Soziale Netzwerke Und Google Als Grundlage Für Personalentscheidungen

Eingereicht von Paul Steger

Angefertigt am Institut für SOZIALE NETZWERKE UND Datenverarbeitung in den Sozial- und GOOGLE ALS GRUNDLAGE Wirtschaftswissenschaften

Beurteiler / Beurteilerin FÜR PERSONALENT- Univ.‐Prof. Mag. Dr. Manfred Pils SCHEIDUNGEN: EINE Juni 2016 WIEDERHOLUNGSSTUDIE IN NIEDERÖSTERREICH

Diplomarbeit zur Erlangung des akademischen Grades

Magister der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften im Diplomstudium

Wirtschaftswissenschaften

JOHANNES KEPLER UNIVERSITÄT LINZ Altenberger Straße 69 4040 Linz, Österreich www.jku.at DVR 0093696 EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG

Ich erkläre an Eides statt, dass ich die vorliegende Diplomarbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt bzw. die wörtlich oder sinngemäß entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe.

Die vorliegende Diplomarbeit ist mit dem elektronisch übermittelten Textdokument identisch.

Waidhofen an der Ybbs, Juni 2016

Paul Steger

Kurzfassung

In der vorliegenden Arbeit wird vordergründig der Einfluss des Onlineprofils, also in Suchmaschinen oder auch in sozialen und professionell orientierten Netzwerken auffindbarer Informationen, auf den Bewerbungsprozess niederösterreichischer Unternehmen untersucht. Dies geschieht einerseits auf Basis vieler international durchgeführter quantitativer Untersuchungen, andererseits stellt sie auch eine Wiederholungsstudie zweier nach qualitativen Methoden verfasster Diplomarbeiten aus der Steiermark und Oberösterreich dar.

Die auf Basis dieser Vorarbeiten formulierten Hypothesen werden anhand 14 Experteninterviews mit Personalerantwortlichen und Recruitern aus Niederösterreich überprüft. Als Grundlage dafür dient eine Betrachtung der Suchmaschine Google sowie der Netzwerke Facebook, XING und LinkedIn, welche insbesondere in Hinblick auf ihre Einstellungsmöglichkeiten zum Schutz der eigenen Privatsphäre vorgestellt werden.

In der Auswertung der Transkripte zeigt sich, dass die Trends aus vorherigen Untersuchungen mit einigen Ausnahmen fortgesetzt werden. So ist die Internetrecherche mittlerweile beim überwiegenden Großteil der österreichischen Unternehmen fixer Bestandteil des Bewerbungsprozesses, und die Relevanz, die den auffindbaren Informationen zugemessen wird, steigt stetig. Auch die Einsatzmöglichkeiten von professionell orientierten Plattformen zur aktiven Bewerbersuche erfreuen sich bei Recruitern immer höherer Beliebtheit.

Insofern kommt der Pflege des eigenen Onlineprofils, der Auswahl der geteilten Inhalte sowie des achtsamen Umgangs mit Privatsphäreeinstellungen eine hohe Bedeutung zu. Dieser wird im Rahmen dieser Arbeit Rechnung getragen, indem abgeleitet aus den studienübergreifenden Ergebnissen und Zusammenhängen einige Handlungsempfehlungen formuliert werden.

Abstract

In this thesis, the influence of the online profile, which means publicly available information within search engines, social and business networks, on the recruitment process is examinated. This is achieved on the one hand based on results from different quantitative surveys in the international context, on the other hand building on findings from two previous diploma theses conducted in Styria and Upper Austria, which used qualitative research techniques.

14 expert interviews carried out with human resources managers throughout Lower Austria serve as the foundation for evaluating the research hypotheses, which were formulated on the basis of the aforementioned work. This analysis rests on a thorough description of Google as a search engine as well as the social network Facebook and the business networks XING and LinkedIn, with focus on settings protecting the privacy of their users.

Analysis of the interview transcripts shows that trends from previous research continue with few exceptions. Internet research about candidates is a fixture in the recruitment process of most businesses in Austria, and the relevance attributed to its findings is rising constantly. In addition, the possibilities of business networks regarding actively looking for appropriate candidates for open positions are more openly approached by a lot of human resources managers.

Keeping all this in mind, tending to content and privacy settings of one’s own online profile is an essential part for maximizing job opportunities. Therefore, guidance and advice for people seeking jobs is given based on the overall findings and research context.

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung ...... I Abstract ...... II Abbildungsverzeichnis ...... VI Abkürkungsverzeichnis ...... VII 1. Einleitung ...... 1 2. Zielsetzung und Hypothesen ...... 2 3. Methodik ...... 6 3.1. Qualitative und quantitative Forschung ...... 6 3.2. Das Experteninterview als qualitative Forschungsmethode ...... 7 3.3. Phasen und Arbeitsschritte im Experteninterview ...... 8 3.3.1. Stichprobe ...... 8 3.3.2. Leitfadenerstellung ...... 8 3.3.3. Durchführung der Interviews ...... 9 3.3.4. Auswertung ...... 10 4. Soziale Netzwerke ...... 10 4.1. Facebook ...... 11 4.1.1. Hauptseite und Nutzerprofil ...... 13 4.1.2. Einstellungen zur Privatsphäre ...... 15 4.2. XING ...... 17 4.2.1. Einstellungen zur Privatsphäre ...... 19 4.3. LinkedIn ...... 21 4.3.1. Einstellungen zur Privatsphäre ...... 22 5. Google ...... 25 5.1. Privatsphäre und Datenschutz ...... 26 6. Themenbezogene Studien und Vorstudien ...... 27 6.1. Vorstudien aus der Steiermark und Oberösterreich ...... 28 6.2. Sonstige themenbezogene Untersuchungen ...... 29 6.2.1. Angloamerikanischer Sprach- und Wirtschaftsraum...... 29 6.2.2. Deutscher Sprach- und Wirtschaftsraum ...... 32 7. Studie und Auswertung der Experteninterviews ...... 34 7.1. Ziel ...... 35 7.2. Studiendesign ...... 36 7.3. Auswertung ...... 38

III

7.3.1. Bewerberrecherche im Internet und ihre Formen ...... 38 7.3.2. Bewerbungsprozess und eingesetzte Medien...... 39 7.3.3. Einsatz von Social Media im Bewerbungsprozess ...... 41 7.3.4. Recherche über Kandidaten in Social Media ...... 46 7.3.5. Recherche über Kandidaten in Suchmaschinen ...... 49 7.3.6. Argumente für und gegen das Nachforschen über Bewerber ...... 51 7.3.7. Faktoren, die bei der Internetrecherche geprüft werden ...... 54 7.3.8. Einfluss der Recherche auf die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber ...... 57 7.3.9. Information der Bewerber über Ergebnisse der Nachforschungen ...... 58 7.3.10. Keine Informationen über den Jobsuchenden im Internet verfügbar ...... 59 7.3.11. Recherche über bestehende Mitarbeiter ...... 61 7.3.12. Zugang zu sozialen Netzwerken im Unternehmen ...... 64 7.3.13. Ratschläge für Jobsuchende ...... 66 7.3.14. Einstellung der Befragten zu Social Media ...... 70 7.3.15. Zusammenfassung der Ergebnisse und Gegenüberstellung mit den Vorstudien ...... 72 8. Resümee der Diplomarbeit ...... 74 Literaturverzeichnis ...... 75 Internetquellen ...... 77 Interviewleitfaden: Soziale Netzwerke und Google als Grundlage für Personalentscheidungen ...... 80 Bewerbungsprozess...... 80 Recherche mittels Suchmaschinen ...... 81 Nutzung von sozialen Netzwerken im Bewerbungsprozess und zur Mitarbeiterkontrolle ...... 81 Sonstiges / allgemein Abschließendes ...... 82 Unternehmen A ...... 83 Unternehmen B ...... 90 Unternehmen C ...... 97 Unternehmen D ...... 103 Unternehmen E ...... 109 Unternehmen F ...... 116 Unternehmen G ...... 121 Unternehmen H ...... 127 Unternehmen I ...... 131 Unternehmen J ...... 139 Unternehmen K ...... 145 Unternehmen L...... 151

Unternehmen M ...... 158 Unternehmen N ...... 164

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Marktanteile verschiedener Suchmaschinen in Österreich 2014 … S. 3

Abbildung 2: Marktanteile verschiedener sozialer Netzwerke in Österreich 2014 … S. 3

Abbildung 3: Anzahl der registrierten Facebook User ab Quartal 3 2008 … S. 11

Abbildung 4: Hauptseite des sozialen Netzwerks Facebook (2016) … S. 12

Abbildung 5: Facebook Privatsphäreeinstellungen (2016) … S. 14

Abbildung 6: Anzahl der registrierten XING-Benutzer von 2006-2013 … S. 15

Abbildung 7: Anzahl der bezahlenden XING-Benutzer seit 2006 … S. 16

Abbildung 8: XING Privatsphäreeinstellungen (2016) … S. 18

Abbildung 9: Anzahl der registrierten LinkedIn-Benutzer von 2009-2016 … S. 19

Abbildung 10: LinkedIn Privatsphäreeinstellungen (2016, 1) … S. 20

Abbildung 11: LinkedIn Privatsphäreeinstellungen (2016, 2) … S. 21

Abbildung 12: Hauptseite der Suchmaschine Google (2016) … S. 23

Abbildung 13: Google Alerts (2016) … S. 24

Abbildung 14: Soziale Netzwerke und deren Nutzung im Bewerbungsprozess … S. 27

Abbildung 15: Positiv und negativ bewertete Verhaltensweisen in sozialen Netzwerken … S. 28

Abkürkungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Anm. Anmerkung bzw. Beziehungsweise

Co. Compagnie et. und et. al. und andere f folgend ff fortfolgend

S. Seite

USA Vereinigte Staaten von Amerika usw. und so weiter

VII

1. Einleitung

Ein immer größer werdender Bereich der menschlichen Lebenswelt verlagert sich rund um den Globus ins Internet, privat wie beruflich. Büroarbeit ist ohne Computer und dementsprechende Vernetzung meist nicht mehr denkbar, verweigern kann sich dieser Realität kaum noch jemand. Dadurch ergeben sich auch tiefgreifende Änderung in den Unternehmensprozessen, sei es im Topmanagement, im Einkauf, dem Vertrieb oder auch im Personalwesen.

Einer amerikanischen Studie aus 2012 zufolge, die in Abschnitt 6 noch näher erläutert wird, verwenden über 90 Prozent der amerikanischen Unternehmen Social Media als Instrument zur Ermittlung und Ansprache geeigneter Kandidaten für offene Stellen. Drei Viertel der befragten Personalmanager sehen sich auch regelmäßig Facebook Profile an und ziehen diese zumindest zusätzlich als Entscheidungsgrundlage über potentielle Mitarbeiter heran.1

Es scheint somit, dass die Möglichkeiten des Internet auch in den Bewerbungsprozess und die Personalabteilungen Einzug halten. Ersteindrücke werden oftmals nicht mehr aus dem auf Papier zugesandten Lebenslauf und im persönlichen Gespräch gewonnen, sondern oftmals schon im Vorfeld online gewonnen. Durch eigene Präsenzen in sozialen Medien bauen Unternehmen ihre Kompetenzen in deren Verwendung stark aus. Dadurch ergeben sich auch Potentiale, die Aktivitäten der eigenen Mitarbeiter zu kontrollieren, was deren Karriere im Extremfall massiv beeinflussen könnte.

Betrachtet man die Postings und sonstigen Inhalte, die viele gerade junge Menschen in sozialen Netzwerken teilen, so liegt der Verdacht nahe, dass die Sensibilisierung für diese Themen weitgehend noch nicht vorhanden ist. Insofern soll die durchgeführte Studie auch zur Bewusstseinsbildung der Leser beitragen, mit diesen Medien verantwortungsvoll und bedacht umzugehen, um die Jobchancen nicht durch unüberlegte Äußerungen, bedenkliche Fotos und Ähnlichem entscheidend zu schmälern.

1 Vgl. http://recruiting.jobvite.com/company/press-releases/2012/jobvite-social-recruiting-survey-2012/ , Abruf 09.2.2013

Inwieweit sich die weiter oben erwähnten und weitere Trends in Niederösterreich ebenso abzeichnen und bestätigen, soll in der vorliegenden Diplomarbeit in Form einer qualitativen Studie geklärt werden. Dazu werden auch zwei Vorstudien aus Oberösterreich und der Steiermark als Grundlage und Vergleich herangezogen, die sich diesem Thema bereits in den Vorjahren gewidmet haben. Diese werden in Abschnitt 6 genauer vorgestellt und deren Ergebnisse den aktuell gewonnenen in Abschnitt 7 gegenübergestellt.2,3

Zuvor wird in den nachfolgenden Abschnitten auf die Zielsetzung und Hypothesen der Diplomarbeit (Abschnitt 2), das Experteninterview als gewählte Methodik, die betrachteten sozialen Netzwerke sowie Suchmaschinen und die vorhandenen Studien zur behandelten Thematik eingegangen.

2. Zielsetzung und Hypothesen

Wie bereits eingangs beschrieben liegt ein Hauptanliegen der Arbeit darin, die Bedeutung von Suchmaschinen und sozialen Netzwerken als Mittel zur Einschätzung der fachlichen sowie sozialen Kompetenzen und derer persönlicher Eigenschaften im Bewerbungsprozess zu ermitteln. Einerseits stellt sich die Frage, ob die vorhandenen Informationen überhaupt erkannt und gesammelt werden, auf der anderen Seite soll auch dargestellt werden, inwieweit diese von den niederösterreichischen Personalverantwortlichen interpretiert, bewertet und eventuell als Entscheidungsgrundlage verwendet werden. Von besonderem Interesse erscheint, welche Inhalte sich laut Expertenmeinung als positiv oder negativ für die Chancen einer Anstellung in der jeweiligen Firma erweisen können.

Als Suchmaschine mit de facto Monopolstellung in Österreich (siehe Abb. 1) wird Google in den Fokus der Betrachtung gerückt, die überprüften sozialen Netzwerke beschränken sich auf Facebook im privaten sowie XING und LinkedIn im professionellen Bereich.

2 Vgl. Auracher (2011), S.53 ff 3 Vgl. Mittmannsgruber (2012), S.43 ff

Abbildung 1: Marktanteile verschiedener Suchmaschinen in Österreich 20144

Bei den sozialen Netzwerken wurde bewusst auf Twitter verzichtet, da die Bedeutung im Vergleich zu Facebook in Europa und insbesondere Österreich noch nicht hoch genug für eine eingehende Betrachtung erscheint (siehe Abb. 2). Mit über 75 Prozent Marktanteil ist hier ebenfalls annähernd Monopolstellung zu konstatieren.

4 Vgl. http://gs.statcounter.com/#search_engine-AT-monthly-201305-201405-bar , Abruf 13.6.2014

Abbildung 2: Marktanteile verschiedener sozialer Netzwerke in Österreich 20145

Desweiteren wird die Fragestellung auch daraufhin ausgeweitet, ob und unter welchen Umständen Aktivitäten aktueller Mitarbeiter in sozialen Netzwerken kontrolliert werden. Es erfolgt auch die Darstellung potentieller Konsequenzen von Fehlverhalten im Sinne der Befragten.

Ein weiterer Schwerpunkt der Studie liegt im Aufzeigen der Möglichkeiten zur aktiven Bewerbersuche und deren derzeitiger Nutzung durch niederösterreichische Unternehmen. Insbesondere professionelle Netzwerke wie XING und LinkedIn bieten in diesem Bereich Chancen zur Bewerberselektion und Kontaktaufnahme, andererseits steht dem das Risiko des Abwerbens bestehender Mitarbeiter durch Konkurrenzunternehmen gegenüber.

Die aus der Zielsetzung und den Vorstudien abgeleiteten zu überprüfenden Hypothesen lauten wie folgt:

5 Vgl. http://gs.statcounter.com/#desktop-social_media-AT-monthly-201305-201405-bar , Abruf 13.6.2014

 Facebook und Google sind die meistgenutzten Möglichkeiten der Informationsbeschaffung.  Arbeitgeber suchen selten selbst aktiv nach potentiellen Mitarbeitern auf sozialen Netzwerken, der Anteil beträgt weniger als ein Drittel. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Netzwerken sind gering.  Mehr als die Hälfte aller Unternehmen sind an Kontrolle und Bewertung von Aktivitäten eigener Mitarbeiter in sozialen Netzwerken interessiert.  Es gibt keine regionalen Unterschiede im Bezug auf alle anderen überprüften Hypothesen.

3. Methodik

Um die Vergleichbarkeit der vorliegenden Arbeit zu den Vorstudien zu gewährleisten, sowie Rückschlüsse aus der Gesamtbetrachtung der Studien ziehen zu können, ist die einzusetzende Methodik mit der Planung und Durchführung von Experteninterviews faktisch vorgegeben. Diese soll im Folgenden kurz in den Kontext von qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden eingeordnet und in ihrem Wesen beschrieben werden. Des Weiteren wird eine Einteilung in die relevanten Phasen und Arbeitsschritte vorgenommen.

3.1. Qualitative und quantitative Forschung

Um den Einsatz von Experteninterviews für diese Diplomarbeit rechtzufertigen, bedarf es einer kurzen Gegenüberstellung von qualitativer und quantitativer Forschung. Das Verhältnis untereinander darf mitunter als spannungsgeladen bezeichnet werden, allerdings nimmt der akademische Konflikt, in welchem die Positionen des jeweils anderen Ansatzes grundsätzlich abgelehnt werden, laufend an Intensität ab zugunsten von Ansichten, welche die Vorteile beider zur gegenseitigen Ergänzung nutzen wollen.6

In der qualitativen Forschung wird die Kommunikation als Grundlage der sozialen Wirklichkeit angesehen.7 Daher verwundert es kaum, dass verbale Daten erhoben und verarbeitet werden, im Gegensatz zu der numerischen Beschreibung im quantitativen Ansatz. Außerdem wird der Untersuchungsvorgang in viel geringerem Maße standardisiert, was inhaltlich viel nuanciertere Aussagen und weiterführende Informationen, etwa Begründungen, für diese liefert. Diese werden sodann durch die Anwendung interpretativer Verfahren ausgewertet, welche Gliederung und Struktur herausarbeiten sowie die Gedankenwelt der Befragten transparent machen sollen.8

Somit stellen qualitative Methoden mit ihrem zugrunde liegenden dialog-konsensthoretischen Wahrheits- und Realitätsverständnis, welches Einzelfälle als Grundlage zur Wissensgenerierung betrachtet, geeignete Werkzeuge dar, um den bestehenden Fundus an quantitativen Erhebungen und deren Ergebnissen zum Thema Onlineprofil und Einfluss auf Personalentscheidungen (siehe Kapitel 6) durch die Nutzung von gesammeltem Expertenwissen zu ergänzen.9

6 Vgl. Bortz/Döring (2006), S.296 7 Vgl. Mayer (2013), S.23 8 Vgl. Bortz/Döring (2006), S.296 f 9 Vgl. Mayer (2013), S.26

3.2. Das Experteninterview als qualitative Forschungsmethode

Auch wenn das Experteninterview eine im Vergleich zu standardisierter Befragung oder Experiment jüngere Methode der empirischen Sozialforschung darstellt, stehen Verbreitung und Nutzen außer Frage. Vor allem komplexe Wissensbestände können duch seine Anwendung rekonstruiert und strukturiert aufbereitet werden.10

Im Unterschied zu anderen Leitfadeninterviews wie zum Beispiel biographischen Befragungen wird der Gesprächspartner im Experteninterview auf seine Funktion und sein durch ihre Ausübung erworbenes Spezialwissen reduziert. Dessen Inhalte und Varianten sollen durch Einsatz einer vergleichenden Perspektive vom Einzelfall auf allgemeine Thesen verdichtet werden, was unter der Annahme zulässig erscheint, es handle sich bei den Befragten weniger um einzelne Personen als Repräsentaten einer Expertengruppe.11

Eine wichtige Eigenschaft der im Rahmen solcher Interviews in Betracht kommenden Spezialisten ist, dass sie ein Medium darstellen, um an Informationen über den zu untersuchenden Sachverhalt zu kommen. Ihre persönlichen Eigenschaften interessieren nur insoweit, als diese die Darstellungen zum Untersuchungsgegenstand beeinflussen. Des Weiteren nehmen Experten in dessen Kontext eine - mitunter sogar exklusive - Sonderstellung ein, da es für deren Wissen keine gleichwertigen alternativen Quellen gibt.12

Bei allen Leitfadeninterviews ist es von großer Bedeutung, dass der Interviewer zentrale Fragen im richtigen Moment aufwirft. Für eine spontane Operationalisierung der Inhalte ist es zuträglich, das Gespräch so wenig strukturiert wie möglich zu gestalten.13 Im Experteninterview stellen sich jedoch zusätzliche Steuerungsprobleme, da wie bereits erwähnt ausschließlich das Wissen und die Erfahrungen zum Untersuchungsgegenstand relevant sind. Zudem ist es von zentraler Bedeutung, dass der Interviewleiter dem Partner vermittelt, mit der zugrunde liegenden Thematik vertraut zu sein.14

Insofern kommt speziell dem Interviewleitfaden in solchen Studien eine nicht zu unterschätzende Bedeutung zu. Im Folgenden wird dieser gemeinsam mit den weiteren notwendigen Arbeitsschritten näher beleuchtet.

10 Vgl. Meuser/Nagel (2010), S.457 11 Vgl. Flick (2012), S.214 ff 12 Vgl. Gläser/Laudel (2004), S.12 f 13 Vgl. Atteslander (2010), S.142 14 Vgl. Mayer (2013), S.38

3.3. Phasen und Arbeitsschritte im Experteninterview

Wie in den beiden Vorstudien aus der Steiermark und Oberösterreich wurde für die Durchführung und Auswertung der Experteninterviews der Ablauf nach Mayer (2013) gewählt. Dessen Gliederung in verschiedene Phasen, welche im Anschluss kurz erläutert werden, wurde im Rahmen dieser Untersuchung in exakter Anlehnung an Mayer etwas vereinfacht und komprimiert, inhaltlich besteht jedoch kein Unterschied zu den existierenden Diplomarbeiten.

3.3.1. Stichprobe

Obwohl statistische Repräsentativität, das Hauptaugenmerk in der quantitativen Forschung, durch Experteninterviews in einer einzelnen qualitativen Studie im Normalfall nicht erreicht wird, ist das Ziel doch Erkenntnisgewinn, welcher über die untersuchten Fälle hinausreicht. Daher kommt schon der Auswahl der Interviewpartner große Bedeutung zu, weil diese die Grundvoraussetzung bildet, um Einzelergebnisse schlüssig generalisieren zu können.15

Die Anzahl der befragten Experten sollte einerseits groß genug gewählt werden, um Informationen zu Sachverhalten aus mehreren Perspektiven zu garantieren. Andererseits ist sie jedoch durch vor allem durch praktische Gesichtspunkte wie Verfügbarkeit und Bereitschaft zur Teilnahme, sowie die Größe der in Frage kommenden Grundgesamtheit beschränkt.16

Ein wichtiger Punkt besteht in der Vermeidung von persönlichen Bekannten als Interviewpartnern, da sowohl die Auswahl als auch die Interviewinhalte, und somit der Erkenntnisgewinn verzerrt würde. Offenheit bezüglich der Stichprobe und des Untersuchungsgegenstandes sollte jedenfalls beibehalten werden, um falls nötig auch nach Beginn der Interviews basierend auf den bisherigen Ergebnissen Anpassungen vornehmen zu können.17

3.3.2. Leitfadenerstellung

Die wichtigsten strukturellen Merkmale von Experteninterviews sind einerseits die Stützung auf einen im Vorhinein ausgearbeiteten Leitfaden, andererseits eine in diesem Rahmen möglichst offene Gesprächsgestaltung. Jedenfalls sollte sichergestellt werden, dass der Leitfaden geeignete, nicht zu eng definierte Einstiege in essentielle Themenkomplexe enthält. Wird diese Grundstruktur

15 Vgl. Mayer (2013), S.39 16 Vgl. Gläser/Laudel (2004), S.117 17 Vgl. Lamnek (2010), S.350 ff

missachtet, besteht die Gefahr, entweder als inkompetenter Gesprächspartner zu erscheinen, Wichtiges zu übersehen, oder auch durch zu sehr eingrenzende Fragestellungen nicht das gesamte relevante Wissen des Experten abzurufen, beziehungsweise im schlimmsten Fall Antworten vorzugeben oder vorwegzunehmen.18

Die Basis für den Leitfaden bildet im Normalfall ein sensibilisierendes Konzept, welches aus theoretischen und praktischen Vorüberlegungen entwickelt wird. Im konkreten Fall wurde darauf verzichtet, da die Basis schon durch die bereits existierenden Leitfäden festgelegt ist. Bei der Erstellung oder Bearbeitung des Leitfadens muss danach getrachtet werden, die Themenkomplexe möglichst auf die für die Untersuchungsfragen zugrunde liegenden Problemstellungen relevanten zu beschränken, um ineffiziente Irrwege in der Gesprächsführung zu vermeiden.19

3.3.3. Durchführung der Interviews

Zur Durchführung der Interviews ist es zuerst erforderlich, einen Kontakt zu den in Frage kommenden Experten herzustellen. Da dies nicht immer einfach möglich ist, können sich sogenannte Gatekeeper, welche einen besseren Zugang zu den gewünschten Personen haben, als hilfreich erweisen. Oftmals ist Anonymisierung aller Aussagen erforderlich, um unbeabsichtigte negative Folgen für die Interviewpartner auszuschließen. Dies muss spätestens bei Beginn des Interviews, besser schon bei der ersten Kontaktaufnahme zugesichert werden.20

Es empfiehlt sich, das Gespräch in einer für den Experten gewohnten Umgebung durchzuführen, um negative Außeneinflüsse möglichst zu vermeiden. Durch Übernahme der Sprache des Befragten als Verständigungsbasis sowie Auftreten als engagierter und interessierter Zuhörer wird eine tolerante Atmosphäre geschaffen, welche eine Grundvoraussetzung für valide Datenerhebung darstellt. 21

Zur Datenerfassung ist es aus methodischer Perspektive dringend anzuraten, das Interview mittels analoger oder digitaler Audio- oder Videogeräte aufzuzeichnen. Manuelles Mitprotokollieren würde die Fähigkeit des Interviewers, das Gespräch flexibel innerhalb des Rahmens aus dem Leitfaden zu steuern stark beschneiden, und damit das Experteninterview als Methodik ad absurdum führen. Das Einverständnis des Interviewpartners dazu ist selbstverständlich im Vorfeld einzuholen.22

18 Vgl. Meuser/Nagel (2010), S.464 ff 19 Vgl. Mayer (2013), S.43 ff 20 Vgl. Mayer (2013), S.46 f 21 Vgl. Lamnek (2010), S.354 ff 22 Vgl. Mayer (2013), S.47

3.3.4. Auswertung

Oberste Maxime bei der Auswertung von Experteninterviews ist es, über alle Interviews hinweg Gemeinsames und Unterschiede beziehungsweise jeweils die Begründungen dafür herauszuarbeiten. Insofern ist das große Ganze in diesem Fall wesentlich interessanter und dem Erkenntnisgewinn zuträglicher als ein einziges Interview isoliert betrachtet.23

Als Modell zur Niederschrift wird in der Literatur die wörtliche Transkription empfohlen, welche im Unterschied zur Paraphrasierung alles Gesagte ungekürzt enthält. Diese soll danach ausführlich und im Zusammenhang interpretiert werden.24

Aufwändigere Notationssysteme, welche etwa Betonungen oder Ähnliches berücksichtigen, werden von den Experten aus der Literatur für Experteninterviews als überflüssig erachtet, da hier wie oben erwähnt der Fokus klar auf gemeinsam geteilten Wissen liegt, welches sich im Allgemeinen nicht aus sprachlichen Besonderheiten einer einzigen Aufnahme ergibt.25

4. Soziale Netzwerke

Definitionen von sozialen Netzwerken im Allgemeinen wurden aus Denkansätzen entwickelt, die aus der anthropologischen sowie soziologischen Forschung im 20. Jahrhundert stammen. Zunächst waren dies im Grunde Metaphern, die zu beschreiben versuchten, wie soziales Agieren unter Menschen, den Mitgliedern solcher Netzwerke, von miteinander verwobenen Beziehungen geformt wird. Im Laufe der Jahrzehnte wurden diese Bilder immer weiter Formalisiert, ab den 1970er Jahren fand dieses Forschungsfeld enormen Zulauf, der bis heute auch durch den technischen Fortschritt, der die Gestaltung dieser Beziehungen in immer neuer Form ermöglicht, immer weiter verstärkt wird. Die wissenschaftliche Betrachtung sozialer Netzwerke besteht zum Gutteil aus der Analyse relationaler Daten, im Sinne von Verwandschaftsmustern, Gemeinschaftsstrukturen und vielen mehr.26

Der oben erwähnte technische Fortschritt führte etwa seit der Jahrtausendwende dazu, dass unzählige Social Networking Websites oder auch IT-gestützte soziale Netzwerke ihren mittlerweile Milliarden von Nutzern die Möglichkeit zu Interaktion mit Freunden, Familienangehörigen,

23 Vgl. Mayer (2013), S.47 24 Vgl. Mayring (2002), S.89 25 Vgl. Mayer (2013), S.48 26 Vgl. Scott (2013), S.1 ff

Geschäftspartnern und sonstigen Personengruppen bieten. Diese Netzwerke bestehen entweder als Webapplication oder clientbasierte Varianten, und weisen oftmals verschieden optimierte Benutzeroberflächen für Großmonitore und mobile Geräte auf. Die grundlegende Funktionsweise besteht darin, dass Server Nutzerdaten sammeln, und diese, basierend auf den Präferenzen und Verbindungen der User untereinander sowie weiterer Faktoren, mit anderen Teilnehmern der Plattform teilen. Diese Inhalte können etwa Statusupdates, Fotos, Videos, aber auch Spiele und Freizeittipps sein.27

Boyd und Ellison definieren drei charakteristische Merkmale für derartige Plattformen:28

 Diese müssen Individuen erlauben, öffentliche oder teilöffentliche Profile innerhalb eines geschlossenen Systems zu erstellen,  zudem eine Liste an Nutzern zusammenzustellen, mit denen sie in irgendeiner Form verbunden sein möchten,  sowie diese verbundenen User und deren Inhalte zu besuchen und über diese auch auf weitere Nutzer des Netzwerks weiterzugelangen.

Eine Sonderform dieser Plattformen sind rein professionell orienterte soziale Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Damit wird eine Niche besetzt, die vor allem auf die Pflege der beruflichen Kontakte von Managern und Angestellten sowie auf aktives Onlinerecruiting abzielt. So können etwa Beschreibungen offener Stellen mit den Mitgliedern geteilt werden. Auch wenn die Nutzerzahlen dieser Netzwerke natürlich weit hinter Facebook und seinen Pendants in anderen Weltregionen rangieren, kann deren Geschäftsmodell jedenfalls als erfolgreich bezeichnet werden.29

4.1. Facebook

Mark Zuckerberg gründete Facebook (Anfangs "theFacebook") im Jahr 2004 während seiner Studienzeit in Harvard, nachdem er in dem Bereich schon zwei kleinere Projekte für studentische Kollaboration beziehungsweise ein Attraktivitätsrating umgesetzt hatte. Binnen eines Jahres stand die Plattform an allen Universitäten der USA zur Verfügung. Ab September 2006 konnte sich jeder Interessent mit einer eigenen E-Mail Adresse als Nutzer registrieren. Die Registrierung sowie die

27 Vgl. Ryan (2011), S.7 f 28 Vgl. Boyd/Ellison (2007), S.211 29 Vgl. Anand (2010), S. 17f

Nutzung sind seither gratis, das Geschäftsmodell des sozialen Netzwerks beruht hauptsächlich auf Einnahmen durch Werbung.30

Besonderes Aufsehen erregte Facebook durch seinen kommerziell hocherfolgreichen Börsegang von 2012. Bei einer Gesamtbewertung von 104 Milliarden Dollar nahmen Facebook beziehungsweise die Alteigentümer im Zuge der Aktienausgabe insgesamt 16 Milliarden ein. Dies erscheint umso beachtlicher, als der damalige Konzernumsatz vergleichsweise geringe 3,7 Milliarden Dollar und der Gewinn etwa eine Milliarde betrug. Mark Zuckerberg selbst kontrolliert seitdem etwa 56 Prozent der Stimmrechte.31

Abbildung 3: Anzahl der registrierten Facebook User ab Quartal 3 200832

Die Nutzerzahlen entwickelten sich seit dem Jahr 2008 linear steigend (siehe Abbildung 3). Waren es im dritten Quartal 2008 noch etwa 100 Millionen User, so lautet der Nutzerstand für das erste Quartal 2016 etwa 1,65 Milliarden. Zudem wurde 2012 erstmals die Marke von einer Milliarde aktiver Nutzer pro Monat überschritten. Diese Fakten machen Facebook zum weltweit populärsten sozialen Netzwerk.33

30 Vgl. https://www.theguardian.com/technology/2007/jul/25/media.newmedia , Abruf 18.4.2016 31 Vgl. https://web.archive.org/web/20120519015802/http://www.ftd.de/it-medien/medien- internet/:boersengang-facebook-aktien-kosten-38-dollar/70038544.html , Abruf 18.4.2016 32 Vgl. http://www.statista.com/statistics/264810/number-of-monthly-active-facebook-users-worldwide/ , Abruf 18.4.2016 33 Vgl. http://www.statista.com/statistics/264810/number-of-monthly-active-facebook-users-worldwide/ , Abruf 18.4.2016

4.1.1. Hauptseite und Nutzerprofil

Nach einem erfolgreichen Loginversuch landet ein auf Facebook registrierter Nutzer auf der Hauptseite beziehungsweise dem Newsfeed des Netzwerks (siehe Abbildung 4). Diese gliedert sich im Wesentlichen in fünf Bereiche:34

 Grün eingerahmt: ein Navigationsbereich, über den das eigene Profil, Gruppen, deren Teilnehmer man ist, Apps, Interessen, Events und Pages von Unternehmen, Persönlichkeiten usw. aufgerufen werden können.  Gelb eingerahmt: eine Schnellaufrufleiste für das eigene Profil, die Starseite, Freundschaftsanfragen, Nachrichten und Benachrichtigungen, sowie diverse Einstellungen. Ebenfalls eingebettet ist eine plattforminterne Suchfunktion.  Rot eingerahmt: ein personalsierter Newsfeed, der sich nach den Nutzerpräferenzen zur Relevanz und Reichweite konfigurieren lässt. Auch eigene Statusupdates inklusive Anhängen können in der Textbox oben veröffentlicht werden.  Violett eingerahmt: Hinweise auf bevorstehende Events und Geburtstage, sowie diverse Vorschläge für potentielle Apps, Freunde. Ganz unten sind AGB und Privatsphäreeistellungen abrufbar, wobei die Platzierung und die Farbgebung nicht gerade auffällig gewählt sind.  Ganz rechts: Freunde, die gerade online sind, deren aktuellste Statusupdates und Werbung.

34 Vgl. https://www.facebook.com/ , Abruf 18.4.2016

Abbildung 4: Hauptseite des sozialen Netzwerks Facebook (2016)35

Zusätzlich zur Hauptseite inklusive Newsfeed verfügt jeder Facebook Nutzer über ein eigenes Profil, in dem verschiedene Inhalte und Verbindungen hinzugefügt und verwaltet werden können:

 In einer Timeline (vorher Chronik) werden Statusupdates und sonstige wichtige Aktivitäten für andere Benutzer aufbereitet und es können neue Inhalte hinzugefügt werden.  Es kann ein Profilbild sowie ein Coverfoto als Hintergrund ausgewählt werden.  Zudem besteht die Möglichkeit, verschiedenste persönliche Informationen wie Kontaktdaten, Ausbildung und Beruf, Wohnort, Familienverhältnisse, Interessen und wichtige Meilensteine zu erfassen.  Auch Fotos und Videos können mit den verbundenen Facebook Usern geteilt werden.  Diese verbundenen User ("Freunde") werden über einen Link aus dem Profil verwaltet und beispielsweise in verschiedene Gruppen organisiert.

Es folgt eine Beschreibung der relevanten Privatsphäreeinstellungen, da diese hauptsächlich beeinflussen, was Recruiter potentiell über einen Kandidaten in Facebook herausfinden können.

35 Vgl. https://www.facebook.com/ , Abruf 18.4.2016

4.1.2. Einstellungen zur Privatsphäre

Die Privatsphäreeinstellungen sind in Facebook über das Einstellungsmenü aufrufbar, welches entweder über die Startseite oder das eigene Profil zu erreichen ist. Dort befinden sich die relevanten Konfigurationsmöglichkeiten in den Untermenüs "Privacy Settings and Tools" sowie "Timeline and Tagging Settings" (siehe Abbildung 5):36

 Zuerst kann vom Nutzer festgelegt werden, wer standardmäßig zukünftige Posts und Inhalte angezeigt bekommt. Dies kann jedoch im Einzelfall individuell geändert werden.  Die Reichweite älterer Inhalte kann mit einem Klick generell auf Freunde beschränkt werden.  Weitere Einstellungen beziehen sich darauf, inwieweit der User von nicht verbundenen Personen Freunschaftsanfragen bekommen, oder mittels seiner E-Mail Adresse oder Telefonnummer aufgespürt werden kann.  Festzulegen ist zudem, ob das eigene Profil auf Suchmaschinen wie Google verlinkt sein soll.  Eine weitere Option besteht darin, ob andere Nutzer am eigenen Profil Inhalte hinzufügen dürfen sollen, und ob diese vor der Veröffentlichung freigegeben werden müssen.  Für Inhalte, die von anderen Usern auf der eigenen Timeline veröffentlicht wurden, besteht die Möglichkeit, die einstellungen zur Sichtbarkeit abweichend von eigenen zu definieren.

36 Vgl. https://www.facebook.com/ , Abruf 18.4.2016

Abbildung 5: Facebook Privatsphäreeinstellungen (2016)37

 Andere Facebook Nutzer können Tags zu ihren Updates und geteilten Medien hinzufügen. Damit werden User markiert, die mit diesen Inhalten in Verbindung stehen beziehungsweise etwa auf einem Foto zu sehen sind. Möchte man solche Tags vor der Veröffentlichung freigeben, sollte diese Option aktiviert werden.  Wer solche Posts mit Tags auf die eigene Person sehen soll, kann ebenfalls in den Privatsphäreeinstellungen festgelegt werden.

37 Vgl. https://www.facebook.com/ , Abruf 18.4.2016

4.2. XING

Obwohl der Aufbau und die Bedienung von XING denen von Facebook gleichen, wird XING als ein professionelles (soziales) Netzwerk bezeichnet, da der Hauptfokus in der beruflichen Sphäre der Benutzer liegt. User pflegen berufliche Kontakte, was auch im deutschen Sprachgebrauch als "Networking" bezeichnet wird, und können einerseits Stellenangebote gefiltert nach ihren Qualifikationen ansehen und gegebenenfalls darauf antworten, andererseits auch von Recruitern, die das Netzwerk für ihre Zwecke verwenden, aktiv kontaktiert werden. Somit bietet sich eine Beschreibung als Kombination eines sozialen Netzwerks mit einer Jobplattform an. Durch die Positionierung als supplementäres Produkt im Bereich Social Networking konnte nach der Gründung 2003 als openBC bis 2014 eine Steigerung der gesamten Nutzeranzahl auf 14 Millionen erreicht werden (siehe Abbildung 6).38

Abbildung 6: Anzahl der registrierten XING-Benutzer von 2006-201339

Ein großer Unterschied im Vergleich zu Facebook und auch dem direkten Konkurrenten LinkedIn liegt in der laufenden Finanzierung der Plattform. Diese wird hauptsächlich durch regelmäßige Beiträge von Nutzern sichergestellt, die sich für das Upgrade ihres Accounts auf eine "Premium" Variante

38 Vgl. http://www.lvq.de/karriere-blog/2014/02/04/was-ist-xing-eigentlich-xing-fuer-jobsuchende-teil-2/ , Abruf 21.4.2016 39 Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/13587/umfrage/anzahl-der-mitglieder-des-social-network- xing-seit-2006/ , Abruf 21.4.2016

entscheiden. Eine Registrierung ist zwar für alle Interessenten kostenlos, allerdings werden diverse Funktionen erst verfügbar, wenn auf die bezahlpflichtige Variante umgestellt wird: 40

 Gehaltsprognosen für die gelisteten Jobangebote,  Informationen und Statistiken über Besucher des eigenen Profils,  Erweiterte Filteroptionen für die plattformeigene Suche,  Erweiterte Nachrichtenfunktion für Versand an nicht verbundene User,  Übersicht aller relevanten Neuigkeiten von eigenen Kontakten.41

Abbildung 7: Anzahl der bezahlenden XING-Benutzer seit 200642

Abbildung 7 stellt die Entwicklung der XING Premium Mitglieder seit 2006 dar. Diese erhöhten sich im Betrachtungszeitraum von rund 200.000 auf knapp 900.000. Bezogen auf die Gesamtanzahl der Mitglieder bedeutet dies, dass der Anteil der zahlenden Kundschaft sich von 11,8 Prozent in 2006 bis 2013 auf 5,9 Prozent verringerte.

Der Börsegang von XING als erstes großes professionelles Netzwerk 2006 rief zunächst weit weniger Begeisterung bei den Anlegern hervor als es bei Facebook sechs Jahre später der Fall war. Die Emissionserlöse betrugen zunächst magere 35,7 Millionen Euro, der Einstiegspreis von 30 Euro lag am unteresten Rand der vordefinierten Kursspanne. Allerdings muss dazu angemerkt werden, dass XING in dieser Hinsicht ein Pionier war, und der Erfolg an der Börse keineswegs als garantiert

40 Vgl. Anand (2010), S.18 41 Vgl. https://www.xing.com/ , Abruf 21.4.2016 42 Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/13577/umfrage/anzahl-der-premium-mitglieder-des- social-network-xing-seit-2006/ , Abruf 21.4.2016

angesehen wurde. Viele andere Gründer verkauften ihre entwickelten Lösungen lieber an Großkonzerne.43

Dennoch trat dieser Fall ein, denn im Jahr 2016 notierte das Papier bereits über 160 Euro. Dazu trugen auch hohe Dividenden und Sonderdividenden bei, sowie der geplante Umsatz von 144 Millionen Euro für 2016, was eine Verdopplung seit 2012 darstellen würde.44

4.2.1. Einstellungen zur Privatsphäre

Die Privatsphäreeinstellungen auf XING sind über den Menüpunkt "Einstellungen, Rechnungen & Konten" per Klick auf das Einstellungsrad rechts oben zu erreichen (siehe Abbildung 8):

 Die Plattform bietet die Möglichkeit, ein Portfolio zu gestalten, welches Textinformationen, Bilder, Videos und erstellte Dokumente aus der beruflichen Tätigkeit des Nutzers enhalten kann. Dieses kann Besuchern der Profilseite zuerst angezeigt werden, sowie nur für verbundene User sichtbar gemacht werden.  Grundsätzlich kann ein Profil auch von Nicht-Mitgliedern anzeigbar gemacht werden, auch die Auffindbarkeit in diversen Suchmaschinen ist optional einstellbar.  Die Sichtbarkeit der eigenen Kontakte und Aktivitäten, für Letztere auch ein Index, ist ebenfalls in mehreren Abstufungen regulierbar.  Der Nutzerkreis, welchem es erlaubt ist, Privatnachrichten an die eigene Person zu senden, kann unter den allgemeinen Einstellungen definiert werden.  Ebenso ist die Auffindbarkeit eigener Beiträge in öffentlichen Gruppen bei Suchmaschinenrecherche optional abschaltbar.  Ob der Nutzer diverse Adressbuchdaten, etwa aus dem eigenen E-Mail Zugang, mit XING Nutzerdaten abgleichen und darauf basierend Vorschläge für Kontaktanfragen erhalten möchte, ist eine nicht unwesentliche Einstellungsoption.

In diesem Zusammenhang ist ebenso festzulegen, welche der eigenen Aktivitäten auf der Startseite verbundener Kontakte gezeigt werden sollen. Die Möglichkeiten dazu beziehen sich auf:45

 Geteilte persönliche Inhalte,  Informationen zur Berufserfahrung,

43 Vgl. http://www.zeit.de/online/2006/50/Boersengang-Open-BC , Abruf 21.4.2016 44 Vgl. http://meedia.de/2016/02/22/xing-bilanz-2015-hoechstes-mitgliederwachstum-der- unternehmensgeschichte/ , Abruf 21.4.2016 45 Vgl. https://www.xing.com/ , Abruf 22.4.2016

 diverse Stammdaten, Fotos und geschäftliche Kontaktdaten,  Neukontakte, sofern die Kontaktliste überhaupt für verbundene Nutze sichtbar ist,  Organisation beziehungsweise Teilnahme an öffentlichen Events,  Gruppenmitgliedschaften und –beiträge,

Abbildung 8: XING Privatsphäreeinstellungen (2016)46

46 Vgl. https://www.xing.com/ , Abruf 22.4.2016

 Unternehmensprofile, denen der User folgt,  aktivierte XING Beta-Labs-Projekte, das heißt der Test von noch nicht integrierten Funktionen,  sowie News-Seiten, denen der Nutzer folgt, beziehungsweise kommentierte Artikel.

4.3. LinkedIn

Die weltweit größte Konkurrenzplattform für XING ist LinkedIn, ein 2003 gegründetes professionelles Netzwerk, das außerhalb des deutschen Sprachraumes die wesentlich größeren Marktanteile in diesem Nischensektor hält. Einkünfte erzielt die Plattform ebenfalls hauptsächlich aus Premium- Features, die erst bei bezahlung eines regelmäßigen Entgelts für Nutzer freigeschalten werden. Der Anteil an zahlenden Usern liegt jedoch unter vier Prozent und somit niedriger als bei XING. Die Benutzeroberflächen der beiden Plattformen unterscheiden sich nur unwesentlich, jedoch erreichte LinkedIn durch die geographische Ausrichtung auf Nordamerika, Europa und Asien ein wesentlich schnelleres Wachstum als die europäische Konkurrenz.47

Abbildung 9: Anzahl der registrierten LinkedIn-Benutzer von 2009-201648

Schon 2009 überstieg die Anzahl der Mitglieder von LinkedIn die von XING 2016. Bis Anfang diesen Jahres wuchs sie rapide bis auf 433 Millionen an (siehe Abbildung 9).

47 Vgl. Unkan (2014), S.1f 48 Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/198224/umfrage/anzahl-der-mitglieder-von-linkedin- quartalszahlen/ , Abruf 25.4.2016

Grundsätzlich besteht bei den Features in der Basic Version von LinkedIn kein großer Unterschied zu XING, insgesamt sind jedoch mehr Funktionalitäten für registrierte Nutzer gratis verfügbar. Der Hauptfokus liegt bei XING auf den Recruitern, LinkedIn legt ihn auf Kleinunternehmen. Die Bezahlversionen der beiden Portale unterscheiden sich im Funktionsumfang nur unwesentlich voneinander.49

LinkedIn bietet im Unterschied zu XING die Möglichkeit, je nach Bedürfnissen verschiedene Abstufungen an Features zu erhalten. Beispielsweise gibt es eigene Funktionspakete für Jobsuchende, Vertriebsmitarbeiter, Recruiter und Manager. Diese werden auch zu unterschiedlichen Preisen angeboten.50

Auch LinkedIn notiert seit 2011 mit großem Erfolg an der Börse. Der Ausgabewert der Aktien belief sich auf 45 Dollar pro Stück, schon nach einem Tag konnte dieser mehr als verdoppelt werden. Mittlerweile notiert das Papier stabil bei knapp 130 Dollar.51

4.3.1. Einstellungen zur Privatsphäre

Auch in LinkedIn sind die Privatsphäreeinstellungen ähnlich wie bei Facebook etwas versteckt und für Benutzer umständlich über einen ganz unten auf der Startseite platzierten Hilfebereich zu erreichen. Dort finden sich unter „Datenschutz“ die in vier Teilbereiche gegliederten Einstellungsmöglichkeiten zur eigenen Privatsphäre (siehe Abbildungen 10 und 11):

49 Vgl. Unkan (2014), S.2 50 Vgl. https://www.linkedin.com/help/linkedin/topics/6156/6157/71, Abruf 25.4.2016 51 Vgl. http://www.wsj.com/articles/SB10001424052748704816604576333132239509622 , Abruf 25.4.2016

Abbildung 10: LinkedIn Privatsphäreeinstellungen (2016, 1)52

 Zunächst ist unter den Profileinstellungen festzulegen, inwieweit die eigenen Inhalte in externen Suchmaschinen auffindbar sein sollen.  Wenn andere User das eigene Profil betrachten, kann ihnen eingeräumt werden, die eigenen Kontakte zu sehen, Vorschläge zu liefern, welche weiteren Profile vorherige Besucher noch betrachtet haben, sowie ein Ranking anzuzeigen, wie oft die eigene Page im Vergleich zu anderen im Bekanntenkreis geklickt wird.  Benachrichtigungen an andere Nutzer, wenn Änderungen am eigenen Profil vorgenommen werden, oder man in News oder Blog-Artikeln erwähnt wird, sind ebenfalls konfigurierbar.  Auch die Information über das eigene Surfverhalten an andere Nutzer ist einstellbar.  Ebenso kann geregelt werden, wer den eigenen Aktiviäten folgen kann, welche Nutzer blockiert werden sollen, und eine Liste früher verbundener Mitglieder ist zu managen.

