Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 2 (2019) p – ISSN : 2301-6256 Juli – Desember 2019 e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

JURNAL MANAJEMEN

Open access available at http://ejournal.lmiimedan.net PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANGKASA PURA II Fenny K. Marpaung, Dhita A. Rangkuti, Al Fa R. Ryantono, William Fakultas Ekonomi Universitas Prima

Info Artikel Abstrak Sejarah Artikel: Tujuan penelitian ini adalah menguji dan menganalisis pengaruh Diterima Juni 2019 pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Disetujui Juli 2019 pada PT. Angkasa Pura II Medan. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 150 karyawan PT. Angkasa Pura II Medan. Sampel Dipublikasikan Juli 2019 penelitian sebanyak 109 responden di PT. Angkasa Pura II Medan Keywords: Analisis data regresi linier berganda dan pengujian asumsi klasik Pengembangan Karir; yaitu normalitas, multikolinieritas dan heterokedastisitas. Hasil Disiplin Kerja; Kinerja penelitian ini adalah pengembangan karir berpengaruh signifikan Karyawan. terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Medan. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Medan. Pengembangan karir dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II Medan.

PENDAHULUAN sarana angkutan udara, tetapi juga harus PT. Angkasa Pura II (Persero), mengantisipasi perkembangan bisnis merupakan salah satu perusahaan Badan untuk masa mendatang. Usaha Milik Negara (BUMN), yang khusus menangani jasa pelayanan pada Untuk mendapatkan hasil operasional transportasi penerbangan yakni berupa pelayanan yang optimal, perusahaan bandar udara yang merupakan suatu perlu melakukan pelaksanaan program- lapangan terbang yang digunakan untuk program yang berhubungan dengan mendarat dan lepas landas pesawat kegiatan operasionalnya, yaitu udara, naik turun penumpang, dan meningkatkan kualitas dan kinerja bongkar muat kargo dan pos, serta karyawan agar dapat melaksanakan dilengkapi dengan fasilitas keselamatan rencana kerja dan program-program penerbangan dan sebagai perpindahan kerja perusahaan. Tercapai tidaknya antar moda transportasi. Bandara sebagai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh komponen penting dalam transportasi kinerja karyawannya karena karyawan udara merupakan mata rantai yang vital merupakan pemeran utama yang dalam sistem transportasi antar moda. melaksanakan pencapaian tugas Pengelolaan bandara bukan saja harus perusahaan. Semakin meningkat kinerja mampu mengikuti kemajuan teknologi karyawan, maka semakin cepat STIE LMII MEDAN JULI – DESEMBER 2019 117

Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 2 (117-128) p – ISSN : 2301-6256 Marpaung, Rangkuti, Ryantono, William (2019) e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net perusahaan mencapai keberhasilan Penilaian kinerja juga dilakukan untuk dalam menjalankan usaha. memotivasi karyawan melakukan tugas-tugasnya dan mewujudkan Adapun penilaian kinerja karyawan tujuan perusahaan. Manfaat dari perusahaan PT Angkasa Pura II Medan penilaian kinerja digunakan untuk dengan meningkatkan pelayanan yang perbaikan prestasi kerja, penyesuaian efektif dan efisien, sehingga bandar kompensasi, kebutuhan pengembangan, udara mampu bersaing dalam kancah serta melihat penyimpangan maupun regional dengan menghasilkan produk kesalahan dalam pekerjaan. Namun pelayanan bermutu dan biaya relatif dalam hal ini, kinerja karyawan masih terjangkau oleh para pengguna jasa. belum terlihat begitu optimal. Hal ini Kualitas Sumber Daya Manusia perlu dikarenakan masih belum terkelolanya ditingkatkan terutama disiplin kerja jasa transportasi darat sebagai contoh pegawai PT. Angkasa Pura II. Dalam masih minimnya lahan parkir untuk kaitannya dengan kinerja karyawan konsumen dan pengelolaan yang belum sebagai pelaksana pelayanan pengguna teratur. jasa bandara, dibutuhkan SDM yang memiliki disiplin kerja yang baik. Karyawan selalu dinilai kinerjanya oleh pimpinan dengan memperhatikan Kinerja karyawan yang menurun pengembangan karir dan disiplin disebabkan karyawan kurang mau kerjanya dalam organisasi perusahaan. bekerja sama dengan karyawan lain Pengembangan karir merupakan fungsi dalam organisasi perusahaan untuk manajemen personalia yang sangat menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini penting dan perlu diketahui oleh setiap terjadi akibat rendahnya kesadaran karyawan. Kebutuhan untuk karyawan dalam melakukan pekerjaan merencanakan karir timbul baik dari yang bukan tugasnya. Karyawan kekuatan ekonomis maupun kekuatan perusahaan sering merangkap kerja sosial, sehingga ada kepuasan yang karyawan lain yang bukan tugasnya, dirasakan oleh masing-masing pegawai. sehingga karyawan menjadi agak malas sedangkan pekerjaan rutinitas juga harus Pengembangan karir mempengaruhi dikerjakan. kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan Karyawan terlambat datang bekerja pendekatan formal yang dilakukan sering terjadi disebabkan jarak tempo organisasi untuk menjamin orang-orang rumah karyawan ke perusahaan cukup dalam organisasi mempunyai kualifikasi jauh, sehingga dalam perjalanan dan kemampuan serta pengalaman yang karyawan sering menghadapi masalah cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena kemacetan di jalan namun kesadaran itu, perusahaan perlu mengelola karir karyawan untuk hadir tepat waktu masih dan mengembangkannya dengan baik rendah. Selain itu banyak pekerjaan yang supaya produktivitas karyawan tetap harus diselesaikan karyawan terjaga dan mampu mendorong mengakibatkan jam kerja karyawan karyawan untuk selalu melakukan hal berkurang dan tidak tepat waktu untuk yang terbaik dan menghindari frustasi istirahat. kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.

118 JULI – DESEMBER 2019 STIE LMII MEDAN

Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 2 (2019) p – ISSN : 2301-6256 Juli – Desember 2019 e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

Berdasarkan latar belakang di atas, sebagainya lebih dominan memengaruhi penelitian ini akan meneliti tentang karir seseorang daripada prestasi pengaruh pengembangan karir dan kerjanya. disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II Medan. 5. Sistem penghargaan Sistem penghargaan organisasi sangat TELAAH TEORI memengaruhi banyak hal termasuk Pengertian Pengembangan Karir manajemen karir karyawan. Menurut Mondy dalam Priansa (2014), pengembangan karir adalah pendekatan 6. Jumlah karyawan formal yang digunakan organisasi untuk Jumlah karyawan yang dimiliki memastikan bahwa orang dengan sebuah organisasi sangat kualifikasi dan pengalaman yang tepat memengaruhi manajemen karir yang tersedia jika dibutuhkan. Menurut ada. Jika jumlah karyawan sedikit, maka Sunyoto (2012), faktor-faktor yang manajemen karir akan sederhana dan mempengaruhi pengembangan karir mudah dikelola. yaitu: 7. Ukuran organisasi 1. Hubungan pegawai dan Ukuran organisasi dalam konteks ini organisasi berhubungan dengan jumlah jabatan Dalam situasi ideal karyawan organisasi yang ada dalam organisasi tersebut, berada dalam hubungan yang saling termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan menguntungkan. Ada kalanya karyawan jumlah personel karyawan yang sudah bekerja baik tetapi organisasi tidak diperlukan untuk mengisi berbagai mengimbangi prestasi karyawan tersebut jabatan dan pekerjaan tersebut. dengan penghargaan sewajarnya. Maka ketidakharmonisan hubungan antara 8. Kultur organisasi karyawan dan organisasi ini cepat atau Ada organisasi yang cenderung berkultur lambat akan memengaruhi proses professional, objektif, rasional, dan pengembangan karir. demokratis. 2. Personalitas karyawan 9. Tipe manajemen Kadangkala, manajemen karir karyawan Jika manajemen cenderung tertutup, terganggu karena adanya karyawan yang maka keterlibatan karyawan dalam hal mempunyai personalitas yang pembinaan karirnya cenderung minimal. menyimpang. Sebaliknya jika cenderung terbuka, dan demokratis maka keterlibatan karyawan 3. Faktor-faktor eksternal dalam pembinaan karir cenderung besar. Sering kali terjadi semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi Menurut Sutrisno (2010) bagi karyawan menjadi kacau lantaran ada intervensi maupun perusahaan, sistem karir dapat dari pihak luar. memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi karyawan 4. Politicking dalam organisasi a. Mengembangkan potensi Manajemen karir karyawan akan kemampuan dan keterampilan tersendat dan bahkan mati jika faktor b. Mengetahui jalur pengembangan lain seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, karir karyawan dalam organisasi hubungan antar teman, nepotisme dan

