Bilde fra 1964 av Solheimsviken i med og Pudde- fjordsbroen. Innerst i havnebassenget ligger AS Bergens Mekaniske Verksteders skipsbyggeri og motorfabrikk. I det ytre havneområdet øverst til venstre ser vi BMVs reparasjonsverksted. Knut Grove, Jan Heiret og Hans-Jakob Ågotnes

Konsernbedriften som ­transnasjonal møteplass Arbeid og inkludering ved Laksevåg verft

Siden 1970-årene har vi sett en økende innvandring fra den såkalte tredje verden, og i det siste tiåret har arbeidsvandringer i Europa fått et stort omfang. Arbeidsinnvandring har da også blitt et viktig tema i både arbeidslivsforskningen og innvandringsforskningen. Vi vet etter hvert mye om hvordan innvandringen har endret sammensettingen av arbeids- markedet, og om problemene mange innvandrere har med å komme inn i arbeidslivet.1 Vi har dessuten fått innsikt i de arbeidslivspolitiske utfor- dringene knyttet til et åpnere arbeidsmarked og farene for sosial dumping.2 Men de politiske debattene, og den etter hvert omfattende forskningen om et «inkluderende arbeidsliv», har i hovedsak dreid seg om å avdekke mekanismer for utstøting og deltakelse i arbeidslivet. Det tas ofte for gitt at både innvandrere og nordmenn blir inkludert i sosiale og kulturelle fellesskap, dersom de bare kommer i arbeid.3 Derfor vet vi lite om, og hvordan, innvandrere blir inkludert i slike fellesskap på arbeidsplassene. Når det gjelder forskningen om «den norske modellen» og «det norske systemet av arbeidslivsrelasjoner» har den vært konsentrert om institu- sjonelle ordninger, gjerne på nasjonalt nivå.4 Men også betydningen av transnasjonale konsernstrukturer, der både produksjonskjeder og kapi- talstrømmer beveger seg over landegrensene, har blitt studert.5 Samtidig har sosialhistorisk forskning gitt oss innsikt i sosiale relasjoner mellom arbeidstakere i ulike bransjer og sektorer.6 Vi mangler imidlertid kunn- skap om relasjoner mellom arbeidstakere som har kulturelle referanse- rammer fra flere land.7 53 Arbeiderhistorie 2010

I denne artikkelen vil vi undersøke hva slike transnasjonale relasjoner har betydd på én enkelt arbeidsplass. Utgangspunktet er på Laksevåg i Bergen, til daglig kalt «Verkstedet», som tidligere var en del av BMV-konsernet og som på 2000-tallet ble innlemmet i Bergen Group, et konsern som kom til å samle en betydelig del av norsk verftsindustri. Vi mener at en studie av Verkstedet synliggjør utviklingstrekk som arbeidstakere og fagorganisasjoner på stadig flere «norske» arbeids- plasser har møtt de siste tiårene: Selv om verftet fysisk og Spørsmålet er om geografisk ligger iN orge, inngår det i transnasjonale konsern- inkluderings- og strukturer, der også arbeidsstokken har fått en stadig sterkere eksklusjonsmekanis- transnasjonal karakter. Det har lenge vært en arbeidsplass for mer fra tidligere innvandrere, og er i dag også preget av de siste årenes euro- perioder i Verkstedets peiske arbeidsvandring. historie er sammen- Vi spør for det første hva denne transnasjonale virkelig- heten har gjort med de institusjonelle rammene for fagorga- liknbare med dagens, nisasjon og medbestemmelse på arbeidsplassnivå. For det eller om innvandrin- andre spør vi om graden av fellesskap i arbeidsstokken har gen har skapt endret seg. Hvilke integrasjonsmekanismer finnes på Verk- problemer av en ny stedet i dag? Blir nye arbeidere inkludert, og i tilfelle hvordan? type. For å etablere et perspektiv på dette vil vi benytte oss av noen historiske sammenlikninger. Arbeidsstokken har også tidligere vært preget av ulikheter mellom folk med forskjellig fagbakgrunn, mellom by- og bygdefolk, unge og eldre. Vår hypotese er at integrering av indi- vider i en arbeidsstokk alltid vil stå på spill. Spørsmålet er om inklude- rings- og eksklusjonsmekanismer fra tidligere perioder i Verkstedets historie er sammenliknbare med dagens, eller om innvandringen har skapt problemer av en ny type. Denne artikkelen er et forsøk på å kombinere innsiktene fra den mer tradisjonelle arbeidslivsforskingen, med sitt fokus på institusjonelle ordninger, med en kulturanalytisk forståelse. Vi benytter derfor to ulike innganger til problemstillingen. Først ser vi arbeidsplassen som en kompleks organisasjon bestående av institusjonaliserte relasjoner. Beslutningsstrukturene og måten arbeidet er organisert på, stiller for eksempel arbeidstakerne overfor oppgaver som må løses på bestemte måter. Denne organisasjonen er innvevd i videre sammenhenger, som det nasjonale lov- og avtaleverket og transnasjonale konserndannelser. I andre del av artikkelen betrakter vi arbeidsplassen ut fra relasjonene mellom individene som arbeider der. Slike relasjoner blir skapt og vedli- keholdt gjennom den daglige omgangen mellom arbeidstakere, og bidrar til å plassere individene i forhold til hverandre. Denne delen har et utprø- vende preg. Vi bruker intervjuer som kilde til å forstå hvordan individer inkluderes i eller ekskluderes fra arbeidsmiljøet. Gjennom fortellinger om 54 hvordan folk snakker til hverandre, og om hverandre, leter vi etter verd— Arbeiderhistorie 2010

settingsprosesser, forstått som måter arbeidstakere oppnår respekt og anerkjennelse på. Vi mener at slike prosesser gir opphav til et nett av uformelle relasjoner mellom individer som gir den enkelte en plass i helheten. Samtidig er hypotesen at slike relasjoner, som altså skapes og vedlikeholdes gjennom den daglige kommunikasjonen, påvirkes av og har betydning for relasjonene også på et mer kollektivt og institusjona- lisert nivå. Artikkelen bygger på materiale som har blitt opparbeidet gjennom en rekke prosjekter i arbeidslivsforskingsmiljøet i Bergen fra 1980-årene og fram til i dag. Ut over publikasjonene fra flere av disse prosjektene har også deler av det eldre primærmaterialet (i første rekke intervjuer) blitt gått gjennom på ny. I tillegg har vi foretatt nye intervjuer for å få grep om situasjonen ved Verkstedet de siste årene.

Verkstedet i dag – og for hundre år siden Verkstedet på Laksevåg inngår i dag i Bergen Group – et konsern som særlig er rettet mot å bygge og reparere spesialskip for offshorenæ- ringen. Konsernet, som samler en betydelig del av norsk verftsindustri, består av 19 selskaper med over 2000 ansatte.8 I 2009 var omsetningen på 5,1 milliarder kr, og driftsresultatet på 416 millioner kr var rekordhøyt.9 Produksjonen på verftsområdet på Laksevåg De norske arbeids­ drives gjennom to datterselskap som har rundt 270 fast lederne fordeler ansatte og opp mot 200 innleide arbeidstakere10: Bergen Group arbeidsoppgavene og Laksevåg driver reparasjonsarbeid og vedlikehold, mens skal sørge for Bergen Group BMV har spesialisert seg på bygging av teknisk kommunikasjon på avanserte skip for seismiske undersøkelser på havbunnen. tvers av språkbarrie- Dette er en transnasjonal virksomhet: Da det første skipet av denne typen ble bestilt, hadde rederiet allerede avtalt utleie rene som sikrer en til et seismikkselskap, som igjen hadde et oppdrag for Statoil faglig og sikkerhets- om oljeleting i Det karibiske hav, der skipet skulle settes inn. messig forsvarlig Stålskrogene blir produsert ved et verft i Polen, som BMV har arbeidsutførelse. et formalisert samarbeid med, og deretter slept til Laksevåg for å bli innredet og utrustet med maskineri og teknisk utstyr.11 Også arbeidsstokken er transnasjonal: I maskinverkstedet finner vi arbeidere med bakgrunn fra så vel Norge som Afrika, Sør-Amerika og Asia. Går vi om bord i et av seismikkskipene som ligger til utrustning ved kaien, vil vi finne ukrainere, polakker, svensker og nordmenn, noen ansatte i Bergen Group, andre innleide. Arbeidslagene er organisert etter nasjonalitet eller språk, men oversikten over hva som skal gjøres av hvem sitter de norske arbeidslederne med. De fordeler arbeidsoppgavene og skal sørge for kommunikasjon på tvers av språkbarrierene som sikrer en faglig og sikkerhetsmessig forsvarlig arbeidsutførelse. 55 Arbeiderhistorie 2010

