Nancy Buitrón Patiño

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN UNIDAD SANTO TOMAS

Sección de estudios de posgrado e investigación MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PARA LA SUSTENTABILIDAD EL CAPITAL HUMANO EN EMPRESAS COMERCIALES FAMILIARES CON FINALIDAD SUSTENTABLE

Tesis Que para obtener el grado de Maestría en Administración de Empresas para la Sustentabilidad Presenta Nancy Buitrón Patiño

Directores de Tesis Dr. Zacarías Torres Hernández Dr. Silverio Gerardo Armijo Mena

Ciudad de México, Junio del 2017

AGRADECIMIENTOS

A Dios por darme la oportunidad de vivir, por la fortaleza y voluntad para lograr objetivos como este.

A mis padres Panchito y Toñita por ser mi apoyo de toda la vida, por ser mi ejemplo.

A mis hijos Ale y Fany, por su amor, su comprensión en todo momento y por ser los motivos más grandes de mi vida para ser mejor cada día

A Salomón por ser el detonante para realizar este gran proyecto, por tu amor, gracias por ser parte de mi vida.

Al Dr. Zacarías Torres Hernández y al Dr. Silverio Gerardo Armijo Mena mis directores de tesis por guiarme, por dedicar su tiempo en ayudarme a terminar este proyecto.

A todos mis maestros de los cuales recibí aprendizaje, apoyo y sabiduría.

A todos mis compañeros quienes fueron grandes amigos y a quienes agradezco su apoyo total en los momentos difíciles.

A todas las personas que estuvieron conmigo (compañeros, amigos y familia) en esta travesía, quienes me complementaron para lograr esta meta.

Al Instituto Politécnico Nacional y a la Escuela Superior de Comercio y Administración por darme la oportunidad de ser parte de esta comunidad.

ÍNDICE. Glosario...... 8

Relación de tablas y figuras...... 10

Tablas ...... 10

Relación de siglas y abreviaturas ...... 11

Resumen...... 13

Abstract ...... 14

Introducción ...... 15

CAPÍTULO 1. MARCO TEORICO...... 17

1.1. Capital Humano...... 17

1.1.1. Teorías del Capital Humano...... 18

1.1.2. Componentes del Capital Humano...... 19

1.1.3 Calidad de vida en el trabajo...... 23

1.1.4 Capital humano para un México con Educación de Calidad ...... 24

1.2. Empresas Familiares...... 25

1.2.1. Empresas Familiares en México...... 27

1.3. Marco Normativo de Seguridad y Salud en el Trabajo...... 31

1.4. Sustentabilidad...... 39

1.4.1. Sustentabilidad Laboral...... 40

1.4.2. Factores Psicosociales Laborales...... 44

CAPITULO 2. MARCO REFERENCIAL DE LA INVESTIGACION...... 54

2.1 Análisis de los Stakeholders ...... 55

2.1.1 Público en general...... 56

2.1.2 Gobierno ...... 56

2.1.3 Aparato legislativo ...... 57

2.1.4 Corte legal ...... 57

2.1.5. Medios de comunicación ...... 58

2.1.6. Proveedores...... 58

2.1.7. Instituciones financieras ...... 60

2.1.8. Competencia ...... 60

2.1.9. Consumidores segmentación ...... 60

2.1.10. Accionistas ...... 60

2.1.11. Empleados...... 61

2.1.12. Misión ...... 61

2.1.13. Visión ...... 61

2.1.14. Valores ...... 61

2.1.15. Política ambiental empresarial y responsabilidad social corporativa .... 61

2.1.16. Tamaño y estructura de la organización ...... 61

2.1.17. Tecnología ...... 63

2.1.18. Análisis del mercado...... 63

2.2. Problemática ...... 65

2.2.1 Planteamiento del problema ...... 65

2.3. Objetivo General ...... 69

2.3.1 Objetivos Específicos ...... 69

2.4. Justificación ...... 69

CAPÍTULO 3. DIAGNÓSTICO DE INVESTIGACIÓN EMPÍRICA ...... 70

3.1 Técnica de investigación Focus Group ...... 70

3.2. Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE) ...... 70

3.3. Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI) ...... 72

3.4 Estrategias prioritarias...... 74

CAPITULO 4 ESTRATEGIAS PRIORITARIAS...... 75

4.1. Estrategia prioritaria 1. Cultura organizacional ...... 75

4.1.1 Definición de Cultura ...... 75

4.1.2. Cultura Organizacional ...... 75

4.1.3. Tipos de cultura organizacional ...... 77

4.2. Estrategia prioritaria 2. Gobierno corporativo ...... 79

4.2.1 Definición de Gobierno corporativo ...... 79

4.2.3. Implementación del gobierno corporativo en empresas familiares mexicana...... 81

4.3. Estrategia prioritaria 3. Opciones de apoyo económico y capacitación a las empresas o negocios ...... 83

4.3.1 Apoyos economicos para negocios o empresas ...... 83

4.3.2 Apoyos de capacitacion para negocios, empresas y personas ...... 88

4.3.2.3. El Instituto de Capacitación y Adiestramiento para el Trabajo Industrial (ICATI) ...... 90

4.3.2.4. PROCADIST ...... 90

4.3.2.5. Fundación UNAM ...... 92

CONCLUSIONES ...... 95

REFERENCIAS...... 97

Glosario.

PALABRA. DEFINICION.

La contaminación es la introducción de algún tipo de sustancia o energía

Contaminación que atentará contra el normal funcionamiento y equilibrio que ostentaba el medio inicialmente, provocando además un daño casi irreversible. https://www.definicionabc.com/medio-ambiente/contaminacion.php

La DM es el descontrol metabólico de la diabetes, es una enfermedad crónica degenerativa caracterizada por una elevación de la hiperglucemia Descontrol que desencadena una serie de procesos y cuyo descontrol crónico culmina Metabólico DM en el daño celular y vascular de diferentes órganos. (Cárdenas L.M. y Pérez M.B.2016)

Es un conjunto de alteraciones cardíacas que ocurren por un desequilibrio Enfermedad entre el flujo sanguíneo de las arterias coronarias o flujo coronario y el cardiovascular requerimiento de oxígeno del músculo cardíaco o miocardio. (Guzmán isquémica R.G. y Ramírez J.A. 2010)

Se refiere al conjunto de principios y normas que regulan el diseño, integración y funcionamiento de los órganos de gobierno de la empresa, Gobierno como son los tres poderes de gobierno de una sociedad: Accionistas, corporativo Directorio y Alta administración. (Asesores de consejo y alta dirección BMV 2012).

Síntomas físicos como fatiga, pérdida de apetito o cualquier otro trastorno gastrointestinal, de la sensación, de la función y del comportamiento y que, Somatomorfo tras un adecuado examen físico dichos síntomas no pueden explicarse por la presencia de una enfermedad médica. (Martínez L.C. 2007).

El término sustentabilidad refiere al equilibrio existente entre una especie con los recursos del entorno al cual pertenece. Básicamente, la sustentabilidad, lo que propone es satisfacer las necesidades de la actual Sustentabilidad generación pero sin que por esto se vean sacrificadas las capacidades futuras de las siguientes generaciones de satisfacer sus propias necesidades, es decir, algo así como la búsqueda del equilibrio justo entre estas dos cuestiones. (CMMAyD, 1987).

La sustentabilidad social es perseguir la equidad, que significa proponerse

Sustentabilidad la eliminación de la pobreza y de que todos los estratos sociales se Social beneficien de las virtudes del crecimiento económico. Miller, Jr., G. Tyler (2008).

Relación de tablas y figuras.

Tablas

Tabla 1 Principales Empresas Familiares en México...... 26 Tabla 2 Normas de Seguridad...... 33 Tabla 3 Normas de Salud...... 34 Tabla 4 Normas de Organización...... 36 Tabla 5 Normas Específicas...... 37 Tabla 6 Analogía Árbol-Empleado...... 42 Tabla 7 Clasificación de los Factores Psicosociales de Riesgo ...... 46 Tabla 8 Cuadro Clínico...... 53 Tabla 9 Descripción de Plantilla de Puestos...... 62 Tabla 10 Teorías de Necesidades Humanas...... 66 Tabla 11 Descripción de las Teorías de las Necesidades Humanas...... 67 Tabla 12 Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE)...... 71 Tabla 13 Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI) ...... 72 Tabla 14 Matriz FODA ...... 73

Figuras.

Figura 1 Componentes del Capital Humano...... 20 Figura 2 De la Educación a la Teoría del Capital Humano...... 21 Figura 3 Industria del Encuestado...... 28 Figura 4 Características Económicas de Empresas Familiares Mexicanas...... 29 Figura 5 Sustentabilidad Laboral...... 41 Figura 6 Factores Psicosociales Laborales...... 45 Figura 7 Factores Psicosociales Laborales 2...... 47 Figura 8 Factores y Efectos Psicosociales ...... 48 Figura 9 Comparativo de competencia en el mercado...... 60 Figura 10 Portafolio de productos...... 59 Figura 11 De una Empresa Familiar a una Empresa Intitucional...... 79

Relación de siglas y abreviaturas

ABREVIATURAS DEFINICIÓN

CFF Código Fiscal de la Federación

CONACYT Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología

CMMAyD Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo

DOF Diario Oficial de la Federación

IEPS Impuesto Especial Sobre Producción y Servicios

IMSS Instituto Mexicano del Seguro Social

INEGI Instituto Nacional de Estadística y Geografía

INFONAVIT Instituto del Fondo Nacional de Vivienda para los Trabajadores

ISR Impuesto Sobre la Renta

IVA Impuesto al Valor Agregado

Es una red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de auditoría, de asesoramiento legal y fiscal, y de asesoramiento financiero y de negocio en 156 países. Es una de las cuatro firmas más importantes del mundo de servicios profesionales, las Big4, junto a PwC, Deloitte y Ernst & Young. KPMG K es por Klynveld. En 1917 Piat Klynveld estableció la firma holandesa de contadores más tarde conocida como Klynveld Kraayenhof & Co.

P es por Peat. En el año de 1870 Sir William Barclay Peat fundó la firma de contadores William Barclay Peat en Londres.

M es por Marwick. James Marwick, fundó la firma de contadores Marwick Mitchell & Co. junto con Roger Mitchell en la ciudad de Nueva York en 189.

G es por Goerdeler. El doctor Reinhard Goerdeler fue por muchos años presidente de la firma alemana Deutche Treuhand Gesellshaft.

LSS Ley de Seguro Social

Mipyme Micro, pequeñas y Medianas Empresas

OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

ODM Objetivos de Desarrollo del Milenio

ONU Organización de las Naciones Unidas

PREVENIMSS Programa de prevención de enfermedades del IMSS

SDSN Res de soluciones para el desarrollo sostenible del planeta (Sustainable Devenlopmen Solution Network)

Secretaria de Hacienda y Crédito Publico SHCP

Resumen.

Las necesidades de los empleados dentro una empresa o negocio son muy similares a las necesidades de cualquier ser vivo, como lo son las plantas y árboles, la analogía árbol-empleado permitió identificar que ambos tienen necesidades internas y externas, de contenido y proceso, que al ser o no cubiertas son determinantes para el crecimiento, desarrollo y resultados o frutos que puedan dar. La investigación empleada en este trabajo, de acuerdo a sus fuentes, es una investigación empírica, basada en la observación y experimentación, empleando metodología cualitativa y cuantitativa, pero sobre todo es una investigación aplicada y orientada a decisiones, basada en buscar soluciones para resolver problemas, específicamente en el ámbito laboral de las empresas familiares comerciales. La mayoría de las empresas familiares quieren ser empresas competitivas y la empresa en la que se desarrolló la investigación no es la excepción, se hace la pregunta ¿cómo puede ser más competitiva la empresa? De ahí parte la necesidad de analizar cómo se encuentra en la actualidad la empresa, cualquiera que esta sea, y de ese análisis se detecta cierta problemática, nuestro sujeto de investigación es una empresa familiar, de giro comercial “La Ferretera Familiar”, se detectó que el problema es la rotación de personal, su poca permanecía y por ende, el bajo desempeño dentro de la organización, factores que frenan el crecimiento de todos sus integrantes. El objetivo principal es proponer estrategias que permitan a una empresa familiar mejorar su recurso humano y lograr su permanencia. Para lo cual se plantean directrices que ayudan a establecer las condiciones necesarias que contribuyan a preservar, mejorar y acrecentar el recurso humano, de esta forma estaremos asegurando la sustentabilidad de uno de los elementos más importantes dentro de las empresas, el Capital Humano.

Palabras clave: Capital humano, sustentabilidad laboral y empresas familiares.

Abstract

The needs of employees within a company or business are very similar to the needs of any living being, such as plants and trees, the tree-employee analogy allowed to identify that both have internal and external needs, content and Process, which Whether or not covered are determinants for growth, development and results. The research used in this work, according to its sources, is an empirical research, based on observation and experimentation, using qualitative and quantitative methodology, but above all it is applied and solution oriented research, based on finding solutions to solve problems, Specifically in the labor field of commercial family businesses. Most companies that want to be competitive companies and the company in which the research was developed is no exception, the question has been asked how can the company be more competitive? Of the part of the need to analyze how it is in the present time of the company, everything that is the sea, and of that analysis is detected a certain problematic, our subject of investigation is a family business, of commercial turn "The Ferretera Familiar ", It was detected that the problem is the turnover of personnel, their lack of permanence and, therefore, the low performance within the organization, the factors that slow the growth of all its members. The main objective is to propose strategies that allow improving their human resources and achieving their permanence. For that which establishes the guidelines that help to establish the necessary conditions to contribute to the preservation, improve and increase the human resource, in this way to ensure the sustainability of one of the most important elements within companies, Human Capital.

Key words: Human capital, labor sustainability and family businesses.

Introducción

Uno de los actuales retos tanto económico como social es el crecimiento y supervivencia de los negocios o empresas, de ahí la pregunta de investigación ¿cómo puede ser más competitiva una empresa?, dentro del ámbito empresarial se pueden analizar infinidad de conceptos para hacer más productiva a una organización, en específico se analizarán tres conceptos fundamentales que giran en su entorno, el Capital humano, las empresas familiares y su enfoque sustentable.

En el capítulo uno se presenta el marco teórico donde se muestran la definición de Capital Humano, sus componentes, las principales teorías y sus autores. En relación al concepto de Empresas Familiares se menciona su origen, las principales empresas familiares a nivel mundial y nacional, así como los principales retos que tiene que enfrentar actualmente una empresa familiar para seguir creciendo en nuestra economía o simplemente sobrevivir. De igual manera se hace referencia al marco normativo y seguridad en el trabajo que rige en México y que va directamente relacionado con asegurar que las empresas apliquen estas normas para que los trabajadores laboren dentro de condiciones adecuadas de salud y seguridad.

En la parte sustentable, se hace mención sobre la sustentabilidad laboral que puede ser la capacidad que tiene un ente económico de mantener a sus recursos humanos actuales, sin agotarlos y fomentar el crecimiento de los mismos, satisfaciendo sus necesidades y cosechando los frutos de su labor en la empresa. De ahí que se pueda mostrar esto a través de la analogía de árbol-empleado.

En el capítulo dos se describe el sujeto de investigación, que es una empresa comercializadora de artículos de ferretería “La Ferretera Familiar”, fundada en 1985 ubicada al norte de la ciudad de México, en donde la rotación de personal es un problema que afecta al negocio.

La justificación de esta investigación está basada en el tema de la sustentabilidad laboral en México, dentro de las empresas familiares, lo que representa un amplio campo de acción y de aplicación para la mejora de nuestro entorno social y económico.

El objetivo principal es proponer estrategias que permitan a una empresa familiar mejorar su recurso humano y lograr su permanencia.

En el capítulo tres a través de la aplicación de la técnica de investigación Focus Group dentro del sujeto de investigación “La Ferretera Familiar”, se obtuvo un diagnóstico mediante una Matriz de evaluación de factores Externos e Internos y una matriz FODA, esto permitió observar los orígenes de la problemática interna de la “la Ferretera Familiar”, problemas que son característicos de una empresa familiar y repercuten el su elemento humano. En base al diagnóstico se plantean tres estrategias prioritarias para trabajar sobre la problemática:

1.- Establecer una cultura organizacional

2.- Estructurar un gobierno corporativo

3.- Planteamiento de apoyos económicos y de capacitación

En el capítulo cuatro se amplia la informacion de las estrategias prioritarias propuestas en el capítulo tres, de la primera estrategia se menciona la definición de cultura organizacional, sus elementos, tipos de cultura organizacional y se plantea el proyecto para establecer una cultura organizacional en el sujeto de estudio. La segunda estrategia, el gobierno corporativo de igual manera se menciona la definición, estructura, principios básicos, su implementación dentro de la empresa y un proyecto para implementarse en “La Ferretera Familiar”. La estrategia tres menciona los apoyos economicos y de capacitación a los que tienen acceso las pequeñas y medianas empresas en nestro país, así como los estimulos fiscales que fomentan el desarrollo y crecimiento empresarial.

