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Liebe Leserinnen und Leser, Inhaltsübersicht im Rahmen der dieswöchigen Öffentlichen Anhörung des Bundestagsforschungsausschusses zum Thema „Frauen in Wissenschaft und Forschung“ kamen die derzeit zentralen 01 Neues aus dem CEWS Themen dieses Politikfeldes in dankenswert deutlicher Spra- che auf den Tisch. Die strukturelle Verankerung des Ziels der 02 Wissenschaftspolitik Geschlechtergerechtigkeit und die kontinuierliche Umsetzung 03 Gleichstellungspolitik diesbezüglicher Zielvereinbarungen in den wissenschaftli- 04 Hochschulen, Hochschul- chen Einrichtungen müssten weiter voran getrieben werden, forschung die (Nicht-)Zielerreichung Konsequenzen in der Mittelvertei- lung zur Folge haben. Dies gälte insbesondere auch für die 05 Schwerpunktthema von allen Sachverständigen geforderten Einführung einer Einsam an der Spitze: leistungsabhängigen, verbindlichen und flexiblen Zielquote Unterrepräsentanz von Frauen auf der Grundlage des Kaskadenmodells für die Besetzung in der Wissenschaft aus Sicht von wissenschaftlichen Führungspositionen. So viel Exper- von Professor(inn)en in den ten- und Expertinnen-Einigkeit sollte den Umsetzungswillen Naturwissenschaften der Politik eigentlich nachhaltig stärken, hoffen wir das Beste! 06 Forschungseinrichtungen Grundlegende Informationen und Argumentationshilfen zu diesen und anderen wissenschaftspolitischen Themen bie- 07 Europa und Internationales tet Ihnen dieses CEWSjournal in gewohnter Fundierung und 08 Frauen- und Geschlechter‑ Zuverlässigkeit. Besonders hinweisen möchte ich Sie auf die forschung aktuellen Chancengleichheitsempfehlungen des Wissen- 09 Stiftungen, Preise, schaftsrates, die neuen HRK-Leitlinien zur Gestaltung befris- Förderungsmöglichkeiten, teter Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen und das Ausschreibungstermine Schwerpunktthema zur CHE-Studie: Einsam an der Spitze: 10 Weiterbildung, Karriere‑ Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft aus Sicht förderung von Professor(inn)en in den Naturwissenschaften. 11 Termine · Call for Papers

Ich wünsche Ihnen eine angenehme Lektüre, einen hoffentlich 12 Neuerscheinungen erfreulichen Start in den Sommer und grüße Sie aus Köln! 13 Impressum

Jutta Dalhoff, Leiterin des CEWS inhaltsverzeichnis

Inhalt

1.0 Neues aus dem CEWS...... 5 CEWS-Vertretung bei Öffentlicher Anhörung im ...... 5 Interview mit Jutta Dalhoff in der Tageszeitung DIE WELT: „Verlasst den Elfenbeinturm!“...... 6 Gleichstellungsrecht in der Wissenschaft...... 6 Vorankündigung: Fachgespräch „Neue Strukturen – neue Kompetenzen. Gleichstellungsarbeit an Hochschulen im Wandel“ ...... 7 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit Migrationshintergrund...... 7 2.0 Wissenschaftspolitik...... 9 Wissenschaftsrat: Fünf Jahre Offensive für Chancengleichheit...... 9 HRK: Leitlinien für befristete Beschäftigungsverhältnisse in den Hochschulen ...... 10 Leitlinien für die Sicherung der Qualität von Promotionen ...... 11 Entwurf des Wissenschaftsfreiheitsgesetzes verabschiedet ...... 12 Mehr Kooperation von Bund und Ländern an den Hochschulen ...... 14 CDU/CSU Fraktion für neue ProfesorInnenkategorie...... 14 Repräsentanz von Frauen in den Förderverfahren und Gremien der DFG ...... 14 Gender-Thematik als neuer Schwerpunkt im DFG Förderatlas 2012...... 14 Gründung der Deutschen Gesellschaft für Mentoring ...... 15 Ars legendi-Preis 2012...... 16 Heinz Maier-Leibnitz-Preise ...... 16 Friede Springer erhält die Leibniz-Medaille...... 16 Dr. Leopold-Lucas-Preis 2012 für Seyla Benhabib...... 16 Erste DIGM-Vorsitzende seit 130 Jahren ...... 17 Neue Generalsekretärin der Studienstiftung des deutschen Volkes...... 17 Christiane Woopen ist neue Vorsitzende des Deutschen Ethikrates ...... 17

3.0 Gleichstellungspolitik...... 18 Frauenquote: Deutsche Unternehmen geraten unter Druck ...... 18 Sieben auf einen Streich: Deutscher Juristinnenbund (djb) trifft nur auf zwei Frauen in den Vorständen in sieben Hauptversammlungen...... 20 Politbarometer / März 2012 zum Thema Frauenquote...... 21 Neu: WSI GenderDatenPortal...... 21 Studie: Herausforderungen sind zentral für den Berufsaufstieg von Frauen ...... 22 Gastbeitrag: Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen...... 23 Frauen im mittleren Management ...... 24 Frauenberufe profitieren kaum von Verdienstchancen in größeren Unternehmen...... 25 Aktuelle Stunde im Bundestag mit kritischen Fragen an Familienministerin Schröder ...... 26 Familienfreundlichkeit als strategischer Vorteil...... 27 Diskrminierung weiblicher Führungskräfte...... 28 Erfolgsfaktor Familie...... 29 Zertifikate zum audit berufundfamilie verliehen...... 30 Unstatistik des Monats: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern?...... 31

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 2 inhaltsverzeichnis

Jedes Jahr Bildung bedeutet fünf Prozent mehr Einkommen ...... 32 Projekt: Frauen als Familienernährerinnen...... 32 WZB-Studie: Schlechte Schülerinnen neigen zu Frauenberufen ...... 33 Vereinbarkeit im Anwaltsberuf ...... 34 Women in Graphic Design ...... 34 Mehr Gründerinnen in Deutschland ...... 35 Frauen in MINT...... 35 Bundesregierung will mehr junge Frauen für technische und naturwissenschaftliche Berufe begeistern ...... 35 Forschungsprojekt zum Frauenmangel in Technikberufen...... 36 Neue Broschüre der Arbeitsmarktberichterstattung...... 36 Hohe Auszeichnung für Barbara Leyendecker...... 37 4.0 Hochschulen, Hochschulforschung...... 38 Gastbeitrag: EQUISTU – Bestandsaufnahme und Weiterentwicklung der Equality-Steuerungsinstrumente an Hoch- schulen...... 38 Promovendinnen in Deutschland 2010...... 39 Entwicklung der Schwund- und Studienabbruchquoten an deutschen Hochschulen...... 39 Studie zur Situation der studentischen Beschäftigten ...... 41 Studienqualitätsmonitor 2010: Zufriedenheit mit dem Studium wächst ...... 41 Studentinnen erwarten Benachteiligungen im Job ...... 42 Hof-Studie: Männer und Frauen in der Frühpädagogik ...... 43 Erstmalig in Bayern: Richtlinien für familienfreundliches Studium...... 43 Erste Absolventinnen des Hebammenstudiengangs gefeiert...... 44 Prof. Dr. Friederike Maier ist neue Vizepräsidentin der HWR Berlin ...... 45 Nora Schäfer ist hauptamtliche studentische Vizepräsidentin der Zeppelin Universität...... 45

5.0 Schwerpunktthema...... 46 Interview mit Cort-Denis Hachmeister, CHE zur Studie „Einsam an der Spitze“...... 46

6.0 Forschungseinrichtungen...... 50 Leibniz-Mentoring – Verfügbare Potentiale in der Wissenschaft erkennen und Kompetenzen stärken!...... 50

7.0 Europa und Internationales...... 52 EU und UN-Frauen fördern Geschlechtergleichstellung ...... 52 Spezial Eurobarometer 376 - Frauen in Führungspositionen...... 53 EU Campaign for Women in Research and Innovation- role models...... 53 Gender und Chancengleichheit in Forschungsfördereinrichtungen...... 54 EMBO welcomes 13 female life scientists as members ...... 54 Gleichstellung an ägyptischen Hochschulen ...... 55 Norway: Men in the minority...... 55 Erfahrungsaustausch von Gutachterinnen und Gutachtern im 7. FRP...... 56 Orientation Paper zum Arbeitsprogramm Menschen 2013 veröffentlicht...... 56 Helena Nazaré ist erste Präsidentin des europäischen Hochschulverbandes EUA...... 56

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8.0 Frauen- und Geschlechterforschung...... 57 Prof. Dr. Ayşe Gül Altınay ist Marie-Jahoda-Gastprofessorin an der Ruhr-Universität Bochum ...... 57 Verleihung des POLITEIA-Preises ...... 57 Zeitschrift GENDER - Call for articles...... 58 Call: 11. Arbeitstagung der „Konferenz der Einrichtungen für Frauen- und Geschlechterstudien im deutschsprachigen Raum (KEG)“...... 58

9.0 Stiftungen, Preise,Förderung...... 59 Hochschullehrer/in des Jahres 2012...... 59 Opus Primum - Förderpreis der VolkswagenStiftung für die beste Nachwuchspublikation des Jahres...... 59 Bruno-Heck-Wissenschaftspreis 2012/2013 ...... 60 KAUSA Medienpreis 2012...... 60 cundus Business Intelligence Dissertation Award...... 60 Mentoring Deutschschweiz – das Programm für fortgeschrittene Wissenschaftlerinnen...... 61 Karriereförderung an der Hochschule Esslingen...... 61 ESCP Europe vergibt neue Stipendien für Führungskräfte...... 62 Gerda Henkel Stiftung: Sonderprogramm Sicherheit, Gesellschaft und Staat ...... 62 Stipendien für Frauen an der HWR Berlin...... 63 Stipendium zum Gedenken an verstorbene Studentin ...... 64 Vorabinformationen zu ERC-Ausschreibungen...... 64 10.0 Weiterbildung, Karriereförderung...... 65 Social Justice and Diversity Training...... 65

11.0 Termine, Call for Papers...... 66

12.0 Neuerscheinungen...... 72

13.0 Impressum...... 79 Impressum...... 79 Redaktion: Andrea Usadel...... 79

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n e u e s a u s d e m c e w s

Verbesserung der Chancengleichheit CEWS-Vertretung bei Der Anhörung lag eine Antwort der Bundesregie- Öffentlicher Anhörung rung (17/7756) auf eine Große Anfrage der Frak- tionen SPD, Die Linke und Bündnis 90/Die Grünen im Bundestag zur „Geschlechtergerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung“ (17/5541) als Vorlage zugrunde. „Frauen in Wissenschaft und Forschung“ war das Thema einer Anhörung des Ausschusses für Bil- Darin konstatiert die Bundesregierung eine deut- dung, Forschung und Technikfolgenabschätzung liche Verbesserung der Chancengleichheit für mit sechs Sachverständigen am 11. Juni 2012. Die Männer und Frauen an Hochschulen und außeru- Sitzung unter Vorsitz von Ulla Burchardt (SPD) niversitären Forschungseinrichtungen in den ver- wurde live im Parlamentsfernsehen, im Internet gangenen zehn Jahren. Doch werde die bestehende bzw. auf mobilen Endgeräten übertragen und steht Unterrepräsentanz von Frauen im Wissenschafts- auch als Aufzeichnung zur Verfügung. system immer noch durchgängig als Problem wahrgenommen; Bund, Länder, Hochschulen und Link: Forschungseinrichtungen hätten unterschiedliche Initiativen ergriffen, um die Situation zu ändern. http://www.bundestag.de/Mediathek/index. jsp?action=search&contentArea=details&o So habe das Professorinnenprogramm des Bun- ffsetStart=0&id=1743887&&instance=m1 desministeriums für Bildung und Forschung dazu 87&categorie=Ausschusssitzungen&mask= geführt, dass „Gleichstellung nun als Leistungsauf- search&&destination=&destination=search gabe in den Hochschulen verankert ist und eine von der Öffentlichkeit wahrgenommene Erhöhung der Professorinnenanzahl erreicht werden konnte“, Die Leiterin des CEWS, Jutta Dalhoff, war als Sach- heißt es weiter. verständige in der Anhörung vertreten. Die Oppositionsfraktionen erkundigten sich in Die Vorabstellungnahme von Jutta Dalhoff finden ihrer Anfrage unter anderem nach dem Frauen- Sie unter folgendem Link: anteil in Wissenschaft und Forschung und fragten außerdem nach neuen Perspektiven, Strategien, http://www.bundestag.de/bundestag/ politischen Instrumenten und Förderprogrammen. ausschuesse17/a18/anhoerungen/Frauen_in_ Nach wie vor seien Frauen in Wissenschaft und Wissenschaft_und_Forschung/ADrs_17-278_c.pdf Forschung stark unterrepräsentiert, kritisierten die Fragesteller. Eine „gläserne Decke“ versperre den Weg in höhere Qualifikationsstufen, Entschei- dungsgremien und Leitungsfunktionen.

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Auch in politiknahen Beratungskommissionen, wis- senschaftlichen Expertengremien und der indus- Interview mit Jutta Dalhoff in triellen Forschung seien sie unterdurchschnittlich vertreten. „Die Vergeudung des intellektuellen der Tageszeitung DIE WELT: Potenzials von Frauen rückt zunehmend als gra- vierendes Innovations- und Qualitätsdefizit in For- „Verlasst den Elfenbeinturm!“ schung und Wissenschaft ins Bewusstsein“, hieß es in der Anfrage. Ohne eine Frauenquote wird es noch Jahrzehnte dauern, bis Forscherinnen dieselben Chancen Die Bundesregierung verweist in ihrer Antwort auf haben wie ihre männlichen Kollegen. Angaben des Statistischen Bundesamtes. Demnach ist der Anteil der weiblichen Studierenden von 46,1 Marie Curie, Jane Goodall, Christiane Nüsslein- Prozent im Jahr 2000 auf 47,8 Prozent im Jahr 2009 Vollhard: Ausgezeichnete Forscherinnen gibt und gestiegen. Im gleichen Zeitraum ist der Anteil der gab es zu allen Zeiten. Doch zu viele Frauen wer- Frauen, die einen universitären Abschluss erlang- den von einer wissenschaftlichen Karriere abge- ten, von 44,8 Prozent auf 52,3 Prozent gestiegen. halten. Wohin verschlägt es all die potenziellen Auch der Frauenanteil bei Promotionen hat von Forscherinnen nach ihrem Hochschulabschluss? 34,3 Prozent (2000) auf 44,1 (2009) Prozent zuge- Jutta Dalhoff, Leiterin des Kompetenzzentrum legt. Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) am GESIS - Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften, Der Antwort zufolge ist auch der Anteil der Frauen über Professorenbilder von anno dazumal und die am wissenschaftlichen Personal in außeruniversi- Chancen einer Quote. tären Forschungseinrichtungen und in Leitungs- funktionen kontinuierlich gewachsen. Jedoch sind Weitere Informationen: Frauen dort noch immer stark unterrepräsentiert. Zudem arbeiten sie — so lässt sich der Vorlage http://www.welt.de/print/die_ entnehmen — an Hochschulen öfter in befristen welt/karriere/article106210483/ Beschäftigungsverhältnissen als Männer. Demnach Verlasst-den-Elfenbeinturm.html waren 2009 hier rund 50,9 Prozent der Frauen auf Zeit angestellt, bei den Männern betrug der Anteil nur 41,5 Prozent.

http://www.bundestag.de/dokumente/ textarchiv/2012/39220970_kw24_pa_bildung_ forschung/index.html

http://www.bundestag.de/bundestag/ ausschuesse17/a18/anhoerungen/index.html

http://www.bundestag.de/bundestag/ ausschuesse17/a18/index.jsp

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Umsetzung und Kontrolle statt. Zum anderen ist Gleichstellungsrecht in der eine thematische Ausdifferenzierung – z.B. Ein- richtung eines Familienbüros oder eines Dual-Ca- Wissenschaft reer-Services – und eine thematische Ausweitung in Richtung Diversity zu beobachten. Die Datenbank zum Gleichstellungsrecht an Hoch- schulen gibt einen Überblick über die gleichstel- Hintergrund dieser Entwicklungen sind zum einen lungsrelevanten Regelungen in den Hochschul- gestiegene Anforderungen an die Gleichstellungs- gesetzen sowie über die wissenschaftsrelevanten arbeit der Hochschulen, nicht zuletzt durch das Vorschriften zur Gleichstellung von Männern und Professorinnen-Programm, DFG-Gleichstellungs- Frauen auf Bundes- und Länderebene. Wir weisen standards und andere Anreiz- und Steuerungs- darauf hin, dass allein die im Gesetzes- oder Ver- instrumente. Zum anderen spiegeln sich in den ordnungsblatt veröffentlichte Fassung maßgeblich veränderten Gleichstellungsstrukturen der Orga- ist. nisationswandel der Hochschulen und eine verän- derte Hochschulsteuerung wider. Die Vorschriften sind zum 15. Mai 2012 vollstän- dig aktualisiert worden. Das Fachgespräch „Neue Strukturen – neue Kom- petenzen. Gleichstellungsarbeit an Hochschulen Eine Übersicht über die zitierten Gesetze finden im Wandel“ möchte die Gelegenheit bieten, wis- Sie hier. senschaftliche Erkenntnisse zu diesen Entwicklun- gen und die politischen Implikationen dieser Ver- http://www.gesis.org/cews/fileadmin/cews/ änderungen zu diskutieren. www/pdf/Stand_Gesetze_15-5-2012.pdf Im Rahmen des Fachgesprächs werden Ergebnisse des BMBF-Projektes „Hochschulische Gleichstel- lungsstrukturen im Wandel“ präsentiert. Vorträge zur Professionalisierung des Hochschulmanage- Vorankündigung: Fachgespräch ments, zu Organisationsentwicklung und Gleich- stellung sowie internationalen Erfahrungen betten „Neue Strukturen – neue Kom- die Ergebnisse in die wissenschaftliche Diskussion ein, während in einem Podiumsgespräch die politi- petenzen. Gleichstellungsarbeit schen Implikationen für die Gleichstellungspolitik an Hochschulen beleuchtet werden. an Hochschulen im Wandel“ Eine Einladung mit Tagungsprogramm ist in Vor- Termin: 12./13. November 2012 im Wissen- bereitung. schaftszentrum Bonn

Gegenwärtig findet an Hochschulen ein strukturel- ler Wandel in Bezug auf die Gleichstellungsarbeit statt. Referentinnen unterstützen die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, in befristeten Projek- ten werden Mentoring-Programme oder Famili- enbüros aufgebaut. Daneben werden Stabsstellen, Prorektorate und Funktionsstellen in der zentralen Verwaltung oder in einzelnen Einheiten wie Gradu- iertenschulen oder Exzellenzclustern geschaffen. Es findet dabei zum einen eine Ausdifferenzierung der Funktionen strategische Planung, operative

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lerInnen mit Migrationshintergrund deutlich höher Wissenschaftlerinnen und als unter denjenigen ohne Migrationshintergrund. Gleichwohl kumulieren sie Benachteiligungen auf- Wissenschaftler mit grund des Geschlechts und aufgrund des Migrati- onshintergrunds. Zugewanderte ausländische Wis- Migrationshintergrund senschaftler/innen bilden die größte Teilgruppe, die die internationale Mobilität als Ressource nut- Ein Beitrag der stellvertretenden Leiterin des zen kann. Trotz der Heterogenität innerhalb der CEWS, Dr. Andrea Löther in der Zeitschrift „die Gruppe der WissenschaftlerInnen mit Migrations- hochschule“. hintergrund zeigen sich übergreifende Benachtei- ligungen. So erwies sich der Migrationshintergrund Mit jeder Karrierestufe nimmt der Anteil von Wis- insbesondere als unabhängige Wirkungsgröße, der senschaftlerinnen und Wissenschaftlern mit Mig- die Chance auf eine unbefristete Beschäftigung rationshintergrund ab. Die Ausgabe 1/2012 der verkleinert. Zeitschrift „die hochschule“ untersucht die mul- tivariablen Gründe für diese Barrieren und disku- Download des Volltextes: tiert erste Ansätze für mehr Chancengerechtigkeit im deutschen Wissenschaftssystem. http://www.ssoar.info/ssoar/files/2012/1098/ loether_migrationshintergrund_ Im vorliegenden Heft wird die Debatte um die- hochschule-1-2012.pdf ses Thema strukturiert, verschiedene Zugänge zu den vorliegenden Daten werden dar- und qualita- tive Studien vorgestellt. Ergänzend wird beispiel- haft aufgezeigt, wie die Hochschulen selbst zu mehr Chancengerechtigkeit in der Wissenschaft beitragen können. Damit richtet sich das Heft an Praktikerinnen und Praktiker aus Hochschule Bitte beachten Sie auch den aktuellen Beitrag von und Verwaltung ebenso wie an Hochschul- und der wissenschaftlichen Mitarbeiterin des CEWS, Ungleichheitsforschung. Kathrin Samjeske: Abstract des Beitrags von Andrea Löther (CEWS): Gender Bias in der Forschungsförderung – ein Forschungsüberblick Eine Sekundäranalyse einer Befragung von Wissen- schaftlerinnen und Wissenschaftlern an 19 Uni- erschienen in: versitäten aus dem Jahr 2008 ermöglicht erstmals eine quantitative Studie zu Wissenschaftlerinnen femina politica, Zeitschrift für Politikwissenschaft und Wissenschaftlern mit Migrationshintergrund. 1/2012 Danach haben 13 Prozent der befragten Wissen- schaftlerInnen einen Migrationshintergrund, ein http://www.femina-politica.de/ Anteil, der im Vergleich mit Angaben von Mik- inhalte/autoritarismus.html#rubrik4 rozensus und Hochschulstatistik als unterschätzt anzusehen ist. Die Untersuchung der beruflichen Situation und deren subjektive Bewertung macht deutlich, dass Wissenschaftler/innen mit Migra- tionshintergrund keine homogene Gruppe sind, sondern sowohl Geschlechterunterschiede als auch Unterschiede nach dem Migrationsstatus beste- hen. Der Frauenanteil ist unter den Wissenschaft-

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wissenschaftspolitik

Wissenschaftsrat: Schlüsselgremien der Hochschulen und außeruni- versitären Forschungseinrichtungen sowie der Wis- Fünf Jahre Offensive für senschaftsorganisationen selbst ist eine adäquate — am besten paritätische — Beteiligung von Frauen Chancengleichheit zu realisieren. Sie sollte mindestens 40 Prozent betragen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, Die Ziele der Offensive für Chancengleichheit von den Pool der in Frage kommenden Frauen zu ver- Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sind größern. noch nicht erreicht. Insbesondere die Geschwin- digkeit, mit der der Anteil von Frauen in Füh- Ein entscheidender Faktor ist die unzureichende rungspositionen in den letzten Jahren gestiegen Planbarkeit von Karriereverläufen. Derzeit erscheint ist, entspricht nicht den Erwartungen. Weitere vielen Wissenschaftlerinnen und zunehmend auch Maßnahmen sind daher auch in Zukunft zwingend Wissenschaftlern eine wissenschaftliche Laufbahn erforderlich. Zu diesem Schluss gelangt der Wis- nur um den Preis der Kinderlosigkeit erreichbar zu senschaftsrat in seiner Bestandsaufnahme der Ent- sein. Es ist daher dringend erforderlich, die Quali- wicklung der vergangenen fünf Jahre. fikationsschritte nach der Promotion transparenter und planbarer zu gestalten und diese Lebensphase „Zwar gibt es einzelne Erfolge zu vermelden, die tatsächlich für eine Familiengründung zu öffnen. erzielten Fortschritte sind insgesamt jedoch maß- Um ein höheres Maß an Planungssicherheit zu geblich hinter den Vorstellungen zurückgeblieben“, erreichen, sind bei Befristungen von Arbeitsver- erläutert Professor Wolfgang Marquardt, Vorsit- trägen längere Laufzeiten vorzusehen. Die Verein- zender des Wissenschaftsrates. „Wir haben eine barkeit von Familie und Beruf muss ein wesent- Reihe von Handlungsfeldern identifiziert, in denen liches Element der Gleichstellungspolitik bleiben. deshalb unbedingt auch weiterhin Maßnahmen Die bestehenden Angebote im Bereich der Kinder- erforderlich sind. Um der Entwicklung den not- betreuung und der Arbeitszeitregelungen müssen wendigen Nachdruck zu verleihen, sind vor allem mit den Anforderungen wissenschaftlichen Arbei- umgehend flexible, am Kaskadenmodell orientierte tens vereinbar sein, um eine echte Entlastung und Zielquoten verbindlich zu implementieren. Ziel- damit Förderung der wissenschaftlichen Karriere quoten, die sich die einzelnen Hochschulen und zu ermöglichen. Forschungseinrichtungen setzen, sollten ambitio- niert, gleichwohl aber auch realistisch zu erreichen „Chancengleichheit wird ohne einen Kulturwandel sein und zudem die jeweils gegebenen fächerspe- in den Organisationen und Einrichtungen nicht zifischen Bedingungen berücksichtigen“. zu erreichen sein. Dieser Kulturwandel muss von den Leitungsebenen initiiert, konsequent gefordert Eine wichtige Funktion kommt auch der Teilhabe und über die einzelnen Einrichtungsebenen hin- von Wissenschaftlerinnen in wissenschaftlichen weg kommuniziert werden“, so Marquardt. In der und wissenschaftspolitischen Gremien zu. In den Summe hält der Wissenschaftsrat eine Fortsetzung

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der Offensive für Chancengleichheit für erforder- optimal qualifizieren können und gleichzeitig mit lich. „Die Wissenschaftsorganisationen müssen ihren Leistungen einen größtmöglichen Beitrag zur weiter gemeinsam mit Nachdruck daran arbeiten, Innovationskraft der Hochschulen leisten. Um bei- die Ziele der Offensive zu erreichen und sollten des zu gewährleisten, so die HRK-Mitgliederver- sich kurzfristig in Abstimmung mit ihren Mitglied- sammlung, müssen deren Arbeitsverhältnisse plan- seinrichtungen ehrgeizigere Etappenziele auf dem bar und die Befristungsbedingungen transparent Weg dorthin setzen.“ sein. Dabei seien die Grundsätze der Gleichstellung zu berücksichtigen. Zur Pressemitteilung: Den Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wis- http://www.wissenschaftsrat.de/ senschaftlern sollen überfachliche Fortbildungen download/archiv/pm_0912.pdf ermöglicht werden und sie sollen bei ihrer Kar- riereplanung Unterstützung in der Hochschule finden. Im Rahmen von Führungskräftetrainings Den vollständigen Text des Dokuments finden Sie soll für die besonderen Bedürfnisse von befristet hier: beschäftigten Nachwuchswissenschaftlerinnen und –wissenschaftlern sensibilisiert werden. http://www.wissenschaftsrat.de/ download/archiv/2218-12.pdf Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) hat die Initiativen der Hochschulrektoren- konferenz (HRK) und der Regierungsfraktionen für berechenbare Karrierewege und stabilere Beschäf- tigungsbedingungen in der Wissenschaft begrüßt. HRK: Leitlinien für befristete „Hochschulen und Forschungseinrichtungen müs- sen verantwortungsbewusst mit Zeitverträgen Beschäftigungsverhältnisse umgehen. Sie sollen jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern berechenbare Berufspers- in den Hochschulen pektiven eröffnen. Nun gehen Rektoren und Koali- tion erste Schritte in diese Richtung. Das zeigt: Das GEW: „Durchbruch im Kampf gegen Befristungs- von der GEW initiierte ‚Templiner Manifest‘ für den praxis in der Wissenschaft“ ‚Traumjob Wissenschaft‘ wirkt“, erklärte das für Hochschule und Forschung verantwortliche GEW- Die Mitgliederversammlung der Hochschulrek- Vorstandsmitglied Andreas Keller am 25.04.2012 torenkonferenz (HRK) hat sich am 24.04.2012 in in Frankfurt a.M. Hamburg einstimmig auf Leitlinien für die Gestal- tung befristeter Beschäftigungsverhältnisse mit Keller begrüßte die von der Mitgliederversamm- wissenschaftlichem und künstlerischem Personal lung beschlossene Empfehlung der HRK an ihre verständigt. Mitgliedshochschulen, planbare Karrierewege zu schaffen, für eine familienfreundlicheV erlängerung Darin bekennen sich die Hochschulen zu planbaren von Zeitverträgen zu sorgen, wenn Kinder betreut und verlässlichen Karriereperspektiven für Wissen- werden, und Dauerstellenkonzepte zu entwerfen. schaftlerinnen und Wissenschaftler. Im Sinne einer „Entscheidend ist, dass die Empfehlungen tatsäch- wohlverstandenen und verantwortungsbewuss- lich vor Ort umgesetzt und verbindlich ausgestal- ten Personalentwicklung wollen sie dem wissen- tet werden. Die GEW sowie ihre Vertreterinnen und schaftlichen Nachwuchs Karrierewege innerhalb Vertreter in den Selbstverwaltungsgremien und und außerhalb der Wissenschaft aufzeigen und für Personalräten sind bereit, die Hochschulleitungen diese Wege qualifizieren. bei der Erarbeitung entsprechender Standards zu unterstützen“, sagte der GEW-Hochschulexperte. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen sich Dem neu gewählten HRK-Präsidenten, Professor

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Horst Hippler, bot Keller entsprechende Gespräche http://www.hrk.de/de/beschluesse/109_6806. an. php?datum=12.+Mitgliederversa mmlung+der+HRK+am+24.4.2012 Auch in dem für die Bundestagssitzung am 26.04.2012 eingebrachten Antrag der Regierungs- fraktionen CDU/CSU und FDP sieht Keller einen http://www.hrk.de/95_6830.php „Durchbruch im Kampf gegen Befristungspraxis in der Wissenschaft“. „Zeitverträge der Beschäf- tigten müssen so lange wie die Projekte laufen; http://www.templiner-manifest.de/ ein vereinbartes Qualifikationsziel muss innerhalb eines befristeten Arbeitsvertrages erreicht wer- den können; Teilzeitstellen müssen mindestens den Umfang einer halben Stelle haben. Diese Ziele unterstützt die GEW ausdrücklich“, betonte Keller. Leitlinien für die Sicherung der Entscheidend sei aber die Frage, wie der Bundestag diese Ziele umsetzen könne. „Die GEW hält es nach Qualität von Promotionen wie vor für richtig, der übermäßigen Befristungs- praxis durch eine Änderung des Wissenschaftszeit- Elf Leitlinien zur Qualitätssicherung in Promoti- vertragsgesetzes entgegenzutreten. Wenn Union onsverfahren hat das Präsidium der Hochschul- und FDP ‚Hire and Fire‘ in der Wissenschaft nun rektorenkonferenz (HRK) verabschiedet und am durch Aufsichtsmaßnahmen gegenüber den For- 24.04.2012 in Hamburg der Mitgliederversamm- schungseinrichtungen und Vereinbarungen mit lung vorgelegt. den Ländern bekämpfen möchten, ist das ein wich- tiger erster Schritt.“ Das Präsidium hat die promotionsberechtigten Hochschulen aufgefordert, diese Richtlinien in den Der Bundestag hat am 26.04.2012 einen Antrag Gremien, die für die Promotion Verantwortung tra- der Fraktionen CDU/CSU und FDP über „Exzellente gen, zu beraten und sie sich zueigen zu machen. Perspektiven für den wissenschaftlichen Nach- wuchs fortentwickeln“ in erster Lesung beraten: Unter anderem sollen die Promotionsordnungen DS 17/9396, so gestaltet und angewandt werden, dass in jeder Phase Transparenz und Integrität der wissenschaft- http://dip21.bundestag.de/ lichen Praxis sichergestellt sind. dip21/btd/17/093/1709396.pdf Das Präsidium verwies darauf, dass die HRK durch Die GEW hat 2010 als Ergebnis ihrer 4. Wissen- ihre früheren Empfehlungen bereits wesentlich schaftskonferenz in Templin das „Templiner Mani- zur Qualität der Promotion in Deutschland und fest“ für eine Reform von Personalstruktur und zur Vermeidung wissenschaftlichen Fehlverhaltens Berufswegen in Hochschule und Forschung vor- beigetragen hat. Mit dem jetzt verabschiedeten gelegt, das fast 9.000 Unterzeichnerinnen und Papier wurden diese Empfehlungen weiter entwi- Unterzeichner unterstützen. Am 28. März 2012 ckelt. hatte Andreas Keller in einer umfangreichen Stel- lungnahme vor dem Bundestagsbildungsausschuss In den Leitlinien werden transparente Zulassungs- aufgezeigt, was der Bund zur Verbesserung der verfahren für Doktorandinnen und Doktoranden Perspektiven des wissenschaftlichen Nachwuchses und eindeutig formulierte Zugangsvoraussetzun- beitragen kann. gen gefordert. Auf deren Grundlage entscheidet die Fakultät über die Annahme. Ab diesem Zeit- http://www.gew.de/GEW_Berechenbare_ punkt sollen die Doktorandinnen und Doktoranden Karrierewege_fuer_die_Wissenschaft.html als solche registriert und in ihrer Forschungsarbeit begleitet werden.

