se ut. En annan berättar däremot att denne ska vara på kurs måndag och tisdag veckan efter intervjutillfället, men vet inte vad som kommer att hända senare under året. En tredje intervjuperson har några kursdagar för barnavårdsarbetare inplanerat, då man bl.a. ska gå igenom vilka krav som skall ställas när man tvångsomhändertar barn. Alla tre intervjupersonerna berättar att erbjudandena om kompetensutveckling kommer löpande in till socialdistrikten, och därmed vet man inte vad som kommer att hända i förväg.

I Frederiksberg är det svårt att urskilja om det är teori eller metod som betonas i kompetensutvecklingen. En av intervjupersonerna säger att det generellt är teoretiskt inriktade kurser som erbjuds. Medan en annan menar att det som erbjuds mest är metodkunskap. Men säger samtidigt att: ”teori och metod hänger ihop, och ofta ligger teori bakom metoden”.

Kirseberg En av intervjupersonerna har varit på en endags föreläsning om marte meo metoden, och deltagit i en tredagarsutbildning i lösningsfokuserat arbete under året 2001. En annan nämner att denne hade extern handledning och deltog i en del kurser, men kan inte komma ihåg vilka. Samma intervjuperson berättar att denne har deltagit i en forumgrupp man har haft under hösten 2001 vid åtta tillfällen. En tredje intervjuperson har varit på många föreläsningar under 2001, men har inte deltagit i några kurser.

Två av intervjupersonerna berättar att de har påbörjat en uppdragsutbildning på Malmö högskola under våren 2002, som varar två terminer. Utbildningen är för socialsekreterare som arbetar med barn och ungdomar. I detta syfte har de varit borta från arbetet fem veckor under våren. En av intervjupersonerna som har påbörjat uppdragsutbildningen har även varit på tre 1-dagsföreläsningar under våren 2002. En intervjuperson berättar att denne har deltagit i en brottsförebyggande två- dagars konferens i Kirseberg, men hade dock inte tid att delta under

31 hela konferensen. Samma intervjuperson berättar att denne var på en föreläsning om ungdomars antisociala utveckling dagen före intervjutillfället.

På frågan om de vet vad som planeras för kompetensutveckling under resterande delen av året 2002, berättar en av intervjupersonerna att denne ska på en halvdagsföreläsning om spädbarn, dagen efter intervjutillfället. Vad som kommer hända resten av året vet inte denne nu, utan förklarar att erbjudandena kommer in efterhand. En annan intervjuperson vet inte hur det kommer att se ut med kompetensutvecklingen, förutom uppdragsutbildningen från Malmö Högskola som kommer att pågå året ut. En tredje intervjuperson nämner även sin uppdragsutbildning, som kommer att innebära föreläsning ca en gång per månad och en uppsats under året 2002. Denne skall även veckan efter intervjutillfället på en föreläsning där man skall diskutera ny forskning angående behandling i familjehem. Vidare nämner denne att erbjudandena annars kommer löpande in. Men med tanke på uppdragsutbildningen, känner sig denne nöjd med kompetensutvecklingen för året 2002.

På frågan om det är teori- och metodkunskap som betonas i erbjudandena av kompetensutveckling, svarar en intervjuperson att en betoning legat på teoretisk kunskap för dennes del. En annan känner att metoden har betonats, men menar att avgörande är vad man själv söker efter för kompetensutveckling. Denne söker själv efter praktikerkunskap i form av metoder, som man kan ha direkt nytta av i sitt arbete. En tredje intervjuperson berättar att denne känner behov av både teori- och metodkunskap i sitt arbete med barnavård.

5.5.4 Behov av kompetensutveckling Det visade sig att barnavårdsarbetarna kände ett behov av ny kunskap både i Kirseberg och i Frederiksberg. Både i Frederiksberg och i Kirseberg, framgår det att det är mycket upp till intervjupersonerna själva att påtala de behov och förväntningar de har på kompetens- utveckling. Det framgår av intervjupersonernas uttalanden, att arbetsledningen i de båda länderna hade en positiv inställning till att erbjuda sina medarbetare den kompetensutveckling de kände ett behov av.

Frederiksberg På frågan om erbjudandena motsvarar intervjupersonernas behov och förväntningar på kompetensutveckling, svarar en av intervjupersonerna: Det är mycket som jag är missnöjd med, missförstå mig inte, Frederiksberg är en mycket god kommun som är öppen för personalens idéer. Kommer jag med en idé om en viss kurs som är till

32 nytta i mitt arbete är Frederiksbergs kommun till stor grad öppna och villiga att bevilja mig detta. Men man kan ju inte få allting.

En annan intervjuperson uttrycker sig så här: ”I Frederiksbergs kommun finns inget stort kursutbud, och det finns ingen ekonomi till längre kurser”. Samma intervjuperson förklarar att denne inte känner något problem när det gäller möjligheten att utveckla sina kunskaper, men tycker det är svårt att omsätta kunskaperna i det sociala arbetet: ”Jag har självklart mina förväntningar om att jag självklart vill vara duktigare, att jag vill utveckla mig själv, men min barriär är att det är ont om tid och att man har mycket att göra”. En tredje intervjuperson tycker det är bra i det stora hela, men att det krävs att man själv går till ledningen och talar om vad man behöver. ”Det är ett samspel mellan en själv och ledningen”, menar denne.