52 Vgl. https://www.linkedin.com/psettings/privacy , Abruf 26.4.2016

Abbildung 11: LinkedIn Privatsphäreeinstellungen (2016, 2)53

In den Bereichen Werbung, Sicherheit und allgemeiner Datenschutz sind ebenfalls einige Weichenstellungen durch die Nutzer zu treffen:54

 Die ersten beiden Punkte betreffen die Auffindbarkeit durch andere Mitglieder des Netzwerks, welche die eigenen Kontaktdaten in Form von E-Mail Adresse oder Telefonnummer besitzen.  Auch die Erreicharkeit des eigenen Profils über die Seite des Arbeitgebers ist einstellbar.  Die Datenweitergabe der persönlichen Inhalte an Dritte kann LinkedIn vom Benutzer untersagt werden, was bei den anderen beiden betrachteten Plattformen nicht möglich ist.  Auch was personalisierte Werbung betrifft, bietet LinkedIn mehr Möglichkeiten als die Konkurrenz. Sie kann entweder ganz deaktiviert oder nach den eigenen Präferenzen angepasst werden.  Zur Erhöhung der Sicherheit ist eine zweistufige Überprüfung möglich, etwa von Benutzernamen und Passwort in Verbindung mit dem eigenen Mobiltelefon.

53 Vgl. https://www.linkedin.com/psettings/privacy , Abruf 26.4.2016 54 Vgl. https://www.linkedin.com/psettings/privacy , Abruf 26.4.2016

5. Google

Als sich Sergey Brin und Larry Page 1995 in Stanford während ihres Studiums kennenlernten und bald darauf begannen, an einer Suchmaschine namens BackRub zu arbeiten, setzten sie sich dabei vor allem ein Ziel: eine schier unendliche Anzahl an online zugänglichen Informationen für Internetnutzer bestmöglich zu strukturieren.55

Zu dieser Zeit war AltaVista die führende Suchmaschine im Internet, welche im Grunde auf einer Datenbank basierte, die Informationen über alle im Web aufrufbaren Seiten speichert und dabei noch immer schnelle Abrufzeiten bietet. Über Abfragekriterien wie die Häufigkeit des Vorkommens eines Suchbegriffes auf einer individuellen Seite wird ein Ranking erstellt, das den Usern als Ergebnis präsentiert wird. Jedoch war selbst den Verantwortlichen bei AltaVista bewusst, dass die oftmals fehlende Relevanz der Suchergebnisse basierend auf sehr kurzen und oftmals kryptischen Eingaben noch eine große Barriere dieses Ansatzes darstellte.56

Diese Limitationen wurden von den Google Gründern auf innovative Weise durchbrochen. Sie verfolgten den Ansatz, über Links zwischen einzelnen Webpages die Relevanz der Ergebnisse zu verbessern. Dabei war nicht nur die Anzahl der Links, die auf eine Seite verweisen, ein Ansatzpunkt, sondern auch die Wichtigkeit der Websites, die diese Links beinhalten, sowie deren Ankertexte. Kombiniert mit traditionelleren Faktoren wie der Häufigkeit des Vorkommens der Suchbegriffe, Schriftgröße und Position konnten den Nutzern für ihre Anfragen wesentlich relevantere Ausgaben geliefert werden als bisher. Zudem besteht ein riesiger Vorteil dieser Technologie darin, dass der Suchalgorithmus umso leistungsfähiger wird, je mehr das Internet im Gesamten wächst.57

Abbildung 12: Hauptseite der Suchmaschine Google(2016)58

55 Vgl. https://www.google.com/about/company/history/ , Abruf 15.4.2016 56 Vgl. Levy (2011), S.20 f 57 Vgl. Levy (2011), S.21 f 58 Vgl. http://www.omgplus.de/wp-content/uploads/2012/03/google-suche-590x316.png , Abruf 15.4.2016

Familienmitglieder, Freunde und diverse Kapitalgeber erkannten rasch das Potential dieser neuen Herangehensweise und statteten mit genügend Risikokapital für die Gründung von Google, Inc. im Jahr 1998 aus. 1999 war die Zahl der täglichen Suchanfragen bereits von anfangs 10.000 auf etwa 500.000 angestiegen, 2000 explodierte sie auf 18 Millionen. Nach der Jahrtausendwende avancierte Google somit endgültig zum Marktführer unter den Suchmaschinenanbietern und bleibt dies weltweit bis heute. In der Zwischenzeit wurden unzählige Features und Programme wie Google Maps und Street View, das soziale Netzwerk Google+ sowie ein eigener E-Mail Client (gmail) als Nutzerservices ergänzt.59

Mit einer Unternehmensphilosophie, welche durch Schaffung einer bestmöglichen Arbeitsumgebung die besten Entwickler und sonstigen Mitarbeiter weltweit anziehen sollte, kann ein weiterer Baustein des durchschlagenden Erfolgs der Firma identifiziert werden. Deren Ansporn wurde noch dadurch erhöht, dass viele beim Börsengang 2004 günstig Aktien erwerben konnten, durch die sie binnen kurzer Zeit zu Millionären aufstiegen.60

5.1. Privatsphäre und Datenschutz

Die Stärke von Google und dem verwendeten Suchalgorithmus liegt sicherlich darin, dass relevante Informationen zu Sachverhalten und Personen bestmöglich gefiltert und angezeigt werden. Dies kann für Menschen ein Problem darstellen, da oftmals keine Kontrolle darüber gegeben ist, welche Inhalte die eigene Person betreffend im Internet geteilt werden. Zumindest in den in dieser Arbeit betrachteten sozialen Netzwerken ist es den Nutzern durch setzen von Einstellungen möglich, Inhalte ihres Profils von der Google Suche auszuschließen (siehe dazu die Abschnitt 4). Jedoch heißt das noch nicht, dass man auch Content anderer Nutzer, welcher Informationen über die eigene Person transportiert, unter Kontrolle hat.

Abgesehen vom Bereich sozialer Netzwerke gibt es für User einige Möglichkeiten, über geteilte Inhalte die eigene Person betreffend am Laufenden zu bleiben. Eine davon ist eine regelmäßige Google-Suche nach dem eigenen Namen, komfortabler gestaltet sich jedoch die Nutzung von Google Alerts. Es handelt sich dabei um ein Service, das automatisch über neue Einträge im Internet zu bestimmten Begriffen informiert. Dies könnte personenbezogen der volle Name oder eine E-Mail Adresse sein, jedoch kann man so auch über andere interessante Themen informiert bleiben.61

59 Vgl. Scott (2008), S.7 ff 60 Vgl. Jones/Bouncken (2008), S. 433 f 61 Vgl. MacLeod (2012), S.35

Dabei lassen sich je nach Präferenz einige Einstellungen konfigurieren. So kann etwa die Häufigkeit der Benachrichtigungen und der Kanal (RSS-Feed oder E-Mail) eingestellt werden. Auch Merkmale wie zu durchsuchende Quellen, Sprache und Region sind zu definieren, außerdem kann die Anzahl bei häufiger vorkommenden Begriffen eingeschränkt werden (siehe Abbildung 13).

Abbildung 13: Google Alerts (2016)62

6. Themenbezogene Studien und Vorstudien

Gerade in der qualitativen und explorativen Forschung ist es von höchster Wichtigkeit, sich im Vorfeld von Untersuchungen mit den bereits verfügbaren Erkenntnissen zum Betrachtungsgegenstand auseinanderzusetzen. Deswegen wurden im Rahmen der vorliegenden Studie die gesammelten Grundlagen aus den Vorstudien noch einmal in konziser Form zusammengefasst (für eine ausführlichere Betrachtung siehe Auracher (2011) und Mittmannsgruber (2012). Diese Daten wurden zudem um aktuellere aus den vereinigten Staaten ergänzt.

Um eine Einordnung der gewonnenen Aussagen dieser Untersuchung in den Kontext der bereits durchgeführten zu ermöglichen, wird der Zusammenfassung und Gegenüberstellung dieser im Folgenden entsprechend Platz eingeräumt.

62 Vgl. https://www.google.com/alerts# , Abruf 15.4.2016

6.1. Vorstudien aus der Steiermark und Oberösterreich

In den bereits durchgeführten Studien von Auracher (2011) in der Steiermark sowie Mittmannsgruber (2012) in Oberösterreich wurden im Grunde dieselben Hypothesen wie in der vorliegenden Arbeit überprüft, wenngleich teils mit abweichenden Erwartungshaltungen, was die Ergebnisse betrifft. Auch wenn im Hauptteil weiter unten jeweils auf konkrete Gemeinsamkeiten und Unterschiede verwiesen wird, sollen in diesem Abschnitt die Erkenntnisse gesammelt vorgestellt werden.

Während 2011 in der Steiermark zwei Drittel der befragten Experten angaben, zumindest gelegentlich über Google oder in verschiedenen sozialen Netzwerken Informationen über Bewerber einzuholen, waren dies 2012 in Oberösterreich bereits 12 aus 14, was fast den erwarteten 90 Prozent entspricht. Die Gründe für diese Diskrepanz liegen wohl nicht nur in dem relativ kurzen Zeitraum zwischen diesen Interviews, es sind zusätzlich Faktoren wie Unternehmensauswahl, geographische Unterschiede in der Unternehmensstruktur sowie die geringe Größe der untersuchten Stichprobe zu berücksichtigen.63,64

Bezüglich der heiklen Frage, ob in der Vergangenheit bereits Menschen aufgrund ihres Onlineauftritts aus dem Bewerbungsprozess ausgeschieden wurden, zeichnen die Vorstudien ein einheitliches Bild: Die gewonnenen Erkenntnisse hatten bisher kaum bis gar keine negativen Auswirkungen für die Kandidaten. Zumindest nennen einzelne Befragte trotzdem hypothetische Fälle, in denen sie Bewerber ausselektieren würden, wobei diese eher vage und offen formuliert werden, eine klare Kriterienstruktur ist nicht erkennbar.65,66

Als Hauptinstrument für die Onlinerecherche wird in beiden Bundesländern Google von allen Teilnehmern verwendet, die sich überhaupt im Internet über Bewerber informieren. Im Vergleich dazu wird auch Facebook in Oberösterreich von allen Experten zu diesem Zweck eingesetzt, während dies in der Steiermark auf sieben von zehn Befragten zutrifft. Sonstige soziale und professionelle Netzwerke spielen in der Informationsbeschaffung eine untergeordnete Rolle.67,68

63 Vgl. Auracher (2011), S.57 f 64 Vgl. Mittmannsgruber (2012), S.47 65 Vgl. Auracher (2011), S.65 66 Vgl. Mittmannsgruber (2012), S.76 67 Vgl. Auracher (2011), S.58 68 Vgl. Mittmannsgruber (2012), S.55 f

Betrachtet man die Nutzung von Onlinediensten, Suchmaschinen und Social Media zur aktiven Suche nach Mitarbeitern für offene Stellen, zeichnet sich zwischen steirischen und oberösterreichischen Unternehmen ein voneinander abweichendes Bild. Von ersteren verwenden vier XING und sieben Facebook in verschiedenen Formen zur Bewerbersuche und -information, Angaben über die Nutzung von Jobplattformen im Internet sowie LinkedIn fehlen in dieser Arbeit. Letztere geben geschlossen an, Onlineplattformen für Stellenausschreibungen zu benutzen. Unter den sozialen Netzwerken führt XING im Unterschied zur Steiermark das Ranking vor Facebook an, während LinkedIn eine eher untergeordnete Rolle spielt.69,70

Aktivitäten von eigenen Mitarbeitern in der Internetsphäre werden nur von einem steirischen Unternehmen aktiv kontrolliert, einige weitere interessieren sich zumindest grundsätzlich dafür. Ein Drittel der oberösterreichischen Personalverantwortlichen kontrollieren anlassbezogen Internetaktivitäten der eigenen Mitarbeiter, jedoch kein einziger proaktiv. Insgesamt wird die Wahrnehmung dieser Möglichkeiten in keinem Bundesland als effiziente Einsatzmöglichkeit von Personalressourcen angesehen.71,72

6.2. Sonstige themenbezogene Untersuchungen

Abgesehen von den beiden Vorstudien wurden weltweit zu diesem Thema bereits Befragungen, Untersuchungen und Studien durchgeführt, viele davon quantitativer Natur. Um die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit in einen internationalen Kontext einordnen zu können, sei im Folgenden ein kurzer exemplarischer Überblick über Erkenntnisse aus dem angloamerikanischen sowie deutschen Sprach- und Wirtschaftsraum gegeben. Diese Regionen sind Sitz aller untersuchten Suchmaschinen, sozialen und professionellen Netzwerke, weswegen die Relevanz der Ergebnisse hoch ist.

6.2.1. Angloamerikanischer Sprach- und Wirtschaftsraum

Die Firma Jobvite führt seit 2008 jährlich quantitative Untersuchungen unter US-amerikanischen Recruiting Managern durch, um die Bedeutung von Social Media im Bewerbungsprozess zu hinterfragen und Trends auf diesem Gebiet herauszuarbeiten. Die aktuellste Studie aus dem Jahr

69 Vgl. Auracher (2011), S.55 ff 70 Vgl. Mittmannsgruber (2012), S.47 ff 71 Vgl. Auracher (2011), S. 72 ff 72 Vgl. Mittmannsgruber (2012), S.85 ff

2015 zeigt dabei, dass an sozialen Netzwerken kein Weg mehr vorbei führt und die Bewerber der Pflege ihrer Profile und geteilten Inhalte in ihrem eigenen Interesse viel Aufmerksamkeit widmen sollten. Abbildung 14 zeigt, dass über 90 Prozent aller Personalverantwortlichen auf diese Ressourcen zur Bewertung und Filterung von Bewerbern einsetzen, sowie dass LinkedIn und Facebook dafür noch immer die meistgenutzten Plattformen darstellen (XING bedient als europäisches Unternehmen den US-Markt kaum).73

Abbildung 14: Soziale Netzwerke und deren Nutzung durch Recruiter im Bewerbungsprozess74

In Bezug auf die geteilten Inhalte zeigt sich, dass vor allem gut gestaltete Einträge über berufliches, freiwilliges beziehungsweise sonstiges soziales Engagement von den Experten positiv bewertet werden. Auch ein angemessener Umgang mit aktuellen in der öffentlichkeit diskutierten Ereignissen wird meist gutgeheißen, während Rechtschreib- und Grammatikfehler, Postings über den eigenen (legalen und illegalen) Drogenkonsum und in abgeschwächter Form auch Selfies für die Maximierung der eigenen Jobchancen tunlichst zu vermeiden sind. Sein eigenes Profil zu löschen oder gar keines zu haben wird von einem Drittel der Personalverantwortlichen als unprofessionell bewertet, was einen Unterschied zu den österreichischen Vorstudien und auch den Ergebnissen der vorliegenden Arbeit darstellt (siehe unten Abbildung 15).

73 vgl. http://www.jobvite.com/blog/welcome-to-the-2015-recruiter-nation-formerly-known-as-the-social- recruiting-survey/ , Abruf 3.10.2015 74 vgl. http://1u7p3g2igrbh4643ym2ty7va.wpengine.netdna-cdn.com/wp- content/uploads/2015/09/recruiter_nation_page3.png , Abruf 3.10.2015

Abbildung 15: Positiv und negativ bewertete Verhaltensweisen in sozialen Netzwerken75

Bezüglich der Nutzung von Social Media Plattformen zur Bewerbersuche für offene Stellen zeigt sich bereits in früheren Jobvite Untersuchungen, dass diese in den USA umfassend zu diesem Zweck eingesetzt werden. Schon 2008 betrug dieser Anteil unter den Recruitern 78 Prozent, 2012 waren es bereits 92 Prozent. Es darf gemutmaßt werden, dass er auch in der Zwischenzeit nicht gefallen ist, und es höchstens Verschiebungen zwischen den einzelnen Netzwerken gegeben hat. Fast alle Personalverantwortlichen nutzten 2012 LinkedIn als Tool zur Besetzung offener Stellen, zwei Drittel Facebook und immerhin über die Hälfte auch Twitter. Sieben von zehn gaben an, dabei auch bereits erfolgreich gewesen zu sein.76

Eine weitere Studienserie wurde auch von der Plattform CareerBuilder.com durchgeführt, welche über Stellenausschreibungen von Unternehmen und Profile von Bewerbern die Angebots- und Nachfrageseite am Arbeitsmarkt zusammenbringt, vergleichbar etwa mit der österreichischen Seite karriere.at. Die erste quantitative Onlinebefragung dieser Art wurde 2006 unter 1150 Recruitern verteilt über die Vereinigten Staaten von Amerika abgehalten, wobei der Anteil derer, die damals

75 vgl. http://1u7p3g2igrbh4643ym2ty7va.wpengine.netdna-cdn.com/wp- content/uploads/2015/09/recruiter_nation_page12.png , Abruf 3.10.2015 76 http://www.jobvite.com/press-releases/2012/jobvite-social-recruiting-survey-finds-90-employers-will-use- social-recruiting-2012/ , Abruf 9.2.2013

schon Suchmaschinen zur Bewerberrecherche verwendeten, bei etwa einem Viertel lag. Soziale Netzwerke, welche längst noch nicht die heutige Bedeutung erlangt hatten, wurden zu diesem Zweck von etwa einem Zehntel aller Personalverantwortlichen eingesetzt.77

In weiteren jährlichen Befragungen zeigte sich ein ähnlicher Trend wie in den Jobvite Pendants, allerdings doch mit einigen signifikanten Unterschieden. 2015 gaben von 2000 befragten Human Resources Managern 52 Prozent an, sich in sozialen Netzwerken über Bewerber zu informieren, ein ebenso großer Anteil benutzte dafür traditionelle Suchmaschinen. Dies stellt einen gravierenden Unterschied zu den von Jobvite ermittelten Resultaten dar, wo über 90 Prozent aller Befragtenangaben, auf LinkedIn oder Google Informationen einzuholen. Aufgrund der jeweils großen Stichprobengröße kann diese Diskrepanz wohl nur auf Faktoren wie eine unterschiedliche Unternehmensauswahl oder etwa unterschiedliche Einbeziehung von Plattformen zurückgeführt werden.78

Bei der Bewertung der Onlineaktivitäten ergibt sich im Vergleich der US-Amerikanischen Studien ein einheitlicheres Bild. 35 Prozent der in Facebook und Co. recherchierenden Personen bewerten es etwa negativ, wenn potentielle Mitarbeiter nicht auf einer solchen Plattform registriert beziehungsweise auffindbar sind. Ansonsten werden die folgenden Umstände in absteigender Häufigkeit als kritisch betrachtet: Provokative und unangemessene Fotos, Information über Drogengebrauch aller Art, negative Äußerungen über vorherige Arbeitgeber, schlechte Kommunikationsfähigkeiten sowie rassistische und sonstige diskriminierende Äußerungen. Auf der anderen Seite werden ein professionelles Image, Kreativität, Hintergrundinformationen über die eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen sowie eine Persönlichkeit, die mit den Unternehmenswerten der Recruiter übereinstimmt, als den Jobchancen zuträgliche Eigenschaften gesehen, welche durch das Onlineprofil transportiert werden können.79

6.2.2. Deutscher Sprach- und Wirtschaftsraum

77 vgl. http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr331&ed=12/31/2006&sd=10/26/ 2006 , Abruf 3.10.2015 78 vgl. http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=5%2f14%2f2015&siteid=cbpr&sc_c mp1=cb_pr893_&id=pr893&ed=12%2f31%2f2015 , Abruf 2.2.2016 79 vgl. http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=5%2f14%2f2015&siteid=cbpr&sc_c mp1=cb_pr893_&id=pr893&ed=12%2f31%2f2015 , Abruf 2.2.2016

Auch im deutschen Sprachraum wurden bereits unzählige Befragungen und sonstige quantitative Untersuchungen zum Thema durchgeführt. Die Ergebnisse sind dabei teils ähnlich wie die aus den USA, jedoch enthalten sie auch teils starke Abweichungen. Zwei Studien wurden bereits ausführlich in den Vorstudien besprochen und sollen hier in kürzest möglicher Form auf die relevantesten Ergebnisse reduziert vorgestellt werden. Um auch eine quantitative Studie aus Österreich einzuschließen, wird ebenso eine aktuellere aus der Alpenrepublik diskutiert.

Bei einer durch das private DIMAP-Institut im Jahr 2009 unter 500 deutschen Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern abgehaltenen Befragung stellte sich heraus, dass zu diesem Zeitpunkt branchenübergreifend erst 28 Prozent aller Teilnehmer das Internet für die Bewerberrecherche einsetzten, soziale Netzwerke im Speziellen nur 20 Prozent. Gründe, die für die überwiegende Mehrheit dagegen sprachen, waren beispielsweise der hohe Aufwand und die damit verbundenen Personalkosten, die fragliche Relevanz der aufgefundenen Inhalte sowie ethische Bedenken. Über die Hälfte aller nachforschenden Unternehmen gab an, dass sich gefundene Informationen, vor allem über Hobbies und soziales Engagement, positiv auf die Chancen der Bewerber auswirkten, während umgekehrt nur ein Viertel auf negativ zu bewertende Inhalte gestoßen ist. Den Spitzenreiter in dieser Kategorie stellten negative Äußerungen über Vorarbeitgeber und Kollegen dar, gefolgt von Interessen, die in der Bewerbung verschwiegen wurden, und ein zu freizügiger Umgang mit der eigenen Privatsphäre.80

Brecht-Heitzmann, Gröls und Reichmuth wählten für ihre auf der DIMAP-Befragung aufbauenden Studie die empirisch-explorative Form des versteckten Experiments, um deren Ergebnisse zu verifizieren. Dabei wurden zwei fiktive und objektiv gleichwertige Initiativbewerbungen erstellt und an 150 verschiedene Firmen gesendet, und für diese Bewerber zwei gänzlich voneinander abweichende Onlineauftritte konzipiert. Einer davon sollte den Normalbürger möglichst ohne negativ bewertete Verhaltensweisen darstellen, während sich der zweite ("kompromittierte") Bewerber unter anderem als Scientology zugehörig, linksextrem und homosexuell präsentierte, was laut einem deutschen Gesetz gegen Diskriminierung im Grunde keinen Ausschlussgrund bilden darf. Im Ergebnis bekam der "normale" Kandidat 41 positive und 99 negative Rückmeldungen, während der etwas exzentrischere auf ein Verhältnis von 24 zu 116 kam. Nimmt man an, dass diese Diskrepanz durch die Onlinerecherche zustande kommt, was durch das Studiendesign als plausibel erscheint, so nutzen diese Möglichkeit mindestens 11% aller Unternehmen, sehr wahrscheinlich liegt der Anteil jedoch

80 vgl. http://www.bmel.de/SharedDocs/Downloads/Verbraucherschutz/InternetnutzungVorauswahlPersonalentsche idungen.pdf?__blob=publicationFile, Abruf 9.2.2013

extrapoliert auf die für beide Bewerber negativ ausgefallenen Rückmeldungen zwischen einem Viertel und der Hälfte der Grundgesamtheit, und somit im erwarteten Bereich.81

Eine aktuellere quantitative Studie kommt aus Österreich, genauer hat sie Saferinternet.at, eine Initiative vom Institut für angewandte Telekommunikation (ÖIAT) und dem Verband der Internet Service Providers Austria (ISPA), im öffentlichen Auftrag unter 299 Personalverantwortlichen im Jahr 2014 durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass bei 47 Prozent der Bewerbungen die Onlinerecherche als Instrument eingesetzt wird. Suchmaschinen machen dabei mit 76 Prozent den größten Anteil aus, gefolgt von sozialen Netzwerken wie Facebook (61 Prozent) und professionellen Netzwerken wie XING und LinkedIn (44 Prozent).82

61 Prozent der Recruiter sind vor allem auf der Suche nach Eindrücken über die Persönlichkeit der Kandidaten, Informationen zum bisherigen Karriereverlauf und das Verhalten der Kandidaten im Internet werden von knapp 40 Prozent geprüft. Weniger oft wird spezifisch nach der Übereinstimmung der Inhalte mit den Angaben aus dem Bewerbungsgespräch und aus dem Lebenslauf geforscht (28 beziehungsweise 27 Prozent), während knapp ein Fünftel der Experten sich auch ein Bild über die Medienkompetenz in Hinblick auf das Internet zu machen versucht. Einen wichtigen Unterschied zur USA macht der Umstand aus, dass fehlende Onlineprofile und nicht auffindbare Informationen im Allgemeinen weit häufiger als positiv oder neutral und nur sehr selten als negativ interpretiert werden. Somit lässt sich daraus ableiten, dass es bei Unsicherheit bezüglich der eigenen Kompetenzen in der Erstellung und Wartung von Inhalten derzeit besser ist, tendenziell weniger als mehr öffentlich preiszugeben.83

7. Studie und Auswertung der Experteninterviews

Es folgen im Hauptteil der Arbeit die Ergebnisse der geführten Experteninterviews, wobei noch Bemerkungen zur Zielsetzung, Vorgehensweise und Methodik voranzustellen sind. Durchgeführt wurden die Befragungen in ganz Niederösterreich.

81 vgl. Brecht-Heitzmann, Gröls, Reichmuth (2010), S.71 ff 82 vgl. https://www.saferinternet.at/presse/presse-details/article/aktuelle-studie-personalverantwortliche- recherchieren-bei-fast-der-haelfte-der-bewerbungen-im-inter/ , Abruf 3.10.2015 83 vgl. https://www.saferinternet.at/presse/presse-details/article/aktuelle-studie-personalverantwortliche- recherchieren-bei-fast-der-haelfte-der-bewerbungen-im-inter/ , Abruf 3.10.2015

7.1. Ziel

Wie bereits eingangs erwähnt, sollen in der Studie verschiedene Fragen zum Personalwesen in Verbindung mit dem Internet geklärt werden. Einerseits gilt es zu überprüfen, inwieweit die Vermutung, dass mittlerweile das Onlineprofil den Ersteindruck durch das persönliche Gespräch ersetzt, beziehungsweise wie Personalverantwortliche diesen Wechsel bestätigen und argumentieren können. Ebenfalls muss ein Ziel der Studie sein, zu erheben, ob in niederösterreichischen Unternehmen Vorselektion durch online Verfügbare Daten betrieben wird. Inwieweit auch die Aktivitäten von bestehenden Mitarbeitern in sozialen Netzwerken kontrolliert werden, ist ein weiterer in den Interviews zu erhebender Aspekt.

Andererseits sind auch die Möglichkeiten zur aktiven Personalsuche auf Social Media Plattformen vorhanden, ob und wie sie die teilnehmenden Firmen auch ausschöpfen, wird in den nächsten Abschnitten geklärt.

Ein weiteres wichtiges Anliegen sind sowohl die positiven als auch die negativen Eindrücke, die Recruiter während ihrer Arbeit und auch privat in sozialen Netzwerken bereits gesammelt haben, und die daraus ableitbaren Handlungsempfehlungen für Jobsuchende.

Die zu überprüfenden Hypothesen seien im Folgenden noch einmal aufgezählt:

 Google und soziale Netzwerke werden von über 90 Prozent der Unternehmen als Informationsquelle und Selektionsinstrument im Hinblick auf Bewerbungen verwendet.  Mindestens 25 Prozent der Arbeitgeber haben schon einmal einen Bewerber aufgrund seines Onlineprofils abgelehnt.  Es gibt einen Trend zu mehr Interesse an Informationen aus Google und sozialen Netzwerken im Vergleich zu den Vorstudien aus Oberösterreich und der Steiermark.  Facebook und Google sind die meistgenutzten Möglichkeiten der Informationsbeschaffung.  Arbeitgeber suchen selten selbst aktiv nach potentiellen Mitarbeitern auf sozialen Netzwerken, der Anteil beträgt weniger als ein Drittel. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Netzwerken sind gering.  Mehr als die Hälfte aller Unternehmen sind an Kontrolle und Bewertung von Aktivitäten eigener Mitarbeiter in sozialen Netzwerken interessiert.  Es gibt keine regionalen Unterschiede im Bezug auf alle anderen überprüften Hypothesen.

7.2. Studiendesign

Für die Durchführung der Studie wurde als Methodik das Experteninterview nach Mayer gewählt, da sich diese in den Vorstudien bewährt hat, und um die Vergleichbarkeit mit diesen zu sichern. Eine genauere Beschreibung kann in Abschnitt 3 nachgelesen werden.

In der Herangehensweise war es zunächst wichtig, sich mit den bereits vorhandenen Vorstudien, darunter sowohl die erwähnten aus der Steiermark, wie auch den international durchgeführten, auseinanderzusetzen. Hier soll noch einmal angeführt werden, dass ein rein qualitativer Ansatz international bisher vermisst wird. Aus dieser Auseinandersetzung folgten wichtige Anstöße in Richtung Hypothesenformulierung und Leitfadenerstellung.

Als nächster Schritt war auch ein intensives Studium der betrachteten sozialen Netzwerke und daher die Erstellung von Profilen auf Facebook, XING und LinkedIn nötig. Einerseits ist es natürlich erforderlich, die gewählten Plattformen in der Diplomarbeit auch dementsprechend vorzustellen, andererseits stellt dieses Vorwissen eine wichtige Grundlage für den fachlich kompetenten Aufbau des Leitfadens sowie die Durchführung der Interviews dar.

Für den Leitfaden wurden die Ansätze der Vorstudien betrachtet und optimiert. Es wurde versucht, die Struktur zu vereinfachen und auf Themenkomplexe zusammenzuführen, um die Experten möglichst frei in den einzelnen Kernbereichen von ihren Erfahrungen und Einschätzungen berichten zu lassen.

Natürlich stellt auch die Auswahl der teilnehmenden Firmen ein wichtiges Kriterium für die Relevanz der Arbeit dar. Hier wurde vor allem versucht, eine Diversität in den Tätigkeitsfeldern der Unternehmen zu erreichen. Der zweite essentielle Faktor, der hier eine Rolle spielte, war die Unternehmensgröße, da Interviews mit Einpersonenunternehmen oder auch Kleinunternehmen, die jährlich nur ein winziges Volumen von Stellen neu besetzen, als wenig relevant für Jobsuchende gesehen werden dürfen. Daher wurde der Hauptfokus auf Firmen gelegt, die die Definiton der Europäischen Union für Kleinstunternehmen, kleine und mittlere Unternehmen nicht erfüllen. Diese schließt alle ein, welche weniger als 250 Mitarbeiter beschäftigen, weniger als 50 Millionen Euro Umsatz jählich erzielen, oder deren Bilanzsumme 43 Millionen Euro nicht überschreitet84.

Die Kontaktaufnahme erfolgte per E-Mail oder telefonisch, es wurden mit den Personalmangern Interviewtermine vereinbart. Auf wichtige Punkte wie Anonymität, Vertraulichkeit,

84 http://europa.eu/legislation_summaries/enterprise/business_environment/n26026_de.htm , Abruf 19.11.2012

Verwendungszweck der Angaben und die Notwendigkeit einer Tonaufnahme wurde explizit hingewiesen. Die Experteninterviews wurden im Zeitraum von Februar bis Juli 2013 durchgeführt.

Eine Audioaufnahme aller Interviews wurde sowohl zum Zwecke einer späteren Transkription, als auch um einen sinnvollen Gesprächsfluss zu gewährleisten, erstellt. Dazu wurde ein digitales Diktiergerät eingesetzt, die Aufnahmen werden streng vertraulich behandelt und nach Abschluss des Projekts gelöscht. Eine Transkription stellt nach Mayer die Grundlage für die nützliche Auswertung der Interviews dar und wurde dementsprechend angefertigt. Dabei wurden die Interviews möglichst wörtlich niedergeschrieben, allerdings um sprachbedingte Grammatik- und Satzbaufehler, Dialekte und sonstige Gebräuche korrigiert. Die Transkriptionen sind im Anhang dieser Arbeit ersichtlich.

Ein wichtiger Punkt in der erstellung der Studie war die Anonymisierung, um die Herausgabe sensibler Unternehmeninformationen jedenfalls zu vermeiden. Jegliche Angaben, die Rückschluss auf das konkrete befragte Unternehmen zulassen, wurden daher soweit wie möglich verallgemeinert oder entfernt. In diesem Zuge soll auch betont werden, dass aus diesem Grund alle Geschlechtsangaben zu den Interviewpartnern männlich sind, obwohl die Mehrzahl der Interviewpartner weiblich war. Dies darf keinesfalls als Bevorzugung verstanden werden, aber um Anonymität und einen angenehmen Lesefluss zu gewährleisten, wurde auf die Unterscheidung der Geschlechter verzichtet und jeweils die auf alle verschiedenen Genderausprägungen gültige männliche Form verwendet. Es sei noch erwähnt, dass bei zwei der Interviews mehr als zwei Gesprächspartner anwesend waren, dies wurde in den Transkriptionen durch verschiedene Buchstabenbezeichnungen deutlich gemacht. Außerdem wurde eines der Interviews in Rücksicht auf den Gesprächspartner in englischer Sprache durchgeführt.

7.3. Auswertung

Es folgt die Auswertung der 14 geführten Experteninterviews, welche nach dem in Abschnitt 3 vorgestellten Schema erfolgt ist. Vorab muss festgehalten werden, dass es sich aufgrund der Anzahl der Gespräche um eine nicht repräsentative Studie handelt, die jedoch in Verbindung mit den Ergebnissen der beiden Vorstudien ein immer aussagekräftigeres Bild des Umgangs der österreichischen Unternehmenslandschaft mit Social Media und Suchmaschinen im Personalwesen zeichnet. Die Ergebnisse wurden etwas abgeändert strukturiert als in den Vorstudien, um eine bessere Übersicht zu gewährleisten, die überprüften Inhalte sind allerdings weitgehend ident.

7.3.1. Bewerberrecherche im Internet und ihre Formen

Eine der zentralen Fragen, die es durch diese Studie zu beantworten galt, war, ob auch Unternehmen in Niederösterreich die Möglichkeit, online Informationen über Bewerber einzuholen oder zu überprüfen, wahrnehmen. Es zeigt sich, dass von 14 befragten Personalmanagern 13 diesen Vorgang zumindest gelegentlich bereits durchführen (vgl. A25, B14, B16, C18, D28, E19, F26, G30, H4, I26, J8, J16, K22, M28, N28). Einige davon schränken dies jedoch klar auf professionelle Netzwerke wie XING und LinkedIn ein und grenzen damit die Privatsphäre der Bewerber klar aus ihren Recherchen aus: "Professionelle Netzwerke ja, XING und LinkedIn. Facebook ist für mich ein absolutes No-Go." (F26)

Erwähnenswert erscheint, dass sich auch unter den Befragten, die das Internet zur Nachforschung über Applikanten verwenden, die Wahrnehmung über die ethische Rechtfertigung dieses Vorgangs deutlich unterscheidet. Während es manche Personalverantwortliche als völlig normal ansehen, entstand bei anderen der Eindruck, es handle sich dabei um etwas aus moralischer Sicht nicht sicher Gerechtfertigtes. Aussagen wie "Ich glaube, das ist in der Zwischenzeit Standard." (E19) stehen weit vorsichtigeren Beispielen wie "Doch, das macht man fallweise schon, das nutzt man schon. Es ist nicht so, dass das jetzt unbedingt sein muss, aber ich merke schon, dass das immer mehr gemacht wird." (M28) gegenüber.

Somit wird die Hypothese, dass bereits mindestens vier von fünf Betrieben das Internet zur Bewerberrecherche verwenden, auch in Niederösterreich bestätigt, und der aus den Vorstudien absehbare Trend zu verstärkter Aktivität in diesem Sektor fortgesetzt. Eine genauere Betrachtung der einzelnen Möglichkeiten zur Nachforschung in Suchmaschinen und Social Media folgt in den nachfolgenden Abschnitten.

7.3.2. Bewerbungsprozess und eingesetzte Medien

Schon in der Einleitung dieser Arbeit wurde der Umstand erwähnt, dass die Bedeutung der online Umgebung für die Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen den Printmedien längst den Rang abgelaufen hat. Ob sich diese Annahme im Verlauf der Interviews bestätigt hat und welche Methoden und Medien von den befragten Unternehmen im Bewerbungsprozess eingesetzt werden, wird im Folgenden geklärt. Der Einsatz und die Bedeutung Sozialer Netzwerke hierfür ist in diesem Teil ausgeklammert, diese Aspekte finden sich weiter unten. Es kann jedoch vorweggenommen werden, dass keine der betrachteten Firmen ausschließlich Social Media zum Recruiting einsetzt, es werden immer auch andere online verfügbare Möglichkeiten genutzt.

In der Auswertung der Interviews zeigt sich wie bereits in den Vorstudien, dass keines der befragten Unternehmen auf die Möglichkeiten des Internets im Bewerbungsprozess verzichten will. Alle Recruiter gaben vielmehr an, diese zu nutzen, während immerhin vier von 14 auf den Einsatz von Printmedien verzichten (vgl. A3, B2, C2, D2, E2, F2, G2, H2, I2, J2, K2, L2, M2, N2). Die Formen des Einsatzes variieren von Schaltungen sowie Tools zum Empfang von Initiativbewerbungen auf der eigenen Homepage, über diverse Jobportale und sonstige Plattformen bis hin zur Nutzung von sozialen Netzwerken.

Jedenfalls erwähnenswert erscheint, dass die Hälfte der befragten Unternehmen, nämlich sieben von 14, Stellen intern zu besetzen versucht (vgl. C2, E2, F2, H2, J2, L2, M2). Dies geschieht zumeist, bevor externe Aktivitäten gesetzt werden. Außerdem können immerhin sechs der befragten Unternehmen oftmals auf Ausschreibungen und Inserate für zu besetzende Stellen verzichten, da immer ein gewisser Grundstock an Initiativbewerbungen vorliegt (vgl. B2, D2, E2, K2, L2, N2).

Bei Unternehmen A handelt es sich um eines von jenen, die auf den Einsatz von Printmedien für Neubesetzungen gänzlich verzichten. Vielmehr wird bei Positionen, für die ein großes Volumen an Bewerbungen gewünscht ist, im online Ableger des Standard (derstandard.at) inseriert. In jedem Fall werden offene Stellen auf der eigenen Homepage und gleichzeitig automatisiert auf karriere.at geschalten (vgl. A3).

Betrachtet man Unternehmen B, fällt das bereits oben erwähnte Phänomen auf, dass für einige Neubesetzungen keine Bekanntmachungen erfolgen müssen, "da es doch eine gewisse Anzahl von Grundbewerbungen gibt" (B2). Ansonsten werden für die Bewerbersuche sowohl die eigene Homepage als auch diverse Onlineportale und Zeitungen benutzt (vgl. B2).

Unternehmen C zeigt einen auch für viele andere teilnehmende typischen Ablauf: "Wo immer möglich suchen wir zuerst intern, und dann extern, sowohl über Onlineplattformen als auch in Printmedien." (C2)

Die Vorgangsweise in Unternehmen D unterscheidet sich kaum von B, es werden zunächst die bereits vorhandenen Bewerbungen auf passende untersucht, bevor sowohl in Online- als auch in Printmedien inseriert wird (vgl. D2).

Unternehmen E unterscheidet in der Suche nach Kandidaten sehr nach der Art der Position. Im Arbeiterbereich werden Stellen im Bedarfsfall direkt vom Vorgesetzten anhand von vorliegenden Bewerbungen, die in Wartelisten zusammengefasst sind, nachbesetzt. Für speziellere Funktionen wird typischerweise zunächst intern gesucht, was nach Meinung des Experten nicht immer die sinnvollste Variante darstellt, sehr wohl jedoch "ein Zeichen für die Mitarbeiter, dass man sich weiterentwickeln kann". (E2) Ansonsten werden hier eine Vielfalt von weiteren Möglichkeiten genutzt, nämlich die eigene Homepage, Onlineplattformen, Printmedien, sowie in gewissen Fällen auch externe Personalberater (vgl. E2).

Ebenfalls zunächst intern wird in Unternehmen F nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen gesucht. Falls nötig, werden auch Inserate auf der eigenen Homepage, mostjobs.at und in diversen Printmedien geschalten. Als einziger befragter Experte wurde hier auch das AMS als geeigneter Partner in der Arbeitsvermittlung erwähnt: "Für Sekretärinnen und ähnliches habe ich mit dem AMS gute Erfahrungen gemacht." (F2)

Unternehmen G arbeitet im Angestelltenbereich in der Bewerbersuche sowohl mit Onlinemedien wie der eigenen Homepage und mostjobs.at, als auch mit Printmedien, und für spezielle Positionen auch mit Personalberatern zusammen (vgl. G2). Für Arbeiterstellen gilt andererseits:"Gehen wir vom Arbeiterbereich weg, arbeiten wir gern mit Leasing." (G2)

In Unternehmen H werden die Möglichkeiten zur Bewerbersuche vielfältig ausgeschöpft. Es wird intern gesucht, mit Leasing- und Headhunterfirmen zusammengearbeitet, und meist auch auf der eigenen Homepage und in Printmedien inseriert. Jobplattformen wurden nicht explizit erwähnt (vgl. H2).

Auch Unternehmen I bedient sich verschiedener Medien zur Kandidatensuche. Ein Aspekt ist die Nutzung von Portalen, wobei sich hier die Aktivitäten stark auf mostjobs.at konzentrieren. Die eigene Homepage wird in dieser Hinsicht noch nicht genutzt, dies wurde mit derzeit geringem Traffic und vorwiegendem Interesse der Besucher an den Produkten argumentiert. Printmedien spielen zwar noch eine Rolle, "... das ist aber rückläufig und hört sich eher auf." (I2)

Unternehmen J versucht auch, seinen Personalbedarf zunächst intern zu decken. Im Onlinebereich wird sowohl auf die eigene Homepage, als auch auf Portale wie mostjobs.at, holzjobs.eu und stepstone.at gesetzt, während Zeitungsinserate hier nicht mehr verwendet werden. Vorgreifend auf den nächsten Teil sei erwähnt, dass Social Media in diesem Betrieb sehr stark forciert wird, für genauere Ausführungen dazu siehe weiter unten (vgl. J2).

Einen Sonderfall stellt Unternehmen K dar, weil hier fast alle neu zu besetzenden Stellen durch vorliegende Bewerbungen abgedeckt werden können: "Wir brauchen meist nicht aktiv zu suchen, haben Leute im Pool, die sich blind beworben oder uns angesprochen haben." (K6) Ansonsten bedient man sich spezialisierter Plattformen, beispielsweise der BOKU, beziehungsweise gibt es auch Ausbildungskooperationen. Printmedien spielen keine Rolle (vgl. K2, K4).

Auch in Unternehmen L gibt es einen geregelten Ablauf für Bewerbungen. Zunächst wird intern gesucht und die zahlreichen vorhandenen Bewerbungen herangezogen. Im nächsten Schritt greift man auf die eigene Homepage und mostjobs.at zurück. Zeitungsinserate werden erst geschaltet, falls diese Maßnahmen nicht greifen sollten: "Sollte auch hier keine Resonanz sein, wird es noch in regionalen Printmedien geschalten." (L2) Positionsabhängig können auch Personalberater herangezogen werden (vgl. L2).

In Unternehmen M wird an die Mitarbeiter regelmäßig ein E-Mail Newsletter versandt, der auch Informationen zu offenen Stellen enthält. Zusätzlich verwendet man die eigene Homepage, diverse Jobportale und regionale Printmedien in der Bewerbersuche (vgl. M2).

Unternehmen N setzt für die Nachbesetzung offener Stellen sehr stark auf die Firmenhomepage, über die Bewerbungen direkt abgegeben werden können, die danach mittels eines SAP Tools an die Personalabteilung gelangen. Auch hier gibt es einen großen Grundstock an vorhandenen Bewerbungen, auf den Einsatz von Zeitungsinseraten und externen Plattformen wird verzichtet (vgl. N2).

7.3.3. Einsatz von Social Media im Bewerbungsprozess

Wie oben erwähnt widmet sich der nächste Teil der Interviewauswertung speziell dem Einsatz von Social Media im Bewerbungsprozess. Die Netzwerke XING, LinkedIn und Facebook werden im Recruiting von einigen Unternehmen auf verschiedenste Art und Weise genutzt, während andere deren Einsatz aus vielfältigen Gründen ablehnen. Der Bekanntheitsgrad von Social Media ist bei den Personalverantwortlichen sehr hoch, darauf angesprochen kannte jeder alle drei besprochenen Plattformen. Zunächst soll ein Überblick über die Nutzung und die genannten Argumente dafür und

dagegen gegeben werden, bevor die Besonderheiten jedes einzelnen Unternehmens herausgearbeitet werden.

Die Mindestvoraussetzung, um das Kriterium der Benutzung durch die Recruiter zu erfüllen, ist, dass diese ihre Accounts auf diesen Seiten nicht nur zur privaten Kontaktpflege, sondern in irgendeiner Form für Unternehmens- beziehungsweise im Besonderen für Rekrutierungszwecke verwenden. Auf dieser Basis ist XING das derzeit meist eingesetzte Social Media Tool zur Personalsuche mit sieben von 14 Befragten, wobei zusätzlich zwei schon damit gearbeitet haben, es jetzt jedoch nicht mehr tun. Gefolgt wird es mit großem Abstand von LinkedIn, das drei Unternehmen derzeit im Einsatz haben, zwei weitere planen die Einführung. Es verwenden zwei Firmen zurzeit Facebook zu diesem Zweck, eine weitere plant es (vgl. A3, A9, A27, B4, B6, C6, D10, E6, E35, F6, F26, G6, H8, I2, J2, J4, K8, K34, L6, L26, M6, M44, N6, N42). Somit ist auch die Hypothese, dass XING in Niederösterreich das meist eingesetzte Soziale Netzwerk zur professionellen Personalsuche ist, bestätigt.

Vier der befragten Personalexperten setzen soziale Netzwerke nicht nur zur Informationsbeschaffung oder zur Bekanntmachung offener Stellen ein, sondern suchen selbst nach Bewerbern und sprechen diese auch proaktiv an. Dies geschieht aber nicht flächendeckend, sondern ist sehr positionsabhängig zu verstehen. Im Detail wird dies für die einzelnen Unternehmen auf den nächsten Seiten beschrieben. Allerdings bestätigt sich dadurch die Hypothese, dass weniger als ein Drittel der Personalverantwortlichen aktiv über Social Media auf Bewerber zugehen (vgl. E6, F8, H4, J8).

Große Einigkeit herrschte unter den Personalverantwortlichen bei der Bewertung der Nützlichkeit von sozialen Netzwerken bei der Jobsuche. Ausnahmslos alle gaben an, dass ein professioneller Auftritt auf XING oder LinkedIn die Chancen auf eine erfolgreiche Arbeitssuche erhöht (vgl. A23, B12, C16, D21, E13, F16, G18, H32, I24, J14, K16, L16, M26, N24).

In den Gesprächen wurden sehr vielfältige Argumente genannt, die für oder gegen die Nutzung von Social Media zur Stellenbesetzung sprechen. Die am häufigsten genannten seien in der Folge aufgezählt, auf Details wird in der detaillierten Unternehmensbetrachtung unten eingegangen.

Mit sechs Nennungen der häufigste Grund für Personalsuche in sozialen Netzwerken ist, dass auf XING und LinkedIn die Ermittlung von Personen für spezialisierte Positionen und Manager leichter möglich ist, als in diversen Printmedien oder Onlineplattformen zu inserieren (vgl. A9, E6, F6, G12, H8, J8). Vier Unternehmen sehen einen großen Vorteil in der Möglichkeit, Networking zu betreiben und damit Kontakte zu Personen zu knüpfen, die potentielle Kandidaten für einen zukünftigen Stellenbedarf sein könnten (Vgl. A15, J6, K14, M14). Ebenfalls mehrfach genannt wurde die einfache, übersichtliche und filterbare Informationsbeschaffung.

Negative Aspekte sind für die befragten Personalverantwortlichen etwa der fragliche Wahrheitsgehalt der verfügbaren Informationen mit vier Nennungen (vgl. E13, H18, K18, L10). Genauso wird von vier Experten der Sinn des Einsatzes eines weltweit vernetzten Tools bezweifelt, wenn so gut wie alle Stellen regional besetzt werden, und oftmals bei Jobsuchenden der Wille fehlt, dauerhaft in entlegenere Gebiete zu ziehen (vgl. B8, G62, K10, L16). Mehrfach genannt wurden zudem noch der hohe Aufwand, der für ein sinnvolles Nutzen dieser Netzwerke zu betreiben wäre, sowie eine generell konservative Unternehmensphilosophie als Hindernis.

Unternehmen A setzt ausschließlich XING unterstützend im Bewerbungsprozess ein. Es werden Stellenanzeigen gepostet, jedoch nur für Spezialistenpositionen, und wenn über die Standardkanäle Firmenhomepage und Jobportale keine ausreichenden Rückmeldungen erhalten wurden. Die offenen Stellen werden auf zwei Arten gepostet: einerseits über ein gekauftes Kontingent von 5-10 Anzeigen pro Jahr, andererseits im kleineren Rahmen nur für verlinkte Benutzerkonten sichtbar (vgl. A3, A9, A13). LinkedIn stellt noch kein Thema dar, vor allem aufgrund fehlender Verbreitung: "... es ist einfach etwas, das zum jetzigen Zeitpunkt im deutschsprachigen Raum noch nicht relevant ist." (A11) Als große Stärke von XING wird der große Adressatenkreis gesehen, der über die bezahlten Inserate angesprochen werden kann (vgl. A15).

