Bab I Pendahuluan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk adalah salah satu produsen semen di Indonesia. PT Indocement merupakan produsen terbesar kedua di Indonesia. Selain memproduksi semen, indocement juga memproduksi beton siap pakai, serta mengelola tambang agregat dan tras. PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk berdiri sejak 16 januari 1985. Perusahaan ini merupakan hasil penggabungan enam perusahaan yang memiliki delapan pabrik. Pabrik pertama Indocement sudah beroperasi sejak 4 Agustus 1975. Tanggal 31 Desember 2014, Indocement memiliki kapasitas produksi sebesar 20,4 ton semen per tahun. Selain itu Indocement juga memiliki kapasitas produksi beton siap pakai sebesar 4,4 juta meter kubik per tahun dengan 41 batching plant dan 706 truk mixer, serta memproduksi agregat sebesar 2,7 ton. PT Indocement memiliki 12 buah pabrik, sembilan diantaranya berada di Citeureup, Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Dua berada di Cirebon, Jawa Barat, dan satu di Tarjun, Kotabaru, Kalimantan Selatan. Produk utama PT Indocement adalah semen tipe Ordinary Portland Cement disingkat OPC dan Pozzolan Portland Cement disingkat PPC yang kemudian digantikan oleh Portland Composite Cement disingkat PCC sejak 2005. Indocement juga memproduksi semen jenis lain misalnya Portland Cement Type II dan Type V serta Oil Well Cement. Indocement juga merupakan satu-satunya produsen semen jenis Semen Putih (White Cement) di Indonesia. PT Indocement menjual sekitar 18,7 juta ton semen di 2014, yang menjadikannya perusahaan entitas tunggal penjual semen terbanyak di Indonesia. Indocement mencatatkan sahamnya pertama kali di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada 5 Desember 1989 dengan kode saham “INTP”. Sejak 2001, HeidelbergCement Group, yang berbasis di Jerman, menjadi pemilik mayoritas saham Perseroan. HeidelbergCement adalah pemimpin pasar global dalam bisnis

agregat dan merupakan pemain terkemuka di bidang semen, beton siap-pakai (RMC), dan kegiatan hilir lainnya, menjadikannya salah satu produsen bahan bangunan terbesar di dunia.

1.1.2 Logo PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Di bawah ini merupakan gambar logo yang dimiliki oleh PT Indocement Tunggal Prakarsa sebagai berikut.

Gambar 1.1 Logo PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Sumber: www.Indocement.co.id

Berdasarkan gambar 1.1 logo PT Indocement Tunggal Prakarsa memiliki makna tersendiri yaitu tiga roda pada logo tersebut memcerminkan kekuatan dan kedinamisan serta usaha keras untuk menjadi yang terbaik dalam menjaga kualitas. Konsep warna dari logo ini berwarna merah dan biru. Warna merah mencerminkan keberanian serta usaha keras untuk menjadi yang terbaik dalam inovasi dan kualitas. Sedangkan warna biru mencerminkan kerpercayaan, stabilitas dan kemapanan perusahaan yang telah teruji melalui pengalaman selama bertahun-tahun.

1.1.3 Visi dan Misi PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk PT Indocement Tunggal Prakarsa memiliki Visi dan Misi dalam menjalankan roda perusahaannya, sebagai berikut: a. Visi Perusahaan Menjadi semen terkemuka di Indonesia pemain di pasar beton siap pakai (RMC) di Pulau Jawa dan Sumatera Selatan, serta pemain nomor satu di pasar agregat Jabodetabek. 2

b. Misi Perusahaan Kami berkecimpung dalam bisnis penyediaan semen dan bahan bangunan berkualitas dengan harga kompetitif dan tetap memperhatikan pembangunan berkelanjutan. c. Moto Perusahaan PT Indocement Tunggal Prakarsa memiliki moto perusahaan yaitu “TURUT MEMBANGUN KEHIDUPAN BERMUTU” d. Nilai-nilai Inti Perusahaan

