PENGARUH KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN TERHADAP KINERJA AUDIT DAN INTENSI KELUAR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Hanifa Qurrata Aini NIM: 11150820000038

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1440 H/2019

PENGARUH KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN TERHADAP KINERJA AUDIT DAN INTENSI KELUAR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Akuntansi

Oleh: Hanifa Qurrata Aini NIM: 11150820000038

Di Bawah Bimbingan Pembimbing

Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. NIP. 19760924 20064 2 001

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1440 H/2019

i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini 12 Maret 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama : Hanifa Qurrata Aini 2. Nim : 11150820000038 3. Jurusan : Akuntansi 4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit dan Intensi Keluar dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta 12 Maret 2019 1. Dr. Rini, M.Si., Ak., CA (______) NIP. 197603152005012002 Penguji I

2. Wilda Farah, SE.,M.Si.,Ak.,CPA.,CA.,BKP (______) NIP.198303262009122005 Penguji II

ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI 1. Nama : Hanifa Qurrata Aini 2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Januari 1997 3. Jenis Kelamin : Perempuan 4. Alamat : Jl. AMD X No 60 RT 12 RW 01 Petukangan Utara Jakarta Selatan 5. Telepon : 085811960206 6. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL 1. Tk. Aisyiyah Tahun 2001-2003 2. SD Muhammadiyah 28 Jakarta Tahun 2003-2009 3. SMPN 11 Jakarta Tahun 2009-2012 4. SMAN 63 Jakarta Tahun 2012-2013 5. SMAN 78 Jakarta Tahun 2013-2015 6. S1 Ekonomi UIN Syarif Tahun 2015-2019 Hidayatullah Jakarta

III. PENDIDIKAN NON FORMAL 1. Sertifikat Software zahir, PT. Zahir Internasional. Tahun 2018.

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah : Mulyono Rasmadi 2. Ibu : Murti Rahmawati 3. Anak ke : Kedua dari tiga bersaudara

v

THE INFLUENCE OF ROLE CONFLICT AND ROLE AMBIGUITY TO JOB SATISFACTION AND ITS IMPACT ON AUDIT PERFORMANCE AND INTENTION TO QUIT

ABSTRACK

The purpose of this research is to analyze the influence of role ambiguity and role conflict on job satisfaction and its impact on audit performance and intention to quit. This research is done on auditors who work in Public Accounting Firm (KAP) in Jakarta.

This research uses a sample of 82 respondents. Analysis method used in this research is Partial Least Square (PLS) with the help of SmartPLS 3.0.

The result of this analysis shows that role ambiguity has an impact in job satisfaction while role conflict doesn’t. Job satisfaction has an impact on the auditor’s performance while role conflict and role ambiguity don’t. Job satisfaction and role ambiguity have an impact on intention to quit while role conflict doesn’t.

Keyword: Role Conflict, Role Ambiguity, Auditor’s Performance, Intention to Quit, Job Satisfaction

vi

PENGARUH KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN TERHADAP KINERJA AUDIT DAN INTENSI KELUAR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisi pengaruh ketidakjelasan peran dan konflik peran terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja audit dan intensi keluar. Penelitian ini dilakukan pada Auditor yang bekerja di KAP (Kantor Akuntan Publik) wilayah DKI Jakarta

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 82 responden. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS) dengan bantuan alat analisis data SmartPLS 3.0

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja sedangkan konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja audit sedangkan konflik peran dan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja audit, kepuasan kerja dan ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap intensi keluar sedangkan konflik peran tidak berpengaruh terhadap intensi keluar.

Kata Kunci: Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kinerja Audit, Intensi Keluar, Kepuasan kerja

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit dan Intensi Keluar dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.

Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW yang telah membawa kita kedalam kebaikan.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini tidak luput dari bantuan banyak pihak. Oleh karena itu, dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah atas kekuasan Allah SWT skripsi ini dapat diselesaikan. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang diberikan kepada penulis

sehingga penulis mempunyai kekuatan dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Kedua orang tua (Bapak Mulyono Rasmadi dan Ibu Murti Rahmawati) yang

telah menjadi penyemangat terbaik dan terbesar dalam hidup dan telah

memberikan dukungan yang tiada henti baik berupa doa, kasih sayang dan

materil kepada penulis.

3. Ibu Prof. Dr. Hj. Amany Burhanuddin Umar Lubis, Lc., M.A., Selaku Rektor

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

viii

4. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA dan Ibu Fitri Damayanti SE., M.Si selaku

Ketua Jurusan dan sekretaris jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA Selaku Dosen Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pemahaman penyusunan

skripsi, berdiskusi, dan memberikan pengarahan dalam penulisan skripsi ini

dengan sangat sabar kepada penulis. Terima kasih atas ilmu yang telah Ibu

berikan selama ini.

6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM., selaku dosen Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Seluruh dosen yang telah memberikan ilmu dan karyawan Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada

penulis

8. Aang Saba Mursaat yang telah memberikan dukungan, perhatian, semangat dan

waktu disela-sela kesibukkannya untuk menemani penulis menyusun skripsi

serta mendengarkan seluruh keluh kesah penulis dari awal penulisan sampai

akhir, terima kasih banyak.

9. Kakak dan adik penulis, Intan Pratiwi dan Aura Qurrata Ayun yang telah

memberikan doa, motivasi dan inspirasi yang sangat berarti kepada penulis.

10. Sahabat tercinta di kampus dari awal semester hingga sekarang alias 7icons

(Citra, Dina, Farda, Hana, Meyta, Rida) yang selalu bersama-sama berjuang

dari semester awal hingga saat ini, memberikan bantuan, doa dan dukungan

serta meluangkan waktu untuk penulis.

ix

11. Seluruh teman Akuntansi 2015 (khususnya Akuntansi B) yang telah banyak

memberikan motivasi dan bantuan saat penulis mengalami kesulitan.

12. Kak Isyarah yang membantu penulis dalam mempelajari aplikasi pengolahan

data.

13. Dini dan Umayah yang menjadi, yang selalu mendengarkan keluh kesah dan

memberikan saran kepada penulis saat mengalami kesulitan dalam penyusunan

skripsi ini.

14. Kak Lita, Kak Ica dan Kak Haffian selaku senior di tempat magang, yang selalu

menyemangati penulis, memberikan izin untuk bimbingan sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

15. Semua pihak yang terlibat yang tidak dapat disebutkan satu-persatu

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran dan masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Juli 2019

(Hanifa Qurrata Aini)

x

DAFTAR ISI

COVER ...... i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI...... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...... iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...... v ABSTRACK ...... vi ABSTRAK ...... vii KATA PENGANTAR ...... viii DAFTAR ISI ...... xi DAFTAR TABEL ...... xvi DAFTAR GAMBAR ...... xvii DAFTAR LAMPIRAN ...... xviii

BAB I ...... 1 PENDAHULUAN...... 1 A. Latar Belakang ...... 1 B. Identifikasi Masalah ...... 9 C. Pembatasan Masalah...... 9 D. Rumusan Masalah...... 10 E. Tujuan Penelitian ...... 10 F. Manfaat Penelitian ...... 11

BAB II ...... 13 TINJAUAN PUSTAKA...... 13 A. Tinjauan Literatur ...... 13 1. Teori Peran ...... 13 2. Konflik Peran ...... 14 3. Ketidakjelasan Peran ...... 15 4. Kepuasan Kerja ...... 17

xi

5. Kinerja Audit ...... 18 6. Intensi Keluar ...... 19 B. Hasil Penelitian Terdahulu ...... 20 C. Pengembangan Hipotesis ...... 29 1. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja ...... 29 2. Pengaruh Ketidakjelan Peran terhadap Kepuasan Kerja ...... 29 3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Audit ...... 30 4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar ...... 30 5. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Audit...... 31 6. Pengaruh Konflik Peran terhadap Intensi Keluar ...... 31 7. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit ...... 32 8. Pengaruh Ketidakjelasam Peran terhadap Intensi Keluar ...... 33 9. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Audit ...... 33 10. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Intensi Keluar ...... 34 11. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Audit ...... 35 12. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Intensi Keluar ...... 36 D. Kerangka Pemikiran ...... 38

BAB III...... 39 METODOLOGI PENELITIAN ...... 39 A. Ruang Lingkup Penelitian ...... 39 B. Metode Penentuan Sampel ...... 39 1. Populasi dan Sampel ...... 39 2. Metode Pengambilan Sampel ...... 39 C. Metode Pengumpulan Data ...... 40 1. Penelitian Pustaka (Library research) ...... 40 2. Penelitian Lapangan (Field Research) ...... 40 D. Operasionalisasi Variabel Penelitian ...... 41

xii

1. Konflik Peran (X1) ...... 41 2. Ketidakjelasan Peran (X2) ...... 42 3. Kepuasan Kerja (Intervening) ...... 42 4. Kinerja Audit (Y1) ...... 43 5. Intensi Keluar (Y2) ...... 43 E. Metode Analisis Data ...... 46 1. Statistik Deskriptif ...... 47 2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model ...... 47 a. Convergent Validity ...... 48 b. Diskriminant Validity ...... 49 c. Reliability ...... 49 3. Uji Model Struktural atau Inner Model ...... 50 a. R-square ...... 50 b. Q-Square ...... 51 c. Goodness of Fit (GoF) ...... 51 d. Uji hipotesis ...... 52 4. Uji Efek Intervening ...... 53

BAB IV ...... 56 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...... 56 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...... 56 1. Tempat dan Waktu Penelitian ...... 56 2. Karakteristik Profil Responden ...... 57 a. Deskripsi responden berdasarkan Wilayah KAP ...... 57 b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin ...... 58 c. Deskripsi responden berdasarkan jenis umur ...... 59 d. Deskripsi responden berdasarkan jabatan terakhir ...... 60 e. Deskripsi responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...... 61 f. Deskripsi responden berdasarkan Lama Kerja ...... 62 B. Hasil Uji Instrument Penelitian ...... 63 1. Hasil Uji Deskriptif ...... 63

xiii

2. Hasil Uji Outer Model atau Measurment Model ...... 64 a. Hasil Convergent Validity ...... 64 b. Hasil Discriminant Validity ...... 68 c. Hasil Reliability ...... 71 3. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model ...... 72 a. Hasil R-Square ...... 76 b. Hasil Q-Square ...... 77 c. Hasil Goodness of Fit (GoF) ...... 78 d. Hasil Uji Hipotesis ...... 79 4. Hasil Uji Efek Intervening ...... 80 C. Pembahasan ...... 84 1. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja ...... 84 2. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja ...... 85 3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Audit ...... 86 4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar ...... 87 5. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Audit...... 88 6. Pengaruh Konflik Peran terhadap Intensi Keluar ...... 89 7. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap kinerja Audit ...... 90 8. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Intensi Keluar ...... 91 9. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Audit ...... 92 10. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Intensi Keluar ...... 92 11. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Audit ...... 93 12. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Kepada Intensi Keluar ...... 94

BAB V ...... 97 PENUTUP ...... 97 A. Kesimpulan ...... 97 B. Implikasi ...... 99 C. Keterbatasan ...... 99

xiv

D. Saran...... 99 DAFTAR PUSTAKA ...... 101 LAMPIRAN-LAMPIRAN ...... 99

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kasus Skandal Akuntan Publik...... 2 Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...... 21 Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel ...... 44 Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ...... 56 Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian ...... 57 Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Wilayah KAP...... 57 Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 58 Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...... 59 Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ...... 60 Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ...... 61 Tabel 4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ...... 62 Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ...... 63 Tabel 4.10 Outer Loading ...... 65 Tabel 4.11 Outer Loading Modifikasi ...... 67 Tabel 4.12 Cross Loading ...... 68 Tabel 4.13 Composite Reliability dan Cronbach Alpha ...... 71 Tabel 4.14 Nilai R-Square ...... 76 Tabel 4.15 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Value) ...... 79 Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis ...... 96

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ...... 38 Gambar 3.1 Model Intervening ...... 54 Gambar 3.2 Model Struktural Penelitian ...... 55 Gambar 4.1 Inner Model Sebelum Modifikasi ...... 73 Gambar 4.2 Inner Model Setelah Modifikasi...... 74 Gambar 4.3 Inner Model atau Structural Model Hasil Bootsrapping...... 75

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ...... 105 LAMPIRAN 2 Surat Keterangan ...... 109 LAMPIRAN 3 Kuesioner Penelitian ...... 115 LAMPIRAN 4 Daftar Identitas dan Jawaban Responden ...... 124 LAMPIRAN 5 Output Hasil Pengujian Data ...... 148

xviii

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Seiring dengan berkembangnya zaman keberadaan profesi akuntan

publik dari waktu ke waktu semakin berkembang dan diakui oleh

masyarakat. Hal itu menunjukkan bahwa profesi auditor kini menjadi salah

satu profesi yang sangat berkembang dan maju dalam dunia bisnis (Rosally

& Jogi, 2015).

Dalam mengaudit laporan keuangan atas perusahaan, akuntan publik

tidak hanya bertanggung jawab terhadap klien melainkan juga terhadap

pihak lain yang berkepentingan dengan laporan keuangan yang telah

diaudit. Salah satu Tugas Akuntan publik adalah menyediakan informasi

dan memberikan opini atas laporan keuangan sebagai tanggung jawab atas

kegiatan suatu organisasi, perusahaan dan instansi pemerintah yang

nantinya akan digunakan untuk pengambilan keputusan (Afifah, 2015).

Oleh karena itu sebagai upaya meningkatkan kepercayaan klien dan publik,

auditor harus memperhatikan kualitas dari kinerja atas audit yang diberikan.

Menurut Fanani et al, 2008 kinerja audit merupakan hasil kerja yang dicapai

oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang

diberikan padanya, kinerja audit menjadi perhatian utama baik bagi klien

ataupun publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan, sehingga kinerja

audit dapat mempengaruhi kepercayaan masyarakat terhadap akuntan

publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan

keuangan.

1

Hery, (2005) dalam Ermawati et al (2014) juga mengatakan dibutuhkan seorang auditor yang independen di dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) yang dapat mengambil keputusan tanpa memihak siapapun melainkan berdasarkan fakta dan bukti yang berhasil dikumpulkan selama penugasan tidak terpengaruh oleh klien atau pihak lainnya (Hery, 2005 dalam

Ermawati et al., 2014). Namun pada kenyataan masih banyak kasus-kasus skandal akuntansi yang terjadi mengenai buruknya kinerja auditor dalam melaksanakan audit.

Tabel 1.1 Kasus Skandal Akuntan Publik Perusahaan PT Hansol SNP Finance PT Garuda Internasional Tbk Indonesia Tahun 2019 2018 2019 Auditor KAP Purwanto, KAP Satrio Bing, KAP Tanubrata, Sungkoro, dan Eny & Rekan Sutanto, Fahmi, Surja (Ernst and (Deloitte Bambang & Young Global Indonesia) Rekan Limited/EY) Sanksi - Sherly Jakom - AP Marlinna, - KAP dari KAP AP Merliyana Tanubrata, Purwanto, Syamsul Sutanto, Sungkoro, dan dikenakan Fahmi, Surja di mana sanksi Bambang & STTD yang pembekuan Rekan bersangkutan izin praktek dikenakan dibekukan selama 12 sanksi selama 1 tahun bulan pembekuan penuh. izin praktek selama 12 bulan.

2

Otoritas Jasa Keuangan (OJK) menjatuhkan Sanksi administrastif kepada dua Akuntan Publik (AP) dan satu Kantor Akuntan Publik (KAP) yaitu AP Marlinna dan AP Marliyana Syamsul serta KAP Satrio, Bing, Eny

(SBE) dan Rekan dinilai tidak memberikan opini yang sesuai dengan kondisi sebenarnya dalam laporan keuangan tahunan audit milik PT

Sunprima Nusantara Pembiayaan (SNP Finance). Sanksi yang diterima dua

AP dan satu KAP itu berupa pembatalan pendaftaran terkait hasil pemeriksaan laporan keuangan SNP Finance. Kedua AP dan satu KAP itu memberikan opini ‘Wajar Tanpa Pengecualian’ dalam hasil audit terhadap laporan keuangan tahunan SNP Finance. Padahal, hasil pemeriksaan OJK mengindikasikan SNP Finance menyajikan laporan keuangan yang tidak sesuai dengan kondisi keuangan yang sebenarnya secara signifikan.

Laporan keuangan tersebut menjadi acuan Pefindo dalam melakukan pemeringkatan medium term notes (MTN) yang gagal bayar. Sehingga, menyebabkan kerugian banyak pihak termasuk perbankan.

Berdasarkan hasil pemeriksaan, Menteri Keuangan mengenakan sanksi administratif kepada Akuntan Publik Marlinna dan Akuntan Publik

Merliyana Syamsul berupa pembatasan pemberian jasa audit terhadap entitas jasa keuangan (semisal jasa pembiayaan dan jasa asuransi) selama

12 bulan yang mulai berlaku tanggal 16 September 2018 sampai dengan 15

September 2019. Sementara KAP Satrio Bing Eny & Rekan dikenakan sanksi berupa rekomendasi untuk membuat kebijakan dan prosedur dalam sistem pengendalian mutu KAP terkait ancaman kedekatan anggota tim

3 perikatan senior sebagaimana disebutkan di atas. KAP juga diwajibkan mengimplementasikan kebijakan dan prosedur dimaksud dan melaporkan pelaksanaannya paling lambat 2 Februari 2019.

Kemudian skandal akuntansi terjadi pada Auditor PT Garuda

Indonesia KAP Tanubrata, Sutanto, Fahmi, Bambang & Rekan menyajikan laporan keuangan yang overtated atas pendapatan PT Garuda Indonesia. Hal ini berawal dari komisaris PT Garuda Indonesia yang menolak menandatangani hasil laporan keuangan tahun 2018. Keduanya, menolak pencatatan transaksi Garuda Indonesia dengan Mahata sebesar US$239,94 juta yang diakui sebagai pendapatan. Lewat pengakuan piutang sebagai pendapatan itu, perusahaan dengan kode saham GIAA itu berhasil meraup laba bersih sebesar US$809 ribu, berbanding terbalik dengan kondisi 2017 yang merugi sebesar US$216,58 juta. Atas permasalahan tersebut AP

Kasner Sirumpea dikenakan sanki pembekuan izin selama 12 bulan.

Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mengenakan sanksi kepada kantor akuntan publik partner dari Ernst and Young (EY) karena dinilai tak teliti dalam penyajian laporan keuangan PT Hanson International Tbk (MYRX).

Atas kesalahan ini OJK memberikan sanksi membekukan Surat Tanda

Terdaftar (STTD) selama satu tahun. OJK menilai KAP ini melakukan pelanggaran karena tak cermat dan teliti dalam mengaudit laporan keuangan tahun PT Hanson International Tbk. (MYRX) untuk tahun buku 31

Desember 2016. Kesalahan yang dilakukan perusahaan adalah tak profesional dalam pelaksanaan prosedur audit terkait apakah laporan

4 keuangan tahunan perusahaan milik Benny Tjokro mengandung kesalahan material yang memerlukan perubahan atau tidak atas fakta yang diketahui oleh auditor setelah laporan keuangan diterbitkan. Kesalahan yang dimaksud OJK adalah adanya kesalahan penyajian (overstatement) dengan nilai mencapai Rp 613 miliar karena adanya pengakuan pendapatan dengan metode akrual penuh (full acrual method) atas transaksi dengan nilai gross

Rp 732 miliar. Selain itu, dalam laporan keuangan tersebut juga tak mengungkapkan adanya Perjanjian Pengikatan Jual Beli (PPJB) atas kavling siap bangun (KASIBA) tertanggal 14 Juli 2019 yang dilakukan oleh

Hanson International sebagai penjual.

Dari kasus-kasus tersebut menggambarkan bahwa masih banyak pelanggaran yang dilakukan akuntan publik dan dari kasus tersebut diharapkan dapat menjadi pembelajaran penting bagi akuntan publik agar meningkatkan kinerja audit sehingga dapat mempertahankan kepercayaan publik atas jasa audit yang diberikan. Beberapa kemungkinan kesalahan yang dilakukan akuntan publik menurut Afifah (2015) disebabkan oleh tingginya role conflict, tingginya role ambiguity, terganggunya self- efficacy, dan sensitifitas etika profesi pada auditor.

Konflik peran terjadi sebagai akibat dari ketidaksesuaian antara mekanisme pengendalian birokrasi dan norma, aturan, etika, maupun kemandirian yang profesioal. Dimana konflik peran dapat terjadi ketika auditor diminta untuk melakukan peran yang tidak sesuai dengan tuntutan profesionalisme dari profesi audit (Hanna dan Firnanti, 2013). Konflik

5 peran adalah sebuah situasi dimana seorang individu dihadapkan dengan ekspektasi-ekspektasi peran yang berlainan. Konflik ini muncul ketika seorang individu menemukan untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran lain (Robbins dan Judge,

2009 dalam Edwy, 2016).

