De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers.

*Ajax speler Lasse Schøne (l.) omhelst de grensrechter na zijn doelpunt.

Masterscriptie Student: D.A. van Poorten Vak: Arbeid & Sport Scriptiebegeleider: Mr. R.C. Branco Martins Master: Privaatrecht: Privaatrechtelijke rechtspraktijk Universiteit: Universiteit van Amsterdam Studentnummer: 6159672 Datum: December 2014

Scriptieonderwerp: De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers.

Onderzoeksvraag: In hoeverre hebben de verschillende rechtstelsels die van toepassing zijn op het spelerscontract van voetballers, zoals het arbeidsrecht, het verenigingsrecht en het Europese recht, invloed op de rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten? Inhoudsopgave.

Hoofdstuk 1: Inleiding. 4

Hoofdstuk 2: De juridische kwalificatie van het spelerscontract. 6 2.1 Inleiding 6 2.2 Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst in het reguliere arbeidsrecht. 6 2.3. De arbeidsrechtelijke criteria uit art. 7:610 BW in het spelerscontract. 6 Ad I.Arbeid. 7 Ad II.Persoonlijke arbeid. 7 Ad III.Loon. 8 Ad IV.Gezagsverhouding. 8 2.4. Theo Laseroms. 9 2.5. Conclusie kwalificatie spelerscontract. 9

Hoofdstuk 3: Het juridische kader van het spelerscontract. 10 3.1. Inleiding. 10 3.2. Collectieve arbeidsovereenkomst voor contractspelers betaald voetbal Nederland. 10 3.2. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. de ketenregeling en de transitievergoeding. 11 3.2.1. De ketenregeling. 11 3.2.2. De transitievergoeding. 12 3.3. Europees recht. 12 3.4. Verenigingsrecht. 13 3.4.1. De Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB). 13 3.4.2. Union Européenne de Football Association (UEFA). 13 3.4.3. Fédération Internationale de Football Association (FIFA). 14 3.4.4. Reglementen KNVB. 14 3.4.5. Reglementen FIFA. 14

Hoofdstuk 4: Tussentijdse beëindiging van het spelerscontract. 16 4.1. Tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgens het arbeidsrecht. 16 Ad I. Beëindiging door tussentijdse opzegging. 16 Ad II. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. 17 Ad III. Beëindiging met wederzijds goedvinden. 17 4.2. De Wet werk en zekerheid 2015 bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. 17 4.3. Beëindiging van het spelerscontract door de arbitragecommissie. 18 4.3.1. AFC Ajax/De Boer. 18 4.3.2. Büttner/Vitesse. 19 4.3.3. Sparta/Boakye. 19 4.4. Beëindiging van het spelerscontract door de DRC. 20 4.4.1 Beëindiging met ‘just cause’. 20 4.4.2. Beëindiging zonder ‘just cause’. 21 4.5. Het transfersystem. 21 4.5.1. Het Bosman-arrest. 21 4.6. Het huidige transfersysteem. 22 4.7. Conclusie tussentijdse beëindiging van het spelerscontract. 23

Hoofdstuk 5: De ontbindende voorwaarde. 24 5.1. Inleiding. 24 5.2. De ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht. 24 Ad I.Objectieve bepaalbaarheid. 25 Ad II.Triggerverbod 25 Ad III.Redelijkheidstoets. 26 5.5. De ontbindende voorwaarde in geval van promotie of degradatie. 26 5.4.1. Sparta/Bouchiba. 26 5.4.2. De ontbindende voorwaarde in het geval van promotie of degradatie in een reguliere arbeidsovereenkomst. 27 5.4.3. Conclusie ontbindende voorwaarde in geval van promotie of degradatie. 27 5.5. De ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring. 28 5.5.1. De medische keuring in het verenigingsrecht. 28 5.5.2. Wet op medische keuringen. 29 5.5.3. Conclusie ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring. 29 5.6. Conclusie ontbindende voorwaarde. 30

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 2

Hoofdstuk 6: Het eenzijdige optiebeding. 30 6.1. Inleiding. 30 6.2. Rechtsgeldigheid van het eenzijdig optiebeding. 31 Ad I. Het wettelijke stelsel van het ontslagrecht: Ajax/Trabelsi. 31 Ad. II. Objectieve bepaalbaarheid. 32 Ad III. Wederkerigheid ontbreekt: onevenwichtigheid. 33 Ad IV. Lange periode zonder opzegmogelijkheid i.s.m. de vrijheid van arbeidskeuze. 33 6.3. Rechtsgeldigheid van de het eenzijdige optiebeding volgens de DRC. 34 6.4. Court of Arbitration for Sport. 35 6.5. Letschert/Roda JC. 36 6.5.1. Het wilsgebrek op grond van art. 3:44 lid 4 BW. 37 6.6. Conclusie van het eenzijdige optiebeding. 38

Hoofdstuk 7: Het concurrentiebeding. 39 7.1. Inleiding. 39 7.2. Rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in het arbeidsrecht. 39 7.2.1. Wettelijke vereisten. 39 7.2.2. Vrijheid van arbeidskeuze. 40 7.3. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. het concurrentiebeding. 40 7.3.1. Zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang. 40 Ad I. Opgedane kennis. 41 Ad II. Gedane investeringen. 41 Ad III. De mate van beperking van het beding. 41 7.4. Rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding in het spelerscontract. 41 Ad I. Opgedane kennis. 42 Ad II. Gedane investeringen. 42 Ad III. De mate van beperking van het beding. 42 7.4.1. Belangenafweging. 42 Ad I. Concurrentiebereik 42 Ad II. Duurbereik. 42 Ad III. Geografisch bereik. 43 7.5. Conclusie concurrentiebeding. 43

Hoofdstuk 8: Conclusie. 44

Bronnenlijst. 46 Literatuur. 46 Artikelen. 46 Jurisprudentie. 47 Overheidsrechter. 47 College van arbiters van de KNVB. 47 Hof van Justitie van de Europese Unie. 48 Court of Arbitration for Sport. 48 Dispute Resolution Chamber FIFA. 48 Kamerstukken. 48

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 3

Hoofdstuk 1: Inleiding.

Tussen de professionele voetballer en zijn club bestaat een bijzondere rechtsverhouding. Deze rechtsverhouding wordt niet alleen beheerst door het Nederlandse en Europese (arbeids)recht, maar ook in grote mate door het verenigingsrecht van de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB) en de Fédération Internationale de Football Association (FIFA). Indien de voetballer loon ontvangt en er gezag over hem wordt uitgeoefend, blijkt er tussen de voetballer en zijn club sprake te zijn van een arbeidsverhouding. De arbeidspositie van een voetballer is volgens Lankers1 echter op meerdere punten anders dan van een regulier werknemer.

Ten eerste is de focus van het werk van een voetballer het behalen van sportieve doelstellingen en de best mogelijke sportieve resultaten. Dit kan er bijvoorbeeld toe leiden dat indien er op grond van voetbaltechnische redenen geen plaats is voor een speler in een selectie, binnen de betaald voetbalorganisatie geen andere functie beschikbaar is. Ten tweede is als gevolg van de hoge fysieke eisen die het werk stelt de professionele voetbalcarrière relatief van korte duur. Ten derde verschillen de arbeidstijden en arbeidsomstandigheden van een voetballer met van die van een doorsnee werknemer. Er wordt veel op onregelmatige tijden gewerkt en soms op veel verschillende plekken in de wereld gewerkt. Ten vierde ligt de marktwaarde van sommige voetballers soms ver boven die van anderen, met name vanwege de verkoop van persoonlijke merkrechten en het aangaan van sponsorcontracten. De voetbalsport is beroemd en berucht om het verzilveren van die marktwaarde middels een transfersysteem. Deze vier kenmerken hebben allemaal te maken met de bijzondere aard en het eigen karakter van de voetbalsport als maatschappelijk fenomeen, ook wel de specificiteit van de sport genoemd.2 Dit begrip kan onder het Europese recht een reden zijn voor alternatieve toepassing of afwijking van bestaande regelgeving.3 Het vijfde kenmerk houdt in dat de arbeidspositie van de voetballer wordt beïnvloed door vele statuten, reglementen en besluiten van nationale en internationale sportbonden. Naast het arbeidsrecht kunnen op de voetballers bijvoorbeeld (tegelijkertijd) regels van het verenigingsrecht, het tuchtrecht en het Europese recht van toepassing zijn en dat de voetballer in verhouding staat tot een groot aantal partijen op basis van juridisch verschillende verhoudingen(zesde kenmerk). De laatste twee kenmerken hebben te maken met het feit dat het in Nederland aan specifieke wettelijke bepalingen voor de voetbalsector ontbreekt, waardoor de voetbalsector te maken krijgt met een synthese van verschillende regelstelsels die elkaar beïnvloeden.

De bijzondere aard van de sport en de verschillende rechtstelsels die op de voetbalsport van toepassing zijn, leiden ertoe dat het arbeidsrecht wat op de voetballer van toepassing is, nog al eens anders uitpakt dan in het reguliere arbeidsrecht. Dit geldt met name bij de tussentijdse beëindiging van een spelerscontract en bij het gebruik van bijzondere bedingen, waarbij rekening moet worden gehouden met de verenigingsrechtelijke structuren waarin de voetbalwereld georganiseerd is, met een afwijkende rechtspraak en regelgeving.

1 E. Lankers, Een wereld te winnen, professionalisering van de arbeidsverhoudingen van beroepssporters in Nederland, 2 A.R. Houweling en G.W. van der voet, Bijzondere arbeidsverhoudingen, Boom Juridische uitgevers: Den Haag 2013. 3 Zie paragraaf 3.3. e.v.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 4

Een aantal bijzondere bedingen wordt in vergelijking tot het arbeidsrecht, juist niet in het spelerscontract opgenomen. Zo ontbreekt het proeftijdbeding uit art. 7:652 BW in het standaardcontract van de KNVB en de Cao voor Contractspelers Betaald Voetbal Nederland. Dit is te verklaren door het feit dat een speler slechts in bepaalde periodes mag worden ingeschreven bij een voetbalclub, dus zou een proeftijd betekenen dat de speler tot de volgende transferperiode niet kan spelen. Bovendien geldt voor het transfersysteem binnen de voetbalsport dat het onwenselijk is als een spelerscontract met onmiddellijke ingang kan worden opgezegd, zonder dat de opzeggende partij schadeplichtig wordt.

In sommige gevallen kan het wel wenselijk zijn voor de club om het spelerscontract te kunnen laten eindigen, met name indien er een (verhoogd) risico bestaat dat een speler ondermaats presteert of geblesseerd raakt. De club heeft aan de ene kant het belang om een langdurige contract af te sluiten, zodat er bij tussentijdse beëindiging een hoge schadevergoeding betaald moet worden door de wederpartij (meestal door een andere club). Aan de andere kant wil de club niet het risico lopen dat zij contractueel langdurig vastzit aan spelers die niet of ondermaats presteert. Om deze risico’s uit te sluiten hebben de clubs bijzondere constructies in de spelerscontracten bedacht. Zo komt het bijvoorbeeld voor dat er een ontbindende voorwaarde in het contract wordt opgenomen, dat het spelerscontract van rechtswege doet laat eindigen bij een bepaalde gebeurtenis, zoals bij degradatie of bij een negatieve medische keuringsuitslag. Een andere manier om het hierboven genoemde risico van de club te verminderen is door een eenzijdige verlengingsoptie in het spelerscontract op te nemen. Een dergelijke bepaling geeft de club een onherroepelijk aanbod om na de duur van het initiële spelerscontract een nieuw spelerscontract aan te gaan.

De vraag in deze scriptie spitst zich toe op de rechtsgeldigheid van dergelijke bijzondere bedingen, wanneer deze beoordeeld worden op grond van de verschillende rechtstelsels die op het spelerscontract van toepassing zijn en door verschillende rechtsprekende instanties worden beoordeeld. De onderzoeksvraag in deze scriptie luidt daarom als volgt:

In hoeverre hebben de verschillende rechtstelsels die van toepassing zijn op het spelerscontract van voetballers, zoals het arbeidsrecht, het verenigingsrecht en het Europese recht, invloed op de rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen?

Deze vraag zal worden beantwoord aan de hand van een rechtsvergelijkend onderzoek tussen de verschillende rechtstelsels en de beoordeling daarvan door verschillende rechtsprekende instanties. Ten eerste zal de juridische kwalificatie en het juridische kader van het spelerscontract worden beoordeeld. Ten tweede de tussentijdse beëindiging van het spelerscontract en het transfersysteem. Ten tweede zullen de bijzondere bedingen zoals de ontbindende voorwaarde, het eenzijdig optiebeding en het concurrentiebeding vanuit verschillende rechtstelsels worden beoordeeld. Tenslotte zal er in de conclusie een antwoord worden gegeven op de onderzoeksvraag.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 5

Hoofdstuk 2: De juridische kwalificatie van het spelerscontract.

2.1 Inleiding

Bij de ontwikkeling van amateursport tot beroepssport werd er steeds meer getwijfeld aan de opvatting dat sportbeoefening en arbeid elkaars tegenpolen zijn, omdat sport in beginsel slechts werd beoefend ter afleiding van de dagelijkse arbeid.4 Zelfs tot 10 jaar na het invoeren van de beroepsvoetbalsport werd verdedigd dat het contract tussen speler en club geen arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) (oud: 7A:1637a BW) kon zijn. Met name het nader te behandelen gezagselement van de arbeidsovereenkomst meende in de heersende leer te ontbreken. De professionele speler moest namelijk net als een amateur lid zijn van een club en van de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (hierna: KNVB). Het gezag dat over beiden werd uitgeoefend zou voortvloeien uit de lidmaatschapsrelatie en niet uit het spelerscontract. Daarom zou dit contract geen arbeidsovereenkomst zijn, maar een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten (overeenkomst van opdracht). Pas bij het invoeren van het zogenaamde fullprofessionalisme, de betaalde voetbalsport zonder nevenactiviteiten, en door de opkomst van werknemersbonden werd door de bond in 1964 ook ingezien en erkend dat een ‘fullprofcontract’ een arbeidsovereenkomst diende te zijn. Een aantal jaren daarna werd dit in de nader te bespreken Laseroms-uitspraak5 door de kantonrechter te Rotterdam bevestigd.

2.2 Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst in het reguliere arbeidsrecht.

Een arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst die geregeld is in Titel 10 Boek 7 BW. Naast de bijzondere regelingen uit die titel zijn ook de algemene bepalingen uit Boek 3 en 6 van het BW van toepassing, maar vanwege de gelaagde structuur van het burgerlijk wetboek hebben bijzondere regelingen voorrang. De wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst is gegeven in art. 7:610 BW en luidt als volgt:

‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’

Indien een overeenkomst onder deze definitie valt, zijn de bepaling uit titel 10 boek 7 BW daarop van toepassing. In deze definitie ligt een aantal criteria besloten die kenmerkend 6 zijn voor een arbeidsovereenkomst: I) er moet sprake zijn van een overeenkomst die verbindt tot het verrichten van arbeid, II) die arbeid moet door een werkende persoonlijkheid verricht worden, III) daartegenover moet loon verschuldigd zijn en IV) de arbeid moet ‘in dienst’ van de ander verricht worden, dat wil zeggen dat er sprake is van een gezagsverhouding. Daarnaast moet er volgens de definitie voor een zekere tijd arbeid zijn verricht. Dit laatste criterium wordt echter doorgaans niet van groot belang geacht.

2.3. De arbeidsrechtelijke criteria uit art. 7:610 BW in het spelerscontract.

Aan de hand van deze criteria uit de definitie die hierna zullen worden toegelicht, kan onderscheid worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten en andere overeenkomsten

4 H.T. van Staveren, Het voetbalcontract, op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer 1981. 5 Ktr. Rotterdam 5 april 1967, NJ 1967/418. 6 H.L. Bakers, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer 2011.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 6 krachtens welke arbeid wordt verricht, zoals bijvoorbeeld de overeenkomst van opdracht (art. 7:400 B.W.). Dit onderscheid is voor de speler van groot belang. Indien de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd, zijn de grotendeels dwingende bepalingen van het arbeidsrecht van toepassing, waar de speler arbeidsrechtelijke bescherming aan kan ontlenen. Bij andere overeenkomsten heeft de speler deze bescherming niet. Het bepalende verschil hierin is, dat bij een overeenkomst van opdracht doorgaans het gezagselement ontbreekt. De kwalificatie van de overeenkomst moet uit de schriftelijke bepalingen uit het contract blijken, maar kan soms ook voortvloeien uit de kwalificatie die partijen zelf aan hun contract hebben gegeven.8 De Hoge Raad heeft in het arrest Groen/ Schroevers9 bepaald dat hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, geldt. Wat hen dan precies voor ogen stond kan blijken uit de kwalificatie die partijen zelf aan de overeenkomst hebben gegeven, maar ook op ‘de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven.’ Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval in ogenschouw worden genomen.

Ad I. Arbeid. Het eerste criterium dat binnen een overeenkomst aanwijsbaar moet zijn om een arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610 BW als zodanig te kwalificeren, is de verplichting van de werknemer om arbeid te verrichten. Het maakt niet uit van welke aard die arbeid is. Zowel elke lichamelijke als geestelijke inspanning die degene die arbeid verricht maakt, wordt gezien als arbeid. In die zin kan zelfs slapen als arbeid worden beschouwd.10 Wel dient de inspanning te worden gedaan met het doel om arbeid te verrichten. Volgens de Hoge Raad11 is er geen arbeidsovereenkomst als dit doel ontbreekt. Een voorbeeld waarin dit ontbreekt is indien de arbeid wordt verricht in het kader van een opleiding en overwegend gericht is, op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring. Als de arbeid echter enigszins bijdraagt aan het bereiken van het doel van de onderneming, is er toch sprake van arbeid in de zin van art. 7:610 BW.12

De bovenstaande uitleg van de definitie van arbeid kan ook toegepast worden op de arbeidsovereenkomst contractspelers betaald voetbal, die als standaardcontract is opgenomen in de cao (hierna: ‘het standaardspelerscontract’).13 Art. 6 lid 1 van het standaardspelerscontract bepaalt dat de speler zich beschikbaar moet houden voor wedstrijden en trainingen waar de selectie van zijn club aan deelneemt. De selectie bestaat uit een groep spelers verdeeld over de eerste twee teams van de club. Bovendien dient een de speler andere werkzaamheden voor de club te verrichten, zoals activiteiten voor sponsors of maatschappelijke activiteiten.14 Al deze verplichte inspanningen voor de spelers voortkomend uit het standaardspelerscontract voldoen aan de definitie van arbeid uit art. 7:610 BW.

Ad II. Persoonlijke arbeid. Het tweede criterium is dat de arbeid persoonlijk door de werknemer moet worden verricht. Dit criterium kan worden afgeleid uit de bepaling dat de werknemer ‘zich’ verbindt om arbeid te verrichten. Als de werknemer zich zonder toestemming van zijn werkgever door een ander kan laten vervangen wordt de arbeidsovereenkomst niet als een arbeidsovereenkomst, maar als een opdrachtovereenkomst beschouwd.15 Bij dergelijke overeenkomsten is alleen het

8 C.J.H. Jansen en C.J. Loonstra, Art. 7:610 en de partijbedoeling, TAP 2010/1. 9 HR 14 november 1997, JAR 1997/263 10 HR 15 maart 1991, NJ 1991/417 en 418 11 HR 10 oktober 2003, JAR 2003/263. 12 HR 14 april 2006, JAR 2006/119. 13 Het standaard spelerscontract als bedoeld in artikel 53 van het Reglement Betaald Voetbal van de KNVB. 14 Art. 6 lid 3 standaardcontract KNVB. 15 HR 13 december 1957, NJ 1958/35.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 7 resultaat belangrijk en maakt het niet uit door wie of hoe dat resultaat wordt bereikt. Daarnaast houdt het criterium van persoonlijke arbeid in, dat de arbeid verricht moet worden door een natuurlijk persoon en niet door een rechtspersoon zodat een rechtspersoon geen werknemer kan zijn in de zin van de wet. Het persoonlijke karakter van de arbeid is inherent aan de arbeidsovereenkomst.

Voetbalspelers verrichten bij uitstek persoonlijke arbeid, omdat zij juist om hun persoonlijke kwaliteiten worden gewaardeerd en geselecteerd. Bij trainers is het vereiste van persoonlijke arbeid echter soms de reden waardoor er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat zij vaak werkzaam zijn vanuit hun eigen rechtspersoon.16

Ad III. Loon. Het derde criterium om een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW te kwalificeren is de verplichting van de werkgever om loon te betalen. Omdat een algemene, wettelijke definitie van ‘loon’ ontbreekt, heeft de Hoge Raad in het Zaal/Gossink-arrest17 uitleg gegeven de definitie van loon. De Hoge Raad oordeelde dat: “loon een krachtens de arbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer verschuldigde vergoeding ter zake van de bedongen arbeid is.” Meestal wordt het loon in geld vastgesteld, maar loon in natura kan ook worden gezien als loon in de zin van art. 7:610 BW volgens de Hoge Raad.18 Soms is het loonbegrip echter niet even duidelijk. Te denken valt aan de vraag of vergoedingen naast het loon, zoals het verstrekken van een woning en het vergoeden van een auto, onder het loonbegrip vallen.

