Dnadigital WENN ANZUGTRÄGER AUF KAPUZENPULLIS TREFFEN

DNAdigital WENNANZUGTRÄGERAUF KAPUZENPULLISTREFFEN Die Kunst, aufeinander zuzugehen

> DNAdigital –Wenn Anzugträger auf Kapuzenpullis treffen Willms Buhse/Ulrike Reinhard (Hrsg.) < DNAdigital WENN ANZUGTRÄGERWillms Buhse/Ulrike AUF KAPUZENPULLIS Reinhard (Hrsg.) TREFFEN

Wie aus Kopfschütteln positive Energie wurde. Oder Kapuzenpulli trifft An- zugträger – wie das CIO-Magazin über unsere Initiative DNAdigital titelte. Das Ziel ist anspruchsvoll. Wie schafft man einen konstruktiven Dialog zwischen der Generation Internet und Top-Managern der deutschen Wirtschaft? Und was kommt dabei heraus? In diesem Buch wurden die meisten Artikel im Dialog zwischen diesen beiden Gruppen geschrieben. Beteiligt sind die Avantgarde der Internetgene- ration sowie Vorstände und Top-Manager von Unternehmen wie Alcatel- Lucent, Best Buy, Cisco, Deutsche Telekom, IDS Scheer und Vordenker wie John Seely Brown, John Hagel III, Dirigent Itay Talgam, die Harvardprofes- soren Urs Gasser und David Weinberger, Don Tapscott, Gartner-Analysten- chef Peter Sondergaard und Netzwerk-Guru Peter Kruse. Dabei trifft inhaltliche Erfahrung auf das technisches Know-how der vernetzten Generation und beschäftigt sich mit Themen des Enterprise 2.0: der Arbeitswelt der Zukunft, kundengetriebene Produktentwicklung, Führung basierend auf Kompetenzen sowie Fragen der Unternehmenskultur. Eines verbindet alle Beiträge: Es geht um unsere Zukunft!

DNAdigital – Wenn Anzugträger auf Kapuzenpullis treffen ist unter einer Creative Commons Lizenz veröffentlicht. http://www.creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/de/

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impressum < 5

DNADIGITAL–WENNANZUGTRÄGERAUFKAPUZENPULLISTREFFEN Willms Buhse, Ulrike Reinhard (Hrsg.)

ISBN: 978-934013-98-8 1. Auflage

Preis 29,80 EURO

LEKTORAT Cedric May, Johanna Schmied

UMSCHLAGGESTALTUNG, LAYOUT UND SATZ Bea Gschwend

FOTOCREDITS Umschlag: http://creativecommons.org/licenses/by/2.0/deed.de – bea Seite 12, 18, 22, 26, 48, 54, 60, 80, 100, 114, 128, 144, 174, 184, 198, 220, 254: www.fotolia.com/de Seite 32, 44, 156, 214, 236: http://creativecommons.org/licenses/by/2.0/deed.de – bea Seite 184/Itay Talgam: Dani Vardi, photographer Seite 258/259: Jutoj

VERLAG whois verlags- & vertriebsgesellschaft Ulrike Reinhard Fährweg 2 69239 Neckarhausen Telefon: +49. 6229. 930706 Mobil: +49. 151. 58748588 E-Mail: [email protected] Internet: http://www.whoiswho.de

DRUCK dmp Digital- und Offsetdruck, Berlin

AN DIESER STELLE EIN FETTES DANKESCHÖN AN ALLE AUTOREN. WIR WISSEN, DER ZEITDRUCK WAR GROß, ABER WIR HABEN ES GESCHAFFT ;-)

Auch vielen Dank an alle Digital Natives jeden Alters, die sich mit ihren Ideen einge- bracht haben. Und natürlich an CoreMedia, mixxt und Netviewer, die uns die technische Plattform zur Verfügung gestellt haben. Ferner geht ein Danke an die Mitgründer und Sponsoren von DNAdigital, ohne die es uns nicht geben würde. An: Alcatel- Lucent, Cisco, CoreMedia, Deutsche Telekom und Nokia Siemens Networks.

Sven Hischke, Jens Mühlner, Thomas Renger, Joachim Schwarz – herzlichen Dank an sie! Auch wenn wir ALLE noch mit den neuen Kommunikationsformen üben müs- sen, wir können ihnen ehrlichen Herzens sagen: Es hat Spaß gemacht! Und hoffentlich macht es auch noch weiter Spaß;-)

Ferner Dank an alle Beteiligten des Nationalen IT-Gipfels, die uns die Möglichkeit gaben, auf DNAdigital aufmerksam zu machen und auf uns zugekommen sind!

Und zu guter letzt, ein spezielles Dankeschön an Bea Gschwend, die schnöde Buchstaben in ein Kunstwerk verwandelt hat, und an Cedric May und Johanna Schmied für das schnelle und trotzdem gründliche Lektorat. Die letzten Fehler im Buch bitten wir einfach ganz schamlos zu übersehen ;-)

MACHEN SIE MIT! BEIM NÄCHSTEN BUCH STEHT IHR NAME DANN HIER!

Ulrike und Willms inhalt < 7

EDITORIAL > 10

DNAdigital_01 – Anstoß

Manifest der Digital Natives > 12 Robert Dürhager, Timo Heuer The Difference It Makes – Vorwort_01 > 18 Anne Grabs Dem Enterprise 2.0 gehört die Zukunft – Vorwort_02 > 22 August-Wilhelm Scheer DNAdigital – Der Weg zum Buch > 26 Willms Buhse, Ulrike Reinhard

DNAdigital_02 – Die Digital Natives

Die Digital Natives > 32 Urs Gasser The Net Generation Takes The Lead > 44 Don Tapscott Crowds In The Cloud – Digital Natives Create Generation V > 48 Monica Basso, Steve Prentice, Peter Sondergaard, Ray Valdez 20h Begegnung – Aus dem Tagebuch eines Digital Natives > 54 Jana Hochberg 8> inhalt

DNAdigital_03 – DNAdigital Live

#microblogging #interview #dnabuch – Alles in 140 Zeichen > 60 Hendrik Heuermann, Sören Stamer Mit einer Twitter-Einführung von Nicole Simon Livestream DNAdigital – Ein Gespräch mit Peter Kruse > 80 Peter Kruse, Ulrike Reinhard

DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Der Standort Deutschland > 100 Achim Bode, Michael Domsalla, Rainer Fechner, Thomas Mosch, Thomas Renger Building Bridges Between Business, Politics And People > 114 Nadia Zaboura Ich habe heute Dienst ... Du findest mich auf dem Sofa > 128 Achim Bode, Maxi Kirchner Auf dem Weg in die Projektwirtschaft?! > 144 Frank Schabel 3 Kulturen im Umgang mit Social Tools > 156 Bettina Fackelmann, Willi Kaczorowski, Jens Otto Lange CEO 2.0 – eine Konversation > 174 Martin Koser, Joachim Niemeier, Frank Roebers inhalt < 9

Free Our Leaders From Isolation And Embrace Abundance > 184 Itay Talgam, David Weinberger Open Innovation – Wie das Web 2.0 Produktfindung und Innovation verändert > 196 Willms Buhse, Rainer Fechner, Cedric May How World Of Warcraft Promotes Innovation > 212 John Hagel III, John Seely Brown “A Company Is A Dream Factory ...” > 218 Brad Anderson, Ulrike Reinhard, Sören Stamer Digitale Insulaner schlagen Brücken > 228 Michael Heuser, Matthias Schuster

DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Die Herausgeber > 234 Mitgeschrieben > 236 Literaturverzeichnis > 252 Steckbrief DNAdigital > 260 10 > editorial

SIESTÖREN!

Wenn wir das von Unternehmen hören, dann sind wir auf dem richtigen Weg!

Zunächst jedoch zurück zum Anfang. DNAdigital, was ist das? Es ist eine Initia- tive – hervorgegangen aus der Arbeitsgruppe 2 (AG2) des dritten Nationalen IT- Gipfels – die maßgeblich von uns beiden vorangetrieben wurde beziehungsweise wird. DNAdigital hat das Ziel, zwei sehr unterschiedliche Gruppen zum Netz- werken zu bringen: Die sogenannte Internet Generation – die Digital Natives – und die Manager der deutschen Industrie.

WARUM?

Weil wir glauben, dass beide Gruppen ein hohes aber sehr unterschiedliches Po- tenzial zur Bildung von intelligenten Netzwerken besitzen: Bei den einen ist es der natürliche Umgang mit den neuen Netzwerk-Technologien (= Web 2.0), bei den anderen ist es die Fähigkeit, die Vielfalt von nichtkontextualen Informationen in Netzwerken zumindest ansatzweise zu bewerten. Intelligente Netzwerke – und nicht nur in Form von Unternehmen – benötigen wir, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen.

WAS PASSIERT ALSO BEI DNAdigital GENAU?

Wir bringen Digital Natives in das Netzwerk „Unternehmen“ mit der Zielsetzung ein, das Unternehmen intelligenter zu machen, es zu einem sogenannten Enter- prise 2.0 hinzuführen. Wir tun das, indem wir zunächst einmal stören!

Wir stören, indem wir – um mit den Worten von Peter Kruse zu sprechen – Raum schaffen für nichthierarchische Kommunikationsformen: Blogs, Twitter, Wikis und all das was man unter Social Media versteht. Top-down tritt in den Hin- tergrund, die Linienstruktur scheint zu verschwinden. Die Macht über die Informa- tion, die bislang auf den unterschiedlichsten Unternehmensebenen „gehalten“ wurde, fließt, geht verloren. editorial < 11

Man muss sich ein ganzes Stück einlassen auf eine unkontrollierte Dynamik, auf ansatzweises Chaos. Und das stört Unternehmen: Denn wo immer auch nur implizit die Linie angegriffen wird, entstehen Machtreaktionen.

DNAdigital stellt Ihrem Unternehmen die folgenden Fragen: Wie bereit und wie fähig sind Sie, sich mit dieser Form von heterarchischen Systemen überhaupt auseinanderzusetzen? Wie bereit ist Ihre Kultur, sich auf das Nicht-Mehr-Kontrol- lieren von Informationsflüssen einzulassen? Wie bereit sind Sie, sich nicht nach den Organisationsmustern der Hierarchie zu richten? Können Sie es zulassen, dass ein Beteiligter im Netzwerk für eine kleine Phase der Zeit wichtiger wird als der Vorstandsvorsitzende?

Wenn Sie diese Fragen positiv beantworten können, dann sollten Sie weiter- lesen und mehr erfahren über DNAdigital, den Störfaktor. Wir bieten Ihnen und Ihrem Unternehmen keine Beratung, wir arbeiten mit Netzwerkstrukturen – virtuell (Social Media-Tools wie Blogs, Wiki, Twitter, ...) und real (Open Space, Workshops, ...) und zeigen Potenziale auf. Diese gilt es dann, in einem nächsten Schritt zu bewerten und umzusetzen.

Wir glauben, dass in Zukunft die Unternehmen die Nase vorne haben werden, die sich stören lassen und denen es gelingt, die Störfaktoren als positive Energie im intelligenten Netzwerk, im Unternehmen, zu nutzen.

In diesem lebendigen Buch finden Sie Ideen, Ansatzpunkte und Themen von DNAdigital. Unser Ziel war es, die enorme Spannweite der Initiative aufzuzeigen und Sie zum Mitmachen anzuregen!

Geniessen Sie die Lektüre und wenn wir Sie stören sollen, dann melden Sie sich bitte bei uns!

Ihr/Euer Willms Buhse und Ulrike Reinhard 12 > Manifest der Digital Natives manifesto < 13

MANIFEST DER DIGITAL NATIVES

Wir sind die Assimilanten der digitalen Kultur, unser Leben gestalten wir digital. Dies ist unser Manifest. Es richtet sich an alle, die mit uns kommunizieren oder kollaborieren möchten.

Robert Timo Heuer Dürhager

Credits: Moritz Avenarius, Björn Bauer, Nicole Braun, Andreas Dittes, Anna Dürhager, Bettina Fackelmann, Anne Grabs, Jana Hochberg, Boris Jäger, Alexander Rausch, Christian Spannagel, Dominik Wind, Simon Wind 14 > DNAdigital_01 – Anstoß

> WIR SIND DIE GENERATION INTERNET

Wir sind die Evolution der Fernseh-Generation, deren gemeinsames Schick- sal der Passivität noch heute Kultur und Gesellschaft prägt. Indem das Leben der Zuschauer hinter geschlossenen Türen stattfindet, entwickeln diese in Abgrenzung zur Masse ihre Individualität. Doch während die Fernseh- Generation selbst bei Ausflügen ins interaktive Internet sich hinter Pseudo- nymen versteckt und weiterhin passiv als (Be-)Sucher Inhalte auf nun neue Weise konsumiert, sind wir es, welche die Interaktivität als (Be-)Nutzer tatsächlich leben. So sind wir Individuen in der Unterschiedlichkeit unserer Netzwerke, immer und überall online, als Peer im Kontakt mit unseren Netz- werken. Die Tausch-Kultur im Netz ist unser Werk und die offene Gesell- schaft unser Ziel.

> DAS NETZ WIRKT AUF DIE WELT

Wir Digital Natives verstehen das Virtuelle als Teil der Realität. Auch wenn Virtuelles nicht physisch ist, hat es dennoch einen erheblichen Einfluss auf das Denken und Fühlen. Betrachtet man das Internet als geistigen Lebens- raum, so sind dessen Auswirkungen reale Wirklichkeit. Indem wir online sind, flüchten wir nicht vor der Realität, sondern partizipieren an der virtuell erweiterten Realität des 21. Jahrhunderts.

> NETZWERKE SIND DIE BESSEREN PROBLEMLÖSER

Wir arbeiten vernetzt und kollaborieren in dynamischen und offenen Netz- werk-Teams. In unserem Arbeitsleben spielt die kollektive Intelligenz eine große Rolle. Crowd Sourcing ist ein Begriff, der nicht nur unsere Arbeitsweise geprägt hat, sondern unser ganzes Denken. Nicht zuletzt wegen der vielfäl- tigen Kommunikationsinstrumente, von (Micro-)Blogs bis Wikis, können wir jederzeit und zu jedem Thema mit anderen zusammenarbeiten. Eine Arbeit, die uns bisher Stunden gekostet hätte, wird durch ein Micro-Posting zu einer Sache von Minuten. Die Schwierigkeit eines Problems misst sich bei uns nicht am Wissen des Individuums, sondern seiner Fähigkeit zur vernetzten Kommunikation. Abhängig vom Grad der individuellen Vernetzung gelingt es uns, für fast jedes Problem eine Lösung zu finden. manifesto < 15

Allerdings funktioniert Crowd Sourcing nur, wenn die Arbeit öffentlich zu- gänglich ist. Wir Digital Natives fordern deshalb die digitale Öffnung und digitale Modernisierung der Arbeitswelt. Zu viele Ideen sind als Interna gestorben. Sie erhielten nie die Chance, die Welt zu verändern oder wenigs- tens Sympathie für das Unternehmen zu erwirtschaften.

> WIR BEFREIEN DIE ARBEIT

Klassische Neun-bis-Fünf-Uhr-Jobs sind ein Relikt aus den Zeiten der In- dustrialisierung. Es wird Zeit, die Arbeit von starren Arbeitsmodellen zu befreien. Als Netzwerk-Individuen befinden sich unsere globalen Kontakte in verschiedenen Zeitzonen, so dass die klassischen Arbeitszeiten für uns kontraproduktiv sind. Und auch den Arbeitsablauf wollen wir flexibel gestalten können. So lassen sich verschiedene Aufgaben miteinander verknüpfen und damit effizienter und schneller erledigen, wenn nicht sogar Synergieeffekte dafür sorgen, dass inhaltlich neue Ideen gefunden werden. Genauso arbeiten wir lieber ortsunabhängig an der Stelle, die uns gerade am nützlichsten erscheint. Das kann ein Café, ein Büro oder das Homeoffice sein. Das Internet erlaubt uns, von überall aus mühelos auf arbeitsrelevante Daten und Instrumente zugreifen zu können.

Flexible und öffentliche Arbeitsmöglichkeiten, flache Hierarchien und Mit- bestimmung, sowie Vertrauen, motivierende Herausforderungen und eine er- gebnisorientierte gerechte Bezahlung sind die Arbeitsqualitäten unserer Wahl.

> ARBEIT KANN NUR PRIVAT SEIN

Unser Wertesystem kennt neben Lohn auch den Wert der Selbstver- wirklichung und Eigenmotivation. Zwischen Arbeit und Privatleben zu unterscheiden fällt unter diesen Voraussetzungen schwer. Für uns gehört es zum Alltag, dass viele Angelegenheiten in beide Kategorien fallen und somit immer nach persönlichen Maßstäben und anhand allgemeiner Mo- ralvorstellungen bewertet werden.

Eine Arbeitsstelle messen wir also daran, welche persönlichen Wachstums- chancen sie uns eröffnet und wie motivierend ihr Arbeitsumfeld für uns 16 > DNAdigital_01 – Anstoß

sein kann. An Unternehmen schätzen wir, neben dessen Transparenz und Offenheit, auch den sozialen Umgang mit Arbeitnehmern und Umwelt.

> UNSERE VERANTWORTUNG ZUR ÖFFENTLICHKEIT

Weil wir unsere Stärke in der öffentlichen Zusammenarbeit wissen, teilen wir nur zu gerne unser geistiges Kapital und schaffen damit freie Wissens- ressourcen. Konkurrenzdenken gibt es bei uns nicht, dafür aber Wettbewerb um die besseren Ideen und Reputation für erbrachte Leistung.

Wir kennen das Potenzial von freiem Wissen und fordern deshalb den freien Zugang zu allen steuerlich geförderten Forschungsergebnissen und Lern- materialien. Gleichzeitig soll es Bildungseinrichtungen finanziell und inhaltlich ermöglicht werden, die zur Verwendung der Informationen notwendige Medienkompetenz an die zugünftigen Generationen vermitteln zu können.

Für uns ist es von großer Wichtigkeit, dass freie Wissensressourcen gefördert, erhalten und für jeden zugänglich gemacht werden. Als Digital Natives un- terstützen wir deshalb alle Initiativen, die Informationen und Werkzeuge frei und wiederverwendbar verfügbar machen.

Die neuen Medien verstehen wir allgemein als Chance für eine bessere Welt. Ihre Veranlagung (im Sinne des lateinischen „virtus“ für Kraft, Tugend), Infor- mationen zu verteilen und zu verarbeiten, ermöglicht es den Menschen auf viele neue Arten miteinander zu kommunizieren und sich auszutauschen. So stellt unsere digitale Kultur schon jetzt räumliche, kulturelle und damit auch politische Grenzen in Frage und bietet eine echte Chance für einen partizipativ-demokratischen Kosmopolitismus. Denn als Digital Natives sind wir Welt- bürger und eine der ersten globalen Generationen. Erste Schritte hin zu einer partizipativ-demokratischen Weltpolitik wäre die uneingeschränkte Trans- parenz politischer Arbeit und Entscheidungsfindung, sowie der vielfältige Aus- bau der Online-Partizipation. manifesto < 17

> DAS NETZ HAT EINE KULTUR

Wir verstehen das Internet als sozialen Kulturraum. Mit unseren realen Iden- titäten prägen wir dessen Inhalte und mit unseren sozialen Beziehungen dessen Vergesellschaftung. Im Rahmen der Legalität und manchmal auch im konstruktiven Diskurs mit dieser, sind wir hier die Exekutive, unsere Moral die Judikative und unser Code die Legislative. Eine vierte Gewalt wählen wir durch unsere Aufmerksamkeit.

In der globalen und diversiven Wirklichkeit unserer Netzwerke verstehen wir Relevanz vor allem als soziale Relevanz. Unsere mehrdimensionalen Netz- werke bieten die Möglichkeit des Erfahrungsaustausches und der gemeinsamen Bewertung. Aufgrund der sozialen Beziehung sind Empfehlungen und Informationen aus einem dieser Netzwerke besonders relevant.

Als Digital Natives sind wir uns bewusst, dass unsere Kultur vom technischen Fortschritt abhängig ist. Genau deswegen nutzen wir frühzeitig technische Innovationen, um einerseits neue Möglichkeiten für unsere Kultur zu erkunden, und andererseits, mit unserem Feedback Fehlentwicklungen entgegen zu wirken.

> DEM NETZ GEHÖRT DIE ZUKUNFT

Wie jedes Medium hat auch das Internet seine Schwächen. Durch Interak- tivität und Vernetzung lässt sich jedoch Transparenz aufbauen, weswegen das Internet den anderen Massenmedien überlegen ist. Die Möglichkeit der polydirektionalen Kommunikation ermöglicht es zudem, ein vielfältigeres Abbild derWirklichkeit zu liefern, was das Internet zum passenden Medium einer postmodernen Welt macht. Das Netz etabliert sich zu Recht als Leit- medium und dessen offene Kultur eignet sich wie keine andere als Maßstab für eine gerechte Gesellschaft der Zukunft. 18 > The Difference it Makes vorwort < 19

THEDIFFERENCEITMAKES Vorwort_01

Wir Digital Natives, die Internet-Generation, werden sehr kontrovers diskutiert. Während uns der Internetkritiker Nicholas Carr „Blödheit“ bescheinigt, weil wir statt Bücher Podcasts hören und dadurch anders rezipieren, sind wir für den US-Bildungsexperten Marc Prensky die „Eingeborenen des Netzes“, die offen sind für Veränderung und wissbegierig.

Anne Grabs 20 > DNAdigital_01 – Anstoß

Digital Natives polarisieren. Warum? Wenn man sich die kritischen Meinungen durch- liest, wird klar, dass das „Unbekannte“ an den Digital Natives für den einen bedrohlich, für den anderen spannend ist. Kritik ist dennoch gut, denn sie schafft Klarheit für das, was wir auf Unternehmens- und Bildungsebene wirklich erreichen wollen: offene Strukturen, Experimentierbarkeit, Kreativität beim Umgang mit Problemen, die Bereitschaft Fehler als Chance zu sehen und Autonomie statt Kontrolle.

Ist das überhaupt möglich in einem Unternehmen, das vor allem Leistung erbringen muss? Ja, ist es und nebenbei muss ein Unternehmen auch einen Groß- teil neues Wissen generieren. Dafür eignet sich niemand besser als ein vernetzter und motivierter Mitarbeiter, der auch noch nach Arbeitsschluss Wissen aufnimmt und austauscht. Wenn früher die Einstiegsmotivation für einen Mitarbeiter das Gehalt war, ist es heute für einen Digital Native unter anderem der Innovations- grad der Firma und die persönlichen Wachstumschancen.

Wir sind aktiv, online vernetzt und trennen dabei nicht zwischen Arbeit und Privatem. Und außerdem vertrauen wir auf unser eigenes Können, sind dadurch un- gebundener. Das Thema Sicherheit spielt eine besondere Rolle. Sicherheit entsteht heute nicht mehr durch eine angemessene Vergütung, sondern es geht um Werte wie Selbstverwirklichung, Autonomiestreben, die eigene Lernmotivation, Lebensqualität und die Möglichkeit diese Werte im Unternehmen leben zu kön- nen. Wir möchten unseren Lebensstil jedoch niemandem aufdrängen. Wir sehen es als eine Chance, Wissen zu teilen, uns persönlich weiterzuentwickeln und wollen mit unserem Verhalten etwas bewirken. Durch unsere Aktivität im Netz kollaborieren wir und können unsere Ziele besser umsetzen. Es geht darum, das veränderte Wertesystem der Digital Natives in die Unternehmen zu integrieren und unsere eigene Motivation zu sichern.

VERNETZT EUCH – UND JEDER LERNTVON JEDEM!

Mit DNAdigital haben wir den ersten Versuch gewagt, Digital Natives und Top-Ent- scheider miteinander kommunizieren zu lassen und die Vor- und Nachteile einer neuen Unternehmenskultur zu diskutieren. Durch die Offenheit des Open Space sind dabei spannende Themen wie „3 Kulturen“ oder „CEO 2.0“ entstanden, die in diesem Buch nachzulesen sind. Der eigentliche Konflikt aber, dass der Mitarbeiter nach Autonomie strebt, der Top-Entscheider jedoch nach Kontrolle, ist nicht son- derlich neu. Bereits in den 60/70er Jahren hat sich ein Wandel von Pflicht- und Ak- zeptanzwerten zu Selbstentfaltungswerten vollzogen. Die Werte der Digital Natives entwickeln sich ebenfalls auf dieser Ebene. Digital Natives picken sich aber nicht vorwort < 21

nur die Rosinen heraus und ruhen sich dann auf ihren Lorbeeren aus. Wir sind uns sehr bewusst, dass wir eine Leistung für das Unternehmen erbringen müssen – und auch möchten.

Durch die Vernetzung und das Vertrauen in das eigene Können und Wirken funktionieren gewisse hierarchische Mechanismen nicht mehr. Digital Natives haben es leichter ihre angestrebte Position zu erreichen. Ihr ganzes Tun ist darauf ausgerichtet. Der Zielkonflikt der Digital Natives und der Top-Entscheidern kann gelöst werden, indem der Mitarbeiter mehr Handlungsfreiräume und Entscheidungs- kompetenzen erhält. Vor allem sollte jeder Angestellte als wichtiger und entschei- dender Faktor für den Unternehmenserfolg angesehen werden.

Die Mentalität großer Firmen sich externe Berater einzuladen, um „innovative“ Ideen mit entsprechender Objektivität zu entwickeln, ist ein Widerspruch für die Zusammenarbeit aller Teams im Unternehmen. Der Unternehmer sollte die Verschiedenheit seiner Teams und die Individualität seiner Mitarbeiter nutzen und vielfältig in Entscheidungsprozessen einbeziehen. Das schafft Vertrauen und för- dert den Teamgeist. Digital Natives sind, insbesondere durch ihre Offenheit und Auseinandersetzung mit vielen Themen, parallel in anderen Bereichen flexibel einsetzbar – wenn man so will – auch als externe Berater.

Digital Natives geht es jedoch nicht nur um die Position im Unternehmen, sondern das Verfolgen von gemeinschaftlichen Zielen, Herausforderungen und der Freude am Arbeiten. Wir sind informiert, kennen uns in vielen Bereichen sehr gut aus, sind motiviert und lernbereit. Die Top-Entscheider sollten sich das zum Vorteil machen.

Was wir Digital Natives nicht sein wollen ist eine „Internetbewegung“, die kurzfristig revolotionäre Ideen hervorbringt, aber nicht die Dynamik entwickelt, diese auch umzusetzen. Wir wollen die Rahmenbedingungen für den Wertewan- del, der sich im Moment abzeichnet, gemeinsam erarbeiten. Es ist ein Wagnis und wir werden dabei Fehler machen – Digital Natives wie auch Unternehmer. Damit wir nicht in einigen Jahren darüber reden, was wir falsch gemacht haben, ist es jetzt an der Zeit diesen Wandel gemeinsam voranzubringen.

Ihre/Eure Anne Grabs 22 > Dem Enterprise 2.0 gehört die Zukunft vorwort < 23

DEM ENTERPRISE 2.0 GEHÖRT DIE ZUKUNFT Vorwort_02

August- Wilhelm Scheer 24 > DNAdigital_01 – Anstoß

Kern des Web 2.0 sind soziale Netzwerke und die Möglichkeit, sehr einfach eigene Inhalte im Internet zu publizieren. Worum geht es konkret? Mehrere Men- schen wissen selbstverständlich mehr als der Einzelne, und so befruchten sich die Mitglieder einer Gruppe gegenseitig. Durch die Kombination unterschiedlicher Kenntnisse und Erfahrungswelten entstehen völlig neue Ideen. Das ist keine besonders neue Feststellung, aber das Internet und die neuen Web 2.0-Anwen- dungen bieten die perfekte Plattform für die Vernetzung von Menschen. Die kollektive Intelligenz in einem webbasierten Netzwerk hat insbesondere Einfluss darauf, wie künftig in Unternehmen Ideen für neue Produkte und Dienste entstehen. Zudem kann die so genannte Enterprise 2.0 schneller und flexibler auf Markt- veränderungen reagieren, denn in einem funktionierenden Netzwerk sollten Anzeichen für Änderungen des Umfeldes schneller erkannt werden.

Dem Management kommt die Aufgabe zu, diese Prozesse zu steuern und dafür die richtigen Tools zur Verfügung zu stellen. Sie reichen von einer klassischen Do- kumentenverwaltung über Wikis und Blogs bis zu virtuellen Räumen, in denen sich Arbeitsgruppen online treffen und zusammen arbeiten. Hier kommt schließ- lich die IT ins Spiel. Sie muss die technischen Voraussetzungen für die Vernet- zung schaffen. Die eingesetzten Tools sollten möglichst einfach zu bedienen und für die Mitarbeiter auch mobil nutzbar sein.

Voraussetzung für eine erfolgreiche Enterprise 2.0 ist die Bereitschaft der Un- ternehmensleitung, die Vernetzung überhaupt zuzulassen und im besten Fall aktiv zu fördern. Das ist keine Selbstverständlichkeit, denn ein Online-Netzwerk funktioniert nur hierarchiefrei. Jeder muss mit jedem ohne Rücksicht auf seine Position in einer Organisation kommunizieren können. Nur dann entsteht die gewünschte kreative Dynamik, die Innovationen hervorbringt. Wie Anne Grabs in ihrem Bei- trag ausführt, sind offene Strukturen eine wichtige Quelle für Experimentierfreude und Problemlösungskompetenz. Das heißt aber keineswegs, dass die Unterneh- men ohne eine starke Führung auskommen. Geht es zum Beispiel um neue Pro- dukte, muss die Geschäftsleitung eine klare Richtung vorgeben und entscheiden, welche Ideen schließlich umgesetzt werden.

Bei seiner Entscheidungsfindung steht das Management vor dem gleichen Problem wie der einzelne Mitarbeiter. Das Web 2.0 führt unweigerlich zu einer In- formationsflut, die viele Menschen schlicht überfordert. Die Verschlagwortung und Bewertung von Inhalten durch die Nutzer (Tagging) oder neue Suchfunktio- nen (Semantic Web) gehen in die richtige Richtung, stehen aber noch am Anfang ihrer Entwicklung. Wichtig ist daher, dass die Unternehmen das Problem bei vorwort < 25

Web 2.0-Projekten von Anfang an berücksichtigen und eigene Strategien zur Lö- sung entwickeln.

Die Digital Natives finden in einer Enterprise 2.0 beste Voraussetzungen vor, da das Unternehmen ihren Lebens- und Arbeitsstil bereits adaptiert hat. Ihre Kenntnisse im Umgang mit den neuen Tools sollten sie dafür einsetzen, die Ent- wicklung des Unternehmens voranzutreiben und anderen Mitarbeitern die Vor- teile des Web 2.0-Gedankens zu vermitteln. Im Ergebnis herrscht in einer Enterprise 2.0 eine offenere Kommunikationskultur als zuvor, die das Potenzial seiner Mitarbeiter besser nutzt und das Unternehmen zu einem erfolgreichen Player auf seinem Markt macht.

Herzlich, Ihr August-Wilhelm Scheer BITKOM-Präsident, Gründer und Aufsichtsratsvorsitzender der IDS Scheer AG 26 > DNAdigital – Der Weg zum Buch der weg zum buch < 27

DNAdigital – DER WEG ZUM BUCH

Wie sich Kopfschütteln in positive Energie wandelt – CEOs diskutieren mit Digital Natives auf Augenhöhe: Zu Beginn rief die Idee Kopfschüt- teln und Skepsis hervor, im November 2008 wurde sie Realität: Wirt- schaftslenker unter anderem von Deutsche Telekom, Continental, Otto und Microsoft sitzen mit Digital Natives auf Paletten und sprechen über die Herausforderungen neuer Technologien und die Zukunft von Produktentwicklung und Unternehmenskultur.

WillmsBuhse UlrikeReinhard

tags: dnabuch, digital_natives, arbeitsgruppe2, itgipfel, open_space, dnadigital.de, ideenhaus, michael_glos, rene_obermann, zukunft 28 > DNAdigital_01 – Anstoß

DOCH ZUNÄCHST ZURÜCK ZUM ANFANG

Die Idee, Digital Natives und Führungskräfte zusammen zu bringen, ist in der Pro- jektgruppe „Medien der Zukunft“ der Arbeitsgruppe 2 (AG 2) des Nationalen IT- Gipfels entstanden (unter der Leitung von Rene Obermann, Deutsche Telekom, und mit Firmen wie CoreMedia, Cisco, ePlus, Infineon, Nokia Siemens Networks, O2 und weiteren). Nach dem zweiten Nationalen IT-Gipfel setzte sich die AG 2 zum Ziel, sich eingehender mit den Fragen der Konvergenzwirkung von Medien in Wirt- schaft und Gesellschaft auseinanderzusetzen. Dabei wurde schnell klar, dass dieses Themenfeld die Chance bietet, ein Manko des bisherigen Nationalen IT-Gipfels zu beheben, und die junge Generation stärker in die Diskussion einzubeziehen. Unternehmen und Politik könnten in der Anwendung neuer Internet-Technologien von der heranwachsenden Generation lernen und die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands durch eine neue Dynamik der Gemeinsamkeit nachhaltig positiv beeinflussen. Denn: Der offene Dialog mit Digital Natives ist für Unternehmen essen- tiell, um die doch sehr stark auseinanderklaffende Wissensschere zwischen diesen beiden Gruppen zu schließen.

Dass wir auf dem richtigen Weg sind, lernten wir gleich beim Kick-Off-Treffen zu dem wir zehn Digital Natives eingeladen hatten. Der erste Digital Native kam mit Kamera geschultert, der zweite hatte einen Fernsehkanal im Internet einge- richtet – nicht nur, dass es für sie selbstverständlich war, unser Meeting live ins Internet zu übertragen. Nein – es warteten über ganz Deutschland verteilt Jugend- liche, um sich via Chat in das Projekt einzubringen. Hier lernte ich, dass Transpa- renz und Offenheit Grundforderungen der Digital Natives sind.

Als erstes Projekt wurde so die Initiative „DNAdigital“ ins Leben gerufen. Mit etwa 420 Beteiligten auf der Internet-Plattform www.dnadigital.de und einem ganztägigen Open Space-Workshop auf dem an wesentlichen Zukunftsfragen im Kontext der Nutzung von neuen Internet-Anwendungen in Unternehmen gemeinsam gearbeitet und diskutiert wurde. Gemeinsam mit den Digital Natives wurde Logo und Design entwickelt und die Plattform nahm Formen an …

DREI BAUSTEINE ZUM AUSTAUSCH IN DER DIGITALEN WELT

1. www.dnadigital.de: Plattform für Ideen und Diskussionen

Im September 2008 startete die zentrale Online-Plattform www.dnadigital.de, die Interessierte vernetzt und die Schnittstelle für die Kommunikation, Informatio- der weg zum buch < 29

nen, Veranstaltungstermine und Live-Casts sowie für Diskussionen bildet. Wie auch die Open Space-Veranstaltungen steht die Webseite als vernetztes Format für eine vernetzte Kultur und ist verbunden mit DNAdigital-Seiten bei YouTube, in den Social Networks Facebook, studiVZ Und MySpace sowie im Online-Lexikon Wikipedia. Mit www.dnadigital.de ist zudem ein Ort entstanden, an dem sich die begonnene Verbindung zwischen der deutschen Wirtschaft und Digital Natives weiterentwickelt.

DNAdigital.de ist zudem die zentrale Plattform für eine ganze Reihe von mittlerweile durchgeführten Live-Casts – so unter anderem mit Christian Korff (Cisco), August-Willhelm Scheer oder Alf-Hendryk Wulff (Alcatel Lucent). In diesen Live- Sessions besuchen wir die Entscheider und lassen Interessierte via Chat ihre Fra- gen stellen.

2. Open Space: Digital Natives treffen Führungskräfte

Die Open Space-Begegnung am 3. November 2008 in Berlin bildete die erste per- sönliche Synapse zwischen den Führungskräften und den Digital Natives. Rund 50 Entscheider aus Wirtschaft und Politik trafen Vertreter der Generation Inter- net. Ziel des Treffens war es, ein Zukunftspanorama der digitalen Arbeitswelt zu entwerfen. Der Ablauf der offenen, selbstorganisierten Konferenz folgte keinem konventionellen Programm, sondern der produktiven Themenbildung entlang von Prozessschritten vor Ort. In Arbeitsgruppen wurden Themen wie Kontrolle und Vertrauen, Arbeitsplatz der Zukunft, Social Media-Index, Digital Zeitgeist, Bildung und Web 2.0, Geschäftsmodelle und Produktfindung lebhaft diskutiert und Nach- folgeprojekte entwickelt.

Don Tapscott, der mit seinem Buch „Grown Up Digital“ eine der Grundlagen- Lektüre jüngst veröffentlicht hat, schaltete sich live aus Toronto in die Ergebnis- Präsentation ein und kommentierte die vorgestellten Thesen, Themen und Projekte.

Aus dem Open Space entwickelte sich mit der Gruppe „Ideenhaus“ ein ganz konkretes Projekt. Mit „Digital Zeitgeist“ soll ein Rahmen geschaffen werden, in dem Menschen aus den unterschiedlichsten Disziplinen zusammenkommen, um ihre eigenen Ideen und Visionen zu diskutieren, weiterzudenken und in konkreten Projekten umzusetzen. Dabei soll mit Wirtschaftsunternehmen – in diesem Fall mit der Deutschen Telekom, Stiftungen und der Politik zusammengearbeitet werden, um einen Raum zu bieten, in dem sie in einem abgesteckten Zeitrahmen ohne finanzielle Sorgen denken und agieren. 30 > DNAdigital_01 – Anstoß

Aber auch andere ausgewählte Projektideen werden nun gemeinsam durch Digital Natives und Unternehmen umgesetzt.

3. Dritter Nationaler IT-Gipfel: DNAdigital zeigt Flagge

Beim dritten Nationalen IT-Gipfel am 20. November 2008 in Darmstadt schließ- lich wurden die Ergebnisse aus den Open Space-Diskussionen vorgestellt. Auf einer Themeninsel wurden die einzelnen, angeregten Projekte von DNAdigital vorgestellt und in persönlichen Gesprächen die Idee von DNAdigital dargestellt und diskutiert. Auf dem IT-Gipfel konnten wir wertvolle Kontakte knüpfen und so unter anderem Ex-Wirtschaftsminister Michael Glos in einem persönlichen Gespräch von dem Projekt DNAdigital berichten. Der Gipfel bot zahlreiche Gelegenheiten zur Inspiration und persönlichen Gesprächen und wir konnten eine ganze Reihe von neuen Menschen für die Idee begeistern und zur Mitarbeit überzeugen.

Und es lohnt sich. Wenn René Obermann, Vorstandsvorsitzender Deutsche Telekom AG mit uns die neue Telekom in einem Workshop diskutiert, wir Ideen- häuser bauen und CEOs mit Digital Natives plaudern und Zukunftsszenarien entwerfen, wie künftig neue Produkte entstehen und entwickelt werden, dann sind wir dem Ziel der Initiative etwas näher.

Bietet die Zukunft für Ihr Unternehmen auch etwas? der weg zum buch < 31 32 > Die Digital Natives digital natives < 33

DIE DIGITAL NATIVES

Urs Gasser beschreibt in seinem Essay was die Digital Natives auszeichnet und auf welche Veränderungen sich Unternehmen einstellen müssen, wenn sie dieser neuen Gerneration als Arbeitgeber und Kon- sument begegnen wollen.

Urs Gasser

tags: digital_mamas, iphone_vs_blackberry, digital_natives, digitale_einwanderer, multitasking 34 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

Unlängst habe ich mein erstes iPhone gekauft, nachdem ich einige Jahre lang ein passionierter Blackberry-Benutzer war. Dieser Umstieg kam vor allem deshalb, weil mich die jungen Mitarbeiterinnen unserer Forschungsgruppe, die sich mit der ver- änderten Mediennutzung der im Sternzeichen Internet Geborenen befasst, darauf hingewiesen haben, wie uncool es sei, im Bereich der Digital Natives zu forschen, aber einen Blackberry zu benutzen. Nachdem das iPhone gekauft war, habe ich zu Hause meinen Laptop geöffnet und im Internet erfolgreich nach einer Kurzanlei- tung gesucht – im Stile von „10 Schritte, um sich mit Ihrem neuen iPhone vertraut zu machen“. In der Zeit, in der ich mich zu Schritt 4 vorarbeitete, hatten meine beiden Kinder Ananda (7) und Dave (5) bereits mein brandneues iPhone in der Hand und nicht nur herausgefunden, wie man mittels Goolge Maps und dem eingebau- ten GPS unser Haus in Cambridge lokalisiert, sondern auch, dass es Autorenn- und andere Spiele zum freien Download gibt.

Jede Leserin, die selber Kinder hat, die in die digitale Welt hineingeboren worden sind, kann mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit über zumindest ähnliche Ereignisse und Episoden berichten, die uns digitale Einwanderer sofort erkennen lassen, dass die Kinder, Jugendlichen und jungen Erwachsenen von heute einen anderen Zugang zu und Umgang mit digitalen Technologien haben. Die beobachtbaren Unterschiede beziehen sich dabei natürlich längst nicht nur auf den intuitiven Umgang mit Mobiltelefonen, sondern auf eine ganze Reihe weiterer Phänomene. Die Digital Natives, wie wir diejenigen jungen Menschen bezeichnen, die sich ein Leben ohne Google, YouTube und Wikipedia schlicht nicht mehr vorstellen können, können zum Beispiel viel schneller simsen, haben viel mehr Freunde auf Facebook oder StudiVZ, finden E-Mail etwas für „Oldies“ und benutzen stattdessen Instant Messaging zu Kommunikationszwecken, beginnen Schulaufgaben mit einer Google-Suche und mit einem Klick auf Wikipedia statt einem Gang in die Bibliothek, beziehen Musik oft zum Nulltarif vom Internet, oder tauchen in einer Tiefe in ihre Games ein, wie wir das nicht einmal bei der Lektüre unserer spannendsten Bücher je erlebt haben. Die Reihe der Beispiele ließe sich ohne weiteres verlängern, aber schon diese kurze Aufzählung macht klar, dass sich hier innerhalb nur einer Generation etwas Grundlegendes in Sachen Medien- nutzung und Kommunikationsverhalten verändert hat.

WER SIND DIE DIGITAL NATIVES?

Bevor wir uns mit der Frage näher befassen, was dieses „Etwas“ sein könnte, sollten wir erläutern, was genau wir unter dem Begriff Digital Natives verstehen. Um es vorweg zu nehmen: Der von Prensky eingeführte Begriff ist nicht un- digital natives < 35

problematisch, weil er darüber hinwegtäuschen kann, dass es auch innerhalb der im Sternzeichen Internet Geborenen sehr erhebliche Unterschiede gibt, wenn es um die Nutzung digitaler Technologien geht. In unseren eigenen Arbeiten verwenden wir den Begriff deshalb vor allem aus Praktikabilitätsgründen und als heuristi- sches Werkzeug. Von diesen grundsätzlichen Vorbehalten abgesehen, lässt sich das Begriffskonzept Digital Natives im Wesentlichen durch drei Elemente definieren: Bei Digital Natives handelt es sich um jene jungen Menschen, die

(1) nach 1980 herum geboren worden sind, die (2) über Zugang zu digitalen Technologien im Allgemeinen und dem Internet im Besonderen verfügen, und (3) über das nötige Wissen verfügen, um die digitalen Technologien sinnvoll einzusetzen.

Aus dieser Begriffsbestimmung wird sofort deutlich, dass nicht alle Kids automatisch Digital Natives sind. In dem Sinne handelt es sich nicht um eine Genera- tion von Digital Natives, sondern um einen bestimmten Ausschnitt aus einer Generation – einer Population. Wer heute 12 Jahre alt ist, aber in einem abgeschie- denen Teil Afrikas sitzt, wo es weder Strom noch Internet gibt, ist zwar nach 1980 geboren, aber dennoch kein digitaler Eingeborener. Umgekehrt gibt es Kinder und Jugendliche, die das Alterskriterium erfüllen und durchaus Zugang zum Internet haben, aber nicht die erforderlichen Kenntnisse aufweisen, um die digitalen Anwen- dungen auf angemessene und nützliche Weise einzusetzen. In der Tat öffnet sich hier eine neue Art digitaler Graben. Während wir seit Längerem erkannt haben, dass es einen digitalen Graben zwischen der armen und der reichen Welt gibt, den es zu schließen gilt, tut sich nun innerhalb eines Landes und innerhalb einer Generation eine Kluft auf, die ihre Ursache in der ungleichen Erziehung und Bildung unserer Kinder und Jugendlichen hat. Diese sogenannte Partizipationslücke ist sehr ernst zu nehmen und muss auf der Traktandenliste auch der Bildungspolitiker ganz oben stehen.

EINIGEZENTRALEEIGENSCHAFTEN

Welche Eigenschaften weisen nun diese jungen Menschen von heute auf, die unter den so definierten Begriff der Digital Natives fallen? Die folgenden, hier nur stichwortartig dargestellten Merkmale sind im Zusammenhang mit dem Thema dieses Buches besonders interessant und lassen sich mithin durch umfangrei- ches Zahlenmaterial aus der Forschung belegen, aber auch gestützt auf qualitative Erhebungen herleiten. 36 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

• Digital Natives verbringen sehr viel Zeit mit digitalen Technologien. Gemäß jüngsten Umfragen verbringen deutsche Teenager mehr Stunden pro Tag im Internet als vor dem Fernseher. Wenn man die gegenwärtigen Nutzungs- statistiken hochrechnet, werden meine Kinder rund 15.000 Stunden mit online Technologien verbracht haben, wenn sie 20 Jahre alt sind. Zum Vergleich: Das entspricht rund jenem zeitlichen Aufwand, der eine Person aufwenden muss, um ein professioneller Pianist zu werden.

• Die Identität von Digital Natives wird heute zunehmend online geformt, wobei die Grenzen zwischen Online und Offline aus der Optik der Kids verwischen. Bei Lichte besehen ist es nicht die Identität, sondern die Identitäten: Die per- sönliche und soziale Identität eines Digital Natives können im Internet je nach Plattform oder Anwendung unterschiedliche Ausformung finden. So kann sowohl der Avatar in Second Life eine Identität des Digital Natives verkörpern wie auch das (vom Avater abweichende) Profil auf MySpace.

• Insbesondere auf sozialen Netzwerken wie Facebook oder MySpace, aber auch anhand von Diensten wie Twitter lässt sich eine weitere Eigenschaft von Digital Native erkennen: Der freizügige Umgang mit persönlichen Informationen. Ob auf Social Networking-Seiten, auf Fotoseiten oder Weblogs, Digital Natives geben sehr viel über sich, das heißt ihre Hobbies, Interessen, Aktivitäten, Aufenthaltsorte, ... preis.

• Nicht nur im Bereich des Austauschs von persönlichen Daten, sondern auch bezüglich anderer Arten von Information und Inhalten weisen die Digital Natives eine ausgeprägte Kultur des Teilens auf. Berühmt-berüchtigt wurde diese Eigenschaft natürlich im Zusammenhang mit Musiktauschbörsen mit klingenden Namen wie Napster, Groskter, Kazaa oder Limewire. Hier haben innovative (Jung-)Unternehmer und Massen von Kids im College-Alter beinahe den Untergang einer ganzen Industrie bewirkt. Aber etwa auch im Bereich von News lassen sich starke Normen des Teilens und Teilhabenlassens identifizieren.

• Digital Natives sind nicht mehr nur länger passive Rezipienten von Inhalten, sondern zunehmend aktive Produzenten im Web. Gemäß Umfragen stellen über 60% der Online-Teenager selbst kreierte Inhalte ins Netz. Die Inhalte variieren dabei in ihrem Kreativitätsgehalt stark und reichen von einem einfachen Eintrag im Profil auf Facebook bis hin zu anspruchsvollen Mash-ups auf YouTube oder Fan-Fiction. digital natives < 37

• Digital Natives sind hochgradig vernetzt. Der Interaktion und oft auch Zu- sammenarbeit mit Peers kommt zentrale Bedeutung zu. Welches Potenzial solche Formen der Peer-Collaboration haben, wurde unlängst im US-amerikanischen Wahlkampf von Barack Obama illustriert, zu dessen Erfolg jugendliche Internetnutzer ganz Wesentliches beigetragen haben. Aber auch profanere Beispiele lassen sich anführen – wie etwa der kürzliche Aufruf zu einem Massentrinken in Zürich, wo sich innerhalb weniger Stunden Tausende auf Facebook einer entsprechenden Gruppe angeschlossen haben.

• Digital Natives haben eine andere Art, wie sie Information finden, bewerten und verarbeiten. Es sind weniger die vorgefertigten, linearen Einheiten mit längeren Texten wie Tageszeitungen oder gar Bücher, denen heute von Digital Natives Aufmerksamkeit geschenkt wird. Vielmehr werden kürzere Textinhalte im Stile der an den Bahnhöfen aufliegenden Gratis-Kurzzeitungen oder aber multimediale Clips „gebrowst“ und dann sehr selektiv, wenn das Interesse für einen Beitrag einmal geweckt ist, eine Art inhaltliche „Tiefenbohrung“ vorgenommen. Typischerweise sind Digital Natives auch Multi- oder Switch-Tasker. Studien belegen, dass 4/5 der jungen Leute heute Medien-Multitasking betreiben, wobei E-Mail, IMing, Website-Browsing und Games häufige Parallel- aktivitäten sind, die mitunter auch mit Hausaufgabenarbeit kombiniert werden.

Zusammengenommen führen die heutigen Forschungsergebnisse betreffend die Mediennutzungsweisen und Kommunikationsverhalten der Digital Natives zum eindeutigen, wenn auch in der Sache reichlich differenzierten Befund, dass sich in der Tat eine grundlegende Verschiebung abzeichnet, wie die im Stern- zeichen Internet Geborenen mit Information interagieren, untereinander kommunizieren, und in welchem Verhältnis sie zu gewissen gesellschaftlichen Institu- tionen – man denke an das Urheberrecht – stehen. Die Folgen dieser Veränderun- gen sind allerdings derzeit teilweise nur sehr grob abschätzbar, wobei die Szena- rien regelmäßig Chancen aufzeigen wie auch zu berechtigter Sorge Anlass geben können. Vor diesem Hintergrund soll im folgenden Abschnitt darüber spekuliert werden, welche Chancen und Herausforderungen für Unternehmen entstehen können, wenn Digital Natives ins Arbeitsleben treten.

MÖGLICHE FOLGEN FÜR ARBEITGEBER

Die möglichen Chancen und Herausforderungen, die sich durch den Eintritt der Digital Natives in die Arbeitswelt ergeben, sollen hier beispielhaft und im Sinne 38 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

eines Ausblicks anhand dreier Bereiche skizziert werden. Zunächst spüren wir der Frage nach, was die oben geschilderte Praxis der Offenlegung und des Teilens von Information für Folgen nach sich ziehen kann. Im zweiten Schritt wenden wir uns den veränderten Informationsverarbeitungsweisen der Digital Natives zu, und am Ende diskutieren wir die bereits erwähnte Kompetenz der digital Geborenen zur Peer-Collaboration.

Offenlegung von Information

Zum ersten Cluster: der Tendenz zur Offenlegung von Information. Wie vorne dargelegt, findet vor allem auf Social Networking-Seiten ein sehr reger Austausch von persönlichen Informationen zwischen Digital Natives statt. Die Profile auf diesen Netzwerken enthalten sehr reichhaltige Informationen, die nicht nur Anschrif- ten und Telefonnummern umfassen, sondern insgesamt sehr Tiefe Einblicke ins Leben des jeweiligen Nutzers erlauben – von Interessen, Hobbies, politischen Ein- stellungen, persönlichen Vorlieben wie Musik- oder Filmgeschmack, bis hin zu Reisegewohntheiten, Beziehungsstatus und persönlichem Umfeld. Das Anlegen solcher informationshaltiger Profile ist sehr populär: Jüngeren Umfragen zufolge verfügen 75% der 18-24 Jährigen über solche persönliche Online-Schaufenster. Dies entspricht etwa der doppelten Nutzung im Vergleich zu den Erwachsenen über 25. Aber nicht nur auf den sozialen Plattformen wie StudiVZ, sondern beispielsweise auch mittels der beliebten Foto-Sharing-Sites lässt sich ein Bild der jeweiligen Nutzer und deren Umfeld gewinnen. Ähnliches gilt betreffend Weblogs, die vor allem von Mädchen aktiv betrieben werden. Bei allen diesen Plattformen ist zudem in Erinnerung zu behalten, dass nicht nur die von einem Nutzer selbst offengelegten Informationen ein mitunter sehr genaues Bild vermitteln, sondern auch die von den anderen Teilnehmern über diesen Nutzer eingestellten und zum Beispiel mit Tags versehenen Inhalte oder Kommentare. Die Marketing-Abteilun- gen der Unternehmen haben bereits seit einiger Zeit das Potenzial dieser Daten- quellen identifiziert. In jüngerer Vergangenheit scheint nun auch das besondere Interesse der Personalverantwortlichen geweckt worden zu sein. In der Tat för- dert eine einfache Google-Suche über eine Bewerberin oder einen Bewerber oft mit einigen Mausklicks viel mehr zutage, als man je einem Bewerbungsdossier entnehmen könnte. Hier aber muss der Jurist gleich warnen: Das „ausgoogeln“ eines Bewerbers mag mittlerweile weit verbreitete Praxis sein, ist aber aus der Sicht des Persönlichkeits- und Datenschutz alles andere als unproblematisch.

Während die Freizügigkeit der Digital Natives im Umgang mit Daten über sich selbst dazu führen mag, dass sich der Arbeitgeber ein umfassenderes – und das digital natives < 39

heißt ja oft auch angemesseneres – Bild über einen zukünftigen Arbeitnehmer machen und diesen unter Umständen in der beruflichen Entwicklung besser för- dern kann, sind damit auch Risiken verbunden. Hinter der Selbst-Offenlegung von persönlichen Informationen steckt nämlich, so zumindest die neuesten Indizien aus der Forschung, eine veränderte Erwartung, was überhaupt als private oder öffentlich Information anzusehen sei. Festzuhalten ist, dass dabei die Grenzen zwischen privat und öffentlich in der Wahrnehmung der Digital Natives zunehmend verwischen. Gepaart mit einer starken sozialen Norm des Teilens und Teil- habenlassens, führt dies im Ergebnis zu einer Verschiebung zugunsten der Offenlegung von Information. Dass ein solcher „Default“ im unternehmerischen Kontext Sorge bereitet, wird spätestens dann klar, wenn man sich vorstellt, wie ein Digital Native in einer Finanzinstitution oder einem Pharmaunternehmen wie ge- wohnt intensiv via Facebook oder Instant Messaging mit seinen Kollegen außer- halb der Unternehmung in Kontakt steht und – seinen bisherigen Gewohnheiten entsprechend – relativ offenherzig Angaben darüber macht, „was gerade so an- steht“. In vielen Unternehmen wird denn derzeit auch der Gebrauch von Facebook und ähnlicher Tools untersagt, wobei die Angst vor Zeitverlust nur ein Teil der Er- klärung ist, wie man aus den Rechts- und Compliance-Abteilungen größerer Un- ternehmungen immer wieder informell vernimmt. Ob solche Verbote der richtige Weg sind, bleibt angesichts der zunehmenden Nutzung dieser Plattformen als Kom- munikationskanäle mehr als fraglich. Vielmehr ist auf unternehmensinterne Ausbil- dung und Kommunikation betreffend die Chancen und Risiken dieser Tools zu setzen, unter Einbezug der Digital Natives. Fest steht allerdings, dass der Erlass von angemessenen Reglementen beziehungsweise Policies betreffend Internet-Nut- zung, E-Mail, Dokumentenaufbewahrung, ... noch wesentlich anspruchsvoller wird.

Umgang mit Informationen

Wenden wir uns dem zweiten Cluster zu: den veränderten Modalitäten, wie Informationen selektiert, bewertet und verarbeitet werden. Hinsichtlich des ersten Aspekts stellt man fest, dass Digital Natives besonders nicht-hierarchische Mechanismen heranziehen, wenn es um die Auswahl von Information aus dem fast endlosen Datenmeer im Internet geht. Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass Peer-basierten Systemen und Foren betreffend Produkte größere Be- deutung beigemessen wird als den Produktinformationen seitens des Produzenten oder von Experten. Dieselben Beobachtungen lassen sich anstellen, wenn es um die Frage geht, wie Digital Natives Musik oder Videos auswählen – oder welche Nachrichten sie lesen. In allen diesen Bereichen ist der Einfluss von hierarchie- feindlichen, Peer-basierten Empfehlungs- und Ratingsystemen sehr groß. Mit Blick 40 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

auf die Bewertung von Information zeigen Befragungen, dass Digital Natives (abgesehen von den extremen Viel-, das heißt Powernutzern) nur ein sehr schwach ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein haben. Oft wird die Frage nach der Informa- tionsqualität als solche überhaupt nicht erkannt.

Ein Beispiel: Die Mehrheit, der von uns befragten Digital Natives, war sich nicht bewusst, dass praktisch jedermann Wikipedia – eine der meistgebrauchten Informationsquellen der Befragten – editieren kann. Bei jüngeren Nutzern verra- ten bereits die verwendeten Qualitätsindikatoren einiges über die Verlässlichkeit der Evaluationsprozesse: Die Farbe der Webseite und die Textmenge werden von Kindern als wichtige Qualitätsindikatoren angegeben. Auch die Informations- verarbeitung der Digital Natives gehorcht eigenen Spielregeln. Auf das ausge- prägte mediale Multi- und Switch-Tasking wurde bereits hingewiesen. Hinzu kommen andere Gewohnheiten, wie Informationsinhalte organisiert, abgelegt und wieder aufgefunden werden.

Diese Veränderungen im Verhältnis zu und Umgang mit Information eröffnen aus Sicht des Arbeitgebers offensichtlich teilweise große Chancen, andererseits aber mit Sicherheit auch erhebliche Kopfschmerzen. In den Bereich der Chancen gehören – wir kommen gleich darauf zurück – allemal die Möglichkeiten, die mit dem Stichwort Peer-Orientierung verbunden sind. Hierin können Ansatzpunkte liegen, wie beispielsweise die Informationsflüsse im Unternehmen besser ausge- staltet und Wissensasymmetrien abgebaut werden können. Auch die ausgeprägte Kultur, von Peers zu lernen, kann in einem Unternehmen fruchtbar gemacht werden – sei dies im Bereich des formalisierten Trainings oder der informellen Wei- terbildung und des Wissenssharing „on the job“. Im Bereich der Herausfor- derungen dürfte der Aspekt der Qualitätsverständnisses und -bewusstseins liegen. Man stelle sich nur einmal Digital Natives als junge Mitarbeiter in einer An- waltssozietät vor, die ihre im Studium gepflegte Gewohnheit fortführen und bei den unter Zeitdruck zu verfassenden Memoranden zunächst auf Google und Wi- kipedia setzen, statt auf die einschlägigen Kommentarwerke und Monographien zurückzugreifen (das Beispiel ist übrigens keineswegs frei erfunden). Auch hier wird der Arbeitgeber gut beraten sein, frühzeitig mit den ins Arbeitsleben eintre- tenden Digital Natives das Gespräch zu suchen und sich über Qualitätserwartun- gen auch ganz praktisch zu unterhalten. Ebenfalls in die Rubrik der Heraus- forderungen fällt die Frage, wie man in der Arbeitswelt mit der kürzeren Aufmerk- samkeitsspanne der jungen Angestellten umgehen will. Umgekehrt können – wenn richtig angewandt – Strategien des Multi- und Switchtasking oft die einzige Möglichkeit darstellen, um die berühmten 1.000 Bälle gleichzeitig in der Luft zu digital natives < 41

halten. Allgemein gilt also, dass der Arbeitgeber gut beraten ist, die medialen und informationellen Gewohnheiten der Digital Natives nicht pauschal zu verurteilen, sondern sich damit auseinanderzusetzen und im Dialog auf ein gemeinsames Ver- ständnis von informationellen Prozessen, von Qualität, ... hinzuarbeiten.

