Fokusmøte for Listersamarbeidet, Regionplan 2030 Kvinesdal 15.09. 2020 Leif Moland, Fafo: Veien videre mot en heltidskultur, den vanskelige mellomfasen Toppforankring, Avgjørende Tiltak i mål osv. mellomfase virksomhetene Vil dere egentlig dette? Oppsett for innledninger og gruppe/plenumssamtaler: 1. Hvorfor mer heltid? 2. Deltidskulturen på Lister og noen turnusutfordringer 3. Neste skritt og den avgjørende mellomfasen På vei mot en heltidskultur? Fire enkle spørsmål med krevende svar: • Hvorfor endre dagens praksis? • Hvorfor har dere dagens praksis? • Er det teknisk/økonomisk mulig å endre dagens praksis? • Er det kulturelt og politisk mulig å endre praksis? Fmf + Saman om Fire største utfordringer for kommunene 2020 Kilde: IPSOS 2019/ KS’ debatthefte 2020 Rekruttering av fagpersonell Høy deltidsandel Høyt sykefravær Gevinstrealisering ved digitalisering 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Meget utfordrende Ganske utfordrende På vei mot en heltids-, kompetanse- og nærværskultur? Kompetanse- kultur ? Heltids- Nærværs- kultur kultur • Forsterker hverandre gjensidig Amatør- • Flere sammenfallende effekter: kultur • Attraktive arbeidsplasser for de dedikerte • Attraktivt tilbud til brukere/innbyggere Fraværs- • Bedre drift og lettere å lede Deltids- • Styrket omdømme hos fagpersonell og brukere kultur kultur Heltidsandeler 2002-2019. Alle norske kommuner. Ikke-vektet gjennomsnitt. Kilde: PAI 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Pleie og omsorg Barnehage Hele kommunen inkl ledere Grunnskole Andel heltidsansatte i et utvalg kommuners PLO-tjenester 2002-2019. Kilde PAI Berlevåg, 1 Bykle, 17 Gjesdal, 55 Mandal, 116 Stavanger, 119 Farsund, 189 Songdalen, 194 2019 Lyngdal, 208 2018 Sirdal, 217 2015 Marnardal, 222 2012 Kristiansand, 241 2002 Hægebostad, 251 Kvinesdal, 253 Flekkefjord, 329 Audnedal, 408 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Gj.sn. stillingsstørrelse i et utvalg kommuners PLO-tjenester 2002-2019. Kilde: KS/PAI Berlevåg, 1 Bykle, 56 Mandal, 77 Gjesdal, 93 Kvinesdal, 136 Songdalen, 139 2019 Flekkefjord, 164 2018 Farsund, 220 2015 Lyngdal, 248 2012 Marnardal, 249 2002 Stavanger,343 Sirdal, 356 Kristiansand, 358 Hægebostad, 368 Audnedal, 400 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Heltidsandeler flere sektorer Hele kommunen 2019 Flekkefjord Grunnskole 2017 Barnehage 2010 PLO 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Hægebostad Hele kommunen Grunnskole 2019 Barnehage 2017 PLO 2010 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Hele kommunen Kvinesdal Grunnskole 2019 Barnehage 2017 PLO 2010 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Hele kommunen Sirdal Grunnskole 2019 Barnehage 2017 2010 PLO 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Frivillig og ufrivillig arbeidstid Heltid beholde, Deltid beholde, Øke, Redusere? Drammen Store utvalgsskjevheter (alle) Fagforbundet • Heltidsansatte overrepresentert • Ønsket deltid underrepresentert 4 Lister og Aremark • Flekkefjord mest, Hægebostad minst Fredrikstad • Uønsket Lister: • Helse-omsorg: 30 prosent Bydel Østensjø • Barn-oppvekst: 10 prosent Teoretisk fordeling • Andre sektorer: 12 prosent 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Heltid beholde Heltid redusere Deltid beholde Deltid øke Deltid redusere Hvorfor større stillinger? 