De fast ansatte arbeiderne er stort sett alle organisert i Fellesforbundet, og også de innleide og midlertidige er i hovedsak underlagt tariffavta- lenes bestemmelser. Likevel framstår Verkstedet i dag som en arbeids- plass preget av skillelinjer særlig knyttet til ulik nasjonalitet, språk og ansettelsesforhold. Spørsmålene vi vil drøfte er for det første om disse skillelinjene er mer markante enn dem som tidligere har preget Går vi hundre år arbeidsstokken. Og for det andre hvilken rolle de institusjonelle tilbake i tid, fantes det rammene, etablert av konsernstrukturer og fagorganisasjo- også klare skillelinjer i nene, har spilt i prosesser som tidligere enten har skapt ulik- arbeidsstokken ved heter eller ført til integrasjon. Verkstedet. Fagfor- Går vi hundre år tilbake i tid, fantes det også klare skille- linjer i arbeidsstokken ved Verkstedet. Fagforskjeller og kvali- skjeller og kvalifika- fikasjonsnivå ga opphav til store forskjeller i lønn og enda sjonsnivå ga opphav større autoritetsforskjeller. En plate- eller maskinarbeider som til store forskjeller i utførte de vanskeligste arbeidsoperasjonene kunne få det lønn og enda større dobbelte av gjennomsnittslønna. Noen slike fagarbeidere var autoritetsforskjeller. rekruttert fra tradisjonsrike verft i Horten, Kristiania og Malmö. Videre gikk det skillelinjer mellom folk som kom fra arbeider- familier på Laksevåg, folk som bodde i Bergen og reiste til og fra og innflyttere fra landet. Ser vi på fødestedet til laksevågarbeiderne i 1900, finner vi at omtrent en av fire var født i kommunen, en noe større andel kom fra Vestlandet ellers og noen få var bergensfødte. Et gjennomgå- ende trekk var at sosial bakgrunn bestemte posisjon i arbeidsstokken: De laveste posisjonene var det ofte folk fra landsbygda som fylte, fra Sunnfjord eller fra Strilelandet.12 Et tradisjonelt statushierarki kunne på denne måten kombineres med og dermed forsterke forskjeller som arbeidet ga opphav til. Måten fagorganiseringen foregikk på fra 1890-årene viser at arbei- derne identifiserte seg med fag, ikke med hele kollektivet på arbeids- plassen. De enkelte fagforeningene opptrådte uavhengig av hverandre når de fremmet krav. Medlemsmassen var også ustabil. Framveksten av verkstedklubben var en faktor som bidro til å utjevne forskjellene. Da den ble opprettet i 1903, var det avgjørende å bygge bro mellom de ulike faggruppene. Det var et behov for å harmonisere de krav som skulle fremmes og ivareta felles interesser i forhold til ledelsen. Etter som klubben fikk den sentrale rollen som fagforeningsorgan på arbeids- plassen, kunne begivenheter som sprang ut av motsetningsforholdet til ledelsen oftere virke samlende på hele arbeidsstokken. Tilsvarende prosesser skjedde også på nasjonalt plan, etter hvert som ulike fag- og arbeidergrupper gikk sammen i felles organisasjoner og ble inkludert i et landsomfattende lov- og avtaleverk.13 Etter krigen fikk Verkstedsklubben stadig større gjennomslagskraft, 56 og da klubben i 1960 fikk sin første klubbformann på heltid, gav det støtet Arbeiderhistorie 2010

til å bygge opp et sterkere klubbapparat. Samtidig ble lønnssystemet satt på den fagpolitiske dagsordenen, nettopp fordi det aktualiserte skille- linjer i arbeidsstokken.

Fra akkord til fastlønn under den organiserte konsernkapitalismen Gjennom akkordlønnsystemet ble det satt en pris på utføring av de ulike arbeidsoperasjonene. Men akkordene skapte misnøye fordi mange mente systemet premierte dem som hadde mer rutinepreget arbeid, ikke dem som utførte vanskelig og møysommelig fagarbeid. Vi kan si at den lønns- messige verdsettingen av arbeidet ikke gjenspeilte fagarbeidernes forståelse av hvilke oppgaver som ga respekt og anerkjennelse. Lønns- forskjellene ble derfor ikke sett på som rettferdige, og systemet skapte grobunn for motsetninger og konflikter både i arbeidsstokken og i klubben.14 I begynnelsen av 1960-årene tok klubben på Laksevåg et initiativ for å erstatte akkordene med et fastlønnssystem. I stedet for å prissette de enkelte arbeidsoppgavene, skulle arbeiderne plasseres i lønnsklasser, alt etter fagkunnskap, dyktighet og arbeidets art. Fortsatt skulle lønnsfor- skjeller brukes til å markere skiller i arbeidsstokken, men det skulle bli større samsvar mellom den lønnsmessige verdsettingen og utførelsen av de arbeidsoppgavene fagarbeiderne mente ga respekt og anerkjennelse.15 Også ledelsen var misfornøyd med måten I arbeidet med å øke akkordsystemet fungerte på. Det fremmet ikke produktivi- produktiviteten og teten, slik forutsetningen var. Ikke bare ble akkordene skjønns- effektivisere den messig fastsatt, men de førte til en rigid oppsplitting av konserninterne arbeidsoppgavene som hindret rasjonell koordinering. Likevel produksjonskjeden, var ledelsen skeptisk til å innføre fast lønn. spilte et konsern- I 1965 gikk Verkstedet på Laksevåg, som da var en del av BMV-konsernet, inn i Akergruppen som var i ferd med å vokse lønnssystem, basert fram som selve flaggskipet i det vi kan kalle en norsk «organi- på fastlønn – ikke sert konsernkapitalisme».16 Tidligere selvstendige skipsverft i akkord – en viktig Trondheim, Bergen, på Stord, i Kragerø og i Oslo skulle nå rolle. inngå i en produksjonskjede, der stadig større tankskip kunne bygges i seksjoner før de ble sveiset sammen og rustet ut. Og i arbeidet med å øke produktiviteten og effektivisere den konserninterne produk- sjonskjeden, spilte et konsernlønnssystem, basert på fastlønn – ikke akkord – en viktig rolle. For å møte den nye konsernstrategien og etablere en forhandlingspart på konsernnivå, hadde det i 1961 blitt opprettet en fellestillitsmannsordning med Ragnar Kalheim fra Aker mek. som felles- tillitsmann. Samtidig fikk egne produktivitetstillitsmenn en stadig vikti- gere rolle i arbeidet med å effektivisere produksjonen. Dermed var 57 Arbeiderhistorie 2010

Arbeid ved dreibenken, Laksevåg.