In art. 7:617 BW staat wat loon nog meer kan zijn. Naast loon in geld zijn dit ook effecten, kost en inwoning of het gebruik van een woning (en de betaling van vaste lasten als verlichting en verwarming) en het verstrekken van goederen die geschikt zijn voor persoonlijk gebruik van de medewerker. Dit zijn bijvoorbeeld: een (lease)auto, fiets, computer en telefoon die voor het werk gebruikt worden, en maaltijden (bijvoorbeeld bij overwerk).

Op grond van art. 4 van het standaardspelerscontract van de KNVB dient de speler salaris te ontvangen voor de arbeid die hij verricht. Daarnaast verplicht art. 8 lid 1 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor contractspelers betaald voetbal Nederland 2014-2018 dat spelers recht hebben op het minimumloon. Deze elementen uit het standaardspelerscontract van de KNVB voldoen aan het criterium van loon uit art. 7:610 BW jo. 7:617 BW.

Ad IV. Gezagsverhouding. Het laatste criterium uit art. 7:610 BW is de omstandigheid dat de arbeid door de werknemer moet worden verricht ‘in dienst van’ de werkgever. Dit is in de praktijk het meest belangrijke criterium waarmee een arbeidsovereenkomst wordt onderscheiden van andere overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht. Wanneer degene die arbeid verricht onder het gezag van de wederpartij valt, is het zijn ondergeschikte. Hiervan is sprake indien de wederpartij krachtens de overeenkomst bevoegd is aanwijzingen te geven omtrent het verrichten van de arbeid of met betrekking tot de bevordering van de goede orde in de onderneming. Indien de werknemer zelfstandig zijn arbeid kan verrichten, is de gezagsverhouding mogelijk wel aanwezig, maar minder zichtbaar. In zulke gevallen is het niet bepalend dat de werkgever feitelijk instructies of opdrachten verstrekt, maar de

16 HR 9 juli 1990, NJ 1991/215. 17 HR 18 december 1953, NJ 1954/242. 18 HR 12 oktober 2001, NJ 2001/635.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 8 omstandigheid dat de werkgever dat kan doen, is al voldoende om te spreken van een gezagsverhouding.19

De vraag of er een gezagsverhouding bestaat tussen een speler en een BVO valt op te maken uit twee artikelen in het standaardspelerscontract van de KNVB. Zo bepaalt art. 6 lid 2 van het standaardspelerscontract dat de werknemer de door of namens werkgever opgedragen werkzaamheden naar zijn beste vermogen moet verrichten. De BVO op grond van dat artikel voldoende gezag om werkzaamheden op te dragen die de speler naar behoren dient uit te voeren. Daarnaast vloeit de gezagsverhouding voort uit art. 6 lid 4 van het standaardcontract, waarin de speler wordt geboden zich van andere (risicovolle) sporten en activiteiten te onthouden, zoals deelnemen aan andere voetbalactiviteiten, skiën en bungeejumpen.

2.4. Theo Laseroms.

De kantonrechter20 oordeelde in 1967 voor het eerst of het spelerscontract van de voetballer Theo Laseroms als een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 1673a oud BW (nu: art. 7:610 BW) moest worden gekwalificeerd. In casu verzocht profvoetballer Theo Laseroms de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met voetbalclub Sparta op grond van art. 1639w oud BW (nu: art. 7:685 BW). Sparta veronderstelde echter dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 1673a oud BW(nu: art. 7:610 BW), waardoor Theo Laseroms volgens Sparta niet ontvankelijk zou moeten worden verklaard. De kantonrechter toetste de overeenkomst tussen Theo Laseroms en Sparta aan de criteria die voortvloeien uit art. 1673a oud BW (nu: art. 7:610 BW). Het al dan niet aanwezig zijn van het gezagselement stond het meest ter discussie. De kantonrechter vergeleek de situatie van Laseroms met een stripteasedanseres, een casus waarin de Hoge Raad21 had geoordeeld dat hier geen gezagslement aanwezig was. De kantonrechter oordeelde aan de hand van de feitelijke situatie van Laseroms dat er aan Laseroms geen scherp omschreven opdracht was verstrekt die hij geheel zelfstandig kon uitvoeren, en zich juist diende te gedragen naar de leiding, de aanwijzingen en het toezicht van Sparta. Dit was voldoende voor de kantonrechter om aan te nemen dat het spelerscontract als een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 1673a oud BW(nu: art. 7:610 BW) kon worden aangemerkt.

2.5. Conclusie kwalificatie spelerscontract.

Op basis van bovenstaande toetsing van het standaardspelerscontract aan art. 7:610 BW kan er geconcludeerd worden dat het standaardspelerscontract gekwalificeerd kan worden als arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW, hetgeen impliceert dat de bijzondere regels uit titel 10 boek 7 BW van toepassing zijn.

Echter, zou er geen gebruik worden gemaakt van het standaardspelerscontract, zoals bijvoorbeeld bij amateurs, die slechts bepaalde (onkosten) vergoedingen ontvangen, dan zou er een mogelijkheid kunnen zijn dat de overeenkomst niet als een arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd. Zo had de hockeyer Bouwens een samenwerkingsovereenkomst met zijn club Den Bosch afgesloten, maar wilde hij dat in een later stadium ontbinden. Bij de beoordeling van het geschil werd er in eerste instantie beoordeeld of de samenwerkingsovereenkomst van Bouwens gekwalificeerd moest worden als een arbeidsovereenkomst.22 De kantonrechter oordeelde op basis van de feiten dat bij geen van de partijen de bedoeling had bestaan om met

19 HR 28 september 1983, NJ 1984/92. 20 Ktr. Rotterdam 5 april 1967, NJ 1967/418. 21 HR 1 december 1961, NJ 1962. 22 Ktr ’s-Hertogenbosch 9 juni 2007, NJF 2007/480.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 9 de wederpartij een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Ook uit de titel van de overeenkomst kon niet worden afgeleid dat partijen met de vastlegging van hun afspraken het oog hadden gehad op het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Bouwens had een grote vrijheid om wel of niet aan activiteiten van de club deel te nemen. Het feit dat er aanwijzingen gegeven konden worden door de trainer/coach en de technische staf en het feit dat Bouwens bij het niet opvolgen daarvan buiten de opstelling van het team kon worden gelaten of kon worden gewisseld, bracht nog niet met zich mee dat er sprake was van een gezagsverhouding die de samenwerkingsovereenkomst tot een arbeidsovereenkomst kwalificeerde. Ook de tekst van de overeenkomst, de uitvoering daarvan en het ontbreken van een relevante gezagsverhouding waren redenen voor de kantonrechter om de samenwerkingsovereenkomst niet als een arbeidsovereenkomst te kwalificeren.

Hoofdstuk 3: Het juridische kader van het spelerscontract.

3.1. Inleiding.

In het vorige hoofdstuk is beschreven dat een spelerscontract in beginsel hetzelfde is als een arbeidsovereenkomst van reguliere werknemers en dat op het spelerscontract ook titel 10 van boek 7 BW van toepassing is. Buiten het (individuele) arbeidsrecht zijn er een groot aantal andere wetten en reglementen van toepassing op het spelerscontract. Met name de reglementen van de KNVB en de FIFA hebben grote invloed op (de beëindiging van) het spelerscontract. De verschillen zijn een gevolg van het feit dat contractspelers in grotere mate dan reguliere werknemers een bepaalde waarde vertegenwoordigen voor hun werkgevers. Het op bepaalde tijden te gelde maken van deze waarde is voor veel BVO’s een belangrijke bron van inkomsten.

3.2. Collectieve arbeidsovereenkomst voor contractspelers betaald voetbal Nederland.

Naast de individuele arbeidsovereenkomst van spelers, is er ook een collectieve arbeidsovereenkomst, de Cao Contractspelers betaald Voetbal Nederland 2014 -2018 (hierna: cao contractspelers) van toepassing op de professionele voetbalspelers die lid zijn van de KNVB. De meest recente cao contractspelers is in werking getreden in juli 2014 en is afgesloten tussen de werkgeversorganisatie de Federatie van Betaald voetbal Organisaties (FBO) en de werknemersorganisaties, zijnde de Vereniging van Contractspelers (VVCS) en ProProf. Omdat de organisatiegraad van de Eredivisieclubs 100% is, is er sprake van een bedrijfstak cao en heeft deze dus invloed op alle arbeidsverhoudingen binnen het betaalde voetbal. De cao contractspelers regelt de sociale voorzieningen voor voetballers. Dankzij de cao kunnen voetballers aanspraak maken op een collectieve ongevallen- en revalidatieverzekering en op een pensioenregeling.

De cao bevat daarnaast bepalingen die maken dat de rechtspositie van contractspelers afwijkt van de rechtspositie van 'normale' werknemers. Zo bepaalt art. 6 lid 1 van de cao dat het spelerscontract tussen een BVO en een contractspeler steeds wordt aangegaan voor bepaalde tijd en dat het contract eindigt op 30 juni van een bepaald jaar. Daarnaast maakt de cao een uitzondering op de zogenaamde ketenregeling uit artikel 7:668a BW. Deze ketenregeling houdt in dat een werkgever binnen een periode van drie jaar aan een werknemer maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten mag aanbieden. Wanneer de duur en/of het aantal contracten wordt overschreden, is van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 10 onbepaalde tijd. Een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen drie maanden na zijn afloop wordt afgesloten, wordt daarbij aangemerkt als een opeenvolgende arbeidsovereenkomst. Alleen bij cao kan van deze regeling worden afgeweken. De afwijkingsmogelijkheid is echter door de rechter beperkt vanwege strijdigheid met Richtlijn 1999/70/EG.23 De cao voor contractspelers betaald voetbal Nederland 2014 – 2018 maakt van deze afwijkingsmogelijkheid gebruik door in artikel 6 lid 2 het volgende te bepalen:

“Het bepaalde in dit lid geldt bij arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal drie maanden, ongeacht de duur van de arbeidsverhouding die door de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten ontstaat en ongeacht het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten waaruit de arbeidsverhouding is samengesteld.”

Door deze afwijking is het mogelijk dat voetballers meer dan drie jaar achter elkaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben zonder dat sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, waardoor het huidige transfersysteem in stand kan blijven.24

3.2. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. de ketenregeling en de transitievergoeding.

Per 1 juli 2015 wordt de ketenregeling rond de tijdelijke arbeidsovereenkomsten gewijzigd door de (nieuwe) Wet werk en zekerheid 2015 (hierna: WWZ 2015). De nieuwe ketenregeling (I) komt beter tegemoet aan doel en inhoud van Richtlijn 1999/70/EG 25 die tot het bepalen van temporele, numerieke of inhoudelijke beperkingen verplicht bij regelingen over het voortzetten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.26 Daarnaast bevat de WWZ 2015 een transitievergoeding (II) na het einde van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

3.2.1. De ketenregeling. Het nieuwe artikel 7:668a BW bepaalt onder andere dat het een werkgever slechts is toegestaan om binnen een periode van twee jaar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan, alvorens sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De maximale duur van de ketenregeling wordt dus verkort met een jaar. Ook worden in de nieuwe Wet werk en zekerheid tijdelijke arbeidsovereenkomsten die binnen een periode van zes maanden (nu nog drie) opnieuw worden afgesloten, aangemerkt als opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Daarnaast wordt de mogelijkheid om van deze ketenregeling per collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken, ingrijpend beperkt. Volgens het nieuwe artikel 7:668a lid 5 BW kan bij collectieve arbeidsovereenkomst alleen nog worden afgeweken tot maximaal 48 maanden. Daarbij moet er ook worden voldaan aan het vereiste dat ‘te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.’ Dit laatste betekent dat voor de rechtsgeldigheid van de afwijkingsmogelijkheid bij cao ook aan een inhoudelijke toets moet worden voldaan, alleen het overeenkomen van de afwijking is dus onvoldoende. Dit criterium zal vervolgens door een rechter (of een arbiter) ook nog eens moeten worden getoetst. De wetgever is niet duidelijk over wat onder ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ moet worden verstaan. Er is alleen maar aangegeven dat de term ‘intrinsiek’ niet wordt gebruikt voor normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden.27 Het

23 HvJ EG 12 juni 2008, JAR 2008/260 en Ktr. Utrecht 18 december 2013, JAR 2014/43. 24 Zie paragraaf 4.5. 25 Clausule 5 van de Raamovereenkomst, behorende bij Richtlijn 1999/79/EG, Pb EG 1999, L 175/43. 26 D.J.B. de Wolff, De (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ArbeidsRecht 2014/49. 27 Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 11 moet gaan om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de branche. De jurisprudentie moet daarna uitwijzen hoe deze definitie moet worden uitgelegd.

Het voorgaande betekent in ieder geval dat het afsluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het voetbal wordt bemoeilijkt. Twee jaar een tijdelijk overeenkomst is eigenlijk het maximum. Dat zou dus ook betekenen dat het nader te bespreken eenzijdige optiebeding (zie hoofdstuk 6) minder zal worden toegepast. De minister heeft echter toegezegd een uitzondering te maken voor de voetbalbranche. Aanvankelijk was de huidige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher niet genegen om enige uitzondering toe te laten op de voorgestelde regeling. Ook onder druk van de FBO, vakorganisaties en de KNVB. Echter, tijdens een uitzending van het televisieprogramma ‘Voetbal International’ kondigde de minister via het medium Twitter aan dat er toch een uitzondering zou komen voor de voetbalsport door middel van een ministeriële regeling, welke er uiteindelijk ook is gekomen.28 De reden voor deze uitzondering is dat anders de concurrentiepositie van het Nederlands betaald voetbal in Europa zou worden aangetast, omdat anders spelers voor een relatief laag bedrag hun eigen contract zouden kunnen afkopen.29

3.2.2. De transitievergoeding. Daarnaast is in de Wet werk en zekerheid 2015 een standaardrecht bepaald voor een werknemer bij ontslag op een ontslagvergoeding, ook wel de transitievergoeding genoemd. Op grond van het nieuwe art. 7:673 BW heeft iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft van een minimale duur van 24 maanden recht op die transitievergoeding. Deze vergoeding is ongeveer 1/6 maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste 120 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en daarna een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De vergoeding is gemaximeerd tot een jaarsalaris, of een bedrag van € 75.000.30 Dit zou voor de arbeidsverhoudingen van contractspelers, waar altijd met tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt gewerkt, betekenen dat aan het einde van iedere arbeidsovereenkomst bij de afloop van een tweejarige arbeidsrelatie de transitievergoeding zou moeten worden betaald. Daarnaast moet ook niet worden vergeten dat reglementen ook nog bepalingen kunnen bevatten rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zo bepaalt artikel 53 lid 6 Reglement betaald voetbal KNVB dat ieder spelerscontract moet eindigen op 30 juni van enig jaar, tenzij sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe Wet werk en zekerheid 2015 strookt dus nog niet met de huidige praktijk van spelerscontracten.

3.3. Europees recht.

Op Europees niveau heeft met name de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU de rechtspositie van spelers binnen de Europese Unie in grote mate beïnvloed. Dit proces begon in het arrest Walrave/Koch, waarin werd bepaald dat sport die op professionele wijze wordt uitgeoefend kan worden gezien als een economische activiteit voor zover zij een economische activiteit vormt in de zin van art. 2 van het EG-Verdag. In het arrest Donà/Mantero heeft het Hof van Justitie EU dit herhaald en gesteld dat dit het geval is bij de activiteit van contractspelers, omdat zij een werkzaamheid in loondienst uitoefenen. Het meest belangrijke arrest uit de voetbalhistorie is het Bosman-arrest.31 Dit arrest heeft er onder meer toe geleid dat het toenmalige transfersysteem werd afgeschaft (zie hoofdstuk 3).

28 Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3. 29 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C. 30 L.G. Verburg, Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Deventer: Kluwer 2014. 31 HvJ EG 15 december 1995, NJ 1996/637.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 12

3.4. Verenigingsrecht.

Een speler is behalve een werknemer ook een lid van de BVO waarvoor hij uitkomt, zodat de statuten en reglementen die de BVO hanteert op hem van toepassing zijn. Daarnaast moeten alle BVO’s en spelers lid zijn van de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (hierna: KNVB) op grond van art. 1 (jo. art. 6) van de KNVB-statuten. Omdat de KNVB op zijn beurt lid is van de FIFA, zijn Nederlandse BVO’s en spelers daarom via een zogenaamd getrapt lidmaatschap32 gebonden aan de regelgeving van de FIFA. Op grond van de statuten van de FIFA, moet de KNVB zich houden aan de statuten, richtlijnen, besluiten en reglementen van (de organen van) de FIFA. Ditzelfde geldt voor de beslissingen van het Court of Arbitration for Sport (CAS). De bonden zijn dus opgebouwd als een piramide met aan de top de FIFA, op continentaal niveau in Europa de UEFA en op nationaal niveau de nationale bonden, zoals in Nederland de KNVB.

3.4.1. De Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB). De KNVB is de grootste sportbond van Nederland met bijna 1,2 miljoen leden en ongeveer 3400 voetbalclubs.33 Naast het amateurvoetbal, waarin veruit de meeste voetballers uitkomen, zijn er 36 BVO’s aangesloten bij de KNVB. Een BVO is een vereniging, stichting, naamloze vennootschap of besloten vennootschap, die toegelaten is tot deelneming aan de competities van de sectie betaald voetbal.34 Om het betaald voetbal in goede banen te leiden, heeft de KNVB een groot aantal reglementen opgesteld waaraan de BVO’s zich dienen te houden. Daarnaast heeft de KNVB in art. 2:27 lid 4 sub c BW en art. 2:46 BW van haar statuten bepaald wat deze statuten verplichtingen voor de leden in kunnen houden. De vereniging mag slechts verplichtingen aangaan ten laste van haar leden indien dit in de statuten uitdrukkelijk is bepaald. Zo bepaalt art. 8 lid 3 sub a van de statuten van de KNVB dat met uitzondering van geschillen die zijn ontstaan uit sponsorovereenkomsten, geschillen tussen leden van de KNVB onderling met uitsluiting van de burgerlijke rechter door arbitrage zullen worden beslecht. Verder bepalen de statuten dat BVO’s hun leden, dan wel eenieder die ten behoeve van de BVO uitkomt of anderszins betrokken is bij wedstrijden die onder de verantwoordelijkheid van de KNVB worden gespeeld, moeten verplichten lid te worden van de KNVB. Ten slotte bepaalt art. 7 van de statuten dat KNVB-leden verplicht zijn de statuten én reglementen van de KNVB na te leven.

3.4.2. Union Européenne de Football Association (UEFA). De UEFA is de Europese voetbalbond en opgericht op in 1954 in Basel, Zwitserland. De UEFA is het controlerend orgaan voor voetbal tussen Europese voetbalteams en vertegenwoordigt de nationale voetbalbonden van Europa.36 De UEFA organiseert de landencompetities en clubcompetities in Europa zoals de Champions League en de Europa League. Bovendien beheert het prijzengeld, regels en mediarechten voor deze competities (art. 4 UEFA statuten).

Het bestuur van UEFA bestaat uit vijftien leden en komt iedere twee maanden bij elkaar (art. 11 UEFA statuten). Een belangrijke pijler van de UEFA zijn de financiële kaders binnen het licentiesysteem voor deelnemers aan de Europese clubcompetities, het zogenoemde Financial Fair Play (FFP).37 Dit is bepaald in de UEFA Financial Fair Play Regulations en houdt kortgezegd in dat een BVO financieel gezond moet zijn om mee te kunnen spelen in de

32 H.W.P. van den Hout, Arbeidsverhoudingen in het professionele voetbal, ArbeidsRecht 2008/4. 33 www.knvb.nl 34 Begripsbepalingen van de Reglementen betaald voetbal 2014-2015. 36 H.T. van Staveren, Het voetbalcontract: op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer: Kluwer 1981. 37 UEFA, Financial Fair Play: Everything you need to know, 2014.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 13

Europese competities. De UEFA is in hoge mate ondergeschikt aan de FIFA, omdat de UEFA haar statuten ter goedkeuring moet onderwerpen aan de FIFA.38

3.4.3. Fédération Internationale de Football Association (FIFA). De FIFA is de overkoepelende internationale bond voor de voetbalsport.39 De bond is opgericht in 1904 in Parijs door een aantal nationale voetbalbonden en bestaat uit zes confederaties die ieder een werelddeel vertegenwoordigen (art. 20 FIFA-statuten). De FIFA heeft als doel het promoten van het internationale voetbal en het bewaken van de uniformiteit daarvan in verschillende continentale en nationale competities (art. 2 FIFA-statuten). Daarnaast moet de FIFA meebeslissen over de wijziging van de spelregels van het voetbal. Deze regels kunnen namelijk alleen door de International Football Association Board worden gewijzigd, waar de FIFA vier van de 8 stemmen in heeft. De overige stemmen zijn voor de voetbalbonden van Engeland, Noord-Ierland, Schotland en Wales met elk één stem. De FIFA is dus voor de helft beslissend indien de regels van het voetbal gewijzigd worden.

