Dariusz Rusin
Total Page：16
File Type：pdf, Size：1020Kb
Dariusz Rusin Im więcej dajesz, tym więcej dostajesz Spis treści Wstęp………………………………………………………………………………… 4 ROZDZIAŁ PIERWSZY – Kultura organizacyjna w przedsiębiorstwach trzeciego sektora……………………………………….. 6 I.1. Modele organizacji…………………………………………………………….. 7 I.2. Proponowany model organizacji……………………………………………….. 17 I.3. Kształtowanie kultury organizacyjnej…………………………………………… 21 ROZDZIAŁ DRUGI – Organizacja trzeciego sektora..……………………………….. 26 II.1. Fundacja „Pożywienie - Darem Serca”..……………………………………….. 29 II.1.1. Misja Fundacji „Pożywienie - Darem Serca”..………………………….. 30 II.1.2. Struktura Fundacji „Pożywienie - Darem Serca”..………………….….... 32 II.2. Autorytatywne i równościowe systemy zarządzania……………………………….. 34 II.3. Tolerancja pewność i niepewność w organizacji pożytku publicznego…..………… 38 ROZDZIAŁ TRZECI – Kultura organizacyjna Fundacji ………………………………. 41 III.1. Badanie kultury organizacyjnej czerwiec 2004 ……………………………… 43 III.2. Badanie kultury organizacyjnej styczeń 2005 ………………………………. 51 ROZDZIAŁ CZWARTY – Filozofia zarządzania organizacjami trzeciego sektora …… 53 IV.1. Ontologia …………………………………………………..………………… 53 IV.2. Epistemologia – źródła wiedzy……………………………………………...... 59 IV.3. Aksjologia………………………………………………………………….. 64 Wnioski końcowe……………………………………………………………………. 66 Bibliografia……………………………………………………………………….….. 70 Dodatek metodologiczny…………………………………………………………….. 74 Aneks……………………………………………………………………………….... 75 Statut Fundacji „Pożywienie - Darem Serca”..………………………………………. 75 Zdjęcia………………………………………………………………………………… 80 Nagroda Prezesa Rady Ministrów……………………………………………………… 87 2 manusyanam sahasresu kaścid yatati siddhaye yatatam api siddhanam kaścin mam vetti tattvatah „Spośród wielu tysięcy ludzi, jeden może dąży do doskonałości, a spośród tych, którzy doskonałość osiągnęli, zaledwie jeden zrozumiał Prawdę Absolutną.” Bhagawad-gita 7.3 3 Wstęp W dniu 24 kwietnia 2003 roku Prezydent Aleksander Kwaśniewski podpisał ustawę regulującą działalność pożytku publicznego i wolontariatu. Na wielu organizacjach trzeciego sektora ustawa ta wymusiła odpowiednie dostosowanie się do nowych przepisów. Niniejsza publikacja wskaże na jedną z organizacji charytatywnych, Fundację „Pożywienie - Darem Serca”, która dokonała odpowiednich zmian statutowych i dostosowała się do istniejących przepisów dotyczących organizacji pozarządowych działających dla pożytku publicznego. W Polsce działa kilka tysięcy fundacji, niektóre z nich wyrosły na duże instytucje, które stały się nieodłącznym elementem naszego życia. Trudno wyobrazić sobie drugą niedzielę stycznia bez Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy, trudno również nie słyszeć o spektakularnych misjach Polskiej Akcji Humanitarnej wszędzie tam, gdzie dzieje się ludzka krzywda. Niestety, zdarzają się „czarne owce”, które rzucają cień na funkcjonowanie organizacji charytatywnych, przez co ponad połowa społeczeństwa patrzy na nie przez pryzmat tzw. „przekrętów”. Istnieje opinia, iż o statuty organizacji pożytku publicznego ubiegają się osoby, które nie zawsze chcą pomagać innym, a jedynie szukają sposobu na oszukiwanie nieświadomych obywateli w celu przywłaszczania sobie dóbr. Chciałbym, aby niniejsze opracowanie pomogło zweryfikować niewłaściwe motywy działania zarządów i pracowników organizacji trzeciego sektora. Szerokie kontakty z takimi organizacjami, jak: Związek Harcerstwa Polskiego, Polska Akcja Humanitarna, Polski Czerwony Krzyż, Towarzystwo Pomocy Dzieciom, Wspólna Droga, Fundacja Jurka Owsiaka, Viva Kultura, Międzynarodowe Towarzystwo Świadomości Kryszny itp., pozwoliły mi dokładnie wniknąć w problematykę omawianego zagadnienia. Pierwszy rozdział niniejszej pracy przedstawi usystematyzowane informacje na temat organizacji oraz ściśle z nimi związaną wiedzę z zakresu kultury organizacyjnej, która jest analizowana przez badaczy dopiero od 20 lat. Również w tym rozdziale będę starał się wskazać na mocny fundament usystematyzowanych teorii z zakresu organizowania. Teorie te posłużą do udowodnienia stawianej przeze mnie tezy. Następnie moją tezę przetransponuję na pole zarządzania organizacją trzeciego sektora. Drugi rozdział opisze działalność Fundacji „Pożywienie - Darem Serca”, jej sytuację wewnętrzną i zewnętrzną na przełomie dwunastu lat, przy wskazaniu misji, struktury i kultury organizacyjnej. 