Intervjupersonerna i Fredriksberg känner alla ett behov av ny kunskap. ”Jag känner i hög grad ett behov av ny kunskap” berättar en av intervjupersonerna. Denne talar om möjligheter att ompröva arbetsmetoder. En annan vill exempelvis starta en diskussion om förhållningssätt till invandrarnas levnadssätt. En tredje känner inte behov av någon längre utbildning. Denne tycker en eller två dagars kurser kan vara bra, men menar att denne annars har gått tillräckligt länge i skolan. Samma intervjuperson vill istället lägga vikt på utvecklandet av barnavårdarbetarna arbetssätt när det gäller inflytande, beslutskompetens med mera.

Kirseberg På frågan om erbjudandena motsvarar intervjupersonernas behov och förväntningar på kompetensutveckling, svarar de intervjupersoner som går uppdragsutbildningen på Malmö högskola, att de upplever den som mycket kompetensutvecklande. En intervjuperson menar att: Det beror mycket på ekonomin hur mycket kompetensutveckling som erbjuds. Så länge det inte kostar något är det inte svårt att komma med på kurser. Det är ett begränsat utbud och vi försöker se till att det blir så rättvist som möjligt, då vi alla inte kan gå på samma kurs.

En annan intervjuperson hänvisar även till ekonomin. Denne menar vidare att situationen när det gäller kompetensutveckling är acceptabel med tanke på att Kirseberg är en liten och relativt fattig stadsdelsförvaltning: Skulle det vara att jag ville gå på en kurs någon annanstans till exempel i Stockholm, så går inte det. Här väljer man istället en föreläsning som ligger geografiskt närmare och är billigare.

33 En tredje intervjuperson tycker att cheferna är väldigt öppna för kompetensutveckling på arbetet. Men känner att dennes behov och förväntningar på kompetensutveckling, inte motsvarar det som denne erbjuds av arbetsgivaren. Vidare nämner denne att det exempelvis skulle vara roligt att åka på socionomdagarna. ”Jag förstår ju förstås att budgeten inte tillåter hur mycket som helst”, avslutar denne frågan med.

När det gäller vad man känner för behov av ny kunskap nämner en intervjuperson att denne skulle vilja hålla juridiken mer vid liv. Denne skulle även vilja utveckla sina kunskaper gällande samtal med barn och lösningsfokuserat arbete. En annan nämner även lösningsfokuserat arbete och även ett kunskapsintresse gällande marte meo metoden. En tredje nämner också ett kunskapsbehov när det gäller samtal med barn. Denne skulle även vilja få den senaste forskningen presenterad för sig på något sätt och menar att det som ensam barnavårdsarbetare är svårt att ha en överblick av allting.

5.5.5 Barnavårdsarbetarnas kunskapsinhämtning Ansvaret för kunskapsinhämtningen, ligger till stor del hos intervjupersonerna själva, både i Frederiksberg och Kirseberg. Diskussionen om kunskapsbaserad socialtjänst, som pågår i Sverige, har enligt flertalet av intervjupersonerna i Frederiksberg, ännu inte nått Danmark.

Frederiksberg På frågan om hur intervjupersonerna får kunskap om ny forskning, nya teorier och nya metoder relevanta för deras arbete, svarar en intervjuperson kafferasten med kollegorna. Vidare berättar denne att man blir uppmärksammad på ny forskning genom de kurserbjudande som kommer från den danska sociala högskolan. En annan tycker att denne får information om ny forskning på veckomötet med arbetsledningen, exempelvis ny lagstiftning, men klargör att det är mycket upp till en själv att hitta information. En tredje berättar att ledningen, om det är av särskild vikt, ibland lägger fram något som man obligatoriskt måste läsa. En av intervjupersonerna nämner Internet som en bra källa.

På frågan vad intervjupersonerna vet om diskussionen kunskapsbaserad socialtjänst, svarar en av dem: ”Den diskussionen har inte kommit över sundet än”. En annan svarar: ”Nej inte i öppenhet i alla fall”. En tredje intervjuperson tycker att de haft ett liknande diskussion, efter att ha läst en rapport om placeringar av barn och ungdomar. Rapporten visade att det inte gick

34 bättre för de placerade barnen. Intervjupersonen berättar att en diskussion då startades kring vilket resultat insatsen egentligen gav.

Kirseberg När det gäller hur man söker ny kunskap i Kirseberg, menar en intervjuperson att uppdragsutbildningen uppdaterar dennes kunskaper. En annan intervjuperson nämner Internet och tidningen Socionomen som en möjlig kunskapskälla. Två intervjupersoner berättar att de har en privat prenumeration på tidningen Forsa-syd. Några av intervjupersonerna blir uppmärksammad på ny kunskap genom de utskick från till exempel Kommunförbundet och från forskningscirklar från FoU-SKÅNE, om föreläsningar och seminarier som kommer till arbetsledarna eller dem själva. Temadagar på Socialhögskolan i Lund och socionomkandidater är andra kunskapsskällor som intervjupersonerna nämner.

