NOMENA Angelin

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE ------UNIVERSITE DE FIANARANTSOA ------ECOLE NORMALE SUPERIEURE

DIPLOME DE MAITRISE SPECIALISEE EN FORMATION ET DEVELOPPEMENT (DMSFD)

Présenté par :

NOMENA Angelin

Encadreur pédagogique : Monsieur RATSIMBAZAFY

Encadreur professionnel : Monsieur GILBERT

Soutenu, le 13 Janvier 2012

Année de formation : 2010 – 2011

NOTRE DEVISE

D’abord, nous sommes très content en vous donnant notre verset biblique :

Corinthiens chapitre 6 verset 12 stipule que : «Tout m’est permis, mais je ne laisserai asservir par quoi que ce soit.» Ensuite, pour nous, « c’est la fin qui justifie tous les moyens et avec de l’activité on vient à bout du tout dans la vie mais rien ne sert de courir, il faut partir à point »

Enfin, Rien ne s’obtient sans gros efforts dans la vie quotidienne.

NOMENA Angelin

NOS DEDICACES

Ladies and gentleman, First, I’m very happy to write this dedicaces for us because I’m Satisfate the study who give the professor at University of Fianarantsoa in Ecolenormalesuperieure, so thank you very much for my professor of ENS. It’s the opportunity for me to have my diploma “Maîtrisespecialisée en formation et developpement” Actually, I think that I have my knowledge about the formation and developement and I’m ready now to dispatch my experience about it and to accomplish very well my occupation to ameliorate the cultural environment of the students. Second, thank you very much too for my parents who live in ANTSIRABE to help me much money; giving the advice; so the God bless you and thanks for my brothers and sisters too.

Finally than you too for my wife RAMAROMANDRAISOA AndréeProtideand my children:

• SOLOMON SébastienAngelin • SOLOMON Shakira Angelica • SOLOMON Sergio Angelico The message: I hope you actually that I’ll give the best life for you and our children so don’t be hesitate forme, I’m here to give the satisfaction for us. I must do a big efforts to have the best life for us.

NOMENA Angelin

REMERCIEMENTS

Ce mémoire n’avait pas pu se concevoir sans l’aide de Dieu, en premier lieu, je rends grâce au seigneur tout puissant qui m’a toujours soutenu durant toute ma vie et pour la réalisation de travail.

De plus sans la collaboration des personnes suivantes, auxquelles je tiens à adresser ma profonde reconnaissance :

• A Madame Marie Monique RASOAZANANERA, Président de l’Université de Fianarantsoa. • A Madame Clarisse RASOAMAMPIONONA Directeur de l’Ecole Normale Supérieure de l’université de Fianarantsoa. • Au Directeur Régional de l’Education Nationale d’AtsimoAtsinanana, Monsieur KIDA pour m’avoir permis de réaliser ce stage. • A mon encadreur Pédagogique, Monsieur RATSIMBAZAFY qui avec beaucoup d’amabilité et de compréhension a accepté de diriger ce travail, me prodiguant de contacts encouragements et de précieux conseils. • A mon encadreur Professionnel Monsieur GILBERT qui m’a accueilli pour ce stage et l’ensemble du personnel de la DREN pour leurs aides et leur accueil chaleureux. • De même, je tiens à remercier tout le personnel administratif et les enseignants de l’ENS notamment dans le département de la formation des adultes pour leurs dévouements de nous former durant nos études à l’Université. • Mes vifs remerciements s’adressent également tous mes collègues de classe notamment Monsieur TSIVERY Noelson.

Enfin, je tiens aussi à adresser mes profondes reconnaissances à tous les membres de ma famille pour leur sacrifies et soutiens quotidiens notamment dans les moments de doute et de découragements.

Tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce mémoire.

Je tiens à remercier à mes parents à ANTSIRABE, me frères et sœurs notamment ma femmes et mes enfants.

Sincères remerciements

NOMENA Angelin

AVANT PROPOS

D’abord, Le Système éducatif à Madagascar joue un rôle très important pour garantir le savoir et la culture. Il tient une place Importante dans la préparation des jeunes citoyens responsables.

Ensuite l’éducation et formation deviennent de ce fait une composante essentielle des programmes du gouvernement et tout effort visant un développement de notre pays.

En plus, le projet ministériel dans la cadre de l’Education et de la formation ne cesse de chercher des solutions éducatives à plusieurs problèmes posés par l’entier scolaire en proposant la rénovation et l’amélioration de qualité de l’enseignement, de ses contenus pédagogiques et de la formation de personnel.

Depuis longtemps, les enseignants expérimentés et le groupe d’appui pédagogique proposent plusieurs méthodes didactiques efficaces dans les programmes secondaires officiels.

Enfin, le présent mini-mémoire est l’une des techniques pour le développement de la formation du personnel qui permit d’apporter des solutions aux difficultés rencontrés au sein de service administratif et financier.

NOMENA Angelin

LA PRESENTATION DE NOTRE MINI-MEMOIRE

Chers Lecteurs,

C’est avec un grand plaisir que nous vous offrirons ce mini-mémoire, nous avons pensé quand même qu’il deviendra un outil participant à l’amélioration de la qualité de l’Education la formation notamment le développement.

En général, il n’a pas été parfait ni complet mais nous vous invitons respectueusement à nous donner quelques suggestions.

Votre perfectionnement à l’usage de ce mini-mémoire de MFD compétera son contenu, il veut mieux de puiser ce que vous voyez utile de critiquer.

Mesdames et Messieurs, nous souhaitons de nous utiliser l’essentiel de ce mini- mémoire afin d’améliorer votre fonction.

