UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES FACULTAD DE MEDICINA, ENFERMERÍA, NUTRICIÓN Y TECNOLOGÍA MÉDICA UNIDAD DE POSTGRADO, SALUD PÚBLICA

SATISFACCIÓN LABORAL EN USUSRIOS INTERNOS DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIÓN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ – BOLIVIA TERCER TRIMESTRE 2006

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER SCIENTIARUM EN SALUD PÚBLICA “MENCIÓN GERENCIA EN SALUD”

POSTULANTE: DRA. YOLANDA LILIANA GONZALES RIOS

TUTOR: DR. JOSÉ RODRIGO BALLADARES

LA PAZ – BOLIVIA 2007

DEDICATORIA

A mis queridos padres Jaime y Flor, a mis inseparables hermanas Magali y Gabriela y a mis adorados sobrinos David, Fabrizio y Alejandrito

2 RESUMEN ESTRUCTURADO INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación se realizó sobre la inquietud que se tenía referente a las diferentes opiniones con relación a los aspectos cualitativos del recurso humano de los servicios de la salud, ya que estos han sido dejados de lado en el sistema, considerando al trabajador en salud como un objeto de trabajo que solo debía cumplir ciertos requisitos para ocupar un cargo y desempeñarse de acuerdo a normas, procedimientos ya establecidos, en busca del logro de metas cuantificadas estadísticamente: no se consideró al recurso humano como al sujeto primordial de la organización y que sus percepciones, comportamientos y participación dentro de ella, están ligados con la producción y calidad del servicio.

METODOLOGÍA Se proyectó dentro de una perspectiva observacional de tipo descriptivo de corte transversal, decimos descriptivo por que se procederá a detallar las variables de estudio, y transversal porque las variables serán medidas una sola vez, sin importar el tiempo del estudio. a. UNIVERSO: El universo a estudiar consta de 17 centros de salud, 16 de primer Nivel y 1 de Segundo Nivel, todos estos ubicados en los municipios de Mapiri, Guanay, Teoponte y Tipuani de la localidad de Larecaja Tropical de la cuidad de La Paz, en el Tercer Trimestre del 2006 b. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS: Se procedió a través de un cuestionario, que será aplicado por el investigador, a los trabajadores de los establecimientos de salud en estudio, mediante preguntas cerradas formuladas de acuerdo a las cuatro áreas de la satisfacción laboral. Y también se utilizó un formulario para corroborar las respuestas del cuestionario.

Se utilizó la escala de Likert con numerales del 1 al 5 para medir la respuesta de los Trabajadores encuestados, el análisis e interpretación de datos se realizará a través del

3 Paquete estadístico Epi Info versión.3.3.2.,SPSS 11.5 ( 2005 ), donde se realizó el análisis para hallar factores asociados al grado de satisfacción del usuario interno.

RESULTADOS Este estudio nos dio a conocer algunos de los problemas que aquejan a los usuarios internos de los diferentes establecimientos de salud, existiendo en el área médica el 10% de personas satisfechas y el 12% de personas insatisfechas, los trabajadores asistencialistas y técnicos presentan 17% de personas satisfechas y 38% de personas insatisfechas, los administrativos presentan una satisfacción en 13% y un 10% presentan insatisfacción, por todo lo expuesto podemos resumir que existe una satisfacción en un 40% de las personas y una insatisfacción en un 60% del total de las personas objeto de estudio en la Región de Larecaja Tropical.

RECOMENDACIONES El fin de este trabajo es que el Ministerio de Salud y Deportes analice esas disfunciones o deficiencias y tome en su caso las correspondientes acciones de mejora y de esta manera coadyuve al grado de satisfacción del trabajador del área de Larecaja Tropical, motivándolo a brindar una mejor calidad de atención para el beneficio de la población y el suyo en particular.

Es gratificante saber que hemos aportado en algo con esta investigación y esperamos que sea el principio para nuevas investigaciones de esta índole y así ayudemos a promover iniciativas para la mejora de la calidad en la prestación de servicios de los usuarios, así como facilitar los medios y condiciones de trabajo idóneos en los puestos de trabajo.

PALABRAS CLAVES. Satisfacción laboral, usuarios internos.

4 SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIÓN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ-BOLIVIA, TERCER TRIMESTRE 2006

I. INTRODUCCION La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde hace muchos años, abarcando amplios grupos de población y con infinidad de variables, en un intento de encontrar relaciones entre unas y otras, se tomó en cuenta aspectos personales, profesional, edad, sexo, autoestima, el entorno cultural de la organización que a su vez van delimitando determinantes expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personales y laborales, las cuales condicionan las variables mencionadas.

En este estudio se tomó en cuenta la teoría de calidad de atención en el servicio hospitalario de Donabedian con la cadena estructural, proceso y resultado que tantos años tiene vigencia combinada con las teorías de Herzberg quien sugiere que la real satisfacción del hombre en su trabajo proviene del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento mental y psicológico y por último la teoría de las necesidades de Maslow, las cuales nos dan un enfoque diferente de la motivación del bienestar físico, mental y social de trabajadores de salud, al igual que la eficiencia que logrará si están bien combinadas estas variables.

Existen diferentes estudios en el mundo respecto a la satisfacción laboral, los cuales han intentado mejorar la calidad de atención de los centros de salud, incrementando coberturas y mejoras en el clima organizacional de las instituciones.

Es imprescindible este tipo de estudio en nuestro medio sobre todo en el área rural que es un sector muy vulnerable de la población boliviana, por las características que encierran las mismas poblaciones, pero sobre todo por los profesionales que se encuentra allí sirviendo a estos habitantes tan alejados de ciudades con resoluciones hospitalarias de segundo y tercer nivel.

Considerando que el personal de salud del área rural ha sido visto por muchas gestiones de gobierno como un objeto de trabajo, que solamente debía cumplir con ciertos requisitos para

5 ocupar el cargo y desempeñar su trabajo de acuerdo a normas establecidas, en busca de logros y metas cuantificadas en coberturas de salud, sin considerar al personal como ser humano, como sujeto primordial de una sociedad organizativa de salud, con sus propias percepciones y comportamientos con participarían activa para el cambio social que tanto pregonamos, dando mejoras en la calidad del servicio médico sobre todo en el impacto que pudiera desarrollar en el mismo sector.

La inquietud que se tuvo para realizar este trabajo desde el primer momento, fue el de contribuir a mejorar el desempeño laboral mediante la satisfacción del mismo, tomando en cuenta las orientaciones, aspiraciones y expectativas del trabajador respetando las diferentes opiniones de estos profesionales y así de esta manera promover iniciativas para la mejora del sector de salud, como también facilitar los medios y condiciones de trabajo idóneas en los respectivos puestos de trabajo del área rural.

II. MARCO TEÓRICO Frecuentemente se identifica la Satisfacción Laboral con la moral de trabajo, este es un concepto más grupal que individual que implica el compartir una unidad con un cierto grado de entusiasmo en la consecución de un objetivo.

La Satisfacción Laboral se ha definido de muchas maneras, en el marco de la Psicosociología, coinciden ampliamente con la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona.

A veces también se asocian los conceptos de calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Sin embargo, habría que tener presente que la pregunta al asalariado por su satisfacción ilumina sobre los problemas que éste percibe, pero no forzosamente los que padece y de los que a veces ni es consciente por muy graves que sean.

Una concepción más amplia, establece que la satisfacción en el trabajo es la medida en que son compensadas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las

6 diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico. Pero, a este respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a la búsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexión entre satisfacción laboral, motivación y conducta o acción (1).

Mediante los índices de Satisfacción laboral normalmente se pretende auscultar a una población laboral para ver si tiene algún mal remediable o si todo marcha sobre ruedas. No es posible describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tener en cuenta lo que dice el trabajador mismo. No suelen ser estos índices unas medidas extremadamente precisas, puesto que se basan en una apreciación personal sobre ese conjunto difuso que forman determinados aspectos del trabajo, principalmente psicosociales y organizativos (2).

Como sostiene Donabedian la búsqueda de la calidad constituye la dimensión ética de la vida profesional, con ella todo esfuerzo razonable de monitoreo de la calidad tendrá éxito, sin ella el más ingenioso de los sistemas de monitoreo fracasará (3).

Durante la década de los treinta se dio inicio a los estudios sistemáticos sobre la satisfacción laboral y factores que podrían afectarla. Hoppock (1935) publicó la primera investigación que hacía un análisis profundo de la satisfacción laboral. A través de sus resultados enfatizó que existen múltiples factores que podrían ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión (4).

Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo que consistía en enriquecer el trabajo en sí y así lograr mejorar la moral y el desempeño de los trabajadores.

Locke (1976) plantea que la satisfacción laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para él tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor será la satisfacción.

7 Locke hizo una revisión de una serie de modelos causales y teorías que tenían relación con la satisfacción laboral. Posterior a este análisis, concluyó que la satisfacción laboral es el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo que le permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo, siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades básicas, pudiendo ser éstas necesidades físicas o a sus necesidades psicológicas (5).

La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de atención. A cerca de la importancia del desempeño laboral en la evaluación de los procesos, Freeborn y Greenlick en los ochenta, propusieron una clasificación de métodos, donde consideraron como elementos fundamentales del análisis la capacidad profesional y técnica del trabajador, la satisfacción del paciente y la satisfacción del proveedor, integrando en su modelo aspectos de proceso y resultados.

El resultado final de la atención es consecuencia de diversas interacciones entre el usuario externo, los trabajadores prestadores del servicio, el medio, la práctica médica; los servicios de atención médica intervienen en forma importante pero su papel no es definitivo.

Estudios Previos E. Bigne y Cols (Castellón - España 1998) observaron que entre estos factores, el factor sociodemográfico de los entrevistados, la edad y los estudios son las únicas variables en base a las cuales se obtienen diferencias significativas en los niveles de calidad y satisfacción (7).

A. MARCO CONCEPTUAL 1. ¿QUÉ ES LA SATISFACCIÓN LABORAL? Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propia fuente de trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.

8 Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del debería ser:

1. Las necesidades 2. Los valores. 3. Los rasgos.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del debería ser son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados. 2. Las características de empleos anteriores. 3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

1. Retribución 2. Condiciones de trabajo 3. Supervisión 4. Compañeros 5. Contenido del puesto 6. Seguridad en el empleo 7. Oportunidades de progreso

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo, Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral (8).

9 Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral, de acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brindan apoyo

Satisfacción con el trabajo en sí, es decir, Reto del trabajo. Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco dimensiones centrales. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible (9).

Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo (10).

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se

10 incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

Sistemas de recompensas justas, en este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad. Satisfacción con el salario, los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor (11).

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que debería ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción (12).

11 Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar les permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado (13)

El formularse objetivos y el planteamiento de metas de cada uno de los trabajadores beneficiará a la organización, desarrollando un compromiso, motivando a los trabajadores para que los alcancen, permitiendo mantenerlos concentrados en la producción de resultados y el poder hacer individual. El logro de estos exigirá la aplicación del reconocimiento a la participación de los trabajadores, no solo de sus superiores, sino también de sus mismos compañeros.

Se puede realizar el análisis Transaccional que no es más que una técnica que permite optimizar la comunicación, será importante dentro de esta intervención, ya que facilitará la comunicación entre los trabajadores de salud y la comunidad en sí.

Ferreira señala que: aún no se percibe a la fuerza de trabajo como una prioridad, para mejorar la calidad de los servicios (14). La organización Panamericana de la Salud en una propuesta de trabajo referente a la cuestión cualitativa de los recursos humanos indica que se deben potencializar las acciones y procesos capacitadores para inculcar valores nuevos y adoptar nuevos comportamientos (15).

Por esta razón los esfuerzos que realizan para lograr la elevación de la motivación manifestada a través de su comportamiento.

Si el personal de salud aplica el fijarse metas y objetivos de trabajo, tiene seguridad del poder hacer, es decir enfrentan los desafíos diarios de trabajo con pensamientos positivos y aplica los

12 beneficios del análisis transaccional, induciendo a los superiores y compañeros a que reconozcan sus actividades laborales, determinando de esta manera una elevación en la motivación (16)

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y otros conceptos como:

Buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada. Salud física y psíquica. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés. Conductas laborales, se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos (17).

Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son sustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. (18).

2. BIENESTAR FÍSICO - MENTAL Y SOCIAL

El bienestar físico y mental, es un tema verdaderamente difícil considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en un Hospital o Centro de Salud, si no también por los diferentes

13 profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene premisas y objetivos de trabajo diferentes, debido principalmente al tipo de formación que reciben, lo que redunda básicamente en su identificación frente a la institución, es debido a esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben estar preparados para manejar adecuadamente la satisfacción laboral y el bienestar y para ello deben empezar por entender y conocer a los diferentes tipos de profesionales que conforman la organización, este trabajo pretende contribuir de alguna manera a este entendimiento y en general aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la gestión de personal en instituciones de salud (19).

Otro aspecto a considerar para lo que es la administración de recursos humanos, la complejidad de la descripción de puestos, la selección de personal y la evaluación de desempeño, en los casos específicos de muchos de los países de Latinoamérica, estos procedimientos no se emplean por considerarse innecesarios y por ignorancia de técnicas para llevarlos a cabo.

Los profesionales que trabajan en las instituciones de salud deben tomar en cuenta el fin de la institución y claro el concepto de calidad en la atención, considerando todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfacción de usuarios que usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de salud (20).

En la actualidad los médicos están considerados como profesionales cuya relación en el trabajo es individual debido a que su responsabilidad es única y exclusivamente con el paciente por ello no considera su trabajo como parte de una institución, no se identifica con objetivos globales de la Gestión de Calidad, debido a que muchas veces por responder a la necesidad laboral, tanto en el sector de Salud Publico y privados, constituyéndose este en uno de los factores más difíciles de manejar por parte de los encargados del personal, pues su motivación básica y exclusiva es la económica.

La mayoría de los demás profesionales tienen una formación profesional de trabajo en conjunto y por ello tiene otro tipo de perspectivas en el clima organizacional, además dentro de las organizaciones de salud se agrupan como administrativos – clínicos (21)

14 Es por eso que cuando las necesidades más bajas están satisfechas, las necesidades localizadas en los niveles elevados comenzarán a dominar el comportamiento, sin embargo cuando alguna necesidad de nivel más bajo deja de ser satisfecha vuelve a predominar en el comportamiento y genera tensión en el organismo, por la que la necesidad más importante o más apremiante a organizar la motivación de las diversas facultades del organismo para atenderla. Cada persona posee siempre más de una motivación por lo que cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual las muchas necesidades fundamentales pueden ser expresadas a satisfechas conjuntamente.

Cualquier frustración o posibilidad de frustración de ciertas necesidades se considera como amenaza psicológica. Estas amenazas son las que pueden producir las reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano (22).

C. MOTIVACIÓN Para el desarrollo organizacional el provocar Motivación es de suma importancia y aunque no hay una fórmula definitiva para impulsarla, las investigaciones realizadas nos indican que se manifiesta en el momento en que los individuos son tomados en cuenta y reciben oportunidades efectivas, de liberar su potencial de creatividad, de autoformación dentro de su ambiente, donde los canales de comunicación sean claros y las relaciones interpersonales sean francas, abiertas y amistosas (23).

Desde el punto de vista gerencial se debe tomar en cuenta que la motivación incide directamente en la producción, ya que cuando los trabajadores presentan una buena Motivación eleva el clima motivacional y se establece en relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc.

Cuando la motivación es escasa sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, características de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la organización.

Para explicar el comportamiento del personal de Salud, basándose en la teoría del comportamiento, fundamentado en la conducta individual de las personas, debemos entender que

15 ellas viven y se comportan en un campo psicológico y que buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente, para explicar como es el comportamiento de las personas se hace necesario el estudio de la motivación humana (24).

La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención, sin un mínimo de un comportamiento, es posible comprender el comportamiento de las personas. El concepto motivación es difícil de definir, pues se ha utilizado en diferentes personas a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una preocupación hacia un comportamiento específico (25).

La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además, la motivación establece una meta determinada, cuya consecución representa un gasto de energía para el ser humano (26).

En cada persona la motivación es diferente, las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos semejante en todas las personas. En otras palabras, aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas.

1. Satisfacción, insatisfacción y producción Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter la insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación. (27)

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La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta temática.

Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo (28).

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

D. TEORÍAS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN El poder llegar a predecir la conducta humana llevo a filósofos y posteriormente a los psicólogos a preguntarse que es lo que estimula a una persona a actuar de determinada manera. Así surgió el “Hedonismo” cuyo único principio es el placer no solo el placer físico, sino también el que se denomina “Endoísmo”, en que factores tales como la fama, la reputación, la amistad, la simpatía y otros son considerados como camino para alcanzar la felicidad (29).

Las teorías de mayor influencia en la actualidad son:

1. TEORÍA DE ABRAHAN MASLOW

Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow Maslow sustenta que las personas están motivadas por una serie de necesidades que pueden agruparse en varias categorías principales que se encuentran jerarquizadas en varios niveles,

17 empezando desde luego con aquellos con carácter de protección o sea las primarias y pasando posteriormente a las de afirmación o secundarias (21)

NECESIDADES FISIOLÓGICAS Son de vital importancia y constituye el nivel más bajo de todas las necesidades (alimentación, sueño, reposo y otros) están relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie, son instintivas y nacen con el individuo y con la preservación de la especie, son las más apremiantes y cuando algunas de estas necesidades no están satisfechas dominan la dirección del comportamiento con la finalidad de encontrar alivio a la presión que producen sobre el organismo.

NECESIDADES DE SEGURIDAD Surgen en el comportamiento cuando las necesidades de seguridad tienen gran importancia en el comportamiento humano, toda vez que todo empleado esta siempre en relación de dependencia con la empresa y acciones administrativas arbitrarias o de inseguridad en el empleo en cuanto a su permanencia en el empleo (30)

NECESIDADES SOCIALES O DE AFILIACIÓN Por ser el hombre un ente social, busca ser aceptado y pertenecer a varios grupos, en los cuales podrá dar y recibir amistad, cariño, si estas necesidades no son satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las personas que lo rodean. Estas necesidades surgen cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están satisfechas.

NECESIDADES DE ESTIMA A partir de este nivel en la pirámide las necesidades son consideradas como superiores, ya que al contrario de los niveles anteriores, una vez alcanzados, nunca llegan a satisfacer plenamente, son las necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y se encuentra la autopercepción, autoconfianza, necesidad de aprobación social, respeto, prestigio, status. La organización a la cual pertenece el trabajador también influye en la determinación del grado de estima (31).

18 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN Maslow habla de este nivel de personas saludables, definiéndolos como aquellas que han satisfecho suficientemente sus necesidades básicas de seguridad, afiliación, amor, estima, respeto y autoestima, de tal forma que están motivados principalmente por tendencias de autorrealización estas necesidades están en la cima de la jerarquía y son las necesidades de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente, esa tendencia generalmente se la expresa a través del impulso de la persona de poder ser cada vez más y de tender a ser todo lo que se puede ser (28)

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow presupone que cuando un nivel inferior de necesidades están satisfechas y adecuadamente atendidas es cuando, el nivel inmediatamente más elevado surge en el comportamiento, es decir cuando la necesidad es atendida deja ser motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que un nivel más elevado se pueda desarrollar (32).

No todas las personas llegan a la cima de la pirámide, algunas quedan preocupadas solo por las necesidades fisiológicas y de seguridad, otras se estancan en las necesidades fisiológicas y de seguridad, otras se estancan en las necesidades sociales y de estima, en tanto que algunas llegan a preocuparse fuertemente de las necesidades de autorrelación gracias a las circunstancias de la vida.

Gracia Manzano sugiere que si en las organizaciones los superiores desean influir en la conducta de sus empleados deben considerar los niveles que tienen ya satisfechos y trabajar con los siguientes superiores (33).

A pesar de que esta teoría ha sido experimentalmente probada solo en los dos primeros niveles, para los países subdesarrollados como el nuestro puede ser de amplia aplicación ya que persiste una gran mayoría de nuestra población que se encuentra a niveles de subsistencia.

19 I. TEORÍA DE LOS FACTORES Frederick Herzberg formuló la teoría de los dos factores, para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Los factores que influyen en la motivación son: a) Factores higiénicos o factores extrínsecos, que están fuera del control de las personas, que se refieren al salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, reglamentos. b) Los factores de contexto que circundan al individuo, Herberg señala que tradicionalmente solo estos factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados. c) El trabajo antiguamente era considerado una actividad desagradable, para lograr que las personas trabajen más se hacía necesario apelar a premios y recompensas (motivación positiva). Con todo, de acuerdo a las investigaciones de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos, solo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar la satisfacción y cuando la elevan no consiguen sostenerla por mucho tiempo, es decir solo evitan la insatisfacción. d) Los factores motivacionales o factores intrínsecos que están bajo el control del individuo y se refieren a los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y necesidades de auto realización, cuando son óptimos provocan la satisfacción de las personas(34)

Como fuentes de motivación en el trabajo consideramos:

. El nivel de realización personal. . El nivel de reconocimiento a la participación. . El nivel de valoración al trabajo realizado.

La realización personal integral del hombre, solo puede llevarse a cabo dentro del contexto ocupacional en el cual es posible que la persona aplique sus habilidades.

20 El trabajo debe permitir la expresión y oportunidades para la experimentación, cuando estas necesidades de realización personal son satisfechas en la organización, el individuo eleva su motivación canalizando hacia su trabajo las capacidades más creativas y constructivas (35).

