Samtideninnhold [3–2004]
Total Page：16
File Type：pdf, Size：1020Kb
![Samtideninnhold [3–2004]](http://data.docslib.org/img/412e8a2b460b12579508d68740aa5d3f-1.webp)
materie_2004_3.qxd 10.08.2004 09:41 Side 3 samtideninnhold [3–2004] 04 Ledelse: Å se mennesker • KNUT OLAV ÅMÅS Norsk kultur 06 Norge: mektig middelkultur • ESPEN YTREBERG Politikkens fremtid 17 Veien videre for kjedsomhetens nasjon • KARIN YRVIN Politikkens fortid 26 Arbeiderklassen tur/retur. (ml)-bevegelsens sjølproletarisering • JON IVAR ELSTAD Ledende kvinner, sladrende kvinner, alternative kvinner 37 Hva skal vi med likestilling i næringslivet? • ELIN ØRJASÆTER 48 Det private er politisk! Sladder som kvinnelig maktspråk • ANDERS GIÆVER 56 Den Alternative • PÅL VEIDEN Informasjon og journalistikk 63 Ny verden, gammelt hus • BIRGITTE KJOS FONN OG CHRISTINE PRÆSTTUN 75 Kvinnereporter i front – bare til pynt? • SIGRUN SLAPGARD Internasjonal politikk 83 Irak mellom despoti og demokrati • INGER ØSTENSTAD OG HAWDAM SALIH JAF Intellektuell selvbiografi 93 Utdrag fra en historie om det sårede selv • SIRI HUSTVEDT Litteratur 109 Streker, linjer, kanter, bånd • HANNE ØRSTAVIK 118 A fitting room of one’s own • BHAKTI SHRINGARPURE OG SUSANNE HEDEMANN HIORTH 130 Poetokratiet rehabilitert, Kunnskapsforlaget refinansiert • ESPEN SØBYE Film 141 Bush – en gave til Hollywood • MIKAEL GODØ Dikt 152 Sju nye dikt • TERJE JOHANSSEN 155 Om forfatterne materie_2004_3.qxd 10.08.2004 09:41 Side 4 leder Ledelse: Å se mennesker et er tøffere å være leder enn noen nen ikke har strukturer eller arenaer for å gang, både i privat og offentlig sektor. fange opp problemer. Ja, kritikk og dissens må D Tempoet er skrudd opp, et råere kon- dyrkes som den normale og ønskelige tenke- kurranseklima preger de fleste bransjer. Sam- måten. Det kan være slitsomt, men det er mer tidig er fortsatt omorganisering mange konsu- risikabelt å la være. Da får de destruktive kon- lentfirmaers nøkkelord for bedrifter i vanske- fliktene blomstre i uformelle sammenhenger, ligheter.Alt dette skaper nye krav til ledere om og de viktigste samtalene skjer bak lukkede å fornye seg hele tiden for i det hele tatt å kontordører. Er det noe konfliktskyhet produ- henge med. En fersk studie gjennomført av serer, er det konflikter. lederforumet for landsforeningene i Nærings- livets Hovedorganisasjon, Nettverket Ledelse, edelse handler om å se mennesker, og avdekker at mer enn 60 % ønsker å ruste seg å oppnå resultater ved å få grupper til faglig til å takle omstillinger i organisasjonen. L å fungere, internt og eksternt. Spesielt Ledelse er et fenomen som fascinerer. Når i kultur- og kunnskapslivet er det enkeltmen- det fungerer, kan det løfte folk og organisa- nesker og deres ideer og kompetanse som er sjoner til uante høyder. Når det ikke fungerer, kapitalen. For sektoren er befolket av indivi- går mennesker og arbeidsmiljøer på tomgang. dualister som bare fungerer bra når de får Arne Selvik, programdirektør i Administra- medbestemmelse. tivt forskningsfond (AFF) ved Norges Han- Å bli sett på arbeidsplassen er et mer funda- delshøyskole, hevder det er et problem at nor- mentalt behov for arbeidstakere enn mange ske toppledere omgir seg med folk som ikke ledere forstår, eller har evne og kapasitet til å tør kritisere sjefen sin åpent, ikke engang når imøtekomme. Dårlig arbeidsmiljø – mye på de er ledere selv: Ved å holde kjeft trygger de grunn av dårlig kommunikasjon – er vårt stør- sine egne karrierer. (…) Vi vet at mange ledere ste helseproblem. Dårlige sjefer som ikke gir blir sinte og sure når noen snakker dem imot. tilbakemeldinger kan gi sine ansatte både De aller fleste preges av at de har dårlig tid og ryggsmerter, nakkesmerter og hjertesykdom.