Fokusmøte for Listersamarbeidet, Regionplan 2030 15.09. 2020 Leif , Fafo:

Veien videre mot en heltidskultur, den vanskelige mellomfasen

Toppforankring, Avgjørende Tiltak i mål osv. mellomfase virksomhetene Vil dere egentlig dette? Oppsett for innledninger og gruppe/plenumssamtaler: 1. Hvorfor mer heltid? 2. Deltidskulturen på Lister og noen turnusutfordringer 3. Neste skritt og den avgjørende mellomfasen På vei mot en heltidskultur?

Fire enkle spørsmål med krevende svar: • Hvorfor endre dagens praksis? • Hvorfor har dere dagens praksis? • Er det teknisk/økonomisk mulig å endre dagens praksis? • Er det kulturelt og politisk mulig å endre praksis? Fmf + Saman om Fire største utfordringer for kommunene 2020 Kilde: IPSOS 2019/ KS’ debatthefte 2020

Rekruttering av fagpersonell

Høy deltidsandel

Høyt sykefravær

Gevinstrealisering ved digitalisering

0 10 20 30 40 50 60 70 80 Meget utfordrende Ganske utfordrende På vei mot en heltids-, kompetanse- og nærværskultur? Kompetanse- kultur ?

Heltids- Nærværs- kultur kultur • Forsterker hverandre gjensidig Amatør- • Flere sammenfallende effekter: kultur • Attraktive arbeidsplasser for de dedikerte • Attraktivt tilbud til brukere/innbyggere Fraværs- • Bedre drift og lettere å lede Deltids- • Styrket omdømme hos fagpersonell og brukere kultur kultur Heltidsandeler 2002-2019. Alle norske kommuner. Ikke-vektet gjennomsnitt. Kilde: PAI

100,0

90,0

80,0

70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

Pleie og omsorg Barnehage Hele kommunen inkl ledere Grunnskole Andel heltidsansatte i et utvalg kommuners PLO-tjenester 2002-2019. Kilde PAI Berlevåg, 1 , 17 Gjesdal, 55 , 116 Stavanger, 119 , 189 , 194 2019 , 208 2018 , 217 2015 , 222 2012 , 241 2002 Hægebostad, 251 Kvinesdal, 253 , 329 , 408

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Gj.sn. stillingsstørrelse i et utvalg kommuners PLO-tjenester 2002-2019. Kilde: KS/PAI Berlevåg, 1 Bykle, 56 Mandal, 77 Gjesdal, 93 Kvinesdal, 136 Songdalen, 139 2019 Flekkefjord, 164 2018 Farsund, 220 2015 Lyngdal, 248 2012 Marnardal, 249 2002 Stavanger,343 Sirdal, 356 Kristiansand, 358 Hægebostad, 368 Audnedal, 400

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Heltidsandeler flere sektorer

Hele kommunen 2019 Flekkefjord Grunnskole 2017 Barnehage 2010 PLO 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Hægebostad Hele kommunen Grunnskole 2019 Barnehage 2017 PLO 2010 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Hele kommunen Kvinesdal Grunnskole 2019 Barnehage 2017 PLO 2010 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

Hele kommunen Sirdal Grunnskole 2019 Barnehage 2017 2010 PLO

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Frivillig og ufrivillig arbeidstid Heltid beholde, Deltid beholde, Øke, Redusere?

Drammen Store utvalgsskjevheter (alle)

Fagforbundet • Heltidsansatte overrepresentert • Ønsket deltid underrepresentert 4 Lister og Aremark • Flekkefjord mest, Hægebostad minst

Fredrikstad • Uønsket Lister: • Helse-omsorg: 30 prosent Bydel Østensjø • Barn-oppvekst: 10 prosent

Teoretisk fordeling • Andre sektorer: 12 prosent

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Heltid beholde Heltid redusere Deltid beholde Deltid øke Deltid redusere Hvorfor større stillinger?

8000000

7000000

6000000

5000000

4000000 Tjenestebehovet øker

3000000 mer enn

2000000 arbeidskrafttilbudet

1000000

0 2011 2016 2021 2026 2031 2036 2041 2046 2051 2056 2061 2066 2071 0-5 år 6-15 år 16-19 år 20-66 år 67 år eller eldre 80 år eller eldre Store stillinger: mål eller virkemiddel?