Två av intervjuperson i Kirseberg anser inte att diskussionen om kunskapsbaserad socialtjänst förs särskilt mycket på arbetsplatsen. En av dessa menar dock att uppdragsutbildningen denne går, är en del i ledet för en mer kunskapsbaserad socialtjänst. Medan en annan intervjuperson känner att denne befinner sig långt ifrån den nya forskningen. Vidare tyckte denne det skulle kännas bra att arbeta med en metod för att den bevisligen gav bra resultat och inte höra en anledning som, ”så har vi alltid gjort”. En tredje intervjuperson är positiv till en kunskapsbaserad socialtjänst, men menar att man samtidigt måste behålla den traditionella socialtjänsten baserad på humanism: ”De två synsätten kompletterar varandra i socialtjänstens arbete”, menar intervjupersonen.

5.5.6 Tid för utbildning Att både hinna med det dagliga arbetet och kompetensutveckling, framstår som ett problem både i Frederiksberg och i Kirseberg. Både i Frederiksberg och Kirseberg, samlas det dagliga arbetet på hög, då ingen vikarie sätts in, när intervjupersonerna deltar i kompetensutvecklande verksamhet.

Frederiksberg Ingen av intervjupersonerna känner att det inte skulle vara accepterat av ledningen att gå på kurs, däremot kan det vara svårt att få tid till att gå på kurs: ”Självklart kan det kännas svårt att ta sig ledigt när man ska på kurs” säger en intervjuperson. Medan de två andra förklarar

35 att ”det handlar om att prioritera”, de tar sig tid till att gå på kurs. För samtliga läggs arbete på hög när de är på kurs. Kollegor tar dock hand om det akuta.

På frågan om litteraturstudier ryms inom ramen för utbildningen, svarar en av intervjupersonerna att denne brukar läsa sin litteratur hemma, men tar sedan ut kompensation i tid. De två resterande gör det primärt på fritiden, och tar inte ut någon kompensation för detta. På frågan om intervjupersonerna anser att de har tid att omsätta sina nya kunskaper i deras dagliga arbete, svarar en av intervjupersonerna i Frederiksberg, att denne skulle vilja pröva nya arbetsmetoder, exempelvis familjerådslag. Denne anser dock att en barriär är att finna tid, till att ompröva och sätta sig in i nya arbetsmetoder. En annan berättar att det är beslut man tar själv om man vill pröva en ny metod. Intervjupersonen berättar vidare att man gradvis har utvecklat användandet av nätverksmöten i det sociala arbetet i dennes social- distrikt: ”Det har vi tagit oss tid till”, säger intervjupersonen. En tredje intervjuperson säger att man kan omsätta kunskapen, men att man måste ha tid på sig att hitta de rätta tillfällena.

Kirseberg När vi ställde fråga till intervjupersonerna i Kirseberg, om tiden räcker till både för det dagliga arbetet och för utbildning de blir erbjudna, kommenterar de frågan på olika sätt: ”Alla kan inte gå på samma föreläsning, det finns det inte tid till”. En annan säger: ”Vi är fria från arbetet men man måste komma hit ändå, annars blir det kaos”. Den tredje säger: ”Jag tänker ibland på hur mycket jag hade hunnit med om jag varit på kontoret”. En av intervjupersonerna förklarar att det kan vara lite trångt på jobbet, men att det är accepterat av arbetsledningen att man går på kurs: ”Vi måste ju vidareutveckla oss och hänga med”.

Samtliga intervjupersoner berättar, vid frågan hur det dagliga arbetet sköts under utbildningstiden, att det dagliga arbetet är kvar när de kommer tillbaks från en kurs, och att de får jobba undan innan och efter kurstillfället. Kollegor tar endast hand om det akuta. Intervjupersonerna som går uppdragsutbildning berättar att de inte hade någon vikarie de fem veckor de var borta på kurs under våren. Arbetet fördelades istället på de andra kollegorna.

Samtliga intervjupersoner läser sin litteratur hemma: ”Jag måste ta det på min fritid och jag tycket det är fel”, uttrycker en av intervjupersonerna. ”Jag skulle kanske kunna avsätta tid på arbetet om jag verkligen bestämde mig, men det är rätt svårt”, uttrycker en annan.

36 Vi frågade även intervjupersonerna i Kirseberg, om de tyckte att de hade tid att omsätta deras nya kunskaper i det sociala arbetet. En intervjuperson förklarar att det är meningen, men denne har ännu inte funnit något sätt att göra det på. En annan anser att det går lättare och snabbare att omsätta metoder än teorier: ”Jag letar ofta efter praktiska guldkorn som jag kan få direkt nytta av i mitt arbete”. En tredje anser att denne alltid lär sig något nytt, som denne kan ha användning av i sitt arbete.

5.5.7 Uppföljning och forum för reflektion Det verkar inte finnas någon strukturerad uppföljning av ny kunskap varken i Frederiksberg eller i Kirseberg. I ett av socialdistrikten i Frederiksberg verkar det dock finnas dokumenterat att ny kunskap skall förmedlas. Detta verkar inte vara fallet i Kirseberg.

Frederiksberg På frågan om det finns planerade uppföljningar och/eller något forum för reflektion och diskussion om den nya kunskapen, svarar en av intervjupersonerna att barnavårdsarbetarna har ett avtal om förpliktelse, att redogöra för kollegorna vad de lärt sig på en kurs. Men denne anser att det inte har någon större betydelse: ”Det är ju aldrig detsamma som när man själv varit på kurs”. En annan intervjuperson tycker inte att det finns några fasta processer, men menar att: ”Det är klart, när man har varit på en spännande kurs att man vill berätta för sin kollega”. En tredje besvarar frågan på följande sätt: ”Nej, det sker i så fall på kafferasterna. Det finns ingen tid avsatt speciellt för detta ändamål”. Vidare säger intervjupersonen att det inte finns några uppföljningar på de kurser de gått föregående år.