NOMENA Angelin

SOMMAIRE

TITRE

1) Notre devise 2) Nos dédicaces 3) Remerciements 4) Avants propos 5) Présentation de notre mini-mémoire 6) Sommaire 7) Liste d’abréviations INTRODUCTION GENERALE …………………………………………………………………………………………………….…………..1 PREMIERE PARTIE : IDENTIFICATION DE LA DREN ATSIMO ATSINANANA……………………………………..…..2 CHAPITRE I : APER ÇU GENERAL SUR LA DREN Section 4 : La présentation de la DREN Section 1 : La présentation du SAF………………………………………………………………………………... 6 CHAPITRE II : LA LOCALISATION DE LA DREN………………………………………………………………..……. 10 Section 1 : La situation géographique Section 2 : La situation économique Section3 : La situation sociale DEUXIEME PARTIE : LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATRION DU PERSONNEL AU SEIN DU SERVICE ADMINISTRATIF ET FINANCIER ………………………………………………………………….15 CHAPITRE I : ETUDE ORGANISATIONNELLE Section 4 : La structure envisagée et la qualification des personnels Section 2 : L’organisation de travail et la gestion du personnel. CHAPITRE II : EVALUATION ET IMPACT DE LA FORMATION DU PERSONNEL POUR LE DEVELOPPEMENT DU SAF……………………… …..………………………………………………... 28 Section 1 les critères d’évaluations Section 2 : Evaluation sur les ressources Humaine Section3 : Evaluation économique et financière Section 4 : L’effet de la formation du personnel

TROISIEME PARTIE : REMARQUES ET SUGGESTIONS …………………………………………………………………….. 29 CONCLUSION GENERALE…………………………………………………………………………………………………….………….. 32

LISTE DES ABREVIATIONS

CISCO : Circonscription Scolaire CFP : Centre de Formation Professionnel DREN : Direction Régionale de l’Education Nationale DIRESEB : Direction Inter-Régionale de l’Enseignement Secondaire et de l’Education de base. DMSFD : Diplôme de Maîtrise Spécialisé en Formation et Développement. EPT : Education Pour Tous FEP : Fiche d’Evaluation Personnelle FRAM : Fikambanan’ny Ray aman-drenin’nyMpianatra MAP : Madagascar Action Plan MEN : Ministère de l’Education Nationale SAF : Service Administrative et Financier UAT : Unitéd’AppuiTechnique

LISTE DES TABLEAUX :

TAB I : EnseignementGénéral TAB II : Les différentescatégories de Classification Professionnelle ( Listes des codes cadres) TAB III : La motivation du Personnel

LISTE DES ANNEXES :

ANNEXE I : Indice FOP des contractuel ANNEXE II : Corps Interdisciplinaire et Planification ANNEXE III : Grille Indiciaire ANNEXE IV : Etat de service ANNEXE V : Relevé de service ANNEXE VI : Répartition des établissements Publics ANNEXE VII : Récapitulation état des besoins en Professeurs ANNEXE VIII : Situation Géographique de la DREN

INTRODUCTION GENERALE

Actuellement, l’éducation et la formation tiennent une place importante dans le développement humain vu qu’elles sont la base de toute évolution. L’objectif de développement pour Madagascar consiste à réduire le taux de la pauvreté à travers la promotion d’un développement durable. Pour atteindre cet objectif, il primordial d’adopter une approche intégrée à trouver le passage de l’étude et analyse de la situation au sein du service administratif et financier, ce de ce concept que nous avions porté le thème de notre stage intitulé « LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION DU PERSONNEL » passé durant un mois au sein de la représentation de la DIRECTION REGIONALE DE L’EDUCATION NATIONALE ATSIMO ATSINANANA. Nous choisissons ce thème ci-dessus car le développement de la Formation du personnel indispensable pour les travailleurs en améliorant la vie professionnelle c’est à dire l’avancement des employés au sein d’un service. Le problème se pose en cas d’insuffisance de la formation et manque de personnel qualifié pour exécuter le travail. Nous relaterons alors le présent rapport nos constats sur les diverses activités du service administratif et financier notamment la formation du personnel. Nous analyserons le développement de la formation du personnel en exploitant des innombrables profitspour les employés. La démarche à suivre est de bien définir le cadre de la formation et les moyens de développer le personnel qui fait la recherche et l’analyse pour répondre la question. Le plan de notre mini-mémoire se présente en trois grandes parties. • Identification de la DREN AtsimoAtsinanana • Le Développement de la formation du personnel au sein du SAF • Remarques et suggestions.

IDENTIFICATION DE LA DREN ATSIMO ATSINANANA

CHAPITRE I : APERÇU GENERAL SUR LA DREN

Section 1 : La présentation de la DREN

1) Historique

En 1 er Février 2006, la DREN est né dans la capitale du Région Sud-Est donc c’est la création. C’est ainsi que la DREN a ouvert le 14 Février 2006.

Nous avons vu le décret n° 2005-840 du 06 Décembre 2005 fixant les attributions du MEN et l’organisation générale de son ministère.

En effet, la DREN est une des grandes unités de formation, nanties d’expériences confirmées qui permet d’initier et d’améliorer les connaissances de base indispensables à la maitrise de l’ensemble du processus de gestion administrative du personnel.

Le DIRESEB devient la DREN actuel. Elle présente un important potentiel du développement du personnel et pédagogique notamment l’éducation, la formation en appliquant la loi 2004- 004 du 26 Juillet 2004 portant l’orientation générale du système l’éducation enseignement et de formation à Madagascar.