Arve Henriksen

Lean planlegging 10-faktor og organisering, Mestring, fravær og omstart overtid og innleie Andre kunnskapsbedrifter enn kommunene som mener de kan løse oppdraget med «halve» arbeidstakere? Undersøkelse om Arbeidstid og tjenestekvalitet. 2019 N=10.110 ansatte og 606 ledere/tillitsvalgte – inkl. 4 Listerkommuner

A: Hva mener dere om tjenestekvaliteten slik den er nå? B: Vil den bli bedre eller dårligere med flere store stillinger (80-100%) og færre små (under 50%) ?

B: Når større stillinger: Ansatte har bedre kjennskap til brukernes behov

Ledere - TV Ansatte

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Helt enig Delvis enig Gruppearbeid 1: Hva er de sterkeste argumentene for større stillinger? Hvorfor ikke større stillinger? Hvorfor deltidskultur? Når foreligger heltidskultur?

Når heltid er normen? Når «alle» stillinger lyses ut som hele? Når «alle» jobber heltid? Når 51 prosent jobber heltid? Når 80-90 prosent jobber heltid?

4 av 5 Organisasjonskulturer i kommuner og sykehus etter heltidsandeler. 2017

Antall kommuner / helseforetak i 2017

Heltids- Helse- Grunn- Barne- Hele andel PLO foretak skole hage kom. fra - til sykehus

Kultur med svært omfattende bruk av deltidsansatte 0 - 20 132 3 35 1 0 Deltids- kultur Kultur omfattende bruk av deltidsansatte 21 - 30 203 11 64 18 0 Kultur med svak overvekt av deltidsansatte 31 - 40 65 56 137 153 0 Kultur med litt av hvert 41 - 60 25 294 148 242 4 Kultur med svak overvekt av heltidsansatte 61 - 70 1 54 28 10 10 Heltids- Kultur med omfattende bruk av heltidsansatte 71 - 80 0 8 10 2 5 kultur Kultur med svært omfattende bruk av heltidsansatte 81 - 100 0 2 6 0 2 Hvor står din kommune, og hvor vil dere? Trekk ved heltidskulturen

1: Høy yrkesaktivitet Organisasjonen har en høy andel heltidsansatte (>70-80%) og en høy gjennomsnittlig stillingsstørrelse (>86%). OK med redusert arbeidsevne, omsorgspermisjoner etc.

2: Helhetlig arbeidsgiver- og rekrutteringspolitikk som reflekteres i stillingsutlysninger/ansettelser, plandokumenter, arbeidsgiverpolitiske retningslinjer og et bærekraftig arbeidsmiljø i et helt virksomhetsområde over tid.

3: Kvalitet i tjenesteutøvelsen og arbeidsmiljøet Heltidsgevinstene blir realisert. Heltidskultur, nærværskultur og kompetansekultur . Gir store gevinster for . Brukerne (særlig de mest sårbare) . Ansatte som trenger en lønn å leve av . Arbeidsmiljøet . Fagkompetansen . Tjenesteutviklingen . Hvorfor ikke kommet lengre? . Ledere som sier nei? . Ansatte som sier nei? . Tillitsvalgte som sier nei? . Forhold utenfor kommuneorganisasjonen? Hva fikk vi høre på Sørlandet? Hvorfor jobber du deltid? 8 av 21 begrunnelser. 2018/19 N= ca 2500

Liker å jobbe og ha mer fri

For slitsomt å jobbe heltid

Deltid fint å kombinere med annet arbeid

Har god økonomi, trenger ikke full stilling

Pga. omsorg for små barn

Er under utdanning

Arbeidsgiver har ikke tilbudt mer

Pga. ektefelles arbeidssituasjon

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 4Lister-Aremark Fagforbundet Drammen Fredrikstad Østensjø Hvordan ville def av uønsket deltid sett ut hvis brukere (og arbeidsgiver) var med på å formulere dette?