När vi frågade intervjupersonerna om handledningens form och betydelse, svarade en av intervjupersonerna: ”Vi använder inte handledning (supervision) så mycket”. Det har dock avsatts pengar till handledning från ledningens sida. Denne berättar vidare att det diskuteras i socialdistriktet, vilken sorts handledning man ska ha. De två andra intervjupersonerna berättar att de har handledning 2 timmar varannan vecka. De är sex stycken i varje handledningsgrupp och alla arbetar med barn och ungdomar. En av dessa berättar att det är frivilligt och att de själva valt handledare. Denne berättar även att man kan få träffa handledaren individuellt mellan tillfällena om man känner behov av det. En av intervjupersonerna förklarar handledningens form på följande sätt: Det är en handledning (supervision) där vi arbetar med reflektion. Handledaren (supervisorn) ber en av oss ta upp en problemställning, och de andra i gruppen ska diskutera och reflektera över

37 problemställningen med varandra. Det blir en grundlig genomgång som bara den tar ca en timme kring varje problemställning.

Vidare berättar en av intervjupersonerna att handledningen betyder mycket: ”Man bollar inte bara problemen med handledaren, utan även med kollegorna”. En annan säger: ”Jag tycker den ökar självinsikten”. En tredje intervjuperson säger: ”Vad den betyder för mig beror på de mänskliga relationer som finns i den, kemin måste stämma för att det skall fungera. Man kan uppnå en större förståelse om problem och frågeställningar med handledningens hjälp”.

Kirseberg ”Det kan ju bli bättre med diskussionerna”, svarar en av intervjupersonerna på frågan om det finns planerade uppföljningar och/eller något forum för reflektion och diskussion om ny kunskap. Denne förklarar vidare att ambitionen är att de ska ha diskussion och reflektion kring de kurser de varit på och förmedla det de lärt sig till de andra. En annan berättar att man försöker föra en diskussion på onsdagar då de har ärendedragning, om det finns tid. Om inte, förs liknande diskussioner kollegorna emellan. Denne berättar även att det lyckades ganska bra i höstas (2001) med diskussioner om kompetensutveckling. Men det har varit svårt att föra liknande diskussioner under våren, då några varit borta på uppdragsutbildning. Den tredje intervjupersonen anser även att diskussionen endast sker informellt. Denne anser att det borde finnas strukturerade uppföljningar på de föreläsningar de varit på: ”Jag ser det som en förlust att inte kunskapen sprids till gruppen” menar denne vidare. Samtliga intervjupersoner berättar att det inte funnits planerade uppföljningar på de kurser de deltagit i.

När vi frågade intervjupersonerna om handledningens form och betydelse, berättar samtliga intervjupersoner i Kirseberg, att de alla har handledning och att de är spridda i olika grupper, om 6-10 deltagare tillsammans. Handledningen, som har en lösningsfokuserad inriktning, sker antingen 1,5 timme varannan vecka eller 2 timmar var tredje vecka.

En av de kommentarer vi fick när vi frågade om handledningens betydelse för intervjupersonerna var: ”Jag tycker inte handledningen har varit så kompetensutvecklande som den kunnat vara. Jag får för närvarande inte den kick av handledningen som jag förväntat mig”. En annan säger att: ”Jag tycker handledningen är viktig”. Denne tycker även det är bra att få feedback, att se saker ur en annan vinkel och att få tillfälle till att ta upp

38 ärenden som är svåra och komplicerade: ”Egentligen vill jag ha en handledning som ökar min kompetens i jobbet och kanske inte så mycket ärendehandledning”. En tredje intervjuperson svarar att: ”Den borde gå mer på djupet”.

5.5.8 Möjligheter att påverka I både Frederiksberg och Kirseberg, finns det möjligheter för intervjupersonerna att påverka utbudet av kompetensutveckling på deras arbetsplatser, men styrs till stor del av verksamhetens budget.

Frederiksberg Två av intervjupersonerna tycker de har möjlighet att påverka utbudet av kompetens- utveckling, dessa berättar att man får gå till sin chef som sedan tar förslaget vidare högre upp. En tredje anser sig inte ha stora möjligheter att påverka. Denne tycker ledningen mer systematiskt borde höra sig för om sina medarbetares åsikter och behov. Att inte ledningen gör det, tror denne beror på den dåliga ekonomin.

Kirseberg När vi ställde samma fråga till intervjupersonerna i Kirseberg, svarade en av dem: ”Ja, möjligheten är bra så länge det inte kostar för mycket”. En annan påpekar att budgeten är en realitet när det gäller att påverka utbudet av kompetensutveckling på arbetsplatsen. Samtliga intervjupersonerna berättar även om att de kan lämna in förslag till sin närmaste chef, Eva Thalén, som har budgetansvar. Alla menar att om kursen inte är för dyr och den ligger geografiskt nära, kan det gå att få igenom den. Av intervjuerna framgår det att barnavårdsarbetarna inte kan gå på samma kurs samtidigt, då det dagliga och det akuta arbetet måste skötas.

