Föräldraledig Som Elitishockeyspelare? ”Nej, Det Går Inte, Helt Omöjligt”

Home , 2001 Kvalserien, IF Sundsvall Hockey, IK Oskarshamn, Kvalserien, Leksands IF, Modo Hockey

Kandidatuppsats

Elitishockeyns anpassning till arbetsrätten

- Föräldraledig som elitishockeyspelare? ”Nej, det går inte, helt omöjligt”

Författare: Carl Åkerlund Handledare: Jyri Backman Examinator: Eva Schömer Termin: VT 2016 Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidat Kurskod: 2RV05E Datum: 2016-03-17

Abstract

The sports in Sweden has previously been self-regulated with its own rules and provisions. As the commercialisation and professionalization have increased the common legal system has a greater impact on sports. The purpose of this study is to investigate the professional ice hockey adjustments to the labour law regulation. Furthermore the purpose is to illuminate possible advantage and disadvantage with the professional ice hockey player’s conditions of employment. To answer the purpose and the research questions of this study the legal dogmatic method, the legal sociology method and qualitative method with interviews has been used. The study shows how the professional ice hockey has adapted the labour law regulations with collective agreement due to the semi-dispositive provisions found in Swedish labour law. In Swedish professional ice hockey only the fixed-term contract is applied and most of the provisions about employment security are not available for the ice hockey players. In return the players has a stronger protection during the employment. As an employee and a parent the right to have a parental leave is statutory. The study shows a complex of problems with ice hockey player’s opportunity to have a parental leave, which is a right as an employee. This raises questions about equality between men and women in the labour market of ice hockey.

Keywords: fixed-term contract, collective agreement, semi-dispositive, professional ice hockey, labour law, parental leave

Innehållsförteckning 1. INLEDNING ...... 1 1.1 BAKGRUND ...... 1 1.2 SYFTE ...... 2 1.3 FRÅGESTÄLLNINGAR ...... 2 1.4 METOD ...... 2 1.5 METODKRITIK ...... 5 1.6 AVGRÄNSNINGAR ...... 5 2. TIDIGARE FORSKNING ...... 6 3. ARBETSRÄTTSLIGA REGLERINGAR ...... 8 3.1 ARBETSTAGARBEGREPPET ...... 8 3.2 SEMIDISPOSITIVETEN OCH KOLLEKTIVAVTAL ...... 9 3.3 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING ...... 10 3.4 UPPHÖRANDET AV EN TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING ...... 11 3.5 FÖRPLIKTELSER INOM RAMEN FÖR ANSTÄLLNINGEN ...... 12 3.6 FÖRÄLDRALEDIGHETSLAGEN (1995:584) ...... 12 4. IDROTTSRÖRELSENS ORGANISATION OCH REGELVERK ...... 14 4.1 IDROTTSFÖRENINGARNAS ORGANISATION OCH REGELVERK ...... 14 4.2 SVERIGES RIKSIDROTTSFÖRBUND – EN CENTRAL DEL AV IDROTTEN ...... 14 4.3 SKILJEFÖRFARANDE INOM IDROTTEN ...... 16 4.4 SVENSK ISHOCKEYS ORGANISATIONSSTRUKTUR ...... 17 5. EU OCH IDROTT ...... 18 6. ELITISHOCKEYN OCH ARBETSRÄTTEN ...... 20 6.1 ELITISHOCKEYSPELARES STÄLLNING SOM ARBETSTAGARE ...... 20 6.2 KOLLEKTIVAVTAL INOM ELITISHOCKEYN ...... 22 6.3 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR INOM ELITISHOCKEYN ...... 22 6.4 FÖRPLIKTELSER FÖR ELITISHOCKEYSPELARE ...... 23 6.5 ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE ...... 23 7. RESULTAT AV INTERVJUER MED ELITISHOCKEYSPELARE ...... 26 7.1 SPELARE 1...... 26 7.2 SPELARE 2...... 27 7.3 SPELARE 3...... 28 7.4 SPELARE 4...... 29 8. ANALYS ...... 31 8.1 ELITISHOCKEYNS ANPASSNING TILL ARBETSRÄTTEN ...... 31 8.2 KONSEKVENSER MED ETT STARKT ANSTÄLLNINGSSKYDD ...... 32 8.3 AVSAKNAD AV RÄTTSPRAXIS ...... 33 8.4 ÄR UTLÅNINGAR MELLAN FÖRENINGAR FÖRENLIGA MED ARBETSRÄTTEN? ...... 34 8.5 FÖRÄLDRALEDIGHET OCH ELITISHOCKEY UR ETT JÄMSTÄLLDHETSPERSPEKTIV ...... 35 9. SLUTSATS OCH FRAMTIDA FORSKNINGSFRÅGOR ...... 37 KÄLLFÖRTECKNING ...... 38 BILAGA 1. INTERVJUGUIDE ...... 47 BILAGA 2. KOLLEKTIVAVTAL FÖR SHL...... 50 BILAGA 3. KOLLEKTIVAVTAL FÖR HA...... 68

Förkortningar

AB Aktiebolag

AD Arbetsdomstolen

Ds Departementsserien

EU Europeiska Unionen

EG Europeiska Gemenskapen

FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt

FLL Föräldraledighetslagen (1995:584)

HA Hockeyallsvenskan

HD Högsta Domstolen

IF Idrottsförening

KA Kollektivavtal

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd

MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

NHL National Hockey League

NJA Nytt Juridiskt Arkiv

Prop. Proposition

RF Sveriges Riksidrottsförbund

RÅ Regeringsrättens Årsbok

SDF Specialidrottsdistriktsförbund

SF Specialidrottsförbund

SHL Svenska Hockeyligan

SICO Sveriges ishockeyspelares centralorganisation

SIF Svenska ishockeyförbundet

SOU Statens offentliga utredningar

1. Inledning 1.1 Bakgrund Efter sjutton år inom ishockeyn valde jag för fem år sedan att ge upp den drömmen, drömmen som jag haft sedan sexårsåldern, drömmen om att få vara en del av svensk elitishockey. Mina år inom ishockeyn gav mig däremot i slutändan många goda vänskapsrelationer varav flera med spelare som lyckades nå toppen av elitishockeyn i Sverige. Genom deras berättelser om anställningsförhållande och kontrakt samt även genom min egen erfarenhet av hur jargongen inom ishockey är växte ett intresse fram. En fråga som väckte ett intresse hos mig var hur elitishockeypelare år 2016 resonerar kring föräldraledighet. Att få ett svar från en elitishockeyspelare att “Nej, det går inte, det är helt omöjligt”1 väcker intressanta frågor om arbetsrättsliga regleringar är tillämpbara inom elitishockeyn i Sverige.

Idrotten utgör idag den största folkrörelsen i Sverige med över 2.8 miljoner medlemmar i närmare 20 000 föreningar.2 Svensk idrott är uppbyggd på ideella föreningar, allt från den lokala idrottsföreningen till specialidrottsförbund som Svenska Ishockeyförbundet (SIF). Rätten att bilda en förening har sin utgångspunkt i regeringsformen 2 kap 1 § där det stadgas att rätten att sammansluta med andra för ett allmänt eller specifikt syfte.3 Eftersom speciallagstiftning saknas för denna associationsform har föreningarna haft friheten att själva bestämma över sitt regelverk för sin verksamhet.4 Dessutom styrs idrotten av ett eget normsystem som grundar sig i Sveriges Riksidrottsförbunds (RF) stadgar, vilka även brukar kallas idrottens grundlag.5 Idrottsrörelsen har av tradition betraktats som självreglerad utan en större inblandning av staten. I takt med den ökande kommersialiseringen och professionaliseringen inom framför allt elitidrotten berörs idrottens självreglerande normsystem allt mer av det allmänna rättsystemet och skapar nya förhållanden för elitidrotten.6 Att allt fler idrottare det senaste året har tagit strid för sina rättigheter där två av totalt sju stycken idrottsrelaterade fall rörde elitishockeyspelare. Dessa fall tyder på att föreningar inte tillämpar arbetsrättsliga regleringar på ett regelrätt sätt och att spelare blir mer medvetna om sina arbetsrättsliga rättigheter.7

1 Spelare 1. 2 Riksidrottsförbundet (2015). RF och Svensk idrott http://www.rf.se/Undermeny/RFochsvenskidrott/ 3 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2., [uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2005 s. 14-16. 4 Pallin, Christer (2004) Svensk idrotts organisation och uppbyggnad ur ett associationsrättsligt perspektiv Idrottsjuridisk skriftserie nr 9. Artikelsamling. 2004. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta. s. 308. 5 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 13-14. 6 Carlsson, Bo, Idrottens rättskulturer: rättssociologiska och idrottsvetenskapliga essäer och exkurser, 1.2009 s. 34-35. 7 Lag och Avtal (2016). Nu tar allt fler idrottare strid i AD http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3957649.ece

1.2 Syfte Det finns både en svårighet och en oklarhet i om de arbetsrättsliga lagstiftningarna är tillämpbara på elitishockeyspelare. Då förutsättningar och förhållanden skiljer sig mellan elitishockeyspelare och den sedvanliga arbetstagaren på arbetsmarknaden.8 Det väcker frågan hur elitishockeyn har anpassat sig till den arbetsrättsliga lagstiftningen? Syftet med denna uppsats blir således att utreda elitishockeyns anpassning efter de arbetsrättsliga regleringarna som tillämpas på den sedvanliga arbetsmarknaden och belysa eventuella fördelar och nackdelar med elithockeyspelares anställningsvillkor.

1.3 Frågeställningar Med anledning av den komplexa relationen mellan elitishockey och arbetsrätt uppstår ett flertalet intressanta frågeställningar att undersöka och dessa är:

• Under vilka omständigheter betraktas en elitishockeyspelare vara en arbetstagare och hur regleras de arbetsrättsliga rättigheterna och skyldigheterna för dessa?

• Vilka effekter får det att införa arbetsrättsliga reglingar inom svensk elitishockey?

• På vilket sätt upplever elitishockeyspelare sina anställningsvillkor och möjligheten till föräldraledighet?

1.4 Metod För att besvara syfte och frågeställningar har en metodtriangulering tillämpats där rättsdogmatisk metod, rättsociologisk metod och kvalitativa metod med intervjuer ingår. För att besvara den första frågeställningen i denna uppsats har en rättsdogmatisk metod använts för att fastställa gällande rätt (de lege lata).9 Den rättsdogmatiska metoden har sin utgångspunkt i de accepterade rättskällorna. Genom att söka i lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin fastställs gällande rätt.10 Valet av att tillämpa den rättsdogmatiska metoden gjorde det möjligt att fastställa arbetstagarbegreppet och de generella arbetsrättsliga regleringarna. I avsnittet om de arbetsrättsliga regleringarna har lagen (1982:82) om anställningsskydd (LAS), lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och föräldraledighetslagen

8 Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? Idrottsjuridisk skriftserie nr 9. Artikelsamling. 2004. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 81-82. 9 Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 8. [uppdaterade och omarb.] uppl., Iusté, Uppsala, 2015 s. 203-204. 10 Korling, Fredric & Zamboni, Mauro (red.), Juridisk metodlära, 1. uppl., Studentlitteratur, Lund, 2013 s. 21.

(1995:584) varit utgångspunkten. Förarbetena till lagarna har undersökts såsom propositioner (Prop.), Statens offentliga utredningar (SOU) och Departementsserien (Ds). Även rättspraxis och doktrin har använts för att fastställa gällande rätt. För att finna lagar, förarbeten och praxis har sökningar gjorts i databasen Zeteo. För att finna doktrin användes sökmotorn OneSearch. Utöver de accepterade rättskällorna har kollektivavtal för elitishockeyn tillämpats. Genom kedjesökning, vilket innebär att referenserna i litteraturen har lett till nya referenser har arbetsrättslig litteratur funnits och nyttjats.11 I avsnittet om Europeiska unionen (EU) och idrott har EU-rättsliga materialet använts med hänsyn till rättskällehierarkin inom EU-rätten. Inom primärrätten har artiklar om fri rörlighet för arbetstagare i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt tillämpats. EU-domstolens rättspraxis gällande idrott har använts för att belysa hur idrotten behandlats på EU-nivå. För det EU-rättsliga materialet har databasen EUR-lex använts samt litteratur för området.

Beträffande det idrottsliga materialet har en dokumentanalys tillämpats där utgångspunkten varit Johan Lindholms – Idrottsjuridik och Jyri Backmans Idrottsjuridik – en introduktion. Vidare har även artikelsamlingen från Svensk Idrottsjuridisk Förening använts då många artiklar behandlar idrott och arbetsrätt. För att få en bild över idrottens regelverk användes Krister Malmsten och Christer Pallins Idrottens föreningsrätt samt stadgarna och bestämmelserna i förbunden.

Den rättsdogmatiska metoden har kompletterats med en rättsociologisk metod för att kunna besvara den andra frågeställningen, vilka effekter det får att införa arbetsrättsliga reglingar inom svensk elitishockey. Den rättsociologiska metoden kompletterar den rättsdogmatiska metoden genom att fokusera på frågor såsom rättens orsaker och dess konsekvenser.12 Eftersom rättssociologin berör relationen mellan rätt och samhälle handlar det om att bemöta rätten med ett externt perspektiv.13 Med hjälp av den rättsociologiska metoden möjliggjordes en analys med fokus på vilka orsaker och konsekvenser de arbetsrättsliga regleringarna får inom elitishockeyn.

11 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, 2. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2007. s 32-33. 12 Hydén, Håkan, Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur, Lund, 2002 s. 16-17. 13 Korling, Fredric & Zamboni, Mauro, Juridisk metodlära, 2013 s. 207-209.

För att besvara den avslutande frågeställningen och för att komplettera övriga metoder har kvalitativ metod med intervjuer använts. Enligt Sandgren14 kan intervjuer vara ett värdefullt verktyg vid sidan av den sedvanliga juridiska metoden genom att tillföra ytterligare dimensioner i analysen och ge stöd vid slutsatser.15 Intervjuer med öppna frågor utifrån en intervjuguide möjliggör att informanterna har en stor frihet att forma sina egna svar.16 Valet av kvalitativa intervjuer som metod gjordes med utgångspunkt att få en djupare kunskap och förståelse av elitishockeyspelares erfarenhet av anställningsskydd och för att möjliggöra en analys av hur anpassning till de arbetsrättsliga regleringarna skett inom elitishockeyn.

Intervjuerna ägde rum vid ett personligt möte och spelades in digitalt och varade mellan 15-20 minuter. En semistrukturerad intervju genomfördes med en utgångspunkt i en tillhörande intervjuguide (se Bilaga 1). Intervjuguidens frågor berörde framförallt frågor om hur informanterna upplever anställningsskyddet och hur de uppfattar uttag av föräldraledighet. Informanterna valdes med hänsyn till vilken nivå de spelar och har spelat på, således var endast spelare i SHL (Svenska Hockeyligan) och HA (Hockeyallsvenskan) intressanta för denna uppsats. Urvalet av informanterna gjordes genom en spelare inom HA som var en personlig kontakt till uppsatsens författare och därefter med hjälp av snöbollsurval. Snöbollsurval innebär att den första personen som intervjuas kan ange personer i samma ställning och situation därmed rullar snöbollen vidare.17 Intervjuerna transkriberades inte i fulltext utan enbart de meningsbärande meningar som svarade på syftet skrevs ut. Därefter jämfördes de utifrån likheter och skillnader. Att transkriberingen inte fullgjordes är för att den tidskrävande process den innebär har beaktats.18 Återgivna citat användes för att belysa hur spelarna uttrycker sig angående sina anställningsvillkor. Forskningsetiska aspekter har beaktas utifrån att informanterna erhållit muntlig information om att deltagandet var frivilligt, och syftet med studien. Vidare gavs information om att de närhelst de önskade kunde avbryta sitt deltagande, att det inte fanns några konsekvenser om de valde att avstå samt att allt material behandlades konfidentiellt. Samtycket finns således inspelat.19 Inga personuppgifter medföljde data materialet. Vid kvalitativa intervjuer kan kvalitén mätas genom begreppen reliabilitet och

14 Claes Sandgren är professor i civilrätt vid Stockholms universitet. 15 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation s. 42. 16 Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, 2., [rev.] uppl., Liber, Malmö, 2011. s. 414-415. 17 Ahrne, Göran, Ahrne, Göran & Svensson, Peter, Handbok i kvalitativa metoder, 1. uppl., Liber, Malmö, 2011 s. 42-43. 18 Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, 2011 s. 429-431. 19 Vetenskapsrådet (2002) Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig, Stockholm, 2002. http://www.gu.se/digitalAssets/1268/1268494_forskningsetiska_principer_2002.pdf

4 validitet. Reliabilitet är hur resultatet är upprepningsbart och därmed tillförlitligt. Validitet är om det som har undersökts verkligen har undersökts och avser trovärdigheten i resultatet.20

1.5 Metodkritik De kollektivavtal som har använts och analyserats i studien faller utanför de accepterade rättskällorna inom rättsdogmatiken. Kollektivavtalen har tillämpats för att de utgör en stor del av den arbetsrättsliga regleringen inom elitishockeyn, då flertalet lagbestämmelser inom arbetsrättsliga regleringen är semidispositiva och har ersatts av kollektivavtal. Artiklar från Svensk Idrottsjuridisk Förenings artikelsamling har använts i uppsatsen då dessa har behandlat ishockey och arbetsrätt. Användningen av artiklarna motiveras av det finns begränsad forskning i området. I avsnittet om ishockeyspelare som arbetstagare har två tingsrättsdomar använts dock utgör dessa inget prejudicerande värde, dessa har använts för att påvisa hur domstolen bedömer ishockeyspelare som arbetstagare. Vidare har även EU-rätten tillämpats för att bringa klarhet i hur idrott behandlats på EU-nivå. Då ishockeyn inte har behandlats specifikt på EU-nivå valdes idrott på ett generellt plan att tillämpas. Beträffande de kvalitativa intervjuerna har det beaktats att det inte utgör ett större urval därmed kan generaliseringen inte göras fullt ut. I analysavsnittet används vissa mindre tillförlitliga artiklar och reportage för att belysa konsekvenser av anställningsformen och problematiken kring föräldraledighet inom elitishockeyn.

1.6 Avgränsningar Anställningsformen tidsbegränsad anställning har varit i fokus samt de semidispositiva reglerna i LAS där kollektivavtal kan avtala bort lagbestämmelserna. Rätten att vara föräldraledig och reglerna kring anmälan och förläggning av ledigheten kommer enbart att behandlas. Då problematiken med att kombinera elitishockey och föräldraskap kommer att belysas och därav kommer inte reglerna om ersättning som regleras i socialförsäkringsbalken (2010:1190) att behandlas. Uppsatsen berör endast manliga spelare och anställningsförhållande inom de två högsta serierna inom svensk elitishockey, Svenska Hockeyligan (SHL) och HockeyAllsvenskan (HA).

20 Alvehus, Johan, Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok, 1. uppl., Liber, Stockholm, 2013 s. 122-123. 5

2. Tidigare forskning I detta avsnitt kommer tidigare forskning inom ishockey och arbetsrättsliga området redogöras. Inom området för denna uppsats återfanns det sannolikt ingen tidigare forskning som berör den arbetsrättsliga regleringen inom elitishockeyn. Kandidat och magisteruppsatser från olika fakulteter i Sverige har berört specifika idrotter och även idrotten på ett allmänt plan och dess arbetsrättsliga regleringar.