In Unternehmen B wird Social Media generell nicht zur Bewerbersuche eingesetzt, es werden weder auf Facebook, noch auf XING oder LinkedIn Aktivitäten gesetzt. Als Hauptgrund dafür nannte der Experte den sehr stark regional ausgeprägten Zugang zur Mitarbeitersuche: "Bis zu einer gewissen Ebene an Stellen spielt die Nähe zur Firma sehr wohl noch eine Rolle, mehr als in der Öffentlichkeit dargestellt wird." (B8)

Der Interviewpartner aus Unternehmen C gab an, dass alle drei sozialen Netzwerke von den Recruitern in der Personalsuche eingesetzt werden, verfügbare Stellen werden in XING; LinkedIn und Facebook veröffentlicht, soweit dies positionsabhängig als sinnvoll betrachtet wird. Als wesentliche Faktoren, welche potentiellen Bewerber über diese Plattformen erreicht werden können, sieht der Personalverantwortliche vor allem junge und IT-affine Menschen (vgl. C6, C8, C10).

Unternehmen D setzt wie auch B keine der drei Plattformen im Bewerbungsprozess ein. Hier wurde allerdings vor Jahren schon die Verwendung von XING getestet. Man störte sich jedoch am Umstand, dass es nicht möglich war, als Unternehmen auf der Seite eine Präsenz zu gründen, sondern im Grunde nur als Privater eingeloggt zu sein: "Aber ich finde es wirklich schlecht, dass man nicht als Unternehmen in XING auftreten kann, wenn man nur Stellenausschreibungen online stellen möchte, weil ich immer als Person online bin und nicht als Unternehmen." (D22) Außerdem wurde es kritisch gesehen, dass Mitglieder sehen können, wer sich zuletzt ihre Seite angesehen hat (vgl. D14).

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen E erlärte, dass es zwar eine offizielle Facebook Präsenz gibt, diese jedoch bisher nur für Marketingzwecke benutzt wird. Die Hemmschwelle, dies auch für die Personalsuche zu benutzen, besteht vor allem darin, dass die Marketingaktivitäten über die Plattform bisher keinen durchschlagenden Erfolg gezeigt haben. Es sei jedoch geplant, Personen wie abgelehnte Bewerber über die Facebook Seite über die Firma auf dem Laufenden zu halten, um auf diese Ressourcen bei späterem Vorhandensein einer passenden Stelle zugreifen zu können (Vgl. E35). Was XING und LinkedIn betrifft, so werden diese auf mehrere Arten in der Personalsuche eingesetzt. Das bedeutet einerseits das Schalten von Jobpostings mit konkreten Anforderungsprofilen, andererseits auch gezieltes Suchen und Screening von Kandidaten für Spezialistenpositionen, auf die im Bedarfsfall auch aktiv zugegangen wird (vgl. E6, E8). Dahinter steckt auch eine definierte Strategie: "Was wir nicht machen ist, ganz aktiv auf bestimmten Medien auftreten, nur damit wir bekannt sind. Die Zufälligkeiten helfen uns nichts." (E6)

In Unternehmen F wird ausschließlich XING benutzt, wobei sich hier der Zugang im Vergleich zu vielen anderen Befragten unterscheidet, da keine Stellen gepostet werden. Vielmehr werden für einzelne Positionen, die ansonsten schwer zu besetzen sind, gezielt Spezialisten gesucht und angesprochen: "Das bedeutet, wenn wir jetzt einen spezialisierten Produktmanager suchen würden, schaue ich auf XING nach, ob es Damen und Herren im Netz gibt, die möglicherweise bei Mitbewerbern sind, oder im Augenblick frei sind. Stellenanzeigen posten wir nicht." (F6) Allgemein wird dieses professionelle Netzwerk als sehr nützliche Informationsquelle über die Angebotsseite des Arbeitsmarktes gesehen (vgl. F6, F10). Die Verwendung von Facebook zu jeglichem betrieblichen Zweck erscheint als Tabu: " Facebook ist für mich ein absolutes No-Go. Das ist Privatsache." (F26)

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen G verwendet im Bewerbungsprozess als soziales Netzwerk ausschließlich XING, wobei dies erst auf Nachfrage deutlich wurde, und somit wie auch bei anderen Unternehmen nur eine untergeordnete Rolle zu spielen scheint. Die Nutzung beschränkt sich auch auf den Zweck einer Informationsquelle: "Ich schreibe aber nicht professionell Stellen hinein, ich mache nur bei mir einen Vermerk, dass ich suche. Aktiv Bewerber herauszufiltern und eine direkte Ansprache mache ich nicht." (G6) Aktives Suchen und Screening wird bei Bedarf an Personalberater ausgelagert, wobei hier über die verwendeten Instrumente natürlich keine definitive Aussage getroffen werden kann. Diese Aktivitäten von Beratern werden jedoch nicht nur als positiv wahrgenommen, da es auch schon vorkam, dass versucht wurde, eigene Mitarbeiter abzuwerben. Gegen einen Einsatz im größeren Umfang spricht auch, dass es bevorzugt wird, Bewerber aus der Region zu finden (vgl. G8, G10, G62).

Unternehmen H verwendet XING und LinkedIn in der Bewerbersuche, der Befragte hält nichts von einem Einsatz von Facebook zu diesem Zweck. Es werden selbst keine Stellenanzeigen geschaltet, wie

auch bei einigen anderen befragten Firmen liegt das Hauptaugenmerk auf der Suche nach Spezialisten für bestimmte, schwer zu besetzende Positionen. Hier wurde gerade der regionenübergreifende Aspekt sehr stark betont, da das Unternehmen international agiert. Nebenbei wird jedoch sehr viel mit Headhuntern zusammengearbeitet, was den internen Aufwand für diese Recherchen etwas relativiert. (vgl. H2, H4, H8, H24). Den Nutzen dieser Netzwerke mindert nach Ansicht des Befragten die fehlende Sicherheit über den Wahrheitsgehalt der auffindbaren Informationen: "...because I never know what is true on the internet. There are a lot of pretenders." (H18)

In Unternehmen I spielt Social Media im Bewerbungsprozess generell noch keine Rolle. Der befragte Personalmanager hat zwar selbst private Accounts auf den wichtigsten Netzwerken, verwendet jedoch diese nicht unternehmensbezogen (vgl. I4). Als Grund dafür wird gerade aufgrund der sehr fragmentierten Kundengruppenstruktur in dieser Firma das Fehlen einer ausgearbeiteten Strategie genannt: "Nur Social Media zu machen, damit man es halt macht, ist zuwenig. Es muss eine Strategie dahinter stehen." (I6) Auch ist intern noch gar nicht die Kompetenz vorhanden, diese Werkzeuge sinnvoll einzusetzen. Für die Zukunft ist ein verstärktes Engagement in dieser Richtung aber angedacht (vgl. I2).

Unternehmen K verwendet weder Facebook, noch XING oder LinkedIn in der Personalsuche. Dazu besteht auch überhaupt kein Bedarf, da es sich hier um die Firma handelt, die ihren Personalbedarf fast ausschließlich regional aus Initiativbewerbungen deckt: "Das haben wir bisher nicht eingesetzt, weil wir so viele Bewerbungen haben, die schon aus der Region kommen und sehr hochqualifiziert sind, und das bislang kein Thema war." (K10) Außerdem liegt bei diesem Unternehmen der Fokus viel stärker auf dem persönlichen Kontakt, die online verfügbaren Informationen werden als unzuverlässiger wahrgenommen. Als Networking Plattform für die private Kontaktpflege setzt der befragte Personalexperte XING aber durchaus ein (vgl. K8, K12, K18, K34).

Der Einsatz von Social Media beschränkt sich auch in Unternehmen L rein auf den privaten Bereich: "Im beruflichen nützt man diese Dinge zumindest als Personalwesen nicht." (L6) Der Hauptgrund dafür liegt in den fehlenden Kapazitäten, ohne die man die nötige Qualität des Auftritts, die Struktur und den generellen Arbeitsaufwand, der damit verbunden wäre, nicht bewältigen kann. Zudem wird die Akkuratheit der von den Nutzern eingegebenen Informationen bezweifelt (vgl. L8, L12). Betont wurde auch die Überregionalität, welche für ein ländliches Unternehmen nicht als Vorteil wahrgenommen wird: "Dinge wie Flexibilität werden schnell mal wohin geschrieben, trotzdem merken Sie immer wieder, wenn es dann an die Besetzung geht, dass gerade bei solchen Stellen der städtische Raum mehr Anziehungskraft hat." (L16)

Auch Unternehmen M reiht sich in die Menge derer ein, die Social Media zumindest noch nicht im Bewerbungsprozess verwenden, privat verwendet der Befragte die Tools zu Networkingzwecken. Allerdings ist es hier so, dass es sich um ein Tochterunternehmen einer Konzernholding handelt, welche ihren verbundenen Unternehmen die Nutzung dieser Plattformen freistellt. Zudem läuft auf Konzernebene ein Pilotprojekt in diesem Bereich, die Einführung ist also geplant. Als Hauptgrund für die bisherige Vorgehensweise wird eine generell konservative Unternehmensphilosophie gesehen (vgl. M6, M8, M14).

Unternehmen N ist ein weiteres, in dem die sozialen Netzwerke für Personalbesetzungen kaum eine Rolle spielen, es werden nur private Accounts genutzt. Arbeitssuchende, die sich an diese wenden, werden auf die Homepage als Bewerbungstool verwiesen. XING wurde als Instrument für Stellenanzeigen getestet, aufgrund enttäuschender Resonanz jedoch wieder verworfen. Auch ein diesbezüglich ausgearbeitetes Konzept fand bei der Unternehmensleitung keinen Anklang, hier spielt nach Ansicht des Befragten auch die grundsätzlich konservative Unternehmensausrichtung eine große Rolle (vgl. N6, N10, N12, N16). Aus diesem Grund wird besonders Facebook völlig abgelehnt: "Bei uns ist es eine Philosophieentscheidung, auf keinen Fall auf Facebook zu gehen. Alle anderen beruflichen Plattformen wurden auch abgelehnt." (N14)

7.3.4. Recherche über Kandidaten in Social Media

Wie bereits weiter oben beschrieben, ist mittlerweile jedes der drei in den Betrachtungsfokus genommenen sozialen Netzwerke allen befragen Personalisten grundsätzlich ein Begriff. So gut wie alle von ihnen verfügen auch zumindest über private Nutzerkonten, in vielen Unternehmen werden die Instrumente trotzdem aus verschiedensten Gründen, auf die im übernächsten Abschnitt noch genauer eingegangen wird, zur Recherche über Kandidaten für zu besetzende Stellen nicht eingesetzt. Zur Erinnerung: 13 von 14 Unternehmen verwenden zur Nachforschung über Bewerber das Internet. Davon setzen neun soziale Netzwerke ein (vgl. A17, B4, C30, D14, E6, E27, F26, G22, H4, H8, J8).

Dieser Einsatz geschieht oftmals nicht flächendeckend sondern abhängig von verschiedenen Faktoren, beispielsweise der gesuchten Position, worauf in der Betrachtung der einzelnen Firmen näher eingegangen wird. Ebenso wird dabei verdeutlicht werden, dass meist nicht in jedem der drei Netzwerke recherchiert wird, die Verteilung sieht vielmehr sehr ungleich aus. XING als schon ermitteltes wichtigstes Instrument im Social Media Recruiting ist auch häufigstes Nachforschungsinstrument mit neun Nennungen. LinkedIn wird in diesem Zusammenhang von fünf Personalmanagern verwendet, Facebook hingegen in starkem Kontrast zu den Vorstudien nur von

drei Betrieben eingesetzt. Es scheint in diesem Punkt bei den niederösterreichischen Unternehmen ein starker Zusammenhang mit den aktiven Bemühungen in der Personalsuche zu bestehen.

In Unternehmen A sieht man sich XING Profile von Bewerbern in der Regel an, wobei es negativ auffällt, dass einige der Kandidaten im Gegenzug ihre Profilinformationen nicht freigeschalten haben, was das Prozedere verkompliziert (vgl. A17, A19). Anders wird im Fall von Facebook verfahren, wo generell nicht recherchiert wird: "Der XING Auftritt hat für mich etwas mit der professionellen Sphäre zu tun, Facebook sehe ich eher privat." (A37)

Unternehmen B handhabt dies anders, es kann vorkommen, dass auf verschiedensten sozialen Netzwerken recherchert wird, dies jedoch nur in einem konkreten Anlassfall, das heißt, wenn man von Kollegen oder Dritten auf unprofessionelle Aktivitäten aufmerksam gemacht wird: "...das kann sein, dass jemand seine Freizeitaktivitäten sehr hervorhebt, dann möchte man das ein bisschen einordnen können." (B4) Es wird also durchaus Wert auf ein passendes Auftreten der Mitarbeiter gelegt, auch in der privaten Sphäre.

Die Recruiter in Unternehmen C sind auf allen genannten Social Media Plattformen zugegen, es werden auch fallweise in allen Netzwerken Informationen zu Kandidaten gesucht. Die Kriterien dafür wurden im Gespräch nicht klar deutlich, auch wenn der Schwerpunkt auf jungen Applikanten zu liegen scheint, da diese mit höherer Wahrscheinlichkeit in den Netzwerken aktiv sind (vgl. C6, C8, C30).

Die Befragten aus Unternehmen D geben an, sich über Bewerber in XING gerne zu informieren, wobei bemängelt wurde, dass dies nicht völlig anonym geschehen kann, da man als Nutzer sieht, wer sein Profil zuletzt betrachtet hat (vgl. D14). Dieser Umstand würde zwar eher für den Einsatz von Facebook sprechen, dieser wird aber im beruflichen Kontext kategorisch abgelehnt: " Ich bin privat online, nutze es aber überhaupt nicht beruflich. ... Informationen über einen Bewerber einzuholen, würde ich nicht machen." (D53)

In Unternehmen E werden zur Recherche alle drei diskutierten sozialen Netzwerke herangezogen (vgl. E6, E27). Dabei wird als wichtige Voraussetzung für den erfolgreichen Einsatz begriffen, dass es ein gut durchdachtes, positionsbezogen unterschiedlich ausgestaltetes Anforderungsprofil geben muss, welches als Grundlage für das Filtern der relevanten Informationen herangezogen werden soll: "Die Faustregel für einen guten Recruiter ist: Ein gutes Anforderungsprofil und aus dem ableiten, was will ich wissen und wie erfahre ich es. Recherchieren um des Recherchierens Willen ist nicht zielführend." (E29)

Der befragte Experte aus Unternehmen F schränkt die Recherche klar auf XING und LinkedIn ein. Für ihn ist ein Nachforschen auf Facebook ein Eingriff in die Privatsphäre des Einzelnen, den er im umgekehrten Fall auch bei sich selbst nicht hinnehmen wollen würde (vgl. F26).

Die Recherchetätigkeiten über potentielle Mitarbeiter schränken sich in Unternehmen G ausschließlich auf XING ein. Es wird jedoch nicht systematisch gearbeitet, und auch konkrete Anlassfälle oder sonstige Begründungen wurden nicht erwähnt. Das Aufrufen von Facebookprofilen der Bewerber wird vom Befragten nicht praktiziert (vgl. G22, G36).

Unternehmen H recherchiert sowohl auf XING als auch auf LinkedIn über Bewerber. Dies geschieht jedoch im Normalfall nicht aufgrund bereits vorliegender Bewerbungen, sondern weil entweder ein Kollege oder ein Dritter den Personalverantwortlichen auf interessante Profile für freie Stellen hinweist (vgl. H4, H8). Diese werden dann allerdings sehr genau betrachtet und dienen als Entscheidungsgrundlage für die Einladung zu einem persönlichen Gespräch: " I will look deeply into the details of CV's of interesting applicants and try to find the things I'm looking for, then I decide if it's enough for me." (H12) Facebook wird nicht zu Recherchezwecken verwendet, da die eingegebenen Daten größtenteils privater Natur sind und daher auch nicht von Interesse (vgl. H24).

Der befragte Personalmanager aus Unternehmen I erwähnt im Interview nicht explizit, dass er auf Recherche in XING und LinkedIn verzichtet. Aus seinen Erklärungen und dem Interviewkontext lässt sich jedoch erkennen, dass seine Accounts auf diesen Seiten rein persönlich genutzt werden und in der unternehmensbezogenen Informationsbeschaffung keinerlei Rolle spielen. Dass über Facebook keine Bewerberinformationen eingeholt werden, wird dagegen dezidiert betont (vgl. I10, I26, I38).

Die bereits im Abschnitt über Social Media Recruiting beschriebenen Aktivitäten von Unternehmen J sind auch auf die Recherche in sozialen Netzwerken bezogen die einzigen. Es wird aktiv nach bestimmten Personen für Spezialistenpositionen auf XING gesucht, deren Profile analysiert und gegebenenfalls auf sie zugegangen. Grundsätzlich wird über Bewerber weder auf XING, noch LinkedIn oder Facebook nachgeforscht (vgl. J8, J28).

Nur für persönliche Zwecke nutzt die professionellen sozialen Netzwerke der Recruiter aus Unternehmen K, der Zweck der Informationsbeschaffung über Bewerber wird ausgeblendet: "Ich nutze es für mich selbst, kenne die Plattformen und suche aber, wenn wir einen Bewerber haben, nicht bewusst in den diversen Plattformen nach Informationen über ihn." (K8) Auch Facebook spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle (vgl. K32).

Bei Unternehmen L handelt es sich um das einzige, welches die Möglichkeiten des Internets in der Recherche über Bewerber insgesamt nicht berücksichtigt. Die Gründe dafür sind vielfältig und

werden weiter unten noch ausführlich diskutiert. Folgende Kurzeinschätzung sei an dieser Stelle erwähnt: "XING ist eines der professionellsten, wenn man weiter hinunter geht landet man irgendwann bei Facebook, da brauche ich Ihnen nicht zu erzählen, was da alles drauf ist. Ich muss ehrlich sagen, das ist auch ein Grund, warum wir das beruflich noch nicht nützen." (K8)

XING und LinkedIn werden auch in Unternehmen M derzeit nicht in der Bewerberrecherche eingesetzt, was jedoch nicht unbedingt auch so bleiben muss: "Die Konzernstrategie ist derzeit, dass man die Nutzung den Filialen frei lässt. Im Moment läuft in der Zentrale ein Projekt, die Bewerbersuche auch in soziale Netzwerke zu verlagern, an diesem Standort wird es aber noch nicht betrieben." (M6) Ebenso verhält es sich mit der Recherche über Facebook (vgl. M44).

In Unternehmen N spielen soziale Netzwerke weder in der aktiven Bewerbersuche noch in der Recherche eine Rolle, was an der grundsätzlich konservativen Unternehmensausrichtung zu liegen scheint. Entsprechende Vorstöße und Konzepte aus Personalwesen und Marketing wurden bisher abgelehnt. Somit fasst die Aussage "Das ist grundsätzlich nicht interessant." (N42) zwar nicht den persönlichen Standpunkt des Befragten, sehr wohl aber den des Unternehmens gut zusammen (vgl. N10, N14).

7.3.5. Recherche über Kandidaten in Suchmaschinen

Dass Google die wichtigste Suchmaschine am Österreichischen Markt ist, muss durch diese Arbeit zwar keinesfalls nachgewiesen werden, wird jedoch durch den Umstand verdeutlicht, dass in keinem der Gespräche eine andere Suchmaschine auch nur erwähnt wurde. Alle Unternehmen, die Suchmaschinen zur Recherche über Bewerber verwenden, verwenden dazu auch Google. Insgesamt sind dies 11 von 14 gesamt befragten, beziehungsweise 11 von 13, die überhaupt im Internet nachforschen (vgl. A25, B14, C18, D28, E19, G30, H4, I26, K22, M28, N28). Die Bandbreite reicht dabei analog zu den sozialen Netzwerken von einer flächendeckenden Suche (zwei von 11) über positionsabhängige oder aufgrund von mangelnder Bekanntheit unter Mitarbeitern vorgenommener Recherche (sieben von 11) bis zu anlassbezogenen Stichproben (zwei von 11).

Großteils wird nach dem Namen der Kandidaten als Suchbegriff gesucht, die Recherche erfolgt nach Vorliegen der Bewerbung und es wird pro Person nicht mehr als 15 MInuten an Zeitaufwand betrieben. Einige unternehmensspezifische Besonderheiten sollen im folgenden Teil aufgezeigt werden. Auf Gründe für oder gegen die Recherche und wichtige Faktoren, die bei der Recherche eine Rolle spielen, wird in den nächsten Abschnitten eingegangen.

Eine vollkommen flächendeckende Suche fehlt in Unternehmen A. Vielmehr wird aus Zeitgründen positionsabhängig recherchiert: "Je höher in der Hierarchie die Stelle angesiedelt ist, umso genauer schaut man darauf." (A25)

In Unternehmen B wird über Google nur recherchiert, wenn eine auf einer von Kollegen oder Dritten stammenden Information basierte Vermutung vorliegt, die man verifizieren möchte. Dies kommt nach Aussage des Personalmanagers nur selten vor (vgl. B14, B16). Diese online verfügbaren Informationen stellen im Normalfall keine im Bewerbungsprozess ausschlaggebenden Faktoren dar: "Da geht es um die sehr positiv oder negativ dargestellten Spitzen, aber nicht, dass ich aktiv sage, das ist eines der wichtigen Entscheidungskriterien." (B14)

Auch der Personalexperte aus Unternehmen C gab Ähnliches zu Protokoll. Dort wird zwar auch über Google nach Bewerberinformationen geforscht, dies allerdings auch nur positionsbezogen, wobei sensiblere Positionen einer gründlicheren Überprüfung überzogen werden (vgl. C18, C22).

Unternehmen D verwendet die Recherche über Suchmaschinen ebenfalls positionsabhängig, wobei die genauen Kriterien hierfür im Gespräch nicht deutlich gemacht wurden (vgl. D28, D30).

In Unternehmen E screent man generell alle Bewerber über Google, wobei je nach zu besetzender Stelle die Erwartungen an die Ergebnisse unterschiedlich ausfallen, und diese daher auch differenziert zu bewerten sind: "Die Art zu recherchieren ist die gleiche, der Output wird ein anderer sein. Es kommt halt über jemand, der einen 30-jährigen Lebenslauf hat und in vielen Positionen war, die öffentliche Wahrnehmung haben, etwas anderes heraus als über jemand, der gerade mit der Schule fertig geworden ist." (E25)

Analog zu Unternehmen B wird in Unternehmen G nur auf entsprechende Hinweise eine Suchmaschinenrecherche durchgeführt. Ohne ein Vorliegen solcher wird dem Bewerber genug Vertrauensvorschuss eingeräumt, um diese nicht notwendig erscheinen zu lassen (vgl. G22, G24, G30).

In den Unternehmen I, K, M und N wird fallweise in Google über Bewerber nachgeforscht. Dies passiert vor allem dann, wenn die Personalverantwortlichen selbst und andere Mitarbeiter die Kandidaten nicht kennen, beziehungsweise wenn vom Vorarbeitgeber keine Referenz eingeholt werden kann (vgl. I26, K22, M30, N28). Bei M wurde auch noch eine zusätzliche positionsabhängige Komponente beschrieben: "Je mehr Verantwortung, umso eher wird recherchiert." (M32)

Die Unternehmen F, J und L recherchieren nicht über die Person ihrer Bewerber in Google. Es kann höchstens sein, dass gewisse Daten wie Adresse oder Kontaktinformation eingeholt oder verifiziert werden. (vgl. J18, J16, L20).

7.3.6. Argumente für und gegen das Nachforschen über Bewerber

Der nächste Teil der Arbeit widmet sich den Gründen, aus denen im Internet über Bewerber recherchiert wird, wobei voranzustellen ist, dass viele befragte Experten sowohl negative als auch positive Faktoren angeführt haben, unabhängig vom Einsatz in dem jeweiligen Unternehmen. Zunächst wird wieder ein Überblick über Gemeinsamkeiten aus den verschiedenen Interviews gegeben, in dem nicht zwischen Suchmaschineneinsatz und Social Media unterschieden wird. Danach folgt der Fokus auf die einzelnen Firmen und ihre Besonderheiten.

Wenig überraschend bilden die gewinnbaren Zusatzinformationen den meistgenannten Nutzen (acht von 14 Befragten) einer Internetrecherche über potentielle Mitarbeiter, wobei zu sagen ist, dass dies auch der einzige genannte Grund dafür ist (vgl. A27, B16, C12, D14, E21, F10, H4, M30). Weitere zu erwartende Angaben wie etwa die Verifizierung von Angaben aus dem eingereichten Lebenslauf wurden in den Interviews nicht gemacht, hier scheint dem persönlichen Gespräch immer noch mehr Bedeutung zugemessen zu werden. Zu der Art der eingeholten Informationen siehe den nächsten Abschnitt.

Das häufigste Gegenargument bestand für die interviewten Personalverantwortlichen in der fraglichen Zuverlässigkeit der online abrufbaren Informationen (10 von 14, vgl. A31, B4, B26, D35, E21, E23, F20, H14, I24, K18, L12, L16, N28, N30). Ein anderer wichtiger Grund, der für sechs von 14 Managern gegen eine Internetrecherche über Kandidaten spricht, liegt in Datenschutzbedenken, beziehungsweise im Interesse an der Wahrung ihrer Privatsphäre (vgl. A39, D36, D44, D48, H24, I18, J18, N60). Damit eng im Zusammenhang steht auch die fragliche Relevanz der oftmals im privaten Kontext entstandenen Daten, die im Internet auffindbar sind, welche von sieben der 14 Interviewpartner angegeben wurden (vgl. B4, B28, E21, F20, H14, J18, K32, L12). Zwei der befragten Unternehmen haben Nutzungsbeschränkungen, die auch Recruiter an der Internetrecherche über Kandidaten zumindest in sozialen Netzwerken hindern (vgl. A39, N46).

Unternehmen A nutzt die Möglichkeiten der Internetrecherche positionsbezogen zur Gewinnung zusätzlicher Informationen, auf die in vielen Fällen auch von den Kandidaten selbst hingewiesen wird (vgl. A27). Diese sind jedoch aufgrund ihrer oftmals nicht gegebenen Zuverlässigkeit differenziert zu betrachten: "Natürlich steht im Internet auch vieles, das nicht wahr ist, und man muss alles mit einer gesunden Skepsis anschauen." (A31) Was zudem gegen eine flächendeckende Nachforschung spricht, sind die vorhandene interne Facebooksperre, die jedoch auf entsprechende Nachfrage in diesem Zusammenhang im Interesse der Kandidaten ausdrücklich begrüßt wurde: "Insofern wäre es schon wieder unprofessionell, wenn wir als Privatpersonen uns erkundigen. Ich bin überhaupt sehr

skeptisch, was das betrifft. Irgendwie finde ich, dass es irgendwann genug sein sollte, was der Arbeitgeber wissen sollte." (A39)

In Unternehmen B wird über Bewerber hauptsächlich dann recherchiert, wenn Hinweise auf nicht erwünschtes Verhalten vorliegen. In diesem Sinn werden also unter bestimmten Umständen Zusatzinformationen eingeholt (vgl. B16). Die wirklich relevanten Aussagen über die berurlichen Befähigungen des Kandidaten lassen sich jedoch nach diesem Experten weiterhin nur im persönlichen Gespräch filtern (vgl. B24, B26). Außerdem muss sehr differenziert bewertet werden, welche online verfügbaren Daten überhaupt irgendeine Aussagekraft für die spätere Tätigkeit haben können, und wie diese bewertet werden: "Ich würde mir nie trauen, aufgrund von einem Profil schon eine erste aussagekräftige Bewertung zu geben, weil ich zuwenig weiß und nur die einseitige Darstellung dieses Profils habe." (B28)

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen C sieht den größten Vorteil der Internetrecherche in den zusätzlichen Informationen privater Natur, die man auf konventionellem Wege oftmals nicht erhalten würde. Dies bildet einen starken Gegensatz zu den Überlegungen zum Schutz der Privatsphäre der Bewerber in einigen anderen besuchten Betrieben (vgl. C12).

Der Hauptvorteil der Suche nach Informationen über Kandidaten für offene Stellen liegt nach den Worten der Recruiter aus Unternehmen D in den Zusatzinformationen über deren Ausbildung und Berufserfahrung, die sich so anonym ermitteln lassen (vgl. D14). Die Aussagekraft wird jedoch von der fragwürdigen Akkuratheit etwas relativiert, man sollte sich daher nicht ausschließlich darauf verlassen (vgl. D35). Die größten Bedenken gegen diese Methode der Datengewinnung und - auswertung wurden jedoch von Datenschutzseite aus geäußert: "Ich hätte ... datenschutzrechtliche Bedenken, der Einzelne soll wissen, dass er im Bewerbungsprozess ist, welche Informationen man möchte, und dass dieser diese Informationsweitergabe auch aktiv gestalten kann." (D36)

Der Interviewpartner aus Unternehmen E betonte den potentiellen Nutzen der im internet aufrufbaren Informationen, die ein Recruiter andernfalls nicht zur Verfügung hätte. Im selben Zug wies er jedoch sehr eindringlich darauf hin, dass auch viel Überlegung und Erfahrung seitens des Personalmanagers gefragt ist, um den Wahrheitsgehalt und die Aussagekraft für die angestrebte Tätigkeit sinnvoll bewerten zu können (vgl. E21, E23).

Unternehmen F erachtet die Möglichkeiten der Internetrecherche als probates Mittel, um die Erfahrungswerte und Qualifikationen von den Kandidatinnen am Arbeitsmarkt herausfinden zu können (vgl. F10). Allerdings wurde betont, dass Informationen aus der privaten Sphäre mit dem beruflichen nicht vermischt werden sollten, weil sie keine Aussagekraft darüber besitzen, wie sich jemand in seinem Job verhalten wird. Daher werden diese auch nicht berücksichtigt (vgl. F20, F22).

Obwohl in Unternehmen G in einzelnen Anlassfällen auf Hinweis eine Suchmaschinenrecherche über Kandidaten durchgeführt wird, wird dies im Allgemeinen nicht als eine sinnvolle oder anstrebenswerte Methode zum Screening gesehen. Vielmehr soll hier den Bewerbern ein gewisser Vertrauensvorschuss eingeräumt werden, den sie in der sechsmonatigen Probephase zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bestätigen können: "Es birgt natürlich die Gefahr, dass ich das Eine oder Andere nicht von vornherein ausschließen kann, aber da sind wir eher noch traditionell und altmodisch." (G24)

Unternehmen H setzt ebenso auf das Internet als Medium zur Beschaffung zusätzlicher Informationen über Kandidaten, diese sind aber nach Aussage des befragten Personalverantwortlichen weit weniger verlässlich, als etwa persönlich von einem Vorarbeitgeber gemachte Angaben (vgl. H4, H14). Auch die Wahrung der Privatsphäre spielt in sozialen Netzwerken eine Rolle, außerdem sind diese für eine Entscheidungsfindung sowieso völlig irrelevant (vgl. H24).

Die Nutzung von sozialen Netzwerken gehört für den befragten Personalmanager aus Unternehmen I eindeutig in die Privatsphäre, in die sich die Firma grundsätzlich nicht einzumischen hat (vgl. I18). Außerdem wird die Zuverlässigkeit der eingegebenen Informationen bezweifelt, da viele Jobsuchende nicht in der Lage gesehen werden, mehrere Seiten und Netzwerke gleichzeitig aktuell und korrekt zu halten (vgl. I24).

Unternehmen J legt den Fokus stark auf das persönliche Gespräch und sieht in einer Internetrecherche kaum Nutzen, da die Relevanz der Informationen nicht sichergestellt ist. Außerdem nimmt man die Wahrung der Privatsphäre der Jobsuchenden sehr ernst, hier wurde auch die ethische Komponente betont: "Erstens ist es eine moralische Frage, weil doch vieles Privatangelegenheit einer Person ist, was uns nicht zu interessieren hat. Andererseits gibt es auch nicht viel Aufschluss für uns. Uns interessiert die fachliche Qualifikation und die Persönlichkeit der Kandidaten, die kann man halt am besten anhand eines Bewerbungsgesprächs feststellen." (J18)

Auch Unternehmen K setzt die Möglichkeiten des Internets zur Bewerberrecherche durchaus ein, der Wahrheitsgehalt der Informationen wird jedoch als oftmals wünschenswert gesehen (vgl. K18). Die privaten Informationen werden jedoch ausgeblendet, da diese im Bewerbungsprozess ohnehin nicht sinnvoll verwertbar sind: "Da würde ich gar nicht nachsehen. Das hat keine Relevanz, würde ich nicht machen." (K32)

Unternehmen L erwähnt als einziges den erheblichen Aufwand, der mit dem Nachforschen über Jobsuchende im Internet verbunden ist (vgl. L22). Außerdem wird den auffindbaren Informationen die nötige Zuverlässigkeit sowie Relevanz abgesprochen, weswegen man von der Recherche derzeit auch noch generell absieht und stattdessen hauptsächlich auf Mundpropaganda setzt: "Das Netz

vergisst nicht. Dinge, die da drinnen sind, müssen nicht wahr oder aktuell sein. ... Das heißt, Informationen, die man über Mitarbeiter im Unternehmen bekommt, sind in der Regel wesentlich besser und glaubhafter als Dinge, die Sie selbst interpretieren." (L12)

In Unternehmen M wird positionsabhängig recherchiert, wobei hier die zusätzlich abrufbaren Informationen den ausschlaggebenden Vorteil darstellen. Nachteile wurden im Gespräch vom Experten keine genannt (vgl. M28, M30).

Analog zu Unternehmen H wird auch bei N im Internet über Kandidaten recherchiert, jedoch bevorzugt auf Informationen von Vordienstgebern zurückgegriffen, weil diese als verlässlicher wahrgenommen werden (vgl. N28, N30). Das Nachforschen über soziale Netzwerke ist aufgrund einer unternehmensweiten Zugangssperre grundsätzlich schwer möglich, während auch die Privatsphäre einen Grund darstellt, warum der befragte Personalverantwortliche von diesen Möglichkeiten nicht überzeugt ist (vgl. N46, N60).

7.3.7. Faktoren, die bei der Internetrecherche geprüft werden

Nachdem geklärt wurde, welche Beweggründe laut den Personalexperten für oder gegen die Internetrecherche über Jobsuchende sprechen, soll in diesem Abschnitt aufgezeigt werden, auf welche Faktoren die Befragten dabei besonders achten. Zunächst folgt eine Zusammenfassung über Umstände, die sich für die Kandidaten positiv, negativ oder in beide Richtungen auswirken können, danach die Einzelbetrachtung der Unternehmen, wobei F, J und L aufgrund ihrer nicht oder nur mimimal vorhandenen Recherchetätigkeiten keine Angaben machten.

Ein Aspekt, der sich im Falle einer Überprüfung jedenfalls positiv für den Jobsuchenden auswirkt, ist soziales Engagement, etwa in Vereinen, bei wohltätigen Organisationen oder im Katastrophenschutz. Dies wurde von sechs Personalmanagern genannt (vgl. B20, C26, D28, I32, K26, M54). Außerdem gut aufgenommen wird fachliches Engagement abseits vom Hauptberuf, sei es durch Publikationen, Projekte oder aktive Teilnahme in einschlägigen Internetforen (vgl. A33, K26).

In folgenden Fällen kann das Pendel je nach Art der aufgefundenen Informationen in beide Richtungen ausschlagen, wobei nicht jeder befragte Recruiter diese gleich bewertet, worauf in der genaueren Betrachtung noch näher eingegangen wird. Einerseits wird von 4 Experten ein Augenmerk auf die Menge der vorgefundenen Informationen gelegt, wobei grundsätzlich kein Konsens herrscht, ob diese möglichst ausführlich oder eher knapp gehalten sein sollen (vgl. A19, D17, D18, E17, E41, H10). Deren Wahrheitsgehalt wird von drei Personalverantwortlichen untersucht (vgl. B20, E15, E41, H10, H16). Auch die Struktur der eingegebenen Informationen wird von zwei Interviewpartnern einer

Bewertung unterzogen (vgl. E17, E41, H10). Hobbies abseits des sozialen Bereichs müssen auch nicht immer ein gutes Licht auf den Kandidaten werfen, wie drei getätigte Aussagen belegen (vgl. I32, M54, N36, N48).

Es folgen Faktoren, die bei ihrem Vorliegen bei allen Personalverantwortlichen, die sie genannt haben, schlechte Eindrücke hinterlassen, jedoch nicht immer auch Ausschlussgründe darstellen müssen. An der Spitze liegt hier mit 7 Nennungen Unprofessionelles auf sozialen Netzwerken oder der eigenen Homepage, das als unpassend privat gedeutet wird, wobei hier von Fotos bis Statusmeldungen einige Suchergebnisse subsummiert werden (vgl. A27, C12, G32, I30, K20, K38, K40, M54, N34, N48). Ebenfalls als ungünstig empfunden werden von fünf Interviewpartnern negative Äußerungen über Vorarbeitgeber (vgl. B20, C12, G46, M38, N36). Außerdem fällt in diese Kategorie strafrechtlich Relevantes mit vier Nennungen (vgl. A31, D40, I30, M38).

In Unternehmen A wird es positiv gesehen, wenn die Informationen in professionellen Netzwerken möglichst vollständig vorhanden und auch einsehbar sind. Was keinen guten Eindruck hinterlässt, sind private Fotos auf der eigenen Homepage des Jobsuchenden oder auch strafrechtlich Relevantes, wobei hier auch ein Strafregisterauszug eingeholt wird (vgl. A19, A27, A31). Fachliches Engagement abseits der bisherigen beruflichen Tätigkeit wird ausdrücklich begrüßt, vor allem in spezielleren Positionen: "Beispielsweise im Bereich strategisches Risikomanagement, ... Wenn das jemand ist, der schon etwas veröffentlicht hat in dem Bereich, dann weiß man, der bringt spezielle Fachkenntnisse mit, kennt sich mit wissenschaftlicher Literatur aus, das kann für bestimmte Positionen durchaus ein Plus sein." (A33)

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen B gab an, dass soziales Engagement eines Kandidaten positiv zu bewerten ist, wobei hier der Wahrheitsgehalt der vorgefundenen Informationen durchaus überprüft wird (vgl. B19). Als negativ empfunden werden Äußerungen, die die Vorfirma im schlechten Licht erscheinen lassen: "Loyalität zu einer Vorfirma, egal was passiert ist, kann ein Thema sein." (B19) Zusätzlich können nach Meinung des Experten aus den Social Media Aktivitäten eines Bewerbers Rückschlüsse auf dessen soziale Kompetenz, Teamfähigkeit und Persönlichkeit gezogen werden (vgl. B22, B24).

Unternehmen C bewertet ebenfalls besonders negative Äußerungen über den Vorarbeitgeber als schlecht, ebenso wie unpassend Privates, das möglicherweise zu finden sein könnte. Andererseits werden Tätigkeiten bei Einsatzorganisation wie der Feuerwehr oder Rettung als positive Einflussfaktoren bezeichnet (vgl. C12, C26).

Die Recruiter von Unternehmen D machten zur optimalen Informationsmenge die Aussage, dass zumindest die Daten zu Ausbildung und Werdegang auf XING möglichst ausführlich eingegeben sein

sollten. Soziales Engagement in Vereinen kann sich auch nach Meinung dieser Experten auszahlen, während ein Strafverfahren ein Beispiel für Faktoren mit negativer Auswirkung darstellt (vgl. D17, D18, D28, D40).

Informationsmenge, -struktur und -wahrheitsgehalt spielen in Unternehmen E eine große Rolle (vgl. E15, E17, E41). Im Unterschied zu vorher schon erwähnten Anforderungen besteht hier jedoch der Wunsch nach einer möglichst knappen Darstellung, auch die Gestaltung wird beim professionellen Auftritt unter die Lupe genommen: "Weniger ist mehr. Klarheit und Strukturiertheit ist wichtig, bei Bildern die Farben." (E17)

Unternehmen G nimmt unpassende private Kommentare, Partyfotos und freizügige Bilder, die sich mit dem beruflichen Kontext nicht vertragen, als negativ wahr (vgl. G32, G48). Sehr kritisch gesehen werden Äußerungen über einen Dienstgeber: "Dass ich etwa über einen Arbeitgeber etwas hineinschreibe, das ist inakzeptabel für mich." (G46)

Ähnlich wie in Unternehmen E wird auch bei H großer Wert auf die Qualität der eingegebenen Informationen gelegt. Besonders kritisch sieht man, dass keine wichtigen Details zur Ausbildung und Werdegang weggelassen werden, da dies genau geprüft wird (vgl. H10, H16). Andererseits soll aber auch klar strukturiert und möglichst übersichtlich gearbeitet werden: "Keep your profile as short as possible, be honest and thorough." (H10)

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen I berichtet, dass strafrechtlich Relevantes wie Drogenprobleme und generell unprofessionelle Äußerungen kritisch gesehen werden. Umgekehrt macht soziales Engagement bei Organisationen wie Rettung und Feuerwehr einen guten Eindruck (vgl. I30, I32). Hobbies und sonstige Vereine stellen ein zweischneidiges Schwert dar: "Das hat dann immer Deutungspotential. Bei einem Fußballer denkt man natürlich sofort an Kreuzbandrisse und andere Verletzungen." (I32) Geschmacklose Äußerungen auf Facebook stören den Befragten ebenfalls, in diese Kategorie fallen insbesondere sexistische Witze (vgl. I38).

Absolute Ausschlussgründe oder zumindest akuter Klärungsbedarf im Bewerbungsgespräch bestehen für die Personalexpertin aus Unternehmen M bei strafrechtlich Relevantem oder negativen Äußerungen über den Vorarbeitgeber. Jedenfalls positiv werden soziales Engagement und Hobbies gesehen (vgl. M38, M54). Bei privaten Fotos sind die gezeigten Inhalte entscheidend: "Wahrscheinlich können auch Familienfotos und andere traditionelle Geschichten ansprechend wirken, im Gegensatz zu Partyfotos und freizügigen Fotos." (M54)

Unprofessionelles aus dem privaten Bereich und derartige Äußerungen über den Vorarbeitgeber werden auch in Unternehmen N nicht gerne gesehen. Positiv bewertet werden im Gegensatz dazu

Hobbies, wobei hier vor allem außergewöhnliche, sportliche und mit Auszeichungen verbundene Tätigkeiten hervorgehoben wurden (vgl. N34, N36, N48).

7.3.8. Einfluss der Recherche auf die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber

Analog zu den durchgeführten Vorstudien in der Steiermark und in Oberösterreich soll auch im Rahmen dieser Arbeit die Bedeutung und der mögliche Einfluss der gesammelten Rechercheeindrücke auf die Jobchancen der Kandidaten überprüft werden. Die Ergebnisse aus den anderen Bundesländern legen nahe, dass die Hypothese, mindestens 25 Prozent der Unternehmen hätten schon einmal jemanden aufgrund seines online aufrufbaren Profils aus dem Bewerbungsprozess ausgeschieden, sich nicht bestätigen wird. Der Hauptfokus liegt wie erwartet weiterhin auf dem persönlichen Gespräch, jedoch fällt das Ergebnis in Niederösterreich weniger eindeutig aus.

Von 14 befragten Personalverantwortlichen gaben drei an, schon mindestens einmal Bewerber abgelehnt zu haben, weil die online verfügbaren Informationen einen Ausschlussgrund dargestellt hatten. Bei Unternehmen C und E kommt dies regelmäßig vor, während A von einem Einzelfall berichtet, wobei der Anlass hier private Urlaubsfotos auf einer Homepage waren (vgl. A27, C34, E29).

Unternehmen L verneinte den Einfluss der Ergebnisse implizit, da hier überhaupt keine Recherchetätigkeiten ausgeübt werden. Die Firmen F, G und H machten zu diesem Punkt keine spezifischen Angaben, es kann aber zumindest bei zweien davon aus dem Interviewkontext mit großer Wahrscheinlichkeit gefolgert werden, dass noch nie einem Jobsuchender ausschließlich aufgrund der online Eindrücke eine offene Stelle verweigert wurde. Sieben Experten verneinten dezidiert einen bisher aufgetretenen entscheidenden Einfluss der Internetrecherche auf die Jobchancen (vgl. B14, D41, I28, I32, J34, K26, M34, N38).

In Unternehmen B werden die online gesammelten Eindrücke nicht als wesentliche Entscheidungsgrundlage gesehen, man verweist wie auch die meisten anderen Befragten auf das persönliche Gespräch als unverzichtbares Element. Betrachtet man Unternehmen D, ist der Fall genau gleich gelagert (vgl. B14, B24, D41).

Der Personalmanager aus Unternehmen I schließt eine Ablehnung eines Kandidaten aufgrund seines online Profils nicht von vorneherein aus, hat aber bisher noch nichts derart gravierend Negatives vorgefunden. Probleme wie Drogenmissbrauch seien auch im persönlichen Jobinterview viel leichter zu erahnen (vgl. I28, I30). Hobbies mit hoher Verletzungsgefahr sind für sich auch noch kein

Ausschlussgrund: "Bei einem Fußballer denkt man natürlich sofort an Kreuzbandrisse und andere Verletzungen. Ein Ausschlusskriterium wäre mir aber noch nie untergekommen." (I32)

Auch Unternehmen J lehnt eine entscheidende Bedeutung von online auffindbaren Informationen im Bewerbungsprozess ab (vgl. J34). Der Experte aus Unternehmen K nennt zwar potentiell negative Faktoren für die Kandidaten, verwendet diese jedoch nur als Grundlage für das persönliche Gespräch: "Als Ausschlussgrund würde mir gar nichts einfallen. Ich würde Aspekte im einzelnen Gespräch dann stärker hinterfragen." (K26)

Die Personalverantwortlichen aus Unternehmen M und N können sich zwar Ausschlussgründe aus der online Sphäre der Jobsuchenden vorstellen, dies ist aber bisher noch nicht vorgekommen. Firma M würde in manchen Fällen den Bewerber gar nicht erst einladen, meist jedoch die belastenden Umstände im persönlichen Gespräch nochmals hinterfragen. N sieht das Potential für ein Ausscheiden von Kandidaten aufgrund der bisherigen Erfahrung eher in Referenzen und Mundpropaganda (vgl. M34, N38).

7.3.9. Information der Bewerber über Ergebnisse der Nachforschungen

Ein weiterer Gegenstand der Betrachtung der Studie liegt darin, ob die niederösterreichischen Unternehmen die Kandidaten über möglicherweise online gesammelte Eindrücke informieren, wobei auch differenziert wird, ob und welche Bedingungen dafür eventuell vorliegen müssen. In einem der Interviews kam dieses Thema nicht zur Sprache.

Vier von 13 Unternehmen sprechen Bewerber nicht auf online über ihre Person Recherchiertes an, jedoch aus sehr verschiedenen Beweggründen. Für den Experten aus Unternehmen E ist dies einfach ein einseitiger Informationsprozess, es besteht demnach keine Notwendigkeit, die Kandidaten hier miteinzubeziehen (vgl. E47). Diese liegt auch in Unternehmen J nicht vor, allerdings hauptsächlich wegen der so gut wie nicht genutzten Recherchemöglichkeiten (vgl. J40). Der Personalverantwortliche aus Unternehmen N gab an, dass er Jobsuchende nicht über die gesammelten Informationen aufklären würde, auf den Grund angesprochen war die Antwort: "Das kann ich nicht unbedingt sagen. Weil mich es ja auch nichts angeht, was er tut." (N60)

Unternehmen A verwendet hauptsächlich XING zur Bewerberrecherche. Hier werden Lebensläufe von Kandidaten eingefordert, die sich für ausgeschriebene Stellen interessieren, die nach Überprüfung uninteressanteren werden zumindest verständigt, allerdings ohne Grund und Angaben über die eingeholten Informationen (vgl. A53, A55).

Die restlichen neun Unternehmen legen den Kandidaten zumindest teilweise ihre Recherchetätigkeiten offen. Eines würde im Vorhinein sogar deren Einverständnis einholen, während zwei Personalmanager nur auf Rückfrage auf die Nachforschungen hinweisen (vgl. B36, C52, D34, D60, F36, G54, I62, K30, L34, M62).

Unternehmen B verweist zwar auch auf den einseitigen Charakter der Informationseinholung, der Personalmanger sieht jedoch das persönliche Gespräch auch als Chance, eventuell verzerrt dargestellte oder nicht mehr aktuelle Umstände aufzuklären. Sehr ähnlich wird dies auch in Unternehmen L gesehen (vgl. B36, L34).

Die Unternehmen C und F würden Bewerber nur nach Rückfrage auf eventuell Gefundenes aufmerksam machen. Der Experte aus Firma C verweist hier auf eine Begründungsmöglichkeit für negativ ausgefallene Entscheindungen, für F ist es manchmal eine Chance, einem Kandidaten die Angst vor der ungewohnten Situation zu nehmen: "Mache ich ... wenn ich sehe, dass ein Bewerber sehr unsicher ist oder nervös und es ist ein ehrliches, positives Feedback, dann gebe ich es auch gerne, weil ich die Hoffnung habe, dass ich dem Panik, Angst und Scheu nehmen kann." (F36) Ansonsten liegen hier aber hauptsächlich arbeitsrechtliche Bedenken vor (vgl. F36).

Unternehmen D stellt in dieser Frage einen Sonderfall dar, weil die Information der Bewerber über Rechercheeindrücke nicht nur positiv gesehen und praktiziert, sondern auch als Recht der Kandidaten angesehen wird. Vielmehr ist es auch notwendig, bereits im Vorfeld deren Einverständnis einzuholen (vgl. D34, D36, D38). Dies wurde auf die direkte Frage hin nochmals dezidiert deutlich gemacht: "Nicht nur informiert, wir fragen vorher aktiv. Man muss sagen, sind sie damit einverstanden, und daraus kann ich auch Rückschlüsse ziehen." (D60)

Während in Unternehmen M die Kandidaten nur im Falle, dass der Recruiter es für wichtig hält, über die Recherchetätigkeiten informiert werden, herrscht bei G, I und K große Einigkeit darüber, dass etwaige Ergebnisse mit den Jobsuchenden durchaus diskutiert werden sollten. Dies setzen sie auch großteils in der Praxis um (vgl. G54, I62, K30, M62).