Peer-Collaboration und Community-Building

Digital Natives sind sehr oft erfahrende Peer-Workers und Gestalter von Com- munities. Ob es um Open Source-Software, Wikipedia oder Protestgruppen auf Facebook geht, viele junge Menschen wirken heute für eine breite Palette von sozialen, politischen, kulturellen, ... Anliegen zusammen. Das Engagement der Di- gital Natives ist bestimmt nicht flächendeckend und mag tatsächlich vielfach noch in den Kinderschuhen stecken, wie Kritiker entgegnen. Ermutigend ist aber vor allem das Potenzial, welches Beispiele wie die erwähnte Obama-Kampagne oder der FARC-Facebook-Protest offenlegen. Die unterliegenden Peer-Mechanismen halten auch für die Arbeitswelt großes Potenzial bereit. Man denke nur daran, dass mit den Digital Natives nun eine Generation die Arbeitswelt betritt, für die die Nutzung kollaborativer Technologien – wie etwa im Bereich Wissensmanagement in manchen Unternehmen vor Jahren eingeführt – eine Selbstverständlichkeit ist (wenn wohl auch eher basierend auf modernen Anwendungen wie interne Blogs oder Wikis). Hier könnten die vieldiskutierten Enterprise 2.0-Konzepte, die allzu oft auf die technische Seite fokussieren, nun durch den Faktor Digital Natives zum Erfolg verholfen werden. Die Nutzungsgewohnheiten der jungen Menschen sind auf netzwerkartige Verknüpfung eingestellt, was vor allem die Kreativität und In- novationsfähigkeit anzukurbeln verspricht. Die Innovationsforschung lehrt seit Jahrzehnten, dass Neues in Unternehmen vor allem dann entsteht, wenn Mitarbei- ter zusammen kommunizieren und Ideen austauschen, die normalerweise nicht zusammenarbeiten, das heißt gewöhnlich eher losen Kontakt haben (sogenannte „Weak Ties“). Zahlreiche Fallstudien und empirische Untersuchungen belegen diesen Zusammenhang. Ein weiterer Aspekt kommt hinzu: Digital Natives sind oft intrinsisch motiviert, wenn es um die Zusammenarbeit mit Peers oder das Mitwir- ken in Communities geht. Dieses Ansprechen auf alternative Anreizsysteme bieten ebenfalls Chancen aus der Sicht der Arbeitgeber, gerade auch im Wettbewerb um Talente.

Umgekehrt ist darauf hinzuweisen, dass sich die Macht der Netzwerke und Com- munities auch gegen den Arbeitgeber, gegen ein Unternehmen wenden kann. Digi- tal Natives können die beschriebenen Kompetenzen auch negativ einsetzen, wie Beispiele à la Denial of Service Attacks, Boykott-Aufrufe im Internet, WikiLeaks oder 42 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

Online-Proteste gegen Unternehmen belegen. Die Aggressionsforschung zeigt dabei, dass es sich bei den Aggressoren meist um frustrierte (ehemalige) Arbeitnehmer handelt, die sich ungerecht behandelt fühlen und deshalb solche Online-Attacken orchestrieren. Entsprechend gilt es bei Digital Natives umso mehr als bisher, Frustra- tionen am Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen und darauf angemessen zu reagieren.

SCHLUSS

Die Folgen, die mit dem Eintritt der im Sternzeichen Internet Geborenen ins Ar- beitsleben verbunden sind, können derzeit nur rudimentär abgeschätzt werden. Sicher ist jedoch, dass Arbeitgeber (wie auch die älteren Kollegen am Arbeits- platz) gut beraten sind, sich mit den Kommunikations- und Mediengewohnheiten der Digital Natives vertraut zu machen. Dabei geht es vor allem darum, ein diffe- renziertes Bild zu erlangen, welche Chancen, aber auch Herausforderungen mit den in diesem Beitrag stichwortartig skizzierten Veränderungen für das jeweilige Unternehmen einher gehen. Es wäre deshalb ein Fehler, wenn aus unternehmeri- scher Perspektive die Digital Natives nur einseitig als Konsumenten – und damit vor allem der Sicht des Marketings – Beachtung fänden, wie dies der Trend zu sein scheint.

Gerade der Arbeitsplatz bietet für uns Digital Immigrants ein ideales Umfeld, um mit den Digital Natives ins Gespräch gekommen, unser Wissen zu teilen, aber nicht zuletzt auch um von ihnen und ihren neuen Fähigkeiten zu lernen. digital natives < 43 44 > The Net Generation Takes the Lead

Editor’s note: This is the eighth in an eight-part series in BusinessWeek.com. the net generation < 45

THE NET GENERATION TAKES THE LEAD

Don Tapscott participated virtually in our 2. Open Space on November 3, 2008 in Berlin. Via Skype he was brought in and gave us his point of view how the Net Generation is going to change the way we work. He commented on our proposals and answered questions.

Don Tapscott

tags: politics, culture, power_structures, barack_obama, change 46 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

POLITICS, AND CULTURE. WILL OLDER GENERATIONS STAND IN THE WAY?

In the second half of the 20th century, baby boomers set the stage for how we live and work. The medium that boomers grew up with, broadcast TV, helped to create our consumer culture. The fixtures of suburban life – the SUVs, the expan- ding floor size, the family room off the kitchen – were created by and for boomers. The many ways that we organize ourselves at work and in our civic lives are based on models that were defined or reinforced by the dominant demographic, the boomers. Their influence is so powerful we hardly notice it.

But now, these old ways are starting to be shattered by the new Web and this new generation. The new Web, which lets people contribute to knowledge and not just consume it, is revolutionary. The great powers, such as the titans of broadcast TV, no longer control the distribution of knowledge. People no longer have to follow the leaders and do what they’re told. Now they can organize themselves, publish themselves, inform themselves, and share with their friends – without waiting for an authority to instruct them.

What’s more, this new generation, the biggest ever, knows how to use this awesome tool. They’ve grown up digital. The Net Generation, as I call Americans ages 11 to 31, has been trained since early childhood to collaborate, to hunt for information, to move fast. With reflexes honed to use the Web effectively, the Net Generation will change the world in unprecedented ways.

ELECTING A PRESIDENT

They are already challenging the way business should be conducted—by sugges- ting that business leaders look outside the company for fresh ideas rather than burrow inside the “silo,” a business cliché that is revealing because of its origin, in the bulk storage of grain. They’re challenging the assumption that work should take place at the office between nine to five – rather than, say, at home on a mobile de- vice. They’re just starting to generate ideas that change the old order, such as Ryp- ple’s just-in-time performance reviews. They’ve already rocked the foundations of the music business, and now they are changing the rules of marketing.

They’ve just shown their incredible power by helping President Barack Obama win his stunning victory, thanks in part to an innovative online campaign steered by young people. Now they’re counting on Obama to keep his promise to make go- the net generation < 47

vernment more open, so that it fulfills President Abraham Lincoln’s great dream, to be a “government of the people, by the people, for the people.” If he doesn’t watch out,this generation has the technological means to make the demonstra- tions of the 1960’s look like a tea party.

This generation is setting records for civic action and is now using the global reach of the Web to change the world on the ground. One example: TakingITGlobal, a Toronto-based social network for people who want to do good, was founded before Facebook was conceived, by Michael Furdyk. As an adviser to the network, I’ve watched it grow. Now it has more than four million visitors per year, in nearly 250 languages.

CHANGING THE POWER STRUCTURES

Most Net Geners are seeking to protect the planet, and they find racism, sexism, and other vile remnants of bygone days to be both weird and unacceptable. There are always, of course, evil people who will try to use theWeb to spread hate – for example, by creating sickening games that urge the player to kill members of mi- nority groups. But there are far more who want to use this technology for good. It is entirely possible, as Nobel Prize in Literature winner Jean-Marie Gustave Le Clézio put it earlier, that Hitler’s genocidal plot might have failed in the Web 2.0-world: “Ridicule might have prevented it from ever seeing the light of day.”

Young people today want power in every domain of economic and political life. This doesn’t mean hierarchies will vanish. Society still needs authority and control in areas ranging from child rearing and executive decisions to law and order. But as the Net Generation grows in influence, the trend will be toward networks, not hierarchies, toward open collaboration rather than command, toward consensus rather than arbitrary rule, and toward enablement rather than control. As students, children, and consumers, Net Geners are pressuring schools, families, and markets to change. As knowledge workers, educators, government leaders, entre- preneurs, and customers, they will be an unstoppable force for transformation.

In the past, many of these so-called postmodern concepts were ideas whose time had not come. They were ideas in waiting – for a new generation that could embrace and implement them. Now they’re here. The big remaining question for older generations is whether that power will be shared with gratitude – or whether we will stall until the Net Generation grabs power from us. Will we have the wisdom and courage to accept them, their culture, and their media? 48 > Crowds in the Cloud crowds in the cloud < 49

CROWDS IN THE CLOUD Digital Natives Create Generation V

In the middle of this decade, industry discussion revolved around Web 2.0 and how the Web was being upgraded (metaphorically speaking) from a rudimentary Version 1.0 up to a more-sophisticated and compelling Web 2.0-experience. Gartner has discussed Web 2.0 and pointed out how there is no one defining characteristic, but rather a collection of attributes that have a certain cohesiveness. These attributes relate to technology and to community and to business models. Going beyond Web 2.0, there are many contenders who claim the “next next-generation Web,” from the semantic Web to various scenarios around enterprise deployment. However, the Web is not evolving along a single path; but rather, there are multiple concurrent threads of evolution, which are often layered and interdependent. Early on, the Web was about content and commerce, with a tinge of community. On top of that emerged the “programmable Web” – the use of APIs to allow eBay and Amazon to extend their presence and become integrated with the fabric of partner sites. The Web also grew strongly in regions such as China, India and South America, growing closer to the original vision of the “global Web”. More recently, technology advances in Internet connectivity and smart- phone hardware has enabled the “mobile Web.” Lastly, the growing percentage of social interactions conducted through online channels is resulting in the “social Web.”

MonicaBasso StevePrentice Peter Ray Valdez Sondergaard tags: retirement, youth, generation_v, cloud_computing, flatrates, peer-to-peer, leaders 50 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

During the next few years, three major demographic trends will play out:

• Retirement: In developed countries, retirement will be pushed back, people will pursue more diversified career plans, and people in their forties, fifties and sixties will remain as incumbents in their jobs. Leading enterprises will develop talent programs for people at different career stages, ages and professional crossroads.

• Youth: Digital natives – Marc Prensky’s term for people under age 24 or so who have grown up surrounded by digital technology – will force enterprises to pursue discontinuous talent and work practices. Infosys, for example, recruits recent graduates in developed countries, then brings them to “Infosys U” in India for intense immersion into the Infosys practices, culture and systems.

• GenerationV: Individuals who transcend conventional age and gender demographics to achieve a flat meritocracy based on peer group participation, demonstrated achievement and an overarching belief in the power of collaboration (“we” is stronger than “me”) and active participation in global communities (a “conversation” rather than a “communication”).

Digital natives will bring new skills, cultures, preferences and expectations to the workforce, forcing enterprises to pursue discontinuous talent and work practices. Their power in organizations will increase, because of more skills and com- petencies on IT and technology; knowledge and use of social networks and smartphones; familiarity with innovative consumer products and business models; an increased ability to retrieve information; attitude to work on projects together (far more prevalent than in prior generations; this is the pro-social behavior they are learning in school today). They will expect fewer hierarchical structures, more globalization of team collaboration and project workgroups (regardless of the individual’s location, sex or culture). They will also open up new challenges because of their natural group-oriented attitude, whereas digital immigrants think first of solving things individually (clashes may come in work and performance practices). They will bring a fundamentally new work style into the workplace; clients who can exploit this style will zoom ahead of those who do not. Culture, demographics and gender diversity are valuable assets that enterprises must embrace to extend the reach and raise the service levels of their IT organizations. As younger users replace the less varied profiles of those retiring, organizations will best understand the diversity of requirements and expectations that achieve the crowds in the cloud < 51

greatest levels of user productivity and satisfaction. Those that drive the change will reap innovations first.

By 2018, the enterprise will be changed from without and within. Links with the outside world will be multifaceted, dynamic and pervasive. Customers will indicate changes in demand in real-time through multiple channels. External influencers, such as regulatory bodies, will provide input to business directions on an ongoing basis. Partners will help redefine end-to-end capabilities and business processes according to changing operational conditions. Internally, there will be changes, too: Management boundaries will be fuzzy, and most organizations will consist of fluid workgroups and work assignments, where managers oversee the work of people who do not report to them. They will have responsibility without authority, a situation considered untenable just a generation ago. Success will depend on their ability to motivate the people around them, build relationships, and share ownership and responsibility for work processes. The command and control culture familiar to the digital immigrant will be gone. Digital natives helped accele- rate this change. They didn’t just go with the flow of evolution in culture; they pushed back and challenged. From 2008, traditional managers in organizations will be unable to answer questions starting with “why ..?” The enterprise no longer will be heavily centralized, hierarchical and based on linear processes, as it was since the 1920’s through the 1960’s. In 2008, the transformational process is ongoing, with approximately half of all enterprises having undertaken evolutionary processes toward being horizontal, delegated, flat. In 2018, at least 70% of organizations will be flat, heavily matrixed in function and operating dynamic processes that change constantly according to shifting demand.

The technological transformation and consequent social evolution will challenge traditional assumptions around leadership. Long-distance work, complex programs crossing boundaries and wide webs of sources, buyers, suppliers and consumers will create a hyperconnected enterprise. New assumptions will supersede old ones – and will require immediate attention:

• Old assumption: Managers are the leaders. New assumption: Leaders emerge from anywhere, and they influence and enroll people in change in a positive way.

• Old assumption: Culture is clear and well-defined. New assumption: Culture is as fragmented as the people, parties and locations that shape the business. Culture must re-unify people. 52 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

• Old assumption: Top-down communication works. New assumption: Top-down communication is woefully slow. Powerful communication will flow through peers, domains of expertise and social networks.

• Oldassumption: Competence is tangible and visible. New assumption: Competence is demonstrated largely through behaviors, with trusted peers vouching for people’s competence.

• Oldassumption: All training and development programs must be designed for employees and then pushed toward them. New assumption: People will pull the type of learning they need. Push and pull options are required.

IT is no longer a separate, distinct business activity. Its emphasis is shifting from “T” to “I”. In some ways, technology doesn’t matter. Communities, politicians, peer groups and children will determine which technologies succeed and fail. The networked society generates new behaviors, opportunities and demographics. Virtual worlds and consumerization of IT generate new possibilities and new de- mands. Leading organizations use enterprise architecture for their entire businesses. Technology developments in business intelligence and information management enable exploitation of structured and unstructured information to gain insights, improve decisions, flag exceptions and enhance processes. IT operation performance is increasing with tools such as ITIL, process maturity, and reinforced customer- and business-centric approaches. Accelerating changes in technology foundations are bringing greater flexibility and new value from new, more-dynamic and virtual platforms and architectures. Alternative delivery and sourcing models, such as software as a service, are changing the pattern and economics of technology provision. Technology developments and emerging business process disciplines can generate agility, flexibility and adaptability to improve business performance. Conventional IT concentrates on information storage, retrieval and organization. There’s a separate world of operational engineering technology whose budget in some industries exceeds traditional IT. Combining IT-enabled assets and event-driven architectures is starting to yield industry-changing results. All these factors build the theme of technology drivers in the changing shape of IT.

This changes what is important to business, to the IT organization. Genera- tion V will demand focus on different technologies. The impact of consumerization on IT will become more visible. Users will demand more choice in the devices, applications and services they use and their preferences will be for consumer pro- crowds in the cloud < 53

ducts/services rather than traditional business-centric ones. Key trends include the following:

• Community membership, as many users are already members of Web communities, such as Facebook. • Cloud computing, with data and processes living in the Web itself. • User interface innovation, for example, the Apple iPhone is the beginning of a trend that will continue through 2012, and will be more disruptive than the GUI was to the PC. • Blurring distinction between corporate and personal devices: corporate data and applications (for example e-mail) will spread on employee-owned devices and coexist with personal data. • Consumer applications such as Gmail, Google Search and Wikipedia will become common tools preferred by individuals in their working environment. • Web funding models, for example pay per use and expense it later, are common tools preferred by individuals in their working environment. • Flat-rate data contracts, for example, there is no penalty if personal subscriptions are used for corporate purposes. • Democratization of content production and distribution: anyone can collect and share information. • Peer-to-peer systems, such as Web file-sharing models, will expand onto personal devices. Only IT organizations whose diversity reflects that of the user population will adapt to the change in expectation.

Crowds in the Cloud, the Generation V, changes everything around us including the way we use technology. And the way we manage in organizations. As all changes in human history, these changes are visible but the combined impact will not be seen until the change has happened. Leaders are individuals that understand this, prepare and harness this change. 54 > Aus dem Tagebuch eines Digital Natives aus dem tagebuch eines digital natives < 55

20h BEGEGNUNG

Aus dem Tagebuch eines Digital Natives war eine der ersten Ideen, die auf der Plattform entstand, als wir über die Inhalte des Buches diskutiert haben.

Jana Hochberg brachte den Vorschlag ein und hat nun ihr Tagebuch als eine kleine Geschichte für uns aufgeschrieben.

Jana Hochberg

tags: praktikum, oslo, fähre, treffen, keine_geheimnisse, chris, patrick, teilen_bedeutet_freude, offenheit, handy, selbstständig 56 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

Schüchtern drangen warme Sonnenstrahlen bis zu Patrick vor und wärmten ihm seit vielen winterlichen Tagen zum ersten Mal wieder das Gesicht. Patrick stand am Kai im Hafen von Kiel und schloss die Augen, um den zaghaften Tanz der Wärme auf seinem Gesicht intensiver wahrzunehmen.

Nur wenige Meter von ihm entfernt, stand ein Mann im gleichen Alter, der ebenfalls auf die ankommende Fähre wartete, die ihn nach Oslo bringen sollte. Er war soeben aus dem Bus ausgestiegen. Wäre er aus dem nachfolgenden Bus ausgestiegen, hätte er die Fähre verpasst. Abgekämpft sah er aus, dennoch spiegelte sich ein tiefes rätselhaftes Lächeln in seinen Augen wieder. Ob er, der seit seiner Ankunft unentwegt auf seinem Handy herumtippte, auch nach Norwegen wollte? Patrick hatte wenig Lust diesen Fremden danach zu fragen. 20 Stunden Fahrzeit würde die Fähre nach dem Prospekt für diese Reise benötigen, die Patrick als Son- derangebot an dem schwarzen Brett seiner Uni entdeckt hatte. Er sollte in den nächsten Tagen sein Praktikum in Oslo beginnen. Alle Flüge waren ausgebucht, so dass ihm nur noch die Fähre als Transport zur Verfügung gestanden hatte. Um Geld zu sparen, ließ er sich auf einen Kompromiss ein, mit einem Fremden eine Ka- bine zu teilen. Er hoffte, dass wenige Passagiere an Bord sein werden, um seine Kabine nicht teilen zu müssen. Vom Fernseher hatte er gelernt, dass Unbekannte sich schnell als gefährlich oder nervend entpuppten. Einen vorsichtigen Blick warf er dem neben ihm stehenden Mann entgegen, der gerade lachte und daraufhin sein Handy wegsteckte.

Beide Blicke trafen sich. Während Patrick hastig zu den sich in Wellen wiegen- den Möwen herübersah, lächelte ihn der Unbekannte an und kam bedrohlich nahe auf ihn zu. „Ich bin Chris“, stellte er sich unverblümt und mit warmer Stimme vor. Patrick lächelte ihm qualvoll entgegen. Doch bevor er sich eine Antwort überlegen konnte, kam ihm der Fremde zuvor. „Ein wunderbarer Tag ist heute. Die Sonne beginnt langsam wieder unser Land zu wärmen. Und wir beide fahren nach Nor- wegen, um der Sonne zu entkommen.“ Chris lachte schelmisch. Patrick lächelte zaghaft mit. Er wunderte sich darüber, wie vertraut Chris mit Fremden sprach. Berührungsängste schien er nicht zu haben und gleichzeitig strahlte er eine kind- lich Naivität und Neugier aus. „Meine Freunde haben gerade ein Foto erhalten, sie wissen jetzt um die Schönheit dieses Ortes zu dieser Tageszeit und freuen sich für mich mit.“ Unverständlich schaute Patrick Chris an. Wie konnte er in dieser kurzen Zeit mehrere Freunde informieren?

Chris hatte die unausgesprochene Frage in Patricks Gesicht erkannt. Mit un- verhoffter Schnelligkeit öffnete er sein Handy. Patrick war überrascht, dass Chris aus dem tagebuch eines digital natives < 57

keine Gedanken daran hegte, dass er vielleicht etwas Geheimes lesen konnte. Er würde seinen Handyinhalt vielleicht seiner Freundin zeigen, sonst aber nieman- den. Chris schienen diese Gedanken fremd zu sein. Noch mehr staunte er, dass Chris mittels seines Handys auf das Internet zugriff. Davon hatte Patrick schon etwas im Fernsehen gehört, selber hatte er sich noch nicht daran gewagt. Eine Webseite kam zum Vorschein, in der sich viele Menschen über alles zu unterhalten schienen. Heilloses durcheinander sah Patrick, dem er nicht folgen konnte. Erst mit der Hilfe von Chris kam Struktur in das Chaos und jetzt sah er das Bild des Hafens und die Reaktionen darauf. Chris nannte die Kommentare zum Foto von anderen Menschen, die nicht vor Ort anwesend waren, liebevoll seine Follower.

Für einen Moment beneidete er Chris. Er schien niemals allein zu sein. Patrick hingegen war allein. Mit niemandem hatte er seine Gedanken ausgetauscht. Patrick bekam eine Ahnung davon, dass Teilen Mehrwert und Freude bedeuten konnte.

Nachdenklich ging er auf die ankommende Fähre, wo ihm mitgeteilt wurde, seine Kabine teilen zu müssen. Gerne hätte sich Patrick seinen Mitbewohner auf Zeit selber ausgesucht.

Im zugewiesenen Quartier begegnete er Chris wieder. Chris lachte laut auf und zückte sein Handy, während er Patrick überschwänglich begrüßte: „Wer immer kommt, er ist genau der Richtige!“ Wieder sah ihn Patrick irritiert an. Chris zeigte ihm seinen Eintrag. Nun wurde Patrick selbst von den Followern über- schwänglich empfangen. Patrick fühlte sich dazugehörig und war stolz darauf. Im Anflug des Zutrauens fragte er Chris, ob er sich ebenfalls das Geld für ein einzel- nes Quartier sparen wollte? Diesmal war Chris derjenige, der ihn verwundert ansah und in Patricks Magen schlich sich ein komisches Gefühl ein. Er ärgerte sich über seine leichtsinnige Frage im Anflug einer Woge des Vertrauens. Chris schüttelte mit dem Kopf und berichtete ihm, dass es seiner Lebenshaltung entspricht, anderen zu begegnen und dass er bewusst nach Andockmöglichkeiten suche. Daraufhin verließ Chris mit einem Laptop die Kabine. Er murmelte noch etwas davon, dass er in der Kantine auf der Suche nach Kaffee und Strom etwas für einen seiner besten Kunden, der im Krankenhaus lag, erledigen wollte.

Patrick legte sich auf sein Bett und starrte an die Decke. Was konnte man auf einer Fähre Geschäftliches aufarbeiten? Die Kabine war ohne Fernseher, weswegen er ein Buch aus der Tasche zog, das er aber nach kurzer Zeit weglegte. Seine Gedanken kreisten um Chris und liebend gern hätte er sich mittels eines Fernsehers davon abgelenkt. Stattdessen zog er sein Handy hervor und beschäftigte sich die 58 > DNAdigital_02 – Die Digital Natives

nächsten Minuten mit einem Spiel. Dann, auf einmal war das Signal weg. Sie mussten sich außerhalb des Funknetzes befinden und Patrick beschlich die neugierige Frage, ob sich sein Mitbewohner nun genauso allein und verlassen vorkam?

Er huschte aus der Kabine und fand Chris, wie er sich angeregt mit einem Frem- den unterhielt. Chris’ Handy lag neben dem ausgeklappten Laptop und suchte ebenfalls nach einem Signal. Neugierig legte sich Patricks Blick auf den Bildschirm des Laptops. Sein Gesicht offenbarte den Anwesenden, dass Patrick mit dieser Entdeckung nicht gerechnet hatte. Auf dem Bildschirm war ein Versandservice abgebildet, der dem Besitzer des Laptops freundlich auf die Lieferzeiten hinwies. Das bestellte Buch konnte erst in drei Tagen an die gewünschte Adresse geliefert werden. Daneben war ein abgebrochener Chat zu erkennen. Einer der vielen Kon- takte von Chris hatte sich bereit erklärt, das gewünschte Buch noch heute an die Adresse zu liefern. Als Dank würde Patrick an der Universität in Berlin in dessen Vorlesungsreihe einen Vortrag über mögliche soziale Interaktionen halten, die mit den neuen Anforderungen mobilen Internetzugangs einhergehen können. Patrick staunte und Chris ergriff das Wort. „Ich bin selbständig. Ich bin Autor, Werber, Be- rater, Gesellschaftsführer und führe ein paar andere ausgedachte Berufe aus. Einer meiner größten Auftraggeber hatte gestern Nachmittag einen Unfall, ganz in der Nähe von Kiel. Heute Morgen habe ich ihn besucht und ihm versprochen, zur Aufheiterung etwas vorbeizusenden. Das Buch fand ich passend.“ Patricks Zei- gefinger wies auf den Bildschirm seines Laptops. „Es gibt einen humorvollen Blick auf aktuelle Entwicklungen wieder. Kann ich Dir empfehlen, Patrick, wenn Du Lust und Zeit hast Dich mit neuen technischen Möglichkeiten auseinanderzusetzen.“ Patricks Gesprächspartner hatte bis eben geschwiegen. Nachdem die letzte Silbe verklungen war, kicherte der Unbekannte vor sich hin, während er in seine Tasche griff und das eben beschriebene Buch auf den Tisch legte. Patrick kam gar nicht weiter dazu über die Frage nachzudenken, ob er dasselbe für seinen Chef getan hätte. Wahrscheinlich würde sein Chef dieses Geschenk als Eingriff in seinen per- sönlichen und privaten Raum empfinden. Der Unbekannte begann schon einige Passagen aus dem Buch vorzulesen. Nach nur wenigen Momenten war auch Pa- trick von der heiteren Stimmung seiner beiden neuen Wegbegleiter angesteckt. Zusammen lachten sie die nächsten Stunden über absurde Übertreibungen me- dialer Interaktionen. Dennoch begriff Patrick mit jeder Zeile mehr, welcher Welt des Artenreichtums und der Möglichkeiten er sich bisher aus Passivität und Un- informiertheit selbst entsagt hatte.

Als Chris und Patrick in Oslo ankamen, standen sie im Hafen und wussten nicht wohin. Die Umgebung wirkte fremdartig. Mitten in dieser Stille der Orientierung aus dem tagebuch eines digital natives < 59

schallte Lachen zweier Personen an Patricks Ohr. Patrick drehte sich zu Chris um, der eine weitere Person herzlich grüßte. „Ich spiele für Euch Taxi und helfe Euch in dieser Stadt.“ Patrick war über diese Geste der Freundlichkeit überrascht. „Ich bin Follower von Chris und lese seinen Blog mit Begeisterung. Er würde mir ebenso in einer Situation der Hilflosigkeit beistehen.“ Leise fragte Patrick die Beiden, ob sie sich früher schon mal gegenüberstanden. „Nein, wir sehen uns heute zum ersten Mal.“ 60 > #microblogging #interview #dnabuch – Alles in 140 Zeichen twitterinterview < 61

#MICROBLOGGING #INTERVIEW #dnabuch – ALLES IN 140 ZEICHEN

Ein Twitterinterview. Ein solches haben wir für unser Buch gemacht. Knapp 10 Tage war es „am Laufen“. Der CEO Sören Stamer, CoreMe- dia AG, und der Digital Native Hendrik Heuermann treffen sich digital bei Twitter und diskutieren die Arbeitswelt von morgen, ob Twitter süchtig macht und was es mit Hip-Hop gemeinsam hat. Und immer wieder haben in paar Follower – unter Nutzung des Tags #dnabuch – einfach mitgemacht. Nicole Simon, Autorin des ersten deutschen Twitterbuches, hat eine kurze Einleitung zu Twitter geschrieben ...

Credits: Sebastian Hirsch, Ulrike Reinhard, Tamim Swaid

Hendrik Sören Stamer Heuermann

tags: kommunikationsmuster, komplexität, twitter, ceo, interview, kaffeeküche_2.0, coremedia, einstein, twitter_macht_süchtig 62 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

WAS GENAU IST TWITTER? von Nicole Simon

Nicole Simon Zu Unrecht wird Twitter als aktueller Hype der Medien abgetan. Statt- dessen bieten Twitter und andere Micro-Blogging-Dienste die ideale Gelegenheit, sich Tweet für Tweet mit relevanten Konzepten und An- wendungen zu beschäftigen, Wissenslücken auszugleichen und den Anschluss an dieWelt der Digital Natives zu schaffen. In der Regel sind Führungskräfte smart, visionär und wissbegierig – und sollten somit viele der Eigenschaften besitzen, die einen Digital Native auszeichnet. Es fehlt oft nur der Einstieg in diese Welt. was genau ist twitter? < 63

Twitter ist ein kostenloser Dienst unter www.twitter.com, auf dem man in maximal 140 Zeichen seinen Freunden bekanntgeben kann, womit man sich gerade be- schäftigt. Diese Nachricht wird Tweet genannt und die Bandbreite dieser kurzen Mitteilungen reicht von den zu erwartenden Banalitäten („habe gerade Kaffee ge- kocht“) bis hin zu wertvollen (Fach-)Informationen. Man liest nur die Tweets von Teilnehmern denen man folgt und sieht einen konstanten Strom von Nachrichten. Dieser ist für alle mit einem Webbrowser auch vom Mobiltelefon zugänglich, ohne zusätzliche Software installieren zu müssen. Ich lese zwar nur meine ausgewähl- ten Freunde, doch kann ich mich jederzeit mit allen anderen unterhalten. Twitter hat damit den Begriff Micro-Blogging etabliert. Neben Twitter gibt es viele andere Anbieter um Micro-Blogging, vor allem im Unternehmen, einsetzen zu können.

Um das Phänomen Twitter und die Relevanz für Unternehmen einschätzen zu können, muss man zunächst verstehen warum Twitter so besonders für die Nut- zer ist. Weltweit gibt es etwa 5–6 Millionen Twitter-User, in Deutschland mehrere zehntausend Nutzer (offizielle Werte gibt es nicht). Wer jetzt glaubt, sich nicht darum kümmern zu müssen, sollte mehrere Dinge bedenken. Erstens sind viele der frühen Twitter-User Multiplikatoren und haben noch andere Wege eine Nach- richt zu verbreiten. Zweitens kommuniziert man in Echtzeit, Nachrichten können sich in Minuten über den Erdball verteilen. Die Nachricht vom in den Hudson ge- stürzten Flugzeug inklusive Bildlink wurde weitreichend verteilt, bevor die ersten Nachrichtenseiten die Schlagzeile brachten. Börsenrelevante Informationen werden verteilt, bevor die Nachrichtenticker darüber schreiben. Viel wichtiger noch ist die Tatsache, dass Suchmaschinen Twitter-Nachrichten lieben und es vorkommen kann, dass jemand nach Ihrer Firma oder Ihren Produkten sucht und Twitter-Nach- richten über Ihren Seiten stehen.

Diese eher technische Beschreibungen täuschen darüber hinweg, dass Twit- ter für viele etwas bietet, was in der virtuellen Welt abhanden gekommen ist: Das Gefühl der Nähe, auch als „Ambient Awareness“ bezeichnet. Es ist lange bekannt, dass Arbeiten von zuhause ohne die Störungen aus dem Büro effizienter sein sollte, aber die Mitarbeiter vermissen die Gespräche zwischendurch, die Nähe der Kollegen, mit denen man sich austauschen kann. Twitter bietet die Möglichkeit, unaufdringlich am Leben und den Interessen der anderen teilzuhaben. Der Kontakt zu seinem sozialen Umfeld kann so viel einfacher gehalten und sogar intensiviert werden. Daher ist für viele Twitter ein unverzichtbarer Bestandteil des (mobilen) Alltags geworden und nicht mehr wegzudenken. Während Blogs und Podcast ver- hältnismäßig aufwendig sind, erlauben Tweets maximal 140 Zeichen. Das ist be- schränkend, aber befreiend. 64 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

WIESOISTTWITTERFÜRSIESPANNEND?

Die Beschränkungen des Dienstes sehen auf den ersten Blick wie Nachteile aus, sind aber der Hauptgrund, warum Twitter so passend für Unternehmen und Mana- ger sein kann. Die Einstiegshürden von Twitter sind extrem niedrig und hunderte von Applikationen und Diensten rund um Twitter schaffen hunderte Gründe, warum Nutzer einen solchen Service auch in Zukunft nutzen werden.

Als Firma kann man Twitter aktiv und passiv nutzen, sowie intern und extern. Passiv nach außen, um zu beobachten, was (mögliche) Kunden schon heute über Ihre Firma, Ihre Produkte, Ihre Konkurrenz und Ihre Branche twittern. Hierbei nutzt man Twitter zur Recherche, indem man unter search.twitter.com die gewünschten Begriffe eingibt beziehungsweise über die erweiterte Suche sucht.

Aktiv kann man Twitter zum öffentlichen Dialog mit Kunden nutzen, Angebote und Hinweise verteilen, Feedback erhalten, Wettbewerbe veranstalten, Kunden auf die eigene Webseite oder das eigene Blog leiten, ... Verschiedene erfolgreiche Bei- spiele existieren, aber kommt es bei der möglichen Reichweite und Nutzung immer auf das eigene Unternehmen und die Kundschaft an. Erst wenn Zielgruppe und Kom- munikation festgelegt wurden, kann man sich entscheiden, ob man mit einem oder mehreren Accounts, in welcher Sprache und welcher Form man Twitter nutzen will.

Anders, aber nicht weniger spannend, ist der interne Einsatz von Micro- Blogging, wo das Prinzip das gleiche bleibt, aber das Werkzeug Twitter aufgrund der Öffentlichkeit der Nachrichten nicht geeignet ist. Von Micro-Documentation in Projekten, über Statusupdate an einen nicht von vorneherein festgelegten Vertei- lerkreis bis hin zu Expertenantworten aus dem Kreise der Mitarbeiter ist vieles vorstellbar.

In allen Fällen gilt, sich erst mit dem Werkzeug vertraut zu machen, bevor man sich in die Öffentlichkeit traut. Am besten testet man im kleinen Kreise mit erfahrenen Twitternutzern die Bedienung und entwickelt die eigene, passende tägliche oder wöchentliche Twitter-Routine. > http:// was genau ist twitter? < 65

search.twitter.com #dnabuch 66 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

> http:// twitterinterview < 67

search.twitter.com #dnabuch > 7 days ago

hheuermann: @heartnsoul > Guten Morgen Sören! Ich freu mich auf dieses Twitter-Interview. Bist du bereit? #dnabuch ... less than a minute later hheuermann: @heartnsoul > Generell: Was müssen wir Digital Natives euch CEOs noch dringend beibringen? #dnabuch ... about 4 hours later heartnsoul: @hheuermann > Wie heißt es so schön ”I am born ready.“ ... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Ihr Digital Natives könnt uns CEOs beibringen, welche Kommunikationsmuster in massiv vernetzten Systemen funktionieren. #dnabuch ... 23 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Wollen CEOs denn so etwas wirklich hören? #dnabuch ... about 1 hour later heartnsoul: @hheuermann > Die exponentielle Dynamik und Kom- plexität, die wir gerade alle erleben, macht neue Muster unumgäng- lich. #dnabuch 68 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

... about 3 hours later hheuermann: @heartnsoul > Fallen dir gute Beispiele für diese neuen Muster ein? Wo hast du die erlebt? #dnabuch ... about 3 hours later heartnsoul: @hheuermann > Twitter ist das beste Beispiel. Es sah/ sieht auf den ersten Blick wie eine wirklich dumme Idee aus. Banalität pur. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Dabei handelt es sich um das mächtig- ste Wissensmanagementsystem überhaupt, global und rasend schnell. #dnabuch #dnabuch

... about 1 hour later heartnsoul: @hheuermann > Eine Frage der Zeit, denke ich. Wer nicht hören will, wird fühlen. #dnabuch

> 7 days ago hheuermann: Wer dem Interview zwischen @heartnsoul und mir folgen möchte, klickt einfach auf http://is.gd/gqWt, danke an @themroc für den Tipp! #dnabuch

... 30 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Kann man über Twitter „führen“?

heartnsoul: @hheuermann > Ich kann also andere zu etwas hin- führen und Bewusstsein schaffen. Und alle anderen können das ...ebenso – sehr egalitär. #dnabuch

heartnsoul: @hheuermann > In gewisser Hinsicht ist Twitter ein gigantisches Führungsinstrument. Ich biete etwas an und andere KÖNNEN folgen. #dnadigital ... 2 minutes later twitterinterview < 69

... 3 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Doch um das zu erkennen, muss man Twitter zunächst vorurteilsfrei ausprobieren und die Strukturbildung zulassen. #dnabuch

... about 13 hours later hheuermann: @heartnsoul > Und wenn Firmen dann Twitter einsetzen? Machen sie es richtig? Ist es die „Kaffeeküche 2.0“ oder mehr? ... about 1 hour later heartnsoul: @hheuermann > Kaffeküche 2.0 ist es auch...und das ist auch gut so. Kreative Wissensarbeiter brauchen Anregungen und Kontakt. #dnabuch ...... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Doch Twitter zeigt uns noch mehr auf: Emergenz ist im komplexen vernetzten Systemen übsteigt unsere Planungsfähigkeit. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Richtig eingesetzt ermöglicht eine Micro-Messaging-Umgebung im Unternehmen ein tieferes kollekti- ves Bewusstsein. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Gemeinsam weiß die vernetzte Gruppe mehr als der Einzelne, erkennt mehr, ist kreativer und lernt schneller. #dnabuch

... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Ebenso wichtig ist für mich, den relevanten Experten in meinem Bereich unmittelbar folgen & kontaktieren zu können. #dnabuch

http://search.twitter.com #dnabuch 70 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

> 6 days ago ulrike_reinhard: @tamimat > wenn du #dnabuch taggst, mach mit und stelle soeren fragen:-)) es kann gerne weiter gestreut werden ...... half a minute later ulrike_reinhard: @tamimat > die fragen kommen aktuell von @hheuermann

heartnsoul: @ulrike_reinhard > Die Geschwindigkeit, mit der Informationen fließen und wir uns kollektiv synchronisie- ren, ist dramatisch gestiegen #dnabuch

... 6 days ago ulrike_reinhard: @heartnsoul > Ein Fuehrungsinstrument fuer was? Fuer eine company? eine gruppe? #dnabuch ... 17 minutes later heartnsoul: @ulrike_reinhard > Twitter ist bisher weniger für Führung in Teams und Unternehmen geeignet. Eher für die Gesell- schaft als Ganzes. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @ulrike_reinhard > Dafür bedarf es lediglich einfacher und flexibler Strukturen für Gruppenbildung und selektive Sichtbar- keit. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @ulrike_reinhard > Bei CoreMedia nutzen wir intern ein eigenes Micro-Messaging-Tool – genannt Trillr – dafür. Wirklich bemerkenswert! #dnabuch ... less than a minute later ulrike_reinhard: @heartnsoul > kennst du menschen – ausser dich – die das tatsaechlich so fuer unternehmen neutzen? #dnabuch ... 15 minutes later heartnsoul: @ulrike_reinhard > Ja, das nimmt spürbar zu. Das Team von Knallgrau zum Beispiel, oder auch Großunternehmen wie Bell Canada. #dnabuch

> 6 days ago

heartnsoul: @hheuermann > ja, wer führen will, muss folgen können. #dnabuch twitterinterview < 71

... about 15 hours later hheuermann: @heartnsoul > Kann man „ein bisschen“ Digital Na- tive sein? Oder gilt „ganz oder gar nicht“? #dnabuch ... about 8 hours later heartnsoul: @hheuermann > Ich vermute wie bei jeder Fähigkeit ein breites Spektrum. Gehirnforscher wissen vermutlich mehr. Weißt Du was darüber? #dnabuch ... 7 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Ja, das Gehirn gilt als plastisch. Es lernt und verändert sich dadurch ein Leben lang. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Doch werden die Grundstrukturen wohl früh definiert. Digital Natives DENKEN womöglich wirklich anders. #dnabuch ... 6 days ago tamimat: @heartnsoul > Schau mir euer Interview gerade hier an. http://tinyurl.com/9k6cfq (expand) Das gefällt mir #dnabuch http://search.twitter.com #dnabuch

... 6 days ago tamimat: @heartnsoul > Was twitterst du eigentlich immer? Sind das Auszüge aus den Beiträgen für das DNA Buch? ... 13 minutes late heartnsoul: @tamimat > Ja, genau. Es läuft gerade ein Twitter-Inter- view für das DNAdigital-Buch #dnadigital ... 13 minutes later tamimat: @heartnsoul > Wer interviewt den wen? hheuermann dich oder umgekehrt oder so wir man lustig ist. ... 2 minutes later tamimat: @heartnsoul > Das Interview erschließt sich dem dem Follower nicht direkt. Aber die Twitterstücke sprechen für sich. Danke #dnabuch 72 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

... about 7 hours later heartnsoul: @tamimat > thx, should have given an intro- duction, i guess...

> 5 days ago

hheuermann: @heartnsoul > Eine Frage an die uns folgende Runde: Wie seht ihr das? Kann man „bisschen“ Digital Native sein? #dnabuch ... 5 days ago ulrike_reinhard: @heartnsoul > Ich denke, sie nehmen vor allem anders wahr! Das zeigen ja die neuesten Ergebnisse in der Hirnforschung. #dnabuch ... about 8 hours later heartnsoul: @ulrike_reinhard > Ja genau, unsere Wahrnehmung ist determiniert durch unsere Vorstellung/Wirklichkeitskonstruktion. #dnabuch ... 3 minutes later heartnsoul: @ulrike_reinhard > Und diese Wirklichkeitskonstruktion ist signifikant anders. Sie folgt einem anderen Paradigma. #dnabuch ... 5 days ago cervus: @heartnsoul @hheuermann > etwas futter für die #dnabuch diskussion: http://url.ie/13s0 – ”What if narrative thinking is on its way out?“ ... about 3 hours later heartnsoul: @cervus > In komplexen Systemen gibt es in der Tat keine einfachen linearen Ursache-Wirkungsbeziehungen mehr. Doch es gibt Muster. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @cervus > Doch das galt eigentlich schon immer, z.B. für unsere Gesellschaft, Ökonomie und alle anderen nicht-trivialen Sy- steme. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @cervus > Wenn wir dennoch lineare Ursache-Wirkungs- beziehungen postulierten, war das in der Regel eine Übervereinfa- chung. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @cervus > Später entdecken wir dann – wenn wir Glück haben – komplexere Muster. Siehe Newtons vs. Einsteins Idee von Gra- vitation. #dnabuch twitterinterview < 73

... 4 minutes later heartnsoul: @cervus > Das Internet beraubt uns nun der Illusion, das unsere Gesellschaft vergleichsweise stabil und geordnet wäre. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @cervus > Es geht also letztendlich um das Erkennen komplexer Muster wie wechselseitiger Abhängigkeiten und insb. Emergenz. #dnabuch ... 3 minutes later heartnsoul: @cervus > Da der Mensch das Leben in voranschreiten- der Zeit erlebt, werden wir wohl nicht aufhören, Ereignisse in der Zeit zu ordnen. #dnabuch http://search.twitter.com #dnabuch ... 5 days ago heartnsoul: @ulrike_reinhard > Ja genau, unsere Wahrnehmung ist determiniert durch unsere Vor- stellung / Wirklichkeitskonstruktion. #dnabuch

... 5 days ago cervus: @hheuermann > „Ein wenig digital native“? Sicher, Medienkompetenz ist auch bei Ju- gendlichen sehr unterschiedlich verteilt. #dnabuch ... 2 minutes later cervus: @hheuermann > Als Generationenbegriff ist das daher sehr umstritten, siehe auch „Mythos Netgeneration“ von Rolf Schulmei- ster. #dnabuch ... 3 minutes later cervus: @hheuermann > Dennoch wachsen sie alle umgeben von Handies, Google, YouTube und Wikipedia auf. Und das ändert einiges. #dnabuch ... about 3 hours later hheuermann: @cervus @heartnsoul > Darauf wollte ich hinaus. Die Tools sind zwar nötig, eigentlich geht es aber um die Einstellung da- hinter #dnabuch ... 3 minutes later 74 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

http://search.twitter.com

... about 10 hours later hheuermann: @heartnsoul > Unsere Fähigkeit ist es wahrzunehmen, dass die Muster so komplex nicht sind. Sie sind selbstverständlich für uns #dnabuch ... 3 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Dennoch: Nicht alle Digital Natives sind gleich aktiv. Kommt nur die Elite in die Unternehmen? #dnabuch ... about 2 hours later heartnsoul: @hheuermann > Ja, es es gibt eine Art Selbstselektion. Es sind Exponenten, die aus der Masse heraustreten, die Veränderung treiben. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Wir kommen damit einem Begriff der Elite hoffentlich näher, der auf Leistung und Fähigkeit beruht. #dnabuch ... about 2 hours later hheuermann: @heartnsoul > Wo siehst du die Grenzen? Was kann Twitter nicht? #dnabuch ... 15 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Ach, so vieles, insbesondere keine per- sönlichen Begegnugnen ersetzen und für Ruhe sorgen. Und satt macht es auch nicht. #dnabuch

... 1 minute later hheuermann: @heartnsoul > Macht es denn süchtig? #dnabuch ... about 2 hours later heartnsoul: @hheuermann > Süchtig? Na klar, wie auch nach Schokolade, Büchern oder Handys. #dnabuch

... 9 minutes later hheuermann: @heartnsoul >Twittern ist doch eigentlich wie im Hip- Hop, oder? Glaubwürdigkeit, Respekt, Anerkennung für Leistungen anderer ;-) #dnabuch ... about 1 hour later heartnsoul: @hheuermann > Und das kann kein Zufall sein. #dnabuch twitterinterview < 75

... about 19 hours later hheuermann: @heartnsoul > Wir reden aber doch vom „aufeinander zugehen“. Was müssen wir Digital Natives lernen? #dnabuch heartnsoul: @hheuermann > In nicht allzu langer Zeit werden auch Eure eigenen bewährten Paradigmen in Frage gestellt werden.

... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Um ein Paradigma wechseln zu können, muss man überhaupt wissen, dass es eins gibt. #dnabuch hheuermann: @heartnsoul > Was kann die Politik tun? Kann man Weichenstellungen erwarten? Und wie? #dnabuch

... 17 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Die Politik wird den Paradigmenwech- sel ebenfalls vollziehen müssen. #dnabuch ... 3 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Härtere Strafen für Digital Natives, die Musikdateien tauschen, sind vielleicht nicht die beste Idee für unsere Zukunft #dnabuch ... 5 minutes later heartnsoul: @hheuermann > All die digitalen Daten, die ich in Web- Dienste eingebe oder über mich gesammelt werden, sollten weiterhin mir gehören #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Außerdem sollten Gesetzgebungen ein automatisches Verfallsdatum haben. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Die Welt ändert sich so schnell, dass wir Gesetze lieber regelmäßig bewusst überprüfen sollten. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Die guten, bewährten Gesetze werden verlängert, die schlechten verschwinden. #dnabuch ... 24 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Und in der Bildung? Wie sollen Lehrer Kids auf das digitale Leben vorbereiten, wenn sie es selber noch lernen müssen? #dnabuch ... about 2 hours later 76 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

heartnsoul: @hheuermann > Wenn sich das Wissen zunehmend schneller entwickelt, müssen wir neue, passendere Formen des Ler- nens nutzen. #dnabuch

> 2 days ago http://search.twitter.com

heartnsoul: @hheuermann > Wir werden überhaupt nur mit kollektiven Lernmo- dellen Schritt halten können. #dnabuch

... 7 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Ich vermute, jede Erfahrung mit Facebook für die Organisation des Lebens ist wertvoll für die Arbeitswelt von morgen. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Die Fähigkeit zum Aufbau von Wissen und der Vermittlung an andere, sollten wir früh entwickeln helfen. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Jeder weiß etwas, das er vermitteln kann. Warum sollte es immer der Lehrer sein. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Auch wäre es gut, wenn wir die Fähig- keit zur effektiven & kreativen Arbeit im Team erhalten bzw. vermitteln. #dnabuch ... 2 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Wenn wir den Schülern ermöglichen, ihren gemeinsamen Lernprozess selbst zu organisieren + optimieren, läuft es besser. #dnabuch

> 1 day ago

... 3 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Und wir sollten aufhören, die Kreati- vität aus jedem Kind heraus zu erziehen, wie Sir Ken Robinson sagte. #dnabuch twitterinterview < 77

... about 7 hours ago hheuermann: @heartnsoul > Digital Natives sind fast aus- schließlich männlich. Schlecht für eine „Generation Internet“, oder? #dnabuch

... 7 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Ja genau, ohne die Perspektive der weiblichen Digital Natives wird das alles nur halb so spannend. Wenn überhaupt. #dnabuch ... 7 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Und was machen wir digitalen Männer dagegen am Besten? #dnabuch ... 5 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Doch ein Blick auf Facebook zeigt, dass das Internet schon lange nicht mehr männlich dominiert ist, oder? #dnabuch ... 7 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Ein Profil auf Facebook gestaltet nicht zwangsläufig die Arbeitswelt von morgen. Open Spaces schon eher #dnabuch ... less than a minute later hheuermann: @heartnsoul > Wäre es nicht an der Zeit, grundsätzlich das Denken in „Domänen“ zu überwinden? #dnabuch ... 9 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Im Sinne der Einbeziehung möglichst vieler Perspektiven, hilft das Überwinden von Grenzen sicher sehr. #dnabuch ... 1 minute later heartnsoul: @hheuermann > Und um die Grenzen zu überwinden, brauchen wir wieder die Fähigkeit zur Empathie und zum Perspekti- venwechsel... #dnabuch ... about 1 hour later heartnsoul: @hheuermann > Jeder männliche Digital Native lädt eine junge Frau ein und interviewt sie zu ihrer Perspektive aufs vernetze Leben. #dnabuch 78 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

... 4 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Und wenn die Herren so lange zuhören & verstehen wollen, was die Damen sagen, klappt es auch mit der Kommunikation. #dnabuch

... about 1 hour later hheuermann: @heartnsoul > Zum Abschluss: Was werden die Kids in 10 Jahren über dieses Twitter-Interview sagen? #dnabuch ... 15 minutes later heartnsoul: @hheuermann > In zehn Jahren? Ich denke sie werden sagen: „Amüsant, aber etwas textlastig“... #dnabuch

... 6 minutes later hheuermann: @heartnsoul > Lieber Sören, es war mir wie ein digitaler Sonntag im Gemüte! Vielen Dank für das Inter- view. #dnabuch

... 8 minutes later heartnsoul: @hheuermann > Lieber Hendrik, danke Dir herzlich für dieses unterhaltsames Gespräch an vielen Orten. Schön, Dich zu kennen! Bis bald #dnabuch http:// twitterinterview < 79

search.twitter.com #dnabuch 80 > Livestream DNAdigital livestream DNAdigital < 81

LIVESTREAM DNAdigital DNAdigital im Gespräch Peter Kruse

Mitte Januar empfingen wir Professor Peter Kruse zum Interview. Auch wenn Kruse mit seiner „Wortgewalt“ die Zuschauer und uns vor Ort vor eine große Herausforderung stellte, so kam dennoch ein sehr spannen- des Interview zustande. Die Themen kreisten um intelligente Netzwerke, ihre Funktionsweise im Unternehmen, die Unternehmenskultur sowie die zentrale DNAdigital-Frage: Was können CEOs von Digital Natives lernen und umgekehrt? Einer der Höhepunkte des Interviews war die direkte Ansprache an Frau Merkel!

Credits: Willms Buhse, Jens Mühlner, Alexander Rausch

PeterKruse UlrikeReinhard

tags: schwarmintelligenz, netzwerkbildung, unkontrollierbare_dynamik, wertesysteme, merkel, kulturbildung, bedeutungsräume, kollektive_intelligenz 82 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

DNAdigital: Herr Professor Kruse, in einem Telefonat sagten Sie diese Woche, dass die Komplexität, die auf Gesellschaft, auf Unternehmen, auf Schulen und Uni- versitäten zukommt, so hoch ist, dass wir eigentlich keine Lösung mehr haben, um auf sie zu reagieren und sinnvolle Entscheidungen zu treffen.

Peter Kruse: Es ist eigentlich noch schlimmer. Wir haben nicht nur keine Lö- sung. Das wäre nicht das Problem, sondern es fehlen uns bereits die Werkzeuge, um Lösungen zu gestalten. Das heißt die Frage ist, wie können wir überhaupt noch zu Lösungen kommen? Wir stehen vor hochkomplexen Situationen. Die Menschen müssen sich auf eine Menge von Informationen einlassen, die nicht mehr kontex- tuell gebunden ist. Und Information, die sich aus dem Kontext löst, ist schwer nachvollziehbar, da keine Assoziationen gegeben sind, die die Mehrdeutigkeit verringern. Das heißt, wenn ich mich als Einzelperson mit diesen Dingen auseinander- setze, habe ich nur in Grenzen die Möglichkeit, zugrunde liegende Muster zu erkennen und zu klaren Entscheidungen zu kommen. Ich habe einen unendlichen Teppich von Informationen vor mir und frage mich: Was kann ich noch damit anfan- gen? Wie kann ich die Komplexität sinnvoll verringern? Und das eigentliche Pro- blem, das ich mit zunehmender Komplexität habe, ist, dass die Entscheidungs- mechanismen, die wir anwenden, dieser Komplexität entsprechen sollten. Im Moment merke ich jedoch, dass die Entscheider zumindest in den Firmen und auch in der Politik an die Grenzen ihrer persönlichen Verständnismöglichkeit stoßen.

DNAdigital: Was heißt das?

Peter Kruse: Das heißt schlicht und ergreifend, dass es wenig Sinn macht, heute noch auf den großen Einzelnen zu warten, der uns sagt, wo die Reise lang- geht. Wir werden zwar immer noch die Tendenz haben, danach zu suchen, aber wir müssen gleichzeitig darüber nachdenken, wie wir kollektive Intelligenz so einsetzen – und ich meine nicht Schwarmintelligenz, dass sich das Wissen und die Fähig- keiten Einzelner in Netzwerken zu einer übergeordneten Musterbildung ver- knüpfen. Daran sollten wir gemeinsam arbeiten, denn fertige Lösungen hierfür gibt es noch nicht.

DNAdigital: Die Unterscheidung der Schwarmintelligenz von der kollektiven Intelligenz wird entscheidend sein ...

Peter Kruse: Das ist tatsächlich wesentlich! Schwarmintelligenz ist im Prinzip eine Form der Selbstorganisation, bei der relativ unintelligente einzelne Elemente sich über Regelwerke zu übergreifender Ordnungsbildung vereinen. Und wenn ich livestream DNAdigital < 83

mir vorstelle, ich reduziere Menschen, in deren Gehirn jede Zelle schon so etwas ist wie ein intelligentes Ganzes, auf regelgeleitetes Verhalten, das dann in der Summe zu Ordnungsmustern führt, dann wäre das eine traurige Verkürzung. Das heißt, wir haben es bei Netzwerken mit Menschen, mit hochintelligenten einzelnen Elementen zu tun, die über Interaktion und Deliberation zu unglaublichen Kom- plexitäten in der Lage sind. Wenn man den Menschen auf Schwarmintelligenz reduziert, ist es schon begeisternd, wenn sich eine Gruppe ohne Ankündigung und Choreographie selbstständig im Kreis bewegt. Na Klasse! Das ist wirklich eine op- timistisch stimmende Leistungsfähigkeit! Schwarmverhalten ist für sich genommen eben nur eine sehr einfache Stufe kollektiver Intelligenz.

DNAdigital: Aber wir haben auch Schwarmphänomene ...

Peter Kruse: Wir haben Schwarmphänomene, weil Menschen sich in sozialen Kontexten natürlich auch verhalten können wie meinetwegen Staaten bildende In- sekten. Aber das ist nicht unbedingt die höchste Stufe, derer wir fähig sind. Wir können uns natürlich reduzieren auf regelgeleitetes Verhalten und wenn wir das tun, dann kommt vielleicht so etwas wie eine „LaOla-Welle“ dabei raus oder sonst ein einfaches gruppendynamisches Selbstorganisationsphänomen. Aber ich würde die Fähigkeit zur kollektiven Intelligenzleistung ungern auf eine „LaOla-Welle“ reduzieren.

DNAdigital: Was heißt denn das konkret für Unternehmen? Und für die Digital Natives? Und für beide in Kombination?

Peter Kruse: Für Unternehmen heißt das erst mal, dass sie sich überhaupt auf Netzwerkbildung einlassen sollten. Und glauben Sie mir, sich auf Netzwerkbildung einzulassen, ist nicht in erster Linie eine Frage von Technologie. Es ist vielmehr eine Frage der Kultur, die einen Erlaubnisraum für nicht hierarchische Kommunika- tionsformen gibt oder nicht. Wenn Sie ein Netzwerk haben, dann treten die top- down-Beeinflussungen in den Hintergrund. Man arbeitet weniger über die Linie. Macht ist nicht mehr gekoppelt an den Besitz von Information. Dann muss man sich einlassen auf unkontrollierte, ja sogar unkontrollierbare Dynamik. Und da sehe ich bei Unternehmen tatsächlich noch ein Problem. Das Einführen der Tech- nologie ist leicht. Aber wo immer sie eine Netzwerkorganisation installieren greifen sie implizit die Linie an. Und wo immer sie die Linie angreifen, sind mächtige Gegenreaktionen zu erwarten. Das heißt, wie bereit sind die Unternehmenskultu- ren heute bereits, sich ungesteuerten horizontalen Austauschprozessen zu öff- nen? Wie bereit sind die Kulturen und deren tragende Persönlichkeiten, sich auf 84 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

das Risiko der Selbstorganisation einzulassen? Denn genau daran hapert es. Man müsste sich darauf einlassen, dass permanent Interaktionen und Kräfte zur Wir- kung kommen, die sich nicht nach den Organisationsmustern der Hierarchie richten. Das kann zur Folge haben, dass ein Beteiligter im Netzwerk für eine kleine Phase der Zeit wichtiger wird als der Vorstandsvorsitzende. Damit müssten die Verantwortlichen im Unternehmen dann leben. Wenn Führungskräfte der Meinung sind, beim Einsatz von Social Software ginge es nur um ein neues Kommunikations- medium, das der Linie zur Verfügung steht, dann haben sie nicht verstanden, was Netzwerke sind.

DNAdigital: Sie hatten auf der Scope_08 ein wunderschönes Bild gezeichnet. Sie sagten, dass die Unternehmen am marktfähigsten sind, die am besten zwischen Netzwerk und Hierarchie reibungslos wechseln. Was heißt das für Enterprise 2.0?