La presente tesis como toda investigación, cuenta con alcances y limitaciones. Se logro identificar los principales factores que son causantes de la problemática laboral dentro de una empresa familiar, sin embargo no existen suficientes fuentes de información que aborden el tema de la sustentabilidad laboral, la idea planteada en esta investigación, fue partiendo del cocepto de sustentabilidad en su parte social con enfoque laboral.

Es compromiso de todos contribuir a crear un mejor ambiente, no solo natural sino social que nos permita crecer cono individuos y como nación, por lo que tenemos que trabajar en las tareas que a cada persona nos corresponde como parte de una familia, una comunidad, una empresa y un país.

CAPÍTULO 1. MARCO TEORICO.

Si partimos del concepto de Capital, tenemos las siguientes definiciones:

DEFINICIÓN DE CAPITAL.

 Conjunto de los bienes poseídos, por oposición a las rentas que pueden producirá. Factor económico constituido por el dinero. Para los Marxistas, producto de un trabajo colectivo que no pertenece a los que lo realizan sino a los propietarios de los medios de

producción. Diccionario Larousse, 2000.

 Total de recursos físicos y financieros que posee un ente económico, obtenidos mediante aportaciones de los socios o accionistas destinados a producir beneficios, utilidades o ganancias. Riqueza que se destina a la producción. www.definicion.org

 Desde el punto de vista económico, se entiende por capital el conjunto de bienes producidos que sirven para producir otros bienes. www.economia48.com

1.1. Capital Humano.

Desde el punto de vista económico actual, se está considerando como un activo intangible, dentro de los recursos con los que actualmente cuentan las organizaciones es el capital humano, es el motor de desarrollo organizacional.

Conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una renta o unos ingresos para la empresa.

Marx y su concepción social entiende que lo prioritario en el hombre como parte del reino animal es su reproducción y mantenimiento, para lo cual, obviamente, ha de valerse de su interacción con el medio natural.

La singularidad del hombre es que puede administrar la producción necesaria para su subsistencia; es capaz de producir instrumentos con los que puede modificar el desarrollo normal de la naturaleza.

"…En la medida en que el hombre se sitúa de antemano como propietario frente a la naturaleza, primera fuente de todos los medios y objetos de trabajo, y la trata como posesión suya, su trabajo se convierte en fuente de valores de uso, y, por tanto, en fuente de riqueza."

Con esto Marx llega a la conclusión que lo básico de la actividad humana es el trabajo colectivo con el que puede construir su espacio vital, definiéndolo como: el carácter histórico de la existencia humana.

1.1.1. Teorías del Capital Humano.

La teoría del “capital humano” tiene su punto de inicio en la conferencia pronunciada por Theodore W. Schultz en 1960 en la American Economic Association, donde fue acuñado por primera vez el término como sinónimo de educación y formación.

Gray Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. Para Becker (1964), el individuo incurre en gastos de educación al mismo tiempo que en un costo de oportunidad por permanecer en la población económicamente inactiva y no recibir renta actual sin embargo, en el futuro su formación le otorgará la posibilidad de obtener unos salarios más elevados.

Thurow (1978), define el capital humano como las habilidades, talentos y conocimientos productivos de un individuo.

Bustamante (2003), por su parte, especifica el capital humano como el conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades de la fuerza laboral, ya sea por inversiones en educación, salud, seguridad y cultura o por aquellas destrezas adquiridas por la experiencia.

Dornbush y Fischer, para resaltar la contribución potencial de la capacitación y de la educación del talento humano en la producción de bienes y servicios, definen el capital humano como “el potencial generador de renta que tienen los individuos; comprende la capacidad y talentos innatos y la educación y cualificación adquiridas”.

Un empleado bien formado impacta positivamente la unidad económica donde labore; presenta una serie de ventajas asociadas con los conocimientos, habilidades y destrezas, además de factores como capacidad de emprender, sentido de responsabilidad y manejo de esquemas y procesos; se podría decir, en concreto, que genera externalidades económicas y sociales.

En síntesis, se puede concluir que el capital humano son los recursos humanos con los que un ente económico cuenta y que en base a los conocimientos en calificación y capacitación, la experiencia, las condiciones de salud, entre otros, dan como resultado las capacidades y habilidades, para hacer económicamente productiva y competente a las personas, dentro de una determinada industria.

1.1.2. Componentes del Capital Humano. Es en 1950 cuando se empieza a considerar el papel que juegan los trabajadores en la economía, es aquí cuando empieza a considerarse el concepto de capital humano.

Los componentes del Capital humano (ver figura 1) se plantean con tres vertientes, Educación, Salud y Experiencia, dan capacidades y habilidades, para hacer económicamente productiva y competente a las personas, dentro de una determinada industria. Autores como Adam Smith (1776) y Malthus (1806) mencionan que la estos aspectos se consideran fundamentales para el desarrollo y la libertad de la población.

COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO

EDUCACION SALUD EXPERIENCIA (FORMAL Y NO FORMAL) SCHULTZ (1985) MINCER (1974) BECKER (1983)

proporciona mas aumentar la reduce las perdidas de seguridad en la productividad de productividad como realizacion del los individuos, consecuencia de las trabajo y en la toma permite el acceso enfermedades que de decisiones. a un salario afectan a los trabajadores logrando una mayor mayor. activos y potenciales productividad laboral

calidad de vida schulz ( 1988)

Determina incentivos para invertir en diversas formas de capital humano también en valores del stock disponible de dicho capitulo

Figura 1 Componentes del Capital Humano.

Fuente: Universidad EAFIT, (2007); Capital humano: Una mirada desde la educación y la experiencia laboral 1692-0694. Cuadernos de investigación, Medellín, Colombia. Abril de 2007. Documento 56 – 042007

La Educación puede darse por la empresa, el gobierno o por recursos del propio empleado, sin embargo la educación no es uniforme, ya que no es igual la educación que se obtiene de la experiencia y el trabajo, comparado con la educación adquirida por una formación académica profesional.

Según la teoría del capital humano, la educación aumenta la productividad de los individuos, y a través de ésta, permite el acceso a un salario mayor. Además de los conocimientos concretos, los hábitos que proporciona la educación permitirían al trabajador una mejor comprensión de los procesos en los que se desarrolla su trabajo: regularidad, puntualidad, una acrecentada capacidad de enfrentarse a imprevistos, y mayor inclinación a aceptar la disciplina que el puesto requiere, en suma, un proceso de socialización.

La salud, por otra parte, constituye el segundo componente, sin la cual el incentivo para invertir en la formación de alguien sería bajo. Según esto, es poco probable que una persona, en calidad de empresario, manifieste algún interés en pagar la educación de alguien que tenga la

probabilidad de morir recientemente, es decir, a mayor esperanza de vida, mayor incentivo a invertir en capital humano.

Becker (1983:41) considera que “la importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas, que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”.

Las experiencias son las habilidades adquiridas y capacidades aprendidas de un individuo, que lo hacen potencialmente acreedor de la especialización del trabajo; existen trabajadores competentes, pero sin estudios formales, que no disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su movilidad y trayectoria laboral. (Ver figura 2)

Educación, tema relevante en el El factor trabajo tomo más Aparece la teoría del desarrollo económico. relevancia debido a la capital humano. realidad mundial. Adam Smith (1776) Solow (1950) Malthus (1806) Schultz (1961) Keynes (1936) Becker (1964) Mincer (1974)

1700-1929 1930-1950 1950-1970

Figura 2 De la Educación a la Teoría del Capital Humano.

Adam Smith (1776), hace referencia a la importancia de la habilidad y destreza para realizar el trabajo, hasta los últimos estudios que se realizan en la actualidad, donde todos convergen en considerar la inversión en educación como componente fundamental para desarrollar habilidades y capacidades de los individuos, y contribuir al crecimiento económico de un país

Por su parte, Thomas R. Malthus (1806), hizo más énfasis en la importancia de la educación como elemento esencial para ayudar a la sociedad pobre, y hacer de ellos unos seres más felices.

Con la caída de la bolsa de New York, en 1930, el mundo padeció una de las más fuertes crisis de la historia “la gran depresión”. Una época de sobreproducción y hambre. Keynes (1883- 1946) en 1936 cuestionó la corriente clásica, y con sus pensamientos influyó en las economías

y decisiones de los gobiernos. Para este tiempo, el concepto de capital humano se fue estructurando en la teoría económica; particularmente, en la keynesiana, ya que en Estados Unidos y en muchos países europeos las repercusiones de la crisis del 29 y los efectos de la primera y segunda guerra mundial pusieron en primer plano todo lo relacionado con el factor humano.

En la década de 1950, Robert Solow (1957) comienza a considerar otras formas de inversión diferentes al crecimiento de capital y del trabajo, que trataban de explicar el crecimiento de la producción de los países; denominó factor “A” o progreso técnico a todo lo que explicara el crecimiento diferente de los factores de producción (capital y trabajo), donde el progreso de los conocimientos era fuente principal del progreso técnico (Aleiza, et. al, 2004:8)

Siguiendo la misma línea de trabajo de Solow (1957), Denison (1962), estudió el crecimiento económico de Estados Unidos, llegando a la conclusión que en el periodo de 1929 a 1957, el aumento de la educación elevó la calidad de la fuerza de trabajo. Denison (1962) señala que cualquiera que sea el periodo que se examine, el crecimiento económico proviene y seguirá proviniendo, sobre todo, de un aumento de la fuerza de trabajo, de más educación, más capital, y del avance de los conocimientos.

Le siguieron Becker (1964) y Mincer (1974), siendo estos los tres autores más relevantes en el trabajo de la educación y la experiencia como formas de capital humano. La teoría del capital humano se fortalece a partir de la posguerra especialmente ahondan en su estudio los neoclásicos norteamericanos.

Schultz (1961) desarrolló la Teoría del Capital Humano e hizo énfasis en la educación como una inversión, donde el acceso a la educación y a la salud era determinado por los diferentes ingresos; además, estableció la rama de la ciencia económica denominada economía de la educación.

Para Becker (1964), el individuo incurre en gastos de educación al mismo tiempo que en un costo de oportunidad por permanecer en la población económicamente inactiva y no recibir renta actual; sin embargo, en el futuro su formación le otorgará la posibilidad de obtener unos salarios más elevados, pero la productividad de los empleados depende no sólo de su aptitud y

de la inversión que se realiza en ellos, tanto dentro como fuera del puesto de trabajo, sino también de su motivación y de la intensidad de su esfuerzo.

Desde sus inicios en la investigación de capital humano en 1958, Jacob Mincer manifestó un marcado interés por el efecto que ejerce la capacitación o aprendizaje en el trabajo en el aumento de los ingresos. Para el, el entrenamiento formal es mucho más difícil de medir que el entrenamiento proporcionado en la experiencia laboral, por cuanto este último va creciendo en la misma medida que aumenta la experiencia en el mercado laboral, mientras que la primera se muestra en una forma cóncava (Mincer, 1958: 291).

1.1.3 Calidad de vida en el trabajo. Es el grado hasta el cual los miembros de la organización de trabajo pueden satisfacer sus necesidades personales más importantes mediante la experiencia en la organización. Incluye estrategias, el rediseño del puesto, los grupos autónomos de trabajo y la participación del trabajador en la toma de decisiones. (“Administración de Recurso Humanos”, por R. Wayne Mondy y Robert M. Noé.)

Cualquier empresa o negocio se crea con la visión de ser exitosa, generar recursos económicos para sus fundadores y crecer. Dentro del éxito se considera ser competitiva y productiva.

Competitividad es la capacidad de una empresa u organización, de cualquier tipo, para desarrollar y mantener unas ventajas comparativas que le permitan disfrutar y sostener una posición destacada en el entorno socio económico en que actúa.

Michael Porter aportó una serie de conceptos realmente interesante sobre la ciencia empresarial, para Porter, la competitividad se puede determinar en base a una serie de rasgos. En concreto, y según el autor existen fundamentalmente cuatro factores que son la clave en la determinación de la competitividad.

En un primer lugar situaría la dotación del país. Es importante determinar cuál es la cantidad y la calidad de los factores productivos de tipo básico; recursos naturales, capitales, infraestructuras y tejido empresarial. Conocer, de este modo, los recursos humanos, es decir, habilidades, conocimientos y tecnologías utilizadas ya que estos serán el sustrato del cual se beneficiará la organización empresarial.

En segundo lugar hablaríamos de la demanda interna. En este sentido, es fundamental conocer cuál es la necesidad del producto en relación con la oferta existente. Es muy importante que haya una demanda exigente en busca de artículos que se superen y se anticipen a las necesidades.

El punto tres es determinar si realmente existe una estructura productiva con empresas de todos los tamaños, con relaciones entre ellas tanto horizontales como verticales y que fomente la competitividad creando una oferta que fomente la innovación.

Cuatro. Predisposición social hacia la innovación, esto además incluye el trato legal a la innovación y todas las medidas que dificulten o faciliten las mismas. La innovación es un valor extremadamente positivo para cualquier empresa, mejores productos significa mayores ventas.

1.1.4 Capital humano para un México con Educación de Calidad De acuerdo al Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018, DOF 20/05/2013. Un México con Educación de Calidad requiere robustecer el capital humano y formar mujeres y hombres comprometidos con una sociedad más justa y más próspera. El Sistema Educativo Mexicano debe fortalecerse para estar a la altura de las necesidades que un mundo globalizado demanda.

Los resultados de las pruebas estandarizadas de logro académico muestran avances que, sin embargo, no son suficientes. La falta de educación es una barrera para el desarrollo productivo del país ya que limita la capacidad de la población para comunicarse de una manera e!ciente, trabajar en equipo, resolver problemas, usar efectivamente las tecnologías de la información para adoptar procesos y tecnologías superiores, así como para comprender el entorno en el que vivimos y poder innovar.

La falta de capital humano no es sólo un reflejo de un sistema de educación de!ciente, también es el resultado de una vinculación inadecuada entre los sectores educativo, empresarial y social. Los trabajadores mexicanos en el extranjero pueden y alcanzan niveles de productividad sobresalientes bajo cualquier medida. Por ello, en México se debe proveer a nuestra población con la más alta plataforma para el desarrollo de sus habilidades.

1.2. Empresas Familiares. Partiendo del concepto de familia, como un grupo de personas unidas por el parentesco y de la cual se considera que es la organización más importante de la sociedad, se desprende que desde tiempos remotos la familia ha tenido recurrir a una actividad para cubrir sus necesidades económicas, de ahí nacen los oficios de panadería, herrería, sastrería, entre muchos otros, donde la familia parte de algún conocimiento para desarrollar un negocio y donde la familia interviene como trabajadores del mismo. Después cuando dicho negocio va creciendo se convierte en una pequeña empresa donde ya puede contratar a más trabajadores que pueden ser o no familiares pero la familia inicial sigue siendo la que está al frente del negocio. De esta forma han iniciado la mayoría de las empresas y a nivel mundial tenemos grandes ejemplos, en una publicación del 23 de julio del 2015 mencionan los 5 casos de éxito, mundialmente reconocidas que son:

1.- WALMART, de Estados Unidos de Norte América, nombrada en el 2012 por la revista Fortune Global 500, como la tercera corporación pública del mundo. Fundada en los años 60 por Sam Walton.

2.- FORD, quien sigue siendo administrada parcialmente por la familia de Henry Ford.

3.- COMCAST, empresa fundada en 1963 por Ralph J. Roberts, empresa familiar proveedora de servicios de televisión por cable más grande del mundo.

4.- BMW, es un fabricante alemán de automóviles y motocicletas que tiene su sede principal en Munich, “BMW” se escribe Bayerische Motoren Werke y traducido al español significa Fábrica Bávara de Motores, de la familia Quandt, quien actualmente posee el 48% del negocio.

5.- TOYOTA, la sede de la empresa se encuentra en Toyota, Aichi, y Bunkyō, Tokio (Japón) con fábricas y oficinas alrededor de todo el mundo. La empresa fue fundada en 1933 por Kiichiro Toyoda. Aunque en sus inicios no fue una empresa automotriz, los orígenes del fabricante se remontan a finales del siglo XIX, cuando Sakichi Toyoda inventa la primera máquina de tejer de Japón.

Comienza así una revolución en la industria textil del país oriental. La fundación de la compañía de Telares Automatizados Toyoda llega en 1926. Kiichiro, que también es un gran innovador, se introduce en la industria del automóvil gracias a sus viajes por Europa y Estados Unidos a lo largo de los años '20.

En México también existe ejemplos de empresas familiares reconocidas, la revista Mundo Ejecutivo en su publicación del 01 de julio del 2015 en su artículo “120 Empresas Familiares que Transforman México” muestra el ranking de la 120 empresas más grandes de México, solo mencionaremos a 10 de las más grandes, que a esa fecha conservaban el mayor porcentaje accionario la familia que las fundo (ver tabla 1).

Tabla 1 Principales Empresas Familiares en México.