Historikern Tobias Stark beskriver i sin avhandling ishockeyns utveckling och historia från 1920-talet fram till 1972 hur sporten ishockey kunde skapa ett sådant stort intresse för den svenska befolkningen. Stark beskriver ishockeyns utveckling från det första ishockeydeltagandet vid olympiska spelen i Antwerpen 1920 fram till att Tre Kronor blev det folkkära landslaget med hela svenska folket.21

Vidare har pedagogen Josef Fahlén skrivit en avhandling om hur ishockeyns organisering och utveckling från amatörer till dagens professionalisering.22 Den första artikeln av totalt fyra beskriver hur normer och ideal har påverkat förändringen från ideellt arbete inom ishockeyn till att bli professionell från 1960-talet fram till 2000. Fahléns syfte med avhandlingen var att undersöka hur och varför den svenska ishockeyn förändrats och vilka konsekvenser det har fått.23

Pedagogen Per-Göran Fahlströms avhandling handlar om hur det är att bli och vara ishockeycoach i Sverige och berör olika delar av ledarskapet för coacher.24 Denna arbetsgrupps arbetsförhållanden påminner i flera avseenden om ishockeyspelarnas situation.25 På grund av liknande arbetsförhållandet är Fahlströms avhandling relevant för denna uppsats ämnesområde. Fahlström beskriver hur coacherna ger en bild av pressen att prestera från klubbledning och omgivningens krav på framgång för att generera intäkter. Avhandlingen ger också en bild av hur coacherna hanterar sina arbetsförhållanden och pressen de upplever, där rädslan att förlora arbetet som coach då det förväntas ökade resultat och uppnådda resultat.26

21 Stark, Tobias, Folkhemmet på is: ishockey, modernisering och nationell identitet i Sverige 1920-1972, idrottsforum.org, Diss. Växjö: Linnéuniversitetet, 2010,Malmö, 2010. s. 295-296. 22 Fahlén, Josef, Structures beyond the frameworks of the rink: on organization in Swedish ice hockey, Department of Education, Umeå University, Diss. (sammanfattning) Umeå : Umeå universitet, 2006,Umeå, 2006 23 Fahlén, Josef, Structures beyond the frameworks of the rink: on organization in Swedish ice hockey, Umeå, 2006. s. 1. 24 Fahlström, Per Göran, Ishockeycoacher: en studie om rekrytering, arbete och ledarstil, Univ., Diss. Umeå: Univ., 2001,Umeå, 2001. 25 Fahlström, Per Göran, Ishockeycoacher: en studie om rekrytering, arbete och ledarstil, Umeå, 2001. s. 97-124. 26 Ibid., s. 115-120.

Sist att nämnas inom svensk ishockeyforskning är en licentiatuppsats av Jyri Backman som handlar om svensk och finsk elitishockeys organisering av seriemodell mot bakgrund av National Hockey League (NHL) i Nordamerika.27 Backman beskriver hur NHL har tagit sig an den arbetsrättsliga regleringen och hur spelarfacket uppkom och hur kollektivavtal reglerar villkoren för spelarna.28 Backman redogör för Elitseriens utveckling från 1980-talet och framåt, där spelarersättningar ökade och allt fler spelare blev professionella och efter Benny Westblom-domen kunde det konstaterats att ishockeyspel utgjorde ett sedvanligt arbete.29

Värt att nämna är även advokaten Lars Halgreens avhandling som behandlar idrotten på internationellt plan om hur den europeiska idrottsmodellen har formats efter EU-rättens intåg med Bosman-domen som startpunkt. Vidare jämför Halgreen den europeiska modellen med den amerikanska idrottsmodellen.30

Inom arbetsrättens område finns en rad olika avhandlingar som berör uppsatsens ämne varav jag kommer att redogöra för två betydelsefulla. En avhandling som är relevant är juristen Mikael Hanssons om kollektivavtal.31 Hansson beskriver kollektivavtalets som den dominerade förfarandet att reglera villkoren på arbetsmarknaden. I takt med samhällsförändring från ett industrisamhälle till ett kunskapssamhälle behöver ämnet en rättsvetenskaplig behandling när frågor om förändring aktualiseras. Hur ska kollektivavtal reglera arbetsmarknaden som genomgått denna förändring vilket Hansson undersöker i sin avhandling.32

En annan relevant avhandling som berör arbetsrätten är juristen Jenny Julén Votinius avhandling om småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning angående rätten att vara föräldraledig.33 Där hon omnämner de tidsbegränsande anställningar som en motsättning mot att förena arbetsliv och föräldraskap. Då arbetstagare med en tillsvidareanställning kan på enklare sätt tillgodogöra sig rätten att vara föräldraledig trots att formen för anställningen inte ska inverka på rätten till föräldraledighet.34

27 Backman, Jyri, I skuggan av NHL: en organisationsstudie av svensk och finsk elitishockey, Institutionen för kost- och idrottsvetenskap, Göteborgs universitet, Licentiatavhandling Göteborg: Göteborgs universitet, 2012,Göteborg, 2012. 28 Backman, Jyri, I skuggan av NHL: en organisationsstudie av svensk och finsk elitishockey, s. 23-25. 29 Ibid., s. 47-48. 30 Halgreen, Lars, European sports law: a comparative analysis of the European and American models of sport, 1. udg., Forlaget Thomson - GadJura, Diss. Köpenhamn : Univ., 2004,København, 2004 s. 19-20. 31 Hansson, Mikael, Kollektivavtalsrätten: en rättsvetenskaplig berättelse, Iustus, Diss. Uppsala: Uppsala universitet, 2010,Uppsala, 2010. 32 Hansson, Mikael, Kollektivavtalsrätten: en rättsvetenskaplig berättelse, Uppsala, 2010 s. 19-20. 33 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, Makadam, Diss. Lund: Lunds universitet, 2007,Göteborg, 2007. s. 13-14. 34 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, s. 384-386. 7

3. Arbetsrättsliga regleringar I detta avsnitt kommer en bakgrund av generella arbetsrättsliga reglingar att presenteras. Första delen berör arbetstagarbegreppet för att sedan beskriva semidispositiveten och kollektivavtal. Andra delen behandlar tidsbegränsade anställningar och dess upphörande samt förpliktelser inom anställningen. Avslutningsvis beskrivs rätten att vara föräldraledig som arbetstagare.

3.1 Arbetstagarbegreppet De grundläggande förutsättningar för att utgöra en arbetstagare är att det skall vara en fysisk person som ingår avtalet, det bygger på en frivillighet samt att det har ingåtts ett avtal mellan parterna. Avtalet kan vara skriftligt, muntligt eller ingåtts genom ett konkludent handlande.35 En förutsättning för att LAS skall vara tillämpbar är att det förekommer ett anställningsförhållande mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.36 Vad som utgör en arbetstagare inom den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen kan tyckas vara oklar då det saknas en enhetlig definition av begreppet arbetstagare.37 Huruvida bedömningen skall göras om någon är arbetstagare eller uppdragstagare tar sin utgångspunkt från ett uttalande från Högsta domstolen där en helhetsbedömning skall göras av samtliga omständigheter i fallet.38 I propositionen till 1974 års lag om anställningsskydd uttrycker lagstiftaren att begreppet arbetstagare skall tillämpas utifrån det civilrättsliga arbetstagarbegreppet.39

I rättspraxis har det framkommit att hur parterna har benämnt avtalet inte är avgörande karaktär vid frågan om det är anställningsavtal eller uppdragsavtal.40 Omständigheterna som antyder att det anses vara en arbetstagare kommer från Statens offentliga utredning (SOU) till lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och är följande: 1) Att arbetet har utförts personligen. 2) Arbetet är utfört på egen hand, 3) Ställer sin arbetskraft åt förfogande för uppkomna arbetsuppgifter. 4) Förhållandet är av varaktig karaktär. 5) Är förhindrad att utföra arbete åt någon annan. 6) Är underkastad arbetsledning för arbetet.7) Maskiner, redskap eller material tillhandahålls av arbetsgivaren. 8) Ersättning utgår för utlägg. 9) Ersättning för prestationen i arbetet ges genom delvis en garanterad lön. 10) Är i ekonomiskt och socialt avseende jämställd med en arbetstagare.41 Beträffande gränsdragningen mellan

35 Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv s. 110-111. 36 Prop. 1973:129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. s. 229. 37 Ds 2002:56 s. 77. 38 Högsta domstolen i NJA 1949 s. 768. 39 Prop. 1973:129 s. 196. 40 AD 1990:116. 41 SOU 1975:1. Demokrati på arbetsplatsen s. 722-723.

8 arbetstagare och uppdragstagare bygger som tidigare nämnts på en helhetsbedömning utifrån samtliga omständigheter av parterna i varje specifikt fall.42

3.2 Semidispositiveten och kollektivavtal Inom de arbetsrättsliga lagregleringar där arbetstagare berörs är det i huvudregel tvingade för arbetstagarens förmån vilket innebär att avtal som reglerar sämre villkor än lagen anger inte blir bindande.43 Den semidispositiva lagstiftningen innebär att lagregler kan avtalas bort genom ett kollektivavtal och inte genom enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.44 I LAS finns flertalet regler som omfattas av semidispositiveten vilket kan utläsas av 2 § LAS.45 Bakgrunden till denna form av lagstiftning är primärt att reglerna ska kunna anpassas till förhållanden inom en viss bransch.46 Innebörden av semidispositiva regler blir att lagen blir flexibel och det kan skapas branschanpassade regler för bl.a. arbetstider, anställningsformer och avvikelser från turordningen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.47

MBL ersatte de tidigare lagarna48 som reglerade förhållandet mellan arbetsgivarorganisationer respektive arbetstagarorganisationer.49 Kollektivavtal rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare angående arbetsvillkor och kan slutas på centralnivå, förbundsnivå eller lokalnivå.50 Ett kollektivavtal kan ingås mellan antingen arbetstagarorganisation och arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation och arbetsgivare.51 Kollektivavtalet har en normerande verkan genom att den inte bara binder de parter arbetsgivarorganisationen och arbetstagarorganisation som sluter avtalet utan binder även organisationernas medlemmar.52 Under avtalstiden är parterna skyldiga att iaktta bestämmelserna i avtalet då fredsplikt råder och bryter en arbetsgivare eller arbetstagare mot dessa bestämmelser kan de få betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt 54-55 §§ MBL.53 För att ett kollektivavtal skall vara giltigt krävs det enligt 23 § MBL att fyra rekvisit är uppfyllda. För det första skall det vara ett avtal och skall vara skriftligt eftersom kollektivavtal är ett formalavtal. Vidare ska parterna vara behöriga som nämns ovan och slutligen ska kollektivavtalet utgöra ett bestämt

42 SOU 1993:32. Ny anställningsskyddslag s. 219-226. 43 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2., [uppdaterade] uppl., Studentlitteratur, Lund, 2011 s. 85. 44 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 85. 45 Se exempelvis 5, 6,22, 25-27 §§ LAS även följande lagrum om det avtalats på central nivå 11, 15, 21, 28, 32,33, 40 och 41 §§ LAS. 46 Prop. 1973:129 s. 191-192. 47 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 95-96. 48 Lagen (1928:253) om kollektivavtal och Lagen (1936:506) om förenings och förhandlingsrätt. 49 Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m.; s. 1. 50 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 14., [rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2013 s. 116. 51 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s.199. 52 26 § MBL. 53 Holke, Dan & Olauson, Erland, Medbestämmandelagen: med kommentar, 5. uppl., Norstedt, Stockholm, 2012. s. 223-224.

9 innehåll med anställningsvillkor som berör arbetstagaren.54 I kollektivavtal finns det dolda klausuler som inte uttryckligen står i avtalet och har en utfyllande verkan av kollektivavtalet. Dolda klausuler är exempelvis de § 32-befogenheterna för arbetsgivaren som ger denne rätt att leda och fördela arbetet samt 29/29- principen och bastubadarprincipen.55

3.3 Tidsbegränsad anställning Huvudregeln enligt 4 § LAS är att en tillsvidareanställning antas som en presumtion. Vilket innebär att det presumeras att en anställning är en tillsvidareanställning om inte parterna har avtalat om en begränsad tid för anställningen.56 Beträffande den tidsbegränsade anställningsformen krävs det lagstöd i LAS, kollektivavtal eller andra specifika författningar för att de ska vara tillåtet som anställningsform.57 Bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar är enligt 2 § 3 st LAS semidispositiv. Lagregleringen kan därmed genom ett centralt kollektivavtal frångås.58 I 5 § LAS stadgas att en tidsbegränsad anställning får ingås för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, samt när arbetstagaren har fyllt 67 år.59 En ytterligare form för tidsbegränsad anställning är provanställning.60 Andra stycket i 5 § LAS beskriver reglerna när en arbetstagare som varit anställd under femårsperiod hos samma arbetsgivare antingen genom en allmän visstidsanställning eller vikariat i sammanlagt två år övergår anställningen per automatik till en tillsvidareanställning.61

I propositionen till den nuvarande bestämmelsen om tidsbegränsade anställningar anser lagstiftaren att det skall vara möjligt med kollektivavtal anpassa reglerna kring anställningsskyddslagen utifrån branschens förhållanden.62 I ett lagförslag som beräknas träda i kraft i maj 2016 om missbruk av tidsbegränsade anställningar förbehålls rätten att genom kollektivavtal kunna göra avvikelser från reglerna kring tidsbegränsade anställningar. Enligt förslaget skall det fortfarande vara lämpligt att kunna anpassa anställningsskyddslagens regler efter branschens specifika behov.63 Att genom kollektivavtal anpassa reglerna efter branschens specifika behov stöds även på EU-nivå där visstidsdirektivet klausul 5 stadgar att hänsyns skall tas till specifika branschers behov.64

54 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 2013 s.116-119. 55 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 2013 s. 125-126. 56 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.; s. 117-118. 57 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 276. 58 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 279. 59 5 § LAS. 60 6 § LAS. 61 5 § 2 st LAS. 62 Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar s. 27. 63 Prop. 2015/16:62 Skärpa åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar. s. 21-22. 64 Rådets direktiv 1990/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Ramavtalet klausul 5. 10

3.4 Upphörandet av en tidsbegränsad anställning Den huvudsakliga skillnaden mellan upphörandet mellan en tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning är tidpunkten för när anställningen upphör.65 När en tillsvidareanställning ingås finns ingen bestämd tid för hur länge anställningen varar vilket innebär att vid upphörandet av anställningen måste en uppsägningstid beaktas. Vid upphörandet av tidsbegränsad anställning upphör den när den bestämda tiden i avtalet löpt ut och ingen uppsägning behöver i regel inträffa. Vid uppsägning av en tillsvidareanställning krävs saklig grund för att uppsägningen skall vara giltig. Vilket skiljer från den tidsbegränsade anställningen som inte kräver det.66 En tidsbegränsad anställning kan som huvudregel inte sägas upp i förtid om inte de inblandande parterna har kommit överens om andra villkor i avtalet.67 Vilket gör att en tidsbegränsad anställning innehar ett bättre anställningsskydd under anställningens löptid då i regel inte kan sägas upp i före utgången i avtalet.68 Arbetsgivare kan vara skyldig att lämna besked om att anställningen skall upphöra till arbetstagaren senaste en månad innan upphörandet om arbetstagaren uppfyllt kvalifikationstiden på tolv månader under en treårsperiod.69 Arbetstagaren kan frånträda sin anställning om arbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter gentemot arbetstagaren.70

Avsked kan ske både vid en tillsvidareanställning och en tidsbegränsad anställning.71 Vid avsked av en arbetstagare krävs det att denne har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren och skälen skall vara uppenbara och tydliga som exempelvis misskötsamhet och illojalitet.72 Avskedet skall även som uppsägningen vara utav skriftlig form.73 Avskedandet får inte grunda sig på någon förseelse som skett mer än två månader efter beskedet om avskedandet, den så kallade två-månadersregeln.74 Vid uppsägningar och avskedanden där arbetsgivaren agerat oriktigt enligt bestämmelserna i LAS kan denne bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.75

65 Ds 2002:56 s. 200. 66 Ds 2002:56 s. 200. 67 4 § 2 st LAS och Prop. 1973:129 s. 240. 68 Ds 2002:56 s. 200. 69 15 § 1 st LAS. 70 4 § 3 st LAS. 71 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 2013 s. 203. 72 Prop. 1973:129 s. 67-68. 73 8 § och 19 § LAS. 74 18 § 2 st LAS. 75 38 § LAS. 11

3.5 Förpliktelser inom ramen för anställningen De två grundläggande förpliktelserna inom ramen för anställningen är att arbetsgivaren har en plikt att betala ut lön och att arbetstagaren skall utföra ett arbete.76 Arbetstagarens lojalitetsplikt utgör en fundamental del av anställningsavtalet och under lojalitetsplikten faller frågor som angår kritikrätt, konkurrerande verksamhet och tystnadsplikt m.m.77 Utgångspunkten i anställningsavtalet är att arbetstagaren inte ska skada arbetsgivaren och är skyldig att sätta arbetsgivaren intresse före sina egna för att undvika en kollision mellan dessa intressen.78 Lojalitetsplikten varar under anställningen och tar i regel slut vid anställningens upphörande.79

Arbetsgivaren har arbetsledningsrätten att vidta, där rätten att leda och fördela arbetet ingår. Arbetstagarens arbetsskyldighet regleras inte utan det är i huvudsak rättspraxis som utgör ramarna för skyldigheten. 29/29-principen80 innehåller bestämmelser om under vilka förutsättningar en arbetstagare är skyldig att utföra arbetet. För det första ska arbetet ha ett naturligt samband med verksamheten där arbetsgivaren är verksam, dessutom ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och att arbetet har med arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.81 En inskränkning av arbetsgivarens rätt att omplacera en arbetstagare uppkom som en princip i en dom, den så kallade bastubadarprincipen.82 Som innebär att arbetsgivaren ska kunna uppvisa godtagbara skäl för omplaceringen fast att den faller inom ramen för anställningen.83 Frånvaro från arbetet kan vara ett lojalitetsbrott dock finns det tillåtna former av frånvaro från arbetet som regleras i ledighetslagarna och en av dessa rätten att vara ledig som förälder.84

3.6 Föräldraledighetslagen (1995:584) Rätten att vara ledig från sitt arbete som förälder regleras i föräldraledighetslagen (1995:584) (FLL). Lagen innehåller bestämmelser om att ha rätt till ledighet på heltid och deltid med eller utan föräldrapenning samt med tillfällig föräldrapenning.85 En arbetstagare som är förälder

76 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 3., [rev.] uppl., Iustus, Uppsala, 2013 s. 244. 77 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 591. 78 AD 1993:18 och ursprungligen i Eklund i Schmidt, Löntagarrätt, Stockholm 1988, s.194. 79 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 2013 s. 245. 80 Uppkom i samband med en dom i AD 1929:29. 81 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 2013 s. 215-219. 82 AD 1978:89. 83 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 2013 s. 228-229. 84 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 2013 s. 234-237. 85 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, Göteborg, 2007. s. 249.