grunnlaget lagt for en ny form for tillitsbasert samarbeid. Harde akkord- forhandlinger mellom de enkelte arbeidslagene og lokale formenn om strengt avgrensete arbeidsoppgaver, skulle avløses av et samarbeid mellom bedrifts- og konsernledelsen og lokale og sentrale tillitsmenn med sikte på å gjøre hele produksjonskjeden mer lønnsom.17 Da BMV ble en del av Akergruppen, ble det forhandlet fram en fast- lønnsavtale som la vekt på å fremme produktivitet og samarbeidsrela- sjoner i konsernet som helhet – ikke et system som ga fagarbeiderne en særlig anerkjennelse, slik klubben på Laksevåg hadde ønsket. Likevel fikk det nye systemet etter hvert allmenn tilslutning. Klubbens posisjon ble markant styrket, både i forhold til medlemmene og i forhold til ledelsen. Nå skulle de tillitsvalgte delta i vurderingene av hvem som skulle rykke opp fra en lønnsklasse til en annen, og lønnsni- vået ble gjort avhengig av kollektive forhandlinger på bedrifts- og konsernnivå. Dermed ble arbeiderne mer avhengige av klubben enn tidli- gere. Men klubben skulle ikke lenger bare ivareta medlemmenes inter- esser, men også ivareta bedriftens målsetninger om økt produktivitet. Fastlønnssystemet kan dermed knyttes til en ny lederstil der samarbeidet mellom partene skulle avløse tidligere konflikter rundt lønnsfastset- tingen og gjøre at alle fikk en følelse av å være «i samme båt». Klubben 58 gikk fra å være en part til også å bli en partner for bedriften.18 Samtidig Arbeiderhistorie 2010

fikk arbeidet et mindre individualisert preg fordi det i større grad ble utført som en del av et fellesskap med sikte på å ferdigstille et oppdrag alle var med på. Dermed ble konfliktene mindre både mellom faggrup- pene, mellom faglærte og ufaglærte, mellom de eldre fagarbeiderne og de unge lærlingene – og mellom bymann og stril. Etter at fastlønnssys- temet kom, var det «omtrent som freden senket seg over hele gjengen», uttrykte en sentral tillitsmann senere.19 Akkordfor- Etter at fastlønns­ handlingene hadde vært en av de viktigste arenaene for strid systemet kom, var det og kiv innen arbeidsstokken. Nå stilnet uroen. «omtrent som freden Motstanden mot akkordlønnstenkningen slo fra begyn- senket seg over hele nelsen av 1970-årene gjennom i store deler av industrien, og gjengen», uttrykte en innføring av fastlønn ble ett av uttrykkene for overgangen til en ny form for samarbeid mellom partene i norsk arbeidsliv.20 sentral tillitsmann For de tillitsvalgte på Verkstedet gav konserntilknytningen senere. også andre nye muligheter. Utover i 1970-årene fikk de sentrale posisjoner i Akers tillitsmannsutvalg, som hadde fungert som mal for bestemmelsen om konsernutvalg som kom inn i Hovedavtalen i 1969. Ordningen var en del av en større utvidelse av bedriftsdemokratiet, som også førte til styrerepresentasjon på bedriftsnivå i 1972 og i selve konsernstyret i 1976. Samtidig kom vernearbeidet inn i fastere former, og de tillitsvalgte ble trukket direkte inn i arbeidet med å utarbeide en ny arbeidsmiljølov.21 Disse nye formelle relasjonene mellom ansatte og ledelse tok hensyn til at konsernene var i ferd med å få en stadig vikti- gere rolle i norsk arbeidsliv.22 Den såkalte norske samarbeidsmodellen ble dermed ett av uttrykkene for en «organisert konsernkapitalisme».

Mot en desorganisert konsernkapitalisme? I kjølvannet av oljekrisene og omleggingen av den statlige industripoli- tikken i 1970-årene, forsvant markedsgrunnlaget for tankskipsproduk- sjon i Norge. Stadig mer av byggingen av nye skip foregikk i land som Polen, Sør-Korea og Kina, som kunne tilby store, rasjonelle verft med lavlønnet arbeidskraft. Et slanket Akerkonsern satset på produksjon for offshoresektoren, og BMVs avdeling i Solheimsviken ble lagt ned. Men fortsatt var det et marked i Norge for reparasjoner, og Verk- stedet på Laksevåg overlevde.23 Etter et mellomspill i Ulsteingruppen ble det i 1990 overtatt av Mjellem & Karlsen, som også eide et verft på Mari- neholmen, på bysiden av Puddefjorden. Nå ble virksomhetene samordnet slik at de ansatte kunne settes inn der det til enhver tid var bruk for dem. På Marineholmen var anlegget spesialisert for bygging av mindre skip. Reparasjoner av store fartøyer og rigger foregikk på Laksevåg, som dessuten hadde maskinelt utstyr som ga oppdrag som krevde «skred- dersydde» løsninger. Laksevågs tradisjoner for allsidig produksjon satt 59 Arbeiderhistorie 2010

så å si i maskinene og var forankret i en arbeidsstokk med allsidig kompe- tanse. Vilkårene for verftsindustri var imidlertid endret. I 1973, da BMV- bedriftene hadde over 3000 ansatte innenfor portene, kunne direktøren slå fast: «Vi er sikret i vår tid.» Det betydde ikke bare at ordrebøkene var fulle, men reflekterte også at det var en selvsagt oppfatning at verdiska- pingen stammet fra produksjonen og var bundet til produksjonsanlegg og arbeidsstokk. I 1990-årene var bindingen mellom kapital og produk- sjon svakere. Eierne i Mjellem & Karlsen-konsernet så kapitalen som var skutt inn i verftene i forhold til lønnsomheten i andre forretningsområder de var engasjert i. Særlig ble det vurdert om det var mer å tjene på å bygge boliger på verftsområdene enn å binde dem opp i produksjonsan- legg. De skiftende eierforhold, stadige omorganiseringer, usikre markeds- og konkurranseforhold og en mer flytende kapital rokket også ved funda- mentet for Verkstedklubbens maktposisjon.24 I Mjellem & Karlsen-perioden forsøkte de tillitsvalgte å bygge opp former for konsernfaglig samarbeid både mellom de ansatte ved de ulike bedriftene i konsernet og overfor konsernledelsen, og de engasjerte seg i arbeidet med å redde arbeids- plasser og utvide driftsgrunnlaget. Men de tillitsvalgte fikk begrenset innflytelse over konsernstrategiene, ikke minst fordi det tillitsbaserte De skiftende eierfor- forholdet til ledelsen forvitret, samtidig som selve ideen om et partnerskap ble utfordret. Et sentralt konflikttema ble spørs- hold, stadige målet om størrelsen på arbeidsstokken. Mens klubben ønsket omorganiseringer, å holde på en fast arbeidsstyrke av en viss størrelse for å sikre usikre markeds- og kompetanse og arbeidsplasser, var de nye produksjons- og konkurranseforhold organisasjonsstrategiene til konsernet basert på en idé om å og en mer flytende minske den faste bemanningen og øke andelen innleide kapital rokket også arbeidstakere. Færre tillitsvalgte og mindre innflytelse for ved fundamentet for Verkstedklubben fulgte som en konsekvens av denne strate- gien. Verkstedklubbens I 2002 ble konsernet slått konkurs få uker etter at det hadde maktposisjon. blitt kjøpt opp av en ny investorgruppe med spekulanten Carl Fredrik Seim som frontfigur. På Marineholmen ble deler av verftsområdet bygget om til boliger og kontorer.25 På Laksevåg ble imid- lertid Verkstedet sikret et videre industrielt liv. Kapitalinteresser med utgangspunkt i fiskerinæringen i Austevoll, med Magnus Stangeland i spissen, hadde sett et investeringspotensial i verftsindustrien. Også Stangeland og hans samarbeidspartnere var eksponenter for kapitalflyt- ting mellom ulike næringer, og så her en mulighet til å gå inn i og vide- reutvikle den vestnorske verftsindustrien gjennom en innveving i et transnasjonalt verfts- og arbeidsmarked. Samtidig ønsket lokale redere 60 å opprettholde kapasiteten for skips- og offshorebygging, utrustning og Arbeiderhistorie 2010

