• Abstract and Figures
• Public Full-text

S l o v e n s k á t e c h n i c k á u n i v e r z i t a v B r a t i s l a v e

F a k u l t a e l e k t r o t e c h n i k y a i n f o r m a t i k y

Vedenie ľudí – podstata a obsah tejto manažérskej funkcie. Správanie sa jednotlivcov, skupín, tímová práca. Teória vedenia ľudí. Líder – manažér. Štýly vedenia. Komunikácia.

18.4.2006 Martin Stračár os. číslo: 51009 [email protected] OBSAH

1. Vedenie...... 2 1.1. Podstata a obsah vedenia ľudí...... 2 1.2. Prístupy k efektívnemu vedeniu ľudí a štýly vedenia...... 4 1.2.1. Vedenie založené na charakteristike vedúceho...... 4 1.2.2. Štýly vedenia podľa správania vedúceho...... 5 1.2.2.1. Štýly vedenia založené na využívaní právomoci...... 5 1.2.2.2. Likertove štýly...... 6 1.2.2.3. Teória manažérskej mriežky...... 6 1.2.3. Situačný prístup k vedeniu...... 8 1.2.3.1. Teória premenného správania vedúceho (kontinuum vedenia)...... 8 1.2.3.2. Kontingentná teória vedenia (Fiedlerova teória efektívneho vedenia)...... 8 1.2.3.3. Teória vedenia na základe vzťahu „cesta – cieľ“...... 8 1.2.3.4. Situačné vedenie...... 9 1.3. Štýly vedenia...... 9 1.3.1. Transformačné vedenie...... 10 1.3.2. Transakčné vedenie...... 11 2. Komunikácia...... 11 2.1. Verbálna komunikácia...... 12 2.2. Počúvanie...... 13 2.3. Neverbálna komunikácia...... 13 Masová komunikácia...... 14 Vnútropodniková komunikácia...... 14 Mimopodniková komunikácia...... 14 Profesionálna komunikácia...... 14 Manažérska komunikácia...... 14 Použitá literatúra...... 16 Manažment je otvorená sústava poznatkov o špecifických činnostiach (funkciách) manažérov, ktoré sú potrebné na dosiahnutie stanovených cieľov organizácie. Dané ciele organizačnej jednotky sa snažia dosiahnuť ľudia, ktorých profesiu označujeme ako manažéri. Jej nositelia pomocou manažérskych funkcií usmerňujú aktivity v organizácií v snahe vykonať úlohy, ktoré sú im zverené. Medzi základné funkcie zaraďujeme plánovanie, organizovanie, personalistiku, vedenie a kontrolu. V tomto referáte sa zameriam predovšetkým na funkciu vedenia, umožňujúca prácu s ľuďmi vnútri i mimo organizácie.

1. Vedenie

1.1. Podstata a obsah vedenia ľudí

Schopnosť vedenia ľudí, vlastne znamená schopnosť motivovať pracovníkov, komunikovať s nimi, utvárať skupinové úsilie a využívať tímovú prácu, riešiť pracovné konflikty. Takúto zručnosť nazývame interpersonálnou zručnosťou a je jednou zo 4 manažérskych zručností, ktoré umožňujú manažérom vykonávať ich činnosti. Za základné zručnosti sa zvyčajne považujú tieto: odborné, interpersonálne, koncepčné a projekčné.

Manažér si v súvislosti s interporsonálnou zručnosťou musí uvedomiť, že z dlhodobého hľadiska každá organizácia má k dispozícií vlastne jediný reálny zdroj – pracovníkov organizácie. Z tohto dôvodu interpersonálne zručnosti sú mimoriadne dôležitým faktorom efektívnej manažérskej práce na každom stupni riadenia a v každej oblasti činnosti organizácie. Manažérske skúsenosti ukazujú, že manažér, ktorý má dobré interpersonálne schopnosti, je zvyčajne úspešnejší ako manažér so slabšími interpersonálnymi predpokladmi.

Manažment- ako riadenie, a schopnosť viesť sa často stotožňujú. Avšak riadenie znamená viac než vedenie. Riadenie zahrnuje starostlivé plánovanie, vytváranie organizačnej štruktúry, ktorá pomáha ľuďom dosiahnuť ciele a obsadzovať jednotlivé pozície najschopnejšími ľuďmi. Aj vyhodnocovanie a korigovanie ľudských aktivít patria medzi významné funkcie manažmentu. Tieto manažérske funkcie však nemožné kvalitné plniť, ak manažér nemá schopnosť viesť ľudí a nevie, ktoré ľudské faktory ovplyvňujú dosiahnutie požadovaných výsledkov.

Manažérska funkcia vedenia je definovaná ako proces ovplyvňovania ľudí takým spôsobom, že ich činnosť prispieva k dosahovaniu skupinových a podnikových cieľov. Pomocou tejto funkcie pomáhajú manažéri ľuďom poznať, že môžu uspokojovať svoje vlastné potreby, využívať svoj potenciál a súčasne prispievať k spoločným podnikovým cieľom.

