Das triarchische Modell der Psychopathie am Arbeitsplatz und im Berufsleben
Validierung des Triarchic Psychopathy Measure (TriPM) bei Berufstätigen und Führungskräften
Inaugural-Dissertation zur Erlangung der Doktorwürde der Philosophischen Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität zu Bonn
vorgelegt von Iris Kranefeld
aus Bonn
Bonn, 2021 Gedruckt mit der Genehmigung der Philosophischen Fakultät der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn
Zusammensetzung der Prüfungskommmission Prof. Dr. Martin Reuter (Vorsitzender) Prof. Dr. Gerhard Blickle (Betreuer und Gutachter) Prof. Dr. Ingo Zettler (Gutachter) Prof. Dr. Alexandra Philipsen (weiteres prüfungsberechtigtes Mitglied)
Tag der mündlichen Prüfung: 09.03.2021 3
Zusammenfassung
Im Lichte des wachsenden Interesses der Forschung an Psychopathie und ihrer Rolle am Ar- beitsplatz und im Berufskontext wurde eine Vielzahl an Studien publiziert, die jedoch aufgrund unterschiedlicher methodischer und konzeptueller Herangehensweisen nur schwer vergleichbar sind. Das triarchische Modell der Psychopathie von Patrick und Kollegen und Kolleginnen mit den Dimensionen der Kühnheit, der Enthemmung und der Gemeinheit wurde daher als über- greifendes und vereinendes Rahmenmodell entwickelt. Die Testgüte des dazugehörigen Mess- instruments, dem TriPM, wurde bisher jedoch nicht systematisch in Stichproben berufstätiger Personen und mit Bezug auf das Verhalten am Arbeitsplatz und im Berufsleben überprüft. Auf- grund der herausgehobenen Bedeutung der Validität von Messinstrumenten für die Aussage- kraft von Forschungsergebnissen widmet sich die vorliegende Arbeit der Validierung des TriPM im Arbeits- und Berufskontext: Über drei multi-source Online-Feldstudien mit insgesamt 1287 Berufstätigen und 1223 Fremdurteilenden hinweg wurde die Konstrukt- und Kriteriumsvalidi- tät des TriPM untersucht. Studie 1 konnte die erwarteten Zusammenhänge des TriPM in seinem nomologischen Netzwerk bestätigen sowie zeigen, dass Kühnheit positiv mit Arbeitsleistung, beruflicher Zufriedenheit und der erreichten hierarchischen Position zusammenhängt, während Enthemmung und Gemeinheit negativ mit Arbeitsleistung und positiv mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten assoziiert sind. Zudem konnten berufliche unternehmerische Arbeitsanforde- rungen als Moderator der Beziehung von Kühnheit mit den Kriterien identifiziert werden. In Studie 2 wurden aufbauend darauf bestätigt, dass unternehmerische Umwelten eine berufliche Nische für Kühnheit darstellen, während Personen mit hoher Gemeinheit und Enthemmung jeweils andere berufliche Nischen wählen. Studie 3 zeigte, dass auch bei Führungskräften ho- he Kühnheit funktional sein kann, hohe Gemeinheit nur unter bestimmten Umständen nega- tiv mit Führungsergebnissen in Verbindung steht und hohe Enthemmung überraschenderweise nicht die erwarteten negativen Zusammenhänge zeigte. Zusammenfassend konnte in dieser Ar- beit die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des TriPM im Arbeitskontext bestätigt werden. Die unterschiedlichen Beziehungen der triarchischen Dimensionen mit verschiedenen Arbeitsplatz- kriterien verdeutlichen zusätzlich die Relevanz ihrer differenzierten Betrachtung. Der Einbezug von unternehmerischen Arbeitsanforderungen als Moderator erweitert die Kriteriumsvalidität und gibt Perspektiven für die weitere Forschung im Bereich der Personal-, Organisations- und Berufspsychologie.
Schlagwörter: TriPM, Psychopathie am Arbeitsplatz und im Berufsleben, Validierung, unternehmerische Arbeitsanforderungen, Führung 4
Dank
Worte können die Dankbarkeit kaum ausdrücken, die ich den Menschen gegenüber empfinde, die mich auf meinem Weg und im Entstehungsprozess meiner Promotion begleitet haben. Ich will es trotzdem versuchen.
Mein allererster und größter Dank gilt meinem Doktorvater Prof. Dr. Gerhard Blickle. Ihm ver- danke ich nicht nur die großartige Chance, diesen Weg zu beschreiten, sondern auch unzählige Gelegen- heiten zu lernen, mich auszuprobieren und zu wachsen. Ohne seine Anregungen, Herausforderungen, Perspektiven und seine Fürsorge wäre ich nicht nur nicht wo ich jetzt bin, sondern auch nicht wer ich jetzt bin. Aus tiefstem Herzen, danke.
Prof. Dr. Ingo Zettler danke ich herzlich für die Bereitschaft, als Zweitgutachter meiner Arbeit zu fungieren. Ein weiterer großer Dank gilt Prof. Dr. Alexandra Philipsen und Prof. Dr. Martin Reuter für die Bereitschaft, in meiner Prüfungskommission mitzuwirken.
Ein besonderer Dank richtet sich an die Abteilung AOW des Instituts für Psychologie in Bonn. Allen voran danke ich Andrea Pfeiffer, die immer ein offenes Ohr, ein liebes Wort und einen frischen Kaffee für mich übrig hatte. Bei meinen aktuellen und ehemaligen Kollegen und Kolleginnen Dr. Nora Schütte, Dr. Mareike Kholin, Hanna Genau und Bastian Kückelhaus möchte ich mich nicht nur für den fachlichen Austausch bedanken, sondern auch für Gelächter, Kaffeepausen, Konferenzreisen und ganz allgemein für die großartige gemeinsame Zeit. Ohne euch wäre dieser Weg nur halb so unterhaltsam gewesen. Mareike Kholin danke ich außerdem für ihre unschätzbar große Hilfe auf den letzten Metern.
Laura Book, Nicholas Neis Forster, Fabian Braun, Felix Winterberg, Philipp Wüsten, Leandra Herder, Nina Gernhardt, Lena Imkamp, Susanne Kohns, Simon Lembach, Darina Jarowinski, Michelle Hartl, Johanna Jung-Elter, Tobias Lossau, Larissa Razniak, Melissa Reinelt, Allegra Schulz, Hannah Suter und allen Studierenden meiner ExPras und Projektarbeiten zwischen 2017 und 2020 danke ich für die tatkräftige Unterstützung in der Datenerhebung. Auch allen meinen Freunden sowie anonymerweise allen Berufstätigen, die als Probanden und Probandinnen und Multiplikatoren diese Forschungsarbeit möglich gemacht habe, danke ich herzlich.
Die letzten Dankesworte gebühren meiner Familie, deren bedingungslose Unterstützung mein Fels in der Brandung ist. Ich danke meiner Mutter, Helga Heinrich, die so viel gemeistert hat und auf so vielen Ebenen mein Vorbild ist, meinem Vater Georg Kranefeld für das Philosophieren über die kleinen und großen Mysterien der Welt und den Blick in die Sterne, Jörg Heinrich fürs Immer-Da-Sein und für die Ruhe, die mir so oft fehlt, und meinem großen Bruder Jan Kranefeld für die beste Kombination aus Seelenverwandtschaft und Achterbahnfahren, die man sich wünschen kann. Widmen möchte ich diese Arbeit meinem kleinen Bruder Tim Kranefeld, der sie nie lesen können wird, von dem ich aber lernen durfte, wie wichtig Gesundheit und Liebe sind – der Rest ist nur die Kür. Inhaltsverzeichnis 5
Inhaltsverzeichnis
Zusammenfassung...... 3
Dank...... 4
Inhaltsverzeichnis...... 5
Tabellenverzeichnis...... 10
Abbildungsverzeichnis...... 13
Abkürzungsverzeichnis...... 18
1 Einleitung...... 20
2 Theoretisches Fundament...... 25 2.1 Psychopathie – Überblick über das Konstrukt und seine Genese...... 25 2.1.1 Herkunft und Entwicklung des Konstrukts...... 25 2.1.2 Definition(en) und Einordnung...... 28 2.1.3 Abgrenzung zur Soziopathie und antisozialen Persönlichkeitsstörung.. 30 2.1.4 Psychopathie als Persönlichkeitsmerkmal...... 32 2.1.5 Psychopathiemodelle, Psychometrie und Limitationen...... 33 2.1.6 Zwischenfazit Psychopathie...... 37 2.2 Das Triarchische Modell der Psychopathie...... 38 2.2.1 Kühnheit...... 39 2.2.2 Enthemmung...... 40 2.2.3 Gemeinheit...... 41 2.2.4 Beziehungen der Dimensionen untereinander...... 42 2.2.5 Bedeutung der Facettenebene...... 44 2.2.6 TriPM – Das Messinstrument des triarchischen Modells...... 45 2.2.7 Zwischenfazit TriPM...... 48 2.3 Psychopathie am Arbeitsplatz...... 48 2.3.1 Erfolgreiche Psychopathie...... 51 2.3.2 Die Arbeitsanforderungen als Moderator...... 52 2.3.3 Zwischenfazit: Potenzial des TriPM für den Einsatz am Arbeitsplatz... 56 2.4 Testgüte des TriPM in Arbeitskontext mit Fokussierung der Validität...... 56 2.4.1 Objektivität und Reliabilität...... 57 2.4.2 Validität...... 58 2.4.3 Validität von Selbstberichtsmaßen (der Psychopathie)...... 61 2.5 Überblick über die empirischen Studien...... 63 6 Inhaltsverzeichnis
3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext..... 64 3.1 Konstruktvalidierung...... 64 3.1.1 Hypothesenset 1: Internale Betrachtung der Struktur des TriPM..... 64 3.1.2 Hypothesenset 2: Konvergente und diskriminante Beziehungen zum PPI-R 66 3.1.3 Hypothesenset 3: Konvergente und diskriminante Beziehungen zur LSRP 68 3.1.4 Hypothesenset 4: Konvergente und diskriminante Beziehungen zu HEXACO...... 69 3.1.5 Validierung des triarchischen Modells über Operationalisierungen hinweg 71 3.2 Kriteriumsvalidierung...... 72 3.2.1 Hypothesenset 5: Direkte Zusammenhänge mit CWB...... 72 3.2.2 Hypothesenset 6: Direkte Zusammenhänge mit Arbeitsleistung...... 75 3.2.3 Hypothesenset 7: Direkte Zusammenhänge mit Hierarchie...... 78 3.2.4 Hypothesenset 8: Moderierte Zusammenhänge...... 80 3.3 Methode...... 84 3.3.1 Design und Durchführung...... 84 3.3.2 Ethik und Datenschutz...... 85 3.3.3 Stichprobe...... 86 3.3.4 Instrumente...... 88 3.3.5 Statistische Analysen...... 92 3.4 Ergebnisse...... 95 3.4.1 Inspektion der Daten und Prüfung von Voraussetzungen...... 95 3.4.2 Hypothesenset 1: Internale Betrachtung der Struktur des TriPM..... 97 3.4.3 Hypothesenset 2: Konvergente und diskriminante Beziehungen zum PPI-R 98 3.4.4 Hypothesenset 3: Konvergente und diskriminante Beziehungen zur LSRP 98 3.4.5 Hypothesenset 4: Konvergente und diskriminante Beziehungen zu HEXACO...... 99 3.4.6 Validierung des triarchischen Modells über Operationalisierungen hinweg 99 3.4.7 Hypothesenset 5: Direkte Zusammenhänge mit CWB...... 100 3.4.8 Hypothesenset 6: Direkte Zusammenhänge mit Arbeitsleistung...... 100 3.4.9 Hypothesenset 7: Direkte Zusammenhänge mit Hierarchie...... 103 3.4.10 Hypothesenset 8: Moderierte Zusammenhänge...... 103 3.5 Diskussion...... 112 3.5.1 Einordnung und Implikationen...... 114 3.5.2 Stärken...... 117 3.5.3 Limitationen...... 118 3.5.4 Fazit...... 119 Inhaltsverzeichnis 7
4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen...... 120 4.1 Hypothesenherleitung...... 121 4.1.1 Das Modell beruflicher Umwelten von Holland(1985)...... 121 4.1.2 Die berufliche Nische von Kühnheit...... 122 4.1.3 Die berufliche Nische von Enthemmung...... 124 4.1.4 Die berufliche Nische von Gemeinheit...... 124 4.1.5 Arbeitsumwelten: subjektiv vs. objektiv...... 125 4.2 Methode...... 127 4.2.1 Design und Durchführung...... 127 4.2.2 Ethik und Datenschutz...... 128 4.2.3 Stichprobe...... 128 4.2.4 Instrumente...... 129 4.2.5 Statistische Analysen...... 130 4.3 Ergebnisse...... 133 4.4 Diskussion...... 135 4.4.1 Einordnung und Implikationen...... 136 4.4.2 Stärken...... 138 4.4.3 Limitationen...... 139 4.4.4 Fazit...... 140
5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext...... 141 5.1 Theoretischer Hintergrund...... 141 5.1.1 Führung und die Bedeutung von Persönlichkeit...... 141 5.1.2 Empirische Befundlage zu Psychopathie und Führung...... 144 5.1.3 Kühnheit bei Führungskräften...... 146 5.1.4 Gemeinheit bei Führungskräften...... 147 5.1.5 Enthemmung bei Führungskräften...... 150 5.2 Methode...... 151 5.2.1 Design und Durchführung...... 151 5.2.2 Ethik und Datenschutz...... 154 5.2.3 Stichprobe...... 154 5.2.4 Instrumente...... 155 5.2.5 Statistische Analysen...... 156 5.3 Ergebnisse...... 157 5.3.1 Hypothesentest...... 157 5.3.2 Post-Hoc Betrachtungen...... 163 5.4 Diskussion...... 165 5.4.1 Einordnung und Implikationen...... 165 5.4.2 Stärken...... 168 8 Inhaltsverzeichnis
5.4.3 Limitationen...... 168 5.4.4 Fazit...... 169
6 Allgemeine Diskussion...... 171 6.1 Theoretische Einordnung...... 172 6.1.1 Das Konzept der Validität...... 172 6.1.2 Psychopathie am Arbeitsplatz...... 174 6.1.3 Der TriPM und das triarchische Modell...... 178 6.2 Praktische Implikationen...... 178 6.3 Stärken...... 180 6.4 Limitationen...... 180 6.5 Ausblick und zukünftige Forschung...... 181 6.6 Fazit...... 183
Literaturverzeichnis...... 185
Anhang...... 219
A Anhang zu Studie 1...... 219 A.1 Anschauungsmaterial zur Umsetzung von Studie 1...... 219 A.1.1 Exemplarischer Einleitungstext für Probanden und Probandinnen..... 219 A.1.2 Teilnahme- und Datenschutzerklärung...... 220 A.1.3 Exemplarischer Einleitungstext für die Kollegen und Kolleginnen.... 221 A.1.4 Teilnahme- und Datenschutzerklärung der Kollegen und Kolleginnen.. 222 A.1.5 Veröffentlichung der Spendenbeträge...... 223 A.2 Zusätzliche Stichprobeninformationen für Studie 1...... 224 A.2.1 Höchster erreichter Bildungsabschluss der Zielpersonen...... 224 A.2.2 Stichprobenvergleiche von Selbst- und Fremdstichprobe...... 225 A.3 Korrelationen des TriPM mit den Subskalen des PPI-R...... 227 A.4 Korrelationen des TriPM mit den triarchischen Umformungen von PPI-R, HEXACO und LSRP...... 228 A.5 Umwandlung des HEXACO-60 ins triarchische Modell...... 229 A.6 Verteilungen von TriPM und Kriteriumsvariablen...... 230 A.6.1 TriPM in Selbst- und Fremdstichprobe...... 230 A.6.2 Kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB) in Selbst- und Fremdstichprobe...... 233 A.6.3 Berufliche Zufriedenheit in Selbst- und Fremdstichprobe...... 236 A.6.4 Unternehmerische Arbeitsanforderungen in Selbst- und Fremdstichprobe 237 A.6.5 Hierarchische Position in Selbststichprobe...... 238 A.6.6 Arbeitsverhalten in der Fremdstichprobe...... 239 Inhaltsverzeichnis 9
A.7 Prüfung der Voraussetzungen der multiplen linearen Regressionen...... 240
B Anhang zu Studie 2...... 249 B.1 Prüfung der Voraussetzungen der multiplen linearen Regressionen...... 249
C Anhang zu Studie 3...... 255 C.1 Prüfung der Voraussetzungen der multiplen linearen Regressionen...... 255 C.2 Post-hoc Analyse mit transformationaler Führung statt Führungsqualität als Mediator...... 259 10 Tabellenverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Charakteristische Merkmale von Psychopathie nach Cleckley(1955)...... 27
2 Forschungsempfehlungen für Psychopathie am Arbeitsplatz von S. F. Smith und Lilienfeld(2013) und Umsetzung in der vorliegenden Forschungsarbeit..... 51
3 Moderatoren der Beziehung zwischen Psychopathie und Arbeitsplatzkriterien.. 53
4 Persönlichkeitsfaktoren des HEXACO-Modells...... 70
5 Einordnung der Modellgütekriterien nach Schermelleh-Engel, Moosbrugger und Müller(2003)...... 93
6 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten von TriPM, PPI-R, LSRP und HEXACO...... 96
7 Modellgüte der konfirmatorischen Faktorenanalysen des TriPM als Ein-, Zwei- und Dreifaktorenmodell...... 98
8 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten der Kriteriumsvalidierung des TriPM...... 101
9 Multiple hierarchische Regressionen der fremdberichteten Arbeitsplatzkriterien auf die Psychopathiedimensionen mit Kontrolle von Geschlecht...... 102
10 Moderierte hierarchische Regressionen der beruflichen Zufriedenheit auf Kühnheit bzw. Gemeinheit und deren Interaktion unternehmerischen Arbeitsanforderungen ohne und mit Kontrolle von Geschlecht...... 106
11 Moderierte hierarchische Regressionen von Kooperationsverhalten und adaptiver Leistung auf Kühnheit und die Interaktion mit unternehmerischen Arbeitsanforderungen ohne und mit Kontrolle von Geschlecht...... 109
12 Moderierte hierarchische Regressionen der hierarchischen Position auf Kühnheit bzw. Gemeinheit und deren Interaktion unternehmerischen Arbeitsanforderungen ohne und mit Kontrolle von Geschlecht...... 110
13 Moderierte hierarchische Regressionen von selbst- und fremdberichtetem CWB auf Gemeinheit und die Interaktion mit unternehmerischen Arbeitsanforderungen ohne und mit Kontrolle von Geschlecht...... 111
14 Zusammenfassung der Hypothesenprüfung von Studie 1...... 113 Tabellenverzeichnis 11
15 Überblick über die beruflichen Umwelttypen nach Holland(1985)...... 123
16 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten von TriPM und Selbst- und Fremdeinschätzung des UST-R...... 132
17 Multiple Regressionen der triarchischen Dimensionen auf selbst- und fremdbeurteilte Arbeitsanforderungen...... 134
18 Strukturgleichungsmodell für die Zusammenhänge zwischen den TriPM-Dimensionen und Arbeitsanforderungen...... 135
19 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten der Variablen der Führungsstudie...... 158
20 Moderierte hierarchische Regressionen der unternehmerischen Leistung auf die Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen ohne und mit Kontrollvariablen...... 161
21 Moderierte Mediationsmodelle für Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen über Führungsqualität auf unternehmerische Leistung... 162
22 Regressionen von wahrgenommener Führungsqualität und unternehmerischen Leistung auf Enthemmung ohne und mit Kontrollvariablen...... 163
23 Post-hoc Kontrasttests der Mittelwerte der TriPM-Dimensionen aller Studien.. 164
24 Anhang: T-Tests zum Vergleich der Studienvariablen bei Zielpersonen mit und ohne Fremdurteil (Studie 1)...... 225
25 Anhang: Fortsetzung von Tabelle 24: T-Tests zum Vergleich der Studienvariablen bei Zielpersonen mit und ohne Fremdurteil (Studie 1)...... 226
26 Anhang: X2-Test für das Geschlecht der Zielpersonen in den Stichproben mit und ohne Fremdurteil (Studie 1)...... 227
27 Anhang: Korrelationen von TriPM mit den PPI-R Subskalen von Furchtloser Dominanz und Egozentrischer Impulsivität (Studie 1)...... 227
28 Anhang: Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten von TriPM und den triarchischen Umformungen von PPI-R, LSRP und HEXACO (Studie 1) 228
29 Anhang: Itemschlüssel zur triarchischen Rekodierung des HEXACO-60 (Studie 1) 229 12 Tabellenverzeichnis
30 Anhang: Moderierte Mediationsmodelle für Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen über transformationale Führung auf unternehmerische Leistung (Studie 3)...... 259 Abbildungsverzeichnis 13
Abbildungsverzeichnis
1 Schematische Einordnung verschiedener Messinstrumente der Psychopathie... 34
2 Schema der Beziehungen der Dimensionen des triarchischen Modells miteinander 43
3 Aufschlüsselung der Stichproben der Meta-Analyse von Sleep, Weiss, Lynam und Miller(2019)...... 47
4 Modell der beruflichen Umwelten nach John Holland (1985)...... 55
5 Schema des Modells für die KFA des triarchischen Modells mit multiplen Indikatoren (Studie 1)...... 94
6 KFA des triarchischen Modells mit multiplen Indikatoren (Studie 1)...... 99
7 Plot der Interaktion Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen für berufliche Zufriedenheit (Studie 1, Hypothese 8a)...... 103
8 Plot der Interaktion Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen für Kooperationsverhalten (Studie 1, Hypothese 8c)...... 104
9 Plot der Interaktion Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen für adaptive Leistung (Studie 1, Hypothese 8d)...... 105
10 Plot der Interaktion Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen für hierarchische Position (Studie 1, Hypothese 8e)...... 107
11 Schema des Strukturgleichungsmodells für die Zusammenhänge zwischen den TriPM-Dimensionen und Arbeitsanforderungen (Studie 2)...... 131
12 Schema des moderierten Mediationsmodells (Studie 3, Hypothese 2c)...... 150
13 Schema der Versuchspersonenkonstellation (Studie 3)...... 153
14 Plot der Interaktion Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen für von Vorgesetzten beurteilte unternehmerische Leistung (Studie 3, Hypothese 1). 159
15 Plot der Interaktion Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen für durch Unterstellte wahrgenommene Führungsqualität (Studie 3, Hypothese 2).. 160
16 Anhang: Einleitungstext für Probanden und Probandinnen (Studie 1)...... 219
17 Anhang: Teilnahmeerklärung (Studie 1)...... 220 14 Abbildungsverzeichnis
18 Anhang: Datenschutzerklärung (Studie 1)...... 220
19 Anhang: Einleitungstext für Kollegen und Kolleginnen (Studie 1)...... 221
20 Anhang: Teilnahmeerklärung der Kollegen und Kolleginnen (Studie 1)...... 222
21 Anhang: Datenschutzerklärung der Kollegen und Kolleginnen (Studie 1)..... 222
22 Anhang: Veröffentlichung der Spendenbeträge (Studie 1)...... 223
23 Anhang: Verteilung der Bildungsabschlüsse der Stichprobe (Studie 1)...... 224
24 Anhang: Verteilung von Kühnheit in der Selbststichprobe (Studie 1)...... 230
25 Anhang: Verteilung von Kühnheit in der Fremdstichprobe (Studie 1)...... 230
26 Anhang: Verteilung von Gemeinheit in der Selbststichprobe (Studie 1)...... 231
27 Anhang: Verteilung von Gemeinheit in der Fremdstichprobe (Studie 1)...... 231
28 Anhang: Verteilung von Enthemmung in der Selbststichprobe (Studie 1)..... 232
29 Anhang: Verteilung von Enthemmung in der Fremdstichprobe (Studie 1)..... 232
30 Anhang: Verteilung von CWB-I (selbst) in der Selbststichprobe (Studie 1).... 233
31 Anhang: Verteilung von CWB-I (fremd) in der Fremdstichprobe (Studie 1).... 233
32 Anhang: Verteilung von CWB-O (selbst) in der Selbststichprobe (Studie 1)... 234
33 Anhang: Verteilung von CWB-O (fremd) in der Fremdstichprobe (Studie 1)... 234
34 Anhang: Verteilung von CWB Gesamt (selbst) in der Selbststichprobe (Studie 1) 235
35 Anhang: Verteilung von CWB Gesamt (fremd) in der Fremdstichprobe (Studie 1) 235
36 Anhang: Verteilung von beruflicher Zufriedenheit in der Selbststichprobe (Studie 1)...... 236
37 Anhang: Verteilung von beruflicher Zufriedenheit in der Fremdstichprobe (Studie 1)...... 236
38 Anhang: Verteilung von unternehmerischen Arbeitsanforderungen in der Selbststichprobe (Studie 1)...... 237 Abbildungsverzeichnis 15
39 Anhang: Verteilung von unternehmerischen Arbeitsanforderungen in der Fremdstichprobe (Studie 1)...... 237
40 Anhang: Verteilung von hierarchischer Position in der Selbststichprobe (Studie 1) 238
41 Anhang: Verteilung von Kooperationsverhalten in der Fremdstichprobe (Studie 1) 239
42 Anhang: Verteilung von Arbeitsengagement in der Fremdstichprobe (Studie 1).. 239
43 Anhang: Verteilung von adaptiver Leistung in der Fremdstichprobe (Studie 1).. 240
44 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8a (Studie 1)...... 241
45 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8a (Studie 1)...... 241
46 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8b (Studie 1)...... 242
47 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8b (Studie 1)...... 242
48 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8c (Studie 1)...... 243
49 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8c (Studie 1)...... 243
50 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8d (Studie 1)...... 244
51 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8d (Studie 1)...... 244
52 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8e (Studie 1)...... 245
53 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8e (Studie 1)...... 245
54 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8f (Studie 1)...... 246
55 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8f (Studie 1)...... 246
56 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8g (Studie 1)...... 247
57 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8g (Studie 1)...... 247 16 Abbildungsverzeichnis
58 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 8h (Studie 1)...... 248
59 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 8h (Studie 1)...... 248
60 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 1 (Studie 2)...... 249
61 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 1 (Studie 2)...... 250
62 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 1 (Studie 2)...... 250
63 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 1 (Studie 2)...... 250
64 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 2 (Studie 2)...... 251
65 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 2 (Studie 2)...... 251
66 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 2 (Studie 2)...... 252
67 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 2 (Studie 2)...... 252
68 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 3 (Studie 2)...... 253
69 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 3 (Studie 2)...... 253
70 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 3 (Studie 2)...... 254
71 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 3 (Studie 2)...... 254
72 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 1 (Studie 3)...... 255
73 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 1 (Studie 3)...... 256
74 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 2a (Studie 3)...... 256
75 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 2a (Studie 3)...... 257 Abbildungsverzeichnis 17
76 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 3a (Studie 3)...... 257
77 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 3a (Studie 3)...... 258
78 Anhang: Streudiagramm der Residuen von Hypothese 3b (Studie 3)...... 258
79 Anhang: Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen von Hypothese 3b (Studie 3)...... 258 18 Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
APA American Psychological Association
APS Antisoziale Persönlichkeitsstörung
CAPP Comprehensive Assessment of Psychopathic Personality
CWB Counterproductive Work Behavior
DGPs Deutsche Gesellschaft für Psychologie
DSGVO Datenschutz-Grundverordnung
DSM Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders
EgI Egozentrische Impulsivität
EPA Elemental Psychopathy Assessment
ESI Externalizing Spectrum Inventory
FD Furchtlose Dominanz
FFM Fünf-Faktoren Modell (der Persönlichkeit)
HEXACO Honesty-Humility, Emotionality, Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Openness
ICD International Classification of Diseases
KFA Konfirmatorische Faktorenanalyse
KI Konfidenzintervall
LSRP Levenson Self-Report Psychopathy Scale
MA Mitarbeiter oder Mitarbeiterin (unterstellt)
PCL(-R) Psychopathy Checklist (Revised)
PPI(-R) Psychopathic Personality Inventory (Revised)
PSI Political Skill Inventory
SEM Strucutal Equation Model [Strukturgleichungsmodell]
SRP Self-Report Psychopathy Scale Abbildungsverzeichnis 19
TAT Trait Activation Theory
TriPM Triarchic Psychopathy Measure
UAA Unternehmerische Arbeitsanforderungen
UST-(R) Umwelt-Struktur-Test (Revidiert)
VG Vorgesetzte oder Vorgesetzter
WPDS Workplace Deviance Scale 20 1 Einleitung
Siehst du also, sprach ich, Lieber, wie notwendig die Kenntnis uns in der Tat sein muss, da sie die Seele so offenbar nötigt, sich der Vernunft zu bedienen zum Behuf der Wahrheit selbst? – Platon im Höhlengleichnis zu Glaukon
1 Einleitung
Wer hat nicht schon mal davon geträumt, jemanden zum Mond schießen? Anstrengende Kollegen oder Kolleginnen1, nervige Vorgesetzte oder unausstehliche Verwandte? Nehmen wir also beispielhaft den deutschen Durchschnittsmann mit 85 kg (Statistisches Bundesamt, 2019) und schießen ihn ins All. Auf unseren Schultern lasten nun 85 kg weniger, und der Mond hat nun 85 kg Problem mehr als zuvor, oder? Nicht ganz, denn unsere Physikkenntnisse verraten uns, dass sich zwar die Masse unserer zum Mond geschossenen Nemesis nicht verändert hat, dass das Gewicht jedoch – durch die veränderte Gravitationskraft – auf dem Mond geringer wäre als auf der Erde. Obwohl also die Eigenschaft, ihre Masse, gleich bleibt, würde ein Mess- instrument wie eine handelsübliche Waage auf dem Mond zu einem andern Ergebnis kommen als auf der Erde. In der Psychologie schießen wir deutlich seltener jemanden auf den Mond, aber wir haben ein ähnliches (Mess-)Problem: Unser „Astronaut“ ist das latente Konstrukt, und statt Erde und Mond haben wir verschiedene Kontexte und Stichproben, in denen wir es mes- sen möchten. Häufig testen wir jedoch gar nicht die Annahme, ob unser Messinstrument (die Waage) überhaupt in verschiedenen Kontexten dasselbe Ergebnis liefert. Dies gilt gerade für das latente Konstrukt der Psychopathie, die als Kombination aus Gefühllosigkeit, oberfläch- lichem Charme, manipulativem Verhalten, Unverantwortlichkeit und Impulsivität beschrieben wird (Patrick, Fowles & Krueger, 2009; Sleep et al., 2019). Im klinisch-forensischen Kontext entwickelte Messinstrumente werden einfach im Berufskontext angewandt, ohne, dass unter- sucht wurde, ob sie dort überhaupt zu einem äquivalenten Messergebnis führen. Ziel dieser Arbeit ist daher eine metaphorische Reise zum Mond: Es soll untersucht werden, ob ein neues, vielversprechendes Instrument zur Messung von Psychopathie, der TriPM (triarchic psychopa- thy measure, Drislane, Patrick & Arsal, 2014) am Arbeitsplatz seine Messeigenschaften beibe- hält, und ob es dort überhaupt interessante Informationen liefert, sprich, ob uns das Gewicht auf dem Mond überhaupt interessiert.
Das triarchische Modell der Psychopathie (Patrick, 2018b; Patrick & Drislane, 2015; Pa- trick et al., 2009), welches dem TriPM zugrundeliegt, wurde zwar bereits validiert (Sleep et al., 2019), bisher jedoch nicht gezielt in berufstätigen Stichproben. Warum aber ist Psychopa- thie am Arbeitsplatz überhaupt ein (spannendes) Thema in der psychologischen Forschung?
1 Den Empfehlungen der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (2016) und meinen eigenen Überzeugungen folgend, trägt geschlechtergerechte Sprache zu einer besseren kognitiven Repräsentation aller Geschlechter und Sensibilisierung für Diskriminierung bei. Daher werden in dieser Arbeit beide Geschlechter genannt, wann immer beide Geschlechter gemeint sind, und alternativ substantivierte Partizipen verwendet. 1 Einleitung 21
Die dunkle Seite der Persönlichkeit übt eine große Faszination auf Menschen aus – wie ein kurzer Blick in die Popkultur mit ihren (Anti-)Helden und Heldinnen, die über Leichen ge- hen, um ihre Ziele zu erreichen, tollkühne Risiken eingehen und völlig spontan handeln ohne viel nachzudenken, verrät (z.B. Hamdi Bek, 2019; Jonason, Webster, Schmitt, Li & Crysel, 2012). Auch außerhalb von Fiktion und Fantasie wurde dunkle Persönlichkeit, vor allem Psy- chopathie, zu einer gern genutzte Erklärung für alles Schlechte in der Arbeitswelt: Vor allem in populärwissenschaftlichen Veröffentlichungen wurden „Psychopathen und Psychopathinnen“ für Mobbing, Betrug oder ganze Unternehmenszusammenbrüche verantwortlich gemacht (z.B. Babiak & Hare, 2006; Clarke, 2005).
Ein mediales Schreckensbild baute sich (vor allem im Laufe der letzten drei Jahrzehnte) auf (S. F. Smith & Lilienfeld, 2013). Das wiederum zog ein verstärktes Forschungsinteresse nach sich, um zu ergründen, ob die Monster wirklich Monster seien, oder die Gruselbilder viel- leicht doch nur an die Wand geworfene Schatten wären. Doch wie so häufig, wenn man ein eine Sache ergründen möchte, ergaben sich für jede gelöste Frage nur mehrere neue. Bis heute gibt es beim Thema der Psychopathie am Arbeitsplatz viele Kontroversen unter Forschenden, angefangen bei ihrer Definition (z.B. D. K. Marcus, John & Edens, 2004; Skeem & Cooke, 2010a) über die adäquate Messung (z.B. Skeem & Cooke, 2010b) bis hin zu den konstituie- renden Komponenten (Lilienfeld, Patrick et al., 2012). Meta-analytisch betrachtet ist auch die Ergebnislage in Bezug auf die potenziellen Auswirkungen2 von Personen mit hoher Ausprä- gungen der Psychopathie nicht eindeutig (Landay, Harms & Credé, 2019; O’Boyle, Forsyth, Banks & McDaniel, 2012). Dies liegt nicht zuletzt daran, dass wenig Konsens in der Definition und Messung der Psychopathie am Arbeitsplatz besteht.
Das triarchische Modell der Psychopathie wurde entwickelt, um genau diese verschie- denen, teils konkurrierenden Vorstellungen von Psychopathie zu vereinen. Patrick et al.(2009) leiteten dazu aus historischen und aktuellen Definitionen der Psychopathie drei wiederkehrende Themen her: Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit. Die Berücksichtigung dieser Multidi- mensionalität hat entscheidende Vorteile: Zum einen liefert sie einen Erkläungsansatz, warum Studien, die lediglich globale Psychopathiewerte betrachten, nur unerwartet kleine Effekte fin- den (z.B. Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012), da die einzelnen Dimensionen gegenläufige Zusammenhänge aufweisen können. Zum anderen können bereits bestehende Instrumente im Nachhinein dadurch beschrieben werden, in welchen Anteilen sie die triarchischen Dimensio- nen repräsentieren (Hicks & Drislane, 2018). Dies eröffnet die Möglichkeit, frühere Studien,
2 Obwohl an den meisten Stellen dieser Arbeit versucht wird, Sprache zu umgehen, die Kausalität impliziert, werden aus Gründen von Textfluss und Lesbarkeit an wenigen Stellen Ausdrücke wie z.B. „Auswirkung“ oder „Effekt“ gebraucht, die streng genommen semantisch Kausalität implizieren, selbst wenn auf diese eventuell auf- grund querschnittlicher Daten nicht geschlossen werden kann (Aguinis, Edwards & Bradley, 2017). 22 1 Einleitung die mit unterschiedlichen Instrumenten durchgeführt wurden und zu unterschiedlichen Ergeb- nissen kamen, auf Basis ihrer triarchischen Anteile zu reinterpretieren (Patrick et al., 2009).
Nach Robert Hares viel zitierter Aussage (2002; nach Babiak, Neumann & Hare, 2010), Psychopathen oder Psychopathinnen seien nicht nur im Gefängnis, sondern auch im Vorstand zu finden, setzte sich in der Forschung – häufig implizit – die Annahme durch, vor allem in der Führungsetagen oder in gleichermaßen risikoreichen und prestigeträchtigen Berufen wie im Finanz- und Bankensektor sei es sinnvoll, Psychopathie zu erforschen (z.B. Babiak & Hare, 2006; Babiak et al., 2010; Boddy, 2015; Mathieu, Neumann, Hare & Babiak, 2014; Michalak & Ashkanasy, 2018; Schyns, Braun & Wisse, 2019). Diese Berufe lassen sich in Hollands Modell der beruflichen Umwelten (1985) als unternehmerisch klassifizieren. Bisher wurde diese impli- zite Anname, dass Personen mit hohen Psychopathieausprägungen auch wirklich erfolgreicher in diesen Berufen sind, fast nicht systematisch auf Ebene der konstituierenden Dimensionen der Psychopathie untersucht (für eine Ausnahme siehe Blickle, Schütte & Genau, 2018).
Um den TriPM zu diesen Zweck zu verwenden, muss er zunächst auch am Arbeitsplatz valide und reliabel messen. Darüber hinausgehend muss klar sein, wie und unter welchen Um- ständen die einzelnen Dimensionen mit welchen Arbeitsplatzkriterien in Verbindung stehen und in welchen Situationen Psychopathie am Arbeitsplatz überhaupt eine Rolle spielt. Erst dann kann der TriPM als Referenzstandard dienen, mit dem bisher heterogene Befunde mög- licherweise in Einklang gebracht werden können. Diese Arbeit soll daher Antworten auf die folgenden Fragen liefern: Erhält der TriPM auch in Stichproben berufstätiger Personen seine psychometrische Testgüte? Wie stehen die einzelnen Dimensionen mit Arbeitsplatzkriterien in Verbindung, und welche Rolle spielen spezifische Arbeitsanforderungen in dieser Beziehung? Welche Arten von Berufen präferieren Personen mit hoher Ausprägung der triarchischen Di- mensionen, was sind ihre beruflichen Nischen? Und abschließend, welche Rolle spielt die Aus- prägung der triarchischen Dimensionen in einem spezifischen beruflichen Umfeld, nämlich bei Führungskräften?
Damit trägt dieser Arbeit auf drei Arten zur Forschung bei: Erstens wird systematisch die Validität des TriPM im Arbeitskontext überprüft. Die Validierung ist eine fundamentale Metho- dik im wissenschaftlichen Prozess (Flake, Pek & Hehman, 2017) und kann nicht automatisch für jede Art der Stichprobe als gegeben angesehen werden (Sleep et al., 2019). Aguinis und Edwards(2014) stellten heraus, dass (mangelnde) Konstruktvalidität in der Managementfor- schung eines der drängendsten Problem darstellt und fordern zu sorgfältigerer Analyse dersel- bigen auf. Wären wir überhaupt in der Lage, jemanden auf den Mond zu schießen, wenn unsere Berechnungen auf ungenauen Messergebnissen beruhen würden? Um also überhaupt verläss- liche Aussagen und letztliche Implikationen für Praktiker und Praktikerinnen abzuleiten, muss das psychometrische Fundament des TriPM stabil sein. 1 Einleitung 23
Zweitens werden über klassische Validierungen hinausgehend nicht nur direkte Zusam- menhänge betrachtet, sondern auch die moderierende Rolle situativer Einflüsse einbezogen (Benning, Venables & Hall, 2018), welche nicht nur das Potenzial haben, uneindeutige Be- funde aufzuklären, sondern auch zielgenauere Handlungsempfehlungen ermöglichen (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Johns, 2018; Muris, Merckelbach, Otgaar & Meijer, 2017). Vor dem Hintergrund der Trait-Activation Theory (TAT; Tett & Burnett, 2003) wird systematisch die Rolle unternehmerischer Arbeitsanforderungen (Holland, 1985) über alle empirischen Studi- en hinweg integriert. Zurück auf dem Mond, errechnet sich das Gewicht (oder korrekterweise die Gewichtskraft) eines Objekts nämlich als Interaktion aus seiner Masse und der Beschleuni- gung (z.B. der Erdanziehungskraft). Äquivalent hierzu können auch die triarchischen Dimen- sionen in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich gewichtig sein – die Betrachtung der Interaktion aus den beiden ist daher elementar, um über seine Masse, also seine Bedeutung zu entscheiden.
Drittens beleuchtet diese Arbeit triarchische Psychopathie am Arbeitsplatz und im Be- rufsleben auf drei verschiedene Arten multiperspektivisch: in Bezug auf die Datenquellen, in Bezug auf den betrachteten Kontext und in Bezug auf die dahinterstehenden Fragestellungen. Im Gegensatz zu der Mehrheit der Studien, die sich ausschließlich auf den Führungskontext beziehen (Schyns, Braun & Wisse, 2019), untersucht diese Arbeit in zwei von drei Stichproben (Studie 1 und 2) Berufstätige aller Branchen und Ebenen, um möglichst breite, generalisierbare Aussagen zur Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des TriPM im Arbeitskontext treffen zu kön- nen. Die dritte Studie widmet sich dann spezifisch dem Führungskontext, um Vergleichbarkeit zur besagten Mehrheit bestehender Studien herstellen zu können. Neben der personalpsycho- logischen Herangehensweise, interindividuelle Unterschiede in den triarchischen Dimensionen mit unterschiedlichen Arbeitsplatzkriterien in Verbindung zu bringen, wird darüber hinaus in Studie 2 durch die Analyse präferierter beruflicher Umwelten die berufspsychologische Per- spektive ergänzt, die bisher für multidimensionale Psychopathie noch nicht untersucht wurde. Zuletzt wird auch methodisch multiperspektivisch gearbeitet, indem Selbstberichte berufstäti- ger Zielpersonen mit Fremdberichten von Kollegen und Kolleginnen (Studien 1 und 2) oder von Vorgesetzten und Unterstellten (Studie 3) ergänzt werden. Es wird sozusagen die helle und die dunkle Seite des Mondes betrachtet.
Diese Arbeit widmet sich also zusammenfassend der multiperspektivischen Validierung des TriPM im Arbeitskontext und im Berufsleben, geht aber durch die Untersuchung komplexer (z.B. durch situative Einflüsse wie Arbeitsanforderungen moderierter) Zusammenhänge noch einen Schritt weiter. Im allgemeinen Theorieteil (Kapitel2) wird zunächst ein Überblick über das Konstrukt der Psychopathie und seine Genese gegeben (Abschnitt 2.1), um nachfolgend das triarchische Modell der Psychopathie mit seinem Messintrument, dem TriPM, vorzustellen (Abschnitt 2.2). Es wird auf die Bedeutung und bisherige Befundlage von Psychopathie am Arbeitsplatz eingegangen (Abschnitt 2.3) sowie ein Überblick über psychometrische Testgü- 24 1 Einleitung te (Abschnitt 2.4) gegeben. Nach dieser allgemeinen Einführung in die Inhalte dieser Arbeit folgen die empirischen Teile, wobei sich die erste Studie (Kapitel3) der Konstrukt- und Krite- riumsvalidierung widmet, die zweite Studie (Kapitel4) den Zusammenhang der triarchischen Dimensionen mit verschiedenen Berufsumwelten untersucht und die dritte Studie (Kapitel5) die triarchischen Dimensionen bei Führungskräften untersucht. Abschließend werden die Ge- samtergebnisse aller Studien in der allgemeinen Diskussion (Kapitel6) zusammengefasst, ein- geordnet und als Grundlage für Überlegungen zu potenzieller zukünftiger Forschung betrachtet. 2 Theoretisches Fundament 25
2 Theoretisches Fundament
Was ist eigentlich Psychopathie, was hat es mit Psychopathie als Persönlichkeitsmerkmal auf sich und was ist das Besondere am triarchischen Modell? Warum spielt Psychopathie am Arbeitsplatz eine Rolle, und warum sollte der TriPM spezifisch für Berufstätige validiert wer- den? Was bedeutet Validierung überhaupt? Auf all diese Frage gibt dieses Kapitel Antworten, um den Weg für die Hypothesen der einzelnen empirischen Studien zu ebnen.
2.1 Psychopathie – Überblick über das Konstrukt und seine Genese
Die Grundlage einer Validierung sollte ein gut definiertes Konstrukt sein. Schaut man sich jedoch das Konstrukt der Psychopathie an, fällt es schwer, eine solche einheitliche Defi- nition zu finden. Schon die etymologischen Betrachtung zeigt zwar den Kern des Konstruktes, den wir auch in heutigen Definitionen noch finden, aber gleichzeitig auch den zeitlichen Be- deutungswandel der Psychopathie. Im Folgenden soll daher zunächst kurz die Herkunft und Entwicklung des Psychopathiekonstrukts betrachtet werden (Abschnitt 2.1.1), um daran an- schließend eine möglichst übergreifende Definition des Konstruktes zu ermöglichen (Abschnitt 2.1.2). Psychopathie wird dabei von den im allgemeinen Sprachgebrauch häufig synonym ver- wandten Konstrukten der Soziopathie und antisozialen Persönlichkeitsstörung abgegrenzt (Ab- schnitt 2.1.3). Es soll erläutert werden, inwiefern Psychopathie als kontinuierliches Persönlich- keitsmerkmal verstanden werden kann (Abschnitt 2.1.4). Zum besseren Verständnis werden verschiedene Modelle psychopathischer Persönlichkeit überblicksartig dargestellt (Abschnitt 2.1.5), um darauf aufbauend das in dieser Arbeit verwendete triarchische Modell der Psycho- pathie zu erläutern (Abschnitt 2.2.4). Warum es gewinnbringend sein kann, Psychopathie nicht immer global, sondern auf Facettenebene zu untersuchen, wird in Abschnitt 2.2.5 geschildert. Die Betrachtung der Psychopathie wird abgeschlossen mit einer Betrachtung des Forschungs- bereiches sogenannter erfolgreicher Psychopathie (Abschnitt 2.3.1). Zuletzt wird ein kurzer Überblick über das Thema der Testgüte mit Fokussierung der Validität gegeben und welche Schritte beim TriPM noch ausstehen (Abschnitt 2.4).
2.1.1 Herkunft und Entwicklung des Konstrukts
Für das Verständnis unseres heutig genutzten Konstruktes der Psychopathie als Persön- lichkeitseigenschaft (und die Kontroverse um seine Definition) ist es unerlässlich, seine Be- deutungsgenese nachzuvollziehen. Der Begriff Psychopathie leitet sich ab vom griechischen „psyche“ (ψυξη), was so viel bedeutet wie „Seele, Seelenleben, Gemüt, Wesen, Eigenart“ und „pathos“ (παθoς), was sich unter anderem mit „Leid“ übersetzen lässt (Grant, 2013; Schneider, 1923/1946). Gemeint ist im ursprünglichen Wortsinn also ein „Leiden der Seele“, wobei diese Übersetzung bisher noch wenig über die Bedeutung des Konstrukts verrät. Obwohl das Phänomen der Psychopathie schon im 19. Jahrhundert bei Philippe Pinel, Bénédict Morel, 26 2 Theoretisches Fundament
James Prichard, Julius Koch, Emil Kraepelin und Silvano Arieti Erwähnung fand, wurde das Wort Psychopathie zunächst als Sammelbegriff für Persönlichkeitsstörungen aller Art verwen- det (Lykken, 1995; Lynam et al., 2011). Diese etymologische Betrachtung des zunächst sehr weit gefassten Psychopathie-Begriffs lässt schon ein bis heute bestehendes Problem der Psy- chopathieforschung vorausahnen, nämlich das einer einheitlichen Definition (vgl. Abschnitt 2.1.2).
Erst Emil Kraepelin engte die Bedeutung der Psychopathie auf Persönlichkeitsstörun- gen mit amoralischen und kriminellen Tendenzen ein (Lykken, 1995). Obwohl Kurt Schnei- der(1923/1946) Psychopathie noch als Kategorie aller Persönlichkeitsstörungen verwendet, findet sich in den „gemütlosen Psychopathen“ eine Annäherung an unser heutiges Psychopa- thiekonstrukt. Schneider beschrieb sie als „Menschen ohne Mitleid, Scham, Ehrgefühl, Reue, Gewissen, in ihrem Wesen vielfach finster, kalt, mürrisch, in ihren asozialen Handlungen bru- tal“ (Schneider, 1923/1946, S. 99). Ähnliche Beschreibungen brachte der amerikanischen For- schungsraum hervor (z.B. Karpman, 1948). Im Verlauf der folgenden Jahre engte sich dann der Psychopathiebegriff auf die letztgenannten Merkmale ein, wobei noch Mitte des 20. Jahrhun- derts gefährliche oder persistente Gesetzesbrecher wahlweise und ohne diagnostische Konsis- tenz oder Klarheit als Psychopathen und Psychopathinnen bzw. Soziopathen und Soziopathin- nen bezeichnet wurden (Lykken, 2018, S. 22).
Die Konzeptualisierung von Psychopathie, auf der nahezu alle aktuellen Modelle aufbau- en, prägte jedoch niemand so sehr wie der amerikanische Arzt und Psychiater Hervey Cleckley (Lilienfeld, Watts, Smith, Patrick & Hare, 2018, S. 513). Cleckley(1955) kritisierte, dass der Begriff eine sehr vage diagnostische Kategorie umfasse und für viele diverse Symptomatiken verwendet würde (S. 28). In seinem Werk „The Mask of Sanity“, welches 1941 in der Erstaufla- ge erschien, brachte er die Forschung um das Konstrukt der Psychopathie einen großen Schritt vorwärts, indem er anhand seiner psychiatrischen Fallstudien systematisch Merkmale ableite- te. In der ersten Auflage entwickelte er 21 solcher Merkmale, die er in der zweiten Auflage zu sechzehn Charakteristika kondensierte (Lilienfeld, Watts, Smith, Patrick & Hare, 2018). Ei- ne Übersicht über die sechzehn Merkmale findet sich in Tabelle1. Diese nahmen Einfluss auf die Beschreibung der antisozialen Persönlichkeitsstörung in den ersten beiden Versionen des Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-II; American Psychiatric As- sociation, 1968), inspirierten aber auch nachfolgende Forschungsanstrengungen zur Psycho- pathie. Robert Hare stand in regelmäßigen Austausch mit Cleckley (Lilienfeld, Watts, Smith, Patrick & Hare, 2018) und seine Psychopathy Checklist (PCL; Hare, 1991, 2003) ist bis heute einer der psychometrischen Referenzstandards zur Messung des Psychopathie-Konstrukts im forensischen Bereich (Hare & Neumann, 2008; Mokros, Hollerbach, Nitschke & Habermeyer, 2017). 2 Theoretisches Fundament 27
Tabelle 1 Charakteristische Merkmale von Psychopathie nach Cleckley(1955)
Merkmal Beschreibung 1. Oberflächlicher Charme und Intelligenz positiver, verträglicher Eindruck; aufmerksame, freund- liche Haltung; Ausstrahlung einer gut angepassten, fröh- lichen Person; (überlegene) Intelligenz; scheinbare Frei- heit von sozialen und emotionalen Problemen
2. Abwesenheit von wahnhaften Symptomen kein Auftreten von Halluzinationen oder Wahnvorstel- lungen; keine depressiven Symptome; akkurates Er- kennen der perzeptuellen Realität; rationales Denken; scheinbar normale emotionale Reaktivität
3. Abwesenheit von Nervosität Immunität gegenüber ängstlichen Reaktionen und Sor- gen; Gelassenheit; physische Ruhe; interpersonelle Si- cherheit
4. Unzuverlässigkeit kein Verantwortungsgefühl; arbiträres, inkonsistentes Verhalten
5. Unaufrichtigkeit keine Würdigung von Wahrheit und Aufrichtigkeit als Werte; unverfrorenes Lügen; Betrug
6. Mangelnde Reue und Scham Schuldexternalisierung; mangelndes Schamgefühl
7. Inadäquat motiviertes antisoziales Verhalten für lügendes und betrügendes Verhalten liegt scheinbar kein Grund, kein Ziel vor
8. Schlechtes Urteilsvermögen und Unfähigkeit aus Erfahrung zu lernen keine Bestrafungssensitivität
9. Pathologische Egozentrik und Unfähigkeit zu lieben Egozentrismus; mangelnde Empathie; Unfähigkeit, an- deren Menschen und Dingen gegenüber tiefgreifende Gefühle (z.B. Liebe) zu empfinden
10. Allgemeine Armut affektiver Reaktionen Flacher Affekt; geringe Bandbreite emotionaler Reaktio- nen 11. Spezifischer Verlust von Introspektion Unfähigkeit zur Perspektivübernahme (Außensicht auf sich selbst); Unfähigkeit zur Selbsteinschätzung
12. Unempfänglichkeit für interpersonelle Beziehungen Oberflächliche Reaktionen; Ausdruck zwischenmensch- licher Gesten nur zu selbstdienlichen Zwecken (z.B. be- wundert werden)
13. Fantastisches und nicht einladendes Verhalten (mit oder ohne Alkohol) Neigung zu übermäßigem Alkoholkonsum; erratisches Verhalten nach Alkoholkonsum (Vulgarität, Unhöflich- keit, Prahlerei...); unklare Motivation zum Alkoholkon- sum, nicht zur Freude, Enthemmung oder Beruhigung
14. Seltener ausgeführter Suizid keine suizidalen Tendenzen
15. Unpersönliches, triviales und schlecht integriertes Sexualleben Promiskuität; abweichendes Sexualverhalten (nach Maßstäben der Zeit); keine emotionale Bindung; dabei kein höherer Sexualtrieb sondern eher Resultat man- gelnder Impulskontrolle bzw. Suche nach Aufregung
16. Versagen beim Verfolgen eines Lebensplans keine langfristige Zielsetzung und -verfolgung Anmerkungen. Nach Cleckley(1955, S. 380-417), von der Autorin übersetzt.
Cleckley legte mit seiner Arbeit nicht nur einen Grundstein zur psychologischen Erfor- schung der Psychopathie (Hare & Neumann, 2008), sondern zeichnete auch schon heutige Ent- wicklungen des Forschungsgebietes vor (Lilienfeld, Watts, Smith, Patrick & Hare, 2018). So- wohl mit dem Titel „Mask of Sanity“ als auch durch weitere Beobachtungen machte er auf 28 2 Theoretisches Fundament die (scheinbar) funktionale Seite der Psychopathie aufmerksam, ein Phänomen, welches heute unter dem Begriff „Erfolgreiche Psychopathie“ (vgl. Abschnitt 2.3.1) erforscht wird (Lilien- feld, Watts & Smith, 2015; Lilienfeld, Watts, Smith, Patrick & Hare, 2018). Darüber hinaus unterteilte Cleckley (1955) seine beschriebenen Fälle in „volle“ und „partielle“ Psychopathen, worin man bereits die Grundidee der heutigen subklinischen Psychopathie sowie die der konfi- gurationalen Modelle, also unterschiedlicher Kombinationen psychopathischer Merkmale (vgl. Abschnitt 2.2.5), erkennen kann.
Während der Begriff Psychopathie, vor allem durch die Medien geprägt, hauptsächlich Assoziationen von gefährlichen Kriminellen hervorruft, basierten Cleckleys Beobachtungen gar nicht auf klinisch-forensischen Stichproben, sondern auf nicht-kriminellen, zivilen psych- iatrischen Patienten und Patientinnen (Ullrich, Farrington & Coid, 2008, S. 1163). Obwohl Psychopathie von großer Bedeutung für den forensischen Kontext ist (z.B. Hare, 1970, 1991, 1998, 2003), deutete Cleckley damit eine weitere wichtige Forschungsausrichtung zur Psycho- pathie an, nämlich ihr Auftreten in der „Normalbevölkerung“ (z.B. Babiak, 1995; Eisenbarth, Hart & Sedikides, 2018; Levenson, Kiehl & Fitzpatrick, 1995; S. F. Smith & Lilienfeld, 2013).
2.1.2 Definition(en) und Einordnung
Schon der Untertitel von Cleckleys Werk (1941), „An Attempt to Clarify Some Issues About the So-Called Psychopathic Personality“ [Ein Versuch, einige Fragen über die soge- nannte psychopathische Persönlichkeit zu klären], impliziert, was die Psychopathieforschung noch bis heute begleitet: Der mangelnde definitorische Konsens (Drislane et al., 2014). Bis heute ist es schwierig, eine einheitliche Definition für Psychopathie zu finden – meisten wird das Konstrukt operational über seine Messung beschrieben. So sagen selbst die Übersetzer und Übersetzerinnen der deutschen PCL-R, dass „die PCL-R zu einem wesentliche Grade die ope- rationale Definition von Psychopathie bestimmt“ (Mokros et al., 2017, S. 11).
Grundsätzlich wird Psychopathie aufgrund der Multidimensionalität häufig als Syndrom bezeichnet. Als Syndrom bezeichnet man in der Psychologie eine „überzufällig häufig auftre- tende Kombination von psychischen Symptomen. [...] Die Syndrombildung, die zunächst oft klinisch-intuitiv erfolgt, lässt sich meist durch multivariate Verfahren (z.B. Faktorenanalyse) bestätigen.“ (Stieglitz, 2013, S. 1521). Äquivalent dazu entwickelten sich auf Basis von Cleck- leys Beobachtungen (1941) verschiedene Symptomkataloge wie die PCL (Hare, 1991, 2003). Meta-analytische Befunde (D. K. Marcus, Fulton & Edens, 2013) deuten jedoch darauf hin, dass die Bezeichnung als Syndrom dem Konstrukt nicht gerecht wird, da einzelne Komponen- ten der Psychopathie empirisch unkorreliert sind. Nach Lilienfeld(2013) kann man Psychopa- thie daher viel eher auffassen als einen Zustand mit interpersoneller Bedeutung, da zwar nicht alle Dimensionen systematisch zusammenhängen, doch erst wenn sie gemeinsam auftreten, das Konstrukt Psychopathie als solches wahrgenommen wird. 2 Theoretisches Fundament 29
Das Psychopathie-Konstrukt der Hare-Tradition setzt sich zusammen aus 20 Merkma- len, die sich auf vier Dimensionen aufteilen (Hare & Neumann, 2008; Mokros et al., 2017): Die interpersonelle Dimension (sprachliche Gewandtheit/oberflächlicher Charme, übersteiger- tes Selbstwertgefühl, pathologisches Lügen, Betrug/Manipulation), die affektive Dimension (Mangel an Reue oder Schuldgefühlen, geringe Empfindungsfähigkeit, Herzlosigkeit/Mangel an Empathie, fehlende Verantwortungsübernahme für eigenes Handeln), die Lebensstil-Di- mension (Bedürfnis nach Stimulation/Neigung zur Langeweile, Verantwortungslosigkeit, pa- rasitärer Lebenswandel, Mangel an realistischen, langfristigen Zielen, promiskes Sexualver- halten, viele kurzzeitige ehe(ähnliche) Beziehungen) und die antisoziale Dimension (schwache Verhaltenskontrolle, frühe Verhaltensauffälligkeiten, Jugenddelinquenz, Widerruf einer beding- ten Entlassung, kriminelle Vielseitigkeit). Dabei bilden die interpersonelle und affektive Di- mension den ersten Faktor, die Lebensstil- und antisoziale Dimension den zweiten.
An der Hare-Konzeptualisierung von Psychopathie wird allerdings kritisiert, dass sie kri- minelles Verhalten definitorisch mit einschließt (Cooke, Michie & Skeem, 2007; Skeem & Coo- ke, 2010a). Demnach ist es sehr unwahrscheinlich, dass ohne kriminelle Laufbahn ein Proband oder eine Probandin überhaupt genug Punkte erreichen, um gemäß der PCL-R als psychopa- thisch zu gelten (Skeem & Cooke, 2010a). Skeem und Cooke(2010a) schlagen vor, gewalttä- tiges oder kriminelles Verhalten eher als Epiphänomen, also als Korrelat von Psychopathie zu sehen. Das bedeutet, dass zwar das Persönlichkeitsmerkmal Psychopathie zu kriminellem Ver- halten dispositionieren kann, dass dies aber nicht zwingend auftreten muss und daher nicht als diagnostisches Kriterium herangezogen werden sollte. Diese Trennung von psychopathischen Eigenschaften und daraus (potenziell) erwachsendem Verhalten deckt sich zudem mit den Be- obachtungen Cleckleys (1941), der auch psychopathische Eigenschaften bei nicht kriminell auffällig gewordenen Klienten und Klientinnen feststellte. Ähnlich auszulegen ist die Konzep- tualisierung Lykkens (1995), bei dem das Auftreten kriminellen Verhaltens bei Psychopathie z.B. von der Sozialisation der Person abhängt. Gerade auch zur Untersuchung psychopathischer Persönlichkeit außerhalb des forensischen Kontexts sollten daher Definitionen herangezogen werden, die kriminelles Verhalten nicht als konstituierenden Komponente betrachten, sondern sich auf die affektiven und kognitiven Merkmale fokussieren.
Obwohl selbst bei Ausklammerung der Kriminalität nicht unumstritten ist, welche Merk- male in welcher Form Psychopathie definieren (z.B. Sleep et al., 2019), lassen sich über die Entwicklung des Konstruktes hinweg wiederkehrende Elemente erkennen (Hare, 1998). Eine übergreifende Beschreibung, die mehreren Ansätzen der Psychopathie gerecht wird, stammt zum Beispiel von Sleep et al.(2019, S. 1): Psychopathie ist eine multidimensionale Persön- lichkeitsstörung, die mit affektiven Defiziten (z.B. Furchtlosigkeit, Gefühllosigkeit), defezitär- en interpersonellen Beziehungen (z.B. Grandiosität, Arglist) und maladaptivem Verhalten (z.B. antisozialem Verhalten) assoziiert ist. Zu relativieren ist hier allerdings der Begriff der „Persön- 30 2 Theoretisches Fundament lichkeitsstörung“, denn psychopathische Merkmale können auch in subklinischer Ausprägung auftreten (vgl. Abschnitt 2.1.4).
In Anlehnung an Cleckleys 16 Kriterien definieren S. F. Smith und Lilienfeld(2013, S. 206) psychopathische Persönlichkeit wie folgt: „Psychopathic personality, or psychopathy, is a constellation of personality traits and associated behaviors characterized by superficial charm, dishonesty, egocentricity, manipulativeness, risk-taking, and a lack of empathy and guilt mas- ked by apparent normalcy“ [Psychopathische Persönlichkeit, oder Psychopathie, ist eine Kon- stellation von Persönlichkeitsmerkmalen und assoziierten Verhaltensweisen, die hinter einer Maske der scheinbaren Normalität durch oberflächlichen Charme, Unehrlichkeit, Egozentris- mus, Manipulativität, Risikofreude und einen Mangel an Empathie und Schuldgefühlen cha- rakterisiert wird.]
2.1.3 Abgrenzung zur Soziopathie und antisozialen Persönlichkeitsstörung
Psychopathie, Soziopathie und antisoziale Persönlichkeitsstörung werden – unzutreffen- derweise – im alltäglichen, aber teilweise auch wissenschaftlichen Sprachgebrauch häufig syn- onym gebraucht (Lykken, 2018). Für die Validierung und das Verständnis der Psychopathie ist es jedoch wichtig, sie von anderen, wenn auch verwandten, Konstrukten abzugrenzen. Im Lexikon der Psychologie wird Soziopathie definiert als „gestörte Beziehung zwischen Indivi- duum und Gesellschaft“ (Bergius, 2013, S.1459). Lykken(1995) referenziert mit Soziopathie solche Individuen, die aufgrund extrinsischer Faktoren (z.B. Erziehung), nicht gut sozialisiert wurden, mit Psychopathie hingegen solche Individuen, die aufgrund intrinsischer Ursachen, z.B. ihres Temperaments, schwierig zu sozialisieren sind. Andere Modelle hingegen teilen auf dieser Basis intrinischer und extrinsicher Ursachen Psychopathie in primäre (angeborene) und sekundäre (erworbene) Psychopathie ein (Levenson et al., 1995; Newman, MacCoon, Vaughn & Sadeh, 2005). Lässt man die möglichen Ursachen (angeboren vs. erworben) außer Acht, ist die wichtigste Abgrenzung zwischen Psychopathie und Soziopathie, dass Psychopathie nicht nur das Missachten gesellschaftlicher Regeln beinhaltet, sondern zusätzlich den Mangel an Empathie und Schuldgefühlen (Lykken, 2018). Cleckleys (1941; 1955) Kriterien folgend fehlt bei der Soziopathie außerdem die „Maske der Gesundheit“, d.h. der Anschein von Normali- tät bzw. psychischer Gesundheit. Zusammenfassend könnte man also sagen, dass Soziopathie (unter bestimmten Umständen) eine Teilmenge von Psychopathie darstellt, dass Psychopathie darüber hinaus jedoch noch weitere Komponenten umfasst.
Die antisoziale Persönlichkeitsstörung (APS) ist ein im DSM (American Psychiatric As- sociation, 1994, 2013) klassifiziertes psychisches Störungsbild aus dem Cluster B (dramati- sche, emotionale Störungen) der Persönlichkeitsstörungen (Falkai et al., 2018). In der Interna- tional Classification of Diseases (ICD; World Health Organization, 2018) wird sie unter den Begriff der dissozialer Persönlichkeitsstörung geführt. Merkmale der APS sind ein „tiefgreifen- 2 Theoretisches Fundament 31 des Muster von Missachtung und Verletzung der Rechte anderer“ (Falkai et al., 2018), welches sich in mindestens drei der folgenden Kriterien äußert: Missachtung von Gesetzen und ge- sellschaftlichen Normen, Falschheit in Form von Lügen und Betrug aus egoistischen Motiven, Impulsivität und Unfähigkeit, vorausschauend zu planen, Reizbarkeit und Aggressivität, Miss- achtung der Sicherheit anderer oder der eigenen, Verantwortungslosigkeit, mangelnde Reue in Form von Gleichgültigkeit oder Rationalisierung (Falkai et al., 2018). Zusätzlich werden zur Diagnose noch gewisse Altersgrenzen des Auftretens der Störung gesetzt und es muss aus- geschlossen werden, dass das Verhalten lediglich im Verlauf einer anderen Störung auftritt (z.B. bipolare Störung). Aufgrund der starken täuschenden und manipulativen Tendenzen wird empfohlen, bei der Diagnose auch Außenperspektiven einzuholen. Coid und Ullrich(2010) interpretieren Psychopathie als eine Extremform von APS, wobei diese Ansicht auf einer taxo- nomischen Einteilung von Psychopathie basiert (vgl. Abschnitt 2.1.4).
In der neusten Auflage des DSM, dem DSM-5 (American Psychiatric Association, 2013) wird erstmals auch der Begriff Psychopathie eingeführt, wobei dieser zusammen mit Soziopa- thie als Synonym für ASP dargestellt wird. Lykken(2018) kritisiert, dass die DSM-Klassifikation auf eine heterogene Gruppe von Menschen zutrifft und nicht berücksichtigt würde, welchen Ursprungs das gezeigte Verhalten ist (z.B. Temperament oder äußere Umstände). Zur Abgren- zung der psychopathischen Persönlichkeit, wie sie in der vorliegenden Arbeit definiert und un- tersucht wird, ist zu bemerken, dass die ASP-Diagnose keinerlei potenziell adaptive Facetten enthält (wie z.B. sozial sicheres Auftreten, Furchtlosigkeit oder Stressimmunität). Zudem wer- den lediglich Verhaltensindikatoren betrachtet, ohne Annahmen über zugrundeliegende Persön- lichkeitsmerkmale bzw. genetische oder entwicklungsbedingte Mechanismen zu treffen. Hier- in liegt ein bedeutender Unterschied zum triarchischen Modell der Psychopathie, welches die Distinktheit der drei konstituierenden Dimensionen unter anderen mithilfe ihrer neurophysio- logischen Grundlagen erklärt (Patrick et al., 2009). Darüber hinaus erfordert der DSM eine dichotom-taxonomische Einordnung (Vorliegen oder nicht Vorliegen von ASP), wohingegen das in dieser Arbeit behandelte Psychopathie-Konstrukt als dimensionales Kontinuum definiert wird (vgl. Abschnitt 2.1.4).
Obwohl in manchen Kontexten also Psychopathie, Soziopathie und antisoziale Persön- lichkeitsstörung synonym verwendet werden, ist ihre Differenzierung für diese Arbeit von großer Bedeutung: Denn obwohl die drei Konstrukte gewisse Schnittmengen (z.B. antisoziales, impulsives Verhalten) aufweisen, die je nach Betrachtungskontext (z.B. klinisch, forensisch) ei- ne Zusammenfassung rechtfertigen können, ist zur spezifischen Validierung und ätiologischen Untersuchung des Psychopathiekonstrukts eine Abgrenzung unerlässlich. Zusammenfassend sind die wichtigsten differenzierenden Merkmale der Psychopathie von den anderen beiden Konstrukten dass sie erstens als stabiles, kontinuierlich und dimensional ausgeprägtes Persön- lichkeitsmerkmal betrachtet wird, dass sie zweitens potenziell adaptive Seiten hat, und dass sie drittens auch subklinische Ausprägungen annehmen kann. 32 2 Theoretisches Fundament
2.1.4 Psychopathie als Persönlichkeitsmerkmal
Psychopathie wird im allgemeinen Sprachgebrauch häufig als psychische Störung ver- standen. So ausgelegt müsste es sich um eine Taxonomie mit den zwei Klassen „Psychopath oder Psychopathin“ und „Nicht-Psychopath oder Nicht-Psychopathin“ handeln. Erfüllt eine Person ein Mindestmaß bestimmter Kriterien (z.B. über 25 Punkte auf der PCL, Hare, 2003), wird sie in die Kategorie „Psychopath bzw. Psychopathin“ eingeordnet. Solche Einteilungen, wie sie auch in Manualen psychischer Störungen vorgenommen werden (z.B. im DSM-5; Ame- rican Psychiatric Association, 2013), haben einen gewissen praktischen Nutzen (z.B. Indikation einer Therapie), entbehren jedoch häufig einer theoretischen Grundlage (Lykken, 2018). Reali- tätsnäher ist die Annahme, dass Persönlichkeitsstörungen auf einem Kontinuum liegen, wobei Störungen als maladaptive, extreme Ausprägungen „heller“ (d.h., gesellschaftlich kompatiblen, positiv konnotierten) Persönlichkeitseigenschaften angesehen werden (Widiger, 1993; Widiger & Simonsen, 2005). Auch für Psychopathie zeigten statistische Analysen nur geringe Konver- genz mit taxonomischen Modellen (Edens, Marcus, Lilienfeld & Poythress, 2006; D. K. Marcus et al., 2004). Bei Psychopathie handelt es sich also im weiteren Sinne um ein kontinuierlich ausgeprägtes Persönlichkeitsmerkmal, in dessen Ausprägung Menschen sich interindividuell unterscheiden (Drislane et al., 2019; Hare & Neumann, 2008; Lynam & Widiger, 2007; Mil- ler, Lynam, Widiger & Leukefeld, 2001). Im engeren Sinne handelt es sich sogar um mehrere Persönlichkeitsmerkmale, die sich gemeinsam zum Merkmal Psychopathie zusammensetzen (vgl. Abschnitt 2.1.5, 2.2.4). Persönlichkeit wird dabei definiert als relativ stabiles Kompendi- um psychologischer Charakteristika, die intraindividuelle Regelmäßigkeiten im Verhalten und interindividuelle Differenzen produzieren (Johns, 2018, S. 32).
Als Persönlichkeitsmerkmal wird Psychopathie als Teil der dunklen Triade der Persön- lichkeit (Paulhus & Williams, 2002) gesehen. Diese umfasst die subklinische Ausprägung der Merkmale Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie. Machiavellismus zeichnet sich da- bei durch manipulativen Ehrgeiz gepaart mit zynischer Weltsicht und strategischer Planung aus (Blickle et al., 2020; Christie & Geis, 1970; Kückelhaus, Blickle, Kranefeld, Körnig & Genau, 2020). Narzissmus meint ein überhöhtes aber gleichzeitig fragiles Selbstbild (Back et al., 2013), welches sich in Extremformen in einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung manifestiert. Die Zusammenfassung gerade dieser drei Merkmale erfolgte hauptsächlich interessengeleitet, d.h., sie spiegelt das vermehrte Interesse an diesen drei Eigenschaften wider (Furnham, Richards & Paulhus, 2013; Paulhus & Williams, 2002). Empirisch gesehen teilen die dunklen Persön- lichkeiten einen gemeinsamen Kern: die Tendenz, individuellen Nutzen zu maximieren, wobei (negative) Konsequenzen für andere ignoriert, akzeptiert oder sogar provoziert werden (Mosha- gen, Hilbig & Zettler, 2018). Trotzdem sind die dunklen Persönlichkeiten konzeptuell distinkt voneinander und sagen unterschiedliche Kriterien vorher (z.B. Furnham et al., 2013; Paulhus & Williams, 2002). Psychopathie sticht in dieser Zusammenstellung aus verschiedenen Grün- den besonders hervor: Zunächst ist es eines der widersprüchlichsten Merkmale, da Antisozia- 2 Theoretisches Fundament 33 lität und Impulsivität gemeinsam mit Charme und sozialer Leichtigkeit auftreten können, und solche Paradoxien erzeugen grundsätzlich Interesse (Silvia, 2019). Aber auch für Forschende verschiedenster Disziplinen ist das Psychopathiekonstrukt ein nützliches Forschungsobjekt: Da es mit flachem Affekt, mangelnder Empathie oder Furchtlosigkeit viele basale kognitive und affektive Prozesse umfasst, können Personen mit hohen Ausprägungen der Psychopathie als Referenz für die Verhaltensimplikationen solcher veränderten neurophysiologischen Prozesse dienen (Patrick et al., 2009, S. 913). Zuletzt zeigt Psychopathie meta-analytisch die stärksten Effekte im Vergleich zu Narzissmus und Machiavellismus, sodass auch aus Sicht praktischer Implikationen eine Fokussierung auf dieses Merkmal sinnvoll erscheint (Muris et al., 2017).
2.1.5 Psychopathiemodelle, Psychometrie und Limitationen
Als Folge des wachsenden Interesses an der Psychopathie bei gleichzeitig fehlendem Konsens über die genaue Definition und Zusammensetzung des Kontruktes wurde eine Viel- zahl von Messinstrumenten entwickelt. Diese reichen von eher aufwändigen Expertenratings bis hin zu Selbsteinschätzungsfragebögen. Im Rahmen der Interpretation von Psychopathie als Persönlichkeitsmerkmal ist es zudem auch möglich, Psychopathie als spezifische Kombination von Items aus breiten Persönlichkeitsfragebögen (z.B. furchtlose Dominanz als Kombination aus hoher Extraversion mit niedrigem Neurotizismus; Blickle & Genau, 2019) zu messen (Ben- ning, Patrick, Blonigen, Hicks & Iacono, 2005; Lilienfeld, Watts, Francis Smith, Berg & Latz- man, 2015; Miller & Lynam, 2012; Sellbom, Lilienfeld, Fowler & McCrary, 2018). Da mit den Messinstrumenten „normaler“ Persönlichkeit in der Regel versucht wird, die Skalen von psy- chopathiespezifischen Instrumenten zu rekonstruieren (z.B. Benning, Patrick, Blonigen et al., 2005; Gaughan, Miller, Pryor & Lynam, 2009; Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018), werden in diesem Abschnitt nur die spezifischen Psychopathiemodelle und dazugehörigen Messinstru- mente vorgestellt. Da die Untersuchung der Relevanz von Psychopathie für den Arbeitsplatz und für das Berufsleben im Mittelpunkt dieser Arbeit stehen, werden außerdem Instrumente zur Erfassung von Psychopathie im Kindes- und Jugendalter ausgeklammert.
Wenn es schon so viele Instrumente gibt, welchen Mehrwehrt hat der TriPM überhaupt? Hierzu werden im Folgenden das Psychopathiemodell von Hare als bisheriger „Marktführer“ und darauf basierende Instrumente vorgestellt, sowie exemplarisch einige Gegenentwürfe (um- fassende Darstellungen verschiedener Messinstrumente finden sich bei Cooke & Logan, 2018; Heinzen, Seibert, Schulte Ostermann, Huchzermeier & Eisenbarth, 2014; Sellbom et al., 2018). Außerdem wird erläutert, welche Limitationen die vorgestellten Messinstrumente haben und in- wiefern der TriPM eine Lösung für diese darstellen könnte. Um trotz der Fokussierung auf eini- ge wenige relevante Modelle einen Überblick über die Vielfalt bestehender Messinstrumente zu erhalten, wird in Abbildung1 eine schmatische Einordnung einiger populärer Verfahren nach ihrem primären Entwicklungshintergrund (forensisch-klinisch vs. Alltagsbevölkerung) und ih- rer Erhebungsperspektive (Fremd- vs. Selbstbericht) vorgenommen. 34 2 Theoretisches Fundament
Abbildung 1. Schematische Einordnung verschiedener Missinstrumente der Psychopathie. Auf der x-Achse findet sich ihre primäre Zielgruppe (klinisch-forensisch vs. Alltagsbevölkerung), auf der y-Achse die Art der Einschätzung, die benötigt wird (selbst vs. fremd). Unterstrichene Instru- mente finden in der Konstruktvalidierung (Studie 1) Anwendung. Business-Scan 360 (B-Scan 360; Mathieu, Hare, Jones, Babiak & Neumann, 2013), Comprehensive Assessment of Psychopathy – Institutional Rating Scale (CAPP-IRS; Cooke, Hart, Logan & Michie, 2012; Kreis, Cooke, Mi- chie, Hoff & Logan, 2012), Comprehensive Assessment of Psychopathy – Self Report (CAPP-SR; Sellbom, Cooke & Shou, 2019), Elemental Psychopathy Assessment (EPA; Lynam et al., 2011), Levenson Self-Report Psychopathy Scale (LSRP; Levenson et al., 1995), Psychopathy Scan (P- Scan; Hare & Hervé, 1999), Psychopathy Checklist Revised (PCL-R; Hare, 2003), Self-Report Psychopathy Scale (SRP; Paulhus, Neumann, Hare, Williams & Hemphill, 2017), Psychopathic Personality Inventory Revised (PPI-R; Lilienfeld & Widows, 2005), Triarchic Psychopathy Mea- sure (TriPM; Patrick, 2012).
Im Wesentlichen lassen sich die verschiedenen Psychpathie-Modelle in zwei Kategorien aufteilen: Diejenigen, die der Hare-Tradition mit seinem Zwei- oder Vierfaktorenmodell folgen (PCL-R, SRP, P-Scan, LSRP, B-Scan 360), und diejenigen, die alternative Faktorenstrukturen zugrundelegen (CAPP, EPA, PPI-R, TriPM). Die Self Report Psychopathy Scale (SRP; Paul- hus et al., 2017) stellt dabei das von Hare mitentwickelte Selbstberichts-Äquivalent zur PCL-R dar, während der P-Scan (Hare & Hervé, 1999) eine Screening-Version zu Forschungszwecken darstellen soll (Heinzen et al., 2014). Der B(usiness)-Scan 360 (Mathieu et al., 2013) stammte ebenfalls aus der Forschungsgruppe um Hare und wurde als Fremdberichtsverfahren zur Er- fassung der vier Hare’schen Psychopathiefaktoren von Berufstätigen entwickelt. Die Levenson Self-Report Psychopathy Scale (LSRP; Levenson et al., 1995) erfasst ebenfalls die übergeord- neten zwei Psychopathiefaktoren nach Hare, primäre und sekundäre Psychopathie, wurde von Levenson aber explizit für den Einsatz in nicht-inhaftierten Stichproben entwickelt. 2 Theoretisches Fundament 35
Obwohl die PCL-R häufig noch als „Goldstandard“ der Psychopathiemessung gehandelt wird (z.B. Hare & Neumann, 2008; Mokros et al., 2017; Patrick et al., 2009), kam in den letzten Jahren zunehmend Kritik an der Checklist, ihren verwandten Instrumenten und dem zugrunde- liegende Modell auf. Erstens wird kritisiert, dass die PCL-R bzw. ihre Faktoren als definitorisch für das Psychopathiekonstrukt aufgefasst werden (z.B. Skeem & Cooke, 2010b). Zweitens wird die Inklusion kriminellen Verhaltens als konstituierendes Element statt als Korrelat von Psy- chopathie kritisiert (z.B. Patrick et al., 2009; Skeem & Cooke, 2010a; Widiger & Crego, 2018, vgl. auch Abschnitt 2.1.2). Drittens wird die Faktorenstruktur des Hare-Modells kritisiert, wel- che beispielsweise aufgrund lokaler statistischer Abhängigkeit (d.h., aufgrund inhaltsgleicher Items und Dimensionen) erschwert zu interpretieren ist bzw. generell häufig missspezifiziert wird (Cooke et al., 2007; Cooke & Sellbom, 2019). Auch die Anzahl der resultierenden Fak- toren variiert je nach Auswertungsmethode (Cooke & Sellbom, 2019). Zusätzlich ist die hohe Korrelation der latenten Faktoren der PCL-R (und verwandter Instrumente) problematisch, da sie sowohl die diagnostische Nützlichkeit als auch die diskriminante und prädiktive Validität be- schränken (Cooke & Sellbom, 2019). Darüber hinaus resultieren andere Faktorenstrukturen in der Analyse der SRP als in der PCL-R (Williams & Paulhus, 2004), was bei eigentlich gleichem zugrundeliegendem Modell die Konstruktvalidität der Instrumente infrage stellt. Viertens (und als umstrittenster Punk) berücksichtigen die auf Hare basierenden Modelle nicht die potenziell adaptive Komponente der Psychopathie, nämlich die Kombination aus Stressresistenz, Furcht- losigkeit und sozialer Dominanz (z.B. Patrick et al., 2009, 2019; Sellbom et al., 2018), die in den folgenden Ausführungen unter den Begriffen furchtlose Dominanz und Kühnheit vorge- stellt wird. Die Zugehörigkeit dieses Merkmalskomplexes zur Psychopathie wird jedoch hitzig diskutiert (für einen Überblick siehe z.B. Lilienfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018). Da sie allerdings schon in Cleckleys (1955) ursprünglicher Beschreibung einen wichtigen Bestandteil darstellt, den er in den Punkten „Oberflächlicher Charme und Intelligenz“ und „Abwesenheit von Nervosität“ beschreibt (vgl. Tabelle1), wird sie auch in dieser Arbeit und im Rahmen des triarchischen Modells als zur Psychopathie gehörig behandelt (mehr dazu im Abschnitt 2.2.1).
Als Alternativen der Hare-basierten Modelle wurden verschiedene andere Modelle und Verfahren entwickelt. Hier vorgestellt (und zur Validierung des TriPM herangezogen) wird einer der meist beachteten „Gegenentwürfe“: das Psychopathic Personality Inventory (PPI) von Lilienfeld und Andrews(1996) bzw. Psychopathic Personality Inventory Revised (PPI-R) von Lilienfeld und Widows(2005). Es wurde zunächst entwickelt, um psychopathische Merkmale in nicht-kriminellen Stichproben (z.B. Studierende, Allgemeinbevölkerung) zu erfassen, wurde seither jedoch auch in professionellen, z.B. forensischen und klinischen Kontexten, eingesetzt (Sellbom et al., 2018). Als Grundlagen wurden sowohl die Werke Cleckleys (1941), Hares (1991) sowie von Lilienfelds Doktorvater, David Lykken (1995), herangezogen (vgl. Heinzen et al., 2014). 36 2 Theoretisches Fundament
Das Inventar erfasst acht Dimensionen der Psychopathie: Schuldexternalisierung, rebelli- sche Risikofreude, Stressimmunität, sozialer Einfluss, Kaltherzigkeit, machiavellistischer Ego- ismus, sorglose Planlosigkeit und Furchtlosigkeit (Eisenbarth & Alpers, 2007; Lilienfeld & Wi- dows, 2005). Zusätzlich sind Items enthalten, die unaufrichtige Beantwortung aufdecken sol- len. Faktorenanalysen des PPI ergaben eine Zwei-Faktoren-Struktur (Benning, Patrick, Hicks, Blonigen & Krueger, 2003): Der erste Faktor, bestehend aus Stressimmunität, sozialem Ein- fluss und Furchtlosigkeit wurde furchtlose Dominanz (FD) genannt. Der zweite Faktor, beste- hend aus Schuldexternalisierung, rebellischer Risikofreude, machiavellistischem Egoismus und sorgloser Planlosigkeit, wurde als impulsive Antisozialität bezeichnet, später jedoch in egozen- trische Impulsivität (EgI) umbenannt (Lilienfeld & Widows, 2005; Sellbom et al., 2018). Die Skala Kaltherzigkeit ließ sich keinem Faktor eindeutig zuordnen. Im Gegensatz zu den Hare- Modellen sind die Faktoren der PPI und PPI-R nicht korreliert, sondern orthogonal zueinan- der (Sellbom et al., 2018). Einige Studien konnten die von Benning et al.(2003) gefundene Faktorenstruktur replizieren (z.B. Benning, Patrick & Iacono, 2005; Ross, Benning, Patrick, Thompson & Thurston, 2009), andere nicht (z.B. Neumann, Malterer & Newman, 2008, in ei- ner inhaftierten Stichprobe). Der Hauptkritikpunkt am PPI(-R) ist die post-hoc etablierte Fakto- renstruktur, die demnach nicht theoriegeleitet sondern empirisch-induktiv aufgefunden wurde. Kaltherzigkeit kann dabei keinem Faktor zugeordnet werden, obwohl viele Autoren gerade die- ses Merkmal als zentral für Psychopathie erachten (vgl. Sellbom et al., 2018). Trotzdem stellen PPI und PPI-R wichtige Meilensteine in der Psychopathieforschung dar, da sie reliabel und valide unterschiedliche Dimensionen der Psychopathie in unterschiedlichen Stichproben zu er- fassen vermögen (z.B. Berardino, Meloy, Sherman & Jacobs, 2005; Claes et al., 2009; Edens, Poythress & Watkins, 2001; Heinze, Allen, Magai & Ritzler, 2010).