6. ANALYS Nedan följer en analys av våra sex utvalda teman; 6.1 Erbjudande om kompetensutveckling Enligt SOU 1995:58 och Socialstyrelsen (2001), är det viktigt med en koppling mellan socialtjänsten och högskolans verksamheter. Ett sätt att öka samarbetet mellan fältet och utbildningen kan vara att, precis som barnavårdsarbetarna får tillgång till, ge fältet erbjudande om kurser och utbildningar från högskolan. Enligt personalpolicy dokumentet övergripande

39 för Malmö Stad, står att samarbete ska sökas med Malmö Högskola i frågor som rör kompetensutveckling. Två av intervjupersonerna i Kirseberg, deltog i en uppdragsutbildning arrangerad av Malmö Högskola. Enligt en av intervjupersonerna i Frederiksberg, kunde man ansöka hos ledningen om att ta ledigt från det ordinarie arbetet, och läsa på den danska sociala högskolan i ett år. Detta är kompetensutveckling, men det står inget om denna möjlighet i Frederiksbergs personalpolicy dokument.

Socialtjänstkommittén, SOU 1995:58 anser att kompetensutvecklingen hos personalen är arbetsgivarens ansvar. I Frederiksberg finns det två formen av kompetensutveckling, en är frivillig, det vill säga ligger på den enskildes eget ansvar, medan den andra formen är obligatorisk och bestäms av arbetsledningen. Enligt ett processinriktat perspektiv är det viktigt att personalen känner gemenskap och delaktighet, att de veta vad som kommer att hända och vad som är planerat framöver. Flertalet av intervjupersonerna verkade inte veta vilken kompetensutveckling som är planerad framöver. Både i Frederiksberg och i Kirseberg anser intervjupersonerna att kompetensutvecklingen de blir erbjudna både har betoningen av teori och metod. Enligt rapporten av Egelund m.fl. (2001), ligger betoning mer på praktikerkunskap, både på fältet och på högskolan i Danmark. Medan betoningen mer ligger på teoretikerkunskap i Sverige. Men detta är inget som vi kunde urskilja i vår undersökning.

6.2 Behov av kompetensutveckling Alla intervjupersoner kände ett behov av ny kunskap, och enligt intervjuresultaten verkade arbetsledningen i Frederiksberg och Kirseberg, vara positivt inställda till att erbjuda den kompetensutvecklingen som intervjupersonerna påtalade ett behov av. Personalpolicy dokumentet från Frederiksberg, betonar vikten av att den enskilde själv påtalar sitt behov av kompetensutveckling för arbetsledningen. En förutsättning för kompetensutveckling i båda verksamheter är ett öppet samspel mellan den enskilde barnavårdsarbetaren och arbetsledningen. Enligt Denvalls undersökning (2001:2) främjar en tillåtande attityd och öppenhet hos ledningen, kompetensutvecklingen på arbetsplatsen. Flertalet av intervjupersonerna kände ett behov av att vidareutveckla sig, antingen genom kurser eller kortare utbildningar. Av intervjuresultaten kunde vi utläsa att behoven hölls tillbaka av brist på tid, ekonomiska resurser och kursens geografiska läge. I Kirseberg verkar det dock som om kursens geografiska läge var av större betydelse än i Frederiksberg, vilket kan bero på att Frederiksberg ligger i en större stad med större utbud av kompetensutveckling.

40 Det är svårt att utläsa av intervjuresultaten, om behovet av kompetensutveckling har en betoning på teori- eller metodkunskap i Frederiksberg. I Kirseberg däremot verkar intervjupersonerna främst känna ett behov av nya metoder. Enligt Egelund m.fl. (2001), ligger betoningen på teoretisk kunskap i den svenska högskolans undervisning, men att behoven av kunskap på fältet har en teoretisk betoning, kan inte utläsas av intervjuresultaten.

6.3 Barnavårdsarbetarnas kunskapsinhämtning Enligt Denvall (2001:2) var en möjlighet för kompetensutveckling att socialsekreterarna själva fick prioritera vilken kunskap de skulle inhämta. Av intervjuresultaten verkade det vara upp till socialsekreterarna själva att söka och ta initiativ till ny kunskap, både i Frederiksberg och i Kirseberg. Det verkar som arbetsledningen i Frederiksberg var något mer engagerade än Kirseberg till att ta initiativ till personalens kompetensutveckling. Enligt ett processinriktat perspektiv är det viktigt att personalen själva får vara med och bestämma om sin kompetensutveckling. Men utifrån SOU 1995:58, och ett tekniskt perspektiv, är arbetsgivarens initiativ till personalens kompetensutveckling av stor betydelse. Vilket initiativ som gynnar kompetensutvecklingen mest, beror på vilket perspektiv man utgår ifrån.

Verksamheterna verkar sakna rutiner för att inhämta ny kunskap. Ur ett organisationsteoretiskt tekniskt perspektiv kan det betyda att verksamheterna saknar en genomtänkt strategi, en klar personalpolicy, på vilket sätt kunskapsinhämtningen bör struktureras inom verksamheten. Både i Frederiksberg och i Kirseberg sker mycket av kunskapsinhämtningen på den enskildes eget initiativ, man söker själv på Internet, har privata prenumerationer med mera. I Kirseberg verkar det inte finnas någon regelbundenhet i kunskapsinhämtningen, dock finns en ambition till detta. Däremot kan vi se att detta sker en gång i veckan i Frederiksberg. Stadsdelsförvaltningen i Kirseberg, har inget eget personalpolicy dokument, utan arbetar efter dokument övergripande för Malmö Stad. Enligt ett tekniskt perspektiv hade ett eget personalpolicy dokument varit bättre, då det bör ligga personalen nära.