TABEL 1.1 NILAI INTI PERUSAHAAN Values Elements Behavior ACCOUNTABILITY 1. Melaksanakan setiap tugas yang Kewajiban dan Keinginan Tanggung diberikan individu untuk diterima, Jawab 2. Bertanggung jawab atas semua kegiatan melaksanakan tugas dan dan hasil dalam lingkup kerjanya. memikul tanggung jawab STRIVE FOR 3. Gigih untuk mendapatkan hasil terbaik EXCELLENCE 4. Terus menerus meningkatkan Semangat untuk bekerja Gigih, Hasil kemampuan diri melebihi apa yang diharapkan tebaik dan mencapai hasil terbaik INTEGRITY 5. Menaati segala peraturan Melakukan sesuatu secara 6. Menjalankan kespakatan benar, jujur, transparan dan Benar, Jujur, 7. Konsisten dalam perkataan dan perbuatan patuh terhadap kesepakatan Patuh, Selaras dan tetap menjaga keselarasan danlam berpikir, berkata, dan bertindak SERVICE-MINDEDNEST 8. Peka terhadap kebutuhan pelanggan Memiliki sikap yang Melayani, 9. Memberikan pelayanan sesuai kebutuhan berorientasi pada pelayanan Orientasi pelanggan (SLA) dan berusaha untuk memenuhi Pelanggan 10. Tanggap terhadap keluhan kebutuhan pelanggan TEAM WORK 11. Berperan aktif dalam kerjasama Bekerja sama, memberikan 12. Menghargai perbedaan pendapat umpan balik yang konstruktif, Kerjasama, 13. Mengutamakan kepentingan perusahaan menghindari konflik pribadi, Konstruktif 14. Menghindari konflik pribadi antar dan fokus pada usahan untuk anggota kelompok mencapai tujuan perusahaan Sumber : HRD PT Indocement Tunggal Prakarsa 3

e. Gaya Kepemimpinan Baru Perusahaan Gaya kepemimpinan baru yang dilakukan di PT Indocement Tunggal Prakarsa tbk sebagai berikut. 1) We Centric Bekerjasama untuk meraih tujuan perusahaan dengan mendahulukan kepentingan bersama dibandingkan dengan kepentingan pribadi. 2) Care Kepedulian terhadap rekan kerja (core value), perusahaan (corporate image & cost), komunitas (community & customer), lingkungan (carbon). 3) Process Driven Performance oriented Fokus pada proses dan hasil kerja yang berkesinambungan sesuai dengan Visi dan Misi perusahaan. 4) Open Communication Terjalin komunikasi dua arah secara terbuka untuk menyampaikan informasi dan pendapat yang jelas. 5) Decisiveness Berani berkomitmen untuk melakukan perubahan secara tegas dan gigih, pada saat yang tepat

f. Struktur Organisasi Corporate Human Resource Division Corporate Human Resource Division PT Indocement memiliki struktur organisasi, sebagai berikut.

CORPORATE HUMAN RESOURCE DIVISION (CHRD)

CORPORATE ORGANIZATIONAL CORPORATE PEOPLE CORPORATE INDUSTRIAL DEVELOPMENT DEPARTMENT DEVELOPMENT DEPARTMENT RELATION ADMINISTRATION (CODD) (CPDD) DEPARTMENT (CIRAD)

Man Power Management People Development HR Information System & Planning & Evaluation & Career Develompement Group Reporting Group

Oraganizationa l Training Design & Contractual Labor Effectiveness Development Relation

Performence and Training Development HR Administration Remuneration Section Management Employee Relation

Gambar 1.2 Struktur Organisasi Corporate Human Resource Division (CHRD) Sumber: HR PT Indocement Berdasarkan gambar 1.2 di atas ketiga departemen ini memiliki tugas pokok sebagai berikut. 1) Corporate Organizational Development Department (CODD) a) Memahami dan memastikan tercapainya visi misi perusahaan yang berkaitan dengan optimasi tingkat produktivitas kerja. b) Memastikan tingkat produktivitas pada tiap divisi dan area sesuai dengan target dan budget yang telah ditentukan. c) Merancang dan berkoordinasi dengan pihak terkait dalam rangka memastikan semua proyek departmen berjalan dengan budget dan target d) Mempresentasikan hasil optimasi produktivitas tiap are pada management. e) Membuat anggaran tahunan departemen dalam rangka memastikan seluruh biaya kegiatan pekerjaan dapat terakomodasi

f) Memastikan bahwa semua kegiatan Divisi telah memenuhi persyaratan terkait dengan standar mutu (ISO 9001) dan Kesehatan & Keselamatan Kerja (SMK3 dan OHSAS) dan Sistem Manajemen Pengamanan (SMP).