Año de Familia Participación Ranking Empresa Sector fundación principal Accionaria

1 Grupo José Cuervo 1795 Bebidas Bekmann 100%

4 El Palacio de Hierro 1888 Comercio especializado Bailléres 98%

Salinas 8 Grupo Salinas 1906 Holding 100% Pliego

13 Laboratorios Senosian 1915 Farmacéutico Senosiain 100%

15 Grupo chocolate Ibarra 1925 Alimentos Gómez Ruiz 100%

Slim Helú y 18 Grupo Sanborns 1928 Comercio departamental 82% Domit

30 Grupo IUSA 1936 Holding Peralta 100%

42 Organización Ramírez 1947 Entretenimiento Ramírez 100%

44 Gruma 1949 Alimentos González 100%

47 Organización Sahuayo 1950 Comercio Mayorista Villareal 100%

Fuente: Elaboración propia con información del artículo “120 Empresas Familiares que Transforman México”.

La información de la tabla anterior presenta solo algunas de las principales empresas familiares en México, no por el lugar que ocupan en la economía, si no por el porcentaje de participación accionaria que conserva la familia fundadora.

1.2.1. Empresas Familiares en México. El INEGI (2013) ha compilado y publicado una lista de las mil compañías más grandes del país, mismas que integran el 16.8% de todos los empleos Petróleos Mexicanos reporta más de 150,000 trabajadores, y que representan apenas 0.03% del total de cinco millones de las empresas en México. Si se revisan otros listados, como el de las 500 empresas más importantes de México de la revista Expansión, se verá que en la parte baja del mismo aparecen firmas de alcance regional, quizá con menos de 250 trabajadores. Esto muestra que las empresas de gran tamaño son escasas, y que la responsabilidad de mantener en marcha la economía recae sobre los hombros de las empresas de menor tamaño.

Otros datos del INEGI (2013) indican que las Mipymes producen más de la mitad del PIB de México, lo que permite inferir su importancia económica y su contribución al desarrollo del país. Una cifra indicativa es que 98.9% de todas las empresas censadas tiene un solo establecimiento, es decir que carece de sucursales o subsidiarias.

KPMG (2014) realizó una encuesta entre más de 200 directores y altos ejecutivos de empresas familiares en México. En la muestra están representados los principales sectores industriales.

Según el INEGI, Comercio ocupa 30.5% de los trabajadores del país, Servicios no financieros 34.1% y Manufactura 23.2%. Están presentes diferentes tamaños de negocios, destacando el hecho de que 37% de quienes responden son directivos de empresas con más de 500 empleados, clasificadas como grandes.

En la investigación realizada por la firma KPMG (2014) muestra una clasificación más detallada sobre el giro de las empresas (ver figura 3).

Figura 3 Industria del Encuestado.

Fuente: González, J. (2013). Empresas familiares en México: El desafío de crecer, madurar y permanecer. México: KPMG.

En la figura anterior se observa la clasificación de las empresas familiares de acuerdo a su giro, dentro de la que se ubica al sujeto de estudio “La Ferretera Familiar”, en el giro comercial que representa un 19%.

Otra forma de identificar el tamaño de una empresa es de acuerdo al número de empleados, los ingresos estimados en un año y el ambiente de operación (ver figura4).

Figura 4 Características Económicas de Empresas Familiares Mexicanas.

Fuente: González, J. (2013). Empresas familiares en México: El desafío de crecer, madurar y permanecer. México: KPMG..

“La Ferretera Familiar” es una de las empresas que da fuente de empleo a más de 350 personas, con ingresos de más de 300 millones de pesos al año y cuya área de operación está en diferentes regiones del país.

Ante este escenario, Escamilla, V. M. (2014). “Siete fantasmas que deben vencer la empresas familiares”. Revista FORBES MÉXICO, 20-50., publicó que existen siete retos que las empresas familiares deben resolver para asegurar su supervivencia, que son los principales errores a vencer.

1. Empresa: El reto tener una estructura competitiva con personas adecuadas para cada puesto, incluso aunque no sea un familiar. Es importante fomentar el amor por la empresa y el trabajo duro.

2. Relación Familiar: El objetivo es tener un protocolo familiar por escrito y que exista un consejo que se reúna periódicamente para alinear intereses en el largo plazo, tener una misma visión de la empresa, valores, reglas y compromiso.

3. Estrategia: La empresa debe establecer ventajas competitivas, debe haber un plan estratégico por escrito y determinado mediante una labor en equipo. Se debe diversificar alrededor del “core business”, renovar, cerrar negocios improductivos, dar libertad de acción y abrir espacios a la nueva generación.

4. Finanzas: Una empresa que olvida la importancia de reinvertir puede generar un grave hoyo financiero.

Las empresas con una correcta estrategia financiera y gobierno corporativo reportan 33% más ingresos que el promedio y entre 5 y 8% más utilidades.

5. Gobierno Corporativo: Una empresa que crece y perdura en el tiempo necesita un consejo de administración que escuchen e informen a la familia y los socios, esta es la única vía para tomar decisiones acertadas. Las empresas familiares deben crear órganos de gobierno, un consejo familiar y un consejo de administración con consejeros externos.

6. Sucesión: Sólo una de cada cuatro empresas tiene contemplado un plan de retiro y sucesión para el fundador. El reto es seleccionar al mejor, formarlo desde muy joven, que sea reconocido por la familia, la empresa y los socios, que la salida del patriarca o matriarca sea un proceso no un suceso.

7. Patrimonio: Un plan patrimonial completo incluye testamento, acuerdos, seguros e incluso fideicomisos. El objetivo de tener un plan patrimonial es diseñar una estrategia, contar con un inventario de bienes y preparar un plan para gestionar el patrimonio y lograr la continuidad, pasar una mejor empresa a la siguiente generación.

1.3. Marco Normativo de Seguridad y Salud en el Trabajo. De acuerdo a la información de la página www.stps.org.mx La seguridad y salud en el trabajo se encuentra regulada por diversos preceptos contenidos en nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como por las normas oficiales mexicanas de la materia, entre otros ordenamientos.

El artículo 123, Apartado “A”, fracción XV, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, nuestra Ley Suprema, dispone que el patrono estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132, fracción XVI, consigna la obligación del patrón de instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales, así como de adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral.

Asimismo, el referido ordenamiento determina, en su fracción XVII, la obligación que tienen los patrones de cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como de disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios.

El referido ordenamiento también recoge las siguientes obligaciones a cargo de los trabajadores, en su artículo 134, fracciones II y X: observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo y las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal, y someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la

empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

Por otra parte, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal faculta a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en su artículo 40, fracción XI, para estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales para la protección de los trabajadores.

La Ley Federal del Trabajo dispone en su artículo 512 que en los reglamentos e instructivos que las autoridades laborales expidan se fijarán las medidas necesarias para prevenir los riesgos de trabajo y lograr que el trabajo se preste en condiciones que aseguren la vida y la salud de los trabajadores.

1.3.1. NORMAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Ley Federal sobre Metrología y Normalización determina, en sus artículos 38, fracción II, 40, fracción VII, y 43 al 47, la competencia de las dependencias para expedir las normas oficiales mexicanas relacionadas con sus atribuciones; la finalidad que tienen éstas de establecer, entre otras materias, las condiciones de salud, seguridad e higiene que deberán observarse en los centros de trabajo, así como el proceso de elaboración, modificación y publicación de las mismas.

El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo establece en su artículo 10 la facultad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para expedir Normas con fundamento en la Ley Federal sobre Metrología y Normalización y su reglamento, la Ley Federal del Trabajo y el presente Reglamento, con el propósito de establecer disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo que eviten riesgos que pongan en peligro la vida, integridad física o salud de los trabajadores, y cambios adversos y sustanciales en el ambiente laboral, que afecten o puedan afectar la seguridad o salud de los trabajadores o provocar daños a las instalaciones, maquinaria, equipos y materiales del centro de trabajo.

Las normas oficiales mexicanas que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinan las condiciones mínimas necesarias para la prevención de riesgos de trabajo y se caracterizan por que se destinan a la atención de factores de riesgo, a los que pueden estar expuestos los trabajadores.

En el presente, se encuentran vigentes 41 normas oficiales mexicanas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dichas normas se agrupan en cinco categorías: de seguridad (ver tabla 2), salud (ver tabla 3), organización (ver tabla 4), específicas (ver tabla 5) y de producto. Su aplicación es obligatoria en todo el territorio nacional.

Tabla 2 Normas de Seguridad.

NÚMERO TÍTULO DE LA NORMA

NOM-001-STPS-2008 Edificios, locales e instalaciones

NOM-002-STPS-2010 Prevención y protección contra incendios

NOM-004-STPS-1999 Sistemas y dispositivos de seguridad en maquinaria

NOM-005-STPS-1998 Manejo, transporte y almacenamiento de sustancias peligrosas

NOM-006-STPS-2014 Manejo y almacenamiento de materiales

NOM-009-STPS-2011 Trabajos en altura

NOM-020-STPS-2011 Recipientes sujetos a presión y calderas

NOM-022-STPS-2008 Electricidad estática

NOM-027-STPS-2008 Soldadura y corte

NOM-029-STPS-2011 Mantenimiento de instalaciones eléctricas

NOM-033-STPS-2015 Trabajos en espacios confinados

Fuente: Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Las Normas de Seguridad pueden definirse como: las reglas que resultan necesarias promulgar y difundir con la anticipación adecuada y que debe seguirse para evitar los daños que puedan derivarse de la ejecución de un trabajo.

Las Normas de Seguridad son: a) Las recomendaciones preventivas recogidas formalmente en documentos internos que indican maneras obligatorias de actuar.

b) Directrices, órdenes e instrucciones que instruyen al personal de la empresa sobre los riesgos que pueden presentarse en su actividad y la forma de prevenirlos. c) Regla que es necesario promulgar y difundir con suficiente anticipación y que debe seguirse para evitar los daños que puedan derivarse de la ejecución de un trabajo.

Tabla 3 Normas de Salud.

NÚMERO TÍTULO DE LA NORMA

NOM-010-STPS-1999 Contaminantes por sustancias químicas

NOM-010-STPS-2014 Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral

NOM-011-STPS-2001 Ruido

NOM-012-STPS-2012 Radiaciones ionizantes

NOM-013-STPS-1993 Radiaciones no ionizantes

NOM-014-STPS-2000 Presiones ambientales anormales

NOM-015-STPS-2001 Condiciones térmicas elevadas o abatidas

NOM-024-STPS-2001 Vibraciones

NOM-025-STPS-2008 Iluminación

Fuente: Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

El objetivo de las Normas de Salud es:

1.- Establecer medidas para prevenir daños a la salud de los trabajadores expuestos a las sustancias químicas contaminantes del medio ambiente laboral, y establecer los límites máximos permisibles de exposición en los centros de trabajo donde se manejen, transporten, procesen o almacenen sustancias químicas que por sus propiedades, niveles de concentración y tiempo de exposición, sean capaces de contaminar el medio ambiente laboral y alterar la salud de los trabajadores. NORMA Oficial Mexicana NOM-010-STPS-1999, (DOF 07 dic 1999).

2.- Establecer las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se genere ruido que por sus características, niveles y tiempo de acción, sea capaz de alterar la salud de los trabajadores; los niveles máximos y los tiempos máximos permisibles de exposición por jornada

de trabajo, su correlación y la implementación de un programa de conservación de la audición. NORMA Oficial Mexicana NOM-011-STPS-2001, (DOF 17 abr 2012).

3.- Establecer las condiciones de seguridad y salud para prevenir riesgos a los trabajadores expuestos a fuentes de radiación ionizante, al centro de trabajo y a su entorno. NORMA Oficial Mexicana NOM-012-STPS-2012, (DOF 31 oct 2012).

4.- Establecer las medidas preventivas y de control en los centros de trabajo donde se generen radiaciones electromagnéticas no ionizantes, para prevenir los riesgos a la salud de los trabajadores que implican la exposición a dichas radiaciones. NORMA Oficial Mexicana: NOM-013-STPS-1993,(DOF 06 dic 1993).

5.- Establecer las condiciones de seguridad e higiene para prevenir y proteger la salud de los trabajadores contra los riesgos que implique el desarrollo de actividades en operaciones de buceo y en la exposición a presiones ambientales bajas. NORMA Oficial Mexicana NOM-014- STPS-2000, (DOF 10 abr 2000).

6.- Establecer las condiciones de seguridad e higiene, los niveles y tiempos máximos permisibles de exposición a condiciones térmicas extremas, que por sus características, tipo de actividades, nivel, tiempo y frecuencia de exposición, sean capaces de alterar la salud de los trabajadores. NORMA Oficial Mexicana NOM-015-STPS-2001, (DOF 14 jun 2002).

7.- Establecer las condiciones de seguridad e higiene, los niveles y tiempos máximos permisibles de exposición a condiciones térmicas extremas, que por sus características, tipo de actividades, nivel, tiempo y frecuencia de exposición, sean capaces de alterar la salud de los trabajadores. NORMA Oficial Mexicana NOM-015-STPS-2001, (DOF 14 jun 2002).

8.- Establecer los límites máximos permisibles de exposición y las condiciones mínimas de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde se generen vibraciones que, por sus características y tiempo de exposición, sean capaces de alterar la salud de los trabajadores. NORMA Oficial Mexicana NOM-024-STPS-2001, (DOF 11 ene 2012).

9.- Establecer los requerimientos de iluminación en las áreas de los centros de trabajo, para que se cuente con la cantidad de iluminación requerida para cada actividad visual, a fin de proveer

un ambiente seguro y saludable en la realización de las tareas que desarrollen los trabajadores. NORMA Oficial Mexicana NOM-025-STPS-2008, (DOF 30 dic 2008).

Tabla 4 Normas de Organización.

NÚMERO TÍTULO DE LA NORMA

NOM-017-STPS-2008 Equipo de protección personal

NOM-018-STPS-2000 Identificación de peligros y riesgos por sustancias químicas

NOM-019-STPS-2011 Comisiones de seguridad e higiene

NOM-026-STPS-2008 Colores y señales de seguridad

NOM-028-STPS-2012 Seguridad en procesos y equipos con sustancias químicas

NOM-030-STPS-2009 Servicios preventivos de seguridad y salud

Fuente: Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Las Normas de Organización deben establecer los requisitos mínimos para que el patrón:

1.- Seleccione, adquiera y proporcione a sus trabajadores, el equipo de protección personal correspondiente para protegerlos de los agentes del medio ambiente de trabajo que puedan dañar su integridad física y su salud. NORMA Oficial Mexicana NOM-017-STPS-2008, (DOF 09 dic 2008).

2.- Establezca un sistema para la identificación y comunicación de peligros y riesgos por sustancias químicas peligrosas, que de acuerdo a sus características físicas, químicas, de toxicidad, concentración y tiempo de exposición, puedan afectar la salud de los trabajadores o dañar el centro de trabajo. NORMA Oficial Mexicana NOM-018-STPS-2000, (DOF 27 oct 2000).

3.- Establezca los requerimientos para la constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. NORMA Oficial Mexicana NOM-019-STPS-2011, (DOF 13 abr 2011).

4.- Establezca los requerimientos en cuanto a los colores y señales de seguridad e higiene y la identificación de riesgos por fluidos conducidos en tuberías. NORMA Oficial Mexicana NOM- 026-STPS-2008, (DOF 25 nov 2008).

5.- Establezca los elementos de un sistema de administración para organizar la seguridad en los procesos y equipos críticos que manejen sustancias químicas peligrosas, a fin de prevenir accidentes mayores y proteger de daños a las personas, a los centros de trabajo y a su entorno. NORMA Oficial Mexicana NOM-028-STPS-2012, (DOF 06 sep 2012).

6.- Establezca las funciones y actividades que deberán realizar los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo. NORMA Oficial Mexicana NOM-030-STPS-2009, (DOF 2 dic 2009).

Tabla 5 Normas Específicas.

NÚMERO TÍTULO DE LA NORMA

NOM-003-STPS-1999 Plaguicidas y fertilizantes

NOM-007-STPS-2000 Instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas agrícolas

NOM-008-STPS-2013 Aprovechamiento forestal maderable

NOM-016-STPS-2001 Operación y mantenimiento de ferrocarriles

NOM-023-STPS-2012 Trabajos en minas subterráneas y a cielo abierto

NOM-031-STPS-2011 Construcción

NOM-032-STPS-2008 Minas subterráneas de carbón

Fuente: Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Las Normas Específicas se refieren a:

1.- Establecer las condiciones de seguridad e higiene para prevenir los riesgos a los que están expuestos los trabajadores que desarrollan actividades agrícolas de almacenamiento, traslado y manejo de insumos fitosanitarios o plaguicidas e insumos de nutrición vegetal o fertilizantes. NORMA Oficial Mexicana NOM-003-STPS-1999, (DOF 20 dic 1999).

2.- Establecer las condiciones de seguridad con que deben contar las instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas utilizadas en las actividades agrícolas para prevenir riesgos a los trabajadores. NORMA Oficial Mexicana NOM-007-STPS-2000, (DOF 09 mar 2001).

3.- Establecer los requisitos y condiciones de seguridad y salud en el trabajo para prevenir riesgos a los trabajadores que desarrollan actividades de aprovechamiento forestal maderable y en los centros de almacenamiento y transformación en su actividad primaria. NORMA Oficial Mexicana NOM-008-STPS-2013, (DOF 31 oct 2013).

