Pomen Uveljavljanja Verodostojnosti Pri Zagotavljanju Uspeha Podjetja

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

Magistrsko delo

POMEN UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI PRI ZAGOTAVLJANJU USPEHA PODJETJA

The Importance of Credibility Implementation by Ensuring Enterprises Success

Kandidatka: Adrijana Kos

Študijski program: Ekonomske in poslovne vede

Študijska usmeritev: Strateški in projektni management

Mentor: izr. prof. dr. Jernej Belak

Jezikovno pregledala: Ana Rotovnik, univ. dipl. slov.

Študijsko leto: 2017/2018

Maribor, september 2018

ZAHVALA

Posebna zahvala gospe Sonji Špoljarič, ki je dvakrat rešila oba sklopa vprašalnika in me podpirala pri pridobivanju ostalih dokumentov podjetja. Zahvala tudi gospodu dr. Marku Upolazniku, zaradi katerega sem izbrala to podjetje, in seveda izr. prof. dr. Jerneju Belaku, za mentorstvo.

POVZETEK

Vsako podjetje je željno uspeha. Vendar ali imamo isto predstavo o uspehu podjetja? Ali lahko rečemo, da je poslovanje z dobičkom kazalnik uspešnosti podjetja ali pa je zadovoljstvo zaposlenih, njihovo zdravje, počutje tisti dejavnik, ki podjetje zares naredi uspešno?

V magistrskem delu bomo obravnavali dejavnike uspešnosti po MER modelu integralnega managementa na primeru podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje.

Podjetja njihovo uspešnost merijo na različne načine. Velikokrat se uspešnost omejuje zgolj na finančne kazalnike. Kultura, klima in vrednote podjetja pa so iz tega izvzete. MER model integralnega managementa predstavlja kulturo, klimo, filozofijo in verodostojnost podjetja kot ene izmed desetih ključnih uspešnostih dejavnikov podjetja. Ti so v raziskavi povzeti v dejavnike uveljavljanja verodostojnosti. S pomočjo raziskave v okviru magistrskega dela smo preučevali podjetje glede na njegovo kulturo, moč kulture, klimo, temeljnih vrednot in formalnih ter neformalnih ukrepov.

Cilj magistrskega dela je; primerjati tako dejavnike uveljavljenja verodostojnosti, kot finančne kazalnike (čisti prihodki, čisti dobiček, sredstva, kapital in zaposleni) ter dejavnike zunanjega okolja. Na podlagi primerjave rezultatov raziskave, izvedene v okviru magistrskega dela, finančnih kazalnikov in dogajanja v zunanjem okolju podjetja, smo oblikovali sklep in predvideli trende v prihodnosti.

V teoretičnem delu bomo predstavili pojem uspešnosti in različne dejavnike merjenja uspešnosti. Poudarek bo na dejavnikih uspešnosti po MER modelu integralnega managementa. Podrobneje bomo predstavili dejavnike: kultura, filozofija, etika in verodostojnost.

V empiričnem delu bomo predstavili podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, njegove finančne kazalnike, okoljske spremembe med letoma 2016 in 2018, in dobljene rezultate raziskave, izvedene leta 2016 in nato ponovno leta 2018. Rezultate smo med seboj primerjali ter pripravili predloge izboljšav.

Ključne besede: uspešnost podjetja, kultura podjetja, verodostojnost, MER model integralnega managementa, finančni kazalniki, izboljšave.

ABSTRACT/ZUSAMMENFASSUNG

Every company wants success. However, do we have the same idea of the company’s success? Can we say that profit-making is an indicator of the company's success, or is the satisfaction of employees, their health, well-being the factor that really makes a company successful?

In the master's thesis we will consider the factors for credibility implementation according to the MER model of integral management on the example of BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje.

Companies measure their performance in different ways. Many times, success is limited to financial indicators; culture, climate and values are excluded from this. The MER model of integral management represents companies’ culture, climate, philosophy and credibility as one of the ten key factors for effectiveness of the company. Companies culture, climate, philosophy, credibility is summarized in the research into factors for credibility implementation. Through this research, we studied the company in terms of its culture, the power of culture, climate, core values and formal and informal measures.

The aim of the master's thesis was to compare both the factors for enforcing authenticity, as well as the financial indicators (net revenues, net profit, assets, capital and employees) and the external environment. Based on the study present in this master’s thesis, we formed conclusion and anticipated trends in the future.

In the theoretical part, we will present the concept of effectiveness and various factors for measuring effectiveness. The emphasis in the theoretical part will be on the effectiveness factors of the MER model of integrated management. We will present in more detail the factors of culture, philosophy, ethics and authenticity.

In the empirical part we will present company BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, financial indicators for the company, environmental changes from 2016 to 2018 and the obtained research results carried out in 2016 and then again in 2018. The results were compared and we also prepared suggestions for improvements.

Key Words/Schlüsselwörter: company performance, corporate culture, credibility, MER model of integral management, financial indicators, improvements.

KAZALO

1 UVOD______1 1.1 Opis področja in opredelitev problema ______1 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave ______2 1.3 Predpostavke in omejitve ______3 1.4 Predvidene metode raziskovanja ______4

I. TEORETIČEN DEL:

2 DEJAVNIKI USPEŠNOSTI V PODJETJU ______7 2.1 Uspešnost podjetja ______7 2.1.1 Ekonomski kazalniki za presojanje uspešnosti ______7 2.1.2 Drugi kazalniki za presojanje uspešnosti podjetja ______8 2.2 MER model integralnega managementa ______9 2.2.1 Kultura ______11 2.2.2 Filozofija ______13 2.2.3 Etika ______14 2.2.4 Verodostojnost ______17

II. EMPIRIČEN DEL:

3 PODJETJE BSH HIŠNI APARATI D.O.O. NAZARJE ______20 3.1 Opis podjetja ______20 3.1.1 Mejniki podjetja ______22 3.1.2 Vizija, poslanstvo in politika podjetja ______25 3.1.3 Blagovne znamke podjetja ______26 3.1.4 Lastniška struktura in organiziranost podjetja ______27 3.2 Poslovni izid leta 2016 in leta 2017 ______30 3.2.1 Čisti prihodki od prodaje ______30 3.2.2 Sredstva ______32 3.2.3 Kapital ______32 3.2.4 Tržni delež ______34 3.2.5 Zaposleni ______35 3.2.6 Primerjava poslovnih izidov leta 2016 in leta 2017 ______36 3.3 Okoljske spremembe med letoma 2016 in 2018 ______37 3.3.1 Brexit ______37 3.3.2 Trgovski sporazumi in druga trgovska pogajanja ______41 3.3.3 Ugotovitve ______46

4 RAZISKAVA DEJAVNIKOV UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI V PREUČEVANEM PODJETJU BSH HIŠNI APARATI D. O. O. NAZARJE LETA 2016 IN LETA 2018 ______48 4.1 Temeljne vrednote in tip kulture podjetja ______48 4.1.1 Izvedba raziskave ______48 4.1.2 Ugotovitve ______55 4.1.3 Predlog ukrepov ______56 4.2 Tip klime podjetja ______58 4.2.1 Izvedba raziskave ______58

4.2.2 Ugotovitve ______59 4.2.3 Predlog ukrepov ______59 4.3 Neformalni in formalni dejavniki uveljavljenja verodostojnosti ______60 4.3.1 Izvedba raziskave ______61 4.3.2 Ugotovitve ______64 4.3.3 Pregled ukrepov ______65 4.4 Spremembe na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti ______66

5 SKLEP ______68

LITERATURA IN VIRI ______71

KAZALO SLIK

SLIKA 1: SHEMATSKA PONAZORITEV MER MODELA INTEGRALNEGA MANAGEMENTA ...... 10 SLIKA 2: OCENJEVANJE KLIME GLEDE NA ETIČNI KRITERIJ IN PROSTOR ODLOČANJA ...... 15 SLIKA 3: STRATEGIJA VERODOSTOJNOSTI ...... 18 SLIKA 5: BSH PO SVETU ...... 21 SLIKA 6: LASTNIŠKA STRUKTURA IN PRAVICA DO GLASOVANJA ROBERT BOSCH GMBH ...... 28 SLIKA 7: ČISTI PRIHODEK OD PRODAJE (V EVRIH) ZA LETO 2016 IN 2017 ...... 30 SLIKA 8: GIBANJE ČISTEGA PRIHODKA OD PRODAJE TER ČISTEGA DOBIČKA ALI IZGUBE OD 2004 DO 2016 ...... 31 SLIKA 9: VREDNOST ČISTEGA DOBIČKA OD LETA 2012 DO LETA 2017 ...... 31 SLIKA 10: VIŠINA SREDSTEV (V EVRIH) PODJETJA ZA LETO 2016 IN 2017 ...... 32 SLIKA 11: VIŠINA SREDSTEV, KAPITALA, ČISTEGA DOBIČKA (V EVRIH) OD 2006 DO 2016 V TABELI (ZGORAJ) IN V GRAFU (SPODAJ) ...... 33 SLIKA 12: VIŠINA KAPITALA (V EVRIH) ZA LETO 2016 IN 2017 ...... 34 SLIKA 13: TRŽNI DELEŽ V PRIMERJAVI S PODJETIJ V DEJAVNOSTI »PROIZVODNJA ELEKTRIČNIH GOSPODINJSKIH APARATOV« V LETU 2016 ...... 34 SLIKA 14: SPREMEMBA V TRŽNEM DELEŽU, VIŠINI PRIHODKOV IN PRIHODKOV DEJAVNOSTI (V €) TER V ŠTEVILU SUBJEKTOV V DEJAVNOSTI ZA PODJETJE BSH HIŠNI APARATI D. O. O. NAZARJE OD LETA 2006 DO 2016 ...... 35 SLIKA 15: ŠTEVILO ZAPOSLENIH ZA LETO 2014 (LEVO), 2015 (SREDINA) IN 2016 (DESNO) ...... 35 SLIKA 16: PREGLED ŠTEVILA DELAVCEV OD LETA 2014 DO LETA2017 ...... 36 SLIKA 17: STANJE EU TRGOVANJA V LETU 2018 ...... 43

KAZALO TABEL

TABELA 1: PODATKI O VELIKOSTI IN POSLOVANJU PODJETJA IZPOLNJENI V RAZISKAVI 2016 IN 2018 ... 22 TABELA 2: PRIMERJAVA POSLOVNIH IZIDOV (ČISTI PRIHODEK OD PRODAJE, ČISTI DOBIČEK, SREDSTVA, KAPITAL IN ŠTEVILO ZAPOSLENIH) IZ LETA 2016 IN LETA 2017 ...... 36 TABELA 3: REZULTATI VPRAŠALNIKA O TIPU KULTURE IZ LETA 2016 ...... 51 TABELA 4: TIP KULTURE V PODJETJU V LETU 2016 ...... 52 TABELA 5: REZULTATI VPRAŠALNIKA O TIPU KULTURE IZ LETA 2018 ...... 52 TABELA 6: TIP KULTURE V PODJETJU V LETU 2018 ...... 53 TABELA 7: MOČ KULTURE ...... 54 TABELA 8: TIP KLIME V PODJETJU V LETU 2016 ...... 58

TABELA 9: TIP KLIME V PODJETJU V LETU 2018 ...... 59

SEZNAM OKRAJŠAV

KPI Key performance indicators H Hipoteza Ur. l. RS Uradni list Republike Slovenije BDP Bruto domač proizvod EU Evropska unija EU27 Evropska unija brez Velike Britanije (brexit) VB Velika Britanija/Združeno Kraljestvo ZDA Združene države Amerike TBT Tehničnih ovirah v trgovini (technical barriers to trade) SPS Sanitarni in fitosanitarni (sanitary and phytosanitary) TTIP Čezatlantsko trgovinsko in naložbeno partnerstvo (Transatlantic Trade and Investment Partnership) FTA Prosti trgovski sporazum (Free Trade Agreement) EUSFTA Prosti trgovski sporazum med Evropsko unijo in Singapurjem PCA Sporazum o zaščiti naložb (Investment Protection Agreement) EUSPCA Sporazum o zaščiti naložb med Evropsko unijo in Singapurjem MGRT Ministrstvo za gospodarstvo, razvoj in tehnologijo ICS Sistem sodišča za investicije (Investment Court System) TISA Sporazum o trgovini s storitvami (Trade in Services Agreement) EGA Sporazumu o okoljskem blagu (Environmental Goods Agreement) DCFTA Globok in celovit prostotrgovinski prostor (Deep and Comprehensive Free Trade Area) WTO Svetovna trgovska organizacija ̶ STO (World Trade Organization) SAA Stabilizacijsko-pridružitveni sporazum EU-Srbija (Stabilisation and Association Agreement) BSH skupina BSH (BSH Home appliances Group ali BSH Hausgeräte GmbH)

iii

1 UVOD

1.1 Opis področja in opredelitev problema

Magistrsko delo temelji na raziskavi Dejavniki uveljavljanja verodostojnosti v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje (v nadaljevanju raziskava). Raziskava zajema; preučevanje temeljnih vrednot, tipa in moči kulture, tipa etične klime ter formalnih in neformalnih ukrepov za uveljavljenje verodostojnosti podjetja.

Podjetja (predvsem velja) več časa posvečajo pozitivnemu poslovnemu izidu, pozabljajo pa na kulturo, klimo in vrednote v podjetju. To lahko postane problem ko se podjetje sooči z okoljskimi izzivi (naravne nesreče, politične spremembe, gospodarski trendi). Kriza se v podjetju pokaže najprej na nivoju poslovnega izida, kasneje, pa ta preide v krizo identitete podjetja. V magistrskem delu bomo zato povezali tri elemente (okoljski izzivi, poslovni izid in dejavnike verodostojnosti ̶ med katere sodi tudi kultura) ter jih med seboj primerjali. Poskušali bomo odgovoriti na vprašanje: Ali okoljski izzivi, spremembe v okolju, vplivajo na poslovni izid podjetja, in ali se v tem času ta vpliv odraža tudi pri spremembi dejavnikov verodostojnosti ̶ kulturi.

Raziskavo smo v podjetju najprej izvedli v letu 2016. Rezultate raziskave smo v obliki seminarske naloge posredovali tudi podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Raziskavo smo v preučevanem podjetju ponovili tudi v letu 2018.

V teoretičnem delu magistrskega dela bomo predstavili dejavnike uspešnosti v podjetju. Za namene razumevanja uspešnosti podjetja, bomo predstavili MER model integralnega managementa, v okviru katerega bomo podrobneje predstavili dejavnike; kultura, filozofija, etika in verodostojnost.

V empiričnem delu magistrskega dela bomo predstavili podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Prikazan bo pregled pomembnejših mejnikov v podjetju, predstavljena bo njihova vizijo, poslanstvo in politika. Prikazana bo tudi organizacijska struktura podjetja. Predstavljeni bodo kazalniki, kot so: finančno stanje podjetja, število zaposlenih in tržni delež. Te kazalnike bomo primerjali med letoma 2016 in 2018 (leta 2016 je bila raziskava opravljena prvič ter leta 2018, ko je bila raziskava izvedena drugič).

Po poglavju Opis podjetja in Poslovni izid leta 2016 in leta 2017, bomo predstavili izsledke raziskave izvedene leta 2016 in 2018. Poglavje bomo zaključili s primerjavo rezultatov raziskave, jih na kratko povzeli ter dodali naše razvojno videnje preučevanega podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, v prihodnosti.

V magistrskem delu bomo v sklepnem poglavju primerjali spremembe na področju raziskave Dejavniki uveljavljenja verodostojnosti s spremembami na področju poslovnega izida podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Prav tako bomo s pomočjo poslovnega izida za leto 2017, spletne strani in ostalih virov, predstavili ukrepe, ki se v podjetju izvajajo ter tako podpirajo rezultate raziskave.

1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave

Ključen namen magistrskega dela je primerjati spremembe na področju poslovnega izida podjetja, s spremembami na področju uveljavljanja verodostojnosti v podjetju.

Namen magistrskega dela bomo dosegli s pomočjo raziskave, ki zajema dva sklopa vprašalnika. Vprašanja vprašalnika so večinoma zaprtega tipa, odprti tip vprašanja se pojavi v primeru, ko je potrebno našteti konkretna orodja, metode v podjetju. Oba sklopa vprašalnika se nahajata v prilogah. Oba sklopa vprašalnika, sta bila tako leta 2016 kot leta 2018, rešena s strani zaposlene v oddelku Človeški viri (HR-human resurces) ̶ Sonje Špojlarič. Naše izhodišče je raziskati, katere temeljne vrednote, tip in moč kulture ima podjetje. Raziskati želimo kakšno etično klimo ima obravnavano podjetje v letu 2016 in kakšno etično klimo ima podjetje v letu 2018. Raziskavo strnemo z ugotovitvijo, kako se etična klima odraža pri ukrepih, ki jih podjetje izvaja.

Cilji:

1. preučiti podjetje BSH Hišni aparati d. o. o., 2. prikazati poslovni izid za leto 2016 in 2018 ter izdelati primerjava med obema poslovnima izidoma, 3. izvesti raziskavo v letu 2018, 4. izdelati primerjavo rezultatov raziskav izvedenih leta 2016 in leta 2018, 5. izdelati primerjavo sprememb poslovnega izida in sprememb rezultatov raziskave Dejavniki uveljavljanja verodostojnosti v podjetju v sklepnem poglavju, 6. prikazati okoljske izzive med letoma 2016 in 2018, ki bi lahko posredno ali neposredno vlivali na podjetje.

Hipoteze:

H1: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje so temeljne vrednote močno prisotne, kar je razvidno iz raziskave izvedene v letu 2016 in letu 2018.

H1 bomo preverili s pomočjo Metode po Morrisu (Morris, 2002) in Garzii-Marzi (Garzia, 2005), izvedene v raziskavi 2016 leta in leta 2018.

H2: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje v letu 2016 in letu 2018 prevladuje kultura klana.

H2 bomo potrdili ali ovrgli s pomočjo Metode po Cameronu in Quinnu (Cameron in Quinn, 1999) izvedene v raziskavi leta 2016 in leta 2018. Dobljene rezultate bomo med seboj primerjali.

H3: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je v raziskavi, izvedeni 2016, moč zaznati močno kulturo, ki v letu 2018 oslabi.

H3 bomo preverili s pomočjo Metode po Belaku (Belak, 2009) in Thommnu (Thommen, 2003) izvedene leta 2016 in leta 2018. Za določitev sprememb v moči kulture, bomo uporabili metodo primerjave podatkov dobljenih v raziskavi leta 2016 in leta 2018.

H4: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje leta 2016 prevladuje klima skrbi, leta 2018 pa klima pravil.

H4 bomo preverili s pomočjo Metode po Victorju in Cullnu (Victor in Cullen, 1988) izvedeno v raziskavi leta 2016 in leta 2018.

H5: Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje se v raziskavi, izvedeni leta 2016 poslužuje neformalnih ukrepov, v letu 2018, pa opazimo spremembo, saj se v raziskavi, izvedeni leta 2018, podjetje neformalnih ukrepov ne poslužuje več v tolikšni meri.

H5 bomo preverili s pomočjo Metode po Belaku (Belak, 2009) izvedeno v raziskavi leta 2016 in leta 2018. Rezultate, pridobljene v raziskavi leta 2016 in leta 2018, bomo s pomočjo metode primerjave rezultatov med seboj primerjali.

H6: Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje se v letu 2016 poslužuje formalnih ukrepov. Enak trend opazimo tudi v letu 2018.

H6 bomo potrdili ali ovrgli s pomočjo Metode po Belaku (Belak, 2009), izvedene v raziskavi leta 2016 in leta 2018.

H7: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, je prišlo do upada čistega dobička od prodaje v letu 2016. Za potrebe izboljšanja poslovnega izida, bodo v podjetju izvedene spremembe na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti v podjetju.

H7 bomo preverjali s pomočjo rezultatov raziskave leta 2018 in poslovnim izidom za leto 2018.

Hipoteze bomo ovrgli ali potrdili v poglavju Ugotovitve in Sklep.

1.3 Predpostavke in omejitve

Predpostavljamo, da bo zaposlena oseba Sonja Špojlarič, imela v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje dostop do virov, ki ji bodo omogočili oblikovanje objektivnih odgovorov za potrebe raziskave. Oba sklopa vprašalnika bo izpolnila ista oseba (zaposlena Sonja Špojlarič), vendar v dveh različnih časovnih obdobjih; prvič za potrebe raziskave, izvedene v letu 2016, in drugič, za potrebe raziskave, izvedene v letu 2018. Tako bomo izključili vpliv osebnega dojemanja stanja v podjetju. Portal Bizi.si omogoča primerjavo rezultatov poslovnega izida za obdobje 2014–2016, podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Izsledke poslovnega izida bomo črpali iz te spletne strani, ki povzema rezultate po AJPES-u.

Omejitve raziskave so vezane predvsem na teorijo, zajeto v raziskavi – MER model integralnega managementa. Raziskavo bomo izvedli na enem podjetju – BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Podjetje bomo preučevali samo na podlagi enega izmed opredelitev tipa kulture podjetja. Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, spada po kriterijih za razmejitev podjetji (ZGD, 55. člen) med velika podjetja. Tako bodo kultura, klima in karakteristike verodostojnosti primerljive z velikimi podjetji, in ne z mikro, 3

malimi in srednje velikimi podjetij. Omejitev predstavljajo tudi finančni podatki o podjetju, kot so npr. poslovni prihodki in sredstva za leto 2017 in leto 2018. Za potrebe tega magistrskega dela se trudimo pridobiti podatke, ki še niso objavljeni na javnih portalih, kot je Bizi.si.

Omejitev raziskave lahko predstavlja tudi anketiranec. Oba sklopa vprašalnika namreč izpolnjuje samo ena oseba iz velikega podjetja. Tako posploševanje na celotno podjetje, kar se tiče dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti, ni realno. Omejitev raziskave predstavljajo spremembe, ki se na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti podjetja zgodijo počasneje, kot se zgodijo spremembe na področju poslovnega izida.

Predpostavljamo lahko, da se sprememba na področju kulture, klime, in vrednot, odražajo na poslovanju podjetja in obratno. Pri analizi poslovanja podjetja bomo upoštevali tudi ostale dejavnike v zunanjem okolju podjetja, ki so, in še bodo vplivali na poslovni izid (brexit, nepodpisan TTIP in s tem izvolitev ameriškega predsednika Donalda Trumpa, padec Cerarjeve vlade, Trgovski sporazum Evrope z Kanado – Ceta in Avstralijo).

1.4 Predvidene metode raziskovanja

Ključna metoda raziskovanja v magistrski nalogi je metoda spraševanja s pomočjo ankete oz. vprašalnika. Tej pridružujemo statistično metodo zbiranja podatkov, analizo podatkov in njihovo primerjavo.

Uporabili bomo tudi induktivno-deduktivno metodo. Značilnost te je, da preko nekaterih posamičnih dejstev in predpostavk sklepamo na splošno. Na podlagi izpolnjenega vprašalnika s strani ene osebe iz obravnavanega podjetja, bomo stanje posplošili na celotno podjetje. Deduktivno metodo bomo uporabili pri analizi zunanjega okolja podjetja, kjer bomo s splošnega stanja zunanjega okolja podjetja le-to prenesli na stanje v preučevanem podjetju.

V magistrskem delu bomo s pomočjo kvalitativnega raziskovalnega pristopa študije primera, preučili izbrano podjetje – v našem primeru, je to podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Ugotavljali bomo prisotnost temeljnih vrednot, tipa in moč kulture, etično klimo, neformalne in formalne dejavnike uveljavljanja verodostojnosti. Raziskavo bomo izvedli v dveh obdobjih in sicer; junija leta 2016 in junija leta 2018. Izbrana raziskovalna metoda (študija primera) nam omogoča vpogled v izbrano podjetje, vpogled v spremembe na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti in v spremembe na področju poslovnega izida. S pomočjo presečnega raziskovanja v dveh obdobjih, lahko sledimo spremembam in predpostavljamo korelacijo dejavnikov, kot je poslovni izid in kultura v podjetju.

Na podlagi izvedene študije primera bomo potrdili oz. ovrgli postavljene hipoteze. H1 bomo preverjali s pomočjo metode po Morrisu (2002) in Garzii-Marzi (2005) za preverjanje temeljnih vrednot podjetja. H2 bomo potrdili oz. ovrgli s pomočjo tipa kulture po Cameronu in Quinnu (1999). H3 bomo preverjali s pomočjo metode po Belaku (Belak, 2009) in Thommnu (Thommen, 2003) za preverjanje moči kulture. H4 bomo potrdili oz. ovrgli s pomočjo teorije o etični klimi po Victorju in Cullenu (1988). H5 in H6

bomo preverjali s pomočjo neformalnih in formalnih dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti podjetja po Belaku (Belak, 2009). Hipoteze H2, H3, H5 bomo preverjali tudi s pomočjo primerjave rezultatov, pridobljenih z zgoraj opisanimi metodami. H7 bomo preverjali s pomočjo: rezultatov raziskave, izvedene leta 2016 in leta 2018, podatkov o poslovnem izidu podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ter kazalnikov v gospodarstvu.

I. TEORETIČNI DEL

V teoretičnem delu bomo predstavili dejavnike uspešnosti. Uspešnost je termin, ki se v različnih podjetjih različno obravnava. Posledično poznamo različne kazalnike in dejavnike uspešnosti. V teoretičnem delu bomo na začetku opisali pojem uspešnosti, prikazali ekonomske in druge kazalnike za presojanje uspešnosti podjetja, ter se osredotočili na MER model integralnega managementa – na dejavnike kultura, klima in verodostojnost – ter na ekonomske kazalnike, čisti dobiček, sredstva, kapital in zaposlene.

2 DEJAVNIKI USPEŠNOSTI V PODJETJU

2.1 Uspešnost podjetja

V splošnem lahko uspešnost opredelimo kot »delati prave stvari«. Pogosto se uspešnost zamenjuje z učinkovitostjo, ki pa v splošnem pomeni »delati stvari na pravi način«.

Opredelitev uspešnosti je tesno povezana s tem, kar želimo doseči. Predstavlja odgovor na vprašanje: kako organizacija dosega svoje cilje? Višja stopnja doseganja cilja pomeni večjo uspešnost delovanja. Učinkovitost je zato pogoj za uspešnost, vendar pa je sama po sebi še ne zagotavlja. Dokaz za to je dejstvo, da je možno je zelo učinkovito uresničevati napačne stvari (Borjančič, 2006, str. 16).

Podjetja si svoje uspešnosti (za razliko od učinkovitosti) ne ustvarjajo zgolj znotraj podjetja, pač pa v svojem okolju. Šele subjekti iz okolja – zaradi katerega podjetje obstaja in v katerem deluje –, ovrednotijo njegovo uspešnost (Belak in soavtorji, 2014, str. 11).

Na dolgoročno in trajnejšo uspešnost vsakega podjetja vplivajo številni dejavniki. Zaradi vpliva, ki ga imajo, se ti imenujejo uspešnostni dejavniki. Kateri so tisti dejavniki in kateri izmed njih so ključni in strateški za uspeh podjetja, je področje, ki ga mora preučiti vsako podjetje zase, če želi biti uspešno in konkurenčno. Ko podjetje te dejavnike definira, jim lahko posveti upravljalno-vodstveno pozornost (Belak, 2010, str. 151).

Določitev in razumevanje uspešnostnih dejavnikov posameznega podjetja je zelo vseobsegajoč in zahteven proces, ki ima pomembno vlogo za obstoj in uspešnost podjetja. Določitev in izbira uspešnostnih dejavnikov je odvisna od podjetja, saj je le-ta odvisna od konkretnosti podjetja in njegovega okolja. Ker pa se okolje in podjetje spreminjata, je določitev še toliko težja in tudi pomembnejša (Belak, 2010, str. 152).

Podjetje je pri določanju dejavnikov in kazalnikov za presojanje uspešnosti avtonomno. Podjetje samo določi kaj je zanj uspeh in na podlagi tega meri uspešnost podjetja.

2.1.1 Ekonomski kazalniki za presojanje uspešnosti

Iz vidika ekonomskih kazalnikov za presojanje uspešnosti podjetja, lahko uporabimo različne kazalnike in načela.

Uspešnost poslovanja znotraj podjetja lahko uresničujemo s temeljnim načelom gospodarjenja (»minimax« načelo). Načelo gospodarjenja narekuje, kako doseči dani rezultat z minimalno porabo sredstev ali kako z danimi sredstvi doseči maksimalni možen rezultat (Borjančič, 2006, str. 17).

Milost (2009, str. 166) navaja, da kazalnik gospodarnosti izkazuje poslovno uspešnost podjetja na podlagi razmerja med prihodki in odhodki, ki se izračunajo s pomočjo podatkov iz poslovnega izida. Če so prihodki večji od odhodkov, lahko trdimo, da podjetje posluje gospodarno in ustvarja dobiček. Čim večja je razlika v korist prihodkov, bolj 7

poslovno uspešno je podjetje. Če so odhodki podjetja večji kot njegovi prihodki, podjetje ustvarja izgubo.

Tekavčič (1995, str. 67) opredeljuje osnovne kazalnike uspešnosti poslovanja: rentabilnost, ekonomičnost in produktivnost. Tako spremljamo in ocenjujemo osnovna sredstva, zaposlene, nabavo, proizvodnjo, prodajo, obratna sredstva in financiranje.

Uspešnost podjetja in njegovega delovanja se lahko meri tudi s pomočjo računovodskih kazalnikov, ki so podrobno opredeljeni v Slovenskih računovodskih standardih. Slovenski računovodski standardi opredeljujejo 62 kazalnikov, ki so glede na vsebino pojavov razdeljeni v osem skupin. Upoštevajo potrebe finančnega in gospodarskega načina presojanja (Borjančič, 2006, str. 17).

V nadaljevanju magistrskega dela so prikazani finančni kazalniki podjetja (čisti dobiček, sredstva, kapital, število zaposlenih), ki jih bomo uporabili samo za namene primerjave sprememb na področju finančnih kazalnikov in na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti.

2.1.2 Drugi kazalniki za presojanje uspešnosti podjetja

Iz neekonomskega vidika lahko podjetje meri svojo uspešnost na različnih področjih.