7.3.10. Keine Informationen über den Jobsuchenden im Internet verfügbar

Auch die Möglichkeit, dass über potentielle Mitarbeiter keine Informationen im Internet auffindbar sind, wurde im Rahmen der Interviews zu dieser Studie mit den 16 Personalverantwortlichen aus 14 Unternehmen angesprochen. Diese Frage wurde unabhängig davon gestellt, ob die betreffenden Betriebe auch tatsächlich Recherchen zu den Bewerbern durchführen.

Dabei zeigt sich im Wesentlichen dasselbe Bild wie bei der Vorstudie aus Oberösterreich: zehn von 14 Befragten stehen dem Nichtvorhandensein eines Onlineprofils neutral gegenüber und messen diesem Umstand tendenziell wenig Bedeutung zu (vgl. A65, C54, D62, E49, F38, G56, K46, L36, M64, N64). Zwei der Personalmanager bewerten dies allerdings als negativ, die Gründe dafür werden weiter unten angeführt (vgl. I50, I54, J42). In zwei Interviews wurden keine Angaben zu diesem Punkt gemacht.

Die Recruiter aus Unternehmen A bewerten nicht vorhandene Informationen zu Bewerbern weder positiv noch negativ, auch wenn den Betroffenen durchaus Respekt gezollt wird: "Das kommt sicherlich vor, und dann muss man sagen, super, dass man es schafft, sich überhaupt so rauszuhalten aus dem Internet." (A63)

In Unternehmen C sind online auffindbare Informationen im Allgemeinen keine Voraussetzung für den Erfolg eines Jobkandidaten. Als Einschränkung wurde allerdings genannt, dass für Positionen, in denen mit Social Media gearbeitet werden soll, ein Onlineprofil doch von Vorteil wäre (vgl. C54).

Der Personalmanager aus Unternehmen D geht dem etwaigen Fehlen von Informationen im Internet mit dem jeweiligen Bewerber persönlich auf den Grund. Dies wird also nicht für bedeutungslos gehalten, jedoch vor einem persönlichen Gespräch auch nicht gewertet (vgl. D62).

Für den Befragten aus Unternehmen E ist es in Ordnung, wenn bei der Onlinerecherche über einen Kandidaten nichts zu Tage kommt. Eine objektive Beurteilung dieses Umstands wird als nicht realistisch erachtet und daher auch nicht versucht, allerdings gilt: "Auf jeden Fall positiver, als wenn ganz viel drinnen ist." (E49)

In Unternehmen F wird das potentiell nicht vorhandene Onlineprofil als Hinweis darauf gedeutet, dass der Kandidat Wert auf seine Privatsphäre legt und diese aktiv schützen möchte. Dies wird als völlig legitim angesehen und keiner Wertung unterzogen. "Ich habe auch viele Freunde, die so agieren, das ist jedermanns freie Entscheidung." (F32)

Der Peronalverantwortliche aus Unternehmen G bezweifelt, dass es überhaupt möglich sein kann, über einen Bewerber in der heutigen Zeit im Internet nichts aufzufinden. Allerdings geht aus den Ausführungen keine Wertung in irgendeine Richtung hervor, auch wenn dieser Fall einmal auftreten sollte. (vgl. G56).

Unternehmen I und J sind diejenigen, wo das fehlende Onlineprofil eines Kandidaten negativ beurteilt wird. Der Befragte aus Firma I meint, dass dies eine mangelnde Auseinandersetzung mit diesen Medien aufzeigt, und solche Menschen schnell als fortschrittsscheu angesehen werden können. Die Auseinandersetzung mit diesen Themen gehört für ihn dazu, und qualifizerte

Gesprächspartner in diesem Bereich, seien es Bewerber oder Mitarbeiter, seien jedenfalls wünschenswert. Als merkwürdig bezeichnet der Interviewte aus Unternehmen J das mögliche Fehlen von Informationen auf sozialen Netzwerken oder in Suchmaschinen. Insbesondere für Positionen mit Außenwirkung wird dies zumindest als irritierend wahrgenommen, die Chancen des Bewerbers verringern sich also in diesem Fall (vgl. I50, I52, I54, J42).

Für Unternehmen L ist es schwer vorstellbar, dass sich im Internet über jemanden keine Daten auffinden lassen, da etwa Fotos auf Veranstaltungen oft unvermeidlich sind. Dennoch wird dieser Fall als neutral bewertet. "Genausowenig wie ich jemandem eine Überpräsenz im Netz vorhalten werde, werde ich ihm eine Unterpräsenz vorhalten." (L36)

Auch in Unternehmen M kann man sich das Nichtvorhandensein von Informationen über einen Kandidaten nur schwer vorstellen, dies wäre aber weder positiv noch negativ zu werten. Einem Bewerber wird es nicht negativ ausgelegt, dass eventuell kein Interesse oder eine Ablehnende Haltung an den neuen Medien besteht (vgl. M64).

7.3.11. Recherche über bestehende Mitarbeiter

Im Zuge der interviews zu dieser Studie wurde auch darauf eingegangen, ob die Onlineaktivitäten von bestehenden Mitarbeitern bei den befragten niederösterreichischen Unternehmen überprüft werden. Dies wurde ebenso auf Social Media wie auch auf Suchmaschinenrecherche bezogen. Außerdem stellt sich in diesem Zusammenhang auch die Frage, ob einzelne Mitarbeiter in den professionellen Netzwerken "auf Jobsuche" angegeben hatten, und wie Manager in diesem Fall darauf reagieren.

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass keines der befragten Unternehmen proaktiv die Onlineprofile der Mitarbeiter überprüft und kontrolliert. Weder Facebook, noch XING oder LinkedIn Accounts werden routinemäßig überwacht. Kategorisch und in jedem Fall schließen eine Überprüfung neun der 14 befragten Personalverantwortlichen aus (vgl. A35, D46, F24, H30, I34, J22, K28, L24, N40). Die restlichen fünf Studienteilnehmer werden nur auf konkrete Hinweise hin aktiv und kontrollieren ihre Mitarbeiter nur bei begründetem Verdacht (vgl. B18, C28, E31, G45, M42).

Der Fall, dass Mitarbeiter in professionellen Netzwerken offiziell "auf Jobsuche" sind, ist immerhin in zwei der 14 Unternehmen schon vorgekommen (vgl. L18, N20). Neun andere verneinen dies, während in drei Firmen keine Aussagen dazu getroffen wurden (vgl. A57, C14, D24, F14, G16, H32, I20, J12, M22).

In Unternehmen A kann man sich nicht vorstellen, über bestehende Mitarbeiter online Nachforschungen anzustellen. Auch ist bisher nicht bekannt, dass ein Angestellter in professionellen Netzwerken auf Jobsuche gewesen wäre. Sollte dies einmal eintreffen, würde man das auch nicht unbedingt negativ sehen, weil man sich dadurch wenigstens schon im Vorhinein auf den Abgang des Mitarbeiters einstellen könnte (vgl. A35, A57, A59, A61). Außerdem könnte gemeinsam mit dem Betroffenen ein Ausstiegsszenario erstellt werden. "Dann können wir ihm ermöglichen, die Zeit der Suche zu überbrücken, und wir können uns darauf einstellen. So sollte es im Idealfall sowieso sein, ist es aber leider nicht." (A61)

Mitarbeiterrecherche ist in Unternehmen B kein großes Thema, wird aber schon angestellt, wenn ein konkreter Anlass in Form von Informationen durch Kollegen besteht. Diese könnten etwa darauf hinweisen, dass gewisse Aktivitäten unpassend sein könnten, oder viel zu viel Zeit mit sinnlosen Onlineaktivitäten vergeudet wird (vgl. B18).

Ebenso wie in Unternehmen B wird auch bei C nur über bestehende Mitarbeiter recherchiert, wenn dem Personalverantwortlichen etwas Entsprechendes zugetragen würde. Bisher ist nicht bekannt, dass ein Angestellter in professionellen Netzwerken auf Jobsuche war, in diesem Fall würde man das persönlche Gespräch mit dem betroffenen Kollegen suchen (vgl. C14, C28).

Unternehmen D schließt Nachforschungen über die eigenen Mitarbeiter im Internet aus. Auch hier ist der Fall von Jobsuche auf XING oder LinkedIn nicht bekannt, allerdings wurde sehr wohl schon von Headhuntern versucht, Kollegen auf diesen Plattformen abzuwerben (vgl. D24, D46).

Unternehmen E sieht auch das Recherchieren über eigene Mitarbeiter als selbstverständlich an, allerdings ebenso wie bei anderen mit der Einschränkung, dass es dazu einen Anlass geben muss. "Wir werden niemandem grundlos nachspitzeln. Ich habe dazu weder den Kopf noch die Muße." (E31)

In Unternehmen F werden weder Aktivitäten von Kollegen im Internet überprüft, noch ist es bisher aufgetreten, dass diese in professionellen Netzwerken offiziell auf Jobsuche waren. Dies geschieht laut Auskunft des befragten Experten meist mittels subtiler Hinweise auf den Profilen. Explizit wurde auf einen Fall aus der Judikatur verwiesen, wo eine Angestellte entlassen wurde, weil sie während ihrens Krankenstandes Posts von ihren Freizeitaktivitäten auf Facebook veröffentlicht hatte. Dieses Verhalten wurde vom befragten Personalmanager von beiden Seiten als unseriös und vorschnell beurteilt (vgl. F14, F24, F28).

Eine Kontrolle der Aktivitäten eigener Mitarbeiter kann man sich in Unternehmen G grundsätzlich vorstellen, wenn entsprechende Hinweise darauf gegeben werden, dass etwa soziale Netzwerke

während der Arbeitszeit übermäßig genutzt werden. Dies war aber bisher genauso wenig der Fall, wie die aktive Jobsuche von Kollegen in professionellen Netzwerken. Auch hier wurde jedoch erwähnt, dass Mitarbeiter sehr wohl auf XING und LinkedIn von externen Firmen abgeworben werden, oder zumindest Versuche in diese Richtung stattfinden (vgl. G16, G34).

Auch in Unternehmen H hat man mit diesen Themen wenig Erfahrung, Recherchen über bestehende Mitarbeiter werden ausgeschlossen. Sollte ein Kollege in professionellen Netzwerken einen Wechselwunsch äußern, würde damit wie folgt umgegangen. "We will react, we will take the information and we will talk to the person about it. What's the reason he or she didn't communicate the issue internally?" (H32) Auch im Falle von positiven Bemerkungen über das Unternehmen wird ähnlich vorgegangen, um durch die Erfahrungen der Angestellten weiter zu lernen (vgl. H30, H32).

In Unternehmen I liegen weder Erfahrungen zur Mitarbeiterrecherche vor, welche ausgeschlossen wird, noch zu Mitarbeitern auf Jobsuche auf XING oder LinkedIn (vgl. I20, I34). Sollte dieser Fall einmal auftreten, würde man in der Reaktion nichts überstürzen. " Ich würde denjenigen fragen und ansprechen darauf. Ich halte da nichts von Geheimnissen. Es bringt auch nichts, Radikalmaßnahmen zu setzen, es ist ja kein Tabubruch. Es wird irgendeinen Grund haben, und den versuche ich zu erfahren." (I22)

Unternehmen J betreibt keinerlei Internetrecherche über Mitarbeiter. Auch die Profile in den professionellen Netzwerken werden nicht angesehen, weil sie ebenfalls als Privatsache der Kollegen betrachtet werden (vgl. J12, J22).

Kein Sinn wird in einer Recherche über Kollegen in Unternehmen K gesehen. Hier werden Probleme und sonstige Themen persönlich angesprochen, auch in Vorfirmen wurde dies nicht praktiziert (vgl. K28).

Keine Kontrolle der Internetprofile von bestehenden Mitarbeitern wird in Unternehmen L durchgeführt. Hier verlässt man sich auf traditionelle Maßnahmen wie das jährliche Mitarbeitergespräch, um etwaige Störfaktoren im Arbeitsverhältnis auszumachen. Zusätzlich gab der befragte Personalexperte an, dass die Anonymität, die man durch Internetrecherche zu durchbrechen versucht, in dieser Firma nicht besteht, da 90 Prozent der Kollegen aus einem Umkreis von 30 Kilometern kommen (vgl. L24). Der Fall, dass Angestellte über professionelle Netzwerke auf Jobsuche sind, ist hier schon vorgekommen, allerdings sei man darauf nur durch Informationen von Kollegen gestoßen. Ein neues Problem stellt dies allerdings nicht dar. "Wenn es wirklich so ist, das hat es früher auch gegeben, da haben die Leute halt Zeitungsannouncen durchgeschaut, oder haben im Freundeskreis gestreut, dass es ihnen nicht mehr so gefällt. Es wird mehr, es geht alles schneller, das

ist aber grundsätzlich auch ein gesellschaftliches Phänomen, dem sich die Arbeitswelt nicht verschließen kann." (L18)

In Unternehmen M kann es vorkommen, dass aufgrund von Verdachtsmomenten Onlineprofile von Mitarbeitern kontrolliert werden. " Wir hatten beispielsweise schon Anlassfälle, dass der Personalabteilung etwas zugetragen wird von Kollegen, die sagen, schaut da mal rein oder der war im Krankenstand und postet dann auf Facebook, dass er Torschützenkönig war an dem Wochenende." (M42) Aktive Jobsuche von Mitarbeitern auf XING oder LinkedIn ist bisher nicht bekannt, im Anlassfall würde das persönliche Gespräch gesucht werden. Grundsätzlich sind die Vorgesetzten über Abwanderungsabsichten zu informieren (vgl. M24).

Unternehmen N sieht keine professionellen Gründe, über Kollegen in sozialen Netzwerken zu recherchieren. Allerdings ist es schon vorgekommen, dass Mitarbeiter in diesen Netzwerken auf Jobsuche gegangen sind, dies wird hier ohne großes Prozedere mit einer Kündigung quittiert (vgl. N20, N22, N40).

7.3.12. Zugang zu sozialen Netzwerken im Unternehmen

In Sachen Zugang zu sozialen Netzwerken im Unternehmen kann ein ähnliches Bild wie in den Vorstudien beobachtet werden, wenngleich die niederösterreichischen Firmen etwas weniger restriktiv an die Sache herangehen als die oberösterreichischen. In neun von 14 Unternehmen sind Seiten wie Facebook, XING oder LinkedIn offen, während diese in den restlichen fünf Betrieben ganz oder teilweise gesperrt sind (vgl. A39, B30, C36, D57, E43, F30, G38, H22, I56, J36, K42, L32, M56, N42).

In Unternehmen A ist der Zugang zu Facebook sogar für die Personalabteilung gesperrt. Dagegen werden XING und LinkedIn, wie weiter oben beschrieben, im Recruiting durchaus genutzt (vgl. A37, A39).

Außerhalb der Pausen ist der Zugang zu sozialen Netzwerken in Unternehmen B gesperrt. Dieser Schritt wurde aufgrund von diversen Vorfällen im Zusammenhang mit der Nutzung in der Vergangenheit gesetzt, allerdings gibt man auch zu, dass dadurch auch wertvolle Informationen verloren gehen, die man sonst erhalten hätte (vgl. B30).

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen C beschreibt, dass soziale Netzwerke generell nicht offen sind, außer für die Abteilungen Marketing und Recruiting. Dies hindert die Mitarbeiter natürlich nicht an der Nutzung über mobile Endgeräte. Hauptgrund für die Sperre ist, dass man versucht,

gewisse Informationen nicht an die Öffentlichkeit dringen zu lassen. "Neue Produkte, neue Dienstleistungen, neue Verfahren, Innovationen im weitesten Sinn, beziehungsweise natürlich auch alle für Insider relevanten Informationen, da muss man höllisch aufpassen, dass da nichts ist." (C38)

In Unternehmen D werden generell sehr wenige Internetseiten gesperrt, jedenfalls nicht die sozialen Netzwerke (vgl. D57, D58).

Unternehmen E stellt Überlegungen an, den Facebook Zugang zu beschränken, im Moment sind jedoch alle sozialen Netzwerke offen. Es gab in der Vergangenheit Beschwerden, dass das Ausmaß der Nutzung während der Arbeitszeit zu groß sei, in Summe scheint es jedoch laut Auskunft des Personalverantwortlichen kein grobes Problem darzustellen (vgl. E43, E45).

Der befragte Experte aus Unternehmen F gibt an, dass zwar der Zugang zu Facebook und sonstigen sozialen Netzwerken offen ist, allerdings konzernweite Richtlinien zur Nutzung dieser vorliegen. Die Nutzung ansich wird nicht positiv empfunden: "Ich finde, es gehört nicht auf den Arbeitsplatz. Möglicherweise sind Kollegen auf Facebook unterwegs, ich habe das aber nicht überprüft und werde es auch nicht überprüfen." (F30)

Auch in Unternehmen G sind die sozialen Netzwerke nicht gesperrt. Die Nutzung durch die Mitarbeiter während der Arbeitszeit wird vom Personalverantwortlichen positionsabhängig differenziert bewertet. "Eine Führungskraft, die viel unterwegs ist und mal in XING oder Facebook schauen möchte, mein Gott.. Aber wenn das im Hintergrund dauerhaft rennt, bei einem Lehrling beispielsweise, dann muss ich mir schon Gedanken machen. Es lenkt ab und schwächt die Konzentration, auch wenn es nur im Hintergrund läuft, man ist immer wieder irritiert und schaut wieder hinein." (G40)

In Unternehmen H ist der Facebook Zugang ebenfalls offen, es gibt sogar eine Seite eigens für Mitarbeiter. Diese wird von einem Editorenteam betreut (vgl. H22).

Unternehmen I setzt im Umgang mit den sozialen Netzwerken auf Selbstverantwortung und darauf, dass sich eine mögliche Nutzung in überzogenem Ausmaß abteilungsintern mit der Zeit von selbst regelt. Es wurden zwar Überlegungen angestellt, diese Seiten nur in bestimmten Zeitfenstern zugänglich zu machen, diese wurden aber wieder verworfen (vgl. I56, I58).

Auch in Unternehmen J ist der Zugang zu den sozialen Netzwerken ein sehr offener. Die Seiten sind nicht gesperrt, man versucht vielmehr, durch unternehmensweite Richtlinien die Nutzung zu steuern. Die Mitarbeiter werden im Rahmen von speziellen Programmen auch animiert, selbst Inhalte, für die sie Experten sind, auf der offiziellen Unternehmensseite zu teilen. Davon erwartet man sich sowohl

intern als auch extern positive Effekte durch Wissensmanagement und eine positive Außendarstellung (vgl. J36).

Unternehmen K sieht den Umgang mit den sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz unkritisch, solange es bei kürzeren Episoden in der Pausenzeit bleibt. Daher sind die Seiten auch nicht gesperrt. Bei übermäßiger Aktivität würde man Schritte setzen müssen, was bisher aber noch nicht notwendig war (vgl. K42).

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen L beschreibt eine Unternehmenskultur, die den IT- Bereich für die Nutzer generell restriktiv behandelt. Daher sind soziale Netzwerke gesperrt, einerseits, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unpassende Inhalte während der Arbeitszeit teilen, andererseits, weil die Disziplin zu wünschen übrig gelassen hat, als der Zugang noch frei war (vgl. L32).

Sehr gegensätzlich wird in den Unternehmen M und N der Zugang zu sozialen Netzwerken gehandhabt und argumentiert. Während M noch nie Probleme damit hatte, und den Zugang daher auch nicht beschränkt, waren diese Netzwerke in Firma N aufgrund der Unternehmensphilosophie nie ein Thema. Nicht einmal die Personalabteilung hat Zugang zu XING oder LinkedIn, Facebook wird als völlig unpassend für den Arbeitsplatz angesehen (vgl. M56, M58, N42, N44).

7.3.13. Ratschläge für Jobsuchende

Ein wichtiger Teil der Studie besteht in den Verhaltensempfehlungen, die die befragten Personalexperten den Jobsuchenden in den Interviews aussprechen. Diese wurden unabhängig davon ermittelt, ob die einzelnen Firmen auch tatsächlich online recherchieren, und sollen in diesem Abschnitt vorgestellt und im einzelnen besprochen werden. Vorauszuschicken ist, dass implizit von allen Experten der Rat erteilt wurde, professionelle Netzwerke wie XING oder LinkedIn zu verwenden, da ein professionelles Profil nach deren Meinung die Jobchancen jedenfalls erhöht (vgl. Abschnitt 7.3.3.).

Große Einigkeit herrscht bei den befragten Personalverantwortlichen darin, dass es sinnvoll ist, beim Auftritt auf sozialen Netzwerken ein gewisses Level an Professionalität einzuhalten und gleichzeitig auf zuviel unpassend Privates zu verzichten. Zwölf der 14 Interviewpartner erteilten einen Ratschlag dieser Art, wobei die Palette hier von Fotos bis zu fragwürdigen politischen und moralischen Einstellungen reicht (vgl. A67, C56, D64, E13, F42, G12, I46, J20, K20, L30, M66, N24). Auch eine realistische Darstellung der eigenen Fähigkeiten, Stärken und Schwächen wird von acht der 14 Experten befürwortet (vgl. A68, B40, E13, G58, H10, I42, K40, L30). Ratschläge zur richtigen Menge

und Struktur der eingegebenen Informationen hatten sechs beziehungsweise fünf Interviewpartner parat, wobei hier die Empfehlungen zwischen einer möglichst vollständigen Darstellung und einer eher knappen Zusammenfassung auseinandergehen (vgl. A67, D64, E17, F42, G12, H10, I64, M66). Negative Äußerungen über den Vorarbeitgeber sind laut vier Managern unbedingt zu vermeiden (vgl. C56, D66, I64, N24). Ein Hinweis auf die Notwendigkeit, die angelegten Profile auch aktuell zu halten, kam von zwei Befragten (vgl. K48, M66). Besonderheiten und einzelne Nennungen werden im Folgenden auf Unternehmensebene besprochen.

In Unternehmen A wird großer Wert auf ein professionell gestaltetes Profil in XING oder LinkedIn gelegt. Keinesfalls sollen private Fotos wie etwa Urlaubsfotos auf diesen Seiten zu finden sein. Bei Mails an die Personalmanager ist darauf zu achten, nicht zu viele Dateien mit unterschiedlichem Format anzuhängen (vgl. A67, A71). Etwas zur Abholung per Link bereitzustellen, wird als unprofessionell empfunden. " Was ich auch für unprofessionell halte, dass man ein Mail herein bekommt, das beinhaltet: 'Klicken Sie auf meine Seite!' Hol es dir ab, wenn du es brauchst, das finde ich unprofessionell und unhöflich." (A69) Außerdem sollten die wichtigsten Informationen zum Bewerber übersichtlich, klar strukturiert und schnell erfassbar aufscheinen. Die Glaubwürdigkeit der angegebenen Daten wird natürlich hinterfragt und muss auf den ersten Blick gegeben sein (vgl. A68).

Für den Recruiter aus Unternehmen B ist es wichtig, dass die auffindbaren Informationen nicht zu sehr davon abweichen, wie sich der Bewerber später im persönlichen Gespräch und auch im Arbeitsprozess verhält. Dies würde zu negativen Konsequenzen für den Arbeitnehmer als auch die Firma führen. "Deswegen, ... , bin ich der Verfechter einer relativ klaren, nicht überhöhten Darstellung. So bin ich, das kann ich, aber auch nicht unterbewertet, wenn es im Gespräch so rüber kommt, dass die Person wirklich so ist, das ist stimmig. Somit habe ich das Gefühl, das kann auch in der Arbeit stimmen." (B40)

Unternehmen C legt beim Onlineauftritt der Kandidaten am meisten Wert auf Professionalität, unpassende private Äußerungen sind zu vermeiden. Eine weitere wichtige Komponente stellt der Verzicht auf das Teilen von Informationen über Vorarbeitgeber dar. "Also: Professionell verhalten, nicht alles von sich dauernd preisgeben, was man sich in jeder Minute gerade denkt." (C56)

Die Personalmanager aus Unternehmen D wünschen sich ebenfalls Professionalität in den Onlineprofilen der Kandidaten, vor allem auf XING oder LinkedIn. "Wenn ich das bei uns ansehe, würde ich mir wünschen, dass es jemand ist, der die Seriosität herauskehrt und nicht die Lustigkeit." (D64) Auf Facebook bezogen wird geraten, zu viel Privates möglichst zu vermeiden, da man sich mit großer Offenheit meist keinen Gefallen tut (vgl. D65). Die Informationen sollen möglichst knapp, klar und präzise präsentiert werden (vgl. D64). Negative Äußerungen über Vorarbeitgeber senken die

Jobchancen massiv, da davon ausgegangen wird, dass der Bewerber dies auch weiterhin fortsetzen wird (vgl. D66).

In Unternehmen E sieht man einen professionellen Auftritt, Authentizität, sowie knappe und klar strukturierte Informationen als Erfolgsfaktoren für ein Onlineprofil. Bei Bildern sollen negative Konnotationen möglichst vermieden werden, während die eingesetzten Farben eine große Rolle spielen (vgl. E13, E15, E17). Auch die angestrebte Position beeinflusst stark die Art des erforderlichen Auftritts. " Wenn man im kreativen Bereich tätig ist, ist es vielleicht auch witzig, anders aufzutreten, im Finanzbereich gibt es beispielsweise eine Linie, die enger ist und man nicht verlassen sollte." (E13)

Professionalität ist auch in Unternehmen F der erste Ratschlag, der im Zusammenhang mit dem Onlineprofil gegeben wird. Hier wird vor allem auf unpassende freizügige Fotos und generell Urlaubsfotos verwiesen, die dort nichts zu suchen haben. Ansonsten könnte es auch hilfreich sein, sich Informationen über den Adressaten von Zusendungen einzuholen, da auch Personalmanager ihre Eigenheiten und Vorlieben besitzen. Besonders hervorgehoben wurde auch eine klare Informationsstruktur, da von den Experten viele Informationen in kurzer Zeit gefiltert werden müssen (vgl. F42).

Die Unternehmen G und H legen großen Wert auf Professionalität, insbesondere in Bezug auf unpassende Fotos, möglichst vollständig angegebene Informationen mit übersichtlicher Struktur, und eine realistische Darstellung der Kandidaten in ihrem Onlineprofil (vgl. G12, G14, G58, H10, H16). Darüber hinaus wird den Jobsuchenden vom Experten aus Unternehmen H ein proaktiver Ansatz nahegelegt. "My recommendation is: Don't wait to be approached, a job will not come to you, you need to find it. You need to take a proactive approach, even on the internet. You are the person who needs to target a company. ... Use the internet for getting in touch with the right persons and be persistent but not blatant or pushy." (H26)

Eine Besonderheit bei Unternehmen I besteht darin, dass der Personalverantwortliche aus eigener Erfahrung darauf verweist, niemals Geschmacklosigkeiten wie etwa sexistische Witze auf sozialen Netzwerken zu verbreiten (vgl. I38). Ansonsten hält dieser Experte aber nichts davon, sich auf diversen Plattformen zu verstellen, da man seine Persönlichkeit ja auch im späteren Arbeitsumfeld mithat und nicht ausblenden kann. Ein gewisses Maß an Professionalität sollte auch eingehalten werden, was auch negative Äußerungen über Vorarbeitgeber einschließt, die zu vermeiden sind (vgl. I42, I46, I48, I64). Vollständige Informationen können die Jobchancen jedenfalls erhöhen. "Ein gutes XING Profil oder auch auf anderen Seiten würde ich positiv finden, wenn es vollständig gemacht ist." (I64)

Ein gewisses Maß an Professionalität wünscht sich auch Unternehmen J vom Onlineauftritt der Bewerber, vor allem was Fotos und andere private Inhalte angeht. Dies ist aber immer positionsbezogen zu betrachten und verhält sich bei einem Spezialisten für Onlinemarketing anders als bei Buchhaltern. Ein weiterer wichtiger Punkt, den der Befragte anspricht, ist die Fähigkeit, den eigenen Informationsfluss in das Internet richtig zu steuern. Es ist besser, ein paar gefilterte Informationen gezielt einzuspeisen, als alles zu sperren, da man dann als Manager genauer sucht und eventuell Dinge findet, die sich als weniger positiv für den Kandidaten erweisen (vgl. J20, J36, J44).

Der Personalexperte aus Unternehmen K empfiehlt wie viele andere einen professionellen Umgang mit den sozialen Netzwerken. Erwähnt werden etwa Urlaubsfotos, kurzfristige Gefühlsregungen, oder unwesentliche Momentaufnahmen, die als unpassend privat erscheinen (vgl. K20, K38). Als Faustregel gibt der Experte an: "Es gibt aber Sachen, die privat sind und es auch bleiben sollten. Die fangen dann an, wenn man grundsätzlich überelegt, ob man es einem Arbeitskollegen erzählen würde oder nicht. Wenn man sich diese Frage stellt, sollte man es nicht ins Netz stellen." (K40) Ansonsten spricht aber nichts gegen eine möglichst realistische Darstellung der eigenen Person. Besondere Hinweise, die der befragte Manager erwähnt, sind einerseits die notwendige Aktualität des Profils, andererseits gegebenenfalls auch Mehrsprachigkeit (vgl. K48, K52). "Will ich in Österreich arbeiten und wenn ja, in einem nationalen oder internationalen Unternehmen? Da wäre dann eventuell der Fokus auf fremdsprachige Nutzung zu legen, das ist sicherlich auch ein Kriterium." (K52)

Unpassend Privates sollte auch nach Meinung von Unternehmen L im Sinne eines professionellen Auftritts aus dem Netz gehalten werden. Abgesehen davon sind Authentizität und Ehrlichkeit die wichtigsten Attribute für den Onlineauftritt (vgl. L30, L38).

Unternehmen M beschreibt die wichtigsten Eigenschaften des Onlineprofils als aktuell, prägnant und auf das Wichtigste beschränkt. Vor zu vielen privaten Inhalten wird auch von diesem Experten gewarnt (vgl. M18, M66).

Der Personalmanager aus Unternehmen N bringt seine Meinung über ein erfolgversprechendes Onlineprofil in einem Statement auf den Punkt. "Solche Dinge, wenn jemand sich auf Facebook über ein Unternehmen auslässt, wird das die Chancen eher reduzieren. Ich glaube, je professioneller und schlichter das Profil ist, desto besser. Man sollte die privaten Sachen nicht sehen." (N24)

7.3.14. Einstellung der Befragten zu Social Media

Auch die private Einstellung der Personalverantwortlichen in Bezug auf Social Media wurde im Rahmen der Experteninterviews hinterfragt. Dabei zeigte sich, dass nur jeweils einer der 14 Interviewpartner einen klar positiven beziehungsweise negativen Zugang zu diesen neuen Medien hat (vgl. F40, L28). Alle anderen Befragten sehen die Nutzung der sozialen Netzwerke je nach Art, Ausmaß und Kontext differenziert (vgl. A41, B42, C32, D48, E33, G44, H20, I40, J32, K36, M50, N50). Besonderheiten und Unterschiede sollen in diesem Teil hervorgehoben werden.

Während in Unternehmen A einer der befragten Experten in Facebook, XING und LinkedIn aktiv ist, hält sich der andere komplett heraus. Facebookfreundschaften mit Kollegen schließen beide aus. Problematisch wird vor allem die Grenze zwischen Privatem und Beruflichem gesehen, die in diesen Netzwerken zu verschwimmen droht. Allerdings gibt der betreffende Experte zu, dass man heute nicht mehr alle Neuigkeiten aus dem Freundes- und Verwandtenkreis mitbekommt, wenn man auf Facebook nicht angemeldet ist (vgl. A40, A41, A42, A43).

Der Recruiter aus Unternehmen B nutzt die angesprochenen sozialen Netzwerke auch und vor allem privat. Dies wird auch grundsätzlich positiv gesehen, allerdings mit der Einschränkung, dass schnell viel Zeit damit sinnlos vergeudet werden kann, wenn man nicht aufpasst (vgl. B42).

Der Experte aus Unternehmen C besitzt keine Accounts in den sozialen Netzwerken, hält allerdings einen verantwortungsvollen Umgang damit für unbedenklich. Eine Gefahr sieht er darin, dass Inhalte im Nachhinein nicht oder nur sehr schwer wieder entfernt werden können. Für die Zukunft misst er diesen Medien hohe Bedeutung zu, derzeitige Strukturen könnten abgelöst werden. "Wo früher die Briefe waren, ist heute alles E-Mail, und das werden in Zukunft Kollaborationspages sein." (C32)

Auch in Unternehmen D haben die beiden befragten Experten gegensätzliche Meinungen zu sozialen Netzwerken. Während einer Facebook aus datenschutzrechtlichen Gründen völlig ablehnt, ist der andere zwar registriert, aber mit keinen Mitarbeitern befreundet und auch ansonsten passiv in seinem Nutzungsverhalten (vgl. D48, D50, D53, D55).

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen E bezeichnet sich selbst als Facebook Verweigerer. Allerdings findet er schon gute Aspekte an dem Medium, befindet jedoch das Nutzerverhalten vieler junger Menschen, die häufig belanglose Statusupdates veröffentlichen, als sinnlos (vgl. E33, E35).

Im Unterschied dazu ist der Experte aus Unternehmen F in allen abgefragten Netzwerken aktiver Nutzer. Es überwiegen auch stark die positiven Faktoren, auch wenn er zu sehr privates nicht posten würde. Auch als Instrument zur Unterstützung von Freunden konnte das Medium schon sinnvoll

gebraucht werden. "Zuletzt hat sich jemand selbstständig gemacht, das teile und kommentiere ich gerne, um es im Domino Effekt unter die Leute zu bekommen." (F40)

Der Befragte aus Unternehmen G ist selbst Mitglied bei Facebook und hauptsächlich passiver Nutzer. Viele andere User erscheinen ihm in ihrem Umgang mit dem Medium als äußerst naiv, unbedachte Äußerungen sind kein Einzelfall (vgl. G44, G46).

In Unternehmen H sieht der Personalverantwortliche die sozialen Netzwerke ansich nicht als negativ, kann sich eine private Nutzung aber nicht vorstellen, da dies seinem Naturell, welches stark auf persönlichen Kontakt mit Bekannten fokussiert ist, nicht entspricht. Unpassende Inhalte sind beim Beobachten der Nutzung von Nichten und Neffen schon aufgefallen (vgl. H20).

Der Experte aus Unternehmen I nutzt Facebook privat hauptsächlich zum Kontakt mit Freunden aus dem Ausland, allerdings nicht in großem Ausmaß (vgl. I40).

In Unternehmen J meint der Personalmanager, dass Voraussetzung für einen sinnvollen privaten Gebrauch dieser Netzwerke eine intensive Beschäftigung damit im Vorfeld ist. Es sollte klar sein, für welche Inhalte man das Werkzeug verwenden will, wie man es richtig bedient und vor allem, welche Sicherheitseinstellungen möglich sind (vgl. J32).

Der Personalverantwortliche aus Unternehmen K gibt an, dass er XING im beruflichen Umfeld und Facebook privat nutzt, was ihm als gerne reisender Mensch sehr entgegenkommt, da die Kommunikation über verschiedene Zeitzonen sonst nicht immer reibungslos funktioniert. Die Frequenz seiner Nutzung gibt er mit etwa ein Mal pro Monat an. Die pausenlose Nutzung für belanglose Inhalte wird als problematisch angesehen, ebenso wie der potentielle Ersatz von freundschaftlichen Beziehungen durch die Netzwerke. "Es sollte ein Austausch und ein Anregen sein, kann aber niemals den persönlichen Kontakt ersetzen. Ich glaube, da würden wir verarmen." (K36)

Dem Experten aus Unternehmen L sind die sozialen Netzwerke als Medium zum Austausch von Informationen zu unpersönlich. Er nutzt sie selbst nicht und möchte das auch so halten, für ihn ist auch wichtig, dass er zu gewissen Tageszeiten durch nichts gestört werden kann (vgl. L28).

Der Recruiter aus Unternehmen M verwendet Facebook wie andere auch gerne zum Kontakt mit Bekannten aus Übersee. Übermäßige Nutzung im Sinne von häufigen Statusupdates, Spieleanfragen und ähnlichem steht er kritisch gegenüber (vgl. M50, M52).

Der Befragte aus Unternehmen N stellt einen Sonderfall dar, weil er früher einen Facebook Account hatte, diesen aber aufgegeben hat. Der Grund dafür ist, dass er das Private klar vom Beruflichen

abgrenzen wollte, und daher lieber auf das Medium verzichtet, als von Bewerbern oder Mitarbeitern kontaktiert zu werden (vgl. N50, N52, N54).

7.3.15. Zusammenfassung der Ergebnisse und Gegenüberstellung mit den Vorstudien

Abschließend soll ein Überblick über die gesammelten Ergebnisse gegeben, diese mit den in Abschnitt 2 aufgestellten Hypothesen verglichen und ein Vergleich zu den Vorstudien aus Oberösterreich und der Steiermark angestellt werden. Alle gezogenen Schlüsse sind natürlich aufgrund der kleinen insgesamt noch immer überschaubaren Größe der Stichproben nur wohl begründete Vermutungen, die jedoch durch die erneute Überprüfung etwas mehr an Gewicht erhalten.

Dass das Onlineprofil für den Bewerbungsprozess mittlerweise eine essentielle Rolle spielt, lässt sich nach den Ergebnissen der drei durchgeführten Studien wohl kaum bestreiten. Waren es in der Steiermark zwei Drittel der Unternehmen, die auf diese Möglichkeiten zur Information und auch Selektion der Bewerber zurückgriffen, so sind dies in Oberösterreich zwölf von 14 beziehungsweise in Niederösterreich 13 von 14 befragten Firmen (Abschnitt 7.3.1). Damit bestätigt sich die erste aufgestellte These, dass dieser Umstand mittlerweile mindestens 90 Prozent der Unternehmen betrifft. Der Trend dazu setzt sich auch überregional fort, die These zum zunehmenden Interesse der Unternehmen an diesen Daten kann also auch als bestätigt angesehen werden. Jedenfalls muss zu diesem Punkt festgehalten werden, dass professionelle Netzwerke im Kontext des Bewerbungsprozesses am meisten benutzt werden, auf Facebook vorhandenen Informationen jedoch zumeist weniger Bedeutung zugemessen wird. Die Experteninterviews hinterließen auch den Eindruck, dass bei zunehmender Unternehmensgröße und damit einhergehender größerer Anzahl zu besetzender Stellen und Kandidaten dafür diese Daten als Filterinstrument vor der Phase der persönlichen Bewerbergespräche eingesetzt werden. Außerdem war zu erkennen, dass bei Unternehmen im Familienbesitz grundsätzlich eine konservativere, ablehnendere Haltung zu den neuen Medien und ihrem Einsatz in den Arbeitsprozessen vorherrscht.

In der sehr heiklen Frage, ob Bewerber schon einmal wegen Ergebnissen von online durchgeführten Recherchen abgelehnt wurden, zeichnet sich in Niederösterreich ebenfalls ein ähnliches Bild ab wie in den anderen Bundesländern. Drei von 14 Unternehmen bejahten diese Frage, somit wurde die These, dass dies schon bei mindestens 25 Prozent der Firmen vorgekommen ist, knapp nicht bestätigt (Abschnitt 7.3.8). Jedoch stellt dies trotzdem einen geringfügig höheren Wert als in den Vorstudien dar, was grundsätzlich auch logisch erscheint, denn das gesteigerte Interesse an online

verfügbaren Daten wird mit fortschreitender Erfahrung der Personalabteilungen wohl immer mehr auch zu deren Verwertung in Form von Filterkriterien für die Bewerber führen.

Die Hypothese, dass Facebook und Google die meistgenutzten Instrumente zur Informationsbeschaffung darstellen, bestätigt sich nur zum Teil, da Google als absoluter Marktführer unter den Suchmaschinen zwar die einzige in den Interviews auch nur erwähnte darstellt, Facebook aber in der Bedeutung für den Bewerbungsprozess hinter XING und LinkedIn liegt (Abschnitt 7.3.3). Dieser Punkt stellt auch als einziger einen starken Kontrast zu den Vorstudien dar, in denen Facebook das stark dominante Instrument unter den sozialen Netzwerken war. Ob ein allgemeiner Trend weg von privaten hin zu professionellen Informationen im Screening der Kandidaten vorliegt, kann im Rahmen dieser Arbeit nicht geklärt werden. Es würde sich jedoch für weitere Folgestudien anbieten, diesen Aspekt zu fokussieren.

Der Anteil der Unternehmen, welche Social Media aktiv zur Bewerbersuche einsetzen, liegt mit sieben von 14 untersuchten bei 50 Prozent. Dabei stellt XING mit großem Abstand zu LinkedIn und Facebook das am meisten eingesetzte Instrument dar (Abschnitt 7.3.3). Damit ist eine weitere eingangs formulierte Hypothese widerlegt, hier liegt Niederösterreich jedoch wieder im Trend der Vorstudien.

Auch in dem Punkt der Recherche über bestehende Mitarbeiter wird die aufgestellte Hypothese von mindestens 50 Prozent der Unternehmen widerlegt, da nur fünf von 14 dies bereits durchführen. Dabei ist zu beachten, dass dies in keinem Fall proaktiv, sondern nur anlassbezogen vorkommt (Abschnitt 7.3.11). Parallelen zu den Vorstudien können hier durchaus gezogen werden, auch wenn sich der Anteil etwas zu erhöhen scheint. Es liegt der Schluss nahe, dass diese Aktivitäten hauptsächlich anlassbezogen eingeführt werden, und sich dieser Anteil in Zukunft durch potentielle Verfehlungen der Arbeitnehmer noch steigern wird.

Die am häufigsten gegebenen Ratschläge an potentielle Bewerber bestehen in der Vermeidung von unpassenden privaten Inhalten, von Fotos bis hin zu nichts aussagenden Postings, sowie in der Präsentation, Menge, Struktur und Wahrheitsgehalt der zur Verfügung gestellten Informationen. Äußerungen über Vorarbeitgeber sind gerade im Internet unbedingt zu vermeiden. Für einzelne nützliche Tipps wie Dateiformate, Aktualität der Profile und sinnvolle Steuerung des Informationsflusses siehe Abschnitt 7.3.13.

Die regionalen Unterschiede in den Ergebnissen sind insgesamt betrachtet auffällig niedrig, mit der Ausnahme der vergleichsweise geringen Bedeutung von Facebook im Bewerbungsprozess, welche am ehesten auf die oftmals private Eigentümerstuktur und die damit offenbar einhergehende konservative Unternehmensphilosophie zurückzuführen sein könnte.

8. Resümee der Diplomarbeit

Suchmaschinen, soziale und professionell orientierte Netzwerke bilden den Resultaten der vorliegenden Untersuchung nach einen wichtigen Anteil an der Kandidatenfindung für offene Stellen in österreichischen Unternehmen, dies zeitlich vor alem im Vorfeld von persönlichen Bewerbungsgesprächen, wobei in diesen gerne auch auf bestimmte online auffindbare Informationen eingegangen wird. Neben der kontinuierlichen Zunahme der Aktivitäten von Recruitern, welche auf Gewinnung von Inhalten aus Onlineprofilen der Kandidaten abzielen, konnte im Vergleich der Vorstudien sowie anderen besprochenen internationalen Untersuchungen auch ein Trend zur Beimessung größerer Relevanz dieser Suchergebnisse aufgezeigt werden.

Dies bedeutet für Jobsuchende, dass sie sich nicht nur des Umstands bewusst sein müssen, dass Informationen im Internet im Allgemeinen nicht anonym und somit für Fremde oft frei verfügbar sind, und daher der Auswahl, Bewertung und Pflege von Inhalten hohe Bedeutung zumessen sollten, sondern auch, dass sich eine Auseinandersetzung mit den beschriebenen Privatsphäreeinstellungen in diversen sozialen Netzwerken sehr empfiehlt, um die eigenen Jobchancen zu maximieren und keinesfalls zu untergraben. Obwohl oder gerade weil viele junge Menschen mit dem Internet als Medium aufgewachsen sind, scheint hier in vielen Fällen keine entsprechende Sensibilisierung gegeben.

Problematische sowie als positiv erachtete Inhalte des Onlineprofils wurden in der Betrachtung der Vorstudien sowie in dieser Untersuchung herausgearbeitet, wobei die Präferenzen von Person zu Person abhängig von Persönlichkeit und Führungsstil verschieden sein können. Unpassend Privates sowie negative Äußerungen über Vorarbeitgeber sind jedenfalls zu vermeiden, während soziales Engagement und bewiesene Medienkompetenz nie schlecht bewertet werden. Auch wenn nur wenige der Experten angaben, Bewerber bereits aufgrund online auffindbarer Informationen aus dem Recruitingprozess ausgeschieden zu haben, werden diese realistisch eingeschätzt doch oftmals unbewusst zumindest zu einer Beeinflussung in die eine oder andere Richtung führen.

Das Internet und Social Media sind aus dem modernen Bewerbungsprozess nicht mehr wegzudenken. Die zunehmende Bedeutung dieser Technologien legt jedenfalls eine weitere Betrachtung und Untersuchungen zum Gegenstand nahe.

Literaturverzeichnis

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Appendizes

Interviewleitfaden und -transkriptionen

Interviewleitfaden: Soziale Netzwerke und Google als Grundlage für Personalentscheidungen DATUM:

ORT:

UNTERNEHMEN:

INTERVIEWPARTNER:

KONTAKTDATEN:

VORSTELLUNG (NAME u. UNI + INSTITUT):

ERSUCHEN UM TONBANDAUFNAHME:

AUF ANONYMITÄT HINWEISEN:

Bewerbungsprozess  Vorgehensweise bei der Personalsuche (Wie gehen Sie normalerweise bei der Mitarbeitersuche vor? Ablauf?) o wie oft, wie viele Bewerber, wie viele Stellen im Schnitt (pro Jahr)? o Social Media Recruiting? Aktive Suche auf dafür vorgesehenen sozialen Netzwerken (XING, LinkedIn - bekannt, Unterscheidung?) Auch Facebook (zB BranchOut)? . wenn nein, warum nicht? Vorteile, Nachteile, Erfahrungen? Grundsätzliche Meinung . wenn ja, wie genau (Jobangebote, direkte Kontaktaufnahme, usw.) und welche Netzwerke? Vorteile, Nachteile, Erfahrungen?  Eigenes Profil oder Suche über Google?  positive und negative Faktoren für XING/LinkedIn Profil (Vollständigkeit, Übereinstimmung mit Lebenslauf, Foto, Kontakte vorhanden j/n)  Fall bekannt, dass Mitarbeiter angemeldet sind, und "Jobsuche" angegeben haben? + (hypothetische) Konsequenzen . Erhöht ein professionelles XING/LinkedIn Profil die Jobchancen?

Recherche mittels Suchmaschinen  Recherche über Bewerber mittels Suchmaschinen?  wenn nein, warum nicht? Vorteile, Nachteile, Erfahrungen? Grundsätzliche Meinung  wenn ja, wie wird vorgegangen? Vorteile, Nachteile, Erfahrungen? o seit wann? o alle Bewerber? o Zeitpunkt? o Positionsabhängig? o Suchbegriffe (Name, Name + Schlagwort, ..)?  Gezielte Suche nach bestimmten Informationen? Konsequenzen? Häufigkeit? o Alkohol, Drogen, Jugendsünden, Vorstrafen … o Vorherige Arbeitsplätze (schlechte Nachrede, Mobbing, …) o Falsche oder zweifelhafte Qualifikation o Fotos, Blogs, usw. o Wurden schon Bewerber aufgrund von Suchergebnissen ausgeschieden?  Gibt es Suchergebnisse, die sich für den Bewerber positiv auswirken können? Häufigkeit? o Soziales Engagement o Publikationen o sportliche Erfolge o guter Blog  Recherche über bestehende Mitarbeiter? In welchen Fällen?

Nutzung von sozialen Netzwerken im Bewerbungsprozess und zur Mitarbeiterkontrolle  Recherche über Bewerber auf sozialen Netzwerken?  wenn nein, warum nicht? Vorteile, Nachteile, Erfahrungen? Grundsätzliche Meinung  wenn ja, auf welchen und wie wird vorgegangen? Vorteile, Nachteile, Erfahrungen?

FACEBOOK

 Selbst Mitglied oder Suche über Google und Name?  seit wann?  alle Bewerber?  Zeitpunkt?  Positionsabhängig?

 Wird gezielt nach bestimmten Informationen gesucht, die sich negativ für den Bewerber auswirken? wenn ja, welche? Häufigkeit? o Beurteilung des Profilbildes? o Beurteilung der frei zugänglichen Infos: . Anzahl der Freunde, Freundeskreis . Seiten und Interessen . Fanpages . Pinnwandeinträge . Fotos, ... o Überprüfung, ob die Bewerbung mit Profil übereinstimmt? o wurden schon Bewerber aufgrund ihres Profiles ausgeschieden?  Welche Merkmale eines Onlineprofils von Bewerbern machen einen guten Eindruck? Häufigkeit?

 Werden bestehende Mitarbeiter dahingehend überprüft, ob und wie sie Facebook nutzen? Erfahrungen, Vorteile, Nachteile, Meinung? o Wie wird Zugang zu sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit unternehmensintern behandelt?

Falls auch andere Netzwerke - gleiche Vorgangsweise oder Unterschiede?