El reconocimiento a la aportación del trabajador, o valoración al trabajo realizado, ya que todo individuo tiene necesidad de alcanzar una condición especial dentro de la organización, que satisface cuando se le da reconocimiento y oportunidad para demostrar su capacidad.

La responsabilidad, es la capacidad de las personas de responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos y en la organización se mide por el grado de compromiso, con que los trabajadores deciden asumir consciente y voluntariamente sus deberes en respuesta a las demandas de trabajo, el trabajador debe identificarse con los objetivos de la institución y debe contar con la confianza de sus superiores.

Entonces la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo que la persona desempeña factores motivacionales o satisfacientes (36).

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó factores motivadores mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos) a los que Herzberg dio la denominación de factores higiénicos (17).

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.

21 J. EFICIENCIA Y EFICACIA

Dentro del mundo de la gerencia de empresas que como profesionales de la salud nos interesa, existen dos conceptos que no son fácilmente definidos y sobre todo diferenciados uno del otro. Ellos son Eficiencia y el otro es Eficacia (37)

Eficiencia se define como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado. En Economía se le define como el empleo de medios en tal forma que satisfagan un máximo cuantitativo o cualitativo de fines o necesidades humanas. Es también una adecuada relación entre ingresos y gastos.

En palabras más aplicadas a nuestras profesiones, consiste en el buen uso de los recursos, es lograr lo mayor posible con aquello que contamos. Si un grupo humano dispone de un determinado número de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios, eficiente será aquel grupo que logre el mayor número de bienes o servicios utilizando el menor número de insumos que le sea posible. Eficiente es quien logra una alta productividad en relación a los recursos que dispone (38).

Eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habrá incrementado la eficiencia. Dos factores se utilizan para medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas, Costo y Tiempo (39).

El concepto de hacer bien las cosas debidas nos pone en mayor capacidad de entender con mucha claridad el vocablo de Eficiencia.

Eficiencia se refiere a la producción de bienes o servicios que la sociedad valora más, al menor costo social posible. Es el cociente entre los resultados obtenidos y el valor de los recursos empleados. La eficiencia no es un valor absoluto que se alcanza por sí mismo sino que se determina por comparación con los resultados obtenidos por terceros, quienes actúan en situaciones semejantes a las que deseamos analizar.

Eficiencia es alcanzar los objetivos por medio de la elección de alternativas que pueden suministrar el mayor beneficio (40).

22 Eficacia es la virtud, actividad y poder para obrar, cuando un grupo alcanza las metas u objetivos que habían sido previamente establecidos, el grupo es eficaz.

Eficacia se refiere a los Resultados en relación con las Metas y cumplimiento de los Objetivos organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que permiten alcanzarlos mejor y más rápidamente (41).

Eficacia es el grado en que algo (procedimiento o servicio) puede lograr el mejor resultado posible. La falta de eficacia no puede ser reemplazada con mayor eficiencia porque no hay nada más inútil que hacer muy bien, algo que no tiene valor.

Se atribuye a Peter Druker la frase que un líder debe tener un desempeño eficiente y eficaz a la vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia es aún más decisiva.

Eficiencia es hacer las cosas bien. Eficacia es hacer las cosas debidas (42).

Un buen comentario para terminar con esta identificación y distinción de conceptos, es tener presente que eficiencia es la capacidad de hacer correctamente las cosas, es decir, lograr resultados de acuerdo a la inversión o al esfuerzo que se realice. Eficacia es la capacidad de escoger los objetivos apropiados. Administrador eficaz será aquel que selecciona los objetivos correctos para trabajar en el sentido de alcanzarlos (43).

Para triunfar hay que ser eficiente y eficaz. Solamente con eficiencia no se llega a ningún lado porque no se alcanzan los fines que se deberían lograr.

E. MARCO CONCEPTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CENTROS DE SALUD Podemos agrupar en tres grupos:

· Personal Médico. · Personal Asistencial y técnico. · Personal Administrativo.

23 Los clasificamos de esa manera por considerar que estos tres grupos tienen diferentes características, por lo tanto diferentes expectativas, responsabilidades, costumbres y roles dentro de las instituciones de salud (44).

Además debemos considerar que estos trabajadores tienen un objetivo en común como es brindar el mejor servicio en la atención de pacientes, preocupación que debe considerarse como la prioridad de la organización de salud. Es una función específica, que además requiere de conocimientos únicos, mucho de los cuales deben ser adaptados a la realidad y al contexto de trabajo. En el caso de los médicos juega un papel importante la actualización de los conocimientos científicos lo cual sumado a la experiencia tiene como resultado en un tratamiento adecuado en sus pacientes (45).

F. UBICACIÓNB DE LA REGIÓN DE LARECAJA TROPICAL La división política-administrativa aún no se tiene de esta localidad ya que al momento se sigue delimitando coordenadas territoriales sobre todo en Guanay y Tipuani, municipios que presentan disputas limítrofes. Por lo tanto se tomará algunos límites ya establecidos entre los otros dos municipios como es el de Teoponte y Mapiri.

L. MUNICIPIO DE GUANAY 1. Fundación de Guanay Guanay, la Capital de la Segunda Sección de la provincia Larecaja del departamento de La Paz, fue fundado el 24 de junio de 1805 por el Padre Miguel Diéguez con el nombre de San Antonio de Guanay (46).

2. Ubicación geográfica Limita al norte con la provincia Franz Tamayo, al este con las provincias Sud Yungas y Caranavi, al sur con la provincia Murillo, al suroeste con la provincia los Andes, al oeste con la primera sección Sorata y sexta sección Tipuani, al noroeste con la comunidad de Consata.

24 La sección municipal Guanay tiene aproximadamente una superficie de 5.838 Km., equivalente a 583.800 Has. según el Instituto Nacional de Estadística (1992).

3. Epidemiología El área de riesgo de las enfermedades de malaria, y fiebre amarilla, cubren la mayor parte del Municipio.

CUADRO N° 1 MUNICIPIO GUANAY: CUADRO EPIDEMIOLOGICO SEGÚN, EMFERMEDADES Enfermedad Menores De 1 a 4 De 5 a 14 De 15 a May. de Total 1 año años años 49 años 50 años Sífilis 6 6 Paludismo por vivax 39 206 406 893 138 1.682 Diarreas 221 376 36 80 21 734 Cólera 2 2 IRA 349 598 320 544 144 1.955 Tuberculosis 4 63 26 93 Leishmaniasis 2 1 25 4 32 Sarcoptosis 3 28 18 19 5 73 Tricomoniasis 2 34 4 40 Moniliasis 1 15 1 17 Varicela 15 15 18 8 1 57 Fiebre tifoidea 1 3 3 2 1 10 Parasitosis 7 56 74 25 6 168 Violencia intrafamiliar F 2 2 Total general 635 1.288 886 1.732 352 4.893 Fuente: SNIS. (2005).

M. UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA LOCALIDAD DE TIPUANI Tipuani, sexta Sección de la provincia Larecaja del departamento La Paz, se encuentra a una altitud de 508 m.s.n.m. Ubicado al Noroeste del Departamento a 277 kilómetros de la ciudad de La Paz cuyo ingreso es por la única vía La Paz-Caranavi-Guanay-Tipuani

Tanto al Norte, Sud y al Este limita con Guanay con sus cantones: Sarampiuni, Guanay, Santa Rosa de Challana, Sapucuni y San Juan de Challana respectivamente. Al Oeste limita con el cantón Ancoma (Ankoma) de la primera sección Sorata (Río Tora).

25 Según el Atlas de Municipios (1999), el municipio Tipuani tiene una superficie aproximada de 276 Km2, representando el 2.7 % del territorio de la provincia Larecaja (10.222 Km2 ) y el 0.206 % de la superficie del Departamento de La Paz (133.985 Km2).

En la actualidad los centros poblados que concentran mayor cantidad de habitantes son Tipuani, Chuquini y Chima; en contraste con las comunidades de: Unutuluni, Cotapampa, Chacopata, Cangalli, Paniagua, Gritado, La loma, La Rinconada.

2. MUNICIPIO DE TIPUANI

2. 1 SECTOR DE SALUD Con relación al área de salud, en el momento de la investigación el sector atravesaba una etapa de transición debido al cambio que debía sufrir su estructura administrativa al verse inmersa dentro de lo que significa la Descentralización del área de Salud, conjuntamente con el municipio Guanay, son los dos Municipios pioneros en este proceso, en el presente no se cuenta con la información necesaria acerca de la estructura institucional y organizativa del sector.

El centro más importante es el hospital ubicado en la localidad de Tipuani, este centro se lo catalogado como hospital de segundo nivel, dicho centro contará con servicio de rayos X, ecografía, quirófano, etc. Al momento del estudio no contaba con todo el equipamiento necesario para su funcionamiento; pero mediante gestión de la Honorable Alcaldía y en coordinación con la Dirección Departamental de Salud, se dotará de equipamiento moderno al hospital (47).

G. UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE TEOPONTE El municipio Teoponte constituye la Octava Sección de la provincia Larecaja, ubicado al noroeste del departamento de La Paz en la República de Bolivia. El acceso vial es por la ruta La Paz – Yolosa – Caranavi – Teoponte (Capital de Sección) con una distancia de 270 Km. transitable en gran parte del año.

26

1. LÍMITES TERRITORIALES

Los límites del Municipio son: al Nor-Oeste con la provincia Franz Tamayo (municipio Apolo), al Nor-Este con la provincia Sud Yungas (municipio Palos Blancos), al Este y Sud con la provincia Caranavi (municipio Caranavi), al Oeste con la 2da Sección de la provincia Larecaja (municipio Guanay)

El municipio Teoponte tiene aproximadamente una superficie de 2226,70 Km², equivalente a 222670,47 has de acuerdo a datos procesados por el Diagnóstico Municipal 2005.

Mediante Ley 2292 del 11 de Diciembre de 2001 se crea la Octava Sección de la Provincia Larecaja con 4 cantones: Teoponte, Mayaya, 2 de Agosto y Santo Domingo. La jurisdicción Municipal en la actualidad abarca a 73 Colonias, 25 Comunidades Originarias, 3 Juntas Vecinales y 8 Zonas, distribuidas en 4 Cantones (48).

2. Estructura orgánica de los establecimientos de salud de Teoponte La Red Salud número 7, localizada en la población de Guanay, dependiente de SEDES, es responsable de los Municipios de Teoponte, Mapiri y Guanay. Esta Unidad es el Centro de Información y operación de las redes sociales de salud municipales de los tres Municipios.

Los Puestos de Salud son unidades de detección de enfermedades, epidemias y problemas de organización de la comunidad en torno a la salud de la población.El servicio de salud municipal, corresponde al 1er nivel de atención, cuyo objetivo es prestar servicios integrales en salud, que comprende la salud preventiva, la asistencia médica general (medicina general) y el trabajo de extensión a la comunidad.

Según la Información proporciona por la Red de Salud Nº 7, existe una cobertura de atención del 90% en el Municipio, el resto de la población no es atendida por varios factores, fundamentalmente por la extensión territorial y la inaccesibilidad al lugar.

27

ESQUEMA Nº 1 ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE TEOPONTE 2006

SEDES

RED DE SALUD Nº 7

RED DE SALUD SOCIAL MUNICIPAL TEOPONTE

CENTRO DE CENTRO DE SALUD SALUD TEOPONTE MAYAYA

PUESTO DE PUESTO DE PUESTO DE PUESTO DE PUESTO DE SALUD SALUD SALUD SALUD SALUD ALTO SANTO TOMACHI* VILLA AROMA TAJLIHUI TOMACHI DOMINGO

Elaboración: Propia (Octubre 2006)

6. Ubicación y distancia de los establecimientos La Distancia del Centro de Salud de Teoponte, a los Centros y Puestos de Salud ubica dos en diferentes localidades tiene un trayecto aproximado de 10 y 35 Km. Alcanzando un promedio de 22 Km, y con referencia a la distancia de las colonias y comunidades a los centros y puestos de salud es de 5 a 20Km.

O. MUNICIPIO DE MAPIRI 1. Fundación del Municipio De acuerdo a la Ley 2281 del 26 de noviembre del 2001 se crea el municipio de Mapiri con su capital Mapiri comprendiendo su jurisdicción los cantones de Mapiri, Sarampiuni, Achiquiri y

28 Santa Rosa de Mapiri comprendidas en un perímetro de 245.92 Km., ubicado al entro del Departamento de L Paz, sus límites fueron establecidos por la ex Comisión Interministerial. El Municipio de Mapiri, Séptima sección de la Provincia de Larecaja del departamento de la Paz, se encuentra a una altura de 600 Metros sobre el nivel del mar y a una distancia de 314 Km. de distancia de esta ciudad, presenta 3 vías fundamentales de acceso terrestre, la primera vía que recorre los municipios de Caranavi (150) Km. El Municipio cuenta con 4 cantones: Mapiri, Sarampiuni, Achiquiri y Santa Rosa de Mapiri (49).

2. LÍMITES TERRITORIALES Al Norte colindan las Provincias Bautista Saavedra y Franz Tamayo, al este con la segunda sección de la provincia Larecaja (Guanay), al Sur con la Primera Sección de la provincia Larecaja (Sorata) y al Oeste con la Tercera Sección de la Provincia Larecaja (Tacacoma).

Se ha podido evidenciar la existencia de divergencias en la delimitación del Municipio de Mapiri, dichos diferendos se deben dilucidar de acuerdo a lo indicado en el Art. 11 de la Ley de creación que indica que el Instituto Geográfico Militar que da encargado de efectuar la demarcación y Levantamiento Cartográfico. Presenta una extensión de 159.213 KM.

3. COBERTURAS DE SALUD. La población total del municipio de Mapiri alcanza a 9.447 habitantes, la mayor parte de la población se encuentra en el grupo de 15 a 59 años con un total de 4.762 habitantes, representado el 50% de la población total.

H. INDICADORES DE SALUD DE LOS MUNICIPIOS DE LARECAJA TROPICAL En los siguientes cuadros realizaremos un resumen de los indicadores de salud de los municipios de Guanay, Mapiri, Teoponte y Tipuani, según las coberturas de Salud realizadas desde los meses de Enero a Septiembre del 2006 (46)

29

CUADRO Nº 2 RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD-POR MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ - ENERO A SEPTIEMBRE 2006.

ños

2 a < 2 5

años

Sev < 2Sev años < 5Sev años <

Desnutrición Desnutrición Desnutrición Desnutrición Desnutrición Desnutrición Desnutrición Desnutrición

- -

Nuevo

Nuevo años < 2

Cob. Ctrl. Crec. Cob. Ctrl. Crec. Cob. Ctrl. Crec. Global < 2 años Global < 5 años Severa < 2 años Severa < 5 años

Indicadores

Nuevo5 a años <

% de % de % de % de % de % Moderada años<2 de % de % de %

Mod Mod

Moderada5 a <

Guanay 52,88 16,76 31,81 21,40 23,87 4,22 0,52 3,38 3,51 0,83 0,52 Mapiri 41,22 5,64 20,48 10,64 13,08 2,11 0,24 1,81 2,49 0,29 0,24 Teoponte 34,74 4,13 16,88 11,45 12,74 2,17 0,29 1,69 1,90 0,47 0,29 Tipuani 53,72 4,41 24,98 11,38 14,46 1,98 0,13 1,86 2,08 0,12 0,13

Fuente: SNIS – SEDES. LA PAZ

CUADRO Nº 3 RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ - ENERO A SEPTIEMBRE 2006

4 4

-

X Mil X

A" 1

Mil

Chispitas

SRP

años años

1 año

Dosis

1 Año

Cob. 90

Cob. 2da.

Cob.dosis

tab.Hierro

Vit"

ndicadores

Cob. Dosis

< de < 5 Años de < 5 Años de < 5 Años

IRAS

EDAs Mil X EDAs

I

OPV < 1 OPV < año

Niños 6m.a 6m.a Niños2 de Hierro5 <

12 a 23 23 12meses a

Neumonías X

unica < BCG

c/60

Pentavalente <

Cob.3ra. Dosis

a Embarazadas a

Cob. 3ra. Dosis Cob.3ra. Dosis Cob.3ra. Dosis Guanay 64,85 71,12 84,76 431,92 1.098,97 117,85 2,39 19,37 30,85 110,14 67,03 Mapiri 82,08 69,06 81,13 539,73 1.266,44 10,96 0,00 35,97 36,69 96,23 80,78 Teoponte 65,04 53,10 64,57 340,45 928,57 64,01 1,19 27,49 25,59 73,86 63,72 Tipuani 79,75 69,62 92,31 343,67 646,59 28,34 0,00 23,49 25,45 105,41 80,17

Fuente: SNIS – SEDES. LA PAZ

30

CUADRO Nº 4 RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ -

ENERO A SEPTIEMBRE 2006

de

Pob. Pob.

Partos Partos

Nuevo

Control

Cob. de de Cob.

Prenatal Prenatal

5to. Mes 5to.

Cesáreas

Índice

% de 4to. %4to. de

ob. Control Control ob.

Prenatal < < Prenatal

Cob. Parto Parto Cob.

Prenatal en en Prenatal

en Servicio en

Institucional

N.Esperados N.Esperados

Cob. Control Control Cob. C Indicadores Guanay 110,49 68,35 74,51 50,20 55,73 0,79 Mapiri 131,38 71,02 94,37 69,34 76,42 0,00 Teoponte 77,84 63,50 37,58 37,82 48,08 0,00 Tipuani 160,54 70,03 98,79 94,51 97,56 0,00

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.

CUADRO Nº 5 RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ -

ENERO A SEPTIEMBRE 2006

de de

hbts.

salud

Dom. Dom.

Dosis

lgicas

habts.

Métodos

titánico Nuevas

Cob. Cob.

Toxoide Toxoide

Usuarias Usuarias Externas

moderno

paraPAP

Cob. 2da. 2da. Cob.

c/muestra c/muestra

Consultas Consultas

% de bajo %bajo de

c/

Cob. Parto Parto Cob.

Indicadores

Orientación

Hospitalario

Por Pers. De De Pers. Por x100 nuevas x100 nuevas

peso al nacer nacer pesoal

Planificación Cons.Odonto Cob. de MEF de Cob. Guanay 3,23 5,53 9,78 6,97 3,81 18,66 99,37 7,36 Mapiri 0,68 7,08 12,00 17,76 10,42 65,43 110,53 24,12 Teoponte 3,45 10,26 4,57 4,30 5,24 9,61 115,89 12,63 Tipuani 0,00 3,05 13,21 1,22 17,24 20,06 62,60 24,14

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.

31 CUADRO Nº 6 RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD EN PORCENTAJES-MUNICIPIOS DE LA PROVINCIA LARECAJA TROPICAL SEDES LA PAZ - ENERO A SEPTIEMBRE 2006

Indicadores Guanay Mapiri Cobertura Control Crecimiento y Desarrollo Nuevo niños < 2 años 52,88 41,22 Cobertura Control Crecimiento y Desarrollo Nuevo niños < 5 años 16,76 5,64 Porcentaje de Desnutrición Global en niños menores de 2 años 21,40 10,64 Porcentaje de Desnutrición Global en niños menores de 5 años 23,87 13,08 Porcentaje de Desnutrición Moderada y Severa en niños < 2 años 4,22 2,11 Porcentaje de Desnutrición Moderada y Severa en niños < 5 años 0,52 0,24 % de Desnutrición Moderada en niños <2 años 3,38 1,81 % de Desnutrición Moderada en niños < 5 años 3,51 2,49 % de Desnutrición Severa en niños < 2 años 0,83 0,29 % de Desnutrición Severa en niños < 5 años 0,52 0,24 Cobertura de Vacunación con 3ra. Dosis Pentavalente a niños < 1 Año 67,03 80,78 Cobertura de Vacunación con 3ra. Dosis de OPV a niños < 1 Año 64,85 82,08 Cobertura de Vacunación dosis única BCG a niños < 1 año 71,12 69,06 Cobertura de Dosis única SRP a niños de 12 a 23 meses 84,76 81,13 Episodios de Diarrea X Mil en niños < de 5 Años 431,92 539,73 Casos de Infecciones Respiratorias Agudas X Mil < de 5 Años 1.098,97 1.266,44 Casos de Neumonías X Mil en niños < de 5 Años 117,85 10,96 Cobertura de 3ra. Dosis de Hierro a niños < 5 años 19,37 35,97 Cobertura de 2da. Dosis Vitamina "A" a niños 1-4 años 30,85 36,69 Cobertura de entrega 90 tabletas de Hierro a Mujeres Embarazadas 110,14 96,23 Cobertura de Control Prenatal Nuevo a Embarazadas 110,49 131,38 Cobertura Control Prenatal antes del 5to. Mes de Embarazos 68,35 71,02 % de 4to. control Prenatal a embarazadas 74,51 94,37 Cobertura de atención de Partos en Servicio 50,20 69,34 Cobertura de atención de Partos Institucional 55,73 76,42 Índice de Cesáreas 0,79 0,00 % de niños que nacen peso menor a 2500 grs. Hospitalario 3,23 0,68 Cobertura de atención Parto en Domicilio Por Personal de salud 5,53 7,08 Cobertura de Vacunación 2da. Dosis Toxoide tetánico 9,78 12,00 Cobertura de Mujeres con muestra para PAP (Papanicolaou) 6,97 17,76 % Usuarias Nuevas c/Métodos moderno en Planificación Familiar 3,81 10,42 Cob. de Orientación en Planificación Familiar a Mujeres 18,66 65,43 Consultas Externas nuevas x100 habts. 99,37 110,53 Consultas Odontológicas nuevas x100 hbts. 7,36 24,12

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.