Vedenie je súčasťou riadenia, ale nie celým riadením. Vedenie je schopnosť presvedčovať iných, aby sa s nadšením snažili dosiahnuť stanovené ciele. Každá skupina ľudí, pracujúca na hranici svojej maximálnej výkonnosti, má na svojom čele vedúceho, ktorý ovláda prvky vedenia. Vedenie sa skladá zo štyroch prvkov: 1. schopnosti využívať efektívne a zodpovedne moc 2. schopnosti pochopiť, že motivácia ľudí závisí od času a situácie 3. schopnosti inšpirovať 4. schopnosti pôsobiť takým spôsobom, ktorý prispieva k rozvoju priaznivej, motivujúcej klímy. Za spoločnú, resp. všeobecnú dominantu každého vedenia sa považuje ovplyvňovanie, pôsobenie nositeľa funkcie vedenia. Kde sú vedúci, sú aj vykonávatelia. Objektom vedenia a zároveň ovplyvňovania sú ľudia, čiže jednotlivci a skupiny. Ovplyvňovanie je úsilie manažérov usmerniť ich správanie. Na zmenu správania podriadených môže vedúci používať silu alebo prinútenie, ale v tomto prípade ide o pôsobenie zakladajúce sa na nedobrovoľnom správaní podriadených. Pri vedení možno použiť rozličné stratégie vplyvu.

Vedenie je proces, ktorým sa jeden jedinec snaží ovplyvniť iných jedincov, Jeden z prístupov, ako nadradený ovplyvňuje podriadených alebo skupinu podriadených, je definovanie vplyvu v zmysle moci- kontroly, ktorú konkrétna osoba má, príp. Môže vykonávať nad iným.

Nevyhnutným predpokladom vedenia je moc, resp. právomoc. Tieto pojmy sa často rozlične vykladajú.

Moc sa niekedy pokladá sa širší pojem. Je to schopnosť jednotlivcov alebo skupín meniť alebo ovplyvňovať názory či správanie ostatných členov alebo skupín. Jednou z typov moci je právomoc, ktorou sa chápe legitímna moc. Je to právo usmerňovať činnosť iných, možno ňou rozumieť oficiálne potvrdené privilégium, že môže alebo nemôže zabezpečiť výsledky. Naproti tomu moc demonštruje schopnosť dosiahnuť výsledky.

Rozdiely vo vzťahu medzi právomocou a mocou vyplývajú z existencie formálneho a neformálneho vedenia, a teda formálneho a neformálneho vedúceho. Títo uplatňujú svoju právomoc rozličným spôsobom a rozličnou mierou. Preto vo firmách existujú na čele rôznych skupín neformálni vedúci, ktorí sú bez formálnej právomoci, ale majú na ostatných veľký vplyv.

Aby mohol jednotlivec ovplyvňovať iných, musí byť sám do istej miery ovplyvňovaný. Znamená to, že vedúci musí byť ovplyvňovaný podriadenými.

Rozširovanie právomocí podriadených nadobúda na popularite. Logicky sa ukazuje, že s rastom účasti podriadených na moci schopnosť vedúcich vykonávať moc vlastne vzrastá.

Rozširovanie právomocí je definované ako poskytovanie takých práv a zodpovednosti zamestnancom na všetkých úrovniach, ktoré im umožňujú rozhodovať na základe svojho vlastného uváženia. Ľudia, ktorých právomoci boli rozšírené, veria, že rozhodujú o tom, ako sa bude ich práca robiť. 1.2. Prístupy k efektívnemu vedeniu ľudí a štýly vedenia

Poznáme tri hlavné prístupy k štúdiu a vymedzeniu efektívneho vedenia ľudí a vedúcich: 1. prístup na základe charakteristík vedúceho 2. prístup zameraný na správanie vedúceho a s ním súvisiace štýly správania 3. situačný prístup.

1.2.1. Vedenie založené na charakteristike vedúceho

Do začiatku 50. rokov prevažovali názory, že „lídrom“ sa manažér v podstate rodí, a teda má niektoré vrodené vlastnosti, ktoré ho na vedenie kolektívu predurčujú alebo mu ho výrazne uľahčujú

Vplyvom rozvoja sociálno-psychologických prístupov a ich aplikácií v manažmente od 50. rokov postupne silnejú názory, že niektoré z typických čŕt „lídra“ sú síce vrodené (energia, čiastočne inteligencia, asertivita a správanie), avšak niektoré z týchto čŕt sa u nich buď musia nadväzne rozvinúť, alebo sa môžu plne vypestovať.

Pomocou mnohých výskumných prác zameraných na skúmanie a odkrývanie vlastností, ktorými sa odlišujú najefektívnejší manažéri od tých menej efektívnych, sa výskumníci snažili identifikovať špecifické vlastnosti jednotlivých manažérov.

Štúdie, ktoré sa pokúsili odkryť tieto špeciálne, osobité črty, možno zoskupiť do šiestich kategórií: 1. fyzické- vek, výška, hmotnosť a pod. 2. príprava človeka- výchova, skúsenosti, spoločenský pôvod alebo status, mobilita 3. inteligencia- schopnosť, úsudok, vedomosti 4. osobnostné vlastnosti – agresivita, ostražitosť, dominantnosť, rozhodnosť, entuziazmus, nezávislosť, sebadôvera, autoritatívnosť 5. črty charakterizujúce vzťah k úlohám – zodpovednosť, vytrvalosť, iniciatívnosť 6. sociálne črty- schopnosť dozerať, kooperatívnosť, prestíž, taktnosť, diplomacia.

