¿Cómo Reporta El IBEX 35 La Brecha Salarial De Género?
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¿Cómo reporta el IBEX 35 la brecha salarial de género? Autores de la publicación: Ricardo Trujillo, Ana Gómez, Raquel Canales, Verónica García Equipo técnico y de comunicación: Germán Granda y Natalia Montero Sobre Forética Forética es la asociación de empresas y profesionales de la responsabilidad social empresarial / sostenibilidad líder en España y Latinoamérica, que tiene como misión fomentar la integración de los aspectos sociales, ambientales y de buen gobierno en la estrategia y gestión de empresas y organizaciones. Actualmente está formada por más de 200 socios. Forética es el representante en España del World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) y por tanto Consejo Empresarial Español para el Desarrollo Sostenible www.foretica.org Sobre el Clúster de Impacto Social El Clúster de Impacto Social es el punto de encuentro empresarial en liderazgo, conocimiento, intercambio y diálogo en materia de impactos sociales -internos y externos- coordinado por Forética en España. El Clúster liderado en 2019 por Grupo Cooperativo Cajamar, Ibercaja e ILUNION- está compuesto por 69 grandes empresas, entre las que se encuentran cotizadas en el IBEX 35, filiales de multinacional y empresas familiares. Como empresas participantes el clúster cuenta con: Adif, Aena, Alsea, Atresmedia, Banco Santander, Bankia, Bankinter, BT, CaixaBank, Calidad Pascual, Campofrío, Cecabank, Cerealto Siro Foods, Cepsa, CEU, CIE Automotive, Cuatrecasas, Deloitte, Ebro Foods, Ecoembes, El Corte Inglés, Emasesa, Enagás, Enaire, Endesa, Enresa, Enusa, Everis, Ferrovial, Fundación San Pablo CEU, Gestamp, Grupo Antolin, Grupo EULEN, GSK, Heineken, ICO, IKEA, Indra, ING, Isdefe, Johnson & Johson, KPMG, LafargeHolcim, Lilly, ManpowerGroup, Meliá Hotels International, Mercadona, Metro de Madrid, Mutua Madrileña, Naturgy, OHL, Paradores, Quirón Salud, Reale Seguros, Red Eléctrica España, Renfe, Sacyr, Saint-Gobain, Sanitas, Sanofi, Solvay, Suez España, Unilever, Urbaser, Vía Célere, Vodafone y Zurich. Copyright:© Forética es la propietaria del contenido de este documento y tiene reservados todos los derechos de traducción y/o reproducción total o parcial de la publicación por cualquier medio, que ha de realizarse citando siempre a la organización como fuente. Este documento Sobre el Clúster de Impacto Social Este documento recoge parte del trabajo del este año Este documento realiza un análisis pormenorizado de del Clúster de Impacto Social de Forética. Esta la(s) manera(s) de reportar la brecha salarial que han iniciativa, durante 2019, ha centrado su área de utilizado las empresas del IBEX 35 para el ejercicio 2018. análisis en el rol empresarial en la brecha de género, El trabajo pretende servir como ejercicio para identificar aportando ideas, propuestas y acciones para mejorar fortalezas y debilidades del modelo propuesto, y poder el impacto social de las empresas en el ámbito de la realizar recomendaciones de acción a las empresas igualdad de oportunidades. implicadas en este proceso. Uno de los principales retos identificados para mejorar El Clúster de Impacto Social de Forética tiene como la acción empresarial en la brecha de género es, objetivo impulsar la acción empresarial para lograr un precisamente, el desequilibrio existente en las proceso de reporte más transparente y eficiente, donde estructuras organizativas de las empresas. Este los datos ofrecidos sean útiles de cara a plantear desequilibrio con frecuencia está fundamentado en propuestas de acción y objetivos de mejora concretos, aspectos como el techo de cristal, la segregación avanzando juntos hacia un escenario de mayor igualdad vocacional y horizontal, la conciliación y de oportunidades y cierre de brecha de género. corresponsabilidad o la penalización de la maternidad. La brecha salarial es uno de los indicadores que pueden utilizarse para aproximarse a estas realidades. La Ley 11/2018 de Divulgación de Información no Financiera ha supuesto la obligatoriedad de publicar la brecha salarial para un gran número de empresas cotizadas y de interés público, elevando la transparencia en este ámbito, y avanzando nuestro modelo regulatorio hacia otros pioneros a nivel europeo como Reino Unido o Francia. El informe en 8 titulares De la voluntariedad a la acción. En tan solo un año de vigencia de la Ley 11/2011 sobre Divulgación de Información no Financiera, se han multiplicado por 2,5 veces el número de empresas del IBEX 35 que dan información sobre su brecha salarial. 31 de las 35 empresas del IBEX 35 han informado sobre su brecha salarial en 2018. De las 4 que no lo han hecho 3 dan una explicación poco concisa justificando la no existencia de la misma. Una empresa del IBEX 35 no realiza ninguna mención a su brecha salarial. No existe un método homogéneo de cálculo de la brecha salarial, siendo la media de la remuneración el indicador más utilizado (un 64,5% lo utilizan) frente a un 22,6% que utiliza la mediana o un 4% otros cálculos (regresión). El 25,8% de las empresas que reportan su brecha salarial no indican de manera expresa el método de cálculo que han utilizado. 