4.- Esta Norma tiene por objeto establecer las medidas de seguridad e higiene para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo en aquellas actividades que se realicen para operar y dar mantenimiento a los medios de transporte relacionados con el servicio por ferrocarril. NORMA Oficial Mexicana NOM-016-STPS-2001, (DOF 12 jul 2001).

5.- Establecer los requisitos mínimos de seguridad y salud en el trabajo para prevenir riesgos a los trabajadores que desarrollan actividades en las minas subterráneas y a cielo abierto. NORMA Oficial Mexicana NOM-023-STPS-2012, (DOF 11 oct 2012). 6.- Establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en las obras de construcción, a efecto de prevenir los riesgos laborales a que están expuestos los trabajadores que se desempeñan en ellas. NORMA Oficial Mexicana NOM-031-STPS-2011, (DOF 04 may 2011).

7.- Establecer condiciones y requisitos de seguridad en las instalaciones y funcionamiento de las minas subterráneas de carbón para prevenir riesgos a los trabajadores que laboren en ellas. NORMA Oficial Mexicana NOM-032-STPS-2008, (DOF 23 dic 2008).

NORMAS DE PRODUCTO:

• Se cuenta con seis normas relativas a equipo contra incendio y tres sobre equipo de protección personal.

Las primeras tres categorías se aplican de manera obligatoria en los centros de trabajo que desarrollan actividades de producción, comercialización, transporte y almacenamiento o

prestación de servicios, en función de las características de las actividades que desarrollan y de las materias primas, productos y subproductos que se manejan, transportan, procesan o almacenan.

Para la cuarta categoría se prevé su aplicación obligatoria en las empresas que pertenecen a los sectores o actividades específicas a que se refieren tales normas. Finalmente, la quinta categoría corresponde a las empresas que fabrican, comercializan o distribuyen equipos contra incendio y de protección personal.

1.4. Sustentabilidad. La palabra sustentabilidad se proclama por primera vez en el Informe Brundtland de la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (CMMAyD, 1987, p.8) de la Organización de Naciones Unidas (ONU), el cual indica que “sustentabilidad es el desarrollo humano que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades". Siguiendo a Elkington (1994) y su expresión de la Triple Bottom Line (TBL), se puede indicar que los tres pilares de la sustentabilidad son el económico, el ambiental y el social. El desarrollo económico será sustentable si respeta al medio ambiente y la equidad social.

Dentro de la disciplina ecológica, la sustentabilidad se refiere a los sistemas biológicos que pueden conservar la diversidad y la productividad a lo largo del tiempo.

El término sustentabilidad refiere al equilibrio existente entre una especie con los recursos del entorno al cual pertenece. Básicamente, la sustentabilidad, lo que propone es satisfacer las necesidades de la actual generación pero sin que por esto se vean sacrificadas las capacidades futuras de las siguientes generaciones de satisfacer sus propias necesidades, es decir, algo así como la búsqueda del equilibrio justo entre estas dos cuestiones.

La sostenibilidad económica implica el uso de prácticas económicamente rentables que sean tanto social, como ambientalmente responsables.

En este sentido, la información económica y estadística sectorial adquiere relevancia para la toma de decisiones de los principales agentes que convergen al sector.

La sostenibilidad es la habilidad de diversos sistemas de la tierra, incluyendo las economías y los sistemas culturales, de sobrevivir y adaptarse indefinidamente a las condiciones ambientales cambiantes.

El ámbito del desarrollo sostenible puede dividirse conceptualmente en tres partes: ambiental, económica y social. Se considera el aspecto social por la relación entre el bienestar social con el medio ambiente y la bonanza económica.

Deben satisfacerse las necesidades de la sociedad como alimentación, ropa, vivienda, trabajo, entre otras, pues si la pobreza es habitual, el mundo estará encaminado a catástrofes de varios tipos, incluidas las ecológicas. Asimismo, el desarrollo y el bienestar social, están limitados por el nivel tecnológico, los recursos del medio ambiente y la capacidad del medio ambiente para absorber los efectos de la actividad humana.

1.4.1. Sustentabilidad Laboral. La sustentabilidad (o sostenibilidad) es un término que se puede utilizar en diferentes contextos, pero en general se refiere a la cualidad de poderse mantener por sí mismo, sin ayuda exterior y sin agotar los recursos disponibles.

Si trasladamos esta percepción de sustentabilidad al ámbito laboral podemos ver que la sustentabilidad laboral será la capacidad que tiene un ente económico de mantener a sus recursos humanos actuales, sin agotarlos y fomentando el crecimiento de los mismos, satisfaciendo sus necesidades y cosechando los frutos de su labor en la empresa. De ahí que se pueda mostrar esto a través de la analogía de árbol-empleado (ver figura 5).

Árbol ≈ Empleado

Sustentabilidad laboral

El empleado es a la empresa como el árbol al bosque. Ambos son elemento indispensable para que exista el bosque y la empresa.

Figura 5 Sustentabilidad Laboral.

Fuente: Elaboración Propia.

En esta figura se trata de mostrar que una empresa puede compararse con un bosque, el cual necesita de cada árbol para formar su entorno, de igual manera una empresa necesita de los empleados para lograr su objetivo comercial, económico y social. Un bosque sano es resultado de tener arboles sanos y si seguimos comparando las necesidades de un árbol con un empleado, podremos observar que son muy similares (ver tabla 6)

Tabla 6 Analogía Árbol-Empleado

NECESIDADES

ÁRBOL EMPLEADO

Supervivencia. El empleo le da al trabajador los Agua: Elemento indispensable que cumple la función de elementos básicos de supervivencia a través del ingreso transportar nutrientes desde la raíz hacia las hojas económico, para él y su familia.

Permanencia. Cuando el empleado se desarrolla en un Suelo: Retienen las sustancias minerales que las plantas lugar que le proporciona recursos, capacitación, ambiente necesitan para su nutrición y que se liberan por la agradable, no busca cambiar de empleo. Hecha raíces en degradación de los restos orgánicos ese lugar.

Luz solar: Las plantas a través de la fotosíntesis Condiciones generales de trabajo óptimas: Son como la transforma la luz solar en energía que alimentar las fotosíntesis de los empleados, que transforma su trabajo plantas. en resultados económicos para la empresa.

Fertilizante: Ayudan a árboles y plantas para seguir Capacitación: Cuando se capacita a los empleados, se les obteniendo los nutrientes que se van agotando en el proporciona los elementos necesarios para seguir dando suelo un resultado de calidad a través del tiempo.

Clima. Es el conjunto de factores ambientales de un Clima. Una organización con una baja calidad de vida o lugar determinado, tales como temperatura, viento, un clima organizacional deficiente puede dañar la salud presión atmosférica, humedad y precipitación. Estos mental y física de su colectivo laboral. Los factores de factores ayudan a desarrollar o extinguir la flora de una riesgo ambientales que pueden atentar contra la salud región. mental suelen provocar efectos a corto plazo

Fuente: Elaboración propia

En la conferencia inaugural de “Sustentabilidad social y calidad de vida”, el Dr. Roberto Kertés, menciona que la sustentabilidad social es la esencia del desarrollo sostenible, centrado en crear y mantener la calidad de vida de las personas. Y la calidad de vida es “un estado de completo bienestar: mental, físico, social y ambiental y no la mera ausencia de enfermedad” (Organización Mundial de la Salud, 1946).

Así mismo menciona que los factores financieros y ambientales son importantes, pero más bien son medios, más que fines en sí mismos. Tanto la sustentabilidad Económica y Ambiental resultan así componentes de la Social, porque todo apunta a los seres humanos.

La reproducción de la sociedad tienes sus bases en el empleo, la alimentación, la educación y la salud básicamente. Para que esto sea sustentable, debe ser garantizado por la sociedad. De lo contrario, estos problemas se agravan.

De igual forma en la analogía árbol-empleado, la sustentabilidad está basada en el cubrir las necesidades básicas de supervivencia, reconocimiento, trascendencia y dentro de las herramientas para lograr eso está la educación o capacitación. Esto es invertir en el capital humano, ya que dicha inversión representa un costo para la empresa, pero del cual espera obtener fruto s o rendimientos.

Actualmente las grandes empresas consideran al recurso humano como uno de sus principales activos, ya que están ciertos de que la mano de obra es la que le da el mayor valor a sus organizaciones. En el libro “El Valor del Capital Humano” (“Top-Grading”) , Bradford Smart, mencionan que el hecho de contar, promocionar y retener al personal de una empresa, es una de las mejores inversiones. Utilizando la metáfora de la contratación de jugadores futbol americano de primera, segunda y tercera divisiones, la técnica de evaluación y contratación de los mejores (topgrading) se considera eje fundamental de su estrategia de Recursos Humanos.

Algunas compañías como General Electric, American Herat Association, Lincoln Financial han logrado sus objetivos en desarrollo de talento y mantener la fidelidad de los empleados a la empresa. Aunque los ejemplos mencionados sean de grandes empresas el autor sugiere que esta técnica puede ser aplica a pequeñas empresas y eso propiciará su crecimiento.

1.4.2. Factores Psicosociales Laborales. El ritmo de vida, el crecimiento acelerado de nuestra sociedad, en la búsqueda de mejores condiciones de vida para los seres humanos no solo ha agotado los recursos naturales y contaminado el ambiente físico, también de manera psicológica y social ha quebrantado el equilibrio que existía entre los mismos seres humanos, esto se ve claramente en el incremento de enfermedades que hace algunos años no se conocían, o sus casos eran muy aislados, hoy ese tipo de enfermedades son comunes en la mayoría del población, algunas de ellas son la diabetes, hipertensión, estrés, depresión, ansiedad, obesidad, entre otras.

Ante este incremento de enfermedades los organismos de salud en México se han dado a la tarea de tomar acciones correctivas, ya que esto representa un incremento impresionante en el costo para el sector salud. Por su parte el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), ha creado programas que ayuden a la población a combatir estas enfermedades, uno de ellos es el programa PREVENIMSS donde fomenta la conciencia personal de cuidar su salud y hacer uso de las prestaciones sociales a los que tiene acceso el derechohabiente, para este fin.

Por la parte de las empresas, el IMSS se ha dado a la tarea de realizar diagnósticos de las condiciones laborales de las empresas con mayor índice de siniestralidad en el trabajo así como de mayor índice de enfermedades generales. Esto ha dado como resultado el obtener información que le permita sugerir a las empresas, la mejora de esas condiciones laborales y disminuir los accidentes y enfermedades de los trabajadores.

Es importante mencionar que de la información que el IMSS ha obtenido de esos diagnósticos de las empresas también ha realizado Foros, para compartir con la mayoría de las empresas la situación actual que se está presentando en el ámbito laboral, esto se considera como la alteración del recurso natural donde el capital humano se está desarrollando actualmente y todos esos factores influyen en la salud del trabajador, su rendimiento dentro de la organización y la satisfacción en el trabajo, tanto del empleado como de la empresa (ver figura 6).

Interacción entre:

Trabajador: Trabajo: • Capacidades • Medio Ambiente • Necesidades • Satisfacción en el trabajo • Cultura • Condiciones organización • Situación personal fuera del trabajo

Percepciones y Experiencias

Influyen en Salud, Rendimiento, y Satisfacción en el trabajo

Figura 6 Factores Psicosociales Laborales.

Fuente: foro PREVENIMSS 2016

En la prevención de riesgos laborales, denominamos factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

El riesgo en el trabajo representa la probabilidad de accidentarse o enfermarse como consecuencia de la actividad que se realiza o el medio en el cual permanece durante el desempeño de la misma.

En todo centro de trabajo, independiente mente del tipo de actividad a la cual se dedique o el tamaño del mismo, estarán presenten situaciones que generen riesgos, los cuales según Janaina (2000:16) son “elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación o control del elemento agresivo”.

Un trabajador es un ser biopsicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.

Una organización con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente puede dañar la salud mental y física de su colectivo laboral. Los factores de riesgo ambientales que pueden atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto plazo. Estos se manifiestan en cambios del estado de ánimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de ánimo depresivo los cuales van acompañados a menudo de cambios de comportamiento. Los factores psicosociales se pueden clasificar de acuerdo al tiempo que emplean los trabajadores, el tipo de tareas asignadas y a la estructura de la organización (ver tabla 7).

Clasificacion de los Factores Psicosociales de Riesgo

Tabla 7 Clasificación de los Factores Psicosociales de Riesgo

1.- Organización del tiempo de 2.- Aspectos relacionados a las 3.- Aspectos de estructura trabajo tareas organizacional

 Ritmo de trabajo  Normas y prácticas de  Horario de trabajo  Conflicto de rol recurso humanos  Estilos de comunicación  Turnos de trabajo  Ambigüedad de rol  Estilos de dirección  Trabajo nocturno  Monotonía y receptividad  Promoción  Estabilidad del empleo  Calificación profesional

Fuente: foro PREVENIMSS 2016

La clasificación de los factores psicosociales ayuda a determinar en qué condiciones está laborando el empleado y su afectación en la salud física y emocional.

Cuando dichos factores exceden de los límites normales, llevan al empleado a una serie de situaciones cuyos resultados no son favorables para su salud y por ende también en su desempeño dentro de la empresa, lo que genera una problemática interna (ver figura 7).

disfuncionales factores psicosociales. (desencadenan tension y estres laboral).

factores psicosociales de respuestas de riesgo o de estres (efecto inadaptacion, tension y negativo a la salud y psicofisilogicas de estres. bienestar del trabajador).

Figura 7 Factores Psicosociales Laborales 2.

Fuente: Foro PREVENIMSS 2016.

En la figura anterior se puede observar que los factores psicosociales disfuncionales provocan resultados negativos en primera instancia al empleado y aunque es paulatino el proceso, el efecto es para ambas partes, la empresa y el recurso humano.

Factores y Efectos Psicosociales de Riesgo.

El aumento de estos factores, el estrés y tensión generan conductas precipitadas, conductas alteradas y no adaptativas, errores, accidentes y mayor vulnerabilidad en la persona. Los planteamientos sobre todo el riesgo laboral pueden y deben aplicarse a los riesgos psicosociales, la probabilidad de ocurrencia y la gravedad de las consecuencias. Por su severidad pueden ser triviales o de poca trascendencia, graves o intolerables, sin embargo, habitualmente dañan la salud del trabajador de forma relevante (ver figura 8).

FACTORES EFECTOS • estres • transtornos por estres: • violencia • agudo • acoso laboral • postraumatico • acoso sexual • sindrome de burnout • inseguridad • sindrome de mobbing • contractual/laboral • depresion laboral • desgaste profesional o • transtornos psicofisiologicos bornout • transtornos somatomorfos • conflicto familia/trabajo • simulacion

Figura 8 Factores y Efectos Psicosociales

Fuente: Foro PREVENIMSS 2016.

Estrés Psicosocial.

Conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se le somete a fuertes demandas.

Estrés laboral.

Desequilibrio percibido entre las demandas laborales y la capacidad para llevarlas a cabo por factores individuales o ambientales.

Estresantes laborales.

1.- Pobre libertad de decisión

2.-Contactos negativos interpersonales

3.- Retos frecuentes al trabajador

4.- Pobre control de su vida laboral

5.- Falta de oportunidades de superación

6.- Responsabilidades que superan la capacidad

7.- Ambigüedad de funciones

8.- Falta de recursos

9.- Falta de autoridad

10.- Responsabilidad de la vida y el bienestar de otros

11.- Ambiente y estética inadecuada

12.- Exposiciones físicas (ruido, olores, inseguridad)

13.- Cambio de turnos laborales

Estos factores del estrés ocasionan ansiedad, irritabilidad, depresión, concentración disminuida, abuso de sustancias, trastornos somatomorfos y psicológicos, esto ocasiones que se incrementen las enfermedades cardiovasculares isquémicas, acido péptico (colitis, gastritis), lumbalgia, descontrol metabólico (DM), migraña, asma, enfermedad tiroidea, accidentes laborales.

Karoshi.

Significa muerte por exceso de trabajo. Incluye fallecimientos o incapacidad laboral de origen cardiovascular (insuficiencia cardiaca aguda). Se produce cuando un trabajador con enfermedad arteriosclerótica hipertensiva es sometido a fuerte sobrecarga de trabajo.

Casos de Karoshi.

 Trabajador entusiasta y dedicado

 Olvidan necesidad de descanso periódico

 Olvidan necesidad de atención medica

 Riesgo alto en puestos que general gran tensión y muy activos (directivos, técnicos con gran margen de toma de decisiones).

Violencia Laboral.

OMS: Uso intencional del poder, amenaza o efectivo contra persona o grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o pueda causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación.

Comisión Europea: Incidentes donde el personal es maltratado, amenazado o asaltado en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo los desplazamientos al trabajo y viceversa, con un riesgo explícito o implícito a su seguridad, bienestar o salud.

Clasificación de la Violencia Laboral.

Según el contexto en que aparece:

Violencia tipo I:

Actos procedentes de personas no relacionadas con el trabajo.

Robos, asaltos y atracos en el lugar de trabajo.