Medzi žiaduce charakteristiky vedúcich by sme mohli na základe výsledkov výskumu zaradiť nasledovné: *Dynamickosť- ochota prevziať iniciatívu, energickosť, snaha o dosiahnutie cieľa *Motivácia- vyvinutá potreba viesť a ovplyvňovať ostatných *Integrita- čestnosť a pravdovravnosť vo vzťahu k ostatným *Sebadôvera- rozhodnosť, asertivita a istota *Inteligencia- verbálne a numerické schopnosti, schopnosť spracovať a používať zložité informácie *Znalosti- solídna znalosť práce, organizácie, odvetvia

Pre dobrých tvorivých lídrov sú zvyčajne príznačné schopnosti: - porozumieť psychike spolupracovníkov - získať lojalitu spolupracovníkov - zodpovedným a účinným spôsobom viesť spolupracovníkov k dosiahnutiu cieľov - motivačne naplniť potreby spolupracovníkov, vrátane morálnych stimulov 1.2.2. Štýly vedenia podľa správania vedúceho

Štýl vedenia je vertikálny vzťah vedúceho (manažéra) k podriadeným jednotlivcom alebo ku kolektívu. Existujú rozličné teórie vedenia, ktoré vychádzajú zo správania a podľa toho charakterizujú rozličné štýly vedenia: 1. štýly vedenia založené na využívaní právomoci, resp. klasické štýly vedenia 2. Likertove štýly vedenia 3. štýly vedenia na báze manažérskej mriežky (matice)

1.2.2.1. Štýly vedenia založené na využívaní právomoci

Podľa tohto hľadiska sa najčastejšie uvádzajú tri základné štýly vedenia: -autokratický štýl -demokratický štýl -liberálny, voľný štýl

Autokratický štýl vedenia sa vyznačuje uplatňovaním vôle vedúceho bez ohľadu na názory podriadených. Používa na to príslušné mocenské prostriedky. Vedúci sám rozhoduje, vydáva príkazy podriadeným a očakáva ich splnenie. Ide o jednostrannú komunikáciu zhora nadol. Na motiváciu vedúci využíva svoje postavenie, diferencované odmeňovanie o ktorom sám rozhoduje a postih spolupracovníkov.

Demokratický štýl vedenia je charakterizovaný obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadenými. Vedúci je osoba s ústretovým prístupom k podriadeným. Radí sa s nimi o navrhovaných úlohách a rozhodnutiach, ako aj postupoch na ich zvládnutie. Nielenže s nimi konzultuje, ale starostlivo zvažuje aj ich názory. Koordinuje priebeh plnenia prác, pomáha pri plnení povinností a dosiahnuté výsledky, resp. potrebné korekcie prerokúva s podriadenými. Účasť podriadených využíva aj pri hodnotení a odmenách. Do tejto kategórie vedenia patrí široká škála vedúcich, ktorí sa môžu medzi sebou odlišovať, a to začínajúc tými, ktorí nič neurobia bez účasti podriadených, končiac tými, ktorí s podriadenými svoje rozhodnutie len predbežne prekonzultujú.

Liberálny štýl vedenia je vedenie „s voľnou uzdou“. Vedúci zriedkakedy využíva svoju moc a spolupracovníkom prenecháva veľkú voľnosť v konaní, takže sú značne nezávislí. Spolieha sa na podriadených, že si sami stanovia alebo vo veľkej miere rozpracujú ciele svojej činnosti a prostriedky na ich dosiahnutie a zvolia aj postup ich realizácie. Vedúci pomáha podriadeným zaobstarať potrebné informácie a zabezpečiť styk s vonkajším prostredím. Vystupuje ako reprezentant podriadeného kolektívu.

Uvedené štýly vedenia predstavujú zjednodušenú formu ich klasifikácie. V praxi sa zvyčajne nevyskytuje vedúci, ktorý by plne používal len niektorý zo spomenutých štýlov. Môže skôr inklinovať k jednému štýlu, čo znamená, že v jeho činnosti prevažujú charakteristiky jedného z nich

V súčasnosti sa uplatňujú predovšetkým posledné dva štýly vedenia. To neznamená, že autokratický štýl nemá v praxi opodstatnenie. Sú naliehavé prípady, keď je potrebné okamžite rozhodovať a mobilizovať všetky zdroje na konanie čiže vedúci nevyhnutne musí byť vysoko autoritatívny v danom okamihu. Nie je to však štýl na bežné vedenie v praxi. Používanie jednotlivých štýlov závisí od konkrétnej situácie. 1.2.2.2. Likertove štýly

Klasifikáciu štýlov vedenia ľudí na základe štúdia manažérov vypracoval americký profesor R. Liker. Predpokladal existenciu štyroch štýlov vedenia ľudí. Označujeme ich exploatačno- autoritatívny, benevolentne-autoritatívny, konzultatívny a participatívno-skupinový štýl vedenia

1. Systém 1, t. j. exploatačno-autoritatívny štýl vedenia: Vedúci sú vysoko autoritatívni a málo dôverujú podriadeným. Rozhodovanie sa odohráva výhradne na vrchole organizácie. Komunikácia sa určuje formou príkazov zhora nadol. Vyžaduje sa tvrdá disciplína pri plnení príkazov. Nie je záujem o iniciatívu a názory podriadených. Motivácia sa podnecuje pomocou strachu a trestov a len výnimočne pomocou odmien.

2. Systém 2, t. j. benevolentne-autoritatívny štýl vedenia: Prevahu má autoritatívna zložka, ale niektoré právomoci rozhodovania sa už delegujú. Umožňuje sa určitá komunikácia zdola nahor, pretože vedúci má záujem o niektoré nápady a názory podriadených, teda ich čiastočne toleruje. Pri delegovaných právomociach je však silná kontrola. Motivuje sa pomocou odmien, ale aj pomocou strachu a trestov.