Den diskussion om kunskapsbaserad socialtjänst som pågår Sverige, känns inte igen av flertalet intervjupersoner i Frederiksberg. Denna olikhet framstår som förklarlig då diskussionen pågått några år i Sverige. Av vad som kan utläsas av intervjuresultaten, och med tanke på hur livligt diskussionen förts på statlig nivå i Sverige, verkar den ännu inte ha förankrats i barnavårdsarbetarnas sociala arbete. Men vi kan se en början till en

41 kunskapsbaserad socialtjänst i Kirseberg, då två av barnavårdsarbetarna har påbörjat en uppdragsutbildning våren 2002. Dock kan vi inte urskilja att diskussionen om en kunskapsbaserad socialtjänst har nått fram till socialdistrikten i Frederiksberg. En av anledningarna kan vara, som konstateras i rapporten av Egelund m.fl. (2001), att undervisningen i den danska socialrådgiverutbildningen är mer praktikerbetonad. Vi tror att tänkandet om vetenskap och beprövad erfarenhet först måste komma in i utbildningen, innan det kan föras vidare till verksamheter och organisationer ute på fältet.

6.4 Tid för utbildning Flertalet av intervjupersonerna upplever tiden som ett problem vid kompetensutvecklingen. För att få tid till kompetensutveckling och hinna med det dagliga arbetet, krävs en egen förmåga att prioritera. I Denvalls undersökning (2001:2) kände socialsekreterarna sig tyngda av de prioriteringar de själva var tvungna att göra i sitt dagliga arbete, för att kunna delta i utbildning. I både Frederiksberg och Kirseberg verkar det vara tidsbristen som är mest betungande för barnavårdsarbetarna.

En av intervjupersonerna i Fredriksberg utmärkte sig både bland sina egna kollegor i Frederiksberg och i Kirseberg. Intervjupersonen läste arbetsrelaterad litteratur på sin fritid, men begärde sedan kompensation i tid av sin arbetsledare. De två andra intervjupersonerna i Frederiksberg och samtliga intervjupersoner i Kirseberg läste litteraturen primärt på fritiden, utan att sedan begära kompensation. Att man inte kräver kompensation av arbetsgivaren, kan förstås ur ett konfliktinriktat perspektiv, och förklaras med att många av barnavårdsarbetarna inte vågar eller vill hamna i konflikt med arbetsledaren ifråga om kompensation. Enligt undersökningen gjord av Denvall (2001:2), är ett av hindren för kompetensutveckling just att inte känna att man kan eller hinner läsa litteraturen på arbetstid. Vi kan tydligt se av vår undersökning visar att kompetensutvecklingen innebär ett merarbete för den enskilde barnavårdsarbetaren, då den dels måste prioritera bland sina arbetsuppgifter och dels läsa arbetsrelaterad litteratur på fritiden.

6.5 Uppföljning och forum för reflektion Flertalet av intervjupersonerna Frederiksberg och Kirseberg anser att det inte finns planerade forum för reflektion och diskussion av ny kunskap, men enligt Socialstyrelsen (2001) ska arbetsgivaren se till att det sker en systematisk kunskapsspridning inom socialtjänsten. Att kunna dela med sig av den kunskap man lärt sig i den egna arbetsgruppen är enligt Denvall

42 (2001:2), befrämjande för kunskapsutvecklingen. Vi kan av intervjuresultaten urskilja en vilja att dela med sig av sina nya kunskaper till kollegorna, men endast en av intervjupersonerna i Frederiksberg har ett avtal med den egna arbetsgruppen om förmedlandet av ny kunskap. Att ha förmågan att dela med sig av kunskaper och erfarenheter i den egna arbetsgruppen, definieras som social kompetens i Frederiksbergs personalpolicy dokument. I både Frederiksberg och Kirseberg sker kunskapsspridning informellt, till exempel på kafferasterna. Det finns ingen speciell tid avsatt för kunskapsspridningen, men ambitionen att kunskapsspridning ska komma igång, är högre i Kirseberg.

Vi ser tydligt att arbetsledningarna i de båda verksamheterna prioriterar personalens handledning. I Frederiksberg använder flertalet av intervjupersonerna handledningen som ett forum för reflektion. Handledningen verkar inte användas som reflektionsforum i lika stor utsträckning i Kirseberg, utan består där till stor del av ärendedragning. Ur ett processinriktat perspektiv är reflektioner över arbetet en viktig del av kompetensutvecklingen, och även Denvall (2001:2) menar att handledningen på så sätt underlättar kunskapsutvecklingen. Sett ur detta perspektiv är handledningen i Frederiksberg mer främjande för kunskapsutvecklingen, än handledningen i Kirseberg, då Frederiksberg har ett markant inslag av personlig reflektion.

