Le Rôle Du Système D'information Géographique Dans L'analyse De La

UNIVERSITE D’ANTANANARIVO ARTS, LANGUES ET SCIENCES HUMAINES MENTION GEOGRAPHIE

Parcours : Milieux naturels et Sciences de la Terre

Mémoire de Master intitulé :

Le rôle du Système d’Information

Géographique dans l’analyse de la répartition spatiale des agents de l’Etat du

Ministère de la santé :

Le cas du district d’Anjozorobe.

Présenté par NARY ANDRIANAORINA IARIVO Tantely

Sous la direction de Monsieur Mparany ANDRIAMIHAMINA, Maitre de Conférences

MercrediMars 28 2018 mars 2018

UNIVERSITE D’ANTANANARIVO ARTS, LANGUES ET SCIENCES HUMAINES MENTION GEOGRAPHIE

Parcours : Milieux naturels et Sciences de la Terre

Mémoire de Master intitulé :

Le rôle du Système d’Information

Géographique dans l’analyse de la répartition spatiale des agents de l’Etat du

Ministère de la santé :

Le cas du district d’Anjozorobe.

Présenté par NARY ANDRIANAORINA IARIVO Tantely

Membres du jury Président : Monsieur James RAVALISON, Professeur Rapporteur : Monsieur Mparany ANDRIAMIHAMINA, Maitre de Conférences Juge : Monsieur Tovo Serge ANDRIAMPENITRA, Docteur en Géographie

Mars 2018 Mercredi 28 mars 2018

Remerciements

Ce travail de recherche a pu être réalisé grâce aux soutiens, aux conseils, aux encouragements et à la présence de nombreuses personnes. Nous aimerons remercier avant tout, les membres du jury composés de :

- Monsieur James RAVALISON, Professeur, qui a fait un très grand honneur d’avoir accepté de présider cette soutenance,

- Monsieur Mparany ANDRIAMIHAMINA, Maitre de Conférences, directeur de ce mémoire pour sa confiance, ses précieux conseils et le temps qu’il a consacré à suivre ce travail,

- Monsieur Tovo Serge ANDRIAMPENITRA, Docteur en Géographie pour avoir accepté avec bienveillance d’examiner le résultat de ce travail de recherches.

Sans oublier tous les enseignants de la mention géographie qui m’ont transmis leurs connaissances. Qu’ils sachent combien ma reconnaissance est sincère.

Nous aimerons aussi remercier le Directeur, le chef de service et les chefs de divisions de la Direction Générale des Effectifs des Agents de l’Etat (DGEAE) qui ont accepté avec sincérité la réalisation de ce mémoire. Ainsi que les personnels de la Ministère de la Santé Publique (Ambohidahy et Anjozorobe) et le District d’Anjozorobe.

Nous ne pourrons oublier ma famille, pour les gestes d’affection, les sacrifices consentis et d’avoir supporté mes états d’âme.

Résumé

Ce mémoire consiste à utiliser le Système d'informations Géographiques pour analyser la répartition géographique des agents du ministère de la santé et des structures médicales dans le District d’Anjozorobe. Le district en question a été choisi pour sa proximité de la capitale et le fait qu'on y assiste localement à un mélange de vie urbaine et de vie rurale. Pour cela, nous avons utilisé plusieurs logiciels dont ArcGis pour analyser la situation de l’emplacement des structures médicales et le mouvement des agents de l’Etat dans la répartition des Fokontany dans le district d’Anjozorobe, puis AUGURE du Ministère des Finances et du Budget pour voir la répartition de la catégorie de fonction des agents de santé par structure médicale. Ainsi à travers cette étude, nous avons pu remarquer que les médecins et les personnels administratifs préfèrent s’installer près des voies de communications. Les paramédicaux prennent alors le rôle des médecins dans les zones rurales moins accessibles, ce qui implique un manque de service de soins pour la population. Pour ce que nous avons pu observer, une gestion effective des agents du Ministère de la Santé Publique permettrait à celui-ci de répartir plus efficacement le personnel de santé publique sur l’ensemble du territoire. L’utilisation du SIG dans cette étude permet de prévoir la mise en place de futures structures médicales et de déterminer les nombres par catégories de fonction des agents de santé nécessaires pour atteindre les objectifs de l’OMS.

Mots clés : SIG, Agents de santé, Structures médicales, répartition spatiale, Anjozorobe.

Sommaire

Introduction générale ______1

Partie 1 : Cadrage théorique de la recherche ______4

Chapitre 1. Définition des concepts utilisés dans la recherche ______4 1.1. Concept de la planification ______4 1.2. Concept de l’agent de l’Etat ______6 1.3. Conception du système d’information géographique ______9

Chapitre 2. La démarche de recherche ______13 2.1. Démarche adoptée ______14 2.2. Note de synthèse bibliographique ______17 2.3. Le taux d’échantillonnage des agents de santé enquêté ______21

Chapitre 3. Caractéristique de la zone d’étude ______23 3.1. Présentation générale ______23 3.2. Socio-économiques ______25 3.3. Cadre naturel ______28

Partie 2 : Analyse de la répartition des agents de santé ______38

Chapitre 4. Analyse et la gestion des agents de santé ______38 4.1. Répartition des catégories de fonction ______39 4.2. Déséquilibre entre la répartition des agents de santé et la population ______45 4.3. Statut et origine des agents de santé ______52

Chapitre 5. Insuffisance des structures médicales ______54 5.1. Impact au niveau de la population ______54 5.2. Disfonctionnement de l’organisation sanitaire ______57 5.3. Facteur limitant des agents de santé ______58

Chapitre 6. Apport du SIG pour l’amélioration de la gestion de santé ______60 6.1. La prévision de la répartition des structures médicales ______60 6.2. La prévision de la répartition des agents de santé par catégorie de fonction ____ 63 6.3. La nomination des agents de santé ______65

Conclusion générale ______67

iii

Liste des illustrations

Les figures Figure 1 : Illustration des données au format raster ______11 Figure 2 : La superposition des tables attributaires ______12 Figure 3 : Schéma de la démarche déductive ______13 Figure 4 : Extrait du logiciel AUGURE ______16 Figure 5 : Démarche méthodologique ______17 Figure 6 : Variation de la précipitation annuelle d’Anjozorobe (1985-2015) ______31 Figure 7 : Variation de la température minimale annuelle d’Anjozorobe (1985-2015) _____ 32 Figure 8 : Variation de la température maximale annuelle d’Anjozorobe ______33 Figure 9 : Localisation des prises de service des agents enquêtés ______54 Figure 10 : Les causes de la motivation des agents enquêtés ______58 Figure 11 : Les facteurs limitant des agents de santé ______60

Les tableaux Tableau 1 : Base de données finale utilisé pour le SIG ------16 Tableau 2 : Les agents de santé d’Anjozorobe enquêtés ------21 Tableau 3 : Statuts des agents enquêtés ------53

Les photos Photo n° 1 : Centre de santé de base niveau 2 (CSB2) Anjozorobe ...... 55 Photo n° 2 : Centre de santé de base niveau 2 (CSB2) Ambatomanoina ...... 55

Les Cartes Carte1 : Répartition des agents de santé en décembre 2017 ------22 Carte2 : Localisation de la zone d’étude ------24 Carte3 : Densité de la population dans le district d’Anjozorobe (juillet 2017) ------27 Carte4 : Relief et hydrographie d’Anjozorobe ------30 Carte5 : Corridor Anjozorobe-Angavo ------35 Carte6 : Répartition de la catégorie de fonction administration en décembre 2017 ------40 Carte7 : Répartition de catégorie de la fonction médicale ------42 Carte8 : Répartition de la catégorie de fonction paramédicale ------44 Carte9 : Répartition des structures médicales en décembre 2017 ------46 Carte10 : Relation agents de santé et nombre de la population ------49 Carte11 : Répartition par âges des agents de santé ------51 Carte12 : Répartition des structures médicales par Fokontany ------56 Carte13 : Répartition des structures médicales nouvelles ------62 Carte14 : Répartition des prévisions des agents par catégorie de fonction ------64

Acronymes

AUGURE : Application Unique pour la Gestion Uniforme des Ressources Humaines BD : Base des Données CSB : Centre de Santé de Base DGEAE : Direction Générale des Effectifs des Agents de l’Etat EPP : Ecole Primaire Publique FTM : Foiben’ny Taosaritanin’i Madagasikara GRH : Gestion du Ressource humaine MAFI : MAitso FIasa MFB : Ministère des Finances et du Budget MSANP : Ministère de la Santé Publique NPM : New Public Management OMS : Organisation Mondiale de la Santé ONG : Organisation Non Gouvernementale PCD : Plan Communal de Développement PPBS : Planning, Programming, Budgeting System RCB : Rationalisation des Choix Budgétaires RH : Ressource Humaine SGBD : Système de Gestion de Base de Données SIG : Système d’Information Géographique ZBB : Zero Base Budgeting

Introduction générale

À l'instar de la majorité des pays de l'Afrique, la grande île connaît un déficit important en personnel de santé. Le pays figure ainsi parmi les 57 pays ayant une pénurie des personnels de santé. Ces déficits sont encore plus accentués dans les zones rurales, isolées ou plus généralement difficiles d’accès 1 . Résorber ces disparités de répartition des ressources humaines pour la santé est un défi majeur pour décideurs parce qu’elles contribuent in fine à fragiliser le système de santé, plus particulièrement dans les zones à faible densité en personnels de santé. L’amélioration de la santé repose sur les avancées de la médecine, et de la technique y afférente ; mais également sur la bonne répartition des agents et sur le territoire national. L’absence de planification et du développement des effectifs ont des répercussions dans le système de soins. C’est justement dans ce contexte précis que cette étude veut se démarquer. Nous proposons ainsi une nouvelle démarche et méthode au travers le SIG (Système d’Information Géographique) d’analyser la répartition spatiale des agents de santé sur le territoire national. Effectivement, le SIG est un outil de représentation cartographique des données spatio- temporelles. Il permet de donner un aperçu général d’une zone et/ou site après analyse et interprétation des données. Il dispose également un champ d’application large d’autant plus que ses méthodes et techniques offrent la possibilité de comparer une situation donnée dans le temps et dans l’espace. La présente étude a été menée dans le district d’Anjozorobe. C’est une zone située à proximité de la capitale. Elle comporte à la fois les aspects caractéristiques d’une Commune rurale et d’une Commune urbaine. Ces aspects sont pertinents pour engager une étude et l’évaluation de la qualité et l’évolution des services publics. Dans ce sens, la problématique posée est de savoir « En quoi le SIG constituerait – il un outil d’aide à la décision pour assurer la bonne la planification et la bonne gestion des agents de santé ? ». Pour répondre à cette question principale, nous avons établies les hypothèses suivantes pour forger étoffer la démarche de recherche : 1° le traitement des informations par les outils adaptés comme le SIG permet de donner une présentation spécialisée de la répartition des agents de santé ;

1Ministère de la santé publique : Plan de développement du secteur santé : 2015 – 2019 1

2° la répartition des agents de santé pourrait être planifiée à travers le traitement des données dont le SIG constituerait un outil adapté

Ce mémoire est composé par les deux grandes parties suivantes.

Dans un premier temps, une présentation du contexte, cadrage technique et théorique de la recherche. En parlant les différents concepts rapprochés par la présentation de la démarche de recherche et par la suite par les caractéristiques de la zone d’étude.

La seconde partie est destinée à l’analyse spatiale de la répartition des agents de santé avec ses interprétations afin de suggérer l’amélioration de la gestion des agents de santé et de répondre véritablement à la question de recherche.

PREMIÈRE PARTIE CADRAGE THEORIQUE DE LA RECHERCHE

Partie 1 : Cadrage théorique de la recherche Introduction Cette première partie sera concentrée à la présentation du cadre théorique de notre étude : (i) Définition des concepts utilisés dans la recherche, (ii) la démarche de recherche et (iii) enfin les caractéristiques de la zone d’étude Par conséquent, nous sommes amenés à traiter des théories relatives à la planification, la gestion et du système d’information géographique.

Chapitre 1. Définition des concepts utilisés dans la recherche

1.1.Concept de la planification Planifier, c’est décider à l’avance comment, quand et par qui cela sera fait. La planification permet d’établir un rapport entre la situation existante et la situation souhaitée et de réaliser des choses qui, sans elle, ne seraient pas possibles. Même si l’on peut rarement prédire l’avenir avec exactitude, car des facteurs imprévus peuvent toujours faire l’obstacle aux plans les mieux conçus, l’absence de planification laissera les événements se dérouler au hasard. La planification est un processus intellectuellement exigeant qui demande que les orientations soient définies consciemment et que les décisions s’appuient sur des objectifs, des connaissances et des évaluations sérieuses. La planification des ressources humaines (RH) est un processus qui permet à une organisation de déterminer quelles ressources humaines lui seront nécessaires pour réaliser ses objectifs. En d’autres termes, il s’agit pour l’organisation de prévoir l’offre et la demande futures d’emplois en se fondant sur ses besoins fonctionnels, puis d’élaborer et d’utiliser les stratégies appropriées. La planification comprend une analyse de l’écart entre l’offre actuelle et la demande future de RH. Des stratégies sont alors mises au point afin de combler l’écart ; elles peuvent comprendre le recrutement, la dotation interne, le perfectionnement, la formation, les marchés de service, les partenariats et les activités liées à la réduction des effectifs. « Prévoir les besoins futurs » en RH exige de comprendre les futures orientations stratégiques de l’organisation. La planification des RH peut se faire à l’échelle de l’organisation ou de l’une de ses composantes, mais sa réussite exige de comprendre l’orientation stratégique et d’établir un lien avec elle.

Selon VETTER2« la planification des ressources humaines, c’est le processus par lequel une entreprise s’assure qu’elle a le bon nombre et la bonne sorte de personnes, à la bonne place, en temps voulu, afin de faire les choses pour lesquelles elles sont le plus utiles, les plus efficaces ». La planification est l’ensemble d’activités qui permettent aux dirigeants d’une entreprise d’identifier, d’évaluer et de définir leurs besoins en ressources humaines en tenant compte de leurs objectifs, de leurs programmes d’action et de développement à court, moyen et long termes. Leurs besoins sont donc identifiés en termes quantitatifs et qualitatifs.