2) Organigramme général de la DREN

DIRECTION REGIONALE DE L’EDUCATION NATIONALE

Service de Service de Service de Service Service de l’enseignement Service de la l’inspection et l’éducation Circonscription administratif l’éducation secondaire et planification et de préscolaire et de scolaire et financier fondamentale de l’éducation de la statistique l’encadrement l’alphabétisation de base scolaire

Division des Division Division Division Division Adjoint ressources Division lycée administrateur préscolaire examen programmation administratif humaines et financier

Division Division Division Division suivi et Division Division inspection Adjoint enseignement finances évaluation formation statistique pédagogique et pédagogique privée encadrement

Division Division sport Division carte Adjoint éducation de scolaires scolaire programmation base

La DREN atsimoatsinananapossède les cinq CISCO dont Farafangana, Vondrozo, Vangaindrano, Midongy du Sud, Befotaka du Sud. L’effectif total du personnel de la DREN est 27 dont la répartition est comme suit : SAF : 08 SEPA : 02 SEF : 04 SESEM : 02 SPS : 02 SIES : 02 SP : 02 Assistant de direction : 01 et adjoint au directeur : 01 Assistant technique et informatique : 01 Chauffeur : 01

Gardien : 01 3

Les services :

• Service administratif et financier • Service de l’éducation préscolaire et de l’alphabétisation • Service de l’éducation fondamentale • Service de l’enseignement secondaire et de base. • Service de la planification et de la statistique • Service de l’inspection et de l’encadrement scolaire • Circonscription scolaire Notre étude a un lieu précisément au sein du service administratif et financier.

3) Missions

Dans le cadre du MAP et suivant le décret n° 2005-840 du 06-12-2005 fixant les attributions du MEN et l’organisation générale de son ministre. Assumer la gestion des affaires courantes sur l’éducation au niveau régional. Planifier et coordonner toutes les activités relatives à l’éducation conformément à la politique et les procédures de l’organisation. Assurer la gestion optimale de l’infrastructure existante ainsi que du budget régional. Représenter l’éducation auprès des autorités locales et des partenaires.

4) Objectifs :

Suivant le MAP, la DREN est chargée de mettre en œuvre la politique de l’état en matière d’éducation et de formation suivant le normes et objectif pédagogiques déterminées par les MEN en tenant compte les spécificités de la Région.

5) Effectif du personnel de la DREN :

La DREN possède 27 personnels dont la répartition est comme suit : La DREN atsimoatsinanana possède les cinq CISCO dont Farafangana, Vondrozo, Vangaindrano, Midongy du Sud, Befotaka du Sud. L’effectif total du personnel de la DREN est 27 dont la répartition est comme suit : SAF : 08 SEPA : 02 SEF : 04 SESEM : 02 SPS : 02 SIES : 02 SP : 02 Assistant de direction : 01 et adjoint au directeur : 01 Assistant technique et informatique : 01 Chauffeur : 01 Gardien : 01

Section 2 : La présentation du service administratif et financier :

1) Organigramme :

CHEF SAF

CHEF DE DIVISION CHEF DE DIVISION DE SECRETAIRE PARTICULIER RESSOURCES HUMAINES FINANCIER

C O L L A B O R A T E U R

2) Description des postes :

• LE CHEF SAF :

Assure :

L’administration courante du personnel en garantissant une rémunération juste et équitable, fait respecter les normes et réglementation en vigueur. La gestion du personnel en conseillant aux exploitants à que niveau qu’il soit pour l’utilisation rationnelle des ressources humaines, recherche constante adéquation sanctions, fautés. Le développement et la coordination des activités sociales en veillant sur l’amélioration sociale des travailleurs. La relation avec les partenaires sociaux ; inter syndicales, les délégués du personnel. Veille à la bonne marche du service.

• LE CHEF DE DIVISION DES RESSOURCES HUMAINES :

Assure :

La gestion courante du personnel et veille à la bonne marche du groupe. Conçois des supports de gestion de l’emploi et de ressource humaines. Vérifie tous les courriers arrivés. Surveille les activités de responsable du personnel Se charge l’approvisionnement (gestion des matériels)

• LE CHEF DE DIVISION FINANCES :

Assure : La gestion de crédit de fonctionnement et des investissements. Participe à ‘administration courante du personnel. Charge de la comptabilité matière et la vie financière et matérielle de la DREN. Se charge aussi de la conception de dossier de consultation de prix et d’appel d’offre.

• LE SECRETAIRE PARTICULIER : Reçoit le courrier et apporte au chef SAF.

• LES COLLABORATEURS : Prennent tous les personnels (contractuel, encadré, retraite) de cinq CISCO et traitent ensemble leur dossier au sein du SAF.

3) Mission : Traitement de dossiers des ressources Humaines Vérifier et envoyer les dossiers du personnel

4) Objectifs : Toutes les activités au sein du SAF peuvent faire par les collaborateurs Eviter le retard ou l’oubli de dossiers du personnel.

5) Effectif :

Le personnel du SAF est 08 dont la réparation est comme suit :

Chef SAF : 01 Ressources humaines : 04 Finances : 03

Le problème qui se pose, pour les paysans actuellement, est la pluie est insuffisante et l’inondation aussi.

CHAPITRE II : LA LOCALISATION DE LA DREN

Section 1 : La situation géographique

1) Délimitation géographique :

Elle se trouve dans la partie Sud-Est de la province autonome de Fianarantsoa. La superficie est 18 373 km 2.la population est 1 108 500 habitants en l’an 2001. La distance de quatre autres districts par rapport à Farafangana qui est Le Chef-Lieu de Région tels que Vondrozo : 70 km, Vangaindrano : 75km, Midongy du Sud 170 km, Befotaka du Sud 215 km. Les voies routières sont presque inaccessibles au moment des pluies sauf autre Farafangana et Vangaindrano.

2) Le climat et relief du Sud-Est sont très bien pour la région

Section 2 : La situation économique

1) Agriculture

Dans la région du Sud-Est, il existe de cultures d’exportations comme le café, le girofle, la vanille, le poivre, etc………, mais il y a aussi de cultures vivrières comme le riz, le manioc, les patates douces, etc……

2) L’élevage

La Région du Sud-Est éleve des bœufs ; des porcs, des poules, des canards apportent du développement sur le plan économique. Mais le problème se pose en cas d’insécurité pour élever les bœufs état donné qu’il y a « les dahalo ».