12 har rätt att vara ledig från arbetet.86 Ett avtal som försämrar en arbetstagares rättigheter att vara föräldraledig är ogiltigt, dock får det göras undantag från ett fåtal bestämmelser87 med kollektivavtal på centralnivå.88 Syftet med bestämmelserna i föräldraledighetslagen är att föräldrar till småbarn ska kunna kombinera arbete och föräldraskap.89 Idag finns det fem former av föräldraledighet: 1) Mammaledighet i samband med födseln enligt 4 § FLL. 2) Helledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § FLL. 3) Delledighet med föräldrapenning enligt 6 §. 4) Delledighet utan föräldrapenning enligt 7 § FLL 5) Ledighet på grund av vård av sjukt barn enligt 8 § FLL.90

En arbetstagare som vill begära ut föräldraledighet ska meddela sin arbetsgivare minst två månader innan samt hur länge ledigheten skall pågå.91 I samråd med arbetsgivaren ska arbetstagaren planera förläggning av föräldraledigheten.92 Lagstiftarens tanke bakom samrådet är värdet av att arbetsgivare och arbetstagare samråder om föräldraledigheten.93 Om arbetstagaren vill vara helledig enligt 11 § FLL skall den vid förläggningen av ledigheten beakta arbetsgivarens verksamhet utan att den det blir en påtaglig störning av verksamheten.94 Vid förkortad arbetstid skall arbetsgivaren förlägga ledigheten efter arbetstagarens önskemål och även här skall arbetsgivarens verksamhet beaktas.95 AD har beaktat vad som anses vara en påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet där arbetsgivaren målet ansåg att finna en vikarie utgjorde en sådan störning. Domstolen konstaterade att en störning av den bemärkelsen att finna en vikare inte kunde utgöra en påtaglig störning med följden att en arbetstagare kunde nekas föräldraledighet.96

86 1 § 1 men. FLL. 87 11, 12, 13, 15 § 2 st, 15 § 3 st och 16 §§ FLL. 88 2 § FLL. 89 SOU 2005:73 Reformerad föräldraförsäkring s. 87. 90 3 § 1-5 p § FLL. 91 13 § 1 st FLL. 92 14 § 1 men FLL. 93 Prop. 1994/95:207 Ny föräldraledighetslag m.m. s. 45-46. 94 14 § 1 st FLL. 95 14 § 2 st FLL. 96 AD 2005:92.

4. Idrottsrörelsens organisation och regelverk

I detta avsnitt kommer idrottsrörelsens organisation och regelverk att presenteras och hur svensk ishockey är uppbyggd.

4.1 Idrottsföreningarnas organisation och regelverk Idrottsrörelsens organisation i Sverige är uppbyggd på föreningsrätten och den specifika del som berör ideella föreningar.97 Bildandet av en ideell förening sker då minst två personer samverkar mot ett specifikt uppsatt mål och får sin rättskapacitet när den har en någorlunda fast organisation. Vilket slogs fast av Högsta domstolen (HD) i NJA 1973 343 s 341, att det sker vid en någorlunda fast organisation beror på att ideella föreningar saknar allmän lagstiftning till skillnad från andra associationsformer som handelsbolag och aktiebolag.98 Den fasta organisationen innebär att det skall finnas stadgar i föreningen som reglerar villkor för medlemmarna och fungerar som avtal mellan medlemmarna.99

Den självreglering och autonomi idrottsrörelsen har värnat om har sin utgångspunkt i regeringsformen 2 kap 1 § där det stadgas att rätten att sammansluta med andra för ett allmänt eller specifikt syfte.100 Eftersom det saknas en speciallagstiftning om ideella föreningar har idrotten skapat sin egen struktur och regelverk vilket har skapats i rättspraxis och sedvänja inom området.101 Utöver detta styrs idrotten av ett eget normsystem som har sin utgångspunkt i Sveriges Riksidrottsförbunds (RF) stadgar vilket även brukar kallas idrottens grundlag. Därutöver har varje idrott sitt egna regelverk som är anpassat efter sina premisser där exempelvis tävlingsbestämmelser, utövanderegler, reglementen m.m.102

4.2 Sveriges Riksidrottsförbund – en central del av idrotten Riksidrottsförbundet som i sig är en ideell förening103 utgör en central ställning inom svensk idrott och regelverket är både ledande och styrande över idrottsförbund och idrottsföreningar. (Se illustration i figur 1.1).104 RF består av specialidrottsförbund (SF) med tillhörande ideella föreningar som bedriver idrott som verksamhet, idrottsföreningar (IF). IF blir genom sitt medlemskap i SF per automatik ansluten till RF. Distriktsidrottsförbunden (DF) bedriver i sin

97 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 14. 98 NJA 1973 s 341. 99 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, Idrottsforum.org, Malmö, 2007.s. 25-27. 100 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 14-16. 101 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen Idrottsjuridisk skriftserie nr 13. Artikelsamling 2013. Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta. s. 195-196. 102 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 13-14. 103 Sveriges Riksidrottsförbund (2015) RF:s stadgar i lydelse efter årsstämman 2015. 2 kap 1 §. http://www.rf.se/ImageVaultFiles/id_68650/cf_394/RFs_stadgar_2015.PDF 104 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 14. 14 tur regional verksamhet för RF:s räkning och SF organiserar i sin tur sin verksamhet i Specialidrottsdisktiksförbund (SDF).105 En ideell förening utgör en juridisk person och har rätt att bestämma själv med vissa begränsningar då föreningen skall följa RF och respektive förbundsstadgar och det framkommer i stadgarna i 8 kap RF vilka skyldigheter föreningen har gentemot RF och SF.106

Sveriges Riksdrottsförbund (RF) Distriktsidrottsförbund (DF)

Specialidrottsförbund (SF) 70 st ex: Svenska ishockeyförbundet Specialidrottsdistriktsförbund (SDF)

Idrottsföreningar(IF) ca. 20 000 st.

Medlemmar ca. 3.3 miljoner

Figur 1.1 Illustration av idrottens organisationsstruktur.107

Medlemskapet och lojalitet mot det egna regelverket utgör förutsättning för idrottsrörelsen och binder samman föreningar och förbund inom idrotten.108 Genom att ingå medlemskap i en idrottsförening ingås ett avtal och i och med det godtas föreningens stadgar samt att följa de regelverk som finns överordnade i respektive ovan nämnda förbund.109 För att komplettera stadgarna som finns i föreningen gällande förhållandet mellan utövare och föreningen behövs individuella avtal så kallade spelaravtal. Att reglera förhållanden mellan dessa aktörer är av stor vikt när det kommer till elitidrotten då det rör ekonomiska förpliktelser.110 År 1999 fattade Riksidrottsstämman beslutet att tillåta föreningar att bedriva verksamheten i ett

105 Sveriges Riksidrottsförbund (2015) RF:s stadgar i lydelse efter årsstämman 2015. 2 kap 2 §. http://www.rf.se/ImageVaultFiles/id_68650/cf_394/RFs_stadgar_2015.PDF 106 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 20-21. 107 Svenska ishockeyförbundet (2014). Verksamhetsbeskrivning. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_83580/cf_78/SVENSK_ISHOCKEY-LR.PDF 108 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen. s. 198-199. 109 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007. s. 27. 110 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s.133.

IdrottsAB.111 Ett IdrottsAB innebär att ett aktiebolag bedriver den idrottsliga verksamheten och den upplåtande föreningen har majoriteten av röstningarna vid bolagsstämman.112 Detta kallas även för 51-procentregeln då föreningen äger majoriteten av aktierna i ett IdrottsAB.113

4.3 Skiljeförfarande inom idrotten Ett utmärkande del inom idrottens regelverk är den tvistelösning som sker genom skiljeförfarande. Inom idrotten är det möjligt för parterna i en tvist att undvika att tvisten blir ett domstolsförfarande genom att parterna har kommit överens om i förväg att lösa det genom skiljeförfarande. För att detta ska vara möjligt måste parterna ingå ett skiljeavtal där det uttrycks att i en tvist mellan parterna ska en skiljenämnd pröva saken. Skiljeavtal är dock begränsade till tvister där en förlikning kan träffas då det endast rör sig om dispositiva mål.114 I lagen om skiljeförande stadgas det att en allmän domstol inte får pröva tvisten om det finns ett skiljeavtal. 115 I RF:s stadgemall framgår det att i tvister om stadgar ska det inte åberopas i allmän domstol utan överlämnas till idrottens skiljenämnd.116 I olika specialistförbund där bl.a. Sveriges ishockeyförbund har det inrättats en egen skiljenämnd som löser tvister mellan medlemmarna. De olika skiljenämnderna bygger i grund och botten på RF:s grundmodell gällande skiljenämnder.117 Fördelarna med att idrottens verksamheter använder sig utav skiljeförfarande är att prövningstiden inte är lika lång som ett domstolsförfarande samt att parterna oftast innehar en sekretessklausul om tvisten.118 Nackdelarna är att tvisten i regel inte kan överprövas samt att det tillkommer kostnader för skiljemännen som behandlar ärendet. Därutöver att regeln som förekommer vid ett domstolsavgörande att den förlorade parten betalar rättegångskostnaderna inte tillämpas vid skiljeförfarande.119 När det saknas skiljeavtal i idrottsliga tvister som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och kollektivavtal tas dessa upp av tingsrätten eller av Arbetsdomstolen (AD) och endast AD när det rör tvister kring kollektivavtal eller MBL enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

111 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 123. 112 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007. s. 29-30. 113 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 1. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2014.s. 138-139. 114 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 90. 115 Lag (1999:166) om skiljeförfarande. 4 §. 116 Sveriges Riksidrottsförbund (2013) RF:s stadgemall för idrottsförening. 1 kap 8 § Tvist/skiljeklausul. http://www.svenskidrott.se/ImageVaultFiles/id_35350/cf_394/RFs_stadgemall_f-r_idrottsf-reningar_2013.PDF 117 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 92-93. 118 Viklund, Lars (1999) Kollektivavtal inom elitfotbollen Idrottsjuridisk skriftserie nr 4. Artikelsamling. 1999. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 204-205. 119 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 90-91.

4.4 Svensk ishockeys organisationsstruktur Svenska ishockeyförbundet bildades 1922 och omfattar idag 22 stycken distriktsidrottsförbund, 407 ishockeyföreningar och 2249 stycken lag.120 Ett förbund med beteckningen SF visar att det berör en specifik idrott vilket SIF utgör.121 SIF är en ideell förening och utgör en sammanslutning av föreningar och har till huvuduppgift att utveckla och stödja ishockeyn i Sverige.122 SIF är medlem i ovan nämnda RF men även i Sveriges olympiska kommitté (SOK) och Internationella ishockeyförbundet (IIHF).123 SF:s stadgar och bestämmelser om tävlingsregler ska följa RF:s stadgar och bestämda principer inom förbundet. Vid ändringar om stadgar eller bestämmelser av SF ska dessa överlämnas till RF som kan kontrollera att dessa inte strider mot stadgarna i RF.124 Vid tvister som rör direkt eller indirekt medlemmar i IIHF, SIF eller föreningar som är anslutna till dessa organisationer ska SIF:s skiljenämnd pröva dessa tvister. Tvister där den arbetsrättsliga tillämpningen berörs får prövas av allmän domstol om parterna i tvisten är överens.125 I SIF:s skiljenämnd stadgas det att tvister som rör det arbetsrättsliga området endast får tas upp om parterna nått en överenskommelse.126 Reglementet för SIF:s skiljenämnd innehåller även en sekretess bestämmelse som gör att skiljemännen inte får yppa information om ärendet eller domen.127

Svenska hockeyligan (SHL) är den högsta ligan i Sverige där ishockey spelas för män och består under säsongen 2015/2016 av 14128 stycken lag.129 Den nästa högsta ligan där ishockey spelas i Sverige är HockeyAllsvenskan (HA) och består under säsongen 2015/2016 utav 14130 stycken lag.131

120 Svenska ishockeyförbundet (2016). Om förbundet-förbundsfakta http://www.swehockey.se/Omforbundet/Forbundsfakta/ 121 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen. s. 204. 122 Svenska ishockeyförbundet (2015) Svenska ishockeyförbundets stadgar. § 1:1. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_108496/cf_78/SIFs_stadgar_rev_november_2015.PDF 123 Svenska ishockeyförbundets stadgar. § 1:2. 124 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen s. 205. 125 Svenska ishockeyförbundet. (2012) Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 1. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_78778/cf_78/skiljenamnden_reglemente.PDF 126 Svenska ishockeyförbundet (2012) Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 1. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_78778/cf_78/skiljenamnden_reglemente.PDF 127 Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 15. Sekretess. 128 Brynäs IF, Djurgårdens Hockey, Frölunda Indians, Färjestads BK, HV71, Karlskrona HK, Linköpings HV, Luleå Hockey, Malmö Redhawks, MODO hockey, Rögle BK, Skellefteå AIK, Växjö Lakers och Örebro Hockey. 129 Svenska hockeyligan (2015) Om SHL. http://www.shl.se/om-shl/om-shl-ab 130 AIK, Almtuna AIS, Asplöven HC, BIK Karlskoga, HC Vita Hästen, IF Björklöven, IF Sundsvall Hockey, IK Oskarshamn, IK Pantern, Leksands IF, Mora IK, Timrå IK, Tingsryds AIF och VIK Västerås HK. 131 Hockeyallsvenskan (2015) Om HA http://www.hockeyallsvenskan.se/om

5. EU och idrott Det kapitel rör hur idrotten har behandlats på EU-nivå då Sveriges inträde i EU innebar att EU-rätten utgör en stor del av den arbetsrättsliga regleringen.

EU-domstolen (tidigare EG-domstolen) har ett flertal gånger fått uttala sig och klargöra förhållandet mellan elitidrotten och EU-rätten.132 Efter ett avgörande i EU-domstolens i den så kallade Bosmandomen, blev effekterna så omfattande för idrotten att det talas om tiden före och efter domen.133 Inom EU har de regler som berör den inre marknaden varit i fokus när det gäller idrottens händelser.134 Den inre marknaden utgör kärnan inom EU och omfattar de fyra friheterna som innebär fri rörlighet för varor, tjänster, personer och kapital.135

I artikel 45 i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) stadgas det att arbetstagare har rätt till fri rörlighet, och arbetstagare från medlemsstaterna ska inte diskrimineras när det gäller lön och andra anställningsvillkor av andra medlemsstater.136 Rätten till fri rörlighet för tjänster fastställs i artikel 56 i FEUF.137 Artikel 45 och 56 innehar direkt effekt vilket innebär att enskilda kan åberopa dessa regler mot nationella domstolar och myndigheter. Genom rättspraxis138 har EU-domstolen kommit fram till att ovan nämnda artiklar även har horisontell direkt effekt vilket innebär att en enskild person även kan åberopa en regel på EU-nivå mot en annan juridisk eller fysisk person.139

För att kunna tillämpa dessa fundamentala friheter av en enskild åberopa i en idrottslig anknytning är det tre omständigheter som måste uppfyllas. Första omständigheten är att verksamheten skall omfattas av fördraget vilket EU-domstolen ställdes inför 1974 i målet Walrave och Koch.140 Målet rörde huruvida om idrott skulle kunna tillämpas inom EU-rätten. EU-domstolen konstaterade att om verksamheten utgör en ekonomisk verksamhet faller det inom EU-rätten tillämpningsområde.141 Den andra omständigheten för att kunna åberopa de grundläggande friheterna är att den omfattas av begreppet arbetstagare eller tjänst.142 I praxis

132 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007 s. 37. 133 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 143. 134 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 201. 135 Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Europarättens grunder, 4., [omarb. och uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2010 s. 23- 24. 136 Artikel 45 FEUF. 137 Artikel 56 FEUF. 138Mål C-415/93. Bosman. Mål 36/74 4B.N.O. Walrave, L.J.N. Koch mot Association Union cycliste internationale, Koninklijke Nederlandsche Wielren Unie et Federación Española Ciclismo. 139 Nyström, Birgitta, EU och arbetsrätten, 4., omarb. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2011 s. 39-40. 140 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 205. 141 Mål 36/74 Walrave och Koch. Punkt 4. 142 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 207.

18 har EU-domstolen fastslagit att en arbetstagare är den som utför ett arbete under ledning och övervakning mot ersättning som är av ekonomiskt värde.143 Den tredje omständigheten innebär att den inre marknaden på något sätt hotas och det gäller en situation där det berör en gränsöverskridande dimension som Lindholm144 uttrycker det. Det ska angå en person som försöker flytta sig eller har flyttat sig över gränsen mellan medlemsstater och där har denne erbjudit eller ska erbjuda sina tjänster.145

I Bosmandomen kom den fria rörligheten för arbetstagare inom medlemsstaterna att uppmärksammas.146 Målet rörde en belgisk fotbollsspelare Jean-Claude Bosman som genom fotbollens interna regelverk om transferregler hindrades att byta till en fransk klubb. EU- domstolen konstaterade i målet att dessa fotbollens interna regler om transfer stred mot artikel 45 i fördraget (dåvarande artikel 39).147 Avgörandet är av stor vikt för idrotten och gjorde att idrottens interna regelverk inte får strida mot EU-rätten.148

Huruvida regler inom idrotten som strider mot EU-rätten kan vara tillåtna om de har ett legitimt syfte och är proportionerlig.149 EU har erkänt och beaktat idrottens särart de senaste åren i rättspraxis men EU står fast i att denna inte ska ses som en särbehandling av området.150 När Lissabonfördraget trädde i kraft 2009 utökades EU:s kompetensområde och EU fick då befogenhet och kompetens att stödja och komplettera området för idrott.151 Artikel 165 i FEUF anger att EU ska främja och stötta i idrottsfrågor och därmed ta hänsyn till idrottens särskilda karaktär.152 Lindholm uttrycker sig att EU närmar sig lagstiftning på området om idrott men att den ovan nämnda artikeln har en liten innebörd för hur EU-rätten ska tillämpas på idrott.153

143 Mål 66/85. Deborah Lawrie-Blum mot Land Baden-Württemberg. 144 Johan Lindholm är professor vid Umeå universitet. 145 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 210. 146 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 211-212. 147 Mål C-415/93. Bosman. 148 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007 s. 18. 149 Djurberg, Ulf & Holmin, Frida (2010) EU-rätten - ett hot mot den svenska idrottsrörelsen. Idrottsjuridisk skriftserie nr 15. Artikelsamling 2010. Svensk Idrottsjuridisk Förening, SISU idrottsböcker, Stockholm. s. 30. 150 Kommissionen. Vitbok om idrott KOM 2007. 391 slutgiltig. s. 13. 151 Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Europarättens grunder, Stockholm, 2010 s. 26. 152 Artikel 165 FEUF. 153 Lindholm, Johan (2011) Artikel 165 FEUF - ett genombrott i EU-rättens förhållande till idrotten? Idrottsjuridisk skriftserie nr 16. Artikelsamling 2011. Svensk Idrottsjuridisk Förening, SISU idrottsböcker, Stockholm. s. 161-162.

6. Elitishockeyn och arbetsrätten I detta avsnitt kommer elitishockeyspelare som arbetstagare att beskrivas och rättspraxis på området att presenteras. Sedan presenteras kollektivavtalet för både SHL och HA. För att vidare redogöra för elitishockeyspelarens anställningsform, förpliktelser och upphörandet av anställningen.

