Desarrollo Y Evaluación De Programas De Formación Para La Mejora De La Exactitud De La Evaluación Del Desempeño
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Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional Desarrollo y evaluación de programas de formación para la mejora de la exactitud de la evaluación del desempeño Christian Robert Rosales Sánchez Directora María Dolores Díaz Cabrera Codirectora Estefanía Hernández Fernaud La Laguna, 2017 A mi familia “Realiza cada una de tus acciones como si fuera la última de tu vida” Marco Aurelio Agradecimientos En primer lugar, quiero expresar mi mayor agradecimiento a la Dra. María Dolores Díaz Cabrera y a la Dra. Estefanía Hernández, directora y codirectora de esta tesis doctoral, por ver algo en mi más allá de aquella, cuanto menos, mejorable entrevista, de marzo de 2011. A día de hoy, soy consciente de la suerte que he tenido al contar, en este largo camino, con su experiencia, ayuda, compañía, asesoramiento y orientación. Sin ellas, sin su disposición y todo su buen hacer, este trabajo no hubiera visto la luz. Es más, me siento afortunado por haber compartido tantas horas con ellas, personas con una calidad académica y humana al alcance de pocos. En segundo lugar, quisiera dar las gracias al Dr. Luis Díaz Vilela, a la Dra. Rosa Isla Díaz y a la Dra. Naira Delgado Rodríguez, no solo por su respaldo académico sino también por sus consejos y atención. Para mi, ha sido un privilegio haber formado parte del equipo de investigación del proyecto de investigación (PSI2010-17327) “Relaciones entre el desempeño laboral, variables personales y organizacionales. Modelo explicativo de desempeño y el papel de la formación en la valoración del desempeño”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad. En tercer lugar, dentro de la Universidad de La Laguna quisiera agradecer la colaboración e interés del resto de profesores del Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional. También, me gustaría reconocer la labor de la Dra. Stephany Hess Medler y el Dr. Juan Andrés Hernández Cabrera, quienes despertaron en mi el interés en la estadística y el análisis de los datos. Agradezco también al Servicio de Apoyo a la Investigación por su asesoramiento y al Vicerrectorado de Calidad Institucional e Innovación Educativa por facilitarme sus instalaciones para la elaboración de los materiales audiovisuales empleados en esta investigación. Asimismo, quiero hacer una mención especial a todos los alumnos de la Universidad de Laguna (Grado de Psicología y Grado de Relaciones Laborales), que han participado en los diferentes estudios empíricos de esta tesis doctoral. En cuarto lugar, deseo mostrar mi agradecimiento a todos los I trabajadores, de diferentes organizaciones de la isla de Tenerife (Contactel Teleservicios S.A., Fred. Olsen Express, Transportes interurbanos de Tenerife, S.A, Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, Consejería de Educación, Universidades y Sostenibilidad del Gobierno de Canarias, Amnesia Tenerife S.L., Servicio de Inspección de la Universidad de La Laguna y Centro Internacional Politécnico), por el enorme esfuerzo de buscar, en su apretada y complicada agenda, el tiempo necesario para asistir a las sesiones de formación y de recogida de datos. En quinto lugar, fuera de nuestra frontera me gustaría agradecer a mi tutor, el Dr. Jeffrey R. Spence, a Marie Dixon, Andrea McCoy, Rowan y a la Dra. M. Gloria González Morales y su marido Manolo por hacerme más llevadera mi estancia en Guelph, Canadá. Por último, quiero dejar plasmado lo bienaventurado que soy al haberme enfrentado a este camino con el apoyo incondicional de mi familia. A mis suegros, por esos momentos de desconexión tan necesarios para resetear y recargar las pilas. A mi abuelo, quien siempre fue un ejemplo de superación. A mi hermana, mi padre y mi madre por devolverme a la tierra cuando mi mente trataba de escapar y por ofrecerme su ayuda en cada nuevo paso. Y, en especial, a mi mujer por sostenerme cada día, al escuchar mis divagaciones y dudas, al motivarme cada vez que las fuerzas flaqueaban y al permanecer a mi lado, esos festivos que había que sentarse a escribir, pues siempre ha sido y es mejor construir sobre cenizas. II ÍNDICE Pág. ÍNDICE ANEXOS VII ÍNDICE DE TABLAS IX ÍNDICE DE FIGURAS XI Abstract 1 Capítulo I: El desempeño laboral y su evaluación 5 1. 1. El desempeño laboral: Definición y relevancia 5 1.1. Dimensionalidad del desempeño laboral 7 1.1. 