STIE LMII MEDAN JULI – DESEMBER 2019 119

Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 2 (117-128) p – ISSN : 2301-6256 Marpaung, Rangkuti, Ryantono, William (2019) e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

c. Mendapatkan pelatihan yang 5. Mentor dan sponsor. Mentor sesuai dengan arah adalah orang profesional yang pengembangan karirnya. dapat memberi bimbingan karir 2. Bagi Perusahaan informal. Sponsor adalah mentor a. Mengendalikan tingkat keluar yang dapat menciptakan masuk pegawai. kesempatan karir bagi orang lain. b. Membantu terlaksananya program kaderisasi. Pengertian Disiplin Kerja c. Mengetahui dan mengantisipasi Menurut Davis dalam Mangkunegara keinginan dan bakat tenaga kerja (2011), disiplin kerja dapat diartikan d. Mengetahui sejak awal tenaga sebagai pelaksanaan manajemen untuk kerja yang kurang/tidak terampil, memperoleh pedoman-pedoman juga tenaga kerja yang tidak organisasi. Menurut Singodimedjo produktif, sehingga dapat diambil dalam Sutrisno (2010), terdapat beberapa tindakan segera. faktor yang mempengaruhi disiplin, yaitu: Menurut Rivai dan Sagala (2013), tujuan 1. Besar kecilnya pemberian seluruh program pengembangan karir kompensasi. Besar kecilnya adalah menyesuaikan antara kebutuhan kompensasi dapat mempengaruhi dan tujuan karyawan dengan kesempatan tegaknya disiplin. Para karyawan karir yang tersedia di perusahaan saat ini akan mematuhi segala peraturan dan di masa mendatang. yang berlaku, bila ia merasa Menurut Sedarmayanti (2014), mendapat jaminan balas jasa pengembangan karir dapat dilakukan yang setimpal dengan jerih melalui : payahnya yang telah 1. Prestasi kerja. Prestasi kerja dikontribusikannya bagi sangat penting karena mendasari perusahaan. semua kagiatan pengembangan 2. Ada tidaknya keteladanan karir lainnya. pimpinan dalam perusahaan. 2. Perbuatan yang diketahui umum. Keteladanan pimpinan sangat Menjadi dikenal oleh penting sekali, karena dalam pimpinan/orang yang lingkungan perusahaan, semua memutuskan promosi, transfer karyawan akan selalu dan kesempatan karir lainnya. memperhatikan bagaimana Perbuatan yang diketahui umum pimpinan dapat menegakkan didapat melalui laporan tertulis, disiplin dirinya dan bagaimana ia presentasi lisan, kerja panitia. dapat mengendalikan dirinya 3. Permintaan. Untuk mendapatkan sendiri ucapan, perbuatan, dan kesempatan karir yang lebih baik sikap yang dapat merugikan (promosi, kenaikan gaji dan aturan disiplin yang sudah pengalaman baru), seseorang ditetapkan. dapat mengajikan permintaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang pindah ke tempat kerja lain. dapat dijadikan pegangan. 4. Kesetiaan organisasional Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan 120 JULI – DESEMBER 2019 STIE LMII MEDAN

Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 2 (2019) p – ISSN : 2301-6256 Juli – Desember 2019 e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

tertulis yang pasti untuk dapat Menurut Sutrisno (2010), disiplin kerja dijadikan pegangan bersama. dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar 4. Keberanian pimpinan dalam manfaatnya, baik bagi kepentingan mengambil tindakan. Bila ada organisasi maupun bagi para seseorang karyawan yang karyawannya. Bagi organisasi adanya melanggar disiplin, maka perlu disiplin kerja akan menjamin ada keberanian pimpinan untuk terpeliharanya tata tertib dan kelancaran mengambil tindakan yang sesuai pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh dengan pelanggaran yang hasil yang optimal. dibuatnya. 5. Ada tidaknya pengawasan Adapun bagi karyawan akan diperoleh pimpinan. Dalam setiap kegiatan suasana kerja yang menyenangkan yang dilakukan oleh perusahaan sehingga akan menambah semangat perlu ada pengawasan, yang akan kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. mengarahkan para karyawan agar Dengan demikian, Karyawan dapat dapat melaksanakan pekerjaan melaksanakan tugasnya dengan penuh dengan tepat dan sesuai dengan kesadaran serta dapat mengembangkan yang telah ditetapkan. tenaga dan pikirannya semaksimal 6. Ada tidaknya perhatian kepada mungkin demi terwujudnya tujuan para karyawan. Karyawan adalah organisasi. manusia yang mempunyai Menurut Sutrisno (2010), tujuan utama perbedaan karakter antara yang disiplin adalah untuk meningkatkan satu dengan yang lain. efisiensi semaksimal mungkin dengan 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan cara mencegah pemborosan waktu dan yang mendukung tegaknya energi. Selain itu, disiplin mencoba disiplin. Kebiasaan-kebiasaan untuk mencegah kerusakan atau positif itu antara lain saling kehilangan harta benda, mesin, perlatan menghormati bila ketemu di dan perlengkapan kerja yang disebabkan lingkungan pekerjaan, oleh ketidak hati-hatian, sendau gurau melontarkan pujian sesuai tempat atau pencurian. dan waktunya sehingga para karyawan akan turut merasa Menurut Hasibuan (2012) indikator bangga dengan pujian tersebut, disiplin kerja yaitu: sering mengikutsertakan 1. Kesadaran adalah sikap karyawan dalam pertemuan- seseorang yang secara sukarela pertemuan apalagi pertemuan menaati semua peraturan dan yang berkaitan dengan nasib dan sadar akan tugas dan tanggung pekerjaan mereka, dan memberi jawabnya. tahu bila ingin meninggalkan 2. Kesediaan adalah suatu sikap, tempat kepada rekan sekerja tingkah laku dan perbuatan dengan menginformasikan seseorang yang sesuai dengan kemana dan untuk urusan apa peraturan perusahaan, baik yang walaupun kepada bawahan tertulis maupun tidak. sekalipun. 3. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan STIE LMII MEDAN JULI – DESEMBER 2019 121

Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 2 (117-128) p – ISSN : 2301-6256 Marpaung, Rangkuti, Ryantono, William (2019) e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

dalam menciptakan tata tertib 2. Mengenali kekurangan itu dan yang baik di perusahaan. tingkat keseriusannya. 4. Hukuman diperlukan dalam 3. Mengidentifikasikan hal-hal yang meningkatkan kedisiplinan dan mungkin menjadi penyebab mendidik karyawan supaya kekurangan, baik yang menaati semua peraturan berhubungan dengan sistem perusahaan. maupun yang berhubungan 5. Tata tertib. Dengan tata tertib dengan karyawan itu sendiri. yang baik, semangat kerja, moral 4. Mengembangkan rencana kerja, efisiensi, dan efektivitas tindakan, untuk menanggulangi kerja karyawan akan meningkat. penyebab kekurangan itu. 5. Melaksanakan rencana tindakan Pengertian Kinerja tersebut. Fahmi (2012) mendefinisikan kinerja 6. Melakukan evaluasi apakah adalah hasil yang diperoleh oleh suatu masalah tersebut sudah teratasi organisasi baik organisasi tersebut atau belum. bersifat profit oriented dan non profit 7. Mulai dari awal bila perlu. oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Sutrisno (2012) Menurut Sutrisno (2012), penilaian beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja mempunyai tujuan untuk kinerja karyawan adalah sebagai berikut: memotivasi para karyawan dalam 1. Efektivitas dan efisiensi. mencapai sasaran organisasi dan dalam Dalam hubungannya dengan kinerja mematuhi perilaku yang telah ditetapkan organisasi, maka ukuran baik buruknya sebelumnya, agar membuahkan tindakan kinerja diukur oleh efektivitas dan dan hasil yang diinginkan. efisiensi. 2. Otoritas dan tanggung jawab Menurut Sutrisno (2012) ada 6 kategori Dalam organisasi yang baik wewenang ukuran kinerja tersebut yaitu: dan tanggung jawab didelegasikan 1. Quality dengan baik, tanpa adanya tumpang Tingkat sejauhmana proses atau hasil tindih tugas. pelaksanaan kegiatan mendekati 3. Disiplin kesempurnaan atau mendekati tujuan Disiplin menunjukkan suatu kondisi yang diharapkan. atau sikap hormat yang ada pada diri 2. Quantity karyawan terhadap peraturan dan Jumlah yang dihasilkan, misalnya ketetapan perusahaan. jumlah rupiah, unit dan siklus kegiatan 4. Inisiatif yang dilakukan. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide 3. Timeliness untuk merencanakan sesuatu yang Sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan berkaitan dengan tujuan organisasi. pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain Menurut Sembiring (2012:83-84) serta waktu yang tersedia untuk kegiatan menyatakan, manfaat kinerja yaitu: orang lain. 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

122 JULI – DESEMBER 2019 STIE LMII MEDAN

Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 2 (2019) p – ISSN : 2301-6256 Juli – Desember 2019 e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