32 CUADRO Nº 7 RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD EN PORCENTAJES-MUNICIPIOS DE LA PROVINCIA LARECAJA TROPICAL SEDES LA PAZ - ENERO A SEPTIEMBRE 2006

Indicadores Teoponte Tipuani Cobertura Control Crecimiento y Desarrollo Nuevo niños < 2 años 34,74 53,72 Cobertura Control Crecimiento y Desarrollo Nuevo niños < 5 años 4,13 4,41 Porcentaje de Desnutrición Global en niños menores de 2 años 11,45 11,38 Porcentaje de Desnutrición Global en niños menores de 5 años 12,74 14,46 Porcentaje de Desnutrición Moderada y Severa en niños < 2 años 2,17 1,98 Porcentaje de Desnutrición Moderada y Severa en niños < 5 años 0,29 0,13 % de Desnutrición Moderada en niños <2 años 1,69 1,86 % de Desnutrición Moderada en niños < 5 años 1,90 2,08 % de Desnutrición Severa en niños < 2 años 0,47 0,12 % de Desnutrición Severa en niños < 5 años 0,29 0,13 Cobertura de Vacunación 3ra. Dosis Pentavalente niños < 1 Año 63,72 80,17 Cobertura de Vacunación con 3ra. Dosis de OPV a niños < 1 Año 65,04 79,75 Cobertura de Vacunación dosis única BCG a niños < 1 año 53,10 69,62 Cobertura de Dosis única SRP a niños de 12 a 23 meses 64,57 92,31 Episodios de Diarrea X Mil en niños < de 5 Años 340,45 343,67 Casos de Infecciones Respiratorias Agudas X Mil < de 5 Años 928,57 646,59 Casos de Neumonías X Mil en niños < de 5 Años 64,01 28,34 Cobertura de 3ra. Dosis de Hierro a niños < 5 años 27,49 0,00 Cobertura de 2da. Dosis Vitamina "A" a niños 1-4 años 25,59 23,49 Cobertura de entrega 90 tabletas de Hierro a Mujeres Embarazadas 73,86 25,45 Cobertura de Control Prenatal Nuevo a Embarazadas 77,84 105,41 Cobertura Control Prenatal antes del 5to. Mes de Embarazos 63,50 160,54 % de 4to. control Prenatal a embarazadas 37,58 70,03 Cobertura de atención de Partos en Servicio 37,82 98,79 Cobertura de atención de Partos Institucional 48,08 94,51 Índice de Cesáreas 0,00 97,56 % de niños que nacen peso menor a 2500 grs. Hospitalario 3,45 0,00 Cobertura de atención Parto en Domicilio Por Personal de salud 10,26 0,00 Cobertura de Vacunación 2da. Dosis Toxoide tetánico 4,57 3,05 Cobertura de Mujeres con muestra para PAP (Papanicolaou) 4,30 13,21 % Usuarias Nuevas c/Métodos moderno en Planificación Familiar 5,24 1,22 Cob. de Orientación en Planificación Familiar a Mujeres 9,61 17,24 Consultas Externas nuevas x100 habts. 115,89 20,06 Consultas. Odontológicas nuevas x100 hbts. 12,63 62,60

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.

33 I. ESTRUCTURA DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD El Sistema Nacional de Salud es el conjunto de entidades, instituciones y organizaciones públicas y privadas que presentan servicios de salud reguladas por el Ministerio de salud y Deportes. El mismo involucra el sistema público, seguro social de corto plazo, Iglesias, instituciones Privadas con y sin lucro y la Medicina tradicional.

R. NIVELES DE ATENCIÓN 1. PRIMER NIVEL Corresponde a las modalidades de atención cuya oferta de servicios se enmarca en la proporción y prevención de la salud, la consulta ambulatoria e internación de tránsito. Este nivel está conformado por: medicina tradicional, brigada móvil de salud, puesto de salud, consultorio médico, centro de salud con o sin camas, policlínicos y policonsultorios, constituyéndose en la puerta de entrada al sistema de atención en salud.

2. SEGUNDO NIVEL Corresponden a las modalidades que requieren atención ambulatoria de mayor complejidad y la internación hospitalaria en las especialidades básicas de Medicina interna, Cirugía, Pediatría y Ginecología – Obstetricia, sus servicios complementarios de diagnóstico y tratamiento y opcionalmente traumatología. La unidad operativa de este nivel es el Hospital Básico de Apoyo.

III. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA Andrade, Martínez y Saco, en 1999 realizaron un estudio de Satisfacción del Usuario en Servicios de Hospitalización del Hospital de Apoyo Nº 1 - MINSA - Cuzco, encontrando una Tasa de Satisfacción Completa del 60%, el área donde se halló el mayor puntaje fue Hostelería, y la que mostró el menor puntaje fue el área de Interrelación.

Hammond Merryl menciona que el agente de atención primaria de salud, necesita una serie de conocimientos técnicos como prevención, promoción, diagnóstico y tratamiento, pero es indispensable además, si se quiere que el rendimiento de un trabajo sea óptimo, tenga determinadas actitudes y comportamientos originados por una carga emocional, que producirá ya

34 sea la insatisfacción, la satisfacción, participación o no participación de la comunidad en las cuestiones de salud (50).

En la Universidad de Helsinki, Finlandia en el 2001 se realizó un estudio en el que se consideró que en razón a que el entorno laboral cambia con rapidez, el comportamiento y actitudes de los proveedores de asistencia, también cambian constantemente dando una insatisfacción en el trabajo que indica una disminución en la productividad.

Analizando los factores internos que motivan el trabajo constataron que los médicos consideraban su trabajo carente de importancia cuando no recibían reconocimiento, ni eran alentados por sus superiores, en contraste con los que si eran estimulados por sus superiores.

En el caso de las enfermeras un problema de motivación similar se refería a la falta percibida de autonomía en el trabajo, cuando los sujetos sentían que les faltaba aliento de sus superiores.

Este estudio concluyó con la recomendación de que se debe prestar atención a la sensación del personal que su labor carece de importancia con objeto de reforzar sus actividades y comportamientos positivos.

En diversas investigaciones se encontró puntos de acuerdo entre los siguientes factores: • Existe una relación negativa entre la satisfacción laboral y las probabilidades de abandono del empleo. • Existe una relación negativa aunque menos firme entre la satisfacción laboral y el ausentismo. • La satisfacción laboral presenta una correlación significativa aunque inestable en el desempeño laboral.

El hallazgo principal del estudio refleja que el mayor o menor grado de satisfacción laboral de los empleados, está relacionado más con las facetas propias del trabajo como ser el empleo en sí mismo y el salario, que con las características biológicas y sociales de los trabajadores.

35 Sarella Parra I. H. y Tatiana Paravic K. En el año 2002 realizaron una investigación que estudia la satisfacción laboral de las enfermeras o los enfermeros que trabajan en el Sistema de Atención Médica de Urgencia (SAMU), en la Región Metropolitana y Octava Región, Chile. Esta investigación es descriptiva, prospectiva y correlacional, realizada con el universo de las enfermeras o los enfermeros que trabajan en esos servicios. La información fue recopilada mediante el Índice de Descripción del Trabajo (IDT) y un instrumento creado por la autora de este estudio para la recolección de datos sociodemográficos.

El análisis de los datos muestra que existe tendencia a la satisfacción laboral y que la variable actividades del trabajo es aquella con la que se encuentran más satisfechas y satisfechos las o los enfermeros. Las variables promociones y remuneraciones son predictores de una gran insatisfacción en las enfermeras o enfermeros. Se encontró que no existen diferencias entre el grado de satisfacción laboral general de las enfermeras o enfermeros, que postularon en primera opción a enfermería a su ingreso a la universidad de aquellas que optaron por otra carrera como primera opción. Existió una correlación positiva entre la satisfacción laboral general de las enfermeras o los enfermeros y la satisfacción con su vida personal.

Se realizó también un estudio para medir el grado de satisfacción laboral en los empleados de la Región Sanitaria Metropolitana, M. D. C. en Madrid-España durante el primer semestre del año 2004 en relación a cinco facetas del trabajo como ser: el empleo actual, salario, oportunidades de ascenso, supervisión y compañerismo laboral; y algunas características biológicas y sociales de los trabajadores (51).

Se estudiaron 100 empleados a los que se les aplicó un instrumento de preguntas cerradas, conocido como Job Descriptive Index (J. D. I.), las que adquieren un valor que comparado con la escala establecida para el método J. D. I., establece la tendencia hacia la satisfacción, insatisfacción o califican en una zona neutral o ambivalente. Para enriquecer este estudio, también se entrevistaron 21 informantes claves, con preguntas abiertas, siempre referentes a las facetas del trabajo investigadas en el J. D. I.

36 Rosa María Ortiz Espinosa, Sergio Muñoz Juárez, Erick Torres Carreño. Realizaron un estudio transversal realizado en 15 hospitales en Hidalgo, México. Se utilizó una encuesta anónima y confidencial. Se emplea la prueba de chi2, prueba de t de Student, método de los valores extremos, y el de Dixon, la prueba de normalidad de Kolmogorov Smirnov y regresión logística no condicional.

La insatisfacción fue del 15,06%. La percepción de mala calidad asociada con la insatisfacción fue 10,8% (p<0,05). El 18,5% refirió insatisfacción y deseo de no regresar a solicitar atención al mismo hospital, de éstos el 65% se asoció con mala calidad (p<0,05). Llegando a la conclusión que la insatisfacción del paciente se relaciona con las omisiones en el proceso de la consulta, el mal trato por parte del médico y con la percepción de mala de la calidad de la atención, aspectos que sugieren ahondar en el estudio de la perspectiva del usuario dentro del marco de la evaluación cualitativa.

IV. JUSTIFICACIÓN TEORICA Este estudio se realizó en la región de Larecaja Tropical de la ciudad de La Paz y se tomó en cuenta todos los establecimientos de salud dependientes del estado, con sus múltiples trabajadores en salud, porque creo que en nuestra realidad boliviana existen muy pocas investigaciones de este tipo sobre todo en el área rural, considerando que es la población más vulnerable de nuestro país, sé que este estudio es novedoso y puede ser un paso inicial para estudios similares en el futuro, siendo necesario para potencializar las coberturas de salud en este sector.

Las organizaciones de salud presenten diferentes formas, dimensiones y especializaciones por ello se hace muy complejo determinar un forma de actuar frente a la gestión de personal en los centros de salud y hospitales, por ello también es necesario ingresar a la realidad de cada una de ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles del personal que en ellas se presentan, entendiendo que en una organización de Salud, pueden trabajar en forma conjunta desde un profesional con post grado hasta un empleado sin mayor instrucción.

37 Esta investigación consideró la inquietud que se tenía referente a las diferentes opiniones con relación a los aspectos cualitativos del recurso humano de los servicios de salud, ya que estos han sido dejados de lado en el sistema, considerando al trabajador en salud como un objeto de trabajo que solo debía cumplir ciertos requisitos para ocupar un cargo y desempeñarse de acuerdo a normas, procedimientos ya establecidos, en busca del logro de metas cuantificadas estadísticamente: no se consideró al recurso humano como al sujeto primordial de la organización y que sus percepciones, comportamientos y participación dentro de ella, están ligados con la producción y calidad del servicio (52).

En el contexto actual, podemos movilizar óptimamente los recursos humanos para lograr la misión de la organización y al mismo tiempo mantener una variable y creciente asociación de personas cuyas necesidades personales de autoestima, progreso, motivación y satisfacción se alcancen en gran parte en el trabajo.

A la fecha no existen en el país estudios que investiguen la satisfacción laboral de los usuarios internos de los diferentes establecimientos de salud, es por eso que, como médico salubrista, nació la inquietud de realizar el presente trabajo y de esta manera interiorizarme en la actividad de los funcionarios y percibir la satisfacción o insatisfacción de los profesionales en su centro de trabajo, además de otras interrogantes relacionadas con la temática que dieron origen a los objetivos e hipótesis de esta investigación.

A. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA En la actualidad, la calidad de la atención médica se ha convertido en un requisito indispensable de sobrevivencia económica y, para algunos afortunadamente también, de responsabilidad y de integridad moral.

Se ha reconocido que el análisis de la calidad de atención es complejo por ser el resultado de las relaciones entre la estructura, los procesos y los resultados de los servicios de salud, Donabedian define el proceso de atención médica como una cadena compleja de hechos en que cada uno de ellos es un fin o terminación del anterior y una condición necesaria para el que sigue (3). Avedis

38 Donabedian puso tal énfasis en el tema específico de la calidad de atención en la salud que cambió los paradigmas establecidos hasta entonces.

Pero hay una dimensión o un aspecto de la calidad de la atención en salud, que a pesar de ser la más importante, prioritaria y fundamental ha sido por completo olvidada y relegada a un bajo nivel en esta ola de la teorías y gestión de la calidad de los servicios de salud. Esta dimensión es la dimensión humana en el usuario interno aspecto fundamental, ya que la razón de ser de los servicios de salud es brindarle atención y garantizar la salud de un ser humano a otro ser humano.

Donabedian planteaba una visión integral de la atención sanitaria, es por esto el porque de nuestro estudio, ya que pretendemos dar un enfoque sistémico, en base a tres áreas: la estructura, el proceso y los resultados, considerando siempre los componentes de la calidad que Donabedian predicaba como:

Eficacia: Considerada como la capacidad de la ciencia y la tecnología de la atención médica para lograr mejoras en la salud, cuando es utilizado bajo las circunstancias más adecuadas.

Efectividad: Es el grado en que las mejoras posibles en la salud son obtenidas en los hechos.

Eficiencia: Es la capacidad de disminuirlos costos sin disminuir las mejoras obtenidas en la salud, entre estas tenemos: a. Eficiencia de producción. b. Eficiencia clínica. c. Eficiencia de distribución.

Optimización: Es la habilidad de obtener el balance más deseado entre el costo de la atención versus las consecuencias de las mismas entre estas tenemos: a. Costo efectividad. b. Costo beneficiario.

Aceptabilidad: Es la conformidad con los deseos y expectativas de los pacientes y/o miembros responsables de sus familias.

39

Legitimidad: Es la conformidad con las preferencias sociales, expresadas en principios, éticos, valores, normas, costumbres, leyes y regulaciones. Equidad: Es la conformidad a un principio que determinó lo que es justo y razonable en la distribución de la atención médica y sus beneficios entre los miembros de una población.

Partiendo del análisis de los medios que se emplean, en este estudio, es decir de la estructura del servicio, se analizaron los métodos utilizados a través del estudio del proceso de trabajo para llegar a conocer el impacto producido de la atención identificando los resultados de los cuatro municipios.

Esta estrategia de enfoque de la calidad puede contribuir a garantizar, ya que estos elementos interactúan y por lo tanto un cambio positivo o negativo en uno de ellos produce un cambio en todos los aspectos de la atención de salud.

Por todo lo mencionado y tomando el concepto de calidad de Avedis Donabedian se sujetó este estudio, apoyándose en los tres pilares de la cadena compleja que el autor enfatiza, también se acudió a la motivación del usuario interno en torno a la actividad que desempeña en su fuente laboral, el bienestar físico y mental, para poder determinar en la satisfacción laboral o insatisfacción laboral, estudiar los aspectos que lo componen, la relación con el usuario interno y todos aquellos involucrados con la atención en salud, relacionando a todos los integrantes del equipo, determinando las condiciones y medio ambiente de trabajo, relaciones interpersonales, en las que desarrolla el proceso de trabajo, la eficiencia en la que se desenvuelven.

El fin de este trabajo es que el Ministerio de Salud y Deportes analice esas disfunciones o deficiencias y tome en su caso las correspondientes acciones de mejora y de ésta manera coadyuve al grado de satisfacción del trabajador del área de Larecaja Tropical motivándolo a brindar una mejor calidad de atención para beneficio de la población, incorporando capacitaciones en gestión de calidad a todos los establecimientos de salud como una estrategia de mejora en la atención de los pacientes.

40 V. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La Satisfacción Laboral de los trabajadores de salud de la región de Larecaja Tropical de la ciudad de La Paz perteneciente a la República de Bolivia en el tercer trimestre del año 2006, del sector público en sus dos niveles de atención así como en la Seguridad Social, ONG, subsectores privados, pueden depender de múltiples factores como organizacional, clima laboral, por falta de motivación en el puesto de trabajo, por la infraestructura misma del establecimiento, por las relaciones interpersonales con compañeros de trabajo y otros factores asociados a la problemática marcan el grado satisfacción o insatisfacción del usuario interno de salud en su puesto de trabajo que se traduce en la calidad de atención que brinda al usuario externo y que repercute en las coberturas de salud.

2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ¿Cómo estará el grado de Satisfacción Laboral del personal médico, asistencial y técnico de los Establecimientos de Salud de la región de Larecaja Tropical en el tercer trimestre del 2006?

3. OBJETIVOS 3. a. OBJETIVO GENERAL Describir las principales variables de la Satisfacción Laboral en los trabajadores de los Establecimientos de Salud en la Región de Larecaja Tropical, La Paz – Bolivia, tercer trimestre del 2006.

3. b. OBJETIVO ESPECÍFICOS 1.- Establecer la percepción el bienestar físico, mental y social de los usuarios internos. 2.- Determinar la motivación de los usuarios internos. 3.- Establecer la percepción del rendimiento en la atención médica.

4. VARIABLES 4. a. VARIABLES DE ESTUDIO Satisfacción laboral.

41 La Satisfacción hace referencia, según el diccionario castellano, a confianza, tranquilidad de ánimo; cumplimiento de un deseo o gusto; reparación de un daño; respuesta a algo, entre otras.

Es una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona.

Bienestar Físico Son relativos a las condiciones físicas (ruidos, temperatura, iluminación, infraestructura, etc.)

Bienestar Mental Esta determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo, está en relación con el tipo cognoscitivo y psicológico. Bienestar Social Está en relación con las relaciones jerárquicas, sistema de comunicación en las que se desarrolla el trabajo así como los de origen extra laboral.

Motivación. Acción y efecto de motivar, factor psicológico que predispone de manera consciente o inconsciente para realizar determinadas acciones.

Eficiencia

Eficiencia se define como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado. Si un grupo humano dispone de un determinado número de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios, eficiente será aquel grupo que logre el mayor número de bienes o servicios utilizando el menor número de insumos que le sea posible. Eficiente es quien logra una alta productividad en relación a los recursos que dispone.

5. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN 1. TIPO Y DISEÑO DE ESTUDIO Estudio es Observacional de tipo descriptivo de corte transversal

42 En este caso se describió las características la satisfacción laboral, a través de la observación en sus cinco paradigmas, siendo el primero el confort físico, segundo el social y el tercero el mental, el cuarto la motivación y el quinto la percepción de la eficiencia.

5. a. TAMAÑO DE LA MUESTRA Por tratarse de un universo pequeño, el tamaño de la muestra fue tomada en un 100 % del universo de los establecimientos de salud de Larecaja Tropical.

5. b. POBLACIÓN Y LUGAR 5. b. a. Unidad de análisis Todos los trabajadores de los Establecimientos de Salud de Larecaja Tropical.

5. c. Características de los establecimientos de Salud. La región de Larecaja tropical está constituida por 19 Establecimientos de Salud, todos pertenecen a la salud pública, es decir son dependientes del SEDES, 18 establecimientos de Salud están catalogados como Centros de referencia de Primer Nivel y uno de Segundo Nivel, estos están distribuidos en los cuatro municipios los cuales son: Mapiri, Guanay, Tipuani y Teoponte. El Centro de Referencia de Segundo nivel se encuentra en el municipio de Guanay es el principal centro de referencia de la región, forma parte de los centros de salud que atienden el SUMI, atiende a demanda propia y de referencia de otros niveles, cuenta atención de medicina interna tiene apoyo de un imagenólogo, no realiza intervenciones quirúrgicas por carecer de personal capacitado.

Atienden todos los establecimientos de salud las 24 horas, cubren emergencias y referencias de otros puestos de salud de la región.

Algunos establecimientos son también Centro de Formación de Recursos Humanos y de Investigación, forman parte de la Integración Docente Asistencial de la Universidad Mayor de San Andrés y el Ministerio de Salud y Deportes. Beneficia a toda la población de recursos económicos escasos, que no acceden a la seguridad social ni atención privada. Actualmente realizan el Seguro Universal Materno Infantil, cubren

43 también los programas de Salud Sexual y Reproductiva, Salud Niño Adolescente, Chagas, Tuberculosis, Malaria, Fiebre amarilla, Leishmaniasis, Dengue y próximamente cubrirán el Seguro Médico Gratuito de Vejez.

6. Definición de los trabajadores de salud de Larecaja Tropical 6. a. Personal Médico El trabajo médico es un trabajo individual, su función es el trato directo con el paciente, esta relación incluye dos aspectos básicos el primero de ellos relacionado con la salud fisiológica del paciente y el segundo de los mismos relacionado con la parte psicológica con la compresión del mal y la forma en que afecta al paciente, esta última perfectamente compatible con el trato y el respeto hacia los pacientes. Este grupo está conformado por Médicos Generales y Médicos Odontólogos

6. b. Personal asistencial y técnico Los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los siguientes: Licenciadas en Enfermería Auxiliares de Enfermería Técnicos de Laboratorio. Imagenólogo Farmacéutico.

Este grupo de trabajadores se caracterizó porque sus labores son complementarias al trabajo de los médicos, directamente relacionados con el trabajo médico tenemos por ejemplo a las Licenciadas en Enfermería, Auxiliares de Enfermería, y los que complementan la actividad son los relacionados con exámenes auxiliares, análisis clínicos, etc.