Bør det være et mål at alle jobber heltid? (bortsett fra når velferdsbehov)

Leif E. Moland, 2017 Hvordan ville def av uønsket deltid sett ut hvis brukere (og arbeidsgiver) var med på å formulere dette?

Bør det være et mål at alle jobber heltid? (bortsett fra når velferdsbehov) 80-20 på Sørlandet !

Leif E. Moland, 2020 2.b Bærekraftig arbeidsmiljø Arbeidsmiljø, turnus, arbeidstid Hvor/hvem er mest slitne?

.. og hvilke turnuser er mest gunstig for arbeidsmiljøet og privatlivet? Hva er et bærekraftig arbeidsmiljø?

• Arbeidsglede, tilhørighet, mestring og respekt • Middels sliten etter arbeidsøkt • Klarer å stå i (heltids)jobb til naturlig pensjonsalder • Lønn og pensjon å leve av (+banklån) • Forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid • Få HMS-avvik • Annet? Hvem er mest/minst fysisk/mentalt slitne? Hvem har lettest for å kombinere arbeid og privatliv? Unge - eldre? De involverte .. Kvinner - menn? Nattevakter – andre? Omsorg for barn - ikke? Gifte/samboere - enslige? Heltids eller deltidsansatte? Fredrikstad, Drammen – Bydel Østensjø, Listerkommunene, andre? Ansatte i sykehjem, hjemmetjenester, barnehage, andre? Trad. turnus – langvakter- kortvakter – samarbeidsturnus - ressursenhet? Bryte en negative sirkel - særlig helg - med høyt vikarbruk, dårlig arbeidsmiljø, redusert tjenestekvalitet

«.. den tradisjonelle turnusordningen (..) har bidratt til høy bruk av deltidsarbeidskraft. I helgene har bemanningen (..) bestått av en høy andel ufaglært arbeidskraft i små stillinger. Dette var ikke noen heldig situasjon, hverken for beboere/brukere eller for de ansatte.» (Eidskog kommune, blant mange andre) Etablere en god sirkel Hva skjer med de ansatte og med brukerne på en avdeling der alle ansatte har utdanning, jobber selvstendig og er mye tilstede?

Eks. helsefagarbeideren

Leif E. Moland, 2017 En god sirkel: Kompetente medarbeidere, Godt Kjente medarbeidere omdømme Økt faglighet Lav turnover Få vikarer, lite ekstraarbeid

Den gode Bedre arbeidsmiljø vakta Bedre vilkår Roligere vakter for godt Meningsfylte arbeid vakter Trygge brukere Aktive brukere Mer lean, selvgående, Tilfredse brukere mer bruker-rettet tid, Rolige brukere redusert tempo Tilfredse pårørende Leif E. Moland, 2017 Den gode vakta og turnusvalg 5.1: Langvakter i tjenester for funksjonshemmede 25 Langvakter 7 dager i strekk og hver fjerde helg. Lange friperioder 26 Langvakter nesten alle dager og hver 4. helg. Moderate friperioder 27 Ny Blandingsturnuser 1: Langvakt hver 4.helg 27 Medleverturnus/døgnturnus. Bergen 28 rapport 5.2: Langvakter sykehjem 29 høsten Langvakter hver tredje helg, etter hvert også årsturnus 29 Langvakter, rullerende hver tredje helg 31 2020: 5.3: Langvakter hjemmesykepleie 32 Langvakter hver fjerde helg fast og som års- og ønsketurnus 32

5.4: Ressursenheter, vikarpooler og kombi/flerpost-stillinger 34 Bemanningsenhet som arbeidsgiver 34 Bemanningspool som arbeidsgiver 35 Heltidspool som supplerer deltidsstillinger ved en morenhet, sykehus 36 Ressursenhet som arbeidsgiver, hjemmesykepleien 36 Kombistillinger, Skole og SFO 39 5.5: Tre-tre turnus 40 5.6: Samarbeids/forhandlings/ønsketurnus 40 Gruppearbeid 2: Deltidskulturen er sterk .. 2.1 Hvilke barrierer mot heltidskultur ser du i din kommune? 2.2 Kan noen av dem overvinnes? Veien videre mot en heltidskultur, et dypt- og vidtgripende prosjekt

