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Área Temática: Gestão De Pessoas Índices De

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Área Temática: Gestão De Pessoas Índices De ÁREA TEMÁTICA: GESTÃO DE PESSOAS ÍNDICES DE RENTABILIDADE VERSUS REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS: UMA ANÁLISE NAS EMPRESAS DE CAPITAL ABERTO LISTADAS NA REVISTA VOCÊ S/A – MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR 2010 AUTORES RONY PETSON S. DE SOUZA Centro Universitário Adventista de São Paulo - Universidade Regional de Blumenau [email protected] ILSE MARIA BEUREN Universidade Regional de Blumenau [email protected] LUCILENE DA SILVA GOVEIA Faculdade Adventista de Administração da Bahia - FAAD [email protected] RESUMO Dentro de uma empresa, a motivação se faz cada vez mais necessária para fazer com que todos os envolvidos no processo passem a exercer suas potencialidades em favor da empresa de uma maneira mais eficiente e eficaz. Como método de motivação mais utilizado está o pagamento de remuneração variável aos colaboradores e administradores que podem ou não estar vinculado ao alcance de metas estabelecidas para um período. Com o objetivo de verificar a correlação entre o ranking das empresas que possuem melhor índice de felicidade no trabalho, o ranking das empresas que foram melhores avaliadas pelos funcionários em questões relacionadas a remuneração e benefícios e o ranking das empresas que mais pagam remuneração fixa e variável ao pessoal chave da administração, essa pesquisa com o auxilio do software estatístico SPSS 11.5 calculou a correlação de Kendall entre os rankings acima que foi composto por 13 empresas de capital aberto listadas na BM&FBOVESPA e que estavam entre as 150 melhores empresas para trabalhar de acordo com a pela Revista Você S/A/ Exame – edição especial 2010. Como principal resultado, identificamos que as correlações entre os rankings não permitem concluir que boas classificações no ranking das empresas que mais pagam remuneração extra ou que são melhores avaliadas, não garantem boas classificações no ranking de melhores indicadores de rentabilidade. Palavras-Chave: Remuneração variável. Rentabilidade. 150 Melhores para Trabalhar 2010 ABSTRACT Within a company, the motivation becomes increasingly necessary to get everyone involved in the process start to exercise their potential in favor of the company in a more efficient and effective. As a method of motivation is most often used to pay incentive compensation to employees and administrators who may or may not be linked to the achievement of goals established for a period. In order to verify the correlation between the ranking of companies that have a better index of happiness at work, the ranking of companies that are best assessed by staff on issues related to compensation and benefits and the ranking of companies that pay fixed and variable key management personnel, this research with the help of statistical software SPSS 11.5 calculated the Kendall correlation between the rankings above that was composed of 13 publicly traded companies listed in BOVESPA and were among the 150 best companies to work according to Review by S / A / Exam - special edition 2010. The main result, we found that the correlations between the rankings do not suggest that good rankings in the ranking of companies that pay extra compensation or that are better evaluated, does not guarantee good rankings in the ranking of the best indicators of profitability. Keywords: Variable remuneration. Profitability. 150 Best Places to Work 2010 1. INTRODUÇÃO De nada adianta uma gestão eficiente se as pessoas envolvidas no desenvolvimento dos planos da gestão não estiverem motivadas, motivar é, inclusive, o pagamento não monetário das ações dos colaboradores. Dentro de uma organização onde as mudanças são freqüentes há consequentemente, uma necessidade de respostas eficientes e rápidas adequações à nova realidade, portanto, “a motivação no trabalho é fundamental para que as pessoas passem a exercer suas potencialidades a favor da empresa” (CORRÊA, 1999 p. 33). Dentre as principais formas de motivação dentro das organizações encontra-se a remuneração variável ou rendimentos extras que junto com a remuneração fixa, forma a remuneração estratégica da empresa que tem o objetivo de direcionar a motivação dos colaboradores da alta escala e dos demais funcionários para o desenvolvimento financeiro da empresa, teoricamente aumentando sua lucratividade ou rentabilidade. Contudo, a distribuição de lucros ou resultados (DLR) e os salários extras tem um relevante impacto social, pois há uma relação direta entre o aumento da remuneração dos funcionários com a imagem social da empresa perante a sociedade na qual está localizada. Desta forma, as organizações vêem uma dupla oportunidade ao aumentarem a remuneração com DLR ou salários extras, observam que tanto motivam os administradores e funcionários quanto melhoram a