6.1 Elitishockeyspelares ställning som arbetstagare Inom lagidrotter där en arbetstagare är betald av sin förening talar det för att ett anställningsförhållande föreligger.154 Att idrott på en professionell elitnivå utgör ett arbete resonerade Hartzell155 om i en artikel från år 1999 ”Det flesta bedömare tycks emellertid numera vara ense om att professionell elitidrott i olika former är att betrakta som arbete i egentlig bemärkelse.”156 Juridikprofessorn Lindholm menar att idag är det klart att idrottsutövarna på elitnivå i de största kommersiella lagsporterna är att betrakta som arbetstagare vilket även styrks med den rättspraxis i svensk rätt och vad EU-domstolen har avkunnat inom idrott.157

Huruvida en ishockeyspelare utgör en arbetstagare i svensk rätt slogs fast första gången i Regeringsrätten158 1985 i den så kallade Benny Westblom-domen.159 Målet handlade om ishockeyspelaren Benny Westblom och Västra Frölunda IF, där föreningen under året 1978 betalade ut sammanlagt 39 645 kr för ersättning till Westblom för ishockeyspelande i dåvarande Elitserien (idag SHL). Västra Frölunda IF uppvisade inte några arbetsgivaravgifter för Westblom och hävdade att ersättningen för ishockeyspelandet inte kunde utgöra pensionsgrundande inkomst. Regeringsrätten fann att ersättningen till Westblom var pensionsgrundande och att den ska jämställas som ersättning för förvärvsarbete där en anställning föreligger. Dessutom konstaterade domstolen att föreningen skulle utgöra arbetsgivare i förhållande till Westblom och att arbetsgivaravgifterna skulle betalas för året.160

Regeringsrätten fick sedan ta ställning i ett mål som försvårade bedömningen då en juridisk person var inblandad i ett anställningsförhållande. Då endast en fysisk person kan vara

154 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 146-147. 155 Lars Hartzell är advokat och tidigare förbundsjurist. 156 Hartzell, Lars (1999) Klubben som arbetsgivare och fotbollsspelaren som arbetstagare Idrottsjuridisk skriftserie nr 4. Artikelsamling. 1999. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta. s. 87. 157 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 142. 158 Regeringsrätten är idag ersatt av Högsta förvaltningsdomstolen. 159 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 146. 160 RÅ 1985 1:39.

20 arbetstagare i ett anställningsförhållande.161 Tvisten rörde Brynäs IF som under spelåret 1995/96 i Elitserien hyrde in tre stycken utländska spelare från ett bemanningsföretag som var stationerat utomlands. Frågan i målet var om Brynäs IF varit att anses som arbetsgivare och därmed skyldiga att betala arbetsgivaravgifter för de tre spelarna. Brynäs IF hävdade att bemanningsföretaget var arbetsgivare och endast inhyrda för spel via företaget. Regeringsrätten konstaterade att omständigheterna kring de ekonomiska och sociala hänseendena var avgörande. Domstolen ansåg att Brynäs utgjorde arbetsgivare då behandlingen av spelarna var likvärdiga med de andra spelarna både när det gällde det ekonomiska och sociala hänseendet.162

I två fall har även tingsrätten som inte är av prejudicerande värde bekräftat att ishockeyspelare utgör en arbetstagare. I det första fallet rörde det ishockeyspelaren Tony Olofsson som skulle representera Mora IK säsongerna 1991-1993 enligt spelarkontraktet. Inför första säsongen fick Olofsson beskedet att han inte ”platsade” i Mora IK och de hade ingen avsikt att registrera honom för spel hos SIF. Olofsson fick då lämna föreningen och flytta hem till sin tidigare förening MoDo. MoDo stämde därmed Mora IK för dels kontraktsbrott och dels för att de inte fått den bestämda övergångssumma parterna hade kommit en överenskommelse enligt avtal. Tingsrätten gjorde bedömningen att Mora IK hade brutit avtalet på ett felaktigt sätt och att föreningar på elitnivå i Sverige skall bedömas som vilka andra aktörer inom näringslivet, och konstaterade att det förelegat ett anställningsförhållande mellan Mora IK och Olofsson och därmed är bestämmelserna om LAS tillämpliga.163

Det andra målet handlade om ishockeyspelaren Lars Marklund och ishockeyföreningen Rögle BK. Parterna skrev ett tvåårskontrakt den 13 april 1991 för säsongerna 1991/1992 och 1992/1993. Inför andra säsongen 1992/1993 fick Marklund ett muntligt besked av Rögle BK att avtalet inte skulle fortskrida och att de skulle ha en övergångssumma av det lag Marklund valde att representera. Marklund valde då att återvända till sin tidigare förening Skellefteå AIK för en betydligt lägre ersättning än den som avtalet med Rögle BK erhöll. Tingsrätten konstaterade att Marklund blivit uppsagd utan saklig grund då det förelegat att ett anställningsförhållande mellan parterna.164

161 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s.147. 162 RÅ 2001:50. 163 Mora TR, T 296/91, T 297/91 och DT 238/92. 164 Ängelholms TR, T 656/92 och DT 253/94.

6.2 Kollektivavtal inom elitishockeyn Sveriges ishockeyspelares centralorganisation (SICO) är med och förhandlar fram kollektivavtalen och är en intresseorganisation för spelarna som samarbetar med arbetstagarorganisationen Unionen. SICO ser över deras medlemmars intressen gällande ekonomi, sociala och fackliga frågor. Deras uppgift är att företräda deras medlemmar i förhållande gentemot föreningarna och SHL och HA men även till SIF.165 Det dröjde fram till 1999 innan elitishockeyn i Sverige undertecknade det första kollektivavtalet för ishockeyspelare i SHL mellan Unionen/SICO och Arbetsgivaralliansen/Svenska Hockeyligan.166 Ett kollektivavtal kan således avtala bort arbetsrättsliga regleringar och anpassa reglerna efter de sportsliga förutsättningar och branschspecifika delarna.167 Idag finns det kollektivavtal för både SHL och HA (Se Bilaga 2 och 3), dock stod HA utan kollektivavtal fram till säsongen 2015/2016.168

6.3 Tidsbegränsade anställningar inom elitishockeyn Vid anställningsförfarandet för spelare i SHL och HA skall det upprättas ett skriftligt avtal med information gällande anställningsvillkor i ett så kallat spelaravtal i enlighet med 6 c § LAS.169 Huvudregeln enligt 4 § LAS är att en tillsvidareanställning som skall utgöra den normala formen för anställningen på arbetsmarknaden.170 Elitishockeyn har i sina kollektivavtal förhandlat bort regler rörande anställningsformen för att anpassa reglerna efter de branschförhållanden som ishockeyn innehar.171 Inom ishockeyn har den normala formen för anställningen avtalats bort på central nivå.172 Vilket grundar sig på att kunna anpassa reglerna i LAS efter specifika branschers behov.173 Det framgår av § 2 i kollektivavtalen att den ersätter LAS och dess regler angående anställningsformer och dess tillhörande ordningsregler.174 För ishockeyspelare i SHL och HA stadgas det i kollektivavtalen att anställningen som ishockeyspelare är tidsbegränsad och den normala längden är ett till två år i taget. Längre och kortare anställningar får dock ingås mellan spelare och förening.175 Elitishockeyspelare har inte heller företrädeträdesrätt för återanställning.176 Genom

165 Sveriges ishockeyspelares centralorganisation (2015). Om oss http://sico.nu/om-oss/sico-och-unionens-uppgift/ 166 Sveriges ishockeyspelares centralorganisation (2015). Om oss http://sico.nu/om-oss/sico-och-unionens-uppgift/ 167 Viklund, Lars (1998) Kollektivavtal inom elitfotbollen Idrottsjuridisk skriftserie nr 3. Artikelsamling. 2002. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 202. 168 Unionen. Allmänna anställningsvillkor för ishockeyspelare i HA. (2015) och Unionen. Anställningsvillkor för ishockeyspelare i elitserien (2013). 169 § 2 Mom. 3. Kollektivavtal (KA) för SHL och HA. 170 Prop. 1981/82:71 s. 117-118. 171 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007 s 64. 172 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 148-149. 173 Prop. 2006/07:111 s. 27. 174 § 2 Anställningen. KA för SHL och HA. 175 § 2 Mom.1 Anställningsform. KA för SHL och HA. 176 § 2 Mom.1 Anställningsform. KA för SHL och HA.

22 kollektivavtal har ishockeyn ersatt dessa bestämmelser kring anställningsform och tillhörande regler och därmed blir inte reglerna kring 5 § 2 st LAS tillämplig att en arbetstagare som arbetat två år under femårsperiod blir per automatik tillsvidareanställd.177

6.4 Förpliktelser för elitishockeyspelare Under anställningen ska spelaren värna om arbetsgivarens intressen samt att förhållandet mellan parterna bygger på lojalitet och förtroende. Spelarna arbetsskyldighet kan även sträcka sig utanför ishockeyutövandet och bygger på 29/29-principen där arbetet ska ha ett naturligt samband med verksamheten där arbetsgivaren är verksam och utföras för arbetsgivarens räkning.178 Spelaren är utöver ishockeyutövandet skyldig att deltaga vid sponsorträffar och reklamaktiveter. Arbetsgivaren har även rätten att använda spelarens namn och bild i syfte att marknadsföra föreningen. Inom lojalitetsplikten och förtroendet för arbetsgivaren får inte spelaren inneha en bisyssla som konkurrerar med föreningen där spelaren är anställd. Spelaren får inte heller utöva någon verksamhet som kan vara till skada för anställningen.179

Beträffande arbetstiden för ishockeyspelare i SHL och HA är den oreglerad och bestäms utav arbetsgivaren.180 Bestämmelserna om semester stadgas i semesterlagen (1977:480) och förläggningen av semestern bestäms i samförstånd med arbetsgivaren och vid oenighet bestämmer arbetsgivaren förläggning av ledigheten.181 Angående föräldraledighet finns inget reglerat i varken SHL eller HA kollektivavtal. FLL är tvingande till arbetstagarens fördel och är därmed tillämpbar på ishockeyspelare. Dock är det kanske inte välkommet från föreningens sida att ett en spelare begär ut föräldraledighet under gällande kontrakt och säsong som spelaren har rätt enligt FLL.182

6.5 Anställningens upphörande Vid upphörande av en tidsbegränsad anställning behöver arbetsgivaren senast en vecka efter att seriespelet, slutspelet eller kvalserien har avslutats meddela spelaren om att förlängningen inte kommer att äga rum.183 Parterna har nått en överenskommelse att reglerna184 om när en tidsbegränsad anställning upphör i LAS och de regler som rör förhandling och varsel till

177 Öhman, Toivo (2010) ALVA-reformen stoppar idrottens långtidskontrakt Idrottsjuridisk skriftserie nr 15. Artikelsamling. 2002. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 183-184. 178Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 151-152. 179 § 3 Allmänna åligganden Mom 1, 2 och 3. KA för SHL och HA. 180 § 5 Arbetstid. SHL och HA. 181 § 6 Semester. KA. Mom 2. SHL och Mom 1. HA. 182 Delis, Andreas & Pontus Söderberg (2007) Konstruktionen av spelaravtal inom svensk elitishockey sett ur ett avtalsrättsligt perspektiv Idrottsjuridisk skriftserie nr 12. Artikelsamling 2007. Svensk Idrottsjuridisk Förening, SISU idrottsböcker, Stockholm. s. 81-82. 183 § 2 Mom. 4. KA för SHL och HA. 184 15, 28, 30 a §§ LAS.

23 arbetstagarorganisation inte ska tillämpas på ishockeyspelare.185 Följderna av att det endast förekommer tidsbegränsade anställningar är att spelaren inte har något anställningsskydd vid avtalets utgång dock har spelaren ett särskild starkt skydd under den tidsperiod den tidsbegränsade anställningen varar. En spelare kan frånskiljas från sin anställning om denne grovt åsidosätter sina skyldigheter i enighet med avsked.186 Det krävs därmed en grövre förseelse än vad som gäller vid uppsägning av personliga skäl. Spelaren kan således missköta exempelvis träning, samarbete eller matchförberedelse utan att föreningen kan skilja spelaren från sin anställning, om inte förseelsen upprepas flertalet gånger eller är av allt för extrem karaktär.187

En spelare med en tidsbegränsad anställning är i högre grad skyddad än en tillsvidareanställd när det gäller arbetsbristsituationer. En förening som har ekonomiska bekymmer och vill minska antalet spelare kan följaktligen inte avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid, en sådan förseelse kan leda till både ekonomiskt och allmänt skadestånd för föreningen.188 Då tidsbegränsade anställningen förekommer inom ishockeyn har en förening ingen skyldighet att omplacera en ishockeyspelare som inte ”platsar” i laget. Omplaceringsskyldigheten existerar enbart för uppsägning av arbetstagare som innehar en tillsvidareanställning, vilket gör att idrottare med tidsbegränsade anställningar har ett begränsat anställningsskydd.189 Spelaren har å andra sidan inte rätt att frångå anställningen på egen hand utan spelaren och föreningen måste nå en överenskommelse annars riskerar spelaren att begå ett avtalsbrott. En ytterligare rätt att frångå anställningen för spelaren skulle vara om föreningen uteblir eller dröjer med utbetalning av ersättning till spelaren.190

En förening kan som ovan nämnt inte upphäva ett avtal vid ekonomiska förändringar för föreningar vilket ett fall från AD bekräftar. Målet rörde ishockeyspelaren Marcus Nilsson som hade en tidsbegränsad anställning hos Djurgården Hockey AB under perioden 1 oktober 2010 till 30 april 2014. Anställningen upphörde redan 30 april 2012 och parterna i målet var oense om hur anställningsavtalet hade upphört. Djurgården menade att avtalet upphörde i samband med att Djurgården åkte ur Elitserien (nuvarande SHL) och degraderas till HA. Medan Unionen hävdade att Djurgården avskedat Marcus Nilsson utan saklig grund då inget i

185 § 2 Mom. 5. KA för SHL och HA. 186 Öhman, Toivo (2002) Fotbollens kollektivavtal och anställningsvillkor – ett udda regelsystem Idrottsjuridisk skriftserie nr 7. Artikelsamling. 2002. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta. s. 340-341. 187 Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? s. 85-86. 188 Öhman, Toivo (2002) Fotbollens kollektivavtal och anställningsvillkor – ett udda regelsystem. s. 341. 189 Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? s. 86. 190 Öhman, Toivo (2002) Fotbollens kollektivavtal och anställningsvillkor – ett udda regelsystem s. 341.

24 anställningsavtalet reglerade om Djurgården åkte ur Elitserien. AD resonerade att i avtalet var avsett för spel i Elitserien men det fanns ingen reglering i avtalet om vad som skulle hända om Djurgården åkte ur högsta serien och därmed inget villkor om att anställningen skulle upphöra vid degradering. AD gjorde bedömningen att Djurgården hade avskedat Marcus Nilsson utan saklig grund och att Djurgården ska betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd, som uppgick till 470 000 kr respektive 75 000 kr.191

191 AD 2014:13.

7. Resultat av intervjuer med elitishockeyspelare I detta avsnitt presenteras utvalda delar av empirin av de fyra informanterna gällande anställningsvillkor och möjligheten till föräldraledighet för elitishockeyspelare.

7.1 Spelare 1. Informanten är en 27-årig manlig ishockeyspelare som spelar ishockey i HA och har spelat flertalet säsonger i både SHL och HA. Han ser ishockeyspelandet som ett vanligt arbete då det utgör huvudinkomsten trots att det är lite speciellt jämfört med ett vanligt arbete som spelaren uttrycker sig. Idag har informanten ett åttamånaderskontrakt som löper ut sista mars. Informanten hävdar att det blir allt vanligare med åttamånaderskontrakt på grund av att föreningarnas ekonomi i HA är ansträngd. Tidigare har spelaren haft tolvmånaderskontrakt i både SHL och HA. Spelaren har en agent som behjälper spelaren med sitt kontrakt och varför han har en agent är för att agenten marknadsför spelaren samt att agenten stämmer också av intresse som finns i andra föreningar.

Spelaren har känt sig mindre trygg med kontrakt tidigare i karriären och berättar vad som uppstod när han ville fullfölja sista året på ett kontrakt hos en SHL förening. Informanten hade för avsikt att spela kvar och fullfölja sitt kontrakt. Föreningen visade inte några tecken på ett utköp av spelaren från kontraktet och uppträdde som att spelaren själv skulle bryta kontraktet. När spelaren inte gav med sig under försäsongen började föreningen med metoder för att spelaren själv skulle bryta kontraktet “Det var inte snyggt, det var mobbning på hög nivå och hade inte varit accepterat på ett vanligt jobb”192 Spelaren berättar att när det skulle iväg och prova ut kläder och skor inför den kommande försäsongen fick inte han följa med. När sedan en ny spelare anlände till laget under denna period fick den nya spelaren hans plats i omklädningsrummet och han fick ingen plats att byta om i ett enskilt rum.

Han förklarar vidare att han inte var önskvärd av någon ledare i föreningen under denna period ”Sedan kollade inte tränarna åt mig och jag kände allmänt att ingen ville ha mig där och de betedde sig konstigt för att jag skulle må dåligt tror jag och få mig att bryta kontraktet och lämna”193 Hela situationen löste sig tillslut då spelaren fick ta hjälp av en jurist som kunde få föreningen att göra ett utköp av spelaren från kontraktet utan att det blev någon rättstvist.

192 Spelare 1. 06:50-07:05. 193 Spelare 1. 07:40-07:51. 26

Spelaren har varit i en rättstvist om sitt kontrakt när han var utlånad från en förening i SHL till en förening i HA. Eftersom spelaren gick ner en division för att få speltid accepterade han att lönen halverades och att den kunde återfås om laget han var utlånad till kvalificerade sig för kvalspel uppåt i seriesystemet. Laget kvalificerades sig för kvalspel men i samband med detta blev spelaren skadad. Sportchefen i den HA föreningen ansåg då att inte att spelaren var med och bidrog och därmed ville den HA föreningen inte betala ut summan som skulle återfås om laget kvalificerade sig för kvalspel. Tvisten gick upp till tingsrätten och där kom parterna överens om förlikning och spelaren fick tillbaka stora delar av den överenskomna summan. Spelaren uttrycker sig om situationen i efterhand att ”Hade jag gjort ett avtal nu hade jag gjort det skriftligt”194 då avtalet mellan föreningarna och spelaren var muntligt.

Spelaren anser att det viktigaste är att få speltid som ishockeyspelare och då kan en utlåning till annan förening vara ett alternativ eller gå ner och spela med juniorerna om speltiden är sparsam. Informanten har inte ansökt om föräldraledighet och hävdar att det inte är genomförbart när man spelar ishockey på elitnivå “Nej, det går inte, det är helt omöjligt”195

Spelaren har ingen större kännedom gällande om vad som regleras i kollektivavtalet men är själv fackligt ansluten. SICO är ute och informerar om rättigheter och skyldigheter för oss spelare minst en gång per säsong avslutar spelaren.

7.2 Spelare 2. Informanten är en 21-årig manlig ishockeyspelare som spelar i HA dock har spelaren kontrakt med en förening i SHL. Spelaren är utlånad under säsongen för att få speltid vilket han känner är bra för hans utveckling då han är ung och oerfaren. Han har idag ett tre år långt kontrakt som gäller samtliga tolv månader och ser sitt ishockeyspelande som ett arbete.

