Rautio Laura Kasvun paikkana Nokia – Kohti Peter Sengen oppivan organisaation kasvatustieteellisempää perspektiiviä Pro Gradu -tutkielma KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA Kasvatustieteen laaja-alainen maisteriohjelma: Pedagogiset instituutiot ja asiantuntijuus 2020 Oulun yliopisto Kasvatustieteiden tiedekunta Kasvun paikkana Nokia – Kohti Peter Sengen oppivan organisaation kasvatustieteellisempää perspektiiviä (Laura Rautio) Pro Gradu -tutkielma, 129 sivua, 4 liitesivua Lokakuu 2020 Opinnäytetyöni tarkastelee johtajuutta Peter Sengen oppivan organisaation teorian näkökul- masta sekä teorian ytimen muodostavia disipliinejä johtamisen työvälineinä. Tutkimusstrategia perustuu intensiivisen ja välineellisen tapaustutkimuksen toteuttamiseen: tavoitteenani on tut- kia, miten Nokia oyj:n toimitusjohtajana, pääjohtajana ja hallituksen puheenjohtajana toimi- neen Jorma Ollilan kuvausta Nokian organisatorisesta oppimisesta ja sen johtamisesta voidaan rekonstruoida Sengen teorian kautta. Teoreettisessa viitekehyksessä esittelen oppivan organisaation pääpiirteitä ja sen johtajuudesta käytyä kansainvälistä tutkimuskeskustelua. Tutkimuksen empiirisen osuuden toteutan narratii- visen tutkimusotteen keinoin. Käytän aineistona Ollilan muistelmateoksen, Mahdoton menestys – Kasvun paikkana Nokia (2013), pohjalta muodostettua kertomusta, jonka olen narratiivisen sisällönanalyysin avulla järjestellyt eheäksi rekonstruktioksi siitä, miten Nokian organisatorista oppimista johdettiin ”sengeläisittäin” vuosina 1992-2006. Tulosten perusteella Ollilan kerto- mus tukee aikaisempaa tutkimusnäyttöä, jonka mukaan oppiminen on merkittävässä asemassa organisaation toiminnan kehittämisessä, ja johtajalla on keskeinen rooli oppimista mahdollis- tavana sosiaalisena vaikuttajana. Lisäksi disipliinien yksityiskohtainen tarkastelu Nokia-casen kontekstissa konkretisoi niiden tarjoamia menetelmiä ja keinoja johtamisen työvälineinä. Tu- losten pohjalta muodostamani johtopäätökset ovat: 1. Oppivan organisaation teoria ei juurikaan pidä sisällään kasvatusteoreettisia näkemyksiä, vaikka oppimisen käsite nouseekin teorian kes- kiöön. 2. Sengen teoriaan suhteutettuna oppivaksi organisaatioksi kehittyminen tapahtuu käy- tännössä hitaasti ja epäsuorasti. 3. Liiketoimintaympäristö ja sen muutokset vaikuttavat merkit- tävästi organisaation oppimiseen ja sen johtamiseen. 4. Oppivan organisaation johtamisessa on havaittavissa ristiriitaa disipliinien sisältämien eettisten periaatteiden ja taloudellisten hyöty- mispyrkimysten välillä. Lopuksi pohdin opinnäyteprosessin aikana syntyneitä ajatuksia Sengen teoriaan kohdistuvista kehitysideoista. Perustelen erityisesti, miksi oppivan organisaation teoreettisiin haasteisiin vas- taaminen edellyttäisi vahvempaa kasvatustieteellistä tutkimusperspektiiviä. Avainsanat: Oppiva organisaatio, kasvatustiede, johtajuus, narratiivisuus, Nokia-case Sisältö 1. Johdanto............................................................................................................................................................. 4 2. Peter Sengen oppiva organisaatio .................................................................................................................... 9 2.1 Uudistunut käsitys johtajuudesta ............................................................................................................ 14 2.2 Oppimisen johtaminen ............................................................................................................................ 19 2.3 Viisi disipliiniä johtajan työkaluina ........................................................................................................ 26 2.3.1 Systeemiajattelu ............................................................................................................................. 29 2.3.2 Henkilökohtainen mestaruus ......................................................................................................... 31 2.3.3 Mielenmallit .................................................................................................................................. 34 2.3.4 Jaettu visio .................................................................................................................................... 36 2.3.5 Tiimioppiminen ............................................................................................................................. 38 3. Laadullinen organisaatiotutkimus ................................................................................................................. 41 3.1 Nokia-case .............................................................................................................................................. 