2) Corporate People Development Department (CPDD) a) Merencanakan program pendidikan dan pelatihan pada setiap posisi dalam organisasi dalam rangka memastikan setiap posisi dapat menjalankan tugasnya dengan baik. b) Merancang, menganalisa dan mengevaluasi kurikulum, sylabus, kerangka pelatihan, alat peraga dan simulasi dalam rangka memastikan pelatihan yang diberikan sesuai dengan kompetensi jabatan. c) Menyusun program pelatihan dan pendidikan dibidang management, administrasi, mental dan teknik dalam rangka memastikan sesuai dengan perkembangan dan tuntutan jabatan. d) Membuat anggaran tahunan departemen dalam rangka memastikan seluruh biaya pendidikan dan pelatihan dapat terakomodasi. e) Mengkoordinasikan seksi-seksi dibawahnya agar terjadi kerja sama dalam pencapaian target pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pemahaman belief system, manpower outlook, competency development, people assessment dan individual development plan sesuai target department. f) Memantau dan menganalisa kesesuaian jumlah dan jenis training terhadap kualifikasi individu dan jabatan dalam rangka memastikan training yang diterapkan telah sesuai dengan tuntutan jabatan.

3) Corporate Industrial Relation Administration Department (CIRAD) a) Membuat perencanaan kerja Department dalam rangka memastikan tercapainya target kegiatan yang telah ditetapkan. b) Membantu membuat anggaran tahunan divisi dalam rangka memastikan seluruh biaya kegiatan dapat terakomodasi. c) Melakukan koordinasi dengan departemen terkait dalam rangka memastikan permasalahan yang timbul dapat diatasi. d) Memonitor seksi-seksi dibawahnya dalam rangka memastikan pelaksanaan tugas sesuai program dan target yang ditentukan.

e) Melakukan tugas koordinasi dalam rangka memastikan pekerjaan yang bersifat projek dapat dilakukan sesuai jadwal. f) Memastikan pemenuhan persyaratan kepatuhan dipenuhi melalui organisasi dan prosedural termasuk melaksakan pedoman grup (Pedoman Perilaku Bisnis dan Pedoman Hukum Persaingan) , pelaksanaan pelatihan, pemantauan kepatuhan, dll. g) Memastikan bahwa semua kegiatan Divisi telah memenuhi persyaratan terkait dengan standar mutu (ISO 9001) dan Kesehatan & Keselamatan Kerja (SMK3 dan OHSAS).

1.2 Latar Belakang Penelitian

Dalam dua tahun belakangan ini, bisnis industri semen semakin menggeliat. Pertumbuhan bisnis itu dirasakan oleh para pelaku industri semen di Indonesia. Pada tahun 2017, penjualan domestik naik menjadi 66,3 juta ton (pertumbuhan 7,7 persen year on year (yoy) dan penjualan ekspor naik menjadi 2,95 ton (pertumbuhan 84 persen yoy), dibanding tahun sebelumnya, yaitu 62 juta ton penjualan domestik dan 1,6 juta ton penjualan ekspor. Pertumbuhan konsumsi semen domestik didorong oleh proyek-proyek infrastruktur pemerintah seperti jalan tol untuk Jawa, Sumatera, kalimantan, Sulawesi, semelter, petrokimia, pembangkit listrik, proyek MRT di Jakarta dan perkembangan pelabuhan dan bandara di seluruh wilayah Indonesia. Pulau Jawa dan Sumatera tercatat sebagai konsumen terbesar pada tahun 2017. Hal tersebut mengakibatkan suatu perusahaan harus meningkatkan daya saingnya agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sebagai akibat dari persaingan industri semen yang semakin ketat ini maka perusahaan dituntut untuk melakukan pembenahan dalam segala hal secara konsisten. Pembenahan tersebut diharapkan dapat meningkatkan daya saing sehingga perusahaan dapat kompetitif dalam dunia bisnis industri semen. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam keberlangsungan hidup suatu perusahaan karena Menurut Suwanto & Yuniarsih (2013:63) sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang sangat vital, sehingga peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Berapapun teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa sumber daya manusia yang profesional semua tidak bermakna.