3.4.4. Reglementen KNVB. De verschillende reglementen van de KNVB zijn vastgelegd in de bundel Reglementen Betaald Voetbal. 2014 -2015 en bevat onder anderen: het Reglement Betaald Voetbal (RBV), Sponsoringsreglement Betaald Voetbal en het Reglement Overschrijvingsbepalingen Betaald Voetbal. Het RBV bepaalt onder meer in art. 53 lid 1 dat de overeenkomst tussen een speler en een BVO schriftelijk moet worden vastgelegd en dat de overeenkomst op basis van het door de KNVB geregideerde standaardcontract moet worden opgesteld. In dit standaardcontract wordt de speler op zijn beurt verplicht om lid te zijn van de KNVB. Daarnaast worden alle reglementen en statuten van toepassing verklaard in het spelerscontract. Zo verklaart art. 50 het Reglement Overschrijvingsbepalingen Betaald Voetbal van toepassing, wat op haar beurt bepaalt dat een speler slechts voor een andere BVO dan waar hij een contract mee heeft mag uitkomen, indien er een overschrijving tussen beide BVO’s plaatsvindt met goedkeuring van het bestuur van de sectie betaald voetbal van de KNVB. Deze goedkeuring wordt verleend door een zogenaamde verklaring van speelgerechtigheid. Dit bestuur geeft slechts een verklaring af indien er aan alle betalingsverplichtingen door beide BVO’s is voldaan. In de zaak40 tussen SC Heerenveen en speler Alfonso Alvès weigerde Heerenveen het overschrijvingsbewijs te tekenen totdat er schriftelijke overeenstemming was bereikt met de vertrekkende speler over de hoogte van de afkoopsom. AZ, de nieuwe BVO, probeerde vanwege het naderen van het einde van de transferperiode in een spoedprocedure Heerenveen te laten veroordelen om toch het overschrijvingsbewijs te tekenen. Wegens het intreden van de opschortende voorwaarde in het voorlopige spelerscontract wees de arbitragecommissie dit verzoek af.

3.4.5. Reglementen FIFA. Reglementen van de FIFA zijn, voor zover hier van belang, vastgelegd in de Regulations for the Status and Transfer of Players (hierna: ‘Regulations’). Zo bepalen de Regulations onder meer in artikel 6 lid 2 dat een speler slechts gedurende twee periodes in het jaar kan worden overgeschreven naar een andere BVO, het zogenaamde ‘transferwindow’. Daarnaast bepaalt art. 9 van de Regulations dat een contractspeler in geval van een internationale overschrijving slechts kan worden geregistreerd bij een andere nationale bond, indien de nationale bond van de competitie waarin de contractspeler voorheen uitkwam een International Transfer Certificate heeft afgegeven. Ten aanzien van de rechtsmacht stellen de art. 22 jo. 24 van de

38 S.F.H. Jellinghaus e.a., Sport en recht: Buiten rechte of buitenspel?, Paris: Zutphen 2008. 39 H.T. van Staveren, Het voetbalcontract: op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer: Kluwer 1981. 40 College van Arbiters KNVB 30 januari 2008, nr. 1192, JIN 2008/293 (Alves/Heerenveen).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 14

Regulations onder meer dat de Dispute Resolution Chamber van de FIFA (DRC) bevoegd is om kennis te nemen van arbeidsgeschillen die een 'internationale dimensie' hebben, van geschillen ten aanzien van de contractstabiliteit en van geschillen met betrekking tot de opleidings- en solidariteitsvergoeding (zie hoofdstuk 3.6).41

Hoofdstuk 4 van de Regulations gaat over de ‘Maintenance of Contractual Stability between Professionals and Clubs’, de zogenaamde contractstabiliteit. De bepalingen in dit hoofdstuk hebben als oogmerk een balans te vinden tussen de belangen van spelers en de BVO’s en zijn daarmee van belang voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen een BVO en een speler.42 Uitgangspunt is, dat de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig kan worden opgezegd tijdens een seizoen. De arbeidsovereenkomst kan in beginsel tussentijds alleen met wederzijds goedvinden worden beëindigd, tenzij er sprake is van een zogenaamde ‘just cause’.43 Daarnaast stelt de FIFA regels over de duur van een contract. Kort gezegd geldt voor de BVO die een arbeidsovereenkomst aangaat met een speler die jonger is dan 28 jaar, een ‘protective period’ van 3 jaar. In deze periode wordt de speler beschermd tegen tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij een speler ouder dan 28 jaar geldt een protective period van 2 jaar. In de protective period kan een arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. De FIFA heeft met deze regels over het tussentijds beëindigen van arbeidsovereenkomsten willen benadrukken dat ‘pacta sunt servanda’ het uitgangspunt moet zijn.44

3.5. Geschillenbeslechting.

De KNVB heeft ter beslechting van geschillen het College van arbiters van de KNVB (hierna: de arbitragecommissie) in het leven geroepen. In art. 8 lid 3 sub a van de Statuten van de KNVB wordt bepaald dat geschillen voor zover deze samenhangen met de beoefening van de voetbalsport in de ruimste zin van het woord, door arbitrage worden beslecht. De wettelijke grondslag voor de arbitragecommissie is geregeld in 1020 Rv, waarin is bepaald dat onder de overeenkomst voor arbitrage mede wordt begrepen een arbitraal beding dat is opgenomen in de partijen bindende statuten of reglementen. Een speler dient zich te hebben inschreven als lid bij de KNVB om speelgerechtigd te zijn en is daarmee gebonden aan de statuten van de KNVB (art. 1 jo. 6 KNVB-statuten). Ook trainers, coaches en BVO’s, zijn verplicht een lidmaatschapsverhouding te hebben met de KNVB. Een overeenkomst tot arbitrage is daarnaast opgenomen in het reglementair verplichte standaardcontract voor betaald voetballers en in het KNVB-modelcontract voor oefenmeesters. Tegen een uitspraak van de arbitragecommissie van de KNVB staat geen hoger beroep open. De KNVB kan zelf geen partij zijn bij de arbitrage. Bij geschillen waarbij de KNVB partij is, is daarom altijd de overheidsrechter bevoegd.

De arbitragecommissie bestaat uit een door het bondsbestuur te bepalen aantal van tenminste vijf arbiters A en ten minste twaalf arbiters B. De arbiters A moeten lid zijn van de KNVB en de hoedanigheid van meester in de rechten bezitten. Arbiters B moeten tevens lid zijn van de KNVB en dienen bij voorkeur te beschikken over praktische ervaring in het recht. Op grond van art. 64 lid 2 FIFA-statuten wordt ook de rechtsgang naar de civiele rechter bij internationale transfers van spelers die uitkomen in Nederlandse competities door de FIFA verboden.

41 F.M. De Weger, The jurisprudence of the FIFA Dispute Resolution Chamber, TMC Assers Instituut: Den Haag 2008. 42 S.F.H. Jellinghaus en M. Olfers, Contract Stability in the Netherlands, TvS&R 2012/2. 43 F.M. de Weger, De “(sporting) just cause” in het internationale betaald voetbal, TvS&R 2010-3/4. 44 Art. 13 Commentary on the Regulations for the Status and Transfers 2014.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 15

Bij dergelijke geschillen kunnen spelers en BVO’s terecht bij de FIFA Dispute Resolution Center (hierna: DRC). Formeel is de DRC geen arbitrair orgaan, maar een geschil beslechtende instantie.45 De partijen kunnen in tegenstelling tot een nationaal geschil wel tegen de beslissingen van de DRC op grond van art. 62 jo. 36 van de FIFA-statuten in hoger beroep gaan bij het Court of Arbitration for Sports (hierna: CAS).47

Hoofdstuk 4: Tussentijdse beëindiging van het spelerscontract.

4.1. Tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgens het arbeidsrecht.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel door het verstrijken van de bepaalde tijd waarvoor zij is aangegaan (zie art. 7:667 lid 1 BW). Indien het einde van een arbeidsovereenkomst niet objectief bepaalbaar is en niet onafhankelijk is van de wil van de partijen, ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.48 Ongeacht of de werkzaamheden van tijdelijke aard zijn of niet.49 Voorafgaande opzegging is in beginsel niet nodig, maar per 1 januari 2015 zal wel vereist zijn dat de werkgever minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aanzegt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in het reguliere arbeidsrecht tussentijds worden beëindigd indien er I) een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, II) door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter op grond van art. 7:685 BW of III) door middel van wederzijds goedvinden op grond van een vaststellings-of beëindigingsovereenkomst.

Ad I. Beëindiging door tussentijdse opzegging. Op grond van artikel 7:667 lid 3 BW kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts tussentijds worden opgezegd door de werkgever indien dat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd door middel van een tussentijds opzegbeding. Indien de werkgever tussentijds opzegt op grond van het tussentijdse opzegbeding is het verkrijgen van een ontslagvergunning van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Werkbedrijf (hierna: UWV) op grond van art. 6 BBA echter vereist. Als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen of de werkgever geen ontslagvergunning heeft, is volgens de heersende leer50 de opzegging vernietigbaar en is de opzeggende partij wel schadeplichtig op grond van art. 7:677 lid 1 BW. De partij die is opgezegd kan de reële schade vorderen (volledige schadevergoeding) of de wettelijke schadeloosstelling. Deze wettelijke schadeloosstelling is op grond van artikel 7:680 BW voor de werknemer het gefixeerde loon over de resterende duur van de (beëindigde) arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheid verandert met ingang van 1 juli 2015 als gevolg van het in werking treden van de Wet werk en zekerheid 2015. De werkgever kan op grond van het nieuwe artikel 7:672 lid 9 BW alleen nog de wettelijke schadeloosstelling vorderen.

45 F.M. de Weger, De rechten van de voetbalspeler, Forza Fides 2009. 47 S.F.H. Jellinghaus e.a., Sport en recht: Buiten rechte of buitenspel?, Paris: Zutphen 2008. 48 HR 8 januari 1952, NJ 1952/243. 49 Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 6. 50 HR 4 september 1998. JAR 1998/200. W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011 en E. Verhulp, Flexibiliteit en Zekerheid, ’s-Gravenhage: 2001

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 16

Ad II. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Naast de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de eenzijdige opzegging, kan een arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding door de kantonrechter op grond van art. 7:685 BW. In dat artikel is bepaald dat beide partijen te allen tijde bevoegd zijn ontbinding wegens gewichtige redenen van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Deze gewichtige redenen zijn te verdelen in dringende redenen en verandering van omstandigheden. Dringende redenen zijn opgesomd in art. 6:677 BW. Onder verandering van omstandigheden vallen alle denkbare ontslaggronden, die op hun beurt weer te verdelen zijn in bedrijfseconomische (of bedrijfsorganisatorische) redenen en redenen die de persoon van de werknemer betreffen. In het laatste geval kan de oorzaak een verstoorde arbeidsverhouding inhouden. De kantonrechter zal het ontbindingsverzoek alleen toewijzen als de redenen van het verzoek ook daadwerkelijk te wijten zijn aan de wederpartij van de verzoeker.

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van een verandering van omstandigheden, zal hij op grond van art. 7:685 lid 8 BW een billijke vergoeding toekennen aan de wederpartij. Over de vraag, wat in een bepaald geval een billijke vergoeding is, kan lang gediscussieerd worden. Om hiervoor een kader te scheppen en de rechtsgelijkheid te bevorderen, heeft de Kring van Kantonrechters op 8 november 1996 een aantal aanbevelingen voor de ontbindingsprocedure opgesteld, welke bekend staat als de kantonrechtersformule. Kortgezegd houdt deze formule (a*b*c) in dat de vergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren (a), het maandinkomen en de leeftijd (b). De uitkomst van deze formule kan gecorrigeerd worden naar de omstandigheden van het specifieke geval (c). De ontbindingsvergoeding kan ook beperkt worden bij bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld bij verwijtbaar gedrag van de kant van de werknemer of slechte bedrijfseconomische omstandigheden aan de kant van de werkgever.

Ad III. Beëindiging met wederzijds goedvinden. Partijen kunnen altijd met wederzijds goedvinden een einde maken aan hun arbeidsverhouding. Voor het eindigen van de arbeidsverhouding met wederzijds goedvinden is geen toestemming van het UWV vereist. Ook opzeggingsbepalingen en - termijnen kunnen partijen in onderling overleg moduleren wanneer zij hun verhouding met wederzijds goedvinden wensen te eindigen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is niet geregeld in titel 7:10 van het Burgerlijk Wetboek. De algemene regels ter zake het tot stand komen van overeenkomsten zijn van toepassing. Dat betekent bijvoorbeeld dat als een partij zich op een wilsgebrek (bedrog, bedreiging, misbruik van omstandigheden of dwaling) kan beroepen, de overeenkomst achteraf door hem kan worden vernietigd.

4.2. De Wet werk en zekerheid 2015 bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Vanaf 1 juli 2015 zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden geregeld door de Wet werk en zekerheid 2015.51 De kantonrechter en het UWV blijven een rol houden in het beëindigingsproces, maar de verzoeker kan niet langer kiezen tussen deze twee verschillende procedures.52 De ontslaggronden zijn in deze wet wettelijke vastgelegd, net als de manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij ontslag om een bedrijfseconomische reden dan wel langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever zich tot het UWV te wenden met een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, bij redenen betreffende de persoon dient de werkgever zich tot de kantonrechter te

51 Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3. 52 M.A. Goldschmidt, Naar een nieuw ontslagrecht: van kantonrechtersformule naar transitievergoeding, Bb 2014/41.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 17 wenden met een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is dus geen vrije keuze meer tussen de twee routes. De kantonrechter gaat fungeren als een soort beroepsinstantie van het UWV, in geval van ontbinding worden hoger beroep en cassatie mogelijk.

Vergoedingen, verband houdend met het eindigen van de arbeidsovereenkomst zullen daarnaast niet meer naar billijkheid door de kantonrechter worden toegewezen, maar aan de hand van het leerstuk van de transitievergoeding.53 Deze transitievergoeding krijgt de werknemer alleen wanneer hij 18 jaar of ouder is en zijn arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. De vergoeding naar billijkheid wordt alleen nog gebruikt bij situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.54 De kantonrechtersformule zoals die nu wordt toegepast, zal dus verdwijnen, net als het kennelijk onredelijk ontslag en de op grond daarvan te vorderen schadevergoeding.

4.3. Beëindiging van het spelerscontract door de arbitragecommissie.

In nationale, arbeidsrechtelijke geschillen tussen spelers en BVO’s is alleen de arbitragecommissie bevoegd om te oordelen.55 De aangestelde arbitragecommissie beslist volgens art. 71 Arbitragereglement als goede mannen naar billijkheid, met inachtneming van de wet en met meerderheid van stemmen. Ondanks dat de arbitragecommissie oordeelt op grond van de Nederlandse wet, is de uitslag van een oordeel echter niet altijd hetzelfde als bij de overheidsrechter. Het arbitragereglement laat de ruimte voor billijkheid open, dus kan de Nederlandse wet worden toegepast naar het specifieke karakter van het voetbal. Dit geldt ook bij de beoordeling van een geschil over de beëindiging van een spelerscontract.

De afwijkende regeling van art. 6 lid 2 van de cao contractspelers op art. 7:668a BW maakt het onmogelijk dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Zou dat wel het geval zijn, dan zou de speler op enig moment van rechtswege krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van zijn BVO werkzaam zijn en zou deze arbeidsovereenkomst altijd eenzijdig opzegbaar zijn. Bovendien verplicht artikel 6 lid 1 cao contractspelers dat de arbeidsovereenkomst van een speler altijd voor bepaalde tijd wordt aangegaan. Daarnaast wordt de mogelijkheid tot tussentijdse ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het standaardspelerscontract van de KNVB uitgesloten. Hoewel dat laatste niet te verenigen is met arbeidsrechtelijke regels, blijkt uit de uitspraak van de arbitragecommissie KNVB in het geschil tussen Ajax en de gebroeders De Boer, dat in een dergelijk geval een ontbindingsverzoek niet zal worden toegewezen.56

4.3.1. AFC Ajax/De Boer. In maart 1997 gingen Ajax en de gebroeders De Boer een arbeidsovereenkomst aan voor een periode tot 30 juni 2004. De gebroeders verzochten tussentijdse ontbinding van hun overeenkomsten wegens de mogelijkheid tot financiële en sportieve positieverbetering en wegens een vertrouwensbreuk. Ajax betwistte de stellingen van de gebroeders en wees op de clausule in hun contracten dat zij niet aan zouden sturen op tussentijdse ontbinding van hun contracten vóór 1 juli 2001, ook niet als een andere BVO hun een hoger salaris zou bieden. De arbitragecommissie KNVB verwierp de stelling van de gebroeders dat bovengenoemde clausule nietig zou zijn. Door de clausule werd de bevoegdheid tot indiening van een ontbindingsverzoek immers niet uitgesloten of beperkt. Het was slechts de bedoeling van

53 Zie paragraaf 3.2.2. 54 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C. 55 Zie paragraaf 3.5. 56 College van arbiters KNVB 30 juni 1998, JAR 1998/171 (AFC Ajax/De Boer).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 18 partijen dat de gebroeders in ieder geval tot 1 juli 2001 bij Ajax zouden blijven, ook als een andere BVO een hoger salaris zou bieden. Daaraan deed niet af dat het de partijen vrij stond om wegens een wijziging van omstandigheden ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Bij het tot stand komen van de contracten was bekend dat andere Europese topclubs belangstelling voor de gebroeders hadden of zouden (kunnen) krijgen en dat in het buitenland (aanmerkelijk) hogere salarissen werden betaald. De akkoordverklaring door de gebroeders met eerdergenoemde clausule maakte daarom naar oordeel van de arbitragecommissie dat financiële positieverbetering geen grond voor ontbinding was.

4.3.2. Büttner/Vitesse. In deze zaak57 verzocht speler Alexander Büttner bij de arbitragecommissie om zijn arbeidsovereenkomst met Vitesse te ontbinden op grond van gewichtige redenen. Büttner had sinds 2008 meerdere arbeidsovereenkomsten, waarvan de laatste tot 2013. In de arbeidsovereenkomst was bepaald dat Vitesse zou meewerken aan beëindiging, indien er door een derde een nader te bepalen, billijk bedrag zou worden betaald. In de zomer van 2012 werd er overeenstemming bereikt met de Engelse BVO Southampton, Vitesse en Büttner over een transfer. Büttner meende echter een bepaalde vergoeding van Vitesse te krijgen bij zijn vertrek, wat Vitesse betwistte en niet wilde uitkeren. Büttner verscheen vervolgens niet bij de medische keuring van Southampton, waardoor de transfer afketste. Vervolgens plaatste Vitesse Büttner uit de selectie en schreef hem uit voor de Europaleague, waardoor Büttner ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht wegens gewijzigde omstandigheden.

De commissie oordeelde dat er niet snel sprake is van een zodanige verandering van omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst naar billijkheid behoort te eindigen. Slechts bij zeer bijzondere omstandigheden kan ontbinding van het spelerscontract gerechtvaardigd zijn. Deze zeer bijzondere omstandigheden dienen concreet te getoetst te kunnen worden en zijn afhankelijk alle omstandigheden van het geval. Hierbij moet volgens de arbitragecommissie worden bekeken of: “partijen al dan niet beoogd hebben een voorziening te treffen over de mogelijkheid van een tussentijdse beëindiging, of er sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, dan wel of er sprake is van een zowel aanmerkelijke sportieve als financiële positieverbetering, de lengte van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst, de tijd dat de overeenkomst al heeft voortgeduurd, de leeftijd van de speler, de vraag of de arbeidsovereenkomst recent is gesloten alsmede het tijdstip waarop en met ingang waarvan de ontbinding wordt verzocht.”

De commissie oordeelde dat de vergoeding die Büttner van Vitesse bij een overgang zou krijgen, niet door Büttner is bewezen. De beslissing van Büttner om niet naar de medische keuring van Southampton te gaan en daarmee het risico te lopen dat de transfer zou afketsen, komt volgens de commissie voor eigen rekeneing van Büttner. De commissie wees daarom het verzoek van Büttner af.