3) Les infrastructures

Au sein de la DREN AtsimoAtsinanana, nous avons vu les infrastructures achevés par l’Etat actuel comme le Centre Régional de l’Institut National de Formation Pédagogique (CRINFP) à Mahatsara de Fararafangana. Il y a aussi le bureau de la DREN en face de lycée à Amboanio et la réhabilitation du CEG Fenoarivo de Farafangana notamment la construction du CEG de Référence auprès de CRINFP de Farafangana.

Section 3 : La situation sociale

1) ENSEIGNEMENT GENERAL

I) REPARTITION DES ETABLISSEMENTS PUBLICS DANS LA REGION

EPP CEG Lycée DISTRICT (Salles existants) (Salles existants) (Salles existants) 339 FARAFANGANA 25 02

334 VANGAINDRANO 35 01

70 MIDONGY 04 01

232 VONDROZO 12 01

74 BEFOTAKA 03 01

1049 TOTAL 79 06

II) SITUATION DES EFFECTIFS DE SALLES DES LYCEES DE LA REGION ATSIMO ATSINANANA.

ETABLISSEMENT ANNEE DE CREATION NOMBRES DE SALLES

Lycée EVATO Farafangana Octobre 2009 06

Lycée FARAFANGANA 1975 16

Lycée ANKARANA Farafangana Octobre 2011 1

Lycée VANGAINDRANO 09

Lycée RANOMENA Vangaindrano Octobre 2011 1

Lycée MATANGA Vangaindrano Octobre 2011 1

Lycée MANAMBONDRO Vangaindrano Octobre 2011 2

Lycée MIDONGY ATSIMO 05

Lycée BEFOTAKA ATSIMO Octobre 2010 02

Lycée VONDROZO 06

Lycée KARIANGA Vondrozo Octobre 2011 01

TOTAL 50

2) ENSEIGNEMENT TECHNIQUE Les établissements techniques sont : Lycée Technique Professionnelle de Manakara et Farafangana et aussi le Centre de Formation Professionnelle (CFD) de Mahafasa Centre de Farafangana. La DRETFP est indépendante sans rattachée avec la DREN. Organigramme de DRETFP (Direction Régionale de l’Enseignement Technique et Formation Professionnelle)

Direction Régionale de l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle

Services des affaires Service de coordination des Service des examens et Service de l’ingénierie de administratives et Etablissement scolarité formation professionnelle financières

Division des ressources Division statistique Division examen Division de formation humaines

E T A B LI S S E M E N T S

L’effectif total des élèves est 412 et les personnels de DRETFP sont 46.

3) SAUTE SCOLAIRE

Les élèves sont à la charge de PASCOMA (par scolaire) qui s’occupent leurs sautés à l’école. Avant de faire un examen comme EPS (Education Physique et Sportive) ils doivent faire leur visites au centre de santé de base niveau II (CSB II) ou à l’Hôpital. Il est nécessaire de bien surveiller la santé de notre élève.

LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION DE PERSONNEL AU SEIN DU SERVICE ADMINISTRATIF ET FINANCIER

CHAPITRE I : ETUDE ORGANISATIONNELLE

Section 1 : La structure envisagée et la qualification des personnels.

1) LA PRESENTATION DE LA STRUCTURE La structure au sein du SAF se divise en deux divisions dont division finance et division des ressources humaines. En général, il n’y a pas de répartitiondes tâches comme responsable solde ; responsable contractuel ; responsable titulaire mais il existe de collaboration entre eux.

2) LES ATTRIBUTIONS DES PERSONNELS Les personnels prennent le contractuel ; le titulaire ; le retraité et traitent ensemble leurs dossiers poser éviter les négligences. L’un aide les autres. Par exemple le renouvellement du contrat de travail ; Intégration ; tout avancement ; mise à la retraite ; Indemnité compensatrice ; Indemnité d’installation à la retraite.

3) LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT D’abord, les différents modes de recrutement sont comme suit ; - par numération discrétionnaire c'est-à-dire L’Etat choisi les fonctions comme il l’attend. Ceci implique une subordination réelle du fonctionnaire (système employé pour les emplois supérieurs) - Par l’exigence du diplôme :

- S’agit de recrutement sur titre ; ceci arrive dans le cas de recrutement pour un corps nouveau. - Le recrutement par concours Ces systèmes limitent la liberté de choix de l’autorité administrative. Il assure les garanties de qualification au moyen de enterres technique et de compétence.

Ensuite, le processus de recrutement en général possède de multiples conditions comme :

• Conditions de civisme : il y a la condition de nationalité pour entrer dans la fonction publique, il faut être de nationalité Malagasy. La condition de moralité est laissée à la libre appréciation de l’administration mais le juge contrôle également cette condition. • Conditions de sauté : il faut une aptitude physique en cas de contestation par le candidat, le juge contrôlera l’inaptitude Physique. • Condition d’âge, il faut remplir une condition d’âge avoir 18 ans au moins et 40 ans au plus. • Conditions relatives au service national : le candidat doit être en règle vis àvis du service national.

