Bab I Pendahuluan
Total Page：16
File Type：pdf, Size：1020Kb
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Sumber daya terpenting yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). SDM dikatakan sumber daya yang penting karena merupakan penentu untuk keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Setiap perusahaan tentunya akan menghadapi fenomena keluar masuknya karyawan dalam bekerja atau turnover. Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini yang berkenaan dengan ketidakpuasan dan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Dalam waktu tertentu angka turnover bisa tinggi atau sebaliknya, tergantung faktor yang memengaruhinya. Menurut Ridlo (2012:3), yang dimaksud turnover yaitu proporsi jumlah anggota organisasi yang secara sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (non voluntary) meninggalkan organisasi dalam kurun waktu tertentu. Umumnya dinyatakan dalam satu tahun, turnover tidak boleh lebih dari 10% pertahun. Pergantian karyawan tentunya memiliki dampak bagi perusahaan. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Turnover merupakan petunjuk ketidakstabilan karyawan. Semakin tinggi tingkat turnover, artinya semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan, karena apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya. Kerugian-kerugian yang akan diterima perusahaan jika turnover tinggi diantaranya, biaya penarikan karyawan, biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan pekerjaan. Fenomena turnover tentunya bisa terjadi juga di industri pertelevisian. Ada banyak televisi swasta nasional di Indonesia, salah satunya beberapa televisi yang ada di Transvision atau PT. Indonusa Telemedia. PT. Indonusa Telemedia (Transvision) merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang jasa penyiaran TV berbayar dengan memiliki izin penyelenggara siaran berbasis kabel dan satelit. Untuk layanan berbasis kabel cakupan telah tersebar di beberapa kota di Indonesia seperti Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, Denpasar dan beberapa kota besar lainnya. Untuk yang berbasis satelit atau DTH (direct to home) cakupan mencapai siaran seluruh wilayah Indonesia yang termasuk dalam jaringan satelit Telkom-1. Transvision dalam perkembangan bisnisnya meluncurkan produk unggulannya, yaitu YesTV. Permasalahan turnover juga bisa terjadi pada PT. Indonusa Telemedia (Transvision). Bisnis media terutama televisi di Indonesia masih menjanjikan bagi para investor yang ingin menginvestasikan modalnya. Data dari Kementrian Komunikasi dan Informatika Republik Indonesia (Kominfo 2017) tercatat 1.100 izin penyiaran televisi telah dikeluarkan di seluruh Indonesia. Saat ini permasalahan tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover intention pada perusahaanya itu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. PT. Indonusa Telemedia (Transvision) saat ini memiliki angka turnover yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan melihat data turnover karyawan selama tiga tahun terakhir yang ditampilkan dalam tabel sebagai berikut : Tabel 1.1. Data Turnover PT Indonusa Telemedia (Transvision) Tahun Awal Tahun Masuk Keluar Akhir Tahun Persentase 2017 103 25 11 117 10% 2018 117 20 14 123 11,6% 2019 123 35 18 140 13,6% Sumber : HRD PT Indonusa Telemedia ( Transvision) Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa selama tiga tahun terakhir ini dengan data tersebut perusahaan mengalami kenaikan jumlah presentase turnover karyawan. Pada tahun 2017 tingkat turnover sebesar 10% atau sebanyak 11 orang, kemudian di tahun 2018 tingkat turnover sebesar 11,6% atau sebanyak 14 orang. Dan pada tahun 2019 persentase turnover yang terjadi di PT. Indonusa Telemedia mengalami peningkatan yang menunujukkan angka sebesar 13,6% atau sebanyak 18 orang yang keluar dari perusahaan. Turnover yang terjadi pada PT.Indonusa Telemedia dalam tiga tahun terakhir ini cukup mengundang perhatian bagi peneliti. Karyawan yang ingin keluar akan menunjukkan berbagai macam alasan dan menunjukkan sikap kemangkiran seorang karyawan seperti absensi meningkat, bekerja tidak profesional dengan tidak mematuhi peraturan yang berlaku. Banyak faktor yang menjadi keinginan karyawan untuk keluar dari suatru organis asi atau perusahaan. Berdasarkan keterangan dari data turnover yang didapat dari HRD dan hasil