Belak (2010 povzeto po Belak in soavtorji, 2014, str. 11) uspešnost pripisuje razvoju proizvodov/izdelkov, razvoju trga, izgradnji proizvodnih zmogljivosti, podjetniški viziji, individualnosti, kreativnosti, inovativnosti, fleksibilnosti, konkurenčnim stroškom in drugim.

V delu MER model integralnega managementa tako opredeli deset ključnih dejavnikov uspeha (zunanja in notranja skladnost podjetja, verodostojnost, konkurenčnost, podjetnost, sinergija, kultura, filozofija, etika, ekologija in učinkovitost) (Belak, 2010, str. 152).

Wheelen in Hunger (2010, povzeto po Duh, 2015, str. 192) opozarjata, da je pomembno ločiti ključne dejavnike uspeha od strateških dejavnikov, saj so ključni dejavniki uspeha povezani s celotno panogo, medtem ko se strateški dejavniki nanašajo na določeno podjetje. Omenjena avtorja sta prepričana, da so ključni dejavniki uspeha tiste spremenljivke, ki lahko vplivajo na konkurenčni položaj vseh podjetij v panogi.

Z vidika projektov, Stare (2010) govori o sodilih uspešnosti in navaja:

• donosnost, dobičkovnost (za izvajalca in naročnika), • usklajenost s strategijo, • etični, varni, zdravju nenevarni ter okolju prijazni proizvodi projekta, • proizvod projekta ustreza poslovnemu namenu, • zadovoljstvo naročnika in drugih udeležencev v projekta, • dvig ugleda združbe in • kasnejši posli.

Opazimo lahko, da pri slednji opredelitvi uspešnosti na ravni projektov, Stare vključuje tako denarna merila – donosnost, kot merila na ravni politike podjetja – ugled, zadovoljstvo, etičnost … Ta merila so lahko aplikativna za določeno podjetje, saj vsebujejo merila kot sta usklajenost s strategijo in poslovni namen, vendar ne za celotno panogo.

V tem magistrskem delu v nadaljevanju na primeru podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje preučujemo uspešnost s pomočjo MER Modela integralnega managementa, s poudarkom na merilih na nivoju politike podjetja (kultura, etika, vrednote, formalni in neformalni ukrepi), ki so v empiričnem delu predstavljeni kot dejavniki uveljavljanja verodostojnosti.

2.2 MER model integralnega managementa

Za lažje razumevanje poglavja, najprej opredeljujemo nekatere pojme.

Integralni (združevalni) management je Kralj (1992, povzeto po Belak, 2010, str. 12) opredelil kot četrto in do zdaj zadnjo razvojno raven managementa. Omenjeni avtor je prvi, ki je v Sloveniji integralni management opredelil na modelni ravni ne le z razvojnim opisom temeljnih značilnosti tega managementa, pač pa tudi (in predvsem) z razvojem lastnega modela vodenja politike organizacije in podjetja.

MER model je eden izmed modelov integralnega managementa, katerega začetek postavljamo v leto 1993, ko je pri Založbi Obzorja v Mariboru izšla znanstvena knjiga v sodelovanju z raziskovalci iz petih držav (tudi iz Slovenije), z naslovom Podjetništvo, politika podjetja in management (Belak, 2010, str. 16).

Eden izmed ciljev snovanja MER modela je bil, da je management celovito zajet v procesni, inštitucionalni in inštrumentalni razsežnosti (prav tam), kar prikazuje slika 1.

Slika 1: Shematska ponazoritev MER modela integralnega managementa

VIR: (Belak, 2010, str. 10)

Slika 1 prikazuje MER model integralnega managementa v celoti; poleg uspešnostnih dejavnikov podjetja nanizanih na zunanjem krogu, so navedene razsežnosti okolja podjetja, temu sledi podjetje in v središču management podjetja s ponazoritvijo v procesni, inštrumentalni in institucionalni razsežnosti (Belak in soavtorji, 2014, str. 22).

V MER modelu integralnega managementa je opredeljeno deset ključnih uspešnostnih dejavnikov podjetja: zunanja in notranja usklajenost podjetja, verodostojnost, konkurenčnost, podjetnost, sinergija, kultura, filozofija, etika, ekologija in učinkovitost (Belak, 2010, str. 152).

V nadaljevanju Belak (2010, str. 153) trdi, da so za uspeh vsakega podjetja zgoraj navedeni dejavniki ključnega, resnično strateškega pomena. Njihova uveljavitev je odvisna od posameznega podjetja. Vsi ti dejavniki v knjigi Integralni management: MER model niso zastavljeni hierarhično (niti procesni, niti časovni, tudi pomenski ne). Do določitve njihovih hierarhičnih razmerij pride šele v fazi apliciranja na konkretnem primeru podjetja. Mnogi izmed navedenih dejavnikov se med seboj prekrivajo – v smislu prepletenosti in soodvisnosti. Njihovo uveljavljanje mora biti zato celovito in mnogokrat, v marsičem, tudi hkratno. Nemogoče bi bilo uveljavljati en posamezni dejavnik ob neupoštevanju drugih.

V znanstveni monografiji (Belak, Integralni management: MER model, 2010) so dejavniki predstavljeni v skupinah. V enem podpoglavju so zajeti naslednji dejavniki: a) kultura,

filozofija, etika in verodostojnost podjetja; b) podjetnost, sinergija, ekologija; c) zunanja in notranja skladnost podjetja in d) učinkovitost in konkurenčnost.

V knjigi Integralni management in upravljanje kulture, etike in verodostojnosti (Belak in soavtorji, 2014) avtorji sledijo izhodiščni opredelitvi kulture, etike in verodostojnosti podjetja v MER modelu ter jim dodajajo nova in razširjena spoznanja o kulturi, etiki in verodostojnosti podjetja ter s tem model tudi izpopolnjujejo in bogatijo.

Za potrebe empiričnega dela magistrskega dela se bomo osredotočili na naslednje dejavnike: kultura, filozofija, etika in verodostojnost, ki so predstavljeni v knjigi Integralni management in upravljanje kulture, etike in verodostojnosti.

2.2.1 Kultura

Kultura je v širšem smislu definirana kot skupek dosežkov človeške družbe, vseh stvaritev – tako materialnih kot nematerialnih (Belak in soavtorji, 2014, str. 29).

Kultura določenega okolja in podjetja v tem okolju, je po moči vpliva širši, kompleksen in večplasten pojav, ki ga oblikujejo vsi družbeni (pod)sistemi (zlasti znanost, religija, filozofija, umetnost ter tehnika in tehnologija). Posledično pa je od njihovega vpliva in razvoja odvisna tudi oblika okolja, ki vse te vplive in spremembe sprejema ter nato spet oddaja v okolje delujočih subjektov. Ko govorimo o kulturi, imamo opravka s procesom, ki izhaja iz okolja in se potem vanj vrača. Začne se z znanostjo, kot sprejemanjem informacij iz okolja, nadaljuje z religijo in filozofijo, kot njihovim osmišljanjem in nato z umetnostjo, kot njihovim oblikovanjem. Konča se s tehniko kot njihovo praktično uporabo (Makarovič, 1986 povzeto po Belak in soavtorji, 2014, str. 29-30).

S kulturo podjetja označujemo celoto vrednot, pravil in miselnih drž, v ravnanju in obnašanju udeležencev podjetja, kar daje navzven in navznoter podjetju celovito predstavo o njegovem ravnanju (Thommen, 1996, povzeto po Belak, 2010, str. 153). Po mnenju Thommena mora podjetje strmeti k optimalni skladnosti kulture s strategijami in drugimi cilji podjetja.

Z vidika interesnih skupin udeležencev ima lahko vsako podjetje več (pod)kultur: kulturo lastnikov, managerjev, strokovnjakov, proizvodnih delavcev, starejših in mlajših sodelavcev, pisarniških delavcev ipd. V nadaljevanju Belak (2010, str. 154) zapiše, da se v MER modelu integralnega managementa zavzemajo za usklajenost kulture podjetja s (pod)kulturami vseh interesnih skupin podjetja in s kulturami okolij, v katerem obstaja in deluje konkretno podjetje.

V empiričnem delu magistrskega dela smo za opredelitev lastnosti kulture v podjetju uporabili opredelitev po Cameronu in Quinnu (1999 in 2006, povzeto po (Belak in soavtorji, 2014, str. 47-48)), ki ločujeta med:

• kulturo klana, kjer je za podjetje značilno, da skrbi za zaposlene in ima posluh za odjemalce. Takšno podjetje daje poudarek na medsebojnih odnosih, med zaposlenimi je prisotna visoka stopnja zaupanja in pripravljenosti za sodelovanje, 11

zaposleni s pozornostjo skrbijo za druge, so soglasni in nepristranski, zato je delo v podjetju zelo prijetno. Kultura v takšnem podjetju spodbuja človekov razvoj in skrbi za zaposlene, vodenje pa se razume predvsem kot mentorstvo in pomoč pri izpolnjevanju zadanih nalog in doseganju zastavljenih ciljev podjetja; • hierarhično kulturo, kjer je delo zaposlenih podvrženo formalnim postopkom in veliki kontroli. Podjetje želi dosegati stabilnost z jasno določenimi nalogami in uvajanjem strogih pravil. Razmerja med zaposlenimi so formalno določena. Vodenje v takšnem podjetju se razume predvsem kot koordinacija in organizacija, s katero podjetje lahko doseže utečenost in učinkovitost. Podjetje povezujejo formalna pravila, uspeh pa je definiran predvsem na podlagi učinkovitosti; • adhokratično kulturo, ki je zelo dinamično in podjetniško naravnana, zaposleni pa so pripravljeni sprejeti nase velika tveganja. Za takšno podjetje je izjemnega pomena pozicioniranje na trgu, zato pride v njegovem delovanju do izraza visoka stopnja prilagodljivosti in individualnosti. Vodenje v podjetju se razume predvsem kot podjetništvo in inovativnost. Zavezanost inovativnosti, razvoju in tveganju je tudi lastnost, ki podjetje povezuje. V podjetju s takšno kulturo je uspeh definiran na podlagi razpolaganja z najnovejšimi in enkratnimi proizvodi in/ali storitvami, zato je, če je uspešno, podjetje tudi vodilno v dejavnosti; • kulturo trga, kjer je podjetje usmerjeno predvsem k dosežkom, zaposleni pa so zato med seboj tekmovalno naravnani. Vodenje je podvrženo usmerjanju zaposlenih k agresivnemu nastopu na trgu – samo tako je mogoče biti pred konkurenco in imeti vodilni položaj na trgu. Posledično so zahteve po dosežkih zelo visoke. Uspeh je v takšnem podjetju definiran na podlagi »zmag« na trgu in izločanja konkurence.

Tip kulture podjetja določamo s prisotnostjo šestih lastnosti (Cameron and Quinn, 1999, povzeto po (Belak, 2009)):

• prevladujoče lastnosti: raziskovanje stopnje skupinskega dela in pripadnosti podjetju, stopnje kreativnosti in dinamičnosti, usmerjenosti podjetja na doseganje ciljev, stopnje medsebojnega zaupanja in poudarka na učinkovitosti; • vodenje: raziskovanje razumevanje funkcije vodenja v podjetju, kar odraža razmerja med zaposlenimi in usmerjenost podjetja v njegovem delovanju; • stil vodenja: raziskuje, kako so zaposleni obravnavani, stopnja sodelovanja, možnosti dogovora in posveta, ter ocenjuje delovno okolje; • povezanost udeležencev v celoto podjetja: raziskuje kaj je tisto, kar podjetje povezuje – skupinsko delo, pripadnost (lojalnost), podjetništvo, prilagodljivost, pravila, ciljna usmerjenost podjetja in tekmovalnost; • dejavniki, strateškega pomena za podjetje: raziskujejo odnos podjetja do človeških virov, inovacij, stabilnosti, konkurenčne prednosti, rasti in razvoja, doseganja zadanih ciljev; • kriteriji uspeha: raziskujejo kaj v podjetju definira uspeh – razvijanje človeških virov, dobiček, tržni delež, skrb za udeležence podjetja, razvijanje novih proizvodov in/ali storitev.

Moč kulture je po mnenju Thommena (2003, povzeto po Belak, 2009) zelo pomembna za uresničevanje vizije in politike podjetja. Močna stopnja kulture se izraža z visoko stopnjo učvrstitve, soglasja in pripadnosti udeležencev podjetju ter čvrste vpetosti podjetja v okolje in njegove povezanosti z okoljem. Z vprašalnikom merimo stopnjo zasidranosti norm in vrednot med ljudmi v podjetju, ponotranjenja norm in vrednot podjetja med uslužbenci, usklajenost norm in vrednot z vizijo, politiko in strateškimi cilji podjetja, usklajenost norm in vrednot s vsemi organizacijskimi enotami podjetja in z nosilci poslovne dejavnosti ter usklajenost norm in vrednot podjetja z normami in vrednotami okolja, v katerem podjetje deluje.

Možnost določitve tipa kulture podjetja na podlagi šestih lastnosti ter ocenjevanja moči kulture, bomo uporabili tudi za analizo raziskave prvega sklopa vprašalnika v empiričnem delu magistrskega dela.

V MER modelu integralnega managementa Belak in soavtorji (2010, str. 156) zapiše, da se zavzema za kulturo, ki pogojuje trajnejšo uspešnost in temelji na sodobnih znanstvenih spoznanji z vsestransko verodostojno (in s tem tudi odgovorno) filozofijo, z dojemljivim, pronicljivim umetniškim izražanjem in s prijaznimi tehnikami delovanja ter verodostojnega ravnanja podjetja do vseh udeležencev – in vsakega udeleženca posebej v imenu in za račun podjetja, do drugih.

Zavedanje, da v kulturo spadajo tudi nazori, vrednote, norme, načela, pravila vedenja, obstaja, vendar jih v tem magistrskem delu nismo omenjali. Omenili smo tista področja kulture, ki pridejo v poštev za razumevanje empiričnega dela magistrskega dela.

2.2.2 Filozofija

Filozofijo v knjigi Integralni management: MER model (Belak, 2010, str. 157) povzema po Snoju (1997, str. 126) in Leksikonu (1994, str. 270) ter zapiše, da je filozofija prvotno pomenila ljubezen do modrosti v pomenu resnice. Pomeni človekovo hotenje, spoznati najglobje bistvo sveta, da bi lahko smiselno oblikoval svoje bivanje in svet okoli sebe.

V nadaljevanju avtor zapiše, da v stoletjih nastala filozofska znanja predstavljajo bogata izhodišča tudi za nastajanje posebnih filozofij vodenja podjetij in podjetij nasploh, vendar je bil ta idejni zaklad premalo uporabljen (Corsten 1993, 676-678, povzeto po Belak, 2010, str. 157).

Prav iz Kantovih spoznanj izhaja sodobna tridimenzionalna delitev podjetniških znanosti na: (1) znanost o ravnanju s kapitalom, surovinami, z materiali, opremo, energijo in informacijami, (2) znanost o ravnanju z ljudmi in (3) znanost o etiki (prav tam).

Za filozofijo podjetja so temeljnega pomena razmerja med: družbeno odgovornostjo podjetja in njegovim stremljenjem za ekonomskimi učinki ter etiko obnašanja, izraženo s človečnostjo, bratstvom, resnicoljubnostjo, smiselnostjo početja ter usmerjenostjo v prihodnost (Bleicher, 1994, str. 62-66, povzeto po Belak, 2010, str. 158).

Belicher (prav tam) filozofijo v podjetju deli na oportunistično (lasten interes – egoizem) in odgovorno (za dobro bit vsega – altruizem).

Z MER modelom integralnega managementa uveljavljamo v vseh razsežnostih verodostojno (tudi odgovorno) filozofijo podjetja kot celote interesno povezanih udeležencev – torej podjetja, kot celote do vseh svojih udeležencev in skladno s tem tudi verodostojno ravnanje vsakega udeleženca podjetja do vseh drugih. Vse druge in drugačne filozofije ne omogočajo podjetjem trajneje dosegati uspešnost (Belak, 2010, str. 159).

Eksplicitno filozofije (oportunistično ali odgovorno) v raziskavi ne bomo preučevali. Kot smo že v začetku zapisali, vsi ti elementi, kultura, filozofija, etika in verodostojnost, se md seboj prepletajo in povezujejo. Zato smo se odločili, da jih bomo tudi predstavili.

2.2.3 Etika

Etika je filozofska disciplina, ki se ukvarja s preučevanjem in oblikovanjem medčloveških odnosov in je del kulture (Belak in soavtorji, 2014, str. 67).

V zgodovini filozofije je veljala za praktično filozofijo (filozofsko refleksijo). Gre za filozofijo, ki naj bi bila neposredno in ne samo miselno uresničljiva. Ukvarja se s tematiko človekovega hotenja in ravnanja, z vidika dobrega in zla, moralnega in nemoralnega (prav tam).

Etika podjetja je prizadevanje k etično dovoljenemu in sigurno krepostnemu delovanju in ravnanju podjetja. Je poskus ne samo doseganja ciljev, ampak tudi razumevanja, kaj ti dosežki pomenijo za podjetje, za njegove udeležence in za njegovo celotno okolje. Etika podjetja sodi med uporabne etike (prav tam, str. 71).

Za MER model integralnega managementa ima neposredni pomen normativna etika podjetja, ki določa, kaj podjetje sme ter česa ne, in česa njegovi udeleženci (ne)smejo storiti (Thommen, 1993, 1994, 1999, povzeto po (Belak, 2010, str. 169)).

V nadaljevanju Belak (prav tam) zapiše, da je normativna etika materialna in formalna. Materialna etika temelji na pravilih, ki določajo konkretno ravnanje v konkretnih razmerah. Na osnovi takšnih pravil se določa konkretno ravnanje etično dobro ali slabo. Formalna etika je abstraktna in obsega posplošene (generalne) imperative. Ta pravila določajo, kaj je etično pravilno in kaj nepravilno. Kot konkretne izvedbene rešitve etičnosti v podjetjih nastajajo različna pravila in predpisi, pogosto tudi kodeksi.

Belak (2010, str. 163) piše, da v razpravah o etiki podjetja avtorji pogosto pozabljajo, da si etično in podjetniško ravnanje nista nujno v nasprotju –sta v skladu, med seboj se celo pogojujeta.

Za namene empiričnega dela magistrskega dela, v nadaljevanju opredeljujemo etično klimo. O etični klimi v podjetju smo spraševali v drugem sklopu vprašalnika.

Klima v podjetju najširšem smislu pomeni življenjsko, predvsem delovno vzdušje v podjetju. V ta namen je pogosto uporabljen izraz organizacijska klima, ki lahko aplicira dvojni pomen. Razlikovati je potrebno med organizacijsko klimo kot klimo podjetja (tu poimenovanega kot organizacija) in organizacijsko klimo kot klimo organiziranosti podjetja. Etična klima v podjetju je del klime podjetja in se nanaša na etično vzdušje v podjetju. Predstavlja norme o tem, kako se razrešujejo etična vprašanja ter percepcija praks in procedur, ki imajo etično vsebino. Za uspešno delovanje je v podjetju namreč potrebno vzpostaviti pozitivno etično vzdušje (Belak in soavtorji, 2014, str. 101).

Vinctor in Cullen (1988, povzeto po Belak in soavtorji, 2014, str. 101-104) opisujeta etično klimo podjetja kot prevladujoče dojemanje določenih praks in postopkov z etično vsebino v podjetju. Etična klima je zasnovana kot splošna značilnost podjetja, ki vpliva na širok spekter odločitev. Etična klima tako »narekuje udeležencem podjetja, kaj posameznik sme in kaj bi moral storiti v odnosu do ostalih.

Zgoraj navedena avtorja (prav tam) sta razvila dvo-dimenzionlano teoretično tipologijo etične klime (slika 2). Prvo dimenzijo predstavlja etični kriterij po katerem se sprejemajo odločitve v podjetju. Drugo dimenzijo predstavlja raven, na kateri potekajo odločitve v podjetju. Različne kombinacije obeh omenjenih dimenzij predstavljajo devet različnih možnih tipov etične klime v podjetju.

Slika 2: Ocenjevanje klime glede na etični kriterij in prostor odločanja

Vir: (Victor in Cullen, 1988 povzeto po Belak in soavtorji, 2014, str. 102)

Dimenzija: etični kriterij. Omenjena avtorja (prav tam) delita etični kriterij na maksimiranje lastnih interesov (sebičnost ali egoizem), povečanje skupnih interesov (naklonjenost ali dobrohotnost) ter privrženost vodilom in načelom (vodilo). 15

V podjetju, kjer prevladuje klima sebičnosti, bodo upoštevani in zasledovani predvsem interesi posameznika. V podjetju, kjer je prisotna klimo naklonjenosti, bo v ospredju upoštevanje dobrobiti drugih. Podjetje z etično klimo vodil, pa bo v odločitvah prevladovalo tehtanje, preučevanje in upoštevanje zakonov in predpisov (prav tam).

Dimenzija: raven odločanja. Vinctor in Cullen na ravni odločanja razumeta prepoznavanje izhodišča za moralno utemeljitev etičnega kriterija za odločitve v podjetju. Avtorja utemeljujeta, da raven odločanja vpliva na tip klime v podjetju. Odločanje lahko poteka na ravni posameznika, na lokalni ravni in na svetovljanski ravni. Na ravni posameznika je odločanje, kjer prevladujejo norme posameznika. Takšno odločanje ponavadi usmerja interes posameznika. Lokalna raven odločanja je raven, kjer odločitve sprejemajo znotraj in na ravni podjetja. Svetovljanska raven presega podjetje, odločitve se sprejemajo z upoštevanjem mnenj in sugestij (cehovskih in področnih) združenj ali na ravni zakonodajalca. Vodila, priporočila in celo zakoni so v primeru svetovljanske ravni vgrajeni v delovanje podjetja kot del institucionaliziranega ravnanja podjetja (prav tam).

V nadaljevanju Belak in soavtorji piše (prav tam), da v podjetju, kjer bo etični kriterij odločitve sebičnost in raven odločitve raven posameznika, bodo v podjetju sprejete odločitve predvsem v prid zadovoljevanju interesa posameznika (kot npr. osebno okoriščanje). Na lokalni ravni odločanja bodo sprejete predvsem odločitve v prid podjetju. Posledica odločitev, sprejetih na svetovljanski ravni odločanja, pa bodo predvsem v dobro zadovoljevanja interesov velikih socialnih in ekonomskih sistemov.

Na ravni odločanja posameznika se etični kriterij naklonjenosti kaže kot upoštevanje potreb in interesov ostalih ljudi, ne glede na to, v kakšnem odnosu so ti ljudje s podjetjem (npr. prijateljstvo, vzajemnost). Na lokalni ravni odločanja se naklonjenost (kot etični kriterij) kaže v odnosu do podjetja in v skrbi za podjetje. Do izraza prihaja timsko delo, skupinski duh in velika povezanost med zaposlenimi, kot tudi med zaposlenimi in managementom podjetja. Na svetovljanski ravni odločanja pa naklonjenost (kot etični kriterij) presega odnose zgolj znotraj podjetja, odločitve podjetja se sprejemajo širše, v precepu so velikokrat tudi odločitve in njihov vpliv na okolje, v katerem podjetje deluje (prav tam).

Pri etičnem kriteriju vodil Vinctor in Cullen ugotavljata predvsem izvor načel, ki vodijo do neke odločitve v podjetju. V primeru odločanja na ravni posameznika, se odločitev sprejema na podlagi izbire same, torej načel, ki jih posameznik izbere in določi sam. V podjetju s takšno klimo je torej posameznik pri odločitvah prepuščen osebni etiki. Na lokalni ravni odločanja je izvor načel, potreben za neko odločitev, podjetje, ki formalno ali neformalno, določa pravila ali postopke. Na svetovljanski ravni odločanja so načela neodvisna od posameznika, kot tudi od podjetja. To so načela, določena z zakonodajo, pravili različnih združenj itd. (prav tam).

Na podlagi etičnega kriterija in ravni odločanja Vinctor in Cullen (prav tam) utemeljujeta pet najpogostejših tipov etične klime v podjetju:

• klima skrbi, kjer se od zaposlenih pričakuje, da bodo ravnali vedno tako, kot je najboljše za vse udeležence podjetja;

• klima zakonov in kodeksov, kjer se od zaposlenih pričakuje dosledno izpolnjevanje zakonov in profesionalnih standardov, njihovo ravnanje se presoja v luči (ne)kršenja zakona; • klima pravil, kjer je zelo pomembno, da se zaposleni ravnajo po pravilih in postopkih, ki jih določa podjetje – tudi uspeh zaposlenih je od odvisen od doslednosti upoštevanja teh pravil; • klima interesov, kjer je pomembno predvsem uresničevanje lastnih interesov in interesov podjetja skozi učinkovitost in • klima samostojnosti, kjer se od zaposlenih pričakuje, da bodo pri odločitvah sledili lastnim moralnim prepričanjem.

V zadnjem delu drugega sklopa vprašalnika smo spraševali po formalni in neformalnih ukrepih, ki se navezujejo na zagotavljanje etičnosti na ravni pravil, kodeksov, določil in ostalih mehanizmov. Ta del vprašalnika spada na področje etičnosti, vendar na tem mestu o tem ne pišemo podrobneje, saj za interpretacijo rezultatov raziskave nimajo bistvenega pomena.

2.2.4 Verodostojnost

Verodostojnost podjetja pomeni, da lahko podjetju verjamemo in zaupamo. Podjetje, ki ni verodostojno, ne more (p)ostati trajno uspešno. Uresničevanje verodostojnosti podjetja ni moženo brez etičnega ravnanja vseh njegovih udeležencev. /…/ Tudi verodostojnost podjetja se potrjuje v njegovem okolju. (Belak, 2010, str. 161).

Ko podjetje doseže verodostojnost pri svojih udeležencih (angl. stakeholders), se to kaže na več različnih načinov: uslužbenca družba sprejema, da je podjetje upoštevalo etična vodila podjetniškega ravnanja in da njegovi odnosi z različnimi udeleženci temeljijo na obojestranskem zaupanju. Visoka verodostojnost pomeni tudi, da je podjetje:

• pravilno razumelo in dojelo udeležence (to je toliko bolj pomembno, kadar podjetje ne more biti z vsemi partnerji v neposrednem stiku in mora posledično posredno odločati o njih) in • da zahtev udeležencev ni le prav razumelo in dojelo, temveč jih je s podjetniškim ravnanjem in uporabo razpoložljivih virov tudi prav uresničilo (Belak in soavtorji, 2014, str. 108-109).

V nadaljevanju (prav tam) Belak in soavtorji trdijo, da če verodostojnost postane najvišje vodilo podjetniškega mišljenja in ravnanja, jo podjetje doseže le tedaj, če:

• meni, da lastno ravnanje ne more in ne sme biti samo sebi namen in se zaveda odgovornosti za posledice, ki izhajajo iz njegovega ravnanja v družbi in za družbo, • je pripravljeno probleme, ki jih je treba rešiti, skupaj spoznati in opredeliti. To pomeni, da je odprto do svojega okolja, se pošteno obnaša in si tudi resnično prizadeva za sprejemljivost pri svojih udeležencih, • ima ali poskuša razviti sposobnost reševati nastale relevantne probleme in zadovoljevati izražene potrebe. 17

Podjetje mora za to oblikovati zavestno in aktivno strategijo verodostojnosti, da bi tako trajno dokazovalo svojo verodostojnost in izražalo svojo čvrsto voljo (prav tam).

Na podlagi dosedanjih izvajanj, lahko za takšno strategijo verodostojnosti razlikujemo tri sestavine ravnanja:

• odgovorno ravnanje – odgovarjati, zagovarjati se in nositi posledice; • komunikativno ravnanje – izmenjava informacij, verodostojnost informanta, popolno podajanje informacij, sprejemanje drugačnega mnenja; • inovativno ravnanje – kreativnost na področju proizvodov, postopkov, socialnih inovacij.

Slika 3: Strategija verodostojnosti

Odgovorno ravnanje

Verodostojnost

Komunikativno Inovativno ravnanje ravnanje

VIR: (Belak in soavtorji, 2014, str. 110)

Kot kaže slika 3, so vse tri prvine močno soodvisne in vodijo (samo v zajemnem součinkovanju) k zastavljenemu cilju, t. j. k verodostojnosti in zaupanju (prav tam).

Verodostojnost je dejavnik, ki povezuje elemente vseh ostalih dejavnikov uspešnosti, ki smo jih predstavili v teh poglavjih. Empirični del magistrske naloge in oba sklopa vprašalnika sta naravnana na dejavnike uveljavljanja verodostojnosti. Če bo podjetje gradilo na kulturi in bo tako odgovorno do vseh zaposlenih v podjetju in ostalih deležnikih ter okolja – narave v katerem deluje – in bo za etični kriterij izbralo vodilo na ravni svetovljanskega odločanja, lahko pričakujemo, da bo takšno podjetje v luči družbe in znotraj podjetja delovalo kot verodostojno, vredno zaupanja. To pa je po mnenju MER modela integralnega managementa ključni dejavnik, ki bo podjetju omogočil trajno uspešnost na trgu.

Verodostojnost, kultura, filozofija, etika – vse to so elementi, ki predstavljajo sredico v podjetju. Našteti dejavniki niso neposredno vezani na finančna merila, vendar posredno vplivajo tudi na te. Lažje in hitreje podjetje izgradi novo proizvodnjo linijo, kot pa novo filozofijo, kulturo, način dela in razmišljanja.

II. EMPIRIČNI DEL

V empiričnem delu bomo predstavili podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. V podpoglavju Poslovni izid leta 2016 in leta 2017, bomo predstavili ekonomske kazalnike za presojanje uspešnosti za leto 2016 in leto 2017 (dobiček, sredstva, kapital, število zaposlenih) ter okoljske spremembe med letoma 2016 in 2018, s poudarkom na stanju v Evropski uniji. V nadaljevanju poglavja bomo predstavili rezultate raziskave med letoma 2016 in 2018, Dejavniki za presojanje verodostojnosti, v kateri so zajeti tudi ostali kazalniki za presojanje uspešnosti podjetja (temeljne vrednote, kultura, moč kulture, klima, formalni in neformalni ukrepi).

