ARTIKKELIT • HAGGMAN-LAITILA & MERETOJA & RUOTSALAINEN 77 Rajat ylittävä oppimisympäristö osaamisen ja työhyvinvoinnin edistäjänä -kokemuksia terveysalalta Arja Häggman-Laitila & Riitta lentoja & Taru Ruotsalainen дввТыАст the abilities supporting them. It also advanced the renewing and evaluation of knowledge. Also This study describes learning environments the master of work improved, the know how which crosses boundaries between working of the work society developed, co-operation and life and education. It also reports the impacts peer support increased and the athmosphere of learning environments on advancement of of work society improved. The study produces knowledge and welfare in working life. A new information, that can be utilized in the total of 95 employees, teachers and students description and development of learning from physiotherapy, radiography, nursing and environments. laboratory work participated in the study. Data were gathered through documents, essays, Keywords: boundaries crossing learning group interviewes and questionnaires. Data environments, health care, knowledge and gathering were based on self and peer review. welfare in working life The data were analysed by theory driven and data based qualitative content analysis. Learning environments were defined with JOHDANTO concepts describing the advancement of knowledge and welfare in working life. The Terveydenhuollon tulevaisuuden haasteita ovat useres of learning environments emphasized väestön hoidon tarpeiden muutokset, kehittyvät learning during work time, clear definitions of hoitomahdollisuudet, palvelujärjestelmän uudis- learning goals and exploitation of knowledge. taminen ja tehokkuuden ja tuottavuuden kasvu They also regarded important the concretization sekä samanaikaisesti tapahtuva terveydenhuol- of learning processes and guidance and tohenkilöstön eläköityminen. Nämä vaikuttavat evaluation during learning. Leaders and working sekä henkilöstön osaamiseen että työhyvinvoin- society were expected to have positive attitudes tiin. Ne edellyttävät terveydenhuolto-organisaati- and longitudial commitment on development oiden ja alan oppilaitosten sekä korkeakoulujen of learning environments. Also positive tiivistä yhteistyötä. Eräs tapa vastata tulevaisuu- marketing and goal oriented development were den haasteisiin on kehittää ammattiryhmien osaa- emphasized. The leaders were also expected misprofiileja, työnjakoa ja työolosuhteita. (Nyman to take care of the educational needs of the 2006; Tuokko 2005; Kärkkäinen ym. 2004; Val- personel maintaing learning environments. limies-Patomäki ym. 2003; STM 2002a). The learning environments advanced the Koulutuksen ja työelämän välisen vuorovaiku- actualization of the demands of knowledge and tuksen merkitystä ja työssä oppimista on koros- HALLINNON TUT KIMUS 3 • 2007 78 tettu viime vuosina. Henkilökunnan ammatillista kehittämistä koskevien kustannusten hallintaan. osaamista vahvistavia oppimisympäristöjä pide­ Oppimisympäristöjen kehittäminen nähtiin hank­ tään keskeisinä terveysalan vetovoimaisuudelle, keessa erääksi keinoksi vastata sekä osaa­ alaan sitoutumiselle ja henkilöstön työhyvinvoin­ mista että työhyvinvointia