3. Systém 3, čiže konzultatívny štýl vedenia: Vedúci dôverujú podriadeným do značnej miery, no nie celkom. Zvyčajne sa snažia ich myšlienky a nápady využiť. Rámcová politika a základné rozhodnutia sú na vrcholnej úrovne organizácie. Špecifické rozhodnutia sa delegujú na nižšie organizačné úrovne. Uplatňuje sa obojstranná komunikácia. Na motivovanie sa používajú odmeny, prípadne tresty, ako aj istá spoluúčasť.

4. Systém 4, t. j. participatívno-skupinový štýl vedenia: Vedúci úplne alebo vo veľkej miere dôveruje podriadeným. Prejavuje sa to v čo najväčšej participácii a poskytovaní rozsiahlej autonómie v rozhodovacích procesoch nižším organizačným úrovniam. Podporuje sa obojstranná komunikácia, ktorá sa často využíva na spoločnú prípravu dôležitých rozhodnutí. Komunikácia prebieha navzájom aj medzi manažérmi. Ekonomicky sa motivuje na základe spoluúčasti na spoločnej činnosti, t.j. na stanovovaní cieľov a na ich plnení. Kontrola je výberová.

Podľa Likerta manažéri, ktorí používajú systém 4, dosahujú najväčšie úspechy. Zistil, že organizačné jednotky, ktoré uplatňujú tento systém, sú veľmi efektívne pri určovaní a plnení cieľov a dosahujú vysokú produktivitu. Úspešnosť tohto systému odvodzoval najmä z uplatňovania a udržiavania vysokého stupňa spoluúčasti pracovníkov na riadení. Podľa neho najefektívnejší vedúci sa orientuje na ľudské aspekty riadenej skupiny, t. j. podriadených a snaží sa pomocou komunikovania udržať všetky časti tak, aby pracovali ako celok. Usiluje sa o efektívnu tímovú prácu.

1.2.2.3. Teória manažérskej mriežky

Robert Blake a Jane Moutonová vypracovali mriežku určujúcu mieru záujmu manažéra o úlohu (výrobu) a o pracovníkov. Ide o dvojrozmernú štvorcovú maticu s políčkami 9x9, v ktorej horizontálne usporiadanie polí od 1 do 9 vyjadruje rastúcu intenzitu pozornosti manažérov venovanej úlohám a vertikálne usporiadania polí od 1 do9 znamená rastúcu intenzitu pozornosti manažérov venovanej ľuďom. V mriežke je 81 pozícií. Usporiadanie v matici umožňuje ľahko špecifikovať a klasifikovať manažérov podľa ich starostlivosti o „úlohy“ a o „ľudí“. 9 (1,9) (9,9) Starostlivá pozornosť venovaná Prácu robia angažovaní ľudia. Vzájomná potrebám ľudí s cieľom dosiahnuť závislosť založená na „spoločnej stávke“ na dobré vzťahy vedie k príjemnej podnik vedie k vzťahom dôvery a a priateľskej podnikovej atmosfére rešpektu. a pracovnému tempu (tímový vedúci) (typ vedúci spolku záhradkárov) 8 7 6 5 (5,5) Priemerný výkon organizácie možno dosiahnuť vyvážením nutnosti urobiť prácu a udržať morálku ľudí na uspokojivej úrovni (kompromisný vedúci) 4 3 2 1 (1,1) (9,1) Vynakladanie minimálneho úsilia Schopnosť dosahovať výkon vyplýva na to, aby ľudia odovzdávali z takého usporiadania podmienok práce, požadovanú prácu je vhodné na že ľudský činiteľ ruší čo najmenej. udržanie pracovníkov v organizácii (autoritatívny vedúci vyžadujúci poslušnosť) (vedúci voľného priebehu) 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Na objasnenie rozličných prístupov k vedeniu ľudí sa používa niekoľko typických modelových štýlov vedenia: (1,1) vedúci voľného priebehu: -vyvíja minimálne úsilie smerujúce k vykonaniu práce

(9,1) autoritatívny vedúci -koncentruje sa na splnenie úlohy, málo sa stará o rozvoj a morálku podriadených

(1,9) vedúci spolku záhradkárov - sústreďuje sa na ústretovosť k zamestnancom ale splnenie úloh nie je na 1. mieste

(5,5) kompromisný vedúci - jeho cieľom je primerané plnenie úloh a uspokojujúca morálka

(9,9) tímový vedúci -podporuje produkciu a morálku koordinovaním a spájaním pracovných aktivít

(9 + 9) paternalista - kombinuje záujem o ľudí s orientáciou na úlohu, nie je to však skutočná integrácia, ako je tomu pri štýle tímového vedúceho. oportunista - používa všetky štýly neprincipiálnym spôsobom, t. j. v zhode s taktickými dôvodmi – cieľom je osobné povýšenie.