Sonstiges / allgemein Abschließendes  Wie viel Zeit wird für Recherche aufgewandt? Wovon hängt der Zeitaufwand ab? Position, Anzahl der Bewerber, …?  Wird ein Bewerber über Rechercheeindrücke informiert (sowohl bei Ablehnung, als auch Einladung)?  Wie wird das Fehlen eines Onlineprofils bewertet?  Ratschläge an Jobsuchende im Zusammenhang mit dem Onlineprofil?  Generelle Einstellung zu sozialen Netzwerken, auch privat?  Sonst noch etwas Interessantes zum Thema, was vergessen wurde anzusprechen?  Gespräch dazu animiert, mehr im Internet zu recherchieren?

Fragen, ob sich bei Unklarheiten bzw. Fragen noch einmal melden darf

Kontaktdaten erfragen (E-Mail, Telefon,…)

Unternehmen A

1. A: Gut, dann würde ich vorschlagen, dass Sie die grundsätzliche Vorgangsweise bei der Personalsuche oder den Bewerbungsprozess, falls es Standards gibt, kurz umreißen.

2. B: Zunächst wird einmal geklärt, gibt es eine Planstelle im Vorfeld. Braucht jemand zusätzlich wen, geht es um eine Ersatzposition. Die Führungskraft tritt an uns im HR heran, und sagt uns: Da ist eine Karenzierung, da hat jemand gekündigt, da ist etwas neu zu tun – damit haben wir dann den Auftrag. Wir schauen uns dann an, welche Position das ist. Wo ist sie einzuordnen, ist es eine Junior oder Senior Position, um eine Idee zu bekommen. Das wird mit dem HR Manager besprochen im Vorfeld, und wenn prinzipiell ein OK da ist, dass wir suchen dürfen, geht es hier weiter. Damit übergebe ich schon..

3. C: Genau, wir klären mit der Führungskraft das Anforderungsprofil, was ist gesucht, welche Qualifikationen muss jemand mitbringen, und was sind die Hardfacts, wie z.B. der Standort. Wir holen uns da die wichtigsten Informationen, damit wir dementsprechend die Stellenbeschreibung gestalten können. Diese stellen wir dann online – online heißt für uns unsere eigene Homepage, das ist auch automatisch durchgeschaltet auf der Seite karriere.at, wo wir die Erfahrung gemacht haben, dass diese nicht nur für Wien, sondern auch für Niederösterreich eine gute Seite ist. Zusätzlich, wenn wir ein größeres Volumen an eingehenden Bewerbungen generieren wollen, schalten wir sie auch auf derstandard.at. Das sind im Wesentlichen die wichtigsten Kanäle fürs Erste. Für eine Spezialistenposition ist es so, dass wir auch auf XING posten, falls in den ersten 1-2 Wochen keine passenden Bewerbungen herein kommen. Wir sind im Wesentlichen 5 HR Manager in Wien und St. Pölten. Wir schauen dann auch immer, dass wir, wenn jemand von unseren Kollegen etwas online stellt, das als interessante Neuigkeit verlinken, damit es breiter gestreut wird.

4. B: Vom Prozess her geht es so weiter, dass, wenn wir irgendwann den richtigen oder die richtige Kandidatin gefunden haben, gibt es ein Prozedere: Angebot, Vertragserstellung, Vorstandsantrag zur Genehmigung, Unterschrift, fertig.

5. C: Und rein der Bewerbungsprozess ist normalerweise zweistufig, Erstgespräch und Zweitgespräch.

6. A: OK. Darf ich nachfragen, wie viele Stellen im Jahr im Schnitt besetzt werden. Können Sie das abschätzen?

7. B: 30 würde ich schätzen.

8. A: Ich sehe schon, Sie haben meinen Leitfaden gelesen – Social Media Recruiting ist auch mein nächstes Thema. Auf XING, haben sie gerade gesagt, werden zumindest speziellere Stellen..

9. C: Genau. Wo wir uns über die klassische Onlineschaltung schwer tun, helfen wir uns mit XING. Wir würden jetzt keine Juniorposition über XING ausschreiben.

10. A: Dazu noch eine Frage: LinkedIn verwenden Sie?

11. C: Ich bin privat registriert, wir haben aber keine Recruiterlizenz. Ich glaube einfach, es ist einfach etwas, das zum jetzigen Zeitpunkt im deutschsprachigen Raum noch nicht relevant ist.

12. A: Gut – wie genau sehen diese Einträge aus, die auf XING gemacht werden?

13. C: Naja, es gibt im Wesentlichen zwei unterschiedliche Dinge. Wir haben ein gekauftes Kontingent bei XING, wo wir 5 oder 10 Stellenanzeigen im Jahr posten, die bei den für uns interessanten Kandidaten als Neuigkeiten aufpoppen, die sind aber gar nicht mit uns verlinkt in dem Sinne. Oder aber im kleineren Umfeld posten wir innerhalb unseres Bekanntenkreises, was natürlich günstiger ist.

14. A: OK, und was würden sie sagen, was gibt es in der Praxis bis jetzt für Erfahrungen, ist es ein großer Vorteil, oder gibt es auch Nachteile?

15. C: Nachteile fallen mir spontan keine ein. Als Vorteil würde ich wirklich sagen, dass man durchaus Leute erreicht, die gar nicht unbedingt auf Jobsuche sind, sondern oft im XING zum Networken, E-Mailen usw. sind, und diese durch spezifische Anzeigen auf diese Positionen aufmerksam macht. Für manche Positionen gibt es mehr Response als für andere, aber da fehlen uns noch Erfahrungswerte. Allgemein kann man sagen, je spezifischer die Position, umso weniger Leute melden sich, ein Controller mit Erfahrung ist beispielsweise leichter zu finden als jemand, der im Sanierungsmanagement arbeitet.

16. A: Klar. Wenn sich jemand meldet auf eine Einschaltung auf XING bei Ihnen, wird man sich das Profil einmal anschauen von demjenigen?

17. C: Genau.

18. A: Gibt es positive oder negative Faktoren, wenn man das Profil betrachtet?

19. C: Positiv ist sicherlich, wenn man von der Seite des Bewerbers viele Informationen bekommt. Es gibt manche, die haben den Lebenslauf nur äußerst knapp, oder schalten ihre

Seite nur für Leute frei, die sie kennen. Das bringt mir dann relativ wenig, ich muss erst wieder die Person kontaktieren, einen CV anfordern. Mir ist es schon recht und es geht schneller, wenn man gute Informationen zu den Basiskenntnissen und zum bisherigen Werdegang hat.

20. A: Das würde in einem professionellen Netzwerk ja auch Sinn machen?

21. C: Das macht sicherlich Sinn, ist aber leider nicht immer der Fall.

22. A: OK, würden Sie sagen, dass ein professionelles XING Profil / ein guter Auftritt die Chancen erhöht, eine Stelle zu bekommen?

23. C: Zumindest für die erste Einstiegshürde, nämlich die Einladung zum persönlichen Gespräch zu bekommen, ist es sicher hilfreich. Im gesamten Prozess zählen dann natürlich noch andere Faktoren, aber zumindest für die erste Auswahl und den ersten Eindruck ist es gut, wenn es ein professioneller Auftritt ist.

24. A: Dann würde ich dieses Thema gerne abschließen. Werden Bewerber generell mittels Suchmaschinen überprüft, oder kommt es auf die Position an?

25. C: Also wir machen es nicht standardmäßig für jede Position, es ist einfach eine Zeitfrage. Je höher in der Hierarchie die Stelle angesiedelt ist, umso genauer schaut man darauf. Es macht bei manchen Positionen Sinn, aber wir machen es nicht strukturiert für alle Kandidaten.

26. A: OK, was ist Ihre grundsätzliche Meinung dazu?

27. C: Man kann durchaus interessante Informationen beziehen und ich hatte schon einen Kandidaten, der hatte eine private Homepage online, auf der so private Urlaubsfotos waren, was echt nicht professionell war, wo wir uns dann entschieden haben, ihn nicht einzuladen. Man kann also zumindest grobkörnig manche Kandidaten ausscheiden.

28. A: Darf ich noch fragen, wie Sie ganz konkret nach einem Bewerber suchen?

29. C: Also wenn man suchen würde, reicht es, wenn es kein Allerweltsname ist, nur den Namen einzugeben. Wenn es jetzt ein „Peter Maier“ ist, würde man sicher auch nach der Firma suchen, wo er jetzt beschäftigt ist, oder nach der Ausbildungsinstitution, z.B. die Kepler Universität, dass man das zusätzlich noch eingibt. Primär jedoch nur der Name.

30. A: OK. Sie haben vorher schon ein Negativbeispiel erwähnt. Was wären andere Informationen, die, wenn man sie findet, sich sicher negativ für den- oder diejenige auswirken.

31. C: Wenn jemand straffällig geworden ist, aber wir holen eh einen Strafregisterauszug. Natürlich steht im Internet auch vieles, das nicht wahr ist, und man muss alles mit einer gesunden Skepsis anschauen. Wenn aber in 5 Tageszeitungen über jemanden wegen Betrugs geschrieben wird, braucht man den Bewerbungsprozess nicht weiterführen.

32. A: Gibt es Suchergebnisse, die sich für einen Bewerber neben seiner fachlichen Qualifikation positiv auswirken würden?

33. C: Beispielsweise im Bereich strategisches Risikomanagement, und da geht es darum, dass es Leute sind, die bestimmte Papers lesen. Wenn das jemand ist, der schon etwas veröffentlicht hat in dem Bereich, dann weiß man, der bringt spezielle Fachkenntnisse mit, kennt sich mit wissenschaftlicher Literatur aus, das kann für bestimmte Positionen durchaus ein Plus sein.

34. A: Gibt es für bestimmte Fälle auch die Möglichkeit, dass über bestehende Mitarbeiter recherchiert wird?

35. B: Nein, in der Regel nicht.

36. A: OK, dann kommen wir allgemein zu sozialen Netzwerken. Werden Facebook Profile von Bewerbern angesehen im Normalfall?

37. C: Eigentlich nicht. Es ist ohnehin so, dass die meisten Leute niemand anderen freigeschalten haben. Der XING Auftritt hat für mich etwas mit der professionellen Sphäre zu tun, Facebook sehe ich eher privat. Abgesehen davon ist es so, dass wir Facebook in der Firma nicht nutzen können..

38. A: Ist der Zugang intern gesperrt?

39. B: Genau. Insofern wäre es schon wieder unprofessionell, wenn wir als Privatpersonen uns erkundigen. Ich bin überhaupt sehr skeptisch, was das betrifft. Irgendwie finde ich, dass es irgendwann genug sein sollte, was der Arbeitgeber wissen sollte. Das wird irgendwann verschwimmen, aber vielleicht ist es jetzt noch nicht soweit. Mich interessiert auch gar nicht alles.

40. A: Verstehe. Darf ich fragen, ob Sie selbst privat in sozialen Netzwerken Mitglieder sind?

41. B: Bei mir ist das eine Nullmeldung. Mich interessiert das gar nicht.

42. C: In professionelleren Netzwerken ist es bei mir XING und LinkedIn, ansonsten habe ich Facebook und High Five, das ist so ähnlich wie Facebook, nur auf Südamerika, Spanien und Portugal bezogen.

43. B: Ich mache es auch absichtlich nicht, weil ich mir immer überlege, wenn ich jetzt wo Mitglied bin als Personalchef, dann wird man auch so gesehen manchmal. Da trennt nicht jeder privat und Beruf, und man kriegt viele Anfragen. Dann macht man irgendwo mit, wird von jemandem eingeladen. Wo sage ich ja und wo nein, wo ist die Grenze? Um gar nicht in die Gefahr zu kommen, habe ich das für mich kategorisch ausgeschlossen. Ich merke aber schon, gerade im privaten Netzwerk, wenn man bei Facebook nicht dabei ist, kriegt man viele Dinge nicht mehr mit. Auf der anderen Seite bin ich eh so ausgelastet mit Arbeit. Ich bin zu vielen Netzwerken schon eingeladen worden, auch von Kollegen, habe aber immer abgelehnt. Damit gehe ich aber auch eine Linie, das ist eine Gratwanderung. Die Frage ist, wie lange ich das noch machen kann.

44. C: Also ich bin bei Facebook mit keinem Arbeitskollegen befreundet, über XING schon.

45. B: Das werden sie wahrscheinlich von anderen auch hören.

46. A: Ich nehme an. Ein schwieriges Thema. Wenn ich zusammenfassen darf, das Facebook Profil wird weder angesehen, noch hat es für Sie einen Einfluss auf Jobchancen?

47. C: Ja genau.

48. A: Ich nehme an, Profile von bestehenden Mitarbeitern werden dann auch nicht angeschaut?

49. B: Nein, schauen wir sowieso generell nicht an.

50. A: Dann hätte ich noch ein paar allgemeine Fragen. Wieviel Zeit nimmt so eine Recherche über jemanden durchschnittlich in Anspruch, bzw. wovon hängt der Zeitaufwand dafür ab?

51. C: Wenn man noch nicht den fertigen Lebenslauf vorliegen hat, wird man sicher mehr Zeit investieren, um zusätzliche Informationen zu kriegen über andere Quellen. 10-15 Minuten würde ich sagen.

52. A: Wird ein Bewerber, unabhängig davon, ob er zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird, über die Eindrücke, die man von ihm durch sein Onlineprofil gesammelt hat, informiert?

53. C: Über XING ist es so, dass die Leute bekannt geben können, ich habe Interesse an Ihrer ausgeschriebenen Position. Und da schaue ich mir jeden an, die sehen dann auch, dass wir bei ihnen am Profil waren. Wenn das Profil für mich interessant ist, fordere ich einen CV an, damit ich sie wirklich in den Prozess nehmen kann. Diejenigen, bei denen ich keinen CV

anfordere, denen schreibe ich zumindest freundlich zurück. Vielen Dank für Ihr Interesse, vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt, wir können vernetzt bleiben.

54. B: Aber der Grund ist eigentlich nicht dabei?

55. C: Der Grund ist nicht dabei, nein.

56. A: Nochmal zum Thema XING: Was wäre, wenn ein Mitarbeiter über XING einen Job sucht?

57. C: Das habe ich noch nicht gesehen, dass einer von uns gepostet hätte: „Hilfe! Ich bin unzufrieden!“

58. A: Man kann seinen Status ja auch auf „Jobsuche“ setzen.

59. B: Wenn ich das sehen würde, dann wär‘s so. Das wäre jetzt auch kein Drama.

60. C: Ich würde das jetzt auch nicht so tragisch sehen. Wenn jemand wechseln will, wechselt er sowieso.

61. B: Genau. Im Gegenteil, dann kann ich mich wenigstens darauf vorbereiten. Würde ich das jetzt so erfahren, würde ich ihn auch einladen, und sagen, dann machen wir gleich ein Ausstiegsszenario. Dann können wir ihm ermöglichen, die Zeit der Suche zu überbrücken, und wir können uns darauf einstellen. So sollte es im Idealfall sowieso sein, ist es aber leider nicht.

62. A: Wie würde es bewertet werden, wenn über einen Bewerber online nichts auffindbar ist? Weder ein Profil in einem sozialen Netzwerk, noch über Google?

63. C: Das kommt sicherlich vor, und dann muss man sagen, super, dass man es schafft, sich überhaupt so rauszuhalten aus dem Internet.

64. A: Also weder positiv noch negativ..

65. B: Genau.

66. A: Gibt es noch Ratschläge, die Sie an Jobsuchende im Zusammenhang mit ihrem Onlineprofil geben können?

67. C: Ein professionelles Foto, kein Urlaubsfoto reinzugeben. Und wirklich, in etwa 5 Bulletpoints die wichtigsten Qualifikationen anzugeben.

68. B: Nicht zu viel und nicht zu wenig. Wie auch beim normalen CV. Wenn der jetzt schon 15 Seiten hat, und der Kandidat ist 30 Jahre, dann passt irgendetwas nicht. Wenn es nur eine Seite ist, und er ist 50, passt auch irgendwas nicht.

69. A: Also ein stimmiges Bild..

70. B: Ein professioneller Auftritt. Wir als HR Leute müssen auch relativ rasch fassen können bei vielen Bewerbungen, interessant oder nicht. Da kommt’s aufs Erste an für diese Entscheidung. Je klarer und strukturierter, das halte ich für wichtig. Es muss übersichtlich sein, das ist online noch wichtiger, weil ich da noch weniger Möglichkeiten habe, bei Papier kann ich wenigstens blättern. Was ich auch für unprofessionell halte, dass man ein Mail herein bekommt, das beinhaltet: „Klicken Sie auf meine Seite!“ Hol es dir ab, wenn du es brauchst, das finde ich unprofessionell und unhöflich.

71. C: Oder wenn man Dokumente mitschickt, dass man alles in ein .pdf Dokument rein gibt, dass ich nicht 10 verschiedene Attachments mit 3 Dateitypen. Das ist auch nervig und unprofessionell.

72. A: Gibt es irgendetwas Interessantes zu dem Thema, das ich mit meinen Fragen nicht gestreift habe?

73. B: Man könnte auch bei Personalberatern fragen, wie die das machen.

74. A: Ja. Dann sind wir soweit fertig, ich möchte mich herzlich für Ihre Zeit bedanken!

75. B: Gerne!

76. C: Danke schön!

Unternehmen B

1. A: Ich würde zum Einstieg gerne fragen, wie normalerweise der Bewerbungsprozess aussieht und ob es einen standardisierten Bewerbungsprozess gibt. Wie viele Stellen werden pro Jahr durchschnittlich besetzt?

2. B: Grundsätzlich gibt es ein, zwei Abläufe, die „standardisiert“ sind mit ein paar Abweichungen. Die eine Sache ist, ich habe einen Bedarf, und schaue, was an Bewerbungen grundsätzlich im Haus ist, da es doch eine gewisse Anzahl von Grundbewerbungen gibt. Wenn das nicht so aufschlussreich ist, gibt es die Möglichkeit, dass man extern sucht. Da gibt es die klassischen Möglichkeiten, dass man es im Internet auf der eigenen Homepage kundtut, oder auf einem Portal, oder wie auch immer, oder daneben auch in Zeitungen zu inserieren. Dann setzt man fest, welche Qualifikationen als Mindeststandard vorhanden sein sollten und wartet auf einen Rücklauf, der per E-Mail, schriftlich oder telefonisch sein kann. Wenn aussagekräftige Bewerbungsunterlagen im Haus sind, gibt es einen Auswahlprozess für mögliche Bewerbungsgespräche, und je nach Stelle verschiedene Runden macht und eine Auswahl trifft. Da sich das extrem nach Bedarf richtet, und es in den letzten Jahren sehr große Schwankungen gegeben hat, traue ich mir keine Zahl zu sagen.

3. A: Dann möchte ich weiter in den Bereich hinein gehen. Stichwort Social Media Recruiting – Suche nach Bewerbern auf sozialen Netzwerken wie XING oder LinkedIn – wird das gemacht?

4. B: Derzeit ist da kein Schwerpunkt. Wo es durchaus Sinn machen kann, ist, wenn ich irgendwo eine Querinfo bekommen habe, dass es Sinn macht, da nachzuforschen. Im Positiven wie im Negativen – das kann sein, dass jemand seine Freizeitaktivitäten sehr hervorhebt, dann möchte man das ein bisschen einordnen können.

5. A: Aktiv werden aber keine Stellen ausgeschrieben auf solchen Netzwerken?

6. B: Derzeit nicht.

7. A: Gibt es einen bestimmten Grund, oder ist es einfach nicht notwendig derzeit?

8. B: Bis jetzt hat sich bei uns herauskristallisiert, dass wir als Firma einen sehr starken Regionsbezug haben, und auch der Zulauf an Stellen dadurch regional eingrenzbar ist. Das hängt damit zusammen, dass bis zu einer gewissen Ebene an Stellen die Nähe zur Firma sehr wohl noch eine Rolle spielt, mehr als in der Öffentlichkeit dargestellt wird. Es kann natürlich sein, dass, wenn einer von weiter weg stammt, er aus privaten oder familiären Gründen

sowieso die Tendenz hat, näher herzuziehen, sei es wegen Freund/Freundin, dann ist die Nähe auch wieder da. Ansonsten ist der Regionsbezug relativ stark. Und von daher muss ich nicht überregional auch noch entsprechend suchen, weil die Erfahrung gezeigt hat, dass das meistens nicht auf Dauer wirksam ist.

9. A: Die Netzwerke XING und LinkedIn sind grundsätzlich bekannt?

10. B: Grundsätzlich bekannt, jedoch nicht in der Tiefe.

11. A: Würden Sie sagen, dass ein professioneller Auftritt auf so einem Netzwerk für jemanden auf Jobsuche die Chancen erhöhen könnte?

12. B: Ich sage allgemein: Es ist eine bestimmte Darstellungsform, genauso wie sich jemand darstellt, der sich normal bewirbt, oder ein Bewerbungsschreiben formuliert und einschickt, ich würde keine der einzelnen Darstellungsformen, oder auch Zeugnisse, Ausbildungen, ich würde keine für sich alleine überbewerten. Man muss es immer im Gesamten sehen. Ich kann mir ein gewisses Bild machen, aber genauso wie ich einen Lebenslauf als Selbstdarstellung bei einer Bewerbung hinterfrage, ist das genauso zu hinterfragen. Ich muss aber jeweils überlegen, von wo kriege ich dieses Bild, und was ist der Schwerpunkt, und muss das einordnen können. Wenn da eine gewisse Art von Formulierungen, Slang usw. da ist, muss ich wissen, dass das dort so ist, und muss überlegen, was heißt das hier in der Firma für den möglichen Arbeitsprozess, das ist eine Abwägungsgeschichte. Aber es kann durchaus eine zusätzliche Info sein, auch wenn man aktiv nicht sucht.

13. A: Gut, dann würde ich zum nächsten Thema kommen, Recherche über Suchmaschinen. Werden Bewerber generell über Google gesucht, oder gibt es das derzeit nicht?

14. B: Auch nicht. Wenn man eine Info bekommt, oder selber eine Vermutung hat, schaut man vielleicht rein, um es bestätigen oder ausschließen zu können. Da geht es um die sehr positiv oder negativ dargestellten Spitzen, aber nicht, dass ich aktiv sage, das ist eines der wichtigen Entscheidungskriterien.

15. A: Also nur, wenn man schon eine Info hat, es könnte etwas Interessantes drinnen sein.

16. B: Ja genau, wo ich einfach von der Information her merke, ich könnte mir da eine Zusatzinfo holen. In der Praxis passiert es eher selten.

17. A: Ich nehme an, Recherche über bestehende Mitarbeiter wird es dann auch nicht geben?

18. B: Recherche über bestehende Mitarbeiter über soziale Medien auch nur, wenn irgendein Zusammenhang vermutet wird oder angedeutet wird von Mitarbeitern, dass er da kräftig unterwegs ist und wer weiß was alles macht, dann hinterfragt man das. Es ist aber derzeit eh nicht so ein Thema.

19. A: Was wären Beispiele in Suchmaschinen, die man finden könnte, sowohl negativ als auch positiv?

20. B: Positiv wäre z.B. wie vorher angedeutet, wenn man sagt, der ist in X Vereinen, der ist dort und da Obmann usw., dann schaut man mal durch, stimmt das Bild im Großen und Ganzen, kann man das verifizieren, oder nur zum Teil oder wie auch immer. Im Negativen fällt mir dazu ein, dass ich schaue, wie schaut es aus, hat jemand bei der Vorfirma eventuell sehr negative Bewertungen über die Firma abgegeben. Wenn die Vermutung nahe liegt, möchte man das natürlich wissen, in welchem Zusammenhang war das. War das aus der Emotion heraus, oder kommt das häufiger vor? Loyalität zu einer Vorfirma, egal was passiert ist, kann ein Thema sein.

21. A: OK. Kommen wir zu sozialen Netzwerken. Die grundsätzliche Recherche haben wir ja schon vorher mitabgewickelt. Wie ist ihre grundsätzliche Meinung, was sagt das persönliche Profil auf einem sozialen Netzwerk über die Berufspersönlichkeit von demjenigen oder derjenigen aus? Gibt es Zusammenhänge?

22. B: Wie ich es vorher schon angedeutet habe: In einer Firma gibt es ein bestimmtes Arbeitsumfeld, wo eine Stelle zu vergeben ist, wo gewisse Fähigkeiten ein Thema sind, auch in einer Mannschaft, in einem Gefüge. Die Person stellt sich im sozialen Netzwerk in diesem Gefüge dar. Auch wenn man nicht über seine Fähigkeiten dauernd was lesen wird, aber wie man sich in einem Gefüge darstellt, kann man herauslesen.

23. A: Also eine gewisse Sozialkompetenz erkennt man?

24. B: Kompetenz, Umgang, Teamfähigkeit im weiteren Sinne, oder eher Einzelpersönlichkeit, das kann ich durchaus herauslesen. Wobei ich dann sage, ich werde nicht über seine wirklichen beruflichen Fähigkeiten etwas aussagekräftiges herausfinden, das muss ich dann im Gespräch erfahren.

25. A: Es sind also eher Softskills, die man beurteilen kann?

26. B: Genau, aber auch wieder nur in dieser Darstellungsform. Es kann sein, dass diese Person zu mir kommt, und er/sie dann ganz anders ist, oder sich anders darstellt hier.

27. A: Gibt es irgendwelche Merkmale eines Profils, die sich besonders negativ oder positiv auswirken könnten? Wir hatten das ja vorher schon, ich denke da aber jetzt besonders an Fotos, Profilbild, Interessen, Anzahl der Freunde und Freundeskreis, usw.. Sind das interessante Fakten?

28. B: Ich tu mir schwer, da eine allgemeine Bewertung zu geben. Wenn ich das Gefühl habe, der hat viele Freunde, ist kommunikativ, das kann in einem Vertriebsjob super sein, kann aber in einem Job, wo ich Sachbearbeitung habe und etwas abzuarbeiten habe, wo ich konzentriert arbeiten muss zu einem gewissen Teil, nicht diese Wirkung haben. Ich weiß also ungefähr die Darstellung, ob das dann für die Stelle positiv oder negativ zu bewerten ist, ist eine andere Geschichte. Ich würde mir nie trauen, aufgrund von einem Profil schon eine erste aussagekräftige Bewertung zu geben, weil ich zuwenig weiß und nur die einseitige Darstellung dieses Profils habe.

29. A: OK, gut. Bestehende Mitarbeiter und Soziale Netzwerke – gibt es eine Zugangssperre zu Facebook?

30. B: Ja, zumindest außerhalb der Pausen. Das sieht jede Firma etwas anders, ich kenne auch Meinungen, die sagen, man sollte da viel offener sein, weil da der zukünftige Zugang ist. Das möchte ich nicht einmal bestreiten, nur die Verwendung dieser Medien, wenn es nicht schon Vorfälle gegeben hätte, wo Ausreißer dabei waren, würde eine Firma eh nicht überlegen, solche Schritte zu setzen. Von daher ist es einfach so, dass die Tendenz auch sein kann, dass vielleicht einmal eine nicht so gute Bewertung der Firma da ist, und .. Das sieht jeder etwas anders, aber wenn diese auch noch während der Arbeitszeit geschrieben wurde, muss ich das auch noch unterstützen als Firma? Die zweite Seite ist, dass ich natürlich eine wertvolle Info erhalte, die ich sonst nicht bekommen hätte. Wertvoll insofern, dass es eine zusätzliche Info ist, die ich vielleicht nicht vermutet hätte, das schließe ich dann auf eine gewisse Art wieder aus. Es hat Für und Wider, ich würde nicht ausschließen, dass dieses Thema in nächster Zeit allgemein mehr Gewicht bekommt. Ich glaube aber auch, dass es für unsere Firma ein ganz anderes Gewicht hätte, wenn wir in einer Großstadt wären, der regionale Bezug und wie die Firma gewachsen ist historisch gibt sehr wohl einen Ausschlag, wie man derzeit mit diesen Medien speziell bei der Personalsuche umgeht. Dass diese Medien in Zukunft immer mehr Gewicht kriegen werden, sieht man schon. Ich bin eher gespannt, wann es massiver hineinspielen wird in den Bereich.

31. A: Ja, jetzt überlege ich, was ich überhaupt noch fragen kann.

32. B: Es ist für mich auch interessant, ob es branchenspezifisch unterschiedlich sein kann. Wir sind klassische Industrie, vielleicht kann es bei einer EDV-Firma eine andere Gewichtung haben.

33. A: Man könnte sich die Studien auch auf Branchen bezogen ansehen, nicht nach Regionen.

34. B: Der Schwerpunkt in einem Unternehmen bezüglich IT und allem, was damit zusammenhängt, oder auch Internet, macht schon aus, ob dieses Thema so oder so gesehen wird. Das ist meine Vermutung. Hier sind wir in einem klassischen Produktionsbetrieb, und da könnte es ein bisschen anders sein.

35. A: Hat es den Fall gegeben, dass sich jemand beworben hat, oder empfohlen wurde, und dann aufgrund eines Online Eindrucks ausgeschieden wurde aus dem Bewerbungsprozess? Und würden sie jemanden, der eingeladen wird zu einem Bewerbungsgespräch oder auch nicht, würden sie den informieren, welche Eindrücke online gesammelt wurden?

36. B: Derzeit sehe ich es so, es ist eine Information, die man sich aus dem Netz holen kann, aber in welchem Zusammenhang, ob sie überzeichnet ist, ob derjenige das schon längst bereut, das kann man nicht herauslesen. Deswegen sage ich, Zusatzinfo. Wenn ich das machen würde, jemanden aus einem Grund auszuschließen, muss es mir bewusst sein, dass ich das aufgrund dieser relativ vagen Information mache. Ich kann es machen, aber ob es wirklich so ist? Es geht schon auch um Selbstdarstellung im positiven Sinne in diesem Bereich, das muss ich als Personalist hinterfragen dürfen. Wenn ich mir die Chance zu hinterfragen nehme, dann muss mir das bewusst sein. Mir fällt ein Fall ein, wo ein Mitarbeiter aufgrund einer negativen Bewertung seiner Vorfirma während des Arbeitsprozesses den Job verloren hat, das hat die betreffende Person vermutet. Das habe ich mir angeschaut, was da drinnen gestanden ist, und wie die Person das jetzt sieht. So gehe ich da vor.

37. A: Verstehe.

38. B: Wobei es in diesem Fall so war, dass die Person nicht nur Einsicht gezeigt hat, sondern diese auch wirklich gehabt hat. Das kann für eine zukünftige Firma mehr als positiv sein.

39. A: Gibt es vielleicht generelle Ratschläge für Jobsuchende, wie sie ihren Onlineauftritt gestalten sollten, um ihre Chancen zu erhöhen?

40. B: Wenn ich wirklich das machen möchte, was ich kann, und wo ich das Gefühl habe, da kann ich mich verwirklichen, dann gehe ich davon aus, dass jede Überhöhung im Profil ihm irgendwann nicht gut tut. Weil ich als Personalist, ich habe mir das Profil vielleicht mal

angeschaut, aber ab dem Zeitpunkt, wo ich sage, der soll bei uns arbeiten, ist mir das Profil egal. Egal ob das jetzt das Profil, das Bewerbungsgespräch, die Unterlagen, wenn das stimmig ist zu dem, was nachher im Arbeitsprozess ist, dann hat die Person gewonnen, und wir auch. Und deswegen, ich weiß, es ist normalerweise nicht so üblich, bin ich der Verfechter einer relativ klaren, nicht überhöhten Darstellung. So bin ich, das kann ich, aber auch nicht unterbewertet, wenn es im Gespräch so rüber kommt, dass die Person wirklich so ist, das ist stimmig, und somit habe ich das Gefühl, das kann auch in der Arbeit stimmen. Zusätzlich zu sonstigen Qualifikationen und Ausbildungen. Ob das jetzt in diesen Bereichen auch so gesehen wird bei der Darstellung selbst, ich vermute nein, weil da natürlich Dinge wie Freundeskreis und Umfeld mitspielen, und da will ich mich gut darstellen. Das heißt auch manchmal übertreiben, was im Prinzip ja nicht gleich negativ sein muss, aber die Tendenz ist schon stark da. Wenn ich wirklich sage, OK, ich schaue mir das an, und möchte das in die Bewertung einbeziehen, muss mir klar sein, ich muss einen gewissen Prozentsatz wegnehmen, weil es darum geht, mit vielen zu kommunizieren, Freunde zu haben, usw..

41. A: Wie würden sie privat ihre Einstellung zu sozialen Netzwerken beschreiben?

42. B: Ich persönlich habe mich schon immer für EDV interessiert, mache das zuhause gerne, merke aber auch, dass ab einem gewissen Ausmaß.. Man kann sich überall verlieren, die Zeit totschlagen. Die Schwelle zwischen etwas, was wirklich etwas bringt und mir gefällt, dazu, dass ich merke, "Hoppla, es sind 3 Stunden vorbei, und was habe ich eigentlich gemacht?", die ist immer bald da. Grundsätzlich aber positiv, umso einfacher man miteinander kommunizieren kann, und je mehr Leute man erreicht, desto besser. Heruntergebrochen auf den Auswahlprozess in der Arbeit muss mir klar sein, dass die beiden Welten unterschiedlich aussehen. Bei EDV Firmen bin ich näher dort, ansonsten kann es sein, dass ich weiter weg bin davon.

43. A: Gibt es noch irgendwelche Bereiche, die wir noch nicht angeschnitten haben, was Ihnen dazu noch einfällt?

44. B: Ich habe das Gefühl, dass es immer mehr wird, aber dass gewisse Darstellungen derzeit im Bereich Zeitungen, Medien, wie wichtig das jetzt schon ist. Da bin ich mir nicht sicher, ob das dann wirklich immer so ist überall. Da lasse ich mich gerne überraschen, ob es wirklich schon so weit ist, ich hätte es nicht so empfunden. Nicht nur weil es bei uns noch nicht so gang und gebe ist, für die Zukunft kann das durchaus ein Thema sein, sondern einfach, wenn man sich umhört, was wichtig ist, wie man zu Leuten kommt, wie man Qualifikationen findet, ist mein Bild einfach noch ein anderes.

45. A: Danke für Ihre Zeit und für das Gespräch!

46. B: Danke auch!

Unternehmen C

1. A: Gut, dann starten wir schon los bitte. Grundsätzlich: gibt es bei Ihnen bei der Personalsuche einen standardisierten Bewerbungsprozess, hängt dieser von der Position ab? Können Sie ihn kurz umreißen?

2. B: Ja es gibt natürlich einen standardisierten Bewerbungsprozess. Üblicherweise muss ein Personalbedarf gemeldet werden, da schauen wir dann, ob das mit dem Personalplan zusammenpasst, es muss mit dem Personalwesen abgestimmt werden, und wenn wir das OK geben, kann man auch suchen. Wo immer möglich suchen wir zuerst intern, und dann extern, sowohl über Onlineplattformen als auch in Printmedien.

3. A: Ja. Wie viele Stellen werden im Schnitt pro Jahr besetzt?

4. B: Die letzten Jahre haben wir sicher jedes Jahr 120 – 130 Stellen besetzt.

5. A: Dann würde ich gerne fragen: Social Media Recruiting? Wird das betrieben, wird in professionellen Netzwerken wie XING oder LinkedIn, oder auch in Facebook, aktiv nach Bewerbern gesucht?

6. B: Unsere Recruiter sind in diesen sozialen Netzwerken mit einem Profil vertreten, auch unter dem Firmennamen. Dort wo es uns sinnvoll erscheint, suchen wir auch in diesen sozialen Netzwerken.

7. A: Was ist ihre grundsätzliche Meinung dazu? Gibt es Erfahrungen dazu?

8. B: Es kommt auf die Bewerberschicht an. Je jünger und je IT-affiner der Bereich ist, umso mehr sind die Leute in solchen Dingen vertreten, je älter und je weiter weg von diesen Themen, desto weniger. Es ist eine Ergänzung heute, wie es sich weiterentwickelt, werden wir sehen. Was von diesen sozialen Netzwerken bestehen bleibt und was ein Flop ist.

9. A: OK. Wissen Sie, wie genau Ihre Recruiter auf diesen Netzwerken suchen? Werden die Stellen hinein gepostet?

10. B: Jaja.

11. A: Was könnten Sie sich vorstellen, was positive oder negative Faktoren eines Profils auf so einem professionellen Netzwerk sind? Wie sollte der Auftritt gestaltet sein?

12. B: Prinzipiell ist es für die Bewerber sicher eine Chance, wenn sie sich dort positiv darstellen. Alles, was auch im sonstigen Bewerbungsverfahren dazu geeignet ist, jemand auszuschließen, zum Beispiel eine besonders negative Äußerung über den Vorarbeitgeber, besonders viel unpassend Privates, das sehen wir dann eher kritisch. Insofern hilft es uns eher, den einen oder anderen zusätzlichen Aspekt von Menschen zu sehen. Auf Deutsch: Man muss aufpassen, was man dort rein stellt.

13. A: Ist der Fall bekannt, dass ein bestehender Mitarbeiter „Auf Jobsuche“ angegeben hat? Was würde passieren?

14. B: Der Fall ist eigentlich nicht bekannt bis jetzt. Wir hätten natürlich keine Freude damit, würden den Kollegen darauf ansprechen, was los ist. Vielleicht hat es ja andere Gründe.

15. A: Würden Sie ganz generell sagen, dass ein professionell gestaltetes Profil auf einem solchen Netzwerk die Jobchancen erhöhen kann?

16. B: Ich meine ja.

17. A: OK, dann gehen wir in den nächsten Themenbereich: Suchmaschinen. Wird generell über Bewerber mittels Suchmaschinen recherchiert?

18. B: Ja.

19. A: Ja? Gibt es da Erfahrungen?

20. B: Was ich schon vorher gesagt habe: Wenn wir da bei Bewerbern auch auf Dinge drauf kommen, wo wir meinen, das passt nicht zu unserer Kultur, dann kriegen wir dadurch eine zusätzliche Information, die wir nicht kriegen würden, gäbe es diese elektronischen Medien nicht. Es ist eine zusätzliche Information für uns einfach.

21. A: Betrifft das alle Bewerber, oder ist das positionsabhängig?

22. B: Ich denke nicht, dass wir alle Bewerber jetzt immer screenen, aber je sensibler die Position ist, desto mehr schauen wir hinein.

23. A: Wird ganz gezielt nach bestimmten Informationen gesucht, oder schaut man sich generell an, was bei der Suche nach dem Namen heraus kommt? Gibt es Faktoren, die sich besonders negativ oder positiv auswirken können?

24. B: Gezielt suchen ist ein bisschen schwierig, man kommt eher vom Allgemeinen ins Spezielle. Wir konzentrieren uns auf die Aspekte, die irgendwie in einem Zusammenhang mit dem Beruf stehen.

25. A: Irgendwelche positiven Ergebnisse, wo man sagt, das schaut gut aus, wenn man das findet?

26. B: Wenn wir merken, dass jemand sich in der Gesellschaft engagiert, bei der Feuerwehr, Rettung, oder wo auch immer, hat das für uns einen positiven Aspekt, weil wir der Meinung sind, dass Leute, die sich auch sonst irgendwie engagieren, sich auch mit zusätzlichen Erfahrungen in unser Unternehmen einbringen, und das kann sicher positiv sein.

27. A: OK danke. Könnte es sein, dass Recherche über bestehende Mitarbeiter geführt wird.

28. B: Nein, das machen wir nicht, zumindest nicht gezielt. Wenn uns etwas zugetragen würde, würden wir schon schauen.

29. A: Kommen wir zu sozialen Netzwerken ganz generell. Wird auf Facebook recherchiert über Bewerber?

30. B: Ja.

31. A: Das hatten wir schon vorher erwähnt. Wie ist Ihre persönliche Einstellung zu Facebook, neben Firma und Beruf?

32. B: Ich bin natürlich nicht die Generation, die mit Facebook aufgewachsen ist, ich habe nicht einmal ein Profil dort. Unsere Recruiter haben naturgemäß ein Profil, sonst könnten sie dort nicht aktiv sein. Ich glaube, man muss, also meine persönliche Meinung, wenn man es verantwortungsvoll einsetzt, ist es sicher ein Nutzen im sozialen Miteinander. Wenn man lauter Blödsinn hinein schreibt, was einem später schaden kann, ist es schwierig, soweit ich weiß, diese Informationen später wieder wegzukriegen. Insofern kann ich nur jedem raten, er soll halt irgendwie schauen mit was er dort hinein geht, aber im Prinzip ist es wahrscheinlich zeitgemäß, dort irgendwo drinnen zu sein. Wahrscheinlich wird über kurz oder lang, wenn sich Facebook bewährt, weiß ich ja nicht, ob Facebook das Medium sein wird in 5 Jahren, oder ob es das nicht mehr sein wird, kann das schon jetzige Strukturen auch zum Teil ablösen. Wo früher die Briefe waren, ist heute alles E-Mail, und das werden in Zukunft Kollaborationspages sein.

33. A: Verstehe. Hat es den Fall schon gegeben, dass Bewerber aufgrund ihres Onlineprofils ausgeschieden wurden?

34. B: Ja natürlich.

35. A: Facebook Nutzung von Mitarbeitern Ihrer Firma wird..?

36. B: Wir haben die sozialen Netzwerke an sich nicht freigeschalten hier. Sie sind nur für die Leute freigeschalten, die sie brauchen. Das heißt für die Leute im Marketing, die unsere Produkte auf Facebook oder irgendwo platzieren, natürlich für alle, die mit Recruiting zu tun haben. Was aber natürlich niemanden daran hindert, mit seinem privaten Smartphone irgendwie..

37. A: Ist klar, das kann man sowieso nicht verhindern.

38. B: Aber für das Unternehmen ist es sicher eine gewisse Gefahr, dass da Dinge hinein getragen werden, wo wir nicht wollen, dass sie an die Öffentlichkeit gehen. Neue Produkte, neue Dienstleistungen, neue Verfahren, Innovationen im weitesten Sinn, beziehungsweise natürlich auch alle Insider relevanten Informationen, da muss man höllisch aufpassen, dass da nichts ist. Daher haben wir das momentan nicht freigeschalten. Es wäre interessant, wie andere Firmen das haben.

39. A: Bei der Firma, wo ich nebenbei tätig bin, sind soziale Netzwerke während der Arbeitszeit nicht freigeschalten. Ich glaube, es ist mittlerweile bei den meisten so.

40. B: Ja.

41. A: Gibt es eine eigene Facebook Präsenz?

42. B: Jaja.

43. A: Die wird wahrscheinlich vom Marketing betreut?

44. B: Ja, das wird vom Marketing gemacht.

45. A: OK.

46. B: Vom Marketing und vom Vertriebsbereich gibt es jeweils Leute, die sich um das hauptberuflich kümmern.

47. A: Also ein eigenes Redaktionsteam?

48. B: Ja.

49. A: Können Sie abschätzen, wie viel Zeit durchschnittlich für einen Bewerber für die Onlinerecherche aufgewendet wird?

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50. B: Ich glaube, das geht relativ rasch. Ich kann es leider persönlich nicht abschätzen, aber ich hätte gesagt, das geht wirklich rasch. 10 Minuten vielleicht?

51. A: Würden Sie einen Bewerber über Rechercheeindrücke, sowohl für den Fall, dass er nicht eingeladen wird, als auch für den Fall, dass er eingeladen wird, informieren?

52. B: Aktiv nicht. Aber wenn wir gefragt werden, warum wir irgendeine Entscheidung getroffen haben, werden wir ihm das im Rahmen des Möglichen sagen.

53. A: Wie würden sie das bewerten, wenn man bei der Onlinerecherche über einen Bewerber überhaupt nichts findet? Weder ein Profil auf einem sozialen Netzwerk, noch bei einer Suchmaschine?

54. B: Das würde ich neutral bewerten. Wenn ich jemanden suche, der Social Media betreuen soll, würde ich das als Nachteil bewerten, wenn ich jemanden fürs Rechnungswesen suche, oder einen Techniker, dann muss er dort nicht vertreten sein. Also es ist sicher keine Voraussetzung.

55. A: Alles klar. Gibt es sonst noch Ratschläge im Zusammenhang mit Onlineprofil für Bewerber?

56. B: Wie vorher gesagt, auf den professionellen Netzwerken muss man natürlich überhaupt auch professionell erscheinen. Man sollte sich auf professionell äußern über seinen bisherigen Werdegang, und mit allzu kritischen Äußerungen über bisherige Arbeitgeber vorsichtig sein, weil das immer auch als Inloyalität gesehen werden kann. Oder auch ist es sicher auffällig, wenn man den Eindruck hat, jemand stellt unreflektiert alles was er weiß und was er glaubt auf solche Seiten und man hat den Eindruck, das könnte dem Unternehmen vielleicht nicht recht sein. Wenn man mit Interna und Kollegen nicht zurecht kommt, und das hinein stellt, ist das auch sicher schlecht. Also: Professionell verhalten, nicht alles von sich dauernd preis geben, was man sich in jeder Minute gerade denkt.

57. A: Gibt es sonst noch irgendetwas interessantes zu dem Thema aus Ihrer Sicht, was wir jetzt nicht angesprochen haben?

58. B: Wir bemühen uns auch, auf z.B. kununu präsent zu sein, das sind diese Plattformen halt, wo Unternehmen bewertet werden von eigenen Mitarbeitern. Ich glaube, die sind relativ, da schauen wir schon, dass wir dort vernünftig vertreten sind. Ich glaube, dass sich dort Bewerber auch von ihrer Seite informieren über Unternehmen. Wir überlegen jetzt grade auch, dass wir auf einer Seite, die heißt whatchado, dazugehen.

59. A: Ist das auch so etwas Ähnliches?

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60. B: Das ist auch eine Seite, wo sich Bewerber über Unternehmen informieren können. Uns ist es wichtig, dass wir als Arbeitgeber auf solchen Netzwerken präsent sind, die von den Bewerbern angeschaut werden. Ob das dann in 5 Jahren noch immer so heißt, oder ob das verschwindet und etwas anderes kommt? Das geht leider alles relativ rasch, oder gottseidank, ich weiß es nicht. Es ist jedenfalls so, wertfrei.

61. A: Dann haben wir das prinzipiell ruck zuck erledigt. Dann gibt es nur mehr zu sagen, dass ich mich herzlich bedanke, dass Sie sich die Zeit genommen haben. Danke!

62. B: Gerne. Viel Erfolg bei der Diplomarbeit!

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Unternehmen D

1. A: Meine erste Frage ist: Gibt es einen standardisierten Bewerbungsprozess, und wie läuft dieser ab, wenn man den kurz skizzieren kann?

2. B: Es gibt einen standardisierten Bewerbungsprozess, es gibt auch eine entsprechende Richtlinie, die bei uns dann einzuhalten ist. Beginnend, je nachdem, welche Abteilung die Person benötigt, dass die bekannt gibt, welches Tätigkeitsprofil, mit wievielen Stunden sie anfangen soll, zu welchem Zeitpunkt, und welche Ausbildung vorhanden sein sollte idealerweise und was auf jeden Fall erforderlich ist, sodass entsprechende Inserate beziehungsweise bei uns in der Evidenz durchgesehen werden kann, ob wir so etwas bei uns schon haben, oder ob wir in die Printmedien oder online hineingehen müssen.

3. A: OK. Können Sie etwa abschätzen, wieviele Stellen pro Jahr neu besetzt werden?

4. B: Das ist von Jahr zu Jahr unterschiedlich.

5. A: Ganz grob.

6. B: Heuer hätten wir wieviele?

7. C: Voriges Jahr hatten wir 15-20 in der Holding Zentrale. Wir unterscheiden ja Zentrale und Außenstellen, da haben wir nicht die Personalhoheit, stellen aber die Inserate online auf unserer Homepage. Die bewerben sich über ein online Jobmodul, werden aber nicht direkt bei uns angestellt.

8. A: Mein nächstes Thema ist Social Media Recruiting. Sind Plattformen wie XING oder LinkedIn bekannt, und werden sie zur aktiven Bewerbersuche genutzt?

9. B: Bekannt sind sie uns schon..

10. C: Bekannt sind sie mir auch. Ich bin auch selbst auf XING, LinkedIn eher nicht. Wir hätten vor Jahren einmal gestartet, im XING zu recruiten, wollten uns auch als Unternehmen anzumelden, es ist aber nicht möglich, in XING als Unternehmen aufzutreten. Wir haben das wieder bleiben lassen, wenn wir es nutzen, dann nur privat, nicht explizit als Unternehmen.

11. A: OK. Erfahren damit hat man also in der Personalsuche nicht gemacht?

12. C: Eigentlich nicht.

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13. A: Trotzdem - was würden sie als positive oder negative Faktoren sehen, wenn man sich das Profil auf so einem Netzwerk ansieht?

14. C: Als positiv erachte ich, dass man sich da anonym mal ein bisschen die Bewerber ansehen kann, wobei das Thema ist, sobald ich den anschaue, sieht er ja auch, dass ich ihn angesehen habe. Das sehe ich wieder eher weniger positiv, dass man da eigenlich schon öffentlich sieht, dass man die Person angesehen hat, da ist Facebook ein bisschen nützlicher. Wobei man bei XING natürlich mehr über die Ausbildung und Berufserfahrung sieht, was für uns wieder positiv ist.

15. B: Ich sehe es aus datenschutzrechtlicher Sicht relativ bedenklich.

16. A: Ich habe auch gemeint, wie so ein Profil aussehen sollte. Wie würde man sich wünschen, dass so ein Profil aussehen sollte, wenn man jemanden sucht auf solch einer Plattform, und wie sollte es nicht aussehen?

17. C: Ich würde das Profil so ähnlich wie einen Lebenslauf aufbauen, dafür ist XING ja eigentlich. Etwas ausführlicher als bisher vielleicht, aber dafür wäre es..