6. c. Personal Administrativo Los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los siguientes: Administradores. Estadístico. Chóferes.

44 Personal de cocina. Personal de limpieza. Porteros.

Este grupo de trabajadores se caracterizó porque sus labores son base de funcionamiento de la institución de salud, en ellos recae el manejo institucional, la visión global de la organización, su dedicación es exclusiva y directa, también son conoce conocidos con el nombre de personal de soporte, por ser el equipo de trabajo que da el soporte a todo el funcionamiento de la organización de salud.

VI. METODOLOGÍA 1. MÉTODO Se aplicó una encuesta a todo el personal médico, paramédico y administrativos usando la Escala de Likert, tomando en cuenta las variables objeto de estudio como son: el confort físico, mental y social, la motivación y la eficiencia, también se tomó en cuenta un formulario que fue llenado por la investigadora para corroborar algunos datos de infraestructura, insumos, etc.

2. UNIVERSO El universo a estudiar en la región de Larecaja Tropical consta de 60 personas que prestan servicios en 17 establecimientos de salud, los cuales están distribuidos de la siguiente manera: a. MUNICIPIO DE GUANAY Municipio de Guanay está conformado por cinco establecimientos de salud, uno de 2º Nivel y cuatro de 1º Nivel.

45 CUADRO Nº 14

RECURSOS HUMANOS DEL MUNICIPIO DE GUANAY 2006 PERSONAL NOMBRE DEL PERSONAL PERSONAL MÉDICO ASISTENCIAL Y TOTAL ESTABLECIMIENTO ADMINISTRATIVO TÉCNICOS Hospital de Guanay 2º NIVEL 3 6 7 16

Puesto de Salud Villa Florida 0 1 0 1 Posta de Carura 0 1 0 1

Posta de Taniplaya 0 1 0 1

Posta de Salud Amaguaya 1 0 1 2 TOTAL 4 9 8 21 FUENTE: Datos propios.

b. MUNICIPIO DE TIPUANI La localidad de Tipuani consta de cuatro Establecimientos de salud de Primer Nivel. El personal de salud está conformada de la siguiente manera, una Técnica de Laboratorio, una Licenciada en Enfermería, tres Auxiliares de Enfermería, una Farmacéutica, un Administrador, dos personas responsables de la Limpieza y un Portero, también cuentan con dos médicos cubanos.

CUADRO Nº 15

RECURSOS HUMANOS DEL MUNICIPIO DE TIPUANI 2006

PERSONAL NOMBRE DEL PERSONAL PERSONAL ESTABLECIMIENTO MÉDICO ASISTENCIAL Y TOTAL ADMINISTRATIVO TÉCNICOS 1 Puesto de Salud Chima 0 0 1

Centro Salud Chuquini 1 1 0 2 Puesto de Salud Unutuluni 1 1 0 2 Centro de salud Tipuani 3 4 3 10 TOTAL 5 8 3 15 FUENTE: Datos propios.

46 c. MUNICIPIO DE TEOPONTE El Municipio de Teoponte cuenta con seis Establecimientos de Salud de Primer Nivel: CUADRO Nº 16

RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE TEOPONTE 2006 PERSONAL NOMBRE DEL PERSONAL PERSONAL MÉDICO ASISTENCIAL Y TOTAL ESTABLECIMIENTO ADMINISTRATIVO TÉCNICOS Centro de salud Teoponte 2 4 5 11 Puesto de Salud Aroma 0 1 0 1 Puesto de Salud Tajlihui 0 1 0 1 Centro de salud Mayaya 1 1 0 2 Puesto de Salud Santo 1 Domingo 0 0 1 Puesto de Salud Alto Tomachi 0 0 0 0 TOTAL 3 8 5 16 FUENTE: Datos Propios d. MUNICIPIO DE MAPIRI El Municipio de Mapiri cuenta con cuatro establecimientos de Primer Nivel, estos son:

CUADRO Nº 17

RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE MAPIRI 2006 PERSONAL NOMBRE DEL PERSONAL MÉDIC PERSONAL ESTABLECIMIENTO ASISTENCIAL TOTAL O ADMINISTRATIVO Y TÉCNICOS

Puesto de salud Chimate 0 1 0 1

Centro de Salud de Mapiri 3 4 7 14

Puesto de Salud Achiquiri 0 1 0 1 Centro de salud Santa Rosa 1 1 2 4 TOTAL 4 7 9 20 FUENTE: Datos Propios.

47 Todo el personal de los establecimientos de salud comprendidos en los cuadro municipios suman un total de 72 trabajadores. Pero para nuestro estudio se tomó 60 trabajadores de salud.

3. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN

Todo el personal que tenga menos de cuatro meses en su puesto de trabajo, esta exclusión se debe a que todo el personal necesita por lo menos tres meses para ambientarse en su lugar de trabajo y otro que no coincida con el tiempo determinado por la Universidad (Facultad de medicina) para realizar el Servicio rural Obligatorio ya que este personal sesgaría el estudio.

Personal que realice el Servicio de Salud Rural Obligatorio. (Internos) Personal extranjero de apoyo. Personal que no se encuentre presente en el momento del estudio.

4. CRITERIOS DE INCLUSIÓN

Todo el personal designado por el Servicio Departamental de Salud y Municipio.

Personal de salud que cuente trabajando más de los cuatro meses.

Personal que brinde consentimiento a dicha encuesta.

5. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Se seleccionaron dos instrumentos de estudios factibles con nuestra investigación. Posteriormente se aplicó estos instrumentos. Por último se prepararon los datos y las observaciones de los instrumentos para su posterior análisis.

El primer Instrumento (cuestionario), que fue aplicado por el investigador a los trabajadores de los establecimientos de salud en estudio, mediante preguntas cerradas formuladas de acuerdo a los tres paradigmas para conocer la satisfacción Laboral. Se combinó los Cuestionarios de Satisfacción Laboral de PAS-USAL curso 2004 – 2005 junto con el Cuestionario de Rigel Tarco Delgado y Satisfaction au travail: questionaire d'evaluation de la satisfaction au travail Job satisfaction: Overall Job Satisfaction Scale.

48 El formulario utilizado por el investigador fue una recopilación del formulario utilizado en el Censo Nacional de Salud 2006.

Este trabajo se sustentó en la teoría de Donabedian, el cuestionario fue validado mediante una prueba piloto, con personal de centros de salud de áreas periurbanas de la ciudad de El Alto de La Paz, con similares características al personal sujeto de estudio, las cuales colaboraron dando una visión diferente al que se esperaba, esta prueba nos ayudó a reajustar algunas preguntas que necesitaban ser más explícitas y sencillas.

Se uso la escala de Likert con numerales del 1 al 5 para medir la respuesta de los Trabajadores encuestados.

El cuestionario dirigido a los usuarios internos, consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, entre los cuales se midió la reacción de los sujetos, es decir se presentó cada afirmación y se pidió al sujeto que externe su relación eligiendo uno de los cinco puntos de la escala, a cada punto se la asignó un valor numérico, así el sujeto obtuvo una puntuación respecto a la afirmación y al final su puntuación total, sumando las puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones.

6. CUESTIONES ÉTICAS Este estudio se realizó gracias a la colaboración de los usuarios internos de los diferentes establecimientos se salud, mediante la firma y autorización en un consentimiento informado que fue distribuido después de poner en antecedentes sobre trabajo de investigación que se pretendía realizar, se respetó los comentarios vertidos al mismo y no se interfirió en ningún momento con el trabajo rutinario del personal en cuestión.

Se explicó que esta investigación pretendía recoger la opinión de los trabajadores de los Establecimientos de Salud, con el objetivo de promover iniciativas para la mejora de la calidad en la prestación del servicio a los usuarios, y sobre todo mejorar las condiciones laborales tanto materiales como espirituales hacia los usuarios internos así como facilitar los medios y condiciones de trabajo idóneas en los respectivos puestos de trabajo.

49 7. MEDICIÓN 7. a. INSTRUMENTOS UTILIZADOS Utilizamos los siguientes métodos de recolección de datos: - Cuestionario y Formulario. Se evaluó al usuario interno de la siguiente manera:

7. b. Cuestionario para el trabajador de salud Este cuestionario se aplicó para saber la relación que existía entre los indicadores de calidad que sostenía Donabedian como eran los indicadores de estructura, proceso y resultado.

Fue llenado por todo el personal de los establecimientos de Salud, la primera parte comprendían dos preguntas para conocer los antecedentes personales de los trabajadores, la segunda parte comprendía dos preguntas para conocer la relación laboral con la institución, la tercera parte presentaba una pregunta para realizar la distribución o clasificación laboral del usuario interno, la cuarta parte comprendían seis preguntas dirigidas a la motivación institucional, la quinta parte comprendían seis preguntas para evaluar el confort físico, para el confort social cuatro preguntas para el confort mental del trabajador cuatro preguntas, la sexta parte estaba dirigida para conocer la eficiencia del trabajo las cuales comprendían nueve preguntas y por ultimo se abrieron dos preguntas para conocer los comentarios o sugerencias de los usuarios frente a las establecimientos de salud, que probablemente no habíamos incluido. Se utilizó la escala de Likert para la evaluación de todas las preguntas las cuales presentaban cinco alternativas de respuesta.

7. c. Formulario de encuesta del establecimiento Formulario que fue aplicado in situ por el encuestador con la participación de los responsables de cada establecimiento de salud, estaba conformada de la siguiente manera:

La primera parte comprendían 4 ítems conformadas de la siguiente manera: nombre y la dirección del Establecimiento, el responsable de la información, el tipo de la administración, la denominación institucional y el número de los trabajadores del establecimiento.

50 La segunda parte comprendía 14 ítems, cada una con preguntas de acuerdo al área de observación: infraestructura, el equipamiento e inmobiliario, las áreas de servicios generales y de la administración, área de atención de pacientes ambulatorios como ser consultorios generales y de especialidades, área de internación, Maternidad, Pediatría, Ginecología y Obstetricia, área Quirúrgica, área de servicios auxiliares, área de servicio de apoyo Diagnóstico, estudios de gabinete, área de apoyo al tratamiento.

La tercera parte comprendía 4 ítems para recabar información sobre vivienda para el personal de turno, vivienda permanente para el personal, cocina y los servicios básicos de la institución.

La cuarta parte evaluaba la oferta de servicios de saludad hacia la población.

La quinta parte la inclusión de políticas y programas nacionales de salud.

La puntuación se la realizó de forma sencilla y clara, siempre ajustándonos con el proceso de calidad regida por los diferentes manuales de acreditación correspondientes al Ministerio de salud, es decir se evaluó los insumos, materiales e infraestructura más básica, dando calificativos de tiene o no tiene, presta servicios o no los presta, esta fue una manera bastante rápida para poder evaluar la eficiencia y eficacia del personal.

7. d. Análisis documental Para realizar el análisis documental se contó con fuentes primaria de información como son los registros de cada institución, manual de procedimientos y funciones de cada establecimiento de salud, reglamentos internos, documentación para conocer coberturas de salud de cada establecimiento sustentado por la documentación general que maneja el SEDES en el departamento del Sistema Nacional de Información Estadística.

51 8. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

OBJETIV O VARIABLE DEFINI TIPO DE INDICAD VERIFICABLE ESCALA IÓN DE VARIABLE OR VARIABLE 121Establecer Bienestar Son relativos Cualitativa Higiene Cuestionario Escala de la percepción físico a las del Likert del bienestar condiciones establecim

físico mental y físicas iento social de los (ruidos, Cualitativa Comodida Cuestionario Escala de usuarios temperatura, d Likert internos de los iluminación Formulario establecimiento

s de salud de la Cualitativa Equipa Cuestionario Escala de Likert región de miento Formulario Larecaja tropical Cualitativa Biosegurid Cuestionario Escala de ad Likert Formulario Cualitativa Condición Cuestionario Escala de Likert Ambiental Formulario Cualitativa Mantenimi Cuestionario Escala de ento Likert Formulario Bienestar Está en Cualitativa Relaciones Cuestionario Escala de Social relación con interperson Likert

las relaciones ales jerárquicas, Cualitativa Adaptació Cuestionario Escala de sistema de n Likert comunicació n en las que Cualitativa Comunica Cuestionario Escala de se desarrolla ción Likert

el trabajo así interna como los de origen extra Cualitativa Actividade Cuestionario Escala de s sociales- Likert laboral deportivas Bienestar Está Cualitativa Informació Cuestionario Escala de Mental determinada n de Likert

por la actividades cantidad y el tipo de Cualitativa Comunica Cuestionario Escala de ción con el Likert información Director que debe tratarse en un Cualitativa Estrés Cuestionario Escala de puesto de Laboral Likert trabajo, está en relación Cualitativa Expresión Cuestionario Escala de con el tipo de Likert

cognoscitivo opiniones y psicológico.

52 Motivación Acción y Cualitativa Percepción Cuestionario Escala de efecto de del trabajo Likert

motivar, interno factor psicológico Cualitativa Superación Cuestionario Escala de laboral Likert que predispone de manera Cualitativa Incentivos Cuestionario Escala de Laborales Likert consciente o inconsciente para realizar Cualitativa Sanciones Cuestionario Escala de Likert determinadas acciones. Cualitativa Condición Cuestionario Escala de Laboral Likert

Cualitativa Conformid Cuestionario Escala de ad Likert

Eficiencia Eficiencia” Cualitativa Organizaci Cuestionario Escala de se define ón Likert Formulario “como la virtud y Cualitativa Liderazgo Cuestionario Escala de facultad para Likert lograr un Formulario efecto Cualitativa Iniciativa Cuestionario Escala de determinado” Likert . En Formulario Economía es Cualitativa Confianza Cuestionario Escala de “el empleo Likert de medios en Formulario tal forma que Cualitativa Trabajo en Cuestionario Escala de satisfagan un Equipo Likert máximo Formulario cuantitativo Cualitativa Decisiones Cuestionario Escala de o cualitativo Likert de fines o Formulario necesidades Cualitativa Calidad de Cuestionario Escala de humanas. Es trabajo Likert también una Formulario adecuada relación Cualitativa Ausencia Cuestionario Escala de entre del Jefe Likert ingresos y gastos

9. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS. Se realizó a través del Paquete estadístico Epi Info versión.3.3.2. SPSS 9.0 (2005, donde se hicieron el análisis para hallar variables asociados a la satisfacción de los trabajadores de establecimiento de salud.

53 VII. RESULTADOS CUADRO Nº 18 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL SEGÚN MUNICIPIO Nº DE MUNICIPIO PERSONAS PORCENTAJE GUANAY 17 28% MAPIRI 18 30% TEOPONTE 13 22% TIPUANI 12 20% TOTAL 60 100% Fuente: Datos Propios Se tomó en cuenta a 17 establecimientos de Salud, haciendo un total de 60 personas encuestadas, esta tabulación se realizó según la escala de Likert. CUADRO Nº 19 DISTRIBUCIÓN DE PERSONAL SEGÚN OCUPACIÓN REGIÓN LARECAJA TROPICAL

OCUPACIÓN NÚMERO DE PORCENTAJE PERSONAS MÉDICOS GRAL 10 17 % ODONTÓLOGOS 3 5 % LIC. ENFERMERÍA 4 7 % TEC. BIOQUIMICA 4 7 % IMAGENÓLOGO 1 2 % FARMACEUTICA 4 7 % AUX. ENFERMERÍA 17 29 % ESTADÍSTICO 1 2 % ADMINISTRADOR 3 5 % PERS. LIMPIEZA 5 9 % COCINERA 2 4 % PORTERO 2 3 % CHOFER 2 3 % TOTAL 60 100 Fuente: Datos Propios

54 Se tomó en cuenta a 60 personas encuestadas, las 17 restantes coincidían con los criterios de exclusión. El mayor porcentaje de personal encuestado fue el de las Auxiliares de enfermería con un 29%, seguida de los médicos generales con un 17%, posteriormente el personal de limpieza con un porcentaje del 9%, los otros porcentajes son decrecientes en un 2%, entre uno y otro.

A continuación se mostrarán gráficos de acuerdo a las respuestas del cuestionario Nº1 que fueron respondidos por todos nuestros usuarios internos de los establecimientos de salud de la Región de Larecaja Tropical.

GRÁFICO Nº 1 Satisfacción laboral – Trabajadores de Salud Bienestar Físico por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Mapiri Tercer Trimestre 2006

Bienestar Físico

9

8

7 6 7 5 4 5 3 2 2 2 1 1 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 6 a la 11.

En este gráfico podemos observar que la satisfacción laboral con relación a la variable objeto de estudio como es el bienestar físico en el municipio de Mapiri el mayor número de satisfacción lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 7 trabajadores satisfechos y 2 trabajadores

55 insatisfechos, seguidos de los administrativos con un 1 trabajador insatisfecho y 5 trabajadores satisfechos y por último los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 18 trabajadores de los diferentes establecimientos de salud, estos datos son la relación de cuatro establecimientos de salud encuestados como son el Hospital de Mapiri, el Centro de salud Santa Rosa de Mapiri, Puesto de Salud de Achiquiri y el Puesto de Salud de Chimate.

GRÁFICO Nº 2 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Social Por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Mapiri Tercer Trimestre 2006

Bienestar Social

9 8 7 6 7 5 4 5 3 2 2 2 1 1 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 12 a la 15.

En este gráfico podemos observar que la satisfacción laboral con relación a la variable objeto de estudio como es el bienestar social en el municipio de Mapiri el mayor número lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 2 trabajadores insatisfechos y 7 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 1 trabajador insatisfecho y 5 trabajadores satisfechos y los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 18 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

56 GRÁFICO Nº 3 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Mapiri Tercer Trimestre 2006

Bienestar Mental

9

8 7 5 6

5 4 6 3 2 4 2

1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 16 a la 19.

Con relación a la satisfacción laboral el bienestar mental en el municipio de Mapiri el mayor número lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 4 trabajadores insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 0 trabajadores insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos y los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 18 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

57 GRÁFICO Nº 4 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Motivación por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Mapiri Tercer Trimestre 2006

Motivación

9 1 8

7

6 5 8 4 4 0 3 2 3 2 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 20 a la 25.

Con relación a la variable motivación en la satisfacción laboral en el municipio de Mapiri el mayor número lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 8 trabajadores insatisfechos y 1 trabajador satisfecho, seguidos de los administrativos con un 2 trabajadores insatisfechos y 4 trabajadores satisfechos y los médicos con 3 médicos insatisfechos y 0 satisfechos de un total de 18 trabajadores en los cuatro establecimientos de salud.

58

GRÁFICO Nº 5 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Mapiri Tercer Trimestre 2006

Eficiencia

9 8 4 7 6 1 5 4 3 1 5 5 2 2 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 26 a la 34.

Con relación a la variable eficiencia en la satisfacción laboral en el municipio de Mapiri el mayor número lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 5 trabajadores insatisfechos y 4 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 5 trabajadores insatisfecho y 1 trabajador satisfecho, los médicos con 2 médicos insatisfechos y 1 satisfecho de un total de 18 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

59

GRÁFICO Nº 6 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud Municipio de Mapiri Tercer Trimestre 2006

Total

9 8 3 7 6 5 3 4 0 6 3 2 3 3 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En este gráfico podemos observar que las variables objeto de estudio con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Mapiri el mayor número lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 6 trabajadores insatisfechos y 3 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con 3 trabajadores insatisfecho y 3 trabajadores satisfechos, los médicos con 3 médicos insatisfechos y ninguno satisfecho de un total de 18 trabajadores en los cuatro establecimientos de salud.

60 TABLA Nº1 SATISFACCIÓN LABORAL – TRABAJADORES DE SALUD ESTABLECIMIENTOS DE SALUD. MUNICIPIO DE MAPIRI TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABLECIMIENTOS C. S. DE SALUD Hospital Santa P. S. de Rosa de Chima P.S.

Mapiri Mapiri te Achiquiri

VARIABLES

Global Global Global Global

No No No No

Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho MEDICOS

Ó 2 1

Asis. Y Téc. N 1 3 1 2 1 1

OCUPACI Administrativos 1 2 2 1 TOTAL 2 7 3 4 1 1

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En esta tabla podemos observar el resumen del cuestionario de Satisfacción Laboral en el municipio de Mapiri, nos indica los tres grupos de trabajadores de salud que conforman cada establecimiento, el grupo de los Médicos Generales y Odontólogos, en el Hospital de Mapiri y en el Centro de Salud de Santa Rosa de Mapiri, se encuentran insatisfechos.

El grupo de los Asistentes y técnicos de salud integrados por las licenciadas en Enfermería, Auxiliares en Enfermería, Técnicos Bioquímicos, Farmacéuticos, en el Hospital de Mapiri un trabajador se encuentra satisfecho y tres usuarios internos insatisfecho, en el centro de Salud de Santa Rosa de Mapiri un funcionario se encuentra satisfecho y dos trabajadores insatisfechos, en el Puesto de Salud de Chimate la auxiliar de enfermería se encuentra insatisfecha, mientras que en el Puesto de Salud de Achiquiri el auxiliar de enfermería se encuentra satisfecho.

61 El último grupo conformado por los Administrador de Hospital, Chofer, Personal de Limpieza y Portero, en el Hospital de Mapiri un trabajador se encuentra satisfecho y dos trabajadores se encuentran insatisfechos, en el Centro de salud de Santa Rosa dos trabajadores se encuentran satisfechos y un trabajador insatisfecho, considerando todo lo expuesto tenemos a seis trabajadores de salud satisfechos y 12 trabajadores insatisfechos.