4.3.3. Sparta/Boakye. In deze zaak58 werd het door BVO Sparta ingediende ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren van profvoetballer Boakye toegewezen. Vast kwam te staan dat Boakye zonder deugdelijke reden niet was verschenen op een medische keuring en ook een aantal trainingen had gemist. Bovendien ging hij slecht om met de door Sparta ter beschikking gestelde leaseauto. Boakye verweerde zich wel met de stelling dat het disfunctioneren niet

57 College van arbiters KNVB 15 augustus 2012, nr. 1352 (Vitesse/Büttner). 58 College van arbiters KNVB 15 december 2010, nr. 1297 (Sparta/Boakye).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 19 aannemelijk was gemaakt, omdat hij in de protective period59 zat en daarom volgens de Regulations van de FIFA bijzondere bescherming genoot. De arbitragecommissie meende echter dat was voldaan aan de ‘just cause’ op grond waarvan een tijdelijk contract tijdens de protective period van (in casu) drie jaar tussentijds mag worden beëindigd. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 januari 2011 onder toekenning van een vergoeding van één maandsalaris. Dat was aanzienlijk minder dan de resterende duur van de arbeidsovereenkomst van Boakye, te weten zeven maanden.

4.4. Beëindiging van het spelerscontract door de DRC.

Op grond van art. 14 van de Regulations kan een arbeidsovereenkomst tussen een BVO en een speler alleen tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden of wanneer er voor één van de partijen een goede reden (‘just cause’) bestaat om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Indien één van de partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds heeft opgezegd zonder just cause, dient er op grond van art 17 van de Regulations schadevergoeding te worden betaald aan de wederpartij. Het uitgangspunt van de FIFA is, dat tussentijdse beëindiging van arbeidsovereenkomst zoveel mogelijk tegen moet worden gegaan, teneinde moet contractuele stabiliteit te bewerkstelligen in het professionele voetbal.60

Indien er wel een just cause bestaat is het mogelijk om een spelerscontract tussentijds te beëindigen. Van een just cause is sprake wanneer van één van de partijen in redelijkheid niet meer kan worden verlangd dat hij het contract respecteert. 61 Daarnaast kan er volgens artikel 15 van de Regulations ook nog sprake zijn van een ‘sporting just cause’, die alleen kan worden ingeroepen door de speler. Van een sporting just cause is over het algemeen sprake bij spelers die in een seizoen minder dan 10% van de officiële wedstrijden voor zijn BVO heeft gespeeld. Hier wordt door spelers echter weinig gebruik van gemaakt, mede omdat BVO’s dit voorkomen door een dergelijke speler meerdere malen voor korte periodes te laten invallen. De achtergrond van de just cause is te vinden in de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 lid 2 BW), immers kan er van één van de partijen niet worden verlangd dat hij zijn arbeidsovereenkomst in stand houdt indien dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

4.4.1 Beëindiging met ‘just cause’. Eén van de concrete situaties die door de DRC worden aangemerkt als rechtsgeldige opzegging door de werkgever op grond van een just cause is volgens De Weger 62 het zonder reden absent zijn van een speler op een training. Het is dan wel van belang voor welke duur de speler niet aanwezig is. Indien de speler slechts een week zonder reden absent is, dan acht de DRC nog geen just cause aanwezig. Indien een speler een maand zonder reden afwezig is, acht de DRC dit wel genoeg om een just cause aan te nemen.63 Daarnaast oordeelde de DRC dat onder meer het positief uitvallen van een dopingtest64 en het veelvuldig vertonen van wangedrag genoeg redenen zijn om het spelerscontract tussentijds te beëindigen op grond van een just cause. Wel moet dit wangedrag dan meer dan eenmalig hebben plaatsgevonden en dient de speler allereerst te zijn gewaarschuwd, alvorens de BVO mag overgaan tot ontslag.

59 Zie paragraaf 3.4.5. 60 ‘Commentary on the Regulations for the Status and Transfer’, toelichting bij art. 13-17. 61 F.M. de Weger, De “(sporting) just cause” in het internationale betaald voetbal, TvS&R 2010-3/4. 62 DRC 12 januari 2006, nr. 16828. 63 DRC 14 september 2007, nr. 972280. 64 DRC 12 januari 2007, nr. 17595.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 20

Volgens de DRC65 moet een tussentijdse beëindiging gezien worden als een ‘ultima ratio’, een uiterst middel. Een tussentijdse beëindiging kan in de ogen van de DRC ook pas plaatsvinden als de speler zich herhaaldelijk misdraagt.66 Tegenvallende prestaties van de speler, al dan niet vanwege blessures, kunnen echter geen reden voor een just cause vormen.67

Een oorzaak die door de DRC aangemerkt wordt als rechtsgeldige opzegging door de werknemer op grond van een just cause is indien de speler niet zijn salaris krijgt uitbetaald.68 De heersende opvatting daarin van de DRC is dat de zogenaamde ‘persistent failure’ van de BVO om het salaris niet te betalen een geldige reden voor de speler kan opleveren om zijn contract eenzijdig op te zeggen. Na een periode van twee maanden achterstallig salaris kan de speler zijn spelerscontract eenzijdig tussentijds opzeggen, indien de specifieke omstandigheden in zijn zaak in zijn voordeel spreken.

4.4.2. Beëindiging zonder ‘just cause’. Indien één der partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigt zonder dat een just cause aanwezig is, dient deze partij op grond van art. 17 van de Regulations een bedrag aan schadevergoeding te betalen aan de andere partij. De hoogte van deze schadevergoeding dient te worden berekend aan de hand van: I) objectieve criteria II) in overeenstemming met de nationale wetgeving, waarbij onder andere acht kan worden geslagen op beloning van de speler, III) de resterende looptijd van het contract en (IV) de kosten die moeten worden gemaakt door het ontslag. Daarnaast kan de FIFA de speler dan wel de BVO die opzegt zonder just cause een ‘sporting sanction’ opleggen. Voor de speler bestaat deze sporting sanction uit een schorsing voor officiële wedstrijden van vier of zelfs zes maanden. De BVO kan een verbod worden opgelegd om gedurende twee transferwindows nieuwe spelers in te schrijven.

4.5. Het transfersystem

Indien het spelerscontract is beëindigd, kan de speler bij een andere BVO een contract aangaan. De transfer is dan echter nog niet compleet. De eerdergenoemde Regulations van de FIFA verplichten alle nationale bonden (en daarmee de BVO’s) om hun spelers te registreren ter voorkoming van competitievervalsing. Een BVO kan alleen een speler registreren onder de voorwaarden van de KNVB (en daarmee FIFA). Contractspelers in het betaald voetbal kunnen op grond van deze Regulations alleen van werkgever wisselen in de door de sportbond toegestane overschrijvingsperiodes (de zogenoemde transferwindows) en door middel van overschrijving van de speler met medewerking van beide BVO’s. Ook de KNVB hanteert twee perioden waarbinnen een betaald voetballer binnen Nederland van BVO kan wisselen op grond van art. 6 Reglement Overschrijvingsbepalingen Betaald Voetbal.

4.5.1. Het Bosman-arrest. Als de medewerking van overschrijving door beide BVO’s niet werd verleend ging voorheen de transfer dus niet door, ongeacht of de arbeidsovereenkomst al ten einde was. De speler werd dus alsnog belemmerd om na afloop van de arbeidsovereenkomst naar een andere BVO te vertrekken. Aan deze situatie kwam in 1995 plotseling een einde door de Belg Jean-Marc Bosman, die een zaak aanspande tegen zijn club SA Royal Club Liégeois (Luik).71 Bosman wilde na het einde van zijn arbeidsovereenkomst deze niet meer verlengen, want hij wilde

65 DRC 13 december 2013, nr. 12131045. 66 DRC 2 november 2007, nr. 2117. 67 DRC 12 januari 2006, nr. 16828. 68 DRC 23 april 2007, nr. 271322, DRC 5 december 2008, nr. 128557 en DRC 19 februari 2009, nr. 29908. 71 HvJ EG 15 december 1995, zaak C-415/93, NJ 1996, 637.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 21 graag overstappen naar de Franse club USL Dunkerque (Duinkerke). Dit kon op grond van het toenmalige transferstelsel pas nadat zijn voormalig werkgever en de nieuwe club overeenstemming hadden bereikt over de hoogte van de transfersom. Luik twijfelde aan de kredietwaardigheid van Duinkerke en weigerde om die reden mee te werken aan een overgang. Omdat een transfer naar een andere BVO hierdoor niet mogelijk was, dreigde de voetbalcarrière van Bosman om zeep worden geholpen.72 Bosman spande vervolgens een zaak aan tegen Luik, omdat hij meende dat hij na zijn contract tegenover Luik geen contractuele verplichtingen meer zou kunnen hebben en daarom naar iedere BVO kon overstappen. Het Hof van Justitie van de EG oordeelde dat het vragen van een transfersom na afloop van een arbeidsovereenkomst in strijd was met het in art. 48 EEG-verdrag (thans: art. 45 van het Werkingsverdrag van de Europese Unie) gewaarborgde vrije verkeer van werknemers.73 Daarnaast oordeelde het Hof van Justitie dat de transferregels ook onder het Europees Gemeenschapsrecht vallen omdat het een economische activiteit betreft. Zo konden transfers dus ook worden getoetst aan het Europees Gemeenschapsrecht.74

Het Bosman-arrest heeft daarmee aan de basis gestaan van de afschaffing van het ‘klassieke’ vergoedingenstelsel,75 omdat voor spelers waarvan de arbeidsovereenkomst geëindigd was, geen transfersom meer gevraagd kon worden. Alleen tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst kon nog een transfervergoeding worden gevraagd. Deze transfervergoeding is niet gebaseerd op de restwaarde van de arbeidsovereenkomst, maar de commerciële waarde die een speler heeft.76 In eerste instantie had de afschaffing van het vergoedingenstelsel alleen effect bij internationale transfers, maar de KNVB besloot om met het Hof mee te gaan en schafte het vergoedingensysteem daarna ook op nationaal niveau af.77

4.6. Het huidige transfersysteem.

Wil de speler tussentijds weg, dan dient de tijdelijke arbeidsovereenkomst in overleg met de BVO te worden beëindigd (beëindiging met wederzijds goedvinden)80 of te worden ontbonden door de arbitragecommissie. De BVO zal met die tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen instemmen als daarvoor aan deze BVO een voldoende hoge vergoeding wordt betaald. De speler kan het willen laten aankomen het eindigen van rechtswege van het spelerscontract. Hij kan dan immers zonder overleg met de voormalig BVO in dienst treden van een andere BVO. BVO’s zijn van dit risico op de hoogte en overleggen ruim voor de afloop van rechtswege van de tijdelijke arbeidsovereenkomst met de speler. De BVO zal proberen het contract ‘open te breken’, dat wil zeggen: de arbeidsovereenkomst per direct met wederzijds goedvinden beëindigen onder voorwaarde van het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met verbeterde arbeidsvoorwaarden. Wenst de speler geen nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst te sluiten of wenst hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen, dan kan de BVO ervoor kiezen de werknemer niet langer tewerk te stellen in de A-selectie, waarna de marktwaarde van de voetballer snel zal dalen. Ajax speler Kenneth Perez heeft eens geprobeerd een plaatst in de A-selectie af te dwingen bij de arbitragecommissie, maar had hier geen succes in.81 De

72 F.B.J. Grapperhaus, Bosmans ongelijke tred, ArbeidsRecht 1996/5. 73 HvJ EG 15 december 1995, zaak C-415/93, NJ 1996, 637. 74 C.A. Segaar, Over twee jaar terugkomen: het nieuwe transfersysteem voor beroepsvoetballers, ArbeidsRecht 2001/10. 75 N.J.P. Giltay Veth & R.C.R. Siekmann, De afschaffing van het transfersysteem in het betaald voetbal (zaak-Bosman), Haarlem: De Vrieseborch 1996. 76 C.A. Segaar, Over twee jaar terugkomen: het nieuwe transfersysteem voor beroepsvoetballers, ArbeidsRecht 200/10. 77 College van Arbiters KNVB, 9 juli 1996, JAR 1996/192 (Kanu/Ajax). 80 J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase, P.J.S. van den Bogaard & S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht Deel 3: Ontslagrecht, Paris: Zutphen 2009. 81 College van arbiters KNVB 29 augustus 2008, JIN 2008/639 (Ajax/Perez).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 22 speler kiest dan onder de druk van verlies van marktwaarde vaak eieren voor zijn geld en zal alsnog een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanvaarden.

4.7. Conclusie tussentijdse beëindiging van het spelerscontract.

Voor beëindiging van een spelerscontract lijken strengere regels te gelden dan voor het tussentijds beëindigen van een reguliere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op grond van de Regulations van de FIFA en de cao voor contractspelers mogen met spelers alleen tijdelijke contracten worden afgesloten voor een bepaalde duur, zonder tussentijds opzegbeding. De drempel om te kunnen beëindigen ligt vervolgens een stuk hoger. De arbitragecommissie sluit expliciet aan bij de overwegingen van de DRC dat een contract in beginsel moet worden nagekomen en tussentijdse beëindiging pas mogelijk is indien sprake is van een just cause. De zaak Büttner/Vitesse was één van de weinige zaken in de afgelopen jaren bij de arbitragecommissie waarin de speler zelf om ontbinding verzocht. De arbitragecommissie overwoog in die zaak dat alleen indien zich zeer bijzondere omstandigheden voordoen, een ontbinding gerechtvaardigd kan zijn. Dit komt overeen met het reguliere arbeidsrecht. Zo vermeldt Aanbeveling 3.4 van de Kring van Kantonrechters: ‘In bepaalde gevallen (waaronder bij ‘vertrekkende’ voetbalspelers) ligt het eerder voor de hand dat de werknemer aan de werkgever een vergoeding betaalt. Hier had de werknemer immers zonder bezwaar kunnen blijven, doch wil hij om hem moverende redenen van de overeenkomst af, waardoor de werkgever in een nadeliger positie komt te verkeren, nu toptalent schaars is op de arbeidsmarkt.’

Uit de zaak Sparta/Boakye91 volgt dat tussentijdse beëindiging van een spelerscontract niet onmogelijk is. Volgens de arbitragecommissie was in casu een just cause aanwezig, nu Boakye meerdere keren niet aanwezig was op trainingen en een medische keuring miste. Ook had hij al eerder een officiële waarschuwing gekregen. Ook de DRC heeft in een soortgelijk geval aangenomen dat sprake was van een just cause en een contract tussentijds beëindigd mocht worden.92 Ook voor het reguliere arbeidsrecht geldt veelal dat een enkele keer ongeoorloofd afwezig zijn nog niet voldoende is voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dat dit anders wordt indien de werknemer herhaaldelijk dergelijk gedrag vertoont.93

De schadevergoeding die volgens de Regulations van de FIFA kan worden opgelegd in het geval één van de partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigt zonder ‘just cause’, heeft overeenkomsten met de schadevergoeding in het reguliere Nederlandse arbeidsrecht bij onrechtmatige opzegging. In beide gevallen speelt de resterende duur van het contract en het loon van de werknemer een rol bij de berekening van de hoogte van de schadevergoeding. De reden hiervan is dat net als de DRC, net als de kantonrechter over het algemeen van mening is dat contracten moeten worden nagekomen (pacta sunt servanda).

91 College van arbiters KNVB 15 december 2010, nr. 1297 (Sparta/Boakye). 92 DRC 23 maart 2006, nr. 36460. 93 Hof Arnhem 01 januari 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:2600.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 23

Hoofdstuk 5: De ontbindende voorwaarde.

5.1. Inleiding.

Het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde, is dat in het eerste geval het einde van de overeenkomst is gekoppeld aan het intreden van een toekomstige zekere gebeurtenis, terwijl in het tweede geval het einde van de overeenkomst verbonden aan het intreden van een toekomstige onzekere gebeurtenis (art 6:22 BW).94 Het is de vraag of een beding ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst dat afhangt van een toekomstige onzekere gebeurtenis rechtsgeldig is, omdat het in strijd is met het systeem van het arbeidsrecht. Zo zou in de arbeidsovereenkomst op kunnen worden genomen dat deze automatisch zal zijn ontbonden indien de werknemer eenmalig te laat van vakantie terugkeert of indien een ziekte langer dan twee jaar heeft geduurd (art 7:670 lid 1 BW). Dit zou in strijd zijn met het ontslagstelsel ter bescherming van de werknemer.

Indien een ontbindende voorwaarde in een spelerscontract zal worden vervuld, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal worden ontbonden. Deze ontbinding brengt met zich mee dat de speler een transfervrije status verkrijgt. Als gevolg van het eerder genoemde Bosman-arrest95 hoeft er dan geen (schade)vergoeding te worden betaald voor de resterende maanden dat de speler bij zijn vorige BVO in dienst zou zijn geweest.

De ontbindende voorwaarde in het geval van promotie of degradatie, die ook in de arbeidsovereenkomst van professionele scheidsrechters van de KNVB is opgenomen, zal eerst worden besproken. Daarna zal de ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring worden besproken.

5.2. De ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht.

De wetgever heeft bepaalde ontbindende voorwaarden op voorhand uitdrukkelijk nietig verklaard, zoals de ontbindende voorwaarde die de arbeidsovereenkomst van rechtswege doet eindigen wegens huwelijk dan wel wegens zwangerschap of bevalling van een werkneemster (art. 7:667 lid 7 jo. lid 8 BW). Dergelijke ontbindende voorwaarden kwamen ten tijde van het invoeren van het verbod op opzegging wegens huwelijk en tijdens zwangerschap en de periode na de bevalling regelmatig voor.99 Gelijk met de invoering van de hierboven genoemde opzegverboden zijn door de wetgever de verboden voorwaarden nietig verklaard, om zo misbruik te voorkomen om de opzegverboden te passeren via de ontbindende voorwaarde.100 Hoewel de wet hierover zwijgt, neemt de literatuur aan dat ditzelfde geldt voor andere opzegverboden ex. art 7:670 lid 1 en 3 BW, omdat deze opzegverboden anders eveneens gemakkelijk ontdoken kunnen worden.101

De Hoge Raad heeft zich verschillende keren uitgelaten over de vraag of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is.103 Uit deze arresten kan worden afgeleid dat een ontbindende

94 D. Christe, Act of God, zegen of plaag. Over de ontbindende voorwaarde in het ontslagrecht, SR 2002. 95 HvJ EG 15 december 1995, NJ 1996/637. 99 D.M. van Genderen & P.S. Fluit, Arbeidsrecht in de praktijk, Brave New Book 2008. 100 Kamerstukken II 1972/73, 12 403, nr 3. 101 I.P. Asscher-Vonk, De ontbindende voorwaarde in arbeidsovereenkomsten, SMA 1978/5. 103 HR 6 maart 1992, NJ 1992/509 (Mungra/Van Meir); HR 24 mei 1996, NJ 1996/685 (Van Zijl/Van Koppen); HR 13 februari 1998, NJ 1998/708 (Arrindel/Port de Plaisance); HR 1 februari 2002, NJ 2002/607 (Monte/Bank).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 24 voorwaarde slechts bij uitzondering kan worden aanvaard en dat van geval tot geval moet worden bekeken in hoeverre de strekking van de regels van het ontslagrecht tot nietigheid van de ontbindende voorwaarde leidt. Voor een gerechtvaardigde inbreuk op het ontslagrecht is in ieder geval vereist dat het intreden van de voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet afhankelijk is van de wil of subjectieve waardering van de werkgever.105 Deze jurisprudentie van de Hoge Raad is in lijn met art. 6:23 lid 2 BW, dat bepaalt dat de ontbindende voorwaarde wanneer de redelijkheid en billijkheid dit verlangen, niet als vervuld kan worden aangemerkt wanneer de partij die bij de vervulling belang heeft, deze heeft veroorzaakt. De Hoge Raad oordeelde bovendien dat indien de werkgever invloed had op het in vervulling gaan van de voorwaarde, de ontbindende voorwaarde in die gevallen juist niet geldig is.106

De Hoge Raad achtte in het meest recente arrest over de ontbindende voorwaarde, het HTM- arrest,111 de opgenomen ontbindende voorwaarde rechtsgeldig. In een arbeidsovereenkomst met een zogenaamde ID-medewerker was overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen, in het geval waarin en op het moment waarop de loonkostensubsidie door wijziging of intrekking van de zogenaamde ID-regeling zou eindigen of verminderen. De Hoge Raad oordeelde dat, gelet op het stelsel van het ontslagrecht, de geldigheid van een ontbindende voorwaarde slechts bij uitzondering kan worden aanvaard en dat van geval tot geval moet worden bezien of de ontbindende voorwaarde verenigbaar is met het stelsel van het ontslagrecht. Uit de bovenstaande arresten kunnen de volgende criteria worden gedestilleerd aan de hand waarvan de Hoge Raad een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig acht:

I. De ontbindende voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn. II. Het intreden van de gebeurtenis uit de ontbindende voorwaarde mag niet afhankelijk zijn van de wil of subjectieve waardering van één van de partijen. III. Van geval tot geval moet worden bezien of de ontbindende voorwaarde in redelijkheid verenigbaar is met het stelsel van het ontslagrecht.