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Für die Phase der Arbeit an einer Promotion betont Überflüssige Regularien sollen abgebaut, - Leis das HRK-Präsidium eine Betreuungspflicht der Uni- tungsanreize verstärkt und ein effizienterer Einsatz versität und empfiehlt unter anderem: Die Anfor- von Ressourcen ermöglicht werden. derungen an Betreuende (Kontakthäufigkeit, Sta- tusgespräche) und Doktoranden (Arbeitsberichte) FAQs und weitere Informationen zur Initiative sollen in einer Promotionsvereinbarung festgehal- „Wissenschaftsfreiheitsgesetz“ (WissFG) finden Sie ten werden. Es soll dafür Sorge getragen werden, unter: dass die Arbeit an der Dissertation in der Regel in drei Jahren abgeschlossen werden kann. Um ein http://www.bmbf.de/de/12268.php förderliches Forschungsumfeld zu schaffen, sei eine – gegebenenfalls auch überregionale – Ver- netzung einer größeren Anzahl von Wissenschaft- Leibniz-Präsident begrüßt Entwurf für lerinnen und Wissenschaftlern, die an verwandten Wissenschaftsfreiheitsgesetz Themen arbeiten, besonders geeignet. So sollen die wechselseitige Unterstützung und der fachliche Austausch gefördert werden. Der Präsident der Leibniz-Gemeinschaft, Prof. Dr. Karl Ulrich Mayer, hat den im Bundeskabinett Die Verantwortung für die Beurteilung der Qua- beschlossenen Entwurf eines Wissenschaftsfrei- lität der Promotion liegt bei der von der Fakultät heitsgesetzes zur Flexibilisierung der haushalts- bestimmten Prüfungskommission. Die Gutachten rechtlichen Rahmenbedingungen für die Wissen- müssen, so die HRK-Leitlinien, unabhängig von- schaft begrüßt. einander erfolgen und dürfen nicht in Kenntnis anderer Gutachten geschrieben werden. Damit die „Um die gewünschten Effekte zu erzielen und glei- Notengebung in jedem Fall nachvollziehbar und che Wettbewerbsbedingungen für alle Forschungs- vergleichbar ist, seien fachspezifische Kriterien organisationen zu schaffen, müssen die geplanten heranzuziehen. Regelungen auch in den Bundesländern eingeführt und angewandt werden. Da die Einrichtungen der http://www.hrk.de/de/beschluesse/109_6791. Leibniz-Gemeinschaft zur Hälfte von der Gemein- php?datum=Empfehlung+des+Pr%26auml schaft der Länder finanziert werden und das Haus- %3Bsidiums+der+HRK+vom+23.4.2012+an haltsrecht der Länder angewandt wird, kann die +die+promotionsberechtigten+Hochschulen gewünschte Flexibilisierung nur so ihre Wirkung entfalten“, so der Präsident der Leibniz-Gemein- schaft, die 86 Forschungseinrichtungen verbin- http://www.hrk.de/95_6828.php det. „Gerade für eine noch stärkere Öffnung für internationale Forscher aller Qualifikationsstufen, die die Leibniz-Gemeinschaft momentan als stra- tegisches Ziel besonders nachdrücklich verfolgt, wird ein solches Wissenschaftsfreiheitsgesetz eine Entwurf des Wissenschaftsfrei- außerordentliche Erleichterung sein“, so Mayer.

heitsgesetzes verabschiedet Gemeinsame Erklärung: Wichtiges Signal für Stärkung von Wissenschaft und Forschung. Wis- Das Bundeskabinett hat am 2. Mai 2012 den Entwurf senschaftsorganisationen begrüßen Entwurf der des Gesetzes zur Flexibilisierung von haushalts- Bundesregierung für Wissenschaftsfreiheitsgesetz. rechtlichen Rahmenbedingungen außeruniversi- tärer Wissenschaftseinrichtungen (Wissenschafts- http://www.wissenschaftsrat.de/download/ freiheitsgesetz) verabschiedet. Die Einrichtungen archiv/PM_Wissenschaftsfreiheitsgesetz.pdf sollen damit deutlich mehr Eigenständigkeit und Flexibilität in ihrer Wirtschaftsführung erhalten.

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mie verantwortungsbewusst umgehen - Freiheit HRK-Präsident zu Plänen für Wissen- braucht Verantwortung! Die Einrichtungen dürfen schaftsfreiheitsgesetz: Länder müssen ihre Autonomie nicht ausnutzen, um die Beschäf- tigungsbedingungen in der Wissenschaft weiter zu für Hochschulen gleichziehen destabilisieren“, erklärte das für Hochschule und Forschung verantwortliche GEW-Vorstandsmit- Der Präsident der Hochschulrektorenkonferenz glied Andreas Keller. (HRK), Prof. Dr. Horst Hippler, begrüßte in einer ersten Einschätzung den Entwurf zum Wissen- „Immer mehr Zeitverträge mit immer kürzeren schaftsfreiheitsgesetz. Der Ausbau der Autonomie Laufzeiten, Zwangsteilzeit, Tarifflucht und die Ver- bei Personal- und Haushaltsentscheidungen, bei drängung sozialversicherungspflichtiger Beschäf- Baumaßnahmen und Unternehmensbeteiligungen tigungsverhältnisse durch Stipendien - davon wird sei erforderlich, um den Wissenschaftsstandort schon heute der Alltag vieler Wissenschaftlerinnen Deutschland nachhaltig zu stärken. und Wissenschaftler bestimmt. Die Politik muss die- ser Entwicklung endlich einen Riegel vorschieben. „Die Wissenschaft braucht diese Freiheiten, denn so Wer die Autonomie der Forschungseinrichtungen können bedarfsgerecht die Rahmenbedingungen stärkt, muss diese gleichzeitig dazu verpflichten, für optimale Leistungen geschaffen werden“, sagte Mindeststandards für faire Beschäftigungsbedin- Hippler. „Das gilt für Hochschulen in gleichem Maß gungen einzuhalten“, sagte Keller. Der Gesetzgeber wie für die außeruniversitären Einrichtungen. Kon- müsse von öffentlich finanzierten Forschungsein- ditionen, wie sie der Bund den forschungsfördern- richtungen verlangen, dass diese Mindestlaufzeiten den Organisationen nun gewähren will, müssen die für Zeitverträge und Tarifverträge einhalten sowie Länder deshalb zeitgleich den Hochschulen einräu- Beschäftigungsbedingungen familienfreundlich men. Das entspricht den Forderungen, die die HRK ausgestalten. „Alle Bundestagsfraktionen haben bereits vor einem Jahr in ihrer Entschließung zur inzwischen Anträge für berechenbare Karrierewege Hochschulautonomie erhoben hat.“ und faire Beschäftigungsbedingungen in der Wis- senschaft vorgelegt. Den Worten müssen Taten fol- Es gelte, so der HRK-Präsident, Wettbewerbs- gen. Ich erwarte, dass die Fraktionen zu ihrem Wort verwerfungen zwischen der universitären und stehen und den von der Regierung vorgelegten der außeruniversitären Forschung zu verhindern. Gesetzentwurf gründlich gegen den Strich bürs- Internationale Wettbewerbsfähigkeit setze voraus, ten. Nicht die Vorstände und Institutsdirektoren, dass auch den Hochschulen als größten Trägern sondern vor allem die Forscherinnen und Forscher der öffentlich finanzierten Forschung die entspre- haben das Recht auf Wissenschaftsfreiheit. Daher chenden Freiräume zugestanden werden. muss das Wissenschaftsfreiheitsgesetz sicherstel- len, dass bei der Gestaltung ihrer Beschäftigungs- http://www.hrk.de/95_6854.php bedingungen ein Mindestmaß an Anstand gewahrt wird“, betonte der GEW-Wissenschaftsexperte.

Kritik der Gewerkschaft Erziehung und http://wissenschaft.gew.de/GEW_ Wissenschaft (GEW) Freiheit_braucht_Verantwortung.html

Stimmen Sie ab: Barometer des Deutschen Hoch- Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft schulverbandes DHV: (GEW) hat den vom Bundeskabinett verabschie- deten Entwurf für ein Wissenschaftsfreiheitsgesetz „Wissenschaftsfreiheitsgesetz“ für Universitä- kritisiert. „Es gibt viele gute Gründe, die Autono- ten?“ mie der außeruniversitären Forschungseinrichtun- gen zu stärken. Voraussetzung dafür ist aber, dass http://www.hochschulverband.de die Wissenschaftseinrichtungen mit der Autono-

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Spielraum“, sagte Stefan Kaufmann (CDU), Mit- Mehr Kooperation glied im Bildungsausschuss, dem Tagesspiegel.

von Bund und Ländern Geschaffen werden könnten „Associate Professors“ nach US-amerikanischem Vorbild. Die neuen Pro- an den Hochschulen fessuren seien für herausragende Nachwuchswis- senschaftler gedacht, die in Deutschland gehalten Bundeskabinett beschließt Gesetzentwurf für werden sollen. eine Grundgesetzänderung http://www.tagesspiegel.de/wissen/ Die Bundesregierung hat am 30. Mai 2012 einen wissenschaftlicher-nachwuchs-union-will- Gesetzentwurf zur Änderung des Grundgesetzes neue-stellen-fuer-professoren/6449380.html (Artikel 91b) für mehr Kooperation von Bund und Ländern in der Wissenschaft beschlossen.

Der von Bundesforschungsministerin vorgelegte Entwurf sieht vor, dass Bund Repräsentanz von Frauen in und Länder außer einzelnen Vorhaben in Zukunft auch längerfristig Hochschuleinrichtungen von den Förderverfahren und überregionaler Bedeutung gemeinsam fördern können. Bislang kann der Bund Forschungseinrich- Gremien der DFG tungen nur außerhalb von Hochschulen unterstüt- zen. Künftig soll es mehr Flexibilität geben: Der Im aktuell veröffentlichten Bericht „Repräsentanz Bund kann dann nicht nur zeitlich und thematisch von Frauen in den Förderverfahren und Gremien begrenzte Projekte wie zum Beispiel die Exzellenzi- der DFG“ finden Sie Daten zu der Antragsbeteili- nitiative oder den Hochschulpakt fördern, sondern gung und dem Antragserfolg von Frauen in den auch dauerhaft Einrichtungen und Vorhaben der Förderverfahren der DFG sowie Informationen zu Wissenschaft und Forschung an Hochschulen. ihrer Repräsentanz in den Gremien der DFG.

http://www.bmbf.de/de/17975.php http://www.dfg.de/download/pdf/ foerderung/grundlagen_dfg_foerderung/ chancengleichheit/chancengleichheit_2011.pdf

CDU/CSU Fraktion für neue http://www.dfg.de/dfg_profil/evaluation_ statistik/statistik/chancengleichheit/ ProfesorInnenkategorie repraesentanz_frauen/index.jsp

Die CDU/CSU-Fraktion hat im Bundestag hat eine Initiative für eine neue ProfessorInnenkategorie angekündigt. Die Länder sollten unbefristete Stel- len für WissenschaftlerInnen „neben Junior- und Gender-Thematik als neuer Vollprofessur“ schaffen, erklärte der forschungs- politische Sprecher (CSU) im Schwerpunkt im Anschluss an ein Fachgespräch im Bildungsaus- schuss. Dazu werde die Fraktion in Kürze einen DFG Förderatlas 2012 Antrag vorlegen. Länder und Hochschulen sollten die neue Personalkategorie aus eigener Kraft ein- Mit dem Förderatlas hat die DFG ihr Angebot an richten. „Für ein Bundesprogramm sehe ich keinen gender-spezifischen Auswertungen im Vergleich

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zur letzten Ausgabe deutlich ausgeweitet. Sie lie- fert damit wichtige Daten für politische Entschei- Gründung der Deutschen dungsfindungsprozesse auf dem Weg zu mehr Chancengerechtigkeit. Zum einen sind die Statisti- Gesellschaft für Mentoring ken zu den personellen Ressourcen der Hochschulen und außeruniversitären Einrichtungen jetzt nach Am 21. Mai 2012 wurde die „Deutsche Gesellschaft Geschlecht differenziert. Das betrifft vor allem den für Mentoring“ (DGM) gegründet. Die Gründung separaten Ausweis der Anzahl von Professorinnen des Verbands ist ein wichtiger Schritt zur Quali- und Professoren bzw. von weiblichem und männ- tätssicherung, Verbreitung und Weiterentwicklung lichem wissenschaftlichen Personal. Zum anderen von Mentoring. werden jetzt auch die Beteiligungsraten am DFG- Förderhandeln geschlechtsspezifisch ausgewer- In der DGM versammeln sich Mentoring-Exper- tet, sodass die Anteile der Antragstellerinnen und tinnen und -Experten aus Wirtschaft, öffentlicher Antragsteller (in nach Programmen differenzieren- Verwaltung und Gesellschaft, um die Verbreitung der Form) sowie der Gutachterinnen und Gutach- von Mentoring zu fördern und Qualitätsstandards ter transparent werden. Tabellen im Anhang bieten weiterzuentwickeln. Es ist geplant, hochwertige darüber hinaus eine nach den Einrichtungen des Mentoring-Angebote durch ein Qualitätssiegel Berichtskreises dieses Förderatlas differenzierende auszuzeichnen. Die DGM bietet zudem ein Forum Betrachtung. für die Vernetzung und den Erfahrungsaustausch in der Fach-Community. Jahreskongresse, Fachkonfe- Die „Förderung der Gleichstellung von Männern renzen und Arbeitsgruppen sollen zur Verbreitung und Frauen in der Wissenschaft“ ist seit 2002 auch von hochwertigem Mentoring beitragen. Satzungsziel der DFG. Aktiv fördert die DFG die Chancengleichheit, indem sie die Fortschritte ihrer Zur ersten Vorsitzenden des neuen Verbandes Mitgliedshochschulen in der Gleichstellungspolitik wurde Gabriele Hoffmeister-Schönfelder gewählt. seit 2008 laufend erhebt und durch eine von der Sie ist Geschäftsführerin von kontor5 in Hamburg Mitgliederversammlung eingesetzte Arbeitsgruppe und hat das erste bundesweite Cross-Mentoring- bewerten lässt. Im Internet unterstützt die DFG Programm in der Wirtschaft initiiert. Zweite Vor- diesen Prozess durch einen Instrumentenkasten sitzende ist Christine Kurmeyer, die ehemalige zu Forschungsorientierten Gleichstellungsstan- Vorsitzende des Forum Mentoring. Außerdem sind dards (inhaltlich und technisch durch GESIS-CEWS Kathrin Mahler Walther (EAF) als Schatzmeiste- betreut), der den Mitgliedshochschulen zielgerich- rin, Ute Gonser (RubiCon), Heidemarie Kinzler tet einen Überblick über die gesamte Bandbreite (Agentur der Wirtschaft) und Tinka Rieckhoff von Gleichstellungsmaßnahmen bietet – anhand (kontor5) als Beisitzerinnen im Vorstand vertreten. von über 200 umfangreichen Modellbeispielen aus Als erstes Ehrenmitglied wurde Hannelore Scheele, der Praxis für die Praxis. Gründungsvorstand der Käte Ahlmann Stiftung, ernannt.

Kontakt: Kathrin Mahler Walther, 030-28879841 Deutsche Forschungsgemeinschaft / 0178-2912701, [email protected] Förderatlas 2012 Kennzahlen zur öffentlich finanzierten Forschung http://www.eaf-berlin.de/ in Deutschland

http://www.dfg.de/download/pdf/ dfg_im_profil/evaluation_statistik/ foerderatlas/dfg-foerderatlas_2012.pdf

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forschung in Berlin. Insgesamt 125 Kandidatinnen Personalia und Kandidaten aus allen Fachgebieten waren für die Preisrunde 2012 vorgeschlagen worden.

http://www.dfg.de/gefoerderte_projekte/ wissenschaftliche_preise/leibnitz-preis/index.jsp Ars legendi-Preis 2012

Den Ars legendi-Preis 2012 für exzellente Hoch- schullehre in den Sozialwissenschaften erhielten Friede Springer erhält die Professor Nina Kölsch-Bunzen von der Hoch- schule Esslingen und Dr. Malte Persike von der Leibniz-Medaille Universität Mainz. Beide werden dafür geehrt, dass sie innovative und studierendenzentrierte Lehr- Mit der Verleihung der Leibniz-Medaille an Frau konzepte entwickelt und an ihren Hochschulen Dr. h.c. Friede Springer hat die Berlin-Brandenbur- umgesetzt haben. gische Akademie der Wissenschaften deren her- ausragende Verdienste um die Förderung der Wis- Der Stifterverband für die Deutsche Wissen- senschaften geehrt. Friede Springer gehört zu den schaft vergibt den mit 50.000 Euro dotierten Preis großen Mäzeninnen und Förderinnen in Deutsch- gemeinsam mit der Hochschulrektorenkonferenz land. Nach dem Tode ihres Ehemannes, Axel Sprin- (HRK). Der Preis wird seit 2006 jährlich in wech- ger, im Jahre 1985 hat sie dessen Förderaktivität selnden Disziplinen verliehen. Ab 2013 ändert sich weitergeführt und durch eigene Schwerpunkte das Verfahren: Statt einer Disziplin oder Fächer- ergänzt. gruppe wird jeweils eine spezifische Lehrsituation bzw. didaktische Herausforderung den Fokus der http://www.bbaw.de/presse/pressemitteilungen/ Ausschreibung bilden. pressemitteilungen-2010/friede- springer-erhaelt-die-leibniz-medaille http://www.hrk.de/de/projekte_ und_initiativen/3001.php

Dr. Leopold-Lucas-Preis 2012 Heinz Maier-Leibnitz-Preise für Seyla Benhabib

Drei junge Wissenschaftlerinnen und drei junge Die amerikanische Politologin und Philosophin Wissenschaftler erhielten am 23. Mai 2012 in Ber- Seyla Benhabib ist mit dem mit 50.000 Euro lin die jeweils mit 16.000 Euro dotierten „Heinz dotierten Dr. Leopold-Lucas-Preis 2012 der Univer- Maier-Leibnitz-Preise 2012“, die die Deutsche sität Tübingen geehrt worden, einem der wichtigs- Forschungsgemeinschaft vergibt. Die Auszeich- ten Friedenspreise überhaupt. nung soll Anerkennung und Ansporn sein, die wissenschaftliche Karriere ebenso motiviert fort- Seyla Benhabibs Publikationen zum Zusammen- zusetzen. Die ausgezeichneten Wissenschaftlerin- leben von Zivilgesellschaften haben weltweit und nen waren die Physikerin Dr. Lisa Kaltenegger vom vielfach Beachtung gefunden. Im Mittelpunkt Max-Planck-Institut für Astronomie in Heidelberg, ihres Denkens steht die diskursethische Begrün- die Biochemikerin Dr. Katrin Paeschke von der dung und Durchsetzung eines Menschenrechts Universität Würzburg, und die Psychologin Dr. Yee auf Gastfreundschaft gegenüber dem Fremden. Lee Shing vom Max-Planck-Institut für Bildungs- Diesem universalen Anspruch gebühre moralisch

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und rechtspolitisch ein Vorrang gegenüber den rungswerk nach einer erfolgreichen Amtszeit von bedingt berechtigten Interessen einzelner souve- 17 Jahren verlässt. räner Demokratien an der Regelung ihrer Staats- bürgerzugehörigkeit. Aktuell leitet Annette Julius die Programmabtei- lung Nord im Deutschen Akademischen Austausch- http://www.uni-tuebingen.de dienst (DAAD) in Bonn sowie das DAAD-Büro Berlin. Sie wird die Leitung der Studienstiftung gemein- sam mit der stellvertretenden Generalsekretärin Dr. Sibylle Kalmbach übernehmen.

Erste DIGM-Vorsitzende Für die Studienstiftung sieht Dr. Julius die künf- tigen Herausforderungen insbesondere im Ausbau seit 130 Jahren des Bildungsangebots, damit trotz des Anstiegs der Gefördertenzahlen weiterhin eine individuelle För- Die neue Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft derung gewährleistet werden kann. für Innere Medizin, Professor Dr. med. Elisabeth Märker-Hermann macht sich für die Interessen http://www.studienstiftung.de/ aller InternistInnen in Klinik und Praxis stark und will jungen ÄrztInnen die Attraktivität des Faches Innere Medizin nahe bringen.

Dabei gelte es insbesondere auch, den weiblichen Christiane Woopen ist neue Nachwuchs zu fördern, betonte die Chefärztin und Klinikdirektorin der Klinik Innere Medizin IV an den Vorsitzende des HSK Dr.-Horst-Schmidt-Kliniken in Wiesbaden: „Die Diskrepanz zwischen dem hohen Anteil weib- Deutschen Ethikrates licher Medizinstudierender und der verschwindend geringen Zahl von Ärztinnen in Führungspositio- Prof. Dr. Christiane Woopen, Leiterin der For- nen ist eklatant“, stellte die Internistin fest. „Ich schungsstelle Ethik an der Universität Köln, ist die sehe es als eine der Aufgaben der Fachgesellschaft, künftige Vorsitzende des Deutschen Ethikrates. Frauen auf ihrem Weg zur wissenschaftlichen oder klinischen Karriere nachhaltig zu unterstützen“, so Der Deutsche Ethikrat war im April 2008 auf der Märker Hermann. Grundlage des Ethikratgesetzes vom 16. Juli 2007 eingesetzt und beauftragt worden, die ethischen, http://www.dgim.de/ gesellschaftlichen, naturwissenschaftlichen, medi- zinischen und rechtlichen Fragen sowie die voraus- sichtlichen Folgen für Individuum und Gesellschaft zu verfolgen, die sich im Zusammenhang mit der Forschung und den Entwicklungen insbesondere Neue Generalsekretärin der auf dem Gebiet der Lebenswissenschaften und ihrer Anwendung auf den Menschen ergeben. Studienstiftung des deutschen Seine Mitglieder repräsentieren in besonderer Volkes Weise die naturwissenschaftliche, medizinische, theologische, philosophische, ethische, soziale, Ab dem 1. September 2012 wird Dr. Annette Julius ökonomische und rechtliche Belange. neue Generalsekretärin der Studienstiftung des deutschen Volkes. Sie tritt damit die Nachfolge http://www.ethikrat.org/ von Dr. Gerhard Teufel an, der das Begabtenförde-

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gleichstellungspolitik

werbsnachteile der deutschen Wirtschaft in Kauf Frauenquote: zu nehmen, wenn sie in Bezug auf die Quote tatenlos bliebe. Deutsche Unternehmen Die grüne Fraktionsvorsitzende Renate Künast geraten unter Druck verwies auf einen entsprechenden Bericht in der „Rheinischen Post“. Diese hatte aus einem internen Die Pläne der EU-Kommission, die Vergabe öffent- Papier des Auswärtigen Amtes zitiert, nach dem licher Ausschreibungen an die Einhaltung einer deutsche Unternehmen „nicht mehr an Ausschrei- Frauenquote zu knüpfen, lässt die deutsche Wirt- bungen zum Beispiel in Spanien oder Frankreich schaft zunehmend unter Druck geraten. teilnehmen dürfen, da sie hinsichtlich des Anteils weiblicher Führungskräfte nicht die Voraussetzun- Dies behaupteten Ende März erschienene Presse- gen der dort geltenden Quotengesetze erfüllen.“ berichte unter Berufung auf einen internern Ver- merk des Auswärtigen Amtes, in dem es hieß, dass Hart ins Gericht ging Künast mit Familienminis- deutsche Unternehmen im EU-Ausland über „kurz terin Dr. Kristina Schröder (CDU). Ihre Weigerung, oder lang“ von Ausschreibungen ausgeschlossen eine gesetzliche Quote zumindest für Vorstände werden könnten, wenn sie sich nicht an eine Frau- und Aufsichtsräte in börsennotierten Unterneh- enquote halten. men einzuführen, schade der Wirtschaft in zweifa- cher Hinsicht. Zum einen könnten deutsche Firmen Neben Spanien und Italien haben auch Belgien, nicht mehr an öffentlichen Ausschreibungen in Frankreich und die Niederlande Quotenregelungen jenen Ländern teilnehmen, die eine Mindestquote für die Vorstände oder Aufsichtsräte in börsenno- fordern, zum anderen würden weibliche Fach- tierten Konzernen und öffentlichen Unternehmen kräfte aus dem Ausland ganz sicherlich nicht nach erlassen. In Dänemark, Finnland, Griechenland, Deutschland kommen, wenn sie dort keine Auf- Österreich und Slowenien gelten Vorgaben für die stiegschancen hätten. Künast appellierte an alle geschlechtergerechte Besetzung von Vorständen weiblichen Abgeordneten im Bundestag, noch in staatlicher Unternehmen. dieser Legislaturperiode einen Gruppenantrag ein- zubringen, um eine gesetzliche Quote zumindest Die schon ohnehin in der deutschen Parteienland- für Vorstände und Aufsichtsräte einzufordern. schaft sehr kontrovers geführte Diskussion um die Frauenquote wird durch diesen Umstand weiter Für die SPD-Fraktion erneuerte die angeheizt. Forderung nach einer Frauenquote. „Gute Worte“ alleine reichten offensichtlich nicht aus, um die In einer aktuellen Stunde im Deutschen Bundestag Wirtschaft zu einem Umdenken zu bewegen. Dabei am 28. März 2012, an der die Familienministerin seien „Frauen gut für das Geschäft“, argumentierte Dr. Kristina Schröder nicht teilnahm, warfen die Barnett unter Berufung auf entsprechende Stu- Oppositionsparteien der Regierung vor, Wettbe- dien. Allerdings verbauten die „Männernetzwerke“

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in den Unternehmen Frauen immer noch die Kar- freiwillige Selbstverpflichtung, die sie vor zehn riere. Auch sie übte Kritik an Ministerin Schröder, Jahren eingegangen sei, um den Frauenanteil zu der es offenbar ausreiche, selbst Karriere gemacht erhöhen, nicht ein. Die Unternehmen bewegten zu haben. sich in dieser Frage nur im „Tempo einer Schnecke“. Pawelski forderte zwar nicht ausdrücklich eine Die Abgeordnete Yvonne Ploetz unterstützte für gesetzliche Frauenquote, sagte allerdings, dass die Faktion Die Linke die Forderung nach einer Selbstverpflichtungen offenbar nicht ausreichten, Frauenquote. „In China erobern Frauen das Welt- um die Zustände zu ändern. Die Wirtschaft habe all, in Deutschland nicht einmal einen Chefses- sich die aktuelle Diskussion selbst zuzuschreiben. sel“, sagte Ploetz mit Verweis auf eine Meldung, Rita Pawelski forderte das Auswärtige Amt auf, den nach der in chinesischen Raumschiffbesatzungen in den Medien zitierten Bericht vorzulegen. Wenn zukünftig mindestens eine Frau vertreten sein ein solcher Bericht existiere, dann müsse sich das muss. Die Quote allein reiche jedoch nicht aus. Vor Parlament damit beschäftigen. allem müssten die gravierenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern beseitigt werden. Quelle:

Die Kritik an der Bundesregierung und der Ministe- http://www.bundestag.de/dokumente/ rin wiesen der CDU-Abgeordnete Dr. Matthias Hei- textarchiv/2012/38403872_kw13_ der und der FDP-Parlamentarier Jörg von Polheim aktstd_frauenquote/index.html zurück. Die Opposition nutze jede Gelegenheit, Mediathek: Permalink http://dbtg.tv/fvid/1626267 um das Thema Frauenquote auf die Tagesordnung zu setzen, sagte von Polheim. Letztlich würden aber nur die Argumente der vergangenen Woche Auch in juristischen Fachwelt wird das Thema dis- erneuert, kritisierte Heider. Am 23. März hatte der kutiert: Martin Burgi, Professor für deutsches und Bundestag Anträge der SPD und der Grünen nach europäisches Recht an der Universität Bochum, einer gesetzlichen Frauenquote abgelehnt. Heider sieht die Aussage des Auswärtigen Amtes kritisch: betonte, alle Fraktionen im Bundestag träten für „Das europäische Vergaberecht verlangt, dass eine stärkere Förderung der Frauen ein. Nur über sachfremde Vergabekriterien immer einen Bezug den Weg sei man geteilter Meinung. Wichtiger als zum Auftragsgegenstand haben müssen. Das ist Quoten sei es allerdings, die Vereinbarkeit von Fami- bei einer Frauenquote im Vorstand eher nicht der lie und Beruf zu verbessern. Dies tue die Regierung Fall.“ auch. Heider und von Polheim bezweifelten über- einstimmend, ob es mit geltendem EU-Recht in Der Rechtsexperte der Grünen, wider- Einklang zu bringen sei, dass die Teilnahme an einer spricht dem Ansatz Burtis. Er weist darauf hin, dass öffentlichen Ausschreibung an einen bestimmten der EuGH eine Behindertenquote als sachfremdes Frauenanteil in den Führungsetagen der Unter- Kriterium bei der Auftragsvergabe zugelassen habe. nehmen gekoppelt werde. Dies sei eine Form von Das hieße mit anderen Worten: Um Klarheit über „Marktabschottung“, die nicht hinzunehmen sei, die Frauen im Vergaberecht zu erlangen, müssten argumentierte von Polheim. Heider betonte in sei- erst einmal Unternehmen gegen ihren Ausschluss ner Rede weiterhin: „...eines muss klar sein: Eine von der Vergabe klagen. politische Instrumentalisierung des Auftragsrechts und der Auftragsvergabe darf es nicht geben.“...“Ich Quelle: http://www.taz.de kann durchaus nicht einsehen, in welchem Bezug denn zum Beispiel eine in Spanien zu bauende Weitere Informationen: Autobahn – das haben Sie ja heute vorgebracht – mit einer Frauenquote stehen sollte“. http://www.bundestag.de/dokumente/textar- chiv/2012/38403872_kw13_aktstd_frauenquote/ Die CDU-Abgeordnete Rita Pawelski hingegen index.html argumentierte, die deutsche Wirtschaft halte die

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http://www.rp-online.de/wirtschaft/ unternehmen/deutschen-firmen- Sieben auf einen Streich: drohen-nachteile-in-der-eu-1.2765840 http://www.taz.de/Auswaertiges- Deutscher Juristinnenbund Amt-warnt-vor-Problemen/!90808/ http://www.n-tv.de/wirtschaft/Deutsche- (djb) trifft nur auf zwei Frauen Firmen-riskieren-Abfuhr-article5848646.html http://www.career-women.org/frauenquote- in den Vorständen in sieben wettbewerbsnachteil-ohne-ausland-_id4014.html Hauptversammlungen