Peter Kruse: Das heißt – so glaube ich, dass wir zwischen Phasen unseres Han- delns unterscheiden sollten. Wenn ich angewiesen bin auf Invention, also auf das Erfinden, das kreative Hervorbringen von Ideen, dann schalte ich in meinen per- sönlichen Kontexten immer auf eine eher gleichberechtigte Netzwerkfunktion. Weil ich genau weiß, dass die Masse der Anregungen, die aus dem Netzwerk entstehen, in der Betrachtung zu Musterbildungen zu führen. Sind aus der Menge der Impulse Ideen entstanden, dann habe ich zuerst das Problem, die richtige heraus- zufiltern. Und das ist kein einfaches Problem. Besonders dann, wenn man viele Menschen in einem Netzwerk zulässt! Dann entstehen eben auch sehr viele Ideen. Welches davon ist dann die Richtige? Welche Idee verspricht Erfolg? Nehmen wir einmal an, die richtige Idee wäre herausgefunden, dann ist der nächste Schritt, die Umsetzung der Idee, also der Schritt von der Invention zur Innovation. Und wenn sie Innovation betreiben, müssen sie Kräfte vereinen. Das heißt, sie müssen punktgenau vorgehen und da ist hierarchisches Handeln durchaus angesagt. Man soll nicht meinen, dass Hierarchie abgelöst wird durch die Netze. Nur die Funktion wird spezifischer. Ich muss in der Lage sein, beides zu beherrschen. Wenn sie so wollen, geht es darum, Leadership-Kompetenz um weitere Facetten zu ergänzen. Die einen sind halt Digital Natives, d.h. gut in der Lage mit Netzwerken umzugehen und ich frage mich, ob sie auch die Fähigkeit haben, hierarchisch zu handeln? Sind sie in der Lage, die symbolische Funktion von Führung zu übernehmen? Ja oder nein? Im Prinzip müssen die einen lernen, was die anderen schon können und umgekehrt. Glauben sie mir, die Digital Natives sind nicht per se die Gewinner, die müssen nämlich noch gewaltig nachladen, wenn es um die symbolische Funktion von Führung, um das Nutzen und Gestalten von Hierarchie geht. Nur im Netzwerk tätig zu sein, reicht nicht. Man muss beides können. livestream DNAdigital < 85

DNAdigital: Und wie bringen sie das Ganze jetzt zusammen?

Peter Kruse: Praktisch bringen wir es dadurch zusammen, dass wir sozusagen im Individuum die Vielfalt der Kompetenzen erhöhen. Das heißt, ich muss sowohl in der Lage sein, mich bei einer Geburtstagfeier nach vorne zu stellen und würdi- gende Worte zu sprechen, also die symbolische Funktion von Führung zu überneh- men, und mich andererseits gleichberechtigt in Netzwerke einklinken können. Das heißt, die Erhöhung des Inventars meiner Möglichkeiten ist das Ziel. Da kommt man auf das zurück, was Psychologen immer schon behauptet haben: Es gibt nicht das richtige oder das falsche Verhalten, sondern es ist wichtig, möglichst viele Wege gehen zu können. Je mehr ich die Variabilität meiner Verhaltensmöglichkei- ten erhöhe, desto eher bin ich in der Lage, mich virtuos unterschiedlichen Bedin- gungen anzupassen. Und da sind wir alle miteinander Lernende. Da ist nicht der Eine bevorzugt und der Andere sowieso benachteiligt, sondern wir sollten uns gegenseitig anregen und begleiten. Die alten Verhaltensalternativen werden nicht wertlos, wenn es neue Formen und Modelle gibt. Wir haben nur den Möglichkeits- raum um neue Facetten erweitert. Und wenn ich sagen sollte, was ist eigentlich mein persönlicher Wunsch? Ich möchte mein Leben lang Möglichkeitsräume er- höhen. Mein zentrales ethisches Prinzip lässt sich in dem Versuch zusammenfas- sen, so zu handeln, dass sich für die Menschen in meiner Umgebung ständig neue Wege eröffnen. Es ist mir wichtig, die Reichhaltigkeit in den Systemen zu steigern. Ein Anspruch, dem ich hoffentlich hier und da gerecht werde. Wenn ich das mal nicht mehr zufrieden stellend schaffen sollte, dann höre ich auf. Das wäre sozusagen ein Verstoß gegen mein zentrales Wertemuster. Also die Antwort ist: Variabi- lität erhöhen! Und wenn Sie jetzt fragen, wann soll welche Verhaltensalternative zur Anwendung kommen, dann frage ich dagegen: Soll ich ihnen jetzt die Zukunft vor- hersagen? Sie können sich nur mit ihrer Kreativität darauf einlassen, das „Wann?“ und „Was?“ selbst herauszufinden. Ich bin mir ziemlich sicher, wenn Ihnen die Ver- haltensvariabilität prinzipiell zur Verfügung steht, dann wissen Sie auch, in welcher Situation sie was zu tun haben.

DNAdigital: Bedeutet dies, dass das Wertesystem einzelner Menschen entsprechend aufeinander abgestimmt sein muss, damit ein kreatives Miteinander funktioniert?

Peter Kruse: Das ist der zentrale Punkt. Die Wertesysteme, die uns tragen, un- terliegen gegenwärtig einem tief greifenden Wandel. Es sieht nicht so aus, als ob wir in erster Linie technische Probleme zu lösen hätten. Die Technik greift alte Wer- 86 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

temuster an. Und die Grundsatzfrage ist: Sind wir in der Lage, Wertemuster zu schaffen, die die Variabilität, die wir brauchen, auch zulassen?

DNAdigital: Und wie schaffen wir solche angemessenen Wertemuster?

Peter Kruse: Das Erste ist immer, eine gemeinschaftliche Resonanzfläche sicher zu stellen. Auf Neudeutsch spricht man da wohl von „Alignment“. Wertereso- nanzen lassen sich aber nicht über Appelle herstellen. Wenn es um Werte geht, zählt nicht der Verstand ihres Gegenübers sondern sein limbisches System. Die limbischen Bewertungsmuster, die unser Entscheiden und Handeln weitgehend bestimmen, sind nicht bewusstseinspflichtig und manchmal noch nicht mal be- wusstseinsfähig. Das heißt, wir stehen vor einer merkwürdigen Aufgabe. Wir müs- sen etwas verändern, das sich der bewussten Ansprache weitgehend entzieht. Und das Erste was wir in diesem Zusammenhang brauchen, ist Selbsterkenntnis. Mann muss sich erst einmal darüber klar werden, was die eigenen Werte sind. Ein Bei- spiel dazu: Wenn ihnen jemand erzählt, er sei ein geselliger Mensch, dann sollten sie erst einmal skeptisch sein. Beobachten sie ihn so häufig wie möglich in unsi- cheren Entscheidungssituationen, erst dann können sie sich sicher sein, ob er wirklich ein geselliger Mensch ist oder nicht. Wenn sie gemeinsam durch einen Zug gehen und feststellen, dass die Person immer von Abteil zu Abteil weitergeht, bis sie ein leeres Abteil findet, dann haben sie erste Hinweise darauf, dass die Person zwar sagt, ein geselliger Mensch zu sein, aber in ihren tief verankerten Wertemu- stern anders ist. Also das Erste, was wir brauchen, sind Erkenntnisse über die jeweilige limbische Prägung von Menschen. Erst dann geht es um Veränderung. Im dem nächsten Schritt kommt dem Web 2.0 eine herausragende Bedeutung zu. Die Änderung bestehender Kulturen braucht Lernräume, deren impliziertes Wertemu- ster von den bestehenden abweicht. Das heißt, wenn Sie Web 2.0 in einem Unter- nehmen einführen, machen sie das, was die Jesuiten „Exerzitien“ nennen. Sie machen Übungen, die dazu geeignet sind, Wertemuster in Bewegung zu versetzen. Und ich glaube, das empfindet jeder, der mit diesen Technologien arbeitet. Wenn man sich wirklich in seinem Alltag auf die neuen Möglichkeiten einlässt, än- dert sich der Arbeitsstil und nach einiger Zeit ändern sich auch die Einstellungen und Bewertungen. So merkt man zum Beispiel, dass die Bereitschaft wächst, wesentlich mehr Informationen zuzulassen, als man rational beherrschen kann. Man lernt, assoziativ auf einer Welle zu surfen, die das eigene Fassungsvermögen klar übersteigt. Man lernt, quasi aus der Vogelperspektive, Ordnungsmuster zu erkennen.

DNAdigital: Da müssen Sie ja jetzt gerade im Paradies leben ... livestream DNAdigital < 87

Peter Kruse: Für mich würde ich das unterschreiben. Ja, ich lebe mit den neuen Informationstechniken tatsächlich wie im Paradies. Und es gibt viele andere Menschen, die das auch so sehen würden. Also zum Beispiel der Soziologe Niklas Luhmann, der würde wahrscheinlich zur Decke springen vor Freude, wenn er noch erleben könnte, was heute passiert. Als Luhmann noch lebte hat er seine ganze Denkstruktur assoziativ in einen Zettelkasten gepackt. Heute können wir solche assoziativen Zettelkästen unkompliziert mit der ganzen Welt teilen. Kennen sie beispielsweise Beats Biblionetz? Im seinem Bilblionetz (beat.doebe.li/ bibliothek/) hat Beat Döbeli Honegger von der Pädagogischen Hochschule Zentralschweiz seine Assoziationsstruktur zur Systemtheorie im Internet zur Verfügung gestellt. Sehr fundiert und wirklich hilfreich. Alles rund um das Thema Systemtheorie und Kyber- netik. Absolut genial. In dem Assoziationsmuster kann man sich bewegen, wie in einem maßgeschneiderten Handschuh. Und das ist – wenn Sie so wollen – was wir als gemeinschaftliche Aufgabe haben: Wir stehen vor der Aufgabe, uns gegenseitig Dienstleistungen zur Verfügung zu stellen, über die die Menge der Informations- quanten zu Musterbildungen zusammengefügt werden, die die Komplexität ohne Informationsverlust reduzieren. Es geht nicht mehr um Einzelinformationen, denn Einzelinformationen sind entweder zu trivial oder zu anspruchsvoll. Die Macht liegt nicht mehr im Besitz von Information. Früher war es so: In der Firma waren Sie mächtig, wenn Sie die richtigen Informationen hatten, das war eine ganz einfache Sache. Und wenn Sie die Informationen taktisch zurückgehalten haben, dann konnten sie sich sogar unentbehrlich machen. Solche Machtmonopole werden heute sehr schnell geknackt. Das heißt, wir leben eigentlich in einem assoziierten Spei- cher, der rund um uns permanent Angebote macht und wir haben nun das Problem, daraus sinnvolle Muster heraus zu lesen. Wenn ich heute anderen etwas anbiete, dann sind es die Ergebnisse meiner persönlichen Versuche, die Ordnung in der Vielfalt zu entdecken. Solche Ordnungsmuster zu kommunizieren, halte ich für einen echten Mehrwert! Denn ich glaube, dass wir diese Komplexitätsreduktion miteinander teilen sollten. Ich bin nicht jemand, der wieder tausend kleine Wis- sensquanten hinzufügen möchte, sondern ich bin jemand, der auf Distanz geht und versucht, die ganzheitlichen Muster zu erkennen. Im alten China wurden die Kaiser immer mit Hauben auf dem Kopf dargestellt, von denen Perlenschnüren her- abhingen, die ihnen die klare Sicht versperrten. Warum? Sie sollten nicht auf das Detail schauen können, um ihre Funktion als gesellschaftlicher Integrationsfaktor und Entscheidungsträger besser erfüllen zu können. Diese Kunst des unscharfen Blicks hat in einer hochassoziativen Welt mit einer überbordenden Menge an Tei- linformationen zunehmend Konjunktur. Wenn wir glauben, ein Muster erkannt zu haben, dann ist dies das Wertvollste, das wir miteinander teilen können. 88 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

DNAdigital: Herr Professor Kruse, es gibt die erste Frage aus dem Chat. Wie kann sich eine Gruppe von der Schwarmintelligenz hin zu kollektiver Intelligenz entwickeln?

Peter Kruse: Das Schlüsselwort im Kontext kollektiver Intelligenz heißt Kultur- bildung. Wenn Sie so wollen, ist Kulturbildung die selbstverständliche und daher nicht wahrgenommene Form kollektiver Intelligenz. Kulturbildung findet über Inter- aktion zwischen Menschen statt. Gemeinsame Deliberations- und Handlungspro- zesse sind der Rohstoff der Kultur. Als soziale Lebewesen tauschen wir uns über Sprache und Verhalten aus. In entwickelten Kulturen tritt Bedeutung an die Stelle einfacher Regelwerke. Wenn wir miteinander Bedeutungsräume erzeugen, dann bleibt kollektive Intelligenz nicht auf Schwarmintelligenz beschränkt. Wenn Sie so wollen, ist der Begriff Kultur für mich fast ein Synonym für kollektive Intelligenz geworden. Wenn heute jemand von kollektiver Intelligenz redet und meint, das sei eine Erfindung der Neuzeit, die an die Entwicklung der Informationstechnologie gebunden ist, dann begeht er den Fehler, nur den Fisch zu sehen und nicht das den Fisch umgebende Wasser. Kollektive Intelligenz ist das Meeren aus dem alle Lei- stungen der Menschheit hervorgegangen sind. Kollektive Intelligenz nutzbar zu machen ist die ursprüngliche Aufgabe sozialer Systeme. Wir haben immer gemeinsam Lösungen erzeugt. Erst die Kultur hat uns in die Lage versetzt, in komplexen Umwelten zu überleben. Nach Jahren der Betonung des Individuellen brauchen wir heute wieder eine Rückbesinnung auf die ursprüngliche Kraft des „Wir“. Der Wett- bewerb individueller Intelligenzen kommt immer mehr an seine Leistungsgrenzen. Wir merken deutlich, dass wir mit der Betonung des Einzelnen nicht mehr weiter kommen und entdecken im Moment mit großer Faszination wieder die eigentlich uralte kollektive Form von Intelligenz. Web 2.0 ist in diesem Blickwinkel ein „Tur- bolader“, mit dem die kollektive Intelligenz der Kulturbildung auf die nächste Ebene gehoben werden kann.

DNAdigital: Wenn ich Ihnen jetzt so zuhöre, verstehe ich eigentlich immer weniger, warum sie vor ein paar Tagen am Telefon so pessimistisch waren ...

Peter Kruse: Das hat einen sehr einfachen Grund. Kulturleistung ist gebunden an die gemeinsame Aushandlung von Bedeutung und an gegenseitiges Verstehen. Wenn ich hundert Leute miteinander in einem Netzwerk verbinde, habe ich kein Problem. Mit hundert Leuten kann ich über Deliberationsprozesse aushandeln, was Bedeutung ist. Wenn es dann tausend Leute werden, muss ich schon anfan- gen, nach technischer Unterstützung zu suchen. Wenn es hundert tausend Men- schen sind, bleibt mit nur noch der Werkzeugkasten der Statistik. Aber was mache livestream DNAdigital < 89

ich, wenn es jeden Moment Millionen von Menschen sein können. Und im Internet sind es vielleicht sogar 20 oder 30 Millionen, die auf etwas zugreifen oder sich beteiligen. Wie kann ich bei derartigen Größenordnungen noch sicherstellen, dass die Interaktionspartner gemeinsame Bedeutungsräume miteinander teilen, die sie in die Lage versetzen zu bewerten, was sie gerade an Informationen bekommen. Das heißt, in dem Moment, wo wir eine Skalierung in derartige Größenordnungen zulassen, bekommen wir ein enormes Problem mit dem Kulturbildungsprozess, der die Voraussetzung gemeinsamer Intelligenzleistungen ist. Wir können uns zwar schnell darauf einigen, Englisch zu reden, aber die Aushandlung kultureller Kon- zepte ist etwas ganz anderes. Wir haben nicht das Problem der Verwendung einer gemeinsamen Sprache, sondern das Problem gemeinsam geteilter kultureller Kon- zepträume. Es ist die Bedeutung hinter der Sprache, die das Problem macht. Wie häufig treffe ich jemanden im Internet, um wirklich aushandeln zu können, was wir zum Beispiel gemeinsam unter einem Begriff wie Solidarität verstehen. Wir versuchen das Problem im Moment verzweifelt durch Annotationen zu lösen. Wir fügen zu den Informationsquanten, die wir austauschen, noch einen Minimalkontext hinzu, der Orientierung für die Interpretation geben soll. Aber wie viele von diesen Minimalkontexten kann ich tatsächlich jeden Tag bearbeiten, um mit anderen im Netz einen verständnisvollen Diskurs zu führen. Der Turmbau zu Babel droht diesmal nicht an verschiedenen Sprachen zu scheitern, sondern an der Unfähig- keit zur Aushandlung geteilter Bedeutungssphären. Wir haben da schlicht und ergreifend ein Massenproblem. Daher der Pessimismus, den ich im Übrigen inzwischen wohl mit vielen teile. Die Menge der Informationsangebote ist einfach zu groß. Wie versucht man für gewöhnlich, das Problem von zu viel Information im All- tag zu lösen? Man fragt andere, was sie wichtig oder unwichtig finden. Man sucht sich einfach Leute, die einem ein bisschen ähnlich sind und fragt, ob sie mal einen guten Tipp geben können, wo etwas Interessantes zu finden ist? Kommt man als eingefleischter Jazz-Fan in eine fremde Stadt und hat nicht die Zeit, sich die ent- sprechende Musikszene selbst zu erschließen, dann sucht man eben andere Jazz- Fans, die man fragen kann. Das ist die Sache mit den Empfehlungen. Diese Idee war die große Hoffnung auf Komplexitätsbewältigung im Internet: Empfehlungen und Social Tagging. Das Problem ist nur, im Internet gibt es so viele Leute, die prinzipiell eine Empfehlung geben können, dass die Überforderung einfach auf die näch- ste Ebene verlagert wird. Aus der Überforderung der Masse von Information wird die Überforderung durch die Masse von Empfehlungen. Dann steht man quasi vor einer Komplexität 2. Ordnung.

DNAdigital: Aber die kann ich ja begrenzen. 90 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

Peter Kruse: Im Prinzip ja. Aber Begrenzung durch Ausschluss ist nicht nur ein Vorteil, sondern auch ein Risiko. Wenn Sie sagen, ich suche mir die Leute aus, die maximal meinem Präferenzmuster entsprechen, ich suche meine emotionalen Zwil- linge, dann lösen Sie das Problem über soziale Netzwerke. Je nachdem, wie eng sie Verbindungen knüpfen, können das natürlich einige hundert Menschen sein. Soziale Netzwerke werden zumeist nach Ähnlichkeitswahl geknüpft. Im Ergebnis entstehen Suchmuster, die einen in die immer gleichen Ecken des Netzes bringen. Es entsteht die Gefahr von Echo Chambers und geschlossenen Gruppen. Eigent- lich nimmt man dem Netz damit einen Großteil seiner Intelligenz.

DNAdigital: Es sei denn, ich variiere innerhalb meines Netzwerkes und nehme mal wieder zehn, zwanzig Personen raus und füge neue dazu.

Peter Kruse: Gut, das wäre dann die Idee, dass ich mich selbst ein bisschen störe, indem ich absichtsvoll Unbekanntes dazu nehme. Die Frage bleibt, nach welchem Kriterium das Neue ausgewählt wird? Die Katze beißt sich da in den Schwanz.

DNAdigital: Ich kann ja aber Menschen auswählen, die anders denken als ich, die Gegenpole sind, andere Interessen haben ...

Peter Kruse: Ja, aber woher wissen Sie, das der andere wirklich anders ist? Woran machen sie die Andersartigkeit fest?

DNAdigital: An dem Kontext im Internet zum Beispiel.

Peter Kruse: Genau. Das heißt, Sie müssen permanent die Vielfalt des Netzes bewerten. Das Internet wird seine Potentiale zur kollektiven Intelligenz nur voll entfalten können, wenn wir das Bedeutungs- und Bewertungsproblem massen- fähig lösen.

DNAdigital: Bei DNAdigital bringen wir Digital Natives mit Topentscheidern zusammen. Wir haben festgestellt, dass diese beiden Gruppen so etwas wie Brücken- köpfe oder Brückenbauer brauchen. Also Menschen, die sowohl in der einen Welt zu Hause sind, als auch in der anderen. Könnte das vielleicht eine Lösung auch für das Problem sein, das Sie ansprechen? Das es einfach darum geht, Brücken zwischen verschiedenen Kultur, Netzwerken zu bauen?

Peter Kruse: Es ist sicherlich richtig, dass zunehmend die Menschen gefragt sind, die sich zwischen den Systemen zu Hause fühlen, die in der Lage sind von livestream DNAdigital < 91

einer Welt zur anderen zu wechseln, ohne ihre Identität zu verlieren. In schwer zu überschauenden Netzwerken mit hoher Diversität spielen „Superdilletanten“ eine hilfreiche Rolle.

DNAdigital: Was meinen Sie mit der Bezeichnung „Superdilettanten“?

Peter Kruse: Das sind Menschen, die von ihrer Grundausrichtung die Tendenz haben, nicht in einem Gebiet sehr in die Tiefe zu gehen, das heißt sich in einer Be- deutungssphäre zu sozialisieren, sondern die es lieben, sich in der Breite zu bewegen. Diese Menschen sind hilfreiche Übersetzer, Promotoren und Brückenbauer. Sie fungieren oft als Netzwerkknoten. Allerdings werden sie vom System schnell überlastet, weil sie eher selten sind. In der Wissenschaft erlebt man das beim Thema interdisziplinäre Zusammenarbeit. Interdisziplinäres Arbeiten ist häufig ein Lippenbekenntnis geblieben, weil sich die Akteure nicht wirklich aus ihrer Teilper- spektive herausbewegen. Da fehlt es häufig sogar an der erwähnten grundlegenden Sprachfähigkeit. Die einzelnen Disziplinen reden aneinander vorbei. Man findet noch nicht mal ein gemeinsames „Wording“. Da wird dann schnell deutlich, wie wertvoll Menschen sind, die wie der Laserphysiker Hermann Haken eine theoreti- sche Perspektive entwickeln, die über die Disziplingrenzen hinweg Verständnis- möglichkeiten eröffnen. Die von Haken entwickelte Synergetik ist eine mathe- matische Sprache, die auf ganz verschiedene Bereiche anwendbar ist. Und plötz- lich ist Sprachfähigkeit da und der Wirtschaftswissenschaftler hat einen befruch- tenden Diskurs mit einem Neurophysiologen oder einem Philosophen. Aber wie gesagt solche Meister des Grenzganges wie Herrmann Haken sind selten und am Ende hängt der Diskurs dann stark an ihrer vermittelnden Persönlichkeit. Wir brauchen einen übergreifenden Bedeutungstransfer und müssen letztlich in der Lage sein, diesen Bedeutungstransfer unabhängig von einzelnen Brückenbauern zu skalieren. Wenn wir in modernen Netzwerken denken, dann haben wir es mit sehr vielen Menschen zu tun. Kann da wirklich noch eine ausgewählte Gruppe die Ver- bindung leisten? Können wir die Last zum Beispiel einfach auf die Digital Natives laden? Die Digital Natives können sicherlich mit den notwendigen Tools zur Netz- werkbildung umgehen, aber können sie sich auch über verschiedene Bedeutungs- sphären hinweg bewegen, ohne Substanz zu verlieren? Ist es nicht etwas naiv, einfach einer Gruppe junger Leute die Rolle des Wundermittels zuzuschreiben?

DNAdigital: Ja also heißt das denn, dass Sie an das Projekt DNAdigital nicht glauben? 92 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

Peter Kruse: Doch, ich glaube daran, dass das Projekt sinnvoll ist! Einen unge- filterten und angeregten Austausch zwischen Menschen zu initiieren, ist immer ein wichtiger Beitrag. Nur bei der Verantwortungsverlagerung auf Teilgruppen eines Systems werde ich immer nachdenklich. Weder einzelne noch ausgewählte Grup- pen können Probleme lösen, die das ganze System betreffen. Die Zeit der Vorden- ker ist vorbei. Ich warte nicht mehr auf einen Obama und ich warte auch nicht auf die Digital Natives. Wir stehen vor einer kollektiven Aufgabe. Da trägt jeder Ver- antwortung. „Wegdelegation“ nach oben, unten oder zur Seite gilt nicht. Die neuen Informationstechnologien eröffnen unbestreitbar große, durchaus historisch zu nennende Chancen. Aber wie man diese Chancen nutzt und die Technologie sinnvoll einsetzt, um kollektive Intelligenz auf neue Ebenen zu heben, das ist eine Auf- gabe unserer Gesamtkultur und nicht die Aufgabe einer Teilgruppe, die einfach nur mit dem Schicksal der späten Geburt gesegnet ist.

DNAdigital: Wir haben auf unserer Plattform eine Diskussion, in der geht es um Leadership. Es wird eine These diskutiert, die da heißt, Leadership sei ein Gut der Gruppe. Würden Sie dem zustimmen?

Peter Kruse: Nein, das kann ich nicht. Der Grund ist ganz einfach. Selbst ein so dynamisches Netzwerk wie das Gehirn ist nicht frei von Hierarchie. Im Gehirn greift das limbische System bewertend in die kortikale Dynamik ein. Nur so findet Lernen statt. Es gibt auch im Gehirn so etwas wie eine Aufgabenteilung. Selbstorganisation ist nur möglich, wenn klare Rahmenbedingungen existieren. Ohne stabilisierende Bewertung würden die Ordnungsmuster ständig driften. Was passiert, wenn Sie die Vernetzungsdichte in einem System erhöhen? Sie erzeugen immer mehr Rückkopp- lungseffekte. Und ein hochgradig rückgekoppeltes nichtlineares System hat die Tendenz, sich bildende Ordnungszustände immer gleich wieder aufzubrechen. Das heißt, es besteht die Gefahr, dass überhaupt keine stabilen Zustände mehr entstehen. Ein Gehirn ohne limbisches System ist gewissermaßen im psychotischen Schub, es ist sehr bewegt, aber unfähig konsistent zu handeln. Genie und Wahn- sinn liegen tatsächlich nah beieinander. Das heißt, das Gehirn reduziert die komplexe Dynamik über ein Bewertungssystem, das sich lebenslang weiterentwickelt und uns erlaubt, zwischen gewollt und ungewollt, zwischen attraktiv und unange- nehm zu unterscheiden. Die Arbeit dieses Systems wird uns im Normalfall nicht bewusst, nimmt aber Einfluss auf all unsere Handlungsentscheidungen. Das heißt, das limbische System ist, wenn Sie so wollen, ein System, das Komplexität reduziert und Stabilität garantiert. Und das ist auch die nicht delegierbare Aufgabe von Führung in einem Unternehmen. Solange die Mitarbeiter nicht gleichzeitig auch livestream DNAdigital < 93

die Eigentümer sind, kann das Wertesystem eines Unternehmens nicht Bottom-up verantwortet werden.

DNAdigital: Ja aber ich kann ja trotzdem dem Führer, jetzt gebrauchen wir auch ein mal dieses Wort ...

Peter Kruse: Das ist auf deutsch nicht ganz erträglich, aber immerhin.

DNAdigital: Ja, er kann ja auch in dem Moment, wo er der Gruppe Entschei- dungskompetenz übergibt, trotzdem noch Lenker sein und intervenieren, wenn er sich mit der Entscheidung der Gruppe nicht wohlfühlt. Dann legt er sein Veto ein.

Peter Kruse: Das intelligente Netzwerk eines Unternehmens ist bestimmt in der Lage, eine Menge kreative Vorschläge zu machen. Ob das Ganze dann aber le- bensfähig oder gewollt ist, entscheidet nicht das Netzwerk in sich. Außer – und das ist natürlich eine Option – das Netzwerk erfindet sich selbst ein limbisches Sy- stem. Auf ein Unternehmen bezogen setzt das allerdings voraus, dass die Mitarbei- ter auch die Kapitaleigner sind, denn nur dann kann man die Mitarbeiter in die Verantwortung nehmen. Aber so lange das Kapital außerhalb des Systems verantwortet wird – vom Aktionär, Eigner oder einer anderen Personen – müssen Sie mir erklären, wie das gehen soll. Wenn Sie nach der realen Möglichkeit egalitärer Netz- werken suchen, würde ich sagen, suchen Sie besser im politischen Raum. In einer kapitalistisch geprägten Wirtschaftsordnung ist Basisdemokratie nicht so einfach. Da wo das Volk der Souverän ist, geht das schon eher.

DNAdigital: Ist das dann die Neugeburt von Unternehmensformen wie Genos- senschaften oder Partnerschaften?

Peter Kruse: Interessanterweise haben wir tatsächlich gegenwärtig einen Trend zu genossenschaftlich organisierten Verbünden. Viele Menschen, und die Digital Natives sind da absolut eingeschlossen und sogar in treibender Rolle, beginnen sich auch außerhalb der technischen Netzwerke anders zu organisieren. Sie übertra- gen ihre professionelle Fähigkeit im Umgang mit Netzen auf die Konstruktion ihrer privaten Lebenshorizonte und auf die Art und Weise gemeinschaftlichen Handelns. Das heißt, wir haben eine Art generellen Trend, den Netzwerkgedanken als Basisorga- nisationsprinzip auch im Sinne der Verantwortung neu zu definieren. Allerdings frage ich mich in diesem Zusammenhang, ob die Rechtsformen, die uns dafür heute zur Verfügung stehen, hinreichend sind. Die Genossenschaft hat eine Renaissance, weil keine Rechtsform zur Verfügung steht, die geeigneter wäre. Die Situation ist sehr 94 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

widersprüchlich. Auf der einen Seite haben wir die Wiederbelebung der genossen- schaftlichen Idee und auf der anderen Seite z.B. das neue Rechtskonstrukt der Mini GmbH, die dem Einzelnen sehr einfach gestattet, ein Unternehmen aufzumachen.

DNAdigital: Aber das muss sich ja nicht unbedingt ausschließen.

Peter Kruse: Nein, das schließt sich nicht aus. Aber es wird daran deutlich, dass die Gesellschaft auf der Suche ist. Da gibt es einerseits extreme Individual- strategien, wie sie auch durch den Begriff der Ich-AG charakterisierbar sind, der ja eigentlich ein Widerspruch in sich ist. Ich bin als Person bereits ein lebensfähiges Unternehmen. Das ist die eine Entwicklung: der perfektionierte Individualismus. Und da ist andererseits die Suche nach neuen Formen der rechtsverbindlichen Zu- sammenarbeit im Kollektiv. Für Letzteres beginnen sich logischerweise auch die Regierungen immer stärker zu interessieren.

DNAdigital: Wenn man das weiterdenkt, müsste man sich in der Tat überlegen, ob man nicht den Netzwerken, die entstehen, auch in irgendeiner Form Rechte zu- kommen lässt ...

Peter Kruse: Wenn wir zum Beispiel die Open Source Entwicklung betrachten oder das Konzept der Creative Commons, dann wird deutlich, das bereits intensiv versucht wird, dem vernetzten Arbeiten neue Formen der Rechtsverbindlichkeit zu eröffnen. Die Leute merken, dass die Idee, einfach alles der Selbstregulation der Netze zu überlassen, zu kurz greift. Auf Dauer entstehen gravierende Probleme für die Innovationskraft, wenn sich die Einnahmen von der kreativen Quelle entkop- peln. Das heißt wir stehen vor der Problematik, dass wir aufpassen müssen, dass nicht eine Art „Deflationsspirale der Innovationskraft“ entsteht. Wenn alles frei zur Verfügung gestellt wird, fließen die Ressourcen nicht mehr hinreichend an den Er- finder oder Produzenten zurück, um den nächsten Zyklus der Innovation zu finan- zieren. Das System beginnt zu verarmen.

DNAdigital: Eine Frage aus dem Chat: Ist Reputation die neue Währung im Netz?

Peter Kruse: Ja! Reputation ist in Netzwerken immer ein wichtiger Aspekt und so etwas wie eine Währung, die über Reichtum und Armut entscheidet. Bei allen Netz- werken, an denen ich persönlich beteiligt bin, gilt für mich das aus der Spieltheo- rie bekannte Prinzip „Tit for Tat“ – auf Deutsch „Wie du mir, so ich dir“: Barbieren Sie mich einmal über den Löffel, führen Sie mich einmal hinters Licht, dann sind Sie nicht mehr Bestandteil meines Netzwerkes. Im Netzwerk kontrolliere ich keine Infor- livestream DNAdigital < 95

mationsflüsse. Ich gebe jedem, was er haben will, nahezu egal, wonach er mich fragt. Aber wenn mich jemand ein einziges Mal im Rahmen meines Werteverständ- nisses „missbraucht“, dann bekommt er von mir nichts mehr. Das heißt, ich muss jederzeit einschätzen, ob ein Teilnehmer meines Netzwerkes noch genügend Repu- tation für mich hat, um alles von mir zu kriegen. Da ich ein Netzwerk niemals begrenzen möchte und ich nicht jeden jederzeit testen kann und will, gebe ich prinzipiell immer nur eine Chance. Prüfung und Überprüfung – also Mechanismen der Kon- trolle – haben im Netzwerk eigentlich nichts verloren. Da bin ich völlig dagegen. Die Höchststrafe im Netzwerk ist für mich das Unterbrechen der Verbindung und Abstu- fungen gibt es nicht, da ich sonst mit der Kontrolle völlig überfordert wäre.

DNAdigital: Herr Professor Kruse, Sie haben vorhin im Zusammenhang mit der zunehmenden Komplexität von neuen Modellen und Lösungen gesprochen, nach denen auch die Regierung fieberhaft sucht. Wie könnten diese aussehen? An was können/sollten sich Digital Natives orientieren, wenn sie ein Geschäftsmodell suchen?

Peter Kruse: Jetzt haben Sie mich völlig auf dem falschen Fuß erwischt. Bei der Frage nach wirklich innovativen Geschäftsmodellen und nach allgemein gültigen Lösungen für das in den technischen Netzen explodierende Problem der Reduk- tion von Komplexität muss ich passen. Es kostet mich noch immer viel Zeit über- haupt zu analysieren, was los ist. Vielleicht ist ja die gemeinsame Einsicht, in das was fehlt für sich genommen bereits ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Aber seien Sie sicher, wenn ich einen wirklich revolutionären Beitrag entwickeln sollte, gehören Sie zu den ersten, denen ich es mitteile.

DNAdigital: Dazu gleich eine Anmerkung aus dem Chat: Ist die Antwort auf derlei Fragen in der Religion zu suchen?

Peter Kruse: Es ist interessant, dass das im Zusammenhang mit den Netz- werken gefragt wird! Wenn die Komplexität explodiert, dann ist es nahe liegend, Antworten auf der höchsten Systemebene zu suchen. In der menschlichen Gesell- schaft ist das die Ebene der Spiritualität und der Religion. Je größer die Komplexität im Alltagshandeln wird, auf desto höhere Ebene verlagern sich die stabilisierenden Wertemuster. Das heißt, in einer Welt, die uns operational überfordert, gehen wir automatisch auf die Suche nach den höchsten denkbaren Wertesystemen. Kom- plexe Netzwerkdynamik erzwingt Spiritualität. Das größte Problem, das in einer hoch vernetzten Welt bestehen kann, ist der Konflikt von Wertesystemen. Nichts ist in freier Netzwerkdynamik gefährlicher als das Aufeinandertreffen sich nicht har- 96 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

monisierender Glaubenssysteme. Wenn es uns beispielsweise nicht gelingt, Islam und Christentum im Diskurs zu halten, dann kommt es zu einem fraktalen Krieg. In einem Netzwerk ist die höchste Ebene die stabilisierende. Die Wertemuster sind die zentrale ordnende Kraft und ein Konflikt inkompatibler Wertesysteme führt zur Ent- stehung vielfältiger, sich nicht mehr zu einer klaren Frontlinie verbindender Brand- herde. Das passiert uns hoffentlich nicht.

Wenn ich aus dem bisher Gesagten zusammenfassende Ratschläge ableiten sollte, würde ich sagen, dass wir uns zum Ersten dringlich auf die Suche nach der Bewältigung des Semantik-Problems begeben sollten. Wir brauchen die vom Schöpfer des Internets – Tim Berners-Lee – von Anfang an geforderte automatische Form des Sprachverstehens. Zum Zweiten sollten wir alles dafür tun, die Wertesys- teme in der Welt immer wieder miteinander abzugleichen und zu harmonisieren. Und zum Dritten lassen Sie uns gemeinschaftlich Rechtsformen erarbeiten, die nicht mehr länger das Individuum sondern kooperative Netzwerke zur zentralen Handlungseinheit gesellschaftlichen Handelns machen.

DNAdigital: Herr Kruse, haben wir nicht schonschlimmere Zeiten durchgestan- den beziehungsweise wie schlimm sind denn die Zeiten, in denen wir gerade sind?

Peter Kruse: Die Zeiten sind überhaupt nicht schlimm. Wir haben noch nie in der Gesellschaft, auf so viele Ressourcen zugreifen können, wie im Moment. Das heißt wir sind Vertreter der wohl am besten ausgestatteten Generationen, die es je gegeben hat. Bis wir auch nur annähernd von existentieller Krise reden können, müssen noch eine Menge Abbauprozesse stattfinden. Wir sind eine extrem reiche Kultur und wir leben noch aus dem Vollen. Nur – und da muss man ganz ehrlich sein – sind wir im Moment allerdings heftig dabei „unserer Oma ihr kleines Häu- schen zu vedaddeln“. Und zwar mit großer Geschwindigkeit. Denn all das, was unser unsere Vorfahren ansparten und aufbauten, haben wir in den letzten Jahren nicht in intelligente Entwicklung, sondern in privaten Konsum und persönliche Si- cherheit investiert. Schauen Sie sich unser Bildungssystem an – wirklich bemitlei- denswert und ein Desaster! Im Zuge der Konjunkturprogramme werden die Schulen mit neuen Heizungen ausgestattet und die Bausubstanz wird saniert, aber man denkt nicht über neue Pädagogikkonzepte nach oder darüber, wie man das Lern- klima über die Teilhabe an Netzwerken weiter befruchten kann. Im Kampf um die Ressourcen haben wir den Bereich der Ausbildung lange sträflich vernachlässigt. Auf welchen Reichtum können wir denn auf Dauer zurückgreifen, wenn nicht auf die Kreativität unserer Menschen? livestream DNAdigital < 97

DNAdigital: Stellen Sie sich vor, Angela Merkel säße hier jetzt auf dem heißen Stuhl.

Peter Kruse: Wollen Sie mich jetzt wütend machen?

DNAdigital: Neben dem Thema Bildung, was würden Sie ihr denn noch sagen?

Peter Kruse: Hör doch bitte auf, in erster Linie in Machtstrukturen zu denken. Ist das machbar? Hör doch auf, alle Leute, die ein bisschen intelligenter sind als Du, aus dem Spielfeld zu drängen. Haben wir dieses Kohl-Prinzip nicht eigentlich schon längst hinter uns? Ist das wirklich notwendig, es immer zu wiederholen; immer wieder der Meinung zu sein, man müsse Positionen verteidigen? Das Netzwerk schenkt einem jede Position, wenn die Kompetenz stimmt. Und es wird auf Dauer jedem die Position nehmen, wenn die Kompetenz fehlt. Also bitte schön, ändere Deine Wertemuster. Tu mir den Gefallen.

DNAdigital: Und wie tun wir das in Unternehmen?

Peter Kruse: Durchaus auf eine ähnliche Art. Wir brauchen tatsächlich eine Neudefinition von Leadership, denn die Kultur in einem Unternehmen wird über die Führungskräfte bestimmt! Versuchen Sie einmal, von unten gegen die Führungskräfte in einem Unternehmen eine Kulturänderung herbeizuführen. Das können Sie gerne probieren. Aber ich sage ihnen, dann rollen Köpfe. Die Frage ist nur welche. Im Internet kann man „bottom up“ arbeiten, denn das Internet ist ein Erlaubnisraum für egalitäres Handelns. In einer Firma wird man von jemandem bezahlt. Man steht auf irgendeines Menschen Payroll. Da ist der Erlaubnisraum für eine bottom up-Machtentfaltung immer begrenzt. Die Einzigen, die in der Hierar- chie in der Lage sind, ungestraft botton-up-Machtentfaltung zu provozieren, sind die letzten zehn Prozent der Top-Leistungstäger. Die sind so kreativ, dass das Sy- stem sagt: Du bist zwar unverschämt subversiv, aber ich ertrage und bezahle dich trotzdem. Vielleicht manchmal sogar deswegen. Das sind Menschen, die sind mehr oder weniger geschützt, weil die Firma sie braucht. Sie bekommen Freiräume zu- gestanden. Manchmal dürfen Sie sogar die Wertesysteme in Frage stellen. Anson- sten sind Unter- nehmen besonders bezogen auf Kulturentwicklung hierarchische Systeme. Die Macht definiert sich von oben nach unten – das ist so und so lange wir das Prinzip der Verantwortung gegenüber dem Kapital nicht durchbrechen, muss das auch so sein. Das heißt, wenn wir die Situation ändern wollten, müssten wir uns neue Beteiligungsmodelle ausdenken und an den Grundfesten des Systems rütteln. Noch sind wir weit von der Realisierung von Netzwerkkulturen entfernt. 98 > DNAdigital_03 – DNAdigital Live

DNAdigital: Und über welche Schritte kommen wir dahin?

Peter Kruse: Der erste Schritt zur Änderung von Kultur ist immer das Commit- ment der Führungsmannschaft. Dabei ist nicht das schnell gegebene Lippenbe- kenntnis gemeint, sondern das Dahinterstehen mit Überzeugung. Und dann folgt die Frage der gemeinsame Ausrichtung, des Alignments. Alle, die sich verpflichtet haben, brauchen ein gemeinsames Verständnis der vereinbarten Werte. Das ist keineswegs trivial. Es ist leicht zu sagen, dass man tolerant ist gegenüber Fehlern, oder offen für Feedback … Aber meint man auch das Gleiche? Glauben Sie mir, das unterschiedliche Verständnis von Begriffen wie Innovation oder Offenheit hat schon viele Führungsteams an den Rand ihrer Belastbarkeit gebracht.

DNAdigital: Herr Professor Kruse gibt es vielleicht ein Fazit, das Sie den Digital Natives mitgeben möchten?

Peter Kruse: Ein eher privates Fazit vielleicht: Macht euch klar, dass wir aktuell eine grundlegende Änderung in der Definition von Kompetenz durchlaufen. Früher bedeutete Kompetenz, Wissen zu haben. Lange Zeit war es ein zentraler Vorteil, Informationen zu besitzen. Heute definiert sich Kompetenz viel mehr über die Fähigkeit, Informationen bewerten zu können. Der Zugang zu Informationen ist in den Netzwerken selbstverständlich. Aber zu wissen, welche Information wirklich bedeutungsvoll und nützlich ist, stellt ein kostbares Gut dar, wenn man in der Menge der Angebote zu ertrinken droht. Und an diesem Punkt muss ich noch kurz eine Lanze für die Führungskräfte der alten Schule brechen. Viele Führungskräfte, die ich in den letzten Jahren kennen gelernt habe, verstehen es meisterhaft, Infor- mationen, die sie im Detail nicht überprüfen können, anhand intuitiver Kriterien und intelligenter Prüfstrategien auf ihren Wert zu checken. Sie können sehr schnell und sicher einschätzen, ob eine Information taugt oder nicht, selbst wenn sie sich in einem Gebiet nicht auskennen. Wenn ich sagen sollte, was die größte Fähigkeit ist, die ich mir für meine Kinder in Zukunft wünsche, dann ist es die Fähigkeit zu unterscheiden. Ich möchte, dass meine Kinder so gut wie möglich in der Lage sind, In- formationen zu bewerten. Dafür trainiere ich sie auf jede erdenkliche Art. Mein Ratschlag an alle, die in der komplexen Dynamik globaler Netze leben und arbeiten ist also: Helft euch gegenseitig dabei, das Richtige von Unrichtigen zu unterscheiden, Sinn von Unsinn zu trennen. Heizt die Netzwerke nicht unnötig an, indem ihr jede Belanglosigkeit zu verbreiten versucht. Sorgt dafür, dass die Qualität der Beiträge so hoch wie möglich bleibt. Trivialität hat die unangenehme Eigenschaft, schnell zu wachsen. Qualität ist anstrengend. Die Netzwerke brauchen persönli- che Disziplin, um nicht an sich selbst zu ersticken. In einer Welt, in der es dauernd livestream DNAdigital < 99

und unablässig simst, chattet und zwitschert, kann Wesentliches schnell im Rau- schen versinken. Und einfach darauf zu hoffen, dass sich das Wesentliche im Netz- werk quasi in einem demokratischen Prozess durchsetzt, ist naiv. Ich denke, es ist eine Frage der persönlichen Ethik, sich im Umgang mit den Netzen zu disziplinie- ren. Wir leben in einer genialen Zeit und wir haben einzigartige Möglichkeiten. Wir können an so vielen Welten teilnehmen wie niemals zuvor. Was gestern noch ein Privileg für wenige war, ist heute für alle frei zugänglich. Und weil das so ist, haben wir die Verantwortung, mit dem Schatz, den uns die Netze eröffnen, auch angemessen umzugehen. Wer Diamanten wie Müll behandelt, der hat sie nicht verdient. Diamanten gehören auf Samtkissen. Wenn wir die Sorgfalt walten lassen, die es braucht, dann haben wir mit den Netzwerken die Möglichkeit, neue Dimensionen kollektiver Intelligenz zu erschließen. Aber dies beinhaltet leider auch die unpo- puläre Aufforderung zur Disziplin im Umgang mit Worten, Fakten und Meinungs- äußerungen. 100 > Der Standort Deutschland standort deutschland < 101

DER STANDORT DEUTSCHLAND

Widersprüchliches, Gemeinsames und Überraschendes – Experten im Stichwort-Dialog über die Nachteile und Vorzüge unserer Heimat im internationalen Wettbewerb. Die Anmoderation und die Stichwörter selbst kamen von #MD Michael Domsalla, Digital Native-Veteran, Dozent, Inhaber KMTO. Kommunikation&Technologie.

Achim Bode Michael Rainer Fechner ThomasMosch ThomasRenger Domsalla

Es reden miteinander: #AB Achim Bode BMBF-Forschungsprojekt 4CforMedia, Dozent TFH + BTK #RF Rainer Fechner Alcatel-Lucent Deutschland AG, Mitglied des Vorstands und Leiter der Bell Labs Deutschland

#TM Thomas Mosch Bitkom, Geschäftsleitung Politik & Recht, sowie Bitkom Research GmbH #TR Thomas Renger Cisco Systems, Director & Practice Leader, IBSG SP Europe

tags: deutschland, exportweltmeister, bildung, marketing, trinkwasser, mp3, publish_then_filter, wetter 102 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Stichwort: Der globale Rahmen Man kann den Standort Deutschland nicht betrachten, ohne den Globus im Auge zu behalten. Wir sind besonders in Deutschland, einer der führenden Wirt- schaftsnationen der Welt, von den globalen Strukturen abhängig. Längst werden nicht nur Gelder und Waren, sondern auch Menschen und Wissen schnell weltweit transferiert. Die Entwicklung in anderen Ländern gibt den Takt vor, nach dem wir uns zu richten haben.

#RF: Meine Überzeugung ist eine andere: die gesamte Welt spielt als Orchester, das versucht, einen gemeinsamen Takt zu finden. Kein Land oder Wirtschaftsraum kann den Takt alleine vorgeben.

#TM: Ich glaube, dass vielen Menschen nur langsam bewusst wird, dass Deutschland heute längst nicht mehr die wirtschaftliche Bedeutung hat, wie noch vor zwanzig Jahren. Wir sind nicht Dirigent und spielen auch nicht mehr die erste Geige. Wir sind zwar noch Exportweltmeister, doch in vielen jungen innovativen Branchen laufen wir hinterher. Als Standort zehren wir oft noch von den Erfolgen der Vergangenheit; andere Nationen haben uns aber bei Innovationsgeschwindig- keit und Internationalisierung längst überholt. Diese Länder haben eine jüngere Bevölkerung, modernere Bildungssysteme und oft eine schlankere Verwaltung. An deren Tempo müssen wir uns orientieren, wenn wir den Anschluss nicht dauerhaft verlieren wollen. Andererseits bin ich davon überzeugt, dass wir in Deutsch- land große Stärken haben, die wir wieder besser ausspielen müssen.

#TR: Ich möchte das Bild des globalen Orchesters gerne aufgreifen. Ich stimme zu, dass alle Instrumente einen gemeinsamen Takt finden müssen damit ein hormonischer Klang entsteht. Allerdings gibt es in einem Orchester auch In- strumente die hervorstechen und die Melodie prägen. Übertragen heißt daher für mich die Frage welches Instrument wir in Deutschland in diesem Weltorchester spielen wollen – eher die 1. Geige oder aber den Triangel.

#MD: Die internationalen Vernetzungen liefern einen Knoten, der Wirt- schaftskapitäne und Digital Natives miteinander verbindet: beide agieren ganz selbstverständlich in einer globalen Welt, allerdings oft in unterschiedlichen medialen Welten.

#RF: Stimmt. standort deutschland < 103

#AB: Europa ist besonders gut darin, harmonisch zusammen zu spielen. Stu- dien wie FLOSSimpact1 zeigen, dass besonders in Mitteleuropa der Anteil von Open Source-Entwicklern (und Projektleitern) weltweit am höchsten ist – höher als in Nord- amerika und (selbst gewichtet nach PC-Dichte) in Indien oder anderswo in Asien. Das hat zu einer großen Zahl erfolgreicher KMUs in diesem Bereich geführt.

#TM: Das ist das, was ich eingangs mit unseren Stärken meinte. Wir wären schlecht beraten, uns über Kriterien wie Preis oder Durchsatz zu definieren. Wir können auf unser tiefes Verständnis komplexer Organisationen und Prozesse zu- rückgreifen. Das sind Erfahrungen, die aus Jahrzehnten einer erfolgreichen Volks- wirtschaft gesammelt wurden. Dieses Know-how lässt sich nicht einfach kopieren.

#TR: Wie kann Deutschland im globalen Wettbewerb bestehen und den bisher erreichten Wohlstand bewahren bzw. weiter ausbauen? Unsere Rolle des Export- Weltmeisters werden wir nur weiter verteidigen können, wenn wir einerseits durch Bildung und Ausbildung weiter exzellentes Know-how in den Unternehmen auf- rechterhalten können und andererseits signifikante Produktivitätssteigerungen realisieren können. Dies kann an folgendem Beispiel illustriert werden: Um das jetzige Wohlstandsniveau bis ins Jahr 2050 zu bewahren, müßte jeder Arbeitneh- mer seine Produktivität um 250% steigern; wenn es darum geht das Wohlstands- niveau auch weiterhin wie in den letzten Jahrzehnten zu verbessern, dann ist sogar eine 500% Steigerung der Arbeitsproduktivität notwendig. Diese gewaltigen Stei- gerungen lassen sich nur durch massiven Einsatz und Verwendung von moderner IT-Infrastruktur und Anwendungen bewältigen. Bereits heute ist ca. ein Drittel des BSP-Wachstums IT-getrieben. Genau hier setzt unsere Initiative DNAdigital an, da sie direkt die zukünftigen Arbeitsprozesse in einer digitalen Geschäftswelt adressiert.

Stichwort: Mittendrin – das nationale Bild In drei grundlegenden Feldern muss sich der Standort messen lassen: öko- nomische, soziale und technologische Bedingungen.

#RF: Wir sollten ein viertes Feld, ökologische Themen, nicht außer acht lassen. Ein schonender Umfang mit Ressourcen entwickelt sich für Konsumenten zur notwendigen Bedingung für ihre Kaufentscheidung.

1 http://ec.europa.eu/enterprise/ict/policy/doc/2006-11-20-flossimpact.pdf 104 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

#TR: Gerade im ökologischen Umfeld liegen große Chancen für Deutschland, sowohl möglichst effizient mit Ressourcen umzugehen, aber vorallem auch bei der Entwicklung neuer Technologien und Produkte.Viele Märkte sind durch die neuen ökoloigschen Rahmenbedingungen im Umbruch, daraus entstehen die Möglichkeiten für neue Geschäftsmodelle und Technologien. Beispiele sind hier die flexible Steuerung aller elektrischen Verbraucher oder der Heizung im Haus, entweder im Haus oder aber auch von unterwegs. Aber auch bei der Erzeugung regenerativer Energien (Solar, Wind, Wasser) nehmen wir bereits eine starke Rolle ein. Speziell für die Automobilindustrie und deren Zulieferer wird eine zügige Serienreife von alternativen Antriebskonzepten als Ergänzung zu Verbrennungs- motoren entscheidend sein.

#TM: Da stimme ich zu. Was über viele Jahre schief angesehen wurde, kann uns jetzt helfen, wieder eine der führenden Wirtschaftsnationen zu werden. Das umweltbewusste Wirtschaften ist ein Pfund, mit dem wir international wuchern können. Dazu kommt das steigende Interesse der Konsumenten an Qualität und umweltverträglicher Produktion dessen, was er gekauft hat.

Stichwort: Ökonomische Bedingungen Standort: PLUS Unser Land hat deutliche Wettbewerbsvorteile, der erste Schritt muss es sein, diese zu nutzen und auszubauen.

#RF: Richtig, Deutschland hat enorme wirtschaftliche Stärken, die der ITK- Branche und damit auch der weiteren Entwicklung des Internet zugute kommen:

• Laut World Economics Forum Global Competitiveness Report 2008-2009 ist Deutschland weltweit die Nr. 3 bei der Qualität von Infrastruktur (dies bezieht sich nicht ausschließlich auf Telekommunikationsinfrastruktur)

• Bei öffentlich geförderten Forschungsprojekten – von denen Web 2.0-Applika- tionen profitieren könnten – belegt Deutschland weltweit den 3. Platz (Bundeswirtschaftsbericht – Percentage of GBP for R&D ; 1-Finnland, 2-Japan)

• Deutschland hat immer noch eine signifikant hohe Patentrate

• Deutschland gehört immer noch zu den Nettozahlern aller Weltwirtschafts- vereinigungen standort deutschland < 105

• Deutschland besitzt die Fähigkeit, flexible, wettbewerbsstarke Strukturen zu schaffen. Als bestes Beispiel hierfür sei die Öffnung des Telekommuni- kationsmarktes genannt, die einen funktionierenden Wettbewerb und für die Verbraucher erhebliche Preissenkungen nach sich gezogen hat.

#TM: Leider haben wir aber bei vielen der genannten Parameter eine fallende Tendenz. In ein paar Jahren werden wir deutlich hinter viele Länder zurückgefal- len sein, wenn wir nicht weiter massiv gegensteuern. Es ist bedauerlich, dass das Wort Reform bei vielen immer noch Abwehrreaktionen hervorruft.

#TR: Sicherlich haben wir in einigen Bereichen eine starke Position, die sich aber vorallen aus einem historischen Vorsprung begründen. M.E. ist es nach vorne hin gerichtet wichtig, diese Stärken weiter zu bewahren bzw. auszubauen. Anderer- seits gilt es aber vorallem an den Schwächen zu arbeiten. Im gleichen Bericht des WEF wird auch bescheinigt, dass Deutschland vor allem bei der Verfügbarkeit und Nutzung von ICT im öffentlichen Bereich (also eGovernment) nur einen 27. bzw. 38. Platz einnimmt. Hier besteht also noch großer Bedarf für effizientere und schnellere Prozesse unter den öffentlichen Einrichtungen und Behörden aber auch in Richtung der Bürger. Auch bei der privaten Nutzung von TK- und Internet-Dien- sten besteht Nachholbedarf (hier nehmen wir Platz 21 ein). Obwohl wir in Deutsch- land mit dem Ausbau von DSL massiv zu anderen Industrieländern aufgeholt haben, besteht weiterhin ein großer Abstand bei Hochgeschwindigkeits-Breit- band-Anschlüssen (vergleiche Skandinavien, Korea, ...) und den damit möglichen innovativen neuen Anwendungen (vor allem Video-basiert).

#MD: Ist es nicht so, daß neue Technologien erst dann Aufmerksamkeit in den Vorstandsetagen erreichen, wenn sie „große Zahlen“ vorweisen können? Innova- tionen fangen doch immer klein an, aber heutzutage schaffen es einige innerhalb weniger Jahre zum weltweiten, nachhaltigen Erfolg. Sind Vorstände vielleicht sogar damit überfordert?

#RF: Nein. Neue Technologien, mit denen sich neue Marktchancen erschließen lassen, genießen hohe Aufmerksamkeit. Außerdem: Wenn nicht gerade riesige In- frastrukturprojekte anstehen, was in entwickelten Märkten selten der Fall ist, verteilen sich die Umsätze auf viele Kunden und viele Projekte – die Aufmerksamkeit gilt deshalb nicht nur den großen Kunden.

#TM: Ich glaube auch, dass man die Vorstandsetagen nicht unterschätzen sollte. Die Erfahrung der letzten Jahre, dass neue Technologien innerhalb weniger 106 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Jahre ganze Volkswirtschaften umkrempeln können, hat viele hellhörig gemacht. Man schaut genau, wenn eine neue Technologie auftaucht und steigt eher zu früh, als zu spät ein. Hier sehe ich auch eine ganz wichtige Funktion für die Digital Natives: die frühzeitige Vermittlung von Trends, von Visionen. Das Querdenken, was eigentlich alles machbar ist mit den neuen Technologien. Das Umsetzen, das Skalieren, das Internationalisieren, das ist dann die Aufgabe der großen Organisationen.

#TR: Die Dynamik mit der sich neue Technologien im Markt etablieren hat massiv zugenommen. Wenn man die Zeitdauer bis zur Massenmarktetablierung von Telefon, TV, Mobiltelefon, Internet, Mp3-Player ... anschaut stellt man eine enorme Beschleunigung fest. Jede dieser Entwicklungen stellt eine Chance aber eventu- ell auch eine Bedrohung dar für einen bestehenden Markt bzw ein darin agieren- des Unternehmen. Man muss also sehr sorgfältig diese Trends beobachten und dann im richtigen Moment eine Entscheidung treffen, wie man damit umgeht. Der frühere Intel-CEO Andy Grove hat dies anhand des Beispiels seiner Firma in dem Buch „Only the paranoid survive“ sehr eindrücklich beschrieben. Hier bietet sich für kleine Unternehmen die Chance, sich rechtzeitig einen solchen Trend zunutze zu machen. Ein Vorteil in der Software-Branche ist es, dass der Kapitaleinsatz in der Regel moderat ist und es mehr auf die innovative Idee ankommt, was vor allem kleinen Firmen und auch Start-ups zugute kommt. Aber auch für große Firmen ist Innovation nicht nur im Kerngeschäft eine Voraussetzung um anhaltendes Wachs- tum zu generieren. Hier bieten sich verschiedene Modelle an, vom internen Inku- bator bis hin zu offenen Web 2.0-gestützten Eco-Innovationssystemen. Gerade beim Letzteren haben einige Beispiele gezeigt, wie durch frühe Einbeziehung von weltweit verteilten und interdisziplären Einzelpersonen ganz erstaunliche neue Ideen und Ansätze entwickelt werden konnten.

#AB @ MD: Die Aufmerksamkeit für Neues in den Vorstandsetagen ist in der Tat ein Problem, ein bisschen mehr Mut wäre hier wünschenswert. Trotzdem sind Zah- len auch bei unvollständigen Informationen hilfreich: man muss nicht raten, wo man investiert. Vielleicht kann durch Open Innovation und Web 2.0 genau diese Lücke ge- schlossen werden: Usability-Tests mit kleinen Communities können zeigen, was funktioniert. Und wer lernt, zuzuhören, bekommt auch qualitative Tipps. Allerdings haben unsere Interviews mit Agenturleitern und Projektmanagern ergeben, dass Usability-Tests in Early Adopter-Communities selbst in Internetprojekten noch nicht sehr verbreitet sind. Argument ist meistens, die Kunden seien nicht bereit, das zu bezahlen. Ich sehe da aber neuerdings Trends in die richtige Richtung. standort deutschland < 107

Stichwort: Komplexe Regularien und Strukturen Standort: MINUS Komplexe Regularien und Strukturen, die nur schwer anzupassen sind.

#TR: Diesen Punkt sehe ich wirklich als einen der großen limitierenden Fakto- ren in Deutschland. Mit unserem Hang zur Festlegung aller Prozesse bis zur Per- fektion und unter Berücksichtigung aller Eventualitäten haben wir uns in ein Korsett gezwungen, welches viele Vorgänge stark verlangsamt und erschwert. Wenn man einmal bedenkt, wie lange es in Deutschland dauert und welche Hür- den zu nehmen sind, um eine Firma zu gründen, dann wird die Problematik augen- scheinlich. Das heißt der Bedarf an schnellen und einfachen Prozessen ist größer denn je. Die bereits zuvor zitierte Studie des World Economic Forums hat diese Schwachstelle ja ebenfalls identifiziert.