Dôležitým záverom k manažérskej mriežke je, že ľudí možno „trénovať“, aby sa stali vedúcimi typu (9,9). Vedúci so štýlom (1,9) alebo (9,1) sa môže postupne zmeniť a osvojiť si efektívnejšie správanie, aké je v prípade (9,9). Manažérska mriežka slúži na výcvik manažérov. 1.2.3. Situačný prístup k vedeniu

Rastie počet manažérov, ktorí sú presvedčení, že vedenie ľudí je príliš zložité, aby sa mohlo vyjadriť pomocou jedinečných čŕt vedúcich alebo len pomocou ich správania. Dospelo sa k myšlienke spätosti efektívneho vedenia so situáciou. Podľa nej je vedenie silne ovplyvňované situáciou, v ktorej vedúci pôsobí. Budeme sa zaoberať nasledovnými situačnými teóriami vedenia: 1. teória premenného správania vedúceho (kontinuum vedenia) 2. kontingentná teória vedenia (Fiedlerova teória efektívneho vedenia) 3. teória vedenia na základe vzťahu „cesta – cieľ“ 4. situačné vedenie

1.2.3.1. Teória premenného správania vedúceho (kontinuum vedenia)

Podľa tejto teórie budú efektívnymi vedúcimi tí, ktorí sú prispôsobiteľní. Teda tí, ktorí môžu delegovať právomoci efektívne, pretože starostlivo zvažujú svoje vlastné schopnosti, schopnosti podriadených a ciele, ktoré majú byť dosiahnuté. Pri riešení rozličných situácií by mali byť dostatočne pružní. K najdôležitejším faktorom, ktoré môžu ovplyvniť manažérsky štýl sú: . Sila manažérskej osobnosti (hodnotový systém manažéra, dôvera k podriadeným, sklon k štýlu vedenia) . Sila podriadených, ktorí môžu ovplyvniť správanie vedúceho (ochota prevziať zodpovednosti, znalosti a skúsenosti a pod.) . Situačné sily, ako sú hodnoty a tradície organizácie, efektívnosť práce podriadených ako celku, charakter problému, časový tlak, ...

1.2.3.2. Kontingentná teória vedenia (Fiedlerova teória efektívneho vedenia)

Vychádza sa z predpokladu, že ľudia sa stávajú vedúcimi nielen preto, že majú požadované osobné vlastnosti, ale aj v dôsledku pôsobenia rozličných situačných faktorov, ako aj vzťahov medzi vedúcim a členmi skupiny. F. Fiedler výskumom zistil kritické dimenzie situačného vedenia, ktoré pomáhajú hľadať najefektívnejší štýl vedenia: . Moc pozície (funkcie), t.j. právomoc v organizácii (vedúci s jasnou a značnou právomocou môže ľahšie získať spolupracovníkov) . Štruktúra úlohy (keď sú úlohy jasné, ľahšie možno kontrolovať prácu podriadených a jednoznačne určovať osobnú zodpovednosť) . Vzťahy medzi vedúcim a členom skupiny (najdôležitejšia dimenzia, ovplyvňuje ju obľuba, dôvera, ochota podriadených nasledovať vedúceho)

1.2.3.3. Teória vedenia na základe vzťahu „cesta – cieľ“ Vzťah medzi správaním vedúceho na jednej strane a postojom k práci a jej vykonávaniu podriadenými na druhej strane táto teória charakterizuje vo svojom modeli ako situačný. Pozornosť sa sústredila na to, ako vedúci ovplyvňuje očakávania spolupracovníkov.

Dôležitou funkciou vedenia je stanovenie cieľa; táto teória sa to usiluje vysvetliť v spojitosti s teóriou očakávania. Podstata spočíva v tom, že vedúci motivuje podriadených objasnením cesty k osobnému úspechu ako výsledku dosiahnutia pracovných cieľov. Vedúci pritom môže byť direktívny, podporný, participatívny a orientovaný na úspech.

1.2.3.4. Situačné vedenie

Správanie vedúceho možno opísať v dvoch dimenziách: podporné správanie a direktívne správanie. Toto správanie nám vymedzuje štyri štýly vedenia, a to síce prikazovanie, koučovanie, podporovanie a delegovanie.

Tímu, ktorý si nevie rady, zapracúva sa do úlohy, treba prikazovať, treba ho viesť krok za krokom, presne určovať čo a ako sa bude robiť.

S tým, ako si členovia tímu osvojujú potrebné zručnosti, mení sa aj štýl vedúceho, pretože z pracovnej stránky už dosiahli podriadení istú úroveň zručností a začínajú sa medzi nimi objavovať kompetentné a iné spory. Dochádza k poklesu pracovnej morálky, pretože pôvodný elán naráža na množstvo problémov. Teraz je potrebné venovať viac pozornosti vzťahom medzi ľuďmi. Vedúci koučuje.

S ďalším rozvojom tímu dochádza k podporovaniu zo strany vedúceho, postupne obmedzuje pozornosť venovanú ľuďom, pretože tí sa učia zvládať vlastné konflikty sami. V poslednej fáze deleguje - kolektív zvláda pracovné úlohy aj interpersonálnu dynamiku i bez vedúceho. Vedúci skôr pomáha pri zvládaní mimoriadnych udalostí a venuje sa strategickým záležitostiam.

1.3. Štýly vedenia

Začiatkom 80-tych rokov sa objavujú nové teórie vedenia ľudí súhrnne nazývané nové vedenie (New Leadership). Proti dovtedajším, väčšinou racionálnym prístupom sa zdôrazňuje emocionálna stránka vedenia ľudí. Ústredným pojmom sa stáva charizma, sila osobnosti vodcu, ktorý dokáže strhnúť ostatných pre svoju víziu. Doterajší vedúci bol predovšetkým manažér – úspešne a efektívne riadil. Nový vedúci je vodca, ktorý získava ľudí a mení svet.