Komitmen karyawan terhadap perusahaan menjadi salah satu aspek sumber daya manusia (SDM) yang penting dalam menentukan berhasil tidaknya perusahaan untuk mencapai tujuan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan bekerja dengan sepenuh hati dan memiliki rasa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan serta merasa loyal terhadap perusahaan. Menurut Priansa (2016:232) komitmen organisasional adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.. Sedangkan menurut Luthans (2012:249) komitmen organisasional adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk merupakan salah satu pabrik semen terbesar dia asia tenggara, maka dari itu PT Indocement selalu membutuhkan karyawan-karyawan yang memiliki kemampuan terbaik untuk mengisi posisi-posisi yang dibutuhkan perusahaan agar mendapatkan kualitas pelayanan dan produk terbaiknya. Sehingga manajemen perusahaan harus mendorong semangat para karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Maka dari itu PT Indocement sangat membutuhkan karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi pada perusahaannya. Komitmen organisasional dapat dilihat dari tingkat turnover ( keluar masuk) karyawan pada suatu perusahaan. TABEL 1.2 DATA TURNOVER KARYAWAN CORPORATE HUMAN RESOURCE DIVISION PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA TBK Tahun 2015 2016 2017 2018 Jumlah karyawan 52 47 50 42 Jumlah Karyawan 2 2 1 2 Turnover Persentase Turnover (%) 3,8% 4,2% 2% 4,7% Sumber: HR PT Indocement Tunggal Prakarsa

Berdasarkan data turnover karyawan Corporate Human Resource Division PT Indocement dalam 4 tahun terakhir, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan keluar naik turun, turnover tinggi pada tahun 2016 dan terbanyak ada pada tahun 2018 yaitu sebanyak 4,7% dengan jumlah 2 orang. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa 8

karyawan yang keluar dari Corporate Human Resource Division PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk ini cukup menggangu. Persentase ideal bisa berbeda antara satu industri dengan industri lain dan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Menurut Luthans (2012:249) komitmen organisasional adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Berdasarkan teori tesebut dapat dijelaskan bahwa naik atau turunnya pendapatan dan produksi semen yang dihasilkan dapat membantu keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan bagi perusahaan itu sendiri.

Gambar 1.3 Grafik Pendapatan Neto PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Sumber: Laporan Tahunan Tahun 2017 PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk www.Indocement.co.id

Berdasarkan data grafik pada gambar 1.3 dalam lima tahun terakhir, PT Indocement mengalami penurunan pendapatan dalam 4 tahun. Pendapatan netto tertinggi yaitu pada tahun 2014 dengan Rp19.966 miliar dan terendah yaitu pada tahun 2017 dengan pendapatan neto Rp14.431 penerunan tersebut cukup tinggi yaitu 27,7%.

Gambar 1.4 Grafik Produksi Semen PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Sumber: Laporan Tahunan Tahun 2017 PT Indocement Tunggal Prakrsa Tbk Sumber: www.indocement.co.id

Berdasarkan data grafik gambar 1.4 dalam lima tahun terakhir, PT Indocement mengalami fluktuatif dalam 5 tahun terakhir. Produksi semen tertinggi yaitu pada tahun 2014 dengan 18,5 ton. Dan pada tahun 2017 mengalami penurunan menjadi 17,1 ton dengan penurunan sebesar 7,5%.

Dalam upaya meningkatkan komitmen organisasional pada karyawan salah satu faktornya adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sikap mental dan kebiasaan lama yang sudah melekat dalam setiap langkah kegiatan dan hasil kerja. Budaya merupakan produk lembaga yang berakar dari sikap mental, komitmen, dedikasi, dan loyalitas setiap personil lembaga Nurcolis dalam Alfiana dkk (2014). Artinya apabila nilai-nilai dalam budaya organisasi dapat diterima dan sejalan dengan tujuan karyawan, maka akan menimbulkan suatu komitmen organisasional dalam diri karyawan. Oleh karena itu dalam rangka membangun komitmen organisasional pada diri karyawan, salah satu strategi efektif yang bisa diterapkan oleh organisasi adalah dengan membangun sebuah budaya organisasi yang kuat serta fleksibel sehingga mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis.