Stichwort: Hierarchie Klassische Top-down-Strukturen treffen auf digitale Bottom-up-Prozesse.

#TR: Ich denke in Deutschland sind Unternehmen auch nicht stärker hierarchisch strukturiert als in den meisten anderen Ländern. Nicht alles was zunächst basisdemokratisch aussieht ist es dann in Wirklichkeit auch. Die Problematik des Top-down- versus Bottom-up-Konflikts scheint mir eher genereller Natur zu sein. Firmen welchen es gelingt, die Brücke zu schlagen und Erfahrung einerseits mit neuen innovativen Ideen und Ansätzen zu kombinieren, werden daraus Vorteile erzielen und Erfolg haben. Dies ist ja auch einer unserer zentralen Ziele der DNAdigi- tal Initiative, hier als Brückenbauer zu agieren und das beste beider Welten miteinander zu verbinden.

#TM: Ich glaube auch, dass es nur noch sehr wenige Unternehmen gibt, deren Organisation sklavisch über mehrere harte Hierarchieebenen geregelt wird. Ge- rade in unserer Branche organisieren sich Unternehmen doch schon meist eher flach in wechselnden Teams. Viele Entscheider auch in größeren Unternehmen, wurden in der Zeit der New Economy der Jahrtausendwende beruflich sozialisiert; vieles von dem, was die Digital Natives heute als neu von ihnen geprägt erleben, gab es ja damals auch schon.

Stichwort: Marketing Man darf eines nicht vergessen – viele deutsche Erfolge wachsen im Stillen. Marketing liegt offenbar nicht in unserer Natur. Der Weltruhm des Mp3-Standards zur Digitalisierung und Verbreitung von Musik startete nicht in Deutschland, ob- 108 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

wohl er hier erfunden wurde – und ist nur eines von ungezählten Beispielen. Bei uns wird lieber angezweifelt, Kritikpunkte werden immer wieder gewälzt, Kleinig- keiten breit diskutiert und überhaupt alles unternommen, um nicht das Positive und Visionäre zu betonen, überhaupt das Wort Vision, es hat einen seltsamen Klang in deutschen Ohren. Sobald eine Erfindung Spaß verspricht, löst sie eine fast gemeinschaftliche Anti-Reaktion aus: das kann doch nichts werden! Die Pro- pheten werden im eigenen Land nicht geliebt. Vielleicht muss man nirgends so sehr um Anerkennung kämpfen, wie bei uns. Das ist nicht unbedingt eine gute Vorraussetzung für lustbetontes, emotionales Marketing. So darf es nicht ver- wundern, daß selbst wenn dem Marketing einmal Aufmerksamkeit geschenkt wird, die Betonung auf unangreifbare technische Daten und Wunderwerke der In- genieurszunft liegt.

#AB: Habe auch lange mit den Zweiflern gehadert. Sie können aber sogar hilfreich sein, wenn das Management die „Publish, then filter“-Maxime (Clay Shirky) von Web 2.0 auf die Projekte im eigenen Haus überträgt und sicher stellt, dass die Visionäre schon mal loslegen können, während die Zweifler noch diskutieren. Die Er- fahrung zeigt, dass dann nach kurzem Resultate vorliegen, über die konstruktiv ge- stritten werden kann. Leider wird immer noch zu oft gar nicht erst begonnen.

#TR: Beim Marketing und auch bei der Vermarktung können wir sicherlich noch ein ganzes Stück zulegen. Der Geschäftsführer einer mittelständischen Firma hat dazu einmal einen Vortrag zum Standort Deutschland unter das Motto „Wissens- giganten und Umsetzungszwerge“ gestellt. Ich finde das trifft es ganz gut und die oben angeführten Beispiele wie die Mp3-Technologie sind ein guter Beleg dafür.

Stichwort: Soziale Bedingungen Standort: PLUS Starke Vorteile durch die Struktur der sozialen Marktwirtschaft und die damit verbundene Kultur der Mitbestimmung und Einbindung vieler gesellschaftlicher Schichten.

Stichwort: demokratische Streitkultur

Stichwort: Vorteile beim Wetter Lachen Sie nicht. Das vorteilhafte Wetter ist nicht zu unterschätzen. Aktuelle Stu- dien bei der Nutzung des Internet können auch als Wetterfront interpretiert werden. Im kühlen Norden ist die Internetnutzung deutlich höher, als im sonnigen Süden. Die Nutzung neuer Technologien ist wiederum ein wichtige Vorraussetzung für das standort deutschland < 109

Interesse am Thema Hightech und die Entwicklung neuer Anwendungen. Auch in einer globalen Welt hat ein starker Binnenmarkt nichts an Bedeutung verloren und genau hier begünstigt uns die Natur.

#TM: Na ja, so großartig ist unser Wetter ja auch nicht. Beim sehr wichtigen Thema Zuwanderung von Hochqualifizierten fällt uns das eher auf die Füße. Bil- der vom deutschen Winter hinterlassen bei vielen asiatischen Studenten einen anderen Eindruck, als die aus dem sonnigen Kalifornien.

#RF: Trotz der aktuellen Wirtschaftskrise: Deutschland steht auf der Sonnen- seite des Lebens. Wir sollten uns nur einmal vergegenwärtigen: Es ist immer noch eine der großen Herausforderungen unserer Zeit, alle Menschen an den natür- lichen Ressourcen wie Trinkwasser, Luft und Energie teilhaben zu lassen. Die Armuts- schwelle berechnet sich unter anderem immer noch nach der Entfernung zum nächsten Trinkwasser-Zugang und nicht nach der Übertragungsrate des Internet- anschlusses.

#TM: Deutschland hat immer die soziale – und nicht die freie – Marktwirt- schaft vertreten. Genau darin sehe ich auch eine große Chance. Die in Deutsch- land weit verbreiteten mittelständischen Unternehmerwerte können uns weiter- helfen in einer Zeit, in der weltweit Unternehmen ihr Handeln und ihre Werte neu definieren müssen.

Stichwort: Bildung / Schulen Standort: MINUS Ich kann den Eindruck nicht verdrängen, daß die Lehrer das Problem sind. Während Schüler unvoreingenommen alles nutzen, was sie „in die Hände kriegen“, haben die meisten Lehrer nur wenig Ahnung oder überhaupt Motivation, mit digitalen Technologien zu arbeiten. Im Internet liegt das Wissen der Welt, wer dieses im Unterricht nicht einsetzt, hat seinen Beruf verfehlt.

#TM: Auch wenn ich kein Freund pauschaler Urteile bin: leider erlebe ich sehr viele Lehrer, die seit zwanzig oder dreißig Jahren ihre Technikfeindlichkeit kulti- vieren und aus ihrer technologischen Inkompetenz die generelle Untauglichkeit von Internet und Computer für den Schuleinsatz ableiten. Für mich ein Generatio- nenproblem, allerdings eines mit weit reichenden Konsequenzen. Noch immer gelingt es dem deutschen Schulsystem, Mädchen weitgehend aus den mathe- matisch-naturwissenschaftlichen Schulfächern zu drängen. Der Physik-Leistungs- kurs bleibt eine Jungendomäne. Warum eigentlich? Wir verschenken hier seit Jahr- 110 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

zehnten ein ungeheures Potenzial. Übrigens waren ja auch bei den Treffen der Digital Natives drei Viertel Männer.

Stichwort: Betriebsrat Anpassung des Betriebsverfahrensgesetztes dringend notwendig. Ganz unab- hängig von Technologien, zählen die ökonomisch relevanten sozialen Stärken Deutschlands zu den wichtigsten Ressourcen. Zum Beispiel die Erfahrungen der sozialen Marktwirtschaft. Der faire und offene Umgang miteinander, wie ihn die neuen Technologien fordern, wird in den Unternehmen dank der Regeln zur sozialen Marktwirtschaft schon seit langem gelebt. Nun kommt es darauf an, diese zu modernisieren. Deshalb steht der „Betriebsrat“, als demokratische Institution im Unternehmen, aber leider oft genug auch als Bremser beim Einsatz neuer Techno- logien, sowohl auf der Positiv-, als auch auf der Negativseite. Positiv sind zum Beispiel die gelernten Strukturen der Mitarbeiterbeteiligung.

#TR: Hier kommt langsam Bewegung herein und die Betriebsräte erkennen auch die Chancen in neuen Arbeitsmethoden und -prozessen. Die Frage ist nur: Geht das schnell und auch weit genug, oder brauchen wir noch eine zusätzliche Beschleunigung?

#TM: Meiner Ansicht nach dominiert auf Seiten der Gewerkschaften leider noch die Betonfraktion. Immer wenn man auf einen aufgeschlossenen Betriebsrat trifft, folgen drei andere mit Vorstellungen aus den siebziger Jahren. Vielleicht ist auch das ein Generationenproblem. Ich glaube aber, dass für die meisten Unter- nehmen das komplizierte deutsche Arbeitsrecht und das arbeitnehmerfreundliche Betriebsverfassungsgesetz bisweilen lästig, aber kein erfolgskritisches Hindernis ist.

Stichwort: Tempo der Veränderung Das Tempo der Veränderung ist insgesamt zu langsam.

Stichwort: Innovation Wir sind noch nicht einmal „Fast Follower“, geschweige denn echte Innovatoren.

#MD: Auch die Digital Natives müssen sich Kritikpunkte gefallen lassen. Warum kommen so wenige Innovationen aus Deutschland? Wir sind mittlerweile international dafür bekannt, US-Vorbilder zu kopieren, um die Unternehmen dann an diese zu verkaufen. Oder liegt es eben am Standort, an der schlechten Infra- struktur für Unternehmensgründungen? standort deutschland < 111

#TM: Auch hier sollten wir durchaus selbstkritisch sein. Unsere Schulen und Universitäten bilden keine Unternehmer aus, sondern leitende Angestellte. Als ich 1994 die Universität verließ, war der Traumjob der meisten Kommilitonen der Entwicklungsingenieur bei Siemens oder der damaligen Bundespost. Ich selbst habe auch nicht eine Sekunde darüber nachgedacht, mich selbstständig zu machen. Das war überhaupt kein Thema. Ich bezweifle, dass heute allzuviele Studen- ten da anders ticken. Von Investoren höre ich immer wieder, dass Geld durchaus da sei, aber keine überzeugenden, ausreichend skalierbaren Geschäftsideen.

Stichwort: Mentalität Unsere Mentalität ist nicht mit der neuen Internetkultur kompatibel, vor allem denken wir zu sehr wie Ingenieure. Alles muss immer perfekt sein, aber das dauert in den Märkten oft zu lange. Wir Deutschen sind eher Risikoscheu, der Begriff der „German Angst“ hat sich dafür bereits im Ausland eingebürgert.

#MD: Die Webkultur wird von der 80:20 Regel beherrscht. Die besagt, daß man mit 20% der Energie, 80% des Problems lösen kann, aber 80% der Energie benötigt, um die restlichen 20% zu schaffen. Im Internet werden die letzten 20% oft durch die Nutzer „überarbeitet“, das spart Zeit & Geld und ist der Garant für Angebote, wie die Kunden sie wünschen. Dagegen steht das Bild des deutschen Ingenieurs, der seine Arbeit erst zeigt, wenn sie zu 100% wasserdicht ist.

#RF: Hier sehe ich die Dinge etwas anders: die Ingenieursausbildung in Deutschland ist hervorragend, unsere Ingenieure – gerade auch im Bereich der Nachrichtentechnik, Elektrotechnik und Physik – genießen weltweit einen guten Ruf. Sie bauen die Infrastruktur für die Netze von morgen – und legen damit die Grundlage dafür, dass wir auf neue Art und Weise kommunizieren können. Nach meiner Erfahrung sind Entwickler und Techniker in großen Unternehmen oft die ersten und eifrigsten Web 2.0-Nutzer. Sharepoints und Wikis sind dort selbst- verständliche Plattformen, gerade in internationalen Teams.

Ja, vielleicht haben Ingenieure eine Neigung zum Perfektionismus. Das finde ich tolerabel, im Gegensatz zu Kompromissen bei der Produktqualität. Denn Schnelligkeit darf nicht auf Kosten der Qualität gehen. Es muss zwar nicht alles perfekt sein, aber das meiste schon! Die Bremsen eines Autos sollten perfekt sein, eine Herz-Lungenmaschine sollte perfekt sein, das Unternehmen mit dem ich Ge- schäfte mache, sollte perfekt sein, die Übertragungsqualität und Bandbreite im In- ternet sollte perfekt sein ... Unternehmen, die nicht auf Qualität setzen, werden es in entwickelten Märkten schwer haben. 112 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Ja, unsere Innovationsprozesse und die Vermarktung müssen schneller werden. Das wird uns durch „Open Innovation“-Konzepte letztlich auch gelingen.

Ich betrachte unsere Nation auch nicht als risikoscheu. Die Wiedervereinigung haben wir als Riesenchance begriffen, die Risiken in Kauf genommen. Forscher, Ingenieure, Künstler, Sportler, Politiker und andere Menschen erbringen immer wieder Weltklasseleistungen. Nach meiner festen Überzeugung können das nur risikofreudige Menschen, die ihre persönlichen Grenzen überschreiten.

Stichwort: technologische Offenheit / digitale Spaltung Standort: PLUS / MINUS Hier scheiden sich wohl die Geister. Aus Sicht der Digital Natives sieht man von technologischer Offenheit keine Spur. Im Gegenteil hat man oft das Gefühl, daß Technologie in Deutschland abwartend bis feindlich gesehen wird. Vielleicht sind nur die kritischen Stimmen lauter, als andere, vielleicht berichten die klassischen Medien einfach voreingenommen. Aber die Erfahrung sagt, daß man dicke Bretter bohren muss, um Interesse oder gar Begeisterung für neue Technologien hervorzurufen. Das ändert sich langsam, aber eben langsam.

Zur gleichen Zeit scheint die digitale Spaltung unseres Landes immer weiter und bedrohlicher voranzuschreiten. Auf der einen Seite die intensive tägliche Nut- zer vieler digitaler Technologien, aber der anderen Seite eine unfreiwilllige oder selbstgewählte digitale Abstinenz.

#TM: Ich bin da gar nicht einmal so pessimistisch. Die Deutschen sind – was neue Technologien angeht – sicherlich Late Follower. Aber irgendwann nutzen sie sie in Massen. Das ist bei Mobiltelefonen so, das ist bei Online-Auktionen so, das ist auch bei Social Media so. Und das geht dann durch alle demographischen Schichten.

Stichwort: Preise für Breitband Standort: MINUS

Stichwort: Infrastruktur Neue Breitbandnetze; symmetrisch, mobil und fixed (Festnetz?)

#RF: Die Breitbandversorgung muß sich in der Fläche weiter verbessern. Darü- ber besteht in Politik und ITK-Wirtschaft Einigkeit. Im Rahmen des zweiten Konjunk- turprogramms will die Bundesregierung den Breitbandausbau massiv vorantreiben und hat dafür ehrgeizige Ziele formuliert. Klar ist, dass alle Beteiligten zusammen- standort deutschland < 113

wirken müssen, Netzausrüster, Netzbetreiber, Kommunen. Aufgabe der Netzaus- rüster ist es, für die jeweils vorhandene Infrastruktur die kostengünstigste Lösung vorzuschlagen. Das ist häufig eine Kombination von Glasfaser und Funktechno- logien. Trotzdem kostet die Breitbandanbindung auf dem Land das Dreifache, und amortisiert sich aus Sicht mancher Netzbetreiber (zu) spät. Kommunale Hilfen und Eigenleistungen der Bürger können Entlastung bringen. Dito eine Zusammenarbeit von kommunalen Versorgern (Stadtwerke, ...) und Service-Providern. Hier sind neue Geschäftsmodelle auf dem Vormarsch, Stichwort Open Access. Auch die Netzbe- treiber wollen nun bei der Erschließung „weißer Flecken“ zusammenarbeiten. Dennoch: Falls sich der Business Case anders nicht rechnet, müssen ländliche Nutzer möglicherweise einen höheren Preis für den schnellen Internetzugang zahlen als städtische Nutzer.

Stichwort: Ausbildung IT Wissen und Können der Lehrer hängt oft genug hinter dem der Schüler zurück.

#RF: Die technische Ausbildung im Bereich IT halte ich insgesamt für gut. Die jüngsten Entwicklungen an den Excellence Universities zeigen in die richtige Rich- tung. Nachholbedarf besteht hingegen bei den Kommunikationsfähigkeiten. Wir müssen lernen, uns klarer mitzuteilen, besser zu präsentieren, mehr zuzuhören, und bei alldem interkulturelle Kompetenzen entwickeln, um effizient in globalen Teams arbeiten zu können. Auch in diesem Bereich können Digital Natives Vorreiter für andere sein.

#TM: Ich bin da weniger euphorisch: wir brauchen viel mehr naturwissenschaftlichen Unterricht in den Schulen, damit wir mehr Studenten in diese Fächern bekommen. Dazu brauchen wir auch eine Lehrerfortbildung mit ganz neuen Schwerpunkten. Und wir müssen die Studiengänge weiterhin konsequent an den Anforderungen des Arbeitsmarktes ausrichten. Der Bologna-Prozess ist da sehr hilfreich. Schließlich gehen 90% der Absolventen in die Wirtschaft, nur 10% wählen die akademische Laufbahn.

Nachtrag Verehrte Leser: die Diskussion geht weiter! Besuchen Sie unser Wiki: http://www.dnadigital.de/networks/wiki/index.Standort_Deutschland 114 > Building Bridges between Business, Politics and People building bridges < 115

BUILDINGBRIDGESBETWEENBUSINESS, POLITICS AND PEOPLE Begegnungen im Netz – Was digitale Unternehmensstrategien mit Polit-Strategien vereint

Nadia Zaboura 116 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

„Eine Million Menschen haben sich auf Barack Obamas Homepage registrieren lassen. Sie ist vollgepackt mit interaktiven Formaten, über die sich seine Anhänger organisieren können.“ Mit diesen zwei Sätzen umfasste ein sichtlich begeisterter Jürgen von Rutenberg jüngst die Essenz sozialer Netzwerke. Der ZEIT-Magazin- Autor schilderte, wie Obama den Siegeszug des Web 2.0 in der Politik besiegelte und wie er seine Anhänger bis heute akquiriert, vernetzt und motiviert. Seine Technik: Social Software. Spätestens nach seiner Amtseinführung herrscht globale Übereinstimmung, dass Obamas digitale Strategie seinen Sieg begründet, und seinen Triumph geradezu heraufbeschworen hat.

Jeder CEO wäre begeistert von dieser Dimension der Kundenansprache: Eine Million Besucher auf dem unternehmenseigenen Blog. Oder: eine Million Hörer des hauseigenen Corporate-Podcasts. Oder auch: eine Million registrierte User, die sich in einer Open Innovation-Community mit Feedback und neuen Ideen zu den Unter- nehmensprodukten einbringen. Die Realität sieht hierzulande jedoch ernüchternd aus. Der Einsatz sozialer Netzwerke für unternehmensinterne wie -externe Prozesse steckt in den Kinderschuhen, von einigen wenigen Leuchtturmprojekten abgesehen, die ihren Erfolg bei der Zielgruppe nachhaltig festigen (Frosta-Blog, The Guar- dian Community, MFG Innovationcast). Dass CEOs nun gerade von den digitalen Aktivitäten des so gerne als träge gescholtenen Verwaltungsapparats lernen kön- nen, sollte sie alarmieren und zu einer schnellen, planvollen Web 2.0-Strategie bewegen. Welche Benchmarks aus der Politik die CEOs dabei nutzen können, erfahren Sie in diesem Beitrag in sieben Stationen. Diese Stationen eint ein gemeinsamer Gedankenstrang: Kontrolle abgeben, Involvement fördern, Ideenträger führen.

1. NEUE AUTHENTIZITÄT – TRANSPARENZ AUF AUGENHÖHE

Was dem einen Politiker passgenau steht, wirkt beim nächsten aufgesetzt. Das trifft nicht nur auf Sprachstile, Parolen und Kleidung zu (wir erinnern uns an den jungen Joschka Fischer in Turnschuhen). Gleiches gilt für Social Web-Tools, die sich niemandem überstülpen lassen. So fesselte Obama in seinem digitalen Wahlkampf durch eine Eigenschaft, die man sich nicht kaufen kann: Authentizität. Der neue US- amerikanische Präsident glänzte durch den scheinbar mühelosen Einsatz von Com- munities, Blogs, YouTube und Twitter: „No doubt, Obama’s use of the internet has helped him win the nomination and has been hugely encouraging to many of his supporters“, unterstreicht David Weinberger.1

1 Interview von Nadia Zaboura mit David Weinberger im Rahmen des DMMK Digitale Wirtschaft, 18. Juli 2008 in Berlin: http://podcast.mfg-innovation.de/folge10 building bridges < 117

Für die Wirtschaft bedeutet das: Wer sich mit Social Software schmückt, sollte ein genuines Interesse am Austausch mit seinem Kunden verfolgen. Denn nichts hasst der Kunde so sehr wie den Eindruck, eine unbedeutende Zahl in der Ziel- gruppenstatistik, ein Quantum des Absatzmarkts zu sein. Er will interagieren, partizipieren, ernst genommen werden. Gewarnt sei vor Blogs, die der CEO von seiner Assistenz oder dem Redenschreiber befüllen lässt – Digital Natives haben ein fei- nes Gespür für solche Fakes und PR-Aktionen. Noch schlimmer ist es, die neue Netzkultur öffentlich herabzuwürdigen: Jean-Remy von Matt erfuhr die verhee- renden Auswirkungen am eigenen Leib, als er die Blogger-Kultur mit „Klowänden des Internets“ gleichsetzte und damit die gesamte Blogosphäre gegen sich auf- brachte. Das Ende dieser Many-to-One-Auseinandersetzung markierte eine klein- laute Entschuldigung von Matts, dass „die Form von Meinungsäußerung, die ich als Werbetexter seit über 30 Jahren betreibe, alles andere als frei ist“.2

Die freie Meinungsäußerung setzt wichtige firmeninterne Grundsatzentschei- dungen und -prämissen voraus. Mit Sicherheit war Obamas Web 2.0-Kampagne minutiös durchgeplant. Denn auch wenn Webpublishing dank Wordpress & Co. ein Kinderspiel geworden ist, kann ein Unternehmen auf eine Corporate-Blog- Policy nicht verzichten. Dazu gehören definierte Antworten auf die Fragen:

• Wer darf bloggen? • Wie oft soll gebloggt werden? • Welche Technik, welches Design wird gewählt? • Wer bewertet eingehende Kommentare und schaltet sie frei?

Es bestehen etliche weitere Variablen, die vorab geklärt werden müssen. Die letztere ist jedoch besonders spannend, wenn es darum geht, auf die Digital Natives zuzugehen: Viele Unternehmen führen weiterhin Blogs ohne Kommentar- funktion. Und wenige sind sich dabei bewusst, dass sie hiermit erneut eine Ein- bahnstraßen-Kommunikation etablieren. Direktheit, Offenheit und ehrlicher Aus- tausch – das sind die Leitgedanken der neuen Netzkultur. Und nur auf einem multilogischen Weg werden erfolgreiche Unternehmen ihre Strukturen und Visio- nen authentisch transportieren können.

Wie ein authentischer Blick hinter die Kulissen einer Firma aussehen kann, hat das Videoportal Sevenload eindrucksvoll während des eigenen Relaunchs aufgezeigt. Ein ermatteter Ibrahim Evsan, Geschäftsführer und in der Community schlicht „Ibo“ genannt, erzählte in selbstgedrehten Videos, welche Pannen dem

2 Spiegel Online, 2006: http://www.spiegel.de/netzwelt/web/0,1518,397397,00.html 118 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Team unterlaufen sind und mit welchen technischen Komplikationen sie zu kämp- fen haben. Das Besondere: Fortschritt und Rückschläge des Relaunchs ließen sich crossmedial nachverfolgen: von Sevenload3 über YouTube bis hin zum Micro- Blogging-Tool Twitter und Evsans Blog.

Auch im modernen Krisenmanagement traditioneller, autochthoner Firmen gewährleistet die offene Ansprache von Versäumnissen oder Fehlern verständnis- volle Reaktionen beim Kunden. Denn die Zeit der auf allen Kanälen dargestellten Perfektion ist vorbei, warnt auch Medienexperte und Leiter des Deutschen Digital Instituts Jo Groebel: „Die Zukunft liegt darin (...) zuzugeben, wenn eine Situation zum Teil nicht mehr kontrollierbar ist. Dann ist es viel besser, wenn man das zugibt, als wenn man so tut, als hätte man die Kontrolle.“4

2. WEBBASIERTES WISSENSMANAGEMENT 2.0 – DIEAUSWEITUNGDERWISSENSZONE

Das Web zeichnet sich vor allem durch eine Besonderheit aus. Es aggregiert in wenigen Sekunden mehr Datenmaterial, als in der pro-digitalen Ära in vielen hundert Jahren produziert wurde. Egal ob in Laos, am Strand von Rio oder auf dem Kölner Dom: Der Zugang zur digitalen Welt ist weltumspannend möglich. Die User können dank einfach zu bedienender Publishing-Software über ihre Begeisterung für Nikon-Produkte bloggen, in Communities ihrem Ärger über die Verantwort- lichen der Finanzkrise Luft machen – oder schlicht ihr Leben ins Netz stellen.5 Ohne Rücksicht auf die dargebotene Qualität steht fest, dass User Generated Con- tent die Datenmengen explodieren lässt: „Im Moment merke ich, dass die Ent- scheider zumindest in den Firmen und auch in der Politik, an die Grenzen ihrer Bearbeitungsmöglichkeit kommen“, analysiert Peter Kruse, Honorarprofessor für All- gemeine und Organisationspsychologie an der Universität Bremen und ge- schäftsführender Gesellschafter der nextpractice GmbH.6

Die Wissensgesellschaft verfügt jedoch noch nicht über die Tools, um auf der Spitze dieser Datenwelle mitzureiten. Stattdessen versinkt sie in der Flut aus Kom- plexität und Informationsdichte. Fakt ist: Der richtige Umgang mit Wissen schei-

3 Sevenload Relaunch-Video, 2008: http://de.sevenload.com/videos/SlJfBc7-sevenload-3-0- Der-Relaunch-Film 4 Interview von Nadia Zaboura mit Jo Groebel im Rahmen des DMMK Digitale Wirtschaft, 18. Juli 2008 in Berlin: http://podcast.mfg-innovation.de/folge10 5 Wired online, 2008: http://www.wired.com/culture/lifestyle/magazine/16-08/howto_allison 6 Interview von DNAdigital mit Professor Dr. Peter Kruse, Januar 2009 building bridges < 119

tert nicht mehr an der Auffindbarkeit guter, verlässlicher Quellen, sondern an mangelden Zeitressourcen im Angesicht des Datenberges. Zeitgemäßes Wis- sensmanagement besteht deshalb nicht in stundenlangem Recherchieren in Büchern und Bibliotheken, sondern in zielgerichteter Verdichtung und Auswer- tung riesiger Informationsmengen aus unterschiedlichsten Quellen, transportiert durch diverse Dateiformate.

Wie die Komplexität der Informationen sinnvoll reduziert werden kann, be- wies nun im politischen Sektor ein spezieller Online-Service bereits Anfang dieses Jahrzehnts. In der Bundestagswahl 2002 punkteten beim Bürger nicht zu- vorderst die Parteien, sondern der brillante webbasierte Wahl-o-Mat. Viele Men- schen nutzten zu gerne das bequeme Online-Angebot, klickten sich durch einen kleinen Fragenkatalog und ermittelten so die zu ihnen „passende“ Partei. Partei- programme dürften seit diesem Zeitpunkt ein recht einsames Dasein fristen. Mehr als 10 Millionen Nutzungen7 bis Juni 2006 machen deutlich, wie wichtig konden- sierte, komprimierte und aufgearbeitete Informationen auch in Zukunft sind.

CEOs können gleichfalls mit solchen Diensten punkten. Verbunden mit einem klaren Mehrwert wecken Extra-Services den Informationshunger der User. Der Phantasie für kreative Gadgets sind hierbei keine Grenzen gesetzt: Kleine Quizzes auf dem Corporate-Blog führen den Nutzer spielerisch durch den Dschungel an Produkten. Modcasts lassen echte Personen im Miniaturformat über die Unter- nehmenswebsite schlendern, um den Kunden die Navigation und neue Features zu erklären.

Diesen Formen des Wissensmanagements unterliegt ein klarer Mehrwert glei- chermaßen für Unternehmen und Digital Natives. Letztere finden bereits nach wenigen Klicks die gewünschten Informationen – und idealerweise weitere spannende Details, nach denen sie ursprünglich nicht suchten. Sie danken dem Unterneh- men das Mehr an Informationen und zusätzlichen kreativen Darstellungsformen durch regelmäßige Besuche. Und dank ihrer Einbettung in ihr digitales Social Net- work wird die Unternehmensinformation schon bald ihren Weg in die Netzkultur finden.

7 Wahl-o-Mat online, 2009: http://www.bpb.de/methodik/AN79O6,0,0,WahlOMat_%96_Ein_ spielerisches_OnlineTool_zur _Steigerung_der_Wahlbeteiligung.html 120 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

3. KUNDENKOMMUNIKATION 2.0 – FORT VOM MONOLOG, HIN ZUM MULTILOG

Soziale Netzwerke sind die neuen Horte der Many-to-Many-Kommunikation. Digital Natives genießen den virtuellen Austausch von Konzepten, Ideen und Meinungen. Echte Partizipation lautet das Motto unserer Zeit, in der die klassischen Medien ihre Gatekeeper-Funktion einbüßen. Stattdessen bestimmen im Web viele Men- schen gemeinsam, was wichtig ist und was wichtig sein wird.

Wie man diesen Netzwerkgedanken positiv nutzt und Viral-Effekte anstößt, haben im politischen Segment Barack Obama und sein Wahlkampfteam bravourös bewiesen. Obamas Leitspruch „Yes, we can!“ weckte die Hoffnung vieler Genera- tionen. Multipliziert wurde seine Botschaft von den digitalen Pionieren, die ihm in jedem denkbaren Dateiformat eine virtuelle Omnipräsenz verliehen.8 Dennoch gilt: Einen Funken der Begeisterung zu platzieren ist zwar ein hartes Stück Arbeit und verlangt eine mitreißende Vision gepaart mit unumstößlicher Integrität. Doch nur mit der Öffnung der Kommunikationskanäle in alle Richtungen kann sich dieser Funke weiter fortpflanzen und sich eine Idee im Netz entzünden.

Twitternde Staatsträger, die auf Replies antworten und DMs verfassen, sind in der deutschen Politszene hingegen recht spärlich gesät. Dabei liegt die Zukunft der Kommunikation darin, „(...) neue Formen des Dialogs oder Trialogs oder Mul- tilogs mit den Bürgern zu finden. Sie sind ratlos, sie wissen auch nicht, wie sie es anstellen sollen, das gilt nicht nur für Politiker, das gilt auch für Unternehmer (...)“, resümiert Jo Groebel die vorherrschende Hilflosigkeit.9

Denn auch die deutsche Wirtschaft befindet sich bezüglich digitaler Kommu- nikation und geöffneter Rückkanäle noch in den Kinderschuhen. Da auch hier nur von Firma zu Firma entschieden werden kann, ob ein Multilog zwischen dem Un- ternehmen und dem Kunden gewünscht ist, empfiehlt sich eine Doppel-Strategie.

8 Die beeindruckende Anzahl seiner digitalen Anhängerschaft lässt sich im Edelman Whitepaper nachlesen: http://www.edelman.com/image/insights/content/Social%20Pulpit%20-%20Barack %20Obamas%20Social%20Media%20Toolkit%201.09.pdf 9 Interview von Nadia Zaboura mit Jo Groebel im Rahmen des DMMK Digitale Wirtschaft, 18. Juli 2008 in Berlin building bridges < 121

Unabdingbar ist ...

... das Hinzuziehen eines Experten

Aktuell erweitern viele Consultants und Wirtschaftsberater ihr klassisches Port- folio um den Begriff Web 2.0. Anzuraten ist jedoch die Einbindung eines Digital Native. Das unschlagbare Argument für ein aktives Mitglied der Netzkultur ist sein gelebtes Involvement. Er weiß, welche Themen in der Community wichtig sind, er kann mit fachlichem Rat und digitaler Expertise zur Seite stehen, er unterstützt bei der Definition der Prozesse, er schult in Bereichen des Communitymanagements und – ein ausschlaggebender Punkt – er bringt ein bestehendes Netzwerk ein.

... das Lernen durch Benchmarks aus der Politik

Die Wirtschaft kann vieles von der Web-Annäherung zwischen Politik und ihrem „Kunden“ lernen. Ein konkreter, direkter Austausch zwischen Bürger und Staats- wesen lässt sich in beispielhafter Form am europäischen Projekt VoicE10 betrachten. Im Zentrum steht eine elektronische Bürgerbeteiligungsplattform mit direk- tem Draht zu Brüsseler Parlamentariern – speziell das EU-Parlament wurde in der Vergangenheit oft genug für seinen abgehobenen Charakter der Rechtssetzung kritisiert und für intransparente Prozesse gescholten. Die User der Plattform nutzen die ihnen gebotene direkte elektronische Beteiligung am europäischen Rechtssetzungsprozess via Blogs und Foren. Und das zu fünf Verbraucherschutz- themen, die Teil unseres Alltags sind – sowohl des Bürgers als auch des Politikers.

4. TRUST YOUR ASSET – VERTRAUEN IN DIE MULTIPLIKATOREN

Kritik im Unternehmen verläuft fast immer top-down. Das Festhalten an internen Machtstrukturen und Autoritätsgesten stabilisiert diese hierarchischen Prozesse. Noch vor wenigen Jahren waren diese Prozesse fest an den Besitz exklusiver Informationen geknüpft. Heute ist jeder Mensch nur wenige Klicks vom Spezialis- tenwissen entfernt.

Mit der Öffnung der Kommunikationskanäle wird es sich nicht vermeiden lassen, dass Firmen ihre eingefahrenen Gewohnheiten und ausgetretenen Wege verlassen müssen. User werden – teils unangenehme – Fragen stellen, die von jedem öffentlich einsehbar sind. Und das gilt nicht nur für die Fragen, sondern

10 Mehr Informationen und der Weg zur direkten Beteiligung unter www.give-your-voice.eu 122 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

auch für die Antworten. Gewappnet ist, wer sich vorab Gedanken über eine eigene Web-Policy gemacht hat und digitale Krisenkommunikation beherrscht.

Neben aller Vorsicht ist eine zentrale Eigenschaft gefragt: Vertrauen. Oder wie David Weinberger es etikettiert: „trusting of the crowd“. Das Vertrauen beschränkt sich demnach nicht nur auf das eigene Produkt, die eigene Firmenpolitik, die Mit- arbeiter. Vertrauen im World Wide Web bedeutet immer auch, Kontrolle an die Masse abzugeben. Wie schwer das in angestammten Unternehmskulturen ist, zeigen oft ratlose Manager, die nach Kennwerten und Maßstäben suchen, um die neue Zielgruppe der Digital Natives zu vermessen.

Dieses Verhalten offenbart den Versuch, die etablierte Machtpositionen weiterhin zu konservieren und den Markt ausschließlich in „harten Zahlen“ zu begreifen. Genau an diesem Punkt setzt eine alles umfassende Veränderung ein, die spürbar, aber (noch) nicht messbar ist. Denn sie modifiziert unsere jetzige Art zu leben, zu arbeiten und zu denken – und verändert damit unsere Kultur und Gesell- schaft. Der „attentional turn“ führt ein neues Währungssystem ein, und die neue Währung lautet positive Aufmerksamkeit oder schlicht: Respekt.11

Dieses neue Wertemuster kann nur derjenige CEO für sich nutzen, der seine Multiplikatoren kennt und schätzt. Erneut lässt sich Barack Obamas Online-Wahl- kampf als Benchmark heranziehen. Die gezielte Freigabe von Informationen dankte das Netzvolk dem damaligen Kandidaten mit großem Respekt. Sie alle wussten das in sie gelegte Vertrauen zu schätzen und streuten deshalb verantwor- tungsvoll das zugeteilte Wissen.

Transparenz birgt zwar die Gefahr, sich angreifbar zu machen. Wer aber mit offenen Karten spielt und sich spürbar persönlich einbringt, erlangt eher digitale Weihen anstatt am Web 2.0-Pranger zu enden. Ein vehementer Verfechter dieses Standpunkts ist Peter Kruse, der Angela Merkel im Interview mit DNAdigital mit folgendem Statement zum Kurswechsel aufforderte: „Hör doch mal bitte, bitte auf in Machtstrukturen zu denken. (...) Das Netzwerk schenkt dir jede Position, wenn du die Kompetenz erhöhst. Und es wird dir auf Dauer jede Position nehmen, wenn du das nicht tust.“12

11 vgl. Interview von Nadia Zaboura mit Sascha Lobo im Rahmen des DMMK Young Professionals, 29. November 2008 in Stuttgart: http://podcast.mfg-innovation.de/folge14 12 Interview von DNAdigital mit Professor Dr. Peter Kruse, Januar 2009 building bridges < 123

Diesem Umstand sollten CEOs mehr Aufmerksamkeit schenken, als sie es bisher taten. Auch ihren Communitymanagern und Clusterverantwortlichen sollten sie öfters zuhören und sie aktiv in die Unternehmensstrategie einbinden – sofern sie es nicht versäumt haben, bereits auf solche menschlichen Schnittstellen zu setzen. “The key thing in a genuinely digital campaign is (...) the candidates willingness to give up some measure of control over the supporters”13, konsta- tiert auch David Weinberger, der Ende 2003 zum politischen Berater des US-Poli- tikers Howard Dean berufen wurde.

5. PARTIZIPATION STATT EXKLUSION – DEN AUSTAUSCH FÖRDERN

Der Spieltrieb und die Kreativität der Digital Natives kann nicht hoch genug ge- schätzt und gezielt unterstützt werden. Mit welchem Enthusiasmus die Netzwelt auf Informationen reagiert, beweist das ikonische „Hope“-Poster mit Obamas Konterfei. Kurz nachdem der Künstler Shepard Fairey es entwarf, diente es bereits als Vorlage für Eigenkreationen, die sich seither massenhaft im Web ausbrei- ten. Schritt-für-Schritt-Anleitungen14, spezielle Farbpaletten und Video-Tutorials aus Userhand ermöglichen es, dass sich die Bekanntheit der Marke „Obama“ in rasender Geschwindigkeit streut. Für David Weinberger ist evident: „(...) Some of the enthusiasm they feel for Obama and his campaign is due to the fact, that the campaign has used the internet so well to let the supporters find one another and support one another.“

Welches Unternehmen nutzt diese viralen Kräfte in sozialen Netzwerken gezielt? Welche Firma bietet ihren Kunden einen Rahmen, in dem sie nicht nur jederzeit Feedback geben, sondern sich untereinander austauschen können? Lebt ein User die Netzkultur, ist er meist daran interessiert, sich mit anderen zu vernetzen. Es besteht ein genuines Interesse am Austausch, an digitaler Kommu- nikation, weltweit und zu noch so abwegigen Themen. Im Long Tail bilden sich zu diesen Themen temporäre Interessensgemeinschaften, die ihr Wissen zusammen- werfen und neu interpretieren. Diese global arbeitenden Projektteams sind im Web Standard – obwohl man sie wahrscheinlich nicht so bezeichnen würde.

Der Austausch zwischen Mitgliedern einer Community geschieht unter dem Fokus gemeinsamer Interessen und Leidenschaften. Diese emotional gesteuerte

13 Interview von Nadia Zaboura mit David Weinberger im Rahmen des DMMK Digitale Wirtschaft, 18. Juli 2008 in Berlin: http://podcast.mfg-innovation.de/folge10 14 Eine Auswahl der schönsten Neugestaltungen findet sich auf dem Weblog Pageslap: http://pageslap.wordpress.com/2008/10/18/obama-hope-poster-and-copycats/ 124 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Energie zu Themen, die den Einzelnen fesseln, ist die Grundlage einer befruchten- den Beziehung zwischen Unternehmern und Kunden. An keinem anderen Ort als dem Web 2.0 erhält der CEO auf so einfache Weise ein vielstimmiges, ernstge- meintes Echo zu seiner Produktpalette. Authentisches Feedback findet sich vor allem dort, wo sich ein Begeisterter mit einem anderen Begeisterten austauscht. Und besser wäre es, wenn dieser Austausch auf einer unternehmenseigenen Web- seite stattfindet. Keine teuer bezahlte Marktstudie kann einen besseren Eindruck von Trends, Wünschen und Verbesserungspotenzial vermitteln. Jo Groebel diagnostiziert demenstprechend:„Das ist natürlich das große Pro der digitalen Welt: Nicht durch (...) Push Leuten irgendwelche Informationen und Emotionen in die Köpfe reinzuknallen, weil es eh nicht funktioniert. Sondern ihnen Angebote zu machen, wo sie selbst genügend Infomationen und (...) Emotionen mitbekom- men, um dann aber am Schluss selbst zu wählen.“

Ein ernst genommener Digital Native ist ein potenzieller Multiplikator. Und wenn diesem ein Tweet eines Unternehmens gefällt, das ihn zur Partizipation ein- lädt, wird er auf diesen hinweisen, ein Blogposting dazu verfassen, den Tweet zu seinen Favoriten hinzufügen, ihn in Social Bookmarking-Diensten ablegen und damit für alle sichtbar machen – speziell für diejenigen, mit denen er Interessens- überschneidungen pflegt. Diese freiwillige, uneigennützige Weitergabe von Wis- sen zeichnet die Webkultur aus. Die CEOs, die sich in diese Kultur einklinken, beobachten und bereit sind, sich erkennbar zu machen und teilzunehmen, können ihre Begeisterung für die Firma, die Mitarbeiter und spezifische Themen auf andere Menschen und somit auf das World Wide Web übertragen.

6. OPEN INNOVATION – MEHR RAUM FÜR IDEEN

Der technologische Fortschritt hat eine Beschleunigung der Lebens- und Arbeits- welt ausgelöst, die ihresgleichen sucht. Die einschneidenden Auswirkungen spürt jeder Mensch, speziell diejenigen, die an vorderster Informationsfront arbeiten.15 Verkürzte Produktlebenszyklen verknappen die Zeitressourcen von Unternehmen, viele Firmen stolpern den Trends hinterher, während der Zeitgeist und die Bedürf– nisse der Kunden schon längst etliche Schritte weiter sind.

15 Diese Entwicklung ist eindrucksvoll beschrieben in Hartmut Rosas Buch „Beschleunigung. Die Veränderung der Zeitstrukturen in der Moderne“, erschienen 2005 im Suhrkamp Verlag, building bridges < 125

Die Lösung dieses Problems ist so naheliegend, dass viele CEOs sie nicht wahrnehmen können. Die Lösung liegt darin, die kollektive Intelligenz zu nutzen. Im Web – quasi vor der Haustür, im eigenen Büro – liegt eine unternehmens- externe Wissensressource brach, die nur darauf wartet, genutzt zu werden.

Den offenen Umgang mit Wissen machen sich Parteien bereits seit längerem zu Nutze. In von ihnen bereitgestellten Online-Foren verfolgen sie den Austausch zwischen ihren Mitgliedern und rufen in gezielten Aktionen zu neuen, kollektiv entwickelten Ideen auf.16 Die Parteien profitieren nicht nur von dem Wissen der Mitglieder, sondern räumen ihnen einen Platz ein und zeigen damit, wie wichtig jeder einzelne ist. Diese Wertschätzung schafft wiederum eine emotionale Bin- dung, die die Mitglieder immer wieder auf die Online-Plattformen zieht. Einen Schritt weiter gedacht bieten sich für CEOs immense Möglichkeiten, diese „Intelligenz des Wir“17 zu erschließen und verwertbar zu machen. Unter dem Schlagwort Open Innovation sammeln Unternehmen mit einer klaren Zukunfts- strategie bereits kreative Köpfe und Wissensträger um sich. Auf einer digitalen Plattform versammelt, verfügen die Firmen damit über einen Pool an nicht ver- siegenden Ideen, die nur noch kondensiert, strukturiert, an die Firmenpolitik angepasst und schließlich umgesetzt werden müssen. An eine solche Informations- infrastruktur sollten deshalb sinnvollerweise verschiedene Bereiche angebunden sein: Ideenmanagement, Produktentwicklung und -innovation, Qualitätsmanage- ment und nicht zuletzt die Unternehmensstrategie.

Neben dem internen Wissenskapital ensteht so eine nahezu kostenfreie zweite Säule der kollaborativen Wissensproduktion – von Hostingkosten und kleineren Incentives als Anreiz- und Belohnungssystem abgesehen. Der Wettbewerbsvor- teil durch die Verknüpfung beider Säulen ist unschätzbar. Mehr Wissen, neue Ideen fern jeglicher Betriebsblindheit, höhere Reichweiten, neu erschlossene Ziel- gruppen und die emotionale Bindung der Kunden an das Produkt, das sie teils mit entwickelt und geformt haben. Diese Meilensteine und Ziele sollten in keinem Stra- tegiepapier eines Unternehmens fehlen.

16 Ein solches Forum findet sich beispielsweise auf der Website der Grünen unter dem programma- tisch benannten Navigationspunkt „Mitdiskutieren“. 17 Interview von DNAdigital mit Professor Dr. Peter Kruse, Januar 2009 126 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

7. VON WIKIS & CO. – NACHHALTIGKEIT DURCH DIGITALES WISSENSMANAGEMENT

Sustainability wurde im US-amerikanischen Wahlkampf groß geschrieben. Das nachhaltige Wirtschaften und der bewusste und effiziente Umgang betrifft viele Bereiche. Die Grundlage von Nachhaltigkeit bildet Wissensmangement, also Me- thoden zur Fixierung, Sicherung und Verfügbarmachung von Informationen. Social Software ist prädestiniert, um diese drei Prozesse effektiv und sicher zu realisieren.

Einige CEOs sind bereits so weit, ihre Strategiepapiere in das unternehmensinterne Wiki einzupflegen. Damit beweisen sie Offenheit im Umgang mit wichtigen Informationen – Mitarbeiter lassen sich gerne in die Verantwortung nehmen, mit diesem Wissen gut umzugehen. In Wikis kann sich die Führungsetage wiederum einen Eindruck über den aktuellsten Stand der Projekte verschaffen. Die Pflege der einzelnen Einträge obliegt den Mitarbeitern, die im Wiki ihre Arbeit und auch ihre Erfolge aktuell und übersichtlich abbilden können – nicht nur für den Chef, sondern auch für sich.

In der Historie eines Artikels erhält man außerdem einen Eindruck über die vergangene Strategie und Ausrichtung eines Projekts. Wie schnell sich eine solche in Restrukturierungsprozessen wandeln kann, ist eindeutig. Dass nun aber erstmals ein Wissensdienst mit einer diachronen Zeitdimension angereichert ist, führt zu einer ungeahnten Nachhaltigkeit im Wissensmanagement.

Zu beachten ist, die Mitarbeiter einzubinden, sie vorab über die Vorteile für ihre tägliche Arbeit und das Unternehmen aufzuklären und ihnen bestimmte kreative Freiräume zuzugestehen. Machen CEOs ihrem „Humankapital" das Angebot zur Partizipation auf Augenhöhe, können sie mit neuen Impulsen, ernsthaften Ideen rechnen. Im Vordergrund sollte deshalb immer das folgende Motto stehen: „Fruchtbares Fusionieren von Führung und Freiheiten“.

Wir leben in einer Informationsgesellschaft, in einer Wissensgesellschaft. Kein Unternehmen kann es sich erlauben, auf vernetztes firmeninternes und -externes Wissen zu verzichten. Auch deshalb gehört es zu einer modernen Unternehmens- kultur, die ideenstärksten Mitarbeiter zu identifizieren und diese zusammenzu- führen. Denn wer seine Mitarbeiter zu Informationsmultiplikatoren macht, schafft ungeahnte Synergieeffekte und sichert sich nachhaltig Wissen und Arbeitskraft. building bridges < 127

FAZIT

Genau so wie die Partizipation an Politik durch das erstarkende Internet zugenommen hat, wird sich die ökonomische Bedeutung des Webs für die Wirtschaft ausweiten. Kurzfristig werden nicht nur die Digital Natives ihren privaten Lebens- stil und ihre Arbeitskraft im Netz zusammenführen. Auch Early Adopters und Digital Immigrants werden Teil und Treiber einer Kulturrevolution, in dessen Mit- telpunkt die digitale Vernetzung, der digitale Austausch und digitale Empathie steht.

Hierzu braucht es starke Führungspersönlichkeiten, die sich der symbolischen Rolle ihrer Funktion bewusst sind. Sie müssen gewillt sein, Kontrolle abzugeben und auf dem Peak der Wissenswelle zu reiten. Sie müssen der „Wisdom of the Crowds“ die Tür öffnen, der Netzwelt die Hand reichen und sie bei der gemeinsamen Gestaltung einer neuen digitalen Realität willkommen heißen. Hier den Anschluss zu verpassen, versiegelt überkommene Strukturen und schwächt Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit.

Stellen Sie sich dieser Herausforderung, tun Sie es, indem Sie aktiv werden. Es hilft nicht, das Web 2.0 und seine Einwohner, die Digital Natives, mit Hilfe von Ratgebern und Handbüchern verstehen zu wollen. Sie müssen es selbst erleben, selbst ins Web eintauchen. Alle sieben Stationen der digitalen Kooperation sind eng miteinander verzahnt. Und jedes einzelne Zahnrad muss im Eigenversuch verstanden werden, um das große Ganze zu erfassen.

Die thematische Tiefe des Webs, die Vielfalt an Dimensionen und Charakte- ren birgt mehr Potenzial, als wir uns vorstellen können. Nicht nur die Gesellschaft, auch die Triple-Helix – Wirtschaft, Wissenschaft und Staatswesen – wird neue Wege beschreiten.

Willkommen im digitalen Abenteuer – willkommen in der digitalen Welt! 128 > Ich habe heute Dienst – Du findest mich auf dem Sofa! arbeitsplatz zukunft < 129

ICHHABEHEUTEDIENST Du findest mich auf dem Sofa!

Das Thema „Arbeitsplatz der Zukunft“ wurde auf beiden DNAdigital Open Spaces besprochen und sehr detailliert dargestellt. Dabei ging es nie um futuristisches Design sondern immer um den Desktop, den Rechner als Zugang zum Netz. Was erlaubt er mir? Wie kann ich ihn organisieren? Was darf ich sehen und nutzen? Und – ganz wichtig – mit welchen Konsequenzen ist das Ganze für das Unternehmen verbunden?

AchimBode MaxiKirchner

tags: sofa, kaffee, keks, arbeitsplatz, zukunft, publish_then_filter, werkzeuge, abläufe 130 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

KAFFEEUNDKEKSADE?

Wenn man sich früher Gedanken über den Arbeitsplatz der Zukunft gemacht hat, hatte man meist Environments mit futuristischen Büromöbeln im Kopf. Das hat sich geändert. Die physische „Verortung“ hat schlichtweg keine Auswirkung mehr auf Ihre Arbeit. Sie können daher in Zukunft in einem fliegenden Sechzigerjahre- James-Bond-Sitzmöbel schweben, im Café oder im Flugzeug arbeiten. Auch wie der Monitor (der Beamer oder das Head-Mounted-Display) aussieht, ist zwar eine wichtige Stilfrage, aber für die Arbeit irrelevant. Der Arbeitsplatz der Zukunft ist das, was Sie sehen, wenn Sie rein gucken. Gucken wir also rein: Unser „Desktop“ ist ein Browser.

Dieser Artikel entstand in einem Browser. Das ist Web 2.0: über ein Wiki kann man auf Websites auch schreiben. Die Autoren saßen in der Technischen Fach- hochschule Berlin und bei T-Systems Multimedia Solutions in Dresden. Treffen waren innerhalb der kurzen Deadline zeitlich nicht möglich – der Artikel wäre also nie entstanden ohne Wiki. Wir haben uns nie gesehen (jedenfalls nicht Face-to- Face). Stattdessen haben wir uns kurz in Skype getroffen, gleich per Du, Forma- litäten mussten der Kürze der Zeit weichen. Pragmatisch, praktisch, gut.

Das ist die Perspektive, aus der wir uns den neuen Arbeitsumgebungen nähern können. Sie müssen effizient sein und dabei den gewachsenen Ballast abwerfen, der unter den alten Bedingungen etabliert wurde. Auch den, der uns ans Herz ge- wachsen ist. Stundenlange Kreativmeetings mit Kaffee und Keksen. Hochwichtige Managertreffen in Flughafen-Lounges. Arbeit, die fast nur aus Jetset und teuren Hotels bestand. Haben Sie jetzt Angst, dass Sie richtig arbeiten müssen? Dann lesen Sie nicht weiter: Hier geht es um Ideen für Mitarbeiter, denen ihre Arbeit Spaß macht!

ARBEITSPLATZ, ZUKUNFT UND MARSMISSIONEN

Der Arbeitsplatz der Zukunft war lange Zeit ein Eldorado für Film-Set-Designer. Die aktuelle Design-Diskussion hat sich hinter die Mattscheibe verlagert. Nie- mand wird Ihnen mehr vorschreiben, ob Sie auf einem unbequemen Bürostuhl oder auf dem heimischen Sofa arbeiten. Die ergonomischen Details diskutieren Sie mit Ihrer Krankenkasse. Was zählt, ist die Qualität Ihrer Arbeit. Das Spannende am Surface-Tisch des aktuellen Bond ist auch nicht sein futuristisches Äußeres, sondern die vielfältigen Möglichkeiten, jemanden aus Textelementen heraus direkt anzurufen, Dokumente zu schicken oder gar beim Abschminken im Bad über arbeitsplatz zukunft < 131

den ärgsten Feind zu diskutieren. Beim Arbeitsplatz der Zukunft ist also weniger das WOMIT, sondern vielmehr das WIE die spannende Frage. Wenn vom WOMIT gesprochen wird, dann geht es um Software. Und die gestalten die Mitarbeiter jetzt mit – in einer ständigen Evolution der Werkzeuge.

Die grundsätzliche Herausforderung, die schon durch Wissensmanagement- Systeme gelöst werden sollte, ist das Auffinden und Filtern von Wissen. Die Wunschvorstellungen sind, dass Input für Ideen und Diskussionen unternehmens- weit generiert wird und Zeit sowie Ort aufgehoben werden.1 Egal, wo und wann ich arbeite, habe ich stets Zugriff auf wichtige Informationen und die Möglichkeit, mit Kollegen zu kommunizieren. Der ideale Arbeitsplatz eines Digital Natives ist auf jeden Fall vernetzt, bietet vielfältige Kommunikationsmöglichkeiten und eine einzelne Oberfläche für den Zugriff auf alle Systeme.2 Es ist dem Digital Native bewusst, dass mit steigender Transparenz von Wissen auch die Informations- dichte sowie die Anzahl der beitragenden Personen steigt. Daher verlangt er nach einer guten Suche und personalisierbaren Filterfunktionen. Auf einem Dashbo- ard im Intranet kann er gleichermaßen Unternehmensinformationen und persona- lisierte, für die tägliche Arbeit benötigte Daten aus unterschiedlichen Quellen filtern und über Newsfeeds wie RSS zusammenstellen. Einen guten Ansatz, Infor- mationen zu filtern, bietet die Zuordnung zu Mitgliedern des Netzwerks: Informa- tionen werden so dem fachlichen Experten zugeordnet, der den Feed erstellt, und sind somit glaubwürdiger.

Die steigende Technisierung des Arbeitsplatzes hat zur Entwicklung der Be- dürfnisse nach mehr Vernetzung und Flexibilisierung beigetragen. Antwortet die Infrastruktur eines Unternehmens nun auf diese Bedürfnisse, ist vor allem auf Usability sowie die Sicherheit der gespeicherten Daten, insbesondere vor dem Hintergrund der Vermischung privater mit unternehmensspezifisch zu schützenden Informationen, zu achten. Web 2.0-Anwendungen fördern die Zusammenarbeit und die Kontaktpflege im Unternehmen und verschriftlichen quasi den informellen Austausch. Ziel sollte „eine an Mitarbeiterbedürfnissen orientierte, hinsichtlich Usability optimierte, IKT-basierte Ausstattung“ sein.3

1 Albers, Markus (2008). Morgen komm ich später rein! Frankfurt: Campus Verlag. 2 Zukunft & Zukunftsfähigkeit der deutschen Informations- und Kommunikationstechnologie. Abschlussbericht der ersten Projektphase zum dritten Nationalen IT-Gipfel http://www.tns-infratest.com/presse/pdf/Presse/Zukunftsfaehigkeit_der_dt_IKT.pdf 3 Zukunft & Zukunftsfähigkeit der deutschen Informations- und Kommunikationstechnologie. Abschlussbericht der ersten Projektphase zum dritten Nationalen IT-Gipfel http://www.tns-infratest.com/presse/pdf/Presse/Zukunftsfaehigkeit_der_dt_IKT.pdf 132 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

PUBLISH, THEN FILTER: LERNEN VON SPONTANEN DIGITAL NATIVES

Mentoring ist eine beliebte Trainingsmethode. Bislang ist man davon ausgegangen, dass dabei ein Erfahrener einen Unerfahrenen trainiert.4 Eine Assozia- tion zwischen dem Alter und der Erfahrung war hierbei fast zwingend. Aktuelle Beispiele von Reverse Mentoring belegen allerdings, dass sich auch altein- gesessene Hasen gern Dinge von Jüngeren beibringen lassen. Was kann der Hase denn vom Küken lernen? Neugierde, Spontanität, Ehrgeiz, Risikofreude, Lust am Ausprobieren. Diese Eigenschaften wünschen sich auch aufstrebende Unter- nehmen von ihren Mitarbeitern. Um attraktiv für die Digital Natives zu sein, müs- sen Unternehmen die Rahmenbedingungen schaffen, so dass sich Spontanität und Kreativität entfalten können. Das ist mit einem Blog oder einem Wiki mal eben nicht getan. Statt die Toolfrage separat zu diskutieren, müssen Unternehmen Ant- worten auf einige seit langem ungelöste Fragen finden:

• Wie erfasst und bewertet man innovative Ideen – mit welchen mit sozialen Prozessen? • Wie kann Wissen im Projekt- und Anforderungsmanagement unter Team und Stakeholdern verteilt werden? • Machen Web 2.0-Tools ohne agile Projektmanagementmethoden wie Scrum überhaupt Sinn? • Wie können Standorte und Zentrale durch ein User-Generated-Intranet dichter zusammen rücken? • Wo sind verteilte Interessensgemeinschaften effektiver als Competence Center? • Lassen sich Prozesse mit Social Software leichter leben?

Diese Probleme versucht man bereits seit geraumer Zeit erfolglos Top-down zu lösen. Um das zu ändern, müssen wir uns fragen, was Prozesse eigentlich sind. Es sind standardisierte Abläufe, die als Ideal ermittelt wurden und an die man sich daher besser halten soll. Bisher wurden sie meist von oben vorgegeben. Das muss nicht per se falsch sein, aber es hat drei Nachteile. Erstens geht viel Wissen über die Details der täglichen Praxis verloren, wenn die Mitarbeiter es nicht einbringen können. Zweitens kann es sehr schwer sein, neue Probleme mit alten „Ideal“- Lösungen zu bearbeiten, die für nicht mehr vorhandene Probleme galten. Und drittens sind oft die Gründe für bestehende Regeln längst in Vergessenheit ge-

4 Co-Autoren zeigen etwas später im Buch, wie Reverse Mentoring bei T-Systems funktioniert. arbeitsplatz zukunft < 133

raten. Laut Knigge darf man Kartoffeln nicht mit dem Messer schneiden. Warum? Weil das Silber davon beschlägt. Essen Sie noch täglich mit Tafelsilber? Arbeiten Sie damit? Haben Sie die Regel jemals hinterfragt? Selbst Regeln, die an sich immer noch sinnvoll sind, können zum sinnlosen Korsett werden, wenn die da- hinter stehenden Ziele nicht verstanden wurden. Damit Regelwerke wie Prozesse sinnvoll angewendet werden, müssen sie in den Augen der Anwender Sinn ergeben. Sie müssen die Arbeit erleichtern. Das ist in der Regel der Fall, wenn man ihnen vor dem Erstellen der Regeln zugehört hat. Auch Kompromisse aus wider- sprüchlichen Interessen zwischen Abteilungen werden mitgetragen, wenn die Ar- gumente transparent sind, die zum Widerspruch geführt haben. Genau diese „Verständnis-Basis“ bekommt man, wenn man die informelle Diskussionen ver- schriftlicht. Der Prozess für diesen Artikel war zum Beispiel klar: Wenig inhaltli- ches Korsett und Gestaltungsfreiräume bestimmten das Vorgehen, das nur von einem mehr als engen Zeitrahmen begrenzt war. Also verständigten sich die Au- toren auf schnelles und unkompliziertes Loslegen.