Selain konflik peran (role conflict), kegagalan peran yang memungkinkan dihadapi oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya adalah ketidakjelasan peran. Ketidakjelasan peran (role ambiguity) terjadi ketika informasi yang diterima untuk menyelesaikan tugas tidak sampai secara menyeluruh sehingga tidak dapat menyelesaikan tugas secara optimal.

Terkadang auditor juga dihadapkan dengan permintaan klien untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaannya yang menyebabkan ketidakjelasan peran karena hal tersebut dapat menimbulkan pertentangan pada tugas yang dimiliki auditor dan tuntutan yang diberikan manajemen perusahaan dapat mempengaruhi kinerja audit (Maulana, 2012).

Selain mempengaruhi kinerja audit, konflik peran (role conflict) dan ketidakjelasan peran (role ambiguity) yang dihadapi auditor saat melaksanakan tugasnya juga bisa berdampak terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam menyelesaikan tugas tentunya ia akan berusaha secara maksimal dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian hasil kerja dan

6 produktivitas karyawan akan meningkat dan dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi (Wahyuningsih, 2012 dalam Edwy, 2016).

Kemudian menurut (Setyanto et al., 2013) ketidakpuasan kerja telah sering diindentifikasikan sebagai alasan yang menjadi penyebab individu meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap pembentukan keingininan untuk keluar.

Manuel dan Rahyuda (2015) mengatakan bahwa Turnover intention diklasifikasikan kedalam dua bagian yaitu, turnover yang tidak dapat dicegah dan turnover yang dapat dicegah. Turnover yang tidak dapat dicegah biasanya terjadi karena umur karyawan sudah di dalam kategori pensiun, atau karena mengalami penyakit, sedangkan turnover yang tidak diinginkan disebabkan oleh rasa yang kurang nyaman di dalam organisasi, kurangnya kompetensi dari karyawan tersebut di dalam menjalankan tugas, atau hubungan yang kurang baik dengan rekan kerja di tempat bekerja.

Intensi keluar (Turnover Intention) dapat diartikan sebagai pergerakan yang dilakukan karyawan untuk keluar dari organisasi baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, turnover yang tinggi juga menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006 dalam Agus et al., 2014).

Penelitian ini merupakan penelitian kembali dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Rosally dan Jogi (2015). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti hanya menggunakan variabel dependen role stress yang terdiri dari konflik peran dan ketidakjelasan peran

7 tanpa menambah variabel komitmen organisasi karena peneliti ingin fokus mengetahui seberapa besar pengaruh stres peran (role stress) terhadap kinerja audit, peneliti juga menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening untuk pengaruh stres peran (role stress) terhadap kepuasan kerja yang akan berdampak kepada kinerja audit serta menambahkan intensi keluar sebagai variabel independen. Perbedaan lainnya terletak pada objek penelitiannya, penelitian sebelumnya melakukan studi penelitian pada KAP di daerah Surabaya sedangkan objek pada penelitian ini adalah KAP di daerah Jakarta. Selanjutnya, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Partial

Least Square (PLS) menggunakan aplikasi softwere Smart PLS.

Peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena pertama, konflik peran dan ketidakjelasan peran yang dialami auditor merupakan salah satu faktor mempengaruhi kinerja audit. Kedua, dalam upaya meningkatkan kinerja audit, kepuasan kerja yang tinggi merupakan faktor penting dalam mendukung menciptakan kinerja audit yang optimal. Ketiga, kepuasan kerja yang lemah karena adanya konflik peran dan ketidakjelasan peran yang dialami auditor memungkinkan terciptanya keinginan auditor untuk keluar dari pekerjaanya.

Peneliti berharap dengan adanya penelitian ini seluruh bagian akuntan publik dari junior sampai partner dapat memperoleh informasi yang relevan dalam usaha untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi audior terkait dalam konflik peran dan ketidakjelasan peran agar dapat

8

meningkatkan kinerja audit serta menurunkan tingkat turnover intention

auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP). Dengan demikian,

peneliti memberikan judul pada skripsi ini yaitu dengan judul “Pengaruh

Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit dan

Intensi Keluar dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”

B. Identifikasi Masalah Maka identifikasi masalah pada penelitian ini berdasarkan latar

belakang permasalahan diatas meliputi :

1. Adanya kualitas auditor yang tidak sesuai dengan standar yang berlaku

2. Adanya konflik peran yang terjadi pada auditor terkait dengan perintah

KAP dengan perintah klien.

3. Adanya ketidakjelasan peran yang dihadapi auditor junior.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan Identifikasi masalah di atas maka pembatasan masalah

yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi kinerja audit dan intensi

keluar, peneliti hanya fokus membahas konflik peran dan ketidakjelasan

peran terhadap kinerja audit dan intensi keluar dengan kepusan kerja

sebagai variabel intervening.

2. Penelitian hanya dilakukan pada KAP yang berada di Jakarta.

9

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas maka rumusan permasalahan

yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

2. Apakah ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja audit?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar?

5. Apakah konflik peran berpengaruh terhadap kinerja audit?

6. Apakah konflik peran berpengaruh terhadap intensi keluar?

7. Apakah ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja audit?

8. Apakah ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap intensi keluar?

9. Apakah konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

bagaimana dampaknya terhadap kinerja audit?

10. Apakah konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

bagaimana dampaknya terhadap intensi keluar?

11. Apakah ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

bagaimana dampaknya terhadap kinerja audit?

12. Apakah ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

bagaimana dampaknya terhadap intensi keluar?

E. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas maka penelitian ini bertujuan

untuk mendapatkan bukti-bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut :

1. Pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja

2. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja

10

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja audit

4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar

5. Pengaruh konflik peran terhadap kinerja audit

6. Pengaruh konflik peran terhadap intensi keluar

7. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kinerja audit

8. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap intensi keluar

9. Pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja dan dampaknya

terhadap kinerja audit

10. Pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja dan dampaknya

terhadap intensi keluar

11. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja dan dampaknya

terhadap kinerja audit

12. Pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja dan dampaknya

terhadap intensi keluar

F. Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini diharapkan dapat

memberikan manfaat kepada berbagai pihak, diantaranya yaitu:

1. Kontribusi Teoritis

a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi, sebagai bahan referensi untuk

menambah pemahaman ilmu pengetahuan terkait dengan Konflik

peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja, kinerja audit dan

intensi keluar.

11

b. Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi untuk pihak-pihak

yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut

c. Penulis, sebagai sarana dalam menambahkan wawasan dan

pengetahuan mengenai pengaruh konflik peran dan ketidakjelasan

peran terhadap kinerja Audit dan Intensi Keluar dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variable Intervening.

2. Kontribusi Praktis

a. Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), sebagai tambahan

pengetahuan yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk

menjaga kualitas KAP dengan meningkatkan kinerja Audit.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Literatur 1. Teori Peran Teori peran (role theory) merupakan penekanan sifat pribadi

seseorang yang mempelajari perilaku sebagai pelaku sosial yang sesuai

dengan posisinya di masyarakat (Kahn, 1964 dalam Agustina, 2009). Peran

menjelaskan mengenai posisi seseorang dalam sebuah sistem sosial yang

berkaitan dengan kekuasaan, hak dan kewajiban dan tanggung jawab yang

menyertainya. Untuk dapat berinteraksi satu sama lain, setiap orang

memerlukan cara masing-masing dalam menghadapi perilaku orang lain

(Agustina, 2009).

Teori peran (role theory) adalah teori yang merupakan perpaduan

dari tiga ilmu antara orientasi, teori, serta disiplin ilmu. Selain dari

psikologi, teori peran berasal dari antropologi dan sosiologi. Dari ketiga

ilmu tersebut, istilah “peran” diambil dari dunia teater. Teori-teori peran

disusun berdasarkan sudut pandang dimana dalam memainkan sebuah

tokoh, seorang aktor harus memposisikan dirinya sebagai tokoh yang

dimainkan dengan berperilaku tertentu sesuai dengan harapan. Posisi aktor

dalam teater (sandiwara) tersebut dapat digambarkan seperti seseorang

dalam sebuah masyarakat. Dalam masyarakat posisi seseorang sama dengan

posisi aktor dalam teater, yaitu perilaku yang dihadapinya tidak berdiri

sendiri melainkan selalu berkaitan dengan orang-orang lain yang

13

berhubungan dengan orang atau aktor tersebut (Sarwono, 2002 dalam

Hutami dan Chariri, 2011).

Setiap individu memiliki harapan atas perilaku peran yang

dijalankan, harapan tersebut tergantung pada lingkungan organisasi yang

dihadapi. Atas norma-norma atau tekanan yang dihadapi setiap individu

akan menghasilkan harapan untuk bertindak dengan cara tertentu.

Tanggapan atas pesan yang diterima oleh masing-masing individu akan di

respon dan diinterpretasikan dengan cara yang berbeda-beda. Apabila pesan

yang diterima sulit dipahami, tidak jelas, dan tidak sesuai dengan daya

tangkap penerima pesan akan menimbulkan masalah yang mengakibatkan

individu merespon pesan dengan cara yang tidak diharapkan oleh pengirim

pesan (Ahmad dan Taylor, 2009).

2. Konflik Peran

Ketika seseorang menghadapi situasi tekanan pada saat melakukan

tugas yang tidak konsisten dan berbeda secara bersamaan pada saat itulah

terjadi konflik peran. Konflik peran yang dihadapi seseorang akan

menyebabkan stres yang dapat merugikan dan merusak pencapaian tujuan

seseorang. Stres yang terjadi secara berkepanjangan dan terus menerus dapat

mengurangi kepercayaan diri seseorang dan akhirnya akan mengarah pada

tingkat kepuasan kerja yang rendah dan keinginan yang rendah untuk terus

bekerja di perusahaan (Afifah, 2015).

Konflik peran juga dapat muncul ketika auditor menerima beberapa

perintah yang berbeda dan kesulitan untuk menyesuaikan berbagai peran

14

yang dimiliki dalam waktu yang bersamaan. Seperti misalnya, tuntutan

utama bersumber dari etika profesi akuntan sedangkan tuntutan lain

bersumber dari sistem pengendalian yang diterapkan dalam KAP (Lubis,

2011 dalam Ratna dan Ketut, 2016).

Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul akibat adanya

ketidaksesuaian aturan, etika, norma dan kemandirian profesional dalam

mekanisme pengendalian birokrasi organisasi. Biasanya kondisi tersebut

terjadi apabila seseorang menerima dua perintah dalam waktu yang

bersamaan dan apabila hanya melaksanakan satu perintah saja maka

perintah yang lain akan terabaikan. Konflik peran mempunyai dampak

negatif terhadap perilaku individu seperti timbulnya ketegangan kerja,

banyak terjadi perpindahan pekerja, menurunnya kepuasan kerja, hal

tersebut menghasilkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan menurunkan

motivasi kerja sehingga dapat menurunkan kinerja audit secara keseluruhan

(Patria, 2016). Selain itu, Afriana Hanif (2013) juga menjelaskan bahwa

konflik peran adalah sebuah gejala psikologis yang dialami oleh anggota

suatu organisasi yang dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja

dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja sehingga bisa

menurunkan kinerja secara keseluruhan.

3. Ketidakjelasan Peran

Ketidakjelasan peran adalah kondisi yang dihadapi seseorang ketika

informasi yang diterima kurang memadai dalam menjalankan perannya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Ketidakjelasn peran yang

15 dialami seseorang dapat mengakibatkan menurunnya kesehatan fisik dan psikis karena ketidakjelasan peran merupakan salah satu faktor penyebab stres kerja akibat terhalanginya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas

(Afifah, 2015).

Ketidakjelasan peran adalah tingkatan dimana informasi yang kurang jelas tentang harapan terkait dengan peran, cara tertentu untuk memenuhi harapan peran, atau konsekuensi kinerja peran. Sehingga dapat disimpulkan ketidakjelasan peran adalah perbedaan antara jumlah informasi dan jumlah orang yang mereka butuhkan untuk menjalankan perannya secara memadai (Irzani dan Witjaksono, 2014).

Peneliti lain menjelaskan bahwa ketidakjelasan peran terjadi karena adanya kesamaran dalam tanggung jawab, ketidakjelasan tujuan kerja, tidak jelasnya prosedur kerja dan ada kesamaran tentang apa yang diharapkan dan ada ketidakjelaasan tentang unjuk kerja pekerjaan. Individu yang mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, berkurangnya kepuasan kerja dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif di bandingkan dengan individu lain sehingga menurunkan kinerja mereka

(Patria, 2016).

Menurut Senatra (1980) dalam Rosally dan Jogi (2015) Peningkatan ketidakjelasan peran menyebabkan peningkatan ketidakpuasan pekerjaan.

Selain itu Afriana Hanif (2013) menjelaskan bahwa individu yang mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi

16

mudah tidak puas, dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif di

banding individu lain sehingga menurunkan kinerja mereka.

4. Kepuasan Kerja

Definisi kepuasan kerja berasal dari dua perspektif: kepuasan

intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja instrinsik mengacu pada perasaan

seseorang tentang sifat tugas pekerjaan sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik

mengacu pada perasaan tentang aspek-aspek situasi kerja yang berada di

luar tugas pekerjaan atau bekerja sendiri (Kumar et al., 2013 dalam

Sabanciogullari dan Dogan, 2015).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang dirasakan seseorang

seperti perasaan menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan kinerja (Hanafiah, 2014).

Definisi lain dari kepuasan kerja juga menjelaskan bahwa dalam kepuasan

kerja terdapat hubungannya antara persepsi individu dan evaluasi

pekerjaannya, dan persepsi ini dipengaruhi oleh keadaan khusus seseorang

seperti kebutuhan, nilai dan harapan (Sabanciogullari & Dogan, 2015).

Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya yang bisa dilihat dari sikap positif individu terhadap pekerjaan

dan segala hal yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Tingkat kepuasan

setiap individu berbeda-beda tergantung pada nilai yang dianutnya.

Semakin banyak kesesuaian aspek dalam pekerjaan dengan keinginannya

maka ada kecenderungan meningkatkan kepuasan kerjanya (Amalini et al.,

2016). Menurut S Ibnu dan Arfan (2010) salah satu faktor yang membuat

17

individu meningkatkan prestasi kerjannya adalah kepuasan kerja, apabila

seorang auditor memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi maka akan

menghasilkan kinerja yang baik.

5. Kinerja Audit

Kinerja auditor dapat dilihat saat akuntan publik melaksanakan

penugasan pemeriksaan dengan objektif atas laporan keuangan suatu

perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah

laporan keuangan telah disajikan secara wajar sesuai dengan prinsip

akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, hasil usaha

perusahaan dan posisi keuangan (Mulyadi, 2002 dalam Rosally dan Jogi,

2015). Kinerja auditor adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang

dilakukan auditor selama melakukan pemeriksaan yang diukur berdasarkan

standar audit yang berlaku. Kinerja auditor dapat dikatakan baik apabila

dalam melaksanakan pemeriksaan auditor telah memenuhi standar audit

yang berlaku (Ramadika et al., 2014).

Kinerja auditor adalah hasil pekerjaan auditor setelah melaksanakan

pemeriksaan atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain.

Proses pemeriksaan laporan keuangan oleh auditor terdiri dari empat

tahapan. Tahap pertama, yaitu proses merencanakan dan merancang suatu

pendekatan audit, dalam proses perencanaan awal ini auditor harus

memahami bisnis dan industri klien, mendapatkan informasi untuk menilai

risiko kecurangan. Tahap kedua, yaitu proses pengujian atas pengendalian

dan melakukan pengujian subtantif transasksi, seperti merencanakan untuk

18

mengurangi tingkat penilaian resiko pengendalian, menilai kemungkinan

salah saji dalam laporan keuangan, mengevaluasi catatan transaksi klien.

Tahap ketiga, yaitu melakukan proses prosedur analitis dan pengujian

terperinci saldo seperti melakukan pengujian unsur-unsur penting, menguji

salah saji nilai nominal saldo akun di laporan keuangan. Tahap keempat,

yaitu menyelesaikan audit dan menerbitkan sebuah laporan audit, seperti

menyelesaikan semua prosedur audit, dan menerbitkan laporan audit

berdasarkan informasi yang didapatkan beserta dengan pengungkapan

terkait laporan keuangan yang diaudit. Keempat tahap di atas merupakan

tanggung jawab auditor terhadap audit atas laporan keuangan yang akan

mempengaruhi kinerja seorang auditor dalam penugasannya (Rosally dan

Jogi, 2015).

6. Intensi Keluar

Intensi keluar adalah suatu keinginan dan perilaku yang dimiliki

oleh karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Pratiwi dan Ardana,

2015). Sedangkan menurut Porter dan Steers (1973) dalam Tao et al (2015)

intensi keluar adalah pikiran yang dihadapi karyawan ketika dia mengalami

ketidakpuasan besar terhadap pekerjaannya.

Intensi keluar (turnover intention) adalah keinginan untuk berhenti

dan harapan yang tidak terwujud sebagai hasil dari evaluasi karyawan atas

kesinambungan mereka sendiri dalam organisasi. Dalam upaya membangun

keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, perusahaan harus mampu

mempertahankan karyawannya yang berbakat. Oleh sebab itu, bagi manajer

19

yang ingin mempertahankan bakat dari karyawannya, mengurangi intensi

keluar adalah hal yang penting (Pradana dan Salehudin, 2015).

Menurut Gibson (2010) dalam Muhdiyanto & Mranani (2018)

terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi niat untuk pindah,

seperti pasar tenaga kerja, atmosfer organisasi, gaji, kompetensi, supervisi,

dan sifat individu termasuk kecerdasan, pengalaman masa lalu dan usia.

Tingkat intensi keluar yang tinggi dalam suatu organisasi menandakan

bahwa karyawan tidak nyaman dengan organisai tersebut. Jika dilihat dari

sudut pandang finansial, organisasi akan mengeluarkan uang yang lebih

banyak untuk keperluan rekruitmen karyawan dan biaya perkembangan.

Adanya intensi keluar juga mempengaruhi tingkat kenyamanan bagi

karyawan lain.

B. Hasil Penelitian Terdahulu Hasil-hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik penelitian yaitu:

20

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu Peneliti Metode Penelitian No Judul Penelitian Hasil (Tahun) Persamaan Perbedaan 1 Munda dan Pengaruh Work Family Variabel ambiguitas Variabel work family, Work family conflict Yuniawan Conflict dan Ambiguitas peran, variabel variabel stres kerja, berpengaruh positif dan (2018) Peran terhadap Intention intensi keluar lokasi penelitian, signifikan terhadap stres to Quit dengan Stres (intention to quit), menggunakan regresi kerja dan niat untuk keluar, kerja sebagai variabel penelitian kuantitatif, berganda peran ambiguitas secara Intervening (studi pada menggunakan positif dan signifikan Hotel Grand Edge kuisioner mempengaruhi stres kerja Semarang) dan niat untuk keluar. 2 Muhdiyanto & Peran Work Family Variabel Konflik Variabel Work Family Work family conflict dan Mranani (2018) Conflict dan Role Peran, intensi keluar, Conflict, Burnout, konflik peran mempuanyai Conflict pada Intensi penelitian kuantitatif, menggunakan pengaruh tidak langsung Keluar: Burnout sebagai menggunakan Structural Equation terhadap intensi keluar Intervening kuisioner Modeling dengan melalui burnout, work family WarpPLS conflict dan konflik peran berpengaruh pada intensi keluar, work family conflict dan konflik peran berpengaruh pada burnout, burnout berpengaruh pada intensi keluar Bersambung pada halaman selanjutnya

21

Tabel 2.1 Lanjutan Peneliti Metode Penelitian No Judul Penelitian Hasil (Tahun) Persamaan Perbedaan 3 Akwan et al Peran Kepuasan kerja Variabel Kepuasan Variabel stress kerja, Konflik peran dan stress (2016) dalam Memediasi kerja komflik peran, lokasi penelitian, kerja berpengaruh negatif Pengaruh Konflik Peran intensi keluar, Populasi penelitian dan signifikan terhadap dan Stress Kerja terhadap penelitian kuantitatif, kepuasan kerja, konflik peran Intensi keluar pengumpulan data dan stress kerja berpengaruh menggunakan positif dan signifikan kuisioner terhadap keinginan keluar, kepuasan kerja terbukti mampu memediasi pengaruh konflik peran dan stress kerja terhadap keinginan keluar karyawan 4 Edwy (2016) Pengaruh Komitmen Variabel konflik Variabel Komitmen Hasil penelitian Organisasional, peran, ketidakjelasan Organisasional, menunjukkan komitmen Komitmen Profesional, peran, kepuasan Komitmen organisasi, profesional Motivasi Kerja, Konflik kerja, penelitian Profesional, Motivasi organisasi, motivasi kerja, Peran, Ketidakjelasan kuantitatif, Kerja, kelebihan ketidakjelasan peran dan Peran dan Kelebihan menggunakan peran, , Lokasi kelebihan peran berpengaruh Peran terhadap Kepuasan kuisioner Penelitian, secara signifikan terhadap Kerja Auditor pada kepuasan kerja, Bersambung pada halaman selanjutnya

22

Peneliti Metode Penelitian Hasil No Judul Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan Kantor Akuntan Publik Analisis regresi linier tetapi konflik peran tidak di Pekanbaru, Padang berganda berpengaruh signifikan dan Batam menggunakan SPSS terhadap kepuasan kerja 20.00 5 Afifah (2015) Pengaruh Role Conflict, Variabel Konflik Tidak ada variabel konflik peran, ketidakjelasan Role Ambiguity, Self- Peran, Ketidakjelasan Kepuasan Kerja dan peran, berpengaruh negatif Eficancy, Sensitivitas Peran dan Kinerja Intensi Keluar dan signifikan terhadap Etika Profesi Terhadap Auditor, Penelitian Lokasi penelitian, kinerja auditor. Self-efficacy Kinerja Auditor Dengan kuantitatif, Populasi Penelitian, dan sensitivitas etika Emotional Quetient Menggunakan Menggunakan metode profesional berpengaruh Sebagai Variabel Kuesioner analisis regeresi positif dan signifikan Moderating terhadap kinerja auditor. Kecerdasan emosi dapat menjadi variabel moderasi untuk konflik peran, self- efficacy, sensitivitas etika profesional, tetapi tidak dapat menjadi variabel moderasi untuk ambiguitas peran. 6 Manuel & Pengaruh Kepuasan Variabel Kepuasan Tidak ada variabel Hasil penelitian ini Rahyuda (2015) Kerja, Komitmen Kerja, variabel Konflik Peran, menunjukkan bahwa Afektif, Komitmen Intensi Keluar Ketidakjelasan Peran kepuasan kerja, komitmen Kalkulatif, dan (Turnover Intention), dan Kinerja Audit, afektif, komitmen kalkulatif Komitmen Normatif Penelitian Kuantitatif, Lokasi Penelitian, dan komitmen normatif serta Bersambung pada halaman selanjutnya

23

Tabel 2.1 Lanjutan Peneliti Metode Penelitian No Judul Penelitian Hasil (Tahun) Persamaan Perbedaan Terhadap Turnover Menggunakan Metode Penelitian pengaruh negatif signifikan Intention di Ayodya Kuisioner menggunakan Path terhadap intensi turnover. Resort Bali Analysis Penelitian ini juga menemukan bahwa komitmen afektif, komitmen kalkulatif, dan komitmen normatif memiliki peran mediasi antara hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention dengan peran mediasi terkuat adalah komitmen kalkulatif. 7 Winidiantari & Pengaruh Konflik Peran, Variabel Konflik Tidak ada variabel Hasil penelitian ini adalah Widhiyani Ketidajelasan peran, Peran, Ketidakjelasan Konflik Peran dan konflik peran maupun (2015) Struktur Audit, Motivasi Peran, Kepuasam Intensi Keluar, Lokasi ketidakjelasan peran tidak dan kepuasan Kerja pada Kerja, Kinerja Penelitian, Analisis memiliki pengaruh pada Kinerja Auditor Auditor, Penelitian regresi linier berganda kinerja auditor.Variabel Kuantitatif, menggunakan SPSS lainnya yaitu struktur audit, menggunakan motivasi, dan kepuasan kerja kuisioner, berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Bersambung pada halaman selanjutnya

24

Tabel 2.1 Lanjutan Peneliti Metode Penelitian Hasil No Judul Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan 8 Irzani & Pengaruh konflik peran Variabel Konflik Tidak ada variabel Hasil penelitian ini Witjaksono dan ambiguitas peran Peran, Variabel Kinerja Audit, Lokasi menyimpulkan bahwa ada (2014) terhadap keinginan Ambiguitas Peran, penelitian, teknik pengaruh langsung yang keluar karyawan dengan variabel Keinginan pengambilan sampel signifikan antara konflik kepuasan kerja sebagai Keluar, Penelitian menggunakan metode peran terhadap niat turnover, variabel mediasi pada Kuantitatif sensus, metode tetapi tidak dapat PT Asuransi Raksa analisis SEM membuktikan efek langsung Pratikara di Surabaya yang signifikan antara ambiguitas peran terhadap intensi turnover. Mediasi peran kepuasan kerja antara konflik dan ambiguitas peran terhadap niat turnover menunjukkan pada ambiguitas peran mediasi sepenuhnya tetapi menunjukkan peran parsial dalam konflik. 9 Setyanto et al Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan Tidak ada variabel Dari hasil penelitian (2013) Kepuasan Kerja dan Kerja, Keinginan Konflik Peran, kepuasan kerja berpengaruh Iklim Organisasi Keluar (intention to Ketidakjelasan Peran, positif terhadap komitmen Terhadap Keinginan quit), penelitian Kinerja Audit, organisasional, iklim Keluar (intention to Quit) kuantitatif, Menggunakan organisasi berpengaruh Bersambung pada halaman selanjutnya

25

Tabel 2.1 Lanjutan Peneliti Metode Penelitian No Judul Penelitian Hasil (Tahun) Persamaan Perbedaan dengan Komitmen menggunakan metode sensus, lokasi positif terhadap komitmen organisasional sebagai kuisioner penelitian, organisasional, komitmen variabel intervening penggunakan AMOS organisasional berpengaruh (Pada Perusahaan versi 16 negatif terhadap keinginan, Perkebunan Kelapa Sawit kepuasan kerja berpengaruh Teladan Prima Group) negatif terhadap keinginan keluar dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap keinginan keluar 10 Afriana Hanif Pengaruh Struktur Audit, Variabel Konflik Tidak ada variabel Hasil penelitian (2013) Konflik Peran, dan Peran, Variabel Kepuasan Kerja dan menunjukkan bahwa struktur Ketidakjelasan Peran Ketidakjelasam Intensi Keluar, lokasi audit dan konflik peran terhadap Kinerja Auditor peran, variabel penelitian, berpengaruh secara kinerja auditor, menggunakan analisis signifikan terhadap kinerja penelitian kuantitatif, regresi berganda auditor, namun menggunakan ketidakjelasan peran tidak kuisioner berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Bersambung pada halaman selanjutnya

26

Tabel 2.1 Lanjutan

Peneliti Metode Penelitian No Judul Penelitian Hasil (Tahun) Persamaan Perbedaan 11 Tamalero et al Pengaruh Karakteristik Variabel Kepuasan Tidak ada variabel Karakteristik pekerjaan (2012) Pekerjaan dan Kepuasan Kerja, variabel Konflik Peran, perpengaruh signifikan Kerja Terhadap Intensi Keluar Ketidakjelasan Peran, terhadap kepuasan kerja, Komitmen Organisasi (Intention to Quit), Kinerja Audit, Karakteristik pekerjaan dan Intention To Quit penelitian kuantitatif organisasi, lokasi berpengaruh signifikan (Studi pada Karyawan penelitian, teknik terhadap komitmen PT. Manado Media pengumpulan data, organisasi, Karakteristik Grafika ) menggnakan analiis pekerjaan perpengaruh tidak jalur signifikan terhadap intention to quit, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap intention to quit; dan Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to quit. Bersambung pada halaman selanjutnya

27

Tabel 2.1 Lanjutan

Peneliti Metode Penelitian No Judul Penelitian Hasil (Tahun) Persamaan Perbedaan 12 S Ibnu dan Arfan Pengaruh Kepuasan Variabel Kepuasan Tidak ada variabel Hasil penelitian ini (2010) Kerja, Profesionalisme, Kerja, Variavel Konflik Peran, menunjukkan bahwa secara dan Penerapan Teknologi Kinerja Auditor, Ketidakjelasan Peran, simultan kepuasan kerja, Informasi terhadap penelitian kuantitatif Intensi Keluar, Analisi profesionalisme, dan Kinerja Auditor (Studi menggunakan multiple penerapan teknologi pada Kantor BPK RI linier regression informasi berpengaruh secara Perwakilan Provinsi signifikan terhadap kinerja Aceh) auditor. Sebagian. kepuasan kerja, profesionalisme, dan aplikasi teknologi informasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. 13 (Agustina, 2009) Pengaruh Konflik Peran, Variabel konflik Tidak ada Variabel Konflik peran, ketidakjelasan ketidakjelasan Peran, dan peran, Ketidakjelasan Intensi Keluar, peran, dan kelebihan peran Kelebihan Peran terhadap Peran, kepuasan menggunakan metode berpengaruh signifikan Kepuasan Kerja dan Kerja dan Kinerja Survey, lokasi terhadap kepuasan kerja dan Kinerja Auditor Auditor, Penelitian penelitian kinerja auditor junior yang Kuantitatif, berkerja di KAP Big Four Menggunakan Jakarta Kuisioner

Bersambung pada halaman selanjutnya

28

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Akwan et al (2016)

menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan

kerja. artinya Auditor yang mengalami tingkat konflik peran yang rendah

akan lebih mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi. Adanya konflik

peran disebabkan ketika auditor menjalankan tugas yang berbeda-beda

dalam satu waktu atau melakukan pekerjaan yang tidak perlu dilakukan,

dukungan sumber daya manusia dan fisik yang tidak mendukung akan

menambah konflik peran yang dirasakan karyawan. Penelitian diatas juga

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2009).

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif sebagai berikut :

H₁ : Konflik Peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor

2. Pengaruh Ketidakjelan Peran terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian sebelumnya yang dilakukan Edwy (2016) menyatakan

bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya

auditor yang mengalami ketidakjelasan peran yang rendah cenderung

memiliki kepuasan kerja yang tinggi karena auditor merasa percaya diri

bahwa apa yang telah ia kerjakan sesuai dengan yang di harapkan. Sejalan

dengan penelitian diatas, penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2009)

juga menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh negatif

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Artinya semakin rendah

ketidakjelasan peran yang dihadapi auditor semakin meningkatkan

29

kepuasan kerja. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif

sebagai berikut :

H₂ : Ketidakejelasan Peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Audit

Penelitian yang dilakukan S Ibnu dan Arfan (2010) menunjukkan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor,

karena tingkat kepuasan kerja mampu mempengaruhi kualitas kerja

seseorang, auditor yang memperoleh tingkat kepuasan kerja yang tinggi

akan menghasilkan kinerja yang baik. Penelitian ini di dukung oleh

penelitian Winidiantari dan Widhiyani (2015) menunjukkan hasil yang

sama dimana kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Kondisi ini memperlihatkan bahwa apabila auditor merasakan kepuasan

kerja yang tinggi maka ia akan mengerjakan segala sesuatu yang menjadi

tanggungjawabnya terasa lebih mudah sehingga menghasilkan kinerja

auditor yang baik. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif

sebagai berikut :

H₃ : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tamalero et al (2012)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

intensi keluar (intention to quit), hal ini dikarenakan perusahaan yang

mengatur dengan baik kesesuaiaan antara gaji dengan kinerja dan tantangan,

sistem promosi yang adil, rekan kerja yang saling mendukung dan

30

pengawasan yang baik dapat menjadi alasan bagi karyawan untuk tidak

memiliki keinginan untuk keluar. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh

Manuel dan Rahyuda (2015) terhadap perusahaan Ayodya Resort di Bali

menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan

signifikan terhadap intensi keluar. Berdasarkan uraian tersebut maka

hipotesis alternatif sebagai berikut :

H₄ : kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar dari KAP

5. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Audit

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Afifah (2015)

menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja auditor, hal ini menjelaskan bahwa konflik peran yang

dialami auditor adalah suatu gejala psikologis yang terjadi karena adanya

dua perintah yang bertentangan secara bersamaan sehingga menyebabkan

rasa tidak nyaman dalam bekerja, sehingga dapat berpotensi menurunkan

kinerja secara keseluruhan. Penelitian ini didukung dengan penelitian yang

dilakukan oleh Agustina (2009) yang menyatakan bahwa konflik peran

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Berdasarkan

uraian tersebut maka hipotesis alternatif sebagai berikut :

H₅ : Konflik Peran berpengaruh terhadap Kinerja audit

6. Pengaruh Konflik Peran terhadap Intensi Keluar

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Akwan et al (2016)

konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap intensi keluar.

Dari hasil penelitian tersebut didapatkan bahwa golongan yang merasakan

31

konflik peran dan intensi keluar adalah karyawan yang tergolong sedang,

selain itu dukungan sumber daya dapat memicu tidak terlalu tingginya

intensi keluar yang dirasakan karyawan.

Temuan ini di dukung oleh penelitian Irzani & Witjaksono (2014)

yang mengatakan bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap intensi

keluar. Faktor terjadinya konflik peran terhadap seseorang adalah karena

ketidakjelasan otoritas, jadwal kerja, rencana dan tujuan, kejelasan

tanggungjawab, maupun peran yang diharapkan perusaaan. Berdasarkan

uraian tersebut maka hipotesis alternatif sebagai berikut :

H₆ : Konflik peran berpengaruh terhadap intensi keluar dari KAP

7. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Afifah (2015)

menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh negatif signifikan

terhadap kinerja audit. Hal ini disebabkan karena auditor mengalami

ketidakjelasan peran seperti tidak adanya arah kebijakan yang jelas dan

kepastian tentang otoritas sehingga berpengaruh signifikan terhadap kinerja

auditor. Penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Agustina (2009) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja auditor, yang artinya

semakin rendah ketidakjelasan peran yang dialami auditor cenderung

meningkatkan kinerja. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif

sebagai berikut :

H₇ : Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja audit

32

8. Pengaruh Ketidakjelasam Peran terhadap Intensi Keluar

Karyawan yang menerima sedikit informasi dalam mengerjakan

tugas pekerjaannya dapat menimbulkan stres kerja yang akhirnya bisa

memicu munculnya konflik yang membuat karyawan berfikir untuk

meninggalkan perusahaan, ketika karyawan merasa ragu atas tugas yang

harus dilakukan, harapan yang tidak sesuai dengan kinerja serta tingkat

kewenangan merupakan penyebab terjadinya ambiguitas peran (Munda dan

Yuniawan, 2018). Hasil penelitian yang dilakukan Munda dan Yuniawan

(2018) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh positif dan

signifikan terhadap intensi keluar. Berdasarkan uraian tersebut maka

hipotesis alternatif sebagai berikut :

H₈ : Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap intensi keluar dari KAP

9. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya

Kepada Kinerja Audit

Menurut Afriana Hanif (2013) konflik peran yang dialami seseorang

dalam suatu organisasi memiliki pengaruh yang sangat besar. Individu yang

mengalami konflik peran akan merasakan tertekan dalam pelaksanakan

tugas, rendahnya kepuasan kerja, kinerja yang buruk. Kepuasan kerja

seorang auditor dapat mempengaruhi prestasi kerja, auditor yang merasakan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik (S

Ibnu dan Arfan, 2010).

Penelitian yang dilakukan oleh (Agustina, 2009) menunjukkan

bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, artinya

33

semakin rendah konflik peran yang dihadapi auditor semakin tinggi

kepuasan kerja yang dirasakan. selain itu, dalam penelitian Winidiantari &

Widhiyani (2015) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja auditor, artinya ketika auditor merasakan kepuasan kerja ia

akan mengerjakan apa yang menjadi tanggungjawabnya dengan mudah dan

semakin tingginya kepuasan kerja yang dirasakan auditor semakin tinggi

kinerjanya. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif sebagai

berikut :

H₉ : Konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan berdampak

pada kinerja audit

10. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya

Kepada Intensi Keluar

Konflik peran biasanya terjadi karena seseorang menerima dua

perintah dalam waktu yang bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah

saja dapat mengakibatkan terabaikannya perintah lain, selain itu konflik

peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga

berpengaruh negatif terhadap perilaku individu seperti ketegangan kerja,

terjadi banyak perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga

menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Fanani et al 2008).

Ketidakpuasan yang dialami karyawan terhadap pekerjaannya memiliki

kontribusi yang signifikan dalam mendorong keinginan karyawan untuk

berpindah kerja (Irzani & Witjaksono, 2014)

34

Penelitian yang dilakukan (Agustina, 2009) menyatakan bahwa

konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja yang artinya

semakin rendah konflik peran yang dialami auditor cenderung

meningkatkan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian yang dilakukan (Irzani

dan Witjaksono, 2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap intensi keluar, artinya semakin tinggi

kepuasan kerja semakin mengurangi keinginan karyawan untuk keluar.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif sebagai berikut:

H₁ₒ: Konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan berdampak

pada intensi keluar dari KAP

11. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan

Dampaknya Kepada Kinerja Audit

Ketidakjelasan peran adalah perbedaan antara jumlah orang dan

jumlah informasi yang mereka butuhkan untuk menjalankan peran mereka

secara memadai (Irzani dan Witjaksono, 2014). Individu yang mengalami

ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas

dalam menjalankan pekerjaan, dan melakukan pekerjaan dengan kurang

efektif dibandingkan dengan individu lain sehingga menurunkan kinerja

mereka (Afriana Hanif, 2013).

Penelitian yang dilakukan (Agustina, 2009) menunjukkan bahwa

ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor,

yang artinya semakin rendah auditor mengalami ketidakjelasan peran

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selain itu penelitian yang

35

dilakukan S Ibnu dan Arfan (2010) menunjukkan menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, karena

tingkat kepuasan kerja mampu mempengaruhi kualitas kerja seseorang,

auditor yang memperoleh tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan uraian tersebut maka

hipotesis alternatif sebagai berikut :

H11: Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

berdampak pada kinerja audit

12. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan

Dampaknya Kepada Intensi Keluar

Ketidakjelasan peran terjadi ketika seseorang merasa tidak adanya

kejelasan sehubungan dengan ekspektasi pekerjaan seperti kurangnya

informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan atau tidak

memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas pekerjaanya, sama hal nya

dengan konflik peran, ketidakjelasan peran juga menimbulkan rasa tidak

nyaman yang dapat berdampak negatif terhadap perilaku indvidu, seperti

timbulnya ketegangan kerja, banyak terjadi perpindahan pekerjaan

penurunan kepuasan kerja yang dapat menurunkan kinerja secara

keseluruhan (Fanani et al., 2008b). Kemudian menurut (Setyanto et al.,

2013) Ketidakpuasan kerja sering kali diidentifikasikan sebagai suatu alasan

yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya sehingga dapat

disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh lanngsung pada

pembentukan keinginan keluar.

36

Penelitian yang dilakukan oleh (Edwy, 2016) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja. selain itu penelitian yang dilakukan (Setyanto et al., 2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar

(intention to quit). Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis alternatif sebagai berikut :

H12 : Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan berdampak pada intensi keluar dari KAP

37

D. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut : Di dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) Namun pada kenyataan masih dibutuhkan seorang auditor yang banyak kasus- kasus skandal independen, yang akan mengambil akuntansi yang terjadi di dunia keputusan tidak berdasarkan kepentingan maupun di indonesia mengenai klien, pribadi, maupun pihak lainnya, buruknya kinerja auditor dalam melainkan berdasarkan fakta dan bukti yang melaksanakan audit. berhasil dikumpulkan selama penugasan

GAP

Pengaruh Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit dan Intensi Keluar dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Basis teori : Role Theory

KinerjaKINERJA Auditor AUDIT KONFLIKKonflik PeranPERAN KEPUASAN

KepuasanKERJA Kerja KETIDAKJELASANKetidajelasan INTENSI KELUAR PERANPeran Intensi Keluar

Metode Analisis : SEM dengan PLS

Hasil Penelitian

Kesimpulan, Implikasi, keterbatasan dan saran Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran

38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan

pengaruh variabel independen, yaitu Konflik Peran dan Ketidakjelaasan

Peran terhadap variabel dependen, yaitu kinerja audit dan intensi keluar

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Agar lebih fokus

terhadap penelitian yang dilakukan, maka ruang lingkup penelitian akan

difokuskan hanya pada KAP yang berada di Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi dan Sampel

Menurut (Sekaran, 2011:121) yang dimaksud dengan populasi

adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal dan minat yang

ingin peneliti investigasi. Sedangkan sampel adalah subkelompok atau

sebagian dari populasi. Pada penelitian ini, populasi yang digunakan

adalah akuntan publik yang bekerja di KAP, sedangkan akuntan publik

yang bekerja di KAP wilayah Jakarta merupakan sampel. Dengan

mempelajari sampel diharapkan dapat mencerminkan populasi.

2. Metode Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini metode pemilihan sampel yang digunakan adalah

convenience sampling yaitu istilah umum yang mencakup variasi

luasnya prosedur pemilihan responden dimana unit sampel yang ditarik

39

mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur dan

bersifat koorperatif (Hamid, 2012:28). Sedangkan Convenience

sampling menurut Sekaran, 2011 merupakan pengumpulan informasi

dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia

memberikannya. Hal penting yang harus dilakukan adalah

memperhatikan jumlah data yang terkumpul sesuai dengan kriteria.

C. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Dalam

memperoleh data-data penelitian, peneliti menggunakan dua cara yaitu

penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library research)

Data-data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti pada

penelitian ini diperoleh melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet dan

perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitiann lapangan,

peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer).

Yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah auditor eksternal yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP). Peneliti memperoleh data

dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor akuntan publik secara

langsung ataupun melalui perantara. Data primer diperoleh dengan

menggunakan pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk

40

mengumpulkan informasi dari auditor yang bekerja pada KAP sebagai

responden penelitian

Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing

indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah

dibagikan kepada auditor yang bekerja di KAP sebagai responden.

D. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Konflik Peran (X1)

Konflik Peran terjadi ketika seseorang berada dalam situasi tekanan

untuk melakukan tugas yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu

yang bersamaan. Konflik peran yang terjadi pada seseorang akan

menyebabkan stres yang dapat merusak dan merugikan pencapaian

tujuan seseorang. ketika stres terjadi terus menerus dan berkepanjangan

dapat mengurangi pencapaian pribadi (kurangnya pencapaian diri), dan

pada akhirnya akan mengarah pada rendahnya tingkat kepuasan kerja

dan keinginan rendah untuk terus bekerja di perusahaan (Afifah, 2015).

Variabel konflik peran diukur dengan mengadopsi instrumen yang

dikembangkan oleh Agustina (2009) menggunakan skala likert 5 poin

mulai dari (1) sangat tidak pernah (STP), (2) hampir tidak pernah (HTP),

(3) kadang-kadang (KK), (4) sering (S), (5) selalu (SL).

41

2. Ketidakjelasan Peran (X2)

Ambiguitas peran adalah tingkatan dimana informasi yang kurang

jelas tentang harapan terkait dengan peran, metode untuk memenuhi

harapan peran, atau konsekuensi kinerja peran. Dengan kata lain,

ketidakjelasan peran adalah perbedaan antara jumlah orang dan jumlah

informasi yang mereka butuhkan untuk menjalankan peran mereka

secara memadai (Irzani & Witjaksono, 2014).

Variabel ketidakjelasan peran diukur dengan mengadopsi instrumen

yang dikembangkan oleh Agustina (2009) menggunakan skala likert 5

poin mulai dari (1) sangat tidak pernah (STP), (2) hampir tidak pernah

(HTP), (3) kadang-kadang (KK), (4) sering (S), (5) selalu (SL).

3. Kepuasan Kerja (Intervening)

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif individu terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan, maka ada kecenderungan

semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya (Amalini et al., 2016)

Variabel kepuasan kerja diukur dengan mengadopsi instrumen yang

dikembangkan oleh Agustina (2009) menggunakan skala likert 5 poin

mulai dari (1) sangat tidak puas (STP), (2) tidak puas (TP), (3) kurang

puas (KP), (4) memuaskan (M), (5) sangat memuaskan (SM).

42

4. Kinerja Audit (Y1)

Kinerja auditor merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan auditor

dalam melakukan pemeriksaan yang diukur berdasarkan standar audit

yang berlaku. Apabila dalam melaksanakan pemeriksaan auditor telah

memenuhi standar audit yang berlaku maka akan menghasilkan kinerja

yang baik (Ramadika et al., 2014).

Variabel kinerja auditor diukur dengan mengadopsi instrumen yang

dikembangkan oleh Agustina (2009) menggunakan skala likert 5 poin

mulai dari (1) sangat kurang sukses (SKS), (2) kurang sukses (KS), (3)

sama suksesnya (S), (4) lebih sukses (LS), (5) sangat lebih sukses (SLS).

5. Intensi Keluar (Y2)

Intensi keluar (Turnover Intention) adalah hasil evaluasi karyawan

tentang kemungkinan mereka untuk berhenti dan harapan yang tidak

terwujud dari kesinambungan mereka sendiri dalam organisasi.

Mempertahankan karyawan yang berbakat adalah bagian penting dalam

membangun keunggulan kompetitif yang berkelanjutan untuk bisnis apa

pun. Oleh karena itu, mengurangi intensi keluar karyawan penting bagi

manajer yang ingin mempertahankan bakat mereka (Pradana dan

Salehudin, 2015).

Variabel intensi keluar diukur dengan mengadopsi instrumen yang

dikembangkan oleh Putri (2016) menggunakan skala likert 5 poin mulai

dari (1) sangat tidak setuju (STS), (2) tidak setuju (TS), (3) netral (N),

(4) setuju (S), (5) sangat setuju (SS).

43

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator No. Butir Skala Pertanyaan Konflik Peran 1. Penugasan diluar tugas 1 Likert 1 (X1) 2. Kebijakan KAP 2 sampai 5 (Agustina, 2009) 3. Penugasan yang bertentangan 3 4. Penugasan yang mungkin ditolak 4 orang lain 5. Penugasan yang tidak perlu 5 6. Cara kerja tim 6 7. Penugasan dengan SDM yang 7-8 memadai Ketidakjelasan 1. Tidak mengetahui tanggung 9 Likert 1 Peran (X2) jawabnya sampai 5 (Agustina, 2009) 2. Tidak mengetahui apa yang 10 diharapkan dari dirinya 3. Tidak paham dengan wewenangnya 11 4. Tidak mengetahui pekerjaannya 12 5. Rencana dan tujuan peran tidak jelas 13 6. Tidak dapat membagi waktu 14 Kepuasan kerja 1. Menjaga Kesibukan 15 Likert 1 (Intervening) 2. Tugas yang dikerjakan sendiri 16 sampai 5 (Agustina, 2009) 3. Mengerjakan tugas yang berbeda 17 4. 18 5. Melakukan kegiatan sesuai hati 19 nurani 6. Melakukan sesuatu untuk orang lain 20 7. Memberitahu tugas kepada orang 21 lain 8. Mengerjakan tugas selain 22 kemampuan 9. Menggunakan keputusan sendiri 23 10 Menggunakan metode penyelesaian 24 tugas sendiri 11. Perasaan mencapai perolehan dari 25 pekerjaan 12. Gaji dan banyaknya pekerjaan 26 13. Kesempatan untuk kenaikan 27 pekerjaan

44

Variabel Indikator No. Butir Skala Pertanyaan Kinerja Audit 14. Pekerjaan yang langgeng 28 (Y1) 15. Kebijakan yang diterapkan dalam 29 (Agustina, 2009) praktek 16. Kondisi pekerjaan secara umum 30 17. Pergaulan teman satu sama lain 31 18. Penghargaan atas pencapaian 32 pekerjaan 19. Cara atasan menangani bawahan 33 20. Kemampuan atasan mengambil 34 keputusan 1. Dihargai rekan kerja 34 Likert 1 2. Mengembangkan solusi praktis 35 sampai 5 3. Mengerti data akuntansi dan 36 peraturan yang berlaku 4. Mampu menyajikan laporan 37 5. Mampu memenuhi tanggung jawab 38 6. Mampu berbicara dengan baik 39 7. Mengerti dan paham bisnis klien 40 8. Mampu mengambil keputusan 41 9. Percaya diri 42 10. Bekerja sesuai penugasan 43 11. Mengerti kebutuhan klien 44 12. Mampu meyakinkan klien 45 13. Mampu menulis secara efektif 46 14. Berpartisipasi aktif dalam 47 komunitas 15. Jam kerja yang optimal 48 Intensi Keluar 1. Pikiran untuk keluar dari pekerjaan 49 Likert 1 (Y2) sekarang sampai 5 (Agustina, 2009) 2. Pikiran yang tidak nyaman dengan 50 pekerjaan saat ini 3. Pikiran untuk mencari pekerjaan 51 lain 4. Mencari informasi mengenai 52 pekerjaan lain 5. Keinginan untuk pindah ke 53 perusahaan lain 6. Menerima tawaran untuk bekerja 54 di perusahaan lain

45

E. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah

model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis

komponen atau varian. PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser

dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian (Ghozali,

2015:6).

Menurut (Ghozali, 2015:5) PLS merupakan metode analisis yang

powerfull, karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. SEM yang berbasis

kovarian umumnya menguji kausalitas atau teori sedangkan PLS lebih

bersifat predictive model. Contohnya dalam pendekatan PLS data tidak

harus terdistribusi normal dan sampel yang tersedia tidak harus besar. Selain

ini PLS dapat digunakan untuk mengkonfimasi teori dan dapat juga

menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat

sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif

dan formatif.

Tujuan PLS adalah membantu untuk tujuan prediksi dari peneliti

(Ghozali, 2015:7). Model formalnya mendefinisikan variabe laten adalah

linier agregat dari indikator-indikatornya. Weight estimate untuk

menciptakan komponen skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana

inner model (model pengukuran yaitu hubungan antar variabel laten) dan

outer model (model pengukuran yaitu hubungan indikator dengan

konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel

dependen.

46

Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu, pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dengan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dalan variabel laten.

Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses literasi 3 tahap dan setiap tahap literasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (Ghozali, 2015).

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

mengenai demografi responden (jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, posisi terakhir, pengalaman kerja) dan deskripsi mengenai

variabel-variabel penelitian (konflik peran, ketidakjelasan peran,

kepuasan kerja, kinerja audit, intensi keluar), peneliti menggunakan

tabel distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata,

median, kisaran dan standar deviasi (Ghozali, 2013).

2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model

Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu

model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati

47 tahap purifikasi dalam model pengukuran (Hartono dan Abdilah,

2014:58). Model pengukuran digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. Uji validitas dilakukan untuk mengukur kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur (Cooper dan Schindler, 2006 dalam Hartono dan

Abdilah, 2014:58). Dalam PLS, uji konstruk dapat dilakukan dengan melakukan uji Convergent Validity, Discriminat Validity, dan Average

Variance Extracted (AVE). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur konsistensi responden dalam menjawab instrument. Instrument dikatakan andal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji realibilitas dalam PLS dapat menggunakan metode composite reliability dan cronbach`s alpha (Hartono dan Abdilah,

2014:62).

a. Convergent Validity

Model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai

berdasarkan korelasi antara item score atau component score

dengan construct score yang dihitung dengan software smartPLS.

Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70

dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk

penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai

loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin, 1998 dalam

Ghozali, 2015:74).

48 b. Diskriminant Validity

Model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai

berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika

korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada

ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk

laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada

ukuran blok lainnya. Metode lain untuk menilai discriminant

validity adalah membandingkan nilai square root of Average

Variace Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar

konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk

lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk

lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant

validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk mengukur

reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih

konservatif dibandingkan dengan composite reliability.

Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar dari 0,50 (Fornnel

dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2015:75) c. Reliability

Mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua

macam ukuran yaitu Composite Reliability dan Cronbach`s Alpha

(Ghozali, 2015:75). Composite reliability mengukur nilai

sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk dan lebih baik dalam

mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk (Salisbury et al,

49

2002 dalam Hartono dan Abdillah, 2014:62). Cronbach`s Alpha

mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk. Konstruk

dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika mempunyai

Composite Reliability di atas 0,70 dan mempunyai Cronbach`s

Alpha di atas 0,60.

3. Uji Model Struktural atau Inner Model

Inner model (inner relation, structural model dan substantive

theory) menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan

pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan

R-square untuk konstruk dependen, Stone-Geisser-square test untuk

predictive relevance dan uji t serta signifikan dari koefisien parameter

jalur struktural.

a. R-square

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square

untuk setiap variabel laten dependen. Interprestasinya sama dengan

interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan

untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap

variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif

(Ghozali, 2015:78) Nilai R-square 0,75, 0,50, 0,25 dapat disimpulkan

bahwa model kuat, moderat dan lemah, hasil dari PLS R-square

mempresentasikan jumlah variance dari konsruk yang dijelaskan oleh

model (Ghozali, 2015:78)

50 b. Q-Square

Q-Square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh

model juga estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan

model memiliki predictive relevance, sebaliknya jika nilai Q-Square

< 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance (Chin,

1998 dalam Ghozali, 2015:79). Besaran Q-Square memiliki nilai

dengan rentang 0 < Q2 < 1, dimana semakin medekati 1 berarti model

semakin baik. Besaran Q2 ini setara dengan korfisien determinasi

total pada analisis jalur (path analysis). Nilai Q-Square 0,02, 0,15,

0,35 dapat disimpulkan bahwa nilai predictive relevance lemah,

moderate dan kuat. Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus:

Q2 = 1- (1-R12) (1-R22) ..... (1-Rp2)

Dimana R12, R22, .... Rp2 adalah R-Square variabel endogen. c. Goodness of Fit (GoF)

GoF untuk overall fit index dapat digunakan kriteria goodness of fit

index yang dikembangkan oleh (Tenenhaus et al, 2014 dalam

Ghozali, 2015) dengan sebutan GoF Index. Index ini dikembangkan

untuk mengevaluasi model pengukuran dan model struktural dan

disamping itu menyediakan pegukuran sederhana untuk keseluruhan

dari prediksi model . Nilai GoF index ini diperoleh dari average

communalities dikalikan dengan nilai R2 model. Nilai GoF ini

terbentang antara 1-0 dengan interprestasi nilai ini adalah 0,1 (GoF

51

Kecil), 0,25 (GoF Moederat) dan 0,36 (GoF Besar) (Wetzels et al,

2009 dalam Yamin, 2011:22). Formula GoF Index yaitu:

GoF = √Com x R2

Com bergaris atas adalah average communalities dan R2 bergaris

atas adalah rata-rata model R2. d. Uji hipotesis

Dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis)

untuk menganalisis pola antar hubungan variabel dengan tujuan

untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat

variabel eksogen dengan variabel endogen (Ridwan dan Kuncoro,

2013:2). Seluruh pengujian dan analisis data menggunakan bantuan

smartPLS 3. Setiap analisis yang dipilih untuk memecahkan

permasalahan statistik tidak lepas dari asumsi yang harus ditaati agar

kesimpulan yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan. Dasar yng

digunakan untuk menguji hipotesis ini adalah nilai yang terdapat

pada Path Coefficient unuk menguji model struktural. Diagram jalur

memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel.

Model bergerak dari kiri ke kanan dengan implikasi prioritas

hubungan kausal variabel yang bergerak ke sebelah kiri. Setiap nilai

menggambarkan jalur dan koefisien jalur (Ghozali, 2013:250). Nilai

t-statistik dibandingkan dengan t-tabel yang ditentukan dalam

penelitian ini dimana diketahui df didapat dari jumlah sampel

dikurangu dua df = (n-2) dan signifikansi sebesar 0,05.

52

Teknik analisis jalur (path analysis) ini akan digunakan dalam

pengujian besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur

pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel Role

Conflict (X1), Role Ambiguity (X2), kepuasan kerja (Intervening)

kualitas audit (Y1) dan intensi keluar (Y2).

4. Uji Efek Intervening

Di dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu kepuasan

kerja. Suatu variabel dikatakan variabel intervening jika variabel tersebut

ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan

variabel kriterion (dependen) (Baron dan Kenny, 1986 dalam Ghozali

2013).

Efek intervening menunjukkan hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen melalui penghubung atau intervening.

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen tidak secara

langsung terjadi tetapi melalui proses transformasi yang diwakili oleh

variabel intervening (Baron dan Kenny, 1986 dalam Hartono dan

Abdillah, 2009).

Prosedur pengujian efek intervening dilakukan dengan prosedur

yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uj Sobel

(Sobel test). Uji sobel dapat dengan cara (Ghozali, 2013):

1) Melakukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y lewat

variabel M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung

dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b) atau

53

ab. Jadi koefisien ab = c-c`, dimana c adalah pengaruh variabel X

terhadap variabel Y tanpa kontrol M, sedangkan c` adalah koefisien

pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M.

Variabel c Variabel Independen Dependen

a b

Variabel Intervening

Gambar 3.1 Model Intervening

Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya

standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung

dengan rumus dibawah ini:

푆푎푏 = √푏2 푆푎2 + 푎2푆푏2 + 푆푎2푆푏2

2) Langkah kedua, melakukan pengujian untuk mengetahui signifikansi

pengaruh tidak langsung, maka diperlukan perhitungan nilai t dari

koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

푎푏 푡 = 푆푎푏

54

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu 1,9883 untuk signifikan 5%. Jika nilai t hitung ≥ dari nilai t-tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh intervening.

Gambar 3.2 Model Struktural Penelitian

55

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor

Akuntan Publik yang berada di wilayah DKI Jakarta. Auditor tersebut

tersebar di 5 wilayah, yaitu Jakarta Selatan, Jakarta Timur, Jakarta Barat,

Jakarta Utara, dan Jakarta Pusat.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan 2 (dua)

cara yaitu penyebaran kuesioner penelitian secara langsung dengan

mendatangi auditor yang bersangkutan dan secara tidak langsung melalui

platform google form. Proses perizininan, penyebaran dan pengembalian

kuesioner ini dilaksanakan mulai tanggal 20 Maret 2019 sampai 22 April

2019. Gambaran mengenai data sampel disajikan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No. Keterangan Jumlah Presentase 1. Jumlah Kuesioner yang disebar 105 100% Jumlah Kuesioner yang tidak 2. 23 21,9% kembali Jumlah seluruh kuesioner yang 3. 82 78.1% dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah

Kuesioner yang disebar berjumlah 102 buah dan jumlah yang tidak

kembali adalah sebanyak 23 kuesioner atau 21,9%. Kuesioner yang dapat

diolah berjumlah 82 atau 78,1%. Data distribusi penyebaran kuesioner

penelitian dapat dilihat pada tabel 4.2.

56

Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian Kuesioner Kuesioner Kuesioner Sumber Kuesioner yang tidak yang yang dikirim kembali diolah 1. Auditor Jakarta Selatan 45 13 32 2. Auditor Jakarta Utara 15 - 15 3. Auditor Jakarta Timur 20 7 13 4. Auditor Jakarta Barat 20 - 20 5. Auditor Jakarta Pusat 5 3 2 Total 105 23 82 Sumber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di

Kantor Akuntan Publik yang tersebar di wilayah DKI Jakarta yang tersebar

di 5 wilayah yaitu Jakarta Selatan, Jakarta Utara, Jakarta Timur, Jakarta

Barat dan Jakarta Utara. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari lokasi KAP, jenis kelamin, umur,

posisi terakhir, pendidikan formal, dan lama bekerja sebagai auditor.

a. Deskripsi responden berdasarkan Wilayah KAP Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan wilayah KAP.

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Wilayah KAP Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Jakarta Utara 15 18.3 18.3 18.3 Jakarta Barat 20 24.4 24.4 42.7 Jakarta Pusat 2 2.4 2.4 45.1 Jakarta Selatan 32 39.0 39.0 84.1 Jakarta Timur 13 15.9 15.9 100.0 Total 82 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang Diolah

57

Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 32 orang atau

39% responden bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) wilayah

Jakarta Selatan, 20 orang atau 24,4% responden bekerja di Kantor

Akuntan Publik (KAP) wilayah Jakarta Barat, 15 orang atau 18,3%

responden bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) wilayah Jakarta

Utara, 13 orang atau 15,9% responden bekerja di Kantor Akuntan Publik

(KAP) wilayah Jakarta timur dan 2 orang atau 2,4% responden bekerja

di Kantor Akuntan Publik (KAP) wilayah Jakarta Pusat. Hal ini

disebabkan karena auditor yang bekerja di Kantor Akuntan di wilayah

Jakarta selatan cenderung lebih memiliki waktu luang saat kuesioner ini

disebar. b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdaskan Jenis Kelamin Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Laki-laki 39 47.6 47.6 47.6 Perempuan 43 52.4 52.4 100.0 Total 82 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 43 orang atau

52,4% responden di dominasi oleh jenis kelamin perempuan dan sisanya

sebesar 39 orang atau 47,6% responden berjenis kelamin laki-laki. Hal

58

ini mungkin disebabkan karena responden berjenis kelamin perempuan

lebih memiliki waktu luang untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. c. Deskripsi responden berdasarkan jenis umur Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan umur.

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 20-25 tahun 46 56.1 56.1 56.1 26-30 tahun 17 20.7 20.7 76.8 31-35 tahun 10 12.2 12.2 89.0 36-40 tahun 5 6.1 6.1 95.1 >40 tahun 4 4.9 4.9 100.0 Total 82 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian responden

berumur 20-25 dengan jumlah 46 orang atau 56,1%. Sisanya dengan

jumlah 17 orang atau 20,7% berumur 26-30, kemudian dengan jumlah 10

responden atau 12,2% berumur 31-35 tahun, 5 responden atau 6,1%

berumur 36-40 tahun dan 4 responden atau 4,9% berumur lebih dari 40

tahun.