Corporate Human Resource Division berperan dalam mengembangkan SDM PT Indocemen Tunggal Prakarsa agar kinerja perusahaan meningkat. Dari gambar grafik 1.3 dan 1.4 performansinya turun, oleh sebab itu Corporate Human Resource Division dapat meningkatkan perannya agar budaya organisasi di PT Indocement Tunggal Prakarsa dapat menigkatkan komitmen organisasional. Dalam penelitian ini penulis menyebarkan pra-kuesioner untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan mengenai kelangsungan budaya organisasi yang telah berjalan di Corporate Human Resource Division (CHRD) PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk ini. Pra-kuesioner ini ditujukan kepada 10 responden karyawan Corporate Human Resource division PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Penulis menggunakan Budaya yang ada di PT Indocement yaitu ASIST dan literatur dari Robbins & Coulter (2012:52), dengan 7 dimensi budaya organisasi yaitu: a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation nd risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. b. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut. d. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. e. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu. f. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

g. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.

TABEL 1.3 PRA-KUESIONER No Pertanyaan Keterangan Jumlah Presentase

1 Seberapa puaskah Bapak/Ibu Sangat Tidak 0 0% terhadap perusahaan dalam Puas mendorong para karyawan Tidak Puas 2 20% untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko Puas 7 70% sesuai dengan prosedur yang Sangat Puas 1 10% ada (Decisiveness) 2 Seberapa puaskah Bapak/Ibu Sangat Tidak 0 0% Puas terhadap perusahaan dalam Tidak Puas 1 10% mendorong karyawan untuk menekankan tentang kecerma- Puas 8 80% tan analisis dan perhatian pada Sangat Puas 1 10% hal detail (Accountability) 3 Seberapa puaskan Bapak/Ibu Sangat Tidak 0 0% Puas terhadap perusahaan dalam Tidak Puas 0 0% mendorong karyawan untuk bekerja dengan hasil yang Puas 7 70%

maksimal Sangat Puas 3 30% (Strive for Excellent)

4 Seberapa Puaskah Bapak/Ibu Sangat Tidak 0 0% Puas terhadap perusahaan dalam Tidak Puas 2 20% mendorong aktivitas kerja di organisasi dengan berdasar- Puas 6 60%

kan tim dari pada individu. Sangat Puas 2 20% (Team Work)

5 Seberapa puaskah Bapak/Ibu Sangat Tidak 0 0% terhadap perusahaan dalam Puas mendorong karyawan untuk bersifat agresif dan kompetitif Tidak Puas 1 10% untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. Puas 8 80% (Strive for Excellent) Sangat Puas 2 20%

6 Seberapa puaskah Bapak/ibu Sangat Tidak 0 0% terhadap perusahaan dalam Puas menekankan kestabilitasan ki- Tidak Puas 3 30% nerja karyawan dalam bekerja. (Integrity) Puas 7 70% Sangat Puas 0 0%

Sumber : Olahan penulis

Berdasarkan Tabel 1.3 kepuasan karyawan terhadap perusahaan dalam bersikap inovatif dan berani mengambil resiko masih ada yang merasa tidak puas sebesar 20% dan yang sangat puas hanya 10%, begitu juga untuk kecermatan analisis dan perhatian pada hal detail sangat puasnya hanya 10%. Kepuasan karyawan terhadap perusahaan dalam mendorong aktivitas kerja di organisasi berdasarkan tim dari pada individu masih ada yang tidak puas sebesar 20% dan yang sangat puas masih rendah sebesar 20%, termasuk kestabilitasan kinerja karyawan dalam bekerja yang tidak puas ada 30% dan sangat puas 0%. Dalam hal ini masih ada karyawan yang merasa sangat tidak puas terhadap perusahaan, maka hal ini perlu dikembangkan oleh perusahaan.