4) LES DIFFERENTES DE DOSSIERS A FOURNIR

a) Personnel non encadré • Le renouvèlement de contrat de travail - Demande sur papier libre avec avis des chefs hiérarchiques (03ex) - Copie conforme du dernier contrat (03ex) - Certificat de visite médicale avec photo (modèles 57-58) visée par le médecin compètent - Attestation de prise de service signée par chef Hiérarchique (03ex) - Attestation de non interruption signée par le chef hiérarchique (03ex) - Fiche n° 02 délivrée par la CISCO ou LA DREN (05ex) - Bulletin individuel de note pour les contractuels stagiaires cadre A (02ex) - Imprimé de contrat de travail laissé non rempli mais dûment signé et muni de la mention « Lu et accepté » (04ex) - Souche du dernier bulletin de solde ou avis de crédit. • Avenant (titulaired’un diplôme supérieur « 1er cas » ou contrôle d’un contrat indéterminé « 2ème cas »),

1er cas : reclassement - Demande sur papier libre, muni de l’avis des chefs hiérarchique (03ex) - Photocopie du diplôme certifiée par l’autorité compétente (03ex) - Copie du dernier contrat (03ex) - Attestation de non interruption de service (03ex) - Imprimé d’avenant non rempli mais dument signé, (04ex) - Souche de dernier bulletin de solde ou avis de crédit (01ex)

2ème cas : Echelon

- Demande sur papier libre munie de l’avis des chefs hiérarchiques 03ex) - Copie du dernier contrat (contrat indéterminé)(03ex) - Imprimé d’avenant non rempli dûment signé (04ex) - Souche du dernier bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) • Intégration d’un agent contractuel (EFA) - Demande sur papier libre avec avis des chefs hiérarchiques (03ex) - Copie d’acte de naissance (03ex) - Copie conforme de tous les contrats de travail (et avenant) 01 de chaque. - Photocopie du diplôme certifiée par l’autorité compétente (03ex) - Attestation de non interruption de service (03ex) - Attestation de vis-à-vis du service national (03ex) - Souche du dernier bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) • Attribution de numéro mécanographique (IM) - Demande sur papier libre (03ex) - Copie du contrat de travail (03ex) - Attestation de prise de service (03ex) - Fiche rose et verte (01 de chaque) - Photocopie légalisée de la carte d’identité nationale (01ex) • Création du solde (avec IM) - Copie de contrat de travail (03ex) - Copie de décision d’affectation (03ex) - Certificat administratif (03ex) - Attestation de prise de service (03ex) - Photocopie légalisée de la carte d’identité nationale (30ex) - Acte formaté (02ex) • Demande d’avance sur solde - Demande sur papier libre (avec avis favorable du chef d’établissement (01ex) - Certificat administratif délivré par CISCO (01ex)

b) Personnel encadré • Titularisation - Demande sur papier libre avec avis des chefs hiérarchiques (03ex) - Bulletin individuel de notes (03ex) - Bulletin individuel de notes (03ex) - Copie de l’arrêté de nomination ou intégration ou reclassement (03ex) - Attestation de prise de service (03ex) - Attestation de non jouissance de congé (03ex) - Souche du bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) • Avancement d’Echelon - Copie de l’arrêté du dernier avancement (02ex) - Souche du bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) - Certificat administratif (01ex) • Avancement de classe - Bulletin individuel de notes (04ex) - Copie de l’arrêté du dernier avancement (03ex) - Souche du bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) - Certificat administratif (03ex) • Reclassement Indiciaire - Copie de l’arrêté d’avancement en PEX2 ou du dernier reclassement indiciaire (02ex) - Certificat administratif délivré par la DREN (02ex) - Souche du bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) • Validation des services auxiliaires - Demande adressée à Mr Le Chef du Service des Etude et de la Règlementation (03ex) - Lettre d’engagement du versement du montant de retenues rétroactives (03ex) - Copie de l’arrêté d’intégration ou de nomination dans le cadre (03ex) - Copie de l’arrêté de titularisation (03ex) - Copie de l’arrêté du dernier avancement (03ex) - Souche du bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) - Copie des premiers et derniers contrats de travail (03ex)

• Mise à la retraite

- Cas de retraite pour limite d’âge : Copie d’acte de naissance (03ex) Copie du dernier avancement (03ex) Relevé des services établis par la SISCO (03ex) Souche du bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) - Cas de la retraite anticipée proportionnelle : Demande sur papier libre avec avis des chefs hiérarchiques (03ex) Copie d’acte de naissance (03ex) Copie du dernier avancement (03ex) Relevé des services établi par la CISCO (03ex) Souche de bulletin de solde ou avis de crédit (01ex) Déclaration sur l’honneur de non engagement relatif à un prêt bancaire ( à faire légaliser par la mairie ) 01ex

• Indemnité compensatrice de congé non près - Demande sur papier libre munie de l’avis favorable des chefs hiérarchique (03ex) - Copies des décisions de congé 03 dernières années ou demande de congé 03 dernières années si l’intéressé n’est pas titulaire de décision de congé (01ex de chaque) - Attestation de non jouissance de congé (03ex) - Etat de droit vde congé délivré par la CISCO (03ex) - Copie de l’arrêté de mise à la retraite (03ex) - Copie du dernier avancement (03ex) - Attestation de cessation de service (pour le cas de mise à la retraite anticipée) 03ex - Souche de bulletin de solde ou de l’avis de crédit (01ex)

• Indemnités d’installation à la retraite :

- Demande sur papier libre (03ex) - Copie de l’arrêté de mise à la retraite (03ex) - Relevé des services (03ex) - Copie du dernier avancement (03ex) - Attestation de non interruption de service (03ex) - Attestation de cessation de service (pour le cas de mise à la retraite anticipé) 03ex - Pièces relatives au règlement de la validation de service précaires (03ex) - Souche du dernier bulletin de solde ou avis de crédit (01ex)

5) LES DIFFERENTES CATEGORIES DE CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE (Liste des codes cadres)