59 d. Deskripsi responden berdasarkan jabatan terakhir Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jabatan terakhir.

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Terakhir Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Partner 3 3.7 3.7 3.7 Manajer 3 3.7 3.7 7.3 Supervisor 9 11.0 11.0 18.3 Auditor 23 28.0 28.0 46.3 Senior Auditor 44 53.7 53.7 100.0 Junior Total 82 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.6 menunjukkan mayoritas responden terdiri dari auditor

junior sebanyak 44 responden atau 53,7%. Sedangkan responden yang

menduduki jabatan senior auditor sebanyak 23 responden atau 28%.

Sedangkan yang menduduki sebagai Supervisor sebanyak 9 orang atau

11%, dan sebagai manajer auditor sebanyak 3 responden atau 3,7%. Dan

sisanya sebanyak 3 responden atau 3,7% menduduki jabatan sebagai

partner.

60 e. Deskripsi responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan.

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Diploma 8 9.8 9.8 9.8 Strata 1 (S1) 64 78.0 78.0 87.8 Sedang Studi 6 7.3 7.3 95.1 S2 Strata 2 (S2) 2 2.4 2.4 97.6 Sedang Studi 1 1.2 1.2 98.8 S3 Strata 3 (S3) 1 1.2 1.2 100.0 Total 82 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki

pendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 64 responden atau

78%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir Diploma (D3)

sebanyak 8 responden atau 9,8%. Responden yang sedang menempuh

Studi S2 sebanyak 6 orang atau 7,3%. Responden yang memiliki

pendidikan terakhir Diploma (S2) sebanyak 2 responden atau 2,4% . Dan

responden yang sedang studi S3 dan telah memiliki gelar Strata 3 (S3)

masing-masing 1 orang atau 1,2%.

61 f. Deskripsi responden berdasarkan Lama Kerja

Tabel 4.8 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan lama kerja.

Tabel 4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 0-5 tahun 61 74.4 74.4 74.4 6-10 tahun 13 15.9 15.9 90.2 11-15 tahun 3 3.7 3.7 93.9 16-20 tahun 1 1.2 1.2 95.1 >20 tahun 4 4.9 4.9 100.0 Total 82 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini sebesar 74,4% atau sekitar 61 responden memiliki

pengalaman kerja selama 0-5 tahun sebagai auditor. Responden yang

memiliki pengalaman kerja selama kurang dari sama dengan 6-10 tahun

sebanyak 13 responden atau 15,9%. Sedangkan responden yang memiliki

pengalaman kerja sebagai auditor selama 11-15 tahun sebanyak 3

responden atau 3,7%. Kemudian responden yang memiliki pengalaman

kerja 16-20 tahun sebanyak 1 orang atau 1,2% dan sisanya responden

yang memiliki pengalaman kerja selama lebih dari 20 tahun sebagai

auditor hanya 4 responden atau 4,9%.

62

B. Hasil Uji Instrument Penelitian 1. Hasil Uji Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi konflik

peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja, kinerja audit, dan intensi keluar

akan diuji secara deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.9.

Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif Std. N Minimum Maximum Mean Deviation Konflik Peran 82 6.00 26.00 11.3293 4.49706 Ketidakjelasan 82 28.00 75.00 49.2927 9.23692 Peran Kepuasan Kerja 82 8.00 30.00 20.8537 4.62180 Kinerja Audit 82 51.00 100.00 76.7927 10.76085 Intensi Keluar 82 8.00 29.00 14.9634 5.43978 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel konflik peran memiliki

jawaban minimum responden sebesar 6 dan maksimum sebesar 26, dengan

rata-rata 11,33 dan standar deviasi 4,487. Nilai standar deviasi

menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 4,487 dari nilai rata-rata

jawaban responden atas pernyataan tentang konflik peran yang besarnya

11,33. Variabel ketidakjelasan peran memiliki jawaban minimum 28 dan

maksimum sebesar 75, dengan rata-rata 49,29 dan standar deviasi 9,236.

Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 9,236

dari nilai rata-rata jawaban responden atas ketidakjelasan peran yang

besarnya 49,29.

63

Variabel kepuasan kerja memiliki jawaban minimum 8 dan

maksimum sebesar 30, dengan rata-rata 20,85 dan standar deviasi 4,621.

Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 4,621

dari nilai rata-rata jawaban responden atas kepuasan kerja yang besarnya

20,85. Variabel kinerja audit memiliki jawaban minimum 51 dan

maksimum sebesar 100, dengan rata-rata 76.79 dan standar deviasi 10,76.

Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 10,76

dari nilai rata-rata jawaban responden atas kinerja audit yang besarnya

76,79. Variabel intensi keluar memiliki jawaban minimum 8 dan maksimum

sebesar 29, dengan rata-rata 14.96 dan standar deviasi 5,439. Nilai standar

deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 5,439 dari nilai rata-

rata jawaban responden atas intensi keluar yang besarnya 14.96.

2. Hasil Uji Outer Model atau Measurment Model Terdapat kriteria di dalam penggunaan teknik analisis data dengan

SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Comvergent Validity

Diskriminant Validity, dan Reliability.

a. Hasil Convergent Validity

Convergent Validity dari model pengukuran reflektif indikator

dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau component scroe

yang di estimasi dengan software SmartPLS. Ukuran relatif individual

dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih tinggi dari 0.70 dengan konstruk

yang diukur. Namun, menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2015: 74)

untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai

64 loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor 0,50.

Tabel 4.10 Outer Loading RC RA KK KA IK RC_1 0,834 RC_2 0,817 RC_3 0,876 RC_4 0,907 RC_5 0,832 RC_6 0,483 RC_7 0,634 RC_8 0,633 RA_1 0,802 RA_2 0,852 RA_3 0,842 RA_4 0,882 RA_5 0,918 RA_6 0,699 KK_1 0,772 KK_2 0,844 KK_3 0,783 KK_4 0,363 KK_5 0,468 KK_6 0,770 KK-7 0,768 KK_8 0,855 KK_9 0,695 KK_10 0,534 KK_11 0,767 KK_12 0,652 KK_13 0,786 KK_14 0,701 KK_15 0,689 KK_16 0,681 KK_17 0,673 KK_18 0,728 KK_19 0,716 KK_20 0,753 KA_1 0,632 KA_2 0,795 Sumber: Data primer yang diolah

65

RC RA KK KA IK KA_3 0,734 KA_4 0,719 KA_5 0,747 KA_6 0,846 KA_7 0,840 KA_8 0,843 KA_9 0,815 KA_10 0,754 KA_11 0,850 KA_12 0,809 KA_13 0,843 KA_14 0,753 KA_15 0,805 IK_1 0,856 IK_2 0,655 IK_3 0,865 IK_4 0,702 IK_5 0,847 IK_6 0,815 Sumber: Data primer yang diolah

Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS data dilihat pada tabel 4.7 nilai outer model atau korelasi antar konstruk dengan variabel pada awalnya belum memenuhi Convergent Validity terdapat tujuh indikator dengan nilai loading factor kurang dari 0,50 yaitu KK

(4), KK (5), RC (6). Untuk itu indikator tersebut harus dikeluarkan dari model.

66

Tabel 4.11 Outer Loading Modifikasi

RC RA KK KA IK RC_1 0,834 RC_2 0,817 RC_3 0,876 RC_4 0,907 RC_5 0,832 RC_7 0,634 RC_8 0,633 RA_1 0,802 RA_2 0,852 RA_3 0,842 RA_4 0,882 RA_5 0,918 RA_6 0,699 KK_1 0,772 KK_2 0,844 KK_3 0,783 KK_6 0,770 KK-7 0,768 KK_8 0,855 KK_9 0,695 KK_10 0,534 KK_11 0,767 KK_12 0,652 KK_13 0,786 KK_14 0,701 KK_15 0,689 KK_16 0,681 KK_17 0,673 KK_18 0,728 KK_19 0,716 KK_20 0,753 KA_1 0,632 KA_2 0,795 KA_3 0,734 KA_4 0,719 KA_5 0,747 KA_6 0,846 KA_7 0,840 KA_8 0,843 Sumber: Data primer yang diolah

67

RC RA KK KA IK KA_9 0,815 KA_10 0,754 KA_11 0,850 KA_12 0,809 KA_13 0,843 KA_14 0,753 KA_15 0,805 IK_1 0,856 IK_2 0,655 IK_3 0,865 IK_4 0,702 IK_5 0,847 IK_6 0,815 Sumber: Data primer yang diolah b. Hasil Discriminant Validity Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap

konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel

lainnya. Model mempunyai Discriminant Validity yang baik jika setiap

nilai loading yang paling besar dengan nilai loading yang lain terhadap

variabel laten lainnya. Hasil pengujian Discriminant Validity diperoleh

sebagai berikut.

Tabel 4.12 Cross Loading

RC RA KK KA IK RC_1 0,846 0.520 -0,255 -0,129 -0,347 RC_2 0,841 0,479 -0,153 -0,096 -0,093 RC_3 0,874 0,620 -0,200 -0,240 -0,299 RC_4 0,917 0,590 -0,226 -0,237 -0,336 RC_5 0,843 0,626 -0,219 -0,100 -0,155 RC_7 0,625 0,420 -0,200 0,034 -0,122 RC_8 0,654 0,574 -0,092 -0,017 -0,171 RA_1 0,639 0,801 -0,243 -0,107 -0,354 RA_2 0,543 0,852 -0,300 -0,263 -0,426 RA_3 0,461 0,842 -0,381 -0,376 -0,462 RA_4 0,606 0,881 -0,388 -0,314 -0,553 Sumber: Data primer yang diolah

68

RC RA KK KA IK RA_5 0,648 0,918 -0,441 -0,318 -0,485 RA_6 0,517 0,700 -0,267 -0,392 -0,224 KK_1 -0,075 -0,324 0,772 0,578 0,278 KK_2 -0,147 -0,440 0,840 0,507 0,432 KK_3 -0,151 -0,432 0,778 0,420 0,285 KK_6 -0,261 -0,403 0,764 0,334 0,305 KK-7 -0,144 -0,343 0,764 0,334 0,305 KK_8 -0,243 -0,335 0,853 0,389 0,392 KK_9 -0,277 -0,373 0,692 0,365 0,347 KK_10 -0,164 -0,157 0,538 0,316 0,167 KK_11 -0,284 -0,255 0,770 0,430 0,391 KK_12 0,034 -0,198 0,663 0,468 0,169 KK_13 -0,042 -0,291 0,784 0,435 0,419 KK_14 -0,212 -0,212 0,706 0,322 0,179 KK_15 -0,262 -0,240 0,696 0,396 0,317 KK_16 -0,125 -0,234 0,690 0,434 0,079 KK_17 -0,156 -0,219 0,683 0,468 0,096 KK_18 -0,234 -0,212 0,730 0,204 0,306 KK_19 -0,244 -0,337 0,717 0,207 0,462 KK_20 -0,346 -0,323 0,755 0,315 0,458 KA_1 -0,126 -0,194 0,295 0,633 -0,019 KA_2 -0,016 -0,233 0,288 0,795 -0,024 KA_3 -0,109 -0,304 0,350 0,733 0,141 KA_4 -0,133 -0,239 0,378 0,720 0,038 KA_5 -0,197 -0,317 0,288 0,746 0,129 KA_6 -0,053 -0,274 0,517 0,846 0,103 KA_7 -0,188 -0,388 0,387 0,839 0,212 KA_8 -0,215 -0,306 0,364 0,843 0,145 KA_9 -0,248 -0,409 0,397 0,815 0,145 KA_10 -0,100 -0,229 0,457 0,755 -0,004 KA_11 -0,144 -0,334 0,340 0,850 0,125 KA_12 -0,034 -0,217 0,562 0,809 0,151 KA_13 -0,191 0,241 0,364 0,844 0,135 KA_14 -0,124 -0,241 0,595 0,753 0,294 KA_15 -0,204 -0,241 0,458 0,806 0,217 IK_1 -0,335 -0,531 0,542 0,327 0,856 IK_2 -0,374 -0,403 0,336 0,044 0,654 IK_3 -0,168 -0,359 0,356 0,119 0,864 IK_4 -0,075 -0,347 0,154 0,180 0,705 IK_5 -0,201 -0,379 0,245 0,010 0,847 IK_6 -0,192 -0,370 0,236 -0,008 0,814 Sumber: Data primer yang diolah

69

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa konstruk konflik peran lebih tinggi terhadap indikatornya RC_1, RC_2, RC_3, RC_4, RC_5, RC_6,

RC_7, dan RC_8 dibandingkan dengan konstruk lainnya terhadap indikator (RC_1, RC_2, RC_3, RC_4, RC_5, RC_6, RC_7, dan RC_8) sehingga memiliki Discriminant Validity yang baik. Sama halnya dengan konflik peran, variabel ketidakjelasan peran memiliki konstruk juga lebih tinggi terhadap indikator RA_1, RA_2, RA_3, RA_4, RA_5,

RA_6 dibandingkan dengan konstruk lainnya terhadap RA_1, RA_2,

RA_3, RA_4, RA_5, RA_6 sehingga memiliki Discriminant Validity yang baik.

Kemudian variabel kepuasan kerja (KK_1. KK_2, KK_3, KK_4,

KK_5, KK_6, KK_7, KK_8, KK_9, KK_10, KK_11, KK_12, KK_13,

KK_14, KK_15, KK_16, KK_17, KK_18, KK_19, KK_20) juga memiliki nilai indikator yang lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan dengan konstruk lainnya, sehingga memiliki

Discriminant Validity yang baik. konstruk kinerja audit juga memberikan nilai indikator yang lebih tinggi terhadap indikatornya dibandingkan dengan konstruk lainnya terhadap indikator KA_1, KA_2,

KA_3, KA_4, KA_5, KA_6, KA_7, KA_8, KA_9, KA_10, KA_11,

KA_12, KA_13, KA_14, KA_15 sehingga memiliki Discriminant

Validity yang baik. Dan yang terakhir variabel intensi keluar memiliki konstruk yang lebih tinggi terhadap indikator IK_1, IK_2, IK_3, IK_4,

IK_5, IK_6 dibandingkan dengan konstruk lainnya terhadap IK_1,

70

IK_2, IK_3, IK_4, IK_5, IK_6 sehingga dapat disimpulkan memiliki

Dicriminant Validity yang baik.

Semua nilai loading factor untuk setiap indikator dari masing-

masing variabel laten sudah memiliki nilai loading factor paling besar

dibandingkan dengan nilau loading factor variabel laten lainnya. Hal ini

berarti menunjukkan bahwa semua variabel laten sudah memiliki

discriminant Validity yang baik, dimana konstruk laten memprediksi

indikator di blok lainnya sehingga dapat disimpulkan semua variabel

laten memiliki Discriminant Validity yang baik. c. Hasil Reliability

Kriteria Reliability dapat dilihat dari nilai composite Reliability

dan Cronbach Alpha dari masing-masing konstruk. Konstruk dikatakan

memiliki reliabilitas yang tinggi apabila mempunyai nilai Composite

Reliability diatas 0,70 dan mempunyai niali Cronbach Alpha di atas

0.60.

Tabel 4.13 Composite Reliability dan Cronbach Alpha Composite Cronbach Alpha Reliability Konflik Peram 0,928 0,911 Ketidakjelasan Peran 0,932 0,912 Kepuasan Kerja 0,955 0,950 Kinerja Audit 0,961 0,956 Intensi Keluar 0,910 0,881 Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.10 Composite Reliability variabel konflik

peran sebesar 0,928, variabel ketidakjelasan peran sebesar 0,932,

71

variabel kepuasan kerja sebesar 0,955, variabel kinerja audit sebesar

0,961, variabel intensi keluar sebesar 0,910. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa semua variabel telah memiliki nilai Composite

Reliability di atas 0,70 dan dapat disimpulkan bahwa semua konstruk

menuhi kriteria reliabilitas, kemudian cronbach alpha variabel konflik

peran 0,911, variabel ketidakjelasan peran 0,912, variabel kepuasan

kerja sebesar 0,950, variabel kinerja audit sebesar 0,956 dan variabel

intensi keluar sebesar 0,881 yang berarti dapat dikatakan bahwa semua

variabel sudah memiliki nilai Cronbach Alpha di atas 0,60 sehingga

menunjukkan tingkat konsisitensi jawaban responden dalam setiap

konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

3. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk

melihat hubungan antar konstruk nilai signifikan dan R-Square dari Model

penelitian. Model Struktural di evaluasi dengan menggunakan R-Square

untuk konstruk dependen, uji t, serta signifikansi dari koefisien parameter

jalur struktural.

72

Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 4.1 Gambar Inner Model Sebelum Modifikasi

73

Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 4.2 Gambar Inner Model Setelah Modifikasi

74

Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 4.3 Model Struktural Hasil Bootstrapping

75 a. Hasil R-Square

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R–

square untuk setiap Variabel laten dependen. Uji Goodness fit model

adalah merupakan hasil estimasi R-Square dengan menggunakan

SmartPLS.

Tabel 4.14 Nilai R-Square

R-Square

Kepuasan Kerja 0,175 Kinerja Audit 0,311 Intensi Keluar 0,321 Sumber: Data primer yang diolah

Pada penelitian ini menggunakan 3 buah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel lainnya, yaitu variabel kepuasan kerja yang

dipengaruhi oleh variabel ketidakjelasan peran dan konflik peran,

variabel kinerja audit yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan variabel

intensi keluar yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Pada tabel 4.14 menunjukkan nilai R-Square, untuk variabel

kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,175, variabel kinerja audit sebesar

0,311 dan variabel intensi keluar sebesar 0,321. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa variabel konflik peran dan ketidakjelasan peran

secara simultan dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar

17,5% sisanya 82,5,1% dijelasakan oleh variabel lain yang tidak

dihipotesiskan dalam model seperti kelebihan peran, lingkungan kerja

76

dan insentif. Hasil selanjutnya untuk variabel variabel konflik peran,

ketidakjelasan peran dan kepuasan kerja mampu menjelaskan variabel

kinerja audit sebesar 31,1% sisanya 77,5% dijelaskan oleh variabel

lainnya yang tidak dihipotesiskan dalam model. kemudian variabel

konflik peran, ketidakjelasan peran dan kepuasan kerja mampu

menjelaskan variabel intensi keluar sebesar 32,1% sisanya 67,9%

dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dihipotesiskan dalam model

Menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2015:78) niali R-Square ini

termasuk dalam kategori moderat. b. Hasil Q-Square

Q-Square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan

oleh model dan juga estimasi parameternya. Suatu model dianggap

mempunyai nilai predictive relevance yang relevan jika nilai Q-Square

lebih besar dari 0 (nol). Besaran pada Q-Square memiliki nilai dengan

rentan 0

Nilai Q-Square diperoleh dari:

Q² = 1 – (1-R₁²)(1-R₂²)(1-R₃²)

= 1 – [1-(0,175)²] [1-(0,311)²] [1-(0,321)²]

= 1 – (1 – 0,0306)(1 – 0,0967)(1 – 0,1030)

= 1 – (0,9694)(0,9033)(0,8969)

= 1- (0,78539)

Q² = 0,2146

77

Hasil perhitungan Q-Square pada penelitian ini 0,2146 yang

berarti bahwa 21,46% variabel independen dan intervening ini layak

untu menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja audit dan intensi

keluar. c. Hasil Goodness of Fit (GoF)

Evaluasi model yang terakhir dengan melihat GoF dari model.

Evaluasi goodness of fit model dilakukan untuk purification dan

refinement terhadap uji validitas atau realibilitas konstruk (Ghozali,

2015:49) sehingga GoF ini digunakan untuk memvalidasi performa

gabungan antara Iinner model dan outer model. Nilai GoF ini terbentang

antara 1-0 dengan interpretasi ini adalah 0,1 (GoF Kecil), 0,26 (GoF

Moderat) dan 0,36 (GoF Besar) (Wetzels et al, 2009 dalam Yamin,

2011:22). Nilai GoF diperoleh dari:

GoF = √Com x R²

= √0,589 x 0,269

GoF = 0,3980

Hasil Perhitungan GoF dalam Penelitian ini menunjuukan nilai

0,3980 lebih besar dari 0,36. Sehingga dapat dikatakan bahwa model

dalam penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam

menjelaskan data empiris.

78 d. Hasil Uji Hipotesis

Hasil Uji Hipotesis dilakukan untuk melihat pengaruh suatu

konstruk terhadap konstruk lainnya dengan melihat koefisien parameter

dan nilai t-statistik (Ghozali, 2015:80). Dasar yang digunakan dalam

menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output path

Coefficient untuk menguji model structural. Hasil hipotesis yang

diajukan dapat dilihat dari besarnya t-statistik. Nilai t-statistik

dibandingkan dengan t-tabel yang ditentukan dalam penelitian ini

adalah sebesar 1,9908 diketahui nilai df sebesar 78 (jumlah sampel

dikurang dua:80 – 2) dan a sebesar 0,05 (two tailed). Batasan untuk

menerima dan menolak hipotesis yang diajukan +- 1,9908, dimana

apabila nilai t-statistik berada pada rentang nilai -1,9908 dan 1,9908

maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain menerima hipotesis

nol (Ho).