TABLA Nº 2 INFRAESTRUCTURA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE MAPIRI. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. SALUD Hosp. C.S. Santa P.S. P.S. Mapiri Rosa Mapiri Chimate Achiquiri INFRAESTRUCTURA Tiene No Tiene No No Tiene No Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene Recepción SI NO SI NO Baños Públicos SI NO NO NO Jardines SI NO NO NO Área de Recreación NO NO NO NO EQUIPAMIENTO/MOBI SI SI SI SI LIARIO Referencias de Servicios SI NO NO NO Escritorio / Mesa SI SI SI SI Computadoras SI SI SI NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Esta tabla nos da una referencia de la infraestructura de cada establecimiento de salud, obtenida por el formulario de Satisfacción Laboral. Presentando en la mayoría un buen equipamiento y mobiliario. Los cuatro establecimientos de salud no cuentan con espacios de Recreación y otros ambientes estipulados por las normas de acreditación hospitalaria de nuestro país.

Los establecimientos de salud en el Municipio de Mapiri cuentan con una infraestructura regular, pese a las diferentes modificaciones arquitectónicas realizadas por las diferentes gestiones municipales, el centro de salud de Santa Rosa es el centro con mayor antigüedad, al momento se realizan reparaciones en la fachada y no existen proyectos de ampliación en el establecimiento.

62 TABLA Nº 3 ATENCIÓN AMBULATORIA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE MAPIRI. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. de C.S. Santa P.S. Chimate P.S. Mapiri Rosa Mapiri Achiquiri ATENCIÓN Tiene NO Tiene No Tiene No Tiene No AMBULATORIA Tiene Tiene Tiene Tiene Servicios generales y de SI NO NO NO la Administración ÁREA DE ATENCIÓN SI SI SI SI DE PACIENTES AMBULATORIOS Consultorio Odontológico SI NO NO NO ÁREA DE SI SI NO NO INTERNACIÓN Maternidad SI NO NO NO Pediatría NO NO NO NO Ginecología -Obstetricia NO NO NO NO ÁREA QUIRÚRGICA NO DE SERVICIOS SI NO NO NO AUXILIARES Esterilización SI NO NO NO SERVICIOS DE APOYO SI NO NO NO DIAGNÓSTICO Laboratorio SI NO NO NO Radiología NO NO NO NO Ecografía NO NO NO NO APOYO AL SI SI SI SI TRATAMIENTO Farmacia SI SI SI SI

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Como podemos apreciar en la tabla, en los diferentes establecimientos de salud existen, áreas correspondientes al Primer Nivel, presentando deficiencias en el equipamiento de los servicios de apoyo al diagnóstico, hay que hacer notar que el Hospital de Mapiri cuenta con un laboratorio muy bien equipado y es el único en el área, sirviendo como centro de referencia para todos los establecimientos de salud.

63 La farmacia que presenta cada centro de salud cuenta con muy poca cantidad de insumos cubriendo en forma parcial el requerimiento poblacional de la región. No cuentan con equipos radiográficos ni de ecografía siendo el centro de referencia el Hospital de Guanay o en su defecto el Hospital de Caranavi.

TABLA Nº 4 VIVIENDA DEL USUARIO INTERNO-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE MAPIRI. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. de C.S. Santa P.S. P.S. Mapiri Rosa Mapiri Chimate Achiquiri VIVIENDA PERSONAL Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No DE TURNO Tiene Tiene Tiene tiene Habitación Médicos NO SI NO NO Habitación Enfermeras NO NO SI SI Habitación Administrativos NO NO NO NO Habitación Serv. Aux. y Apoyo NO NO NO NO VIVIENDA PERMANENTE NO SI SI SI PERSONAL Habitación SI SI SI SI Baño SI NO SI SI Cocina NO NO SI SI Comedor NO NO NO NO SERVICIOS BÁSICOS SI SI SI SI Agua SI SI SI SI Luz SI SI SI SI Alcantarillado SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Si bien las construcciones arquitectónicas en la mayor parte de los establecimientos son nuevas, estas no guardan la comodidad básica para la atención médica, en el Hospital de Mapiri no existe habitaciones de vivienda para el personal de salud y estas son alquiladas por el municipio y son habitadas en comunidad por todos los trabajadores de salud, también carecen de ambientes para los turnos establecidos , lo mismo ocurre en el Centro de Salud de Santa Rosa, solamente existe una habitación para el médico general, el demás personas ocupa habitaciones alquiladas en diferentes lugares del área, muchas de estas viviendas no cuentan con los servicios básicos.

64 Por las características de la zona la mayor parte de los establecimientos de salud no cuentan con alcantarillado y presentan pozos ciegos. La luz es brindada por una empresa privada la cual presenta generadores eléctricos propios para cada sector. El agua es distribuida por cañería desde una vertiente común para todos los habitantes de esa región.

TABLA Nº 5 OFERTA DE SERVICIOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE MAPIRI, TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. C.S. Santa P.S. P.S. Mapiri Rosa Mapiri Chimate Achiquiri OFERTA DE Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No SERVICIOS Tiene Tiene Tiene Tiene Medicina General SI SI SI SI Pediatría NO NO NO NO Ginecología-Obstetricia NO NO NO NO Atención de Parto SI SI SI SI Atención de parto SI SI SI SI Domiciliario Vacunas SI SI SI SI Odontología SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Las ofertas de servicio que brindan los diferentes establecimientos de salud son de acuerdo al primer nivel de atención, las patologías de pediatría y ginecología son atendidas por un médico general, y esta es limitada, siendo la prioridad la atención de parto institucional y a domicilio en todos los establecimientos. Los dos puestos de salud presentan atención de medicina general atendidos por auxiliares de Enfermería, los cuales remiten los pacientes graves al Hospital de Mapiri. Si existiera algún problema mayor en el binomio madre niño estas son referidas al Hospital de Guanay pese a ser centro de referencia de segundo nivel no cuenta con el personal necesario para atender estas eventualidades y son referidas al Hospital de Caranavi.

La atención de las vacunas se realiza diariamente y presentan un cronograma especial para las comunidades más alejadas del lugar, siendo estas las más sobresalientes en las coberturas de salud.

65 La atención odontológica está realizada por un médico odontólogo en el Hospital de Mapiri y una estudiante de internado rotatorio en un ambiente improvisado en el centro de salud de Santa Rosa de Mapiri.

TABLA Nº 6 PROGRAMAS NACIONALES DE SALUD ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE MAPIRI. TERCER TRIMESTRE 2006

P.S. P.S. ESTABL. SALUD Hosp. C.S. Santa Chimate Achiquiri Mapiri Rosa Mapiri PROGRAMAS Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No NACIONALES DE Tiene Tiene Tiene Tiene SALUD SUMI SI SI SI SI PAI SI SI SI SI Salud Sexual y Reprod. SI SI SI SI Chagas SI SI SI SI Tuberculosis SI SI SI SI Malaria SI SI NO NO Fiebre Amarilla SI SI SI SI Leishmaniasis SI SI SI SI Dengue NO NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

En la presente tabla vemos que la mayor parte de los programas nacionales de salud se realizan en los diferentes establecimientos, siempre contando con la colaboración del laboratorio central para el diagnóstico definitivo, el cual se encuentra en el Hospital de Mapiri.

Las enfermedades de Malaria y Dengue no son atendidos por todos los establecimientos de salud, pero a la sospecha de alguno de ellos son referidos inmediatamente al Hospital de Mapiri para su evaluación y tratamiento.

Lamentablemente por problemas políticos del gobierno municipal, los fondos destinados a salud se encuentran congelados, presentando por este motivo limitaciones y desabastecimientos de algunos insumos y reactivos para el diagnóstico y apoyo de las diferentes patologías, pese a

66 gestiones dirigidas a instancias superiores del gobierno central no se ha podido superar el problema hasta el momento de la investigación.

GRÁFICO Nº 7 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Físico por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

Bienestar Físico

9 8 3 7 6 5 2 4 6 3 0 2 3 3 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 6 a la 11.

En el gráfico siguiente podemos notar que la variable Bienestar físico con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Guanay el mayor número está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 6 trabajadores insatisfechos y 3 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 3 trabajadores insatisfecho y 2 trabajadores satisfechos, los médicos con 3 médicos insatisfechos y 0 satisfecho de un total de 17 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

67

GRÁFICO Nº 8 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Social por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

Bienestar Social

9 8 7 6 6 5 4 4 3 2 2 3 1 1 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 12 a la 15.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar social con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Guanay el mayor número está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 1 trabajador insatisfecho y 4 trabajadores satisfechos, los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 17 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

68

GRÁFICO Nº 9 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

Bienestar Mental

9 8 7 6 7 5 4 3 3 2 3 2 2 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 16 a la 19.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar mental con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Guanay el mayor número está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 2 trabajadores insatisfechos y 7 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 2 trabajador es insatisfecho y 3 trabajadores satisfechos, los médicos con 3 médicos y ninguno insatisfecho de un total de 17 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

69

GRÁFICO Nº 10 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Motivación Por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

Motivación

9 2 8

7

6 5

4 7 3

3 2 2 2 1 1

0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 20 a la 25.

En este gráfico podemos notar que la variable motivación con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Guanay el mayor número está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 7 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 2 trabajador es insatisfecho y 3 trabajadores satisfechos, los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 médicos satisfechos de un total de 17 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

70

GRÁFICO Nº 11 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

Eficiencia

10

2 8 6 2 4 7 2 2 3 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 26 a la 34.

En este gráfico podemos notar que la variable eficiencia con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Guanay el mayor número está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 7 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 3 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, en los médicos 1 médico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 17 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

71

GRÁFICO Nº 12 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

Total

9 2 8 7 6 5 2 4 7 3 2 2 3

1 1 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En este gráfico podemos observar que las variables objeto de estudio como son el bienestar físico, bienestar social, bienestar mental, motivación y eficiencia con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Guanay el mayor número está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 7 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 3 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, en los médicos 1 médico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 17 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

72 TABLA Nº 7 Satisfacción Laboral – Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006

HOSPITALES P.S. de P. S. de Hospital de P.S. Villa

Carura Taniplaya Guanay Florida

Global Global Global

Global

VARIABLES No No

No

Satisfecho Satisfecho Satisfecho

Satisfecho Satisfecho

MÉDICOS 2 1 ASIST. Y 1 1 6 1 TÉC.

ADM. 2 3 OCUPACIÓN TOTAL 1 1 4 10 1 Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En esta tabla podemos observar el total de los trabajadores encuestados por establecimiento de salud en el municipio de Guanay. En el puesto de salud de Carura se encuentra un auxiliar de enfermería satisfecho en su fuente de trabajo, lo mismo ocurre en el puesto de salud de Taniplaya, en el Hospital de Segundo Nivel de Guanay, dos médicos se encuentran satisfechos al igual que dos trabajadores administrativos, un solo médico se encuentra insatisfecho y lo que llama la atención que todos los asistentes de salud y el personal técnico encuestado están insatisfechos.

En el puesto de salud de Villa Florida, atendido por un auxiliar de enfermería el personal se encuentra insatisfecho. Por lo tanto tenemos seis trabajadores que se encuentran satisfechos en su puesto de trabajo y once usuarios internos que se encuentran insatisfechos de un total de diecisiete personas, llevando el mayor porcentaje la insatisfacción laboral.

73 TABLA Nº 8 INFRAESTRUCTURA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE GUANAY. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. SALUD Hosp. P.S. P.S. P.S. Guanay Villa Florida Carura Taniplaya INFRAESTRUCTURA Tiene No Tiene No No Tiene No Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene Recepción SI NO NO NO Baños Públicos NO NO NO NO Jardines NO NO NO NO Área de Recreación NO NO NO NO EQUIPAMIENTO/MOBI SI SI SI SI LIARIO Referencias de Servicios SI NO NO NO Escritorio / Mesa SI SI SI SI Computadoras SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Con relación a la infraestructura de los establecimientos de salud, el Hospital de Guanay pese a ser de segundo Nivel y hospital de referencia de éste área carece de muchos ambientes indispensables para la atención médica, el municipio cuenta hace ocho meses con un flamante establecimiento de salud moderno y muy bien distribuido en ambientes y espacios, que aún no fue inaugurado por problemas político administrativos, por tal razón se sigue atendiendo en el establecimiento antiguo incómodo y en mal estado general, el cual no abastece con las necesidades poblacionales del lugar.

En cuanto al Puesto de Salud de Villa Florida este no cuenta con una buena infraestructura, ya que presenta un solo ambiente y este se encuentra en mal estado, en cuanto al equipamiento y mobiliario la mesa, escritorio y balanza, es prestado por el sindicato de agricultores, el equipamiento se reduce a una vieja mesa de examen un fonendoscopio, un tensiómetro, una pinza, baja lenguas y una tijera, careciendo de todos los demás instrumentos médicos.

Los Puestos de Salud de Taniplaya y Carura presentan similar infraestructura y son establecimientos que fueron remodelados en años anteriores, pero que no presentan ambientes de

74 área pública como ser área de recepción, baños públicos, jardines o área de recreación pese al espacio cedido por el municipio.

TABLA Nº 9 ATENCIÓN AMBULATORIA- ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE GUANAY. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. De P.S. P.S. P.S. Guanay Villa Florida Carura Taniplaya ATENCIÓN Tiene NO Tiene No Tiene No Tiene No AMBULATORIA Tiene Tiene Tiene Tiene Servicios generales y de SI NO NO NO la Administración ÁREA DE ATENCIÓN SI SI SI SI DE PACIENTES AMBULATORIOS Consultorio SI NO NO NO Odontológico ÁREA DE SI NO NO NO INTERNACIÓN Maternidad SI NO NO NO Pediatría NO NO NO NO Ginecología -Obstetricia NO NO NO NO ÁREA QUIRÚRGICA NO NO NO NO DE SERVICIOS SI NO NO NO AUXILIARES Esterilización SI NO NO NO SERVICIOS DE APOYO SI NO NO NO DIAGNÓSTICO Laboratorio SI NO NO NO Radiología NO NO NO NO Ecografía SI NO NO NO APOYO AL SI SI SI SI TRATAMIENTO Farmacia SI SI SI SI

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

El Hospital de segundo Nivel de Guanay no cuenta con personal especializado en Ginecología y Obstetricia, Cirugía General, Pediatría y Anestesiología por lo tanto no presenta ambientes para los mismos, siendo los únicos ambientes de internación superpoblados para la atención de

75 maternidad y medicina general, presenta un buen laboratorio equipado y dirigido por un profesional, cuentan con un Imagenólogo, único en esta región, presenta también una farmacia que sirve de apoyo a tratamientos realizados por el SUMI.

Al momento se realizan gestiones para la incorporación de médicos especialistas en las áreas anteriormente referidas. En cuanto a los tres puestos de salud, presentan ambientes de acuerdo a su nivel de referencia.

TABLA Nº 10 VIVIENDA DEL USUARIO INTERNO-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE GUANAY. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. de P.S. Villa P.S. P.S. Guanay Florida Carura Taniplaya VIVIENDA Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No PERSONAL DE Tiene Tiene Tiene tiene TURNO Habitación Médicos NO NO NO NO Habitación Enfermeras NO SI SI SI Habitación NO NO NO NO Administrativos Habitación Serv. Aux. NO NO NO NO y Apoyo VIVIENDA NO SI SI SI PERMANENTE PERSONAL Habitación SI SI SI SI Baño SI NO SI SI Cocina SI NO NO NO Comedor SI NO NO NO SERVICIOS SI NO SI SI BÁSICOS Agua SI NO SI SI Luz SI SI SI SI Alcantarillado SI NO SI SI

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

76 El Hospital de Guanay no cuenta con ambientes suficientes de vivienda y descanso para todo el personal de salud, siendo rentados en forma particular por algunos trabajadores de salud.

El Puesto de Salud que presenta mayor dificultad es el de Villa Florida, cuenta con una pequeña habitación improvisada y cedida por la escuela colindante al centro de salud, que sirve como vivienda permanente del personal, el cual carece de algunos de los servicios básicos, teniendo tan sólo luz eléctrica.

Los otros dos Puestos de Salud cuentan con lo indispensable para el personal de salud, como es la habitación permanente y los ambientes para la atención de los servicios básicos.

TABLA Nº 11 OFERTA DE SERVICIOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE GUANAY. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. SALUD Hosp. De P.S. Villa P.S. P.S. Guanay Florida Carura Taniplaya OFERTA DE Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No SERVICIOS Tiene Tiene Tiene Tiene Medicina General SI SI SI SI Pediatría NO NO NO NO Ginecología- NO NO NO NO Obstetricia Atención de Parto SI SI SI SI Atención de parto SI SI SI SI Domiciliario Vacunas SI SI SI SI Odontología SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

En relación a la oferta de servicios el Hospital de Segundo Nivel de Guanay, no cuenta con personal especializado en las diferentes áreas como son de Ginecología-Obstetricia, Pediatría, siendo estas atendidas por dos médicos generales, los casos más críticos y aquellos que necesitan cirugía son referidos al Hospital de Caranavi.

77 La atención médica es más dirigida a las enfermedades infecto-contagiosas, atención de Parto Institucional y Domiciliario.

El servicio de odontología, está cubierta por un médico odontólogo que atiende a todo el área. El Municipio está realizando convenios con algunas Universidades privadas para contar con médicos rurales odontólogos, y así cubrir las demandas de los tres Puestos de salud.

El equipamiento será cubierto por fondos propios de la municipalidad de Guanay, que se reducirá a silla o asiento, sistema de alta velocidad y torno, dos juegos de fresas, Equipo dental básico, equipo de extracción por el momento luz halógena en lo posterior.

Las vacunas están cubiertas en todo el área, de acuerdo a las coberturas requeridas por el PAI.

TABLA Nº 12 PROGRAMAS NACIONALES DE SALUD-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE GUANAY. TERCER TRIMESTRE 2006

Hosp. P.S. Villa P.S. P.S. ESTABL. SALUD Guanay Florida Carura Taniplaya

PROGRAMAS Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No NACIONALES DE Tiene Tiene Tiene Tiene SALUD SUMI SI SI SI SI PAI SI SI SI SI Salud Sexual y SI SI SI SI Reproductiva Chagas SI NO NO SI Tuberculosis SI SI SI SI Malaria SI NO NO SI NO Fiebre Amarilla SI SI SI SI Leishmaniasis SI SI SI SI Dengue SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

La mayor parte de los programas de salud se realizan en los diferentes establecimientos de salud, siempre con la colaboración del laboratorio central que esta ubicada en el establecimiento

78 hospital de Guanay, el cual realiza la mayor parte de los diagnósticos técnico-laboratorial, solamente este establecimiento realiza el examen correspondiente para el Dengue y la Malaria, esto por el poco número de pacientes sospechosos, mientras que para la detección de tuberculosos todos los establecimientos de salud realizan la toma de muestras o son llevados al centro de referencia.

El SUMI y el PAI son prioritarios en esta área y el Municipio se esfuerza para cubrir los fondos destinados a los diferentes programas de salud

GRÁFICO Nº 13 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Físico por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006

Bienestar Físico

7 6

5 6 4 2 3 2 2 1 1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 6 a la 11.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar físico con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Tipuani el mayor número de insatisfacción está representado por médicos en número de 2 y 2 médicos satisfechos, los trabajadores asistenciales y técnicos con 1

79 trabajador insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 1 trabajador satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

GRÁFICO Nº 14 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Social por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006

Bienestar Social

7

6 4 5

4

3 3 2 3 1 1 1

0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Elaboración: Propia (OctubreTécnico 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 12,13,14,15. No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar social con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Tipuani el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 4 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 1 médico insatisfecho y 3 médicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

80

GRÁFICO Nº 15 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006

Bienestar Mental

7 6 4 5 4 3 4 2 3 1 1 0 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 16 a la 19.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar mental con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Tipuani el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 4 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 4 médicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

81 GRÁFICO Nº 16 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Motivación por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006

Motivación

0 7 6 5 0 4 7 3 4 2

1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 20 a la 25.

En este gráfico podemos notar que la variable motivación con relación a la satisfacción laboral en el municipio de Tipuani el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 7 trabajadores insatisfechos y 0 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 4 médicos insatisfechos y 0 médicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

82

GRÁFICO Nº 17 Satisfacción Laboral- Trabajadores de Salud Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006

Eficiencia

7 2 6

5

4 3 5 4 2 0 1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 26 a la 30.

En este gráfico podemos notar que la variable eficiencia en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Tipuani el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 5 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 4 médicos insatisfechos y 0 médicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

83

GRÁFICO Nº 18 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006

Total

7 1 6

5

4 2 6 3 2 2 1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En este gráfico podemos notar que las diferentes variables objeto de estudio en esta investigación en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Tipuani el mayor número de insatisfacción lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 6 trabajadores insatisfechos y 1 trabajador satisfecho, seguidos de los médicos con 2 médicos insatisfechos y 2 médicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

84

TABLA Nº 13 SATISFACCIÓN LABORAL- TRABAJADORES DE SALUD ESTABLECIMIENTOS DE SALUD – MUNICIPIO TIPUANI TERCER TRIMESTRE 2006

C.S. de P. S. de Hospital de C.S. de

HOSPITALES Chuquini Chima Tipuani Unutuluni

Global Global Global

VARIABLES Global

No No No No No

Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho

MÉDICOS 1 1 1 1 ASIST. Y 1 1 4 1 TEC.