Das Comprehensive Assessment of Psychopatic Personality (CAPP; Cooke et al., 2012; Kreis et al., 2012; Sellbom et al., 2019) wurde vornehmlich für den forensischen Kontext ent- wickelt und bildet sechs Symptomgruppen ab (Sellbom et al., 2019): Bindung (z.B. unempa- tisch, unverbindlich), Verhalten (z.B. unzuverlässig, aggressiv), Kognition (z.B. misstrauisch, intolerant), Dominanz (z.B. feindselig, manipulativ), Emotionen (z.B. Mangel an emotionaler Tiefe, Mangel an Reue) und Selbst (z.B. selbst-zentriert, Anspruchsdenken). Zunächst wur- de das CAPP als semi-strukturiertes Interview in einem mehrstündigen Prozess durchgeführt (Heinzen et al., 2014). Erst kürzlich wurde ein entsprechendes Selbsteinschätzungsinstrument entwickelt (Sellbom et al., 2019), welches mit 99 Items in der Länge zwischen dem PPI-R (154 Items) und TriPM (58 Items) rangiert. Allerdings merken die Autoren selbst an, dass ei- nige Testkennwerte noch verbesserungswürdig sind und vielleicht einige Symptome und Items noch ausgeschlossen werden sollten (Sellbom et al., 2019), sodass dieses Modell im Folgenden nicht weiter behandelt wird.
Einen umgekehrten Konstruktionsansatz wählten Lynam et al.(2011), die gemäß ihres Ansatzes, Psychopathie sei eine spezielle und extreme Konstellation „heller“ bzw. „norma- 2 Theoretisches Fundament 37 ler“ Persönlichkeitseigenschaften, eine Psychopathieskala auf Basis konventioneller Persön- lichkeitsinstrumente zusammenstellten. Dieses Elemental Psychopathy Assessment (EPA) ba- siert auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (FFM)3. Eine Faktorenanalyse der Ska- la resultierte in vier Faktoren (Few, Miller & Lynam, 2013): Antagonismus, Emotionale Sta- bilität, Enthemmung und Narzissmus. Die EPA stellt eine der neusten Entwicklungen auf dem Gebiet der Messung von Psychopathie dar und muss sich dementsprechend noch in mehr Stu- dien in verschiedenen Stichproben bewähren. Unklar ist auch die Rolle der einzelnen Faktoren, da die Autoren selbst zwar Skalen für das Kühnheits-Konstrukt erheben, jedoch die Zugehö- rigkeit von Kühnheit zur Psychopathie dementieren (Lynam & Miller, 2012, 2015). Zuletzt ist noch nicht klar, inwiefern die EPA in der Lage ist, die affektiven Defizite, d.h. den Kern der Psychopathie, zu erfassen (Sellbom et al., 2018).
2.1.6 Zwischenfazit Psychopathie
Der Überblick über die Modelle und Messinstrumente der Psychopathie gleicht dem Kampf mit der Hydra: Für jedes verworfene oder kritisierte Modell und Inventar gibt es meist mindestens zwei neue Vorschläge. Diese Proliferation führt zwar positiv gesehen zu einer ver- mehrten Auseinandersetzung mit der Definition des Konstruktes Psychopathie und zu einem Wettbewerb der Instrumente, der verhindert, dass die einzige Rechtfertigung eines Instrumen- tes seine Etablierung am Markt ist. Als Nebenwirkung ist es jedoch zunehmend schwierig, Forschungsbefunde zu vergleichen, da die Studien sich im zugrundeliegenden Psychopathie- modell, im angesetzten Auflösungsniveau (globale Psychopathie vs. Facettenebene) und im verwendeten Messinstrument unterscheiden.
Dabei sind die bisher vorgestellten Instrumente in ihrer Nützlichkeit sowohl für den for- schenden als auch den praktischen Einsatz im Arbeits-, Organisations- oder Personalkontext limitiert: Spezifisch für den klinisch-forensischen Kontext entwickelte Verfahren (z.B. PCL) können wenig Akzeptanz oder sogar rechtliche Schwierigkeiten mit sich bringen und die ho- hen finanzielle oder personelle Aufwand (z.B. B-Scan) kann eine Hürde sowohl für Forschen- de als auch Praktiker und Praktikerinnen darstellen. Zudem wurde der B-Scan bisher nur im Fremdbericht verwendet (Mathieu & Babiak, 2015; Mathieu et al., 2013; Mathieu, Neumann, Babiak & Hare, 2015; Mathieu et al., 2014; Sutton, Roche, Stapleton & Roemer, 2020), so- dass zum einen unklar ist, wie hoch Validität der Selbstberichte ist, zum anderen ergibt sich bei der Untersuchung von z.B. Auswirkungen auf Unterstellte oder Kollegen und Kollegin- nen automatisch ein potenzielles Problem geteilter Methodenvarianz (Podsakoff, MacKenzie
3 Es gibt verschieden fünf-faktorielle Modelle der Persönlichkeit (z.B. Goldberg, 1993; Johnson, 2014; McCrae & Costa, 1997; Soto & John, 2017), die abgesehen von kleinen Idiosynkrasien der Messintrumente als weitestgehend konvergent betrachtet werden können und daher im folgenden unter Fünf-Faktoren-Modell (FFM) subsumiert werden (vgl. Ashton, Lee & de Vries, 2014). 38 2 Theoretisches Fundament
& Podsakoff, 2012). Andere Instrumente wurden zwar für den nicht-kriminellen Kontext ent- wickelt, sind aber entweder aufgrund ihrer nicht optimalen Testgüte eingeschränkt empfehlens- wert (z.B. LSRP), zu lang, um in aufwändigeren Untersuchungsdesigns eingesetzt werden zu können (z.B. PPI-R) oder aber noch nicht über das Entwicklungsstadium hinaus validiert (z.B. CAPP, EPA). Hinzukommt die teilweise unklaren (z.B. PCL) oder post-hoc gefundenen (z.B. PPI-R) Faktorenstrukturen, die die Interpretation erschweren.
Aufgrund des Anspruchs des triarchischen Modells, verschiedene Ansätze miteinander vereinen zu wollen, ist es unerlässlich, dass zur Validierung Instrumente aus beiden Forschungs- richtungen (d.h., aus der Hare-Tradition und aus den Gegenentwürfen) zum Vergleich einge- setzt werden. Als Vertreter der Hare-Tradition wird wegen der spezifischen Entwicklung für den Einsatz in nicht-kriminellen Stichproben das Modell von Levenson et al.(1995) verwen- det. Als eines der meist verwendeten Alternativmodelle wird der PPI-R (Lilienfeld & Widows, 2005) herangezogen. Im Folgenden wird zunächst das triarchische Modell der Psychopathie vorgestellt.
2.2 Das Triarchische Modell der Psychopathie
Ein Instrument, welches den Autoren zufolge explizit nicht als Konkurrenzmodell, son- dern als „versöhnendes“ oder auch verbindendes Modell geschaffen wurde, ist das triarchische Modell der Psychopathie (Blagov, Patrick, Oost, Goodman & Pugh, 2016; Drislane et al., 2014; Patrick & Drislane, 2015; Patrick et al., 2009). Die Autoren analysierten und verglichen histo- rische und aktuelle Modelle und Instrumenten und extrahierten wiederkehrende Themen, um ein einheitliches, übergeordnetes theoretisches Rahmenmodell der Psychopathie zu entwickeln. Sie konnten drei solcher Themen identifizieren: Kühnheit (engl. Boldness), Enthemmung (engl. Disinhibition) und Gemeinheit (engl. Meanness). Diese sind zwar durch ihre Zugehörigkeit zum Psychopathiekonstrukt vereint, haben aber distinkte phänotypische Identitäten und kön- nen separat, d.h. voneinander unabhängig, konzeptualisiert gemessen und verstanden werden (Patrick et al., 2009). Für die dispositionale Distinktheit der Dimensionen sprechen zudem un- terschiedliche zugrundeliegende neurobiologische Mechanismen. Durch die Ableitung der drei Dimensionen aus bestehenden Modellen können sie außerdem in Referenz zu diesen beschrie- ben werden. Dies ist nicht nur im Zuge der Konstruktvalidierung (Studie 1) wichtig, sondern garantiert auch, dass das triarchische Modell zur Beschreibung verschiedenster alternativer Mo- delle herangezogen werden kann (Hicks & Drislane, 2018; Patrick et al., 2009). Erfassen lässt sich das triarchische Modell mit dem zugehörigen Messinstrument, dem TriPM, welcher ab- schließend vorgestellt wird. 2 Theoretisches Fundament 39
2.2.1 Kühnheit
Die Dimension Kühnheit beschreibt eine Konstellation von phänotypischen Merkmalen bestehend aus der Fähigkeit, unter Druck oder in bedrohlichen Situationen ruhig und fokussiert zu bleiben, hoher Stressresilienz, hoher Selbstsicherheit und Selbstwirksamkeit sowie einer hohen Toleranz für fremde oder gefährliche Situationen (Patrick et al., 2009). Typische Ver- haltensmarker sind Gelassenheit, (sozial) sicheres Auftreten, Assertivität, Überzeugungskraft, Mut und Abenteuerlichkeit.
In Bezug auf historische und aktuelle Modelle spiegelt die Dimension Kühnheit bei- spielsweise die Merkmale des oberflächlichen Charmes und Intelligenz und der Abwesenheit von Nervosität (Cleckley, 1955, vgl. auch Tabelle1) wider. Vorläufer des Kühnheitskonstruktes ist die faktorenanalytische Zusammenfassung von den Subskalen Furchtlosigkeit, Stressimmu- nität und sozialer Einfluss des PPI zum Faktor „Furchtlose Dominanz“ (Lilienfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018). Aber auch einige Items der PCL-R decken Eigenschaften ab, die sich unter Kühnheit kategorisieren lassen würden, wie zum Beispiel die ersten beiden Items „Sprachliche Gewandtheit/Oberflächlicher Charme“ und „Übersteigertes Selbstwertgefühl“ (Mokros et al., 2017; Patrick et al., 2009). Im Bereich der hellen Seite der Persönlichkeit lässt sich Kühnheit als Kombination aus hoher emotionaler Stabilität und hoher Extraversion fassen (Blickle & Genau, 2019; Drislane, Brislin, Jones & Patrick, 2018; Lilienfeld, Watts, Francis Smith et al., 2015; Patrick & Drislane, 2015; Ruchensky & Donnellan, 2017).
Einige Autoren bestreiten die Zugehörigkeit von Kühnheit und verwandten Konstrukten zur Psychopathie, da sie weder hinreichend noch notwendig für eine Psychopathiediagnose sei, sondern nur besonders ins Auge stechen, wenn sie bei Psychopathie auftreten (z.B. Gat- ner, Douglas & Hart, 2016; Miller & Lynam, 2015; vgl. auch Abschnitt 2.1.5). Im triarchischen Modell hingegen stellt die Kühnheit eine wichtige Komponente der Psychopathie dar, da sie die berühmte „Maske“ sein könnte, die den gemeinen und enthemmten Kern verschleiert (Patrick, 2018c). Schon Cleckley(1955) beobachtete, dass sich seine als psychopathisch klassifizierten Gesprächspartner und Gesprächspartnerinnen durch den Anschein von Normalität auszeich- neten. Eine ähnliche Sichtweise interpretiert Kühnheit als den entscheidenden Faktor, der die antisoziale Persönlichkeitsstörung (vgl. Abschnitt 2.1.3) erst von Psychopathie abgrenzt (Lili- enfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018).
Die Entwicklung des Psychopathiekonstrukts betrachtend ist Kühnheit alleine dadurch eine entscheidende Komponente, da sie mitverantwortlich für die spezielle Faszination an der Psychopathie ist (Lilienfeld, 2013). Denn das Interesse an psychopathischen Individuen speist sich vor allem aus der scheinbaren Widersprüchlichkeit aus sozialer Gewandtheit, Furchtlo- sigkeit und Dominanz bei gleichzeitiger Gemeinheit und Enthemmung (z.B. Cleckley, 1955; Dutton, 2013). Darüber hinaus ist Kühnheit ein wichtiges Puzzleteil in der Erklärung erfolgrei- cher Psychopathie (Benning et al., 2018; Patrick et al., 2019), also dem Ausbleiben negativer 40 2 Theoretisches Fundament
Konsequenzen (bzw. dem Auftreten positiver Konsequenzen) trotz oder wegen psychopathi- scher Persönlichkeitsmerkmale (mehr dazu in Abschnitt 2.3.1). Auch meta-analytische Befun- de sprechen für die Zugehörigkeit von Kühnheit zur Psychopathie (Lilienfeld, Smith, Sauvigné et al., 2016), wobei ihre Bedeutung in forensischen Stichproben geringer zu sein scheint als in nicht-kriminellen Stichproben (Lilienfeld, Smith, Sauvigné et al., 2016; Sutton et al., 2020). In dieser Arbeit wird Kühnheit also, wie vom triarchischen Modell vorgeschlagen (Patrick et al., 2009), als Merkmal der Psychopathie betrachtet und analysiert.
Auf neurophysiologischer Ebene wurde die Dimension der Kühnheit bisher vor allem mit Fokus auf dem Aspekt der Furchtlosigkeit untersucht. Hier zeigen Personen mit hoher Kühnheit eine defizitäre defensive Reaktivität, d.h. eine verringerte Ansprechbarkeit auf Angst- und Schreckreize (Patrick, 2018a). Individuen mit hoher Kühnheit zeigen beispielsweise ge- ringere Hautleitfähigkeit bei Antizipation aversiver Geräusche, verringertes Vermeidungsler- nen, sowie eine generell verringerte Ansprechbarkeit furcht- und angstassoziierter Funktionen (z.B. Amygdala, orbitofrontaler Cortex, cingulärer Gyrus; für einen Überblick siehe Lilienfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018). Das sozial sichere Auftreten sowie die Stressimmunität von Personen mit hoher Kühnheit sind demnach ebenfalls Folgen von Furchtlosigkeit, die sich auf verschiedene Art und Weise äußern können, z.B. in Form von geringer Ängstlichkeit in risiko- reichen oder in sozialen Situationen (Patrick et al., 2009, 2019).
2.2.2 Enthemmung
Die Dimension Enthemmung beschreibt die allgemeine phänotypische Neigung zu Im- pulskontrollproblemen (Patrick et al., 2009). Dazu gehören ein Mangel an Planungsfähigkeit und Weitsicht, eine gestörte Regulation von Affekten und Verlangen, das Beharren auf un- mittelbare Belohnung sowie eine defizitäre Verhaltenshemmung. Im konkreten Verhalten ma- nifestiert sich Enthemmung beispielsweise in Verantwortungslosigkeit, Ungeduld, impulsiven Handlungen, die negative Konsequenzen nach sich ziehen, Entfremdung, wütend-reaktiver Ag- gression, Unzuverlässigkeit, Anfälligkeit für Drogen- und Alkoholprobleme sowie in illegalen oder sonstigen normverletzenden Aktivitäten (Patrick et al., 2009).
In Bezug auf historische und aktuelle Modelle spiegelt die Dimension Enthemmung bei- spielsweise die Merkmale der Unzuverlässigkeit oder des Versagens beim Verfolgen eines Le- bensplans (Cleckley, 1955, vgl. auch Tabelle1) wider. Zur Enthemmung lässt sich auch die se- kundäre Psychopathie (z.B. Lykken, 1995) zählen, genauso wie Faktor 2 (antisoziale Devianz) der PCL-R (Hare, 2003; Patrick, Hicks, Krueger & Lang, 2005) und die egozentrische Impul- sivität (vormals antisoziale Impulsivität) des PPI (Blonigen, Hicks, Krueger, Patrick & Iacono, 2005; Patrick et al., 2009). In Bezug auf die helle Seite der Persönlichkeit kann Enthemmung als hoher Neurotizismus gepaart mit geringer Gewissenhaftigkeit interpretiert werden (Drislane et al., 2018; Nelson & Foell, 2018; Ruchensky & Donnellan, 2017). 2 Theoretisches Fundament 41
Vereint werden die Merkmale und Verhaltensweisen, die zu Enthemmung zählen, in ihrer Zugehörigkeit zum Externalisierungsspektrum (Krueger, Markon, Patrick, Benning & Kramer, 2007; Nelson & Foell, 2018). Externalisierung bezeichnet das (unmittelbare) nach außen keh- ren innerer Zustände und Bedürfnisse (z.B. sofortige Reaktion auf Impulse und mangelnde Verhaltenshemmung). Sie ist jedoch kein psychopathiespezifisches Merkmal, sondern eines, welches vielen psychischen Störungen zugrundeliegt (Nelson & Foell, 2018). Zum Beispiel ist Impulsivität (als eine mögliche Ausformung von Externalisierung) zwar ein wichtiger Teil von Psychopathie (und dunkler Persönlichkeit allgemein, D. N. Jones & Paulhus, 2011), lässt sich jedoch nicht mit ihr gleichsetzen (Patrick et al., 2009). Um Enthemmung von anderen Störun- gen des Externalisierungsspektrums oder auch von anderen dunklen Persönlichkeiten (Narziss- mus, Machiavellismus) abzugrenzen, muss zusätzlich eine hohe antisoziale Neigung in Form von Gemeinheit (vgl. Abschnitt 2.2.3) oder hoch ausgeprägte Kühnheit (vgl. Abschnitt 2.2.1) vorliegen (Nelson & Foell, 2018).
Aufgrund der Bedeutung von Externalisierungstendenzen für zahlreiche psychische Stö- rungen sind ihre neurophysiologische Grundlagen vielfach untersucht worden (Nelson & Foell, 2018). So zeigen hoch enthemmte Individuen beispielsweise eine verringerte antizipatorische Aktivität des Nucleus Accumbens (als Teil des Belohnungszentrums des Gehirns) bei Beloh- nungen, jedoch eine stärkere Aktivierung bei Eintritt der Belohnung (Buckholtz, Treadway, Cowan, Woodward, Benning et al., 2010; Buckholtz, Treadway, Cowan, Woodward, Li et al., 2010). Dies lässt sich übertragen auf die verringerte Fähigkeit dieser Personen, Verhaltenskon- sequenzen abzusehen, jedoch deutlich stärker (als niedrig enthemmte Individuen) auf äußere Reize zu reagieren. In diesem Sinne lassen sich noch eine Vielzahl weitere neurophysiologi- sche Grundlagen der dispositionalen Enthemmung ausmachen (für einen Überblick siehe Blair, Meffert, Hwang & White, 2018; Nelson & Foell, 2018; Patrick, 2018a). Grundsätzlich spricht das Vorliegen differenzierbarer biologischer Korrelate für den dispositionalen Charakter der Enthemmung, sowie für deren Abgrenzbarkeit von anderen Persönlichkeitsmerkmalen.
2.2.3 Gemeinheit
Die Dimension Gemeinheit beschreibt eine Konstellation von phänotypischen Merkma- len bestehend aus defizitärer Empathie, Geringschätzung von engen Beziehungen, rebellischem Auftreten, der Suche nach Aufregung, ausbeuterischen Tendenzen sowie Selbstwertsteigerung durch Grausamkeit (Patrick et al., 2009). Typische Verhaltensmanifestationen von dispositio- naler Gemeinheit sind Arroganz und verbaler Spott, Auflehnung gegen Autoritäten, Mangel an engen persönlichen Beziehungen, aggressives Konkurrenzdenken, physische Grausamkeit gegen Menschen und Tiere, raubtierhafte (d.h. proaktive, vorsätzliche) Aggression, strategi- sche Ausbeutung anderer für eigenen Gewinn sowie die Suche nach „Adrenalinkicks“ durch zerstörerische Aktivitäten (Patrick et al., 2009). 42 2 Theoretisches Fundament
In Bezug auf historische und aktuelle Modelle spiegelt die Dimension Gemeinheit bei- spielsweise die Merkmale der mangelnden Reue, der pathologischen Egozentrik und Unfähig- keit zu lieben oder des antisozialen Verhaltens (Cleckley, 1955, vgl. auch Tabelle1) wider. Unter den Begriff Gemeinheit fällt auch die Subskala Kaltherzigkeit des PPI-R. In den der Hare-Tradition folgenden Modellen findet sich Gemeinheit als zentraler Bestandteil der Psy- chopathie in beiden Faktoren wieder (Patrick et al., 2009). In Bezug auf die helle Seite der Persönlichkeit kann Gemeinheit als Kombination aus geringer Verträglichkeit, geringer Wär- me sowie geringer positiver Emotionalität gefasst werden (Drislane et al., 2018).
Bei der Untersuchung der neurophysiologischen Grundlagen der Gemeinheit konzentriert sich die Forschung vor allem auf emotionsbezogene Funktionen (Patrick, 2018a; Viding & Ki- monis, 2018), um den flachen Affekt gepaart mit mangelnder Empathie der Gemeinheit besser zu verstehen. Hohe Gemeinheit ist assoziiert mit verringerter Responsivität der Amygdala und assoziierter frontaler Kontrollstrukturen beim Betrachten ängstlicher Gesichter (z.B. White et al., 2012) und mit geringer Aktivierung bei Aufgaben, die affektive Empathie erfordern, d.h. das „Nachempfinden“ der (emotionalen) Zustände anderer Personen (Blair et al., 2018). Doch auch andere affektive Verarbeitungsschritte scheinen Besonderheiten aufzuweisen: Einerseits zeigt sich, dass Personen mit hoher Gemeinheit weniger akkurat Emotionen im Gesicht, in der Stimme oder in der Körperhaltung ihrer Mitmenschen ablesen können (z.B. Blair et al., 2004; Dawel, O’Kearney, McKone & Palermo, 2012; Igoumenou, Harmer, Yang, Coid & Rogers, 2017; Snowden, Craig & Gray, 2013). Andere Arbeiten hingegen gehen davon aus, dass – im Sinne des Raubtiercharakters von Psychopathie – Personen mit hohen Ausprägungen sogar bes- ser Emotionen erkennen können (z.B. Cigna, Guay & Renaud, 2017; Copestake, Gray & Snow- den, 2013), sie jedoch von den erkannten Emotionensausdrücken „kalt gelassen“ werden, also keine Empathie empfinden (Mullins-Nelson, Salekin & Leistico, 2006). Entsprechend scheint die Fähigkeit, die Perspektive anderer Menschen einzunehmen verringert zu sein (z.B. Dece- ty, Chen, Harenski & Kiehl, 2013; Drayton, Santos & Baskin-Sommers, 2018). Ein Überblick über die Befundlage zu neurophyisologischen Auffälligkeiten bei hoher Gemeinheit findet sich bei Patrick(2018a). Festzuhalten ist zusammenfassend, dass Individuen mit hoch ausgepräg- ter dispositionaler Gemeinheit potenziell emotionale und soziale Hinweisreize ihrer Umwelt korrekt wahrnehmen, aber nicht zur weiteren Handlungssteuerung verwenden, d.h. diese Infor- mationen für ihre Entscheidungen (automatisch, nicht bewusst) ignorieren (Baskin-Sommers, Stuppy-Sullivan & Buckholtz, 2016; Hamilton & Newman, 2018).
2.2.4 Beziehungen der Dimensionen untereinander
Die Dimensionen des triarchischen Modells leiteten Patrick et al.(2009) aus der Litera- tur zu verschiedensten vorhergehenden Psychopathiemodellen ab. Genauso leiteten die Autoren und Autorinnen daraus ab, wie diese übergeordneten phänotypischen Dimensionen, Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit, miteinander in Verbindung stehen sollten. Abbildung2 stellt 2 Theoretisches Fundament 43 diese hypothetisierten Zusammenhänge schematisch dar. Im Gegensatz zu Modellen mit ortho- gonalen Faktoren (z.B. Benning et al., 2003) oder stark interkorrelierten Faktoren (z.B. Hare & Neumann, 2008) postulieren Patrick et al.(2009) minimale (Enthemmung und Kühnheit), geringe (Gemeinheit und Kühnheit) bis hin zu moderaten (Enthemmung und Gemeinheit) Zu- sammenhänge zwischen den drei Dimensionen des triarchischen Modells. Basierend auf der orthogonalen Faktorenstruktur des PPI (Benning et al., 2003), wo antisoziale Impulsivität und furchtlose Dominanz voneinander unabhängig sind, wird zwischen den Dimensionen Enthem- mung und Kühnheit höchstens eine minimale Überschneidung erwartet (Patrick et al., 2009, 2019).
Abbildung 2. Schema der Beziehungen der Dimensionen des triarchischen Modells miteinander. Die grau hinterlegten Felder stellen den postulierten ätiologischen Mechanismus, der den beiden Phänotypen zugrunde liegt, dar (Abbildung nach Patrick et al., 2009, S. 933).
Ähnlich verhält es sich bei den Dimensionen Gemeinheit und Kühnheit: Hier postulieren Patrick et al.(2009) eine geringere, jedoch substantielle Überlappung als zwischen Gemein- heit und Enthemmung. Dieser Überschneidung zugrunde liegen soll dispositionale Furchtlo- sigkeit, die sich in Abhängigkeit von Erziehung bzw. Sozialisation und gepaart mit weiteren Risikofaktoren (s.o.) entweder als Gemeinheit oder als Kühnheit ausformen kann. Die geringe Bestrafungssensitivität bei geringer Furcht kann beispielsweise die Erziehung erschweren oder das Lernen von Kindern aus negativen Reaktionen auf ihre Handlungen. Umgekehrt kann sich bei gelungener Erziehung und intakter Bindung (bzw. Bindungsfähigkeit) des Kindes die dis- positionale Furchtlosigkeit auch in Stressimmunität, sozialer Sicherheit und allgemein geringer Angst, also in der Dimension Kühnheit, niederschlagen (Lykken, 1995; Patrick et al., 2009). 44 2 Theoretisches Fundament
Die größte Überlappung wird in einem moderaten Zusammenhang zwischen Enthem- mung und Gemeinheit erwartet. Der beiden gemeinsame ätiologische Mechanismus wird als „schwieriges Temperament“ zusammengefasst. Damit gemeint ist ein Komplex aus Merkma- len, die in der frühen Kindheit beginnen und einen Risikofaktoren für antisoziales Verhal- ten darstellen (z.B. stark ausgeprägter negativen Affekt, hoher Reizbarkeit, (Hyper-)aktivität, Rückzug von neuartigen Reizen, schlechte Leistung bei Aufgaben, die anhaltende Aufmerk- samkeit erfordern; Patrick et al., 2009). Diese können Defizite in der Emotionsregulation bedin- gen, welche die Sozialisation erschweren und in Folge zur Ausprägung der Merkmale Enthem- mung und Gemeinheit führen (ebd.). Ein Überblick über die Ätiologie und Entwicklung dieser Eigenschaften im Kindesalter findet sich z.B. bei Frick und Marsee(2018). Für das Verständ- nis des triarchichen Modells ist zusammenfassend relevant, dass Enthemmung und Gemeinheit zwar phänotypisch und auch neurophysiologisch voneinander abgrenzbar sind, aufgrund ihrer gemeinsamen Ätiologie aber auch Überschneidungspunkte haben.
Das Verhältnis der Dimensionen untereinander zu verstehen kann dabei helfen, verschie- dene Konstellationen von Psychopathie zu erklären und zu ergründen, welche Konfigurationen beispielsweise eher zu kriminellem oder klinisch auffälligem Verhalten führen. Im Folgenden wird daher näher auf den Mehrwert der Analyse von Psychopathie auf Ebene der distinkten Di- mensionen (statt auf Ebene globaler Summenwerte) eingegangen sowie auf die Theorien zum möglichen (Miss-)erfolg unterschiedlichen Konstellationen dieser Dimensionen im (Berufs- )alltag.
2.2.5 Bedeutung der Facettenebene
Die Debatte, ob es sinnvoller sei, für die Vorhersage interessierender Kriterien (z.B. Be- rufserfolg) engere oder breitere Konstrukte zu verwenden, betrifft nicht nur die Psychopathie und wurde schon von Cronbach und Gleser(1957) als Bandbreite-Fidelitäts-Dilemma beschrie- ben. Demnach sind breite Konstrukte (z.B. FFM-Persönlichkeitsfaktoren) vor allem für allge- meinere Aussagen (z.B. Arbeitsleistung) geeignet, wohingegen engere Konstrukte (z.B. die Subfacetten der Persönlichkeitsfaktoren) reliabler und besser geeignet für die Vorhersage spe- zifischer Kriterien (z.B. Kooperationsverhalten am Arbeitsplatz) sind (J. Hogan & Holland, 2003). Meta-Analysen „heller“ Persönlichkeitseigenschaften zeigen, dass weder das eine, noch das andere Vorgehen grundsätzlich besser ist, dass jedoch beide Perspektiven zu unterschied- lichem Erkenntnisgewinn führen können (Judge, Rodell, Klinger, Simon & Crawford, 2013). Insgesamt kommt Salgado(2017) zu dem Schluss, dass die Wahl der Auflösungsebene in Be- zug auf herkömmliche, die helle Seite betreffende Persönlichkeitsmaße (z.B. FFM) vor allem eine Frage der persönlichen (Forschungs-)Präferenz sei.
Im Gegensatz zum FFM sind die Facetten der Psychopathie als Persönlichkeitsmerkmal jedoch deutlich weniger homogen einem übergeordneten Faktor zuzuordnen. Die mehrdimen- 2 Theoretisches Fundament 45 sionale Natur der Psychopathie mit Dimensionen, die höchstens moderat miteinander zusam- menhängen, indiziert bereits, dass eine globale Betrachtung eines über die Facetten gemittelten Wertes zu kurz greifen könnte. Wenig überraschend ist daher, dass Studien, die globale Werte nutzen, zu teilweise widersprüchlichen Befunden kommen, oder aber Nulleffekte vorweisen, da sich gegenläufige Effekte gegenseitig aufheben (Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012). Gerade hier ist also nicht nur eine differenzierte Betrachtung der Psychopathiefacetten (also des Prädiktors) indiziert, sondern es sollten auch spezifischere Kriterien genutzt werden (z.B. Kholin et al., 2016; Penney, David & Witt, 2011).
Die Betrachtung der Psychopathie anhand der Dimensionen des triarchischen Modells bietet demnach verschiedene Vorteile: Erstens besteht durch die differenzierte Betrachtung die Möglichkeit, gegenläufige oder spezifische Effekte von Kühnheit, Enthemmung und Ge- meinheit aufzufinden (Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012). Zweitens ist der „Baustein- Charakter“ des triarchischen Modells ideal dafür geeignet, verschiedene Konzepte und Konfi- gurationen von Psychopathie nachzuvollziehen (Hicks & Drislane, 2018; Sleep et al., 2019). Drittens ist diese getrennte Betrachtung der (teilweise unkorrelierten) Dimensionen in der prak- tischen Anwendung relevant: Wird eine Entscheidung (z.B. in der Personalauswahl) auf Basis globaler Summenwerte gefällt, obwohl die Dimensionen gegenläufige oder spezifische Effekte haben, birgt dies beispielsweise die Gefahr unfairer Behandlung, da Personen mit hoher Aus- prägung einer „harmlosen“ Konfiguration genauso behandelt werden wie solche mit einer „de- struktiven“ Konfiguration von Merkmalen. Auch für Entscheidungsträger und Entscheidungs- trägerinnen in Unternehmen können globale Summenwerte irreführend sein, da bedeutsame negative wie positive Effekte verschleiert werden könnten (z.B. Neo, Sellbom, Smith & Lilien- feld, 2018; O’Boyle et al., 2012).
Zusammenfassend ist also sowohl aus theoretischen wie anwendungsbezogenen Über- legungen heraus eine differenzierte Betrachtung von Psychopathie indiziert. Das triarchische Modell ist aufgrund seiner Anschlussfähigkeit an bestehende Modelle, seine theoretisch her- geleiteten Dimensionen und seinen Bausteincharakter optimal hierfür geeignet (Drislane et al., 2014; Sleep et al., 2019). Im Folgenden betrachten wir daher das Messintrument, welches spe- zifisch zur Erfassung des triarchischen Modells formuliert wurde (Patrick, 2012).
2.2.6 TriPM – Das Messinstrument des triarchischen Modells
Zur Erfassung des triarchischen Modell revidierte Patrick(2012) die 2010 erstmalig er- stellten Kurzskalen zur Erfassung von Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit, welche als Triarchich Psychopathy Measure (TriPM) bezeichnet werden: „The brief Triarchic scales we- re developed by our lab group to specifically index the boldness, meanness, and disinhibition components of psychopathy as distinctive constructs; collectively, these scales comprise the Triarchic Psychopathy Measure (TriPM).“ (Patrick, 2012, S. 5). Parallel zur Herleitung der 46 2 Theoretisches Fundament theoretischen Dimensionen aus vorhergehenden Modellen der Psychopathie wurden auch die Items nicht neu formuliert, sondern aus bestehenden Instrumenten zusammengestellt und ad- aptiert.
Als Ausgangspunkt für die Entwicklung der 19 Items zur Erfassung von Kühnheit diente die Skala furchtlose Dominanz des PPI-R (Lilienfeld & Andrews, 1996; Lilienfeld & Widows, 2005). Da diese jedoch post-hoc aus einer exploratorischen Faktorenanalyse gewonnen wurde, besteht die Wahrscheinlichkeit, dass nicht alle Facetten des Konstrukts systematisch abgebildet sind (Patrick et al., 2019). Für die Skala Kühnheit des TriPM wurden daher neun Subskalen ausgewählt, um alle Komponenten ausbalanciert zu erfassen: Der interpersonelle Aspekt von Kühnheit wird durch die Subskalen Überzeugungskraft (3 Items), soziale Sicherheit (2 Items) und Dominanz (2 Items) abgedeckt, das emotionale Erleben durch die Subskalen Resilienz (2 Items), Selbstsicherheit (2 Items) und Optimismus (2 Items) und die Abenteuerlichkeit durch die Subskalen Mut (2 Items), Unerschrockenheit (2 Items) und Toleranz für Unsicherheit (2 Items). Die Skala Kühnheit korreliert zu .77 mit furchtloser Dominanz (Patrick, 2012). Ge- rade aufgrund der Kontroverse um die Rolle der Kühnheit für die Psychopathie (vgl. Kap. 2.2.1) entwickelten Patrick et al.(2019) auch eine Langfassung der Kühnheitsskala, die aus 130 Items besteht. Diese ist aufgrund ihrer Ausführlichkeit beispielsweise für die tiefergehen- de Erforschung dieses Konstruktes hilfreich, oder für Studien, die alleine Kühnheit fokussieren. Aufgrund ihrer Länge eignet sich die Langfassung jedoch weniger für Kontexte, wo auch auf die zu Verfügung stehende Zeit und Ausdauer der Probanden und Probandinnen Rücksicht genommen werden muss (z.B. bei der Erhebung berufstätiger Personen). Patrick et al.(2019, Supplemental Material) berichten, dass die Langfassung (130 Items) mit der im TriPM verwen- deten Kurzfassung (19 Items, Drislane et al., 2014) zu .95 korreliert. Im Gegensatz zur Skala der furchtlosen Dominanz des PPI-R deckt der TriPM also dasselbe Konstrukt ab, balanciert jedoch die dazugehörigen Facetten besser aus. Zusätzlich lässt sich das Konstrukt wirkungsvoll und zeiteffizient über die 19-Item-Variante des TriPM erfassen.
Die TriPM-Skalen Enthemmung und Gemeinheit teilen nicht nur theoretisch (Abb.2), sondern auch psychometrisch eine Basis: Beide Skalen wurden aus dem Externalizing Spec- trum Inventory (ESI, Krueger et al., 2007) abgeleitet. Das ESI erfasst Merkmale, die dem Spektrum externalisierender Störungen des DSM-5 (American Psychiatric Association, 2013) zuzuordnen sind. Für den TriPM wurden 20 Items folgender ESI-Skalen entnommen: Unver- antwortlichkeit (4 Items), problematischer Impulsivität (4 Items), Diebstahl (4 Items), Ent- fremdung (1 Item), Anfälligkeit für Langeweile (1 Item), ungeduldige Eile (2 Items), Betrug (1 Item), Verlässlichkeit (2 Items, negativ gepolt) und planvolle Kontrolle (1 Item, ebenfalls negativ gepolt).
Für die 19-Item-Skala Gemeinheit des TriPM wurden Items derjenigen Dimensionen des ESI gewählt, die auf den Faktor gefühllose Aggression laden: Destruktive Aggression (1 Item), 2 Theoretisches Fundament 47
Empathie (10 Items, negativ gepolt), Suche nach „Adrenalinkicks“ (2 Items), Ehrlichkeit (1 Item, negativ gepolt), physische Aggression (1 Item) und relationale (d.h., soziale, indirekte) Aggression (4 Items). (Mangelnde) Empathie und relationale Aggression sind deshalb über- proportional vertreten, da diese Skalen im ESI auch die stärksten Ladungen auf den Faktor gefühllose Aggression zeigen (Patrick, 2012).
Abbildung 3. Aufschlüsselung der Stichproben der Meta-Analyse von Sleep et al.(2019, Tabelle C1) nach Art der Stichprobe.
Der TriPM wurde bereits umfassend in studentischen (z.B. Blagov et al., 2016; Drislane & Patrick, 2017; Drislane et al., 2014; Hall et al., 2014; Sellbom & Phillips, 2013) oder fo- rensischen Stichproben (z.B. Hall et al., 2014; Sellbom & Phillips, 2013; Stanley, Wygant & Sellbom, 2013) validiert und in seiner Faktorenstruktur (z.B. Somma, Borroni, Drislane, Patrick & Fossati, 2019) überprüft (siehe auch Patrick & Drislane, 2015; Stanton, Brown & Watson, 2020). Sleep et al.(2019) konnten die Konstruktvalidität des TriPM meta-analytisch bestäti- gen. Allerdings entstammen hier von den 103 eingegangenen Stichproben (aus 84 inkludierten Studien) nur 22% der (erwachsenen) Allgemeinbevölkerung (vgl. Abb.3). Berücksichtigt man hiervon nur diejenigen Stichproben, in denen der TriPM selbst (und keine alternative Operatio- nalisierung) eingesetzt wurde, stammen lediglich 19% der eingegangenen Stichproben aus der Allgemeinbevölkerung. Eine Aufschlüsselung nach berufstätigen Stichproben erfolgte nicht, sodass davon auszugehen ist, dass die Menge solcher Studien bisher zu klein war, um eine explizite Aufteilung vorzunehmen. Festzuhalten ist jedoch, dass sich der TriPM in den bisher untersuchten Stichproben testtheoretisch gut bewährt hat. 48 2 Theoretisches Fundament
2.2.7 Zwischenfazit TriPM
Zusammenfassend bieten das triarchische Modell und das dazugehörige Messinstrument, der TriPM, fünf entscheidende Vorteile für die Übertragung in den Arbeitskontext gegenüber alternativen Konzepten und Maßen der Psychopathie (siehe auch Sutton et al., 2020). Erstens deckt er systematisch die Dimensionen der Psychopathie ab, die deduktiv aus der bestehenden Literatur abgeleitet wurden, anstatt diese datengeleitet zu extrahieren. Zweitens und aufbauend darauf ist der TriPM das einzige Instrument neben dem PPI-R, welches den Aspekt der Kühn- heit als eigene Dimension erfasst. Durch die theoretische Herleitung des Konstruktes deckt die TriPM-Kühnheit diese Dimension zudem systematisch vollständiger ab als die post-hoc generierte Skala furchtlose Dominanz des PPI. Drittens ist der TriPM mit seinen 58 Items ei- ne zeiteffiziente und probandenfreundliche, dabei aber reliable und valide Erfassungsmethode, die sich darum besonders auch für den Einsatz in berufstätigen Stichproben eignet. Gleich- zeitig kommt der TriPM damit dem Ruf Forschender nach, ein psychopathiespezifisches, aber kurzes Instrument ausgewogener Repräsentation der Multidimensionalität des Konstruktes zu entwickeln (Muris et al., 2017, S. 196). Viertens wird der TriPM laut Aussage der Autoren und Autorinnen kostenfrei zur Verfügung gestellt, sodass einer Limitation von spezifischen Ein- satzszenarien vorgebeugt wird. Fünftens und abschließend stellt das triarchische Modell kein reines Konkurrenzmodell dar, sondern lässt sich durch seine Anknüpfungspunkte an frühere Modelle auch ideal als Rahmenmodell nutzen, um verschiedene Befunde trotz Einsatz unter- schiedlicher Instrument ineinander zu überführen und somit vergleichbar zu machen (Hicks & Drislane, 2018).
Diese Vorteile prädestinieren den TriPM für den Einsatz in der arbeits-, organisations- und personalpsychologischen Forschung. Die Bedeutung von Psychopathie als Persönlichkeits- eigenschaft bzw. ihrer Subdimensionen für Erfolg und Misserfolg am Arbeitsplatz wird daher im folgenden Abschnitt 2.3 dargelegt. Um entsprechende Schlüsse ziehen zu können, ist un- erlässlich, dass der TriPM auch in der zu untersuchenden Stichprobe dieselbe Testgüte zeigt, wie in den bisher zur Validierung herangezogenen Stichproben. Im Abschnitt 2.4 wird daher ein kurzer definitorischer Überblick über psychometrische Testgüte gegeben und welche Parameter diesbezüglich beim TriPM noch geklärt werden müssen.
2.3 Psychopathie am Arbeitsplatz
Welche Relevanz hat Psychopathie für den Arbeitsplatz? Zunächst einmal folgt aus der Konzeptualisierung als Persönlichkeitseigenschaft, dass sie bei jedem Menschen kontinuier- lich (d.h., mehr oder weniger) ausgeprägt ist, folglich auch bei arbeitenden Personen. Lan- ge war die Rolle der Persönlichkeit in der Vorhersage arbeitsrelevanter Kriterien umstritten, doch die Forschung zeigt konsequent, dass Persönlichkeitsvariablen ein Beitrag zur Erklärung von Arbeitsverhalten liefern können (Furnham, 2008), vor allem, wenn sie gemeinsam mit 2 Theoretisches Fundament 49
Kompetenz- und Situationsvariablen betrachtet wird (z.B. R. Hogan & Blickle, 2018; Tett & Burnett, 2003). Meta-Analysen bestätigen, dass Persönlichkeitseigenschaften in Zusammen- hang stehen mit Führungsverhalten (Bono & Judge, 2004), subjektivem und objektivem Kar- riereerfolg (Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005), Arbeitsleistung (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001), Arbeitszufriedenheit (Judge, Heller & Mount, 2002) und vie- len weiteren Kriterien (z.B. Chiaburu, Oh, Berry, Li & Gardner, 2011; Hammond, Neff, Farr, Schwall & Zhao, 2011) stehen.
Neben den möglichen Auswirkungen dieser hellen Persönlichkeitseigenschaften steigt seit einigen Jahren auch zunehmend das Interesse an dunkler (d.h., eher gesellschaftlich nicht kompatibler, negativ konnotierter) Persönlichkeit und ihrer Bedeutung für Arbeitsplatzvaria- blen (z.B. Hirschfeld & van Scotter, 2019; LeBreton, Shiverdecker & Grimaldi, 2018; S. F. Smith & Lilienfeld, 2013). Obwohl es auch Forschung dazu gibt, wann helle Eigenschaften zu nega- tiven Konsequenzen führen können (Kaiser, LeBreton & Hogan, 2015), geht es bei dunkler Persönlichkeit um solche Merkmale, die konzeptuell gegenläufig zu der Prämisse sind, dass die menschliche Natur durch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und dem Streben nach Zu- sammenarbeit mit anderen Menschen charakterisiert wird (Hirschfeld & van Scotter, 2019, S. 304). Hierzu zählt, wie in Abschnitt 2.1.4 beschrieben, Psychopathie gemeinsam mit den an- deren beiden Eckpunkte der dunklen Triade (Machiavellismus und Narzissmus) und neueren Erweiterungen (z.B. Sadismus oder Geiz; Hirschfeld & van Scotter, 2019; Paulhus, 2014).
Schon Cleckley(1941, 1955) berichtete in seinem Buch von „partiellen Psychopathen“, denen er jeweils ein Kapitel widmete: Der Psychopath als Geschäftsmann, als Wissenschaftler, als Arzt und als Psychiater. Neuen Aufschwung bekam die Forschung zu Psychopathie am Ar- beitsplatz durch die Aussage Robert Hares, dass Psychopathen nicht nur im Gefängnis, sondern in Vorständen zu finden seien (Babiak et al., 2010; S. F. Smith & Lilienfeld, 2013). Seither stieg aber nicht nur die Anzahl der wissenschaftlichen Publikationen an, sondern auch das mediale Interesse (S. F. Smith & Lilienfeld, 2013) an der Thematik. Babiak und Hare(2006) machten das Thema mit ihrem populärwissenschaftlichen Buch „Snakes in Suits“ (deutscher Titel „Men- schenschinder oder Manager“) einem breiteren Publikum bekannt. Unter dem Begriff „Corpo- rate Psychopath“ (dt. etwa Unternehmenspsychopath bzw. -psychopathin) entstand das Bild, dass Personen mit hoher Psychopathieausprägung gerade in risikobehafteten Berufen (z.B. an der Börse) oder in Führungspositionen individuell erfolgreich aber schädigend für ihre Mit- menschen ihr Unwesen trieben. Boddy(2006, 2015) gab Psychopathen und Psychopathinnen in der Wirtschaft die Schuld an Unternehmenszusammenbrüchen, betrügerischen Aktivitäten, unnötigen Mitarbeiterentlassungen, Ausbeutung und Entmutigung der Belegschaft, mangeln- der sozialer Verantwortung und Umweltschäden, Mobbing und noch viel weiterem Unheil. Mesly und Maziade(2013) zählen auch Banken- und Finanzkrisen zu ihren Werken. 50 2 Theoretisches Fundament
Landay et al.(2019, S. 183) bemerken, dass diese Narrative zwar eine ansprechende Er- klärung für organisationale Dysfunktion liefern, nämlich, dass schlechte Dinge von schlechten Menschen verursacht würden, dass viele dieser Behauptungen jedoch auf schwacher oder limi- tierter Evidenz fußten. In ihrer Meta-Analyse fanden sie, basierend auf 46 Primärstudien, einen korrigierten Zusammenhang von (globaler) Psychopathie und dem Erreichen einer Führungs- position von .07. Der auf 42 Primärstudien basierende Zusammenhang von Psychopathie und der Effektivität einer Führungskraft betrug -.04. Ähnlich schwache Zusammenhänge fanden O’Boyle et al.(2012) in ihrer Meta-Analyse: Der (korrigierte) Zusammenhang von Psychopa- thie und Arbeitsleistung betrug -.10 (68 Primärstudien). Mit kontraproduktivem Arbeitsverhal- ten korrelierte Psychopathie (korrigiert) lediglich zu .07 (27 Primärstudien). Man könnte dar- aus schließen, dass dunkle Persönlichkeit gar keinen so großen Einfluss hat wie vermutet. Eine andere, näher liegende mögliche Ursache liegt in der Art der Betrachtung der Psychopathie. Erstens legen die vorangegangenen Ausführungen zur Multidimensionalität der Psychopathie nahe, dass die unterschiedlichen Dimensionen gegenläufige Effekte haben könnten, die sich bei globaler Betrachtung gegenseitig aufheben. Das bemerkten auch Landay et al.(2019) und O’Boyle et al.(2012), denen jedoch auf Basis der jeweils vorliegenden Primärstudien keine differenzierte Analyse der Facetten möglich war. Landay et al.(2019) fordern explizit von zu- künftiger Forschung, die drei Dimensionen getrennt zu analysieren. Zweitens weisen die beiden Meta-Analysen darauf hin, dass bisher noch unerforschte Moderationseffekte vorliegen. Auch das Vorhandensein solcher Moderatoren, welche die Auswirkung der Psychopathie (bzw. derer Facetten) in unterschiedliche Richtungen lenken, kann mögliche Effekte bei globaler Betrach- tung verschleiern.
Eine Annahme, die sich jedoch halten konnte, war die Vorhersage von Babiak und Ha- re(2006), dass die Psychopathieausprägungen in der Wirtschaft teils höher seien als in Ver- gleichsstichproben (Babiak et al., 2010; Howe, Falkenbach & Massey, 2014) oder gar im Ge- fängnis (Blickle, Schütte & Genau, 2018). Auch zeigen Umfragen, dass selbst innerhalb der Arbeitswelt Unterschiede vorliegen, in welchen Berufen die Psychopathieausprägungen be- sonders hoch sind (z.B. Falkenbach, Balash, Tsoukalas, Stern & Lilienfeld, 2018; Lilienfeld, Latzman, Watts, Smith & Dutton, 2014; Lilienfeld, Waldman et al., 2012; Patton, Smith & Li- lienfeld, 2018). Diese Befunde kombiniert mit der vorherrschenden Unklarheit bezüglich der Messung und Konzeptualisierung von Psychopathie sowie der unklaren Ergebnislage machen dunkle Persönlichkeit im Allgemeinem und Psychopathie im Speziellen nach wie vor zu einem relevanten Forschungsthema.
Obwohl Psychopathie am Arbeitsplatz also schon eine gewisse Forschungstradition vor- weisen kann und konsistent wissenschaftliche Faszination ausübt (z.B. Spain, Harms & LeBre- ton, 2014), sind noch viele Fragen ungeklärt. S. F. Smith und Lilienfeld(2013) fordern daher in zehn verschiedenen Punkten, was zukünftige Forschung zu dem Thema beachten sollte, um aussagekräftigere Ergebnisse zu erzielen und die bisher gemischte Befundlage aufzuklären und 2 Theoretisches Fundament 51 einzuordnen. Tabelle2 stellt diese Empfehlungen dar und kennzeichnet, welche der Empfeh- lungen in der vorliegenden Forschungsarbeit umgesetzt wurden. Die multidimensionale Be- trachtung des Konstrukts (Punkt 1) ist im triarchischen Modell generisch vorgesehen und der TriPM wurde zur Analyse der drei Facetten entwickelt (Drislane et al., 2014; Patrick, 2012). Im Folgenden wird daher auf den nächsten Punkt eingegangen, warum Psychopathie sowohl mit maladaptiven als auch mit adaptiven Auswirkungen zu betrachten ist.
Tabelle 2 Forschungsempfehlungen für Psychopathie am Arbeitsplatz von S. F. Smith und Lilienfeld(2013) und Umsetzung in der vorliegenden Forschungsarbeit
Empfehlung Umsetzung 1. Einsatz multidimensionaler Psychopathieinstrumente ja 2. Betrachtung maldadaptiver und adaptiver Auswirkungen ja 3. Leistungsbeurteilungen im Fremd- und Selbsturteil ja 4. Einsatz objektiver Leistungsmaße (z.B. Verkäufe, Beförderungen) ja 5. Stichproben berufstätiger Personen ja 6. Kulturvergleichende Untersuchungen nein 7. Längsschnittliche Studien nein 8. Arbeitsplatzrelevante Formen der Aggression untersuchen (z.B. indirekte, relationale) ja 9. Psychopathie am Arbeitsplatz im Verhältnis zur gesamtem dunklen Triade untersuchen nein 10. Verzicht auf Sensationalisus ja Anmerkungen. Empfehlungen für zukünftige Forschung zur Psychopathie am Arbeitsplatz von S. F. Smith und Lilienfeld(2013, S. 216). Die Spalte „Umsetzung“ kennzeichnet, welche Empfehlungen in der vorliegenden Forschungsarbeit umgesetzt wurden.
2.3.1 Erfolgreiche Psychopathie
Auf den ersten Blick erscheint „erfolgreiche Psychopathie“ als Paradoxon, da Psychopa- thie Antisozialität und Impulsivität beinhaltet. Trotzdem wurden in der Forschungsgeschichte schon immer auch „Erfolgsgeschichten“ erwähnt: Cleckley(1941) beschrieb Klienten und Kli- entinnen, die im Alltag gut zurechtkamen oder sogar herausgehobene, respektierte Positionen innehatten. Auch heutige Analysen zeigen einen Zusammenhang von Psychopathie und dem Einnehmen einer Führungsposition (Landay et al., 2019). Umgekehrt können auch die gerin- gen Zusammenhänge mit kontraproduktivem Verhalten (O’Boyle et al., 2012) für eine Form von Erfolg stehen. Grundsätzlich ist die Idee, dass Personen mit vermeintlich rein maladap- tiven Eigenschaften mit Erfolg in bestimmten Lebensbereichen assoziiert ist, ein Thema, dass sich Menschen schon lange fasziniert und sich z.B. auch in der Populärkultur (z.B. Filmfiguren) wiederfindet (Jonason et al., 2012). In der Psychopathieforschung werden diese Phänomene als erfolgreiche Psychopathie bezeichnet (Benning et al., 2018; Lilienfeld, Watts & Smith, 2015).
Erfolgreiche Psychopathie hat demnach zwei Dimensionen: Einerseits geht es um Erfolg im engeren Sinne, also zum Beispiel um beruflichen Erfolg (Lilienfeld, Watts & Smith, 2015). Zu dieser Positivdefinition von Erfolg zählt auch Erfolg in der Gemeinschaft, also zum Bei- 52 2 Theoretisches Fundament
spiel (funktionale) Beziehung zu führen (Benning et al., 2018). Andererseits wird Erfolg im weiteren Sinne auch als das Vermeiden negativer Konsequenzen (z.B. kriminelles Verhalten, klinische Auffälligkeit) definiert (Benning et al., 2018). Zur Erklärung und Beschreibung, wie diese Formen von Erfolg bei dem vermeintlich rein negativ konnotierten Konstrukt zustande kommen, gibt es drei verschiedene Modelle: Das Modell differenzieller Ausprägung, das Mo- dell der moderierten Ausprägung und das Modell differenzieller Konfigurationen (Lilienfeld, Watts & Smith, 2015). Dabei schließen sich die Modelle sich nicht gegenseitig aus, sondern können auch parallele Erklärungsansätze liefern oder in Mischformen auftreten.
Das Modell differenzieller Ausprägung lässt sich auf das beziehen, was Cleckley(1941) als „partielle Psychopathie“ bezeichnete, also eine nicht voll ausgeprägte Manifestation der Ei- genschaften. Dahinter steht die Idee, dass mildere Ausprägungsgrade zu weniger bis keinen negativen Konsequenzen führen. Die Empirie deutet allerdings eher darauf hin, dass es nicht ausreicht, geringe Ausprägung der eher toxischen Dimensionen (z.B. Enthemmung, Gemein- heit) zu haben, um erfolgreich zu sein, sondern dass die Anwesenheit adaptiver Merkmale nötig ist (Benning et al., 2018). Das Modell der moderierten Ausprägung (Steinert, Lishner, Vitacco & Hong, 2017) geht davon aus, dass Drittvariablen den kritischen Unterschied zwischen erfolg- reicher und nicht erfolgreicher Psychopathie ausmachen. Dasselbe psychopathische Potenzial kann demnach in Abhängigkeit von Moderatoren zu Erfolg oder Misserfolg führen. Das Modell differenzieller Konfigurationen basiert auf der Annahme der Multidimensionalität von Psycho- pathie und der damit einhergehenden unterschiedlichen Auswirkungen der unterschiedlichem Dimensionen. In diesem Rahmenmodell ist vor allem Kühnheit eine entscheidende Komponen- te, da sie die adaptive Seite von Psychopathie darstellen könnte.
In der vorliegenden Arbeit finden alle drei Modelle Anwendung. Die Betrachtung der Psychopathie als kontinuierliches Persönlichkeitsmerkmal (vgl. Abschnitt 2.1.4) impliziert per definitionem, dass es verschiedene Ausprägungsstufen gibt. Die Anwendung entsprechender Auswertungsmethoden (z.B. Korrelation und Regression statt Gruppenvergleich) berücksich- tigt die Kontinuität der Merkmale. Im Rahmen des Modells der moderierten Ausprägung schlägt diese diese Arbeit einen neuen Moderator, die Art der Arbeitsanforderungen als Kontextvaria- ble, vor und überprüft diesen. Das Modell differenzieller Konfiguration findet Anwendung, indem die drei Dimensionen des triarchischen Modells nicht nur separat betrachtet werden, sondern auch differenzierte Hypothesen zu möglichen Zusammenhängen gebildet werden.
2.3.2 Die Arbeitsanforderungen als Moderator
Das Modell der moderierten Ausprägung hat schon einige empirische Bestätigung am Arbeitsplatz erfahren. Tabelle3 stellt überblicksartig die bisher identifizierten Moderatoren dar. Sie lassen sich in zwei Kategorien einteilen – Personenvariablen und Situationsvariablen (siehe auch Steinert et al., 2017). Die Personenvariablen beinhalten beispielsweise Konstruk- 2 Theoretisches Fundament 53
te arbeitsplatzspezifischer sozialer Kompetenzen (politische Fertigkeiten; Ferris et al., 2005), die bei hoher Ausprägung der furchtlosen Dominanz destruktive Folgen abmildern oder sogar zu besseren Ergebnissen führen (Blickle & Schütte, 2017; Schütte et al., 2018). Entsprechend Lykkens (1995) Theorie der erfolgreichen Sozialisation wurde der Bildungserfolg als intraper- sonale moderierende Variable identifiziert (Blickle & Genau, 2019; Blickle & Schütte, 2017). Auch ein Promotionsfokus, d.h. das Streben nach positiven bzw. belohnenden Ergebnissen ge- mäß der Regulationsfokustheorie von Higgins(1997), veränderte die Beziehung zwischen glo- baler Psychopathie und arbeitsrelevanten Erfolgsmaßen. Nicht signifikant (und daher nicht in der Tabelle aufgeführt), aber im Trend erkennbar ist außerdem, dass das Geschlecht einer Per- son beeinflussen könnte, wie sie am Arbeitsplatz wahrgenommen wird, da die mit Psychopathie assoziierten Verhaltensweisen bei Frauen möglicherweise stärker sozial abgestraft werden als bei Männern (Landay et al., 2019). Auf Seite der Situationsvariablen finden sich beispielsweise Aspekte der Führung (M. B. Smith, Craig Wallace & Jordan, 2016), Charakteristika der Tä- tigkeit (Blickle, Schütte & Genau, 2018; O’Boyle et al., 2012) und der Organisation (Palmer, Komarraju, Carter & Karau, 2017).
Tabelle 3 Moderatoren der Beziehung zwischen Psychopathie und Arbeitsplatzkriterien
Psychopathie Moderator Kriterien Quelle Personenvariable als Moderator Global Promotionsfokus (+) Leistungsbeurteilung (–) Hurst et al., 2019 Hilfeverhalten (–) FD Bildung (+), Intelligenz (+) Einkommenszuwachs (+) Blickle & Genau, 2019 berufliche Zufriedenheit (+) FD Bildung (+) Arbeitsleistung (+), Blickle & Schütte, 2017 CWB-O (–) FD Interpersoneller Einfluss (+) CWB-O (–), Blickle & Schütte, 2017 FD Interpersoneller Einfluss (+) Kooperationsverhalten (+), Schütte et al., 2018 CWB-I (–) Situationsvariable als Moderator Global organisationale Unterstützung (+) CWB (–) Palmer et al., 2017 Global Autoritätsrolle (+) CWB (–) O’Boyle et al., 2012 PP missbräuchliche Führung (+) Psychologische Ressourcen (+) M. B. Smith et al., 2016 Gemeinheit Aufstiegschancen (+), Individuelle Führung (–), Blickle, Schütte & Genau, 2018 Monetäre Anreize (+) Leistungsbeurteilung (–) Anmerkungen. Kontraproduktives Arbeitsverhalten (engl. counterproductive work behavior; CWB), gegen In- dividuen gerichtet (CWB-I), gegen die Organisation gerichtet (CWB-O). Primäre Psychopathie (PP). Furchtlose Dominanz (FD). Vorzeichen in Klammern geben die Richtung der Beziehungen an.
Muris et al.(2017, S. 197) stellten fest: „Although this type of research may seem exotic, we think that it is important precisely because—in case of positive findings—it may help to identify under what conditions people characterized by dark traits manifest transgressive beha- viors. Still, it also would be important to examine more obvious moderating variables.“ Die mo- derierenden Personenvariablen liefern wertvolle Hinweise für das Verständnis, wie und warum manche Personen mit hohen Psychopathieausprägungen im Beruf vorankommen – gleichzeitig sind sie aber gar nicht (z.B. Geschlecht), oder nur sehr schwierig und langfristig veränderbar 54 2 Theoretisches Fundament
(Promotionsfokus, Bildung), weswegen sie tendenziell nur für Personalauswahlentscheidungen berücksichtigt werden können, solange dies im rechtlichen Rahmen und ohne Diskriminierung möglich ist. Eine Ausnahme bilden kompetenzbasierte Konstrukte wie politische Fertigkeiten, die potenziell trainiert werden könnten (Kranefeld, Blickle & Meurs, 2020).
Anders verhält es sich bei den Situationsvariablen, deren praktische Implikationen häufig sehr klar und gut umsetzbar sind (Johns, 2018; Ostroff, 2014; Tett, Simonet, Walser & Brown, 2013). Das Zusammenspiel von Person und Situation ist im Wesentlichen die Basis für jede or- ganisationale Maßnahme, die sich auf Personal bezieht: Personalauswahl bzw. -platzierung, Be- rufsberatung und Karriereberatung, Arbeitsplatzgestaltung und Organisationsentwicklung oder Personalentwicklung – sie alle zielen darauf ab, die Passung zwischen Person und Situation zu optimieren (Tett et al., 2013). Gerade bei der Erforschung von Arbeitsplatzergebnissen von Persönlichkeit kann der Kontext also eine kritische Rolle spielen (Johns, 2018), da die Bedürf- nisse und Verhaltensweisen, die mit Persönlichkeitsmerkmalen einhergehen, in verschiedenen Kontexten unterschiedlich relevant für Zufriedenheit und Leistung sein können. So könnte eine hoch introvertierte Person schlechtere Leistung als Verkäufer oder Verkäuferin erzielen (und sich auch weniger wohlfühlen), wohingegen sie in einem Beruf, der mehr stille Eigenarbeit erfordert, besser abschneiden würde. Entsprechend sollten auch Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit unterschiedlich relevant in unterschiedlichen Arbeitskontexten sein.
In diesem Sinne schlugen Hirschfeld und van Scotter(2019) vor, dass dunkle Persönlich- keit mit bestimmten Berufswahlentscheidungen einhergehe, und dass es Berufsfelder gebe, in denen Personen mit hohen Ausprägungen dunkler Eigenschaften erfolgreich sein könnten. Die- se Idee des Person-Environment-Fits, also der Passung von Person zur beruflichen Umwelt kam schon in der Antike auf und wurde seither in vielen Formen und aus vielen Perspektiven un- tersucht (z.B. Passung einer Person und Stelle, von Person und Team, von Person und Werten der Organisation...) – mit dem grundsätzlichen Ergebnis, dass diese Passung eine große Be- deutung für subjektive und objektive Arbeitsergebnisse hat (für einen Überblick siehe Ostroff, 2014). Viele Theorien beziehen sich dabei auf die Passung des Wissens, der Fähigkeiten und der Fertigkeiten einer Person zur Stelle, weniger jedoch auf Persönlichkeitseigenschaften. Die Trait-Activation-Theory (TAT) hingegen bietet ein theoretisch fundiertes Rahmenmodell dafür, wie Persönlichkeitseigenschaften und Situationsmerkmale in der Vorhersage von Arbeitsleis- tung interagieren (Tett & Burnett, 2003; Tett & Guterman, 2000). Die Prämisse ihrer Theorie ist zunächst, dass Personen sich wohlfühlen und zufriedener sind, wenn sie ihre Persönlich- keit ausdrücken dürfen, d.h., dass Personen intrinsisch motiviert sind, ihre Persönlichkeit in Verhalten auszudrücken (Tett et al., 2013). Dies tun sie aber nur, wenn bestimmte situationale Hinweisreize (Arbeitsanforderungen sowie organisationale, soziale oder aufgabenbezogene Ei- genschaften) die Aktivierung von Persönlichkeitsmerkmalen sorgen. Situationscharakterisika moderieren also den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Arbeitsverhal- ten. Enthält eine Situation keine relevanten Hinweisreize für ein Persönlichkeitsmerkmal, wird 2 Theoretisches Fundament 55 es nicht aktiviert und spiegelt sich nicht im Arbeitsverhalten wider. Ob sich das Verhalten wie- derum positiv oder negativ auf Arbeitsleistung auswirkt hängt davon ab, ob die Situationscha- rakteristika den Arbeitsanforderungen entsprechen, oder ob sie beispielsweise ablenken (z.B. könnten viele Kollegen und Kolleginnen eine hoch extravertierte Person von ihren eigentlichen Aufgaben ablenken; Tett et al., 2013).
Für die Beurteilung der Zusammenhänge von den triarchischen Psychopathiedimensio- nen mit Arbeitsplatzverhalten und -ergebnissen ist daher wichtig, Situationsmerkmale zu be- rücksichtigen. Ein Rahmenmodell für die Klassifizierung verschiedener Arbeitskontexte bietet das Modell von John Holland (1959; 1985; 1997). Ähnlich wie auch die TAT geht Holland davon aus, dass eine Person zufriedener ist und bessere Leistung erbringt, wenn sie in einer beruflichen Umwelt arbeitet, die zu ihren Persönlichkeitsmerkmalen und Interessen passt. Das Modell findet seither vor allem in der berufspsychologischen Forschung (Armstrong & An- thoney, 2009; Wille & de Fruyt, 2014) sowie in der Berufsberatung Anwendung (Joerin Fux, Stoll, Bergmann & Eder, 2013). Beschrieben werden sechs verschiedene Typen von Umwelten: realistische, investigative, artistische, soziale, unternehmerische und konventionelle Umwelten (Abb.4). Dabei sind die Umwelten nicht orthogonal konstruiert, sondern können korrelieren oder in Mischformen auftreten. Ein bestimmter Beruf kann also durch die Anforderungen meh- rerer Umwelten gekennzeichnet sein. Für Modelle herkömmlicher Perönlichkeit konnte bereits gezeigt werden, dass die postulierten Arbeitsumwelten mit Persönlichkeitsmerkmalen in Ver- bindung stehen (Barrick, Mount & Gupta, 2003; McKay & Tokar, 2012).
Abbildung 4. Modell der beruflichen Umwelten nach John Holland (1985, S. 29). Im Hexagon- Modell steht räumliche für inhaltliche Nähe. Zuordnung der Adjektive nach Joerin Fux et al. (2013).
Der Einbezug der beruflichen Anforderungen als Moderator des Zusammenhangs zwi- schen Persönlichkeit und Leistung konnte bei Fritzsche, McIntire und Yost(2002) die Vari- anzaufklärung deutlich erhöhen (von 2-3% auf 9%) und ermöglicht zudem zielgenauere, kon- 56 2 Theoretisches Fundament textspezifische Empfehlungen sowohl für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als auch für Organisationen. Entsprechend sollten also auch Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit als Dimensionen der Psychopathie unterschiedlich kongruent mit den verschiedenen Arbeitsum- welten bzw. deren Anforderungen sein. Verschiedene Arbeitsanforderungen können gemäß der TAT durch ihre Hinweisreize Merkmale aktivieren und die Beziehung zwischen Merkmal und Arbeitsleistung stärken. In welche Richtung diese Beziehung geht, d.h. ob das aktivierte Merk- mal positiv oder negativ mit Arbeitsleistung in Verbindung steht, hängt wiederum davon ab, wie das gezeigte Verhalten bewertet wird (Tett & Burnett, 2003). Erste empirische Evidenz hierfür stammt von Blickle, Schütte und Genau(2018), die zeigen konnten, dass Aufstiegschancen und die Aussicht auf Einkommenssteigerung (als Charakteristika unternehmerischer Arbeitsanfor- derungen) die Dimension Gemeinheit bei Führungspersonen aktivierten. Diese Aktivierung der Raubtierorientierung führte nicht zu besserer, sondern zu schlechterer Leistung: Manager und Managerinnen mit hoher Ausprägung der Gemeinheit erhielten schlechtere Bewertungen ihres Führungsstils von ihren Unterstellten und im nächsten Schritt schlechtere Leistungsbeurteilun- gen von ihren Vorgesetzten.
2.3.3 Zwischenfazit: Potenzial des TriPM für den Einsatz am Arbeitsplatz
Zusammengefasst ist Psychopathie am Arbeitsplatz also ein viel untersuchtes Thema, das jedoch bisher über die verschiedenen Modelle hinweg wenig homogene Ergebnisse hervorge- bracht hat. Die Anwendung des triarchischen Modells auf den Arbeitsplatz bietet die Mög- lichkeit, verschiedene Modelle der Psychopathie abzubilden, sodass vergangene mit zukünf- tiger Forschung vereint werden werden kann und bisherige Befunde im Rahmen des triarchi- schen Modells ausgedrückt werden könnten. Zusätzlich ist der TriPM aufgrund seiner geringen Durchführungsdauer für die Erhebung Berufstätiger gut geeignet. Das triarchische Modell er- möglicht es zudem, die Forderungen von S. F. Smith und Lilienfeld(2013), beispielsweise nach differenzierter Betrachtung der Dimensionen, vgl. Tabelle2), in der Forschung umzusetzen.
Um das triarchische Modell und den TriPM im Arbeitskontext einzusetzen, ist jedoch eine Validierung unerlässlich. Die Validität des Instruments wurde bereits in einigen Kontex- ten demonstriert. Nun gilt es zu zeigen, dass der TriPM auch in einer Stichprobe berufstäti- ger Personen seine Gültigkeit behält (Sleep et al., 2019). Hier ist auch die Berücksichtigung verschiedener Arbeitsanforderungen ein wichtiger Punkt, der die bisher uneinheitlichen Kri- teriumszusammenhänge aufklären soll. Im folgenden Kapitel wird daher auf psychometrische Testgüte unter besonderer Berücksichtigung der Validität eingegangen.
2.4 Testgüte des TriPM in Arbeitskontext mit Fokussierung der Validität
Validität zählt zu den drei Hauptgütekriterien für psychologische Tests. Zur Validierung des triarchischen Modells der Psychopathie und des dazugehörigen Messintruments im Ar- 2 Theoretisches Fundament 57 beitskontext soll daher zunächst kurz das Konzept der Testgüte erläutert werden und Implika- tionen für diese Forschungsarbeit herausgearbeitet werden. Moosbrugger und Kelava(2012, S. 8) betonen: „Wenn man mit der Frage konfrontiert wird, worin der eigentliche Unterschied zwischen einem unwissenschaftlichen »Test« (etwa einer Fragensammlung) und einem wis- senschaftlich fundierten, psychologischen Test besteht, so ist die Antwort darin zu sehen, dass sich ein psychologischer Test dadurch unterscheidet, dass er hinsichtlich der Erfüllung der sog. Testgütekriterien empirisch überprüft wurde“. Ohne Standards der Testgüte zu erfüllen, ist also nicht gesichert, dass psychologische Methoden ihrer Messintention entsprechen und Forschungsergebnisse verlässliche Aussagen zulassen. Die Testgüte bildet also das Fundament des wissenschaftlichen Prozesses, welches gerade in Zeiten der Replikationskrise (z.B. Open Science Collaboration, 2015) noch strenger und vielfältiger untersucht werden sollte (Aguinis & Edwards, 2014; Flake et al., 2017).
Die drei Hauptkriterien zur Beurteilung der Güte eines psychologischen Tests sind Ob- jektivität, Reliabilität und Validität. Die Objektivität bezeichnet die Unabhängigkeit und Stan- dardisierung einer Messung, sodass Testergebnis und daraus gezogene Schlüsse nicht mit der durchführenden oder auswertenden Person variieren (Fisseni, 1997; Moosbrugger & Kelava, 2012). Mit Reliabilität ist die Zuverlässigkeit eines Tests gemeint, also wie präzise er das zu messende Merkmal misst. Eine Messung ist umso reliabler, je geringer der zufällige Messfeh- ler ausfällt (Schermelleh-Engel & Werner, 2012). Die Validität oder auch Gültigkeit eines Tests trifft eine Aussage darüber, ob er auch das Merkmal misst, welches er messen soll (Hartig, Frey & Jude, 2012). Die drei Gütekriterien sind nicht unabhängig voneinander, denn „Objektivität läßt sich als Teilaspekt der Reliabilität betrachten, Validität als Sonderfall der Reliabilität, Re- liabilität als Voraussetzung von Validität“ (Fisseni, 1997, S. 54). Allerdings kommt der Validität aufgrund ihrer theoretischen Bedeutung eine herausgehobene Stellung zu: Nach Moosbrugger und Kelava(2012) „handelt es sich hinsichtlich der Testpraxis um das wichtigste Gütekrite- rium überhaupt.“ Daher wird auf die Gütekriterien Objektivität und Reliabilität jeweils kurz eingegangen, der Fokus dieser Arbeit liegt jedoch auf der Validierung des TriPM.
2.4.1 Objektivität und Reliabilität
Die Objektivität stellt sicher, dass „den Testdurchführenden kein Verhaltenspielraum bei der Durchführung, Auswertung und Interpretation eingeräumt wird“ (Moosbrugger & Kela- va, 2012, S. 8), der Test also unabhängig von Anwender und Anwenderin funktioniert. Sie wird unterteilt in Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität. Für Verfahren mit standardisierter Instruktion und klaren Auswertungsregeln (meist im Manual festgehalten) kann die Objektivität weitestgehend als gegeben angesehen werden (Moosbrugger & Kelava, 2012). Da der TriPM bisher vor allem im Forschungskontext angewandt wurde, fehlen ihm noch Normstichproben und Interpretationsregeln, sodass zur Interpretationsobjektivität noch 58 2 Theoretisches Fundament keine Aussage getroffen werden kann – sobald es solche standardisierte Regeln gibt, kann die- se ebenfalls als erfüllt angenommen werden.
Die Objektivität stellt eine wichtige Voraussetzung für die Reliabilität dar, denn nur unter standardisierten Bedingungen kann der Messfehler reduziert werden. Im Gegensatz zur Ob- jektivität lässt sich die Reliabilität, also die Messgenauigkeit, mit statistischen Kennwerten bestimmen. Testtheoretisch spiegelt sie das Verhältnis von vom Test erfasster wahrer Werte zur Varianz der Testwerte dar. Die Test-Retest-Reliabilität basiert auf der Annahme stabiler Merk- male und variierender Fehler, sodass die Größe des Zusammenhang eines Tests bei mehrfacher Durchführung seine Messgenauigkeit widerspiegelt. Bei Paralleltest-Reliabilität werden par- allele Testversionen miteinander verglichen. Eine der am weitest verbreitetsten Methoden ist die Bestimmung der internen Konsistenz (z.B. Cronbachs Alpha; Cronbach, 1951), da weder eine erneute Testdurchführung, noch eine Parallelversion vonnöten sind (Schermelleh-Engel & Werner, 2012). Alpha gibt dabei die mittlere Korrelation aller Testitems an. Die bisher für den TriPM berichteten internen Konsistenzen übersteigen sowohl für die Dimensionen als auch für den Gesamtwert alle > .70 oder > .80 (z.B. Blagov et al., 2016; Drislane & Patrick, 2017; Som- ma et al., 2019) und liegen damit im akzeptablen Bereich (Nunnally & Bernstein, 1994). Die Test-Retest-Reliabilität rangierte bei den Skalen zwischen .64 und .77 (Blagov et al., 2016).
Da die Voraussetzung für den α-Koeffizient, essentielle τ-Äquivalenz der Items, häufig nicht gegeben ist (Moosbrugger & Kelava, 2012; Sijtsma, 2009) empfiehlt es sich, noch alter- native Maße zur Beurteilung der Reliabilität heranzuziehen (Trizano-Hermosilla & Alvarado, 2016). Ein auf Faktorenanalyse beruhender Kennwert ist die von McDonald(1999) vorgeschla- gene Faktorreliabiltät Omega (ω), auch Composite Reliability genannt, die voraussetzungsär- mer ist und in Simulationsstudien besser abschneidet (Trizano-Hermosilla & Alvarado, 2016). Darüber hinaus wird Cronbachs Alpha häufig multidimensionalen Strukturen nicht gerecht, so- dass gerade für die Evaluation der Reliabilität des TriPM Omega hinzugezogen werden sollte (Brunner & Süß, 2016; Flake et al., 2017; Rodriguez, Reise & Haviland, 2016).
2.4.2 Validität
Die Validität ist gleichzeitig das wichtigste als auch das am schwierigsten zu bestim- mende Testgütekriterium. Es gibt nicht den einen Kennwert, der ausdrücken kann, wie gut ein Messinstrument das theoretisch postulierte Konstrukt abdeckt. Stattdessen können Aussagen zur Validität nur aus verschiedenen Perspektiven (z.B. aus Sicht der Güte der Vorhersage ex- terner Kriterien) heraus gemacht werden (Hartig et al., 2012). Dementsprechend formulierten Cooke et al.(2007, S.49): „The validation of a construct is never complete.“ Auch für Psy- chopathie und das triarchische Modell gilt daher, dass weitere Validierungen notwendig sind. Hinzukommt, dass Messungen kontextabhängig sein können, sodass es unerlässlich ist, zu zei- gen, dass der TriPM immer noch dasselbe misst (d.h., valide bleibt), wenn man ihn in einer 2 Theoretisches Fundament 59
Stichprobe Berufstätiger einsetzt (Flake et al., 2017). Beim PPI-R konnte beispielsweise meta- analytisch gezeigt werden, dass sich seine Faktorenstruktur in der Allgemeinbevölkerung von der Struktur in einer forensischen Stichprobe unterscheidet (Ruchensky, Edens et al., 2018), was die Relevanz von Validierungen in verschiedenen Stichproben unterstreicht.
Eine übergeordnete Perspektive nimmt die Inhaltsvalidität ein, die statistisch kaum aus- gedrückt werden kann. Inhaltsvalidität ist gegeben, wenn Experten zu einem Thema befinden, dass das Messinstrument alle relevanten Inhalte des zugrundeliegenden Konstrukts in ange- messenem Umfang reflektiert, ohne dabei irrelevante Inhalte zu erfassen (Hartig et al., 2012). Beim TriPM liegt insofern Inhaltsvalidität vor, als dass die Items der Dimensionen Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit systematisch auf Basis theoretischer Grundlagen (Patrick et al., 2009) ausgewählt und gewichtet wurden (Drislane et al., 2014; Patrick, 2012).
Eine weitere Perspektive, die bei der Beurteilung der Validität eingenommen werden kann, ist die Kriteriumsvalidität. Gerade im Anwendungskontext wird ihr besonderes Gewicht beigemessen (Flake et al., 2017), da sie Auskunft darüber gibt, ob ein Test (z.B. Intelligenz) auch ein theoretisch damit in Verbindung stehendes Kriterium (z.B. bessere Schulnoten) vor- hersagt (Hartig et al., 2012). Man unterscheidet zwischen konkurrenter Validität (das Kriterium wird zur gleichen Zeit wie der Prädiktor erhoben) und prognostischer Validität (das Kriterium wird zeitlich nach dem Prädiktor erfasst). Letztere ist vor allem relevant, wenn ein Prädiktor Entwicklungen vorhersagen soll. Die Kriteriumsvalidierung ist gerade auch für Anwendungs- fächer wie der Arbeits-, Personal- und Organistaionspsychologie wichtig, da sie bei der Ent- scheidung hilft, ob ein Konstrukt Relevanz für den Arbeitsplatz hat und näherer Untersuchung bedarf. Nur, wenn ein Konstrukt mit Arbeitsplatzkriterien in Verbindung steht, lohnt sich die Betrachtung im anwendungsorientierten Kontext. Operationalisiert werden kann Kriteriums- validität beispielsweise über Korrelationen oder Regressionen. Allerdings, wie in Abschnitt 2.3.2 dargestellt, greift die Betrachtung direkter Zusammenhänge von Psychopathie und Ar- beitsplatzkriterien zu kurz, sodass in dieser Arbeit auch komplexere, aber realitätsnähere Zu- sammenhänge (wie die Moderation durch die Arbeitsanforderungen) als weitere Form der Kri- teriusmvalidierung betrachtet werden sollen.
Obwohl der Kriteriumsvalidierung eine entscheidende Bedeutung gerade im Anwen- dungskontext zukommt, werden in vielen Studien vornehmlich Kriterien untersucht und zu wenig Wert darauf gelegt, ob das Konstrukt überhaupt für sich betrachtet valide ist (Cronbach & Meehl, 1955). Skeem und Cooke(2010a, S.433) stellen daher fest, dass kriteriumsbezoge- ne Validität nie Konstruktvalidität ersetzen kann. Eine essentiell Perspektive ist daher auch die Konstruktvalidität, die von Cronbach und Meehl(1955) eingeführt wurde. Sie bezeichnet die Interpretation von Testergebnissen vor dem Hintergrund eines theoretischen Konstrukts (Har- tig et al., 2012). „Ein Test weist Konstruktvalidität auf, wenn der Rückschluss vom Verhalten der Testperson innerhalb der Testsituation auf zugrunde liegende psychologische Persönlich- 60 2 Theoretisches Fundament keitsmerkmale (»Konstrukte«, »latente Variablen«, »Traits«) wie Fähigkeiten, Dispositionen, Charakterzüge, Einstellungen wissenschaftlich fundiert ist. Die Enge dieser Beziehung wird aufgrund von testtheoretischen Annahmen und Modellen überprüft.“ (Moosbrugger & Kelava, 2012, S. 16). Nach Cronbach und Meehl(1955) besteht eine solche zugrundeliegende psycholo- gische Theorie aus einem nomologischen Netzwerk mit dazugehörigen Korrespondenzregeln, die Aussagen über Zusammenhänge zwischen Konstrukten machen. Empirisch können diese Zusammenhänge z.B. durch Korrelationen überprüft werden (Hartig et al., 2012). Man teilt diese Zusammenhänge in konvergente und diskriminante Validität ein, also Zusammenhänge mit Variablen, die dem Merkmal ähnlich respektive unähnlich sein sollen, d.h., die viel oder wenig Varianz mit dem zu prüfenden Konstrukt gemeinsam haben (D. T. Campbell & Fiske, 1959). Beispielsweise sollte der TriPM mit anderen Instrumenten zur Erfassung der Psycho- pathie korrelieren, aber weniger Varianz mit anderen Persönlichkeitskmerkmalen teilen (mehr dazu in Abschnitt 3.1). Ergänzend ist auch die Faktorenanalyse „ein klassisches Instrument im Dienst einer Konstruktvalidierung“ (Fisseni, 1997, S. 87), da angenommene Strukturen (z.B. Dimensionalität des TriPM) empirisch-konfirmatorisch untersucht werden können.
Offizielle Empfehlungen (American Educational Research Association, 2014) teilen die dargestellten Arten der Validität in einen aus drei Phasen bestehenden Prozess ein: Die sub- stantielle Phase, die strukturelle und die externale Phase (vgl. auch Flake et al., 2017; Loe- vinger, 1957). Die substantielle Phase entspricht dabei der Inhaltsvalidität, also der theoreti- schen Angemessenheit und Fundierung des Messinstruments für das Konstrukt. Die strukturel- le Phase entspricht der Basis der Konstruktvalidität, d.h., es geht um die internalen Strukturen des Messinstruments (z.B. in Form von Faktorenanalysen). Die externale Phase ist dann der Schnittpunkt von Konstrukt- und Kriteriumsvalidität, wo das Messinstrument in ein breiteres nomologisches Netzwerk eingebettet wird (Cronbach & Meehl, 1955; Flake et al., 2017).
Zusammenfassend kann für den TriPM die substantielle Phase, also die Inhaltsvalidität, weitestgehend als abgeschlossen angesehen werden. Gerade für seine Anwendung im Arbeits- kontext sind jetzt Rekursionen der strukturellen und externalen Phase zentral, die für andere Anwendungskontexte (z.B. Sellbom & Phillips, 2013; Stanley et al., 2013) schon vorliegen. Dies bedeutet zunächst die konvergente und diskriminante Validierung, um zu beurteilen ob das Maß das intendierte Konstrukt, d.h. Psychopathie, auch in einer berufstätigen Stichpro- be adäquat indiziert. Für die internale Struktur sind zudem konfirmatorische Analysen latenter Strukturen eine sinnvolle Ergänzung (Patrick & Drislane, 2015; Sellbom et al., 2018). Im nächs- ten Schritt muss dann die Kriteriumsvalidität in Bezug auf Arbeitsplatzkriterien ausgeweitet werden. Hierbei ist von Bedeutung, neben den direkten Zusammenhängen auch komplexere, theoretisch fundierte Modelle, die die Situation als moderierenden Faktor berücksichtigen, zu betrachten. 2 Theoretisches Fundament 61
2.4.3 Validität von Selbstberichtsmaßen (der Psychopathie)
Nach dem grundsätzlichen Überblick über die Hauptgütekriterien stellt sich beim TriPM noch eine spezifische Frage: Läss sich ein Konstrukt, welches unter anderem durch Mani- pulation und Lügen gekennzeichnet ist, überhaupt im Selbstbericht erfassen? Persönlichkeit zu messen, indem man die betreffende Person danach befragt, hat nicht nur eine lange For- schungsgeschichte, sondern ist auch die am weitesten verbreitete Methode hierfür. Auch wenn der Selbstbericht (wie jede psychologische Methode, die auf latente Konstrukte schließen soll) Schwächen aufweist, ist er immer noch im Großen und Ganzen betrachtet der effektivste Zu- gang zur Persönlichkeit (Paulhus & Vazire, 2007). Paulhus und Vazire(2007) fassen die Vor- teile von Selbstberichtsmaßen im Gegensatz zu anderen Messzugängen (z.B. Verhaltensmaße, Fremdbericht) zusammen: Erstens sind Testergebnisse leicht zu interpretieren, anders als z.B. bei physiologische Daten, die deutlich ambiguer sind und mehr Interpretation bedürfen. Zwei- tens besitzen sie den höchsten Informationsreichtum, da davon auszugehen ist, dass die Ziel- personen deutlich mehr und breitere Informationen über sich selbst zur Verfügung haben als z.B. Außenstehende, welche die Person nur in bestimmten Situationen erleben. Beispielsweise äußert sich Neurotizismus in Nachdenklichkeit bzw. Sorgen, Unsicherheit oder Sentimentalität (z.B. Ashton & Lee, 2009; Costa & McCrae, 1992), welche sich von außen kaum beobachten lassen (Kenrick & Funder, 1988; Sellbom et al., 2018; Vazire, 2010). Drittens sind Zielper- sonen motivierter als Außenstehende, über sich selbst zu berichten. Viertens gewähren uns Selbstberichte Einblick in die Identität einer Person, d.h., wie sie sich selbst wahrnimmt (vgl. dazu auch R. Hogan & Blickle, 2018; R. Hogan & Chamorro-Premuzic, 2011). Fünftens han- delt es sich um die praktischste Methode, denn die Zielperson selbst zu befragen ist effizient und kostengünstiger (als z.B. andere Personen zu involvieren oder andere Versuchsapparaturen zu beschaffen). Zusätzlich zeigt die Forschung, dass manche der angeblichen Nachteile von Selbstberichten, wie dem Faking (also dem absichtlichen Täuschen bei der Beantwortung) ist der Praxis gar kein allzu großes Problem darstellen (Blickle & Schnitzler, 2010; Blickle, von Below & Johannen, 2011; Goffin & Christiansen, 2003; Zettler, Hilbig, Moshagen & de Vries, 2015). Obwohl also alternative Messzugänge inkrementellen Erklärwert liefern können (z.B. Connelly & Ones, 2010; Vazire, 2010), stellen Selbstberichte den Goldstandard der Erfassung der Persönlichkeit dar (Paulhus & Vazire, 2007).