6.6 Möjligheter att påverka I både Frederiksberg och Kirseberg finns det möjligheter för intervjupersonerna att påverka utbudet av kompetensutveckling. I Frederiksbergs personalpolicy dokument, står skrivet att medarbetarna kan påtala sitt behov av kompetensutveckling och att deras förväntningar skall utgöra grunden för vad de lär sig. Ur ett tekniskt perspektiv är det viktigt att det finns nedtecknat hur man skall gå tillväga för att påverka utbudet av kompetensutveckling. Skillnaden verkar dock inte vara stor när det gäller intervjupersonernas möjligheter att påverka i Frederiksberg respektive Kirseberg, detta trots att kompetensutveckling regleras i svensk lagstiftning. Kompetensutvecklingen regleras inte i dansk lagstiftning, istället är det upp till varje kommun att sätta upp mål för kompetensutveckling för personalen i kommunen. Frederiksbergs kommun har reglerat detta i sitt personalpolicy dokument. Flertalet av intervjupersonerna kan lämna in sina förslag på kompetensutveckling till sin chef. Men det som avgör om förslaget går igenom, är inte att arbetsledningen är negativ till förslaget, utan bristen på ekonomiska resurser. I Kirseberg verkar det även vara beroende av vem som senast gått på kurs, då alla inte kan gå samtidigt på kurs. Detta kan dels bero på, som tidigare

43 nämnts, ekonomiska resurser, och dels att arbetet skulle stanna upp då de endast är fyra barnavårdsarbetare i barn- och ungdomsgruppen.

7. SLUTDISKUSSION Syftet med vår uppsats var att göra en komparativ studie av kompetensutveckling inom den sociala barnavården i stadsdelen Kirseberg i Malmö respektive Frederiksbergs kommun i Köpenhamn. Vi ville också beskriva och analysera barnavårdsarbetarnas egna upplevelser, behov och möjligheter till att få del av ny kunskap på barnavårdsområdet. Av intresse var även att undersöka regleringen av kompetensutveckling i Sveriges och Danmarks lagstiftning. Intervjuerna har kompletterats med personalpolicy dokument från Frederiksberg och Malmö Stad, då Kirseberg inte har något eget personalpolicy dokument.

Vi fann i vår undersökning att arbetsledningen i både Frederiksberg och Kirseberg var positivt inställda till personalens kompetensutveckling. Det fanns möjligheter för barnavårdsarbetarna i båda verksamheterna att påverka utbudet av och inriktning på kompetensutveckling, men utbudet verkade vara beroende av ekonomiska resurser, tid och kursens geografiska läge. I Kirseberg såg vi även att det handlade om vem som senast gått på kurs. Alla fyra barnavårdsarbetare i barn- och ungdomsgruppen kunde inte gå samtidigt på kurs, då det dagliga och akuta arbetet inte kunde stanna upp. Att alla inte kunde vara med på samma kurs kan vara en av orsakerna till att det inte finns planerade och strukturerade forum för reflektion och diskussion i de båda verksamheterna. Utifrån vad som framkommit av vår undersökning ser vi att den nya kunskapen har svårigheter att omsättas i det sociala arbetet, på grund av ovanstående faktorer. En tanke är då hur en kunskapsbaserad socialtjänst ska kunnas förankras i verksamheterna?

Som vi ser det utifrån vår undersökning, krävs det förändringar inom området. Klarare regler om tiden för kompetensutvecklingen för den enskilde barnavårdsarbetaren, anser vi hade kunnat vara en lösning. Ett exempel hade kunnat vara att avtala om antalet timmar avsatta för kompetensutveckling i anställningsavtalet, detta för att inte behöva prioritera bland sina arbetsuppgifter. Vi tror även det är viktigt med strukturerade och planerade forum för reflektion och diskussion om ny kunskap. Vi ser i vår undersökning att ambitionen till detta finns i både Kirseberg och Frederiksberg. Handledningen för barnavårdsarbetarna prioriteras av arbetsledningarna i båda verksamheter, men vi anser att handledningen i Kirseberg ibland

44 används i fel syfte. Handledningen i Kirseberg handlar inte till stor del om reflektion över sitt arbete, utan har mer inriktning mot ärendedragning. Sammanfattningsvis uppfattar vi att kompetensutvecklingen innebär ett merarbete för barnavårdsarbetaren, då denne måste prioritera bland sina arbetsuppgifter och dels måste läsa en stor del av sin arbetsrelaterade litteratur på fritiden. Av vad som framkommit i intervjuerna, verkar barnavårdsarbetarna ibland uppleva kompetensutvecklingen som ett stressmoment. Prioriteringarna som barnavårdsarbetarna är tvungna att göra, anser vi innebär ett tungt ansvar, eftersom socialtjänstens insatser kan medföra avgörande förändringar och ingripande i den enskildes liv, och där det handlar om människor i utsatta situationer.

Är det bristen på kompetensutveckling som orsakar att socialsekreterarna flyr sina arbeten, eller omständigheterna runt omkring den? Vi anser att det är viktigt med kontinuitet, pålitlighet och förutsägbarhet inom den sociala barnavården. För att skapa kontinuitet, är det enligt vår uppfattning, viktigt att man satsar på personalens kompetensutveckling. I och med att samhället är föränderligt, skiftar även den kompetens som socialtjänsten kräver med tiden, och därmed är en ständig kompetensutveckling inom socialtjänsten nödvändig.

45 8. KÄLLFÖRTECKNING Abrahamsson, Bengt, (1989) Organisationsteori. Lund: Studentlitteratur.

Andresen, Ragnhild (red) (2002) Sociala nätverk, grupper och organisationer. Stockholm: Natur och Kultur.

Denscombe, Martyn (2000) Forskningshandboken. Lund: Studentlitteratur.

Denvall, Verner (2001:2) Viljen vi veta, viljen vi förstå. FoU-rapport. Blekinge FoU-enhet.