4. Cost effectiveness dan praktik mentoring yang memberikan Tingkat sejauh mana penggunaan tantangan-tantangan kerja dan tanggung sumber daya organisasi (manusia, jawab secara efektif dan menawarkan keuangan, teknologi dan material) umpan balik kinerja yang konstruktif. dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap setiap unit penggunaan sumber daya. Kinerja karyawan Menurut Kasmir (2016), disiplin kerja 5. Need for supervison dalam hal ini dapat berupa waktu, Tingkat sejauh mana seorang pekerja misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. dapat melaksanakan suatu fungsi Kemudian disiplin dalam mengerjakan pekerjaan tanpa memerlukan apa yang diperintahkan kepadanya pengawasan seorang supervisor untuk sesuai dengan perintah yang harus mencegah tindakan yang kurang dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan diinginkan. memengaruhi kinerja. 6. Interpersonal impact Menurut Fahmi (2012), kualitas kinerja Tingkat sejauh mana pegawai yang baik tidak dapat diperoleh dengan memelihara harga diri, nama baik dan hanya membalik telapak tangan, namun kerja sama di antara rekan kerja dan itu harus dilakukan dengan kerja keras bawahan. dan kedisiplinan yang tinggi baik secara Pengaruh Pengembangan Karir jangka pendek maupun jangka panjang. Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2012), kedisiplinan Menurut Priansa (2014) pegawai yang merupakan fungsi operatif MSDM yang memiliki kinerja dan produktivitas kerja terpenting karena semakin baik disiplin paling tinggi biasanya akan memperoleh karyawan, semakin tinggi prestasi jenjang karir yang relatif lebih cepat dan (kinerja) yang dapat dicapainya. Tanpa mudah bila dibandingkan dengan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi pegawai yang memiliki kinerja dan organisasi perusahaan mencapai hasil produktivitas kerja yang rendah. Saat ini yang optimal”. organisasi membutuhkan individu- individu yang memiliki kinerja dan KERANGKA KONSEPTUAL produktivitas tinggi dalam rangka Berdasarkan uraian yang telah ada mendukung pengembangan organisasi. sebelumnya dapat digambarkan kerangka konseptual yang dapat Menurut Suparyadi (2015), dengan disajikan dalam Gambar 1. adanya program promosi jabatan ini, karyawan akan termotivasi untuk berkinerja tinggi karena memiliki harapan adanya perbaikan karir, status dan penghasilan. Menurut Yusuf dan Arif (2015) organisasi dapat membantu karyawan Berdasarkan uraian yang telah ada baru agar terlibat dalam eksplorasi karir sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis dan menyusun karir mereka selama penelitian ini adalah: tahap awal dengan melakukan orientasi STIE LMII MEDAN JULI – DESEMBER 2019 123

Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 2 (117-128) p – ISSN : 2301-6256 Marpaung, Rangkuti, Ryantono, William (2019) e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

H1: Pengembangan karir berpengaruh 5. Nilai konstanta (a) = 18,815 terhadap kinerja karyawan pada PT artinya, jika variabel bebas (X1) Angkasa Pura II Medan. yaitu pengembangan karir dan H2: Disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel bebas X2 yaitu disiplin kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura kerja bernilai nol, maka kinerja II Medan. karyawan (Y) adalah tetap H3: Pengembangan karir dan disiplin sebesar 18,817. kerja berpengaruh terhadap kinerja 6. Nilai koefisien variabel karyawan pada PT Angkasa Pura II pengembangan karir (b1) = 0,477 Medan. dan bernilai positif artinya, jika setiap penambahan satu-satuan METODE PENELITIAN variabel pengembangan karir Penelitian ini dilakukan pada PT. (X1) akan menyebabkan kinerja Angkasa Pura II Medan. Populasi dalam karyawan akan meningkat 0,477 penelitian ini sebanyak 150 karyawan satuan. PT. Angkasa Pura II Medan. Sampel 7. Nilai koefisien variabel disiplin penelitian sebanyak 109 responden di kerja (b2) = 0,117 dan bernilai PT. Angkasa Pura II Medan. Sebelum positif artinya, jika setiap model regresi yang diperoleh digunakan penambahan satu-satuan variabel untuk menguji hipotesis,terlebih dahulu disiplin kerja (X2) akan model tersebut diuji asumsi klasik. Uji menyebabkan kinerja karyawan asumsi klasik yang dilakukan meliputi: akan bertambah sebesar 0,117 uji normalitas, uji heteroskedastisitas, satuan. dan uji multikolinearitas. Model analisis data ini menggunakan analisis regresi Nilai koefisien adjusted R Square linier berganda. sebesar 0,601 yang artinya sebesar 60,1% variasi kinerja karyawan dapat HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis regresi linier berganda dijelaskan oleh variabel pengembangan digunakan untuk memprediksi karir dan disiplin kerja, serta sisanya perubahan (naik-turunnya) variabel 39,9% divariasi oleh faktor-faktor lain dependen yang dijelaskan/dihubungkan yang tidak diteliti seperti pelatihan, budaya organisasi dan kepuasan kerja. oleh dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor yang Nilai Fhitung > Ftabel (82,279 > 3,08) dimanipulasi dan untuk mengetahui ada dengan signifikansi 0,000 < 0,05 maka tidaknya pengaruh antara variabel hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima. independen terhadap variabel dependen. Dengan demikian dapat disimpulkan Berdasarkan data penelitian, persamaan bahwa pengembangan karir dan disiplin regresi linier berganda adalah sebagai kerja secara simultan berpengaruh dan berikut: signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II Medan. Kinerja Karyawan = 18,815 + 0,477 X1 + 0,117 X Hasil pengujian statistik secara parsial 2 sebagai berikut: Penjelasan dari nilai persamaan regresi 1. Nilai thitung variabel linier berganda ini adalah: pengembangan karir (X1) sebesar 2,559 berpengaruh positif dan 124 JULI – DESEMBER 2019 STIE LMII MEDAN

Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 2 (2019) p – ISSN : 2301-6256 Juli – Desember 2019 e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

signifikan sebesar 0,012 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap (0,012<0,05). Hipotesis H1 Kinerja karyawan diterima karena thitung > ttabel Berdasarkan hasil penelitian ini (2,559 >1,982) yang berarti menunjukkan bahwa disiplin kerja bahwa variabel pengembangan berpengaruh dan signifikan terhadap karir berpengaruh dan signifikan kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura terhadap kinerja karyawan pada II Medan. PT Angkasa Pura II Medan. 2. Nilai t variabel disiplin kerja Hasil penelitian sesuai dengan teori yang hitung dikemukakan oleh Kasmir (2016) bahwa (X2) sebesar 6,725 berpengaruh positif dan signifikan sebesar disiplin kerja akan memengaruhi kinerja. 0,000 (0,000 <0 ,05). Hipotesis Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sahangggamu dan Mandey H1 diterima karena thitung > ttabel (6,725>1,982) yang berarti (2014) yang menyatakan disiplin kerja bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan berpengaruh dan signifikan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana terhadap kinerja karyawan pada Raya. PT Angkasa Pura II Medan. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan Pengaruh Pengembangan Karir pembahasan yang telah diuraikan pada Terhadap Kinerja Karyawan bagian sebelumnya, maka peneliti Berdasarkan hasil penelitian ini mengambil kesimpulan sebagai berikut: menunjukkan bahwa pengembangan 1. Pengembangan karir berpengaruh karir berpengaruh dan signifikan signifikan terhadap kinerja terhadap kinerja karyawan pada PT karyawan pada PT Angkasa Pura Angkasa Pura II Medan. II Medan. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori 2. Disiplin kerja berpengaruh dan yang dikemukakan oleh Priansa (2014) signifikan terhadap kinerja bahwa pegawai yang memiliki kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura dan produktivitas kerja paling tinggi II Medan. biasanya akan memperoleh jenjang karir 3. Pengembangan karir dan disiplin yang relatif lebih cepat dan mudah bila kerja secara simultan dibandingkan dengan pegawai yang berpengaruh dan signifikan memiliki kinerja dan produktivitas kerja terhadap kinerja karyawan pada yang rendah. PT Angkasa Pura II Medan. Saat ini organisasi membutuhkan Saran individu-individu yang memiliki kinerja Berdasarkan kesimpulan yang telah dan produktivitas tinggi dalam rangka dijelaskan di atas, beberapa saran oleh mendukung pengembangan organisasi. peneliti sebagai berikut: Hasil penelitian ini sejalan dengan 1. Hasil penelitian ini dapat penelitian Wardhana dan Sasono (2015) digunakan sebagai bahan dan Simanjuntak dkk. (2017), yang referensi bagi peneliti selanjutnya menyatakan, pengembangan karir yang melakukan penelitian pada berpengaruh terhadap kinerja karyawan. faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. STIE LMII MEDAN JULI – DESEMBER 2019 125

Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 2 (117-128) p – ISSN : 2301-6256 Marpaung, Rangkuti, Ryantono, William (2019) e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

2. Pihak manajemen perusahaan Revisi. : PT Rajagrafindo perlu melakukan pengembangan Persada. karir dapat mendorong karyawan Nawawi, Ismail. 2013. Budaya untuk bersaing dalam mencapai Organisasi, Kepemimpinan dan kinerja yang baik serta pihak Kinerja Proses Terbentuk, manajemen meningkatkan Tumbuh Kembang, Dinamika disiplin kerja karyawan yang Dan Kinerja Organisasi. Cetakan tinggi agar kinerja karyawan Pertama. Jakarta: Penerbit dapat dicapai dengan baik. Kencana. Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan DAFTAR PUSTAKA dan Pengembangan SDM. Fajar, Siti dan Heru, Tri. 2012. : Penerbit Alfabeta. Manajemen Sumber Daya Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. ManusiaYogyakarta: Penerbit 2013. Manajemen Sumber Daya Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Manusia Untuk Perusahaan. YKPN. Edisi Kedua. Jakarta: PT Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Rajagrafindo Persada. Kepemimpinan Teori & Aplikasi, Sedarmayanti. 2015. Manajemen Cetakan Pertama. Bandung: Sumber Daya Manusia Penerbit Alfabeta Reformasi Birokrasi dan Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Manajemen Pegawai Negeri Multivariate dengan Program Sipil. Cetakan Ketujuh. Bandung: IBM SPSS 21. Jakarta: Penerbit Penerbit PT Refika Aditama. Universitas Diponegoro. Sembiring. 2012. Budaya dan Kinerja Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Penerbit Personalia & Sumberdaya Fokusmedia. Manusia. : BPFE. Siagian, Sondang. 2015. Manajemen Hasibuan, H.M.S.P.. 2012. Manjemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima Belas. Jakarta : Penerbit Revisi, Jakarta: Bumi Aksara. Bumi Aksara Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Simanjuntak, D. S., Nadapdap, K. M. N., Manusia. Cetakan Pertama. & Winarto, W. (2017). Pengaruh Jakarta : Penerbit Rajawali Pers Persepsi Penilaian Prestasi Kerja Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. terhadap Kepuasan Kerja Manajemen Sumber Daya Karyawan. Jurnal Manajemen, Manusia. Bandung: Remaja 3(2), 6-13. Rosdakarya. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Bisnis. Cetakan Keenam Belas. Daya Manusia. Bandung: Bandung: Penerbit Alfabeta. Penerbit Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia. Daya Manusia. Bandung: Yogyakarta: Penerbit PT Caps Penerbit CV. Mandar Maju. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Berbasis Kompetensi. Edisi Kencana.

126 JULI – DESEMBER 2019 STIE LMII MEDAN

Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 2 (2019) p – ISSN : 2301-6256 Juli – Desember 2019 e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

Sutrisno, Edy. 2012. Budaya Organisasi. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Kencana Yusuf, Burhanuddin dan Arif, Nur Rianto Al. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: Penerbit PT. Rajagrafindo Persada.

STIE LMII MEDAN JULI – DESEMBER 2019 127

Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 2 (117-128) p – ISSN : 2301-6256 Marpaung, Rangkuti, Ryantono, William (2019) e - ISSN : 2615-1928 http://ejournal.lmiimedan.net

LAMPIRAN Tabel 1. Hasil Uji Statistik F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1435,139 2 717,569 82,279 ,000b Residual 924,439 106 8,721 Total 2359,578 108 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengembangan Karir

Tabel 2. Hasil Uji Statistik t Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 18,815 1,889 9,959 ,000 Pengembangan Karir ,477 ,071 ,598 6,725 ,000 Disiplin Kerja ,117 ,046 ,228 2,559 ,012 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

128 JULI – DESEMBER 2019 STIE LMII MEDAN