Ad I. Objectieve bepaalbaarheid. Ten eerste dient het intreden van een ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar te zijn. Dit objectieve bepaalbaarheid-criterium houdt in dat er feitelijk aangetoond moet kunnen worden dat op het moment dat partijen een arbeidsovereenkomst aangaan onder een ontbindende voorwaarde, onzeker moet zijn of de gebeurtenis uit de voorwaarde al dan niet plaats zal vinden.

Ad II. Triggerverbod Ten tweede mag het intreden van de gebeurtenis uit de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk zijn van de wil of subjectieve waardering van één van de partijen. Geen van de partijen mag als het ware de arbeidsovereenkomst doen laten eindigen door de voorwaarde uit de ontbindende voorwaarde uit te lokken ofwel te ‘triggeren’. Dit zogenaamde triggerverbod114 is te bepalen door de vraag te stellen of één van de partijen invloed heeft op de totstandkoming van de gebeurtenis in de ontbindende voorwaarde. De Hoge Raad oordeelde in bovengenoemde arresten dat het voldoende aannemelijk was dat er sprake was van een gebeurtenis die onafhankelijk van de wil of subjectieve waardering van partijen tot stand was gekomen. Daarbij hanteerde de Hoge Raad een glijdende schaal: hoe meer invloed

105 HR 2 november 2012, JAR 2012/14 (concl. A-G Timmerman, r.o. 3.39). 106 HR 24 mei 1996, NJ 1996/685 en HR 13 februari 1998, NJ 1998/708. 111 HR 2 november 2012, JAR 2012/14. 114 R. Beltzer, Ontbindende voorwaarde in leer-arbeidsovereenkomst rechtsgeldig, JAR 2004/228.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 25

één van de partijen op de vervulling van de ontbindende voorwaarde heeft, hoe eerder de nietigheid van de ontbindende voorwaarde zal worden aangenomen. Dit leerstuk is recentelijk bevestigd door het hof Amsterdam,115 dat oordeelde dat de intreding van de ontbindende voorwaarde “niet teveel” verbonden is aan de subjectieve waardering door de werkgever.

Ad III. Redelijkheidstoets. Ten derde dient de geldigheid van een ontbindende voorwaarde slechts bij uitzondering te worden aanvaard en moet van geval tot geval worden bezien of de ontbindende voorwaarde in redelijkheid verenigbaar is met het stelsel van het ontslagrecht. Dit redelijkheidscriterium is het overkoepelende criterium ter boordeling van de geldigheid van een ontbindende voorwaarde. Dit criterium is erg open en houdt dus voor de lagere rechtspraak voldoende ruimte over om de geldigheid van de ontbindende voorwaarde aan alle feiten en omstandigheden van het geval te toetsen.

5.5. De ontbindende voorwaarde in geval van promotie of degradatie.

In veel gevallen zal de BVO bij degradatie gebaat zijn spelers te kunnen ontslaan, om zo betalingsproblemen te voorkomen omdat spelers te zwaar op de balans drukken. Voor spelers gelden deze argumenten visa versa. Voor beide partijen kan het dus van belang zijn dat er bij onderhandeling over een arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde in de overeenkomst wordt opgenomen, dat wanneer er een team degradeert of promoveert de arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt ontbonden. Zo tekende speler Kees Luickx in 2013 een arbeidsovereenkomst bij de toenmalige Eredivisieclub Roda JC, onder de ontbindende voorwaarde dat bij eventuele degradatie van Roda JC zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn ontbonden. In de zomer van 2014 degradeerde Roda JC rechtstreeks uit de Eredivisie en Kees Luickx kon transfervrij bij een andere BVO tekenen. Buiten een ontbindende voorwaarde als promotie of degradatie valt ook te denken aan een ontbindende voorwaarde die met een andere sportieve gebeurtenis samenhangt, zoals het behalen van Europees voetbal of het behalen van een bepaalde positie op de ranglijst.

5.4.1. Sparta/Bouchiba. Eén van de weinige uitspraken die gepubliceerd zijn waarin de arbitragecommissie heeft geoordeeld over de vraag of een ontbindende voorwaarde ten aanzien van promotie of degradatie in een spelerscontract rechtsgeldig is, is de zaak van speler Bouchiba tegen zijn werkgever Sparta.118 Hierbij moet worden opgemerkt dat beide partijen bij het sluiten van het spelerscontract voor ogen hadden dat Sparta in de Eredivisie zou blijven spelen en dat Bouchiba een zeer talentvolle speler was, waarnaar hij ook beloond werd. De ontbindende voorwaarde was dus vooral opgenomen in het voordeel van Bouchiba, voor het geval hij niet meer in de Eredivisie zou kunnen spelen. Tijdens dat seizoen raakte Bouchiba echter ernstig geblesseerd en daarnaast degradeerde Sparta nog datzelfde seizoen. Het volgende seizoen lukte het Sparta niet te promoveren, dus Sparta zag haar kans schoon om van de geblesseerde, dure Bouchiba af te komen en maakte gebruik van de ontbindende voorwaarde. Bouchiba betwistte bij de arbitragecommissie de geldigheid van de ontbindende voorwaarde.

De arbitragecommissie stelde vast dat de Hoge Raad heeft uitgemaakt dat een ontbindende voorwaarde niet per definitie ongeldig is, maar dat moet worden bezien in hoeverre deze verenigbaar is met het gesloten stelsel van ontslagrecht. Verder toetste de arbitragecommissie de ontbindende voorwaarde aan de hiervoor benoemde criteria van de Hoge Raad, namelijk

115 Gerechtshof Amsterdam 19 augustus 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:343. 118 College van Arbiters van de KNVB 11 augustus 2003, nr. 978, JAR 2003/227.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 26 het objectief bepaalbaarheidscriterium en het triggerverbod. De arbitragecommissie was van mening dat het promoveren van de werkgever aan het einde van het seizoen 2002–2003 een objectief bepaalbare gebeurtenis was. De arbitragecommissie oordeelde echter dat in het midden kan blijven of deze gebeurtenis al dan niet rechtstreeks afhankelijk van de wil van partijen was ingetreden, omdat ook de verhouding tussen de ontbindende voorwaarde en het wettelijke ontslagstelsel moest worden beoordeeld.

De ontbindende voorwaarde was volgens de arbitragecommissie redelijkerwijs met het wettelijke ontslagstelsel te verenigen indien aan de arbeidsprestatie geen inhoud meer gegeven kon worden en derhalve bij inhoudelijke toetsing door de rechter de beëindiging van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs als een gegeven moest worden beschouwd. Indien de rechter een reële beoordelingsmarge zou hebben (gehad) om de arbeidsovereenkomst wel of niet te beëindigen, was de ontbindende voorwaarde nietig. De arbitragecommissie oordeelde dat in casu door werknemer nog inhoud kon worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst, terwijl niet was gesteld of gebleken dat juist deze arbeidsovereenkomst onder de gegeven omstandigheden tussentijds behoorde te eindigen. De onafhankelijke derde zou dus een beoordelingsmarge hebben gehad. De ontbindende voorwaarde was om die reden nietig.

5.4.2. De ontbindende voorwaarde in het geval van promotie of degradatie in een reguliere arbeidsovereenkomst. De kantonrechter te Utrecht120 heeft zich ook uitgelaten over de ontbindende voorwaarde bij degradatie. In casu betrof het een semiprofessionele scheidsrechter van de KNVB. De scheidsrechters hebben in hun cao een ontbindende voorwaarde laten opnemen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst zal zijn ontbonden als de werknemer degradeert van de lijst van assistent scheidsrechters. Deze lijst van assistent scheidsrechters had een bepaalde rangschikking, die volgens een aantal vooraf bekende criteria werd bepaald. De KNVB stelde dat deze rangschikking en degradatieregeling noodzakelijk was om de kwaliteit van de scheidsrechters te bewaren en de doorstroming van jonge scheidsrechters mogelijk te maken. De criteria voor de rangschikking hielden naast beoordelingen van wedstrijden ook bepaalde conditietesten in, die objectief werden gemeten. De kantonrechter oordeelde daarover dat er werd voldaan aan het objectiviteits-criterium en dat daarmee de degradatie ook objectieve wijze tot stand was gekomen. Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat er vanwege het niet behalen van de vereisten door de scheidsrechter, er geen passende werkzaamheden meer beschikbaar waren voor de werknemer, zodat de arbeidsovereenkomst zijn doel zou missen. Anders dan de arbitragecommissie in Bouchiba/Sparta oordeelde, achtte de kantonrechter het laatste argument niet als doorslaggevend en oordeelde hij de ontbindende voorwaarde als rechtsgeldig. Ongetwijfeld zullen ook de omstandigheden van het geval en met name de rechtvaardigingsgronden van de KNVB er voor hebben gezorgd dat de kantonrechter de ontbindende voorwaarde in redelijkheid verenigbaar met het ontslagstelsel achtte.

5.4.3. Conclusie ontbindende voorwaarde in geval van promotie of degradatie. Het moge duidelijk zijn dat de uitspraak in Bouchiba/Sparta is gedaan vóór het HTM- arrest.121 De arbitragecommissie oordeelde mede aan de hand van het criterium of de arbeidsovereenkomst al dan niet inhoudsloos was geworden, maar inmiddels is de heersende leer dat het al dan niet inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst geen invloed heeft op de geldigheid van de ontbindende voorwaarde. Bouchiba was zwaar geblesseerd en daarmee werd de ontbindende voorwaarde gebruikt als middel om het ontslagstelsel te ontduiken en niet met het doel zoals partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor ogen hadden.

120 Ktr. Utrecht 15 september 2003, JAR 2003/227. 121 HR 2 november 2012, JAR 2012/14.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 27

In andere gevallen moet worden meegewogen dat ontbinding na degradatie voor een speler ook voordelig kan zijn vanwege hun transfervrije status. Hoe minder het nadeel voor de werknemer in praktijk zal uitvallen, hoe eerder een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig zal worden geacht.

5.5. De ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring.

Een BVO kan verlangen dat een nieuwe speler medisch gekeurd wordt alvorens de speler daadwerkelijk in dienst zal treden bij zijn nieuwe BVO, om op die manier op de hoogte te zijn van eventuele (onzichtbare) blessures. Indien de speler aan het einde van de transferperiode een nieuwe BOV vindt, is er vanwege de tijdsdruk geen tijd om de aangekochte speler uitgebreid medisch te keuren. In dat geval kan de BVO ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst onder de ontbindende voorwaarde van een negatieve medische keuringsuitslag aan te gaan. Het spelerscontract wordt dan van rechtswege ontbonden, indien de speler geen positieve medische keuringsuitslag verkrijgt.

Zo twijfelde FC Groningen bij de aanstelling van Roda JC speler Gabor Torma over de gesteldheid van de knie van de Hongaarse spits, omdat hij in de afgelopen seizoenen daar meerdere keren een blessure aan had gehad.128 Om niet opgescheept te zitten met een niet fitte aanvaller, liet FC Groningen een ontbindende voorwaarde in het spelerscontract opnemen. Na een aantal wedstrijden bleek de knie van Torma onvoldoende hersteld en ontbond FC Groningen het spelerscontract. Volgens het artikel stelde de arbitragecommissie Groningen in het gelijk. Helaas is de uitspraak van de arbitragecommissie niet gepubliceerd.

5.5.1. De medische keuring in het verenigingsrecht. Volgens de FIFA is een dergelijke ontbindende voorwaarde niet toegestaan. In art. 18 lid 4 van de FIFA Regulations wordt bepaald dat de geldigheid van een spelerscontract niet mag afhangen van een positieve medische keuringsuitslag of het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning. In het commentaar op de Regulations129 wordt gesteld dat wanneer toch een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, het beding niet rechtsgeldig is. Sterker nog, de FIFA meent dat de nieuwe BVO hiermee een wanprestatie pleegt zonder just cause.130 Volgens de FIFA moet de toekomstige BVO van een speler voor het tekenen van de arbeidsovereenkomst al het nodige onderzoek verrichten om zich ervan te verzekeren dat de speler geen medische gebreken bezit. Indien een spelerscontract eenmaal is getekend, houdt de goede trouw van partijen in dat er uitvoering moeten worden gegeven aan de overeenkomst. De Regulations schrijven wel voor dat de speler gehouden is in alle eerlijkheid de nodige informatie te verstrekken over zijn medische conditie.

De Regulations maken het dus in beginsel niet mogelijk een geldige ontbindende voorwaarde op te nemen in het geval van een medische keuring. Volgens art. 3 sub a van de preambule van de Regulations dienen de bepalingen omtrent de ontbindende voorwaarde van medische keuringen direct en zonder aanpassingen opgenomen te worden in reglementen van andere bonden. De KNVB heeft aan deze plicht voldaan in haar Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal 2014 in art. 53 lid 2.Echter bepaalt lid 7 van datzelfde artikel dat een speler pas kan worden geregistreerd indien de speler medisch is goedgekeurd overeenkomstig artikel 5 lid 1 sub d Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal 2014. Dat artikel bepaalt dat een speler medisch moet worden goedgekeurd door een KNVB erkende instantie. Deze bepaling is

128 http://www.vi.nl/nieuws/fc-groningen-krijgt-gelijk-in-zaak-torma 129 Commentary on the Regulations for the Status and Transfers 2014. 130 Zie paragraaf 4.7.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 28 echter voornamelijk te voorkoming van wildgroei van keuringsinstanties en om de objectiviteit te waarborgen.

5.5.2. Wet op medische keuringen. Medische keuringen vóór aanstelling van een werknemer zijn bij de wet gereguleerd in de Wet op de medische keuringen (Wmk). De wetgever achtte het noodzakelijk om een specifieke wettelijke regeling op te nemen met betrekking tot het gebruik van de aanstellingskeuringen, omdat het destijds steeds gebruikelijker werd om een potentiele werknemer vóór de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst aan een keuring te onderwerpen.131 Deze wet is van toepassing indien het om een keuring gaat vóór aanstelling van de potentiele werknemer en stelt striktere eisen aan de keuring en beschermt daarmee degene die gekeurd moet worden.

Kort gezegd komt de wet er op neer, dat keuringen alleen mogen worden verricht indien aan de betrokken functie ‘bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld.’ Het Besluit Aanstellingskeuringen voegt hier een aanvullende voorwaarde aan toe, namelijk dat ‘de risico’s voor de gezondheid en veiligheid niet met gangbare maatregelen, overeenkomstig de stand der wetenschap en professionele dienstverlening, kunnen worden gereduceerd.’ De Leidraad Aanstellingskeuringen bedoelt hiermee dat aanstellingskeuringen dus pas kunnen worden uitgevoerd als er ondanks een goede arbeidsomstandighedenbeleid toch nog risico’s aan de functie zijn verbonden die niet kunnen worden weggenomen.132 Aangezien voetballers als sporters hoge fysieke inspanningen moeten verrichten onder zware fysieke omstandigheden, zullen zij volgens de Wmk medisch gekeurd mogen worden, mits de keuring inhoudelijk aan de eisen van de Wmk voldoet. Indien een werkgever in strijd met de Wmk handelt jegens een sollicitant, pleegt de werkgever een onrechtmatige daad.

5.5.3. Conclusie ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring. De rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring valt moeilijk te rijmen met alle wet- en regelgeving op dit gebied. Indien het beding beoordeeld wordt op grond van de eerder bepaalde drie criteria, zal het beding aan het eerste criteria nog wel voldoen. Het resultaat van een medische keuring, een goedkeuring of een afkeuring, is immers mogelijk voldoende objectief bepaalbaar. Op het moment dat partijen de arbeidsovereenkomst afsluiten onder de ontbindende voorwaarde van een negatieve keuringsuitslag is namelijk nog niet duidelijk wat de uitkomst van de medische keuring zal zijn. Daarnaast kan de ontbindende voorwaarde zonder de invloed van de partijen tot stand komen, nu de keuring bij een door de KNVB erkende instantie moet worden uitgevoerd op grond van artikel 5 lid 1 sub d Reglement Wedstrijden Betaald Voetbal 2014. In veel gevallen zal in eerste instantie de keuring worden uitgevoerd door een clubarts. Dit betekent, dat bij een medische afkeuring nog wel een second opinion bij een erkende onafhankelijke instantie mogelijk is. Indien er uit beide instanties een positieve of negatieve keuringsuitslag is gekomen, kan er door een BVO geen enkele marge opengelaten worden om haar invloed uit te oefenen op de ontbindende voorwaarde.

Wat betreft het laatste criterium, de verenigbaarheid met het wettelijke ontslagstelsel, knelt de ontbindende voorwaarde wat betreft een medische keuring. Voornamelijk omdat een negatieve medische keuring als een werkgeversrisico wordt gezien.133 Indien de werkgever er

131 Kamerstukken II 1993/94, 23 256, nr. 7. 132 C.W.G. Rayer en I.P. Asscher-Vonk, Aanstellingskeuringen, Deventer: Kluwer 2004. 133 Kamerstukken II, 1995/96, 23 259 nr. 18.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 29 welbewust voor kiest om de medische keuring te laten plaatsvinden nadat de dienstbetrekking reeds is aangevangen, neemt hij daarmee het risico dat de speler wordt afgekeurd en komt dat risico voor zijn rekening. Bovendien is net als de ontbindende voorwaarde tijdens een blessure de ontbindende voorwaarde ten aanzien van een negatieve medische keuringsuitslag slecht te rijmen met de strekking van de bijzondere opzegverboden in het arbeidsrecht. Dit geldt met name voor het opzegverbod gedurende ziekte ex art. 7:670 lid 1 BW, waarin is bepaald dat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan indien de werknemer niet in staat is tot het verrichten van zijn arbeid wegens een ziekte.

5.6. Conclusie ontbindende voorwaarde.

Een beding met daarin een ontbindende voorwaarde kan in het reguliere arbeidsrecht rechtsgeldig worden indien de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is, het intreden van de gebeurtenis uit de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk is van de wil of waardering van één van de partijen en de ontbindende voorwaarde in redelijkheid verenigbaar is met het stelsel van het ontslagrecht.

De arbitragecommissie acht een beding met een ontbindende voorwaarde in het geval van promotie of degradatie rechtsgeldig indien het niet wordt gebruikt als middel om het ontslagstelsel te ontduiken. In andere gevallen moet worden meegewogen of de ontbinding na promotie of degradatie voor een speler ook voordelig kan zijn vanwege hun transfervrije status. Hoe minder het nadeel voor de werknemer in praktijk zal uitvallen, hoe eerder een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig zal worden geacht. Een beding met een ontbindende voorwaarde in het geval van een medische keuring zal minder snel rechtsgeldig worden beoordeeld, mede vanwege het opzegverbod tijdens ziekte.

Hoofdstuk 6: Het eenzijdige optiebeding.

6.1. Inleiding.

Bij het aangaan van een spelerscontract hebben de partijen tegenovergestelde belangen over de duur van het spelerscontract. De BVO wil een jonge speler het liefst zo lang mogelijk aan zich binden om zo winst te kunnen maken op de ontwikkeling van de speler. Aan de andere kant is er een groot risico voor de BVO dat de speler tijdens het contract ondermaats presteert of erger, (langdurig) geblesseerd raakt. Vanuit het perspectief van een speler gelden deze afwegingen omgekeerd. Enerzijds wil een speler graag de zekerheid van een langdurig contract, anderzijds wil de speler voorkomen dat hij langdurig tegen zijn wil aan een bepaalde BVO blijft verbonden. Een BVO heeft er belang bij een eenzijdig recht te bedingen om het spelerscontract tussentijds op te kunnen zeggen, maar dergelijke bedingen zijn echter in strijd met zowel het verenigingsrecht134 als art. 7:667 lid 3 BW en daarom nietig of vernietigbaar135 en bieden de BVO dus niet de gewenste ruimte. BVO’s hebben daarom naar andere mogelijkheden gezocht om eenzijdig de duur van een spelerscontract te kunnen bepalen en zijn uitgekomen op een beding dat hen het recht geeft eenzijdig het spelerscontract te kunnen verlengen, het zogenaamde eenzijdige optiebeding.