EVOLUTION DER ABLÄUFE

Was mit Web 2.0-Werkzeugen möglich ist, ist jetzt eher eine Evolution der Ab- läufe, die sich bei der täglichen Arbeit herauskristallisiert. Best Practices entwickeln sich – und sind damit nicht starr in Erz gegossen, sondern einem ständigen Wandel unterworfen. Zuerst wird gearbeitet. Das Resultat schlägt sich sedimentartig in Templates und Skripten nieder. Dann wird diskutiert, welche Vor- gehensweise die Beste war. Probleme mit Vorlagen und Standardverfahren entla- den sich nicht mehr in litaneiartigen Wutausbrüchen, sondern in Kommentaren, Wikis und Foren. Dadurch werden die Maximen immer wieder hinterfragt. Und die Prozesse auf Übereinstimmung mit den Maximen geprüft. Wo der Leidensdruck groß genug ist, münden diese gesammelten Kritiken, Anmerkungen und Ideen in neue Standardverfahren, Vorlagen und Services. Richtig, hier geht es um den Nutzen für Mitarbeiter – und für das Unternehmen.

Dazu müssen nicht nur die Tools, sondern vor allem die Denkweise von Web 2.0 eingesetzt werden. Richter und Koch beschreiben die Konsequenzen von Enterprise 2.0 auf die Unternehmenskultur: Enterprise 2.0 bedeutet vielmehr die Konzepte des Web 2.0 und von Social Software nachzuvollziehen und zu versuchen, diese auf die Zusammenarbeit in den Unternehmen zu übertragen.5

5 Richter und Koch (2007), S. 16 (Koch, Michael; Richter, Alexander (2007): Enterprise 2.0. Planung, Einführung und erfolgreicher Einsatz von Social Software in Unternehmen. München: Oldenbourg) 134 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Eines der wesentlichen Konzepte von Web 2.0 ist User-Generated-Content. Das „alte“, kommerzielle Web (des Internet-Hypes 2000) wurde aus einer starren Hierarchie aus Redaktionssystemen und Genehmigungskaskaden geboren. Der Spaß bei der Bedienung ist entsprechend. Es ist kein Zufall, dass die Autoren eines Contents für ihre Arbeit als Redakteure bezahlt wurden. Im Web 2.0-Zeit- alter macht jeder Mitarbeiter seine Arbeit transparent, indem er nicht mehr an proprietären Dokumenten arbeitet, sondern seine Tätigkeit ins Netz verlagert. Mitarbeiter sind sich damit gegenseitig Redakteur und Texter und alle kontroll- ieren alle. Die feste Hierarchie wird ersetzt durch eine „Meritokratie“. Das ist die Herrschaft derjenigen, die bisher die meisten konstruktiven Beiträge zum System geleistet haben. Wikipedia nennt sich daher meritokratisch. Der Ansatz ließe sich aber auf Unternehmen übertragen.6 Das „System“ wäre dann nicht nur der Umsatz, sondern auch die Wissensbasis des Unternehmens, also zukünftiger Um- satz. Mitarbeiter mit Ideen bekommen dadurch mehr Macht.

Hier drängt sich die Frage auf, wie „konstruktive Beiträge“ zu definieren sind. Das führt direkt zu einem zweiten Prinzip von Web 2.0: direktes und schnelles Feedback. Das alte Web war kaum schneller als der am Übergang zur Renaissance erfundene Buchdruck. Das ist für sich genommen schon ein Problem, aber was noch schlimmer ist: auch das schlägt auf den Spaßfaktor. Mitarbeit an einer gemeinsamen Sache macht Spaß, wenn sie gewürdigt wird. Man hat festgestellt, dass Urteile bei jungen Kriminellen nur dann ihre Wirkung zeigen, wenn die Verurtei- lung schnell auf die Tat folgt. Dasselbe gilt bei positiver Konditionierung: den eigenen Beitrag sofort online zu sehen entschädigt schon für die Arbeit der Erstellung. Erst recht, wenn der positive Kommentar nicht lange auf sich warten lässt.

WEB 2.0 STELL DAS KONTROLLPRINZIP VOM KOPF AUF DIE FÜßE

„Publish – then filter!“ betitelt Clay Shirky ein ganzes Kapitel in seinem Standard- werk „Here comes everybody“.7 Und er betont, dass das nicht zu anarchischen Strukturen führen muss. Denn die vorgelagerte wird durch eine nachgelagerte Kontrolle ersetzt. Erst wenn ein Schaden entstanden ist, wird er beseitigt. Das ist

6 Natürlich wird damit die Hierarchie nicht völlig außer Kraft gesetzt, aber das System der Kontrollen durch Vorgesetzte wird auf wenige – zeitlich nachgelagerte – Eingriffe reduziert. Siehe dazu Buhse, Willms (2008): Schönheit kommt von innen. Die neue Kommunikationskultur eines Enter- prise 2.0. In: Buhse, Willms; Stamer, Sören (Hg.): Enterprise 2.0 – Die Kunst, loszulassen. 1. Aufl. Berlin: Rhombos-Verlag. 7 Shirky, Clay (2008): Here comes everybody. How digital networks transform our ability to gather and cooperate. New York: Penguin Press. arbeitsplatz zukunft < 135

nicht ungefährlich, hat aber neben dem sofortigen Erfolgserlebnis noch einen weiteren Vorteil: Der Grund für die Korrektur ist von allen nachvollziehbar. Sie lernen und werden aufmerksam für die Probleme. Sie denken mit. Regeln sind dann nicht mehr dazu da, intelligent umgangen zu werden, sondern sie werden von allen ge- tragen, gelebt oder gemeinsam außer Kraft gesetzt. Erfolgversprechend sind Vor- gehensweisen, bei denen nicht in jahrelanger Fleißarbeit starre Korsetts geschaffen wurden, die Mitarbeiter ohnehin nie anziehen. Spannender sind Ansätze des „Learning by Doing“.

Mit einfachen Mitteln loslegen, die ersten Schritte gespannt beobachten und dann sanft strukturieren. Beispiele wie das TeamWeb von T-Systems Multimedia Solutions belegen: Nach anfänglich zögerlichem Ausprobieren und wildem Infor- mationschaos entsteht nun eine selbstgewählte Struktur und ein Wiki-Gärtner un- terstützt, den technischen und inhaltichen Überblick zu behalten. Best Practices zeigen, dass beispielsweise Meeting-Protokolle stärker genutzt werden, wenn sie gleich während des Meetings getippt werden oder dass der Workshop mit Kunden stressfreier im Netz zu planen ist. Letztlich entsteht ein unverzichtbares Arbeits- mittel, insbesondere für abteilungsübergreifende Teams, so dass die Verfügbar- keit und Performance des Systems mittlerweile als geschäftskritische Faktoren eingestuft werden.8

EVOLUTION DER WERKZEUGE

Dieselbe Logik gilt für die Werkzeuge. Wie bereits gezeigt, werden Routine- aufgaben zu Skripten, die helfen, diese schneller und effizienter zu erledigen. Aus Skripten werden Services und aus Services wird das, was früher Programme waren. Best Practices werden also nicht mehr in Erz oder Paragraphen, sondern in Software gegossen. Oder besser: die Services wachsen um die besten Work- flows herum. Denn dank sozialer Bewertung bekommen nur die besten Abläufe genug Aufmerksamkeit, Ressourcen und dadurch schließlich Zeit für Programmier- ung. Soziale Software soll also unterstützen, die Kommunikation zu vereinfachen, Wissen festzuhalten und reale als auch virtuelle Netzwerke abzubilden.9

8 http://www.computerwoche.de/job_karriere/personal_management/1878893/ 9 Auch wenn man vielleicht noch nicht von wissenschaftlicher Evidenz sprechen kann – es gibt deutliche Anzeichen dafür, dass dieses Vorgehen sich auszahlt. Laut einer aktuellen europäischen Umfrage geben 65% der Social Software-Nutzer an, dank der Nutzung der Tools effizienter geworden zu sein und Lösungen gefunden zu haben, die sie vorher nie erreicht hätten. http://www.att.com/gen/press-room?pid=2815 136 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Warum sind diese neuen Tools effizienter? Ein Grund ist: Sie passen sich der eigenen Denkweise an, und damit auch der Arbeitsweise. Eine Benutzerober- fläche, die sich der eigenen Arbeitsweise anpassen lässt, macht Sinn. Und sie schafft Erfolgserlebnisse. Spaß eben. Und das führt dazu, dass man mitmacht. Freiwillig. Wissensmanagement geht davon aus, dass das gesammelte Wissen für das Unternehmen wertvoll ist. Das ist richtig gedacht. Man hat sich nur lange dar- über gewundert, dass die „Wissensarbeiter“ nicht sofort wie fleißige Ameisen beginnen, den Nektar zum Wohle des Chefs zusammen zu tragen. Social Software tickt daher anders: Wenn ich in ein Social Bookmarking-Tool Informationen eingebe, dann mache ich das zu meinem eigenen Nutzen. Das befriedigt und macht Lust auf mehr, denn ich finde meine besten Links jetzt auf Anhieb.

Das ist aber nur die halbe Miete, denn solche Tools gab es auch schon vorher. Nur sind die neuen besser, denn sie sind „sozial“ – und das schafft einen zusätz- lichen Mehrwert. Genau darum lieben wir sie. Die neuen „Services“ sind den alten Programmen schlichtweg überlegen. Indem sie nicht nur meine, sondern auch die Tags aller anderen nutzen, bringen sie mir bessere Ergebnisse. Sie machen uns besser, effektiver, effizienter. Die Erfolge fallen auf uns zurück und deshalb machen wir mit. Ameisenarbeit hat beim Bau der Pyramiden funktioniert – und das nicht schlecht. Aber das war physische Arbeit. Henry Fords Fließbänder waren erfolgreich, weil sie die Zusammenarbeit auch bei komplexen Abläufen verbesser- ten. Die „Frankfurter Küche“ der Bauhausarchitekten übertrug deren Gesetz- mäßigkeiten der optimierten Handgriffe auf die Möbel, die uns umgeben. Von da gelangten sie ins Büro. Und auch dort funktionierten sie – solange man Akten ab- heftete. In den Sechziger Jahren wurde die kreative Büroarbeit entdeckt und führte zu kommunikativen „Bürolandschaften“. Selbst an Fords Fließbändern wurde Kaizen eingeführt und Kommunikation optimierte die Zusammenarbeit. Mehrwert entstand durch Verstehen, denn erst das ermöglicht Mitdenken. Ford packte alle Prozesse nun unter ein gemeinsames Dach. Heute spannt sich das Dach für Unternehmen etwas weiter: in einem globalen Netzwerken von Standorten, Pro- duktionsstätten und Mitarbeitern. Nun ist an Routinearbeiten und Fließbandpro- duktion ausreichend optimiert worden in den vergangenen Jahrzehnten. Doch was ist mit der komplexen, weltweiten Zusammenarbeit von Menschen, die immerhin 40% unserer täglichen Arbeit ausmacht? Hier setzt Social Software an, um Krea- tives effizienter zu machen.

Wenn man jetzt das Kreative mit dem Effizienten zusammen führen will, muss man zwei Dinge zwingend beachten. Erstens: die „Wisdom of Crowds“ findet in arbeitsplatz zukunft < 137

Köpfen statt.10 Nicht nur die Intelligenz – und immer mehr auch die Verant- wortung – sondern auch Ruhm und Ehre, Erfolgserlebnisse und vor allem der Ge- winn müssen daher zwingend ebenfalls gerechter verteilt werden. Nur wer an der Sache beteiligt und von ihr begeistert ist, entwickelt gute Ideen dazu – und gibt weiter Informationen preis, deren Wert sich kaum messen lässt, der aber in der Summe die Wertschöpfung von morgen ausmacht. „Harness with fairness.“ Denn wer die Köpfe verliert, braucht im Wettstreit um modernes Wissensmanagement gar nicht erst anzutreten.

WIDGETS UND GADGETS

Modernes oder zukünftiges Arbeiten bezieht sich auf das, was wir auf unserem „Desktop“ haben. Und das funktioniert am besten, wenn die Software nahe an den Arbeitsabläufen und die Arbeitsabläufe nahe bei den Denkabläufen liegen. Da jeder von uns anders denkt (und das sollte man nicht ändern, denn darin liegt das kreative Potenzial), drängt sich ein Verdacht auf: die „beste“ Arbeitsoberfläche gibt es nicht. Jeder Mensch hat seinen eigenen Weg – und selbst der kann sich jeden Tag ändern. Jeder einzelne muss also in der Lage sein, sich seinen Desktop ständig anzupassen. Das kann man sich am ehesten vorstellen, wenn man ihn sich vorstellt wie die Portale der 90er Jahre: Websites aus lauter kleinen Fenstern, die entweder Daten anzeigen oder Werkzeuge („Widgets“ oder „Gadgets“) sind. Manche dieser Widgets zeigen einfach Daten, die sie sich aus einem Webservice, einer Datenbankschnittstelle oder über eine API holen. Andere sind Werkzeuge, mit denen man Daten aus einem oder mehreren solcher Dienste bearbeiten kann. Alles ist modular gehalten, denn: auch die einzelnen Widgets können angepasst oder neu erstellt werden. Im Gegensatz zu den 90ern bestehen diese „Unterneh- mensoberflächen“ nur nicht mehr aus starren Seiten, die wie Formulare aus Ak- tenordnern anmuten. Technologien wie FLEX oder OpenLaszlo generieren Web- sites aus Flash und Ajax und erhöhen die intuitive Bedienbarkeit gewaltig.11

Die Oberfläche ist also ein „Schweizer Messer“ – aber eines, bei dem man die einzelnen Werkzeuge wechseln kann. Die einzelnen Tools müssen klein sein, denn nur so kann man sie anpassen, ohne die Programmierung der ganzen Oberfläche verstehen zu müssen: teile und herrsche. Auch die Programmierung wird immer

10 Surowiecki, James (2004). Wisdom of Crowds: Why Many Are Smarter Than Few. Little Brown Book Group. 11 zu Technik und Usability vgl. Bode, Joachim (2005): Rich Clients – Die Zukunft des Internet. In: Lippert, Werner (Hg.): Annual Multimedia 2006. Regensburg: Walhalla und Praetoria, S. 49–54, online unter http://www.achimbo.de/Rich_Clients_Annual_2006_Bode.pdf. 138 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

einfacher. Erstens gehen die Sprachen immer mehr in Richtung Makros. In Media- wiki etwa, auf dem Wikipedia beruht, kann man sich mit wenigen Tricks und Knif- fen eigene Seiten und Werkzeuge zusammen bauen. Vorausgesetzt, man hat das Prinzip verstanden. Zweitens wird die Anbindung an Datenquellen immer ein- acher. Durch neue Dienste wie UDDI, WSDL oder ebXML beschreiben sich die Datenbanken selbst und intelligente Widgets können sie daher ohne Program- mierung einbinden. Für den Anwender bedeutet das, er kann sich viele Anbind- ungen per Drag-and-Drop zusammen bauen.

In Zukunft werden also nicht mehr in aufwändigen Analysen allgemein gültige Prozesse modelliert, an die sich alle halten. Stattdessen kann jeder sein eigenes kleines „Fließband“ erstellen, das er ständig mit kleinen neuen neuen Widgets verbessert, wo er Bedarf sieht. Diese Widgets stehen wiederum allen anderen zur Verfügung – und die Besten setzen sich durch.

KOMMUNIKATION

Laut Statistiken und Umfragen scheitern die meisten Projekte jedoch nicht an Workflows, sondern an schlechter Kommunikation. Auch hier wird sich etwas än- dern. Die Kommunikation wird allgegenwärtig. Teams zeichnen sich dadurch aus, dass sie die Sichtweisen verschiedener Experten auf ein Problem berücksichti- gen und so weit wie möglich miteinander in Einklang bringen. Dazu müssen sie viel miteinander reden.12 Bisher taten sie das, indem sie an einem Ort zusammen arbeiteten. Das scheitert immer mehr daran, dass Projekte über mehrere Firmen verteilt stattfinden, externe Berater eingebunden werden und die Kunden bei in- dividualisierten Dienstleistungen ein Bestandteil des Teams werden.13

Auch andere Teammitglieder werden dadurch in Widgets präsent. Das Neue an Videokonferenzen ist nicht, dass man sich nicht mehr real treffen darf. Das neue ist, dass man jederzeit kurz miteinander reden kann. Mit einem Klick kann man die Verbindung zu jemandem anderen herstellen und das Briefmarken-große Bildchen auf Lebensgröße vergrößern. Aber nicht in jeder Phase des Gesprächs ist der Blick in die Augen das Wichtigste an der Kommunikation. Man kann sein Gegenüber daher auch, wenn man gemeinsam an einer Aufgabe arbeitet, wieder verkleinern

12 vgl. Bode, Joachim (2008): Projektkommunikation 2.0 - Problemanalyse und Chancen durch Social Software am Beispiel von Wikis. In: Lippert, Werner (Hg.): Annual Multimedia 2008. Regensburg: Walhalla und Praetoria, S. 44–50. 13 vgl. Bode, Joachim; König, Anne (2006): Vernetzte Medienproduktion im Wandel. In: Lippert, Werner (Hg.): Annual Multimedia 2007. Regensburg: Walhalla und Praetoria, S. 44–53. arbeitsplatz zukunft < 139

und stattdessen die Anwendung in den Mittelpunkt stellen, an der man arbeitet. Gemeinsam. Über Application Sharing. Oder das Shared Whiteboard, an dem man zusammen eine Skizze erstellt. Oder den Text zum Beispiel für ein Buchkapitel, an dem man vorher bereits im Wiki asynchron gearbeitet hat und an dem man einige Passagen zusammen durchgehen will.

Um Kommunikation erfolgreich zu gestalten, verständigt man sich über eine gemeinsame Form von Sprache. Auch in dieser Hinsicht ist der Einfluss des Inter- nets beziehungsweise der virtuellen Zusammenarbeit bedeutend. Sprachforscher gehen davon aus, dass die Nutzung Neuer Medien in gewissem Grad Sprachver- änderungen hervorrufen: So spricht man beim Internet von einer Mündlichkeit in einer schriftlichen Form und der Entwicklung von Substandards.14

NATIVE DIGITAL KNOWLEDGE

Cyborg – Cybernetic Organism. So nannten australische Mediziner in den 1960er Jahren die Mischung aus Mensch und Maschine, die das Beste aus beiden Welten vereinigt. Für Cyborgs ist die Technik eine Extremität wie jede andere. Sie wird intuitiv bedient wie eine Hand. Was Digital Natives auszeichnet, ist diese Selbstverständ- lichkeit um Umgang mit Web-Anwendungen. Bei ihnen tritt die Bedienung wie das Schalten beim Autofahren ins Unterbewusstsein zurück. Durch sie steht nicht mehr die Software im Mittelpunkt, sondern wie bei einem realen Meeting das Problem, das gerade besprochen wird. Der Kopf wird frei für das eigentlich Wichtige. Die Soft- ware wird wieder zu dem, was sie sein sollte, zu einem Werkzeug.

Das ist aber auch schon das ganze Geheimnis. Und besser noch: es ist auch der digitalen Generation nicht in die Wiege gelegt worden. Routine stellt sich durch Gewohnheit ein und Gewohnheit findet statt, wenn man viel Zeit mit etwas verbringt. Im Forschungsprojekt 4CforMedia untersuchen wir an Teams, die reale Projekte für reale Kunden durchführen, das Verhalten bei ausschließlich virtueller Kommunikation und Kollaboration. Zwei Ergebnisse zum intuitiven Umgang mit dem „Future Workplace“ sollen hier kurz beschrieben werden, weil sie in der Diskussion um Digital Natives eine Rolle spielen könnten. Erstens: unsere Test- kunden haben sich wider Erwarten den Umgang mit Wikis, Blogs und Videokon- ferenzen schnell und problemlos angeeignet, oft zu ihrer eigenen Verwunderung.

14 Kirchner, Maxi (2008): Die veränderte Wahrnehmung und Nutzung des Internets: Der Einfluss von Web2.0 auf die Unternehmenskommunikation. München: Grin. 140 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Und sie haben diese teilweise sehr kreativ genutzt – fast unabhängig von Alter und Vorbildung. Jeder kann den Umgang mit den Werkzeugen lernen, und er wird immer einfacher. Und zweitens: auch die Generation der 1980er Jahre verfügt über sehr unterschiedliche Fähigkeiten. Hier ist keineswegs eine digitale Generation vom Himmel gefallen. Sie hatte nur früh die Gelegenheit zu üben. Und das in ihrer Schul- und Studienzeit, in der man sich seine Zeit noch häufig selbst einteilen kann und nicht unter dem Diktat der Effizienz steht.

Erwachsene lernen den Umgang ebenfalls schnell – wenn nicht das Lernen im Mittelpunkt steht, sondern sie etwas Konkretes mit den Tools erreichen wollen. Projekte eigenen sich dafür perfekt: sie finden außerhalb der täglichen Routine statt. Dadurch nimmt man sich dafür ohnehin eine Auszeit. Und die Ergebnisse werden nicht mit denselben Effektivitätskriterien gemessen, schon weil man keinen Vergleich mit „normaler“ Arbeit hat. Ein Rennfahrer schaltet nicht nur unter- bewusst – er weiß auch, wie man eine Kurve anschneidet und kennt Strategien zum Überholen. Affen können einfache Werkzeuge benutzen, aber sie brauchen Zeit um zu lernen, wie man damit Bananen aus den Bäumen holt. DenWeg von der Aufgabe (Hunger) über die Bananen und das Werkzeug zum süßen Geschmack ist das Konzept.

Diese Konzepte – welche Aufgabe erledige ich wie? – unterscheiden sich von der reinen Beherrschung der Tools. Bei den CollabStudien von 4CforMedia zeichnet sich ab, dass sowohl Kunden als auch Teammitglieder (Digital Natives) Pro- bleme an der virtuellen Zusammenarbeit bemängeln, deren Lösung die Tools eigentlich bieten. Was fehlt, sind Konzepte wie Business-Aufgaben mit Web 2.0- Mitteln gelöst werden können. Hier treffen sich die Welten der Erfahrenen und der Natives. Beide bringen etwas mit, das die anderen nicht bieten können.

VON ERFAHRUNGEN MIT KUNDEN LERNEN UND MITARBEITER ALS KUNDEN VERSTEHEN

Ist man früher davon ausgegangen, dass die berufliche Erfahrung mit Software sich auch in das private Umfeld drängte, so hat sich mit den Entwicklungen im Web 2.0 die Nutzungsweise verändert und privat genutzte Web-Funktionalitäten wie Ratings, Kommentare und Multimedia-Inhalte werden nun auch beruflich gefordert.15 Software rückt immer näher an Geschäftprozesse und verbindet den

15 Kirchner, Maxi (2008): Die veränderte Wahrnehmung und Nutzung des Internets: Der Einfluss von Web2.0 auf die Unternehmenskommunikation. München: Grin. arbeitsplatz zukunft < 141

privaten Lebensraum mit dem Geschäft: Arbeit ist Teil des Privatlebens und das Private vermischt sich mit Beruflichem.

Unternehmen im B2C-Umfeld haben längst die Macht des Kunden in Bewer- tungsportalen ... erkannt und versuchen, diese Chance auch als solche zu verstehen, indem sie Innovationsmanagement zum Kunden öffnen (Open Innovation), Kunden in die Produktion einbinden oder mit Hilfe von Communities an die Pro- duktmarke binden.16 Schlagworte wie Social Commmerce und Crowd Sourcing sind keine unbekannten Begriffe mehr. Durch die Öffnung zu Bezugsgruppen wie Kunden (Open Innovation), Partner (Projekt- und Anforderungsmanagement) und Märkte (Trendforschung) ändert sich auch die Arbeitsweise von nine-to-five zu everywhen & everywhere. Der Marketingchef der Forrester-zitierten Schuhfirma macht es anschaulich vor: Noch vor dem Aufstehen erhält er die neuesten Schuh- trends, die er direkt an seine Desginer weitergibt, die einen Prototypen im Netz zur Diskussion stellen.17 Nach begeisterten Kommentaren zum Design-Entwurf ist klar: Mauve wird das neue Rot der Saison und die Schuhfirma ist der Konkurrenz in Sachen Produktentwicklung und Markenbindung einen Schritt voraus. Alles nur durch gezieltes Filtern von Informationen, Kombinieren, Schlussfolgern, Machen, Kommunizieren und Zuhören!

Wie diese neue Form der Markenbindung beispielsweise auch in der Marken- form „Organisation“ beziehungsweise „Arbeitgeber“ funktionieren kann, versteckt sich hinter dem Konzept des Employer Branding. Ein authentisches und unverwechselbares Bild als Arbeitgeber zu vermitteln sollte hier das Ziel sein, auf allen Kanälen und somit auch Online. Das bedeutet aber keineswegs von Unter- nehmen zum Mitarbeiter oder Bewerber gedrücktes Marketing, sondern ein aktives Zuhören und Wahrnehmen der Bedürfnisse der Mitarbeiter, das Klima in der Zusammenarbeit quasi erfühlen und dem potenziellen Bewerber kommunizieren. Da auch Kunden die Kommunikationshoheit der Unternehmen aufgehoben haben, werden auch Mitarbeiter immer mehr, in Freianstellung beim Unternehmen, als Einzelunternehmer betrachtet und sind quasi Botschafter der Marke.

16 vgl. http://www.jduk.de/index.php/105920 Bode, Joachim (2008): Vom Feind zum Freund – Der Einsatz von Web 2.0 in der Unternehmenskommunikation. Kirchhoff, Klaus (Hg.) (2008): Jahrbuch der Unternehmenskommunikation 2009. Berlin: Econ Verlag, S.32-37 17 Li, Charlene & Bernoff, Josh (2008). Groundswell. McGraw Hill Professional. vgl. http://www.forrester.com/Groundswell/book.html 142 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

KAFFEE UND KEKS BLEIBEN

Die Autoren haben mit der Entstehung dieses Artikels alle genannten Entwicklun- gen gelebt: Wir sind uns nie persönlich begegnet, haben sowohl in unserer Frei- zeit als auch Arbeitszeit an dem Artikel gearbeitet, mit Kollegen aber auch Freunden darüber diskutiert und vor allem jede Menge Kaffee getrunken und Weihnachtsplätzchen gegessen – nur eben jeder an seinem Rechner ... Das hat gut funktioniert für diesen Text. Dennoch besteht der Wunsch, sich intensiver über die Arbeit des Anderen auszutauschen. So bleibt das persönliche Treffen dennoch ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit, denn dieses Werkzeug hat sich nun mal etabliert, um gerade die Beziehungsebene einer Zusammenarbeit zu erleichtern. Reines Abarbeiten von Aufgaben und selbst organisatorische Arbeit mit hohem Abstimmungsaufwand oder Steuerungstätigkeiten lassen sich virtuell gut klären, hat man zuvor die Beziehung der Mitarbeitenden untereinander geklärt.

Damit wir uns also nicht missverstehen: wir wollen Face-to-Face-Treffen nicht abschaffen. Wir wollen uns nur wieder vor Augen führen, wofür sie am besten sind: zum Kennenlernen und Vertrauen schaffen. Und darauf können wir uns in Zukunft wieder konzentrieren. Sie können also aufatmen – Kaffee und Keks bleiben! arbeitsplatz zukunft < 143 144 > Auf dem Weg in die Projektwirtschaft?! projektwirtschaft < 145

AUF DEM WEG IN DIE PROJEKTWIRTSCHAFT?!

Noch ist die Projektwirtschaft ein zartes Pflänzchen. Nach wie vor halten die bewährten Modelle der Ablauf- und Aufbauorganisation die Wirt- schaft fest in ihrem starren Korsett. Doch das wird sich bald ändern. Globalisierung und Wissensgesellschaft geben der Projektwirtschaft starken Auftrieb. In ihren geschmeidigen und selbstorganisierten Struk- turen gewinnen Spezialisten mit ausgeprägter Fach- und Sozialkom- petenz. Internet-Technologien ermöglichen ihnen neue Formen der Zusammenarbeit im virtuellen Raum, in der ihre Business-Identität nur noch als Netzprofil erfahrbar wird. Trotzdem oder gerade deshalb bleiben persönlicher Kontakt und traditionelle Werte unabdingbar für die Zusammenarbeit. Die Zukunft bringt eine buntere Organisationswelt, in der die Projektwirtschaft alte Formen ergänzt und befruchtet.

Credits: Bettina Fackelmann, Dominik Wind

Frank Schabel

tags: projektwirtschaft, globalisierung, wissensgesellschaft, weniger_ablauforganisation, spezialisten, co-opetition 146 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Das Tempo, das die Wirtschaft anschlägt, ist nach wie vor hoch. Beschleunigt wird es durch die enge globale Vernetzung aller Marktteilnehmer. Änderungen auf dem chinesischen Markt schlagen sofort in Europa auf. Natürlich auch umgekehrt. Die Krise in der abstrakten Welt der durch globalisierten Finanzwirtschaft, in der Transaktionen per Mausklick von Kontinent A nach B in wenigen Sekunden vollzogen sind, hat uns die gegenseitigen Abhängigkeiten eindrucksvoll aufgezeigt. Es ist allem Anschein nach die erste Krise über alle Volkswirtschaften hinweg: Globale Wirtschaft gleich globale Krise. Keine Volkswirtschaft kommt ungescho- ren davon.

Aber was haben diese profanen Aussagen, die längst Allgemeingut sind, mit unserem Thema der Projektwirtschaft zu tun. Jede Menge. Denn es ist eine Kern- frage für Unternehmen, ob ihre gegenwärtigen Organisationsformen noch in der Lage sein werden, das globale Tempo mitzugehen oder sich eher als Bremsklotz entpuppen. Geprägt ist unsere Organisationswelt von zwei Begriffen: der Aufbau- und der Ablauforganisation. In Wikipedia wird die Aufbauorganisation als „das hierarchische Gerüst einer Organisation“ beschrieben. Sie diene einer sinnvollen „Gliederung und Ordnung der betrieblichen Handlungsprozesse durch die Bildung und Verteilung von Aufgaben“. Zur Ablauforganisation finden wir bei Wikipedia: „Die Ermittlung und Definition von Arbeitsprozessen unter Berücksichtigung von Raum, Zeit, Sachmitteln und Personen“. Demgemäß sei es ihr Ziel, Handlungs- komplexität mittels Standardisierung und Routine zu beherrschen.

Beide Begriffe zeichnet aus, dass sie an fester Ordnung und Struktur sowie Beherrschbarkeit und Effizienz orientieren. Die Organisation – sie hat reibungslos zu funktionieren und abzuwickeln, hat Dinge festzuschreiben und über Standards Sicherheit zu erzeugen. Nur auf diese Weise ist dieses komplexe Gebilde steuer- bar. Ja, sie funktioniert, die Organisation, aber zum Preis einer seltsamen Starre und Langsamkeit. Die Organisation steht in dieser Welt vor der Kreativität des Individuums. Das alles natürlich etwas überspitzt formuliert.

Trotzdem ist die eingangs gestellte Frage erlaubt, ob in einer Hochge- schwindigkeitswelt, in der sich Märkte, Dienstleistungen oder Geschäftsmodelle ständig drehen, die Prinzipien der Ablauf- und Aufbauorganisation noch adäquate Formen sind. Wir reden heute vom kostbaren Gut der hochqualifizierten Men- schen, um die ein immer erbitterter War for Talents gefochten wird zwischen Un- ternehmen. Oder der Wissensgesellschaft, in der Wissen binnen Tagen wertlos wird oder mindestens an Haltbarkeit verliert und danach schreit, ständig erneu- ert, erweitert und verworfen zu werden, um dann neues Wissen zu kreieren. Men- projektwirtschaft < 147

schen, die diese immer mehr Realität werdende Wirtschaft gestalten und um ihren Wert wissen, flexibel in ihren Karrieren und deren Sprünge sind, passen nicht in die Schemata der alten Organisation. Sie passen in das Modell einer eher nach Projekten ausgerichteten Organisationsform, die schnell agiert, die auf neue An- forderungen viel flexiblere Möglichkeiten. Die den Bedürfnissen der Individuen, die auf dem Markt gefragt sind, viel eher Rechnung trägt: Ist sie die adäquate Or- ganisationsform der Wissensgesellschaft?

Im Folgenden möchte ich einige Thesen vorstellen oder besser erste Skizzen, die Facetten der Projektwirtschaft anreißen. Und zwar auf verschiedenen Ebenen: Was heißt die Projektwirtschaft für die Organisation selbst, für die Individuen, für die Führung, für die Arbeit in den Projekten und für die Marktteilnehmer.

THESE 1:

Die starren Ablauf- und Aufbauorganisationen der Unternehmen lösen sich auf und werden durch geschmeidige, agile Formen ersetzt. Dabei stehen befristete Projekte im Zentrum, in denen sich die geeigneten Mitarbeiter zur Erreichung eines bestimmten Ziels einfinden.

Aufgrund der neuen Anforderungen einer vernetzten und globalisierten Welt mit sich verändernden Geschäftsmodellen und dem permanenten Wachstum an Wissen müssen Unternehmen ihre Organisationen ständig neu ausrichten. Den Aufbau und Ablauf einer Organisation in Beton zu gießen, um dadurch eine hohe Effizienz und Standardisierung zu erreichen, ist in dieser Welt kontraproduktiv. Denn ist die Organisation erst einmal aufgestellt, hat sich der Markt bereits wieder gedreht. In den alten Organisationswelten wären Unternehmen dann mit einem endlosen Business Process Reegineering beschäftigt – ohne Aussicht, die Organisation auf der Höhe der jeweiligen Zeit zu halten.

Dagegen bietet ein Unternehmen, das sich in Projekten organisiert, eine viel höhere Beweglichkeit. In auf der Basis von Projekten organisierten Unternehmen passen sich die Wertschöpfungsmuster viel besser an die gestiegene Wissens- dynamik und die notwendige Flexibilität an. Steht beispielsweise die Entwicklung ein neues Produkt an, werden die dafür benötigten Spezialisten aus verschiedenen Unternehmensbereichen und über Landesgrenzen hinweg in diesem Projekt eingesetzt – mit einem klaren Ziel und klaren Vorgaben. Sie fokussieren ihre gesamte Energie und ihr Wissen auf das Projektziel, ohne sich auf die Tiefen und Untiefen der normalen Abläufe konzentrieren zu müssen. Und natürlich werden in 148 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

diesem Projekt auch externe Spezialisten aus unterschiedlichen Wissensgebie- ten genutzt, da sie in dieser Breite nicht im Unternehmen zur Verfügung stehen.

Bettina Fackelmann kommentiert diese These 1 auf www.dnadigital.de wie folgt: „Komplette Auflösung wird meines Erachtens nicht eintreten und ist auch im Sinne des Systems Unternehmen nicht wünschenswert. Interne Service-Abteilun- gen wie Archiv, Buchhaltung, auch Teile von Einkauf und Personal und viele mehr sind un- oder weniger berührt von Projektarbeit. Es ist meiner Erfahrung jedoch wichtig, diese Mitarbeiter nicht von dem Kulturwandel auszuschließen, der mit einer zunehmenden Projektorganisation einhergeht. Denkbar ist, sie entsprechend persönlicher, in ihrem klassischen Tätigkeitsfeld nicht geforderter Talente einzusetzen. Und auch, ihren stabilisierenden Wert für das Gesamtunternehmen wertzuschätzen. Und natürlich, ihnen für ihre Selbstorganisation die gleichen Tools zur Verfügung zu stellen.“

Und Dominik Wind meint stellvertretend für andere Digital Native zu dieser These: „Unserer Meinung nach werden Unternehmen auf einen Kern zusammen- schmelzen und dann von einem Ecosystem um sich herum leben. Ein Geben und Nehmen, zyklisches Aufnehmen und Abstoßen, also eine Art „atmendes“ Unter- nehmen wird entstehen. Dies bedarf natürlich eines völlig neuen Denkens und of- feneren Umgangs mit Themen wie Patenten, Datenschutz und vor allem „internem Geheimwissen“ von Unternehmen. Denn wer schnell sein will und die besten externen Experten an sich binden will, wird es sich nicht mehr leisten können, diese von essentiellem internem Wissen auszuschließen. Gleichzeitig werden Unterneh- men die besten Köpfe nur dann längerfristig an sich binden können, wenn sie hochinteressant bleiben und spannende Projekte anbieten. Ansonsten wandert all das Wissen direkt zur Konkurrenz.“

THESE 2:

In der Projektwirtschaft sind Spezialisten gefragt, die über ein sehr hohes Wis- sen auf ihrem Gebiet verfügen. Sie sind aber keine „Fachidioten“ mehr, sondern verfügen über sehr hohe soziale und kommunikative Kompetenzen, verbunden mit einer starken Affinität zu neuen Technologien.

Die „neuen Spezialisten“ sind auf ihrem Gebiet Topexperten und daher gefragt, sei es als externe Freelancer oder inhouse. Sie sind weltweit vernetzt und nehmen über Blogs, interne oder externe Wikis am Austausch mit anderen Exper- ten auf ihrem Gebiet teil. Gekoppelt ist dies mit einer regen Feedbackkultur. Die projektwirtschaft < 149

Spezialisten stellen sich der Diskussion und den Kommentaren anderer im öffent- lichen Raum. So werden die eigenen Blogeinträge von anderen Menschen bewertet. Derjenige, dessen Blogs den höchsten Mehrwert beziehungsweise Ranking für die anderen Teilnehmer bieten, wird zum gefragten Spezialisten in seinem Fachgebiet. Wir reden also nicht mehr von den Zeiten, in denen sich Experten im stillen Kämmerchen eingeschlossen und neue Ideen oder Skizzen ausgebrütet haben. Vielmehr findet dies alles in einem hochkommunikativen Raum statt, in dem die Spezialisten nur dann erfolgreich sind, wenn sie interaktiv agieren und ihr Wissen teilen, um mit anderen gemeinsam eine höhere Wissensebene zu erklim- men.

Dominik Wind findet den Kern dieser These richtig, aber die Beispiele nicht mehr aktuell: „Inzwischen sind Blogs schon wieder auf dem „Rückzug“ und es geht Richtung dezentrale Netzwerke, Microblogging und der Aggregation der eigenen Online-Identität in Feedstreams. Im Rahmen unserer Nachforschungen sind wir zu dem Schluss gekommen, dass diese „Online-Web-Identität“, die sich von der „echten“ Identität erheblich unterschieden kann, zukünftig immer mehr ge- schärft wird und im Businesszusammenhang immer deutlicher in den Mittelpunkt rücken wird. Und zwar soweit, dass sie die reale Identität, allerdings in etwas fer- nerer Zukunft, weitgehend verdrängen wird.“

THESE 3:

Klassische Führung hat in der Projektwirtschaft ausgedient. Die Projektteams organisieren sich selbst. Der Projektverantwortliche moderiert die Prozesse und wirkt als Enabler für das Projektteam.

Wenn Projekte künftig das produktive Rückgrat von Unternehmen bilden, verlieren die strikten Hierarchien der Aufbauorganisation ihren Wert. Denn den vorhandenen Abteilungen und ihren Leitern geht ihr Herrschaftsbereich verloren. Dagegen wird die Führung in den Projekten eine hohe Bedeutung erlangen. Nicht im klassischen Sinne, um Dinge anzuweisen, sondern als Moderation des Teams und seiner Prozesse. Als die Instanz, die Dinge zusammenführt, das gesamte Projekt im Auge hat und daher effizient und zeitnah allen Projektbeteiligten auf dem Laufenden hält. Neben der Moderation reden wir also bei Projektführung von einer zutiefst kommunikativen Aufgabe. Denn über eine effiziente Kommunikation hat die Projektführung alle Beteiligten in das Projekt einzubinden – und zwar Mitarbeiter, die nicht ständig vor Ort sind, sondern die remote und virtuell eingebunden werden müssen. Kommu- nikation als zentrale Aufgabe beinhaltet, die Schnittstellen des Projekts nach außen 150 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

– in die Organisation wie auch in die Außenwelt – ständig zu bedienen und diese ebenfalls an den Ergebnissen des Projekts teilhaben zu lassen.

Für die Digital Natives kommentiert Dominik Wind: „Die Grundannahmen sehen wir genauso, allerdings ist das mit der nötigen Selbstorganisation unserer bisherigen Erfahrung nach gar nicht so einfach, wie es sich auf den ersten Blick anhören mag. Es bedarf einer hohen Identifikation mit den Projektzielen, die Mitarbeiter müssen für das Thema „brennen“, um auch mal ihre Egos beiseite lassen zu können oder um selbstgesteuert alle Energie beizusteuern. Die Projektarbeit funktioniert dauerhaft und effizient nur bei „reifen“, mündigen und reflektierten Persönlichkei- ten. Dies bedarf einiger Übung und Erfahrung – vor allem, wenn gleichzeitig immer mehr Hierarchien wegfallen und man sich immer mehr selbst organisieren muss. Gleichzeitig bietet die Projektarbeit ungeheure Gestaltungsspielräume und Mög- lichkeiten, sich individuell einzubringen! Unserer Meinung nach ist die angespro- chene Organisation der Kommunikation und des Wissensaustauschs zwischen einzelnen Projektteams ein riesiges Problem und nicht einfach zu lösen.“

THESE 4:

Die Arbeit für ein Projekt findet nicht mehr in einem klar umrissenen Projektraum statt, sondern an vielen virtuellen Orten. Moderne Technologien bilden dabei einen wichtigen Baustein für neue Formen der Zusammenarbeit.

Von den neuen Nomaden, den hoch beweglichen und überall zu Hause befind- lichen Wissensarbeitern, die ihrer eigenen Logik folgen, reden Zukunftsforscher schon seit einigen Jahren. Und ziehen einen Spannungsbogen zwischen der digitalen Moderne und den archaischen Arbeitsweisen der Nomaden. Sicher ist physische Präsenz in einem Raum nicht mehr das erfolgskritische Kriterium für den Projekterfolg, sondern die Verdrahtung der geografisch verteilten Projektmitarbei- ter via Internet, Intranet, Blogs oder Videokonferenzen. Und den kontinuierlichen Wissensaustausch über gemeinsame Datenbanken in Virtual-Collaborative-Envi- ronments.

Trotz der Virtualisierung der Kommunikation werden persönliche Gespräche auch künftig eine zentrale Rolle für den Projekterfolg spielen. Nur sie ermögli- chen einen tiefen und allumfassenden Dialog mit dem Gegenüber und reduzieren Kommunikation nicht nur auf digitalen Austausch. Es geht also in der Projektwirt- schaft um das Ausbalancieren von modernen digitalen Kommunikationsformen in virtuellen Projekträumen und regelmäßigen zwischenmenschlichen Begegnung projektwirtschaft < 151

an einem gemeinsamen Ort. Im Übrigen bleiben auch andere klassische Werte gerade in der hochvolatilen Projektwelt von zentraler Bedeutung: Zuverlässigkeit, Vertrauen, Qualität und pünktliche Lieferung sind mehr denn je essentielle Eigen- schaften in der neuen Wirtschaft. Denn je virtueller die Kooperationsformen werden, umso mehr bedarf es der tragfähigen und belastbaren Basis dieser Werte.

Dazu Dominik Wind für die Digital Natives: „Wir haben festgestellt, dass es eine Art „Referenzrahmen der physischen Anwesenheit“ gibt, der uns eingepflanzt zu sein scheint. Vertrauen und echtes „Einander Kennenlernen“ dürfte bisher wohl tatsächlich nur Face-to-Face funktionieren. Wenn man sich kennt und sich aufeinander verlassen kann, geht heutzutage schon viel übers Netz. Ingesamt wird wohl wie beschrieben die Mischung aus Präsenz und Onlinekollaboration der beste Weg sein, wenngleich es schon heute erfolgreiche Startups schaffen, nur per In- ternet zusammenzuarbeiten.“

THESE 5:

Das Individuum rückt in der Projektwirtschaft mehr denn je in den Mittelpunkt. Der Bewerbermarkt hat sich gedreht. Menschen mit einer hohen Qualifikation entscheiden selbst, zu welchen Unternehmen oder in welches Projekt sie gehen, nicht das suchende Unternehmen.

Die Attraktivität der Tätigkeit – und hierbei keineswegs nur die finanziellen Aspekte, sondern die Inhalte, das Team oder die Work/Life-Balance – entscheiden, wohin es diese Akteure zieht. Sie sind Herr über ihre Karriere, nicht die Ar- beitgeber, die über ein Screening oder ein umfassendes Talent Management meinen, Kandidaten auf ihre Tauglichkeit für die Vorstellungen des Unternehmens zu analysieren. Auch hier dreht sich das Verhältnis: Unternehmen haben Talenten genügend Freiraum für ihre eigene Entfaltung einzuräumen und harte Unterneh- mensmauern aufzuweichen.

Mit Individuen sind in der Projektwirtschaft nicht nur jungdynamische Talente gefragt, sondern auch ältere Mitarbeiter, die in der Unternehmensgegenwart trotz aller Sonntagsreden von Managern meist noch zum alten Eisen zählen, die oft leise per Abfindung entsorgt werden. Gerade in der Projektwirtschaft können ältere Mitarbeiter dagegen ihre hohe Erfahrung punktgenau einbringen. Hier sind sie gefragt und bereichern das Projektteam, ohne dass sie in den Prämissen einer strikten Organisation ständig zu legitimieren haben. 152 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Zuletzt: Der temporäre Charakter von Projekten reduziert die gegenseitigen Abhängigkeiten und Konkurrenzkämpfe auf ein gesundes Maß. Denn alle Projekt- beteiligte wissen, dass andere Projektmitarbeiter künftig kaum um die gleichen Positionen konkurrieren, sondern nach Projektende andere Bahnen zieht. Dies zahlt auf die Projektergebnisse positiv ein und entzieht zudem opportunistischem Verhalten eher den Boden.

Dominik Wind sieht dies so: „Wir haben festgestellt, dass es wohl immer weniger um monetäre Anreizsysteme gehen wird, um für Projekte die besten Köpfe zu bekommen, sondern eher eine subjektiv für spannend und aktivierend empfun- dene Verkettung von Herausforderungen. In der kreativ- und innovationsab- hängigen Wirtschaft werden sich die Projektmitarbeiter frei zwischen unterschiedlichsten Organisationsformen und ihren eigenen Strukturen bewegen und für einige Zeit genau dort „andocken“, wo sie für sich persönlich die maximalen Entwicklungschancen sehen. Die eigene Lernkurve wird in beschleunigten, globalisierten Zeiten unter weltweitem Konkurrenzdruck immer wichtiger werden, denn sie ist die Voraussetzung für die eigene Fähigkeit, auch zukünftig an den inte- ressantesten Projekten teilhaben zu können. Das kurzfristige „Kohlemachen“ ist natürlich nicht verkehrt, wird aber an Stellenwert verlieren, wenn das Projekt nicht auch individuelle Entwicklungs- und Entfaltungsspielräume anbietet.“

THESE 6:

In der Projektwirtschaft vermischen sich die Grenzen zwischen Wettbewerb und Kooperation. Das Kunstwort heißt: Co-Opetition. Wettbewerber kooperieren in gemeinsamen Projekten – auf anderen Feldern stehen sie sich als Wettbewerber gegenüber.

Was waren das noch für schöne Zeiten, als der Markt klar strukturiert war und der Wettbewerb einen klaren Namen besaß. In der Projektwirtschaft schließen sich verschiedene Unternehmen zu temporären Projekten zusammen, um beispielsweise gemeinsam ein neues innovatives Produkt zu entwickeln. Oder um ihre Wertschöpfungsketten neu aufzusetzen, in denen dann die Partner ihre jeweiligen Kernkompetenzen einbringen. In der Automobilindustrie ist es schon jah- relange Realität, dass die Zulieferer gemeinsam mit den Produzenten an neuen Teilen arbeiten oder für die Innovation gar den Lead haben. Ein weiteres Beispiel sind die lokalen Cluster, wie beispielsweise die Metropolregion Rhein/Neckar: Hier vermarktet sich die gesamte Region und erhöhen die Unternehmen durch vernetzende Aktivitäten unter Einbezug der Wissenschaft ihre Schlagkraft. Ziel projektwirtschaft < 153

aller Projekte ist es, die Kräfte aller beteiligten Partner zu bündeln und dadurch eine bessere Lösung zu erzielen, die allen nützt. Dabei spielt es für das konkrete Thema kaum eine Rolle, dass andere Unternehmensbereiche der Partner im Wett- bewerb stehen.

Wahrscheinlich denken Sie nun als Leser, dass diese vorläufigen Thesen zur Projektwirtschaft ganz nett klingen, aber gegen den harten Beton deutscher Organisationswelten mit fast perfektem Engineering keine Chancen? Die Zahlen würden Sie hierbei klar bestätigen. Noch liegt die Projektwirtschaft laut Deutsche Bank Research bei derzeit ca. 2%. Aber schon im Jahr 2020 wird sie sich auf dem Niveau von 17% bewegen. Und viele Menschen haben erkannt, dass hier etwas im Umbruch ist: Die Zahl der Projektmanager, die sich ausbilden und zertifizieren lassen, wächst stark an. Arbeitsmärkte sind oft Indikatoren.

Ganz abgesehen wird das globale Markttempo der Projektwirtschaft Tür und Tor öffnen. Sicher werden die Unternehmen ihre alten Ablauf- und Aufbauorganisa- tionen nicht über Bord werfen, sondern sie weiter als elementare Säulen verwenden. Aber die Säulen werden in einem frischen und zugigen Wind stehen, nicht mehr in einem abgeschotteten Biotop. Hervorgerufen durch die aufkommende Projektwirtschaft.

Trotzdem: Projektwirtschaft heißt keineswegs, dass die gute alte Ablauf- und Aufbauorganisation abdankt und ihren verdienten Platz in der Wirtschaftsge- schichte findet. Nein, beide Formen haben ihre je eigene Legitimation und Sinn- haftigkeit. Nur werden wir eine buntere Organisationswelt erleben, in der alte Formen existieren und die Projektwirtschaft daneben steht. Quasi als Parallel- welt, mit anderen Akteuren und Prämissen.

VORLÄUFIGES FAZIT:

Für ein erstes vorläufiges Fazit zum Stand der Projektwirtschaft lassen wir nochmals einen Digital Native sprechen, Bettina Fackelmann: „Je selbststeuern- der ein Unternehmen als Gesamtorganismus wird, umso attraktiver, verständli- cher und schneller in Justierung und Kommunikation sollte die Identität des Unternehmens sein.“ Je mehr Entscheidungsfreiheit Projektmitarbeiter haben, desto eher benötigen sie eine Orientierung, nach welchen ethischen und ökono- mischen Maßstäben sie Kongruenz mit dem Unternehmen erzielen oder bewusst Brüche eingehen. Das Unternehmen gewinnt durch die schnellere Interaktion mit verschiedenen anderen Systemen im Rahmen von Projekten viel aktuelles 154 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Know-how, um sich intelligent zu justieren – aber es muss auch aufpassen, dass es noch „als Ganzes“ am Markt erkennbar bleibt. Ein kontinuierlicher Dialog zwischen den Außenreizen durch die Projekte und dem Kern kann Basis für eine intelligente Justierung des Gesamtunternehmens sein. projektwirtschaft < 155 156 > 3 Kulturen im Umgang mit Social Tools 3 kulturen < 157

3 KULTUREN IM UMGANG MIT SOCIAL TOOLS confrontation, collaboration and coeducation

Die Social Tools des Web 2.0 trennen die Arbeitswelt in 3 Kulturen. Auf Grundlage dieser These führten wir einen Workshop durch, der Digital Natives, Digital Immigrants und Digital Sceptics in einem Raum versammelte. Alle Teilnehmer erwarteten, dass sich die Arbeits- welt durch die neuen technischen Möglichkeiten stark verändern wird. Die Unterschiede der 3 Kulturen erwiesen sich dabei als kleiner als gedacht und liegen in erster Linie in der Technikkompetenz. Orga- nisationen können die Veränderung der Arbeitswelt aktiv gestalten und die Zusammenarbeit der 3 Kulturen fördern. Der Weg dahin führt über eine Doppelstrategie: Einführung von Social Tools in die IT-Infra- struktur als Technikvorschuss und Reflexion und bewusster Umgang mit den Kulturen. Workshop-Ergebnisse und Fallstudien zeigen: Orga- nisationskultur, Technikkompetenz und IT-Infrastruktur stehen in einer engen Wechselwirkung; erst ihre parallele Entwicklung ermög- licht sozio-kulturelle Innovationen.

Bettina Willi Jens Otto Fackelmann Kaczorowski Lange

tags: kultur, social_tools, barack_obama, training-on-demand, cisco, accenture, sozio-kulturelle_innovation 158 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Es ist der Tag, an dem der erste amerikanische Präsident, der per Blackberry und In- ternet seine Unterstützer und Wähler mobilisierte, ins Amt eingeführt wird. An diesem Tag treffen elf Menschen im Berliner Büro des Unternehmens Cisco zusammen, um über den Einfluss der Social Tools des Web 2.0 auf die Arbeitswelt zu sprechen.

Yes, we can change! Barack Obama ist ein leuchtendes Beispiel für die Kraft der Veränderung, die im Web 2.0 steckt. Es dient nicht mehr als bloßes Informa- tionsmedium, sondern erfüllt vielfältige Bedürfnisse nach Austausch und Teil- habe. Social Tools in Gestalt von Facebook, Twitter, Wordpress, Second Life, Skype, ICQ oder Wikipedia ermöglichen bislang undenkbare Formen von Kommu- nikation und Zusammenarbeit.

Auch an die Arbeitswelt stellt das Web 2.0 neue Herausforderungen. Auf der einen Seite hat der demografische Wandel der Gesellschaft zur Folge, dass der Anteil älterer Erwerbstätiger zunimmt. Die Gruppe der Digital Sceptics steht dem omnipotenten Mitmachnetz häufig eher skeptisch gegenüber. Auf der anderen Seite stehen die Jungen, die als Digital Natives den Umgang mit Internet und Com- puter bereits seit frühester Kindheit trainiert haben. In der Sandwichposition zwischen beiden Gruppen stecken all jene, die als „Digital Immigrants“ den Umgang mit Internet und Social Tools erst im Erwachsenenalter erlernt haben, diese aber fast genauso intensiv nutzen wie die Internet-Generation.

Dieser Beitrag basiert auf den Ergebnissen eines Workshops, der am 20. Ja- nuar 2009 acht Digital Natives, Digital Immigrants und Digital Sceptics um einen Tisch versammelt, um die 3 Kulturen durch gemeinsame Arbeit und Reflexion zu einem Meinungsaustausch anzuregen und daraus neue Erkenntnisse zu gewinnen. Er erhebt keinen Anspruch auf Wissenschaftlichkeit. Die Wortbeiträge der Workshop-Teilnehmer dienten uns vielmehr als Quelle der Inspiration. Dabei gin- gen wir den folgenden Fragen nach:

• Bestätigt der Workshop die Annahme der 3 Kulturen? • Lassen sich die Unterschiede der 3 Kulturen im Umgang mit Social Tools weiter präzisieren? • Auf welche Weise können die 3 Kulturen zusammenarbeiten? • Wie stellen sich die 3 Kulturen ihren Arbeitsplatz in fünf Jahren vor?

Verstehen Sie das Ergebnis als einen Reader, der das Material dokumentiert und ordnet. Ziehen Sie Ihre eigenen Schlüsse, so wie auch wir es am Ende unserer Dokumentation getan haben. 3 kulturen < 159

ERGEBNISSEDESWORKSHOPS

Nutzung von Social Tools

Befragt nach ihren Nutzungsgewohnheiten, führen Digital Natives überdurch- schnittlich oft Soziale Netzwerke, Blogs und Micro-Blogs an. Alle Gruppen nutzen Wikis, insbesondere Wikipedia. Aber auch die Klassiker E-Mail und Instant Mes- saging finden in allen Gruppen Anwendung. Demgegenüber fällt auf, dass virtuelle Spielwelten und Social Bookmarking nur geringen Zuspruch finden.

Alle Teilnehmer begreifen die Social Tools als Instrument, nicht als Selbst- zweck. Gerade für die Digital Immigrants ist die Technik zweitrangig. Wichtig ist, dass sie privat oder beruflich einen klaren Mehrwert bietet. Im Workshop fällt auf, dass alle Digital Natives Laptops dabei haben. Einige dokumentieren den Work- shop „live“ und erwägen eine Berichterstattung über den Microblogging-Dienst Twitter. Für die Lösung und Dokumentation der Workshop-Aufgabe nutzen sie Skype, Video-Aufnahmen per Laptop-Kamera und die Wiki-Funktion der Plattform DNAdigital. Schnell wird sichtbar: In den verschiedenen Arbeitsgruppen fällt den Digital Natives automatisch die Rolle des „Tool-Bedieners“ zu. Digital Immigrants und Digital Sceptics, durchaus souverän im Umgang mit konventionellen Office- Programmen, beeindruckt, wie souverän und schnell die Digital Natives mit den Social Tools umgehen. Die eigentlichen Ideen und Inhalte werden im Team entwickelt. In keiner Gruppe gibt es Konflikte zwischen Digital Natives, Digital Immi- grants und Digital Sceptics.

Der Kompetenzvorsprung der Digital Natives im Umgang mit der Technik wird von den anderen Gruppen als Bereicherung empfunden. Er ändert aber nichts daran, dass die Teilnehmer die inhaltliche Arbeit gemeinsam erledigen. Alle starten mit dem Ziel eines guten Ergebnisses – die Technik kann unterstützen, dient aber nur als Hilfsmittel. Trotz der vorhandenen Technikkompetenz behindern technische Pro- bleme immer wieder die Arbeit. Die Digital Natives lassen sich davon nicht beir- ren. Sie sind frustrationstoleranter, wenn die Technik nicht tut, was sie erwarten. Im Zusammenspiel mit den anderen Rollen finden sie eine alternative Lösung, oder sie nehmen den Mangel an Perfektion in Kauf.

Befragt nach der vorhandenen Infrastruktur am Arbeitsplatz, wird immer wieder klar, dass der aktive Umgang mit Social Tools die Ausnahme ist. So sind Mit- arbeiterverzeichnisse in vielen Organisationen nicht vom Mitarbeiter selbst editierbar. Sie werden zentral gepflegt und enthalten nur wenige Informationen. 160 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Sicherheitsbedenken verhindern zuweilen den Einsatz neuer Technologien. In fort- schrittlicheren Organisationen gibt es weniger Restriktionen. Doch auch die Viel- falt von Tools kann zum Problem werden, wie ein Digital Immigrant berichtet: „Wir haben zwar viele Kommunikationsmöglichkeiten in der Firma, aber wir brauchen eine Schnittstelle, so dass ich nur ein Tool benutzen muss, damit ich die Leute erreichen kann. Man muss auch nicht jedem Trend hinterher schwimmen … ich wurde zum Beispiel von meinem Chef mal dazu gezwungen, mir einen Second- Life-Chat-Account zu eröffnen.“

Die Digital Natives haben in der Regel alle Tools im Gebrauch, die gerade po- pulär sind. Darüber hinaus probieren sie ständig neue aus, um zu prüfen, ob sie regelmäßig damit arbeiten wollen. Selbst sie betrachten die Vielfalt an Tools mit Argwohn: „Es gibt so viele Tools auf dem Markt, und es gibt auch permanent neue – das geht einem fast ein bisschen auf die Nerven. Da werden sich vielleicht auch Sachen durchsetzen, die wir jetzt noch gar nicht kennen.“

Lernen & Fortbildung

Alle Teilnehmer sind sich einig, dass das Internet die Art des Lernens nachhaltig verändert, und erkennen darin Chancen. Ein Digital Immigrant beschreibt, wie eine Fortbildung global über den Online-Konferenzdienst WebEx organisiert wurde. Diese Art der Zusammenarbeit ergab ein sehr gutes Ergebnis. Die Methode ließe sich ohne weiteres auch auf Projektarbeit übertragen.