Grundsätzlich sind diese Vorzüge der Selbstauskünften der Persönlichkeit auch auf Psy- chopathie als Persönlichkeitsmerkmal übertragbar (vgl. auch Sellbom et al., 2018). Hier kommt jedoch eine inhaltliche Besonderheit des Konstruktes hinzu, nämlich, dass der Psychopathie Verhaltensweisen wie Lügen und Manipulation inhärent sind. Kann man sich hier überhaupt auf die Ergebnisse von Selbstberichtsmaßen verlassen? Obwohl die Erfassung von Psychopa- thie via Selbstaufkunft ihre eigenen Fallstricke hat (z.B. Lilienfeld, 1994, 1998), ist die Progno- se grundsätzlich gut: Sellbom et al.(2018) besprechen verschiedene häufige Fehlannahmen und zeigen anhand des aktuellen Forschungsstandes, dass selbstberichtete Psychopathie als valider 62 2 Theoretisches Fundament
Indikator für dieses Konstrukt gelten kann. Als erstes ist wahrheitsgemäße Beantwortung der Fragen entgegen intuitiver Annahmen keine Voraussetzung für die Validität der Testergebnisse, da die Fragen in einer Form formuliert sind, dass sie gar nicht den Fakten entsprechen müssen, um diagnostisch wertvoll zu sein (Sellbom et al., 2018). Beim TriPM beispielsweise indiziert das Item „Ich habe die Gabe, Menschen zu beeinflussen.“ das hohe Selbstbewusstsein, welches zur Kühnheit gehört, unabhängig davon, ob es der Zielperson in Realität gelingt, Menschen zu beeinflussen. Ein ähnliches Argument, wonach Personen mit hoher Psychopathieausprägung die Fähigkeit zur Introspektion fehle, die für den Selbstbericht notwendig ist, kann durch die hohe Konvergenz von Selbst- und Fremdberichtsmaßen entkräftet werden (S. Jones & Miller, 2012; Miller, Jones & Lynam, 2011). Auch die Annahme, dass Selbstberichte bei Psychopa- thie durch positive Selbstdarstellung oder sonstige Manipulation verzerrt würden, ist empirisch nicht haltbar (Ray et al., 2013; Sellbom et al., 2018). Viel eher spiegeln vermeintliche Antwort- tendenzen echte Variabilität der psychopathischer Persönlichkeit, z.B. mangelndes Interesse an sozialer Erwünschtheit, wider (Verschuere et al., 2014).
Als weiterer Kritikpunkt an Selbstberichtsmaßen wird häufig hervorgebracht, dass Selbst- berichtsmaße nur gering mit Verhaltensmaßen (z.B. Reaktionszeitaufgaben, kognitive Tests) korrelieren (z.B. bei Empathie; Joseph & Newman, 2010; Murphy & Lilienfeld, 2019). Dang, King und Inzlicht(2020) machen allerdings darauf aufmerksam, dass diese Befunde Selbst- berichtsmaße nicht invalidieren: Obwohl sie augenscheinlich als objektives Maß erscheinen, zeigen Verhaltensmaße zum einen häufig eine geringe Reliabilität (siehe auch Hedge, Powell & Sumner, 2018). Zum anderen liegt Verhaltensmaßen, selbst wenn sie reliabel messen, ein andere Messsituation zugrunde. Während Selbstberichtsmaße typisches Verhalten erfragen, er- mutigen Verhaltensmaße eher zu maximaler Leistung (siehe dazu auch Blickle, 2019b). Die Gleichsetzung von Messergebnissen von Selbstberichts- und Verhaltensmaßen fällt somit in die Kategorie Jinge-Jangle-Fallacy, d.h. die fälschliche Annahme, Dinge mit gleichem Namen sei- en gleich (jingle) und Dinge mit unterschiedlichem Namen seinen unterschiedlich voneinander (jangle). Am Beispiel der Psychopathie lässt sich beispielsweise zeigen, dass die mangelnde Übereinstimmung von selbstberichteter Empathie und Verhaltensmaßen derselben eher dafür sprechen, dass die grundlegende empathische Fähigkeit bei hoher Psychopathie gegeben ist, diese jedoch nicht dispositional ist, d.h. typischerweise nicht gezeigt wird (Dang et al., 2020; Kajonius & Björkman, 2020). Entsprechend können Selbstberichtsmaße nicht aufgrund man- gelnder Übereinstimmugn mit Verhaltensmaßen als unzureichend valide bezeichnet werden. Beachtet werden sollte jedoch, dass unterschiedliche Konstrukte bzw. Seiten eines Konstrukts erfasst werden.
Zusammenfassend ist also auch für Psychopathie der Selbstbericht per se nicht nur ein valider Zugang, sondern auch eine effiziente und nützliche Erfassungsmethode. Voraussetzung dafür, dass jedoch dieser Selbstbericht auch das Konstrukt Psychopathie indiziert ist jedoch eine gründliche Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung. Gerade auch der Einsatz von fremd be- 2 Theoretisches Fundament 63
urteilten Kriterien und objektiven Maßen ist bedeutend, um zu demonstrieren, dass die Selbst- einschätzungen mit entsprechenden, von anderen wahrgenommenen Verhaltensmaßen korre- spondieren (Podsakoff et al., 2012; Sellbom et al., 2018).
2.5 Überblick über die empirischen Studien
Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext. Dazu sollen die folgenden drei Fragen beantwortet werden: Erstens, misst der TriPM in einer Stichprobe Berufstätiger das, was er messen soll – d.h., ist er dort valide? Zwei- tens, wenn die triarchischen Psychopathiedimensionen eine Rolle am Arbeitsplatz spielen, wo finden sich Berufstätige mit hohen Ausprägungen dann wieder, welche berufliche Umwelten suchen sie auf? Drittens was bedeutet Psychopathie im Führungskontext im Rahmen des triar- chischen Modells?
Zur Beantwortung dieser drei Fragen werden drei empirische Studien durchgeführt. Die erste Studie untersucht die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des TriPM im Arbeitskontext, wobei bisherige Validierungszusammenhänge repliziert werden und gleichzeitig im Rahmen der TAT (Tett & Burnett, 2003) neue Kriteriumszusammenhänge hergeleitet und überprüft werden. Die zweite Studie untersucht die Zusammenhänge des triarchischen Modells mit unter- schiedlichen beruflichen Anforderungen, die aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet wer- den. Die dritte Studie geht dann auf einen spezifischen, für dunkle Persönlichkeit relevanten Kontext ein, den Führungskontext. Sie soll beantworten, ob der TriPM auch in einer Stich- probe von Führungskräfte valide misst und sich bisherige Ergebnisse dort replizieren lassen. Abschließend erfolgt eine Einordnung und Diskussion der Befunde aller drei Studien. 64 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Ar- beitskontext
Studie 1 dient der Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM in einer Stichprobe berufstätiger Personen. Um kumulativ zur bestehenden Validierungsevidenz des TriPM beizu- tragen, sollen einerseits Befunde bisheriger Studien in dieser spezifischen Stichprobe repliziert werden und andererseits zusätzliche Zusammenhänge etabliert werden. Dazu wird Studie 1 in vier Schritte eingeteilt, die systematisch aufeinander aufbauen. Die ersten beiden Schritte dienen der Konstruktvalidierung: Im ersten Schritt wird die interne Struktur des TriPM (Re- liabilität, Interkorrelationen der Dimensionen, Faktorenstruktur) überprüft. Im zweiten Schritt werden die konvergenten und diskriminanten Beziehungen des TriPM mit zwei anderen Selbst- berichtsmaßen der Psychopathie (PPI-R und LSRP) sowie mit der hellen Seite der Persönlich- keit analysiert. Die letzten beiden Schritte dienen der Kriteriumsvalidierung: Im dritten Schritt werden direkte Zusammenhänge des TriPM mit selbst- und fremdberichteten Arbeitsplatzkrite- rien untersucht. Im vierten und letzten Schritt werden die Zusammenhänge zwischen psychopa- thischer Persönlichkeit und Arbeitsplatzkriterien um den moderierenden Einfluss der Situation, genauer gesagt unternehmerischer Arbeitsanforderungen, erweitert.
3.1 Konstruktvalidierung
3.1.1 Hypothesenset 1: Internale Betrachtung der Struktur des TriPM
Um zu zeigen, dass der TriPM misst, was er vorgibt zu messen – das triarchische Modell der Psychopathie mit seinen Dimensionen Enthemmung, Gemeinheit und Kühnheit – muss zunächst analysiert werden, ob die von den Autoren theoretisch postulierte Struktur von den Daten widergespiegelt wird. Das heißt, es werden Aussagen zu seiner Struktur unabhängig von seinen Beziehungen zu anderen Variablen getroffen. Die Dimensionen des triarchischen Mo- dells sind nicht vollständig orthogonal konstruiert (s. Abb.2). Basierend auf der Annahme, dass Enthemmung und Gemeinheit einen ätiologischen Ursprung teilen und jeweils eine Form von schwieriger Sozialisation darstellen, die sich im einen Fall eher in mangelnder Impulskontrolle, im anderen Fall in antisozialen Verhalten äußert, wird ein positiver Zusammenhang zwischen diesen beiden Dimensionen erwartet (Patrick et al., 2009). Hinzukommt, dass die Items der beiden Dimensionen aus demselben Inventar gewonnen wurden, sodass auch hier aufgrund der geteilten Methode der Zusammenhang gestärkt werden sollte (Patrick, 2012; Podsakoff et al., 2012). Allerdings wird insgesamt nur ein moderater Zusammenhang erwartet, da Enthemmung und Gemeinheit zwar ätiologische Gemeinsamkeiten haben, sich aber in ihrem Phänotyp, d.h. in den ultimaten Verhaltenstendenzen, unterscheiden (Patrick, 2012; Patrick et al., 2009). Daher lautet die erste Hypothese: 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 65
Hypothese 1a: Die Skalen Enthemmung und Gemeinheit korrelieren positiv mit- einander.
Entsprechend der Modellannahmen von Patrick et al.(2009) basieren die Dimensionen Kühnheit und Gemeinheit beide auf Furchtlosigkeit. Da sich diese aber wiederum sehr unter- schiedlich auf die Verhaltenstendenzen auswirkt (dominantes, risikoreiches, aber auch char- mantes Verhaltens vs. grausames, ausnutzendes Verhalten) wird lediglich ein geringer, aber signifikanter Zusammenhang erwartet (Patrick, 2012):
Hypothese 1b: Die Skalen Kühnheit und Gemeinheit korrelieren positiv miteinan- der.
Die Dimensionen Kühnheit und Enthemmung sind Weiterentwicklungen der Dimensio- nen furchtlose Dominanz (FD) und egozentrische Impulsivität (EgI) des PPI-R (Lilienfeld & Widows, 2005), welche sich empirisch als orthogonal zueinander herausgestellt haben (Ben- ning et al., 2003). Kühnheit und Enthemmung ähneln sich weder in ihrem Ursprung, noch in ihrem Phänotyp, sodass Patrick et al.(2009) keinen substantiellen Zusammenhang zwischen den beiden Dimensionen annehmen. Der theoreitschen Konzeptualisierung des Modells zu- folge (Abb.2) sollte folglich die Korrelation zwischen Enthemmung und Gemeinheit jeweils größer sein, als die zwischen Kühnheit und Gemeinheit und zwischen Kühnheit und Enthem- mung:
Hypothese 1c: Die Korrelation zwischen Enthemmung und Gemeinheit ist größer als die Korrelationen zwischen Kühnheit und Gemeinheit und zwischen Kühnheit und Enthemmung.
Als letzter Schritt der internalen Betrachtung wird die theoretisch postulierte triarchische Struktur faktorenanalytisch überprüft. Das triarchische Modell wurde entsprechend der Zielset- zung, historische und aktuelle Modelle der Psychopathie miteinander zu vereinen, als „offenes Konzept“ entworfen (Drislane & Patrick, 2017; Patrick & Drislane, 2015; Patrick et al., 2009). Das bedeutet, dass die Dimensionen Enthemmung, Gemeinheit und Kühnheit grundsätzlich durch verschiedene Messinstrumente und Skalen operationalisiert werden können (z.B. Hall et al., 2014; Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018). Die konfirmatorische Faktorenanalyse (KFA) von Drislane und Patrick(2017) konnte das triarchische Modell als offenes Konzept, indiziert durch verschiedene Messmethoden, bestätigen. Sie zeigten, dass ein Modell dreier interkorre- lierender Faktoren verschiedenen Alternativmodellen überlegen war und schlagen vor, dieses Modell in Zukunft als Referenzmodell für Operationalisierungen des triarchischen Modells zu nutzen. Auch Neo et al.(2018) konnten zeigen, dass sich das triarchische Modell wie postuliert durch Indikatoren verschiedener Instrumente (hier: LSRP, PPI-R) bilden lässt. Nur wenige Stu- dien untersuchten bisher den TriPM auf Itemebene (Somma et al., 2019; Stanton et al., 2020). Somma et al.(2019) konnten in einer italienischen Stichprobe aus der Allgemeinbevölkerung 66 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
die triarchische Struktur der Items bestätigen. Entsprechend wird erwartet, dass sich der TriPM sich in einer berufstätigen Stichprobe ebenfalls am besten in einer Dreifaktoren-Struktur abbil- den lässt.
Hypothese 1d: Eine Modell mit drei korrelierenden Faktoren zeigt eine bessere Anpassungsgüte als Alternativmodelle mit einem oder zwei Faktoren.
3.1.2 Hypothesenset 2: Konvergente und diskriminante Beziehungen zum PPI-R
Der PPI-R (Lilienfeld & Widows, 2005)) wird als erste Referenz für die Konstruktvali- dierung des TriPM herangezogen, da er sich aus drei Gründen besonders gut als Referenzver- fahren eignet: Erstens wurde er ursprünglich für den Einsatz außerhalb des forensischen und klinischen Kontextes entwickelt und entsprechend validiert (Lilienfeld & Andrews, 1996), was die Vergleichbarkeit der PPI-R-Dimensionen mit den TriPM-Dimensionen in einer berufstäti- gen Stichprobe sicherstellen sollte. Zweitens ist der PPI-R eines der am häufigsten verwendeten Selbstberichtsverfahren der Psychopathie, was sich beispielsweise in seinen zahlreichen Über- setzungen widerspiegelt (z.B. auf Deutsch – Alpers & Eisenbarth, 2008; Japanisch – Yokota, 2012; Niederländisch – Uzieblo et al., 2006; Schwedisch – Sörman et al., 2016 oder Spanisch – Ross et al., 2007). Aufgrund dessen und aufgrund seiner dimensionalen Struktur und Ent- wicklung für den Einsatz in der Allgemeinbevölkerung wurde er häufig in Untersuchungen von Psychopathie am Arbeitsplatz eingesetzt (z.B. Blickle & Genau, 2019; Blickle & Schütte, 2017; Blickle, Schütte & Genau, 2018; Eisenbarth et al., 2018; Howe et al., 2014; Neo et al., 2018; Schütte et al., 2018; Titze, Blickle & Wihler, 2017). Drittens ist der PPI-R das einzige Instrument, welches mit der furchtlosen Dominanz die einzige Entsprechung des Kühnheits- Konstrukts abbildet (Patrick et al., 2019; Sellbom et al., 2018), was ihn für die konvergente Validierung der Kühnheitsskala des TriPM unersetzlich macht.
Im Rahmen der konvergenten Validierung ist zunächst davon auszugehen, dass TriPM und PPI-R beide Psychopathie erfassen, wenn auch in unterschiedlichen Gewichtungen der Di- mensionen. Trotzdem sollte ein substantieller Zusammenhang zwischen den beiden Instrumen- ten bestehen. In der ursprünglichen Validierungsstudie anhand einer studentischen Stichprobe (N = 618) korrelierten der die Gesamtwerte von PPI-R und TriPM zu r = .78 (p < .001). Da es sich um einen intrapersonalen Vergleich handelt, sollte sich ein ähnlicher Zusammenhang in einer Stichprobe Berufstätiger zeigen:
Hypothese 2a: Der Gesamtwert des TriPM korreliert positiv mit dem Gesamtwert des PPI-R.
Da die Skala Kühnheit des TriPM als Erweiterung der FD-Skala des PPI-R entwickelt wurde, wird hier ebenfalls ein substantieller Zusammenhang erwartet. Während FD die Subska- len Furchtlosigkeit, Stressimmunität und sozialer Einfluss umfasst, erfasst die Skala Kühnheit 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 67 das Konstrukt in breiterer Ausformung via der Subskalen Überzeugungskraft, soziale Sicher- heit, Dominanz, Resilienz, Selbstsicherheit, Optimismus, Mut, Unerschrockenheit und Tole- ranz für Unsicherheit (Patrick, 2012; Patrick et al., 2019). Drislane et al.(2014) fanden in der initialen Validierung des TriPM eine Korrelation von r = .82 (p < .001), die größer war als der Zusammenhang von Kühnheit mit anderen PPI-R-Skalen. Die Meta-Analyse von Sleep et al. (2019) bestätigte diese Ergebnisse und ordnete die Beziehung von FD und Kühnheit zwischen .77 und .82 (95% Konfidenzintervall) ein. Entsprechend wird auch in der Berufstätigenstich- probe dieses Muster erwartet.
Hypothese 2b: Die Skala Kühnheit des TriPM korreliert positiv mit der Skala FD des PPI-R.
Hypothese 2c: Die positive Korrelation zwischen Kühnheit und FD ist größer als die Korrelationenen zwischen Kühnheit und EgI und zwischen Kühnheit und Kalt- herzigkeit.
Die Skala Enthemmung des TriPM setzt sich zusammen aus den Subskalen Unverant- wortlichkeit, problematische Impulsivität, Diebstahl, Entfremdung, Anfälligkeit für Langewei- le, ungeduldige Eile, Betrug, dem Gegenpol von Verlässlichkeit und dem Gegenpol von plan- voller Kontrolle. Daher sollte sie ihre größte Überschneidung mit der Skala egozentrische Im- pulsivität zeigen, da diese im PPI-R die mangelnde Impulskontrolle erfasst. Meta-analytisch (Sleep et al., 2019) zeigen die beiden Skalen einen Zusammenhang zwischen .64 und .73 (95% Konfidenzintervall).
Hypothese 2d: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert positiv mit der Skala EgI des PPI-R.
Hypothese 2e: Die positive Korrelation zwischen Enthemmung und EgI ist grö- ßer als die Korrelationen zwischen Enthemmung und FD und Enthemmung und Kaltherzigkeit.
Die Skala Gemeinheit des TriPM setzt sich zusammen aus destruktiver Aggression, man- gelnder Empathie, Suche nach „Adrenalinkicks“, Unehrlichkeit und physischer und relationaler Aggression. Der Studie von Hall et al.(2014) zufolge wird Gemeinheit von den beiden PPI- R-Skalen Kaltherzigkeit und machiavellistischer Egoismus abgedeckt (siehe auch Drislane et al., 2014; Sellbom & Phillips, 2013). Da machiavellistischer Egoismus im PPI-R Teil der Skala EgI ist, macht aus statistischer Sicht ein Korrelationsvergleich für diese Skalen keinen Sinn.
Hypothese 2f: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert positiv mit den Skalen Kaltherzigkeit und machiavellistischer Egoismus des PPI-R.
Hypothese 2g: Die positive Korrelation zwischen Gemeinheit und Kaltherzigkeit ist größer als die Korrelationen zwischen Gemeinheit und FD. 68 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3.1.3 Hypothesenset 3: Konvergente und diskriminante Beziehungen zur LSRP
Die LSRP (Levenson et al., 1995) wurde entwickelt, um Hares zweifaktorielles Psycho- pathiemodell (z.B. Hare, 1991; Hare & Neumann, 2008) der primären und sekundären Psycho- pathie in nicht-institutionalisierten Stichproben, also in der Allgemeinbevölkerung, zu erfassen (siehe auch Sellbom et al., 2018). Daher findet auch sie sich in einigen Untersuchungen der Bedeutung von Psychopathie im Arbeitsleben wieder (z.B. Akhtar, Ahmetoglu & Chamorro- Premuzic, 2013; Schilbach, Baethge & Rigotti, 2020; Spencer & Byrne, 2016). Die LSRP wird als Referenz für den TriPM gewählt, da sie gleichzeitig in der Tradition historischer Zwei- faktorenmodelle der Psychopathie steht (z.B. Karpman, 1948), dabei jedoch für den nicht- forensischen Kontext entwickelt wurde und frei für Forschungszwecke verwendbar ist. Sell- bom et al.(2018) bemerken, dass die LSRP das Konstrukt der Kühnheit nur unzureichend ab- deckt. Entsprechend konnte auch in der Meta-Analyse von Sleep et al.(2019) kein signifikanter Zusammenhang mit der TriPM-Skala Kühnheit gefunden werden. Stattdessen erfasst die LS- RP eher die aggressiven und affektarmen Tendenzen von Psychopathie (Drislane et al., 2014). Items der LSRP lauten beispielsweise „Erfolg beruht auf dem Recht des Stärkeren, Verlierer interessieren mich nicht.“, „Leute, die dumm genug sind, sich übers Ohr hauen zu lassen, haben es in der Regel auch nicht anders verdient.“ oder auch „Ich plane nichts sehr weit im Voraus.“ (Levenson et al., 1995) und erfassen damit die Dimensionen Gemeinheit und Enthemmung. Drislane et al.(2014) zeigten, dass der Gesamtwert der LSRP mit Gemeinheit und Enthem- mung korreliert, nicht aber mit Kühnheit. Daher werden auch für eine Stichprobe Berufstätiger diese Zusammenhänge erwartet:
Hypothese 3a: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert positiv mit dem Ge- samtwert der LSRP.
Hypothese 3b: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert positiv mit dem Ge- samtwert der LSRP.
Hypothese 3c: Die positive Korrelationen zwischen Enthemmung und LSRP und Gemeinheit und LSRP sind jeweils größer als die zwischen Kühnheit und LSRP.
Die primäre Psychopathie der LSRP (LSRP-I) erfasst vor allem manipulative und betrü- gerische Tendenzen, Antisozialität und Affektarmut, während sekundäre Psychopathie (LSRP- II) Impulsivität, mangelnde Planungsfähigkeit und Anfälligkeit für Langeweile abdecken. Ent- sprechend sollte primäre Psychopathie stärker mit Gemeinheit assoziiert sein und sekundäre Psychopathie stärker mit Enthemmung (Drislane et al., 2014).
Hypothese 3d: Die positive Korrelationen zwischen Gemeinheit und LSRP-I ist größer als die zwischen Enthemmung und LSRP-I. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 69
Hypothese 3e: Die positive Korrelationen zwischen Enthemmung und LSRP-II ist größer als die zwischen Gemeinheit und LSRP-II.
3.1.4 Hypothesenset 4: Konvergente und diskriminante Beziehungen zu HEXACO
Psychopathie als Persönlichkeitsmerkmal(e) kann nicht nur durch Beziehungen zu an- deren Psychopathiemaßen beschrieben werden, sondern auch dadurch, wie sie durch die helle Seite der Persönlichkeit abgedeckt wird (z.B. Lilienfeld, Watts, Francis Smith et al., 2015; Ly- nam, Miller & Derefinko, 2018). Relativ häufig wurden die Dimensionen der Psychopathie im Allgemeinen bzw. des TriPM im Speziellen in Beziehung mit verschiedenen Operationalisie- rungen des FFM gesetzt (z.B. Blagov et al., 2016; Patrick & Drislane, 2015; Sleep et al., 2019; Stanley et al., 2013). Bisher seltener wurde der TriPM mit sechsfaktoriellen Modellen der Per- sönlichkeit, wie dem HEXACO-Modell (Ashton & Lee, 2007), in Beziehung gesetzt. Diese bieten jedoch aufgrund des zusätzlichen Faktors sowie der veränderten Varianzaufteilung der Faktoren im Gegensatz zum FFM einige Vorteile für die Validierung des TriPM.
Der Name HEXACO stellt ein Akronym der zugrundeliegenden sechs Persönlichkeits- faktoren dar: Honesty-Humility (Ehrlichkeit-Bescheidenheit), Emotionality (Emotionalität), eX- traversion (Extraversion), Agreeableness (Verträglichkeit), Conscientiousness (Gewissenhaf- tigkeit) und Openness (Offenheit). Genau wie Fünf-Faktoren-Modelle basiert das HEXACO- Modell auf Faktorenanalysen lexikalischer Strukturen – allerdings wurden hier in Analysen der Faktorenstrukturen über viele Stichproben und Länder hinweg konsistent sechs, nicht fünf Faktoren identifizert (Ashton & Lee, 2007; Ashton et al., 2014). Ein Überblick über die mit den Persönlichkeitsfaktoren verbundenen Eigenschaften findet sich in Tabelle4. Die Faktoren Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Offenheit sind nahezu deckungsgleich mit ihren FFM- Gegenstücken. Die Unterschiede zeigen sich in den Faktoren Verträglichkeit und Emotionalität sowie in dem sechsten Faktor der Ehrlichkeit-Bescheidenheit (Ashton et al., 2014). Im Gegen- satz zur FFM-Verträglichkeit erfasst dieser Faktor im HEXACO-Modell weniger Eigenschaf- ten der Sentimentalität, dafür jedoch (an seinem Gegenpol) mehr Eigenschaften, die mit Ärger in Verbindung stehen (im FFM zählt diese Facette zu Neoritizismus, nicht Verträglichkeit). Emotionalität hat zwar Überschneidungspunkte mit FFM-Neurozitismus, gewichtet jedoch die Facette Sentimentalität stärker, die Facette Ärger weniger stark. Der auffälligste Unterschied zum FFM ist der Ehrlichkeit-Bescheidenheits-Faktor. Die mit diesem Faktor assoziierten Ei- genschaften finden sich im FFM nur subsumiert unter Verträglichkeit (Ashton & Lee, 2007; Ashton et al., 2014). Dabei wurde Ehrlichkeit-Bescheidenheit nicht nur mehrfach als eigenstän- diger Faktor bestätigt, sondern hat sich auch als valider Prädiktor für eine Reihe von Kriterien erwiesen (Ashton & Lee, 2008; Ashton et al., 2014). Auch für arbeitsplatzrelevante Kriterien konnte die inkrementelle Validität dieses Faktors gezeigt werden (Y. Lee, Berry & Gonzalez- Mulé, 2019). Besondere Aufmerksamkeit erhielt dieser Faktor außerdem als gemeinsamer Kern der dunklen Triade und seine Rolle als solcher am Arbeitsplatz (z.B. Kholin, Kückelhaus & 70 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Blickle, 2020; K. Lee & Ashton, 2014; K. Lee et al., 2013; Moshagen et al., 2018; Templer, 2018).
Tabelle 4 Persönlichkeitsfaktoren des HEXACO-Modells
Faktor Eigenschaften Ehrlichkeit-Bescheidenheit Aufrichtigkeit, Fairness, Freigiebigkeit, Bescheidenheit Emotionalität Furchtsamkeit, Ängstlichkeit, Unselbstständigkeit, Sentimentalität Extraversion Expressivität, soziale Forschheit, Geselligkeit, Lebhaftigkeit Verträglichkeit Versöhnlichkeit, Sanftmut, Flexibilität, Geduld Gewissenhaftigkeit Organisation, Fleiß, Perfektionismus, Umsicht Offenheit Wertschätzung von Ästhetik, Wissbegierde, Kreativität, Zwanglosigkeit Anmerkungen. Facetten der sechs Faktoren des HEXACO-Modells nach Ashton und Lee(2007, S. 154).
Den HEXACO zur konvergenten und diskriminanten Validierung des TriPM einzusetzen bietet zwei entscheidende Vorteile gegenüber dem FFM. Zum einen führt die Durchmischung von FFM-Neurotizismus mit Ärger dazu, dass ein theoretisch relevanter Zusammenhang von Psychopathie und (niedrigem) Neurotizismus verdeckt wird, da Ärger und Psychopathie leicht positiv assoziiert sind (Ashton et al., 2014; Gaughan, Miller & Lynam, 2012). Zum anderen ist besonders der Faktor Ehrlichkeit-Bescheidenheit als „dunkler Kern der Persönlichkeit“ wert- voll für die konvergente Validierung des TriPM (K. Lee & Ashton, 2014; Ruchensky & Donnel- lan, 2017): Die HEXACO-Persönlichkeitsfaktoren können mehr Varianz in der Psychopathie aufklären als FFM-Persönlichkeitsfaktoren (Gaughan et al., 2012). Aufgrund der Übereinstim- mung des TriPM mit dem HEXACO lässt sich letzterer auch zu einem Proxy-Maß für das triarchische Modell umformen (D. K. Marcus et al., 2019; Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018).
Ruchensky und Donnellan(2017) untersuchten die Beziehungen zwischen dem TriPM und den HEXACO-Faktoren in einer studentischen Stichprobe. Kühnheit war erwartungsge- mäß (Patrick et al., 2009) mit geringer Emotionalität (z.B. Unabhängigkeit, geringe Angst und Furcht) und hoher Extraversion (z.B. hoher sozialer Selbstwert und Forschheit) assoziiert. Ge- meinheit hing erwartungsgemäß vor allem mit niedriger Ehrlichkeit-Bescheidenheit und niedri- ger Verträglichkeit zusammen. Enthemmung zeigte den höchsten Zusammenhang mit geringer Gewissenhaftigkeit. Diese Zusammenhänge sollen in der Stichprobe Berufstätiger repliziert werden. Bisher wurde vor allem der HEXACO-PI-R (mit 100 Items; K. Lee & Ashton, 2018) eingesetzt (D. K. Marcus et al., 2019; Ruchensky & Donnellan, 2017; Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018). Daher soll in dieser Arbeit zusätzlich gezeigt werden, dass diese Zusammenhän- ge auch mit der zeitökonomischeren Version des HEXACO mit 60 Items (Ashton & Lee, 2009) zu finden sind. Die Validität kürzerer Fragebögen ist gerade für den Einsatz in Anwendungs- kontexten wie bei berufstätigen Personen relevant um die kognitive Last zu reduzieren und die 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 71
Bereitschaft zur Teilnahme an Untersuchungen und Verfahren zu erhöhen (z.B. Podsakoff et al., 2012).
Hypothese 4a: Die Skala Kühnheit des TriPM korreliert negativ mit der Skala Emotionalität des HEXACO-60.
Hypothese 4b: Die Skala Kühnheit des TriPM korreliert positiv mit der Skala Ex- traversion des HEXACO-60.
Hypothese 4c: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert negativ mit der Skala Verträglichkeit des HEXACO-60.
Hypothese 4d: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert negativ mit der Skala Ehrlichkeit-Bescheidenheit des HEXACO-60.
Hypothese 4e: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert negativ mit der Skala Gewissenhaftigkeit des HEXACO-60.
3.1.5 Validierung des triarchischen Modells über Operationalisierungen hinweg
Als letzter Schritt der strukturellen Validierung und der Einbettung des TriPM in sein no- mologisches Netz soll er in der Gesamtheit des triarchischen Modells betrachtet werden. Wie in Abschnitt 3.1.1 beschrieben, kann das triarchische Modell durch verschiedene Operationa- lisierungen abgebildet werden (Drislane & Patrick, 2017; Patrick & Drislane, 2015; Patrick et al., 2009). Dazu werden die Instrumente, die zur Validierung herangezogen worden, jetzt in ihrem triarchischen Umformungen verwendet und mit den original TriPM-Skalen in einer gemeinsamen konfirmatorischen Faktorenanalyse überprüft. Als Indikatoren der drei Faktoren dienen also jeweils die Skalen des TriPM, sowie deren Entsprechungen in den triarchischen Umformungen von PPI-R (Hall et al., 2014) und HEXACO (Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018). Zusätzlich dient die Subskala „Antisozial“ der LSRP4 als Indikator für Enthemmung und die Subskalen „Egozentrisch“ und „Gefühllos“ als Indikatoren für Gemeinheit (vgl. Neo et al., 2018; Sellbom, 2011; Sleep et al., 2019). Ein guter Modellfit würde für die Validität des triarchischen Modells auch in einer Stichprobe Berufstätiger sprechen und seine Vereinbarkeit mit alternativen Operationalisierungen bestätigen. Eine hohe, signifikante Ladung der jeweili- gen TriPM-Skalen würden die Nützlichkeit des Instruments als originäre Operationalisierung des Modells unterstreichen.
4 Neben der klassischen Einteilung in primäre und sekundäre Psychopathie (Levenson et al., 1995) lässt sich die LSRP in ein dreifaktorielles Modell umwandeln, welches möglicherweise einen besseren Modellfit aufweist, je- doch weniger Beachtung in der Forschung gefunden hat (Brinkley, Diamond, Magaletta & Heigel, 2008; Sellbom, 2011; Sellbom et al., 2018). Die Items werden verteilt auf die Skalen „Egozentrisch“ (10 Items), „Gefühllos“ (4 Items) und „Antisozial“ (5 Items). Sieben Items können in diesem Modell nicht zugeordnet werden (Brinkley et al., 2008; Sellbom, 2011). 72 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3.2 Kriteriumsvalidierung
Nach der Etablierung der Konstruktvalidität soll in der externalen Phase der Validierung überprüft werden, ob der TriPM theoriekonforme Zusammenhänge zu arbeitsplatzrelevanten Kriterien aufweist. Das Vorliegen von Konstruktvalidität ist eine notwendige Voraussetzung für den Einsatz des TriPM in Forschung und Praxis, aber keine hinreichende. Erst im Zusam- menspiel mit gezeigter Kriteriumsvalidität lässt sich der Vorzug des TriPM gegenüber ande- ren Messinstrumenten und darauffolgend auch sein Einsatz im Anwendungskontext (z.B. Per- sonalauswahl) rechtfertigen. Dafür werden zunächst direkte Zusammenhänge betrachtet. Mit welchen arbeitsrelevanten Verhaltensweisen, mit welchen Leistungsindikatoren und welchen Karrierekriterien gehen die Dimensionen des triarchischen Modells einher? Im letzten Schritt von Studie 1 soll dieses klassische Konzept der Kriteriumsvalidierung durch den Einbezug unternehmerischer Arbeitsanforderungen als Moderator erweitert werden, um Zusammenhän- ge aufzudecken, die durch Vernachlässigung solcher moderierender Einflüsse eventuell sogar versteckt blieben (Johns, 2018).
3.2.1 Hypothesenset 5: Direkte Zusammenhänge mit CWB
Eines der am häufigsten untersuchten Kriterien für Psychopathie am Arbeitsplatz scheint kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB, vom engl. counterproductive work behavior) zu sein (z.B. Blickle & Schütte, 2017; Neo et al., 2018; O’Boyle et al., 2012; Palmer et al., 2017; Schilbach et al., 2020) zu sein. Die Untersuchung von CWB und ihren Antezendenzien hat dabei das Potenzial, Arbeitsverhalten ganzheitlich, also auch in den dunklen Bereichen, zu untersuchen. Außerdem kann CWB enorm kostspielig für Organisationen und die Wirtschaft sein, ganz zu schweigen von den möglichen psychologischen Folgen für Opfer von Mobbing und ähnlichen Aggressionen (Berry, Carpenter & Barratt, 2012; Hogh et al., 2019; Robinson & Bennett, 1995). CWB ist auch deswegen für die dunkle Triade ein relevantes Kriterium, da es sich dabei um Verhaltensweisen handelt, bei denen Persönlichkeitsmerkmale eine wichtige Quelle für interindividuelle Variation darstellen (A. Cohen, 2016; Kish-Gephart, Harrison & Treviño, 2010; Wu & LeBreton, 2011). Die meisten Studien, die (globale) Psychopathie und CWB in Zusammenhang bringen, finden positive Beziehungen (z.B. Boddy, 2014; DeShong, Grant & Mullins-Sweatt, 2015; O’Boyle et al., 2012; Palmer et al., 2017; Scherer, Baysin- ger, Zolynsky & LeBreton, 2013; Schilbach et al., 2020), was theoriekonform ist, wenn man berücksichtigt, dass die meisten Modelle der Psychopathie die maladaptiven Seiten der Anto- sozialität und Impulsivität fokussieren. Werden jedoch die Dimensionen getrennt betrachtet, sind meistens nur Enthemmung und Gemeinheit, nicht jedoch Kühnheit mit CWB assoziiert (z.B. Blickle & Schütte, 2017; Neo et al., 2018; Schütte et al., 2018). Nerdinger und Schaper (2019, S. 500) definieren CWB wie folgt: 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 73
Kontraproduktives Verhalten verletzt willentlich die legitimen Interessen einer Or- ganisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann. Dazu zählen mit Blick auf die Mitglieder der Organisation u. a. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, mit Blick auf die Schädigung der Organisation Diebstahl, Sabotage oder bewusst herbeigeführte Störfälle.
Eines der am besten etablierten Modelle von CWB (B. Marcus, Taylor, Hastings, Sturm & Weigelt, 2016) stammt von Robinson und Bennett(1995), die auch ein entsprechendes Mess- instrument entwickelten (Workplace Deviance Scale, WPDS; R. J. Bennett & Robinson, 2000). In ihrem Modell besteht CWB aus zwei Dimensionen, die sich darin unterscheiden, gegen wen sich das Verhalten richtet – gegen die Organisation oder gegen Individuen (R. J. Bennett & Ro- binson, 2000; Robinson & Bennett, 1995). Im Rahmen des FFM ist geringer Neurotizismus mit beiden Dimensionen assoziiert, während CWB, welches sich gegen Individuen richtet (CWB-I) zusätzlich mit geringer Verträglichkeit einhergeht, CWB, welches sich gegen die Organisation richtet (CWB-O), jedoch eher mit niedriger Gewissenhaftigkeit (Berry, Ones & Sackett, 2007). Für Skalen, die Aspekte der Enthemmung erfassen ist daher aufgrund ihres negativen Zusam- menhangs mit Gewissenhaftigkeit zu erwarten, dass sie stärker mit CWB-O zusammenhängen, während Gemeinheit vor allem CWB-I vorhersagen sollte. Die PPI-R-Skala antisoziale Impul- sivität, die sowohl Elemente von Gemeinheit als auch Enthemmung enthält, sagte entsprechend beide Dimensionen von CWB vorher (Blickle & Schütte, 2017; Schütte et al., 2018).
Zur Bestätigung der Kriteriumsvalidität des TriPM wird erwartet, dass nur Gemeinheit und Enthemmung mit CWB assoziiert sind. Personen, die antisozial, egoistisch und kalther- zig sind (d.h., Personen mit hoher Gemeinheit, Patrick et al., 2009) kümmern sich wenig um Regeln des gemeinsamen Zusammenlebens, entsprechend sollten sie auch auf organisationale Richtlinien keine Rücksicht nehmen. Die Tendenz zur Gewissenlosigkeit sollte sie dabei so- wohl zu CWB gegen Individuen (wie z.B. Mobbing), als auch für CWB gegenüber der Organi- sation (z.B. Diebstahl oder Absentismus) prädestinieren. Personen, die impulsiv, aggressiv und normverletzend (re-)agieren (d.h., Personen mit hoher Enthemmung, Patrick et al., 2009) soll- ten ebenfalls aufgrund ihrer mangelnden Verhaltenshemmung CWB auf beiden Ebenen zeigen. Dementsprechend sollten sowohl Personen mit hoher Gemeinheit als auch Personen mit hoher Enthemmung von mehr kontraproduktiven Verhaltensweisen berichten. In einer Meta-Analyse konnten Berry et al.(2012) zeigen, dass solche Selbstberichte nicht nur ein valides Maß für CWB darstellen, sondern sogar mehr Varianz aufklären können, als Fremdberichte dieser Ver- haltensweisen. Auch die Annahme, dass starke Mono-Source-Verzerrungen vorliegen könnten, konnte in der Meta-Analyse widerlegt werden. Dies liegt unter anderem daran, dass die betref- fenden Personen die Gesamtheit ihrer Handlungen kennen, während externe Beobachter immer nur einen Ausschnitt des Verhaltens sehen. Jedoch konnte auch gezeigt werden, dass Fremd- berichte von CWB spezifische Varianz aufklären (Berry et al., 2012). In Anlehnung an Meurs, Gallagher und Perrewé(2010) wird für selbst- und fremdberichtetes CWB angenommen, dass 74 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext sie zwei überlappende, aber nicht deckungsgleiche Informationsquellen das Konstruktes dar- stellen. Für die Kriteriumsvalidierung des TriPM sollen daher beide Quellen betrachtet werden. Erwartet wird, dass das mit Enthemmung verbundene Desinteresse an sozialer Angepasstheit mit selbstberichteten kontraproduktiven Verhaltensweisen einhergeht und dass dies zusätzlich von Kollegen und Kolleginnen der betreffenden Personen wahrgenommen wird.
Hypothese 5a: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert positiv mit selbstbe- richtetem CWB.
Hypothese 5b: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert positiv mit fremdbe- richtetem CWB.
Hypothese 5c: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert positiv mit selbstberich- tetem CWB.
Hypothese 5d: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert positiv mit fremdbe- richtetem CWB.
R. J. Bennett und Robinson(2000) gehen davon aus, dass CWB eine Vielzahl von mög- lichen Verhaltensweisen umfasst, die nicht immer alle gleichermaßen „ausgelebt“ werden kön- nen. Verschiedene kontraproduktive Verhaltensweisen können sich gegenseitig substituieren, insofern, als dass eine Person diejenigen Verhaltensweisen zeigt, die besser zu ihr und ihrer Situation passen. Da Enthemmung und Gemeinheit jeweils zu anderen Verhaltenstendenzen veranlagen (Patrick et al., 2009) sollten sie sich also auch in der gezeigten Art von CWB unter- scheiden. Der antisoziale, unverträgliche Charakter von hoher Gemeinheit sollte vor allem zu „gemeinem“ Verhalten gegenüber Kollegen und Kolleginnen, also CWB-I, beitragen. Berufstä- tige, die sehr gemein sind, kümmern sich nicht um die Gefühle Ihrer Kollegen und Kolleginnen oder um soziale Gepflogenheiten und sollten daher vermehrt auf CWB-I zurückgreifen. Umge- kehrt sollte das impulsive, unkontrollierte Verhalten von hoch enthemmten Berufstätigen nicht zielgerichtet gegen Personen gehen, sondern sich eher diffus in normverletzenden Verhaltens- weisen gegen die Organisation äußern (z.B. Fernbleiben, Beschädigung von Arbeitsmaterial, Diebstahl, vgl. auch Blickle & Schütte, 2017; Schütte et al., 2018). Es werden daher zur dis- kriminanten (Kriteriums-)Validierung von Enthemmung und Gemeinheit folgende Hypothesen postuliert:
Hypothese 5e: Die positive Korrelation zwischen Gemeinheit und selbstberich- tetem CWB-I ist größer als die positive Korrelation zwischen Enthemmung und selbstberichtetem CWB-I.
Hypothese 5f: Die positive Korrelation zwischen Gemeinheit und fremdberich- tetem CWB-I ist größer als die positive Korrelation zwischen Enthemmung und fremdberichtetem CWB-I. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 75
Hypothese 5g: Die positive Korrelation zwischen Enthemmung und selbstberich- tetem CWB-O ist größer als die positive Korrelation zwischen Gemeinheit und selbstberichtetem CWB-O.
Hypothese 5h: Die positive Korrelation zwischen Enthemmung und fremdberich- tetem CWB-O ist größer als die positive Korrelation zwischen Gemeinheit und fremdberichtetem CWB-O.
3.2.2 Hypothesenset 6: Direkte Zusammenhänge mit Arbeitsleistung
Bei CWB und Arbeitsleistung handelt es sich nicht um Pole derselben Dimension, son- dern um unterschiedliche Bereiche von Arbeitsverhalten und -leistung, die nur gering bis mode- rat miteinander korrelieren (Sackett, 2002). Das heißt, dass es Personen in einem Unternehmen geben kann, die gleichzeitig gute Leistungen erbringen, aber auch kontraproduktiv sind. „Top- Performer“, die, um an ihr Ziel zu kommen, die Regeln biegen oder Kollegen und Kolleginnen drangsalieren, sind sicher kein seltenes Beispiel hierfür. Umgekehrt sind Mitarbeitende, die vielleicht keine besonders gute Leistung zeigen, nicht automatisch kontraproduktiv. Entspre- chend ist es sinnvoll, zur Validierung des TriPM am Arbeitsplatz nicht nur CWB, sondern auch andere Facetten des Arbeitsverhaltens zu betrachten. Des Weiteren sind adaptive Ausprägun- gen (z.B. hohe Arbeitsleistung) ein wichtiges Kriterium, um die Modelle erfolgreicher Psycho- pathie zu untersuchen. Gerade in Bezug auf die Dimension Kühnheit ist es von Bedeutung, nicht nur maladaptive Zusammenhänge (z.B. CWB) oder das Ausbleiben dieser zu betrachten, sondern auch positive Kriterien in die Betrachtung einzubeziehen. Zur diskriminanten Validie- rung der triarchischen Dimensionen ist zudem anzunehmen, dass Enthemmung, Gemeinheit und Kühnheit differenzierte und voneinander unterschiedliche Beziehungen zu verschiedenen Aspekten der Arbeitsleistung zeigen.
Arbeitsleistung lässt sich in verschiedene Facetten unterteilen. Die offensichtlichste Fa- cette der Arbeitsleistung ist die tätigkeitsbezogenen Arbeitsleistung, die sich auf die (von der Organisation erwartete) Erfüllung der Kernaufgaben der spezifischen Tätigkeit bezieht (Blick- le, 2019a). Neben der Erledigung der Aufgaben, die in der Stellenbeschreibung enthalten sind, hat Arbeitsleistung jedoch noch weitere Facetten: Von der tätigkeitsbezogenen Arbeitsleistung abgrenzbar ist die kontextuelle Leistung (J. P. Campbell, 2014; Motowidlo & van Scotter, 1994). Sie beschreibt den Erfolg einer Person im Umgang mit den Rahmenbedingungen ihrer Arbeit – die Zusammenarbeit mit Kollegen und Kolleginnen, auch als Kooperationsverhalten bezeichnet, sowie das gezeigte Arbeitsengagement, also das Ausmaß an Gewissenhaftigkeit, mit der die Arbeit ausgeführt und die Stelle ernst genommen wird (van Scotter & Motowidlo, 1996). Dabei werden Aspekte der kontextuellen Leistung von Persönlichkeitsfaktoren beein- flusst, wohingegen die tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung eher von kognitiven Fähigkeiten be- stimmt wird (Bergman, Donovan, Drasgow, Overton & Henning, 2008; Motowidlo, Borman & 76 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Schmit, 1997). Daher werden in dieser Arbeit für die triarchischen Dimensionen Aspekte der kontextueller Leistung statt der tätigkeitsbezogenen Leistung als Kriterien herangezogen. Da Arbeitsleistung allgemein als die Erfüllung der Erwartungen anderer definiert wird (Blickle, 2019a), werden entsprechend Fremdurteile der Leistungsfacetten genutzt.
Kooperationsverhalten (engl. interpersonal facilitation) beinhaltet kooperative, rücksichts- volle und hilfreiche Handlungen, die Kollegen und Kolleginnen unterstützen (van Scotter & Motowidlo, 1996). Personen mit hoher Ausprägung der Kühnheit sind unter anderem gelas- sen, sie treten sozial sicher auf, sind durchsetzungsfähig und überzeugend (Patrick et al., 2009, 2019). Diese Eigenschaften sollten dazu führen, dass sie von ihren Kollegen und Kollegin- nen als kommunikative und nützliche Interaktionspartner und Interaktionspartnerinnen wahr- genommen werden. Dafür spricht, dass Personen mit hoher Kühnheit als überzeugend wahrge- nommen werden, ohne auf Zwang oder Einschüchterung zurückgreifen zu müssen (B. M. Weiss, Lynam & Miller, 2018). Empirisch konnte außerdem gezeigt werden, dass Facetten der Extra- version mit Kooperationsverhalten in Verbindung stehen (J. Hogan, Rybicki & Borman, 1998). Es wird erwartet, dass Kühnheit positiv mit Kooperationsverhalten assoziiert ist:
Hypothese 6a: Die Skala Kühnheit des TriPM korreliert positiv mit fremdeinge- schätztem Kooperationsverhalten.
Gemeinheit als Verkörperung von eigeninteressierter, affektarmer Antisozialität sollte im Umkehrschluss besonders negativ von Kollegen und Kolleginnen wahrgenommen werden. Per- sonen, die nicht an sozialem Miteinander interessiert sind, denen die Gefühle anderer egal sind und die Spaß daran empfinden, grausam zu sein, werden mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit nicht viel kooperatives und hilfsbereites Verhalten zeigen. Moscoso und Salgado(2004) zeigten beispielsweise, dass ein egozentrischer Persönlichkeitsstil negativ mit kontextueller Leistung einhergeht. Entsprechend wird ein negativer Zusammenhang von Gemeinheit und Kooperati- onsverhalten angenommen.
Hypothese 6b: Die Skala Gemeinheit des TriPM korreliert negativ mit fremdein- geschätztem Kooperationsverhalten.
Die zweite Seite kontextueller Leistung, das Arbeitsengagement (engl. job dedication), beinhaltet selbstdisziplinierte, motivierte Handlungen, wie z.B. hart zu arbeiten, Initiative zu ergreifen oder den geltenden Regeln zu folgen, um Organisationsziele zu unterstützen (van Scotter & Motowidlo, 1996). Es ergibt sich auf den ersten Blick, dass diese Handlungen ge- nau gegenläufig zu den Verhaltenstendenzen von Personen mit hoher Enthemmung sind, denen das Verfolgen langfristiger Ziele, Selbstdisziplin und das Einhalten von Regeln schwer fällt (Patrick et al., 2009). Erwartungsgemäß hängt Arbeitsengagement empirisch mit Gewissen- haftigkeit zusammen (J. Hogan et al., 1998; van Scotter & Motowidlo, 1996). Folglich sollte Enthemmung negativ mit Arbeitsengagement zusammenhängen. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 77
Hypothese 6c: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert negativ mit fremdein- geschätztem Arbeitsengagement.
Zur Absicherung der diskriminanten Validierung, gerade für Gemeinheit und Enthem- mung, die eine gewisse Überlappung zeigen, sollen die Zusammenhänge verglichen werden:
Hypothese 6d: Die negative Korrelation zwischen Gemeinheit und Kooperations- verhalten ist größer als die negative Korrelation zwischen Enthemmung und Ko- operationsverhalten.
Hypothese 6e: Die negative Korrelation zwischen Enthemmung und Arbeitsenga- gement ist größer als die negative Korrelation zwischen Gemeinheit und Arbeitsen- gagement.
Abseits der Untergliederung von Arbeitsleistung in die tätigkeitsbezogene und die kon- textuelle Leistung hat sich jedoch in den letzten Jahren noch eine weitere wichtige Facette von Arbeitsleistung herauskristallisiert: die adaptive Leistung (Jundt, Shoss & Huang, 2015; Park & Park, 2019; Pulakos, Arad, Donovan & Plamondon, 2000). Unsere (Arbeits-)welt wird zuneh- mend komplexer, schneller und vernetzter (z.B. N. Bennett & Lemoine, 2014; Frey & Osborne, 2017; Wetzel, 2015). Berufstätige Personen müssen in der Lage sein, schnell zu lernen, neue, unerwartete Probleme zu lösen und angemessen auf Krisen zu reagieren. Smither(2014, S. 287) betonte, dass das Anpassen (Adaptieren) an komplexe, neue, turbulente oder unkalkulierbare Arbeitsumwelten von entscheidender Wichtigkeit sei. Auf Ebene der interindividueller Diffe- renzen spielen für adaptive Leistung emotionale Stabilität und eine hohe Selbstwirksamkeit eine Rolle (Jundt et al., 2015), genauso wie hohe Extraversion (z.B. Wihler, Meurs, Wiesmann, Troll & Blickle, 2017). Wurde in Studien mit globaler Betrachtung der Psychopathie ein nega- tiver Zusammenhang mit adaptiver Leistung gefunden (Ramos-Villagrasa, Fernández-del Río & Barrada, 2020), ist also für Kühnheit genau das Gegenteil zu erwarten, denn Kühnheit ver- eint die Eigenschaften hoher Extraversion und emotionaler Stabilität miteinander (Patrick et al., 2019).
Unerwartete, neue Situationen können gemäß der revidierten Reinforcement Sensitivity Theory (Gray & McNaughton, 2000) nicht direkt mit potenzieller Belohnung oder Bestrafung in Verbindung gebracht werden – eine solche Unklarheit über die Natur einer Situation löst potenziell Ängstlichkeit aus. Ausgestattet mit hoher Stressresilienz, großer Toleranz gegenüber Unsicherheit und Furchtlosigkeit (Patrick et al., 2019) sollten Personen mit hoher Kühnheit jedoch wenig bis keine Angst in solchen neuen Situationen verspüren. Übereinstimmend da- mit zeigt eine Meta-Analyse, dass psychopathische Persönlichkeitseigenschaften stärker mit Annäherungs- als Vermeidungsverhalten in neuen Situationen assoziiert sind (Włodarska, Zys- kowska, Terebus & Rogoza, 2019). Folglich sollten Personen mit hoher Kühnheit in der Lage sein, gute adaptive Leistung erbringen – durch ihr assertives und sicheres Auftreten sollten ihre 78 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Kollegen und Kolleginnen sie ebenfalls als „Fels in der Brandung“ in adaptiven Herausforde- rungen sehen. Ensprechend lautet die folgende Hypothese:
Hypothese 6f: Die Skala Kühnheit des TriPM korreliert positiv mit fremdeinge- schätzter adaptiver Leistung.
3.2.3 Hypothesenset 7: Direkte Zusammenhänge mit Hierarchie
Mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten und Arbeitsleistung wurden schon zwei wichti- ge Kriterien für beruflichen (Miss-)erfolg behandelt. Allerdings ist es möglich, dass beispiels- weise hohe Kühnheit durch das sozial sichere Auftreten zwar zu besseren Bewertungen führt, letztlich aber die Person in ihrer Karriere gar nicht voranbringt. Umgekehrt könnte eine Per- son stark enthemmt sein und beispielsweise Kollegen und Kolleginnen mobben, jedoch in ihrer Karriere „normal“ voranschreiten, wenn dieses Verhalten zum Beispiel von Vorgesetzten nicht (negativ) wahrgenommen wird. Eine weitere wichtige Perspektive ist daher, inwiefern psycho- pathische Persönlichkeitsmerkmale mit Karriereerfolg in Verbindung stehen. Ng et al.(2005) definieren Karriereerfolg als akkumulierte positive psychologische und arbeitsbezogene Aus- wirkungen der eigenen Arbeitserfahrung (vgl. auch Seibert & Kraimer, 2001). Dabei wird ob- jektiver bzw. extrinsischer Karriereerfolg, welcher (theoretisch) von anderen wahrnehmbar ist (z.B. Gehalt, Beförderungen, erreichte Position), von subjektivem Karriereerfolg unterschie- den, welcher im Empfinden der betreffenden Person liegt (z.B. Karriere- und Berufszufrieden- heit). Persönlichkeitsmerkmale konnten dabei bereits empirisch als Prädiktoren von verschie- denen Facetten von Karriereerfolg bestätigt werden (z.B. Seibert & Kraimer, 2001; Semeijn, Heijden & de Beuckelaer, 2020; Turban, Moake, Wu & Cheung, 2017).
Ein Indikator objektiven Karriereerfolgs ist die erreichte hierarchische Position einer Per- son: Ist es ihr gelungen, im Unternehmen aufzusteigen (bzw. in einer hohen Position einzustei- gen)? Glenn, Efferson, Iyer und Graham(2017) analysierten die Ziele, Werte und Motive von Personen mit hoher (globaler) Psychopathie. Diese strebten besonders nach persönlicher Macht sowie finanziellem und materiellem Erfolg. Außerdem waren sie mehr am Ausüben von Do- minanz sowie ihrer relativen Stellung interessiert als an absoluten Vorteilen. Das heißt, dass Personen mit hoher Psychopathie im Zweifelsfall lieber eine Position einnehmen würden, in der sie Dominanz ausüben können und anderen überstellt sind als eine besser bezahlte Positi- on ohne diese Möglichkeit (Glenn et al., 2017). Grundsätzlich sollten also Personen mit hoher Psychopathie nach einer höheren Position im Unternehmen streben – unabhängig vom absolu- ten Gehalt oder sonstigen (absoluten) Vorteilen. Gelingt es ihnen jedoch, eine solche Position zu erreichen?
Personen mit hoher Kühnheit sollten vor allem im Bereich des Kooperationsverhaltens und der adaptiven Leistung positive Ergebnisse erbringen (vgl. Hypothesen 6a, 6f ) – als Leis- tungsträger haben sie höhere Chancen, in höhere Positionen aufzusteigen. Hinzukommt, dass 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 79
(unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung) ihr dominantes Verhalten ihnen mehr Rede- zeit in Gruppensituationen generieren sollte, was wiederum dazu führt, dass ihnen mehr Exper- tise zugeschrieben wird (Littlepage, Schmidt, Whisler & Frost, 1995). Darüber hinaus zählen sozial sicheres Auftreten, Dominanz und Risikobereitschaft zu den zentralen Rollenerwartun- gen für Führungskräfte (Hess, Adams & Kleck, 2005; Neo et al., 2018), sodass es Personen mit hoher Kühnheit eher gelingen sollte, für höhere Positionen in Erwägung gezogen zu werden. Zuletzt scheinen Personen mit hoher Kühnheit auch gut darin zu sein, einen positiven Eindruck von sich zu erzeugen (Lilienfeld, Patrick et al., 2012; Lilienfeld, Waldman et al., 2012), was ihnen wiederum in Verhandlungen um Beförderungen zugute kommen könnte. Entsprechend konnte furchtlose Dominanz bereits mit höherem sozialen Status in Verbindung gebracht wer- den (Persson & Lilienfeld, 2019). Eisenbarth et al.(2018) fanden, dass Kühnheit (operatio- nalisiert über FD) positiv mit höherem materiellen Erfolg (z.B. Jahreseinkommen, Beförde- rungshäufigkeit, Budgetverantwortlichkeit) assoziiert ist. Auch Howe et al.(2014) fanden eine positive Beziehung zwischen FD und der erreichten Position im Unternehmen. Folglich wird erwartet, dass auch die Skala des Kühnheit mit der erreichten hierarchischen Position assoziiert ist.
Hypothese 7a: Die Skala Kühnheit des TriPM korreliert positiv mit der erreichten hierarchischen Position.
Studien, die auf globale Psychopathie fokussieren bzw. Instrumente wählen, die Kühn- heit nicht repräsentieren, finden negative Zusammenhänge mit Karriereerfolg (z.B. Spurk, Kel- ler & Hirschi, 2015; Ullrich et al., 2008). Auch bei Eisenbarth et al.(2018) zeigte sich EgI als negativer Prädiktor für Karriereerfolg, wohingegen Kaltherzigkeit keinen signifikanten Zusam- menhang aufwies. Diese differenziellen Beziehungen legen nahe, dass vor allem für Enthem- mung ein negativer Zusammenhang vorliegen sollte. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nicht in der Lage sind, einen langfristigen Plan zu verfolgen und die sofort auf jedes Be- dürfnis reagieren sollten Schwierigkeiten dabei haben, die notwendige Disziplin aufzubringen, die es braucht, um eine höhere hierarchische Position zu erreichen. Wer es beispielsweise nicht schafft, die Eigenheiten des oder der Vorgesetzten zu übergehen, sondern auf jede (vermeintli- che) Provokation anspringt, wird wohl weniger wahrscheinlich einen positiven Eindruck hinter- lassen können. Dafür spricht auch, dass Zeitdruck verstärkt Impulskontrollprobleme auslösen kann (Chen, Muggleton, Juan, Tzeng & Hung, 2008), eine Bedingung, die im Berufsalltag sehr häufig vorkommt. Entsprechend sollte Enthemmung negativ mit hierarchischer Position assoziiert sein:
Hypothese 7b: Die Skala Enthemmung des TriPM korreliert negativ mit der er- reichten hierarchischen Position.
Der augenscheinliche Nullzusammenhang von Kaltherzigkeit und Karriereerfolg (Eisen- barth et al., 2018) legt nahe, dass es sich hierbei um einen komplexeren Zusammenhang handeln 80 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext könnte. Auch Schütte et al.(2018) finden keinen einfachen linearen Zusammenhang für Kalt- herzigkeit und Arbeitsleistung. Daher wird vermutet, dass es Moderatoren in der Beziehung von Gemeinheit und der erreichten Position gibt (vgl. auch Blickle, Schütte & Genau, 2018). Die potenzielle Moderation der Zusammenhänge der psychopathischen Persönlichkeitsdimen- sionen durch Situationscharakeristika soll im Folgenden hergeleitet werden.
3.2.4 Hypothesenset 8: Moderierte Zusammenhänge
Der Kontext spielt eine wichtige Rolle dabei, ob und wie stark ein Persönlichkeitsmerk- mal ausgeprägt wird und wie es sich infolge auf Arbeitsplatzvariablen auswirkt (vgl. Abschnitt 2.3.2). Die unternehmerischen Arbeitsanforderungen (engl. enterprising) werden charakteri- siert durch die Anforderungen und Möglichkeiten, andere Menschen zu beeinflussen, um orga- nisationale oder eigene Ziele zu erreichen (Holland, 1997). Aktivitäten in unternehmerischen Umwelten beinhalten beispielsweise etwas zu verkaufen oder andere zu führen. Typische Be- rufsfelder liegen im Management, im Verkauf oder in der Politik (Joerin Fux et al., 2013). Bedeutende Ziele in diesen Umwelten sind Geld, Macht und Status. Personen in unternehme- rischen Berufen beschreibt Holland(1985) als gewinnorientiert, risikofreudig, verträglich, ehr- geizig, dominant, energetisch, exhibitionistisch, nach Aufregung suchend, extravertiert, kokett, optimistisch, selbstbewusst, kontaktfreudig und gesprächig. Viele dieser Attribute (der Anfor- derungen, die unternehmerische Umwelten mit sich bringen) sind offensichtlich kongruent mit Beschreibungen der Dimension Kühnheit – von sozialem Charme bis hin zu Durchsetzungs- vermögen, Dominanzstreben und Risikofreude (Patrick et al., 2019) sollten Personen mit ho- her Kühnheit in vielen Aspekten gut für unternehmerische Arbeitsanforderungen gerüstet sein. Ebenfalls entspricht die Bedeutung von finanziellem und materiellem Erfolg in dieser Arbeit- sumwelt grundsätzlich den Zielen und Wertevorstellungen von Personen mit hoher (globaler) Psychopathieausprägung (Glenn et al., 2017). Kay und Saucier(2020) untersuchten, in welchen Berufen Personen mit hoher Psychopathie von anderen gesehen werden – in zwei Studien zeig- ten sie, dass die Befragten die Merkmale von Psychopathie vor allem mit dem Anwaltsberuf (als Prototyp eines unternehmerischen Berufs) in Verbindung brachten.
Die verschiedenen Möglichkeiten, andere zu beeinflussen, zu führen, mit ihnen zu ver- handeln, Gewinne zu erzielen und herausgehobene Positionen zu erreichen, sollte gemäß der TAT zur Aktivierung der Persönlichkeitseigenschaft Kühnheit führen. Da Personen intrinsisch motiviert sind, ihre Persönlichkeit auszudrücken, sollten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit hoher Kühnheit zufriedener sein, wenn sie die Chance dazu bekommen (Holland, 1997; Tett et al., 2013). Die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ist nicht nur für das individuelle psychische Wohlbefinden wichtig, sondern trägt auch zur Erreichung von Orga- nisationszielen bei: „Happy workers tend to want to stay with the organization [...]. T[rait]s are uniquely motivational. A trait whose expression helps meet a work demand to produce performance simultaneously yields satisfaction by its expression“ (Tett et al., 2013, S. 91). 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 81
Hypothese 8a: Der Zusammenhang von Kühnheit und beruflicher Zufriedenheit wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die un- ternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammen- hang zwischen Kühnheit und beruflicher Zufriedenheit.
Doch die Anforderungen unternehmerischer Umwelten weisen nicht nur Konvergenz mit Kühnheit auf, sondern auch mit Gemeinheit: Gerade die Möglichkeit, andere Menschen zu beeinflussen bzw. zu manipulieren sowie sich persönlich materiell und statusbezogen zu berei- chern sollte Menschen mit hoher Gemeinheit ansprechen bzw. den Ausdruck von entsprechen- dem Verhalten aktivieren (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Glenn et al., 2017; Kay & Saucier, 2020) und infolge zu höherer Zufriedenheit führen (Holland, 1997; Tett et al., 2013).
Hypothese 8b: Der Zusammenhang von Gemeinheit und beruflicher Zufrieden- heit wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die unternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusam- menhang zwischen Gemeinheit und beruflicher Zufriedenheit.
Wenn die von Situationscharakeristika aktivierten Persönlichkeitseigenschaften zu einem Verhalten führen, welches den Arbeitsanforderungen entspricht, resultiert das in einer hohen Arbeitsleistung (Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 2013). Eine gute Arbeitsleistung führt mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Belohnungen wie Aufmerksamkeit von der Führungskraft, Ge- haltserhöhungen, Boni oder Beförderungen, sodass eine gute Arbeitsleistung Personen nicht nur intrinsisch für das Ausdrücken ihrer Persönlichkeit belohnt, sondern auch extrinsisch (Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 2013). Personen mit hoher Psychopathieausprägung sind besonders belohnungssensitiv (z.B. Baskin-Sommers et al., 2016; Buckholtz, Treadway, Cowan, Wood- ward, Benning et al., 2010; Satchell, Bacon, Firth & Corr, 2018). Vor allem Kühnheit ist mit dem Anstreben von Belohnungen assoziiert (Lilienfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018; Patrick et al., 2009). Daher sollten Personen mit hoher Kühnheit besonders motiviert sein, bei entspre- chenden aktivierenden unternehmerischen Arbeitsanforderungen die arbeitsleistungsrelevanten Verhaltensweisen an den Tag zu legen. Es wird daher angenommen, dass die Zusammenhänge zwischen Kühnheit und Kooperationsverhalten (vgl. Hypothese 6a), adaptiver Leistung (vgl. Hypothese 6d) und hierarchischer Position (vgl. Hypothese 7a) in unternehmerischen Umwel- ten stärker positiv ausfallen.
Hypothese 8c: Der Zusammenhang von Kühnheit und fremdeingeschätztem Ko- operationsverhalten wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die unternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammenhang zwischen Kühnheit und Kooperationsverhalten.
Hypothese 8d: Der Zusammenhang von Kühnheit und fremdeingeschätzter adap- tiver Leistung wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je 82 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
höher die unternehmerischen Umwelten ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zu- sammenhang zwischen Kühnheit und adaptiver Leistung.
Hypothese 8e: Der Zusammenhang von Kühnheit und der erreichten hierarchi- schen Position wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die unternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammenhang zwischen Kühnheit und der erreichten hierarchischen Position.
Wird Gemeinheit durch unternehmerische Anforderungen aktiviert, fühlen sich die Per- sonen zwar zufriedener (vgl. Hypothese 8b), jedoch sollte die Arbeitsleistung nicht positiv beeinflusst werden. Tett und Burnett(2003) unterscheiden verschiedene Funktionen von Situa- tionscharakteristika: Im Falle der Kühnheit gehen die unternehmerischen Umwelten mit An- forderungen einher, wo entsprechend aktiviertes Verhalten zu höherer Arbeitsleistung führt. Situationscharakteristika können jedoch auch Distraktoren sein, d.h., Charakteristika, die zwar die Persönlichkeitseigenschaft aktivieren, jedoch negativ zur Arbeitsleistung beitragen. Zum Beispiel kann eine Treffen der Kollegen und Kolleginnen an der Kaffeemaschine Geselligkeit aktivieren, würde aber durch die Ablenkung von den eigentlich Aufgaben negativ zur tätig- keitsbezogenen Leistung beitragen (Tett et al., 2013). Während also die Situationscharakteris- tika darüber entscheiden, ob ein Merkmal aktiviert wird, entscheidet die Bewertung des dar- aufhin gezeigten Verhaltens darüber, ob die Arbeitsleistung besser oder schlechter wird (Tett & Burnett, 2003). Unternehmerische Arbeitsanforderungen aktivieren zwar die Verhaltensausprä- gung von Gemeinheit, jedoch wird das daraufhin gezeigte gemeine Verhalten von Kollegen und Kolleginnen negativ bewertet: Die Aktivierung von Gemeinheit könnte beispielsweise bei Kollegen und Kolleginnen als verstärktes Ausnutzen der unternehmerischen Handlungsspiel- räume ankommen. Erhält eine Person mit hoher Gemeinheit Führungsaufgaben, z.B. in einem Projektteam, kann sie noch effizienter Kollegen und Kolleginnen drangsalieren oder benachtei- ligen (z.B. Blickle, Schütte & Genau, 2018). Verkaufsaufgaben wiederum laden dazu ein, sich egoistisch die Provisionen von Kollegen und Kolleginnen zu verschaffen, oder an den Zahlen zu drehen, um selbst mehr Gewinn zu machen. Chiaburu, Muñoz und Gardner(2013) zeigten, dass Psychopathie mit Karrierismus assoziiert ist, also der Neigung von Individuen, ihre be- ruflichen Ziele auch durch andere Mittel als durch Arbeitsleistung zu erreichen. Gleichzeitig nehmen diese Personen ihr Berufsumfeld als kompetetiver wahr (Jonason, Wee & Li, 2015). Entsprechend wird erwartet, dass der positive Zusammenhang zwischen Gemeinheit und CWB in unternehmerischen Umwelten (vgl. Hypothesen 5c und 5d) stärker wird.
Hypothese 8f: Der Zusammenhang von Gemeinheit und selbstberichtetem CWB wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die un- ternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammen- hang zwischen Gemeinheit und selbstberichtetem CWB. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 83
Hypothese 8g: Der Zusammenhang von Gemeinheit und fremdberichtetem CWB wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die un- ternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammen- hang zwischen Gemeinheit und fremdberichtetem CWB.
Bei der hierarchischen Position hingegen könnten unternehmerische Anforderungen wie- der eine andere Funktion einnehmen: Unternehmerische Berufe erfordern ein gewisses Maß an Ellenbogenmentalität und Karrierismus, zum Beispiel, um die besten Ergebnisse in Verhand- lungen herauszuholen. So konnten zum Beispiel van Kleef, de Dreu, Pietroni und Manstead (2006) zeigen, dass besonders potente Verhandlungsführer und Verhandlungsführerinnen sich nicht von den Emotionen ihrer Interaktionspartner beeinflussen lassen – eine Fähigkeit, die hoch gemeine Personen durch ihre Kaltherzigkeit gut beherrschen sollten. Passend dazu fanden Neo et al.(2018) heraus, dass hohe Gemeinheit eher mit der Nutzung harter Einflusstaktiken (z.B. Drohungen) als weicher Taktiken (z.B. Komplimente) einherging. Personen mit hoher globaler gemessener Psychopathie (die häufig Kühnheit wenig oder nicht beinhaltet) finden sich häufiger in Führungspositionen (Landay et al., 2019) und Politiker und Politikerinnen, die von Experten und Expertinnen als gewissenlos und kaltherzig (d.h., hoch gemein) eingeschätzt werden, schneiden häufiger erfolgreicher in demokratischen Wahlen ab (Nai, 2019). Dazu passt auch, dass unternehmerische Berufe als passend für Personen mit hoher Psychopathie einge- schätzt werden (Kay & Saucier, 2020). Personen mit hoher Gemeinheit zeigen vermutlich häu- figer kontraproduktives Verhalten und erhalten keine guten Bewertungen der Arbeitsleistung seitens ihrer Kollegen und Kolleginnen (Hypothesen 5c, 5d, 6b, 8f, 8g). Trotzdem haben sie durch ihre Vorteile in Verhandlungen und die Reputation, dass Kaltschnäuzigkeit für unterneh- merische Arbeitsanforderungen ein nützliches Charakteristikum sei (Kay & Saucier, 2020; Nai, 2019) gute Chancen, in unternehmerischen Umwelten die Karriereleiter zu erklimmen. Nach den Befunden von Glenn et al.(2017) sollten sie außerdem motiviert dazu sein, sich hierar- chisch über andere zu stellen und Belohnungen in Form von höherem Gehalt zu erreichen, und zeigen entsprechen auch mehr Karrierismus (Chiaburu et al., 2013).
Hypothese 8h: Der Zusammenhang von Gemeinheit und der erreichten hierarchi- schen Position wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die unternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammenhang zwischen Gemeinheit und der erreichten hierarchischen Position.
Die dritte triarchische Dimension, Enthemmung, weist keine bedeutenden Kongruenzen mit unternehmerischen Arbeitsanforderungen auf. Daher wird keine Aktivierung im Sinne der TAT erwartet und keine gesonderte Moderationshypothese aufgestellt. 84 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3.3 Methode
3.3.1 Design und Durchführung
Die Untersuchung wurde als Online-Feldstudie durchgeführt. Potenzielle Probanden und Probandinnen wurden von Studierenden als Teil ihrer Kurs- oder Abschlussarbeitsleistung an- gesprochen. Sie erhielten einen kodierten Einladungslink per E-Mail über den sie zur Um- frageplattform Unipark (Software „EFS Survey“ für akademische Nutzung der Firma Quest- back; www.unipark.com) gelangten. Dort wurden Sie in einem Einleitungstext zunächst über die Umfrage informiert (Anhang A.1.1). Um keine impliziten Hypothesen der Teilnehmen- den zu evozieren, wurde nicht explizit Psychopathie erwähnt, sondern der übergeordnete Be- griff Persönlichkeit genutzt. Weder die beteiligten Studierenden, noch die Teilnehmenden hat- ten in Übereinstimmung mit Empfehlungen zur wissenschaftlichen Forschung Kenntnis über die Forschungshypothesen (Bortz & Döring, 2006). Um die kognitive Last zu verringern, die Zumutbarkeit für die Teilnehmenden zu erhöhen sowie um Verzerrungen aufgrund konsisten- tem Antwortverhaltens (engl. consistency bias) zu verringern wurde der Fragebogen auf zwei Messzeitpunkte verteilt, die mindestens drei Tage auseinander liegen mussten (Podsakoff et al., 2012). Im Mittel wurden die beiden Fragebögen von den Teilnehmenden im Abstand von 11 Tagen (SD = 14.45) beantwortet. Der erste Teil der Umfrage enthielt Fragen zu soziodemogra- phische Daten, eine Skala zur Erfassung unternehmerischer Arbeitsanforderungen, die WPDS zur Erfassung von CWB sowie den PPI-R. Zusätzlich wurden die politischen Fertigkeiten mit dem Political Skill Inventory erfasst (PSI; Ferris et al., 2005; Lvina et al., 2012), welche irre- levant für die Hypothesen waren, jedoch als Anreiz für die Teilnehmenden dienten, die sich ein Feedback zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen ausgeben lassen konnten. Der zweite Teil der Umfrage enthielt die LSRP, den TriPM und HEXACO-60. Zusätzlich wurde die Emotionserkennungsfähigkeit der Teilnehmenden erfasst, welche äquivalent zum PSI in Teil 1 irrelevant für die Hypothesen war, deren Feedback jedoch einen Anreiz für die Teilnehmen- den darstellte. Die Bearbeitungszeit der Fragebogenteile betrug jeweils ca. 30 Minuten. Um eventuelle Reihenfolgeeffekte zu vermeiden, wurde die Abfolge der beiden Fragebogenteile randomisiert. Jeweils zum ersten Messzeitpunkt wurden die Teilnehmenden zudem über die Umfrage sowie über die Datenschutzrichtlinien aufgeklärt (Anhang A.1.2). Ohne eine Bestäti- gung beider konnte der Fragebogen nicht ausgefüllt werden.
Am Ende des ersten Messzeitpunkts wurden die Teilnehmenden aufgefordert, ihre E- Mail-Adresse zu hinterlassen, um den Link zum zweiten Messzeitpunkt nach drei Tagen zu erhalten. Zusätzlich wurden sie dazu aufgefordert, die E-Mail-Adressen von maximal zwei Kol- legen oder Kolleginnen zu hinterlassen, welche die Fremdurteile abgeben sollen. Dabei wurde zugesichert, dass Zielpersonen und Kollegen und Kolleginnen keine Kenntnis der Antworten der jeweils anderen Personen erhalten würden (siehe auch Abschnitt 3.3.2 und Anhang A.1). Am Anfang des Fragebogens wurde wie bei den Zielpersonen über die Umfrage sowie den Da- 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 85
tenschutz aufgeklärt (Anhang A.1.4). Ohne Bestätigung konnte die Umfrage nicht fortgesetzt werden. Der Fragebogen für Kollegen und Kolleginnen enthielt Fragen zur Soziodemographie, Kontrollfragen zur Zusammenarbeit mit der Zielperson sowie Fremdbeurteilungen der Arbeits- leistung und des kontrapoduktiven Arbeitsverhaltens der Zielperson. Zusätzlich hatten die Kol- legen und Kolleginnen die Möglichkeit, selbst den PSI auszufüllen, um als Anreiz ein Feedback zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen zu erhalten. Über den kodierten Link konnten am Ende der Erhebung die Daten der beiden Messzeitpunkte sowie die Fremdurteile einander zugeordnet werden.
Um eine möglichst hohe Varianz der Stichprobe zu erreichen, wurden verschiedenartige Anreize zur Teilnahme gesetzt: Zielpersonen hatten die Möglichkeit, jeweils am Ende beider Fragebögen ein unmittelbares Feedback zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen re- spektive zu ihrer Emotionserkennungsfähigkeit zu erhalten. Zusätzlich wurde für jedem voll- ständige Teilnahme der Spendenbetrag an eine von drei wohltätigen Organisationen, zwischen denen die Teilnehmenden wählen durften, um 1.50 e erhöht. Der Betrag wurde am Ende der Erhebung von der Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie gesammelt an die entsprechenden Organisationen gespendet (ein Überblick über die Spendensummen und ihre Aufteilung auf die drei Organisationen findet sich in Anhang A.1.5). Zusätzlich hatten die Teilnehmenden die Möglichkeit, ihre E-Mail-Adresse für die Verlosung von insgesamt sechs Gutscheinen von Amazon in Höhe von 15 e zu hinterlassen.
3.3.2 Ethik und Datenschutz
Die Umfrage entspricht in allen Punkten den berufsethischen Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen GbR, 2016): Teilnehmende wurden über die Art der Befragung, den Forschungszweck und die Bedeutung der Erkenntnisse, die Freiwilligkeit der Teilnahme, die Möglichkeit des Abbruchs der Teilnah- me sowie die Gewährleistung von Vertraulichkeit und Anonymität aufgeklärt (Anhang A.1). Den Teilnehmenden wurden E-Mail-Adressen und Telefonnummern der Versuchsleiterinnen und Versuchsleiter für Fragen zur Beteiligung an der Studie mitgeteilt. Teilnehmende konnten nur durch die Bestätigung ihres Einverständnisses via eines Kontrollkästchens mit der Onli- neumfrage fortfahren. Zudem hatten Teilnehmende die Möglichkeit, am Ende der Umfrage ihre E-Mail-Adresse zu hinterlassen, um über die Ergebnisse der Studie informiert zu werden. Da alle Empfehlungen der DGPs beachtet wurden, keine Risiken für die Teilnehmenden abzu- sehen waren und da die Teilnehmenden restlos über Ziele und Verfahren der Studie aufgeklärt werden konnten, war auf ein gesondertes Ethikvotum nicht notwendig.
Alle Schritte der Erhebung wurden nach Maßgaben des Bundesdatenschutzgesetzes durch- geführt. Die Vertraulichkeit der Daten der Teilnehmenden wurde durch ein Pseudonymisie- rungsverfahren gesichert. Um alle Fragebögen (beide Teile und Fremdurteile einer Versuchs- 86 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
person) zusammenführen zu können, wurden die Teilnahmelinks mit einem personalisiertem Code versehen. Da die Versuchspersonen mithilfe von Studierenden angesprochen wurden, wa- ren der Versuchsleiterin die Teilnehmenden nicht bekannt. Die Studierenden hatten keinen Zu- griff auf die Online-Umfrage, sodass zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit bestand, Personen mit Codes in Verbindung zu bringen. Bei der Datenerhebung über das Befragungstool Unipark wird zwischen dem Computer der Teilnehmenden und den in Deutschland liegenden Servern von Unipark eine verschlüsselte Verbindung (SSL-Verbindung; Secure Socket Layer) herge- stellt. Dieser Kommunikationskanal verhindert das Mitlesen und Manipulieren durch Dritte. Das Rechenzentrum von Unipark ist nach ISO 27001 vom Bundesamt für Sicherheit und Infor- mationstechnik (BSI) zertifiziert.
3.3.3 Stichprobe
Um den TriPM möglichst breit im Arbeitskontext zu validieren, wurden als Zielpersonen berufstätige Personen aus allen Branchen und Berufsfeldern gesucht, die mit mindestens einem Kollegen oder einer Kollegin zusammenarbeiteten. Dabei sollten die Zielpersonen mindestens in Teilzeit erwerbstätig sein. Ausgeschlossen wurden Studierende, Rentner und Rentnerinnen, Hausmänner und Hausfrauen, Auszubildende sowie lediglich ehrenamtlich tätige Personen, da diese sich von „klassisch Berufstätigen“ unterscheiden (Jahoda, 1981; Paul & Batinic, 2010). Damit sollte die Wahrscheinlichkeit erhöht werden, dass die Stichprobe aus Personen besteht, deren „Hauptaufgabe“ ihr Beruf ist (und nicht z.B. ihr Studium) und grundsätzlich eine lang- fristige Perspektive in den Unternehmen besteht.
Zur Berechnung der notwendigen Stichprobengröße wurde eine a priori Poweranalyse mit der Software G*Power (Faul, Erdfelder, Buchner & Lang, 2009) durchgeführt. Da die Kon- struktvalidierungshypothesen weitestgehend Zusammenhänge aus anderen Studien in anderen Stichproben replizieren, wird für die Berechnung der benötigten Stichprobengröße die mode- rierte hierarchische Regression des Hypothesensets 8 zugrunde gelegt. Das Entdecken einer signifikanten inkrementellen Varianzaufklärung mit mittlerer Effektgröße (∆R2 = .04, in An- lehnung an Blickle, Schütte & Genau, 2018) bei Bonferroni-korrigiertem Alpha-Fehlerniveau von p = .001 (Korrektur für 45 Hypothesen) und einer Teststärke von .80 (J. Cohen, 1988) erfordert eine Stichprobe von N = 410 Probanden und Probandinnen. In Bezug auf die unter- suchten Korrelationen konnte gezeigt werden, dass sich diese ab einer Stichprobengröße von N = 260 stabilisieren (Schönbrodt & Perugini, 2013), sodass auch hier eine möglichst große Stichprobe angestrebt werden sollte. Zuletzt ist gerade bei einer Validierungsstudie, die viele (abhängige) Hypothesen testet, wichtig, nicht nur Wert auf den p-Wert zu legen, sondern auch die Effektgrößen zu diskutieren (Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018).
Potenzielle Teilnehmer und Teilnehmerinnen wurden, wie in Abschnitt 3.3.1 beschrie- ben, von Studierenden angesprochen. Nach den Befunden von Wheeler, Shanine, Leon und 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 87
Whitman(2014) unterscheiden sich auf diese Art gewonnene Stichproben nicht von anders gewonnenen (z.B. von den Forschenden direkt angesprochen) Stichproben. Von den Studieren- den wurden 811 Personen zur Teilnahme eingeladen, von denen 706 (87%) den Fragebogen des ersten Messzeitpunktes vollständig beantworteten. Zwischen den beiden Messzeitpunkten gab es einen Drop-out von 16%, die den zweiten Teil der Umfragen nicht vollständig beantwor- teten. Insgesamt lagen N = 585 vollständig ausgefüllte Selbstberichte (beide Teile) vor (72% Rücklaufquote von der Ausgangszahl eingeladener Personen). Die Stichprobe teilte sich in 337 Frauen (58%) und 248 Männer (42%) auf, die im Schnitt 41 Jahre (SD = 12.50) alt waren, 38 Stunden pro Woche (SD = 10.51) arbeiteten, seit 18 Jahren (SD = 12.42) erwerbstätig und seit 9 Jahren (SD = 9.00) in ihrer aktuellen Tätigkeit beschäftigt waren. Insgesamt 53% wiesen einen akademischen Abschluss auf (mindestens Bachelor bis hin zur Promotion). Eine detail- lierte Aufschlüsselung der Verteilung von Bildungsabschlüssen der Stichprobe findet sich in Anhang A.2.1. Diese Stichprobe wird zur Untersuchung aller Hypothesen verwendet, die sich auf Selbstauskünfte der Teilnehmenden beziehen (Hypothesen 1 - 4, 5a, 5c, 5e, 5g, 7, 8a, 8b, 8e, 8f, 8h).