Code cadre Catégorie CORPS A88L 8 Assistant d’enseignant supérieur et de recherche A88U 8 Professeur certifié A70A 8 Planificateur principal A18A 8 Concepteur A88B 8 Inspecteur de l’enseignement primaire A88C 7 Professeur certifié A88E 6 Professeur licenciée/Professeur de l’EnseignementTechnique A70B 6 Planificateur A18B 6 Réalisateur A88S 5 Chargé d’enseignement A70C 5 Attaché de planification A88D 5 Attaché d’administration académique A18D 5 Réalisateur adjoint A06B 5 Attaché d’administration A88H 5 Intendant Universitaire A88F 4 Chargéde l’enseignement A18C 4 Technicien supérieur B88A 3 Instituteur et institutrice « B » B88C 3 Professeur technique adjoint B88B 3 Adjoint d’administration académique B88D 3 Econome des établissements scolaires B00A 3 Adjoint de service B18A 3 Encadreur B06A 3 Adjoint administration C88A 2 Instituteur et institutrice « C » C88C 2 Contremaitre d’enseignement technique C88D 2 Maitresse d’enseignement Ménager C00A 2 Assistant de service C06A 2 Assistant d’administration C18A 2 Operateur D88D 1 Instituteur et institutrice « D » D88A 1 Maitresse adjoint d’enseignement Ménager D06A 1 Employé d’administration D18A 1 Sous operateur D00A 1 Employer de service

Section 2 : l’organisation de travail et la gestion du personnel

1) L’ORGANISATION DE TRAVAIL :

Les personnels classifient par la catégorie et l’emploi est la fonction à faire suivi le grade qui est un titre mais il existe toujours la collaboration entre eux pour bien achever le travail.

2) LA GESTION DU PERSONNEL :

Le Chef SAF surveille son personnel ; donne de suggestions pour améliorer le travail et aide en cas de difficultés pour bien marcher le service.

3) LA REMUNERATION ET LA FORMATION :

En ce qui concerne le système de rémunération le salaire de chaque travailleur et déterminé par la qualification professionnelle et l’emploi qui lui sont contribués doux un service. Le salaire étant la contrepartie du travail fourni aucun salaire n’est dû en cas d’absence en dehors des cas prévus par la règlementation. Le service octroie au minimum les salaires par catégorie professionnelle prévus à la grille indiciaire officielle déterminée par les lois et règlements en vigueur à Madagascar. Le paiement des salaires à lieu pendant les heures du travail et le travailleur peut demander la justification des éléments ayant servi à l’établissement de son bulletin de solde.

LA FORMATION

La formation de l’adulte dans son milieu professionnel est donc en relation avec ce milieu. Milieu qui peut empêcher, neutraliser ou au contraire favoriser cette formation.

Nous appellerons par l’action de formation toute action entrant dans le domaine de la formation ou de l’éducation. Cette action met toujours en présence deux acteurs principaux ; éducateur formateur qui est personne qui conduit l’action et l’apprenant qui est le destinataire ou le bénéficiaire de l’action. Cette action de formation peut revêtir plusieurs formes diverses et donne droit à plusieurs classification.

Il existe multiples formations à donner comme formation initiale et formation continue, formation de renforcement de capacité ; formation pédagogique et administrative.

Les techniques utilisées pour la formation sont la méthode active, participative et découverte alors les formés participent beaucoup suivant les activités et le formateur anime et guide en général.

4) LA MOTIVATION DU PERSONNEL

L’Etat récompense ses agents et employés méritants ayant accompli des services loyaux envers le service et la nation par des décorations honorifiques caractérisées par des remises de médailles.

I – ORDRE NATIONAL

Chevalier Avoir 45ans d’âge révolus 20ans de services effectues Officier 05ans après le grade inferieur Commandeur 04 ans après le grade inferieur Grand officier 03 ans après le grade inferieur Grand-croix de 2 ème classe 05 ans après le grade inferieur

II - ORDRE DE MERITE DE MADAGASCAR

Chevalier Avoir 40ans d’âge révolus 20ans de services effectués Officier 05ans après le grade inferieur Commandeur 05ans après le grade inferieur

III - BREVETS D’HONNEURS

VI Honneurs Avoir 25 ans d’âge révolus 05 ans de services effectués VII - VIII - IX Honneurs 01 année d’ancienneté dans le grade inferieur X – XI – XII Honneurs 02 années d’ancienneté dans le grade inferieur XIII – XIV – XV honneurs 03 années d’ancienneté dans le grade inferieur XVI honneurs Avoir 45ans d’âge révolus 05ans d’ancienneté dans le grade de XV honneurs

5) L’AMELEORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Assessment center : Evaluation d’un employé par une mise en situation ou bilan comportemental et vise à évaluer la capacité d’un salaire à occuper une fonction. Cette méthode part du principe que la réussite à un poste repose essentiellement sur le comportement de l’employé lui imposera de maitriser.

Entreprise apprenante : Pour organiser un système en apprentissage permanent ou « learningorganization » on consacre plus de temps et de moyens que les autres de ses collaborateurs mais celle qui se conçoit comme un système en apprentissage permanent. Jusque-là, la volonté formatrice d’un service se mesurait aux nombres d’heures de formation offerte à son personnel. Un service est donc apprenante quand toute son organisation tendra à proposer à ses membres des opportunités d’expérimentationet une palette d’activités correspondants à la diversité de leurs aptitudes.

Entreprise citoyenne que prend en compte les grands problèmes d’un service, l’idée est un service au-delà de l’exigence de profil ne peut rester indifférente à son environnement : chômage de long durée ; exclusion des jeunes ; pollution des villes ; illettrisme.

Culture d’entreprise (ensemble de refermes et de pratiques spécifiques à un service). Elle implique une manière spécifique de réagir aux situations courantes ou exceptionnelles. C’est l’histoire de l’entreprise qui ca façonner la culture : l’évolution des activités ; des technologies ; des structures ; des stratégies ; des équipes dirigeantes.

A travers le type de gestion du personnel le système de rémunération ou de contrôlé de gestion mise en place, ce sont les valeurs propres à un service qui s’expriment, consciemment ou inconsciemment.

Une culture d’entreprise, c’est aussi toutes sortes de signes et de symboles qui sont porteurs de sens : mode de la présentation de la DREN vis-à-vis de l’extérieur (logo, messages publicitaires).