42 3.2 Narratiivit Nokian todellisuuden tulkintoina .......................................................................................... 46 3.3 Narratiivinen sisällönanalyysi ................................................................................................................. 51 4. Kasvun paikkana Nokia ................................................................................................................................. 60 4.1 Jorma Ollilan kertomus ........................................................................................................................... 60 4.1.1 Nokian historiallinen tausta .......................................................................................................... 61 4.1.2 Nokian elvyttäminen 1992–1993 ................................................................................................... 63 4.1.3 Nokian maailmanvalloitus 1994–2000 .......................................................................................... 64 4.1.4 Nokian selviytyminen 2001–2006 .................................................................................................. 65 4.2 Näin Nokian oppimista johdettiin – ”Johtajien ja muiden esimiesten piti toimia ensi sijassa valmentajina, jotka nostavat esiin työntekijöistä näiden ydinosaamisen” ....................................................... 68 4.3 Nokian oppiminen viiden disipliinin näkökulmasta ............................................................................... 74 4.3.1 Systeemiajattelu – ”Tiesimme, mitä maailmassa tapahtui” .......................................................... 75 4.3.2 Henkilökohtainen mestaruus – ”Yhtiö halusi tukea työntekijöitään kasvamaan tehtävissään”.... 79 4.3.3 Mielenmallit – ”Nokian ajattelussa se merkitsi yksinkertaisesti vallankumousta” ....................... 83 4.3.4 Jaettu visio – ”Minulla ja muutamalla muulla kolme-nelikymppisellä Nokian johtajalla oli haave”……………........................................................................................................................................ 86 4.3.5 Tiimioppiminen – ”Media alkoi kutsua myös Nokian viisikkoa nimellä ’Dream Team’” ............. 90 4.4 Johtopäätökset......................................................................................................................................... 93 5. Teoreettisia kehitysideoita .............................................................................................................................. 98 5.1 Tutkimuksen luotettavuuden arviointia .................................................................................................. 98 5.2 Kohti kasvatustieteellisempää perspektiiviä ......................................................................................... 104 6. Lähteet ........................................................................................................................................................... 111 Liite 1 ................................................................................................................................................................. 130 1. Johdanto Johtajuustieteen historian aikana teoreettiset painopisteet ovat siirtyneet Frederik Taylorin ja Henry Fordin mekanistisista lähestymistavoista kohti organisaation ja sen henkilöstön toimin- takyvykkyyden kehittämisen korostamista (Sarala & Sarala, 2003, s. 16–43). Yritysten toimin- nan on ymmärretty olevan siellä työskentelevien ihmisten varassa; henkilöstö määrittää, miten, millaisena ja kuinka nopeasti organisaation tavoitteet tulevat toteutumaan sen ympäristön tar- joamissa puitteissa (Viitala, 2013, s. 8). Nykyajan yritykset elävät jatkuvasti muuttuvassa glo- baalissa liiketoimintaympäristössä, minkä vuoksi niissä työskentelevän henkilöstön aktiivisesta kehittymisestä ja uuden oppimisesta on tullut elinehto yrityksen suorituskyvyn säilyttämiseksi (esim. Bhaskar & Mishra, 2017, s. 593; Farrukh & Waheed, 2015; Swansson & Holton, 2009; Turner & Baker, 2018, s. 488–489). Tähän ajatukseen perustuu Peter Sengen oppivan organi- saation teoria, joka on saavuttanut vaikuttavan ja arvostetun aseman johtajuustieteellisissä kes- kusteluissa (Santa, 2015, s. 246; Sarala & Sarala, 2003, s. 60; Wen, 2014, s. 289–291). Vuonna 1990 julkaistussa esikoisteoksessaan, The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization, Senge (2006, s. 3–4; Senge & Crainer, 2008, s. 51) määrittelee oppivan organisaation organisaatioksi, jonka jäsenet laajentavat jatkuvasti kykyään luoda haluamiaan tuloksia, jossa kehitetään uusia ja laajoja ajattelutapoja, sekä jossa kollektiivinen pyrkimys va- pautuu ja ihmiset oppivat oppimaan yhdessä. Toisin sanoen oppiva organisaatio laajentaa jat- kuvasti kykyään luoda omaa tulevaisuuttaan. Sengen (2006, s. 5) mukaan tällainen organisaa- tiotoiminta