1.1.1. Objectifs La planification RH permet de satisfaire divers besoins d’une organisation. Elle permettrait donc de :  Maximiser l’utilisation des ressources humaines et d’assurer leur développement continu ;  S’assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels ;  Coordonner les activités de ressources humaines avec les objectifs organisationnels ;  Accroître la productivité de l’organisation

En conséquence, une organisation disposant d’un processus de planification éviterait certaines situations telles que :  Un effectif mal utilisé (sous activité ou suractivité), en baisse de motivation ;  Des tâches qui ne sont pas clairement définies ;  Un recrutement qui fonctionne au hasard ;  Une pénurie ou un surplus de main-d’œuvre ;  Des objectifs organisationnels difficiles à atteindre.

2VETTER Eric. W: “The Nature of manpower planning”, Management of personnel Quaterly, P.21

1.2. Concept de l’agent de l’Etat Les agents de l'Etat sont les personnes nommées dans un emploi permanent dans un grade de la hiérarchie des cadres et échelles de l'Etat. Les emplois sont les postes de travail dont les attributions sont nécessaires au fonctionnement de l'administration ou du service.3 La situation des agents de l’Etat est obligatoirement définie par un statut législatif et réglementaire qui ne peut pas être modifié par des actes contractuels.

1.2.1. Les statuts Les agents de l’Etat sont soumis au statut général de la fonction publique, c'est-à-dire à un ensemble de lois déterminant les principes communs du travail dans la fonction publique (condition de recrutement, de travail, de rémunération, droits et obligations du fonctionnaire…). Les agents publics doivent obéir aux ordres de leurs supérieurs. Le respect de subordination de tous les fonctionnaires à tous les échelons est obligatoire. Le statut des agents de l’Etat à Madagascar, dans son article 2 précise que : « le fonctionnaire chargé d’assurer la marche d’un service public est responsable à l’égard du Président de la République ou de son délégué de l’exécution des ordres qu’il a donnés ». « Tout fonctionnaire est tenu de se conformer aux ordres qu’il reçoit de ses supérieurs hiérarchiques sauf si les ordres qu’il reçoit sont manifestement illégaux et, en outre, de nature à compromettre gravement les services publics »4

1.2.1.1. La classification Le critère exclusif retenu par le système de la fonction publique malgache pour classer les agents dans les emplois publics est leur niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un niveau scolaire ayant permis leur accès à ces emplois. La classification des fonctionnaires repose sur trois notions : le corps, le cadre et le grade.

3LOI N° 2003-011 du 03 septembre 2003 Portant Statut Général des Fonctionnaires. 4Services publics : Au sens matériel, une activité d'intérêt général, assurée sous le contrôle de la puissance publique, par un organisme (public ou privé) bénéficiant de prérogatives lui permettant d'en assurer la mission et les obligations (continuité, égalité) et relevant de ce fait d'un régime juridique spécifique (en France : le droit administratif). Au sens organique, l'organisme public gérant un service public (soit le plus souvent une administration ou un établissement public).

Le corps désigne l’appartenance des fonctionnaires à une même sphère d’agents investis des mêmes tâches ou attributions, soumis aux mêmes règles et ayant vocation aux mêmes emplois. Le cadre recouvre l’ensemble des emplois dont l’accès est réservé à des agents, soumis aux mêmes conditions de recrutement et de carrière (cadre A, B, C, D). Les agents de l’Etat sont divisés en dix catégories, quatre cadres sont divisées en échelle, en cinq classes et trois échelons. La répartition par catégorie se fait suivant le diplôme ou la formation professionnelle sanctionnée par un titre agrée. Le grade est un titre qui consacre l’aptitude à exercer une fonction déterminée.

1.2.2.2. La répartition La répartition des effectifs se caractérise par sa disparité entre secteurs d’activité, service centraux et déconcentrés. Non seulement cette répartition ne correspond pas aux besoins réels des services, mais elle entrave toute politique de mobilité du personnel. Il en découle la création, soit de situations de sous-effectif dans certains secteurs, soit de sureffectif dans d’autres. Les situations de sous-effectif sont aggravées par le manque de certaines qualifications spécialisées, alors que celle de sureffectif sont marquées beaucoup plus au niveau des emplois de faible qualification. Le phénomène de sureffectif constaté au niveau des emplois de faible qualification, notamment et la répartition déséquilibrée des compétences ont pour effet direct de créer des situations de sous-encadrement. Le faible niveau d’encadrement de l’administration malgache trouve ses explications dans :  La politique de recrutement privilégie les embauches massives et quantitatives au niveau détriment d’une sélection qualitative ;  La politique de rémunération ne permet pas de proposer des salaires attractifs pour les cadres possédant des potentiels forts ;  La politique de l’Etat a toujours considéré l’emploi dans la fonction publique comme un acte social permettant de résorber le chômage, et non comme un acte économique répondant à des soucis de performance ;  La mauvaise répartition des effectifs : certaines structures regorgent de cadres alors que d’autres en manquent ;

1.2.2. Agent de l’Etat du Ministère de la santé Selon la dernière Constitution votée en 2010, Madagascar est subdivisé en 6 provinces autonomes, 22 régions, 119 districts, 1 500 Communes et 17.500 Fokontany. Les régions et les Communes sont des collectivités territoriales décentralisées organisées au sein des provinces autonomes. Sur le plan politique, le secteur santé est tributaire des crises cycliques qui sévissent dans le pays. Ces crises sont liées à la mauvaise gouvernance, la forte politisation de l’administration publique, le non redistribution des fruits de la croissance économique à la population.

1.2.2.1. L’organisation du système de santé L’organisation du système de santé se fait sur quatre niveaux :  Le niveau central en charge de la coordination générale du secteur santé, des orientations politiques et stratégiques et de la définition des normes et standards ;  Le niveau intermédiaire ou régional, représentant du ministère au niveau régional et sous le rattachement direct au Secrétariat Général, la Direction Régionale de Santé Publique (DRSP) a pour mission de « planifier, conduire, suivre et évaluer » la mise en œuvre des programmes d’intérêt national au niveau des districts sanitaires de la région sanitaire ;  Le niveau périphérique ou district, représenté par le Service de District de la Santé Publique (SDSP) dont la mission consiste à coordonner et à appuyer les formations sanitaires de base et de première référence dans l’offre des services de santé. Ce niveau constitue la pierre angulaire du système de santé et doit disposer d’une autonomie de décision et financière ;  Le niveau communautaire participant dans la promotion de la santé et dans le fonctionnement et la gestion des structures sanitaires de base.

1.2.2.2. L’organisation des soins L’organisation des soins fait appel à trois échelons : - Le premier échelon, se trouvant au niveau du district sanitaire, est constitué par : . La fourniture de services au niveau communautaire à travers les agents communautaires et les agents de santé en stratégie avancée ;

. Les formations sanitaires de base pour les premiers contacts et porte d’entrée de l’usager dans le système de santé : Centre de Santé de Base (CSB) Niveau 1 et 2 offrant le Paquet Minimum d’Activités (PMA) ; - Le deuxième échelon, constitué par : . Les Centres Hospitaliers de Référence de District (CHRD) sans chirurgie assurant le Paquet Complémentaire d’Activités (PCA) ; . Les CHRD avec chirurgie représentant les hôpitaux de premier recours ou de premier niveau de référence ; - Le troisième échelon, formé par : . Les Centres Hospitaliers de Référence Régionale (CHRR) ; . Les Centres Hospitalier Universitaires (CHU) : ce sont les hôpitaux de deuxième recours ou de deuxième référence.

1.3.Conception du système d’information géographique Le terme géomatique - issu de la contraction des termes « géographie » et « informatique » - regroupe l’ensemble des outils et méthodes permettant d’acquérir, de représenter, d’analyser et d’intégrer les informations à référence spatiale issues de sources diverses : images satellitaires, photographies aériennes ou issues de drones, données cadastrales, données topographiques, relevés effectués sur le terrain ou issus d’observations sur des sites expérimentaux…). Cette information géographique est exploitée à l’aide de l’outil informatique système d’informations géographiques (SIG) qui permet de constituer des bases de données spatialisées. L’utilisation des SIG, déjà largement développée au sein des Unités de recherche, devient de plus en plus courante dans une très grande variété d’applications (agriculture, écologie, environnement, aménagement…) notamment grâce à l’accessibilité de plus en plus importante des données géographiques et des logiciels (facilité d’accès aux données et coût d’utilisation des logiciels).

1.3.1. Organisation des données spatiales Un SIG s’appuie sur un modèle d’informations géographiques basé sur des couches organisées de façon cohérente pour caractériser et décrire le monde. Par exemple, un SIG peut contenir des couches de données pour les éléments suivants : bâtiments, réseau hydrographique, parcelles agricoles, image satellite représentant la zone d’intérêt.

L’information géographique contenue dans ces couches peut provenir de sources diverses ayant des formats différents, mais qu’un SIG peut gérer ensemble. Deux formats permettent de stocker les données spatiales : le format raster et le format vecteur.

1.3.1.1. Données en format « raster » Les données raster correspondent aux images issues des satellites, des photographies aériennes, des images scannées (anciennes Cartes papier) ou à des données continues représentant des phénomènes tels que la température ou l’altitude. Le mode raster permet de stocker l’information géographique dans des cellules contigües généralement carrées. Ces cellules des images numériques sont donc l’unité élémentaire appelée pixel (contraction de picture element). Chaque pixel possède une valeur traduisant une couleur (photographies ou scan), ou une énergie électromagnétique captée dans un domaine de longueur d’onde à partir d’un satellite. Par exemple les images du satellite SPOT5 peuvent proposer des images dans le domaine de longueur d’onde du proche infrarouge et permettent de bien différencier la végétation active. Pour les données raster stockant des valeurs thématiques comme l’altitude, la température, le mode d’occupation du sol, etc., on ne parlera plus de pixel mais plutôt de cellules. Une des propriétés des données raster est de connaître la résolution spatiale. C’est-à- dire la taille des pixels. Elle conditionne le niveau de détail capable d’être discerner sur une image. Une image satellite à haute résolution spatiale (10m de résolution pour SPOT5) permettra de repérer par exemple les grandes classes d’occupation du sol (cultures d’été, cultures d’hiver, forêts de feuillus, etc.) alors qu’une image à très haute résolution spatiale (autour de 1 m de résolution) permettra de distinguer finement les haies, les rangs de certaines cultures et même les arbres de façon individuelle.

Figure 1 : Illustration des données au format raster

Source : Google Earth Anjozorobe, 2018

1.3.1.2. Données au format vecteur Chaque couche composant le vecteur est modélisée sous forme d’une double composante dont : une composante graphique et une composante attributaire. Une composante graphique : chaque thème du territoire (réseau hydrographique, réseau routier, villes, parcelles agricoles, etc.) est représenté sous forme d’une couche thématique au format vecteur. Par exemple, une couche représentant des parcelles agricoles contient un ensemble d’objets graphiques définissent les contours de chaque parcelle. Le type de forme représente en général une parcelle (et tous les objets surfaciques) est un polygone, mais il est aussi possible de représenter les objets géographiques sous forme ponctuelle (points de prélèvements, arbres, bâtiments …) ou linéaire (réseau routier, réseau hydrographique, système d’irrigation, haie, …). Les types de représentations graphiques (point/ligne/polygone) ne sont jamais mélangés dans une même couche. Les objets graphiques sont ainsi enregistrés sous forme de liste de sommets avec pour chacun leurs coordonnées X, Y, dans un fichier « de forme » ou « shape » (par exemple .shp pour les couches au format ArcGis).

Une composante descriptive dite attributaire : à chaque objet graphique d’une couche thématique sont reliées des informations descriptives stockées dans une table attributaire. Pour une couche « parcelles agricoles », ces informations peuvent être par exemple : l’identifiant (unique par parcelle), la surface, le type de culture implantée, la quantité d’intrants, la date de récolte, etc. L’ajout de champs dans la table attributaire ou leur modification se fait de façon aisée. La table attributaire peut être stockée dans un simple tableur ou liée à une base de données plus ou moins complexe stockée sous un système de gestion de base de données (SGBD) liée au SIG, comme Post greSQL ou ACCESS. Par exemple on veut pouvoir stocker dans une base de données externe toutes les interventions (itinéraires techniques, produits utilisés, temps d’intervention, ...) ou bien les mesures et observations effectuées sur chaque parcelle de la couche de parcelles sans complexifier le modèle géographique de notre domaine expérimental.

Figure 2 : La superposition des tables attributaires

1.3.1.3.Importance du système de coordonnées Afin que toutes les données provenant de sources différentes puissent être superposées et exploitées dans un SIG, elles doivent appartenir à un système de coordonnées. Il existe deux types de systèmes de coordonnées utilisés dans les SIG : - Un système de coordonnées géographiques. Un point est référencé d’après ses valeurs de longitude et de latitude qui correspondent aux angles mesurés depuis le centre de la Terre vers un point de surface ; ses coordonnées sont exprimées en degrés, minutes, secondes ; - Un système de coordonnées projetées ou système de projection. Il existe diverses méthodes de projection représentant la surface sphérique de la Terre sur une surface de coordonnées cartésienne bidimensionnelle.

Le système de repère cartographique officiel utilisé à Madagascar est Laborde ; une fois appliquée, un repère cartographique XLaborde et YLaborde est défini et utilisé sur un plan à deux dimensions ; les coordonnées cartographiques (X, Y) d’un point sont alors exprimées en mètres et non plus en degrés comme dans le système de coordonnées géographiques. Lorsque des données de sources variées sont utilisées, elles sont souvent dans des systèmes de coordonnées différents. Il faudra donc les transformer pour les rendre superposables. Le logiciel ArcGis propose des boîtes à outils pour ce type d’opération mais d’autres logiciels spécialisés sont également disponibles pour effectuer ces calculs lourds.