Transakčný a transformačný štýl vedenia

Podľa Burnsa transakčný vedúci motivuje svojich podriadených poskytovaním odmeny za vykonané úlohy. Transformačný vedúci motivuje nasledovníkov, aby pracovali na vyšších cieľoch skôr sebaaktualizáciou ako bezprostrednou odmenou. 1.3.1. Transformačné vedenie

Transformačný štýl vedenia je postavený na uspokojovaní vyšších potrieb pracovníkov. Transformáciu možno dosiahnuť dvoma spôsobmi: . Pozdvihnutím úrovne uvedomenia si významu a hodnoty výsledkov práce a ciest na ich dosiahnutie . Pôsobením na ľudí, aby svoje osobné záujmy preorientovali na záujmy tímu

Transformačný vodca mení organizačnú štruktúru – vymýšľa, zavádza a rozvíja nové kultúrne formy. Transformačný vedúci uskutočňuje svoje poslanie prostriedkami, ktorými sú charizma, inšpiratívne vedenie, individualizovaná úcta a intelektuálna stimulácia.

Charizma je pre nasledovateľov silný emocionálny vzťah, ktorým sa vodcovi preukazuje neobyčajná úcta, uznanie, obdiv, láska a dôvera. Má intenzívne emocionálne zložky, ako sú oddanosť, bázeň a slepá viera. Je to nespochybňovaná dôvera v človeka a jeho poslanie. Charizmatickí vodcovia vykresľujú svojim podriadeným atraktívnu víziu stavu, ku ktorému dovedie organizáciu ich úsilie. To dodáva vyšší zmysel ich práci, povzbudzuje nadšenie a oddanosť spoločným cieľom.

Inšpiratívne vedenie inšpiruje nasledovateľov emocionálnymi prostriedkami. Inšpiratívne správanie vedúceho stimuluje medzi podriadenými nadšenie pre prácu a inšpiratívna reč vedúceho vytvára dôveru pracovníkov v ich schopnosť úspešne splniť úlohu a dosiahnuť skupinové ciele.

Individualizovaná úcta znamená, že transformační vedúci často vystupujú ako benevolentní otcovia svojich podriadených. Majú sklon k priateľskému, neformálnemu a dôvernému konaniu, zaobchádzajú s nimi ako so seberovnými aj napriek značným rozdielom v postavení a skúsenostiach. Venujú špeciálnu pozornosť zanedbaným členom a zaoberajú sa každým z podriadených individuálne. Individualizovaná úcta má veľa foriem. Najdôležitejšie je ocenenie dobre vykonanej práce, ale popri tom možno prideľovať pracovníkom mimoriadne úlohy, ktoré povzbudia ich sebadôveru, umožnia využiť ich talent a dajú im príležitosť na učenie.

Intelektuálna stimulácia znamená rozvoj nasledovateľov a zmenu ich osobnosti. Ide skôr o chápanie problémov a prístup k riešeniu problémov, o myslenie a predstavivosť, vieru a hodnoty, ako o rozvoj a zmenu bezprostredných akcií. Vedúci pracovníci by mali hrať úlohu transformačných vedúcich, ukazovať, objasňovať a zviditeľňovať príležitosti a hrozby, ktoré pred organizáciou stoja.

Uplatňovanie transformačného vedenia v praxi:

Transformačný vedúci je osobou, ktorá prejavuje alebo vytvára charizmatické vedenie, inšpiratívne triedenie, intelektuálnu stimuláciu a atmosféru, ktorú si každý jednotlivý nasledovník či podriadený váži. Používa a rozvíja štyri schopnosti: . Vedúci má víziu, ktorú je schopný zreteľne formulovať. Ňou môže byť cieľ, plán alebo rad priorít. . Vedúci je schopný jasne o tejto vízii komunikovať. Je schopný predložiť dostatočne presvedčivé výhody, ktoré sa prejavia, keď sa vízia dosiahne. . Vedúci je schopný si vybudovať povesť slušného, spravodlivého, rozhodného a dôsledného človeka. Musí vykazovať vytrvalosť i napriek prekážkam a ťažkostiam. . V záujme dosiahnutia úspechu sa vedúci usiluje o plný rozvoj svojich schopností.

1.3.2. Transakčné vedenie

Transakčné vedenie je postavené na vzájomnej výmene – transakcii. Pracovník poskytuje svoj talent, skúsenosti i úsilie a vedúci ho za to odmeňuje. Transakčný vedúci uspokojuje súčasné potreby pracovníkov. Pracuje vo vnútri určitej organizačnej kultúry a prijíma jej rituály, zvyklosti či modely rolí pri presadzovaní uvedených hodnôt.

Transakčné vedenie využíva dva prostriedky: podmienené odmeny a riadenie výnimkou.

. Podmienená odmena Spočíva v súhlasnom názore vedúceho a nasledovateľa na to, čo má nasledovateľ urobiť, aby bol odmenený alebo aby sa vyhol postihu. Má dve formy – buď pochvalu za dobre vykonanú prácu, alebo odporúčané zvýšenie platu, prémie či povýšenie.

Vedúci stanovujú pracovníkom ciele, objasňujú úroveň výkonu žiaducu z hľadiska týchto cieľov, vysvetľujú im, čo robia správne a čo nie. Aj pri kritike im však musia vždy zdôrazňovať, že si ich cenia ako osoby, ako pracovníkov.