Å ønsker seg derfor ledere som kan være lojale ikke føle seg sett av sjefen er et minst like stort og iverksette de beslutningene som tas. (Dag- problem er et problem som mobbing, heter det bladet 3.1.04). Selvik har også gjort en under- i en reportasje i Dagsavisen 12. juni i år. søkelse som viser at ledere i store børsnoterte Reportasjen viser hvor mye sosial støtte fra selskaper i Norge får de ærligste tilbakemel- ledere har å si på en arbeidsplass. Prosjektle- dingene fra sine egne voksne barn, særlig der Bente R. Tangen i Telefon for arbeidslivet døtre. sier det slik i samme avis: Det er veldig mange Alle ledergrupper trenger selvsagt lojalitet dårlige ledere på norske arbeidsplasser. De er og beslutningskraft. Men konfliktskyhet redu- ubetenksomme og overfladiske. De skjønner serer mulighetene for læring i en organisasjon ikke hvor viktig det er at en arbeidstaker får – enten skyheten skyldes psykologiske fakto- tilbakemeldinger. rer hos ledere eller kommer av et organisasjo- Overraskende nok er dette et fortsatt under- materie_2004_3.qxd 10.08.2004 09:41 Side 5 samtiden 2 2004 5 vurdert grunnprinsipp i ledelse: å være en lyt- hold, og vet hvordan han eller hun fungerer tende, synlig, deltakende leder med høyt og ikke fungerer, langt hinsides det lederen utviklet intuisjon for å se mennesker og å lese kan ha av selvinnsikt. situasjoner. Stensbøl blir stadig forundret over hvor Banalt? Nei. Bare hvis det er banalt å inn- vanskelig det er for enkelte ledere å akseptere rømme at enkelte menneskelige egenskaper er at deres egne medarbeidere stiller gjensidige en betingelse for å være en motiverende leder krav til dem (Dagens Næringsliv 20. juli i år). som setter medarbeidere og kollegaer i stand Dette forklarer han med at mange ledere for- til å gjøre jobben bedre enn de trodde de sømmer den krevende medarbeiderutvikling- kunne greie, lede seg selv, utvikle sine beste en, ved å vise tydelig lederskap og bli enige sider og danne slagkraftige, fungerende team. om konsise, personlige og individuelle mål for Menneskekunnskap og intuisjon er grunn- den enkelte ansatte. Stensbøl hevder at en leggende lederegenskaper, de kan rett og slett moderne bedriftskultur neppe kommer særlig ikke overvurderes. Svikter det, hjelper det langt uten enda større vekt på individuell ikke å kunne utvikle visjoner og å være i stand utvikling av medarbeideres personlige mål og til å ta upopulære, knalltøffe beslutninger. For treningsområder. Først når dette dyrkes syste- da er ikke forutsetningene der: 1) den menta- matisk kan ansattes potensial for å utvikle le forankringen av visjonene hos hver enkelt sine ledere i sin tur forløses. Man kan bare medarbeider, og 2) respekten som lederen må håpe at mange av dagens ledere ønsker og snakke frem for at det ikke skal bli en evig aksepterer denne type krevende dialog – for omkamp om beslutninger som ikke alle kan den kan bli både blottstillende og farlig. være like godt fornøyd med. a meg gå enda lenger i retning av det e fleste av oss med erfaring fra tilsynelatende banale som hever mellomstore og