Dari hasil wawancara penulis dengan salah satu kepala bagian departemen di Corporate Human Resource Division PT Indocement mengenai budaya organisasi yang diterapkan dilingkungan internal Corporate Human Resource Division menyatakan bahwa selama ini PT Indocement sudah melakukan sosialisasi mengenai budaya organisasi sejak para karyawan melakukan training awal dan juga melakukan sosialisasi training berkelanjutan namun PT Indocement belum memiliki alat ukur khusus untuk mengetahuai keefektifitasan dalam penerapan budaya organisasi di internal perusahaan, selama ini alat ukur PT Indocement hanya berasal dari kasus- kasus yang terjadi di lingkungan internal perusahaan. Dan bila ada kasus-kasus yang 13

berkaitan dengan value atau budaya organisasi itu sendiri, maka dilakukan evaluasi agar kasus-kasus yang terjadi tidak terulang lagi. Maka dari itu perlu di adakannya tolak ukur pasti untuk mengukur implementasi budaya organisasi di perusahaan.

Budaya organisasi memiliki andil terhadap komitmen karyawan untuk setia pada organisasi “Kecocokan antara budaya yang tumbuh dalam setiap individu dengan budaya yang berkembang dalam suatu organisasi menunjukkan indikasi bahwa turnover karyawan akan dapat diminimumkan. Artinya, semakin tinggi kecocokan antar personal dan organisasi memungkinkan karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi yang bersangkutan. Salah satu strategi yang dapat digunakan untuk mewujudkan kecocokan person dan budaya organisasi tersebut adalah dengan melakukan sosialisasi budaya organisasi (Sutrisno, dalam Edison 2016:227). Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan di atas bahwa betapa pentingnya budaya organisasi yang diterapkan perusahaan dalam meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan. Oleh karena itu peneliti mengajukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Di Corporate Human Resource Division PT Indocement Tunggal Prakarsa”

1.3 Rumusan Masalah Dari latar belakang penelitian yang telah dipaparkan diatas, maka dapat diidentifikasikan masalah-masalah yang ada sebagai berikut:

1. Bagaimana penerapan Budaya Organisasi di PT Indocement Tunggal Prakarsa ? 2. Bagaimana Komitmen Organisasional di PT Indocement Tunggal Prakarsa ? 3. Berapa besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional di PT Indocement Tunggal Prakarsa ?

1.4 Tujuan Penelitian Dari identifikasi masalah yang telah dipaparkan diatas, penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui Budaya Organisasi yang di terapkan di PT Indocement Tunggal Prakarsa. 2. Untuk mengetahui Komitmen Organisasional di PT Indocement Tunggal Prakarsa. 14

3. Untuk mengetahui tingkat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional di PT Indocement Tunggal Prakarsa.

1.5 Kegunaan Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut. 1. Aspek Teoritis Penelitian ini berguna untuk menambah wawasan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya pada budaya organisasi dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi dan Penelitian ini diharapkan berguna untuk dijadikan bahan referensi bagi penelitian selanjutnya. 2. Aspek Praktis Penelitian ini diharapkan berguna untuk dijadikan bahan masukan untuk perusahaan terutama pada budaya organisasi dan Komitmen organisasi karyawan.

1.6 Waktu dan Periode Penelitian Penulis melakukan penelitian di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk yang beralamat di komplek pabrik Citeureup Jl. Mayor Oking Jayaatmaja, Citeureup Bogor 16810, Indonesia. Kegiatan penelitian dilakukan selama periode bulan November 2018 – April 2019.

1.7 Sistematika Penulisan Penulisan penelitian ini terdiri dari lima bab, dengan penjelasan sebagai berikut:

BAB I: PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum objek penelitian, latar belakang, penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan dari awal sampai akhir penelitian.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas mengenai kajian teori yang berkaitan dengan topik pembahasan dan variabel penelitian untuk dijadikan dasar bagi penyusunan kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis yang meliputi rangkuman teori dari para ahli, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup penelitian sebagai batas penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini berisi penjelasan mengenai variabel penelitian, tahapan penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, uji validitas dan uji realibilitas, serta teknik analisis data yang digunkan.

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi hasil penelitian dan pembahasan yang diuraikan secara sistematis sesuai dengan identifikasi masalah serta tujuan penelitian. Dalam bab ini berisi karakteristik responden, uji analisis faktor, dan pembahasan.

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan dan saran. Kesimpulan disusun berdasarkan hasil pembahasan. Serta saran-saran yang diberikan kepada pihak terkait.