Von den 585 Teilnehmenden lag bei 477 mindestens ein Fremdurteil vollständig vor (433 mit einem Fremdurteil, 44 mit zwei Fremdurteilen). Diese reduzierte Stichprobe umfasste als Zielpersonen 272 Frauen (57%) und 205 Männer (43%), die im Schnitt 41 Jahre (SD = 12.35) alt waren, 38 Stunden pro Woche (SD = 10.59) arbeiteten, seit 18 Jahren (SD = 12.33) er- werbstätig und seit 9 Jahren (SD = 8.91) in ihrer aktuellen Tätigkeit beschäftigt waren. Von den insgesamt 521 Fremdurteilen kamen 317 (61%) von (weiblichen) Kolleginnen, 204 (39%) von (männlichen) Kollegen. Die Kolleginnen und Kollegen waren im Schnitt 40 Jahre alt (SD = 13.24). Sie arbeiteten im Mittel 6 Jahre mit den Zielpersonen zusammen (SD = 6.31). Diese Stichprobe (N = 477) wird zur Untersuchung aller Hypothesen verwendet, die sich auf Fremd- urteile der Kollegen und Kolleginnen der Zielpersonen beziehen (Hypothesen 5b, 5d, 5f, 5h, 6a-f, 8c, 8d, 8g).
Um auszuschließen, dass die reduzierte Stichprobe (im Folgenden Fremdstichprobe) sich nicht nur durch das Vorliegen eines Fremdurteils von der ersten Stichprobe (im Folgenden Selbststichprobe) systematisch unterscheidet, wurden die beiden Stichproben im Hinblick auf alle relevanten Studienvariablen verglichen. Die Analysen ergaben, dass die Zielpersonen bei- der Stichproben sich nicht im Hinblick auf Geschlecht, Alter, ihrer Wochenarbeitszeit, Berufs- oder Tätigkeitserfahrung, ihren Bildungsabschluss, ihre hierarchische Position, das Ausmaß unternehmerischer Arbeitsanforderungen, selbstberichtetes CWB und im Hinblick auf ihre TriPM-Werte sowie die weiteren Persönlichkeits- und Psychopathiemaße. Unterschiede fan- den sich lediglich bei PPI-R EgI, dem PPI-R Gesamtwert, LSRP sekundärer Psychopathie, Gewissenhaftigkeit und beruflicher Zufriedenheit. Allerdings liegen die Effektstärken (Cohens d) dieser Unterschiede alle bei d = |.22 – .30| und können somit als kleine Effekte klassifiziert werden (J. Cohen, 1988). Auch deskriptiv handelt es sich lediglich um sehr kleine Abweichun- 88 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
gen. Aufgrund der weitestgehenden Äquivalenz der Zielpersonen mit und ohne Fremdurteil bei allen Studienvariablen und die nur geringfügigen Unterschiede bei wenigen Subskalen kann angenommen werden, dass sich die Stichproben in keinem Punkt außer dem Vorliegen von Fremdurteilen systematisch voneinander unterscheiden. Alle Analysen finden sich im Anhang A.2.2.
3.3.4 Instrumente
Im Folgenden werden die für diese Forschungsarbeit relevanten Instrumente vorgestellt.
TriPM. Der TriPM (Drislane et al., 2014; Patrick, Drislane & Strickland, 2012) wurde schon ausführlich in Abschnitt 2.2.6 beschrieben. Die deutsche, bisher unveröffentlichte Über- setzung stammt von Eisenbarth, Castellino, Alpers, Kirsch und Flor(2015). Die Gesamtskala umfasst 58 Items (α = .84). Alle Items wurden von den Probandinnen und Probanden auf einer vierstufigen Likertskala eingeschätzt. Die Skalenanker lauten 1 = „falsch“, 2 = „eher falsch“, 3 = „eher richtig“ und 4 = „richtig“. Kühnheit wird mit 19 Items erfasst (10 negativ gepolte Items werden rekodiert, α = .81). Beispielitems lauten „Ich bin ein geborener Anführer“ und „Ich habe vor weit weniger Dingen Angst als die meisten Leute“. Enthemmung wird mit 20 Items erfasst (2 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .80). Beispielitem lautens „Ich handele oft aus unmittelbaren Bedürfnissen heraus“ und „Ich langweile mich oft schnell und verliere das Interesse“. Gemeinheit umfasst 19 Items (5 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .84). Beispielitems lauten „Es macht mir nichts aus, wenn jemand, den ich nicht mag, verletzt wird“ und „Manchmal macht es mir Spaß, Leute herum zu schubsen“. Für alle Skalen werden zunächst negativ gepolte Items (insgesamt 17) rekodiert, um danach jeweils die Mittelwerte der dazugehörigen Items zu bilden.
PPI-R. Der PPI-R (Lilienfeld & Widows, 2005) stellt die revidierte Version des PPI (Lili- enfeld & Andrews, 1996) dar. Es wurde die offizielle deutsche Übersetzung verwendet (Alpers & Eisenbarth, 2008). Der PPI-R umfasst 154 Items, die sich auf acht inhaltliche Subskalen und eine Skala zur unaufrichtigen Beantwortung verteilen. Aufgrund der umstrittenen Nützlichkeit solcher Validitätsskalen in Forschungssettings ohne Anreiz zur Verfälschung (z.B. Anderson, Sellbom, Wygant & Edens, 2013; Verschuere et al., 2014; vgl. auch Abschnitt 2.4.3) und um die Zumutbarkeit der Testung für die Probandinnen und Probanden zu erhöhen, wurden die ent- sprechenden 23 Items nicht erhoben. Alle Items wurden von den Probandinnen und Probanden auf einer vierstufigen Likertskala eingeschätzt. Die Skalenanker lauten 1 = „falsch“, 2 = „eher falsch“, 3 = „eher richtig“ und 4 = „richtig“. Der PPI-R-Gesamtwert (globale Psychopathie) beruht auf dem Mittel der 131 Items umfassenden acht Subskalen (52 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .90). Die Skala FD wird aus den insgesamt 40 Items (22 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .87) der Subskalen Stressimmunität (z.B. „Manchmal wache ich auf und fühle mich nervös, ohne zu wissen warum.“, negativ gepolt), sozialer Einfluss (z.B. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 89
„Leute sind von mir beeindruckt, wenn ich ihnen gerade begegnet bin.“) und Furchtlosigkeit (z.B. „Es würde mir Spaß machen, ein kleines Flugzeug selber zu fliegen.“) gebildet. Die Skala EgI wird aus den insgesamt 76 Items (16 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .90) der Subskalen Schuldexternalisierung (z.B. „Ich bin das Opfer von viel Pech gewesen.“), rebelli- sche Risikofreude (z.B. „Ich lüge manchmal, nur um zu sehen, ob ich jemanden dazu bringen kann, mir zu glauben.“), machiavellistischer Egoismus (z.B. „Ich erzähle den Leuten nur den Teil der Wahrheit, den sie hören wollen.“) und sorglose Planlosigkeit (z.B. „Ich habe nicht viel darüber nachgedacht, was ich mit meinem Leben anfangen will.“) gebildet. Kaltherzigkeit (z.B. „Ich mache mir oft Sorgen, wenn ein Freund plötzlich Probleme hat.“, negativ gepolt) als alleinstehende Subskala umfasst 15 Items (14 Items werden rekodiert; α = .79). Die internen Konsistenzen der übrigen Subskalen finden sich im Anhang in Tabelle 27.
LSRP. Die LSRP zur Erfassung von Psychopathie (Levenson et al., 1995) umfasst 26 Items (7 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .77). Die Items werden von den Proban- dinnen und Probanden auf einer vierstufigen Likertskala (1 = „stimme überhaupt nicht zu“, 2 = „stimme eher nicht zu“, 3 = „stimme eher zu“, 4 = „stimme stark zu“) eingeschätzt. Die Skala primäre Psychopathie wird von 16 Items gebildet (5 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .81), ein Beispielitem lautet „Erfolg beruht auf dem Recht des Stärkeren, Verlierer interessie- ren mich nicht.“. Sekundäre Psychopathie wird von 10 Items gebildet (2 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .65). Ein Beispielitem lautet „Ich verliere schnell das Interesse an einer Sache.“.
HEXACO. Verwendet wurde die deutsche Version der 60-Item-Variante des HEXACO (Ashton & Lee, 2009). Jede Dimension wird als Mittelwert von jeweils 10 Items erfasst, die auf einer fünfstufigen Likertskala eingeschätzt werden (1 = „starke Ablehnung“, 2 = „Ablehnung“, 3 = „neutral“, 4 = „Zustimmung“, 5 = „starke Zustimmung“. Erfasst werden die sechs Dimen- sionen Ehrlichkeit-Bescheidenheit (6 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .76, z.B. „Ich würde keine Schmeicheleien benutzen, um eine Gehaltserhöhung zu bekommen oder be- fördert zu werden, auch wenn ich wüsste, dass es erfolgreich wäre.“), Emotionalität (4 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .75, z.B. „Wenn ich wegen einer schmerzvollen Erfah- rung leide, brauche ich jemanden, der mich tröstet.“), Extraversion (4 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .77, z.B. „In sozialen Situationen bin ich gewöhnlich der, der den ersten Schritt macht.“), Verträglichkeit (4 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .67, z.B. „Ich bin gewöhnlich ziemlich flexibel in meinen Ansichten, wenn andere Leute mir nicht zustim- men.“), Gewissenhaftigkeit (5 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .77, z.B. „Ich plane im Voraus und organisiere, damit in letzter Minute kein Zeitdruck aufkommt.“) und Offenheit (5 negativ gepolte Items werden rekodiert; α = .72, z.B. „Ich würde es genießen, ein Kunstwerk zu schaffen, etwa einen Roman, ein Lied oder ein Gemälde.“). 90 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
WPDS. Zur Erfassung von CWB wurde die deutsche Version (Zettler & Hilbig, 2010) der WPDS von R. J. Bennett und Robinson(2000) verwendet. Insgesamt umfasst die Skala 19 Items (es liegen keine negativ gepolten Items vor; α = .80), die auf einer siebenstufigen Likertskala bewertet werden (1 = „nie“, 2 = „einmal im Jahr“, 3 = „zweimal im Jahr“, 4 = „mehrmals im Jahr“, 5 = „monatlich“, 6 = „wöchentlich“, 7 = „täglich“). Die Subskala CWB- I wird dabei als Mittel von 7 Items gebildet (α = .67, z.B. „Ich machte mich auf der Arbeit über Andere lustig.“), die Subskala CWB-O von 12 Items (α = .77, z.B. „Ich arbeitete bewusst langsamer, als ich es hätte tun können.“). Für die Fremdbeurteilung wurden die Items entspre- chend in der dritten Person umformuliert (z.B. „Diese Person machte sich auf der Arbeit über Andere lustig.“). Für die Fälle, wo zwei Fremdurteile vorlagen (N = 44), wurde überprüft, ob die Beurteilerübereinstimmung groß genug für eine Aggregation der beiden Urteile war. Für
die Gesamtskala ergab sich ICC(1, 1) = .52, ICC(1, k) = .68, rwg = .98. Für CWB-I waren die Werte ICC(1, 1) = .43, ICC(1, k) = .60, rwg = .95. Für CWB-O ergab sich ICC(1, 1) = .47, ICC(1, k) = .64, rwg = .97. Somit zeigen alle Maße ausreichende Beurteilerübereinstimmung (LeBreton & Senter, 2008) und die Urteile wurden gemittelt. Die internen Konsistenzen für die gesamte Fremdstichprobe betrugen für den Gesamtwert CWB α = .89, für CWB-I α = .76 und für CWB-O α = .89.
Kooperationsverhalten. Das Kooperationsverhalten wurde mit der deutschen Version der entsprechenden Skala des Instrumentes zur Erfassung von Arbeitsleistung von Ferris, Witt und Hochwarter(2001) erfasst. Die Skala umfasst fünf Items (es liegen keine negativ gepolten Items vor; α = .84) und wird als Mittelwert dieser Items berechnet. Ein Beispielitem lautet „Diese Person stellt tragfähige Arbeitsbeziehungen mit anderen Personen in ihre Arbeitsgruppe sowie mit anderen Kooperationspartnern bei der Arbeit her.“. Die Items werden auf einer fünfstufigen Skala bewertet: 1 = „schwach, d.h. deutlich schlechter als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 2 = „ausreichend, d.h. schlechter als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 3 = „befriedigend, d.h. so gut wie viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 4 = „gut, d.h. deutlich besser als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 5 = „spitze, d.h. sehr viel besser als viele Personen in vergleichbaren Positionen“. Erneut wurde im Falle des Vorliegens zweier Fremdurteile die Beurteilerübereinstimmung überprüft: ICC(1, 1) = .28, ICC(1, k) = .43,
rwg = .85. Da die Werte hoch genug waren, um eine Aggregation zu rechtfertigen (LeBreton & Senter, 2008), wurden die Urteile gemittelt.
Arbeitsengagement. Das Arbeitsengagement wurde mit der deutschen Version der ent- sprechenden Skala des Instrumentes zur Erfassung von Arbeitsleistung von Ferris et al.(2001) erfasst. Die Skala umfasst fünf Items (es liegen keine negativ gepolten Items vor; α = .80). Ein Beispielitem lautet „Diese Person unterstützt die Ziele ihrer Arbeitsgruppe durch die Ein- haltung von Fristen.“. Die Items werden auf einer fünfstufigen Skala bewertet: 1 = „schwach, d.h. deutlich schlechter als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 2 = „ausreichend, d.h. schlechter als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 3 = „befriedigend, d.h. so gut 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 91
wie viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 4 = „gut, d.h. deutlich besser als viele Per- sonen in vergleichbaren Positionen“, 5 = „spitze, d.h. sehr viel besser als viele Personen in vergleichbaren Positionen“. Erneut wurde im Falle des Vorliegens zweier Fremdurteile die Be-
urteilerübereinstimmung überprüft: ICC(1, 1) = .09, ICC(1, k) = .17, Mittel des rwg = .85 und Median des rwg = .96. Da die Werte hoch genug waren, um eine Aggregation zu rechtfertigen (LeBreton & Senter, 2008), wurden die Urteile gemittelt.
Adaptive Leistung. Adaptive Leistung wurde mit den fünf Items, die als Ergänzung zur Skala von Ferris et al.(2001) entwickelt und validiert wurden (Blickle, Fröhlich et al., 2011; Jundt et al., 2015; Wihler, Meurs et al., 2017), erfasst (es liegen keine negativ gepolten Items vor; α = .85). Ein Beispielitem lautet „Diese Person stellt sich auf Neuerungen und Verände- rungen in ihrer Aufgabe und Position gut ein.“. Die Items werden auf einer fünfstufigen Skala bewertet: 1 = „schwach, d.h. deutlich schlechter als viele Personen in vergleichbaren Positio- nen“, 2 = „ausreichend, d.h. schlechter als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 3 = „befriedigend, d.h. so gut wie viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 4 = „gut, d.h. deut- lich besser als viele Personen in vergleichbaren Positionen“, 5 = „spitze, d.h. sehr viel besser als viele Personen in vergleichbaren Positionen“. Erneut wurde im Falle des Vorliegens zweier
Fremdurteile die Beurteilerübereinstimmung überprüft: ICC(1, 1) = .13, ICC(1, k) = .23, rwg = .84. Da die Werte hoch genug waren, um eine Aggregation zu rechtfertigen (LeBreton & Senter, 2008), wurden die Urteile gemittelt.
Hierarchische Position. Die hierarchische Position wurde mit einem Item erfasst: „Wenn man die Hierarchie Ihrer Organisation in Prozentwerten ausdrückt (100% = Spitze, 0% ent- spricht ganz unten), wo würden Sie sich derzeit einordnen? In der Mitte (50%), höher, nied- riger? Bitte schätzen Sie in etwa die Höhe Ihrer derzeitigen Position in der Gesamthierarchie Ihrer Organisation in Prozent ein!“.
Unternehmerische Arbeitsanforderungen. Die unternehmerischen Arbeitsanforderun- gen wurden mit der entsprechenden Subskala des revidierten Umwelt-Struktur-Tests (UST-R, Bergmann & Eder, 1992) erfasst. Die Skala der unternehmerischen Umwelt umfasst 10 Items (es liegen keine negativ gepolten Items vor; α = .85). Die Zielpersonen schätzten die Wich- tigkeit verschiedener Anforderungen für ihre aktuelle Tätigkeit auf einer fünfstufigen Likerts- kala ein (0 = „nicht wichtig“, 1 = „wenig wichtig“, 2 = „mittelmäßig wichtig“, 3 = „ziemlich wichtig“, 4 = „sehr wichtig“). Beispielitems lauten „Andere von etwas überzeugen, zu etwas überreden.“ und „Eine Diskussion leiten.“. Es wird der Skalenmittelwert berechnet.
Berufliche Zufriedenheit. Die berufliche Zufriedenheit wurde mit 13 Items (es liegen keine negativ gepolten Items vor; α = .84) der Zufriedenheitsskala von Weymann und Koll (2001) erfasst (vgl. auch Ewen, 2013). Die Zielpersonen stufen dabei ihre Zufriedenheit mit dreizehn verschiedene Aspekten ihrer Tätigkeit (Inhalt der Berufstätigkeit, erreichte Position, Verdienst/Einkommen, Arbeitsbedingungen, Aufstiegsmöglichkeiten, Möglichkeiten zur Fort- 92 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext und Weiterbildung, Beschäftigungssicherheit, Angemessenheit der Tätigkeit in Bezug auf Qua- lifikationen, Arbeitszeitregelung, Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen, Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben, Arbeitsklima, technische Ausstattung) auf einer fünfstufigen Likerts- kala (1 = sehr unzufrieden, 2 = unzufrieden, 3 = neutral, 4 = zufrieden, 5 = sehr zufrieden) ein. Die berufliche Zufriedenheit stellt das Mittel aller Items dar.
3.3.5 Statistische Analysen
Zum Test der Hypothesen werden verschiedene Analysemethoden herangezogen. Für al- le Zusammenhangshypothesen werden Pearson-Korrelationen nullter Ordnung berechnet. Für Vergleiche von Zusammenhängen wird Steigers z-Test zum Vergleich zweier Korrelationen aus abhängigen Stichproben verwendet (Eid, Gollwitzer & Schmitt, 2017; Steiger, 1980). Entspre- chend der Empfehlungen von Becker et al.(2016) werden die Zusammenhänge zur Steigerung der externen Validität der Ergebnisse zunächst nicht statistisch kontrolliert. Gerade bei der Konstrukt- und Kriteriumsvalidität stehen die „rohen“ Zusammenhänge im Vordergrund, um über die Aussagekraft Nützlichkeit des Messinstruments zu entscheiden. Bei objektiven Kar- rierekriterien konnte allerdings gezeigt werden, dass das Geschlecht der Person einen Einfluss auf die Beziehung zwischen Prädiktoren und Erfolgsmaßen haben kann (Ng et al., 2005). Daher wird für die Hypothesen 7a und 7b zusätzlich eine lineare Regression mit dem Geschlecht der Zielperson als Kontrollvariable berechnet (P. Cohen, 2014). Bei Arbeitsleistung legen Meta- Analysen zwar nahe, dass keine pauschalen Verzerrungen aufgrund des Geschlechts der beur- teilten Person vorliegen, dass es aber durchaus Unterschiede bei verschiedenen Dimensionen von Arbeitsleistung geben kann, die als eher weiblich oder eher männlich interpretiert werden (Bowen, Swim & Jacobs, 2000). So könnten zum Beispiel Frauen entsprechend der vorherr- schenden Rollenbilder anders auf Skalen wie dem Kooperationsverhalten bewertet werden (sie- he auch z.B. Brescoll, 2016). Hinzukommt, dass Verhaltensäußerungen der psychopathischen Persönlichkeitsmerkmale (z.B. soziale Dominanz oder Gemeinheit) bei Frauen aufgrund von Rollenerwartungen anders beurteilt werden könnten (Landay et al., 2019; Neo et al., 2018). Daher werden auch bei den fremdbeurteilen Arbeitsplatzkriterien nach den Korrelationen Re- gressionsanalysen mit Geschlecht als zusätzlichem Prädiktor berechnet (Becker et al., 2016).
Für die Moderationshypothesen (Hypothesenset 8) werden multiple hierarchische Re- gressionsanalysen berechnet (P. Cohen, 2014; Dawson, 2014). Prädiktor, Moderator und Kon- trollvariablen werden z-standardisiert. Im ersten Schritt werden Prädiktor und Moderator in die Regression aufgenommen, im zweiten Schritt der Interaktionsterm, um die inkrementel- le Varianzaufklärung zu ermitteln. Für Analysen mit Kontrollvariablen wird im ersten Schritt zusätzlich das Geschlecht der Zielperson mit aufgenommen. Im Falle einer substantiellen Kor- relation (r ≥ .30) von Prädiktor und Moderator werden zusätzlich die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator als Kontrollvariablen aufgenommen (Cortina, 1993; Dawson, 2014). Für alle berichteten Verfahren werden die statistischen Voraussetzungen geprüft (Eid et al., 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 93
2017). Neben der Kontrolle in der Regressionsanalyse werden die punkt-biseralen Korrelatio- nen von Geschlecht mit allen Variablen der Kriteriumsvalidierung in die Korrelationstabelle aufgenommen.
Für die KFA (Hypothese 1e) werden mit der Software Mplus (Muthén & Muthén, 2012) drei verschiedene Modelle überprüft. Für alle Modelle dienen die 58 Items des TriPM als In- dikatoren, je nach Modell entsprechend ihrer Aufteilung auf die latenten Dimensionen Ent- hemmung, Gemeinheit und Kühnheit. Die Verwendung von Einzelitems als manifeste Indika- toren ist insbesondere bei Konstruktvalidierungen gegenüber der Verwendung von Itemparcels (d.h., gemittelte „Gruppen“ von Items, z.B. Even-Odd-Aufteilungen) vorzuziehen (Cooke et al., 2007). Zunächst wird geprüft, ob das von Patrick und Drislane(2015) vorgeschlagene Mo- dell mit drei korrelierenden Faktoren, die den triarchischen Dimensionen entsprechen, einen besseren Fit hat als ein Modell mit zwei Faktoren oder ein Generalfaktormodell. Aufgrund der hohen theoretischen Überschneidung von Enthemmung und Gemeinheit (vgl. Abb.2) und der Entnahme der Items aus demselben Instrument (Abschnitt 2.2.6) wird für das Alternativmo- dell mit zwei Faktoren neben dem Kühnheitsfaktor ein gemeinsamer Faktor für Gemeinheit und Enthemmung angenommen („Externalisierung“, Drislane & Patrick, 2017). Bei dem Ge- neralfaktormodell laden alle 58 Items auf einen gemeinsamen TriPM-Psychopathiefaktor. Zur Auswertung von Hypothese 1e werden die drei Modelle mithilfe des χ2-Tests verglichen. Auf- grund der Abhängigkeit des χ2-Werts von der Stichprobengröße werden die Modelle außerdem anhand des Akaike Information Criterion (AIC) verglichen (Eid et al., 2017; Schermelleh-Engel et al., 2003). Der AIC ist nur relativ zu interpretieren; das Modell mit dem kleinsten Wert ist den anderen vorzuziehen (Schermelleh-Engel et al., 2003). Zusätzlich wird die Anpassungsgüte der Modelle anhand des Root Mean Square Estimate Approximation (RMSEA), Standardized Root Mean Square (SRMR) und des Comparative Fit Index (CFI) beurteilt. Die Einordnung der Gütekriterien erfolgt nach Schermelleh-Engel et al.(2003), siehe Tabelle5.
Tabelle 5 Einordnung der Modellgütekriterien nach Schermelleh-Engel, Moosbrugger und Müller(2003)
Einordnung RMSEA SRMR CFI χ2 guter Fit ≤ .05 < .05 > .97 p ≥ .05 akzeptabler Fit .05 − .08 < .10 > .95 - mittelmäßiger Fit .08 − .10 - - - nicht akzeptabler Fit > .10 - - - Anmerkungen. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Standardized Root Mean Square Residual (SRMR), Comparative Fit Index (CFI).
Da die KFA auch der Beurteilung der Testgüte dienen soll, werden zusätzlich folgen- de Modellparameter berechnt und betrachtet: Die Faktorreliabilitäten ω, die durchschnittlich extrahierte Varianz (Explained Common Variance, ECV) sowie das Fornell/Larcker-Kriterium (Backhaus, Erichson, Plinke & Weiber, 2018; McDonald, 1999; Rodriguez et al., 2016). Die 94 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Faktorreliabilität ω gibt den Anteil aufgeklärter Varianz durch den jeweiligen Faktor im Kon- text des Gesamtmodells wieder (Rodriguez et al., 2016). Die Interpretation der Werte ist äqui- valent zu Cronbachs Alpha (McDonald, 1999). Die ECV gibt an, wie viel Varianz durch den Faktor aufgeklärt wird und kann als Indikator für eine reliable Konstruktmessung herange- zogen werden (Backhaus et al., 2018; Rodriguez et al., 2016). Hierbei sprechen ECV-Werte ≥ .50 für eine reliable Messung des Konstrukts (Fornell & Larcker, 1981). Zur diskriminanten Validierung der drei Faktoren wird das Fornell/Larcker-Kriterium (Fornell & Larcker, 1981) herangezogen: Es kann von ausreichender trennscharfen Messung ausgegangen werden, wenn die gemeinsame Varianz zweier Faktoren (z.B. Enthemmung und Kühnheit) kleiner ist, als die ECV eines Faktors (Backhaus et al., 2018).
Abbildung 5. Schema des Modells für die KFA des triarchischen Modells mit multiplen Indika- toren
Zur Validierung des triarchischen Modells über verschiedene Operationalisierungen hin- weg (vgl. Abschnitt 3.1.5) wird in einer KFA ein Modell mit den drei latenten Faktoren Ent- hemmung, Gemeinheit und Kühnheit gebildet, wo neben dem TriPM auch der PPI-R, die LSRP sowie die triarchischen HEXACO-Skalen entsprechend ihrer Abbildung des triarchischen Mo- dells als manifeste Indikatoren einfließen (Drislane & Patrick, 2017; Patrick & Drislane, 2015). Als Indikatoren für Kühnheit dienen jeweils die Gesamtwerte der TriPM-Skala Kühnheit, der PPI-R-Kühnheit (Hall et al., 2014) sowie der HEXACO-Kühnheit5 (Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018). Als Indikatoren für Enthemmung dienen die Gesamtwerte der TriPM-Skala Ent- hemmung, der PPI-R-Enthemmung (Hall et al., 2014), der HEXACO-Enthemmung (Ruchens- ky, Donnellan & Edens, 2018) sowie die Skala LSRP-Antisozial (vgl. Neo et al., 2018). Als Indikatoren für Gemeinheit dienen die Gesamtwerte der TriPM-Skala Gemeinheit, der PPI-R- Gemeinheit (Hall et al., 2014), der HEXACO-Gemeinheit (Ruchensky, Donnellan & Edens,
5 Ruchensky, Donnellan und Edens(2018) überführen den HEXACO-100 (K. Lee & Ashton, 2018) in das triar- chische Modell. In dieser Arbeit wurde der HEXACO-60 (Ashton & Lee, 2009) verwendet, sodass die triarchi- schen Skalen aus den übereinstimmenden vorhandenen Items gebildet wurden. Die Itemzuordnung findet sich in Anhang A.5 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 95
2018) sowie die Skalen LSRP-Gefühllos und LSRP-Egozentrisch (vgl. Neo et al., 2018). Das Modell findet sich in Abbildung5. Es werden wieder die Gütekriterien nach Schermelleh-Engel et al.(2003) angelegt (s.o.). Zusätzlich werden die Ladungen der jeweiligen TriPM-Skalen be- trachtet; signifikante, hohe Ladungen sprechen für eine gute Einbettung des Messinstruments in das triarchische Gesamtkonzept.
3.4 Ergebnisse
Mittelwerte, Standardabweichungen, Korrelationen und interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der Konstruktvalidierung (Abschnitt 3.1, Hypothesensets 1-4) finden sich in Tabelle6. Die Modellergebnisse für die Überprüfung der Faktorenstruktur des TriPM findet sich in Tabel- le7. Mittelwerte, Standardabweichungen, Korrelationen und interne Konistenzen (Cronbachs Alpha) der Kriteriumsvalidierung (Abschnitt 3.2, Hypothesensets 5-8) finden sich in Tabelle8. Die zusätzlichen Regressionsanalysen mit Geschlecht als Kontrollvariable finden sich in Tabel- le9.
3.4.1 Inspektion der Daten und Prüfung von Voraussetzungen
Zur Inspektion der Verteilungen, insbesondere des TriPM, der unternehmerischen Ar- beitsanforderungen und der Kriterien (CWB, hierarchische Position und Arbeitsleistung) wur- den die Normalverteilungen graphisch und anhand von Kurtosis und Schiefe überprüft (bis zu Werten von Schiefe < |2| und Kurtosis < |7| kann weitestgehend von Normalverteilung ausge- gangen werden; Curran, West & Finch, 1996). Bis auf fremdbeurteiltes CWB (Gesamt, CWB-I und CWB-O) sind alle Variablen unaufällig und entsprechen einer Normalverteilung (alle Dia- gramme und Werte finden sich in Anhang A.6). Mittelwerte und Standardabweichungen aller Studienvariablen finden sich zudem in den Tabellen6,8 sowie im Anhang A.2.2. 96 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext (.72) ** .05 .11 –.05 (.77) (.67) * ** ** .09 (.77) .21 * ** ** –.01 .20 –.09 –.12 –.13 ** * * * .07 (.75) .10 .10 .09 (.76) –.22 ** ** ** ** ** ** (.65) .11 –.27 –.37 –.24 –.58 –.16 * ** ** ** ** ** ** (.81) .35 –.10 –.63 –.21 –.17 –.21 –.13 ** ** ** ** ** * ** ** .10 (.77) .91 –.59 –.27 ** ** ** ** ** .01 –.30 –.05 .71 –.01 –.35 (.79) .27 .39 -.23 –.11 ** ** ** ** ** ** ** ** –.06 –.49 –.02 –.02 –.18 (.90) .11 .62 .49 .55 –.48 –.20 –.17 ** ** ** * ** ** ** ** ** ** .03 –.40 .10 (.87) .13 .27 .20 .44 .22 –.11 –.15 –.53 ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** –.04 .13 (.90) .78 .69 .45 .48 .50 .24 .17 .13 –.42 –.48 –.22 * ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** (.84) .57 .54 .66 .67 .36 –.10 –.24 –.52 –.35 –.28 –.19 ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** –.02 .25 –.02 .44 .09 (.80) .50 .37 .38 .63 –.11 –.27 –.39 –.47 ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** .02 .67 .03 –.22 –.02 .57 (.81) .11 .51 .67 .31 .12 .59 .17 –.17 –.23 –.55 –.12 ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 M SD = 585 Zielpersonen; Skalenreliabilitäten (Cronbachs Alpha) in der Diagonalen. TriPM Psychopathie HEXACO < .01 (zweiseitig). < .05 (zweiseitig). p 1.2. TriPM Gesamt –Kühnheit 1.93 .23 2.67 (.84) .39 .54 3.4. –Enthemmung –Gemeinheit 1.58 .30 1.57 .62 .36 .81 5. PPI-R Gesamt 2.11 .23 .75 6.7. – Furchtlose Dominanz – Egozentrische Impulsivität 1.86 2.50 .26 .39 .60 .50 8. – Kaltherzigkeit 1.95 .38 .39 9. LSRP Gesamt 1.71 .31 .59 10. – primäre Psychopathie 1.66 .38 .58 11. – sekundäre Psychopathie 1.79 .37 .35 14. Extraversion 3.58 .54 .08 13. Emotionalität17. Offenheit 3.23 .60 –.45 3.41 .62 .08 .31 12. Ehrlichkeit-Bescheidenheit 3.60 .64 –.51 15.16. Verträglichkeit Gewissenhaftigkeit 3.22 3.73 .50 .57 –.23 –.22 p Anmerkungen.* N ** Tabelle 6 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten von TriPM, PPI-R, LSRP und HEXACO 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 97
Für die hierarchisch moderierten Regressionen (Hypothesenset 8) wurden die Vorausset- zungen geprüft (J. Cohen, Cohen, West & Aiken, 2003). Die Auflistung der Voraussetzungen sowie statistische Prüfung für jede Hypothese findet sich im Anhang A.7. Zusammengefasst wurden alle Voraussetzungen erfüllt, mit Ausnahme der Normalverteilung der Residuen bei Hypothese 8g. Da Regressionen robust gegenüber Verletzungen der Annahmen sind und ein möglichst geringer Eingriff in die Datenstruktur für die Interpretierbarkeit der Ergebnisse wün- schenswert ist (Aguinis, Gottfredson & Joo, 2013; Lumley, Diehr, Emerson & Chen, 2002) wur- den die Analysen trotzdem wie in Abschnitt 3.3.5 geplant durchgeführt. Um abzusichern, dass die Verletzung der Annahme keine Verzerrungen der Ergebnisse bewirken, wurden die Analy- sen zusätzlich mit normalisiertem Kriterium (fremdbeurteiltes CWB) berechnet. Aufgrund der stark rechtsschiefen Verteilung (Anhang A.7, Abbildung 57) wurde eine inverse Transformati- 1 on der abhängigen Variable (CWB( f remd) ) vorgenommen. Da sich die Ergebnisse im Wesentli- chen nicht verändern, werden im Folgenden nur noch die Ergebnisse mit unverändertem (nicht transformiertem) Kriterium berichtet.
3.4.2 Hypothesenset 1: Internale Betrachtung der Struktur des TriPM
Für das erste Hypothenset wurden Korrelationen und Korrelationsvergleiche (Steiger, 1980) berechnet. Hypothese 1a nahm einen positiven Zusammenhang zwischen Gemeinheit und Enthemmung an. Die beiden Skalen korrelieren zu r = .50 (p < .001) miteinander und be- stätigen damit Hypothese 1a. Die Skalen Kühnheit und Gemeinheit korrelieren ebenfalls signi- fikant miteinander (r = .11, p = .006), womit Hypothese 1b bestätigt wird. Zwischen Kühnheit und Enthemmung fand sich eine Korrelation von r = –.17 (p < .001). Die Korrelation zwischen Enthemmung und Gemeinheit ist größer, als zwischen Kühnheit und Gemeinheit (z = 6.73, p < .001) und als zwischen Kühnheit und Enthemmung (z = 12.98, p < .001). Somit kann Hypothese 1c bestätigt werden.
Tabelle7 zeigt die Modellfitwerte der KFA des TriPM als Ein-, Zwei-, und Dreifak- torenmodell. Das Dreifaktorenmodell zeigt einen akzeptablen Fit für den RMSEA (.06) und SRMR (.09), ungenügenden Fit zeigen CFI (.61) und χ2 (p < .001) an. Bei den Modellverglei- chen zeigt sich Anhand des AIC, dass das Dreifaktorenmodell den anderen beiden Modellen vorzuziehen ist. Auch der χ2-Vergleichstest zeigt, dass das Dreifaktorenmodell signifikant bes- 2 ser abschneidet als das Zweifaktorenmodell (χ diff = 587.98, dfdiff = 2, p < .001) oder das 2 Einfaktorenmodell (χ diff = 2043.47, dfdiff = 3, p < .001). Somit kann Hypothese 1d bestä- tigt werden. Im Dreifaktorenmodell laden alle Items signifikant auf ihren jeweiligen Faktor
(λKuhnheit¨ = .12 −61,λEnthemmung = .12 −35,λGemeinheit = .17 −.47, alle p < .05). Die Faktor- reliabilitäten sind ωKuhnheit¨ = .82,ωEnthemmung = .82 und ωGemeinheit = .86. Die extrahierte Va- rianz der Faktoren beträgt ECVKuhnheit¨ = .08,ECVEnthemmung = .08 und ECVGemeinheit = .10. Sie sind damit alle ≥ .05, was für eine reliable Messung der Konstrukte spricht (Fornell & Larcker, 1981). Das Fornell/Larcker-Kriterium ist für Kühnheit und Enthemmung sowie Kühnheit und 98 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Gemeinheit erfüllt. Bei Gemeinheit und Enthemmung übersteigt die quadrierte Korrelation der beiden Konstrukte (ρ2 = .34) die ECV der Faktoren, somit ist das Fornell/Larcker-Kriterium hier nicht erfüllt.
Tabelle 7 Modellgüte der konfirmatorischen Faktorenanalysen des TriPM als Ein-, Zwei- und Dreifaktorenmodell
Modell RMSEA SRMR CFI AIC χ2(df) Drei Faktoren .06 .09 .61 66052.10 5184.60 (1592) Zwei Faktoren .07 .09 .54 66636.07 5772.57 (1594) Ein Faktor .08 .10 .39 68089.57 7228.07 (1595) Anmerkungen. N = 585; p-Werte aller RMSEA und χ2(df) = .001.
3.4.3 Hypothesenset 2: Konvergente und diskriminante Beziehungen zum PPI-R
Die Korrelationen der TriPM-Skalen mit den PPI-R-Skalen finden sich in Tabelle6. Der TriPM-Gesamtwert korreliert signifikant positiv mit dem PPI-R-Gesamtwert (r = .75, p < .001). Kühnheit korreliert positiv mit FD (r = .67, p < .001). Diese Korrelation ist grö- ßer als die Korrelation zwischen Kühnheit und egozentrischer Impulsivität (EgI; r = .02, p = .652;z = 13.99, p < .001) und zwischen Kühnheit und Kaltherzigkeit (r = .31, p < .001;z = 9.07, p < .001). Enthemmung korreliert signifikant mit EgI (r = .67, p < .001). Diese Korre- lation ist größer als die Korrelation zwischen Enthemmung und furchtloser Dominanz (FD; r = –.02, p = .661;z = 14.76, p < .001) und zwischen Enthemmung und Kaltherzigkeit (r = –.02, p = .639;z = 14.61, p < .001). Gemeinheit korreliert signifikant mit Kaltherzigkeit (r = .44, p < .001). Diese Korrelation ist größer als die Korrelation zwischen Gemeinheit und FD (r = .25, p < .001;z = 4.17, p < .001). Damit können das zweite Hypothesenset (Hypothesen 2a – 2g) bestätigt werden. Es wurden zusätzlich die Zusammenhänge der TriPM-Skalen mit den acht PPI-R-Subskalen untersucht, diese entsprechen den Befunden von Drislane et al.(2014) und werden daher nicht näher berichtet. Die Tabelle befindet sich im Anhang A.3 (Tabelle 27).
3.4.4 Hypothesenset 3: Konvergente und diskriminante Beziehungen zur LSRP
Die Korrelationen der TriPM-Skalen mit den LSRP-Skalen finden sich in Tabelle6. Der TriPM-Gesamtwert korreliert signifikant positiv mit dem LSRP-Gesamtwert (r = .59, p < .001). Enthemmung korreliert signifikant mit dem LSRP-Gesamtwert (r = .57, p < .001). Diese Kor- relation ist größer als die Korrelation zwischen Kühnheit und dem LSRP-Gesamtwert (r = –.02,p = .674;z = 10.37, p < .001). Auch Gemeinheit korreliert mit dem LSRP-Gesamtwert (r = .66, p < .001). Diese Korrelation ist größer als die Korrelation zwischen Kühnheit und dem LSRP-Gesamtwert (z = 14.29, p < .001). Die Korrelation zwischen Gemeinheit und pri- märer Psychopathie (r = .67, p < .001) ist größer als die zwischen Enthemmung und primärer Psychopathie (r = .38, p < .001;z = 8.86, p < .001). Umgekehrt ist die Korrelation zwischen 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 99
Enthemmung und sekundärer Psychopathie (r = .63, p < .001) größer als die zwischen Ge- meinheit und sekundärer Psychopathie (r = .36, p < .001;z = 7.96, p < .001). Somit können alle Hypothesen des Hypothesensets 3 (Hypothesen 3a - 3e) bestätigt werden. Die Zusammen- hänge der TriPM-Skalen mit der alternativen Aufteilung der LSRP in die Skalen „Egozen- trisch“, „Antisozial“ und „Gefühllos“ nach Brinkley et al.(2008) findet sich im Anhang A.4 (Tabelle 28).
3.4.5 Hypothesenset 4: Konvergente und diskriminante Beziehungen zu HEXACO
Die Korrelationen der TriPM-Skalen mit den HEXACO-Skalen finden sich in Tabelle6. Kühnheit korreliert negativ mit Emotionalität (r = –.55, p < .001) und positiv mit Extraversion (r = .59, p < .001). Gemeinheit korreliert negativ mit Verträglichkeit (r = –.28, p < .001) und mit Ehrlichkeit-Bescheidenheit (r = –.52, p < .001). Enthemmung korreliert negativ mit Ge- wissenhaftigkeit (r = –.47, p < .001). Somit können die Hypothesen 4a – 4e bestätigt werden.
3.4.6 Validierung des triarchischen Modells über Operationalisierungen hinweg
Das Gesamtmodell des triarchischen Modells (Abb.6) hat einen mittelmäßig bis akzep- tablen Modellfit (Schermelleh-Engel et al., 2003): RMSEA = .09, SRMR = .07, CFI = .93, χ2(66) = .3099.55 (p < .001). Alle Indikatoren laden signifikant auf dem jeweiligen Faktor
(λKuhnheit¨ = .78 − .90,λEnthemmung = .65 − .86,λGemeinheit = .53 − .86, alle p < .001). Die ent- sprechende TriPM-Skala hat deskriptiv jeweils die höchste Faktorladung (Abb.6). Die (mani- festen) Interkorrelationen der verschiedenen Indikatoren findet sich im Anhang A.4 (Tabelle 28).
Abbildung 6. KFA des triarchischen Modells mit multiplen Indikatoren. Eingezeichnet sind die standardisierten Parameter. Alle eingetragenen Werte sind signifikant mit p < .001. Für die LSRP wurde die alternative Aufteilung der Items auf die drei Skalen „Egozentrisch“, „Antisozial“ und „Gefühllos“ nach Brinkley et al.(2008) verwendet. 100 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3.4.7 Hypothesenset 5: Direkte Zusammenhänge mit CWB
Mittelwerte, Standardabweichungen, Korrelationen und interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) der Kriteriumsvalidierung finden sich in Tabelle8 aufgeteilt nach der Selbst- und Fremd- stichprobe. Enthemmung korreliert positiv mit CWB im Selbstbericht (r = .41, p < .001) und mit CWB im Fremdbericht (r = .23, p < .001). Auch Gemeinheit korreliert positiv mit CWB im Selbstbericht (r = .28, p < .001) und mit CWB im Fremdbericht (r = .26, p < .001). Damit können Hypothesen 5a - 5d bestätigt werden. Auch in einer multiplen hierarchischen Regres- sion klären Enthemmung und Gemeinheit Varianz über die Kontrollvariable Geschlecht hinaus auf (siehe Tabelle9). Hypothesen 5e und 5f nahmen an, dass Gemeinheit stärker mit CWB-I korreliert als Enthemmung. Diese Hypothese konnte im Selbstbericht nicht (z = 1.60, p = .109) und im Fremdbericht nur im Trend (z = 1.90, p = .058) bestätigt werden. Hypothesen 5g und 5h nahmen an, dass Enthemmung stärker mit CWB-O korreliert als Gemeinheit. Diese Hypo- these konnte im Selbstbericht (z = 5.11, p < .001) bestätigt werden, nicht aber im Fremdbericht (z = 0.34, p = .734).
3.4.8 Hypothesenset 6: Direkte Zusammenhänge mit Arbeitsleistung
Die Korrelationen der TriPM-Skalen mit der fremdeingeschätzten Arbeitsleistung finden sich in Tabelle8. Kühnheit korreliert positiv mit Kooperationsverhalten ( r = .09, p = .041), während Gemeinheit negativ mit Kooperationsverhalten korreliert (r = –.20, p < .001). Ent- hemmung korreliert negativ mit fremdeingeschätztem Arbeitsengagement (r = –.16, p < .001). Kühnheit korreliert positiv mit adaptiver Leistung (r =.17, p < .001). Das Geschlecht der Ziel- person korreliert nur mit Arbeitsengagement signifikant (r = –.10, p = .035). Alle Zusam- menhänge bleiben in einer multiplen hierarchischen Regression mit der Kontrollvariable Ge- schlecht bestehen (siehe Tabelle9). Somit können Hypothesen 6a – 6c und 6f bestätigt werden. Hypothese 6d nahm an, dass Gemeinheit stärker mit Kooperationsverhalten korreliert als Ent- hemmung. Dies konnte nicht bestätigt werden (z =–1.33, p = .183). Auch Hypothese 6e, die postulierte, dass Enthemmung stärker mit Arbeitsengagement korreliert als Gemeinheit, konnte nicht bestätigt werden (z = –0.88, p = .377). 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 101 (.87) ** (.76) .64 ** ** (.89) .86 .94 ** ** ** (.80) –.33 –.21 –.37 ** ** ** ** (.85) .68 –.31 –.25 –.30 ** ** ** ** ** (.84) .71 .68 * * ** (–) .01 –.36 .10 –.01 –.39 –.02 –.36 .13 * ** ** * ** ** .12 (.77) .22 .25 –.11 * ** ** ** ** –.09 –.20 –.05 –.14 (.67) .37 .23 .23 .19 –.10 ** ** ** ** ** ** ** ** .01 .03 –.02 .09 (.80) .92 –.19 –.12 ** ** ** ** ** (.75) .27 .14 .12 –.16 –.16 * ** * ** ** ** .02 –.08 .71 .09 .06 –.13 –.05 –.08 .26 –.03 –.08 .19 –.05 –.07 .28 .12 –.09 –.13 ** ** ** ** ** ** ** ** –.06 .18 –.08 .40 (.84) .28 .35 .17 .26 .24 .24 –.20 –.12 ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** –.02 –.01 (.85) –.06 –.09 .10 (.80) .50 .37 –.18 –.15 –.14 * ** * ** ** ** ** ** .07 .29 .06 –.16 -.04 .15 –.04 .41 .09 –.03 .23 –.02 .25 (.81) .11 .32 –.09 –.17 = 477 (Fremdurteile der Kollegen und Kolleginnen, Zeilen 12-17). Interne Konsistenzen der Skalen N * * ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** .02 .23 (.84) -.10 .54 .62 .81 .16 .31 .35 .22 .17 .22 * * * * * ** ** ** ** ** ** ** 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 M SD ) ) = 585 (Selbsturteile der Zielpersonen, Zeilen 1-11); = 477 = 585 N N Selbsturteile ( Fremdurteile( < .01 (zweiseitig). < .05 (zweiseitig). p 3. – Kühnheit 2.67 .39 .24 1.2. Geschlecht TriPM gesamt4.5. – Enthemmung – Gemeinheit .42 1.93 .49 .23 1.58 .34 (–) 1.57 .30 .10 .36 .32 6. UAA. 2.09 .89 .17 7. Zufriedenheit 3.79 .58 .05 –.02 .18 8.9. CWB gesamt – CWB-I 1.65 .51 1.58 .09 .60 .10 10. – CWB-O 1.70 .62 .06 .21 11. Hierarchische Position 55.54 22.44 .10 12. Kooperationsverhalten 4.05 .65 –.04 –.11 13.14. Adaptive Leistung Arbeitsengagement 3.92 4.21 .65 .62 –.01 –.10 .02 .16 15. CWB 1.37 .54 .18 16. – CWB-I 1.43 .64 .16 17. – CWB-O 1.34 .57 .16 p * ** Anmerkungen. N (Cronbachs Alpha) in der Diagonalen.(counterproductive Geschlecht work ist behavior, 0 CWB) = gegen Personen weiblich, (CWB-I) 1 und = gegen männlich die kodiert. Organisation Unternehmerische (CWB-O) Arbeitsanforderungen gerichtet. (UAA); kontraproduktives Arbeitsverhalten Tabelle 8 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten der Kriteriumsvalidierung des TriPM 102 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext ) ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 582 11 16 04 03 . . . . , - 1 ( 04 . 16 ) ∗ ∗∗ ∗∗ 05 . 01 . 582 22 04 . . , 1 ( 54 . 27 ∗ ∗∗ 10 . 05 . ) ∗∗ ∗∗ ∗∗ 474 03 18 03 . . . , 1 ( 30 . 14 00 . ) ∗∗ ∗∗ –.08 –.01 –.05 474 03 04 . . , 1 ( 98 . 11 ∗ ∗ ∗∗ 10 01 . . 16 . - ) ∗∗ ∗∗ ∗∗ 474 04 21 02 . . . , - 1 ( 52 . 18 ) ∗ ∗ ∗ 01 11 01 . . . 474 , 1 ( 52 . 5 00 . –.04 –.07 –.02 – ) ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 11 . 474 08 22 05 . . . , = 585 Zielpersonen für hierarchische Position. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. 1 ( 30 N . 23 ) ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 474 16 08 22 05 . . . . , 1 ( 29 . CWB (fremd) Kooperationsverhalten Arbeitsengagement Adaptive Leistung Hierarchische Position βββββββββββββ ∗∗ ∗∗ 18 03 . . = 477 Zielpersonen mit Fremdurteilen, (df1, df2) 24 < .01 (zweiseitig). (df1, df2) 15.60(1, 475) 20.33(2, 474) 19.81(2, 474) 0.91(1, 475) 3.22(2, 474) 9.73(2, 474) 4.49(1, 475) 8.28(2, 474) 0.02(1, 475) 7.16(2, 474) 5.62(1, 583) 16.71(2, 582) 10.91(2, 582) 2 < .05 (zweiseitig). 2 R 2 R 2 p R ∆ HypotheseGeschlecht R 5b 5d 6a 6b 6c 6d 7a 7b Kühnheit Enthemmung Gemeinheit F ∆ F p Anmerkungen. N * ** Tabelle 9 Multiple hierarchische Regressionen der fremdberichteten Arbeitsplatzkriterien auf die Psychopathiedimensionen mit Kontrolle von Geschlecht 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 103
3.4.9 Hypothesenset 7: Direkte Zusammenhänge mit Hierarchie
Die Korrelationen der TriPM-Skalen mit der erreichten hierarchischen Position finden sich in Tabelle8. Kühnheit korreliert positiv mit der selbsteingeschätzten hierarchischen Posi- tion der Zielpersonen (r = .23, p < .001). Enthemmung zeigt einen negativen Zusammenhang (r = –.15, p < .001), während Gemeinheit nicht signifikant mit der hierarchischen Position korreliert (r = –.08, p = .054). Auch wenn für Geschlecht kontrolliert wurde (Geschlecht und Hierarchie korrelieren zu r = .10, p = .018) bleiben die Zusammenhänge bestehen (siehe Ta- belle9). Somit können Hypothesen 7a und 7b bestätigt werden.
Abbildung 7. Interaktionsplot für Hypothese 8a (Modell II, Tabelle 10). Unternehmerische Ar- beitsanforderungen (UAA). Prädiktor und Moderator wurden vor der Analyse z-standardisiert. Als Kontrollvariablen sind die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator inkludiert. Die Interaktion ist für Ausprägungen von Prädiktor und Moderator +/– 1 SD vom Mittelwert darge- stellt. Der Simple Slope Test ergab eine signifikante Steigung bei hoher Ausprägung der UAA (b = .14, p < .001). **p < .01 (zweiseitig).
3.4.10 Hypothesenset 8: Moderierte Zusammenhänge
Berufliche Zufriedenheit. Hypothese 8a nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwischen Kühnheit und beruflicher Zufriedenheit durch unternehmerische Arbeitsanforderun- gen an. Die moderierten hierarchischen Regressionen für das Kriterium berufliche Zufrieden- heit finden sich in Tabelle 10. Aufgrund der Korrelation von Kühnheit mit unternehmerischen Anforderungen (r = .32, p < .001, Tabelle8) wurden in allen Regressionsanalysen für Hypo- these 8a zusätzlich für die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator kontrolliert (Cor- tina, 1993; Dawson, 2014). Die Interaktion Kühnheit × unternehmerische Anforderungen klärt 104 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
inkrementell Varianz über die anderen Prädiktoren hinaus auf (β = .11,∆R2 = .01, p = .022, Modell II in Tabelle 10). Die Steigung bei hoher Ausprägung der unternehmerischen Arbeits- anfoderungen ist signifikant (b = .14, p < .001). Der Interaktionsplot ist in Abbildung7 dar- gestellt. Auch wenn für das Geschlecht der Zielperson kontrolliert wird, ändern sich die Er- gebnisse nicht (Modell IV in Tabelle 10). Damit kann die in Hypothese 8a angenommene Moderation des Zusammenhangs von Kühnheit und beruflicher Zufriedenheit durch unterneh- merische Arbeitsanforderungen bestätigt werden. Für die Regressionsanalysen von Hypothese 8b war die Aufnahme der quadratischen Terme nicht notwendig, da keine signifikante Kor- relation zwischen dem Prädiktor Gemeinheit und dem Moderator unternehmerische Arbeits- anforderungen vorlag (r = –.01, p = .771, Tabelle8). Die Interaktion Gemeinheit × unter- nehmerische Arbeitsanforderungen ist kein signifikanter Prädiktor für berufliche Zufriedenheit (β = .00,∆R2 = .00, p = .942, Modell VI in Tabelle 10), was sich auch nicht ändert, wenn Geschlecht als Kontrollvariable aufgenommen wird (Modell VIII in Tabelle 10).
Abbildung 8. Interaktionsplot für Hypothese 8c (Modell II, Tabelle 11). Unternehmerische Ar- beitsanforderungen (UAA). Prädiktor und Moderator wurden vor der Analyse z-standardisiert. Als Kontrollvariablen sind die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator inkludiert. Die Interaktion ist für Ausprägungen von Prädiktor und Moderator +/– 1 SD vom Mittelwert darge- stellt. Der Simple Slope Test ergab eine signifikante Steigung bei hoher Ausprägung der UAA (b = .11, p = .019). *p < .05 (zweiseitig).
Kooperationsverhalten und adaptive Leistung. Hypothese 8c nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwischen Kühnheit und (durch Kollegen und Kolleginnen bewertetem) Ko- operationsverhalten durch unternehmerische Arbeitsanforderungen an. Aufgrund der Korrela- tion von Kühnheit mit unternehmerischen Anforderungen (r = .32, p < .001, Tabelle8) wur- den auch für Hypothese 8c die quadratischen Terme in die Regression aufgenommen (Cortina, 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 105
1993; Dawson, 2014). Die hierarchische Regressionsanalyse zeigte eine signifikante inkremen- telle Varianzaufklärung durch Interaktion von Kühnheit × unternehmerische Anforderungen (β = .11,∆R2 = .01, p = .039, Modell II in Tabelle 11). Die Steigung bei hoher Ausprägung der unternehmerischen Arbeitsanforderungen ist signifikant (b = .11, p = .019). Der Interakti- onsplot ist in Abbildung8 dargestellt. Auch wenn für das Geschlecht der Zielperson kontrol- liert wird, ändern sich die Ergebnisse nicht (Modell IV in Tabelle 11). Damit kann Hypothese 8c bestätigt werden.
Abbildung 9. Interaktionsplot für Hypothese 8d (Modell VI, Tabelle 11). Unternehmerische Ar- beitsanforderungen (UAA). Prädiktor und Moderator wurden vor der Analyse z-standardisiert. Als Kontrollvariablen sind die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator inkludiert. Die Interaktion ist für Ausprägungen von Prädiktor und Moderator +/– 1 SD vom Mittelwert darge- stellt. Der Simple Slope Test ergab eine signifikante Steigung bei hoher Ausprägung der UAA (b = .11, p < .001). **p < .01 (zweiseitig). 106 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext ∗∗ ∗∗ 07 . 17 02 − . . ∗∗ ∗∗ 07 . 17 03 − . . ∗∗ ∗∗ 06 .00 .00 .00 .00 . 18 04 − . . ∗∗ ∗∗ 06 . 18 04 − . . ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 00 .05 .05 08 . . 11 01 . . 13 06 16 − . . . Berufliche Zufriedenheit ∗∗ ∗∗ ∗∗ 01 03 . . 13 05 16 − − . . . ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 08 . 11 01 . . 13 06 16 − . . . β β β β β β β β ∗∗ ∗∗ ∗∗ 03 . 13 05 15 − . . . = 585 Zielpersonen. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Unternehmerische Arbeitsanforderungen (UAA). UAA UAA Kühnheit × × × UAA .07 .04 .07 .04 × (df1, df2) 5.30(1, 579) 5.28(1, 578) .01(1, 581) .00(1, 580) 2 (df1, df2) 8.19(4, 580) 7.66(5, 579) 6.55(5, 579) 6.38(6, 578) 10.84(2, 582) 7.21(3, 581) 7.66(3, 581) 5.73(4, 580) 2 < .01 (zweiseitig). R 2 < .05 (zweiseitig). R 2 R ∆ p p Gemeinheit UAA Kühnheit Gemeinheit ∆ F Kühnheit F HypotheseModellGeschlecht Kühnheit R I 8a II III IV V VI 8b VII VIII UAA Anmerkungen.* N ** Tabelle 10 Moderierte hierarchische Regressionen der beruflichen ZufriedenheitArbeitsanforderungen auf ohne Kühnheit und bzw. mit Gemeinheit Kontrolle und von deren Geschlecht Interaktion unternehmerischen 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 107
Hypothese 8d nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwischen Kühnheit und (durch Kollegen und Kolleginnen bewerteter) adaptiver Leistung durch unternehmerische Arbeitsan- forderungen an. Aufgrund der Korrelation von Kühnheit mit unternehmerischen Anforderun- gen (r = .32, p < .001, Tabelle8) wurden auch für Hypothese 8d die quadratischen Terme in die Regression aufgenommen (Cortina, 1993; Dawson, 2014). Die hierarchische Regressionsana- lyse zeigt nur den Trend einer inkrementellen Varianzaufklärung durch Interaktion Kühnheit × unternehmerische Anforderungen (β = .10,∆R2 = .01, p = .099, Modell VI in Tabelle 11). Aufgrund des Trends wurde trotzdem ein Simple Slope Test durchgeführt. Die Steigung ist bei hoher Ausprägung der unternehmerischen Arbeitsanfoderungen signifikant (b = .11, p < .001). Der Interaktionsplot ist in Abbildung9 dargestellt. Auch wenn für das Geschlecht der Zielper- son kontrolliert wird, ändern sich die Ergebnisse nicht (Modell VIII in Tabelle 11. Hypothese 8d kann daher nur partiell bestätigt werden.
Abbildung 10. Interaktionsplot für Hypothese 8e (Modell II, Tabelle 12). Unternehmerische Ar- beitsanforderungen (UAA). Prädiktor und Moderator wurden vor der Analyse z-standardisiert. Als Kontrollvariablen sind die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator inkludiert. Die Interaktion ist für Ausprägungen von Prädiktor und Moderator +/– 1 SD vom Mittelwert darge- stellt. Der Simple Slope Test ergab eine signifikante Steigung bei hoher Ausprägung der UAA (b = 4.45, p < .001). **p < .01 (zweiseitig).
Hierarchische Position. Hypothese 8e nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwi- schen Kühnheit und der hierarchischen Position durch unternehmerische Arbeitsanforderun- gen an. Aufgrund der Korrelation von Kühnheit mit unternehmerischen Anforderungen (r = .32, p < .001, Tabelle8) wurden auch für Hypothese 8e die quadratischen Terme in die Re- gression aufgenommen (Cortina, 1993; Dawson, 2014). Die hierarchische Regressionsanalyse zeigte eine signifikante inkrementelle Varianzaufklärung durch Interaktion von Kühnheit × unternehmerische Anforderungen (β = .11,∆R2 = .01, p = .038, Modell II in Tabelle 12). Die 108 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Steigung bei hoher Ausprägung der unternehmerischen Arbeitsanforderungen ist signifikant (b = .11, p = .019). Der Interaktionsplot ist in Abbildung 10 dargestellt. Auch wenn für das Geschlecht der Zielperson kontrolliert wird, ändern sich die Ergebnisse nicht (Modell IV in Tabelle 12). Damit kann Hypothese 8e bestätigt werden. Hypothese 8h nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwischen Gemeinheit und der hierarchischen Position durch unterneh- merische Arbeitsanforderungen an. Für die Regressionsanalysen von war die Aufnahme der quadratischen Terme nicht notwendig, da keine signifikante Korrelation zwischen dem Prädik- tor Gemeinheit und dem Moderator unternehmerische Arbeitsanforderungen vorlag (r = –.01, p = .771, Tabelle8). Die Interaktion Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen leistet keine inkrementelle Varianzaufklärung (β = –.06, ∆R2 = .00, p = .100, Modell VI in Tabelle 12), was sich auch nicht ändert, wenn Geschlecht als Kontrollvariable aufgenommen wird (Modell VIII in Tabelle 12). Damit kann Hypothese 8h nicht bestätigt werden.
Kontraproduktives Arbeitsverhalten. Hypothese 8f nahm eine Moderation des Zusam- menhangs zwischen Gemeinheit und selbstberichtetem CWB durch unternehmerische Arbeits- anforderungen an. Für die Regressionsanalyse war die Aufnahme der quadratischen Terme nicht notwendig, da keine signifikante Korrelation zwischen dem Prädiktor Gemeinheit und dem Moderator unternehmerische Arbeitsanforderungen vorlag (r = –.01, p = .771, Tabelle8). Die Interaktion Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen leistet keine inkremen- telle Varianzaufklärung (β = .01,∆R2 = .00, p = .855, Modell II in Tabelle 13), was sich auch nicht ändert, wenn Geschlecht als Kontrollvariable aufgenommen wird (Modell IV in Tabelle 13). Damit kann Hypothese 8f nicht bestätigt werden. Hypothese 8g nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwischen Gemeinheit und fremdberichtetem CWB durch unternehmerische Arbeitsanforderungen an. Die Interaktion Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanforderun- gen leistet keine inkrementelle Varianzaufklärung (β = –.03, ∆R2 = .00, p = .436, Modell VI in Tabelle 13), was sich auch nicht ändert, wenn Geschlecht als Kontrollvariable aufgenommen wird (Modell VIII in Tabelle 13). Damit kann Hypothese 8g ebenfalls nicht bestätigt werden. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 109 ∗∗ ∗∗ 06 . 16 04 . . ∗∗ ∗∗ 06 . 16 04 . . ∗∗ ∗∗ 06 .10 .08 .01 .01 . 15 03 . . ∗∗ ∗∗ 06 . 15 02 . . ∗ ∗ ∗ ∗∗ 08 . 10 12 01 . . . 04 . ∗ ∗ 08 . 13 03 . . ∗ ∗ ∗ ∗ 06 . 11 11 03 01 . . . . Kooperationsverhalten (fremd) Adaptive Leistung (fremd) ∗ ∗ β β β β β β β β 06 . 11 02 . . = 477 Zielpersonen mit Fremdurteil. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Unternehmerische Arbeitsanforderungen (UAA). UAA Kühnheit –.02 –.06 –.02 –.06 .03 .00 .03 .00 × × UAA .04 .01 .04 .01 .04 .02 × (df1, df2) 4.27(1, 471) 3.93(1, 470) 2.73(1, 471) 2.55(1, 470) 2 (df1, df2) 2.41(4, 472) 2.80(5, 471) 2.64(5, 471) 2.87(6, 470) 3.91(4, 472) 3.69(5, 471) 3.42(5, 471) 1.33(6, 470) 2 < .01 (zweiseitig). R 2 < .05 (zweiseitig). R 2 R ∆ p p UAA Kühnheit Kühnheit UAA F ∆ HypotheseModellGeschlechtKühnheit R I 8c II III –.09 IV –.08 V VI 8d VII –.06 VIII –.05 F Anmerkungen.* N ** Tabelle 11 Moderierte hierarchische Regressionen von Kooperationsverhalten undArbeitsanforderungen adaptiver ohne Leistung und auf mit Kühnheit Kontrolle und von die Geschlecht Interaktion mit unternehmerischen 110 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext ∗∗ ∗∗ ∗∗ 39 18 10 . . . – ∗ ∗∗ ∗∗ 09 . 39 17 . . – ∗ ∗∗ ∗∗ 06 –.06 .00 .01 . 08 . – 40 17 . . – ∗ ∗∗ ∗∗ 07 . 40 17 . . – ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 0005 .06 .06 . . 01 09 . . 11 38 18 . . . Hierarchische Position ∗∗ ∗∗ ∗∗ 06 . 10 39 17 . . . ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 02 . 09 01 . . 11 28 19 . . . β β β β β β β β ∗∗ ∗∗ ∗∗ 02 . 11 39 18 . . . = 585 Zielpersonen. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Unternehmerische Arbeitsanforderungen (UAA). UAA Kühnheit UAA × × × UAA .04 .04 .07 .04 × (df1, df2) 4.32(1, 579) 4.36(1, 578) 2.71(1, 581) 2.46(1, 580) 2 (df1, df2) 32.20(4, 580) 26.77(5, 579) 25.73(5, 579) 22.29(6, 578) 58.85(2, 582) 40.25(3, 581) 40.11(3, 581) 30.77(4, 580) 2 < .01 (zweiseitig). R 2 < .05 (zweiseitig). R 2 ∆ R p p F Gemeinheit HypotheseModellGeschlechtKühnheit Kühnheit UAA R I 8e II III –.01 IV V VI 8h VII VIII Gemeinheit UAA F ∆ Kühnheit Anmerkungen.* N ** Tabelle 12 Moderierte hierarchische Regressionen der hierarchischen Position aufArbeitsanforderungen Kühnheit ohne bzw. und Gemeinheit mit und Kontrolle deren von Interaktion Geschlecht unternehmerischen 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 111 ∗ ∗∗ ∗∗ 12 . 22 08 . . ∗ ∗∗ ∗∗ 12 . 22 08 . . ∗∗ ∗∗ 04 –.06 –.07 . 25 07 . . ∗∗ ∗∗ 04 – . – 26 07 . . ∗ ∗∗ ∗∗ 01 –.03 –.03 01 00 .00 .00 . . . 09 . 28 09 - . . ∗ ∗∗ ∗∗ 01 . 09 . 29 09 . . – ∗ ∗∗ ∗∗ 01 00 . . 09 . 28 09 . . CWB (selbst) CWB (fremd) – = 585 Zielpersonen (nur Selbsturteile). Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Kontraproduktives N ∗ β β β β β β β β ∗∗ ∗∗ 09 . 28 09 . . = 477 Zielpersonen mit Fremdurteil, UAA × (df1, df2) .03(1, 581) .04(1, 580) .61(1, 473) .50(1, 472) 2 (df1, df2) 27.57(2, 582) 18.36(3, 581) 18.37(3, 581) 13.77(4, 580) 17.49(2, 474) 11.85(3, 473) 13.92(3, 473) 10.55(4, 472) 2 < .01 (zweiseitig). R 2 < .05 (zweiseitig). R 2 R ∆ p p Gemeinheit Gemeinheit UAA – HypotheseModellGeschlecht R I 8f II III IV V VI 8g VII VIII F ∆ F Anmerkungen. N ** * Tabelle 13 Moderierte hierarchische Regressionen von selbst- undArbeitsanforderungen fremdberichtetem ohne CWB und auf mit Gemeinheit Kontrolle und von die Geschlecht Interaktion mit unternehmerischen Arbeitsverhalten (CWB), Unternehmerische Arbeitsanforderungen (UAA). 112 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3.5 Diskussion
Psychopathie am Arbeitsplatz hat in den letzten Jahren zunehmend sowohl mediale als auch wissenschaftliche Aufmerksamkeit erhalten. Allerdings zeigt sich die Ergebnislage bis- her alles andere als eindeutig: Von negativen über zu vernachlässigende bis hin zu positiven Zusammenhängen, von kleinen bis hin zu großen Effekten findet sich fast alles in der Litera- tur wieder. Quellen dieser Unterschiede könnten die von den jeweiligen Forschenden zugrunde gelegte Definition des Konstrukts, die verwendeten Messinstrumente und die Auflösungsebene (globale Betrachtung vs. Facettenebene) sein. Um diese verschiedenen, teilweise konkurrieren- den Modelle ineinander überführen zu können, wurde das triarchische Modell der Psychopathie geschaffen. Es stellt eine theoriegeleitete Synthese historischer und aktueller Psychopathiemo- delle dar. Das dazugehörige Messinstrument, der TriPM, wurde bereits in vielen Stichproben validiert.
Bisher ausstehend war jedoch eine systematische Validierung in einer Stichprobe berufs- tätiger Personen, da Validität kontext- und stichprobenabhängig sein kann (z.B. Flake et al., 2017; Sleep et al., 2019). Aufgrund der prominenten Bedeutung der Validität als Testgütekrite- rium und um eine Basis für alle weiteren Anwendungen des TriPM am Arbeitsplatz zu schaffen, war es Ziel der ersten Studie, bisherige Validierungsergebnisse aus hauptsächlich studentischen und forensischen Stichproben auch im Arbeitskontext zu replizieren. Insgesamt konnten fast al- le Hypothesen zur Konstrukt- und Kriteriumsvalidität bestätigt werden, sodass die Validität des TriPM auch mit berufstätigen Probanden und Probandinnen als gegeben angesehen werden kann. Eine Zusammenfassung aller Ergebnisse findet sich in Tabelle 14. Auch die Reliabilität in Form von Cronbachs Alpha (.80 ≤ α ≤ .84) und Omega (.82 ≤ ω ≤ .86) ist sowohl für den Gesamtwert als auch für alle Skalen in einem guten Bereich und für Anwendungskontexte geeignet (Nunnally & Bernstein, 1994). Zudem ist das triarchische Modell faktorenanalytisch gesehen Modellen mit weniger Faktoren überlegen.
Über bisherigen Validierungen hinausgehend wurde in der Kriteriumsvalidierung in Form der TAT die Grundidee integriert, dass auch innerhalb des Arbeitskontexts Situationsvariablen variieren und sich auf die Beziehung zwischen (psychopathischen) Persönlichkeitsmerkmalen und Arbeitsverhalten auswirken können. Als Ausformung erfolgreicher Psychopathie konnte für die Beziehung zwischen Kühnheit und positiv konnotierten Arbeitsplatzergebnissen (Zu- friedenheit, hierarchische Position, Kooperationsverhalten und im Trend für adaptive Leistung) die moderierende Wirkung von unternehmerischen Arbeitsanforderungen gefunden werden. Dabei scheinen die Handlungsspielräume und Gelegenheiten, andere Menschen zu beeinflus- sen, das Persönlichkeitsmerkmal in leistungsfördernder Weise zu aktivieren. Für Gemeinheit konnten diese erwarteten moderierten Zusammenhänge nicht gefunden werden. 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 113
Tabelle 14 Zusammenfassung der Hypothesenprüfung von Studie 1
Hypothesenset 1: Internale Betachtung der Struktur des TriPM 1a Positiver Zusammenhang Enthemmung mit Gemeinheit + 1b Positiver Zusammenhang Kühnheit mit Gemeinheit + 1c Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung & Gemeinheit als Kühnheit & Gemeinheit bzw. Kühnheit & Enthemmung + 1d 3-Faktoren-Modell anderen Modellen überlegen + Hypothesenset 2: Konvergente & diskriminante Beziehungen zum PPI-R 2a Positiver Zusammenhang TriPM mit PPI-R Gesamtwerte + 2b Positiver Zusammenhang Kühnheit mit FD + 2c Stärkerer Zusammenhang zwischen Kühnheit & FD als Kühnheit & EgI bzw. Kühnheit & Kaltherzigkeit + 2d Positiver Zusammenhang Enthemmung mit EgI + 2e Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung & EgI als Enthemmung & FD bzw. Enthemmung & Kaltherzigkeit + 2f Positiver Zusammenhang Gemeinheit mit Kaltherzigkeit & machiavellistischer Egoismus + 2g Stärkerer Zusammenhang zwischen Gemeinheit & Kaltherzigkeit als Gemeinheit & FD + Hypothesenset 3: Konvergente & diskriminante Beziehungen zur LSRP 3a Positiver Zusammenhang Enthemmung mit LSRP Gesamtwert + 3b Positiver Zusammenhang Gemeinheit mit LSRP Gesamtwert + 3c Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung bzw. Gemeinheit & LSRP als Kühnheit & LSRP + 3d Stärkerer Zusammenhang zwischen Gemeinheit & LSRP-I als Enthemmung & LSRP-I + 3e Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung & LSRP-II als Gemeinheit & LSRP-II + Hypothesenset 4: Konvergente & diskriminante Beziehungen zu HEXACO 4a Negativer Zusammenhang Kühnheit mit Emotionalität + 4b Positiver Zusammenhang Kühnheit mit Extraversion + 4c Negativer Zusammenhang Gemeinheit mit Veträglichkeit + 4d Negativer Zusammenhang Gemeinheit mit Ehrlichkeit-Bescheidenheit + 4e Negativer Zusammenhang Enthemmung mit Gewissenhaftigkeit + Hypothesenset 5: Direkte Zusammenhänge mit CWB 5a Positiver Zusammenhang Enthemmung mit CWB (selbst) + 5b Positiver Zusammenhang Enthemmung mit CWB (fremd) + 5c Positiver Zusammenhang Gemeinheit mit CWB (selbst) + 5d Positiver Zusammenhang Gemeinheit mit CWB (fremd) + 5e Stärkerer Zusammenhang zwischen Gemeinheit & CWB-I (selbst) als Enthemmung & CWB-I (selbst) – 5f Stärkerer Zusammenhang zwischen Gemeinheit & CWB-I (fremd) als Enthemmung & CWB-I (fremd) 0 5g Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung & CWB-O (selbst) als Gemeinheit & CWB-O (selbst) + 5h Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung & CWB-O (fremd) als Gemeinheit & CWB-O (fremd) – Hypothesenset 6: Direkte Zusammenhänge mit Arbeitsleistung 6a Positiver Zusammenhang Kühnheit mit Kooperationsverhalten (fremd) + 6b Negativer Zusammenhang Gemeinheit mit Kooperationsverhalten (fremd) + 6c Negativer Zusammenhang Enthemmung mit Arbeitsengagement (fremd) + 6d Stärkerer Zusammenhang zwischen Gemeinheit & Kooperationsverhalten (fremd) als Enthemmung & Kooperationsverhalten – 6e Stärkerer Zusammenhang zwischen Enthemmung & Arbeitsengagement(fremd) als Gemeinheit & Arbeitsengagement – 6f Positiver Zusammenhang Kühnheit mit adaptive Leistung (fremd) + Hypothesenset 7: Direkte Zusammenhänge mit hierarchischer Position 7a Positiver Zusammenhang Kühnheit mit hierarchischer Position + 7b Negativer Zusammenhang Enthemmung mit hierarchischer Position + Hypothesenset 8: Moderierte Zusammenhänge 8a Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Kühnheit & Zufriedenheit + 8b Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Gemeinheit & Zufriedenheit – 8c Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Kühnheit & Kooperationsverhalten + 8d Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Kühnheit & adaptiver Leistung 0 8e Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Kühnheit & hierarchischer Position + 8f Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Gemeinheit & CWB (selbst) – 8g Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Gemeinheit & CWB (fremd) – 8h Unternehmerische Arbeitsanforderungen moderieren die Beziehung zwischen Gemeinheit & hierarchischer Position – Anmerkungen. + = Bestätigung der Hypothese, 0 = einseitige Bestätigung bzw. Trend (p < .10), – = Ablehnung der Hypothese. 114 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
3.5.1 Einordnung und Implikationen
Die drei Dimensionen des TriPM zeigen in einer Stichprobe berufstätiger Personen die von Patrick et al.(2009) postulierten Zusammenhänge untereinander (siehe auch Abbildung2). Die Beziehungen mit Referenzmaßen (PPI-R, LSRP) und Maßen der hellen Seite der Persön- lichkeit (HEXACO) replizieren Befunde bisheriger Validierungsergebnisse in anderen Stich- proben (eine Übersicht findet sich in Tabelle 10.4 bei Sellbom et al., 2018). Somit fügen sich die Befunde der vorliegenden Studie nahtlos in den Forschungskorpus zur Konstruktvalidität des TriPM ein. Damit dient diese Studie einerseits als Evidenz für die Eignung des TriPM in dieser spezifischen Stichprobe, andererseits unterstützt sie die Generalisierbarkeit und Repli- zierbarkeit bisheriger Befunde des TriPM (Flake et al., 2017; Hüffmeier, Mazei & Schultze, 2016; Sleep et al., 2019). Die Grundvoraussetzung für den Einsatz des TriPM im Arbeitskon- text ist damit gegeben.
Dass die Messung der triarchischen Dimensionen der Psychopathie nicht nur messgenau und zuverlässig ist, sondern auch relevant im Sinne eines Zusammenhangs der Dimensionen mit Arbeitsplatzvariablen (wie z.B. Arbeitsleistung), zeigen die Ergebnisse der Kriteriumsvali- dierung. Übereinstimmend mit Studien, die die „toxische“ Seite der Psychopathie (also Model- le oder Facetten abseits der Kühnheit) betrachten, stehen Gemeinheit und Enthemmung in die- ser Arbeit in positivem Zusammenhang mit kontraproduktivem Verhalten am Arbeitsplatz und in negativem Zusammenhang mit Arbeitsleistung (z.B. Neo et al., 2018; Schilbach et al., 2020; Schütte et al., 2018). Kühnheit dagegen steht in positiver Beziehung mit dieser wahrgenom- mener Arbeitsleistung. Dies bestätigt die Idee, dass meta-analytische Effekte von Psychopathie auf Arbeitsplatzvariablen (Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012) deshalb so gering ausfal- len, da die positiven und negativen Effekte der Dimensionen sich gegenseitig herausrechnen (vgl. auch Blickle & Schütte, 2017; Schütte et al., 2018).
Einerseits zu wissen, wie sich bestimmte Persönlichkeitsmerkmale direkt auswirken, ist von großer Bedeutung zur Beurteilung der Nützlichkeit eines Konstrukts bzw. Messinstruments im Allgemeinen. Persönlichkeit und Verhalten existieren jedoch nie akontextuell, sondern fin- den immer innerhalb eines Bezugsrahmens statt. So wurde auch zuletzt die Forderung von Forschenden lauter, (die dunkle Seite der) Persönlichkeit in Zusammenspiel mit Situationsva- riablen zu betrachten (Hirschfeld & van Scotter, 2019; Johns, 2018). Die TAT (Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 2013) spezifiziert dieses Zusammenspiel als die Aktivierung von Persönlich- keit durch für das Persönlichkeitsmerkmal relevante auftretende Hinweisreize, die sich darauf- hin auf Arbeitsverhalten auswirkt. Die TAT konnte schon in verschiedenen Studien und Anwen- dungskontexten erfolgreich erklären, unter welchem Umständen sich Persönlichkeitsmerkmale auf Arbeitsleistung auswirken (Judge & Zapata, 2015; Lievens, Chasteen, Day & Christiansen, 2006; Mussel & Spengler, 2015). In Bezug auf die dunkle Seite der Persönlichkeit Moderatoren wie Situationsvariablen zu vernachlässigen, kann zur Folge haben, dass Effekte unterschätzt 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 115 werden (A. Cohen, 2016). In dieser Arbeit konnten unternehmerische Arbeitsanforderungen nach dem Modell von Holland(1997) als Moderator identifiziert werden, welche die positiven Zusammenhänge zwischen Kühnheit und Arbeits- und Karriereerfolg noch verstärken. Damit fügen sich diese Befunde nicht nur in die TAT ein, sondern knüpfen sowohl an das Modell der moderierten Ausprägung der erfolgreichen Psychopathie (Benning et al., 2018) und an die Idee der Kühnheit als potenziell adaptive Dimension von Psychopathie (Lilienfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018; Patrick et al., 2019) an.
Ruchensky, Donnellan und Edens(2018) empfehlen, in Validierungsstudien aufgrund der Vielzahl von Hypothesen nicht nur die Signifikanz, sondern auch die Effektstärken zu betrach- ten. Auf Basis meta-analytischer Untersuchungen schlagen Gignac und Szodorai(2016) vor, Korrelationen in der Erforschung interindividueller Differenzen in der Höhe von .10, .20 und .30 als gering, mittel und hoch einzustufen. In diesem Sinne sind fast alle erwarteten Zusam- menhänge der Validierung des TriPM als mittlere und große Zusammenhänge zu bewerten. Sogar bei fremdbeurteilten Variablen wie z.B. CWB und Arbeitsleistung zeigen sich trotz ge- ringerer geteilter Methodenvarianz Podsakoff et al.(2012) noch mittlere Effektstärken. Die in den Regressionsanalysen ermittelte inkrementelle Varianzaufklärung der Interaktionen von Kühnheit und unternehmerischen Umwelten liegt zwar nur im kleinen Bereich von 1% (J. Co- hen, 1988; Ellis, 2010), jedoch ist einerseits zu beachten, dass die Gesamtvarianzaufklärung der entsprechenden Regressionen (selbst bei fremdbeurteilten Kriterien) mindestens im mittleren bis hohen Bereich liegen (Ellis, 2010). Andererseits ist zu beachten, dass auch kleinere Effekt- stärken große Bedeutung haben können (Cortina & Landis, 2009; Landay et al., 2019). Gerade vor dem Hintergrund scheinbarer Nulleffekte, die sich bei Berücksichtigung der einzelnen tri- archischen Dimensionen in positive und negative Zusammenhänge differenzieren, sind auch kleine Effekte bedeutend: So könnten vorschnelle „Verurteilungen“ verhindert werden, wenn beispielsweise Kühnheit hoch ausgeprägt ist, die anderen beiden Dimensionen jedoch nied- rig (ein globaler Wert würde hier unabhängig von der Konfiguration zu einem Warnsignal für potenziell toxische Auswirkungen werden). Doch auch um vorhandenes Potenzial von Kühn- heit auszuschöpfen oder um mögliche destruktive Folgen (wie z.B. bei hoher Enthemmung) frühzeitig zu erkennen ist die differenzierte Betrachtung der einzelnen Dimensionen wichtig.
Im Gegensatz zu Blickle, Schütte und Genau(2018) oder Kholin et al.(2020) zeigte sich in dieser Studie keine Moderation der Beziehung von Gemeinheit und verschiedenen Arbeits- platzkriterien durch unternehmerische Arbeitsanforderungen. Eine mögliche Erklärung hierfür könnte sein, dass die Stichprobe von Blickle, Schütte und Genau(2018) eine größere Varianz im Merkmal Gemeinheit aufweist. Darauf hin deuten, dass dort der Mittelwert der Gemeinheit si- gnifikant größer ist als in der vorliegenden Stichprobe (t = –11.83, df = 629, p < .001) und dass die Standardabweichung deskriptiv größer ist. Am Histogramm der Gemeinheit (Anhang A.6, Abbildung 27) lässt sich die Linksschiefe der Verteilung erkennen, sowie dass die Skala nicht in Gänze (das potenzielle Maximum liegt bei 4) ausgenutzt wurde. Diese Einschränkung der 116 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Varianz könne das Auffinden statistisch signifikanter Effekte erschwert haben. Abseits dieser statistischen Erklärung besteht die Möglichkeit, dass sich die Zusammenhänge für Gemeinheit unterscheiden, da es sich bei Blickle, Schütte und Genau(2018) um Führungskräfte handelte. Diese könnten über mehr Macht verfügen als „normale“ Angestellte ohne Führungsaufgaben, um ihre Gemeinheit „auszuleben“ (Schyns, Wisse & Sanders, 2019), bzw. weniger Konsequen- zen fürchten müssen. So könnten niedrige Stellung bzw. geringe Macht eine sogenannte starke Situation darstellen, die das Verhalten der Person stärker beeinflusst als das Persönlichkeits- merkmal (in diesem Fall Gemeinheit) es tut (Judge & Zapata, 2015; Tett et al., 2013). Führung hingegen könnte eine schwache Situation darstellen, da Führungskräfte i.d.R. von mehr Hand- lungsspielräumen profitieren und weniger Konsequenzen zu befürchten haben, sodass ihre Ge- meinheit hier besser in Verhalten umgesetzt werden kann. Unter bestimmten Umständen wird „dunkle Persönlichkeit“ sogar von Führungskräften erwartet (McKee, Waples & Tullis, 2017; Nai, 2019; Padilla, Hogan & Kaiser, 2007). Dies würde erklären, warum in einer breiten Stich- probe verschiedener berufstätiger Personen kein Effekt gefunden werden konnte (vgl. z.B. auch Spurk et al., 2015). Daher wird in Studie 3 untersucht, wie sich die triarchischen Dimensionen, mit besonderem Fokus auf Gemeinheit, im Führungskontext verhalten.