3 PODJETJE BSH HIŠNI APARATI D.O.O. NAZARJE

3.1 Opis podjetja

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je specializirano za razvoj in proizvodnjo malih gospodinjskih aparatov za pripravo hrane in napitkov. Kot del mednarodnega koncerna BSH Home appliances Group (ali BSH Hausgeräte GmbH, v nadaljevanju BSH), je podjetje s svojo prodajno službo v Ljubljani, odgovorno tudi za prodajo bele tehnike v JV Evropi. Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je največji proizvajalec malih gospodinjskih aparatov v Evropi, eno največjih podjetij v Sloveniji ter eno izmed naj pomembnejših podjetji v skupini BSH (BSH Slovenija, 2018).

Tovarna podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je največja tovarna malih gospodinjskih aparatov v Evropi (prav tam).

V tovarni v Nazarjah proizvedejo več kot tretjino vseh malih gospodinjskih aparatov v skupini BSH. Odgovorni so za razvoj malih gospodinjskih aparatov za pripravo hrane, kar predstavlja eno glavnih izdelčnih kategorij v sklopu malih gospodinjskih aparatov. Zato ima podjetje eno ključnih vlog pri uresničevanju srednjeročne strategije rasti »Fit for Growth« (Pripravljeni za rast), v kateri si je BSH zadal cilj; podvojiti prodajo malih gospodinjskih aparatov do leta 2025 (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017).

BSH je eno izmed vodilnih podjetij na svetu (v tej industrijski panogi) in največji proizvajalec hišnih aparatov v Evropi (prav tam).

Slika 5 prikazuje poslovalnice (tovarne, prodajna mesta) BSH, med katere sodi BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Iz slike je razvidno, da se največ poslovalnic nahaja na območju Evrope. Devet poslovalnic se nahaja v Nemčiji, sedem v Španiji ter štiri na Poljskem. Te tri države imajo največje število poslovalnic. V Sloveniji jih imajo dve, ostale evropske države pa imajo samo eno (Francija, Velika Britanija, Portugalska, Grčija, Nizozemska, Belgija …).

Slika 4: BSH po svetu

VIR: (BSH Slovenija, 2018c)

Zaradi svoje globalnosti, BSH posebno pozornost poveča Službi za upravljanje povpraševanja in ponudbe. Ta, je odgovorna za vse procese načrtovanja vzdolž nabavne verige. Globalno-nadzorne funkcije omogočajo, da uravnoteženo upravljajo s ponudbo in povpraševanjem na ravni celotne skupine in s tem zagotovijo optimalno interakcijo med oskrbo trga, časom dobave, zalogami in zmogljivostmi (BSH SLovenija, 2018d).

Podjetje BSH je član sporazuma Global Compact. Sporazum je namenjen je predvsem gospodarskim družbam, ki želijo odgovorno ravnati na področju globalizacije in delovati v interesu ljudi. UN Global Compact, ki so ga sprejeli Združeni narodi, vključuje deset načel ravnanja, na podlagi katerih BSH deluje od leta 2004 – osredotoča se predvsem na tematike, kot so: pravice zaposlenih, človekove pravice, varovanje okolja in preprečevanje korupcije (BSH Slovenija, 2018b).

• Osnovni podatki podjetja

V raziskavi, izvedeni leta 2016 in leta 2018, je podjetje v prvem sklopu vprašalnika izpolnilo osnovne podatke o podjetju. Ti podatki se nahajajo v prilogi 1 in prilogi 8.

Naziv podjetja: BSH Hišni aparati d. o. o.

Sedež podjetja: Nazarje, Savinjska c. 30

Leto ustanovitve: 1970 (1993)

Pravna oblika podjetja: D. O. O.

Glavna dejavnost podjetja: Predelovalna industrija

Glavni proizvod/storitev: MALI GOSPODINJSKI APARATI

Število lastnikov: 1

Lastnik: Pravna/e oseba/e

Ali imajo družinski člani v lasti več kot 50 % podjetja (obkroži)? NE

Ali smatrate podjetje za družinsko podjetje (obkroži)? NE

Tabela 1: Podatki o velikosti in poslovanju podjetja izpolnjeni v raziskavi 2016 in 2018 Poslovno leto 2015 2017 1158 (brez najetih Število zaposlenih 1200 (z najetimi delavci) delavcev) Prihodek v prejšnjem Nepoznani (N.P.) 347 milijonov evrov koledarskem letu: Poslovna sredstva skupaj v Nepoznani (N.P.) 107 milijonov evrov prejšnjem koledarskem letu VIR: Priloga 1 in priloga 8

Razen podatkov, ki se nahajajo v tabeli 1, ni razlik v osnovnih podatkih podjetja, pridobljenih v raziskavi leta 2016 in leta 2018. Tabela 1 prikazuje razhajanja v finančnih podatkih podjetja. Gospa Sonja Špoljarič (zaposlena na oddelku HR), ki je sodelovala v raziskavi z izpolnjevanjem vprašalnika leta 2016, je tokrat v raziskavi leta 2018 sodelovala z drugim zaposlenim. gospodom Antonom Ploštajnerjem (projektni manager). Podrobnejša primerjava sledi v poglavju Poslovni izid leta 2016 in leta 2017.

3.1.1 Mejniki podjetja

Podjetje BSH Hišni aparati d. o . o. Nazarje je bilo ustanovljeno leta 1993. Svojo proizvodnjo je pričelo z gradnjo proizvodnje hale v Nazarju – takrat še pod okriljem podjetja Gorenje. Dokončni prevzem takratnega Gorenje MGA, se je zgodil leta 1993. Med tem časom, je bil koncern BSH strateški partner podjetja Gorenje MGA. Vse do danes, je podjetje gradilo na podobi podjetja, se posodabljalo, vlagalo v napredek in širilo svojo proizvodnjo (BSH Slovenija, 2018a):

1970 – pričetek gradnje tovarne v Nazarju podjetja Gorenje za širjenje lastne proizvodnje –izdelava tehnic.

1974 – pričetek sodelovanja s koncernom Bosch in Siemens Hausgeräte GmbH (BSHG) – proizvodnja mešalnika kot prvega gospodinjskega aparata na motorni pogon – širitev tovarne za 1.500 m2.

1976 – 50-odstotna rast proizvodnje.

1977 – širitev tovarne za dodatnih 1.700 푚2.

1978 – nova tehnologija, linija za izdelavo elektromotorjev za kavne mline in mešalce.

1981 – uvajanje work-faktor sistema merjenja dela.

1983 – pričetek proizvodnje vakuumskega varilnega stroja – izsesavanje zraka iz vrečk.

1985 – proizvodnja novega rezilnega stroja – MGA Nazarje – BSHG kot največji kupec prižge zeleno luč.

1986 – MGA Nazarje se preimenuje v Gorenje MGA – v Nazarjah so izdelali 90 odstotkov jugoslovanske proizvodnje električnih ročnih mešalnih strojev.

1987 – širjenje in posodabljanje proizvodnje – tovarniška ambulanta za preventivno in kurativno zdravstveno dejavnost, večja pozornost pri varstvu pri delu in varstvu okolja, nov sistem hlajenja strojev.

1989 – realizacija 2. in 3. faze naložbenega ciklusa – prizidek za potrebe skladiščenja in premestitev strojev na nove lokacije.

1990 – poplava reke Savinje v prostorih tovarne in v njeni okolici.

1991 – izguba trgov zaradi osamosvojitve Slovenije – usklajevanje s strateškim partnerjem BSHG.

1993 – stoodstotni lastnik podjetja Gorenje MGA postane koncern BSHG – v Nazarjah se ustanovi center za razvoj in proizvodnjo malih gospodinjskih aparatov.

1996 – pridobitev certifikata ISO 9991 kot dokaz obvladovanja kakovosti.

1997 – ustanovitev invalidskega podjetja za namene reševanja invalidske problematike: servisna dejavnost, dokupni program, montaža kavnega mlina in sušilca rok ter različna enostavnejša dela v proizvodnji. Zaposlitev okoli 40 sodelavcev.

1998 – koncern BSHG se preimenuje v BSH. MGA se od 25. novembra leta 1998 imenuje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Sledi gradnja 4.600 m2 velike hale za proizvodnjo elektromotorjev.

1999 – pridobitev statusa pooblaščenega izvoznika.

2001 – pričetek trženja velikih gospodinjskih aparatov Bosch in Siemens na slovenskem trgu in trgih bivše Jugoslavije. Integracija okoljske politike koncerna BSH in vzpostavitev sistema ravnanja z okoljem po mednarodnem standardu ISO 14001.

2002 – uvajanje metode 20 ključev.

2003 – podelitev donacije 10 mio SIT Ustanovi za pomoč otrokom z rakom in krvnimi boleznimi. Obeležitev 10. obletnice po prevzemu.

2004 – selitev oddelka marketinga in prodaje v Ljubljano.

2005 – organizacijske spremembe: znotraj divizije Consumer Products so se oblikovale štiri poslovne enote. BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje od leta 2005 spada v enoto Food and Beverage.

2006 – nagrada Okolju prijazno podjetje, ki jo podeljuje časnik Finance, Ekološki sklad RS in Agencija RS za okolje. Sledi omejitev uporabe nevarnih snovi in elektromagnetnih sevanj ter ekološke izgradnje izdelkov.

2007 – simbolični polog temeljnega kamna za izgradnjo nove hale v velikosti 3.500 m2 za proizvodnjo novega aparata za pripravo toplotnih napitkov Tassimo.

2008 – proizvodnja novega kavnega aparata EQ7. Gre za enega izmed najzahtevnejših razvojnih projektov zadnjem desetletju – celotna investicija je znašala 3,4 milijona evrov.

2009 – prvič v zgodovini podjetja, je število zaposlenih preseglo število 1000 (vključno z zaposlenimi v invalidski družbi).

2013 – 20 let BSH v Sloveniji. V teh letih so porabili 178 milijonov evrov, proizvedenih je bilo 78 milijonov kosov aparatov, prihodki so se povečali za 14-krat, število zaposlenih pa za 3-krat.

2015 – strategija do 2025: Fit for Growth (Pripravljeni na rast) – temeljito načrtovanje dejavnosti za rast po kategoriji, regiji in blagovni znamki za vsako leto do leta 2025.

2017 – 50 let skupine BSH.

2017 – zlato nacionalno priznanje za inovacije Gospodarske zbornice Slovenije za univerzalni kuhinjski aparat OptiMUM, ki je bil za svoj dizajn nagrajen tudi z nagradama IF Design Award 2017 in Reddot Award Winner 2017 (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 4).

2017 – otvoritev skladišča Pfeifer in skladišča Melavc, s čimer je podjetje pridobilo 5.900 푚2novih površin na lokaciji v Nazarjah (prav tam).

2017 – začetek prodaje izdelkov pod blagovno znamko Neff, v prodajni regiji Adriatic East skupine BSH (prav tam).

2018 - lansiranje izdelkov pod blagovno znamko Gaggenau na slovenski trg s 1. marcem 2018 (prav tam).

2018 – nova spletna stran. V okviru obletnice BSH so poenotili grafično podobo spletnih strani nekaterih poslovalnic, ki se sedaj nahajajo na skupnem portalu, s skupno temo ozadja (https://www.bsh-group.com). Za tovarno v Sloveniji, je bila spletna stran dokončana in odprta konec avgusta 2018.

3.1.2 Vizija, poslanstvo in politika podjetja

Kot del skupine BSH, se podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ravna po ciljih, viziji in poslanstvu, ki ga oblikuje BSH in veljajo za celotno skupino BSH.

• Vizija

Vizijo skupine BSH za delovanje v prihodnosti povzemajo temeljna načela »We are BSH« (Mi smo BSH), ki izpostavljajo inovativnost, odgovornost in trajnostni razvoj. Zadali so si, da želijo postati prva izbira v očeh potrošnikov po vsem svetu in z inovativnimi gospodinjskimi aparati, vrhunskimi blagovnimi znamkami ter izjemnimi rešitvami vplivati na dvig kakovosti življenja ljudi (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 21).

Po Müller-Stewens Lechnerju (2005, str. 235-236 povzeto po Duh, 2015, str. 98) bi lahko zapisali, da je vizija k vlogi usmerjena, saj poudarja značilnosti izstopajočega podjetja, ki služi za vzgled. Lahko zapišemo, da podjetje vidi svojo vlogo pri dvigovanju kvalitete življenja in zagotavljanju višjih standardov življenja.

Hkrati pa v opisu strategije 2025 podjetje zapiše, da si skupina BSH danes prizadeva s svojimi inovacijami vpeljati koristi, ki imajo resnično vrednost za uporabnike in so usmerjene v prihodnost. BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ima eno od vodilnih vlog v diviziji malih gospodinjskih aparatov skupine BSH (BSH Slovenija, 2018a).

• Poslanstvo

BSH je eden izmed vodilnih proizvajalcev gospodinjskih aparatov v svetovnem merilu. Njegovo poslanstvo je ustvarjati vrednost za njene uporabnike in delničarje (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 21).

Pri uporabnikih po vsem svetu želijo biti prva izbira. Rastejo na odgovoren način in tako prispevajo k varovanju naših naravnih virov (BSH Slovenija, 2018e).

Vrednote:

o Raznolikost, o pobuda in odločnost (delovanje na lastno iniciativo, prevzemanje podjetniške odgovornosti in sledenje svojim ciljem), o osredotočenost na rezultate in prihodnost, o odgovornost in trajnost (v interesu podjetja z upoštevanjem vpliva naših dejanj na družbo in okolje), o odprtost in zaupanje (pravočasno in odprto poročanje o zadevah, pomembnih za podjetje), o pravičnost (temelj korporativnega uspeha), o zanesljivost, verodostojnost, zakonitost (obljube, ki jih lahko izpolnijo, dogovori se sprejemajo obvezujoče ter spoštujejo in upoštevajo zakonodajo pri vseh poslovnih transakcijah) (prav tam).

Poglavitne strateške točke:

o osredotočenost na uporabnike (potrošnik je središče vsega, zato mu je potrebno ponuditi celovita uporabniško izkušnjo v vseh kanalih), o spodbujanje potenciala blagovnih znamk (obširen portfelj znamk za potrebe različnih skupin uporabnikov), o spodbujati digitalni prehod, o krepiti inovacije in širiti portfelj, o izvajati operativno odličnost (vrhunska učinkovitost, odzivnost in kakovost po načelu vitkosti), o živeti pristno voditeljstvo (dejanja na podlagi vrednot, vodje so vzorniki, krepljenje moči zaposlenih ter skupinsko delo s strastjo in sočutjem) (BSH Slovenija, 2018e).

Strategija rasti skupine BSH za obdobje do leta 2025 predvideva podvojitev prodaje malih gospodinjskih aparatov in 25-odstotno povečanje tržnega deleža v skupini velikih gospodinjskih aparatov v Evropi (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 21).

• Politika podjetja

Lahko povzamemo, da ima BSH in s tem BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje odgovorno politiko. Po Bleicherju (1996, str. 132) in Belaku (2002, str. 113), povzeto po (Duh, 2015, str. 101) pomeni, da je politika podjetja vsestranska, v izpolnjevanju interesov vseh udeležencev z visoko družbeno in socialno odgovornostjo ter z dolgoročno razvojno držo, ki zahteva podjetniško iskanje novih priložnosti.

Citat s spletne strani podjetja (BSH Slovenija, 2018b) zgornjo opredelitev potrjuje: Rast za vsako ceno? Ne pri BSH. Za nas rast ne pomeni le doseganje ciljev, temveč tudi upoštevanje naših zaposlenih in našega okolja. Zastavili smo si ambiciozen cilj, da bi do leta 2025 povečali prihodke od prodaje na 20 milijard evrov ter pri tem izpolnili našo okoljsko in družbeno odgovornost. Naše razumevanje vrednot, ki je trdno zasidrano v korporativnih načelih BSH, in jasno opisan model skladnosti pri upravljanju s tveganji nam na tem področju nudita jasne usmeritve. Naši vodje predstavljajo vzornike pri uresničevanju slednjega v praksi skupaj z zaposlenimi.

Podjetje se torej osredotoča na svoje zaposlene in okolje v katerem deluje, globalno:

Cilj vseh ukrepov je dvigniti raven zadovoljstva zaposlenih na čim višji nivo, da se bodo v delovnem okolju počutili še bolje in tako prispevali k nadaljnjim uspehom podjetja (BSH Slovenija, 2018a).Poleg socialne odgovornosti, kakovosti, inovativnosti, usmerjenosti h kupcem in zaposlenim je varnost okolja ena od temeljnih vrednot podjetja (BSH Slovenija, 2018a).

3.1.3 Blagovne znamke podjetja

Globalne blagovne znamke (BSH Slovenija, 2018):

• Bosch,

• Siemens, • Gaggenau, • Neff.

Lokalne blagovne znamke: Thermador, Balay, Profilo, Constructa, Pitsos, Coldex, Ufesa in Zelmer (prav tam).

Lastne blagovne znamke: Junker in Viva (BSH Slovenija, 2018f).

BSH ima licenco podjetja Robert Bosch GmbH za blagovno znamko Bosch in licenco podjetja Siemens AG za blagovno znamko Siemens (BSH Slovenija, 2018).

V tovarni v Nazarjah proizvajajo izdelke blagovnih znamk Bosch, Siemens, Gaggenau, Neff, Ufesa, Zelmer, Profilo, Turmix in Thermador.

V letu 2018 bodo poleg glavne blagovne znamke Bosch tržili še izdelke pod znamko Zelmer in Neff, predvideno pa je tudi lansiranje blagovne znamke Gaggenau (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 22).

3.1.4 Lastniška struktura in organiziranost podjetja

Matična družba skupine Bosch je Robert Bosch GmbH, s sedežem v Stuttgartu v Nemčiji. V začetku je bila "Delavnica za natančno mehaniko in elektrotehniko", ki jo je leta 1886 ustanovil Robert Bosch (1861-1942) v Stuttgartu. Leta 1917 je družba spremenila svojo pravno obliko v delniško družbo (Aktiengesellschaft). Leta 1937 se je preoblikovala v družbo z omejeno odgovornostjo Robert Bosch GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung). Robert Bosch Stiftung GmbH je od leta 1964 večinski delničar v podjetju Robert Bosch GmbH (BOSCH, 2017, str. 23).

92 % osnovnega kapitala družbe Robert Bosch GmbH ima družba Robert Bosch Stiftung GmbH, dobrodelna fundacija (slika 6). Večino glasovalnih pravic ima družba Robert Bosch Industrietreuhand KG, industrijsko podjetje. Podjetniške lastniške funkcije se izvajajo z zaupanjem. Preostale delnice imajo družina Bosch in družba Robert Bosch GmbH (BOSCH, 2018, str. 2).

Kot neprofitna ustanova Robert Bosch Stiftung ne vpliva na strateško ali poslovno usmeritev skupine Bosch. Robert Bosch Industrietreuhand KG ima v lasti kapitalski delež 0,01 %. Ta lastniška struktura zagotavlja podjetniško neodvisnost skupine Bosch, ki podjetju omogoča dolgoročno načrtovanje (BOSCH, 2017, str. 23).

Slika 5: Lastniška struktura in pravica do glasovanja Robert Bosch GmbH

VIR: (BOSCH, 2018, str. 2)

Skupina Bosch obsega Robert Bosch GmbH in približno 440 hčerinskih ter regionalnih podjetij v 60 državah. Vključno s prodajnimi in storitvenimi partnerji, Boscheva globalna proizvodna, inženirska in prodajna mreža, pokriva skoraj vsako državo na svetu (BOSCH, 2018b).

Skupina Bosch je vodilni globalni dobavitelj tehnologije in storitev. Njegova dejavnost je razdeljena na štiri poslovna področja: rešitve za mobilnost, industrijske tehnologije, potrošniško blago ter energetiko in gradbeno tehnologijo (BOSCH, 2018a).

V poslovno področje potrošniško blago sta dve poslovni enoti/diviziji:

• električna orodja in • BSH Hausgeräte GmbH (BSH).

Podjetje BSH je bilo ustanovljeno leta 1967 kot skupno podjetje družb Robert Bosch GmbH (Stuttgart) in Siemens AG (München). Od januarja, leta 2015, je 100 % v lasti Skupine Bosch (BSH Slovenija, 2018). »Dosedanjemu solastniku družbe Siemensu bo za njegov 50 % delež Bosch plačal tri milijarde evrov, sta sporočili obe družbi.« (DELO, 2014).

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je od leta 1993 v 100 % lasti BSH (BSH Slovenija, 2018a).

Podjetje BSH je organizirano na način dvotirnega sistema. Tako so na globalni ravni podjetja BSH, v upravnem odboru (BSH Global, 2018):

• Karsten Ottenberg – predsednik (glavni izvršni direktor BSH) od leta 2013, • Matthias Ginthum – član (glavni direktor za trg BSH) od leta 2012, • Johannes Närger – član (glavni finančni direktor BSH) od leta 2009, • Michael Schöllhorn – član (glavni operacijski direktor BSH) od leta 2015.

Nadzorni svet BSH Hausgeräte GmbH je v skladu z Zveznim zakonom o soodločanju (Mitbestimmungsgesetz), ki ga sestavljajo predstavniki delničarjev in zaposlenih. Za interese zaposlenih skrbijo en predstavnik vodilnih delavcev, članov delavskih svetov in sindikatov (IG Metall) (BSH Global, 2018):

• Uwe Raschke – predsednik (Stuttgart), • Elmar Freund – podpredsednik (Bad Neustadt). • Prof. Dr. rer. pol. Stefan Asenkerschbaumer (Stuttgart), • Dr. Annette Becker (Leinfelden-Echterdingen), • Ellen Bonna-Knöpp (Giengen), • Sabina Desiato (Ditzingen), • Jochen Hafner (Rosenheim), • Ralf Indenkämpen (Essen), • Christoph Michael Kübel (Stuttgart), • Dr. Elmar Pritsch (Stuttgart-Feuerbach), • Wolfgang Rückert (Traunreut) in • Roman Schnalzger (Dillingen).

Podjetje ima upravljanje razdeljeno po posameznih regijah, državah, tako je za BSH Adriatic East regije v vodstvu (BSH Slovenija, 2018):

• Wolfram von Ohain – predsednik, • Boštjan Gorjup in • Matija Petrin.

BSH ima še upravni odbor za Severno Ameriko in upravni odbor za Španijo.

Organiziranost podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje sledi trem ključnim področjem:

• proizvodnja malih gospodinjskih aparatov za pripravo hrane in napitkov; • razvoj malih gospodinjskih aparatov za pripravo hrane in napitkov; • prodaja gospodinjskih aparatov skupine BSH v Sloveniji in na izvoznih trgih, ki vključujejo Bosno in Hercegovino, Črno goro, Makedonijo, Kosovo in Albanijo (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 21).

Slovenija predstavlja središče prodajne regije Adriatic East skupine BSH, v katero poleg podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, sodijo še podjetja skupine BSH na Hrvaškem, v Srbiji, Bolgariji in Romuniji (prav tam).

Družba BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je enoosebna družba z omejeno odgovornostjo, brez organa nadzora (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 24).

Skupščina je najvišji organ podjetja. Njeno pristojnost določa akt o ustanovitvi podjetja. Ker je družba enoosebna, o vseh pomembnejših zadevah, kot tudi o vseh zadevah iz pristojnosti skupščine, odloča družbenik, ki svoje odločitve vpisuje v knjigo sklepov (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 23).

Družba BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je enoosebna družba z omejeno odgovornostjo, zato skupščine ne sklicuje. V enoosebnih družbah z omejeno odgovornostjo funkcijo skupščine opravlja ustanovitelj (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 24).

3.2 Poslovni izid leta 2016 in leta 2017

Podatke, ki jih bomo navajali v tem poglavju smo pridobili: na spletni strani bizi.si, za leto 2016 in se navezujejo na podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, iz uradne spletne strani (www.bsh-group.com/si) ter preko Antona Ploštajnerja, zaposlenega v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Ta nam je posredoval Letno poročilo 2017 podjetja, iz katerega smo črpali podatke na dan 31. 12. 2017. Delna letna poročila podjetja za posamezna obdobja, niso na voljo javnosti.

Osredotočili smo se le na nekatere podatke: a) čisti prihodek od prodaje, b) sredstva, c) kapital, d) tržni delež in e) število zaposlenih.

3.2.1 Čisti prihodki od prodaje

Področje prodaje v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje vključuje:

• prodajo izdelkov, ki so proizvedeni v tovarni v Nazarjah; • prodajo drugih izdelkov skupine BSH v Sloveniji in na petih izvoznih trgih v jugovzhodni Evropi, kjer skupina BSH nima svojih podjetij (Bosna in Hercegovina, Črna gora, Makedonija, Kosovo in Albanija) (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 38).

Slika 6: Čisti prihodek od prodaje1 (v evrih) za leto 2016 in 2017

VIR: (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 62)

Slika 7 prikazuje višino čistega prihodka od prodaje. Razvidno je, da je bil čisti prihodek 31. 12. 2017 višji, kot enakega dne leta 2016. Razlika je 58.191.723 €, kar predstavlja 20,37 % (1/5) čistega prihodka od prodaje v letu 2016.

Na sliki 8 je prikazano gibanje čistega prihodka od prodaje in čistega dobička glede na obdobje 2004–2016. Razvidno je, da je bil leta 2013 čisti prihodek najvišji glede na prikazano obdobje, čisti dobiček (slika 9) je v tem letu znašal 32.017.810 €. Kljub temu, da tako čisti prihodek glede na leto 2014, 2015 in 2016 raste, še zmeraj ni dosegel vrednosti, ki jo je imel leta 2013. Enako je s čistim dobičkom. Ta je bil ponovno v letu 2016 nižji glede na leto poprej, vendar kljub rasti, še zmeraj zaostaja. Razlika je več kot polovica čistega dobička v letu 2013.

1 Čisti prihodek od prodaje so prihodki, ki jih poslovni subjekt ustvari s prodajo proizvodov, trgovskega blaga ali z opravljenimi storitvami na domačem in tujih trgih (Ajpes, 2018).

Slika 7: Gibanje čistega prihodka od prodaje ter čistega dobička2 ali izgube od 2004 do 2016

VIR: (bizi.si, 2018)

Slika 8: Vrednost čistega dobička od leta 2012 do leta 2017

VIR: (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 29)

V letu 2017 se je prodaja na slovenskem trgu, glede na leto pred tem, povišala za odstotek. Rast prodaje je zaznamovalo predvsem večje povpraševanje v nižjem cenovnem segmentu gospodinjskih aparatov (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 40).

2 Čisti dobiček ali čista izguba je rezultat razlike med vsemi prihodki in vsemi odhodki v poslovnem letu, zmanjšan za davek iz dobička in za druge davke (Ajpes, 2018).

3.2.2 Sredstva

Konec leta 2017 so sredstva podjetja znašala 107,6 milijonov € in so se v primerjavi z letom pred tem, povečala za pet odstotnih točk zaradi višjega stanja zalog (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 30).

Slika 9: Višina sredstev (v evrih) podjetja za leto 2016 in 2017

VIR: (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 30) Slika 10 prikazuje vsa sredstva podjetja za leto 2016 in leto 2017. Medtem, ko so se povečale zaloge, so se glede na leto 2016 zmanjšala dolgoročna sredstva za več kot tri milijone v postavki zgradbe, zemljišče, stroji, oprema. Prav tako se je spremenil delež med dolgoročnimi in kratkoročnimi sredstvi. V letu 2016 je bilo za 8,4 % več dolgoročnih sredstev kot kratkoročnih. V letu 2017 je bila slika obratna. Za 3,9 % je bilo več kratkoročnih sredstev.

Slika 11 prikazuje gibanje celotnih sredstev od leta 2006 do leta 2016. Celotna sredstva so bila najvišja leta 2011. Glede na leto 2017 so bila višja za samo 6.714.908 €. Višina celotnih sredstev je tudi v letu 2017 najvišja od leta 2011.

Če primerjamo gibanje celotnih sredstev in čistega dobička (slika 11), se sredstva ne zvišujejo ali znižujejo sorazmerno s čistim dobičkom. Kot je to razvidno med postavkami kapital, čisti dobiček in EBITDA.

3.2.3 Kapital

Slika 11 prikazuje gibanje kapitala med letoma 2006–2016. Kapital je bila največji leta 2013, in je znašal 57.724.384 €. Leta 2014 se je močno znižal – za 24.187.314 €–, kar je malo manj kot polovica višine kapitala iz leta 2013.

Leta 2017 se je količina kapitala ponovno povišala (slika 12), vendar je še zmeraj nižja, kot je bila leta 2014.

Slika 10: Višina sredstev, kapitala, čistega dobička (v evrih) od 2006 do 2016 v tabeli (zgoraj) in v grafu (spodaj)

VIR: (bizi.si, 2018)

Kapital podjetja je konec leta 2017 znašal 38 milijonov €. Dolgoročne obveznosti so se v primerjavi s koncem leta 2016 nekoliko zmanjšale, predvsem zaradi nižjih dolgoročnih rezervacij za odpravnine in jubilejne nagrade. Povečanje kratkoročnih obveznosti je posledica višjega stanja obveznosti do dobaviteljev doma in v tujini (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 30).

Slika 11: Višina kapitala (v evrih) za leto 2016 in 2017

VIR: (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 30)

3.2.4 Tržni delež

Na sliki 13, je v grafu prikazan tržni delež konec leta 2016 nekaterih podjetij na področju gospodinjskih aparatov. Iz grafa in slike 14 je razvidno, da ima podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. drugi največji tržni delež za podjetjem Gorenje d. d.

V primerjavi z Gorenjem d. d., je tržni delež za polovico manjši, vendar se glede na trende iz let 2014, 2015 in 201 povečuje.

Slika 12: Tržni delež v primerjavi s podjetij v dejavnosti »proizvodnja električnih gospodinjskih aparatov« v letu 2016

VIR: (bizi.si, 2018)

V Sloveniji ima BSH s svojimi blagovnimi znamkami okoli 7 % tržni delež. V skupini malih gospodinjskih aparatov je podjetje BSH s svojimi blagovnimi znamkami vodilno na trgu, v skupini velikih gospodinjskih aparatov pa se uvršča na drugo mesto, za Gorenjem (BSH Global, 2018, str. 40). V produktnih skupinah malih gospodinjskih aparatov za pripravo hrane, ki se proizvajajo v tovarni v Nazarjah, je BSH vodilen na slovenskem trgu. V omenjenih produktnih skupinah znašajo tržni deleži po podatkih tržnih raziskav družbe GfK, med 40 in 60 %. Vodilni tržni delež ima BSH v Sloveniji tudi v segmentu pomivalnih strojev med velikimi gospodinjskimi aparati. Vodilni tržni delež želi podjetje ohraniti tudi v prihodnjem obdobju (prav tam).