reparasjon i Bergen. Resultatet ble en konserndannelsesprosess som i 2007 førte til etableringen av Bergen Group. Historien om Verkstedet slik vi nå har fortalt den gir et bilde av en arbeidsstokk som i første halvdel av 1900-tallet var preget av skarpe skillelinjer knyttet til fag, lønnsnivå, bosted, nasjonalitet og alder. I vår fortelling er det fagorganisasjonen, både lokalt og sentralt, som i særlig grad bidro til å bygge ned skillelinjene. Først ved å etablere en felles klubb for hele Verkstedet som inngikk i et nasjonalt orga- Nye og mer flytende nisasjons- og tariffsystem. Senere ved å bidra til å etablere markeds-, konsern- tillitsbaserte samarbeidsrelasjoner med så vel bedrifts- som og kapitalrelasjoner konsernledelsen, der likere lønns- og arbeidsforhold var en og ikke minst et uttalt forutsetning. Som del av Akergruppen bidro samtidig Verkstedklubben til oppbyggingen av nasjonale institusjoner stadig mer transna- som har blitt karakterisert som en norsk samarbeidsmodell. sjonalt arbeidsmar- Fra 1980-årene ble denne modellen utfordret, og i vår fortel- ked, svekket både ling knyttes framveksten av nye skillelinjer til oppløsningen av klubbens maktposi- det vi har kalt den norske konsernkapitalismen. Nye og mer sjon og de institusjo- flytende markeds-, konsern- og kapitalrelasjoner og ikke minst nene som hadde lagt et stadig mer transnasjonalt arbeidsmarked, svekket både klubbens maktposisjon og de institusjonene som hadde lagt til til rette for en mer rette for en mer integrert arbeidsstokk. integrert arbeids- I den neste delen av artikkelen vil vi anlegge et annet stokk. perspektiv og spørre hvilke integrerings- og inkluderingspro- sesser som trer fram dersom vi tar utgangspunkt i relasjoner mellom arbeidstakerne som individer. Vi vil nå rette søkelyset mot innvandrings- problematikken fordi det er skillelinjer knyttet til ulike nasjonale kultur- bakgrunner som både i forsk­ningen og i den offentlige debatten framheves som særlig dype og vanskelige å overkomme. Vårt utgangs- punkt er imidlertid at kulturforskjeller og integrasjonsproblemer alltid vil være til stede på en arbeidsplass. Spørsmålet er hvordan de har blitt møtt og håndtert av individer i det daglige arbeidsmiljøet. Vi vil under- streke av denne delen av artikkelen bygger på et begrenset intervju­ materiale og må leses som et forsøk på å prøve ut en alternativ forståelsesmåte og metodikk.

Integrering og inkludering Som vi har sett, er dette er en arbeidsplass der det alltid har arbeidet folk med svært forskjellig bakgrunn, og heller ikke innvandring er et nytt fenomen. «Da jeg begynte her var det noen polakker som var etterlev- ninger etter andre verdenskrig,» husker en, la oss kalle ham S, som selv kom fra Strilelandet utenfor Bergen for å bli lærling i begynnelsen av 1960-årene.26 Han husker også tre ungarere som hadde kommet etter 61 Arbeiderhistorie 2010

den sovjetiske invasjonen i 1956, og også invasjonen i Tsjekkoslovakia i 1968 førte politiske flyktinger til verftene ved Puddefjorden. I 1970-årene gjorde både militærkuppet i Chile, Idi Amins utkasting av indere fra Uganda og strømmen av flyktninger fra Vietnam og Sri Lanka sitt til at arbeidsmiljøet kunne karakteriseres som transnasjonalt lenge før arbeidsvandringen fra Øst-Europa tok til. Hovedproblemet for mange som har kommet til Norge, har vært å få innpass på arbeidsmarkedet. De som har fått innpass, har gjerne fått lavstatusjobber som nordmenn ikke lenger vil ha, om det nå dreier seg om ufaglært arbeid eller svart arbeid som tjenestefolk for den norske middelklassen. Dermed har vi sett framveksten av ny underklasse, og utviklingen av såkalt «innvandrerarbeid».27 Men mange har også blitt integrert i den forstand at de har fått fast fagarbeid i etablerte Hovedproblemet for industrivirksomheter som Verkstedet på Laksevåg. Et eksempel mange som har på en slik integrasjonsprosess er en inder som kom fra Uganda kommet til Norge, har og i begynnelsen havnet som sjauer på beddingen i vært å få innpass på Solheimsviken. «Han trodde han var kommet til helvete,» arbeidsmarkedet. forteller S. Han hadde aldri sett havet og knapt sett snø før, og måtte arbeide ute i allslags vær. Men da de tok ham inn på verktøykammeret, viste det seg at han var en førsteklasses fagmann som tidligere hadde laget både dreiebenker, sykler og symaskiner, og arbeidet med å lage verktøy taklet han godt. Senere kom han til Verkstedet på Laksevåg, der han fylte sin plass som anerkjent fagmann. I dagens situasjon, med større grupper av innleide og midlertidig ansatte med svært forskjellig bakgrunn, er slike integrasjonsprosesser blitt mer sammensatte. Selve organiseringen av arbeidet kan skape distanse mellom arbeidslag, særlig når språkgrenser gjør kommunika- sjonen vanskelig. Men selv om lagene arbeider nokså uavhengig og isolert fra hverandre, kan de sies å være integrerte, så lenge de utøver de funksjoner de er tiltenkt. Skal arbeidsmiljøet kunne karakteriseres som «inkluderende», vil vi mene at det i tillegg forutsetter en dypere kommunikasjonsmessig kontakt, at man har noe å si hverandre og at hver enkelt møter aksept og anerkjennelse hos de andre.28 Gjennom opplevelsen av å bli anerkjent skapes i beste fall tilhørighet og identifika- sjon med miljøet, man blir inkludert. Mangel på slik kontakt vil kunne skape isolasjon og ekskludering. I en slik sammensatt arbeidsstokk har folk med seg ulike forestillinger, normer, holdninger og vaner ut fra om de kommer fra industrisamfunnet på Laksevåg, fra polsk verftsindustri eller fra ikke-industrielle miljøer andre steder i verden. Arbeidsmiljøet kan dermed preges av ulike syn på hva som «teller» i arbeidssituasjonen og hvilke ferdigheter som fører til godt utført arbeid – og det kan preges av ulike måter å forholde seg til 62 ledelse og sikkerhetstiltak. Dessuten har arbeidstakerne ulike måter å Arbeiderhistorie 2010

leve sine liv på også utenfor arbeidslivet. Spørsmålet vi stiller er hvordan verdsettingsprosesser utspiller seg i et slikt miljø. Hvordan blir den enkelte deltaker vurdert og plassert?29 Blir hans innsats anerkjent som viktig eller adekvat? Vi vil ta utgangspunkt i at slike prosesser blir skapt og vedlikeholdt gjennom kommunikasjon mellom individer som samhandler på arbeidsplassen.