Bitte beachten Sie in diesem Zusammenhang auch Im Rahmen des Projektes „Aktionärinnen fordern die aktuelle Meldung von sueddeutsche.de: Gleichberechtigung“ besuchten Mitglieder des djb am 16. Mai 2012 sieben Hauptversammlungen: bei Streit um die Frauenquote: der Aixtron SE in Aachen, der Celesio AG und der Merkel will Unionsfrauen beschwichtigen ElringKlinger AG in Stuttgart, der Deutsche Börse von Robert Roßmann AG in Frankfurt, der Rational AG in Augsburg sowie der Wacker Chemie AG und der BMW Group AG in Sie fordern eine gesetzliche Frauenquote und würden München fragten die Juristinnen Vorstände und lieber Geld für den Kita-Ausbau als für das Betreu- Aufsichtsräte nach geschlechtergerechten Perso- ungsgeld ausgeben - die Gruppe der Unionsfrauen ist nalstrategien. derzeit nicht sonderlich zufrieden mit der Politik ihrer Partei. Nun will sich die Kanzlerin höchstpersönlich Die Initiatorin des Projektes, Rechtsanwältin und mit den weiblichen Kritikern treffen. Die Unions- Notarin Mechtild Düsing aus Münster, hatte im führung fürchtet, dass die Frauen in Sachen Quote letzten Jahr vom Aufsichtsrat der BMW Group AG sonst gemeinsame Sache mit der Opposition machen gefordert, mit dem Konkurrenten Daimler gleich- könnten. Bundeskanzlerin will sich am zuziehen und eine Frau in den Vorstand zu beru- 18.06.2012 mit den Frauen der Unionsfraktion tref- fen. Dem ist BMW erfreulicherweise nachgekom- fen, um deren Unmut über das Betreuungsgeld, den men. Sieben der acht Positionen im Vorstand und schleppenden Krippenausbau und die bisher ergeb- 17 von 20 Sitzen im Aufsichtsrat sind aber nach nislose Debatte um eine Frauenquote zu dämpfen. wie vor mit Männern besetzt. An dem Gespräch will nach Angaben ihres Hauses auch Familienministerin Kristina Schröder (CDU) Auch in den Vorständen der anderen sechs Unter- teilnehmen. Am Freitag steht die erste Lesung des nehmen fehlt es an Frauen. Außer bei BMW gibt Gesetzentwurfs zum Betreuungsgeld im Bundestag es nur bei der Celesio AG eine Frau im Vorstand, an. Ohne die Stimmen der Frauen hätte die Koali- in den weiteren fünf Unternehmen sind die Vor- tion keine Mehrheit. Die Unionsführung befürchtet stände ausschließlich Männer. außerdem, dass sich die Frauen an einem fraktions- übergreifenden Gruppenantrag für eine gesetzli- Ramona Pisal, Präsidentin des djb: „Wir freuen che Frauenquote in den Aufsichtsräten beteiligen uns über die Berufung von Frau Milagros Caiña- könnten. Der Koalitionsvertrag verpflichtet CDU, CSU Andree zum 1. Juli 2012 in den BMW-Vorstand, und FDP dazu, im Bundestag gemeinsam abzustim- erwarten aber weitere Frauen in Vorstand und men. Die Beteiligung an einem Gruppenantrag würde Aufsichtsrat. Ob Aktionärin oder Kundin – Frauen deshalb einen weiteren Koalitionskonflikt auslösen, wollen sich in den Führungsetagen der Unterneh- denn die FDP ist gegen jede Form der Quote men angemessen repräsentiert sehen. Das ist nicht zuletzt ein Verkaufsargument, denn zwei Drittel http://www.sueddeutsche.de/politik/ aller Kaufentscheidungen in Deutschland treffen frauenquote-und-betreuungsgeld-merkel- Frauen.“ will-unionsfrauen-beschwichtigen-1.1379042

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Hintergrund: Bei dem vom BMFSFJ geförderten Frauenanteil in der Bundeswehr soll gesteigert Projekt „Aktionärinnen fordern Gleichberechti- werden gung“ besuchen Vertreterinnen des djb bereits Die Bundeswehr arbeitet an einer Erhöhung des im dritten Jahr jeweils 75 Hauptversammlungen Frauenanteils in den Streitkräften. Die Gesamtquote von DAX-, MDAX- und TecDAX-Unternehmen und soll von neun auf 15 Prozent steigen. Nachwuchspro- richten kritische Fragen an den Vorstand und den bleme gibt es trotz Aussetzung der Wehrpflicht nicht. Aufsichtsrat zum Frauenanteil im Management. http://www.stern.de/politik/deutschland/keine- nachwuchsprobleme-frauenanteil-in-der-bundes- http://www.djb.de/Projekt_HV/ wehr-soll-gesteigert-werden-1838897.html

http://www.bundeswehr.de Bitte lesen Sie auch:

Frauenquote in Wirtschaftsunternehmen, Ver- pflichtung zu transparenten Auswahlentschei- dungen, finanzielle Anreize – ist die EU schneller Politbarometer / März 2012 als der deutsche Gesetzgeber? zum Thema Frauenquote http://www.djb.de/Projekt_HV/ Presse/djb-Papiere/pm12-15/ „...Gespalten ist das Meinungsbild beim Thema Frauenquote. Während sich gut die Hälfte (51 Prozent) grundsätzlich für die Einführung einer Vorschlag im Bundesrat: Wie Hamburg sich die gesetzlichen Frauenquote ausspricht, um damit gesetzliche Quote vorstellt mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, von Robert Roßmann sind 45 Prozent dagegen (weiß nicht: 4 Prozent). Mindestens 40 Prozent Frauen sollen in die Auf- Von den Männern befürworten 46 Prozent eine sichtsräte, Quotenbrecher sollen höher besteuert Frauenquote, 51 Prozent lehnen sie ab (weiß nicht: werden, doch es soll auch Ausnahmen geben - die 3 Prozent). Die Frauen sind mit 55 Prozent mehr- Details des Hamburger Gesetzentwurfs zur Frauen- heitlich dafür, dass in größeren Unternehmen ein quote. bestimmter Anteil aller Führungspositionen mit http://www.sueddeutsche.de/politik/vorschlag- Frauen besetzt wird, 40 Prozent halten nichts von im-bundesrat-wie-hamburg-sich-die-gesetzliche- der Quote (weiß nicht: 5 Prozent)...“ quote-vorstellt-1.1377839 http://www.forschungsgruppe.de/ Diskussion über Frauenquote: Umfragen/Politbarometer/Archiv/ Nur Gesetze schaffen Gleichberechtigung Politbarometer_2012/Maerz_I_2012/ Ein Kommentar von Heribert Prantl Diskriminierung von Männern, Planwirtschaft, Ver- stoß gegen das Leistungsprinzip - gegen die Frau- enquote wird vieles angeführt. Das neue Gleichbe- rechtigungs-Gesetz, das Hamburg diese Woche im Neu: WSI GenderDatenPortal Bundesrat einbringt, dürften die Gegner als Exzess auffassen. Auch viele Frauen lehnen die Quote ab, Zum Thema Gender und Arbeitsmarkt bietet das denn sie wollen wegen ihrer Fähigkeiten angestellt neue Portal des Wirtschafts- und Sozialwissen- werden. Das ist verständlich, aber falsch. schaftlichen Instituts der Hans Böckler Stiftung umfangreiche Basisdaten und Strukturanalysen http://www.sueddeutsche.de/politik/ - grafisch aufbereitetet und mit kurzen Analysen diskussion-ueber-frauenquote-nur-gesetze- erläutert. schaffen-gleichberechtigung-1.1378939

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Wie unterscheidet sich die Erwerbsbeteiligung von hätten sich die Arbeitszeiten zwischen Männern Frauen und Männern in Deutschland? Wie lange und Frauen in den vergangenen Jahren wieder Arbeitszeiten haben Mütter und Väter? Wie groß geringfügig angenähert. „Aber die Differenz ist ist aktuell der geschlechtsspezifische Unterschied nach wie vor sehr groß. Die längerfristigen Trends bei der Besetzung von Führungspositionen? unterstreichen, dass Deutschland sowohl bei der Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt als auch Unter http://www.wsi.de/genderdatenportal sind bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch künftig auf dem jeweils aktuellen Stand hunderte großen Nachholbedarf hat“, sagt Klenner. Daten zur Berufstätigkeit von Frauen und Män- nern abrufbar - übersichtlich in Grafiken aufbe- http://www.boeckler.de/2877_40102.htm reitet und flankiert durch kurze Analysen. In der http://www.boeckler.de/wsi_38957.htm Startversion umfasst das Portal Informationen zu http://www.wsi.de/genderdatenportal den Themenbereichen Entgelt, Erwerbstätigkeit, Arbeitszeit und Führungspositionen. In den kom- menden Monaten wird das Portal weiter ausge- baut. Studie: Herausforderungen sind Das neu eröffnete Portal veröffentlichte folgende Meldung: zentral für den Berufsaufstieg

Die Arbeitszeiten in Deutschland haben sich in den von Frauen vergangenen zwei Jahrzehnten deutlich polarisiert. Einerseits haben im Vergleich zum Anfang der Unternehmen sollten künftig mehr für ihre weib- 1990er Jahre lange Arbeitszeiten jenseits von 41 lichen Mitarbeiter tun, als nur Flexibilisierungs- Wochenstunden zugenommen, andererseits sind möglichkeiten zu schaffen. Dies zeigen die Ergeb- sehr kurze Arbeitszeiten unter 15 Stunden weiter nisse eines gemeinsamen Forschungsprojekts der verbreitet. Da von sehr langen Arbeitszeiten vor Universitäten Hamburg und Leipzig. Fünf Teams allem Männer, von sehr kurzen ganz überwiegend von Forscherinnen aus den Bereichen Psychologie, Frauen betroffen sind, hat diese Entwicklung dazu Sozialökonomie und Pädagogik haben sich über beigetragen, dass die Arbeitszeit-Schere zwischen drei Jahre mit der Frage beschäftigt, welche Fak- den Geschlechtern weiter aufgegangen ist: 2010, toren in der Arbeitswelt und in der Persönlichkeit so die aktuellsten vorliegenden Daten, arbeite- die Karriereentwicklung von Frauen fördern oder ten weibliche Erwerbstätige im Durchschnitt 30,6 behindern. Das Forschungsprojekt wurde vom Bun- Stunden pro Woche - 9,5 Stunden weniger als desministerium für Bildung und Forschung sowie männliche Erwerbstätige. 1991 hatte der Unter- dem Europäischen Sozialfond mit rund 855.000 schied noch weniger als sieben Stunden betragen. Euro für die Universität Hamburg und 172.500 Im gleichen Zeitraum stieg die Quote der Frauen Euro für die Universität Leipzig gefördert. mit sehr kurzen Teilzeitjobs von 5,8 auf 13,9 Pro- zent (Männer: 0,7 auf 3,8 Prozent). Das zeigt eine Insgesamt wurden über 100 Frauen und Männer Auswertung im neuen WSI GenderDatenPortal des aus verschiedenen, größtenteils technisch orien- Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Insti- tierten großen Unternehmen in ganz Deutschland tuts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung. zu den Einflussfaktoren von Aufstiegskompetenz und Berufserfolg interviewt. Über 5.000 Personen „Heute sind deutlich mehr Frauen erwerbstätig nahmen an schriftlichen Befragungen teil. Außer- als vor 20 Jahren. Viele arbeiten aber Teilzeit, und dem wurden 52 Coachingprozesse zum Abbau davon haben etliche nur Jobs, die schon wegen der mentaler Blockaden und 30 Coachingprozesse zum kurzen Arbeitszeiten nicht für eine eigenständige Aufbau mikropolitischer Kompetenzen durchge- Existenzsicherung ausreichen“, erklärt Dr. Chris- führt und evaluiert. tina Klenner, Genderforscherin am WSI. Zwar

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Projektleiterin Prof. Dr. Eva Bamberg vom Arbeits- bereich Arbeits- und Organisationspsychologie der Mikropolitik und Aufstiegs- Universität Hamburg, die sich innerhalb des Pro- jekts mit dem Thema Arbeitsbedingungen befasste, kompetenz von Frauen empfiehlt Frauen zur Förderung ihrer Karriere, sich möglichst anspruchsvollen Aufgaben und Projek- Ein Gastbeitrag von ten zu widmen. „Komplexe Aufgaben sind für den Dipl.-Sozialökonomin Doris Cornils, Erwerb von Erfahrungen unerlässlich. Außerdem Universität Hamburg erhalten Frauen dadurch die Möglichkeit, ihre Ergebnisse vor anderen zu präsentieren. So werden Die Aneignung mikropolitischer Kompetenz wirkt ihre Leistungen sichtbar“, erklärt sie. sich förderlich auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen aus, so ein zentraler Befund Überraschend sei für die ProjektmitarbeiterInnen aus dem kürzlich abgeschlossenen Forschungspro- die Erkenntnis gewesen, dass Flexibilisierungsmaß- jekt „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von nahmen, die von vielen Unternehmen zur Förderung Frauen“ an der Universität Hamburg. von Frauen eingeführt werden, als alleinige Maß- nahme nicht zum Aufstieg von Frauen beitragen. In dem vom Bundesministerium für Bildung und Dazu zählen unter anderem flexible Arbeitszeiten Forschung geförderten Forschungsprojekt unter- oder Arbeitsorte, familienfreundliche Urlaubs- und suchten Prof. Dr. Daniela Rastetter, Doris Cor- Terminplanung sowie die Unterstützung beim Wie- nils und Anna Mucha drei Jahre lang, ob sich die dereinstieg in den Beruf etwa nach der Elternzeit. Aneignung mikropolitischer Kompetenz positiv Erst wenn diese Maßnahmen ergänzt werden mit auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositio- der Zuweisung von anspruchsvollen Arbeitsaufga- nen auswirkt. Kernstück der Studie bildete das im ben und der Möglichkeit, die eigenen Erfolge zu Projekt konzipierte Mikropolitik-Coaching©. Im präsentieren, ist Flexibilität förderlich für den Auf- Rahmen einer Intervention erhielten 30 weibliche stieg von Frauen. Nachwuchsführungskräfte aus großen Unterneh- men über einen Zeitraum von sechs Monaten hin- Insgesamt zeigen die Forschungsergebnisse, dass weg ein professionelles Coaching in mikropoliti- die Förderung von Berufsaufstieg über mehrere scher Kompetenz. Wege erfolgen sollte: Arbeitsbedingungen mit hohen Anforderungen, unterstützende Führung Mikropolitisches Handeln bedeutet, Taktiken und sowie die Möglichkeit, über Personalentwicklungs- strategische Vorgehensweisen (gezielt) einzuset- maßnahmen wie Coaching mikropolitische Kom- zen, um die eigene Macht(-Position) aufzubauen petenzen zu entwickeln und mentale Blockaden zu bzw. aufrechtzuerhalten und dadurch die persön- überwinden. lichen Handlungsspielräume zu erweitern. Mikro- politische Interaktionen finden während des Auf- Kontakt: Prof. Dr. Eva Bamberg, Universität Ham- stiegs und innerhalb von Führungspositionen im burg, Arbeitsbereich Arbeits- und Organisations- Kräftefeld der Organisation in unterschiedlichen psychologie, Tel.:040-428 38-3607, E-Mail: bam- Handlungsfeldern statt. Sieben mikropolitisch für [email protected] den Aufstieg relevante Handlungsfelder wurden von den Forscherinnen identifiziert. Dabei handelt http://www.verwaltung.uni-hamburg.de/pr/2/21/ es sich um Selbstdarstellung, Networking/Koaliti- pm/2012/pm29.html onen bilden, Unternehmenskultur, Körperlichkeit, Emotionen, Vereinbarkeit von Karriere und Familie/ Work-Life-Balance und Verhältnis zu Macht.

Die Ergebnisse zeigen, dass weibliche Nachwuchs- führungskräfte im Handlungsfeld Selbstdarstel- lung besonders mit der strategischen Nutzung

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gering strukturierter Situationen (wie z. B. Bespre- chungen) Probleme haben. Da es sich hierbei um Frauen im mittleren karriererelevante Gelegenheiten für die Selbstdar- stellung handelt, gilt es für Frauen in Aufstiegspo- Management sitionen, diese zu erkennen und in ihrem Sinne zu nutzen. Die Selbstdarstellung sollte dabei situativ 67 Prozent der Frauen im mittleren Management und flexibel an die jeweiligen kulturellen Parameter sind davon überzeugt, dass sich ihre berufliche anpasst werden, denn dem Handlungsfeld Unter- Situation durch die Einführung einer gesetzlichen nehmenskultur kommt als normativem Rahmen Frauenquote für Vorstände und Aufsichtsräte bör- mikropolitischen Handelns für den Aufstieg eine sennotierter Unternehmen nicht ändern würde. wichtige Bedeutung zu. Voraussetzung für einen Jede Zweite ist darüber hinaus der Meinung, dass strategischen Umgang innerhalb und mit der Kul- die derzeitige Diskussion den Kern des eigentlichen tur ist es, sich mit der jeweiligen Unternehmens- Problems generell nicht trifft. Das sind Ergebnisse kultur, mit ihrem (informellen) Regelwerk vertraut einer aktuellen Befragung von Frauen im mittleren zu machen. Dass die Unternehmenskulturen häufig Management im Auftrag der Personalberatung von „männlich“ sozialisierten Spielregeln geprägt Rochus Mummert. sind, zeigt sich besonders hinsichtlich des beruf- lichen Umgangs mit Emotionen. Einer Identifika- “Die Ergebnisse der Umfrage haben unsere Beob- tion mit dem gesellschaftlich weit verbreiteten achtungen in der täglichen Praxis bestätigt“, sagt Stereotyp, Frauen seien „Emotionsmenschen“ und Studienleiter Bernhard Walter, Personalberater würden deshalb ihre Emotionen unkontrolliert bei Rochus Mummert. „Die deutliche Mehrzahl zum Ausdruck bringen, widerspricht jenem Typus der Frauen im mittleren Management braucht „professioneller“ Führung, der sich am etablierten keine ideologischen Hoffnungswerte auf mögliche „männlichen“ Managerideal, das mit Emotionskon- Abstrahleffekte in der Zukunft, sondern konkrete trolle in Verbindung steht, orientiert. Frauen sind Lösungen, um Karriere und Familie hier und jetzt deshalb gut beraten, so ein weiteres Resultat, sog. besser miteinander vereinbaren zu können.“ „Emotionsregulationskompetenz“ zu entwickeln. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass der bewusste Lediglich die jüngeren Managerinnen scheinen sich Umgang mit Geschlechterstereotypen für Frauen für ihre persönliche Karriere etwas mehr von einer in Führungspositionen von zentraler Bedeutung gesetzlichen Frauenquote zu versprechen. Erwartet ist, da diese Schemata und Aufstieg nur schwer in der Altersgruppe der 20- bis 29-Jährigen doch miteinander zu vereinbaren sind. Während z. B. immerhin gut jede zweite Befragte einen positiven die Identifikation mit dem Stereotyp der „fleißi- Effekt auf die eigene berufliche Situation. „Diese gen Biene“ hinderlich für die Selbstdarstellung ist, Hoffnungen auf einen Wandel in der Berufswelt verhindert eine Reproduktion des Stereotyps der sind sicherlich nicht aus der Luft gegriffen, aber „Zicke“ Solidaritätshandlungen und damit Net- bis beispielsweise Führungspositionen in Teilzeit in working unter Frauen. Für eine erfolgreiche Karri- den Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sind, ere sind für Frauen jedoch sowohl der strategische dürften noch mindestens fünf bis zehn Jahre ver- Umgang mit „Old-Boys-Networks“ als auch der gehen. Die erfahreneren Managerinnen sehen das Aufbau von karriereförderlichen Frauennetzwer- also durchaus etwas realistischer“, so Personalbe- ken unerlässlich. Ganz allgemein lässt sich zusam- rater Walter weiter. menfassen: Ein positives Verhältnis zu Macht sowie die Bereitschaft mikropolitisch zu Handeln Ein zusätzliches Problem sei, dass allein mit der Ein- wirken sich positiv auf den Aufstieg von Frauen in führung einer gesetzlichen Frauenquote für bör- Führungspositionen aus. sennotierte Unternehmen noch keine einzige Top- managementposition mit einer Frau besetzt wäre. http://www.wiso.uni-hamburg.de/ „Schon heute erleben wir bei unseren Mandanten, professuren/personal-und-gender/forschung/ dass es häufig nicht am Willen der Unternehmen mikropolitik-aufstiegskompetenz-von-frauen/ mangelt, sondern an den geeigneten Kandidatin-

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nen“, sagt Personalexperte Walter. „Um hier den lassen. Insbesondere die Personalentwicklung ist dringend benötigten Unterbau an Managerinnen hier gefragt... Neben und trotz gezielter Personalent- zu schaffen, führt für Politik und Wirtschaft kein wicklungsmaßnahmen bedarf es einer nachhaltigen Weg daran vorbei, vor allem die Rahmenbedin- Unternehmenskulturänderung, in der mit Unter- gungen für Frauen im mittleren Management zu stützung beider Geschlechter in der Unternehmung verbessern.“ tradierte Rollenbilder aufgebrochen werden und die Mär vom „männlichen Platzhirsch und dem sensiblen Für die Untersuchung „Frauen im mittleren Prinzesschen“ zugunsten einer zukunftsweisenden Management“ wurden zwischen Januar und Feb- gender-fairen Unternehmenspolitik widerlegt und ruar 2012 im Auftrag der Personalberatung Rochus konsequent wider stereotyper Prozesse praktiziert Mummert 119 Frauen im mittleren Management und realisiert wird.“ von Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern aus den Branchen Handel, Dienstleistungen und Prof. Dr. Martina Stangel-Meseke ist Professorin produzierendes Gewerbe/Industrie befragt. für Wirtschaftspsychologie an der Business and Information Technology School in Iserlohn. http://rochusmummert.com/download/37_ rm_120327_pi_1_frauenquote_final.pdf http://www.laborundmore.de/ research/1865,325738/Prof.-Dr.-Martina-Stangel- Meseke/Weibliches-Fuehrungspotenzial.html Bitte lesen Sie auch:

Weibliches Führungspotenzial - Zwischen Stereo- typie und Realität Frauenberufe profitieren von Prof. Dr. Martina Stangel-Meseke kaum von Verdienstchancen in „Obwohl Frauen über die Eigenschaften verfügen, die erfolgreichen Managern zugesprochen werden, größeren Unternehmen scheinen erfolgreiche Managerinnen nach wie vor als Provokation und Angriff auf jahrhundertelange, DIW Discussion Paper No. 1206 von Anne Busch tradierte Rollen und Berufsstrukturen zu gelten.“ und Elke Holst, 2012

Auszug: „Das Beseitigen der Hindernisse auf dem In der im Mai 2012 veröffentlichten Studie wurden Weg in Führungspositionen und die Sicherung einer - anhand ökonometrischer Modelle auf Basis der nachhaltigen Führungskraftposition bedarf der SOEP-Daten - den Verdienst beeinflussende Merk- intensiven Reflexion bezüglich des eigenenM achtver- male untersucht. ständnisses sowie Rollenbildes. Frauen müssen bereit sein, ihre Stärken (soziale Kompetenz, ganzheitliches Ein Ergebnis ist, dass vollzeitbeschäftigte Ange- Denken, Empathie) einzusetzen und ihre hierarchi- stellte in der Privatwirtschaft, die keine Führungs- sche Position selbstverständlich anzunehmen. Eine position einnehmen, einen geringeren Verdienst ganz besondere Bedeutung haben in diesem Kontext erzielen, je höher der Frauenanteil in einem Beruf Kontakte und Netzwerke. Je mehr Frauen in Füh- ist. In Führungspositionen tritt dieser Effekt jedoch rungspositionen sind, desto mehr können sie als nur bei größeren Unternehmen auf. Vorbilder für andere Frauen fungieren. Je selbstwirk- samer sich Frauen wahrnehmen, desto erfolgreicher „Offenbar profitieren in Führungspositionen vor werden sie sein und können über ihr Handeln positive allem Männerberufe und nicht die (wenigen) Frau- Akzente setzen. Ebenso stehen Unternehmen in der enberufe von den besseren Verdienstchancen in Pflicht, Frauen auf diesem Weg zu unterstützen, größeren Unternehmen“, sagen die beiden Auto- wollen sie nicht wertvolles Potenzial verkümmern rinnen, Anne Busch und Elke Holst.

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Dass die meisten Frauen in Deutschland in so Matthias W.Birkwald (DIE LINKE). genannten Frauenberufen arbeiten, hängt den Autorinnen zufolge mit dem hoch segregierten Es ging primär um folgende Themen: Arbeitsmarkt zusammen. Obwohl der ManagerIn- nenberuf nicht zu den typischen Frauenberufen ■■ Frauenquote zählt, verdienen Frauen auch in diesem Bereich durchschnittlich 30 Prozent weniger als Männer. ■■ Betreuungsgeld Diesen hohen Entgeltunterschied erklären die DIW-Forscherinnen damit, dass Frauen, vor allem ■■ Umstrittenes Buchprojekt Kristina Schröders: in großen Firmen, nicht in Führungspositionen „Danke, emanzipiert sind wir selber“ kommen, was wiederum mit ihrem Humankapi- tal, ihrer Ausbildung und Berufserfahrung zusam- Permalink: menhängt. Die Autorinnen vermuten, dass es für Frauen in kleinen Firmen leichter ist, traditionelle http://dbtg.tv/fvid/1669466 Strukturen zu überwinden und „old boy networks“ weniger üblich sind. Lesenswert ist der: Die Studie mit dem Titel „Occupational Sex Segre- gation And Managment-Level Wages in Germany: Offene Brief von Melanie Vogel an Familienmi- What Role does Firm Size Play?“ basiert auf einer nisterin Dr. Kristina Schröder Umfrage mit mehr als 20.000 Personen zu den Variablen Humankapital, Jobanforderungen, Fir- http://www.womenandwork.de/ News, 19.04.2012 mengröße, Anzahl weiblicher Beschäftigter im Unternehmen im Verhältnis zur Variable Brutto- monatsentgelt. Melanie Vogel ist Geschäftsführerin der AoN – Agentur ohne Namen GmbH. Als „Die Anders- Kontakt: [email protected] denker“ entwickelt die Agentur innovative Ideen, Unternehmen zukunftsfit zu machen. Ihr -Haupt http://www.diw.de/documents/publikationen/73/ augenmerk richtet sie dabei auf die Fachkräfte- diw_01.c.398724.de/dp1206.pdf sicherung mit besonderem Schwerpunkt auf die Gewinnung weiblicher Fach- und Führungskräfte.

Weitere Quelle: http://zwd.info.de, 08.05.2012 http://www.womenandwork.de

Weitere Meldungen zu(m) (Buchprojekt von) Kris- tina Schröder:

Aktuelle Stunde im Bundestag Die unbefreite Frau von Jakob Augstein mit kritischen Fragen an Kristina Schröder steht für den neuen Konservatis- Familienministerin Schröder mus in der CDU. Ihr Frauenbild wirkt nur scheinbar modern. Denn in Wahrheit ist die Familienministerin Im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Symbol für den Weg der Merkel-Partei zu einer ameri- Familie, Senioren, Frauen und Jugend gab es Fra- kanischen Ideologie: Wer scheitert, hat selbst Schuld. gen der Abgeordneten (BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN), Elke Ferner (SPD), , http://www.spiegel.de/politik/ (SPD), Diana Golze(DIE LINKE.), Jörn Wunderlich deutschland/0,1518,827804,00.html (DIE LINKE.), Heidrun Dittrich (DIE LINKE) und

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Deutscher Frauenrat: nichtmeineministerin.de: Arbeitsbedingungen und ein angenehmes Arbeits- 24.000 sagen Nein zu Schröder klima wichtiger als ein hohes Einkommen. Auch die Gesundheit steht bei ihnen im Fokus. Gesundheits- http://www.frauenrat.de/deutsch/ vorsorge wird somit ebenfalls ein zentrales Thema infopool/informationen/informationdetail/ in den Unternehmen. Einen hohen Stellenwert back/11/article/nichtmeineministerinde- hat ebenfalls die berufliche Entwicklung, denn 24000-sagen-nein-zu-schroeder.html „lebenslanges Lernen“ und „sich immer wieder neu orientieren“ sind dabei die Leitgedanken. Hier zeigen die Jungakademiker ein großes Verantwor- tungsbewusstsein für sich selbst.