134 Zie paragraaf 4.3.1. en 4.6. 135 College van arbiters KNVB 11 augustus 2003, JAR 2003/22 (Bouchiba/Sparta).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 30

6.2. Rechtsgeldigheid van het eenzijdig optiebeding.

Het eenzijdig optiebeding is eigenlijk een eenzijdig onherroepelijk aanbod tot het aangaan van een overeenkomst, geregeld in art. 6:219 lid 3 BW. Het onherroepelijk aanbod is een eenzijdige rechtshandeling waarbij de aanbieder zich voor een bepaalde tijd de bevoegdheid ontneemt om te voorkomen dat door de tijdige aanvaarding van het aanbod de overeenkomst tot stand komt.136 De optieverstrekker bindt zich met een onherroepelijk aanbod zodat het aan de wederpartij is om door middel van aanvaarding van het aanbod hier op in te gaan. Art. 6:219 lid 3 BW bepaalt niet dat partijen een termijn moet overeenkomen waarbinnen de optie moet worden gelicht. Als partijen dat hebben nagelaten, dan geldt het optiebeding op grond van art. 6:221 lid 1 BW gedurende een redelijke termijn. Die termijn kan lang zijn, mede gezien de onherroepelijkheid van het aanbod. Indien partijen wel een termijn hebben gesteld, blijft het gedurende deze termijn mogelijk om de optie te lichten. Het beding kan dan alleen worden vernietigd via de in de wet gegeven mogelijkheden om rechtshandelingen aan te tasten, bijvoorbeeld wilsgebreken op grond van art. 3:44 BW of art. 6:228 BW. Degene die het aanbod doet, beperkt zijn contractsvrijheid dus behoorlijk en soms ook voor een langere periode.

Wat betreft de geldigheid van het eenzijdige optiebeding kan worden geconcludeerd dat het beding niet zonder meer rechtsgeldig is en dat de geldigheid afhangt van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen de volgende bezwaren worden aangemerkt:

I. Het optiebeding is in strijd met de regels van het wettelijke ontslagstelsel. II. De contractduur is niet objectief bepaalbaar. III. De wederkerigheid van het contract ontbreekt. IV. De beperking van de vrijheid van arbeidskeuze vanwege een lange periode zonder opzegmogelijkheid.

Ad I. Het wettelijke stelsel van het ontslagrecht: Ajax/Trabelsi. Of een dergelijk eenzijdig optiebeding in een spelerscontract rechtsgeldig kan worden gebruikt zonder een schending van het wettelijke ontslagstelsel, werd in Nederland voor het eerst bepaald in het geschil tussen de speler Trabelsi en AFC Ajax.137 Trabelsi had in 2001 een driejarig contract gesloten met Ajax, met daarin de volgende bepaling:

‘The player has granted the club a one sided irrevocable option right to extend this agreement with appendixes for a period of two years (starting 1 July 2004 and ending 30 June 2006), to be executed by the club in writing only as per 31st March 2004 at the latest.'

Dit beding gaf Ajax het onherroepelijke recht om het spelerscontract te verlengen voor de duur van twee jaar, indien zij de wens daartoe schriftelijk te kennen zou geven vóór 31 maart 2004. Bij brief van 17 oktober 2003 had Ajax aan Trabelsi laten weten van deze mogelijkheid gebruik te willen maken. Beide partijen verschilden van mening over de vraag of het onherroepelijke aanbod voor verlenging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig was. Trabelsi stelde dat dit niet het geval was omdat de door Ajax bedongen optie in strijd was met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht.

De arbitragecommissie was van mening dat de aan Ajax verleende optie op verlenging van het spelerscontract niet in strijd was met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht. De

136 A.S. Hartkamp en C.H. Sieburg, Verbintenissenrecht: Algemeen overeenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2008. 137 College van arbiters KNVB, 4 juni 2004, nr. 1022, JAR 2004, 239 (Ajax/Trabesi)

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 31 arbitragecommissie kwalificeerde het beding als een door Trabelsi aan Ajax gegeven bevoegdheid het contract te verlengen, niet als een eenzijdig verstrekte bevoegdheid om het contract op een door Ajax willekeurig gewenst tijdstip op te zeggen. Het beding dat partijen waren overeengekomen, moest gezien worden als een onherroepelijk aanbod van Trabelsi om het contract te verlengen. Zo’n beding is een beding in de zin van art. 6:219 lid 3 BW en is niet onverenigbaar met de wettelijke ontslagbescherming uit boek 7 titel 10 BW. Er is namelijk geen sprake van een eenzijdige bevoegdheid om tot tussentijds ontslag over te gaan, maar van een bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst te verlengen. De arbitragecommissie wees het ontbindingsverzoek van Trabelsi daarom af.

Ad. II. Objectieve bepaalbaarheid. Een arbeidsovereenkomst is enkel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer de einddatum objectief bepaalbaar is. Is dat niet het geval, dan is de arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het criterium van objectieve bepaalbaarheid is door de Hoge Raad al geformuleerd in 1952 in het Stenencampagne-arrest.138 In dit arrest oordeelde de Hoge Raad dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, omdat partijen de duur van de arbeidsovereenkomst enkel bij benadering hadden aangegeven. Het einde van de arbeidsovereenkomst was in dezen afhankelijk van de weersomstandigheden en de progressie van het wel. De Hoge Raad achtte het noodzakelijk dat de werkgever de datum zou vaststellen waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen, dus kon er geen sprake zijn van einde van rechtswege.

In het geval van een eenzijdig optiebeding in een spelerscontract is het daarom op zijn minst twijfelachtig of het einde van dat contract wel objectief bepaalbaar is. Van Staveren139 meent daarom dat een arbeidsovereenkomst met een eenzijdig optiebeding een contract voor onbepaalde tijd is, omdat door het eenzijdig optiebeding de objectieve bepaalbaarheid van de arbeidsovereenkomst niet exact bepaalbaar is. Nieuwland141 geeft het volgende voorbeeld van een optiebeding:

‘De werkgever heeft eenzijdig het recht deze arbeidsovereenkomst tweemaal te verlengen, telkens met een periode van maximaal twee jaar. Indien de werkgever van één van de voornoemde opties gebruik wenst te maken, dient hij dit uiterlijk zes maanden voordat de desbetreffende periode waar- op de optie betrekking heeft ingaat, schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken.’

Hier is dus sprake van een arbeidsovereenkomst van twee jaar die op basis van het eenzijdige optiebeding zelfs tweemaal met maximaal twee jaar kan worden verlengd. Dat betekent dat de arbeidsrelatie dan twee, vier of zes jaar duurt. Het is in dat geval volgens Nieuwland en Van Staveren143 moeilijk te bepleiten dat er nog wel sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Van Drongelen 144 meent echter van wel, omdat het enige dat wordt bereikt met het optiebeding is het verlengen of het opschuiven van de einddatum. Anders dan Bungener en Verhulp menen,145 betwijfelt Van Drongelen of er na het lichten van het eenzijdige optiebeding sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, omdat dit niet strookt met de in het voorbeeld gekozen bewoordingen. Als er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou ontstaan, zou het opnemen van de mogelijkheid

138 HR 8 januari 1952, NJ 1952/243. 139 H.T. van Staveren, Syllabus Sport en Recht, Amsterdam: Vrije Universiteit 2003. 141 D.S. Nieuwland, De eenzijdige optie nader beschouwd, Rechtshulp 2004-6/7. 143 H.T. van Staveren, Syllabus Sport en Recht, Amsterdam: Vrije Universiteit 2003. 144 J. Van Drongelen, Het eenzijdige optiebeding’, TvS&R, 2010/1. 145 A.F. Bungener & E. Verhulp, De eenzijdige verlengingsoptie in de arbeidsovereenkomst, ArbeidsRecht 2004/12.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 32 van meer dan één verlenging in de oorspronkelijke overeenkomst niet nodig zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk nog steeds van rechtswege na het verstrijken van die tijd.

Ad III. Wederkerigheid ontbreekt: onevenwichtigheid. Het eenzijdig optiebeding brengt voor de partijen van het spelerscontract verschillende rechtsgevolgen met zich mee. De werknemer geeft voor een bepaald aantal jaar een onherroepelijk aanbod af om na die tijd een ‘nieuw’ contract aan te gaan, terwijl de werkgever een vrijblijvende mogelijkheid heeft om dit aanbod te aanvaarden. Vanwege deze verschillende rechtsgevolgen is er geen sprake van wederkerigheid tussen de partijen. De werknemer kan een lange tijd worden beperkt in zijn vrijheid om een ander contract aan te gaan, zonder dat daar wat tegenover staat.

Volgens Bungener en Verhulp147 kan er een vergelijking worden getrokken met het concurrentiebeding uit art. 7:653 BW. Bij het concurrentiebeding wordt net als bij het eenzijdig optiebeding de werknemer beperkt in zijn handelingsvrijheid na afloop van een contract en om die reden is die ongelijkheid door bepaalde voorwaarden beperkt. Dat de werkgever niet alle vrijheid toekomt bij het concurrentiebeding, waar hij die wel heeft bij het eenzijdig optiebeding, kan volgens Verhulp als aanwijzing dienen dat het beding niet rechtsgeldig kan zijn. De rechtsgevolgen van de twee bedingen zijn echter wel heel verschillend. Immers, het aanvaarden van het aanbod in de optie doet een (nieuw) contract tot stand komen, terwijl een concurrentiebeding ziet op rechtsgevolgen voor de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het doel van beide bedingen is echter wel hetzelfde: het beperken van de handelingsvrijheid van de werknemer ten gunste van de werkgever. De periode waarin de handelingsvrijheid wordt beperkt is verschillend omdat het optiebeding handelingsvrijheid beperkt totdat de werkgever heeft aangegeven of hij de optie zal lichten. Dit zal altijd binnen de looptijd van het eerste contract zijn. Bij het concurrentiebeding is de handelingsvrijheid ook na afloop van de arbeidsovereenkomst nog beperkt gedurende een bepaalde periode.148

Als het optiebeding wordt bezien in het licht van andere bijzondere arbeidsrechtelijke bedingen, levert dat aanwijzingen op voor het standpunt dat het optiebeding niet zonder meer rechtsgeldig kan worden overeengekomen. De onevenwichtigheid tussen de werkgever en de werknemer heeft er bij andere bedingen toe geleid dat de wetgever heeft ingegrepen, terwijl de werknemer bij het afsluiten van een optiebeding geen enkele bescherming heeft. Dit zou een onevenwichtigheid kunnen zijn die de wetgever dient te compenseren. Van Drongelen149 meent echter dat het onjuist is dat er geen wettelijke regeling voor is. Hij meent dat het simpele feit dat de algemeen geldende rechtsregels in het Burgerlijk Wetboek een regeling hiervoor geven en dus geen verbod, maakt dan de wetgever dus kennelijk een dergelijk beding acceptabel vindt.

Ad IV. Lange periode zonder opzegmogelijkheid i.s.m. de vrijheid van arbeidskeuze. Mogelijk beperkt het eenzijdig optiebeding de vrijheid van arbeidskeuze, omdat de werknemer aan het einde van de eerste arbeidsovereenkomst afhankelijk is van de keuze van de werkgever of hij verlengt of eindigt. Deze vrijheid van arbeidskeuze is o.a. vastgelegd in art. 19 lid 3 Grondwet. Bovendien is dit recht in andere verdragen vastgelegd, zoals art. 23 UV, art. 6 IVESCR, art. 1 ESH en art. 15 Handvest van de Grondrechten van de Europese

147 A.F. Bungener & E. Verhulp, De eenzijdige verlengingsoptie in de arbeidsovereenkomst, ArbeidsRecht 2004/12. 148 F.B.J. Grapperhaus, Werknemersconcurrentie: Beperkingen aan concurrerende activiteiten van de ex-werknemer ten opzichte van de voormalige werkgever, Deventer: Kluwer 1995. 149 J. Van Drongelen, Het eenzijdige optiebeding, TvS&R, 2010/1.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 33

Unie. In de toelichting op het grondwetsartikel is gesteld dat maatregelen die het recht op vrije arbeidskeuze inperken via wetgeving gerealiseerd zullen moeten worden, waarbij bijzondere eisen aan de zorgvuldigheid gesteld dienen te worden. Of het eenzijdig optiebeding een voldoende wettelijke grondslag heeft, wordt echter in de literatuur betwist.150 Stel dat het eenzijdig optiebeding zijn wettelijke grondslag vindt in algemene geldende rechtsregels van het Burgerlijk Wetboek, dan is een rechtstreeks beroep op artikel 19 lid 3 Grondwet echter volgens sommige auteurs niet mogelijk. Dit artikel zou volgens hen geen horizontale werking hebben en daarom niet (direct) in de rechtsverhoudingen tussen burgers kunnen werken.151 Grondrechten kunnen echter wel indirect van invloed zijn op de rechtsverhouding tussen partijen. In het Agfa-arrest152 besliste de Hoge Raad dat de rechtbank ingevolge art. 3:12 BW verplicht was algemeen erkende rechtsbeginselen bij haar beoordeling in aanmerking te nemen bij de toepassing van art. 6:711 BW (goed werkgeverschap). Via dat artikel kan vervolgens sprake zijn van invloed op geschillen inzake het eenzijdige wijzigingsbeding. Deze invloed is echter beperkt, aangezien het grondrecht in dergelijke gevallen naast de andere omstandigheden van het geval moet worden bezien bij het bepalen van de geldigheid van een dergelijk beding.

Het Hof Arnhem oordeelde met betrekking tot een concurrentiebeding dat art. 19 lid 3 Grondwet er niet aan in de weg staat om op contractuele wijze de vrijheid van arbeidskeuze te beperken.154 Vanwege erg op elkaar gelijkende rechtsgevolgen van het concurrentiebeding en het eenzijdige optiebeding, kan op grond van het voorgaande worden geconcludeerd dat het eenzijdige optiebeding niet in strijd is met art. 19 lid 3 Grondwet.

6.3. Rechtsgeldigheid van de het eenzijdige optiebeding volgens de DRC.

De eenzijdige verlengingsoptie kwam ook in een internationaal geschil aan de orde. Binnen het (internationale) verenigingsrecht heeft de DRC over de toelaatbaarheid van het eenzijdige optiebeding moeten oordelen. Zo deed de DRC in 2004 een uitspraak156 in een zaak waarbij er een geschil was ontstaan over het eenzijdig optiebeding. In dat geval waren de speler en de BVO een contract aangegaan van 1 jaar met een eenzijdige verlengingsoptie voor de BVO om het contract met 4 jaar te verlengen. De speler meende niet gebonden te zijn aan het optiebeding en dus na zijn eerste jaar niet meer gebonden was aan de BVO.

De DRC overwoog in haar oordeel dat op dat het optiebeding ernstig inbreuk maakte op de contractsvrijheid van de speler. Daarnaast overwoog de DRC dat bij het lichten van de optie geen sprake van wederkerigheid was, doordat het recht op verlengen van het contract slechts aan één partij was toegekend. In onderhavige geval had de BVO een sterkere onderhandelingspositie, terwijl die de optie had gelicht zonder dat de speler qua arbeidsvoorwaarden er enigszins op vooruit ging. Volgens de DRC voldeed het eenzijdig optiebeding daarom ook niet aan de vereisten van algemene rechtsbeginselen en werd het optiebeding vernietigd.

De DRC oordeelde hetzelfde in een soortgelijk geval op 23 maart 2006, 157 waarbij de speler een driejarig contract had getekend met een eenzijdige verlengingsoptie van 2 jaar. Bovendien

150 Zie paragraaf 5.3. ad III. 151 HR 1 juli 1997, JAR 1997/201. Beroep op art. 19 lid 3 Grondwet werd ook afgewezen in Hof Arnhem 21 september 2009, LJN BJ 4525. 152 HR 8 april 1994, NJ 1994/704. 154 Hof Arnhem 21 juli 2009, LJN BJ4525. 156 DRC 22 juli 2004, nr. 74508. 157 DRC 23 maart 2006, nr. 36858/

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 34 had de speler een boetebeding ter hoogte van € 2.000.000 indien de speler het optiebeding niet zou nakomen. De speler achtte deze bedingen ongeldig en verliet na 3 jaar de BVO. De DRC overwoog in haar oordeel dat er sterk getwijfeld kan worden aan de juridische houdbaarheid van het optiebeding indien het contract eenzijdig kan worden verlengd. Volgens de DRC levert dat een onevenredig nadeel op voor de speler, des te meer omdat de BVO een sterkere onderhandelingspositie heeft. In casu ging de speler er weliswaar na het lichten van de optie financieel op vooruit, maar dit zag de DRC niet als een substantiële financiële verbetering. Het ging om een verhoging van minder dan €1.000. Hierdoor werd het onevenredige nadeel voor de speler niet opgeheven en werd het eenzijdig optiebeding ongeldig verklaard.

6.4. Court of Arbitration for Sport.

Het Court of Arbitration for Sport (CAS) oordeelt minder kritisch over de rechtsgeldigheid van het eenzijdig optiebeding dan de DRC. Het CAS meent dat een eenzijdig optiebeding slechts onder bepaalde omstandigheden geldig is. In een uitspraak van 12 juli 2006 refereerde het CAS aan professor W. Portmann,158 die vijf voorwaarden heeft geformuleerd waaronder het eenzijdig optiebeding in een spelerscontract toelaatbaar is.159 Twee spelers tekenden een contract bij de Franse club Paris Saint-Germain terwijl hun oude club CA Peñarol een eenzijdig optie had bedongen. Het CAS acht een eenzijdig optiebeding uitsluitend aanvaardbaar wanneer het beding voldoet aan een vijftal voorwaarden, te weten:

I. De potentiële maximale duur van de arbeidsrelatie zal niet buitensporig lang zijn. De duur van het oorspronkelijke contract en de termijn voor de verlenging dienen te worden opgeteld. II. De optie zal worden gelicht binnen een aanvaardbare uiterste termijn voor de vervaldag van de huidige arbeidsovereenkomst. De optie moet in een dermate vroeg stadium worden gelicht dat de speler de mogelijkheid krijgt om zijn carrière zonder onderbreking te vervolgen bij een andere BVO mocht de BVO beslissen om de optie niet te lichten. III. Het salaris dat uit het optierecht voorkomt moet in het initiële spelerscontract vastgelegd zijn. IV. De ene partij zal niet worden bevoordeeld ten opzichte van de andere partij voor wat betreft de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Hierbij is het belangrijkste criterium de verhoging van het salaris nadat de optie gelicht wordt. Het moet hier dan gaan om een aanzienlijke verhoging. Er moet voor de speler een duidelijke financiële verbetering zijn. Bovendien is het van belang dat de verhoging gekoppeld is aan het optiebeding en niet, zoals in het bovenstaande geval, een jaarlijkse, vaste verhoging. V. De optie zal duidelijk worden omschreven in het initiële spelerscontract en het zal aan de speler worden meegedeeld dat er zich een optiebeding in zijn contract bevindt, zodat de speler zich bewust is van het bestaan van het beding op het moment dat het spelerscontract wordt ondertekend.

In een net iets latere uitspraak van het CAS uit 2006160 was er sprake van onenigheid over de vraag of er nog steeds sprake was van een contract tussen de uitlenende BVO en de voetballer, vanwege de rechtsgeldigheid van een eenzijdig optiebeding. Uiteindelijk bepaalde

158 Prof. Wolfgang Portmann, Unilateral option clauses in footballers’ contracts of employment: an assessment from the perspective of international sports arbitration, Sweet & Maxwell International Sports Law Review, 2007. 159 CAS 2005/A/983 & 984 (Club Atlético Peñarol vs. Suarez en Barrotti vs. Paris Saint-Germain), 12 juli 2006. 160 CAS 2005/A/973, Sotirios Kyrgiakos vs. Panathinaikos FC.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 35 het CAS dat er sprake was van een contract tussen Kyrgiakios en de uitlenende club Panathinaikos. Het CAS ging hierbij uit van het pacta sunt servanda-beginsel, dat inhoudt dat partijen zoveel mogelijk gebonden zijn aan hetgeen zij zijn overeengekomen. De eenzijdige optie die in de het spelerscontract van Kyrgiakos was opgenomen werd getoetst aan de vijf voorwaarden van Portmann.162 Het CAS oordeelde dat het eenzijdig optiebeding aan de hand van die voorwaarden dat het eenzijdig optiebeding rechtmatig was. Het CAS merkte daarbij op dat een speler in alle vrijheid het spelerscontract moet kunnen tekenen en de gemaakte afspraken reëel moeten zijn (dit wordt ex-tunc getoetst). Hierdoor wordt voorkomen dat een speler een ongelijke onderhandelingspositie heeft en het eenzijdig optiebeding geen enkel voordeel voor de speler oplevert. In casu werd de Panathinaikos in het gelijk gesteld. Het gevolg was dat de speler contractbreuk had gepleegd en hierdoor schadeplichtig was geworden ten opzichte van de Panathinaikos. In een meer recente uitspraak van het CAS uit 2010 over een geschil tussen Stephen Appiah en de Turkse voetbalclub Fenerbahçe was het CAS van mening dat het eenzijdig optiebeding niet rechtsgeldig was.164 Het verwees hierbij naar zijn uitspraak van 12 juli 2006. 165

6.5. Letschert/Roda JC.

De meest recente uitspraak van de arbitragecommissie van de KNVB betreffende het eenzijdige optiebeding dateert van 29 augustus 2014.166 Hierin stelde Timo Letschert, dat de eenzijdige verlengingsoptie in zijn spelerscontract met het naar de Jupiler League gedegradeerde Roda JC ongeldig was, zodat het contract die zomer van rechtswege was geëindigd. Letschert en Roda JC waren een contract aangegaan voor de bepaalde duur van 5 maanden tot en met 30 juni 2014. De arbeidsovereenkomst bevatte een eenzijdig optiebeding dat als volgt luidde:

‘De werkgever heeft eenzijdig tot 1 juni 2014 het recht deze arbeidsovereenkomst te verlengen met 2 jaar, waardoor de arbeidsovereenkomst alsdan zal eindigen op 30 juni 2016. De werkgever dient, indien hij gebruik wenst te maken van deze mogelijkheid, de werknemer hiervan uiterlijk 1 juni 2014 middels een aangetekend schrijven in kennis te stellen.’