Inkludering gjennom grov spøk På mange arbeidsplasser er en omgangstone der individet utfordres gjennom grov spøk en viktig inkluderingsmekanisme. Også Verkstedet har en lang tradisjon for dette, og en kjerne av folk med lang fartstid, fører videre en omgangstone der en direkte form for fleip innebærer at alle kan bli utfordret på en svært personlig måte. Vi vil eksemplifisere dette, først gjennom to personer som vanligvis utgjør et arbeidslag. La oss kalle dem K og F. K og F har base i en bygning som blir kalt «Fjøsen», men arbeider ute på nybyggene eller om bord i båter som skal repareres eller overhales. K er opprinnelig afrikaner, men har vært i Norge siden han begynte sin skole- gang her i 1970-årene. Han ble bilmekaniker, giftet seg og fikk barn, og bandt seg dermed til å bli i Norge. Han begynte i Verkstedet i 1990-årene, og etter et opphold vendte han tilbake dit. Han liker godt det varierte og utfordrende arbeidet, og framfor alt liker han miljøet, der han selv går under navnet «Sogningen», en henvisning til hans familieforhold. K blir utfordret på sine tilhørligheter – til Afrika og til Sogn. Men, som han sier, han kan ta igjen. En gang han ble forsøkt mobbet for hudfargen sin, repliserte han: «Kom her, din jævla svarting!» Denne typen utfor- dringer og svar er vanlige foreteelser, og viser hvordan omgangstonen spiller en avgjørende rolle for utformingen av relasjonene mellom de ansatte. I dette miljøet er enhver underlagt et press En annen kilde til for å tone flagg, å innta en sosial rolle og vise hva som bor i en. respekt er arbeidet K viser gjennom måten han takler utfordringene at han beher- han utfører. Man sker sin sosiale verden. Han setter seg i respekt ved å innta en anerkjenner den rolle som jevnbyrdig. En annen kilde til respekt er arbeidet han utfører. Man aner- som kan løse de kjenner den som kan løse de oppgavene han blir stilt overfor. oppgavene han blir Å være anerkjent som fagmann gjør det også lettere å delta i stilt overfor. fleipen på like fot. Dermed kan vi si at K framstår som integrert i miljøet gjennom utføringen av de daglige oppgaver og som inkludert gjennom sine aktive bidrag til omgangstonen på arbeidsplassen. Han har et nært forhold til sin arbeidskamerat F. De planlegger dagen sammen og kjører sammen til og fra jobb. Også utenfor Verkstedet framstår han som både integrert og inkludert. Som den jevne nordmann prioriterer 63 Arbeiderhistorie 2010

han samvær med familien i fritiden. Forholdet til naboer, venner, gjøremål i bomiljøet osv. gjør ham også påfallende lik enhver annen nordmann. K har også en tilknytning til et lokalt miljø av folk med samme opphavsland, uten at kontakten er særlig intens. Han har dessuten god kontakt med sitt opprinnelige hjemland, der han har nær familie. Det representerer en annen verden, med andre regler. Men han holder de to verdener atskilt. Det gir ham muligheten til å innta et distansert perspektiv på sin norske tilværelse. Kanskje er livet i drabantbyen, dugnadene, praten med naboer over kaffekoppen på ettermiddager med fint vær, typiske elementer i en klas- sespesifikk livsførsel. I så tilfelle, må det forstås som noe tidsavgrenset. K oppfatter seg som annerledes enn neste generasjon. «Ungdommen i dag vil ha så lette jobber,» sier han. De velger annerledes, og drømmene deres går ofte i retning av «kreative yrker». Andre arbeidere på Verkstedet med utenlandsk opprinnelse, for eksempel X, kan sies å oppholde seg i bergenske omgivelser, og fungere på jobben, men likevel leve i en verden der de viktige sammenhengene er bestemt av forhold som stammer fra livet i opprinnelseslandet. X behersker arbeidsoppgavene godt og blir regnet med av sine kolleger. Han er ikke like sterkt engasjert i omgangstonen som K, men han tåler likevel spøken og har ikke åpenbare problemer med kameratenes humor. Mer avgjørende for ham er likevel det sosiale livet utenfor Verkstedet, der det som for ham framstår som vesentlig, foregår. Her møter dessuten hans identitet som mekaniker andre vurderinger, han blir klassifisert i forhold til et hierarki av yrker som også omfatter for eksempel ingeni- ører. I slike sammenhenger blir altså sosiale forskjeller aktualisert, noe X er seg bevisst. Selv om X fungerer godt, og er integrert, arbeidsmessig, framstår han ikke som like inkludert i arbeidsmiljøet som K og F. K mener han har et godt forhold til folk i alle avdelinger. Han nevner at «det er noen svensker som eg går godt sammen med». Når det gjelder «de fra øst», som også kommer i grupper og for avgrensede perioder, har han lite kontakt, og mener at de isolerer seg og holder seg til sine egne. Det er klart denne mangelen på kontakt henger sammen med språkproblemer, men K mener at det først og fremst dreier seg om hold- ning: Om man vil ha kontakt, lærer man det som skal til. Han er kritisk til dem som ikke har denne holdningen, om de nå er bosatt i Norge eller kommer utenfra, og oppfatter det tydeligvis som et brudd med en norm om inkluderende atferd. Men en slik norm om «et inkluderende arbeidsmiljø» blir både forsvart og utfordret gjennom omgangstonen, også blant de fast ansatte på Verk- stedet. S forteller at det kom «en harding» som «brukte ord og uttrykk som bergenserne ikke forstod». Han hadde også problemer med å 64 «forholde seg til alle disse utlendingene som dukket opp». Og en tamil, Arbeiderhistorie 2010

la oss kalle ham P, som hadde vært på Verkstedet siden han var 17–18 år og alltid fant på noe tøys, heiste veska hans opp i kranen. Etter det kalte hardingen ham «konsekvent for svarten, han hælvetes svarten». P kunne le av det fordi han oppfattet ham som harmløs, men når andre uttrykte seg på samme måte, valgte han å forbigå det i stillhet. Ifølge S er det særlig «de norske sitt syn på muslimene» som er «et problem». Han snakker om «stripete» arbeidskamerater som legger et annet innhold i fleipen om hudfarge og religion.O verfor vietnameserne går det greit, fordi de praktiserer på en mindre synlig måte enn musli- mene. «Vi tenker ikke på at vietnameserne har sin buddagreie hjemme.» Men også S kan utfordre sine arbeidskamerater på deres religiøse tro på måter som ikke nødvendigvis blir oppfattet som harmløs fleip. Da X, som er muslim, fikk kappet av en bit av fingeren, slo S fast: «Fakerten, det var synd, nå kan ikke du reise [hjem] på ferie (…) Jeg har lært at når musli- mene er tyv så kapper de ut av fingeren (…). Du kan ikke reise ned der og så tror de at du er tyv i Norge. Men da ble han forbanna og gikk litt sur før han kom igjen.»

En sveiser i aksjon ved Laksevåg verft i 1994. Foto: Randi Bergan, LO Media Arbeiderhistorie 2010

Kanskje er vi er her på sporet av språklige uttrykk for skillelinjer i arbeids- stokken som viser at arbeiderne blir inkludert i – og ekskludert fra – ulike arbeiderkulturer selv om de er integrert i det samme arbeidsmiljøet.