Toppforankring, Avgjørende Tiltak i mål osv. mellomfase virksomhetene

Et prosjekt for tjenesteutvikling Behov for organisasjons- og samfunnsutvikling Mot større stillinger og mer heltid? Rettighetsperspektiv + organisasjons/nytteperspektiv + involveringskunst

• Når ikke heltidsmål gjennom vedtak alene. • Gjennomgripende endringer i organisering av tjenestene og i den enkeltes liv. • Store krav til endringsledelse i en sterk og motstridende deltidskultur. 6

Hvorfor større stillinger? Forutsig- Tid til Tid til barhet Færre ledelse Oppl, veiledn fremmede Engasjerte, Stillings- God 1 involverte kjennskap størrelse medarb Rekruttere, Kontinuitet beholde

De Omdømme Døgnrytme vanskelige 4 3 prosessene Læringsmiljø Medvirkning

Sykefravær, trivsel Ro Arbeidstids- 2 5 Likevekt 7 Lønn å fam-jobb Sikkerhet ordning leve av Forutsigbar Fordele arb.tid belastninger ARBEIDSMILJØ Befolkningsfremskriving og

Leif E. Moland, 2017 fremtidig kompetansebehov Utviklings- og analyseverktøy for gode innovasjonsprosesser(risikoanalyse) Behov og hensikt Utviklet gjennom 20 års diagnose, legitimitetsgrunnlag OU-arbeid i bedrifter, Klare (operasjonelle) mål etater og kommuner som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon Resultat/effekt / gevinst Forankring Formelt-reelt avtaler, planer, maler, aktører +HR-linje Eks. effektmål: Utvikling, Bedre tjenestekvalitet Samarbeid og involvering omstilling, Mer effektive tjenester Politikere - Ledelse – Tillitsvalgte - Ansatte reformer Bedre arbeidsmiljø Ressurser Bedre rekruttering Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, Økt kompetanse ildsjel, prosjektleder Økt nærvær Oppfølging, Støtte, prioritering, konsolidering, evaluering X Type utvikling og tiltak Eks. resultatmål: • Ny arbeidsgiverstrategi og nye retningslinjer for personalarbeidet Økt heltidsandel • Etablere trepartsorgan for utviklingsarbeid Økt gj.sn stillingsstørrelse • Rekruttering, utlysningspraksis, permisjonspraksis Redusert ufrivillig deltid • Turnustiltak: langvakter, samarbeidsturnus, 3-3, hinkehelger m.m Flere heltidsutlysninger • Årsplaner, ressurspooler/bemanningsenheter, kompetansetiltak Redusert vikarbruk • Økt grunnbemanning, bruk av timebank Færre vakanser i turnus • Teknologi (turnus, rapportering, journal) Leif E. Moland, 2020 Fredrikstad Drammen Helt fram - en ny vei mot heltidskultur Østensjø, Oslo O p p s t a r t f a s e M e l l o m f a s e r S l u t t- og v i d e r e f ø r i n g s f a s e r (Innovasjonen)

Deltidskulturen Nye holdninger Heltidsstillinger Heltidskultur forstått utvikles i flertall etablert

2007 2013 2017 2019 2021 2023 2029

Tidl. forsøk Tidl. Tidl. forsøk forsøk Tidl. forsøk Tidl. Tidl. forsøk forsøk Tidl. forsøk

Prosesstiltak Implementering fullføres Fortid Forarbeid Oppstart Turnus- og rekrutteringstiltak Mål for «Helt fram - en ny vei mot heltidskultur», 2019-2023 (29) Tiltaksmål 1: Gjennomføre involveringstiltak og prosesselementene Tiltaksmål 2: Prøve ut nye arbeidstidsordninger Tiltaksmål 3: Flere heltidsutlysninger Tiltaksmål 4: Redusert bruk av vikarer Resultatmål 1: Økt heltidsandel Resultatmål 2: Økning av gjennomsnittlig stillingsstørrelse Resultatmål 3: Redusert frivillig og ufrivillig deltid Resultatmål 4: Redusert innleie Effektmål 1: Kvalifisert personell Effektmål 2: Bærekraftig arbeidsmiljø Effektmål 3: Tjenestekvalitet Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon

Forankring Formelt-reelt avtaler, planer, maler, aktørerV +HR-linje

Organisere som prosjekt? Hvem utformer premissene? Hvem står for kartlegging og informasjon? Hvordan forankre mål og premisser overordnet? Hvilke avtaler, lover, retningslinjer og strategidokumenter er aktuelle? HR / linje-problematikken Forankring Formelt-reelt avtaler, planer, maler, aktører +HR-linje

Samarbeid og involvering Politikere - Ledelse – Tillitsvalgte - AnsatteV Samarbeid og involvering Politikere - Ledelse – Tillitsvalgte - Ansatte

Ressurser V Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, ildsjel, prosjektleder

Oppfølging, Støtte, prioritering, konsolidering, evaluering

Tilstrekkelig tid? Tilstrekkelig endrings, økonomi- og turnuskompetanse? Prosjektleder med ryggdekning? Interesserte politikere og toppledere? Lojale mellomledere med tilstrekkelig handlingsrom?

Hvor kniper det når forprosjekteringen er unnagjort? Aksepteres Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Under- Politisk og Mellom Utfører Plass Ans. vurderes HTV – HVO TV –VO Vel ogadm . ledelse ledelse Led TV-VO brukernære Behov og hensikt bra, men diagnose, legitimitetsgrunnlag 1 2 3 Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) 4 5 6 Informasjon Forankring Formelt-reelt avtaler, planer, maler, aktører +HR-linje 7 8 9

Samarbeid og involvering 10 11 Politikere - Ledelse – Tillitsvalgte - Ansatte 12 Ressurser Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, 13 14 15 ildsjel, prosjektleder

Oppfølging, 16 17 18 Støtte, prioritering, konsolidering, evaluering Aksepteres Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Under- Politisk og Mellom Utfører Plass Ans. vurderes HTV – HVO TV –VO Vel ogadm . ledelse ledelse Led TV-VO brukernære Behov og hensikt bra, men diagnose, legitimitetsgrunnlag 1 2 3 Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) 4 5 6 Informasjon Forankring Formelt-reelt avtaler, planer, maler, aktører +HR-linje 7 8 9

Samarbeid og involvering 10 11 Politikere - Ledelse – Tillitsvalgte - Ansatte 12 Ressurser Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, 13 14 15 ildsjel, prosjektleder

Oppfølging, 16 17 18 Støtte, prioritering, konsolidering, evaluering Den vanskelige mellomfasen i det «umulige» prosjektet

• Nyhetens interesse borte for ildsjelene som jakter nye ideer/verktøy. Utålmodige toppledere, resignerte mellomledere, indifferente ansatte • Dere går inn i en endringsoppgave mer krevende enn beskrevet i innovasjons- og ledelseslitteraturen 1. Reflektere/diskutere ytterligere hvorfor kommunen/eget tjenestested bør jobbe for heltidskultur. Er deltidskulturen middelmådig? Hvilken plass har den i fremtiden? 2. Hvert tjenestested utarbeide egne, forpliktende mål for arbeidet med heltidskultur 3. Drøfte frivillighetsprinsippet opp mot styringsprinsippet og tjenestemålene 4. Oppvurdere den gode sirkel (vakta): • Stabile, kvalifiserte og tilstedeværende tjenesteutøvere gir bedre team som gir: • Roligere/mer effektive og bedre vakter, (bonus: også for bruker) • Nye turnusmuligheter og grunnlag for å redusere endringsmotstand 5. Forbedre styringsdata og økonomiske analyser Gruppearbeid 3: Neste skritt utviklingsarbeidet 3.1 Hvor vil dere? Hva er mulige mål på kort og lang sikt? 3.2 Hva er neste skritt? 3.3 Samarbeid over kommunegrensene? 3.4 Samarbeid med fylkeskommunen? Lykke til !

Utfordring til alle parter : Skal dere ta det store heltids- og kompetansevalget eller forbli et arbeidsmarked for deltidsarbeidskraft