imagem da empresa, por esse motivo, elaboram a evidenciação de ações como estas nos diversos meios de divulgação como Relatórios da Administração, Notas explicativas, Relatórios de Sustentabilidade e Balanço Social, neste ultimo caso, especificamente nos indicadores internos. Neste sentido, a pergunta que norteia esta pesquisa é direcionada à remuneração extra da alta administração e está estruturada da seguinte forma: Existe correlação entre empresas que possuem maiores resultados representados pelos índices de rentabilidade com empresas que mais pagam remuneração extra aos seus administradores? Para tanto, esta pesquisa tem como objetivo geral identificar se existe correlação entre as empresas que possuem maiores índices de rentabilidade com as empresas que mais remuneração extra e benefícios oferecem aos seus principais administradores. Como objetivos específicos buscam-se: a) identificar os índices de rentabilidade das empresas selecionadas; b) relacionar as empresas que pagaram valores mais elevados de remuneração extra aos seus principais administradores; c) relacionar as empresas que possuem melhor avaliação por parte dos colaboradores no quesito “remuneração e benefícios” apresentados pela revista e d) verificar se existe correlação entre os três objetivos específicos anteriores. Esta pesquisa se justifica por contribuir para um melhor entendimento dos efeitos de uma prática comum entre as empresas que é o pagamento de remuneração variável conforme (WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2007). A pesquisa está organizada em 5 seções iniciando com a introdução. Na sequencia, nas seções 2 são discutidos os temas de evidenciação voluntária e rentabilidade; na seção 3 apresentam-se os métodos e procedimentos adotados na elaboração desta pesquisa; na seção 4 realiza-se a análise dos resultados e na seção 5 são feitas as considerações finais e faz recomendações para pesquisas futuras, a partir das limitações deste trabalho. 2. EVIDENCIAÇÃO VOLUNTÁRIA Quando se analisa os objetivos da contabilidade, destaca-se a função de fornecer informações relevantes e confiáveis aos seus diversos usuários. Segundo Hendriksen e Van Breda (1999, p. 97) informações relevantes podem ser entendidas “como informações que teriam a capacidade de fazer a diferença numa decisão”, já informações confiáveis como qualidade da informação que além de representar fielmente o fenômeno, seja o quanto possível, livre de erros e viés gerando como conseqüência uma confiança nas informações apresentadas. Para cumprir essa função de fornecer informações relevantes e confiáveis aos usuários, a ciência contábil utiliza praticas da evidenciação da informação contábil de acordo com os princípios, normas e convenções contábeis. A evidenciação configura como o principal meio de comunicação entre a empresa e a sociedade ganha importância fundamental na afirmação de Levitt (1988, p.80) ao declarar que “o sucesso de um mercado de capitais é diretamente dependente da qualidade das normas contábeis e do disclosure, pois esses fornecem confiança aos investidores de que as demonstrações contábeis são confiáveis”. Entretanto, é necessário às empresas que almejem aperfeiçoar a qualidade das informações contábeis o comprometimento com a evidenciação de informações extras que proporcionaria aos usuários externos uma visibilidade melhor da empresa quanto a aspectos não contemplados em demonstrações obrigatórias “normais”. Como exemplo de informações evidenciadas voluntariamente pode-se citar ações da empresa que indicam o relacionamento com fornecedores, clientes, colaboradores além do desenvolvimento de novos produtos e ações consideradas ambientalmente responsáveis. Sendo que as evidenciações obrigatórias “normais” e as evidenciações voluntárias se complementariam na atividade de realçar o funcionamento total do mercado (Wong e Ho 2003 apud GALLON, 2006). Corroborando com essa afirmativa, Goulart (2003, p.59) entende que é necessário para que as empresas alcance: padrões satisfatórios de evidenciação, não devem as empresas restringir-se em sua divulgação, apenas às informações requeridas por lei, transmitindo também informações que, mesmo que não compulsórias, colaboram para que o público constitua uma visão correta sobre a realidade empresarial. Nesse sentido, estariam as empresas pautando sua divulgação não somente pela legalidade, mas também por princípios éticos de transparência e equidade no atendimento às demandas dos diferentes usuários da informação. (Grifo nosso) Diante da democratização da informação contábil advinda da evidenciação voluntária, faz-se necessário uma fonte de informação que seja acessível a todos os interessados na informação como o Relatório da Administração – RA e as Notas Explicativas. Sobre essas fontes de informação Ponte e Oliveira (2004) indicam que a evidenciação voluntária de informações através de RA e Notas Explicativas
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