Laksianerne, bergensere, striler, østeuropeere – og en neger For F, som er en eldre mekaniker fra Bergen som med noen opphold har arbeidet på verftene langs Puddefjorden siden tidlig i 1960-årene, fram- står K som «en av oss»: Han tåler spøken, er en dyktig fagarbeider og jobber overtid når det trengs. Også de østeuropeiske innleide arbeiderne omtales med respekt og anerkjennelse. Språket har selvsagt vært et problem. «De fleste kunne jo ikke engelsk en gang, men de hadde de en sånn ‘number one’ som kunne litt engelsk og alt gikk gjennom han. Så åt det på seg, og de aller fleste lærte litt norsk eller litt engelsk.» Og når jobbene blir delt ut og de får forklart en gjeng hvordan arbeidet skal gjøres så «er de jo helt normale mennesker akkurat som oss». Bortsett fra når det gjelder sikkerhet og vernetiltak. «Der er de jo litt vill. De har jo vetet i behold, men de kommer fra en helt annen verden enn vi kommer fra. Det er visse ting vi ikke gjør. Det med taljer og stropper må være i orden. Det der er ikke de så nøye på. Finner de seg et tau, så bruker de det, og malerne har knapt sett en maske.» Etter en nestenulykke på et stillas måtte han gå til «tillitsmannsapparatet» for få ordnet opp. Et annet skille er at de «har litt mer respekt for sjefer enn vi har. Vi har jo respekt vi også, men vi kan si ’Dette her gjør vi ikke’. Der tror jeg de har et lite problem, at de nærmest er nødt å gjøre det». Forskjellen i hvordan man forholder seg til sikkerhetsrutiner illustrerer betydningen av kulturforskjeller. På en norsk verftsarbeidsplass i dag er respekt for slike rutiner blitt et internalisert reaksjonsmønster. Ved inngangen til 1960-årene ville holdningene til dette trolig liknet mer på tankegangen hos dagens polske verftsarbeidere. Forskjellen i Forskjellen i hvordan «respekt for sjefen» viser på samme måte ulikheter i normer man forholder seg og vurderinger som både kan være tids- og stedsbestemte. I til sikkerhetsrutiner denne sammenhengen kan vi snakke om ulike arbeiderkulturer. illustrerer betydnin- Det grunnleggende for F er likevel at han anerkjenner de polske som kompetente fagfolk. gen av kultur­ Forholdet til de norske lærlingene er imidlertid mer forskjeller. anstrengt. «Det er en helt annen rase.» I pausene sitter de med mobiltelefonen, og de tåler rett og slett ikke spøken som har slått an omgangstonen gjennom generasjoner. «Det med å slenge drit er de ikke vant med så du må av og til parre lippene. Du ser jo etter en stund at han der kan du ikke si det til. De er utrolig mye mer ømfint- 66 lige, men så har de også mye lettere for å bli mobbet av den enkle grunn Arbeiderhistorie 2010

at mangen av de har ikke fått den dere sansen for å komme i arbeid hver dag. Du vet jo ikke om han kommer dagen etter.» Holder de for eksempel på med å reparere en propell, er de avhengige av at samme person følger opp jobben sin over flere dager. Dette er spesialisert fagarbeid, som er vanskelig å overta fordi en ikke vet nøyaktig hvordan arbeidsoppgaven er forsøkt løst. Og når lærlingen ikke dukker opp, må ofte arbeidet startes på nytt. Det å ikke å møte opp, og alltid si nei til overtid, ødelegger også for en innarbeidet frihet til å styre arbeidsdagen selv. «Du må jo gi for å få», og arbeidslederen gir frihet til dem han vet gjør jobben og stiller opp når det trengs. I forhold til K, som er «en av oss» og de østeuropeiske arbeiderne som riktig nok er «litt vill» men ellers til å stole på, gjør ikke de norske lærlingene seg fortjent til å bli respektert som arbeidere. De stiller seg utenfor det innarbeidete sosiale fellesskapet og yter ikke nok i arbeidsfellesskapet. Når F på denne måten foretar en sammenlikning med situasjonen i 1960-årene, setter han oss på sporet av et interessant spørsmål: Kan vi, på tross av alle åpenbare særtrekk og utfordringer knyttet til det trans- nasjonale arbeidsmiljøet, trekke paralleller til inkluderings-, eksklude- rings- og verdsettingsprosesser slik de foregikk i tidligere tider? Var måten arbeiderne oppnådde respekt og anerkjennelse på i etterkrigs- tiden vesentlig annerledes, og hvordan foregikk slike prosesser i oppbyg- gingsfasen på slutten av 1800-tallet? Helt fra Verkstedet ble etablert på slutten av 1800-tallet, kom, som vi har sett, mange av de ansatte fra Bergen og fra ulike deler av Strile- landet. Kjernen av de ansatte var likevel fra området rundt bedriften, og «Laksevåg-dynastiene» var mange og tradisjonsrike. En som ble ansatt i 1950-årene forteller at både faren og flere onkler hadde vært ved Verk- stedet i 20–30 år da han begynte, og bestemoren vasket der i bortimot 50 år. Dette var ikke spesielt: mange hadde tilsva- Nyansatte som kom rende bakgrunn. utenfra bergens­ Nyansatte som kom utenfra bergensområdet ble i 1950- området ble i årene gjerne omtalt som «de der jævlige strilene». Slike karak- 1950-årene gjerne teristikker viste hvem laksianerne og bergenserne så som omtalt som «de der «sine». Forestillingen om at noen kom utenfra og tok jobbene jævlige strilene». fra dem, var framtredende.30 Da en afrikaner ble ansatt, ble han mer sett på som noe eksotisk, og kommentarene han fikk, var lite forskjellige fra de som ble strilene til del: «Negeren behøvde ikkje skit- nepenger», ble et munnhell når en jobb skulle prissettes. For dem som kom inn som læregutter i 1950-årene, kunne møtet med de eldre fagarbeiderne være et sjokk. Læreguttene ble ofte herset med, og det å nekte å gjøre som en fikk beskjed om fra de eldre, ble sett «som en forferdelig forbrytelse».31 «Hvis de ga deg en beskjed, var det liksom en lov, om det var aldri så mye drit.» En av dem som bodde i byen opplevde 67 Arbeiderhistorie 2010

også et strengt regime da han kom som aspirant tidlig i 1950-årene.32 Du fikk klar beskjed. «…de eldre, de lå ikkje fingen imellom, de kunne dra til deg den gangen». Du skulle ikke stikke foten fram eller vise deg. Denne hardhendte disiplineringen kom også til uttrykk i klubbar- beidet. På klubbmøtene kunne de unge få beskjed om å holde kjeften sin og lytte til de eldre. «De skulle ikke ha meninger de yngre, de skulle bare holde seg i ro...» Det var vanskelig å engasjere seg så lenge «de gamle tusseladdene» holdt på på den måten. Dette uttrykte en nærmest perma- nent generasjonskonflikt.E n læregutt som blandet seg i diskusjonen om lønnskrav på maskinverkstedet i 1898 møtte liten forståelse blant de eldre, som «undret seg over at en læregutt torde opptre blant voksne folk».33 En som både kom fra landet og ble ansett som en som ikke kunne noe, hadde heller ikke så mye han skulle ha sagt blant sine nye kamerater på Verkstedet. De som kostet og ryddet eller sjauet med transport kunne heller ikke snakke med samme vekt som de anerkjent dyktige fagarbei- derne.

Mellom nye og gamle skillelinjer Sammenlikningen av verdsettingsprosesser før og nå viser at en rekke skillelinjer har gjort seg gjeldende gjennom hele Verkstedets mer enn hundreårige historie. Over- og underordningsforhold knyttet til alder, faglig dyktighet og geografisk bakgrunn har alltid hatt en tendens til å skape hierarkier der noen har høyere anseelse enn andre. Men Vårt materiale peker vi kan ikke se at ulike nasjonale bakgrunner, som i dag er et mot at det ikke er den framtredende trekk ved arbeidsmiljøet, er kvalitativt forskjel- status individene har lige fra andre typer skillelinjer som dominerte tidligere, som ut fra sin bakgrunn for eksempel forskjeller mellom by- og bygdefolk. utenfor arbeidsplas- Vårt materiale peker mot at det ikke er den status indivi- dene har ut fra sin bakgrunn utenfor arbeidsplassen som er sen som er mest mest utslagsgivende for om de inkluderes eller ikke. Det er utslagsgivende for først og fremst de daglige verdsettingsprosessene på arbeids- om de inkluderes plassen som avgjør graden av inkludering. Vi vil ikke dermed eller ikke. tegne et bilde av en harmonisk arbeidsplass. Det har nok vært en tøff erfaring å tilpasse seg dette miljøet. Det har blitt stilt harde krav for å bli akseptert: Man må ha den nødvendige faglige dyktighet, man må tåle å bli personlig utfordret på måter som kan gå på verdigheten løs og man må evne å gi svar på tiltale, det vil si å kunne delta i det verbale spillet på like fot. Dette krever også at man toner ned kulturelle og personlige særegenheter, om de nå kommer fra en harding eller en muslim. Samtidig kan deltakelse i samtalen skape sterke bånd og gjensidig 68 verdsetting. Men som vi har sett, er ikke alle like inkludert i miljøet. Vi Arbeiderhistorie 2010

Oljeriggen Polyconcorde var inne til reparasjon og ombygging på Laksevåg Verft i 1994.