Spelaren förklarar att det är stor skillnad mellan kontrakten beroende på var du spelar och förklarar vad som skiljer ”Noggrannheten, de ville ta reda på vad de fick innan, då jag gick igenom läkarundersökningar och hälsodeklarationer vad jag har haft för skador tidigare”196 Spelaren har en agent som hjälper till kontraktsmässigt vilket han är tacksam för ”Om något

194 Spelare 1. 09:30:09:35. 195 Spelare 1. 17:25-17:30. 196 Spelare 2. 03:10-03:18.

27 skulle hända att klubben vill bryta eller om jag vill bryta är det nog skönt att ha en agent. Jag är som sagt inte så involverad och där är jag glad att jag har en agent som sköter det”197

Nackdelarna med att spela ishockey på elitnivå förklarar informanten: ”Nackdelarna är att man inte kan komma ifrån och kan inte åka på semester när som helst, kan inte åka på en brors bröllop och sådana saker är ju nackdelarna helt klart, man blir låst under säsongen och sen är det några veckor efter säsongen och under juli man kan göra något”198

Spelaren har inte ansökt om föräldraledighet dock tror han att har rätt till det och har hört om en spelare som har gjort det tidigare. Han förklarar varför det inte förekommer ”Jag tror inte det används så mycket, man vill spela helt enkelt”199 Sedan tror spelaren att det är en skillnad jämfört med andra yrken då ishockeyspelare är ledig i större utsträckning ”Det blir mycket tid hemma jämfört med andra som är borta och arbetar 7-16”200

Rörande kollektivavtalet har spelaren en del kännedom och är inte organiserad i någon arbetstagarorganisation då spelaren känner sig trygg med sitt kontrakt.

7.3 Spelare 3. Informanten är en 25-årig manlig ishockeyspelare som spelar i HA och har spelat flertalet säsonger i olika föreningar i HA. Han ser sitt ishockeyspelande som ett arbete och har idag ett åttamånaderskontrakt som löper ut i mars. Informanten förklarar att han tidigare har haft tolvmånaderskontrakt i HA men de senaste säsongerna har det blivit kortare kontrakt.

Han förklarar hur agenten hjälper honom ”Min agent tar 3 % på mitt kontrakt och då ingår det förhandlingar och rådgivning” 201 Han förklarar vidare när kontraktet ska skrivas: ”Han förhandlar fram det sedan skickar föreningen kopia till båda han och mig sen läser vi igenom det ihop och sedan skriver jag på det”202 Spelaren klargör att han aldrig känts sig otrygg med ett kontrakt och uttrycker sig kring detta ”Jag känner mig trygg med mitt kontrakt och det har inte varit något problem med att pengarna är sena eller andra konstigheter, det har fungerat bra för mig”203

197 Spelare 2. 04:30-04:37. 198 Spelare 2. 06:15-06:30. 199 Spelare 2. 11:10-11:20. 200 Spelare 2. 11:20:11:26. 201 Spelare 3. 02:11-02:15. 202 Spelare 3. 02:30-02:37. 203 Spelare 3. 02:44-02:53.

Informanten berättar att under åttamånaderskontrakt är du ledig över sommaren ”Då sköter man ju sommarträningen på egen hand och klubben ställer inga krav så men givetvis måste du dyka upp när säsongen börjar med bra form, men det är inga konstigheter, det går inte att hoppa över sommarträningen”204 Spelaren har själv inte tagit ut föräldraledighet och resonerar kring möjligheten när föräldraledighet kan vara aktuell “I sådant fall på sommaren det är ju helt omöjligt under säsong, det tror jag inte fungerar”205

Informanten konstaterar att han inte har någon vidare inblick angående kollektivavtalet och resonerar kring detta att han aldrig blivit drabbad av någon situation. Han berättar att han är organiserad i en arbetstagarorganisation och de har hjälpt honom med a-kassa under sommaren då han står utan inkomst från ishockeyspelandet.

7.4 Spelare 4. Informanten är en 28-årig manlig ishockeyspelare som har spelat flertalet säsonger i både SHL och HA. Han anser att ishockeyspelande utgör ett arbete i både SHL och HA idag och förklarar att det går att kombinera med studier, däremot att det ska vara väldigt anpassat efter individen om det ska vara genomförbart. Spelaren berättar att han uteslutande haft tolvmånaderskontrakt. Han förklarar att det är vanligt förekommande med åttamånaderskontrakt i vissa HA föreningar.

Spelaren använder sig utav en agent när det gäller det kontraktet dock är han själv inblandad i processen och har kontakt med klubben. Han utvecklar hur det går tillväga: ”Det diskuteras fram och tillbaka mellan klubben, agenten och spelaren och det blir ju som trevägskommunikation”206 och förklarar hur han själv brukar gå tillväga gällande kontakten med föreningen ”Brukar oftast prata med klubben själv så man vet vad man ger sig in på”207

Informanten berättar att han känt sig trygg med samtliga kontrakt dock kan den sportsliga aspekten vara avgörande om det blir mindre istid eller inte får spela matcher överhuvudtaget. Då kan det uppstå situationer: ”Då kanske man själv vill bryta eller att klubben vill bryta och då kan det ju bli otryggt”208 Vidare uttrycker informanten en otrygghet kring kontraktet då

204 Spelare 3. 05:05-05:15. 205 Spelare 3. 08:30:08:35. 206 Spelare 4. 04:30-04:37. 207 Spelare 4. 04:39-04:45. 208 Spelare 4. 05:45-05:59.

29 vissa föreningars ekonomi är bekymmersam ”För varje år i HA brukar det blossa upp osäkerhet kring föreningens ekonomi och då kan det uppstå situationer och konstigheter”209

Spelaren har inte själv blivit utlånad till en annan förening under sina säsonger i SHL och HA. Han förklarar hur han upplever utlåningar av spelare mellan föreningar: ”Det har blivit så stort den senaste tiden och det lånas ut spelare till höger och vänster och det sker ju oftast med kort varsel, spelare blir ju tvingade att bli utlånade mot deras vilja, det är inte riktigt förankrat hos spelaren först utan det sker pang bom du ska lånas ut dit, ta grejorna och stick”210

Spelaren har inte ansökt om föräldraledighet hos någon förening han har representerat. Informanten resonerar kring att ansöka om föräldraledighet och vilka konsekvenser det skulle kunna få: ”Under säsongen är det inte möjligt, men rent juridiskt är det väl möjligt, men man bränner ju sina broar om jag säger så, om man ska ta till sådana grejer”211 Vidare förklarar spelaren att ledighet i samband vid förlossningen inte sker helt oproblematisk från föreningens sida: ”Det går att komma loss vid förlossningen, men redan där börjar det ju gnissla”212 Han förklarar om en situation som uppstod med en tidigare lagkamrat som ansökte om föräldraledighet: ”Det var en spelare som försökte få till det under tävlingssäsong men det fick han inte, sedan vet jag inte hur hårt han försökte, men han tog ju några längre sjukdomsperioder och fick väl sin föräldraledighet genom det, sedan gick han och klubben skilda vägar efter säsongen”213

Spelaren avslutar med att konstatera att för spela ishockey på elitnivå är tillgängligheten av stor vikt under säsongen och att föräldraledigheten får förläggas under sommarperioden. Informanten är inte fackligt organiserad och tycker att det är positivt att SICO är ute och informerar varje år kring rättigheter och skyldigheter. ”Det har blivit bättre och de har hittat ett arbetssätt som är bra och är ute och informerar varje förening minst en gång per år, alla lag har ju en representant som är med på deras möte, vilket jag tycker är en trygghet att de finns”214

209 Spelare 4. 06:10-06:19. 210 Spelare 4. 16:13:16:21. 211 Spelare 4. 23:35-23:42. 212 Spelare 4. 23:59-24:03. 213 Spelare 4. 24:26:24:36. 214 Spelare 4. 27:51-28:04. 30

8. Analys

8.1 Elitishockeyns anpassning till arbetsrätten Elitishockeyn har genom kollektivavtal och den semidispositiva lagstiftningen kunnat anpassa reglerna i LAS till de branschförhållanden som råder inom ishockeyn. Orsakerna till att parterna nått en överenskommelse om att kringgå vissa bestämmelserna av den arbetsrättsliga lagstiftningen inom branschen beror på att bestämmelserna är tämligen svåra att applicera på elitishockeyspelare. Arbetssituation skiljer sig nämligen jämfört med sedvanliga arbetstagares situation.215 Att förhandla bort lagbestämmelser genom kollektivavtal förstärker idrottsrörelsen självreglerande menade Hartzell redan innan kollektivavtal fanns inom elitidrotten i Sverige.216 Ett skräddarsytt kollektivavtal minskar även risken för att föreningarna får betala skadestånd för brott mot den arbetsrättsliga lagstiftningen.217 Den inverkan som EU-rätten haft på den svenska elitishockeyn ur arbetsrättsligt perspektiv är den fria rörligheten för arbetstagare. EU-domstolen har konstaterat att den fria rörligheten för arbetstagare inte får strida mot idrottens egna regelverk.218 Enligt gällande tävlingsbestämmelser inom svensk elitishockey finns det inga begräsningar för hur många antal EU-spelare som får vara registrerade i en förening.219

Den största skillnaden mellan elitishockeyn jämfört mot den sedvanliga arbetsmarknaden är den anställningsform som råder inom elitishockeyn. Den tidsbegränsade anställningen är den anställningen som utgör normen för både SHL och HA. Vilket innebär att elitishockeyn skiljer sig mot den sedvanliga arbetsmarknaden i flera avseenden.220 Nackdelarna är att reglerna kring rätten till återanställning, omplaceringsskyldighet, turordningsregler och regeln i 5 § 2 st LAS om att en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning inte blir tillämpliga på elitishockeyspelare genom att parterna har förhandlat bort dessa rättigheter i kollektivavtalet.221 Flera av de regler som utgör ett anställningsskydd vid uppsägning av arbetstagare blir således inte tillämpliga. Enligt gällande kollektivavtal kan föreningen meddela spelaren en vecka efter avslutad säsong om de inte vill förlänga ett anställningsavtal

215 Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? s. 81-82. 216 Viklund, Lars (1998) Fotbollen och arbetsrätten Idrottsjuridisk skriftserie nr 3. Artikelsamling. 1998. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 111-112. 217 Hartzell, Lars (1999) Klubben som arbetsgivare och fotbollsspelaren som arbetstagare s. 90-91. 218 Se exempelvis Mål C-415/93. Bosman. 219 Svenska ishockeyförbundet (2015) Tävlingsbestämmelser 2015/16. § 4:3. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_94494/cf_78/TB_2015-2016.PDF 220 § 2 mom. 1. KA för SHL och HA. 221 § 2 mom. 1. KA för SHL och HA

31 inför kommande säsong.222 En fördel till att träffa en tidsbegränsad anställning kan vara den frihet den innebär vilket möjligtvis en idrottsutövare uppskattar.223

Genom att använda den semidispositiva lagstiftningen för bestämmelsen 5 § LAS undgår elitishockeyn den kritik Sverige har fått angående stapling av tidsbegränsade anställningar.224 Att genom stöd av kollektivavtal ingå tidsbegränsade anställningar stöds av nuvarande lagstiftningen och skall kunna vara möjligt i framtiden, vilket propositionen till den nya förslaget bekräftar som räknas träda i kraft maj 2016.225 Elitishockeyn följer därmed kommande och rådande lagstiftning.

8.2 Konsekvenser med ett starkt anställningsskydd Spelarna har följaktligen ett starkt anställningsskydd under sin tidsbegränsade anställning däremot är de rättigheterna som sker vid upphörandet av en tillsvidareanställning inte tillämpliga.226 Från föreningens perspektiv som arbetsgivare kan de endast avbryta en anställning innan den löpt ut om spelaren har grovt åsidosatt sina skyldigheter eller om parterna nått en överenskommelse i avtalet. Konsekvensen av att enbart använda tidsbegränsade anställningar kan vara att föreningar försöker få icke längre önskvärda spelare att själva avbryta avtalet för att således få en tidsbegränsad anställning att upphöra. Ett exempel på att detta förekommer beskrivs av en informant. Han berättar om hur en förening agerade vid en sådan situation genom att använda sig utav utfrysning och mobbing för att få spelaren att vilja lämna sin anställning hos föreningen trots gällande kontrakt.227

En ytterligare konsekvens gällande upphörandet av en tidsbegränsad anställning för en elitishockeyspelare är att dessa i regel inte kan sägas upp på grund arbetsbrist.228 När det uppstår situationer för föreningar där ekonomin förändras blir uppsägandet problematiskt. I fallet med Djurgården och Marcus Nilsson exemplifieras detta problem när en förening degraderas och de ekonomiska förutsättningarna förändras radikalt.229 Avtalet mellan Nilsson och Djurgården reglerade inget om huruvida det skulle bli om föreningen degraderas från SHL till HA. Fallet med Marcus Nilsson är unikt och utgör rättspraxis för svensk elitishockeys anpassning till den arbetsrättsliga regleringen. Genom att föreningar inte kan

222 § 2 mom. 4. KA för SHL och HA. 223 Ds 2002:56 s. 46. 224 Öhman, Toivo (2010) ALVA-reformen stoppar idrottens långtidskontrakt s. 183-184. 225 Prop. 2015/16:62. s. 1 och 12. 226 Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? s. 86. 227 Spelare 1. 228 Öhman, Toivo (2002) Fotbollens kollektivavtal och anställningsvillkor – ett udda regelsystem. s. 341. 229 AD 2014:13.

32 upphäva ett gällande avtal på grund av de ekonomiska förutsättningarna förändras genom degradering till en lägre division när det inte finns reglerat i avtalet mellan spelare och förening. De möjliga effekterna av AD:s avgörande kan vara att idrottsföreningar får anpassa anställningsavtalen och vara betydligt tydligare och noggranna i sina regleringar i avtalen, för att undvika att betala stora skadestånd för brott mot LAS.230 Att anställningsavtalet i fallet var en standardavtalsmall som gällde för SHL är anmärkningsvärt och domen leder sannolikt till en revidering av standardavtalsmallarna inom svensk elitishockey.231

Från spelarens perspektiv att nå en överenskommelse om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra innan den löpt ut, tror jag faller sig rätt naturligt inom elitishockeyn överlag. Då elitishockeyn bygger på de sportsliga prestationerna från spelarna skall vara på topp. En informant resonerade kring sin anställningstrygghet att den sportsliga delen har en stor inverkan på om föreningen vill avbryta avtalet eller om spelaren själv vill bryta avtalet.232 Vanligtvis tror jag att en spelare som inte får speltid eller inte trivs i föreningen och vill avbryta ett gällande avtal inte har några bekymmer med att nå en överenskommelse med föreningen. Föreningen är beroende av spelarens prestation och en spelare som inte vill vara kvar presterar sannolikt inte.

8.3 Avsaknad av rättspraxis Anledningarna till varför det möjligtvis saknas praxis inom området för ishockey och även idrott överlag är att idrotten till stor del genom sitt tidigare självreglerande system löst uppkomna tvister genom skiljeförfaranden eller förlikning, vilket till följd gör att tvisterna blir sekretessbelagda233 och inte når allmänheten.234 En ytterligare aspekt är att spelarna under sina relativt korta karriärer inte vill driva vidare uppkomna tvister utan prioriterar kanske den idrottsliga framgången och säkra den ekonomiska biten för den kommande tiden efter den aktiva karriären.235 Samtliga informanter hade en agent som var behjälpliga med kontraktet och rådgivning mot en ersättning av en viss procent.236 Den agentverksamhet som råder inom elitishockeyn kan möjligtvis vara en bidragande orsak till att spelare kan vara mindre upplysta om sina rättigheter som arbetstagare och inte tar strid om sina rättigheter för de förlitar sig på

230 Idrottens affärer(2014). När rätt plötsligt blir fel. Krönikör advokat Karl Ole Möller. http://www.idrottensaffarer.se/kronikor/2014/02/nar- ratt-plotsligt-blir-fel 231 Idrottens affärer (2014) När rätt plötsligt blir fel. Krönikör advokat Karl Ole Möller. http://www.idrottensaffarer.se/kronikor/2014/02/nar-ratt-plotsligt-blir-fel 232 Spelare 4. 233 Svenska ishockeyförbundet (2012). Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 15 Sekretess. 234 DagensPS. (2014) Idrottsklubbar står inte utanför svensk arbetsrätt. Krönikör advokat Jessica Stålhammar. http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/jessica-stalhammar/2014/03/06/57943763/index.xml 235 Viklund, Lars (1998) Fotbollen och arbetsrätten s. 110-111. 236 Spelare 1,2,3 och 4. 33 agentens kunskap och vägledning. Att spelarnas kännedom om kollektivavtalet och dess regleringar var påtagligt lågt vilket kan även vara en möjlig bidragande faktor till inte att spelare tar strid om sina rättigheter som arbetstagare.

I takt med att allt fler ishockeyspelare blir upplysta om deras och rättigheter och skyldigheter innebär det även att allt fler ishockeyspelare tar strid om sina rättigheter i AD.237 Som även informanterna nämner arbetar spelarnas intresseorganisation SICO aktivt för att belysa spelarna om deras arbetsrättsliga rättigheter.238 Vilket möjligtvis kan leda till allt fler tvister med ishockeyspelare på elitnivå uppdagas i AD i framtiden.

8.4 Är utlåningar mellan föreningar förenliga med arbetsrätten? Uteblir speltiden eller prestationen kan föreningen nå en överenskommelse om att spelaren representerar en annan förening på exempelvis en lägre nivå för att få speltid en så kallad utlåning. Utlåning sker enligt en av informanterna slentrianmässigt inom branschen och det är vanligt att det sker utan att spelaren kanske samtycker till detta.239 För spelaren är det primära att få speltid för att kunna utvecklas och tillgodogöra sitt renommé på marknaden. Spelarna hamnar därmed i beroende ställning till sin arbetsgivare och accepterar att flytta och spela för en period hos en annan förening.

En fråga som väcks är om de utlåningar som sker med spelare mellan föreningar på elitnivå om de är förenliga med den arbetsrättsliga lagstiftningen och arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Regelverket för utlåningar regleras i ishockeyns tävlingsbestämmelser.240 I kollektivavtalen finns inget som reglerar utlåningssituationen. Här möts de idrottsliga reglerna kring utlåningar och de arbetsrättsliga reglerna kring arbetstagarens arbetsskyldighet och arbetsledningsrätten241 då spelaren ska representera en annan förening under utlåningen. Lindholm menar att utlåningar kan liknas vid personaluthyrning och kan sannerligen inte falla inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. För att anpassa ishockeyns regelverk kring utlåningar bör föreningarna reglera bestämmelserna om utlåningar i spelarnas anställningsavtal.242 Detta kan relateras till en informant med muntligt avtal som i intervjun berättar om när denne var utlånad och fick acceptera en halvering av sin lön och avtalet varav

237 Lag och Avtal (2016) Nu tar allt fler idrottare strid i AD http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3957649.ece 238 Spelare 1, 3 och 4. 239 Spelare 4. 240 Svenska ishockeyförbundet (2015) Tävlingsbestämmelser 2015/16. § 4:5 Utlåning och överåriga spelare. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_94494/cf_78/TB_2015-2016.PDF 241 Se avsnitt 3.5. 242 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 165-166.