In vielen Organisationen herrscht hoher Druck, neue Sachverhalte schnell zu lernen. Online-Tools wie Video-Selbstlernkurse beschleunigen den Zugriff auf Lerninhalte und reduzieren den Kosten- und Zeitaufwand für Reisen, doch sie helfen kaum, die ungeheuren Mengen an Inhalten zu priorisieren – auch deshalb, weil die Vielfalt verfügbarer Tools und Kanäle das Wissen zersplittert. Tiefes Wis- sen erwirbt man eher konventionell durch eigenes Durcharbeiten, doch insgesamt geht der Trend zum oberflächlichen Training-on-Demand.

Die Digital Natives betonen den Wert von Freiheit und die Interaktivität des Lernens. Sie setzen auf Eigenverantwortung und möchten selbst entscheiden, was sie auf welche Weise lernen: „Ich bin relativ oft bei Unkonferenzen. Da treffen einfach Leute aufeinander, die das Thema interessiert. Das wird sich auch immer mehr in der Wirtschaft durchsetzen, weil das einfach viel mehr Offenheit und kreatives Potenzial in sich trägt. Ich denke, dass es sehr wichtig wird für Un- ternehmen, solche Spaces zu schaffen.” 3 kulturen < 161

Angemerkt wird aber auch, dass die Veränderungen in erster Linie eine Elite betreffen: „Die Entwicklungen, die wir diskutiert haben, beziehen sich alle auf eine Bildungselite. Ich halte das für ein Risiko, denn eigentlich sollten wir versuchen, die 50% Hauptschüler, die wir haben, mit Inhalten in Verbindung zu bringen, mit denen sie beispielsweise durch ein Buch nicht in Kontakt kämen.”

Projektarbeit

Projekte sind zeitlich abgegrenzte, einmalige Vorhaben, die von Fachleuten verschiedener Disziplinen gemeinsam umgesetzt werden. In immer mehr Bereichen der Arbeitswelt ergänzt Projektarbeit die traditionelle Arbeit der Linienorga- nisationen. Projektarbeit erfordert ein hohes Maß an Identifikation, Freiheit und Vertrauen des Arbeitgebers. Nicht alle Arbeitsaufgaben lassen sich über Projekt- arbeit lösen. Gerade die Digital Sceptics führen an, dass die große Masse der Arbeit- nehmer in konventionelle, arbeitsteilige Linienorganisationen und Kontrollsysteme eingebunden ist.

„Nicht alle Arbeiten sind Projektarbeiten – ich glaube, das ist eine Denkart, die sehr geprägt ist aus einer intellektuellen Arbeitswelt, wo Sie konzeptionell arbeiten oder vielleicht technische Lösungen entwickeln. Aber die Arbeitswelt ist in der großen Masse nicht projektbezogen. Es sind ständig wiederkehrende Dinge, die Sie erledigen müssen, wo Sie ohne eine eher konventionelle Struktur im Zweifel nicht auskommen werden.“

Auch die Digital Natives bezweifeln, dass große Unternehmen als reine Projekt- organisationen funktionieren. Viele gering qualifizierte Tätigkeiten müssten in einem festen Schema ausgeführt werden, und vielen Arbeitnehmern fehle nach wie vor die fachliche und intellektuelle Qualifikation für Projektarbeit.

Die Digital Immigrants führen an, dass überall da, wo in Projekten gearbeitet wird, der Einsatz von Social Tools die Projektarbeit beschleunigt. Geschwindig- keit wird als Wettbewerbsvorteil gesehen: „Wir haben zwei Akquisen miteinander verglichen. Bei dem ersten Projekt haben wir 45 Tage gebraucht – von den ersten Diskussionen bis zum Vertragsabschluss. Anderthalb Jahre später haben wir für eine andere Akquisition Collaboration-Tools genutzt. Die Kollegin, die das ganze Projekt verantwortet hat, war zu der Zeit sogar im Urlaub und hat von dort aus agiert. Das ganze Projekt wurde innerhalb von 9 Tagen bewerkstelligt.” 162 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Meetingkultur

Digital Natives und Digital Immigrants beobachten eine Veränderung der Meeting- kultur durch Social Tools, die Digital Sceptics glauben nicht, dass sich Meetings dadurch grundsätzlich verändern werden. Als wesentlicher Treiber für den Einsatz von Social Tools wird die Globalisierung gesehen. Sie werden für Online-Meetings genutzt, um über zeitliche und räumliche Trennung hinweg zusammenzuarbeiten. Von allen begrüßt wird die Ersparnis von Mühe, Kosten und Zeit für Reisen und die Verringerung der CO2-Belastung durch den Wegfall von Flügen.

Doch gerade die Digital Immigrants sehen auch die Nachteile von Online- Meetings: „Wenn man den ganzen Tag in virtuellen Meetings sitzen muss, vielleicht noch mit einer schlechten Audioqualität, stelle ich fest: Man schaltet nach zwei Stunden ab, hört vielleicht gar nicht mehr zu. Die Meetingkultur leidet dann doch darunter und wenn es um elementar wichtige Dinge geht, halte es für gar nicht so schlecht zu reisen.“

Die Beziehungsebene untereinander wird nach einhelliger Meinung am besten über den direkten Kontakt hergestellt. Wirklich relevante Themen sollte man lieber persönlich besprechen. Auch das Gefühl für den kulturellen Kontext entsteht nur über die persönliche Begegnung. Selbst die Digital Natives halten es für besser, Kick-Off-Meetings für neue Projekte persönlich durchzuführen. Weitere Meetings könnten dann virtuell erfolgen.

In Online- und Offline-Meetings sehen die Digital Natives für sich einen Vor- sprung bei der Kommunikationskompetenz, entwickelt und geschärft durch den häufigen Umgang mit Social Tools: „Ich denke, dass die junge Generation, gerade weil sie so viel in Social Networks abhängt, auch mehr Kommunikationskompe- tenzen besitzt. Es gibt Studien, die sagen, dass Leute, die viel in Social Networks surfen und aktiv sind, viel kommunikativer sind. Es ist nicht so, dass das nur Nerds sind.“

Work/Life-Balance

Die Balance von Disziplin und Genuss meint die Abgrenzung von Arbeit und Freizeit angesichts flexibler Arbeitszeiten und -orte. Digital Immigrants sehen gerade Paare immer wieder damit konfrontiert, ihre Karrieren mit privaten Belangen wie die Für- sorge für Kinder und pflegebedürftige Angehörige zu vereinbaren. Social Tools er- möglichen das flexible Arbeiten von zuhause aus. Die Sceptics betrachten die 3 kulturen < 163

Einbindung von Home-Office-Mitarbeitern in den laufenden Arbeitsprozess als schwierig.

Es herrscht Einigkeit darüber, dass flexiblere Arbeitszeitmodelle mehr Freiheit bieten. Doch selbst die Digital Natives gehen davon aus, dass nicht jeder diese Frei- heit bekommen kann: „Die Leute, die primär ihre Zeit absitzen, die haben keine Frei- heiten. Das liegt aber auch daran, dass sie dem Unternehmen nichts bieten, weswegen sie Freiheiten bekommen sollten. Ich habe gerade ein paar Projekte, die haben in der Mittagspause begonnen, wir haben die dem Unternehmen vorge- schlagen und gefragt: ‚Wie sieht’s aus, kriegen wir da Unterstützung?’‚Probiert’s aus und habt Spaß!’ – so war’s im Endeffekt.“

Wer sich selbst organisiert und ohne festen Rahmen seiner Arbeit nachgeht, braucht viel Selbstdisziplin und Zielklarheit, um Arbeit und Ausgleich im Gleichge- wicht zu halten: „Die Verantwortung liegt bei einem selbst. Der Arbeitgeber nimmt, was er kriegen kann. Man muss das selbst ausbalancieren.“

„Wenn man einen Beruf hat, der auch Passion ist, muss man auch die Zügel in der Hand behalten und auf sich achten. Ich arbeite drei Tage in der Woche für eine Firma und hab zwei Tage für eigene Projekte – bin aber dann trotzdem in der Firma. Ich denke, dass das immer wichtiger wird in innovationsgetriebenen Firmen. Wer die ganze Zeit mit operativer Umsetzung beschäftigt ist, hat man keine Chance mehr, kreativ zu sein. Und für kreative Menschen ist das – glaube ich – ein Muss.“

Bei den Digital Natives sind die klaren Grenzen zwischen Beruf und Privat- leben längst verschwommen. Für sie zählt, dass der Beruf Spaß macht: „Wenn ich für mich persönlich Arbeit und Privatleben trennen müsste, würde ich mich nicht wohlfühlen. Die Arbeit ist ein elementarer Teil von mir, da geh’ ich nicht hin, weil ich muss, da geh’ich hin, weil’s mir Spaß macht.“ Digital Sceptics sind der Auffas- sung, dass der Arbeitswelt bewährte Regularien Stück für Stück verloren gehen – Regularien, die dem Schutz und der Erholung des Arbeitnehmers dienen. Die stän- dige Erreichbarkeit und Anbindung über Social Tools kann dazu führen, dass es überhaupt keine geregelte Freizeit mehr gibt.

Wissensmanagement

In vielen Organisationskulturen wird Wissen als Medium der Machtausübung genutzt. Die Digital Sceptics sehen das zum Teil als notwendig an: Jeder Arbeitgeber wünscht sich, alles von seinen Mitarbeitern zu erfahren. Andererseits erhöht exklu- 164 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

sives, nicht geteiltes Wissen den Wert eines Mitarbeiters. Zudem sorgt der Wett- lauf um Wissensvorsprung für Spannung, fördert Inspiration und Innovation von unten. Selbst in internetaffinen Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die ihr Wissen nicht mit anderen teilen möchten. Nichtsdestotrotz herrscht die Überzeugung vor, dass geteiltes Wissen Innovationen befördert, die sich für Arbeitnehmer und Ar- beitgeber lohnen. Die Digital Natives betonen die Freiwilligkeit der wechsel- seitigen Unterstützung. Information und Wissen werden seit jeher ausgetauscht, jetzt müssen Mitarbeiter genug Zeit bekommen, um zu lernen, dass ein Wiki durchaus Vorteile bieten kann.

Ein Charakteristikum des Web 2.0 ist die Möglichkeit, Inhalte anderer Nutzer online zu bewerten. Am Arbeitsplatz können Bewertungen genutzt werden, um Experten für spezifische Wissensgebiete zu identifizieren. Doch Bewertungen im beruflichen Umfeld werfen auch viele Fragen auf. So vermuten die Digital Natives, dass Mitarbeiter, die persönlich bekannt sind, eher um Rat gefragt werden als Mitarbeiter, die nur als anonymes Netz-Profil erreichbar sind. Das Bewertungs- modell lässt zudem viel Raum für Fehlinterpretationen, weil Bewertungskriterien unterschiedlich interpretiert werden können. Wie viele Bewerter stecken hinter der Bewertung eines Experten? Reicht die Bewertung für die Einschätzung, ob der Autor tatsächlich kompetent ist für die Lösung des Problems? Führt die Bewer- tung nicht auch zu einem internen Wettbewerb um Aufmerksamkeit, der introvertierte Mitarbeiter benachteiligt? Auf der anderen Seite betont ein Digital Immigrant, dass ja nicht des Autor persönlich, sondern nur der eigentliche Inhalt bewertet wird. Letztendlich stehen Bewertungen im Kontext der Organisations- kultur, ihre Validität leitet sich daraus ab.

Organisationskultur

Das Web 2.0 begünstigt die Extrovertierten. Die Digital Sceptics beobachten einen Wettkampf des ständigen Outings. Die Mitschwimmer ergäben sich willig dem „Strudel“ im Netz, um „auftreten“ zu können, und verlören dabei ihr Selbstbe- wusstsein. Kritische Charaktere hingegen fänden im Strom der Mitschwimmer keinen Raum. Selbst die Digital Natives räumen ein, dass es für introvertierte Menschen schwer ist, in der neuen Arbeitswelt ihren Platz zu finden. In der Folge bleibt ihr Know-how für die Organisation ungenutzt. Der Druck zur ständigen Of- fenbarung des „formatierten Menschen“ vor dem Kollektiv führt für sie zur Gleich- macherei. Die Digital Sceptics halten es für riskant, dass Information und Kommunikation die formalen Wege von Zuständigkeiten verlassen und über So- cial Tools eher zufällig und punktuell fließen. Sie sehen, dass der gelungene 3 kulturen < 165

Netzauftritt einen hohen Energieaufwand erfordert und bezweifeln, dass der Nut- zen den Aufwand immer lohnt.

Unterschiede ergeben sich auch aus der Größe und Herkunft von Unternehmen. Großunternehmen neigen zu systematischer, planvoller Herangehensweise an Social Tools. Im Mittelstand entwickelt sich der Umgang damit eher ungesteuert. Dazu tritt die Vermutung, dass amerikanische Unternehmen weniger Schwierig- keiten mit Social Tools haben als deutsche, da Amerikaner insgesamt als extrovert- ierter gelten. Die Digital Natives haben beobachtet, dass selbst innerhalb eines einzigen Unternehmens ein unterschiedlicher Umgang mit Social Tools gepflegt wird. So sind Funktionsbereiche wie Marketing, die stark nach außen orientiert sind, in der Regel sehr interessiert an Social Tools, IT-Fachleute, die sich um den sicheren Lauf der Systeme kümmern müssen, zählen dagegen eher zu den Skeptikern.

Der Einsatz von Social Tools kann nicht abgekoppelt von der Organisations- kultur betrachtet werden. Der Kontext der Kultur entscheidet darüber, ob Social Tools breite Anwendung finden oder nicht. Nichtsdestotrotz kann die bloße Bereit- stellung von Social Tools die Kultur bereits verändern, indem beispielsweise durch Ausprobieren eine „virale“ Akzeptanz entsteht, diese neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit eröffnet und gewohnte Organisationsstrukturen überlagert.

FALLSTUDIEN

Der Impuls des Workshops führte im Nachgang zu weiteren Gesprächen und Kon- takten, die den Einsatz von Social Tools in der Arbeitswelt weiter illustrieren. Die nachfolgenden Beispiele ergänzen die Workshop-Ergebnisse und sollen dazu dienen, das Blickfeld auf das Thema „Social Tools am Arbeitsplatz“ zu erweitern.

Cisco

Bei dem weltweit operierenden Unternehmen für Netzwerk- und Kommunikations- technologie mit 69.000 Beschäftigten war die Einführung von sozialen Netzwer- ken Teil des Umbaus der Unternehmensstrukturen. Vor zwei Jahren hat Cisco eine grundlegende Veränderung in seiner Organisationsphilosophie vorgenommen. Wie bei den meisten Unternehmen und Behörden war die Steuerung durch die Spitze und das dazugehörige Controlling (Command and Control) das vorherrschende Organisationsprinzip. Um Marktveränderungen schneller zu erkennen und flexibler darauf reagieren zu können sowie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertig- keiten der Mitarbeiter besser erkennen und nutzen zu können, entschied sich das 166 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Unternehmen für eine Ablösung des Prinzips „Command und Control“ hin zu mehr Autonomie und Selbstorganisation in sich immer wieder neu zusammenzusetzen- den Teams. Die für diesen Wechsel der Organisationsstrategie erforderlichen neuen Kommunikations- und Kollaborationswerkzeuge bot das Web 2.0.

Am Anfang stand die Notwendigkeit, die Belegschaft über die Chancen, die mit dem Einsatz dieser neuen Werkzeuge verbunden sind, zu informieren. Dazu wurde mit dem „Communication Center of Excellence“ (CCoE) ein eigenes Portal geschaffen. Es ist die erste Anlaufstelle für alle, die sich mehr über diese Tools, deren Einsatzmöglichkeiten, Erfahrungen, die mit ihnen gewonnen wurden, oder neueste Pläne zur Weiterentwicklung informieren wollen.

Eine der ersten Erfahrungen von Cisco war, dass die neuen Web 2.0 und Social Tools nicht als Fremdkörper angesehen werden durften, sondern in die Arbeits- prozesse der Beschäftigten integriert werden mussten. Es galt, das Bedürfnis nach schneller, vernetzter Information und Kollaboration zu erfüllen. Darüber hinaus mussten diese Werkzeuge überall verfügbar sein, wenn sie zur Produktivitätsstei- gerung beitragen sollten. Aus der Vielzahl der mittlerweile von Cisco genutzten neuen Social Tools ragen einige heraus:

• Blogs gehören inzwischen zum Standard. Waren die Blogs der ersten Phase nur textbasiert, so werden inzwischen zunehmend Videoblogs eingesetzt. Sowohl der CEO John Chambers als auch der deutsche Geschäftsführer Michael Ganser kommunizieren und diskutieren mit den Mitarbeitern per Videoblog. Dabei nehmen sie ihre Videos mit der Kamera ihres Laptops selbst auf. Im November 2008 waren 1.768 Blogs freigeschaltet.

• Mit „C-Vision“ wurde eine Plattform geschaffen, die ähnlich wie das weltweit verbreitete „YouTube“ funktioniert. Hier stellen Mitarbeiter ihre Videos, Fotos oder Podcasts ein, verlinken sie untereinander oder kommentieren sie. So entsteht ein persönliches weltweites Netzwerk der Mitarbeiter, die gleiche Interessen haben, sich meistens jedoch persönlich nie begegnet sind. C-Vision hat in kurzer Zeit hohe Popularität erlangt. Mehr als 40.000 Beschäftigte sind inzwischen registriert. Die Nutzung ist um das 19-fache in den letzten neun Monaten gestiegen. 3 kulturen < 167

• „Ciscopedia“ heißt eine Anwendung, die gerade im Entstehen ist. Ähnlich wie bei bei Wikipedia soll hier eine Enzyklopädie des Cisco internen Wissens entstehen, an der jeder mitschreiben kann.

• Das elektronische Mitarbeiterverzeichnis (Directory) ist seit wenigen Wochen Teil des Cisco Wissensmanagements, so dass hier jeder Mitarbeiter aufführen kann, in welchem Bereich er Spezialwissen beisteuern kann.

Neben diesen Web 2.0-Werkzeugen steht bei Cisco die hierarchie- und team- übergreifende Zusammenarbeit im Vordergrund. Hierfür wurde mit WebEx eine browserbasiert Plattform zur Verfügung gestellt, auf der in virtuellen Besprech- ungen mit Dateienaustausch, Videokommunikation und Instant Messaging die breite Palette moderner netzbasierter Kommunikation und Zusammenarbeit zum Einsatz kommt. Die WebEx Nutzung stellt inzwischen das Rückgrat der internen Kommunikation dar. Die Anmeldezahlen für den WebEx-Account sind in den letzten neun Monaten um das 27-fache gestiegen. Für Videokonferenzen mit Kunden oder Partnern hat Cisco mit TelePresence eine Anwendung im Angebot, die es erlaubt, virtuelle Videokonferenzen abzuhalten, bei der sich die Gesprächspartner in voller Lebensgröße mit hervorragender Tonqualität in einem virtuellen Raum begegnen. Neben WebEx ist TelePresence das zweite wichtige Werkzeug für Zu- sammenarbeit. Inzwischen verfügt Cisco weltweit über 320 TelePresence Räume, in denen bisher 200.000 Meetings stattgefunden haben.

Die Nutzung von Web 2.0, sozialen Netzwerken und neuen Kollaborations- werkzeugen ist bei Cisco noch lange nicht ausgeschöpft. Weil der Nutzen für die Be- schäftigten auf der Hand liegt, werden sie ein fester Bestandteil der Prozesse bei Cisco werden.

Accenture

Accenture ist als weltweit operierendes Consulting-Unternehmen ein „People Bu- siness“ – Kunden erleben ihre Ansprechpartner und schließen auf das gesamte Unternehmen. Insofern liegt der Schluss nah, dass der jeweilige Kundenansprech- partner so gut wie möglich ausgestattet sein sollte, um den Anforderungen des Kunden gerecht zu werden. Social Media-Tools bieten hierfür wertvolle Unter- stützung, werden aber auch zur Rekrutierung passender Mitarbeiter eingesetzt wie auch zur Interaktion mit Kunden, insbesondere wenn diese ebenfalls kulturell- und zeitzonenübergreifend organisiert sind. 168 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Entsprechend wurde in den letzten Jahren in die technische Infrastruktur und eine Reihe von Tools investiert – die Initiative nennt sich „Borderless Workplace“ und verfolgt die Ziele, die Produktivität des einzelnen Mitarbeiters zu erhöhen, die Effizienz des Arbeitsablaufes zu erhöhen und durch die Möglichkeit der Kollabo- ration besser im Wettbewerb zu bestehen.

In dem Bewusstsein, dass das Nutzen der Social Media-Tools einer kulturellen Änderung gleichkommt, wurde eine gezielte Change Management-Initiative gestartet. Rückblickend wurde sie als die größte Herausforderung gesehen, da sie eine schnelle Information und Akzeptanz erzielen sollte. Die nachfolgend auf- geführten Anwenderzahlen pro Tool zeigen, dass offenbar sowohl der Einsatz ver- schiedenster Kommunikationskanäle als auch das Vertrauen seitens der Leitung von Accenture in seine Mitarbeiter, dass sie die eigens entwickelten „Corporate Privacy Standards“ nutzen würden, zum gewünschten Erfolg führte. Ebenso wurde darauf Wert gelegt, dass die neuen Arbeitsmittel schnell und intuitiv zugänglich sind.

• Um die Expertise von Kollegen zu nutzen, wurde „Accenture People“ eingeführt. Es lehnt sich mit Bedacht an Facebook oder LinkedIn an und gibt somit nicht nur Name, Kontaktdaten und Foto preis, sondern auch biografische Informationen, Interessensgebiete, besondere Kenntnisse, Projekterfahrungen, aktuelle Beiträge in die interne Wissensdatenbank bis hin zu persönlichen Hobbies. Aus dem Tool heraus kann der gewünschte Experte umgehend per Instant Messaging beziehungsweise Internettelefonie kontaktiert werden. Von 180.000 Mitarbeitern nutzen 69.000 dieses Tool auf einer monatlichen Basis.

• Die Wissensdatenbank „Knowledge Exchange“ enthält Arbeitsergebnisse aus Projekten – Angebote, Zeitpläne und viele weitere Dokumente können so weltweit, zum Beispiel präzisiert in der Suche nach Firmengröße des Kunden, aufgerufen und für die aktuellen Bedürfnisse adaptiert werden. Mehr als 59.000 Nutzer verwenden es monatlich.

• An YouTube angelehnt, wurde „Accenture Media Exchange“ eingeführt und für „Accenture Encyclopedia“ stand Wikipedia Pate. Das unternehmensinterne Lexikon zählte 39.000 Anwender seit seinem Go-Live.

• Im Austausch mit Kunden werden hoch individualisierbare „Microsites“ angeboten, auf denen Teams virtuell zusammenarbeiten können, bei- 3 kulturen < 169

spielsweise über Foren, Podcasts, Videos. Auch der Nutzen einer lebendi- geren Angebotserstellung als herkömmlich mit Ordnern und CDs wird betont. Seit der Einführung dieser Microsites hat sich ihre Nutzung nach sechs Monaten von 30 auf 60 verdoppelt, und man rechnet in 2010 mit 240 praktischen Anwendungen.

• Mit der Strategie „Mitarbeiter als Botschafter im Web 2.0“ nutzte Accenture die Möglichkeit des digitalen Dialogs zur Mitarbeitergewinnung. Kernstück war die Site „accenture-mit-macher.com“ mit vielen interaktiven Elemen- ten, um gezielt die junge, technikaffine Zielgruppe zu erreichen. Unterstützt wurde die Kampagne mit einer viral angelegten Kampagne, zum Beispiel mit Videos auf YouTube sowie weiteren internetbasierten Werbeformen. Accenture wertet die Maßnahmen in zweierlei Hinsicht als vollen Erfolg: Seit dem Start der Initiative am 16. Mai 2007 hatten sich mehr als doppelt so viele Menschen bei Accenture beworben als im gleichen Zeitraum im Jahr zuvor. Für Juni 2007 lag die Zahl der Bewerbungen sogar bei über 250% der Anzahl des Vorjahresmonats. Und auch in qualitativer Hinsicht zog die Kampagne nicht nur mehr, sondern auch die für das Unternehmen Passenden an – dies bezeugt das Verhältnis von Einstellungen zur Zahl der Bewerbungen.

Accenture zieht die Bilanz, dass sich die Investition insgesamt mehr als ge- lohnt hat – allein die technische Zusammenführung von Stimme, Daten und Video in ein Netzwerk sparte Millionen Dollar. Das Nutzen von Telepräsenz-Videokonfe- renzen spielte die siebenfache Investitionssumme durch die Einsparung von Rei- sekosten ein. Aber auch die weniger einfach messbaren Faktoren wie eine erhöhte Kundenzufriedenheit durch schnellere und qualitativ bessere Lösungen, die Entwicklung des einzelnen Arbeitnehmers, seiner Zufriedenheit und somit eine niedrigere Fluktuation werden angeführt.

FAZIT: IM SPANNUNGSFELD VON TECHNOLOGIE UND ORGANISATION WÄCHST SOZIO-KULTURELLE INNOVATION

Auffallend war die immer wiederkehrende implizite Diskussion des Spannungsfel- des zwischen permanent schneller werdender Außenwelt und der Langsamkeit hierarchischer Organisationen. Web 2.0 birgt in diesem Spannungsfeld eine Reihe von Herausforderungen: 170 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

• Organisationsform und -kultur gilt es zu prüfen, bevor der Weg zur Organization 2.0 gegangen wird. Wenn beispielsweise Wissen als exklusives Machtmedium gilt, wird die Idee der eingeführten Collaborative Tools ad absurdum geführt. Insbesondere Führungskräfte sind dann gefragt, durch eigene Handlungen motivierende Signale zu setzen.

• Die Attraktivität von Tools ist ein weiterer Erfolgsgarant für schnelle Akzeptanz und umfasst sowohl erkennbaren Nutzen, Verbindlichkeit als Standardanwendung und die Anwendungsfreundlichkeit des Tools selbst.

• Die technisch ermöglichte Autarkie des Einzelnen hat mehrere Facetten: Insbesondere stark Leistungsorientierte müssen sich fragen: Wie erzielt man eine Work/Life-Balance? Gibt es überhaupt noch eine Trennung zwischen Beruf und Privatleben, wenn man seine Berufung gefunden hat?

• Auch für die Arbeitgeber stellt sich angesichts erhöhter kommunikativer Durchlässigkeit die Frage, wie sie Mitarbeiterbindung erhöhen und Vertrauen erwirken können – klassische Kontrollmechanismen greifen zunehmend weniger. Organisationen nutzen somit eine eindeutig verständ- liche Identität inklusive Regeln des (digitalen) Zusammenarbeitens, wie auch in den Fallbeispielen deutlich wird.

• Spätestens hier wird deutlich, dass es kein Patentrezept geben kann – für manche Organisationen gelten höhere Sicherheitsvorkehrungen; andere müssen als Anbieter selbst unter Beweis stellen, wie gut ihre Tools funktionieren; weitere setzen stark auf Routinen und fürchten, dass Collabora- tive Tools diese eher stören.

• Verfolgenswert erscheint die Frage, ob nicht etwa mit Ansätzen aus der Hirnforschung Unterschiede im generellen Verständnis und der Praxis von Kommunikation und Lernen ableitbar sind, die mit den Prototypen der Digital Natives, Digital Immigrants und Digital Sceptics Ähnlichkeiten aufweisen. So wäre es keine reine Alters-, sondern eher eine Typenfrage, die durch die Zugehörigkeit zu einer Generation sicherlich noch befördert werden kann. 3 kulturen < 171

Abb.: Aufgaben, die Web 2.0 an Organisationen stellt

Was können Organisationen tun, um diese Herausforderungen zu meistern? Die Ergebnisse des Workshops führten uns zu folgenden Einsichten:

• Um ihr volles Potenzial zu entfalten, müssen Social Tools ganz tief im „Bauch“ der Organisation verankert werden. Sind erst alle Mitarbeiter voll vernetzt, fällt es leicht, auch nach außen direkter zu kommunizieren und in Marketing und Vertrieb die Vernetzung mit Kunden und Partnern voranzutreiben.

• Social Tools ermöglichen einen Wissensvorsprung, um Produkte und Leistungen zu entwickeln, die Kunden begeistern. Im Idealfall ist dieses Wissen das Konzentrat aller fachlichen Kompetenzen einer Organisation. Es entsteht in einem sozialen Prozess des Austausches, des Ringens um fachliche Positionen, um Mehrheiten und Machbarkeiten. In diesem Prozess können Social Tools die Zusammenarbeit flexibilisieren und helfen, Wissen zu erzeugen und zu verteilen.

• Social Tools können Organisationen schneller, effektiver und erfolgreicher machen. Dabei folgt die Kultur den Möglichkeiten der Technik. Die Nutzen- erwartung an Social Tools entscheidet darüber, ob sie sich durchsetzen 172 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

oder nicht. Sie wächst auf dem Boden eigener Erfahrungen: Erst wer Social Tools ausprobiert, kann ein Vorstellungsbild darüber entwickeln, wie stark sie den Arbeitsalltag erleichtern können.

• Die 3-Kulturen-Typologie kann Organisationen helfen, ihre Lage im Umgang mit Social Tools zu erfassen. Sie sollte mit Bedacht genutzt werden, denn sie suggeriert eine Genauigkeit, die in der Realität nicht vorkommt. So wurde in unserem Laborexperiment schnell klar, dass es die vermeintlichen Konflikte zwischen den drei Gruppen nicht gibt, und dass es zuweilen schwer fällt, ihre Unterschiede zu identifizieren.

• Der größte Unterschied zwischen den 3 Kulturen lag in der Technikkompe- tenz, also der Fähigkeit, mit den neuen Werkzeugen effektiv und spielerisch umzugehen. Diese Kompetenz erwächst zum einen aus dem alltäglichen Umgang mit Social Tools, zum anderen aus einem spezifischen Persönlich- keitsprofil, das sich durch Offenheit, Neugierde und soziale Kompetenz auszeichnet.

• Organisationen sollten die 3-Kulturen-Typologie als Rollenmodell verstehen, das ohne den Kontext zur umgebenden Kultur keinen Sinn macht. Die Zugehörigkeit zu diesen Rollen ist nicht statisch; sie kann durch Lernerfahrungen verändert werden.

• Bei der Einführung von Social Tools sollten Entscheider eine Doppelstra- tegie verfolgen: Zum einen sollten sie einen „Technikvorschuss“ geben, indem sie eine IT-Infrastruktur mit Social Tools bereitstellen, ohne das Bedürfnis vieler Mitarbeiter nach einheitlichen Systemstandards und Strukturhilfen zu vernachlässigen. Zum anderen sollten sie auf die Kraft von Teams setzen. Denn Social Tools entfalten ihre Stärken gerade dort, wo Zusammenarbeit über fachliche, geografische und zeitliche Grenzen hinweg organisiert werden muss. In Projektteams mit verteilten Kompeten- zen führen Digital Natives als „Tool-Bediener“ die weniger technikaffinen Gruppen im Arbeitsalltag an das Medium heran. 3 kulturen < 173

DIE GUTE NACHRICHT

Die gemischten Teams funktionierten – ganz im Sinne des Diversity-Ansatzes – auch in unserem Experiment und brachten erstaunliche Ergebnisse zutage. Sie lehrten uns: Organisationskultur, Technikkompetenz und IT-Infrastruktur stehen in einer engen Wechselwirkung; erst ihre parallele Entwicklung ermöglicht sozio- kulturelle Innovation. 174 > CEO 2.0 – eine Konversation CEO 2.0 < 175

CEO 2.0 – EINE KONVERSATION

Das BITKOM-Positionspapier „Enterprise 2.0 – auf der Suche nach dem CEO 2.0 – Neue Unternehmensphilosophie gewinnt Konturen“ argumentiert, dass im Enterprise 2.0 Führung wichtiger wird als Kon- trolle. Wenn nun Unternehmenslenker als Impulsgeber und Vorbilder gefordert sind, wird es zunehmend interessanter worin genau der Wandel besteht, wie die neuen Aufgaben interpretiert werden sollen, welche Ansatzpunkte bestehen und welche konkreten Handlungs- empfehlungen abgeleitet werden können. Der vorliegende Beitrag ist die Dokumentation eines Gesprächs zu diesen Themen.

MartinKoser Joachim Frank Roebers Niemeier

Es reden miteinander: #FR Frank Roebers CEO Synaxon AG #JN Joachim Niemeier centerstage GmbH #MK Martin Koser frogpond_Enterprise Collaboration Consulting

tags: leadership, enterprise 2.0., führung, mitbestimmung, kompetenz, reputation, transparenz, offenheit, ceo_2.0, synaxon, centerstage, open_source, selbstorganisation, organisationslandschaften 176 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

#MK: Vielen Dank, dass Sie Zeit gefunden haben an dieser Gesprächsrunde teilzunehmen. Als Berater für Enterprise Collaboration, als Community Manager für den E20SUMMIT im Herbst 2009 und als Enterprise 2.0 Blogger freue ich mich auf eine interessante Runde. Können Sie sich beide kurz vorstellen?

#FR: Ich bin Vorstandsvorsitzender der Synaxon AG. Seit 2006 haben wir sehr intensive Erfahrungen mit Web 2.0 im Unternehmen gemacht, insbesondere mit Wikis. Man kann durchaus sagen, dass unser Unternehmen durch die Einführung der Enterprise 2.0 Technologien vollständig umgekrempelt wurde.

#JN: Ich bin Executive Consultant bei der centerstage GmbH und Honorarprofes- sor an der Universität Stuttgart. Bis 2006 war ich CEO der T-Systems Multimedia Solutions GmbH. Vor dieser Zeit war ich am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) für den Bereich Unternehmensführung zuständig.

#MK: Herr Roebers, die Frage liegt nahe da Synaxon ja ein Vorreiter des Ein- satzes von Web 2.0 im Unternehmen ist. Sind Sie ein CEO 2.0?

#FR: Ich habe immer noch Probleme mit dem Begriff. Was ich mit Sicherheit bin, ist ein Enterprise 2.0-affiner Mensch und auch jemand, der das Unternehmen sehr stark in diese Richtung geprägt hat. Aber mich als CEO 2.0 zu bezeichnen, das fällt mir etwas schwer.

#MK: Herr Dr. Niemeier, als ehemaliger CEO eines Internetunternehmens wie der T-Systems MMS, wie stehen Sie zum Begriff CEO 2.0? Hat sich gutes Management und Unternehmensführung nicht schon immer entlang Zielsetzungen wie Beteiligung der Mitarbeiter, Motivation und verteilte Entscheidungsstrukturen ausgezeichnet?

#JN: Der Begriff CEO 2.0 wird aus meiner Sicht häufig mit den falschen Inhalten belegt. Wenn ich mir anschaue, welche Themen, Inhalte und Aufgaben ein CEO 2.0 abdecken soll, dann findet man immer wieder Zielsetzungen wie mehr Partizipa- tion, mehr Autonomie, mehr Dezentralisation und mehr Selbstorganisation der Mitarbeiter. Das Bild des einsamen, mächtigen Entscheiders, der das Unterneh- men führt ist ja schon lange Vergangenheit. Beispielsweise sind die Entschei- dungs- und Führungsprozesse in vielen mittelständischen Unternehmen schon immer vom Typ her „2.0“ geprägt. Ansonsten wären diese Unternehmen in einem Wettbewerbsumfeld, das sich ständig verändert, nicht erfolgreich gewesen. Den Unterschied sehe ich woanders. Führungskräfte haben mit den Web 2.0-Ansätzen zusätzliche Werkzeuge zur Verfügung, um diese Zielsetzungen effektiver und CEO 2.0 < 177

effizienter umzusetzen, mehr Mitarbeiter zu erreichen, mehr Know-how der Mit- arbeiter einzubinden, mehr über die Meinungen der Mitarbeiter zu erfahren – aber die Grundcharakteristik guter Unternehmensführung hat sich dadurch meiner Ansicht nach nicht wirklich verändert.

#MK: Dennoch wird der geänderte Charakter von Arbeit – sprich die Zunahme von kreativer Wissensarbeit an der Wertschöpfung vieler Unternehmen – und, damit zusammenhängend, die spezifischen Eigenschaften, Wünsche und Motiva- tion von Wissensarbeitern neue Anforderungen an Manager stellen ...

#JN: ... ja, die „2.0“-Ansätze werden für viele Führungskräfte eine große Her- ausforderung werden, allein schon wenn man an die erforderliche Offenheit und die neue Form der Authenzität denkt. Es wird nicht mehr so sehr darum gehen zu sagen, wo es lang geht, sondern darum, Orientierung und Inspiration zu schaffen. Damit sind starke Führungspersönlichkeiten gefragt, und weniger ein star- res Management oder ausgeprägte Strukturen.

#MK: Herr Roebers, Synaxon ist mir zuerst durch den Artikel „Die gläserne Firma“ in brandeins aufgefallen – ein Einblick in die wikibasierte Zusammenar- beit innerhalb ihrer Verbundgruppe. Wie sehen Sie das, ist Synaxon nur ein Son- derfall eines „Enterprise 2.0“ – gerade weil sie ein Franchisingsystem mit selb- ständig agierenden Partnerbetrieben organisieren?

#FR: Bei Synaxon gab es eine Entwicklung von der Gründung bis heute. Der Anteil „normaler“ Sachbearbeiter ist stetig gesunken, während der Akademiker- anteil unter den Mitarbeitern immer höher geworden ist. Wir beschäftigen heute überwiegend hochqualifizierte Menschen die kreativ und selbstständig arbeiten. Entsprechend musste sich die Unternehmensorganisation daran anpassen – im Lauf der Zeit stellten wir fest, dass sich das Unternehmen Synaxon besser wie ein Open-Source-Projekt führen lassen würde.

Dazu kam, dass zunehmend kostengünstige Softwaretools diesen ohnehin ablaufenden Trend unterstützten. Bis ungefähr 2003/2004 waren wir aber ein ganz klassisches Unternehmen. Aber wir waren schon immer darauf angewiesen uns mit selbständig arbeitenden Partnern abzustimmen, eine IT-Gruppe wie die Synaxon ist grundsätzlich dezentral organisiert und benötigt Überzeugungskraft, beispielsweise um durchgehend effiziente Prozesse in der Gruppe zu haben. Dazu kommt, dass die etablierte Hierarchie durchaus weiterhin besteht – wir haben eine Mischung aus Hierarchie und selbstorganisierten Prozessen, wobei die 178 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Hierarchie die selbstregulierten Entscheidungen im Wiki notfalls überstimmen könnte. Dies kommt aber so gut wie nie vor.

#MK: Eine gängige und im Grunde recht moderate Einschätzung sieht einen evolutionären Wandel der Rolle des CEO durch Konzepte wie Enterprise 2.0, das heißt eine Fortentwicklung und Verfeinerung deren erwünschter und notwendiger Kompetenzprofile. Welcher Wandel ergibt sich aber durch das Social Web im Un- ternehmen in Bezug auf die Aufgaben und Aktivitäten der CEOs? Sie haben ja vorhin die Führungsprozesse in mittelständischen Unternehmen positiv hervor- gehoben, was kann daraus für die Neuinterpretation von Führung und Manage- ment gelernt werden?

#JN: Das ist schon spannend. Wir müssen hier aber zumindest eine Gruppe von Unternehmen separat betrachten. Großunternehmen wie bspw. DAX 30 Unter- nehmen sind sehr komplexe Gebilde. Das Bild von diesen Unternehmen als schwer- fälligem Tanker, der seinen Kurs nur langsam ändern kann, ist ganz anschaulich. Ich kenne bislang keinen CEO aus einem Großunternehmen, der sich Enterprise 2.0 oder CEO 2.0 auf die Fahne geschrieben hat. Aber es wäre falsch zu glauben, dass das Social Web in diesen Unternehmen überhaupt keine Chance hätte. Man findet dazu zunehmend interessante Anwendungsbeispiele auf Be- reichs- und Abteilungsebene. Diese müssen sich aber immer wieder die notwendigen Freiheiten erkämpfen und laufen Gefahr, von den bestehenden Strukturen und der internen Kultur erdrückt zu werden. Es ist eine grosse und spannende Aufgabe für die Verantwortlichen, das Social Web in diesen Unternehmen aus seinem Nischendasein herauszuführen.

Aber es wäre ein Fehler, das Thema Führung nur auf einzelne Menschen an der Unternehmensspitze zu beziehen. Wir sehen zunehmend, dass Führung nicht nur die Aufgabe einer kleinen Gruppe an der Unternehmensspitze, sondern die Auf- gabe vieler ist. Führung erzielt Ergebnisse durch Handeln in drei Bereichen. Es geht darum, Informationen aufzunehmen, daraus zu lernen, diese zu organisieren und zu kommunizieren. Führung fokussiert dabei auf Mitarbeiter, indem diese unterstützt, ermutigt und anerkannt werden. Und zuletzt geht es um Veränderun- gen, hier hat Führung die Aufgabe Notwendigkeiten und Ansatzpunkte zu identifizieren, an den Veränderungen mitzuwirken und die Ergebnisse zu überprüfen. Social Software kann meiner Meinung nach in allen drei Bereichen sehr wirkungs- voll eingesetzt werden. Manches kann damit anders gemacht werden, aber die zentralen Führungsaufgaben – und das ist meine Hypothese – bleiben die gleichen. CEO 2.0 < 179

#MK: Herr Roebers, wie würden Sie die gewandelte Rolle des CEO interpretieren? In diesen drei Bereichen ergeben sich ohne Frage anspruchsvoller werdende Aufgaben. Wenn die Antwort darauf das Zulassen und Fördern von verteilter, situativer Führung ist – welche Veränderungen ergeben sich in den konkreten Führungsprozessen und in der Art und Weise wie Arbeit, insbesondere Wissensarbeit, organisiert wird?

#FR: Ich glaube auch, dass moderne Manager weiterhin althergebrachte Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringen müssen. Dazu zählt auch alleine eine Entscheidung zu treffen und dann auch durchzusetzen. In Zukunft wird die Fähig- keit dazukommen, dezentrale Arbeit zu leiten und zu organisieren. Ein gutes Bei- spiel sind hier die „benevolent dictators“ – wohlwollende Diktatoren – vieler Open-Source-Projekte, wie etwa Mark Shuttleworth von Ubuntu. Diese Leute schaffen es auf eine sehr angenehme Art Entscheidungsprozesse zu moderieren, im Konfliktfall können sie sich aber durchaus durchsetzen. Von diesen Leuten gibt es immer mehr Beispiele, auch Jimbo Wales von Wikipedia ist ein Beispiel. Ich be- obachte diese neue Art von Führung gerade in modernen kleineren Unternehmen, wo sich ein neuer Typ von Führungskraft entwickelt, der dezentrale und kreative Arbeitsprozesse zulässt und fördert. Auf der einen Seite weisen sie traditionelle Führungsstärke auf, aber auch die Fähigkeit, dezentrale Kreativitätsprozesse zu organisieren und dabei Selbstorganisation dort zuzulassen, wo es effektiv ist.

#MK: In der DNAdigital Community wurde ja sehr ausführlich über die Eigen- schaften von Digital Natives und den durch sie ausgelösten Veränderungen in den Unternehmen diskutiert. Nun sind wir alle drei keine Digital Natives im engeren Sinn mehr – und sehen insbesondere keine Ablösung von CEOs durch diese. Statt der Radikallösung „neuer 2.0 CEO“ werden also vielleicht, neben der gerade dis- kutierten verteilten Führung, auch neue Mentoringmodelle wie „Reverse Mentor- ing“ in denen Digital Natives – oder „Generation Virtual Berater“ wie wir – erfahrene Manager auf dem Weg zum Enterprise 2.0 unterstützen, aktuell?

#FR: Auf der DNAdigital-Plattform wurde ein Videointerview mit Professor Kruse von der Universität Bremen veröffentlicht in dem er die Problematik auf den Punkt bringt: Natürlich sind Digital Natives wichtig für Unternehmen, sie bringen ganz spezifische Fähigkeiten und Erfahrungen mit und haben gelernt, dezentral und selbstorganisiert zu arbeiten. Andererseits bringen sie selten ausgeprägte Fähigkeiten mit, ein Unternehmen zu leiten, genauso wenig wie traditionelle Führungskräfte gelernt haben, dezentrale Wissensproduktionsprozesse zu organisieren. 180 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Insbesondere die Fähigkeit, Führungsprozesse zu starten und nachhaltig in Gang zu halten, ist nicht weit verbreitet.

Unsere alten – eher traditionell geprägten – Führungskräfte bei Synaxon haben hier in den letzten beiden Jahren viel dazugelernt, die überwiegende Mehr- heit hat sich darauf eingelassen und mittlerweile erkannt, dass, beispielsweise in wiki-basierter Koordination, viel Nutzen liegt. Sie haben sich quasi ausgewählte Fähigkeiten der Digital Natives angeeignet. Ihnen fällt es auch leichter als umgekehrt, ob die Digital Natives in der Lage sind, auf einer klassischen Führungs- position zu arbeiten müssen sie noch beweisen.

#JN: Generell ist Führung in Unternehmen ja eine knappe Ressource. Unter- nehmen tun also gut daran, diese möglichst effizient einzusetzen. Das Heraus- arbeiten von Führungskompetenz auf allen Ebenen bleibt eine wichtige Aufgabe von Unternehmen. Und Führung ohne Medienkompetenz ist zukünftig noch weniger vorstellbar als in der Vergangenheit. Hier scheinen die Digital Natives einen Vorsprung zu haben. Aber auch wenn sie im Umgang mit Web 2.0-Werkzeugen erfahren sind, kann man nicht automatisch davon ausgehen, dass sie diese Werk- zeuge auch zielgerichtet und aufgabenorientiert für die Arbeit in Gruppen einsetzen können. Hier ergibt sich spiegelbildlich eine Aufgabe für Führungs- kräfte, nämlich den Digital Natives beim produktiven Einsatz dieser Werkzeuge zu helfen. Eine spannende Aufgabe für erfahrene Führungskräfte, diese können hier eher als Coach und Mentor agieren, durchaus auch im Sinne eines gegenseitigen Lernens.

#MK: Oft hat man den Eindruck, dass viele Führungskräfte Enterprise 2.0 eher als Gefahr verstehen, das heißt potenzielle Risiken und Gefahren stehen im Vor- dergrund, nicht die Chancen und Möglichkeiten. Diese skeptische Sicht auf Ent- erprise 2.0 ist verständlich, gerade weil traditionelle CEOs andere Kriterien- kataloge haben müssen als Web 2.0-geprägte Innovatoren. Unter anderem wird ja befürchtet, dass Enterprise 2.0 bereits überlasteten Managern noch mehr Arbeit macht – Stichwort „Information Overload“ und auch eine mögliche Ablenkung von den „eigentlich wichtigen“ Aktivitäten für das Unternehmen. Herr Dr. Niemeier, welche weiteren Hürden auf dem Weg zum Enterprise 2.0 sehen Sie?

#JN: Hürden gibt es mehr als genug. Ein typischer Stolperstein ist es, dass Enterprise 2.0 in vielen Unternehmen als IT-Projekt verstanden wird. IT-Projekte braucht man, das weiß man als Führungskraft, aber IT-Projekte haben auch häu- CEO 2.0 < 181

fig keine besonders gute Erfolgsquote. Daher betrachtet man als Führungskraft ein IT-Projekt lieber von aussen, aus der Rolle eines Auftraggebers. Aber Enter- prise 2.0 ohne aktive Einbeziehung der Führungskräfte, das wird es wohl nicht geben. Ein anderer Stolperstein ist, dass Führungskräfte instinktiv verstehen, dass Enterprise 2.0 massive Veränderungen in der Organisation und den Prozessen zur Folge haben wird. Kontrollverlust wird als Gefahr gesehen, da das bewährte und gewohnte Managementverhalten für diese Veränderungen alleine nicht ausrei- chen wird. Oder dass man – wie Sie gesagt haben – mit Enterprise 2.0 eine Masse an Informationen und Interaktionen losttritt, die dann quasi das Unternehmen „fluten“. Da entsteht die Angst, dass die Mitarbeiter und auch sie selbst die ganzen Informationen und Interaktionen nicht mehr verarbeiten können. Unüber- sichtliche Informationslandschaften (Wiki, Blogs, Communities, Micro-Blogs) kön- nen entstehen und diese können eine Gefahr für die Produktivität darstellen.

#FR: Unsere Erfahrung bei Synaxon ist, dass man zwischen sehr generalistisch geprägten Führungskräften und Führungskräften mit ausgeprägter Fachkompe- tenz unterscheiden muss. Erstere haben Enterprise 2.0 sehr stark als Bedrohung verstanden – sie sahen das als Kontrollverlust. Fachführungskräfte haben das mehr als Chance verstanden und sind offener auf die Werkzeuge zugegangen. Diese Beobachtungen mache ich auch bei Großkonzernen, die meist viel Gewicht auf vielfältige Führungserfahrungen legen – auch in fachlich sehr verschiedenen Einheiten – diese Führungskräfte haben meist mehr Probleme mit Web 2.0 im Un- ternehmen. Fachlich geprägte Führungskräfte haben damit weniger Probleme.

#JN: Das erinnert mich an eine immer wiederkehrende Diskussion rund um die Informations- und Komunikationsverarbeitung in den Unternehmen. Ob klassische EDV, Office Automation, PC-Konzepte oder Intranets, immer wurde die Rolle des mittleren Managements diskutiert und dessen baldiges Verschwinden prognostiziert. Dennoch haben wir weiterhin in den Unternehmen ein mittleres Management.

#FR: Ja, die Aufgaben die das mittlere Management erfüllt, bleiben ja. Letzten Endes blieb auch die Führungsdichte relativ konstant, man kann nicht einfach ganze Hierarchieebenen abbauen, das funktioniert auf Grund ganz vieler Mecha- nismen nicht.

#MK: Noch einmal zum CEO 2.0 – es ist klar, dass die Erwartung eines „heroic leaders 2.0“, der alles im Griff und Überblick hat eine Illusion ist. Verteiltere Ent- scheidungsstrukturen mit dezentralen Entscheidern – nahe am Problem und an 182 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

der Aufgabe – sind sehr attraktiv. David Weinberger vom Berkman Center for Internet and Society an der Harvard Law School spricht hier nicht nur von „distributed leadership“, sondern auch von „enthierarchisierten“ Organisationen. Vielleicht ist das Konzept verteilter Führung doch tragfähiger als vermutet?

#JN: Nachdem, was ich in diesem Interview bereits gesagt habe, ist es nicht verwunderlich, dass ich die Aussagen zum Konzept verteilter Führung von Vor- denkern wie David Weinberger spannend finde. Zumindest sollte man über Thesen wie „Führung als Merkmal eines Netzwerks“ oder „Entscheidungen sind ein Fehler der Führung“ nachdenken. Oder Thesen wie die von Don Tapscott, der prognostiziert, dass „Werte künftig nicht mehr über Befehlsketten geschaffen, sondern von der Community selbst geschaffen und gesteuert“ werden.

Aber Unternehmen haben auch eine ökonomische Dimension. Wenn ich als Eigentümer und Geschäftsführer in einem mittelständischen Unternehmen per- sönlich Geld in das Unternehmen investiert habe, dann werde ich nicht unbedingt allen Entscheidungen des Netzwerkes folgen – insbesondere wenn ich denke, dass eine andere Entscheidung die bessere ist. Aber ich werde auch die Chance sehen, auf diesem Weg mehr von der Kompetenz meines Teams in Entscheidungs- prozesse einzubeziehen. Hier wird man eine gute Balance finden müssen. Open- Source-Projekte sind ein gutes Beispiel dafür ...

#FR: … wobei Open-Source-Projekte zumeist nicht basisdemokratisch verwal- tet sind, sondern durchaus hierarchisch organisiert sind – aber sie haben eine andere Hierarchie als Unternehmen. In Open-Source-Projekten wirkt meist weniger Weisungsgewalt als „gute Argumente“ mit denen Mitentwickler überzeugt und für das Projekt gewonnen werden können.

#MK: Zum Schluß würde ich gerne ihre Einschätzung für die Zukunft von Ent- erprise 2.0 erfahren. Und ich habe gehört dass Sie, Herr Roebers, zur Zeit an einem Buch zum Thema Enterprise 2.0 arbeiten?

#FR: Ja, ich schreibe zur Zeit – zusammen mit Professor Dr. Manfred Leisenberg von der FHM Bielefeld, an einem Buch zum Thema wie sich die Unternehmens- organisation in den nächsten Jahren verändern wird. Einerseits beschreiben wir die neuen Anforderungen an die Organisation, wenn immer weniger niedrigqua- lifizierte Mitarbeiter beschäftigt werden. Andererseits wollen wir beschreiben, wie man am Besten welches Enterprise 2.0 Werkzeug verwendet. Es ist nicht ganz einfach, sofort zu erkennen, wann man etwas im Wiki, in einem Blog oder Micro- CEO 2.0 < 183

blog, einem Chatraum oder einem Social Web durchführen sollte. Da wollen wir ganz konkrete Handlungsempfehlungen aus unserer Praxis vorstellen. Wir hoffen, dass dieses Buch noch dieses Jahr erscheint.

#JN: Ich denke wir sind uns alle einig, dass das Thema Enterprise 2.0 die Orga- nisationslandschaft in der Wirtschaft nachhaltig beeinflussen wird. Viele Unter- nehmen experimentieren bereits mit diesem Thema, aber die technischen Werkzeuge und deren Potenziale sind alleine nicht entscheidend. Es geht heute vor allem um die Führungskräfte, um die Kenntnisse, die Motivation und die Ein- stellungen der Entscheider zu diesem Thema. Und um für diese Gruppe Über- zeugungsarbeit zu leisten, dazu brauchen wir noch eine Menge an Know-How, Fakten und Denkmodellen zum Thema Enterprise 2.0

#MK: Herr Niemeier, Herr Roebers – vielen Dank für das Gespräch. 184 > Free Our Leaders From Isolation And Embrace Abundance free our leaders from isolation and embrace abundance < 185

FREE OUR LEADERS FROM ISOLATION AND EMBRACE ABUNDANCE

The idea for this article came up at LeWeb in Paris, December 2008 where David Weinberger and Itay Talgam gave inspirational talks about leadership. While David Weinberger claimed that leadership is becoming a property of networks, not of individuals, Itay Talgam focussed on different “models” of leadership by showing us how famous conductors play with their roles as “leaders”. Itay was kind enough to write an essay on leadership which we then discussed and commented on our platform www.dnadigital.de. Read how the discussion took off ...

Credits: Willms Buhse, Bettina Fackelmann, Peter Kruse, Ulrike Reinhard, Sören Stamer

Itay Talgam David Weinberger

tags: peter kruse, itay talgam, david weinberger, leadership, leader, network, people, company, culture, collective intelligence, system 186 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

ESSAY by Itay Talgam

Imagine a Dixie band in full swing, simultaneously improvising in a chaotic yet clearly organized, synergetic, happy cooperation. Why can’t every musical performance be like that? Why can’t all work be like that? Why isn’t life itself like that, always? Well, the answer, to my mind at least, is that it should be. Yet it isn’t the case very often. The reason is that balance between the all-essential structure – achieved in music by prior agreements as to form, style, keys etc. – and the no less essential element of indeterminate, free space for things to happen in ways unanticipated – that balance is not easy to achieve.

Some musical groups tend to be one sided in their behavior. If you play ‘free jazz’ you make a point of disregarding structure. If you play in a ‘marching band’ you look to minimize all uncertainties. This is the same issue that most organizations struggle with, using a variety of frequently changing mixes of order and disorder.

Symphony orchestras are unique among musical ensembles worldwide in their size (up to about 130 players), the inner diversity of instruments and professions, and the level of complexity of the music they perform (that is not to suggest that symphonic music is in any way necessarily ‘better’ than other kinds of music). Therefore it is hardly surprising that the ‘Maestro’– the great conductor and sometimes dictator – has stood for many years at the helm of this body, claiming, and universally regarded as having, complete control over the exact execution of what is entirely his (but never her) artistic vision.

Surprisingly, this model of leadership still exists, and is robbing many young musicians of the joy of playing in orchestras, and sometimes even of their very love of music. Very few orchestras (the ‘Orpheus’ chamber orchestra of New York is one famous example) chose to work without conductors at all – filling the void in leadership with complex, often time-consuming procedures of inner negotiations and consensus-building. The players of these orchestras seem happy, creative, and often exhausted. Even so, players readily admit that a great conductor – or a great soloist performing with them – can bring greater value to the performance. What would that something be? I think it has to do with the word ‘great’having a new meaning – quite different to the greatness of leaders of the past.

A great contemporary conductor will balance structure and freedom through creating controlled processes, shared with the skilled musician-players (the native musical/digital) through an understanding of the underpinning logic. He or she ac- free our leaders from isolation and embrace abundance < 187

tively create spaces for other musician-players to fill, and shares the emerging experiences both inwardly – with the musicians involved – and with his or her other partners in the orchestra, but also with the audience. The great conductor will constantly identify and use gaps, or even create gaps in the process of rehear- sing, studying and performing. Gaps in meaning, interpretation, and gaps in process, control, are all opportunities for creative thinking and sharing. The great conductor will keep her virtuoso players at the peak level of individual creativity through constant challenge and open spaces, letting them be engaged in all sorts of interactions, while constantly creating a strong center of gravitation. If he or she is truly lucky, that gravitational force will be love: the love of music, the love of making music together – I call it: This is when gravity is no more!.

Just like in the Dixie bands.

David Weinberger (#DW) thanked Itay for his thougths by saying “ ... as you imply, there are many projects, many styles, many goals. There isn’t a single type of leader that works for all of them. The important thing is to find the one appro- priate to that unique situation. The danger is that we’ll fall back into the old habits and use a rigid leadership style for an open-ended project – you’re playing jazz but your leader thinks she’s in charge of building a brick wall on time.”

... and opened the discussion with his take on leadership #DW: “I think we're seeing the very idea of ‘leadership’ – one single hero who decides and manages everything – become far less relevant. My short way of putting this is that leadership is becoming a property not of individuals but of the network that connects us.

I have in mind examples like Wikipedia, the open source movement and the Web itself where the job of the leader gets distributed across the network. The traditional roles of the leader are taken up by people who happen to have those talents. One person somewhere in the network might turn out to be the best person to communicate the ‘big picture’, others might be excellent process managers, someone else might be the best person to deal with the financial community, and so on. This can be a far more efficient and effective way of managing a large, complex, collaborative project, since it is so unlikely that any single individual will embody all those skills.”

“Perhaps most emblematic of leaders,” #DW continued, “is her or his role as the decision maker. A traditional leader, such as G.E.’s Jack Welch, takes great 188 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

pride in being the one who makes decisions. But in many of the new collaborative environments, decisions only get escalated up to the head of the network – these collaborative projects almost always have some form of hierarchy – if the network has failed to resolve it lower down. So, the leader making a decision is a sign that the network has failed. On the other hand, networked leaders often do fulfill one role of traditional leadership: Inspiring the project with a vision. That’s what Linus Torvalds did for Linux and what Jimmy Wales did for Wikipedia. They then step back, however, and leave plenty of room for the structure of the network, the local leaders, and the implementation process to emerge bottom up.”

#DW continues: “It’d be much easier if we could just say: Here’s the new model of leader. Use it everywhere! But leadership should be responsive to the situation and thus may include traditional leadership where that makes sense. Even so, the new nature of leadership is affecting even the most traditional of leaders. The old style of leader thinks about being above others. The new leader looks left, right and across at the other people to whom she’s connected in the network. It’s the connection, the empathy, the network that comes first, even when the leader has more of the traditional roles to execute. Leadership is a property of the network.”