Chapitre 2. La démarche de recherche La démarche déductive part de l’hypothèse pour l’appliquer à un cas d’observations. Le chercheur pose a priori l’hypothèse d’une relation entre différentes variables, et l’applique ensuite à l’étude d’un certain nombre d’observations.

Figure 3 : Schéma de la démarche déductive

THEORIE: Revue littérature HYPOTHESE DE RECHERCHE

PROBLEMATIQUE OBSERVATION SUR TERRAIN

Source : Auteur, 2018

2.1. Démarche adoptée Le district d’Anjozorobe a été choisi en premier lieu à cause de sa proximité de la capitale de Madagascar. Le district représente, de ce fait, à la fois la province et les districts en périphérie, renfermant en même temps des Communes rurales et de Communes urbaines. Certes, nous reconnaissons que l’idéal aurait été d’intervenir dans plusieurs districts pour bien mener une étude comparative, mais faute de temps et de moyens, la présente étude s’est limitée à une zone typique où l’on a pu intervenir convenablement. Pour bien illustrer l’étude géographique, on aura pu faire l’étude dans une Commune mais pour bien démontrer l’inégalité de la répartition des agents de santé, choisir le district d’Anjozorobe permet devoir toutes les difficultés que ce soit en voies de communication ou en structures médicales. Dans un second temps, l’analyse de service en matière de santé nous semble pertinente puisqu’il s’agit d’un secteur clé, d’une importance capitale pour tous et que l’on se doit d’améliorer continuellement. D’après les constats, la qualité de services offerts aux administrés est encore faible. Pour réformer cette défaillance, la gestion rationnelle des agents de l’Etat s’avère être un moyen congruent pour améliorer cette qualité de service. Pour élaborer notre mémoire, nous avons donc adopté une méthodologie comportant une analyse documentaire de gestion des agents de l’Etat, la collecte d’informations bibliographiques et web graphiques sur l’administration publique et la planification des ressources humaines. Nous avons effectué un entretien avec le service de la ressource humaine au Ministère de la santé à Ambohidahy pour voir l’organisation spatiale des structures médicales et la répartition des agents pour chaque structure médicale ainsi que la planification au sein du Ministère. Une enquête est aussi effectuée auprès du personnel de la Ministère de la Santé à Anjozorobe, pour examiner la Gestion des Ressources Humaines de l’Etat et l’application de la planification au sein du Ministère de la santé. Un questionnaire d’une page avec 04questions concernant la catégorie de fonction de chaque agent et leur localité de prise de service, l’historique d’affectation et leurs causes. Ainsi l’origine ethnique de l’agent et les facteurs limitant et motivations sont posées dans ce questionnaire. Les résultats de cette enquête auraient pu normalement servir de base à une analyse quantitative de GRH avec la manipulation de l’office Excel en utilisant les tableaux croisés dynamiques. On utilise le résultat de cette manipulation comme source de base des ressources humaines pour la base des données SIG, on les associe avec les données existants

(BD 100 FTM) localités, limites administratives des Communes, les systèmes hydrographiques, les voies de communication. Le logiciel AUGURE a été utilisé pour permettre de distinguer les agents du ministère de la santé dans le district d’Anjozorobe avec leur localisation par catégorie de fonction. Après cette action, ces données ont été exportées au format Excel toute en cachant leurs identités. Le traitement de ces données brute a été réalisé en utilisant les tableaux croisés dynamique afin d’avoir les données finales que l’on utilisera dans le SIG. Les logiciels SIG ArcGis 10.3 et MapInfo 8.0 sont les logiciels utilisés pendant l’étude. Avec ArcGis, on fait le traitement et l’analyse des données jusqu’à la mise en page des Cartes par contre avec MapInfo, on fait la préparation des données. La projection utilisée dans ce mémoire est celle de Laborde Madagasikara qui est une projection référencée à Madagascar. On a utilisé le logiciel Google Earth en superposant avec les données SIG pour voir l’emplacement des structures médicales, les Fokontany par rapport aux milieux physique du lieu afin de préparer la prévision. La base de données SIG utilisées est celle du BD100 et 500 FTM, BD SAPM KoloAla 2016. Avec les données finales obtenues par les recherches bibliographiques, entretiens avec les services des ressources humaines et les enquêtes auprès des agents de santé à Anjozorobe, on a pu créer une base de données SIG spécifique pour le district d’Anjozorobe. A partir de ces données, on procède au traitement et l’analyse thématiques pour avoir les résultats attendus et enfin à la mise en page des Cartes.

Tableau 1 : Base de données finale utilisé pour le SIG

Source : Auteur, 2018

Figure 4 : Extrait du logiciel AUGURE

Source : MFB, Auteur 2018

La démarche méthodologique adoptée peut donc être résumée par la figure n°5. Figure 5 : Démarche méthodologique

Recherche et Synthèse et Phase collecte de analyse des d'investigation données données

Collecte des Recherche Utilisation du données spatiales bibliographique et logiciel AUGURE géoréférenciés BD webographique 100

Entretien avec les Traitement de Cadre conceptuel hauts emplois au données brutes de recherche niveau du ministère (excel ) de la santé

Construction de Entretien avec le Définition de la base des données Medecin inspecteur problématique géographique: excel SDSP Anjozorobe vers shapefile

Elaboration des Entretien avec les cartes SIG sous personnels du BDSP ArcGis 10.3

Entretien et Analyse et Enquêtes des Interprétations des agents de la santé résultats

Source : Auteur, 2018 2.2. Note de synthèse bibliographique La réalisation de cette étude a été marquée par la consultation de plusieurs ouvrages. Il est possible de citer entre autres : généraux, les rapports, les mémoires etc… En tous cas, les ouvrages cités en dessous constituent la base de notre référence bibliographique. Ces livres ont été valorisés dès lors au profit de cette recherche.

2.2.1. Plan de développement du secteur santé : 2015-2019 La relance socio-économique du pays après cinq années de crise sociopolitique a affaibli son système de santé et ralenti les progrès de développement sanitaire réalisés durant les décennies précédentes. Ce Plan de Développement du Secteur Santé nous donne alors des orientations stratégiques déterminant les grands repères des interventions pour le développement du secteur. Les orientations stratégiques définies dans le Plan National de Développement ont été conçues récemment par le Gouvernement. Ce présent Plan de Développement du Secteur Santé 2015-2019 concourt à la réalisation de la vision suivante : « En 2030, l’ensemble de la population malgache est en bonne santé dans un environnement sain, ayant une vie meilleure et productive ».

La mise en œuvre de ces interventions prioritaires afférentes à ces axes contribuera à l’avancée vers la Couverture Santé Universelle. Ce Plan de Développement du Secteur Santé représente par excellence la référence et la base programmatique pour toutes planifications, allocations de ressources et plaidoyers dans le domaine de la santé. Ce document parle des efforts de développement sanitaire durant les deux dernières décennies annihilées par le climat d’instabilité politique vécus dernièrement et les contextes de privation qui en découlent. Le chantier de conception de ce Plan de Développement du Secteur Santé 2015-2019 a démarré en janvier 2014 et a vu la participation de toutes les entités à chaque niveau du système de santé et des Partenaires Techniques et Financiers depuis l’analyse situationnelle jusqu’à sa validation finale. L’Etat Malagasy, en collaboration avec les Partenaires Techniques et Financiers, ont réalisé des efforts pour améliorer la santé de la population. Ce document nous fait état de la situation suivante : 2014, le MSANP a recensé 15 164 agents fonctionnaires composés de 26,03% de médecins, 37,90% de paramédicaux, 16,55% d’agents administratifs et 19,56% de personnel d’appui. On constate que le nombre des agents de l’Etat à la fin de l’année 2017 a diminué, il devient 14 661 agents. Les régions disposent du plus grand nombre de professionnels de santé (88,56%), mais presque la moitié sont constitués par des paramédicaux (42,14 %). Toutefois, si l’on considère le nombre de population desservie, les ressources humaines sont concentrées essentiellement au niveau central. Cette situation, défavorise ainsi les autres régions notamment les structures médicales du niveau périphérique et du milieu rural. En 2014, la moyenne nationale en ratio médecin public par habitants était de 1/10 500. C’est une situation, proche de celle préconisée par l’OMS qui fixe le ratio d’un médecin pour 10 000 habitants. Cette situation marque de plus la disparité régionale de répartition des agents de santé. Le manque de personnel est surtout ressenti au niveau des paramédicaux (1 infirmier pour 8 400 habitants et 1 sage-femme pour 15 000 habitants) mais également vrai au niveau des médecins spécialistes. En outre, l’âge moyen toutes catégories confondues est de 50,5 ans, montrant ainsi le vieillissement préoccupant du personnel de la santé et le MSANP prévoit en 2015 le départ en retraite de 646 agents. Par ailleurs, l’éloignement et l’enclavement, l’absence d’infrastructures et le manque de confort, les difficultés à scolariser convenablement les enfants sont autant de raisons qui

18 dissuadent les professionnels de santé de s’installer et travailler dans les zones rurales et enclavées. Le manque de sécurité grandissant depuis la crise de 2009 constitue un problème supplémentaire dans certaines zones.

2.2.2. Management des compétences dans la gestion des ressources humaines de l’administration publique L’optimisation des ressources humaines fait partie des finalités à atteindre pour tout organisme qui envisage de se moderniser. Dans de nombreux cas, c’est la première démarche engagée car c’est par elle que peuvent ensuite être déclinés des programmes et actions plus « techniques » dans l’ensemble de l’organisation. Ils avancent plusieurs outils et méthodes introduite dans le secteur public dans l’objectif de donner du sens à l’action, d’améliorer la capacité de travailler en commun, d’accroitre la reconnaissance du professionnalisme, de développer un logiciel d’efficacité, d’efficience, de performance. Bon nombre de ces outils venaient du secteur privé et furent transposés avec plus ou moins de réussite dans le public : management participatif, plan formation, bilan sociaux, intéressement, évaluation du personnel, management des compétences… Dans tous cela, le management des compétences joue un rôle important dans la recherche car il a un impact direct sur l’individu et sur le développement du pays. Se référant à quelques un de ces documents, on peut noter que la mise en œuvre en situation professionnelle des capacités permet d’exercer convenablement une fonction ou un métier. Cela veut dire que la compétence est produite par un individu ou par un collectif, dans une situation donnée (savoir agir dans un champ de contraintes et de ressources) Le management de compétence permet alors à l’entreprise de s’ajuster et d’évoluer. Il permet de constituer donc une source d’innovation, d’adaptabilité et de compétitivité incontournable à sa réussite. . C’est la raison pour laquelle que l’auteur a choisi le thème car actuellement, Madagascar cherche plusieurs moyens de développement, d’où l’application du nouveau statut général du fonctionnaire et la loi de finances sur la gestion des ressources de l’Etat. L’objectif de sa recherche est de vérifier dans quelle mesure les caractéristiques de l’administration publique, notamment celles du statut de la fonction publique et de la loi de

19 finances constituent ou non un obstacle à la pratique du management des compétences dans la gestion des ressources humaines. Bien que ce statut présente certaines inadaptations par rapport aux besoins actuels de l’administration et des fonctionnaires, il pourrait constituer un atout permettant d’intégrer les concepts et les outils modernes de la gestion des ressources humaines. L’auteur démontre que le statut de la fonction publique ne s’oppose pas à la mise en place d’une gestion de compétences. D’autant plus, avoir des agents compétents est un atout pour l’administration publique. L’Etat devrait donc encourager ces agents à s’investir dans différentes formations afin d’avoir un résultat meilleur au niveau du travail Dans sa conclusion, l’auteur nous illustre aussi que les sources de motivation des personnels sont identiques aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public, d’où l’unicité du management car il n’y a pas d’hommes prédestinés à travailler dans les organisations publiques et d’autres dans les entreprises privées.

2.2.3. Gestion du personnel de l’Etat, Forces et faiblesses : cas du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget Les objectifs sont de faire connaître la gestion du personnel de l’Etat et de son administration d’une part et de faire savoir les principaux actes dans la gestion du personnel de l’Etat, les différents textes réglementaires y afférents, la constitution des dossiers du personnel et les différentes procédures actuelles en matière de gestion du personnel d’autre part. L’auteur nous livre des informations permettant de se familiariser avec la gestion du personnel de l’Etat. Le problème tourne autour du traitement manuel et l’inexistence de règles de la gestion de carrière qui amène vers une étude approfondie au sein du Ministère de l’Economie, des Finances et du Budget. Sur le plan opérationnel, la gestion de personnel de l’Etat requiert la réalisation des actions suivantes : assurer le recrutement, la nomination, la titularisation, les avancements, reclassements, intégrations, les différentes positions, la suspension, les fonctions, l’admission à la retraite et la paie. Toujours dans cette ligne de réflexion, les procédures d’application ne sont pas respectées ; les règles de procédures sont méconnues au niveau des agents, les actes de gestion sont pris avec retard, les agents recrutés restent longtemps sans affectation à leur poste , la notation prévue par les textes n’est pas appliquée, les textes sont incomplets ou pas clairs

et les textes d’application ne sont pas sortis, les procédures de la gestion du personnel de l’Etat sont insuffisamment maîtrisées, précisées ou trop lourdes ; il y a une mauvaise définition des postes ou des tâches. La motivation des agents de l’Etat est insuffisante, et il y a un manque de tableaux de bord et d’indicateurs de gestion.

2.3. Le taux d’échantillonnage des agents de santé enquêté

2.3.1. Démarche de l’enquête Les agents de santé d’Anjozorobe comptent 74 agents. Cette enquête s’était déroulée au mois de décembre 2017. La descente vers les autres structures médicales a été très difficile dues au mauvais état de la route. Par pure hasard, des agents de santé travaillant loin de la Commune urbaine d’Anjozorobe sont venus dans le centre pour régulariser des affaires administratives et nous avons pu en profiter pour faire nos enquêtes mais leurs nombres n’étaient pas assez importants car on n’a pu interroger que 12 agents parmi les 74. Des catégories de fonction, des exécutants et des postes de responsabilités où sont présents des hommes et des femmes sans distinction de genre.