Slika 13: Sprememba v tržnem deležu, višini prihodkov in prihodkov dejavnosti (v €) ter v številu subjektov v dejavnosti za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje od leta 2006 do 2016

VIR: (bizi.si, 2018)

3.2.5 Zaposleni

Slika 15 prikazuje povprečno število zaposlenih na podlagi delovnih ur v poslovnih letih 2014, 2015 in 2016. Vidimo, da se je povprečno število zaposlenih zvišalo za 1,08 %.

Slika 14: Število zaposlenih3 za leto 2014 (levo), 2015 (sredina) in 2016 (desno)

VIR: (bizi.si, 2018)

Slika 16 prikazuje gibanje števila zaposlenih in število najetih delavcev od leta 2014 do leta 2017. Razvidno je, da se je število zaposlenih in najetih delavcev povečalo.Opazimo lahko trend naraščanja zaposlenih v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje.

Na dan 31. 12. 2017, je bilo v podjetju 1158 zaposlenih ljudi in 295 najetih delavcev. Na dan 31. 12. 2016, pa je bilo v podjetju 1083 zaposlenih in 240 najetih delavcev.

3 Število zaposlenih predstavlja povprečno število zaposlenih na podlagi delovnih ur v poslovnem letu (Ajpes, 2018).

Slika 15: Pregled števila delavcev od leta 2014 do leta2017

VIR: (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 51)

3.2.6 Primerjava poslovnih izidov leta 2016 in leta 2017

Zapišemo lahko, da je poslovni izid leta 2017 v točkah čisti prihodki od prodaje, čisti dobiček, sredstva, kapital in število zaposlenih, boljši od poslovnega izida leta 2016.

Tabela 2: Primerjava poslovnih izidov (čisti prihodek od prodaje, čisti dobiček, sredstva, kapital in število zaposlenih) iz leta 2016 in leta 2017 2016 2017 + 20,37 Čisti prihodek od prodaje 285.608.508 € 343.800.231 € % + 54,96 Čisti dobiček 7.858.147 € 12.177.130 € % Sredstva 102.178.852 € 107.661.545 € + 5,37 % Kapital 36.054.081 € 38.005.263 € + 5,41 % Zaposleni 1.083 1.158 + 6,92 % VIR: prirejeno po (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017)

Med vsemi točkami najbolj izstopa čisti dobiček (tabela 2), ki je leta 2017 za več kot polovico večji, kot leta 2016. Prav tako se je za petino povečal čisti prihodek od prodaje. Sredstva in kapital sta se povečala za okoli pet odstotkov, število zaposlenih pa za manj kot sedem odstotkov.

Podjetje vidi svojo uspešnost na področju uresničevanja srednjeročne strategije rasti (angl. Fit for Growth), ki ima za cilj podvojiti prodajo malih gospodinjskih aparatov do leta 2025 (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017).

»Za podjetjem BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je še eno izjemno uspešno poslovno leto. Tovarna je z 8,1 milijona enot dosegla rekordno proizvodnjo, podjetje pa je na letni ravni zabeležilo 20-odstotno rast prometa.« (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 14)

Pri optimizaciji procesov in področij, podjetje uporablja kazalnik uspešnosti obvladovanja (angl. »Performance Indicator Controlling«), s katerim se vrednoti prihranek pri izdelkih, procesih, produktivnosti in v administraciji (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 49).

Podjetje poudari, da so bili uspešni na področju razvoja in oblikovanja izdelkov. Univerzalni kuhinjski aparat OptiMUM je prejel zlato nacionalno priznanje za inovacije Gospodarske zbornice Slovenije (prav tam), kar uvrščamo med neekonomske kazalnike

za presojanje uspešnosti podjetja, vendar je v podjetju največji poudarek prav na ekonomskih kazalnikih (poslovni prihodki, dobiček, bruto dodana vrednost na zaposlenega …).

3.3 Okoljske spremembe med letoma 2016 in 2018

V tem poglavju se bomo osredotočili na zunanje okolje podjetja.

S pojmom okolje podjetja opredeljujemo vse, kar lahko na podjetje vliva posredno ali neposredno. MER model integralnega managementa življenjsko okolje podjetja obravnava (z vidika potreb našega preučevanja) kot celoto naravnega in umetnega. Pri tem jemljemo umetno ustvarjeno razsežnost kot celoto ekonomskega, tehnično- tehnološkega, kulturnega ter družbeno-političnega in drugega socialnega (pod)okolja (Belak, 2010, str. 27).

Podjetja morajo za uspešno delovanje spremljati in odgovarjati na okolje. Razlog za neuspeh podjetij je neupoštevanje spremenjenih potreb okolja, ali vsaj neupoštevanjem teh sprememb prav čas (Belak, 2010, str. 28).

V nadaljevanju Belak (2010) opredeli meje okolja za podjetja, kar podjetjem omogoča lažje spremljanje dogajanja v okolju. Po utemeljitvah Obrechta (2003, povzeto po Belak, 2010, str. 28) gre za tri (v mnogih primerih geografsko) ločene prostore; operacijski, tržni in kognicijski prostor:

• operacijski prostor je prostor, kjer ima podjetje sedež in kjer opravlja svojo dejavnost, • tržni prostor je prostor, kjer podjetje prodaja učinke svojega delovanja in kjer se oskrbuje s potrebnimi resursi, • kognicijski prostor je informacijski prostor, kjer podjetje pridobiva nova spoznanja.

Podjetje je lahko v teh razsežnostih lokalno ali globalno.

V našem primeru podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje deluje globalno v vseh treh razsežnostih. V ta namen bomo v nadaljevanju predstavili nekaj najbolj aktualnih dogodkov med letoma 2016 in 2018 iz globalnega okolja podjetja, ki imajo po našem mnenju neposreden vpliv na delovanje podjetja.

3.3.1 Brexit

Brexit je težko uvrstiti v samo eno (pod)okolje podjetja. V prvi vrsti je brexit v domeni družbeno-političnega (pod)okolja, ki pa se razprostira tudi na ekonomsko, tehnično- tehnološko in drugo socialno (pod)okolje.

23. junija 2016 so na referendumu v Veliki Britaniji (v nadaljevanju VB), Britanci odločali ali naj VB ostane v Evropski Uniji (v nadaljevanju EU) ali ne, izglasovali z 51,9 %

(17.410.742 volivcev) izstop VB iz EU-ja. Volitev se je na tem referendumu udeležilo 71,8 % vseh volilnih upravičencev (S.S./V.L./STA, 2016).

Po referendumu je sledil odstop takratnega predsednika vlade, Davida Camerona, ki ga je nadomestila Theresa May.

8. junija 2017 so v VB potekale državnozborske volitve, kjer je zmagala stranka konzervativcev, za predsednika vlade pa je bila ponovno izvoljena Theresa May iz stranke Konzervativcev (BBC, 2018).

Po referendumu je VB pričela s pogajanji. Uradno so se pogajanja začela 19. junija 2017 (BBC, 2018a).

Article 50, je uraden dokument in načrt EU, ki je bil podpisan s strani vseh članic EU in opredeljuje pogoje v primeru odstopa ene od članic iz EU. Dokument ima pet odstavkov, v katerih je zapisano, da lahko katerakoli država odloči o svojem odstopu iz EU, vendar mora o tem obvestiti Evropski Svet. O pogojih izstopa se mora pogajati z EU. Po ima država dve leti časa za dosego sporazuma, razen če se obe strani strinjata o podaljšanju pogajanj. Država, ki izstopa, ne more biti član internacionalne diskusije o njenem izstopu (BBC, 2018a).

Na strani EU je bil kot šef pogajanja izbran Michel Barnier. Njegova naloga je, da zastopa ostalih 27 članic EU (brez VB) in napredek pogajanja poroča ostalim vodjem drža, kot tudi Evropskemu svetu (European Union, 2018). Theresa May (skupaj s svojo stranko) je v pogajanjih zastopala VB.

Med letoma 2016 in 2018, je VB, v letu 2017 imela 1,8 % gospodarsko rast. V prvem trimesečju tega leta, je gospodarska rast znašala 0,1 %. Inflacija je po letu 2016 naraščala in trenutno znaša 2,4 %. Nezaposlenost se je zmanjšala in dosegla nivo izpred štiridesetih let – 4,2 % (BBC, 2018a). Kljub temu pa je od referenduma upadla vrednost Britanskega Funta v enaki meri, kot se je to zgodilo leta 2008 – v času finančne krize (Tečaj-Evro.si, 2018).

Evropska komisija je 23. marca 2018 predstavila smernice pogajanja z VB, za namene kasnejšega sodelovanja. V poročilu Evropskega Sveta (2018) je k tretji točki zapisano, da si v prihodnje EU prizadeva tesno sodelovati z VB, tako na področju trgovine in ekonomskega sodelovanja, kot tudi na področju boja proti terorizmu in mednarodnih zločinov ter na področju varnosti, obrambe in zunanje politike.

Četrti odstavek poročila (European Council, 2018) govori o višini carin in davkov pri trgovanju, kar bo imelo po njihovem mnenju negativne ekonomske posledice, predvsem na strani VB.

V osmi točki poročila (European Council, 2018) pišejo o trgovskem sporazumu Free trade agreement (FTA), ki bo veljal med EU in VB, ko se zaključijo pogajanja in ko VB uradno izstopi. Ta sporazum VB odvzema določene pravice in določa:

• trgovino z blagom, da bi pokrili vse sektorje in si prizadevali ohraniti ničelne tarife ter nobenih količinskih omejitev z ustreznimi spremljajočimi pravili o poreklu. V splošnem okviru sporazuma FTA o prosti trgovini obstaja obstoječi vzajemni dostop do ribolovnih vod; • ustrezno carinsko sodelovanje, ohranjanje regulativne in neodvisne avtonomije strank in celovitost carinske unije EU; • discipline o tehničnih ovirah v trgovini (technical barriers to trade - TBT) ter sanitarni in fitosanitarni (sanitary and phytosanitary - SPS) ukrepi; • okvir za prostovoljno regulativno sodelovanje; • trgovino s storitvami – s ciljem omogočiti dostop do trga v skladu s pravili države gostiteljice, tudi kar zadeva pravico do ustanavljanja za ponudnike, v obsegu, ki je v skladu z dejstvom, da bo VB postala tretja država in da med EU in VB ne bo več skupnega regulativnega, nadzornega, izvršilnega in pravosodnega okvira; • dostop do trgov javnih naročil, naložbe in zaščita intelektualne lastnine lastninska pravice, vključno z geografskimi označbami, in druga področja, ki so v interesu EU.

Prav tako bosta VB in EU nadaljevali tesno partnerstvo in sodelovanje na področju podnebnih sprememb in trajnostnega razvoja, kot tudi na področju čezmejnega onesnaževanja (European Council, 2018, str. 4)

Prihodnje partnerstvo bi moralo vključevati ambiciozne določbe o gibanju fizičnih oseb, ki temeljijo na popolni vzajemnosti in nediskriminaciji med državami članicami ter so povezane s koordinacijo socialne varnosti in priznavanjem poklicnih kvalifikacij. V tem kontekstu bi bilo mogoče raziskati možnosti za pravosodno sodelovanje pri zakonskih sporih, starševski odgovornosti in drugih s tem povezanih zadevah, ob upoštevanju, da bo VB tretja država zunaj Šengenskega območja in da bi takšno sodelovanje zahtevalo močne zaščitne ukrepe za zagotovitev popolnega spoštovanja temeljnih pravic (European Council, 2018, str. 5).

V 11. točki poročila (European Council, 2018) so predvideni pogoji socialno- ekonomskega sodelovanja na področju:

• prevoznimi storitvami katere cilj bi moral biti zagotoviti nadaljnjo povezanost med VB in EU po VB. To bi med drugim omogočil sporazum o zračnem prometu v povezavi s sporazumi o varnosti v letalstvu ter sporazumi o drugih načinih prevoza, hkrati pa bi zagotovili močne enake konkurenčne pogoje v zelo konkurenčnih sektorjih; • nekaterih programov EU, npr. na področju raziskav in inovacij ter izobraževanja in kulture, kjer bi bilo potrebno za vsako sodelovanje VB upoštevati ustrezne pogoje za udeležbo tretjih držav, ki bodo ustanovljene v ustreznih programih.

Glede na geografsko bližino Združenega kraljestva in gospodarsko soodvisnost z EU27, bo prihodnja povezava prinesla le vzajemno zadovoljiv način, če vključuje močna jamstva, ki zagotavljajo enake konkurenčne pogoje. Cilj bi moral biti preprečiti nelojalno konkurenčno prednost, ki bi jo VB lahko uživala s pomočjo nižanja ravni zaščite – med 39

drugim s konkurenco in državno pomočjo, davčnimi, socialnimi, okoljskimi in regulativnimi ukrepi in praksami. Za to bo potrebna kombinacija materialnih pravil, usklajenih s standardi EU in mednarodnimi standardi. Prav tako bodo potrebni ustrezni mehanizmi za zagotovitev učinkovitega izvajanja na domačem trgu, mehanizmi izvrševanja in reševanja sporov (European Council, 2018, str. 5).

Na drugih področjih, kot je trgovinsko in gospodarsko sodelovanje, kjer je EU že pokazala svojo pripravljenost za vzpostavitev posebnih partnerstev, Evropski Svet meni, da:

• bi moralo biti sodelovanje na področju kazenskega pregona in pravosodnega sodelovanja v kazenskih zadevah pomemben element prihodnjega odnosa med EU in VB glede na geografsko bližino in skupne grožnje, s katerimi se srečujejo EU in VB, ob upoštevanju, da bo VB tretja država zunaj Šengena. Prihodnje partnerstvo bi moralo zajemati učinkovito izmenjavo informacij, podporo operativnemu sodelovanju med organi kazenskega pregona in pravosodnim sodelovanjem v kazenskih zadevah. Treba bo vzpostaviti močne zaščitne ukrepe, ki bodo zagotovili polno spoštovanje temeljnih pravic ter učinkovitih mehanizmov izvrševanja in reševanja sporov; • glede na naše skupne vrednote in skupne izzive bi bilo treba okrepiti sodelovanje med EU in VB na področju zunanje, varnostne in obrambne politike. Prihodnje partnerstvo bi moralo spoštovati avtonomijo odločanja EU, ob upoštevanju, da bo VB tretja država in bo potrebno predvidevanje ustreznega dialoga, posvetovanj, usklajevanj, izmenjavo informacij ter mehanizme sodelovanja. Kot predpogoj za izmenjavo informacij v okviru takega sodelovanja bi bilo potrebno vzpostaviti sporazum o varnosti informacij (European Council, 2018).

29. januarja 2018 so ministri sprejeli nov niz pogajalskih direktiv, ki vsebujejo podatke o položaju EU27. Med njimi je bil predlagan datum za prehodno obdobje v pogajalskih smernicah – 31. december 2020 (European Union, 2018).

Pogajanja so še vedno v teku. V članku, ki ga je objavil The Guardien (Stewart, Sparrow, in Rankin, 2018), dne 24. 8. 2018, piše, da namerava s strani VB Dominic Raab, vodja brexit sekretariata, nadaljevati pogajanja v Bruslju naslednji teden, saj še vlada vedno upa, da bo oktobra sklenila pogodbo o brexitu, kljub sprejemu s strani ministrskega kabineta urada Davida Lidingtona , ki pravi, da lahko časovni razpored zdrsne.

Raab je v četrtek (23. 8. 2018) dejal, da je bil sporazum med VB in EU27 80 %, in da si obe strani prizadevata zaključiti pogovore "čim prej" (Stewart, Sparrow, in Rankin, 2018).

V nadaljevanju članka piše, da je zaradi nerešenega izziva meje s Severno Irsko, kar je ena od smernic pogajanja, zaključek pogajanja bolj realen v novembru. Malo je verjetno, da bo VB ponovno izvedla referendum o izstopu iz EU, kot tudi, da se bodo pogajanja zavlekla in da bo brexit ostal na papirju. VB bo izstopila iz EU, vprašanje je samo kdaj in kako. Podjetja, ki poslujejo v VB ali tržijo izdelke v VB, se bodo morala pripraviti na spremembe. Zaradi negotovosti, se veliko podjetij odloča trg VB zapustiti še pred dokončnim izstopom.

Vsekakor je izstop VB iz Evro-območja zgodovinski trenutek, saj bo to vplivalo na obstoj EU. Če bo VB dosegla dogovore, ki ji bodo koristili, za ostale države ostaja manj razlogov, zakaj ostati v EU. Za primer vzemimo Grčijo; Grčija je že glasovala o izstopu, vendar je prišlo do sprememb. Razlogi o izstopu Grčije iz EU so bili predvsem fiskalna politika EU, medtem ko je razlog izstopitve VB iz EU migrantska kriza. V obeh primerih se državi nista strinjali z odločitvami EU, ki posledično veljajo za vse članice.

3.3.2 Trgovski sporazumi in druga trgovska pogajanja

Trgovski sporazumi in druga trgovska pogajanja v veliki meri zajemajo ekonomsko (pod)okolje, ki pa ima razsežnosti na področjih tehnično-tehnološkega, družbeno- političnega in drugega socialnega (pod)okolja ter naravnega okolja.

Evropska komisija je v strategiji »Trgovina za vse«, uveljavljanje trgovinskih pravil opredelila za najpomembnejšo, prednostno nalogo, skupaj z večjo osredotočenostjo na izvajanje trgovinskih sporazumov. Naša podjetja bodo lahko v državah tretjega sveta konkurirala pod enakimi pogoji pri iskanju priložnosti za izvoz in naložbe. EU ima orodja za odpravo trgovinskih ovir, reševanje sporov in uvajanje ukrepov trgovinske zaščite v primerih nepoštene trgovine in jih v ta namen tudi uporablja (Evropska komisija - Sporočilo za medije, 2018).

Letno poročilo o trgovinskih ovirah in ovirah za naložbe, ki je bilo objavljeno 26. junija 2018 (Evropska komisija - Sporočilo za medije), kaže, da je Evropska komisija odpravila doslej najvišje število trgovinskih ovir, s katerimi se srečujejo podjetja EU pri poslovanju v tujini. Evropski izvozniki so poročali o znatnem porastu protekcionizma v letu 2017.

EU je na področju Prostih trgovskih sporazumov (Free Trade Agreement – FTA) v pogajanjih z:

• Indijo (pogajanja so se začela leta 2007, po 12 formalnih krogih in tehničnih sestankih so 2013 pogajanja v mirovanju. 2017 so se pogovori ponovno začeli, trenutno sta obe strani v postopku ocenjevanja pogovorov); • Malezija (pogajanja so se pričela septembra 2010, po sedmih krogih so se pogajanja zaustavila leta 2012 na željo Malezije. V letu 2016 se je začel izvajati popis, za možnosti nadaljevanja pogajanj. Obe strani trenutno ocenjujeta, ali je dovolj skupnega, da ponovno začnejo pogajanja. EU išče celovit in ambiciozen sporazum, kot je bil dosežen s Singapurjem in Vietnamom); • Tajska (pogajanja so se začela marca 2013, od takrat so se zvrstili štirje krogi. Zaradi vojne v Maleziji so se pogajanja maja 2014 zaustavila. V skladu s sklepi, ki jih je sprejel Svet, decembra 2017, se nadaljevanje pogajanj o sporazumu o prosti trgovini nadaljuje po tem, ko bo na Tajskem demokratično izvoljena civilna vlada. EU je pripravljena raziskati raven zanimanja in ambicije na Tajskem); • Indonezija (prvi krog pogajanj se je zvrstil septembra 2016 v Bruslju, zadnji krog pa julija 2018. Šesti krog pogajanj bo oktobra tega leta v Indoneziji); • Avstralija (pogajanja so se začela junija 2018. Prvi krog pogajanj se je zvrstil v Bruslju, julija 2018. Termin za naslednji krog še ni določen); 41

• Nova Zelandija (pogajanja so se pričela junija 2018. Prvi krog pogajanj je bil v Bruslju, julija 2018); • Turčija (predlog o sporazumu se je oblikoval januarja 2017. Trenutno je v stanju dogovarjanja pogajalskih direktiv s strani Evropskega sveta. Pogajanja se bodo pričela, ko jih Evropski svet potrdi); • Srbija (Stabilizacijsko-pridružitveni sporazum EU-Srbija (Stabilisation and Association Agreement - SAA) je bil podpisan aprila 2008 in je začel veljati septembra 2013 (trgovinski del je začel veljati leta 2010, z začasnim sporazumom o trgovini in trgovinskih zadevah). Pogajanja o vstopu Srbije v Svetovno trgovsko organizacij (World Trade Organization – WTO) so v teku); • Maroko (Pridružitveni sporazum EU-Maroko je bil podpisan februarja 1996 in je začel veljati marca 2000. Obe strani sta se kasneje pogajali o dodatnem protokolu, o vzpostavitvi mehanizma za reševanje sporov, ki je začel veljati novembra 2012 ter o sporazumu o nadaljnji liberalizaciji trgovine, ki so začeli veljati oktobra 2012. Marca 2013 sta EU in Maroko začeli pogajanja za Globok in celovit prostotrgovinski prostor (Deep and Comprehensive Free Trade Area - DCFTA). Izvedeni so bili štirje krogi. Zadnji krog je potekal aprila 2014. Pogajanja so bila nato zadržana, da bi lahko sprejeli načrt Maroka za izvedbo dodatnih študij, preden nadaljujejo pogajanja) (Evropska komisija, 2018a).

Med druga trgovska pogajanja sodijo:

• Kitajska - investicije (pogajanja o celovitem naložbenem sporazumu med EU in Kitajsko so se uradno začela 21. novembra 2013, v Pekingu. Namen tega sporazuma je bil odstraniti ovire pri dostopu do trga za naložbe in zagotoviti visoko raven zaščite za vlagatelje in naložbe na trgih EU in Kitajske. Ta bo zamenjal 26 enotnih dvostranskih sporazumov o naložbah med 27 državami članicami EU in Kitajsko, z enim samim celovitim naložbenim sporazumom. Leta 2016 so pogajalci EU in Kitajske dosegli jasne sklepe o ambicioznem in obsežnem obsegu za naložbeni sporazum med EU in Kitajsko ter oblikovali skupno pogajalsko besedilo. 18. krog pogajanj je potekal v Bruslju, od 12. do 13. julija 2018. 19. krog je predviden 29. in 30. oktobra v Pekingu); • Storitve – TISA (pogajanja so se uradno začela marca 2013. V pogajanjih je sodelovalo 23 članic WTO (vključno z EU, ki jo zastopa 28 držav članic). Do konca leta 2016, je večina udeležencev sporočila, katere od njihovih trgov storitev so bili pripravljeni odpreti in v kakšnem obsegu. Zvrstilo se je 21 pogajalskih krogov. Pogajanja so se začasno ustavila od ameriških predsedniških volitev novembra 2016, v pričakovanju jasnosti v trgovinski politiki ZDA); • Zeleni proizvodi (od julija 2014 se EU in 16 drugih članic Svetovne WTO-ja pogaja o sporazumu o okoljskem blagu (Environmental Goods Agreement - EGA), da bi odstranili ovire pri trgovanju z okoljskimi ali "zelenimi" proizvodi, ki so ključnega pomena za varstvo okolja in ublažitev podnebnih sprememb. Naslednji, 18. krog, je potekal novembra. Sledil mu je ministrski sestanek, decembra 2016. Kljub prizadevanjem,

dogovora še ni bilo mogoče doseči. Potrebna je določitev novih korakov za pogajanja (Evropska komisija, 2018a).

Slika 16: Stanje EU trgovanja v letu 2018

VIR: (Evropska komisija, 2018a)

Slika 17 prikazuje zemljevid sveta s stanjem trgovanja v EU. EU ima z različnimi državami različne trgovske sporazume. Klasični FTA sporazumi so označeni z bordo rdečo. Izpostavili smo tiste države, v katerih deluje BSH Global – med te spada tudi BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. VB bo v prihodnje oblikovala poseben trgovski sporazum, ko zaključi pogajanja o izstopu iz EU. V VB trenutno velja sporazum, ki je v domeni EU do zaključka njunih pogajanj.

V nadaljevanju bomo podrobneje predstavili sporazum EU z ZDA in Sporazum z Singapurjem. Trgovski sporazum z ZDA je pomemben za EU zvidika obsega trga, pri pogajanjih s Singapurjem pa je EU sprejela nov način. Tako ZDA kot Singapur, predstavljata zanimivo področje trgovanja za podjetje BSH Hipni aparati d. o. o. Nazarje.

a. ČEZATLANTSKO TRGOVINSKO IN NALOŽBENO PARTNERSTVO (Transatlantic Trade and Investment Partnership - TTIP)

Čezatlantsko trgovinsko in naložbeno partnerstvo (v nadaljevanju TTIP) je trgovski sporazum me EU in ZDA (Združene države Amerike). Pogajanja so se začela julija 2013, z namenom odprave trgovinskih ovir (tarif, nepotrebnih predpisov, omejitev naložb …) v številnih gospodarskih sektorjih, s čimer naj bi se olajšala nakup in prodaja blaga in storitev med EU in ZDA (Vlada Republike Slovenije, 2018).

Za tovrsten sporazum se je EU odločila zaradi gospodarskega odnosa in vzajemnih koristi med EU in ZDA, ki že predstavlja približno tretjino vse svetovne blagovne menjave. Sporazum obravnave tri elemente: a) dostop na trg, b) regulatorna vprašanja in netarifne ovire in c) pravila (Vlada Republike Slovenije, 2018).

V sporazum bo zajeta odprava nekaterih carin, kvote na nekatere izdelke, ukrepi trgovske zaščite, liberalizacija storitev in zaščita investicij ter dostop na trg javnih naročil, regulacijska skladnost zakonodaje za blago in storitev, odprava netarifnih ovir, sektorske določbe – avtomobilski, kemični, farmacevtski sektor, sektor medicinskih pripomočkov, kozmetični sektor, pesticidi, tekstil, informacijsko-komunikacijske tehnologije, finančne storitve, sektor strojev in elektronskih naprav, določbe o pravicah intelektualne lastnine, carinske in trgovinske olajšave, pravila o varstvu konkurence, trgovini in trajnostnem razvoju, energiji in surovinah, malih in srednjih podjetjih, gibanju kapitalskih tokov in plačilih, transparentnosti, prehodne in končne določbe, institucionalne določbe ter reševanje sporov (Vlada Republike Slovenije, 2018).

Novembra 2016 so v Združenih državah Amerike (ZDA) izvolili novega predsednika, Donalda Trumpa, kar je posledično pomenilo umik TTIP sporazuma. Pogajanja se sicer niso zaustavila. O prekinitvi pogajanj je razmišljala tudi EU.

Francoska vlada je namreč septembra 2016 Evropsko komisijo pozvala k ustavitvi pogajanj med EU in ZDA o trgovinskem sporazumu (TTIP), o čemer so razpravljali v slovenski vladi, po pozivu evropskega poslanca Igorja Šoltesa (F., 2016).

Ameriški predsednik Donald Trump, je marca 2018, napovedal dvig carin na 25 % na uvoz jekla in 10 % na uvoz aluminija, kot razlog pa navedel nepoštene prakse držav izvoznic teh kovin, ki ogrožajo ameriško industrijo in nacionalno varnost. Unijo je nato iz carin začasno izvzel, a le do začetka maja, ko je izvzetje podaljšal še za mesec dni. Preden so carine stopile v veljavo, je Trump odobril začasne izjeme za Avstralijo, Argentino, Brazilijo, Kanado, Mehiko in Južno Korejo (STA/U.Z., 2018).

V sporočilu za medije s strani Evropske komisije se je EU odzvala s sprejemom izravnalnih ukrepov.

Evropska komisija je 20. junija 2018 sprejela uredbo, s katero je uvedla izravnalne ukrepe EU kot odziv na carine, ki so jih ZDA uvedle na uvoz jekla in aluminija. Ukrepi bodo zadevali seznam proizvodov v skupni vrednosti 2,8 milijarde €. Učinkovati bodo začeli v petek, 22. junija 2018 (Evropska komisija - Sporočilo za medije, 2018a).

Po poročanju Aleša Gaube (2018) v častniku Dnevnik, sta se 26. julija 2018, v Beli hiši sestala Jean-Claude Juncker in Donald Trump, da bi (predvsem) oblažila posledice trgovske vojne. Juncker in Trump sta ob srečanju dosegla dogovor o prekinitvi ognja. Dogovor, ki sta ga sprejela, je precej splošen – odpira možnost nadaljnjih pogajanj, ki se lahko zavlečejo.

Po poročanju francoske ambasade v ZDA – Washington o srečanju, so v objavi (2018) zapisali, da bodo zagotovili, da bodo te razprave popolnoma v skladu s postopno evropsko trgovinsko politiko, ki jo podpirajo, in da se bodo pri pogajanjih spoštovali strogi

okoljski in zdravstveni standardi EU. Prav tako bodo zagotovili, da bodo kmetijska vprašanja ostala zunaj področja teh razprav, kot je to zastavila Evropska komisija. V nobenem primeru se ne bodo izvajala pogajanja o celovitem trgovinskem sporazumu.

TTIP v prvotni obliki ni prišel do konsenza in realizacije, se pa pripravlja oblikovanje drugačnega sporazuma.

b. SPORAZUM O TRGOVINI IN NALOŽBAH MED EU IN SINGAPURJEM

Sporazum med EU in Singapurjem je razdeljen na dva sporazuma, ki sta med seboj ločena. Prvi sporazum obravnava Prosti trgovski sporazum (FTA), drugi pa se navezuje na Sporazum o zaščiti naložb (Investment Protection Agreement – PCA).

FTA je sporazum med Evropsko komisijo in Republiko Singapur (EUSFTA), medtem ko je IPA sporazum med EU in njenimi članicami ter Republiko Singapur (EUSPCA) (Evropska komisija, 2018).