4 Trzeci rozdział poświęcony będzie empirycznym badaniom pomiaru kultury organizacyjnej w Fundacji „Pożywienie - Darem Serca” oraz ukaże jej kształtowanie się na przełomie ośmiu miesięcy, w tym bowiem okresie czasu napisana została ta praca. Analiza będzie miała charakter porównawczy. Stan z stycznia 2005 roku porównany zostanie do stanu, który istniał na przełomie maja i czerwca 2004 roku. Takie porównanie dokładnie ukaże proces zmian organizacyjnych, jakie przechodziła w tym czasie Fundacja. Niniejsza praca skierowana jest do menedżerów organizacji z trzeciego sektora, jak również do pracowników tych organizacji. Może też przysłuży się innym, którzy poszukują nieszablonowych rozwiązań w swoich działaniach menedżerskich. Pragnę podzielić się całym swoim doświadczeniem oraz zdobytą wiedzą akademicką. Mam skromną nadzieję, iż w ten sposób praca ta pomoże wielu osobom realizować wzniosłe i ambitne cele. Z uwagi na ograniczoną objętość pracy, przedstawię w sposób jak najprostszy główne pułapki menedżerskie, z którymi zetknąłem się bezpośrednio. Te pułapki, które poznałem dzięki literaturze, opiszę w kolejności następującej po sobie. Innym naciskiem dysertacji będzie filozoficzne uzasadnienie potrzeby działania charytatywnego. Dlatego też rozdział końcowy opracowania, wyjaśniający ontologię, epistemologię i aksjologię organizacji non-profit, wskaże na uzasadnienie tezy: Im więcej dajesz, tym więcej dostajesz Jestem świadomy, że tak postawiona teza w mej pracy ma znamiona filantropijne, na pewno daleka jest od ścisłej empirii i stąd naukowe jej udowodnienie może graniczyć z cudem. Porywając się niczym Dawid na Goliata, spróbuję mimo wszystko zaprezentować wyniki mych badań, które mogą śmiało i z entuzjazmem wesprzeć zasadniczy dowód. 5 ROZDZIAŁ PIERWSZY Kultura organizacyjna w przedsiębiorstwach trzeciego sektora Człowieka można określić cechami jego osobowości; podobnie można również scharakteryzować każdą organizację, przypisując jej następujące cechy: formalizm, przyjazne nastawienie, innowacyjność, czy też konserwatyzm itp. Rozróżniając w ten sposób organizacje, możemy starać się przewidzieć postawy i zachowania uczestników tych organizacji. Słowo „kultura” używane w odniesieniu do kultury organizacyjnej zostało zapożyczone z antropologii, która badając kultury plemienne, zauważa iż w każdym plemieniu występują totemy i tabu, i to one określają, w jaki sposób każdy z członków plemienia będzie się zachowywał zarówno w stosunku do współplemieńców, jak i do obcych. Podobnie organizacje posiadają kultury, które rządzą zachowaniami ich członków. Antropolodzy zauważyli iż wraz z postępem technicznym, nastąpił wzrost instytucjonalnej złożoności, i nie jest to cecha widoczna tylko na Zachodzie, jest to cecha ogólnoświatowa. Ogólna tendencja w przemyśle i finansach wskazuje na bardzo poważne traktowanie czynnika ludzkiego. Współczesny biznesmen mówi: „Najbardziej dochodowe umowy to te, które zwracają uwagę na czynnik ludzki”, „sednem sprawy jest odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi”, „dokonajmy zmian dostosowawczych do ludzkich potrzeb” i „zmniejszmy stres zatrudnionych”. Użyty tu język może wydawać się naiwny. Nie jest to jednak nowość, iż praktycy podchodzą do ludzi jak do środków służących zarabianiu pieniędzy, co utwierdza poważnych analityków problemu w przekonaniu, iż ich badania uzależnione są od powiewu określonych korzyści1. I o ile ogólna tendencja jest taka, że teoretycy zajmujący się organizacjami w większości wypadków kodyfikują osiągnięcia praktyków, to na polu badania kultury organizacyjnej praktycy pozostają nieco zakłopotani i szukają pomocy wśród bardzo wnikliwie eksplorujących ten temat naukowców2. Mimo powyższego nie chcę podważać tego, iż na poważnie zaczęto zajmować się badaniami kultury organizacyjnej, po olbrzymich sukcesach przemysłowych Japonii. 1 M. Kempny i E. Nowicka, Badanie kultury - Elementy teorii antropologii, PWN, Warszawa 2003, s. 22 2 Wykład I. Gielnicka, Kultura organizacyjna, OLYMPUS Wyższa Szkoła 2004 6 Wtedy to na dobre rozpoczęte zostały poszukiwania źródeł tego sukcesu, co miało bezpośredni wpływ na powrót do metod jakościowych w badaniach nad organizacjami i zarządzaniem3. I. 1. Modele organizacji Praktyka organizacji i zarządzania istnieje od dawien dawna i znacznie wyprzedziła pierwsze próby badań naukowych i budowanie teorii w tej dziedzinie przez badaczy zachodnich. Klasyczne badania organizacji w przełomie XIX i XX wieku ukształtowały kierunek „naukowej organizacji pracy”, którego przedstawicielami byli F. W. Taylor, K. Adamiecki, H. L. Gantt, H. Fayol, czy H. Emerson. Celem analiz tych naukowców było znalezienie uniwersalnych zasad, których zastosowanie w praktyce doprowadziłoby do usprawnienia funkcjonowania dowolnej instytucji4. Zaznaczając, iż nauka europocentryczna nie ma monopolu na wiedzę z zakresu zarządzania, przypomnę, iż również na przykład Bharatawarsza5 może poszczycić się kilkoma wybitnymi postaciami opisującymi organizacje i sztukę zarządzania, z pośród nich najbardziej znanym jest Ćanakja Pandit (Kautilja), autor traktatu Artha śastra. Warto wspomnieć, iż Artha śastra6, napisana w IV w. p.n.e. i przeznaczona do kształcenia książąt oraz dworskich doradców, dokładnie formułuje prawo, opisuje cechy króla, obowiązki ministrów, nakładanie podatków, ochronę obywateli,