store organisasjoner L ledere fra det middelmådige til det gli- D og institusjoner har opplevd at lede- trende: Nøkkelen til lederskap ligger for en rutvikling synes å innebære mange dager lange stor del i at lederen blir kjent med seg selv, og samlinger på høyfjellshotell – eller i kuleste, innser at emosjonell intelligens er like viktig friskeste fall på en eller annen hytte i ødemar- som IQ. – Fremfor alt dreier emosjonell intel- ka – med rådyre, inntauede konsulenter som ligens seg om å kunne gjenkjenne, forstå, etter beste evne forsøker å presse sitt standardi- håndtere og styre våre følelser – for å tenke serte organisasjonsutviklingsspråk nedover bedre og dermed påvirke oss selv og andre, hodene på en arbeidsplass de ikke kjenner mer sier lederutvikleren og forfatteren Randi B. enn ganske overfladisk til. Noyes (Aftenposten 6.1.04). Bjørge Stensbøl har sagt noe relevant om For det er menneskekunnskap ledelse til sju- dette. I to tiår har han arbeidet med leder- og ende og sist står og faller på. Manuela Ramin- talentutvikling i norsk toppidrett, og bidratt Osmundsen, assisterende direktør i Utlendings- til å gjøre Norge til Europas tredje beste direktoratet, sier det så enkelt som det er, men idrettsnasjon, sommer som vinter. I dag er han som vi neppe trenger lederutviklere for å fortel- direktør for Human Resources i flyselskapet le: – Det som gir meg lykke- SAS Braathens. Han hevder at det i dag svik- følelse i jobben er møter ter i både lederes og medarbeideres evne til å med enkeltmennesker. stille gjensidige krav til hverandre. Man underutnytter det faktum at de ansatte selv Knut Olav Åmås kanskje er de aller beste til å utvikle sin leder. Redaktør For de ser ham eller henne på aller nærmest materie_2004_3.qxd 10.08.2004 09:41 Side 6 Espen Ytreberg Norge: mektig middelkultur «Norge, Norge … hytter og hus og ingen borge». Dette fyndordet fra Bjørn- stjerne Bjørnson passer like godt i dag som i 1890, og like godt på det kul- turelle området som det politiske. Norge er landet der høy og lav kultur er marginalisert, og der middelkulturen har nådd dominant status. Den norske middelkulturelle smaken har eta- ritet og kulturelle pretensjoner forenes. Med blert seg som kulturell kraft nr. 1: Få avkroker denne foreningen følger gjerne en fokus på de i norsk kulturliv kan si seg fri fra dens innfly- evige spørsmål, og de er rikt representert i telse. Likevel er den underlig underbelyst. dagens norske kulturliv.Tenk på Jostein Gaar- Roland Barthes mente at kjennetegnet ved der: hele filosofien gjort populær gjennom middelklassens kultur er evnen den har til å barnet Sofies enkle undring. Tenk på Morten viske seg selv diskret ut fra folks oppmerk- Krogvold: fotografiet gjort populært gjennom somhet, for å kunne operere desto mer effek- virtuose rynkestudier som blottlegger selve tivt. Norsk middelkultur ser ut til å ha klart sjelen til den portretterte. Tenk på Anne Gret- dette trikset med glans, og på sin egen særlige he Preus: pop gjort tidløs gjennom hyppige måte. Her til lands snakker man ofte og gjer- tekstreferanser til Kjærligheten, Døden og ne om konfliktene mellom høy og lav kultur, Livets Reise. Tenk på Frans Widerberg: bilde- eventuelt om hvordan skillet heltemodig skal kunsten gjort populær gjennom Mennesker overskrides. Imens ligger den egentlige stor- med stor M svevende gjennom det uendelige gjedda og lurer ubemerket i sivet.