18. B: .. und dass er selber bereit ist, anzugeben, dass er auf Jobsuche ist und in welchen Bereichen.

19. C: Genau.

20. A: Würden Sie generell sagen, dass ein professionelles Profil auf so einer Plattform die Chancen, einen Job zu erhalten, erhöht?

21. B: Glaube ich schon. Vor allem für Headhunter ist es eine super Plattform, für Unternehmen nicht unbedingt. Daher ist es auch notwendig, dass der sagt, ich bin auf der Suche. Ich gehe auch davon aus, dass die meisten, die da drinnen sind, sich dessen bewusst sind, was sie da rein stellen, im Gegensatz zu sehr vielen bei Facebook.

22. C: Aber ich finde es wirklich schlecht, dass man nicht als Unternehmen in XING auftreten kann, wenn man nur Stellenausschreibungen online stellen möchte, weil ich immer als Person online bin und nicht als Unternehmen.

23. A: OK. Eine Frage noch dazu: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter auf so einer Plattform angemeldet sind und angegeben haben, dass sie auf Jobsuche sind? Wie wäre die Reaktion darauf?

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24. C: Mir ist es noch nie aufgefallen, ich schaue auch nicht bewusst. So offensichtlich gibt man es auch im Normalfall nicht an. Was ich schon ein paar Mal gehört habe, ist, dass Headhunter die Plattform benutzen, um Mitarbeiter abzuwerben.

25. A: Mein nächster Punkt ist Suchmaschinenrecherche. Wird über Bewerber mittels Suchmaschinen recherchiert?

26. C: Meinen Sie Google?

27. A: Ja.

28. C: Ich muss ehrlich sagen, wenn es passt, gebe ich es ein im Google, aber nicht bewusst bei jedem Bewerber. Es kommt darauf an, wenn man ein paar Hintergrundinformationen haben möchte, oder wenn man sehen will, wo sich der im Internet bewegt, oder bei welchen Vereinen der vielleicht dabei ist, aber nicht bei jedem Bewerber.

29. A: Hängt das auch von der Position ab?

30. C: Ja.

31. A: Gibt es konkrete Erfahrungen, die man damit schon gemacht hat?

32. C: Es gibt Erfahrungen, dass man probiert, im Google Informationen zu bekommen, aber weder positive oder negative. Man findet schon zusätzliche Informationen und meistens über die Person etwas.

33. A: Gezielt nach bestimmten Informationen wird nicht gesucht?

34. B: Nein. An und für sich ist es klar, dass man mit den Leuten dann ein Gespräch führt. In dem Gespräch fragen wir auch nach, ob wir Referenzen einholen dürfen. Das soll dem Einzelnen auch bewusst sein, ob man sich erkundigt, und worüber man sich erkundigt.

35. C: Ich glaube, man sollte sich nicht nur auf das Internet verlassen, weil da viele fragwürdige Informationen drinnen sind.

36. B: Ich finde auch, es wäre ziemlich mit Vorurteilen behaftet, man bildet sich nicht die Meinung, die aus dem Ganzen raus geht. Ich hätte auch hier wieder datenschutzrechtliche Bedenken, der Einzelne soll wissen, dass er im Bewerbungsprozess ist, welche Informationen man möchte, und dass dieser diese Informationsweitergabe auch aktiv gestalten kann.

37. A: Sie sagen also, dass, wenn man recherchiert, derjenige darüber auf jeden Fall informiert werden sollte?

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38. B: Genau.

39. A: Gibt es Suchergebnisse, die sich positiv oder negativ für einen Bewerber auswirken könnten?

40. B: EIn Strafverfahren zum Beispiel. Aber selbst da muss ich sagen, bei jedem Bewerber besteht die Möglichkeit, dass man ein Leumundszeugnis von ihm verlangt, und dieses aktiv einholt. Ich bin einfach dagegen, ohne jemanden zu fragen, hinterrücks die ganzen Geschichten macht. Aus Antworten und Verhalten einer Person kann man viele Rückschlüsse ziehen.

41. C: Wenn wir was finden, reden wir das auch im Gespräch an. Von Internetinformationen gehen wir nicht aus, sie dienen höchstens als Basis für ein persönliches Gespräch.

42. A: Sie wundern sich vielleicht, aber ich habe auf diese Fragen schon ganz andere Antworten bekommen.

43. C: Kann ich mir vorstellen.

44. B: Ich persönlich würde mir das auch wünschen , dass man so verfährt. Ich finde diese Methoden nicht in Ordnung, nicht zielführend, und es ist von vorne herein eine gestörte Vertrauensbasis. Wir reden immer von Datenschutz, dann sollen wir auch was zu tun. Ich kann nicht auf der einen Seite die Latte extrem hoch legen in den Anforderungen, und dann diese Sachen permanent missachten, das ist nicht in Ordnung.

45. A: Ich nehme an, Recherche über bestehende Mitarbeiter gibt es nicht?

46. B: Nein.

47. A: Der nächste Bereich sind soziale Netzwerke, hauptsächlich Facebook. Wird da nachgesehen?

48. B: Ich halte überhaupt nichts von Facebook. Ich bin absoluter Gegner aus datenschutzrechtlichen Gründen.

49. A: Auch privat?

50. B: Auch privat.

51. A: Haben Sie privat ein Facebook Profil?

52. B: Ich nicht.

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53. C: Ich bin privat online, nutze es aber überhaupt nicht beruflich. Ich würde keine Mitarbeiter eingeben, mag es auch nicht, wenn einen Mitarbeiter adden, weil ich denke, das ist etwas privates. Ich ärgere mich höchstens über einen Praktikanten, der nicht so sinnvolle Sachen hineinschreibt. Informationen über einen Bewerber einzuholen, würde ich nicht machen. In den meisten Fällen muss man eh befreundet sein, um die Informationen zu sehen.

54. A: Manche schalten das Profil für alle frei.

55. C: Ja. Ich selber bin auch nicht ein aktiver Facebook Nutzer, also ich schreibe nichts hinein.

56. A: Wie wird der Zugang zu sozialen Netzwerken in der Arbeitszeit behandelt?

57. C: Gesperrt sind bei uns keine Internetseiten.

58. B: Ein paar wird es schon geben, aber nicht solche. XING ist auf jeden Fall freigeschalten.

59. A: Ob ein Bewerber über Rechercheeindrücke informiert wird, brauche ich ja nicht mehr zu fragen.

60. B: Nicht nur informiert, wir fragen vorher aktiv. Man muss sagen, sind sie damit einverstanden, und daraus kann ich auch Rückschlüsse ziehen.

61. A: Wie würden Sie es bewerten, über eine Person im Internet nichts zu finden? Impliziert das für Sie etwas?

62. B: Das schauen wir uns persönlich an. Es kann viele Gründe dafür geben, es könnte ein sehr vorsichtiger Mensch sein, der bisher versucht hat, das ganze seriös abzuhandeln und nicht überall aufzuscheinen. Es ist ja auch nicht immer das Schlimmste.

63. A: Können Sie als Experten zu diesem Thema Ratschläge für Jobsuchende geben, wie man einen online Auftritt gestalten sollte, um die Jobchancen zu erhöhen?

64. B: Das kommt auf die Position an. Wenn ich das bei uns ansehe, würde ich mir wünschen, dass es jemand ist, der die Seriosität herauskehrt und nicht die Lustigkeit. Es wird auch Jobs geben, wo es angebracht sein könnte, es auf die Art zu machen. Die Gestaltung für uns sollte so sein, dass man sagt, was hat man bisher gemacht, was ist die Intention, was man gerne hätte, was man machen möchte, was sind die Vorstellungen hinsichtlich Work-Life Balance und dergleichen, und was sind die Freizeitgestaltungen, die einem wichtig sind. Wie steht man zur flexiblen Arbeitszeit, zu Mehrleistungen, wie ist das generelle Engagement, das schon sehr viel daraus gesehen wird.

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65. C: Ich glaube, es ist positionsabhängig. Wenn man jemand im PR Bereich sucht, der das Thema Social Media bearbeiten soll, wäre es schon wichtig, wenn er in diesen Netzwerken auch selbst ist. Wenn man im XING einen guten Auftritt hat und auf Jobsuche ist, ist es sicher von Vorteil. In Facebook würde ich mich einfach dezent zurückhalten, und nicht zuviel von mir preisgeben. Ich denke, das ist nie sinnvoll, im Internet sein Privatleben so extrem aufzudecken, wie es viele tun. Wenn man auf Jobsuche ist und es forscht jemand, ist es für einen Recruiter sicher nicht so positiv, wenn man von dem alle möglichen Sachen im Internet findet.

66. B: Man sollte auf keinen Fall über ein Unternehmen schimpfen, bei dem man war, das kommt ganz schlecht. Man muss davon ausgehen, dass er das weiterhin macht.

67. A: Das habe ich bis jetzt jedes Mal gehört.

68. C: Da gibt es ja diese Plattform, kununu. Die finde ich persönlich auch schlimm, wenn man da über den Arbeitgeber urteilen kann, oder Kommentare abgeben kann. Das sind Einzelstatements, ob es sinnvoll ist, danach einen Arbeitgeber bewerten, stelle ich in Frage.

69. B: Menschen die das machen, die halten sich auch in den Interviews nicht zurück, das stellen wir fest.

70. C: Es spricht nichts dagegen, über eine Firma zu reden, aber es macht keinen sinn, auf so einer Plattform in einem Einzelkommentar zu urteilen.

71. A: Gibt es sonst etwas zu dem Thema, was interessant ist, was ich bisher nicht angesprochen habe?

72. C: Was wir starten, ist in gewissen Personalbereichen, wo wir Personalmangel haben bzw. immer Bewerber suchen. Da gibt es eine Plattform, wo sich diese Berufsgruppe anmelden kann und Unternehmen sich vorstellen können. So können Unternehmen an potentielle Mitarbeiter auf einem relativ einfachen Weg herantreten. Da macht es Sinn, im Internet aufzutreten.

73. A: Danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben!

74. B: Gerne!

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Unternehmen E

1. A: Können Sie bitte kurz den Bewerbungsprozess in groben Zügen umreißen?

2. B: Der Bereich meldet an die Personalabteilung, dass es bestimmte Positionen nachzubesetzen gibt. Dann ist es ein Unterschied in unserer Mitarbeiterstruktur, ob es im Arbeiterbereich eine Position ist, wo wir Wartelisten haben, wo der Auswahlprozess direkt vor Ort beim Vorgesetzten passiert. Der muss in der Lage sein, viele Kilo zu heben, da geht es weniger um Ausbildungsthemen. Oder ist es einem Bereich, wo Facharbeiterqualifikation gefragt ist, dann ist die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung wichtig. Oder ist es eine Spezialistenposition wie ein Projektentwickler für Grundstücke, oder ein Finanzfachmann, der von einer Bank kommen muss. Je nach Position wird entschieden, wie der Suchweg aussieht. Typischerweise suchen wir immer intern, bei manchen Positionen ist es vielleicht gar nicht so sinnvoll, aber ein Zeichen für die Mitarbeiter, dass man sich weiterentwickeln kann. Wenn wir extern suchen, macht das vorrangig die Personalabteilung und die entscheiden, ob wir Inserate in Printmedien schalten, oder ob man eine Homepage oder eine Plattform benutzt, die eine Stelle elektronisch ausschreibt, oder auch einen Personalberater, der anonym für uns sucht.

3. A: OK.

4. B: Aber es ist glaube ich auch um den Vorgang danach gegangen. Dann ist es so, dass wir den Suchweg festgelegt haben, auch das Anforderungsprofil entsprechend der Stellenbeschreibung. Dann läuft der Prozess, wir bekommen Kandidaten, die werden in einem gemeinsamen Prozess zwischen Personalabteilung und Bereich, der sucht, ausgewählt. Die Vorauswahl ist nach Position stärker bei uns oder im Bereich, die Endentscheidung trifft der Bereich selbst. Gehalt und Rahmenbedingungen sind zentral vorgegeben, bei 2 Kandidaten mischen wir uns nicht mehr ein.

5. A: Super. Gleich weiter zum Thema Internet. Stichwort Social Media Recruiting, vereinfacht gesagt Bewerbersuche auf professionellen Netzwerken wie XING und LinkedIn. Wird das gemacht, in welcher Form, beziehungsweise welche Erfahrungen gibt es damit.

6. B: Ja. Es gibt zwei Stoßrichtungen. Wo kann man sich so positionieren, dass es klar ist, wir suchen, mit einem Anforderungsprofil, welches zeigt, welche Position wir suchen, wo sich dann jemand meldet und sagt: Das interessiert mich. Oder wir recherchieren nur. Was wir nicht machen ist, ganz aktiv auf bestimmten Medien auftreten, nur damit wir bekannt sind.

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Die Zufälligkeiten helfen uns nichts. Wir würden, wenn wir bestimmte Medien nutzen, schauen, ob es da jemand gibt, der sich selbst anbietet, etwa im EDV Bereich, wo wir dann gezielt in diese Netzwerke hineingehen und sie nutzen. Dort schreiben wir keine Stellen aus, sondern recherchieren gezielt und gehen auf die Personen zu, die sich dort anbieten.

7. A: Also für sehr spezialisierte Positionen.

8. B: Ja genau.

9. B: Wir nutzen aber auch Plattformen für Employer Branding, um uns bekannter zu machen.

10. A: Welche zum Beispiel?

11. B: Konkretes Beispiel eine Plattform einer großen Tageszeitung im Internet für MaturantInnen. Da hat es eine Beilage gegeben, die in Schulen verteilt wurde. Dies ist eine Zielgruppe, die nicht Zeitung liest im klassischen Sinne. Da sind Links dabei, die den Leuten ermöglichen, von uns ein Video zu sehen, wo sich Leute vorstellen, die typischerweise an einer HTL oder HAK maturiert haben, und bei uns arbeiten. Die stellen sich da vor, und das wird in einem sehr scharf und flott geschnittenen Film gezeigt, was die tun.

12. A: Verstehe. Würden Sie als Personalexperte sagen, dass ein professioneller Auftritt auf XING oder LinkedIn die Jobchancen erhöht? Was würden Sie für Faktoren sehen, die so ein Profil positiv oder negativ da stehen lassen?

13. B: Das muss ich etwas differenzierter beantworten. Ich glaube ja - die einfache Antwort. Es ist eine Generationenfrage. Vor zwanzig Jahren hätte ich gesagt, ich habe ein Gefühl dafür, ob ein Inserat wirkt, oder nicht. Dieses Gefühl traue ich mir im Social Media Bereich nicht zu, es gibt aber Leute, die das können. Ich glaube, man muss sehr aufpassen, wie man sich dort präsentiert. Die Sünden, die man durch Google Recherche findet, bringt man nicht mehr weg, das ist nicht gut. Ich habe vor kurzem etwas gesehen, jemand aus dem Verkauf, das klingt höchst professionell, sehr reduziert, sehr stimmig zu dem Job. Da ist oft weniger mehr. Mit Bildern muss man sehr aufpassen, dass man nicht falsche Konnotationen damit bewirkt. Wenn man im kreativen Bereich tätig ist, ist es vielleicht auch witzig, anders aufzutreten, im Finanzbereich gibt es beispielsweise eine Linie, die enger ist und man nicht verlassen sollte.

14. A: Das heißt, der Auftritt sollte auf die Stelle, die man anstrebt, abgestimmt sein?

15. B: Ja, das hätte man aber vor 15 Jahren, wo es das alles nicht gab, auch gesagt. Schon früher waren Bewerbungen von Werbefachmännern bunt und witzig. Wenn sich ein Buchhalter bewirbt, muss das anders aussehen. Wenn eine Bewerbung einer Sekretärin keine Form hat,

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dann weiß ich schon, das geht nicht. Jetzt hat das eine andere Dimension, aber die Authentizität und das Positionsbezogene ist ganz wichtig.

16. A: Es ist auch ein Unterschied, ob man seinen Auftritt auf professionelle Netzwerke zuschneidet, um einen Job zu bekommen, oder in anderen Bereichen wie Suchmaschinenergebnissen oder sonstigen sozialen Netzwerken. Da ist man ja nicht nur drinnen, um einen Job zu bekommen.

17. B: Schon, aber es gilt genauso: Weniger ist mehr. Klarheit und Strukturiertheit ist wichtig, bei Bildern die Farben.

18. A: Hier können wir die Kurve zu Suchmaschinenrecherche kratzen. Wird im Normalfall über Bewerber für bestimmte Positionen recherchiert?

19. B: Ich glaube, das ist in der Zwischenzeit Standard.

20. A: Wie wird da vorgegangen und gibt es Erfahrungen?

21. B: Aus meiner Sicht: Was ist sinnvoll? Dass man heutzutage mehr Möglichkeiten hat, zu recherchieren und etwas zu erfahren über Referenzen und den Lebenslauf hinaus, ist völlig unbestritten und klar, das wird auch genutzt. Man muss aber auch als derjenige, der es in der Firma nutzt, wissen, was ist gescheit und was nicht. Es sollte keine Skandalrecherche sein, dass ich jeden am falschen Punkt erwische.

22. A: Was verlässlich ist und was nicht?

23. B: So ist es, genau. Da hat man irgendwann einmal gewisse Erfahrungen, die technischen Bezeichnungen kenne ich zuwenig. Man muss selber auch Teil bestimmter Netzwerke sein, wo es einfacher ist, dort nachzufragen. Da deklariert man sich auch, es ist nichts hinten rum und verdeckt, sondern da muss ich auch mit einer gewissen Transparenz auftreten.

24. A: Ist es abhängig von der Position, die besetzt wird?

25. B: Ja. Aber das heißt ja nicht, dass höherwertige Positionen.. Die Art zu recherchieren ist die gleiche, der Output wird ein anderer sein. Es kommt halt über jemand, der einen 30-jährigen Lebenslauf hat und in vielen Positionen war, die öffentliche Wahrnehmung haben, etwas anderes heraus als über jemand, der gerade mit der Schule fertig geworden ist.

26. A: Welche Informationen würden Ihr Bild über einen Bewerber positiv oder negativ beeinflussen?

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27. B: Ich glaube noch immer: Es gibt so eine Grundregel für jemand, der rekrutiert: Man braucht ein gutes, klares und sinnvolles Anforderungsprofil. Aus dem heraus leite ich ab, welche Fragen sind interessant, was will ich über jemand wissen. Das gilt für die Recherche genauso. Dass ich jetzt erfahre, dass jemand Motorrad fährt oder schon mal in Thailand war, ist eigentlich egal. Ich muss vorher überlegen, was gibt mir Informationen zu dem, was derjenige machen soll, und so stelle ich meine Fragen. Wenn jemand im Verkauf tätig werden soll, dann muss ich etwas wissen, was seine Kommunikationsfähigkeiten betrifft. Da muss ich mir überlegen, wie erkenne ich, ob er Abschlussstark ist, oder Themen interessant machen kann. Finde ich etwas im Internet oder einem sozialen Netzwerk, was auf die Qualifikation hindeutet? Das ist vielleicht etwas zu allgemein beschrieben, aber so ist es. Nicht alles, was da herumgeistert, ist interessant und für eine Recherche verwendbar. Der gute Recruiter bereitet sich auf das so vor..

28. A: Das heißt im Vorhinein sollte einem schon klar sein, welche Informationen man sinnvoll verwerten kann.

29. B: Ja genau. Die Faustregel für einen guten Recruiter ist: Ein gutes Anforderungsprofil und aus dem ableiten, was will ich wissen und wie erfahre ich es. Recherchieren um des Recherchierens Willen ist nicht zielführend. In bestimmten Fällen werden Bewerber aber auch abgewiesen.

30. A: Gibt es den Fall, dass Recherche über bestehende Mitarbeiter gemacht wird?

31. B: Natürlich wird das gemacht, aber das muss einen Grund haben. Wir werden niemandem grundlos nachspitzeln. Ich habe dazu weder den Kopf noch die Muße.

32. A: Dann kommen wir zu sozialen Netzwerken, abgesehen von XING und LinkedIn. Facebook ist ja der Marktführer..

33. B: Sie reden mit einem Facebook Verweigerer. Jetzt muss ich schauen, dass ich nicht meine Meinung vermische..

34. A: Darüber können wir ja reden. Was ist ihre grundsätzliche Meinung zu einem sozialen Netzwerk wie Facebook? Sie selbst sind nicht Mitglied, wenn ich das gerade richtig deute?

35. B: Nein. Ich glaube, das hat schon seinen Wert. Ich will jetzt nicht altmodisch klingen, aber das ist halt wie bei vielen Dingen die Frage, wie gebraucht man ein Werkzeug. Wenn ich bemerke, wieviele Leute unterschiedlichen Alters, das hat damit nichts zu tun, die Dinge verwenden und sich gegenseitig mitzuteilen, dass sie jetzt gerade dort oder da sitzen oder

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stehen, ist das genauso sinnlos, wie wenn ich sonst die Zeit sinnlos verbringe. Was wir zum Beispiel geplant haben, dass wir mit Bewerbern, die wir nicht aufgenommen haben, wo wir aber bemerken, dass sich die fürs Unternehmen interessieren, dass wir die in eine Community aufnehmen, das könnte über Facebook passieren. Wo wir sie über Themen, die das Unternehmen betreffen unaufgefordert informieren und sie damit als interessante Personen ein bisschen an uns binden, und vielleicht ab und zu eine Rückmeldung bekommen. Oder wir können sagen, da gibt es einen interessanten Job, und der sagt, dass er wieder interessiert ist und kommen will, dann haben wir schon gewonnen. Das heißt, da kommt es darauf an, wie man das nutzt. Wir haben vor 2 Jahren einen Vorstoß gemacht auf Facebook, für eine junge Community. Das hat die Werbeabteilung gemacht, das ist meines Erachtens nach schwer misslungen. Da hat es eine große Veranstaltung gegeben und wir haben die Leute informiert, wie sieht das gerade aus, es wurde aufgebaut und so weiter. Das wollten wir übernehmen als erstes Beispiel für die Betreuung von bestimmten Zielgruppen. Es war aber von uns so schwach gemacht, dass ich mir nicht vorstellen konnte, das gleich für personalrelevante Dinge zu übernehmen. Aber grundsätzlich brauchen wir für das E- Recruiting diese tragfähigen Netzwerke, die uns helfen, Leute zu binden, sie mit Informationen zu versorgen, für Interaktivität zu sorgen.

36. A: Es gibt also eine Facebook Präsenz, und diese ist betreut?

37. B: Es gibt in der Werbeabteilung jemanden, der Facebook betreut.

38. A: OK. Ein Facebook Profil ist ja bekannt, wie es aussieht?

39. B: Ja, ich hoffe, dass ich da helfen kann.

40. A: Wir haben ja vorher das Thema schon angeschnitten bei professionellen Netzwerken, es wird wahrscheinlich ähnliches gelten für die Gestaltung des Facebook Profils?

41. B: Da gilt das, was ich vorher gesagt habe. Man muss authentisch sein, man kann sich vielleicht im Internet noch besser verstellen als im persönlichen Gespräch. Strukturierter, klarer, weniger ist mehr.

42. A: OK. Wie wird der Facebook Zugang im Unternehmen gehandhabt?

43. B: Schwierige Geschichte. Wir haben uns das einmal angesehen. Mich interessiert das eher aus einer arbeitsrechtlichen Sicht, weil viel Kritik kommt, dass das zu stark genutzt wird und zu viel Zeit dabei drauf geht. Das ist von Person zu Person verschieden, aber in Summe nicht wirklich ein Problem.

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44. A: Also ist der Zugang nicht beschränkt.

45. B: Nein, es gab eine Überlegung, aber bis heute gibt es keine Bestrebung dazu.

46. A: Wissen Sie, ob ein Bewerber, unabhängig davon, ob er eingeladen wird zum Bewerbungsgespräch, über Rechercheeindrücke informiert wird?

47. B: Nur dann, wenn es im Gespräch eine Rolle spielt. Wir haben keine Procedure, die besagt, wir müssen sagen, dass wir das oder das recherchiert haben und ob uns das gefallen hat. Es ist eine sehr einseitige Geschichte. Das kann man nutzen, ohne dass der Andere das merkt, und so wird es auch verwendet.

48. A: Wir sind fast durch. Wie würden Sie persönlich es beurteilen, wenn bei einer Onlinerecherche über jemanden nichts zu Tage kommt?

49. B: Ist in Ordnung. Ich glaube nicht, dass ich das objektiv beantworten kann. Einerseits kann man es sich fast nicht vorstellen, ich würde es weder positiv noch negativ sehen. Auf jeden Fall positiver als wenn ganz viel drinnen ist.

50. A: Wie ist Ihre persönliche Einstellung zu sozialen Netzwerken?

51. B: Ich glaube, es ist ein Zeichen, wie sich Kommunikation verändert. Ich glaube, dass es eine irrsinnige Dynamik hat, dass es noch nicht vorstellbar ist, welchen Nutzen und Möglichkeiten das alles noch bieten wird. Die Frage ist, wie nutzt man die Werkzeuge, die man in die Hand bekommt. Ich glaube, dass das sehr viel Möglichkeiten birgt, und dieser selektive Zugang der Schlüssel ist. Ich habe es nicht notwendig, mich irgendwo zu produzieren, das ist vielleicht für manche nett. Umgekehrt, ich nutze es halt nicht, aber wenn ich mir vorstelle, dass ich mit 15 Leuten so in Verbindung bin, wie früher. Im angloamerikanischen Raum ist es üblich, zu Weihnachten eine Karte zu schreiben, was in diesem Jahr passiert ist. Wenn ich das jetzt in meinem Freundeskreis auch mache und das so abstimme, das ich weiß, es werden andere auch informiert, dann kann man stehen dazu, wie man will, aber ich sehe, wie sich die Zeit verändert hat. Es sind andere Möglichkeiten, ob man die weltumspannende Technik nutzt, wo Distanzen keine Rolle spielt, das gefällt mir, dass das ohne weiteres möglich ist.

52. A: Ja.

53. B: Ich verweigere es nicht, weil ich es von vornherein skeptisch sehe, wo es passt, würde ich das auch unterstützen.

54. A: Gibt es interessantes zum Thema, was noch nicht angesprochen wurde?

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55. B: Wir werden ein E-Recruiting Thema wirklich forcieren. Dass man sich auch im Netz bewerben kann und die Informationen bekommt, auch für einfache Arbeiterpositionen, von denen wir sehr viele haben. Man unterschätzt, dass die alle im Nutzen des Internet geübt sind, deswegen ist es auch notwendig, echte E-Recruiting Tools zu entwickeln. Diese sollen auch die Einseitigkeit verlieren, damit muss man kommunizieren. Diese Art von sozialen Netzwerken werden sehr stark kommen, auch bei Unternehmen, die so wie wir nicht an der vordersten Front der innovativen Unternehmen sind.

56. A: Dann darf ich mich nochmals für die Zeit bedanken, wir sind soweit durch.

57. B: Sehr gut. Vielen Dank auch!

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Unternehmen F

1. A: Meine erste Frage: Können Sie kurz umreißen, wie der standardisierte Bewerbungsprozess bei Ihnen aussieht?

2. B: Zuerst einmal wird die Entscheidung getroffen mit der jeweiligen Führungskraft, wer und was gesucht wird in welchem Ausmaß. Wenn das bestätigt ist unter anderem auch vom Vorstand, beginnt bei uns der Bewerbungsprozess, das muss zunächst abgesegnet sein. Dann landet das bei mir, und ich entscheide dann je nach Position, die zu besetzen ist, wie wir da vorgehen. Die Möglichkeiten, die wir nutzen, sind die Suche über online Portale, Printmedien, das AMS, und eines, das wir bei so gut wie allen Positionen machen, ist, dass wir es auch intern an alle Mitarbeiter ausschreiben. Das ist grundsätzlich der erste Schritt, ob sich intern jemand bewerben will, erst dann wird extern vermittelt. Für Sekretärinnen und ähnliches habe ich mit dem AMS gute Erfahrungen gemacht. Wenn das schon speziellere Jobs sind, etwa ein Produktmanager, dann entscheiden wir, welches Printmedium oder welches Onlineportal wir beauftragen.

3. A: Können Sie abschätzen, wieviele Stellen im Schnitt pro Jahr besetzt werden?

4. B: Ich bin selbst erst seit 6 Monaten dabei, kann das also schwer abschätzen. Etwa 15 Positionen werden es dieses Jahr sein.

5. A: Stichwort Social Media Recruiting: Nutzen Sie professionelle Netzwerke wie XING oder LinkedIn zur Personalsuche, und wenn ja, in welcher Form?

6. B: Ich verwende es grundsätzlich gerne, aber eher, um Informationen zu beziehen, als um Stellenangebote zu posten. Das bedeutet, wenn wir jetzt einen spezialisierten Produktmanager suchen würden, schaue ich auf XING nach, ob es Damen und Herren im Netz gibt, die möglicherweise bei Mitbewerbern sind, oder im Augenblick frei sind. Stellenanzeigen posten wir nicht.

7. A: Also für speziellere Positionen wird auf XING aktiv gesucht und zugegangen?

8. B: Ja genau.

9. A: Gibt es Erfahrungen, die man damit gemacht hat?

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10. B: Es ist durchaus praktikabel und interessant, einfach zu schauen, was tut sich denn grundsätzlich am Markt, welche Erfahrungswerte haben die Damen und Herren, die in dem Feld tätig sind. Es ist für mich wirklich nur eine Informationsquelle, aber eine gute.

11. A: Könnten Sie sich positive oder negative Faktoren für ein Profil auf einem solchen Netzwerk vorstellen? Was könnte auffallen?

12. B: Ich denke, das ist genau das gleiche wie bei Lebensläufen, das ist alles sehr subjektiv, was dem einen gefällt stört den anderen. Man muss sehr objektiv an die Sache herangehen, und nur auf den Inhalt schauen. Den Rest sollte man ausblenden.

13. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter "Jobsuche" angegeben haben beziehungsweise was wären die Konsequenzen?

14. B: Das habe ich noch nicht erlebt. Eher, dass jemand schreibt, er hätte Interesse an neuen Gebieten, oder dass sich jemand als freier Mitarbeiter oder Selbstständiger bezeichnet. Da leite ich immer wieder davon ab, dass der Interesse hätte, auch andere Aufträge oder andere Dienstverhältnisse einzugehen.

15. A: Würden Sie sagen, dass ein professioneller Auftritt auf solch einer Plattform generell die Jobchancen erhöht?

16. B: Durchaus, durchaus!

17. A: Das nächste Thema ist Suchmaschinen. Wird generell über Bewerber mittels Suchmaschinen recherchiert?

18. B: Nur, wenn Telefonnummer oder ähnliches unklar ist, um korrekte Informationen zur Kontaktaufnahme zu bekommen. Ansonsten tu ich das nicht, ich finde das sehr unseriös.

19. A: Könnten Sie mir Ihre Meinung dazu beschreiben?

20. B: Ich denke, dass das Netz praktisch ist, aber nicht grundsätzlich eine seriöse Plattform darstellt. Ich habe eher die Einstellung dazu, wie sich ein potentieller DIenstnehmer gegenüber jemand anderem benimmt, setzt nicht voraus, dass er sich mir gegenüber genauso verhält. Wenn er dort in der Freizeit auftritt heißt das für mich nicht grundsätzlich, dass er sich auch professionell so verhalten muss. Das ist definitiv nicht Meines.

21. A: Die Eindrücke, die gesammelt werden, sind also für Sie nicht unbedingt nützlich zur Beurteilung?

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22. B: Für mich nicht.

23. A: Dann nehme ich an, dass über bestehende Mitarbeiter auch keine Recherche geben wird?

24. B: In keinen Fällen, definitiv nicht.

25. A: Dann können wir zu sozialen Netzwerken, im Besonderen Facebook, weiter gehen. Wird dort recherchiert?

26. B: Nein, tun wir nicht. Professionelle Netzwerke ja, XING und LinkedIn. Facebook ist für mich ein absolutes No-Go. Das ist Privatsache. Ich bin selber Nutzerin und würde das nicht haben wollen. Ich gehe sehr knapp mit meinen Informationen um.

27. A: OK. Was könnten Sie sich vorstellen, was positive oder negative Faktoren wären, die Personalverantwortlichen, die recherchieren, auffallen?

28. B: Das Erste was mir spontan dazu einfällt, es gibt in der Judikatur einen Fall dazu: Da hat sich eine Mitarbeiterin krank gemeldet und war dann lustig über Facebook an dem Tag unterwegs, und die wurde daraufhin gekündigt. Ich finde das total unseriös von beiden Seiten. Man bekommt einfach nur einen Screenshot, einen kurzen Einblick, nach dem dann bewertet wird, das passt für mich überhaupt nicht. So gesehen sehe ich eher Nachteile als Vorteile, es ist gefährlich für beide Seiten. Der Dienstgeber handelt zu schnell aufgrund einer Information, die er nicht hinterfragt. Der Dienstnehmer verhält sich sehr privat, was grundsätzlich zulässig ist, aber einen Eindruck erwecken kann, der nicht mit den Erwartungen des Dienstgebers kompatibel ist.

29. A: Wie wird der Zugang zu sozialen Netzwerken unternehmensintern behandelt?

30. B: Gar nicht. Ich habe es aber auch noch nie ausprobiert. Ich finde, es gehört nicht auf den Arbeitsplatz. Möglicherweise sind Kollegen auf Facebook unterwegs, ich habe das aber nicht überprüft und werde es auch nicht überprüfen. Ich verlasse mich da auf unsere EDV Richtlinien, die konzernweit vorgegeben sind.

31. A: GIbt es eine offizielle Facebook Präsenz Ihrer Firma?

32. B: Nein, ist mir nicht bekannt.

33. A: Würden Sie jemanden über gesammelte Eindrücke im persönlichen Gespräch informieren?

34. B: Sie meinen, dem Bewerber direkt Feedback geben?

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35. A: Genau.

36. B: Mache ich nur, wenn ich darum gebeten werde, oder wenn ich sehe, dass ein Bewerber sehr unsicher ist oder nervös und es ist ein ehrliches, positives Feedback, dann gebe ich es auch gerne, weil ich die Hoffnung habe, dass ich dem Panik, Angst und Scheu nehmen kann. Ansonsten nicht aus dem Grund, dass man irrsinnig schnell in der Diskriminierungsfalle ist, arbeitsrechtlich gesehen. Das, was ich sage, muss nicht so ankommen bei meinem Gegenüber, wie ich das meine, insofern bin ich da eher zurückhaltend. Wenn da eine ältere Dame sitzt, die total verunsichert ist, werde ich sie sicherlich bestätigen, damit sie das Gespräch gut über die Bühne bringt.

37. A: Hat es für Sie irgendeine Bedeutung, wenn Sie weder in Suchmaschinen noch in sozialen Netzwerken etwas über einen Menschen finden könnten? Wie würden Sie das beurteilen?

38. B: Der möchte das einfach nicht, der will seine Privatsphäre schützen, das ist auch legitim. Ich würde mir da überhaupt keine Gedanken darüber machen. Ich habe auch viele Freunde, die so agieren, das ist jedermanns freie Entscheidung.

39. A: Wie ist ihre private Einstellung zu sozialen Netzwerken?

40. B: Wie gesagt, ich nutze Facebook, LinkedIn und XING. Auf Facebook bin ich eher die, die liest, was die anderen tun, oder einfach mal schnell etwas kommentiert. Prüfungen, Geburtstage, Jobs. Für Geburtstage ist es generell sehr praktisch, weil man nichts vergessen kann. Ich selber gehe mit meinen Informationen sparsam um. Da kommen Nichtigkeiten wie Glückwünsche und Katzenfotos hinein, ich würde aber persönliches nicht ausplaudern. Ich unterstütze aber gerne Freunde. Zuletzt hat sich jemand selbstständig gemacht, das teile und kommentiere ich gerne, um es im Domino Effekt unter die Leute zu bekommen.

41. A: Was würden Sie als Expertin an Jobsuchende für Ratschläge im Zusammenhang mit dem Onlineprofil geben?

42. B: Was man auf alle Fälle vermeiden sollte, sind schlechte Bewerbungsfotos. Darunter fallen für mich vor allem private Fotos wie Urlaubsfotos, die einfach nicht passen. Ganz speziell geht es mir da um junge Frauen, die manches mal sehr, lasziv ist übertrieben, aber Fotos, die höchstens im "anderen" professionellen Bereich Bestand haben könnten, aber auf Jobsuche unangebracht sind. Seien es Spaghettiträgerleiberl, neckische Posen, das geht für mich überhaupt nicht. Wenn ich so ein Foto sehe, ist die Sache für mich schon entschieden. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass jeder Personaler anders Bewerbungsunterlagen oder Onlineprofile liest, dass jeder einen anderen Fokus hat. Insofern kann man nichts richtig oder

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falsch machen, es kommt immer auf den Adressaten an. Ein konkretes Beispiel: Eine Kollegin von mir ist HR-Managerin für ein großes Unternehmen, die liest, wenn sie Bewerbungsunterlagen bekommt, zuerst das Bewerbungsschreiben und schaut, wie ist das stilistisch. Wenn sich da jemand gut artikulieren und verkaufen kann, schaut sie sich den Lebenslauf an. Ich gehe genau anders herum vor, ich sehe zuerst nach den Qualifikationen, und lese dann eventuell das Bewerbungsschreiben. Was ich damit sagen will: es gibt kein richtig oder falsch, mir geht es um die Information, die drinnen ist. Wenn der Kandidat etwas hat, was mich anspricht, das kann eine Qualfikation, Hobby, Nationalität sein, dann werde ich mir das genauer ansehen. Wie das verpackt ist, ist mir egal. Übersichtlich soll es sein, weil wir irrsinnig schnell ziemlich viele Informationen filtern und auswählen müssen. Beim Rest bin ich sehr flexibel. Es gibt kein richtig und kein falsch, es kommt, wie immer im Leben, darauf an, mit wem man es zu tun hat, und ob der damit etwas anfangen kann.

43. A: Danke. Dann wäre meine letzte Frage, ob es noch etwas interessantes zum Thema gibt, was von mir nicht angesprochen wurde?

44. B: Es ist ein großes Thema, das seit rund 2 Jahren in der Branche kursiert, also das Nutzen von Social Media. Ich kann und möchte auf das Ganze nicht aufspringen, ich bin auch nicht der Typ dazu. Wahrscheinlich liegt das auch daran, jeder so wie ers braucht. Ich glaube, dass sich die richtigen Leute auf sozialen Netzwerken treffen werden. Alte, konservative Leute werden es eher so wie ich handhaben, und das per Print oder E-Mail machen, und dann passt das auch. Die Diskussion finde ich etwas übertrieben, jeder soll sich das richten, wie er möchte. Es gibt hippe Unternehmen, zu denen passt das auch, wir sind eher konservativ, zu uns passt das so wie es ist.

45. A: Dann möchte ich mich herzlich bedanken!

46. B: Ich danke Ihnen!

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Unternehmen G

1. A: Ich starte immer mit der Frage, ob Sie mir kurz den Prozess in der Personalsuche umreißen könnten?

2. B: Ja gerne. In der Regel ist es so, dass die Führungskräfte an das Personal herantritt und sagt, wir brauchen jemanden. Es wird eine Stellenbeschreibung gemacht, und anhand dieser Beschreibung ist es möglich, ein Inserat zu gestalten. Es differiert der Zugang zum Markt je nachdem, welche Position wir suchen. Gehen wir vom Arbeiterbereich weg, arbeiten wir gern mit Leasing. Oder wir sagen, wir schauen uns das 3 Monate an und übernehmen das dann. Im Angestelltenbereich verwenden wir gern unsere Tafel draußen, unsere Homepage, Mostjobs , und je höher die Position und die Funktion, desto eher ist die Bereitschaft da, mit Personalberatern zusammenzuarbeiten.

3. A: Können Sie ungefähr abschätzen, wieviele Stellen im Jahr besetzt werden?

4. B: Etwa 5.

5. A: Social Media Recruiting ist in Ihrer Aufzählung nicht vorgekommen. Verwenden Sie Plattformen wie XING oder LinkedIn zur Bewerbersuche?

6. B: Richtig, danke für den Hinweis. XING verwende ich auch, weil ich selbst Mitglied bin und dies als Suchportal nutze. Ich schreibe aber nicht professionell Stellen hinein, ich mache nur bei mir einen Vermerk, dass ich suche. Aktiv Bewerber herauszufiltern und eine direkte Ansprache mache ich nicht.

7. A: Können Sie trotzdem eine Einschätzung geben, was Sie als Vorteile und Nachteile einer Bewerbersuche auf solch einer Plattform sehen, und ob Sie persönlich schon Erfahrungen damit gemacht haben?

8. B: Persönlich nicht, weil wir als Unternehmen bis dato keine direkte Ansprache gepflegt haben. Das würden wir auslagern, und das machen dann unsere Personalberater. In Folge dessen habe ich wenig Erfahrung im Umgang mit XING, und wie heißt das andere?

9. A: LinkedIn. Also Sie persönlich haben noch keine Erfahrungen damit?

10. B: Nein. Ich weiß aber, dass Personalberater mit den Suchfunktionen auf diesen Netzwerken arbeiten. Es ist der Vorteil oder auch Nachteil, je nachdem, wie man es sieht, man wird transparent, wenn man auf so einer Plattform dabei ist. Umgekehrt weiß ich aus

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Erzählungen, dass Ansprachen über XING gemacht wurden über Personalberater. Die suchen zum Beispiel Diplomingenieure und rufen alle an.

11. A: Wie sollte für Sie ein Profil auf so einem Netzwerk gestaltet sein, um einen guten Auftritt zu haben? Was sollte man vermeiden?

12. B: Interessant ist immer für einen Personalisten der Lebenslauf. XING gibt einen recht guten Einblick in die Karriere von demjenigen, wenn man es zu 100 Prozent ausfüllt. Mit Foto und Firma, von wann bis wann welche Funktion wahrgenommen wurde, Zusatzausbildungen, das ist alles abgebildet und das ist wichtig. Auch die Möglichkeit, die Suchmaschine so zu bedienen, dass man die Kandidaten aus der Region filtern kann, wo beispielsweise Maschinenbau oder Qualitätsmanagement drinnen ist.

13. A: Das heißt, man sollte seine relevanten Informationen dort möglichst vollständig präsentieren?

14. B: Ja.

15. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter dort angemeldet sind und "Jobsuche" angegeben haben?

16. B: Nein. Aber ich weiß, dass sie angesprochen werden, nicht weil sie direkt hinein stellen, dass sie einen neuen Job suchen, sondern weil das Profil drinnen ist.

17. A: Würden Sie sagen, dass ein professionell gestaltetes Profil auf solch einer Seite die Jobchancen erhöht?

18. B: Ja.

19. A: Dann komme ich zum Thema Recherche mittels Suchmaschinen. Wird das generell bei Neubesetzungen gemacht bei Ihnen im Unternehmen? Ist es positionsabhängig?

20. B: Wenn ich schon eine Bewerbung vorliegen habe?

21. A: Ja, wenn es einen konkreten Namen gibt.

22. B: Ich habe das noch nie gemacht, dass ich jemanden gesucht hätte, der sich bei uns beworben hat. Vielleicht im XING, dass man mal drüber gestolpert ist, bewusst mache ich das nicht.

23. A: Können Sie die Gründe dafür kurz ausführen?

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24. B: Ja. Ich glaube, es tut nicht not, einen Bewerber, dem ich schon das Vertrauen schenke, dass ich da im Facebook herumstöbere, ob ich etwas finden könnte, was nicht passen könnte. Entweder die Chemie passt, oder nicht. Nachdem wir uns immer 6 Monate Zeit geben, um uns kennenzulernen, mit einer Befristung am Anfang des Dienstverhältnisses, versuche ich da das Vertrauen zu gewinnen. Es birgt natürlich die Gefahr, dass ich das eine oder andere nicht von vornherein ausschließen kann, aber da sind wir eher noch traditionell und altmodisch.

25. A: Würden Sie sagen, Informationen aus Suchmaschinen sind aussagekräftig, kann man sich darauf verlassen?

26. B: Ich habe mich selbst einmal gegoogelt, weil es mich interessiert hat. Mit Ausnahme Facebook, das muss man selbst einstellen, ist man im Internet abgebildet, wo man mitgemacht hat. Nicht nur beruflicher Natur, sondern auch Sport, Wettbewerbsteilnahmen und so weiter.

27. A: Das können ja auch durchaus positive Dinge sein.

28. B: Natürlich. Man muss selbst halt auch immer das Bewusstsein haben, dass, wenn ich in Facebook bin, Fotos von mir auftauchen können, die dann auch durchaus durch die Welt gehen können. Ich glaube, man muss jeden Einzelnen sensibilisieren. Wenn ich Mitglied einer solchen Plattform bin, trage ich mitunter die Verantwortung, dass da Informationen hinaus gehen.

29. A: GIbt es den Fall, dass Hinweise kommen von Dritten auf Inhalte im Netz?

30. B: Ja, dann würde ich mir das ansehen.

31. A: Welche Dinge wären dann absolut negativ für den Bewerber?

32. B: Wenn da Statements oder Kommentare zu finden wären, die kritisch sind im beruflichen Kontext, wird man sicher darüber nachdenken. Wenn man den Hinweis bekommt, würde ich auch dieser Einladung folgen und mich schlau machen, aber nicht von mir aus ins Blaue hinein. Das ist wie eine Referenz, wenn man jemanden aus der alten Firma kannte, hat man den angerufen, und wenn es jemand Vertrauter war, hat er es einem gesagt. In der heutigen Zeit muss man sehr vorsichtig sein und man bekommt kaum Informationen. Darum wird das glaube ich so boomen, weil die Recherche dann bei einem selber liegt. Aufgrund der Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsgesetze muss man mit Feedback und Rückmeldungen sehr vorsichtig sein.

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33. A: Kann es den Fall geben, dass Recherche über bestehende Mitarbeiter gemacht wird?

34. B: Das könnte dann sein, wenn ein Hinweis kommt, dass in der Arbeitszeit gesehen wurde, dass jemand 17 Mal im Facebook war. Dann könnte es sein, wir hatten es aber noch nie. Das würde ich aber nicht ausschließen, dass man da eine Recherche macht.

35. A: Gut, dann können wir überleiten zu sozialen Netzwerken. Generell wird ja nicht recherchiert, wie ich herausgehört habe?

36. B: Nein.

37. A: Hat man trotzdem mit Facebook schon Erfahrungen gemacht?

38. B: Ich glaube, dass es genutzt wird, da es bei uns offen ist.

39. A: Sehen Sie das positiv oder negativ?

40. B: Das ist eine Zugangssache. Eine Führungskraft, die viel unterwegs ist und mal in XING oder Facebook schauen möchte, mein Gott.. Aber wenn das im Hintergrund dauerhaft rennt, bei einem Lehrling beispielsweise, dann muss ich mir schon Gedanken machen. Es lenkt ab und schwächt die Konzentration, auch wenn es nur im Hintergrund läuft, man ist immer wieder irritiert und schaut wieder hinein.

41. A: Und da kann auch viel Zeit dabei verloren gehen?

42. B: Ja, und das wird sicher nicht gewünscht.

43. A: OK. Darf ich fragen, ob Sie selbst privat Mitglied sind?

44. B: Ja.

45. A: Was ist Ihre private Meinung zu sozialen Netzwerken?

46. B: Es ist grundsätzlich recht nett, dass man mitverfolgt, was sich überall so tut. Aber manchmal bin ich etwas verwundert, wie naiv die Menschen sind, indem sie so viel über sich preisgeben und kundtun. Auch Kommentare, wo ich denke, wo ist da das Gehirn? Dass ich etwa über einen Arbeitgeber etwas hineinschreibe, das ist inakzeptabel für mich.

47. A: Vielleicht können wir kurz Inhalte aufzählen, die für ein Facebook Profil negativ zu sehen sind im Arbeitskontext?

48. B: Was immer kritisch gesehen wird, sind Sauffotos. Das ist einfach unglücklich, auch wenn wir das alle machen, aber es macht kein gutes Bild, wenn ich einen professionellen Eindruck

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hinterlassen will. Es hat zwar möglicherweise gar nichts miteinander zu tun, macht aber keinen schlanken Fuß. Freizügige Fotos würde ich auch kritisch sehen, aber das ist meine persönliche Meinung, weil ich das nicht machen würde.

49. A: Aber Sie würden schon sagen, dass auch ein eigentlich privates Facebook Profil einen Eindruck vermittelt, der in die Arbeitswelt hineinspielt?

50. B: Ja, finde ich schon. Auch wenn wir sagen, es ist privat, muss man da sehr vorsichtig sein.

51. A: Gibt es gewisse Inhalte oder Merkmale solcher Profile, die einen guten Eindruck machen?

52. B: Was nett ist beispielsweise, wenn man mitverfolgt, wo Freunde Aktivitäten setzen, Skifahren oder Wandern beispielsweise. Wenn man solche Eindrücke mitnehmen kann, auch wenn man vielleicht gerade ein Urlaubsziel sucht, kann das praktisch sein.

53. A: Zum Abschließenden Teil: Würden Sie jemanden über Rechercheeindrücke aus dem Netz informieren?

54. B: Ja, schon. Was bringt es, wenn ich es totschweige, und ich mir ständig die Frage stelle, warum habe ich nicht 100 Prozent von Anfang an geklärt. In einem persönlichen, vertraulichen Gespräch kann man viel beseitigen, das ist in vielen Belangen so. Ich würde es fair finden, wenn man sagt: "Ich bin über etwas irritiert, können wir darüber reden? Ich möchte nicht neugierig sein, aber ich möchte meinen guten Ersteindruck nicht schmälern." Würde ich schon machen.