El objetivo es obtención de bienes valioso para los asaltantes.

Violencia tipo II:

Proviene de clientes a quienes se atiende o presta servicio.

Vinculado a l reclamación o exigencia de supuestos derechos.

El objetivo es obtener un servicio que no se estaba recibiendo.

Se genera por frustración de expectativas de servicios, ira ante incapacidad de obtener lo deseado.

Violencia tipo III:

Proviene de compañeros o superiores del propio lugar de trabajo. Asociado a conflictos laborales de tipo organizacional o personal. El objetivo es obtener beneficios que no estaban obteniendo o son reclamados por otros grupos.

Incivismo.

Comportamientos de baja intensidad con intensión de hacer daño violando normas de trabajo del respeto mutuo. Se caracterizan por ser groseros, descorteses y desconsiderados por los demás. Practicado tanto por clientes o personal ajeno a la empresa como para compañeros o jefes.

Pequeña tiranía.

Ejercicio del poder de forma personal y arbitraria. Las normas son ignoradas, puestas o quitadas en función de conveniencias del momento. Se utiliza para aumentar la propia capacidad de poder por lo que adquiere un valor de agresividad instrumental.

Supervisión abusiva.

Conductas interpersonales persistentes negativas asociadas a ridiculizar a subordinados, privada y pública, al ostracismo, a la invasión del espacio personal, al trato rudo y descortés. Crítica pública desmoralizadora.

Socavamiento social.

Conducta dirigida a socavar a lo largo del tiempo la capacidad de establecer y mantener relaciones interpersonales positivas, el trabajo exitoso y la reputación.

Sindrome de Burnout.

Agotamiento físico y mental por involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes. Impotencia para resolver situaciones=frustración, fracaso profesional.

Las personas que padecen este síndrome se sienten fuera de servicio, apagados, quemados, agotados. La realidad laboral no corresponde a la expectativa profesional que conduce a frustración crónica.

Tipos de alteraciones:

1.- Percepción de profesional a usuarios:

* Despersonalizada (Nosotros/ellos causan problemas laborales)

*Cambiada (intolerante con problemas y como los plantean)

* Nulo compromiso afectivo (Distante y rígido)

*Centrado en problemas que causa (maltrato por problemas irrelevantes o irresolubles)

* Emplea prejuicios

2.- Dificultades laborales:

* Redefinir situación laboral más intelectual que personal

* Retiro psicológico (desapego emocional), impersonal, defensivo ante la tarea.

* Evita iniciativa o responsabilidad no prevista en el puesto que ocupa.

Sindrome de Mobbing, acoso y hostigamiento laboral.

Mob=muchedumbre enojada y violenta

(Atropellar, “mover el tapete”)

Definición: Estrés laboral severo por violencia en las relaciones interpersonales.

Violencia ejercida por uno o más trabajadores para:

- Desestabilizar

- Someter

- Presión sistemática

- Agraviar

- Perseguir

- Segregar del grupo

Por “desviarse de las normas grupales”.

Conductas reiteradas abusivas: Palabras, actos, gestos, estrictos. Atentan contra la dignidad, integridad física y psíquica del trabajador.

Finalidad del Mobbing.

Desacreditar a la profesión o al profesional, distorsionar o ignorar comentarios o ideas, aislar o privar de información, no reconocer logros, someter, oprimir, estresar.

Cuadro clínico Mobbing.

Dentro de los síntomas que caracterizan al Mobbing se encuentran la ansiedad, irritabilidad, aislamiento, desesperanza, abatimiento, estado depresivo, disfunción familiar, ausentismo laboral, renuncia al empleo y suicidio (ver tabla 8).

Tabla 8 Cuadro Clínico.

2.- Aislamiento 1.- Cansancio emocional: 3.- Inadecuación: 4.- Síntomas físicos: emocional:

* Desesperanza, aburrido * Ausentismo laboral * Deterioro capacidades * Apatía, desgano

* Impotencia * Conflictos * Pierde sentido de cualquier * Angustia interpersonales gratificación * Irritabilidad, enojo * Síndrome depresivo * Incapaz de darse. * Crítica y culpa a usuarios * Auto concepto * Trastorno de sueño negativo * Sobrenombres despectivos * Trastorno de * Critica al trabajo alimentación

* Riesgos innecesarios * Falta de atención

* Alcohol y drogas * Cefalea

* Contracturas musculares

* Gastritis, colitis

* Hipertensión, IAM

* Disfunciones sexuales

Fuente: Foro PREVENIMSS 2016.

En este cuadro clínico se reflejan los síntomas que presenta la mayoría de las personas que acuden al IMSS cuando su salud se ve diezmada, gran parte de la población laboral padece y vive esto.

CAPITULO 2. MARCO REFERENCIAL DE LA INVESTIGACION.

De acuerdo con el acta constitutiva (1985) el escenario donde se desarrollará la investigación es la empresa LA FERRETERA FAMILIAR, S.A. fundada como consecuencia de la separación de un grupo de hermanos que inicialmente formaron un negocio de compra venta y distribución de artículos de tlapalería y ferretería. Conforme el negocio creció así mismo crecieron las diferencias entre ellos por lo que deciden separarse y segmentar el mercado que abarcaban, así es como nace LA FERRETERA FAMILIAR, S.A. al norte del área metropolitana, ya con una cartera de clientes establecida, rutas de venta estructuradas y en particular con una habilidad para las compras, que es su principal fortaleza para negociar precios especiales y ofertas por volumen. Inicia con una plantilla de 15 empleados en su mayoría vendedores y algunos que se encargaban de la parte administrativa y de logística.

La operación cotidiana de la empresa (2017) muestra que el principal producto que se ofrece es el servicio al cliente, ya que su éxito está basado en acudir a las puertas del cliente, tomar el pedido y regresar a entregarle su mercancía, en los clientes ya conocidos, se otorga días de crédito y condiciones especiales que hacen más atractiva la preferencia de esta empresa.

En sus inicios en cuanto a instalaciones se desarrolló todo el negocio en lo que fuera la casa de la familia, a medida del crecimiento se dio la necesidad y oportunidad de adquirir dos casas más una al lado y otra en la parte de atrás de la ubicación. Actualmente se tiene adicional a estas instalaciones una bodega a un kilómetro de distancia donde solo se almacena el material, otra en el municipio de Nicolás Romero y dos sucursales más, una en el estado de Querétaro que abarca los Estados de Querétaro, Michoacán, Celaya, Guanajuato y poblados aledaños, y la más reciente apertura en Cuautla Moleros, que atiende los clientes de Morelos y Guerrero. El centro de distribución matriz atiende rutas en toda el área metropolitana, la mayoría de los municipios del estado de México, los estados de Hidalgo, Puebla y algunas zonas de Veracruz.

La nómina (2017) muestra que la plantilla de empleado es de 240 en la matriz, 58 en Querétaro y 45 en Morelos.

La atención a clientes esta segmentada por 115 rutas atendidas directamente por choferes vendedores y personal de tele marketing de aproximadamente 60 personas; igualmente, se conoce que los principales proveedores son Assa Abloy (Phillips en su ramo ferretero), Henkel (resistol), Fanal (tornillos), Fandeli (lijas), Perfect (brochas), Bosch (herramientas eléctricas), Bellota (herramientas manuales), Bticino (artículos eléctricos), SC Jonson (artículos de limpieza e insecticidas), IUSA (cables), Black And Decker (herramientas eléctricas), Acuario (pinturas), Productos Pensilvania (silicones y resinas), Osram (iluminación), entre otros.

Sus principales competidores son CRAVIOTO, FERRECORRECAMINOS, FERRETERIA POLANCO, FERRETERA DEL GOLFO CENTRAL, GRUPO FERRRETERO DON PEDRO, LA ODISEA.

Hace dos años decidió ampliar su tecnología adquiriendo un sistema integral de cómputo de procedencia brasileña, con el objetivo de automatizar sus procesos y tener un mejor control de todas sus operaciones, así mismo tener en un mismo sistema la información al momento de todas las transacciones de las sucursales.

Dentro de los proyectos que la empresa tiene es crecer para 2017 un 10% en ventas así como iniciar una tercera sucursal en Guadalajara, Jalisco.

En México el ramo ferretero está considerado dentro del sector comercio y de acuerdo a los datos del INEGI este sector, reporto que los Ingresos por suministro de bienes y servicios tuvo un aumento de 5.5% durante febrero de 2015 respecto a igual mes de 2014. En su mayoría las empresas que se dedican a la comercialización de artículos de ferretería y tlapalería ofrecen una atención personalizada al cliente, creando un servicio de entrega a las puertas del comercio.

2.1 Análisis de los Stakeholders El término Stakeholder fue utilizado por primera vez en 1708, es una palabra en ingles que, en el ámbito empresarial, significa “interesado” o parte interesada, y que se refiere a todas aquellas personas u organizaciones afectadas por las actividades y decisiones de una empresa.

Se refiere a que en las organizaciones o entes económicos, participan diversos grupos responsables además de sus propietarios, dichos grupos son las personas, organizaciones y empresas que tienen interés en una entidad económica.

Según Edward Freeman, en su obra: “Strategic Management: A Stakeholder Approach” (Pitman, 1984), deben ser considerados como un elemento esencial en la planificación estratégica de los negocios.

Los Stakeholder se clasifican en dos grupos que son los primarios, que tienen una relación económica directa con la empresa y a la vez son fundamentales, como ejemplo, los accionistas, inversionistas, clientes, proveedores y los trabajadores.

Los secundarios son los que no participan directamente en la empresa pero si pueden afectar o verse afectados por las acciones que realice, entre estos están los competidores, la comunidad en la que opera, los familiares de los trabajadores, los medios de comunicación, el gobierno, grupos de protección al medio ambiente y las organizaciones no gubernamentales, entre otros.

2.1.1 Público en general Actualmente la “La Ferretera Familiar, S.A.” es una distribuidora de artículos de ferretería que se encuentra posicionada en un nivel de preferencia del público, por su servicio de calidad al cliente, así como la diversidad de productos y las condiciones de crédito que se encuentran dentro de las mejores condiciones de mercado. Esto también ha despertado el interés del sector laboral para ser integrante de su equipo de trabajo. Actualmente esta empresa no está muy enfocada a la parte ambiental pero definitivamente en cuanto a responsabilidad social si tiene una importante influencia, está concientizando al recurso humano para que participe en labores de ayuda a casas hogar, además del uso racional de recursos como la energía eléctrica y el reciclado de papel.

2.1.2 Gobierno De acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018, el sector comercial enfocado al ramo ferretero está directamente relacionado con el sector de la construcción de viviendas, infraestructura social y desarrollo territorial. Al respecto se menciona que actualmente existen en México 2.8 millones de viviendas que necesitan ser reemplazadas y 11.8 millones que requieren algún tipo de mejoramiento o ampliación. Asimismo, para atender el crecimiento de la población se estima que en los próximos 20 años se demandarán 10.8 millones de soluciones de vivienda debido a la creación de nuevos hogares.

Estas expectativas le proporcionan a la empresa un mercado de oportunidades ya sea en clientes al mayoreo como constructoras, pero definitivamente el comercio al por menor que es su principal área de oportunidad ya que en cuanto al mantenimiento o ampliación de viviendas es donde se venden la mayoría de los productos que esta empresa distribuye.

2.1.3 Aparato legislativo Las leyes que deben ser cumplidas por esta empresa son:

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en todos y cada uno de sus apartados, de los que se desprenden las demás leyes Mexicanas.

En el área Laboral la Ley Federal del Trabajo y su reglamento, así como los lineamientos que establezca la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los estados de México, Morelos y Querétaro.

En el área fiscal la Ley del Impuesto sobre la Renta (ISR), Ley del Impuesto al Valor Agregado (IVA), Código Fiscal de la Federación (CFF), Ley del Impuesto especial Sobre Producción y Servicios (IESPS), Resolución Miscelánea Fiscal, Decretos Fiscales publicados por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, Ley del Instituto de la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT), Ley del Seguro Social, así como el reglamento correspondiente a cada una de las leyes. De manera local la Ley de ingresos del Estado de México, Ley de ingresos el Estado de Morelos y Ley de ingresos del Estado de Querétaro.

En el área comercial la ley General de Sociedades Mercantiles, Ley General de Títulos y Operaciones de Crédito, Código Civil Federal, Código de Comercio, Ley Federal para la Identificación de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita.

En el área contable y financiera la Normas de Información Financiera (NIF) y todas las leyes con sus respectivos reglamentos mencionados anteriormente en el área fiscal.

2.1.4 Corte legal Las instituciones con las que tiene relación la empresa y que se encargan de vigilar el cumplimiento del marco regulatorio son:

 Secretaría de Comunicaciones y transportes.

 Secretaría de Economía.  Secretaria del Trabajo y Previsión Social  Secretaría de Salud  Secretaría de Seguridad Pública  Secretaría de Hacienda y Crédito Público, a través del SAT Servicio de Administración Tributaria  IMSS Instituto Mexicano del Seguro Social  INFONAVIT Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores  INEGI Instituto Nacional de Estadística y Geografía  Secretaría de Finanzas del Estado de México, del estado de Morelos y del estado de Querétaro.

2.1.5. Medios de comunicación Los medios de comunicación masiva con los que tiene relación la empresa con respecto del área comercial son el Internet, la sección amarilla y algunas revistas del ramo ferretero; en relación al reclutamiento de personal utiliza la prensa, internet y las bolsas de trabajo locales.

2.1.6. Proveedores Los principales proveedores son Assa Abloy (Phillips en su ramo ferretero), Henkel (resistol), Fanal (Fandeli (lijas), Perfect (brochas), Bosch (herramientas eléctricas), Bellota (herramientas manuales), Bticino (artículos eléctricos), SC Jonson (artículos de limpieza e insecticidas), IUSA (cables), Black And Decker (herramientas eléctricas), Acuario (pinturas), Productos Pensilvania (silicones y resinas), Osram (iluminación), Austromex (discos de corte), Mendoza (armas deportivas), Adir (herramientas), Duracell (pilas), entre otros (ver tabla 10).

Figura 9 Portafolio de productos.

Fuente: Catálogo de productos “La Ferretera Familiar”,2017.

2.1.7. Instituciones financieras Las instituciones financieras con las que actualmente opera son BBVA Bancomer, S.A., Banco Santander Mexicano, S.A., Banamex, Banorte y Banco Inbursa, S.A.

2.1.8. Competencia “La Ferretera Familiar” se encuentra posicionada dentro de las principales empresas del giro comercial ferretero a nivel nacional (ver figura 9).

Figura 10 Comparativo de competencia en el mercado.

Fuente: Catálogo de productos “La Ferretera Familiar”,2016.

Sus principales competidores son Cravioto, Ferrecorrecaminos y Surtidora mexicana, estas tres empresas son las que se encuentran en constante pelea por acaparar el mercado ferretero y son las que compiten en precio y servicio con “La Ferretera Familiar”.

2.1.9. Consumidores segmentación Los clientes están divididos en un 10% consumidores mayores y un 90% de clientes al por menor que son en su mayoría tlapalerías, ferreterías y casa de materiales pequeñas y medianas.

2.1.10. Accionistas La totalidad de los accionistas es de la misma familia, formada por el padre y los hijos e hijas.

2.1.11. Empleados Actualmente se cuenta con una plantilla de empleados de 240 en el Estado de México, 50 en el estado de Querétaro y 45 en el Estado de Morelos

2.1.12. Misión Brindar un servicio de excelencia, competitivo, confiable y en el menor tiempo. Con condiciones de seguridad, eficiencia y continuidad; precio equitativo y cantidad para satisfacer la demanda del mercado ferretero, utilizando la mejor tecnología y recursos humanos.

2.1.13. Visión Lograr ser el más importante distribuidor ferretero con cobertura nacional a través de sucursales, dando prioridad al servicio con entrega ágil y completa.

Lograr satisfacer las necesidades de las ferreterías e industria mexicanas, siendo el mejor socio comercial de nuestros proveedores.

2.1.14. Valores

 Servicio  Responsabilidad  Compromiso  Lealtad  Honestidad  Esfuerzo  Integridad moral

2.1.15. Política ambiental empresarial y responsabilidad social corporativa La empresa no cuenta con una política ambiental o de responsabilidad social, sin embargo considera que los empleados son parte fundamental de la empresa.

2.1.16. Tamaño y estructura de la organización De acuerdo con los criterios de la Secretaría de economía publicado en el Diario Oficial de la Federación del 30 de junio del 2009, al sector comercial, por el número de trabajadores con los

que cuenta, que son alrededor de 350 y el volumen de ventas anuales que se encuentra en más de 100 mdp, el tamaño de la empresa es mediana.

Estructura organizacional de la empresa de acuerdo con los siguientes criterios:

Tabla 9 Descripción de Plantilla de Puestos.