Codes de comportement (mode vestimentaire, langage, niveaux hiérarchique, style de relation).

Mécénat : Soutien apporté par un service à une action humanitaire ou culturelle c’est l’action par laquelle un service apporte son soutien financier le plus souvent une action ou un organisme culturel, humanitaire, social. Le mécénat de service est avant tout un acte de communication externe et interne, il permet de créer des relations de proximité et de sympathie entre service. Brainstorming : Technique de créativité utilisant le travail en groupe et à la libre association d’idées. Le brainstorming que l’on devrait traduire par remue-méningesest une technique de créativité collective. Il s’agit d’une question ouverte, de faire réagir librement un groupe de personnes en leur demandant d’exprimer oralement toutes les réflexions qui leur viennent spontanément à l’esprit. L’ensemble du groupe doit produire un maximum d’idées sans se soucier de leur faisabilité, mais en recherchant au contraire l’originalité.

Les participants se concentrent donc sur la production d’idées à l’exécution de toutes critiques et de toute discussion, remis à plus tard.

Quatre principes d’action président lors d’un brainstorming :

La quantité prime sur qualité (plus le nombre d’idées est important plus la possibilité d’en exprimer de bonnes sera élevée). L’imagination est libre (les idées les plus extravagantes sont les bienvenues) Le jugement critique est exclu. Et enfin, les améliorations sont recherchées (les participants doivent rebondir sur les idées des autres en suggérant comment les améliorer ou les combiner).

Un service peut aussi organiser une séance de brainstorming est une liste d’idée écrites ou enregistrées pendant la séance qui seront évaluées puis sélectionnées.

La grande innovation du brainstorming a été de séparer la production d’idées de leur évaluation : l’absence provisoire du jugement est en effet nécessaire pour libérer l’imagination et faire fonctionner le subconscient par associations.

Essaimage : Incitation à la création d’entreprise par lessalariés. On parle ainsi d’essaimage stratégique lorsque les salariés partants créent une société qui opère dans le même métier que leur ancienne entreprise l’essaimage est un moyen pour le service de libérer du personnel dans une relation « gagnant – gagnant » d’une façon plus valorisante qu’en licenciant. L’essaimage représente en effet un moyen d’alléger ses effectifs s’entourer de sous traitements et partenaires sociaux. L’essaimage stratégique est appliqué à la DREN si on se référé aux départs des retraités.

CHAPITRE II : EVALUATION ET IMPACT DE LA FORMATION AU PERSONNEL POUR LE DEVELOPPEMENT DU SAF

Section 1 : les critères d’évaluations L’évaluation de performance constitue donc à la DREN, un bilan professionnel d’appréciation des résultats et de fixation des objectifs. L’évaluation s’inscrit aussi dans une perspective d’amélioration d’ainsi que les solutions à entreprendre pour l’obtention d’un climat de travail et d’un rendement meilleur contribuant à l’atteinte des objectifs. Chaque personnel peut posséder sa propre fiche d’évaluation(FEP).

Section 2 : évaluation sur les ressources humaines LeChef SAF donne des directives à suivre et les collaborateurs les exécutent. En cas des erreurs il existe de recommandations à faire.

Section 3 : évaluation économique et financière Le Chef SAF et le Chef de division finance collaborent ensembles et mettent la stratégie pour bien fonctionner leur service.

Section 4 : l’effet de la formation du personnel Le travail améliore beaucoup grâce à la formation donnée. L’objectif est de satisfaire le personnel qui donne son dossier pour traiter par les collaborateurs.

REMARQUES ET SUGGESTIONS

Pour appliquer des saines pratiques de service administratif et financier, il faut savoir bien gérer gens pour qu’ilsatteignent les résultats attendus par l’organisme. De plus il faut prendre conscience du fait que certaines pratiques de gestion des ressources humaines contribuent à un rendement supérieur. De tout ce que nous avons pu constater dans la partie précédenteles différents points des concepts cités pour le développement au sein de la DREN AtsimoAtsinanana grâce à la formation du personnel qui est un thème que nous avons exploité est tous plus ou moins bien satisfaits. Ainsi il apport que le cadre administratif et financier présente les valeurs fondamentales pour la gestion du personnel à savoir les valeurs professionnelles ; les valeurs déontologiques et valeurs humaines, lesquelles sont toutes reconnues. Il y est créé un milieu de travail caractérisé par l’appui aux employés ; la confiance ; l’ouverture ; la communication ; le respect de la diversité et la promotion de l’esprit initiative. Toutefois, le rendement serait encore beaucoup plus conséquent si les points infra énumérés qui a notre humble avis, présentent quelques signes de faiblesse en terme de savoir ; savoir-faire ; savoir être ; pourraient faire l’objet d’avantage d’actions.

Voici les suggestions proposées :

o Favoriser les 16 nouvelle DREN en matière de dotation en équipements de première nécessité pour qu’elles soient à la hauteur de leur tâche sans toutefois négliger les six autres ex-DIRESEB. o Que toutes actions à entreprendre au niveau des CISCO doivent passer par la DREN pour permettre une meilleure coordination dans l’espace et le temps. o Prévoir le recrutement d’agents complètements d’effectif au niveau de la DREN. o Instaurer un centre médical au niveau DREN en collaboration avec le médecin inspecteur local. o Redéfinir une politique nationale pour le traitement équitable des maitre FRAM. o Activer la dotation préconisée par la DTI en téléphone ; BLU ; FAX. o Collaboration entre la DREN et les différentes directions centrales pour un transfert de compétence à travers des missions à effectuer au niveau de la DREN. o Régularisation des situations juridiques des domaines scolaires en élaboration avec le service des domaines local et le responsable du MEN. o Motiver la suite réservée par l’UAT/MEN à la demande de réhabilitation et d’électrification du bureau de la DREN.

o Trouver des solutions de rechange permettant l’achèvement de la construction des salles classe en souffrance.

o Prévoir le recrutement et la formation des nouveaux conseillers pédagogiques et inspecteur de l’enseignement primaire à affecter au niveau de chaque DREN.

o Synergie d’actions de différents responsables local et gouvernemental pour rétablir la sécurité, gage de développement régional.

o Synergie d’actions des différentes services locaux concernés pour inciter : l’accouchement dans les centre Hospitaliers et la vulgarisation de l’EKA (EzakaKopian’nyAnkizy) dans le cadre de l’EPT (Education pour tous).