Bettina Fackelmann (#BF) added: “The secret of fruitful dialogue within a network is constructive communication.The processes of constructive communication are based on sharing, discourse, listening and trust. This is where Web 2.0-tools come in and where they will have a huge impact. I am really excited that nowadays we can use these tools to take decisions based on in-depth information, and which allow us to act faster than ever before. These tools give us the power to share, to collaborate in new ways and to improve our performance. And we definitely do need these technologies as the complexity and the fast growing number of challenges simply can’t be overseen by any ‘single hero’.

But we have to be aware: These tools alone won’t get us there! We also need to develop more constructive communication styles to motivate employees who might be frustrated as they are socialized in less constructive ways, and to con- vince the power-holders in companies to give up their traditional ways of leading. Tools can only work best if the culture already works.”

#DW answered in an email: “Bettina, you are absolutely right to point to the rest of the story. Technology is never enough. Techno-determinism fails just as all de- terminisms do. On the other hand, since technology is situated in an existing culture, it’s more likely to have some effects rather than others. On the third hand (!), free our leaders from isolation and embrace abundance < 189

the Net’s complexity means that the effects that emerge are less predictable than they are for most new media. So we need to pay attention to both the functiona- lities we build into our networked technology and to the social context within which those capabilities are situated. In other words, you and I are in complete agreement.

These means to me that we need to proceed down two inter-linked paths at once. First, we should be connecting as many people as we can as richly as we are able. More and better tools! Second, we need to be engaged in the cultural, social and political practices that will let us connect more successfully.

I wish I had prescriptions for making progress on either of these two paths. I am watching Obama try to model a leadership that gets past the reactive, ideolo- gical kind of partisanship that is so destructive. But Obama is merely an interesting case, not the Messiah of Connectedness. More important are the sorts of issues that my friend Ethan Zuckerman is dealing with: How can we get past our brain’s preference for people who are like us so that we can better connect with people who are not so like us?

There isn’t a single way to solve this problem. Nor do I think that we will ever solve it enough; we will always be pushing ourselves to expand our sympathy and understanding. But it’s far better to be pushing than to be settled in our old ways.”

Leadership is a property of the network? Peter Kruse (#PK), CEO of nextpractice, disagress with David. “No, I can’t buy that in each and every point. And the reason is very simple – even a network as dynamic as that of the human brain is not free of hierarchies. In the human brain the limbic system intervenes in the dynamics of the cortex and evaluates them. If it didn’t do so, we would be incapable of learning. And the human brain too has something like a distribution of tasks. Self-organization is only possible within clearly defined framework conditions. Without a stabilizing evaluation, the pattern of order would be in a permanent state of drift. What happens when you increase networking density in a system? You generate ever greater numbers of feedback effects. And a non-linear system with a high level of feedback effects tends always to immediately break up emerging patterns of order. In other words, there’s a real risk of no states of stability ever being achieved. A brain bereft of a limbic system is to some extent close to a psychotic phase. – it’s highly agitated but incapable of consistent behavior. The borderline between genius and madness is indeed very thin. This means that the brain reduces complex dynamics by using an evaluation system that develops 190 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

across the whole course of our lives, and which allows us to distinguish between wanted and unwanted, between pleasing and unpleasant. In most cases we are completely unaware of the workings of this system, even though it does impact on all the decisions we take to act. In other words, to put it this way, the limbic system is a system for reducing complexity and ensuring stability. And that is also the task of leadership within a company that cannot be delegated. As long as company employees are not also company owners, the value system of a company cannot be carried ‘from the bottom up’.

The intelligent network of a company is certainly in a position to make a lot of creative suggestions. But whether as a whole they are viable or wanted is not a matter the network itself can decide on. Except in the case – and this is obviously also an option – that the network finds its own limbic system. In terms of a company, however, this would mean that the employees are the ones who hold the company equity because that’s the only way employees can become involved in responsibility. However, as long as responsibility for equity capital is held outside the system – by shareholders, owners or other people – then you must explain to me how the whole thing’s going to work. If you’re looking for the real opportunities of egalitarian networks, I would think you’d be better off looking for them in the world of politics. Grassroots democracy is not easy in an economic order sha- ped by capitalism. It’s much easier in situations where the people themselves have the ruling hand.”

David Weinberger replied: “Actually, Peter and I are in more agreement than he thinks. The brain is in fact quite a good example of a complex, collaborative enterprise that has no leader at the top and in which leadership is a property of the network itself. But Peter assumes that I think all networks have to be flat and completely non-hierarchical. Not at all. Wikipedia, for example, has quite a complex hierarchy that is essential to its success. The difference is that in large, networked collaborative projects, the hierarchy tends to emerge bottom up rather than be decided upon top down.”

Itay Talgam (#IT) also didn’t fully agree with the statement that leadership is a property of the network, but supported the idea of developing virtues by interacting with a network: “I think leadership – like empathy or irony – is a property of people, not of systems or organizations. However, these human qualities only come to life via interaction with other people: by talking, playing, looking, sounding etc. The quality of these interactions, in turn, is affected by the medium that enables them. Privacy (or the lack of it), transparency, equality, the danger involved – all free our leaders from isolation and embrace abundance < 191

these factors determine which of our potential qualities will be tested and grow in the given circumstances. Networks may enable or promote different behaviors, and forbid or punish others. Leadership, with its complex set of attitudes and behaviors, can be encouraged by some networks and rejected by others. In that sense, leadership is also a property of the network.”

For #PK successful company leadership means: “... that we should learn to differentiate between different phases of company activities. If a company is sti- mulating the search for inventions – to discoveries and the creative advancement of ideas – then it makes perfect sense that it always ‘switches’ to a rather more egalitarian network function. Just suppose that the right idea’s been found; then the next stage is to realize it, to take the step from invention to innovation. And if you practice innovation you need to bundle your forces together. In other words you need to have a very precise way of proceeding and a hierarchical way of proceeding certainly fits that bill. You shouldn’t think that networks are a way of replacing hierarchies. What happens is that functions become more specific. I have to be capable of mastering both of them. If you like, the point is to expand leadership skills and abilities by taking other aspects on board.”

And whichever company succeeds in mastering this ‘balancing act’has a clear competitive advantage according to Willms Buhse (#WB): “A key ability future organizations will need is to be able to switch between hierarchies and creative free-dom/chaos. And leaders need completely different abilities for these two situations. Hence, Itay’s point about different leaders in different situations sounds absolutely right. What is important is to have a connecting culture, otherwise the enterprise will fall apart.”

One key point in this discussion which came up time and again was that the formation of company networks has led to an erosion of the previously immutable law that leadership is firmly anchored in the contract of employment. Leaders are now ‘selected’ in terms of their particular skills and abilities, regardless of what- ever initial position they might have occupied in the company or the group.

Commenting on this, #IT said: “I think that people do recognize leadership when it’s there – like they recognize a good sense of humor in somebody. It cannot be separated from the person, and it radiates from her or him in many complex ways. My suggestion would be then not to dismiss ‘leadership’ as a quality in general – that would stand in too strong contradiction to what too many people feel – but rather to create more of it, more radiant leaders and – at least as important – 192 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

to train ourselves to be able to constantly look to leadership in other people and reward it with acknowledgment. True enough, this will not be the all encompassing old style leadership – I couldn’t agree more with your position regarding that type of leadership – but it will have all the magic and light people look for in leadership, and there will be a lot more of it.”

For Sören Stamer (#SS), who was there for the follow-up round of talks between Itay Talgam and David Weinberger in Munich, this issue unpacks for him and his company CoreMedia as follows: “For me leadership means no more and no less than the ability to create collective action. Leadership is by no means limited to a few people at the top. Because the ways and means of achieving collective action can be extremely diverse.

Thus all employees/people can partake of a bit of leadership by giving orders, inspiring people, enthusing them, listening to them, mobilizing them, educating them, motivating them and coercing them. By creating awareness, showing the way forward, moving people ... Leadership must fit the context! As society becomes ever freer and people become more independent-minded, it becomes increasingly difficult for me to gain their loyalty and this means I must redouble my efforts to earn and merit it.

And this is bringing about great changes in the most common form of leadership.”

The type of problems facing companies who seek to change their form of leadership were described by #PK: “If you have a network, the top down influences dis- appear into the background. You work less by line management. Power is not longer conditional on the possession of information. You must then be prepared to expose yourself to dynamics which are non-controlled or even non-controllable. And in this context I see yet another problem companies have to grapple with. In- troducing technology is simple. However, wherever you set up a network organization, you implicitly attack the line management. And wherever you attack the line management, you can expect hefty counter-blasts. In other words, just how prepared are corporate cultures at this present point in time to expose themselves to uncontrolled horizontal exchange processes? How prepared are these cultures and the figures that embody them to expose themselves to the risks of self-organization? Because therein precisely lies the crux of the matter. You have to be prepared to accept that permanent interactions and forces emerge and come to the forefront that are not compliant with the organizational models of a hierarchy. free our leaders from isolation and embrace abundance < 193

One possible consequence of this could be that for a short period of time an actor in a network becomes more important than the company CEO. And this is something the movers and shakers in the company must learn to live with. If management believes that the deployment of social software is only about the use of a new means of communication for the benefit of the line, then they haven’t understood the nature of networks.”

Leadership in the 21st century also stands for the creation of networks and collective intelligence. And this has a great deal to do with corporate culture, with meaning and the sense of belonging. As #IT said: “My belief is that you cannot train people to be one thing while using methods that belong to a different, contradic- tory, mindset or culture. The discrepancy will be too great, and people just won’t believe you. I think the way should lead through the creation of areas of consensus in terms of what constitutes meaning. Shared meaning should certainly ease the formation of shared processes, and the enhancing of a culture of collaboration.”

And #PK commenting on this said: “They keword or expression in the context of collective intelligence is formation of culture. If you like, formation of culture is the most natural and obvious form of collective intelligence – so natural and obvious that we don’t pay heed to it. Formation of culture occurs through the interaction of people. Joint deliberations and common courses of action are the raw materials of culture. As social beings we communicate with one another through language and behavior. In developed societies meaning replaces simple bodies of rules and regulations. When we create areas of shared meaning with one another, collective intelligence is no longer limited to the swarm intelligence. If you like, the term culture for me has become quasi synonymous with collective intelligence. If somebody now talks about collective intelligence and says it is a modern phenomenon associated with the advances made in information technology, then he is making the mistake of seeing only the fish and not the water surrounding it. Collective intelligence is the ocean from which all of humanity’s achievements have emerged. Utilizing collective intelligence was the primary task of social systems. We have always collaborated to produce solutions. Only culture has given us the ability to survive in complex environments.

After years spent emphasizing the importance of the solitary individual, what we now need is a return to emphasizing the primary original power of the ‘we’. Competition between individual intelligences is increasingly reaching the limits of its capability. We can clearly see that the way forward no longer lies through extol- ling the importance of the individual, and are now fascinated with the rediscovery 194 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

of the true age-old form of collective intelligence. From this perspective Web 2.0 is a ‘turbo-charger’ with which the collective intelligence of culture formation can be raised to the next level.”

This is when gravity is no more ...

Thanks to you all for this fruitful and rewarding discussion from which we come home with the insight that leadership, culture and enterprise 2.0 are so closely related they cannot be examined on their own. In such a field it’s impossible to come to any final conclusions – that’s why our discussion continues at DNAdigital

www.dnadigital.de/networks/wiki/index.Leadership2_0

So what do you think? free our leaders from isolation and embrace abundance < 195 196 > Open Innovation open innovation < 197

OPEN INNOVATION Wie das Web 2.0 Produktfindung und -innovation verändert

Das Web 2.0 vernetzt Unternehmen mit ihren Kunden. Direktes Kun- den-Feedback über das Web ermöglicht Unternehmen, in weitaus höherem Maße als bisher Produkte in direkter Zusammenarbeit mit ihren Kunden zu entwickeln. Was können Unternehmen tun? Und was tun sie bereits? In diesem Beitrag entwirft ein Digital Native in lockeren Worten mit durchaus ernstem Hintergrund die Zukunft der Produkt- innovation, gefolgt von einem Blick in die Praxis, der zeigt, dass die Vision der Digital Natives in vielen Bereichen der Wirtschaft schon längst Wirklichkeit geworden ist.

WillmsBuhse RainerFechner CedricMay

tags: open_innovation, alcatel_lucent, großkonzerne, produkte, rückkanal, persönlichkeit, offenheit, enterprise_2.0 198 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

INNOVATION 2.0 IS OPEN

Viele Unternehmen öffnen sich nach außen, um Produkte, Dienstleistungen, Ge- schäftsmodelle und Prozesse unter aktiver Einbeziehung von Kunden und Part- nern zu entwickeln. Diese Form des Innovationsprozesses wird auch als Open Innovation bezeichnet. Der Begriff Open Innovation geht auf Henry Chesbrough von der Haas School of Business an der University of California in Berkeley zurück. Der Treiber von Open Innovation ist der steigende Wettbewerbsdruck durch die Globalisierung, der zu kürzeren Produktlebenszyklen und steigendem Innovati- onsdruck führt.

Digital Natives haben veränderte Ansprüche an Produkte und die Kommuni- kation mit Unternehmen. Wie auf dem ersten DNAdigital Open Space am 3. No- vember 2008 deutlich wurde, erwarten sie Produktinnovationen, die an ihren Lebensstil angepasst sind. Sie wünschen sich einen Dialog „auf Augenhöhe“, über den Verbesserungsvorschläge direkt in das Produkt einfließen. Ihre Erwartungen an Produkte und die Kommunikation von Unternehmen bedingen einander: Ein offenerer Dialog, der auch die Schwachstellen von Produkten einbezieht, eröff- net die Chance, Produkte zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse der Digital Nati- ves zugeschnitten sind und von ihnen akzeptiert werden.

Aus der Sicht von Top-Entscheidern ist der Anspruch der Digital Natives, dass es passende Produktinnovationen für ihren Lifestyle geben sollte, nichts wirklich Neues. Kunden sehnten schon immer nach Produktinnovationen, die ihrem Le- bensstil entsprechen und ihre Wünsche sowie Anregungen widerspiegeln. Was sich verändert hat, ist die Art und Weise, wie Kunden und Produktanbieter miteinander kommunizieren. Unternehmen müssen sich auf diese neuen Kommunikati- onsformen einstellen.

PLÄDOYER EINES DIGITAL NATIVE FÜR OPEN INNOVATION

Stellen Sie sich vor, Sie führen einen erfolgreichen Großkonzern mit weltweit 10.000 Mitarbeitern und einem aktuellen Jahresumsatz von 10 Milliarden Euro. Dieser Konzern entwickelt so geniale Produkte, dass jeder Kunden zu 100% zufrieden ist. Es gibt einfach nichts zu beanstanden und jeder kann verfolgen, wie Sie sich immer mehr zum Positiven entwickeln. open innovation < 199

Klingt utopisch? Stimmt! Denn um dieses Ziel zu erreichen, müsste Ihr Unter- nehmen jeden Kunden kennen und zwar nicht nur seine Kundennummer, sondern ebenfalls seine Vorlieben, seine Einstellung zu Ihrem Unternehmen und Ihren Produkten.

Werfen wir einen Blick weit zurück in die Vergangenheit, sehen wir eine Wirt- schaft, bei der dieses Problem keine Rolle spielte: Drei erfahrene Schreiner teilen sich in einem mittelgroßen Dorf die Kundschaft und sind um ihre Produkte (Tische, Stühle und was man eben so für den Alltag braucht) redlich bemüht. Der Kaufprozess ist ein ganz Simpler:

1. Der Kunde sucht den Schreiner seines Vertrauens auf 2. Er sagt, was er gerne hätte und zeigt, wie es geformt sein soll 3. Der Schreinermeister macht sich mit seinen Lehrlingen an die Arbeit und gibt sein Bestes, um den Wünschen des Kunden nachzukommen 4. Zwischendurch schaut der Kunde immer mal vorbei, um den Verlauf der Arbeit zu begutachten 5. Ist der Schreiner fertig, sitzt der Kunde schließlich zufrieden an seinem neuen Tisch

Bei diesem Prozess ist es von äußerster Wichtigkeit, dass der Kunde nicht ent- täuscht wird. Schlechte Leistung spricht sich schnell im Dorf herum; die florie- rende Schreinerei wird dann rasch zum Verliererbetrieb.

In der Wirtschaft von heute ist ein vergleichbar individueller Prozess schwer vorstellbar und kaum bezahlbar. Niemand geht heute mit der Vorstellung in ein Möbelhaus, um dort den persönlichen Wunschtisch zu bestellen. Einer der Gründe dafür ist der Zuwachs der Weltbevölkerung, die sich in den letzten 50 Jahren auf mehr als 6,5 Milliarden Menschen verdoppelt hat. Vor 3.000 Jahren galt bereits eine Weltbevölkerung von 1 Million Menschen als Utopie. Damit stehen wir vor der Herausforderung, 6,5 Milliarden Menschen mit Konsumgütern zu versorgen. Verständlich, dass diese Waren nicht mehr ausschließlich individuell hergestellt werden können.

Kommen wir zurück zu Ihrem Großkonzern, der weltweit unzählige Kunden versorgt. Ihr Großkonzern wird wegen seiner guten Leistungen hoch geschätzt. Wer aber entscheidet in Ihrem Unternehmen, welche Produkte überhaupt entwickelt werden? Sind Sie es? Sind es Ihre Entwicklungsbüros? Dann machen Sie es so wie die Könige: Jeder Kunde nimmt, was der König gibt und tut das, was der 200 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

König ihm vorschreibt. Sollte jemand dazu nicht bereit sein, kann er den Hof verlassen und aus dem Königreich ausziehen. Andererseits: Auch das demokratische Verfahren ist in Unternehmen mit Sicherheit nicht der richtige Weg, da nicht jedermann von Ihnen und den vielen anderen Unternehmen in Entscheidungen einbezogen werden kann. Es stellt uns ja bereits vor eine Herausforderung, alle vier Jahre mit Wahlkabinen, Stimmzetteln und Wahlhelfern die Regierung Deutsch- lands zu wählen. Wie also soll das bei tausenden von Unternehmen funktionieren?

Die Lösung liegt im Netz

In den letzten Jahren hat sich technisch viel getan – und das in einem für dasWirt- schaftssystem so kurzen Zeitraum, dass in vielen – und auch in Ihrem – Unterneh- men bisher kaum Anpassungen an diese neuen Technologien vollzogen wurden. Dies wird sich bald ändern, denn durch das Internet haben die Menschen nicht nur die Möglichkeit, unsinnig viel Zeit zu verplempern, sondern auch einen großen Beitrag zu Ihrem Erfolg zu leisten. Es ermöglicht jedem Ihrer Kunden, weltweit mit jedem Unternehmen zu kommunizieren. Sie können diese Kommunikation sogar protokollieren und für einen späteren Zweck archivieren. Damit ist Ihr Großkon- zern erstmals wieder in der Lage, mit jedem einzelnen Kunden direkten Kontakt zu pflegen.

Support-Hotlines sind inzwischen gang und gäbe. Aber haben Sie schon mal versucht, einen anderen Großkonzern auf einen Fehler aufmerksam zu machen oder eine gute Idee weiterzugeben? Stellen Sie sich vor, Sie schreiben eine freund- liche E-Mail an den Fernsehhersteller, in der Sie ausführen, dass Sie für Ihren nächsten Fernseher gern eine hübschere Fernbedienung mit weniger Tasten hät- ten, die Sie überdies ausführlich beschreiben … und schon kommt mit dem näch- sten Gerät eine schöne, neue Fernbedienung in Haus. Total unmöglich? Da haben Sie vermutlich recht. Aber warum ist das so? Schließlich könnte es sein, dass genau Ihr Wunsch auch für tausend andere Kunden interessant ist und deren Zu- friedenheit enorm steigern würde. Mit Sicherheit gibt es Vorschläge und Wün- sche, die den Entwicklungsabteilungen und Vorständen bisher entgangen sind oder denen zu wenig Priorität eingeräumt wurde.

Mehr Offenheit durch Rückkanal vom Kunden zum Unternehmen

Selbstverständlich nutzt auch Ihr Unternehmen das Internet in vollen Zügen und bietet online zahlreiche Kontaktmöglichkeiten. Dennoch stehen Sie hier erst am Anfang: Ihr Großkonzern wird mit Sicherheit bald deutlich mehr Feedback von open innovation < 201

Kunden auf der ganzen Welt entgegen nehmen müssen und aufhorchen, wenn es Probleme gibt oder Verbesserungsbedarf besteht. Damit die Beziehung zwischen Ihren Kunden und Ihrem Unternehmen gedeihen kann, benötigen Sie eine gewisse Vertrauensstellung. Es geht nicht, dass Ihre Kunden sich Ihrem Unternehmen voll und ganz offenbaren, Sie aber alle unternehmensinternen Themen unter den Man- tel der Verschwiegenheit kehren. Kunden, denen Sie mit Offenheit und Klarheit begegnen und die bei der Entwicklung von Produktinnovationen einbezogen werden, sind viel eher leistungsbereit und positiver eingestellt als Kunden, die sich ausgeschlossen fühlen.

Stellen Sie sich vor, ein Kunde macht Ihr Unternehmen auf einen fatalen Feh- ler aufmerksam, der jeden Käufer eines Produktes betrifft. Stellen Sie sich weiterhin vor, Ihr Unternehmen gibt diesen Fehler vor allen Kunden ganz offen zu. Sie werden jetzt sicher sagen, dass das für jedes Unternehmen glatter Selbstmord wäre, zumindest aber Ihre Konkurrenz einen riesigen Vorsprung gewinnt. Doch vergessen Sie eines nicht: Indem Ihr Unternehmen Fehler zugibt und aktiv kommuniziert, dass es bereits an einer Lösung arbeitet, gewinnt es auf lange Sicht unglaublich viel Vertrauen bei den Kunden. Die meisten Fehler sind Ihren Kunden sowieso bereits bekannt; sie werden in allen Details in unternehmensfremden Foren besprochen. Man spekuliert dort, ob und wann die Fehler eingestanden und behoben werden, aber einen direkten Einfluss auf die Entwicklung oder eine Über- sicht zum aktuellen Stand haben Ihre Kunden damit nicht. Wenn Sie sich für einen offenen Austausch entscheiden und bereit sind, Fehler einzugestehen, ist der erste Schritt zu einer guten Kundenbeziehung bereits getan. Kunden können dann die Stärken und Schwächen Ihrer Produkte und Ihres Unternehmens besser ein- schätzen. Bei jeder Lösung eines Problems werden sie ein Stück mehr mit Ihrem Unternehmen zusammenwachsen.

Mitarbeiter formen die Persönlichkeit des Unternehmens

Es sind zuallererst Ihre Mitarbeiter, die die Persönlichkeit Ihres Unternehmens formen. Sie vertreten das Unternehmen nach außen – jeder mit seinen speziellen Fähigkeiten und Aufgaben. Es ist wichtig, dass sie sich als Teil des Unternehmens sehen und wissen, dass sie das Unternehmen mitgestalten können. Doch bis dahin ist es noch ein langer Weg: Gehen Sie doch selbst einmal in einen lokalen Mobilfunk-Shop und schlagen Sie dem Shop-Betreiber einen Vertragstyp vor, den es bislang noch nicht gibt. Sie werden schnell merken, dass Ihr Vorschlag auf Ab- lehnung stößt: „Wissen Sie, da habe ich keinen Einfluss drauf.“ Wenn nicht er, wer denn dann? Erwartet ein Unternehmen tatsächlich, dass sich ein Kunde mit 202 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

der jeweiligen Unternehmensstruktur vertraut macht und versucht, seinen Vor- schlag gezielt und in aller Form in der zuständigen Abteilung abzugeben? Oder schreiben Sie dann einfach eine E-Mail an den Geschäftsführer? Wirklich spannend, wenn ab jetzt alle Ideen direkt an [email protected] gehen. Ein Rat: Wenn Sie innerhalb von zwei Jahren keine Antwort haben, brauchen Sie nicht mehr länger zu warten.

Spaß beiseite – es gibt bereits Unternehmen, die ihren Support-Mitarbeitern zutrauen, im Namen der Geschäftsführung zu antworten. Vielleicht ist das auch bei Ihnen schon so. Obwohl, wirklich offen und ehrlich ist das nicht, oder? Die Persönlichkeit eines Unternehmens kann besonders dadurch gestärkt werden, dass alle Mitarbeiter das Unternehmen mitgestalten können, so dass die Antwort auf Ihren Vorschlag in Zukunft lautet: „Das klingt ja sehr interessant, ich werde mal sehen, was ich da machen kann. Ich rufe Sie an, sobald ich eine Lösung für Sie gefunden habe.“

Mittel und Wege zur Einbeziehung des Kunden

An dieser Stelle möchte ich Ihnen einige Grundregeln und Rahmensetzungen ver- raten, die Ihnen helfen, mit Ihren Kunden über das Web zusammenzuarbeiten.

Zusammenarbeit auf Augenhöhe

Wie wir bereits gesehen haben, ist es längst nicht selbstverständlich, dass Kun- den in die Entwicklung von Produktinnovationen einbezogen werden. Es liegt an Ihnen, diese Möglichkeit anzubieten und Ihre Kunden zur Zusammenarbeit aufzu- fordern. Dabei ist zu beachten, dass Kunden nicht gerne ausgenutzt werden. Ein Kunde gibt Verbesserungsvorschläge am liebsten dann, wenn es für ihn relevant und aktuell ist, und nicht dann, wenn Ihr Unternehmen gerade neue Ideen sucht und mit Gewinnspielen lockt.

Vergütung und Mehrwert

Es ist selbstverständlich, dass Ihre Kunden nicht gern umsonst arbeiten. Schließ- lich könnten sie in der gleichen Zeit auch ihre Freizeit genießen. Es kommt jedoch nicht darauf an, dass Sie Ihre Kunden für ihre Mitarbeit bezahlen, sondern darauf, dass Sie sie mit Informationen darüber belohnen, ob und wie ihre Ideen in der Produktentwicklung aufgenommen wurden. Zudem sollten Sie Ihren Kunden klar machen, dass sie durch Ihre Unterstützung einen echten Mehrwert liefern. Sollte open innovation < 203

eine Idee wirklich innovativ oder gefragt sein, wird sich Ihr Kunde darauf freuen, sein „miterfundenes“ Produkt bald selbst in den Händen zu halten. Und wenn Sie Ihre fleißigen Kunden als Zeichen der Anerkennung unbedingt beschenken wollen, zahlen Sie doch einfach deren Internetanschlüsse.

Kontinuität und Ausdauer

Alle diese Schritte bringen wenig, wenn Sie kurzfristige Erfolge erwarten. Schließ- lich handelt es sich dabei um den langfristigen Prozess, das Vertrauen der Kunden in Ihr Unternehmen zu stärken und zu belohnen.

Lösungen gezielt kommunizieren

Übertreiben Sie es nicht: Es bringt nichts, alle Fehler und schlechten Eigenschaf- ten Ihres Unternehmens ins Web zu pusten. Ihr Unternehmen kann gezielt mit gelösten Problemen werben und zeigen, dass Sie Ihre Kunden sehr ernst nehmen und möglichen Problemen sofort auf den Grund gehen. Mit nichts wirbt es sich besser als mit einer hohen Kundenzufriedenheit.

Vier Ebenen auf dem Weg zur Innovation

Beteiligen Sie Ihre Kunden über das Web an der Entwicklung neuer Produkte, entstehen rasch Unmengen an Daten, Informationen und Ideen, bei denen man schnell den Überblick verliert. Um dieses Problem zu umgehen, sollten Sie den Dialog mit den Kunden über mehrere Ebenen führen.

1. Ebene: Support

Bevor ein Kunde einen Fehler kritisiert, der vielleicht bei ihm selbst liegt oder aufgrund eines Missgeschicks entstanden ist, sollten Sie Ihrem Kunden beratend zur Seite stehen und ihm zeigen, wie er mit Ihren Produkten am besten umgeht. Sie könnten dies zum Beispiel in Form eines Forums machen, in dem auch externe Fachleute Tipps und Tricks zu Ihren Produkten abgeben können. Damit Ihr Forum wirklich zu einem Erfolg wird, sollten Sie den Support kundenfreundlich und leicht verständlich gestalten, das Support-Angebot breit bewerben und objektiv und fair bleiben. Kritische Fragen und Fehler sollten nicht ignoriert oder entfernt werden. Damit ist es möglich, einen großen Teil der Kundenanfragen und Probleme zu lösen. Alle Kunden, die Sie über diese Ebene nicht erreichen, können an die näch- ste Ebene übergeben werden. 204 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

2. Ebene: Feedback

Eine Feedback-Plattform gibt Ihren Kunden einen öffentlichen Raum, um Ideen, Vorstellungen und Wünsche an das Unternehmen zu äußern. Sie sollten einen Rahmen setzen und Eingaben auf eine bestimmte Zeichenanzahl begrenzen, da weder Sie noch andere Kunden Zeit haben, einen Aufsatz zu einem bestimmten Thema zu lesen, wenn es zunächst nur darum geht, einen ersten Überblick zu gewinnen. Zudem sollten Sie eine Funktion einführen, die anhand der verwendeten Schlagwörter überprüft, ob eine ähnliche Idee bereits bei Ihnen vorliegt, und den Schreiber gegebenenfalls darauf hinweisen. So vermeiden Sie Duplikate. Im Er- gebnis entstehen lange Listen mit Ideen und Wünschen Ihrer Kunden, die Sie nach beliebigen Kriterien sortieren können.

3. Ebene: Voting

Unsortiert bringt Ihnen das Feedback reichlich wenig. Eine manuelle Auswahl häu- fig genannter Themen wäre sehr zeitintensiv. Daher empfiehlt sich eine weitere Sortierung über Votings. Anstatt einen bestimmten Beitrag erneut in Textform zu dokumentieren, können Kunden Beiträgen, denen sie zustimmen, schnell und effektiv ihre Stimme geben, um diesen damit weiter nach oben in die Liste zu bringen. So werden die relevantesten Punkte, die Ihre Kunden am meisten beschäftigen, nach oben gerückt.

4. Ebene: Stellungnahme

Jetzt ist es an Ihnen, mit den gefilterten Informationen zu arbeiten und entspre- chende Schritte einzuleiten. Wenn Sie eine Verbesserung in einem Bereich erreicht haben, der zuvor kritisiert wurde, können Sie diesen Fortschritt nun dokumentieren und veröffentlichen, so dass alle Kunden sehen, was sich getan hat. Mit Sicherheit wird es auch Themen oder Wünsche geben, die Sie nicht erfül- len können, selbst wenn es noch so schön wäre. Dafür werden Sie mit Sicherheit auch Ihre Gründe haben – wenn dem so ist, dann nennen Sie diese doch einfach. Wenn Sie gut argumentieren, werden Ihnen Ihre Kunden mit Sicherheit nicht böse sein.

Das große Finale

Sie sehen, mit vier einfachen Ebenen können Sie mit Ihren Kunden die komplette Kommunikation zur Produktfindung und -verbesserung bestreiten. Jetzt können open innovation < 205

Sie den ersten Schritt gehen und sagen: „Yes, we can, ebenfalls!“ Seien Sie mutig und stellen Sie sich den Wünschen Ihrer Kunden. Sicher ist: Wenn Sie gut sind und Tolles für Ihre Kunden zustande bringen, werden sie Sie dafür lieben. Monat für Monat werden Sie mehr zufriedene Kunden bekommen, die zusammen mit Ihnen die Zukunft ihrer Branche gestalten. Das ist, was wir Digital Natives unter Open Innovation verstehen.

OPEN INNOVATION IN DER PRAXIS

Die Fantasie unseres Digital Natives mag dem einen oder anderen utopisch oder naiv erscheinen. Doch die Praxis zeigt, dass die Realität bereits heute nicht mehr allzu weit von dieser Fantasie entfernt ist. In ganz unterschiedlichen Branchen treten die ersten Vorreiter auf, die ihre Innovationsprozesse öffnen. Sie nutzen das Web 2.0 aktiv für den Dialog mit ihren Kunden.

My Starbucks Idea und Dell Idea Storms

So bietet die amerikanische Coffeeshop-Kette Starbucks mit ihrer Plattform www.mystarbucksidea.com eine Plattform für die Generierung von Ideen an. Kun- den können die Plattform nutzen, um eigene Ideen zu veröffentlichen und Ideen Dritter zu bewerten. Sind Ideen besonders populär, werden sie von Starbucks weiter verfolgt. Im „Ideas in Action Blog” berichtet Starbucks über die Umsetzung der besten Ideen. Nutzer können die Statements von Starbucks-Mitarbeitern lesen und direkt kommentieren.

Der amerikanische Computerhersteller Dell macht es ganz ähnlich wie Star- bucks. Er öffnet seinen Kunden über das Web 2.0 einen Raum, um Beschwerden und Verbesserungsvorschläge loszuwerden. Damit reagiert Dell auf eine Reihe von Websites, die Qualitätsmängel der Dell-Produkte öffentlich brandmarkten – Folge einer Serie fehlerhafter Dell-Laptops, die branchenweit für Aufsehen sor- gten, weil sie urplötzlich in Flammen aufgingen. Dell stellt sich mit der Plattform www.ideastorm.com aktiv der Diskussion mit seinen Kunden. Wie bei Starbucks haben Nutzer die Möglichkeit, eigene Vorschläge einzustellen, Vorschläge anderer Nutzer zu bewerten, in Foren und Blogs zu diskutieren und sich einen Überblick darüber zu verschaffen, welche Innovation Dell gerade entwickelt. 206 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Tchibo for Ideas

Auch in Deutschland gibt es erste Unternehmen, die das Prinzip der Open Inno- vation in die Praxis umsetzen. Der Handelskonzern Tchibo nutzt das Web 2.0, um neue Produktideen für sein Shop-Sortiment zu gewinnen. Auf www.tchibo- ideas.de hat jedermann die Chance, sich als Erfinder und Designer zu bewähren. Im Mittelpunkt der „Ideen-Community“ stehen Produkte für den Haushalt – Pro- dukte, die jeder braucht, aber die noch niemand erfunden hat. Nutzer können Auf- gaben zur Lösung von Alltagsproblemen einstellen, die als Briefing für Erfinder und Designer dienen, um Lösungen dafür zu entwickeln.

Jeder, der eine Lösung einreicht, nimmt an einem Wettbewerb um die besten Ideen teil. Die besten Lösungen werden auf der Plattform präsentiert und können von Usern direkt kommentiert, jedoch nicht bewertet werden. Die Möglichkeit, auch als Nutzer Lösungsvorschläge zu bewerten, wurde nach einer Testphase vorübergehend deaktiviert, weil das Abstimmungsverfahren zu Missbrauch ge- führt hatte. Ein neues Prozedere für die Abstimmung soll das in Zukunft verhindern. Derzeit wählt eine Expertenjury jeden Monat die beste Aufgabe und die besten Lösungen aus. Die Sieger erhalten eine Geldprämie. Es ist sogar geplant, die aus der Plattform hervorgehenden Produkte als Sonderedition mit dem Namen der jeweiligen Designer zu vermarkten. Tchibo verspricht sich davon, seine wöchentlich wechselnden Sortimente („Jede Woche eine neue Welt“) mit echten, einzigartigen Innovationen für den Alltag aufzufrischen, die direkt aus den Proble- men der Kunden entstehen. Interessant sind auch die Rechtsfragen, die damit verbunden sind: Wie werden die Erfinder vergütet, wer hält das Patent an einer Lö- sung? Tchibo hilft hier mit Tipps, verweist aber auf professionelle Juristen für eine Rechtsberatung. Und was kommt am Ende dabei heraus? Ein Beispiel: Im Januar 2009 ging der 1. Preis für die beste Lösung an ein Designbüro, das eine Teetasse entwickelt hatte, die erlaubt, das Papierfähnchen eines Teebeutels in einen Schlitz einzuhängen, um zu verhindern, dass das Fähnchen ins heiße Wasser fällt und mühselig wieder geborgen werden muss. Praktisch, oder?

crowdSPRING – globaler Einkauf von Artwork

Ein großartiges Beispiel für die Kraft von Open Innovation ist crowdSPRING. Das amerikanische Start-up betreibt einen Online-Marktplatz für Kreativ-Dienst- leistungen. Auf der crowdSPRING-Plattform sind weltweit rund 12.000 Kreative registriert. Einkäufer von Artwork können über crowdSPRING einen Auftrag aus- schreiben, zum Beispiel für ein Logo. open innovation < 207

Einer der Autoren dieses Beitrages hat es einfach ausprobiert.1 Es geht ganz einfach: Nachfrager stellen auf www.crowdspring.com ein Briefing ein. Sie müs- sen dafür fünf einfache Fragen beantworten:

• Was Sie über uns wissen sollten: • Das ist es, was wir brauchen: • Unsere Zielgruppe: • Uns gefallen diese Designs: • Was wir unbedingt wollen und was auf keinen Fall:

Anschließend legt man fest, wieviel Zeit man den Designern geben will (in unserem Testfall waren es acht Tage) und wie hoch das Honorar für die Ausschrei- bung sein soll (300 Dollar). Kommt es zu einem Auftrag, berechnet der Online- Marktplatz 15% des Kreativhonorars (in unserem Fall 45 Dollar) für die Vernet- zung von Kreativen und Käufern.

Kaum war eine Stunde vergangen, erschien bereits der erste Entwurf auf der Plattform. Als Nachfrager kann man jeden Entwurf direkt kommentieren. Der Kom- mentar wird für alle Besucher der Plattform sichtbar. Acht Tage später lag eine Auswahl von 74 Logos vor. Designer aus aller Welt hatten sich an der Ausschrei- bung beteiligt – einige eher amateurhaft, die meisten sehr professionell. Am Ende fiel die Wahl auf das Logo von Giovanni, einem Grafiker aus der spanischen Stadt Floria. Er lieferte alle Vektordaten des Logos. Für Giovanni ein schöner Nebenver- dienst, für den Auftraggeber ein innovatives Logo zum Preis von 345 Dollar.

345 Dollar für ein Logo – ist das nun das Ende der Werbewirtschaft? Wohl nicht, aber Online-Marktplätze wie crowdSPRING werden die Agenturwelt verän- dern. Einerseits stehen Agenturen über Plattformen wie crowdSPRING im globalen Wettbewerb mit professionellen Kreativen, andererseits können diese sich selbst dieses Kreativ-Pools bedienen. Und weil es so einfach geworden ist, werden sich immer mehr Menschen ihre eigenen Logos entwerfen lassen. Damit wächst auch der Markt für kreative Leistungen. Und das belebt die Wirtschaft.

1 http://www.crowdspring.com/projects/graphic_design/logo/doubleyuu 208 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

OPEN INNOVATION BEI ALCATEL-LUCENT

Zum Abschluss unseres Reigens an Praxisbeispielen für Open Innovation gewährt uns Dr. Rainer Fechner, Mitglied des Vorstands und Leiter der Bell Labs Deutsch- land, Alcatel-Lucent Deutschland AG, einen Einblick in die Innovationsprozesse eines Unternehmens, das aufgrund seiner natürlichen Nähe zum Internet besonders tief in den Prozess der Open Innovation eingestiegen ist:

„Als einer der weltweit führenden Ausrüster für Telekommunikation und Netz- werke beliefert Alcatel-Lucent Internet-Service-Provider und Unternehmen. Nichtsdestotrotz ist die Endkundenperspektive selbst für einen Business-to- Business-Anbieter wie wir es sind sehr wichtig. Sie bestimmt ganz wesentlich unseren Innovationsprozess. Wir fragen uns zuallererst, worin der Mehrwert unserer Produkte für unsere Kunden liegt, damit diese wiederum ihren Kunden neue Dienste anbieten können. Was müssen wir beispielsweise tun, um die Netztech- nik eines Providers so aufzurüsten, dass er seinen Endkunden einen neuen Dienst anbieten kann, für den die Endkunden bereit sind, ihr Geld auszugeben? In diesem Denkmodell übernimmt Alcatel-Lucent die Rolle des „Application Enablers“.

Wir prüfen auch, ob wir unseren Geschäftskunden direkte Kostenvorteile bieten können, etwa durch die Integration bisher getrennter Funktionen in einem kompakten System, so dass insgesamt weniger Netzelemente benötigt werden. Oder wir entwickeln besonders energiesparende Produkte, die dem Provider neben Kostenvorteilen auch einen Imagegewinn versprechen.

Das Ziel: Wettbewerbsvorsprünge erarbeiten

Traditionelle Innovationsprozesse, die von der ersten Idee über die Entwicklung und Produktion bis zur Vermarktung ausschließlich im eigenen Unternehmen stattfinden, sind in einer Web 2.0-Welt überholt. Wir müssen das Ohr sehr nah am Kunden haben und die Ersten sein, die seine Bedürfnisse verstehen, um die passenden Produkte und Dienstleistungen anzubieten. Der traditionelle Innova- tionsprozess ist dafür zu lang, die Ideenfindung zu eingleisig.

Open Innovation ist auf dem Vormarsch. Denn Open Innovation beschleunigt den Innovationsprozess erheblich. Zudem profitieren Unternehmen von dem brei- teren Ideen- und Kreativitätspool, der von Kunden, Lieferanten, Universitäten, Forschungsinstituten, Standardisierungsgremien und sogar Wettbewerbern gespeist wird. Unsere Herausforderung besteht darin, auch mit Open Innovation open innovation < 209

Alleinstellungsmerkmale zu finden, die unser Unternehmen vom Wettbewerb differenzieren. Darüber hinaus ist die Aussicht, der Erste und Beste am Markt zu sein und sich einen Namen zu machen, eine wichtige Triebfeder für unsere Ent- wickler. Deshalb investiert Alcatel-Lucent 15% ihres Umsatzes in Forschung und Entwicklung.

Innovating Innovation

Open Innovation heißt in unserem Unternehmen „We are innovating Innovation“. Was meinen wir damit? Wir bringen unsere Wissenschaftler und Entwickler mit unseren Kunden zusammen. Unsere Product-Roadmaps orientieren sich an ihren Wünschen und Anforderungen. Ihr Feedback zu bestehenden Produkten und Wün- sche in Hinblick auf die Weiterentwicklung fließt direkt in die Produktplanung ein. In gemeinsamen Strategieworkshops entstehen neue Produktideen.

Ein Beispiel für Innovating Innovation ist das „Entrepreneurial Boot Camp“, das wir auch in Deutschland durchführen. Jeder Mitarbeiter im Unternehmen kann eine kreative Idee vorschlagen, ausarbeiten und ein Team von Mitstreitern aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen zusammenstellen. Wird seine Idee vom „Innovation Board“ unterstützt, durchlaufen der Ideengeber und sein Team eine Art Business School im Crashkurs. Über mehrere Wochen wird die Idee weiterentwickelt und von externen Fachleuten auf technische und wirtschaftliche Machbarkeit geprüft. Am Ende steht die Entscheidung, ob Alcatel-Lucent die Idee zum Produkt entwickelt oder sie extern vermarktet. Soll eine Idee, die auf den ersten Blick nicht zu unserem angestammten Geschäft gehört, extern vermarktet werden, hilft uns die Alcatel-Lucent Ventures Group, ein firmeninterner Inkubator.

Digital Natives als Impulsgeber für Internetapplikationen

Besonderes Augenwerk legt Alcatel-Lucent auf die Entwicklung von Bausteinen für Internetapplikationen. Denn die Verknüpfung von Netztechnik und Internet- applikationen ist ein Schwerpunkt unserer Strategie. Wir wollen unsere Geschäfts- kunden an der Web 2.0-Entwicklung teilhaben lassen, indem wir die Netztechnik so weiterentwickeln, dass Konsumenten Internetapplikationen sicherer und in besserer Qualität als bislang nutzen können. Wir nennen das „Application En- abling“.

Zukünftig könnten auch Digital Natives im Innovationsprozess eine Rolle spielen. Insbesondere bei der Entwicklung von Internetapplikationen können sie gute 210 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Ideen- und Ratgeber sein, denn das Internet ist ihr ureigenes Kompetenzfeld. Wer Interaktivität im Web lebt, weiß am besten, welche Webapplikationen er sich wünscht und wie sich Bestehendes verbessern lässt.

Produkte, die Spaß machen

Vielleicht müssen wir in unsere Product-Roadmaps zukünftig noch etwas gänz- lich Untechnisches einbauen: den Spaßfaktor. Denn die Digital Natives fordern Produkte, die Spaß machen. Der Service tikitag (www.tikitag.com ) steht für einen Schritt in diese Richtung. tikitag ist ein Dienst, der jedes beliebige physische Ob- jekt über einen RFID-Chip mit der Online-Welt verknüpft und Anwendungen mit einem einzigen Klick aufrufbar macht. Ein Anwendungsbeispiel ist der Verkauf von Tickets: Sie halten Ihr Handy an ein mit einem Etikett ausgestattetes Konzert- plakat, bekommen weiterführende Informationen aufs Handy und können über das mobile Internet auch gleich die Konzertkarten bestellen.

Alcatel-Lucent hat bereits früh erkannt, wie wichtig das Feedback von Teens und jungen Erwachsenen für unsere Produkte ist. Wir unterhalten ein eigenes „Teen Labor“, das die Bedienbarkeit von Produktoberflächen mit jungen Anwendern testet oder diese nach ihrer Einschätzung neuer Anwendungen und Endgeräte befragt. So erhalten wir Feedback von der jüngeren Generation und gleichzeitig einen Einblick in die Wünsche der Kunden von morgen.“

OPEN INNOVATION BRAUCHT ENTERPRISE 2.0

Eigentlich ist Open Innovation ein alter Hut. Begriffe wie „Kaizen“ und „Kontinuier- licher Verbesserungsprozess“ stehen dafür, dass Unternehmen bereits seit langer Zeit mit ihren Mitarbeitern und Kunden sprechen, um ihre Produkte kontinuierlich zu verbessern. Doch nicht nur die Fantasie eines Digital Natives, sondern auch die Beispiele aus der Praxis dokumentieren, dass das Web 2.0 eine neue Dimension markiert. Es eröffnet die technische Möglichkeit, eine sehr große Zahl von Kunden gleichzeitig zu befragen und ihr Feedback in außerordentlich kurzer Zeit zu aggre- gieren. Damit ermöglicht das neue Medium viel kürzere Rückkopplungsschleifen als die bislang üblichen Verfahren. Es beschleunigt Entwicklungszyklen und erlaubt eine Breite der Beteiligung von Kunden am Innovationsprozess, die bisher schlichtweg unmöglich war. open innovation < 211

Open Innovation und Enteprise 2.0 stehen in unmittelbarer Wechselwirkung: Erst wenn Unternehmenskultur, Organisation und IT-Infrastruktur von Unter- nehmen zum Enterprise 2.0, das das Web 2.0 für den direkten Dialog von Mitar- beitern, Partnern und Kunden nutzt, herangereift sind, können sich die Kräfte von Open Innovation voll entfalten und echte Wettbewerbsvorsprünge erzeugen. Wir jedenfalls freuen uns schon jetzt über die Aussicht auf diese lebendige Zukunft. 212 > How World Of Warcraft Promotes Innovation

Reproduced from the Jan., 14, 2009 issue of BusinessWeek by special permission, copyright @ 2009 by the The McGraw-Hill Companies, Inc. wow < 213

HOW WORLD OF WARCRAFT PROMOTES INNOVATION

This video game demonstrates in its structure and scoring some fundamental principles for training employees to think creatively.

JohnHagelIII JohnSeely Brown

tags: world_of_warcraft, innovation_by_employees, self-organized, trust, teamplay 214 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

We are caught in a pincer grip between intensifying competitive pressure and accelerating change in the landscape around us, creating enormous performance pressures. What we know today is becoming less valuable as we struggle with the challenge of innovating faster and learning faster to operate more effectively in these challenging times. Mention learning to senior executives, and they tend to default immediately to training programs. Here’s the problem: Training programs are effective only at transferring what we already know to others. How do we create powerful platforms jointly to innovate and develop new knowledge that no one had before?

For an answer to this question, executives would be well advised to look at World of Warcraft (WoW), a massively multiplayer online game. Few executives have heard of this game, much less participated in it, despite the fact that over 10 million players are active in it around the world. Upon hearing this, most executives are likely to respond that “that’s an awful lot of pimply teenagers,” falling back on a conventional stereotype about video game players. In fact, the majority of the players are in the 23-39-year-old bracket and are deeply engaged. The aver- age player invests about 23 hours per week playing the game.

POINTS FOR EXPERIENCE

In WoW, performance is measured in terms of experience points. Players accumulate these by performing a variety of tasks that become more challenging as the game progresses. As players accumulate experience points, they advance to higher levels in the game, culminating at this point in level 80 (a new add-on recently expanded the number of levels from 70 in order to keep experienced players challenged).

The degree of complexity and challenge increases dramatically as you advance across levels, and the number of experience points needed in order to advance also increases sharply with each level. Yet the number of hours required to get there actually decreases. Experienced players become adept at leveraging the resources available in and aroundWoW to learn faster and advance faster even as the challenges become more difficult. In contrast to the diminishing returns to learning that we often encounter in business, players in WoW appear to have joined an environment where there are increasing returns to learning.

As with many promising developments on the edge, it is often hard to discern how or why this might be relevant to those playing in core business arenas. WoW wow < 215

matters because it creates a powerful platform for learning, without a training program in sight. Many of the approaches used by WoW could be very helpful to business executives as they strive to improve performance more rapidly in their own organizations.

BOTTOM-LINE LESSONS FOR EXECUTIVES

Reduce barriers to entry and to early advancement

WoW is carefully structured so that anyone can join and quickly gain a sense of accomplishment. The early tasks are relatively simple, but novice players quickly learn to improvise and innovate in their approach to performance challenges.

Provide clear and rich metrics to assess performance

WoW provides players with an overall metric for performance in the form of experience points and levels, but it also enables players to assess in real time their own performance and the performance of teammates along a variety of dimen- sions. One of the key innovations in the game offers players the ability to craft personal “dashboards” to monitor their performance on certain tasks. Corporati- ons have begun to offer senior executives dashboards to monitor key aspects of corporate performance. What if these dashboards were made available to everyone in the company? What if these dashboards could be designed and tailored by the individual employee? What if these dashboards provided real-time feedback on individual performance as well as the performance of the broader group? What if this feedback was visible to everyone and not just the individual contributor? Within WoW, this real-time performance feedback helps players to focus their innovation in game play on the areas with greatest impact.

Keep raising the bar

WoW designers have constructed an environment that continually challenges players to develop new skills. Complacency and boredom are rarely encountered, but neither is frustration, since challenges are thoughtfully calibrated to the existing capabilities of players. The next rung of achievement is just in sight, motivating players to invest the time and effort necessary to achieve that next level of performance. In the real world, companies, particularly those pursuing high growth strategies should provide a continuing set of new challenges to drive innovation by their employees. 216 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Don’t neglect intrinsic motivations

Talk about incentives in a business context, and the discussion quickly falls back to cash. With minor exceptions, cash is not an incentive to play WoW, so the designers focused on intrinsic motivations. Players get widespread recognition as they master new skills and successfully address each new challenge. As the game advances, players learn to collaborate and participate in “guilds”– teams of players who must work together to innovate in their game play and achieve the next level of performance. As relationships and trust develop within these teams, everyone is motivated to innovate by the desire not to let the team down.

Provide opportunities to develop tacit knowledge, but do not neglect broader knowledge exchange

The guilds foster the relationships and trust required to generate new tacit knowledge – the kind of knowledge that cannot be easily expressed and develops through shared practice. This is where most of the innovation in game play occurs.

At the same time, the game has generated a rich ecology of online forums where players can share experiences, post requests for help in addressing new challenges, and learn from each other. These forums provide a “pull” platform where players encountering unanticipated needs can quickly reach out and assemble helpful resources. In contrast to knowledge management initiatives in more conventional corporate environments, a significant part of a player’s recognition and status accrues from participation in these forums. In fact, these forums have become a primary vehicle for identifying high performing players to be recruited into guilds.

Create opportunities for teams to self-organize around challenging performance targets

Participation in guilds in WoW is not mandated from above. Players naturally coalesce into guilds as they move into more advanced levels because they realize they cannot accomplish the tasks without collaborating with others with comple- mentary skills. Teams have become important organizational units within companies, but how many of these teams are self-organized? By giving teams the autonomy to recruit new participants and – equally importantly – expel participants who are not carrying their weight, companies can significantly increase the accountability and motivation of teams. wow < 217

Encourage frequent and rigorous performance feedback

WoW designers built in detailed performance metrics specific to the individual, the role, and the guild. These provide a foundation for regular after-action reviews where all the participants come together after a major initiative to review how they performed as individuals and as a team.The key focus is on how they can do better. This is a catalyst to innovation in game play as players can see performance gaps that are holding back the progress of the team.

These 360-degree performance reviews ensure that everyone from the guild leader down to the newest member receives feedback. Unlike the 360-degree reviews that have begun to crop up in a corporate setting, the reviews are based on objective, quantified performance metrics and visible to all participants. In this environment, poor performers at all levels have a strong incentive to address performance gaps in order to avoid being sidelined in future initiatives.

Create an environment that rewards new dispositions

WoW not only encourages players to develop new skills; it fosters a new disposition. WoW has created a compelling environment that naturally attracts participants in- terested in gaming, but it also enhances and rewards their dedication over time. This encourages players to seek out new challenges as an opportunity to innovate and learn faster. Rather than viewing the unanticipated as a threat, gamers learn to welcome unexpected events as an opportunity to innovate, tinker, experiment, and, in the process, learn even more. They also learn to welcome collaboration as an opportunity to learn faster by focusing on a set of individual strengths while being exposed to the diverse perspectives and experiences of those with comple- mentary strengths. At the end of the day, this is the most powerful contribution of WoW. This disposition creates an amplifying effect throughout the game. Players seek out other players who share this point of view, and they end up performing better than players who bring more conventional ideas to the game.

Companies seeking to thrive in a world of increasing uncertainty and accelerating change will need to foster this disposition among their own executive team and employees. They would be well advised to take a closer look at World of Warcraft, both in terms of the approach taken to foster this disposition and as a potential recruiting ground for employees who can bring this attitude and approach into the company. 218 > A Company Is A Dream Factory a company is a dream factory < 219

“A COMPANY IS A DREAM FACTORY …”

… says Brad Anderson, CEO of Best Buy. The company you are working for should be the place of your dreams! Intrigued by this gritty assertion, we got hold of Brad at DLD09 in Munich this January, and talked to him about Enterprise 2.0, new forms of leadership that let staff participate in the company mission and issues of corporate culture.

Brad Anderson Ulrike Reinhard Sören Stamer

tags: dream_factory, best_buy, dld09, enterprise_2.0, changing_cuture, passion, bottom_up 220 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

DNAdigital: I was wondering when did you made the decision to change the culture of Best Buy. Was it one year ago or ten years ago?

Brad Anderson: To be honest I started 35 years ago … Because the impetus of change is really the desire to get things moving. (Pauses briefly).

I knew what it was like to work in a store level job and not be able to do more than what you were told to do. And I knew that it was boring, uninteresting work – and then I also found out that there were things I knew that the executives ap- parently didn’t. I couldn’t figure out why the executives were making such terrible decisions. Man, I kept on wondering why the executives were in the dark.

So once I had an executive job myself, that kind of stuck in my mind, and I was always searching for a way to make better decisions and get staff more involved in the core work. When these social media tools came along, I was like a kid in a candy store. Because I could imagine that if I had had the same tools back then what I could have done with them would have been so much more exciting. So there was always an appetite there.

Now, trying to figure out how to make a giant company do that, that’s some tall order … Over the last six or seven years that’s what we have been trying to do at Best Buy. But the desire was really something deeper, it was a sense of being able to really make a contribution and not having that contribution bound up by some otherwise fairly arbitrary rules.

DNAdigital: Did you see new patterns in management, like smaller management teams, less hierarchy, and committees instead of just one line of control. Was there a point in time when you made a definite change from one pattern to another?

Brad Anderson: Changing the management has been the hardest thing to do – and we are still in the process of learning how to do it. What we found was that the first generation of managers – at least those that reported to me – most of them found the change process virtually impossible to do. Because they thought, you know, that everything had been there for ever. They thought I am a manager because I am the best so I’ve earned the right for you to listen to me, not for me to listen to you. And then you come along and try to flip that and say “No, you earned the right to listen”. a company is a dream factory < 221

Plus if you’re going to lead people, it has to be people that are engaged in the process, and this is very hard for somebody who has been doing object oriented, specialized work for so many years. We’ve really had to go through changing quite a few leaders to find folks who are comfortable leading in this new way. But it is fun to watch someone who can make that adaptation. That’s very exciting to see, when they get the bit between their teeth. And they are often the best leaders; some of our folks are making that journey, even right now.

DNAdigital: When someone makes that decision “Okay, I want the change”, then he knows both sides of the equation. Fair enough. So you had this clear vision and you told them at one particular point in time that this is what Best Buy will do in future and you now have the choice, you can be part of it or can leave?

Brad Anderson: First of all, you still have to do the same thing over and over again. In these fields leaders still fit the old pattern … But the percentage of jobs that fit that pattern is on the decrease.

So you need people with those “old” skills and you really try to get a much bigger balance with the other skill set. So it has been much more of a gradual process of trying to excite managers about a different kind of option. And then, you have to see if that works and if it doesn’t then you have to change the managers out. But this has been a gradual process over years. Look, I have been CEO for the past seven years and we have been gradually making changes in personnel primarily at the top of the organization across all that period of time.

DNAdigital: And if you have a change at the top, is there a reaction at the bottom?

Brad Anderson: Yeah, but for someone at the bottom of the organization, this is just good news. So usually the “nobody” at the store doesn’t want to be heard. I actually don’t like the term “bottom“ because it is often there that you have the most energy, the most vitality. At the base of the business the change process was not very hard. But as soon as someone starts to assert themselves … many people were like – why do you want to be a leader?Well, you want to be a leader so people can hear you. And hear your loud voice saying – this new way is different, this is going to be fundamentally different.

DNAdigital: How would you describe the change in the “we” when you talk about your company Best Buy? 222 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Brad Anderson: That’s a really good question.

It makes the “we” much larger. So when you have something you are really passionate about … take Michell’s example from earlier today (editor’s note: Michelle Azar is the social media evangelist at Best Buy). Michelle comes back and she’s totally alive about what you can do with Web 2.0 but nobody else went to the conference with her. And nobody else shares her point of view. And it’s only going to matter if she can turn it into a “we”. So she now has got to find people with whom she can make her dream their dream so that her dream really comes alive. And unless that happens – without that “we” – nothing happens.

Trying to get that done is usually very frustrating, but it really is exciting when it starts to click.

DNAdigital: But actually, a company is not a dream factory is it?

Brad Anderson: I disagree ...

DNAdigital: Why?

Brad Anderson: Because we all spend an awful lot of our lives at work! I have a sneaking suspicion that both of you are doing this because it is your dream. It may not be the total dream, but it is somehow connected.

DNAdigital: Well, we’re both building our own company so …

Brad Anderson: Well then you’ve created one. And a big part of what is going on is that people will go out and create that. And what we are saying at Best Buy is that somebody may leave our company, and go on to create their own “we” or their own “solution”, and then we want to bring him or her back into our network as our customer.

But if you spend a third of your life doing something that is soul destroying and boring – that’s terrible. First, you are not going to be very good with the people you serve; second, you won’t be a passionate employee; third, you are not a happy camper at all ... I think that part of what Don Tapscott (editor’s note: Don was talking before our interview about his new book: Grown Up Digital and the way the young generation will change the ways we work) is saying is the younger a company is a dream factory < 223

the audience the more they are going to demand creativity and self-responsibility. Like my generation might have expected “yeah I will do a job for money”.