EUSFTA bo začel veljati po potrditvi v Svetu Evropske unije in Evropskem parlamentu ter v Singapurju. Ob tem ne bo predmet nacionalnih ratifikacij v državah članicah EU-ja, pojasnjujejo na Ministrstvu za gospodarstvo, razvoj in tehnologijo (MGRT). Drugi sporazum s Singapurjem, EUSPCA, ki vsebuje določbe o zaščiti naložb in reševanju naložbenih sporov (ICS). Sporazum določa vzpostavljanje ločenega sodnega sistema, ki si ga želijo multinacionalke. Vezan je na nacionalne ratifikacije v parlamentih držav članic. Potrditev v Svetu Evropske unije se predvideva v oktobru, podpis pa jeseni (MMC RTV SLO, 2018).

V preambuli EUSFTA (Evropska komisija, 2018) je med drugim zapisano, da sta obe strani:

• odločeni okrepiti svoje gospodarske, trgovinske in investicijske odnose v skladu s ciljem trajnostnega razvoja v gospodarski, socialni in okoljski razsežnosti ter spodbujati trgovino in naložbe na način, ki upošteva visoke ravni varstva okolja in delovne sile ter mednarodno pomembne, priznane standarde in sporazume h katerim sta v pogodbi zavezani; • v želji povečati življenjski standard, spodbujati gospodarsko rast in stabilnost, ustvariti nove zaposlitvene možnosti in izboljšati splošno blaginjo ter v ta namen ponovno potrditi svojo zavezanost k spodbujanju liberalizacije trgovine in naložb; • v prepričanju, da bo ta sporazum ustvaril razširjen in varen trg za blago in storitve ter s tem povečal konkurenčnost svojih podjetij na svetovnih trgih; • pripravljeni sprejeti pravico vsake pogodbenice in uveljaviti ukrepe, potrebne za uresničevanje zakonitih ciljev politike, kot so socialna, okoljska, varnostna, javno zdravje in varnost, spodbujanje in zaščita kulturne raznolikosti; • odločeni prispevati k usklajenemu razvoju in širjenju mednarodne trgovine z odpravo trgovinskih ovir s tem sporazumom in se bosta izogibali ustvarjati nove trgovinske ovire ali naložbe med EU in Singapurjem, ki bi lahko zmanjšale koristi tega sporazuma.

Preambul EUSPCA sporazuma (Evropska komisija, 2018) zajema elemente, ki so del preambule EUSFTA ter določa, da sta obe strani zavezani načelom trajnostnega razvoja in transparentnosti, ki se odraža v EUSFTA.

Za namene trgovskega sodelovanja med EU in Singapurjem je Evropski svet (v nadaljevanju Svet) oblikoval novo strukturo trgovinskih sporazumov. Svet je 22. maja 2018, sprejel sklepe, v katerih je določeno, kako potekajo pogajanja o trgovinskih sporazumih in kako se ti sklepajo. S tem so opredeljena glavna načela, ki bodo podlaga za pristop Sveta v prihodnjih trgovinskih pogajanjih. Svet se je posvetil (zlasti) dvema vidikoma:

• nameri Evropske komisije, da priporoči, da se določbe o naložbah oziroma druge trgovinske določbe razdelijo v ločena sporazuma in • vlogi Sveta v trgovinskih pogajanjih (Evropski svet; Svet Evropske unije, 2018).

Novi pristop izhaja predvsem iz mnenja Evropskega sodišča glede delitve pristojnosti med EU in njenimi državami članicami za sklenitev sporazuma s Singapurjem o prosti trgovini. Sodišče je v svoji sodbi odločilo, da določbe o tujih naložbah, ki niso neposredne, in določbe o reševanju sporov med vlagatelji in državo spadajo v »deljeno pristojnost« (Evropski svet; Svet Evropske unije, 2018a).

3.3.3 Ugotovitve

Brexit in trgovski sporazumi so le del sprememb v okolju, ki so se zvrstile po svetu med letoma 2016 in 2018. Za namene tega magistrskega dela, smo brexit, TTIP, EUSFTA, EUSPCA predstavili bolj podrobno, saj ima podjetje BSH Global v VB in Singapurju svoje podružnice.

Prav tako je potrebno upoštevati, da se 70 % evropskih zakonskih določil prenese na posamezne članice EU. EU zakonsko ureja vsa (pod)okolja. Za podjetja je pomembno, da spremljajo delovanje organov EU, saj to neposredno vpliva na njihovo kasnejše delovanje v EU in po svetu.

Zakonske direktive, trgovski sporazumi in investicije so vzrok sprememb v zunanjem okolju podjetja. Vsekakor pa se stanje v zunanjem okolju odraža v mikroekonomskih elementih (BDP, stopnja inflacije, cena dela, investicije), ki so predstavljajo stanje v notranjem okolju podjetij.

V nadaljevanju povzemamo statistične mikroekonomske podatke stanja na območju EU med letoma 2016 in 2018:

• Bruto domači proizvod (BDP) se je od leta 2016 do leta 2017 povečal za 2,4 % (Eurostat, 2018) ter še naprej raste. V drugem četrtletju leta 2018 se je zvišal za 0,8 % (Eurostat, 2018b). • Letna stopnja inflacije se je leta 2016 redno poviševala, in je februarja 2017, dosegla 2 %. V letu 2017 je prišlo do nihanj in zmanjšanja stopnje inflacije. Februarja 2018 se je približala 1,5 %. Nato je se je zopet povišala in je maja 2018, dosegla ponovno 2 %. Najvišja stopnja inflacije (4,6 %) je bila maja 2018, v

Romuniji, najnižja (0,7 %) pa na Irskem. V Sloveniji je bila inflacija nad povprečjem EU in je znašala 2,2 % (Eurostat, 2018c). Glede na surovine, je najvišjo stopnjo letne inflacije na območju Evrope imela energija (9%) (Eurostat, 2018d). • Letna rast cen dela, ki jo Eurostat (2018e) prikazuje kot nominalni urni strošek dela v celotnem gospodarstvu, se je v drugi četrtini leta 2016 znižala za okrog 0,24 %, glede na enako obdobje leta 2015. Nominalni strošek dela je bil v drugi četrtini leta 2017 za 0,1 % nižji, nato se je v enakem obdobju 2018 zvišal za 1,1 % in bil višji, kot v enakem obdobju leta 2017. Tako je urni strošek dela v prvi četrtini leta 2018 znašal 2,7 % (v enakem obdobju leta2016 je bil 2,2 %, leta 2017 pa 1,6 %) . • Stopnja poslovnih naložb (v katero je zajeta statistika stopnje naložb in deljenje dobička) za območje Evrope, se premosorazmerno zvišuje. V prvi četrtini leta 2018 znaša stopnja naložb približno 23 %, kar je enaka stopnja, kot je bila v tretji četrtini leta 2016. Deljenje dobička se je v prvi polovici 2018 znižal na 40 %, medtem ko je bil v tretji četrtini leta 2017 približno 41 % (Eurostat, 2018f). • Nezaposlenost se je od leta 2016 do leta 2017 povečala za 0,5 % in je konec leta 2017 v EU znašala 2,4 % (Eurostat, 2018). • Investicije so se od leta 2016 do leta 2017 povečala za 0,2 % in so konec leta 2017 v EU znašale 2,8 % (Eurostat, 2018). • Potrošniške cene so narasle pd leta 2016 do konec leta 2017 – za 0,5%. Tako so se približale cenam v letu 2004 (Eurostat, 2018).

Iz statističnih podatkov je razvidno, da se na eni strani zmanjšujejo naložbe in deljenje dobička, na drugi strani pa se povečuje brezposelnost ter hkrati naraščajo potrošniške cene. V splošnem pa BDP v EU vedno raste, vendar je koeficient rasti občutno manjši kot leta prej.

4 RAZISKAVA DEJAVNIKOV UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI V PREUČEVANEM PODJETJU BSH HIŠNI APARATI D. O. O. NAZARJE LETA 2016 IN LETA 2018

Raziskava je bila izvedena s pomočjo vprašalnika, ki je bil razdeljen v dva sklopa. Vprašalnik je bil poslan preko elektronske pošte gospe Sonji Špojlarič. Elektronsko izpolnjen vprašalnik iz leta 2016 in ročno izpolnjen vprašalnik iz leta 2018, nam je gospa Sonja poslala nazaj po elektronski pošti.

Prvi sklop vprašalnika je zajemal navedbo splošnih podatkov o podjetju, temeljne vrednote, tip kulture in moč kulture v podjetja. Razen splošnih podatkov o podjetju so bila vprašanja zaprtega tipa.

Drugi sklop vprašalnika je zajemal vprašanja, ki se navezujejo na etično klimo, neformalnih in formalnih ukrepov uveljavljanja verodostojnosti podjetja. Pri formalnih ukrepih so bila nekatera vprašanja odprtega tipa – kjer je bilo potrebno navesti ukrepe specifične za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje.

Raziskava je v letu 2016 kot v letu 2018 potekala na enak način (preko elektronske pošte), oba sklopa vprašalnika nam je rešila enaka oseba (Sonja Špoljarič, direktorica HR oddelka).

Podatkov, ki nismo pridobili s pomočjo ankete, smo pridobili z internetnih strani podjetja Bosch, BSH in BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje in Letnega poročila 2014 in 2017.

Najprej bomo predstavili rezultate raziskave iz leta 2016 in leta 2018. Rezultate vprašalnika bomo primerjali z dejanskimi ukrepi v podjetju, ki potrjujejo navedena stališča v vprašalniku. V podpoglavjih poglavja Ugotovitve, bomo analizirali hipoteze, jih potrdili ali ovrgli ter podali razlage, zakaj je prišlo do sprememb. V podpoglavjih Predlog ukrepov bomo predlagali smernice, ki bodo po našem mnenju podjetju omogočili večjo verodostojnost podjetja.

4.1 Temeljne vrednote in tip kulture podjetja

V tem poglavju smo analizirali rezultate raziskave o prisotnosti temeljnih vrednot, tipa kulture in moč kulture v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje v letu 2016 in v letu 2018. Rezultati so prikazani v prilogah 2, 3 in 4 za leto 2016 in v prilogah 9, 10 in 11 za leto 2018.

4.1.1 Izvedba raziskave

V prvem sklopu vprašalnika, ki je priložen v Prilogi 2 in 9, smo v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje raziskovali prisotnost temeljnih vrednot podjetja po Morrisu (2002) in Garzia-Marza (2005).

Tretji del prvega sklopa vprašalnika zajema raziskovanje tipa kulture (Priloga 3 in 10), kjer smo v podjetju raziskovali kulturo podjetja po Cameronu in Quinu (Cameron in Quinn, 1999). Avtorja ločujeta štiri tipe kulture: kultura klana, hierarhična kultura, kultura adhokracije in kultura trga.

V četrtem delu prvega sklopa vprašalnika smo raziskovali moč kulture v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje z Metodo po Belaku (2009) in Thommnu (2003). Sešteli smo vse pridobljene ocene v vprašalniku. Ocena se je lahko gibala od in vključno –3 do vključno 3. Anketiranka je morala oceniti šest trditev. Rezultati o moči kulture se nahajajo v prilogi 4 in 11 .

• Temeljne vrednote

Prisotnost temeljnih etičnih vrednot v podjetju smo preverjali na podlagi pomembnosti vsake navedene vrednote. Anketiranec odgovori na navedene trditve z vrednostmi od –3 (nikakor ne drži) do 3 (popolnoma drži).

Morris (2002) in Garciá-Marzá (2005) navajata deset temeljnih etičnih vrednot, ki so potrebne za etično vedenje podjetja: poštenost, verodostojnost, nepristranskost, dialog, transparentnost, dostojanstvo, zakonitost, civilna zavezanost, spoštovanje okolja, odgovornost.

Temeljne vrednote 2016 (Priloga 2)

Podjetje BSH Hišni aparat d. o. o. Nazarje je v vprašalniku odgovorilo na vseh 11 trditev popolnoma drži (3), torej je ocenilo, da je vseh deset temeljnih vrednot v podjetju močno prisotnih.

Tako podjetje z oceno 3 ocenjuje, da deluje po načelu skladnosti med obljubljenim in narejenim. Poštenost ima v podjetju pomembno vlogo tako znotraj, med zaposlenimi, kot izven, do deležnikov in poslovnih partnerjev. Za podjetje močno drži, da si prizadeva, da je v okolju v katerem deluje videno kot zaupanja vreden partner. Verodostojnost dokazujejo z nenehno komunikacijo preko medijev.

Zavedajo se pomena in vloge zaposlenih, zato obravnavajo vse enakovredno in nepristransko. Dialog v vertikalni hierarhični razdelitvi, kot tudi horizontalna komunikacija med delavci, je kontinuirana in zaželena. Zaposlenim nudijo možnost podajanja predlogov, rešitev in opozarjanja na nepravilnosti. Transparentnost v komunikaciji se kaže z vzgledom nadrejenih, top managementa, lastnika preko medijev, sestankov, neformalnega druženja (pikniki, dnevni obhodi, srečanja, sestanki).

Prav tako z vzgledom poudarjajo spoštovanje, medsebojno priznavanje in spoštovanje človekovih pravic. Podjetje deluje skladno z zakoni in zakonskimi določbami in je zato zakonito podjetje.

Dobiček, ki ga ima podjetje čez leta namenijo tudi sofinanciranju kadrovskih štipendij, študentskih projektov, lokalnih športnih ekip in posameznikom. Podjetje ima tudi svojo 49

akademijo, predvsem za tehnične poklice po vzoru nemškega in avstrijskega sistema. Zaposleni lahko izdelke podjetja kupijo po zelo ugodnih cenah. S tem se kaže civilna zavezanost podjetja. Z inovativnimi pristopi proizvodnje in z izvajanjem različnih standardov (navedeni v opisu podjetja), podjetje zasleduje vrednoto spoštovanje okolja. Odgovornost se kaže s pozitivnim odzivanjem in odgovarjanjem na družbena pričakovanja in zahteve.

Temeljne vrednote 2018 (Priloga 9)

Podjetje BSH Hišni aparat d. o. o. Nazarje je v vprašalniku odgovorilo na prvih 9 trditev z drži (2) ter na trditev 10 (spoštovanje okolja) in 11 (odgovornost) s popolnoma drži (3).

Tako podjetje z oceno 2 ocenjuje, da deluje po načelu skladnosti med obljubljenim in narejenim. V Letnem poročilu 2017 (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 50) pravijo, da organizacijsko kulturo gradijo na medsebojnem spoštovanju in zaupanju, odprtem komuniciranju, sodelovanju med oddelki, poštenosti in partnerskem vodenju.

Poštenost ni izrecno izpostavljena, vendar imajo na spletni strani podjetja (BSH Slovenija, 2018e) med vrednotami našteto tudi vrednoto pravičnost4. Na spletu zapišejo, da z sodelavci in poslovnimi partnerji ravnajo pravično in to pravičnost dojemajo kot temelj korporativnega uspeha.

Prav tako podjetje z oceno 2 ocenjuje, da si prizadeva, da je v okolju, v katerem deluje, videno kot zaupanja vreden partner. Na spletni strani (BSH Slovenija, 2018e) je verodostojnost opredeljena skupaj z zanesljivostjo in zakonitostjo in pravi: »Obljubo damo le, ko jih lahko izpolnimo, odgovore sprejemamo kot obvezujoče ter spoštujemo in upoštevamo zakonodajo pri vseh naših poslovnih transakcijah.«

Podjetje v poročilu (BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, 2017, str. 11) zapiše, da so zaposleni, nosilec uspeha podjetja. Tako v poročilu, kot na spletni strani (BSH Slovenija, 2018f), so zaposleni poudarjeni kot ključni element uspeha in največje prednosti podjetja.

V raziskavi leta 2018 so z oceno 2 ocenili, da so obveznosti in ugodnosti med vsemi udeležencu porazdeljene enakovredno in da si podjetje prizadeva za sodelovanje in sklepaje konsenzov med različnimi skupinami udeležencev podjetja – dialog.

Na spletni strani (BSH Slovenija, 2018f) opredeljujejo dialog kot način, preko katerega lahko zaposleni spremljajo in dokumentirajo ukrepe in anketo zadovoljstva, ki jo izvedejo enkrat na dve leti.

Prav tako je podjetje z oceno 2 ocenjuje, da je v podjetju resnicoljubnost, jasnost in dostopnost, v notranjih ter zunanjih komunikacijskih strukturah izjemno pomembna

4 V SSKJ najdemo opredelitev za pravičen in pošten, ki pa sta enaki: ki ravna v skladu z določenimi normami, priznanimi načeli (Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU, 2018) in (Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU, 2018a)

(transparentnost) in da podjetje spodbuja spoštovanje človekovih pravic in vrednote medsebojnega priznavanja in spoštovanja med posamezniki (dostojanstvo).

Civilne zavezanosti (Podjetje prispeva k lokalnemu in regionalnemu razvoju prostora v katerem deluje, s svojim delovanjem je soodgovorno za družbeni razvoj in Podjetje prispeva k lokalnemu in regionalnemu razvoju prostora v katerem svoje izdelke ali storitve trži, s svojim delovanjem je soodgovorno za družbeni razvoj) je podjetje prav tako ocenilo z oceno 2.

Na področju zakonitosti ima podjetje urejen Sistem za upravljanje skladnosti poslovanja, ki so ga vpeljali leta 2008 in podpira vse zaposlene. Podjetje zagotavlja, da vedno ravnajo v skladu z zakonom in zakonskimi določbami (BSH Slovenija, 2018b). V vprašalniku so to trditev prav tako ocenili z 2.

V podjetju pa so z oceno 3 (popolnoma drži) ocenili trditev na področju Spoštovanja okolja in odgovornosti. Podjetje se trudi s svojim ravnanjem izboljšati naravno okolje. Hkrati se podjetje pozitivno odziva na družbena pričakovanja in zahteve.

Na spletni strani podjetja (BSH Slovenija, 2018b) je opisan Kodeks ravnanja, ki vključuje načela okoljske zavezanosti, pošteno plačilo, varnost in zdravje pri delu, nediskriminacija, svoboda združevanja in pravica do sklepanja kolektivnih pogodb …

• Tip kulture podjetja

Za izvedbo dela raziskave tip kulture podjetja, smo raziskovali naslednje lastnosti podjetja: prevladujoče lastnosti, vodenje, stil vodenja, povezanost udeležencev v celoto organizacije oz. družbe, dejavniki strateškega pomena za organizacijo in kriteriji uspeha.

Opisane lastnosti podjetja raziskujemo ločeno, v šestih sklopih (Prevladujoče lastnosti; Vodenje; Stil vodenja; Povezanost udeležencev v celoto podjetja; Dejavniki, strateškega pomena za podjetje; Kriteriji uspeha). Vsak sklop vsebuje štiri trditve (A, B, C in D), ki jih anketiranec oceni z vrednostmi od 1 do 10. Vsota vseh štirih trditev (A, B, C in D) mora biti enaka 10 (Belak, 2009).

Tip kulture podjetja 2016 (Priloga 3)

Tabela 3: Rezultati vprašalnika o tipu kulture iz leta 2016

5 1A 1 1B 3 1C 1 1D 4 2A 2 2B 1 2C 3 2D 10 3A 0 3B 0 3C 0 3D 5 4A 2 4B 2 4C 1 4D 4 5A 2 5B 3 5C 1 5D 4 6A 3 6B 1 6C 2 6D 32 Vsota 10 Vsota 10 Vsota 8 Vsota

5,33 Povprečje 1,67 Povprečje 1,67 Povprečje 1,33 Povprečje VIR: Podatki pridobljeni z obdelavo vprašalnika za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje iz leta 2016

Tabela 4: Tip kulture v podjetju v letu 2016 A (kultura klana) 32 B (adhokratična kultura) 10 C (kultura trga) 10 D (hierarhična kultura) 8 Skupaj 60 VIR: Podatki pridobljeni z obdelavo vprašalnika za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje iz leta 2016

Z analizo odgovorov v prvem sklopu vprašalnika (Priloga 3) predstavljamo rezultate v tabeli 3 in tabeli 4. Iz rezultatov v tabeli je razvidno, da v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, v letu 2016, prevladuje kultura klana.

Kultura klana se kaže v skrbi za zaposlene, saj se podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje zaveda, da je poslovna uspešnost odvisna prav od zaposlenih. Zaposlene podjetje izobražujeje (seminarji, tečaji, šole, kadrovske štipendije) in skrbi za odprt odnos med zaposlenimi – odnos, ki jim daje občutek družine. Vodenje je tako usmerjeno v mentorstvo, svetovanje in spodbujanje in ni agresivno. V podjetju prevladuje timsko delo – tako na različnih projektih, kot tudi v sami proizvodnji. V proizvodnji so proizvodne postaje oblikovane v črki U (UU), kar omogoča druženje z zaposlenimi in njihovo medsebojno sodelovanje. Prav tako pa ima podjetje za delavce organiziran poseben prevoz. Podjetje s tem definira uspeh. Ko so ljudje zadovoljni in se osebno razvijajo (znanja ali izkušnje) ter so za to primerno plačani, ostajajo v podjetju, so mu zvesti in dajejo največ za dobrobit vseh.

Tip kulture podjetja 2018 (Priloga 10)

Preko analize odgovorov v prvem sklopu vprašalnika (Priloga 3) smo prišli do rezultatov, ki jih prikazujeta tabela 5 in 6. Iz rezultatov v tabeli je razvidno, da v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje v letu 2018 prevladuje kultura klana.

Tabela 5: Rezultati vprašalnika o tipu kulture iz leta 2018

4 1A 1 1B 2 1C 3 1D 4 2A 2 2B 0 2C 4 2D 6 3A 2 3B 0 3C 2 3D 4 4A 2 4B 3 4C 1 4D 3 5A 2 5B 3 5C 2 5D 2 6A 2 6B 3 6C 3 6D 23 Vsota 11 Vsota 11 Vsota 15 Vsota 3,83 Povprečje 1,83 Povprečje 1,83 Povprečje 2,5 Povprečje VIR: Podatki pridobljeni z obdelavo vprašalnika za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje iz leta 2018

Tabela 6: Tip kulture v podjetju v letu 2018 A (kultura klana) 23 B (adhokratična kultura) 11 C (kultura trga) 11 D (hierarhična kultura) 15 Skupaj 60 VIR: Podatki pridobljeni z obdelavo vprašalnika za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje iz leta 2018

Za kulturo klana je značilen poudarek na zaposlenih. V letu 2018 so naredili korak naprej k zagotavljanju varnosti pri delu. Na spletni strani podjetja (BSH Slovenija, 2018f) je prikaz zmanjšanja stopnje nesreč. Če je bila v letu 2010 stopnja 7,5 in je vključevala samo tovarne, je leta 2016 znašala 4,4 in je zajemala tudi servis, oskrbovalne verige in sedež podjetja. Leta 2017 je stopnja znašala 3,8 in je sedaj vključevala še oddelek za raziskave in razvoj.

Prav tako ima podjetje na spletni strani (prav tam) poglavje, namenjeno upravljanju zdravja. Podjetje zapiše, da sodelujejo skupaj s načrtovalci proizvodnje, zdravniki v podjetju in varnostni inženirji v BSH, pri načrtovanju novih delovnih mest in preoblikovanju obstoječih proizvodnih linij.

Veliko dejavnikov s področja upravljanja zdravja je prevzetega iz primera dobre prakse v Nemčiji. Predpostavljamo, da je veliko teh dejavnikov, ukrepov (promocija zdravja in primarna preventiva (npr. gibanje in obvladovanje stresa), zdrava prehrana – lahke jedi v menzi v skoraj vseh lokacijah v Nemčiji, fitnes programi, dnevi aktivnosti in pohodništva, zdravstveni pregledi in nadzor na sami lokaciji, program za upravljanje interne integracije npr. po resni bolezni, storitve socialnega svetovanja) prisotnih vsaj delno tudi v podjetju v Sloveniji.

Velika pozornost pa se posveča raznolikosti in zapišejo (prav tam):

• Osredotočamo se na globalno sodelovanje in mednarodno mešane ekipe, da bi uspešno podprli strategijo rasti BSH – delovna sila BSH vključuje zaposlene iz okrog 50-ih držav. • Skoraj 31 % naših zaposlenih predstavljajo ženske (v Nemčiji delež zaposlenih žensk v podjetju znaša 28 %). • Odstotek žensk na vodstvenih položajih v zadnjih letih nenehno raste – trenutno jih je 24 %. • Starost in sodelovanje med generacijami predstavljata dodaten vidik raznolikosti, ki je pomemben za BSH. • Izkoriščanje izkušenj, ki temeljijo na starosti – obravnavamo tudi vprašanje demografskih sprememb in starejšim zaposlenim ponujamo individualne podporne ukrepe.

Poleg zagotavljanja razmerja med zasebnim in poslovnim okoljem, se v podjetju trudijo, da bi zaposleni lahko uskladili osebne cilje in službene zahteve (prav tam).

• Moč kulture podjetja

V tabeli 7 je prikaz razmejevanja moči kulture po Belaku (2009).

Tabela 7: Moč kulture Močna kultura Če je seštevek vrednosti od 12 do 18 Srednje močna Če je seštevek vrednosti od 6 do12 kultura Šibka kultura Če je seštevek vrednosti od -18 do 6 )VIR: (Belak, 2009)

Moč kulture podjetja 2016 (Priloga 4)

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je trditve ocenilo. Seštevek v letu 2016 znaša 15 točk. Podjetje se tako s seštevkom 15 točk uvršča v močno kulturo, kar je razvidno iz tabele 7.

Podjetje ni nobeno od šestih trditev ocenilo manj kot oceno 2. V povprečju so bili trije odgovori ocenjeni z drži (2) in trije z popolnoma drži (3).

Moč kulture v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, se kaže v tem, da je kultura podjetja usklajena z vizijo, politiko in strategijo podjetja. Prav tako kultura ne odstopa od funkcij v podjetju, ki se npr. navezujejo na prodajo, nabavo, financiranje … Drži (2), da so vrednote in norme sprejete med ljudmi v podjetju, drži, da ima večina zaposlenih v podjetju enake norme in vrednote. Popolnoma drži (3), da so norme in vrednote v skladu z normami in vrednotami družbe in okolja v katerem podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje deluje, medtem ko drži (2), da je kultura usklajena med vsemi organizacijskimi enotami podjetja (podružnicami, poslovnimi enotami, hčerinskimi podjetij).

Moč kulture podjetja 2018 (Priloga 11)

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je trditve ocenilo in seštevek v letu 2016 znaša 14 točk. Podjetje se tako s seštevkom 14 točk uvršča v močno kulturo, kjer je razvidno iz tabele 7.

Podjetje ni nobeno izmed šestih trditev ocenilo z manj kot oceno 2. V povprečju so bili štirje odgovori ocenjeni z drži (2) in dva z popolnoma drži (3).

V podjetju popolnoma drži (3), da je kultura podjetja usklajena s funkcijami v podjetju (prodajo, nabavo, financami itd.) in norme in vrednote podjetja so v skladu z normami in vrednotami družbe in okolja v katerem podjetje deluje. Drži (2), da je kultura podjetja usklajena z vizijo, politiko in strategijami podjetja in da večina zaposlenih v podjetju ima enake norme in vrednote. Enako drži (2), da so norme in vrednote podjetja sprejete med ljudmi v podjetju in da je kultura podjetja usklajena med vsemi organizacijskimi enotami podjetja.

4.1.2 Ugotovitve

Hipotezo 1, ki pravi: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje so temeljne vrednote močno prisotne, kar je razvidno iz raziskave izvedene v letu 2016 in 2018, potrjujemo.

V raziskavi leta 2016 je zaposlena ocenila vseh deset temeljnih vrednot kot zelo močno vpetih v podjetje, med tem ko je v raziskavi leta 2018 enako ocenila samo dve (spoštovanje okolja in odgovornost). Ostalih osem temeljnih vrednot je ocenila kot drži – dodelila jim je eno oceno nižje (2 in ne 3).

Razliko v dojemanju prisotnosti temeljnih vrednot v podjetju lahko pripišemo k novi ureditvi, ki narekuje večjo povezanost vseh poslovalnic s matičnim podjetjem. Spremembe, ki smo jih zasledili od leta 2016, ko smo raziskavo opravljali prvič in do danes, se spremembe navezujejo na poenoteno spletno stran, ki je sedaj enaka za vse poslovalnice v skupini BSH. S tem letnih poročil ne objavljajo na spletni strani podjetja, temveč na Ajpesu. Prav tako lahko sklepamo, da so bili ob petdeseti obletnici deležni strožjih direktiv, na področju poenotenja delovanja in podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje v svojem delovanju ni več v tolikšni meri suvereno in avtonomno.

Hipotezo 2: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje v letu 2016 in 2018 prevladuje kultura klana, prav tako potrjujemo.

V raziskavi leta 2016 je bila v povprečju 5,33 izražena kultura klana, hierarhična kultura, pa je imela v tej raziskavi v povprečju seštevek 1,33. V raziskavi leta 2018 do sprememb pri sami kulturi v podjetju sicer ni prišlo, so pa spremembe pri povprečnih vrednostih za kulturo klana, ki ima sedaj v povprečju oceno 3,83. Ocena kulture klana se je zmanjšala v povprečju za 1,5 točk. Na drugi strani pa je hierarhična kultura pridobila v povprečju za 1,17 točke. V raziskavi leta 2016 je povprečna ocena znašala 1,33 točk, v raziskavi 2018 pa 2,5 točke.

Sklepamo lahko, da v podjetju zaposleni čutijo večji vpliv formalnih procedur in veliki kontroli. Z višjo oceno (glede na raziskavo leta 2016) so ocenili trditev, da je podjetje zelo strukturirano, da je vodenje v podjetju razumljeno kot smiselno, agresivno in z rezultati poudarjeno umerjanje in da podjetje definira uspeh na podlagi dosežkov (zmag) na trgu in izločanje konkurence. Ocene so se močno zmanjšale pri trditvah stila vodenja. Za stil vodenja v podjetju je značilno skupinsko delo (teamwork), soglasnost (consensus) in sodelovanje (participation). V raziskavi leta 2016 je bilo slednje ocenjeno z vsemi 10-imi točkami, v raziskavi leta 2018 pa še samo s 6-imi točkami.