Tableau 2 : Les agents de santé d’Anjozorobe enquêtés Sexe Matrimoniale Statut Cadre de Fonction Féminin Masculin Célibataire Marié Cadre Exécutant Administratif Médical Paramédical 5 7 4 8 4 8 6 3 3 Source : Auteur, 2018

3.1.1.1. Répartition des agents de santé La répartition est quand même bien équilibrée malgré la difficulté rencontrée. Les agents se répartissent un peu partout dans le district et notamment au niveau du bureau de coordination d’Anjozorobe : des docteurs, des personnels administratifs et des paramédicaux, sont tous représentés avec des hommes et des femmes sans distinction de genre.

Carte1 : Répartition des agents de santé en décembre 2017

Source : BD 100 FTM/ MFB, Décembre 2017

Chapitre 3. Caractéristique de la zone d’étude

3.1. Présentation générale Le District d’Anjozorobe se situe dans le Nord-Est de la région Analamanga. Comme chef-lieu d’Anjozorobe elle se situe entre la latitude Sud 17°44’10’’ et 18°34’35’’puis la longitude Est 47°22’45’’ et 48°03’05’’. Elle est distante de la capitale de Madagascar de 90 kilomètres au Nord, suivant la route nationale n°3 et est située sur la rive droite de la rivière de Mananara, affluent du fleuve Betsiboka, le plus long fleuve navigable de Madagascar. Le district d’Anjozorobe s’étale sur une grande superficie de 4309 Ha avec 19 Communes. Pour entrer dans le district d’Anjozorobe, il y a deux accès : celle venant d’Analaroa et celle sur la route national n°3 qui est la seule route goudronnée dans le district mais cette dernière est mal entretenue. Pour les autres Communes, les pistes ne sont plus praticables surtout pendant la saison de pluie. Du point de vue administratif, il est bordé au Nord par la région de Betsiboka province de Mahajanga, à l'Est par la région Alaotra Mangoro, à l'Ouest par le district d'Ankazobe et au sud par le district d’Ambohidratrimo et de Manjakandriana. (Cf. Carte n°2)

Carte2 : Localisation de la zone d’étude

Source : BD 100 FTM/ Auteur, 2018

3.2. Socio-économiques Les principales activités sont tournées vers le secteur primaire : agriculture, élevage, pêche et activités forestières. Le système de production est encore traditionnel dans la plupart des cas. Toutefois, certaines zones bénéficient de projets de vulgarisation des techniques agricoles et commencent à pratiquer des diversifications de culture et/ou des cultures de contre saison pour mieux exploiter le sol. En élevage, les espèces domestiquées sont principalement les bovins, porcins, ovins, volailles et abeilles avec des cheptels relativement faibles. L’élevage à grande échelle est quasi-inexistant. Il en est de même pour la pêche qui n’est pas encore intégrée comme une source de revenus principale, même si la zone est traversée par la rivière de Mananara. Concernant le secteur secondaire, la zone n’est pas encore industrialisée et on ne rencontre que des artisans traditionnels qui font du tissage de nappes, de la vannerie avec comme produits, des chapeaux ou des paniers… Enfin, dans le secteur tertiaire, le commerce commence à prendre une part non négligeable, surtout dans la Commune urbaine (chef-lieu du district). Le marché communal hebdomadaire est surpeuplé avec la venue des commerçants des zones éloignées vers le chef- lieu du district. Des infrastructures commerciales et des points de services diverses commencent également à s’implanter dans les différentes localités.

3.2.1. Aspect humain Le district d’Anjozorobe est constitué de dix-neuf Communes sur une superficie de 4308 km2 pour une population de 220.338 habitants. La densité moyenne de la population est donc de 51,33 habitants/km². Le peuplement d’Anjozorobe datait de l’ère d’Andrianampoinimerina (1796 - 1810). A cette époque, c’est la population Merina qui occupait les lieux. Des années plus tard, les populations Sihanaka, venues d’Ambatondrazaka s’y installaient également. En 2001, 50% des habitants d’Anjozorobe provenaient de la population d’Imerina centrale. Du fait de l’attractivité de la capitale de Madagascar, on y trouve une frange non négligeable des migrants de toutes les ethnies de l’Ile. On remarque que, la répartition du peuplement du district est assez inégale. Le chef-lieu du district, la Commune d’Anjozorobe, représente 12 % de la population totale du district. Tandis que la Commune la moins peuplée, celle de Belanitra, ne représente que 2 % de la population du district.

Antanetibe, Belanitra et Alakamisy se démarque avec une densité importante de la population par rapport à la superficie. Ces zones sont fortement habitées par rapport à leur superficie, et donc nécessite un personnel et des infrastructures adaptées. Visuellement, nous pouvons remarquer que Belanitra et Alakamisy ont une superficie très réduite, Antanetibe est plus grande mais compte tout de même plus de 2000 habitants pour 119 Ha. La partie Nord, avec les Communes Androvakely, Ambatomanoina, Ambohimirary, Analaroa, Anjozorobe et Tsarasaotra ont un rapport moins important en ce qui concerne la densité de la population. Visuellement, ces Communes disposent d’une superficie plutôt importante, surtout Anjozorobe avec ses 340 Ha. Toutefois, Ambatomanoina et Anjozorobe sont par exemple les Communes les plus habités avec respectivement plus de 20000 habitants. La Commune Anjozorobe est le chef lieu du district, elle est également traversée par la RN3 et est ainsi plus propice aux activités économiques diverses. C’est sans doute pour cela que la Commune d’Anjozorobe abrite autant d’habitants ( plus de 25000). La partie Sud du district, avec les Communes Marotsipoy et Andranomisa sont celles qui comptent le moins d’habitants, pourtant avec une grande superficie. Marotsipoy, avec une superficie de 537 Ha, ne compte que 5700 habitants environs, c’est la plus grande Commune du district d’Anjozoribe. Andranomisa compte plus d’habitant pour une superficie légèrement plus réduite, mais ne dispose d’aucun personnel ni de structure de santé. Ces régions sont sans doute difficile d’accès malgré leur taille imposante par rapport aux autres Communes.

Carte3 : Densité de la population dans le district d’Anjozorobe (juillet 2017)

Source : BD100FTM/District d’Anjozorobe, auteur 2018

3.2.2. Les infrastructures La Commune d’Anjozorobe, est devenue une Commune Urbaine en 2011. Son adduction en eau potable date des années 1990, tandis que son électrification était effective à partir de 1997. Les routes bitumées sont assez rares. Seule celle bordant la route nationale, se trouve être en bon état et praticable toute l’année. Les routes reliant les différentes Communes sont des routes secondaires qui se dégradent facilement lors de la saison des pluies. Concernant les infrastructures scolaires, chaque Fokontany est doté d’une Ecole Primaire Public (EPP), tandis que les écoles secondaires et les lycées sont encore peu nombreux. (Source : PCD Anjozorobe)

3.3. Cadre naturel 3.3.1. Le relief et hydrographie Anjozorobe est bordée par la falaise de l’Angavo dans la partie orientale tandis que sa partie septentrionale est formée par les Hauts Plateaux de l’Anjafy. Les structures géomorphologiques déterminent l’homogénéité de l’environnement. La zone d’Anjozorobe présente une géomorphologie constituée par un relief à dissection profonde caractéristique des Hautes Terres Centrales. La nature de la roche mère favorise la formation des montagnes de type polyédrique et de lavaka. Le relief présente une pente forte et très forte avec une altitude qui s’élève entre 1000 à 1600 m. La région d’Anjozorobe est arrosée par la rivière Mananara, affluent de Betsiboka et de la Mahajamba, qui se déverse dans le canal de Mozambique. Mananara constitue la principale rivière de cette zone. Le système hydrographique connaît des variations saisonnières celle d’une période sèche ou étiage (Septembre – Octobre) et d’une période de crue ou inondation (Janvier – Février). Plusieurs affluents et rivières se déversent dans le Mananara tels que la rivière de Sokafana dans la partie Sud de la plaine d’Andranomadio située à Andranomay ; du Sud vers le Nord : Ambohimiadana, Andriankely, Andohanandreba, Andrefanitaolanomby, Moromianavatra, Andreba, Ambatobe, Ambodopaiso et du Nord vers le Sud : Ampanalamoty, Ambaniavaratraravoandrina. Tous ces ruisseaux se déversent dans la rivière Sahandahy. Ce dernier se poursuit par le cours d’eau Antsetsindrano au niveau du village Andriantany avant de se jeter dans la Mananara.

Presque tous les bas- fonds sont généralement étroits et sont drainés. Mananara constitue en effet un réservoir d’eau important ou prennent naissance les différentes cours d’eaux qui irriguent les zones périphériques.

Carte 4 : Relief et hydrographie d’Anjozorobe

Source : BD500 FTM, Ravoniharisoa 2018

3.3.2. Précipitations Le diagramme représenté en (figure 6) nous montre que la saison pluviométrique d’Anjozorobe se divise en saison pluvieuse et saison sèche. La saison pluvieuse commence le mois d’octobre et se termine en mois de juin, ce qui nous donne 8 mois de pluie. La saison sèche avec une faible pluie moins de 10mm de pluie commence le mois juin et se termine au mois d’octobre, ce qui nous donne 4 mois de saison sèche. On constate aussi que pendant le mois d’octobre, le courbe augmente de plus en plus jusqu’au mois de février pour atteindre le point culminant de 120mm et commence à descendre jusqu’au mois de juin. Une autre remarque :’avant le mois d’avril, il y a une diminution brusque de quantité de pluie de 60mm jusqu’au 20mm, on peut alors dire que c’est l’intersaison et pendant les 2 derniers mois (avril, mai) les pluies sont quasi-présentes mais au-dessous de 20mm.

Figure 6 : Variation de la précipitation annuelle d’Anjozorobe (1985-2015)

Source : Météo Malagasy

3.3.3. Les Températures Les deux courbes des températures (minimale et maximale) présentés ci-dessous (figure 7 et 8) , viennent du même site internet et datent de 1985 à 2015 ; ce qui nous donne 30ans d’observation. On constaste une température minimale d’anjozorobe variant de 10 à16°C et la courbe suit la variance de la quantité de pluie avec une légère nuance pendant les mois creux c'est-à- dire les mois de juillet les mois d’août. Vers le mois de juillet, la temperature minimale peut atteindre jusqu’à 10°C et après elle remonte petit à petit avec une pente d’accroissement de 60% jusqu’au mois de février qui peut atteindre jusqu’au 16°C. Les mois les plus froids sont le mois de juillet et le mois d’août.

Figure 7 : Variation de la température minimale annuelle d’Anjozorobe (1985-2015)

Source : Météo, Malagasy Concernant la température maximale d’Anjozorobe, elle varie de 22°C au 28°C, on peut alors dire que c’est une zone fraiche. La variation de température est très nette, on constate que le mois les moins chaud est le mois de juillet et août avec une température inférieure de 22°C et elle augmente au fur et à mesure jusqu’au mois de novembre. La température peut atteindre jusqu’à 27°C et le mois le plus chaud c’est le mois de décembre avec une température maximale de 28°C. Pour le mois d’avril, la température se situe aux alentours de 27°C, elle marque la fin de la saison cyclonique et pluvieuse.

Figure 8 : Variation de la température maximale annuelle d’Anjozorobe

Source : Météo Malagasy

3.3.4. Le corridor forestier Anjozorobe est également réputée par son espace forestier : le corridor forestier d’Anjozorobe-Angavo qui se trouve à l’Est du district. C’est un vestige de la forêt des Hautes Terres centrales. Figurant dès 1995 parmi les sites prioritaires de conservation de la diversité biologique établis par l’atelier scientifique d’Antananarivo (Rakotosamimanana et Ganzhorn, 1995), la zone est inscrite dans la nouvelle Aire à protéger et l’ONG Fanamby qui est son gestionnaire par l’arrêté inter Ministériel N°52 005 du 20/12/2010 5 pour son statut site prioritaire Aire Protégée et sa superficie est de 52 298,074 ha. L’Aire Protégée qui abrite une forêt pluvieuse formant un corridor forestier de plus de 100km, abonde d’une biodiversité riche, accueillant un bon nombre d’espèces endémiques. La zone couvre une partie des Communes Ambongamarina, Anjozorobe, Alakamisy et enfin Mangamila soit 4 Communes dans le district d’Anjozorobe et touche deux régions, Analamanga et Alaotra Mangoro. L’Aire Protégée d’Anjozorobe abrite 9 espèces de lémurien dont 4 nocturnes. Les lémuriens de couleur noire et les rats herbivores sont parmi les espèces endémiques de ce site. On y trouve notamment l‘Indri indri, le plus grand lémurien de Madagascar, le Eulemur fulvus, le lémurien Bambou, le Propithèque Diadema ou encore le lémurien nocturne Avahi. 33 espèces de reptiles, 33 espèces d’amphibiens, 26 espèces de micro-mammifères, 62 espèces d’oiseaux.

5 DataBase SAPM KoloAla 2016 33

Cinq unités végétales peuvent être distinguées : la forêt primaire plus ou moins intacte, la forêt secondaire écrémée, le savoka arbustif et/ou arboré, la savane herbeuse et le boisement d’Eucalyptus/Pinus. 141 espèces de plantes, 12 genres endémiques dans l’ensemble du couloir tel que le Protorhus (Abrahamia), le Dypsis, ou l’Oliganthès, 90 espèces d’orchidée. La localité présente un taux d’endémisme de 76%.6 Au Nord de cette nouvelle aire protégée, se trouve un site potentiel de forêt complexe d’Anjozorobe, c’est une forêt avec une superficie de 22 413,46 ha et sa moitié se trouve dans la Commune de Betatao. Actuellement, deux VOI ou Vondron’Olona Ifotony s’occupent la forêt avec le soutien technique de l’association Maitso Fiasa (MaFi) depuis 2016.