Tabel 4.15 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Value) Original Sample Standard T- P Sample Mean Deviation Statistic Value (O) (M) (STDEV) (IO/stdev) KK → IK 0,250 0,280 0,110 2,274 0,023 KK → KA 0,456 0,471 0,099 4,612 0,000 RA → IK -0,454 -0,432 0,170 2,672 0,008 RA → KA -0,242 -0,233 0,161 1,505 0,133 RA → KK -0,456 -0,469 0,100 4,573 0,000 RC → IK 0,062 -0,024 0,156 0,401 0,689 RC →KA 0,103 0,092 0,163 0,634 0,527 RC → KK 0,060 0,059 0,127 0,469 0,639 Sumber: Data primer yang diolah

79

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa pengaruh KK (Kepuasan Kerja)

terhadap IK (Intensi Keluar) sebesar 0,250 dan signifikan pada 0,05

(2,274>1,9906). Pengaruh KK (Kepuasan Kerja) terhadap KA (Kinerja

Audit) sebesar 0,456 dan signifikan pada 0,05 (4,612>1,9906).

Pengaruh RA (Ketidakjelasan Peran) terhadap IK (Intensi Keluar)

sebesar -0,454 dan signifikan pada 0,05 (2,672>1,9906). Pengaruh RA

(Ketidakjelasan Peran) terhadap KA (Kinerja Audit) sebesar -0,242 dan

tidak signifikan pada 0,05 (1,202<1,9906). Pengaruh RA

(Ketidakjelasan Peran) terhadap KK (Kepuasan kerja) sebesar -0,456

dan signifikan pada 0,05 (4,573>1,9906). Pengaruh RC (Konflik Peran)

terhadap IK (Intensi Keluar) sebesar 0,062 dan tidak signifikan pada

0,05 (0,401>1,9906). Pengaruh RC (Konflik Peran) terhadap KA

(Kinerja Audit) sebesar 0,103 dan tidak signifikan pada 0,05

(0,634>1,9906). Pengaruh RC (Konflik Peran) terhadap KK (Kepuasan

Kerja) sebesar 0,060 dan tidak signifikan pada 0,05 (0,469>1,9906).

4. Hasil Uji Efek Intervening

a. Hasil Uji Efek Intervening untuk Konflik Peran Terhadap Kinerja

Audit melalui Kepuasan Kerja

1. Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah

melalukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y lewat

variabel M. pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung

dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b) atau

ab dengan rumus:

80

Sab = √푏2푆푎2 + 푎²푆푏² + 푆푎²푆푏²

=√(0,2079)(0,0161) + (0.0036)(0,0098) + (0,0161)(0,0098)

= √0,003354+0,000035+0,000158

= √0,003547

= 0,059558

2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui signifikansi

pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t dari koefisien ab

dengan rumus:

t = 푎푏 푆푎푏

t = 0,06 푥 0,456 0,059558

= 0,45938

Hasil pengujian melalui Uji Sobel dapat diketahui dengan t-hitung

signifikan pada 0,05 yaitu 0,45938<1,9906. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh intervening variabel

kepuasan kerja pada hubungan tidak langsung variabel konflik peran

dan kinerja audit. b. Hasil Uji Efek Intervening untuk Ketidakjelasan Peran Terhadap

Kinerja Audit melalui Kepuasan Kerja

1. Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah

melalukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y lewat

variabel M. pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung

dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b)

atau ab dengan rumus:

81

Sab = √푏2푆푎2 + 푎²푆푏² + 푆푎²푆푏²

=√(0,2079)(0,0100) + (0.2079)(0,00980) + (0,0100)(0,00980)

= √0,00208+0,00204+0,00010

= √0,00422

= 0,06492

2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui

signifikansi pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t

dari koefisien ab dengan rumus:

t = 푎푏 푆푎푏

t = −0,456 푥 0,456 0,06492

= -3,20267

Hasil pengujian melalui Uji Sobel dapat diketahui dengan t-hitung

signifikan pada 0,05 yaitu -3,20267>1,9906. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh intervening variabel

kepuasan kerja pada hubungan tidak langsung variabel

ketidakjelasan peran dan kinerja audit. c. Hasil Uji Efek Intervening untuk Konflik Peran Terhadap Intensi

Keluar melalui Kepuasan Kerja

1. Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah

melalukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y lewat

variabel M. pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung

dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b) atau

ab dengan rumus:

82

Sab = √푏2푆푎2 + 푎²푆푏² + 푆푎²푆푏²

=√(0,0625)(0,0161) + (0.0036)(0,0121) + (0,0161)(0,0121)

= √0,00101+0,00004+0,00020

= √0,00125

= 0,03531

2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui signifikansi

pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t dari koefisien ab

dengan rumus:

t = 푎푏 푆푎푏

t = 0,06 푥 0,25 0,03531

= 0,43595

Hasil pengujian melalui Uji Sobel dapat diketahui dengan t-hitung

signifikan pada 0,05 yaitu 0,43595<1,9908. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh intervening variabel

kepuasan kerja pada hubungan tidak langsung variabel konflik peran

dan intensi keluar. d. Hasil Uji Efek Intervening untuk Ketidakjelasan Peran Terhadap

Kinerja Audit melalui Kepuasan Kerja

1. Langkah pertama dalam prosedur pengujian intervening adalah

melalukan pengujian tidak langsung variabel X ke variabel Y lewat

variabel M. pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung

dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b) atau

ab dengan rumus:

83

Sab = √푏2푆푎2 + 푎²푆푏² + 푆푎²푆푏²

=√(0,0625)(0,01) + (0.2079)(0,0121) + (0,01)(0,0121)

= √0,000625+0,00252+0,00012

= √0,00326

= 0,05711

2. Langkah kedua melakukan pengujian untuk mengetahui signifikansi

pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t dari koefisien ab

dengan rumus:

t = 푎푏 푆푎푏

t = −0,456 푥 0,25 0,05711

= -1,99600

Hasil pengujian melalui Uji Sobel dapat diketahui dengan t-hitung

signifikan pada 0,05 yaitu -1,99600<1,9906. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh intervening variabel

kepuasan kerja pada hubungan tidak langsung variabel

ketidakjelasan peran dan intensi keluar.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja

Hasil pengujian atas hipotesis pengaruh konflik peran terhadap

kinerja audit yang dilakukan dengan metode bootrapping menunjukkan

bahwa konflik peran terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien

jalur sebesar 0,060 dengan nilai t-statistik sebesar 0,469. Nilai tersebut lebih

kecil dari t-tabel 1,9906. Sehingga dapat dikatakan konflik peran tidak

84

memiliki pengaruh secara signifikan pada 0,05 terhadap kepuasan kerja

yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis pertama. Hal ini berarti hipotesis

pertama (H₁) tidak diterima.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Akhwan et al (2016) yang menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh

negatif terhadap kepuasan kerja. Namun, hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Edwy (2016) yang menunjukkan bahwa

konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. yang artinya

konflik peran yang dihadapi oleh auditor di masa sibuknya tidak

mempengaruhi kepuasan kerja. Auditor telah memahami bahwa setiap

tekanan maupun konflik yang dialami dalam menjalankan tugas merupakan

konsekuensi dari jabatannya sebagai akuntan publik dan kepuasan kerja

sangat bergantung terhadap masing-masing individu.

2. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja

Hasil pengujian atas hipotesis pegaruh ketidakjelasan peran

terhadap kepuasan kerja yang dilakukan dengan metode boostrapping

menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,456 dengan nilai t-statistik

sebesar 4,573. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel 1,9906. Hal ini berarti

ketidakjelasan peran memiliki pengaruh dan signifikan pada 0,05 terhadap

kepuasan kerja yang artinya sesuai dengan hipotesis kedua. Hal ini berarti

hipotesis kedua (H₂) diterima.

85

Hasil original sampel menunjukkan nilai negatif yang menunjukkan

bahwa semakin rendah ketidakjelasan peran yang dihadapi auditor

semangkin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor. Hasil

pengujian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Edwy (2016)

dan agustina (2009) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

disebabkan karena auditor merasa sangat puas dengan hasil pekerjaannya

yang sesuai dengan perintah dan yang diharapkannya. Keberhasilan auditor

menjalankan tugas sesuai perintah didukung oleh kemampuan auditor

menerima informasi penugasan dengan baik dan jelas. Semakin jelas

informasi yang di diberikan semakin rendah ketidakjelasan peran yang

dihadapi auditor.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Audit

Hasil pengujian atas hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja audit

yang dilakukan dengan metode boostrapping menunjukkan bahwa

kepuasan kerja terhadap kinerja audit menunjukkan nilai koefisien jalur

sebesar 0,456 dengan nilai t-statistik sebesar 4,612. Nilai tersebut lebih

besar dari t-tabel 1,9906. Hal ini berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh

dan signifikan pada 0,05 terhadap kinerja audit yang artinya sesuai dengan

hipotesis ketiga. Hal ini berarti hipotesis kedua (H₃ diterima).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

S Ibnu dan Arfan (2010) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja audit. Selain itu hasil penelitian ini

86

juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh winidiantari dan

Widhiyani (2015) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja audit. Kepuasan kerja merupakan perasaan yang

dialami seseorang setelah menjalankan suatu pekerjaan seperti perasaan

senang dan mencintai pekerjaan, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

yang dialamin seseorang maka semakin terasa mudah dan menyenangkan

dalam menjalankan suatu tanggung jawab sehingga menghasilkan kinerja

yang baik.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar

Hasil pengujian atas hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja audit

yang dilakukan dengan metode boostrapping menunjukkan bahwa

kepuasan kerja terhadap kinerja audit menunjukkan nilai koefisien jalur

sebesar 0,250 dengan nilai t-statistik sebesar 2,274. Nilai tersebut lebih

besar dari t-tabel 1,9906. Hal ini berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh

dan signifikan pada 0,05 terhadap kinerja audit yang artinya sesuai dengan

hipotesis ketiga. Hal ini berarti hipotesis keempat (H₃ diterima).

Hasil original sampel menunjukkan nilai positif yang artinya

semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami auditor maka semakin tinggi

keinginan auditor untuk keluar. Auditor yang merasakan kepuasan kerja

yang tinggi akan menimbulkan tingkat kepercayaan diri yang tinggi, dengan

meningkatnya kepercayan diri maka keinginan untuk keluar dan bekerja di

tempat yang lebih baik semakin meningkat. Sehingga penelitian ini tidak

87

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Manuel dan Rahyuda (2015)

dan Tamalero et al (2012) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

mempunya pengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar, yang

artinya ketika auditor mengalami kepuasan kerja yang tinggi maka semakin

rendah keinginan auditor untuk keluar.

5. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Audit

Hasil pengujian atas hipotesis konflik peran terhadap kinerja audit

yang dilakukan dengan metode boostrapping menunjukkan bahwa konflik

peran terhadap kinerja audit menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,103

dengan nilai t-statistik sebesar 0,634. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel

1,9906. Hal ini berarti konflik peran tidak memiliki pengaruh dan tidak

signifikan pada 0,05 terhadap kinerja audit yang artinya sesuai dengan

hipotesis kelima. Hal ini berarti hipotesis kelima (H₅ tidak diterima).

Hasil Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Afifah (2015) yang menunjukkan bahwa konflik peran

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja audit. Namun, hasil

penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Winidiantari dan

Widhiyani (2015) yang menjelaskan bahwa konflik peran tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini menggambarkan bahwa

penyebaran informasi dan pembagian tugas dalam satu tim audit di Kantor

akuntan pubik sudah jelas dan tidak terjadi ketimpangan dalam pembagian

88

tugas dan wewenang yang diberikan sehingga tidak mempengaruhi kinerja

audit tersebut.

6. Pengaruh Konflik Peran terhadap Intensi Keluar

Hasil pengujian atas hipotesis konflik peran terhadap Intensi Keluar

yang dilakukan dengan metode boostrapping menunjukkan bahwa Konflik

peran terhadap intensi keluar menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar

0,060 dengan nilai t-statistik sebesar 0,401. Nilai tersebut lebih kecil dari t-

tabel 1,9906. Hal ini berarti konflik peran tidak memiliki pengaruh dan tidak

signifikan pada 0,05 terhadap intensi keluar yang artinya sesuai dengan

hipotesis ketujuh. Hal ini berarti hipotesis keenam (H₆ tidak diterima).

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Akwan et al (2016) yang menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh

positif dan signifikan terhadap intensi keluar. Namun hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Murtiasri & Ghozali, 2006)

bahwa tidak ada pengaruh langsung konflik peran terhadap keinginan untuk

keluar, yang artinya tinggi rendahnya konflik peran yang dihadapi auditor

tidak dapat mempengaruhi keinginan auditor untuk keluar. Menurut

Lhutans (2010) dalam Muhdiyanto & Mranani (2018) konflik peran tidak

dapat dielakkan ketika seseorang memiliki peran dalam suatu organisasi

atau entitas bisnis, namun kembali lagi kepada respon individu dalam

mengelola konflik peran yang sedang dialami, individu yang mampu

mengelola konflik peran dapat berdampak positif bagi perusahaan karena

89

tidak menimbulkan keinginan untuk keluar sedangkan individu yang tidak

dapat mengelola konflik peran yang dialami dapat berdampak negatif

karena dapat menimbulkan stres kerja dan keinginan untuk keluar.

7. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap kinerja Audit

Hasil pengujian atas hipotesis ketidakjelasan peran terhadap kinerja

audit yang dilakukan dengan metode boostrapping menunjukkan bahwa

ketidakjelasan peran terhadap kinerja audit menunjukkan nilai koefisien

jalur sebesar -0,242 dengan nilai t-statistik sebesar 1,505. Nilai tersebut

lebih kecil dari t-tabel 1,9906. Hal ini berarti ketidakjelasan peran tidak

memiliki pengaruh dan tidak signifikan pada 0,05 terhadap kinerja audit

yang artinya sesuai dengan hipotesis ketujuh. Hal ini berarti hipotesis

ketujuh (H₇ tidak diterima).

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran tidak

berpengaruh terhadap kinerja audit. Tinggi rendahnya ketidakjelasan peran

yang dialami auditor tidak mempengaruhi kinerja audit. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fanani et al (2008), menurutnya

ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja audit karena rentan

responden didominasi oleh auditor junior yang memiliki pengalaman kerja

yang relatif singkat dan usia yang relatif muda sehingga belum merasakan

ketidakjelasan peran.

90

8. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Intensi Keluar

Hasil pengujian atas hipotesis ketidakjelasan peran terhadap intensi

keluar yang dilakukan dengan metode boostrapping menunjukkan bahwa

ketidakjelasan peran terhadap intensi keluar menunjukkan nilai koefisien

jalur sebesar -0,454 dengan nilai t-statistik sebesar 2,672. Nilai tersebut

lebih besar dari t-tabel 1,9906. Hal ini berarti ketidakjelasan peran memiliki

pengaruh dan signifikan pada 0,05 terhadap intensi keluar yang artinya

sesuai dengan hipotesis kedelapan. Hal ini berarti hipotesis kedelapan (H₈

diterima).

Hasil original sampel menunjukkan nilai negatif yang berarti bahwa

semakin rendah tingkat ketidakjelasan peran yang dialami auditor semakin

tinggi keinginan auditor untuk keluar. Sebagian besar jawaban responden

atas penelitian ini memilih jawaban hampir tidak pernah dan tidak pernah

atas indikator pertanyaan variabel ketidakjelasan peran sehingga dapat saya

simpulkan bahwa sebagian besar auditor tidak mengalami ketidakjelasan

peran. Meskipun demikian, hal tersebut tidak dapat mencegah keinginan

auditor untuk keluar apabila auditor mendapatkan kesempatan untuk

bekerja di tempat yang lebih baik. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh munda dan yuniawan (2018) yang

menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh positif dan signifikan

terhadap intensi keluar.

91

9. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya

Kepada Kinerja Audit

Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan bahwa konflik peran tidak mendukung terhadap kinerja audit

yang dihasilkan melalui kepuasan kerja sehingga tidak sesuai dengan

hipotesis sembilan. Hal ini berarti hipotesis kesembilan (H₉) tidak

diterima.

Hasil dari hipotesis ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak

dapat dijadikan sebagai variabel intervening di dalam pengaruh tidak

langsung konflik peran terhadap kinerja audit. Hasil penelitian yang

dilakukan oleh Hanna & Firnanti (2013) yang menjelaskan bahwa konflik

peran tidak berpengaruh terhadap kinerja audit. Dari hasil pengujian

hipotesis ini menunjukkan bahwa auditor yang mengalami konflik peran

belum tentu akan mempengaruhi kinerja audit. Kemudian kepuasan kerja

yang dirasakan auditor juga tidak menjamin meningkatnya kinerja audit.

Sehingga dapat disimpulkan konflik peran terhadap kinerja audit tidak

mendukung efek intervening dari kepuasan kerja.

10. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya

Kepada Intensi Keluar

Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan bahwa konflik peran tidak mendukung terhadap intensi keluar

yang dihasilkan melalui kepuasan kerja sehingga tidak sesuai dengan

92

hipotesis sembilan. Hal ini berarti hipotesis kesepuluh (H₁ₒ) tidak

diterima.

Hasil dari hipotesis ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak

dapat dijadikan sebagai variabel intervening di dalam pengaruh tidak

langsung konflik peran terhadap intensi keluar. Penelitian yang dilakukan

oleh Edwy (2016) yang menunjukkan bahwa konflik peran tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa auditor telah memahami bahwa setiap tekanan maupun konflik yang

dialami dalam menjalankan tugas merupakan konsekuensi dari jabatannya

sebagai akuntan publik sehingga tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Sehingga dapat disimpulkan konflik peran terhadap kinerja audit

tidak mendukung efek intervening dari kepuasan kerja.

11. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan

Dampaknya Kepada Kinerja Audit

Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran mendukung terhadap kinerja

audit yang dihasilkan melalui kepuasan kerja sehingga sesuai dengan

hipotesis sebelas. Hal ini berarti hipotesis kesebelas (H₁₁) diterima.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran

berpengaruh terhadap kinerja audit melalui kepuasan kerja, yang artinya

ketidakjelasan peran yang dialami auditor akan mempengaruhi kinerja audit

apabila ia merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Penelitian

yang dilakukan oleh Edwy (2016) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran

93

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, yang artinya

semakin rendah ketidakjelasan peran yang dialami auditor semakin tinggi

kepuasan kerja yang rasakan auditor. Dapat dikatakan ketika auditor

mengalami ketidakjelasan peran tetapi tetap dapat merasakan kepuasan

kerja yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja audit yang lebih baik

begitu pula sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidakjelasan

peran terhadap kinerja audit mendukung efek intervening dari kepuasan

kerja.

12. Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan

Dampaknya Kepada Intensi Keluar

Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan metode uji sobel

menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran mendukung terhadap intensi

keluar yang dihasilkan melalui kepuasan kerja sehingga sesuai dengan

hipotesis duabelas. Hal ini berarti hipotesis keduabelas (H₁₂) diterima.

Hasil dari hipotesis keduabelas ini membuktikan bahwa kepuasan

kerja dapat dijadikan variabel intervening di dalam pengaruh tidak langsung

ketidakjelasan peran terhadap intensi keluar. Penelitian yang dilakukan oleh

agustina (2009) menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari penelitian tersebut

menunjukkan bahwa auditor dapat merasakan kepuasan kerja karena telah

melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini disebabkan karena

auditor mampu memahami informasi penugasan dengan sangat baik dan

jelas. Kemudian kepuasan kerja yang dirasakan auditor akan meningkatkan

94 kepercayaan diri auditor sehingga menimbulkan keinginan akan pekerjaan lain apabila ada kesempatan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketidakjelasan peran terhadap intensi keluar mendukung efek intervening dari kepuasan kerja.

95

Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil No Hipotesis Pengujian

1 H₁ : Konflik Peran  Kepuasan Kerja Ditolak 2 H₂ : Ketidakjelasan Peran  Kepuasan Kerja Diterima 3 H₃ : Kepuasan Kerja  Kinerja Audit Diterima 4 H₄ : Kepuasan Kerja  Intensi Keluar Diterima 5 H₅ : Konflik Peran  Kinerja Audit Ditolak 6 H₆ : Konflik Peran  Intensi Keluar Ditolak 7 H₇ : Ketidakjelasan Peran  Kinerja Audit Ditolak 8 H₈ : Ketidakjelasan Peran  Intensi keluar Diterima 9 H₉ : Konflik Peran  Kepuasan Kerja  Kinerja Audit Ditolak 10 H₁ₒ : Konflik Peran  Kepuasan Kerja  Intensi Keluar Ditolak H₁₁ : Ketidakjelasan Peran  Kepuasan kerja  11 Diterima Kinerja Audit H₁₂ : Ketidakjelasan Peran  Kepuasan kerja  Diterima 12 Intensi Keluar

96

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh konflik peran dan

ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja

audit dan intensi keluar. Responden dalam penelitian ini berjumlah 82 auditor

yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di DKI Jakarta. Berdasarkan

pada data yang telah di kumpulkan dan hasil pengujian yang telah dilakukan

menggunakan SmartPLS 3.0, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut

1. Konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Edwy (2016), namun tidak

mendukung penelitian Akhwan et al (2016).

2. Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja. penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Edwy (2016) dan

agustina (2009)

3. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja audit. Penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh S Ibnu dan Arfan

(2010) dan Winidiantari dan Widhiyani (2015).

4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar. Penelitian ini tidak

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Manuel dan Rahyuda (2015)

dan Tamalero et al (2012).

97

5. Konflik Peran tidak berpengaruh terhadap kinerja audit. Penelitian ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Winidiantari dan Widhiyani

(2015), namun tidak mendukung hasil penelitian Afifah (2015).

6. Konflik peran tidak berpengaruh terhadap intensi keluar. Penelitian ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Murtiasri & Ghozali (2006),

namun tidak mendukung hasil penelitian Akwan et al (2016).

7. Ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja audit. Hasil

penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fanani et al (2008)

namun tidak sejalan dengan hasil penelitian Afifah (2015)

8. Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap intensi keluar. Hasil penelitian

in tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh munda dan yuniawan

(2018)

9. Konflik peran tidak berpengaruh terhadap kinerja audit melalui kepuasan

kerja.

10. Konflik peran tidak berpengaruh terhadap intensi keluar melalui kepuasan

kerja.

11. Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja audit melalui kepuasan

kerja.

12. Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap intensi keluar melalui kepuasan

kerja.

98

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas menunjukkan bahwa:

1. Terlepas dari keterbatasan penulis, penelitian ini seharusnya dapat

bermanfaat bagi organisasi bisnis khususnya Kantor Akuntan Publik

sebagai bahan pertimbangan dalam memonitori Auditor yang bekerja di

KAP, agar menagemen perusahaan dapat mengetahui penyebab dari

timbulnya ketidakjelasan peran dan konflik peran yang dialami auditor

sehingga auditor dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik.

2. Selain itu penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi pertimbangan bagi

organisasi bisnis dalam hal memahami penyebab keinginan auditor untuk

keluar dari organisasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan

mengurangi beban perusahaan atas biaya perekruitan kembali auditor.

C. Keterbatasan

Penulisan menyadari keterbatasan pengetahuan serta pengalaman yang

dimiliki penulis baik secara teoritis maupun praktis. Keterbatasan dalam

penelitian ini diantaranya:

1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan di wilayah DKI Jakarta

sehingga hasil penelitian ini terbatas ruang lingkupnya.

D. Saran

Penulis menyadari bahwa terdapat keterbatasan pengetahuan dan

pengalaman penulis baik secara teoritis dan praktis. Diharapkan penelitian ini

99 dimasa mendatang dapat menyajikan penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan untuk penelitian berikutnya diantaranya:

1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan lebih banyak

literatur yang relevan dengan topik penelitian yang diambil.

2. Penelitian selaanjutnya yang tertarik dengan topik serupa disarankan untuk

menambakan variabel diluar penelitian ini

3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas daerah pengumpulan

data tidak hanya di wilayah DKI Jakarta saja sehingga penelitian memiliki

kemampuan generalisasi yang lebih luas.

100

DAFTAR PUSTAKA

Afifah, U. (2015). Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity, Self-Efficacy, Sensitivitas Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating. JOM Fekon, 2(1).

Afriana Hanif, R. (2013). Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. JURNAL EKONOMI Volume 21, Nomor 3, 21(September), 55–60.

Agus, P., Rismawan, E., Supartha, W. G., Nyoman, N., & Yasa, K. (2014). Peran Mediasi Komitmen Organisasional Pada Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Karyawan, 8, 424–441.

Agustina, L. (2009). Pengaruh Konflik Peran , Ketidakjelasan Peran , dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi, 1(1), pp 40-69.

Ahmad, Z., & Taylor, D. (2009). Commitment to independence by internal auditors: The effects of role ambiguity and role conflict. Managerial Auditing Journal, 24(9), 899–925.

Akwan, N. M., Suprapti, N. W. S., & Sintaasih, D. K. (2016). Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja terhadap Intensi Keluar (Studi pada Anantara Seminyak Resosrt & Spa, Bali), 2(1), 476–500.

Amalini, H. F., Musadieq, M. Al, & Afrianty, T. W. (2016). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 35(1), 68–77.

Edwy, F. . (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru, Padang Dan Batam. JOM Fekon, 3(1), 163–176.

Ermawati, M. D., Sinarwati, N. K., & Sujana, E. (2014). Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating ( Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik Di Bali ). E-Journal Akuntansi Universitas Pendidikan Ganesha, 2(1), 1–12.

Fanani, Z., Afriana Hanif, R., & Subroto, B. (2008a). Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Indonesia, 5(2), 139–155.

Fanani, Z., Afriana Hanif, R., & Subroto, B. (2008b). Pengaruh Struktur Audit,

101

Konflik Peran, Dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Indonesia, 5(2), 139–155.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS21 (Edisi 7). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2015). Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (Edisi 2). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamid, A. (2012). Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.

Hanafiah, M. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. E-Journal Psikologi, 1(3), 303–312.

Hanna, E., & Firnanti, F. (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Auditor. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, 15(1), 13–28.

Hutami, G., & Chariri, A. (2011). Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Independensi Auditor Internal Pemerintah Daerah (Studi Empiris pada Inspektorat Kota Semarang), (1).

Irzani, D., & Witjaksono, A. D. (2014). Pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap keinginan keluar karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Asuransi Raksa Pratikara di Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 2(1), 266–281.

Manuel, G. P. E. B., & Rahyuda, A. G. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif, Komitmen Kalkulatif, dan Komitmen Normatif Terhadap Turnover Intention di Ayodya Resort Bali, 4(8), 2243–2268.

Maulana, I. (2012). Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Locus OF Control Terhadap Kinerja Auditor.

Muhdiyanto, & Mranani, M. (2018). Peran Work Family Conflict dan Role Conflict pada Intensi Keluar : Burnout sebagai Intervening. Jurnal Managemen Teknologi, 17(1), 27–39.

Munda, A. O., & Yuniawan, A. (2018). Pengaruh Work Family Conflict Dan Ambiguitas Peran Terhadap Intention To Quit Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Hotel Grand Edge Semarang), 6(96), 1–12.

Murtiasri, E. K. A., & Ghozali, I. (2006). Anteseden dan Konsekuensi Burnout pada Auditor: pengembangan terhadap Role Stress Model. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.

102

Patria, R. (2016). Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor Dengan Kecerdasan Emosional Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris Pada Kap Di Pekanbaru Padang dan Batam). JOM Fekon, 3(1), 45– 46.

Pradana, A., & Salehudin, I. (2015). Work Overload and Turnover Intention of Junior Auditors in Greater Jakarta, Indonesia. The South East Asian Journal of Management, 9(2), 108–124.

Pratiwi, I. Y., & Ardana, I. K. (2015). Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intention To Quit Karyawan Pada PT. BprTish Batubulan. Unud, E-Jurnal Manajemen, 4(7), 2036–2051.

Putri, D. W. A. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Karakteristik Individu terhadap Keinginan untuk Keluar Karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Pematangsiantar. Universitas Sumatera Utara.

Ramadika, A. P., Nasir, A., & Wiguna, M. (2014). Pengaruh Role Stress, Gender, Struktur Audit dan Profesionalisme terhadap Kinerja Auditor BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau. JOM Fekon, 1(2 oktober 2014), 1–15.

Ratna, S. N. P. E., & Ketut, S. I. (2016). Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran Terhadap Kinerja Auditor Dengan Tekanan Waktu Sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 15(2), 1392–1421.

Rosally, C., & Jogi, Y. (2015). Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Business Accounting Review, 3(2), 31–40.

S Ibnu, G., & Arfan, M. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja, Profesionalisme, dan Penerapan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Auditor (Studi pada Kantor BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh). Jurnal Telaah Dan Riset Akuntansi, 3(2), 195–205.

Sabanciogullari, S., & Dogan, S. (2015). Relationship between job satisfaction, professional identity and intention to leave the profession among nurses in Turkey. Journal of Nursing Management, 23(8), 1076–1085.

Sekaran, U. (2011). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 4). Jakarta: Salemba Empat.

Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (intention to Quit) dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 10(1), 75–81.

Tamalero, Y., Swasto, B., & Hamid, D. (2012). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan

103

dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Intention To Quit (Studi pada Karyawan PT . Manado Media Grafika ), 6(2), 23–31.

Tao, H., Ellenbecker, C. H., Wang, Y., & Li, Y. (2015). Examining perception of job satisfaction and intention to leave among ICU nurses in China. International Journal of Nursing Sciences, 2(2), 140–148.

Winidiantari, P. N., & Widhiyani, N. L. S. (2015). Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Struktur Audit, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 12(1), 249–264.

104

LAMPIRAN 1

Surat Permohonan Pengisian Kuesioner

105

KUESIONER PENGARUH KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN TERHADAP KINERJA AUDIT DAN INTENSI KELUAR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2019

106

Jakarta, 31 Januari 2019

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Kepada Yth. Bapak/ Ibu/Sdr/i Responden Di Tempat

Dengan Hormat Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Studi Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama : Hanifa Qurrata Aini Nim : 11150820000038 Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/ VIII Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Audit dan Intensi Keluar dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”. Untuk itu saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu kerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaan akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian.  Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku  Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan, yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Sdr/i

107

Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya di telpon 0858-1196-0206 atau email [email protected]. Atas Kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab kuesioner dalam eksperimen ini, saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat saya, Dosen Pembimbing Peneliti

Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. Hanifa Qurrata Aini NIP. 19760924 20064 2 001 NIM. 11150820000038

108

LAMPIRAN 2

Surat Keterangan

109

110

111

112

113

114

LAMPIRAN 3

Kuesioner Penelitian

115

Nomor:...... (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ...... (boleh tidak diisi) Nama KAP : ...... Lokasi KAP : Jakarta Utara Jakarta Barat Jakarta Pusat Jakarta Selatan Jakarta Timur

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : 20-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun >40 tahun

Posisi terakhir : Partner Manajer Supervisor Auditor Senior Auditor Junior

Pendidikan Formal : Diploma Strata 1 (S1) Sedang Studi S2 Strata 2 (S2) Sedang Studi S3 Strata 3 (S3)

Lama Kerja sebagai Auditor : 0-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun >20 tahun

116

1. Koflik Peran (Role Conflict) Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk memilih salah satu jawaban dari pernyataan yang dianggap paling mewakili kondisi persepsi masing-masing individu dengan memberikan tanda X. 1 2 3 4 5 Tidak Hampir Kadang- Sering Selalu Pernah Tidak Kadang (S) (SL) (TP) Pernah (KK) (HTP)

No Pertanyaan TP HTP KK S SL 1 Saya melakukan tugas-tugas yang harus dilakukan diluar kebiasaan penugasan. 2 Saya perlu melanggar peraturan atau kebijakan KAP untuk bisa melaksanakan suatu penugasan. 3 Saya menerima penugasan dari dua atau lebih senior yang saling bertentangan secara prinsip. 4 Saya melakukan penugasan yang mungkin ditolak oleh orang lain, misalnya penugasan tanpa didukung pengetahuan yang memadai tentang bidang usaha klien. 5 Saya melakukan pekerjaan dalam penugasan yang sebenarnya menurut saya tidak perlu. 6 Dalam menjalankan akivitas, saya bekerja dengan dua tim kerja atau lebih dengan cara kerja yang berbeda-beda.

117

No Pertanyaan TP HTP KK S SL 7 Saya menerima penugasan tanpa didukung sumberdaya manusia yang memadai, misalnya rekan kerja yang kurang kompeten/sulit bekerjasama. 8 Saya menerima penugasan tanpa sumberdaya yang cukup (misalnya peralatan elektronik, transportasi, dll) untuk melaksanakan tugas tersebut. (Diadopsi dari penelitian Agustina, 2008)

2. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity) Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk memilih salah satu jawaban dari pernyataan yang dianggap paling mewakili kondisi persepsi masing-masing individu dengan memberikan tanda X. No Pertanyaan TP HTP KK S SL 9 Saya merasa kurang mengetahui dengan jelas tanggung jawab yang ditetapkan dalam KAP, misalnya menjaga rahasia klien, deadline tugas, membina hubungan baik dengan klien, penugasan,dll. 10 Saya merasa kurang mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan KAP dari saya. 11 Saya merasa kurang yakin tentang wewenang yang saya miliki saat ini, misalnya untuk memutuskan hal-hal yang berkaitan dalam penugasan. 12 Saya merasa kurang jelas mengenai pekerjaan / apa yang seharusnya saya lakukan dalam KAP.

118

No Pertanyaan TP HTP KK S SL 13 Saya merasa rencana dan tujuan pekerjaan saya kurang jelas, misalnya untuk mencari indikasi adanya kecurangan, dll. 14 Saya kurang dapat membagi waktu dengan baik antara harus menyelesaikan penugasan di lapangan dengan menyelesaikan laporan yang diminta atasan maupun klien. (Diadopsi dari penelitian Agustina, 2008)

3. Kinerja Audit (Job Performance) Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk memilih salah satu jawaban dari pernyataan yang dianggap paling mewakili kondisi persepsi masing-masing individu dengan memberikan tanda X. 1 2 3 4 5 Sangat kurang Kurang Sama Lebih Sangat sukses dari Sukses suksesnya sukses lebih yang lain dari yang dengan yang dari yang sukses (SKS) lain (KS) lain (SS) lain dari (LS) yang lain (SLS)

No Sehubungan dengan SKS KS SS LS SLS pekerjaan saya, bagaimana tingkat kesuksesan yang saya rasakan relatif terhadap rekan kerja mengenai: 15 Dihargai oleh rekan kerja. 16 Mengembangkan solusi praktis terhadap masalah yang terjadi dalam setiap penugasan. 17 Mengembangkan pengertian yang cukup atas data akuntansi klien, peraturan profesi, UU perpajakan, dll.

119

No Sehubungan dengan SKS KS SS LS SLS pekerjaan saya, bagaimana tingkat kesuksesan yang saya rasakan relatif terhadap rekan kerja mengenai: 18 Memiliki kemampuan teknis dalam menyajikan laporan. 19 Memiliki kemampuan memenuhi tanggungjawab. 20 Memiliki kemampuan berbicara secara efektif (dengan baik) 21 Memiliki pengertian dan pemahaman atas bisnis klien. 22 Kemampuan dalam mengambil keputusan pada setiap penugasan. 23 Memiliki rasa percaya diri. 24 Bekerja sesuai dengan anggaran yang telah ditetapkan dalam setiap penugasan. 25 Mengerti dan memahami kebutuhan klien. 26 Meyakinkan klien bahwa anda mengerti betapa uniknya masalah klien tersebut. 27 Memiliki kemampuan menulis secara efektif (dengan baik). 28 Berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan komunitas (Akuntan Publik). 29 Memberikan jam kerja pada tingkat yang optimal terhadap perusahaan (Diadopsi dari penelitian Agustina, 2008)

120

4. Intensi Keluar Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk memilih salah satu jawaban dari pernyataan yang dianggap paling mewakili kondisi persepsi masing-masing individu dengan memberikan tanda X. 1 2 3 4 5 Sangat Setuju Netral Tidak Sangat Tidak Setuju (S) (N) Setuju Setuju (STS) (SS) (TS)

No Pertanyaan SS S N TS STS 30 Saya mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan saya saat ini 31 Saya merasa tidak nyaman dengan kebijakan perusahaan 32 Saya memiliki rencana untuk mencari pekerjaan lain 33 Saya memperoleh informasi mengenai pekerjaan di perusahaan lain 34 Saya mempertimbangkan untuk menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain 35 Saya akan menerima pekerjaan di perusahaan lain apabila perusahaan tersebut meminang saya (Diadopsi dari penelitian Putri, 2016)

121

5. Kepuasan Kerja (Job satisfiction) Untuk menjawab pernyataan yang tertera, Bapak/Ibu/Sdr/i dimohon untuk memilih salah satu jawaban dari pernyataan yang dianggap paling mewakili kondisi persepsi masing-masing individu dengan memberikan tanda X. 1 2 3 4 5 Sangat Tidak puas Kurang Memuaskan Sangat tidak puas (TP) Puas (KP) (M) memuaskan (STP) (SM)

No Pertanyaan STP TP KP M SM 36 Selalu bisa menjaga kesibukan sepanjang waktu 37 Kesempatan mengerjakan tugas sendiri 38 Kesempatan mengerjakan sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu. 39 Kesempatan menjadi “seseorang” dilingkungan kerja 40 Kemampuan melakukan berbagai hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani saya. 41 Kesempatan melakukan sesuatu untuk orang lain 42 Kesempatan untuk memberitahu orang lain apa yang harus dikerjakan/dilakukan. 43 Kesempatan mengerjakan sesuatu yang menggunakan kemampuan saya. 44 Kebebasan untuk menggunakan keputusan saya sendiri. 45 Kesempatan untuk menggunakan metode saya sendiri dalam menjalankan penugasan

122

No Pertanyaan STP TP KP M SM 46 Perasaan mencapai sesuatu yang saya peroleh dari pekerjaan. 47 Gaji saya & banyaknya pekerjaan yang saya lakukan. 48 Kesempatan untuk kenaikan jabatan pada pekerjaan ini. 49 Pekerjaan saya dapat memberikan pekerjaan yang langgeng 50 Bagaimana kebijakan perusahaan diterapkan dalam praktek. 51 Kondisi pekerjaan secara umum 52 Bagaimana teman kerja saya bergaul satu sama lain. 53 Pujian/penghargaan yang saya peroleh karena melakukan pekerjaan dengan baik. 54 Cara atasan saya menangani orang-orangnya (bawahannya) 55 Kemampuan atasan saya dalam mengambil keputusan (Diadopsi dari penelitian Agustina, 2008)

123

LAMPIRAN 4

Daftar Identitas dan Jawaban Responden

124

No Lokasi KAP Jenis Umur Posisi Terakhir Pendidikan Lama Bekerja Kelamin Formal 1 Jakarta Selatan Laki-laki 23-40 Tahun Manajer Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 2 Jakarta Selatan Perempuan 31-35 tahun Supervisor Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 3 Jakarta Selatan Perempuan 31-35 tahun Supervisor Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 4 Jakarta Selatan Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 5 Jakarta Selatan Laki-laki 31-35 tahun Manajer Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 6 Jakarta Selatan Perempuan 26-30 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 7 Jakarta Selatan Laki-laki 31-35 tahun Supervisor Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 8 Jakarta Selatan Perempuan 31-35 tahun Supervisor Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 9 Jakarta Selatan Perempuan 31-35 tahun Supervisor Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 10 Jakarta Selatan Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 11 Jakarta Barat Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 12 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 13 Jakarta Barat Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 14 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 15 Jakarta Barat Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 16 Jakarta selatan Perempuan 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 17 Jakarta Selatan Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Diploma 0-5 Tahun 18 Jakarta Selatan Perempuan 26-30 Tahun Supervisor Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 19 Jakarta Selatan Perempuan 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 20 Jakarta Selatan Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 21 Jakarta Selatan Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Sedang Studi S2 0-5 Tahun 22 Jakarta Selatan Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 23 Jakarta Selatan Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Senior Sedang Studi S2 0-5 Tahun 24 Jakarta Utara Perempuan 36-40 tahun Manajer Strata 2 (S2) 16-20 Tahun

125

Jenis pendidikan No Lokasi KAP Umur posisi terakhir lama bekerja Kelamin formal 25 Jakarta Utara Laki-laki 31-35 tahun Supervisor Strata 1 (S1) 11-15 Tahun 26 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 27 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 28 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 29 Jakarta Timur Laki-laki >40 tahun Supervisor Sedang Studi S2 >20 tahun 30 Jakarta Timur Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Junior Diploma 0-5 tahun 31 Jakarta Timur Laki-laki >40 tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) >20 tahun 32 Jakarta Timur Perempuan 26-30 Tahun Auditor Junior Diploma 0-5 Tahun 33 Jakarta Timur Laki-laki 31-35 tahun Auditor Senior Sedang Studi S2 6-10 Tahun 34 Jakarta Timur Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 tahun 35 Jakarta Timur Perempuan 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 36 Jakarta Timur Laki-laki >40 tahun Auditor Senior Sedang Studi S2 6-10 Tahun 37 Jakarta Timur Laki-laki 31-35 tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 11-15 Tahun 38 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Diploma 0-5 Tahun 39 Jakarta Barat Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 40 Jakarta Barat Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 41 Jakarta Barat Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 42 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 43 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 44 Jakarta Barat Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 45 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Diploma 0-5 Tahun 46 Jakarta Barat Perempuan 26-30 Tahun Supervisor Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 47 Jakarta Barat Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 48 Jakarta Barat Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun

126

No Lokasi KAP Jenis Umur posisi terakhir pendidikan formal lama bekerja Kelamin 49 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 50 Jakarta Barat Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 51 Jakarta Barat Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 52 Jakarta Barat Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 53 Jakarta Timur Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 54 Jakarta Timur Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 55 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 56 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Sedang Studi S2 0-5 Tahun 57 Jakarta Utara Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 58 Jakarta Utara Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 59 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Senior Diploma 0-5 Tahun 60 Jakarta Utara Perempuan 36-40 tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 6-10 Tahun 61 Jakarta Utara Perempuan 31-35 tahun Partner Strata 2 (S2) 11-15 Tahun 62 Jakarta Utara Laki-laki >40 tahun Partner Strata 3 (S3) >20 tahun 63 Jakarta Utara Laki-laki 36-40 tahun Partner Sedang Studi S3 >20 tahun 64 Jakarta Utara Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 65 Jakarta Timur Laki-laki 36-40 tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 66 Jakarta selatan Perempuan 20-25 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 67 Jakarta selatan Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 68 Jakarta selatan Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 69 Jakarta selatan Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Diploma 0-5 Tahun 70 Jakarta selatan Perempuan 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun

127

No Lokasi KAP Jenis Umur posisi terakhir pendidikan formal lama bekerja Kelamin 71 Jakarta Selatan Laki-laki 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 72 Jakarta Selatan Perempuan 26-30 Tahun Auditor Senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 73 Jakarta Timur Laki-laki 20-25 Tahun Auditor Junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 74 Jakarta Selatan Wanita 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 75 Jakarta Selatan Wanita 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 76 Jakarta Selatan Pria 20-25 tahun Auditor senior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 77 Jakarta Selatan Wanita 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 78 Jakarta Selatan Wanita 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 79 Jakarta Pusat Wanita 20-25 tahun Auditor junior Diploma 0-5 Tahun 80 Jakarta Selatan Wanita 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 81 Jakarta Selatan Pria 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun 82 Jakarta Pusat Pria 20-25 tahun Auditor junior Strata 1 (S1) 0-5 Tahun

128

Jawaban Responden Variabel Konflik Peran

No RC_1 RC_2 RC_3 RC_4 RC_5 RC_6 RC_7 RC_8 1 3 1 2 1 1 3 2 1 2 3 1 1 1 1 2 1 1 3 3 3 2 3 2 2 2 2 4 3 1 1 1 1 2 1 1 5 2 2 2 1 2 3 2 1 6 3 1 1 2 2 4 2 2 7 1 1 2 1 2 3 2 1 8 3 3 2 3 2 2 2 2 9 3 3 2 3 2 2 2 2 10 4 2 2 3 3 2 1 1 11 1 1 1 1 1 1 1 3 12 1 1 1 1 2 2 4 4 13 1 1 1 1 1 1 1 1 14 2 1 1 1 2 2 2 2 15 3 1 2 2 2 2 2 2 16 3 1 3 2 2 3 1 2 17 3 3 2 2 2 3 3 1 18 1 1 1 1 1 5 1 1 19 1 1 1 1 1 5 1 1 20 1 1 1 1 1 1 1 1 21 3 3 3 4 2 3 2 2

129

No RC_1 RC_2 RC_3 RC_4 RC_5 RC_6 RC_7 RC_8 22 1 1 1 1 1 2 1 1 23 4 4 4 4 3 4 3 1 24 1 1 1 1 1 1 1 1 25 1 1 1 1 1 1 1 1 26 1 1 1 1 1 1 1 1 27 1 1 1 1 1 1 1 1 28 1 1 1 1 1 1 1 1 29 2 2 2 2 2 2 2 2 30 1 1 2 2 2 1 2 2 31 1 1 1 1 1 1 1 1 32 3 2 2 2 3 4 3 1 33 1 1 1 1 1 1 1 1 34 1 1 1 1 1 1 1 1 35 2 2 4 3 2 4 4 4 36 3 2 2 2 3 4 3 1 37 3 3 3 3 3 3 3 3 38 1 1 3 1 1 5 1 1 39 1 1 1 1 1 4 1 1 40 1 1 1 1 1 4 1 1 41 1 1 1 1 1 3 3 1 42 1 1 1 1 1 3 3 1 43 1 1 1 1 1 3 3 1 44 1 1 1 1 1 3 3 1 45 1 1 1 1 1 3 3 1

130

No RC_1 RC_2 RC_3 RC_4 RC_5 RC_6 RC_7 RC_8 46 1 1 1 1 1 3 3 1 47 1 1 1 1 1 4 1 1 48 2 2 2 2 2 3 2 2 49 2 1 3 1 1 3 1 1 50 4 3 4 4 3 4 3 4 51 2 1 1 1 2 3 1 1 52 1 2 2 1 2 3 2 1 53 1 1 1 1 1 1 1 1 54 3 2 3 1 1 1 3 2 55 3 3 3 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3 3 3 3 3 3 3 3 58 3 3 3 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3 3 3 61 2 2 2 2 2 2 2 2 62 1 1 1 1 1 1 1 1 63 3 2 2 2 2 2 2 1 64 1 2 1 2 1 2 1 1 65 3 3 3 3 3 3 3 3 66 2 1 2 1 1 2 3 2 67 1 1 2 1 2 3 2 2 68 2 1 1 1 1 2 1 1 69 1 1 2 1 2 3 2 1

131

No RC_1 RC_2 RC_3 RC_4 RC_5 RC_6 RC_7 RC_8 70 2 1 3 2 3 2 1 1 71 3 2 3 3 2 3 3 3 72 2 1 2 3 2 2 3 1 73 2 1 1 1 2 2 2 1 74 1 1 1 1 1 2 1 1 75 4 2 3 2 2 4 3 1 76 4 1 3 4 1 5 2 1 77 2 1 1 1 1 1 2 1 78 1 1 2 2 2 4 2 2 79 2 2 1 2 2 4 2 3 80 2 1 2 1 1 2 1 2 81 3 1 2 3 2 4 2 2 82 1 1 1 1 1 3 2 1

132

Jawaban Responden Variabel Ketidakjelasan Peran

No RA_1 RA_2 RA_3 RA_4 RA_5 RA_6 1 1 3 3 1 1 1 2 1 1 3 3 2 2 3 1 1 1 1 2 3 4 1 1 3 3 2 2 5 3 2 2 2 2 3 6 2 1 1 1 1 1 7 2 2 2 2 2 1 8 1 1 1 1 2 3 9 1 1 1 1 2 3 10 1 1 2 2 2 2 11 1 1 1 1 1 1 12 4 2 2 2 2 2 13 1 1 1 1 1 1 14 2 1 1 2 2 2 15 1 2 2 2 2 2 16 2 2 2 2 2 2 17 3 3 3 3 3 3 18 1 1 1 1 1 1 19 1 1 1 1 1 1 20 2 2 2 1 1 1 21 3 2 1 3 3 2

133

No RA_1 RA_2 RA_3 RA_4 RA_5 RA_6 22 1 1 1 1 1 1 23 1 1 1 1 1 2 24 1 1 1 1 1 1 25 1 1 1 1 1 3 26 1 1 1 1 1 3 27 1 1 1 1 1 3 28 1 1 1 1 1 3 29 2 2 2 2 2 2 30 2 2 2 3 3 2 31 1 1 1 1 1 1 32 2 3 3 3 2 3 33 1 1 1 1 1 1 34 1 1 1 1 1 1 35 4 4 3 4 3 3 36 2 3 3 3 2 3 37 3 3 3 3 3 3 38 1 2 3 1 2 3 39 1 2 3 1 2 3 40 1 2 3 1 2 3 41 1 1 1 1 1 1 42 1 1 1 1 1 1 43 1 1 1 1 1 1 44 1 1 1 1 1 1 45 1 1 1 1 1 1

134

No RA_1 RA_2 RA_3 RA_4 RA_5 RA_6 46 1 1 1 1 1 1 47 1 2 3 1 2 3 48 2 2 2 2 2 3 49 3 2 3 1 3 3 50 4 3 4 3 4 4 51 1 2 2 2 2 2 52 2 1 3 1 2 3 53 1 1 1 1 1 1 54 1 1 1 1 1 1 55 3 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 3 57 3 3 3 3 3 3 58 3 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3 61 2 2 2 2 2 2 62 1 1 1 1 1 1 63 2 2 2 2 2 1 64 2 3 2 3 1 2 65 3 3 3 3 3 3 66 2 1 3 2 2 2 67 1 1 1 1 1 2 68 1 1 3 2 2 2 69 2 2 2 2 2 1

135

No RA_1 RA_2 RA_3 RA_4 RA_5 RA_6 70 3 1 1 3 2 2 71 2 3 2 3 2 3 72 1 3 3 2 1 3 73 2 2 1 1 1 2 74 1 1 1 1 1 1 75 1 2 3 2 2 2 76 3 1 3 2 2 1 77 1 1 2 2 2 2 78 2 3 2 3 2 3 79 2 1 3 2 2 3 80 2 3 3 2 2 2 81 4 4 5 5 5 3 82 1 3 1 3 3 2

136

Jawaban Responden Variabel Kinerja Audit

No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 1 3 2 1 2 3 1 2 2 2 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 7 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 10 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 4 5 13 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 14 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 4 3 4 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 20 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 21 3 2 4 2 3 4 3 3 2 4 3 3 2 5 1

137

No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 22 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 23 5 5 4 5 5 4 5 3 5 4 4 4 3 3 5 24 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 25 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 39 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 40 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 41 3 3 5 3 5 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 42 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 43 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3

138

No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 45 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 46 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 47 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 48 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 49 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 50 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 51 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 52 5 2 3 4 2 2 1 3 3 4 3 3 2 2 3 53 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 3 3 3 3 64 3 1 2 3 2 3 2 1 3 2 1 3 2 1 2 65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 67 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4

139

No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 68 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 69 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 70 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 71 4 3 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 2 3 72 3 2 2 3 2 2 3 3 3 4 3 2 1 2 3 73 3 3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 3 4 5 74 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 75 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 76 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 77 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 78 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 79 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 80 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 81 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 82 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3

140

Jawaban Responden Variabel Intensi Keluar

No IK_1 IK_2 IK_3 IK_4 IK_5 IK_6 1 3 5 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 2 3 3 3 6 4 4 5 4 3 4 7 5 5 5 5 3 3 8 4 4 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4 4 10 5 5 4 4 4 4 11 4 4 4 4 2 2 12 5 5 5 5 5 5 13 4 4 4 4 4 4 14 3 4 3 3 3 3 15 3 4 3 3 3 3 16 2 4 3 2 2 3 17 3 3 3 3 3 3 18 5 5 1 1 1 1 19 5 5 1 1 1 1 20 4 4 5 5 3 3 21 3 5 5 3 3 3 22 4 4 4 4 2 3 23 5 4 5 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 25 4 4 4 2 4 4 26 4 4 4 2 5 5 27 5 5 5 2 5 5 28 4 4 4 2 5 5 29 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 3 31 3 3 3 3 3 3 32 4 4 4 3 3 3 33 5 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 35 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3

141

No IK_1 IK_2 IK_3 IK_4 IK_5 IK_6 38 4 5 4 3 3 3 39 4 5 4 3 4 4 40 4 5 4 3 4 4 41 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 4 4 43 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 47 4 5 4 3 4 4 48 5 5 5 5 5 5 49 3 3 3 3 2 2 50 3 3 3 2 3 2 51 3 4 3 3 3 3 52 5 4 5 3 3 3 53 4 1 4 4 4 3 54 4 4 4 4 4 4 55 3 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 3 57 4 4 4 4 4 4 58 3 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3 61 4 4 4 4 4 4 62 5 5 5 5 5 5 63 3 3 3 3 3 3 64 3 3 2 3 2 3 65 3 3 3 3 3 3 66 4 3 3 3 3 3 67 5 5 5 5 4 4 68 4 4 3 3 3 3 69 5 5 5 5 3 3 70 3 5 1 3 3 2 71 2 3 2 4 2 3 72 1 4 1 2 2 3 73 5 5 2 5 4 4 74 4 4 4 4 4 3 75 3 3 2 2 2 3 76 2 1 2 3 2 2

142

No IK_1 IK_2 IK_3 IK_4 IK_5 IK_6 77 1 4 1 2 2 2 78 3 5 3 2 2 3 79 3 3 2 2 2 3 80 4 4 4 2 4 3 81 1 2 1 1 1 2 82 2 3 2 2 2 2

143

Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja

No KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 KK_12 KK_13 KK_14 KK_15 KK_16 KK_17 KK_18 KK_19 KK_20 1 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 6 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 7 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 10 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 11 4 4 4 4 2 3 2 4 5 4 4 5 3 4 5 5 5 2 4 5 12 5 5 3 2 4 3 4 5 3 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 4 2 3 2 4 14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 18 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

144

No KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 KK_12 KK_13 KK_14 KK_15 KK_16 KK_17 KK_18 KK_19 KK_20 21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 23 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 3 4 5 1 3 4 4 3 5 3 24 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 26 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 27 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 5 36 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38 2 3 4 5 2 4 3 4 5 5 4 3 3 3 4 2 2 4 5 5 39 2 3 4 5 2 4 3 4 5 5 4 3 3 3 4 2 2 4 5 5 40 2 3 4 5 3 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 2 2 3 5 5 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4

145

No KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 KK_12 KK_13 KK_14 KK_15 KK_16 KK_17 KK_18 KK_19 KK_20 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 47 2 3 4 5 3 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 2 2 4 5 5 48 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 49 3 4 2 2 4 4 2 4 2 2 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 51 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 52 4 4 3 4 4 5 5 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 5 3 4 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5

146

No KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 KK_12 KK_13 KK_14 KK_15 KK_16 KK_17 KK_18 KK_19 KK_20 67 4 5 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 68 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 69 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 70 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 2 2 4 4 3 5 5 4 71 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 2 4 2 4 3 3 3 1 2 3 72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 73 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 3 5 74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 76 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 2 4 2 3 3 3 4 4 77 2 2 4 4 2 4 2 2 2 4 2 4 1 1 4 4 4 1 1 1 78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 80 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 81 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 3 2 2 82 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

147

LAMPIRAN 5

Output Hasil Pengujian Data

148

A. Uji Outer Model

1. Hasil Convergent Validity Tabel Outer Loading RC RA KK KA IK RC_1 0,834 RC_2 0,817 RC_3 0,876 RC_4 0,907 RC_5 0,832 RC_7 0,634 RC_8 0,633 RA_1 0,802 RA_2 0,852 RA_3 0,842 RA_4 0,882 RA_5 0,918 RA_6 0,699 KK_1 0,772 KK_2 0,844 KK_3 0,783 KK_6 0,770 KK-7 0,768 KK_8 0,855 KK_9 0,695 KK_10 0,534 KK_11 0,767 KK_12 0,652 KK_13 0,786 KK_14 0,701 KK_15 0,689 KK_16 0,681 KK_17 0,673 KK_18 0,728 KK_19 0,716 KK_20 0,753 KA_1 0,632

149

RC RA KK KA IK KA_2 0,795 KA_3 0,734 KA_4 0,719 KA_5 0,747 KA_6 0,846 KA_7 0,840 KA_8 0,843 KA_9 0,815 KA_10 0,754 KA_11 0,850 KA_12 0,809 KA_13 0,843 KA_14 0,753 KA_15 0,805 IK_1 0,856 IK_2 0,655 IK_3 0,865 IK_4 0,702 IK_5 0,847 IK_6 0,815

150

2. Hasil Discriminant Validity Tabel Cross Loading RC RA KK KA IK RC_1 0,846 0.520 -0,255 -0,129 -0,347 RC_2 0,841 0,479 -0,153 -0,096 -0,093 RC_3 0,874 0,620 -0,200 -0,240 -0,299 RC_4 0,917 0,590 -0,226 -0,237 -0,336 RC_5 0,843 0,626 -0,219 -0,100 -0,155 RC_7 0,625 0,420 -0,200 0,034 -0,122 RC_8 0,654 0,574 -0,092 -0,017 -0,171 RA_1 0,639 0,801 -0,243 -0,107 -0,354 RA_2 0,543 0,852 -0,300 -0,263 -0,426 RA_3 0,461 0,842 -0,381 -0,376 -0,462 RA_4 0,606 0,881 -0,388 -0,314 -0,553 RA_5 0,648 0,918 -0,441 -0,318 -0,485 RA_6 0,517 0,700 -0,267 -0,392 -0,224 KK_1 -0,075 -0,324 0,772 0,578 0,278 KK_2 -0,147 -0,440 0,840 0,507 0,432 KK_3 -0,151 -0,432 0,778 0,420 0,285 KK_6 -0,261 -0,403 0,764 0,334 0,305 KK-7 -0,144 -0,343 0,764 0,334 0,305 KK_8 -0,243 -0,335 0,853 0,389 0,392 KK_9 -0,277 -0,373 0,692 0,365 0,347 KK_10 -0,164 -0,157 0,538 0,316 0,167 KK_11 -0,284 -0,255 0,770 0,430 0,391 KK_12 0,034 -0,198 0,663 0,468 0,169 KK_13 -0,042 -0,291 0,784 0,435 0,419 KK_14 -0,212 -0,212 0,706 0,322 0,179 KK_15 -0,262 -0,240 0,696 0,396 0,317 KK_16 -0,125 -0,234 0,690 0,434 0,079 KK_17 -0,156 -0,219 0,683 0,468 0,096 KK_18 -0,234 -0,212 0,730 0,204 0,306 KK_19 -0,244 -0,337 0,717 0,207 0,462 KK_20 -0,346 -0,323 0,755 0,315 0,458 KA_1 -0,126 -0,194 0,295 0,633 -0,019 KA_2 -0,016 -0,233 0,288 0,795 -0,024 KA_3 -0,109 -0,304 0,350 0,733 0,141 KA_4 -0,133 -0,239 0,378 0,720 0,038

151

RC RA KK KA IK KA_5 -0,197 -0,317 0,288 0,746 0,129 KA_6 -0,053 -0,274 0,517 0,846 0,103 KA_7 -0,188 -0,388 0,387 0,839 0,212 KA_8 -0,215 -0,306 0,364 0,843 0,145 KA_9 -0,248 -0,409 0,397 0,815 0,145 KA_10 -0,100 -0,229 0,457 0,755 -0,004 KA_11 -0,144 -0,334 0,340 0,850 0,125 KA_12 -0,034 -0,217 0,562 0,809 0,151 KA_13 -0,191 0,241 0,364 0,844 0,135 KA_14 -0,124 -0,241 0,595 0,753 0,294 KA_15 -0,204 -0,241 0,458 0,806 0,217 IK_1 -0,335 -0,531 0,542 0,327 0,856 IK_2 -0,374 -0,403 0,336 0,044 0,654 IK_3 -0,168 -0,359 0,356 0,119 0,864 IK_4 -0,075 -0,347 0,154 0,180 0,705 IK_5 -0,201 -0,379 0,245 0,010 0,847 IK_6 -0,192 -0,370 0,236 -0,008 0,814

152

3. Uji Reabilitas Tabel Composite Reliability Composite Reliability Konflik Peram 0,928 Ketidakjelasan Peran 0,932 Kepuasan Kerja 0,955 Kinerja Audit 0,961 Intensi Keluar 0,910

Tabel Cronbach Alpha Cronbach Alpha Konflik Peram 0,911 Ketidakjelasan Peran 0,912 Kepuasan Kerja 0,950 Kinerja Audit 0,956 Intensi Keluar 0,881

153

B. Uji Inner Model Gambar Inner Model Sebelum Modifikasi

154

Gambar Inner Model Setelah Modifikasi

155

Hasil Bootstrapping

156

1. Uji Hipotesis

Tabel Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Value) Original Sample Standard T- P Sample Mean Deviation Statistic Value (O) (M) (STDEV) (IO/stdev) KK → IK 0,250 0,280 0,110 2,274 0,023 KK → KA 0,456 0,471 0,099 4,612 0,000 RA → IK -0,454 -0,432 0,170 2,672 0,008 RA → KA -0,242 -0,233 0,161 1,505 0,133 RA → KK -0,456 -0,469 0,100 4,573 0,000 RC → IK 0,062 -0,024 0,156 0,401 0,689 RC →KA 0,103 0,092 0,163 0,634 0,527 RC → KK 0,060 0,059 0,127 0,469 0,639

2. Evaluasi Model

Tabel R-Square R-Square Kepuasan Kerja 0,175 Kinerja Audit 0,311 Intensi Keluar 0,321

157