I don’t think that is going to be a question of saying “yes” or “it is my duty”. Folks nowadays are used to having more options. It depends on where you are in the world and what your expectations are. But at least there are now more options …

DNAdigital: We see a lot of change in the ITindustry, and in the world as well. However, change for most people is something they fear because you have to leave something that you know behind and go for something you don’t know. And we saw this change at work in the company. In a way you need someone who gives people trust that the change will be good. Like Obama is doing with the US or the world right now. Did you have like a small team like Obama has? I think he has a small team of people. That go with you on the track and that are the advanced forward looking thinkers. Five people, I’ve heard. A manager at Porsche said you only need five people to change the whole corporate culture. Do you have these five people?

Brad Anderson: Well yes, but one of the things about change is that change is not necessarily good for everybody. So you have a point of view about what the change is, then – there are folks that left our company that should have left it. Not because they were bad people, they needed to leave because we are not going after their particular dream, we going after a different dream. So there’s every reason to be sympathetic with people who look at this and say “That is not what I wanted, this is not my dream”. So the organization, in a sense, leaves them behind.

But that gentleman from Porsche who says five people is very wise. I was a seminary student at one point and that is based on 12 disciples. There is usually just a very small number of people. Michelle for example, is on fire about something that might be more powerful than 150 people. So you’ve got to have your own core community, and right now I am going through the retirement process. I am doing this secure in the faith that there is another leadership team that can take it farther than I could take it and that they will continue with the same dream.

DNAdigital: You just said that you are going to retire, so do you use Web 2.0 for this transition? 224 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Brad Anderson: (Laughing) The architecture used when you retire is very 1.0, so I go to our company board of directors with a recommendation and they choose to accept it or not.

But the recommendation is definitely based on – at least in my case – a Web 2.0 point of view. So both the people and the structure I was recommending were based on the hope that we would maximize what we’ve just talking about and indeed the whole decision in terms of when to make the decision. Everything else was based on trying to further that, to push that story forward. But the architecture we now have, the corporate government architecture is not yet Web 2.0.

DNAdigital: Yes. So you learnt a lot when you were in the store, and you said the ten thousand young people in the stores are the most important people for your organization. They understand the customer and they are much more like the customer than anyone else. So is it a prerequisite for every manager of your company to work in the store at some point in time?

Brad Anderson: No, because managers do different things. But the next CEO has the same experience I had. So in his case he started 24 years ago as a person in the store. And the person who will probably wind up being president, she started in the store as well. This doesn’t mean it’s holy writ, but it is good to have a shared sense of the meaning of the work, and a respect for it which you get by having done it.

DNAdigital: When you talk especially to big companies about implementing 2.0 in their enterprise, they usually say we cannot use these tools or they’re not all that efficient, we’re too big for that … . Do you think the size of the company matters?

Brad Anderson: Well, we are 165.000 people, and now with Carphone Warehouse we are in 12 countries. So we’re pretty large-scale, and we are still just at the start of the adventure of becoming a Web 2.0 company. So I’m hoping that we can find an answer to that. At least in some businesses, it’s actually even more useful to have scale and Web 2.0 than it would be in a smaller business. Because your networks are so rich. Imagine in all those countries with all those people just how many networks we are connected into – versus how many we would have if we were small.

So if we can solve the puzzle, I would argue that we’ll prove the opposite pre- mise. The last question we got from the audience earlier this morning is going to a company is a dream factory < 225

be the critical one – where is the best return on investment? So if we can’t show that we have a better return on investment by what we are doing, then they will prove to be right, exactly right. But it’s too early for us to be able to claim that for sure.

DNAdigital: We mentioned this bottom-up thing – like all the people collaborating on Web 2.0 and the this other dimension that we see with Obama when he makes decisions – and he uses all the stuff that comes up. But when he gave his acceptance speech his thrust was “The kind of new White House government is ready and is launched”. So he’s really good in execution as well.

Brad Anderson: Well, there is a contradiction and we’ve talked about what you really need in terms of leadership. Where at one moment you have to be the best listener and most highly sensitive to your audience. And at another where you have to stand on the table and shout “I want it my way or else!” Because you cannot be flexible with a leader who doesn’t want to join you.

So talking about what those five passionate people want ... if there are five other people who want to kill them, then you cannot be passionate about that. You’ve got to go to war with the other five. So you do have to be really clear. I think the narrower it is, the bigger it gets. I think President Obama is going to be an interesting case, because when you have a response that is that huge, the areas where you have that kind of clarity, and where you can use that top-down authority, get to be smaller and smaller and smaller. Because if you use it too frequently, that actually does take away the space from other people.

DNAdigital: Do you need someone at the top you can identify with, who represents you?

Brad Anderson: You need somebody there who is fundamentally there because they believe in the values that you are trying to plant. More than, or as much as anyone else does – and they are willing to pay a higher price for it.

DNAdigital: It’s very interesting, it was amazing from a European perspective when Obama was elected. This election like Obama himself has changed the per- ception of America. And it all happened so rapidly. I think it is what you said about the value system – and he represents the value system. 226 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Brad Anderson: I think we often project our value systems on to a leader and the you have the challenge of what your values really are. And to some extent I think that that ends up dividing people. This is not necessarily bad as long as you have choices. You don’t ever want too much power in any one given place and that is part of what this is really about.

Best Buy has one point of view about what it wants to do and another company has another point of view and there is conflict. Because we can’t be – and I don’t think that any country or any president or any leader can be – everybody’s dreams. What you are doing in this kind of work is you are letting more of those dreams and a wider range of those dreams live inside an environment. But there are also going to be things that we stand for that just won’t fit in. We don’t stand for that experience – somebody else should but this does not mean that it’s wrong, it simply means that we don’t stand for that physical experience.

But it sure will be fascinating to watch Obama and “his way”, just because we have such tremendous expectations.

DNAdigital: Do you see differences in the different countries? Like when you go into twelve different countries as you mentioned, do those cultures adapt to your model?

Brad Anderson: Right now we’re operating stores in China, Canada, Mexico, the U.S. and Puerto Rico – and then we’ve bought half of Carphone Warehouse. We are working with them to put at least one store and a website in London by way of an experiment. There definitely is a significant difference. Human beings are the same, but there is a culture impact.

And one of the best things aboutWeb 2.0 is that no one culture is always better. So where the Chinese folks do something better more easily than we do in the United States, we now have that advantage in the company because we let them do what they believe in as long as it’s connected to the mission. Same thing, I think, with Mexico which has just opened. We are hoping that this will be the same experience we wind up having in Europe.

DNAdigital: Great, thank you very much, Brad!

Brad Anderson: That was fun ... Thank you! a company is a dream factory < 227 Die Inseln wachsen und werden sich zu einem „Kontinent“ verbinden – zu T-Systems 2.0 228 > Die Deutsche Telecom AG ist auf dem Weg zu Enterprise 2.0 T-Systems fördert das Bilden und Gestalten „digitaler Inseln“ im Unternehmen. Auf dem Weg zu Enterprise 2.0 < 229

DIGITALE INSULANER SCHLAGEN BRÜCKEN Die Deutsche Telekom AG ist auf dem Weg zum Enterprise 2.0

Michael Matthias Heuser Schuster

tags: enterprise_2.0, digitale_inseln, t_systems, unternehmenskultur, change_management, leadership 230 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Das Logo spricht für sich. Kleine magentafarbene Quadrate – Digits – symbolisieren digitale Impulse. Bei T-Systems, dem führenden Dienstleister für Informations- und Kommunikationstechnik in Deutschland und Europa, beeinflussen Web 2.0-Impulse nicht nur Produkte und Lösungen für Kunden, sondern auch das Unternehmen selbst. Denn T-Systems ist überzeugt: Das Phänomen Web 2.0, also die interaktive und kol- laborative Welt des Internet, wird in wenigen Jahren die Kommunikation und Zusam- menarbeit innerhalb der Unternehmen, zwischen den Unternehmen, zu Kunden, Lieferanten und Partnern in einer Art verändert haben, wie es vor nicht einmal anderthalb Jahrzehnten das statische Internet und E-Mails getan haben. Firmen sind auf dem Weg zu „Enterprise 2.0“. Und T-Systems stellt sich dieser Welt sozusagen im Selbstversuch: Nach dem Motto „Use what you sell“ wird im Unternehmen getestet, ausprobiert und angewendet, was in wenigen Jahren Vernetzung und Kollaboration in der Geschäftswelt erheblich beeinflussen wird.

Eine Vielzahl von Web 2.0-Initiativen – die Digits, um im Bild zu bleiben – bilden jede für sich überschaubare „Inseln“, auf denen neue Kommunikationsmög- lichkeiten ausprobiert werden. Eine wichtige Rolle spielen dabei die „Digital Natives“. Das sind diejenigen, die mit digitalen Communities und sozialen Netz- werken, mit Blogs und Wikis aufgewachsen sind. Sie kennen und nutzen bereits heute intensiv die neuen Errungenschaften der Web 2.0-Gesellschaft im privaten und beruflichen Umfeld. Sie sind auf allen Inseln die aktiven „Bewohner“, sie initiieren neue Inseln und treiben das Wachstum der existierenden Inseln voran.

VERKEHRTE WELT: REVERSE-MENTORING-INITIATIVE

Digital Natives bei T-Systems geben ihre Web 2.0-Kenntnisse und -Erfahrungen gerne weiter. Sie haben das „Reverse Mentoring Enterprise 2.0“ entwickelt, innerhalb dessen sie mit erfahrenen Managern die Welt des Web 2.0 diskutieren. In einem Fahrplan von viermal eineinhalb Stunden reißt eine junge Kollegin oder ein junger Kollege in einem 1:1-Mentoring wichtige Themen der interaktiven digitalen Welt an: zum Beispiel Wikis und Blogs, Micro-Blogs, Flickr und Twitter, Facebook und Xing. Dabei fehlt auch nicht: „Go where your kids are“ mit ICQ, StudiVZ, Youtube, ...

Die Idee des Reverse Mentoring hat Charme und ist eine Bereicherung für beide Seiten, für das Topmanagement und die jungen Mentoren. Die Manager erhalten tieferen Einblick in die neuen Kommunikationsformen und deren Möglich- keiten für Unternehmen. Gleichzeitig lernen sie die Generation Internet und deren Denkweise besser verstehen. Aber auch die Mentoren gewinnen beim „auf den Kopf gestellten Lernen“. Sie sehen das Unternehmen für ein paar Stunden aus der Auf dem Weg zu Enterprise 2.0 < 231

Entscheider-Perspektive und haben die Möglichkeit, Ideen auf höchster Ebene vorzustellen. Und in manchen Fällen entstehen zwischen den Digital Natives und den Digital Immigrants“ längerfristige Mentoren-Beziehungen – mit Geben und Nehmen auf beiden Seiten.

Die Reverse-Mentoring-Initiative ist eine digitale Insel, die für die neugierige Unternehmenskultur einer lernenden Organisation steht. Know-how-Träger sind geschätzt; ihr Beitrag ist willkommen und wird eingefordert.

„DIGITALE BUSINESS FAMILY“: T-SYSTEMS ENTERPRISE COMMUNITY BEI XING

„Aus den Augen, aus dem Sinn?“ – Viele ehemalige Mitarbeiter von T-Systems besitzen auch nach ihrem Ausscheiden eine starke Identifikation mit ihrem alten Arbeitgeber. Mit einer zweiten „digitalen Insel“ nutzt T-Systems die Web 2.0-Mög- lichkeiten, um den Kontakt mit seinen „Alumni“ zu reaktivieren und zu halten.

Auf der Plattform des sozialen Netzwerks Xing gibt es schon seit geraumer Zeit eine T-Systems Community aus aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern, die von internen Kollegen moderiert wird. Sogar der CEO ist Mitglied und meldet sich zu Wort. Das Engagement der Kollegen – aktueller wie ehemaliger – will T-Systems unterstützen und ausbauen. Ende 2008 gründete T-Systems eine eigene Enter- prise Group und lud 10.000 Xing-Mitglieder ein, die T-Systems in ihrem elektroni- schen Lebenslauf als ehemaligen oder aktuellen Arbeitgeber nennen. Der Erfolg war überwältigend. Die Gruppe hat inzwischen mehr als 5.000 Mitglieder; binnen des ersten Wochenendes wurde die T-Systems Enterprise Group die viertgrößte Firmengruppe bei Xing. In den Foren wird lebhaft diskutiert; die Kontaktbörse flo- riert; gerade Ehemalige im Ausland beteiligen sich rege und gründen internationale Foren. Nicht das „Aus den Augen“, sondern ein „Win-Win“ über das Aus- scheiden hinaus scheint für viele Ehemalige das treibende Motiv zu sein, auf einfache Art den digitalen Kontakt zum alten Arbeitgeber und den Kollegen zu halten.

Die Enterprise Group ist aber mehr als nur ein Who is Who. Sie ist eine Com- munity für Expertise und gute Kontakte, geschäftlich wie privat. Ehemalige Kolle- gen arbeiten bei Kunden, Lieferanten oder Partnern. T-Systems will den Kontakt halten und sich auch weiterhin mit ihnen austauschen. Denn hier kommen Exper- ten virtuell zusammen, die die Branche der Informations- und Kommunikations- technologie wie ihre Westentasche kennen und deren wertvolles Know-how vom Unternehmen geschätzt wird. 232 > DNAdigital_04 – Der Weg zum Enterprise 2.0

Die Xing-Initiative ist eine digitale Insel, die für Offenheit über Unternehmens- grenzen hinweg, für Wertschätzung gegenüber aktuellen und ehemaligen Mitar- beitern und eine moderne Kommunikationskultur steht.

INTERAKTIVE UNTERNEHMENSKULTUR: MITMACHEN

Dialog statt Monolog. Dynamik statt Statik. Mitmachen statt Zuschauen. Das sind die Attribute einer sich ändernden Kommunikationskultur bei T-Systems.

Mitarbeiter können regelmäßig im Blog des CEO im Intranet lesen, was diesen bewegt. Sie hinterlassen für alle Mitarbeiter sichtbar Kommentare oder geben ihre Meinung zu anderen Kommentaren ab. Topmanager führen zu wichtigen The- men Chats mit ihren Mitarbeitern durch. So erhalten diese live Antworten auf brennende Fragen, die sie beschäftigen. Darüber hinaus können im Intranet veröf- fentlichte Artikel kommentiert werden. Und Fachbegriffe der T-Systems Welt kön- nen im unternehmensinternen Wiki-Glossar, das ähnlich wie das Wikipedia des Internet von jedem Mitarbeiter ergänzt und weiterentwickelt werden kann, nach- geschlagen werden.

Schließlich sind auch in die Meetingkultur digitale Impulse des kollaborativen Web 2.0 eingeflossen. Agenden entstehen mit Hilfe von Wikis. Ablauf und Inhalte eines Meetings werden von den Teilnehmern und nicht nur von den Veran- staltern bestimmt, Hierarchien auch mal auf den Kopf gestellt.

DIGITALE INSELN WACHSEN ZUSAMMEN

Die kulturelle Enterprise 2.0-Evolution der T-Systems geschieht in drei Sprüngen: Erstens werden die einzelnen Inseln – Reverse Mentoring, Corporate Social Net- works, Wikis und Wiki-Glossar, Blogs, Chats – weiter wachsen; zweitens Brücken zwischen den Inseln entstehen; und schließlich sich die Inseln zu einem Enter- prise 2.0-Kontinent verbinden.

Inzwischen sind die „Inseln“ so stabil, dass sie ein Eigeninteresse am Weiter- wachsen entfalten. Der erste Schritt ist somit getan. Noch fällt es ihren Bewohnern allerdings hin und wieder schwer, sich über die Inseln hinweg zu vernetzen, Brücken zu schlagen. Hier sind die Digital Natives in eine Schlüsselrolle hineinge- wachsen und zum Motor und zu wichtigen Treibern unserer Enterprise 2.0-Initiati- ven geworden. Die Kerngruppe – rund 50 Kollegen – ist häufig auf mehreren „Inseln“ unterwegs: als Moderatoren auf der Xing-Plattform, als Mentoren von Auf dem Weg zu Enterprise 2.0 < 233

Managern, als aktive Teilnehmer in Wikis, Blogs und Chats und nicht zuletzt als Experten beim Kunden. Und allmählich bringt die Xing-Plattform auch in der breiten Mitarbeiterschaft steigende Aufmerksamkeit für das Thema Enterprise 2.0.

Weil Enterprise 2.0 keine „neue Technologie“ ist, sondern vor allem für effizientere Kommunikation steht und damit einhergehend ausgetretene Kommunika- tionspfade massiv verändert, sind die Führungskräfte wichtige Stakeholder dieses Prozesses. Ihre Akzeptanz führt zur Akzeptanz des Themas bei ihren Mitarbeitern und im gesamten Unternehmen. Wenn sie Freiräume zulassen, entfalten sich Krea- tivität und Mitgestaltung bei den Mitarbeitern. Wenn sie mitmachen, mitgestalten und vorleben, sind auch die Mitarbeiter dabei. Führungskräfte besetzen Schlüs- selrollen auf dem Weg zur Enterprise 2.0: Wegbereiter, Vorbild, Unterstützer – und manchmal auch einfach nur „Nicht-Verhinderer“. 234 > Die Herausgeber die herausgeber < 235

DIEHERAUSGEBER

Willms Buhse ist Gründer von doubleYUU, einer Unternehmensberatung spezia- lisiert auf die Einführung von Enterprise 2.0. Seit 2003 war er in der Geschäftsleitung von CoreMedia, einer Beteiligung der Deutschen Telekom. Dort engagierte er sich maßgeblich für den Wandel von Core- Media zum Enterprise 2.0 und war dort Initiator von DNAdigital. Zuvor war Willms Buhse über fünf Jahre bei der Bertelsmann AG in Gütersloh, Hamburg und New York im Bereich Technologiestrategie. Davor war er Technologie- und Strategie- berater bei Roland Berger & Partner. Willms Buhse referiert seit fast 10 Jahren regelmäßig auf internationalen Konferen- zen und hat einen Lehrauftrag an der Hamburg School of Business Administra- tion. Erst kürzlich erschien von ihm als Mitherausgeber „Enterprise 2.0 – the art of letting go“. (Seite 26 + 196)

WillmsBuhse UlrikeReinhard

Ulrike Reinhard studierte Betriebswirtschaftslehre in Mannheim. Sie arbeitete im Marketing für Rundfunk, Fernsehen und die Filmbranche in Deutschland, Italien und USA. 1994 gründete sie den whois-Verlag. Kernstück des Verlages ist eine Da- tenbank mit ca. 20.000 Unternehmen aus der New-Media und ITK-Branche im deutschsprachigen Raum ist. Ihren ersten E-Mail-Account hatte sie 1987 bei The Well, ihre Domain www. whoiswho.de ging 1994 in Betrieb und seit 2002 schreibt sie an ihrem Blog. Als freie Beraterin liegt ihr Fokus auf dem Medium Internet in all seinen Facetten. 2008 gründete sie das we-magazine, das direkt mit der ersten Ausgabe in 140 Ländern der Welt gelesen wurde und mittlerweile ins arabische und chinesischen übersetzt ist. Ihr jüngstes Projekt ist im Rahmen des dritten Nationalen IT-Gipfels der Bundesregierung das Netzwerk DNAdigital. Ulrike Reinhard hat über 30 Bücher zum Thema Internet/Neue Medien publiziert. Ihr knapp 3 kg schweres Meisterwerk „Digitale Transformationen“ gilt als Standard- werk im Bereich Innovationen an der Schnittstelle von Wirtschaft, Wissenschaft und Kunst. (Seite 26, 80 + 218) 236 > Autorenverzeichnis autorenverzeichnis < 237

MITGESCHRIEBEN

Brad Anderson believes that constant innovation is required to enhance the quality of the customer experience. He joined Best Buy, a multinational retailer of technology and entertainment products and services, in 1973 and was named Vice President in 1981. In 1986, he was promoted to Executive Vice President and was elected to Board of Directors before climbing to Vice Chairman in 2001 and in June 2002, he assumed the position of CEO. Anderson also serves on the following boards: American Film Institute, Best Buy Children’s Foun- dation, General Mills, Minnesota Public Radio, Retail Industry Lea- ders Association and Waldorf College. (Seite 218)

Monica Basso is Vice President in Gartner Research. Ms. Basso covers mobile and wireless enterprise mobility, focusing on applications, technologies, business and strategy. Her primary research areas include wireless e-mail, mobile messaging and location-based services. She is responsible for the enterprise wireless e-mail magic quadrant. Ms. Basso has more than 14 years of experience in information and communication technology (ICT) having held both technical and management positions. Prior to joining Gartner, Ms. Basso worked at Al- catel as manager of business development, responsible for an application solution business unit, delivering mobile applications and multichannel Internet portals. Prior to that, she worked for TXT e-solutions as project manager for large European cooperative IT projects, covering Internet technologies and applications, business process re- engineering and software engineering domains. Her initial experience included software design and implementation as a software engineer for real-time embedded applications. Certainly Gartner is a unique place to work. What I love most about being an analyst in this company is first, having a privileged position to observe and predict the continuous rapid evolution of information and communication technology markets. Second, being part of an in- 238 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

ternational team of talented people with some great personalities. And lastly, getting in touch daily with the highest levels of many user organizations that trust Gartner and base their strategic decisions on our advice. (Seite 48)

Achim Bode experimentierte bereits 1998 mit seiner Diplomarbeit über Telenachbarschaftszentren im Selbstversuch, wie man komplexe Projekte über Videokonferenz und Applicationsharing durch- führen kann. Danach sammelte er mehrere Jahre Erfahrungen bei der Pixelpark AG als Konzepter und Projektmanager für internationale Kunden. Es folgten einige Projekte als freiberuflicher Entwick- ler und Berater für Projektmanagement- und Risikomanagement- Software. Seit 2006 arbeitet er in dem BMBF-Projekt 4CforMedia an der Technischen Fachhochschule Berlin (TFH). Das Projekt unter- sucht die Unterstützung von Projektmanagement und Kommunika- tion in Internetprojekten durch Social Software. Seit 2006 lehrt er Projektmanagement an der Technischen Fachhochschule/Beuth- Hochschule Berlin (ehem. TFH) und seit 2007 der Berliner Techni- schen Kunsthochschule (BTK). (Seite 100 + 128)

Michael Domsalla ist Experte und Generalist für digitales Marke- ting, Werbung und Kommunikation. Sein Spezialgebiet sind Cross- media-Kampagnen im Mittelstand. Er hat in sehr vielen Bereichen und Branchen national und international erfolgreiche Projekte verantwortet. Michael Domsalla ist Inhaber von KMTO, Agentur für Kommunika- tion & Technologie und Dozent an der privaten Fachhochschule des Mittelstands Bielefeld. (Seite 100)

Robert Dürhager beschäftigt sich als Student der Philosophie und In- formatik an der FU-Berlin mit der Kultur des Internets und dessen Auswirkungen auf die Gesellschaft. Seid 2007 pflegt er ein Blog zur Internet-Philosophie auf dem von ihm gegründeten Multi-Autoren- Projekt Philosophieblog.de. Als Blogger und Redner auf Medienkon- ferenzen entwickelt und vermittelt er philosophische Theorien zur E-Demokratie, Social Activism, Open Everything und vernetzter Iden- tität. 2008 wurde er in den Arbeitsausschuss der Arbeitsgemeinschaft Social Media gewählt, deren Ziel es ist, Standards für die Vermessung und Erforschung von Social Software zu etablieren. Seid Juli 2008 ist autorenverzeichnis < 239

er außerdem Mit-Gründer und Mit-Organisator der offenen Veranstal- tungsreihe Socialbar, die in mehreren Städten zivilgesellschaftliche Initiativen vernetzt und diese mit den Potentialen des Web2.0 vertraut macht. (Seite 12)

Bettina Fackelmann berät Unternehmen und öffentliche Organisa- tionen mit dem Fokus konstruktive Kommunikation. 12 Jahre prak- tische Erfahrung, unter anderem im Change Management bei Accenture und der Marken- und Identitätsberatung bei MetaDesign ergänzt sie durch eine systemische Herangehensweise, die sie im Rah- men einer zertifizierten Coaching-Ausbildung und ihrer wissenschaftlichen Arbeit entwickelt hat. Ihre Dissertation zu Spezifika von Kom- munikation in Veränderungsprozessen erschien im Dezember 2oo8. „Ich bin begeistert davon, wie sehr Web 2.0 Organisationsänderungen voranbringen kann. Eine in ihren Grundsätzen passende Kultur muss meines Erachtens allerdings gegeben sein oder entwickelt werden, um von den Investitionen wirklich zu profitieren.“ (Seite 156)

Rainer Fechner ist Mitglied des Vorstands der Alcatel-Lucent Deutsch- land AG und Leiter der Bell Labs in Deutschland. Innovation ist sein zentraler Verantwortungsbereich: Dr. Rainer Fech- ner koordiniert die Forschungsaktivitäten der Bell Labs in Deutsch- land für die Technologien von morgen. Er richtet sein Hauptaugen- merk in der Ausrichtung dieses Bereiches auf die Wandlungen des In- novationsprozesses hin zu Open Innovation. Zudem leitet er verschiedene, bereichsübergreifende Innovationsinitiativen mit dem Ziel, die Innovationskraft des Unternehmens in Deutschland zu stärken. In seiner Vorstandsrolle betreut er ebenfalls die in Deutschland tätigen Product Groups von Alcatel-Lucent. Dies umfasst insbesondere die Optics und die Wireless Division. Fechner gehört dem Vorstand seit Dezember 2006 an, dem Zeitpunkt des Zusammenschlusses von Al- catel-Lucent. Von 2003 bis zum Dezember 2006 war er Vorsitzender der Geschäftsführung der Lucent Technologies Network Systems GmbH. Innerhalb des Lucent-Konzerns war Dr. Rainer Fechner als Vice President und General Manager im Bereich optische Übertragungs- technik tätig und für das optische SDH- und SONET-Portfolio zustän- dig. Zudem leitete er alle optischen Entwicklungsprojekte in Europa und am Bell-Labs-Standort Shanghai. 240 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Seine Karriere begann der 1955 in Berlin geborene Physiker im Jahr 1980 bei der Deutschen Telekom. Dort stieg er zum Projektleiter in den Bereichen Synchrone Digitale Hierarchie/Plesiochrome Digitale Hier- archie (SDH/PDH), Optoelektronik und Glasfasertechnologien auf. 1992 wechselte Fechner zur Krone AG, dem auf Telekommunikations- technologie spezialisierten Tochterunternehmen der Jenoptik AG. Sie- ben Jahre lang war er dort als Direktor der weltweiten Forschungs- und Entwicklungsabteilungen mit Verantwortung für das technische Marketing tätig. Dank seiner umfassenden Erfahrungen bei einem großen Netzbetrei- ber und zwei Technologieanbietern verfügt Dr. Rainer Fechner über eine besonders vielschichtige Kenntnis der weltweiten Telekommuni- kationsmärkte. Er engagiert sich für verschiedene bundesweite und regionale Initiativen der Telekommunikations industrie, unter anderem als Leiter des Arbeitskreises Netzinfrastrukturen beim Bitkom, als Vorsitzender der Nürnberger Initiative für die Kommunikations- wirtschaft (NIK) e.V. und als Vorsitzender des Förderkreises Ingeni- eurstudium e.V. (Seite 100 + 196)

Urs Gasser ist Executive Director des Berkman Center for Internet & Society an der Harvard University. Zuvor war er als Professor für Infor- mationsrecht an der Universität St. Gallen tätig, wo er die Forschungs- stelle für Informationsrecht leitete. Er ist Co-Autor des Buches „Generation Internet. Die Digital Natives: Wie sie leben – Was sie denken – Wie sie arbeiten.“ (Hanser, 2008), das aus einem internationalen und interdisziplinären Forschungsprojekt hervorgegangen ist. Näheres unter www.digitalnative.org. Urs Gasser berät Regierungen und Unternehmen im In- und Ausland zu Fragen der Informationspo- litik und Informationsregulierung und nimmt zu Fragen im Bereich In- ternet, Recht und Wirtschaft oft in den Medien Stellung. Er hat in St. Gallen und Harvard Rechtswissenschaften studiert und hat für seine Forschungen mehrere Auszeichnungen erhalten. (Seite 32)

Anna Grabs: 2003 Abitur am Wirtschaftsgymnasium Dresden > 01/2004–01/2007 Ausbildung zur Werbekauffrau, sedo.de > 03/2007–04/2007 Auslandsaufenthalt in Ghana, als Lehrerin im Krankenhaus tätig > 05/2007–09/2007 Projektmanagement/ Mar- keting, sevenload.de > 10/2007–06/2008 Tutorin Uni Salzburg > seit 08/2007 Blog annellchen.de > seit 10/2007 Studentin Univer- autorenverzeichnis < 241

sität Salzburg, Erziehungswissenschaften > seit 09/2008 Studienas- sistenz Universität Salzburg, Fachbereich LehrerInnenbildung > seit 09/2008 PR/Marketing elements.at New Media Solutions. elements.at (Seite 18)

John Hagel and John Seely Brown are co-chairman and independent co-chairman, respectively, of Deloitte LLP’s Center for Edge Innovation. John Hagel writes a blog at Edge Perspectives. Their monthly column, In- novation on the Edge, explores what executives can learn from innovation emerging on various forms of edges, including the edges of institutions, markets, geographies and generations. (Seite 212)

Michael Heuser leitet den Geschäftsbereich Human Resources De- velopment von T-Systems. Der studierte Volkswirt und Publizist verantwortet die strategische Nachwuchspolitik, die Personal-, Exper- ten- und Managemententwicklung sowie die Organisationsent- wicklung von T-Systems. Heuser ist Mitglied der Web 2.0-Initiative des CEO und betrieb in diesem Rahmen die Gründung der T-Systems Enterprise Group auf Xing; zudem initiierte und treibt er das Reverse- Mentoring-Programm. (Seite 228)

Hendrik Heuermann ist gebürtiger Ostfriese (26) und Digital Native. Er beschäftigt sich mit den Themen soziale Netzwerke und Politik 2.0 und arbeitet nebenberuflich als Komponist und Musiker. In seiner Freizeit engagiert er sich für kulturelle Nachwuchsarbeit in Hamburg. Zur Zeit arbeitet Hendrik Heuermann in der Hamburger PR Agentur *kulow kommunikation. (Seite 60)

Timo Heuer arbeitet als Journalist und Web-Denker. Er beschäftigt sich mit der Zukunft des Internets und des Journalismus. Bereits früh machte sich seine Leidenschaft für Medien bemerkbar: Damals ver- kaufte er eine selbsterstelle „Zeitung“ an Nachbarn und Freunde. Seit August 2008 ist er Praktikant beim Printmagazin T3N in Hannover. Er ist Mitglied des Think Tank 30, dem jungen Think Tank des Club of Rome. Außerdem ist Timo Heuer Blogger und ein typischer Early Adopter. (Seite 12) 242 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Jana Hochberg, beendete ihr Studium der Erziehungswissenschaft, Philosophie und Soziologie an der Otto-von-Guericke Universität 2006 mit der Abschlussarbeit: „Das Verhältnis der Wirklichkeits- bereiche: Online-Offline“ erfolgreich. Während dieses Studiums suchte sie nach zusätzlichen Eindrücken mit Gastsemester und Praktikas an verschiedensten anderen Universitäten in Deutschland (Bspw. TU, FU und HU in Berlin) und an der Universidad Autónoma de Nuevo León, Monterrey (Mexiko). Seit 2007 schreibt sie ihre Dissertation an der Otto-von-Guericke Universität Magdeburg bei Professor Winfried Ma- rotzki zu Wissensdynamiken und -generierungen im Web. (Seite 54)

Maxi Kirchner legte den Grundstein für ihre derzeitige Tätigkeit als Enterprise 2.0-Consultant mit ihrer Arbeit zu „Web 2.0 in der Unter- nehmenskommunikation“ für die Technische Universität Dresden. Ihre Erfahrungen mit vielfältigen Kommunikations- und Wissenspro- zessen erlangte sie in großen wie kleinen Organisationen aus den Branchen TelCo, öffentliche Verwaltung und Touristik, im deutsch- und englischsprachigen Raum. Für T-Systems Multimedia Solutions, dem Partner für Zukunft im digitalen Lebens- und Geschäftsraums, berät sie renommierte Unternehmen bei der Einführung von Social Software in Geschäftsprozessen. (Seite 128)

Willi Kaczorowski ist Direktor in der Internet Business Solutions Group (IBSG) von Cisco. Er berät Politik und Verwaltungsführung in strategischen Fragen des Interneteinsatzes. Zudem ist er Mitglied im Vorstand des Lenkungsausschusses Public Sector des BITKOM und Vorsitzender des BITKOM Arbeitskreises eGovernment. (Seite 156)

Martin Koser ist ein auf den Einsatz von Social Software im Unter- nehmen (Enterprise 2.0) spezialisierter Berater, Blogger (www.frogpond.de) und Community Manager für den E20SUMMIT (www.enter- prise2open.com). Beratungs- und Tätigkeitsschwerpunkte sind die unabhängige Analyse und Konzeption von Enterprise Collaboration Technologien wie Wikis, Weblogs und Microblogs, sowie die Beglei- tung und Unterstützung von Implementierungsprojekten im Corpo- rate- und Nonprofit-Umfeld. (Seite 174) autorenverzeichnis < 243

Peter Kruse ist geschäftsführender Gesellschafter der nextpractice GmbH in Bremen. Er ist Honorarprofessor für Allgemeine und Organi- sationspsychologie an der Universität Bremen. Nach Studien der Psy- chologie, Biologie und Humanmedizin promovierte er 1984 im Bereich der Experimentalpsychologie als Stipendiat der Hochbegabtenför-de- rung der Studienstiftung des deutschen Volkes mit summa cum laude. Über 15 Jahre arbeitete Peter Kruse an mehreren deutschen Univer- sitäten als Wissenschaftler an der Erforschung der Komplexitäts- verarbeitung in intelligenten Netzwerken. 1994 wurde er ausgezeichnet mit dem Berninghausen-Preis für innovative Lehre. Von der ZfU International Business School in der Schweiz wurde ihm der Tea- ching Award in Gold verliehen. Gegenwärtig ist er erfolgreich bei verschiedenen renommierten Managementinstituten und internationalen Unternehmen als Berater tätig. Der Schwerpunkt seiner beraterischen Arbeit liegt in der Anwen- dung und praxisnahen Übertragung von Selbstorganisationskon-zep- ten auf unternehmerische Fragestellungen. Peter Kruse ist branchen- übergreifend und international aktiv für Handelskonzerne, Finanz- dienstleister sowie Medien- und Industrieunternehmen. Unter seinen Kunden findet sich eine große Zahl von Firmen aus den Top 100 der deutschen Wirtschaft. Er ist Autor von über zweihundert wissenschaftlichen und populärwissenschaftlichen Publikationen. Pro- fessor Kruse war Gewinner des SPD-Innovationspreises 2004. 2007 wählte ihn das Personalmagazin zum wiederholten Male in die Liste der 40 führenden Köpfe im Personalwesen. (Seite 80)

Jens Otto Lange ist Berater und Konzeptioner der Marketingberatung silver.station. Der Diplom-Kommunikationswirt studierte an der Uni- versität der Künste in Berlin. Ab 1990 sammelte er Erfahrungen als Berater in Design-, Werbe- und PR-Agenturen, bis er sich ab 1997 auf Marketingprojekte im Umfeld von Internet, IT und Technologie kon- zentrierte. Im Gestaltungsraum von Marke, Message und Medien entwickelte er Projekte für Minol Mineralöl, Signal Iduna, CoreMe- dia, Die Zeit, McKinsey sowie für zahlreiche mittelständische Unter- nehmen und Non-Profit-Organisationen. Darüber hinaus ist er als Dozent und Trainer tätig. „Schon immer interessierten mich ich die sozio-kulturellen Wirkungen von Technologie. Als Marketingberater bin ich der festen Überzeu- 244 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

gung: In vielen Bereichen der Wirtschaft ist das Internet längst das Leitmedium für Marketing, Vertrieb und Kundenservice.“ (Seite 156)

Cedric May begann im Jahr 1989 seine persönliche Erfolgsge- schichte mit einer wunderbaren Geburt. Seine Mutter zählt seitdem für ihn zu den kreativsten Personen in seinem Umfeld und sein Vater prägt ihn durch seine pragmatisch-logischen Ansätze. Er lebt und arbeitet zurzeit in Köln als Erfinder & Grafiker im Dienste seiner eigenen Ideen, aber auch schon für Spickmich.de und ein internationales Jugendmagazin. Mit seinem durchschnittlichen Kontostand von etwa 500 Euro kann von Erfolg dabei leider noch nicht die Rede sein. Neben der Schule hat er seine Freizeit mit standardkonformer Webentwicklung verbracht und bis zu einem wirtschaftlichen Durchbruch arbeitet er an wissenschaftlichen Arbeiten – wie beispielsweise der visuellen Ab- straktion von objektorientierten Programmiersprachen – oder span- nenden gesellschaftlichen Themen. (Seite 196)

Thomas Mosch wurde 1965 geboren und studierte an der Technischen Universität Berlin Elektrotechnik. 1994 erwarb er seinen Abschluss als Diplom-Ingenieur. Mosch begann seine berufliche Laufbahn als Projektleiter in den Be- reichen E-Learning, E-Commerce und Multimedia bei der Deutschen Post Consult GmbH, einer Tochtergesellschaft der Deutschen Post AG. 1999 wechselte Mosch als Direktor Marketing zur LuraTech Gesell- schaft für Luft- und Raumfahrttechnologie und Multimedia mbH, Ber- lin und Palo Alto, wo er die Markteinführung innovativer Bilddaten- verarbeitungssysteme leitete. Danach übernahm er die Position eines Executive Vice President bei der Scopeland Software GmbH. Seit Ok- tober 2001 leitet Mosch den Kompetenzbereich Mittelstand und Start- ups des BITKOM, den er wesentlich mit aufgebaut hat. Im Oktober 2005 wurde Thomas Mosch in die Geschäftsleitung des BITKOM berufen und leitet seitdem den Geschäftsbereich Politik und Recht. In seine Verantwortung fallen die Themen Wirtschafts- und Innovationspolitik, Telekommunikations- und Medienpolitik, Recht und öffentliche Auf- träge, Steuern und Finanzen, Außenwirtschaft, Personal und Bildung, Messen, Marketing und Vertrieb, Mittelstand und Start-ups sowie For- schungsförderung. Seit dem 1. Januar 2008 ist Thomas Mosch außer- dem Geschäftsführer der Bitkom Research GmbH. (Seite 100) autorenverzeichnis < 245

Joachim Niemeier ist Executive Consultant bei der centerstage GmbH und Honorarprofessor an der Universität Stuttgart. Bis 2006 war er CEO der T-Systems Multimedia Solutions GmbH, dem größ- ten Internet-Dienstleister in Deutschland. Zuvor war am Fraunho- fer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) für den Bereich Unternehmensführung zuständig. (Seite 174)

Stephen Prentice is a distinguished analyst and chief of research for cross-research projects and special research themes at Gartner. He takes a specific interest in the long-term future of technology – looking at the intersection of technology, business and society. Current research interests include the consumerization of IT and the growth of virtual worlds and social networking and their impact on businesses. Stephen Prentice joined Gartner in March 1997 from GPT Ltd., where he was director of marketing with the payphones group. Prior to GPT, he held a variety of marketing-oriented roles with both software and hardware vendors, including seven years with Logica Ltd., underta- king a wide range of client-based consultancy and market research in the IT and telecommunications sectors. “The challenge is looking into the future across the entire spectrum of technology to identify trends, disruptions and those areas where two plus two does NOT equal four. The reward is being able to develop an integrated perspective from this knowledge and then share this insight with clients from every sector and every geography as they go about their strategic planning.” (Seite 48)

Thomas Renger is with Cisco Systems where he is a Director in the Eu- ropean Service Provider Practice within the Internet Business Soluti- ons Group (IBSG). IBSG is a consulting unit in Cisco with a worldwide team of experienced business consultants, industry experts and thought leaders focussed on helping Cisco’s strategic customers to become more successful through innovation and effective use of IT and networking technology within their business processes. He has over 15 years of experience in various positions in the telecommunications and IT industry. Prior to joining Cisco he was with Mannes- mann Eurokom where he was responsible for strategic technology and network planning supporting the successful expansion of the Euro- pean footprint in the wireline as well as the mobile market. 246 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Mr. Renger holds a Dipl.-Ing. degree with distinctions from the Univer- sity of Stuttgart. He is a member of VDI and the IEEE. (Seite 100)

Frank Roebers ist Vorstandsvorsitzender der SYNAXON AG. SYNAXON ist mit mehr als 2.800 Partnerbetrieben und einem Außenumsatz von über 3 Mrd. Euro Europas größte IT-Verbundgruppe. Zu den Marken der SYNAXON gehört unter anderem PC-SPEZIALIST. Im Jahr 2006 hat das Unternehmen mit der Einführung von Web 2.0 Applikationen als zentrale Arbeitsplattformen begonnen. Hierbei hat vor allem die kon- sequente Nutzung von Wiki-Mechanismen für öffentliche Aufmerk- samkeit gesorgt. In den Firmenwikis können sowohl alle Mitarbeiter der SYNAXON als auch die Partnerbetriebe und deren Mitarbeiter alle Dokumente bearbeiten. Dabei gelten alle Änderungen ohne weitere Freigaben sofort. Dies ist im Hinblick darauf bemerkenswert, dass in den Wikis nicht nur alle Verfahrensregeln und Handbücher, sondern auch alle Vertragsmuster enthalten sind. Auf die Wikis haben mehr als 4.000 Menschen Zugriff. (Seite 174)

Frank Schabel ist Bankkaufmann und machte ein Magister-Studium in Wissenschaftliche Politik, Neuere und neueste Geschichte, Neuere Deutsche Literaturgeschichte. Seit Jahren in leitender Funktion in Marketing und Unternehmenskommunikation aktiv, unter anderem fünf Jahre als PR-Manager bei der SAP AG und sechs Jahre als Leiter Unternehmenskommunikation der CSC Ploenzke AG, seit August 2006 Leiter Marketing/ Corporate Communications bei der Hays AG. Herausgeber und Autor des Buchs: Intellectual Capital und Kommu- nikation (2005). (Seite 144)

August-Wilhelm Scheer war von Mai 1975 bis Februar 2005 Direktor des Instituts für Wirtschaftsinformatik im Deutschen Forschungszen- trum für Künstliche Intelligenz (DFKI) an der Universität des Saarlan- des mit Forschungsschwerpunkt auf Informations- und Geschäfts- prozessmanagement in Industrie, Dienstleistung und Verwaltung. 1984 gründete er das internationale Software- und Beratungsunter- nehmen IDS Scheer AG, das heute Tochterunternehmen in 27 Ländern unterhält. Seit 2007 ist Professor Scheer Präsident des Bundesver- bands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (BITKOM). (Seite 22) autorenverzeichnis < 247

Matthias Schuster ist Geschäftsführer Personal bei T-Systems. Zu- sammen mit dem CEO von T-Systems treibt der promovierte Jurist die Weiterentwicklung des Unternehmens in Richtung Enterprise 2.0. Als „Mentee“ tauscht er sich mit seiner Mentorin regelmäßig über die Web 2.0-Welt und deren Möglichkeiten für T-Systems aus. (Seite 228)

Nicole Simon lebt schon seit über 20 Jahren in der vernetzten Welt und ist dadurch ganz natürlich in aktuelle Entwicklungen eingebunden. Sie berät Unternehmen, um die Welt der Digital Natives zu verstehen und die relevanten für eigene Zwecke einzusetzen; ihr Fokus liegt dabei auf der Verbindung der verschiedenen Welten, zum Bei- spiel Digital Natives mit klassischer Unternehmenswelt. Sie ist Haupt- autorin des im Dezember erschienenen Buches „Twitter – Mit 140 Zeichen zum Web 2.0“ und twittert in englisch (@nicolesimon) und deutsch (@nicole_de). Weiter Informationen und Videos rund um Twit- ter finden Sie unter www.mit140zeichen.de/dnadigital. (Seite 60)

Peter Sondergaard has been Senior Vice President for Gartner Rese- arch since August 2004, he is responsible for Gartner’s 800 person Re- search organization, including a team of 680 Analysts. During his leadership Gartner has solidified its position as the premier advisor to users and technology providers. He has improved the quality, the depth and breadth as well as the client satisfaction of the research and advice provided to clients. He executed the integration of the Meta Group research organization in 2005. Prior to his current role, Sondergaard was head of Research for Gart- ner Europe. He joined Gartner in 1988 and was part of the team responsible for Gartner’s overall expansion in Europe. Sondergaard started at Gartner as a research director for the company’s personal computing research area. He is a distinguished analyst and a highly re- spected research leader with years of experience in senior positions within Gartner Research. Prior to joining Gartner, Sondergaard was research director at Inter- national Data Corporation (IDC) in Europe for 4 years, where he provided advice and guided large consulting projects for European users and technology providers. Before joining IDC Sondergaard worked for Scandinavian Airlines System (SAS) for 3 years where he was responsible for the integration of IT infrastructure between hotels and SAS data. Assisting in the early implementations of client/server architectures. 248 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Sondergaard is a frequent speaker at leading conferences as well as a frequent contributor to global business press and TV media across the globe. Sondergaard holds a master’s degree in economics from the University of Copenhagen. (Seite 48)

Sören Stamer ist CEO und Mit-Gründer von CoreMedia. Seit zwölf Jah- ren verantwortet Sören Stamer (36) als Geschäftsführer beziehungsweise Vorstandsvorsitzender die Entwicklung der heutigen CoreMedia AG. Direkt aus dem Studium wagte er 1996 mit einem seiner Profes- soren sowie zwei wissenschaftlichen Mitarbeitern den Sprung in die Selbständigkeit. Seit dem Beginn stehen innovative Lösungen für In- formationswertschöpfung im Mittelpunkt des Softwareunterneh- mens. Unter seiner Führung hat sich das Unternehmen zu einem Vorreiter für people-centric Software entwickelt. Er richtet die CoreMedia AG stetsam auf langfristigen Erfolg aus und hat dadurch Krisen- wie auch Hype-Phasen erfolgreich überstanden. Das Leitmotiv „Nach- haltigkeit und Wachstum durch fortwährende Innovation“ ist dabei die Grundlage seiner unternehmerischen Tätigkeit. In den vergangenen drei Jahren hat Sören Stamer mit CoreMedia den Wandel zu einem modernen Enterprise 2.0 vollzogen. Durch die syste- matische Nutzung von Selbstorganisation steigerte sich die Innova- tionsgeschwindigkeit des Unternehmens. Insbesondere auch das Zusammenspiel von Social Software und einer passenden Unterneh- menskultur hat CoreMedia dabei innovativer, agiler, schneller und marktorientierter gemacht. In seinem Blog auf blog.coremedia.com schreibt er regelmäßig unter anderem über Mitarbeiterführung in einem Enterprise 2.0, die Zukunft von Content Business und Social Networks. (Seite 60 + 218)

Itay Talgam has conducted some of the world’s best ensembles, and studied with and assisted great conductors such as Leonard Bernstein and Claudio Abbado. A native of Israel, he studied music in Jerusalem (and Philosophy in the Hebrew University), Siena, and Tanglewood. Itay’s main interests lieboth in contemporary music and in promoting classical music through developing his own innovative approach to the understanding of music-making as a meta- autorenverzeichnis < 249

phor for a wide range of social cultural and professional processes. (Seite 184)

Don Tapscott is the chairman of the think tank nGenera Insight and a professor at the Rotman School of Management at the University of Toronto. He recently led a survey of 11,000 young people around the world. He has written 13 widely read books on the impact of the Internet on society. His 1996 book Growing Up Digital defined the Net Generation. Its sequel, Grown Up Digital: How the Net Genera- tion Is Changing Your World, was published in November. (Seite 44)

Ray Valdes is research director in Gartner Research, where he is part of the Internet Platforms and Web Services team. Mr. Valdes has 15 years of experience in software product development and seven years of experience in Internet development and management. Prior to joining Gartner, Mr. Valdes was on the senior management team at CKMP, a leading vendor of Internet portal solutions and services for affinity/membership organizations. Mr. Val- des has also served as vice president-engineering for an Internet music company, as well as head of software development for a wireless infrastructure vendor. In addition, he was managing director of content for the first vertical portal for IT professionals, known as inquiry.com. Mr. Valdes has managed software and product development in the areas of hospital information systems, electronic publishing systems and pen-based computing. The starting position for the analyst perspective is at an altitude of 30,000 feet. Many clients want exactly this, while others need more depth in a given area. What’s great about being an analyst is being able to do delve deeply into specific areas, based on either a client’s or a personal interest. Having access to a wide array of technical resources makes this possible. (Seite 48)

David Weinberger writes about the effect of technology on our ideas. He is a co-author of the bestselling ”The Cluetrain Manifesto“ and the author of ”Small Pieces Loosely Joined“ and ”Everything is Miscella- neous: The Power of the New Digital Disorder.“ He writes the well- known blog Joho (www.JohoTheBlog.com). His work has appeared in Harvard Business Review, USA Today, Wired, Salon, The Guardian, 250 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Foreign Policy and many others. He is a commentator on National Public Radio and is a columnist for KMWorld and Il Sole 24 ore. He has worked with startups to Fortune 500s as a strategic marketing consultant and VP, and has been an Internet consultant to US presi- dential campaigns. David has a Ph.D. in philosophy from the University of Toronto. He lives in Boston where he is a Fellow at Harvard University’s Berkman Center for Internet & Society. (Seite 184)

Nadia Zaboura ist Kommunikationswissenschaftlerin und German- istin. Seit 2007 ist sie Projektleiterin für Digitale Kreativwirtschaft / Social Media und in dieser Funktion im Schnittfeld IT, Social Soft- ware und Medien tätig. Bei der MFG Baden-Württemberg mbH, In- novationsagentur des Landes für IT und Medien, legt sie ihre Arbeitsschwerpunkte auf > Internationales Cluster- und Netzwerk- management > Creative Industries > Wissensmanagement & Ein- satz semantischer Tools > Online-Kommunikation und -PR > Social Software und Media (Weblogs, Wikis, MFG Innovationcast). Parallel verfolgt sie ihr wissenschaftliches Forschungsinteresse mit dem Ziel, Geistes- und Neurowissenschaften interdisziplinär zu verbinden. Auf ihrer Website www.das-empathische-gehirn.de bloggt sie über das Phänomen Spiegelneurone, die aktuellsten Entwick- lungen in der digitalen Kommunikation und die PR- und Marketing- Strategien der Zukunft. Beim Microblogging-Dienst Twitter ist sie unter @nadia_z aktiv. Energie und Leidenschaft steckt sie in den MFG Innovationcast, der monatlich über neue Trends, Zukunftsthemen und Abseitiges aus dem digitalen Sektor berichtet. Unter den Interviewpartnern befinden sich Web-Visionäre wie David Weinberger, Tom Klinkowstein, Alex Wunschel und Sascha Lobo. Mehr Informationen hierzu finden Sie unter podcast.mfg-innovation.de/folge14. (Seite 114) autorenverzeichnis < 251 252 > Mehr dazu – Literatur, Links ... mehr dazu < 253

MEHR DAZU – LITERATUR, LINKS ...

Bücher

Alsop, Ron, 2008: The Trophy Kids Grow Up: How the Millennial Generation is Shaking Up the Workplace, San Francisco: Jossey-Bass, http://tinyurl.com/TrophyKids über die Gene- ration nach den Digital Natives, die „Millennial Generation“

Beck, John C./Wade, Mike, 2006: The Kids Are Alright: How the Gamer Generation Is Changing the Workplace, HBS Press, verfügbar unter: http://dx.doi.org/10.1225/4354

Buhse, Willms/Stamer, Sören, 2008: Enterprise 2.0 – Die Kunst loszulassen, Rhombos Verlag. http://www.diekunstloszulassen.de

Gasser, Urs/Palfrey, John, 2008: Born Digital: Understanding the First Generation of Digi- tal Natives, Basic Books, http://www.borndigitalbook.com/ Deutsche Übersetzung: Generation Internet. Die Digital Natives: Wie sie leben – Was sie denken – Wie sie arbeiten, Hanser Verlag, http://www.hanser.de/buch.asp?isbn=3-446-41484-3&area=Wirtschaft

Oblinger, Diana G./Oblinger, James L. (Eds.), 2005 : Educating the Net Generation, EDU- CAUSE (E-Book Series), verfügbar unter: http://www.educause.edu/books/educatingthenetgen/5989

Schulmeister, R., 2008: Gibt es eine »Net Generation«? Version 2.0. Universität Hamburg, Zentrum für Hochschul- und Weiterbildung, verfügbar unter: http://www.zhw.uni-hamburg.de/uploads/schulmeister-net-generation_v2.pdf

Tapscott, Don, 1997: Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation, McGraw-Hill. http://www.growingupdigital.com/

Tapscott, Don, 2008: Grown Up Digital: How the Net Generation is Changing Your World, McGraw-Hill. http://www.grownupdigital.com/ 254 > DNAdigital_05 – Zu guter letzt ...

Veen, Wim/Vrakking, Ben, 2006: Homo Zappiens: Growing Up in a Digital Age, Continuum International Publishing Group. http://books.google.com/books?id=mEvimdgcPmoC&hl=de

Artikel

Bennett, Sue/Maton, Karl/Kervin, Lisa, 2008: The ‘digital natives’ debate: A critical review of the evidence. British Journal of Educational Technology, 39 (5): 775-786. verfüg- bar unter: http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-8535.2007.00793.x

Boyd, Danah, 2007: Socializing digitally. http://www.danah.org/papers/VodafoneReceiver.pdf

Boyd, Danah, 2007: Why Youth (Heart) Social Network Sites: The Role of Networked Publics in Teenage Social Life. http://www.danah.org/papers/WhyYouthHeart.pdf

Boyd, Danah, 2008: Digital Handshakes in Networked Publics: ”Why Politicans must in- teract, not broadcast“. http://www.danah.org/papers/essays/DigitalHandshakes.pdf

Brahm, Taiga/Seufert, Sabine, 2007: Ne(x)t Generation Learning. http://www.scil.ch/fileadmin/Container/Leistungen/Veroeffentlichungen/2007-02-euler- seufert-next-generation-learning.pdf

Bütikofer, Christian, 2008: Was die Generation Internet ihren Eltern voraus hat, Tages-An- zeiger, Aktualisiert am 03.11.2008, http://tinyurl.com/I-Gen-tagesanzeiger1108

Capgemini, 2007: Digital Natives. How is the Younger Generation Reshaping the Telecom and Media Landscape, verfügbar unter: http://www.de.capgemini.com/m/de/tl/Digital_Natives.pdf

Computacenter/TNS Emnid, 2008: Computacenter-Studie: Generation Digital steht nicht auf IT-Berufe, Computacenter. http://tinyurl.com/dn-studie2008

Erickson, Tamara J., : Wie die Generation Y arbeiten will. Harvard Businessmanager, Heft 2/2008 29.01.2008. http://www.manager-magazin.de/harvard/0,2828,531126,00.html

Feiertag/Berge, 2008: Training Generation N: how educators should approach the Net Generation, Education + Training, 50 (6): 457–464. http://dx.doi.org/10.1108/00400910810901782 mehr dazu < 255

Forrester Consulting, 2006: Is Europe ready for the Millennials? Studie zum Einfluss von Digital Natives auf die Arbeitswelt; Befragung von 1.250 Geschäftsführern und leitenden Angestellten in 16 europäischen Ländern. http://www.ffpress.net/Kunden/XER/Downloads/XER87000/XER87000.pdf.

Götz, Hamann, 2006: Die Eingeborenen des Internets, Die Zeit 16.03. 2006 Nr. 12. http://www.zeit.de/2006/12/memedia?page=1.

Hummer, Erika, 2007: Teaching the Digital Natives: Austrian Best Practise Projects. http://hal.archives-ouvertes.fr/hal-00257135/en/.

Ito, Mizuko, 2007: Technologies of the Childhood Imagination: Yugioh, Media Mixes, and Everyday Cultural Production. http://www.itofisher.com/mito/archives/technoimagination.pdf

Law, Derek, 2008: Convenience Trumps Quality: How Digital Natives Use Information, Fumsi. http://web.fumsi.com/go/article/use/2971

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Meisel, Stephen I/Fearon, David S, 2008: Teaching a New Generation: The Differences are not Trivial, Organization Management Journal, 4 (3): 287–298. http://www.palgrave-journals.com/omj/archive/v4/n3/index.html

Philip, Donald, 2007: The Knowledge Building Paradigm: A Model of Learning for Net Ge- neration Students, Innovate, 3 (5). http://www.innovateonline.info/index.php?view=article&id=368&action=synopsis

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Prensky, Marc, 2001: Digital Natives, Digital Immigrants Pflichtlektüre: Erstnennung des Begriffs Digital Native

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Wellman, Barry, 2003: The Social Affordances of the Internet for Networked Individua- lism. http://www.chass.utoronto.ca/~wellman/publications/index.html

Wellman, Barry, 2005: Charting Digital Divides: Comparing Socioeconomic, Gender, Life Stage, and Rural-Urban Internet Access and Use in Five Countries. http://www.chass.utoronto.ca/~wellman/publications/index.html

Wellman, Barry et al. 2006: The Strength of Internet Ties: The internet and email aid users in maintaining their social networks and provide pathways to help when people face big decisions. http://www.pewinternet.org/pdfs/PIP_Internet_ties.pdf

Wikipedia (engl.) Digital Native, http://en.wikipedia.org/wiki/Digital_native

Wilson, Ashley Laurel, 2008: Gen Y Tech Tools May Not Translate to the Real World, CIO Magazine, October 15, verfügbar unter: http://www.cio.com/article/print/454894

Video

Digital Natives Forum Series (Berkman Center for Internet & Society @ Harvard Univ.) – http://cyber.law.harvard.edu/node/4223

DNAdigital Videos http://blog.whoiswho.de/stories/26152/ (Danah Boyd); http://blog.whoiswho.de/stories/26151/ (Dilan Mahendran) 2 Videos zu der Gruppe rund um Mimi Ito (Berkeley, Standford)

SCOPE_Youngsters (Digital Natives) – http://www.coaching2null.de/page33/page59/page98/page98.html

Veen, Wim, 2006: Homo Zappiens, Madrid, 7/4/2006 – http://www.tinyurl.com/HomoZappiens

Audio

Born Digital Podcast. Wesley Weisberg Interviews Co-Author John Palfrey. http://www.perseuspodcasts.com/main/podcasts/book.php?isbn=9780465005154

Digital Natives Forum Series (Berkman Center for Internet & Society @ Harvard Univ.) – http://cyber.law.harvard.edu/node/4223 mehr dazu < 257

Weblogs und Foren

Kategorie: Digital Natives/Internet-Generation, Weiterbildungsblog. http://www.weiterbildungsblog.de/category/digital-natives-net-generation/

Netzkultur – Die digitale Spaltung, das Wortgefecht, 07.10.2008. http://www.wortgefecht.net/netzkultur/die-digitale-spaltung/

Gibt es eine “Net Generation”? – Version 2.0, Learning Waves, September 12, 2008. http://tinyurl.com/NetGen-LV DNAdigital HOMEBASE

Photocredit: Jutoj HOMEBASE-BERLIN.NET 260 > DNAdigital_Steckbrief

MISSION

Wir schaffen einen konstruktiven Dialog zwischen Digital Natives und Top-Ent- scheidern.

VISION

In einer Welt zunehmender Dynamik und Komplexität hilft nur mehr Vernetzung und mehr Transparenz. Mit nichthierarchischen Kommunikationsformen wie Open Spaces, Social-Media-Werkzeugen können Unternehmen ihre Netzwerkintelligenz besser leben und lernen sich innovativer, dynamischer und effizienter zu organisieren. Wir glauben, dass in Zukunft die Unternehmen die Nase vorne haben werden, denen es gelingt, sich stören zu lassen, um ihre positive Energie im intelligenten Netzwerk, im Unternehmen zu nutzen.

URL: www.dnadigital.de Online seit: 18.07.2008 Mitglieder: 423 (Stand 9.2.2009) Gründungsfirmen: Alcatel-Lucent, Cisco, CoreMedia, Deutsche Telekom, Nokia Siemens Networks

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Willms Buhse +49. 173 2585328, [email protected] Ulrike Reinhard +49. 151 58748588, [email protected]