6 Site internet ONG Fanamby 34

Carte5 : Corridor Anjozorobe-Angavo

Source : BD100 FTM/SAPM KOLOALA 2016, Auteur 2018

Conclusion Dans cette partie, on a pu évoquer les différents concepts que ce soit dans la gestion du personnel de la santé, dans la planification et dans le Système d’information géographique afin de définir les travaux de recherches à réaliser. La démarche adoptée pour cette étude est celle de la démarche déductive qui consiste à partir des observations vers nos objectifs particuliers. Celle-ci sera appuyée par les différentes recherches bibliographiques, les descentes sur terrain réalisées et les enquêtes au niveau des agents de la santé dans la zone d’étude. Etant donné que le District d’Anjozorobe est situé dans la région Analamanga donc pas loin de la capitale, il possède une caractéristique particulière en possédant en même temps plusieurs Communes rurales et une Commune urbaine. Les infrastructures notamment routières sont peu évoluées dues à leurs entretiens presque quasi inexistants. ailleurs, le district d’Anjozorobe est une zone riche en paysage et en milieu naturel avec les aires protégées existantes. La population est assez nombreuse et répartie dans la zone mais celle-ci est limitée par l’état des infrastructures routières et par son relief.

DEUXIEME PARTIE ANALYSE DE LA REPARTITION DES AGENTS DE SANTE

Partie 2 : Analyse de la répartition des agents de santé Introduction Cette deuxième partie sera concentrée sur l’analyse de la répartition des agents de la santé. On se penchera notamment sur le déséquilibre de répartition dans la partie nord et la partie Sud de notre zone d’étude et les raisons à ce manque d’infrastructures médicales dans la vie quotidienne de la population. Enfin, on apportera des prévisions afin d’améliorer les conditions actuelles.

Chapitre 4. Analyse et la gestion des agents de santé Le personnel de santé au sein du district d’Anjozorobe est essentiellement constitué de paramédicaux. Sur 74 agents, 36 sont des paramédicaux, 23 des médecins et 15 du personnel administratif. Cette Carte montre la prédominance des paramédicaux dans délivrance de soins pour le district Anjozorobe. 7 Communes n’ont à leurs actif qu’un personnel paramédical : Marotsipoy, Amparatanjona Ambony, Ambohibary Vohilena, Ambohimarina Marovazaha, Ambohimirary, Androvakely et Tsarasaotra. La Commune de Beronono a retenu notre attention dans la mesure où elle n’a à son actif que des médecins, de ce fait on peuty prodiguer des soins plus spécifiques, Amboasary, Antanetibe, Betatao, Ambongamarina et Alakamisy disposent de presque autant de médecins que de paramédicaux. Ambamanoina, Managamila, Analaroa et Anjozorobe sont les seules Communes à disposer en plus de personnel administratif. Ces zones sont les zones les plus accessibles, c’est pour cela que le personnel administratif ne se trouver que dans ces zones. Mais cela implique, pour des procédures de prise en charge des malades par exemple, de se rendre dans l’une de ces Communes. A Madagascar, il est assez courant d’entendre parler de manque de médecins, surtout dansles zones les plus reculées et difficiles d’accès. Pour le district d’Anjozorobe, les paramédicaux tiennent une par importante dans les services sanitaires publiques. Ils sont présent sur presque l’ensemble du territoire et sont d’une aide précieuse pour les médecins qui sont moins nombreux. A Marotsipoy, les habitants n’ont connaissance des services sanitaires publiques que par les paramédicaux qui assurent les soins dans leur zone.

4.1. Répartition des catégories de fonction

4.1.1. Catégorie de fonction administration La Commune Anjozorobe est le chef-lieu du district Anjozorobe, il apparaît ainsi normal que le personnel administratif du ministère de la santé se regroupe en grande partie dans cette zone. Et bien évidemment, plus on s’éloigne du chef-lieu, moins il-y-a d’agent de l’Etat. Si nous regardons en détails la Carte ci-dessous, nous pouvons remarquer la Commune Anjozorobe à un indice de 10 en ce qui concerne les agents de l’Etat. Elle est suivie par Analaroa avec un indice de 2, soit beaucoup moins puis de Ambatomanoina et de Mangamila avec un indice de 1. Les 15 Communes restantes ont un indice 0 en ce qui concerne le personnel administratif. Donc, les procédures administratives ne peuvent se faire que dans les 4 Communes : Anjozorobe, Analaroa, Ambatomanoina et de Mangamila, ils sont géographiquement concentrés dans la partie Sud du district Anjozorobe. Cela complique l’accès aux soins pour les malades car les soins octroyés par la santé publique sont souvent pris en charges ou remboursable, mais impliquent cependant des procédures administratives. Les malades vivant à Marotsipoy par exemple, auront du mal à bénéficier des prises en charges s’ils ne se rendent pas là où il-y-a du personnel administratif. Cela explique l’existence de la route pour faciliter le mouvement de ses personnels administratifs pour les documents administratifs et des rapports vers la Direction Régionale de la Santé Publique.

Carte6 : Répartition de la catégorie de fonction administration en décembre 2017

Source : MSANP/MFB, Auteur, 2018

4.1.2. Catégorie de fonction : Médical Le personnel médical du district Anjozorobe est fortement concentré dans la Commune Anjozorobe, avec 10 médecins. La Commune Anjozorobe étant le chef-lieu du district, toutes les grandes décisions viennent de là. En plus, la Commune Anjozorobe facile d’accès grâce à la présence de route nationale et route communale. Elle dispose également des plus grandes infrastructures médicales du district et offre ainsi un meilleur confort de travail pour les médecins. Vient ensuite la Commune Analaroa, avec 4 en ce qui concerne le personnel médical. Analaroa dispose d’une superficie moins grande, mais possède également des infrastructures médicalesnotables et est aussi traversée par la RN3. Beronono, Ambatomanoina, Antanetibe, Amboasary, Betatao, Ambongamarina, Mangamila et Alakamisy comptent chacune 1 à 2 médecins. Mangalia, Alakamisy et Ambongamarina sont à proximités de la Commune Anjozorobe, et reste plus ou moins accessible, mais comptent très peu de personnel médical. Dans les zones les plus éloignées du chef-lieu, qui sont plus difficile d’accès, le personnel médical est absent avec un indice de 0. Pour les Communes Marotsipoy, Andranomisa, Ambohibary Vohilena, Amparatanjona Ambony, Ambohimarina Marovazaha, Androvakely, Ambohimirary et Tsarasaotra. Andaranomisa, les résidents doivent se rendre dans les Communes voisines pour les soins sauf pour la Commune Belanitra qui n’as aucun ni structure médicale ni agents de la santé. A Madagascar, il est assez courant que les paramédicaux prennent le rôle de soignant lorsque les médecins viennent à manquer. Les malades, dans les régions où il n’y a que des paramédicaux, appellent les infirmiers docteur. Avec l’effectif du personnel pour le district Anjozorobe, les services sanitaires publiques ont encore une portée très limitée et ne peuvent atteindre efficacement la population. Cela a pour conséquence, le taux de mortalité élevé à la naissance dans les régions reculées.

Carte7 : Répartition de catégorie de la fonction médicale

Source : MSANP/MFB, Auteur, 2018

4.1.3. Catégorie de fonction : Paramédical Le district Anjozorobe ayant à son actif un personnel de santé constitué essentiellement de paramédicaux, il est intéressant de voir comment ceux-ci se répartissent. La répartition du personnel semble suivre la répartition des infrastructures, ce qui est plutôt logique. Ainsi, le personnel paramédical est fortement concentré dans la Commune d’Anjozorobe avec un indice de 8 agents de l’Etat, suivi par Analaroa avec un indice de 5 agents de l’Etat. Marotsipoy, Andranomisa, Ambohibary Vohilena, Ambatomanoina, Androvakely, Managamila et Betatao ont comme indice des agents de l’Etat 2à 3. Le reste des Communes ont un agent de santé paramédical à l’exception, Beronono et Belanitra qui n’en comptent aucun. Le district Anjozorobe compte au total 36 agents paramédicaux répartis sur l’ensemble du territoire. Les paramédicaux ont l’effectif le plus élevé en ce qui concerne le personnel du Ministère de la santé publique dans le district Anjozorobe, et ils assurent une grande partie des soins octroyés à la population en parallèle avec les médecins.

Carte8 : Répartition de la catégorie de fonction paramédicale

Source : MSANP/MFB, Auteur, 2018

4.2. Déséquilibre entre la répartition des agents de santé et la population

4.2.1. Les structures médicales Le chef-lieu, la Commune d’Anjozorobe, en plus des structures médicales (CHRD, CSB 1 et CSB 2), dispose de Bases de Données en Santé Publique (BDSP). Sur l’ensemble du territoire, nous pouvons remarquer une forte présence des CSB, avec 18Communes disposant au moins de 1 CSB. Seules les Communes Analaroa et Anjozorobe disposent de Centre Hospitalier Régional de District. Anjozorobe le chef-lieu, et avec Analaroa et Ambohimirary sont traversées par la RN3, sont ainsi pourvues des plus grandes infrastructures sanitaires. Cette structure médicale du district d’Anjozorobe cadre avec la prédominance de paramédicaux dans le personnel sanitaire. En effet, les paramédicaux peuvent diriger les CSB, qui sont en nombre important et bien réparti sur l’ensemble du district. Dans les zones où le personnel n’est constitué que de paramédicaux, nous pouvons remarquer la présence de 1 CSB au moins. Les CSB peuvent octroyer des soins jusqu’à un certain niveau (petite chirurgie et accouchement), au-delà il faut se rendre dans les hôpitaux. Dans les Communes où il-y-a des hôpitaux, les médecins y-sont plus présent, comme Analaroa avec ses 4 médecins ou Anjozorobe et ses 10 médecins, étant ainsi la Commune qui compte le plus de médecins. Les structures médicales sont présentes en grand nombre dans le chef-lieu du district, la Commune Anjozorobe avec plus de 4 structures médicales. Mais elles ne sont pas non plus limitées aux alentours du chef-lieu. Avec un aperçu furtif, nous pouvons nous rendre compte que les Communes avec une grande superficie peuvent également avoir à leur compte un nombre assez important de structures, à l’exemple des Communes de Marotsipoy et Ambohibary Vohilena qui en comptent 3 structures. Viennent ensuite les Communes Amparatanjona Ambony, Betatao, Amboganmarina, Analaroa et Androvakely qui comptent chacune2 structures médicales. Amboasary, Ambohimarina Marovazaha, Ambohimirary, Ambatomanoina, Beronono et Antanetibe comptent chacune 1 structure médicale.Sur les 19 Communes du district d’Anjozorobe, seul Belanitra et Andranomisa ne disposent d’aucune infrastructure médicale, Andranomisa étant la seule à avoir une superficie conséquente. Dans l’ensemble, les structures médicales sont plutôt bien réparties, avec 18Communes disposant aux moins une structure. Belanitra est la seule exception, avec l’absence totale de structure médicale. Andromisa est une Commune plutôt dense et compte près de 7000 habitants. Beronono comptent 4255 habitants, ce qui en fait la moins habitée,

45 pour une superficie de 25Ha. Pour pouvoir bénéficier de soin, la population de ces deux Communes doit se rendre dans les Communes voisines.

Carte9 : Répartition des structures médicales en décembre 2017

Source : MSANP/MFB, Auteur, 2018

4.2.2. Relation : population, agents de santé Les Communes de Beronono et Amparatanjona se démarquent du lot avec un écart important entre le nombre d’habitant et les agents de l’Etat chargés d’assurer les services de soins. Beronono compte un seul agent pour plus de 10000 habitants, Amparatanjona Ambony dispose également d’un seul agent pour moins d’habitant. Avec Ambohimarina Marovazaha et Atanetibe l’écart est légèrement réduit. Ambohimarina dispose d’un agent pour un peu plus de 8000 habitants, et Antanetibe 2 agents pour un peu plus de 20000 habitants. Les Communes avec le moins d’écart entre population et agent de santé sont Anjozorobe, Mangamila, Analamanga et Alakamisy. Anjozorobe compte le plus d’agents et le meilleur rapport avec 29 agents pour un peu plus de 25000 habitants. Comparer aux normes préconisées par l’OMS en ce qui concerne le rapport entre population et les agents de santé, le district d’Anjozorobe en est encore très éloigné. Dans ces conditions, la qualité des services proposés par le ministère de la santé publique n’est pas ce qu’il-y-a de mieux. En effet, dans le meilleur des cas, dans la Commune Anjozorobe, la moyenne est presque de 1 agent pour 10000 habitants, d’autant plus que ce nombre d’agent prend en compte toute les catégories de fonction. Anjozorobe manque de personnels de santé, par rapport aux nombres de la population, les 74 agents de santé ne couvrent pas les besoins sanitaires. Une nouvelle stratégie doit aborder pour compléter ce manque. Si nous observons attentivement la Carte ci-dessous, nous pouvons remarquer que la partie sud-ouest du district d’Anjozorobe est en manque de personnels de santé par rapport à leur superficie. Marotsipoy, Ambohibary Vohilena et Beronono sont des zones plutôt étendues, pourtant ne compte à eux 3 que 6 agents de l’Etat. Amparatanjona Ambony, quant à elle, dispose d’un seul agent sanitaire pour une superficie de 182 Ha. Ces Communes sont celles qui disposent de moins d’agents par rapport à leur superficie. Lorsqu’il-y-a aussi peu d’agents pour de si grande surface, l’accès aux soins est assez difficile car le personnel étant en faible effectif, les infrastructures sont en nombre réduit, ce qui implique pour les malades loin des centres de santé de faire de long trajet pour pouvoir bénéficier de soins. La partie Est, Betatao, Ambohimarina Marovazaha, et Ambongamarina ont un meilleur rapport superficie/ agent de l’Etat par rapport à la partie Sud-Est. Betatao par exemple compte 3 agents pour une superficie de 344Ha.