Familienfreundlichkeit Auf Initiative der Landesgruppe Mitte/Ost im Ver- band angestellter AkademikerInnen und leitender als strategischer Vorteil Angestellter der chemischen Industrie e. V. (VAA) erhielt das Zentrum für Sozialforschung Halle e. V. Aktuelle Studie von Christina Buchwald und (ZSH) den Auftrag vom VAA, eine Studie zur Füh- Bettina Wiener, Zentrum für Sozialforschung rungskräftebindung von JungakademikerInnen in Halle e. V. an der Martin-Luther-Universität Halle- der Chemie zu realisieren. Das Ziel der Analysen Wittenberg bestand darin, den Zugang der Chemiebetriebe zu JungakademikerInnen zu verbessern sowie Argu- Wollen Unternehmen in den Blick von Führungs- mente für eine Erhöhung der Attraktivität der kräftenachwuchs kommen, sollten sie die neuen Unternehmen zusammenzutragen, um die Bin- Lebensprioritäten der JungakademikerInnen demöglichkeiten gut qualifizierter Jungakademi- beachten. Was interessiert die junge Elite, wenn sie kerInnen an diese Unternehmen herauszustellen nach Ihrer Ausbildung in das Berufsleben eintritt? und zu fördern. Dazu wurden im Sommer 2011 Sind es berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, die StudentInnen und AbsolventInnen, die Mitglied aber auch im Einvernehmen mit der Familienpla- des VAA sind, in einer Online-Befragung ange- nung stehen sollen? Oder wollen sie nur raus – sprochen. Ein Hauptanliegen bildete die Frage, wie weit weg und viel Neues erleben? junge, gut qualifizierte AkademikerInnen motiviert werden können, in den neuen Bundesländern nach In einer aktuell veröffentlichten Studie für die Arbeitgebern „Ausschau zu halten“. Weitere Fra- Chemiebranche werden die neuen Lebenspriori- gen waren: Was ist für JungakademikerInnen beim täten von StudentInnen und AbsolventInnen der Berufseinstieg besonders wichtig? Wie suchen Chemie und Pharmazie sichtbar. Für die jungen sie nach potentiellen Arbeitgebern und wie kön- Menschen stehen Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit nen diese sichtbarer für AbsolventInnen werden? und Privatleben an erster Stelle. Familie, Freunde Welche Angebote erhöhen die Attraktivität eines und Gesundheit sind wichtiger als Karriere, Selbst- Arbeitgebers für junge AkademikerInnen? verwirklichung, Genuss und Konsum. Dementspre- chend sollten die unterschiedlichen Lebensphasen Die Studie wurde am 30.03.2012 im Brandenburger in der zukünftigen Personalpolitik eine stärkere Arbeitsministerium unter Teilnahme des Staatsse- Berücksichtigung finden. So zeigt sich z.B. immer kretärs Prof. Dr. Wolfgang Schroeder und des 1. wieder, dass Männer stärker ihre Familienrolle Vorsitzenden des VAA, Dr. Thomas Fischer, sowie wahrnehmen möchten und Frauen mehr berufli- Geschäftsführern und Personalverantwortlichen che Entwicklungsmöglichkeiten erhalten wollen. ostdeutscher Chemieunternehmen vorgestellt. Zugleich wird eine frühzeitige Gewinnung und Die Ergebnisse sind in einer Veröffentlichung des Bindung von Jungakademikern immer wichti- Nomos-Verlages „Employee Branding als neue Per- ger: Denn sind die jungen Menschen einmal weg, sonalstrategie. Familienfreundlichkeit als strategi- wird es schwer, sie in die Region zurückzuholen. scher Vorteil“ nachzulesen. Des Weiteren sind den JungakademikerInnen gute

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Kontakt: Bettina Wiener und Christina Buchwald, Mit dieser erschreckend hohen Zahl von Diskrimi- [email protected], 0345 – 55 266 00 nierungsfällen haben wir beim Start unserer Stu- die nicht gerechnet. Dieses Ergebnis sollte für jede http://www.zsh-online.de/fileadmin/ Unternehmensleitung und für jeden Personalver- PDF-Dokumente/PM_2012_IV_VAA.pdf antwortlichen ein Alarmzeichen sein“, bewertet http://www.nomos-shop.de/Buchwald-Wiener- DFK-Hauptgeschäftsführer Dr. Ulrich Goldschmidt Employee-Branding-neue-Personalstrategie/ diesen Teilaspekt der Studie. productview.aspx?product=14703&pac=weco In seiner Erhebung ging der Verband vor allem Bitte lesen Sie auch: der Frage nach, weshalb so wenige Frauen in Füh- rungspositionen gelangen. Hierzu wurden nicht nur Flexible Arbeitszeiten in Unternehmen Familien- weibliche, sondern auch 450 männliche Führungs- freundlichkeit zahlt sich aus kräfte befragt. Das Ergebnis zeigt, dass die beiden von Christiane Bertelsmann Geschlechter eine durchaus unterschiedliche Sicht der Dinge haben: 24 Prozent der Frauen machen http://www.sueddeutsche.de/karriere/ die männerdominierten Entscheidungsgremien in flexible-arbeitszeiten-in-unternehmen- den Unternehmen für den Mangel an weiblichen familienfreundlichkeit-zahlt-sich-aus-1.1332078 Führungskräften verantwortlich. Nach weiblicher Interpretation lassen die männlichen Chefs dem Thema also nicht die angemessene Bedeutung Bewerbungen von Müttern: zukommen. Aussortiert und abgelegt von Verena Wolf Darüber hinaus hinterfragen die weiblichen Füh- rungskräfte die eigene Rolle aber auch sehr selbst- http://www.sueddeutsche.de/karriere/ kritisch: So machen 18 Prozent der Frauen ein bewerbungen-von-muettern- schwaches Selbstmarketing für den ausbleibenden aussortiert-und-abgelegt-1.1346677 Aufstieg in Führungspositionen verantwortlich. Hier gibt es allerdings deutliche Verschiebungen in den Altersgruppen: Frauen unter 40 Jahren sehen in der mangelnden Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Hauptursache dafür, dass so wenige ihrer Diskrminierung weiblicher Geschlechtsgenossinnen Führungsposten erhal- ten. Diese Einschätzung wird von vielen Männern Führungskräfte geteilt. 32 Prozent der männlichen Umfrageteil- nehmer glauben ebenfalls, dass zahlreiche Frauen Knapp zwei Drittel (61,8 Prozent) der weiblichen deshalb keine Karriere machen, weil Familie und Führungskräfte in Deutschland sind aufgrund Beruf auch heute noch nicht ohne Weiteres unter ihres Geschlechts schon einmal am Arbeitsplatz einen Hut gebracht werden können. Immerhin 22 diskriminiert worden. Prozent der Männer sehen die zentrale Problem- ursache darin, dass die wichtigen Entscheidungen Dieser ernüchternde Blick auf die Situation von über Karrierewege immer noch mehrheitlich von Frauen in Führungspositionen ergibt sich aus Männern getroffen werden. einer Repräsentativumfrage des Berufsverbands DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK unter 130 Manage- Was muss sich nun aber am dringendsten ändern, rinnen. Die Diskriminierungsfälle betreffen sämt- damit in Zukunft mehr Frauen Führungspositionen liche Altersgruppen und es spielt keine Rolle, ob bekleiden können? Die Antwort der weiblichen die Frauen Kinder haben oder in Teil- bzw. Vollzeit Umfrageteilnehmer ist eindeutig: 40 Prozent for- arbeiten. dern, dass das Top-Management in dieser Frage eindeutig Stellung bezieht und den Kulturwandel

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im Unternehmen voll unterstützt. In dieser Frage den Unternehmen gleichermaßen.“ argumentieren die Altersgruppen indes nicht ein- heitlich. Lediglich 30 Prozent der Frauen unter http://www.die-fuehrungskraefte.de/ 40 Jahren stellen die genannte Forderung an das startseite/aktuelles/aktuelles/aktuelles- Top-Management. In der Altersgruppe über 50 detail/?tx_ttnews[tt_news]=1695&cHash Jahre sind es 45 Prozent. Demgegenüber fordern =3ad7a5c1bae50dd0b3414a674f5a4aa3 25 Prozent der jüngeren Frauen die Möglichkeit, auch in Führungspositionen in Teilzeit arbeiten zu können – dies müsse für beide Geschlechter gel- ten. Zudem wünschen sie sich einen Ausbau der qualifizierten Kinderbetreuung und eine Zunahme Erfolgsfaktor Familie Familien unterstützender Dienstleistungen. Letz- teres fordern auch 30 Prozent der in dieser Stu- die befragten Männer. 23 Prozent der männlichen Acht Leitsätze für Führungskräfte sehen das Top-Management ihrer familienbewusste Arbeitszeiten Unternehmen in der Verpflichtung, einen entspre- chenden Kulturwandel zu forcieren und damit den Weg für Frauen in Führungspositionen zu ebnen. Das Bundesfamilienministerium und die Wirtschaft haben gemeinsam Leitsätze für eine flexible und „Nach den Ergebnissen unserer Studie wird nie- familienbewusste Arbeitszeitkultur in deutschen mand behaupten können, beim Thema ,Frauen in Unternehmen erarbeitet. Dafür warben auf dem Führungspositionen’ bestehe kein Handlungsbe- Unternehmenstag „Erfolgsfaktor Familie 2012“ im darf und eventuell vorhandene Probleme würden Haus der deutschen Wirtschaft in Berlin der Staats- sich von selbst im Laufe der Zeit lösen“, betont sekretär im Bundesministerium für Familie, Senio- Ulrich Goldschmidt und fordert Konsequenzen in ren, Frauen und Jugend, Josef Hecken gemeinsam den Unternehmen. Niemand solle sich aber der mit dem Präsidenten des Deutschen Industrie- und Illusion hingeben, das Problem sei mit ein oder Handelskammertages, Hans Heinrich Driftmann. zwei Maßnahmen in den Griff zu bekommen. „Wer Die Veranstaltung knüpft an die im vergangenen glaubt, mit der Einrichtung eines Betriebskinder- Jahr verabschiedete „Charta für familienbewusste gartens alles Notwendige getan zu haben, ist auf Arbeitszeiten“ an, in der sich Politik und Wirtschaft dem Holzweg“, so Goldschmidt weiter. Stattdessen auf ein gemeinsames Engagement für innova- werde ein Maßnahmenpaket benötigt, bei dem tive und moderne Arbeitszeitmodelle verpflichtet die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zwar eine haben. wichtige, aber keineswegs die alleinige Rolle spiele. Neben Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeit- Die auf der Veranstaltung vorgestellten Leitsätze modellen fordert der DFK deshalb eine klare Bot- sollen Unternehmen als Anregung und Orientie- schaft der Unternehmensleitung mit konkreten rung dienen. Themen sind unter anderem Füh- Zielvorgaben und konsequenter Förderung von rung in Teilzeit, mobiles Arbeiten oder individuelle Frauen. Arbeitszeitlösungen.

Ulrich Goldschmidt fasst zusammen: „Man kann es Die Leitsätze lauten: eigentlich gar nicht oft genug wiederholen: Unsere Volkswirtschaft kann es sich überhaupt nicht ■■ Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Gleichge- erlauben, auf Frauen in Führungspositionen und wicht zwischen betrieblichen Anforderungen damit auf 50 Prozent des intellektuellen Potenti- und privaten Bedürfnissen - wir suchen mit als unserer Gesellschaft in der unternehmerischen unseren Beschäftigten gemeinsam passgenaue Verantwortung zu verzichten. In einem globalen Lösungen zur Sicherung von Wettbewerbsfä- Wettbewerbsumfeld, das immer härter wird, brau- higkeit und Familienfreundlichkeit. chen wir hochqualifizierte Frauen und Männer in

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■■ Produktivität ist mehr als Präsenz - wir arbei- Jugend, Dr. Kristina Schröder, haben am 2. Mai ten an einer Kultur, die Ergebnisse in den 2012 in Berlin die familienfreundlichsten Unter- Mittelpunkt stellt. nehmen Deutschlands ausgezeichnet. Mit dem Unternehmenswettbewerb „Erfolgsfaktor Fami- ■■ Führungsverantwortung und Familienverant- lie 2012“ wurden Unternehmen geehrt, die ihre wortung müssen miteinander kompatibel sein Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und - wir sind offen für neue Arbeits(zeit)modelle Familie vorbildlich unterstützen. in Führungspositionen und fördern sie. Insgesamt 532 Bewerbungen haben teilgenom- ■■ Viele Arbeiten können auch an anderen Orten men, 42 Bewerbungen haben es in die Endrunde erledigt werden - wir sind dafür offen und geschafft. Eine hochkarätig besetzte Jury aus unterstützen mobiles Arbeiten, wann immer es Wirtschaft, Wissenschaft und Politik unter Leitung möglich ist. von Bundesfamilienministerin Schröder, der auch der Präsident des Zentralverbands des deutschen ■■ In jedem Erwerbsleben gibt es Phasen mit Handwerks (ZDH), Otto Kentzler, der Präsident des besonderen familiären Herausforderungen Deutschen Industrie- und Handelskammertages - unser Ziel ist eine bestmögliche Rücksicht- (DIHK), Hans Heinrich Driftmann, und die Stell- nahme und Unterstützung. vertretende Vorsitzende des Deutschen Gewerk- schaftsbundes (DGB), Ingrid Sehrbrock, ange- ■■ Von familienbewusster Arbeitszeitgestaltung hörten, wählten die Sieger in einer gemeinsamen profitieren nicht immer alle gleich - denen, die Sitzung aus. ihre Kollegen bei der Vereinbarkeit unterstüt- zen, gebührt unsere besondere Anerkennung http://www.erfolgsfaktor-familie.de und Wertschätzung.

■■ Verlässliche Kommunikationszeiten sind unver- http://www.erfolgsfaktor-familie. zichtbar - Präsenztermine und Meetings halten de/default.asp?id=70&pid=600 wir deshalb in der Zeit gesicherter Betreuung ab.

■■ Nachhaltige Leistungsfähigkeit setzt Pausen voraus - wir respektieren Wochenenden bzw. Zertifikate zum audit beru- Zeiten, zu denen Beschäftigte nicht erreichbar sind. fundfamilie verliehen

Der Unternehmenstag „Erfolgsfaktor Familie 2012“ 371 Arbeitgeber wurden am 11. Juni 2012 in Ber- ist das jährliche Mitgliedertreffen des gleichna- lin mit dem Zertifikat zum audit berufundfami- migen Unternehmensnetzwerks, das 2006 vom lie bzw. zum audit familiengerechte hochschule Bundesfamilienministerium und dem Deutschen ausgezeichnet. Erarbeitet haben sie sich das von Industrie- und Handelskammertag als zentrale der berufundfamilie gGmbH - eine Initiative der Plattform für familienfreundliche Unternehmen Gemeinnützigen Hertie-Stiftung - vergebene gegründet wurde. Zertifikat, indem sie in den letzten zwölf- Mona ten erfolgreich das dazugehörige audit-Verfahren Unternehmenswettbewerb „Erfolgsfak- durchlaufen haben. Der Prozess dient als strategi- tor Familie 2012“ sches Managementinstrument zur Verbesserung einer familienbewussten Personalpolitik.

Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel und die Bun- Unter den geehrten 371 Arbeitgebern sind 202 desministerin für Familie, Senioren, Frauen und Unternehmen, 120 Institutionen und 49 Hoch-

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schulen. Zusammen beschäftigen sie rund 575.000 ihrer durchschnittlichen Ausbildung, Berufserfah- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die zertifi- rung und Arbeitszeit. Darüber hinaus sind Frauen zierten Hochschulen zählen 465.000 Studierende. und Männer weiterhin überwiegend in unter- Zwölf Arbeitgeber konnten das Zertifikat bereits schiedlichen Berufen und Industrien tätig. Werden zum vierten Mal in Empfang nehmen. Mit dem alle im Rahmen einer Regressionsanalyse diese Unter- drei Jahre zu durchlaufenden audit stellen sie ihre schiede zwischen Frauen und Männern berücksich- familienbewusste Ausrichtung bereits seit knapp tigt, reduziert sich das durchschnittliche Lohndif- zehn Jahren unter Beweis. Weitere 78 Arbeitgeber ferential auf 12%. Das ist immer noch nicht gleich, erhielten das Zertifikat zum dritten und 129 zum aber deutlich weniger ungleich. Doch auch eine zweiten Mal. derartige Korrektur des Lohndifferentials ist nicht hinreichend, um einen gesicherten Eindruck über http://www.beruf-und-familie.de/ eine mögliche Ungleichbehandlung von Frauen und Männern zu gewinnen. Vielmehr müssten Frauen und Männer miteinander verglichen wer- den, die über die gleichen arbeitsmarktrelevanten Charakteristika verfügen und in denselben Unter- Unstatistik des Monats: nehmen die gleiche Tätigkeit ausüben. Würden wirklich vergleichbare weibliche und männliche Lohnunterschiede zwischen Beschäftigte miteinander verglichen, wäre es über- raschend, wenn ein nennenswertes Lohndifferen- Frauen und Männern? tial festzustellen wäre. Wäre dies der Fall, würden nicht nur eine Vielzahl von Unternehmen gegen Mit der „Unstatistik des Monats“ hinterfragen geltendes Recht – das Allgemeine Gleichbehand- der Berliner Psychologe Gerd Gigerenzer, der lungsgesetz (AGG) – verstoßen, sondern auch die Dortmunder Statistiker Walter Krämer und RWI- Betriebsräte und Gewerkschaften bei einer ihrer Vizepräsident Thomas Bauer jeden Monat sowohl wichtigsten Kontrollaufgaben weitgehend versa- jüngst publizierte Zahlen als auch deren Interpre- gen. Schließlich ist zu befürchten, dass der Fokus tationen. Alle „Unstatistiken“ finden Sie im Inter- auf das obige Lohndifferential die wahren Gleich- net unter http://www.rwi-essen.de/unstatistik. stellungsprobleme verschleiert. Anstatt der Kon- zentration auf medienwirksame Lohnunterschiede In der im April 2012 veröffentlichten Pressemit- sollte sich die Politik fragen, warum überwiegend teilung des Rheinisch-Westfälischen Instituts für Frauen in Teilzeit arbeiten, Kinder betreuen und Wirtschaftsforschung e.V. hieß es: Familienangehörige pflegen. Auch sollte die Frage gestellt werden, warum Frauen andere Berufe als „Die Unstatistik des Monats März heißt 23%. So Männer wählen, was nicht zuletzt die Absolven- hoch ist der durchschnittliche Lohnunterschied tenstatistik der Universitäten verdeutlicht. Diesen zwischen Frauen und Männern, der im Umfeld des Unterschieden sollte sich die Politik zuwenden, Equal Pay Day eine hohe mediale Aufmerksamkeit wenn sie ernsthafte Gleichstellungspolitik betrei- erfahren hat und selbst im Bundestag Gegenstand ben möchte. So dürften bspw. Maßnahmen zur einer Debatte war. Dieses durchschnittliche Lohn- verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf differential enthält jedoch keinerlei Information die beste Gleichstellungspolitik sein, während darüber, ob bei der Entlohnung Frauen und Män- andere Maßnahmen, wie das Betreuungsgeld, eher ner wirklich ungleich behandelt werden. Dies liegt kontraproduktiv sind.“ darin begründet, dass mit dem durchschnittlichen Lohndifferential „Äpfel mit Birnen“ verglichen Kontakt: Prof. Dr. Thomas Bauer Tel.: (0201) 81 werden. 49-264, Prof. Dr. Walter Krämer Tel.: (0231) 755-3125 http://www.rwi-essen.de/forschung-und-bera- Die in Deutschland beschäftigten Frauen und Män- tung/fdz-ruhr/unstatistik-des-monats/ ner unterscheiden sich unter anderem hinsichtlich

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http://doku.iab.de/kurzber/2012/kb0512.pdf Jedes Jahr Bildung bedeutet http://www.iab.de/de/informationsservice/ fünf Prozent mehr Einkommen presse/presseinformationen/kb0512.aspx

Frauen und Männer erzielen in Deutschland in http://www.sueddeutsche.de/karriere/ etwa die gleiche Bildungsrendite. verdienststudie-jedes-bildungsjahr-bringt- fuenf-prozent-mehr-geld-1.1326832 Jedes zusätzlich in Schule, Ausbildung oder Stu- dium investierte Jahr erhöht das spätere Einkom- men durchschnittlich um fünf Prozent. Das geht aus einer am 4. April 2012 veröffentlichten Stu- die des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsfor- Projekt: Frauen als schung (IAB) hervor. Familienernährerinnen Knapp 14 Jahre haben die deutschen Beschäftig- ten durchschnittlich im Bildungssystem verbracht, „Was nun? Wenn Frauen die Familien ernähren“, also in der Schule, in der Berufsausbildung oder im diese Frage beantworteten das Bundesministe- Studium. Rein rechnerisch bringt jedes Jahr fünf rium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und Prozent mehr Lohn. Beschäftigte, die 16 Jahre in der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) anläss- ihre Bildung investiert haben, haben also über das lich ihrer Fachtagung in Düsseldorf am 22. Mai ganze Erwerbsleben hinweg im Durchschnitt ein 2012. Sie rückten damit eine wachsende Gruppe um 25 Prozent höheres Einkommen zu erwarten von Frauen in den Mittelpunkt, die viel zu selten als Personen, die das Bildungssystem nach elf Jah- im Fokus der Öffentlichkeit steht: Frauen, die mit ren verlassen haben. Dabei handelt es sich natür- ihrem Verdienst die Familie alleine ernähren müs- lich nur um rechnerische Durchschnittswerte: sen. Ob phasenweise oder dauerhaft, unfreiwillig StudienabbrecherInnen (nach drei Jahren) profi- oder geplant - immer häufiger tragen Frauen die tieren weniger als Personen mit einem regulären finanzielle Verantwortung für die Familie. Abschluss. BummelstudentInnen verdienen nicht mehr als die anderen Studierenden, Sitzenbleibe- „Es ist kein Geheimnis, dass Frauen unter anderen rInnen nicht mehr als diejenigen, die ohne Wieder- Voraussetzungen eine Familie ernähren als Män- holung das Schulsystem durchlaufen. ner: Sie verdienen immer noch 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen, haben schlechtere Frauen und Männer erzielen in Deutschland in Aufstiegschancen und arbeiten häufig in Teilzeit etwa die gleiche Bildungsrendite. In anderen Län- oder geringfügiger Beschäftigung. Traditionelle dern gibt es dagegen häufig geschlechtsspezifi- Geschlechterrollenbilder und familienunfreund- sche Unterschiede: Meist profitieren Frauen noch liche Beschäftigungsbedingungen machen ihnen stärker als Männer von mehr Bildung. das Leben darüber hinaus schwer“, sagte Ingrid Sehrbrock, stellvertretende DGB-Vorsitzende, Die Berechnungen des IAB beziehen sich auf das anlässlich der Fachtagung. Einkommen während des gesamten Erwerbslebens. Sie berücksichtigen nicht nur die Brutto-Löhne, Im Rahmen des vom DGB initiierten und vom sondern auch das Steuer- und Abgabensystem, die Bundesfamilienministerium finanzierten Projektes durchschnittliche Erwerbsbeteiligung im Lebens- „Familienernährerinnen“ haben die Projektpartner verlauf unter Berücksichtigung von Arbeitslosigkeit in einer ersten Projektphase von 2010 bis 2012 über und Familienpausen sowie staatliche Leistungen die Situation von Familienernährerinnen infor- wie Arbeitslosenunterstützung und Elterngeld. miert und mit den relevanten gesellschaftlichen Akteuren einen gemeinsamen politischen Fahrplan (Roadmap) erarbeitet, der konkrete Maßnahmen

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und politische Handlungsoptionen zur nachhal- schaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB). tigen Verbesserung der Situation von Familiener- Sie haben untersucht, warum sich Mädchen und nährerinnen aufzeigt. Jungen für geschlechts(un)typische Berufe inter- essieren. Damit sich an der Situation der Frauen etwas ändert, müssen demnach die Voraussetzungen für Weil Mädchen die Anforderungen in typisch weib- eine eigenständige Existenzsicherung von Frauen lichen Berufen anscheinend geringer einschätzen, geschaffen und die Vereinbarkeit von Beruf und neigen gerade die schlechtesten Schülerinnen zu Fürsorge verbessert werden. Auch müssen die Frauenberufen. Dieses Muster zeigt sich bei Jungen Möglichkeiten für Frauen und Männer, vielfältige nicht. Mit besseren Deutschnoten streben sie eher Rollenbilder leben zu können, verbessert werden. einen Frauenberuf, mit guten Mathematiknoten Konkret wollen die Projektpartner beispielsweise häufiger einen Männerberuf an. gegen die Ausweitung des Niedriglohnbereiches vorgehen, den beruflichen Wiedereinstig für Frauen Einen „Informationsvorsprung“ sehen die Forscher nach familienbedingten Erwerbsunterbrechungen als Ursache, dass Mädchen aus ökonomisch besser- unterstützen und gewerkschaftliche Akteure und gestellten Elternhäusern öfter einen Männerberuf Akteurinnen für die spezifische Vereinbarkeitssitu- ergreifen möchten. Deren Eltern kennen die unter- ation von Familienernährerinnen und ihren Partner schiedliche Bezahlung bestimmter Berufe gut und sensibilisieren. geben ihr Wissen an die Kinder weiter. Auch weil in diesen Familien eher moderne Geschlechterrol- In der nun startenden zweiten Projektphase von len vermittelt werden, streben die Töchter seltener 2012 bis 2014 soll die Umsetzung der Roadmap Frauenberufe an. Zudem neigen Mädchen eher zu am Arbeitsmarkt und in den Betrieben befördert Männerberufen, wenn sie vom Vater mehr Infor- werden. Dazu werden unter anderem Qualifizie- mationen über diese Berufe erhalten. Das Vorbild rungs- und Abendveranstaltungen mit gewerk- der Mutter hat bei der Berufswahl der Mädchen schaftlichen und politischen Multiplikatorinnen weniger Einfluss als vermutet. Jungen orientieren und Multiplikatoren durchgeführt. Ergänzend fin- sich klar am Vater. det eine intensive Öffentlichkeitsarbeit statt, die durch die Gewinnung von neuen Partnern unter- Keinen nachweisbaren Einfluss auf die Berufswün- stützt werden soll. sche haben die Angebote an Schulen, Mädchen männliche Berufe näherzubringen. Die Vorstel- http://www.familienernaehrerin.de lung, dass punktuelle Maßnahmen wie der Girls’- und Boys’Day das Berufswahlverhalten beeinflus- sen könnten, sei im Spiegel dieser Ergebnisse nicht haltbar, schreiben die Wissenschaftlerin und der Wissenschaftler.. WZB-Studie: Die Studie basiert auf den Daten von 16.144 Schlechte Schülerinnen neigen 15-jährigen Mädchen und Jungen aus der PISA- Ergänzungsstudie 2006. zu Frauenberufen Die Ergebnisse sind unter dem Titel „Ich will Feu- Leistungsschwache Mädchen streben eher Frauen- erwehrmann werden!“ in Heft 1/2012 der „Kölner berufe an, die in Deutschland schlechter bezahlt Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie“ sind als Männerberufe. Dagegen wollen Mädchen, erschienen. die gute Mathematiknoten haben oder aus sozial höheren Schichten kommen, häufiger einen Män- Abstract: nerberuf ergreifen. Zu diesem Ergebnis kommen http://www.uni-koeln.de/kzfss/archiv12-14/ Kathrin Leuze und Marcel Helbig vom Wissen- ks121abs.htm#Aufsatz4

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Kontakt: Prof. Kathrin Leuze, Leiterin der Projekt- muster vielfach nicht mehr gelebt werden und gruppe Nationales Bildungspanel, Tel.: 030-25491 sich zunehmend auch die männliche Anwaltschaft 526, E-mail: [email protected] für diese Fragen interessiert. Das ist eindeutig zu begrüßen, bedeutet es doch, dass der gesellschaft- http://www.wzb.eu/de/pressemitteilung/schlechte- liche Wandel auch in der Anwaltschaft Einzug schuelerinnen-neigen-zu-frauenberufen gehalten hat und die Gleichberechtigung hier tat- sächlich auch zunehmend praktiziert wird.“

Die Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen des DAV ist ein Zusammenschluss von knapp 250 Anwältinnen, Vereinbarkeit im Anwaltsberuf die Mitglieder in einem dem DAV angeschlossenen Anwaltsverein sind. Zentrale Aufgabe ist die Förde- Erfolgreiche Anwältin und Mutter: geht das? Die rung der speziellen Belange der Berufstätigkeit der Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen im Deutschen Rechtsanwältinnen, dazu zählt auch die bessere Anwaltsverein (DAV) beschäftigt sich seit länge- Vereinbarkeit von Familie und Beruf. rem mit der Frage und hat jetzt eine Publikation herausgegeben, die konkrete Antworten und Hil- Download der Broschüre: festellung geben soll. http://www.dav-anwaeltinnen.de/data/files/ Mit dem Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und davin/docs/TextfertigAnwaeltin_und_Mutter.pdf Familie im Anwaltsberuf zu verbessern, wurde das Projekt „Anwältin und Mutter - Wie geht das?“ von der Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen im DAV http://www.erfolgsfaktor-familie. gestartet. Im Rahmen dieses Projektes wurde nun de/default.asp?id=70&pid=592 eine Broschüre mit dem Titel „Anwältin und Mut- ter - Klar geht das!“ veröffentlicht.

Die Broschüre basiert auf einer Online-Umfrage unter rund 380 Anwältinnen zum Thema Vereinbar- Women in Graphic Design keit von Familie und Anwaltsberuf. Diese Umfrage- Ergebnisse, konkrete Fallbeispiele, Interviews mit Ganz oben stehen nur selten Frauen: In dieser Anwältinnen, Tipps und Lösungsvorschläge sowie Diagnose unterscheidet sich die Design-Branche weiterführende Informationen finden sich in der nicht von den meisten anderen Wirtschaftszwei- 60-seitigen Broschüre. gen. Die Stars der Szene sind meist Männer, und auch die Geschichte des Designs wird von der „Anwältinnen wollen in ihrem Beruf erfolgreich sein Rezeption dessen dominiert, was Männer hervor- und die Möglichkeit haben, Karriere zu machen, gebracht haben. Um dieses Zerrbild der gegen- ohne dabei auf Kinder beziehungsweise Familie zu wärtigen wie auch der historischen Wirklichkeit verzichten“, erklärt Silvia C. Gropple, Vorsitzende zu korrigieren, haben zwei Forscherinnen, mit der Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen im DAV. Unterstützung des Gleichstellungsbüros der Uni- „Mit der vorliegenden Broschüre dokumentiert die versität Wuppertal, eine umfangreiche Studie Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen, wie gut Kinder über „Women in Graphic Design“ veröffentlicht. und die Tätigkeit als Anwältin funktionieren kön- nen.“ Gerda Breuer, Julia Meer (Hg.): Women in Graphic Design. DAV-Präsident Prof. Dr. Wolfgang Ewer betont: Frauen und Grafik-Design 1890-2012, „Die Vereinbarkeit von Anwaltsberuf und Familie Jovis-Verlag, 2012 ist eine aktuelle Frage, und zwar für die gesamte Anwaltschaft. Wir beobachten, dass alte Rollen- http://www.gleichstellung.uni-wuppertal.de

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Mehr Gründerinnen in Frauen in MINT Deutschland

2011 waren fast fünf Prozent der Frauen gerade dabei, ein Unternehmen zu gründen, oder haben während der vergangenen dreieinhalb Jahre eines Bundesregierung will mehr gegründet. Das ist der höchste Wert seit dem Beginn der Datenerhebung im Jahr 1999, zeigt junge Frauen für technische eine aktuell veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des und naturwissenschaftliche Instituts für Wirtschafts- und Kulturgeographie der Leibniz Universität Hannover. Bislang lag die Berufe begeistern Quote der Gründerinnen stets unter vier Prozent. Das Prinzip des Gender Mainstreaming – die Gleich- Nach wie vor gründen aber mehr Männer als Frauen stellung von Männern und Frauen – ist in Deutsch- ihr eigenes Unternehmen: Die Studie beziffert die land breit verankert. Es gelte für alle politischen Quote der aktiven Gründer bei den Männern auf und thematischen Handlungsfelder, betonte die knapp sieben Prozent. Bundesregierung in ihrer Antwort 17/9477 http:// dipbt.bundestag.de/dip21/btd/17/094/1709477. Die Studie beruht auf den Daten des Global Entre- pdf auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten der preneurship Monitors (GEM). 2011 beteiligten sich Fraktion Die Linke mit dem Titel „Geschlechtsspezi- 54 Länder an der Befragung. fische Berufswahl von jungen Frauen und ihre Situ- ation im Ausbildungssystem“ 17/9210 http://dipbt. http://doku.iab.de/kurzber/2012/kb0712.pdf bundestag.de/dip21/btd/17/092/1709210.pdf.

Die Verantwortlichen auf Bundes- und Landes- http://doku.iab.de/grauepap/2012/ ebene, im kommunalen Bereich oder in Institu- GEM-Laenderbericht-D-2011.pdf tionen und Unternehmen müssten eigenverant- wortlich gendersensibel agieren. Sie sollen die freie Entwicklung und Entfaltung der Menschen beför- dern, schreibt die Bundesregierung.

Die Linke wollte in ihrer Kleinen Anfrage wissen, ob junge Frauen und Männer ihren Beruf nach wie vor oft nach geschlechterspezifischen Kriterien auswählen. Das ergebe sich aus einem aktuellen Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB). Die Auswirkungen seien vor allem in den Berufen des dualen Systems sichtbar, hieß es in der Kleinen Anfrage der Fraktion.

Als Begründung hatte die Linke außerdem ange- führt, dass die Ausbildungsbeteiligungen von Frauen in den einzelnen Branchen unter 50 Pro- zent liege und jährlich abnehme. Laut einer Aus- bildungsmarktanalyse der Industriegewerkschaft Metall seien die Ausbildungsverträge von Männern

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in einem Jahr um 12.900 gestiegen, die der Frauen Unterschiede gibt es zwischen der Ingenieurin und um 2.700 gesunken. der Kindergärtnerin? Hat die eine einen Ingenieur als Vater und die andere nicht?“ klären. Das auf Die Bundesregierung stellte in ihrer Antwort in drei Jahre angelegte Forschungsprojekt „Determi- einem Zahlenraster dar, dass ein erweitertes Berufs- nanten des Erwerbslebens von Frauen in MINT- wahlspektrum von Mädchen im Bereich in MINT Berufen im europäischen Vergleich“ ist Teil eines (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und großangelegten Programms des Bundesministeri- Technik) angestrebt wird. Dafür werden von 2011 ums für Bildung und Forschung und des Europä- bis 2013 bundesweit 71.224 Euro ausgegeben. Im ischen Sozialfonds (ESF). Neben den Gründen für Verbundvorhaben „MSTfem- NET meets Nano and den geringen Frauenanteil in MINT-Berufen wer- Optics – Mädchen-Technik-Talente-Foren“ werden den auch Lösungsansätze erarbeitet. in den Jahren 2011 bis 2012 in den einzelnen Bun- desländern zwischen 120.000 Euro und 184.000 http://www.uni-hohenheim.de Euro zur Verfügung gestellt. Zwischen 2008 und 2012 erhält das Programm „Light up your life – Quelle: Photonik für Mädchen“ 472.668 Euro. http://kompetenzz.de/Aktuelles/Forschungsprojekt Nach Ansicht der Bundesregierung können auch http://www.komm-mach-mint.de/ Mentoring-Programme dabei helfen, in der Berufswahl bestehende geschlechterspezifische Rollenklischees von Frauen wie auch von Männern zu überwinden. Des Weiteren habe die Bundesre- gierung dafür gesorgt, dass auch nach dem Ein- Neue Broschüre der Arbeits- tritt in den Beruf spätere Bildungsmöglichkeiten für Frauen und Männer in gleichem Maße wählbar marktberichterstattung seien. Als Beispiel nannte die Bundesregierung das Aufstiegsfortbildungsprogramm. Wie sich der Arbeitsmarkt in den einzelnen Fach- richtungen der Naturwissenschaften und der http://www.bundestag.de/presse/ Informatik aktuell darstellt, welche Anforderun- hib/2012_05/2012_243/02.html gen Arbeitgeber stellen und wie sich das Nach- wuchspotenzial entwickelt, lesen Sie in der neuen Broschüre „Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker – Naturwissenschaften / Informa- tik“. Forschungsprojekt zum Frauen- Printexemplare können über http://www.ba-be- mangel in Technikberufen stellservice.de bezogen werden (Stichwort Akade- miker). Der Lehrstuhl für Statistik und Ökonometrie an der Universität Hohenheim untersucht den gerin- http://statistik.arbeitsagentur.de/ gen Frauenanteil in MINT-Berufen. Dieser liegt Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/ bundesweit bei unter 20 Prozent. Damit gehört Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer- Deutschland zu den Schlusslichtern in Europa. Akademiker/Generische-Publikationen/ Broschuere-NaWi-Informatik-2012.pdf Bis Juli 2013 soll das Forschungsprojekt Fragen wie „Warum ergreifen so wenige Frauen tech- nische Berufe? Ändert der Girls‘Day etwas daran oder vielleicht getrennter Unterricht für Jungs und Mädels in der Oberstufe? Welche strukturellen

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Hohe Auszeichnung für Barbara Leyendecker

Als einzige Frau unter 500 männlichen Studenten hat Barbara Leyendecker früh erfahren, dass es an Frauen in Ingenieurwissenschaften und Tech- nik fehlt. Um die Akzeptanz von Frauen in MINT zu erhöhen und junge Frauen für ein Studium in diesem Bereich zu ermutigen, ist die Maschi- nenbauingenieurin mittlerweile seit mehr als 30 Jahren ehrenamtlich in verschiedenen Vereinen und Verbänden tätig. 1986 gehörte sie zu den Mitbegründerinnen des Arbeitskreises „Frauen in Naturwissenschaft und Technik“ im Deutschen Akademikerinnenbund, den sie 16 Jahre lang lei- tete. Außerdem wirkte sie im Ausschuss „Frauen im Ingenieurberuf“ des Vereins Deutscher Ingeni- eure und im Deutschen Ingenieurinnenbund mit. Am 24.04.2012 erhielt die heute 61-Jährige für ihr Engagement die Verdienstmedaille des Verdienst- ordens der Bundesrepublik Deutschland.

Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chan- cengleichheit e.V. hat ein ausführliches Interview mit Barbara Leyendecker veröffentlicht:

http://kompetenzz.de/Aktuelles/ Interview-mit-Barbara-Leyendecker

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hochschulen , hochschulforschung

auch wissenschaftsfremde und betriebswirtschaft- EQUISTU – Bestandsaufnahme liche Instrumente und Verfahren. Deren Einführung wird im Rahmen des Projekts erstmalig aus einer und Weiterentwicklung der gleichstellungspolitischen Perspektive beleuchtet. Zu diesem Zweck wird systematisch erhoben, wel- Equality-Steuerungsinstru- chen Einfluss der Hochschulreformprozess auf die Gleichstellungsagenden und vice versa Gleichstel- mente an Hochschulen lungspolitik auf die Einführung der Neuen Steue- rungsinstrumente haben.

Ein Gastbeitrag von Dr. Melanie Roski, TU Dort- Die ersten Ergebnisse der Exploration und der Fall- mund, Sozialforschungsstelle (sfs) studien liegen nun vor und werden im Rahmen der 1. Regionalkonferenz zum Thema „Gleichstel- Das gemeinsame Forschungsprojekt der Frau- lungspolitische Innovationen im Hochschulreform- enakademie München e.V. (FAM) und der TU prozess“ vorgestellt und diskutiert: Dortmund, Sozialforschungsstelle (sfs) erhebt bundesweit den Umsetzungsstand einer gleich- Ort: Sozialforschungsstelle Dortmund, TU Dortmund stellungsorientierten Steuerung an Universitäten Datum: 22.06.2012, 10.00 – 15.30 Uhr und Fachhochschulen. Im Sommer 2012 wird darüber hinaus eine Online- Die Einbindung von Gleichstellungskriterien in die Befragung sämtlicher deutscher Universitäten und Hochschulsteuerung bietet nach Ansicht der betei- Fachhochschulen stattfinden und zusätzlich einen ligten Wissenschaftlerinnen die Chance zur Ver- Gesamtüberblick über die Verbreitung gleich- sachlichung und systematischen Berücksichtigung stellungsorientierter Steuerungsinstrumente an von Gleichstellungsanliegen an Hochschulen. Hochschulen liefern. Das Projekt wird im Rahmen des BMBF-Programms „Frauen an die Spitze“ über Anhand von 13 Fallstudien werden in dem Ver- einen Zeitraum von zwei Jahren gefördert. bundvorhaben Umsetzungsmodelle empirisch untersucht. Im Fokus liegen dabei die organisa- Weitere Informationen finden sich auf der Projekt- tionsspezifischen Rahmenbedingungen und die website: jeweilige gleichstellungsorientierte Ausgestal- tung der Steuerungsinstrumente in den Berei- http://www.equality-management.de chen Haushaltssteuerung, Qualitätsmanagement und Controlling. Neben die im Wissenschaftssys- Kontakt: Dr. Ingrid Schacherl, Projektleiterin tem und in den verschiedenen Wissenschaftsfel- EQUISTU, [email protected], oder dern bekannten Steuerungsinstrumente, z.B. Peer Dr. Melanie Roski, wissenschaftliche Mitarbeiterin Reviews oder Evaluationen, treten zunehmend EQUISTU, [email protected]

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Fächergruppe Sprach- und Kulturwissenschaften Promovendinnen sowie im Bereich Humanmedizin, Gesundheitswis- senschaften waren die weiblichen Promovierenden in Deutschland 2010 mit 59 % überrepräsentiert. Mit 52 % lag der Anteil der Frauen in der Fächergruppe Agrar-, Forst- und Statistische Daten über Promovierende werden Ernährungswissenschaften ebenfalls deutlich über sowohl national als auch international für die dem Durchschnitt. Die Frauenquote von 41 % in Bildungsberichterstattung benötigt. Die amtliche der Fächergruppe Rechts-, Wirtschafts- und Sozi- Hochschulstatistik verzeichnet jedoch eine Unter- alwissenschaften erreichte genau den Bundes- erfassung dieser Daten. Daher hat das Bundesmi- durchschnitt. In der Fächergruppe Mathematik, nisterium für Bildung und Forschung das Statis- Naturwissenschaften mit einer Frauenquote von tische Bundesamt (Destatis) gebeten, ein Konzept 38 % sowie in der Fächergruppe Ingenieurwissen- zu entwickeln, um verlässliche Informationen über schaften mit nur 19 % weiblichen Promovierenden die Promovierenden in Deutschland bereitzustel- waren die Frauen deutlich unterrepräsentiert. len. Ziel des Projektes war es, Informationen zur Zahl der Promovierenden in Deutschland mit den Statistisches Bundesamt, Promovierende in für die internationale Berichterstattung erforder- Deutschland, 2010, S. 22 lichen Merkmalen vorzulegen. Die Erhebungen lie- fern umfassende Daten zu den Promovierenden in https://www.destatis.de/DE/Publikationen/ Deutschland im Wintersemester 2010/2011. Thematisch/BildungForschungKultur/ Hochschulen/Promovierende5213104109004. Eine Auswertung nach Geschlecht wurde vorge- pdf?__blob=publicationFile nommen:

Von den Promovierenden in Deutschland insge- samt waren im Wintersemester 2010/2011 41 % weiblich. Im Vergleich zu den Studierenden und Entwicklung der Schwund- immatrikulierten Promotionsstudierenden lag der Frauenanteil damit etwas niedriger. Der Anteil der und Studienabbruchquoten an Frauen an den im Wintersemester 2010/2011 ein- geschriebenen Studierenden an deutschen Hoch- deutschen Hochschulen schulen lag bei 48 %. Bei den immatrikulierten Promotionsstudierenden wurde ein Frauenanteil Das HIS-Institut für Hochschulforschung hat zum von 45 % erreicht. Die Frauenquote wiederum sechsten Mal in Folge differenzierte Studienab- lag bei den abgeschlossenen Promotionen im Jahr bruchquoten vorgelegt. Die Werte wurden auf Basis 2010 bei 44 %. des AbsolventInnenjahrgangs 2010 berechnet.

Die Geschlechterverteilung der Promovierenden Bedingt durch den sukzessiven Übergang zu - nach Fächergruppen gegliedert - variierte deut- gestuften Studiengängen war es nicht mehr lich. Wie bei der Geschlechterverteilung der Stu- möglich, Gesamtquoten für alle Studierenden dierenden insgesamt sowie bei den immatrikulier- im Erststudium auszuweisen. Auch die Werte für ten Promotionsstudierenden gab es auch bei den Fächergruppen und Hochschularten konnten nur Promovierenden Fächergruppen, in denen eher die getrennt nach Bachelor- und Diplomstudium aus- Männer überrepräsentiert waren und Fächergrup- gewiesen werden. pen, die bevorzugt von Frauen gewählt wurden. Eine Auswertung nach Geschlecht wurde vorge- In der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaften nommen. waren im Wintersemester 2010/2011 die Frauen mit 67 % deutlich in der Mehrheit. Auch in der Einige Ergebnisse: „In den Bachelorstudiengängen

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an den Universitäten erzielen die Frauen in allen (vgl.S.20f der Studie). Fächergruppen einen höheren Studienerfolg als die Männer. Allerdings sind für beide Geschlechter fast „In den Diplom- und Magisterstudiengängen an durchweg vergleichsweise hohe Studienabbruch- Universitäten erreichen 28 Prozent der männlichen quoten zu verzeichnen. Bei den Frauen beläuft und 20 Prozent der weiblichen Studienanfänger sich die Gesamtabbruchquote im Bachelorstudium kein erstes Hochschulexamen. Diese Spannweite damit auf 32 Prozent, bei den Männern auf 38 von acht Prozentpunkten resultiert daraus, dass die Prozent. Vor allem in den Ingenieurwissenschaf- Frauen in den betreffenden Fächergruppen durch- ten ist bei beiden Geschlechtern ein beträchtlicher gängig niedrigere Abbrecheranteile aufweisen als Studienabbruch zu verzeichnen, zugleich besteht die Männer. Eine wichtige Rolle dürfte dabei nach in dieser Fächergruppe aber auch zwischen den wie vor die geschlechtsspezifische Fächerwahl Abbruchraten der Männer und Frauen eine nicht spielen. So schreiben sich die Frauen beispiels- unerhebliche Differenz von sieben Prozentpunk- weise in den Ingenieurwissenschaften vorwiegend ten. im Studienbereich Architektur ein, der deutlich geringere Abbruchquoten zu verzeichnen hat als So liegt der Umfang des Studienabbruchs in den die durch hohen Abbruch gekennzeichneten Stu- ingenieurwissenschaftlichen Bachelorstudiengän- dienbereiche Maschinenbau und Elektrotechnik, gen bei den Männern bei 49 Prozent, bei den Frauen in denen die Männer besonders stark vertreten bei 42 Prozent. In den ingenieurwissenschaftlichen sind. Dementsprechend beträgt in den aktuellen Diplomstudiengängen an Universitäten fällt der Berechnungen der Studienabbruch in den Ingeni- Abstand zwischen den geschlechtsspezifischen eurwissenschaften bei den Studienanfängerinnen Abbruchquoten dagegen beträchtlich größer aus. lediglich 16 Prozent, während für die männlichen Möglicherweise greifen in den ingenieurwissen- Erstimmatrikulierten ein Abbrecheranteil von 32 schaftlichen Bachelorstudiengängen fächerstruk- Prozent zu konstatieren ist. In den Ingenieurwissen- turelle Gegebenheiten, die bislang für die Diffe- schaften fällt damit die Differenz der geschlechts- renz der geschlechtsspezifischen Abbruchquoten spezifischen Abbruchquoten am größten aus. Sie verantwortlich waren, nicht mehr. Die Ursachen liegt bei 16 Prozentpunkten. Auch in den Rechts-, für diese Unterschiede können aus den vorliegen- Wirtschafts- und Sozialwissenschaften zeigt sich den Daten allerdings nicht ermittelt werden. Dafür ein großer Abstand zwischen den geschlechtsspe- bedürfte es weiterführender Analysen. Es kann zifischen Abbruchraten. Während 19 Prozent der daher nicht näher bestimmt werden, ob es sich bei Männer das Studium in den zugehörigen Fächern dieser Entwicklung um ein Übergangsphänomen vorzeitig verlassen, sind es bei den Frauen sogar handelt, oder ob Frauen bzw. Männer in ingeni- nur 8 Prozent. Beide Geschlechter erreichen in die- eurwissenschaftlichen Bachelorstudiengängen ein ser Fächergruppe die niedrigsten Abbruchquoten. anderes Abbruchverhalten zeigen als noch unter Überdurchschnittlich hohe Abbruchquoten las- den alten Studienstrukturen. sen sich sowohl für die männlichen als auch die weiblichen Studienanfänger in den Fächergrup- Hohe Abbruchwerte bei beiden Geschlechtern pen Agrar-/Forst-/Ernährungswissenschaften und verbunden mit einem relativ großen Abstand der Sprach-/Kulturwissenschaften/Sport feststellen... geschlechtsspezifischen Abbruchquoten zeigen Der geringste Abstand zwischen den geschlechts- sich auch in der Fächergruppe Agrar-, Forst- und spezifischen Abbruchraten besteht in der Fächer- Ernährungswissenschaften sowie Sprach-/Kul- gruppe Mathematik/Naturwissenschaften. Wäh- turwissenschaften/Sport. In der Fächergruppe rend 27 Prozent der Männer in den zugehörigen Mathematik/Naturwissenschaften bewegen sich Fächern das Studium vorzeitig aufgeben, fällt der die Abbrecheranteile bei beiden Geschlechtern auf Abbruch bei den Frauen in dieser Fächergruppe relativ hohem Niveau. Den niedrigsten Abbruch in mit 22 Prozent relativ moderat aus“ (vgl. S.27f der den Bachelorstudiengängen an Universitäten ver- Studie). zeichnen Männer wie Frauen in der Fächergruppe Rechts-/Wirtschafts-/Sozialwissenschaften.“

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Bitte beachten Sie auch die Auswertung der Studi- tischen Mitarbeiterinnen (Abschnitt 4.3.2) sowie enabbruchquoten nach Geschlecht an Fachhoch- der Verteilung nach Fachbereichen (Abschnitt schulen und bei Staatsexamensstudiengängen 4.5). Leichte Unterschiede gibt es bei der Rekru- (S.9-32 der Studie) sowie bei ausländischen Stu- tierung. Hier werden Frauen etwas häufiger per- dierenden (S.33-40 der Studie). sönlich angesprochen, während sich Männer etwas stärker durch Eigeninitiative auf die Suche nach http://www.his.de/pdf/pub_fh/fh-201203.pdf einer Stelle als studentischer Mitarbeiter begeben http://www.bmbf.de/_media/ (Abschnitt 5.2). Im Rahmen der Anstellung haben press/pm_0507-056.pdf Mitarbeiterinnen dann etwas mehr Stunden laut Vertrag, machen im größeren Umfang Überstun- den und führen häufiger einen Stundenzettel als ihre männlichen Kollegen (Abschnitt 5.3.2, 5.4.1 und 5.4.2). Bei der eigentlichen Entlohnung gibt es, Studie zur Situation der im Gegensatz zur Gesamtgesellschaft, keine Unter- schiede in der Bezahlung (Abschnitt 5.3.4). Interes- studentischen Beschäftigten sant ist, dass den Männern bezüglich ihrer Anstel- lung sowohl Geld als auch die Bedeutung für den Wie sieht die Situation der studentischen Mitar- eigenen Lebenslauf deutlich weniger wichtiger sind beiterinnen und Mitarbeiter tatsächlich aus? Das als ihren Kolleginnen, während keine geschlechts- haben Alexander Lenger, Christian Schneickert spezifischen Unterschiede bei der Gesamtzufrie- und Stefan Priebe in einer durch die Max-Trae- denheit existieren (Abschnitt 6.1 und 6.3). Darüber ger-Stiftung geförderten Studie untersucht, die hinaus scheint eine Anstellung als studentischeR die GEW jetzt veröffentlichte. Die Studie gibt MitarbeiterIn bei Männern das Studium stärker einen einmaligen Überblick über die Lage der stu- zu verlängern als bei Frauen (Abschnitt 6.4). Was dentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an die individuelle Bildungslaufbahn angeht, so zeigt deutschen Forschungseinrichtungen, d. h. Hoch- sich, dass die Mitarbeiterinnen häufiger Praktika schulen (Universitäten und Fachhochschulen) und Auslandsaufenthalte absolvieren, ihre männli- und außeruniversitäre Forschungsorganisationen chen Kollegen aber häufiger schon sicher eine Pro- (insbesondere Max-Planck-Gesellschaft, Fraun- motion geplant haben (Abschnitt 7.3, 0 und 7.5).“ hofer Institute, Helmholz-Gemeinschaft, Leibniz- Gemeinschaft). Knapp 4.000 Personen wurden http://www.gew.de/Studie_ befragt, darüber hinaus vorhandene Daten und studentische_Beschaeftigte.html Studien ausgewertet. Erstmals liegen umfassende http://www.gew.de/Binaries/Binary88494/ Informationen zum Profil, zu den Beschäftigungs- Studentische_MitarbeiterInnen_online.pdf verhältnissen und Arbeitsbedingungen der studen- tischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor.

Die Autoren halten in den Schlussfolgerungen ihrer Studie fest: Studienqualitätsmonitor 2010:

„Bezüglich des Geschlechts fallen die Ergebnisse Zufriedenheit mit dem Studium sehr heterogen aus und sind teilweise schwierig zu interpretieren. Insgesamt zeigen sich zudem deut- wächst lich schwächere Effekte als aus der theoretischen Konzeption der Studie zu erwarten wäre. Generell Der „Studienqualitätsmonitor 2010“ ist eine sind Frauen in der Erhebung etwas überrepräsen- bundesweit repräsentative Online-Befragung, an tiert, dies entspricht jedoch in etwa der Verteilung der sich rund 42.000 Studierende von mehr als unter den Studierenden (Abschnitt 4.2.1). Gleiches 100 Hochschulen beteiligt haben. gilt für die leicht besseren Abiturnoten der studen-

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Ein Ergebnis: „Die Umfrage zeigt deutlich, dass Frauen Karri- ereambitionen haben – sogar stärker ausgeprägt Im Rahmen des Studienqualitätsmonitor werden als Männer – sie aber aufgrund manifestierter die Studierenden alle zwei Jahre wechselweise zum Glaubenssätze mit angezogener Handbremse in sozialen Klima (2008, 2010) und zu ausgesuchten den Job einsteigen“, kommentiert Melanie Vogel, Qualitätsaspekten (2009, 2011) mit Bezug auf ihr Geschäftsführerin der AoN und Initiatorin der erstes Hauptstudienfach bzw. Kernfach befragt. women&work das Ergebnis. „Glauben Frauen schon Eine Benachteiligung von Studentinnen gibt es aus beim Berufseinstieg, später im Job benachteiligt Sicht der Studierenden relativ selten. Eine starke zu sein, wird vermutlich auch genau das eintreten. oder sehr starke geschlechterspezifische Benach- Frauen erliegen der sich selbst erfüllenden Prophe- teiligung nehmen aber immerhin 4 Prozent der zeiung.“ Dabei ist es laut Karriere-Expertin Vogel Studierenden wahr – Studentinnen etwas häufiger gerade für Frauen extrem wichtig, sich der eigenen als Studenten (5 % vs.3 %), insbesondere in der Chancen und Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt Fächergruppe Medizin/Gesundheitswissenschaften bewusst zu sein, den beruflichen Werdegang stra- (7 % vs. 2 %). Knapp 10 % der Befragten, mehr- tegisch zu planen und zielsicher zu verfolgen. „Wer heitlich männliche (75 %), hat sich allerdings kein nichts fordert, bekommt auch nichts. Und wer sich Urteil darüber gebildet, ob in ihrem Hauptstudien- von Beginn an chancenlos sieht, wird auch mit fach Studentinnen benachteiligt werden. deutlich weniger Selbstbewusstein in Bewerbungs- gesprächen oder Gehaltsverhandlungen agieren – Weitere Ergebnisse lesen Sie bitte unter: und dann zwangsläufig weniger überzeugen.”

http://www.his.de/pdf/pub_fh/fh-201204.pdf Auf die Frage nach den Wünschen und Anforde- rungen an potenzielle Arbeitgeber, sind sich Män- ner und Frauen einig: Ein gutes Betriebsklima, Weiterbildungsangebote und die Sicherheit am Arbeitsplatz sind bedeutendere Kriterien als Image, Studentinnen erwarten Gehalt und Standort des Unternehmens. Mehr als die Hälfte aller Befragten wünschen sich ein Benachteiligungen im Job durchmischtes Mentoringprogramm und 75 Pro- zent der Frauen beziehungsweise 65 Prozent der Jede zweite Studentin glaubt, dass sie trotz gleicher Männer halten gemischte Arbeitsteams für beson- Qualifikationen keine gleichwertigen Karrierechan- ders effizient, lehnen aber eine gesetzliche Frau- cen haben wird, da Erziehungszeit und Babypause enquote mehrheitlich ab. „Es ist an der Zeit, diese auch in Zukunft Karrierekiller sein werden. Debatte nicht allein der Politik zu überlassen, son- dern sich generationsübergreifend mit den Inhal- Das ergab eine gemeinsame Umfrage der AoN - ten auseinanderzusetzen,” sagt Barbara Kolocek, AGENTUR ohne NAMEN GmbH (Veranstalter des Projektleiterin der Studie. “Die Zukunftsgestaltung Messe-Kongresses women&work) und der Studen- unseres Landes wird erheblich von den Einstellun- tenorganisation MTP – Marketing zwischen Theo- gen zukünftiger Nachwuchskräfte geprägt. Es ist rie und Praxis e.V.. wichtig, ihre Wünsche und Einstellungen ernst zu nehmen und darauf zu reagieren.” Der Student Survey “Karriere, Familie & Co.” wurde bundesweit unter 1.190 Studierenden unter- http://www.agenturohnenamen.de/news/ schiedlicher Fachrichtungen durchgeführt. Ziel der news-zu-aon/news-zu-aon/datum/2012/03/28/ Befragung war es, mehr über die Denkweise der student-survey-2012-karriere-familie-co/ Studierenden zu den Themen Karriere-/Familien- planung, Rollenmuster und Chancengleichheit zu Ergebnisse (Download): erfahren. http://www.agenturohnenamen.de/fileadmin/tem- plates/images/Downloads/Student_Survey.pdf

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herin/zum Erzieher oder zur Kinderpflegerin/zum Hof-Studie: Männer und Kinderpfleger ausbilden, rund 15 % der Ausgebil- deten Männer sind, immatrikulieren sich in den Frauen in der Frühpädagogik Hochschulstudiengängen bisher nur 8 % Männer. Damit konnte die Erwartung, dass das höherwer- In der Frühpädagogik findet seit 2004 eine - Teil tige Qualifikationsangebot zu einem gesteigerten akademisierung statt. Dadurch sollen zum einen Interesse junger Männer an einer frühpädagogi- Karrierechancen für Erzieherinnen in diesem tra- schen Tätigkeit führe, bislang noch nicht eingelöst ditionell weiblich dominierten Beschäftigungsfeld werden. entstehen. Zum anderen soll das Beschäftigungs- feld auch für Männer attraktiver werden. Die Johannes Keil / Peer Pasternack / Nurdin Thiele- Studie liefert erstmals einen Gesamtüberblick zur mann: Männer und Frauen in der Frühpädagogik. Präsenz beider Geschlechter in den verschiede- Genderbezogene Bestandsaufnahme (HoF-Arbeits- nen frühpädagogischen Tätigkeitsfeldern: Werden bericht 2’12), Halle-Wittenberg 2012, 60 S. dabei geschlechtsspezifische Muster erkennbar? http://www.hof.uni-halle. Wird das komplette Spektrum an beruflichen Rol- de/dateien/ab_2_2012.pdf len in der Frühpädagogik betrachtet, dann fällt zunächst auf: Auf allen Qualifikations- und -Hie rarchieebenen des frühpädagogischen Bereichs http://www.hof.uni-halle.de/ dominieren die Frauen quantitativ. Diese weibliche dateien/ab_2_2012_zus.pdf Dominanz streut, je nach Position, zwischen 56 und 97 %.

Im Hochschulbereich gelingt derzeit der Aufstieg von der wissenschaftlichen Mitarbeiterposition Erstmalig in Bayern: zur Professur deutlich mehr Männern als Frauen. Auffällig aber ist: Der Frauenanteil bei den Uni- Richtlinien für familienfreund- versitätsprofessuren liegt um zehn Prozentpunkte höher als bei den Professuren an Fachhochschu- liches Studium len und Berufsakademien. Damit gilt ein in vielen anderen Fächern verbreitetes Muster hier nicht: Der Senat der Universität Regensburg hat Richt- In der Frühpädagogik werden die höherwerti- linien für ein familienfreundliches Studium ver- gen Professuren nicht umstandslos von deutlich abschiedet. Die Universität Regensburg ist damit mehr Männern erklommen, während Frauen eher bayernweit die erste Hochschule, die Studierenden Chancen auf FH-Professuren haben. Vielmehr sind mit Betreuungsverpflichtungen – aufgrund eines Frauen im Wettbewerb um Universitätsprofessuren Studiums mit Kind oder der Pflege von Angehö- noch erfolgreicher als bei den FH-Professuren. rigen – so weitreichende Studienerleichterungen einräumt. Initiiert wurden die neuen Richtlinien Führen die Studienangebote nun dazu, dass sich durch den Familien-Service der Universität und die mehr Männer für Frühpädagogik interessieren? Studierendenvertretungen auf dem Campus. Hier überraschen die Ergebnisse der Studie: Bisher führte die akademisierte Variante einer frühpäda- Mit den neuen Richtlinien strebt die Universität gogischen Ausbildung dazu, dass die ohnehin schon Regensburg ein größtmögliches Maß an Chan- niedrigen Männeranteile im beruflichen Ausbil- cengleichheit an. Entsprechend beziehen sich die dungsbereich (Berufsfachschule und Fachschule neuen Richtlinien auch auf alle Studiengänge. für Sozialpädagogik) nochmals halbiert werden. Neben einer Anhebung der Studienhöchstdauer Während an den beruflichen Schulen, die zur Erzie- gehören die Möglichkeit zur Erbringung von alter-

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nativen Studienleistungen oder ausgedehnte Bear- ten. beitungszeiten bei Seminar- und Abschlussarbeiten zum Maßnahmenkatalog. Zudem sollen Studie- Kontakt: Leiterin des Hebammenstudiengangs, rende mit Betreuungsverpflichtungen künftig bei Privatdozentin Dr. Mechthild Groß, Telefon (0511) der Wahl von Lehrveranstaltungen bevorzugt wer- 532-6116, [email protected]. den. Auch eine deutlich verlängerte Rücktrittsfrist bei Prüfungen dient der Flexibilisierung des Stu- http://www.mh-hannover.de/46.html?&no_ diums und damit einer erleichterten Vereinbarkeit cache=1&tx_ttnews[tt_news]=2474&cHa von Ausbildung und Familie. sh=3c780576e43105463b06ce98f0e9cd6c

http://www.uni-regensburg.de/ chancengleichheit/familie/aktuelles/index.html Bitte lesen Sie auch:

Equal-Pay-Day-Kampagne 2013 startet: Soziale Nachhaltigkeit setzt gleiche Einkommenschancen für Frauen und Männer voraus Erste Absolventinnen des Heb- Neues Schwerpunktthema ist „Lohnfindung im ammenstudiengangs gefeiert Gesundheitswesen – viel Dienst, wenig Ver- dienst“ Mit dem rasanten Wissenszuwachs in der Medizin steigen auch die Anforderungen in der Hebam- Die schlechtere Bezahlung von frauendominierten mengeburtshilfe. Darum verlangt diese Ausbildung Berufen ist eine wesentliche Ursache für den beste- zunehmend eine Akademisierung und Professio- henden statistischen Entgeltunterschied von 23 nalisierung, um hohe qualitative Standards in For- Prozent. Der „Equal Pay Day“ unterstützt die Ziele schung, Wissenschaft und Lehre setzen zu können. der Nachhaltigkeitsstrategie der Bundesregierung, die neben der wirtschaftlichen und ökologischen Mit der Gründung ihres Onlinestudiengangs für auch die soziale Nachhaltigkeit stärken will. Partner Hebammenwissenschaft hat die Medizinische der Kampagne sind u.a. der Deutsche Hebammen- Hochschule Hannover MHH vor drei Jahren dar- verband, der Verband medizinischer Fachberufe, die auf reagiert. Schirmherrin Dr. Wiebke Rösler lobte Marienhaus GmbH und die Sozial-Holding der Stadt das innovative Studium. „Ich habe selbst von den Mönchengladbach. Fähigkeiten guter Hebammen profitiert, daher weiß ich, wie wichtig eine exzellente Ausbildung http://www.equalpayday.de/ in der Geburtshilfe ist. Der Masterstudiengang ist eine tolle Möglichkeit für ambitionierte begabte Frauen, über ihre Berufsausbildung hinaus einen hochqualifizierten akademischen Abschluss zu erlangen“, sagte Dr. Wiebke Rösler. Sie habe einen großen Respekt vor der Leistung der Absolventin- nen, die neben ihrer Berufstätigkeit erfolgreich studiert hätten.

Seit dem Wintersemester 2009/2010 bietet die MHH gemeinsam mit fünf Universitäten in Glas- gow, Maastricht, Lausanne und Ljubljana in Slo- wenien den Masterstudiengang an – derzeit in Deutschland die einzige Möglichkeit, einen Mas- terabschluss in Hebammenwissenschaft zu erhal-

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Ergebnisse der Forschung sichtbar zu machen. Personalia http://www.hwr-berlin.de/nc/aktuelles/ neuigkeiten/einzelansicht/neue- vizepraesidentin-an-der-hwr-berlin/

Prof. Dr. Friederike Maier ist neue Vizepräsidentin der Nora Schäfer ist hauptamtliche HWR Berlin studentische Vizepräsidentin

Die Direktorin des Harriet Taylor Mill-Instituts der Zeppelin Universität für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht HWR, Ber- Nora Schäfer ist neue hauptamtliche studenti- lin bekleidet ihr neues Amt seit dem 1. April sche Vizepräsidentin der Zeppelin Universität (ZU) 2012. in Friedrichshafen. Die 21-jährige Studierende der Kultur- und Kommunikationswissenschaften löst Friederike Maier ist seit 1992 Professorin für Volks- turnusgemäß Lena Schulze-Gabrechten ab, die wirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Verteilung erste Frau an deutschen Universitäten, die in ein und Sozialpolitik am Fachbereich Wirtschaftswis- solches Amt berufen wurde. senschaften der HWR Berlin (ehemals FHW). Ihre Schwerpunkte in Lehre und Forschung liegen in http://www.zu.de/deutsch/aktuelles_presse/ den Bereichen Arbeitsmarkt und Beschäftigungs- aktuelles/2012_06_04_schaefer.php?navid=46 politik, Sozialpolitik und Gender sowie Ökonomie.

Prof. Maier ist seit vielen Jahren in verschiedenen Funktionen an der Hochschule engagiert, u.a. als Mitglied des Akademischen Senats und Beauf- tragte für das Studium Generale.

Als Direktorin des Harriet Taylor Mill-Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung der HWR Berlin leitet sie das deutschlandweit erste Institut für ökonomische und geschlechterbezogene For- schung einer wirtschaftswissenschaftlichen Hoch- schuleinrichtung. Darüber hinaus war Prof. Maier deutsche Expertin im Netzwerk „Gender Equality and Employment“ der Europäischen Kommission, für das sie zwischen 1992 und 2012 regelmäßig Gutachten in diesem Themengebiet u.a. mit Stu- dien zur Entlohnung, zur Arbeitszeit, zur Arbeits- marktpolitik sowie zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf erstellte.