AREA MEXICO QUERETARO MORELOS DIRECCION 6 1 - ADMINISTRACION 12 4 2 TESORERIA 1 - - COMPRAS 3 - - CREDITO 7 1 1 CONTROL VEHICULAR Y MONITOREO 5 1 1 SISTEMAS 3 1 1 CONTRALORIA 3 - - RECURSOS HUMANOS 4 1 - PROMOTORIA 15 6 3 VENTAS Y MARKETING 74 19 18 CONTABILIDAD 8 - - FACTURACION 3 3 - COSTOS 3 - - INTENDENCIA 4 1 1 ALMACEN Y DESPACHO 60 15 12 OPERACIONES 4 - - CAJERAS 5 4 3 ATENCION AL CLIENTE 3 - - CHOFER REPARTIDOR 5 1 3 SUBGERENCIA 2 - - INVENTARIOS 5 - - VENTAS MOSTRADOR 5 - - TOTAL 240 58 45 Fuente: Elaboración propia, con datos de la empresa “La Ferretera Familiar”. 2017

Diferenciación vertical (cuantos niveles hay)

Nivel Directivo

Nivel Gerencial

Nivel Operativo

Nivel en que se toman las decisiones y quien las toma.

Las decisiones son tomadas en el nivel directivo y gerencial por las personas que ocupan los puestos.

Nivel de formalización de la empresa (manuales y procedimientos)

La formalización de la empresa está en proceso del establecimiento de manuales formales, ya que a la fecha cuenta con manuales improvisados que se han llevado a lo largo de la historia del negocio, la mayoría de los procedimientos se trasmiten de manera empírica entre los nuevos integrantes y los que cuentan con mayor antigüedad, por lo que en esta parte “La Ferretera Familiar, S.A “tiene una área de oportunidad.

2.1.17. Tecnología Con la finalidad de contar con un sistema de administración integral, “La Ferretera Familiar, S.A. “ adquirió desde el 2011 un software brasileño TOTVS PROTEUS, esto le permitió controlar todas sus operaciones en tiempo real, así como de sus sucursales en Morelos y Querétaro.

Adicionalmente desde el 2013 implemento el sistema de cobro con terminales bancarias móviles, para mayor facilidad de cobro directamente en el establecimientos de los clientes, esto ha ayudado a que los clientes puedan aprovechar ofertas de la empresa y de los bancos al pagar a meses sin intereses.

2.1.18. Análisis del mercado Portafolio de productos

El portafolio de productos que se ofrecen a los clientes esta seccionado por líneas de: herramientas manuales y eléctricas, artículos de limpieza, pilas, lijas, armas deportivas, cables, iluminación, insecticidas, pegamentos, abrasivos, borlas, masking, cerraduras, candados, limas, remaches, artículos para pintar, material eléctrico, artículos de tlapalería y ferretería en general.

PLAN DE MERCADOTECNIA (Gran Venta de Octubre) Objetivo del plan

En el mes de octubre se realiza una venta programada que abarca todo el mes, en donde se ofrecen descuentos y promociones de la mayoría de las marcas que vende.

Se eligió el mes de octubre para que fuese previo al plan del BUEN FIN, esto permite adelantarse a la venta esperada por la mayoría de los consumidores.

Programa de precio

Se designa uno o dos días a varias marcas en las que se ofrecen descuentos del 10 al 30%, en pagos con tarjetas se ofrecen promociones a 3, 6 y 9 meses sin intereses, ventas con promociones en especie de compra 2 y llévate 3, y días adicionales de crédito a los ya establecidos.

Programa de plaza

En cada una de las rutas de venta se respetan las promociones con tan solo levantar el pedido, para que cuando el cliente conozca las ofertas del día pueda tener derecho a ellas con solo hacer su pedido.

Programa de promoción

En la última semana de septiembre se distribuyen folletos impresos a todos los vendedores para que a su vez los entreguen a sus clientes y conozcan las fechas de cada línea en donde pueden aprovechar las ofertas. En paralelo en la página web se anuncia el mismo catálogo de ofertas para el público en general.

2.2. Problemática Se quiere una empresa competitiva, ¿Cómo puede ser más competitiva la “FERRETERA FAMILIAR”? En función de la sustentabilidad.

Considerando que es una empresa grande por su volumen de ventas (más de 500 millones de pesos anuales) y el número de empleados (más de 350), es una empresa que tiene una gran problemática respecto de su ambiente interno. Existe una rotación de personal de un 1.2% en la Matriz, 6.15% en la sucursal de Querétaro y de un 15% en la sucursal de Morelos.

En entrevistas de salida una de las constantes mencionadas por los empleados sobre su decisión de cambiar de empleo, están la falta de organización en las funciones, la falta de claridad en las líneas de mando, el hecho de no ser tomados en cuenta en sugerencias de mejora, el mal ambiente laboral (estrés), la presión excesiva de los jefes, largas jornadas laborales y en menor grado el tema salarial.

2.2.1 Planteamiento del problema El elemento humano dentro de una organización es de los factores más importantes que llevan al éxito o al fracaso a una empresa o negocio. Si la empresa no está consciente de que este elemento hay que cuidarlo, procurarlo y mejorarlo, existe una gran probabilidad de que tenga a corto o mediano plazo una serie de problemas que harán que el tiempo destinado al crecimiento del negocio se vea afectado significativamente para la solución de problemas originados por este tema.

El problema central es la alta rotación del personal debido a que la empresa no tiene presente las condiciones necesarias que cubran la parte sustentable de sus recursos humanos.

Tomando en cuenta que la sustentabilidad es un tema de gran importancia en la actualidad, se menciona uno de los enfoques que poco se han observado, que es la sustentabilidad laboral, del cual se puede considerar que es el equilibrio del individuo en el ambiente laboral, algunas teorías aplicables a los recursos humanos que ayudan a entender ese equilibrio se muestran en la siguiente tabla (ver tabla 10).

Tabla 10 Teorías de Necesidades Humanas.

TEORÍAS DE CONTENDIO TEORÍAS DE PROCESO

Están orientadas a los factores que están en el Describen y analizan cómo el interior de la persona que energiza, dirige, comportamiento se energiza, dirige, sostiene y define el comportamiento. sostiene y define por factores externos a la persona.

* A. Maslow * V. Vroom

* F. Herberg *J.S. Adams

* Ch. Alderfer * B.F. Skinner

* D. McClelland *E. A. Locke

Fuente: Teoría de la administración, Z. Torres (2013) pág. 166-170

Las teorías clasificadas de contenido están directamente relacionadas con la parte de la supervivencia, el aspecto material y de relaciones humanas, aplica principios y practicas psicológicas que son efectivas para el buen desempeño laboral.

Las teorías de procesos van direccionadas a eventos futuros en la vida de los empleados, creencias, esperanzas y expectativas, sus principales autores Víctor Vroom, J. Stacey Adams, B. F. Sikiner y E. A. Locke consideraban que los individuos son seres pensantes y razonables que buscan situaciones futuras dentro de una organización.

Independientemente de que se pueda considerar si es una teoría de contenido o proceso, los diferentes autores iniciaron sus teorías partiendo de las necesidades de los seres humanos, en la búsqueda de cubrir esas necesidades los individuos van estableciendo pautas para la generación de nuevas necesidades y es lo que los autores han investigado a lo largo de los años (ver tabla 11).

Tabla 11 Descripción de las Teorías de las Necesidades Humanas.

Teoría Autor Concepto

Abraham Existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defiende que conforme Pirámide de Maslow se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos Maslow (1943) necesidades y deseos más elevados.

Teoría de la Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (esfuerzo, Adams equidad experiencia, educación y competencia); con lo que obtienen ellos (salario, (1963) laboral aumentos y reconocimiento), en relación con las otras personas.

Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos Douglas Teoría X y consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la McGregor teoría Y segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y (1960) necesita trabajar.

Efecto Rosenthal y Es uno de los sucesos que describe cómo la creencia que tiene una persona Pigmaleón Jacobson puede influir en el rendimiento de otra persona.

Teoría de la Esta teoría sostiene que existen tres tipos de factores que motivan al ser McClelland motivación humano: realización, afiliación y poder.

Kelly y Teoría de Teoría que menciona seis factores para el logro de las metas: propiedad, Marshall metas tiempo, dificultad, distracciones, recompensas y mantenimiento Goldsmith

Proponen una teoría de la expectativa en que la motivación es el resultado Vroom y Teoría de la conjunto de variables cognitivas (información del sujeto sobre los efectos Atkinson expectativa de su conducta) y de variables afectivas (valor para el individuo de lo que (1964) puede reportarle su actividad).

Considera que la motivación en el trabajo es una actividad consciente y que Locke las personas intentan conseguir algo en función de unos objetivos o fines Teoría de la (1968) finalidad conscientes.

Fuente: Teoría General de la administración, Z. Torres (2013)

Al considerar estas teorías para establecer la relación empleado-empresa, se puede identificar las variables que llevaran a encontrar las áreas de oportunidad y establecer las estrategias para mejorar las condiciones adecuadas y propiciar el crecimiento del recurso humano en el organización.

Haciendo la analogía árbol=empleado se puede entender el enfoque sustentable desde el punto de vista laboral y observar la contaminación que en este ámbito se puede presentar.

Actualmente se consideran algunos factores que propician el bajo rendimiento e inestabilidad laboral dentro de “LA FERRETERA FAMILIAR”, de los cuales se pueden mencionar el clima laboral, estrés, salario.

2.3. Objetivo General Proponer estrategias que permitan a una empresa familiar mejorar su recurso humano y lograr su permanencia, para hacer más competitiva a la organización al contar con empleados calificados y motivados.

2.3.1 Objetivos Específicos 2.3.1.1. Identificar las necesidades de los empleados en una empresa comercial de estructura familiar

2.3.1.2. Establecer la relación que existe entre las necesidades del empleado y la sustentabilidad laboral

2.4. Justificación Esta tesis se justifica porque aborda el tema de la sustentabilidad laboral en México, dentro de las empresas familiares, al mencionar las condiciones laborales necesarias para hacer creer y permanecer a los empleados, se especifica los lineamientos a considerar para darle el enfoque sustentable en la parte social laboral. Lo que representa un amplio campo de acción y de aplicación para la mejora de nuestro entorno social y económico.

Es conveniente debido a que resuelve problemas locales y nacionales, económicos como el empleo, crecimiento corporativo, PIB, entre otros y sociales como el estrés, depresión, etc.

Al atender los retos que enfrentan las empresas familiares en México se contribuye a preservar fuentes de empleo, crecimiento en la economía de nuestro país y mejorar las condiciones laborales de los empleados, lo que por ende genera mejores condiciones de vida a nivel general.

Si nuestra sociedad cubre sus necesidades a través de un empleo digno podremos acercarnos a las personas que viven en los países más felices y con mejor calidad de vida. Si ayudamos a las empresas a crecer y generar mayores ingresos nuestra economía puede ayudar a cambiar el rumbo de nuestra nación.

CAPÍTULO 3. DIAGNÓSTICO DE INVESTIGACIÓN EMPÍRICA

3.1 Técnica de investigación Focus Group De acuerdo a la problemática observada en la empresa de estudio, “LA FERRETERA FAMILIAR”, se decidió emplear la técnica del Focus Group, para la obtención de información.

Un Focus Group o Grupo Focal, es un tipo de técnica de estudio empleada en las ciencias sociales y en trabajos comerciales que permite conocer y estudiar las opiniones y actitudes de un público determinado. (https://www.cegosonlineuniversity.com/los-10-mandamientos-del- focus-group/)

La forma en que se aplicó esta técnica, fue reunir en una sala de juntas a personal clave de la empresa, considerando que fuesen empleados con antigüedad mayor a un año, con cargos a nivel jefatura y cuyo puesto pudiese proporcionar mayor información relacionada con la problemática. Las áreas que se reunieron fueron recursos humanos, logística, inventarios, almacén, ventas, contabilidad, tesorería, crédito y cobranza, caja, y promotoría.

Dentro de la dinámica para la obtención de la información se cuidaron ciertos aspectos de los cuales se mencionan los siguientes:

1.- Se mencionó a los participantes el objetivo de la reunión, el cual fue identificar los factores que ocasionan la problemática respecto de su ambiente interno y la rotación de personal.

2.- El reclutador fue una persona que conoce la empresa y las áreas más afectadas por la problemática interna.

3.- Para obtener información clara y representativa se consideraron 11 áreas específicas, la técnica sugiere entre 6 y 12 participantes.

4.- Se motivó a los participantes, mencionando que se estaba buscando resolver parte de la problemática que aqueja a todo el personal, por lo que se les había considerado para colaborar en el proyecto, esto los hizo sentir que podían ayudar a resolver parte del problema.

3.2. Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE) De acuerdo a la información obtenida, los factores internos y externos, oportunidades y amenazas, fortalezas y debilidades, de acuerdo a la opinión del grupo de personas y la

calificación que consideraron darle a las fuerzas clave se estructuró la siguiente Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE) (ver tabla 12) y Matriz de Factores Internos (MEFI) (ver tabla 13).

Tabla 12 Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE).

Peso Calificación Calificación Factores Externos Fuerzas Clave Ponderado 1.0 - 4.0 Ponderada

Oportunidades

*Económicos 1.- Nuevos Proveedores 0.13 4 0.52

2.- Nuevas tecnologías de 0.07 4 0.28 proveedores

*Sociales, Culturales y 3.- Nuevos procesos 0.06 2 0.12 Ambientales

4.- Ampliación de mercado 0.19 3 0.57

* Político,

Gubernamental y legal

* Tecnológico Amenazas

1.- Inseguridad 0.14 2 0.28

* Competencia 2.- Venta directa de proveedores 0.18 4 0.72

3.- Incremento de competencia 0.19 3 0.57

* Globales 4.- Ubicación de vida de trabajadores 0.04 1 0.04

1.00 3.10

Fuente: Elaboración propia, con información de “La Ferretera Familiar”, 2015.

De acuerdo a la ponderación y calificación que los participantes del Focus Group le asignaron a cada factor y fuerza externa se puede observar que la empresa “LA FERRETERA FAMILIAR” se encuentra

por arriba de la media, lo que indica que está al pendiente de los factores externos, sin embargo necesita poner atención en el tema de la inseguridad, la ubicación de vida de los empleados y el incremento de la competencia.

Tabla 13 Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI)

Peso Calificación Calificación Factores Internos Fuerzas Clave Ponderado 1.0 - 4.0 Ponderada

Fortalezas

*Recursos Humanos 1.- Nomina puntual 0.11 4 0.44

2.- Contratación directa 0.11 4 0.44

*Nómina 3.- Prestaciones de ley 0.11 4 0.44

4.- Empresa en crecimiento 0.11 3 0.33

*Motivación (liderazgo) 5.- Controles 0.12 4 0.48

6.- Posición en el mercado 0.11 4 0.44

*Clima Organizacional

Debilidades

*Estructura Organizacional 1.- Maltrato laboral 0.07 2 0.14

2.- Largas jornadas de trabajo 0.06 1 0.06

* Reconocimientos 3.- Estrés 0.05 1 0.05

4.- Instalaciones reducidas 0.05 2 0.10

5.- Organigrama no definido 0.05 2 0.10

6.- Poca atención en sugerencias del personal 0.05 2 0.10

* Cultura

1.00 3.12

Fuente: Elaboración propia, con información de “La Ferretera Familiar”, 2015.

3.3. Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI) En la Matriz de Evaluación de Factores Internos (ver tabla 13), también se observa que el resultado muestra que “LA FERRETERA FAMILIAR” se encuentra por arriba de la media,

pero en la parte que involucra al personal tiene que establecer estrategias para mejorar sus debilidades, ya que las fuerzas clave identificadas están claramente relacionadas con la parte de la sustentabilidad laboral. Cuando se habló de los factores psicosociales de riesgo en el marco teórico, se mencionó que la poca o nula atención de estos factores ocasiona condiciones inadecuadas para que el capital humano se desarrolle sanamente y por ende genere resultados positivos que generen un resultado económico favorable a la empresa.

En base a las Oportunidades y Amenazas observadas en la Matriz de Evaluación de Factores Externos, así como las Fortalezas y Debilidades obtenidas en la Matriz de Evaluación de Factores Internos de “La Ferretera Familiar” se estructura la Matriz FODA (ver tabla 14).

Tabla 14 Matriz FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

LA FERRETERA 1.- Equipo de vendedores 1.- Estrés FAMILIAR, S.A.

2.- Controles 2.- Largas jornadas

ANALISIS FODA 3.- Economías de Escala 3.- Maltrato

4.- Trabajo en equipo 4.- Sueldo

5.- Posición en el mercado 5.- Instalaciones reducidas

OPORTUNIDADES

1.- Atención de proveedores F1O1.- Capacitación de vendedores D1O1.- Convenciones para todo el personal nuevos Subsidiadas por proveedores nuevos. Patrocinadas por nuevos proveedores.

D4O2.- Productos mejor calidad, más 2.- Nueva tecnología de F3O3.- Compras a nuevos proveedores económicos mayor utilidad, mejora de proveedores Ampliando la gama de productos. sueldos.

F2O3.- Fortalecimiento de control en rendición de cuentas de vendedores. 3.- Nuevos procesos D2O3.- Reducción de tiempos en procesos. F4O3.- Equipos de trabajo para establecimiento y mejora de procesos.