Zuletzt stellt sich noch die Frage nach Abgrenzbarkeit von Gemeinheit und Enthemmung, da in der diskriminanten Validierung in Bezug auf CWB-I und CWB-O nur in einer von vier Hypothesen bestätigt werden konnte. Auch in Bezug auf ihre (negativen) Zusammenhänge mit den Facetten der Arbeitsleistung unterscheiden sich Gemeinheit und Kühnheit nicht signifikant voneinander. Die beiden Dimensionen korrelieren zu r = .50 miteinander. Dies stellt jedoch aus mehreren Gründen kein Problem dar: Erstens wurde der moderate bis hohe Zusammenhang theoretisch begründet (Patrick et al., 2009; siehe auch Abbildung2), zweitens ist eine gewisse geteilte Varianz aufgrund geteilter Methodenvarianz zu erwarten, da beide Skalen aus dem- selben Instrument entnommen wurden (Podsakoff et al., 2012) und drittens lassen sich hohe Korrelationen nicht zwingend als Deckungsgleichheit interpretieren:
For instance, suppose one is measuring the presence of thunder. The readings will probably show a perfect correlation with the presence of lightning. The rea- son is that both are the result of an electrical discharge in the clouds. However, the presence of thunder and the presence of lightning are not the same thing under a different label. They are strongly related—one can be used to find out about the other—and there is a good basis for prediction, but they are not the same thing. When one is validly measuring the presence of thunder, one is not validly mea- suring the presence of lightning for the simple reason that one is not measuring the presence of lightning at all. (Borsboom, Mellenbergh & van Heerden, 2004, S. 1066) 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 117
Demnach sollte der theoriegeleiteten Trennung dieser Dimensionen bei der Beurteilung der Va- lidität eine größere Bedeutung beigemessen werden als ihrer Korrelation. Nichtsdestotrotz las- sen sich in anderen Untersuchungen durchaus differenzielle Zusammenhänge von Gemeinheit und Enthemmung mit verschiedenen Kriterien zeigen (z.B. Blickle, Schütte & Genau, 2018; Neo et al., 2018; Weidacker, O’Farrell, Gray, Johnston & Snowden, 2017), und auch die Bezie- hungen zu den HEXACO-Persönlichkeitsmerkmalen (z.B. Gewissenhaftigkeit und Emotiona- lität, Tabelle6) spricht für eine ausreichende diskriminante Validität der beiden Dimensionen.
3.5.2 Stärken
Die vorliegende Studie profitiert von einer großen Stichprobe berufstätiger Personen aus unterschiedlichsten Branchen und Hierarchiestufen, die auch die geforderte Stichprobengrö- ße der Poweranalyse übertrifft (vgl. 3.3.3). Da es vor allem auf die relativen Beziehungen der Dimensionen untereinander ankommt (weniger auf absolute Effektgrößen), stellen mögliche aufgeblähte Effektgrößen aufgrund von geteilter Methodenvarianz in der Selbststichprobe (N = 585) dieser Studie keine große Rolle (Sellbom & Phillips, 2013). Trotzdem wurde durch die Aufteilung der Fragebögen auf zwei Messzeitpunkte die Möglichkeit verzerrter Ergebnisse eingeschränkt (Podsakoff et al., 2012). Die Stichprobengewinnung durch mehrere Studieren- de erhöhte zudem die Wahrscheinlichkeit, Probanden und Probandinnen mit unterschiedlichen Hintergründen zu finden und somit zur Generalisierbarkeit der Ergebnisse beizutragen (Whee- ler et al., 2014).
Zur Validierung wurden etablierte Instrumente aus beiden Forschungsrichtungen der Psy- chopathie sowie der hellen Seite der Persönlichkeit als Referenz ausgewählt, wodurch die pos- tulierte Anschlussfähigkeit des triarchischen Modells an alternative Konzepte der Psychopathie bestätigt wurde. Darüber hinaus wurde mit dem HEXACO ein empirisch gut gestütztes Persön- lichkeitsmodell eingebracht, dessen Faktorenaufteilung eine eindeutigere Zuordnung von hell konnotierter Persönlichkeit zu den triarchischen Dimensionen zulässt, als es mit den fünf Fakto- ren klassischer FFM möglich wäre. Über klassische Validierungsstudien hinausgehend wurden im Rahmen eines multi-source Designs 521 Fremdurteile der Kriteriumsvariablen hinzugezo- gen, die nicht nur die Möglichkeit verzerrter Ergebnisse aufgrund geteilter Varianz verringern (Podsakoff et al., 2012), sondern auch die Perspektive der Wahrnehmung von Berufstätigen mit psychopathischen Persönlichkeitsmerkmalen durch ihre Kollegen und Kolleginnen mit einflie- ßen lassen.
Die Einbettung der Modelle erfolgreicher Psychopathie (Benning et al., 2018) in die TAT (Tett & Burnett, 2003) sowie die Beachtung der Arbeitssituation im Allgemeinen (Johns, 2018) eröffnet die Möglichkeit, bisher divergierende Befunde oder schwache Effekte (z.B. Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012) besser zu verstehen. Abgesehen von einer zuverlässigeren Ein- schätzung der möglichen Zusammenhänge der Psychopathiefacetten mit arbeitsplatzrelevanten 118 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext
Kriterien ermöglicht der Einbezug des Kontexts darüber hinaus das Ableiten spezifischerer Implikationen, wie z.B. Platzierungsentscheidungen (Ostroff, 2014), die das Potenzial haben, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zufriedener und effektiver zu machen und sich so ent- sprechend positiv für die Organisation als Ganze auswirken können.
3.5.3 Limitationen
In der vorliegenden Studie wurden die unternehmerischen Arbeitsanforderungen aus Hol- lands Modell beruflicher Umwelten (Holland, 1985) theoretisch und empirisch als bedeutsamer Moderator für die Beziehung zwischen psychopathischen Persönlichkeitsmerkmalen und Ar- beitsverhalten identifiziert und in Bezug auf Kühnheit auch gefunden. Unternehmerische Ar- beitsanforderungen korrelierten positiv mit Kühnheit (r = .32, p < .001), nicht jedoch mit Ent- hemmung und Gemeinheit. Um spezifischere Aussagen treffen zu können, in welchen Umwel- ten Personen mit höherer Psychopathieausprägung, vor allem auch der beiden eher toxischen Faktoren, sich wiederfinden (Hirschfeld & van Scotter, 2019), ist es wichtig, auch die anderen fünf Arten der Arbeitsanforderungen aus Hollands Modell (1985) mitzuberücksichtigen. Dies soll in Studie 2 ergänzend untersucht werden.
Zudem wurden sowohl Psychopathie als auch die Arbeitsanforderungen im Selbstbericht erhoben, sodass nicht auszuschließen ist, dass geteilte Methodenvarianz die Effekte beeinflusst haben könnte (Podsakoff et al., 2012). Obwohl Ostroff(2014) argumentiert, dass es sich bei Ar- beitsanforderungen per definitionem um die subjektive Wahrnehmung derselben handelt und sie entsprechend nur subjektiv erfasst werden können, würde es die Generalisierbarkeit der Ergebnisse unterstreichen, wenn sich auch mit objektiv beurteilten Arbeitsbedingungen Zu- sammenhänge finden lassen. Eine Alternativerklärung des Zusammenhangs von Kühnheit und unternehmerischer Arbeitsanforderungen wäre nämlich, dass eine hohe Kühnheitsausprägung unabhängig von den objektiven Arbeitsbedingungen zu einer besonders intensiven Wahrneh- mung unternehmerischer Situationscharakteristika führt, diese Personen also jeden Beruf „un- ternehmerischer“ wahrnehmen als weniger kühne Personen.
Zuletzt wurde auch die abhängige Variable der hierarchischen Position als Selbstaus- kunft der Zielpersonen erfasst. Obwohl Studien zeigen, dass solche Selbstauskünfte hoch mit Archivdaten korrelieren (Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995), sollten zukünftige Studien auf objektive und vielfältige Daten zur Beurteilung des Karriereerfolgs (für einen Überblick siehe Ng et al., 2005) wie beispielsweise Berufsprestige (Kranefeld & Blickle, 2021), Gehalts- entwicklungen (Blickle & Genau, 2019) oder Beförderungshäufigkeit (Eisenbarth et al., 2018) herangezogen werden. Gerade, um zu beurteilen, ob der potenzielle Erfolg bei hoher Kühnheit von kurz- oder langfristiger Dauer ist (D. N. Jones, 2014) sollte zukünftige Forschung zusätz- lich auf längsschnittliche Designs setzen. Eine erste Untersuchung, die prädiktiv den materiel- 3 Studie 1: Konstrukt- und Kriteriumsvalidierung des TriPM im Arbeitskontext 119 len Erfolg von hoher furchtloser Dominanz zeigen konnte, findet sich bei Blickle und Genau (2019).
3.5.4 Fazit
Im Wesentlichen zeigt diese erste Studie, dass der TriPM als theoretisch fundiertes, zeiteffizientes und frei verfügbares Instrument seine gute Reliabilität sowie Konstrukt- und Kriteriumsvalidität auch in einer Stichprobe berufstätiger Personen beibehält. Somit hat sich die Testgüte für den Einsatz im Arbeitskontext bewährt. Auf Basis der vorliegenden Befunde und bestehender empirischer Evidenz empfiehlt es sich, Psychopathie nicht global zu betrach- ten, sondern ihre Multidimensionalität zu beachten und sogar spezifische Hypothesen für die jeweiligen Dimensionen abzuleiten. Zuletzt konnte erneut Evidenz für die potenziell adapti- ve Seite der Kühnheit geliefert werden sowie das Modelle der moderierten Ausprägung der Psychopathie in die TAT eingebettet und bestätigt werden. 120 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
In der ersten Studie wurde die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des TriPM in einer Stichprobe berufstätiger Personen bestätigt. Darüber hinaus wurden theoretisch und empirisch unternehmerische Anforderungen (Holland, 1985, 1997) als passende Berufsumwelt gerade für hohe Kühnheit herausgestellt: Als Evidenz für die TAT (Tett & Burnett, 2003) wurde gezeigt, dass die positiven Zusammenhänge von Kühnheit mit der erreichten hierarchischen Position und mit Kooperationsverhalten unter unternehmerischen Arbeitsanforderungen stärker ausfal- len. Jedoch zeigten Gemeinheit und Enthemmung keinen Zusammenhang mit diesen Anforde- rungen und auch keine moderierten Effekte. Folglich eröffnen sich drei neue Fragen: Erstens, gibt es auch Arbeitsanforderungen, die von Personen mit hoher Gemeinheit oder Enthemmung vermehrt aufgesucht werden? Zweitens, lassen sich im Sinne einer diskriminanten Validierung den triarchischen Dimensionen unterschiedliche Arbeitsumwelten zuordnen? Drittens, sind un- ternehmerische Umwelten wirklich der passendste Kandidat für hohe Kühnheit, oder gibt es noch andere passende Arbeitsumwelten?
Da bisher nur Studien bzw. Theorien zur Beziehung globaler Psychopathie mit den ver- schiedenen Arbeitskontexten existieren (Hirschfeld & van Scotter, 2019; Jonason, Wee, Li & Jackson, 2014; Kay & Saucier, 2020) oder aber vereinzelte Betrachtungen von Situationscha- rakteristika (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Palmer et al., 2017, Studie 1 dieser Arbeit), wird in der zweiten Studie dieser Arbeit ein umfassendes Bild vom Zusammenhang der triarchi- schen Dimensionen mit den Arbeitsanforderungen nach Holland(1985) geschaffen. Dabei soll sowohl die Wahrnehmung der Zielperson ihrer Arbeitssituation berücksichtigt werden, die Ein- schätzung von Kollegen und Kolleginnen der Arbeitssituation sowie die geteilte Einschätzung der Arbeitssituation. Damit trägt diese Studie erstens zum besseren Verständnis der berufli- chen Interessen von Personen mit hoher Ausprägung psychopathischer Persönlichkeitsmerk- male bei, andererseits soll sie ermöglichen, fundierte Aussagen darüber zu treffen, in welchen Arbeitskontexten spezifisch nach Personen mit hohen psychopathischen Persönlichkeitsmerk- malen gesucht werden sollte bzw. welche spezifischen Arbeitssituationen und Verhaltensweisen in zukünftiger Forschung beachtet werden sollten (z.B. in Form der Aufnahme von Modera- toren). Darüber hinaus stellt diese Studie einen weiteren Baustein der Validierung da, insofern das Auffinden der erwarteten Zusammenhänge die Konstruktvalidität auch aus einer berufspsy- chologischen Perspektive bestätigen würde, da das Modell beruflicher Umwelten von Holland (1985) vielfach eingesetzt und validiert wurde (Barrick et al., 2003; Joerin Fux et al., 2013; Wille & de Fruyt, 2014). Gleichzeitig würden differenzielle Beziehungen der triarchischen Di- mensionen zu den verschiedenen Arbeitsanforderungen erneut die diskriminante Validität der drei Dimensionen unterstreichen und ihre getrennte Betrachtung nicht nur rechtfertigen, son- dern sogar indizieren. 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 121
4.1 Hypothesenherleitung
Im Rahmen der erfolgreichen Psychopathie stellen Benning et al.(2018) die Strategie der sozioökologischen Nischenbesetzung vor. Aus der (Evolutions-)Biologie entlehnt bezeich- net eine Nische einen konzeptuellen (nicht physischen), n-dimensionalen Raum, der mit der Toleranz einer Spezies auf diesen n Dimensionen abgeglichen werden kann (Martin & Hine, 2015). Auf psychopathische Persönlichkeitsmerkmale angewandt heißt dies, dass erfolgreiche Psychopathie auch bedeuten kann, dass Personen mit hoher Ausprägung trotz der generell ne- gativen Auslegung ihrer Persönlichkeitsmerkmale eine Nische gefunden haben, in der sie ent- weder nicht negativ auffallen oder sogar florieren. In diesem Sinne wurden bereits verschie- dene Dimensionen dieser Nischen (z.B. Präferenzen in Partnerschaft, Jonason, Li, Webster & Schmitt, 2009; Freundschaft, Jonason & Schmitt, 2012 oder Chronotypen, Jonason, Jones & Lyons, 2013) untersucht. Auch die bevorzugten beruflichen Nischen wurden untersucht, bisher jedoch nur in Bezug auf die gesamte dunkle Triade bzw. für globale Psychopathie (Jonason et al., 2014; Kay & Saucier, 2020). Aufgrund der Multidimensionalität von Psychopathie sollte auch hier ein differenzierteres Bild davon geschaffen werden, wie die berufsbezogenen sozio- ökologischen Nischen des triarchischen Modells der Psychopathie aussehen.
4.1.1 Das Modell beruflicher Umwelten von Holland(1985)
In den Abschnitten 2.3.2 und 3.2.4 wurde Hollands Modell beruflicher Umwelten (1985) bereits kurz vorgestellt. Grundlegend besteht das Modell aus sechs verschiedenen Persönlich- keitstypen sowie sechs äquivalente Umwelttypen. Dabei können sowohl bei Persönlichkeitsty- pen als auch in den Umwelten Mischformen auftreten, die unterschiedlich stark differenziert (von sehr homogen bis viele Typen umfassend) und unterschiedlich stark konsistent (verwand- te bis entgegengesetzte Typen) sein können. Verwandte Typen sind an ihrer Nachbarschaft im Hexagon-Modell (Abbildung4) erkennbar, entgegengesetzte Typen liegen einander auch gra- phisch gegenüber. Holland geht dabei von wechselseitigen Einflüssen aus, d.h. Personen gravi- tieren einerseits zu Umwelten, die ihrem Persönlichkeitstyp entsprechen, andererseits formen sie ihre Umwelt oder aber werden durch ihre Umwelt geformt. Eine gute Passung von Perso- nen zu Umwelten soll dabei zu stabileren Laufbahnen, höherer beruflicher Zufriedenheit und höherer persönlicher Effektivität führen (Holland, 1985).
Die sechs von Holland(1985) postulierten Umwelttypen realistisch, investigativ, artis- tisch, sozial, unternehmerisch und konventionell werden in Tabelle 15 mit ihren Anforderun- gen, prototypischen Berufsfeldern und den Personenmerkmalen, die dort vorherrschen oder gefördert werden, vorgestellt. Die teilweise sehr unterschiedlichen Anforderungen und Prä- ferenzen der Umwelten können erklären, warum manche Zusammmenhänge zwischen Per- sönlichkeitsvariablen und Arbeitsergebnissen geringer ausfallen oder sogar komplett maskiert werden, wenn diese Arbeitsanforderungen nicht berücksichtigt werden (Fritzsche et al., 2002). 122 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
Hierfür ist es allerdings zunächst wichtig, festzustellen, welche Persönlichkeitsdimensionen des triarchischen Modells mit welchen beruflichen Umweltanforderungen kongruent sind. Ob- wohl schon in einigen Studien beleuchtet wurde, wie die Beziehungen zwischen FFM oder HEXACO und dem Holland-Modell aussehen (Barrick et al., 2003; McKay & Tokar, 2012), wurde dies bisher noch nicht systematisch für multidimensional betrachtete psychopathische Persönlichkeitsmerkmale durchgeführt.
4.1.2 Die berufliche Nische von Kühnheit
Gleicht man die günstigen Personenmerkmale unternehmerischer Arbeitsanforderungen (Tabelle 15) mit der Beschreibung von Kühnheit (Patrick et al., 2019) ab, zeigt sich hier eine ho- he Kongruenz. Dieser Zusammenhang wurde schon in Studie 1 erklärt und empirisch bestätigt (Kapitel3). Auch Titze et al.(2017) untersuchten Verkäufer und Verkäuferinnen, ein typisch unternehmerischer Beruf, im Hinblick auf den Zusammenhang von Kühnheit und Verkaufs- leistung. Zusammengefasst spiegeln sich in diesen Befunden die Befunde von Barrick et al. (2003) wider, nach denen Extraversion mit unternehmerischen Umwelten assoziiert ist, sowie die Befunde von McKay und Tokar(2012), die im HEXACO-Modell geringere Emotionaliät mit dem Interesse an unternehmerischen Berufen in Verbindung bringen konnten. Auch wenn Probanden und Probandinnen danach gefragt wurden, in welchen Berufen sie Personen mit ho- her (globaler) Psychopathie sähen, kristallisierte sich der unternehmerische Typ heraus (Kay & Saucier, 2020). Zuletzt bieten unternehmerische Berufe Status und Anerkennung sowie die Möglichkeit (und sogar das Erfordernis) andere zu beeinflussen, was mit der Motivstruktur von Personen mit hoher Kühnheit übereinstimmen sollte (Glenn et al., 2017; Patrick et al., 2019). Barrick et al.(2003) konnten darüber hinaus zeigen, dass Extraversion mit sozialen Berufen as- soziiert ist – dies ist jedoch vermutlich zurückzuführen auf die Bestandteile von Extraversion, die Wärme, Geselligkeit oder Freundlichkeit beinhalten (Costa & McCrae, 1989). Kühnheit, welche mit Extraversion eher im Bereich der Assertivität oder sozialen Dominanz verwandt ist, sollte daher nicht mit einer Präferenz für soziale Berufe einhergehen. Personen mit hoher Kühnheit sollten ihre berufliche Nische entsprechend in den unternehmerischen Arbeitsanfor- derungen finden:
Hypothese 1: Die Skala Kühnheit des TriPM ist am stärksten positiv mit unterneh- merischen Arbeitsanforderungen assoziiert. 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 123 rialistisch, natürlich, normal, beharrlich, pragmatisch,rückhaltend, zu- unflexibel, sparsam, wenigbeteiligt einfühlsam, un- hängig, intellektuell, introspektiv, pessimistisch,rational, präzise, reserviert, unaufdringlich, bescheiden, unpopulär tisch, fantasievoll, unpragmatisch, impulsiv, unabhängig, introspektiv, intuitiv, nonkonformistisch, originell, sensi- bel, offen großzügig, hilfsbereit, idealistisch,verantwortungsbewusst, gütig, gesellig, überzeugend, voll, taktvoll, herzlich verständnis- minant, energetisch, exhibitionistisch, nach Aufregung su- chend, extravertiert, kokett,kontaktfreudig, optimistisch, gesprächig selbstbewusst, ent, unflexibel, verklemmt, planvoll,liebend, folgsam, hartnäckig, ordnungs- pragmatisch,kreativ sittsam, sparsam, un- Handwerk, Landwirtschaft ungesellig, konform, offen, authentisch, nüchtern,Physik, mate- BiologieKunst, Musik analytisch, behutsam, kritisch, komplex, neugierig,Bildung, unab- Sozialwissenschaften leitend, kooperativ, empathisch, geduldig, kompliziert, unordentlich, freundlich, emotional, expressiv,Betriebswirtschaft, Marketing idealis- gewinnorientiert, risikofreudig, verträglich, ehrgeizig, do- Buchhaltung, Verwaltung sorgsam, konformistisch, gewissenhaft, bewahrend, effizi- Maschinen und Tieren ve Untersuchung physikalischer, biologischer oderreller kultu- Phänomene tigkeiten und Erschaffen von Kunst oder Produkten zu trainieren, weiterzuentwickeln, zuklären heilen oder aufzu- eigennützige Ziele zu erreichen (z.B. Buchführung, Archivierung, schriftliche undrische nume- Daten nach einembeitung) Platz organisieren, Datenverar- Umwelttypen ( Holland , 1985 ), ihre Anforderungen und Gelegenheiten, prototypische Berufsfelder und Beschreibung der Personenmerkmale, die in dieser UmweltRealistisch Anforderungen und Gelegenheiten systematischer Umgang mit Gegenständen,Investigativ Werkzeugen, Beobachtung undArtistisch symbolische, systematische oder kreati- Umgang mit mehrdeutigen,Sozial freien, unsystematischen Prototypische Tä- Berufsfelder Merkmale von Personen Unternehmerisch Umgang mit Umgang anderen Menschen, mit um anderen diese Menschen, zu um informieren, organisationale oder Konventionell Expliziter, geordneter, systeamtischer Umgang mit Daten Anmerkungen. Tabelle 15 Überblick über die beruflichen Umwelttypen nach Holland ( 1985 ) Umwelt gefördert oder belohnt werden. 124 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
4.1.3 Die berufliche Nische von Enthemmung
In welchen Berufen sollten sich Personen mit hoher Enthemmung wiederfinden? Im Be- tracht der bisher eher dysfunktionalen Einordnung dieser Dimension (z.B. Schütte et al., 2018) ist es etwas schwieriger, ein kongruentes Betätigungsfeld zu finden. Hirschfeld und van Scot- ter(2019) schlagen vor, dass zu globaler Psychopathie (d.h., aus triarchischer Sicht zu Ent- hemmung und Gemeinheit) vor allem realistische Berufe passen könnten, wo der Umgang mit Dingen (statt mit Menschen) im Vordergrund steht. Gleicht man die Attribute von enthemmten Personen (Patrick et al., 2009) mit den Personenmerkmalen der realistischen Umwelt (Tabelle 15) ab, zeigt sich hier auch die höchste semantische Übereinstimmung (z.B. ungesellig, ma- terialistisch, wenig einfühlsam, unbeteiligt). Auch Jonason et al.(2014) schlugen vor, dass Personen mit hoher Psychopathie vor allem solche Berufe aufsuchen, in denen sie nicht mit anderen Menschen zusammenarbeiten müssen. Mit Maßen, die vor allem die impulsive und an- tisoziale Seite von Psychopathie abdecken, fanden sie einen Zusammenhang mit realistischen Interessen, der sogar den Zusammenhang von Geschlecht und realistischen Interessen partiell mediierte. Eine höhere Ausprägung der psychopathischer Persönlichkeitsmerkmale könnte al- so erklären, warum Männer häufiger als Frauen in praktisch orientierte, weniger soziale Berufe gravitieren. Auch dies deutet auf die Bedeutsamkeit realistischer Umwelten als potenzielle Ni- sche für Enthemmung hin, da sich realistische Anforderungen im Hexagon-Modell diametral gegenüber der sozialen Umwelten befinden (Abbildung4).
Hypothese 2: Die Skala Enthemmung des TriPM ist am stärksten positiv mit rea- listischen Arbeitsanforderungen assoziiert.
4.1.4 Die berufliche Nische von Gemeinheit
Gemeinheit ist vor allem durch mangelnde Empathie und verschiedene Arten von Grau- samkeit und Aggression gegenüber anderen Menschen gekennzeichnet (Viding & Kimonis, 2018). Derselben Argumentation wie für Enthemmung folgend (Abschnitt 4.1.3), sollten also auch Personen mit hoher Gemeinheit eher realistische Berufe auswählen, in denen der Umgang mit anderen Menschen nachrangig und im Falle von Interaktion ein rauerer Ton an der Tages- ordnung ist (z.B. im Handwerk). Bei Enthemmung liegt die Passung zu realistischen Umwelten vor allem in einer allgemeinen Inkompatibilität mit Berufen, welche Überblick, sorgenden Um- gang oder soziales Geschick erfordern begründet. Bei Gemeinheit hingegen ist davon auszuge- hen, dass es spezifisch die interpersonelle Ebene, also die Abneigung gegenüber Sozialkontakt, ist, die Personen mit hoher Ausprägung zu den eher pragmatisch-nüchtern orientierten realis- tischen Berufen treibt. Da Gemeinheit mit geringer Verträglichkeit einhergeht (vgl. Studie 1, Abschnitt 3.4.5) und Verträglichkeit mit sozialen Berufen assoziiert ist (Barrick et al., 2003), sollten Personen mit hoher Gemeinheit nicht nur realistische Berufe präferieren, sondern so- gar eine Aversion gegenüber Berufen mit sozialen Anforderungen hegen. Hinzukommt, dass 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 125 hohe Gemeinheit mit Grausamkeit und interpersoneller Aggression einhergeht (Patrick et al., 2009), sodass auch hier eine besonders schlechte Passung zu sozialen Berufen, in denen sich um andere Personen gekümmert werden muss, vorliegt. Äquivalent zu Enthemmung sollte al- so Gemeinheit eine sozioökologische Nische in realistischen Umwelten finden, darüber hinaus sollten jedoch soziale Umwelten eine besonders „feindliche“ Nische darstellen.
Hypothese 3: Die Skala Gemeinheit des TriPM ist am stärksten positiv mit realisti- schen Arbeitsanforderungen und negativ mit sozialen Arbeitsanforderungen asso- ziiert.
In Studie 1 wurde erwartet, dass die Gelegenheiten zum Status- und finanziellen Ge- winn und zur Manipulation anderer Menschen in unternehmerischen Umwelten auch Personen mit hoher Gemeinheit aktivieren könnte (z.B. Glenn et al., 2017; Kay & Saucier, 2020). Im Gegensatz zur Studie von Blickle, Schütte und Genau(2018) korrelierten unternehmerische Anforderungen in Studie 1 jedoch nicht signifikant mit Gemeinheit (vgl. Tabelle8). Hirschfeld und van Scotter(2019) sieht hohe Psychopathie ebenfalls nicht besonders in unternehmeri- schen Umwelten angesiedelt. Hierzu würden auch die Beziehungen zwischen FFM und den Holland-Umwelten passen, nach denen niedrige Verträglichkeit ausschließlich mit geringerem Interesse an sozialen Berufen einhergeht (Barrick et al., 2003). Eine mögliche Erklärung ist, dass Personen mit hoher Gemeinheit unternehmerische Umwelten nicht aufsuchen, aber wenn sie sich doch in diesen wiederfinden (da Berufswahl nicht immer nur interessengeleitet stattfin- det, z.B. Jonason et al., 2014), die Handlungsspielräume und Gewinnchancen die Gemeinheit aktivieren (Blickle, Schütte & Genau, 2018). Aufgrund dieser uneindeutigen Befundlage soll die Beziehung zwischen Gemeinheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen hier erneut exploriert werden.
Forschungsfrage: Wie ist die Skala Gemeinheit des TriPM mit unternehmerischen Arbeitsanforderungen assoziiert?
4.1.5 Arbeitsumwelten: subjektiv vs. objektiv
Das Auffinden der passenden sozioökologischen Nische ist nicht zuletzt daran gekoppelt, ob die Person die Arbeitsanforderungen entsprechend wahrnimmt. Die Mehrheit der Studien, die Umweltcharakteristika untersuchen, verwendet Selbstberichte der Umweltanforderungen (z.B. Barrick et al., 2003; Blickle et al., 2009; Jonason et al., 2014; Palmer et al., 2017; Stu- die 1 dieser Arbeit). Dabei handelt es sich um die subjektive Passung zwischen Person um Umwelt, d.h., die Wahrnehmung eines Individuums der eigenen Attribute und der Attribute ihrer/seiner Umwelt (Ostroff, 2014). Dabei wird von vielen Forschenden diese individuelle Perspektive der Passung als zentral für das Konstrukt der Person-Umwelt-Passung angesehen (Kristof-Brown & Guay, 2011). Auch im Rahmen der TAT ist für die Aktivierung von Per- sonenmerkmalen durch äußere Umstände wichtig, dass die Personen diese Situationscharak- 126 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen teristika in Form von Anforderungen und Gelegenheiten wahrnehmen (Tett & Burnett, 2003; Tett & Guterman, 2000). Erst dadurch kann erklärt werden, wie beispielsweise die Gemeinheit von Führungskräften negativ mit ihrem Führungsstil in Verbindung steht, nämlich wenn die- se sich Aufstiegs- oder Gewinnchancen davon versprechen (Blickle, Schütte & Genau, 2018). Wenn die Führungskräfte diese Gelegenheiten nicht wahrnähmen, warum sollten sie dann ihr Verhalten ändern?
Es könnte jedoch auch sein, dass die Wahrnehmung von Situationscharakteristika durch Persönlichkeitsmerkmale beeinflusst wird (z.B. Felfe & Schyns, 2006; Jonason et al., 2015; Wihler, Blickle, Ellen, Hochwarter & Ferris, 2017). Vielleicht nehmen Personen mit hoher Kühnheit in verschiedenen Berufen (die selten Reinformen eines einzigen Typs repräsentieren) verstärkt unternehmerische Anforderungen wahr. Es könnte auch sein, dass Personen mit hoher Gemeinheit aufgrund ihrer niedrigen Empathie es nicht als wichtig einschätzen, „sich die Pro- bleme anderer Menschen an[zu]hören“ (Item 22, UST-R, Bergmann & Eder, 2005), selbst wenn dies objektiv von Bedeutung ist. Um sicherzustellen, dass Personen mit hohen Ausprägungen der drei triarchischen Dimensionen nicht nur Anforderungen und Gelegenheiten beruflicher Umwelten spezifisch wahrnehmen, sondern sich tatsächlich die entsprechende ökologische Ni- sche suchen, ist es wichtig, noch eine Außenperspektive hinzuzuziehen. Deshalb schätzt in dieser Studie zusätzlich ein Kollege oder eine Kollegin die Arbeitsanforderung der Zielperson ein. Sollten die Ergebnisse übereinstimmen, spricht dies gegen eine rein subjektive Interpreta- tion und für die soziökologische Nischenbesetzung von Personen mit hohen Ausprägungen der Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit. Zuletzt wird geprüft, ob die Schnittmenge der Selbst- und Fremdeinschätzungen tatsächlich den Kern der entsprechenden Umweltanforderung ab- deckt, in dem via Strukturgleichungsmodell (SEM) latente Faktoren für die Arbeitsumwelten gebildet werden. Über eine Bifactor-Modellierung von Selbst- und Fremdurteilen als Metho- denvarianz (Reise, 2012; Rodriguez et al., 2016) wird die spezifische Varianz der Umwelttypen eingefangen und mit den latenten triarchischen Dimensionen in Verbindung gebracht. Die de- taillierte Modellierung wird in Abschnitt 4.2.5 und Abbildung 11 erläutert.
Diese zusätzliche Validierung der Zusammenhänge selbstberichteter Umweltpräferenzen durch Fremdurteile und SEM ist vor allem wichtig, um praktische Empfehlungen abzuleiten. Beruhen die Präferenzen auf Anforderungen und Gelegenheiten, die objektiv, d.h. in diesem Falle von mehreren Personen übereinstimmend, wahrgenommen werden, können sie angepasst und verändert werden. So kann eine klare Aussage über die präferierten Berufsumwelten von Personen mit hoher Psychopathieausprägung als solider Ausgangspunkt für zukünftige, kon- textspezifische Forschung dienen. 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 127
4.2 Methode
Im Wesentlichen entspricht die Methode von Studie 2 der von Studie 1, d.h., es handelt sich ebenfalls um eine Online-Feldstudie im multi-source Design, die über die Plattform Uni- park realisiert wurde. Daher wird an dieser Stelle nur das Wichtigste zusammengefasst und ein Fokus auf methodische Aspekte gelegt, die neu oder anders als in Studie 1 sind.
4.2.1 Design und Durchführung
Die Untersuchung wurde wieder als Online-Feldstudie durchgeführt. Potenziellen Pro- banden und Probandinnen wurden von Studierenden als Teil ihrer Kurs- oder Abschlussar- beitsleistung ein kodierter Einladungslink zur Umfrage (via Unipark) zugestellt. Um implizite Hypothesen der Teilnehmenden zu vermeiden, wurde auch in Studie 2 nicht explizit Psychopa- thie erwähnt, sondern der übergeordnete Begriff Persönlichkeit genutzt. Weder die beteiligten Studierenden, noch die Teilnehmenden hatten in Übereinstimmung mit Empfehlungen zur wis- senschaftlichen Forschung Kenntnis über die Forschungshypothesen (Bortz & Döring, 2006). Die Bearbeitung des Fragebogens dauerte ca. 30-45 Minuten. Er enthielt Fragen zu soziodemo- graphischen Daten, den UST-R und den TriPM. Die Teilnehmenden wurden über den Ablauf der Umfrage sowie über die Datenschutzrichtlinien aufgeklärt und konnten ohne eine Bestäti- gung beider den Fragebogen nicht ausfüllen.
Am Ende des Fragebogens wurden die Teilnehmenden aufgefordert, ihre E-Mail-Adresse zu hinterlassen, um den Link zum Fremdbeurteilungsfragebogen zu erhalten, den sie an einen Kollegen oder eine Kollegin weiterleiten sollten. Diese neue Variante, den Fragebogen nicht via Unipark an Fremdurteilende weiterzuleiten entspricht der zwischen Studie 1 und Studie 2 in Kraft getretenen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Allen Beteiligten wurde zugesi- chert, dass Zielpersonen und Kollegen und Kolleginnen keine Kenntnis der jeweiligen Antwor- ten der anderen Person erhalten würden. Am Anfang des Fragebogens wurden alle Teilnehmen- den über den Ablauf der Umfrage sowie den Datenschutz aufgeklärt, ohne deren Bestätigung die Umfrage nicht fortgesetzt werden konnte. Der Fragebogen für Kollegen und Kolleginnen enthielt Fragen zur Soziodemographie sowie Kontrollfragen zur Zusammenarbeit mit der Ziel- person und den UST-R (in der dritten Person formuliert, um die Tätigkeit der Zielperson ein- zuschätzen). Zusätzlich hatten die Kollegen und Kolleginnen die Möglichkeit, selbst den PSI auszufüllen, um als Anreiz ein Feedback zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen zu erhalten. Der Fremdfragebogen hatte eine Bearbeitungszeit von ca. 15 Minuten. Über den ko- dierten Link konnten am Ende der Erhebung die Daten der Zielpersonen und der Kollegen und Kolleginnen einander zugeordnet werden.
Um eine möglichst hohe Varianz der Stichprobe zu erreichen, wurden verschiedenartige Anreize zur Teilnahme gesetzt: Zielpersonen hatten die Möglichkeit, jeweils am Ende beider Fragebögen ein unmittelbares Feedback zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen zu 128 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
erhalten. Zusätzlich wurde für jede vollständige Teilnahme der Spendenbetrag an eine von fünf wohltätigen Organisationen, zwischen denen die Teilnehmenden wählen durften, um 1 e er- höht. Der Betrag wird am Ende der Erhebung von der Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie gesammelt an die entsprechenden Organisationen (DKMS, Ärzte ohne Grenzen e.V., Lebenshilfe Bonn e.V., CARE, Deutsche Kinderhospizstiftung) gespendet. Zum Zeitpunkt der Niederschrift dieser Arbeit ist die Erhebung noch nicht beendet, sodass der Ge- samtspendenbetrag noch nicht ermittelt und angewiesen werden konnte6. Alternativ hatten die Teilnehmenden die Möglichkeit, ihre E-Mail-Adresse für die Verlosung von einem von insge- samt sieben Gutscheinen von Wunschgutscheinen (https://www.wunschgutschein.de/) in Höhe von 15 e zu hinterlassen. Die Anreize für die Kollegen und Kolleginnen waren die Sicherstel- lung der Spende, die Rückmeldung zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen und die Teilnahme an einer Verlosung von insgesamt fünf Wunschgutscheinen in Höhe von 15 e.
4.2.2 Ethik und Datenschutz
Ethik und Datenschutz entsprechen in allen Punkten dem für Studie 1 dargelegten Vorge- hen (Abschnitt 3.3.2).
4.2.3 Stichprobe
Wieder wurde eine möglichst breite Stichprobe angestrebt, sodass als Zielpersonen be- rufstätige Personen aus allen Branchen und Berufsfelder gesucht wurden, die mit mindestens einem Kollegen oder einer Kollegin zusammenarbeiteten. Dabei sollten die Zielpersonen min- destens in Teilzeit erwerbstätig sein. Zur Berechnung der notwendigen Stichprobengröße wur- de eine a priori Poweranalyse mit der Software G*Power (Faul et al., 2009) durchgeführt. Das Entdecken eines signifikanten Regressionskoeffizienten (t-Test) mit konservativ klein geschätz- ter Effektgröße (∆R2 = .02, Faul et al., 2009; Jonason et al., 2014) bei Bonferroni-korrigiertem Alpha-Fehlerniveau von p = .008 (Korrektur für 6 Regressionen für die 3 Hypothesen) und einer Teststärke von .80 (J. Cohen, 1988) erfordert eine Stichprobe von N = 516 Probanden und Probandinnen.
Von den Studierenden wurden 1057 Zielpersonen zur Teilnahme eingeladen, von denen 751 (71%) den Fragebogen vollständig ausfüllten. Hiervon lag bei 523 Zielpersonen genau ein Fremdurteil vollständig vor. Um den Vergleich von Selbst- und Fremdurteilen herzustellen, wurden in dieser Studie im Gegensatz zu Studie 1 ausschließlich Zielpersonen mit vorliegen- dem Fremdurteilen einbezogen. Die finale Stichprobe beläuft sich daher auf N = 523 solcher Dyaden. Unter den Zielpersonen befanden sich 333 Frauen (64%) und 190 Männer (36%), die
6 Diese Studie ist Teil eines größeren Forschungsprojektes. Die für diese Fragestellung relevante Stichprobengrö- ße ist erreicht, für das größere Forschungsprojekt wird jedoch weiter gesammelt. Sobald die Erhebung beendet ist und die Spenden getätigt wurden, wird dies auf https://www.aow.uni-bonn.de/ bekannt gegeben. 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 129
im Schnitt 37 Jahre (SD = 13.12) alt waren, 37 Stunden pro Woche (SD = 10.06) arbeiteten, seit 15 Jahren (SD = 12.85) erwerbstätig und seit 8 Jahren (SD = 9.26) in ihrer aktuellen Tätigkeit beschäftigt waren. Die Fremdurteile kamen von 320 (61%) Frauen, 202 (39%) Männern und einer Person, die sich als divers identifizierte. Die Kolleginnen und Kollegen waren im Schnitt ebenfalls 37 Jahre alt (SD = 12.31). Sie arbeiteten im Mittel 5 Jahre mit den Zielpersonen zusammen (SD = 5.56).
4.2.4 Instrumente
Im Folgenden werden die für diese Forschungsarbeit relevanten Instrumente vorgestellt.
TriPM. Der TriPM (Drislane et al., 2014; Eisenbarth et al., 2015; Patrick et al., 2012) wurde genau wie in Studie 1 eingesetzt. Cronbachs Alpha für die Gesamtskala betrug α = .83, für Kühnheit α = .80, für Enthemmung α = .78 und für Gemeinheit α = .84.
Selbstberichtete Arbeitsanforderungen. Die Arbeitsanforderungen wurden mit dem re- vidierten Umwelt-Struktur-Test (UST-R, Bergmann & Eder, 2005) erfasst. Die insgesamt 60 Items beinhalten 10 Items für jede Umwelt. Die Zielpersonen schätzten die Wichtigkeit ver- schiedener Tätigkeiten für ihre aktuelle Tätigkeit auf einer fünfstufigen Likertskala ein (0 = „nicht wichtig“, 1 = „wenig wichtig“, 2 = „mittelmäßig wichtig“, 3 = „ziemlich wichtig“, 4 = „sehr wichtig“). Ein Beispielitem für realistische Anforderungen (α = .81) lautet „mit Ma- schinen oder technischen Geräten arbeiten“. Ein Beispielitem für investigative Anforderungen (α = .81) lautet „sich mit unerforschten Dingen beschäftigen“. Ein Beispielitem für artisti- sche Anforderungen (α = .83) lautet „etwas nach künstlerischen Gesichtspunkten gestalten“. Ein Beispielitem für soziale Anforderungen (α = .88) lautet „andere Personen betreuen oder pflegen“. Ein Beispielitem für unternehmerische Anforderungen (α = .86) lautet „andere von etwas überzeugen, zu etwas überreden.“. Ein Beispielitem für konventionelle Anforderungen (α = .77) lautet „Arbeiten ausführen, die Genauigkeit und Ausdauer erfordern“. Die Skalen wer- den als Mittelwerte der dazugehörigen Items gebildet, es liegen keine negativ gepolten Items vor.
Fremdberichtete Arbeitsanforderungen. Für den Fremdbericht wurden den Kollegen und Kolleginnen ebenfalls der UST-R wie zuvor beschrieben vorgelegt. Der einzige Unter- schied bestand in der Instruktion, wo die Fremdurteilenden gebeten wurden, nicht ihre eigene Tätigkeit, sondern die der Zielperson einzuschätzen: „Sie finden nachstehend eine Liste mit 60 beruflichen Tätigkeiten. Geben Sie bitte für jede Tätigkeit an, wie wichtig sie in der aktuellen Beschäftigung Ihres Kollegen/Ihrer Kollegin ist. Bitte schätzen Sie also die Wichtigkeit dieser Tätigkeiten für die Person, von der Sie diesen Fragebogen erhalten haben.“. Cronbachs Alpha betrug für realistische Anforderungen α = .79, für investigative Anforderungen α = .79, für artistische Anforderungen α = .83, für soziale Anforderungen α = .87, für unternehmerische 130 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
Anforderungen α = .85 und für konventionelle Anforderungen α = .79. Die Skalen werden als Mittelwerte der dazugehörigen Items gebildet.
4.2.5 Statistische Analysen
Für alle drei Hypothesen werden multiple Regressionsanalysen berechnet (P. Cohen, 2014; Dawson, 2014). Hierbei dient die jeweilige TriPM-Dimension als Kriterium, die sechs Arbeitsumwelten als Prädiktoren (in Anlehnung an Drislane et al., 2018, 2014). Zur Hypothe- sentestung wird überprüft, welche Prädiktoren in der Regression einen signifikanten Beitrag leisten. Anhand des standardisierten Regressionskoeffienzen kann beschrieben werden, wel- cher Prädiktor im Falle mehrerer signifikanter Prädiktoren den größeren Einfluss hat. Für alle Regressionen werden die statistischen Voraussetzungen geprüft (Eid et al., 2017).
Das SEM wird mit der Software Mplus (Muthén & Muthén, 2012) entsprechend der Abbildung 11 modelliert. Da es in diesem Falle nicht um eine Überprüfung der internen Validi- tät der TriPM Items geht, werden zur Reduktion der Komplexität des zu schätzenden Modells Even- und Odd-Indikatoren gebildet (z.B. Matsunaga, 2008) und als manifeste Indikatoren ver- wendet. Als Indikatoren für die sechs Umwelten dienen jeweils der Mittelwert der selbsteinge- schätzten Skala und der Mittelwert der fremdeingeschätzten Skala. Um die Methodenvarianz von Selbst- und Fremdurteilen (Podsakoff et al., 2012) zu separieren, wird ein konfirmatori- sches Bifactor-Modell eingesetzt (Reise, 2012; Rodriguez et al., 2016). Dabei laden alle selbst- eingeschätzten Indikatoren zusätzlich auf den latenten Selbstfaktor, alle fremdeingeschätzten Indikatoren zusätzlich auf den latenten Fremdfaktor. Diese beiden Methodenfaktoren sind da- bei unkorreliert mit allen anderen Faktoren, sodass sie spezifische Methodenvarianz an sich binden, während die inhaltliche Übereinstimmung der Indikatoren in den entsprechenden la- tenten Faktoren gebunden wird (siehe dazu auch Blickle, Schütte & Wihler, 2018; Connelly & Ones, 2010). Äquivalent zu den manifesten Analysen werden dann die drei triarchischen Dimensionen auf die sechs Umwelten regrediert. Zur Hypothesentestung werden die latenten Regressionskoeffizienten herangezogen.
Um die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdurteilen zu explorieren und zu rechtfer- tigen, einen gemeinsamen latenten Faktor aus Selbst- und Fremdurteilen zu generieren, werden die Pearson-Korrelationen zwischen Selbst- und Fremdurteilen sowie Maße der Beurteilerüber- einstimmung berechnet und berichtet: ICC(1,1) und ICC(1,k) sowie der rwg (LeBreton & Sen- ter, 2008). 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 131
Abbildung 11. Schema des Strukturgleichungsmodells für die Zusammenhänge zwischen den TriPM-Dimensionen und Arbeitsanforderungen. Kodd: Mittelwert ungerader Itemnummern von Kühnheit als Indikator; Keven: Mittelwert gerader Itemnummern von Kühnheit als Indikator; Eodd: Mittelwert ungerader Itemnummern von Enthemmung als Indikator; Eeven: Mittelwert gerader Itemnummern von Enthemmung als Indikator; Godd: Mittelwert ungerader Itemnummern von Ge- meinheit als Indikator; Geven: Mittelwert gerader Itemnummern von Gemeinheit als Indikator. Realistische (R), investigative (I), artistische (A), soziale (S), unternehmerische (U), konventionel- le (K) Arbeitsanforderungen; S = Selbsturteil, F = Fremdurteil. 132 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen (.79) ∗∗ 51 (.85) . ∗∗ ∗∗ 18 53 (.87) . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ 19 40 38 (.83) . . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 38 40 27 39 (.79) . . . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 21 20 15 38 55 . . . . . ∗∗ ∗∗ 02 01 06 09 (.79) . . . . 43 16 (.77) . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 06 . 21 54 33 20 15 48 (.86) ...... ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 02 06 02 . . . 27 71 19 16 50 (.88) . . . . . ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 03 – 07 . 09 . 14 19 44 20 42 39 . – (.83) ...... ∗ ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 09 10 09 50 31 35 41 30 43 12 . . . (.81) ...... ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 01 04 07 . . . 15 26 59 26 25 19 40 60 (.81) ...... ∗∗ ∗∗ ∗ ∗∗ ∗∗ 03 02 06 01 01 01 – 02 . . 13 13 09 . . . . . 12 19 . . . – (.84) . . ∗ ∗ ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ 03 – 03 01 04 02 – 08 02 – . . 10 10 10 10 . . . . . 21 48 . . . . – – (.78) . . ∗ ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 10 04 03 04 05 10 11 . . . . . 21 16 13 16 35 22 16 . . (.80) ...... – ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 02 01 01 07 08 09 . . . . . 14 13 12 24 18 25 79 57 63 ...... M SD = 523 Dyaden (Zielperson und Kollege oder Kellegin); Skalenreliabilitäten (Cronbachs Alpha) in der Diagonalen. UST-R Fremdbericht UST-R Selbstbericht < .01 (zweiseitig). < .05 (zweiseitig). 9. Unternehmerisch 2.79 .92 8. Sozial 2.93 .97 7. Artistisch 1.56 64 6. Investigativ 2.19 .70 5. Realistisch 1.71 .67 4. –Gemeinheit 1.55 .36 1. TriPM Gesamt2.3. –Kühnheit –Enthemmung 1.94 .23 (.83) 2.71 1.60 .39 .29 p p 16. Konventionell 2.96 .78 15. Unternehmerisch 2.70 .86 14. Sozial 2.85 .93 13. Artistisch 1.53 .61 12. Investigativ 2.11 .66 11. Realistisch 1.68 .61 10. Konventionell 3.05 .77 Anmerkungen.* N ** Tabelle 16 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten von TriPM und Selbst- und Fremdeinschätzung des UST-R 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 133
4.3 Ergebnisse
Mittelwerte, Standardabweichungen und Korrelationen der Studienvariablen finden sich in Tabelle 16. Selbst- und Fremdeinschätzungen der jeweiligen Arbeitsumwelten korrelieren zwischen .43 ≤ r ≤ .71(alle p < .01). Zusätzlich wurde die Beobachterübereinstimmung zwi- schen Selbst- und Fremdurteilen ermittelt. Für realistische Arbeitsanforderungen beträgt sie
ICC(1,1) = .59, ICC(1,k) = .74, rwg = .92, für investigative Anforderungen ICC(1,1) = .50, ICC(1,k) = .67, rwg = .88, für artistische Anforderungen ICC(1,1) = .44, ICC(1,k) = .61, rwg = .89, für soziale Anforderungen ICC(1,1) = .71, ICC(1,k) = .83, rwg = .87, für unter- nehmerische Anforderungen ICC(1,1) = .54, ICC(1,k) = .70, rwg = .82 und für konventionelle Anforderungen ICC(1,1) = .44, ICC(1,k) = .61, rwg = .83.
Die Ergebnisse aller Regressionsanalysen finden sich in Tabelle 17. Die Prüfung der sta- tistischen Voraussetzungen aller Regressionen findet sich im Anhang B.1, alle Voraussetzun- gen wurden erfüllt. Hypothese 1 nahm an, dass der stärkste Zusammenhang zwischen Kühn- heit und unternehmerischen Arbeitsanforderung bestehen würde. Die multiple Regression mit den selbstbeurteilten Anforderungen als Prädiktoren zeigt den höchsten signifikanten Regres- sionskoeffizienten für unternehmerische Umwelten (β = .36, p < .001). Daneben ist nur der Regressionskoeffizient artistischer Anforderungen signifikant (β = −.16, p < .001). Kein an- derer Prädiktor ist signifikant. Das Modell insgesamt leistet eine signifikante Varianzaufklärung (R2 = .14,F(6,516) = 14.40, p < .001). Die multiple Regression mit den fremdbeurteilten An- forderungen als Prädiktoren zeigt ein ähnliches Muster: Unternehmerische (β = .23, p < .001) und artistische Anforderungen (β = −.10, p = .041) sind als Prädiktoren signifikant. Bei den Fremdurteilen leisten außerdem auch konventionelle Anforderungen einen signifikanten Bei- trag (β = −.11, p = .039). Kein anderer Prädiktor ist signifikant. Das Modell insgesamt leistet eine signifikante Varianzaufklärung (R2 = .07,F(6,516) = 6.08, p < .001). Damit kann Hypo- these 1 bestätigt werden.
Hypothese 2 nahm an, dass der stärkste Zusammenhang zwischen Enthemmung und rea- listischen Arbeitsanforderung bestehen würde. Die multiple Regression mit den selbstbeur- teilten Anforderungen als Prädiktoren zeigt den höchsten signifikanten Regressionskoeffizien- ten für realistische Umwelten (β = .23, p < .001). Kein anderer Prädiktor ist signifikant. Das Modell insgesamt leistet eine signifikante Varianzaufklärung (R2 = .05,F(6,516) = 4.65, p < .001). Die multiple Regression mit den fremdbeurteilten Anforderungen als Prädiktoren zeigt ein ähnliches Muster: Realistische Anforderungen tragen signifikant zur Erklärung des Kriteri- ums bei (β = .17, p < .001), aber auch der Koeffizient der investigativen Anforderungen wurde signifikant(β = −.14, p = .012). Kein anderer Prädiktor ist signifikant. Das Modell insgesamt leistet eine signifikante Varianzaufklärung (R2 = .03,F(6,516) = 6.08, p = .019). Damit kann Hypothese 2 bestätigt werden. 134 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
Tabelle 17 Multiple Regressionen der triarchischen Dimensionen auf selbst- und fremdbeurteilte Arbeitsanforderungen
Kühnheit Enthemmung Gemeinheit selbst fremd selbst fremd selbst fremd β β β β β β Realistisch .04 –.02 .23∗∗ .17∗∗ .23∗∗ .14∗ Investigativ .04 .11 –.07 –.14∗ .02 .04 Artistisch –.16∗∗ –.10∗ .02 .01 –.04 –.06 Sozial .09 .07 –.03 –.07 –.22∗∗ –.21∗∗ Unternehmerisch .36∗∗ .23∗∗ .04 .11 .12∗ .15∗ Konventionell –.02 –.11∗ .04 –.02 –.11∗ –.08 R2 .14∗∗ .07∗∗ .05∗∗ .03∗ .08∗∗ .05∗∗ FR2 (df1, df2) 14.40 (6, 516) 6.08 (6, 516) 4.65 (6, 516) 2.55 (6, 516) 7.31 (6, 516) 4.64 (6, 516) Anmerkungen. N = 523 Dyaden (Zielperson und Kollege oder Kollegin). *p < .05 (zweiseitig). **p < .01 (zweiseitig).
Hypothese 3 nahm an, dass die stärksten Zusammenhänge zwischen Gemeinheit und rea- listischen und (negativ mit) sozialen Arbeitsanforderung bestehen würde. Die multiple Re- gression mit den selbstbeurteilten Anforderungen als Prädiktoren zeigt den höchsten signifi- kanten Regressionskoeffizienten für realistische Umwelten (β = .23, p < .001). Auch soziale (β = −.22, p < .001) und unternehmerische Anforderungen (β = .13, p = .031) sind signi- fikante Prädiktoren. Kein anderer Prädiktor ist signifikant. Das Modell insgesamt leistet eine signifikante Varianzaufklärung (R2 = .08,F(6,516) = 7.31, p < .001). Die multiple Regression mit den fremdbeurteilten Anforderungen als Prädiktoren zeigt ein ähnliches Muster: Realisti- sche Anforderungen sind signifikant (β = .14, p = .009), aber auch soziale (β = −.21, p < .001) und unternehmerische Anforderungen (β = .15, p = .015) sind signifikant. Kein ande- rer Prädiktor ist signifikant. Das Modell insgesamt leistet eine signifikante Varianzaufklärung (R2 = .05,F(6,516) = 4.64, p < .001). Damit kann Hypothese 3 bestätigt werden.
Ein Überblick über die Parameter und Ergebnisse des SEM finden sich in Tabelle 18. Der Modell fit ist gut (Schermelleh-Engel et al., 2003): X2(87) = 250.51 (p < .001), RMSEA = .06, CFI = .97, SRMR = .05. Für Kühnheit sind erneut unternehmerische (β = .53, p < .001) und artistische Anforderungen (β = −.21, p = .002) signifikante Prädiktoren, für Enthemmung realistische (β = .30, p < .001) und investigative Anforderungen (β = −.20, p = .006) und für Gemeinheit realistische (β = .26, p < .001), soziale (β = −.27, p < .001), unternehmerische (β = .26, p = .007) und konventionelle Anforderungen (β = −.17, p = .015). 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 135
Tabelle 18 Strukturgleichungsmodell für die Zusammenhänge zwischen den TriPM-Dimensionen und Arbeitsanforderungen
Faktorladungen (λ) Kühnheit Enthemmung Gemeinheit R I A S U K
Kodd .89 Eodd .83 Godd .81 RS .74 IS .71 AS .68 SS .85 US .78 KS .72 Keven .71 Eeven .78 Geven .92 RF .87 IF .80 AF .75 SF .85 UF .74 KS .69 Selbstfaktor
Kodd .07 Eodd .18 Godd .04 RS .53 IS .64 AS .56 SS .29 US .39 KS .36 Keven .01 Eeven .23 Geven .16 Fremdfaktor
RF .26 IF .46 AF .39 SF .40 UF .58 KS .54 Korrelationskoeffizienten (ρ) Kühnheit Enthemmung Gemeinheit R I A S U K Kühnheit Enthemmung −.05 Gemeinheit .28 .56 R I .60 A .36 .31 S .09 .19 .38 U .13 .30 .39 .53 K .16 .28 .08 .07 .49 Regressionskoeffizienten (β) Kühnheit Enthemmung Gemeinheit R .05 .30 .26 I .11 −.20 −.02 A –.21 −.03 −.10 S .07 −.10 –.27 U .53 .13 .23 K −.07 −.02 –.17 Anmerkungen. N = 523 Dyaden (Zielperson und Kollege oder Kollegin). Fettgedruckte Werte sind p < .05. Kodd: Mittelwert ungerader Itemnummern von Kühnheit als Indikator; Keven: Mittelwert gerader Itemnummern von Kühnheit als Indikator; Godd: Mittelwert ungerader Itemnummern von Gemeinheit als Indikator; Eodd: Mit- telwert ungerader Itemnummern von Enthemmung als Indikator; Eeven: Mittelwert gerader Itemnummern von Enthemmung als Indikator; Geven: Mittelwert gerader Itemnummern von Gemeinheit als Indikator. Realistische (R), investigative (I), artistische (A), soziale (S), unternehmerische (U), konventionelle (K) Arbeitsanforderungen; 2 S = Selbsturteil, F = Fremdurteil. Modellgüte: X (87) = 250.51 (p =. 001), RMSEA = .06, CFI = .97, SRMR = .05.
4.4 Diskussion
Welche sozioökologische Nische besetzen Personen mit hohen Psychopathieausprägun- gen im beruflichen Kontext? In dieser Studie wurden unternehmerische Tätigkeiten als Nische für Kühnheit, realistische Berufe als Nische für Enthemmung und Gemeinheit identifiziert. Bei hoher Gemeinheit kommt außerdem eine geringe Ausprägung sozialer und hohe unternehme- rische Anforderungen hinzu. Über bisherige Studien hinaus (z.B. Barrick et al., 2003; Jonason et al., 2014; Kay & Saucier, 2020) wurden dabei die Selbsteinschätzung mit einer Fremdper- spektive ergänzt, sowie im SEM die geteilte Perspektive ermittelt, sodass diese Studie Evidenz 136 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen sowohl für die Wahrnehmung der Sitautionscharakteristika durch die Zielpersonen im TAT (Tett & Burnett, 2003) liefert, als auch für die konsensuelle Validität dieser Anforderungen und Gelegenheiten (Ostroff, 2014). Diese unterschiedlichen Ausprägungen der Umweltpräferenzen stärkt die Evidenz für die differenzierte Betrachtung der triarchischen Psychopathiedimensio- nen sowie für die Konstruktvalidität des TriPM.
4.4.1 Einordnung und Implikationen
Das – vor allem medial verbreitete – Image von Psychopathen und Psychopathinnen als „kaltschnäuzigen Geschäftsleute“ (Babiak & Hare, 2006; Jonason et al., 2012) scheint vor al- lem auf Kühnheit zurückzuführen zu sein: Der in Studie 1 gefundene Zusammenhang von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen konnte repliziert werden. Darüber hin- aus lassen sich die Befunde als Argument für Kühnheit als Teil der Psychopathie in der Debatte um ihre Zugehörigkeit (vgl. 2.2.1) interpretieren, da sie, auch wenn sie nicht den „toxischen Kern“ trifft bzw. nicht damit hoch korreliert ist, eine so große Rolle für das Bild von Psy- chopathie zu spielen scheint (Lilienfeld, 2013; Patrick et al., 2019). Nicht erwartet wurde der negative Zusammenhang von Kühnheit mit artistischen Umwelten. Im Gegenteil fanden Kay und Saucier(2020) sogar einen positiven Zusammenhang zwischen Psychopathie und dem Mu- sikerberuf (als prototypischen artistischen Beruf). Allerdings befragten sie die teilnehmenden Studierenden nicht nach tatsächlichen Arbeitsanforderungen, sondern nach ihrer Einschätzung, inwiefern prototypische Berufe psychopathische Eigenschaften erfordern. Hier ist es gut mög- lich, dass die studentische Stichprobe auch auf Basis von Stereotypen (z.B. Medienfiguren von charmanten, aber enthemmten Künstlern wie Hank Moody aus der Serie Californication, vgl. auch Benning et al., 2018) geurteilt hat und sich weniger an den „wahren“ Anforderungen ar- tistischer Umwelten orientiert hat. Was erklärt jedoch den negativen Zusammenhang? Holland (1985) charakterisiert Personen in artistischen Umwelten unter anderem als introspektiv, sensi- bel und emotional – Attribute, die auf Kühnheit nicht zutreffen (Patrick et al., 2019). In Studie 1 wurde zudem ein negativer Zusammenhang von Kühnheit und Emotionalität gefunden (Tabelle 6), was den negativen Zusammenhang mit artistischen Anforderungen erklären könnte. Weitere Forschung, die beispielsweise das Image bestimmter Berufe zusätzlich zu ihren Anforderungen einbezieht, ist hier jedoch notwendig.
Bei Enthemmung fand sich neben der postulierten Präferenz für realistische Berufe, in denen der praktische Umgang mit Dingen Vorrang vor dem Umgang mit Menschen hat, zu- sätzlich eine negative Beziehung zu investigativen Anforderungen (im Fremdurteil und SEM). Letztere kann erklärt werden durch die Bedeutung von Gewissenhaftigkeit für investigative Be- rufe (Barrick et al., 2003), die bei Personen mit hoher Enthemmung nicht gegeben ist (Drislane & Patrick, 2017; Ruchensky & Donnellan, 2017; vgl. auch Tabelle6). Insgesamt bestätigt sich hier die Idee von Hirschfeld und van Scotter(2019), dass Personen die „psychopathisch“ (i.S. 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 137 der Definition ohne Kühnheit) dispositioniert sind, Berufe mit hoher Autonomie und wenig Sozialkontakt präferieren sollten.
Sowohl Personen mit hoher Enthemmung als auch hoher Gemeinheit präferieren realisti- sche Anforderungen, was die theoretisch angenommene Überschneidung der beiden Konstrukte erneut bestätigt (Patrick et al., 2009). Doch auch ihre diskriminante Validität kann unterstrichen werden, denn die sozioökologische Nische von Gemeinheit differenziert sich anders aus als die von Enthemmung: Aufgrund der hohen antisozialen Neigung von Gemeinheit ist zusätzlich ei- ne Vermeidung sozialer Tätigkeiten zu erkennen. Die Forschungsfrage nach Gemeinheit und unternehmerischen Berufen lässt sich in diese Studie bejahen – auch unternehmerische Beru- fe scheinen zur Nische für Personen mit Gemeinheit zu zählen, was sich mit Befunden von Blickle, Schütte und Genau(2018) deckt. Allerdings ist die Beziehung von Gemeinheit und unternehmerischen Umwelten schwächer und weniger stabil über Analysen und Studien hin- weg als die Beziehung zwischen Kühnheit und unternehmerischen Anforderungen. Dies deutet darauf hin, dass das Verhältnis von Gemeinheit und unternehmerischen Berufen komplexer ist. Hier sollte zukünftige Forschung die Ausdifferenzierung von Situationscharakteristika nach der TAT (Tett et al., 2013) berücksichtigen: Neben Anforderungen kann es nämlich auch Distrak- toren, Restriktoren, Auslöser oder Vermittler geben, deren unterschiedliches Zusammenwirken beim Persönlichkeitsmerkmal Gemeinheit in unternehmerischen Umwelten zu unterscheiden wäre. Auch nicht-lineare Beziehungen könnten hier eine Rolle spielen und sollten in Zukunft berücksichtigt werden (Landay et al., 2019; Schütte et al., 2018; Titze et al., 2017; B. Weiss et al., 2019). Dies könnte auch ein weiterer Erklärungsansatz dafür sein, warum die erwarteten Moderationen der Beziehungen zwischen Gemeinheit und CWB bzw. hierarchischer Position in Studie 1 nicht gefunden wurden.
Diese Befunde bestätigen erneut die Relevanz einer getrennten Betrachtung der Psycho- pathiefacetten. Eine grundsätzliche Empfehlung zu realistischen Berufen (Hirschfeld & van Scotter, 2019) könnte zum Beispiel für Personen mit hoher Kühnheit zu einer Fehlbesetzung führen. So würden potenziell adaptive Seiten der Kühnheit wie die verstärkende Wirkung un- ternehmerischer Anforderungen in Bezug auf Arbeitsleistung oder Zufriedenheit (vgl. Studie 1, Kapitel3) ungenutzt bleiben. Durch die Ergänzung der Selbsteinschätzung durch die Fremdein- schätzung lässt sich zudem folgern, dass es sich nicht um rein subjektive Wahrnehmungsmuster handelt, sondern dass es sich um objektive Arbeitsplatzmerkmale zu handeln scheint. Auf die- ser Basis können Empfehlungen für die Berufsberatung, Platzierungsentscheidungen oder Ar- beitsplatzgestaltung (z.B. Verteilung von Aufgaben mit vs. ohne Sozialkontakt) gegeben wer- den. Ergänzend sollte zukünftige Forschung aber zunächst im Rahmen der TAT herausfinden, ob und wie sich die präferierte Nische der triarchischen Psychopathiedimensionen auf verschie- dene Facetten des Karriere- und Berufserfolgs auswirkt. Denn die präferierte Umwelt könnte einerseits bedeuten, dass Personen mit hoher Enthemmung oder Gemeinheit dort eine Nische gefunden haben, in der ihre Persönlichkeitsmerkmale zu den Anforderungen passen (Hirsch- 138 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen feld & van Scotter, 2019; Ostroff, 2014), es besteht jedoch andererseits die Möglichkeit, dass sie dort eher parasitär leben (Blickle et al., 2020; D. N. Jones, 2014), also diese spezifische Um- welt auf Kosten anderer oder auf Kosten der Arbeitsergebnisse „bewohnen“ (Blickle, Schütte & Genau, 2018). Nach der erfolgreichen Identifikation der differenziellen sozioökologischen Nischen der triarchischen Dimensionen im Beruf muss also im nächsten Schritt theoretisiert und geprüft werden, wie sich diese Präferenzen auf Arbeitsverhalten auswirken (Johns, 2018; Tett et al., 2013).
Zuletzt kann die Verbindung von Kühnheit und Gemeinheit mit unternehmerischen An- forderungen eine mögliche Erklärung dafür liefern, warum gerade in Führungspositionen grö- ßere Häufungen „dunkler Persönlichkeiten“ gefunden werden (Babiak et al., 2010; Landay et al., 2019; Schyns, Wisse & Sanders, 2019): Führung fällt in Hollands Modell ebenfalls unter die unternehmerische Anforderungen (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Holland, 1985). Da es sich bei Führung um einen spezifischen unternehmerischen Kontext handelt, wird darauf in Studie 3 (Kapitel5) näher eingegangen.
4.4.2 Stärken
Diese Studie stellt die erste Untersuchung von Berufspräferenzen von psychopathischer Persönlichkeit auf Facettenebene dar. Da aufgrund der Multidimensionalität von Psychopathie Effekte bei alleiniger Betrachtung globaler Psychopathie fehleingeschätzt werden können (z.B. O’Boyle et al., 2012; Schütte et al., 2018; Studie 1 dieser Arbeit) ist die differenzierte Be- trachtung jedoch aus theoretischer und praktischer Perspektive wichtig, was sich auch in den Ergebnissen dieser Studie widerspiegelt. Die Hypothesen wurden an einer großen Stichprobe getestet, die dem in der Poweranalyse ermittelten benötigten Stichprobenumfang zur Aufde- ckung der Effekte entspricht. Zudem handelte es sich um eine Stichprobe berufstätiger Perso- nen, nicht Studierender (z.B. bei Kay & Saucier, 2020), sodass eine hohe Generalisierbarkeit und Anwendbarkeit der Ergebnisse gegeben ist.
Ein weiteres Novum ist der Abgleich von den Zielpersonen selbst wahrgenommenen Ar- beitsanforderungen mit Fremdeinschätzungen, sodass Befunde nicht nur im Sinne einer sub- jektiven Wahrnehmung interpretiert werden können. Die in diesem Anwendungsfall ebenfalls neue Applikation eines Bifactor-Modells konnte hierbei die Methodenvarianz von Selbst- und Fremdbericht separieren und im SEM die manifest gefundenen Zusammenhänge auch auf la- tenter Ebene reproduzieren. Dieses Vorgehen reduziert nicht nur die Wahrscheinlichkeit von verzerrten Ergebnissen aufgrund von Methodenvarianz (Podsakoff et al., 2012), sondern dient der Objektivierung der Befunde, die für die Ableitung praktischer Empfehlungen notwendig ist. 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen 139
4.4.3 Limitationen
Aufgrund des querschnittlichen Designs lassen sich keine Aussagen darüber treffen, in- wieweit Sozialisations- und Gravitatonseffekte7 oder Wechselwirkungen hieraus eine Rolle spielen (Nerdinger, 2019b): Wird Persönlickeit vielleicht auch durch die Umwelt beeinflusst? Schon Holland(1985) nahm an, dass es Wechselwirkungen zwischen Person und Umwelt gibt, also dass Personen zwar zu bestimmten Berufen gravitieren, dass diese Berufe aber wieder- um auch ihre Persönlichkeit (z.B. durch Belohnen bestimmter Eigenschaften) beeinflussen. Aus einer TAT-Perspektive heraus betrachtet könnten Sozialisationseffekte auch als „Aktivie- rungseffekte“ interpretiert werden, d.h., dass Sozialisation auch als Aktivierung bestimmter Persönlichkeitseigenschaften gedeutet werden könnte. Um sich solchen komplexeren Wirkzu- sammenhängen zu nähern, sind längsschnittliche Designs notwendig.
Diese Studie fokussiert auf die Passung von den Persönlichkeitsmerkmalen des triarchi- schen Modells der Psychopathie zu verschiedenen Arbeitsanforderungen. Darüber hinaus gibt es jedoch noch weitere Personencharakteristika, die eine Rolle spielen könnten, wie beispiels- weise Fähigkeiten: „Environmental demands and ability requirements align with personality characteristics, suggesting that individuals combine preferences with their abilities and per- sonality traits to produce an integrated and adaptive adjustment to environmental contexts.“ (Armstrong, Day, McVay & Rounds, 2008, S. 12). Gerade soziale Fertigkeiten scheinen im Be- reich der dunklen Seite der Persönlichkeit eine weiterer zu berücksichtigender Einfluss zu sein, der beispielsweise beim Verschleiern dunkler Absichten (Blickle et al., 2020) oder beim Er- klimmen der Karriereleiter hilft (Kholin et al., 2020; Templer, 2018; für einen Überblick siehe Kranefeld et al., 2020). Hier könnte beispielsweise die Passung nicht nur zwischen Anforde- rungen und Persönlichkeit untersucht werden, sondern zusätzlich der Abgleich von Fähigkeits- anforderungen mit vorhandenen Fähigkeiten einbezogen werden.
Zuletzt beschränkte sich diese Studie auf die initiale Untersuchung der sozioökologischen Nischen, d.h. der beruflichem Umwelten, die mit dem triarchischen Modell zusammenhängen. In weiteren Schritten muss nun identifiziert werden, was diese Präferenzen für unterschiedliche Arbeitsplatzkriterien (von CWB über Arbeitsleistung und Zufriedenheit bis hin zu Karriereer- folg) bedeuten. Diese Untersuchung soll als Basis für solche aufbauende Forschung dienen.
7 Organisationale Sozialisation bezeichnet den Prozess, in dem Individuen mit für die Handlungsanforderungen der Organisation notwendigen Kenntnissen, Werten, Fähigkeiten (uvm.) ausgestattet werden. Gravitation bezeich- net die Anziehungskraft, die bestimmte Organisationen auf bestimmte Personen ausüben und umgekehrt die Prä- ferenz, die Personen für bestimmte Organisationen haben (Nerdinger, 2019b). 140 4 Studie 2: Die beruflichen Nischen der triarchischen Dimensionen
4.4.4 Fazit
Mit dieser Studie konnte gezeigt werden, dass es erstens Arbeitsanforderungen gibt, die von Personen mit hoher Gemeinheit oder Enthemmung vermehrt aufgesucht werden, dass sich diese zweitens im Sinne einer diskriminanten Validierung der triarchischen Dimensionen von- einander unterscheiden und dass drittens unternehmerische Umwelten der passendste Kandidat für Personen mit hoher Kühnheit sind. Die Passung von Kühnheit und unternehmerischen An- forderungen wurde erneut bestätigt, gleichzeitig wurden mit realistisch und gering investigati- ven Anforderungen für Enthemmung und realistisch, gering sozialen und unternehmerischen Anforderungen für Gemeinheit die sozioökologischen Nischen für die verbleibenden beiden triarchischen Dimensionen identifizert. Neben der erstmaligen systematischen Zuordnung von multidimensionaler Psychopathie zu selbst- und fremdeingeschätzten beruflichen Umwelten stellt diese Studie damit auch eine Erweiterung der Konstruktvalidität des TriPM im berufspsy- chologischen Kontext dar.
Abschließend kann durch die Identifikation von unternehmerischen Umwelten als poten- zielle Nische für Gemeinheit die grundsätzliche Idee der Aktivierung von Gemeinheit durch diese Anforderungen in Studie 1 gestützt werden (vgl. auch Kholin et al., 2020). Somit liegt näher, die Ursache für die nicht signifikanten Ergebnisse in der Rolle der Zielpersonen zu sehen (vgl. z.B. Abschnitt 3.5), was in der folgenden Studie im Führungskontext umgesetzt werden soll. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 141
5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
In der dritten und letzten Studie dieser Arbeit, die sich der Validierung des TriPM im Arbeitskontext widmet, wird das triarchische Modell der Psychopathie im Führungskontext betrachtet. Hier laufen die verschiedenen Fäden der ersten beiden Studien dieser Arbeit und der Psychopathie-Literatur zusammen: Erstens beschäftigt sich die Mehrheit der Studien zur dunklen Seite der Persönlichkeit am Arbeitsplatz mit deren Ausprägung bei Führungspersonen, da ihr Wirken dort die potenziell größten Folgen z.B. für die Organisation und deren Mitglieder haben kann (Boddy, 2015; Schyns, Braun & Wisse, 2019). Zweitens ist Führung eine spezielle Form der unternehmerischen Anforderungen (Holland, 1985), sodass sich hier der Kreis zu den sozioökologischen (beruflichen) Nischen schließt. Drittens gehen bei Führung die unternehme- rischen Anforderungen mit zusätzlicher Autorität und Macht einher, sodass sich psychopathi- sche Persönlichkeitsmerkmale anders verhalten oder eingeschätzt werden könnten, als dies bei „normalen“ Angestellten der Fall ist (Blickle, 2015; Padilla et al., 2007; Schyns, Braun & Wis- se, 2019). Die Implementierung des TriPM in einer Führungsstudie ist also aufgrund der hohen theoretischen und praktischen Bedeutsamkeit von Psychopathie für Führungs(miss)erfolg ein weiterer wichtiger Schritt zur Kriteriumsvalidierung des Instruments.
5.1 Theoretischer Hintergrund
Was ist Führung eigentlich? Bevor Hypothesen für Psychopathie in diesem Kontext abge- leitet werden, muss zunächst Führung definiert werden. Nach einer kurzen Einordnung, welche Definition von Führung dieser Studie zugrunde liegt, folgt ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand zur Psychopathie in der Führung, wobei die meisten Befunde für global un- tersuchte Psychopathie vorliegen. Darauf aufbauend werden differenziert Hypothesen für die triarchischen Dimensionen abgeleitet, die an die Befunde von Studien 1 und 2 anknüpfen.
5.1.1 Führung und die Bedeutung von Persönlichkeit
Führung ist ein sehr breites Konstrukt mit vielen verschiedenen Definitionen. Im enge- ren Sinne wird sie definiert „als die direkte Interaktion zwischen Menschen in Organisationen [...], in der Vorgesetzte sich darum bemühen, die ihnen unterstellten Personen zielgerichtet zu aktivieren, zu steuern und zu kontrollieren, um Ziele der Gruppe, der Abteilung oder der Or- ganisation zu erreichen.“ (von Rosenstiel & Kaschube, 2014, S. 678). Dabei können jedoch verschiedene Ebenen betrachtet werden, von der niedrigsten Auflösungsebene der dyadischen Aspekte von Führung (Führungskraft und geführte Person) über die Führung von Gruppen oder Teams bis hin zur Führung der gesamtem Organisation (von Rosenstiel & Kaschube, 2014). Führung soll Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nehmen, um dem Unternehmen größeren Nutzen zu bringen (Nerdinger, 2019a). Gleichzeitig rückt – vor allem in den letzten Jahren – der humane Aspekt in den Fokus, nachdem Führung auch zu 142 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
Wohlbefinden und Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen sollte (Nerdinger, 2019a). Ne- ben den dahinterstehenden ethischen Überlegungen ist auch diese humane Orientierung von Führung wichtig zur Erreichung von Organisationszielen: Mangelnde Zufriedenheit kannn mit kontraproduktivem Verhalten einhergehen (Piccoli, 2013) und zu hohe Anforderungen und Un- gerechtigkeit können sich beispielsweise in Präsentismus (dem Erscheinen auf der Arbeit trotz Krankheit) oder Absentismus (dem Fernbleiben von der Arbeit) niederschlagen (Deery, Walsh & Zatzick, 2014). Folglich ist auch Wohlbefinden nicht nur aus ethischen Gesichtspunkten ein erstrebenswerter Zustand, den Führung erreichen soll, sondern ist auch ein wichtiger Prädiktor für (Arbeits-)leistung (z.B. Baptiste, 2008).
Diese normative Definition von Führung mutet nach einer Aufgabe an, die jede Person er- füllen könne, wenn nur die „Anleitung“ detailliert genug sei. Die Tatsache, dass es aber häufig bestimmte Personen mit bestimmten Personenmerkmalen (z.B. Persönlichkeitseigenschaften oder kognitive Intelligenz) sind, die zu formellen (z.B. offiziell eingesetzten oder gewählten) oder informellen (z.B. Gruppenmitglieder, denen sich andere Gruppenmitglieder freiwillig an- schließen bzw. unterordnen) Führungskräften werden (z.B. Antonakis, 2011; Kranefeld, Ge- nau & Blickle, im Druck), spricht jedoch dafür, dass Führung mehr ist als nur eine strukturelle Funktion in einer Organisation. Vielmehr existiert das Prinzip der Führung schon seit Anbe- ginn der Menschheitsgeschichte (Blickle, 2015; van Vugt, Hogan & Kaiser, 2008). Ein Blick auf ihre Ursprünge ist daher sinnvoll, um zu verstehen, warum Persönlichkeitseigenschaften für Führung relevant sind und welche Rolle genau sie spielen (R. Hogan & Chamorro-Premuzic, 2011; R. Hogan & Judge, 2013). Der Übergang von evolutionären Führungsmechanismen zum heutigen Verständnis (insitutionalisierter) Führung liefert zudem einen Erklärungsansatz dafür, warum es überhaupt eine dunkle Seite von Führung gibt (Judge, Piccolo & Kosalka, 2009; Schyns & Schilling, 2013).
Evolutionär betrachtet löste Führung Gruppenprobleme, wie z.B. die Koordination zur Jagd oder den Zusammenschluss zur gemeinsamen Verteidigung (Blickle, 2015; Padilla et al., 2007). Der Prozess, wie aus einem Problem der Gruppe das Prinzip der Führung erwächst, lässt sich in fünf Schritte unterteilen (van Vugt et al., 2008): Als erstes muss der Bedarf einer solchen gemeinsamen Koordination erkannt werden (z.B. Erkenntnis der Vorteile der gemeinsamen Jagd), zweitens muss eine antizipatorische Planungsfähigkeit vorhanden sein (z.B. Vorberei- tung der Jagd), drittens muss eine Einigung mehrerer Individuen auf ein gemeinschaftliches Vorgehen stattfinden, viertens muss die beschlossene Handlung initiiert werden und fünftens muss die Gruppenkohäsion über einen längeren Zeitraum aufrecht erhalten werden. Gerade in den letzten beiden Schritten kommt der Persönlichkeit von Gruppenmitgliedern eine heraus- ragende Rolle zu: Hohe Extraversion (insbesondere der dazugehörige Aspekt der Assertivität) und hohe emotionale Stabilität einer Person können dazu beitragen, dass diese die Gruppe eher von einem bestimmten Vorgehen überzeugen kann. Auch zum Zusammenhalt einer Grup- pe kann eine hoch extravertierte und emotional stabile Person durch ihre gesellige, freundliche 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 143 und beruhigende Art beitragen (van Vugt et al., 2008). Entsprechend finden sich auch vor allem diese beiden Persönlichkeitseigenschaften des FFM als Prädiktoren für transformationalen, al- so Sinn vermittelnden Führungsstil (Bono & Judge, 2004). Hier liegt auch ein Erklärungsansatz für die Bedeutung von Kühnheit im Führungskontext (z.B. Lilienfeld, Waldman et al., 2012; Neo et al., 2018), die diese auch als stabile Extraversion beschrieben werden kann (Blickle & Genau, 2019; mehr dazu in Abschnitt 5.1.2).
Aus der großen Bandbreite an Koordinationsproblemen, denen eine Gruppe begegnen konnte, erwuchs ein weiteres Prinzip evolutionärer Führung: Sie wechselte von Aufgabe zu Aufgabe, sodass es keine feste Führungskraft gab, sondern von Problem zu Problem die kom- petenteste und überzeugendste Person die Führung innehatte (Blickle, 2015). Hier liegt auch eine mögliche Erklärung dafür, warum Führung trotz dieser ursprünglich zweckmäßigen Funk- tion auch zu (un-)beabsichtigten negativen Konsequenzen führen kann: Vor allem mit den ver- änderten Lebensbedingungen nach der neolithischen Revolution wurde dieses transitorisches Führungsmodell, bei dem immer die am besten geeignete Person zur temporären Führungs- kraft für diese spezifische Aufgabe wurde, abgelöst durch die feste und überdauernde Zutei- lung einer Führungsrolle (z.B. durch Wahl oder Usurpation; Kranefeld et al., im Druck; van Vugt et al., 2008). Plötzlich waren Führungspersonen auch für die Bewältigung von Problemen zuständig, die ihren Kompetenzbereich überschritten. Zusätzlich gehen institutionalisierte Füh- rungspositionen im Gegensatz zu temporärer Führung mit einer herausgehobene Stellung in der Gesellschaft einher, die mit Prestige, Macht und materiellen Vorteilen verknüpft ist (Price & van Vugt, 2014). So wurde diese Aufgaben auch für eigentlich wenig am Gemeinschaftswohl interessierte „dunkle Persönlichkeiten“ attraktiv (Glenn et al., 2017; McClelland, 1970).
Wenn Personen mit dunklen Persönlichkeitseigenschaften gleichzeitig über Eigenschaf- ten wie Charisma und politische Fertigkeiten verfügen und wenn die politische Lage unsicher oder instabil ist, schaffen sie es durch ihr oberflächlich Sicherheit vermittelndes Verhalten Füh- rungspositionen zu erreichen und sich dort zu etablieren (Kholin et al., 2020; Padilla et al., 2007; Templer, 2018). Die Bedeutung von Unsicherheit für den Aufstieg „dunkler Persönlich- keiten“ (Padilla et al., 2007) kann zudem als weiterer Hinweis für die Rolle unternehmerische Berufsumwelten interpretiert werden, da diese ebenfalls durch Risiken (z.B. Verhandlungen, Spekulationen) und Unsicherheiten (z.B. über Verkaufsabschlüsse) gekennzeichnet sind (Blick- le, Schütte & Genau, 2018; Holland, 1985). Festzuhalten ist also, dass Führung mit Persönlich- keitseigenschaften in Zusammenhang steht und dass sowohl ihre Bedingungen (Vorteile, die man durch das Einnehmen der Führungsposition erhält) als auch der Kontext, in dem sie statt- findet (z.B. unsichere Situationen) eine Rolle dabei spielen, welche Persönlichkeitsmerkmale zum Führungs(miss)erfolg beitragen.
Der Einbezug von Persönlichkeitseigenschaften in die Erforschung von Führung kann demnach Aufschluss darüber geben, warum eine Person überhaupt erst eine Führungsposition 144 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext erreicht (leadership emergence) und warum sie sie welches Führungsverhalten an den Tag legt und entsprechend (in)effektiv ist (leadership effectiveness; Landay et al., 2019; Nerdinger & Schaper, 2019). Der Betrachtung der dunklen Seite der Persönlichkeit im Speziellen hat dabei zwar viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen, bisher aber eher uneindeutige Ergebnisse hervor- gebracht (Landay et al., 2019; LeBreton et al., 2018; O’Boyle et al., 2012; Schyns, Braun & Wisse, 2019). Im Folgenden soll daher zunächst betrachtet werden, wie die empirische Befund- lage zu Psychopathie und Führung aussieht, um im Folgenden eine differenzierte Betrachtung der triarchischen Dimensionen sowie den Einbezug des Kontexts vorzuschlagen und zu über- prüfen.