wawancara dari beberapa karyawan PT. Indonusa Telemedia (Transvision) Area National Services Operation (NSO) Jabodetabek terkait keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) sebagian besar dari mereka mengajukan atau melakukan resign dari perusahaan. Turnover pada umumnya dapat terdiri dari beberapa faktor pribadi yaitu adanya keluhan yang dirasakan oleh masing-masing individu setiap karyawan. Seperti masih adanya karyawan yang belum memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan sehingga masih ingin mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai, selain itu memiliki konflik atau tekanan stres dalam bekerja, serta adanya karyawan yang merasa tidak puas selama bekerja di perusahaan tersebut karena berbagai hal. Maka dari itu perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai faktor turnover karyawan yang dapat menimbulkan permasalahan bagi perusahaan. Tingkat turnover tahun 2019 yang tergolong tinggi karena melebihi angka 10% dari batas yang disarankan. Dimana pendapat Sari (2014:3) menyatakan bahwa standar tingkat turnover karyawan yang bisa di tolerir pada setiap perusahaan berbeda-beda, namun jika tingkat turnover mencapai lebih dari 10% per tahun adalah terlalu tinggi menurut banyak standar. Tingkat perpindahan (turnover) karyawan yang tinggi tentu menjadi perhatian perusahaan. Untuk itu peneliti akan membahas beberapa faktor turnover yang terkait yaitu komitmen organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja sebagai faktor variabel bebas yang mempengaruhi keinginan karyawan Meningkatnya tren turnover berdampak pada perusahaan, salah satunya pergantian karyawan baru dapat berdampak pada biaya dan kinerja perusahaan menjadi terganggu. Saat rekruitmen, dibutuhkan waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi. Turnover juga menyebabkan meningkatnya biaya pelatihan karena perusahaan harus melaksanakan pelatihan bagi karyawan baru, Kinerja perusahaan menjadi terganggu sebab turnover dapat menurunkan produktivas kerja seperti menghambat aktivitas kerja dan mendapati hasil kinerja yang tidak atau kurang maksimal sehingga dapat merugikan perusahaan. Aktivitas kerja seperti memberikan pelayanan yang baik terhadap customer dengan memberikan tayangan berupa hiburan dan channel televisi yang menarik, semuanya akan menjadi terhambat jika permasalahan turnover tidak dengan cepat diselesaikan. Tinginya angka turnover di sebuah perusahaan tentunya menjadi persoalan yang harus diketahui penyebabnya. Oleh karena itu, penelitian ini akan membahas tentang keinginan karyawan keluar dari perusahaan atau turnover intention. Komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap karyawan terhadap organisasinya dan memiliki bentuk nyata berupa keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, serta dengan sepenuh hati menerima tujuan perusahaaan dan memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan perusahaan. Menurut Jason A Colquitt (2014:64), komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan dari pihak karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional dapat mempengaruhi pola pikir individu apakah karyawan tersebut tetap menjadi anggota organisasi atau pergi untuk mengejar pekerjaan lain. Komitmen merupakan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan atau kemauan yang tinggi untuk menjalankan tugasnya, dan mematuhi peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Komitmen akan menggambarkan penilaian individu berdasarkan tingkat pemahaman karyawan, tingkat kontribusi selama bekerja, penyesuaian diri dengan lingkungan sekitar, loyalitas terhadap perusahaan, dan tingkat rasa memiliki terhadap organisasi. Dalam menjalankan kinerja nya suatu organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang mampu berkomitmen penuh terhadap organisasi, sebab jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka tingkat keluar karyawan akan rendah dan akan memberikan dampak yang menguntungkan bagi perusahaan. Dan apabila diketahui adanya tingkat kerendahan komitmen pada karyawan, pihak manajemen perlu memberikan perhatian khusus dalam menangani persoalan tersebut. Sebab komitmen yang rendah akan memberikan dampak negatif bagi suatu perusahaan yang dapat mengakibatkan terhambatnya kinerja perusahaan. Stres kerja merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan