Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI MODERATOR Studi Kasus pada Karyawan Divisi Konservasi dan Divisi Operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Theresia Dirda Rosari Widyadara NIM : 142214038

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Theresia Dirda Rosari Widyadara NIM : 142214038

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Aku tahu, bahwa Engkau sanggup melakukan segala sesuatu, dan tidak ada rencana-Mu yang gagal. (Ayub 42:2)

Bagi manusia hal itu tidak mungkin, tetapi bukan demikian bagi Allah. Sebab segala sesuatu adalah mungkin bagi Allah. (Markus 10:27)

Apapun hambatannya, bilang sama diri kamu sendiri, kalau kamu percaya sama keinginan itu dan kamu tidak bisa menyerah. Bahwa kamu akan berdiri lagi setiap kamu jatuh, bahwa kamu akan mengejarnya sampai dapat, apapun itu, segala keinginan, mimpi, cita-cita dan keyakinan diri. (Donny Dhirgantoro, 5cm)

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

My wonder woman, Ibu Bernadeta Maria Hari Wardyanti.

My first love, Bapak Moyo Jurung Suryo Danang Joyo.

My lovely brother, Titus Kusumayuda Widyananda.

Semua orang yang telah percaya bahwa aku bisa.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI MODERATOR Studi Kasus pada Karyawan Divisi Konservasi dan Divisi Operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta

dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 12 Juli 2018 adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima. Yogyakarta, 12 Juli 2018 Yang membuat pernyataan,

Theresia Dirda Rosari W.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Theresia Dirda Rosari Widyadara Nomor Mahasiswa : 142214038

Demi mengembangkan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpang, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 12 Juli 2018

Yang menyatakan,

(Theresia Dirda Rosari Widyadara)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Moderator”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma 3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan sepenuh hati. 4. Bapak Patrick Vivid Adinata, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan, membimbing, dan menuntun penulis dengan penuh kesabaran dalam mengerjakan skripsi ini, sehingga skripsi ini menjadi lebih baik dan bermanfaat. 5. Bapak Hg. Suseno Triyanto Widodo, M.S, selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna. 6. Pihak Gembira Loka Zoo yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 8. Ibu Dra. B.M Hari Wardyanti dan Bapak Drs. Moyo Jurung Suryo Danang Joyo, selaku kedua orang tua penulis yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis. Terima kasih juga telah menjadikan penulis orang yang

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehinga membuat penulis menjadi dewasa dalam menyikapi hidup. 9. Titus Kusumayuda Widyananda, selaku adik dari penulis yang selama ini sudah memberikan semangat, dukungan, dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dan skripsi dengan tepat waktu. 10. Clara Agni Citra Lestari, Theresia Retno Puspa Henani, dan Florentina Anna Triant Pertiwi selaku ketiga sahabat dekat penulis yang selalu memberikan semangat, motivasi, dan penghiburan ketika penulis sedang mengalami kejenuhan dalam hidup, kuliah, dan skripsi. 11. Seluruh anggota HMJM periode 2015/2016 yang sudah menjadi keluarga bagi penulis dalam berorganisasi dan mengembangkan diri selama kuliah. 12. Seluruh anggota BEM FE periode 2016/2017 yang sudah menjadi keluarga bagi penulis dalam berorganisasi dan mengembangkan diri selama kuliah. 13. Seluruh anggota Student Staff yang selama ini sudah memberikan dukungan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi. 14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi. Yogyakarta, 12 Juli 2018

Penulis

Theresia Dirda Rosari Widyadara NIM : 142214038

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ...... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...... ii HALAMAN PENGESAHAN ...... iii HALAMAN MOTTO ...... iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...... v HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...... vi HALAMAN KATA PENGANTAR ...... vii HALAMAN DAFTAR ISI ...... ix HALAMAN DAFTAR TABEL ...... xi HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...... xii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...... xiii HALAMAN ABSTRAK ...... xiv BAB I PENDAHULUAN ...... 1 A. Latar Belakang Masalah ...... 1 B. Rumusan Masalah ...... 6 C. Pembatasan Masalah ...... 7 D. Tujuan Penelitian ...... 8 E. Manfaat Penelitian ...... 8 BAB II KAJIAN PUSTAKA ...... 10 A. Landasan Teori ...... 10 1. Gaya Kepemipinan ...... 10 2. Lingkungan Kerja ...... 12 3. Kompensasi...... 14 4. Motivasi ...... 19 5. Kinerja ...... 22 B. Penelitian Sebelumnya ...... 24 C. Kerangka Konseptual ...... 28 D. Hipotesis ...... 29 BAB III METODE PENELITIAN...... 33 A. Jenis Penelitian ...... 33 B. Subjek dan Objek Penelitian ...... 33 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...... 33 D. Variabel Penelitian ...... 34 E. Definisi Operasional...... 37 F. Populasi dan Sampel ...... 39 G. Teknik Pegambilan Sampel...... 40 H. Sumber Data ...... 40 I. Teknik Pengumpulan Data...... 41 J. Teknik Analisis Data ...... 41 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...... 45 A. Sejarah Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 45 B. Visi dan Misi Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 46

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

C. Struktur Organisasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 48 D. Sumber Daya Manusia Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 49 E. Pemasaran Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 53 F. Keuangan Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 55 G. Lokasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta...... 55 H. Logo Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 56 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...... 57 A. Deskripsi Pengumpulan Data ...... 57 B. Deskripsi Karakteristik Responden ...... 58 1. Jenis Kelamin ...... 58 2. Usia ...... 59 3. Lama Bekerja ...... 59 4. Divisi ...... 60 5. Bidang Pekerjaan ...... 60 6. Unit Kerja ...... 61 7. Pendidikan Terakhir ...... 62 8. Pendapatan Per Bulan ...... 63 C. Deskripsi Data ...... 63 1. Gaya Kepemimpinan ...... 64 2. Lingkungan Kerja ...... 65 3. Kompensasi ...... 66 4. Motivasi ...... 67 5. Kinerja ...... 68 D. Pengujian ...... 69 1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ...... 69 a) Uji Validitas ...... 69 b) Uji Reliabilitas ...... 72 2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) ...... 73 a) Nilai R2 ...... 73 b) Pengujian Hipotesis 1-6 ...... 74 E. Pembahasan ...... 80 BAB VI PENUTUP, SARAN, DAN KETERBATASAN ...... 84 A. Kesimpulan ...... 84 B. Saran ...... 85 C. Keterbatasan ...... 86 DAFTAR REFERENSI ...... 88 LAMPIRAN ...... 91

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel III.1 Skala Likert ...... 36 Tabel III.2 Definisi Operasional ...... 37 Tabel IV.1 Daftar Nama Karyawan Divisi Konservasi ...... 49 Tabel IV.2 Daftar Nama Karyawan Divisi Operasional ...... 52 Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 58 Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...... 59 Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...... 59 Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi ...... 60 Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ...... 60 Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ...... 61 Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 62 Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan .... 63 Tabel V.9 Skala Data ...... 64 Tabel V.10 Skor Pernyataan Gaya Kepemimpinan ...... 65 Tabel V.11 Skor Pernyataan Lingkungan Kerja ...... 66 Tabel V.12 Skor Pernyataan Kompensasi ...... 66 Tabel V.13 Skor Pernyataan Motivasi ...... 67 Tabel V.14 Skor Pernyataan Kinerja ...... 68 Tabel V.15 Nilai Loading Factor ...... 69 Tabel V.16 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan ...... 70 Tabel V.17 Average Variance Extraced (AVE) ...... 72 Tabel V.18 Cronchbach;s Alpha dan Composite Reliability ...... 72 Tabel V.19 R2 ...... 73 Tabel V.20 Tabel Estimasi Koefisien Jalur (Path Coefficient) ...... 75

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar II.1 Kerangka Konseptual ...... 28 Gambar IV.1 Struktur Organisasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 48 Gambar IV.2 Brosur Gembira Loka Zoo Yogyakarta Tahun 2017 ...... 54 Gambar IV.3 Lokasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 55 Gambar IV.4 Logo Gembira Loka Zoo Yogyakarta ...... 56 Gambar V.1 Pengujian Model Penelitian Menggunakan WarpPLS 5.0 ..... 74

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Lampiran Halaman 1 Surat Ijin Penelitian Gembira Loka Zoo ...... 92 2 Kuesioner Penelitian ...... 93 2 Tabel Persepsi Karyawan ...... 98

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK

Theresia Dirda Rosari Widyadara Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2018

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan, 3) pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan, 4) apakah motivasi intrinsik memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 5) apakah motivasi intrinsik memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan, dan 6) apakah motivasi intrinsik memoderasi pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo yang berjumlah 175 orang dengan sampel sebanyak 65 orang. Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data melalui website Gembira Loka Zoo dan kuesioner. Analisis data menggunakan Partial Least Square. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan dengan kinerja karyawan, 3) kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 4) motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 5) motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan, dan 6) motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompensasi finansial, motivasi intrinsik, dan kinerja.

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLES, WORK ENVIRONMENT, AND COMPENSATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS MODERATOR Case Study on Employee in Conservation Division and Operational Division Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Theresia Dirda Rosari Widyadara Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2018

This study aimed to determine: 1) the influence of leadership style on employee performance, 2) the influence of physical work environment on employee performance, 3) the influence of financial compensation on employee performance, 4) whether intrinsic motivation moderated the influence of leadership style on employee performance 5) whether intrinsic motivation moderated the influence of the physical work environment on employee performance, and 6) whether intrinsic motivation moderated the effect of financial compensation on employee performance. Population of this research was 175 employees of conservation division and operational division Gembira Loka Zoo with 65 people as sample. Sampling technique used was purposive sampling. Techniques of collecting data was through Gembira Loka Zoo website and questionnaires. Data analysis used was Partial Least Square. The results of this study indicated that 1) leadership style had a positive and significant influence on employee performance, 2) physical work environment had no positive and insignificant influence on employee performance, 3) financial compensation had positive and significant influence on employee performance, 4) intrinsic motivation did not moderate the influence of leadership style on employee performance, 5) intrinsic motivation did not moderate the influence of physical work environment on employee performance, and 6) intrinsic motivation did not moderate the influence of financial compensation on employee performance.

Keywords: leadership style, physical work environment, financial compensation, intrinsic motivation, and employee performance.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, sumber daya manusia yang

berkualitas dan profesional sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam menunjang

keberhasilan perusahaan karena hampir seluruh kegiatan operasional dalam

perusahaan dikerjakan oleh manusia. Oleh sebab itu, perusahaan harus mampu

membentuk sumber daya manusia yang ada agar dapat memiliki keahlian dan

keterampilan yang sesuai dengan bidangnya. Dalam upaya menunjang

keberhasilan tersebut, perusahaan harus mampu memberikan rangsangan yang

tinggi kepada sumber daya manusia yang ada agar dapat memberikan dampak

positif bagi kinerja karyawan.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

diantaranya adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi,

fasilitas yang diberikan oleh perusahaan, budaya organisasi, pendidikan, dan

pelatihan. Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi memiliki

peranan penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan merupakan faktor yang memiliki pengaruh besar terhadap

kinerja karyawan karena pemimpin perusahaan harus mampu mengayomi dan

memotivasi karyawan agar mampu mencapai tujuan perusahaan. Lingkungan

kerja dapat secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan karena dapat

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dirasakan setiap hari oleh para karyawan yang ada. Kompensasi adalah faktor yang memiliki pengaruh paling besar dalam mempengaruhi kinerja karyawan karena besar kompensasi yang diberikan harus mampu mencukupi kebutuhan hidup karyawan dan besarnya disesuaikan dengan beban pekerjaan karyawan.

Seluruh faktor tersebut akan dapat dirasakan oleh seluruh karyawan perusahaan.

Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangatlah bergantung pada peranan pemimpinnya. Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mempengaruhi karyawan agar dapat menjalankan perintahnya dengan senang hati dan tanpa paksaan. Menurut Nawawi (dalam Syaiyid, Utami & Riza,

2013:106), gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih atau digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Gaya kepemimpinan yang diterapkan didalam perusahaan akan mampu mempengaruhi motivasi yang akan timbul dalam benak karyawan. Hal tersebut ditunjukkan melalui meningkatnya kinerja karyawan didalam perusahaan. Gaya kepemimpinan dipilih karena peneliti ingin mengetahui tentang gaya kepemimpinan yang diterapkan.

Selain gaya kepemimpinan, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi perkembangan karyawan. Lingkungan kerja dapat dikatakan sebagai salah satu komponen penting bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja dalam perusahaan ada dua, yaitu lingkungan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Penerangan/cahaya, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan merupakan komponen yang ada dalam lingkungan kerja fisik perusahaan. Komponen-komponen tersebut dapat berpengaruh kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Peran lingkungan kerja dapat dikatakan penting dalam menciptakan suatu dorongan kepada karyawan agar mampu bekerja lebih baik. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan merupakan salah satu cara perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan.

Lingkungan kerja fisik dipilih karena peneliti ingin mengetahui apakah lingkungan kerja fisik yang ada dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor terakhir yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dianggap penting dan menjadi perhatian setiap perusahaan dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Kompensasi ini wajib diberikan oleh setiap perusahaan kepada seluruh karyawan yang bekerja didalamnya.

Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

Kompensasi yang dapat diberikan oleh perusahaan ada dua bentuk, yaitu kompensasi finansial dan kompoensasi nonfinansial. Kompensasi finansial yang diberikan dapat berupa upah, gaji, komisi, dan bonus. Gaji merupakan kompensasi finansial yang setiap bulannya diterima oleh karyawan dari PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

perusahaan. Semakin besar jasa yang diberikan oleh karyawan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi, maka akan dengan mudah meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi dipilih karena peneliti ingin mengetahui mengenai kepuasan gaji yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.

Motivasi dapat dikatakan sebagai daya penggerak atau tenaga pendorong yang dapat berasal dari individual maupun dari organisasional yang mampu menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas. Menurut Devung (1988:104), faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah adanya minat tertentu, adanya sikap positif terhadap kegiatan yang akan dilakukan, serta adanya kebutuhan atau rasa perlu untuk melakukan kegiatan tersebut. Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi merupakan beberapa faktor pendorong atau motivasi bagi karyawan dalam bekerja. Motivasi intrinsik dipilih karena motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Gembira Loka Zoo merupakan salah satu tempat hiburan di

Yogyakarta yang dapat digunakan untuk mengenal aneka satwa dan tumbuhan kepada masyarakat luas sehingga dapat disebut sebagai tempat hiburan yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

edukatif bagi pengunjung. Berlokasi di Jalan Kebun Raya No.2,

Rejowinangun, Kotagede, Yogyakarta, Gembira Loka Zoo ini muncul atas keinginan Sri Sultan Hamengku Buwono VIII pada tahun 1933 akan sebuah tempat hiburan yang dinamakan Kebun Rojo. Dalam perkembangannya,

Gembira Loka Zoo memiliki banyak karyawan yang bekerja didalamnya.

Karyawan-karyawan inilah yang merawat dan memelihara satwa dan tumbuhan yang ada serta kegiatan operasional Gembira Loka Zoo sendiri.

Peneliti menduga bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan Gembira Loka Zoo dirasa kurang sesuai dengan keadaan karyawan yang ada karena pemimpin kurang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan gagasan atau ide dan pemimpin kurang mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan. Lingkungan kerja yang dimiliki juga kurang mendukung kinerja karyawan dalam menunjang terselesaikannya pekerjaan karena bau-bauan yang ada disekitar tempat kerja dirasa mengganggu, adanya musik membuat karyawan merasa kurang nyaman, dan dekorasi tempat kerja yang kurang menarik. Kompensasi yang diberikan dalam bentuk gaji juga dirasa kurang sesuai dengan beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dan karyawan merasa kurang puas dengan gaji yang diberikan. Hal tersebut juga didorong oleh tingkat motivasi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan kinerja karyawan menjadi turun karena karyawan merasa tidak senang dengan pekerjaan yang dilakukan dan tidak berusaha semaksimal mungkin untuk memperoleh prestasi kerja yang baik. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Berdasarkan latar belakang yang sudah dipaparkan, maka penulis

menyusun penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Moderator” Studi Kasus pada Karyawan Divisi

Konservasi dan Divisi Operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?

3. Apakah kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?

4. Apakah motivasi intrinsik memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah motivasi intrinsik memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja karyawan?

6. Apakah motivasi intrinsik memoderasi pengaruh kompensasi finansial

terhadap kinerja karyawan? PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

C. Batasan Masalah

Agar permasalahan tidak meluas dan menjadi lebih fokus, maka didalam

penelitian ini terdapat pembatasan masalah yang akan diteliti adalah sebagai

berikut:

1. Responden yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah

karyawan divisi konservasi dan divisi operasional yang ada di Gembira

Loka Zoo Yogyakarta.

2. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi konservasi dan divisi

operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

3. Gaya kepemimpinan yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini

adalah cara pemimpin membuat keputusan dan cara pemimpin dalam

menjalin relasi dengan karyawan.

4. Lingkungan kerja yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini

adalah lingkungan kerja fisik.

5. Kompensasi yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah

kompensasi finansial dalam bentuk gaji karena keterbatasan informasi

yang diberikan perusahaan terhadap penulis.

6. Motivasi yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah

motivasi intrinsik tentang pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

dan hubungan dengan atasan beserta dengan sesama rekan kerja.

7. Kinerja yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini adalah

kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang akan dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja

karyawan.

4. Untuk mengetahui motivasi intrinsik dalam memoderasi pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

5. Untuk mengetahui motivasi intrinsik dalam memoderasi pengaruh

lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.

6. Untuk mengetahui motivasi intrinsik dalam memoderasi pengaruh

kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil keputusan yang

berhubungan dengan motivasi dan kinerja karyawan apabila dilihat dari

aspek gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi

untuk penelitian-penelitian selanjutnya dan menjadi tambahan koleksi

oleh pihak Perpustakaan Universitas Sanata Dharma dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Selama proses penulisan berlangsung dapat menjadi sarana bagi penulis

untuk menyalurkan ilmu yang selama ini didapatkan selama masa kuliah

kedalam praktik nyata. Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan

wawasan bagi penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian

Robbins (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:140), menyatakan

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok

menuju pencapaian sasaran. Boone dan Kurtz (dalam Suwatno dan

Priansa, 2011:140), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah

tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain

melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.

Menurut Nawawi (dalam Syaiyid, Utami, Riza, 2013:106) gaya

kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih atau

digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap,

dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

b. Tipe, Jenis, Gaya Kepemimpinan

G.R Terry (dalam Suwatno & Priansa, 2011:156) mengemukakan

tentang tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan

bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2) Kepemimpinan Non-pribadi (Non-Personal Leadership)

Dalam tipe ini pemimpin tidak mengadakan hubungan langsung

dengan bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak

timbul kontak pribadi.Hubungan antara pimpinan dengan

bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.

3) Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara

sewenang-wenang, karena menganggap diri orang paling

berkuasa, bawahannya digerakkan dengan jalan paksa, sehingga

para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas

melakukan pekerjaannya, melainkan karena takut.

4) Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak

sendiri, sehingga para bawahannya tidak berani mengambil

keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada bapak

pimpinan untuk menyelesaikannya.Dengan demikian bapak sangat

banyak pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.

5) Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan

para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjannya

yang sukar, sehingga para bawahannya merasa dihargai pikiran-

pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pengalaman yang baik didalam menghadapi segala persoalan yang

rumit. Dengan demikian para bawahannya bergeraknya itu bukan

karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung jawab yang

timbul karena kesadaran atau tugas-tugasnya.

6) Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakkan bawahannya karena

mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang

mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawaannya sejak lahir

seolah-olah ditakdirkan untuk memimpin dan diikuti oleh orang

lain. Dalam tipe ini pemimpin tidak akan susah menggerakkan

bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut akan

kehendaknya.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Gitosudarmo (dalam Prakoso, Astuti dan Ruhana,

2014) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi

pengaturan, penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan

kebersihan tempat kerja, dan keamanan tempat kerja.

Menurut Sedarmayanti (dalam Setyadi, Utami & Nurtjahjono,

2015:2), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non

fisik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik, akan menimbulkan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

rasa senang dan perasaan senang inilah yang akan mampu

meningkatkan semangat kerja karyawan. b. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati, Swasto & Prasetya, 2014)

lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang berada di sekitar

karyawan dan memiliki pengaruh secara langsung maupun tidak

langsung terhadap karyawan. Berikut ini beberapa faktor menurut

Sedarmayanti (dalam Cintia & Gilang, 2016) yang mampu

mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja fisik dikaitkan

dengan kemampuan karyawan:

1) Penerangan/cahaya.

2) Temperatur.

3) Kelembaban.

4) Sirkulasi udara.

5) Kebisingan

6) Getaran mekanis.

7) Bau-bauan

8) Tata warna.

9) Dekorasi.

10) Musik.

11) Keamanan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

c. Lingkungan Kerja Non-fisik

Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati, Swasto & Prasetya, 2014)

lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan

sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan

yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka

berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,

mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan dapat menentukan

tingkat motivasi karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan, maka akan semakin besar pula motivasi

yang akan timbul didalam diri karyawan tersebut. Kompensasi dalam

penelitian ini adalah gaji, karena keterbatasan informasi yang didapat.

b. Jenis Kompensasi

Menurut Mondy (2008:4) kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Kompensasi Finansial

a) Kompenasasi Finansial Langsung

Kompenasasi Finansial Langsung terdiri dari bayaran yang

diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi Finansial Tidak Langsung meliputi seluruh

imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi

finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi:

a) Tunjangan Wajib yang meliputi jaminan social, tunjangan

pengangguran, ganti rugi karyawan, dan cuti keluarga dan

pengobatan.

b) Tunjangan Tidak Wajib meiputi bayaran untuk waktu tidak

bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan

pension, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan

pengangguran, tambahan, layanan karyawan, dan bayaran

premium.

c) Program Manfaat.

2) Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang

dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisisk

tempat orang tersebut bekerja. Kompenasi non finansial meliputi:

a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b) Lingkungan Kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang

berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang

menyenangkan, symbol status yang pantas, dan kondisi kerja.

c) Fleksibilitas Tempat Kerja meliputi waktu yang fleksibel, minggu

kerja dipadatkan, pembagian jabatan, bekerja dari rumah, kerja

paruh-waktu, lebih banyak kerja, dan lebih sedikit jam. c. Asas-asas dan Tujuan Kompensasi

Menurut Suwatno & Priansa (2011:222-223) kompensasi harus

mempunyai dampak positif bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Di

bawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu:

1) Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama

yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan

dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling

membutuhkan.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus

memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah

diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan

kepuasan kerja kepada karyawan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3) Pengadaan Efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program

kompensasi yang menarik. Dengan pemberian program kompensasi

yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik

dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai

dengan kriteria yang ditetapkan perusahaan.

4) Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta

memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan

menghasilkan produktivitas yang optimal. Untuk meningkatkan

motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif

berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan

memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi.

5) Menjamin Keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara

karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan

dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.Keadilan

internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi dihubungkan

dengan nilai-nilai relatif dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja

karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan

pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di

perusahaan lain. Dengan pemberian kompensasi yang seperti itu

juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.

6) Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat

kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku

sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan

menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam

perusahaan. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk

wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi

yang telah mereka terima.

7) Pengaruh Serikat Kerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya

pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan

mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan

perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka

bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi

karyawan tinggi, begitu pun sebaliknya. Dengan program

kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari

pengaruh serikat buruh.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

8) Pengaruh Pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak

bagi masyarakat.Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah

menetapkan besarnya batas upah minimal regional (UMR) atau

balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha (perusahaan)

bagi karyawannya.Keberadaan pemerintah sangat penting, agar

pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam menetapkan

besarnya balas jasa bagi karyawan.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau

perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris sering disepadankan

dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,

atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang

menumbulkan dorongan.Seseorang melakukan suatu tindakan pada

umumnya mempunyai suatu motif. Motif dasar dari seseorang tersebut

adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggan dan

kehormatan serta, mungkin limpahan materi (Suwanto & Priansa,

2011:171). Menurut Handoko (2009:252), motivasi diartikan sebagai

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b. Sumber Motivasi

Menurut Suwanto & Priansa (2011:175) sumber motivasi sedikitnya

bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri

(intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik).

1) Motivasi Intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang

menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar

karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu.

Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah :

a) Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang

sesuai dengan minatnya.

b) Sikap Positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan

berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang

bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

c) Kebutuhan

Menurut Devung (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:176)

setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asalkan kegiatan tersebut bisa

memenuhi kebutuhannya.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan

berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar (Suwatno &

Priansa, 2011:176). Motivasi dari luar adalah motivasi yang

muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan

dan dari luar diri pekerja itu sendiri (Danim, 2012:18). Motivasi

dari luar biasanya dikatkan dengan imbalan. c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai, yaitu:

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Suwondo&Sutanto, 2015:135) kinerja

karyawan merupakan hasil kerja karyawan yakni sebuah proses PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil

kerjanya tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur. b. Indikator Kinerja

Menurut Dharma (dalam Amalia dkk., 2015) kinerja karyawan dapat

diukur melalui 3 indikator, yaitu:

1. Kuantitas Hasil Kerja

Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau

dicapai.pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan keluaran

dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan

jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas Hasil Kerja

Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik

tidaknya).Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan

pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik

penyelesaiannya.Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan rencana dengan

waktu yang direncanakan.Pengukuran ketepatan waktu merupakan

jenis khusus dari pengukuran kualitas yang menentukan ketepatan

waktu penyelesian suatu kegiatan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

B. Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian sebelumnya yang menjadi rujukan penelitian ini antara

lain:

1. Prakoso, Rayka Dantyo, Endang Siti Astuti & Ika Ruhana (2014)

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang

Malang)”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan

menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

dan kinerja karyawan, serta menganalisis dan menjelaskan pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan

adalah analisis deskriptif dan analisis jalur. Berdasarkan hasil analisis

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja, yang berarti bahwa lingkungan kerja yang baik, dapat

memotivasi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa semakin baik

respon karyawan tentang lingkungan kerja, maka akan semakin meningkat

pula kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, yang berarti bahwa semakin baik motivasi kerja, maka

akan semakin baik pula kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja, yang berarti bahwa

lingkungan kerja yang menyenangkan dapat memotivasi karyawan untuk

bekerja lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Setyadi, Benny, Hamidah Nayati Utami & Gunawan Eko Nurtjahjono,

(2015) “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT.

Bank BRT, Tbk. Cabang Bogor)” Tujuan diadakannya penelitian ini adalah

untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan non

fisik terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik dan non fisik

dapat meningkatkan motivasi kerja dan dapat meningkatkan kinerja

karyawan semakin baik.

3. Leonardo, Edrick & Fransisca Andreani (2015) “Pengaruh Pemberian

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kopanitia”. Penelitian

ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dalam

bentuk finansial maupun non finansial terhadap kinerja karyawan pada PT.

Kopanitia. Hasil dari penelitian ini didapatkan bahwa kompensasi finansial

dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Di antara kedua variabel tersebut, kompensasi finansial

memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan

dengan kompensasi non finansial.

4. H.P, Aurelia Dewanggi & Hunik Sri Runing Sawitri. 2016. “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Guru Dengan

Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Tujuan penelitian ini untuk

menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

motivasi dan kinerja guru SMA di Wonogiri. Hasil dari penelitian ini

mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerja guru dan motivasi

memiliki peranan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja guru.

5. Moulana, Ferry, Bambang Swasto Sunuharyo & Hamidah Nayati Utami.

(2017) “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Variabel Mediator Motivasi Kerja (Studi Kasus pada Karyawan PT.

Telkom Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Jalan A.Yani, Malang)”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan gambaran

umum melalui lingkungan kerja, kinerja karyawan, dan motivasi kerja

mengetahui dan menjelaskan pengaruh yang signifikan antara lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan mengetahui dan menjelaskan pengaruh

yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja,

mengetahui dan menjelaskan pengaruh yang signifikan antarakinerja

karyawan terhadap motivasi kerja, mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

tidak langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja. Lingkungan kerja memiliki pengaruh tidak langsung

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Motivasi kerja terbukti

sebagai variabel yang memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

6. Firmandari, Nuraini (2014) “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderasi (Studi pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta)”. Tujuan dari penelitian

ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi dengan kinerja

karyawan yang dimoderasi dengan motivasi. Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel gaji dan tunjangan berpengaruh positif

signifikan dengan kinerja karyawan, variabel bonus tidak berpengaruh

positif signifikan dengan kinerja karyawan, variabel gaji dimoderasi

motivasi berpengaruh positif signifikan dengan kinerja karyawan, variabel

tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh positif signifikan dengan

kinerja karyawan, dan variabel bonus dimoderasi motivasi tidak

berpengaruh signifikan dengan kinerja karyawan.

7. Ernawati. 2010. “Pengaruh Hubungan Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel

Moderating”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh hubungan

kerja terhadap kinerja, lingkungan kerja terhjadap kinerja, dan motivasi

kerja memoderasi pengaruh hubungan kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai. Hasil dari penelitian ini adalah variabel hubungan kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel

lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja namun tidak

signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh negative terhadap kinerja

dan tidak signifikan, pengaruh interaksi hubungan kerja dengan motivasi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kerja terhadap kinerha pegawai tidak signifikan yang artinya motivasi tidak

memoderasi pengaruh hubungan kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh

interaksi lingkungan kerja dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

tidak signifikan yang artinya motivasi tidak memoderasi pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, dan model regresi dengan

variabel hubungan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating sudah tepat dan bisa

digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai.

C. Kerangka Konseptual

Gaya Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Motivasi Kinerja Kerja (M) (Y) (X2)

Kompensasi (X3)

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi finansial terhadap

kinerja karyawan dengan motivasi intrinsik sebagai moderator. Gaya

Kepemimpinan sebagai variabel bebas 1 (X1), Lingkungan Kerja Fisik sebagai

variabel bebas 2 (X2), Kompensasi Finansial sebagai variabel bebas 3 (X3), PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Motivasi intrinsik sebagai moderator (M), dan Kinerja sebagai variabel terikat

(Y). Pemilihan variabel motivasi intrinsik sebagai variabel moderator karena

penulis menduga bahwa dengan adanya motivasi dari dalam diri karyawan yang

kuat, maka akan dapat meningkatkan pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja fisik, dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.

D. Hipotesis

Menurut Agung (2012:2012), hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga

harus diuji secara empiris. Berikut adalah hipotesis dalam penelitian ini:

1. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin, akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan Berdasarkan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Mardiana (2014) dengan judul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Sekretariat Daerah Kota Samarinda” menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang ada harus

dipertahankan/ditingkatkan agar kinerja karyawan yang telah baik dapat

dipertahankan serta ditingkatkan lagi. Semakin baik gaya kepemimpinan

yang diterapkan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan

penjelasan di atas, kesimpulan sementara yang dapat diambil yaitu:

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Lingkungan kerja fisik yang tersedia dengan baik dalam mendukung

kegiatan operasional karyawan dalam bekerja dapat mempengaruhi kinerja

karyawan yang ada di dalam perusahaan. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan oleh Prakoso dkk. (2015) dan Setyadi dkk.(2015) menyatakan

bahwa lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja fisik

yang ada, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan

penjelasan di atas, kesimpulan sementara yang dapat diambil yaitu:

H2: Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka akan

meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan

oleh Leonardo & Andreani. (2015) dengan judul “Pengaruh Pemberian

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kopanitia” menyatakan

bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan, maka akan dapat menumbuhkan kinerja

karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas, kesimpulan sementara yang

dapat diambil yaitu:

H3: Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Motivasi dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan. Semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan, maka akan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dapat meningkatkan motivasi dalam diri. Hal tersebut dapat membuat

kinerja karyawan menjadi semakin lebih baik.

H4: Motivasi memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan

5. Motivasi dapat memoderasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Lingkungan kerja fisik yang baik, akan dapat mempengaruhi motivasi

karyawan dalam bekerja. Motivasi yang baik ini akan meningkatkan

kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Moulana,

Sunuhayo & Utami (2017) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator Motivasi Kerja

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Witel Jatim

Selatan, Jalan A.Yani, Malang)”, menyatakan bahwa lingkungan kerja

memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja. Motivasi kerja terbukti sebagai variabel yang memperkuat

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

penjelasan di atas, kesimpulan sementara yang dapat diambil yaitu:

H5: Motivasi memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan

6. Motivasi dapat memoderasi kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan, maka karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi dalam

bekerja. Motivasi akan kompensasi yang tinggi inilah yang dapat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Berdasarkan penjelasan di atas, kesimpulan sementara yang dapat diambil yaitu:

H6: Motivasi memoderasi pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja

karyawan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah studi kasus. Studi

kasus adalah merupakan salah satu jenis penelitian kualitatif, dimana

peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program,

kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang (Sugiyono,

2014:39)

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi konservasi dan

divisi operasional di Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan dengan motivasi sebagai

moderator.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini adalah September 2017 – April 2018.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini bertempat di Gembira Loka Zoo, Jalan Kebun

Raya No. 2, Rejowinangun, Kotagede, Daerah Istimewa Yogyakarta.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Dalam Bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat) (Agung, 2012:18). Variabel independen

dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1),

lingkungan kerja (X2), dan kompensasi (X3).

b. Variabel Moderator

Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi

(memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel

independen dengan dependen (Agung, 2012:19). Variabel

moderator dalam penelitian ini adalah motivasi (M).

c. Variabel Dependen

Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang ditentukan atau

dipengaruhi atau tergantung oleh variabel bebas (Agung,

2012:18). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Definisi Variabel

a. Gaya Kepemimpinan

Menurut Nawawi (dalam Syaiyid dkk., 2013:106), gaya

kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih atau

digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,

sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

b. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati, Swasto & Prasetya,

2014) lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang berada di

sekitar karyawan dan memiliki pengaruh secara langsung

maupun tidak langsung terhadap karyawan.

c. Kompensasi Finansial

Menurut Mondy (2008:4), Kompenasasi Finansial Langsung

terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah,

gaji, komisi, dan bonus.

d. Motivasi Intrinsik

Menurut Suwanto & Priansa (2011:175) motivasi intrinsik

adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak

perlu dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu

sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

e. Kinerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Suwondo&Sutanto, 2015:135)

kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan yakni sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan

yang hasil kerjanya tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan oleh penulis adalah skala Likert.

Menurut Sugiyono (2011:136) skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang

akan diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Tabel III.1 Skala Likert No Keterangan Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Ragu-ragu 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

E. Devinisi Operasional

Tabel III.2 Definisi Operasional No Variabel DefinisiVariabel IndikatorVariabel Skala 1 Gaya Kepemimpinan Menurut Nawawi (dalam Syaiyid dkk., 2013:106), gaya a. Memperhatikan Likert (X1) kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih atau individu digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, b. Motivasi dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. c. Keterbukaan d. Komunikasi 2 Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati, Swasto & Prasetya, a. Penerangan/cahaya Likert (X2) 2014) lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang berada di b. Temperatur. sekitar karyawan dan memiliki pengaruh secara langsung maupun c. Kelembaban. tidak langsung terhadap karyawan. d. Sirkulasi udara. e. Kebisingan f. Getaran mekanis. g. Bau-bauan h. Tata warna. i. Dekorasi. j. Musik. k. Keamanan. 3 Kompensasi (X3) Menurut Mondy (2008:4), Kompenasasi Finansial Langsung terdiri a. Gaji Likert dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. 4 Motivasi (M) Menurut Suwanto & Priansa (2011:175) motivasi intrinsic adalah a. Minat Likert motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu b. Sikap positif dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada c. Kebutuhan dorongan untuk melakukan sesuatu.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5 Kinerja (Y) Menurut Sedarmayanti (dalam Suwondo & Sutanto, 2015:135) a. Kuantitas Likert kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan yakni sebuah b. Kualitas proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang c. Ketepatan Waktu hasil kerjanya tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (dalam Agung, 2012:32) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan bagian divisi operasional dan divisi konservasi di

Gembira Loka Zoo Yogyakarta sebanyak 175 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu, yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap

yang dianggap bisa mewakili populasi (Agung, 2012:33). Sampel dalam

penelitian ini adalah karyawan pada divisi operasional dan divisi

konservasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

Dalam pengambilan sampel ini, penulis menggunakan rumus slovin

sebagai berikut : N n  2 1 Ne

175 n  2 1175(0.1)

= 63.636363636 ≈ 65 karyawan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Keterangan :

n : jumlah sampel

N : jumlah populasi

e : estimasi tingkat kesalahan

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling.

Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu (Sugiyono, 2014:156). Pemilihan karyawan divisi konservasi dan

divisi operasional ini karena pada awalnya kedua divisi ini tergabung menjadi

satu divisi dengan nama divisi operasional, kemudian mulai 1 April 2018

setelah adanya pergantian kepengurusan yang baru, maka divisi operasional

dibagi dipecah menjadi dua bagian menjadi divisi operasional dan divisi

konservasi. Tingkat pendapatan untuk divisi operasional dan divisi konservasi

juga memiliki kesamaan.

H. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti atau lembaga tertentu

langsung dari sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama kalinya dan

hasilnya digunakan langsung oleh peneliti atau lembaga itu sendiri untuk

memecahkan persoalan yang akan dicari jawabannya (Agung, 2012:60).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Data primer dalam penelitian ini adalah jawaban dari hasil pengisian

kuesioner dan profil perusahaan.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang lain atau lembaga

tertentu (Agung, 2012:60). Data sekunder dalam penelitian ini adalah

buku, jurnal, dan internet yang digunakan sebagai bahan referensi dalam

menyusun penelitian.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dimana

partisipan/responden mengisi pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah

diisi dengan lengkap mengembalikan kepada peneliti (Sugiyono, 2014:230).

J. Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah Partial Least

Square (PLS). Menurut Ghozali (2014:30), Partial Least Square (PLS)

merupakan factor interdeminancy metode analisis yang powerful oleh karena

tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah

sampel kecil. Untuk tujuan prediksi, pendekatan PLS lebih cocok. Dengan

pendekatan PLS diasumsikan bahwa semua ukuran variance adalah variance

yang berguna untuk dijelaskan. Oleh karena pendekatan untuk mengestimasi

variabel laten dianggap sebagai kombinasi linear dari indikator maka

menghindarkan masalah indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dari komponen skor. Langkah-langkah yang akan digunakan untuk menjawab rumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Membagikan kuesioner kepada karyawan divisi operasional di Gembira

Loka Zoo.

2. Tabulasi hasil penelitian kedalam Microsoft Excel.

3. Merancang Model Pengukuran (Outer Model)

Outer model sering juga disebut juga dengan (outer relation atau

measurement model) mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator

berhubungan dengan variabel latennya. Pada prinsipnya adalah menguji

indikator terhadap variabel laten, atau dengan kata lain mengukur seberapa

jauh indikator itu dapat menjelaskan variabel latennya (Wiyono, 2011:402).

4. Merancang Model Struktural (Inner Model).

Inner model yang kadang disebut juga dengan (inner relation, structural

model dan substantive theory) menggambarkan hubungan antar variabel

laten berdasarkan pada substantive theory. Inner model atau model

struktural prinsipnya adalah menguji pengaruh antara satu variabel laten

dengan variabel lainnya baik eksogen maupun endogen. Dapat dikatakan

juga menguji hipotesis (apabila penelitian menggunakan hipotesis) antara

variabel laten yang satu dengan yang lain (Wiyono, 2011:402).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5. Menguji Hipotesis

a. Ho1 : Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Ha1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

b. Ho2: Lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Ha2: Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

c. Ho3: Kompensasi finansial tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Ha3: Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

d. Ho4: Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Ha4: Motivasi intrinsik memoderasi gaya pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan.

e. Ho5: Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja

fisik terhadap kinerja karyawan.

Ha5: Motivasi intrinsik memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja karyawan.

f. Ho6: Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh kompensasi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

finansial terhadap kinerja karyawan.

Ha6: Motivasi intrinsik memoderasi pengaruh kompensasi finansial

terhadap kinerja karyawan.

6. Mengambil Keputusan berdasarkan p-values

P values ≥ 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Sejarah awal berdirinya Gembira Loka dimulai dari keinginan Sri Sultan

Hamengku Buwono VIII pada tahun 1933 akan sebuah tempat hiburan yang

dinamakan Kebun Rojo. Keinginan tersebut direalisasikan oleh Sri Sultan

Hamengku Buwono IX dengan bantuan seorang arsitek berkebangsaan

Belanda bernama Ir. Karsten. Ir. Karsten kemudian memilih lokasi disebelah

barat sungai Winongo yang dianggap sebagai tempat paling ideal untuk

membangun Kebun Rojo tersebut. Namun, dengan adanya dampak dari

Perang Dunia II dan juga pendudukan oleh Jepang, maka proses

pembangunan Kebun Rojo sempat terhenti.

Setelah berakhirnya Perang Dunia II tahun 1949, terjadi proses

pemindahan ibukota negara dari Yogyakarta kembali ke Jakarta yang

kemudian tercetus kembali sebuah ide untuk memberikan kenang-kenangan

kepada masyarakat Yogyakarta yang berupa sebuah tempat hiburan. Ide

tersebut mendapat sambutan hangat dari masyarakat Yogyakarta, akan tetapi

realisasinya masih belum dirasakan oleh masyarakat. Pada tahun 1953,

dengan berdirinya Yayasan Gembira Loka Yogyakarta yang diprakarsai oleh

Sri Sultan Hamengku Buwono IX dan Sri Paduka KGPAA Paku Alam VIII

sebagai ketua, maka pembangunan Kebun Rojo yang tadinya sempat terhenti

akhirnya dapat benar-benar direalisasikan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pada tahun 1959, KGPAA Paku Alam VIII menunjuk Tirtowinoto untuk

melanjutkan pembangunan Gembira Loka. Alasan dipilihnya Tirtowinoto ini

karena Tirtowinoto dinilai memiliki kecintaan terhadap alam dan memiliki

minat yang besar terhadap perkembangan Gembira Loka. Sumbangsih

Tirtowinoto yang tidak sedikit, baik dalam bentuk hal pemikiran maupun

material, terbukti mampu membawa kemajuan yang pesat bagi Gembira

Loka. Hal itu ditunjukkan pada tahun 1978 ketika koleksi satwa yang dimiliki

semakin lengkap dan jumlah pengunjung Gembira Loka mampu mencapai

1,5 juta orang.

Dalam perkembangannya, pada bulan November 2009, Yayasan Gembira

Loka bekerjasama dengan PT. Buana Alam Tirta dalam mengelola Gembira

Loka. Kerjasama yang ada diharapkan dapat meningkatkan dan

mengembangkan potensi Gembira Loka di masa yang akan datang.

B. Visi dan Misi Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Gembira Loka Zoo memiliki visi dan misi yang digunakan sebagai pegangan

dalam menjalankan kegiatannya agar dapat mencapai tujuan yang ada. Visi

dan misi Gembira Loka Zoo yaitu:

1. Visi

Melestarikan tumbuh-tumbuhan dan satwa sesuai dengan alam

habitatnya, sehingga bisa bermanfaat bagi alam dan kehidupan manusia.

2. Misi

a) Tempat pengembangan dan pelestarian jenis-jenis tumbuhan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b) Sebagai paru-paru kota dan cadangan air resapan di kota

Yogyakarta.

c) Sebagai lembaga konservasi yang mampu mensejahterakan satwa

dengan memelihara dan merawat satwa sesuai habitatnya.

d) Mengembangbiakan tumbuhan dan menangkarkan satwa dengan

menjaga kemurnian genetik dan keanekaragaman jenis tumbuhan

dan satwa.

e) Pusat penelitian satwa yang mampu memberikan informasi

mengenai jenis satwa, habitat satwa, pakan, cara reproduksi dan

perawatan satwa guna menunjang pelestarian satwa.

f) Sebagai sarana pendidikan yang mampu memberikan informasi

tentang satwa sehingga menambah pengetahuan akan manfaat

pelestarian satwa di lembaga konservasi.

g) Untuk penyadaran kepada masyarakat untuk mencintai dan

melestarikan jenis tumbuhan dan satwa dari bahaya kepunahan.

h) Tempat rekreasi berwawasan lingkungan agar lebih dirasakan

manfaat atas keseimbangan dan kemanfaatan ekosistem yang ada.

i) Mengembangkan tempat rekreasi yang kreatif, menarik dan edukatif.

j) Melakukan promosi untuk memperkenalkan, meningkatkan dan

menjaga kunjungan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

C. Struktur Organisasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Berikut ini adalah struktur organisasi baru yang ada di Gembira Loka Zoo

dan berlaku per 1 April 2018 setelah terjadi pelantikan kepengurusan yang

baru.

Gambar IV.1 Struktur Organisasi Gembira Loka Zoo

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

D. Sumber Daya Manusia Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Berikut ini adalah jumlah sumber daya manusia yang dimiliki oleh Gembira

Loka Zoo per 1 April 2018:

Tabel IV.1 Daftar Nama Karyawan Divisi Konservasi No. Nama Bagian 1 Josephine Vanda Tirtayani Manajer Konservasi 2 drh. Karyanti Kepala Bidang Satwa dan Nutrisi 3 Belum Ada Kepala Unit Kesehatan Satwa 4 Belum Ada Kepala Unit Nutrisi 5 drh. Berta Alviyanto Kepala Bidang Perawatan Satwa 6 Andre Kurniawan Kepala Unit Mamalia 7 Miftah Nurkhasan Kepala Unit Cakar 8 Agung Putra Sholeh Kepala Unit AVES 9 Sidik Pramono Kepala Unit Reptil dan Pisces 10 Marzuki Edy Kepala Unit PES 11 Waljianto Kepala Bidang Kebun Raya 12 Muhammad Syahfi'i Kepala Unit Pertamanan 13 Achmad Jalu Prasetyo Anggota Divisi Konservasi 14 Ade Nugroho Anggota Divisi Konservasi 15 Anatyas Wulansari Anggota Divisi Konservasi 16 Andri Kurniawan Anggota Divisi Konservasi 17 Arche Beni M Anggota Divisi Konservasi 18 Arif Affandi Anggota Divisi Konservasi 19 Ariya Dwi N Anggota Divisi Konservasi 20 Basimin Anggota Divisi Konservasi 21 Bintoro Aziz Anggota Divisi Konservasi 22 Caesar Rizal Kurniawan Gusti Anggota Divisi Konservasi 23 Daryanto Anggota Divisi Konservasi 24 Dedi Hermawan Anggota Divisi Konservasi 25 Dedy Hidayat Anggota Divisi Konservasi 26 Deki Busono Putro Santoso Anggota Divisi Konservasi 27 Devi Junita Anggota Divisi Konservasi 28 Dewanto Sayoga Anggota Divisi Konservasi 29 Dewi Astuti Nurcahyani Anggota Divisi Konservasi 30 Dini Yoga Wati Anggota Divisi Konservasi 31 Diono Anggota Divisi Konservasi 32 Djamin Anggota Divisi Konservasi 33 Drh. Berta Alviyanto Anggota Divisi Konservasi 34 Drh. Karyanti Anggota Divisi Konservasi 35 Drh. Mahmud Asvan Anggota Divisi Konservasi 36 Drs. Hari Palguna Anggota Divisi Konservasi 37 Dwi Rahayu Anggota Divisi Konservasi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

38 Eko Purwanto Anggota Divisi Konservasi 39 Endri Harmoko Anggota Divisi Konservasi 40 Estu Pahargyo Anggota Divisi Konservasi 41 Fantri Mahendra Anggota Divisi Konservasi 42 Febriyanto Anggota Divisi Konservasi 43 Fena Crismonita Indriyani Anggota Divisi Konservasi 44 Giyanto Anggota Divisi Konservasi 45 Gunardi Anggota Divisi Konservasi 46 Gunawan Anggota Divisi Konservasi 47 Harindra Laura Pertiwi Anggota Divisi Konservasi 48 Heri Kristiantoko Anggota Divisi Konservasi 49 Imam Taufik Anggota Divisi Konservasi 50 Joko Pamungkas Anggota Divisi Konservasi 51 Joko Suwarno Anggota Divisi Konservasi 52 Kania Restu Fauzi Anggota Divisi Konservasi 53 Kasino Anggota Divisi Konservasi 54 Khoerul Anwar Anggota Divisi Konservasi 55 Laspodo Anggota Divisi Konservasi 56 Lisya Ismarini Anggota Divisi Konservasi 57 Losika Khoirun Amd Anggota Divisi Konservasi 58 M.Iksan Anggota Divisi Konservasi 59 Marimin Anggota Divisi Konservasi 60 Marzuki Edy Anggota Divisi Konservasi 61 Melan Nurma S Anggota Divisi Konservasi 62 Milad Eka Prawisma Anggota Divisi Konservasi 63 Moh Safingi Anggota Divisi Konservasi 64 Muh Said Anggota Divisi Konservasi 65 Muhammad Adi S Anggota Divisi Konservasi 66 Muhammad Ngimron Anggota Divisi Konservasi 67 Muhammad Raikhan Anggota Divisi Konservasi 68 Nisa Ardiyati Anggota Divisi Konservasi 69 Novian Shella Adelina Anggota Divisi Konservasi 70 Nugroho Widiastomo Anggota Divisi Konservasi 71 Nur Hasim Anggota Divisi Konservasi 72 Nur Sahid Anggota Divisi Konservasi 73 Nurbaiti Samiyati Anggota Divisi Konservasi 74 Nuryanto Anggota Divisi Konservasi 75 Onny Hardiyanto Anggota Divisi Konservasi 76 Panji Rustiana Anggota Divisi Konservasi 77 Pramono Anggota Divisi Konservasi 78 R.Hendri Dwi Kisworo Anggota Divisi Konservasi 79 Ria Munirta Anggota Divisi Konservasi 80 Rini Artika Dewi Anggota Divisi Konservasi 81 Rizky Hendra Gunawan Anggota Divisi Konservasi 82 Rodib Asngari Anggota Divisi Konservasi 83 Rohman Bagus Sejati Anggota Divisi Konservasi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

84 Sajiran Anggota Divisi Konservasi 85 Sariyanto Anggota Divisi Konservasi 86 Saryana Anggota Divisi Konservasi 87 Siswantoro Anggota Divisi Konservasi 88 Sri Asih Amd Anggota Divisi Konservasi 89 Sri Lestari Amd Anggota Divisi Konservasi 90 Subarno Anggota Divisi Konservasi 91 Sudarto Anggota Divisi Konservasi 92 Sugiyanto Anggota Divisi Konservasi 93 Sumardi Anggota Divisi Konservasi 94 Sumiarsih Anggota Divisi Konservasi 95 Sumpeno Anggota Divisi Konservasi 96 Sunardi Anggota Divisi Konservasi 97 Suparman Anggota Divisi Konservasi 98 Supriyanto Anggota Divisi Konservasi 99 Susilo Anggota Divisi Konservasi 100 Trimo Anggota Divisi Konservasi 101 Triyanto Anggota Divisi Konservasi 102 Triyono Anggota Divisi Konservasi 103 Vaulus Bin Kelanas Anggota Divisi Konservasi 104 Wendy Sulistyo Sumantri Anggota Divisi Konservasi 105 Wijiyanto Anggota Divisi Konservasi 106 Yazid Ghufron Mukafi Anggota Divisi Konservasi 107 Yoga Agung Nugroho Anggota Divisi Konservasi 108 Yuniyanta Anggota Divisi Konservasi 109 Yusuf Handoko Anggota Divisi Konservasi Sumber: Data Primer dari Gembira Loka Zoo (2018)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tabel IV.2 Daftar Nama Karyawan Divisi Operasional No. Nama Bagian 1 Yosef Kurniawan P., S.E. Manajer Operasional 2 Samsudin Kepala Unit Blok A 3 Triono Kepala Unit Blok B 4 Mahsun Kepala Unit Blok C 5 Eko Suryadi Kepala Unit Lingkungan 6 Weningrum Kepala Bagian Perbengkelan 7 Surahmanto Kepala Unit Bangunan 8 Maryana Kepala Unit Elektronik 9 Fauzi Warto Kusworo Kepala Unit Mesin 10 Apri Purwanto Kepala Unit Kendaraan 11 Supangat Kepala Bagian Rekreasi 12 Abdul Latif Arrozak Kepala Unit Darat 13 Agus Haryanto Kepala Unit Air 14 Agus Herhastadi SH Anggota Divisi Operasional 15 Aloysius Resa Anggota Divisi Operasional 16 Andika Aryo Sasongko Anggota Divisi Operasional 17 Anton Purwanto Anggota Divisi Operasional 18 Arfian Vendra Wijanarko Anggota Divisi Operasional 19 Beni Dwi Anggota Divisi Operasional 20 Benni Winarto Anggota Divisi Operasional 21 Duwi Nurwanto Anggota Divisi Operasional 22 Eko Suryadi Anggota Divisi Operasional 23 Eksan Setiawan Anggota Divisi Operasional 24 Endi Riyanto Anggota Divisi Operasional 25 Fauzi Warto Kusworo Anggota Divisi Operasional 26 Feri Arif Anggota Divisi Operasional 27 Ginanjar Anggota Divisi Operasional 28 Haryanto Anggota Divisi Operasional 29 Heri Kristanto Anggota Divisi Operasional 30 Heru Agus Santoso Anggota Divisi Operasional 31 Heru Bekti Tri Santoso Anggota Divisi Operasional 32 Hery Dharma Setiawan Anggota Divisi Operasional 33 Joko Tri Santoso Anggota Divisi Operasional 34 Krisna Arif Wicaksono Anggota Divisi Operasional 35 Lestari Mulyono Anggota Divisi Operasional 36 M.Syahrul Anwar Anggota Divisi Operasional 37 Mahwanto Anggota Divisi Operasional 38 Marhadi Anggota Divisi Operasional 39 Moh Tatang Sukirman Anggota Divisi Operasional 40 Muazzin Nur Ismadi Anggota Divisi Operasional 41 Muklis Ridwan Anggota Divisi Operasional 42 Muttakin Anggota Divisi Operasional 43 Novian Panji Nurcahya Anggota Divisi Operasional

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

44 Paidi Kiswosuwarno Anggota Divisi Operasional 45 Paino Anggota Divisi Operasional 46 Rahmat Santosa Anggota Divisi Operasional 47 Santoso Anggota Divisi Operasional 48 Satriya Agesti Anggota Divisi Operasional 49 Sogiman Anggota Divisi Operasional 50 Sugiarto Anggota Divisi Operasional 51 Sugiri Anggota Divisi Operasional 52 Sukiyadi Anggota Divisi Operasional 53 Susilo Agung Anggota Divisi Operasional 54 Syamsudin Anggota Divisi Operasional 55 Toni Wibowo Anggota Divisi Operasional 56 Totok Pamungkas Anggota Divisi Operasional 57 Tri Istanto Anggota Divisi Operasional 58 Tri Susanto Anggota Divisi Operasional 59 Triyono Anggota Divisi Operasional 60 Tugiyatno Anggota Divisi Operasional 61 Tukiman Anggota Divisi Operasional 62 Yanuarna Dwi Afsana Anggota Divisi Operasional 63 Yosi Angga Irawan Anggota Divisi Operasional 64 Yuli Wibowo Anggota Divisi Operasional 65 Yuliawan Anggota Divisi Operasional 66 Yuni Triyanto Anggota Divisi Operasional Sumber: Data Primer dari Gembira Loka Zoo (2018)

Jumlah karyawan yang berada di Gembira Loka Zoo pada divisi konservasi

dan divisi operasional sebesar 175 orang. Jam kerja karyawan sebesar 8 jam

per harinya. Bagian Keamanan menggunakan sistem shift dalam bekerja.

E. Pemasaran Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Pemasaran merupakan salah satu bagian penting dari Gembira Loka Zoo,

karena dengan adanya pemasaran ini akan dapat menarik minat kunjung calon

wisatawan yang ada. Pemasaran yang dilakukan oleh pihak Gembira Loka

Zoo ini dilakukan melalui Website (http://www.gembiralokazoo.com/),

Facebook (Gembira Loka Zoo Yogyakarta), Twitter (@GLZooJogja),

Instagram (@glzoojogja), brosur, dan menjadi sponsor dalam acara-acara

tertentu. Pemasaran yang dilakukan ini cukup baik dan berhasil sehingga

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dapat menarik calon wisatawan yang akan datang. Hal ini dibuktikan dengan peningkatan jumlah pengunjung setiap tahunnya. Pada tahun 2017, jumlah pengunjung Gembira Loka Zoo mengalami peningkatan dari tahun 2016 sebanyak 17.669 orang menjadi 1.509.358 orang.

Gambar IV.2 Brosur Gembira Loka Zoo Yogyakarta Tahun 2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

F. Keuangan Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Pihak Gembira Loka Zoo tidak dapat menjelaskan mengenai informasi

keuangan karena informasi keuangan ini merupakan rahasia perusahaan.

G. Lokasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Gembira Loka Zoo terletak di Jalan Kebun Raya No. 2, Rejowinangun,

Kotagede, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55171.

Gambar IV.3 Lokasi Gembira Loka Zoo Yogyakarta

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

H. Logo Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Gambar IV.4 Logo Gembira Loka Zoo Yogyakarta

Arti dari logo Gembira Loka:

Gambar Gajah yang berada dalam logo Gembira Loka yang memiliki arti

sebagai salah satu hewan terkuat dan terbesar pertama yang datang ke

Gembira Loka dan salah satu gajah yang ada merupakan gajah milik Kraton

Yogyakarta.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang

dibagikan kepada 65 responden dari divisi konservasi dan divisi operasional.

Penyerahan kuesioner dan berkas administrasi penelitian dilakukan pada hari

Senin, 19 Maret 2018 kepada Bagian Pendidikan Gembira Loka Zoo.

Kuesioner yang dibuat tidak dapat dibagikan secara langsung oleh penulis

karena kebijakan dari pihak manajemen Gembira Loka Zoo yang tidak

memperbolehkan penulis melakukan penelitian langsung ke lapangan untuk

mengambil data.

Pengisian kuesioner ini dilakukan dengan cara memberikan tanda centang

(√) pada setiap item pernyataan yang telah disusun oleh penulis. Pada bagian

pertama, responden terlebih dahulu harus mengisi data diri responden yang

bersangkutan. Pada bagian kedua, responden diberikan tentang aturan

pengisian kuesioner dan item pernyataan dari setiap variabel penelitian yang

akan diteliti oleh penulis.

Pada hari Rabu, 4 April 2018, penulis dihubungi oleh Bagian Pendidikan

Gembira Loka Zoo untuk mengambil kuesioner yang telah diisi oleh

karyawan divisi konservasi dan divisi operasional. Setelah pengambilan

kuesioner tersebut, penulis lalu membuat tabulasi tentang data yang sudah

didapatkan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

B. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang akan dibahas dalam sub bab ini meliputi jenis

kelamin, usia, lama bekerja, divisi, bidang pekerjaan, unit kerja, pendidikan

terakhir, dan pendapatan per bulan di Gembira Loka Zoo.

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan dengan jenis kelamin

dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah No Jenis Kelamin Persentase (Orang) 1 Laki-laki 51 78,46% 2 Perempuan 14 21,54% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.1 karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, dapat disimpulkan bahwa 51 dari 65 responden yang berasal

dari divisi konservasi dan divisi operasional berjenis kelamin laki-laki

dengan presentase sebesar 78%, sedangkan sisanya yaitu 14 dari 65

responden yang berasal dari divisi operasional dan divisi konservasi

adalah perempuan dengan persentase sebesar 22%. Hal ini terjadi karena

sebagian besar pekerjaan yang ada di divisi operasional dan divisi

konservasi Gembira Loka Zoo terfokus untuk mengurus hewan dan

pengoperasian permainan di wahana yang ada, maka lebih membutuhkan

tenaga kerja laki-laki.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Usia

Karakteristik responden berdasarkan dengan usia dikelompokkan seperti

pada tabel berikut ini:

Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah No Persentase (tahun) (Orang) 1 22-25 31 47,69% 2 26-29 31 47,69% 3 30-33 3 4,62% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.2 karakteristik responden berdasarkan usia,

dapat disimpulkan bahwa karyawan divisi konservasi dan divisi

operasional Gembira Loka Zoo masih berusia produktif.

3. Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan dengan Lama Bekerja

dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah No Persentase (tahun) (Orang) 1 1-3 26 40,00% 2 4-6 29 44,62% 3 7-9 10 15,38% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.3 karakteristik responden berdasarkan lama

bekerja, dapat disimpulkan bahwa seluruh karyawan divisi konservasi

dan divisi operasional memiliki masa bekerja 1-9 tahun.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

4. Divisi Karakteristik responden berdasarkan dengan Divisi dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini: Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi Jumlah No Divisi Persentase (Orang) 1 Konservasi 21 32,31% 2 Operasional 44 67,69% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.4 karakteristik responden berdasarkan divisi,

dapat disimpulkan bahwa sebanyak 44 dari 65 responden dari divisi

konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo dengan persentase

sebesar 67,70% bekerja pada divisi operasional.

5. Bidang Pekerjaan

Karakteristik responden berdasarkan dengan Bidang Pekerjaan

dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan Jumlah No Bidang Pekerjaan Persentase (Orang) 1 Kesehatan Satwa 2 3,08% dan Nutrisi 2 Perawatan Satwa 18 27,69% 3 Kebun Raya 1 1,54% 4 Kebersihan 10 15,38% 5 Perbengkelan 6 9,23% 6 Rekreasi 28 43,07% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.5 karakteristik responden berdasarkan bidang

pekerjaan, dapat disimpulkan bahwa 28 dari 65 responden dari divisi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo bekerja pada

bidang rekreasi dengan persentase sebesar 43,07%. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dalam divisi

operasional dan divisi konservasi Gembira Loka Zoo bekerja pada

bidang rekreasi

6. Unit Kerja

Karakteristik responden berdasarkan dengan Unit Kerja dikelompokkan

seperti pada tabel berikut ini:

Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja Jumlah No Unit Persentase (Orang) 1 Kesehatan Satwa 1 1,54% 2 Nutrisi 1 1,54% 3 Mamalia 5 7,7% 4 Cakar 4 6,15% 5 AVES 5 7,7% 6 RAK 1 1,54% 7 PES 3 4,61% 8 Pertamanan 1 1,54% 9 Blok A 2 3,08% 10 Blok B 3 4,61% 11 Blok C 3 4,61% 12 Lingkungan 2 3,07% 13 Bangunan 3 4,61% 14 Elektronik 1 1,54% 15 Mesin 1 1,54% 16 Kendaraan 1 1,54% 17 Darat 15 23,08% 18 Air 13 20,00% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.6 karakteristik responden berdasarkan unit

kerja, dapat disimpulkan bahwa 15 dari 65 responden dari divisi

konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo bekerja unit kerja PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

darat dengan persentase sebesar 23,08%, sedangkan 13 dari 65 responden

dari divisi konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo bekerja

unit kerja air dengan persentase sebesar 20%. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dalam divisi operasional

dan divisi konservasi Gembira Loka Zoo bekerja pada unit kerja darat

dan air.

7. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan dengan Pendidikan Terakhir

dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (Orang) 1 SMA 59 90,77% 2 D3 1 1,54% 3 S1 5 7,69% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.7 karakteristik responden berdasarkan

pendidikan terakhir, dapat disimpulkan bahwa 59 dari 65 responden

memiliki pendidikan terkahir SMA dengan persentase sebesar

90,77%, sedangkan 5 dari 65 responden memiliki pendidikan terakhir

S1 dengan persentase sebesar 7,69%, dan 1 dari 65 responden

memiliki pendidikan terakhir D3 dengan persentase sebesar 1,54%.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang

bekerja di divisi konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo

memiliki pendidikan terakhir SMA. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

8. Pendapatan per Bulan

Karakteristik responden berdasarkan dengan Pendapatan per Bulan

dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:

Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan No Bidang Pekerjaan Jumlah Persentase (Orang) 1 < 2jt 30 46,16% 2 2 jt - < 4 jt 35 53,85% Total 65 100% Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan Tabel V.8 karakteristik responden berdasarkan

pendapatan per bulan, dapat disimpulkan bahwa 35 dari 65 responden

memiliki pendapatan per bulan 2 juta - < 4 juta dengan persentase

sebesar 53,85%, sedangkan 30 dari 65 responden memiliki

pendapatan per bulan < 2 juta dengan persentase sebesar 46,16%.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang

bekerja di divisi konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo

memiliki pendapatan per bulan berkisar 2 juta - < 4 juta.

C. Deskripsi Data

Untuk melakukan analisis terhadap rata-rata skor dalam penelitian ini, maka

terlebih dahulu dilakukan penghitungan terhadap data yang diperoleh.

Jawaban dibagi kedalam 5 kategori berdasarkan dengan rentang skala rata-

rata seluruh pernyataan. Rentang skala yang digunakan adalah skala Likert 1-

5 dengan penghitungan sebagai berikut:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

푅 푅푠 = 푀

Keterangan :

R (Bobot) : Bobot terbesar – bobot terkecil

M : Banyaknya kategori bobot

Berikut ini adalah rentang skala penghitungannya :

5 − 1 푅푠 = = 0.80 5

Tabel V.9 Skala Data Skala Data Kelas Kategori 1 1.00-1.79 Sangat Tidak Sesuai 2 1.80-2.59 Tidak Sesuai 3 2.60-3.39 Cukup 4 3.40-4.19 Tinggi 5 4.20-5.00 Sangat Sesuai Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

1. Gaya Kepemimpinan

Kuesioner pada variabel gaya kepemimpinan menggunakan skala 1-5.

Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat tidak sesuai

dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan, artinya karyawan sangat

tidak sesuai dengan cara pemimpin membuat keputusan dan cara

pemimpin dalam menjalin relasi dengan karyawan, sedangkan angka 5

menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat sesuai dengan gaya

kepemimpinan yang diterapkan, artinya karyawan sangat sesuai dengan

cara pemimpin membuat keputusan dan cara pemimpin dalam menjalin

relasi dengan karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tabel V.10 Skor Pernyataan Gaya Kepemimpinan No Pernyataan Skor 1 Pemimpin memberikan kesempatan kepada karyawan 4.34 untuk menyampaikan gagasan atau ide. 2 Pemimpin memberikan kesempatan kepada karyawan 4.17 untuk menyampaikan kritik. 3 Pemimpin mengikutsertakan karyawan dalam setiap 3.75 pengambilan keputusan. Rata-rata 4.09 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan data pada tabel di atas, skor rata-rata mengenai persepsi

karyawan tentang gaya kepemimpinan sebesar 4.09 termasuk dalam

kategori tinggi. Artinya adalah karyawan berpendapat bahwa gaya

kepemimpinan yang diterapkan dengan cara pemimpin membuat

keputusan dan cara pemimpin dalam menjalin relasi dengan karyawan

sesuai.

2. Lingkungan Kerja

Kuesioner pada variabel lingkungan kerja menggunakan skala 1-5.

Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat tidak rendah

terhadap lingkungan kerja fisik yang ada disekitarnya, artinya karyawan

sangat kurang nyaman dengan keadaan lingkungan fisik yang ada,

sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa pemikiran karyawan sangat

tinggi terhadap lingkungan kerja fisik yang ada, artinya karyawan sangat

nyaman dengan keadaan lingkungan fisik yang ada.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tabel V.11 Skor Pernyataan Lingkungan Kerja No Pernyataan Skor 1 Penerangan dalam tempat kerja sudah baik. 4.34 2 Cahaya yang masuk kedalam tempat kerja dirasa cukup. 4.43 3 Tata warna tempat kerja mempengaruhi saya dalam 3.88 bekerja. 4 Dekorasi tempat kerja membuat saya merasa semangat 4.09 dalam bekerja. 5 Adanya musik ditempat kerja membuat saya merasa 4.09 bersemangat dalam bekerja. Rata-rata 4.17 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan data pada tabel di atas, skor rata-rata mengenai persepsi

karyawan tentang lingkungan kerja sebesar 4.17 termasuk dalam kategori

tinggi. Artinya adalah karyawan berpendapat bahwa lingkungan fisik

yang ada sudah sesuai.

3. Kompensasi

Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala 1-5. Angka 1

menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat tidak sesuai terhadap

kompensasi dalam bentuk gaji yang diberikan setiap bulannya, artinya

karyawan sangat tidak puas dengan gaji bulanan yang didapatkan,

sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat sesuai

terhadap kompensasi dalam bentuk gaji yang diberikan setiap bulannya,

artinya karyawan sangat puas dengan gaji yang diberikan.

Tabel V.12 Skor Pernyataan Kompensasi No Pernyataan Skor 1 Saya puas dengan gaji yang diberikan. 3.80 2 Saya mendapatkan kenaikan gaji setiap tahun. 3.75 Rata-rata 3.78 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Berdasarkan data pada tabel di atas, skor rata-rata mengenai persepsi

karyawan tentang kompensasi sebesar 3,78 termasuk dalam kategori

tinggi. Artinya adalah karyawan berpendapat bahwa kompensasi yang

diberikan dalam bentuk gaji sudah sesuai dengan kepuasan karyawan

dalam menerima gaji, dan kenaikan gaji setiap tahun.

4. Motivasi

Kuesioner pada variabel motivasi menggunakan skala 1-5. Angka 1

menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh karyawan sangat tidak

sesuai, artinya motivasi yang dimiliki karyawan sangat rendah tentang

pekerjaan, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk memiliki jenjang

karier, dan hubungan dengan atasan beserta dengan sesama rekan kerja,

sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki

karyawan sangatlah tinggi, artinya motivasi yang dimiliki karyawan

sangat tinggi tentang pekerjaan, keberhasilan yang diraih, dan hubungan

dengan atasan beserta dengan sesama rekan kerja.

Tabel V.13 Skor Pernyataan Motivasi No Pernyataan Skor 1 Saya senang dengan pekerjaan saya 3.89 2 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk memperoleh 3.85 prestasi kerja yang baik. 3 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk teliti dalam 3.80 bekerja. Rata-rata 3.85 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan data pada tabel di atas, skor rata-rata mengenai persepsi

karyawan tentang motivasi sebesar 3.85 termasuk dalam kategori tinggi.

Artinya adalah karyawan berpendapat bahwa kompensasi yang diberikan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dalam bentuk gaji dirasa cukup. Artinya adalah bahwa karyawan

berpendapat bahwa motivasi yang dimiliki sangat tinggi tentang

pekerjaan, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk memiliki jenjang

karier, dan hubungan dengan atasan beserta dengan sesama rekan kerja.

5. Kinerja

Kuesioner pada variabel kinerja menggunakan skala 1-5. Angka 1

menunjukkan bahwa karyawan sangat tidak sesuai dengan kinerja dalam

kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu, sedangkan angka 5

menunjukkan bahwa pemikiran karyawan sangat sesuai dengan kinerja

dalam kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

Tabel V.14 Skor Pernyataan Kinerja No Pernyataan Skor 1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan 3.75 mutu perusahaan. 2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan rapi. 3.69 3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh 3.78 ketelitian. 4 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas. 3.74 5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 3.74 Rata-rata 3.74 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2018)

Berdasarkan data pada tabel di atas, skor rata-rata mengenai persepsi

karyawan tentang kinerja sebesar 3.74 termasuk dalam kategori tinggi.

Artinya adalah karyawan berpendapat bahwa kinerja yang dihasilkan

dalam bentuk kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu itu tinggi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

D. Pengujian

1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Pada dasarnya, pengujian model pengukuran (outer model) menguji

indikator terhadap variabel laten, atau dengan kata lain mengukur

seberapa jauh indikator itu dapat menjelaskan variabel latennya (Wiyono,

2011:402).

a) Uji Validitas

Menurut Wiyono (2011:403), uji validitas dapat ditentukan oleh

convergent validity dengan nilai loading factor sebesar 0.50 sampai

0.60 sudah dianggap cukup. Kuesioner yang sudah dibagikan kepada

65 responden divisi operasional dan divisi konservasi Gembira Loka

Zoo yang kemudian diolah dengan menggunakan WarpPLS 5.0,

menghasilkan nilai loading factor sebagai berikut:

Tabel V.15 Nilai Loading Factor No Item Nilai Loading Status Pernyataan Factor 1 GK1 0.756 Valid 2 GK2 0.780 Valid 3 GK3 0.748 Valid 4 GK4 -0.432 Tidak Valid 5 LK1 0.639 Valid 6 LK2 0.709 Valid 7 LK3 0.495 Tidak Valid 8 LK4 0.355 Tidak Valid 9 LK5 0.481 Tidak Valid 10 LK6 0.461 Tidak Valid 11 LK7 0.795 Valid 12 LK8 0.570 Valid 13 LK9 0.530 Valid 14 LK10 0.489 Tidak Valid 15 LK11 0.329 Tidak Valid 16 K1 -0.326 Tidak Valid PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

17 K2 0.868 Valid 18 K3 0.850 Valid 19 M1 0.678 Valid 20 M2 0.827 Valid 21 M3 0.753 Valid 22 M4 -0.722 Tidak Valid 23 M5 -0.831 Tidak Valid 24 M6 -0.404 Tidak Valid 25 KI1 0.654 Valid 26 KI2 0.770 Valid 27 KI3 0.762 Valid 28 KI4 0.542 Valid 29 KI5 0.374 Tidak Valid 30 KI6 0.568 Valid 31 KI7 0.133 Tidak Valid Sumber: Data diolah Penulis dengan WarpPLS 5.0

Berdasarkan tabel di atas, item pernyataan GK4, LK3, LK4, LK 5, LK6,

LK10, LK11, K1, M4, M5, M6, K5, dan K7 dinyatakan tidak valid karena nilai loading factor <0.50. Dalam beberapa kasus, sering syarat loading di atas 0.70 sering tidak terpenuhi khususnya untuk kuesioner yang baru dikembangkan. Oleh karena itu, loading 0.40-0.70 harus tetap dipertimbangkan untuk tetap dipertahankan (Sholihin & Ratmono, 2013:66). Maka, dilakukan penghapusan terhadap 13 item pernyataan dengan hasil nilai loading factor sebagai berikut:

Tabel V.16 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan Sebelum Penghapusan Sesudah Penghapusan Nilai Nilai No Pernyataan Loading Ket. No Pernyataan Loading Ket. Factor Factor 1 GK1 0.756 Valid 1 GK1 0.765 Valid 2 GK2 0.780 Valid 2 GK2 0.791 Valid 3 GK3 0.748 Valid 3 GK3 0.784 Valid 4 GK4 -0.432 Tidak 4 GK4 - - Valid 5 LK1 0.639 Valid 5 LK1 0.789 Valid 6 LK2 0.709 Valid 6 LK2 0.698 Valid 7 LK3 0.495 Tidak 7 LK3 - - Valid PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

8 LK4 0.355 Tidak 8 LK4 - - Valid 9 LK5 0.481 Tidak 9 LK5 - - Valid 10 LK6 0.461 Tidak 10 LK6 - - Valid 11 LK7 0.795 Valid 11 LK7 0.763 Valid 12 LK8 0.570 Valid 12 LK8 0.711 Valid 13 LK9 0.530 Valid 13 LK9 0.580 Valid 14 LK10 0.489 Tidak 14 LK10 - - Valid 15 LK11 0.329 Tidak 15 LK11 - - Valid 16 K1 -0.326 Tidak 16 K1 - - Valid 17 K2 0.868 Valid 17 K2 0.877 Valid 18 K3 0.850 Valid 18 K3 0.877 Valid 19 M1 0.678 Valid 19 M1 0.771 Valid 20 M2 0.827 Valid 20 M2 0.898 Valid 21 M3 0.753 Valid 21 M3 0.787 Valid 22 M4 -0.722 Tidak 22 M4 - - Valid 23 M5 -0.831 Tidak 23 M5 - - Valid 24 M6 -0.404 Tidak 24 M6 - - Valid 25 KI1 0.654 Valid 25 KI1 0.657 Valid 26 KI2 0.770 Valid 26 KI2 0.795 Valid 27 KI3 0.762 Valid 27 KI3 0.806 Valid 28 KI4 0.542 Valid 28 KI4 0.527 Valid 29 KI5 0.374 Tidak 29 KI5 - - Valid 30 KI6 0.568 Valid 30 KI6 0.532 Valid 31 KI7 0.133 Tidak 31 KI7 - - Valid Sumber: Data diolah Penulis dengan WarpPLS 5.0

Berdasarkan tabel di atas, validitas semua item pernyataan bernilai >0,50 dan dinyatakan valid.

Parameter lain yang dapat digunakan untuk mengukur validitas adalah

Average Variance Extraced (AVE). Menurut Wiyono (2011:403), nilai AVE harus diatas 0.50. Pada tabel dibawah ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

nilai AVE paling tinggi dibandingkan dengan variabel lainnya sebesar 0.769, sedangkan lingkungan kerja memiliki nilai AVE paling rendah dibandingkan dengan variabel lainnya sebesar 0.507.

Tabel V.17 Average Variance Extraced (AVE) Average Variance Extraced No Variabel Sebelum Setelah Status Penghapusan Penghapusan 1 Gaya 0.482 0.609 Valid Kepemimpinan 2 Lingkungan Kerja 0.301 0.507 Valid 3 Kompensasi 0.527 0.769 Valid 4 Motivasi 0.514 0.673 Valid 5 Kinerja 0.339 0.526 Valid Sumber: Data dioleh Penulis dengan WarpPLS 5.0

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dan stabilitas

dalam penelitian. Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai

Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability. Untuk dapat

dikatakan suatu konstruk reliable, maka nilai Cronchbach’s Alpha

harus >0.50 dan nilai Composite Reliability harus >0.70 (Abdillah

dan Jogiyanto, 2015:207). Berikut ini adalah data Cronchbach’s

Alpha dan Composite Reliability:

Tabel V.18 Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability Cronchbach’s Composite No Variabel Status Alpha Reliability 1 Gaya Kepemimpinan 0.679 0.824 Reliabel 2 Lingkungan Kerja 0.753 0.836 Reliabel 3 Kompensasi 0.700 0.870 Reliabel 4 Motivasi 0.754 0.860 Reliabel 5 Kinerja 0.696 0.815 Reliabel Sumber: Data dioleh Penulis dengan WarpPLS 5.0 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan

memiliki nilai Cronchbach’s Alpha yang dianggap paling rendah

dibandingkan dengan yang lainnya sebesar 0.679. Sedangkan motivasi

memiliki nilai Cronchbach’s Alpha yang dianggap paling tinggi

diantara lainnya sebesar 0.754.

2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Pengujian model structural atau Inner Model menguji hipotesis antara

variabel laten yang satu dengan yang lain (Wiyono, 2011:402).

a) Nilai R2

Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variansi perubahan

variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah

hasil nilai R2 yang digunakan untuk untuk mengukur tingkat variansi

perubahan:

Tabel V.19 R2 No Variabel R2 1 Motivasi 0.693 2 Kinerja 0.643 Sumber: Data dioleh Penulis dengan WarpPLS 5.0

Berdasarkan tabel R2 variabel motivasi memiliki nilai sebesar

0.693 atau 69.3% yang artinya variabel motivasi dapat dijelaskan

oleh variabel gaya kepememimpinan, lingkungan kerja, dan

kompensasi sebesar 69.3% dan sisanya sebesar 30.7% dijelaskan

oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Nilai tabel R2 variabel kinerja sebesar 0.643 atau 64.3% yang

artinya variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi sebesar 64.3%

dan sisanya sebesar 35.7% dijelaskan oleh variabel lain diluar

penelitian ini.

b) Pengujian Hipotesis 1-6

Hubungan variabel dalam penelitian ini dapat dilihat melalui

estimasi koefisien jalur (path coefficient) dan signifikansinya (p

values). Berikut ini adalah hasil perhitungan estimasi koefisien jalur

(path coefficient) dan signifikansinya (p values):

Gambar V.1 Pengujian Model Penelitian Menggunakan WarpPLS 5.0

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian, dapat dilihat dari nilai p

value. Apabila nilai p value lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak

atau terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil estimasi koefisien jalur

(path coefficient) dapat dilihat sebagai berikut:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tabel V.20 Tabel Estimasi Koefisien Jalur (Path Coefficient) Path Standart No Hipotesis P Value Keterangan Coefficient Errors 1 GK → KI 0.015 0.114 0.019 Signifikan 2 LK → KI 0.124 0.119 0.151 Tidak Signifikan 3 K → KI 0.524 0.104 <0.001 Signifikan 4 M* GK → KI -0.031 0.123 0.400 Tidak Signifikan 5 M * K→ KI 0.069 0.121 0.286 Tidak Signifikan Sumber: Data dioleh Penulis dengan WarpPLS 5.0 (2018)

Beradasarkan nilai P Value di atas, maka hasil uji hipotesis 1 sampai dengan 6 adalah sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis 1

(a) Hipotesis

H0: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Ha: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

(b) Dasar Pengambilan Keputusan

P values ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

P values 0.019 < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

(d) Penjelasan

Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja secara positif, hal ini

dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0.05. Artinya

semakin baik cara pemimpin mengambil keputusan dan semakin

baik cara pemimpin dalam menjalin relasi dengan karyawan, maka PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

akan berpengaruh pada kinerja karyawan begitu sebaliknya dengan

tingkat kesalahan 10%.

2) Uji Hipotesis 2

(a) Hipotesis

H0: Lingkungan kerja tidak berpengaruh berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Ha: Ligkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

(b) Dasar Pengambilan Keputusan

P values ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

P values 0.151 ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

(d) Penjelasan

Lingkungan kerja tidak mempengaruhi kinerja secara positif, hal ini

dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai ≥ 0.05 . Artinya

semakin baik lingkungan kerja fisik yang ada dalam bentuk

penerangan/cahaya, temperature, kelembaban, sirkulasi udara,

kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik,

dan keamanan tidak akan berpengaruh pada kinerja karyawan begitu

sebaliknya dengan tingkat kesalahan 10%.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3) Uji Hipotesis 3

(a) Hipotesis

H0: Kompensasi finansial tidak berpengaruh berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Ha: Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

(b) Dasar Pengambilan Keputusan

P values ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

P values <0.001 < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

(d) Penjelasan

Kompensasi finansial mempengaruhi kinerja secara positif, hal ini

dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai <0.05. Artinya

semakin tinggi kompensasi finansial dalam bentuk gaji yang

diberikan maka akan mempengaruhi motivasi begitu sebaliknya

dengan tingkat kesalahan 10%.

4) Uji Hipotesis 4

(a) Hipotesis

H0: Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Ha: Motivasi intrinsik memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(b) Dasar Pengambilan Keputusan

Pada pengujian secara direct effect harus signifikan.

P values ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

P values 0.400 ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

(d) Penjelasan

Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang

bernilai ≥ 0.05. Artinya dengan adanya motivasi, maka motivasi

akan memperlemah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

begitu sebaliknya dengan tingkat kesalahan 10%.

5) Uji Hipotesis 5

(a) Hipotesis

H0: Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja

fisik terhadap kinerja karyawan.

Ha: Motivasi intrinsik memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja karyawan.

(b) Dasar Pengambilan Keputusan

Pada pengujian secara direct effect harus signifikan.

P values ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pengujian secara direct effect tidak signifikan, maka tidak dapat

melanjutkan penghitungan.

(d) Penjelasan

Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja, hal ini dapat terjadi karena dalam pengujian

pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan secara

langsung tidak signifikan, maka tidak dapat diteruskan dalam uji

moderator.

6) Uji Hipotesis 6

(a) Hipotesis

H0: Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh kompensasi

finansial terhadap kinerja.

Ha: Motivasi intrinsik memoderasi pengaruh kompensasi finansial

terhadap kinerja karyawan.

(b) Dasar Pengambilan Keputusan

Pada pengujian secara direct effect harus signifikan.

P values ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

P values < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

P values 0.286 ≥ 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(d) Penjelasan

Motivasi intrinsik tidak memoderasi pengaruh kompensasi finansial

terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang

bernilai ≥ 0.05. Artinya dengan adanya motivasi, maka akan

memperlemah pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan tingkat

kesalahan 10%.

E. Pembahasan

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang

berarti bahwa semakin baik cara pemimpin mengambil keputusan dan

semakin baik cara pemimpin dalam menjalin relasi dengan karyawan,

maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam divisi

konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta. Hasil

ini tidak sesuai dengan dugaan awal yang menyatakan bahwa pemimpin

kurang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan

gagasan atau ide dan pemimpin kurang mengikutsertakan karyawan

dalam pengambilan keputusan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian

yang telah dilakukan oleh Aurelia Dewanggi H.P & Hunik Sri Runing

Sawitri (2016) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan, karena nilai P value pada gaya kepemimpinan

dalam penelitian ini sebesar 0.019 yang artinya dibawah ketentuan

signifikansi yang ditetapkan sebesar <0.05. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja dan tidak signifikan, yang berarti

bahwa semakin baik lingkungan kerja fisik yang ada dalam bentuk

penerangan/cahaya, temperature, kelembaban, sirkulasi udara,

kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, dan

keamanan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam

divisi konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Prakoso dkk. (2015) dan Setyadi dkk.(2015) yang menyatakan bahwa

lingkungan fisik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena nilai

P value pada lingkungan kerja dalam penelitian ini sebesar 0.151 yang

artinya sudah melebihi ketentuan signifikansi yang ditetapkan sebesar

<0.05.

3. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa

semakin tinggi kompensasi finansial dalam bentuk gaji yang diberikan,

maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan divisi konservasi

dan operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta. Penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Leonardo, Edrick &

Fransisca Andreani (2015) dan Firmandari, Nuraini (2014) yang

menyatakan bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh yang lebih PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dominan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai P

value pada kompensasi dalam penelitian ini sebesar <0.001 yang artinya

sudah sesuai dengan ketentuan signifikansi yang ditetapkan sebesar

<0.05.

4. Motivasi Intrinsik memoderasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak memoderasi

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, yang artinya bahwa ada

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan adanya

motivasi. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh karyawan, maka

tidak akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang diterapkan terhadap

kinerja divisi konservasi dan operasional Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

Hal ini ditunjukkan dengan hasil pengujian koefisien jalur (path

coefficient) dari perkalian motivasi ke gaya kepemimpinan terhadap

kinerja sebesar -0.031 dan p value sebesar 0.400 yang menunjukkan

bahwa hasil tersebut tidak signifikan. Nilai p value tersebut tidak sudah

sesuai dengan ketentuan signifikansi yang ditetapkan sebesar <0.05.

5. Motivasi Intrinsik memoderasi pengaruh Lingkungan Kerja Fisik

terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk menguji pengaruh moderasi,

maka syarat yang utama adalah terjadi pengaruh langsung antara variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang

signifikan, akan tetapi dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang tidak PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

signifikan. Oleh karena itu, pengujian moderasi pada hipotesis ini tidak

dapat dilanjutkan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ernawati (2010) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak

memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

6. Motivasi Intrinsik memoderasi pengaruh Kompensasi Finansial terhadap

Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak memoderasi

pengaruh kompensasi terhadap kinerja, yang artinya bahwa tidak terdapat

pengaruh motivasi dalam memoderasi pengaruh antara kompensasi ke

kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien jalur (path

coefficient) perkalian antara motivasi terhadap kompensasi ke kinerja

sebesar 0.069 dan nilai p value sebesar 0.286 dimana nilai p value

tersebut sudah sesuai dengan ketentuan signifikansi yang ditetapkan

sebesar <0.05. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Firmandari (2014) yang menyatakan bahwa gaji dimoderasi motivasi

berpengaruh positif signifikan dengan kinerja karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data telah dilakukan terhadap

karyawan divisi konservasi dan divisi operasional Gembira Loka Zoo

Yogyakarta sebanyak 65 orang, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Lingkungan kerja fisik yang ada tidak berpengaruh positif dan tidak

signifikan dengan kinerja karyawan.

3. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4. Motivasi tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

5. Motivasi tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap

kinerja karyawan.

6. Motivasi tidak memoderasi pengaruh kompensasi finansial terhadap

kinerja karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari penelitian, ada beberapa saran yang akan penulis

sampaikan:

1. Bagi Pihak Manajemen Gembira Loka Zoo Yogyakarta.

Bagi pihak manajemen Gembira Loka Zoo, sebaiknya terus

meningkatkan gaya kepemimpinan yang digunakan pada saat ini yang

sesuai dengan hasil penelitian. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil dari

kuesioner yang diisi oleh karyawan, mereka merasa bahwa cara

pemimpin membuat keputusan dan cara pemimpin dalam menjalin relasi

dengan karyawan sangat sesuai dengan keadaan. Pihak manajemen

Gembira Loka Zoo Yogyakarta sebaiknya membuat ketentuan bagi setiap

kepala unit untuk melakukan morning briefing setiap hari pada setiap

unit pekerjaan masing-masing dan melakukan pertemuan rutin dengan

setiap kepala bagian satu minggu sekali guna menampung gagasan, ide,

kritik, dan saran dari karyawan.

Lingkungan kerja fisik juga perlu adanya peninjauan kembali supaya

karyawan lebih merasa nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya nanti

dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pihak manajemen

Gembira Loka Zoo sebaiknya menyedikan tempat pengolahan limbah

yang baik sehingga tidak memunculkan bau-bauan, diperlukan adanya

pengecatan ulang untuk menyesuaikan tata warna tempat kerja sehingga PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

warna yang digunakan tidak begitu membuat karyawan merasa kurang

nyaman, dan mengurangi getaran mekanis dalam pekerjaan.

Kompensasi yang diberikan sebaiknya lebih ditingkatkan agar dapat

meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, sehingga akan

berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan

dengan memberikan kenaikan gaji setiap tahunnya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Pada penelitian ini, penulis menguji gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai moderasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsic

hanya dapat dijelaskan sebesar 69.3% dan kinerja sebesar 64.3% oleh

variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi. Ini

artinya ada variabel lain di luar penelitian ini yang dapat mempengaruhi,

maka penulis berharap untuk penelitian selanjutnya ditambahkan

variabel-variabel lainnya.

C. Keterbatasan

Selama melakukan penelitian, penulis menemui beberapa kendala,

diantaranya adalah:

1. Keterbatasan penulis dalam bertemu dengan responden.

Penulis tidak dapat bertemu langsung dengan responden ketika dalam

masa penelitian dikarenakan kebijakan dari pihak manajemen yang tidak

memberikan izin untuk melakukan penelitian secara langsung. Kuesioner PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang akan dibagikan oleh penulis dititipkan kepada divisi pendidikan dan

kemudian diteruskan kepada divisi personalia untuk kemudian diberikan

kepada responden.

2. Kesungguhan responden dalam menjawab kuesioner yang diberikan.

Penulis menduga bahwa responden tidak bersungguh-sungguh dalam

menjawab setiap pernyataan yang ada dalam kuesioner yang

mengakibatkan 13 dari 31 item pernyataan yang diberikan menjadi tidak

valid.

3. Pergantian kepengurusan baru yang ada di Gembira Loka Zoo.

Selama melakukan penelitian, pihak Gembira Loka Zoo sedang

melakukan pergantian ke kepengurusan yang baru. Hal ini menyebabkan

pergantian struktur organisasi yang baru dan sampel penulis mengalami

perubahan dan kendala dalam mendapatkan data terbaru.

4. Keterbatasan dalam memperoleh data tentang kompensasi.

Penulis mengalami keterbatasan dalam memperoleh data tentang

kompensasi karena hal tersebut sangat dijaga rapat oleh pihak Gembira

Loka Zoo, sehingga menyebabkan penulis tidak bisa banyak memberikan

penjelasan tentang kompensasi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR REFERENSI

Abdillah, Willy & Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS) – Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Agung, Anak Agung Putu. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Malang: Universitas Brawijaya Press (UB Press).

Amalia, Dzikrillah Rizqi, Bambang Swasto & Heru Susilo. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnia Vol. 36. Juli. 137-146.

Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.

Devung, Simon. 1988. Pengantar Ilmu Administrasi Dan Manajemen. Jakarta: Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.

Ernawati. 2010. “Pengaruh Hubungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 10 No.2. Oktober. 109-112.

Firmandari, Nuraini. 2014. “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta)”. EKBISI Vol. XI. Desember. 25-34.

Gembira Loka Zoo. http://gembiralokazoo.com (diakses pada 20 Februari 2018, 10:00).

Ghozali, H. Imam. 2014. Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Handoko, Hani T. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta : BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

H.P, Aurelia Dewanggi & Hunik Sri Runing Sawitri. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Guru Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 16 No 1. 43- 54

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Depok: PT Rahagrafindo Persada.

Leonardo, Edrick & Fransisca Andreani. 2015. “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kopanitia”. AGORA Vol. 3. 28-31.

Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mondy, R. Wayne. 2008 (terj. Bayu Airlangga). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Jakarta: Erlangga.

Musyafi, Roihatul, Hamidah Nayati Utami & Yuniadi Mayowan. 2016. “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 39 No.2.Oktober. 149-157.

Puri, Karintan Paramitha, Alwi Suddin & Suprayitno. 2016. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi (Survei Pada Karyawan PD. BPR Bank Solo)”. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 16 Edisi Khusus April. April. 150-158.

Prakoso, Rayka Dantyo, Endang Siti Astuti &Ika Ruhana. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol.2. 2 (September). 1-10.

Putra, Zahreza Fajar Setiara, Mohammad Sholeh & Naniek Widyastuti. 2014. “Analisis Kualitas Layanan Website BTKP-DIY Menggunakan Metode WEBQUAL 4.0”. Jurnal JARKOM Vol. 1. 2 (Januari). 174-184.

Rahmawati, Nela Prima, Bambang Swasto & Arik Prasetya. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara)”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 8 No.2. Maret. 1-9.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Setyadi, Benny, Hamidah Nayati Utami & Gunawan Eko Nurtjahjono. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Bank BRT, Tbk. Cabang Bogor)”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 21. April. 1-8.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Sumarni, Murti & Salamah Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.

Suwatno, H & Donni Juni Priansa.2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung:Alfabeta.

Suwondo, Diah Indriani & Eddy Madiono Sutanto. 2015. “Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Vol. 17. No. 2. Septemeber. 135-144.

Syaiyid, Elzi, Hamidah Nayati Utami & Muhammad Faizal Riza. 2013. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Radar Malang PT. Malang Intermedia Pers)”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 1. April. 104-113.

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS 17.0 & Smart PLS 2.0.Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM Yogyakarta.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LAMPIRAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian Gembira Loka Zoo

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Lampiran2 Kuesioner Penelitian

KUESIONER Kepada Yh. Bapak/Ibu Responden Perkenalkan nama saya adalah Theresia Dirda Rosari Widyadara, seorang mahasiswa semester akhir Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saat ini saya sedang dalam tahap penelitian untuk menyelesaikan skripsi saya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Moderator. Saya meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah saya buat. Informasi yang diberikan oleh Bapak/Ibu akan sangat membantu dalam penyelesaian skripsi saya. Terima kasih.

Salam hormat,

Theresia Dirda Rosari Widyadara

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

A. DATA RESPONDEN Nama Responden : ………………………………………….. (Boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin : Laki -laki Perempuan

Usia : …………….. tahun

Lama Bekerja : …………….. tahun

Divisi : Konservasi Operasional

Bidang Pekerjaan : Kesehatan Satwa dan Nutrisi Perawatan Satwa Kebun Raya Kebersihan Perbengkelan Rekreasi

Unit Kerja : Kesehatan Satwa Bangunan Nutrisi Elektronik Mamalia Mesin Cakar Kendaraan AVES Darat RAK Air PES Pertamanan Blok A Blok B Blok C Lingkungan

Pendidikan Terakhir : SD D1 SMP D2 SMA D3 S1 S2

Pendapatan per Bulan : < 2 juta 2 - ≤ 4 juta 4 - ≤ 6 juta 6 - ≤ 8 juta 8 - ≤ 10 juta ≥ 10 juta

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

B. PENGISIAN Berikut ini merupakan petunjuk pengisian kuesioner : 1. Jawablah setiap pernyataan yang diberikan secara jujur apa adanya. 2. Bacalah terlebih dahulu setiap pernyataan yang diajukan sebelum mengisi kuesioner. 3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom pilihan yang sudah tersedia. 4. Penjelasan pilihan jawaban : SS : Sangat setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

Gaya Kepemimpinan Pilihan Jawaban No Pernyataan SS S N TS STS 1 Pemimpin memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan gagasan atau ide. 2 Pemimpin memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan kritik. 3 Pemimpin mengikutsertakan karyawan dalam setiap pengambilan keputusan. 4 Pemimpin memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan caranya sendiri.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Lingkungan Kerja Pilihan Jawaban No Pernyataan SS S N TS STS 1 Penerangan dalam tempat kerja sudah baik. 2 Cahaya yang masuk kedalam tempat kerja dirasa cukup. 3 Ventilasi yang ada sudah berfungsi dengan baik. 4 Sirkulasi udara ditempat kerja sudah lancar. 5 Kebisingan ditempat kerja membuat saya merasa terganggu. 6 Bau-bauan yang ada di tempat kerja mempengaruhi saya dalam bekerja. 7 Tata warna tempat kerja mempengaruhi saya dalam bekerja. 8 Dekorasi tempat kerja membuat saya merasa semangat dalam bekerja. 9 Adanya musik ditempat kerja membuat saya merasa bersemangat dalam bekerja. 10 Keamanan yang ada membuat saya merasa aman dan nyaman. 11 Getaran mekanis ditempat kerja mempengaruhi saya dalam bekerja

Kompensasi Pilihan Jawaban No Pernyataan SS S N TS STS 1 Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja. 2 Saya puas dengan gaji yang diberikan. 3 Saya mendapatkan kenaikan gaji setiap tahun.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Motivasi Pilihan Jawaban No Pernyataan SS S N TS STS 1 Saya senang dengan pekerjaan saya 2 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk memperoleh prestasi kerja yang baik. 3 Saya berusaha semaksimal mungkin untuk teliti dalam bekerja. 4 Saya ingin mendapat pengakuan dari pemimpin atas prestasi kerja saya. 5 Saya ingin mendapatkan pengakuan dari rekan kerja atas prestasi saya. 6 Saya ingin lebih meningkatkan kemampuan yang saya miliki.

Kinerja Pilihan Jawaban No Pernyataan SS S N TS STS 1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mutu perusahaan. 2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan rapi. 3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh ketelitian. 4 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas. 5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. 6 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 7 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari rekan kerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Lampiran 3 Tabel Persepsi Karyawan

GK01 GK02 GK03 Jumlah 5 4 4 4,33 5 4 4 4,33 5 4 5 4,67 4 5 4 4,33 5 4 4 4,33 5 5 4 4,67 4 4 4 4,00 5 5 4 4,67 5 5 4 4,67 4 4 4 4,00 5 4 4 4,33 4 4 5 4,33 5 4 4 4,33 4 4 4 4,00 5 4 4 4,33 4 5 4 4,33 5 4 4 4,33 5 4 5 4,67 5 4 4 4,33 4 4 4 4,00 4 4 4 4,00 4 4 4 4,00 5 5 4 4,67 5 5 5 5,00 5 4 4 4,33 4 5 4 4,33 4 5 4 4,33 5 4 4 4,33 4 5 4 4,33 5 5 4 4,67 4 4 3 3,67 4 4 3 3,67 5 5 3 4,33 4 4 3 3,67 5 4 3 4,00 5 4 3 4,00 4 5 3 4,00 5 4 3 4,00 5 5 3 4,33 4 4 3 3,67 4 4 4 4,00 3 4 3 3,33 3 3 2 2,67 3 3 2 2,67 4 3 2 3,00 3 3 2 2,67 4 4 3 3,67 4 3 3 3,33 4 4 3 3,67 4 3 3 3,33 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3 4 3 3,33 4 4 5 4,33 4 4 5 4,33 4 4 4 4,00 5 5 5 5,00 4 4 4 4,00 4 4 5 4,33 4 5 4 4,33 4 4 4 4,00 4 4 5 4,33 5 4 4 4,33 5 5 5 5,00 4 4 3 3,67 5 4 3 4,00 4 4 4 4,00 282 271 244 265,67 4,34 4,17 3,75 4,09

LK01 LK02 LK07 LK08 LK09 Jumlah 5 5 4 4 4 4,4 4 4 5 5 5 4,6 5 5 4 5 4 4,6 5 5 4 4 4 4,4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4,4 4 4 4 5 4 4,2 5 5 4 5 5 4,8 4 4 5 5 5 4,6 5 5 4 5 4 4,6 4 4 3 5 3 3,8 4 4 3 4 4 3,8 4 4 4 4 3 3,8 4 4 3 4 4 3,8 4 4 4 3 4 3,8 4 4 4 3 4 3,8 4 4 3 4 4 3,8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4,2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4,4 2 5 3 3 4 3,4 4 5 4 3 3 3,8 4 4 3 4 4 3,8 5 5 3 4 4 4,2 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

100

4 5 3 4 4 4 5 5 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4,4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4,8 5 4 5 4 4 4,4 4 4 4 4 5 4,2 4 5 5 4 4 4,4 5 5 5 5 4 4,8 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4,2 5 5 4 4 5 4,6 5 5 5 4 5 4,8 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3,8 4 4 3 3 3 3,4 4 4 3 4 3 3,6 5 4 5 4 3 4,2 5 4 4 5 5 4,6 4 4 3 3 4 3,6 4 5 4 4 5 4,4 4 4 5 3 3 3,8 5 5 4 5 4 4,6 5 5 4 4 4 4,4 4 4 4 4 5 4,2 5 5 4 5 4 4,6 5 5 4 4 4 4,4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4,6 5 4 4 5 4 4,4 5 5 4 4 5 4,6 3 5 3 4 4 3,8 3 2 2 4 5 3,2 5 4 3 3 4 3,8 2 4 3 4 4 3,4 4 4 3 4 4 3,8 282 288 252 266 266 270,8 4,34 4,43 3,88 4,09 4,09 4,17

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

101

K02 K03 Jumlah 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3,5 5 4 4,5 3 4 3,5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4,5 4 4 4 4 4 4 4 5 4,5 3 4 3,5 3 4 3,5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4,5 4 4 4 3 4 3,5 4 4 4 3 4 3,5 3 4 3,5 4 4 4 3 3 3 4 3 3,5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3,5 4 4 4 4 3 3,5 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

102

4 2 3 4 2 3 3 2 2,5 3 2 2,5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4,5 4 5 4,5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4,5 5 5 5 4 3 3,5 4 3 3,5 4 4 4 247 244 245,5 3,80 3,75 3,78

M01 M02 M03 Jumlah 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4,33 3 3 4 3,33 5 4 4 4,33 3 3 3 3 4 4 5 4,33 4 4 3 3,67 4 5 4 4,33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4,33 4 4 4 4 3 3 4 3,33 4 4 4 4 3 3 3 3 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

103

4 4 3 3,67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4,33 4 4 4 4 4 3 3 3,33 4 4 4 4 4 3 3 3,33 4 4 3 3,67 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3,33 4 4 3 3,67 3 4 3 3,33 4 4 3 3,67 4 4 3 3,67 3 3 3 3 4 3 3 3,33 4 4 3 3,67 3 3 4 3,33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3,33 4 3 3 3,33 4 3 3 3,33 4 3 3 3,33 3 3 3 3 4 3 3 3,33 4 3 3 3,33 3 3 3 3 4 5 5 4,67 4 5 5 4,67 4 5 5 4,67 5 5 4 4,67 4 4 4 4 5 4 5 4,67 4 5 4 4,33 5 4 4 4,33 4 5 5 4,67 5 5 5 5 4 4 5 4,33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 253 250 247 250 3,89 3,85 3,80 3,85

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

104

KI01 KI02 KI03 KI04 KI06 Jumlah 4 4 4 4 3 3,8 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3,8 4 4 3 3 3 3,4 4 4 5 4 4 4,2 4 4 4 5 4 4,2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3,8 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4,4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4,2 4 4 4 3 4 3,8 4 4 3 3 4 3,6 4 4 4 4 3 3,8 4 4 4 3 4 3,8 4 5 5 4 4 4,4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3,6 4 4 3 3 4 3,6 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3,6 3 3 5 4 4 3,8 4 4 4 3 4 3,8 4 3 4 4 4 3,8 3 4 4 4 4 3,8 4 4 3 3 4 3,6 3 4 4 3 4 3,6 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3,4 4 3 3 3 4 3,4 4 3 3 3 4 3,4 4 3 3 4 4 3,6 2 2 3 3 4 2,8 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3,4 4 3 3 3 5 3,6 4 3 3 4 4 3,6 4 3 3 3 4 3,4 4 4 4 3 4 3,8 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2,8 3 3 3 4 3 3,2 3 3 4 4 3 3,4 4 3 3 5 3 3,6 3 4 3 4 4 3,6 3 3 3 4 3 3,2 3 4 3 4 3 3,4 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

105

4 3 4 4 3 3,6 3 3 3 4 3 3,2 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 4 5 4,4 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 4 4 4,2 4 4 5 5 4 4,4 4 4 3 4 3 3,6 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3,6 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 244 240 246 243 243 243,2 3,75 3,69 3,78 3,74 3,74 3,74