34 muntlig karaktär. Exemplet visar att regleringarna kring utlåningar inom elitishockeyn har behov av att klarläggas.

8.5 Föräldraledighet och elitishockey ur ett jämställdhetsperspektiv Eftersom manliga elitishockeyspelare utgör en arbetstagare i rättslig bemärkelse har de en lagstadgad rättighet att begära ut föräldraledighet från sin arbetsgivare.243 Anmärkningsvärt från spelarnas sida var att de ansåg att de hade rätt till ledighet men menade att det fanns en problematik med yrket att förena föräldraledighet med ishockeyspelandet. Framför allt fanns det en svårighet med föräldraledighet under tävlingssäsong. Att under pågående tävlingssäsong begära ut föräldraledighet innebar att förtroendet till laget och föreningen påverkades negativt.244 Det ansågs att under sommarperioden skulle det vara enklare att begära ut föräldraledighet medan det under tävlingssäsong inte fanns en möjlighet.245 En informant uttryckte att det var en omöjlighet att förena föräldraledighet med elitishockey.246 Att en spelare fick ta till sjukdom som åtgärd för att kunna vara föräldraledig och sedan att föreningen och spelaren gick skilda vägar är uppseendeväckande.247 Elitishockeyspelare förväntas inte begära ut föräldraledighet och från föreningens sida är det inte önskvärt att under pågående tävlingssäsong begära ut föräldraledighet.248 Påfallande är att i det samverkansavtalet till kollektivavtalet för SHL anges att arbetsgivaren ska främja jämställdhetsarbetet och där män och kvinnor ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap.249

Djurgårdens Kristoffer Ottosson var föräldraledig under pågående säsong och har resonerat kring möjliga orsaker till att elitishockeyspelare inte begär ut föräldraledighet under sin aktiva spelarkarriär. Han förklarade att beslutet att vara föräldraledig var kontroversiellt men att frånvaro från ishockeyn är accepterat vid sjukdom eller skada. Yrket som elitishockeyspelare försvårar tjänstledighet och att komma tillbaka och göra arbetsuppgifterna. Han menar att det gäller att spela matcher varannan dag och hålla dig fysisk form. Ottosson konstaterar att lojaliteten till laget och det framtida arbetet står på spel och därför kan inte uttag av föräldraledighet göras av elitishockeyspelare.250

243 1 § 1 men. FLL. 244 Spelare 4. 245 Spelare 1 och 3. 246 Spelare 1. 247 Spelare 4. 248 Delis, Andreas & Pontus Söderberg (2007) Konstruktionen av spelaravtal inom svensk elitishockey sett ur ett avtalsrättsligt perspektiv s. 81-82. 249 Samverkansavtal Bilaga 1 i KA för SHL. s. 24. 250 Sveriges Radio.(2007) Istid: Ed Belfour och Nicklas Bäckström. 06:37-10:30 http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=179&artikel=1661007

Ur ett jämställdhetsperspektivperspektiv är elitishockeyn långt efter den sedvanliga arbetsmarknaden angående att förena föräldraskap och arbete. Kvinnorna till elitishockeyspelarna förväntas således att vara föräldralediga och detta tyder på att elitishockeyn är långt efter den redan ojämnställda uttaget av föräldraledigheten mellan män och kvinnor.251 Elitishockeyn borde tillsammans med de fackliga parterna se över frågan för att bidra till en mer jämställd arbetsmarknad. En anpassning till den sedvanliga arbetsmarknaden skulle vara att införa regleringar kring föräldraledighet för elitishockeyspelare i kollektivavtalet. I dagsläget finns det ingen reglering i kollektivavtalet för både SHL och HA angående föräldraledighet. Att förhandla bort rätten till föräldraledighet är inte möjlig med kollektivavtal då denna bestämmelse är tvingande.252 Andra bestämmelser i lagen är däremot semidispositiva och kan vara möjliga att förhandla om. Ett förslag till reglering i kommande kollektivavtal hade kunnat vara hur ledigheten skulle kunna förläggas enligt 11-12 §§ FLL och anmälan av ledigheten som stadgas i 13 § FLL. Förslagsvis skulle sommarperioden vara enklare för både förening och spelare att nå en överenskommelse om att begära ut föräldraledighet under den tidsperioden. Det hade vidare varit av intresse att se hur AD argumenterar om en pågående tävlingssäsong utgör en påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet och därmed utgör en grund för att neka en spelare föräldraledighet.

251 Försäkringskassan.(2015) Socialförsäkring i siffror 2015 https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/7409a3e3-ffbd-498d-a35d- 1f0afceebfad/socialforsakringen_i_siffror_2015.pdf?MOD=AJPERES 252 2 § FLL.

9. Slutsats och framtida forskningsfrågor Elitishockeyspelare anses idag var en arbetstagare och därmed blir de arbetsrättsliga regleringarna tillämpbara. De arbetsrättsliga rättigheterna och skyldigheterna regleras i anställningsavtalet och i de kollektivavtal som gäller för SHL respektive HA. Effekterna av att införa de arbetsrättsliga regleringarna inom elitishockeyn har inneburit att anpassa sitt tidigare självreglerande regelverk efter den arbetsrättsliga lagstiftningen. Elitishockeyn är fortfarande i en utvecklingsfas i sin anpassning då första kollektivavtalet undertecknades 1999 för SHL och 2015 för HA. Gällande arbetsrättsliga regleringar och anpassningen gentemot den sedvanliga arbetsmarknaden fortgår. Elitishockeyn har hittat ett sätt att behålla sin självreglering till viss mån genom att använda de semidispositiva bestämmelserna i kollektivavtalet för att kunna anpassa bestämmelserna efter förhållandena inom branschen. Genom att elitishockeyspelare har en tidsbegränsad anställningsform och att flera av reglerna i LAS är åsidosatta genom kollektivavtal medför det att de har ett starkt anställningsskydd under anställningen. Ett starkt anställningsskydd som kan bli problematiskt och få konsekvenser när prestationen från spelaren sviktar och de ekonomiska förutsättningarna för föreningen förändras. Beträffande elitishockeyspelarens uppfattning och kunskap om anställningsvillkor skulle kunna vara högre dock är det allt fler som tar upp sina tvister till den allmänna domstolen. Angående möjligheten till föräldraledighet uppfattar spelaren som problematisk och är under pågående säsong i princip inte genomförbart. Vilket väcker frågor om jämställdhet på arbetsmarknaden där männen redan inte tar ut föräldraledighet i lika stor utsträckning som kvinnor.

Framtida forskningsfrågor som hade varit av intresse är att studera föräldraledighet och elitishockeyn mer omfattande. Att göra en mer djupgående analys med fler intervjuer där föreningar och tränare och arbetstagarorganisationer får uttala sig om föräldraledighet för elitishockeyspelare. Ett annat intressant område inom arbetsrätten är att undersöka arbetsmiljön inom elitishockey. Då allt fler elitishockeyspelare drabbas av hjärnskakningar och flera spelare har till följderna av hjärnskakningen fått avsluta sin karriär i förtid.253

253 Centrumföridrottsforskning (2015) Hur farlig är elithockeyn? http://centrumforidrottsforskning.se/wp-content/uploads/2015/07/SVIF-2-2015-Kortnyheter-idrottsforskning.pdf

Källförteckning EU-rätt

Primärrätt

Fördrag

Lissabonfördraget

Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt

Sekundärrätt

Direktiv

Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

Rådets direktiv 1990/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP

EU-domstolen

Mål 36/74 4B.N.O. Walrave, L.J.N. Koch mot Association Union cycliste internationale, Koninklijke Nederlandsche Wielren Unie et Federación Española Ciclismo.

Mål 66/85. Deborah Lawrie-Blum mot Land Baden-Württemberg

Mål C-415/93. Union royale belge des sociétés de football association ASBL mot Jean-Marc Bosman, Royal club liégeois SA mot Jean-Marc Bosman m.fl.

Övrigt EU-material

Kommissionen. Vitbok om idrott KOM 2007. 391 slutgiltig.

Svensk rätt

Offentligt tryck m.m.

Lagar

Lagen (1928:253) om kollektivavtal.

Lagen (1936:506) om förenings och förhandlingsrätt.

Kungörelse (1974:152) om beslutad om ny regeringsform.

Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Semesterlagen (1977:480).

Lag (1982:80) om anställningsskydd.

Arbetstidslagen (1986:763).

Föräldraledighetslagen (1995:584).

Lag (1999:166) om skiljeförfarande.

Förarbeten

Prop. 1973:129. Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd. m.m: given Stockholms slott den 25 maj 1973.

Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m.

Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.

Prop. 1994/95:207 Ny föräldraledighetslag m.m.

Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar.

Prop. 2015/16:62. Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar.

SOU 1975:1 Demokrati på arbetsplatsen.

SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag.

SOU 2005:73 Reformerad föräldraförsäkring

Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv

Rättspraxis

Högsta domstolen i NJA 1949 s 768

Högsta domstolen i NJA 1973 s 341.

RÅ

RÅ 1985 1:39

RÅ 2001:50

AD 1929:29 AD 1978:89 AD 1990:116 AD 1993:18 AD 2005:92 AD 2014:13 Tingsrätt

Mora TR, T 296/91, T 297/91 och DT 238/92.

Ängelholms TR, T 656/92 och DT 253/94.

Avhandlingar

Fahlén, Josef, Structures beyond the frameworks of the rink: on organization in Swedish ice hockey, Department of Education, Umeå University, Diss. (sammanfattning) Umeå : Umeå universitet, 2006,Umeå, 2006

Fahlström, Per Göran, Ishockeycoacher: en studie om rekrytering, arbete och ledarstil, Univ., Diss. Umeå: Univ., 2001,Umeå, 2001.

Halgreen, Lars, European sports law: a comparative analysis of the European and American models of sport, 1. udg., Forlaget Thomson - GadJura, Diss. Köpenhamn : Univ., 2004,København, 2004

Hansson, Mikael, Kollektivavtalsrätten: en rättsvetenskaplig berättelse, Iustus, Diss. Uppsala: Uppsala universitet, 2010,Uppsala, 2010

Stark, Tobias, Folkhemmet på is: ishockey, modernisering och nationell identitet i Sverige 1920-1972, idrottsforum.org, Diss. Växjö : Linnéuniversitetet, 2010,Malmö, 2010

Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, Makadam, Diss. Lund : Lunds universitet, 2007,Göteborg, 2007.

Licentiatuppsats

Backman, Jyri, I skuggan av NHL: en organisationsstudie av svensk och finsk elitishockey, Institutionen för kost- och idrottsvetenskap, Göteborgs universitet, Licentiatavhandling Göteborg: Göteborgs universitet, 2012,Göteborg, 2012.

Litteratur

Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 14., [rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2013.

Ahrne, Göran, Ahrne, Göran & Svensson, Peter, Handbok i kvalitativa metoder, 1. uppl., Liber, Malmö, 2011.

Alvehus, Johan, Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok, 1. uppl., Liber, Stockholm, 2013

Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, Idrottsforum.org, Malmö, 2007.

Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Europarättens grunder, 4., [omarb. och uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2010.

Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, 2., [rev.] uppl., Liber, Malmö, 2011.

Carlsson, Bo, Idrottens rättskulturer: rättssociologiska och idrottsvetenskapliga essäer och exkurser, 1. uppl., idrottsforum.org, Malmö, 2009.

Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2., [uppdaterade] uppl., Studentlitteratur, Lund, 2011.

Holke, Dan & Olauson, Erland, Medbestämmandelagen: med kommentar, 5. uppl., Norstedt, Stockholm, 2012.

Hydén, Håkan, Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur, Lund, 2002.

Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 3., [rev.] uppl., Iustus, Uppsala, 2013.

Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 8. [uppdaterade och omarb.] uppl., Iusté, Uppsala, 2015.

Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 1. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2014.

Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2., [uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2005.

Nyström, Birgitta, EU och arbetsrätten, 4., omarb. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2011.

Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, 2. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2007.

Artiklar

Delis, Andreas & Pontus Söderberg (2007) Konstruktionen av spelaravtal inom svensk elitishockey sett ur ett avtalsrättsligt perspektiv Idrottsjuridisk skriftserie nr 12. Artikelsamling 2007. Svensk Idrottsjuridisk Förening, SISU idrottsböcker, Stockholm.

Djurberg, Ulf & Holmin, Frida (2010) EU-rätten - ett hot mot den svenska idrottsrörelsen. Idrottsjuridisk skriftserie nr 15. Artikelsamling 2010. Svensk Idrottsjuridisk Förening, SISU idrottsböcker, Stockholm.

Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? Idrottsjuridisk skriftserie nr 9. Artikelsamling. 2004. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta.

Hartzell, Lars (1999) Klubben som arbetsgivare och fotbollsspelaren som arbetstagare Idrottsjuridisk skriftserie nr 4. Artikelsamling. 1999. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta.

Lindholm, Johan (2011) Artikel 165 FEUF - ett genombrott i EU-rättens förhållande till idrotten? Idrottsjuridisk skriftserie nr 16. Artikelsamling 2011. Svensk Idrottsjuridisk Förening, SISU idrottsböcker, Stockholm.

Pallin, Christer (2004) Svensk idrotts organisation och uppbyggnad ur ett associationsrättsligt perspektiv Idrottsjuridisk skriftserie nr 9. Artikelsamling. 2004. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta.

Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen Idrottsjuridisk skriftserie nr 13. Artikelsamling 2013. Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta.

Viklund, Lars (1999) Kollektivavtal inom elitfotbollen Idrottsjuridisk skriftserie nr 4. Artikelsamling. 1999. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta

Viklund, Lars (1998) Fotbollen och arbetsrätten Idrottsjuridisk skriftserie nr 3. Artikelsamling. 1998. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta

Öhman, Toivo (2010) ALVA-reformen stoppar idrottens långtidskontrakt Idrottsjuridisk skriftserie nr 15. Artikelsamling. 2002. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta.

Öhman, Toivo (2002) Fotbollens kollektivavtal och anställningsvillkor – ett udda regelsystem Idrottsjuridisk skriftserie nr 7. Artikelsamling. 2002. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta.

Internetkällor Centrumföridrottsforskning. (2015) Hur farlig är elithockeyn? http://centrumforidrottsforskning.se/wp-content/uploads/2015/07/SVIF-2-2015-Kortnyheter- idrottsforskning.pdf (Hämtad 2016-03-12)

DagensPS. (2014) Idrottsklubbar står inte utanför svensk arbetsrätt. Krönikör advokat Jessica Stålhammar. http://www.dagensps.se/artiklar/kronikor/jessica- stalhammar/2014/03/06/57943763/index.xml (Hämtad 2016-03-01)

Försäkringskassan. (2015) Socialförsäkring i siffror 2015 https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/7409a3e3-ffbd-498d-a35d- 1f0afceebfad/socialforsakringen_i_siffror_2015.pdf?MOD=AJPERES (Hämtad 2016-03-04)

Hockeyallsvenskan (2015) Om HA http://www.hockeyallsvenskan.se/om (Hämtad 2016-02-01)

Idrottens affärer. (2014) När rätt plötsligt blir fel. Krönikör Karl Ole Möller. http://www.idrottensaffarer.se/kronikor/2014/02/nar-ratt-plotsligt-blir-fel (Hämtad 2016-03-02)

Lag och Avtal. (2016) Nu tar allt fler idrottare strid i AD http://www.lag- avtal.se/tidningen/article3957649.ece (Hämtad 2016-02-17)

Svenska Hockeyligan (2015). Om SHL. http://www.shl.se/om-shl/om-shl-ab (Hämtad 2016-02-01)

Svenska ishockeyförbundet (2014). Verksamhetsbeskrivning http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_83580/cf_78/SVENSK_ISHOCKEY-LR.PDF (Hämtad 2016-01-25)

Svenska ishockeyförbundet (2016). Om förbundet-förbundsfakta http://www.swehockey.se/Omforbundet/Forbundsfakta/ (Hämtad 2015-02-01)

Svenska ishockeyförbundet (2012) Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_78778/cf_78/skiljenamnden_reglemente.PDF (Hämtad 2016-02-01)

Svenska ishockeyförbundet (2015) Tävlingsbestämmelser 2015/16. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_94494/cf_78/TB_2015-2016.PDF (Hämtad 2016-02-25)

Svenska ishockeyförbundet (2015) Svenska ishockeyförbundets stadgar. http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_108496/cf_78/SIFs_stadgar_rev_november_20 15.PDF (Hämtad 2016-02-01)

Sveriges ishockeyspelares centralorganisation. (2015) Om oss. http://sico.nu/om-oss/sico-och- unionens-uppgift/ (Hämtad 2016-01-18)

Sveriges Radio.(2007) Istid: Ed Belfour och Nicklas Bäckström. http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=179&artikel=1661007 (Hämtad 2016-03-03)

Sveriges Riksidrottsförbund (2015). RF och Svensk idrott. http://www.rf.se/Undermeny/RFochsvenskidrott/ (Hämtad 2016-01-14)

Sveriges Riksidrottsförbund (2013) RF:s stadgemall för idrottsförening. http://www.svenskidrott.se/ImageVaultFiles/id_35350/cf_394/RFs_stadgemall_f-r_idrottsf- reningar_2013.PDF (Hämtad 2016-01-14)

Sveriges Riksidrottsförbund (2015) RF:s stadgar i lydelse efter årsstämman 2015. http://www.rf.se/ImageVaultFiles/id_68650/cf_394/RFs_stadgar_2015.PDF (Hämtad 2016-01-14)

Vetenskapsrådet (2002) Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig, Stockholm, 2002 http://www.gu.se/digitalAssets/1268/1268494_forskningsetiska_principer_2002.pdf (Hämtad 2016-03-05)

Intervjuer

Spelare 1. 2016-02-11 Spelare 2. 2016-02-12 Spelare 3. 2016-02-12 Spelare 4. 2016-02-16

Bilaga 1. Intervjuguide

Bakgrundsfrågor Syftet med denna studie är att belysa om hur elitishockeyspelare upplever sina arbetsrättsliga rättigheter och skyldigheter. Intervjun är frivillig och du kan när som helst avbryta denna och uppgifterna du anger kommer behandlas konfidentiellt. - Samtycker du till att genomföra denna intervju? Ålder? På vilken nivå har du spelat och på vilken nivå spelar du ishockey på idag?

Arbetstagare Kan du berätta hur du ser på att spela ishockey på elitnivå? - Ser du det som ett arbete du utför?

Kontrakt/anställningsavtal/anställningsform Vad har du för kontrakt/anställningsavtal i dags läget? - Hur långt sträcker det sig?

Hur långa har dina kontrakt varit?

Sköter du ditt kontrakt på egen hand eller med hjälp av en agent?

Vad innebär ett kontrakt för dig? Hur pass trygg känner du dig med ditt kontrakt?

Har du haft ett kontrakt som du känt dig otrygg med? - Vad var det som gav dig den känslan?

Har din eller tidigare klubb/förening brutit ditt kontrakt någon gång? - Vad tänkte du då? Vad kände du? - Hur motiverade klubben det?

Har du brutit ett kontrakt som inte gått ut? - Vad var anledningen till det? Vad tänkte du då? Vad kände du?