5.1.2 Empirische Befundlage zu Psychopathie und Führung
Landay et al.(2019) untersuchten in ihrer Meta-Analyse die Zusammenhänge von Psy- chopathie mit dem Erreichen einer Führungsposition und mit Führungsleistung. Über 46 Stu- dien hinweg finden sie einen korrigierten Zusammenhang von ρ = .07 für das Erreichen von Führungsposition, während zur Leistung ein leicht negativer Zusammenhang über 42 Studien von ρ = −.04 gefunden wurde. Im Anbetracht der teils fatalen Erwartungen zur verhängnis- vollen Auswirkung „psychopathischer“ Führungskräfte (Babiak & Hare, 2006; Boddy, 2006, 2015) sind die Effekte der Meta-Analyse eher als klein einzustufen (Landay et al., 2019). Die zur Verfügung stehende Stichprobe von Primärstudien reichte jedoch nicht aus, um Analysen für die Subfacetten von Psychopathie durchzuführen. Die Annahme, dass die schwachen Ef- fekte durch die multidimensionale Betrachtung von Psychopathie deutlicher werden könnten, konnte demnach nicht getestet werden: „Thus, it is possible that seemingly contradictory re- sults across studies may be due to measures oversampling content from particular dimensions.“ (Landay et al., 2019, S. 9). Hinzukommt also, dass viele Studien mit Instrumenten durchgeführt wurden, die Aspekte der Gemeinheit und Enthemmung fokussieren, weniger der Kühnheit, was auch wiederum die Ergebnisse verschiedener Studien schwieriger vergleichbar macht (Muris et al., 2017). Da sich verschiedene Instrumente auch in ihre Anteile der triarchischen Dimen- sionen übersetzen lassen (vgl. Abbildung 13.1, S. 304, bei Hicks & Drislane, 2018) ist eine Betrachtung von Führung mit dem triarchischen Modell folglich auch zur Harmonisierung bis- her eher widersprüchlicher Befunde sinnvoll. Zusätzlich zeigen die Ergebnisse von (Landay et al., 2019), wie auch die vergleichbaren Meta-Analyse zur dunklen Triade und Arbeitsleistung (O’Boyle et al., 2012), dass bisher unerforschte Moderatoren existieren. Auch LeBreton et al. (2018) stellen fest, dass die Beziehung dunkler Persönlichkeitseigenschaften mit Führungsleis- tung komplex ist und vermutlich eine Vielzahl von Moderatoren eine Rolle spielt. Da auch diese bisher nur vereinzelt untersucht wurden (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Landay et al., 2019), soll wie auch in Studie 1 die TAT (Tett & Burnett, 2003) Anwendung finden (vgl. auch Abschnitte 2.3.2, 3.2.4). 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 145
Die Subfacetten von Psychopathie wurden empirisch bisher deutlich seltener als globa- le Werte in Beziehung zu Führungskriterien gesetzt. Ein Indiz für die Adaptivität von Kühn- heit im Führungskontext stellt die Studie von Lilienfeld, Waldman et al.(2012) dar, in der US-Präidenten, also politische Führungskräfte. Diese erhielten bessere Einstufungen in den Dimensionen präsidiale Leistung, Führung, Überzeugungskraft, Krisenmanagement und Be- ziehungen zum Kongress, wenn sie gleichzeitig hoch auf der Dimension Kühnheit eingeschätzt wurden. Im Gegensatz dazu war die enthemmte, antisoziale Seite von Psychopathie nicht mit präsidialer Leistung assoziiert, sondern mit negativen Kriterien wie der Anzahl von angestreb- ten Amtsenthebungsverfahren. Neo et al.(2018) untersuchen die Zusammenhänge der triar- chischen Dimensionen (indiziert von PPI-R und LSRP) mit verschiedenen Arbeitsplatzkriteri- en. Kühnheit hing dabei positiv mit einem adaptiven Führungsstil (hier transformationale und transaktionale Führung; vgl. Bass & Avolio, 1995) und negativ mit maladaptiver Führung (hier laissez-faire, d.h. ein passiver Führungsstil; vgl. Bass & Avolio, 1995). Während Enthemmung positiv mit maladaptiver Führung assoziiert war, hing Gemeinheit in dieser Studie nicht mit Führung zusammen. Auch in der Studie von Blickle, Schütte und Genau(2018) zeigte sich weder ein direkter Effekt von Gemeinheit8 auf mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten, noch auf Arbeitsleistung. In einem moderierten Mediationsmodell konnte allerdings gezeigt wer- den, dass Gemeinheit und mitarbeiterorientierte Führung negativ zusammenhingen, wenn die Führungskräfte die Chancen zum Aufstieg oder für finanzielle Gewinne wahrnahmen. Dieser moderierte Zusammenhang sagte so indirekt auch die vom Vorgesetzten der Führungskraft be- urteilte Arbeitsleistung vorher.
Die Studien, die Führung mit multidimensionaler Psychopathie in Verbindung bringen, zeichnen also wieder ein differenziertes Bild: Während Kühnheit (unter bestimmten Umstän- den) mit adaptivem Führungsverhalten oder Führungserfolg in Verbindung gebracht wird, scheint gerade Gemeinheit zwar tendenziell negative Auswirkungen zu haben, doch in deutlich kom- plexeren Beziehungen als bisher in vielen Studien angenommen (Barelds, Wisse, Sanders & Laurijssen, 2018; Blickle, Schütte & Genau, 2018; LeBreton et al., 2018; Steinert et al., 2017). Ähnlich verhält es sich in Bezug auf die das Erreichen einer Führungsposition: Hier konnte in Studie 1 dieser Arbeit gezeigt werden, dass Kühnheit einen positiven Haupteffekt auf die erreichte hierarchische Position hatte, der zusätzlich mit Ansteigen unternehmerischer Arbeits- anforderungen größer wurde. Enthemmung und Gemeinheit hingegen waren negativ mit der erreichten hierarchischen Position assoziiert (Tabellen9 und 12). Auch wenn es sich dabei um die konkurrent erhobene hierarchische Position handelt, nicht um längsschnittliche Daten zum Karrierefortschritt, könnte dies als Hinweis auf einen möglichen positiven Zusammenhang von
8 Die Autoren und Autorinnen untersuchten globale Psychopathie, konnten jedoch bei einer Analyse auf Facette- nebene feststellen, dass die Befunde lediglich auf Gemeinheit zurückzuführen waren (Blickle, Schütte & Genau, 2018). 146 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
Kühnheit und dem Erreichen von Führungspositionen sein. Aufbauend darauf könnte es vor allem die Kühnheit sein, die für den positiven meta-anlytischen Zusammenhang von Psycho- pathie und dem Erklimmen der Karriereleiter verantwortlich ist (Landay et al., 2019; Persson & Lilienfeld, 2019; Sutton et al., 2020).
Insgesamt zeigt sich also sowohl beim Erreichen von Führungspositionen als auch bei Indikatoren der Führungsleistung, dass das Aufstellen differenzierter Hypothesen für die Sub- facetten der Psychopathie das Potenzial birgt, bisher uneinheitliche Befunde aufzuklären. Auch die Berücksichtigung komplexerer Modelle ist bedeutend, da nicht alle Dimensionen in einfa- chen, direkten Zusammenhängen mit den Kriterien stehen. Im Folgenden sollen daher differen- zierte Hypothesen für das triarchische Modell entwickelt werden.
5.1.3 Kühnheit bei Führungskräften
„In personality terms, boldness can be viewed as the nexus of social dominance, low stress reactivity, and thrill–adventure seeking“ (Patrick et al., 2009, S. 926). Eine Führungs- kraft mit hoher Kühnheit ist also vor allem durch die soziale Dominanz schon für ihre Rolle prädispositioniert. Stress im Beruf wie dem Ablaufen von Fristen, risikoreichen Geschäften, schwierigen Entscheidungen oder gar Krisen (wie jüngst der Corona-Pandemie) begegnen Füh- rungspersonen mit hoher Kühnheit gelassen und mutig und vermitteln so ihren Unterstellten die nötige Sicherheit und Stabilität (David, Shoss, Johnson & Witt, 2020; Judge et al., 2002). Eine hohe Risikobereitschaft befähigt sie zudem dazu, mit der wachsenden Unsicherheit der heuti- gen Gesellschaft umzugehen (z.B. Herman, Stevens, Bird, Mendenhall & Oddou, 2010; Lane & Klenke, 2004).
Von der TAT (Tett & Burnett, 2003) ausgehend sollte jedoch auch hier ein Zusammen- hang zu Arbeitsleistung erst entstehen oder verstärkt werden, wenn das Merkmal aktiviert wurde, um sich entsprechend im Arbeitsverhalten niederzuschlagen. In Studie 1 wurde be- reits gezeigt, dass Berufstätige mit hoher Kühnheit vor allem unter hohen unternehmerischen Anforderungen zufriedener sind und von ihren Kollegen und Kolleginnen besser in der adap- tiven Leistung und im Kooperationsverhalten eingestuft werden. Obwohl es sich bei Führung generisch um eine unternehmerische Position handelt, kann auch hier die Ausprägung unter- nehmerischer Anforderungen variieren (Blickle, Schütte & Genau, 2018). So kann es auch Führungskräfte beispielsweise in einem Handwerksbetrieb oder im öffentlichen Dienst geben, deren unternehmerische Anforderungen (z.B. das Treffen von Entscheidungen, freie Organi- sation von Projektgruppen, Umgang mit Kunden, Verhandeln etc.) stärker von vorherrschen- den Umgangsregeln oder Bürokratie festgelegt sind und daher weniger stark in den Verant- wortungsbereich der Führungskraft fallen. Eine Führungskraft im mittleren Management eines Aktienunternehmens ist daher wahrscheinlich stärker unternehmerisch gefordert als die Grup- penleitung einer Pflegeeinrichtung. Daher ist es auch im Führungskontext wichtig, den Grad 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 147
der unternehmerischen Anforderungen als Moderator einzubeziehen. Beispielsweise konnten Waldman, Ramirez, House und Puranam(2001) zeigen, dass das Charisma von CEOs, welches mit Kühnheit verwandt ist (Lilienfeld, Smith & Watts, 2016), erst in einer unsicheren Umwelt die spätere Leistung beeinflusste.
Die aktivierende Funktion unternehmerischer Anforderungen in Bezug auf Kühnheit und Arbeitsleistung, die in Studie 1 gefunden wurde (Tabelle 11) soll daher im Führungskontext konstruktiv repliziert werden, um die Befunde zu extendieren und zu generalisieren (Hüffmei- er et al., 2016). Eine (konstruktive) Replikation der Moderation würde zudem die Validität des TriPM weiter unterstützen. Darüber hinaus soll zur Prüfung der Generalisierbarkeit des Zusammenhangs von Kühnheit und unternehmerischen Anforderungen und der TAT gezielt geprüft werden, ob die kühnen Führungskräfte auch tatsächlich bessere situationsspezifische, also unternehmerische, Leistung erbringen. Daher soll den Aufrufen von Forschenden folgend das Kriterium in genauer Passung zu den Prädiktoren gewählt werden (J. Hogan & Holland, 2003; Kholin et al., 2016; Penney et al., 2011). Unternehmerische Leistung erfasst daher kei- ne generelle Arbeitsleistung, sondern wie gut die Führungskräfte auf die unternehmerischen Anforderungen, die an sie gestellt werden, reagieren (Blickle et al., 2012; Ewen et al., 2013). Obwohl die Beurteilung von Arbeitsleistung durch Kollegen und Kolleginnen ähnlich valide ist, wie die Beurteilung durch Vorgesetzte (Blickle, 2019a; Viswesvaran, Schmidt & Ones, 2005), kann gerade in Bezug auf die dunkle Seite der Persönlichkeit die Beziehung der bei- den Perspektiven komplexer sein (Kholin et al., 2020; Templer, 2018). Für die Stärkung der Kriteriumsvalidität und Erweiterung der Befunde aus Studie 1 wird daher in dieser Studie die Perspektive der Vorgesetzten hinzugezogen. Erwartet wird, dass Führungskräfte mit steigender Kühnheitsausprägung unter zunehmenden unternehmerischen Anforderungen besser von ihren Vorgesetzten in ihrer unternehmerischen Leistung beurteilt werden:
Hypothese 1: Der Zusammenhang von Kühnheit und von Vorgesetzten beurteilter unternehmerischer Leistung wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die unternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker ist der Zusammenhang zwischen Kühnheit und unternehmerischer Leis- tung.
5.1.4 Gemeinheit bei Führungskräften
Gerade in Bezug auf Gemeinheit ist die Beziehung zu Arbeitsplatz- bzw. Führungskrite- rien komplex (Schyns, Braun & Wisse, 2019). In Studie 1 dieser Arbeit zeigte sich bei einer Stichprobe Berufstätiger keine Moderation durch unternehmerische Anforderungen der Zu- sammenhänge von Gemeinheit mit beruflicher Zufriedenheit (Tabelle 10) und Gemeinheit mit der hierarchischen Position (Tabelle 12). Studie 2 konnte jedoch zeigen, dass unternehmeri- sche Umwelten grundsätzlich eine Nische für hohe Gemeinheit darstellen, was im Einklang 148 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext mit den Befunden von Blickle, Schütte und Genau(2018) und Kholin et al.(2020) ist. Ei- ne mögliche Erklärung hierfür sind die zusätzliche Macht sowie potenzielle „Opfer“, die eine Führungsposition mit sich bringt. Während „normale“ Angestellte darauf angewiesen sind, ihre Stelle möglichst zu halten und die Situation daher das Verhalten stärker bestimmt als Persön- lichkeitseigenschaften (Judge & Zapata, 2015; Tett et al., 2013), bringt die Führungsposition ein Autorität und Macht über andere Personen mit sich, sodass mehr situative Freiheitsgrade bestehen. Durch die Führungskontext zur Verfügung stehenden Potenziale zum „Ausleben“ der Gemeinheit sollte hier also mit steigenden unternehmerischen Anforderung auch die Aktivie- rung dieses Merkmals ansteigen, was infolge vor allem die Unterstellten zu spüren bekommen.
Im Modell von Blickle, Schütte und Genau(2018) steht die Interaktion aus Gemeinheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen daher nicht direkt mit Führungsleistung in Ver- bindung, sondern erst vermittelt über die Wahrnehmung der Führungskraft durch die Mitarbei- tenden. Während Kühnheit die größte Nähe zu unternehmerischen Umwelt hat (Studie 2) und entsprechend eine Aktivierung unmittelbar zu besserer unternehmerischer Leistung (d.h., effek- tivere Führung von Gruppen, effektivere Leitung von Diskussionen etc.) führen sollte, ist die mögliche Aktivierung von Gemeinheit durch unternehmerische Umwelten etwas komplexer: Wird beispielsweise durch eine risikoreiche Arbeitsumwelt mit vielen Handlungsspielräumen die Gemeinheit aktiviert, könnte dies bedeuten, dass Führungskräfte mehr verbale Aggressi- on oder (noch) weniger Empathie zeigen. Aufgrund der raubtierhaft-kalkulierenden Natur der Gemeinheit (Blickle, Schütte & Genau, 2018; D. N. Jones, 2014; Viding & Kimonis, 2018) richtet sich diese Gemeinheit wahrscheinlich hauptsächlich gegen „schwächere Beute“ (Dut- ton, 2013), d.h. die Unterstellten. Deswegen ist nicht zu erwarten, dass aktivierte Gemeinheit sich unmittelbar auf die unternehmerische Leistung auswirkt, sondern erst über die darunter leidenden Unterstellten (die z.B. nicht mehr kooperieren oder aufgrund von Gängelung und Unzufriedenheit selbst nicht mehr zur Gruppenleistung beitragen).
Für Gemeinheit im Führungskontext wird also das Modell von Blickle, Schütte und Ge- nau(2018, vgl. Abbildung 1) zugrundegelegt. Dies hat den Vorteil, dass ein Vergleichsmaßstab vorliegt, anhand dessen die Validität des TriPM im Führungskontext beurteilt werden kann. Um einen zusätzlichen Erkenntnisgewinn zu ermöglichen, werden die Befunde von Blickle, Schüt- te und Genau(2018) konstruktiv repliziert, d.h., es werden auch für die anderen Variablen des Modells andere Operationalisierungen oder sogar verwandte Konstrukte gewählt (Hüffmeier et al., 2016). Angefangen beim Moderator verwenden Blickle, Schütte und Genau(2018) Auf- stiegschancen und Aussicht auf finanzielle Gewinne (z.B. Gehaltserhöhungen) als Indikatoren für unternehmerische Anforderungen. In diese Studie sollen dagegen, wie in Studie 1 und 2, die unternehmerischen Anforderungen aus Hollands Modell verwendet werden, welche die unter- nehmerischen Situationscharakteristika breiter erfassen und somit zur Generalisierbarkeit der Befunde beitragen. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 149
Bei Blickle, Schütte und Genau(2018) war die Moderation aus Gemeinheit und unter- nehmerischen Anforderungen mit geringerem mitarbeiterorientierem Führungsstil assoziiert. Mathieu und Babiak(2015) fanden heraus, dass Psychopathie sogar über den Führungsstil hin- aus die Unterstellten beeinflusst, weswegen in dieser Studie eine andere Perspektive der Ge- führten genutzt werden sollen: die Führungsqualität. Im Führungsverhalten werden die Dimen- sionen Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung unterschieden (Nerdinger, 2019a)– parallel dazu kann auch die daraus resultierende Führungsleistung auf den Dimensionen Effek- tivität und Zufriedenheit mit der Führungskraft bewertet werden (Bass & Avolio, 1995; Felfe & Goihl, 2002). Volmer, Koch und Göritz(2016) fanden eine schwache negative Beziehung von Psychopathie von Führungskräften (gemessen mit eine Instrument, welches die antiso- ziale Seite fokussiert) und dem Wohlbefinden ihrer Unterstellten. Ist die Gemeinheit jedoch durch die unternehmerischen Umwelten erst aktiviert (im Sinne der TAT), sollte dieser Zusam- menhang stärker ausfallen (Blickle, Schütte & Genau, 2018). Unterstellte, deren Führungskraft sich arrogant, verbal ausfallend, kompetitiv, aggressiv und ausbeuterisch verhält (Patrick et al., 2009) sollten nicht nur unzufriedener mit dieser sein (Sanecka, 2013; Sutton et al., 2020), sondern auch die Effektivität ihrer Führungskraft als schlechter bewerten. Dieses Urteil kann verschiedene Ursachen haben: Unterstellte könnten bei der Beurteilung der Leistung einem Halo-Effekt unterliegen (Frone, Adams, Rice & Instone-Noonan, 1986; Sutton et al., 2020), sie könnten aber auch wirklich geringere Effektivität wahrnehmen, wenn Führungskräfte mehr Zeit z.B. auf Konkurrenzkampf und Drangsalieren verwenden als auf ihre Kernarbeit. Festzu- halten ist, dass durch unternehmerische Anforderungen moderierte Gemeinheit zu geringerer wahrgenommener Führungsqualität (bestehend aus Effektivität und Zufriedenheit) durch die Unterstellten führen sollte:
Hypothese 2a: Der Zusammenhang von Gemeinheit und von Unterstellten wahr- genommene Führungsqualität wird durch unternehmerische Arbeitsanforderungen moderiert. Je höher die unternehmerischen Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker negativ ist der Zusammenhang zwischen Gemeinheit und wahrgenomme- ner Führungsqualität.
Unterstellte, die unzufrieden mit ihrer Führungskraft sind und diese als ineffektiv wahr- nehmen, bringen selbst schlechtere Leistung (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), sind emotional erschöpfter (Volmer et al., 2016), wechseln eher den Job (Mathieu & Babiak, 2015) oder zeigen sogar selbst kontraproduktive Verhaltensweisen (Schyns & Schilling, 2013). Alles in allem ist zu erwarten, dass ein Team, welches keine gute Arbeit leistet, auch seine Füh- rungskraft in keinem guten Licht dastehen lässt (z.B. Gottfredson & Aguinis, 2017). Dement- sprechend sollte auch der oder die Vorgesetzte der jeweiligen Führungskraft eine schlechtere Leistung bei der Führungskraft wahrnehmen, wenn deren Unterstellten eine geringe Führungs- qualität berichten (Blickle, Schütte & Genau, 2018). Konkret wird der oder die Vorgesetzte die ihm unterstellte Führungskraft auf Items wie „Eine Gruppe bei der Arbeit leiten“, „Eine 150 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
Abteilung führen“ oder „Eine Diskussion leiten“ schlecht bewerten, wenn deren angeleitete Gruppe unzufrieden mit der Führungskraft ist. Andersherum formuliert wird ein positiver Zu- sammenhang zwischen der von Unterstellten wahrgenommenen Führungsqualität und der von Vorgesetzten beurteilten unternehmerischen Leistung erwartet:
Hypothese 2b: Die von Unterstellen wahrgenommene Führungsqualität hängt po- sitiv mit von Vorgesetzten beurteilter unternehmerischer Leistung zusammen.
Das Gesamtmodell beschreibt eine konstruktive Replikation der moderierte Mediation von Blickle, Schütte und Genau(2018), nach welcher der Zusammenhang der Interaktion von Gemeinheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen auf die von Vorgesetzten beurteilte unternehmerische Leistung durch die von Unterstellten wahrgenommene Führungsqualität der Führungskraft mediiert wird. Ein Schema des Modells findet sich in Abbildung 12.
Hypothese 2c: Die von Unterstellten wahrgenommene Führungsqualität mediiert die von unternehmerischen Arbeitsanforderungen moderierte Beziehung zwischen der Gemeinheit der Führungskraft und der vom Vorgesetzten beurteilen unterneh- merischen Leistung. Je höher Gemeinheit und unternehmerische Anforderungen ausgeprägt sind, desto stärker sinkt die wahrgenommene Führungsqualität und in- direkt die vom Vorgesetzten beurteilte unternehmerische Leistung.
Abbildung 12. Schema des moderierten Mediationsmodells (Hypothese 2c).
5.1.5 Enthemmung bei Führungskräften
Da in den meisten Psychopathiemodellen Enthemmung und Gemeinheit gemeinsam be- trachtet werden (z.B. Lilienfeld & Widows, 2005), gibt es keine Studien zum reinen Einfluss der impulsiven Dimension der Psychopathie mit Führungskriterien. D. N. Jones und Paulhus (2011) unterscheiden zwar funktionale und dysfunktionale Impulsivität, ihre Ergebnisse deuten aber darauf hin, dass Psychopathie vor allem von dysfunktionaler Impulsivität bestimmt wird. Auch Palmen, Derksen und Kolthoff(2020) vermuten, dass hohe bzw. niedrige Selbstkon- trolle den Unterschied zwischen „erfolgreichen“ psychopathischen Fürhungskräften und nicht erfolgreichen ausmachen könnte. In Übereinstimmung mit Studie 1 wird erwartet, dass das mit 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 151
Enthemmung einhergehende verantwortungslose, misstrauische, ungeduldige und irrationale Verhalten (Patrick et al., 2009) zu stark neurophysiologisch verankert, d.h. fast schon reflexar- tig, ist (Blair et al., 2018; Nelson & Foell, 2018), um vom Situationscharakteristika beeinflusst zu werden. Daher wird angenommen, dass hohe Enthemmung bei Führungskräften sowohl in negativem Zusammenhang mit der von ihren Unterstellten wahrgenommenen Führungsqualität als auch mit der von Vorgesetzten beurteilten unternehmerischen Leistung steht.
Hypothese 3a: Enthemmung hängt negativ mit von Unterstellten wahrgenommener Führungsqualität zusammen.
Hypothese 3b: Enthemmung hängt negativ mit von Vorgesetzten beurteilter unter- nehmerischer Leistung zusammen.
In Studie 1 wurden bisher zur unverfälschten Bestimmung der Konstrukt- und Kriteri- umsvalidierung möglichst wenige Kontrollvariablen aufgenommen (Becker et al., 2016). In dieser Studie soll daher nun gezeigt werden, dass die TriPM-Dimensionen in ihren jeweili- gen Modellen auch inkrementell Varianz über über bewährte Einflüsse auf die Wahrnehmung von Arbeits- und Führungsverhalten hinaus hinaus aufklären. Daher wird für alle Hypothe- sen zusätzlich ein zweites Modell getestet, in dem Alter, Geschlecht, Bildungsabschluss und die Wochenarbeitszeit der Zielperson aufgenommen werden (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Ng et al., 2005; Schütte et al., 2018). Darüber hinaus konnte gezeigt werden, dass positiver Affekt sowohl mit Extraversion als auch mit Führungsverhalten in Verbindung steht (Rubin, Munz & Bommer, 2005), und dass negativer Affekt durch seine Verbindung zu Gemeinheit und Enthemmung Effekte suprimieren kann (Hicks & Patrick, 2006). Aufgrund dieser Zusam- menhänge von positivem und negativem Affekt sowohl mit triarchischer Psychopathie (Roy et al., 2020) als auch mit Führungsverhalten (Joseph, Dhanani, Shen, McHugh & McCord, 2015), wird zusätzlich für diese beiden Variablen kontrolliert.
5.2 Methode
Wie in Studie 1 und 2 handelt es sich bei Studie 3 um eine Online-Feldstudie im Multi- Source-Design. Im Gegensatz zu Studie 1 und 2 waren die Zielpersonen Führungskräfte der mittleren Ebene (auch Projekt-, Team- und Gruppenleiter und -leiterinnen), die zusätzlich auf- gefordert wurden, Fremdurteile von ihrem direkten Vorgesetzten oder ihrer direkten Vorgesetz- ten sowie von einem bis fünf ihrer unterstellten Mitarbeitenden bereitzustellen.
5.2.1 Design und Durchführung
Potenziellen Probanden und Probandinnen wurden von Studierenden als Teil ihrer Kurs- oder Abschlussarbeitsleistung ein kodierter kodierter Einladungslink zur Umfrage (via Uni- park) zugestellt. Um implizite Hypothesen der Teilnehmenden zu vermeiden, wurde auch in 152 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
Studie 3 nicht explizit Psychopathie erwähnt, sondern der übergeordnete Begriff Persönlichkeit genutzt. Weder die beteiligten Studierenden, noch die Teilnehmenden hatten in Übereinstim- mung mit Empfehlungen zur wissenschaftlichen Forschung Kenntnis über die Forschungshy- pothesen (Bortz & Döring, 2006). Die Bearbeitung des Fragebogens dauerte ca. 15-30 Minu- ten9. Er enthielt Fragen zu soziodemographische Daten, die Skala unternehmerische Anforde- rungen des UST-R und den TriPM. Die Teilnehmenden wurden über die Umfrage sowie über die Datenschutzrichtlinien aufgeklärt (äquivalent zu Studie 1 und 2, vgl. Anhang A.1.2). Ohne eine Bestätigung beider konnte der Fragebogen nicht ausgefüllt werden.
Am Ende des Fragebogens wurden die Teilnehmenden aufgefordert, ihre E-Mail-Adresse zu hinterlassen, um die Links für die verschiedenen Fremdbeurteilungsfragebögen (für Vorge- setzt und Unterstellte) zu erhalten, die sie entsprechend weiterleiten sollten. Diese neue Vari- ante, den Fragebogen nicht via Unipark an Fremdurteilende weiterzuleiten entspricht der zwi- schen Studie 1 und Studie 3 in Kraft getretenen DSGVO. Allen Beteiligten wurde zugesichert, dass Zielpersonen und Fremdurteilende keine Kenntnis der jeweiligen Antworten der anderen Person erhalten würden. Ein Schema dieses Aufbaus findet sich in Abbildung 13. Es gab also drei verschiedene Fragebögen: Für die Zielperson, für Vorgesetzte und für Unterstellte.
Am Anfang beider Fremdbeurteilungsfragebögen wurde wie bei den Zielpersonen über die Umfrage sowie den Datenschutz aufgeklärt (vgl. Studie 1, Anhang A.1.4). Ohne Bestä- tigung konnte die Umfrage nicht fortgesetzt werden. Der Fragebogen für den oder die Vor- gesetzte enthielt Fragen zur Soziodemographie, Kontrollfragen zur Zusammenarbeit mit der Zielperson und Skalen zur Bewertung ihrer Arbeitsleistung. Zusätzlich hatten die Vorgesetzten die Möglichkeit, selbst den PSI auszufüllen, um als Anreiz ein Feedback über ihre berufsbe- zogenen sozialen Kompetenzen zu erhalten. Die Bearbeitungszeit des Vorgesetztenfragebogen betrug ca. 15 Minuten. Der Fragebogen für die Unterstellten enthielt Fragen zur Soziodemo- graphie, Kontrollfragen zur Zusammenarbeit mit der Zielperson und Skalen zur Bewertung der Führungsqualität der Führungskraft. Zusätzlich hatten die Mitarbeitenden die Möglichkeit, selbst den PSI auszufüllen, um als Anreiz ein Feedback über ihre berufsbezogenen sozialen Kompetenzen zu erhalten. Der Unterstelltenfragebogen hatte ebenfalls eine Bearbeitungszeit von ca. 15 Minuten. Über die kodierten Links konnten am Ende der Erhebung die Daten der Zielperson den Fremdurteilen von Vorgesetzten und Mitarbeitenden zugeordnet werden.
Um eine möglichst hohe Varianz der Stichprobe zu erreichen, wurden verschiedenartige Anreize zur Teilnahme gesetzt: Zielpersonen hatten die Möglichkeit, jeweils am Ende beider
9 Initial beinhaltete der Fragebogen noch zusätzlich zwei Emotionserkennungstests, die im Rahmen eines anderen Forschungsprojektes validiert wurden. Die Gesamtbearbeitungszeit betrug daher anfangs ca. 45 Minuten. Um die Belastuung der Probanden und Probandinnen zu verringern, wurde die Studie nach Abschluss des anderen Projektes ohne die Emotionserkennung forgesetzt. In dieser Arbeit wird nur der für dieses Projekt relevante Teil berichtet. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 153
Abbildung 13. Schema der Versuchspersonenkonstellation in Studie 3. Zielpersonen waren Füh- rungskräfte, die wiederum ihren Vorgesetzten oder ihre Vorgesetzte sowie mindestens einen (bis zu fünf) ihnen unterstellte Mitarbeitende zur Teilnahme einluden.
Fragebögen ein unmittelbares Feedback zu ihren berufsbezogenen sozialen Kompetenzen zu erhalten. Zusätzlich wurde für jede vollständige Teilnahme der Spendenbetrag an eine von fünf wohltätigen Organisationen, zwischen denen die Teilnehmenden wählen durften, um 1 e er- höht. Der Betrag wird am Ende der Erhebung von der Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie gesammelt an die entsprechenden Organisationen (DKMS, Ärzte ohne Grenzen e.V., Lebenshilfe Bonn e.V., CARE, Deutsche Kinderhospizstiftung) gespendet. Zum Zeitpunkt der Niederschrift dieser Arbeit ist die Erhebung noch nicht beendet, sodass der Ge- samtspendenbetrag noch nicht ermittelt und angewiesen werden konnte10. Alternativ hatten die Teilnehmenden die Möglichkeit, ihre E-Mail-Adresse für die Verlosung von einem von insge- samt fünf Gutscheinen von Amazon in Höhe von 20 e zu hinterlassen. Die Vorgesetzten und Mitarbeitenden konnten jeweils zwischen der Erhöhung des Spendenbetrags an eine der o.g.
10 Diese Studie ist Teil eines größeren Forschungsprojektes. Die für diese Fragestellung relevante Stichprobengrö- ße ist erreicht, für das größere Forschungsprojekt wird jedoch weiter gesammelt. Sobald die Erhebung beendet ist und die Spenden getätigt wurden, wird dies auf https://www.aow.uni-bonn.de/ bekannt gegeben. 154 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
Organisationen und der Teilnahme an einer Verlosung von insgesamt zehn Amazongutscheinen in Höhe von 5 e wählen.
5.2.2 Ethik und Datenschutz
Ethik und Datenschutz entsprechen in allen Punkten dem für Studie 1 dargelegten Vorge- hen (Abschnitt 3.3.2).
5.2.3 Stichprobe
Zielpersonen in dieser Studie waren Führungskräfte der mittleren Ebene, die mindestens fünf ihnen unterstellte Mitarbeitende haben. Auch Team-, Projekt- und Gruppenleitung wur- de als Führungsposition mit einbezogen. Zusätzlich musste ein Fremdurteil von dem oder der Vorgesetzten der Zielperson vorliegen und das Fremdurteil von mindestens einer ihr unterstell- ten Person. Es konnten höchsten fünf unterstellte Personen eingeladen werden. Eine Beob- achtungseinheit (vgl. Abbildung 13) besteht also also mindestens drei Personen (Zielperson, Vorgesetzter oder Vorgesetzte, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin) und höchstens sieben Personen (Zielperson, Vorgesetzter oder Vorgesetzte, fünf Mitarbeitende).
Für die Berechnung der benötigten Stichprobengröße wurde das Modell von Blickle, Schütte und Genau(2018, Modelle 4 und 5 in Tabelle 2) zugrunde gelegt und die Stichproben- größe Montecarlo-basiert (1000 Ziehungen) nach Zhang(2014) mit der Software R (R Core Team, 2020) bestimmt11. Um einen indirekten Effekt der moderierte Mediation mit einer Test- stärke von 1 − β = .80 zu finden werden werden N = 165 Beobachtungseinheiten benötigt.
Insgesamt 324 Zielpersonen erhielten von den Studierenden einen Link zur Studie, davon beantworteten 258 (80%) den Fragebogen vollständig. Die Zielpersonen luden 205 Vorgesetzte (VG) zur Teilnahme ein, wovon 188 den Fragebogen vollständig ausfüllten (92%). Drei weitere
Personen wurden ausgeschlossen, da es sich nicht um Vorgesetzte handelte (NVG = 185). Die Zielpersonen luden 554 Mitarbeitende (MA) zur Teilnahme ein, wovon 443 (80%) den Frage- bogen vollständig ausfüllten. Nach Ausschluss von 6 Mitarbeitenden, die keine Unterstellten
waren (NMA = 437), wurde die Mitarbeitenden der Zielperson zugeordnet. Insgesamt konnten 208 Zielpersonen mindestens ein MA-Urteil vorweisen. Es wurden nur die Zielpersonen in die Studie aufgenommen, die sowohl ein VG-Urteil als auch mindestens ein MA-Urteil aufweisen konnten. Somit belief sich die finale Stichprobe auf N = 179 solcher Tripel.
Unter den Zielpersonen waren 90 weibliche (50%) und 89 männliche (50%) Führungs- kräfte. Sie waren im Schnitt 43.26 Jahre alt (SD = 11.31) und arbeiteten 41.02 Stunden pro
11 Es wurden die Packages semPower (Moshagen & Erdfelder, 2016), bmem (Zhang & Wang, 2020) und lavaan (Rosseel, 2012) verwendet. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 155
Woche (SD = 7.62). Ihre Berufserfahrung belief sich auf 20.24 Jahre (SD = 11.82), wovon sie im Mittel 13.13 (SD = 10.83) Jahre der aktuellen Organisation angehörten und seit 8.37 (SD = 8.52) Jahren in der aktuellen Tätigkeit arbeiteten. Insgesamt 69% hatten einen aka- demischen Abschluss (Fachhochschule bis Promotion). In Bezug auf ihre Führungsposition ordneten sich 13% der oberen Leitungsebene (z.B. Vorstand, Geschäftsführung), 48% der mitt- leren Leitungsebene (z.B. Abteilungsleitung, Gebietsleistung), 30% der unteren Leitungsebene (z.B. Gruppenleitung) und die verbleibenden 8% in einer sonstigen Kategorie (z.B. Stabsstel- le) ein. Die Zielpersonen gaben an, durchschnittlich 12.81 direkt unterstellte Mitarbeitende (SD = 16.40) und 32.06 indirekt unterstellte Mitarbeitende (SD = 66.71) zu haben.
Von den 179 Zielpersonen lag bei 11 ein MA-Urteil vor, bei 143 zwei, bei 15 drei, bei 8 vier und bei 2 lagen fünf MA-Urteile vor. Unter diesen insgesamt 384 Unterstellten waren 142 Männer (38%) und 242 Frauen (63%), die im Schnitt 37.51 Jahre alt (SD = 9.91) waren. Unter den Vorgesetzten befanden sich 115 Männer (64%) und 64 Frauen (36%), die im Mittel 49.61 Jahre alt waren (SD = 9.67).
5.2.4 Instrumente
Im Folgenden werden die für diese Forschungsarbeit relevanten Instrumente vorgestellt.
TriPM. Der TriPM (Drislane et al., 2014; Eisenbarth et al., 2015; Patrick et al., 2012) wurde genau wie in Studie 1 und 2 eingesetzt. Cronbachs Alpha für die Gesamtskala betrug α = .80, für Kühnheit α = .74, für Enthemmung α = .72 und für Gemeinheit α = .83.
Unternehmerische Arbeitsanforderungen. Die unternehmerischen Arbeitsanforderun- gen wurden wie in Studie 1 mit den 10 Items der entsprechenden Subskala des revidierten Umwelt-Struktur-Tests (UST-R, Bergmann & Eder, 1992) erfasst (α = .82). Die Zielpersonen schätzten die Wichtigkeit verschiedener unternehmerischer Anforderungen für ihre aktuelle Tätigkeit auf einer fünfstufigen Likertskala ein (0 = „nicht wichtig“, 1 = „wenig wichtig“, 2 = „mittelmäßig wichtig“, 3 = „ziemlich wichtig“, 4 = „sehr wichtig“). Es liegen keine negativ gepolten Items vor. Die Skala wird als Mittelwerte der dazugehörigen Items gebildet.
Unternehmerische Leistung. Die unternehmerische Leistung wurde mit 12 Items erfasst (Blickle et al., 2012; Ewen et al., 2013), die an die unternehmerischen Anforderungen angelehnt sind (Bergmann & Eder, 1992; Holland, 1985). Vorgesetzte beurteilten die Zielperson auf einer fünfstufigen Likert-Skala (von 1 = sehr viel schlechter als andere Personen über 3 = ebenso gut wie andere Personen bis 5 = viel besser als andere Personen). Sie konnten außerdem angeben, dass sie es nicht sagen könnten. In diesem Falle wurde das Item als fehlend kodiert. Zur Bildung des Mittelwerts mussten mindestens die Hälfte der Items beantwortet sein. Cronbachs Alpha für die Skala betrug α = .93. Die Instruktion lautete „Wie gut ist die Person, die Sie bewerten, 156 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
bei folgenden Aktivitäten?“. Beispielaktivitäten waren „Andere Menschen motivieren“ oder „Eine Diskussion leiten“. Es liegen keine negativ gepolten Items vor.
Führungsqualität. Die wahrgenommene Führungsqualität wird mithilfe zweier Ergeb- nisskalen der deutschen Adaption (Felfe & Goihl, 2002) des Multifactor Leadership Ques- tionnaire (MLQ; Bass & Avolio, 1995) gemessen. Unterstellte bewerten die Effektivität des Führungsverhaltens auf vier Items (z.B. „Diese Person, die ich einschätze, kann eine Gruppe effektiv führen.“) und die Zufriedenheit mit der Führungskraft auf zwei Items (z.B. gestaltet die Zusammenarbeit so, dass ich wirklich zufrieden bin.). Alle Items werden auf einer fünfstufigen Likertskala (1 = nie, 2 = selten, 3 = hin und wieder, 4 = oft, 5 = regelmäßig, fast immer) bewer- tet. Dort, wo mehrere MA-Urteile vorlagen, wurden diese gemittelt (ICC(1, 1) = .36, ICC(1, 12 k) = .51 , rwg = .83, LeBreton & Senter, 2008). Cronbachs Alpha für die sechs gemittelten Items beträgt α = .89. Bei den beiden verwendeten Subskalen des MLQ liegen keine negativ gepolten Items vor.
Kontrollvariablen. Die Kontrollvariablen Alter, Geschlecht (männlich oder weiblich), Bildungsstand (kein Abschluss bis Promotion) und Wochenarbeitszeit (in Stunden) werden von den Zielpersonen mit jeweils einem Item abgefragt. Für positiven und negativen Affekt wird die deutsche Version (Breyer & Bluemke, 2016) des Positive and Negative Affect Schedule (PANAS, Watson, Clark & Tellegen, 1988) verwendet. Positiver (α = .72) und negativer Affekt (α = .91) werden mit jeweils 10 Items erfasst, indem die Zielpersonen auf einer fünfstufigen Likertskala (1 = gar nicht/ganz wenig, 2 = ein bisschen, 3 = einigermaßen, 4 = erheblich, 5 = äußerst) angeben, wie intensiv sie verschiedene Gefühle im Allgemeinen empfinden. Die beiden Skalen werden als Summenwerte gebildet.
5.2.5 Statistische Analysen
Für Hypothese 1 werden eine multiple hierarchisch moderierte Regressionsanalysen für das Kriterium der unternehmerischen Leistung berechnet (P. Cohen, 2014; Dawson, 2014). Im ersten Schritt werden Kühnheit, unternehmerische Arbeitsanforderungen und die quadrati- schen Terme der beiden Prädiktoren aufgenommen (Cortina, 1993; Dawson, 2014). Im zweiten Schritt wird der Interaktionsterm Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen aufge- nommen, um die inkrementelle Varianzaufklärung zu bestimmen. In einem zweiten Modell werden im ersten Schritt zusätzlich die Kontrollvariablen Alter, Geschlecht, Bildungsstand, Wochenarbeitszeit und positiver und negativer Affekt aufgenommen.
Für die moderierte Mediation wird ein schrittweises Vorgehen gewählt (J. Cohen et al., 2003). Zunächst wird Hypothese 2a in einer multiplen hierarchisch moderierten Regression
12 Es handelt sich bei den ICCs um die nach Anteil an der Stichprobe gemittelten ICCs für 2, 3, 4 und 5 Fremdur- teile. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 157
äquivalent zu Hypothese 1 getestet. Im ersten Schritt werden für das Kriterium der wahr- genommenen Führungsqualität, Gemeinheit und unternehmerische Arbeitsanforderungen als Prädiktoren aufgenommen, im zweiten Schritt die Interaktion aus beiden. Für Hypothese 2b wird ebenfalls ein Regressionsmodell aufgestellt. Zum Test von Hypothese 2c wird dann ab- schließend ein moderiertes Mediationsmodell mit dem PROCESS-Makro für SPSS (Modell 7, Hayes, 2018) berechnet. Der indirekte Effekt (95%-Konfidenzintervall) wird auf Basis von 5000 korrigierter Bootstrap-Stichproben (Hayes, 2018) geschätzt. Die Modelle werden zu- nächst ohne, dann mit Kontrollvariablen berechnet. Prädiktor- und Kontrollvariablen werden z-standardisiert.
Für Hypothesen 3a und 3b werden multiple hierarchische Regressionen ohne und mit Kontrollvariablen berechnet. Für alle Regressionen (Hypothesen 1-3) werden die statistischen Voraussetzungen geprüft (Eid et al., 2017).
5.3 Ergebnisse
Mittelwerte, Standardabweichungen und Korrelationen der Studienvariablen finden sich in Tabelle 19. Die internen Konsistenzen von Gemeinheit und Enthemmung liegen etwas unter den Werten in Studie 1 und 2, sind jedoch noch als akzeptabel anzusehen (Nunnally & Bern- stein, 1994). Keine der TriPM-Dimensionen korreliert signifikant mit der wahrgenommenen Führungsqualität oder der unternehmerischen Leistung. Nur Kühnheit korreliert signifikant mit den unternehmerischen Arbeitsanforderungen (r = .26, p < .001). Die Prüfung der Vorausset- zungen der Regressionsanalysen für alle Hypothesen findet sich im Anhang C.1, alle Voraus- setzungen können als erfüllt angesehen werden.
5.3.1 Hypothesentest
Hypothese 1 ging davon aus, dass unternehmerische Arbeitsanforderungen den Zusam- menhang zwischen Kühnheit von Führungskräften und der von ihren Vorgesetzten beurteilten unternehmerischen Leistung moderieren würden. Die Ergebnisse finden sich in Tabelle 20. Mo- dell II zeigt, dass die Interaktion aus Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen signifikant Varianz über die beiden Prädiktoren und ihre quadratischen Terme hinaus aufklärt (β = .20,∆R2 = .03, p = .016). Selbst wenn zusätzlich für das Geschlecht, Alter, Bildung, die Wochenarbeitszeit sowie positiven und negativen Affekt kontrolliert wird, klärt die Interaktion signifikant Varianz auf (β = .19,∆R2 = .03, p = .025). Der Plot der Interaktion findet sich in Abbildung 14. Es zeigt sich, dass unter hohen unternehmerischen Anforderungen der Zusam- menhang zwischen Kühnheit und unternehmerischer Leistung stärker ist (b = .18, p = .023). Damit kann Hypothese 1 bestätigt werden. 158 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext (.93) ** (.88) .18 ** ** (.81) .80 .25 ** ** ** .97 .24 * ** (.83) ** .03 .01 (.82) ** .04 .50 –.13 (.72) (.74) .26 * ** ** ** .80 .51 .64 ** * ** .16 –.01 .16 .36 –.26 ** ** ** ** –.02 .10 (.80) .25 .41 ** ** ** .06 .13 .09 .05 –.05 .05 –.10 –.06 .14 (.89) .14 (–) .03 .20 .02 .23 .04 .07 –.26 .09 .10 .07 –.02 –.10 .01 –.14 –.09 .06 .92 * * ** ** ** ** .14 .15 .33 .32 .27 –.18 * * ** ** 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 M SD = 179 Tripel (Führungskräfte mit Fremdurteilen des/der Vorgesetzten (VG) und min. eines/einer Mitarbeitenden (MA). Interne Konsistenzen der Skalen < .01 (zweiseitig). < .05 (zweiseitig). 5. Positiver Affekt6. Negativer Affekt7. TriPM gesamt 37.06 18.23 4.58 7.43 .02 1.97 –.12 .01 .20 .09 –.19 .04 –.05 .12 .05 (.72) –.11 (.91) 1. Alter2. Geschlecht3. Bildung4. Wochenarbeitszeit8. – Kühnheit9. – Enthemmung 41.02 43.26 .50 11.31 7.62 .50 7.47 (–) –.13 2.92 .08 .33 –.11 (–) –.04 2.86 1.54 (–) .32 .24 –.04 –.13 .24 .09 .01 .08 –.21 p p 11. UAA 3.58 .69 –.18 12. Wahrgenommene Führungsqualität13. (MA) – Effektivität 3.89 .59 –.11 –.16 3.90 .58 –.07 –.14 .03 .13 .09 .09 –.01 .07 –.07 –.04 .17 10. – Gemeinheit14.15. – Zufriedenheit Unternehmerische Leistung (VG) 1.55 4.89 .34 .69 –.20 –.09 3.88 –.13 .69 .10 –.15 .08 .09 –.03 .01 .09 –.04 –.03 .23 Anmerkungen. N * ** (Cronbachs Alpha) in der Diagonalen. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Unternehmerische Arbeitsanforderungen (UAA). Tabelle 19 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten der Variablen der Führungsstudie 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 159
Abbildung 14. Interaktionsplot für Hypothese 1 (Modell II, Tabelle 20). Unternehmerische Ar- beitsanforderungen (UAA). Prädiktor und Moderator wurden vor der Analyse z-standardisiert. Als Kontrollvariablen sind die quadratischen Terme von Prädiktor und Moderator inkludiert. Die Interaktion ist für Ausprägungen von Prädiktor und Moderator +/– 1 SD vom Mittelwert darge- stellt. Der Simple Slope Test ergab eine signifikante Steigung bei hoher Ausprägung der UAA (b = .18, p = .023). *p < .05 (zweiseitig).
Hypothese 2a nahm eine Moderation des Zusammenhangs zwischen Gemeinheit und von Mitarbeitenden wahrgenommener Führungsqualität durch unternehmerische Arbeitsanforde- rungen an. Die Ergebnisse finden sich in Tabelle 21. Modell VI zeigt eine signifikante inkre- mentelle Varianzaufklärung durch die Interaktion (β = −.17,∆R2 = .03, p = .025), die auch über die Kontrollvariablen hinaus noch signifikant ist (Modell VIII, β = −.21,∆R2 = .04, p = .006). Die Interaktion ist in Abbildung 15 dargestellt. Von den Kontrollvariablen stellt das Geschlecht der Führungskraft den einzigen weiteren signifikanten Prädiktor für wahrgenom- mene Führungsleistung dar (β = −.23, p = .005): Weibliche Führungskräfte werden von ih- ren Unterstellten besser bewertet. Auch der in Hypothese 2b angenommene Zusammenhang zwischen von Mitarbeitenden wahrgenommener Führungsleistung und von Vorgesetzten be- urteilter unternehmerischer Leistung konnte ohne Kontrollvariablen (Tabelle 21, Modell IX, β = .24, p = .002) und mit Kontrollvariablen (Modell IX, β = .18, p = .018) gefunden wer- den. Der in Hypothese 2c angenommene indirekte Effekt von Gemeinheit über von Unterstell- ten wahrgenommene Führungsqualität auf unternehmerische Leistung (VG-Urteil) zeigt sich bei hoher Ausprägung des Moderators unternehmerischer Arbeitsanforderungen (bedingter in- direkter Effekt = −.04,SE = .02,95%KI[−.09,−.01]). Auch mit Kontrollvariablen bleibt der bedingte indirekte Effekt signifikant (Tabelle 21). Bei hohen unternehmerischen Arbeitsanfor- derungen sinkt die von den Mitarbeitenden wahrgenommene Führungsqualität und im nächsten Schritt die von Vorgesetzten beurteilte unternehmerische Leistung mit steigender Gemeinheit 160 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
der Führungskraft. Damit kann die gesamte moderierte Mediation der Hypothese 2 bestätigt werden.
Abbildung 15. Interaktionsplot für Hypothese 2 (Modell VI, Tabelle 21). Unternehmerische Ar- beitsanforderungen (UAA). Prädiktor und Moderator wurden vor der Analyse z-standardisiert. Die Interaktion ist für Ausprägungen von Prädiktor und Moderator +/– 1 SD vom Mittelwert dar- gestellt. Der Simple Slope Test ergab eine signifikante Steigung bei hoher Ausprägung der UAA (b = −.15, p = .008). **p < .01 (zweiseitig).
Hypothese 3 nahm an, dass Enthemmung mit beiden Kriterien, d.h. wahrgenommener Führungsqualität und von Vorgesetzten beurteilter unternehmerischer Leistung negativ in Ver- bindung stehen würde. Dies konnte weder korrelativ (Tabelle 19) noch in einer Regression mit Kontrollvariablen (Tabelle 22) gezeigt werden (alle r und β mit p > .05). Damit kann weder Hypothese 3a noch Hypothese 3b bestätigt werden. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 161
Tabelle 20 Moderierte hierarchische Regressionen der unternehmerischen Leistung auf die Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen ohne und mit Kontrollvariablen
Unternehmerische Leistung (VG) Modell I II III IV β β β β Kühnheit .06 .03 .09 .06 UAA 18∗ .15 .17 .14 Kühnheit × Kühnheit .05 01 .07 .01 UAA × UAA –.09 –.17∗ –.09 –.17 Geschlecht –.19∗ –.18∗ Alter .01 –.01 Bildung .05 .04 Wochenarbeitszeit .06 .06 Positiver Affekt .01 –.01 Negativer Affekt –.01 –.02 Kühnheit × UAA .20∗ .19∗ R2 .06∗ 09∗∗ .10 .13∗ FR2 (df1, df2) 2.91 (4, 174) 3.59 (5, 173) 1.85 (10, 168) 2.19 (11, 167) ∆R2 .03∗ .03∗ F∆R2 (df1, df2) 5.95 (1, 173) 5.14 (1, 167) Anmerkungen. N = 179 Tripel (Führungskräfte mit Fremdurteilen des/der Vorgesetzten (VG) und min. ei- nes/einer Mitarbeitenden (MA). Vom Vorgesetzten (VG) beurteilte unternehmerische Leistung. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Unternehmerische Arbeitsanforderungen (UAA). Alle Prädiktoren sind z- standardisiert. *p < .05 (zweiseitig). **p < .01 (zweiseitig). 162 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext ] ] 01 01 . . − − , , ∗ ∗ ∗∗ 09 08 01 02 14 . . . . . 18 20 12 . . – − − . [ [ = .02), 95%KI = .02), 95%KI SE SE 04 ( 04 ( . . − − ∗∗ ∗∗ 02 .02 . 24 06 . . ∗∗ ∗∗ ∗ ∗∗ 10 – 08 – . . 21 23 04 12 . . . . – – ∗∗ 05 – 02 – . . 22 .08 . Indirekte Effekte ∗ ∗ ∗ 10 – 17 . 05 03 . . . Führungsqualität (MA) unternehmerische Leistung (VG) Prädiktor Moderator Bedingter indirekter Effekt auf unternehmerische Leistung 06 – β β β β β β . .02 unternehmerische Arbeitsanforderungen über Führungsqualität auf unternehmerische Leistung × = 179 Tripel (Führungskräfte mit Fremdurteilen des/der Vorgesetzten (VG) und min. eines/einer Mitarbeitenden (MA). Von Vorgesetzten beurteilte un- UAA – × (df1, df2) 5.08 (1, 175) 7,91 (1, 169) 2 (df1, df2) 2.01 (2, 176) 3.06 (3, 175) 1.90 (8, 170) 2.64 (9, 169) 5.22 (2, 176) 2.46 (9, 169) 2 < .01 (zweiseitig). R 2 < .05 (zweiseitig). R 2 ∆ R p p BildungWochenarbeitszeitPositiver AffektNegativer AffektFührungsqualität (MA) Gemeinheit .15 .05 .01 .07 .15 .06 .01 .07 .02 .03 .04 – UAAGeschlechtAlterF .14 .13 .09 – – .08 ModellGemeinheitR V – ohne VI Kontrollvariablen VII VIII Gemeinheit IX UAA (hoch) X F ∆ mit Kontrollvariablen Gemeinheit UAA (hoch) Anmerkungen. N ** * Tabelle 21 Moderierte Mediationsmodelle für Gemeinheit ternehmerische Leistung. Von Mitarbeitenden wahrgenommene(UAA). Führungsqualität. 95% Geschlecht Konfidenzintervall ist (KI). 0 Indirekter Effekt = auf weiblich, Basis 1 von = 5000 männlich Bootstraps. kodiert. Alle Unternehmerische Prädiktoren sind Arbeitsanforderungen z-standardisiert. 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 163
Tabelle 22 Regressionen von wahrgenommener Führungsqualität und unternehmerischen Leistung auf Enthemmung ohne und mit Kontrollvariablen
Führungsqualität (MA) Unternehmerische Leistung (VG) Modell XI XII XIII XIV β β β β Enthemmung –.10 –.13 –.04 –.03 Geschlecht –.21∗∗ –.16 Alter –.07 –.06 Bildung .02 .07 Wochenarbeitszeit .18∗ .10 Positiver Affekt .11 .08 Negativer Affekt –.13 .01 R2 .01 .09∗ .01 .05 FR2 (df1, df2) 1.69 (1, 177) 2.37 (6, 172) .35 (1, 177) 1.24 (7, 171) Anmerkungen. N = 179 Tripel (Führungskräfte mit Fremdurteilen des/der Vorgesetzten (VG) und min. ei- nes/einer Mitarbeitenden (MA). Vom Vorgesetzten (VG) beurteilte unternehmerische Leistung. Von Mitarbeiten- den wahrgenommene Führungsqualität. Geschlecht ist 0 = weiblich, 1 = männlich kodiert. Alle Prädiktoren sind z-standardisiert. *p < .05 (zweiseitig). **p < .01 (zweiseitig).
5.3.2 Post-Hoc Betrachtungen
Im Gegensatz zu Studie 1 und der bisherigen empirischen Befundlage zur Impulsivität (z.B. Schütte et al., 2018) hing in dieser Studie Enthemmung mit keinem Kriterium negativ zusammen. Eine deskriptive Betrachtung der Verteilung von Enthemmung zeigt, dass diese zwar näherungsweise noch als normalverteilt angesehen werden kann (Kurtosis = 4.90, Schiefe = 1.23, Curran et al., 1996), jedoch deutet die Kurtosis in Zusammenhang mit der Spannweite von nur 1.90 (Zielmenge 1 − 5, Wertebereich 1 − 2.90) auf eine Varianzeinschränkung hin. Diese Einschränkung könnte also eine Ursache für die nicht gefundenen Zusammenhänge von Enthemmung mit den Kriterien in Hypothese 3 sein.
Eventuell schaffen Personen mit hohen Werten der Enthemmung gar nicht den Aufstieg in eine Führungsposition, was in Einklang mit dem in Studie 1 gefundenen negativen Zusam- menhang mit der erreichten hierarchischen Position der Person stehen würde. Es soll daher überprüft werden, ob sich die Führungskräfte in ihrer Enthemmung von den Berufstätigen aus den ersten beiden Studien unterscheiden. Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse von Kühnheit und erreichter hierarchischer Position, dass es möglich ist, dass Führungskräfte (z.B. aufgrund von Selektionsprozessen) höhere Kühnheitsausprägungen als Nicht-Führungskräfte haben. In der Studie von Blickle, Schütte und Genau(2018) hatten Führungskräfte sogar höhere Ausprägun- gen von Kühnheit und Gemeinheit als eine Stichprobe inhaftierter Personen, jedoch geringe- re Enthemmung. Auch im Vergleich mit der Berufstätigenstichprobe aus Studie 1 wiesen die 164 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
Führungskräfte von Blickle, Schütte und Genau(2018) höhere Gemeinheitswerte (gemessen mit der triarchischen Umformung des PPI-R) auf. Es sollen daher mit einer einfaktoriellen ANOVA und Kontrasten die drei Stichproben verglichen werden, wobei erwartet wird, dass die Stichproben aus Studie 1 und 2 sich nicht in ihren Mittelwerten unterscheiden (Kontrast 1), dass sich die Führungsstichprobe jedoch von ihnen unterscheidet (Kontrast 2). Der Levene- Test zeigt, dass nur bei Gemeinheit Varianzhomogenität angenommen werden kann (p = .406), während Kühnheit und Enthemmung (und auch der Gesamtwert) unterschiedliche Varianzen in den Stichproben aufweisen (alle p < .05). Der aufgrund der Verletzung der Varianzhomogeni- tät gewählte Welch-Test zeigt Gruppenunterschiede bei Kühnheit (F(2,535.84) = 21.19, p < .001,η2 = .03) und bei Enthemmung an (F(2,542.36) = 4.01, p = .019,η2 = .01). Dabei han- delt sich sich jeweils um kleine Effekte (J. Cohen, 1988; Ellis, 2010). Die Kontrastanalysen (Tabelle 23) zeigen, dass sich diese Abweichungen auf Unterschiede zwischen den Führungs- kräften (Studie 3) und regulären Berufstätigen (Studien 1 und 2) zurückführen lassen. Hier zeigen die Führungskräfte höhere Ausprägungen der Kühnheit und niedrigere Ausprägungen der Enthemmung.
Tabelle 23 Post-hoc Kontrasttests der Mittelwerte der TriPM-Dimensionen aller Studien
Studie 1 Studie 2 Studie 3 Kontrast 1 Kontrast 2 (N = 585) (N = 523) (N = 179) 1 vs. 2 3 vs. 1, 2 TriPM-Dimension M SD M SD M SD T p T p Gesamtwert 1.93 .23 1.94 .23 1.97 .20 0.78a .443 −1.87a .062 Kühnheit 2.67 .39 2.71 .39 2.86 .32 1.55a .123 −6.28a .001 Enthemmung 1.58 .30 1.60 .29 1.54 .24 1.16a .234 2.60a .010 Gemeinheit 1.57 .36 1.55 .36 1.55 .34 −1.21 .228 0.42 .693 Anmerkungen. Kontrast-Test der einfaktoriellen ANOVA. Kontrast 1 vergleicht die Mittelwerte der Stichproben von Studie 1 und 2. Kontrast 2 vergleicht die Mittelwerte der Führungsstichprobe (Stude 3) mit den beiden Stich- proben regulärer Berufstätiger (Studie 1 und 2). aKorrektur aufgrund von Verletzungen der Varianzhomogenität.
Zur diskriminanten Absicherung der moderierten Mediation in Hypothese 2c wurde das- selbe Modell ebenfalls jeweils für Kühnheit und Enthemmung als Prädiktoren berechnet. In bei- den Fällen umschließt das 95%-Konfidenzintervall der bedingten indirekten Effekte die Null. Der indirekten Zusammenhang mit Leistung über die Wahrnehmung der Mitarbeitenden findet sich also nur für Gemeinheit, nicht für die anderen triarchischen Dimensionen.
In dieser Studie wurde bewusst ein Führungskriterium, die wahrgenommene Qualität der Führung (als Kombination aus Zufriedenheit der Unterstellten und wahrgenommener Effektivi- tät der Führungskraft) gewählt. Da Führungsstil und Führungsergebnisse jedoch korreliert sind (z.B. Ewen et al., 2013) und auch Blickle, Schütte und Genau(2018) einen Zusammenhang mit dem Führungsstil fanden, wird zusätzlich das Modell von Hypothese 2c repliziert, wobei die 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 165
wahrgenommene Führungsqualität durch den von Mitarbeitenden eingeschätzen transformatio- nalen Führungsstil (5 Items, α = .91) ersetzt wird. Auch hier findet sich der bedingte indirekte Effekt von Gemeinheit über von Mitarbeitenden beurteiltem transformationalen Führungsstil zu von Vorgesetzten beurteilter unternehmerischer Leistung bei hohen unternehmerischen An- forderungen (bedingter indirekter Effekt = −.05,SE = .02,95%KI[−.10,−.01]). Die Tabelle mit den Regressionsanalysen finden sich im Anhang C.2.
5.4 Diskussion
Die dritte Studie dieser Arbeit hatte zum Ziel, den TriPM in einem spezifischen Arbeits- kontext, der Führung, zu etablieren. Zum einen macht die große Bedeutung, die dem Thema Führung in der Forschung (vor allem der dunklen Triade am Arbeitsplatz) beigemessen wird, diesen Schritt für die Validierung des TriPM unerlässlich. Zum anderen zeigen vorhergehende Befunde dieser und weiterer Arbeiten zum Status- und Machtstreben von Personen mit hohen Ausprägungen psychopathischer Merkmale sowie deren Präferenz unternehmerischer Arbeits- anforderunen (wie Führung), dass hier eine besondere Nische für hohe Psychopathie im Beruf vorliegen könnte.
5.4.1 Einordnung und Implikationen
Es konnte die Interaktion von Kühnheit mit unternehmerischen Berufsanforderungen re- pliziert werden, die schon in der ersten Studie mit Berufstätigen verschiedenster Ebenen ge- funden wurde. In dieser Studie wurde das spezifische, passgenaue Kriterium der unterneh- merischen Arbeitsleistung gewählt. Je kühner die Führungskräfte waren, desto besser wurden sie von ihrem oder ihrer Vorgesetzten bei steigenden unternehmerischen Anforderungen in ih- rer unternehmerischen Leistung eingeschätzt. Dies untermauert nicht nur die Ergebnisse aus Studie 1 und 2, sondern bestätigt erneut die potenzielle Adaptivität von Kühnheit (Lilienfeld, Watts, Smith & Latzman, 2018). Schon frühere Operationalisierungen der Kühnheitskompo- nente wurden ganz allgemein mit beruflichem Erfolg (z.B. Eisenbarth et al., 2018) und mit Führungserfolg in Verbindung gebracht (z.B. Lilienfeld et al., 2014; Lilienfeld, Waldman et al., 2012). Sutton et al.(2020) fanden einen positiven Zusammenhang von Kühnheit und ei- nem dienenden Führungsstil, wobei dieser von den Führungskräfen selbst berichtet wurde. Die Modelle dieser Studie zeigen allerdings (z.B. im Gegensatz zu Studie 1) keine direkten Zusam- menhänge für Kühnheit, sodass die Bedeutung von Moderatoren in den Fokus gerückt werden sollte. Dies ist auch in Einklang mit verschiedenen Befunden, die bereits politische Fertigkeiten und Bildung als Moderatoren von Kühnheit und Arbeitsleistung ausmachen konnten (Blickle & Genau, 2019; Blickle & Schütte, 2017; Schütte et al., 2018). Diese Studie konnte zudem bestätigen, dass im Rahmen der TAT (Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 2013) nicht nur im ge- nerellen Berufskontext (Studie 1), sondern auch im Führungskontext situative Einflüsse eine solche moderierende Rolle spielen. Spezifisch wurde erneut bestätigt, dass die unternehmeri- 166 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext schen Anforderungen mit ihren Handlungsspielräumen, Gelegenheiten, andere Menschen zu beeinflussen und den Risiken, die sie mitbringen, gerade das Persönlichkeitsmerkmal Kühnheit aktivieren.
Aktivierte Kühnheit kann also zu besserer Arbeits- und Führungsleistung führen. Auf praktischer Ebene sprechen diese Befunde beispielsweise dafür, dass Kühnheit sich einerseits als Selektionskriterium für Führungspositionen und hohen unternehmerischen Anforderungen eignen könnte. Dafür spricht auch, dass sich in einer post-hoc Analyse im Mittel höhere Aus- prägungen der Kühnheit bei den Führungskräften zeigten als in beiden Stichproben mit Berufs- tätigen aller hierarchischen Ebenen. Auf theoretischer Ebene schließen diese Befunde nahtlos an die evolutionspsychologisch hergeleitete Bedeutung von Extraversion und emotionaler Sta- bilität für Führungspersonen an (z.B. Kranefeld et al., im Druck). In Anbetracht der nur ge- ringen Korrelationen von Kühnheit mit Enthemmung und Gemeinheit birgt Kühnheit zudem das Potenzial, nicht nur den Anschein von Funktionalität zu erwecken (Cleckleys „Maske“ der Gesundheit), sondern tatsächlich positiv zu Arbeits- und Führungsergebnissen beizutragen. Sollten sich diese Zusammenhänge auch in „High Stakes“-Situtionen (also Situationen, in de- nen um es viel geht, z.B. Personalselektion, Beförderungen) und in längsschnittlichen Designs replizieren lassen, ließe sich Kühnheit vielleicht sogar als separater Prädiktor (z.B. als Aus- wahlkriterium) abseits des Psychopathiekonstruktes gewinnbringend einsetzen lassen.
Gemeinheit hingegen hing, aktiviert durch unternehmerische Anforderungen, negativ mit der Wahrnehmung der Führungsqualität durch die unterstellten Mitarbeitenden einher und führ- te so zu schlechteren Bewertungen der unternehmerischen Leistung durch die Vorgesetzten. Damit konnte das moderierte Mediationsmodell von Blickle, Schütte und Genau(2018) kon- struktiv repliziert werden: Statt der triarchischen Umformung eines alternativen Maßes wurde hier der originäre TriPM verwendet, es wurde die wahrgenommene Führungsqualität (Effek- tivität und Zufriedenheit mit der Führungskraft) statt des Führungsstils und ein anderes durch Vorgesetzte beurteiltes Leistungskriterium ausgewählt. Dass sich dieses Modell in dieser Ab- wandlung replizieren lässt, spricht daher für die Generalisierbarkeit der theoretischen Grun- dannahme, dass sich hohe (aktivierte) Gemeinheit nur indirekt in der Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte niederschlägt, nämlich durch das schlechte Bild, dass die gemeinen Füh- rungskräfte bei ihren Unterstellten hinterlassen. Zusätzlich konnte in einer post-hoc Analyse gezeigt werden, dass sich die Ergebnisse auch mit einem verwandten Führungsstil (transforma- tionale Führung) der mitarbeiterbezogenen Führung finden. Diese komplexere Beziehung gibt einerseits Aufschluss darüber, warum in Studie 1 die Moderationshypothesen für Gemeinheit nicht bestätigt werden konnten, andererseits widerspricht sie gleichzeitig auch dem Bild der „toxischen“ Führungskraft, die unter allen Umständen allen Organisationsangehörigen scha- det (z.B. Mathieu et al., 2014; Michalak & Ashkanasy, 2018; Westerlaken & Woods, 2013). Vielmehr scheint sich ein vielschichtigeres Bild zu zeichnen, wo – wie auch für andere Per- 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 167 sönlichkeitsmerkmale (Judge et al., 2009) – Situations- und Personencharakteristika eine Rolle dabei spielen, ob und wie sie sich auswirken (Steinert et al., 2017; Tett et al., 2013).
Überraschend war, dass keine der Hypothesen für Enthemmung bestätigt werden konnte. Enthemmung hing weder damit zusammen, wie die Unterstellten die Führungsqualität wahr- nahmen, noch damit, wie der oder die Vorgesetzte die unternehmerische Leistung beurteilte. Darüber hinaus zeigte eine post-hoc Analyse, dass die Stichprobe von Führungskräften gerin- gere Ausprägungen der Enthemmung aufwies als die beiden hierarchisch gemischten Stich- proben berufstätiger Personen. Auch in der Studie von Sutton et al.(2020) konnte kein Zu- sammenhang von Enthemmung auf das Wohlbefinden von Unterstellten gefunden werden. In Anbetracht der Dysfunktionalität von (psychopathischer) Impulsivität (D. N. Jones & Paulhus, 2011), die sich in Studie 1 in CWB und geringerem Arbeitsengagement widerspiegelte und die auch für den Führungskontext meta-analytisch gezeigt werden konnte (Schyns & Schilling, 2013), ist eine wahrscheinliche Erklärung, dass eine Varianzeinschränkung das Auffinden der Effekte verhindert haben könnte. Andererseits legen die eher kleinen Effekte der Meta-Analyse von Landay et al.(2019) nahe, dass auch für Enthemmung die Beziehung zu Arbeits- und Füh- rungsleistung komplexer zu sein scheint als bisher angenommen. Hier ist noch mehr Forschung notwendig, die die einzelnen Komponenten der Enthemmung weiter aufschlüsselt (z.B. funk- tionale und dysfunktionale Impuslivität; D. N. Jones & Paulhus, 2011) oder Moderatoren und nicht-lineare Zusammenhänge betrachtet (Landay et al., 2019). In Anlehnung an Befunde, dass Personen mit schlechterem sozioökonomischen Hintergrund von Außenstehenden ein höheres Kriminalitätsrisiko zugeschrieben wird(Nee & Witt, 2013), wäre es beispielsweise denkbar, dass ein guter sozioökonomischer Hintergrund oder eine hohe gesellschaftliche Stellung davor bewahren, dass Enthemmung als kriminelles Verhalten wahrgenommen wird, sondern stattdes- sen eher als „Macke“ oder Eigenart der Person hingenommen wird.
Alles in allem sprechen die Befunde für die Validität des TriPM auch im Führungskon- text, wobei für die – bisher in der Forschung eher stiefmütterlich behandelte – Dimension Ent- hemmung noch mehr Forschung notwendig ist. Die Mittelwertsvergleiche der Führungsstich- proben mit den „regulären“ Berufstätigen deuten zusätzlich darauf hin, dass es ein bestimm- tes Profil „erfolgreicher psychopathischer Führungskräfte“ geben könnte (z.B. Palmen et al., 2020): Der vorliegenden Studie zufolge wäre vor allem eine Kombination aus hoher Kühnheit und niedriger Enthemmung, die als Kandidat in Frage käme. Dies kann neben der Bestäti- gung des Modells der moderierten Ausprägung erfolgreicher Psychopathie auch als Evidenz für das Modell der differenziellen Konfigurationen (Benning et al., 2018; Lilienfeld, Watts & Smith, 2015) gedeutet werden. Ein solches „psychopathisches Führungsprofil“ zu erstellen, könnte gewinnbringend für das Verständnis von Führung sowie den Erfolg- und Misserfolg von Psychopathie am Arbeitsplatz sein und wiederum praktische Anwendung in Selektions- und Platzierungsprozessen finden. 168 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext
5.4.2 Stärken
Die Studie profitiert nicht nur von einer großen, den Anforderungen der Poweranalyse genügenden Stichprobe aus Führungskräften, sondern liefert Einschätzungen von Unterstellten und Vorgesetzten, sodass eine Beobachtungseinheit aus insgesamt drei Datenquellen aus drei Hierarchieebenen bestand und eine multiperspektivische Betrachtung ermöglicht. Dieses De- sign beugt nicht nur geteilter Methodenvarianz vor (Podsakoff et al., 2012), sondern kommt auch der Komplexität des Führungsprozesses als sozialer Interaktion im organisationalen Kon- text näher (von Rosenstiel & Kaschube, 2014) und lässt damit ein höheres Maß an Generalisier- barkeit zu als studentische Stichproben oder Monosource-Stichproben von Führungskräften.
Die konstruktive Replikation der Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Ar- beitsanforderungen aus Studie 1 im Führungskontext und des Modells von Blickle, Schütte und Genau(2018) mit anderen Operationalisierungen stellt gerade zu Zeiten der Replikationskrise eine wichtige Evidenz für die Stabilität und Generalisierbarkeit der Befunde dar (Hüffmeier et al., 2016). Gleichzeitig lässt sich durch den Vergleich mit den (mit dem PPI-R gewonnenen) Ergebnisse von Blickle, Schütte und Genau(2018) die Validität des TriPM auch im Führungs- kontext herausstellen.
5.4.3 Limitationen
Auch bei der dritten Studie dieser Arbeit handelt es sich um ein querschnittliches De- sign. Um Wirkrichtungen und Entwicklungen festzustellen, bräuchte es ein prädiktives Design, in dem Psychopathie zeitlich vor den Kriterien erhoben wird. Gerade vor dem Hintergrund, dass Psychopathie möglicherweise eher mit kurzfristig angelegten Strategien einhergeht (Blickle et al., 2020; D. N. Jones, 2014), ließe sich so herausfinden, ob z.B. der Erfolg von hoch kühnen Führungskräften stabil bleibt oder nur temporär ist. Neben denen in dieser Studie betrachteten subjektiven Kriterien (Leistung, Effektivität und Zufriedenheit) sollte zukünftige Forschung darüber hinaus auch objektive Kriterien (z.B. Einkommen, Beförderungen) und Ergebnisse auf Organisationsebene (z.B. Leistung der Abteilung der Führungskraft) einbeziehen, um ein voll- ständiges Bild über die Auswirkungen von Psychopathie im Führungskontext zu erhalten.
Eine weitere Limitation ist der Fokus auf die Führungskraft. In ihrer Minimalform stellt Führung jedoch eine Dyade dar, sodass noch eine weitere Person an dieser Wechselwirkung be- teiligt ist: Der oder die Geführte. Obwohl bisher in der Forschung häufig eher vernachlässigt, stellen Persönlichkeit und Verhalten von Geführten wichtige Variablen im Führungsprozess dar (Padilla et al., 2007; Uhl-Bien, Riggio, Lowe & Carsten, 2014). Für den Bereich der dunklen Seite der Persönlichkeit erörtern Schyns, Wisse und Sanders(2019) ein Rahmenmodell für zukünftige Forschung zu potenziellen Auswirkungen „dunkler Geführter“. Auch die Wechsel- wirkung der dunklen Seite der Persönlichkeit von Führungskraft und geführter Person kann eine Rolle spielen: So fanden Wisse, Barelds und Rietzschel(2015), dass narzisstische Geführ- 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext 169 te nur dann bessere Bewertungen erhielten, wenn ihre Führungskraft wenig narzisstisch war. Für Psychopathie fand sich kein solcher Effekt, wobei lediglich ein kurzes, auf Antisozialität fokussierendes Maß eingesetzt wurde. Barelds et al.(2018) hingegen konnten zeigen, dass ne- gatives Führungsverhalten nicht nur vom Grad der Psychopathieausprägung der Führungskraft abhing, sondern in Wechselwirkung mit dem Selbstwertgefühl der Geführten stand. Zukünf- tige Forschung sollte also diese Wechselwirkung aus Psychopathie der Führungskraft und der Geführten mit dem triarchischen Modell betrachten.
Eine ähnliche offene Forschungsfrage wäre, wie Geführte die Psychopathie ihrer Vorge- setzen wahrnehmen, also ob und inwiefern sie die Selbsteinschätzung der Führungskraft teilen (Rauthmann, 2012), und ob beispielsweise die sozialen Fertigkeiten der Führungskraft eine Rolle dabei spielen, welches Image sie bei Geführten hat (z.B. Kholin et al., 2020). Obwohl die Führungskraft durch ihre Macht und Einfluss die größten Konsequenzen für die Organisa- tion mit sich bringen kann, sollte zukünftige Forschung also auch stärker die Geführten und Wechselwirkungen aus Führung und Geführten einbeziehen.
Eine mögliche Erklärung der nur komplexen (nicht direkten) Zusammenhänge von Ge- meinheit und der nicht gefundenen Zusammenhänge von Enthemmung mit der Wahrnehmung der Geführten und der Leistungsbeurteilung der Vorgesetzten könnte sein, dass vielleicht die Qualität der Aufgabenerfüllung (evolutionär gesprochen die Lösung der Gruppenprobleme, van Vugt et al., 2008) eventuell nicht das einzige Erfolgskriterium für die Geführten darstellt: Price und van Vugt(2014) schlagen vor, dass Geführte als Trittbrettfahrer vom Prestige ihrer Füh- rungskraft profitieren können. Das bedeutet, dass neben organisationsdienlichen Funktionen wie Motivierung oder Strukturierung der Mitarbeitenden auch noch weitere mögliche „Gü- ter“ der Führungskraft-Geführten-Austauschbeziehung in zukünftiger Forschung berücksich- tigt werden sollten. Beispielsweise könnten Unterstellte über dysfunktionales Verhalten ihrer Führungskraft hinwegsehen, wenn sie dafür von am guten Ruf ihrer Führungskraft teilhaben können. In ähnlicher Weise könnte man das klinische Konzept des sekundären Krankheitsge- winns (Rinck & Becker, 2011) auf Unterstellte mit dysfunktionalen Führungskräften übertra- gen: Beispielsweise könnte das entgegengebrachte Mitleid ob der Führungskraft oder das „Läs- tern“ mit den Kollegen und Kolleginnen (unbewusst) belohnend auf Unterstellte wirken. Neben den klassischen Kriterien der Arbeits- und Führungsleistung sollte zukünftige Forschung also auch andere, komplexere „Erfolgskriterien“ berücksichtigen.
5.4.4 Fazit
Zum Thema Psychopathie bei Führungskräften lassen sich aus dieser Studie die folgen- den Schlussfolgerungen ziehen: Erstens ist der TriPM nicht nur nur allgemein am Arbeitsplatz, sondern auch in einer Führungsstichprobe ein valides Messintrument für Psychopathie. Zwei- tens ist auch im Führungskontext die differenzierte Betrachtung der einzelnen Facetten wichtig, 170 5 Studie 3: Der TriPM im Führungskontext um ein nuanciertes Bild zu erhalten, da die Facetten teils gegenläufige Zusammenhänge zeigen. Drittens kann Kühnheit bei Führungskräften ein adaptives Persönilchkeitsmerkmal sein, dass zu besserer Leistung beiträgt, während Gemeinheit unter bestimmten Umständen negativ mit der Wahrnehmung der Geführten ihrer Führungskraft einhergeht und sich so auch negativ in der Leistung niederschlägt. Zuletzt könnte Enthemmung ein durchaus kleineres Problem darstellen, als bisher angenommen, wobei noch weitere differenzierte Forschung zu dieser Komponente (besonders bei Führungskräften) notwendig ist. 6 Allgemeine Diskussion 171
6 Allgemeine Diskussion
Was ist das Ergebnis unserer metaphorischen Mondfahrt – was passiert mit unserer Waa- ge im All? Misst der TriPM in einer Stichprobe Berufstätiger das triarchische Modell der Psy- chopathie ebenso valide wie in studentischen oder forensischen Stichproben? Die drei hier durchgeführten empirischen Studien können diese Frage bejahen: Der TriPM zeigt am Arbeis- platz eine gute Reliabilität und entspricht in seiner Konstruktvalidität, also sowohl in seiner internalen Struktur als auch in seinen Beziehungen zu verwandten Konstrukten und Messin- strumenten, den theoretischen Annahmen. Zusammenhänge, die der TriPM in nicht arbeits- platzbezogenen Validierungsstichproben zeigt (Drislane et al., 2014; Sleep et al., 2019; Stanley et al., 2013), konnten in Studie 1 repliziert werden. Das Messinstrument TriPM misst also bei Berufstätigen genauso gut wie bei anderen Probanden und Probandinnen. Was haben wir nun von dieser Messung? Welche Erkenntnisse können wir durch den Einsatz des TriPM im Ar- beitskontext gewinnen?
Zunächst kann erneut bestätigt werden, dass psychopathische Persönlichkeit auf Facet- tenebene analysiert werden sollte, da die Dimensionen unterschiedliche, teils gegenläufige Zusammenhänge zeigen. Personen mit hoher Enthemmung fallen durch mehr CWB (welches sie im Trend eher gegen die Organisation als gegen Individuen richten) sowie geringeres Ar- beitsengagement auf und nehmen niedrigere hierarchische Positionen ein. Ihre sozioökologi- sche Nische finden sie in realistischen Berufen (z.B. Handwerk, Landwirtschaft oder Inge- nieursberufe), in denen sozialer Kontakt eine geringe Rolle spielt, dafür aber eher praktische, klar umgrenzte, nüchterne Anforderungen gestellt werden (Bergmann & Eder, 2005). Als Füh- rungskräfte scheinen Personen mit hoher Enthemmung überraschenderweise weder bei ihren Unterstellten, noch bei ihren Vorgesetzten negativ aufzufallen – post-hoc zeigten die Führungs- kräfte allerdings im Schnitt weniger starke Ausprägungen der Enthemmung als durchmischte Stichproben berufstätiger Personen.
Berufstätige mit hoher Gemeinheit zeigen ebenfalls mehr CWB (im Trend eher gegen Personen gerichtetes CWB) und sie werden von ihren Kollegen als weniger kooperativ wahr- genommen. Ihre sozioökologische Nische ist mit einer Aversion gegen soziale Berufe, aber Präferenzen für realistische und unternehmerische Berufe, relativ breit. Noch stärker als Perso- nen mit hoher Enthemmung meiden also gemeine Personen soziale Berufsanforderungen und suchen sich eher Berufe mit Objekt- statt Personenbezug. Der Zusammenhang mit unterneh- merischen Umwelten könnte möglicherweise eine alternative Strategie bzw. Nische darstellen, wo sozialer Kontakt nicht gemieden wird, sondern seine manipulativen Chancen wahrgenom- men werden. Die zuvor nicht gefundene Interaktion von Gemeinheit und unternehmerischen Anforderungen zeigte sich dann im Führungskontext: Bei Führungskräften aktivierten hohe unternehmerische Arbeitsanforderungen das Merkmal der Gemeinheit im Sinne der TAT (Tett & Burnett, 2003), was sich negativ in der Wahrnehmung der Unterstellten der Qualität ihrer 172 6 Allgemeine Diskussion
Führungskraft niederschlug. Erst über diesen Zusammenhang vermittelt drang die (aktivier- te) Gemeinheit zu den Vorgesetzten durch, die schlechtere unternehmerische Leistung bei den Führungskräften feststellten. Diese konstruktive Replikation des Modells von Blickle, Schütte und Genau(2018) spricht für die Validität des TriPM im Führungskontext.
Eine Sonderstellung nimmt hohe Kühnheit ein: Berufstätige mit hoher Ausprägung auf dieser Dimension profitieren von besseren Bewertungen ihres Kooperationsverhaltens, sie zei- gen eine bessere adaptive Leistung und nehmen höhere hierarchische Positionen ein. Diese Zusammenhänge werden noch verstärkt, wenn unternehmerische Arbeitsanforderungen akti- vierend mit einwirken. Außerdem sind kühne Berufstätige umso zufriedener mit ihrem Job, je stärker die unternehmerischen Arbeitsanforderungen ausgeprägt sind. Passend dazu stellen sich unternehmerische Berufsumwelten als eine sozioökologische Nische für Kühnheit dar. Zur Erklärung der unerwarteten Abneigung gegenüber künstlerischen Berufsfeldern ist jedoch weitere Forschung notwendig. Darüber hinaus stellt auch der Führungskontext eine sozioöko- logische Nische dar, denn es zeigen sich im Mittel höhere Kühnheitswerte bei Führungskräften als bei einer Stichprobe von Berufstätigen verschiedenster Hierarchiestufen. Doch auch hier können unternehmerische Anforderungen zusätzlich aktivierend auf Kühnheit wirken, sodass die Führungskräfte bessere unternehmerische Leistung zeigen.
6.1 Theoretische Einordnung
Forschung ist ein kumulativer Prozess, bei dem der Erkenntnisgewinn einzelner Studien transzendiert wird, indem verschiedene Befunde aufeinander aufbauen, miteinander verglichen und verwoben werden sowie Konflikte zwischen Befunden aufgezeigt und gelöst werden. Wie fügen sich also die Ergebnisse dieser Arbeit zur Validität des TriPM als Messinstrument des triarchischen Modells im Arbeitskontext in die verschiedenen Forschungsfelder ein? Was trägt diese Arbeit zu den Themen Validität, Psychopathie am Arbeitsplatz und Psychopathie in der Führung bei?
6.1.1 Das Konzept der Validität
Das Triumvirat aus Validität, Reliabilität und Objektivität als Haupttestgütekriterien wird in der Regel in einem Atemzug genannt und gelehrt. Während für letztere beiden jedoch relativ klare Kennwerte und Indikatoren existieren, verhält es sich mit der Validität etwas anders. Sie kann viel mehr als latentes Konstrukt gesehen werden, dem Forschende sich nur über verschie- dene Kriterien nähern können (Hartig et al., 2012) – ähnlich wie psychometrische Fragebögen nur eine Annäherung an die dahinterstehenden latenten psychologischen Konstrukte darstellen. Aufgrund dieses approximativen Vorgehens ist Validität, bzw. vielmehr Validierung, eher als Prozess denn als überdauernde Eigenschaft eines Messinstruments zu verstehen. Entsprechend stellten Cooke et al.(2007) fest, dass die Validierung eines Konstrukte niemals abgeschlossen 6 Allgemeine Diskussion 173 sei. In der wissenschaftlichen Praxis werden jedoch häufig nach initialer Validierung (teilwei- se auch ganz ohne Validierung) Instrumente eingesetzt, ohne weitere Validitätskennwerte zu analysieren (Flake et al., 2017). Allerdings kann die Validität eines Tests (unter anderem) stich- probenabhängig sein (Flake et al., 2017; Ruchensky, Edens et al., 2018; Sleep et al., 2019) und kann nicht automatisch für alle Einsatzkontexte angenommen werden. Eine valide Mes- sung ist jedoch Voraussetzung für Replizierbarkeit von Forschungsergebnissen (Flake et al., 2017), was gerade vor dem Hintergrund der Replikationskrise von wachsender Bedeutung ist. Auch auf praktischer Ebene ist bedeutend, dass Validität fortlaufend untersucht und festge- stellt wird, denn nur mit validen Tests kann davon ausgegangen werden, dasjenige Merkmal zu erfassen, das z.B. für einen bestimmten Beruf erfolgsförderlich ist. Hier verlangen sowohl Be- rufsrichtlinien wie z.B. die DIN 33430 (Klehe, 2008; Westhoff et al., 2004) im Personalkontext als auch moralische und ethische Überlegungen (Blickle, 2013), dass eingesetzte Instrumente valide sind. Entsprechend stellen die Befunde dieser Arbeit zur Validierung des TriPM in be- rufstätigen Stichproben einen wichtigen Bestandteil im Forschungskörper zur Psychopathie am Arbeitsplatz dar.