koskeviin haasteisiin. nille. (Meretoja ym. 2006; Vuorinen ym. 2005; Hankkeessa uudistettiin työelämän ja ammatti­ Kivinen & Silvennoinen 2000). Oppimisympäris­ korkeakoulun perinteistä yhteistyötä. HUS-kunta­ töjen avulla voidaan siirtää eläkkeelle jäävien yhtymän ammattiuraryhmien ja ammattikor­ senioriosaajien näkymätöntä ja näkyvää tietotai­ keakoulun asiantuntijoiden yhteistyötä ja vuo­ toa alaa opiskeleville ja vastavalmistuville. (Num­ ropuhelua edistämällä tuotettiin rajat ylittäviä menmaa 2002). oppimisympäristöjä. Oppimisympäristöistä luotiin Työorganisaatioita pidetään oppimisorganisaa­ yhteistoiminnallisia. Oppiminen tapahtuu työym­ tiona, jossa työ on yksi oppimisen muoto ja päristön sisällä osana päivittäistä toimintaa. tekemällä oppiminen ensisijaisin tapa oppia. Tar­ vittaessa työntekijä voi syventää osaamistaan työorganisaation ulkopuolella järjestetyissä kou­ OSAAMISTA JA TYÖHYVINVOINTIA TUKE­ lutustilaisuuksissa. Työnantajan lainsäädännölli­ VAT OPPIMISYMPÄRISTÖT nen velvollisuus on järjestää terveydenhuollon henkilöstölle täydennyskoulutusta. Se on vielä Oppimisympäristö-käsite liitetään terveysalalla usein pirstaleista ja sen vaikuttavuuden seuranta usein verkko-opppimiseen (Morris 2005; Cur­ on puutteellista. Täydennyskoulutus tapahtuu ran-Smith & Best 2004), opiskelijoiden kliiniseen usein myös irrallaan työyhteisöjen kehittämisestä. oppimiseen (Wy & Kit Chan 2005; Saarikoski (Asetus terveydenhuollon henkilöstön täyden­ 2003) tai erilaisiin opetusmenetelmällisiin ratkai­ nyskoulutuksesta 2004; STM 2002 b; Vallimies­ suihin (Freeth & Fry 2005; Chung 2001). Käsi­ Patomäki 2001). tettä ei ole juurikaan käytetty tilanteissa, joissa Perinteiset oppimisen muodot edustavat yksi­ terveysalan työntekijät, opiskelijat ja opettajat suuntaista tiedonkulkua, jossa tiedot siirtyvät yhdistäisivät osaamistaan koulutuksen ja työ­ koulusta työelämään ja kokemukset kokeneem­ elämän rajapinnoilla. Konkolan (2003) mukaan malta työntekijältä noviisille (Tynjälä 2003; Tuomi­ rajapintoja ylittävien oppimisympäristöjen tarkas­ Gröhn 2001). Tällöin ammattikorkeakouluun ja telussa keskeistä on rajojen ja rajavyöhykkeiden, työelämään syntyy kaksi erillistä tietovarastoa · rajanylityspaikkojen ja rajakohteiden, rajanylittä­ eikä koulutuksessa omaksuttuja tietoja ja taitoja jien ja muutosagenttien ja rajavyöhyketoiminnan osata hyödyntää käytännön työtehtävien ratkai­ tunnistaminen. semisessa. Jos koulutus ei pysy mukana työelä­ Oppimisympäristöjen määrittely on kirjavaa. män muutoksissa, se perustuu vanhentuneisiin Nummenmaa (2002) korostaa oppimisym­ tietoihin ja työkäytäntöihin. (Tuomi-Gröhn 2000.) päristöissä oppimisen kokemuksellisuutta, Tutkimustulokset osoittavat, että terveysalan ope­ kontekstuaalisuutta ja yhteistoiminnallisuutta. tustulokset ovat hyviä teoreettisen osaamisen Oppimisympäristö tukee työntekijän autonomiaa alueella, mutta kliinisten taitojen kohdalla tun­ ja itseohjautuvuutta. Hannafin ja Landin (1997) nistetaan selkeitä kehittämistarpeita (Räisänen mukaan osaamista ja ammatillista kasvua vah­ 2002). vistava ympäristö huomioi oppimisen psykolo­ Tässä artikkelissa kuvataan työelämän ja gisen, pedagogisen, teknologisen, kulttuurisen