55. A: WIe würden Sie es bewerten, wenn jemand kein online Profil hat?

56. B: Dann hat er nirgends mitgemacht, was im Internet publiziert wird. Ich glaube, das gibt es nicht. Wenn ich in Linz beim Marathon mitlaufe, oder Tennis spiele, scheint man auf, ob man will oder nicht. Ich kann meine Spuren nicht mehr verwischen.

57. A: Was sind aus Ihrer Sicht generell Ratschläge an Jobsuchende im Zusammenhang mit dem online Profil?

58. B: Also ich würde Facebook nicht als Arbeitssuchportal wählen, das ist für mich definitiv privat, auch wenn viele glauben, sie müssen es vermischen. Es gibt andere Plattformen, wo ich den Eindruck gewinne, dass es professionell ist, wie XING. Es gibt unterschiedliche Bewerbertools, wo ich sage, sorgfältig das ausfüllen, was gefragt ist. Dann steht dem Ganzen nichts im Wege.

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59. A: Verwenden Sie außer den bereits angesprochenen Tools auch noch andere online Plattformen im Bewerbungsprozess?

60. B: Nein.

61. A: Werden online Inserate geschalten?

62. B: Ja auf der Homepage und im AMS E-Room, eventuell auch Karriere.at oder Monster.at, das ist stellenspezifisch, wobei wir immer recht auf regionale Suche ausgerichtet sind. Wenn wir Mitarbeiter aus der Region gewinnen können, sind wir recht happy, da brauche ich nicht im Standard inserieren.

63. A: Danke sehr für das Gespräch!

64. B: Sehr gerne!

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Unternehmen H

1. A: My first question: Can you give a brief description of the recruitment process in your company?

2. B: It is dependent on the level of the position we are looking for. If it's a low level, easily available position, we are doing it ourselves or we use a company for leasing workers. For me it's important that every applicant at least gets an answer, positive or negative, that's the minimum requirement from our side. I get such requests a lot of the time. I prefer to work with a professional agency which filters the applications and CV's for us. This can be a leasing firm for low level positions, for key positions I like to work with a professional headhunting agency. They need to know about my leadership profile, our industry and they need to give me more and better information than just CV's. We also research internally if there are interesting candidates for open positions. We use our homepage mainly for applications for apprentices and trainees. Sometimes even print media is used.

3. A: Are there any cases where you use Google for collecting information about potential employees?

4. B: Yes, for sure we do. We are checking various things, it can be very interesting. I also have some experience with LinkedIn and XING. There are interesting people in there for certain positions and it's good to follow their activity, for example if they changed their CV. It also happens a lot that someone tells me about an interesting profile on LinkedIn for certain key positions we are currently in need for, then we might approach this person. Sometimes we look at those profiles and find that the person is not for us, but in any case it's a useful source for information and it's a tool we like to use.

5. A: Does your company have an official presence on social networks?

6. B: No, we don't, it's just personal accounts.

7. A: Do you put open positions in there?

8. B: No, it's a media for us where we check profiles that are pointed out to us. People can also put their profiles on our homepage and see which positions we are looking for at the moment, this way you can be sure that your profile is seen in our whole company. I find these networks particularly useful for positions that are not so developed in eastern countries, for example safety managers. There are often strong regulations, but they are not

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carried out in real life so the profile for this position does not exist in many eastern countries. So you can use these networks to find people with the profile in question from other countries.

9. A: Concerning the profiles on sites like XING and LinkedIn. What kind of information are you looking for, generally speaking, and what doesn't have a place?

10. B: Usually, people post their CV and describe what they are doing. It's very important that job applicants are thorough with the information they provide and put everything in there that they have done in their career. I will look deeply into the details of CV's of interesting applicants and try to find the things I'm looking for, then I decide if it's enough for me. Some jobs won't be offered to you if you are not providing all of the information. For example, if I'm looking for an HR manager who can manage the payrolls with an external partner, I might be looking for the information that someone actually worked on that specific topic in the past. 3 months of work doing the payrolls are all that's needed. It might not seem that important to an applicant but it's very important in reality. That's my recommendation for all candidates. Don't write a huge CV, nobody will read five pages, but put exactly the right words that describe what you did in one or two pages. Also be honest, don't pretend to know everything, everybody will know you do not during the interviews. Keep your profile as short as possible, be honest and thorough. Force your strengths, and make sure that the person reading the CV will recognize them.

11. A: What about weaknesses?

12. B: It's important to be honest about those too. Weaknesses are normal for every human being. While it's disappointing to find out about them in an interview, it's OK to put them in the CV. If someone writes about him excelling at a part of his work but not being as successful in other parts, that's what I'm looking for. You also don't have to know everything in advance, but you should be honest about it and willing and capable to improve your knowledge.

13. A: You mentioned that you get your CV's preselected usually. Do you then check the candidates using Google or social media or do you rely on the provided information?

14. B: We do not check the internet every time. We count on the information from the CV's, the personal interviews and the phone calls with previous employers. It is my experience that HR managers are a lot more open when you call them personally about someone than for

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example in a recommendation letter. They will tell you about their values and attitude, that's more reliable and relevant information than the one on the internet.

15. A: What's your general opinion on information out of search engines? Is it reliable?

16. B: It's a question of the accuracy of the information. In the internet you can put whatever you want, I don't know if it's true or not. It's like on Facebook where you don't know who's in front of you. Checking the provided references is very important. Some information is very relevant, but that's usually also part of the CV, for example place of living, flexibility, mobility.

17. A: For information about the personality you only refer to the job interview?

18. B: Yes, I do, because I never know what is true on the internet. There are a lot of pretenders.

19. A: What's your personal opinion on Facebook? Do you have a personal account?

20. B: No, I don't use it. I'm one of the very few people. I don't have the time for it, I'm also a person who likes to meet people, I like to know who and what is in front of me. It is good to connect with friends, and I have good personal connections. I need to have constant personal contact or else I lose the feelings for other persons, that's just my personality though. I like Skyping with my friends, I like that much more than Facebook. I see the pictures that people put up there sometimes at my nephew's and niece's place, they are really too open sometimes. I guess that's funny for younger generations, but there needs to be a line that should not be crossed for safety and security reasons.

21. A: Can you tell me how the access to social networks is handled in the company?

22. B: It's not restricted. Actually we have our own Facebook page for our employees, but that's used in a different way, it's more like controlling the employees, which is not right if you ask me. The communication does not flow freely, there is editorial staff for that purpose. You can't let everyone write what they think on an official company presence, the content needs to be controlled.

23. A: Do you use Facebook for recruiting?

24. B: No I don't. I'm not comfortable doing it. If I research something, it's a specific thing out of a CV. I'm not interested in your last holiday and to see pictures from the caribbean.

25. A: We already touched on the topic, but do you have any additional advice for applicants regarding their online profile?

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26. B: My recommendation is: Don't wait to be approached, a job will not come to you, you need to find it. You need to take a proactive approach, even on the internet. You are the person who needs to target a company. Define what you want to do and investigate which company fits for you. Our webpage is not marketing, the right information about companies is on the internet. Learn about yourself and your goals and find the right institution for you on the internet, in social networks, wherever. Use the internet for getting in touch with the right persons and be persistent but not blatant or pushy. I think that's something that especially young people have to learn.

27. A: Anything else?

28. B: You need not learn the information on a company's homepage by heart for an interview, for me it's enough if you know what we are doing and you are interested in the field. It's not enough to apply for a job, it has to match your interests and you need to show readiness for it.

29. A: Just a few things I still want to ask you: Could there be the case that you research one of your current employees?

30. B: I don't have this kind of experience. The people who work here share their feedback inside for the most part. What we do use the internal feedback for is to find the right people for vacant positions within our own ranks.

31. A: Has there ever been a case where a current employee marked himself as searching for a job on the internet? Also, how would you react?

32. B: That has not happened until now. What I would do in this kind of situation? We will react, we will take the information and we will talk to the person about it. What's the reason he or she didn't communicate the issue internally? This could also be the case if somebody puts something nice about us on the internet, it's an opportunity to learn from experiences from other people working at the company.

33. A: I forgot to ask in the beginning: Do you think that a professional profile on XING or LinkedIn can improve someone's chances to get a job?

34. B: Absolutely.

35. A: Thank you very much for your time and the interview.

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Unternehmen I

1. A: Können Sie kurz umreißen, wie Sie bei der Personalsuche vorgehen? Wie sieht der Prozess aus?

2. B: Wir haben die Personalsuche in zwei Bereiche geteilt. Das sind einerseits Produktionsarbeiter. Die wickle ich mit dem Produktionsleiter ab. Wenn es um den Bereich Büroumgebung oder Führungskräfte geht, mache ich das mit unserem anderen Geschäftsführer gemeinsam. Das ist einmal, wer es tut. Wie wir es tun beginnt damit, dass wir den Standort nutzen und vor der Firma eine Tafel haben, wo wir die Stellen drauf schreiben. Da geht es vor allem um Facharbeiter und Lehrlinge. Dafür nutzen wir auch mostjobs.at, wo wir ein Jahresabo haben und so viel inserieren können, wie wir wollen. Was man deutlich sieht, ist, wenn man Fachkräfte sucht, wird irrsinnig viel inseriert. Die Inserate werden nach Eingangsdatum nach hinten gereiht und man ist am dritten Tag auf der Seite 17. Wenn jemand gezielt sucht, findet er einen natürlich trotzdem sicher. Meine Erfahrung ist, dass die Seite regional sehr gut angenommen wird. Es gibt ja auch andere wie karriere.at oder monster.at, wo die Inserate aber sehr kostspielig sind. Das Problem ist, dass wir für die meisten Jobs Leute aus der Region wollen. Pendler, wo die Verlockung groß ist, dass er wieder zurück wechseln will, sind weniger interessant. Wenn wir jemanden mit einer halben Stunde Anreise finden, ist das eine gute Voraussetzung, ihn aufgrund des Jobs, der Umgebung, des Verdienstes zu halten. Darüber hinaus inserieren wir auch in Printmedien, das ist aber rückläufig und hört sich eher auf. Was wir derzeit nicht nutzen ist, dass wir auf der eigenen Website suchen, das liegt am geringen Traffic und daran, dass die User aus der ganzen Welt kommen, und eher über unsere Produkte recherchieren. In die Richtung Homepage Inserat in Verbindung mit Social Media müsste etwas aufgebaut werden, das gibt es derzeit aber noch nicht.

3. A: OK, also im Moment gibt es auch keine Präsenz auf Netzwerken wie XING oder LinkedIn?

4. B: Nicht wirklich. Ich persönlich habe LinkedIn und XING, beziehungsweise auch Google+ und Facebook, was aber dann schon eher privat ist. Dort eine Seite, die in Richtung Mitarbeiter abzielt und betreut wird, haben wir aktuell nicht.

5. A: Gibt es einen Plan, so etwas zu machen oder einen Grund, warum man es nicht macht?

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6. B: Die Entscheidung beruht auf mangelnder Kenntnis oder Scheu, weil es ja auch nach hinten los gehen kann, wenn man es nicht gescheit macht. Das muss wenn, dann professionell gemacht sein. Es ist auch durchaus möglich, dass es angreifbar ist, wenn man es offen gestaltet. Wenn man es nicht offen gestaltet, ist es so passiv, dass es nicht gern gesehen oder genutzt wird. Nur Social Media zu machen, damit man es halt macht, ist zuwenig. Es muss eine Strategie dahinter stehen. Die Kundenstruktur unseres Unternehmens ist auch sehr fragmentiert, von der Autoindustrie bis Medizintechnik, Elektronik, Design, oder auch einfache Bauartikel. Da ist auch die Frage, wie man auftritt, um manche davon nicht zu verstören.

7. A: Also wenn man es macht, sollte man einen Spezialisten damit betreuen.

8. B: Ja. Was wir im Moment in dem Bereich machen, ist einen E-Mail Newsletter vorzubereiten. Da steckt auch eine Menge Arbeit drin, das werden wir nach Ostern aktiv beginnen. Im Moment testen wir das noch.

9. A: Was sind Ihre persönlichen Erfahrungen mit XING oder LinkedIn, Sie haben ja einen persönlichen Account?

10. B: Am ehesten nutze ich XING, da habe ich relativ viele Kontakte. Ich selber bin nicht wirklich aktiv. Ich will nichts verkaufen, für mich geht es ums Kontakte halten und als Person präsent zu sein. Eigentlich will ich auch beobachten, was sich da tut, wie es andere nutzen. Was mir nicht so gefällt ist, wenn es jemand besonders aktiv betreibt, aber wahrscheinlich ist eine gewisse Penetranz auch notwendig, um sich zu präsentieren, da darf man nicht zu zurückhaltend sein. Es wird auch verschieden wahrgenommen.

11. A: Was ist Ihre persönliche Meinung dazu. Was sind für Sie im Hinblick auf Profil und Aktivitäten einer interessanten Person Dinge, die positiv oder negativ auffallen könnten.

12. B: Ich merke ganz allgemein, dass die meisten meiner Kontakte ganz passiv sind. Es gibt Personalentwickler oder One Man Shows, die davon leben, dass sie Seminartage verkaufen oder Coachings, die sind dann oftmals sehr kontinuierlich, bringen jeden Tag einen Newsletter oder eine Botschaft, beispielsweise auch über Twitter.

13. A: Kommt es vor, dass man auf solchen Netzwerken angesprochen wird von Jobsuchenden?

14. B: Bis dato ist das noch nicht vorgekommen. Ich verfolge es auch gar nicht so bei den potentiellen unselbstständigen, sondern bei den Freiberuflern, mit denen wir zusammenarbeiten. Einige davon machen da drinnen auch nicht wirklich viel, obwohl sie es

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aufgrund ihrer Profession betreiben. Es ist halt Arbeit, und sobald jemand im Geschäft ist und Jobs hat, vernachlässigt er meistens relativ flott die Pflege seines online Auftritts.

15. A: Verstehe. Wie sollte der Auftritt Ihrer Meinung nach gestaltet sein, um professionell zu erscheinen? Was sollte man vermeiden?

16. B: Ich kann Ihnen da keine wirkliche Antwort geben, weil das ziemlich vielschichtig ist. Ich suche auch nicht wahnsinnig viele Mitarbeiter, da wir kaum Fluktuation haben. Ich habe also nicht unbedingt ein Interesse, wahnsinnig viele Bewerber hereinzubekommen. Ich führe schon gerne Gespräche, auch auf Verdacht, um Kontakt zu beginnen und zu entwickeln, aber es ist sicher anders als bei einer Firma, wo mehr Personalfluktuation besteht.

17. A: Gibt es Mitarbeiter, die auf XING oder LinkedIn einen Account haben?

18. B: Ja, allerdings unbesprochen. Die sind einfach dort und werden dann eingeladen, es betrifft hauptsächlich die Führungskräfte. Wie die das Nutzen, weiß man eigentlich überhaupt nicht. Ob jemand von Lieferanten oder Kunden kontaktiert wurde, oder auch vom Headhunter, das weiß ich nicht. Das betrifft aber letztlich die Privatsphäre, da ist eine Grenze wo ich sage, das geht mich nichts an. Da muss ich als Partner, Kollege und Dienstgeber so attraktiv sein, dass eine Loyalität besteht. Der Beweis dafür ist ja, dass wir wenig Fluktuation haben.

19. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter in XING oder LinkedIn angemeldet sind und "Jobsuche" angegeben haben?

20. B: Ist mir nicht bekannt.

21. A: Wie würden Sie reagieren?

22. B: Ich würde denjenigen fragen und ansprechen darauf. Ich halte da nichts von Geheimnissen. Es bringt auch nichts, Radikalmaßnahmen zu setzen, es ist ja kein Tabubruch. Es wird irgendeinen Grund haben, und den versuche ich zu erfahren. Man hat ja auch nicht die Möglichkeit, mit jedem Profil der Mitarbeiter in Kontakt zu sein. Wir haben keine Richtlinie oder Strategie, wer bei uns diese Netzwerke zu verwenden hat und in welcher Form. Das wäre für die Zukunft ein Thema, das wird sicher kommen. Da muss man aber auch Erfahrungen sammeln. Es kommen jetzt erst Leute in den Bereich, die das gelernt haben und damit umgehen können. Da sind derzeit auch viele Scharlatane unter den Social Media "Experten" unterwegs, vergleichbar mit den Website Programmierern vor 15 Jahren. Im Moment sind wir aber damit beschäftigt, einen Newsletter zu gestalten als Pilotprojekt in Zusammenarbeit mit einem Studenten.

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23. A: Glauben Sie generell, dass ein professionelles Profil auf einem Netzwerk wie XING die Jobchancen erhöht?

24. B: Ja, sicher. Ich würde es positiv sehen, ich habe es aber bisher noch nicht kennengelernt. Ich glaube, dass es derzeit den Leuten noch sehr schwer fällt, mehrere Netzwerke gleichzeitig mit den jeweils relevanten Informationen zu füttern. Viele ziehen sich zurück und machen lieber gar nichts, bevor sie einen Blödsinn machen. Wir als Unternehmen machen das im Moment auch so.

25. A: Kommen wir zur Suchmaschinenrecherche. Werden Bewerber im Allgemeinen in Google gesucht, oder verlässt man sich auf die Informationen vom Bewerber.

26. B: Ich habe bei uns unbekannten Bewerbern schon gegoogelt. Es ist aber kein Prozess, der konsequent und immer abgearbeitet wird. Es gibt bei uns oft Spontanbewerbungen, für die es keinen Bedarf geben muss. Ich sehe mir sie trotzdem gerne kurz an, es gibt dazu auch einen Bewerbungsbogen. Fragen nach dem online Profil stellen wir darauf derzeit nicht. Das wäre auf professionelle Netzwerke bezogen interessant. Auf ausgeschriebene Stellen melden sich meist höchstens 15 Bewerber, die werden dann gleich zu Gesprächen eingeladen. Da ist dann sehr viel Bauchgefühl dabei.

27. A: Haben Sie beim googeln schon bestimmte Erfahrungen gemacht, die vielleicht sogar die Chancen für den Bewerber beeinflusst haben?

28. B: Ich habe noch nichts gravierend Negatives gefunden. Facebook Profile sind ja auch meist nicht offen.

29. A: Was könnte so etwas beispielsweise sein?

30. B: Beispielsweise Drogenprobleme. Das filtern wir aber normalerweise aus dem persönlichen Gespräch heraus, so etwas spürt man einfach. Ich glaube, dass vor allem Junge verleitet sind, viel zu posten, wo dann auch Dinge dabei sind, die nicht passend sind.

31. A: Man kann im Google ja auch Positives über Bewerber finden?

32. B: Auch das kommt im Normalfall im Gespräch heraus, und auf diese Informationen verlasse ich mich. Bei meinen Google Recherchen ist jedenfalls noch nichts dramatisches herausgekommen. Klar sehen wir es positiv, wenn jemand in einem Verein wie Rettung, Feuerwehr oder Sportverein aktiv ist. Das hat dann immer Deutungspotential. Bei einem Fußballer denkt man natürlich sofort an Kreuzbandrisse und andere Verletzungen. Ein Ausschlusskriterium wäre mir aber noch nie untergekommen.

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33. A: OK. Wird in bestimmten Fällen über bestehende Mitarbeiter recherchiert?

34. B: Da muss ich Sie enttäuschen.

35. A: Das enttäuscht mich ganz und gar nicht.

36. B: Was ich getestet habe, sind private Social Networks für Firmen wie Chatter oder Mangoapps. Meine Erfahrung damit ist aber, dass das derzeit in unserem Raum so gut wie nicht genutzt wird und total unbekannt ist. Auch für diese Netzwerke bedarf es aber einer soliden Planung.

37. A: Abgesehen von Suchmaschinen: Haben Sie über Facebook schon Erfahrungen mit Profilen von Bewerbern gesammelt?

38. B: Facebook Profile sind meist nicht öffentlich zugänglich, ich habe mir noch kein vollständiges von Bewerbern angesehen. Ich bin auch beispielsweise mit meinen Mitarbeitern nicht befreundet, bin aber persönlich angemeldet. Bei einem Schulprojekt haben wir Facebook zur Koordination von Treffen verwendet. Da ist mir schon aufgefallen: Die posten da manchmal Sachen, das passt auch zum Gesamtbild dazu, etwa irgendwelche geschmacklose Witze. Das müsste für mich dann noch kein Ausschlussgrund sein, aber ich schätze das nicht sehr, wenn sich jemand öffentlich so gibt, etwa herum schimpft oder sexistische Witze verbreitet. Das mag aus einer Stimmung heraus kommen, wo das in einem anderen Kontext vielleicht OK sein könnte, aber Facebook ist nicht der richtige Platz dafür. Es hat nur einzelne Schüler betroffen, da habe ich die Freundschaft halt wieder beendet.

39. A: Wie nutzen Sie Facebook privat?

40. B: Ich nutze es schon, poste aber nicht viel. Ich verwende es nicht jeden Tag und dann hauptsächlich für Freunde, die in weiterer Entfernung leben.

41. A: Sollte man Ihrer Meinung nach auch mit Bildern, Videos, oder ähnlichem aufpassen, welche Inhalte man hochlädt?

42. B: Im Normalfall postet ja niemand etwas, was ihm oder ihr nicht entspricht. So gesehen kann es nicht in dem Sinne auch nicht negativ sein, weil derjenige, der etwas postet, was ich für bedenklich halte, das früher oder später sonst auch zeigen würde in seinem Verhalten. Warum sollte sich da jemand verstellen?

43. A: Die Persönlichkeit kann man also nicht isoliert online betrachten?

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44. B: Das hat derjenige ja mit, egal ob er im Büro oder im Verkauf arbeitet. Der tritt ja dann auf und hat Kontakt sowohl mit Kunden als auch mit Kollegen.

45. A: Klar. Was ist Ihre persönliche Einstellung zu sozialen Netzwerken, abgesehen vom beruflichen?

46. B: Ich merke einfach, dass ich selbst vorsichtig bin, andererseits auch gar nicht das Bedürfnis danach habe. Ich glaube aber, wenn man Regungen zeigt in solchen Netzen, dann bewirkt man Reaktion. Wenn ich angebe, dass ich ein bestimmtes Buch lese, einen Film sehe oder bestimmte Musik höre, dann erzähle ich etwas über mich. Da gibt es Vorstände von großen Unternehmen, über deren Account 17 Mal am Tag verkündet wird, dass sie gerade Gangam Style hören. Das ist schon bedenklich, auch wenn es in dem Fall daran liegt, dass der Spotify Account von der ganzen Familie benutzt wird. Die Optik wird demjenigen wahrscheinlich egal sein, wenn jemand danach fragen sollte, kann er es aufklären. Ich bin da vorsichtiger. Wenn das jemand ist, der Social Media ganz bewusst einsetzt, etwa in gewissen Trendbereichen, passt das nicht dazu. Das muss dann schlüssig sein.

47. A: Das heißt, Sie sagen, bei allem, was man online stellt, muss man bedenken, dass das Leute sehen und einen danach beurteilen.

48. B: Ja genau, das ist genauso wie etwa mit Kleidung. Das wird auch in den nächsten Jahren noch viel stärker werden. Ich denke immer nach, welches Bild ich nach außen abgebe.

49. A: Also man sollte sich nicht verstellen, aber trotzdem überlegen, was man von sich selbst preis gibt?

50. B: Ja genau. Manche sagen dann, sie tun es überhaupt nicht, weil sie Angst davor haben oder es nicht brauchen. Das geht glaube ich auch nicht. Dafür sind wir noch viel zu lange damit verbunden. Das ist zu kurzsichtig, ich kann diese Entwicklungen nicht auf Dauer ignorieren, daher gehe ich da auch ganz bewusst hinein.

51. A: Auch Verweigerung sagt ja in den Augen anderer etwas aus?

52. B: Klar. Das heißt, der kennt sich nicht aus damit oder der ist fortschrittscheu.

53. A: Das könnte man auch denken, wenn man über jemanden gar nichts findet im Internet. Was würde das für Sie heißen?

54. B: Auch das macht ein gewisses Bild. Die Auseinandersetzung damit gehört für mich auch dazu. Ich habe dieses Thema schon mit vielen Leuten besprochen, auch mit Mitarbeitern. Ich

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kann es auch niemandem verbieten, wenn ich nichts darüber weiß und kein qualifizierter Gesprächspartner bin. Auch wenn ich jemanden für die Firma damit beauftrage, muss ich selbst viel darüber wissen. Selbst machen ist sowieso sehr schwierig, es ist ein sehr komplexes Thema.

55. A: Wie ist der Zugang zu Netzwerken während der Arbeitszeit firmenintern geregelt?

56. B: Er ist offen.

57. A: Ist er bewusst offen, oder ist das Thema noch nie aufgekommen?

58. B: Wir haben das überlegt, wir hätten die Möglichkeiten, da nur gewisse Zeitfenster aufzumachen mit unserer Firewall. Ich halte aber mehr von Selbstverantwortung. Überall, wo Internet gebraucht wird, sind auch keine soziale Netzwerke gesperrt. Wir haben bisher auch bis auf einzelne Ausreißer keine Probleme damit gehabt. So etwas regelt sich von selbst. Wenn etwa von fünf Leuten einer vor dem Computer sitzt, werden ihn die anderen schon dazu bringen, auch seinen Arbeitsanteil zu leisten. Wenn jemand kurz etwas macht, ist das schon in Ordnung, das gehört zum Sozialleben dazu. Ich kann ja auch schwer verhindern, dass jemand während der Arbeit telefoniert.

59. A: Oder sich mit dem Handy auf Facebook verbindet.

60. B: Ja, genau, das ist ja sehr einfach. Auch Logging betreiben wir derzeit nicht. Ich filtere lieber durch Mitarbeitergespräche heraus, ob jemand genug zu tun hat. Man könnte alles durch Regeln festlegen, mir ist Selbstverantwortung aber wichtiger. Probleme spreche ich an, beispielsweise hatten wir den Fall, dass ein bestens geschulter LKW Fahrer das Handy während der Fahrt bedient hat. Den frage ich dann schon, was das soll. Das war absurd.

61. A: Würden Sie einen Bewerber über Rechercheeindrücke im persönlichen Gespräch informieren?

62. B: Das würde ich einfach ansprechen, auf jeden Fall.

63. A: OK. Einiges haben wir schon behandelt, aber gibt es noch zusätzlich Ratschläge an Jobsuchende im Zusammenhang mit ihrem online Auftritt?

64. B: Ein gutes XING Profil oder auch auf anderen Seiten würde ich positiv finden, wenn es vollständig gemacht ist. Was ich aus Erzählungen weiß, ist, dass Lehrlinge in unserer Region gekündigt wurden, weil sie über den Arbeitgeber geschimpft haben. Bei uns war das noch nicht der Fall, oder wir haben es einfach noch nicht wahrgenommen.

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65. A: Wie würden Sie es sehen, wenn sich jemand negativ über Vorarbeitgeber äußert im Netz?

66. B: Wenn er sonst ein guter Bewerber ist, wäre es für mich kein Ausscheidungsgrund, aber ich würde es gerne verstehen. Ansonsten sind wir der nächste Arbeitgeber, dem es so ergeht. Auch wenn man Flexibilität im Hinblick auf den Arbeitsort erkennt, ist das für uns positiv, außer es wechselt jemand ohne ersichtlichen Grund oft den Arbeitsplatz.

67. A: Gibt es sonst noch etwas zu dem Thema, dass wir bisher noch nicht diskutiert haben?

68. B: Mich hat unser Gespräch auf jeden Fall angeregt, selbst mehr zu tun in diese Richtung. Personalmarketing wird ja ein immer wichtigerer Bereich, gerade in unserer Region, wo in Summe die Bewohner tendenziell eher weniger werden. Interessant ist das Ganze hauptsächlich für junge Leute, die von uns gebrauchte Qualifikationen haben, diese aber in anderen Regionen wie Wien oder Linz erworben haben. Diese könnten wir über diese Kanäle ansprechen und davon überzeugen, hier ihren Arbeitsplatz zu finden. Viele Bewerber sind da von Grund auf voreingenommen, was die Lebensqualität hier angeht. Hier könnte auch ein unternehmensübergreifendes gemeinsames Vorgehen Sinn machen, eventuell auch für Schüler aus der Region, um deren Abwanderung zu verhindern. Das Bild über unsere Region könnte man durchaus über Social Media vermitteln.

69. A: Danke für das Gespräch!

70. B: Danke auch, viel Erfolg weiterhin!

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Unternehmen J

1. A: Können Sie kurz den Bewerbungsprozess bei Ihrer Firma umreißen und beschreiben, welche Medien dabei benutzt werden? Wieviele Stellen werden durchschnittlich pro Jahr besetzt?

2. B: Wir haben 2012 in Österreich 80 Stellen besetzt im Angestelltenbereich. Wir schreiben jede unserer Stellen intern aus, sowohl über Aushänge, etwa in der Cafeteria, als auch in unserem Intranet, das jedem Angestellten zugänglich ist. Dann schreiben wir jede Stelle auf unserer Homepage aus, zusätzlich über regionale, relativ günstige Medien, das ist zum Beispiel mostjobs.at. Jede Stelle schreiben wir in einem branchenspezifischen Medium aus, holzjobs.eu. Alle Positionen, die schwer zu besetzen sind oder leitende Funktionen sind, schreiben wir auch österreichweit über stepstone.at, früher war das karriere.at. Dann nutzen wir seit einem Jahr auch noch soziale Medien wie XING und Facebook, wo wir zielgruppenspezifisch ausschreiben. Management und technische Jobs schreiben wir auf XING aus, Nachwuchspositionen im Lehrlings- und Ferialbereich, und was Schulabsolventen betrifft, auch auf Facebook.

3. A: Das wäre schon mein nächstes Thema: Social Media Recruiting. XING haben sie ja gerade erwähnt, wie sieht es mit LinkedIn aus?

4. B: Noch nicht, wir werden das im Laufe des Jahres nutzen.

5. A: In welcher Form kann man sich das genau vorstellen, wie auf XING agiert wird?

6. B: XING ist ein reines Recruiting Tool für uns. Wir haben für jeden Markt einen definierten Recruiter. Wenn wir in Österreich auf einer Messe sind, gibt der Recruiter seine Kontaktdaten aus, auf denen auch XING vermerkt ist. Dadurch bauen wir mal Beziehung zu den Bewerbern auf, um gleich eine Verbindung zu haben. Dann nutzen wir das Netzwerk und schreiben Jobs aktuell aus. Auf Facebook funktioniert es ein bisschen anders, da nehmen wir es eher als Marketingtool. Das nutzen wir vor allem dann, wenn Schulklassen bei uns sind, wir da Aktivitäten setzen, stellen wir das mit Fotos auf Facebook, dann können die das liken und teilen. Umgekehrt laden wir auch Studenten und Schüler ein, dass sie Fotos hochladen können bei uns. Wir kommunizieren über unsere Neuerungen auf Facebook, das machen wir nicht nur im Personalbereich sondern generell als Unternehmensmarketing. Da partizipieren wir als HR mit. Dann schauen wir halt auch, dass wir dieses Netzwerk nutzen, dass wir Jobs,

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die in diese Zielgruppen passen, meist Einsteigerjobs oder Lehrstellen, die schreiben wir dann ganz einfach als Post im Facebook aus. Das wird auch immer mehr genutzt jetzt.

7. A: Darf ich fragen, was bisher konkret mit XING für Erfahrungen gemacht worden sind?

8. B: Was wir gesehen haben ist, dass es vor allem als Informationsmedium für unsere Bewerber dient. Wir werden sehr oft gegoogelt als Recruiter offensichtlich von den Bewerbern, was auch angenehm für uns ist, weil wir uns ja auch als Menschen, Personen zur Verfügung stellen wollen und einen Einblick geben. Es ist angenehm für die Bewerber zu wissen, wer beim Bewerbungsgespräch gegenüber sein wird. Da sieht man schon mal ein Foto, wie alt der jenige ist, was der gemacht hat und so weiter. Das ist ganz stark, wir werden aktiv gesucht. Ansonsten hat alles, was von unserer Seite ausgeht, einen sehr eingeschränkten Charakter und Nutzen, weil man über die kostenlosen Jobpostings, die wir auf XING ausschreiben, als Statuspostings nur das eigene Netzwerk erreicht. Richtige Inserate auf XING sind noch immer sehr teuer, die kosten doch einige hundert Euro, da greifen wir dann eher auf stepstone oder karriere zurück, weil man da ums selbe Geld eine viel breitere Masse erreichen. Für was wir aber XING nutzen, und da habe ich gute Erfahrungen damit, ist, wenn wir konkrete Positionen in bestimmten Unternehmen suchen. Wenn wir sehr schwer zu findende Schlüsselpositionen suchen, dann nehme ich das schon mal her, um zu recherchieren, was gibt es da für Unternehmen, die das auch machen, und spreche dann konkret Personen an, die in diesem Unternehmen arbeiten. Dafür nutzen wir XING.

9. A: Was wären für Sie positive und negative Faktoren eines XING Profils eines potentiellen Bewerbers?

10. B: In der Regel nichts, da nicht mehr drauf steht als auf einem Lebenslauf. Wir verwenden XING eigentlich nur zur Kommunikation nach außen, nicht zum Informationen einholen.

11. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter angemeldet sind und "Jobsuche" angegeben haben?

12. B: Das haben wir noch nicht überprüft. Viele unserer Mitarbeiter sind angemeldet, es gibt auch ein Firmenprofil, die können sich auch verlinken. Darauf haben wir nicht geschaut, es wäre für uns jetzt auch nicht das Thema, weil es doch Privatsache unserer Mitarbeiter ist, da würden wir uns nicht einmischen.

13. A: Abschlussfrage dazu: Erhöht Ihrer Meinung nach ein professionelles Profil auf so einem Netzwerk die Jobchancen?

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14. B: Ja, durchaus, weil es eben Unternehmen gibt, die aktiv suchen nach Kandidaten. Umso professioneller da der Auftritt der Person ist, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass man angerufen wird.

15. A: Mein nächstes Thema: Suchmaschinenrecherche. Werden generell Bewerber gegoogelt, ist es Positionsabhängig?

16. B: Grundsätzlich nicht, weil wir die Kandidaten ohnehin einladen, die uns interessieren. Da ist uns der persönliche Eindruck viel wichtiger. Wenn dann vielleicht, wenn uns ein bestimmtes Fakt interessiert. Da geht es dann eher darum, das Unternehmen zu googlen, bei dem der Kandidat arbeitet, um da Größe oder Struktur zu erfahren, aber nichts, was die Person selbst betrifft.

17. A: Kann man sagen, warum nicht? Gibt es Erfahrungen damit?

18. B: Erstens ist es eine moralische Frage, weil doch vieles Privatangelegenheit einer Person ist, was uns nicht zu interessieren hat. Andererseits gibt es auch nicht viel Aufschluss für uns. Uns interessiert die fachliche Qualifikation und die Persönlichkeit der Kandidaten, die kann man halt am besten anhand eines Bewerbungsgesprächs feststellen. Die Informationen aus dem Netz haben da nicht unbedingt Relevanz.

19. A: Es kann auch den Fall geben, dass einem Hinweise auf Informationen im Netz herangetragen werden. Gibt es da negative oder positive Informationen für Bewerber?

20. B: Wir hatten den konkreten Fall, dass wir jemanden fürs online Marketing gesucht haben. Die haben wir natürlich gegoogelt, wenn die einen professionellen Auftritt im Netz haben, erhöht das natürlich die Chancen, weil das ja auch ihr Aufgabenbereich bei uns ist. Ansonsten gibt es nicht viel, was positiv sein kann, weil man den Bewerber anhand des Lebenslaufs beurteilt. Was negativ sein kann, ist ein sehr offenherziges oder unprofessionelles Auftreten. Wenn ich da viele Fotos sehe, die nicht angebracht sind, muss ich mir die Frage stellen, ob der Mitarbeiter richtig ist fürs Unternehmen. Wobei es immer von der Position abhängt, das ist bei einem Vertriebsmitarbeiter wichtiger als einem Buchhalter. Im Vertrieb muss ich davon ausgehen, dass unsere Kunden den googeln könnten und die Infos finden.

21. A: Gibt es den Fall, dass man Recherche über bestehende Mitarbeiter macht aus irgendwelchen Gründen?

22. B: Nein.

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23. A: Dann kommen wir zu Facebook. Wir haben das vorher schon kurz angeschnitten - es gibt eine offizielle Firmenpräsenz?

24. B: Ja.

25. A: Wie wird die betreut, gibt es eine eigene Redaktion?

26. B: Eine Abteilung im Marketing kümmert sich ausschließlich ums online Marketing, die sich um jeglichen Auftritt im Netz kümmert, seien es soziale Medien oder die Homepage. Die nehmen sich einerseits die Inhalte vom klassischen Marketing, erstellen aber auch eigene nur fürs Netz zugeschnittene.

27. A: OK. Schaut man sich Facebook Profile von Bewerbern grunsätzlich an?

28. B: Nein, das ist privat und wird nicht angesehen.

29. A: Haben sie sonst schon Erfahrungen gemacht? Sie haben vorher gesprochen über Dinge, die gepostet werden, wenn Stellen zu besetzen sind?

30. B: Die Erfahrung, die ich gemacht habe, ist, dass die Bereitschaft, sein Facebook Profil mit einer Firma zu teilen oder in Verbindung zu treten, viel geringer ist als bei XING zum Beispiel, weil Facebook sehr stark als Privatspäre angesehen wird. Bei den jüngeren bis 18 ist die Bereitschaft eher gegeben, bei allen anderen beschränkt sich eher auf XING. Ich gebe sowohl meine Facebook als auch XING Kontaktdaten nach außen, bei Erwachsenen Kandidaten spielt sich das alles auf XING ab.

31. A: Wie stehen Sie selbst dazu? Sind sie auf Facebook aktiv?

32. B: Ja. Meine persönliche Meinung ist, dass es Privatsache ist und auch bleiben soll. Man muss das Ganze mit einem hohen Grad an Eigenverantwortung betreiben. Ich muss mir bewusst sein, was ich nach außen geben möchte, und was meine Privatsphäre bleiben soll und muss, bevor ich generell in jedes soziale Netzwerk eintrete, mich darüber informieren, wie ich damit richtig umgehe und was es für Sicherheitseinstellungen gibt, damit es macht, was ich will.

33. A: Hat es den Fall gegeben, dass Bewerber aufgrund ihres Onlineprofils ausgeschieden wurden aus dem Prozess?

34. B: Nein.

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35. A: OK. Wie ist firmenintern der Zugang zu sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit geregelt?

36. B: Er ist offen. Es gibt aber seit 2012 Guidelines für soziale Netzwerke, die regeln einerseits die Nutzung während der Arbeitszeit, andererseits den verantwortungsvollen Umgang. Wir sind sehr stark im Onlinebereich und in den sozialen Netzwerken, da erwarten wir uns von den Mitarbeitern professionelle Nutzung. Wir fördern es auch, wir starten im Moment ein Projekt, sogenannte Trend Guides in allen unseren Filialen zu suchen und bestimmen, die Neuigkeiten in den jeweiligen Ländern und Märkten über Facebook teilen, und so soll dieser Zugang auch dezentral sein. Nicht nur das Marketing soll Inhalte generieren, sondern jeder Mitarbeiter, der Experte in seinem Bereich ist, darf und soll etwas hinein stellen. Das ist einerseits intern Wissensvermengung, und nach außen ist es eine gute Sache, wenn man sieht, wir gehen damit sehr offen um.

37. A: Gibt es sonstige Erfahrungen, die man mit Mitarbeitern schon gemacht hat im Facebook? Gab es für die Guidelines Auslöser?

38. B: Der Anlass waren keine negative Erfahrungen, sondern dass wir als Unternehmen aktiv mit dem Thema umgehen wollen, da müssen wir unsere Mitarbeiter begleiten.

39. A: Wird ein Bewerber über eventuelle online Eindrücke über ihn informiert?

40. B: Wir holen uns keine Eindrücke ein und deswegen könen wir darüber auch nicht sprechen.

41. A: Wie würden sie persönlich es beurteilen, wenn man über eine Person nichts findet im Internet?

42. B: Merkwürdig, weil gerade soziale Netzwerke schon so ein großer und wichtiger Teil vom heutigen Leben sind, dass es eigentlich schon eher die Ausnahme ist, dass man nichts findet über eine Person. Gerade was viele Jobs betrifft, die irgendetwas mit Außerwirkung zu tun haben: Da muss man sich die Frage stellen, ob derjenige da nicht etwas verabsäumt hat. Das würde mich schon irritieren, wenn man da gar nichts finden würde.

43. A: Auch wenn sie nicht viel rechercheren über Bewerber. Können Sie Ratschläge für Jobsuchende geben, wie man seinen online Auftritt gestalten sollte, um professionell zu erscheinen?

44. B: Einerseits sollte man sich bewusst sein, was man nach außen gibt und was nicht. Man sollte sich auch von der technischen Seite her auskennen, um da keine Fehler zu machen. Alles zu sperren, ist auch nicht gut, irgendetwas geht ja immer raus. Da ist es besser, man

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steuert den Informationsfluss selbst und gibt auch etwas raus. Man darf ruhig etwas finden, es muss auch nicht immer hochprofessionell sein, das ist auch erwünscht, aber man sollte es selbst steuern. Das kann man am besten dadurch, dass man das, was man möchte, herausgibt und nicht alles sperrt. Denn dann ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass jemand anders irgendetwas über jemanden findet, als wenn man selber ein paar Informationen nach draußen gibt. Konkret: Ein XING Profil ist nie schlecht, gerade für einen Schulabsolventen, so bleibt man auch in Erinnerung bei Unternehmen. Was Facebook angeht, ruhig ein paar DInge nach draußen geben, die man selbst so beurteilt, dass sie jemand anders sehen darf.

45. A: Fällt Ihnen noch etwas interessantes zum Thema ein, was bisher noch nicht angesprochen wurde?

46. B: Ich bin immer wieder überrascht, wie unprofessionell die Leute damit umgehen. Wieviel man immer noch sieht, obwohl das Thema doch schon Jahre alt ist und die Leute sich auskennen müssten damit. Die Leute gehen immer noch sehr offenherzig mit Fotos und Informationen um, das wundert mich immer wieder.

47. A: Dann sind wir schon durchgekommen und ich bedanke mich herzlich!

48. B: Gerne!

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Unternehmen K

1. A: Meine Einstiegsfrage: Können Sie bitte ganz kurz umreißen, wie der Bewerbungsprozess bei Ihnen funktioniert und welche Medien eine Rolle spielen?

2. B: Alles klar. Grundsätzlich ist es so, dass wir relativ wenig neue Mitarbeiter aufnehmen. Wir bekommen sehr viele Blindbewerbungen, das heißt Personen, die einfach aktiv von ihrer Seite aus sich bei uns melden, wo wir den Großteil absagen müssen, weil aktuell keine Position frei ist.

3. A: Darf ich fragen, wie viele Positionen bei Ihnen pro Jahr besetzt werden?

4. B: Weniger als fünf. Wenn wir aktiv jemanden suchen, wenden wir uns an einschlägige Plattformen wie beispielsweise die BOKU Seite, oder Ausbildungskooperationen. Das heißt, auch sehr regional, wir versuchen die Mitarbeiter in einem regionalen Kontext zu sehen, wir schauen, dass wir hauptsächlich Mitarbeiter aus der Region nehmen. Wenn wir dann aktiv suchen, schauen wir auf der einen Seite, welche Bewerbungen haben wir im letzten Jahr bekommen, die in das Profil passen? Wenn da niemand dabei wäre, gehen wir über die Plattformen.

5. A: Sie sind sozusagen in der glücklichen Situation, dass es mehr Bewerbungen gibt, als Stellen zu besetzen sind?

6. B: Ja, wir können selektieren. Wir brauchen meist nicht aktiv zu suchen, haben Leute im Pool, die sich blind beworben oder uns angesprochen haben.

7. A: OK: Darf ich trotzdem Fragen, ob Social Media Recruiting auf Plattformen wie XING oder LinkedIn betrieben wird, oder ob diese zumindest grundsätzlich bekannt sind?

8. B: Ich nutze es für mich selbst, kenne die Plattformen und suche aber, wenn wir einen Bewerber haben, nicht bewusst in den diversen Plattformen nach Informationen über ihn. Das tun wir nicht, ich lege da viel mehr Wert auf das persönliche Gespräch.

9. A: Dass man aktiv eine Stelle ausschreibt oder jemanden anspricht auf so einer Plattform?

10. B: Das haben wir bisher nicht eingesetzt, weil wir so viele Bewerbungen haben, die schon aus der Region kommen und sehr hochqualifiziert sind, und das bislang kein Thema war.

11. A: Haben Sie persönlich mit diesen Plattformen Erfahrung sammeln können?

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12. B: Ich persönlich habe sie eingesetzt, bin auch angemeldet, pflege so meine beruflichen Kontakte. Ich schaue auch drauf, dass es immer wieder aktuell gehalten ist, aber es ist für mich nicht das Medium, das ich verwenden würde, um für mich selbst einen anderen Job zu suchen. Das geht großteils über Kontakte. Ich bin auch in meine jetzige Position über einen Kontakt gekommen.

13. A: OK, alles klar. Das heißt, für Sie ist das eher eine Networkingplattform als ein Medium zur aktiven Jobsuche.

14. B: Ja. Aus meiner Sicht ist es vorrangig eine Netzwerkplattform, vor allem, wenn sich Kollegen und ehemalige Kollegen in der Welt verteilt haben. Wir legen aber schon sehr starken Fokus auf den persönlichen Kontakt.

15. A: Würden Sie sagen, dass ein professionelles Profil auf so einer Plattform Jobchancen erhöhen kann?

16. B: Unbedingt.

17. A: Wie sollte das Profil gestaltet sein?

18. B: Es sollte so gestaltet sein, dass es die jeweilige Person möglichst gut beschreibt. Ich würde dringend davon abraten, sich viel besser darzustellen, als man ist, weil das spätestens im Gespräch anders sein wird. Das kommt in diesen Netzwerken schon vor. Ich halte aber auch nichts davon, mit seinen Kenntnissen hinter dem Berg zu halten, sich quasi downzugraden selbst, das würde ich auch auf keinen Fall empfehlen. Man sollte versuchen, was einem selbst wichtig ist, was man an einer Position einnehmen möchte, so zu beschreiben, dass es die Person selbst charakterisiert. Das halte ich für sehr wichtig.

19. A: OK.

20. B: Auf keinen Fall Sachen wie das Urlaubsfoto vom vorigen Jahr hinein nehmen, sondern auf gute Qualität achten. Wobei das auch auf die Position ankommt, die man einnehmen möchte. Einem Ferienanimateur würde ich es empfehlen, vielen anderen Positionen nicht.

21. A: Der nächste Themenblock ist Suchmaschinenrecherche. Wird grundsätzlich über einen Bewerber recherchiert, bevor ein Bewerber in die engere Wahl genommen wird?

22. B: Das ist unterschiedlich. Ist es jemand aus der Region selbst, geht das über Kollegen und Mitarbeiter, inwieweit die denjenigen oder diejenige kennen. Wenn es jemand aus einem anderen Bereich ist, den man noch nicht kennt, dann würde ich es einsetzen.

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23. A: Haben Sie bisher schon Erfahrungen damit gemacht?

24. B: In der Position hier noch nicht, bei meiner Vorfirma haben wir das schon eingesetzt, um einfach mal zu schauen, was kommt, wenn man den Namen eingibt.

25. A: Was wären Dinge, die man da findet, die sich durchaus positiv für einen Kandidaten auswirken? Oder was würde vielleicht sogar einen Ausschlussgrund darstellen?

26. B: Als Ausschlussgrund würde mir gar nichts einfallen. Ich würde Aspekte im einzelnen Gespräch dann stärker hinterfragen. Wenn ich drauf komme, dass jemand bei irgendwelchen Netzwerken dabei ist, die mit dem beruflichen Kontext überhaupt nichts zu tun haben, und da ist er alle drei Abende bei irgendetwas dabei, und schreibt und berichtet und postet. Dann würde ich das in einem Gespräch hinterfragen, inwieweit das eine Auswirkung auf den beruflichen Alltag hat. Als sehr positiv würde ich bewerten, wenn es zusätzliche Aktivitäten gibt, ob das in bestimmten Foren in unserem Kontext ist, wenn jemand in Arbeitsgemeinschaften mitarbeitet, wenn jemand in Berichtsgremien arbeitet, wenn jemand einen zusätzlichen Einsatz zeigt, etwa mit Projekten in der eigenen Gemeinde. Auch wenn jemand im politischen oder freiwillig sozialen Kontext sehr aktiv ist, würde ich das auch sehr positiv sehen.

27. A: Kann es den Fall geben, dass über bestehende Mitarbeiter recherchiert wird?

28. B: Nein, die frage ich einfach. Das haben wir auch bei der Vorfirma nicht gemacht, ich sehe nicht, wozu das gut sein soll.

29. A: Ihrer letzten Antwort kann ich glaube ich entnehmen, dass Sie, wenn Sie etwas relevantes finden würden, die Person darüber informieren würden?

30. B: Ja genau. Ich würde nachfragen, was das heißt, warum er das macht, was dahinter steckt und was hat das für Auswirkungen.

31. A: Kommen wir zu sozialen Netzwerken im Allgemeinen. Schaut man sich da Profile von Bewerbern an, oder ist das eher uninteressant im beruflichen Kontext?

32. B: Da würde ich gar nicht nachsehen. Das hat keine Relevanz, würde ich nicht machen.

33. A: Hat Ihr Unternehmen eine Facebook Präsenz oder eine offizielle Präsenz auf anderen Netzwerken?

34. B: Nein. Es gibt für unseren Unilehrgang eine eigene XING Gruppe, aber auf Facebook sind wir nicht.

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35. A: Was ist ihre persönliche Meinung zu sozialen Netzwerken wie Facebook, auch abgesehen vom Beruf? Sind Sie selbst aktiv?