Eine alternative Konzeption von Validität liefern Borsboom et al.(2004), wonach ein In- strument dann valide ist, wenn das zu messende Merkmal erstens existiert und wenn dieses Merkmal zweitens für Variation in den Messergebnissen des Instruments verantwortlich ist. Statt der Einbettung eines Tests in ein nomologisches Netzwerk (Cronbach & Meehl, 1955; Flake et al., 2017; Hartig et al., 2012) wird also vielmehr epistemologisch der theoretischen Prozess zwischen dem latenten Konstrukt und dem Testergebnis fokussiert (Borsboom et al., 2004), d.h., warum und wie genau eine hohe Ausprägung des Merkmals z.B. zu einem bestim- men Antwortverhalten bei bestimmten Items führt. Obwohl diese in Kennwerten nicht fassbare Art der Validität eher selten beleuchtet wird, hat der TriPM gegenüber anderen Psychopathi- einstrumenten hier Vorteile: Die Skalen wurden auf Basis der den Dimensionen zugrundelie- genden (z.B. neurobiologischen) Prozessen ausgewählt und es wurde auf bewährte Items zur Erfassung dieser zurückgegriffen (Drislane et al., 2014; Patrick et al., 2012). Vor Erstellung des Fragebogens wurde jedoch das theoretische Modell aus dem breiten Forschungsstand deduziert und theoretische Überlegungen zu internalen und externalen Struktur des Konstrukts angestellt (Patrick & Drislane, 2015; Patrick et al., 2009). Es lässt sich sogar durch alternative Maße als den TriPM darstellen (siehe auch Abschnitt 3.1.5). Im Gegensatz dazu ist beispielsweise eine prominente Kritik an der PCL-R, dass sie gleichzeitig Maß und Konstrukt in einem ist, also das Maß sich nicht von der Definition trennen lässt (z.B. Skeem & Cooke, 2010b).
Der TriPM schneidet also sowohl in der „klassischen“ Validität, wo Beziehungen zu kon- struktnahen und konstruktfernen Variablen untersucht werden (Studei 1), sehr gut ab, ist je- doch auch durch seine theoretische Fundierung und Unabhängigkeit zwischen Definition und Instrument anderen Maßen überlegen. Eine mögliche Schwäche offenbart sich lediglich in der Anpassungsgüte der konfirmatorischen Faktorenanalyse, die zwar alle Zusammenhänge und 174 6 Allgemeine Diskussion
Parameter in gewünschter Richtung zeigt, in ihrer Modellgüte jedoch noch optimierbar ist. Vor dem Hintergrund des Validitätskonzepts von Borsboom und Kollegen (2004) ist dies weniger relevant, da die theoretische Fundierung und Herleitung des Maßes wichtiger ist, als einzelne empirische Zusammenhänge. In einem ähnlichen Fall, wo einem vielseitigeren Instrument mit geringerer internen Konsistenz der Vorzug eines homogeneren Instruments gegeben wurden, bemerken Kay und Saucier(2020, S. 3): „We were essentially sacrificing internal reliability for the sake of construct validity.“. Einbußen in der Faktorstruktur könnten der spezifischen Struktur von Psychopathie geschuldet sein, insofern sie nicht als Syndrom, sondern als Be- dingung mit interpersonellem Einfluss zu verstehen ist (z.B. geringe Korrelation von Kühnheit mit Enthemmung und Gemeinheit; Lilienfeld, 2013). Eine andere mögliche Ursache ist rein methodisch die hohe Indikatorenzahl. Bei ansonsten positiven Validierungsergebnissen sollte also die Faktorenstruktur nicht überbewertet werden (Cooke & Sellbom, 2019). Abschließend zeigen andere Faktorenanalysen des TriPM auf Itemebene (Somma et al., 2019; Stanton et al., 2020) zufriedenstellende Ergebnisse für die Drei-Faktoren-Struktur. Stanton et al.(2020) schla- gen zusätzlich vor, einzelne Items mit uneindeutigen Ladungen auszuschließen – inwiefern ein solches Vorgehen vielleicht Homogenität und Modellfit verbessert, aber möglicherweise der Konstruktbreite schadet, müsste zukünftige Forschung evaluieren. Auch Sutton et al.(2020) behielten nur Items mit hohen Ladungen bei, erzeugten dadurch jedoch höhere Korrelationen zwischen den TriPM Dimensionen. Ohne eine breit angelegte Konstruktvalidierung ist unklar, ob ein solcher Eingriff in das Instrument überhaupt noch vergleichbar mit dem Ursprungs- modell in anderen Kontexten ist – gerade unter Berücksichtigung des Grundgedankens des triarchischem Modells und seines Messinstruments, durch breite Einsatzmöglichkein in ver- schiedenen Kontexten Ergebnisse miteinander vereinbar zu machen (Patrick et al., 2009). Die Ergebnisse dieser Arbeit sprechen jedenfalls dafür, dass der TriPM trotz kleinerer Schwächen in der Faktorenstruktur in seiner aktuellen 58-Item-Form valide für den Einsatz im Arbeits- und Berufskontext ist.
Abschließend wurden in dieser Studie lineare Beziehungen hergeleitet und gefunden: Die Kontrolle quadratischer Effekte zeigte keine signifikanten nicht-linearen Beziehungen. Aller- dings konnten andere Arbeiten auch nicht-lineare Beziehungen finden (z.B. B. Weiss et al., 2019). Schütte et al.(2018) identifizierten einen umgekehrt u-förmigen Zusammenang von Kaltherzigkeit mit kontextueller Arbeitsleistung und auch bei Titze et al.(2017) fand sich ein solcher umgekehrt u-förmiger Zusammenhang von Kühnheit bei Verkaufspersonal mit ihrer Verkaufsleistung. Eine Berücksichtigung verschiedenartiger Zusammenhänge bei der Theorie- bildung wäre also in zukünftiger Forschung denkbar.
6.1.2 Psychopathie am Arbeitsplatz
„There is no question that the construct of psychopathy bears potentially important im- plications for the workplace.“ stellen S. F. Smith und Lilienfeld(2013, S. 215) fest. Um jedoch 6 Allgemeine Diskussion 175 zu diesen Implikationen zu gelangen, muss es eine klare Linie geben, anhand derer Befunde, Konzepte und Messinstrumente eingeordnet werden können. S. F. Smith und Lilienfeld(2013) stellten daher einen Katalog mit Empfehlungen für die zukünftige Erforschung von Psycho- pathie am Arbeitsplatz zusammen, welche größtenteils in der vorliegenden Arbeit umgesetzt worden sind (vgl. Tabelle2): Es wurde die Multidimensionalität nicht nur analytisch, sondern auch in der Theoriebildung berücksichtigt, indem separate Hypothesen und Modelle für die drei triarchischen Dimensionen entwickelt wurde. Die Ergebnislage zeigt, dass diese Herange- hensweise aufgrund der unterschiedlichen und teils gegenläufigen Zusammenhänge bedeutend ist, um die bisher eher heterogene Befundlage aufzuklären (Landay et al., 2019). Es wurden adapative (z.B. Zufriedenheit, Leistung) sowie maladaptive Kriterien (z.B. CWB) betrachtet, Selbst- und Fremdurteile (verschiedener Interaktionspartner wie Kollegen und Kolleginnen, Vorgesetzten oder Unterstellten) miteinander kombiniert und neben subjektiven auch objektive Leistungsmaße (hier die erreichte hierarchische Position) eingesetzt. In allen drei Stichproben wurden „echte“ Berufstätige und Führungskräfte untersucht und zuletzt wurden auch arbeits- platzrelevante Formen der Aggression (CWB gerichtet gegen die Organisationen und gegen Individuen) einbezogen. Diese Arbeit stellt also zunächst eine umfassende Grundlage dar, um als Referenzstandard für den Einsatz des TriPM am Arbeitsplatz und im Berufsleben zu dienen. Offen sind lediglich die von S. F. Smith und Lilienfeld(2013) geforderten kulturvergleichen- den und längsschnittlichen Studien sowie eine Einbettung im Gesamtbild der dunklen Triade, die auf Basis des Grundgerüsts, das diese Arbeit liefert, in zukünftiger Forschung adressiert werden können.
Grundsätzlich konnte in dieser Arbeit weitere Evidenz für die Idee erbracht werden, dass vor allem Kühnheit die wichtigste Rolle in der erfolgreichen Psychopathie (Benning et al., 2018; Patrick et al., 2019) spielt. Damit steht sie im Einklang mit Studien, die bereits verein- zelte positive Zusammenhänge mit Kühnheit und Arbeitsplatzvariablen (Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012) wie dem Führungsstil (Sutton et al., 2020), Berufserfolg (Blickle & Ge- nau, 2019), sozialem Status (Persson & Lilienfeld, 2019), materiellem Erfolg (Eisenbarth et al., 2018), Arbeitsleistung (Blickle & Schütte, 2017; Schütte et al., 2018) oder Verkaufsleis- tung (Titze et al., 2017) aufzeigen konnten. Auch der Zusammenhang dieser Komponente mit US-Präsidentschaftserfolg lässt sich hier einordnen (Lilienfeld, Patrick et al., 2012). Vor dem erweiterten Hintergrund, dass Kühnheit emotionale Stabilität und Extraversion beinhaltet (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Lilienfeld, Watts, Francis Smith et al., 2015) schließen diese Befunde außerdem an einen großen Forschungskörper zur Bedeutung dieser beiden Persönlich- keitsmerkmale für Berufserfolg an (Barrick & Mount, 1991; Barrick et al., 2001).
Über die Bestätigung von Kühnheit als potenzieller Treiber von Adaptivität im Psychopa- thiekonstrukt hinausgehend unterstützen die Befunde dieser Arbeit die verschiedenen Modelle erfolgreicher Psychopathie (Benning et al., 2018; Lilienfeld, Watts & Smith, 2015): Das Mo- dell differenzieller Ausprägung findet sich erstens in der validen Messung durch den TriPM 176 6 Allgemeine Diskussion wieder, die bestätigt, dass es subklinische, kontinuierliche Ausprägungen von Psychopathie gibt (z.B. Enthemmung und Gemeinheit), die zweitens nicht unbedingt (also nicht direkt) zu negativen Konsequenzen führen. Für das Modell differenzieller Konfigurationen spricht, dass die drei triarchischen Dimensionen auf unterschiedliche Weise mit unterschiedlichen Krite- rien in Verbindung stehen. Vor allem aber konnte in dieser Arbeit mehrfach Bestätigung für das Modell der moderierten Ausprägung gefunden werden (vgl. auch Steinert et al., 2017). Die TAT (Tett & Burnett, 2003; Tett et al., 2013) dient hierbei als Rahmenmodell, nach dem Stituationscharakteristika, wie z.B. die Arbeitsanforderungen, den Zusammenhang von Persön- lichkeitsmerkmalen und Arbeitsverhalten moderieren. Die Idee, dass sich „Psychopathen und Psychopathinnen“ vor allem in unternehmerischen Berufen wohlfühlen sollten, wo Risiken an der Tagesordnung sind, Gelegenheiten zur Beeinflussung anderer Menschen und hohes Presti- ge erreichbar sind, schwingt in vielen Publikationen als latente Annahme mit (z.B. Babiak & Hare, 2006; Babiak et al., 2010; Boddy, 2015; Mathieu et al., 2014; Michalak & Ashkanasy, 2018). Alleine Robert Hares viel zitierte Aussage (2002; zit. nach Babiak et al., 2010), Psycho- pathen seien nicht nur im Gefängnis sondern auch im Vorstand zu finden basiert auf der Annah- me, vor allem solch unternehmerische Positionen (nach Hollands Modell; Bergmann & Eder, 2005; Holland, 1985) seien interessant für Personen mit hoher Ausprägung der Psychopathie. Auch, dass ein Großteil der Studien den Finanz- und Bankensektor betrachtet (Schyns, Braun & Wisse, 2019) spricht für diese implizite Annahme. Die vorliegende Arbeit hat diese nun erstmalig systematisch überprüft und konnte zeigen, dass vor allem Kühnheit in unternehme- rischen Arbeitsumwelten mit verschiedenen Indikatoren beruflichen Erfolgs zusammenhängt. Darüber hinaus bestätigt die zweite Studie, dass hoch kühne Personen sich vor allem in Be- rufen mit hohen unternehmerischen Anforderungen wiederfinden. Dabei handelt es sich nicht nur um die eigene Wahrnehmung der Arbeitsanforderungen, sondern um die mit Kollegen und Kolleginnen geteilte Perspektive.
Grundsätzlich spiegeln Gemeinheit und Enthemmung den toxischen Kern der Psychopa- thie wider (Blickle, Schütte & Genau, 2018; Patrick et al., 2009). Sie stehen mit kontraproduk- tivem Verhalten oder geringerer Arbeitsleistung in Verbindung und erklären so, d.h. durch Auf- wiegung der positiven Zusammenhänge von Kühnheit, die meta-analytisch gefundenen (klei- nen) negativen Zusammenhänge mit Leistungsvariablen (Landay et al., 2019; O’Boyle et al., 2012). In der ersten Studie wurde dabei keine Moderation durch unternehmerische Anforde- rungen für Gemeinheit gefunden, wobei verschiedene Erklärungsansätze, z.B. dass mangelnde Macht eine Rolle spielen könnten, noch überprüft werden müssten. Der Zusammenhang von Gemeinheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen in Studie 2 sowie die Bestätigung des moderierten Mediationsmodells in Studie 3 unterstützen jedoch die grundsätzliche Idee, dass dieser spezifische Kontext ein Aktivator für gemeines Verhalten sein kann (Blickle, Schüt- te & Genau, 2018; Tett et al., 2013). Zusätzlich konnte Studie 2 die Annahme bestätigen, dass die toxische Seite der Psychopathie sich vor allem Berufe mit geringem sozialen Kontakt wie- 6 Allgemeine Diskussion 177 derfinden sollte (Hirschfeld & van Scotter, 2019). Beide Merkmale, Enthemmung und Gemein- heit, zeigen eine Präferenz für realistische Berufe, wobei die Präferenzen (bzw. Abneigungen) zusätzlich die diskriminante Validität der beiden triarchischen Dimensionen unterstützen.
Entgegen der Annahme, dass Psychopathie immer verheerende Auswirkungen habe, vor allem bei Führungskräften (z.B. Boddy, 2006, 2015), zeigten sich in dieser Arbeit jedoch keine direkten Zusammenhänge von Gemeinheit und Enthemmung mit Variablen des Führungser- folgs. Da dies in Einklang sowohl mit ähnlichen Arbeiten auf Facettenebene ist (z.B. Blickle, Schütte & Genau, 2018; Sutton et al., 2020) und andererseits einen Erklärungsansatz für die eher geringen direkten Effekte, die meta-analytisch gezeigt wurden (Landay et al., 2019), dar- stellt, sprechen die hier gefundenen komplexen Zusammenhänge für die Validität des TriPM und seiner drei Dimensionen. Andererseits stellt sich die Frage, wie „schlimm“ Psychopathie am Arbeitsplatz wirklich ist. Könnte diese Arbeit als „Entwarnung“ gedeutet werden? Einer- seits sprechen die Befunde sicherlich dafür, im Sinne von S. F. Smith und Lilienfeld(2013) auf Sensationalismus zu verzichten und beispielsweise keine überzogenen Aussagen zur Destrukti- vität von Psychopathie bzw. Gemeinheit zu machen. Andererseits bemerken Cortina und Landis (2009), dass auch kleine Effektgrößen große Auswirkungen haben können. Vielmehr sollte also aus Bedingungen der Zusammenhänge (wie z.B. Moderatoren) abgeleitet werden, dass es Kon- texte gibt, denen besondere Aufmerksamkeit zuteil werden sollte. Schließlich können so ziel- genauere Maßnahmen ergriffen werden. So schlagen z.B. Blickle, Schütte und Genau(2018) eine Überprüfung von Anreizstrukturen im Unternehmen vor, sodass eine weniger starke „un- ternehmerische Aktivierung“ stattfindet. Auch aus ethisch-moralischer Sicht sollte Zielsetzung sein, jeden potenziellen negativen Einfluss auf z.B. das Wohlbefinden zu erforschen und mög- lichst einzudämmen, sei es durch Platzierungsentscheidung in „passende Berufe“ (siehe Studie 2) oder durch den Einbazug des Erlebens von Geführten von Personen mit hoher Gemeinheit.
Zuletzt konnten in den drei vorliegenden Studien Annahmen der TAT (Tett & Burnett, 2003) und von Hollands Modell beruflicher Umwelten (Bergmann & Eder, 2005; Holland, 1985) bestätigt werden. Psychopathie bzw. ihre Dimensionen unterliegen wie auch bisher stär- ker erforschte Persönlichkeitsmerkmale der hellen Seite der Persönlichkeit äußeren Einflüssen wie z.B. Charakteristika der Situation. Neben der leistungsfördernden aktivierenden Bedingun- gen postuliert die TAT jedoch auch Moderatoren mit anderer Wirkrichtung, wie z.B. Distrakto- ren, die durch Ablenkung zwar ein Persönlichkeitsmerkmal aktivieren, jedoch nicht zu besserer Leistung führen (Tett & Burnett, 2003). Diese anderen Spielarten der TAT wurden bisher we- niger (systematisch) erforscht (Tett et al., 2013). Diese zu berücksichtigen bietet in Zukunft das Potenzial, die Prozesse, wie und unter welchen Umständen die triarchischen Dimensio- nen mit welchen Arbeitsplatzkriterien zusammenhängen, besser zu verstehen. Studie 2, welche die grundsätzlichen sozioökologischen Nischen für die Kühnheit, Enthemmung und Gemein- heit herausstellt, bietet hierbei ein Rahmenmodell, um weitere Moderatoren (z.B. Ausmaß des Sozialkontakts) zu identifizieren. 178 6 Allgemeine Diskussion
6.1.3 Der TriPM und das triarchische Modell
Die Grundidee, das triarchische Modell als Basis zur Vereinigung bisher konkurrierender Modelle zu erschaffen (Patrick et al., 2009) scheint Anklang zu finden: Immer mehr Studien präsentieren triarchische Umformungen bestehender Persönlichkeits- oder Psychopathieinven- tare (Brislin, Drislane, Smith, Edens & Patrick, 2015; Drislane et al., 2018, 2019; Hall et al., 2014; Kasula et al., 2020; Neo et al., 2018; Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018; Sellbom et al., 2016). Dies bestätigt zum einen die Validität des triarchischen Modells als Konstrukt, wel- ches (im Gegensatz z.B. zur PCL-R) unabhängig von seiner Operationalisierung ist. Durch die Möglichkeiten der triarchischen Umformung können Ergebnisse bereits durchgeführter Studi- en triarchisch reinterpretiert werden. Wenn aufgrund eines spezifischen Forschungsinteresses andere Instrumente eingesetzt werden, können die Befunde auf diese Weise trotzdem vergleich- bar gemacht werden. Die Faktorenanalyse aus Studie 1 zeigt jedoch auch, dass die TriPM- Dimensionen die jeweils am höchsten ladenden Indikatoren der latenten Konstrukte Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit darstellen. Dieser Befund zusammen mit seiner ebenfalls in die- ser Arbeit herausgestellten Validität, einer Itemformulierung, die sich vor allem auch für nicht- forensische Stichproben eignet (Sutton et al., 2020), der Balance zwischen Vollständigkeit und Kürze sowie der vom Autorenteam betonten freien Verfügbarkeit des Instruments sprechen dafür, den TriPM als präferierte Operationalisierung des triarchischen Modells einzusetzen.
6.2 Praktische Implikationen
Die übergreifende und wichtigste praktische Implikation der vorliegenden Arbeit ist, dass der TriPM im Arbeitskontext ein valides Messinstrument ist und zur Untersuchung von Psy- chopathie am Arbeitsplatz und im Berufsleben eingesetzt werden kann. Dabei empfiehlt sich eine Theoriebildung und Analyse auf Facettenebene, um der Multidimensionalität des Kon- strukts gerecht zu werden. Doch auch für die praktische Anwendung in verschiedenen Kontex- ten zeichnet diese Arbeit ein mögliches Bild.
Die Anwendung des TriPM in der Praxis ist in zahlreichen Szenarien vorstellbar: Bei Platzierungsentscheidungen (z.B. von Personen mit hoher Kühnheit in Stellen mit hohen un- ternehmerischen Anforderungen), in der Berufsberatung (z.B. gemäß den beruflichen Präfe- renzen der drei Dimensionen aus Studie 2), in der Personalauswahl (z.B. Berücksichtigung von Kühnheit in unternehmerischen Berufen oder umgekehrt Vernachlässigung hoher subkli- nischer Gemeinheit oder Enthemmung bei realistischen Berufen) oder in Form von Hinweisen zur Arbeitsplatzgestaltung (z.B. Ausmaß des Sozialkontakts, unternehmerische Anreizstruk- turen, Kontrollmechanismen der Organisation zur Begrenzung unternehmerischer Freiheiten). Um dieses Potenzial des Einbezugs des TriPM Praxis zu bestätigen, sollten Folgestudien noch weitere Perspektiven beleuchten: So könnten der TriPM in Auswahlsituationen und in prädik- tiven Studiendesigns untersucht werden, um beispielsweise festzustellen, ob die in Studie 2 6 Allgemeine Diskussion 179 gefundenen beruflichen Präferenzen auch zu höherer beruflicher Zufriedenheit oder zu besse- rer Leistung führen. Die vorliegende Arbeit stellt aufgrund der umfangreichen Validierung des TriPM im Arbeits-, Berufs- und Führungskontext sowie aufgrund des Einbezugs von Situati- onscharakteristika wie der Arbeitsanforderungen die Grundvoraussetzung für solche Einsatz- szenarien dar.
Neben der psychometrischen Eignung des TriPM (z.B. in Form von Kriteriumsvalidi- tät am Arbeitsplatz) ist allerdings in der Praxis auch die rechtliche Perspektive bedeutsam: In Deutschland beispielsweise lassen sich psychische Störungen einigen Gerichtsurteilen zufolge in die Kategorie „Behinderung“ einordnen, gegen die gemäß dem Allgemeinen Gleichbehand- lungsgesetz (AGG) nicht diskriminiert werden darf. Andere Perspektiven hingegen stellen fest, dass chronische Krankheiten, darunter auch psychische Störungen, „keine ausdrückliche Ka- tegorie des Deutschen Diskriminierungsschutzrechts“ (Pärli & Naguib, 2012, S. 5) darstellen. Vor dem Hintergrund, dass der Begriff Psychopathie als Spezifikation der antisozialen Persön- lichkeitsstörung Einzug in den DSM-5 (American Psychiatric Association, 2013; Drislane et al., 2019) gehalten hat, spielen also auch rechtliche Überlegungen beim potenziellen Einsatz in der Praxis eine Rolle (Arnold, 2013; Edens, Petrila & Kelley, 2018).
Obwohl die in dieser Arbeit herangezogene Definition von Psychopathie als kontinuier- liches Merkmal statt als „Störungs-Klasse“ in einer Taxonomie gegen eine Problematisierung des Einsatzes des TriPMs auch im praktischen (nicht nur forschenden) Arbeits- und Berufs- kontext spricht, sollten mögliche Bedenken auch aus ethischer Sicht diskutiert werden. Auch hier offenbart sich die Relevanz der differenzierten Betrachtung der Psychopathiedimensionen, da Kühnheit nur gering mit den eher negativ konnotierten Dimensionen Enthemmung und Ge- meinheit zusammenhängt. Für den Einsatz im beruflichen Kontext ist also letztlich noch eine definitorische Frage bedeutend: Wo ist der Wendepunkt erreicht, an dem sich Kühnheit, Ent- hemmung und Gemeinheit von subklinischen Persönlichkeitsmerkmalen hin zur vollen Mani- festation „Psychopath bzw. Psychopathin“ wandelt? An diese Frage sollte sich der Diskurs über die Zulässigkeit der Erhebung in der Praxis anknüpfen. Die Möglichkeit, die triarchischen Di- mensionen auch durch die helle Seite der Persönlichkeit auszudrücken (z.B. Blickle & Genau, 2019; Drislane et al., 2018; Ruchensky & Donnellan, 2017) deutet jedoch für einen möglichen ethisch wie rechtlich vertretbaren Einsatz des TriPM hin.
Um das Verhältnis subklinische Psychopathie zu potenziell auffälligen Ausprägungen zu verstehen, ist vor allem Forschung notwendig, welche die Interaktion der triarchischen Di- mensionen näher beleuchtet – Patrick(2018c) schlägt beispielsweise vor, dass erst hohe Ent- hemmung mit hoher Kühnheit ein pathologisches Muster ergeben, während (hohe) Gemein- heit dann die Stellschraube kriminellen Verhaltens darstellen könnte. Bei der Behandlung von Psychopathie, bzw. Kühnheit, Gemeinheit und Enthemmung als subklinische, „normale“ Per- sönlichkeitsmerkmale sollten diese Überlegungen jedoch zunächst weniger relevant sein (siehe 180 6 Allgemeine Diskussion auch Sutton et al., 2020). Gerade vor dem Hintergrund erfolgreicher Psychopathie und der potenziellen Adaptivität von Kühnheit wäre stattdessen eher gewinnbringend, zu erforschen, inwiefern Kühnheit auch als Puffer oder Ressource für die eher toxischen Dimensionen der Gemeinheit und Enthemmung wirken kann (Benning et al., 2018).
6.3 Stärken
Diese Arbeit weist zahlreiche Stärken auf – viele wurden schon in den entsprechen- den Diskussionsteilen der einzelnen empirischen Studien erläutert (Abschnitte 3.5.2, 4.4.2 und 5.4.2). Was lässt sich jedoch als Stärken der gesamtem Arbeit über alle drei Studien hinweg festhalten? Erstens wurde der TriPM über drei Studien hinweg mit den Daten von insge- samt 1287 berufstätigen Zielpersonen und 1223 Fremdurteilenden (Kollegen und Kolleginnen, Vorgesetzte und Unterstellte) in seiner Konstrukt- und Kriteriumsvalidität untersucht. Dabei stammten die Zielpersonen jeweils aus unterschiedlichsten Berufen und Branchen, um mög- lichst generalisierbare Aussagen treffen zu können. Die Validität wurde in Bezug auf die in- ternale Struktur des TriPM, seine faktorielle Validität und seine Zusammenhänge mit zwei un- terschiedlichen Psychopathiemaßen sowie einem Inventar normaler Persönlichkeit analysiert. Zweitens wurde Kriteriumsvalidierung nicht nur als das Aufzeigen direkter Zusammenhänge interpretiert, sondern es wurden vor dem Hintergrund zweier anerkannter arbeits- und organisa- tionspsychologischer Modelle, der TAT (Tett & Burnett, 2003) und Hollands Modell beruflicher Umwelten (Holland, 1985), auch komplexere aber realitätsnähere Moderationszusammenhän- ge sowie ein moderiertes Mediationsmodell hergeleitet und geprüft. Drittens kombiniert diese Arbeit Selbst- und Fremdurteile subjektiver und objektiver Kriterien von Berufstätigen und Führungskräften, um zu einem möglichst umfangreichen Validitätsergebnis für den TriPM im Arbeitskontext zu gelangen. Gleichzeitig werden sowohl personalpsychologische (die interin- dividuellen Differenzen der triarchischen Dimensionen betreffende), berufspsychologische (al- so z.B. die Berufswahl betreffende) als auch arbeitspsychologische (die Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsanforderungen betreffende) und organisationspsychologische (das Thema Führung betreffende) Implikationen aufgeworfen, sodass diese Arbeit als Grundlage für den Einsatz des TriPM im gesamten arbeitsbezogenen Forschungsbereich dienen kann.
6.4 Limitationen
„Situational constraints preclude empirical studies from being absolutely flawless in terms of internal, external, construct, and statistical conclusion validity.“ (Aguinis & Edwards, 2014, S. 167). Wie bei den Stärken wurden einige solcher Limitationen der empirischen Studien be- reits in den jeweiligen Studiendiskussionen (Abschnitte 3.5.3, 4.4.3 und 5.4.3) erläutert. Daher soll kurz auf die beiden Limtationen eingegangen werden, welche die Interpretation und Gene- ralisierbarkeit der Validität des TriPM einschränken. Ersten sei daher auf die Kontextspezifität hingewiesen, die durch die Erhebung von Stichproben in Deutschland entstehen kann, zum 6 Allgemeine Diskussion 181
Beispiel auf Basis kultureller Unterschiede darin, wie sich Psychopathie im Verhalten nieder- schlägt oder wie es bewertet wird (Fanti, Lordos, Sullivan & Kosson, 2018; S. F. Smith & Lilienfeld, 2013). Auch wird assertives und dominantes Verhalten z.B. von Führungskräften oder in Verhandlungen in Abhängigkeit des individualistisch-kollektivistischen Spektrum an- ders bewertet (z.B. Irawanto, 2009; Shan, Keller & Joseph, 2019), sodass für Kulturen, die stark von der europäischen abweichen, eigene Validierungsstudien wünschenswert wären.
Die zweite Limitation dieser Arbeit ist, dass aufgrund der nicht-experimentellen, quer- schnittlichen Daten keine kausale Inferenz möglich ist. Wenn auch durch zeitversetzte Erhe- bungen (Studie 1) und multi-source Designs systematische Methodenvarianz minimiert wurde (Podsakoff et al., 2012), kann auf Basis der hier vorliegenden Daten keine Aussage zur Kau- salität getroffen werden. Gerade in Bezug auf Moderation und Mediationen sollten zur Ab- sicherungen konstruktive Replikationen mit Designs gewählt werden, die sich Kausalschlüs- sen annähern können (Aguinis & Edwards, 2014; Aguinis et al., 2017). Nichtsdestotrotz ist festzuhalten, dass Persönlichkeit sowohl per definitionem (sie wird als Gesamtheit überdau- ernde individueller Besonderheiten definiert, z.B. Asendorpf, 2013; Furnham, 2008) als auch empirisch (Cobb-Clark & Schurer, 2012) stabil ist. Auch wenn einige Forschende von ge- wissen Fluktuationen der Persönlichkeit ausgehen, herrscht Einigkeit über eine überdauernde „Baseline-Persönlichkeit“ (Sosnowska, Kuppens, de Fruyt & Hofmans, 2019). Das bedeutet, dass die vorliegende Arbeit zwar keine „Beweise“ für Kausalität vorlegen kann, dass es aber zumindest Indizien für die Wirkrichtung gibt, auch wenn diese natürlich vorsichtig interpretiert werden müssen.
Die Annahme der Stabilität der Persönlichkeit stellt die dritte Limitation dieser Arbeit dar. Übereinstimmend mit der Betrachtung von Psychopathie als subklinisches Persönlichkeits- merkmal ist ihre Stabilität definitorisch im Konstrukt verankert (Asendorpf, 2013) und spiegelt sich auch psychometrisch wider (Blagov et al., 2016). Neuere Ansätze gehen jedoch davon aus, dass es um die stabile Persönlichkeit herum eine Variabilität gibt, die über Zeit und Situationen hinweg fluktuieren kann (Fleeson, 2017; Sosnowska et al., 2019). Passend dazu gerät auch die Sichtweise, dass die klinische Diagnose „Psychopathie“ unheilbar sei unter Kritik und weicht stattdessen der Studie von Therapiechancen (Larsen, 2019). Zusammengenommen könnte in Zukunft also untersucht werden, welche Anteile der triarchischen Dimensionen stabil sind, welche inwiefern fluktuieren und inwieweit sie vielleicht sogar (gezielt) veränderbar sind.
6.5 Ausblick und zukünftige Forschung
Mit der erfolgreichen Validierung des TriPM im Arbeitskontext als Basis lässt sich prin- zipiell jede weitere Fragestellung aufbauen. Es können beispielsweise beliebig weitere Mode- ratoren identifiziert werden (Kieffer, Schinka & Curtiss, 2004), was gerade zum Ableiten kon- kreter Maßnahmen hilfreich sein kann. Daher soll an dieser Stelle vor allem ein Ausblick auf 182 6 Allgemeine Diskussion solche Forschungsfragen gegeben werden, die sich unmittelbar aus den Ergebnissen der drei präsentierten Studien ergeben. Nachdem zahlreiche Beziehungen zu verschiedenen Arbeits- platzkriterien als querschnittliche Momentaufnahme präsentiert wurden, sollte die Folgefrage lauten, ob eine Führungsposition nur auf Kosten anderer erreicht wurde („über Leichen ge- hen“), ob die Beziehungen, z.B. der Erfolg von Personen mit hoher Kühnheit, nur von kurzfris- tiger Natur oder ob sie nachhaltig sind. Ebenso könnten mögliche Nebenwirkungen untersucht werden: Lilienfeld, Smith und Watts(2016) stellten fest, dass es auch maladaptive Folgen von Kühnheit geben könne, die in Zukunft näher beleuchtet werden müssen. Die klassische Sicht auf Unternehmenspsychopathie (z.B. Babiak et al., 2010; Boddy, 2015) geht beispielsweise da- von aus, dass erfolgreiche Personen mit hoher Psychopathie zwar individuell erfolgreich sind, die Organisation jedoch darunter leidet (z.B. aufgrund von unterschätzten Risiken oder ver- schleierten negativen Verhaltensweisen). Die Befunde dieser Arbeit (positive Bewertungen des Verhaltens kühner Personen durch Fremdurteilende, korrelativ keine negativen Zusammenhän- ge) sprechen zwar gegen diese Interpretation, jedoch sollte dies durch längsschnittlich angeleg- te, multiperspektivische Untersuchungen abgesichert werden. Allgemein gesprochen würden Studien zu den zugrundeliegenden Mechanismen (über welche Pfade genau führt z.B. Kühn- heit zu höheren hierarchischen Positionen) helfen, die Prozesse von triarchischer Psychopathie am Arbeitsplatz besser zu verstehen und potenzielle Nebenwirkungen zu erkennen.
Auch bei Gemeinheit oder Enthemmung könnte es sein, dass negative Konsequenzen für Geführte oder Kollegen und Kolleginnen sich erst über die Zeit ergeben oder verstärken, wenn das Verhalten entweder nicht mehr „getarnt“ werden kann (Templer, 2018) oder einfach eine gewisse Reizschwelle überschreitet (nach dem Motto „steter Tropfen höhlt den Stein“). D. N. Jones(2014) präsentiert mit der Mimicry-Deception-Theory beispielsweise ein Rahmen- modell, wonach Personen mit hoher Ausprägung der dunklen Seite der Persönlichkeit unter- schiedliche parasitäre Verhaltensmuster an den Tag legen, und schreibt Psychopathie eher kurz- fristig angelegte Strategien zu (während Machiavellismus eher langfristig ausgelegt sein soll, vgl. auch Blickle et al., 2020). Hier könnte zukünftige Forschung versuchen, die Strategien der einzelnen triarchischen Dimensionen herzuleiten und empirisch zu überprüfen.
Eine weitere Forschungsfrage ergibt sich aus dem Zusammenhang von Psychopathie und Geschlecht: Sowohl in Studie 1 als auch in Studie 2 blieben die Kriteriumszusammehänge auch dann bestehen, wenn für das Geschlecht der Zielperson kontrolliert wurde. Im Einklang mit der bestehenden Literatur zeigten Frauen in allen Analysen geringere Psychopathieausprägungen auf allen Dimensionen als Männer (z.B. Miller, Watts & Jones, 2011). Allerdings gehen andere Forschende davon aus, dass es Geschlechtsunterschiede der Psychopathie nicht nur die Mittel- werte umfassen, sondern dass Frauen eventuell ein ganz anderes Profil „dunkler Persönlichkeit“ zeigen (Garofalo, Virgilio, Bogaerts. & Schimmenti, 2019; Verona, Bresin & Patrick, 2013) oder sogar andere Verhaltensexpressionen zeigen als Männer (Verona & Vitale, 2018). Gera- de auch bei der Fremdbeurteilung von Führungsverhalten werden Frauen anders bewertet als 6 Allgemeine Diskussion 183
Männer (Brescoll, 2016). Landay et al.(2019) konnten eine Moderation durch das Geschlecht nur im Trend finden, was jedoch weitere Analysen vor allem auf Ebene der triarchischen Di- mensionen für zukünftige Forschung interessant macht.
Nach den unerwarteten Befunden vor allem für Enthemmung bei Führungskräften soll- te zukünftige Forschung diese (vor allem in Theoriebildung am Arbeitsplatz) bisher eher am wenigsten behandelte Dimension näher beleuchten. Gerade im Arbeitskontext ergeben sich da- bei folgende Erklärungsansätze, die systematisch geprüft werden sollten: Erstens, Personen mit hoher Enthemmung finden sich kaum im Arbeitsleben oder in der Führung, sie werden vorher aussortiert. Daher hat Enthemmung keinen Einfluss. Zweitens, es gibt enthemmte Personen im Arbeitsleben und in der Führung, doch hat die Enthemmung einfach keinen besonderen Ein- fluss. Drittens Enthemmung hat einen Einfluss, wenn man ihre verschiedenen Facetten berück- sichtigt (D. N. Jones & Paulhus, 2011) und passende Kriterien auswählt (z.B. wurde Impulsivi- tät bereits mit Kreativität in Verbindung gebracht; Kipper, Green & Prorak, 2010; Schuldberg, 2001).
Ein letzter Ausblick macht die Relevanz der dunklen Seite der Persönlichkeit und Psy- chopathie in einem erweiterten Rahmen deutlich, gerade auch, wenn es um die Erklärung von schädlichem Verhalten geht (z.B. Burtaverde,˘ Chraif, Ani¸tei& Mihail˘ a˘, 2016; Schyns, Braun & Wisse, 2019). Im Lichte aktuellster Entwicklungen konnte Blagov(2020) beispielsweise feststellen, dass sich Personen mit hoher Gemeinheit und Enthemmung in der COVID-19- Pandemie weniger an Hygiene- und Verhaltensvorschriften halten in dem Bewusstsein, da- mit andere zu schädigen. Sie fühlten sich außerdem weniger angesprochen von Aufrufen, die an ihr Mitgefühl appellierten. Entsprechend ist die dunkle Seite der Persönlichkeit beispiels- weise ein wichtiger einzukalkulierender Faktor z.B. wenn es um die Gestaltung von (Krisen- )kommunikation geht und das Verständnis von Risikoverhalten.
6.6 Fazit
Wer hat nicht schon mal davon geträumt, jemanden zum Mond schießen? Kehren wir zu- rück zu unserer 85 kg-Last, die wir gerne loswerden würden, so lehrt die Physik uns, dass ein Messinstrument wie eine Waage hoch kontextabhängige Ergebnisse liefert, denn das Gewicht unserer Last ist bei gleichbleibender Masse ein anderes auf der Erde und im All. Wenn wir nun aus der Welt der Messung in der Physik in die Welt der Messung der Psychologie wech- seln, finden wir ein ganz ähnliches Problem: Unser latentes Konstrukt, das triarchische Modell der Psychopathie, ist definitorisch eine unveränderliche Masse, es existiert. Nicht garantiert ist jedoch, dass unser Messinstrument, der TriPM, in verschiedenen Umgebungen, also verschie- denen Stichproben und Anwendungskontextes, zu demselben Ergebnis kommt. Das Verstehen und Kalibrieren unserer Messinstrumente ist aber in der Physik genauso wie in der Psychologie die notwendige Voraussetzung für belastbare wissenschaftliche Ergebnisse. Der TriPM zeigte 184 6 Allgemeine Diskussion sich in dieser Arbeit als valides Instrument zur Erfassung von Psychopathie bei Berufstätigen im Allgemeinen und auch bei Führungskräften im Speziellen.
Wie wichtig es ist, zu wissen, was unser „abgeschossener“ Astronaut auf den Mond wiegt, kann wahrscheinlich ein Physiker oder eine Physikerin besser beantworten. Wie wichtig es ist, das triarchische Modell in berufstätigen Stichproben valide zu erfassen, darüber geben die verschiedene gefundenen Zusammenhänge von Kühnheit, Enthemmung und Gemeinheit mit arbeitsplatzrelevanten Kriterien Auskunft. Mit dem Einsatz der TAT konnte zuletzt gezeigt werden, dass Arbeitsanforderungen eine wichtige moderierende Funktion in der „Formel“ zur Ergründung von Psychopathie am Arbeitsplatz in Form von Zufriedenheit, Arbeits- und Füh- rungsleistung einnehmen. Literaturverzeichnis 185
Literaturverzeichnis
Aguinis, H. & Edwards, J. R. (2014). Methodological wishes for the next decade and how to make wishes come true. Journal of Management Studies, 51, 143–174. doi: 10.1111/ joms.12058 Aguinis, H., Edwards, J. R. & Bradley, K. J. (2017). Improving our understanding of moderati- on and mediation in strategic management research. Organizational Research Methods, 20, 665–685. doi: 10.1177/1094428115627498 Aguinis, H., Gottfredson, R. K. & Joo, H. (2013). Best-practice recommendations for defining, identifying, and handling outliers. Organizational Research Methods, 16, 270–301. doi: 10.1177/1094428112470848 Akhtar, R., Ahmetoglu, G. & Chamorro-Premuzic, T. (2013). Greed is good? Assessing the relationship between entrepreneurship and subclinical psychopathy. Personality and In- dividual Differences, 54, 420–425. doi: 10.1016/j.paid.2012.10.013 Alpers, G. W. & Eisenbarth, H. (2008). PPI-R: Psychopathic personality inventory-revised (German version). Göttingen: Hogrefe. American Educational Research Association (Hrsg.). (2014). Standards for Educational and Psychological Testing. Washington, D.C.: American Educational Research Association. American Psychiatric Association. (1968). Diagnostic and statistical manual of mental disor- ders: DSM-II (2. Aufl.). Washington, D.C.: American Psychiatric Publishing. American Psychiatric Association. (1994). Diagnostic and statistical manual of mental disor- ders: DSM-IV (4. Aufl.). Washington, D.C.: American Psychiatric Publishing. American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disor- ders: DSM-5 (5. Aufl.). Washington, D.C.: American Psychiatric Publishing. Anderson, J. L., Sellbom, M., Wygant, D. B. & Edens, J. F. (2013). Examining the necessity for and utility of the psychopathic personality inventory-revised (PPI-R) validity scales. Law and Human Behavior, 37, 312–320. doi: 10.1037/lhb0000018 Antonakis, J. (2011). Predictors of leadership: The usual suspects and the suspect traits. In A. Bryman, K. Grint, B. Jackson, M. Uhl-Bien & D. Collinson (Hrsg.), The SAGE Hand- book of Leadership (S. 269–285). Thousand Oaks, CA: SAGE. Armstrong, P. I. & Anthoney, S. F. (2009). Personality facets and RIASEC interests: An integrated model. Journal of Vocational Behavior, 75, 346–359. doi: 10.1016/j.jvb.2009 .05.004 Armstrong, P. I., Day, S. X., McVay, J. P. & Rounds, J. (2008). Holland’s RIASEC model as an integrative framework for individual differences. Journal of Counseling Psychology, 55, 1–18. doi: 10.1037/0022-0167.55.1.1 Arnold, C. (2013). Juristische Aspekte der Managementdiagnostik. In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik (S. 50–63). Göttingen: Hogrefe. Asendorpf, J. B. (2013). Persönlichkeit. In F. Dorsch, M. A. Wirtz & J. Strohmer (Hrsg.), 186 Literaturverzeichnis
Dorsch – Lexikon der Psychologie. Bern: Huber. Ashton, M. C. & Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HE- XACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11, 150–166. doi: 10.1177/1088868306294907 Ashton, M. C. & Lee, K. (2008). The HEXACO model of personality structure and the import- ance of the H factor. Social and Personality Psychology Compass, 2, 1952–1962. doi: 10.1111/j.1751-9004.2008.00134.x Ashton, M. C. & Lee, K. (2009). The HEXACO-60: A short measure of the major dimen- sions of personality. Journal of Personality Assessment, 91, 340–345. doi: 10.1080/ 00223890902935878 Ashton, M. C., Lee, K. & de Vries, R. E. (2014). The HEXACO honesty-humility, agreeablen- ess, and emotionality factors: A review of research and theory. Personality and Social Psychology Review, 18, 139–152. doi: 10.1177/1088868314523838 Babiak, P. (1995). When psychopaths go to work: A case study of an industrial psychopath. Applied Psychology, 44, 171–188. doi: 10.1111/j.1464-0597.1995.tb01073.x Babiak, P. & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits: When psychopaths go to work. New York, NY: Regan. Babiak, P., Neumann, C. S. & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioral Sciences & the Law, 28, 174–193. doi: 10.1002/bsl.925 Back, M. D., Küfner, A. C. P., Dufner, M., Gerlach, T. M., Rauthmann, J. F. & Denissen, J. J. A. (2013). Narcissistic admiration and rivalry: Disentangling the bright and dark sides of narcissism. Journal of Personality and Social Psychology, 105, 1013–1037. doi: 10.1037/a0034431 Backhaus, K., Erichson, B., Plinke, W. & Weiber, R. (2018). Multivariate Analysemethoden: Eine anwendungsorientierte Einführung (15. Aufl.). Berlin: Springer Gabler. doi: 10 .1007/978-3-662-56655-8 Baptiste, N. R. (2008). Tightening the link between employee wellbeing at work and perfor- mance. Management Decision, 46, 284–309. doi: 10.1108/00251740810854168 Barelds, D. P. H., Wisse, B., Sanders, S. & Laurijssen, L. M. (2018). No regard for those who need it: The moderating role of follower self-esteem in the relationship between leader psychopathy and leader self-serving behavior. Frontiers in Psychology, 9, 1281. doi: 10.3389/fpsyg.2018.01281 Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job per- formance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26. doi: 10.1111/j.1744-6570 .1991.tb00688.x Barrick, M. R., Mount, M. K. & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship between the five-factor of personality and Holland’s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45–74. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00143.x Barrick, M. R., Mount, M. K. & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the begin- Literaturverzeichnis 187
ning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9–30. doi: 10.1111/1468-2389.00160 Baskin-Sommers, A., Stuppy-Sullivan, A. M. & Buckholtz, J. W. (2016). Psychopathic indivi- duals exhibit but do not avoid regret during counterfactual decision making. PNAS, 113, 14438–14443. doi: 10.1073/pnas.1609985113 Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire: Technical report. Redwood City, CA: Mind Garden. doi: 10.1037/t03624-000 Becker, T. E., Atinc, G., Breaugh, J. A., Carlson, K. D., Edwards, J. R. & Spector, P. E. (2016). Statistical control in correlational studies: 10 essential recommendations for organizational researchers. Journal of Organizational Behavior, 37, 157–167. doi: 10.1002/job.2053 Bennett, N. & Lemoine, J. (2014). What VUCA really means for you. Harvard Business Review, 92 ((1-2)). Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85, 349–360. doi: 10.1037/0021-9010.85.3.349 Benning, S. D., Patrick, C. J., Blonigen, D. M., Hicks, B. M. & Iacono, W. G. (2005). Esti- mating facets of psychopathy from normal personality traits: A step toward community epidemiological investigations. Assessment, 12, 3–18. doi: 10.1177/1073191104271223 Benning, S. D., Patrick, C. J., Hicks, B. M., Blonigen, D. M. & Krueger, R. F. (2003). Factor structure of the psychopathic personality inventory: Validity and implications for clinical assessment. Psychological Assessment, 15, 340–350. doi: 10.1037/1040-3590.15.3.340 Benning, S. D., Patrick, C. J. & Iacono, W. G. (2005). Psychopathy, startle blink modulation, and electrodermal reactivity in twin men. Psychophysiology, 42, 753–762. doi: 10.1111/ j.1469-8986.2005.00353.x Benning, S. D., Venables, N. C. & Hall, J. R. (2018). Successful psychopathy. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 585–608). New York: Guilford Press. Berardino, S. D., Meloy, J. R., Sherman, M. & Jacobs, D. (2005). Validation of the psycho- pathic personality inventory on a female inmate sample. Behavioral Sciences & the law, 23, 819–836. doi: 10.1002/bsl.666 Bergius, R. (2013). Soziopathie. In F. Dorsch, M. A. Wirtz & J. Strohmer (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie (S. 1459). Bern: Huber. Bergman, M. E., Donovan, M. A., Drasgow, F., Overton, R. C. & Henning, J. B. (2008). Test of Motowidlo et al.’s (1997) theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 21, 227–253. doi: 10.1080/08959280802137606 Bergmann, C. & Eder, F. (1992). Allgemeiner Interessen-Struktur-Test / Umwelt-Struktur-Test (AIST-R/UST-R). Weihnheim: Beltz Test. Bergmann, C. & Eder, F. (2005). Allgemeiner Interessens-Struktur-Test mit Umwelt-Struktur- Test (UST-R) – Revision – Manual. Göttingen: Beltz Test, Hogrefe Verlagsgruppe. Berry, C. M., Carpenter, N. C. & Barratt, C. L. (2012). Do other-reports of counterproductive 188 Literaturverzeichnis
work behavior provide an incremental contribution over self-reports? A meta-analytic comparison. Journal of Applied Psychology, 97, 613–636. doi: 10.1037/a0026739 Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. The Journal of Applied Psychology, 92, 410–424. doi: 10.1037/0021-9010.92.2.410 Blagov, P. S. (2020). Adaptive and dark personality in the COVID-19 pandemic: Predicting health-behavior endorsement and the appeal of public-health messages. Social Psycho- logical and Personality Science. doi: 10.1177/1948550620936439 Blagov, P. S., Patrick, C. J., Oost, K. M., Goodman, J. A. & Pugh, A. T. (2016). Triarchic psychopathy measure: Validity in relation to normal-range traits, personality pathology, and psychological adjustment. Journal of Personality Disorders, 30, 71–81. doi: 10.1521/ pedi_2015_29_182 Blair, R. J. R., Meffert, H., Hwang, S. & White, S. F. (2018). Psychopathy and brain function: Insights from neuroimaging research. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 401–421). New York: Guilford Press. Blair, R. J. R., Mitchell, D., Peschardt, K. S., Colledge, E., Leonard, R. A., Shine, J. H., . . . Perrett, D. I. (2004). Reduced sensitivity to others’ fearful expressions in psychopathic individuals. Personality and Individual Differences, 37, 1111–1122. doi: 10.1016/j.paid .2003.10.008 Blickle, G. (2013). Ethische Aspekte der Managementdiagnostik. In W. Sarges (Hrsg.), Management-Diagnostik (S. 63–72). Göttingen: Hogrefe. Blickle, G. (2015). Führung aus sozioanalytischer Perspektive. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung – Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse (S. 221–232). Göttingen: Hogrefe. Blickle, G. (2019a). Leistungsbeurteilung. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 303–323). Berlin, Heidelberg: Springer. Blickle, G. (2019b). Personalauswahl. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 271–355). Berlin, Heidelberg: Springer. Blickle, G., Fröhlich, J. K., Ehlert, S., Pirner, K., Dietl, E., Hanes, T. J. & Ferris, G. R. (2011). Socioanalytic theory and work behavior: Roles of work values and political skill in job performance and promotability assessment. Journal of Vocational Behavior, 78, 136– 148. doi: 10.1016/j.jvb.2010.05.010 Blickle, G. & Genau, H. A. (2019). The two faces of fearless dominance and their relations to vocational success. Journal of Research in Personality, 81, 25–37. doi: 10.1016/ j.jrp.2019.05.001 Blickle, G., John, J., Ferris, G. R., Momm, T., Liu, Y., Haag, R., . . . Oerder, K. (2012). Fit of political skill to the work context: A two-study investigation. Applied Psychology, 61, 295–322. doi: 10.1111/j.1464-0597.2011.00469.x Blickle, G., Kückelhaus, B. P., Kranefeld, I., Schütte, N., Genau, H. A., Gansen-Ammann, D.- Literaturverzeichnis 189
N. & Wihler, A. (2020). Political skill camouflages Machiavellianism: Career role per- formance and organizational misbehavior at short and long tenure. Journal of Vocational Behavior, 118, 103401. doi: 10.1016/j.jvb.2020.103401 Blickle, G., Kramer, J., Zettler, I., Momm, T., Summers, J. K., Munyon, T. P. & Ferris, G. R. (2009). Job demands as a moderator of the political skill–job performance relationship. Career Development International, 14, 333–350. doi: 10.1108/13620430910979835 Blickle, G. & Schnitzler, A. K. (2010). Is the political skill inventory fit for personnel selection? an experimental field study. International Journal of Selection and Assessment, 18, 155– 165. doi: 10.1111/j.1468-2389.2010.00497.x Blickle, G. & Schütte, N. (2017). Trait psychopathy, task performance, and counterproductive work behavior directed toward the organization. Personality and Individual Differences, 109, 225–231. doi: 10.1016/j.paid.2017.01.006 Blickle, G., Schütte, N. & Genau, H. A. (2018). Manager psychopathy, trait activation, and job performance: A multi-source study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 27, 450–461. doi: 10.1080/1359432X.2018.1475354 Blickle, G., Schütte, N. & Wihler, A. (2018). Political will, work values, and objective career success: A novel approach – the trait-reputation-identity model. Journal of Vocational Behavior, 107, 42–56. doi: 10.1016/j.jvb.2018.03.002 Blickle, G., von Below, A. & Johannen, A. (2011). Self-ratings of political skill in job applica- tion: A within- and between-subjects field experiment. International Journal of Selection and Assessment, 19, 98–104. doi: 10.1111/j.1468-2389.2010.00537.x Blonigen, D. M., Hicks, B. M., Krueger, R. F., Patrick, C. J. & Iacono, W. G. (2005). Psychopathic personality traits: Heritability and genetic overlap with internalizing and externalizing psychopathology. Psychological Medicine, 35, 637–648. doi: 10.1017/ S0033291704004180 Boddy, C. R. (2006). The dark side of management decisions: Organisational psychopaths. Management Decision, 44, 1461–1475. doi: 10.1108/00251740610715759 Boddy, C. R. (2014). Corporate psychopaths, conflict, employee affective well-being and counterproductive work behaviour. Journal of Business Ethics, 121, 107–121. doi: 10 .1007/s10551-013-1688-0 Boddy, C. R. (2015). Organisational psychopaths: A ten year update. Management Decision, 53, 2407–2432. Bono, J. E. & Judge, T. A. (2004). Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. The Journal of Applied Psychology, 89, 901–910. doi: 10.1037/0021-9010.89.5.901 Borsboom, D., Mellenbergh, G. J. & van Heerden, J. (2004). The concept of validity. Psycho- logical Review, 111, 1061–1071. doi: 10.1037/0033-295X.111.4.1061 Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozial- wissenschaftler (4. Aufl.). Berlin, Heidelberg: Springer. 190 Literaturverzeichnis
Bowen, C.-C., Swim, J. K. & Jacobs, R. R. (2000). Evaluating gender biases on actual job performance of real people: A meta-analysis. Journal of Applied Social Psychology, 30, 2194–2215. doi: 10.1111/j.1559-1816.2000.tb02432.x Brescoll, V. L. (2016). Leading with their hearts? How gender stereotypes of emotion lead to biased evaluations of female leaders. The Leadership Quarterly, 27, 415–428. doi: 10.1016/j.leaqua.2016.02.005 Breyer, B. & Bluemke, M. (2016). Deutsche Version der Positive and Negative Affect Schedule PANAS (GESIS Panel). ZIS – GESIS Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften. doi: 10.6102/zis242 Brinkley, C. A., Diamond, P. M., Magaletta, P. R. & Heigel, C. P. (2008). Cross-validation of Levenson’s psychopathy scale in a sample of federal female inmates. Assessment, 15, 464–482. doi: 10.1177/1073191108319043 Brislin, S. J., Drislane, L. E., Smith, S. T., Edens, J. F. & Patrick, C. J. (2015). Development and validation of triarchic psychopathy scales from the multidimensional personality ques- tionnaire. Psychological Assessment, 27, 838–851. doi: 10.1037/pas0000087 Brunner, M. & Süß, H.-M. (2016). Analyzing the reliability of multidimensional measures: An example from intelligence research. Educational and Psychological Measurement, 65, 227–240. doi: 10.1177/0013164404268669 Buckholtz, J. W., Treadway, M. T., Cowan, R. L., Woodward, N. D., Benning, S. D., Li, R., . . . Zald, D. H. (2010). Mesolimbic dopamine reward system hypersensitivity in individuals with psychopathic traits. Nature Neuroscience, 13, 419–421. doi: 10.1038/nn.2510 Buckholtz, J. W., Treadway, M. T., Cowan, R. L., Woodward, N. D., Li, R., Ansari, M. S., . . . Zald, D. H. (2010). Dopaminergic network differences in human impulsivity. Science, 329, 532. doi: 10.1126/science.1185778 Burtaverde,˘ V., Chraif, M., Ani¸tei,M. & Mihail˘ a,˘ T. (2016). The incremental validity of the dark triad in predicting driving aggression. Accident; Analysis and Prevention, 96, 1–11. doi: 10.1016/j.aap.2016.07.027 Campbell, D. T. & Fiske, D. W. (1959). Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81–105. doi: 10.1037/ h0046016 Campbell, J. P. (2014). Behavior, performance, and effectiveness in the twenty-first century. In S. W. J. Kozlowski (Hrsg.), The Oxford handbook of organizational psychology (S. 159–194). Oxford University Press. Chen, C.-Y., Muggleton, N. G., Juan, C.-H., Tzeng, O. J. L. & Hung, D. L. (2008). Time pressure leads to inhibitory control deficits in impulsive violent offenders. Behavioural Brain Research, 187, 483–488. doi: 10.1016/j.bbr.2007.10.011 Chiaburu, D. S., Muñoz, G. J. & Gardner, R. G. (2013). How to spot a careerist early on: Psychopathy and exchange ideology as predictors of careerism. Journal of Business Ethics, 118, 473–486. doi: 10.1007/s10551-012-1599-5 Literaturverzeichnis 191
Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N. & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96, 1140–1166. doi: 10.1037/a0024004 Christie, R. & Geis, F. L. (1970). Studies in Machiavellianism. New York, NY: Academic Press. Cigna, M.-H., Guay, J.-P. & Renaud, P. (2017). Psychopathic traits and their relation to facial affect recognition. Personality and Individual Differences, 117, 210–215. doi: 10.1016/ j.paid.2017.06.014 Claes, L., Vertommen, S., Soenens, B., Eyskens, A., Rens, E. & Vertommen, H. (2009). Va- lidation of the psychopathic personality inventory among psychiatric inpatients: Socio- demographic, cognitive and personality correlates. Journal of Personality Disorders, 23, 477–493. doi: 10.1521/pedi.2009.23.5.477 Clarke, J. (2005). Working with monsters: How to identify and protect yourself from the workplace psychopath. Sydney, Australia: Random House. Cleckley, H. M. (1941). The mask of sanity (1. Aufl.). St. Louis, MO: C.V. Mosby. Cleckley, H. M. (1955). The mask of sanity: An attempt to clarify some issues about the so-called psychopathic personality (3. Aufl.). Whitefish, MT: Literary Licensing. Cobb-Clark, D. A. & Schurer, S. (2012). The stability of big-five personality traits. Economics Letters, 115, 11–15. doi: 10.1016/j.econlet.2011.11.015 Cohen, A. (2016). Are they among us? a conceptual framework of the relationship between the dark triad personality and counterproductive work behaviors (CWBs). Human Resource Management Review, 26, 69–85. doi: 10.1016/j.hrmr.2015.07.003 Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2. Aufl.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Cohen, J., Cohen, P., West, S. G. & Aiken, L. S. (2003). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences (3. Aufl.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Asso- ciates. Cohen, P. (2014). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences. Psychology Press. doi: 10.4324/9781410606266 Coid, J. & Ullrich, S. (2010). Antisocial personality disorder is on a continuum with psychopa- thy. Comprehensive Psychiatry, 51, 426–433. doi: 10.1016/j.comppsych.2009.09.006 Connelly, B. S. & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: meta-analytic integration of observers’ accuracy and predictive validity. Psychological Bulletin, 136, 1092–1122. doi: 10.1037/a0021212 Cook, D. R. (1977). Detection of influential observation in linear regression. Technometrics, 19, 15–18. Cooke, D. J., Hart, S. D., Logan, C. & Michie, C. (2012). Explicating the construct of psycho- pathy: Development and validation of a conceptual model, the comprehensive assessment of psychopathic personality (CAPP). International Journal of Forensic Mental Health, 192 Literaturverzeichnis
11, 242–252. doi: 10.1080/14999013.2012.746759 Cooke, D. J. & Logan, C. (2018). Capturing psychopathic personality: Penetrating the mask of sanity through clinical interview. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 189–210). New York: Guilford Press. Cooke, D. J., Michie, C. & Skeem, J. (2007). Understanding the structure of the psychopathy checklist – revised. British Journal of Psychiatry, 190 (49), 39–50. doi: 10.1192/bjp.190 .5.s39 Cooke, D. J. & Sellbom, M. (2019). An examination of psychopathy checklist – revised latent factor structure via exploratory structural equation modeling. Psychological Assessment, 31, 581–591. doi: 10.1037/pas0000676 Copestake, S., Gray, N. S. & Snowden, R. J. (2013). Emotional intelligence and psychopathy: A comparison of trait and ability measures. Emotion, 13, 691–702. doi: 10.1037/a0031746 Cortina, J. M. (1993). Interaction, nonlinearity, and multicollinearity: Implications for multiple regression. Journal of Management, 19, 915–922. doi: 10.1177/014920639301900411 Cortina, J. M. & Landis, R. S. (2009). When small effect sizes tell a big story, and when large effect sizes don’t. In Statistical and methodological myths and urban legends: Doctrine, verity and fable in the organizational and social sciences (S. 287–308). New York, NY: Routledge. Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1989). NEO-PI/NEO-FFI manual supplement. Odessa, FL: Psychological Assessment Ressources. Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO personality inventory (NEO-PI-R) and NEO five-factor-inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16, 297–334. Cronbach, L. J. & Gleser, C. G. (1957). Psychological tests and personnel decisions. Urbana: University of Illinois Press. Cronbach, L. J. & Meehl, P. E. (1955). Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 52, 281–302. doi: 10.1037/h0040957 Curran, P. J., West, S. G. & Finch, J. F. (1996). The robustness of test statistics to nonnormality and specification error in confirmatory factor analysis. Psychological Methods, 1, 16–29. doi: 10.1037/1082-989X.1.1.16 Dang, J., King, K. M. & Inzlicht, M. (2020). Why are self-report and behavioral measures weakly correlated? Trends in Cognitive Sciences, 24, 267–269. doi: 10.1016/j.tics.2020 .01.007 David, E. M., Shoss, M. K., Johnson, L. U. & Witt, L. A. (2020). Emotions running high: Examining the effects of supervisor and subordinate emotional stability on emotional exhaustion. Journal of Research in Personality, 84, 103885. doi: 10.1016/j.jrp.2019 .103885 Literaturverzeichnis 193
Dawel, A., O’Kearney, R., McKone, E. & Palermo, R. (2012). Not just fear and sadness: Meta-analytic evidence of pervasive emotion recognition deficits for facial and vocal expressions in psychopathy. Neuroscience and Biobehavioral Reviews, 36, 2288–2304. Dawson, J. F. (2014). Moderation in management research: What, why, when, and how. Journal of Business and Psychology, 29, 1–19. doi: 10.1007/s10869-013-9308-7 Decety, J., Chen, C., Harenski, C. & Kiehl, K. A. (2013). An fMRI study of affective perspec- tive taking in individuals with psychopathy: Imagining another in pain does not evoke empathy. Frontiers in Human Neuroscience, 7, 489. doi: 10.3389/fnhum.2013.00489 Deery, S., Walsh, J. & Zatzick, C. D. (2014). A moderated mediation analysis of job demands, presenteeism, and absenteeism. Journal of Occupational and Organizational Psycholo- gy, 87, 352–369. doi: 10.1111/joop.12051 DeShong, H. L., Grant, D. M. & Mullins-Sweatt, S. N. (2015). Comparing models of coun- terproductive workplace behaviors: The five-factor model and the dark triad. Personality and Individual Differences, 74, 55–60. doi: 10.1016/j.paid.2014.10.001 Deutsche Gesellschaft für Psychologie (Hrsg.). (2016). Richtlinien zur manuskriptgestaltung (4. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. doi: 10.1026/02763-000 Drayton, L. A., Santos, L. R. & Baskin-Sommers, A. (2018). Psychopaths fail to automatically take the perspective of others. PNAS. doi: 10.1073/pnas.1721903115 Drislane, L. E., Brislin, S. J., Jones, S. & Patrick, C. J. (2018). Interfacing five-factor model and triarchic conceptualizations of psychopathy. Psychological Assessment, 30, 834– 840. doi: 10.1037/pas0000544 Drislane, L. E. & Patrick, C. J. (2017). Integrating alternative conceptions of psychopathic personality: A latent variable model of triarchic psychopathy constructs. Journal of Per- sonality Disorders, 31, 110–132. doi: 10.1521/pedi_2016_30_240 Drislane, L. E., Patrick, C. J. & Arsal, G. (2014). Clarifying the content coverage of dif- fering psychopathy inventories through reference to the triarchic psychopathy measure. Psychological Assessment, 26, 350–362. doi: 10.1037/a0035152 Drislane, L. E., Sellbom, M., Brislin, S. J., Strickland, C. M., Christian, E., Wygant, D. B., . . . Patrick, C. J. (2019). Improving characterization of psychopathy within the diagno- stic and statistical manual of mental disorders, fifth edition (DSM-5), alternative model for personality disorders: Creation and validation of personality inventory for DSM-5 triarchic scales. Personality disorders, 10, 511–523. doi: 10.1037/per0000345 Dutton, K. (2013). The wisdom of psychopaths. lessons in life from saints, spies and serial killers. London: Arrow. Edens, J. F., Marcus, D. K., Lilienfeld, S. O. & Poythress, N. G. (2006). Psychopathic, not psychopath: Taxometric evidence for the dimensional structure of psychopathy. Journal of Abnormal Psychology, 115, 131–144. doi: 10.1037/0021-843X.115.1.131 Edens, J. F., Petrila, J. & Kelley, S. E. (2018). Legal and ethical issues in the assessment and treatment of psychopathy. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 194 Literaturverzeichnis
732–751). New York: Guilford Press. Edens, J. F., Poythress, N. G. & Watkins, M. M. (2001). Further validation of the psychopathic personality inventory among offenders: personality and behavioral correlates. Journal of Personality Disorders, 15 (5), 403–415. doi: 10.1521/pedi.15.5.403.19202 Eid, M., Gollwitzer, M. & Schmitt, M. (2017). Statistik und Forschungsmethoden (5. Aufl.). Weinheim: Beltz. Eisenbarth, H. & Alpers, G. W. (2007). Validierung der deutschen Übersetzung des Psychopa- thy Personality Inventory (PPI). Zeitschrift für Klinische Psychologie und Psychothera- pie, 36, 216–224. doi: 10.1026/1616-3443.36.3.216 Eisenbarth, H., Castellino, N., Alpers, G. W., Kirsch, P. & Flor, H. (2015). The triarchic model of psychopathy – questionnaire in action: Validity and reliability in a German sample. Manuscript in preparation. Eisenbarth, H., Hart, C. M. & Sedikides, C. (2018). Do psychopathic traits predict professional success? Journal of Economic Psychology, 64, 130–139. doi: 10.1016/j.joep.2018.01 .002 Ellis, P. D. (2010). The essential guide to effect sizes. Cambridge University Press. doi: 10.1017/cbo9780511761676 Ewen, C. (2013). Politische Fertigkeiten im Führungskontext (Dissertation). Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universtität Bonn. Ewen, C., Wihler, A., Blickle, G., Oerder, K., Ellen, B. P., Douglas, C. & Ferris, G. R. (2013). Further specification of the leader political skill–leadership effectiveness relationships: Transformational and transactional leader behavior as mediators. The Leadership Quar- terly, 24, 516–533. doi: 10.1016/j.leaqua.2013.03.006 Falkai, P. et al. (Hrsg.). (2018). Diagnostisches und statistisches Manual psychischer Störungen DSM-5 (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Falkenbach, D. M., Balash, J., Tsoukalas, M., Stern, S. & Lilienfeld, S. O. (2018). From theoretical to empirical: Considering reflections of psychopathy across the thin blue line. Personality Disorders, 9, 420–428. doi: 10.1037/per0000270 Fanti, K., Lordos, A., Sullivan, E. A. & Kosson, D. S. (2018). Cultural and ethnic variations in psychopathy. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 529-569). New York: Guilford Press. Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A. & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41, 1149–1160. doi: 10.3758/BRM.41.4.1149 Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen GbR. (2016). Berufsethische Richtlinien des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. und der Deutschen Gesellschaft für Psychologie e.V. Berlin: Autor. Felfe, J. & Goihl, K. (2002). Deutsche überarbeitete und ergänzte Version des "Multifactor Lea- dership Questionnaire"(MLQ). In A. Glöckner-Rist (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Literaturverzeichnis 195
Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Version 5.00. Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen. Felfe, J. & Schyns, B. (2006). Personality and the perception of transformational leadership: The impact of extraversion, neuroticism, personal need for structure, and occupational self-efficacy1. Journal of Applied Social Psychology, 36, 708–739. doi: 10.1111/j.0021 -9029.2006.00026.x Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C. & Frink, D. D. (2005). Development and validation of the political skill inventory. Journal of Management, 31, 126–152. doi: 10.1177/0149206304271386 Ferris, G. R., Witt, L. A. & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 86, 1075– 1082. doi: 10.1037/0021-9010.86.6.1075 Few, L. R., Miller, J. D. & Lynam, D. R. (2013). An examination of the factor structure of the elemental psychopathy assessment. Personality Disorders, 4, 247–253. doi: 10.1037/ per0000016 Fisseni, H.-J. (1997). Lehrbuch der psychologischen Diagnostik: Mit Hinweisen zur Interven- tion (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Flake, J. K., Pek, J. & Hehman, E. (2017). Construct validation in social and personali- ty research. Social Psychological and Personality Science, 8, 370–378. doi: 10.1177/ 1948550617693063 Fleeson, W. (2017). The production mechanisms of traits: Reflections on two amazing decades. Journal of Research in Personality, 69, 4–12. doi: 10.1016/j.jrp.2017.07.003 Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and measurement error: Algebra and statistics. Journal of Marketing Research, 18, 382– 388. doi: 10.1177/002224378101800313 Frey, C. B. & Osborne, M. A. (2017). The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation? Technological Forecasting and Social Change, 114, 254–280. doi: 10.1016/j.techfore.2016.08.019 Frick, P. J. & Marsee, M. A. (2018). Psychopathy and developmental pathways to antisocial behavior in youth. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 456–475). New York: Guilford Press. Fritzsche, B. A., McIntire, S. A. & Yost, A. P. (2002). Holland type as a moderator of personality–performance predictions. Journal of Vocational Behavior, 60, 422–436. doi: 10.1006/jvbe.2001.1841 Frone, M. R., Adams, J., Rice, R. W. & Instone-Noonan, D. (1986). Halo error. Personality & Social Psychology Bulletin, 12, 454–461. doi: 10.1177/0146167286124008 Furnham, A. (2008). Personality and intelligence at work: Exploring and explaining individual differences at work (2. Aufl.). New York, NY: Routledge. Furnham, A., Richards, S. C. & Paulhus, D. L. (2013). The dark triad of personality: A 10 196 Literaturverzeichnis
year review. Social and Personality Psychology Compass, 7, 199–216. doi: 10.1111/ spc3.12018 Garofalo, C., Virgilio, C., Bogaerts., S. & Schimmenti, A. (2019). Dark ladies: Maladaptive personality domains, alexithymia and the dark triad in women. Clinical Neuropsychiatry, 16, 221–228. Gatner, D. T., Douglas, K. S. & Hart, S. D. (2016). Examining the incremental and inter- active effects of boldness with meanness and disinhibition within the triarchic model of psychopathy. Personality Disorders, 7, 259–268. doi: 10.1037/per0000182 Gaughan, E. T., Miller, J. D. & Lynam, D. R. (2012). Examining the utility of general models of personality in the study of psychopathy: a comparison of the HEXACO-PI-R and NEO PI-R. Journal of Personality Disorders, 26, 513–523. doi: 10.1521/pedi.2012.26.4.513 Gaughan, E. T., Miller, J. D., Pryor, L. R. & Lynam, D. R. (2009). Comparing two alternative measures of general personality in the assessment of psychopathy: A test of the NEO PI-R and the MPQ. Journal of Personality, 77, 965–996. doi: 10.1111/j.1467-6494.2009 .00571.x Gignac, G. E. & Szodorai, E. T. (2016). Effect size guidelines for individual differences researchers. Personality and Individual Differences, 102, 74–78. doi: 10.1016/j.paid .2016.06.069 Glenn, A. L., Efferson, L. M., Iyer, R. & Graham, J. (2017). Values, goals, and motivations associated with psychopathy. Journal of Social and Clinical Psychology, 36, 108–125. doi: 10.1521/jscp.2017.36.2.108 Goffin, R. D. & Christiansen, N. D. (2003). Correcting personality tests for faking: A review of popular personality tests and an initial survey of researchers. International Journal of Selection and Assessment, 11, 340–344. doi: 10.1111/j.0965-075X.2003.00256.x Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. The American Psycho- logist, 48, 26–34. doi: 10.1037/0003-066X.48.1.26 Gottfredson, R. K. & Aguinis, H. (2017). Leadership behaviors and follower performance: De- ductive and inductive examination of theoretical rationales and underlying mechanisms. Journal of Organizational Behavior, 38, 558–591. doi: 10.1002/job.2152 Grant, P. (2013). Psychopathie. In F. Dorsch, M. A. Wirtz & J. Strohmer (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie. Bern: Huber. Gray, J. A. & McNaughton, N. (2000). The neuropsychology of anxiety: An enquiry into the functions of the septo-hippocampal system. Oxford University Press. Hall, J. R., Drislane, L. E., Patrick, C. J., Morano, M., Lilienfeld, S. O. & Poythress, N. G. (2014). Development and validation of triarchic construct scales from the psychopathic personality inventory. Psychological Assessment, 26, 447–461. doi: 10.1037/a0035665 Hamdi Bek, N. (2019). Zur Morphologie und Rezeptionsästhetik des anthropomorphen Bösen im Spielfilm: Die acht Facetten des Bösen. Wiesbaden: Springer Fachmedien. Hamilton, R. B. & Newman, J. P. (2018). The response modulation hypothesis: Formulation, Literaturverzeichnis 197
development, and implications for psychopathy. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 80–93). New York: Guilford Press. Hammond, M. M., Neff, N. L., Farr, J. L., Schwall, A. R. & Zhao, X. (2011). Predictors of individual-level innovation at work: A meta-analysis. Psychology of Aesthetics, Creati- vity, and the Arts, 5, 90–105. doi: 10.1037/a0018556 Hare, R. D. (1970). Psychopathy: Theory and research. New York: Wiley. Hare, R. D. (1991). The Hare psychopathy checklist-revised (PCL-R) (1. Aufl.). Toronto, Canada: Multi-Health Systems. Hare, R. D. (1998). The Hare PCL-R: Some issues concerning its use and misuse. Legal and Criminological Psychology, 3, 99–119. doi: 10.1111/j.2044-8333.1998.tb00353.x Hare, R. D. (2003). Manual for the Hare psychopathy checklist-revised (PCL-R) (2. Aufl.). Toronto, Canada: Multi-Health Systems. Hare, R. D. & Hervé, H. (1999). The Hare P-Scan research version. Toronto, Canada: Multi- Health Systems. Hare, R. D. & Neumann, C. S. (2008). Psychopathy as a clinical and empirical construct. An- nual Review of Clinical Psychology, 4, 217–246. doi: 10.1146/annurev.clinpsy.3.022806 .091452 Hartig, J., Frey, A. & Jude, N. (2012). Validität. In H. Moosbrugger & A. Kelava (Hrsg.), Testtheorie und Fragebogenkonstruktion (S. 143–171). Berlin, Heidelberg: Springer. doi: 10.1007/978-3-642-20072-4_7 Hayes, A. F. (2018). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach (2. Aufl.). New York, NY: The Guilford Press. Hedge, C., Powell, G. & Sumner, P. (2018). The reliability paradox: Why robust cognitive tasks do not produce reliable individual differences. Behavior Research Methods, 50, 1166–1186. doi: 10.3758/s13428-017-0935-1 Heinze, P., Allen, R., Magai, C. & Ritzler, B. (2010). Let’s get down to business: a valida- tion study of the psychopathic personality inventory among a sample of MBA students. Journal of Personality Disorders, 24, 487–498. doi: 10.1521/pedi.2010.24.4.487 Heinzen, H., Seibert, M., Schulte Ostermann, M. A., Huchzermeier, C. & Eisenbarth, H. (2014). Diagnostische Verfahren zur Messung von psychopathischen Persönlichkeits- merkmalen. Praxis der Rechtspsychologie, 24, 106–137. Herman, J. L., Stevens, M. J., Bird, A., Mendenhall, M. & Oddou, G. (2010). The tolerance for ambiguity scale: Towards a more refined measure for international management research. International Journal of Intercultural Relations, 34, 58–65. doi: 10.1016/j.ijintrel.2009 .09.004 Hess, U., Adams, R. & Kleck, R. (2005). Who may frown and who should smile? dominance, affiliation, and the display of happiness and anger. Cognition & Emotion, 19, 515–536. doi: 10.1080/02699930441000364 Hicks, B. M. & Drislane, L. E. (2018). Variants („subtypes“) of psychopathy. In C. J. Patrick 198 Literaturverzeichnis
(Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 297–332). New York: Guilford Press. Hicks, B. M. & Patrick, C. J. (2006). Psychopathy and negative emotionality: Analyses of suppressor effects reveal distinct relations with emotional distress, fearfulness, and anger- hostility. Journal of Abnormal Psychology, 115, 276–287. doi: 10.1037/0021-843X.115 .2.276 Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52, 1280–1300. Hirschfeld, R. R. & van Scotter, J. (2019). Vocational behavior from the dark side. Journal of Vocational Behavior, 110, 303–316. doi: 10.1016/j.jvb.2018.10.019 Hogan, J. & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100–112. doi: 10.1037/0021-9010.88.1.100 Hogan, J., Rybicki, S. L. & Borman, W. C. (1998). Relations between contextual performance, personality, and occupational advancement. Human Performance, 11, 189–207. doi: 10.1080/08959285.1998.9668031 Hogan, R. & Blickle, G. (2018). Socioanalytic theory: Basic concepts, supporting evidences, and practical implications. In V. Zeigler-Hill & T. K. Shackelford (Hrsg.), The SAGE handbook of personality and individual differences (S. 110–129). Thousand Oaks, CA: SAGE. Hogan, R. & Chamorro-Premuzic, T. (2011). Personality and the laws of history. In T. Chamorro-Premuzic, S. von Stumm & A. Furnham (Hrsg.), The Wiley-Blackwell hand- book of individual differences (S. 491–511). Oxford, UK: Wiley-Blackwell. Hogan, R. & Judge, T. (2013). Personality and leadership. In M. G. Rumsey (Hrsg.), The Oxford handbook of leadership (S. 37–46). Oxford University Press. doi: 10.1093/ oxfordhb/9780195398793.013.0003 Hogh, A., Clausen, T., Bickmann, L., Hansen, Å. M., Conway, P. M. & Baernholdt, M. (2019). Consequences of workplace bullying for individuals, organizations and socie- ty. In P. D’Cruz et al. (Hrsg.), Pathways of job-related negative behaviour (S. 1–24). Singapore: Springer. doi: 10.1007/978-981-10-6173-8_8-1 Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6, 35–45. doi: 10.1037/h0040767 Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (2. Aufl.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3. Aufl.). Lutz, FL: Psychological Assessment Resources. Howe, J., Falkenbach, D. & Massey, C. (2014). The relationship among psychopathy, emotio- nal intelligence, and professional success in finance. International Journal of Forensic Mental Health, 13, 337–347. doi: 10.1080/14999013.2014.951103 Huber, P. J. (1981). Robust statistics. New York, NY: Wiley. Hüffmeier, J., Mazei, J. & Schultze, T. (2016). Reconceptualizing replication as a sequence Literaturverzeichnis 199
of different studies: A replication typology. Journal of Experimental Social Psychology, 66, 81–92. doi: 10.1016/j.jesp.2015.09.009 Hurst, C., Simon, L., Jung, Y. & Pirouz, D. (2019). Are „Bad“ employees happier under bad bosses? Differing effects of abusive supervision on low and high primary psychopathy employees. Journal of Business Ethics, 158, 1149–1164. doi: 10.1007/s10551-017-3770 -5 Igoumenou, A., Harmer, C. J., Yang, M., Coid, J. W. & Rogers, R. D. (2017). Faces and facets: The variability of emotion recognition in psychopathy reflects its affective and antisocial features. Journal of Abnormal Psychology, 126, 1066–1076. doi: 10.1037/abn0000293 Irawanto, D. W. (2009). An analysis of national culture and leadership practices in Indonesia. Journal of Diversity Management, 4, 41–48. doi: 10.19030/jdm.v4i2.4957 Jahoda, M. (1981). Work, employment, and unemployment: Values, theories, and approaches in social research. The American Psychologist, 36, 184–191. doi: 10.1037/0003-066X .36.2.184 Joerin Fux, S., Stoll, F., Bergmann, C. & Eder, F. (2013). EXPLORIX: Das Werkzeug zur Berufswahl und Laufbahnplanung: Deutschsprachige Adaption und Weiterentwicklung des Self-Directed Search (SDS) nach John L. Holland (4. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Johns, G. (2018). Advances in the treatment of context in organizational research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 21–46. doi: 10 .1146/annurev-orgpsych-032117-104406 Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the five factor model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Persona- lity, 51, 78–89. doi: 10.1016/j.jrp.2014.05.003 Jonason, P. K., Jones, A. & Lyons, M. (2013). Creatures of the night: Chronotypes and the dark triad traits. Personality and Individual Differences, 55, 538–541. doi: 10.1016/ j.paid.2013.05.001 Jonason, P. K., Li, N. P., Webster, G. D. & Schmitt, D. P. (2009). The dark triad: Facilitating a short-term mating strategy in men. European Journal of Personality, 23, 5–18. doi: 10.1002/per.698 Jonason, P. K. & Schmitt, D. P. (2012). What have you done for me lately? Friendship- selection in the shadow of the dark triad traits. Evolutionary Psychology, 10. doi: 10 .1177/147470491201000303 Jonason, P. K., Webster, G. D., Schmitt, D. P., Li, N. P. & Crysel, L. (2012). The antihero in popular culture: Life history theory and the dark triad personality traits. Review of General Psychology, 16, 192–199. doi: 10.1037/a0027914 Jonason, P. K., Wee, S. & Li, N. P. (2015). Competition, autonomy, and prestige: Mecha- nisms through which the dark triad predict job satisfaction. Personality and Individual Differences, 72, 112–116. doi: 10.1016/j.paid.2014.08.026 Jonason, P. K., Wee, S., Li, N. P. & Jackson, C. (2014). Occupational niches and the dark triad 200 Literaturverzeichnis
traits. Personality and Individual Differences, 69, 119–123. doi: 10.1016/j.paid.2014.05 .024 Jones, D. N. (2014). Predatory personalities as behavioral mimics and parasites: Mimicry- deception theory. Perspectives on Psychological Science, 9, 445–451. doi: 10.1177/ 1745691614535936 Jones, D. N. & Paulhus, D. L. (2011). The role of impulsivity in the dark triad of personality. Personality and Individual Differences, 51, 679–682. doi: 10.1016/j.paid.2011.04.011 Jones, S. & Miller, J. D. (2012). Psychopathic traits and externalizing behaviors: a compari- son of self- and informant reports in the statistical prediction of externalizing behaviors. Psychological Assessment, 24, 255–260. doi: 10.1037/a0025264 Joseph, D. L., Dhanani, L. Y., Shen, W., McHugh, B. C. & McCord, M. A. (2015). Is a happy leader a good leader? A meta-analytic investigation of leader trait affect and leadership. The Leadership Quarterly, 26, 557–576. doi: 10.1016/j.leaqua.2015.04.001 Joseph, D. L. & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: An integrative meta- analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95, 54–78. doi: 10.1037/ a0017286 Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W. & Bretz, R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48, 485–519. Judge, T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530–541. doi: 10.1037/ 0021-9010.87.3.530 Judge, T. A., Piccolo, R. F. & Kosalka, T. (2009). The bright and dark sides of leader traits: A review and theoretical extension of the leader trait paradigm. The Leadership Quarterly, 20 (6), 855–875. doi: 10.1016/j.leaqua.2009.09.004 Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S. & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98 (6), 875–925. doi: 10.1037/a0033901 Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K. (2001). The job-satisfaction perfor- mance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376–407. Judge, T. A. & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the big five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58 (4), 1149–1179. doi: 10.5465/ amj.2010.0837 Jundt, D. K., Shoss, M. K. & Huang, J. L. (2015). Individual adaptive performance in organiza- tions: A review. Journal of Organizational Behavior, 36, 53–71. doi: 10.1002/job.1955 Kaiser, R. B., LeBreton, J. M. & Hogan, J. (2015). The dark side of personality and extreme leader behavior. Applied Psychology, 64, 55–92. Literaturverzeichnis 201
Kajonius, P. J. & Björkman, T. (2020). Individuals with dark traits have the ability but not the disposition to empathize. Personality and Individual Differences, 155, 109716. doi: 10.1016/j.paid.2019.109716 Karpman, B. (1948). The myth of the psychopathic personality. The American Journal of Psychiatry, 194, 523–534. Kasula, K., Tarescavage, A. M., Ben-Porath, Y., Burchett, D., Menton, W. & Sellbom, M. (2020). The TriPM and MMPI-2-RF Tri-scales: A direct construct validity compari- son. Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment. doi: 10.1007/s10862-020 -09825-4 Kay, C. S. & Saucier, G. (2020). Insert a joke about lawyers: Evaluating preferences for the dark triad traits in six occupations. Personality and Individual Differences, 159, 109863. doi: 10.1016/j.paid.2020.109863 Kückelhaus, B. P., Blickle, G., Kranefeld, I., Körnig, T. & Genau, H. A. (2020). Five Factor Machiavellianism: Validation of a new measure. Journal of Personality Assessment, 1– 14. doi: 10.1080/00223891.2020.1784182 Kenrick, D. T. & Funder, D. C. (1988). Profiting from controversy: Lessons from the person- situation debate. The American Psychologist, 43, 23–34. doi: 10.1037/0003-066X.43.1 .23 Kholin, M., Kückelhaus, B. & Blickle, G. (2020). Why dark personalities can get ahead: Extending the toxic career model. Personality and Individual Differences, 156, 109792. doi: 10.1016/j.paid.2019.109792 Kholin, M., Meurs, J. A., Blickle, G., Wihler, A., Ewen, C. & Momm, T. D. (2016). Re- fining the openness-performance relationship: Construct specificity, contextualization, social skill, and the combination of trait self- and other-ratings. Journal of Personality Assessment, 98, 277–288. doi: 10.1080/00223891.2015.1076430 Kieffer, K. M., Schinka, J. A. & Curtiss, G. (2004). Person-environment congruence and personality domains in the prediction of job performance and work quality. Journal of Counseling Psychology, 51, 168–177. doi: 10.1037/0022-0167.51.2.168 Kipper, D. A., Green, D. J. & Prorak, A. (2010). The relationship among spontaneity, impulsivity, and creativity. Journal of Creativity in Mental Health, 5, 39–53. doi: 10.1080/15401381003640866 Kish-Gephart, J. J., Harrison, D. A. & Treviño, L. K. (2010). Bad apples, bad cases, and bad barrels: meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of Applied Psychology, 95, 1–31. doi: 10.1037/a0017103 Klehe, U.-C. (2008). Die DIN 33430 – eine komplexe Norm für eine komplexe Welt. Zeitschrift für Personalpsychologie, 7, 183–188. doi: 10.1026/1617-6391.7.4.183 Kranefeld, I. & Blickle, G. (2021). Emotion recognition ability and career success: Assessing the roles of GMA and conscientiousness. Personality and Individual Differences, 168, 110370. doi: 10.1016/j.paid.2020.110370 202 Literaturverzeichnis