. Riadenie výnimkou Tu vedúci príliš nezasahuje do priebehu plnenia úloh. Až vo výnimočných situáciách, keď sa objaví problém alebo keď pracovníci nedosahujú požadované štandardy. Vedúci môže delegovať zodpovednosť na podriadených a aplikovať riadenie výnimkou. Túto techniku vyjadruje tvrdenie: „Pokiaľ pracujem ako vždy, je s mojím výkonom spokojný.“ alebo „Ak idú veci dobre, nesnaží sa o žiadnu zmenu.“

2. Komunikácia

Každý podnik, inštitúcia, organizácia je založená na kolektívnej činnosti ľudí, v rámci ktorej zjednocujúcim prvkom a zároveň nástrojom riadenia je komunikácia, resp. komunikačný proces. Komunikácia je všeobecne vymedzená ako výmena informácií a komunikačný proces ako proces výmeny informácií, ktorý má svoje zákonitosti, nástroje a techniky. Pritom kvalita a úroveň komunikácie a komunikačného procesu závisí od mnohých faktorov. Zásadný vplyv na kvalitu a úroveň komunikácie vnútri podniku, ako aj na mimopodnikové prostredie má manažér.

Na klasifikáciu komunikácie a komunikačných procesov v podniku sa najčastejšie v súčasnosti používajú tieto hľadiská: . či komunikácia prebieha zoči-voči (face to face) . či komunikácia prebieha sprostredkovane, teda ako médium sa používajú rozličné technické komunikačné prostriedky, napríklad telefón, fax, e-mail, internet a pod. . či komunikácia a komunikačný proces prebiehajú v podniku alebo v externom prostredí podniku V teórii a manažérskej praxi sa spravidla rozlišujú tieto druhy komunikácie a komunikačného procesu: . interpersonálna komunikácia (dochádza k sprostredkovaniu, resp. výmene informácií medzi pôvodcom a príjemcom správy zoči-voči) . intrapersonálna komunikácia (ten istý človek tu vystupuje ako odosielateľ aj príjemca informácie. V psychológii sa tento typ komunikácie nazýva aj ako „vnútorný rozhovor“) . masová komunikácia (do komunikačného procesu v role pôvodcov a príjemcov správy vstupuje množina účastníkov, napríklad aj pomocou umelých komunik. nástrojov - médií) . komunikácia v malých skupinách (prepletajú sa komunikačné prvky interpersonálnej a masovej komunikácie)

Interpersonálna komunikácia prebieha v podnikovom a v mimopodnikovom prostredí. Jej nositeľom je manažér a označujeme ju aj ako manažérska komunikácia, resp. profesionálna manažérska komunikácia. Jej účelom je skĺbenie troch základných častí komunikačného procesu v konkrétnej manažérskej situácii manažérom – verbálnej komunikácie, počúvania a neverbálnej komunikácie, ako aj uplatnenia jeho komunikačných zručností – empatie a asertivity.

2.1. Verbálna komunikácia

Jedná sa o nevyhnutnú súčasť interpersonálnej komunikácie, ktorá prebieha medzi komunikátorom a komunikantom v konkrétnej komunikačnej situácii bez použitia médií. Informácie a správy sa prenášajú a sprostredkúvajú pomocou slov. Používame dve základné formy verbálnej komunikácie – hovorová a písomná komunikácia. Ich spoločnými znakmi je, že obidve formy - prebiehajú vždy formou dialógu - sú vždy koncipované vo vzťahu k adresátovi - predpokladajú poznanie situácie, s ktorou komunikovaný obsah súvisí

V zásade sú však hovorová a písomná komunikácia diametrálne odlišné a vyžadujú aj rozdielne komunikačné zručnosti.

Hovorová (rečová) komunikácia môže byť bezprostredná alebo sprostredkovaná, môže prebiehať medzi dvoma alebo viacerými komunikujúcimi, môže byť prísne štruktúrovaná alebo voľná. V manažérskej praxi sa najčastejšie používajú tieto typy hovorovej komunikácie: monológ, dialóg, voľná diskusia, riadená diskusia a polemika.

Písomná komunikácia predpokladá, že manažér vie narábať s komunikačnými vzorcami, ktoré sú pre každé písomné vyjadrenie resp. sprostredkovanie informácií písomnou formou v podstate určené. Písomná komunikácia na rozdiel od ústnej nevyžaduje takú rýchlu reakciu, a to ani od odosielateľa ani od príjemcu informácie. Taktiež minimalizuje tlak, ktorý vzniká v komunikačnej situácii pri ústnej komunikácii a umožňuje manažérovi precíznejšie a presnejšie formulovať svoje názory, stanoviská a príkazy. Druhy písomnej manažérskej komunikácie: podnikové písomnosti, zápisnice z pracovných porád oznamy, obežníky podnikové správy metodické podnikové materiály analytické podnikové materiály

2.2. Počúvanie

Jedná sa o pasívnu formu masovej komunikácie, v rámci ktorej ide o prijímanie informácií sluchom alebo o aktívnu formu, ktorá tvorí samostatnú súčasť interpersonálnej komunikácie a nazýva sa aktívne počúvanie, pri ktorej ide o prijímanie všetkých dostupných informácií prostredníctvom zapojenia všetkých zmyslov do komunikačného procesu.

V praxi manažmentu je aktívne počúvanie charakterizované ako dispozícia jednotlivca „počuť nevypovedané“, čím sa myslí postrehnúť a pružne zanalyzovať také momenty, ktoré buď odhaľujú informácie ktoré komunikátor úmyselne zakrýva, alebo dávať do súvisu rôzne informácie, ktoré v konečnom dôsledku vytvoria novú informáciu. Niektoré zo schopností môže manažér získať a rozvinúť do takého stupňa, ktorý odborná literatúra nazýva schopnosťou čítať medzi riadkami. Pre manažéra je toto fáza komunikačného procesu, ktorá je najbohatšia na informácie.