Foto: Randi Bergan, LO Media.

må også understreke at våre intervjuer kun er med folk som behersker norsk, som selvsagt er en forutsetning for å delta fullt ut i den domine- rende omgangstonen. Og det finnes nok subkulturer på Verkstedet der omgangstonene er preget av andre språklige og kulturelle bakgrunner. Miljøet som helhet er likevel sannsynligvis mer inkluderende i dag enn på begynnelsen av 1900-tallet. Den gangen dannet fag i større grad utgangspunkt for subkulturer, slik at resultatet ble «inkluderende miljø» og samhørigheter innenfor faggruppene, ikke på arbeidsplassen som helhet. Disse skillelinjene bidro fagorganisasjonen til å bygge ned, og ikke minst la innføringen av fastlønn i 1960-årene et grunnlag for et mer inkluderende fellesskap på arbeidsplassen, som også virket harmonise- rende inn på relasjonene på individplan. Vilkårene for verdsetting må ha blitt andre etter at akkordpriser ikke lenger var et sentralt samtaleemne som stadig aktualiserte individuelle forskjeller basert på dyktighet, hurtighet og forhandlingsevne. Slik sett vil vi hevde at det er på det institusjonelle planet vi finner utspringet til avgjørende endringer også av relasjonene mellom individene. De transnasjonale rammevilkårene som i dag ligger til grunn for verftsproduksjonen har da også hatt store konsekvenser for sammenset- 69 Arbeiderhistorie 2010

tingen av arbeidsstokken. Spørsmålet er om klubben nok en gang kan etablere formelle og kollektive ordninger som kan legge grunnlag for et nytt fellesskap. På den ene siden kan klubbarbeidet på 2000-tallet oppsummeres som et møysommelig organisasjonsarbeid, som kan sammenliknes med de utfordringene tillitsmennene stod overfor i pionertida rundt forrige århundreskifte. Arbeidsstokken er satt sammen av grupper som har arbeidet under svært ulike betingelser: Særlig har forskjellige arbeids- givere og ulike ansettelsesforhold ført til store forskjeller i lønns- og arbeidsvilkår, ikke minst mellom dem som har vært fast ansatte i Bergen Group og dem som har gått på midlertidige kontrakter hos utenlandske underleverandører. Samtidig har mange av de innleide og midlertidige arbeiderne ingen erfaringer med fagorganisasjoner, eller de forbinder fagbevegelse med statsstyrte organisasjoner i de tidligere kommunist- regimene. Dermed kan vi si at grunnlaget for klubbens posisjon på bedriften er ytterligere svekket i forhold til Mjellem & Karlsen-perioden. Færre er organisert, og det har vokst fram potensielle interessemotset- ninger både i klubben og i forhold til grupper av uorganiserte. På den andre siden finnes det fortsatt et lov- og avtaleverk og både et lokalt, regionalt og nasjonalt organisasjonsapparat å forholde seg til, og det finnes tillitsvalgte med mange års erfaring med å kombi- Tvert imot er det bred nere rollene som part og partner. Dermed kan vi si at struktu- enighet om at rene i den norske modellen, eller det norske systemet av virksomheten trenger arbeidslivsrelasjoner, fortsatt kan tas i bruk for å møte den nye virkeligheten. Vi vil peke på tre områder der det formelle kvalifisert arbeids- systemet har blitt brukt til å bygge bro over de nye skillelinjene kraft utenfra. i arbeidsstokken og til å etablere et nytt maktgrunnlag i forhold Problemet er til ledelsen. trusselen om at For det første har klubben arbeidet for å etablere likere billigere arbeidskraft lønns- og arbeidsvilkår. Slik en av de sentrale tillitsvalgte ser fra utlandet utkonkur- det, er det ikke innvandringen i seg selv som skaper skillelinjer og motsetninger. Tvert imot er det en bred enighet om at virk- rerer norske arbeids- somheten trenger kvalifisert arbeidskraft utenfra. Problemet takere eller bidrar til er trusselen om at billigere arbeidskraft fra utlandet utkonkur- å presse ned rerer norske arbeidstakere eller bidrar til å presse ned lønns- lønnsnivået. nivået. Et avgjørende skritt i retning av å legge et formelt grunnlag for et nytt fellesskap på arbeidsplassen, var allmenn- gjøringen av tariffavtalene som trådte i kraft 1. desember 2008. Formålet var å «sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har», nettopp for å «hindre konkurransevriding til ulempe for det norske arbeidsmar- kedet».34 Denne allmenngjøringen har gjort at arbeidere som har 70 kontrakt med utenlandske utleiebyråer, nå har likere betingelser med Arbeiderhistorie 2010

sine norske arbeidskamerater. Men det finnes unntak. Flere av polakkene har ikke blitt innleid som arbeidstakere, men som selvstendige nærings- drivende. Dermed har de fått en lønn i Polen som har ligget langt under den norske tariffen. Slike kontrakter har dessuten åpnet for skatteunn- dragelse overfor norske så vel som polske myndigheter. Det er også avdekket eksempler på at utleiebyråer opererer med egne kontrakter som etablerer et personlig erstatningsansvar dersom en person gjør en feil.35 For klubben har det vært viktig å få ryddet vekk avtaler som i praksis undergraver tiltakene for å etablere likere lønns- og arbeidsvilkår, og et stykke på vei har den lykkes. Bedriften stiller nå strengere krav til utleiebyråene og aksepterer blant annet ikke «doble kontrakter». For det andre har det etablerte lov- og avtaleverket blitt tatt aktivt i bruk i vernearbeidet.36 Som vi har vist, har holdningene til helse-, miljø- og ikke minst sikkerhetsspørsmål vært et område med markerte forskjeller mellom det vi kan kalle en norsk og en østeuropeisk arbeider- kultur. Ved å kombinere rollene som tillitsvalgt og verneombud, og ved å utnytte mulighetene vernerundene gir, har klubben fått en viktig rolle å spille i arbeidet med å utvikle en felles praksis. På dette området har klubben kunnet spille på lag med ledelsen i den forstand at tiltak som blir foreslått av verneombudet blir fulgt opp. For det tredje har klubben arbeidet for å etablere en posisjon som strategisk samarbeidspartner med ledelsen og sentrale eierinteresser. Et formelt gjennombrudd kom da de ansatte fikk rett til å velge repre- sentanter til konsernstyret, men om en slik formell rettighet gir grunnlag for å utvikle «tillitsvalgte foretaksstrateger» gjenstår å se. Hvorvidt disse institusjonelle ordningene kan bygge bro over de skil- lelinjene som i dag preger arbeidsmiljøet, er også et åpent spørsmål. Vi har hevdet at sammenliknbare inkluderings- og eksklusjonsmekanismer har gjort seg gjeldende gjennom hele Verkstedets historie. Gjennom verdsettingsprosesser kan individenes funksjon i produksjonen bli aner- kjent som en integrert del av arbeidsmiljøet. Ved at de også innlemmes i den daglige praten kan de bli inkludert i, og oppleve seg som del av et kulturelt fellesskap. Men dersom individene ikke kan kommunisere med hverandre fordi de rett og slett ikke forstår hverandres språk, og hvis de dessuten kommer som del av organiserte arbeidslag med en etablert arbeiderkultur, blir inkluderingsprosessen vanskeligere. Innlemmingen i Akergruppen medførte strukturelle endringer som bidro til å bygge ned skillelinjer og dermed styrke grunnlaget for kollektivets innflytelse i konsernet. I dag trekker konsernstrukturene i en annen retning.