Les Communes avec le meilleur rapport sont toujours Anjozorobe, avec 29 agents, Analaroa, et Alakamisy également. Toujours parce que ce sont les zones les plus accessibles. Andranomisa et Belanitra ne disposent d’aucun agent de santé. Les résidents, pour pouvoir bénéficier de soins doivent se rendre dans les Communes voisines. Pour Belanitra, étant donnée sa petite superficie, les malades peuvent plus facilement se rendre dans les Communes voisines, d’autant plus que les circonscription qui l’entoures disposent toutes de personnels de santé. Pour les habitants d’Andranomisa, la seule alternative est de se rendre vers l’Ouest, mais le plus sûr est de se diriger vers le Sud.

Carte10 : Relation agents de santé et nombre de la population

Source : MSANP/MFB/DISTRICT juillet 2017, Auteur, 2018

4.2.3. Répartition par âge des agents de la santé en décembre 2017 Nous pouvons remarquer la présence imposante des individus de 26 à 35 ans parmi les agents de santé sur l’ensemble du district, avec la concentration la plus forte dans la Commune d’Anjozorobe. Cela peut suggérer que le personnel médical du district d’Anjozorobe est jeune et ainsi plus dynamique. Dans la Commune Anjozorobe, presque toute les tranches d’âges sont représentées, sans doute parce que la Commune abrite le plus de personnels de santé avec toute les catégories de fonction. Analaroa présente également toute les tranches d’âges à l’exception des moins e 25 ans. Dans toute les Communes avec du personnel de santé, les 26 à 35 ans sont toujours présents à l’exception de la Commune Antanetibe qui n’est constituée que d’un personnel âgé de36 à 45 ans. Les individus de plus de 60 ans ne sont représentés nulle part, car à cet âge, les employés partent souvent à la retraite. Les catégories de personnel médical qui continuent à officier après cet âge sont souvent les médecins spécialistes pour lesquels il n’y-a pas encore de relève. La santé publique est domaine avec des activités ardues, elle nécessite un personnel dynamique pour pouvoir prodiguer les soins à tout moment et n’importe où. C’est sans doute pour cela, que le personnel de santé du district d’Anjozorobe est essentiellement jeune, surtout dans les zones les plus éloignées. Nous pouvons remarquer un pic dans la tranche d’âge 26-35 pour les paramédicaux. Dans la tranche d’âge des moins de 25 ans, nous n’avons que des paramédicaux et leurs effectifs diminuent au fur et à mesure que l’âge avance. Les études en paramédical ne sont pas aussi longue que les études en médecine, au bout de 2 à 3 ans les étudiants sont déjà opérationnels. Avec l’âge, ils sont de moins en moins nombreux car leurs tâches nécessitent souvent une bonne condition physique (gardes de nuit, forte disponibilité…). Les médecins sont en effectif le plus élevé dans la tranche d’âge 36 à 45 ans. Les études en médecines prennent du temps, au moins 8 ans, c’est pour cela que les médecins en dessous de 36 ans sont moins nombreux que ceux au-dessus. Même à l’approche de l’âge de la retraite, les médecins sont plus nombreux à rester opérationnels car ils sont difficiles à remplacer. Le personnel administratif est ici en effectif le plus élevé dans la tranche d’âge 56 à 60. Les tâches administratives ne nécessitent pas autant de qualification que d’être médecin

50 ou paramédical, ainsi toute les tranches d’âges sont représentées, à l’exception des moins de 25 ans. Carte11 : Répartition par âges des agents de santé

Source : MSANP/MFB, Auteur, 2018

4.3. Statut et origine des agents de santé Une enquête a été effectuée au niveau des agents de santé pour savoir leur mouvement avant d’installer dans le district d’Anjozorobe avec les résultats et les interprétations sont les suivants.

4.3.1. Situation des agents de la santé Dans le service que nous avons pu investir pour nos enquêtes, nous avons pu questionner 12 personnes. Même si notre échantillon est faiblement représentatif, les caractéristiques peuvent en dire beaucoup. Notre échantillon compte plus d’individus de sexe masculin que d’individus de sexe féminin. Le milieu professionnel de la santé est un univers impliquant des investissements pour ceux qui veulent-y faire carrière. Pour devenir médecin par exemple, il faut faire de longues études, avec des investissements financiers et en temps. Même si notre enquête n’est pas assez significative en ce qui concerne l’approche genre dans le milieu professionnel, à Madagascar la considération de l’homme et la femme au travail n’est pas encore égalitaire. Les femmes sont favorisées dans certains types d’emplois alors que dans d’autres elles sont moins encouragées (emplois nécessitant une aptitude physique). Toutefois, dans le milieu médical, les femmes ont certaines particularités, par exemple les sages-femmes qui peuvent plus ouvertement communiquer avec les mères par rapport à un médecin. En ce qui concerne la situation matrimoniale, notre échantillon compte 4 individus célibataires contre 8 individus mariés. Etant donnée la nature de l’activité, le milieu professionnel médical nécessite une grande disponibilité du personnel. Par exemple pour les médecins et infirmiers de garde la nuit dans les hôpitaux. Cependant, cela n’empêche pas le personnel d’avoir une vie de couple et une vie de famille. Notre enquête a révélé que le milieu professionnel médical n’est pas déterminant en ce qui concerne la situation matrimoniale des employés. Pour ce qui est du statut, notre échantillon compte 4 cadres et 8 exécutants. Dans toute structure organisationnelle, il parait logique qu’il-y-ait plus de dirigeants, plus de leader que d’exécutants. Le succès d’une organisation dépend de la capacité des leaders à diriger leurs équipes. Le milieu hospitalier par exemple dispose d’une organisation utilisant le relais pour éviter de fatiguer le personnel et permettre ainsi la continuité des services. Enfin, selon le service dans lequel l’individu est affilié, nous avons 6 individus du service administratif, 3 individus du service médical et 3 individus du service paramédical. Contrairement à la situation sur l’ensemble du district, avec un fort effectif du personnel

52 paramédical, notre échantillon compte plus de personnel administratif que médical ou paramédical.

4.3.2. Statut des agents de la santé Notre échantillon est constitué par des employés qui ne sont plus sous ECD. Un seul a plus 20 ans de services, 5 d’entre eux ont moins de cinq années de services, et le reste entre 6 et moins de 20 années de service. Les employés ici sont majoritairement jeunes, avec la moitié ayant moins de 35 ans. Passer le flambeau est un des principes du fonctionnariat, dès qu’un employé est censé partir à la retraite, il faut le remplacer par quelqu’un de plus jeune pour un travail plus dynamique. Toutefois, les médecins spécialistes par exemple, qui ont capitalisés beaucoup d’expérience et de savoir sont difficilement remplaçables, et continuent à officier dans le corps médical malgré leur âge avancé.

Tableau 3 : Statuts des agents enquêtés Catégorie Ancienneté Age Fonctionnaire/ ECD 1 - 5 6 - 10 11 - 20 20 et plus 18 -25 26 - 35 36 - 45 46 -55 56 - 60 EFA 12 0 5 3 3 1 0 6 1 3 2 Source : Auteur, 2018

4.3.3. Localité de la prise de service des agents de la santé Pour ce qui est de la prise de fonction au sein du district d’Anjozorobe, la majorité de notre échantillon a pris ses fonctions au sein de la Commune d’Anjozorobe, chef-lieu du district, 2 dans des zones extérieur au district et le reste éparpillé un peu partout à travers le district. La Commune d’Anjozorobe étant le chef-lieu, il paraît important qu’un nombre important de personnel y-officie, surtout le personnel administratif. C’est ainsi que 6 individus, soit la moitié de notre échantillon ont pris leur service à Anjozorobe. 4 individus ont commencé à prendre leur service dans les différentes Communes du district d’Anjozorobe. 2 individus ayant pris leur service dans d’autres zones sont maintenant sis à Anjozorobe en raison d’affectation.

Les travailleurs ont souvent une préférence pour un emploi qui n’est pas très éloigné de chez eux. C’est ainsi que notre échantillon est essentiellement constitué d’individus originaire du district d’Anjozorobe, soit 10 individus. L’une des tâches du service de la gestion du personnel est justement de gérer cette mobilité des employés, car dans la santé publique, il est important que le personnel soit disponible pour des affectations dans les endroits où ils sont le plus sollicités.

Figure 9 : Localisation des prises de service des agents enquêtés

Prise de service

Anjozorobe Ambongamarina/Anjozorobe Moramanga Beronono/Anjozorobe Androvakely/Anjozorobe Mangamila/Anjozorobe

Source : Enquête des agents de santé, auteur 2018

Chapitre 5. Insuffisance des structures médicales

5.1. Impact au niveau de la population Nous pouvons remarquer que la partie sud-ouest du district d’Anjozorobe est en manque de personnel de santé par rapport à leur superficie. Marotsipoy, Ambohibary Vohilena et Beronono sont des zones plutôt étendues, pourtant ne compte à eux 3 que 6 agents de l’Etat. Amparatanjona Ambony, quant à elle, dispose d’un seul agent sanitaire pour une superficie de 182 Ha. Ces Communes sont celles qui disposent de moins d’agent par rapport à leur superficie. Lorsqu’il-y-a aussi peu d’agent pour de si grandes surfaces, l’accès aux soins est assez difficile car le personnel étant en faible effectif, les infrastructures sont en nombre réduit, ce qui implique pour les malades loin des centres de santé de faire de long trajet pour pouvoir bénéficier de soins. La partie Est, Betatao, Ambohimarina Marovazaha, et Ambongamarina ont un meilleur rapport superficie/ agent de l’Etat par rapport à la partie Sud-Est. Betatao par exemple compte 3 agents pour une superficie de 344Ha.

Photo n° 1 : Centre de santé de base niveau 2 (CSB2) Anjozorobe

Cliché : Auteur, décembre 2017 Photo n° 2 : Centre de santé de base niveau 2 (CSB2) Ambatomanoina

Cliché : Auteur, décembre 2017

Carte12 : Répartition des structures médicales par Fokontany

Source : MSANP/MFB, Auteur 2018

5.2. Disfonctionnement de l’organisation sanitaire La motivation des employés est un facteur déterminant pour qu’une entreprise prospère. C’est ainsi que nous avons questionné notre échantillon sur leur motivation au travail. Comme réponse nous avons obtenu : rémunération, perspective d’avenir, ambiance au travail, condition de travail, contenu du travail, reconnaissance et la recherche de satisfaction. La rémunération est la contrepartie d’un travail ou d’une prestation comme ce qui est prévu par le code du travail à Madagascar. Ainsi si un employé n’effectue pas la tâche qui lui est conviée, il pourrait ne pas être payé. C’est dans cette mesure que la rémunération est souvent citée comme facteur de motivation.

La perspective que les individus ont lorsqu’ils deviennent fonctionnaire c’est souvent la stabilité de l’emploi avec la régularité du payement du salaire. En période de crise sociopolitique, comme en 2009, des entreprises font faillites et n’arrivent même pas à verser le dernier salaire des employés (fermeture des zones franches et fin de l’AGOA). De plus, lors de la retraite les fonctionnaires sont plus avantagés avec la perception mensuelle de la pension. L’ambiance au travail est sans doute l’indicateur d’une forte cohésion entre les employés dans un service. Savoir instaurer une bonne ambiance dans un groupe de travail est un bon sens de leadership, car souvent, aucune législation formelle n’a d’emprise sur ce facteur (la législation formelle mettant souvent l’accent sur la subordination à la hiérarchie et l’organigramme). Ici, ce facteur est le plus cité par les répondants. Notre échantillon semble avoir la chance de disposer de bons leaders qui ont instauré un sentiment de bien-être pour les membres du groupe. Les conditions de travail du fonctionnaire sont souvent mieux que ceux des employés des entreprises privées. Pour certaines entreprises privées, le travail est vraiment très exigeant, ne tolérant aucun retard avec une quantité immense de travail et un quota à respecter. Les fonctionnaires donnent souvent l’impression de travailleurs qui ne sont pas soumis à autant de stress que des travailleurs de zones franches par exemple. Le contenu du travail se rapportant à la santé, les personnes qui font carrière dans ce domaine sont des personnes motivées et passionnées. Par exemple, faire des études en médecines nécessite au moins huit ans, un investissement important que seuls les passionnés puissent mener à termes.

Travailler au service de la santé publique est un métier noble qui a tout le mérite qui lui est dû. Les malades qui ont pu guérir grâce au soin prodigués par les médecins sont toujours reconnaissants envers ces derniers. Quelques répondants ont répondu comme facteur de motivation, la recherche de satisfaction. Les individus qui recherchent la satisfaction dans leur travail sont des personnes qui recherchent l’accomplissement et sont très impliquées dans leur métier. Ils projettent de faire une longue carrière. Les médecins qui se spécialisent en sont un exemple.

Figure 10 : Les causes de la motivation des agents enquêtés

Motivation

Rémunération Percepctive d'avenir Ambiance au travail Condition de travail Contenu du travail Reconnaissance Recherche de satisfaction

Source : Enquête des agents de santé, auteur 2018

5.3. Facteur limitant des agents de santé Lorsque nous avons questionné notre échantillon sur les facteurs pouvant limiter leur productivité dans leur travail, nous avons pu classer les réponses comme suit : rémunération, perspective d’avenir, avantages, conditions de travail et la reconnaissance. « Tout travail mérite salaire », un adage bien connu. Le travail est une activité censée permettre au travailleur de vivre, à l’époque de la chasse et la cueillette, le travail tournait essentiellement autour de ces activités. Actuellement, le travail est très diversifié, il ne se limite plus à l’élevage ou l’agriculture, mais peut aller de la politique au cinéma et bien entendu en passant par la santé. Si les médecins spécialisés peuvent se permettre des tarifs très onéreux, les autres (médecins généralistes ou paramédicaux) ne peuvent en prétendre autant.