Zvlášť dôležitý význam má aktívne počúvanie v oblasti marketingu, kde sa informácie získavajú veľmi ťažko a nepriamo. Napríklad pri obchodnom rokovaní, kde komunikačný proces obsahuje veľa náznakov, alternatív, nepresných informácií a „zakrytých“ cieľov, je aktívne počúvanie nevyhnutné.

2.3. Neverbálna komunikácia

Niektorí manažéri odmietajú uveriť, že najdôležitejším aspektom interpersonálnej komunikácie nie je to, čo je povedané alebo napísané, ale že je to dojem, ktorý v nás vyvolal ten, s kým hovoríme. Neverbálna komunikácia vysiela viacej hodnoverných signálov ako hovorené slovo. Tieto signály môžu aj protirečiť tomu, čo komunikátor chcel oznámiť, hoci to vôbec nemal v úmysle. Preto je veľmi dôležité, aby manažér v komunikačnom procese vysielal jasné a presné neverbálne signály tak, aby nespochybňoval komunikovaný obsah informácie u komunikantov.

Medzi základné zložky neverbálnej komunikácie zaraďujeme mimiku, gestikuláciu, haptiku, kineziku a proxemiku. . Mimika je výraz tváre. Väčšinou je podmienený postavením úst (úsmev, pevné zovretie pier) a kontaktom očí (priamy, vyhýbavý). . Gestikulácia znamená rečnícky posunok rukou. Tvoria ju gestá, ktoré sú definované ako jednotlivé pohyby akejkoľvek časti tela, najčastejšie však rúk a prstov. Veľmi dôležitá je najmä na pracoviskách, kde nie je z rôznych dôvodov možná iná komunikácia (burza, letisko). . Haptika je dotyková komunikácia – realizuje sa hmatom. Používa sa v presne stanovených situáciách, napríklad podanie ruky, objatie, bozk a pod. Jej správne použitie v komunikačnom procese dovoľuje získať veľmi cenné informácie. . Kinezika je celkové držanie tela komunikátora. Slúži ako zdroj informácií o jeho momentálnej nálade, o jeho viere v to čo hovorí, s čím súhlasí a voči čomu má výhrady a pod. Manažér vďaka nej buduje svoju prirodzenú autoritu. . Proxemika znamená vzdialenosť a priestor, ktorý komunikátor udržuje vo vzťahu ku komunikantovi. Ide o vytvorenie tzv. osobnej zóny, ktorá sa pohybuje od 45 do 120 cm. Okrem osobnej zóny poznáme aj intímnu zónu (do 45 cm) napr. v rozhovoroch „medzi štyrmi očami“ a oficiálnu zónu (nad 3,5 m) využívanú hlavne v masovej komunikácii.

Medzi ďalšie zložky neverbálnej komunikácie patria aj pohyby tela pri komunikácii, ktoré sú často podvedomé a rýchlo prezradia mieru zhody mysle a reči; vôňa, oblečenie, obuv, upravenosť a celkový vzhľad.

Masová komunikácia

Je vymedzená ako typ komunikácie, v ktorej ide o verejné sprostredkúvanie a odosielanie informácií, pričom spravidla nejde o jedného ale o organizovanú skupinu komunikátorov i adresátov. Na sprostredkovanie informácie sa používajú masové komunik. prostriedky – médiá. Odosielateľ i príjemca informácie nie sú v bezprostrednom kontakte. Oddeľuje ich buď časová alebo priestorová vzdialenosť

Vnútropodniková komunikácia

Prebieha vnútri podniku v zásade v dvoch rovinách – vertikálnej a horizontálnej. Vertikálna prebieha od nadriadeného k podriadenému a naopak. Horizontálna zahŕňa komunikáciu medzi zamestnancami podniku, ktorí majú rovnakú pozíciu. Väčšinou vzniká spontánne vo vzťahu k riešenému problému.

Mimopodniková komunikácia

Jedná sa napríklad o marketingovú komunikáciu, ktorej cieľom je informovať trh o svojich produktoch, sprostredkovať kontakt medzi predávajúcimi a kupujúcimi a aktovizovať kúpno- predajný vzťah. Medzi základné formy takejto komunikácie patria imidž podniku, reklama, PR (cieľom je zviditeľniť strategické úspechy podniku na trhu a formovať verejnú mienku v prospech cieľov podniku) a komunikačný mix (kombinácia uvedených troch výrazových prostriedkov).

Profesionálna komunikácia

Laikom v danom vednom odbore môže pripadať nezrozumiteľná. Používa odborné termíny, špecifické výrazové prostriedky, jasné definovanie komunikačného zámeru. Nositeľom a protagonistom profesionálnej komunikácie v podnikovom a podnikateľskom prostredí je manažér.

Manažérska komunikácia

Najčastejšie používané typy sú vyjednávanie (zmyslom a cieľom je dosiahnuť dohodu, kompromis), lobizmus (účelové sprostredkúvanie informácií o záujmoch určitej skupiny s cieľom dosiahnuť jej prospech), koučovanie (poradenstvo, pri ktorom zamestnanec prechádza celým procesom analýzy vlastného výkonu a plánuje ďalšie kroky) a obchodné rokovanie (cieľom je dosiahnutie kúpno-predajného aktu pri optimálnych kúpno-predajných podmienkach). Použitá literatúra

Majtán, M. a kol.: Manažment, Sprint Bratislava 2005

Load more

  17

Copy Link