Als aktive Forscherin möchte sie in ihrer Amtszeit dazu beitragen, die vielfältigen Forschungsaktivi- täten an der HWR Berlin zu unterstützen und die

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schwerpunktthema

Einsam an der Spitze

Interview der CEWS-Redaktion mit Cort-Denis Hachmeister (Centrum für Hochschulentwicklung CHE), Autor der Studie: „Einsam an der Spitze: Unterre-

präsentanz von Frauen in der Wissen- Cort-Denis Hachmeister (CHE) schaft aus Sicht von Professor(inn)en Was sind – aus Sicht der Professor(inn)en - die in den Naturwissenschaften“ wichtigsten Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft? Herr Hachmeister, im Rahmen Ihrer aktuellen Stu- die „Einsam an der Spitze“ untersuchten Sie die Sowohl Professorinnen als auch Professoren Unterrepräsentanz von Frauen in den Naturwis- stimmten aus einer vorgegebenen Liste mit Ant- senschaften aus der Sicht von Professorinnen und wortmöglichkeiten der Aussage am stärksten zu, Professoren. Was war das Ziel Ihrer Studie und dass Frauen auf Professuren unterrepräsentiert wen haben Sie dafür befragt? seien, weil sich Familie und wissenschaftliche Kar- riere schlecht vereinbaren ließen. Auf einer Skala Ziel war es, die Professorinnen und Professoren als von 1-trifft gar nicht zu bis 5-trifft voll zu lag der Expert(inn)en für die wissenschaftliche Karriere Mittelwert bei Männern und Frauen jeweils bei 4,0 nach Ihrer Einschätzung der Ursachen und Lösun- – was „trifft eher zu“ entspricht. gen für die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen auf Professuren zu fragen. Im Rahmen der Wie ordnen Sie dieses Ergebnis vor dem Hinter- Professor(innen)befragung für das CHE Hochschul- grund der Erkenntnisse anderer soziologischer ranking haben wir im letzten Jahr fast sämtliche Studien ein, die die Unterrepräsentanz von Frauen Professor(innen) der Naturwissenschaften ange- mit „verdeckten“ Prozessen wie homosozialen schrieben und nach dem Ausfüllen des Fragebo- Rekrutierungsmechanismen oder der Dominanz gens für das Ranking auch noch um die Teilnahme einer männlich geprägten Wissenschaftskultur an einer Meinungsumfrage gebeten. begründen?

Ein Teil der Meinungsumfrage bezog sich auf Die Ergebnisse der Studie stehen in keinem Wider- das Thema Unterrepräsentanz und rund 1.100 spruch dazu – eher im Gegenteil. Allerdings muss Professor(inn)en, darunter 15% Frauen, haben man nach den verschiedenen Befragten differen- letztlich diese Fragen beantwortet. zieren: Neben der Frage nach ihrem Geschlecht

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haben wir die Professorinnen und Professoren geschlossen werden. Diese scheinen – nach den auch nach der persönlichen Bedeutsamkeit, die das Angaben der Professor(inn)en - offensichtlich häu- Thema „Unterrepräsentanz von Frauen auf Profes- figer zuungunsten der wissenschaftlichen Karriere suren“ für sie hat gefragt. der Frau geschlossen zu werden. Dass das so ist, dafür werden wiederum von den Professorinnen Professorinnen, die angaben, das Thema habe für und Professoren zahlreiche Gründe genannt: Seien sie eine hohe persönliche Bedeutsamkeit - und das es jetzt traditionelle Geschlechtsrollen, die dann war die Mehrheit der Professorinnen - maßen dem wieder durchschlagen oder auch die Tatsache, dass Aspekt, „dass Frauen es aufgrund der männlichen die meisten Wissenschaftlerinnen wiederum Wis- Prägung der Wissenschaft schwerer haben, sich im senschaftler zum Partner haben, die tendenziell Wissenschaftssystem durchzusetzen“ sogar noch älter und in der wissenschaftlichen Karriere weiter leicht höhere Bedeutung zu als dem Aspekt der fortgeschritten sind. Oft verzichtet offensichtlich mangelnden Vereinbarkeit von wissenschaftlicher dann die Frau zugunsten der Karriere des Mannes, Karriere und Familie. Den „verdeckten“ Prozessen, wenn Kinder ins Spiel kommen. Mit einer besseren „dass Frauen immer noch (verdeckt) diskriminiert Vereinbarkeit würden deshalb Karriereabbrüche werden“, dass sie „durch informelle Organisations- von Frauen möglicherweise seltener vorkommen. strukturen und Entscheidungsprozesse bei Einstel- lungen benachteiligt werden“ und „dass männliche Welche Instrumente zur Verringerung der Unterre- Professoren eher männliche Nachwuchswissen- präsentanz werden von den Wissenschaftlerinnen schaftler fördern“ maßen diese Frauen jeweils fast und Wissenschaftlern als wirkungsvoll erachtet? dieselbe Bedeutung zu wie der Vereinbarkeit. Die andere Extremgruppe – männliche Professoren, die Vor dem Hintergrund, dass die mangelnde Verein- dem Thema Unterrepräsentanz von Frauen auf Pro- barkeit von den Professor(inn)en als größtes Prob- fessuren eine niedrige persönliche Bedeutsamkeit lem wahrgenommen wurde, verwundert es nicht, zumaßen - antworteten dagegen bei den Fragen dass bei der Frage nach den wirksamsten Instru- nach den verdeckten Prozessen im Durschnitt mit menten „Kinderbetreuung“ weitaus am häufigs- „trifft gar nicht zu“ bzw. „trifft eher nicht zu“. Die ten genannt wurde. Ein Großteil der Frauen hiel- Einschätzung der Wirksamkeit dieser „verdeckten“ ten auch Mentoring- und Coachingangebote für Prozesse unterscheidet sich also sehr stark je nach Frauen für wirkungsvoll. Darüber hinaus wurden dem, wen man fragt. Stipendien, Berufungsrichtlinien, die Vereinbarung von Chancengleichheit in Zielvereinbarungen und Warum ist gerade die Vereinbarkeit von Familie auch Quotenregelungen von jeweils rund der Hälfte und wissenschaftlicher Karriere ein so wichtiger der weiblichen Professorinnen als wirkungsvolle Faktor für die Unterrepräsentanz von Frauen in Instrumente genannt. Rund jeweils die Hälfte der der Wissenschaft? Männer nannten noch Mentoring- und Coaching- programme sowie Stipendien für Frauen. Insge- Mein Eindruck ist, dass die Vereinbarkeit genau samt hielten die Frauen ein breiteres Spektrum von der Punkt ist, an dem eine Vielzahl von Faktoren Maßnahmen für wirkungsvoll als die Männer. zusammenkommt. Solange eine Nachwuchswis- senschaftlerin noch „in Einsamkeit und Freiheit“ Sie haben in Ihrer Untersuchung Professorinnen lebt kann sie eben jenem, männlich geprägten, und Professoren befragt. Glauben Sie, dass Ihre Humboldtschen Ideal der Wissenschaft entspre- Befunde auch für frühere Phasen einer akademi- chen: nur auf die Wissenschaft fokussiert, mit schen Laufbahn, also auch für das Studium, die hohem Zeiteinsatz, trotz prekärer Beschäftigungs- Promotion und die Post-Doc-Phase ihre Gültigkeit verhältnisse und unsicheren Erfolgsaussichten, haben? mobil und räumlich und zeitlich flexibel. Sobald aber Partner und Kinder oder auch pflegebedürf- Ja, ich denke, das haben sie. Die Antworten der tige Angehörige ins Spiel kommen, müssen zeit- Professorinnen und Professoren bezogen sich lich, räumlich und auch finanziell Kompromisse – das zeigten die Antworten auf die offenen

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Fragen – nicht so sehr auf ihre eigene, weiter Strukturelle Maßnahmen zur Ermöglichung der zurückliegende Karriere, sondern stützten sich auf Vereinbarkeit, insbesondere eine hochschulische Beobachtungen, die sie bei ihren Studierenden oder hochschulnahe Kita mit ausreichend Plätzen und Nachwuchswissenschaftler(inn)en gemacht sind praktisch schon ein „must have“. Ansonsten haben. Natürlich ist das „nur“ eine Außensicht, muss – wie eben beschrieben - generell eine Kul- aber ich glaube, dass die Professorinnen und tur geschaffen werden, in der es zum einen eine Professoren zumindest ab der Promotion einen Sensibilität für unterschiedlichen Probleme und ganz guten Einblick in die Karriereverläufe ihrer Lebenslagen unterschiedlicher Hochschulmitglie- Nachwuchswissenschaftler(innen) haben. der gibt und in der eben auch für das Problem der Vereinbarkeit individuelle Lösungen gefunden Ein nur schwer greifbarer Faktor der Unterreprä- und von den anderen Hochschulmitgliedern auch sentanz von Frauen in der Wissenschaft ist die akzeptiert werden. Organisations- und Fachkultur. Welche Erfah- rungen und aktuellen Ergebnisse haben Sie dazu Letztlich müssen Frauen in der Wissenschaft für aus Ihrem Projekt zu Fachkulturen und weiblichen die Hochschulen „normaler“ werden und das Wissenschaftskarrieren und wie können Hoch- geht – wenn man noch nicht genügend Frauen schulen darauf Einfluss nehmen? hat – dadurch, dass man die, die man hat eben besonders herausstellt, sie zu Dekaninnen, Beru- Zunächst einmal gefällt mir die Definition von Kul- fungskommisionsvorsitzenden, Hochschulleiterin- tur, die uns von einer Gleichstellungsbeauftragten, nen oder auch zu Mentorinnen und Coaches für die wir im Rahmen des Projektes befragt haben, Nachwuchswissenschaftlerinnen macht. Für Ent- gegeben wurde: „Kultur ist das, was die Menschen scheidungsgremien wie z.B. Hochschulleitung oder tun“ -unabhängig davon, was sie z.B. aufgrund Berufungskommissionen würden meines Erachtens bestimmter Richtlinien eigentlich tun sollten. Um auch Quotenregelungen eher akzeptiert als für die Kultur zu verändern, bedarf es daher meines Erach- Vergabe von Stellen. tens sehr viel „sozialen Lernens“: Durch persönliche Kommunikation, durch persönliche Bekanntschaf- Können Sie dazu ein paar Best-Practice-Beispiele ten und Bindungen sowie durch Vorbilder. Das nennen? müssen die Menschen in der Hochschule, insbe- sondere die in Leitungsfunktionen, beharrlich tun Gerne. Eine Hochschule bietet nicht nur eine und organisieren. normale Kita-Betreuung an, sondern für ihre Mediziner(innen) einen mehr oder weniger rund Also konkret: Immer wieder die Wichtigkeit des um die Uhr flexiblen „Notdienst“, denn eine OP Themas Gleichstellung betonen und für Probleme kann z.B. nicht einfach abgebrochen werden, sensibilisieren, gleichzeitig gute Beispiele her- wenn die Kita schließt. An einer Hochschule wird ausstellen, Menschen über Gesprächskreise oder der Beginn des Wintersemesters immer flexibel den gemeinsame Projekte vernetzen. Im Prinzip muss Schulferienzeiten angepasst. Eine Professorin hat so etwas wie eine große Familie entstehen, dann von Ihrem Chef berichtet, der ihr räumliche und sind auch gegenseitige Rücksichtnahme, Verständ- zeitlich flexible Arbeitsmöglichkeiten eingeräumt nis für unterschiedliche Lebenslagen (Stichwort: hat, damit sie sich mit ihrem – ebenfalls in der Kinder), informelle Ausnahmeregelungen und Wissenschaft tätigen – Mann die Kinderbetreuung Zurückstellung von Egoismen möglich. teilen konnte. An einem unserer Good-Practice- Fachbereiche herrschte eine richtiggehend „famili- Was sollten die Hochschulen Ihrer persönlichen äre“ Atmosphäre in der – nach Auskunft der Fach- Einschätzung nach konkret tun, um den Frauen- bereichsleitung –niemand schief guckt, wenn man anteil in der Wissenschaft zu erhöhen und welche seine Kinder mit ins Büro bringt oder die Sitzung Rolle spielen dabei Maßnahmen zur Vereinbarkeit verlässt, weil die Kinder abgeholt werden müssen. von Beruf und Familie (kurz- und langfristig)?

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Sehen Sie die Gefahr, dass durch die Betonung der Weitere Informationen: Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Karriere das komplexe Thema der Gleichstellung http://www.che.de/cms/?getObject=5&ge vielleicht ein wenig zu vereinfacht dargestellt tNewsID=1413&getCB=398&getLang=de wird?

Ja, die Gefahr sehe ich auch. Auf keinen Fall darf sich die Problemwahrnehmung auf das Problem der Vereinbarkeit verengen. Wie oben beschrieben gibt es ja noch andere Faktoren, die insbesondere von den Frauen als Betroffene wahrgenommen werden.

Überhaupt, die Vereinbarkeit als vordringliches Problem der Frauen darzustellen birgt die Gefahr, eben jene Geschlechtsrollen zu perpetuieren, die eigentlich aufgelöst werden sollten: Dass die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung bei der Frau liegt. Da muss in vielerlei Hinsicht noch ein gesellschaftlicher Wandel stattfinden.

Problematisch ist weiterhin auch die Struktur der Wissenschaftskarriere, mit der hohen Unwahr- scheinlichkeit, jemals eine Professur zu erreichen oder überhaupt die Möglichkeit zu haben, langfris- tig im Wissenschaftssystem verbleiben zu dürfen. Das ist natürlich auch für Männer, aber offenbar besonders für Frauen, abschreckend. Ein solches Verprellen unserer wissenschaftlichen Talente kön- nen und sollten wir uns nicht leisten.

Studie:

Hachmeister, Cort-Denis: Einsam an der Spitze: Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft aus Sicht von Professor(inn)en in den Naturwissenschaften, Gütersloh

ISSN 1862-7188

Summary:

http://www.che.de/summary.php?lit=1534

Arbeitspapier:

http://www.che.de/downloads/CHE_ AP_153_Einsam_an_der_Spitze.pdf

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forschungseinrichtungen

drei großen Forschungsverbünde setzen solch ein Leibniz-Mentoring – Instrument schon seit einigen Jahren erfolgreich ein. Verfügbare Potentiale in der Über alle Wissenschaftsbereiche hinweg waren Wissenschaft erkennen und bei den Teilnehmerinnen des Leibniz-Programms ähnliche Motivationen Anlass zur Bewerbung für Kompetenzen stärken! das Leibniz-Mentoringprogramm. Ungeachtet unterschiedlicher Karriereprofile dominiert in der Silke Anger (DIW), Melanie Arndt (ZZF), Beate aktuellen beruflichen Situation bei allen teilneh- Braun (IZW), Astrid Cullmann (DIW), Ulrike Hage- menden Wissenschaftlerinnen der Wunsch, Füh- mann (ZALF), Simone Kraatz (ATB), Anna Mogi- rungsaufgaben zu übernehmen und professionell latenko (FBH), Katrin Premke (IGB+ZALF), Jutta zu bewältigen. Hierbei geht es zum Beispiel um die Schwarzkopf (IKZ), CélineTeney (WZB), Marita individuelle Karriereplanung, die Erweiterung von Thomas (WIAS), Sarah Wolf (PIK) Kompetenzen zur erfolgreichen Selbstpräsentation und die Entwicklung eigener Führungsstile und Bis heute wird das vorhandene Potential hochqua- -strategien. Darüber hinaus verbindet die Post- lifizierter Wissenschaftlerinnen nur unzureichend doktorandinnen das Bestreben nach einer Balance genutzt. Knapp 11% der wissenschaftlichen Direk- zwischen Karriere und Privatleben. torenstellen der Mitgliedseinrichtungen der Leib- niz-Gemeinschaft waren im Jahr 2012 mit Frauen Das Leibniz-Mentoringprogramm unterstützt die besetzt1 . Aus den vergangenen Evaluierungsbe- Teilnehmerinnen bei der Gestaltung des individu- richten der Leibniz-Institute, insbesondere von ellen Karriereweges durch ein umfassendes Semi- mathematisch-naturwissenschaftlich orientierten narangebot, kombiniert mit einem Mentoring- Instituten, ist die dringende Empfehlung zu ent- Tandem (s. Grafik). In den zweitägigen Seminaren nehmen, den Frauenanteil am wissenschaftlichen werden Methoden des Projektmanagements und Personal und insbesondere in Führungspositionen Wissenschaftsmarketings vermittelt sowie persön- deutlich zu erhöhen. Die Leibniz-Gemeinschaft hat liche Kompetenzen trainiert (z.B. Führungs- und sich daher zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen Vortragstrainings). Das Seminar zur Drittmittelak- in wissenschaftlichen Leitungspositionen bis 2016 quise in Brüssel dient unter anderem dem Netz- auf 20% zu erhöhen2. Ein Instrument zur Errei- werkausbau im europäischen Kontext. chung dieses Ziels ist das Mentoringprogramm für Nachwuchswissenschaftlerinnen. Das Pilotprojekt, ______an dem zwölf Wissenschaftlerinnen aus der Region Berlin-Brandenburg für ein Jahr teilnehmen, unter- 1Pakt-Monitoringbericht der Leibniz-Gemeinschaft 2012, S. 47 stützt die Mentees strategisch und nachhaltig bei der Umsetzung ihrer Karriereplanung und damit 2GWK (2011): Pakt für Forschung und Innovation – Monito- beim Aufstieg in Führungspositionen. Die anderen ring Bericht 2011. Heft 23.

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Zahlreiche Vorträge zu rechtlichen Grundla- Das Pilotprojekt „Mentoringprogramm für Wissen- Das Pilotprojekt „Mentoringprogramm für Wissen- gen, Berufungsverfahren und anderen karriere- schaftlerinnen in Leibniz-Einrichtungen (Leibniz- schaftlerinnen in Leibniz-Einrichtungen (Leibniz- relevanten Themen erweitern die vorhandenen Mentoring)“ ist ein Programm zur Förderung der Mentoring)“ ist ein Programm zur Förderung der Wissensgrundlagen im administrativen Bereich. Chancengleichheit. Chancengleichheit. Einzel-Coachings fördern die Mentees in ihrer individuellen Entwicklung. Das Mentoringprogramm unterstützt exzellente Post- Das Mentoringprogramm unterstützt exzellente Post- doktorandinnen aller Altersgruppen auf dem Weg in doktorandinnen aller Altersgruppen auf dem Weg in In der Mentoring-Partnerschaft profitieren die eine LLeitungspositioneitungsposition in derder Wissenschaft.Wissenschaft. Teilnehmerinnen vom Erfahrungsschatz ihrer Mentorinnen und Mentoren und von einer per- sönlichen Beratung bei Karriereentscheidungen aus einem externen Blickwinkel. Sie werden zum expliziten Formulieren von Zielen und der Refle- xion der eigenen Führungsrolle motiviert. Zudem erhalten Mentees Zugang zu weiteren wissen- schaftlichen Netzwerken. Beispielsweise wurde zwei Teilnehmerinnen durch das Engagement ihrer Mentorin bzw. ihres Mentors die Aufnahme in ein hochrangiges wissenschaftliches Gremium bzw. in eine internationale Arbeitsgruppe mit führenden Vertreterinnen und Vertretern aus Wissenschaft, Politik, Wirtschaft und Gesellschaft ermöglicht. Andere Teilnehmerinnen wurden durch die Gesprä- che mit ihren Mentorinnen und Mentoren in der und den zusätzlich erworbenen Kompetenzen. Die Umsetzung ihrer Forschungsvorhaben bestärkt. Mentees sind fest davon überzeugt, dass eine Wei- terführung des Programms und dessen Ausdeh- Aus der Gruppe der Mentees mit verschiedens- nung auf Bundesebene die vorhandenen Potentiale ten Forschungshintergründen ist ein interdiszi- der Leibniz-Wissenschaftlerinnen gezielter nutzt plinäres Netzwerk entstanden. In diesem wurden und damit die Stellung der Leibniz-Gemeinschaft Anknüpfungspunkte zwischen den einzelnen in der deutschen Forschungslandschaft stärkt. Leibniz-Instituten erkannt, die in gemeinsamen Verbundprojekten münden sollen. Der intensive Ansprechpartnerin für das Programm: Erfahrungsaustausch zwischen den Wissenschaft- lerinnen mit ähnlichen Rahmenbedingungen Carmen Kurbjuhn, [email protected], 030/25491- erleichtert den Umgang mit Herausforderungen 430 wie Karriereunsicherheit, Teamleitung und Verein- barkeit von Beruf und Familie. Über die Laufzeit http://www.leibniz-gemeinschaft.de/mentoring des Programms hinaus sind daher weitere Treffen der Mentees geplant.

Die Wissenschaftlerinnen sind sich einig, dass das Leibniz-Mentoringprogramm einen bewussteren Umgang mit ihrer Karriereplanung und -umset- zung gefördert hat. Nach Meinung der Mentees ist die Initiierung des Programms ein wichtiger Schritt zur Erhöhung des Frauenanteils in wissenschaftli- chen Führungspositionen. Sowohl die Teilneh- merinnen als auch die Leibniz-Institute profitieren von der Erweiterung der individuellen Netzwerke

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e u r o p a u n d internationales

Opfer von Gewalt sicherzustellen und den betrof- EU und UN-Frauen fördern fenen Frauen den Zugang zu Unterstützung und anderen Leistungen zu erleichtern. Geschlechtergleichstellung Die Partnerschaft sieht vor, dass die Beteiligten Die Hohe Vertreterin der EU für Außen- und in der Politik und bei Programmen zusammenar- Sicherheitspolitik und Vizepräsidentin der Kom- beiten, die die Geschlechtergleichstellung und die mission, Catherine Ashton, und Entwicklungskom- Stärkung der Stellung der Frau betreffen. Darüber missar Andris Piebalgs haben am 16. April 2012 hinaus werden beide Seiten regelmäßig Informati- mit Michelle Bachelet, der Untergeneralsekretärin onen, Analysen und strategische Bewertungen aus- und Exekutivdirektorin von UN-Frauen, eine neue tauschen, um die Kooperation zu verbessern. Die Partnerschaft zwischen der EU und UN-Frauen EU und UN-Frauen arbeiten unter anderem bereits unterzeichnet, die die Zusammenarbeit beider beim Programm für die Steigerung der Rechen- Organisationen bei der Förderung der Frauen und schaftspflicht bei der Finanzierung der Geschlech- der Geschlechtergleichstellung vertiefen soll. tergleichstellung zusammen, das die Regierungen, die Zivilgesellschaft und die Geber in 15 Ländern Die entsprechende Vereinbarung, die am Rande dabei unterstützen soll, den Ressourceneinsatz des EU-Gipfeltreffens zum Thema „Nachhaltige und die Rechenschaftspflicht auf dem Gebiet der Energie für alle“ in Brüssel unterzeichnet wurde, Geschlechtergleichstellung zu verbessern. Vor Kur- untermauert die Partnerschaft zwischen beiden zem wurde ein Programm zur Verbesserung der Organisationen bei der weltweiten Förderung der Beteiligung von Frauen an der Friedenskonsoli- Geschlechtergleichstellung und der Stärkung der dierung und der Post-Konflikt-Planung in Liberia, Stellung der Frau und stellt sicher, dass beide Part- Timor-Leste und Kosovo eingeleitet. Die neue Ver- ner künftig intensiver zusammenarbeiten sowie einbarung untermauert diese Partnerschaft. Informationen, Sachwissen und Analysen austau- schen, um ihre Arbeit im Bereich der Frauenförde- Als zweitgrößter Geber der Welt spielt die Kom- rung wirksamer zu gestalten. mission eine tragende Rolle bei der Förderung der Entwicklung von Frauen und Mädchen. Die Zusammenarbeit soll vor allem gewährleisten, dass Frauen weltweit in Entscheidungsprozessen http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction. auf den Gebieten Wirtschaft, Politik und Justiz do?reference=IP/12/373&format=HTML& stärker repräsentiert sind und wirtschaftliche und aged=0&language=DE&guiLanguage=en soziale Möglichkeiten besser wahrnehmen kön- http://ec.europa.eu/europeaid/news/ nen. Wesentlich bei der Partnerschaft ist, dass die documents/factsheet_womensday_en.pdf beiden Organisationen gemeinsame Maßnahmen http://www.unwomen.org/ ergreifen, um sexuelle und geschlechtsbezogene http://ec.europa.eu/europeaid/what/ Gewalt zu bekämpfen. Dies beinhaltet die Ver- energy/sustainable/se4all_en.htm pflichtung, mehr Unterstützung und Schutz für

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Spezial Eurobarometer 376 EU Campaign for Women in Frauen in Führungspositionen Research and Innovation-

In diesem zusammenfassenden Bericht werden role models die wichtigsten Ergebnisse einer Eurobarometer- Umfrage vorgestellt, die vor dem Hintergrund der Nachdem im Jahr 2011 die EU-Kommissarin für Frauen-Charta der EU und der daraus entstande- Justiz und Grundrechte, Viviane Reding mit ihrer nen EU-Strategie für die Gleichstellung von Frauen Initiative „Mehr Frauen in die Vorstandsetagen“ und Männern 2010-2015 durchgeführt wurde, um die Medienöffentlichkeit erreichte, legt die Kom- Erkenntnisse über die Meinung der Europäer zur missarin für Forschung, Innovation und Wissen- ausgewogenen Vertretung von Frauen und Män- schaft Máire Geoghegan-Quinn, ab der Jahres- nern in Führungspositionen zu gewinnen. Der mitte 2012 eine Informationskampagne auf, die Bericht stellt die Meinungen der Europäer Innen Mädchen im Alter zwischen 13 und 18 Jahren für zu Fragen der Geschlechtergleichstellung dar und ein naturwissenschaftlich-technisches Studium beschäftigt sich insbesondere mit der ausgewoge- begeistern will. Derzeit sucht die verantwortliche nen Vertretung von Frauen und Männern in Füh- Medienagentur Studentinnen naturwissenschaft- rungspositionen von Unternehmen. Ein besseres lich-technischer Fächer, die andere für ein solches Verständnis der Meinungen der Europäer zu Frauen Studium begeistern können und in der Kampagne in Führungspositionen von Unternehmen könnte als Rollenvorbild dienen möchten. den politischen Entscheidungsträgern helfen, eine Politik einer ausgewogenen Vertretung von Frauen Interessierte Studentinnen können sich unter und Männern zu entwickeln, die das Ausmaß der der folgenden E-Mail Adresse melden: rtd-wiri@ Befürwortung diesbezüglicher gesetzlicher Rege- ec.europa.eu lungen durch die EU-Bürger sowohl auf EU-Ebene als auch auf nationaler Ebene berücksichtigt. Die Text - Launch Event: zentralen Themen im Überblick: The European Commission‘s Directorate-General for ■■ allgemeine Assoziationen zur Geschlechter- Research and Innovation is organising the launch gleichstellung; event of the Communication Campaign on Women in Research and Innovation. It will take place in ■■ ausgewogene Vertretung von Frauen und Män- Brussels, at the European Parliament on 21 June nern in Führungspositionen; 2012, starting at 14.00, and will be followed by a networking get-together. Chaired by the Commis- ■■ Wege zum Erreichen eines Geschlechtergleich- sioner for Research, Innovation and Science, Máire gewichts in Aufsichtsräten von Unternehmen; Geoghegan-Quinn, this launch event represents a key moment to raise awareness on gender equality and ■■ gesetzliche Regelungen für eine ausgewoge- the gender dimension in research and innovation. nere Vertretung von Frauen und Männern in The first phase of the Campaign aims to challenge Aufsichtsräten von Unternehmen. stereotypes and to encourage girls aged 13-18, as human capital of tomorrow, to develop an interest in Die Studie wurde von TNS Opinion & Social im Auf- science as well as to pursue careers in research and trag der Generaldirektion Justiz durchgeführt und innovation. The event will feature key-note speeches von der Generaldirektion Kommunikation koordiniert. from Members of the European Parliament as well as live and video testimonies from inspirational women. http://ec.europa.eu/public_opinion/ Please save the date in your diary: a formal invita- archives/ebs/ebs_376_sum_de.pdf tion will follow. The Commission has assigned the organisation of the conference to the communica-

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tion agency TEAM WORK. A website will be available online at the end of May for your registration. The EMBO welcomes 13 female life opening of the website will be confirmed by e-mail. Contact: Team Work: Phone: +33 1 43 67 79 79; scientists as members Email: [email protected] European Molecular Biology Organisation EMBO is an organization of leading life scientist members that fosters new generations of researchers to pro- duce world-class scientific results. Gender und Chancengleichheit Fifty-five life scientists from Europe and around in Forschungsfördereinrichtun- the world were recognised by EMBO for their excellence in research. Forty-eight of the resear- gen chers are from Europe and neighbouring countries while seven scientists from Argentina, Australia, Eine kurze Zusammenstellung zur „sex and gender South Korea and the United States join as Asso- analysis“ verschiedener großer Forschungsförder- ciate Members. In total, EMBO membership now einrichtungen bietet aktuell die Website „Gen- comprises almost 1,550 life scientists in the inter- dered Innovations in Science, Health & Medicine, national scientific community. and Engineering“. Unter den genannten Einrich- tungen, denen eine gute Politik zu den verschiede- EMBO elects new members annually on the basis of nen Ansätzen von Gender und Chancengleichheit scientific excellence. The new members represent a bei Forschungsprojekten attestiert wird, sind auch broad cross-section of the life sciences. The latest die EU-Kommission und die Deutsche Forschungs- scientists to join the group come from 17 diffe- gemeinschaft. Die Darstellung fokussiert auf drei rent countries and include 13 female scientists Bereiche: recognized for their contributions to life science research. The new nominees include the first ever • Policy to fix the numbers (Anteil an -Wissen Associate Members in South Korea and Argen- schaftlerinnen erhöhen) tina. “Our members are the basis for the excellent international reputation of EMBO and its increa- • Policy to fix the institutions (struktureller Wan- singly global orientation. We welcome this group del in den Institutionen) of exceptional scientists and look forward to their fresh input and ideas,” said EMBO Director Maria • Policy to fix the knowledge (Genderaspekte im Leptin. Forschungsinhalt) The selected researchers will help shape the direc- Zitate aus entsprechenden Papieren der Einrich- tion of the life sciences in Europe and beyond by tungen werden nebeneinander gestellt. Die Auflis- their involvement with the activities of the orga- tung ist zu finden unter: nization. EMBO Members provide scientific input such as acting on advisory editorial boards of the http://genderedinnovations.stanford. four scientific journals of the organization, serving edu/sex-and-gender-analysis-policies- on selection committees for EMBO Programmes major-granting-agencies.html and giving general advice to the scientific com- munity.