Har du hamnat i tvist angående ditt kontrakt med din klubb? - Vad hände? På vilket sätt? Hur löste sig tvisten? - Vad tänkte du? Vad kände du?

Har du upplevt någon skillnad i kontrakt beroende på vilken nivå du har spelat? Ge exempel?

Arbetsförhållanden Kan du berätta om hur dina arbetsförhållanden ser ut?

Vad upplever du är fördelarna med att vara ishockeyspelare respektive nackdelarna? - Vilka fördelar är det att vara ishockeyspelare på elitnivå? - Vad är nackdelarna med att vara ishockeyspelare på elitnivå?

Finns det krav att du måste prestera vid en match? Hur pass mycket press känner du att du måste prestera varje match?

Vad är din upplevelse om du inte presterar?

Hur upplever du att utlåning till andra föreningar görs? - Har du blivit utlånad till annan förening? Hur kändes det?

Vad är din upplevelse om att ställa upp på föreningen vid sidan av ishockeyutövandet?

Hur upplever du dina arbetstider som ishockeyspelare?

Föräldraledighet Har du ansökt om föräldraledighet av föreningen? - Skulle det vara möjligt att ta ut föräldraledighet under säsong/kontraktstiden?

Kollektivavtal Är du medveten om vad ett kollektivavtal är?

Är din förening ansluten till ett kollektivavtal? Vilket?

Är du medveten om vilka rättigheter och skyldigheter som finns reglerade i kollektivavtalet?

Är du fackligt ansluten? - Varför är du fackligt ansluten?

Bilaga 2. Kollektivavtal för SHL.

§ 1 AVTALETS OMFATTNING / § 2 ANSTÄLLNING Avtal om anställningsvillkor för ishockeyspelare i elitserien § 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller alla arbetsgivare och anställda elitishockeyspelare i ishockeyklubbar/-föreningar oavsett juridisk organisationsform som är anslutna till Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrotts utskott för elitishockey och som är ägare av Svenska Hockeyligan AB. § 2 Anställning Denna paragraf ersätter Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) rörande anställningsformer och tillhörande ordningsregler. Mom 1. Anställningsform Anställning som ishockeyspelare är tidsbegränsad och gäller normalt för ett eller två år i taget. Avtal om längre eller kortare tid kan träfas mellan arbetsgivaren och spelaren. Spelaren har inte företrädesrätt till återanställning. Mom 1:1 Rookiekontrakt Spelare som är mellan 18 till 21 år erhåller ett s k Rookiekontrakt. Klubben är även skyldig att erbjuda Rookiekontrakt till spelaren från de ”egna leden”, inklusive eventuellt hockeygymna- sium, efer att denna uppnått totalt 100 spelminuter i A-laget. Avtalet gäller från dagen efer den match då spelaren uppnått 100 spelade minuter. Skrifligt avtal bör upprättas senast en månad efer denna dag. Under pågående Rookiekontrakt gäller följande minimilön/månad: Ålder fr o m säsong 13/14 fr o m säsong 15/16 21 21 500 kr 22 000 kr 20 20 000 kr 20 500 kr 19 19 000 kr 19 500 kr 18 18 400 kr 18 800 kr Dessutom erhåller spelaren bonus lägst i enlighet med bilaga 1. Spelaren har inte företrädesrätt till återanställning. Anmärkning. Rookiekontrakt kan som längst erbjudas till spelare till den säsong som eferföljer sista säsongen som spelaren har rätt att delta i JVM. Det innebär att en spelare med Rookiekontrakt som äldst kan vara 21 år och fyra månader. Mom. 2 Identitet och hälsointyg För att få anställning ska spelaren, om arbetsgivaren begär det i samband med anställningstill- fället (innan avtal om anställning undertecknas), styrka sin identitet samt lämna intyg om sitt hälsotillstånd. Arbetsgivaren anvisar läkare och bekostar intyget. Arbetsgivaren äger rätt att vid förlängning av anställningsavtalet begära nytt intyg om spelarens hälsotillstånd.

§ 3 ALLMÄNNA ÅLIGGANDEN / § 4 LÖN

Mom. 3 Anställningsavtal I samband med att avtal om anställning som hockeyspelare i elitserien träfas ska skrifligt an- ställningsavtal (spelaravtal) upprättas. Detta ska bl. a. innehålla information i enlighet med LAS § 6 c. Mom. 4 Förlängning av anställningsavtal Om arbetsgivaren inte vill förlänga anställningsavtalet ska arbetsgivaren underrätta spelaren om detta senast en vecka efer avslutat seriespel (fnal och/eller kvalseriens avslut). Mom. 5 Undantag Bestämmelserna i 15, 28, 30 a §§ LAS ska inte tillämpas. § 3 Allmänna åligganden Mom. 1 Lojalitet, förtroende och diskretion Förhållandet mellan arbetsgivaren och spelaren grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesi- digt förtroende. Spelaren ska ta tillvara och främja arbetsgivarens intresse. Full diskretion ska iakttas såväl inåt som utåt i arbetsgivarens angelägenheter. Mom. 2 Arbetsuppgifter I uppgifen som ishockeyspelare ingår att medverka i all den ishockeyverksamhet som arbetsgivaren ålägger spelaren. Spelaren ska dessutom utföra de övriga arbetsuppgifer som arbetsgivaren ålägger honom och som har anknytning till hans anställning. Det kan t ex gälla att delta i reklam och sponsoraktiviteter. Arbetsgivaren har rätt att använda spelarens namn och bild i marknadsföringssyfe. Mom. 3 Bisysslor Ingen spelare får utföra arbete eller bedriva ekonomisk verksamhet för en arbetsgivare eller i egen regi som konkurrerar med den arbetsgivare där spelaren är anställd. Ingen spelare får heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka negativt på spelarens anställning. § 4 Lön Arbetsgivaren och spelaren träfar överenskommelse om lön och övriga ersättningar. Anmärkning Lön till spelare som fyllt 21 år bör inte understiga lägstlönenivån i branschavtal Idrott mellan Arbetsgivaralliansen och Unionen. Vid s.k. rookiekontrakt enligt § 2 mom 1:1 gäller lägst lönenivåer och ersättningar enligt det mo- mentet. Spelare har rätt till tjänstledighet för spel i NHL innevarande säsong om sådant kontrakt tecknas före den 15 juni (15 augusti det år spelaren drafas). Sådan tjänstledighet gäller fr.o.m. det datum NHL-kontraktet tecknas. Tecknar spelaren sådant NHL-kontrakt under perioden 1 maj till 15 augusti ska spelaren snar- ast, eller dock senast 30 november vid bristande likviditet hos spelaren, eller efer överens- kommelse med arbetsgivaren återbetala den från arbetsgivaren kontant utbetalda lönen avseende perioden 1 maj till 15 augusti. För det fall att spelaren återvänder till arbetsgivaren senast den 31 oktober ska återbetalning inte ske.

§ 5 ARBETSTID / § 6 SEMESTER / § 7 SJUKLÖN M M

§ 5 Arbetstid Spelare som omfattas av detta avtal undantas från tillämpningen av arbetstidslagen i sin helhet. Arbetstiden för spelare är oreglerad. Spelaren har rätt till minst tre dagar sammanhängande ledighet under julhelgen, varav en dag ska vara den 24 december. Förläggningen av arbetstiden bestäms av arbetsgivaren. Anmärkning I samband med planering av verksamheten, spel- och träningsscheman ska de lokala parterna (klubben och spelarrådet) beakta inriktningen av EG-direktivets (2003/88/EG) regler för viloperi- oder m. m. vid utläggning av arbetstiden. § 6 Semester Semester utgår i enlighet med semesterlagen med tillägg och ändringar enligt nedan. Mom. 1 Semesterns längd Spelaren har rätt till 30 semesterdagar varje semesterår. I övrigt gäller 4 § Semesterlagen (1977:480). Anmärkning Gällande semesterlag ger spelarna rätt till 25 dagars semester. Parternas avsikt med 30 semesterdagar innebär att spelarna erhåller 5 dagar utöver vid varje tillfälle gällande semesterlag. Mom. 2 Semesterns förläggning Arbetsgivaren förlägger spelarens semester efer samråd med denne. Om enighet inte kan upp- nås beslutar arbetsgivaren. Anmärkning Arbetsgivaren ska efersträva att spelaren erhåller två veckors semester i anslutning till ishockey- säsongens slut. Under juni och juli äger spelaren rätt till fyra veckors sammanhängande semester. Mom. 3 Semesterlön Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället. Mom. 4 Sparad semester Sparad semester läggs ut efer samråd med spelaren. Om enighet inte kan uppnås beslutar arbetsgivaren. Skulle sparad semester inte ha lagts ut innan anställningsavtalet löper ut ska spelaren erhålla 4,6 % av den aktuella månadslönen per sparad semesterdag. Utbetalning ska ske vid närmaste löneutbetalningstillfälle. § 7 Sjuklön m m Mom 1 Rätt till sjuklön Varje spelare har rätt till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod enligt SjLL med tillägg i mom 3:2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angi- ven i mom 4. Sjuklön från arbetsgivaren fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal. Mom 2 Sjukanmälan till arbetsgivare Sjukanmälan ska ske så snart det är möjligt. På samma sätt ska beräknad tidpunkt för återgång i arbete meddelas arbetsgivaren.

§ 7 SJUKLÖN M M

Samma sak gäller om spelaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare. Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdoms- fallet (8 § 1 stycket SjLL). Mom 3 Försäkran och läkarintyg Mom 3:1 Försäkran Spelaren ska lämna en skriflig försäkran om frånvaro på grund av sjukdom till arbetsgivaren med uppgifer om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar arbete skulle ha skett (9 § SjLL). Mom 3:2 Läkarintyg Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efer dagen för sjuk- anmälan endast om arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsoförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § 2 stycket SjLL). Om arbetsgivaren begär det ska spelaren styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarin- tyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare. Arbetsgivaren ersätter kostnad för läkarintyg hos anvisad läkare. Mom 4 Sjuklönens storlek Mom 4:1 Beräkning av sjukavdrag Den sjuklön som arbetsgivaren ska betala till spelaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande. Mom 4:2 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod För varje frånvarotimme på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med för den första frånvarodagen (karensdagen) i sjuklöneperioden månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden

Avdrag ska ske enligt lag vid frånvaro som inte är en direkt följd av spelarens hockeyut- övande. Vid frånvaro som är en direkt följd av spelarens hockeyutövande ska avdrag inte göras. Anmärkningar 1) Sjukperioden räknas från första frånvarodagen. 2) För arbetstagaren som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent under hela sjuklöneperioden görs sjukavdrag enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden. 3) Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

§ 7 SJUKLÖN M M

4) Om arbetstagaren under de senaste tolv månaderna haf sammanlagt tio karensdagar görs sjukavdrag för den första dagen i kommande sjukperiod enligt vad som gäller fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden. Mom 4:3 Begreppen ”månadslön” och ”veckoarbetstid” Månadslön = den aktuella månadslönen. Med månadslön i mom 4:2 avses fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad. Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar för arbetstagaren per helgfri vecka. Om arbetstiden är oregelbunden beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förlägg- ningscykel. Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler varvid 0 - 4 avrundas nedåt och 5 - 9 uppåt. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år. Om veckoarbetstid inte fnns fastställd gäller att beräkning sker med utgångspunkt från admi- nistrativt veckoarbetstidsmått om 40 timmar per helgfri vecka. Mom 4:4 Ändring av lön eller veckoarbetstid Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande. Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad arbetstagaren fått besked om sin nya lön respektive ändrar arbetstid. Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneutbetalningen inte samman- faller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestäm- melse byta ut begreppet ”månad” mot ”avräkningsperiod”. Mom 4:5 Sjukdom, fr o m 15:e kalenderdagen För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande. För spelare med månadslön om högst 7,5 x prisbasbeloppet 12 90 % x månadslönen x 12 365 För spelare med månadslön över 7,5 x prisbasbeloppet 12 90 % x 7,5 x prisbasbeloppet + 10 % x (månadslönen x 12 - 7,5 x prisbasbeloppet) 365 365 Sjukavdraget per dag får ej överstiga den fasta kontanta månadslönen x 12 365 Månadslönen = den aktuella månadslönen. (För spelare avlönad med veckolön ska månadslö- nen beräknas som 4,3 x veckolönen). Vid löneändring fnns speciella regler i mom 4:4.

§ 7 SJUKLÖN M M

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel fasta lönetillägg per månad sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med spelarens personliga arbetsinsats garanterad minimiprovision eller liknande. Mom 5 Sjuklönetidens längd Om spelaren enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren betala sådan till spelare t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag inklusive karensdag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod. Undantag 1 Om spelaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller fera tillfällen är rätten till sjuk- lön begränsad till totalt 105 dagar. Om spelaren därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren ska antalet sjuklöne- dagar dras från 105. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar den aktuella sjukperioden. Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag inklusive karensdagar, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod. Rätten till sjuklön enligt lag under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av denna begränsningsregel. Undantag 2 Om sjukpension enligt pensionsplanen börjar utges till spelaren upphör rätten till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen. Mom 6 Vissa samordningsregler Mom 6:1 Samordning mellan sjuklön och livränta Om en spelare på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då spelaren har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt mom 4, utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan. Rätt till sjuklön på lönedelar upp till 7,5 prisbasbelopp föreligger inte för tid då sjukpenning enligt lagen om arbetsskadeförsäkring betalas eller för tid då rehabiliteringspenning betalas. Mom 6:2 Samordning mellan sjuklön och annan försäkring Om spelaren får ersättning från annan försäkring än kollektivavtalad försäkring vid sjukdom och arbetsskada och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen. Mom 6:3 Samordning mellan sjuklön och vissa ersättningar från staten Om spelaren får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskade- försäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättning- en. Mom 6:4 Specialregel vid rätt till statligt personskadeskydd Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som utges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän för- säkring och lagen om arbetsskadeskydd.

§ 8 KOMPETENSUTVECKLING

Mom 7 Inskränkningar i rätten till sjuklön Mom 7:1 Skyldighet att uppge sjukdom Om spelaren vid anställningen inte har talat om att spelaren lider av viss sjukdom, har spelaren inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga. Mom 7:2 Rätt till sjuklön föreligger inte om friskintyg inte kan lämnas Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av spelaren, men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har spelaren inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga. Mom 7:4 Reducerad sjuklön Om spelarens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring, ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån. Mom 7:5 Rätt till sjuklön i skadeståndsfall Om spelaren har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och om ersättning inte betalas för inkomstförlust enligt kollektivavtalad arbetsskadeförsäkring, ska arbetsgivaren betala sjuk- lön endast om - respektive i den utsträckning - spelaren inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan. Mom 7:6 Rätt till sjuklön vid skada eller olycksfall utanför ordinarie arbete Om spelaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för någon annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om arbetsgivaren särskilt har åtagit sig detta. Mom 7:7 Vissa fall då rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden inte föreligger Rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden föreligger inte om spelaren har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäk- ring om spelaren arbetsoförmåga är självförvållad om spelaren har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träfas. Anmärkningar 1) Beträfande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension, se mom 5 undantag 2. 2) Beträfande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler, se mom 6. § 8 Kompetensutveckling Behovet av kompetensutveckling utifrån verksamhetens utveckling kartläggs och fastställs i utvecklingssamtal med spelaren och/eller i särskilda kompetensutvecklingsplaner. Arbetsgivare och spelare har ett ömsesidigt intresse av och ett gemensamt ansvar för att planerad kompetensutveckling genomförs. Kompetensutvecklingen syfar till att spelaren har den kunskap och kompetens som arbetet kräver för att uppnå målen och inriktningen för verksamheten. Det är nödvändigt att det avsätts erforderliga resurser för kompetensutveckling. Kompetensutveckling kan ske på många olika sätt t.ex. i form av: kurser föreläsningar, seminarier m.m.

§ 9 FÖRSÄKRINGAR / § 10 GILTIGHETSTID

externa branschkontakter (benchmarking) och studiebesök erfarenhetsutbyte med andra delar av klubbens verksamhet självstudier handledning, mentorskap I samband med utvecklingssamtalet ska även möjligheten till utveckling av spelarens kompetens efer karriärens slut beaktas. Ansvaret för denna kompetensutveckling delas av arbetsgivaren och spelaren. § 9 Försäkringar Arbetsgivaren ska hålla spelaren försäkrad i enlighet med vid varje tidpunkt gällande avtal om tjänstepension och försäkringar mellan parterna. Undantag Spelare som tar anställning kortare tid än sex månader och är skattskyldig enligt § 4 lag (1991:591) om särskild inkomstskatt för utomlands bosatta artister m f omfattas inte av de kollektivavtalade försäkringarna. För sådan spelare gäller istället att arbetsgivaren tecknar sär- skilda försäkringar efer överenskommelse mellan arbetsgivaren och spelaren. § 10 Giltighetstid Detta avtal gäller fr.o.m. 2013-11-06 och t om 2014-04-30. Om part senast den 28 februari 2014 lämnat skrifligt meddelande till motparten, om att avtalet ska omförhandlas, så gäller avtalet efer den 1 maj 2014 med sju dagars ömsesidig uppsägnings- tid. Om sådant meddelande inte lämnats förlängs avtalet med ett år i taget. Då avtalet förlängts gäller att skrifligt meddelande ska lämnas till motparten senast den 28 februari respektive år. Då sådant skrifligt meddelande lämnats gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägnings- tid från den 1 maj det året.