De eenzijdige optie werd ruimschoots voor de bepaalde tijd gelicht, zonder enig protest van Letschert. Een aantal dagen na aanvang van het ‘nieuwe’ optiecontract maakte de nieuwe spelersmakelaar van Letschert kenbaar dat hij het eenzijdig optiebeding ongeldig achtte vanwege de excessief lange verlenging van twee jaar in verhouding voor het initiële contract van vijf maanden. Roda JC wilde de arbeidsovereenkomst voortzetten.

Ten eerste oordeelde de arbitragecommissie dat er geen specifieke regelgeving betreffende het eenzijdig optiebeding bestaat. Naar mijn mening is dit onjuist, nu er in de literatuur wordt gemeend dat het optiebeding is geregeld in art. 6:219 lid 3 BW168 of in algemeen geldende rechtsregels in het Burgerlijk Wetboek.169 Vervolgens toetste de arbitragecommissie de geldigheid van het optiebeding integraal aan zijn uitspraak in Ajax/Trabelsi.170 Voorts concludeerde de arbitragecommissie dat net als in de zaak Ajax/Trabelsi de eenzijdige optie

162 Prof. Wolfgang Portmann, Unilateral option clauses in footballers’ contracts of employment: an assessment from the perspective of international sports arbitration, Sweet & Maxwell International Sports Law Review, 2007. 164 CAS 2009/A/1857 (Stephen Appiah v/ Fenerbahçe Spor Kulübü). 165 CAS 2005/A/983 & 984, (Club Atlético Peñarol vs. Suarez, Cristian Barrotti vs. Paris Saint-Germain), 12 juli 2006. 166 College van Arbiters KNVB, 29 augustus 2014 (Letschert/Roda JC). 168 A.F. Bungener & E. Verhulp, De eenzijdige verlengingsoptie in de arbeidsovereenkomst, ArbeidsRecht 2004/12. 169 J. Van Drongelen, Het eenzijdige optiebeding, TvS&R, 2010/1 170 College van arbiters KNVB 4 juni 2004, nr. 1022, JAR 2004, 239 (Ajax/Trabesi).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 36 niet onverenigbaar is met het wettelijke stelsel van ontslagbescherming, waarop het verzoek van nietigheid van Letschert afketste.

Ten tweede meende de arbitragecommissie niet rechtstreek gebonden te zijn aan uitspraken van bonden of andere internationale arbitraire colleges, zoals de DRC of het CAS, maar merkte wel op dat er een zekere reflexwerking kan uitgaan van hun oordelen. Dit gold volgens de arbitragecommissie ook voor de voorwaarden van Portmann.171 De arbitragecommissie oordeelde dat er sprake was van een substantiële salarisverbetering van Letschert die in de arbeidsovereenkomst van tevoren was vastgelegd (criteria III en IV Portmann). Het bruto loon van Letschert werd na het eenzijdige optiebeding ongeveer verdrievoudigd, wat volgens de arbitragecommissie substantieel te noemen is. De arbitragecommissie hield hier echter geen rekening met het verlies van andere arbeidsvoorwaarden, die waren vervallen na het lichten van de verlengingsoptie, waardoor het inkomen van Letschert niet substantieel hoger was geworden.

Ten derde oordeelde de arbitragecommissie dat de totale contractperiode, inclusief de optieperiode van tweeëneenhalf jaar, in dit geval niet excessief te noemen was. De arbitragecommissie refereerde daarbij naar de vorige werkgever van Letschert (FC Groningen) alwaar hij volgens de arbitragecommissie op een dood spoor was beland en zelf tussentijdse beëindiging had afgedwongen. Onder die omstandigheden was het afmaken van het seizoen met een optie van twee jaar niet excessief. De vraag rijst echter dan waarom Roda JC niet meteen een arbeidsovereenkomst voor tweeëneenhalf jaar was aangegaan, zeker nu zij de optie binnen twee maanden na ondertekening van de arbeidsovereenkomst al had gelicht. Terecht werd door Letschert dus gesteld dat de eerste maanden dus feitelijk als proeftijd zouden moeten worden gezien. Echter, brengt de ongeldigheid van een proeftijd geen vernietiging van het gehele contract met zich mee, maar slechts nietigheid van het proeftijdbeding, de zogenaamde ijzeren-proeftijd.173 Ten slotte wees de arbitragecommissie er op dat niet was gesteld of gebleken dat er sprake was van een dwaling of wilsgebrek zoals bedoeld in art 3:44 lid 1 BW en achtte daarmee het optiebeding rechtsgeldig en wees daarmee de vordering van Letschert af.

6.5.1. Het wilsgebrek op grond van art. 3:44 lid 4 BW. Het enkele feit dat Letschert op de hoogte was van het optiebeding en zich had laten bijstaan door een zaakwaarnemer bij de onderhandelingen, betekent mijn inziens niet per se dat er geen sprake kan zijn van een wilsgebrek. Het gegeven dat hij bij zijn vorige BVO op een beëindiging had aangedrongen, is mijns inziens daarbij juist een argument. Het is goed te begrijpen dat Letschert zijn professie uit wilde oefenen en daarbij zo veel mogelijk wedstrijden wilde spelen. Toen hij op een dood spoor belandde bij zijn vorige werkgever lukte dat niet meer. Juist hier door wilde hij graag ergens anders in dienst treden, ten einde zo snel mogelijk weer wedstrijden te kunnen spelen en hij nam daarbij het optiebeding -zonder de consequenties voor lief te nemen- op de koop toe.

Een rechtshandeling die onder invloed van een wilsgebrek tot stand is gekomen is vernietigbaar. Om een beroep op art. 3:44 lid 4 BW te kunnen doen, moet er sprake zijn van:

I. Bijzondere omstandigheden; II. Causaal verband; III. Misbruik van omstandigheden door de wederpartij.

171 Zie paragraaf 5.2. 173 HR 27 februari 1930, NJ 1930/977.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 37

Er zal van geval tot geval beoordeeld moeten worden of er sprake is van een bijzondere omstandigheid in de zin van art. 3:44 lid 4 BW. Een aantal voorbeelden van bijzondere omstandigheden op grond van art. 3:44 lid 4 BW zijn: noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of onervarenheid. Indien een speler niet in staat is om weldenkend te onderhandelen vanwege bovengenoemde omstandigheden, terwijl hij onder normale omstandigheden deze rechtshandeling niet zou hebben verricht, kan er sprake zijn van misbruik van geestelijk overwicht.176 De wederpartij moet wel van deze omstandigheid op de hoogte zijn.177 In casu wist Roda JC dat Letschert bij Groningen op een dood spoor was beland en dat hij wel ergens anders een arbeidsovereenkomst moest aangaan binnen de termijn van de transferwindow, omdat een half jaar niet kunnen trainen en spelen op prof niveau het einde van een profcarrière zou kunnen betekenen. Hij kon dus de kans bij Roda JC niet laten schieten en hij moest wel akkoord gaan met de voorwaarden die de nieuwe BVO stelde, inclusief het eenzijdig optiebeding. Letschert was daarom gedwongen om akkoord te gaan met het optiebeding, waarvan de BVO in belangrijke mate de inhoud bepaalde. Mijns inziens zou er dan sprake kunnen zijn van een bijzondere omstandigheid en is daarmee voldaan aan de eerste eis voor een succesvol beroep op art. 3:44 lid 4 BW. Echter stelt Konijn178 dat voor een succesvol beroep op misbruik van omstandigheden moet worden aangetoond dat er door misbruik van omstandigheden financieel nadeel is geleden. Om dit financiële nadeel te toetsen moet zijn huidige situatie vergeleken worden met zijn toenmalige financiële situatie bij Roda JC, waarvan de informatie ontbreekt.

6.6. Conclusie van het eenzijdige optiebeding.

Op grond van de uitspraken van de arbitragecommissie kan worden geconcludeerd dat in het geval van een nationaal geschil het eenzijdige optiebeding rechtsgeldig zal worden verklaard indien het eenzijdige optiebeding niet in strijd is met het wettelijk ontslagstelsel, de contractduur objectief bepaalbaar is en er sprake is van wederkerigheid. Deze criteria moeten per geval naar alle omstandigheden van het geval worden beoordeeld. In de uitspraak van de arbitragecommissie in Letschert/Roda JC bleek dat de arbitragecommissie de wederkerigheid beoordeelde door te toetsen of er sprake was van een salarisverhoging van de speler nadat de optie was gelicht.

In internationale geschillen oordeelde de DRC in de uitspraak van 22 juli 2004 dat het eenzijdig optiebeding niet aan de algemene beginselen van het arbeidsrecht voldoet en in de uitspraak van 23 juni 2006 oordeelde zij dat het optiebeding ongeldig was vanwege een onevenredig nadeel voor de speler. In beide zaken oordeelde ook de DRC dat de rechtsgeldigheid van het optiebeding afhing van de substantiële salarisverhogingen van de speler. Het CAS stelt strenge voorwaarden aan het gebruik van een eenzijdig optiebeding en oordeelt aan de hand van de vijf voorwaarden van Portmann.179

176 M.M. van Rossum en F. Schabos, Misbruik van omstandigheden: Enige notities n.a.v. HR 9 januari 2004, NJ 2004. 177 H. van Drongelen, Het eenzijdige optiebeding, TvS&R 2010/1. 178 Y. Konijn, Cumulatie of exclusiviteit? Een onderzoek naar de invloed van privaatrechtelijke leerstukken op de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 1999. 179 Prof. Wolfgang Portmann, Unilateral option clauses in footballers’ contracts of employment: an assessment from the perspective of international sports arbitration, Sweet & Maxwell International Sports Law Review, 2007.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 38

Hoofdstuk 7: Het concurrentiebeding.

7.1. Inleiding.

Een werkgever wil zo veel mogelijk voorkomen dat een werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst belangrijke bedrijfsgegevens of klanten meeneemt naar een andere werkgever (lees: concurrent) of deze informatie als zelfstandig ondernemer zelf gaat gebruiken. Ook wil de werkgever goodwill, kennis of door hem gedane investeringen veiligstellen. Daartegenover staat het belang van de werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst vrij te zijn in de keuze om ergens anders te gaan werken.

Ook een BVO investeert in haar werknemers door veel te trainen, waar zij de concurrent niet van wenst te laten profiteren. Tijdens de duur van het spelerscontract is dat geen probleem, omdat de BVO er dan zelf voor kan kiezen al dan niet mee te werken aan een overschrijving van de speler naar een concurrerende BVO.180 De situatie is echter anders indien een speler de periode van zijn contract heeft uitgediend en daarmee transfervrij is. In deze situatie zou een speler bij een concurrerende BVO kunnen gaan spelen, waardoor de huidige BVO dubbel nadeel zou hebben. Ten eerste ontvangt die BVO geen vergoeding voor de gedane investering vanwege de transfervrije status en ten tweede kan een directe concurrent versterkt worden vanwege de gedane investeringen. Om dit probleem te voorkomen zou een BVO een concurrentiebeding op kunnen nemen in het spelerscontract, zoals in het bedrijfsleven vanzelfsprekender is en gebruikelijker.

7.2. Rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in het arbeidsrecht.

7.2.1. Wettelijke vereisten. Het staat partijen vrij om een concurrentiebeding overeen te komen op grond van het beginsel van contractsvrijheid, maar deze vrijheid wordt vanwege het nadelige effect op de werknemer beperkt in artikel 7:653 lid 1 BW. De wet stelt daarin twee formele eisen aan een concurrentiebeding, namelijk dat een concurrentiebeding geldig is als de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het schriftelijkheidsvereiste kan tot geschillen leiden, indien het concurrentiebeding niet in de (ondertekende) arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. In 2008 sprak de Hoge Raad in het arrest Philips/Oostendorp181 zich uit over de vraag wanneer een beding schriftelijk is overeen gekomen bij stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst. Daarin bepaalde de Hoge Raad dat er in ieder geval aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan indien de werknemer een arbeidsovereenkomst, waarin een concurrentiebeding is opgenomen of enig ander geschrift waarin een concurrentiebeding als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden voorkomt, heeft ondertekend.

Naast de formele eisen moet de rechter op grond van art. 7:653 lid 2 ook een belangenafweging maken om te bepalen of het concurrentiebeding billijk is. De geldigheid van een concurrentiebeding hangt dus ook af van de inhoud van het beding en de concrete omstandigheden van het geval. Uit de jurisprudentie blijkt dat een rechter voornamelijk voor wat betreft de duur van het concurrentiebeding wel rekening houdt met het feit dat de arbeidsovereenkomst slechts is aangegaan voor een bepaalde (korte) tijd. Zo matigde het hof

180 Zie paragraaf 3.4. 181 Philips/Oostendorp NJ 2008, 503 m.nt van E. Verhulp.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 39

Den Haag183 een concurrentiebeding van 24 maanden naar 6 maanden, waarbij het hof onder meer meewoog dat de werknemer voor slechts anderhalf jaar in dienst was geweest en niet zelf ontslag had genomen. De omstandigheid, dat de werknemer bij het sluiten van het beding benadeling kon voorzien, is volgens de Hoge Raad184 geen beletsel voor de rechter om het beding te vernietigen. De benadeling van de werknemer moet naar het oordeel van de rechter onbillijk zijn. De (gedeeltelijke) vernietiging hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst, het geografische bereik van het beding, de omvang van de arbeidsbeperking en de hoogte van de schadevergoeding.

7.2.2. Vrijheid van arbeidskeuze. De verhouding tussen het grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze en het concurrentiebeding is in de memorie van toelichting,185 waarbij is opgemerkt dat in het licht van dit grondrecht beperkende maatregelen proportioneel en subsidiair behoren te zijn. Dit betekent, dat de reikwijdte van het concurrentiebeding in verhouding moet staan tot de eventuele aantasting van het bedrijfsbelang van de werkgever en dat minder verstrekkende maatregelen niet beschikbaar zijn.

7.3. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. het concurrentiebeding.

In beginsel is met de Wet werk en zekerheid 2015 een concurrentiebeding niet meer toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve indien er voor het opnemen van het concurrentiebeding zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan. Uit de parlementaire geschiedenis186 blijkt dat de wetgever heeft beoogd om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet dubbel nadeel te laten ondervinden indien zij niet alleen met een aflopende arbeidsovereenkomst worden geconfronteerd, maar ook worden beperkt in hun grondwettelijke recht op vrije arbeidskeuze. De werkgever die een concurrentiebeding wil overeenkomen met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet gelijktijdig met het aangaan van dit beding een schriftelijke motivering geven, waaruit de noodzaak van het beding blijkt. Die noodzaak moet zijn gelegen in zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding nietig. Door de werkgever reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de noodzaak van het concurrentiebeding te laten motiveren, moet worden voorkomen dat de werkgever al te makkelijk overgaat tot het overeenkomen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook hier is het schriftelijkheidsvereiste van belang. De motivering kan direct bij het beding of als bijlage worden opgenomen, mits dat geschrift tegelijkertijd met het beding wordt opgemaakt en door beide partijen wordt.

7.3.1. Zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang. Uit het wetsvoorstel of de parlementaire geschiedenis blijkt niet duidelijk wat moet worden verstaan onder zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang.187 Dit maakt het voor werkgevers moeilijk om een voldoende motivering voor het concurrentiebeding te geven. Om toch nader inzicht te krijgen in een mogelijke invulling van het begrip ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ kan worden gekeken naar rechtspraak uit het verleden over het concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidsovereenkomst.

183 Gerechtshof Den Haag 10 januari 2011, LJN BP2984. 184 HR 25 juni 1926, NJ 1926. 185 Kamerstukken II 1985/86, 19 376, nr. 2. 186 Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3 187 Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 40

Zo is het niet redelijk om een concurrentiebeding langer te laten duren dan dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, aldus de Kantonrechter Hilversum.188 De rechter accepteert een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet zonder meer. Het feit dat de rechter in bepaalde gevallen matigt en dus niet vernietigt betekent echter dat het in bepaalde omstandigheden wel gerechtvaardigd wordt geacht dat een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Bij de beoordeling of er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kunnen de volgende handvatten worden gebruikt:189

I. Opgedane kennis. II. Gedane investeringen. III. De mate van beperking van het beding.

Ad I. Opgedane kennis. De rechter acht een concurrentiebeding redelijk indien de ex-werknemer in zijn dienstbetrekking en uit hoofde van zijn functie bedrijfsgevoelige informatie en kennis heeft opgedaan, die niet met een concurrent gedeeld mogen worden. De kantonrechter Hilversum190 oordeelde dat de werknemer kennis had kunnen nemen van essentiële bedrijfsgegevens, ook al was de werknemer slechts zes weken in dienst geweest. De duur van het concurrentiebeding werd gematigd van één jaar naar zes maanden.

Ad II. Gedane investeringen. Investeringen kunnen een zwaarwegend bedrijfsbelang vormen, dat een concurrentiebeding rechtvaardigt. Indien de werkgever tijdens de looptijd van het de arbeidsovereenkomst al van de investeringen kan profiteren en de werknemer niet veel perspectief op voortzetting van de arbeidsrelatie heeft, valt te betwijfelen of een gedane investering alleen een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan opleveren. De Kantonrechter Zutphen191 ging in plaats van vernietiging tot matiging over dankzij de investeringen die de werkgever in de werknemer had gedaan en het feit dat de werknemer op eigen initiatief was vertrokken op het moment dat de werkgever van zijn investeringen zou kunnen profiteren.

Ad III. De mate van beperking van het beding. Ten slotte blijft een concurrentiebeding in de huidige rechtspraak gedeeltelijk in stand in een geval waarin een werknemer slechts een minimale beperking krijgt opgelegd.192 Hierbij kan de vraag worden gesteld of eerder sprake zal zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien een minder beperkend beding wordt opgenomen. Gedacht moet worden aan de mogelijkheden die de werknemer over houdt om elders bij een niet-concurrent in dienst te treden.

7.4. Rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding in het spelerscontract.

BVO’s kunnen op grond van het verengingsrecht en de cao voor contractspelers193 slechts spelerscontracten voor bepaalde tijd overeenkomen, hetgeen met zich meebrengt dat op grond van de nieuwe Wet werk en zekerheid ook de BVO een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang zal moeten aantonen, alvorens zij een geldig concurrentiebeding in een

188 Ktr. Hilversum 25 juli 2006, JAR 2006/218. 189 M. Meijer, Invulling van het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in de WWZ, Arbeidsrecht 2014/62. 190 Ktr. Hilversum 25 juli 2006, JAR 2006/218. 191 Ktr. Zutphen 6 april 2004, Prg. 2004, 6269 . 192 Rb. Groningen 4 december 2003, ECLI:NL:RBGRO:2003:AN9486. 193 Zie paragraaf 3.2.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 41 arbeidsovereenkomst kan opnemen of daar een geldig beroep op kan doen. Dit kan aan de hand van eerder genoemde criteria worden beoordeeld.

Ad I. Opgedane kennis. BVO’s proberen zo min mogelijk prijs te geven van hun speelstijl, tactieken en opstellingen. Het is niet voor niets dat AFC Ajax, de Nederlands kampioen van de afgelopen vier jaar, hoofdzakelijk besloten traint. Daarnaast worden voetballers bij BVO’s verrijkt met wetenschap van het voetbalspel. Een professionele teambegeleiding brengt de speler zowel tactisch en technisch naar een hoger niveau. Het is voor te stellen dat een BVO deze opgedane kennis niet zomaar met een concurrent wil delen.