4.- Ampliación de mercado F5O3.- Apertura de nuevas rutas D5O4.- Distribución de rutas en nuevas 5.- Mejora de condiciones de F2O5.- Establecer funciones especificas sucursales trabajo F4O6.- Implementación de canales de D3O5.- Capacitación en manejo de personal 6.- Comunicación asertiva comunicación asertiva.

AMENAZAS ESTRATEGIAS

D1A1.- Transporte seguro F2A1.- Fortalecimiento de protocolo en medidas de seguridad. D2A3.- Jornada laboral legal 1.- Inseguridad F5A5.- Difundir la posición en el A5D.- Iniciativa de proyectos innovadores: 2.- Venta directa de mercado en la que se encuentra la proveedores A5D4.- premios económicos empresa a los empleados y mostrar las 3.- Rotación de personal posibilidades de crecimiento. A5D1.- premio de vacaciones pagadas

4.- Crecimiento de empresas F1A2A4.- Promover reuniones de ventas A5D2.- premio de esparcimiento con la competidoras para el establecimiento de nuevas familia técnicas para la conservación de 5.-ubicación de vida de A3D5.- Remodelación de instalaciones para clientes. empleados espacios reducidos.

Fuente: Elaboración propia, con información de “La Ferretera Familiar”, 2015.

La Matriz de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas nos da la oportunidad de combinar estas variables y plantear estrategias que permitan a la empresa, objeto de investigación, establecer líneas de acción para corregir su problemática interna.

Dentro de las estrategias seleccionadas de acuerdo a su mayor funcionalidad están:

Estrategias prioritarias. Establecer una cultura organizacional, Estructurar un gobierno corporativo y Opciones de apoyo economico y de capacitación a las empresas

Objetivo estratégico

Mejora de procesos productivos y administrativos de la empresa “LA FERRETERA FAMILIAR” con enfoque sustentable en el Capital Humano.

CAPITULO 4 ESTRATEGIAS PRIORITARIAS.

4.1. Estrategia prioritaria 1. Cultura organizacional

4.1.1 Definición de Cultura El término cultura, que proviene del latín cultus, hace referencia al cultivo del espíritu humano y de las facultades intelectuales del hombre. Su definición ha ido mutando a lo largo de la historia: desde la época del Iluminismo, la cultura ha sido asociada a la civilización y al progreso. En general, la cultura es una especie de tejido social que abarca las distintas formas y expresiones de una sociedad determinada. Por lo tanto, las costumbres, las prácticas, las maneras de ser, los rituales, los tipos de vestimenta y las normas de comportamiento son aspectos incluidos en la cultura.

La cultura también se define en las ciencias sociales como un conjunto de ideas, comportamientos, símbolos y prácticas sociales, aprendidos de generación en generación a través de la vida en sociedad.

4.1.2. Cultura Organizacional Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema.

La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.

El logro de un clima organizacional apropiado es una responsabilidad de la alta dirección de la institución.

Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados.

(ACIMED. 2009; 20(4): 67-75) El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.

Entre sus elementos se encuentran:

1.- Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

2.- Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.

3.- Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.

4.- Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.

5.- Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.

6.- Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

7.- Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

8.- Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.

9.- Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.

10.- Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

4.1.3. Tipos de cultura organizacional Según Hellriegel J.W (2005) existen cuatro tipos de cultura organizacional.

I.- CULTURA DE CLAN. El comportamiento de los socios, o empleados están moldeados por la tradición, lealtad y compromiso personal. Las personas trabajan más allá de un salario, los más antiguos apoyan a los nuevos, comparten una historia.

II.- CULTURA BUROCRATICA. Esta cultura valora las reglas formales y procedimientos estandarizados. Las personas se rigen por manuales, describen sus responsabilidades y su autoridad según el puesto que ocupan.

II.- CULTURA EMPRENDEDORA. Esta cultura es flexibilidad, crea un ambiente que impulsa a correr riesgos, dinamismo y creatividad. En esta cultura los socios o empleados están comprometidos con la experimentación, innovación y están siempre informados.

III. CULTURA DE MERCADEO. Sus objetivos están orientados a la generación de ganancias lo importante es lograr metas medibles. Existe mucha competencia individual que grupal.

Dentro de las estrategias planteadas a la empresa donde se desarrolló la investigación se planteo un proyecto táctico enfocado a la Cultura organizacional, el cual se estructuro de la siguiente forma:

Proyecto táctico : Establecer una cultura organizacional

Objetivo táctico

Establecimiento de normas, habitos y valores que esten alineados con la identidad corporativa, así como las acciones que generen confianza, mayor proyección, menor rotación y mejor ambiente laboral.

Proyecto operativo

Reunion con el personal clave de la empresa para identificar las normas, habitos, valores, creencias y experiencias con que se guian dentro de la organización.

Actividades

* personal clave en el proyecto

* Instructor

* fecha

* costo

* responsable

* duracion

* Informe técnico

* contenidos tematicos

* Seleccionar al personal clave

* Definir al facilitador

* Elaborar material de trabajo, orden del dia

Tareas

* Selección del personal clave que participará en el proyecto

* Elegir al Instructor para impartir el tema de cultura organizacional

* Proponer la fecha de la capaciración

* cotizar las propuestas para el instructor del tema

Proyecto operativo 2

Aplicación de un taller de cultura organizacional enfocado a la aplicación del proyecto de reingenieria.

4.2. Estrategia prioritaria 2. Gobierno corporativo 4.2.1 Definición de Gobierno corporativo (Grupo BMV)

El gobierno corporativo es el marco de normas y prácticas, que se refieren a las estructuras y procesos para la dirección de las compañías, por el cual, un consejo de administración asegura la rendición de cuentas, la equidad y la transparencia en la relación de una empresa con sus todas las partes interesadas (la junta directiva, los accionistas, clientes, empleados, gobierno y la comunidad).

¿Qué hacer para implementarlo y cómo iniciar?

1.- Consejo de Administración y comités del consejo, incluyendo el Comité de Auditoría, debidamente estructurados.

2.- Procesos de gobierno documentados y bien definidos.

3.- Disciplina en el proceso interno para confirmar el flujo de información específica al Consejo, en relación con el cumplimiento de reglamentos externos.

4.- Herramientas para facilitar la acción efectiva y eficiente del Consejo de Administración y de los comités.

5.- Mayor transparencia en la empresa (estructura del consejo, lineamientos, estatutos)

Figura 11 De una Empresa Familiar a una Empresa Intitucional.

Fuente: Grupo BMV/ Asesores de consejo y alta dirección, S.C./ Boar Solution LLC/2012

La aplicación de un código de buen gobierno es la garantía para el crecimiento sostenible de la empresa en el medio y largo plazo, ya que ayuda a restablece la confianza de los inversores, aumenta el acceso al crédito extranjero, atrae el talento y fomenta la imagen de marca. En palabras de la Presidenta de la Comisión de Economía y Competitividad del Congreso de los diputados, Elvira Rodríguez Herrer, “los avances en gobierno corporativo hacen a las empresas más atractivas como negocio, más sostenible económicamente y, por lo tanto, más competitivas”.

El gobierno corporativo como generador de valor

Las normas de un buen gobierno corporativo puede ser una elemento clave para incrementar el valor bursátil de las empresas, reducir los costes de capital y ampliar las bases del mercado de capitales. Una buena y saludable estructura de gobierno creará las condiciones necesarias para la toma de decisiones estratégicas que funcione como palanca para el aumento de la competitividad y la generación de valor, potenciando de este modo el atractivo de la compañía en los mercados.

Las mejores prácticas en gobierno corporativo señalan que además de atender los intereses de los accionistas, manteniendo un diálogo permanente y eficaz y fomentando su participación activa en las decisiones de la empresa, un buen gobierno corporativo tiene que responder ante las expectativas del resto de grupos de interés, como son los clientes, proveedores y empleados, entre otros.

4.2.2. Principios básicos del gobierno corporativo

Un esquema de Gobierno Corporativo debe integrar los siguientes conceptos:

Asegurar el tratamiento equitativo a todos los accionistas. Además de reconocer los derechos de los inversionistas, promoviendo una activa cooperación con las empresas.

Así como asegurar una revelación adecuada de todos los asuntos relevantes de la empresa, incluyendo la situación financiera, desempeño, tenencia accionaria y su administración.

Asegurar que los accionistas y el mercado tengan acceso a la información pública de la sociedad. Establecer mecanismos de control interno. Y asegurar que la sociedad cuente con mecanismos necesarios que permitan comprobar el cumplimiento de las disposiciones legales que le son aplicables.

4.2.3. Implementación del gobierno corporativo en empresas familiares mexicana.

IMEF (2003) La implementación de un Gobierno Corporativo efectivo es un tanto complicada en nuestro país, aunque no imposible. El primer obstáculo sería romper con los paradigmas como “si así hemos funcionado, para que cambiar”; tendríamos que hacer una labor para acabar con estas ideas retrogradas para evolucionar y tener una empresa con políticas y practicas más sanas y eficientes.

Otro problema al que nos podríamos enfrentar es que probablemente los empresarios vean que la implementación implicaría un costo muy alto en el cual no quieren incurrir, sin ver todos losbeneficios que un programa de este tipo les podría traer.

Existen 3 elementos que debe incluir un buen modelo de Gobierno Corporativo: transparencia de todas las actividades, fuerte monitoreo y balance e incremento en obligaciones fiduciarias. Las aportaciones que debe hacer un Gobierno Corporativo efectivo a una empresa familiar son:

• Clasificación de los roles, derechos y responsabilidades para todos los miembros.

• Disciplina y compromiso de ayudar a los miembros de la familia, empleados y dueños a que actúen con responsabilidad y profesionalización.

• Regulación apropiada de la familia y la inclusión del dueño en las discusiones que competen al negocio.

La estructura de la empresa deberá tener los siguientes órganos para llevar acabo las actividades de vigilancia y control:

1. Asamblea de accionistas

2. Asamblea familiar

3. Consejo de Administración

4. Consejo Familiar

5. Director general o directores de la empresa

La segunda estrategia planteada a la empresa donde se desarrolló la investigación fué un proyecto táctico enfocado a estructurar un gobierno corporativo, el cual quedo de la siguiente forma:

Proyecto táctico : Estructurar un gobierno corporativo

Objetivo Táctico

Establecimiento de una estructura corporativa flexible y no buracratica , logrando un nivel de profecionalización que vaya en línea con la complejidad y necesidades de la familia y el negocio.

Proyecto operativo 1

Reunión con los accionistas de la empresa para definir la estructura de la organización

Actividades

* Reunión de acionistas

* Fecha de la reunión

* Orden del dia

* Propuesta de la estructura

Tareas

* Llamar a los accionistas y proponer reunión mensionando el objetivo

* Establecer fecha tentativa de la reuinión

* Elaborar la orden del dia

* Elaborar la estructura a proponer

Proyecto operativo 2

Establecimiento de las funciones, jerarquia y responsabilidades de los miembros del consejo de administración.

Proyecto operativo 3

Definir los tres poderes dentro de la organización: Accionistas, Dirección y Alta administación

Proyecto operativo 4

Establecimiento de póliticas en cada uno de los tres poderes.

Proyecto operativo 5

Organigrama

4.3. Estrategia prioritaria 3. Opciones de apoyo económico y capacitación a las empresas o negocios Como lo menciona le Plan Nacional de Desarrollo, uno de los factores más importantes para el desarrollo del capital humano es la capacitación y aunque cada vez es más la cultura de las empresas respecto de impartir capacitacion a los empleados, uno de los impedimentos para que esta práctica sea mas constante, es la inversion economica que representa para las entidades economicas. Al respecto existen apoyos gubernametales a las empresas, que sirven de trampolin para que estas se desarrollen y crescan, dentro de los mas destacatso se encuentran el INADEM y CONACYT.

4.3.1 Apoyos economicos para negocios o empresas 4.3.1.1 INADEM

Artículo 57 bis. Reglamento Interior de la Secretaría de Economía. INADEM Instituto Nacional del Emprendedor, es un organismo desconcentrado de la Secretaría de Economía, su principal objetivo es instrumentar, ejecutar y coordinar la política nacional de apoyo tanto a emprendedores y a las micro, pequeñas y medianas empresas, impulsando su innovación, competitividad y proyección en los mercados nacional e internacional para aumentar su contribución al desarrollo económico y bienestar social, así como promover al desarrollo de políticas que fomenten la cultura y productividad empresarial.(DOF 14 Ene 2013) el cual creó cuatro lineas de acción, cuyos objetivos son:

1.- Apoyar a los Pyme.

El Fondo de Apoyo para la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (FONDO PYME) es un instrumento que busca apoyar a las empresas en particular a las de menor tamaño y a los emprendedores con el propósito de promover el desarrollo económico nacional, a través del otorgamiento de apoyos de carácter temporal a programas y proyectos que fomenten la creación, desarrollo, viabilidad, productividad, competitividad y sustentabilidad de las micro, pequeñas y medianas empresas

2.- Detonar proyectos productivos.

El INADEM cuenta con financiamientos para el desarrollo de proyectos productivos que pueden aplicarse al propósito que tu necesitas. Un proyecto es la idea de cubrir una necesidad, para considerarlo como productivo se requiere de diagnosticar, diseñar, ejecutar y evaluar resultados, estas etapas son esenciales para lograr el éxito de este.

3.- Fortalecimiento financiero.

Una cultura empresarial sólida, robustece a los emprendedores y Pymes, contar con un consejo administrativo, un grupo de personas con un mismo ideal, un presupuesto anual, una dirección y estar informados del estado financiero en el que opera nuestra pequeña o mediana empresa son algunos de los consejos que debes tomar en cuenta, esto son factores que le dará fortalecimiento a tu micro o mediana empresa. El INADEM beneficia a emprendedores mediante programas de financiamiento que se encuentren en un ambiente favorable.

4.- Cultura emprendedora.

En México la cultura emprendedora va tomando auge, y el hecho de tener una formación en el arte de los negocios, generará conocimiento y hábitos, existe una excesiva información en la red sobre esto, ya no hay pretexto; los cursos en línea, video tutoriales, PDF, muchos de ellos gratuitos te preparan para esta nueva generación de negocios, en México el INADEM cuenta con un financiamiento para cada proyecto, las convocatorias tienen su fecha de apertura y cierre, el proceso como todo requiere de tiempo y esfuerzo.

TIPOS DE PRODUCTOS Y SERVICIOS OFRECIDOS

A) Desarrollo comercial

B) Desarrollo financiero

C) Eficiencia operativa

D) Equipamiento

E) Gente

F) Gestión

G) Innovación

H) Liderazgo

4.3.1.2 CONACYT

En la pagina www.conacyt.mx menciona que El CONACYT, Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, fue creado por disposición del H. Congreso de la Unión el 29 de diciembre de 1970, como un organismo público descentralizado de la Administración Pública Federal, integrante del Sector Educativo, con personalidad jurídica y patrimonio propio. También es responsable de elaborar las políticas de ciencia y tecnología en México. Desde su creación hasta 1999 se presentaron dos reformas y una ley para coordinar y promover el desarrollo científico y tecnológico y el 5 de junio del 2002 se promulgó una nueva Ley de Ciencia y Tecnología.

FONDOS Y APOYOS

1.- Fondos Sectoriales

Los Fondos Sectoriales son Fideicomisos que las Dependencias y Entidades conjuntamente con el CONACYT constituyen con el objeto de destinar recursos para la investigación científica y el desarrollo tecnológico en el ámbito sectorial correspondiente. Está dirigido a las universidades e instituciones de educación superior públicas y particulares, centros, laboratorios, empresas públicas y privadas y demás personas que se encuentren inscritas en el Registro Nacional de Instituciones y Empresas Científicas y Tecnológicas (Reniecyt) que puedan brindar soluciones científicas y/o tecnológicas a las problemáticas de los sectores.

2.- Fondos Mixtos

Los Fondos Mixtos es uno de los dos instrumentos que conforman el Programa Presupuestario (Pp) S278 Fomento Regional de las Capacidades Científicas, Tecnológicas y de Innovación, que apoya el desarrollo científico y tecnológico estatal y municipal, a través de un Fideicomiso constituido con aportaciones del Gobierno del Estado o Municipio, y el Gobierno Federal, a través del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología.

3.- Fondos institucionales

A la fecha se han constituido cuatro Fondos Institucionales con fundamento en los artículos 23 y 24 de la Ley de Ciencia y Tecnología, y cuya operación está a cargo de las diferentes áreas del CONACYT

 Fondo Institucional del CONACYT (FOINS)

 Fondo de Cooperación Internacional en Ciencia y Tecnología del CONACYT (FONCICYT)

 Fondo Institucional de Fomento Regional para el Desarrollo Científico, Tecnológico y de Innovación (FORDECYT)

 Fondo para el Fomento y Apoyo a la Investigación Científica y Tecnológica en Bioseguridad y Biotecnología (Fondo CIBIOGEM)

4.- Apoyos institucionales

Es un programa presupuestario del CONACYT cuyo objetivo es, apoyar, incentivar y potenciar Proyectos en investigación, desarrollo, comunicación pública de la ciencia y vinculación, orientados a incrementar y mejorar el acervo de las capacidades y habilidades científicas y tecnológicas, que fortalezcan el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación.