36. B: Ich selbst bin auf Facebook und XING. XING im beruflichen Kontext, Facebook privat. Das hat für mich den Hintergrund, dass ich ein sehr aktiv reisender Mensch bin, und sehr viele Leute quer über die Welt kenne. Das ist schon aus Zeitverschiebungsgründen ein sehr angenehmes Medium. Ich nutze es aber im Monat höchstens ein Mal, ich bin sehr minimaler Nutzer. Grundsätzlich halte ich Facebook für ein gutes Medium, dass relativ einfach und übersichtlich zeigt, was sich bei jemandem tut. Ich bin aber weit entfernt davon zu sagen, das ist etwas, wo man alles von sich in einer Intensität schreiben muss, die einfach zu viel wird. Ich halte es dann für gefährlich, wenn es ein Ersatz für persönliche Freunde wird. Wenn ich lieber in Facebook hinein schreibe, wie es mir heute geht, anstatt jemanden anzurufen oder zu treffen, und ich mich dadurch immer mehr zurückziehe, verfehlt es die Funktion. Es sollte ein Austausch und ein Anregen sein, kann aber niemals den persönlichen Kontakt ersetzen. Ich glaube, da würden wir verarmen.

37. A: In einigen Firmen werden Profile von Bewerbern gerne angesehen. Was sollte man Ihrer Meinung nach im Umgang mit dem Medium als Jobsuchender beachten?

38. B: Ich denke, es ist wichtig, nichts zu schreiben, was eine Momentaufnahme darstellt. Ich finde, man sollte das Medium nutzen, um grundsätzliche, allgemeine Geschichten zu beschreiben, aber nicht, ob ich heute Nachmittag 2 Mal oder 3 Mal am WC war, jetzt gerade depressiv bin und gerne von der Brücke springen will, oder sonstige kurzzeitige schlechte Launen. Oder wenn ich wütend auf jemanden bin, solche kurzzeitigen emotionalen Regungen haben da drinnen nichts verloren., ob das Trauer, Wut oder Zorn ist.

39. A: Dinge wie Fotos, Fanpages und so weiter: Glauben SIe, dass diese von Relevanz sein könnten?

40. B: Ja und nein. Wenn das etwas ist, was wirklich meiner Person entspricht, zum Beispiel eine Hunderasse oder ein Verein, der einem gefällt, spricht für mich nichts dagegen. Es gibt aber Sachen, die privat sind und es auch bleiben sollten. Die fangen dann an, wenn man grundsätzlich überelegt, ob man es einem Arbeitskollegen erzählen würde oder nicht. Wenn man sich diese Frage stellt, sollte man es nicht ins Netz stellen.

41. A: Wie wird bei Ihnen unternehmensintern der Zugang zu sozialen Netzwerken behandelt?

42. B: Die Mitarbeiter sind alle registriert auf solchen Plattformen, und ich habe kein Problem damit, wenn jemand 10 Minuten am Tag hinein sieht und etwas schreibt. Das ist genauso

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eine natürliche, gesunde Pause, wie wenn ich einen Kaffee trinken gehe. Wenn es jemand in einem sehr intensiven Ausmaß machen würde, würde ich mir überlegen, dass ich ihm zuwenig Arbeit gebe und ihm mehr geben. Wenn das kurzzeitige Geschichten sind, habe ich kein Problem damit. Der Zugang ist bei uns auch nicht beschränkt.

43. A: Wieviel Zeit für Recherche aufgewandt wird, brauch ich nicht zu fragen?

44. B: Wenn es jemand ist, der uns nicht persönlich bekannt ist und auch in unserem Berufskreis nicht bekannt ist, würde ich es einsetzen, und 15 Minuten maximal an Zeit investieren. Mehr würde ich sicher nicht machen.

45. A: Wie würden Sie es grundsätzlich bewerten, wenn über jemanden online keine Informationen auffindbar sind?

46. B: Ist auch OK. Das wäre weder ein positives noch ein negatives Signal für mich.

47. A: Neutral zu sehen, OK. Haben Sie Ratschläge an Jobsuchende im Zusammenhang mit dem online Profil?

48. B: Grundsätzlich, wenn man sich entscheidet, das Medium zu nutzen, dann in hoher Qualität nutzen und dahinter bleiben, das heißt, entsprechend zu aktualisieren und dran zu bleiben. Bevor ein Profil tot ist, sollte man es besser löschen. Man sollte keine Sachen hinein schreiben, die zu privat sind, und einen gesunden Umgang damit leben. Es ist eine Aussage über mich selbst, und ich muss mir dessen bewusst sein, dass diese Aussage ewig dort bleiben wird. Jede Person ändert sich. Es spricht nichts dagegen, es zu nutzen, wenn man es nutzt, muss einem aber klar sein, dass man dadurch zusätzlichen Argumentationsbedarf haben kann, weil man erklären muss, warum man diese Dinge damals gemacht hat oder nicht. Also Erstens: bewusst dafür entscheiden, und wenn man es benutzt, aktuell halten und sich nicht vortäuschen lassen, dass das Netz ein Freund ist. Es nicht zu nutzen, wäre in der heutigen Zeit aber auch komisch. Wenn jemand eine Position sucht, wo ein gewisser Austausch da ist und eine gewisse Professionalität, etwa im Bereich Öffentlichkeitsarbeit oder Kundenkontakt, erforderlich ist, wird das auch zukünftig ein starkes Thema sein.

49. A: Man stellt ja auch seine soziale Kompetenz dadurch zur Schau.

50. B: Genau. Mit gesundem Hausverstand, aber dann einsetzen.

51. A: Fällt Ihnen sonst noch etwas Interessantes zum Thema ein, was wir noch nicht angesprochen haben?

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52. B: Was mir noch als Empfehlung einfällt, ist, schon zu überlegen, in welchem Kontext man arbeiten möchte. Will ich in Österreich arbeiten und wenn ja, in einem nationalen oder internationalen Unternehmen? Da wäre dann eventuell der Fokus auf fremdsprachige Nutzung zu legen, das ist sicherlich auch ein Kriterium.

53. A: Dann sind wir schon durch. Ich bendake mich recht herzlich!

54. B: Das ist ja schnell gegangen! Gerne! Alles Gute für die Arbeit!

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Unternehmen L

1. A: Starten wir mit der ersten Frage. Können sie grundsätzlich den Vorgang in der Personalsuche kurz umreißen und beschreiben, welche Medien darin eine Rolle spielen.

2. B: Das ist bei uns relativ einfach. Wir haben im Zuge unseres Managementsystems auch da einen Prozess, der definiert ist. Der beginnt, wo der Vorgesetzte den Bedarf erhebt, weitermeldet und endet, wo das Personalwesen zu suchen beginnt. Und um auf die Frage zu kommen: Da ist es relativ einfach als Unternehmen, das doch in der Region einen gewissen Namen hat und doch sehr viele Initiativbewerbungen bekommt. Da sehen wir uns zunächst interne Geschichten an, wie kann man frei werdende Stellen intern oder aus der Evidenz heraus besetzen. Damit haben sie bei uns schon einmal einen gewissen Teil abgefangen. Sollte das nicht funktionieren, ist der nächste Schritt, dass es bei uns auf die Homepage kommt und dass es auf eine online Jobbörse hier in der Region kommt, mostjobs.at. Sollte auch hier keine Resonanz sein, wird es noch in regionalen Printmedien geschalten. Bei gewissen Stellen, wo wir wissen, die kann man in der Region nicht besetzen, kann es sein, dass wir zusätzlich einen Personalberater damit beschäftigen. Mit diesem Prozedere können wir fast alle Stellen besetzen.

3. A: Darf ich noch nachfragen, wie viele Stellen im Schnitt pro Jahr neu besetzt werden?

4. B: Neubesetzungen haben wir im Schnitt pro Jahr zwischen 100 und 150. Davon sind etwa 20 bis 25 unterschiedliche Stellen.

5. A: OK. Nächstes Thema ist Social Media Recruiting. Sind Netzwerke wie XING und LinkedIn bekannt grundsätzlich?

6. B: Sie sind natürlich alle bekannt, privat sind auch insbesondere im XING als Business Netzwerk fast alle unsere Führungskräfte drinnen, etwa bis in die 4. Ebene. Im beruflichen nützt man diese Dinge zumindest als Personalwesen nicht.

7. A: Also Stellen werden keine drinnen ausgeschrieben?

8. B: Es werden in sozialen Netzwerken keine Stellen ausgeschrieben, weil wir der Meinung sind, dass, wenn ich mich auf dieses Terrain begebe, ich das auch entsprechend pflegen muss. Ohne Systematik und Struktur ist das zu gefährlich. Wenn Sie ein Personalwesen haben wie bei uns, wo gerade einmal fünfeinhalb Personen mit den Themen Recruiting, Zeiterfassung, Gehaltsverrechung, Administration, Arbeitsrecht und Schulungen beschäftigt

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sind, haben Sie einfach nicht die Kapazitäten für so etwas. Wir bräuchten zumindest eine Halbtagskraft, um das sinnvoll bewerkstelligen zu können, das können wir nicht bieten. Darum lassen wir das bleiben.

9. A: Hat man trotzdem im persönlichen Bereich Erfahrungen gemacht, wird man beispielsweise angesprochen, ob Stellen frei sind?

10. B: Ich nutze meinen persönlichen Account fast nicht. Es ist, wenn sie in einem solchen Unternehmen tätig sind, sind sie in den Research Netzwerken der Personalberater drinnen. Sie werden nicht direkt über Social Media angesprochen, sondern haben da die Direktansprache über die Personalberater.

11. A: OK.Fallen Ihnen trotzdem positive oder negative Faktoren eines Profils auf einem professionellen Netzwerk ein?

12. B: Im Grund genommen haben sie die gesamte Bandbreite von positiv zu negativ, abhängig vom jeweiligen Nutzer. Je nachdem, wie professionell der an die Sache herangeht, ob vorsichtig oder weniger vorsichtig, haben sie in den entsprechenden Netzwerken unterschiedliche Inhalte drin. XING ist eines der professionellsten, wenn man weiter hinunter geht landet man irgendwann bei Facebook, da brauche ich Ihnen nicht zu erzählen, was da alles drauf ist. Ich muss ehrlich sagen, das ist auch ein Grund, warum wir das beruflich noch nicht nützen. Auf der einen Seite die Menge der Daten, die Sie da verarbeiten müssten, und auf der anderen Seite ist der Spruch bekannt: Das Netz vergisst nicht. Dinge, die da drinnen sind, müssen nicht wahr oder aktuell sein. Diese sollten einem Bewerber, der irgendwann mal einen Ausrutscher hatte, nicht ein Leben lang vorgehalten werden. Wir sind der Meinung, man kennt sich ja in der Region. Das heißt, Informationen, die man über Mitarbeiter im Unternehmen bekommt, sind in der Regel wesentlich besser und glaubhafter als Dinge, die Sie selbst interpretieren. Wenn ich Dinge auf sozialen Netzwerken sehe, muss ich diese selber interpretieren, wenn ich denjenigen nicht kenne. Mundpropaganda von Mitarbeitern des Unternehmens hat eine wesentlich höhere Treffsicherheit, weil die Mitarbeiter mit ihrer eigenen Person für Empfehlungen gerade stehen, sie glauben es zumindest, deswegen sind die da viel viel vorsichtiger.

13. A: Gut. Würden Sie sagen, dass, wenn man ein professionell gestaltetes Profil auf einem Netzwerk wie XING hat, das die Jobchancen steigern kann?

14. B: Meinen Sie jetzt aus Sicht der Firma oder des Bewerbers?

15. A: Aus SIcht des Bewerbers.

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16. B: Ja, aus Sicht des Bewerbers schon. Es ist nur so, wenn Sie solche Dinge sehr breit streuen, hängt es immer davon ab, wie Sie von der Person dann gewisse Dinge rein stellen. Das heißt, wenn wir zum Beispiel einen Werkstoffwissenschaftler suchen, und der ist in Wien zuhause, muss man immer mit berücksichtigen, dass es nicht viele Bewerber in Österreich im Vergeleich zu offenen Stellen gibt. Da ist dann immer die Frage, ob Sie mit anderen großen Unternehmen konkurrieren können, und was jemanden dazu bringen soll, in eine Region wie die unsere zu ziehen. Sie ist landschaftlich reizvoll, es gibt viele Arbeitsplätze hier, Kultur, Sie haben alles. Es ist eine sehr lebenswerte Gegend, aber es ist doch das letzte Dorf in einem Voralpental. Dinge wie Flexibilität werden schnell mal wohin geschrieben, trotzdem merken Sie immer wieder, wenn es dann an die Besetzung geht, dass gerade bei solchen Stellen der städtische Raum mehr Anziehungskraft hat. Letztendlich ist jedes Bewerbungsgespräch, das man führt, auch Zeit, die man investiert. Diese Dinge, wie jemand wirklich passen könnte, wie jemand es hinbekäme, diese Flexibilität, die das Unternehmen braucht und auch die Langfristigkeit zu zeigen, die ersehen Sie nicht sehr oft. Sie können es manchmal anhand des Lebenslaufs erahnen, aber nicht verlässlich. Niederwertige Stellen werden regional besetzt, und bei höherwertigen Stellen stellt sich die Frage: Suche ich in selbst in professionellen Netzwerken, oder beauftrage ich einen Profi? Die Personalberater gehen da professionell vor, für die ist das ein Geschäftsfeld. Die suchen soziale Netzwerke durch ihre Research Abteilungen systematisch durch. Da tendieren wir dazu, dass wir jemand anderen beschäftigen. Der Rest kommt ohnehin durch entsprechende Kontakte von Mitarbeitern zustande, das führt aber in der Regel zu einer konventionellen Bewerbung über die Homepage oder E-Mail.

17. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeitern auf solchen Netzwerken angemeldet sind und "Jobsuche" ausgewählt hatten? Was wären Konsequenzen?

18. B: Die Geschichte ist bekannt, allerdings suchen wir als Unternehmen nicht direkt danach, sondern bekommen von anderen Mitarbeitern die Information. Meistens ist es aber so, dass man an der Person etwas merkt, die Vorgesetzten ein Gespür entwickeln und die dann sagen, der hat vor zu wechseln. Das merkt man nicht nur, wenn man irgendwo angemeldet ist, auch am Verhalten, an gewissen Fragen, weil sie mit Freunden darüber reden. Das kommt auf Umwegen immer wieder ins Unternehmen. Wir suchen nicht danach. Wenn es wirklich so ist, das hat es früher auch gegeben, da haben die Leute halt Zeitungsannouncen durchgeschaut, oder haben im Freundeskreis gestreut, dass es ihnen nicht mehr so gefällt. Es wird mehr, es geht alles schneller, das ist aber grundsätzlich auch ein gesellschaftliches Phänomen, dem sich die Arbeitswelt nicht verschließen kann.

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19. A: Der nächste Block ist Suchmaschinenrecherche. Sie haben ja vorausgeschickt, dass es grundsätzlich nicht gemacht wird. Ist es auch nicht positionsabhängig?

20. B: Nein, das machen wir generell nicht.

21. A: Können Sie die Gründe dafür ausführen, oder sind wir da beim selben Thema wie vorher?

22. B: Im Grunde ja. Es ist erstens der Aufwand, zweitens die Qualität der Informationen, die sie immer werten müssten. Wenn wir Bewerbungen bekommen, und die sind für uns schlüssig und vielversprechend, dann verlassen wir uns nach wie vor auf das persönliche Gespräch im Rahmen eines ersten informativen Treffens. Damit sind wir bisher sehr gut gefahren, und wir haben immer noch genügend Bewerberauswahl, das werden wir vorerst beibehalten.

23. A: Über bestehende Mitarbeiter wird dann vermutlich auch in keinem Fall recherchiert werden?

24. B: Nein. Wenn in einem Arbeitsverhältnis etwas nicht passt, merkt man das so auch. Wir haben eine Systematik beginnend bei jährlichen Mitarbeitergesprächen. Es ist zudem so, dass unsere Mitarbeiter zu 90 Prozent aus 15km Umkreis um das Werk. Die nächsten neun Prozent bis zu einem Umkreis von 30km. Wir haben die Anonymität einfach nicht, die man versucht, durch solche Recherchen zu durchbrechen.

25. A: Der letzte Block ist soziale Netzwerke im Allgemeinen und Facebook im speziellen. Hat man mit Facebook schon irgendwelche Erfahrungen gesammelt und gibt es eine offizielle Firmenpräsenz?

26. B: Wir haben keine offizielle Firmenpräsenz, weil wir auch in den anderen Bereichen noch nicht die Zeit haben. Es wird in diese Richtung gerade geschaut, ob man hier etwas tun möchte und mit wem man strategisch etwas aufbaut, weil man sich hier professionelle Hilfe heranziehen wird.Ob und wie es kommt, wird man sehen.

27. A: OK. Darf ich fragen, ob Sie privat einen Facebook Account haben und was Ihre Einstellung zu solchen sozialen Netzwerken ist?

28. B: Meine ganz persönliche Meinung, und da bin ich sehr konservativ, ist die, dass, wenn ich mit jemandem Informationen austauschen möchte, das heutzutage schon mit einem Handy sehr gut funktioniert. Dieser Schritt macht die ganze Geschichte schon unpersönlich, es geht aber nicht mehr so wie früher, als man sich zum Plaudern im Wirtshaus traf. Eines muss ich auch vorausschicken: Sie haben in meinem Job nicht die Zeit für so etwas. Wenn Sie hochkonzentriert mehr Zeit als die Normalarbeitszeit in der Firma verbringen, möchten Sie

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irgendwann einmal Ruhe haben. Würde ich Ihnen mein Handy zeigen, würden Sie wahrscheinlich lachen, es ist ein Nokia 6310 mit Telefonfunktion und Wecker. Gewisse Zeiten am Tag können Sie dann nicht gestört werden. Das ist eine bewusste Entscheidung. Wenn Sie über mich recherchieren, werden Sie auch nur im beruflichen Kontext über mich stolpern im Netz.

29. A: Sie persönlich haben keinen Account. Es ist aber natürlich so, dass viele Firmen sich Facebook Profile von Bewerbern ansehen. Ihre Meinung als Personalexperte: Worauf sollten Leute Acht geben in der Gestaltung eines Profils, die einen Job suchen?

30. B: Dadurch, dass es nicht nur angeschaut werden kann, sondern es mittlerweile auch schon ein Angebot von Firmen gibt, die die Dienstleistung der Durchsuchung des Netzes anbieten, von der ich auch schon weiß, dass sie einige Firmen nutzen, ist im Grunde der einzige Tipp, den man geben kann: Wenn man sich eine Privatsphäre behalten möchte, sollte man sehr vorsichtig sein. Die Dinge, wo man sagt, das ist kein Geheimnis, zu dem Verhalten stehe ich, kann man dieses auch zeigen. Es ist halt eine breitere Öffentlichkeit, der man es zur Schau stellt mittlerweile, und Sie haben es nicht oder nur mehr begrenzt in der Hand, zu steuern, wie groß diese Öffentlichkeit wird. Früher wurden Dinge nur in der Gegend bekannt, heute kann das übers Netz leicht weltweit ablaufen. Im Grunde: Wenn man sagt, mein Verhalten ist authentisch und ehrlich , und ich stehe dazu, dann ist es kein Problem.

31. A: Wie wird firmenintern der Zugang zu sozialen Netzwerken gehandhabt?

32. B: Den gibt es nicht. Bei uns ist generell IT betreffend eine restriktive Handhabe. Erstens haben Sie als Unternehmen für die Sicherheit des Unternehmens zu sorgen. Andererseits haften Sie als Firma auch für Blödsinn, den jemand im Netz anstellt, wenn Sie das erlaubt haben. Einige Führungskräfte haben Zugang, etwa 10 von über 1000 Mitarbeitern. Es ist auch eine Zeitfrage. Gerade jüngere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, wir hatten es eine Zeit lang nicht gesperrt, haben dafür relativ viel Zeit aufgewendet, und nicht fürs Arbeiten. Wenn diese Disziplin seitens den Mitarbeitern nicht da ist, sehr viele haben sie, manche nicht, muss die Allgemeinheit aufgrund des Verhaltens einer MInderheit, in diesem Fall je jünger sogar eine Mehrheit, Abstriche machen. Da braucht man Regeln.

33. A: Dann hätte ich noch ein paar abschließende Dinge. Würden Sie einen Bewerber im Gespräch über Eindrücke, die beispielsweise auf Hinweis von Mitarbeitern online gesammelt wurden, informieren?

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34. B: Die Kunst eines Personalisten ist es, jemand im Vorhinein nicht in eine Schublade zu stecken. Dementsprechend können solche Informationen, wenn Sie sie bekommen und den beruflichen Kontext betreffen könnten, dazu führen, dass man das anspricht, allerdings allgemein und nicht bezogen auf genau diese Information. Manchmal ist es für den Bewerber klar, dass man etwas erfahren hat, in der Regel hat das aber kaum Auswirkungen. Der Eindruck im Gespräch ist jedenfalls wichtiger. Werden strafrechtlich relevate Dinge ein Thema, muss man so etwas ansprechen, denn das kann das Dienstverhältnis beeinträchtigen, dieses Risiko muss man abklären in Bezug auf langfristige Dienstverhältnisse. Es muss ja nicht richtig sein. Wir haben eines gemerkt: Wenn Sie Bewerber konkret auf gewisse Dinge ansprechen, sind diese in aller Regel so ehrlich, dass sie die Dinge rechtfertigen können oder dazu stehen, und dann muss man entscheiden, ob das zusammenpasst oder nicht. Da geht es aber um einen Promillebereich.

35. A: Wie würden Sie es beurteilen, wenn man online über jemanden nichts findet, weder in Google noch sozialen Netzwerken?

36. B: Dann müsste ich im Grunde genommen sagen, der ist persönlich ähnlich wie ich und versucht, im Netz nicht überall präsent zu sein. Vermeiden können Sie es sehr oft eh nicht, etwa bei Veranstaltungen, wo fotografiert wird. Solche Dinge wird man auch finden. Genausowenig wie ich jemandem eine Überpräsenz im Netz vorhalten werde, werde ich ihm eine Unterpräsenz vorhalten.

37. A: Gibt es sonst noch Ratschläge für Jobsuchende im Zusammenhang mit dem online Profil?

38. B: Wir sind als Unternehmen so, dass wir sagen, die Bewerber müssen fachlich entsprechen. Ansonsten ist uns Authentizität und Ehrlichkeit am wichtigsten. Teamfähigkeit können Sie etwa im Netz nicht beweisen. Wenn jemand beispielsweise nur Mannschaftssportarten betreibt, könnte ich schließen, dass jemand der gesellige Typ ist. Das muss aber nicht sein: Er könnte es auch nur aus Geldgründen machen. Genauso muss ein Fallschirmspringer kein Einzelgänger sein. Wie schon einmal gesagt: Die Dinge zu werten, die man im Netz findet, ist sehr sehr schwierig. Der Problembereich ist ja auch, wo setze ich an, was ist mein Zugang. Ich kann Pech haben und gerade etwas erwischen von einem Bewerber, was nicht förderlich ist für ihn, was aber nur einen Minimalbereich des Gesamtbildes darstellt. Wenn ich da hinein gehe, komme ich vielleicht gar nicht mehr weiter, das wäre schade.

39. A: Gibt es noch interessantes, was anzusprechen wäre, irgendwelche Anekdoten dazu?

40. B: Die werden Sie eher bei jemandem bekommen, der in dem Thema tiefer drinnen ist.

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41. A: Ich bedanke mich recht herzlich für die Zeit.

42. B: Viel Glück und Spaß beim Ausarbeiten!

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Unternehmen M

1. A: Meine Einstiegsfrage ist, ob Sie ganz kurz den Bewerbungsprozess in Ihrer Firma umreißen können und beschreiben, welche Medien darin eine Rolle spielen.

2. B: Grundsätzlich gibt es bei uns die Unterscheidung zwischen internen und externen Ausschreibungen. Das heißt, wenn es die Position zulässt, wird meist parallel auch intern ausgeschrieben. Das funktioniert mittels Newsletter, den die Mitarbeiter entweder nach Hause geschickt bekommen oder per E-Mail bekommen, auch in den Schaukästen hängen wir das aus. Extern ist es folgendermaßen: Einerseits läuft es über unsere Homepage, zusätzlich haben wir verschiedene Internetanbieter, die wir da nutzen. Meistens inserieren wir auch in den lokalen Printmedien.

3. A: Kann man grob sagen, wieviele Stellen im Jahr etwa neu besetzt werden?

4. B: Schwierig zu sagen. Im Arbeiterbereich arbeiten wir seit etwa drei Jahren nur noch mit Leasingfirmen zusammen. Ab dem Facharbeiterbereich stellen wir direkt ein, im Angestelltenbereich natürlich sowieso. Es ist natürlich auch fluktuationsabhängig, aber bei den Angestellten und Facharbeitern würde ich fünf bis zehn Positionen schätzen, im Arbeiterbereich sind es mindestens 30.

5. A: Die Genauigkeit reicht schon aus, danke. Mein erstes Thema ist Social Media Recruiting auf dafür vorgesehenen Plattformen wie XING oder LinkedIn. Sind die se Netzwerke bekannt?

6. B: Sie sind bekannt, wir nutzen sie aber bis dato nicht. Die Konzernstrategie ist derzeit, dass man die Nutzung den Filialen frei lässt. Im Moment läuft in der Zentrale ein Projekt, die Bewerbersuche auch in soziale Netzwerke zu verlagern, an diesem Standort wird es aber noch nicht betrieben.

7. A: Gibt es bestimmte Gründe dafür? Ist auch hier etwas in Planung?

8. B: Genau, es ist in Planung bei uns. Der Konzern ist eher traditionell verwurzelt, daher war der Schwerpunkt bisher bei anderen online Portalen wie derstandard.at oder karriere.at.

9. A: Haben Sie persönlich einen Account in diesen Netzwerken?

10. B: Ich persönlich ja.

11. A: Wie verwenden sie die?

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12. B: Ich verwende sie relativ wenig, aber wenn, dann um Kontakt zu haben mit Bekannten, die nicht unmittelbar vor Ort sind.

13. A: Also eher berufliches Networking als aktive Bewerbersuche?

14. B: Genau. Zur aktiven Suche verwende ich diese Netzwerke überhaupt nicht.

15. A: Hat sich bei Ihnen schon einmal jemand gemeldet, hat es Anfragen gegeben?

16. B: Nicht direkt über diese Seiten, nein.

17. A: OK. Trotzdem - was wären für Sie positive und negative Faktoren eines Profils auf XING oder LinkedIn? Wie sollte es gestaltet sein?

18. B: Grundsätzlich sollte es relativ übersichtlich gestaltet sein, eher in Schlagworten als in Prosa geschrieben. Es ist ähnlich wie bei E-Mail Bewerbungen. Zunächst sieht man sich die Fakten wie den Lebenslauf im Überblick an, wenn diese ansprechend sind, holt man genauere Infos ein im persönlichen Gespräch. Für den ersten Überblick ist es entscheidend, dass die wichtigsten und aktuellsten Dinge drinnen stehen, kurz und strukturiert. Wo man in der Volksschule oder im Kindergarten war, ist da nicht so interessant.

19. A: Was sollte man auf keinen Fall online stellen?

20. B: Wenn es rein um Bewerbungen geht, würde ich mich auf den konkreten Job konzentrieren. Für mich ist es wichtig, dass ich mir kein ganzes Paket an Bewerbungsunterlagen durchsehen muss, sondern dass man sieht, was ist für die konkrete Stelle relevant.

21. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter bei professionellen Netzwerken angemeldet sind und "Jobsuche" angegeben haben?

22. B: Nein, der Fall ist mir nicht bekannt.

23. A: Wie würden Sie da reagieren?

24. B: Ich würde das persönliche Gespräch suchen auf jeden Fall. Es ist auch generell üblich, wenn sich jemand intern auf Stelleninserate bewirbt, dass man seinen direkten Vorgesetzten informiert. So etwas muss ausgeredet werden, das sollte man nicht über Dritte hören.

25. A: Würden Sie grundsätzlich sagen, dass ein professionell gestalteter Auftritt auf XING oder LinkedIn die Jobchancen erhöht?

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26. B: Doch, glaube ich schon.

27. A: OK. Kommen wir zum nächsten Block, der Suchmaschinenrecherche. Wird generell über Bewerber, zumindest im Facharbeiterbereich oder im Angestelltenbereich, recherchiert?

28. B: Doch, das macht man fallweise schon, das nutzt man schon. Es ist nicht so, dass das jetzt unbedingt sein muss, aber ich merke schon, dass das immer mehr gemacht wird.

29. A: Sie sagen fallweise. Wovon ist das abhängig?

30. B: Es ist davon abhängig, ob man die Person gar nicht kennt. Wenn jemand völlig unbekannt ist, macht man es eher, als wenn die Person in der Region schon beschäftigt war oder man sie einfach kennt. Wenn es Bewerber sind von weiter weg, zu denen man gar nichts weiß, recherchiert man schon, um zusätzliche Informationen zu bekommen.

31. A: Ist es auch positionsabhängig?

32. B: Ja, würde ich schon sagen, wenn ich darüber nachdenke. Nicht unbedingt nur Führungskräfte, aber eher schon, und auch wenn fachlich eine gewisse Verantwortung gefordert ist. Je mehr Verantwortung, umso eher wird recherchiert.

33. A: Gibt es Erfahrungen damit, positive oder negative Dinge, die man bei solchen Recherchen schon gefunden hat?

34. B: Naja, negativ war eigentlich nicht wirklich etwas dabei, gottseidank. Bei den positiven Sachen war es nur so, dass man über people123 oder sonst irgendetwas denjenigen gefunden hat, und dann im persönlichen Gespräch Bezug auf die Informationen nimmt, wenn es etwas ist, was man noch hinterfragen will. Im Prinzip war es bisher nur so, dass man dann den Bewerber bittet, über die gefundenen Informationen noch etwas zu erklären oder zu erzählen. Es war noch nie der Fall, dass man etwas gefunden hätte, weswegen man jemanden gar nicht zu einem Gespräch eingeladen hätte.

35. A: Also die Informationen eher als Basis dafür, jemanden dann im Gespräch besser kennenlernen zu können.

36. B: Genau, richtig.

37. A: Auch wenn es bisher nicht passiert ist: Was wären Dinge, die Ausschlussgründe sind bei einer Suchmaschinenrecherche? Kann man sich so etwas vorstellen?

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38. B:Wird es schon geben. Solche Dinge findet man dann wahrscheinlich bei einer Suchmaschinenrecherche nicht, weil sie normalerweise nicht ins Netz gestellt werden. Wenn das jetzt kriminelle Geschichten sind, oder auch Kommentare über Vorfirmen, die negativ sind, in diese Richtung würde das gehen. Entweder würde man denjenigen dann gar nicht einladen, oder das im Gespräch klären, da wird dann genau nachgefragt.

39. A: Positive Beispiele hat es auch noch nicht unbedingt gegeben?

40. B: Nicht wirklich, dass man das über diese Schiene gefunden hätte. Das ist meistens dann schon in den Unterlagen drinnen, die sie selbst zur Verfügung gestellt haben.

41. A: Kann es den Fall geben, dass über bestehende Mitarbeiter recherchiert wird, oder gibt es das grundsätzlich nicht?

42. B: Gibt es nicht ohne Anlassfall. Wir hatten beispielsweise schon Anlassfälle, dass der Personalabteilung etwas zugetragen wird von Kollegen, die sagen, schaut da mal rein oder der war im Krankenstand und postet dann auf Facebook, dass er Torschützenkönig war an dem Wochenende. Solche Geschichten hatten wir schon, das passiert schon. Das ist aber dann eher so, dass einem das von den Kollegen gesagt wird. Wir recherchieren nicht aktiv, außer es gibt Verdachtsmomente, dann schaut man schon vielleicht einmal nach.

43. A: Dann haben wir gerade die Überleitung zu sozialen Netzwerken wie Facebook geschafft. Schaut man sich Facebook Profile von Bewerbern an, oder sind die weniger interessant?

44. B: Es ist bis jetzt nicht gemacht worden, nein. Wir haben auch keine offizielle Seite.

45. A: Aus welchen Gründen sind diese Informationen weniger interessant?

46. B: Ich glaube, es ist einfach noch nicht Praxis bei uns, dass man auf diese Medien zurückgreift.

47. A: Ist das Thema einfach nicht aufgekommen bis jetzt?

48. B: Ja genau.

49. A: Verstehe. Darf ich Sie fragen, ob Sie selbst einen Facebook Account haben?

50. B: Ja, habe ich privat.

51. A: Wie nutzen Sie den und wie ist Ihre generelle Einstellung zu solchen Netzwerken?

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52. B: Meine generelle Einstellung ist: Mit Maß und Ziel finde ich es gut und positiv, schade finde ich es dann, wenn man jeden Schwachsinn hineinschreibt und unzählige Spieleanfragen bekommt, was leider auch oft passiert, das nervt dann eher. Die Nutzung zum Kontaktaustausch mit Bekannten, die nicht vor Ort sind, und das Kontakt halten an sich, dafür finde ich es ganz OK. Persönlich habe ich ein paar Leute, die in Übersee wohnen, da nutze ich es gern.

53. A: Sie machen es noch nicht, bei vielen Firmen sieht man sich Facebook Profile von Bewerbern durchaus an. Was wären Ihrer Meinung nach positive Inhalte von Usern, um für potentielle Arbeitgeber interessant zu sein, was sollte man vermeiden?

54. B: Alles was in einem sozial engagierten Bereich ist, wirkt auf Firmen sicher positiv. Auch was Hobbies betrifft, könnte ich mir positive Wirkungen vorstellen. Wahrscheinlich können auch Familienfotos und andere traditionelle Geschichten ansprechend wirken, im Gegensatz zu Partyfotos und freizügigen Fotos. Jedes Wochenede Fotos mit Bier in der Hand kommen wahrscheinlich nicht so gut herüber. Für mich persönlich ist Freizeit aber Freizeit, für mich wären das keine Ausschlussgründe, dass ich jemanden nicht einlade. Bei anderen Firmen könnte das aber anders sein.

55. A: Wie ist in Ihrer Firma der Zugang zu Facebook behandelt, ist er offen?

56. B: Der ist offen.

57. A: Hat man da Erfahrungen gemacht, oder vertraut man hier einfach auf die Mitarbeiter?

58. B: Es ist bis jetzt nie ein Missbrauch aufgefallen, daher war das noch nie ein Thema.

59. A: Dann kommen wir zu ein paar abschließenden Fragen. Wieviel Zeit wird durchschnittlich für Recherche aufgewendet?

60. B: Ich schätze eine halbe Stunde.

61. A: Würden Sie einen Bewerber im persönlichen Gespräch über online gesammelte Eindrücke informieren?

62. B: Nur dann, wenn ich denke, man sollte ihn deswegen darauf ansprechen. Es wird sich im Gespräch ergeben, dass man einfach darauf kommt, dass man auf gewisse DInge gestoßen ist. Explizit ansprechen würde ich nur etwas, wenn Fragen offen geblieben sind oder etwas unklar ist.

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63. A: Alles klar. Wie würden Sie es beurteilen, wenn man über jemanden online keinerlei Informationen vorfindet?

64. B: Eigentlich wertfrei, wobei man es sich schwer vorstellen kann. Ich würde es nicht unbedingt negativ sehen, es gibt doch bei einigen Menschen die Meinung, das will und brauche ich nicht. Die interessiert das einfach nicht. Für mich ist weder das eine noch das andere positiver oder negativer zu sehen.

65. A: Gibt es von Ihnen als Expertin generell Ratschläge für Jobsuchende im Zusammenhang mit ihrem online Profil? Wie sollte man sich verhalten, um die Jobchancen zu steigern?

66. B: Wichtig ist es, dass die Daten aktuell gehalten werden. Außerdem sollten sie kurz, prägnant sein und einen guten Überblick verschaffen. Ich würde zu persönliche Geschichten und Themen, die Firmen negativ auslegen könnten, einfach nicht online stellen. Man hat es zwar oft nicht mehr selber in der Hand, weil das oft auch andere Personen machen, ich würde es aber nicht aktiv fördern.

67. A: Fällt Ihnen sonst noch etwas Interessantes zum Thema ein, was wir bisher nicht angesprochen haben?

68. B: Eigentlich haben wir die wichtigsten Punkte abgehandelt.

69. A: Was ich noch fragen wollte. Gibt es eine offizielle Facebook Präsenz?

70. B: Nein, die gibt es nicht. Da läuft ein Pilotprojekt im Jugendlichen- und Lehrlingsbereich, ob und wie das ausgeweitet wird, wird man sehen.

71. A: Gut, dann bedanke ich mich für Ihre Zeit.

72. B: Gerne!

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Unternehmen N

1. A: Meine Einstiegsfrage ist immer, ob Sie den Bewerbungsablauf in Ihrem Unternehmen und die verwendeten Medien beschreiben können.

2. B: HR bekommt die ganzen Bewerbungen über ein online Tool herein. Wir haben mittlerweile seit circa zwei Jahren SAP. Man kann sich bei uns als Bewerber online auf der Homepage bewerben, die Daten eingeben, Lebenslauf, Zeugnisse und so weiter hochladen, und dann kommt das zu uns herein. Wir sichten die Bewerbungen, treffen eine Vorauswahl, wobei das von der Position her ganz unterschiedlich ist. Bei manchen kommen sehr viele Bewerbungen, da müssen wir sichten und eine Vorauswahl treffen, bei manchen kommt wenig, das wird dann eher eins zu eins durchgeschickt. Die jeweilige Abteilung bekommt dann die Unterlagen, sieht sich das an und gibt die Info, wo wir ein Gespräch machen und wo nicht. Dann laden wir die Bewerber ein, führen ein Erstgespräch, meistens mit dem Abteilungsleiter. Das ist ein klassisches Bewerbungsgespräch, und manchmal sieht sich der Abteilungsleiter mit dem Bewerber die Abteilung an, damit er sieht, wie das bei uns abläuft. In gewissen Fällen gibt es noch eine Zweitrunde mit dem nächsthöheren Abteilungsleiter, dann treffen wir die Entscheidung.

3. A: Thema Social Media Recruiting. Ich nehme an, Plattformen wie XING oder LinkedIn sind grundsätzlich bekannt?

4. B: Sie sind bekannt, ja.

5. A: Wie sieht die Nutzung im Unternehmen aus?

6. B: Es wird sehr wenig genutzt. Wir hätten einmal vorgehabt gemeinsam mit dem Marketing diese Schiene auszubauen, die haben da ein tolles Konzept vorgeschlagen in die Geschäftsführung, dieses wurde aber abgelehnt. Ich glaube, das hängt mit der Philosophie und dem Denken des Unternehmens zusammen. Es ist eher konservativ, und man will diese neuen Medien noch nicht, deswegen wurde das abgelehnt.

7. A: OK, also es gibt keinen offiziellen Account, Sie werden wahrscheinlich selbst einen haben?

8. B: Genau. Offiziell wird da nichts gemacht.

9. A: Sie persönlich verwenden es auch nicht, wenn Bewerbungen kommen, oder suchen Sie Leute darin?

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10. B: Nein. Wir haben ausprobiert, manche Stellen auf XING zu schalten, es gab jedoch überhaupt keinen Rücklauf, das hat nicht funktioniert.

11. A: Angesprochen wird man auch nicht im Hinblick auf Jobs?

12. B: Auf meinem Privataccount schreiben mich Leute schon an, ich verweise dann immer wieder aufs berufliche und auf die Homepage als Bewerbungstool. Das passiert schon.

13. A: Und Sie meinen, der einzige Grund ist eine Philosophiefrage?

14. B: Ich denke schon, ja. Bei uns ist es eine Philosophieentscheidung, auf keinen Fall auf Facebook zu gehen. Alle anderen beruflichen Plattformen wurden auch abgelehnt.

15. A: Sonstige Erfahrungen haben Sie mit diesen Netzwerken nicht gesammelt?

16. B: Wie gesagt, wir haben ein paar Positionen probiert, da ist nichts zurück gekommen. Sonst haben wir keine Erfahrungen damit gemacht.

17. A: Könnten Sie als private Nutzerin trotzdem sagen, was für Sie positive oder negative Faktoren im Hinblick auf ein Profil auf so einer Plattform sind?

18. B: Ich nutze es privat sehr wenig, weil ich selbst auch vielleicht nicht der Typ dazu bin. Ich kann dazu im Moment nichts sagen.

19. A: Ist der Fall bekannt, dass Mitarbeiter angemeldet sind und angegeben haben, auf Jobsuche zu sein?

20. B: Ja, wir haben einmal den Fall gehabt, dass ein Mitarbeiter auf Facebook über das Unternehmen geschrieben hat, das war eine Leasingkraft. Das war nicht sehr positiv. So etwas kommt auch sehr schnell zu uns, da sind die Konsequenzen auch relativ schnell eingeleitet.

21. A: Was macht man da beispielsweise?

22. B: Das ist ein Kündigungsgrund.

23. A: OK. Zum Abschluss dieses Blocks die Frage, würden Sie sagen, dass ein professionelles Profil auf solch einem Netzwerk die Jobchancen erhöht?

24. B: Das denke ich schon. Solche Dinge, wenn jemand sich auf Facebook über ein Unternehmen auslässt, wird das die Chancen eher reduzieren. Ich glaube, je professioneller und schlichter das Profil ist, desto besser. Man sollte die privaten Sachen nicht sehen.

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25. A: Ich würde gern zum Thema Suchmaschinen kommen. Wird generell über Bewerber online recherchiert, oder ist das positionsabhängig?

26. B: Meinen Sie da jetzt Google als Suchmaschine?

27. A: Genau. Wird da beispielsweise der Bewerbername eingegeben?

28. B: Machen wir, wobei wir eher auf Referenzen zurückgreifen. Man ruft beim alten Dienstgeber an, das geht fast schneller und ist effizienter.

29. A: Würden Sie auch sagen, dass das verlässlichere Informationen sind?

30. B: Ja, das würde ich schon eher sagen.

31. A: Kann man sagen, wie an die Recherche herangegangen wird? Sucht man nur nach dem Namen?

32. B: Ich würde einfach einmal den Namen eingeben, eventuell auch das alte und das aktuelle Unternehmen dazu, um da die Verbindung zu haben.

33. A: Was wären Dinge, die man über Google finden kann, die sich für einen Bewerber positiv oder negativ auswirken könnten?

34. B: Negativ sicher die Verlinkung zu den Plattformen, dass irgendwelche privaten Dinge drinnen sind, die mit dem Beruf nichts zu tun haben.

35. A: Sie haben auch schon erwähnt, dass es nicht gut ist, sich über den Vorarbeitsplatz im Internet auszulassen?

36. B: Ja, genau. Positiv zu sehen wären sicher irgendwelche außergewöhnlichen Hobbies, eine Bewerberin war zum Beispiel bei Tennismeisterschaften sehr gut, das ist positiv zu sehen.

37. A: Hat es den Fall schon gegeben, dass aufgrund eines Suchergebnisses ein Bewerber aus dem Prozess ausgeschieden wurde?

38. B: Nein, das war eher bei den Referenzen so. Wenn andere Leute mitkriegen, dass jemand hier anfängt, und das Unternehmen zufällig kennt, kann das passieren, eher als bei Internetrecherchen.

39. A: Kann es vorkommen, dass man über bestehende Mitarbeiter recherchiert aus irgendeinem Grund?

40. B: Keine professionellen Gründe, nein.

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41. A: Gut, dann kommen wir zu sozialen Netzwerken im Allgemeinen, also hauptsächlich Facebook. Schaut man sich Facebook Profile von Bewerbern an?

42. B: Das ist grundsätzlich nicht interessant. Es ist Facebook auch gesperrt bei uns, wir kommen gar nicht hinein.

43. A: Unternehmensintern gibt es keinen Zugang?

44. B: Nein, gar keinen. Auch XING ist gesperrt. Man könnte alles freischalten, wenn man es argumentiert, wir haben es aber bisher nicht wirklich gebraucht.

45. A: War das eine Grundsatzentscheidung oder hat man schlechte Erfahrungen damit gemacht?

46. B: Das ist eine Grundsatzentscheidung, dass diese Medien, die in der Arbeit nichts zu suchen haben, auch gesperrt sind.

47. A: OK. Was würden Sie trotzdem persönlich als Vorteile und Nachteile eines Profils auf Facebook sehen, das man sich ansieht als Arbeitgeber? Welche Informationen wären interessant?

48. B: Die, die ich vorhin schon gesagt habe. Alles, was privat positiv ist. Man bekommt das auch ins Gespür. Auszeichnungen, Sportaktivitäten, solche Dinge. Wenn das dann private Fotos sind, die vielleicht nicht so glücklich sind, etwa Partyfotos oder freizügige Fotos, dann geht das ins negative.

49. A: OK, verstehe. Sie persönlich haben einen Facebook Account?

50. B: Nein, habe ich nicht.

51. A: Was sind die Gründe und wie ist Ihre Einstellung zu solchen Netzwerken?

52. B: Ich hatte einen Facebook Account, ich hatte ihn auch sehr bald, weil ich im Ausland war, und dort Amerikanerinnen kennengelernt habe. Damals war das in Amerika schon gang und gäbe, aber um den Kontakt aufrecht zu halten. Als es dann stark nach Österreich gekommen ist, wollte ich das nicht mehr. Facebook ist für mich sehr privat, das geht nicht ins Berufliche. Nachdem ich beruflich einen Kontakt mit Bewerbern, Beratern, mit Schulen, möchte ich nicht, dass meine privaten Sachen da ins Berufliche gehen.

53. A: Also haben Sie aus beruflichen Gründen privat keinen Account?

54. B: Ja, genau.

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55. A: Kann man sagen, wie viel Zeit im Durchschnitt für Recherche aufgewendet wird für einen Bewerber?

56. B: Das ist minimal, nur wenige MInuten.

57. A: Würden Sie einen Bewerber, der zum Gespräch eingeladen wird, über Eindrücke informieren, die Sie online über ihn gesammelt haben?

58. B: Das ist schwierig. Ich würde ihm glaube ich nichts auffällig negatives sagen, sondern das ignorieren und bei der Entscheidung schon miteinbeziehen, ihn aber nicht darauf hinweisen.

59. A: Aus welchem Grund?

60. B: Das kann ich nicht unbedingt sagen. Weil mich es ja auch nichts angeht, was er tut.

61. A: Wieviele Stellen werden im Schnitt pro Jahr bei Ihnen besetzt?

62. B: Voriges Jahr haben wir etwa 300 Leute aufgenommen, im Schnitt sind es wohl etwa 100.

63. A: Wie würden Sie es bewerten, wenn man über jemanden online gar nichts findet, weder in einer Suchmaschine, noch irgendein Profil in einem Netzwerk?

64. B: Das würde ich neutral sehen.

65. A: Wir haben zwar schon ein paar Dinge angesprochen, haben Sie aber sonst noch irgendwelche Ratschläge an Jobsuchende im Zusammenhang mit ihrem online Auftritt? Wie sollte man ihn gestalten, was sollte man vermeiden?

66. B: So schlicht wie möglich, so beruflich wie möglich - was nicht immer geht, ganz klar.

67. A: Facebook ist ja grundsätzlich eine Privatsache, man kann aber trotzdem nicht ausschließen, dass sich Arbeitgeber Profile ansehen.

68. B: Ja genau. Ich weiß ja nicht, was Sie bei Ihren Recherchen herausfinden?

69. A: Das ist sehr unterschiedlich.

70. B: Ich kenne es nur, dass man sich die Profile nicht ansieht, darum fällt es mir etwas schwer. Ich denke, es ist eine private Plattform und man das auch privat nutzen kann. Ich habe halt gesagt, ich möchte es nicht, dass private Sachen in einem Bewerbungsgespräch zur Diskussion stehen, das geht keinen etwas an.

71. A: Was wichtig sein könnte, ist, seine Privatsphäreeinstellungen richtig vornimmt?

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72. B: Genau. Damit nicht jeder alles sehen kann, was man so macht.

73. A: Gibt es sonst noch etwas interessantes zu dem Thema, was wir noch nicht angesprochen haben? Irgendwelche Anekdoten?

74. B: Was wir schon haben, sind kununu Bewertungen, die ja von Bewerbern getroffen werden. Meistens fallen die negativen auf, die sind natürlich auch dabei. Da ist wahrscheinlich schon unser Problem, dass wir da nichts machen und diese negativen Bewertungen nicht aufheben können. Wenn wir selber etwas hinein schreiben würden, würden wir das ein bisschen ausmärzen können, das ist bei uns aber nicht der Fall. Wir sind auch dort nicht als Firma registriert. Es wäre auch eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, dort etwas positives hineinzuschreiben.

75. A: Nach meiner Erfahrung wird es nur bei wenigen Firmen aktiv verwendet. Einen offiziellen Facebook Auftritt gibt es also auch nicht, und auch keine online Redaktion?

76. B: Nein, das gibt es nicht. Ein Grund ist auch neben der Philosophiefrage, dass sich eine Person wirklich damit beschäftigen müsste. Die Anfragen bearbeiten, sich täglich hinzusetzen konzentriert.

77. A: Das heißt, auch die Personalressourcen sind ein Thema?

78. B: Ja, das ist ein riesen Thema und auch ein Grund, warum wir das nicht machen. Wir sind auch b2b, man kennt uns nur von der Bewerberseite, was einen online Auftritt auch nicht so wichtig macht. Das ist auf jeden Fall auch ein Faktor.

79. A: Gut, dann bedanke ich mich recht herzlich!

80. B: Ja, bitte gerne!

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