8000000 7000000 6000000 5000000 4000000 Tjenestebehovet øker 3000000 mer enn 2000000 arbeidskrafttilbudet 1000000 0 2011 2016 2021 2026 2031 2036 2041 2046 2051 2056 2061 2066 2071 0-5 år 6-15 år 16-19 år 20-66 år 67 år eller eldre 80 år eller eldre Store stillinger: mål eller virkemiddel? Arve Henriksen Lean planlegging 10-faktor og organisering, Mestring, fravær og omstart overtid og innleie Andre kunnskapsbedrifter enn kommunene som mener de kan løse oppdraget med «halve» arbeidstakere? Undersøkelse om Arbeidstid og tjenestekvalitet. 2019 N=10.110 ansatte og 606 ledere/tillitsvalgte – inkl. 4 Listerkommuner A: Hva mener dere om tjenestekvaliteten slik den er nå? B: Vil den bli bedre eller dårligere med flere store stillinger (80-100%) og færre små (under 50%) ? B: Når større stillinger: Ansatte har bedre kjennskap til brukernes behov Ledere - TV Ansatte 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Helt enig Delvis enig Gruppearbeid 1: Hva er de sterkeste argumentene for større stillinger? Hvorfor ikke større stillinger? Hvorfor deltidskultur? Når foreligger heltidskultur? Når heltid er normen? Når «alle» stillinger lyses ut som hele? Når «alle» jobber heltid? Når 51 prosent jobber heltid? Når 80-90 prosent jobber heltid? 4 av 5 Organisasjonskulturer i kommuner og sykehus etter heltidsandeler. 2017 Antall kommuner / helseforetak i 2017 Heltids- Helse- Grunn- Barne- Hele andel PLO foretak skole hage kom. fra - til sykehus Kultur med svært omfattende bruk av deltidsansatte 0 - 20 132 3 35 1 0 Deltids- kultur Kultur omfattende bruk av deltidsansatte 21 - 30 203 11 64 18 0 Kultur med svak overvekt av deltidsansatte 31 - 40 65 56 137 153 0 Kultur med litt av hvert 41 - 60 25 294 148 242 4 Kultur med svak overvekt av heltidsansatte 61 - 70 1 54 28 10 10 Heltids- Kultur med omfattende bruk av heltidsansatte 71 - 80 0 8 10 2 5 kultur Kultur med svært omfattende bruk av heltidsansatte 81 - 100 0 2 6 0 2 Hvor står din kommune, og hvor vil dere? Trekk ved heltidskulturen 1: Høy yrkesaktivitet Organisasjonen har en høy andel heltidsansatte (>70-80%) og en høy gjennomsnittlig stillingsstørrelse (>86%). OK med redusert arbeidsevne, omsorgspermisjoner etc. 2: Helhetlig arbeidsgiver- og rekrutteringspolitikk som reflekteres i stillingsutlysninger/ansettelser, plandokumenter, arbeidsgiverpolitiske retningslinjer og et bærekraftig arbeidsmiljø i et helt virksomhetsområde over tid. 3: Kvalitet i tjenesteutøvelsen og arbeidsmiljøet Heltidsgevinstene blir realisert. Heltidskultur, nærværskultur og kompetansekultur . Gir store gevinster for . Brukerne (særlig de mest sårbare) . Ansatte som trenger en lønn å leve av . Arbeidsmiljøet . Fagkompetansen . Tjenesteutviklingen . Hvorfor ikke kommet lengre? . Ledere som sier nei? . Ansatte som sier nei? . Tillitsvalgte som sier nei? . Forhold utenfor kommuneorganisasjonen? Hva fikk vi høre på Sørlandet? Hvorfor jobber du deltid? 8 av 21 begrunnelser. 