Hipotezo 3: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je v raziskavi izvedeni 2016 moč zaznati močno kulturo, ki pa v letu 2018 oslabi, ovržemo.

Sprememba na področju moči kulture ni bila tako izrazita, da bi se po Belaku (2009) uvrstila v drugo kategorijo. Zaposlena še vedno ocenjuje kulturo kot močno, čeprav je seštevek v raziskavi 2018 za točko nižji kot v raziskavi 2016. To pa ni kazalnik, da bi moč kulture oslabela.

4.1.3 Predlog ukrepov

V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje naj še naprej poudarjajo skrb za zaposlene v smislu, da jih motivirajo, izobražujejo (s seminarji in tečaji, kadrovskimi štipendijami in šolo) (BSH, 2018). Prav to vodi k boljšemu delovanju obstoječih zaposlenih in vnaša sveže ideje ter pristope v vsakodnevne procese. Ohranjajo naj vodilo, da so zaposleni tisti, zaradi katerih je podjetje uspešno. Do svojih kupcev, dobaviteljev naj še naprej ustvarjajo pošten in družbeno odgovoren odnos, hkrati pa naj bo naravno okolje vrednota.

Z raziskavo leta 2016 in leta 2018 smo pridobili rezultate, ki so pokazali, da ima podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje, kulturo klana. Naš predlog je; podjetje naj ima še naprej posluh za odjemalce in spodbuja razvoj zaposlenih, saj je dobro počutje ter njihovo znanje ključni dejavnik, ki bo posledično še dodatno okrepil kulturo klana. Zaposleni naj gradijo in čutijo svojo pripadnost podjetju v neformalnih okoliščinah (fitnes, pikniki, skupni izleti …). Podjetje naj še naprej zaposlene motivira in jim daje redno plačo ter jim omogoča napredovanje in izobraževanje. Vsako uspešno podjetje, ki želi uspešno poslovati, mora svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnje, vendar naj ne bo tržna prednost, tisti dejavnik v podjetju, ki meri uspeh. To naj bodo zaposleni.

Velik napredek na področju počutja zaposlenih se pokaže, ko podjetje na spletni strani izpostavi zaposlene kot ključni faktor podjetja. Čeprav spletna stran vsebuje veliko operativnih in formalnih ukrepov, ki delujejo v smeri zadovoljstva in dobrega počutja, naj ti ne bodo prisotni samo na spletni strani. Naj se prilagojena praksa prenese tudi na slovensko podružnico. Počutje zaposlenih vpliva na njihovo učinkovitost in uspešnost v smislu dodane vrednosti podjetja. Tako se morajo zaposleni dobro počutiti v podjetju in aktivno oblikovati kulturo podjetja. Nekatera podjetja se poslužujejo tudi obiska hišnih ljubljenčkov na delovnem mestu.

Predlagamo, da se oblikujejo dnevi, ko bodo zaposleni lahko na delovno mesto pripeljali hišno žival ali drug predmet, oblačilo, hrano, ki jo zaposleni povezujejo z domačnostjo. S tem bi lahko dosegli večjo medkulturno povezanost (skupne hišne živali, skupna hrana, predmeti, oblačila, ki niso sama sebi namen) in sklepanja prijateljstev.

Prav tako naj podjetje še naprej v večjem obsegu organizira sestanke in delavnice, skupna druženja, kjer bodo se z zaposlenimi pogovorili in jim dali možnost, da izrazijo svoje mnenje. V primeru težav, se bodo te reševale lažje in bolj učinkovito. Hitreje rešeni problemi bodo prispevali k boljšim medsebojnim odnosom, družinskemu vzdušju in delovanju podjetja nasploh. Prav tako smo mnenja, da bi moralo vodstvo podjetja, če želijo ohraniti kulturo klana, več časa nameniti prav neformalnim elementom, timskim aktivnostim. Iz raziskave iz leta 2016 in leta2018 smo opazili trend slabljenja kulture klana in večanja hierarhične kulture. V ta namen naj na oddelku HR, ki je zadolžen za zaposlovanje, izbirajo le tiste kandidate, ki imajo potencial kulturo klana prevzeti oz. jo imajo. Pri zaposlovanju novih kandidatov se naj preverijo njihove vrednote in jih primerjajo z vrednotami podjetja. Skladnost osebnih vrednot z vrednotami podjetja olajša začetni stres pri novi zaposlitvi in integraciji v podjetje. Na ta način se bo ohranjala tudi sama moč kulture.

Moč kulture v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je močna, vendar pa je lahko še močnejša. Moč kulture bi se povečala, če bi bile norme in vrednote podjetja v skladu z normami in vrednotami družbe in okolja, v katerem podjetje deluje. Pomembno je, da zaposleni sprejmejo in zaupajo vrednotam, ki jih je podjetje sprejelo. Podjetje mora svoje zaposlene z seznaniti z vrednotami in jih zaposlenim približati. Moč kulture se poveča, če bi bila kultura praktično usklajena z vizijo podjetja, politiko podjetja ter strategijo. Vso to zavedanje bi pripomoglo, da bi kultura podjetja v prihodnje postajala močnejša, kar pa bi po MER modelu integralnega managementa vplivalo na uspešnost podjetja.

4.2 Tip klime podjetja

V tem poglavju smo analizirali rezultate raziskave na področju etične klime v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Rezultate drugega sklopa vprašalnika najdemo v prilogi 5 za leto 2016 in v prilogi 12 za leto 2018.

4.2.1 Izvedba raziskave

Analizo rezultatov raziskave smo izvedli s pomočjo Metode po Victorju in Cullenu (1988). Po njuni teoriji klimo ocenjujemo po dveh kriterijih: etičnem kriteriju in prostoru odločanja. Rezultati so prikazani v spodnji tabeli.

Etično klimo v podjetju raziskujemo s pomočjo postavljenih trditev, ki jih anketiranec ocenjuje z vrednostmi od 0 (se nikakor ne strinjam) do 5 (se popolnoma strinjam). Z upoštevanjem obeh kriterijev lahko izluščimo pet vrst etične klime podjetja: klimo skrbi, klimo zakonov in kodeksov, klimo pravil, klimo interesov in klimo samostojnosti (Belak, 2009).

Tabela 8: Tip klime v podjetju v letu 2016 Klima skrbi 35 35/7 = 5 Klima zakonov in kodeksov 20 20/4 = 5 Klima pravil 20 20/4 = 5 Klima interesov 8 8/6 = 1,33 Klima samostojnosti 13 13/4 = 3,25 VIR: Podatki pridobljeni z obdelavo vprašalnika za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje in (Belak, 2009)

Iz tabele 8 je razvidno, da v podjetju prevladujejo: klima skrbi, klima zakonov in kodeksov ter klima pravil. To kažejo povprečne vrednosti v tretjem stolpcu tabele. Sklepamo lahko, da ima podjetje zaposlene, ki ravnajo tako, kot je najboljše za vse udeležence podjetja. Hkrati izpolnjujejo zakone in standarde ter upoštevajo pravila in postopke, ki jih določa podjetje.

Najmanj je izražena klima interesov (1,33). Podjetje se izogiba zadovoljevanju lastnih interesov in interesov zaposlenih. Vodila podjetja so zakoni, kodeksi, določila, priporočila …

V tretjem stolpcu tabele 9 je razvidno, da v podjetju prevladuje klima zakonov in kodeksov (4,25). V povprečju so vse klime (klima skrbi, klima zakonov in kodeksov, klima pravil in klima samostojnosti) izgubile na moči, le klima interesov je pridobila v povprečju 0,5 točke. Rezultati raziskave leta 2018 ne kažejo več prisotnosti treh klim. Klima skrbi je (glede na vrstni red) sedaj na drugem mestu (3,86), sledi ji klima pravil. Na zadnjem mestu ostaja klima interesov.

Tabela 9: Tip klime v podjetju v letu 2018 Klima skrbi 27 27/7=3,86 Klima zakonov in kodeksov 17 17/4=4,25 Klima pravil 15 15/4=3,75 Klima interesov 11 11/6=1,83 Klima samostojnosti 12 12/4=3 VIR: Podatki pridobljeni z obdelavo vprašalnika za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje in (Belak, 2009)

Predpostavljamo lahko, da je trenutno v podjetju večji poudarek na zakonih in kodeksih, kot na ravnanju posameznikov.

4.2.2 Ugotovitve

Hipotezo 4: V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje leta 2016 prevladuje klima skrbi, v letu 2018 pa klima pravil, lahko prav tako ovržemo.

Iz raziskave leta 2016 in leta2018 lahko razberemo, da je sicer do menjave klime prišlo, vendar v raziskavi leta 2018 ne prevladuje klima pravil, ampak klima zakonov in kodeksov. Podjetje se bolj osredotoča na dosledno izpolnjevanje zakonov in profesionalnih standardov, kot pa na pravila in postopke, ki jih določa podjetje. Vodilo podjetja na ravni odločanja je svetovljansko, ker se ravnanje zaposlenega presoja v luči (ne)upoštevanja zakonov in profesionalnih kodeksov.

4.2.3 Predlog ukrepov

Glede na to, da se podjetje nagiba k poenotenju delovanja preko splošno sprejetih zakonov in kodeksov, lahko to pripelje k togosti reševanja izzivov iz okolja, ali znotraj podjetja.

Klima zakonov in kodeksov se navezuje na upoštevanje zakonskih določil, kodeksov, kar lahko ima za posledico nekoliko manj osebne svobode pri odločanju in sprejemanju tveganj, saj je vse že v naprej zakonsko opredeljeno. Posledično se manj časa porabi za reševanje ali izvrševanje nekih aktivnosti. Zaradi nedosegljivosti podatkov ne moremo natančno vedeti, ali so vsi zaposleni s temi zakoni in kodeksi seznanjeni ter jih razumejo in podpirajo.

Podjetje na svoji spletni strani (BSH Slovenija, 2018) predstavlja standarde, kodekse, zakone v posameznih temah (zaposleni, temeljna načela, skladnost poslovanja in obveze …) in nudi povezavo do celotnega besedila. Spletna stran je bila leta 2018 prenovljena v okviru praznovanja 50 let podjetja BSH. Poenotena grafična podoba ima tudi poenoteno vsebino, ki je prevedena v različne jezike držav, kjer ima BSH svojo poslovalnico. Javna dostopnost do teh zakonov in kodeksov omogoča informiranje zaposlenih.

Prav tako svetujemo, da podjetje ozavesti dejstvo, da je prevladujoča klima zakonov in kodeksov in pri zaposlovanju ciljno izbira ljudi, ki že po naravi dosledno upoštevajo zakone in kodekse.

Seveda je smiselno premisliti, na katerih delovnih mestih je tovrstna klima zaželena. Osebnostna lastnost kot je revolucionar, po našem mnenju, ne bi bila primerna za to podjetje, saj je značilnost revolucionarjev, da velikokrat kršijo pravila oz. si jih prilagodijo na podlagi lastnih moralnih prepričanj. Vendar je prav revolucionar tisti, katerega odlikuje kreativnost, kar pa je podlaga za inovativnost.

Predlagamo, da naj bo klima zakonov in kodeksov prisotna tistih področjih dela, ki so namenjena rutinskim opravilom (delo v proizvodnji, delo za tekočim trakom). Na oddelku razvoja pa svetujemo, da podjetje gradi na klimi skrbi in klimi samostojnosti, vendar naj bo pri posameznikih pozorna, kakšen osebnosti profil le-ti imajo. Lastna moralna prepričanja teh posameznikov naj bodo v skladu z vrednotami podjetja, hkrati pa se posamezniku dopušča svoboda pri izvajanju dela skozi kreativen in inovativen proces – predrazvoj izdelkov.

Predlagamo tudi, da se v podjetju organizirajo sestanki na katerih bo diskusija vezana na osebne interese posameznikov, predstavijo naj se interesi podjetja in interesi splošnega okolja preko zakonov in kodeksov. Osebni interesi se spreminjajo, podjetje se prilagaja novim zahtevam. Zavedamo se, da ima podjetje veliko število stalno zaposlenih in zato tovrstni sestanki predstavljajo logistični izziv, vendar je prav stik tisti, ki lahko interese razčisti in razjasni. Slabost zakonov in kodeksov je v tem, da so formalno prisotni samo na papirji, redko pa poosebljeni.

Pomembno je, da so tako podjetje, kot zaposleni povezani in slišani. Skupna srečanja – formalna ali ne formalna –, lahko prispevajo k povezanosti. Zadovoljevanje interesov velikih socialnih ali ekonomskih sistemov, lahko povzroči zapostavljenost v podjetju. Vemo pa, da lahko slabo počutje zaposlenega več različnih posledic na podjetje in okolje (bolniški stalež, slabo mnenje o podjetju med prijatelji, konflikti, upad kreativnosti ...).

4.3 Neformalni in formalni dejavniki uveljavljenja verodostojnosti

V tem poglavju smo analizirali rezultate raziskave na področju neformalnih dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti, kar smo opredelili s pomočjo Metode po Belaku (2009) v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje.

Neformalni ukrepi se kažejo kot skrb vodstva za etiko podjetja, pogovori o etičnih vprašanjih med vodstvom in zaposlenimi, možnosti toleriranja neetičnega vedenja, širjenje zgodb o etičnih zaposlenih in pogovori med zaposlenimi na temo etike.

Zadnji del zajema formalne ukrepe, ki se kažejo v formalnih zapisih temeljnih vrednot, zapis etično naravnane politike podjetja, kodeks etike, sredstva, ki omogočajo anonimne prijave neetičnega vedenja, prisotnost ukrepov na področju človeških virov, strukturni ukrepi, pridobivanje etičnih standardov in indeksov ter prisotnost izobraževalnih programov na temo etike.

Rezultate drugega sklopa vprašalnika najdemo v prilogi 6 in 7 za leto 2016 ,in v prilogi 13, 14 za leto 2018.

4.3.1 Izvedba raziskave

Neformalni ukrepi 2016 (Priloga 6)

V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ima najvišji management jasno postavljene etične vrednote. V podjetju menijo, da se obnašajo po etičnih pravilih. So mnenja, da so managerji v podjetju pošteni. Podjetju je pomembno, da so zaposleni pošteni in delujejo etično, saj so pogovorni naravnani tudi na etične tematike. Etično vedenje je v podjetju pomembnega značaja in temu sledijo tudi nadrejeni, saj so navsezadnje zgled drugim zaposlenim. Občasno imajo v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje sestanke med managerji in zaposlenimi, na temo etičnega obnašanja v podjetju. V podjetju se zaposlene, ki delujejo etično, tudi pohvali, in tovrstne pozitivne nagrade motivirajo tudi ostale zaposlene ter jih spodbujajo k etičnemu delovanju.

Na drugi strani v podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje menijo, da managerji ne ravnajo pogosto neetično, zato tudi ni potrebno, da bi zaposleni za doseganje uspešnosti, ogrozili svojo poštenost. Za to v podjetju ne obstajajo možnosti toleriranja neetičnega ravnanja, ker ga po večini ni.

Neformalni ukrepi 2018 (Priloga 13)

V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje so mnenja, da je najvišji (top) management jasno zavezan etičnim vrednotam in zmeraj deluje etično. Prav tako managerji v podjetju veljajo za etične ljudi, ki lahko nudijo »etičen vzgled«. V podjetju si prizadevajo za širjenje zgodb o ljudeh, ki si pri svojem delu prizadevajo delovati etično.

Na drugi strani v podjetju managerji ne ravnajo pogosto neetično, saj ni potrebe, da bi zaposleni, ob želji uspeha, morali ogroziti svojo poštenost. V podjetju ne obstaja možnost toleriranja neetičnega vedenja.

Tako v podjetju redko razpravljajo med managerji in zaposlenimi o etičnih problemih in tudi med sodelavci v podjetju ni pogosto pogovorov z etično vsebino.

Formalni ukrepi za leto 2016 (priloga 7)

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ima formalno zapisane temeljne vrednote v dokumentu Naše temeljna načela/Guiding principles, ki jih tudi uporablja.

Podjetje je oblikovalo politiko podjetja, ki se nanaša na etično obnašanje podjetja do okolja in zaposlenih. Prav tako je podjetje oblikovalo in uporablja kodeks etike podjetja. Kodeks etike je na voljo vsem zaposlenim (na voljo je vsem zaposlenim na spletni strani podjetja). Podjetje nima na voljo anonimne telefonske številke ali elektronski naslov, preko katerega lahko zaposleni poiščejo pomoč glede etičnih vprašanj. Prav tako podjetje

BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ne nagrajuje zaposlenih, ki dajejo zgled z etičnim ravnanjem, ker prav tako menijo, da tega ne potrebujejo.

Na drugi strani pa podjetje kaznuje neetično ravnanje tako, da kršitelja povabijo na razgovor z vodjo in pooblaščeno osebo, kjer se pogovorijo o predlogih za primerno vedenje. Podjetje je izdalo dokument, na katerem so navedena in opisana delovna mesta v podjetju. Podjetje pri zaposlovanju preverja usklajenost temeljnih vrednot med kandidatom in podjetjem samem. Velikokrat se v podjetju organizirajo razna izobraževanja na temo etike, ki so del internega usposabljanja. Ocenjevanje uspešnosti zaposlenega zajema tudi oceno etičnega vedenja. To se ocenjuje v sklopu ocene odnosa do sodelavcev v timu, kjer zasledujejo predvsem pošten in spoštljiv odnos. V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje nihče neposredno ne odgovarja za etična vprašanja, saj menijo, da tega ukrepa ne potrebujejo. Iz enakega razloga podjetje nima svetovalne službe za etična vprašanja. Tako se zaposleni pri reševanju etičnih vprašanj ne morejo obračati na etično svetovalno službo, kot tudi na varuha človekovih pravic in advokata za etična vprašanja, saj podjetje tovrstnih ukrepov nima. Vendar je podjetje odprto za revizijo o etičnem ravnanju. Podjetje nima odbora za etična vprašanja, vendar se nekaj truda vlaga v razvoj programa uveljavljanja etike. Podjetje si za to v preteklosti ni pridobilo nobenega od etičnih standardov, zato se za to ni uvrstilo na katerega od etičnih indeksov podjetij, saj v tem ne vidijo posebnega smisla.

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje pozna »Ethical Index Euro«, »Ethibel Sustainability Index« (ESI), »Slovenski indeks družbeno odgovornih podjetij«, »Social Accountability 8000« (SA8000), HORUS slovensko nagrado za družbeno odgovornost in ISO 26000 (mednarodni standard družbene odgovornosti. Ne pozna pa »Aspi Eurozone« (Advanced Sustainable Performance).

Formalni ukrepi 2018 (Priloga 14)

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ima formalno zapisane temeljne vrednote v dokumentu Temeljna načela, ki jih tudi uporablja.

Podjetje je oblikovalo politiko podjetja, ki se nanaša na etično ravnanje podjetja do okolja in zaposlenih. Prav tako je podjetje oblikovalo in uporablja kodeks etike podjetja. Kodeks etike je na voljo vsem zaposlenim, dostopen je na spletu, info točkah in tablah. Javno so dostopna na uradni spletni strani (BSH Slovenija, 2018e).

Podjetje se prav tako poslužuje anonimne telefonske številke ali elektronskih naslovov, preko katerih lahko zaposleni poiščejo pomoč glede etičnih vprašanj.

Na spletni strani (BSH Slovenija, 2018b) je objavljen kontakt odvetnika (zaupnika), ki odgovarja na vprašanja v zvezi s skladnostjo poslovanja. Skladnost poslovanja pomeni spoštovanje predpisov in internih pravil BSH, npr. pravilnikov skupine in posameznih družb, predpisov skupine, delovnih navodil, (splošnih) kolektivnih pogodb in še posebej Pravil poslovnega vedenja Skupine BSH.

V kontekstu posamezne družbe je vsakršna kršitev veljavnih predpisov ali internih pravil s strani zaposlenega v BSH kršitev skladnosti.

V podjetju ne nagrajujejo zaposlenih, ki dajejo vzgled z etičnim vedenjem, zakaj temu ni tako, zaposlena ni odgovorila. Na drugi strani pa se podjetje poslužuje kaznovanja neetičnega vedenja z pogovorom in ukrepi, ki lahko vodijo v izgubo bonitet in prenehanja delovnega razmerja.

V podjetju obstaja opis delovnih mest, ki jih zaposleni uporabljajo. Podjetje pri zaposlovanju ljudi preverja usklajeno vrednot kandidatov s temeljnimi vrednotami podjetja. Na spletni strani (BSH Slovenija, 2018g) so objavljena nekatera podrolja in naloge posameznega delovnega mesta, vendar je celoten zavihek na spletni strani Kariera namenjen predstavitve BSH kot delodajalca. Specifičen opis delovnih nalog in profila zaposlenega na spletni strani ni, vendar sklepamo, da so skozi samo predstavitev BSH kot delodajalca, so poudarjena temeljna načela (inovativnost, odgovornost) na način opisovanja karakterja novo zaposlenega.

V podjetju svoje zaposlene izobražujejo na temo etike preko e-treningov in delavnic, vendar je zaposlena mnenja, da se v podjetju na temo etičnih vprašanj izobražujejo (pre)malo. Prav tako ocenjevanje etičnega vedenja ni del ocenjevanja uspešnosti zaposlenih, menijo, da tega ukrepa ne potrebujejo.

V podjetju imajo HR in Compliance officer5, ki je neposredno odgovoren za etična vprašanja, vendar podjetje nima svetovalne službe, ker je mnenja, da tega ukrepa ne potrebuje. Na drugi strani pa se v podjetju pri reševanju etičnih vprašanj obračajo na svetovalno službo. Predpostavljamo, da so imeli v mislih HR in Compliance officer.

Prav tako v podjetju nimajo varuha človekovih pravic in advokata za etična vprašanja in odbora za etična vprašanja, ker menijo, da tega ukrepa ne potrebujejo, vendar je podjetje odprto za revizijo o etičnem ravnanju.

Podjetje se nekoliko ukvarja z razvojem programa uveljavljanja etike, vendar v preteklosti ni pridobilo katerega od etičnih standardov, zato ni presenetljivo, da se podjetje ni uvrstilo na katerega od etičnih indeksov podjetij.

V podjetju ne poznajo »Ethical Index Euro«, »Ethibel Sustainability Index (ESI)«, »Slovenski indeks družbeno odgovornih podjetij«, »Aspi Eurozone (Advanced Sustainable Performance Indices)«, »Social Accountability 8000 (SA8000)« ali standard družbene odgovornosti ISO 26000. Od naštetega poznajo samo HORUS slovensko nagrado za družbeno odgovornost.

5 Nadzornika za skladnost, ki se včasih imenuje upravljavec skladnosti, ima vlogo zagotoviti, da podjetje opravlja svoje dejavnosti v skladu z vsemi nacionalnimi in mednarodnimi zakoni in predpisi, ki se nanašajo na njeno določeno industrijo, pa tudi strokovne standarde, sprejeta podjetja praks in notranjih standardov (Walters, 2018). V podjetju BSH je to odvetnik-zaupnik.

V podjetju obstajajo tudi Pravila poslovnega vedenja (BSH, 2018a), v katerih se BSH se kot svetovni proizvajalec visokokakovostnih hišnih aparatov zavezuje k temeljnemu načelu odgovornega ravnanja v skladu z zakoni. Etičnosti se v tem kontekstu dotakne na področju sprejemanju daril, preprečevanje korupcije, pranja denarja, izogibanju navzkrižnih interesov, ravnanje z lastnino podjetja, ravnanje z informacijami, varstvo okolja, varnost in zdravje. V celotnem besedilu ni moč zaslediti besede etika.

Menimo, da je podjetje prešlo iz razsojanja, kaj je prav in kaj narobe na predpise, zakone, kodekse, kjer ni vprašanje kaj je etično, ampak kar je v skladu z zakoni, določbami, kodeksi predpisi. Tudi zaradi tega ima podjetje odvetnika in svetovalno službo, varuha človekovih pravic ali odbora za etična vprašanja. Vse te dileme so opredeljene v teh kodeksih, pravilnikih in predpisih na ravni podjetja.

4.3.2 Ugotovitve

Hipotezo 5: Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje se v raziskavi izvedeni leta 2016 poslužuje neformalnih ukrepov, v letu 2018 pa je prišlo do spremembe, saj se v raziskavi izvedeni leta 2018 podjetje neformalnih ukrepov ne poslužujejo v tolikšni meri, ovržemo.

Na področju neformalnih ukrepov glede na raziskavo, izvedeno leta 2016 in leta 2018 ni prišlo do bistvenih razlik dojemanja zaposlene tega področja. Edina sprememba v odgovorih v anketnem vprašalniku na tem področju, je pri pogostosti razprave o etičnih problemov. V raziskavi 2016 je zaposlena menila, da so etični problemi včasih predmet razprave, medtem ko v raziskavi leta 2018 etični problemi kot predmet raziskave nastopajo redko. Hkrati zaposlena v raziskavi leta 2018 meni, da s sodelavci nimajo pogosto pogovore z etično vsebino, v raziskavi leta 2016 pa jih je zaposlena imela.

Hipotezo 6: Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje se v letu 2016 poslužuje formalnih ukrepov, kar je ostalo enako tudi v letu 2018, ovržemo.

V podjetju ni prišlo do razlik na področju temeljnih vrednot. Te so javno objavljene in dostopne vsakomur. Iz našega vidika, so po prenovi spletne strani le te bolj jasne in pregledne.

Spremembe pa so se zgodile na področju pomoči glede etičnih vprašanj. Na spletni strani je objavljena številka in elektronski naslov osebe (odvetnik–zaupnik), ki je zadolžen za skladnost poslovanja in je na voljo vsem zaposlenim. Hkrati se je dodelila neposredna odgovornost HR in Compliance officer. S tem se zaposleni lahko obračajo na pristojnega, ki ga zaposlena vidi to kot svetovalno službo, čeprav podjetje t konkretno nima.

Prav tako je vidna sprememba na področju poznavanja indeksov, standardov in nagrad. V raziskavi 2016 je zaposlena z odgovorom da, označila vse naštete indekse, standarde in nagrade, razen »Aspi Eurozone (Advanced Sustainable Performance Indices)«, v raziskavi leta 2018 pa je odgovor da, označuje samo HORUS slovensko nagrado za družbeno odgovornost.

Te spremembe v poznavanju indeksov, standardov in nagrad lahko pripišemo dejstvu, da je v raziskavi leta 2018 sodeloval tudi Anton Ploštajner, ki je v podjetju v službi

projektnega managerja, medtem ko je Sonja Špoljarič zaposlena na oddelku HR in je v raziskavi leta 2016 sodelovala sama.

Glede na to, da so v raziskavi leta 2018 neposredno odgovornost za etična vprašanja dodeli tudi HR službi, bi ta morala poznati indekse, nagrade in standarde. Sodeč po odgovorih, je na tem področju vidno odstopanje in predvidevamo, da Sonja Špoljarič od leta 2016 do danes ni pozabila vseh teh indeksov, standardov in nagrad. Na drugi strani pa vidimo, da ostali zaposleni ne vedo veliko o etičnih standardih in indeksih ter nagradah.

Opazimo, da podjetje (BSH Slovenija, 2018f) veliko vlogo namenja formalnim ukrepom. Hkrati poleg Pravila poslovnega vedenja imajo tudi Kodeks ravnanja CECED in kodeks ravnanja dobaviteljev BSH ter orodje za spremljanje in dokumentiranje ukrepov ter nadaljnjega napredka, ki omogoča izvajanje izboljšav na trajnosten način.

V podjetju na vsaki dve leti izvajajo mednarodno anketo med zaposlenimi, ki služi kot osrednje orodje za merjenje zadovoljstva zaposlenih. Leta 2015 je bila stopnja udeležbe 90 %, kar dokazuje zelo veliko pripravljenost zaposlenih za sodelovanje pri spremembah v prihodnosti (prav tam).

4.3.3 Pregled ukrepov

Podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje ima jasno postavljene vrednote in zapisana temeljna načela. Zaposleni v podjetju sledijo tem načelom in ostalim pravilnikom in kodeksom. V podjetju so neskladnosti, ki zadevajo etična vprašanja kaznovana, vendar etično ravnanje samo po sebi ni nagrajevano. Podjetje ne opredeljuje etičnega ravnanja kot takega, vendar se elementi etičnosti obravnavajo na ravni podjetja v pravilnikih in kodeksih.

Čeprav v podjetju skrbijo, da se občasno posvečajo temam etičnega obnašanja in v ta namen organizirajo izobraževanje, nimajo nobenih ukrepov namenjenih prav etičnim problemom. Odvetnik–zaupnik, je tako v očeh zaposlenih posameznik, ki obravnava tudi etične vidike, vendar je v kontekstu MER modela integralnega managementa, je to oseba, ki zgolj pravno obravnava stališča dopustnega, ukrepi zagotavljanja etičnosti bi morali biti v pristojnosti svetovalne službe ali varuha človekovih pravic in odbora za etična vprašanja. V podjetju ne vidijo potrebe po tovrstnih ukrepih, saj se v podjetju ocenjevanje uspešnosti ne ocenjuje z etičnim ravnanjem. Zato podjetje v preteklosti ni pridobilo katerega od etičnih standardov. Posledice tega se kažejo v slabem poznavanju indeksov, nagrade in standardov etičnosti.

Čeprav je kršenje etičnih načel sankcionirano, se sprašujemo po katerih merilih podjetje presoja kršenje etičnosti. Ali zaposleni vidijo sankcije, ki so povezane s kršenjem etičnosti kot sankcija, da se niso ravnali po poslovnikih in kodeksih ravnanja.

Ugotovimo, da kljub poskusu vpeljevanja ukrepov za zagotavljanje etičnosti, so ti ukrepi vezani na BSH na splošno. V samem podjetju BSH Hišni aparati d. o. o., nismo zasledili lokalnih orodij. Zavedamo se, da je podjetje globalno, povezano v skupino BSH in je 65

avtonomija zelo majhna, vendar je za delovanje podjetja nujno, da se vzpostavi vsaj svetovalna služba in/ali varuh človekovih pravic na lokalni ravni. Ta organa naj delujeta neodvisno od pravnih oseb, služb, in sta namenjena zgolj podpori zaposlenih. Ker je podjetje vse bolj medkulturno in so v podjetju, predvsem na ravni managementa in v oddelku razvoja, prisotni delavci iz tujine, se nam zdi to razumen predlog. Med zaposlenimi prihaja do srečanja s nacionalno kulturo, kulturo podjetja in kulturo posameznika. Nesporazumi in konflikti, ki imajo za posledico kulturne razlike, se obravnavajo tudi v svetovalni službi in pri varuhu človekovih pravic. Zakaj je odvetnik– zaupnik neprimerna oseba za reševanje takšnih težav? Ker ne gre za vprašanje prava, ampak kulture.