ADM. 1 OCUPACIÓN

TOTAL 1 1 1 2 5 1 1

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En esta tabla observamos que en el Municipio de Tipuani, en el centro de Salud de Chuquini el personal médico se encuentra satisfecho no así su asistente, en el Puesto de Salud de Chima la auxiliar de enfermería se encuentra insatisfecha, en el Hospital de Tipuani se encuentra satisfecho un médico y otro médico se encuentra insatisfecho en su fuente de trabajo, cuatro asistentes y Técnicos se encuentran insatisfechos y el único administrativo encuestado se encuentra satisfecho, en el Centro de Salud de Unutuluni la doctora se encuentra insatisfecha mientras que la auxiliar de enfermería se encuentra muy satisfecha en su fuente laboral.

De un total de doce personas encuestadas, tenemos a cuatro personas satisfechas y a ocho personas insatisfechas en su fuente de trabajo.

85 TABLA Nº 14 INFRAESTRUCTURA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TIPUANI. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. SALUD Hosp. C.S. P.S. C.S. Tipuani Chuquini Chima Unutuluni INFRAESTRUCTURA Tiene No Tiene No No Tiene No Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene Recepción SI NO NO NO Baños Públicos SI NO NO NO Jardines SI NO NO NO Área de Recreación SI NO NO NO EQUIPAMIENTO/MOBI SI SI SI SI LIARIO Referencias de Servicios SI NO NO NO Escritorio / Mesa SI SI SI SI Computadoras SI SI SI NO Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Con relación a la infraestructura, el Hospital de Tipuani es de reciente inauguración, presenta todas las áreas establecidas en el formulario, estas son bastante cómodas.

El Centro de Salud de Chuquini es muy incómodo pero a la fecha se está realizando una nueva construcción para el establecimiento de salud que contará con todas las áreas destinadas al nivel de atención.

El Puesto de Salud de Chima trabaja en instalaciones antiguas y precarias, pese a tener un inmueble nuevo el cual cuenta con excelentes ambientes, es uno de los centros con mayor equipamiento y mobiliario. A la fecha se realiza gestiones en el SEDES para la creación de un Ítem para un médico general.

El Centro de Salud de Unutuluni es bastante pequeño y no presenta las comodidades para el nivel de atención, contando tan solo con una computadora, mesa para el médico, careciendo de muebles y equipamiento para enfermería, no existe indicios de una nueva remodelación o la construcción de otro centro de salud, esto por la topografía del lugar y falta de financiamiento.

86 TABLA Nº 15 ATENCIÓN AMBULATORIA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TIPUANI. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. de C.S. Chuquini P.S. Chima C.S. Tipuani Unutuluni ATENCIÓN Tiene NO Tiene No Tiene No Tiene No AMBULATORIA Tiene Tiene Tiene Tiene Servicios generales y de la SI NO NO NO Administración ÁREA DE ATENCIÓN SI SI SI SI DE PACIENTES AMBULATORIOS Consultorio Odontológico SI NO NO NO ÁREA DE SI SI NO SI INTERNACIÓN Maternidad SI SI NO SI Pediatría NO NO NO NO Ginecología –Obstetricia NO NO NO NO ÁREA QUIRÚRGICA NO NO NO NO DE SERVICIOS SI NO NO NO AUXILIARES Esterilización SI NO NO NO SERVICIOS DE APOYO SI SI NO SI DIAGNÓSTICO Laboratorio SI SI NO SI Radiología NO NO NO NO Ecografía NO NO NO NO APOYO AL SI SI SI SI TRATAMIENTO Farmacia SI SI SI SI

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

El Hospital de Tipuani cuenta con diferentes áreas de atención, presentando ambientes reducidos y compartidos para la internación de pacientes de medicina general y para la internación de maternidad, presenta área quirúrgica que está cerrado por razones administrativas, el ambiente destinado para Odontología presenta deficiencias en el equipamiento, en el laboratorio, no se cuenta con todos los insumos y reactivos para el apoyo del diagnóstico, el único ecógrafo del área se encuentra en el Hospital de Guanay, la farmacia cuenta con muy pocos medicamentos para cubrir con los programas del SUMI.

87 El Centro de Salud de Chima presenta ambientes reducidos y precarios para la atención de pacientes por lo tanto, carece de área de internación y los pacientes son referidos al Hospital de Tipuani.

El centro de Salud de Chuquini, presenta un ambiente con una cama para la internación transitoria ya sea de pacientes de maternidad o de medicina General. Cuenta con una asistente que es auxiliar de enfermería y que presenta capacitación para realizar trabajos en Laboratorio Clínico.

El Centro de Salud de Uniutuluni, cuenta con dos camas para la internación transitoria de Medicina General y atención de parto. La Auxiliar de Enfermería también se encarga de la parte laboratorial. TABLA Nº 16 VIVIENDA DEL USUARIO INTERNO-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TIPUANI. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. SALUD Hosp. De C.S. Chuquini P.S. C.S. Tipuani Chima Unutuluni VIVIENDA Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No PERSONAL DE Tiene Tiene Tiene tiene TURNO Habitación Médicos SI SI NO SI Habitación Enfermeras SI SI SI NO Habitación SI NO NO NO Administrativos Habitación Serv. Aux. y NO NO NO NO Apoyo VIVIENDA SI SI SI SI PERMANENTE PERSONAL Habitación SI SI SI SI Baño SI SI SI SI Cocina SI NO NO NO Comedor SI NO NO NO SERVICIOS BÁSICOS SI SI SI SI Agua SI SI SI SI Luz SI SI SI SI Alcantarillado SI SI SI SI Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

88 La vivienda permanente para el personal médico y de apoyo, se encuentra fuera de las instalaciones del Hospital de Tipuani, careciendo también de ambientes para el personal de turno.

El Centro Médico de Chuquini y de Chima cuenta con vivienda permanente para el personal de salud, mientras que en el Centro de Salud de Unutuluni sólo existe vivienda para el médico y la auxiliar de enfermería vive fuera del establecimiento de salud.

TABLA Nº 17 OFERTA DE SERVICIOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TIPUANI. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. SALUD Hosp. C.S. P.S. C.S. Tipuani Chuquini Chima Unutuluni OFERTA DE Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No SERVICIOS Tiene Tiene Tiene Tiene Medicina General SI SI SI SI Pediatría NO NO NO NO Ginecología- NO NO NO NO Obstetricia Atención de Parto SI SI SI SI Atención de parto SI SI SI SI Domiciliario Vacunas SI SI SI SI Odontología SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Las ofertas de servicio son de acuerdo al nivel de atención, se realiza la atención de pediatría y ginecología por un médico general, cubriendo de esta manera las coberturas de salud en atención de parto institucional y domiciliario.

La atención de Odontología se reduce a extracciones y tratamientos básicos, ya que no se cuenta con insumos ni instrumentos necesarios para la atención.

89 TABLA Nº 18 PROGRAMAS NACIONALES DE SALUD-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TIPUANI. TERCER TRIMESTRE 2006

P.S. C.S. ESTABL. SALUD Hosp. C.S. Chima Unutuluni Tipuani Chuquini PROGRAMAS Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No NACIONALES DE Tiene Tiene Tiene Tiene SALUD SUMI SI SI SI SI PAI SI SI SI SI Salud Sexual y SI SI SI SI Reproductiva Chagas SI SI SI NO SI Tuberculosis SI SI SI SI Malaria SI SI SI NO SI Fiebre Amarilla SI SI SI NO SI Leishmaniasis SI SI NO SI Dengue SI NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

La mayor parte de los programas de salud se realizan en los diferentes establecimientos de salud, siempre con la colaboración del laboratorio central que está ubicado en el Hospital de Tipuani.

El Puesto de Salud de Chima refiere a todos sus pacientes para realizar diagnóstico laboratorial por carecer de insumos y reactivos laboratoriales.

Con relación a los Programas Nacionales del SUMI y el PAI, el municipio de Tipuani se encuentra en permanente dificultad para derogar el presupuesto asignado para este fin, siendo afectada la atención en los suministros de la farmacia en los diferentes establecimientos de salud, cubriendo parcialmente con las patologías asignadas en los programas.

90 GRÁFICO Nº 20 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Físico por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

Bienestar Físico

8 7 6 5 5 4

3 1

2 3 2 2 1 0 0

Médicos Asistencial Administrativosy

Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 6 a la 11.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar físico en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Teoponte el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 2 médicos insatisfechos y 1 médico satisfecho y 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

91

GRÁFICO Nº 21 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Social por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

Bienestar Social

8

7

6 6 5

4

3 2 3 2 2 1 0 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 12 a la 15.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar social en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Teoponte el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 2 trabajadores insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos, hay que hacer notar que en los médicos y en los administrativos existe una satisfacción total en los diferentes establecimientos de salud de un total de 13 trabajadores de salud.

92

GRÁFICO Nº 22 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

Bienestar Mental

8 7 6 6 5 4

3

2 3 2 2 1 0 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 16 a la 19.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar físico en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Teoponte el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 2 médicos insatisfechos y 1 médico satisfecho por último, 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

93

GRÁFICO Nº 23 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Motivación por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

Motivación

8 7

6 5 5 4 3 2 2 3 2 1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 20 a la 25.

En este gráfico podemos notar que la variable motivación en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Teoponte el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 médicos satisfechos por último, 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

94

GRÁFICO Nº 24 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

Eficiencia

8

6 5

4 2 2 3 2 1 0 0 Médicos Administrativos

Insatisfechos Satisfechos

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 26 a la 34.

En este gráfico podemos notar que la variable eficiencia en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Teoponte el mayor número de insatisfacción está representado los trabajadores asistenciales y técnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 médico satisfecho en último lugar, 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

95

GRÁFICO Nº 25 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

Total

8

7 4 6

5

4 3 2 4 2 2 1 1 0 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En este gráfico podemos notar que las cinco variables objeto de estudio en relación a la satisfacción laboral en el municipio de Teoponte el mayor número de insatisfacción lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 4 trabajadores insatisfechos y 4 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 1 médico insatisfecho y 2 médico satisfecho seguidos de 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.

96

TABLA Nº 19 Satisfacción laboral - Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006

P.S. P.S. de Hospital ESTABLECIMIENTOS C. S. de de Santo de P.S. de

DE SALUD Amayaya Aroma Domingo Teoponte Tajlihui

Global Global Global Global

Global

VARIABLES

No No No No No

isfecho

Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Sat

1 2 MÉDICOS ASIS. Y TÉC. 1 1 3 2 1

ADM. N OCUPACIÓ 2

TOTAL 1 1 1 7 2 1

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En esta tabla observamos que en el Centro de Salud de Amayaya el médico se encuentra insatisfecho en su fuente laboral, en el Puesto de Salud de Villa Aroma se encuentra satisfecha la auxiliar de enfermería, en el Hospital de Teoponte tenemos a los dos médicos satisfechos a tres asistentes y técnicos satisfechos y dos asistentes insatisfechos y en el grupo de los administrativos conformados por dos trabajadores satisfechos. En el Puesto de Salud de Tajlihui se encuentra el auxiliar de enfermería insatisfecho.

De un total de trece usuarios internos de salud los cuales conforman este municipio, ocho se encuentran satisfechos en su trabajo y cinco se encuentran insatisfechos.

97

TABLA Nº 2O INFRAESTRUCTURA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TEOPONTE. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. P.S. Santo P.S.Tajlihui C.S. P.S. P.S. Teoponte Domingo Amayaya Villa Aroma Tajlihui INFRAESTRUCTURA Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene Recepción SI NO NO NO NO Baños Públicos NO NO NO NO NO Jardines NO SI NO NO NO Área de Recreación NO NO NO NO NO EQUIPAMIENTO/ SI SI SI SI SI MOBILIARIO Referencias de SI NO NO NO NO Servicios Escritorio / Mesa SI SI SI SI SI Computadoras SI NO NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Con relación a la infraestructura del Hospital de Teoponte carece de baños públicos por el poco suministro diario de agua potable al establecimiento, no presenta jardines ni área de recreación, presenta referencias de servicios de los Puestos de Salud de la Región, tiene un buen equipamiento y mobiliario, pero deficientes y pocos ambientes para la atención médica.

El Puesto de Salud de Santo Domingo y Villa Aroma son pequeños y el año pasado se realizó la última remodelación a los dos establecimientos, solamente en Santo Domingo se cuenta con un jardín, ninguno de los establecimientos cuenta con área de recreación para el personal.

El equipamiento y mobiliario para el Centro de Salud de Amaguaya y el puesto de Salud de Tajlihui es incompleto, presentando muchas veces dificultad para la atención médica por no contar con insumos e instrumental médico.

98

TABLA Nº 21 ATENCIÓN AMBULATORIA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TEOPONTE. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. SALUD Hosp. de P.S. Santo P.S. Villa C.S. Amaya P.S. Teoponte Domingo Aroma Tajlihui

ATENCIÓN Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No AMBULATORIA Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene Servicios generales SI NO NO NO NO y de la Administración ÁREA DE SI SI SI SI SI ATENCIÓN DE PACIENTES AMBULATORIOS Consultorio NO NO NO NO NO Odontológico ÁREA DE SI NO NO SI SI INTERNACIÓN Maternidad SI SI SI SI SI Pediatría NO NO NO NO NO Ginecología - NO NO NO NO NO Obstetricia ÁREA NO NO NO NO NO QUIRÚRGICA DE SERVICIOS SI NO NO NO NO AUXILIARES Esterilización SI NO NO NO NO SERVICIOS DE SI NO NO NO NO APOYO DIAGNÓSTICO Laboratorio SI NO NO NO NO Radiología NO NO NO NO NO Ecografía NO NO NO NO NO APOYO AL SI SI SI SI SI TRATAMIENTO Farmacia SI SI SI SI SI

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

99 En el Hospital de Teoponte se cuenta con un ambiente de internación compartido para medicina general y maternidad. El laboratorio central se encuentra en este Hospital siendo referencia de los demás puestos de trabajo. Todos los establecimientos de salud tienen insuficientes insumos para el apoyo de los diferentes diagnósticos cubiertos por el SUMI.

TABLA Nº 22 VIVIENDA- USURIOS INTERNOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TEOPONTE. TERCER TRIMESTRE 2006

ESTABL. P.S. Villa P.S. Santo SALUD Hosp. C.S. Aroma Domingo P.S. Teoponte Amayaya Tajlihui VIVIENDA Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No PERSONAL DE Tiene Tiene Tiene Tiene tiene TURNO Habitación NO SI NO NO NO Médicos Habitación NO SI SI SI SI Enfermeras Habitación NO NO NO NO NO Administrativos Habitación Serv. NO NO NO NO NO Aux. y Apoyo VIVIENDA NO SI SI SI SI PERMANENTE PERSONAL Habitación NO SI SI SI SI Baño NO SI SI SI SI Cocina NO NO NO NO NO Comedor NO NO NO NO NO SERVICIOS SI SI SI SI SI BÁSICOS Agua SI SI NO SI SI Luz SI SI SI SI SI Alcantarillado SI SI SI SI SI

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

En el Hospital de Teoponte no se cuenta con vivienda permanente para el personal de salud, ni para el personal de turno, el suministro de agua es insuficiente durante el día y es cortado desde

100 la parte central permanentemente. El baño, cocina y comedor fueron utilizados para ambientes de atención médica.

El Puesto de Salud de Villa Aroma no cuenta con luz ni agua potable realizándose al momento los debidos trámites para dicha instalación.

Los Puestos de Salud de Villa Santo Domingo y Tajlihui cuentan con los tres servicios básicos de salud.

TABLA Nº 23 OFERTA DE SERVICIOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TEOPONTE. TERCER TRIMESTRE 2006 ESTABL. Hosp. C.S. P.S. P.S. Santo P.S. Tajlihui Teoponte Amayaya Villa Aroma Domingo SALUD OFERTA Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No DE Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene SERVICIOS Medicina SI SI SI SI SI General Pediatría NO NO NO NO NO Ginecología- NO NO NO NO NO Obstetricia Atención de SI SI SI SI SI Parto Atención de SI SI SI SI SI parto Domiciliario Vacunas SI SI SI SI SI Odontología SI NO NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Las ofertas de servicio son de acuerdo al nivel de atención, la atención de pediatría y ginecología es realizada por un médico general en el Hospital de Teoponte y el Centro de Salud de Amayaya, mientras que en los diferentes Puestos de Salud son atendidos por auxiliares de enfermería. Como siempre la prioridad lo tiene la atención del parto, ya sea domiciliario o institucional, junto con el servicio de vacunas.

101

El área de odontología está atendida por una médica odontóloga la cual se dirige mediante cronograma de actividades a los diferentes puestos de salud para cubrir la demanda de todos los habitantes, siendo su puesto central en el hospital de Teoponte, sus coberturas se limita a extracciones y curaciones básicas, contando tan solo con un equipo dental básico en malas condiciones. Se realizan gestiones municipales para la adquisición de silla dental, torno, luz halógena y diferentes juegos de fresas.

TABLA Nº 24 PROGRAMAS NACIONALES DE SALUD-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO DE TEOPONTE. TERCER TRIMESTRE 2006

Hosp. C.S. P.S. P.S. Santo P.S. Tajlihui ESTABL. Teoponte Amayaya Villa Aroma Domingo SALUD PROGRAMAS Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No NACIONALES Tiene Tiene Tiene Tiene Tiene DE SALUD SUMI SI SI SI SI SI PAI SI SI SI SI SI Salud Sexual y SI SI SI SI SI Reproductiva Chagas SI SI SI SI SI Tuberculosis SI SI SI SI SI Malaria SI SI SI SI SI Fiebre Amarilla SI SI SI SI SI Leishmaniasis SI SI SI SI SI Dengue SI NO NO NO NO

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Formulario Satisfacción Laboral.

Los diferentes programas de salud son cubiertos en su totalidad por los diferentes establecimientos de salud, en el caso del SUMI y el PAI, se encuentran muchas dificultades para cubrir los costos que demandan sobre todo en el área de los insumos, los cuales son los más afectados.

102 La salud sexual y reproductiva presenta varios promotores de salud, diferentes de los usuarios de los establecimientos, ya que existen instituciones no gubernamentales encargadas para cubrir este programa.

Las enfermedades infecto-contagiosas, junto con las parasitarias son atendidas rutinariamente por todo el personal, encontrándose el laboratorio central en el Hospital de Teoponte, sobre todo para el diagnóstico del Dengue.

GRÁFICO Nº 26 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Físico Por Ocupación Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical Tercer Trimestre 2006

Bienestar Físico

40

30 21 20

5 10 10 12 8 4 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 6 a la 11.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar físico en relación a la satisfacción laboral en la Región de Larecaja Tropical el mayor número de insatisfacción está representado por los trabajadores asistenciales y técnicos con 12 trabajadores insatisfechos y 21 trabajadores

103 satisfechos, seguidos de los médicos con 8 médicos insatisfechos y 5 médicos satisfechos por último, 4 administrativos insatisfechos y 10 satisfecho de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.

GRÁFICO Nº27 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Social por Ocupación Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical Tercer Trimestre 2006

Confort Social

35

30 25 23 20

15 10 10 12 10 5 3 2 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 12 a la 15.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar social en relación a la satisfacción laboral en la Región de Larecaja Tropical el mayor número de insatisfacción está representado los trabajadores asistenciales y técnicos con 10 trabajadores insatisfechos y 23 trabajadores satisfechos, seguidos de los médicos con 3 médicos insatisfechos y 10 médicos satisfechos por último, 2 administrativos insatisfechos y 12 satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.

104

GRÁFICO Nº 28 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical Tercer Trimestre 2006

Bienestar Mental

35 30

25 22 20 15

10 12 12 11 5 1 2 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 16 a la 19.

En este gráfico podemos notar que la variable bienestar mental en relación a la satisfacción laboral en la Región de Larecaja Tropical el mayor número de insatisfacción está representado los trabajadores asistenciales y técnicos con 11 trabajadores insatisfechos y 22 trabajadores satisfechos, seguidos de 2 administrativos insatisfechos y 12 satisfechos, por último 1 médico insatisfecho y 12 médicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.

105

GRÁFICO Nº 29 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Motivación por Ocupación Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical Tercer Trimestre 2006

Motivación

35

30 8

25 20 15 3 25 10 10 10 5 4 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Preguntas 20 a la 25.

En este gráfico podemos notar que la variable motivación en relación a la satisfacción laboral en la Región de Larecaja Tropical el mayor número de insatisfacción está representado los trabajadores asistenciales y técnicos con 11 trabajadores insatisfechos y 22 trabajadores satisfechos, seguidos de 2 administrativos insatisfechos y 12 satisfechos, por último 1 médico insatisfecho y 12 médicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.

106

GRÁFICO Nº 30 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical Tercer Trimestre 2006

Eficiencia

35 30 13 25 20

15 5 20 10 9 5 9 4 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral. Pregunta 26 a la 34.

En este gráfico podemos notar que la variable eficiencia en relación a la satisfacción laboral en la Región de Larecaja Tropical el mayor número de insatisfacción está representado los trabajadores asistenciales y técnicos con 20 trabajadores insatisfechos y 13 trabajadores satisfechos, seguidos de 9 administrativos insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, por último 4 médicos insatisfechos y 9 médicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.

107 GRÁFICO Nº 31 Satisfacción Laboral - Trabajadores de Salud Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical Tercer Trimestre 2006

Total

35

30 10 25 20 15 23 6 8 10 5 7 6 0 Médicos Asistencial y Administrativos Técnico

No Satisfecho Satisfecho

Elaboración: Propia (Octubre 2006) Fuente: Cuestionario Satisfacción Laboral.