Ad II. Gedane investeringen. Vanwege de eerdergenoemde professionalisering van de voetbalsport is het voor BVO’s van belang om rendement te halen op hun investeringen door spelers in waarde te laten toenemen. Deze toename zorgt voor hogere transferinkomsten. Om deze investering veilig te stellen kan een BVO erbij gebaat zijn dat een speler na afloop van het spelerscontract niet zonder transfervergoeding naar een (concurrerende) BVO vertrekt. Investeringen kunnen zo een zwaarwegend bedrijfsbelang vormen dat een concurrentiebeding rechtvaardigt. Indien de werkgever tijdens de looptijd van het contract al van de investeringen kan profiteren en de werknemer niet veel perspectief op voortzetting van de arbeidsrelatie heeft, valt te betwijfelen of een gedane investering alleen een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan opleveren.

Ad III. De mate van beperking van het beding. Of de beperking van het concurrentiebeding een zwaarwegend bedrijfs- of dienstverband oplevert, hangt grotendeels af van de omstandigheden van het geval en de inhoud van het beding. Met name het bereik van het beding en de mogelijkheden van een speler om nog ergens anders te kunnen spelen zullen doorslaggevende factoren daar in zijn.

7.4.1. Belangenafweging.

Om de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding in een spelerscontract te toetsen, moet er op grond van art. 7:653 lid 2 een belangenafweging worden gemaakt of de werknemer bij handhaving van het concurrentiebeding niet onbillijk wordt benadeeld na zijn dienstbetrekking.

Ad I. Concurrentiebereik Het concurrentiebeding zou de speler naar tijd, klasse of rangschikking kunnen beperken. Zo zou het een speler van de traditionele top-3 (Ajax, Feyenoord en PSV) verboden kunnen worden bij een andere top-3 BVO te spelen na het einde van zijn spelerscontract. Hierdoor zouden er voor de speler nog genoeg BVO’s over blijven waar hij in dienst zou kunnen treden, maar zal directe concurrentie worden voorkomen. Als differentiatie daarop, zou het een speler ook kunnen worden verboden om bij een BVO te spelen die in het vorig seizoen zowel drie plaatsen boven, als drie plaatsen onder de huidige BVO is geëindigd op de rangschikking van het vorige seizoen.

Ad II. Duurbereik. De kantonrechter te Hilversum oordeelde dat de beperking in een concurrentiebeding niet langer mag duren dan de duur van de arbeidsovereenkomst.194 Volgens de cao

194 Ktr. Hilversum 25 juli 2006, JAR 2006/218.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 42 contractspelers195 kan een arbeidsovereenkomst slechts voor de bepaalde tijd van een seizoen of een meervoud daarvan worden aangegaan. Een concurrentiebeding kan dus minimaal één jaar de speler verbieden ergens anders te voetballen.

Ad III. Geografisch bereik. De Europese regelgeving over de vrijheid van personen en goederen maakt het mogelijk om zonder hindernissen overal in Europa te kunnen voetballen. Ook de hindernissen wat betreft taal en wonen zijn te verwaarlozen, nu Europese BVO’s steeds meer buitenlandse spelers in dienst hebben. Zo telde de Eredivisie in 2013 44 spelers met verschillende nationaliteiten.196 Het feit, dat in de zomertransferperiode van 2014 in totaal 147 voetballers uit de Eredivisie in het buitenland zijn gaan voetballen, geeft aan dat het werkgebied van een voetballer niet tot zijn geboorteland beperkt blijft. Hierdoor kan het geografisch bereik van een rechtsgeldig concurrentiebeding ook groter geworden. Zo oordeelde de kantonrechter Amsterdam197 dat een concurrentiebeding met een wereldwijde gelding rechtsgeldig was. De kantonrechter was van oordeel dat de omstandigheid dat het concurrentiebeding wereldwijd gold, niet onnodig ruim was omdat de activiteit van het bedrijf (hotels boeken) wereldwijd via internet kon worden uitgevoerd.

7.5. Conclusie concurrentiebeding.

Het concurrentiebeding is één van de meest nadelige en meest beperkende bedingen voor een werknemer, omdat zelfs wanneer de partijen geen overeenkomst meer met elkaar hebben, er alsnog een beperking geldt voor de (ex-)werknemer. Het concurrentiebeding moet dus een zware toets ondergaan wil het rechtsgeldig worden gebruikt. Gezien de vereisten van een concurrentiebeding is het echter niet uit te sluiten dat het mogelijk is om rechtsgeldig een concurrentiebeding op te nemen in een spelerscontract, zelfs wanneer de nieuwe Wet werk en zekerheid in werking zal treden. De rechtsgeldigheid zal, net als andere bijzondere bedingen, sterk afhangen van de omstandigheden van het geval. Een BVO zal in eerste instantie een zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang aan moeten tonen. Wat betreft het criterium van de specifieke opgedane kennis van de ex-werknemer zal dit niet gemakkelijk zijn. Hoewel BVO’s er alles aan doen om de kennis die zij in huis hebben achter gesloten deuren te houden, wordt als nog veel informatie vastgelegd door de (sociale) media die het publiekelijk zullen delen. Als deze informatie eenmaal openbaar is zal het lastig betogen zijn dat deze informatie door middel van een concurrentiebeding zal moeten worden beschermd. De overige criteria, gedane investeringen en de mate van beperking, zullen gezien de minder strenge toetsing in het reguliere arbeidsrecht, wellicht geen problemen vormen voor de geldigheid van het concurrentiebeding in het spelerscontract.

Of een concurrentiebeding stand zal houden, zal afhangen van de belangafweging of een ex- werknemer niet te veel wordt beperkt in zijn mogelijkheden. Nu het belang van marktwaarde van spelers steeds groter wordt, wordt de noodzakelijkheid van de bescherming van de investering ook steeds groter. Een concurrentiebeding zou hiervoor een passend middel zijn. Daarnaast is gebleken dat andere bijzondere bedingen, zoals de ontbindende voorwaarde en het eenzijdige optiebeding, hoewel zij erg nadelig voor de speler kunnen uitpakken, door verschillende rechtsprekende instellingen rechtsgeldig worden geacht.

195 Zie paragraaf 3.2. 196 http://www.elfvoetbal.nl/nieuws/212457_159-buitenlandse-spelers-in-eredivisie-44-nationaliteiten-roda-koploper. 197 Ktr. Amsterdam, 7 maart 2014, RAR 2014/128.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 43

Hoofdstuk 8: Conclusie.

Het moge duidelijk zijn dat de voetbalspeler een bijzondere arbeidsverhouding heeft met zijn BVO. Dit blijkt met name uit het feit dat er op het spelerscontract verschillende rechtstelsels van toepassing zijn. In beginsel wordt het spelerscontract gekwalificeerd als een ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610 BW, omdat volgens de kantonrechter het spelerscontract voldoet aan de vereisten van een arbeidsovereenkomst. Er is namelijk persoonlijke arbeid, loon en een gezagsverhouding. Dit heeft tot gevolg dat de het arbeidsovereenkomstrecht uit titel 10 van boek 7 BW van toepassing is op het spelerscontract. Vanwege de korte, kwetsbare en flexibele carrière van een voetballer, is het echter nodig dat er bepaalde uitzonderingen worden gemaakt op de regels van het reguliere arbeidsrecht. Deze uitzonderingen komen met name voort uit het verenigingsrecht. Het verenigingsrecht is van toepassing omdat de speler lid van de KNVB moet zijn om in het betaalde voetbal te kunnen spelen. De KNVB is vervolgens weer gebonden aan de regels van internationale bonden, zoals de FIFA en de UEFA. De regelgeving van de KNVB en FIFA maakt vooral de beëindigingmogelijkheden van deze arbeidsovereenkomst bijzonder. De verschillen zijn een gevolg van het feit dat contractspelers in grotere mate dan 'reguliere' werknemers een bepaalde waarde vertegenwoordigen voor hun werkgevers. Het op gezette tijden te gelde maken van deze waarde is voor veel BVO's een belangrijke bron van inkomsten. Dit wordt onderkend door de KNVB en de FIFA die hun regelgeving, voor zover Europese rechtsregels dit toelaten, hierop hebben afgestemd.

Een aantal bijzondere bedingen in het spelerscontract zijn uitgebreid besproken, omdat die het beste demonstreren hoe het arbeidsrecht bij de toepassing op de arbeidsverhouding van een speler wordt gevormd naar de specifieke arbeidsverhouding in het voetbal. Sinds de Europeesrechtelijke beperking van het vergoedingsstelsel in het Bosman-arrest faciliteert het arbeidsrecht een transfersysteem waarin aan het transfereren van spelers (soms veel) geld wordt verdiend (of verloren) door BVO’s. Vergeleken met de situatie zoals die voor het Bosman-arrest was, heeft het huidige transfersysteem tot gevolg gehad dat BVO’s met spelers steeds langere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan. Hoe langer de looptijd van het spelerscontract, hoe meer een speler kan opbrengen bij een tussentijds vertrek. Het aangaan van langdurige spelerscontract/arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en het verlengen daarvan, wordt mogelijk gemaakt doordat in de cao voor contractspelers is afgeweken van de ketenregeling uit art. 7:668a van de nieuwe Wet werk en Zekerheid. Sterker nog, bij ministeriele regeling krijgt de voetbalsector een grotere afwijkingsmogelijkheid dan reguliere cao’s.

Het huidige transfersysteem draait er dus om dat BVO’s spelers zo lang mogelijk aan zich willen binden, zonder dat er een spelerscontract/arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. BVO’s moeten daarbij schipperen tussen het zo lang mogelijk in dienst houden van spelers die zich goed ontwikkelen en de mogelijkheid dat spelers die niet voldoende presteren af te laten vloeien, zonder al te veel verlies te lijden. Daarom worden er in spelerscontracten bijzondere bedingen opgenomen, zoals het eenzijdige optiebeding, de ontbindende voorwaarde en eventueel het concurrentiebeding. De rechtsgeldigheid van de genoemde bijzondere bedingen zijn in het reguliere arbeidsrecht onderhevig aan een zware toetsing aan de regels van het wettelijke stelsel van het ontslagrecht. De bijzondere arbeidsverhouding van het spelerscontract brengt met zich mee dat de rechtsgeldigheid van de bijzondere bedingen door verenigingsrechtelijke arbiters minder zwaar wordt getoetst. In het laatste geval wordt meer waarde gehecht aan het rechtsbeginsel van ‘pacta sunt servanda’, zolang het spelerscontract maar rechtsgeldig en met juridische bijstand voor de speler tot stand is

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 44 gekomen. Daarnaast hangt de beoordeling van de verenigingsrechtelijke arbitrage meer af van de verhouding tussen het (financiële) voor- en nadeel van wat het gebruik van het bijzondere beding met zich meebrengt voor de speler. Hoe minder het nadeel voor de speler, hoe eerder het bijzondere beding rechtsgeldig zal worden geacht.

Gezegd moet worden dat de verschillende rechtstelsels en rechtelijke instanties afbreuk doen aan de rechtszekerheid van spelers. De rechtsgeldigheid van bepaalde bedingen is namelijk sterk afhankelijk van welk recht er op dat moment van toepassing is en welke rechterlijke instantie het geschil beoordeelt. Men zou de opvatting kunnen aanhangen dat de arbeidsverhouding zó bijzonder is, dat deze een eigen Nederlandse of Europese regeling verdient. Hoewel het immers op het eerste gezicht lijkt dat voetballers altijd grootverdieners zijn en weinig arbeidsrechtelijk bescherming nodig hebben, blijkt dit in de praktijk vaak tegen te vallen en zijn er wel degelijk spelers die vanwege hun korte en risicovolle carrière juist wel arbeidsrechtelijke bescherming nodig hebben.198 Gezien de internationale verenigingsstructuur waarin de voetbalsport georganiseerd is, ligt het meest voor de hand dat er op Europees niveau een cao wordt ingevoerd voor de voetbalsector waarin heldere en specifieke regels voor de voetbalsector worden opgenomen.

De slotconclusie luidt dat de arbeidsverhouding van een voetbalspeler bijzonder (en) interessant is, met name wanneer het arbeidsrecht en andere rechtstelsels elkaar doorkruizen.

198 M. Bottenburg, Het topsport klimaat in Nederland, 1998-2008, Nieuwegein: Arko Sports Media 2009.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 45

Bronnenlijst.

Literatuur.

− H.T. van Staveren, Het voetbalcontract, op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer 1981. − F.B.J. Grapperhaus, Werknemersconcurrentie: Beperkingen aan concurrerende activiteiten van de ex-werknemer ten opzichte van de voormalige werkgever, Deventer: Kluwer 1995. − Y. Konijn, Cumulatie of exclusiviteit? Een onderzoek naar de invloed van privaatrechtelijke leerstukken op de arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 1999. − E. Verhulp, Flexibiliteit en Zekerheid, ’s-Gravenhage: 2001. − H.T. van Staveren, Syllabus Sport en Recht, Amsterdam: Vrije Universiteit 2003. − C.W.G. Rayer en I.P. Asscher-Vonk, Aanstellingskeuringen, Deventer: Kluwer 2004. − S.F.H. Jellinghaus e.a., Sport en recht: Buiten rechte of buitenspel?, Paris: Zutphen 2008. − A.S. Hartkamp en C.H. Sieburg, Verbintenissenrecht: Algemeen overeenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2008. − F.M. de Weger, De rechten van de voetbalspeler, Forza Fides 2009. − E. Lankers, Een wereld te winnen, professionalisering van de arbeidsverhoudingen van beroepssporters in Nederland, Nieuwegein: Arko Sports Media 2009. − J. van Drongelen, W.J.P.M. Fase, P.J.S. van den Bogaard & S.F.H. Jellinghaus, Individueel arbeidsrecht Deel 3: Ontslagrecht, Paris: Zutphen 2009. − H.L. Bakers, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer 2011. − W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011. − A.R. Houweling en G.W. van der voet, Bijzondere arbeidsverhoudingen, Boom Juridische uitgevers: Den Haag 2013. − L.G. Verburg, Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Deventer: Kluwer 2014.

Artikelen.

− I.P. Asscher-Vonk, De ontbindende voorwaarde in arbeidsovereenkomsten, SMA 1978/5. − F.B.J. Grapperhaus, ‘Bosmans ongelijke tred’, ArbeidsRecht 1996/5. − N.J.P. Giltay Veth & R.C.R. Siekmann, De afschaffing van het transfersysteem in het betaald voetbal (zaak-Bosman), Haarlem: De Vrieseborch 1996. − C.A. Segaar, ‘Over twee jaar terugkomen: het nieuwe transfersysteem voor beroepsvoetballers’, ArbeidsRecht 2001/10. − D. Christe, Act of God, zegen of plaag. Over de ontbindende voorwaarde in het ontslagrecht, SR 2002. − A.F. Bungener & E. Verhulp, ‘De eenzijdige verlengingsoptie in de arbeidsovereenkomst’, ArbeidsRecht 2004/12. − R. Beltzer, ‘Ontbindende voorwaarde in leer-arbeidsovereenkomst rechtsgeldig’, JAR 2004/228 Kantonrechter Rotterdam, 20 augustus 2004. − D.S. Nieuwland, ‘De eenzijdige optie nader beschouwd’, Rechtshulp 2004-6/7. − M.M. van Rossum en F. Schabos, Misbruik van omstandigheden: Enige notities n.a.v. HR 9 januari 2004, NJ 2004.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 46

− Prof. Wolfgang Portmann, ‘Unilateral option clauses in footballers’ contracts of employment: an assessment from the perspective of international sports arbitration’, Sweet & Maxwell International Sports Law Review, 2007. − D.M. van Genderen & P.S. Fluit, Arbeidsrecht in de praktijk, Brave New Book 2008. − H.W.P. van den Hout, ‘Arbeidsverhoudingen in het professionele voetbal’, ArbeidsRecht 2008/4. − F.M. De Weger, The jurisprudence of the FIFA Dispute Resolution Chamber, TMC Assers Instituut: Den Haag 2008. − C.J.H. Jansen en C.J. Loonstra, ‘Art. 7:610 en de partijbedoeling’, TAP 2010/1. − F.M. de Weger, ‘De “(sporting) just cause” in het internationale betaald voetbal’, TvS&R 2010- 3/4. − J. Van Drongelen, ‘Het eenzijdige optiebeding’, TvS&R, 2010/1. − S.F.H. Jellinghaus en M. Olfers, ‘Contract Stability in the Netherlands’, TvS&R 2012/2. − M. Meijer, ‘Invulling van het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in de WWZ’, Arbeidsrecht 2014/62. − D.J.B. de Wolff, ‘De (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’, ArbeidsRecht 2014/49. − M.A. Goldschmidt, Naar een nieuw ontslagrecht: van kantonrechtersformule naar transitievergoeding, Bb 2014/41.

Jurisprudentie.

Overheidsrechter. HR 25 juni 1926, NJ 1926. HR 11 juli 2008, JAR 2008/204. HR 27 februari 1930, NJ 1930/977. HR 2 november 2012, JAR 2012/14. HR 8 januari 1952, NJ 1952/243. Hof Arnhem 21 september 2009, LJN BJ 4525. HR 18 december 1953, NJ 1954/242. Hof Den Haag 10 januari 2011, LJN BP2984. HR 13 december 1957, NJ 1958/35. Hof Arnhem 01 januari 2014, HR 1 dec. 1961, NJ 1962. ECLI:NL:GHARL:2014:2600. HR 28 september 1983, NJ 1984/92. Hof Amsterdam 19 augustus 2014, HR 9 juli 1990, NJ 1991/215. ECLI:NL:GHAMS:2014:343. HR 15 maart 1991, NJ 1991/417 en 418. Rb. Groningen 4 december HR 6 maart 1992, NJ 1992/509 2003, ECLI:NL:RBGRO:2003:AN9486. HR 8 april 1994, NJ 1994/704. Ktr. Rotterdam 5 april 1967, NJ 1967/418. HR 24 mei 1996, NJ 1996/685. Ktr. Zutphen 6 april 2004, Prg. 2004, 6269. HR 14 november 1997, JAR 1997/263. Ktr. Utrecht 15 september 2003, JAR HR 1 juli 1997, JAR 1997/201. 2003/227. HR 13 februari 1998, NJ 1998/708. Ktr. Hilversum 25 juli 2006, JAR 2006/218. HR 4 september 1998. JAR 1998/200. Ktr ’s-Hertogenbosch 9 juni 2007, NJF HR 12 oktober 2001, NJ 2001/635. 2007/480. HR 1 februari 2002, NJ 2002/607. Ktr. Utrecht 18 december 2013, JAR 2014/43. HR 10 oktober 2003, JAR 2003/263. Ktr. Amsterdam, 7 maart 2014, RAR HR 14 april 2006, JAR 2006/119. 2014/128.

College van arbiters van de KNVB. College van arbiters KNVB 9 juli 1996, JAR 1996/192 (Kanu/Ajax). College van arbiters KNVB 30 juni 1998, JAR 1998/171 (Ajax/De Boer). College van arbiters KNVB 11 augustus 2003, JAR 2003/22 (Bouchiba/Sparta). College van arbiters KNVB 4 juni 2004, nr. 1022, JAR 2004, 239 (Ajax/Trabesi). College van arbiters KNVB 30 januari 2008, nr. 1192, JIN 2008/293 (Alves/Heerenveen). College van arbiters KNVB 29 augustus 2008, JIN 2008/639 (Ajax/Perez).

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 47

College van arbiters KNVB 15 december 2010, nr. 1297 (Sparta/Boakye). College van arbiters KNVB 15 augustus 2012, nr. 1352 (Vitesse/Büttner). College van Arbiters KNVB, 29 augustus 2014 (Letschert/Roda JC).

Hof van Justitie van de Europese Unie. HvJ EG 12 juni 2008, JAR 2008/260 HvJ EG 15 december 1995, zaak C-415/93, NJ 1996, 637.

Court of Arbitration for Sport. CAS 2005/A/973, Sotirios Kyrgiakos vs. Panathinaikos FC. CAS 2009/A/1857 (Stephen Appiah v/ Fenerbahçe Spor Kulübü). CAS 2005/A/983 & 984, (Club Atlético Peñarol/Suarez, Cristian Barrotti/PSG), 12 juli 2006.

Dispute Resolution Chamber FIFA. DRC 12 januari 2006, nr. 16828. DRC 14 september 2007, nr. 972280. DRC 12 januari 2007, nr. 17595. DRC 13 december 2013, nr. 12131045. DRC 2 november 2007, nr. 2117. DRC 12 januari 2006, nr. 16828. DRC 23 april 2007, nr. 271322. DRC 5 december 2008, nr. 128557. DRC 19 februari 2009, nr. 29908. DRC 22 juli 2004, nr. 74508. DRC 23 maart 2006, nr. 36858. DRC 23 maart 2006, nr. 36460.

Kamerstukken. Kamerstukken II 1972/73, 12 403, nr 3. Kamerstukken II 1993/94, 23 256, nr. 7. Kamerstukken II 1985/86, 19 376, nr. 2. Kamerstukken II, 1995/96, 23 259 nr. 18. Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 6. Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3. Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C.

De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers. 48