5.- Apoyos complementarios

Estos apoyos se otorgan a través de la Convocatoria de Apoyo al Fortalecimiento y Desarrollo de la Infraestructura Científica y Tecnológica. El objetivo es proveer recursos económicos complementarios a instituciones que realizan actividades de investigación para la renovación o actualización de su equipo científico.

6.- Programa de estimulo a la innovacion

Es el programa de apoyo para las empresas que invierten en proyectos de investigación, desarrollo de tecnología e innovación dirigidos al desarrollo de nuevos productos, procesos o servicios.

Este es el camino para incentivar y promover el crecimiento y la competitividad de las empresas.

Adicionalmente se cuenta con estimulos fiscales para ser aprovechados por las empresas, relacionados con las inversiones a proyectos de investigacion y desarrollo de tecnología.

ESTIMULO FISCAL A LA INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO DE TECNOLOGIA

Art. 220 LISR

Se otorga un estimulo fiscal a los contribuyentes que efectuen proyectos de investigación y desarrollo técnologico, cosistente en:

- Aplicar un crédito fiscal equivalente al 30% de los gastos e inversiones realizados en el ejercicio en investigación o desarrollo de técnologia,

- Contra el ISR causado en el ejercicio en que se termine dicho crédito.

- El crédito fiscal no será acumulable para efectos del impuesto sobre la renta.

REGLAS DE APLICACIÓN DEL ESTIMULO

 El crédito fiscal sólo podrá aplicarse sobre la base incremental de los gastpos e inversionesefectuados en el ejercicio correspondiente, respecto al promedio de aquéllos realizados en los tres ejercicios fiscales anteriores.

 Cuado dicho crédito fiscal sea mayor al ISR, los contribuyentes podrán acreditar la diferencia que resulte contra el ISR que tengan a su cargo en los díez ejercicios siguientes hasta agotarla.

 Se presentará anualmente en el mes de febrero, declaración informativa sobre gastos e inversiones en que se aplicó.

 El estimulo fiscal no podrá aplicarse conjuntamente con otros tratamientos fiscales que otorguen beneficios o estimulos fiscales.

GATOS E INVERSIONES

Se consideran gastos e inversiones en investigación y desarrollo de técnología:

- Los realizados en territorio nacional

- Destinados directa y exclusivamente a la ejecución de proyectos propios que se encuentren dirigidos al desarrollo de productos, materiales o procesos de productos, materiales o procesos de producción

- Que representen un avance científico o técnologico, de conformidad con las reglas generales que publique el comité interinstitucional.

4.3.2 Apoyos de capacitacion para negocios, empresas y personas Existen dependencias gubernamentales y fundaciones privadas que fueron creadas con la finalidad de ayudar en este tema, mencionaremos algunas de ellas:

4.3.2.1. El Programa de Formación de Agentes Multiplicadores (FAM) (Boletín de Prensa No. 567/Ciudad de México, 30 de marzo de 2016) La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promueve y apoya a nivel nacional el desarrollo de las capacidades laborales de los trabajadores, mediante acciones de capacitación orientadas a la formación y profesionalización de instructores internos de los centros de trabajo. A través de la Dirección General de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral de la STPS, en la Administración del Presidente Enrique Peña Nieto se han impartido 611 cursos, en los cuales se han capacitado a 10 mil 566 trabajadores de 2 mil 169 empresas del sector privado y público, y se han acreditado a 4 mil 749 instructores, quienes a su vez han capacitado a 92 mil 963 personas.

El Programa de Formación de Agentes Multiplicadores (FAM) tiene como objetivo preparar y profesionalizar a instructores internos de manera gratuita y a solicitud de los centros de trabajo a nivel nacional, para capacitar a su vez, a trabajadores de sus centros laborales para el desarrollo integral de sus capacidades o competencias acorde a las necesidades específicas de cada lugar de trabajo.

La formación de agentes multiplicadores se integra por los siguientes cursos:

 Formación de instructores.

 Detección de necesidades de capacitación.

 Elaboración de manuales de capacitación.

Los cursos tienen una duración de 30 horas, distribuidas en cuatro sesiones de una misma semana, y se requiere integrar un grupo de 15 a 20 personas, quienes deben tener formación académica mínima de bachillerato; en aquellos casos en que no se cubra este requisito, se debe solicitar autorización por escrito de la Dirección General de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral, de la Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral de la STPS.

Las acreditaciones de los agentes multiplicadores de la capacitación sólo procederán si los participantes cubren al menos el 80 por ciento de los créditos de aprobación en cada curso.

4.3.2.2. Portal de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral http://productividadlaboral.stps.gob.mx/

Autor Secretaría del Trabajo y Previsión Social/ 02 de diciembre de 2016

Es el primer sitio web del Gobierno de la República especializado en capacitación, adiestramiento y productividad laboral, con carácter gratuito y único en su tipo cuyo objetivo central es ofrecer información y herramientas que contribuyan a elevar la productividad de los trabajadores, de las empresas y del país en su conjunto.

En este sitio la información está clasificada por categorías de acuerdo a un determinado “público-objetivo”, para que de manera rápida y sencilla puedas consultar la información de su interés.

Los temas que podrás consultar son los siguientes:

• La importancia y los beneficios que la capacitación brinda a las empresas para mejorar el desempeño y la productividad de sus trabajadores.

• Información y herramientas útiles para conocer la productividad del país y de cada entidad federativa; para medir la Productividad y en consecuencia, emprender acciones para mejorarla y democratizarla.

• Las bases de participación del Premio Nacional de Trabajo, así como los casos de éxito, cuyos resultados son referentes de una fuerza de trabajo creativa, comprometida y transformadora.

• Información sobre Productividad, Competencias Laborales y demanda de empleo por estado y sector económico, para contribuir al diseño e implementación de programas de Formación y Capacitación por Competencias Laborales.

• La metodología de cálculo como los cuadros y gráficas de los Índices de Productividad Laboral del conjunto de la economía, de los sectores de la construcción, industria manufacturera, comercio al por mayor y comercio al por menor.

4.3.2.3. El Instituto de Capacitación y Adiestramiento para el Trabajo Industrial (ICATI) Tiene como objetivo principal promover acciones de capacitación que permitan a jóvenes y adultos del Estado de México, obtener conocimientos, desarrollar habilidades y destrezas en cursos Técnicos, administrativos y de servicios.

Así mismo se atienden necesidades del sector empresarial, a través de los recursos especializados que favorezcan la productividad de sus trabajadores.

Especialidades: Carpintería, Computación, Confección versátil de prendas, Contabilidad, Cultora de belleza, Electrónica, Electrónica automotriz, Gastronomía, Herrería, Inglés, Maquinas herramienta, Mecánica automotriz, Plomería, Secretaria ejecutiva.

4.3.2.4. PROCADIST. http://www.observatoriolaboral.gob.mx Es un programa que ofrece a través de una plataforma en línea cursos de capacitación y adiestramiento para los trabajadores, con la finalidad de que adquieran conocimientos, desarrollen o perfeccionen sus habilidades, y con ello, mejoren su desempeño laboral.

Los cursos están organizados en las siguientes categorías: a) Alineación a estándares de competencia

Los estándares de competencia del CONOCER describen, en términos de resultados, el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que requieres para realizar una actividad en el ámbito laboral, social, gobierno o educativo y es el referente que permite evaluar tus competencias y en su caso, obtener un certificado que lo respalde.

El PROCADIST ofrece cursos que te permiten prepararte para acreditar los procesos de evaluación con miras a obtener un certificado de competencia laboral. b) Nuevas tecnologías

Utilizar la computadora y navegar por internet se han vuelto dos capacidades indispensables en el mundo laboral. En este sentido, se requiere adquirir conocimientos básicos que permitan realizar las funciones operativas o administrativas que requieran emplear la computadora. c) Productividad Laboral

Ser productivo y empleable implica desarrollar diferentes habilidades y asumir actitudes en pro de uno mismo, del equipo de trabajo y de la empresa en general. d) Seguridad y Salud en el Trabajo

Conocer los riesgos y peligros a que los que estás expuesto/a durante el desempeño de tus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que te son aplicables de acuerdo a tu ocupación laboral, te ayuda a prevenir los riesgos de trabajo. e) Formación Educativa Inicial

La STPS ha establecido un convenio de colaboración con el Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) que, entre otros, tiene por objetivo que los y las trabajadoras del país concluyan su educación básica (primaria y secundaria). Algunos de los cursos que se ofrecen en el PROCADIST se tomarán en cuenta para acreditar los módulos optativos del Modelo de Educación para la Vida y el Trabajo (MEVyT).

f) Formación Empresarial

Algunas funciones asociadas a tu perfil ocupacional requieren conocimientos específicos de ciertos temas de carácter administrativo. El PROCADIST incluye dentro de su oferta algunos cursos de carácter introductorio que te permitirán desempeñar tus funciones de una mejor manera.

4.3.2.5. Fundación UNAM http://www.fundacionunam.org.mx La Máxima Casa de Estudios brinda diversos cursos gratuitos para todos aquellos que deseen adquirir más y mejores conocimientos que les ayudarán en su desarrollo profesional y personal; los temas son variados y van desde tecnología, informática, ingeniería, economía, programación, robótica, hasta gestión empresarial, diseño, entre otros.

Los cursos gratuitos online de la UNAM pueden encontrase en la plataforma Coursera, una organización educativa de reconocimiento internacional que trabaja directamente con las universidades más prestigiosas del mundo, la UNAM entre ellas.

Son 34 los cursos que ofrece la UNAM en esta plataforma, sin embargo, no todos son de manera gratuita, aunque sí la mayoría. Para registrarse en cualquiera de los cursos sólo se debe seguir el enlace que aparece después de la descripción de cada curso.

Es importante que al finalizar cualquiera de los cursos se puede solicitar un certificado digital con acreditación de la Universidad Nacional Autónoma de México, sin embargo, esta opción no es gratis. El precio del certificado varía dependiendo de lo que ofrece cada curso.

4.3.2.6. Cursos gratuitos en línea impartidos por escuelas públicas y privadas, así como otras instituciones. (Fuente: Universia México/ julio 2016) México es la cuna de numerosos universidades de prestigio nacional e internacional, donde se bridan programas presenciales y a distancia sobre las más variadas disciplinas. Entre las universidades más destacadas se encuentran la Universidad Nacional Autónoma de México, el Instituto Politécnico Nacional y el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, que en la actualidad están brindado cursos

online y gratuitos, para que puedan acceder a ellos todos los participantes que lo deseen. Algunos de los cursos impartidos son:

.Iniciación y Planificación de Proyectos: el presente curso es dirigido por el Tecnológico de Monterrey y se dirige a profesionales y estudiantes que aspiran a ser generantes de una organización o llevar su propio emprendimiento y que quieran aprender los principios fundamentales sobre la gestión de proyectos, su planificación y ejecución eficaz. El curso comienza a dictarse el 8 de agosto.

Swift: programar para iOS: en esta oportunidad, el Tecnológico de Monterrey presenta un curso dirigido a programadores y estudiantes del área que deseen aprender el lenguaje de programación Swift, desde sus variables, hasta el desarrollo de aplicaciones para iOS. El curso tiene 5 semanas de duración y los interesados pueden comenzar a cursarlo el 8 de agosto.

Programando con Java para aplicaciones Android: el presente curso es dirigido por la UNAM, la máxima casa de estudios de México. A través del programa de estudios los participantes podrán aprender lo más importante de Java para el desarrollo de Android para poder construir tus propias aplicaciones de manera simple y efectiva. El presente curso tiene una duración de 3 semanas y comienza el 8 de agosto.

Introducción a la Calidad: este curso tiene como objetivo mostrar a los participantes la importancia de aplicar estándares de calidad y procesos productivos funcionales y eficientes, para asegurar el buen desarrollo de cualquier empresa o emprendimiento y mantener satisfecho al público. El programa es dictado por la UNAM, tiene una duración de 7 semanas aproximadas y comienza el 25 de julio.

Introducción a la Estrategia: la UNAM se hace presente nuevamente a través de este curso que tiene como fin enseñar a los participantes la importancia de la creación de estrategias en cualquier organización. En el programa se brindarán ejemplos sobre diferentes modelos que se aplican en la actualidad y las claves para reconocer la idea diferenciadora de cada proyecto. El curso dura unas 5 semanas y comienza el 25 de julio.

Liderazgo de Gestión en Centros Educativos: el presente curso es dirigido a estudiantes, académicos y profesionales de la educación que estén interesados en ocupar cargos directivos en el sector. A través de este curso dictado por IPN, los participantes adquirirán conocimientos

sobre la gestión educativa y los desafíos y oportunidades que este tema presenta de cara al futuro. El curso comienza a dictarse el 25 de julio.

4.3.2.7.- La plataforma Aprende.org Creada en 1986, ofrece cursos para que las personas aumenten sus posibilidades de conseguir empleo y crear micro negocios.

La plataforma Aprende.org, desarrollada en conjunto por la Fundación Carlos Slim y la Secretaría de Desarrollo Social (Sedesol), consta de 59 cursos en las áreas de Administración y finanzas, construcción, moda y belleza, tecnología, turismo, agropecuario, energía, servicio a clientes, salud, PyMES, alimentos, formación, Social, sociedad global, profesionalización, gobierno, industria, comercio, sustentabilidad y alianzas.

Esta escuela en línea cuenta además con 107 cursos para aprender oficios que forman parte de la plataforma Capacítate para el Empleo, a través de los cuales, las personas tienen más posibilidades de conseguir un empleo.

“Esta plataforma abre las puertas también a que elaboren proyectos productivos con el apoyo de Sedesol para el desarrollo de microempresas", dijo Carlos Slim Helú durante la presentación de la plataforma, en Chihuahua.

CONCLUSIONES

De acuerdo a los objetivos específicos planteados se puede concluir que:

Se identificaron las necesidades de los empleados de “La Ferretera Familiar”, en base a la analogía árbol-empleado,

Esto permitió proponer estratégias que mejoren las condiciones laborales del recurso humano y dar como resultado la mejora en el desempeño de las funciones, mayor productividad, eficiencia y permanencia, así como cumplir con la parte de sustentbilidad laboral dentro de una empresa.

Las estrategias propuestas tienen la finalidad de darle una estructura formal a la empresa, lo que dará como resultado definir funciones, optimizar tiempos y eficientar funciones.

Al establecer una cultura organizacional se propone alinear los principios de valores de la organización con los de los empleados, esto permitira que ambas partes se dirijan a objetivos comunes.

La parte del Gobierno corporativo permitirá dar una estructura formal a la empresa y por ende los procesos se facilitaran para la corrección de la problemática interna, que genera en los empleados el mal clima laboral, por falta de lineas de mando definidas y un organigrama conocido.

El dar a conocer a los negocios y empresas las opciones de apoyo economico y para la capacitación y crecimiento, es darles las herramientas para lograr los objetivos economicos, sociales y sustentables que se plantean todo ente economico, no es solo señalar las deficiencias y errores, sino proponer soluciones.

Todo es un ciclo que puede ser benéfico o perjudicial, para el empleado, la empresa, la comunidad, la sociedad y el país. Si cada ente económico no le da la importancia suficiente a la atención de este tipo de situaciones que mejoren el entorno laboral estará contribuyendo al deterioro de la sociedad y economía nacional, motivo por el que las empresas y negocios deben ser conscientes de la importancia del elemento humano. Así como se promueve la participación de la población en cuidar nuestro medio ambiente natural y tomar las acciones necesarias para

frenar la contaminación ambiental, también se deben promover campañas para mejorar nuestro ambiente laboral y la prevención de la contaminación psicosocial.

Es por eso que existen diferentes dependencias publicas y privadas que estan comprometidas en fomentar y apoyar la capacitación en las personas, negocios y empresas. En verdad existe un compromiso social para mejorar nuestro país, solo falta buscar esa ayuda y contribuir con el trabajo y esfuerzo que le toca a cada elemento de la sociedad. En la actualidad el acceso a la información ya no es restringido y la mayoria de la población tiene acceso a la educación, a la capacitación, la salud, entre otros. Aun así se observa que a pesar de que estamos en la era digital, todavia existe mucha iganorancia para poder hacer uso de estas opciones. Debemos buscar más alternativas y comprometernos con el aprendizaje, desarrollo y crecimiento que como individuos, sociedad y nación tenemos la obligación, para tener una mejor calidad de vida.

RECOMENDACIONES

Este proyecto de investigación nos muestra la importancia del elemento humano dentro de una empresa o negocio, por lo que es recomendable que se fomente la cultura de aplicación en el ambito empresarial, además de crear mas lineas de investigación al respecto para contribuir a mejorar un sector tan importante de nuestra sociedad.

De igual forma se recomienda crear conciencia en las nuevas generaciones de empresarios, respecto de que al invertir en el recurso humano de su empresa, se convierte en parte del capital de su negocio y por tanto como inversión le puede generar ganancias de tipo monetario o de crecimiento, sin olvidar como culaquier inversión, que se debe analizar y estructurar de la mejor manera dicha inversión para obtener los mejores resultados.

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