Arbetsgivaralliansen Unionen Branschkommitté Idrott Utskottet för elitishockey Annika Eidfelt Stefan Klevenvall

BILAGA 1 TILL § 2 MOM 1:1

Bilaga 1 till § 2 mom 1:1 Matchbonusar kr alla Matcher 30, 50, 70 .. etc 12.000 speltid

alla Slutspelsmatcher 5, 10, 15 .. etc 10.000 speltid

alla Vinst/match SHL/Serien 500 i matchprotokoll

alla Vinst/match SHL/Slutspel 1.000 i matchprotokoll

målvakt Hållna nollor SHL/Serien 12.000

målvakt Hållna nollor SHL/Slutspel 18.000

målvakt Match fr start SHL/Slutspel 12.000

alla Matcher Junior VM 9.000 speltid

alla Matcher EHT 6.000 speltid

alla Matcher A VM 24.000 speltid

alla Matcher B VM 6.000 Speltid

Säsongsbonusar kr alla Guldhjälmen 240.000

alla Årets Rookie 60.000

alla Poängligan 1:a SHL/Juniorer 24.000

alla Poängligan 2:a SHL/Juniorer 12.000

alla Poängligan 3:a SHL/Juniorer 6.000

alla Poängligan 1:a SHL/Slutspel 120.000

alla Poängligan 2:a SHL/Slutspel 84.000

alla Poängligan 3:a SHL/Slutspel 60.000

ute.sp + / - 1:a SHL/eget lag 36.000 Speltid i minst 35 matcher ute.sp + / - 2:a SHL/eget lag 24.000 Speltid i minst 35 matcher ute.sp + / - 3:a SHL/eget lag 12.000 Speltid i minst 35 matcher ute.sp + / - 1:a SHL/Serien 84.000 Speltid i minst 35 matcher ute.sp + / - 2:a SHL/Serien 60.000 Speltid i minst 35 matcher ute.sp + / - 3:a SHL/Serien 36.000 Speltid i minst 35 matcher

BILAGA 1 TILL § 2 MOM 1:1 FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

ute.sp Speltid 750 min SHL/Serien 72.000

ute.sp Speltid 650 min SHL/Serien 48.000

ute.sp Speltid 550 min SHL/Serien 24.000

ute.sp Speltid 450 min SHL/Serien 12.000

målvakt Räddnings % 1:a SHL/Serien 84.000 Speltid i minst 35 matcher målvakt Räddnings % 2:a SHL/Serien 60.000 Speltid i minst 35 matcher målvakt Räddnings % 3:a SHL/Serien 36.000 Speltid i minst 35 matcher målvakt Räddnings % 1:a SHL/Slutspel 120.000 Speltid i minst 50 % av matcherna målvakt Räddnings % 2:a SHL/Slutspel 84.000 Speltid i minst 50 % av matcherna målvakt Räddnings % 3:a SHL/Slutspel 60.000 Speltid i minst 50 % av matcherna

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL

Bilaga 1 Samverkansavtal Förhandlingsprotokoll Ärende Antagande av samverkansavtal Tid 1999-11-29--30 Plats Arbetsgivaralliansens lokaler, Klara Södra Kyrkogata 20, Stockholm Parter Arbetsgivaralliansen (Aa), PTK, LO Protokollet justeras av Kenth Nauclér, Bo Ragnar, Rolf Lindh Närvarande för Aa: Kenth Nauclér, Åsa Ramel, Lars Henningson för PTK: Björn Bergman, Holger Eriksson, Monika Gustafsson, Jeanette Janson, Christer Koch, Mari-Ann Krantz, Isa Skoog, Jöran Tjernell, Bo Ragnar för LO: Bertil Jonsson, Wanja Lundby-Wedin, Hans Karlsson,Rolf Lindh § 1 Antagande Parterna antar bilagda samverkansavtal och rekommenderar branschkommittéer och förbund att anta avtalet. § 2 Tillämpning Parterna är överens om att sedan avtalet antagits av samtliga kollektivavtalsbärande förbund inom varje branschkommitté, kan samverkansprocessen omedelbart inledas lokalt hos Arbets- givaralliansens medlemmar. Samverkansavtalet gäller samtliga anställda på arbetsplatsen. § 3 Förhandlingsordning, central samverkan, tvister Genom samverkansavtalet regleras 11, 12, 14, 19 och 38 §§ MBL och tillämpliga samverkansregler i Arbetsmiljölagen och Jämställdhetslagen. Parterna är överens om att förhandlingsordning mellan Arbetsgivaralliansen och PTK/LO gäl- ler i de delar som inte regleras i samverkansavtalet. Rättstvist beträfande frågor som regleras i samverkansavtalet och lokala avtal som tillkommit med anledning av samverkansavtalet avgörs av Allrådet. Allrådets uppgif är också att ge arbetsgivare och lokala fackliga organisationer råd vid tillämp- ningen av samverkansavtalet. Parterna är överens om att försöka hitta samförståndslösningar och i möjligaste mån undvika tvister. § 4 Allrådet Allrådet består av två ledamöter från Arbetsgivaralliansen samt en från LO respektive PTK, eller de som LO respektive PTK utser. Rådet hanterar även eventuella tvister kring tolkning av förhandlingsordning. På begäran av någon av parterna kan rådet även utse opartisk ordfö- rande. I fråga som enbart berör SKTF överenskommer PTK och SKTF om representation i Allrådet.

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL

§ 5 Enskild fråga och sekretess Parterna är överens om att frågor av rent arbetsledande karaktär och som rör arbetstagarens personliga förhållande eller integritet, inte ska behandlas inom samverkanssystemet. De som genom sitt uppdrag fått kännedom om anställdas hälsotillstånd eller personliga förhål- landen får inte obehörigen röja detta. I övrigt hänvisas till sekretessbestämmelserna i arbetsmil- jölagen. § 6 Ny lagstiftning Arbetsgivaralliansen och PTK/LO kan när som helst under löpande avtalsperiod uppta över- läggningar om innehållet i samverkansavtalet om förändringar i gällande lagstifning föranle- der det. Förändring av samverkansavtalet, med anledning av ändrad lagstifning, gäller utan särskilt antagande på bransch- respektive arbetsplatsnivå. § 7 Tidigare avtal Parterna är överens om att tidigare gällande överenskommelse (förhandlingsprotokoll 1231 WPFS3, 1993-07-01, § 2) upphör att gälla per den 31 mars 2000. § 8 Information Parterna är överens om att samverkansavtalet kräver särskilda informationsinsatser. Parterna ska gemensamt och var för sig utforma information i syfe att stödja det lokala samverkansar- betet. § 9 Preliminär överenskommelse Överenskommelsen är preliminär i avvaktan på godkännande av respektive organisations be- slutande organ. § 10 Giltighetstid Avtalet gäller tillsvidare fr o m den 1 april 2000 med en ömsesidig uppsägningstid om sex må- nader. Vid protokollet Justeras Åsa Ramel Kenth Nauclér Bo Ragnar Rolf Lindh

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL Samverkan i tiden! Arbetsgivare och arbetstagare har en vilja att verksamheten och de anställda utvecklas utifrån en tydlig målinriktning. Det här avtalet ger anställda och arbetsgivare inom Arbetsgivaralliansens verksamhetsområde – den ideella sektorn – stora möjligheter att tillsammans skapa former för samverkan. Avtalet präglas av en helhetssyn på verksamheten där det inte dras några skarpa gränser mellan olika samverkansområden. Avtalet ger möjligheter att samverka i frågor som rör information, arbetsmiljö, jämställdhet och kompetensutveckling. Samverkan bör ske mellan arbetstagaren och närmaste chef och/eller i arbetsgruppen motsvarande. Genom samverkansavtalet ges möjligheter att skapa en plattform där bl a arbetsgivarens mål och visioner för verksamheten kan möta de anställdas kunskaper om hur den löpande verksamheten utvecklas. Därigenom skapas möjligheter till kontinuerlig utveckling av både verksamheten och de anställda. I avtalet har byggts in en formell möjlighet att begära förhandling då särskild fråga inte kan hanteras i den samverkansform man valt. På den lilla arbetsplatsen med endast en eller få anställda behöver det fnnas ett tydligt sätt för samverkan där den enskilde arbetstagaren har möjlighet att påverka det egna arbetet. Avtalet utgår ifrån att de enskilda individerna har resurser och vilja att själva organisera sitt eget arbete samt lösa sina egna arbetsuppgifer. När så behövs är det naturligt att man samverkar på ett enkelt och naturligt sätt. Avtalet ställer delvis nya krav på den lokale fackliga förtroendemannen, som tillsammans med arbetsgivaren har ett ansvar för att ändamålsenliga samverkansformer upprättas. Den fackliga förtroendemannen med sina särskilda kunskaper spelar en nyckelroll i detta arbete. Samverkan ska enligt samverkansavtalet alltid ske innan arbetsgivaren avser att fatta beslut om viktigare förändringar av verksamheten och/eller förändring av arbets- och anställningsförhål- landen. Utifrån den här bakgrunden och med de verktyg som redovisas nedan välkomnas arbetsgivare och arbetstagare som omfattas av avtalet att skapa sina samverkansformer. A. Former för samverkan Arbetsplatsträff Det lokala medbestämmandet ska enligt detta avtal ske i form av samverkan på arbetsplatsen. Huvudregeln är att samverkan sker i form av s k arbetsplatsträfar, eller på den lilla arbetsplatsen i form av samtal med den enskilde arbetstagaren. Tanken är att individen sätts i centrum och att den enskilde arbetstagarens möjlighet att påverka sitt eget arbete ökar. Avtalet och med stöd därav träfade arbetsplatsvisa överenskommelser ersätter de regler om medinfytande som stadgas i medbestämmandelagen (MBL) och tillämpliga samverkansregler i Arbetsmiljölagen och Jämställdhetslagen. Beroende på verksamhetens storlek och organisation kan andra former för samverkan än ar- betsplatsträfar väljas. Samverkan kan t ex ske genom regelrätta förhandlingar, i partssamman- satta organ eller i återkommande samtal med den/de anställda eller i blandformer där t ex frå- gor som är allmängiltiga förhandlas traditionellt och övriga frågor tas upp på arbetsplatsträfen. Man kan dessutom enas om andra former på arbetsplatsen. Särskilda krav på att hitta fungerande samverkansformer ställs på arbetsplatser med bara en eller ett par anställda, där arbetsgivaren inte dagligen fnns representerad.

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL

Anmärkning 1 Arbetsgivaren eller lokal facklig organisation kan vid behov i enskild fråga frångå ovanstående samverkansformer och istället begära regelrätt förhandling enligt MBL. Anmärkning 2 Vid drifsinskränkningar (arbetsbrist) ska 29 § lagen om anställningsskydd (LAS) tillämpas, det vill säga att förhandling enligt MBL ska äga rum mellan arbetsgivare och lokal facklig organisation innan beslut fattas. Detsamma gäller vid anlitande av entreprenör om detta leder till drifsin- skränkning. Val av samverkansform Det är angeläget att samverkansformerna/medinfytandet anpassas till förhållandet på den egna arbetsplatsen. Arbetsgivaren och de anställda/den anställde har ett gemensamt ansvar för att ändamålsenliga samverkansformer tas fram, som säkerställer att medinfytande sker i nära anslutning till de beslut som ska fattas och av dem som berörs. Samverkan ska i första hand ske med de arbetstagare som organisatoriskt befnner sig inom den del av verksamheten som be- rörs av beslutet. Vilken samverkansform som gäller på arbetsplatsen ska fnnas dokumenterat. Samverkan på arbetsplatsen Samverkan på arbetsplatsen ska utgå från den anställde i dennes kontakt med närmaste arbets- givarföreträdare – chef eller förtroendevald. Samverkan ska, om man inte är överens om något annat, ske i regelbundna arbetsplatsträfar. Med arbetsplatsträf avses ett möte dit samtliga anställda har tillträde och där löpande verk- samhetsfrågor diskuteras. Om ingen av de berörda parterna uttryckligen begär att förhandling ska ske har arbetsgivaren fullgjort sin skyldighet att samverka genom att föredra och diskutera ärendet på arbetsplats- träfen. Vid behov ska det som avhandlas på arbetsplatsträfen dokumenteras. Man bör på arbetsplatsen hitta former för att informera dem som inte var närvarande på arbetsplatsträfen. Oenighet i samverkansfrågan Arbetsgivaren och lokal facklig organisation ska på alla sätt försöka lösa frågor i samförstånd. Om oenighet ändå uppstår är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut, om den fackliga organisationen på arbetsplatsen begär det. På arbetsplatser där facklig representation saknas ska regional/central facklig organisation anmäla oenigheten. Anmälan om oenighet ska ske omgående om det fnns facklig representation på arbetsplatsen. Saknas lokal facklig representation på arbetsplatsen måste den/de anställda ges rimlig tid att få hjälp av sin fackliga organisation. Anmälan om oenighet ska i detta fall ske inom en vecka från det att ärendet behandlades på arbetsplatsträfen. Central förhandling Kan en fråga av betydelse inte lösas inom ramen för det samverkanssystem som gäller på arbetsplatsen kan arbetstagarparten genom sin fackliga organisation begära central förhandling. Begäran om central förhandling ska ske senast inom tio kalenderdagar från det att frågan behandlades på arbetsplatsträfen. Om samverkan i form av arbetsplatsträf eller på annat sätt ersatts av regelrätt lokal förhandling enligt MBL ska central förhandling begäras senast inom tio kalenderdagar från det att den lokala förhandlingen avslutats. (Se vidare Förhandlingsord- ning Arbetsgivaralliansen – LO/PTK.) Om arbetstagarparten förklarar att man inte avser att begära central förhandling eller om mer än tio kalenderdagar förfutit sedan samverkan eller förhandling ägde rum, är arbetsgivaren fri att fatta beslut i frågan.

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL

Facklig verksamhet Medlem i facklig organisation har rätt att på betald arbetstid, högst fem timmar per år, delta i av lokal arbetstagarorganisation ordnade möten på arbetsplatsen i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Tid och plats för sådant möte överenskoms med arbetsgivaren för att minska risken för störningar i verksamheten. I frågor av för arbetsgivaren och de anställda avgörande betydelse har lokal arbetstagarorganisationen möjlighet att begära arbetstagarkonsult. Beslut om anlitande av arbetstagarkonsult sker genom central överenskommelse. Kan de centrala parterna inte enas ska Allrådet avge ett för de lokala parterna bindande yttrande. B. Samverkansområden Fastställande av samverkansområden Samverkan sker normalt inom områdena Verksamhet och ekonomi, Personal, Arbetsorganisat- ion, Arbetsmiljö, Jämställdhet och Kompetensutveckling. Om man vill samverka kring andra frågor kan detta överenskommas lokalt. Överenskommelsen bör dokumenteras. Samverkans- frågorna ska präglas av en helhetssyn där alla aspekter, bl a jämställdhet och arbetsmiljö, vävs in i alla frågor. Verksamhet och ekonomi Inom ramen för lokal samverkan bör information om ekonomi och investeringar, framtidsbe- dömningar m m tas upp. Liksom kort och långsiktig planering av verksamheten. Budgetarbetet bör också ske i lokal samverkan liksom övriga frågor av betydelse för den anställdes arbetssituation. Personal Personalplanering är ett viktigt område för lokal samverkan. Arbetsgivaren bör ha en personalplanering på kort och lång sikt. Denna och de rutiner som gäller lokalt liksom vilken policy som tillämpas i olika frågor bör rymmas inom ramen för lokal samverkan. Till detta område hör bl a rekrytering, anställning och introduktion av nya medar- betare. Till området personal hör också frågor som ”vem gör vad” (bemanning), utvecklings- möjligheter och utvecklingssamtal, som utgör en viktig grund för individens kompetensutveckling. Anmärkning Arbetsgivaren ansvarar för att man lokalt lever upp till kraven i de nya s k diskrimineringslagar- na vars syfe bl a är att förhindra diskriminering i arbetslivet p g a funktionshinder, sexuell lägg- ning eller etnisk tillhörighet. Arbetsorganisation En väl fungerande organisation och arbetsledning är en förutsättning för ett gott arbetsresultat och för att individen ska trivas på arbetsplatsen. Detta är en viktig fråga för samverkan. Arbetsmiljö Arbetsgivaren är huvudansvarig för arbetsmiljön. Det innebär att arbetsgivaren ska vidta åtgär- der för att hindra att de anställda utsätts för besvär, ohälsa eller olycksfall. För att uppnå en bra arbetsmiljö måste även de anställda medverka. Enligt arbetsmiljölagen ska den anställde följa givna föreskrifer, använda de skyddsanordningar som fnns och iaktta den försiktighet som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetsgivaren och den anställde ska också bidra positivt till den psykosociala arbetsmiljön. I det förebyggande arbetsmiljöarbetet kan extern sakkunskap anlitas i form av t ex företagshäl- sovård. Företagshälsovårdens uppgif är främst att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatserna. Företagshälsovården är en viktig resurs som kan hjälpa arbetsgivaren att leva upp till arbetsmiljölagens krav. Lagen kräver bl a att arbetsgivaren har tillgång till företagshäl- 21

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL

sovårdskompetens i den utsträckning som behövs för att arbetsgivaren ska följa lagens krav på internkontroll, rehabilitering och för att uppfylla arbetsmiljölagens krav i övrigt. Arbetsmiljöarbetet ska bedrivas inom ramen för lokal samverkan. Internkontroll Begreppet internkontroll innebär att arbetsgivaren i samverkan med de anställda systematiskt ska planera, leda och kontrollera verksamheten på sådant sätt att en god arbetsmiljö säkerställs på arbetsplatsen och att lagar och föreskrifer inom området eferlevs. Detta innebär att arbetsgivaren genom kartläggning ska skafa sig en bild av miljöförhållandena på arbetsplatsen. Efer kartläggningen tidplaneras de åtgärder som ska vidtas för att arbetsmiljömålen ska uppnås. I uppföljningen kontrolleras att åtgärderna lett till avsett resultat. Rehabilitering Arbetsgivaren ska organisera rehabiliterings- och arbetsanpassningsverksamhet på arbetsplatsen på bästa sätt. Rehabiliteringsansvaret omfattar sådana åtgärder som syfar till att den an- ställde ska kunna komma tillbaka till arbetsplatsen. Arbetet organiseras i samverkan på arbetsplatsen. Även i dessa frågor är företagshälsovården en viktig resurs. Skyddsombud och skyddskommitté Uppgifer som enligt arbetsmiljölagen tillkommer skyddsombud och skyddskommitté, bl a planering och tillsyn av arbetsplatsens miljöförhållanden, ska utföras inom ramen för lokal samverkan. På arbetsplatser med minst fem anställda ska ett skyddsombud utses. Arbetsmiljöutbildning Alla anställda ska ha arbetsmiljöutbildning. Uppläggning och omfattningen av sådan utbildning kommer man överens om på arbetsplatsen. Anmärkning Arbetsledning och skyddsombud ska normalt ha en grundutbildning motsvarande ”Bättre ar- betsmiljö” (BAM). Jämställdhet Ett aktivt jämställdhetsarbete skapar goda förutsättningar för utveckling, produktivitet och ett gott arbetsklimat. Jämställdhetsarbetet är därför en viktig samverkansfråga. Kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt ut- vecklingsmöjligheter i arbetet ska främjas. Arbetsgivaren är skyldig att bedriva ett aktivt jäm- ställdhetsarbete. Ett aktivt jämställdhetsarbete innebär bl a att: Underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn för- delning mellan kvinnor och män i arbetslivet. Verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Verka för att få sökanden av det underrepresenterade könet och försöka öka andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet. Kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av befattningar och för olika kategorier av anställda. Vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att anställda utsätts för sexuella trakasserier eller trakasseras på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Vidta de åtgärder i övrigt som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män.

BILAGA 1 SAMVERKANSAVTAL

Jämställdhetsplan Det lokala jämställdhetsarbetet ska planeras på kort och lång sikt. På arbetsplatser med fer än nio anställda ska arbetsgivaren i samverkan med de anställda varje år upprätta en plan för jäm- ställdhetsarbetet. I planen bör fyra delar fnnas med: kartläggning, mål, konkreta åtgärder och utvärdering. I den första delen ingår bl a en kartläggning över löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av anställda. Kompetensutveckling Kompetensutveckling är ett viktigt samverkansområde. Behovet av kompetensutveckling uti- från verksamhetens utveckling kartläggs och fastställas i utvecklingssamtal med arbetstagaren och/eller i särskilda kompetensutvecklingsplaner. Arbetsgivare och arbetstagare har ett ömsesi- digt intresse av och ett gemensamt ansvar för att planerad kompetensutveckling genomförs. Kompetensutvecklingen syfar till att den anställde har den kunskap och kompetens som arbetet kräver utifrån mål och inriktningen för verksamheten. Det är nödvändigt att det avsätts erforderliga resurser för kompetensutveckling. Kompetensutveckling kan ske på många olika sätt t ex i form av: kurser föreläsningar, seminarier mm externa branschkontakter (benchmarking) och studiebesök jobbcirkulation självstudier handledning, mentorskap

Bilaga 3. Kollektivavtal för HA.