En este último gráfico podemos notar que las diferentes variables objeto de estudio en relación a la satisfacción laboral en la Región de Larecaja Tropical el mayor número de insatisfacción lo llevan los trabajadores asistenciales y técnicos con 23 trabajadores insatisfechos y 10 trabajadores satisfechos, seguidos de 6 administrativos insatisfechos y 8 trabajadores satisfechos, por último 7 médicos insatisfechos y 6 médicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.

108 TABLA Nº 25 TABLA GENERAL POBLACIONAL ESTABLECIMIENTOS DE SALUD LARECAJA TROPICAL TERCER TRIMESTRE 2006

POBLACIÓN

MAPIRI GUANAY MAPIRI TOTAL GUANAY Global Global Global Global

No 0cup No 0cup No 0cup 0cupación Satis. Satis. ación Satis. Satis. ación Satis. Satis. ación Satis. Médicos Médi Médi Médi 3 3 3 cos cos cos

Asis. y Asis. Asis. Asis. 3 6 3 6 3 6 3 Téc. y y y Téc. Téc. Téc.

Administra Admi Admi Admi 3 3 3 3 3 3 3 tivos nistra nistra nistra tivos tivos tivos TOTAL TOT TOT TOT 6 12 6 12 6 12 6 AL AL AL

Elaboración: Propia (Octubre 2006) FUENTE: Cuestionario de Satisfacción laboral. En esta tabla observamos que en el municipio de Mapiri tres médicos se encuentran insatisfechos en su fuente de trabajo, seis asistentes y técnicos insatisfechos y tres satisfechos, mientras que en el grupo de los administradores tres se encuentran satisfechos y tres insatisfechos, haciendo un total de 12 personas insatisfechas frente a seis personas satisfechas laboralmente.

En el municipio de Guanay de tres médicos, uno se encuentra insatisfecho y los dos restantes satisfechos, en el grupo de los asistentes y técnicos de nueve siete se encuentran insatisfechos y dos satisfechos, y en el tercer grupo que son los administrativos tres se encuentran insatisfechos y dos satisfechos, haciendo un total de once trabajadores insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos.

109 Por otro lado en el municipio de Tipuani el grupo de los médicos, dos se encentran satisfechos y dos insatisfechos, el grupo de los asistentes y técnicos uno se encuentra satisfecho y seis insatisfecho y el tercer grupo representados por los administrativos el único encuestado se encuentra satisfecho, teniendo una relación de cuatro personas satisfechas y ocho personas no satisfechas de un total de doce.

Por último en el municipio de Teoponte, en el grupo de los médicos dos se encuentran satisfechos y uno no se encuentra satisfecho. Los asistentes y técnicos están divididos por partes iguales, cuatro satisfechos y cuatro no satisfechos. Los administrativos en número de dos se encuentran muy satisfechos en sus centros de trabajo, teniendo un total de trece usuarios internos de los cuales ocho se encuentran satisfechos y cinco insatisfechos.

Si realizamos una sumatoria total de los cuatro municipios, veremos que veinticuatro personas se encuentran satisfechas en su fuente de trabajo de las cuales seis son médicos, diez asistentes y técnicos y ocho administrativos, con relación a la insatisfacción laboral se encuentran treinta y seis personas distribuidas de la siguiente manera, siete médicos, veintitrés asistentes y técnicos, seis administrativos.

Por lo tanto el resultado final de la satisfacción laboral se reduce a veinticuatro personas satisfechas y treinta y seis personas insatisfechas de un total de 60 usuarios internos encuestados en el tercer trimestre en todos los establecimientos de salud de Larecaja tropical.

VIII. DISCUSIÓN Considerando que la satisfacción laboral del cliente interno es tal vez uno de los temas más difíciles y complejos de realizar, como lo menciona Donabedian es necesario aproximarse desde diferentes perspectivas a la satisfacción, tratando de enfrentar entre sí las diferentes variables de exposición con la información recabada para hacer una comprobación de unos con otros y conseguir en definitiva coherencia para elaborar una pauta definitiva que pueda integrar la información de la investigación.

110 Los resultados obtenidos en esta investigación presentan a seis médicos satisfechos y siete médicos insatisfechos, probablemente esta diferencia porcentual poco marcada se deba a que los médicos están preparados a realizar sus actividades en condiciones precarias o poco cómodas, ya que como vimos en las anteriores tablas, no se cuenta con una infraestructura adecuada ni presentan los insumos necesarios para la atención, sin embargo el personal se acomoda a todas estas incomodidades, con el único objetivo de brindar una atención médica con calidad, dentro de sus limitaciones.

En consideración con el segundo grupo, que es el de los trabajadores asistenciales y técnicos, vemos que diez personas están satisfechos y veintitrés insatisfechos, esta diferencia es mucho más marcada que la anterior, probablemente porque tienen menor posibilidad de cambios o permutas de trabajo, siendo favorecidos aquellos que cuentan con avales políticos o lazos de amistad, aquí no se respeta los méritos, ni mucho menos sus deseos de superación, siendo postergados varios de ellos en su mismo lugar de trabajo, ya que estos no cuentan con capacitaciones permanentes ni con otros incentivos profesionales, es por esto la disconformidad al sistema vigente.

Con relación al grupo de los administrativos tenemos a ocho trabajadores satisfechos y a seis trabajadores insatisfechos, esta discrepancia en los resultados, tal vez sea producto de la procedencia de los usuarios, ya que la mayor parte es originario de la región, por lo cual no se ve afectado por la distancia que les separa de su familia o las decadencias que pudiera existir en su punto de trabajo, estos son empleados del propio municipio del lugar y los sueldos que perciben favorecen sus expectativas e intereses personales, mientras que el personal destinado desde el SEDES presenta limitaciones en vivienda, comida, como también psicológicas, por estar lejos de su lugar de origen, su familia y todas aquellas cosas que engloban su entorno social.

Con relación a otros estudios realizados de este tipo en otros países, este no está muy lejos de los resultados obtenidos por los mismos, siendo un aporte necesario para tomar políticas de cambio, fortaleciendo el área rural con personal más motivado para lograr un mejor desempeño laboral, robusteciendo de esta manera al sistema.

111 IX. CONCLUSIONES En los siguientes párrafos expondremos las conclusiones a las que hemos llegado con relación a las diferentes variables motivo de investigación:

1. BIENESTAR FÍSICO Como hemos podido apreciar el bienestar físico en la región de Larecaja Tropical tiene una porcentaje del 62% de médicos insatisfechos y 38% médicos satisfechos , 36% de los asistentes y técnicos insatisfechos y 64% de los trabajadores satisfechos, administrativos 29% insatisfechos y 71% satisfechos esto determina una satisfacción no muy marcada, los extremos entre municipios no son significativos, por lo que se llega a la conclusión que los trabajadores de los establecimientos de salud, son personas muy conformistas en relación al confort físico, ellos pueden trabajar en un lugar que reúna los mínimos requisitos básicos para la atención hospitalaria, manteniendo una conducta pasiva para la mejora o por el contrario no hacer nada para cambiar esta situación,

Llama la atención que la insatisfacción se da en una forma más marcada en el personal médico, quienes son los más autorizados para exigir mayor comodidad, para la atención de la salud, mayor infraestructura e insumos que compense las expectativas del sector y de esta manera se fortalezca la respuesta en las coberturas de salud, brindando mejor calidad con eficiencia y eficacia, pero que lamentablemente no realizan gestiones para la mejora de los mismos.

2. BIENESTAR SOCIAL Con relación al bienestar social hemos podido determinar que al igual que en el confort físico existe una satisfacción en los médicos 77% y una insatisfacción de 23%, en el personal asistencial y técnico existe el 70% satisfacción y el 30% de insatisfacción, en los administrativos 86% están satisfechos y 14% insatisfechos, por lo tanto existe una satisfacción marcada para el desenvolvimiento de los trabajadores y que de alguna manera se han adecuado a la distancia de lugar de origen y presentan buenas relaciones humanas con sus compañeros de trabajo, siendo este un punto de partida para la integración y el trabajo en equipo.

112 3. BIENESTAR MENTAL El bienestar mental presenta una satisfacción en un 92% de médicos y en 8% insatisfacción, en los asistenciales y técnicos 67% satisfechos y 33% insatisfechos, en los administrativos 86% satisfechos y 14% insatisfechos, cifras casi similares a las anteriores, es decir que los usuarios internos están conformes con el tipo de trabajo que realizan, no existe determinantes importantes para alterar la cifra a favor o en contra de la misma, por lo tanto existe una satisfacción en los cuatro municipios.

El interés en este caso es primordial, para el desarrollo personal y profesional, ya que marca el estilo y la manera de afrontar los nuevos retos en el afán de llegar a nuestras propias metas en respuesta a nuestra actividad.

4. MOTIVACIÓN En la variable motivación podemos apreciar que existe en los médicos una satisfacción del 23% y una insatisfacción motivacional del 77% , en los asistenciales y técnicos una satisfacción de un 24% y una insatisfacción del 76%, en los administrativos el porcentaje es de 29% de insatisfacción y 71% de satisfacción, las cifras aunque no sean muy marcadas, de alguna manera se inclina más a la insatisfacción, dando por enterado que todos a aquellos factores que este relacionados con esta variable aquí se ajusta a las necesidades de los trabajadores, no existe una significancia absoluta está de acuerdo a las expectativas del propio personal en los cuatro municipios.

Si consideramos este resultado, podemos asumir que la mayoría del personal de salud de éste área, presenta un sentimiento de desesperanza o angustia, que se traducen en la pérdida de entusiasmo y la autopercepción de incapacidad para alcanzar los objetivos deseados, esto reflejado en el desempeño profesional, pudiendo ser nociva, cuando se convierte en una tendencia recurrente, esto significa mayor motivación, mayor compromiso laboral lo contrario se traducirá en su desempeño diario.

113 5. EFICIENCIA La eficiencia al igual que las anteriores variables está en un margen del 69% de satisfacción y 31% insatisfacción, en los asistenciales y técnicos una satisfacción del 39% y un 61% insatisfacción, mientras que en los administrativos en un 36% hay satisfacción y en un 64% hay insatisfacción, esto lo demuestra los diferentes reportes de coberturas presentados por el SNIS en el año precedente.

Podemos concluir diciendo que existe en el área médico 46% de personas satisfechas y 54% de personas insatisfechas, los asistenciales y técnicos presentan 30% de personas satisfechas y 70% de personas insatisfechas, los administrativos presentan una satisfacción en un 57% y un 43% de insatisfacción si realizamos la suma general nos daremos plena cuenta que el usuario interno de los establecimientos de salud tienen una satisfacción en 24 personas lo que equivale al 40% de las personas, mientras que presentan una insatisfacción en 36 personas lo que equivale al 60%, por lo tanto, por todo lo expuesto hasta el momento se nota que existe una insatisfacción laboral general en la Región de Larecaja Tropical, calificando de esta manera a la eficiencia laboral como regular.

Esta opinión la realizamos considerando que la Eficiencia nosotros la empleamos para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habrá incrementado la eficiencia, lo que no sucede en el área rural estudiado, demostrando resultados mínimos en la aplicación de las coberturas de salud.

6. CONCLUSIÓN FINAL Este estudio nos dio a conocer algunos de los problemas que de alguna manera aquejan a los usuarios internos de los diferentes establecimientos, ya que si consideramos estos resultados, podremos concluir diciendo que, en nuestro país, donde son ínfimas las oportunidades, y las fuentes de trabajo son escasas, la satisfacción laboral o insatisfacción laboral no es relevante en el diario vivir del profesional en salud.

114 Debemos considerar que la satisfacción del cliente externo en los servicios de salud es de suma importancia, para mejorar la calidad de vida en nuestro país, el lograr dicha satisfacción está relacionada directamente con el grado de satisfacción del personal de salud, manifestada exteriormente en su comportamiento en la atención diaria, hecho que nos lleva a buscar estrategias dirigidas a elevar la asignación de recursos económicos, por parte de los municipios para brindar un mejor bienestar social, que influirá de alguna manera en el bienestar físico, mental, la motivación que se pueda recibir por parte del Ministerio de Salud y del Servicio Departamental de La Paz, los cuales deben tener la misión de encargarse de promover estos cambios con todos los involucrados en este accionar, para lo cual se requiere de medidas y políticas que corrijan las inequidades propias del sistema.

Sabemos que cada centro de salud tiene su propia organización, al igual que un organismo vivo, tiene sus propias huellas digitales, su propia cultura. Cada centro de salud es único, mucho más que las estructuras formales y jerárquicas comunes a muchas instituciones, las personas desarrollan características peculiares y especiales que forman parte de su satisfacción laboral, influenciada o no por sus integrantes,

Por lo tanto, comprender los comportamientos internos, las influencias del medio, es esencial para que cada grupo de personas encuentre, en su propio centro de salud, las respuestas de adecuación y las soluciones para sus situaciones, más aún, deben valerse de las mejores prácticas en el cambio de sus propias experiencias.

Con relación al sector salud tenemos que tomar en cuenta que : El desempeño apropiado (acorde con las normas) de las intervenciones que se saben son seguras, que su propia satisfacción laboral en torno a su medio ambiente en cuestión puede costear y que tiene la capacidad de producir un impacto, sobre la mortalidad, la morbilidad, la incapacidad y la desnutrición como política nacional.

Sabemos que el trabajador en atención primaria de salud, necesita una serie de conocimientos técnicos como prevención, promoción, diagnóstico y tratamiento, pero es indispensable además, si se quiere que el rendimiento de un trabajo sea óptimo, tenga determinadas actitudes y

115 comportamientos originados por una carga emocional, que producirá ya sea la insatisfacción o la satisfacción, participando o no participando con la comunidad en los temas involucrados con la salud.

Considerando todas estas observaciones podemos decir que la mejora en la Calidad de atención en los establecimientos de salud, no solamente está ligada a los medios, no es solo cuestión de automatización, tecnología, equipos, conocimientos y habilidades, sino que está ligada fundamentalmente a la aptitud y a la actitud de quienes prestan el servicio, conscientes de que lo verdaderamente importante son las personas a quienes están orientados los medios de prestación de servicios, de poco sirven los mejores conocimientos con las mejores habilidades técnicas y profesionales, utilizando los mejores equipos y tecnologías, con los mejores procesos, si se desconoce al usuario externo como eje fundamental del ejercicio medico clínico. Terminaríamos siendo excelentes mecánicos pero pésimos trabajadores en salud.

Por lo tanto el debilitamiento que presentan los diferentes centros de salud de Larecaja Tropical se deben probablemente a causas internas, la comunicación, la identificación o no del personal con las actividades que realiza, las relaciones interpersonales, el comportamiento organizacional y otros factores que influyen en la satisfacción laboral

Como he intentado subrayar en todo el contexto del estudio, el planteamiento de la satisfacción laboral de los trabajadores, no tiene por qué atenderse como una búsqueda de recompensas dadas por una dirección inteligente, la satisfacción hay que también considerarla como elemento de subjetividad del que trabaja dentro de la organización o institución, a partir de las prácticas de los propios trabajadores, determinadas por las experiencias vividas, por las características a las que ellas se van adaptando, así como por las identidades que ellos van conformando, a través de las cuales, los trabajadores reconocen tanto la comunión de intereses que los unen, como la divergencia de intereses con respecto al sistema de salud.

En este sentido, nuestra satisfacción laboral, será entendida como fruto de un desarrollo en la experiencia misma de los hombres y mujeres en salud, quienes viven sus relaciones productivas y experimentan sus situaciones determinantes, dentro del conjunto de las relaciones sociales, con su

116 cultura y sus propias expectativas. Considerando que el concepto de experiencia implica que, aunque las estructuras objetivas influyan en la vida de las personas, esa influencia no está determinada apriorísticamente, sino que depende de cómo manejen las personas las presiones determinantes a partir de su cultura y de sus valores, para un mejor desenvolvimiento en su lugar de trabajo.

Resumiendo todo esto, podemos indicar que para determinar la satisfacción o insatisfacción, habría que poner en relación no sólo las expectativas y las contribuciones con las exigencias de la organización y de los grupos, sino que se tendría que recurrir a las experiencias del pasado para mejorar los intereses del futuro.

Por último, en la construcción de relaciones duraderas, fidedignas y de mejoramiento en la atención de calidad en los establecimientos de salud, es importante evaluar la satisfacción de los usuarios internos y tomar sus sugerencias, para dar respuesta con las exigencias del usuario externo o por el mercado circundante, para esto, el primer paso puede residir en el arte de escuchar y liderar con las áreas de éxito y áreas de las oportunidades para los trabajadores de salud, como son los entes rectores a nivel departamental y nacional.

Es gratificante saber, que hemos aportado en algo con esta investigación y esperamos que sea el principio para nuevas investigaciones de esta índole y así ayudemos a promover iniciativas para la mejora de la calidad en la prestación de los usuarios, así como a facilitar los medios y condiciones de trabajo idóneos en los respectivos fuentes de trabajo, sin olvidar que un cambio en nuestra actitud repercutirá de manera positiva en la satisfacción laboral, que día a día nos toca sentir con la comunidad. Esta actitud de los trabajadores de cómo enfocan y reaccionan ante la satisfacción de sus necesidades como consecuencia de la interacción con los diversos factores presentes en el ambiente laboral.

XI. RECOMENDACIONES Se recomienda fortalecer a todos usuarios internos de salud en su lugar de trabajo, buscando satisfacer sus diferentes necesidades que pudieran tener a través de reuniones, diálogos con autoridades, donde se realice una reflexión conjunta sobre todos los problemas que aqueja a este sector.

117 Elaborar nuevas políticas de salud con inclusión del usuario interno, realizar estrategias de atención al mismo, seminarios y talleres para una mejor organización en salud y sobre todo realizar programas motivacionales y capacitantes dirigidos a todo este sector de salud.

En el país no se ha trabajado lo suficiente en el tema de satisfacción laboral, es por eso que no se tienen bien definidas las directrices ni la formulación de políticas ajustadas a los requerimientos de calidad, motivación, bienestar físico, bienestar mental, bienestar social, eficacia y eficiencia del Sector Salud, por lo que aún no se fortaleció la capacidad de planeación de la oferta del recurso humano en salud.

Para los próximos estudios se sugiere realizar un análisis previo con los Gerentes de Red, a fin de crear instancias que permitan mejorar aquellos aspectos del trabajo que generan insatisfacción en los trabajadores en salud del área rural, con la finalidad de mejorar el clima organizacional en beneficio de los profesionales de la región y de la atención que se preste a los usuarios, así como para mejorar las condiciones de trabajo de los mismos.

Efectuar otras investigaciones relacionadas con la satisfacción laboral en los trabajadores en salud, para realizar el seguimiento de las mejoras de las condiciones laborales de los trabajadores de Larecaja Tropical, o si permanecen en las mismas condiciones analizadas en este estudio.

En la actualidad, en Bolivia, parece que se ha perdido esta visión global sobre los trasfondos de la satisfacción laboral y se impone una tendencia hacia la cuantificación de las variables personales y las relativas al entorno del puesto de trabajo, dando por sentado que la satisfacción se circunscribe al contexto que delimitan los propios trabajadores, esta forma de pensar y de actuar debemos cambiar desde nuestras fuentes de trabajo y demostrar que nosotros podemos reformular todas estas políticas de salud, con estudios como éste o similares, que identifiquen el pensar y el sentir de todos nuestros colegas, la tarea no es fácil, pero está en nosotros, difundir esta información, que cambien las política arbitrarias e indiferentes para el sector salud, el desafío está lanzado, depende de nosotros el cambiarlo.

118 XII. BIBLIOGRAFÍA

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122 XIV. ANEXOS CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS USUARIOS INTERNOS DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIÓN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ – BOLIVIA, 2006.

La Universidad Mayor de San Andrés, a través de Facultad de Medicina con el Departamento de Post Grado Mención Gerencia, pretende recoger la opinión de los trabajadores de los Establecimientos De Salud, con el objetivo de promover iniciativas para la mejora de la calidad en la prestación del servicio a usuarios, así como facilitar los medios y condiciones de trabajo idóneas en los respectivos puestos de trabajo.

El tratamiento del cuestionario será absolutamente confidencial. Se pretende que respondan con absoluta libertad y con la mayor veracidad posible. Subraye la respuesta que le sea conveniente. DISTRIBUCIÓN SEGÚN SEXO Y ESTADO CIVIL- 1.- ¿A qué sexo pertenece? Masculino Femenino 2.- ¿Qué estado civil tiene? Soltera Casada Unión libre

DISTRIBUCIÓN SEGÚN CONDICIÓN LABORAL. 3.- ¿Cuánto tiempo trabaja en este Establecimiento de salud?...... 5.- ¿Cuál es su condición laboral? Ítem Contrato

DISTRIBUCIÓN SEGÚN LA OCUPACIÓN. 5.- ¿Qué ocupación tiene en su centro de trabajo?......