71 Arbeiderhistorie 2010

Noter 1 Jf. G. Brochmann, I globaliseringens tid. Del II 1975–2000, i K. Kjeldstadli (red.), Norsk innvandringshistorie. Bind 3. Oslo 2003 og O. Brox, Arbeidskraftimport. Velferdsstatens redning – eller undergang?, Oslo 2005 2 J.E. Dølvik m.fl., Grenseløst arbeidsliv? Endringer i norske bedrifters arbeidskraftstrategier etter EU-utvidelsen. Oslo 2007 og T. Stokke (red), Allmenngjøring i EU og Norge, Oslo 2010 3 J. Heiret og H.S. Bokn, Meningen med (arbeids)livet, Sosiologi i dag 4/2008: 16 og 24 4 Jf. Stokke m.fl., Det kollektive arbeidslivet, Oslo 2003 og J. Heiret m.fl., Arbeidsliv, historie, samfunn. Norske arbeidslivsrelasjoner i historisk, sosiologisk og arbeidsrettslig perspektiv, Bergen 2003 5 Jf. K. Venneslan og H.J. Ågotnes, Transnationalization and Participation i Schiller m.fl, The Future of the Nordic Modell of Labour Relations, København 1994 6 Jf. K. Venneslan, Arbeidslivet som etterkrigshistorisk forskningsfelt, Bergen 1991 og J.E. Myhre, Social History i Hubbard m.fl. Making a Historical Culture. Historiography in , Oslo 1995 7 Vår forståelse av begrepet transnasjonale relasjoner viser dermed både til «cross-national processes» jf. M. van der Linden, Transnational Labour History, Aldershot 2003: 3–4 og til en mer sosiologisk og sosialantropologisk vektlegging av at «migrants’ identities and political activities were bounded neither by the country of origin, nor by the country of settlement» (P.S. Saunier, Transnational, i Iriye and Saunier, The Palgrave Dictionary of Transnational History, New York 2009: 1053 8 For oversikt, se http://www.bergengroup.no/ og om konsernets utvikling http://www.bergengroup.no/?page= 104&show=123. Lastet 16.4.2010. 9 Styrets beretning for Bergen Group ASA 2009. 10 K. Venneslan, Arbeidsmiljø på et flerkulturelt verft. Bergen 2009: 4. Tallene er fra 2008. 11 K. Venneslan m.fl., GEO CELTIC. En rapport om bygging og utrustning av et seismikkskip på Bergen Yards/BMV, Bergen 2008: 5 og 23ff 12 Folketellingen 1900 for Askøy, http://digitalarkivet.uib.no/cgi-win/ WebMeta.exe?slag=vismeny&fylkenr =12&katnr=1&emnenr=5&aar=&d agens=&knr=1247. De samme forskjellene gjaldt også arbeidsstokken i Bergens Mekaniske Værksted i Solheimsviken. Jf. H.J. Ågotnes, 100 år i kamp og samarbeid, Bergen 1990:26ff 13 Jf. Ø. Bjørnson, På klassekampens grunn (1990–1920) i Kokkvoll og Sverdrup (red.), Arbeiderbevegelsens historie i Norge, Oslo 1990 og Bjørnhaug m.fl., Solidaritetens grenser i Bjørnhaug m.fl, I rettferdighetens navn. LO 100 år, Oslo 2000 14 H. Grove og K. Grove Verkstedklubben på Laksevåg. Arbeidere og Verkstedet gjennom hundre år, Bergen 2007:45ff 15 K. Venneslan, Arbeid og organisasjonsform. Kommentarer til endinger av et lønnssystem, i Arbeidslivsforskning i humanistisk perspektiv, Oslo 1985:70 16 Torstendahl har brukt begrepet organisert kapitalisme for å karakterisere utviklingen i de vestlige land for perioden 1880–1930. Sejersted har vist hvordan begrepet først var dekkende for norske forhold etter andre verdenskrig (F. Sejersted, Demokratisk kapitalisme, Oslo 1991:166, 184, 189–190). Vi mener begrepet er mer dekkende for forholdene etter 1960, men at man da må betone konsernenes rolle sterkere. 17 K. Grove og J. Heiret, Ein utkant i sentrum: industribygging og arbeidarer på Stord og i Aker 1945–1900, i Arbeiderhistorie 1998 18 E. Sørli, I samme båt? Bergen 1976 72 19 Intervju 16.12.88 og intervju 27.3.84 Arbeiderhistorie 2010

20 Jf. J. Heiret, Samarbeid og statlig styring 1945–1977, i Heiret m.fl, Arbeidsliv, historie, samfunn, Bergen 2003: 149–153 21 Grove og Grove, 2007:70-73, Heiret 2003:169–170 22 J. Heiret, Konsernfaglig samarbeid mellom demokratisering og ledelse i Bjørnhaug m.fl. I rettferdighetens navn. LO 100 år. Oslo 2000:281–28 og 304–5 23 Grove og Grove 2007: 77ff 24 Samme sted: 84ff 25 Om Stokke og Mjellem & Karlsen før konkursen, se «Norske skipsverft legges i tørrdokk», Dagens Næringsliv 30.7.2001, og om Seims planer, «Samme planer som Stokke», Bergens Tidende, 1.9.2001 26 Dette intervjuet er tatt opp 30.3. 2010, de følgende (med K, F og X) henholdsvis 29.5., 30.5. og 5.6. 2008. 27 Jf. Brochmann 2003: 224ff og Brox 2005: 19ff 28 Vi forutsetter at sosiale relasjoner er grunnleggende kommunikative og at deltakerne er anvist på hverandres «svar» på ytringer og atferd. Kommunikasjonen er derfor gjennomsyret av sosiale bindinger og bidrar til å opprettholde bindingene. En begrunnelse for et slikt perspektiv kan finnes bl.a. i Bakhtinkretsens dialogismeteori. Jf. V. Voloshinov, Freudianism: a Marxist critique, N.Y 1976 og V. Voloshinov, Marxism and the philosophy of language, N.Y. 1973. Den forbindelsen som her blir knyttet mellom det språklige og det sosiale er tatt opp igjen i nyere kulturhistorie, f.eks. hos B. Nilsson: Folkhemmets arbetarminnen: en undersökning av de historiska och diskursiva villkoren för svenska arbetares levnadsskildringar, Stockholm 1996. En annen inspirasjon er folkloristiske analyser av personlige opplevelsesfortellinger. Jf. L. Degh, Folktales and society: story- telling in a Hungarian peasant community, Indiana 1969 29 Formuleringen av dette perspektivet står i gjeld til diskusjoner vi har hatt med Ingar Kaldal og Hilde Gunn Slottemo under arbeidet med NFR-søknaden «Arbeidets grenser – rett, respekt og anerkjennelse i våre arbeidsliv» fra 2007 30 Intervju 16.12.88. 31 Samme sted 32 Intervju 23.11.88. 33 Ågotnes 1990:59. 34 L. Eldring, Norske erfaringer med allmenngjøring i Stokke (red.), Oslo 2010:60. 35 Venneslan 2009:9. 36 Samme sted:10–13.