ammattikorkeakoulun yhteistyönä toteutunutta ja pragmaattisen ulottuvuuden. Näihin sisältyvät oppimisympäristöjen kehittämistä ja arviointia. kysymykset siitä, miten tieto hankitaan ja kuinka Artikkeli perustuu HUS-kuntayhtymän ja Helsin­ sitä käytetään, mikä on oppimisen fokus ja miten gin ammattikorkeakoulu Stadian sosiaali- ja ter­ oppiminen ilmenee, miten mahdollistetaan työn­ veysalan Osaava-hankkeen tuloksiin (Meretoja tekijän omat valinnat ja miten fyysistä ympä­ ym. 2005). Hankkeen lähtökohtana olivat ter­ ristöä ja teknologiaa hyödynnetään. Mannisen veysalan palvelujen kehittämishaasteet ja huoli ja Pesonen (1997) mukaan oppimisympäristöjä henkilöstön saatavuuden ja osaamisen riittä­ määrittäviä osatekijöitä ovat motiivi, opiskelu­ vyydestä sekä viestit työuupumuksen yleistymi­ päätös, osallistumistapa, tavoitteiden määrittely, sestä. (Kanste 2006, Nyman 2006, Tuokko 2005). aika, paikka ja oppisisällöt sekä opiskeltavan Taustalla vaikuttivat myös paineet henkilöstön tiedon luonne. Lisäksi niihin kuuluvat konteksti, ARTIKKELIT• HÄGGMAN-LAITILA & MERETOJA & RUOTSALAINEN 79 yhteys reaalimaailmaan, saavutettavuus, toteu­ tekijään, työtehtäviin ja työn luonteeseen, työ­ tustapa, opiskelutahti, menetelmät, yhteistoimin­ yhteisöön ja johtamiseen sekä yhteiskuntaan ja nallisuus ja arviointi. kulttuuriin liittyvät tekijät. Työuupumuksen riskiä Ammatillista osaamista voidaan kartuttaa jat­ lisäävät yksilöön liittyvien tekijöiden lisäksi muun kuvana kehitysprosessina. Uralla etenemisen muassa sosiaalisen tuen puute työyhteisössä, mahdollisuus kannustaa ja motivoi henkilöstöä vähäinen yhteenkuuluvuuden tunne, riittämätön ja tukee työn mielekkyyden ja kiinnostavuuden palaute työstä, vähäiset vaikutusmahdollisuudet säilymistä läpi työuran (Schmidt ym. 2003; ja vähäinen itsenäisyys työssä. Sitä lisäävät myös Laschinger ym. 2003; Buchan 1999). Jo kym­ työyhteisön toiminnan epävarmuus, organisaa­ menen vuotta sitten Ruohotie (1995) totesi työ­ tion päämäärien ja toimintaympäristön heikko uralla kehittymisen eduiksi yksilön näkökulmasta tuntemus, tiukasti työsuorituksia valvova johta­ lisääntyvän työtyytyväisyyden ja organisaation juus tai passiivinen ja vastuuta välttävä johta­ näkökulmasta tuottavuuden kasvun ja tehokkuu­ juus. den lisääntymisen. Urakehitystä ohjaavat yksilön Oppiminen, osaaminen ja työn tekemisen omat tavoitteet ja päämäärät. Niiden saavuttami­ kannustavuus ovat yhteydessä yksilöiden työ­ nen tuottaa menestymisen kokemuksen ja vah­ elämään sijoittumiseen ja siellä pysymiseen (Las­ vistaa itsetuntoa. Onnistumisen kokemus saa chinger ym. 2003; Buchan 1999). Urakehitys ja ihmisen asettamaan itselleen uusia haastavam­ ammattitaidon syventyminen voidaan kokea tär­ pia tavoitteita ja nämä onnistuessaan vahvista­ keiksi palkkioiksi, jotka edistävät työhyvinvointia vat edelleen yksilön itsetuntoa. Ammattitaidon (Vahtera ym. 2002). Työterveyslaitoksen kyse­ kehittymisen tulee näkyä työn sisältöjen ja haas­ lyn (2002) mukaan yli puolet julkisessa tervey­ teellisuuden muutoksina, työssä oppimisena ja denhuollossa toimivista piti työnsä määrää liian myös taloudellisena etuutena. Oleellista on hen­ suurena. Tyytymättömyys oman työn laatuun