BIENESTAR FÍSICO 6.- ¿Qué opinión tiene de la higiene del establecimiento? Muy Mala Mala Neutral Buena Muy Buena

7.- ¿Cuál su opinión acerca de la comodidad de las instalaciones del establecimiento de salud? Muy Incómodas Incómodas Neutral Cómodas Muy cómodas

8.- ¿Esta conforme con el equipamiento e insumos de se centro de trabajo? Muy de acuerdo De acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en desacuerdo

9.- ¿Las condiciones de bioseguridad en su fuente de trabajo son seguras? Muy Mala Mala Neutral Buena Muy Buena

10.- ¿Las condiciones ambientales del establecimiento de salud (ruidos, iluminación, decoración, ventilación) facilitan su actividad diaria? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

11.- ¿El mantenimiento de sus instalaciones está de acuerdo con sus expectativas? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

123 BIENESTAR SOCIAL 12.- ¿Qué opinión tiene acerca de las relaciones interpersonales dentro del establecimiento? Muy incómodas Incómodas Neutral Cómodas Muy Cómodas

13.- ¿Cómo fue su adaptación en un principio en el trabajo? Muy Mala Mala Neutral Buena Muy Buena

14.- ¿La comunicación interna dentro del establecimiento funciona correctamente? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

15.- ¿Participa en actividades sociales o deportivas? Muy Poco Poco Neutral Participa Participa Mucho

BIENESTAR MENTAL 16.- ¿Recibe información necesaria para realizar correctamente su trabajo? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

17.- ¿Le resulta fácil la comunicación con el director del establecimiento? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

18.- ¿El trabajo que realiza le produce stress? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

19.- ¿Le resulta fácil expresar sus opiniones en su fuente de trabajo? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

MOTIVACION 20.- ¿Qué percepción tiene de su trabajo en el establecimiento? Nada Importante Poco Importante Neutral Importante Muy Importante

21.- ¿Tiene en su establecimiento posibilidades de superación? Muy Bajas Bajas Neutral Altas Muy Altas

22.- ¿Recibió algún tipo de incentivo alguna vez por parte de la institución en que trabaja? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

23.- ¿Tiene percepción de la recepción de sanciones en el establecimiento? Muy Bajas Bajas Neutral Altas Muy Altas

24.- ¿En general las condiciones laborales como: Salarios, beneficios sociales, vacaciones, horarios son de su agrado? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

25.- ¿Se siente conforme en su establecimiento de salud? Muy en desacuerdo En desacuerdo Neutral De acuerdo Muy de acuerdo

124 EFICIENCIA 26.- ¿Participa en la toma de decisiones? Muy Poco Poco Neutral Participa Participa Mucho

27.- ¿Participa en la resolución en los problemas de los usuarios? Muy Poco Poco Neutral Participa Participa Mucho

28.- ¿Siente que su jefe tiene confianza con la actividad que realiza en su fuente de trabajo? Muy de acuerdo De acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en desacuerdo

29.- ¿Siente que en su establecimiento existe organización gerencial? Muy de acuerdo De acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en desacuerdo

30.- ¿Se siente el liderazgo del jefe de su establecimiento en su fuente de trabajo? Muy Bajas Bajas Neutral Altas Muy Altas

31.- ¿Usted tiene iniciativa en su fuente de trabajo? Muy Bajas Bajas Neutral Altas Muy Altas

32.- ¿Usted en su centro de salud trabaja en equipo? Muy de acuerdo De acuerdo Neutral En desacuerdo Muy en desacuerdo

33.- ¿Cómo considera su trabajo en el establecimiento de salud? De poca calidad De calidad Neutral De mucha Calidad De Excelente calidad

34.- ¿Cómo le afectaría la falta de su jefe en su centro de trabajo? Muy Afectado Afectado Neutral Poco Afectado No afectado

35.- COMENTARIOS Y SUGERENCIAS Por favor señala dos o tres sugerencias en las áreas que consideras prioritarias y que no se ha tomado en cuenta. ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… 33.- Otros comentarios. ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………

¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

125 FORMULARIO PARA DETERMINAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS USUARIOS INTERNOS DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIÓN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ – BOLIVIA, 2006.

I. ANTECEDENTES 1) NOMBRE Y DIRECCIÓN DEL ESTABLECIMIENTO DE SALUD

2) FUENTE DE INFORMACIÓN

3) TIPO DE ADMINISTRACIÓN Público Seguro Social Iglesia ONGs Otro

4) DENOMINACIÓN DEL ESTABLECIMIENTO Primer Nivel Centro de salud con Camas Centro de Salud Puesto de Salud

SEGUNDO NIVEL Hospital básico Centro de Salud Hospital 5) NÚMERO DE TRABAJADORES EN EL ESTABLECIMIENTO

I I. AREAS DEL ESTABLECIMIENTO INFRAESTRUCTURA TIENE NO TIENE Recepción Baños Públicos Jardines Área de Recreación EQUIPAMIENTO/MOBILIARIO Referencias de Servicios Escritorio / Mesa Computadora

126 III ATENCIÓN AMBULATORIA TIENE NO TIENE Servicios generales y de la Administración ÁREA DE ATENCIÓN DE PACIENTES AMBULATORIOS Consultorio Odontológico ÁREA DE INTERNACIÓN Maternidad Pediatría Ginecología -Obstetricia ÁREA QUIRÚRGICA DE SERVICIOS AUXILIARES Esterilización SERVICIOS DE APOYO DIAGNÓSTICO Laboratorio Radiología Ecografía APOYO AL TRATAMIENTO Farmacia III.

VIVIENDA PERSONAL DE TURNO TIENE NO TIENE Habitación Médicos Habitación Enfermeras Habitación Administrativos Habitación Serv. Aux. y Apoyo VIVIENDA PERMANENTE PERSONAL Habitación Baño Cocina Comedor

127 SERVICIOS BÁSICOS Agua Luz Alcantarillado

IV.

OFERTA DE SERVICIOS TIENE NO TIENE Medicina General Pediatría Ginecología-Obstetricia Atención de Parto Atención de parto Domiciliario Laboratorio Imagenología Vacunas Farmacia Odontología

V. PROGRAMAS NACIONALES DE TIENE NO TIENE SALUD SUMI PAI Salud Sexual y Reproductiva Chagas Tuberculosis Malaria Fiebre Amarilla Leishmaniasis Dengue

128 XII. CRONOGRAMA

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES AÑO 2006 -2007

ACTIVIDADES ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABRIL MAY JUN

Revisión X X Bibliográfica Preparación y X X X elaboración del protocolo de tesis

Presentación del X protocolo de tesis

Entrega del X documento final del Prot. de Tesis Recolección de X X X información Procesamiento de X X Información Análisis y X X discusión de la Información Elaboración del X X X informe Final Entrega de Tesis X Presentación de X Tesis

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INDICE PÁGINA I. INTRODUCCIÓN…………….. 1 …………………………………………………….. 2 II. MARCO TEÓRICO…………………………………………………………………. 5 A. MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………. 5 1. ¿QUÉ ES LA SATISFACCIÓN LABORAL?...... 11 B. LA ORGANIZACIÓN………………………………………………………….... C. DESARROLLO ORGANIZACIONAL……………………………………….... 11 D. MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO………………………………………………..... 12 E. EL CLIMA ORGANIZACIONAL………………………………………………. 12 F. BIENESTAR FÍSICO - MENTAL Y SOCIAL……………………………….. 13 1. Carga de trabajo………………..…………………………………………… 2. Evaluación de la carga mental………..………………………….. ……… 3. 14 Factores de carga inherentes a la tarea………………………..……………….. 18 4. Incidencia sobre el individuo………….…………… …………………….. 17 5. Prevención de la fatiga mental…………………………………….. ……… 19 G. MOTIVACIÓN………………………………………………………………….. 20 1. El comportamiento es causado…………………………………………… 2. El comportamiento es motivado…………………………………………. 19 3. El comportamiento está orientado hacia los objetivos…………………. 22 4. Satisfacción, insatisfacción y producción………………………………... H. TEORÍAS 22 QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN…………………………………. 22 A. TEORÍA DE ABRAHAN MASLOW……………………………………..... 1. Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow………... 22 2. NECESIDADES FISIOLÓGICAS……………………………………... 22 3. NECESIDADES DE SEGURIDAD………………………………...... 4. 22 NECESIDADES SOCIALES O DE AFILIACIÓN……………………………….. 5. 24 NECESIDADES DE ESTIMA…………………………………………………… 6. 24 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN……………………………………. 24 I. TEORÍA DE LOS FACTORES……………………………………………………. 24 J. EFICIENCIA Y EFICACIA…………………………………………………… K. MARCO CONCEPTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN 24

130 CENTROS DE SALUD………………………………………………………… 24 MUNICIPIO DE GUANAY………. …………………………………………………... 24 1. Fundación de Guanay………………………………………….…………. 26 2. Ubicación geográfica……………………………………………………… 3. Epidemiología……………………………………………………………… 28 M. UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE LA LOCALIDAD DE TIPUANI…………….. 38 1. Extensión……………………………………………………………………... 29 2. SECTOR SALUD……………………………………………………………. 29 II.14. UBICACIÓN GEOGRÁFICA DE TEOPONTE………………..……………. 30 1. LÍMITES TERRITORIALES.………………………………………………. 31 2. Creación del Municipio…….………….…………………………………… 3. Estructura orgánica de los establecimientos de salud…………………. 31 0. MUNICIPIO DE MAPIRI…………………………………………………...... 31 2. LÍMITES TERRITORIALES……………………………………………… 32 3. COBERTURAS DE SALUD……………………………………… ……… 32 P. INDICADORES DE SALUD DE LOS MUNICIPIO DE LARECAJA 33 TROPICAL TEMA NACIONAL DE SALUD………………………………….. 33 Q. ESTRUCTURA DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD…………………….. 1. PRIMER NIVEL…………………………………………………………... 35 2. SEGUNDO NIVEL……………………………………………………….. 35 III. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA……………………………………………………... 35 1. JUSTIFICACIÓN TEORICA…………………………………………... 2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA…………………………………. 36 V. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………………….. 40 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………… 40 2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN …………………………………… 3. OBJETIVOS……………………………………………………………… 40 3.a. OBJETIVO GENERAL………………………………………………… 40 3.b. OBJETIVO ESPECÍFICOS…………………………………………… 43 4. VARIABLES…………………………………………………………….. 46 4. a. DEFINICIÓN DE VARIABLES……………………………………… 47 4. b. VARIABLE DEPENDIENTE………………………………………… 4. c. VARIABLE INDEPENDIENTE………………………………………. 47 5. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN………. 47 5.a. TIPO Y DISEÑO DE ESTUDIO……………………………………… 47 5.b. TAMAÑO DE LA MUESTRA…………………………… …………..

131 5. c. POBLACIÓN Y LUGAR……………………………………………… 47 5. c.1. Unidad de análisis……………………………………………. 47 5. d. Características de los establecimientos de Salud………………… 48 6. Definición de los usuarios internos de Larecaja Tropical…………... 48 6. a. Personal Médico……………………………………………………… 48 6. b. Personal asistencial y técnico……………………………………… 48 6. c. Personal Administrativo……………………………………...... 49 VI. METODOLOGÍA……………………………………………………….…………. 49 1. MÉTODO…………………………………………………………………. 2. UNIVERSO………………………………………………………………. 49 a. MUNICIPIO DE GUANAY……………………………………………… 49 b. MUNICIPIO DE TIPUANI…………………………………………...... 49 c. MUNICIPIO DE TEOPONTE………………………………………….. 49 d. MUNICIPIO DE MAPIRI………………………………………………… 50 3. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN.……………………………..…………. 50 4. CRITERIOS DE INCLUSIÓN………………………………………….. 51 5. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS………………………... 6. CUESTIONES ÉTICAS……………………………………………………………. 7. 51 MEDICIÓN………………………………………………………………………….. 51 7. a. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DE VARIABLES……………... 51 7. b. Cuestionario para el trabajador de salud..………………………... 51 7. c. Formulario llenado por el encuestador…………………………….. 51 7. d. Análisis documental………………………………………………….. 52 8. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES…………………………… 53 9. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS……………… 53 VII. RESULTADOS……………………………………………………………………. VIII. DISCUSIÓN………………………………………………………………………. 54 IX. CONCLUSIONES…………………………………………………………………. 54 1. Bienestar Físico……………………………………………………………….. 54 2. Bienestar Social………………………………………………………………... 55 3. Bienestar Mental……………………………………………………………….. 56 4. Motivación………………………………………………………………………. 5. Eficiencia………………………………………………………………………... 56 6. Conclusión Final………………………………………………………………. 56 XI. RECOMENDACIONES…………………………………………………………… 56 XII. BIBLIOGRAFÏA……………………………………………………………………

132 XIII. CRONOGRAMA…………………………………………………………………. 57 XIV. ANEXOS………………………………………………………………………….. 58 1. Cuestionario para determinar la satisfacción laboral de 59 los usuarios internos de los establecimientos de salud de la región de Larecaja Tropical. La Paz – Bolivia 2006……………….. 60 2. Formulario para determinar la satisfacción laboral de los 116 Usuarios internos de los establecimientos de salud de 117 La Región de Larecaja Tropical. La Paz-Bolivia 2006…………………... 117 118 118 119 119 119 122 123 124 125

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ÍNDICE DE CUADROS PÁGINA CUADRO 1. MUNICIPIO GUANAY: CUADRO EPIDEMIOLOGICO SEGÚN, EMFERMEDADES…………………………………………... 30 CUADRO 2. ESTRUCTURA ORGÁNICA RED DE SALUD 2006 36 …………… 36 CUADRO 2. RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD POR MUNICIPIOS

SEDES LA PAZ. ENERO A SEPTIEMBRE 2006……………….. 37 CUADRO 3. RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD MUNICIPIOS.

SEDES LA PAZ -ENERO A SEPTIEMBRE 2006………………. 37 CUADRO 4. RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD. MUNICIPIOS

SEDES LA PAZ. ENERO A SEPTIRMBRE 2006……………….. 38 CUADRO 5. RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD. MUNICIPIOS

SEDES LA PAZ. ENERO A SEPTIRMBRE 2006………………..

CUADRO 6. RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD MUNICIPIOS 39 DE LA PROVINCIA DE LARECAJA TROPICAL SEDES

LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006 ……..………………….

CUADRO 7. RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD MUNICIPIOS 39 DE LA PROVINCIA DE LARECAJA TROPICAL SEDES 51 LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006 ……..…………………. 52 CUADRO 8. RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE GUANAY 2006…… 52 CUADRO 9. RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE TIPUANI 2006……… 53 CUADRO 10. RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE TEOPONTE………… CUADRO 11. 60 RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE MAPIRI 2006………..

CUADRO 12. DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL SEGÚN MUNICIPIO………. 60 CUADRO 13. DISTRIBUCIÓN DE PERSONAL SEGÚN OCUPACIÓN REGIÓN LARECAJA TROPICAL………………………………….

134 ÍNDICE DE GRÁFICOS PÁGINA Grafico 1. Satisfacción laboral - Usuario Interno Bienestar Físico por Ocupación. Establecimientos de Salud Municipio Mapiri. Tercer Trimestre 2006……………………………… 61 Grafico 2. Satisfacción laboral - Usuario Interno Bienestar Social Por Ocupación Establecimientos de Salud Municipio Mapiri. Tercer Trimestre 2006………………………..……. 62 Grafico 3. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Mental por Ocupación. Establecimientos de Salud Municipio Mapiri. Tercer Trimestre 2006……………………………… 63 Grafico 4. Satisfacción Laboral - Usuario Interno. Motivación por Ocupación. Establecimientos de Salud Municipio Mapiri. Tercer Trimestre 2006……………………………… 64 Grafico 5. Satisfacción laboral - Usuario Interno Eficiencia por Ocupación. Establecimientos de Salud Municipio Mapiri. Tercer Trimestre 2006……………………………… 65 Grafico 6. Satisfacción laboral - Usuarios Internos Establecimientos de Salud. Municipio de Mapiri Tercer Trimestre 2006………………………………………………….. 66 Gráfico 7. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Físico Por Ocupación Establecimientos de Salud Municipio Guanay. Tercer Trimestre 2006…………………………… 73 Grafico 8. Satisfacción Laboral - Usuario Interno. Bienestar Social por Ocupación Establecimientos de Salud Municipio Guanay. Tercer Trimestre 2006…………………………... 74 Grafico 9. Satisfacción Laboral - Usuario Interno. Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006………………………………………………….. 75 Gráfico 10. Satisfacción Laboral Usuario Interno. Motivación por Ocupación. Establecimientos de Salud – Municipio Guanay. Tercer Trimestre 2006……………………………………….. 76 Grafico 11. Satisfacción Laboral - Usuario Interno. Eficiencia por Ocupación. Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006…………………………………………………. 77 Grafico 12. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Establecimientos de Salud – Municipio Guanay Tercer Trimestre 2006…………………………………………………. 78 Grafico 13 Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Físico por Ocupación Establecimientos de Salud Municipio Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………………………… 85 Grafico 14 Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Social por Ocupación. Establecimientos de Salud Municipio Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………………………… 86 Grafico 15. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani. Tercer Trimestre 2006……………... 87 Grafico 16. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Motivación por Ocupación Establecimientos de Salud Municipio Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………………………... 88 Gráfico 17. Satisfacción Laboral- Usuario Interno Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………….. 89 Gráfico 18. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Establecimientos de Salud – Municipio Tipuani Tercer Trimestre 2006………………………………………………... 90

135 Grafico 20. Satisfacción laboral - Usuario Interno Bienestar Físico por Ocupación. Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte. Tercer Trimestre 2006………….. 97 Grafico 21. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Social por Ocupación. Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte. Tercer Trimestre 2006………….. 98 Grafico 22. Satisfacción Laboral - Usuario Interno. Bienestar Mental por Ocupación Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte Tercer Trimestre 2006………………………………………………... 99 Grafico 23. Satisfacción laboral - Usuario Interno Motivación por Ocupación. Establecimientos de Salud Municipio Teoponte. Tercer Trimestre 2006……………………….. 100 Grafico 24. Satisfacción laboral - Usuario Interno Eficiencia por Ocupación Establecimientos de Salud Municipio Teoponte. Tercer Trimestre 2006……………………….. 101 Grafico 25. Satisfacción laboral - Usuario Interno. Eficiencia por Ocupación. Establecimientos de Salud – Municipio Teoponte. Tercer Trimestre 2006…………………………………… 102 Gráfico 26. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Físico Por Ocupación Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006………………… 109 Gráfico 27. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Social por Ocupación. Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006…………………………. 110 Grafico 28. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Bienestar Menta por Ocupación. Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006………………………… 111 Grafico 29. Satisfacción Laboral - Usuario Interno Motivación por Ocupación. Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006…………………………. 112 Grafico 30. Satisfacción Laboral Usuario Interno. Eficiencia por Ocupación. Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006………………… 113 Grafico 31. Satisfacción Laboral Usuario Interno. Establecimientos de Salud – Región Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006……………………………………………….. 114

136 ÍNDICE DE TABLAS PÁGINA Tabla 1. Satisfacción laboral-Usuarios internos. Establecimientos De salud. Municipio de Mapiri. Tercer Trimestre 2006…………….. 67 Tabla 2. Infraestructura-establecimiento de salud. Municipio De Mapiri. Tercer Trimestre 2006………………………………...... 68 Tabla 3. Atención ambulatoria- establecimientos de salud Municipio de Mapiri. Tercer Trimestre 2006……………………….. 69 Tabla 4. Vivienda del Usuario Interno. Establecimientos de Salud Municipio de Mapiri. Tercer Trimestre 2006……………………….. 70 Tabla 5. Oferta de servicios. Establecimientos de salud. Municipio de Mapiri. Tercer trimestre 2006………………………… 71 Tabla 6. Programas nacionales de salud. Establecimientos de Salud. Municipio de Mapiri. Tercer trimestre 2006………………… 72 Tabla 7. Satisfacción laboral-Usuarios internos. Establecimientos De salud. Municipio de Guanay. Tercer Trimestre 2006…………. 79 Tabla 8. Infraestructura-establecimiento de salud. Municipio De Guanay. Tercer Trimestre 2006…………………………………. 80 Tabla 9. Atención ambulatoria- establecimientos de salud Municipio de Guanay. Tercer Trimestre 2006……………………… 81 Tabla 10. Vivienda del Usuario Interno. Establecimientos de Salud Municipio de Guanay. Tercer Trimestre 2006…………………….. 82 Tabla 11. Oferta de servicios. Establecimientos de salud. Municipio de Guanay. Tercer trimestre 2006……………………… 83 Tabla 12. Programas nacionales de salud. Establecimientos de Salud. Municipio de Guanay. Tercer trimestre 2006……………... 84 Tabla 13. Satisfacción laboral-Usuarios internos. Establecimientos De salud. Municipio de Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………. 91 Tabla 14. Infraestructura-establecimiento de salud. Municipio De Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………………………………. 92 Tabla 15. Atención ambulatoria- establecimientos de salud Municipio de Tipuani. Tercer Trimestre 2006……………………… 93 Tabla 16. Vivienda del Usuario Interno. Establecimientos de Salud Municipio de Tipuani Tercer Trimestre 2006……………………… 94 Tabla 17. Oferta de servicios. Establecimientos de salud. Municipio de Tipuani. Tercer trimestre 2006………………………. 95 Tabla 18. Programas nacionales de salud. Establecimientos de

137 Tabla 19. Satisfacción laboral-Usuarios internos. Establecimientos De salud. Municipio de Teoponte. Tercer Trimestre 2006………. 103 Tabla 20. Infraestructura-establecimiento de salud. Municipio De Tipuani. Tercer Trimestre 2006…………………………………. 104 Tabla 21. Atención ambulatoria- establecimientos de salud Municipio de Teoponte. Tercer Trimestre 2006……………………. 105 Tabla 22. Vivienda del Usuario Interno. Establecimientos de Salud Municipio de Teoponte. Tercer Trimestre 2006…………………… 106 Tabla 23. Oferta de servicios. Establecimientos de salud. Municipio de Teoponte. Tercer trimestre 2006……………………. 107 Tabla 24. Programas nacionales de salud. Establecimientos de Salud. Municipio de Teoponte. Tercer trimestre 2006…………… 108 Tabla 25. Tabla general poblacional. Establecimientos De salud. Larecaja Tropical. Tercer Trimestre 2006…………….. 115

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