Ellström, Per-Erik (1999) Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Stockholm: Publica

Erikson, Erik H (1995) Den fullbordade livscykeln. Stockholm: Natur och Kultur

Frederiksbergs Servicebog (2001) material erhållen från Hans-Henrik Plange och Merete Bonne, Frederiksbergs kommun.

Lindén, Gunilla (1998) ”Objektrelationsteori och modern spädbarnsforskning”. Kapitel 4 i Att bli fosterbarn i tonåren (avhandling). Stockholm: Almqvist & Wiksell International.

Malmström, Sten, & Györki, Iréne m.fl. (2001) Bonniers svenska ordbok. Stockholm: Albert Bonniers Förlag AB. Sjunde reviderade upplagan.

Norström, Carl, & Thunved, Anders (2001) Nya sociallagarna. Stockholm: Norstedts Juridik AB. Fjortonde upplagan.

Tidskriftsartiklar SSR-tidningen- (2002) ”Var femte socialsekreterare slutade under förra året”, nr 1/2002, s.21

Officiella tryck

Egelund, Tine, Kvilhaug, Anita, m.fl. (2001) Social barnavård -kunskap och professionalisering. Stockholm: Socialstyrelsen, Centrum för utvärdering av socialt arbete.

Egelund, Tine, Kvilhaug, Anita, m.fl. (2001) Social børneforsorg- kunskab og professionalisering. Stockholm: Socialstyrelsen, Centrum för utvärdering av socialt arbete.

Socialstyrelsen (2001) Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom socialtjänsten. Stockholm

SOU 1995:58 Kompetens och kunskapsutveckling. Stockholm: Norstedts Tryckeri AB

Övriga källor Internet

Malmö Stads hemsida http://www.malmo.se

46 Danska Statens juridiske online informationssystem http://www.retsinfo.dk

Intervjuer, besök, brev

Tine Egelund (forskare vid danska Socialforskningsinstitutet i Köpenhamn). Mail till författarna daterat 13 mars 2002; 20 mars 2002; 2 april 2002.

Annelie Larsson (Individ- och familjeomsorgschef i Kirseberg). Brev till författarna daterat 14 maj 2002.

Malmö Stads Stadshus (erhållna personalpolicy dokument för Malmö Stad). Mail till författarna daterat 8 april 2002.

Hans-Henrik Plange (afdelingschef, Familieafdelingen (formand), Socialdirektoratet, Frederiksberg) & Merete Bonne (børne- og ungekonsulent, Socaildirektoratet, Frederiksberg). Muntliga uppgifter samt erhållna personalpolicy dokument för Frederiksbergs kommun vid besök den 3 april 2002.

Eva Thalén (sektionschef för Övrigt bistånd i Kirseberg). Telefonsamtal med författarna daterat 4 april 2002.

Jane Vitu (jurist vid Danska Socialministeriet). Telefonsamtal med och mail till författarna daterat 25 april 2002.

Bilagor Bilaga 1. Intervjuguide Bilaga 2. Frederiksberg Familieafdelingens organisation

47 BILAGA 1

INTERVJUGUIDE -intervjufrågor till barnavårdsarbetare i Frederiksberg och Kirseberg

Bakgrund

Vilken befattning/yrkestitel har du?

Vilka är dina arbetsuppgifter?

Hur länge har du arbetat med detta?

Mindre än 1 år mellan 1 och 5 år mellan 5 och 10 år mer än 10 år

Huvudintervju

· Vad har du blivit erbjuden för kompetensutveckling av din arbetsgivare/arbetsledning under föregående år (2001)? Exempel: Kurser, föreläsningar, utbildningar, ny forskning. Ej datakurser, stresshantering med mera, dvs måste komma klienten tillgodo. Ligger betoning på teoretisk kunskap eller praktiker kunskap?

· Vad har du blivit erbjuden för kompetensutveckling i år (januari- april 2002)?

· Vad planeras för ny kompetensutveckling för dig under resten av året (2002)?

· Vad känner du för behov av ny kunskap i det arbete du utför idag? Ligger betoning på teoretisk kunskap eller praktiker kunskap?

· Motsvarade erbjudandena och det som är planerat framöver, dina behov av och förväntningar på kompetensutveckling?

· Hur får du kunskap om ny forskning, nya teorier, nya metoder med mera relevanta för ditt arbete?

· Vad vet du om diskussionen kunskapsbaserad socialtjänst? Förs denna eller någon liknande diskussion på din arbetsplats?

· Hur uppfattar du dina möjligheter till att påverka utbudet av kompetensutveckling på din arbetsplats?

· Finns det planerade uppföljningar och/ eller något forum för reflektion och diskussion om den nya kunskap du lärt dig på utbildning, på din arbetsplats?

· Räcker tiden till både för det dagliga arbetet och för utbildningen du blir erbjuden?

48 · Hur är utbildningstiden planerad? Ryms litteraturstudier med mera, inom ramen för utbildningstiden, eller måste du avsätta annan tid till detta?

· Hur sköts det dagliga arbetet under utbildningstiden? Exempel; Samlas arbetet på hög eller utförs arbetsuppgifterna av en annan person?

· Tycker du att du har tid att omsätta dina nya kunskaper i ditt arbete?

· Har du handledning? I så fall i vilken form, och hur ofta?

· Vad betyder handledningen för dig?

49