2018/19 N= ca 2500 Liker å jobbe og ha mer fri For slitsomt å jobbe heltid Deltid fint å kombinere med annet arbeid Har god økonomi, trenger ikke full stilling Pga. omsorg for små barn Er under utdanning Arbeidsgiver har ikke tilbudt mer Pga. ektefelles arbeidssituasjon 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 4Lister-Aremark Fagforbundet Drammen Fredrikstad Østensjø Hvordan ville def av uønsket deltid sett ut hvis brukere (og arbeidsgiver) var med på å formulere dette? Bør det være et mål at alle jobber heltid? (bortsett fra når velferdsbehov) Leif E. Moland, 2017 Hvordan ville def av uønsket deltid sett ut hvis brukere (og arbeidsgiver) var med på å formulere dette? Bør det være et mål at alle jobber heltid? (bortsett fra når velferdsbehov) 80-20 på Sørlandet ! Leif E. Moland, 2020 2.b Bærekraftig arbeidsmiljø Arbeidsmiljø, turnus, arbeidstid Hvor/hvem er mest slitne? .. og hvilke turnuser er mest gunstig for arbeidsmiljøet og privatlivet? Hva er et bærekraftig arbeidsmiljø? • Arbeidsglede, tilhørighet, mestring og respekt • Middels sliten etter arbeidsøkt • Klarer å stå i (heltids)jobb til naturlig pensjonsalder • Lønn og pensjon å leve av (+banklån) • Forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid • Få HMS-avvik • Annet? Hvem er mest/minst fysisk/mentalt slitne? Hvem har lettest for å kombinere arbeid og privatliv? Unge - eldre? De involverte .. Kvinner - menn? Nattevakter – andre? Omsorg for barn - ikke? Gifte/samboere - enslige? Heltids eller deltidsansatte? Fredrikstad, Drammen – Bydel Østensjø, Listerkommunene, andre? Ansatte i sykehjem, hjemmetjenester, barnehage, andre? Trad. turnus – langvakter- kortvakter – samarbeidsturnus - ressursenhet? Bryte en negative sirkel - særlig helg - med høyt vikarbruk, dårlig arbeidsmiljø, redusert tjenestekvalitet «.. den tradisjonelle turnusordningen (..) har bidratt til høy bruk av deltidsarbeidskraft. I helgene har bemanningen (..) bestått av en høy andel ufaglært arbeidskraft i små stillinger. Dette var ikke noen heldig situasjon, hverken for beboere/brukere eller for de ansatte.» (Eidskog kommune, blant mange andre) Etablere en god sirkel Hva skjer med de ansatte og med brukerne på en avdeling der alle ansatte har utdanning, jobber selvstendig og er mye tilstede? Eks. helsefagarbeideren Leif E. Moland, 2017 En god sirkel: Kompetente medarbeidere, Godt Kjente medarbeidere omdømme Økt faglighet Lav turnover Få vikarer, lite ekstraarbeid Den gode Bedre arbeidsmiljø vakta Bedre vilkår Roligere vakter for godt Meningsfylte arbeid vakter Trygge brukere Aktive brukere Mer lean, selvgående, Tilfredse brukere mer bruker-rettet tid, Rolige brukere redusert tempo Tilfredse pårørende Leif E. Moland, 2017 Den gode vakta og turnusvalg 5.1: Langvakter i tjenester for funksjonshemmede 25 Langvakter 7 dager i strekk og hver fjerde helg. Lange friperioder 26 Langvakter nesten alle dager og hver 4. helg. Moderate friperioder 27 Ny Blandingsturnuser 1: Langvakt hver 4.helg 27 Medleverturnus/døgnturnus. Bergen 28 rapport 5.2: Langvakter sykehjem 29 høsten Langvakter hver tredje helg, etter hvert også årsturnus 29 Langvakter, rullerende hver tredje helg 31 2020: 5.3: Langvakter hjemmesykepleie 32 Langvakter hver fjerde helg fast og som års- og ønsketurnus 32 5.4: Ressursenheter, vikarpooler og kombi/flerpost-stillinger 34 Bemanningsenhet som arbeidsgiver 34 Bemanningspool som arbeidsgiver 35 Heltidspool som supplerer deltidsstillinger ved en morenhet, sykehus 36 Ressursenhet som arbeidsgiver, hjemmesykepleien 36 Kombistillinger, Skole og SFO 39 5.5: Tre-tre turnus 40 5.6: Samarbeids/forhandlings/ønsketurnus 40 Gruppearbeid 2: Deltidskulturen er sterk .. 2.1 Hvilke barrierer mot heltidskultur ser du i din kommune? 2.2 Kan noen av dem overvinnes? Veien videre mot en heltidskultur, et dypt- og vidtgripende prosjekt Toppforankring, Avgjørende Tiltak i mål osv.