Quelle: http://www.eubuero.de/fif-aktuelles.htm http://www.embo.org/news-a-media- centre/press-releases/embo-welcomes-55- leading-life-scientists-as-members.html

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 54 07 europa und internationales

Gleichstellung an Norway: Men in the minority

ägyptischen Hochschulen For generations it was usually the men who became doctors, psychologists and dentists. Now it is dif- Projekt an der Freien Universität vom DAAD ferent. Today there are so few men applying to gefördert. professional studies in medicine, psychology and dentistry that the University of Oslo is considering Die Freie Universität Berlin ist vom 19. bis 24. Juni giving them preferential treatment. The univer- 2012 Gastgeberin eines Treffens mit Vertretern sity management is now circulating a proposal for der ägyptischen Regierung und von zunächst vier review in which it considers introducing additional ägyptischen Universitäten. Ziel ist es, einen Dialog gender points and other recruitment measures for zur Gleichstellung an ägyptischen Universitäten male applicants to medicine, psychology and den- anzustoßen. Dies ist ein erster Schritt in der Umset- tistry. zung eines zunächst für zwei Jahre vom Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) geförder- The problem is easy to see: Of those who applied ten Projekts der Freien Universität zur Unterstüt- for professional studies in psychology at University zung des ägyptischen Transformationsprozesses. of Oslo (UiO) in spring 2012, only 20 percent were men, and the number of male applicants is decli- Das Projekt mit dem Titel „Gender Equality in ning. Seventy percent of those offered admission the Egyptian Higher Education System“ umfasst to dentistry are women. The corresponding figures Delegationsreisen, Workshops, Mentoring, Trai- for medicine are not quite so lopsided: 60 percent nings und Unterstützung beim Aufbau elektro- women and 40 percent men. Moreover, the men nischer Kommunikations- und Lernumgebungen. granted admission to these three study program- Der Wissens- und Erfahrungsaustausch soll mittel- mes turn down the offer more frequently than und langfristig zum Transformationsprozess an den women. The three faculties that offer these study ägyptischen Universitäten beitragen. Die Wissen- programmes at UiO, as well as the study director schaftlerinnen und Wissenschaftler der Freien Uni- Monica Bakken, charged a working group with the versität und der ägyptischen Partneruniversitäten task of developing solutions. Their report recom- wollen sich miteinander vernetzen, wechselseitig mends giving additional points to men in these Hochschulpersonal qualifizieren, die universitären programmes starting with admission for autumn Governance-Strukturen verbessern und internati- 2013. At this time no programmes at the Univer- onale Partnerschaften aufbauen. sity of Oslo award gender points to either women or men. Das Projekt wurde mit mehr als 225.000 Euro im Rahmen des DAAD-Programms „Kooperation mit http://eng.kifinfo.no/nyhet/vis.html?tid=79965 den Transformationsländern Ägypten und Tune- sien“ gefördert. Es wird geleitet von Prof. Dr. Bri- gitta Schütt, Vizepräsidentin der Freien Universität For three years the Norwegian government has Berlin, und Prof. Dr. Margreth Lünenborg, wissen- allocated NOK 10 million annually to increase schaftliche Leiterin der Zentraleinrichtung zur För- the percentage of women in high-level positions derung von Frauen- und Geschlechterforschung. in mathematics, natural science and technology. Figures from 2010 show that half of the funding Kontakt: Dr. Barbara Sandow, Koordinatorin des remained unused after one year, and there is strong Projekts ,[email protected] evidence that the same holds true for 2011. What‘s gone wrong? http://www.fu-berlin.de/presse/informationen/ fup/2012/fup_12_093/index.html http://eng.kifinfo.no/nyhet/vis.html?tid=80513

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Darüber hinaus ist zu erwarten, dass die Bewer- Erfahrungsaustausch von bungsaufrufe für die institutionellen Maßnahmen erheblich früher als in den vergangenen Jahren, Gutachterinnen und zum Teil bereits in diesem Jahr, schließen werden. Inhaltlich sind keine wesentlichen Änderungen an Gutachtern im 7. FRP den Marie Curie-Maßnahmen geplant. Die Veröf- fentlichung des Arbeitsprogramms Menschen 2013 Basierend auf einer gemeinsamen Veranstaltung ist für Juli 2012 vorgesehen. der Nationalen Kontaktstelle Wissenschaft in der Gesellschaft (NKS WiG) und der NKS Sozial-, Wirt- http://www.humboldt-foundation. schafts- und Geisteswissenschaften (NKS SWG) im de/nks/arbeitsprogramme.html November 2011 gibt es nun eine Zusammenfassung von Erfahrungen unterschiedlicher Gutachterinnen und Gutachter des 7. FRP. Darin gebündelt sind häufig gemachte Beobachtungen von Expertinnen und Experten bei ihrer Tätigkeit in Brüssel bzw. bei der „remote evaluation“. Personalia

Die Aussagen sind persönliche Erfahrungen und beziehen sich in erster Linie die thematischen Pro- grammbereiche der beiden NKS. Vieles daran ist aber themenübergreifend und bietet Antragstel- lenden sehr interessante Einblicke in die Perspek- Helena Nazaré ist erste tive der Begutachtung im 7. FRP. Präsidentin des europäischen Das Dokument ist verfügbar unter: Hochschulverbandes EUA http://www.eubuero.de/wig-aktuelles.htm Bei ihrer Jahreskonferenz an der Aarhus University in Dänemark wählten 300 Mitglieder der Euro- pean University Association (EUA) am 14. April 2011 mit Prof. Dr. Maria Helena Nazaré erstmals Orientation Paper zum Arbeits- eine Frau zur neuen Vorsitzenden. Im März 2012 trat die portugiesische Professorin die Nachfolge programm Menschen 2013 des scheidenden EUA-Präsidenten Professor Jean- Marc Rapp an. veröffentlicht Nazaré, die als Rektorin von 2002 bis 2010 die por- Die Europäische Kommission hat ein Orientation tugiesische Universität von Aveiro leitete und sich Paper zum Arbeitsprogramm Menschen 2013 ver- seit Jahren im Hochschulmanagement engagiert, öffentlicht. Zwar enthält dieses Orientierungspa- wird der EUA bis 2015 vorstehen. Bereits seit 2009 pier noch keine Angaben zum Budget und zu den ist Nazaré Mitglied des Aufsichtrats der EUA. Deadlines für die einzelnen Maßnahmen - dies wird erst im Arbeitsprogramm selbst veröffent- http://www.his.de/presse/archiv_ licht. Jedoch ist nach derzeitigem Planungsstand hn/ganze_pm?pm_nr=837 davon auszugehen, dass für die letzten Calls im Spezifischen Programm Menschen des 7. EU-For- schungsrahmenprogramms ein Rekordbudget zur Verfügung stehen wird.

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f r a u e n - u n d geschlechterforschung

mittwochs von 10 bis 12h statt und ist für Interes- Prof. Dr. Ayşe Gül Altınay ist sierte aller Fachrichtungen offen.

Marie-Jahoda-Gastprofesso- Darüber hinaus hält Ayşe Gül Altınay an der Fakul- tät für Sozialwissenschaften einen öffentlichen rin an der Ruhr-Universität Vortrag, zu dem alle Interessierten herzlich will- kommen sind: Bochum „Transversal Politics, Consciousness-Raising and Öffentlicher Vortrag am 4. Juli 2012 Violence Against Women: Theorizing for a Feminist Continuum of Nonviolence in Turkey’s Southeast“ Die türkische Anthropologin und Soziologin Prof. Dr. Ayşe Gül Altınay besetzt in diesem Sommer- http://www.sowi.rub.de/jahoda/ semester die Marie-Jahoda-Gastprofessur an der Ruhr-Universität Bochum. Ayşe Gül Altınay forscht und lehrt auf den Gebieten Frauenbewegungen, http://www.sowi.rub.de/jahoda/ Gewalt und Geschlecht, Nationalismus und Mili- profs/2012_altiney.html.de tarismus. Ihr besonderes Interesse gilt den Fragen der Verbindungslinien und Verschränkungen von Geschlecht, Sexualität und Ethnizität und deren Bedeutung für emanzipative Bündnispolitiken. Verleihung des POLITEIA-Preises Ayşe Gül Altınay studierte an der Bosporus Uni- versität in Istanbul, Türkei, und promovierte an der Mit dem Politeia-Preis für hervorragende Leis- Duke Universität, Durham, USA. Derzeit lehrt und tungen auf dem Gebiet der Frauen-Geschlech- forscht sie als /Associate Professor/ an der Sabancı terforschung wurde in diesem Jahr Frau Carolin Universität, Türkei. Dabei greift sie auf interdiszip- Beyreuther-Weißflog für ihre Abschlussarbeit linäre Ansätze zurück. So gehört zu ihren aktuellen „Begünstigt die deutsche Rechtsordnung den in Forschungsschwerpunkten u.a. die Frage, inwiefern Europa überdurchschnittlich hohen Gender Pay politische Gewalt und Krieg erinnert und reprä- Gap?“ geehrt. Frau Beyreuther-Weißflog ist Absol- sentiert werden. Dabei untersucht sie diese Frage ventin des Studiengangs Recht (Bachelor of Laws anhand des armenischen Genozids aus der Pers- LLB ius) an der Hochschule für Wirtschaft und pektive der Geschlechterforschung. Recht (HWR) Berlin.

Ayşe Gül Altınay bietet zusammen mit Prof. Ilse Vergeben werden jährlich ein POLITEIA-Preis zu Lenz im Sommersemester das Seminar „Frauenbe- 1.000 Euro und bis zu drei POLITEIA-Medaillen zu wegungen in Deutschland und der Türkei im inter- jeweils 400 Euro. Dieses Instrument fördert die Eta- nationalen Kontext“ an. Die Veranstaltung findet blierung der Frauen- und Geschlechterforschung,

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insbesondere an der HWR Berlin. und sollte eine Länge von maximal 2.500 Zeichen nicht überschreiten. Bei Nachfragen wenden Sie http://www.hwr-berlin.de/aktuelles/presse/ sich bitte per E-Mail an Prof. Dr. Heike Kahlert pressemitteilungen/einzelansicht/die-hwr- [email protected] und Dr. Sabine Schäfer berlin-vergibt-den-politeia-preis-2012-fuer- [email protected]. eine-abschlussarbeit-zum-gender-pay-gap/

Call: 11. Arbeitstagung der Zeitschrift GENDER - Call for „Konferenz der Einrichtungen articles für Frauen- und Geschlechter- Themenschwerpunkt „Kapitalismus und Geschlech- tergerechtigkeit“ studien im deutschsprachigen

Spätestens seit den um sich greifenden Turbulen- Raum (KEG)“ zen auf den Finanzmärkten mehren sich die Stim- men, die den Kapitalismus und die damit verbun- Termin: 14./15. Februar 2013, Universität Frank- denen Institutionen in der Krise sehen. Vereinzelt furt am Main, Campus Westend (im Vorfeld der werden bereits die Konturen einer postkapitalisti- 3. Jahrestagung der deutschen Fachgesellschaft schen „Nachfolgegesellschaft“ (Fraser) bzw. einer Geschlechterstudien). „Nachknappheitsgesellschaft“ (Giddens) gezeich- net, die zwar nicht alle Probleme des Kapitalismus Die nächste Arbeitstagung der „Konferenz der Ein- zu überwinden verspricht, aber doch zumindest richtungen für Frauen- und Geschlechterstudien auf mehr Gleichheit und Geschlechtergerechtig- im deutschsprachigen Raum (KEG)“ bietet wieder keit zu gründen scheint. Im Fokus des geplanten die Möglichkeit, inhaltliche und hochschulpoli- Schwerpunkthefts sollen nicht primär Bilanzierun- tisch brisante Entwicklungen in den Gender Stu- gen der bisherigen feministischen Kapitalismuskri- dies mit FachkollegInnen zu erörtern. Anhaltendes tik und geschlechterreflexive Diagnosen der mit Grundanliegen der KEG ist der qualifizierte Erfah- dem Formwandel des Kapitalismus verbundenen rungsaustausch zwischen den institutionalisierten vielfältigen Krisen stehen. Gewünscht sind viel- Einrichtungen im deutschsprachigen Raum. Er soll mehr vor allem geschlechterinformierte Analysen zur diagnostischen Sicht auf Trends und Fallen der zu den Verknüpfungen zwischen dem Wandel der Hochschulentwicklung verhelfen und dazu beitra- Geschlechterverhältnisse und den Veränderungen gen, Formen und Strategien der Institutionalisie- im kapitalistischen Wirtschafts- und Gesellschafts- rung zu reflektieren und weiter zu entwickeln. system, die durch den Wandel der Geschlechter- verhältnisse bewirkt werden. Es soll damit an eine Auf der Arbeitstagung diskutieren die Teilnehmer_ Analyseperspektive angeknüpft werden, die den innen in Arbeitsgruppen zu ausgewählten Themen. Wandel der Geschlechterverhältnisse als Motor für Initiativen zur Ausgestaltung dieser oder anderer die Transformation des Sozialen und des Ökono- AGs sind herzlich willkommen. mischen versteht. Von Interesse für das Schwer- punktheft sind sowohl theoretische Reflexionen Alle Themen finden Sie hier: als auch empirische Analysen zu lokalen wie glo- balen Entwicklungen. http://www.genderkonferenz.eu

Ihr Abstract kann in deutscher oder englischer Vorschläge werden bis zum 30. September 2012 Sprache bis zum 10.07.2012 eingereicht werden erbeten.

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 58 09 stiftungen, preise, förderung …

9.0 Stiftungen, Preise,Förderung

s t i f t u n g e n , p r e i s e , f ö r d e r u n g , ausschreibungen

Hochschullehrer/in des Opus Primum - Förderpreis der Jahres 2012 VolkswagenStiftung für die

Der Deutsche Hochschulverband DHV bittet um beste Nachwuchspublikation KandidatInnenvorschläge bis zum 30. September 2012. des Jahres

Welche Hochschullehrerin, welcher Hochschulleh- Im Jahr 2012 lobt die VolkswagenStiftung zum 2. rer hat sich durch außergewöhnliches Engagement Mal den Förderpreis Opus Primum für die beste besonders verdient gemacht? Zum siebten Mal lobt Nachwuchspublikation des Jahres aus. Die Aus- der Deutsche Hochschulverband (DHV) ein Preis- zeichnung ist mit 10.000 Euro dotiert und wird geld in Höhe von 10.000 Euro für den/die „Hoch- zusammen mit dem NDR Kultur Sachbuchpreis schullehrer/in der Jahres“ aus. Der Preis wird vom verliehen. DHV mit Unterstützung des ZEIT-Verlages Gerd Bucerius Gmbh & Co.KG verliehen. Mit diesem Förderpreis möchte die Volkswagen- Stiftung den wissenschaftlichen Nachwuchs stär- „Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer sind ken und unterstreichen, dass Wissenschaftsver- nicht nur in Forschung, Lehre oder Krankenversor- mittlung für die deutsche Forschung eine zentrale gung Leistungsstützen. Auch außerhalb der Hoch- Aufgabe ist. schule engagieren sie sich vielfältig“, erklärte DHV- Präsident Professor Dr. Bernhard Kempen. „Mit Einsendekriterien der Auszeichnung wollen wir eine Hochschulleh- rerin oder einen Hochschullehrer ehren, die oder Bewerbungen sind ab sofort möglich. Einsende- der das Ansehen der Berufsgruppe öffentlichkeits- schluss ist der 31. August 2012. Das Bewerbungs- wirksam fördert und zeigt, welche Köpfe diesen formular zum Download finden Sie unter Informa- faszinierenden Beruf ausüben.“ tionen.

Vor diesem Hintergrund ruft die Berufsvertretung Die jährliche Auszeichnung wird für eine deutsch- der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sprachige Publikation von hoher wissenschaftlicher dazu auf, bis zum 30. September 2012 Kandidaten Qualität vergeben, die gut lesbar geschrieben und als „Hochschullehrer/in des Jahres“ vorzuschlagen. auch einem breiteren Publikum verständlich ist.

http://www.hochschulverband.de/cms1/ http://www.volkswagenstiftung.de/ pressemitteilung+M50d2f6f3825.html foerderung/wissenschaft-oeffentlichkeit- gesellschaft/sachbuchpreis.html

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 59 09 stiftungen, preise, förderung …

Reportage, alles ist erlaubt! Bruno-Heck-Wissenschaftspreis Einsendeschluss ist der 20. Juli 2012. 2012/2013 Es können Beiträge eingereicht werden, die im Die Altstipendiaten der Konrad Adenauer-Stiftung Zeitraum vom 17. September 2011 bis 20. Juli 2012 schreiben zum 13. Mal den von ihnen gestifteten veröffentlicht wurden. Dabei spielt es keine Rolle, Bruno-Heck-Wissenschaftspreis aus. Der mit 5.000 ob die Beiträge in den klassischen Medien oder im Euro dotierte Preis ist nach dem langjährigen Vor- Internet veröffentlicht wurden. Gerade angehende sitzenden der Konrad-Adenauer-Stiftung, Professor JournalistInnen sind aufgerufen, sich mit ihren Bruno Heck, benannt. Er zeichnet herausragende Artikeln, Hörfunk- oder Film-Beiträgen zu bewer- und innovative Forschungsleistungen von Nach- ben. Die Preisverleihung findet Anfang Dezember wuchswissenschaftlerInnen bis 35 Jahre aus den 2012 in Berlin statt. Bereichen der Geistes- und Sozialwissenschaften, Naturwissenschaften, Ingenieurwissenschaften, http://www.kausa-medienpreis. Rechtswissenschaften und Medizin aus, die einen de/wettbewerb.html wesentlichen Beitrag zu gesellschaftlich und poli- tisch relevanten Zeitfragen leisten.

Bewerbungsschluss ist der 31. Oktober 2012. Die Verleihung des Preises findet im Jahr 2013 statt. cundus Business Intelligence Ein mit 2.500 Euro ausgestatteter Sonderpreis, der hervorragende künstlerische Leistungen auszeich- Dissertation Award net, kann zusätzlich verliehen werden. Die cundus AG hat es sich zum Ziel gesetzt, junge http://www.kas.de/wf/de/71.9591/ Frauen durch die Auszeichnung der erfolgreichs- ten Wissenschaftlerin in den Fachbereichen Informatik und Wirtschaftsinformatik zusätzlich zu motivieren und zu fördern.

KAUSA Medienpreis 2012 Die Frauen sollen begeistert werden, Wirtschaftsin- formatik, Informatik oder Wirtschaftswissenschaf- Das Bundesministerium für Bildung und Forschung ten mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsinformatik schreibt den KAUSA Medienpreis für herausra- zu studieren und sich nach dem Studium wissen- gende journalistische Beiträge zum Thema „Macht schaftlich und fachlich weiter zu entwickeln. sie sichtbar – Bildungswege von Migrantinnen und Migranten“ aus. Journalistinnen und Journa- In diesem Jahr verleiht die cundus AG erstmalig listen bis 35 Jahre können sich bewerben. den mit 3.500,- EUR dotierten „BI Dissertation Award“ für eine herausragende Dissertation einer Der Preis wird in den Kategorien Print/Online, Hör- Wissenschaftlerin im Bereich Business Intelligence, funk und Fernsehen verliehen und ist insgesamt mit Enterprise Performance Management oder Gover- 30.000 Euro dotiert. Gesucht werden aufschluss- nance, Risk and Compliance (GRC). Der Preis wird reiche und vielfältige Geschichten rund um Schule, jährlich im Rahmen eines Business-Intelligence- Studium oder Beruf. Die Beiträge sollen Menschen Fachsymposiums verliehen. mit Migrationshintergrund in Deutschland zeigen und deren Bildungswege sichtbar machen. Prämiert wird die Dissertation, die durch einen hohen Innovationsgrad, Praxisrelevanz und kon- Erwünscht ist dabei journalistische Experimentier- zeptionelle Stärke das hochkarätige Gremium freudigkeit – ob Glosse, Kommentar oder Web- überzeugen kann. Das Kuratorium, bestehend aus

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 60 09 stiftungen, preise, förderung …

Prof. Dr. Ulrike Baumöl (Fernuniversität Hagen), Bewerbungsbedingungen und -unterlagen finden Prof. Dr. Peter Chamoni (Universität Duisburg- Sie unter www.academic-mentoring.ch. Bewer- Essen), Prof. Dr. Carsten Felden (TU Bergakademie bungsfrist zur Teilnahme am 7. Programm Mento- Freiberg), Dr. Jörg H. Mayer (McKinsey & Comp., ring Deutschschweiz ist der 15. Juni 2012. Inc.) und Dr. Maciej Piechocki (cundus AG) nimmt bis zum 15. September 2012 die Bewerbungen an. http://www.academic-mentoring.ch/ Die Voraussetzungen für die Bewerbung sind, dass der Abschluss des Promotionsverfahrens innerhalb der letzten zwei Semester erfolgt ist, der Schwer- punkt der Dissertation im Forschungsfeld BI, EPM, GRC oder in verwandten Fachbereichen liegt sowie Karriereförderung an der eine Benotung mit mindestens „magna cum laude“ erfolgt ist. Hochschule Esslingen

http://www.cundus.com Ab dem Sommersemester werden individuelle Kar- Quelle: http://kompetenzz.de/Aktuelles riereberatungen, ein auf den beruflichen Alltag vorbereitendes Mentoringprogramm mit erfahre- nen Fach- und Führungskräften aus der Wirtschaft und interessante Workshops zu Karriereplanung und Gehaltsverhandlung an der Hochschule Esslin- Mentoring Deutschschweiz – gen angeboten.

das Programm für fortgeschrit- Ziel der MINT-Karriereberatungsstelle ist es, Stu- dentinnen aus Fachbereichen, in denen sie bisher tene Wissenschaftlerinnen stark unterrepräsentiert sind, eine optimale Start- hilfe für Karrieren in Führungspositionen der Wirt- Im September 2012 startet die 7. Laufzeit des schaft zu bieten. In Esslingen zählen hierzu die Programms Mentoring Deutschschweiz. Es richtet Fakultäten Fahrzeugtechnik, Informationstechnik, sich an Habilitandinnen, Post-Doktorandinnen und Maschinenbau, Versorgungstechnik und Umwelt- fortgeschrittene Doktorandinnen, die eine akade- technik, Mechatronik und Elektrotechnik, Wirt- mische Laufbahn anstreben und eine Tätigkeit an schaftsingenieurwesen und Wirtschaftsinformatik. einer der Partnerinstitutionen ausüben (Universi- Langfristig soll damit erreicht werden, dass mehr täten Basel, Bern, Freiburg St. Gallen, Zürich und Frauen auf schnellerem Wege in höhere Führungs- Università della Svizzera italiana). positionen aufsteigen, als es bisher der Fall war. Und dies bei gleicher Bezahlung. Das Programm organisiert einen Mentoring-Aus- tausch für Nachwuchswissenschaftlerinnen mit Für das Mentoringprogramm sucht die Hochschule einer Professorin/einem Professor im In- oder Esslingen weibliche Führungskräfte aus Industrie Ausland. Die Mentees werden bei der Suche nach und Wirtschaft, die den Studentinnen schon wäh- einer wissenschaftlich erfahrenen Person beraten rend des Studiums mit Rat und Tat zur Seite ste- und in der Gestaltung des Mentoring-Austauschs hen. Sie sollen den Studentinnen ihre Erfahrungen unterstützt. Ein Rahmenprogramm mit fünf Veran- weitergeben. staltungen zu unterschiedlichen Themenschwer- punkten ergänzen die individuell geführte Men- Kontakt: Dr. Marianne Schröder, marianne.schro- toring-Beziehung mit Informationen, Inputs und [email protected] Workshops und unterstützt die Nachwuchswissen- schaftlerinnen bei der Erreichung ihrer beruflichen http://www.hs-esslingen.de/de/studierende/ Ziele. Das Programm startet am 10. September karriereberufseinstieg/mint-karriereberatung- 2012 und endet im Januar 2014. Informationen, fuer-frauen/karriereberatung.html

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ESCP Europe vergibt neue Gerda Henkel Stiftung: Stipendien für Führungskräfte Sonderprogramm Sicherheit,

Die ESCP Europe vergibt in diesem Jahr Teilstipen- Gesellschaft und Staat dien speziell für Frauen, Mitarbeiter von Non- Profit-Organisationen, Mitarbeiter von Unterneh- Bedeutungsverlust und Entgrenzung des Staates men mit Hauptsitz in einem Schwellenland und sind ein Generalthema politischer und wissen- Führungskräfte von klein- und mittelständischen schaftlicher Diskussionen über Sicherheitspolitik Unternehmen mit Internationalisierungsvorhaben. seit dem Ende des Kalten Krieges. Das Sonderpro- Die Teilstipendien sind mit jeweils 10.000 Euro gramm „Sicherheit, Gesellschaft und Staat“ will dotiert und werden im Rahmen einer Teilnahme neue Problemzonen auf eine Weise in den Blick am European Executive MBA vergeben. Die inter- nehmen, die einerseits für die Sicherheitspolitik nationale Business School mit Campus in Berlin, nach dem Ende des Kalten Krieges exemplarisch, London, Paris, Madrid und Turin verfolgt mit dieser andererseits in der einschlägigen Forschung bis- Initiative das Ziel, die bereits hohe TeilnehmerIn- lang weniger beachtet worden sind. Die Gerda nenvielfalt weiter zu erhöhen. Henkel Stiftung ermöglicht jüngeren Wissen- schaftlerinnen und Wissenschaftlern unkonventi- Der European Executive MBA ist voll und ganz onelle, aber zentrale Fragestellungen intensiv für auf die Bedürfnisse und Anforderungen von eine begrenzte Zeit zu bearbeiten. Angesprochen Fach- und Führungskräften zugeschnitten. Das sind Geistes- und SozialwissenschaftlerInnen aller Programm richtet sich an ManagerInnen, die mit- Disziplinen. ten im Berufsleben stehend ein intensives Studi- enprogramm absolvieren möchten. Die Kurse fin- In erster Linie können Mittel zur Durchführung von den berufsbegleitend über einen Zeitraum von 18 wissenschaftlichen Projekten beantragt werden, Monaten in englischer Sprache statt. Die Inhalte daneben auch für Konferenzen und Workshops. des European Executive MBA-Programms werden Promotions- und Forschungsstipendien werden im in Form von Core Courses, Electives, International Rahmen des Förderschwerpunktes nur bei Einbin- Seminars und einem International Consulting Pro- dung in ein Forschungsprojekt gewährt. ject vermittelt. http://www.gerda-henkel-stiftung.de/ Die TeilnehmerInnen können zwischen dem Berlin content.php?nav_id=182&language=de Track, bei dem die Core Courses in drei einwöchigen Intensivseminaren am Berliner Campus angeboten werden, und anderen Tracks in Paris, London, Mad- rid oder Turin sowie dem Itinerant Track wählen, bei dem die Core Courses über die fünf hochschu- leigenen Standorte verteilt sind. Die Electives und International Seminars finden track- und stand- ortübergreifend statt.

Der Bewerbungsschluss für alle Stipendien ist der 14. Oktober 2012.

http://escpeurope.eu/mba/scholarships

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 62 09 stiftungen, preise, förderung …

zu fördern, lobt die HWR Berlin daher jährlich Stipendien für Frauen zwei Stipendien für das weiterbildende Fernstu- dium Master Security Management (MSM) aus. an der HWR Berlin Die Stipendiatinnen werden in der Finanzierung des Weiterbildungsstudiums, das mit dem inter- Bereits seit 2005 fördert die Hochschule für national anerkannten Grad „Master of Arts“ (M.A.) Wirtschaft und Recht (HWR) Berlin den weiblichen abschließt, mit jeweils 2.200 Euro unterstützt. Managementnachwuchs durch die Vergabe von Teilstipendien am Institute of Management Berlin Das interdiziplinäre MSM-Studium ist als Teilzeit- (IMB). variante berufsbegleitend möglich. Es qualifiziert für Führungsaufgaben im Bereich der betriebli- Zum Wintersemester 2012/13 werden erneut vier chen, gewerblichen und kommunalen Sicherheit Teilstipendien von jeweils 5.000 Euro für die Teil- und zeichnet sich durch einen ausgeprägten Pra- nahme am Berlin-MBA-Programm vergeben. Die xisbezug aus. Selbstlernphasen, basierend auf der Stipendien sollen Frauen die Finanzierung ihrer internetgestützten Kommunikations- und Lern- MBA-Weiterbildung ermöglichen. Voraussetzun- plattform Moodle werden systematisch mit Prä- gen für ein Stipendium sind Erfolge im Beruf/ senzphasen (circa vier Wochenenden pro Semester) Studium, gesellschaftliches Engagement und sozi- verknüpft, die der gezielten Anwendung, Überprü- ale Aspekte. Noch bis zum 31. Juli 2012 können fung und Vertiefung ausgewählter Lerninhalte Bewerbungen am IMB eingereicht werden. Die dienen. zweijährige berufsbegleitende Weiterbildung, die mit dem international anerkannten Master Das MSM-Studium kann je nach individueller Vor- of Business Administration (MBA) abschließt, ist bildung, beruflicher Belastung und Zielsetzung fle- praxisorientiert angelegt und vermittelt wich- xibel geplant und in vier bis acht Semestern absol- tige Management Skills, die die Teilnehmerinnen viert werden. Qualifizierte berufliche Praxis ist im für Führungspositionen qualifizieren. Als inhaltli- Umfang von bis zu 30 Credits anrechnungsfähig. che Schwerpunkte können Change Management, Zulassungsberechtigt sind Bewerber/innen, die Entrepreneurship, Health Care oder International bereits über einen ersten Hochschulabschluss ver- Management gewählt werden. fügen. Qualifizierte Berufserfahrung mit Sicher- heitsbezug ist wünschenswert. Ausschlaggebend Damit leistet die HWR Berlin einen wichtigen Bei- bei der Vergabe der MSM-Frauenstipendien sind trag zur Förderung des Frauenanteils in den Füh- der studentische und berufliche Erfolg der Bewer- rungsetagen der Wirtschaft. berinnen, ihr gesellschaftliches Engagement, aber auch soziale Aspekte. Der Bewerbungsschluss ist Informationen zu den MBA-Stipendien, Petra der 15.7. eines jeden Jahres. Die Bewerbungsun- Wieczorek, Tel: +49 (0)30 30877-1258, E-Mail: terlagen für das Stipendium sind mit den übrigen [email protected] Bewerbungsunterlagen für das MSM-Studium (vgl. www.fernstudieninstitut.de) einzureichen. http://www.mba-berlin.de http://www.fernstudieninstitut. de/index.php?id=5680 Ausschreibung von Frauenstipendien für das weiterbildende Fernstudium „Master Security Management“ http://www.hwr-berlin.de/hwr- berlin/beauftragte/beauftragte- Studien erweisen es immer wieder: Frauen sind ins- gemaess-gesetzlicher-bestimmungen/ besondere in sicherheitsbezogenen Berufsfeldern, frauenbeauftragte/stipendienprogramme immer noch unterrepräsentiert. Um den Ein- bzw. Aufstieg von Frauen ins Sicherheitsmanagement

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 63 08 Frauen- und geschlechterforschung

Stipendium zum Gedenken an verstorbene Studentin

Zum Gedenken an die im Januar 2012 plötzlich und unerwartet verstorbene Studentin Paula Sei- pel hat die EBS Business School in Wiesbaden ein Stipendium für sozial und gesellschaftlich enga- gierte junge Frauen ins Leben gerufen.

Die EBS Business School richtet sich mit dem Paula-Seipel-Stipendium an junge Frauen, die sich schon vor Beginn des Studiums durch ausgepräg- tes soziales und gesellschaftliches Engagement sowie gute schulische Leistungen ausgezeichnet haben. Das Stipendium wird erstmals für Bachelor- studenten 2012 angeboten und deckt 75 Prozent der Studiengebühren ab. Es kann jährlich verlän- gert werden. Das Paula-Seipel-Stipendium wird damit jährlich an eine Studentin des ersten Semes- ters vergeben, die in besonderem Maße geeignet erscheint, ihr Wirken an der EBS an Paulas Werten zu orientieren. Bewerbungen für das Paula-Seipel- Stipendium können bis zum 15. Juni 2012 einge- reicht werden.

http://www.ebs.edu/12192.html?&L=0

Vorabinformationen zu ERC-Ausschreibungen

Der Europäische Forschungsrat (European Research Council, ERC) hat vorläufige Informationen zu den kommenden Ausschreibungen unter dem Arbeits- programm 2013 veröffentlicht. „Starter“ (2-7 Jahre nach PhD) und „Consolidator“ (7-12 Jahre nach PhD) werden zukünftig in getrennten Ausschrei- bungen adressiert. Damit wird formal ein neues Förderschema, die „Consolidator Grants“ einge- führt. Änderungen ergeben sich insbesondere in der Terminplanung für alle Förderschemen.

http://www.eubuero.de/erc- ausschreibungen-2013.htm

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 64 10 Weiterbildung, Karriereförderung

weiterbildung , karriereförderung

Die Teilnehmenden erlangen die Qualifikation, Social Justice and Diversity selbst „Social Justice und Diversity Trainings“ anzu- bieten und durchzuführen. Sie lernen zugleich, auch Training in Ihrem Beruf Elemente des Trainings zugunsten sozialer Gerechtigkeit gekonnt anzuwenden. Berufsbegleitende Weiterbildung mit Hochschul- zertifikat Zielgruppen:

Über gesetzliche Verankerungen wie Gender Main- Angesprochen sind alle Interessierten und Mul- streaming und Allgemeines Gleichbehandlungsge- tiplikatorInnen, die sich professionell für ein dis- setz sind Institutionen, Unternehmen und Projekte kriminierungsfreies Umgehen zwischen Menschen verpflichtet, ihre Arbeit auf diesen Grundlagen dis- einsetzen wollen. Insbesondere Fachkräfte in sozi- kriminierungsfrei zu organisieren. alen Institutionen, Einrichtungen der Jugend- und Erwachsenenbildung, Krankenhäusern und Pfle- Hier qualifizieren Sie sich unter anderem für: geeinrichtungen, Job-Centern, Gewerkschaften, Schulen und Hochschulen, Parteien und Stiftun- ■■ Interkulturelle und intrakulturelle Kommuni- gen, Unternehmen und Verbänden sowie Leh- kation zwischen unterschiedlichen Mitgliedern rende, Studierende, Kultur- und Kunstarbeitende, sozialer Gruppen; Gleichstellungs- und Integrationsbeauftragte.