Tudi zaposleni v proizvodnji, ki imajo v večini nižjo izobrazbo, se težko zaupajo tujemu človeku. Ta oseba bi morala biti v podjetju med zaposlenimi poznana po videzu in zaposleni bi morali imeti z njo reden stik. Pri vprašanjih etičnosti, se mora zagotoviti tudi anonimnost in diskretnost.

V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je kodeks ravnanja objavljen tudi na spletni strani (BSH, 2018b), v angleškem jeziku. Sama vsebina je napisana in strukturirana zelo pravniško. Predlagamo, da se določeni elementi, ki zajemajo ravnanje prevedejo in predstavijo v splošni zloženki z sličicami, animacijami, stripi ter se tako vsebina približa vsakemu zaposlenemu, pa naj bo to top management ali delavec za tekočim trakom.

Prav tako smo mnenja, da je etičnost nekaj, kar lahko zaposlene naučimo in etičnost prikažemo z vzgledom, ta pa naj bo temu primerno nagrajen. Z nagradami spodbujamo pravilno dejanje, zato predlagamo, da podjetje razmisli tudi o nagradah in ne samo kaznih.

4.4 Spremembe na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti

V podjetju so v času od prve raziskave let 2016 do danes do raziskave leta 2018 nastopile spremembe na področju klime podjetja in formalnih ukrepov.

Klima zakonov in kodeksov je tako izstopajoča klima v podjetju, hkrati pa so se povečali nekateri formalni ukrepi. Na področju kulture sicer ni večjih sprememb, vendar je v povprečju kultura izgubila na teži, povečala pa se je nekoliko kultura hierarhije.

Zaključimo lahko, da je v podjetju večji vpliv matičnega podjetja, strukture in nadzora s pomočjo kodeksov, predpisov in zakonov, kar manjša avtonomijo podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. Ta sprememba se odraža tudi v dojemanju temeljnih vrednot, kjer so vrednote verodostojnost, dialog, transparentnost zgubile na moči, saj jih je zaposlena v raziskavi leta2018 ocenila nižje kot leta 2016. Prav tako je prišlo do sprememb pri prepoznavanju tipa kulture – spremembe pri dodeljevanju vrednosti trditvam. Tako je bil v raziskavi leta 2018 višje ocenjena trditev, da je podjetje zelo strukturirano in da je delo ljudi podvrženo formalnim proceduram in veliki kontroli, nižje ocenjena pa je bila trditev, da je za stil vodenja v podjetju značilno skupinsko delo, soglasnost in sodelovanje.

Leta 2018 je BSH praznoval 50 let in v ta namen je bila oblikovana skupna grafična podoba in skupno spletno mesto vseh podružnic BSH ter s tem tudi podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. To nujno ni indikator spremembe, vendar predpostavljamo, da je prav obletnica prispevala k večjemu formaliziranju in občutka hierarhičnosti v podjetju.

5 SKLEP

V magistrskem delu smo obravnavali elementov uspešnosti podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje po MER modelu integralnega managementa, kot tudi uspešnosti na področju finančnih kazalnikov (čisti dobiček, čisti prihodek od prodaje, sredstva, kapital, števila zaposlenih).

Hipotezo 7 – V podjetju BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje je prišlo do upada čistega dobička od prodaje v letu 2016, za potrebe izboljšanja poslovnega izida bodo v podjetju nastopile spremembe na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti v podjetju, smo ovrgli.

V podjetju ni prišlo do upada čistega dobička. Nasprotno, od leta 2016 do konca leta 2017, se je čisti dobiček povečal za 54,96 %. Vendar so v podjetju nastopile spremembe na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti, predvsem na področju klime in formalnih ukrepov. Največji upad dobička je podjetje beležilo leta 2014. Leta 2015 so uvedli strategijo rasti, od takrat naprej podjetje beleži dobiček.

Povzamemo lahko, da so spremembe nastale na področju dejavnikov uveljavljanja verodostojnosti (klima in formalni ukrepi), hkrati pa beležimo tudi pozitivne spremembe na področju čistega dobička in rast tudi pri ostalih finančnih kazalnikih. V vseh navedenih finančnih kazalnikih je prišlo do velikega porasta.

Sprašujemo se, ali je vpeljava pravil, kar se odraža v klimi zakonov in kodeksov, način, ki bo zagotavljal rast na področju finančnih kazalnikov tudi v prihodnje. Osredotočenost na zakone in kodekse postavlja v ozadje človeka, delo postaja togo, podjetje pa s tem odraža zrelost.

Na podlagi dobljenih rezultatov raziskave sklepamo, da bo v prihodnje prišlo do upada finančnih kazalnikov.

Vsekakor je potrebno ohraniti inovativnost, kreativnost in človeško naravnanost, pred uspešnostjo v kontekstu finančnih kazalnikov. Tovrstna klima, klima zakonov in kodeksov, tovrstnega ravnanja ne spodbuja.

Kakovost življenja naj ne bo le vodilo pri uporabnikih, strankah, odjemalcih, ampak tudi znotraj podjetja, med zaposlenimi. Vedno je potrebno upoštevati dejstvo, da lahko pri integracija korporacijskih pravil, predvsem globalnih, povzroči konflikte znotraj nacionalnih kultur. Za primer vzemimo nemško kulturo, kjer prevladuje strogost, ki se odraža skozi naklonjenostjo pravilom, zakonom in kodeksom ter njihovega doslednemu sledenju.

O kulturi podjetja ne moremo govoriti kot o dobri ali slabi, ampak je ta pogojena z ljudmi, ki v podjetju delajo. Kultura podjetja mora biti v skladu s kulturo okolja, v katerem deluje in s kulturo posameznikov, zaposlenih v podjetju. Sinergija in skladnost teh treh kultur

lahko privede do uspešnosti, ne glede na to za kakšno kulturo podjetja gre. Vendar pa je za inovativnost, kreativnost in rast podjetja, bolj primerna ena kultura kot druga.

Zanimivo je tudi dejstvo, da EU pripravlja veliko ukrepov na področju trgovskih sporazumov ter s tem spodbuja globalizacijo podjetij na tuje trge. Prav tako se v kontekstu brexita pri pogajanjih spodbuja ohraniti trgovanje z VB na nivoju, da sama Eu nebi beležila nižje gospodarske rasti in padec BDP-ja. Vedno več bo globalnih podjetij, ki se bodo širila na različne strani sveta in s tem soočila z nacionalno kulturo u načinom dela, ki ne bo v skladu s lastnimi vrednotami, kodeksi in pravili. Spremeniti kulturo posameznika ali podjetja je dolgotrajen in kompleksen proces. Omejenost samo na pravila, zakone, predpise pri tem ne bo imelo nobene vrednosti, saj so za to vrsto integracije potrebne službe, ljudje, ki bodo gradile in promovirale vrednote globalnega podjetja in posameznikov ter tako omilile kulturni šok na strani podjetja kot na strani države, kamor se podjetje seli.

Torej, če podjetje zasleduje strategijo rasti, ki se odraža z večanjem prodaje in širjenjem na tuje trge, bo moralo podjetje za uresničitev te strategije, delo prilagoditi tudi kulturo in klimo podjetja.

Predvidevamo, da se bodo podjetja v prihodnosti veliko ukvarjala z nacionalnimi vprašanji ter z ostalimi dejavniki uveljavljanja verodostojnosti, saj bodo ti dejavniki v podjetju bili ključni pri integraciji na tujih trgih.

V tem magistrskem delu smo preučili nekatera področja v zunanjem okolju podjetja, ki so bila vezana predvsem na trgovske sporazume, brexit in splošnega stanja v EU. Zavedamo se, da je še veliko ostalih elementov (denarni tečaji, prevzemi, konkurenca), ki imajo neposreden vpliv na podjetje. Predstavili smo jih le toliko, da dobimo dovolj široko sliko o stanju v zunanjem okolju, saj ti niso ključnega pomena za magistrsko delo. Kljub temu pa smo pridobili podatek, da je trenutno stanje v gospodarstvu na ravni EU ugodno. Beleži se splošna rast BDP-ja na ravni celotne EU. Podatki, na katere naj bo podjetje v prihodnosti pozorno, so podatki o inflaciji in nezaposlenosti, ki sta se povečali in lahko v prihodnosti vplivata tudi na BDP.

Magistrsko delo temelji na primeru podjetja BSH Hišni aparati d. o. o. ter na dejavnikih uveljavljenja verodostojnosti po MER modelu integralnega managementa. V ta namen smo predstavili podjetje s pomočjo spletne strani in poslovnega izida 2017. Opisali smo dejavnike uveljavljanja verodostojnosti in primerjali raziskavi iz leta 2016 in leta 2018. Prav tako je bila izvedena primerjavo med finančnimi kazalniki za leto 2016 in leto 2017.

Omejitve na katere smo naleteti kasneje in jih v sami dispoziciji nismo predvideli, so vezani na finančne kazalnike. Podjetje ne izdeluje polletnih poročil poslovanja oziroma ti niso na voljo javnosti. Tako smo primerjali rezultate konec leta 2016 in 2017. Prav tako nam je oba sklopa vprašalnika v raziskavi leta 2018 izpolnila gospa Sonja Špoljarič, v sodelovanju s gospodom Antonom Ploštajnerjem, kar je privedlo do odstopanj z vidika

rezultatov, saj je v raziskavi leta 2016 oba sklopa vprašalnika rešila le gospa Sonja Špoljarič.

Kljub omejitvam, ki so vezane na dostopnost podatkov, smo magistrsko delo izpeljali v zastavljenih okvirjih. Veliko lažje in bolj temeljito bi lahko poročali o dejavnikih uveljavljanja verodostojnosti, če bi imeli možnost izpeljati intervju. Tako smo izsledke raziskave interpretirali s pomočjo spleta.

Za namene diplomskih in magistrskih del predlagamo, da se v podjetju vzpostavi skupina ljudi, ki bo opravljala vlogo mentorja študentom. Tako je gospa Sonja Špoljarič, v našem primeru, to delo opravljala kot dodatno, skupaj s svojimi delovnimi obveznostmi v podjetju in ji je za poglobljeno sodelovanje pri nastajanju magistrskega dela ostalo (pre)malo časa. Podjetje je pripomoglo pri razumevanju določenih podatkov in intrepretacije raziskave, vendar si v prihodnje želimo večjo angažiranost za pomoč v namene raziskav podjetja. Kakovost tega magistrskega dela bi bila boljša, rezultati bi bili veliko bolj reprezentativni in relevantni za podjetje, če bi podatke pripravili skupaj z zaposlenimi v podjetju iz različnih oddelkov in služb. Naše ugotovitve ne bi slonele zgolj na predpostavkah, ampak na konkretnih situacijah znotraj podjetja.

LITERATURA IN VIRI

Ajpes. (avgust 2018). Finančni podatki: Pojasnila. Pridobljeno iz ajpes.si: https://www.ajpes.si/fipo/pomoc.asp?id_SifVrstaSubjekta=7

BBC. (avgust 2018). Elections 2017: Results. Pridobljeno iz BBC News: https://www.bbc.co.uk/news/election/2017/results/england#orb-banner

BBC. (31. julij 2018a). Brexit: All you need to know about the UK leaving the EU. Pridobljeno iz BBC News: https://www.bbc.com/news/uk-politics-32810887

Belak, J. (2009). Business Ethics Implementation at Different Stages of the Enterprise Life Cycle. Maribor: Založba MER.

Belak, J. (2010). Integralni management: MER model. Maribor: Založba MER.

Belak, J., & soavtorji. (2014). Integralni management in upravljanje: kultura, etika in verodostojnost podjetja. Maribor: Založba MER. bizi.si. (junij 2018). BSH HIŠNI APARATI d.o.o. Nazarje. Pridobljeno iz bizi.si: https://www.bizi.si/BSH-HISNI-APARATI-D-O-O-NAZARJE/

Borjančič, J. (2006). Merjenje in presojanje uspešnosti poslovanja podjetja Solkanska industrija apna: magistrsko delo. Pridobljeno iz DKUM: https://dk.um.si/Dokument.php?id=122644

BOSCH. (2017). Annual report 2017. Pridobljeno iz bosch.com: https://assets.bosch.com/media/global/bosch_group/our_figures/pdf/bosch- annual-report-2017.pdf

BOSCH. (2018). Bosch today 2018. Pridobljeno iz bosch.com: https://assets.bosch.com/media/global/bosch_group/our_figures/pdf/bosch- today-2018.pdf

BOSCH. (avgust 2018a). Facts and figures: The Bosch Group at a glance. Pridobljeno iz bosch.com: https://www.bosch.com/our-company/our-figures/#structure-and- organization

BOSCH. (avgust 2018b). Company. Pridobljeno iz bosch-presse.de: https://www.bosch- presse.de/pressportal/de/en/company-page.html

BSH. (september 2018). Razpis kadrovskih štipendij za študijsko leto 2018/2019. Pridobljeno iz www.epf.um.si: http://www.epf.um.si/fileadmin/user_upload/BSH_Razpis_06- 2018_SLO_PRESS.pdf

BSH. (september 2018a). Pravila poslovnega vedenja Skupine BSH. Pridobljeno iz media3.bsh-group.com: https://media3.bsh- group.com/Documents/MCDOC02726089_Pravila_poslovnega_vedenja_Skupin e_BSH.pdf

BSH. (september 2018b). CECED Code of Conduct. Pridobljeno iz media3.bsh-group.com: https://media3.bsh- group.com/Documents/MCDOC01963817_CECED_Code_of_Conduct_en.pdf

BSH Global. (avgust 2018). Company portrait. Pridobljeno iz bsh-group.com: https://www.bsh-group.com/company

BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje. (2017). Letno poročilo 2017. https://www.ajpes.si/jolp/.

BSH Slovenija. (avgust 2018). Podjetje: Portret podjetja. Pridobljeno iz bsh-group.com: https://www.bsh-group.com/si/podjetje/portret-podjetja

BSH Slovenija. (avgust 2018a). Podjetje: Zgodovina BSH v Sloveniji. Pridobljeno iz bsh- group.com: https://www.bsh-group.com/si/podjetje/zgodovina-bsh-v-sloveniji

BSH Slovenija. (avgust 2018b). Odgovornost: Skladnost poslovanja in obveze. Pridobljeno iz bsh-group.com: https://www.bsh-group.com/si/odgovornost/skladnost- poslovanja-in-obveze

BSH Slovenija. (avgust 2018c). Podjetje: BSH po svetu. Pridobljeno iz bsh-group.com: https://www.bsh-group.com/si/podjetje/bsh-po-svetu

BSH SLovenija. (avgust 2018d). Podjetje: Globalna nabavna veriga. Pridobljeno iz bsh- group.com: https://www.bsh-group.com/si/podjetje/globalna-nabavna-veriga

BSH Slovenija. (avgust 2018e). Odgovornost: Temeljna načela. Pridobljeno iz bsh- group.com: https://www.bsh-group.com/si/odgovornost/temeljna-nacela

BSH Slovenija. (avgust 2018f). Odgovornost: Zaposleni. Pridobljeno iz bsh-group.com: https://www.bsh-group.com/si/odgovornost/zaposleni

BSH Slovenija. (september 2018g). Kariera: Pregled. Pridobljeno iz www.bsh-group.com: https://www.bsh-group.com/si/kariera/pregled

Cameron, K., & Quinn, R. (1999). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. Addison - Wesley.

DELO. (22. september 2014). Bosch bo v celoti prevzel podjetje BSH. Pridobljeno iz delo.si: https://www.delo.si/gospodarstvo/podjetja/bosch-bo-v-celotri-prevzel- podjetje-bsh.html

Duh, M. (2015). Upravljanje podjetja in strateški management. Ljubljana: IUS SOFTWARE.

EMBASSY OF FRANCE IN WASHINGTON, D.C. (26. julij 2018). Meeting between Jean- Claude Junker and Donald Trump "made it possible to avoid a trade war". Pridobljeno iz franceintheus.org: https://franceintheus.org/spip.php?article8744

European Council. (23. marec 2018). European Council (Art. 50) guidelines on the framework for the future EU-UK relationship, 23 March 2018. Pridobljeno iz European Council, Council of the European Union : http://www.consilium.europa.eu/media/33458/23-euco-art50-guidelines.pdf

European Union. (avgust 2018). Brexit. Pridobljeno iz europea.eu: https://europa.eu/newsroom/highlights/special-coverage/brexit_en

Eurostat. (avgust 2018). The European economy since the start of the millennium. A STATISTICAL PORTRAIT 2018 edition. Pridobljeno iz ec.europea.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/cache/digpub/european_economy/index.html?l ang=en

Eurostat. (21. junij 2018a). A new digital publication: The European economy since 2000. A statistical portrait. Pridobljeno iz ec.europa.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/8997950/2-21062018-AP- EN.pdf/7529f58c-04b2-44e6-963a-0a5a0ac95a4d

Eurostat. (31. julij 2018b). Preliminary flash estimate for the second quarter of 2018. Pridobljeno iz eu.europa.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/9105204/2-31072018-CP- EN/7ed325fa-e287-4cfe-903d-079d321b8ebd

Eurostat. (15. junij 2018c). Annual inflation up to 1.9% in the euro area. Pridobljeno iz ec.europa.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/8980816/2- 15062018-BP-EN.pdf/21342bdb-42bc-49c6-9cbf-4eed31f336ea

Eurostat. (29. junij 2018d). Euro area annual inflation up to 2.0% . Pridobljeno iz ec.europa.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/9030477/2- 29062018-AP-EN.pdf/4f037ef9-f716-4114-a6ab-b405517fe14c

Eurostat. (junij. 15 2018e). Annual growth in labour costs at 2.0% in euro area. Pridobljeno iz ec.europa.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/8980831/3-15062018-CP- EN.pdf/dc673c81-bdfc-4c5c-9bf6-f22eb3655d88

Eurostat. (4. julij 2018f). Business investment rate up to 23.1% in the euro area. Pridobljeno iz ec.europa.eu: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/9034210/2-04072018-BP- EN.pdf/8756b09b-4448-4752-888a-3ce9e78f4a01

Evropska komisija - Sporočilo za medije. (26. junij 2018). Trgovinske ovire: EU odstranila rekordno število ovir v odziv na porast protekcionizma. Pridobljeno iz europa.eu: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-18-4286_sl.htm

Evropska komisija - Sporočilo za medije. (20. junij 2018a). EU sprejela izravnalne ukrepe v odziv na carine ZDA za uvoz jekla in aluminija. Pridobljeno iz europa.eu: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-18-4220_sl.htm

Evropska komisija. (18. april 2018). EU-Singapore trade and investment agreements (authentic texts as of April 2018). Pridobljeno iz trade.ec.europa.eu: http://trade.ec.europa.eu/doclib/press/index.cfm?id=961

Evropska komisija. (julij 2018a). OVERVIEW OF FTA AND OTHER TRADE NEGOTIATIONS. Pridobljeno iz trade.ec.europea.eu: http://trade.ec.europa.eu/doclib/docs/2006/december/tradoc_118238.pdf

Evropski svet; Svet Evropske unije. (avgust 2018).

Evropski svet; Svet Evropske unije. (22. maj 2018a). Svet sprejel nov pristop k pogajanju za trgovinske sporazume EU in njihovem sklepanju. Pridobljeno iz consilium.europa.eu: http://www.consilium.europa.eu/sl/press/press- releases/2018/05/22/new-approach-on-negotiating-and-concluding-eu-trade- agreements-adopted-by-council/

F., M. (30. avgust 2016). Francija bo predlagala konec pogajanj o TTIP. Pridobljeno iz DELO.si: https://www.delo.si/svet/evropa/francija-bo-predlagala-konec- pogajanj-o-ttip.html

Garcίa-Marzá, D. (2005). Trust and Dialogue: Theoretical Approaches to Ethics Auditing. Journal of Business Ethics, 57.

Gaube, A. (27. julij 2018). Čezatlantsko trgovinsko premirje iz Ovalne pisarne. Pridobljeno iz DNEVNIK.si: https://www.dnevnik.si/1042834335/mnenja/komentarji/cezatlantsko- trgovinsko-premirje-iz-ovalne-pisarne

Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU. (september 2018). Iskanje po Slovarju slovenskega knjižnega jezika (1970-1991). Pridobljeno iz bos.zrc-sazu.si: http://bos.zrc-sazu.si/cgi/a03.exe?name=sskj_testa&expression=po%C5%A1ten

Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU. (september 2018a). Iskanje po Slovarju slovenskega knjižnega jezika (1970-1991). Pridobljeno iz bos.zrc-sazu.si: http://bos.zrc- sazu.si/cgi/a03.exe?name=sskj_testa&expression=pravi%C4%8Den&hs=1

Milost, F. (2009). Osnove računovodstva. Koper: Fakulteta za management.

MMC RTV SLO. (18. junij 2018). Trgovinski sporazumi z Azijci po hitrem postopku kot alternativa gospodarski vojni z ZDA. Pridobljeno iz rtvslo.si: https://www.rtvslo.si/evropska-unija/trgovinski-sporazumi-z-azijci-po-hitrem- postopku-kot-alternativa-gospodarski-vojni-z-zda/457947

Morris, H. M. (2002). The Etical Context of Entrepreneurship: Proposing and Testing a Developmental Framework. Journal of Business Ethics, 40/4.

S.S./V.L./STA. (24. junij 2016). Po referendumu nov referendum? Številni Britanci že zbirajo podpise. Pridobljeno iz 24ur.com : https://www.24ur.com/novice/svet/trenutno-kaze-na-brexit-vrednost-funta-ze- mocno-padla.html

STA/U.Z. (31. maj 2018). Ameriške carine na jeklo in aluminij bodo imele neposredne učinke na slovenska Sij in Impol. Pridobljeno iz 24ur.com: https://www.24ur.com/novice/gospodarstvo/zda-uvajajo-carine-na-uvoz-jekla- in-aluminija-tudi-iz-eu-juncker-ze-napovedal-protiukrepe.html

Stare, A. (19. nivember 2010). Uspeh in učinkovita izvedba projekta. Pridobljeno iz projektni-management.si: https://projektni-management.si/2010/11/19/uspeh- in-ucinkovita-izvedba-projekta/

Stewart, H., Sparrow, A., & Rankin, J. (24. avgust 2018). Brexit secretary heads to Brussels for talks as October deadline slips. Pridobljeno iz The Guardian : https://www.theguardian.com/politics/2018/aug/24/october-no-longer- deadline-for-brexit-deal-david-lidington-finalising-agreement

Tečaj-Evro.si. (avgust 2018). Tečaj britanski funt (GBP) - Združeno kraljestvo; Aktualni tečaj britanski funt. Pridobljeno iz Tečaj-Evro.si: https://tecaj-evro.si/tecaji/GBP- funt-zdruzeno-kraljestvo/

Tekavčič, M. (1995). Nekateri vidiki analize uspešnosti poslovanja. Zbornik referatov strokovnega poslovanja. Portorož: ZES.

Thommen, J.-P. (2003). Glaubwürdigkeit und Corporate Governance, 2. vollständig überarbeitete Auflage. Zürich: Versus Verlag.

Victor, B. C. (Marec 1988). Administrative Science Quarterly. The Organizational Bases of Ethical Work Climates.

Victor, B., & Cullen, B. J. (1988). The Organizational Bases Of Ethical Work Climates. Administrative Science Quarterly.

Vlada Republike Slovenije. (avgust 2018). TRGOVINSKI SPORAZUM EU - ZDA (TTIP). Pridobljeno iz vlada.si: http://www.vlada.si/teme_in_projekti/trgovinski_sporazum_eu_zda_ttip/

Walters, R. (september 2018). The role of a compliance officer. Pridobljeno iz www.robertwalters-usa.com: https://www.robertwalters-usa.com/career- advice/the-role-of-a-compliance-officer.html

PRILOGE

PRILOGA 1: OSNOVNI PODATKI O PODJETJU IZ LETA 2016 ...... 2 PRILOGA 2: TEMELJNE VREDNOTE V LETU 2016 ...... 3 PRILOGA 3: RAZISKOVANJE TIPA KULTURE PODJETJA V LETU 2016...... 4 PRILOGA 4: MOČ KULTURE PODJETJA V LETU 2016 ...... 7 PRILOGA 5: ETIČNA KLIMA PODJETJA V LETU 2016 ...... 8 PRILOGA 6: NEFORMALNI UKREPI UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI PODJETJA V LETU 2016 ...... 11 PRILOGA 7: FORMALNI UKREPI UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI PODJETJA ZA LETO 2016 ...... 12 PRILOGA 8: OSNOVNI PODATKI O PODJETJU IZ LETA 2018 ...... 17 PRILOGA 9: TEMELJNE VREDNOTE V LETU 2018 ...... 18 PRILOGA 10: RAZISKOVANJE TIPA KULTURE PODJETJA V LETU 2018...... 20 PRILOGA 11: MOČ KULTURE PODJETJA V LETU 2018 ...... 23 PRILOGA 12: ETIČNA KLIMA PODJETJA V LETU 2018 ...... 24 PRILOGA 13: NEFORMALNI UKREPI UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI PODJETJA V LETU 2018 ...... 26 PRILOGA 14: FORMALNI UKREPI UVELJAVLJANJA VERODOSTOJNOSTI PODJETJA ZA LETO 2018 ...... 27

Priloga 1: Osnovni podatki o podjetju iz leta 2016

Naziv podjetja: BSH Hišni aparati d. o. o.

Sedež podjetja: Nazarje, Savinjska c. 30 Leto ustanovitve: 1970 (1993)

Pravna oblika podjetja: D.O.O.

Glavna dejavnost podjetja (obkroži): 1) Predelovalna industrija 2) Gradbeništvo 3) Trgovina 4) Transport in komunikacije 5) Finančne in druge poslovne storitve 6) Turizem in gostinstvo 7) Druge osebne storitve 8) Drugo: ______

Proizvodi ali storitve podjetja: 1) Glavni proizvod/storitev: ______MALI GOSPODINJSKI APARATI______2) Drugi proizvodi/storitve: ______

Število lastnikov: 1

Lastnik(i) (obkroži): a) Fiziča/e b) Pravna/e oseba/e

Ali imajo družinski člani v lasti več kot 50 % podjetja (obkroži)? DA NE Ali smatrate podjetje za družinsko podjetje (obkroži)? DA NE

Podatki o velikosti in poslovanju podjetja 1) Število zaposlenih: ___1200______2) Prihodek v prejšnjem koledarskem letu: ____N.P.______

3) Poslovna sredstva skupaj prejšnjem koledarskem letu: ______N.P.______Vir: (Belak, 2009) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje.

Priloga 2: Temeljne vrednote v letu 2016

1. Podjetje deluje po načelu skladnosti med obljubljenim in narejenim (poštenost oz. integriteta).

- 3 - 2 -1 1 2 3

2. Za podjetje je pomembno, da je v okolju spoznano in obravnavano kot zaupanja vreden partner (verodostojnost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

3. V podjetju so obveznosti in ugodnosti med vsemi udeleženci porazdeljene enakomerno (nepristranskost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

4. Podjetje si prizadeva za sodelovanje in sklepanje konsenzov med različnimi skupinami udeležencev podjetja (dialog).

- 3 - 2 -1 1 2 3

5. V delovanju podjetja je resnicoljubnost, jasnost in dostopnost v notranjih ter zunanjih komunikacijskih strukturah izjemno pomembna (transparentnost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

6. Podjetje spodbuja spoštovanje človekovih pravic in vrednote medsebojnega priznavanja in spoštovanja med posamezniki (dostojanstvo).

- 3 - 2 -1 1 2 3

7. Podjetje deluje skladno z zakoni in zakonskimi določili (zakonitost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

8. Podjetje prispeva k lokalnemu in regionalnemu razvoju prostora v katerem deluje, s svojim delovanjem je soodgovorno za družbeni razvoj (civilna zavezanost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

9. Podjetje prispeva k lokalnemu in regionalnemu razvoju prostora v katerem svoje izdelke ali storitve trži, s svojim delovanjem je soodgovorno za družbeni razvoj (civilna zavezanost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

10. S svojim ravnanjem si podjetje prizadeva za izboljšanje naravnega okolja (spoštovanje okolja).

- 3 - 2 -1 1 2 3

11. S svojim delovanjem se podjetje pozitivno odziva in odgovarja na družbena pričakovanja in zahteve (odgovornost).

- 3 - 2 -1 1 2 3 VIR: (Morris, 2002) in (Garcίa-Marzá, 2005) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje 3

Priloga 3: Raziskovanje tipa kulture podjetja v letu 2016

1. Prevladujoče lastnosti Vrednost

5 A V podjetju prevladuje osebno vzdušje, ljudje so medsebojno zelo odprti, podjetje deluje kot razširjena družina. 1 B Podjetje je zelo dinamično in podjetniško naravnano, ljudje so pripravljeni sprejeti nase velika tveganja. 3 C Podjetje je zelo usmerjeno k dosežkom. Veliko pozornosti in truda je usmerjenega v

dokončanje dela. Ljudje so zelo tekmovalni in usmerjeni k dosežkom.

1 D Podjetje je zelo strukturirano. Delo ljudi je podvrženo formalnim proceduram in veliki kontroli.

Skupaj 10

2. Vodenje (leadership) Vrednost

4 A Vodenje v podjetju se razume predvsem kot mentorstvo, pomoč ali neke vrste vzgoja.

2 B Vodenje v podjetju se razume predvsem kot podjetništvo, inovativnost ali prevzemanje tveganja. 1 C Vodenje v podjetju se razume predvsem kot smiselno, agresivno in z rezultati poudarjeno usmerjanje.