Et enfin, pour le service administratif et financier, il faut recruter de personnels car c’est insuffisant pour exécuter le travail et bien faire la répartition de tâches comme responsable de solde ; responsable de contractuel ; responsable titulaire (encadré) ; c’est pourquoi, il existe de collaborateurs entre eux.

CONCLUSION GENERALE

Un mois de stage pratique passé au sein de la DREN AtsimoAtsinanana ou des expériences de grands services ont pu être vécues, s’avèrent sans contexte insuffisante par rapport aux dix-huit mois d’études théoriques à l’école normale supérieure de l’université de Fianarantsoa ou la gestion du personnel dans un service a été largement exposée.

Néanmoins, les complémentarités des acquis avec leurs applications respectives dans ce deux centre ont permis d’avoir à la portée un vrai test pour l’avancement vers la vie professionnelle quelque fois méconnu en effet sans aucun doute de par sa complexité et le développement du personnel qui vient de la formation continue en donnant par les employés afin d’atteindre les objectifs dans le cadre de la gestion des ressources humaines n’a pas toujours été perçu comme un facteur déterminant dans l’évolution d’un service et celui des individus de manière optimale.

Le sujet fournit alors des points à étudier des stratégies à élucider des systèmes à concilier pour l’épanouissement de l’individu qui devrait mener à la réussite de tout service et pour corollaire au développement de la nation toute entière.

Ce mini-mémoire constitue au sujet d’actualité compte tenu de la de la perspective de la filière des formations des adultes à Madagascar et vde sa place dans la vie professionnelle et la réalisation de ca mini-mémoire permet de valoriser la formation du personnel.

Nous proposons d’apporter une grande amélioration sur la gestion des ressources humaines et la formation continue qui sont un atout pour les employés

Le développement de la formation du personnel fait partie de la politique de l’Etat actuel qui a le défi sur le développement durable.

Aux termes de cette étude, grâce aux recherches que nous avons effectuées, nous pouvons dire que le présent mini-mémoire est techniquement faisable et financièrement rentable.

BIBLIOGRAPHIE

1) La loi 2004 – 004 du 26 Juillet 2004 portant l’orientation générale du

système d’éducation, enseignement et de formation à Madagascar.

2) Le plan d’action pour Madagascar 2007 – 2012

3) L’initiative pour l’amélioration de la gestion à Madagascar (AGEMAD)

4) Le Plan de l’Education pour Tous (EPT 2007)

5) Manuel de guide pratique (SAF/DREN/AtsimoAtsinanana)

6) Statut général de la fonctionnaire.

7) Nouvelle constitution de la IV République de Madagascar .

8) Jean Claude Hébréard et François Romérosa : « LEXIQUE DU

MANAGER », d’après l’essentiel du Management

TABLE DES MATIERES

TITRES 1) Notre devise 2) Nos dédicacesd 3) Remerciements 4) Avant-propos 5) Présentation de notre mini-mémoire 6) Sommaire 7) Liste des observations

INTRODUCTION GENERAL …………………………………………………………………………………….1

PREMIER PARTIE : IDENTIFICATION DE LA DREN ATSIMO ATSINANANA…………………2

CHAPITRE I : APERÇU GENERAL SURC LA DREN

Section 1 : la présentation de la DREN

1- Historique 2- Organisme générale de la DREN 3- Missions 4- Objectifs 5- Effet du personnel de la DREN

Section 2 : La présentation du SAF ………………………………………………………………………..6

1- Organigramme 2- Description des postes 3- Missions

4- Objectifs 5- Effectif du personnel du SAF

CHAPITRE II : LA LOCALISATION DE LA DREN………………………………………………………………………10

Section 1 : La Situation géographique

1) Géographique 2) Climat 3) Relief

Section 2 : La situation économique

1) L’agriculture 2) L’élevage 3) Les infrastructures

Section 3 : La situation Sociale

1) Enseignement Général 2) Enseignement technique 3) Sauté scolaire

DEUXIEME PARTIE : LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION DE PERSONNEL AU SEIN DU SERVICE ADMINISTRATIF ET FINANCIER………………………15

CHAPITRE 1 : ETUDE ORGANISATIONNELLE

Section 1 : La structure envisagée et la qualification des personnels.

1- La présentation de la structure 2- Les attributions des personnels 3- Le processus de recrutement 4- Les différentes de dossiers à fournir 5- Les différentes catégories de classification du personnel………………………………………...21

Section 2 : l’organisation de travail et la gestion du personnel.

1- L’organisation du travail 2- La gestion du personnel 3- La rémunération et la formation 4- La motivation du personnel 5- L’amélioration des conditions de travail…………………………………………………………………25

CHAPITRE II : EVALUATION ET IMPACT DE LA FORMATION DU PERSONNEL POUR LE DEVELOPPEMENT……………………..…………………………..28

Section 1 : Les critères d’évaluations

Section 2 : Evaluation sur les ressources humaines

Section 3 : Evaluation économique et financière

Section 4 : l’Effet de la formation du personnel

TROISIEME PARTIE / REMARQUES ET SUGGESTIONS…………………………………………………………29

CONCLUSION GENERALE …………………………………………………………………………………………………..32