1.2. La dimensionalidad del desempeño contextual frente a su 13 unidimensionalidad 2. La evaluación del desempeño. Antecedentes 17 2.1. Aspectos básicos de la evaluación del desempeño 18 2.2. Beneficios de la evaluación del desempeño 19 2.3. La evaluación del desempeño ¿Cómo? 20 Capítulo II: Programas de entrenamiento de evaluadores 27 1. Formación centrada en los sesgos de la evaluación (Rater Error 30 Training, RET) 2. Formación centrada en las dimensiones del desempeño (Performance 33 Dimension Training, PDimT) 3. Formación centrada en la precisión de la observación del 34 comportamiento (Behavioural Observation Training, BOT) 4. Formación centrada en la creación de un Marco de Referencia común 35 (Frame-Of-Reference, FOR) 5. Comparación y/o combinación de entrenamientos 41 5.1. Formación en los sesgos en la evaluación (RET) y en las 41 dimensiones del desempeño (PDimT) 5.2. Formación en los sesgos en la evaluación (RET) y en la 42 observación del comportamiento (BOT) 5.3. Formación en los sesgos de la evaluación (RET) y creación de 43 III un marco de referencia común (FOR) 5.4. Formación en las dimensiones del desempeño (PDimT) y 45 creación de un marco de referencia común (FOR) 5.5. Formación en observación del comportamiento (BOT) y en 46 creación de un marco de referencia común (FOR). 5.6. Formación en la creación de un marco de referencia común 50 (FOR) y tipos de escalas de evaluación. 5.7. Formación en las dimensiones del desempeño (PDimT) y en 51 observación del comportamiento (BOT). 5.8. Formación en la creación de un marco de referencia común 52 (FOR), observación del comportamiento (BOT), dimensiones del desempeño (PDimT), y sesgos en la evaluación (RET). Capítulo III: Planteamiento y justificación del problema a investigar 55 Capítulo IV. Investigación 1. Diseño y evaluación del material de 61 formación y evaluación: análisis de las variables que pueden influir en el proceso evaluador 4.1. Objetivos e hipótesis 61 FASE I: Diseño y elaboración de las descripciones de desempeño cívico 4.2. Método 63 4.2.1. Participantes 63 4.2.2. Diseño 63 4.2.3. Instrumentos 63 4.2.4. Procedimiento 64 4.3. Resultados 64 FASE II: Evaluación del material y exploración de variables moduladoras de la evaluación 4.4. Método 67 4.4.1. Participantes 67 4.4.2. Diseño 67 4.4.3. Instrumento 68 4.4.4. Procedimiento 70 IV 4.5. Resultados 71 4.6. Discusión 75 4.6.1. Limitaciones y aportaciones 78 Capítulo V. Investigación 2. Comparación del efecto de los 81 diferentes programas de formación sobre la evaluación del desempeño 5.1. Objetivos e hipótesis 81 5.2. Método 82 5.2.1. Participantes 82 5.2.2. Diseño 82 5.2.3. Materiales e instrumentos 83 5.2.4. Procedimiento 88 5.3. Resultados 90 5.4. Discusión 98 5.4.1. Limitaciones y aportaciones 103 Capítulo VI. Investigación 3: Efecto de la implementación de los 105 programas de formación más eficaces en trabajadores 6.1. Objetivos e hipótesis 105 6.2. Método 106 6.2.1. Participantes 106 6.2.2. Diseño 106 6.2.3. Materiales e instrumentos 107 6.2.4. Procedimiento 108 6.3. Resultados 109 6.4. Discusión 116 6.4.1. Limitaciones y aportaciones 118 Capítulo VII: Conclusiones 121 Referencias 123 V Anexos 143 VI ÍNDICE ANEXOS Pág. Anexo 1: Cuestionario 20 descripciones de desempeño contextual 144 Anexo 2: Descripción del desempeño laboral de un trabajador ficticio 172 Anexo 3: Hoja de registro 188 Anexo 4: Adaptación española de la escala de Coleman y Borman 190 (2000) de conductas de desempeño contextual (Díaz-Vilela et al., 2012) Anexo 5: Cuestionario de evaluación del desempeño contextual global 194 Anexo 6: Cuestionario evaluación del desempeño de tarea (específico y 195 global) Anexo 7: Versión B1 del cuadernillo 198 Anexo 8: Tabla Resumen de objetivos, contenidos y duración de los 229 programas de formación Anexo 9: Cuestionario de conocimiento sobre desempeño, sus 232 dimensiones y sesgos en la evaluación Anexo 10: Checklist de precisión observacional 235 Anexo 11: Adaptación española de la escala de Coleman y Borman 241 (2000) de conductas de desempeño cívico (Díaz-Vilela et al., 2012) Anexo 12: Escala de evaluación del desempeño de tarea 246 VII VIII ÍNDICE DE TABLAS Pág. Tabla 1.1. Definiciones de desempeño laboral. 6 Tabla 2.1. Tipos de sesgos asoaciados al programa de formación RET. 30 1. Tabla 2.2. Resultados obtenidos con el programa marco de referencia 39 (FOR). 1.2. Tabla 4.1. Relación entre las dimensiones y las descripciones de 64 desempeño contextual. Tabla 4.2. Estadísticos descriptivos de representatividad de cada 65 descripción de conducta de ciudadanía respecto a las cinco dimensiones de desempeño contextual y grado de realismo. Tabla 4.3. Prueba t de diferencias de medias en representatividad de las 66 descripciones de conducta cívica según su dimensión teórica. Tabla 4.4. Versiones del cuadernillo considerando los materiales e 70 instrumentos. Tabla 4.5. Estadísticos descriptivos de las variables dependientes en las 73 distintas condiciones experimentales. Tabla 4.6. Estadísticos descriptivos de la distancia entre las 74 puntuaciones directas de los participante y la evaluación de los expertos para las variables dependientes en las distintas condiciones experimentales. Tabla 5.1. Estadísticos descriptivos de desempeño de tarea y cívico en 91 cada momento de medida según la condición de presentación de las versiones de los videos. Tabla 5.2.