3 D Vodenje v podjetju se razume predvsem kot koordinacija, organizacija ali utečena učinkovitost.

Skupaj 10

3. Stil vodenja Vrednost

10 A Za stil vodenja v podjetju je značilno skupinsko delo (teamwork), soglasnost (consensus) in sodelovanje (participation).

B Za stil vodenja v podjetju je značilno individualno prevzemanje tveganja, inovativnost, svoboda in edinstvenost (originalnost).

C Za stil vodenja v podjetju je značilna visoka stopnja tekmovalnosti z visokimi zahtevami po dosežkih.

D Za stil vodenja v podjetju je značilna varnost zaposlitve, podrejenost, predvidljivost in

stabilnost odnosov.

Skupaj 10

4. Povezanost udeležencev v celoto podjetja (Organization Glue) Vrednost

5 A To, kar podjetje povezuje, je zvestoba (loyalty) in medsebojno zaupanje. Stopnja pripadnosti podjetju je zelo visoka. B 2 To, kar podjetje povezuje, je zavezanost inovativnosti, razvoju in tveganju.

2 C To, kar podjetje povezuje, je poudarek na dosežkih in uresničevanju zadanih ciljev. Zelo

pomembna sta agresivnost in zmagovanje.

1 D To, kar podjetje povezuje, so formalna pravila. Pomembno je vzdrževanje lepo utečene organizacije.

Skupaj 10

5. Dejavniki, strateškega pomena za podjetje (Strategic Emphases) Vrednost

4 A Podjetje poudarja človekov razvoj. Vztraja na visoki stopnji zaupanja, odprtosti in sodelovanju.

B 2 Podjetje poudarja pridobivanje novih resursov in ustvarjanje novih izzivov. Ceni nove

stvari in perspektivne možnosti.

3 C Podjetje poudarja konkurenčno delovanje in doseganje vodilnega položaja na trgu.

1 D Podjetje poudarja trajnost (permanence) in stabilnost. Pomembni so učinkovitost, kontrola in optimiranje delovanja podjetja.

Skupaj 10

6. Kriteriji uspeha (Criteria of Success) Vrednost

4 A Podjetje definira uspeh na podlagi razvoja človeških virov, skupinskega dela, pripadnosti

podjetju, in skrbi za ljudi.

3 B Podjetje definira uspeh na podlagi razpolaganja z najnovejšimi, enkratnimi proizvodi ali storitvami. Takšno podjetje je vodilno v dejavnosti in je inovator. 1 C Podjetje definira uspeh na podlagi dosežkov (zmag) na trgu in izločanja konkurence.

Ključno je konkurenčno vodstvo na trgu.

2 D Podjetje definira uspeh na podlagi učinkovitosti. Zanesljivost in točnost dostave ter

nizko stroškovna proizvodnja so odločilnega pomena.

Skupaj 10 VIR: (Cameron & Quinn, 1999) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 4: Moč kulture podjetja v letu 2016

Ocenite trditve z vrednostmi od -3 (se ne strinjam) do 3 (se popolnoma strinjam).

1. Norme in vrednote podjetja so sprejete med ljudmi v podjetju.

- 3 - 2 -1 1 2 3

2. Večina zaposlenih v podjetju ima enake norme in vrednote.

- 3 - 2 -1 1 2 3

3. Kultura podjetja je usklajena z vizijo, politiko in strategijami podjetja.

- 3 - 2 -1 1 2 3

4. Kultura podjetja je usklajena funkcijami v podjetju (prodajo, nabavo, financami itd.).

- 3 - 2 -1 1 2 3

5. Kultura podjetja je usklajena med vsemi organizacijskimi enotami podjetja (podružnicami, poslovnimi enotami, hčerinskimi podjetji).

- 3 - 2 -1 1 2 3

6. Norme in vrednote podjetja so v skladu z normami in vrednotami družbe in okolja v katerem podjetje deluje.

- 3 - 2 -1 1 2 3 VIR: (Belak, 2009) in (Thommen, 2003) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 5: Etična klima podjetja v letu 2016

Klima skrbi (Caring) 12. (BL) V podjetju je glavna prioriteta vse tisto, kar je najboljše za notranje udeležence podjetja (lastnike, vodstvo, zaposlene).

0 1 2 3 4 5

13. (BL) Najpomembnejša skrb podjetja je skrb za dobro vseh notranjih udeležencev podjetja (lastnikov, vodstva, zaposlenih) .

0 1 2 3 4 5

14. (BI) Naša glavna skrb je vedno najboljše za sodelavca.

0 1 2 3 4 5

15. (BI) V tem podjetju ljudje skrbijo za dobro sodelavcev.

0 1 2 3 4 5

16. (BC) V tem podjetju se pričakuje, da boš vedno naredil tisto, kar je dobro za vse udeležence podjetja (lastnike, vodstvo, zaposlene, dobavitelje, odjemalce, družbo).

0 1 2 3 4 5

17. (EC) V tem podjetju je najučinkovitejši način tudi najbolj pravilen način.

0 1 2 3 4 5

18. (EC) V tem podjetju je najbolj in predvsem pomembno to, da človek dela učinkovito.

0 1 2 3 4 5

Klima zakonov in kodeksov (Law and Code) 19. (PC) Od zaposlenih se pričakuje predvsem izpolnjevanje zakonov in profesionalnih standardov.

0 1 2 3 4 5

20. (PC) Pomembno mesto v podjetju imajo zakoni in kodeks etike.

0 1 2 3 4 5

21. (PC) V podjetju od ljudi zahtevamo dosledno izpolnjevanje zakonskih in profesionalnih standardov.

0 1 2 3 4 5

22. (PC) V podjetju odločitve najprej presojamo v luči (ne)kršenja zakona.

0 1 2 3 4 5

Klima pravil (Rules) 23. (PL) V podjetju je zelo pomembno upoštevati pravila in postopke, ki jih določa podjetje.

0 1 2 3 4 5

24. (PL) Od zaposlenih se pričakuje vedenje po pravilih in postopkih, ki jih določa podjetje.

0 1 2 3 4 5

25. (PL) Uspešni ljudje v podjetju delajo vse »po knjigi«, »po pravilih« podjetja.

0 1 2 3 4 5

26. (PL) Zaposleni v podjetju strogo izpolnjujejo pravila podjetja.

0 1 2 3 4 5

Klima interesov (Instrumental) 27. (EI) Zaposleni v podjetju branijo predvsem lastne interese.

0 1 2 3 4 5

28. (EI) Zaposleni v podjetju se večinoma zanimajo za uresničitev lastnih interesov.

0 1 2 3 4 5

29. (EI) V podjetju ni prostora za moralo posameznika.

0 1 2 3 4 5

30. (EL) Od zaposlenih v podjetju se pričakuje, da bodo ne glede na možne posledice podpirali interese podjetja.

0 1 2 3 4 5

31. (EL) Zaposleni v podjetju se zavzemajo predvsem za interese podjetja.

0 1 2 3 4 5

32. (EC) Največja skrb in odgovornost vseh v podjetju je kontroliranje stroškov.

0 1 2 3 4 5

Klima samostojnosti (Independence) 33. (PI) V podjetju se pričakuje, da bodo ljudje sledili lastnim moralnim prepričanjem.

0 1 2 3 4 5

34. (PI) V podjetju vsak posameznik odloča kaj je prav in kaj narobe.

0 1 2 3 4 5

35. (PI) V podjetju je za razlikovanje med dobrim in slabim delovanjem (obnašanjem) zelo pomemben občutek posameznika.

0 1 2 3 4 5

36. (PI) V podjetju so pri svojih odločitvah zaposleni odvisni samo od svoje osebne etike.

0 1 2 3 4 5 VIR: (Victor, 1988) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 6: Neformalni ukrepi uveljavljanja verodostojnosti podjetja v letu 2016

1. Ali menite, da je najvišji (top) management vašega podjetja jasno zavezan etičnim vrednotam?

DA NE

2. Ali menite, da se top management vašega podjetja vedno obnaša etično?

DA NE

3. Ali managerji vašega podjetja veljajo za poštene ljudi?

DA NE

4. Ali menite, da managerji v vašem podjetju pogosto ravnajo ne-etično?

DA NE

5. Ali mora zaposleni, ki želi v vašem podjetju uspeti, ogroziti svojo poštenost?

DA NE

6. Ali v vašem podjetju obstaja možnost toleriranja neetičnega vedenja?

DA NE

7. Ali so vam vaši nadrejeni lahko za »etični zgled«?

DA NE

8. Kako pogosto so etični problemi predmet razprave med managerji in zaposlenimi v vašem podjetju?

Redko Včasih Pogosto

9. Ali si v vašem podjetju prizadevate za širjenje zgodb o ljudeh, ki si pri svojem delu prizadevajo delovati etično?

DA NE

10. Ali imate med sodelavci v vašem podjetju pogosto pogovore z etično vsebino?

DA NE

VIR: (Belak, 2009) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 7: Formalni ukrepi uveljavljanja verodostojnosti podjetja za leto 2016

1. Ali imate v podjetju formalni zapis temeljnih vrednot?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite dokument: _Naša temeljna načela/Guiding principles______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

2. Ali podjetje uporablja formalni zapis temeljnih vrednot?

DA NE

3. Ali ima vaše podjetje zapisano politiko podjetja, ki je etično naravnana?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

4. Ali ima vaše podjetje kodeks etike podjetja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

5. Ali vaše podjetje ta kodeks etike tudi uporablja?

DA NE

6. Ali imajo vsi zaposleni v podjetju dostop do kodeksa etike?

DA NE

Če je odgovor DA navedite, kako je v podjetju omogočena dostopnost kodeksa etike: Objavljen na intranetu ______. 7. Ali ima vaše podjetje anonimno telefonsko številko (ali elektronski naslov itd.), po kateri zaposleni v vašem podjetju lahko poiščejo pomoč glede etičnih vprašanj?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

8. Ali vaše podjetje nagrajuje zaposlene, ki dajejo zgled z etičnim vedenjem?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kako in s čim podjetje etično vedenje nagrajuje:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

9. Ali vaše podjetje kaznuje neetično vedenje?

DA NE

Če je odgovor DA navedite kako in s čim podjetje neetično vedenje kaznuje:

_____razgovor z vodjo in pooblaščeno osebo, predlog za primerno vedenje… ______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

10. Ali v podjetju obstajajo opisi delovnih mest?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

11. Ali zaposleni v podjetju opise delovnih mest tudi uporabljajo?

DA NE

12. Ali pri zaposlovanju ljudi podjetje preverja usklajenost temeljnih vrednot kandidatov s temeljnimi vrednotami podjetja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

13. Ali podjetje svoje zaposlene izobražuje na temo etike?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kako: 13

Del Internega usposabljanja ______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

14. Koliko se v vašem podjetju izobražuje na temo etike?

Nič oz. skoraj nič Malo Veliko

15. Ali ocenjevanje uspešnosti zaposlenih v vašem podjetju vsebuje tudi ocenjevanje njihovega etičnega vedenja?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kako in s čim:

____v sklopu ocene odnos do sodelavcev in v timu (pošten in spoštljiv odnos)______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

16. Ali je v vašem podjetju kdo neposredno odgovoren za etična vprašanja?

DA NE

Če je odgovor DA:

Za etična vprašanja je v podjetju odgovoren (delovno mesto, ki ga odgovorni zaseda) ______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

17. Ali ima vaše podjetje svetovalno službo za vprašanja etike?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

18. Ali se zaposleni pri reševanju etičnih vprašanj obračajo na etično svetovalno službo podjetja?

DA NE

19. Ali imate v vašem podjetju varuha človekovih pravic?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

20. Ali imate v vašem podjetju advokata za etična vprašanja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo: 21. Ali je podjetje odprto za revizijo o etičnem ravnanju?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

22. Koliko se vaše podjetje ukvarja z razvojem programa uveljavljanja etike?

Ne veliko Nekaj Veliko Zelo veliko

23. Ali imate v vašem podjetju odbor za etična vprašanja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

24. Ali si je v preteklosti vaše podjetje pridobilo katerega od etičnih standardov?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kdaj (leto) in kateri standard:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ Takšnega standarda ne potrebujemo ✓ drugo:

25. Se je vaše podjetje že kdaj uvrstilo na katerega od etičnih indeksov podjetij?

DA NE 15

Če je odgovor DA, navedite kdaj (leto) in na kateri indeks:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ v tem ne vidimo posebnega smisla ✓ drugo:

26. Ali v podjetju poznate »Ethical Index Euro«?

DA NE

27. Ali v podjetju poznate »Ethibel Sustainability Index (ESI)«?

DA NE

28. Ali v podjetju poznate »Slovenski indeks družbeno odgovornih podjetij«?

DA NE

29. Ali v podjetju poznate »Aspi Eurozone (Advanced Sustainable Performance Indices)«?

DA NE

30. Ali v podjetju poznate »Social Accountability 8000 (SA8000)«?

DA NE

31. Ali v podjetju poznate HORUS slovensko nagrado za družbeno odgovornost?

DA NE

32. Ali v podjetju poznate mednarodni standard družbene odgovornosti ISO 26000?

DA NE

VIR: (Belak, 2009) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje .

Priloga 8: Osnovni podatki o podjetju iz leta 2018

Naziv podjetja: BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Sedež podjetja: Savinjska cesta 30, Nazarje Leto ustanovitve: 1993

Pravna oblika podjetja: d. o. o.

Glavna dejavnost podjetja (obkroži): 9) Predelovalna industrija 10) Gradbeništvo 11) Trgovina 12) Transport in komunikacije 13) Finančne in druge poslovne storitve 14) Turizem in gostinstvo 15) Druge osebne storitve 16) Drugo: ______

Proizvodi ali storitve podjetja: 3) Glavni proizvod/storitev: ______Mali gospodinjski aparati_____ 4) Drugi proizvodi/storitve: ______

Število lastnikov: 1

Lastnik(i) (obkroži): a) Fiziča/e b) Pravna/e oseba/e

Ali imajo družinski člani v lasti več kot 50 % podjetja (obkroži)? DA NE Ali smatrate podjetje za družinsko podjetje (obkroži)? DA NE

Podatki o velikosti in poslovanju podjetja 4) Število zaposlenih: ______1158______5) Prihodek v prejšnjem koledarskem letu: ______347 milijonov €______

6) Poslovna sredstva skupaj prejšnjem koledarskem letu: ______107 milijonov €______VIR: (Belak, 2009) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 9: Temeljne vrednote v letu 2018 1. Podjetje deluje po načelu skladnosti med obljubljenim in narejenim (poštenost oz. integriteta).

- 3 - 2 -1 1 2 3

2. Za podjetje je pomembno, da je v okolju spoznano in obravnavano kot zaupanja vreden partner (verodostojnost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

3. V podjetju so obveznosti in ugodnosti med vsemi udeleženci porazdeljene enakomerno (nepristranskost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

4. Podjetje si prizadeva za sodelovanje in sklepanje konsenzov med različnimi skupinami udeležencev podjetja (dialog).

- 3 - 2 -1 1 2 3

5. V delovanju podjetja je resnicoljubnost, jasnost in dostopnost v notranjih ter zunanjih komunikacijskih strukturah izjemno pomembna (transparentnost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

6. Podjetje spodbuja spoštovanje človekovih pravic in vrednote medsebojnega priznavanja in spoštovanja med posamezniki (dostojanstvo).

- 3 - 2 -1 1 2 3

7. Podjetje deluje skladno z zakoni in zakonskimi določili (zakonitost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

8. Podjetje prispeva k lokalnemu in regionalnemu razvoju prostora v katerem deluje, s svojim delovanjem je soodgovorno za družbeni razvoj (civilna zavezanost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

9. Podjetje prispeva k lokalnemu in regionalnemu razvoju prostora v katerem svoje izdelke ali storitve trži, s svojim delovanjem je soodgovorno za družbeni razvoj (civilna zavezanost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

10. S svojim ravnanjem si podjetje prizadeva za izboljšanje naravnega okolja (spoštovanje okolja).

- 3 - 2 -1 1 2 3

11. S svojim delovanjem se podjetje pozitivno odziva in odgovarja na družbena pričakovanja in zahteve (odgovornost).

- 3 - 2 -1 1 2 3

VIR: (Morris, 2002) in (Garcίa-Marzá, 2005) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 10: Raziskovanje tipa kulture podjetja v letu 2018

1. Prevladujoče lastnosti Vrednost

A V podjetju prevladuje osebno vzdušje, ljudje so medsebojno zelo odprti, podjetje deluje kot 4 razširjena družina.

B Podjetje je zelo dinamično in podjetniško naravnano, ljudje so pripravljeni sprejeti nase 1 velika tveganja.

C Podjetje je zelo usmerjeno k dosežkom. Veliko pozornosti in truda je usmerjenega v 2 dokončanje dela. Ljudje so zelo tekmovalni in usmerjeni k dosežkom.

D Podjetje je zelo strukturirano. Delo ljudi je podvrženo formalnim proceduram in veliki 3 kontroli.

Skupaj 10

2. Vodenje (leadership) Vrednost

A Vodenje v podjetju se razume predvsem kot mentorstvo, pomoč ali neke vrste vzgoja. 4

B Vodenje v podjetju se razume predvsem kot podjetništvo, inovativnost ali prevzemanje 2 tveganja.

C Vodenje v podjetju se razume predvsem kot smiselno, agresivno in z rezultati poudarjeno 0 usmerjanje.

D Vodenje v podjetju se razume predvsem kot koordinacija, organizacija ali utečena 4 učinkovitost.

Skupaj 10

3. Stil vodenja Vrednost

A Za stil vodenja v podjetju je značilno skupinsko delo (teamwork), soglasnost (consensus) 6 in sodelovanje (participation).

B Za stil vodenja v podjetju je značilno individualno prevzemanje tveganja, inovativnost, 2 svoboda in edinstvenost (originalnost).

C Za stil vodenja v podjetju je značilna visoka stopnja tekmovalnosti z visokimi zahtevami 0 po dosežkih.

D Za stil vodenja v podjetju je značilna varnost zaposlitve, podrejenost, predvidljivost in 2 stabilnost odnosov.

Skupaj 10

4. Povezanost udeležencev v celoto podjetja (Organization Glue) Vrednost

A To, kar podjetje povezuje, je zvestoba (loyalty) in medsebojno zaupanje. Stopnja 4 pripadnosti podjetju je zelo visoka. B To, kar podjetje povezuje, je zavezanost inovativnosti, razvoju in tveganju. 2

C To, kar podjetje povezuje, je poudarek na dosežkih in uresničevanju zadanih ciljev. Zelo 3 pomembna sta agresivnost in zmagovanje.

D To, kar podjetje povezuje, so formalna pravila. Pomembno je vzdrževanje lepo utečene 1 organizacije.

Skupaj 10

5. Dejavniki, strateškega pomena za podjetje (Strategic Emphases) Vrednost

A Podjetje poudarja človekov razvoj. Vztraja na visoki stopnji zaupanja, odprtosti in 3 sodelovanju. B Podjetje poudarja pridobivanje novih resursov in ustvarjanje novih izzivov. Ceni nove 2 stvari in perspektivne možnosti.

C Podjetje poudarja konkurenčno delovanje in doseganje vodilnega položaja na trgu. 3

D Podjetje poudarja trajnost (permanence) in stabilnost. Pomembni so učinkovitost, kontrola 2 in optimiranje delovanja podjetja.

Skupaj 10

6. Kriteriji uspeha (Criteria of Success) Vrednost

A Podjetje definira uspeh na podlagi razvoja človeških virov, skupinskega dela, pripadnosti 2 podjetju, in skrbi za ljudi.

B Podjetje definira uspeh na podlagi razpolaganja z najnovejšimi, enkratnimi proizvodi ali 2 storitvami. Takšno podjetje je vodilno v dejavnosti in je inovator.

C Podjetje definira uspeh na podlagi dosežkov (zmag) na trgu in izločanja konkurence. 3 Ključno je konkurenčno vodstvo na trgu.

D Podjetje definira uspeh na podlagi učinkovitosti. Zanesljivost in točnost dostave ter nizko 3 stroškovna proizvodnja so odločilnega pomena.

Skupaj 10

VIR: (Cameron & Quinn, 1999) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 11: Moč kulture podjetja v letu 2018 1. Norme in vrednote podjetja so sprejete med ljudmi v podjetju.

- 3 - 2 -1 1 2 3

2. Večina zaposlenih v podjetju ima enake norme in vrednote.

- 3 - 2 -1 1 2 3

3. Kultura podjetja je usklajena z vizijo, politiko in strategijami podjetja.

- 3 - 2 -1 1 2 3

4. Kultura podjetja je usklajena funkcijami v podjetju (prodajo, nabavo, financami itd.).

- 3 - 2 -1 1 2 3

5. Kultura podjetja je usklajena med vsemi organizacijskimi enotami podjetja (podružnicami, poslovnimi enotami, hčerinskimi podjetji).

- 3 - 2 -1 1 2 3

6. Norme in vrednote podjetja so v skladu z normami in vrednotami družbe in okolja v katerem podjetje deluje.

- 3 - 2 -1 1 2 3

VIR: (Belak, 2009) in (Thommen, 2003) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 12: Etična klima podjetja v letu 2018 Klima skrbi (Caring) 37. (BL) V podjetju je glavna prioriteta vse tisto, kar je najboljše za notranje udeležence podjetja (lastnike, vodstvo, zaposlene).

0 1 2 3 4 5

38. (BL) Najpomembnejša skrb podjetja je skrb za dobro vseh notranjih udeležencev podjetja (lastnikov, vodstva, zaposlenih) .

0 1 2 3 4 5

39. (BI) Naša glavna skrb je vedno najboljše za sodelavca.

0 1 2 3 4 5

40. (BI) V tem podjetju ljudje skrbijo za dobro sodelavcev.

0 1 2 3 4 5

41. (BC) V tem podjetju se pričakuje, da boš vedno naredil tisto, kar je dobro za vse udeležence podjetja (lastnike, vodstvo, zaposlene, dobavitelje, odjemalce, družbo).

0 1 2 3 4 5

42. (EC) V tem podjetju je najučinkovitejši način tudi najbolj pravilen način.

0 1 2 3 4 5

43. (EC) V tem podjetju je najbolj in predvsem pomembno to, da človek dela učinkovito.

0 1 2 3 4 5

Klima zakonov in kodeksov (Law and Code) 44. (PC) Od zaposlenih se pričakuje predvsem izpolnjevanje zakonov in profesionalnih standardov.

0 1 2 3 4 5

45. (PC) Pomembno mesto v podjetju imajo zakoni in kodeks etike.

0 1 2 3 4 5

46. (PC) V podjetju od ljudi zahtevamo dosledno izpolnjevanje zakonskih in profesionalnih standardov.

0 1 2 3 4 5

47. (PC) V podjetju odločitve najprej presojamo v luči (ne)kršenja zakona.

0 1 2 3 4 5

Klima pravil (Rules) 48. (PL) V podjetju je zelo pomembno upoštevati pravila in postopke, ki jih določa podjetje.

0 1 2 3 4 5

49. (PL) Od zaposlenih se pričakuje vedenje po pravilih in postopkih, ki jih določa podjetje.

0 1 2 3 4 5

50. (PL) Uspešni ljudje v podjetju delajo vse »po knjigi«, »po pravilih« podjetja.

0 1 2 3 4 5

51. (PL) Zaposleni v podjetju strogo izpolnjujejo pravila podjetja.

0 1 2 3 4 5

Klima interesov (Instrumental) 52. (EI) Zaposleni v podjetju branijo predvsem lastne interese.

0 1 2 3 4 5

53. (EI) Zaposleni v podjetju se večinoma zanimajo za uresničitev lastnih interesov.

0 1 2 3 4 5

54. (EI) V podjetju ni prostora za moralo posameznika.

0 1 2 3 4 5

55. (EL) Od zaposlenih v podjetju se pričakuje, da bodo ne glede na možne posledice podpirali interese podjetja.

0 1 2 3 4 5

56. (EL) Zaposleni v podjetju se zavzemajo predvsem za interese podjetja.

0 1 2 3 4 5

57. (EC) Največja skrb in odgovornost vseh v podjetju je kontroliranje stroškov.

0 1 2 3 4 5

Klima samostojnosti (Independence) 58. (PI) V podjetju se pričakuje, da bodo ljudje sledili lastnim moralnim prepričanjem.

0 1 2 3 4 5

59. (PI) V podjetju vsak posameznik odloča kaj je prav in kaj narobe.

0 1 2 3 4 5

60. (PI) V podjetju je za razlikovanje med dobrim in slabim delovanjem (obnašanjem) zelo pomemben občutek posameznika.

0 1 2 3 4 5

61. (PI) V podjetju so pri svojih odločitvah zaposleni odvisni samo od svoje osebne etike.

0 1 2 3 4 5 VIR: (Victor, 1988) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 13: Neformalni ukrepi uveljavljanja verodostojnosti podjetja v letu 2018 1. Ali menite, da je najvišji (top) management vašega podjetja jasno zavezan etičnim vrednotam?

DA NE

2. Ali menite, da se top management vašega podjetja vedno obnaša etično?

DA NE

3. Ali managerji vašega podjetja veljajo za poštene ljudi?

DA NE

4. Ali menite, da managerji v vašem podjetju pogosto ravnajo ne-etično?

DA NE

5. Ali mora zaposleni, ki želi v vašem podjetju uspeti, ogroziti svojo poštenost?

DA NE

6. Ali v vašem podjetju obstaja možnost toleriranja neetičnega vedenja?

DA NE

7. Ali so vam vaši nadrejeni lahko za »etični zgled«?

DA NE

8. Kako pogosto so etični problemi predmet razprave med managerji in zaposlenimi v vašem podjetju?

Redko Včasih Pogosto

9. Ali si v vašem podjetju prizadevate za širjenje zgodb o ljudeh, ki si pri svojem delu prizadevajo delovati etično?

DA NE

10. Ali imate med sodelavci v vašem podjetju pogosto pogovore z etično vsebino?

DA NE VIR: (Belak, 2009) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje

Priloga 14: Formalni ukrepi uveljavljanja verodostojnosti podjetja za leto 2018 1. Ali imate v podjetju formalni zapis temeljnih vrednot?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite dokument: _Temeljna načela______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

2. Ali podjetje uporablja formalni zapis temeljnih vrednot?

DA NE

3. Ali ima vaše podjetje zapisano politiko podjetja, ki je etično naravnana?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

4. Ali ima vaše podjetje kodeks etike podjetja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

5. Ali vaše podjetje ta kodeks etike tudi uporablja?

DA NE

6. Ali imajo vsi zaposleni v podjetju dostop do kodeksa etike?

DA NE

Če je odgovor DA navedite, kako je v podjetju omogočena dostopnost kodeksa etike:

____Objava na info točkah (internet, table,…)______.

7. Ali ima vaše podjetje anonimno telefonsko številko (ali elektronski naslov itd.), po kateri zaposleni v vašem podjetju lahko poiščejo pomoč glede etičnih vprašanj?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

8. Ali vaše podjetje nagrajuje zaposlene, ki dajejo zgled z etičnim vedenjem?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kako in s čim podjetje etično vedenje nagrajuje:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

9. Ali vaše podjetje kaznuje neetično vedenje?

DA NE

Če je odgovor DA navedite kako in s čim podjetje neetično vedenje kaznuje:

______pogovor, ukrepi (izguba bonitet, prenehanje, …)______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

10. Ali v podjetju obstajajo opisi delovnih mest?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

11. Ali zaposleni v podjetju opise delovnih mest tudi uporabljajo?

DA NE

12. Ali pri zaposlovanju ljudi podjetje preverja usklajenost temeljnih vrednot kandidatov s temeljnimi vrednotami podjetja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

13. Ali podjetje svoje zaposlene izobražuje na temo etike?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kako:

______E-treningi, delavnice______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

14. Koliko se v vašem podjetju izobražuje na temo etike?

Nič oz. skoraj nič Malo Veliko

15. Ali ocenjevanje uspešnosti zaposlenih v vašem podjetju vsebuje tudi ocenjevanje njihovega etičnega vedenja?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kako in s čim:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

16. Ali je v vašem podjetju kdo neposredno odgovoren za etična vprašanja?

DA NE

Če je odgovor DA: Compliance officer, HR

Za etična vprašanja je v podjetju odgovoren (delovno mesto, ki ga odgovorni zaseda) ______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

17. Ali ima vaše podjetje svetovalno službo za vprašanja etike?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži): 29

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

18. Ali se zaposleni pri reševanju etičnih vprašanj obračajo na etično svetovalno službo podjetja?

DA NE

19. Ali imate v vašem podjetju varuha človekovih pravic?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

20. Ali imate v vašem podjetju advokata za etična vprašanja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo: 21. Ali je podjetje odprto za revizijo o etičnem ravnanju?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

22. Koliko se vaše podjetje ukvarja z razvojem programa uveljavljanja etike?

Ne veliko Nekaj Veliko Zelo veliko

23. Ali imate v vašem podjetju odbor za etična vprašanja?

DA NE

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ tega ukrepa ne potrebujemo ✓ tega ukrepa ne poznamo ✓ drugo:

24. Ali si je v preteklosti vaše podjetje pridobilo katerega od etičnih standardov?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kdaj (leto) in kateri standard:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ Takšnega standarda ne potrebujemo ✓ drugo:

25. Se je vaše podjetje že kdaj uvrstilo na katerega od etičnih indeksov podjetij?

DA NE

Če je odgovor DA, navedite kdaj (leto) in na kateri indeks:

______.

Če je odgovor NE (obkroži):

✓ v tem ne vidimo posebnega smisla ✓ drugo:

26. Ali v podjetju poznate »Ethical Index Euro«?

DA NE

27. Ali v podjetju poznate »Ethibel Sustainability Index (ESI)«?

DA NE

28. Ali v podjetju poznate »Slovenski indeks družbeno odgovornih podjetij«?

DA NE

29. Ali v podjetju poznate »Aspi Eurozone (Advanced Sustainable Performance Indices)«?

DA NE

30. Ali v podjetju poznate »Social Accountability 8000 (SA8000)«?

DA NE

31. Ali v podjetju poznate HORUS slovensko nagrado za družbeno odgovornost?

DA NE

32. Ali v podjetju poznate mednarodni standard družbene odgovornosti ISO 26000?

DA NE

VIR: (Belak, 2009) za podjetje BSH Hišni aparati d. o. o. Nazarje