En effet, trouver un emploi à Madagascar est quelque chose de difficile et qui n’est pas à la portée de tous. Le domaine de la santé connait également ce problème, et les sortants des écoles de médecine et des écoles paramédicales ne sont pas à l’abri du chômage. Un médecin qui décide d’ouvrir son cabinet n’est pas assurer de faire fonctionner son affaire et ainsi de subvenir à ses besoins. Le fait de devenir un médecin ou un fonctionnaire d’Etat permet l’assurance d’un revenu régulier, mais pas forcément suffisant. Si nous regardons le système de délimitation du salaire des fonctionnaires (grilles et indices) nous avons un aperçu de ce que gagne tel ou tel employé. Est-ce que le salaire mensuel du fonctionnaire lui permet de subvenir à ses besoins mensuels vue la situation socio-économique actuelle du pays ? En ce sens la rémunération peut-être un facteur limitant, surtout dans la mesure où les agents ont pu être affectés éloignés de leur famille. Tout employé a forcément une vision de comment il sera dans le futur vis-à-vis de son travail. Etre fonctionnaire titulaire d’un numéro matricule permet l’assurance d’un emploi stable avec un salaire régulier et une retraite plutôt correcte (perçu tous les mois à l’instar de certains retraités issus d’emploi dans le secteur privé). Mais étant donnée les besoins du milieu sanitaire, les employés sont appelés à disposer d’une grande disponibilité. C’est ainsi qu’ils peuvent être appelés à être affectés dans telle région pour telle durée. Les médecins et les paramédicaux ont le devoir de toujours être disponible là et où on a besoin d’eux. Les avantages perçus par les fonctionnaires d’Etat sont différent selon le service dans lequel ils travaillent. Les avantages d’un médecin employé par le ministère de la santé ne sont pas les mêmes que celui d’un enseignant au sein du ministère de l’éducation. Des textes et des lois déterminent les avantages pour les employés de chaque ministère. D’après notre enquête, le personnel estime que les avantages qu’il perçoit n’est pas assez motivant compte tenu des conditions du milieu médical et sanitaire, surtout dans les régions éloignées. Les conditions de travail du milieu sanitaire et médical sont effectivement pénibles, ne serait-ce que par contact permanent avec des malades. Le travail est d’autant plus pénible dans les régions éloignées et reculées, avec le manque de matériel et d’infrastructure adapté aux besoins de la population. Mais même avec un travail aussi pénible dans des conditions rendant leur travail encore plus difficile, les agents du ministère de la santé ne sont pas reconnus pour les exploits qu’ils accomplissent car leur travail consiste en effet à sauver des vies. Souvent les usagers des services sanitaires publics sont frustrés par les conditions dans lesquels ils sont reçus (manque de personnel, manque de matériel et d’infrastructure), et souvent c’est le personnel qui est critiqué.

La rémunération est le facteur limitant le plus cité, mais des facteurs comme la coupure de l’électricité ou la logistique entravent également le bon fonctionnement du service dans lequel travail notre échantillon (figure n°11)

Figure 11 : Les facteurs limitant des agents de santé

Facteurs limitants

Rémunération Percepctive d'avenir Avantages Condition de travail Reconnaissance Horaire du coupure d'electricité Logistique

Source : Enquête des agents de santé, auteur 2018

Chapitre 6. Apport du SIG pour l’amélioration de la gestion de santé

6.1. La prévision de la répartition des structures médicales Les nouvelles technologies proposent un large éventail d’utilisation, de nos jours elles peuvent servir pour des tâches managériales et d’organisation. En février 2017, le Ministère des Finances et du Budget a présenté un logiciel qui permettrait une gestion plus effective de toutes les structures médicales. Effectivement, les données relatives aux fonctionnaires répartis dans tout Madagascar présentent des lacunes qui occasionnent des dépenses considérables. Les fonctionnaires à l’âge de la retraite qui continuent à percevoir un salaire, et non une pension, coûtent près de 33 milliards ariary (source : Site internet du MFB) Le Ministère des Finances et du Budget utilise maintenant le logiciel AUGURE (Application Unique pour la Gestion Uniforme des Ressources Humaines) pour rationaliser la gestion des postes. Ce logiciel permet de localiser les structures médicales et les fonctionnaires dans chaque structure médicale et disposent également d’une base de données à jour de l’âge des fonctionnaires pour pouvoir, soit envoyer les plus âgés à la retraite, soit les

60 garder s’ils ne peuvent être remplacés. Avec, la capacité d’analyse de données du logiciel, il est plus facile de suivre chaque agent de l’Etat, et de déterminer les conditions dans lesquelles celui-ci serait le plus productif. Pour ce que nous avons pu observer, une gestion effective des agents du Ministère de la Santé Publique permettrait à celui-ci d’effectuer d’agir plus efficacement sur l’ensemble du territoire car le personnel de santé publique est mal réparti. Dans ce point entre l’utilisation du SIG dans cette étude pour pouvoir mettre en place les futures structures médicales afin de déterminer les nombres des catégories de fonction des agents de santé nécessaire pour attendre les objectifs de l’OMS. Selon le nombre de Fokontany, on doit rajouter 15 structures médicales divisées en 2 CSB2 et 13 CSB1, qui devraient être répartis dans les Communes selon leurs superficies et les groupements des Fokontany en tenant compte des voies de communications.

Carte13 : Répartition des structures médicales nouvelles

Source : BD100 FTM, auteur 2018

6.2. La prévision de la répartition des agents de santé par catégorie de fonction Nous avons pu constater grâce à nos observations du district Anjozorobe une répartition inéquitable des agents de l’Etat du ministère de la santé publique. Que ce soit le nombre d’agents pour la population locale ou la superficie du territoire, le nombre d’agent sur place est en faible effectif par rapport à la norme préconisée par l’OMS. Dans certaines Communes, il n’y-a quasiment aucun service de santé publique (Belanitra et Andranomisa). En plus, le personnel est mal réparti selon la catégorie de fonction. En effet, pour le district Anjozorobe, 7 Communes comptent parmi leur personnel de santé que des paramédicaux, donc avec des services de soins limités. Pour ce qui est du personnel administratif, il n’est présent que sur quatre Communes sur l’ensemble du district, et tous avoisinant le chef-lieu. Cette répartition inéquitable du personnel ne permet pas au ministère de la santé publique d’opérer efficacement. Dans les zones où il n’y a que des paramédicaux, les soins sont limités par leurs compétences (accouchement, petites chirurgies…). Pour des soins plus spécifiques, les malades doivent se rendre là où il-y-a des médecins. De même, pour bénéficier des services de santé publique, il faut entamer certaines procédures administratives et de la paperasse. Pour le district d’Anjozorobe, ces procédures ne peuvent se faire qu’au niveau de 4 Communes. Par exemple, lorsqu’un fonctionnaire est malade et veut être pris en charge ou se faire rembourser, il doit passer par le service administratif du ministère de la santé. Ainsi, pour la gestion du personnel de la santé publique, faire des prévisions pour répartir équitablement le personnel selon la catégorie de fonction permettrait un travail plus efficient du ministère de la santé. Pour ce faire, il faudrait tenir compte des caractéristiques géographiques et humaines des zones d’interventions afin de mieux déterminer les besoins en termes de santé de la localité. De ce fait, on pourrait par exemple affecter plus de personnel médical et administratif là où on en a besoin, mais ne pas concentrer tout le personnel dans une même région, comme à Antananarivo. Le remplacement du personnel censé partir à la retraite pourrait être anticipé en fonction des besoins de Madagascar en termes de santé, et le personnel pourra être mobilisé en fonction de ces besoins.

Carte14 : Répartition des prévisions des agents par catégorie de fonction

Source : BD100 FTM, auteur 2018

6.3. La nomination des agents de santé L’un des problèmes le plus récurent en gestion des agents de l’Etat, c’est la recherche de proximité par ces derniers. Souvent, les fonctionnaires ne sont pas très emballés à l’idée d’être affectés loin de leurs résidences, avec leurs familles et leurs amis. Lors des concours administratifs pour devenir agent de l’Etat, si le choix est donné aux candidats, ils ont souvent tendance à concourir pour être affectés à proximité de chez eux. D’ailleurs, sur notre échantillon d’enquête, nous avons pu remarquer que sur 12 individus, seul 2 d’entre eux sont originaires de localités autres que le district Anjozorobe. La santé est un domaine honorable dans la mesure où les activités permettent de sauver des vies. En ce sens, exercer dans la santé publique, c’est être capable de répondre aux exigences spécifiques du métier. Par exemple, assurer la continuité d’un service d’urgence médical, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24. Nous avons pu remarquer que sur l’ensemble du territoire malgache, le personnel sanitaire est encore en sous-effectif et inéquitablement réparti. Dans certaines régions, le personnel est fortement concentré alors que dans d’autres il est quasiment absent. L’une des causes est sans doute la faible volonté des agents d’l’Etat à se faire affecter loin de leurs résidences. Etant donné l’enjeu de la santé publique, le personnel ne devrait pas rechigner à l’idée d’effectuer leur mission là où ils sont le plus sollicités. Ainsi, il serait par exemple profitable d’attirer du personnel dans la Commune Andranomisa, où le personnel sanitaire public est inexistant actuellement. Un des problèmes le plus récurrent qui limitent l’effectivité du ministère de la santé publique est la faible volonté de ces agents à quitter leur lieu de résidence. Cela a pour conséquence, par exemple dans la ville d’Antananarivo, une forte concentration du personnel médical et une absence de celui-ci dans les régions reculées. L’affectation est une procédure caractéristique du fonctionnariat, et les fonctionnaires sont censés s’y soumettre en cas de besoin, mais souvent, les fonctionnaires demandent à travailler à proximité d’où ils habitent. Une conscientisation du personnel à ce propos ne serait pas une mauvaise chose, surtout dans le domaine de la santé publique. Les services sanitaires devraient être plus proches de la population en facilitant l’accès au soin. Dans certains cas, les malades doivent faire un trajet pénible pour se rendre à un CSB, dans lequel il n’est pas assuré d’être soigné correctement.

Conclusion A travers cette étude, on a pu remarquer que les médecins et les personnels administratifs préfèrent s’installer près des voies de communications (les routes). Les paramédicaux prennent le rôle des médecins dans les zones rurales moins accessibles. Ce qui implique un manque de service de soin pour la population. Les structures médicales sont vétustes et en faible quantité. Par conséquent la population doit se déplacer dans les grands hôpitaux de la ville pour plus de soins. Or ceux-ci ne sont accessible que pour quelques habitants ayant les moyens de se déplacer vue l’état des routes. Actuellement, l’Etat est en train de mettre en place de nouvelles stratégies pour la localisation des structures médicales afin de mettre en place une bonne répartition des agents de la santé par catégorie de fonction et afin de voir leurs mouvements.

Conclusion générale L’information géographique est présente partout sous diverses formes : des Cartes thématiques, des bases de données, des exploitations statistiques, etc. Elle permet ainsi d’analyser une quantité importante d’informations utiles à la gestion de l’espace, mais également des ressources (humaines, financières et matérielles) allouées pour l’aménagement de l'espace. Ultérieurement, elle permet également apprécier les impacts des projets mis en place, mais également de les expliquer par la localisation et description des objets et de leurs attributs qui nous intéressent. L’enjeu informationnel est déterminant, dans le sens où la possession et le partage des informations est le pilier d’une prise de décision pertinente dans le cadre des orientations et des politiques générales. La mise en place de politiques d’accès et de diffusion d’informations et d’autre part, le déploiement de dispositifs spécifiques permettent ainsi aux décisionnaires de choisir les meilleurs axes d’action au niveau de l’appareil étatique. L’information géographique est un moyen et une ressource, mais elle est avant tout le résultat de l’interprétation par les techniciens, de la signification des informations en rapport avec l’espace qu’ils gèrent et aménagent. La façon selon laquelle les acteurs conçoivent et analysent l’information géographique influence alors leurs décisions, ce qui permet la compréhension de l’allocation des ressources et la planification voire l’ajustement de l’utilisation de ces ressources. L’apport du SIG consiste à informer, à donner des éléments de compréhension aux responsables sur les projets liés à l’aménagement de l’espace, pour notre cas, la répartition des agents de la santé. Les données obtenues par son moyen constituent des instruments d’information permettant de rassembler un ensemble d’indicateurs et de données.

ANNEXES

ANNEXES Annexe n°01 QUESTIONNAIRES AGENTS

1. RENSEIGNEMENTS GENEREAUX SUR L’AGENT 1.1. Genre :  Féminin  Masculin 1.2. Situation matrimoniale :  Célibataire  Marié 1.3. Ages :  18 – 25 ans  26 – 35 ans  36 – 45 ans  46 – 55 ans  56 – 60 ans  61 – 70 ans 1.4. Catégorie :  Fonctionnaire  EFA  ECD 1.5. Statut :  Cadre  Exécutant 1.6. Catégorie de fonction :  Administratif  Médical  Paramédical 1.7. Ancienneté :  1 – 5 ans  6 – 10 ans  11 – 20 ans  20 ans et plus

2. HISTORIQUES AFFECTATIONS :

2.1. Originaire : Région : ______District : ______Commune : ______

2.2 Localité Situations Durée Causes . Région District Commune 2.3 Prise de

. service  Nécessité de service 2.4 1ER  Disciplinaire . Affectation  Sur sa demande  Nécessité de service 2.5 2eme  Disciplinaire . Affectation  Sur sa demande

3. MOTIVATIONS

3.1. Vous travaillez par :  Plaisir  Nécessité

3.2. Comment estimez-vous votre degré d’implication  Très élevé : Tout votre temps est consacré uniquement au travail  Elevé : Il vous arrive de faire des heures supplémentaires au bureau ou à la

maison  Moyen : Vous travaillez seulement pendant les heures de travail et pas plus  Bas : S’il n’en tenait qu’à moi, je ne travaillerais pas

3.4. Qu’est-ce qui vous motives le plus dans votre travail ? (2 à 3 réponses)  Rémunération  Ambiance au  Conditions de travail travail  Perspectives  Contenu du  Horaire de travail d’évolution travail  Avantages  Reconnaissance  Recherche de satisfaction personnelle  Autres à préciser : ______

4. POINT A AMELIORER

4.1. Quels sont les facteurs limitant dans votre travail ?  Rémunération  Ambiance au  Conditions de travail travail  Perspectives  Contenu du  Horaire de travail d’évolution travail  Avantages  Reconnaissance  Recherche de satisfaction personnelle  Autres à préciser : ______