Kranefeld, I., Blickle, G. & Meurs, J. A. (2020). Political skill in work and in careers. In Oxford research encyclopedia of psychology. Oxford University Press. doi: 10.1093/ acrefore/9780190236557.013.747 Kranefeld, I., Genau, H. A. & Blickle, G. (im Druck). Persönlichkeit und soziale Kompe- tenz von Personen in Führungsfunktionen: Eine psychologische Analyse am Beispiel US-amerikanischer Präsidenten. In H. W. Ohnesorge & G. Xuewu (Hrsg.), Der Faktor Persönlichkeit in der internationalen Politik. Perspektiven aus Wissenschaft, Politik und Journalismus. Berlin: Springer. Kreis, M. K. F., Cooke, D. J., Michie, C., Hoff, H. A. & Logan, C. (2012). The comprehensive assessment of psychopathic personality (CAPP): Content validation using prototypical analysis. Journal of Personality Disorders, 26, 402–413. doi: 10.1521/pedi.2012.26.3 .402 Kristof-Brown, A. & Guay, R. P. (2011). Person-environment fit. In S. Zedeck (Hrsg.), APA handbook of industrial and organizational psychology, volume 3: Maintaining, expan- ding, and contracting the organization (S. 3–50). Washington, D.C.: American Psycho- logical Association. Krueger, R. F., Markon, K. E., Patrick, C. J., Benning, S. D. & Kramer, M. D. (2007). Linking antisocial behavior, substance use, and personality: An integrative quantitative model of the adult externalizing spectrum. Journal of Abnormal Psychology, 116, 645–666. doi: 10.1037/0021-843X.116.4.645 Landay, K., Harms, P. D. & Credé, M. (2019). Shall we serve the dark lords? A meta-analytic review of psychopathy and leadership. Journal of Applied Psychology, 104, 183-196. doi: 10.1037/apl0000357 Lane, M. S. & Klenke, K. (2004). The ambiguity tolerance interface: A modified social co- gnitive model for leading under uncertainty. Journal of Leadership & Organizational Studies, 10, 69–81. doi: 10.1177/107179190401000306 Larsen, R. R. (2019). Psychopathy treatment and the stigma of yesterday’s research. Kennedy Institute of Ethics Journal, 29, 243–272. doi: 10.1353/ken.2019.0024 LeBreton, J. M. & Senter, J. L. (2008). Answers to 20 questions about interrater reliability and interrater agreement. Organizational Research Methods, 11, 815–852. doi: 10.1177/ 1094428106296642 LeBreton, J. M., Shiverdecker, L. K. & Grimaldi, E. M. (2018). The dark triad and workplace behavior. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 387–414. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104451 Lee, K. & Ashton, M. C. (2014). The dark triad, the big five, and the HEXACO model. Personality and Individual Differences, 67, 2–5. doi: 10.1016/j.paid.2014.01.048 Lee, K. & Ashton, M. C. (2018). Psychometric properties of the HEXACO-100. Assessment, 25, 543–556. doi: 10.1177/1073191116659134 Lee, K., Ashton, M. C., Wiltshire, J., Bourdage, J. S., Visser, B. A. & Gallucci, A. (2013). Literaturverzeichnis 203
Sex, power, and money: Prediction from the dark triad and honesty-humility. European Journal of Personality, 27, 169–184. doi: 10.1002/per.1860 Lee, Y., Berry, C. M. & Gonzalez-Mulé, E. (2019). The importance of being humble: A meta- analysis and incremental validity analysis of the relationship between honesty-humility and job performance. Journal of Applied Psychology, 104, 1535–1546. doi: 10.1037/ apl0000421 Levenson, M. R., Kiehl, K. A. & Fitzpatrick, C. M. (1995). Assessing psychopathic attributes in a noninstitutionalized population. Journal of Personality and Social Psychology, 68, 151–158. doi: 10.1037/0022-3514.68.1.151 Lievens, F., Chasteen, C. S., Day, E. A. & Christiansen, N. D. (2006). Large-scale investigation of the role of trait activation theory for understanding assessment center convergent and discriminant validity. Journal of Applied Psychology, 91, 247–258. doi: 10.1037/0021 -9010.91.2.247 Lilienfeld, S. O. (1994). Conceptual problems in the assessment of psychopathy. Clinical Psychology Review, 14, 17–38. Lilienfeld, S. O. (1998). Methodological advances and developments in the assessment of psychopathy. Behaviour Research and Therapy, 36, 99–125. Lilienfeld, S. O. (2013). Is psychopathy a syndrome? commentary on marcus, fulton, and edens. Personality Disorders, 4 (1), 85–86. doi: 10.1037/a0027544 Lilienfeld, S. O. & Andrews, B. P. (1996). Development and preliminary validation of a self- report measure of psychopathic personality traits in noncriminal populations. Journal of Personality Assessment, 66, 488–524. doi: 10.1207/s15327752jpa6603_3 Lilienfeld, S. O., Latzman, R. D., Watts, A. L., Smith, S. F. & Dutton, K. (2014). Correlates of psychopathic personality traits in everyday life: Results from a large community survey. Frontiers in Psychology, 5, 740. doi: 10.3389/fpsyg.2014.00740 Lilienfeld, S. O., Patrick, C. J., Benning, S. D., Berg, J., Sellbom, M. & Edens, J. F. (2012). The role of fearless dominance in psychopathy: Confusions, controversies, and clarifications. Personality disorders, 3, 327–340. Lilienfeld, S. O., Smith, S. F., Sauvigné, K. C., Patrick, C. J., Drislane, L. E., Latzman, R. D. & Krueger, R. F. (2016). Is boldness relevant to psychopathic personality? Meta-analytic relations with non-psychopathy checklist-based measures of psychopathy. Psychological Assessment, 28, 1172–1185. doi: 10.1037/pas0000244 Lilienfeld, S. O., Smith, S. F. & Watts, A. L. (2016). Fearless dominance and its implications for psychopathy: Are the right stuff and the wrong stuff flip sides of the same coin? In V. Zeigler-Hill & D. K. Marcus (Hrsg.), The dark side of personality: Science and practice in social, personality, and clinical psychology (S. 65–86). Washington, D.C.: American Psychological Association. doi: 10.1037/14854-004 Lilienfeld, S. O., Waldman, I. D., Landfield, K., Watts, A. L., Rubenzer, S. & Faschingbauer, T. R. (2012). Fearless dominance and the u.s. presidency: Implications of psychopa- 204 Literaturverzeichnis
thic personality traits for successful and unsuccessful political leadership. Journal of Personality and Social Psychology, 103, 489–505. doi: 10.1037/a0029392 Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Francis Smith, S., Berg, J. M. & Latzman, R. D. (2015). Psychopathy deconstructed and reconstructed: Identifying and assembling the persona- lity building blocks of Cleckley’s chimera. Journal of Personality, 83, 593–610. doi: 10.1111/jopy.12118 Lilienfeld, S. O., Watts, A. L. & Smith, S. F. (2015). Successful psychopathy. Current Direc- tions in Psychological Science, 24, 298–303. doi: 10.1177/0963721415580297 Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Smith, S. F. & Latzman, R. D. (2018). Boldness: Conceptual and methodological issues. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 165–186). New York: Guilford Press. Lilienfeld, S. O., Watts, A. L., Smith, S. F., Patrick, C. J. & Hare, R. D. (2018). Hervey Cleckley (1903-1984): Contributions to the study of psychopathy. Personality Disorders, 9, 510– 520. doi: 10.1037/per0000306 Lilienfeld, S. O. & Widows, M. R. (2005). Psychopathic personality inventory – revised (PPI- R). Lutz, FL: Psychological Assessment Resources. Littlepage, G. E., Schmidt, G. W., Whisler, E. W. & Frost, A. G. (1995). An input-process- output analysis of influence and performance in problem-solving groups. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 877–889. doi: 10.1037/0022-3514.69.5.877 Loevinger, J. (1957). Objective tests as instruments of psychological theory. Psychological reports, 3, 635–694. doi: 10.2466/pr0.1957.3.3.635 Lumley, T., Diehr, P., Emerson, S. & Chen, L. (2002). The importance of the normality assumption in large public health data sets. Annual Review of Public Health, 23, 151– 169. doi: 10.1146/annurev.publhealth.23.100901.140546 Lvina, E., Johns, G., Treadway, D. C., Blickle, G., Liu, Y., Liu, J., . . . Ferris, G. R. (2012). Measure invariance of the political skill inventory (PSI) across five cultu- res. International Journal of Cross Cultural Management, 12, 171–191. doi: 10.1177/ 2F1470595812439870 Lykken, D. T. (1995). The antisocial personalities. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Lykken, D. T. (2018). Psychopathy, sociopathy, and antisocial personality disorder. In C. J. Pa- trick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 22–32). New York, NY: Guilford Press. Lynam, D. R., Gaughan, E. T., Miller, J. D., Miller, D. J., Mullins-Sweatt, S. & Widiger, T. A. (2011). Assessing the basic traits associated with psychopathy: development and va- lidation of the elemental psychopathy assessment. Psychological Assessment, 23 (1), 108–124. doi: 10.1037/a0021146 Lynam, D. R. & Miller, J. D. (2012). Fearless dominance and psychopathy: a response to lilienfeld et al. Personality Disorders, 3, 341–353. doi: 10.1037/a0028296 Lynam, D. R. & Miller, J. D. (2015). Psychopathy from a basic trait perspective: The utility of a five-factor model approach. Journal of Personality, 83, 611–626. doi: 10.1111/ Literaturverzeichnis 205
jopy.12132 Lynam, D. R., Miller, J. D. & Derefinko, K. J. (2018). Psychopathy and personality: An articulation of the benefits of a trait-based approach. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 259–280). New York: Guilford Press. Lynam, D. R. & Widiger, T. A. (2007). Using a general model of personality to identify the basic elements of psychopathy. Journal of Personality Disorders, 21, 160–178. doi: 10.1521/pedi.2007.21.2.160 Marcus, B., Taylor, O. A., Hastings, S. E., Sturm, A. & Weigelt, O. (2016). The structure of counterproductive work behavior. Journal of Management, 42, 203–233. doi: 10.1177/ 0149206313503019 Marcus, D. K., Eichenbaum, A. E., Anderson, A. E., Zimmerman, J. A., Nagel, M. G., Zeigler- Hill, V., . . . Lilienfeld, S. O. (2019). Construction and preliminary validation of triarchic psychopathy scales from the HEXACO-100. Psychological Assessment, 31, 961–973. doi: 10.1037/pas0000716 Marcus, D. K., Fulton, J. J. & Edens, J. F. (2013). The two-factor model of psychopathic per- sonality: evidence from the psychopathic personality inventory. Personality Disorders, 4 (1), 67–76. doi: 10.1037/a0025282 Marcus, D. K., John, S. L. & Edens, J. F. (2004). A taxometric analysis of psychopathic personality. Journal of Abnormal Psychology, 113, 626–635. doi: 10.1037/0021-843X .113.4.626 Martin, E. & Hine, R. S. (2015). A dictionary of biology: Over 4500 entries (7. Aufl.). Oxford University Press. doi: 10.1093/acref/9780198714378.001.0001 Mathieu, C. & Babiak, P. (2015). Tell me who you are, I’ll tell you how you lead: Beyond the full-range leadership model, the role of corporate psychopathy on employee attitudes. Personality and Individual Differences, 87, 8–12. doi: 10.1016/j.paid.2015.07.016 Mathieu, C., Hare, R. D., Jones, D. N., Babiak, P. & Neumann, C. S. (2013). Factor structure of the B-Scan 360: A measure of corporate psychopathy. Psychological Assessment, 25, 288–293. doi: 10.1037/a0029262 Mathieu, C., Neumann, C., Babiak, P. & Hare, R. D. (2015). Corporate psychopa- thy and the full-range leadership model. Assessment, 22, 267–278. doi: 10.1177/ 1073191114545490 Mathieu, C., Neumann, C. S., Hare, R. D. & Babiak, P. (2014). A dark side of leadership: Corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction. Personality and Individual Differences, 59, 83–88. doi: 10.1016/j.paid.2013.11.010 Matsunaga, M. (2008). Item parceling in structural equation modeling: A primer. Communi- cation Methods and Measures, 2, 260–293. doi: 10.1080/19312450802458935 McClelland, D. C. (1970). The two faces of power. Journal of International Affairs, 24, 29–47. McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal. The American Psychologist, 52, 509–516. doi: 10.1037/0003-066X.52.5.509 206 Literaturverzeichnis
McDonald, R. (1999). Test theory: A unified treatment. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. McKay, D. A. & Tokar, D. M. (2012). The HEXACO and five-factor models of personality in relation to RIASEC vocational interests. Journal of Vocational Behavior, 81 (2), 138– 149. doi: 10.1016/j.jvb.2012.05.006 McKee, V., Waples, E. P. & Tullis, K. J. (2017). A desire for the dark side: An examination of individual personality characteristics and their desire for adverse characteristics in leaders. Organization Management Journal, 14, 104–115. doi: 10.1080/15416518.2017 .1325348 Mesly, O. & Maziade, R. (2013). Bankers and functional psychopathy: The risk of losing everything. The Journal of Wealth Management, 16, 33. Meurs, J. A., Gallagher, V. C. & Perrewé, P. L. (2010). The role of political skill in the stressor– outcome relationship: Differential predictions for self- and other-reports of political skill. Journal of Vocational Behavior, 76, 520–533. doi: 10.1016/j.jvb.2010.01.005 Michalak, R. T. & Ashkanasy, N. M. (2018). Working with monsters: Counting the costs of workplace psychopaths and other toxic employees. Accounting & Finance, 21, 182. doi: 10.1111/acfi.12369 Miller, J. D., Jones, S. E. & Lynam, D. R. (2011). Psychopathic traits from the perspective of self and informant reports: Is there evidence for a lack of insight? Journal of Abnormal Psychology, 120, 758–764. doi: 10.1037/a0022477 Miller, J. D. & Lynam, D. R. (2012). An examination of the psychopathic personality inven- tory’s nomological network: A meta-analytic review. Personality disorders, 3, 305–326. doi: 10.1037/a0024567 Miller, J. D. & Lynam, D. R. (2015). Understanding psychopathy using the basic elements of personality. Social and Personality Psychology Compass, 9, 223–237. doi: 10.1111/ spc3.12170 Miller, J. D., Lynam, D. R., Widiger, T. A. & Leukefeld, C. (2001). Personality disor- ders as extreme variants of common personality dimensions: Can the five-factor mo- del adequately represent psychopathy? Journal of Personality, 69, 253–276. doi: 10.1111/1467-6494.00144 Miller, J. D., Watts, A. & Jones, S. E. (2011). Does psychopathy manifest divergent relations with components of its nomological network depending on gender? Personality and Individual Differences, 50, 564–569. doi: 10.1016/j.paid.2010.11.028 Mokros, A., Hollerbach, P., Nitschke, J. & Habermeyer, E. (2017). Deutsche Version der Hare psychopathy checklist – revised (PCL-R) von R. D. Hare. Göttingen: Hogrefe. Moosbrugger, H. & Kelava, A. (2012). Qualitätsanforderungen an einen psychologischen Test (Testgütekriterien). In H. Moosbrugger & A. Kelava (Hrsg.), Testtheorie und Fragebo- genkonstruktion (S. 7–26). Berlin, Heidelberg: Springer. doi: 10.1007/978-3-642-20072 -4_2 Literaturverzeichnis 207
Moscoso, S. & Salgado, J. F. (2004). "dark side" personality styles as predictors of task, contextual, and job performance. International Journal of Selection and Assessment, 12, 356–362. doi: 10.1111/j.0965-075X.2004.00290.x Moshagen, M. & Erdfelder, E. (2016). A new strategy for testing structural equation models. Structural Equation Modeling, 23, 54-60. Moshagen, M., Hilbig, B. E. & Zettler, I. (2018). The dark core of personality. Psychological Review, 125, 656–688. doi: 10.1037/rev0000111 Motowidlo, S. J., Borman, W. C. & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10, 71–83. doi: 10.1207/ s15327043hup1002_1 Motowidlo, S. J. & van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79, 475– 480. doi: 10.1037/0021-9010.79.4.475 Mullins-Nelson, J. L., Salekin, R. T. & Leistico, A.-M. R. (2006). Psychopathy, empathy, and perspective -taking ability in a community sample: Implications for the successful psychopathy concept. International Journal of Forensic Mental Health, 5, 133–149. doi: 10.1080/14999013.2006.10471238 Muris, P., Merckelbach, H., Otgaar, H. & Meijer, E. (2017). The malevolent side of hu- man nature. Perspectives on Psychological Science, 12, 183–204. doi: 10.1177/ 1745691616666070 Murphy, B. A. & Lilienfeld, S. O. (2019). Are self-report cognitive empathy ratings valid proxies for cognitive empathy ability? Negligible meta-analytic relations with behavioral task performance. Psychological Assessment, 31, 1062–1072. doi: 10.1037/pas0000732 Mussel, P. & Spengler, M. (2015). Investigating intellect from a trait activation perspecti- ve: Identification of situational moderators for the correlation with work-related criteria. Journal of Research in Personality, 55, 51–60. doi: 10.1016/j.jrp.2015.01.002 Muthén, L. & Muthén, B. (2012). Mplus user’s guide (7. Aufl.). Los Angeles: Autor Nai, A. (2019). The electoral success of angels and demons: Big five, dark triad, and perfor- mance at the ballot box. Journal of Social and Political Psychology, 7, 830–862. doi: 10.5964/jspp.v7i2.918 Nee, C. & Witt, C. (2013). Public perceptions of risk in criminality: The effects of mental illness and social disadvantage. Psychiatry Research, 209, 675–683. doi: 10.1016/j .psychres.2013.02.013 Nelson, L. D. & Foell, J. (2018). Externalization proneness and psychopathy. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 127–143). New York: Guilford Press. Neo, B., Sellbom, M., Smith, S. F. & Lilienfeld, S. O. (2018). Of boldness and badness: Insights into workplace malfeasance from a triarchic psychopathy model perspective. Journal of Business Ethics, 149, 187–205. doi: 10.1007/s10551-016-3108-8 Nerdinger, F. W. (2019a). Führung von Mitarbeitern. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & 208 Literaturverzeichnis
N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 95–118). Berlin, Heidel- berg: Springer. Nerdinger, F. W. (2019b). Gravitation und organisationale Sozialisation. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 81–94). Berlin, Heidelberg: Springer. Nerdinger, F. W. & Schaper, N. (2019). Formen des Arbeitsverhalten. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 487–508). Berlin, Heidelberg: Springer. Neumann, C. S., Malterer, M. B. & Newman, J. P. (2008). Factor structure of the psychopathic personality inventory (PPI): Findings from a large incarcerated sample. Psychological Assessment, 20, 169–174. doi: 10.1037/1040-3590.20.2.169 Newman, J. P., MacCoon, D. G., Vaughn, L. J. & Sadeh, N. (2005). Validating a distinction between primary and secondary psychopathy with measures of Gray’s BIS and BAS constructs. Journal of Abnormal Psychology, 114, 319–323. doi: 10.1037/0021-843X .114.2.319 Ng, T. W. H., Eby, L., Sorensen, K. L. & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367–408. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.00515.x Nunnally, J. C. & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill. O’Boyle, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C. & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the dark triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97, 557–579. doi: 10.1037/a0025679 Open Science Collaboration. (2015). Estimating the reproducibility of psychological science. Science, 349 (6251), aac4716. doi: 10.1126/science.aac4716 Ostroff, C. (2014). Person-environment fit in organizational settings. In S. W. J. Kozlow- ski (Hrsg.), The Oxford handbook of organizational psychology (S. 373–408). Oxford University Press. Padilla, A., Hogan, R. & Kaiser, R. B. (2007). The toxic triangle: Destructive leaders, suscep- tible followers, and conducive environments. The Leadership Quarterly, 18, 176–194. doi: 10.1016/j.leaqua.2007.03.001 Palmen, D. G., Derksen, J. J. & Kolthoff, E. (2020). High self-control may support ’success’ in psychopathic leadership: Self-control versus impulsivity in psychopathic leadership. Aggression and Violent Behavior, 50, 101338. doi: 10.1016/j.avb.2019.101338 Palmer, J. C., Komarraju, M., Carter, M. Z. & Karau, S. J. (2017). Angel on one shoulder: Can perceived organizational support moderate the relationship between the dark triad traits and counterproductive work behavior? Personality and Individual Differences, 110, 31– 37. doi: 10.1016/j.paid.2017.01.018 Park, S. & Park, S. (2019). Employee adaptive performance and its antecedents: Review and synthesis. Human Resource Development Review, 18, 294–324. doi: 10.1177/ Literaturverzeichnis 209
1534484319836315 Pärli, K. & Naguib, T. (2012). Schutz vor Benachteiligung aufgrund chronischer Krankheit: Unter besonderer Berücksichtigung des internationalen Rechts, des Unionsrechts, des AGG und des SGB IX sowie mit einem rechtsvergleichenden Seitenblick. Analyse und Empfehlungen. Herausgegeben von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Winter- thur. Patrick, C. J. (2012). Operationalizing the triarchic conceptualization of psychopathy: Prelimi- nary description of brief scales for assessment of boldness, meanness, and disinhibition. Unpublished Manual. Patrick, C. J. (2018a). Cognitive and emotional processing in psychopathy. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy. New York: Guilford Press. Patrick, C. J. (Hrsg.). (2018b). Handbook of psychopathy (2. Aufl.). New York: Guilford Press. Patrick, C. J. (2018c). Psychopathy as masked pathology. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 3–21). New York: Guilford Press. Patrick, C. J. & Drislane, L. E. (2015). Triarchic model of psychopathy: Origins, operationa- lizations, and observed linkages with personality and general psychopathology. Journal of Personality, 83, 627–643. Patrick, C. J., Drislane, L. E. & Strickland, C. (2012). Conceptualizing psychopathy in triarchic terms: Implications for treatment. International Journal of Forensic Mental Health, 11, 253–266. doi: 10.1080/14999013.2012.746761 Patrick, C. J., Fowles, D. C. & Krueger, R. F. (2009). Triarchic conceptualization of psychopa- thy: developmental origins of disinhibition, boldness, and meanness. Development and Psychopathology, 21, 913–938. doi: 10.1017/S0954579409000492 Patrick, C. J., Hicks, B. M., Krueger, R. F. & Lang, A. R. (2005). Relations between psy- chopathy facets and externalizing in a criminal offender sample. Journal of Personality Disorders, 19, 339–356. doi: 10.1521/pedi.2005.19.4.339 Patrick, C. J., Kramer, M. D., Vaidyanathan, U., Benning, S. D., Hicks, B. M. & Lilienfeld, S. O. (2019). Formulation of a measurement model for the boldness construct of psychopathy. Psychological Assessment, 31, 643–659. doi: 10.1037/pas0000690 Patton, C. L., Smith, S. F. & Lilienfeld, S. O. (2018). Psychopathy and heroism in first responders: Traits cut from the same cloth? Personality Disorders, 9, 354–368. doi: 10.1037/per0000261 Paul, K. I. & Batinic, B. (2010). The need for work: Jahoda’s latent functions of employment in a representative sample of the german population. Journal of Organizational Behavior, 31, 45–64. doi: 10.1002/job.622 Paulhus, D. L. (2014). Toward a taxonomy of dark personalities. Current Directions in Psy- chological Science, 23, 421–426. doi: 10.1177/0963721414547737 Paulhus, D. L., Neumann, C. S., Hare, R. D., Williams, K. M. & Hemphill, J. F. (2017). Self- report psychopathy scale (SRP 4) manual (4. Aufl.). Multi-Health Systems. 210 Literaturverzeichnis
Paulhus, D. L. & Vazire, S. (2007). The self-report method. In R. W. Robins, R. C. Fraley & R. F. Krueger (Hrsg.), Handbook of research methods in personality psychology (S. 224–239). New York, NY: Guilford Press. Paulhus, D. L. & Williams, K. M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, ma- chiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36, 556–563. doi: 10.1016/S0092-6566(02)00505-6 Penney, L. M., David, E. & Witt, L. A. (2011). A review of personality and performance: Identifying boundaries, contingencies, and future research directions. Human Resource Management Review, 21, 297–310. doi: 10.1016/j.hrmr.2010.10.005 Persson, B. N. & Lilienfeld, S. O. (2019). Social status as one key indicator of successful psychopathy: An initial empirical investigation. Personality and Individual Differences, 141, 209–217. doi: 10.1016/j.paid.2019.01.020 Piccoli, B. (2013). Counterproductive work behaviours: Clarify the role of job dissatisfaction and organizational injustice as attitudinal predictors. International Journal of Business Research, 13, 91–98. doi: 10.18374/IJBR-13-4.7 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B. & Podsakoff, N. P. (2012). Sources of method bias in social science research and recommendations on how to control it. Annual Review of Psychology, 63, 539–569. doi: 10.1146/annurev-psych-120710-100452 Price, M. E. & van Vugt, M. (2014). The evolution of leader-follower reciprocity: The theory of service-for-prestige. Frontiers in Human Neuroscience, 8, 363. doi: 10.3389/fnhum .2014.00363 Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A. & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 85, 612–624. R Core Team. (2020). R: A language and environment for statistical computing [Software- Handbuch]. Vienna, Austria. Ramos-Villagrasa, P. J., Fernández-del Río, E. & Barrada, J. R. (2020). Does evil prevail? The „bright“ and „dark“ sides of personality as predictors of adaptive performance. Sustaina- bility, 12, 474. doi: 10.3390/su12020474 Rauthmann, J. F. (2012). The dark triad and interpersonal perception: Similarities and differences in the social consequences of narcissism, machiavellianism, and psycho- pathy. Social Psychological and Personality Science, 3, 487–496. doi: 10.1177/ 1948550611427608 Ray, J. V., Hall, J., Rivera-Hudson, N., Poythress, N. G., Lilienfeld, S. O. & Morano, M. (2013). The relation between self-reported psychopathic traits and distorted response styles: A meta-analytic review. Personality Disorders, 4, 1–14. doi: 10.1037/a0026482 Reise, S. P. (2012). The rediscovery of bifactor measurement models. Multivariate Behavioral Research, 47, 667–696. doi: 10.1080/00273171.2012.715555 Rinck, M. & Becker, E. S. (2011). Lernpsychologische Grundlagen. In H.-U. Wittchen & Literaturverzeichnis 211
J. Hoyer (Hrsg.), Klinische Psychologie & Psychotherapie (S. 108–129). Berlin, Heidel- berg: Springer. Robinson, S. L. & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555–572. doi: 10.5465/256693 Rodriguez, A., Reise, S. P. & Haviland, M. G. (2016). Applying bifactor statistical indices in the evaluation of psychological measures. Journal of Personality Assessment, 98, 223– 237. doi: 10.1080/00223891.2015.1089249 Ross, S. R., Benning, S. D., Patrick, C. J., Thompson, A. & Thurston, A. (2009). Factors of the psychopathic personality inventory: Criterion-related validity and relationship to the BIS/BAS and five-factor models of personality. Assessment, 16, 71–87. doi: 10.1177/ 1073191108322207 Ross, S. R., Moltó, J., Poy, R., Segarra, P., Pastor, M. C. & Montañés, S. (2007). Gray’s model and psychopathy: BIS but not BAS differentiates primary from secondary psychopathy in noninstitutionalized young adults. Personality and Individual Differences, 43, 1644– 1655. doi: 10.1016/j.paid.2007.04.020 Rosseel, Y. (2012). lavaan: An R package for structural equation modeling. Journal of Stati- stical Software, 48 (2), 1–36. Roy, S., Vize, C., Uzieblo, K., van Dongen, J. D. M., Miller, J., Lynam, D., . . . Neumann, C. S. (2020). Triarchic or septarchic? – Uncovering the triarchic psychopathy measure’s (TriPM) structure. Personality Disorders. doi: 10.1037/per0000392 Rubin, R. S., Munz, D. C. & Bommer, W. H. (2005). Leading from within: The effects of emotion recognition and personality on transformational leadership behavior. The Academy of Management Journal, 48, 845–858. Ruchensky, J. R. & Donnellan, M. B. (2017). Integrating the HEXACO model with the triarchic conceptualization of psychopathy. Personality and Individual Differences, 119, 129–133. doi: 10.1016/j.paid.2017.07.006 Ruchensky, J. R., Donnellan, M. B. & Edens, J. F. (2018). Development and initial validation of the HEXACO-triarchic scales. Psychological Assessment, 30, 1560–1566. doi: 10.1037/ pas0000609 Ruchensky, J. R., Edens, J. F., Corker, K. S., Donnellan, M. B., Witt, E. A. & Blonigen, D. M. (2018). Evaluating the structure of psychopathic personality traits: A meta-analysis of the psychopathic personality inventory. Psychological Assessment, 30, 707–718. doi: 10.1037/pas0000520 Sackett, P. R. (2002). The structure of counterproductive work behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 10, 5–11. doi: 10.1111/1468-2389.00189 Salgado, J. F. (2017). Bandwidth-fidelity dilemma. In V. Zeigler-Hill & T. K. Shackelford (Hrsg.), Encyclopedia of personality and individual differences (Bd. 19, S. 1–4). Basel: 212 Literaturverzeichnis
Springer Interational Publishing. doi: 10.1007/978-3-319-28099-8_1280-1 Sanecka, E. (2013). Perceived supervisor’s subclinical psychopathy, and subordinate’s or- ganizational commitment, job satisfaction and satisfaction with executive. Journal of Education Culture and Society, 2, 172–191. doi: 10.15503/jecs20132-172-191 Satchell, L. P., Bacon, A. M., Firth, J. L. & Corr, P. J. (2018). Risk as reward: Reinforcement sensitivity theory and psychopathic personality perspectives on everyday risk-taking. Personality and Individual Differences, 128, 162–169. doi: 10.1016/j.paid.2018.02.039 Scherer, K. T., Baysinger, M., Zolynsky, D. & LeBreton, J. M. (2013). Predicting counter- productive work behaviors with sub-clinical psychopathy: Beyond the five factor mo- del of personality. Personality and Individual Differences, 55, 300–305. doi: 10.1016/ j.paid.2013.03.007 Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H. & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8, 23–74. Schermelleh-Engel, K. & Werner, C. S. (2012). Methoden der Reliabilitätsbestimmung. In H. Moosbrugger & A. Kelava (Hrsg.), Testtheorie und Fragebogenkonstruktion (S. 120– 141). Berlin, Heidelberg: Springer. Schilbach, M., Baethge, A. & Rigotti, T. (2020). Why employee psychopathy leads to counter- productive workplace behaviours: An analysis of the underlying mechanisms. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1–14. doi: 10.1080/1359432X.2020 .1739650 Schönbrodt, F. D. & Perugini, M. (2013). At what sample size do correlations stabilize? Journal of Research in Personality, 47, 609–612. doi: 10.1016/j.jrp.2013.05.009 Schneider, K. (1923/1946). Die psychopathischen Persönlichkeiten (8. Aufl.). Wien: Franz Deuticke. Schuldberg, D. (2001). Six subclinical spectrum traits in normal creativity. Creativity Research Journal, 13, 5–16. doi: 10.1207/S15326934CRJ1301_2 Schütte, N., Blickle, G., Frieder, R. E., Wihler, A., Schnitzler, F., Heupel, J. & Zettler, I. (2018). The role of interpersonal influence in counterbalancing psychopathic personality trait facets at work. Journal of Management, 44, 225–231. doi: 10.1177/014920635607967 Schyns, B., Braun, S. & Wisse, B. (2019). Dark personalities in the workplace. In Oxford research encyclopedia of psychology. Oxford University Press. doi: 10.1093/acrefore/ 9780190236557.013.553 Schyns, B. & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24, 138–158. doi: 10.1016/j.leaqua.2012.09.001 Schyns, B., Wisse, B. & Sanders, S. (2019). Shady strategic behavior: Recognizing strategic followership of dark triad followers. Academy of Management Perspectives, 33, 234– 249. doi: 10.5465/amp.2017.0005 Literaturverzeichnis 213
Seibert, S. E. & Kraimer, M. L. (2001). The five-factor model of personality and career success. Journal of Vocational Behavior, 58, 1–21. doi: 10.1006/jvbe.2000.1757 Sellbom, M. (2011). Elaborating on the construct validity of the levenson self-report psycho- pathy scale in incarcerated and non-incarcerated samples. Law and Human Behavior, 35, 440–451. doi: 10.1007/s10979-010-9249-x Sellbom, M., Cooke, D. J. & Shou, Y. (2019). Development and initial validation of the com- prehensive assessment of psychopathic personality-self-report (capp-sr). Psychological Assessment, 31, 878–894. doi: 10.1037/pas0000714 Sellbom, M., Drislane, L. E., Johnson, A. K., Goodwin, B. E., Phillips, T. R. & Patrick, C. J. (2016). Development and validation of MMPI-2-RF scales for indexing triarchic psy- chopathy constructs. Assessment, 23, 527–543. doi: 10.1177/1073191115590853 Sellbom, M., Lilienfeld, S. O., Fowler, K. A. & McCrary, K. L. (2018). The self-report as- sessment of psychopathy: Challenges, pitfalls, and promises. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 211–258). New York: Guilford Press. Sellbom, M. & Phillips, T. R. (2013). An examination of the triarchic conceptualization of psy- chopathy in incarcerated and nonincarcerated samples. Journal of Abnormal Psychology, 122, 208–214. doi: 10.1037/a0029306 Semeijn, J. H., Heijden, B. & de Beuckelaer, A. (2020). Personality traits and types in relation to career success: An empirical comparison using the big five. Applied Psychology, 69, 538–556. doi: 10.1111/apps.12174 Shan, W., Keller, J. & Joseph, D. (2019). Are men better negotiators everywhere? a meta- analysis of how gender differences in negotiation performance vary across cultures. Jour- nal of Organizational Behavior, 40, 651–675. doi: 10.1002/job.2357 Sijtsma, K. (2009). On the use, the misuse, and the very limited usefulness of Cronbach’s alpha. Psychometrika, 74, 107–120. doi: 10.1007/S11336-008-9101-0 Silvia, P. J. (2019). How to write a lot: A practical guide to productive academic writing (second edition Aufl.). Washington, DC: American Psychological Association. Skeem, J. L. & Cooke, D. J. (2010a). Is criminal behavior a central component of psychopathy? Conceptual directions for resolving the debate. Psychological Assessment, 22, 433–445. doi: 10.1037/a0008512 Skeem, J. L. & Cooke, D. J. (2010b). One measure does not a construct make: Directions toward reinvigorating psychopathy research—reply to Hare and Neumann (2010). Psy- chological Assessment, 22, 455–459. doi: 10.1037/a0014862 Sleep, C. E., Weiss, B., Lynam, D. R. & Miller, J. D. (2019). An examination of the tri- archic model of psychopathy’s nomological network: A meta-analytic review. Clinical Psychology Review, 71, 1–26. doi: 10.1016/j.cpr.2019.04.005 Smith, M. B., Craig Wallace, J. & Jordan, P. (2016). When the dark ones become darker: How promotion focus moderates the effects of the dark triad on supervisor performance ratings. Journal of Organizational Behavior, 37, 236–254. doi: 10.1002/job.2038 214 Literaturverzeichnis
Smith, S. F. & Lilienfeld, S. O. (2013). Psychopathy in the workplace: The knowns and unknowns. Aggression and Violent Behavior, 18, 204–218. doi: 10.1016/j.avb.2012.11 .007 Smither, J. W. (2014). Performance management. In S. W. J. Kozlowski (Hrsg.), The Ox- ford handbook of organizational psychology (S. 285–329). Oxford, New York: Oxford University Press. Snowden, R. J., Craig, R. & Gray, N. S. (2013). Detection and recognition of emotional ex- pressions: Effects of traits of personality disorder and gender. Personality and Individual Differences, 54, 158–163. doi: 10.1016/j.paid.2012.08.007 Somma, A., Borroni, S., Drislane, L. E., Patrick, C. J. & Fossati, A. (2019). Modeling the struc- ture of the triarchic psychopathy measure: Conceptual, empirical, and analytic considera- tions. Journal of Personality Disorders, 33, 470–496. doi: 10.1521/pedi_2018_32_354 Sosnowska, J., Kuppens, P., de Fruyt, F. & Hofmans, J. (2019). A dynamic systems approach to personality: The personality dynamics (PersDyn) model. Personality and Individual Differences, 144, 11–18. doi: 10.1016/j.paid.2019.02.013 Soto, C. J. & John, O. P. (2017). The next big five inventory (BFI-2): Developing and as- sessing a hierarchical model with 15 facets to enhance bandwidth, fidelity, and pre- dictive power. Journal of Personality and Social Psychology, 113, 117–143. doi: 10.1037/pspp0000096 Spain, S. M., Harms, P. & LeBreton, J. M. (2014). The dark side of personality at work. Journal of Organizational Behavior, 35, 41–60. doi: 10.1002/job.1894 Spencer, R. J. & Byrne, M. K. (2016). Relationship between the extent of psychopathic features among corporate managers and subsequent employee job satisfaction. Personality and Individual Differences, 101, 440–445. doi: 10.1016/j.paid.2016.06.044 Spurk, D., Keller, A. C. & Hirschi, A. (2015). Do bad guys get ahead or fall behind? Relation- ships of the dark triad of personality with objective and subjective career success. Social Psychological and Personality Science, 7, 113–121. doi: 10.1177/1948550615609735 Sörman, K., Nilsonne, G., Howner, K., Tamm, S., Caman, S., Wang, H.-X., . . . Kristians- son, M. (2016). Reliability and construct validity of the psychopathic personality inventory-revised in a swedish non-criminal sample – a multimethod approach inclu- ding psychophysiological correlates of empathy for pain. PloS one, 11, e0156570. doi: 10.1371/journal.pone.0156570 Stanley, J. H., Wygant, D. B. & Sellbom, M. (2013). Elaborating on the construct validity of the triarchic psychopathy measure in a criminal offender sample. Journal of Personality Assessment, 95, 343–350. doi: 10.1080/00223891.2012.735302 Stanton, K., Brown, M. F. D. & Watson, D. (2020). Examining the item-level structure of the triarchic psychopathy measure: Sharpening assessment of psychopathy constructs. Assessment. doi: 10.1177/1073191120927786 Statistisches Bundesamt (Hrsg.). (2019). Statistisches Jahrbuch Deutschland (1. Aufl.). Wies- Literaturverzeichnis 215
baden: Statistisches Bundesamt. Steiger, J. H. (1980). Tests for comparing elements of a correlation matrix. Psychological Bulletin, 87, 245–251. doi: 10.1037/0033-2909.87.2.245 Steinert, S. W., Lishner, D. A., Vitacco, M. J. & Hong, P. Y. (2017). Conceptualizing successful psychopathy: An elaboration of the moderated-expression model. Aggression and Violent Behavior, 36, 44–51. doi: 10.1016/j.avb.2017.07.005 Stieglitz, R.-D. (2013). Syndrom. In F. Dorsch, M. A. Wirtz & J. Strohmer (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie (S. 1521). Bern: Huber. Sutton, A., Roche, M., Stapleton, M. & Roemer, A. (2020). Can psychopathy be adaptive at work? Development and application of a work focused self-and other-report measure of the triarchic psychopathy model. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17. doi: 10.3390/ijerph17113938 Templer, K. J. (2018). Dark personality, job performance ratings, and the role of political skill: An indication of why toxic people may get ahead at work. Personality and Individual Differences, 124, 209–214. doi: 10.1016/j.paid.2017.11.030 Tett, R. P. & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 88, 500–517. doi: 10.1037/0021-9010.88 .3.500 Tett, R. P. & Guterman, H. A. (2000). Situation trait relevance, trait expression, and cross- situational consistency: Testing a principle of trait activation. Journal of Research in Personality, 34, 397–423. doi: 10.1006/jrpe.2000.2292 Tett, R. P., Simonet, D. V., Walser, B. & Brown, C. (2013). Trait activation theory: Appli- cations, developments, and implications for person-workplace fit. In N. D. Christiansen & R. P. Tett (Hrsg.), Handbook of personality at work (S. 71–100). New York, NY: Routledge. Titze, J., Blickle, G. & Wihler, A. (2017). Fearless dominance and performance in field sales: A predictive study. International Journal of Selection and Assessment, 25, 299–310. doi: 10.1111/ijsa.12181 Trizano-Hermosilla, I. & Alvarado, J. M. (2016). Best alternatives to Cronbach’s alpha relia- bility in realistic conditions: Congeneric and asymmetrical measurements. Frontiers in Psychology, 7, 769. doi: 10.3389/fpsyg.2016.00769 Turban, D. B., Moake, T. R., Wu, S. Y.-H. & Cheung, Y. H. (2017). Linking extroversion and proactive personality to career success. Journal of Career Development, 44 (1), 20–33. doi: 10.1177/0894845316633788 Uhl-Bien, M., Riggio, R. E., Lowe, K. B. & Carsten, M. K. (2014). Followership theory: A review and research agenda. The Leadership Quarterly, 25, 83–104. doi: 10.1016/ j.leaqua.2013.11.007 Ullrich, S., Farrington, D. P. & Coid, J. W. (2008). Psychopathic personality traits and life- success. Personality and Individual Differences, 44, 1162–1171. doi: 10.1016/j.paid 216 Literaturverzeichnis
.2007.11.008 Uzieblo, K., Verschuere, B., Jelicic, M., Rossi, G., Maesschalck, C. & Crombez, G. (2006). Authorized Dutch translation of the "psychopathic personality inventory – revised". Lutz, FL: Psychological Assessment Resources. van Kleef, G. A., de Dreu, C. K., Pietroni, D. & Manstead, A. S. R. (2006). Power and emotion in negotiation: Power moderates the interpersonal effects of anger and happiness on concession making. European Journal of Social Psychology, 36, 557–581. doi: 10 .1002/ejsp.320 van Scotter, J. R. & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 81, 525–531. doi: 10.1037/0021-9010.81.5.525 van Vugt, M., Hogan, R. & Kaiser, R. B. (2008). Leadership, followership, and evolution: Some lessons from the past. The American Psychologist, 63, 182–196. doi: 10.1037/ 0003-066X.63.3.182 Vazire, S. (2010). Who knows what about a person? The self-other knowledge asymmetry (SOKA) model. Journal of Personality and Social Psychology, 98, 281–300. doi: 10 .1037/a0017908 Verona, E., Bresin, K. & Patrick, C. J. (2013). Revisiting psychopathy in women: Cleck- ley/Hare conceptions and affective response. Journal of Abnormal Psychology, 122 (4), 1088–1093. doi: 10.1037/a0034062 Verona, E. & Vitale, J. (2018). Psychopathy in women: Assessment, manifestations, and etiology. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 509-528). New York: Guilford Press. Verschuere, B., Uzieblo, K., de Schryver, M., Douma, H., Onraedt, T. & Crombez, G. (2014). The inverse relation between psychopathy and faking good: Not response bias, but true variance in psychopathic personality. The Journal of Forensic Psychiatry & Psychology, 25, 705–713. doi: 10.1080/14789949.2014.952767 Viding, E. & Kimonis, E. R. (2018). Callous-unemotional traits. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 144–164). New York: Guilford Press. Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. The Journal of applied psychology, 90, 108–131. doi: 10.1037/0021-9010.90 .1.108 Volmer, J., Koch, I. K. & Göritz, A. S. (2016). The bright and dark sides of leaders’ dark triad traits: Effects on subordinates’ career success and well-being. Personality and Individual Differences, 101, 413–418. doi: 10.1016/j.paid.2016.06.046 von Rosenstiel, L. & Kaschube, J. (2014). Führung. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 677–764). Göttingen: Hogrefe. Waldman, D. A., Ramirez, G. G., House, R. J. & Puranam, P. (2001). Does leadership matter? Literaturverzeichnis 217
CEO leadership attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty. Academy of Management Journal, 44, 134–143. doi: 10.5465/3069341 Watson, D., Clark, L. A. & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063–1070. doi: 10.1037/0022-3514.54.6.1063 Weidacker, K., O’Farrell, K. R., Gray, N. S., Johnston, S. J. & Snowden, R. J. (2017). Psycho- pathy and impulsivity: The relationship of the triarchic model of psychopathy to different forms of impulsivity in offenders and community participants. Personality and Individual Differences, 114, 134–139. doi: 10.1016/j.paid.2017.03.069 Weiss, B., Crowe, M. L., Harris, A. M., Carter, N. T., Lynam, D. R., Watts, A. L., . . . Miller, J. D. (2019). Examining hypothesized interactive and curvilinear relations between psychopathic traits and externalizing problems in an offender sample using item response-based analysis. Journal of Abnormal Psychology, 128, 689–699. doi: 10.1037/abn0000462 Weiss, B. M., Lynam, D. R. & Miller, J. D. (2018). Psychopathy and ratings of persuasiven- ess: Examining their relations in weaker and stronger contexts. Clinical Psychological Science, 6, 882–890. doi: 10.1177/2167702618783733 Westerlaken, K. M. & Woods, P. R. (2013). The relationship between psychopathy and the full range leadership model. Personality and Individual Differences, 54, 41–46. doi: 10.1016/j.paid.2012.08.026 Westhoff, K. et al. (Hrsg.). (2004). Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. Lengereich: Pabst. Wetzel, D. (2015). Arbeit 4.0: Was Beschäftigte und Unternehmen verändern müssen. Freiburg: Herder. Weymann, A. & Koll, F. (2001). Die Bremer Absolventenstudie. Bremen: Universität Bremen. Wheeler, A. R., Shanine, K. K., Leon, M. R. & Whitman, M. V. (2014). Student-recruited samples in organiztaional research: A review, analysis, and guidelines for future research. Journal of Occupational and Organiztational Psychology, 87, 1–26. White, S. F., Marsh, A. A., Fowler, K. A., Schechter, J. C., Adalio, C., Pope, K., . . . Blair, R. J. R. (2012). Reduced amygdala response in youths with disruptive behavior disor- ders and psychopathic traits: Decreased emotional response versus increased top-down attention to nonemotional features. The American Journal of Psychiatry, 169, 750–758. doi: 10.1176/appi.ajp.2012.11081270 Widiger, T. A. (1993). The DSM-III-R categorical personality disorder diagnoses: A critique and an alternative. Psychological Inquiry, 4, 75–90. doi: 10.1207/s15327965pli0402_1 Widiger, T. A. & Crego, C. (2018). Psychopthy and DSM-5 psychopathology. In C. J. Patrick (Hrsg.), Handbook of Psychopathy (S. 281–296). New York: Guilford Press. Widiger, T. A. & Simonsen, E. (2005). Alternative dimensional models of personality disorder: Finding a common ground. Journal of Personality Disorders, 19, 110–130. doi: 10.1521/ 218 Literaturverzeichnis
pedi.19.2.110.62628 Wihler, A., Blickle, G., Ellen, B. P., Hochwarter, W. A. & Ferris, G. R. (2017). Per- sonal initiative and job performance evaluations: Role of political skill in opportu- nity recognition and capitalization. Journal of Management, 43, 1388–1420. doi: 10.1177/0149206314552451 Wihler, A., Meurs, J. A., Wiesmann, D., Troll, L. & Blickle, G. (2017). Extraversion and adaptive performance: Integrating trait activation and socioanalytic personality theories at work. Personality and Individual Differences, 116, 133–138. Wille, B. & de Fruyt, F. (2014). Vocations as a source of identity: Reciprocal relations between big five personality traits and RIASEC characteristics over 15 years. Journal of Applied Psychology, 99, 262–281. doi: 10.1037/a0034917 Williams, K. M. & Paulhus, D. L. (2004, sep). Factor structure of the self-report psychopathy scale (SRP-II) in non-forensic samples. Personality and Individual Differences, 37, 765– 778. doi: 10.1016/j.paid.2003.11.004 Wisse, B., Barelds, D. P. & Rietzschel, E. F. (2015). How innovative is your employee? The role of employee and supervisor dark triad personality traits in supervisor perceptions of employee innovative behavior. Personality and Individual Differences, 82, 158–162. doi: 10.1016/j.paid.2015.03.020 Włodarska, K. A., Zyskowska, E., Terebus, M. K. & Rogoza, R. (2019). The dark triad and BIS/BAS: a meta-analysis. Current Psychology, 18, 67. doi: 10.1007/s12144-019-00467 -8 World Health Organization. (2018). International classification of diseases for mortality and morbidity statistics (11th revision). Wu, J. & LeBreton, J. M. (2011). Reconsidering the dispositional basis of counterproductive work behavior: The role of aberrant personality. Personnel Psychology, 64, 593–626. doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01220.x Yokota, K. (2012). The validity of a three-factor model in PPI-R and social dominance ori- entation in japanese sample. Personality and Individual Differences, 53, 907–911. doi: 10.1016/j.paid.2012.07.006 Zettler, I. & Hilbig, B. E. (2010). Honesty-humility and a person-situation interaction at work. European Journal of Personality, 24, 569–582. doi: 10.1002/per.757 Zettler, I., Hilbig, B. E., Moshagen, M. & de Vries, R. E. (2015). Dishonest responding or true virtue? A behavioral test of impression management. Personality and Individual Differences, 81, 107–111. doi: 10.1016/j.paid.2014.10.007 Zhang, Z. (2014). Monte Carlo based statistical power analysis for mediation models: Methods and software. Behavior Research Methods, 46, 1184–1198. doi: 10.3758/s13428-013 -0424-0 Zhang, Z. & Wang, L. (2020). bmem: Mediation analysis with missing data using bootstrap [Software-Handbuch]. A Anhang zu Studie 1 219
Anhang
A Anhang zu Studie 1
A.1 Anschauungsmaterial zur Umsetzung von Studie 1
A.1.1 Exemplarischer Einleitungstext für Probanden und Probandinnen
Abbildung 16. Einleitungstext für Probanden und Probandinnen (Studie 1). Die Einleitungstext für die umgekehrte Abfolge der beiden Studienteile ist äquivalent gestaltet und weicht nur in der Vorschau der Fragebögen und Anreize entsprechend von dem hier vorgestellten Beispiel ab. 220 A Anhang zu Studie 1
A.1.2 Teilnahme- und Datenschutzerklärung
Abbildung 17. Teilnahmeerklärung (Studie 1). Ohne eine Bestätigung konnten Teilnehmer und Teilnehmerinnen die Umfrage nicht fortsetzen.
Abbildung 18. Datenschutzerklärung aus Studie 1. Ohne eine Bestätigung konnten Teilnehmer und Teilnehmerinnen die Umfrage nicht fortsetzen. A Anhang zu Studie 1 221
A.1.3 Exemplarischer Einleitungstext für die Kollegen und Kolleginnen
Abbildung 19. Einleitungstext für Kollegen und Kolleginnen, die von den Zielpersonen eingela- den wurden. 222 A Anhang zu Studie 1
A.1.4 Teilnahme- und Datenschutzerklärung der Kollegen und Kolleginnen
Abbildung 20. Teilnahmeerklärung für Kollegen und Kolleginnnen. Ohne eine Bestätigung konnten die Umfrage nicht fortgesetzt werden.
Abbildung 21. Datenschutzerklärung für Kollegen und Kolleginnen. Ohne eine Bestätigung konnte die Umfrage nicht fortgesetzt werden. A Anhang zu Studie 1 223 wählen. URL zur Mitteilung: https://www.aow.uni-bonn.de/aktuelles/die-abteilung-spendet-5 e Veröffentlichung auf der Homepage der Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie zu den getätigten Spenden. Pro- Abbildung 22. banden und Probandinnen konnten als Anreiztrags zur an Teilnahme eine zwischen der einer vier Verlosung dargestellten von Organisationen Amazon-Gutscheinen um und 1.50 dem Aufstockung eines Spendenbe- A.1.5 Veröffentlichung der Spendenbeträge 224 A Anhang zu Studie 1
A.2 Zusätzliche Stichprobeninformationen für Studie 1
A.2.1 Höchster erreichter Bildungsabschluss der Zielpersonen
Abbildung 23. N = 585 berufstätige Zielpersonen. Aufschlüsselung der Bildungsabschlüsse der Selbststichprobe aus Studie 1. A Anhang zu Studie 1 225
A.2.2 Stichprobenvergleiche von Selbst- und Fremdstichprobe
Tabelle 24 T-Tests zum Vergleich der Studienvariablen bei Zielpersonen mit und ohne Fremdurteil
N M SD T df p Alter 108 39.49 13.14 477 40.86 12.34 -1.03 583 .305 Wochenarbeitszeit (in Stunden) 108 37.79 10.17 477 37.79 10.17 -0.04 583 .968 Berufserfahrung (in Jahren) 108 16.94 12.86 477 17.88 12.33 -0.71 583 .477 Tätigkeitserfahrung (in Jahren) 108 8.68 9.39 477 9.38 8.91 -0.73 583 .465 Bildungsabschluss 108 6.43 2.99 477 6.81 3.11 -1.16 583 .245 Hierarchische Position (in %) 108 53.82 22.34 477 55.93 22.47 -0.88 583 .380 Unternehmerische Arbeitsanforderungen 108 2.08 0.98 477 2.09 0.87 -0.10 147.16a .921 CWB 108 1.72 0.55 477 1.64 0.50 1.49 583 .137 CWB-I 108 1.64 0.65 477 1.57 0.59 1.15 583 .251 CWB-O 108 1.77 0.63 477 1.68 0.61 1.31 583 .190 TriPM Kühnheit 108 2.69 0.40 477 2.67 0.39 0.69 583 .491 TriPM Enthemmung 108 1.60 0.31 477 1.57 0.30 0.92 583 .359 TriPM Gemeinheit 108 1.59 0.36 477 1.57 0.36 0.51 583 .614 TriPM Gesamtwert 108 1.96 0.22 477 1.93 0.23 1.97 583 .287 Anmerkungen. Kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB) gegen Individuen (CWB-I) und gegen die Organi- sation (CWB-O) gerichtet. Triarchich Personality Measure (TriPM). aKorrektur bei Varianzungleichheit. 226 A Anhang zu Studie 1
Tabelle 25 Fortsetzung von Tabelle 24: T-Tests zum Vergleich der Studienvariablen bei Zielpersonen mit und ohne Fremdurteil)
N M SD T df p PPI-R Kaltherzigkeit 108 1.99 0.40 477 1.95 0.37 1.02 583 .310 PPI-R Furchtlose Dominanz 108 2.56 0.39 477 2.48 0.39 1.91 583 .056 PPI-R Egozentrische Impulsivität 108 1.91 0.25 477 1.85 0.27 2.25 583 .025 PPI-R Gesamt 108 2.16 0.22 477 2.10 0.23 2.77 583 .006 LSRP-I 108 1.80 0.35 477 1.76 0.35 1.10 583 .270 LSRP-II 108 2.16 0.41 477 2.10 0.36 2.05 583 .041 LSRP Gesamt 108 1.82 0.30 477 1.76 0.29 1.79 583 .073 HEXACO Ehrlichkeit-Bescheidenheit 108 3.56 0.62 477 3.61 0.64 -0.63 583 .530 HEXACO Emotionalität 108 3.20 0.63 477 3.24 0.59 -0.68 583 .498 HEXACO Extraversion 108 3.56 0.54 477 3.59 0.54 -0.43 583 .667 HEXACO Verträglichkeit 108 3.25 0.51 477 3.21 0.50 0.61 583 .541 HEXACO Gewissenhaftigkeit 108 3.63 0.59 477 3.75 0.56 -2.04 583 .041 HEXACO Offenheit 108 3.43 0.59 477 3.40 0.63 0.46 583 .649 Berufliche Zufriedenheit 108 3.63 0.61 477 3.83 0.57 -3.14 583 .002 Anmerkungen. Psychopathic Personality Inventory Revised (PPI-R), Levenson Self Report Psychopathy Scale (LSRP). A Anhang zu Studie 1 227
Tabelle 26 X2-Test für das Geschlecht der Zielpersonen in den Stichproben mit und ohne Fremdurteil
Vorliegen min. eines Fremdurteils nein ja Gesamt Geschlecht weiblich 65 272 337 männlich 43 205 248 Gesamt 108 477 585 Anmerkungen. X2 = .36, df = 1, p = .591.
A.3 Korrelationen des TriPM mit den Subskalen des PPI-R
Tabelle 27 Korrelationen von TriPM mit den PPI-R Subskalen von Furchtloser Dominanz und Egozentrischer Impulsivität (Studie 1)
TriPM Gesamt Kühnheit Enthemmung Gemeinheit Furchtlose Dominanz – Furchtlosigkeit (.82) .46** .35** .15** .38** – Stressimmunität (.83) .21** .62** –.30** .01 – Sozialer Einfluss (.82) .34** .58** .01 .03 Egozentrische Impulsivität – Schuldexternalisierung (.89) .31** –.14** .50** .30** – Rebellische Risikofreude (.88) .60** .26** .46** .48** – Machiavellistischer Egoismus (.75) .45** .06 .39** .46** – Sorglose Planlosigkeit (.76) .24** –.11** .42** .22** Anmerkungen. N = 585 Zielpersonen. Interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) PPI-R in Klammern. **p < .01 (zweiseitig). 228 A Anhang zu Studie 1 (.60) ∗∗ 15 (.52) . ∗∗ ∗∗ 36 40 (.81) . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ 51 31 17 . . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ 04 (.51) . 17 13 50 (.54) . . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ 01 08 17 27 . . . . 24 (.65) . − − ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 07 09 . 50 23 46 42 . (.77) . . . . ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 11 . 47 18 18 27 19 43 ...... − ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 03 08 . . 04 (.69) . 17 14 28 21 64 (.82) − − . . . . . ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 08 27 55 62 44 33 56 34 24 . (.85) ...... ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 01 18 . . 54 21 39 14 22 58 59 50 (.84) ...... − ∗ ∗∗ ∗∗ ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ ∗∗ 09 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 18 . 09 10 . . 27 75 26 11 69 17 ...... − − − M SD = 585 Zielpersonen; Skalenreliabilitäten (Cronbachs Alpha) in der Diagonalen. < .01 (zweiseitig) < .05 (zweiseitig) 8. HEXACO Enthemmung 2.27 .52 7. HEXACO Kühnheit9. HEXACO Gemeinheit 3.19 .53 2.31 .57 6. PPI-R Gemeinheit 1.88 .34 5. PPI-R Enthemmung 1.82 .31 3. TriPM Gemeinheit4. PPI-R Kühnheit 1.57 .36 2.51 .43 1. TriPM Kühnheit2. TriPM Enthemmung 2.67 1.58 .39 .30 (.80) p p 10. LSRP Egozentrisch 1.60 .44 11. LSRP Gefühllos 1.65 .50 12. LSRP Antisozial 1.79 .48 Anmerkungen.* N ** A.4 Korrelationen des TriPM mit den triarchischen Umformungen von PPI-R, HEXACO und LSRP Tabelle 28 Deskriptive Statistiken, Korrelationen und Reliabilitäten von TriPM und den triarchischen Umformungen von PPI-R, LSRP und HEXACO A Anhang zu Studie 1 229
A.5 Umwandlung des HEXACO-60 ins triarchische Modell
Tabelle 29 Itemschlüssel zur triarchischen Rekodierung des HEXACO-60 (Studie 1)
Triarchische Dimension HEXACO-Item Kühnheit rHEXACO10 rHEXACO11 HEXACO34, HEXACO35, HEXACO41, HEXACO22, rHEXACO29, HEXACO58, HEXACO53 Gemeinheit rHEXACO23, rHEXACO47, HEXACO24, HEXACO59, HEXACO48 Enthemmung HEXACO20, HEXACO21, rHEXACO02, HEXACO44, rHEXACO45, HEXACO56 Anmerkungen. Basierend auf der triarchischen Umformung des HEXACO-100 (Ruchensky, Donnellan & Edens, 2018) wurden die entsprechenden Items des HEXACO-60 zu den triarchischen Dimensionen zusammengestellt, indem neue Mittelwerte berechnet wurden. „r“ indiziert negativ gepolte Items. 230 A Anhang zu Studie 1
A.6 Verteilungen von TriPM und Kriteriumsvariablen
A.6.1 TriPM in Selbst- und Fremdstichprobe
Abbildung 24. N = 585. Verteilung der Variable Kühnheit der Selbststichprobe von Studie 1. Vierstufige Likertskala (1-4). Schiefe = –0.08, Kurtosis = 0.29.
Abbildung 25. N = 477. Verteilung der Variable Kühnheit der Selbststichprobe von Studie 1. Vierstufige Likertskala (1-4). Schiefe = –0.05, Kurtosis = 0.40. A Anhang zu Studie 1 231
Abbildung 26. N = 585. Verteilung der Variable Gemeinheit der Selbststichprobe von Studie 1. Vierstufige Likertskala (1-4). Schiefe = 1.07, Kurtosis = 0.91.
Abbildung 27. N = 477. Verteilung der Variable Kühnheit der Selbststichprobe von Studie 1. Vierstufige Likertskala (1-4). Schiefe = 1.07, Kurtosis = 0.96. 232 A Anhang zu Studie 1
Abbildung 28. N = 585. Verteilung der Variable Enthemmung der Selbststichprobe von Studie 1. Vierstufige Likertskala (1-4). Schiefe = 0.92, Kurtosis = 0.88.
Abbildung 29. N = 477. Verteilung der Variable Enthemmung der Selbststichprobe von Studie 1. Vierstufige Likertskala (1-4). Schiefe = 0.83, Kurtosis = 0.55. A Anhang zu Studie 1 233
A.6.2 Kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB) in Selbst- und Fremdstichprobe
Abbildung 30. N = 585. Verteilung der Variable CWB-I (selbst) der Selbststichprobe von Studie 1. Siebenstufige Likertskala (1-7). Schiefe = 1.50, Kurtosis = 2.81
Abbildung 31. N = 477. Verteilung der Variable CWB-I (fremd) der Fremdstichprobe von Stu- die 1. Siebenstufige Likertskala (1-7). Bei zwei vorliegenden Fremdurteilen wurde der Mittelwert beider Urteile berechnet. Schiefe = 2.74, Kurtosis = 10.14. 234 A Anhang zu Studie 1
Abbildung 32. N = 585. Verteilung der Variable CWB-O (selbst) der Selbststichprobe von Stu- die 1. Siebenstufige Likertskala (1-7). Schiefe = 1.08, Kurtosis = 1.04.
Abbildung 33. N = 477. Verteilung der Variable CWB-O (fremd) der Selbststichprobe von Stu- die 1. Siebenstufige Likertskala (1-7). Bei zwei vorliegenden Fremdurteilen wurde der Mittelwert beider Urteile berechnet. Schiefe = 3.03, Kurtosis = 12.56. A Anhang zu Studie 1 235
Abbildung 34. N = 585. Verteilung der Variable CWB Gesamt (selbst) der Selbststichprobe von Studie 1. Siebenstufige Likertskala (1-7). Schiefe = 0.90, Kurtosis = 0.53.
Abbildung 35. N = 477. Verteilung der Variable CWB Gesamt (fremd) der Fremdstichprobe von Studie 1. Siebenstufige Likertskala (1-7). Bei zwei vorliegenden Fremdurteilen wurde der Mittelwert beider Urteile berechnet. Schiefe = 3.10, Kurtosis = 14.06. 236 A Anhang zu Studie 1
A.6.3 Berufliche Zufriedenheit in Selbst- und Fremdstichprobe
Abbildung 36. N = 585. Verteilung der Variable berufliche Zufriedenheit der Selbststichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (1-5). Schiefe = –0.60, Kurtosis = –0.50.
Abbildung 37. N = 477. Verteilung der Variable berufliche Zufriedenheit der Fremdstichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (1-5). Schiefe = –0.59, Kurtosis = –0.55. A Anhang zu Studie 1 237
A.6.4 Unternehmerische Arbeitsanforderungen in Selbst- und Fremdstichprobe
Abbildung 38. N = 585. Verteilung der Variable unternehmerische Arbeitsanforderungen der Selbststichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (0-4). Schiefe = –0.30, Kurtosis = –0.57.
Abbildung 39. N = 477. Verteilung der Variable unternehmerische Arbeitsanforderungen der Selbststichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (1-4). Schiefe = –0.31, Kurtosis = –0.53. 238 A Anhang zu Studie 1
A.6.5 Hierarchische Position in Selbststichprobe
Abbildung 40. N = 585. Verteilung der Variable hierarchische Position der Selbststichprobe von Studie 1. Werte von 0 % bis 100 %. Schiefe = –0.18, Kurtosis = –0.32. A Anhang zu Studie 1 239
A.6.6 Arbeitsverhalten in der Fremdstichprobe
Abbildung 41. N = 477. Verteilung der Variable Kooperationsverhalten der Fremdstichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (1-5). Bei zwei vorliegenden Fremdurteilen wurde der Mit- telwert beider Urteile berechnet. Schiefe = –0.66, Kurtosis = 0.28.
Abbildung 42. N = 477. Verteilung der Variable Arbeitsengagement der Fremdstichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (1-5). Bei zwei vorliegenden Fremdurteilen wurde der Mittelwert beider Urteile berechnet. Schiefe = -1.10, Kurtosis = 0.28. 240 A Anhang zu Studie 1
Abbildung 43. N = 477. Verteilung der Variable adaptive Leistung der Fremdstichprobe von Studie 1. Fünfstufige Likertskala (1-5). Bei zwei vorliegenden Fremdurteilen wurde der Mittelwert beider Urteile berechnet. Schiefe = –0.49, Kurtosis = 0.43.
A.7 Prüfung der Voraussetzungen der multiplen linearen Regressionen
Für die multiplen linearen Regressionen, die für die Moderationsanalysen zur Testung von Hypothesenset 8 eingesetzt wurden, wurden die statistischen Voraussetzungen überprüft (J. Cohen et al., 2003). Für eine verlässliche Vorhersage sowie Interpretierbarkeit der Ergeb- nisse müssen sechs Voraussetzungen erfüllt werden: Erstens müssen lineare Zusammenhänge bestehen (liegen z.B. eigentlich quadratische Zusammenhänge vor, würden die Effekte mit der linearen Regression unterschätzt werden), zweitens sollten keine Ausreißer vorliegen, drittens müssten die Residuen unabhängig sein, viertens darf keine Multikollinearität vorliegen, fünf- tens müssen die Residuen gleiche Varianzen haben (Homoskedastizität) und sechtens müssen die Residuen normalverteilt sein. Die Voraussetzungen werden wie folgt überprüft: Lineare Be- ziehung der Prädiktoren und Homoskedastizität der Residuen werden graphisch anhand eines Streudiagramms überprüft (unstandardisierte Prädiktorwerte auf der X-Achse, studentisierte Residuen auf der Y-Achse). Potenzielle Ausreißer werden anhand der Hebelwerte (Werte > .20; Huber, 1981) und Cook-Distanzen (Werte > 1; Cook, 1977) identifiziert. Die Unabhän- gigkeit der Residuen wird anhand der Durbin-Watson-Statistik beurteilt (Wertebereich 0 bis 4, Werte nahe an 2 bedeuten keine Autokorrelation) beurteilt. Zur Beurteilung der Multikolli- nearität werden die Korrelationen der Prädiktoren (r < .70) sowie Toleranz (Werte > .10 sind wünschenswert) und Varianzinflationsfaktor (VIF; Werte < 10 sind wünschenswert) herange- zogen. Die Normalverteilung der Residuen wird graphisch anhand von Histogramm und P-P- Diagramm beurteilt. In graphisch nicht eindeutig interpretierbaren Fällen wird zudem Kurtosis und Schiefe (Curran et al., 1996) betrachtet.
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8a (Prädiktoren sind Kühnheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen, die quadratischen Terme der beiden Variablen und A Anhang zu Studie 1 241
Abbildung 44. N = 585. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8a (Studie 1).
die Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphi- sche Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 44) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebel- wert (.11) und die maximale Cook-Distanz (.08) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik
= 2.02) und normalverteilt (Abbildung 45). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .44, Toleranzmin = .72, VIFmax = 1.25). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 45. N = 585. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8a (Studie 1).
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8b (Prädiktoren sind Gemeinheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen und die Interaktion von Gemeinheit und unternehme- rischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 46) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoske- dastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.06) und die maximale Cook-Distanz (.04) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen 242 A Anhang zu Studie 1
sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.85) und normalverteilt (Abbildung 47). Es liegt
keine Multikollinearität vor (rmax = .18, Toleranzmin = .99, VIFmax = 1.01). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 46. N = 585. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8b (Studie 1).
Abbildung 47. N = 585. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8b (Studie 1).
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8c (Prädiktoren sind Kühnheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen, die quadratischen Terme der beiden Variablen und die Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphi- sche Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 48) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebel- wert (.13) und die maximale Cook-Distanz (.14) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik
= 1.77) und normalverteilt (Abbildung 49). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .39, Toleranzmin = .77, VIFmax = 1.29). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt. A Anhang zu Studie 1 243
Abbildung 48. N = 477. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8c (Studie 1).
Abbildung 49. N = 477. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8c (Studie 1). 244 A Anhang zu Studie 1
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8d (Prädiktoren sind Kühnheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen, die quadratischen Terme der beiden Variablen und die Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphi- sche Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 50) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebel- wert (.13) und die maximale Cook-Distanz (.04) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik
= 1.93) und normalverteilt (Abbildung 51). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .39, Toleranzmin = .77, VIFmax = 1.29). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 50. N = 477. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8d (Studie 1).
Abbildung 51. N = 477. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8d (Studie 1).
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8e (Prädiktoren sind Kühnheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen, die quadratischen Terme der beiden Variablen und die Interaktion von Kühnheit und unternehmerischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphi- sche Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 52) keine Verletzungen der Voraussetzungen A Anhang zu Studie 1 245 der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebel- wert (.11) und die maximale Cook-Distanz (.07) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik
= 2.08) und normalverteilt (Abbildung 53). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .44, Toleranzmin = .72, VIFmax = 1.39). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 52. N = 585. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8e (Studie 1).
Abbildung 53. N = 585. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8e (Studie 1).
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8f (Prädiktoren sind Gemeinheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen und die Interaktion von Gemeinheit und unternehme- rischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 54) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoske- dastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.06) und die maximale Cook-Distanz (.13) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 2.03). Die graphische Inspektion deutet auf eine Normalverteilung der Residuen hin (Abbildung 55), die jedoch nicht ganz eindeutig ist. Daher wurden noch Kurtosis (0.77) und Schiefe (0.42) betrachtet, die ebenfalls gegen eine Verlet- 246 A Anhang zu Studie 1 zung der Normalverteilung sprechen (Curran et al., 1996). Es liegt keine Multikollinearität vor
(rmax = .28, Toleranzmin = .99, VIFmax = 1.01). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 54. N = 585. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8f (Studie 1).
Abbildung 55. N = 585. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8f (Studie 1).
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8g (Prädiktoren sind Gemeinheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen und die Interaktion von Gemeinheit und unternehme- rischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 56) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoske- dastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.08) und die maximale Cook-Distanz (.19) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.99). Die graphische Inspektion weist auf eine Verletzung der Normalverteilungsannahme für die Residuen hin (Abbildung 57). Auch Kur- tosis (13.79) und Schiefe (2.93) deuten eine Verletzung der Normalverteilung an (Curran et al., 1996). Der Umgang hiermit wird im Haupttext (Abschnitt 3.4.1) erläutert. Es liegt kei- ne Multikollinearität vor (rmax = .26, Toleranzmin = .99, VIFmax = 1.01). Damit wurden alle Voraussetzungen mit Ausnahme normalverteilter Residuen erfüllt. A Anhang zu Studie 1 247
Abbildung 56. N = 477. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8g (Studie 1).
Abbildung 57. N = 477. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8g (Studie 1). 248 A Anhang zu Studie 1
Für die multiple lineare Regression für Hypothese 8h (Prädiktoren sind Gemeinheit, un- ternernehmerische Arbeitsanforderungen und die Interaktion von Gemeinheit und unternehme- rischen Arbeitsanforderungen) zeigt die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 58) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoske- dastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.06) und die maximale Cook-Distanz (.05) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 2.01) und normalverteilt (Abbildung 59). Es liegt
keine Multikollinearität vor (rmax = .40, Toleranzmin = .99, VIFmax = 1.01). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 58. N = 585. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8h (Studie 1).
Abbildung 59. N = 585. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 8h (Studie 1). B Anhang zu Studie 2 249
B Anhang zu Studie 2
B.1 Prüfung der Voraussetzungen der multiplen linearen Regressionen
Für die multiplen linearen Regressionen, die zur Testung von Hypothesen 1-3 eingesetzt wurden, wurden die statistischen Voraussetzungen wie schon in Anhang A.7 beschrieben über- prüft. Für die erste multiple lineare Regression für Hypothese 1 (Prädiktoren sind die sechs selbstbeurteilten Arbeitsanforderungsdimensionen) zeigt die graphische Inspektion des Streu- diagramms (Abbildung 60) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädik- toren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.08) und die maxima- le Cook-Distanz (.03) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 2.00) und normalverteilt (Ab-
bildung 61). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .60, Toleranzmin = .54, VIFmax = 1.86). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 60. N = 523. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 1 (Studie 2). Prädiktoren sind die selbsteingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Für die zweite multiple lineare Regression für Hypothese 1 (Prädiktoren sind die sechs fremdbeurteilten Arbeitsanforderungsdimensionen) zeigt die graphische Inspektion des Streu- diagramms (Abbildung 62) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädik- toren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.06) und die maxima- le Cook-Distanz (.03) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.85) und normalverteilt (Ab-
bildung 63). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .55, Toleranzmin = .51, VIFmax = 1.98). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Für die erste multiple lineare Regression für Hypothese 2 (Prädiktoren sind die sechs selbstbeurteilten Arbeitsanforderungsdimensionen) zeigt die graphische Inspektion des Streu- diagramms (Abbildung 64) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädik- toren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.08) und die maxima- 250 B Anhang zu Studie 2
Abbildung 61. N = 523. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Re- siduen der multiplen linearen Regression von Hypothese 1 (Studie 2). Prädiktoren sind die selbst- eingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Abbildung 62. N = 523. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 1 (Studie 2). Prädiktoren sind die fremdeingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Abbildung 63. N = 523. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 1 (Studie 2). Prädiktoren sind die fremdeingeschätzten Arbeitsanforderungen. B Anhang zu Studie 2 251
le Cook-Distanz (.07) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.86) und normalverteilt (Ab-
bildung 65). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .60, Toleranzmin = .54, VIFmax = 1.86). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 64. N = 523. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 2 (Studie 2). Prädiktoren sind die selbsteingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Abbildung 65. N = 523. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Re- siduen der multiplen linearen Regression von Hypothese 2 (Studie 2). Prädiktoren sind die selbst- eingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Für die zweite multiple lineare Regression für Hypothese 2 (Prädiktoren sind die sechs fremdbeurteilten Arbeitsanforderungsdimensionen) zeigt die graphische Inspektion des Streu- diagramms (Abbildung 66) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädik- toren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.06) und die maxima- le Cook-Distanz (.07) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.79) und normalverteilt (Ab-
bildung 67). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .55, Toleranzmin = .51, VIFmax = 1.98). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt. 252 B Anhang zu Studie 2
Abbildung 66. N = 523. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 2 (Studie 2). Prädiktoren sind die fremdeingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Abbildung 67. N = 523. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 2 (Studie 2). Prädiktoren sind die fremdeingeschätzten Arbeitsanforderungen. B Anhang zu Studie 2 253
Für die erste multiple lineare Regression für Hypothese 3 (Prädiktoren sind die sechs selbstbeurteilten Arbeitsanforderungsdimensionen) zeigt die graphische Inspektion des Streu- diagramms (Abbildung 68) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädik- toren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.08) und die maxima- le Cook-Distanz (.04) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.92) und normalverteilt (Ab- bildung 69). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .60, Toleranzmin = .54, VIFmax = 1.86). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 68. N = 523. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3 (Studie 2). Prädiktoren sind die selbsteingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Abbildung 69. N = 523. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Re- siduen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3 (Studie 2). Prädiktoren sind die selbst- eingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Für die zweite multiple lineare Regression für Hypothese 3 (Prädiktoren sind die sechs fremdbeurteilten Arbeitsanforderungsdimensionen) zeigt die graphische Inspektion des Streu- diagramms (Abbildung 70) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädik- toren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.06) und die maxima- 254 B Anhang zu Studie 2 le Cook-Distanz (.03) liegen unter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.20) und normalverteilt (Ab- bildung 71). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .55, Toleranzmin = .51, VIFmax = 1.98). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 70. N = 523. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3 (Studie 2). Prädiktoren sind die fremdeingeschätzten Arbeitsanforderungen.
Abbildung 71. N = 523. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3 (Studie 2). Prädiktoren sind die fremdeingeschätzten Arbeitsanforderungen. C Anhang zu Studie 3 255
C Anhang zu Studie 3
C.1 Prüfung der Voraussetzungen der multiplen linearen Regressionen
Für die multiplen linearen Regressionen, die zur Testung der Hypothesen von Studie 3 eingesetzt wurden, wurden die statistischen Voraussetzungen wie schon in den Anhängen A.7 und B.1 beschrieben überprüft. Für die erste multiple lineare Regression für Hypothese 1 (Kühnheit × unternehmerische Arbeitsanforderungen) zeigt die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 72) keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.32) deutet zwar auf einen potenziellen Ausreißer hin (Huber, 1981), jedoch spricht die maximale Cook- Distanz (.14) dagegen weswegen alle Beobachtungseinheiten im Datensatz belassen werden. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.94) und normalverteilt (Abbildung
73). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = −.35, Toleranzmin = .72, VIFmax = 1.39). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 72. N = 179. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 1 (Studie 3). Prädiktoren sind Kühn- heit, unternehmerische Arbeitsanforderungen, die quadratischen Terme der Prädiktoren und ihr Interaktionsterm.
Für die moderierte Mediation von Hypothese 2c wird Bootstrapping angewendet, wel- ches als robustes Verfahren gilt und daher wenige Voraussetzungen hat bzw. deren Verletzung die Ergebnisse nur gering beeinflussen (Hayes, 2018). Es werden also nur die Voraussetzungen für die multiple Regression in Hypothese 2a (Gemeinheit × unternehmerische Arbeitsanfor- derungen) geprüft. Die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 74) zeigt keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.18) und die maximale Cook-Distanz (.08) liegen un- ter den Grenzwerten, somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind un- abhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.78) und normalverteilt (Abbildung 75). Es liegt keine 256 C Anhang zu Studie 3
Abbildung 73. N = 179. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Re- siduen der multiplen linearen Regression von Hypothese 1 (Studie 3).Prädiktoren sind Kühnheit, unternehmerische Arbeitsanforderungen, die quadratischen Terme der Prädiktoren und ihr Interak- tionsterm.
Multikollinearität vor (rmax = −.24, Toleranzmin = .94, VIFmax = 1.06). Damit sind alle Voraus- setzungen erfüllt.
Abbildung 74. N = 179. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 2a (Studie 3). Prädiktoren sind Ge- meinheit, unternehmerische Arbeitsanforderungen ihr Interaktionsterm.
Für Hypothese 3a und 3b wird der einfache und kontrollierte Zusammenhang von Ent- hemmung mit den Kriterien Führungsqualität und unternehmerische Leistung in multiplen Re- gression berechnet. Die graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 76) zeigt keine Verletzungen der Voraussetzungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.21) und die maximale Cook-Distanz (.08) liegen un- ter den Grenzwerten (bzw. am Grenzwert im Falle des Hebelwerts), somit liegen keine be- deutsamen Ausreißer vor. Die Residuen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.91) und normalverteilt (Abbildung 77). Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .33, Toleranzmin = .83, VIFmax = 1.21). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt. Auch für Hypothese 3b zeigt die C Anhang zu Studie 3 257
Abbildung 75. N = 179. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 2a (Studie 3). Prädiktoren sind Ge- meinheit, unternehmerische Arbeitsanforderungen und ihr Interaktionsterm. graphische Inspektion des Streudiagramms (Abbildung 78) keine Verletzungen der Vorausset- zungen der Linearität der Prädiktoren und der Homoskedastizität der Residuen. Der maximale Hebelwert (.21) und die maximale Cook-Distanz (.09) liegen unter den Grenzwerten (bzw. am Grenzwert im Falle des Hebelwerts), somit liegen keine bedeutsamen Ausreißer vor. Die Re- siduen sind unabhängig (Durbin-Watson-Statistik = 1.89) und normalverteilt (Abbildung 79).
Es liegt keine Multikollinearität vor (rmax = .33, Toleranzmin = .83, VIFmax = 1.21). Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt.
Abbildung 76. N = 179. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3a (Studie 3). Prädiktoren sind Ent- hemmung und die Kontrollvariablen. 258 C Anhang zu Studie 3
Abbildung 77. N = 179. Histogramm und P-P-Diagramm der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3a (Studie 3). Prädiktoren sind Enthemmung und die Kontrollvaria- blen.
Abbildung 78. N = 179. Streudiagramm zur Prüfung der Linearität und Homoskedastizität der Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3b (Studie 3). Prädiktoren sind Ent- hemmung und die Kontrollvariablen.
Abbildung 79. N = 179. Histogramm und P-P-Diagramm zur Prüfung der Normalverteilung Residuen der multiplen linearen Regression von Hypothese 3b (Studie 3). Prädiktoren sind Ent- hemmung und die Kontrollvariablen. C Anhang zu Studie 3 259 ] ] 01 01 . . − − , , ∗ ∗ 10 08 01 15 02 . . . . . 13 10 20 .02 .02 . . . − − − − − [ [ = .02), 95%KI = .02), 95%KI SE SE 05 ( 03 ( . . ∗ − − ∗∗ 01 .02 . 04 21 . − . ∗∗ ∗∗ ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ 13 07 . . 13 20 22 03 16 . . . 19 21 . . − − . . − − ∗∗ ∗ ∗∗ ∗∗ 08 03 . . 14 21 15 . . 16 21 . − − . . − Indirekte Effekte ∗ ∗ ∗ ∗∗ ∗∗ 16 19 . . 02 10 22 . . . − − Transformationale Führung (MA) unternehmerische Leistung (VG) Prädiktor Moderator Bedingter indirekter Effekt auf unternehmerische Leistung ∗ ∗∗ ∗∗ 15 β β β β β β . 07 22 . . − unternehmerische Arbeitsanforderungen über transformationale Führung auf unternehmerische Leistung × = 179 Tripel (Führungskräfte mit Fremdurteilen des/der Vorgesetzten (VG) und min. eines/einer Mitarbeitenden (MA). Vom Mitarbeitenden beurteilter UAA × (df1, df2) 4.50 (1, 175) 5.42 (1, 169) 2 (df1, df2) 6.94 (2, 176) 6.22 (3, 175) 3.89 (8, 170) 4.38 (9, 169) 3.98 (2, 176) 2.11 (9, 169) 2 < .01 (zweiseitig). R 2 < .05 (zweiseitig). R 2 ∆ R p p Negativer AffektTransformationale Führung (MA) Gemeinheit F .02 .02 Positiver Affekt F ∆ ModellGemeinheit R Iohne Kontrollvariablen II III IV Gemeinheit V UAA (hoch) VI Geschlecht Alter BildungWochenarbeitszeit .01 .01 .05 UAA mit Kontrollvariablen Gemeinheit UAA (hoch) ** * Anmerkungen. N transformationaler Führungsstil. Von Vorgesetzten beurteile1 unternehmerische = Leistung. männlich Von Mitarbeitenden kodiert. wahrgenommenez-standardisiert. Unternehmerische Führungsqualität. Arbeitsanforderungen Geschlecht (UAA). ist 95% 0 Konfidenzintervall = (KI). weiblich, Indirekter Effekt auf Basis von 5000 Bootstraps. Alle Prädiktoren sind C.2 Post-hoc Analyse mit transformationaler Führung statt Führungsqualität als Mediator Tabelle 30 Moderierte Mediationsmodelle für Gemeinheit