2 de cada 3 empresas del IBEX 35 no aclaran qué conceptos retributivos han incluido para el cálculo de la brecha salarial. Los conceptos más comúnmente incluidos son retribución fija y retribución variable. 1 de cada 5 empresas del IBEX 35 hacen pública su brecha salarial con un único dato. De aquellas que ofrecen datos desagregados las categorías más comunes son en base a categoría profesional (72%), país donde opera (44%) o edad de los trabajadores (36%) No es posible realizar, de manera rigurosa, una estadística global sobre la brecha salarial en el IBEX 35, ni ningún tipo de comparación debido a la heterogeneidad y poca información de los datos ofrecidos. El análisis técnico de Forética identifica que existen grandes oportunidades de mejora respecto a la información de las acciones encaminadas a cerrar la brecha salarial y, especialmente, en relación a la publicación de objetivos concretos en este ámbito. El trabajo concluye la necesidad de trabajar hacia un marco común de reporte que ofrezca la posibilidad de análisis y comparabilidad de datos entre empresas (ejemplo Gender Pay Gap Act UK). 2 elementos a tener en cuenta previos al análisis La brecha salarial debe ser vista como un Estado de Información No Financiera como el indicador indirecto o predictor hacia el principal elemento impulsor de la comportamiento de la empresa / organización transparencia en brecha salarial 1 respecto a la brecha de género. 2 x2,5 nº empresas del IBEX 35 que dan información sobre su brecha salarial. No todo el IBEX 35 ha cumplido con su obligación 4 empresas del IBEX 35 no dan ningún indicador respecto a la brecha salarial: o “No existen diferencias salariales por razones de sexo, de acuerdo con el Convenio colectivo” o Ratio del salario base y de la remuneración de mujeres frente a hombres-- > No se reporta por motivos de confidencialidad o Todos los salarios, incluidos los de las mujeres y las minorías, deben ser proporcionales a las responsabilidades, requisitos, experiencias y desempeño. Los salarios de las mujeres y las minorías deben ser revisados para asegurar que sean equitativos para otros miembros de la organización con responsabilidades, experiencia, conocimientos y nivel de desempeño similares. Si se detectan desigualdades salariales, deben trasladarse a la atención de la dirección del departamento para que puedan examinarse por separado y, en su caso, ajustarse o Sin información Métodos de cálculo: media, mediana, regresión No existe un método homogéneo de cálculo de la brecha salarial: o El 25,8% de las empresas que reportan su brecha salarial no indican el método de cálculo que han utilizado o Un 61,3% utiliza un único método (media, mediana o regresión) o Sólo un 12,9% utiliza más de un método de cálculo para su brecha salarial o La media es el indicador más utilizado por las empresas para calcular la brecha salarial (lo utilizan el 64,5%) o Un 3,2% utilizan una regresión a la hora de calcular la brecha (ajusta el indicador a características como antigüedad, nivel de responsabilidad y otros factores) Qué incluyen en el cálculo o 2 de cada 3 empresas del IBEX 35 no aclaran qué conceptos retributivos han incluido para el cálculo de la brecha salarial. o Los conceptos más comúnmente incluidos son retribución fija y retribución variable (sin mayores especificidades) o No hay ninguna empresa que hable de brecha en complementos/bonus o planes de pensiones (pese a ser conceptos muy vinculados a la posible brecha salarial). Cómo lo cuentan. Nivel de desagregación. Un dato o varios? o 1 de cada 5 empresas presentan su brecha salarial con un único dato o Un 41,9% presenta su brecha salarial con un único dato y su desglose en distintos factores o Un 38,7% lo hace sólo con información desglosada Cómo se desagrega? o El 72% lo hace en base a categoría profesional (media de 3.5 categorías) o El 44% en función de los países donde opera o 1 de cada 3 da el dato desagregado por edad del trabajador o Otras categorías (empresa, línea de negocio) son minoritarias Modelos de comunicación. Ejemplos reales 2018 Valoración técnica. El análisis de Forética Hace referencia al nivel detallado de información presentada en función de distintas categorías (edad, país, puesto de trabajo, etc) Hace referencia al nivel de detalle del Hace referencia al establecimiento de proceso de cálculo de la brecha objetivos y compromisos a futuro salarial y al análisis de las causas que concretos y específicos en relación a originan la brecha salarial en cada la brecha salarial en las empresas. caso concreto Nivel 0. No existe dato Nivel 1. Incluye conceptos elementales Nivel 2. Modelo en desarrollo Nivel 3. Best practice Hace referencia la información ofrecida acerca de las acciones puestas en marcha en la empresa para gestionar la brecha salarial Qué valoración técnica hacemos: o Bajo nivel de madurez. Modelos de medición y gestión incipientes o Escasa información de acciones en brecha salarial.