Annexe n°02 Portail du Centre Hospitalier de District (CHD) Anjozorobe

Cliché : Auteur, décembre 2017

Bureau du District d’Anjozorobe

Cliché : Auteur, décembre 2017

Annexe n°3 : Répartition des agents de santé par catégorie de fonction par région REGIONS ADMINISTRATIF MEDICAL PARAMEDICAL N/A TOTAL ALAOTRA MANGORO 118 143 313 28 602 AMORON'I MANIA 89 98 211 5 403 ANALAMANGA 2 341 1 399 949 112 4 801 ANALANJIROFO 113 89 233 21 456 ANDROY 85 36 108 8 237 ANOSY 136 44 159 12 351 ATSIMO ANDREFANA 414 129 395 52 990 ATSIMO ATSINANANA 55 58 142 10 265 ATSINANANA 327 198 483 38 1 046 BETSIBOKA 55 48 117 5 225 BOENY 256 204 366 92 918 BONGOLAVA 48 58 68 10 184 DIANA 176 116 341 12 645 IHOROMBE 45 31 104 6 186 ITASY 69 88 124 10 291 MATSIATRA AMBONY 186 98 231 13 528 MELAKY 46 43 90 5 184 MENABE 99 67 144 15 325 SAVA 36 67 148 13 264 SOFIA 92 139 256 16 503 VAKINAKARATRA 188 201 317 12 718 VATOVAVY FITOVINANY 134 93 253 59 539 TOTAL 5 108 3 447 5 552 554 14 661

Annexe n°4 : Répartition des agents de santé par catégorie de fonction dans la région Analamanga DISTRICT ADMINISTRATIF MEDICAL PARAMEDICAL N/A TOTAL AMBOHIDRATRIMO 115 106 82 19 322 ANDRAMASINA 15 23 28 1 67 ANJOZOROBE 9 23 21 3 56 ANKAZOBE 20 33 37 1 91 ANTANANARIVO ATSIMONDRANO 99 123 74 5 301 ANTANANARIVO AVARADRANO 67 99 58 6 230 ANTANANARIVO RENIVOHITRA 1 959 914 581 74 3 528 MANJAKANDRIANA 57 78 68 3 206 TOTAL 2 341 1 399 949 112 4 801

Annexe n°5 : Nombre de la population dans le district d’Anjozorobe (Source : District : juillet 2017) Nombre Nombre # Communes # Communes Population Population 1 Alakamisy 5 443 11 Androvakely 10 898 2 Ambatomanoina 22 285 12 Anjozorobe 26 328 3 Amboasary 8 268 13 Antanetibe 20 160 4 Ambohibary Vohilena 10 404 14 Belanitra 4 255 5 Ambohimarina Marovazaha 8 163 15 Beronono 13 802 6 Ambohimirary 7 261 16 Betatao 11 225 7 Ambongamarina 12 782 17 Mangamila 14 325 8 Amparatanjona Ambony 9 722 18 Marotsipoy 5 767 9 Analaroa 17 525 19 Tsarasaotra 4 866 10 Andranomisa 6 909 TOTAL 220 388

Annexe n°6 : Répartition des structures médicales dans le district d’Anjozorobe

Annexe n°7 : Répartition des agents de santé par aux nombres de la population

# COMMUNES POPULATION 2017 TOTAL AGENTS

1 Alakamisy 5 443 2 2 Ambatomanoina 22 285 4 3 Amboasary Nord 8 268 2

4 Ambohibary 10 404 2

5 Ambohimanarina Marovazaha 8 163 1 6 Ambohimirary 7 261 1 7 Ambongamarina 12 782 2

8 Amparatanjona 9 722 1

9 Analaroa 17 525 11

10 Andranomisa 6 909 0 11 Androvakely 10 898 3

12 Anjozorobe 26 328 29

13 Antanetibe 20 160 2 14 Belanitra 4 255 0 15 Beronono 13 802 1

16 Betatao 11 225 3

17 Mangamila 14 325 6

18 Marotsipoy 5 767 3

19 Tsarasaotra-Andanona 4 866 1 TOTAL 220 388 74

Annexe n°8 : Loi n°2003-011 du 03 septembre 2003 Portant Statut Général des Fonctionnaires.

L’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté en leur séance respective en date du 17 juillet 2003 et du 1er aout 2003 Le président de la République, Vu la Constitution, Vu la Décision n° 12-HCC/D3 du 22 aout 2003 de la Haute Cour Constitutionnelle, Promulgue la loi dont la teneur suit :

TITRE PREMIER

DISPOSITIONS GENERALES

Article premier. Le présent Statut s'applique aux personnes qui, nommées dans un emploi permanent ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie des cadres et échelles de l'Etat

Ses dispositions constituent un droit commun des fonctionnaires.

Le Fonctionnaire est, vis- à -vis de l'Administration, dans une situation statutaire et réglementaire.

Article 2. Des décrets portant régimes particuliers des corps de fonctionnaires, pris après avis du Conseil Supérieur de la Fonction Publique, précisent pour le personnel de chaque administration ou service, ainsi que, le cas échéant, pour le personnel appelé à être affecté dans plusieurs administration ou services, les modalités d'application de la présente loi.

Article 3. Les fonctionnaires soumis au même régime particulier, ayant les mêmes vocations, constituent un corps.

Les corps sont classés et répartis suivant leur niveau de recrutement, en quatre cadres désignés dans l'ordre hiérarchiques décroissant par les lettres A, B, C, et D.

Il est institué, dans chaque cadre, deux à quatre échelles en fonction des conditions de recrutement.

Chaque corps comporte un ou plusieurs grades.

Le grade est le titre qui confère, à ses titulaires, vocation à occuper un des emplois qui leur sont réservés.

Les emplois sont les postes de travail dont les attributions sont nécessaires au fonctionnement de l'administration ou service.

Article 4. Le Premier Ministre, chef du Gouvernement est le Chef de l'Administration. Il peut déléguer ses pouvoirs en matière de gestion de personnel.

BIBLIOGRAPHIES Ouvrages généraux 1. PORNON H, 2006. Le SIG, un outil transversal ? Mythes et réalités 2. WEBER, M. « Economie et société », Collection Pocket, 2003

Ouvrages spécifiques 3. BERNIER S, DUTHOIT S, LADET S, BAUDET D. Les concepts de base des systèmes d’information géographique (SIG) : les données et les fonctions générales 4. Consortium GS Works - Innovia, 2011. Élaboration de la situation de référence du programme Parecam/Prosperer. 5. HABERT E, 2000. « Qu'est-ce qu’un système d’information géographique? » Laboratoire de cartographie appliquée - IRD. 6. LECLERC V, 2014. Les systèmes d’information géographique : SIG. Université de la Nouvelle-Calédonie. Service Géologique de la Nouvelle-Calédonie, DIMENC. 7. MERICSKAY B, « Les SIG et la cartographie à l'ère du géo web. Vers une nouvelle génération de SIG participatifs », L’Espace géographique 2011/2 (Tome 40), p. 142- 153. 8. Ministère de la santé publique : Plan de développement du secteur santé : 2015 – 2019, 2015. 196 pages 9. Programme des Nations Unies pour les Établissements Humains. 2012. « Madagascar: profil urbain de Moramanga » 10. Rapport annuel sur l’état de la fonction publique sur le territoire métropolitain, 2012. 11. Rakotosamimanana B. et Ganzhorn J.U. « Conservation et Développement », 1995

Mémoires et thèses 12. ALBERT F.R, 2008. Analyse organisationnelle au sein de département administratif et financier du CHRR-D. Mémoire de Maîtrise. Université d’Antsiranana. 86 pages 13. ANDRIAMORA A.H.I, 2010. « Amélioration de la gestion du personnel de l’Etat : Politique de recrutement. Cas du MFB » Mémoire du Maîtrise en Gestion. Université d’Antananarivo, 85 pages 14. BOTOVELO IRINAMANJAKA M.C, 2014. «Management public et reforme administrative (théorie, principes et outils) cas du MFB, Maîtrise en Economie option Administration. Université d’Antananarivo, 66 pages

15. BUI VAN DINH T.A.C, 2012. État de la sécurisation foncière dans la Commune rurale de Mandialaza : Cas des Nouvelles Aires Protégées du Corridor Forestier d’Anjozorobe-Angavo et des Forêts Plantées. Mémoire DEA en agro-management, ESSA. Université d’Antananarivo. 91 pages 16. HOBISOA J, 2014. Contribution à l’amélioration de la Gestion Administrative au sein du Ministère des Finances et du Budgets. Mémoire de Master, option Management et Administration d’entreprise ESCAME. 78 pages 17. RABARISON H.L.J, 2015. Etude de la gestion de retraite des agents de l’Etat : Cas de Luxembourg, Cote d’Ivoire et Madagascar. Mémoire du Diplôme d’Etudes Approfondies. Option Science de Gestion. Université d’Antananarivo. 90 pages 18. RAHOLISOA O, 2012. Contribution à l’amélioration de la performance de organisationnelle des Agents de l’Etat : Cas du service du personnel encadré ministère chargé de la fonction publique. Mémoire de Maîtrise. Université d’Antananarivo. 81 pages 19. RAKOTOARIMANANA N, 2012. La motivation et la performance dans une organisation publique : Cas de la DSEMR. Mémoire de Maîtrise en Gestion, option audit et contrôle. Université d’Antananarivo. 78 pages 20. RAKOTONANDRASANA N, 2006. Gestion du personnel de l’Etat, Forces et Faiblesses : Cas du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget. Maîtrise en Gestion. Option Marketing DEGS. Université d’Antananarivo. 80 pages 21. RAMBOLARIJAONA P.H, 2014. « Activités tertiaires : éléments de dynamisme d’une ville : cas de la Commune urbaine d’Anjozorobe ». Mémoire de Master. FSLH. Université d’Antananarivo. 82 pages 22. RAOELIJAONA R, 2014. Interrelation entre la motivation et la performance des Agents de l’Administration Publique Malgache. Mémoire en Master, option commerce international ; Institut Université de Madagascar. 83 pages 23. RAVONIARIJAONA V, 2010. La forêt d’Anjozorobe et ses bordures facies végétaux, évolution spatiale pratiques culturales et gestion de l’aire protégée. Thèse de doctorat en géographie, FSLH Université d’Antananarivo. 291 pages 24. RAVONIARISOA R.F, 2010. « Les missions de l’administration publique : efficacité? ». Mémoire de maitrise DEGS, Université d’Antananarivo.89 pages 25. RAZAFIARISON S.F, 2015. Pour une administration Publique Performante à Madagascar via la Modernisation de la Fonction Publique : Etat des lieux, défis à

relever et perspectives. Mémoire en Master, option Droit Public et Science Politique. Université Catholique de Madagascar. 85 pages

Webographies http://map.meteomadagascar.mg/maproom/Climatology/Climate_Analysis: Consulté le 22 février 2018 http://www.fonctionpublique.org/agents-etat.html: Consulté le 01 mars 2018

TABLE DES MATIERES

Remerciements ______i

Résumé ______ii

Sommaire ______iii

Liste des illustrations ______iv

Acronymes ______vi

Introduction générale ______1

Partie 1 : Cadrage théorique de la recherche ______4

Chapitre 1. Définition des concepts utilisés dans la recherche ______4 1.1. Concept de la planification ______4 1.1.1. Objectifs______5 1.2. Concept de l’agent de l’Etat ______6 1.2.1. Les statuts ______6 1.2.1.1. La classification ______6 1.2.2.2. La répartition ______7 1.2.2. Agent de l’Etat du Ministère de la santé ______8 1.2.2.1. L’organisation du système de santé ______8 1.2.2.2. L’organisation des soins ______8 1.3. Conception du système d’information géographique ______9 1.3.1. Organisation des données spatiales ______9 1.3.1.1. Données en format « raster » ______10 1.3.1.2. Données au format vecteur ______11 1.3.1.3. Importance du système de coordonnées ______13

Chapitre 2. La démarche de recherche ______13 2.1. Démarche adoptée ______14 2.2. Note de synthèse bibliographique ______17 2.2.1. Plan de développement du secteur santé : 2015-2019 ______17 2.2.2. Management des compétences dans la gestion des ressources humaines de l’administration publique ______19 2.2.3. Gestion du personnel de l’Etat, Forces et faiblesses : cas du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget ______20

2.3. Le taux d’échantillonnage des agents de santé enquêté ______21 2.3.1. Démarche de l’enquête ______21 3.1.1.1. Répartition des agents de santé ______21

Chapitre 3. Caractéristique de la zone d’étude ______23 3.1. Présentation générale ______23 3.2. Socio-économiques ______25 3.2.1. Aspect humain ______25 3.2.2. Les infrastructures ______28 3.3. Cadre naturel ______28 3.3.1. Le relief et hydrographie ______28 3.3.2. Précipitations ______31 3.3.3. Les Températures ______32 3.3.4. Le corridor forestier ______33

Partie 2 : Analyse de la répartition des agents de santé ______38

Chapitre 4. Analyse et la gestion des agents de santé ______38 4.1. Répartition des catégories de fonction ______39 4.1.1. Catégorie de fonction administration ______39 4.1.2. Catégorie de fonction : Médical ______41 4.1.3. Catégorie de fonction : Paramédical ______43 4.2. Déséquilibre entre la répartition des agents de santé et la population ______45 4.2.1. Les structures médicales ______45 4.2.2. Relation : population, agents de santé ______47 4.2.3. Répartition par âge des agents de la santé en décembre 2017 ______50 4.3. Statut et origine des agents de santé ______52 4.3.1. Situation des agents de la santé ______52 4.3.2. Statut des agents de la santé ______53 4.3.3. Localité du prise de service des agents de la santé ______53

Chapitre 6. Apport du SIG pour l’amélioration de la gestion de santé ______60

6.1. La prévision de la répartition des structures médicales ______60 6.2. La prévision de la répartition des agents de santé par catégorie de fonction ____ 63 6.3. La nomination des agents de santé ______65

Conclusion générale ______67

ANNEXES ______69

BIBLIOGRAPHIES ______78

TABLE DES MATIERES ______81