■■ Das Verstehen von Ungleichheit und struktu- Informationsabend: 12.09.2012, 18 Uhr - Anmel- reller Diskriminierung als Ineinandergreifen von dung erforderlich. individueller, institutioneller und kultureller Diskriminierungen sowie deren Verknüpfungen; Dauer der Weiterbildung: 22.11.2012 - 18.01.2014

■■ Die Anwendung einer neuen Methode zur Veranstalter: wertschätzenden, dialogischen Kompetenz im Fachbereich Sozialwesen und Zentrale Einrichtung Umgang mit Menschen in ihrem Verschieden- Weiterbildung der FH Potsdam in Kooperation mit sein; dem ›Institut Social Justice und Diversity.

■■ Die Realisierung und Implementierung von Wissenschaftliche Leitung: Organisationsentwicklungsprozessen für Social Dr. Gudrun Perko/Leah Carola Czollek Justice und Diversity in Institution, Organisa- tion, Projekten, Unternehmen Veranstaltungsort: FH Potsdam

■■ Die Entwicklung von Handlungsoptionen für http://www.fh-potsdam.de/ Ihren beruflichen Alltag. wb_social_justice_diversity.html

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 65 11 Termine · call for papers

t e r m i n e · c a l l f o r p a p e r s

15.06.2012 19.06.2012 - 24.06.2012 Fest - 5 Jahre Gunda-Werner-Institut Gleichstellung an ägyptischen Hochschulen Veranstaltungsort: Berlin-Mitte, Heinrich-Böll- Projekt an der Freien Universität vom DAAD Stiftung, Schumannstr. 8, ab 18:30 Uhr gefördert.

http://www.gwi-boell.de/calendar/ Veranstaltungsort: Berlin VA-viewevt.aspx?evtid=11406 http://www.fu-berlin.de/presse/informationen/ fup/2012/fup_12_093/index.html

15.06.2012 - 17.06.2012 Tagung und Mitgliederversammlung des Deut- 20.06.2012 schen Akademikerinnenbundes Extreme Rechte und Gender Veranstaltungsort: Königswinter, Adam-Steger- http://idw-online.de/de/news481026 wald-Haus, Hauptstr. 487

http://dab-ev.org/fileadmin/bildmaterial/ veranstaltungen/Koenigswinter/ 21.06.2012 Programm_Anmeldung_Vollmacht.pdf Fachtagung: Geschlecht. Psychiatrie. Gesell- schaft. Interdisziplinäre Perspektiven auf ein For- 16.06.2012 schungsfeld „Vorbilder“ - Ein Biografieworkshop für Frauen Veranstaltungsort: Brühl, Max Ernst Museum Heinrich Böll Stiftung Brühl des LVR, Comesstraße 42 / Max-Ernst-Allee

Veranstaltungsort: Berlin, Frauenzentrum Paula http://www2.gender.hu-berlin.de/ztg-blog/ Panke, Schulstraße 25, 11:00-17:00 Uhr wp-content/uploads/2012/05/12_0738_ http://www.boell.de/calendar/VA-viewevt-de. flyer_geschlecht_psychiatrie_ aspx?evtid=10674&crtpage=7 gesellschaft-bildschirm.pdf

18.06.2012 - 19.06.2012 21.06.2012 BMBF-Tagung: Exzellenz und Chancenge- Communication Campaign on Women in rechtigkeit: Das Professorinnenprogramm des Research and Innovation Bundes und der Länder Veranstaltungsort: European Parliament Brussels Veranstaltungsort: Berliner Congress Centrum mailto:[email protected] https://www.fachtagung- professorinnenprogramm.de/

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 66 11 Termine · call for papers

22.06.2012 27.06.2012 - 29.06.2012 Gleichstellungspolitische Innovationen im Crisis? What Crisis? - Männlichkeiten um 1900 Hochschulreformprozess Eröffnungstagung der Forschungsstelle für Litera- 1. Regionalkonferenz des Projekts EQUISTU tur & Men‘s Studies (LiMeS) Veranstaltungsort: TU Dortmund, Sozialfor- Veranstaltungsort: Universität Siegen, Artur-Woll- schungsstelle Dortmund, Evinger Platz 17, 10:00- Haus, Am Eichenhang 50 15:30 Uhr http://www.uni-siegen.de/limes/ http://www.equality-management.de/ files/tagungsprogramm_crisis.pdf

22.06.2012 28.06.2012 Fachtagung „Europäische Best-Practice- Gender- und vorurteilsreflektierte Pädagogik Ansätze zur Förderung von Frauen in MINT- mit Kindern: FUMA Fachtagung Berufen“ Veranstaltungsort: Essen, Regionalverbund Ruhr, Veranstaltungsort: Stuttgart, Haus der Wirtschaft Kronprinzenstraße 35 Baden-Württemberg Bertha-Benz-Saal, 1. OG http://www.gender-nrw.de/fileadmin/ Willi-Bleicher-Str. 19 daten-fuma/2_Angebote/3_Fachtagung/ http://download.steinbeis-europa. FUMA_Fachtagung_2012_Flyer.pdf de/2012-06-22_mint_cluster/2012%20 06-22_veranstaltungsprogramm.pdf 28.06.2012 - 30.06.2012 Kollektivität nach der Subjektkritik / Collecti- 22.06.2012 - 23.06.2012 vity beyond Identity Immer beweGENDER. Transformationen (in) Veranstaltungsort: HU Berlin der Geschlechterforschung http://www.gender.hu-berlin.de/events/tagung- Eine zweitägige Konferenz anlässlich der Gründung kollektivitaet/tagung-kollektivitaet-1 von GeStiK - Gender Studies in Köln. Veranstaltungsort: Universität zu Köln, Neues Seminargebäude, Tagungsraum 004, Universitäts- str. 35, 50923 Köln 29.06.2012 - 01.07.2012 Erfolgreiche Rhetorik für Frauen in Politik und http://gestik.uni-koeln.de/fileadmin/sites/gestik/ Gesellschaft Flyer_Immer_BeweGender_April_2012.pdf Veranstaltungsort: Kochel am See, Am Aspens- teinbichl 9-11

27.06.2012 - 29.06.2012 https://ssl.knmserver.de/gva/seminare_anmeldung. 7th international interdisciplinary conference: php?ln=1&navid=15&search=&monat=&dozent= Gender in Science Institutions and Knowledge &thema=&vorschau=&anf=30&seminar_id=5206 System Veranstaltungsort: Keele, UK 29.06.2012 - 30.06.2012 http://www.genderinscience.org/downloads/ Arbeitstagung: Gender Studies in der Histori- News/GWO_Call_for_Abstracts.pdf schen Pädagogik http://www.keele-conference.com/2/keele-hall Veranstaltungsort: Wittenberg, Martin-Luther- Universität Halle-Wittenberg

http://www.vk.uni-halle.de/

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 67 11 Termine · call for papers

02.07.2012 - 06.07.2012 11.07.2012 - 15.07.2012 „Work and Family: Balance – Conflicts – Per- European Science Open Forum (ESOF) spectives“- Marie Jahoda Summer School Veranstaltungsort: Dublin, Ireland Veranstaltungsort: Department of Sociology, Roo- http://esof2012.org/about/ seveltplatz 2, Vienna A-1090

http://www.soz.univie.ac.at/summer-school-2012 23.07.2012 - 25.07.2012 Equality Diversity and Inclusion Conference 06.07.2012 - 07.07.2012 2012 Arabischer Frühling? Alte und neue 5th Equality, Diversity and Inclusion International Geschlechterpolitiken in einer Region im Conference, 2012, Toulouse, France Umbruch Veranstaltungsort: Toulouse Business School Zentrum GenderWissen der Universität Hamburg http://www.edi-conference.org/index.php Veranstaltungsort: Universität Hamburg, Edmund- Siemers-Allee 1, Flügelbau West http://www.zentrum-genderwissen.de/images/ 31.07.2012 - 04.08.2012 tagungen/2012-07-06-arabischer-fruehling.pdf informatica feminale Baden-Württemberg Veranstaltungsort: Albert-Ludwigs-Universität Freiburg, Technische Fakultät 07.07.2012 Mutter-Tochter-Technik-Workshop http://www.scientifica.de/ netzwerkfit/informaticafeminale Veranstaltungsort: Hochschule Esslingen am Standort Göppingen

http://www.hs-esslingen.de/de/aktuelles/aktuelle- 13.08.2012 - 14.08.2012 meldungen/datum/2012/05/artikel/mutter- Weiterbildung Gender-Kompetenz tochter-technik-workshop-in-goeppingen.html Gender-Kompetenz in der beruflichen Praxis Veranstaltungsort: Heinrich-Böll-Stiftung, Schu- 09.07.2012 - 10.07.2012 mannstr. 8, Berlin-Mitte Netzwerktreffen Gleichstellungs-Controlling http://www.greencampus.de/ web/workshop-spezial.html Veranstaltungsort: Goethe-Universität Frankfurt am Main, Bockenheimer Landstraße 133

http://www.gleichstellungsbuero.uni- 13.08.2012 - 24.08.2012 frankfurt.de/00_dateimanager/20/ Ingenieurinnen-Sommeruni Einladung-NetzwerkGC_2012.pdf Veranstaltungsort: Bremen

http://www.ingenieurinnen- 10.07.2012 - 11.07.2012 sommeruni.de/Sommer2012/index.html Konferenz: Erwerbsbeteiligung von Frauen – Chancen und Risiken auf dem Arbeitsmarkt 20.08.2012 - 31.08.2012 Veranstaltungsort: Nürnberg, Bundesagentur für informatica Feminale, Bremen Veranstaltungs- Arbeit (BA) ort: Bremen http://doku.iab.de/veranstaltungen/2012/ wtp_programm.pdf http://www.informatica-feminale.de/

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 68 11 Termine · call for papers

29.08.2012 - 01.09.2012 13.09.2012 - 15.09.2012 7th European Conference on Gender Equality Call f. Papers: NeuroCultures - NeuroGende- in Higher Education, Norway rings II Veranstaltungsort: University of Vienna https://www.uib.no/gender2012 http://neurocultures2012.univie.ac.at http://gender.univie.ac.at/

05.09.2012 - 08.09.2012 Baustelle Hochschule - Attraktive Karrie- 22.09.2012 - 23.09.2012 rewege und Beschäftigungsbedingungen 10jähriges Bestehen des dpv - Festsymposium gestalten Veranstaltungsort: Berlin, Best Western Premier 6. GEW-Wissenschaftskonferenz - Save the Date! Hotel Steglitz International

Veranstaltungsort: Herrsching am Ammersee http://www.pharmazeutinnen. de/dpv/pdf/10-fest.pdf

06.09.2012 - 07.09.2012 Kommunikation und Genderkompetenz 23.09.2012 - 28.09.2012 Geschichte wird gemacht: Der Blickwinkel Veranstaltungsort: Köln, Rheinisches Studieninsti- macht’s – Geschlechterrollen – Geschlechter- tut für kommunale Verwaltung, Konrad-Adenau- verhältnis er-Str. 13 Veranstaltungsort: Gladenbach, ver.di Bildungs- http://www.rheinstud.de/fortbildung/show/id/93 zentrum, Schlossallee 33

https://bildungsportal.verdi.de/seminare_ 07.09.2012 - 08.09.2012 programm_einzeln.php3?si=4edf32f55 Geschlecht im Kontext verschärfter ökonomi- 89d6&view=&lang=1&hauptkategorie scher Krisen =&unterkategorie=&id=4e6f4ba04e58c Fachtagung der Schweizerischen Gesellschaft für Geschlechterforschung SGGF. 24.09.2012 - 26.09.2012 Veranstaltungsort: Bern, Schweiz BuKoF-Jahrestagung 2012 http://www.gendercampus. Gender plus - Hochschulgovernance, Netz- ch/d/sggf/10/03/default.aspx werke, partizipative Strukturen Veranstaltungsort: Ev. Akademie Tutzing

12.09.2012 http://bukof.de/tl_files/ Seminar: „Frauen führen anders“ Veroeffentl/jt12-Programm.pdf Veranstaltungsort: Köln, Rheinisches Studieninsti- tut für kommunale Verwaltung, 08.10.2012 - 09.10.2012

http://www.rheinstud.de/fortbildung/show/id/97 Sustainability and advancement of mento- ring programmes in the context of structural change eument-net - Second Internationaler Workshop Veranstaltungsort: München, LMU http://www.eument-net.eu

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29.10.2012 - 31.10.2012 12.11.2012 - 13.11.2012 Call f. Papers: Conference: Advancing Excel- Save the Date: lence in Gender, Sex and Health Research Fachgespräch „Neue Strukturen – neue Kom- petenzen. Gleichstellungsarbeit an Hochschu- The Canadian Institutes of Health Research (CIHR) Ins- len im Wandel“ titute of Gender and Health will host the conference. Veranstaltungsort: Montréal, Canada Veranstaltungsort: Wissenschaftszentrum Bonn

http://www.genderandhealthconference.com Das Fachgespräch möchte die Gelegenheit bieten, wissenschaftliche Erkenntnisse zu diesen Entwick- lungen und die politischen Implikationen dieser Veränderungen zu diskutieren. 01.11.2012 5. SATW Workshop Ingenieurnachwuchsförde- Im Rahmen des Fachgesprächs werden Ergebnisse rung des BMBF-Projektes „Hochschulische Gleichstel- lungsstrukturen im Wandel“ präsentiert. Vorträge Veranstaltungsort: Bern, Schweizerische National- zur Professionalisierung des Hochschulmanage- fonds SNF, ca. 09.00-16:00 Uhr ments, zu Organisationsentwicklung und Gleich- http://www.satw.ch/veranstaltungen/aktuell/index stellung sowie internationalen Erfahrungen betten die Ergebnisse in die wissenschaftliche Diskussion ein, während in einem Podiumsgespräch die politi- 02.11.2012 - 03.11.2012 schen Implikationen für die Gleichstellungspolitik Tagung „40 Jahre feministische Debatten“ an Hochschulen beleuchtet werden. Veranstaltungsort: Universität Paderborn Eine Einladung mit Tagungsprogramm ist in Vor- http://kw.uni-paderborn.de/institute- bereitung. einrichtungen/gender-studien/ tagung-feministische-debatten Beachten Sie bitte die ausführliche Ankündi- gung unter der Rubrik 01„Neues aus dem CEWS“ in diesem Journal. 06.11.2012 - 07.11.2012 Internationale Konferenz: „Gleicher und ungleich zugleich – Neukonfigurationen von Macht und flexibilisierten Ungleichheiten“ 21.11.2012 - 22.11.2012 Save the Date: Veranstaltungsort: Ruhr-Universität Bochum, Abschlusstagung zum Programm Universitätsstraße 150, Veranstaltungszentrum „Familie in der Hochschule“ Kontakt:[email protected]; Veranstaltungsort: Potsdam [email protected] Die Initiatoren des Programms, der Beauftragte der Bundesregierung für die Neuen Bundesländer und die Robert Bosch Stiftung in Zusammenarbeit mit dem CHE Centrum für Hochschulentwicklung, sowie die beteiligten Hochschulen laden ein, gemeinsam Bilanz von zwei Jahren gemeinsamer Clubarbeit zu ziehen.

Erwartet wird ein vielfältiges Programm mit Exper- tinnen und Experten aus Politik, Wissenschaft, Wirt- schaft und Praxis. Hinzu kommen Theatereinlagen

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zur Kompetenzschulung von Führungskräften und mehrere Kurzfilmbeiträge. Begleitet wird das zwei- tägige Programm von einer Ausstellung, in der die konkreten Ergebnisse aus der Clubarbeit vorgestellt werden und einem Abendempfang, der viel Raum für Diskussionen und Austausch bieten soll. Eine Einladung und das Tagungsprogramm wird in den kommenden Wochen veröffentlicht.

Weitere Informationen:

http://www.familie-in-der-hochschule.de

23.11.2012 - 24.11.2012 Career orientations, education systems, and gendered school-to-work transitions Veranstaltungsort: University of Basel, Switzerland

http://genderstudies.unibas.ch/aktuelles/ agendaeintrag/article/8732/cfp-internationale- tagung-zu-vergeschlechtlichten- uebergaengen-von-der-schule-in-den-beruf/

30.11.2012 - 01.12.2012 SAVE THE DATE! Konferenz des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW Gender Studies an nordrhein-westfälischen Hochschulen Veranstaltungsort: Herne, Fortbildungsakademie Mont Cenis

http://www.netzwerk-fgf.nrw.de/netzwerk- interaktiv/veranstaltungen/anmeldung/ http://www.netzwerk-fgf.nrw.de/

Finden Sie diese und weitere Termine ausführlich auf dem CEWS-Portal:

http://www.gesis.org/cews/news/blaettern/

CEWSJournal Nr. 84 | 14.06.2012 71 12 neuerscheinungen

neuerscheinungen

chen. Anhand wissenschaftlicher Untersuchungen Gleichstellungspolitik und Erfolge aus der Praxis wird deutlich: Diversity Management bietet Mehrwerte. Der Bericht dient als Argumentationshilfe und gibt Anregungen für die gewinnorientierte Umsetzung.

Bessing, Nina: http://www.diversity-consulting. Innovation durch Perspektivenvielfalt: Impulse für de/daten_analysen/studien/ industrielle Innovationsprozesse aus der Forschung http://www.diversity-consulting.de/downloads/ zu Geschlecht und Diversity BCR-Informations-und-Bestellformular.pdf Verlag: Budrich Juni 2012 ISBN-13: 978-3866494909

Wie kann in der industriellen Forschung und Entwick- Gümbel, Michael; Nielbock, Sonja: lung mehr Geschlechtervielfalt in Teams gefördert Die Last der Stereotype. Geschlechterrollenbilder werden? Welche inhaltlichen und methodischen und psychische Belastungen im Betrieb. Impulse kann eine geschlechtersensible Forschung Düsseldorf: Edition der Hans Böckler Stiftung 2012 und Entwicklung für neue Produkte und Dienstleis- ISBN 978-3-86593-163-4 tungen liefern? Diesen Fragen geht die Autorin nach. Psychische Belastungen stehen auf der Tagesordnung, http://www.ba-bestellservice.de sowohl in den Betrieben und Dienststellen als auch in der Politik. Welche Rolle in diesem Zusammenhang http://www.arbeitsagentur.de/ das Geschlecht und die damit verbundenen Rollenan- Dienststellen/RD-NRW/RD-NRW/Presse/ forderungen spielen, wird bisher wenig thematisiert. Publikation/pi-2012-005-anlage.pdf Die vorliegende Studie zeigt anhand von drei Fallstu- dien wesentliche Zusammenhänge zwischen Belas- tungen, Ressourcen und Geschlechterrollenbildern Business Case Report (BCR) auf. Es werden Hinweise für die weitere Erforschung Wirtschaftlicher Erfolg durch Diversity Manage- des Themenfeldes gegeben und Anregungen für die ment: Empirische Studien, Praxisbeispiele, Strate- betriebliche Praxis gegeben. gien. DJI-Studie bescheinigt jungen Frauen frühere Diversity Management steigert Produktivität, Kreati- Eigenständigkeit vität, Kundenorientierung und Image! Diese Aussage deutlich plausibler zu machen, das ist das Ziel des Für Mädchen wie Jungen beginnt die Orientierungs- Business Case Report (BCR). Er fasst kompakt und phase Jugend gleichermaßen früher und hält länger übersichtlich ausgewählte Erhebungen zusammen, an als noch vor 20 Jahren. Zudem entwickeln Jungen die die Wirtschaftlichkeit von Diversity untersu- und Mädchen ihre Eigenständigkeit mit unterschied-

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weniger Teilhabechancen als Mütter in Paarhaus- licher Intensität und Geschwindigkeit. Dies ist das halten – sie sind seltener erwerbstätig, häufiger von Fazit einer DJI-Studie, in der Verselbstständigungs- Armut bedroht und öfter krank. Darauf weist das prozesse junger Menschen im Alter von 13 bis 32 Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Jahren untersucht wurden. Auswertungsbasis waren Duisburg-Essen (UDE) in einer aktuellen Studie für vornehmlich Daten des im Jahr 2009 erhobenen DJI- das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hin. Surveys AID:A „Aufwachsen in Deutschland: Alltags- Ein überraschender Befund ist, dass Alleinerziehende welten“. Die Analysen der Antworten der befragten trotz niedrigerer Erwerbsbeteiligung in Deutschland jungen Frauen und Männer belegen, dass junge seltener Sozialleistungen erhalten als in den Ver- Frauen gegenüber ihren männlichen Altersgenossen gleichsländern. früher den Weg in die Eigenständigkeit suchen. http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/ http://www.dji.de/cgi-bin/ Forschungsberichte/Forschungsberichte- projekte/output.php?projekt=1140 Arbeitsmarkt/fb420-alleinerziehende.html

humboldt chancengleich Neue Website zur beruflichen Orientierung für zugewanderte Ingenieurinnen Eine neue Ausgabe von humboldt chancengleich Innerhalb des IQ Netzwerks Berlin hat LIFE e.V. eine zum Thema „Frauen für Gerechtigkeit für Frauen“ Website entwickelt, die es Ingenieurinnen ermögli- ist erschienen. chen soll, die im Herkunftsland erworbene Qualifika- tion mit der in Deutschland üblichen zu vergleichen. Die Frauenvollversammlung im Jahr 2012 stand unter dem Motto „Frauen für Gerechtigkeit für Frauen“ und http://www.kompetenzen-erneuerbareenergien.de deshalb ist der Schwerpunkt der nun vorliegenden http://www.life-online.de Ausgabe von humboldt chancengleich dem Thema Gerechtigkeit, insbesondere Geschlechtergerechtig- keit gewidmet. Von einer philosophischen Betrach- Bundesregierung legt Demografiestrategie vor- tung des Themas über seine Bedeutung im Kontext Mit einem Bündel von Maßnahmen will die Bundesre- von Krieg und Frieden – Frauen sind bekanntlich auf gierung dem demografischen Wandel in Deutschland andere Weise von Kriegen und Konflikten betroffen begegnen. Dies geht aus der als Unterrichtung vor- als Männer, d. h. eine globale Geschlechtergerechtig- gelegten Demografiestrategie der Bundesregierung keit setzt Frieden voraus – und der zugehörigen Frage (17/9529) hervor. Darin kündigt die Regierung an, die nach Menschenrechtsverletzungen im internatio- „Rahmenbedingungen in allen Lebensbereichen – von nalen Kontext, aber auch in Deutschland bis hin zur der Familie über die Bildung, das Arbeitsleben und Frage nach Bildungs- und Karrieregerechtigkeit wird Ehrenamt bis hin zur Gesundheit – so (zu) gestalten, der Bogen im Schwerpunkt dieses Heftes gespannt. dass sie den Erfordernissen Rechnung tragen, die sich aus dem demografischen Wandel ergeben“. Unter http://gremien.hu-berlin.de/frb/ anderem will die Regierung laut Vorlage die Familie kommunikativ/news/news_hc6 als Gemeinschaft stärken. Ihre Politik ziele darauf ab, „die Wahlmöglichkeiten für Eltern, wie sie Familie und Beruf vereinbaren möchten, zu erhöhen, Frauen UDE-Institut untersucht Lebenssituation von und Männern in Familie und Beruf gleichwertige Alleinerziehenden - Arm trotz Arbeit Entfaltungsmöglichkeiten zu bieten und die Entschei- Alleinerziehende Mütter sind heute häufiger berufs- dung für Kinder zu unterstützen und zu fördern“. tätig als vor 2000, trotzdem aber oft armutsgefähr- det. Das gilt auch für andere Länder: Wie ein Ver- http://www.bundestag.de/presse/ gleich zwischen Deutschland, Frankreich, Schweden hib/2012_05/2012_251/01.html und Großbritannien zeigt, haben Alleinerziehende

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Schwerpunkte. Ergänzt werden die Forschungser- Website jetzt online: Mehr Frauen in Führungs- gebnisse durch weitere Studien aus dem europäi- positionen – Regionale Bündnisse für Chancen- schen Ausland, sodass ein Gesamtbild des aktuellen gleichheit Forschungstandes zum Themenfeld Elternschaft und Kinderlosigkeit in der Wissenschaft entsteht. Die Website der Initiative „Regionale Bündnisse für Chancengleichheit“ zielt darauf, regionale Strukturen für mehr Chancengleichheit in der Wirtschaft aufzu- bauen. Politik und Unternehmen setzen sich vor Ort gemeinsam für die Gewinnung von mehr Frauen in Europa und Internationales Führungspositionen ein. Ziel ist es, die Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit der beteiligten Unterneh- men und Regionen durch mehr Chancengleichheit zu erhöhen. Mason, Mary Ann: http://www.regionale-buendnisse.de The Next Step for Female Scientists Research careers would be possible for more women if federal agencies and universities agreed on a com- Resumee des Girls‘Day und des Boys‘Day 2012 mon baseline of benefits.

http://www.girls-day.de/Presse/Pressemitteilungen http://chronicle.com/search/?contextId=5&search http://www.boys-day.de/Presse/Pressemitteilungen QueryString=Female+Scientists&search_sortedB y=publicationDate+DESC&searchCurrentPage=2

Hochschulen/ Williams June, Audrey: Work-Life Balance Is Out of Reach for Many Male Hochschulforschung and Female Scientists

It‘s not a gender issue: 48 percent of women are unhappy with the way their work life meshes with their personal life, but so are 39 percent of men. Metz-Göckel, Sigrid; Lind, Inken (Hrsg.): Balance-Akte http://chronicle.com/article/Work- Wissenschaftliche Karriere und (verhinderte) Life-Balance-Is-Out-of/131111/ Elternschaft

Reihe: cews.beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung Engelstad, Fredrik; Teigen, Mari (Ed.): Firms, Boards and Gender Quotas: Compara- Budrich-Verlag, erscheint vorauss. Ende 2012 tive Perspectives

Lassen sich Elternschaft und wissenschaftliche Kar- Comparative Social Research 2012, Vol. 29 riere miteinander vereinbaren – und wenn ja wie? Die ISBN: 978-1-78052-672-0 AutorInnen bieten eine Zusammenstellung der Ergeb- nisse zu den beiden wichtigsten diese Frage betref- Abstract: What impact do reforms of gender quota in fenden Studien. Sie vertiefen ausgewählte inhaltliche boards of public limited liability enterprises have on

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the distribution of power between women and men in working life? To what extent do they influence EU-geförderte Projekte in den Sozial-, Wirt- family patterns? These and more issues are illumi- schafts- und Geisteswissenschaften im Über- nated by examples from Norway and around Europe blick in this book, which is part of the series Comparative Sosial Research. Die Nationale Kontaktstelle für den Förderbereich der Sozial-, Wirtschafts- und Geisteswissenschaften http://eng.kilden.forskningsradet.no/ (NKW-SWG) hat auf ihrer Homepage unter http:// c52781/publikasjon/vis.html?tid=80364 www.nks-swg.de/de/schwerpunkte.php Listen zusam- mengestellt, die alle bisher im 7. FRP geförderten Projekte in diesem Bereich beinhalten. Interessierte New: AG About Gender, International Journal können hier, unterteilt nach den unterschiedlichen of Gender Studies „Activities“ des Programmbereichs, Akronyme und Titel der Projekte finden. Die jeweiligen Projektseiten The main aim of the journal – directed by Emanuela sind ebenfalls verlinkt, so dass auch mögliche Part- Abbatecola and co-directed by Luisa Stagi and Isabel nereinrichtungen für die letzte Ausschreibungsrunde Fanlo Cortés – is to constitute a concrete reference (beginnend im Juli 2012) recherchiert werden können. point for scholars who are conducting research about gender, from within and without the Acade- Für Beratung zu sozial-, wirtschafts- und geistes- mia. It is a six-monthly international peer-reviewed wissenschaftlichen Themen im 7. FRP, speziell auch journal, which accepts unpublished papers of both dem kommenden letzten Call for Proposals, steht die theoretical and applied slant, both in English and NKS-SWG zur Verfügung: in Italian. It is characterized by an interdisciplinary vocation, which values dialogue between different http://www.nks-swg.de. interpretative approaches and analytical perspec- tives. In order to stimulate an ever updated debate on works in progress, the journal will also include Dokumentation der Konferenz “Gender Perspec- reviews of national and international publications, tive in the Evaluation of the European Social presentations of ongoing research and doctoral Fund” theses. ISSN: 2279-5057 On January 26, 2012, 110 evaluation experts took part in a conference in Helsinki on applying a Gen- http://www.aboutgender.unige. der Perspective in the Evaluation of the European it/ojs/index.php/generis/index Social Fund. Please explore the conference docu- mentation below. The purpose of the seminar was to discuss the integration of gender in evaluation of New: Multidisciplinary Journal of the Structural Funds and to exchange good practices Gender Studies in Member States. The purpose was also to support the development of gender sensitive models and It is a quarterly peer reviewed Journal (February, June strategies in relation to evaluation. The seminar was and October) from Hipatia Editorial that publishes organised by the European Community of Practice on articles from multidisciplinary research, as well as Gender Mainstreaming (Gender-CoP) and the Val- theoretical essays about different aspects of gender tava Development Program, Ministry of Employment and feminism. All articles accepted for publication and the Economy, Finland. are always oriented to the overcoming of inequalities and gender discrimination. http:// www.gendercop.com

http://generos.hipatiapress.com

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ion: approval or no approval for funding) at the Aus- trian Science Fund with respect to gender. The data European Graduate Career Guide consisted of 8,496 research proposals (census) across Inside the 2012 issue: Opportunities for Women all disciplines from 1999 to 2009, which were rated on a scale from 1 to 100 (poor to excellent) by 18,357 Sara McDonnell looks at what is currently being external reviewers in 23,977 reviews. In line with the done across Europe to break the ‚glass ceiling‘ and current state of research, we found that the final promote gender equality in both the workplace and decision was not associated with applicant’s gender the boardroom. or with any correspondence between gender of appli- cants and reviewers. However, the decisions on the http://www.eurograduate.com/ grant applications showed a robust female reviewer salience effect. The approval probability decreases (up to 10%), when there is parity or a majority of Schwerpunkt: Faktor Frau women in the group of reviewers. Our results confirm in: IP – Deutschlands führende außenpolitische an overall gender null hypothesis for the peer review Zeitschrift, Ausgabe März/April 2012 process of men’s and women’s grant applications in contrast to claims that women’s grants are systema- Länder, in denen die Ungleichheit zwischen Frauen tically downrated. und Männern weniger stark ausgeprägt ist, sind wirtschaftlich erfolgreicher. Wirken Frauen an Frie- densverhandlungen mit, erweisen sich die erzielten Lösungen als dauerhafter. Über den „Faktor Frau“, die Funder, Maria; Sproll, Martina: Vorzüge der Vielfalt und über einen Wandel, der sich Symbolische Gewalt und Leistungsregime: für alle rechnen wird, schreiben Autorinnen wie Hil- Geschlechterungleichheit in der betrieblichen lary Clinton, Christine Lagarde und Michelle Bachelet. Arbeitspolitik Verlag: Verlag Westfälisches Dampfboot: erscheint https://zeitschrift-ip.dgap.org/de/archiv/ September 2012 ausgaben/jahrgang/2012/faktor-frau ISBN-13: 978-3896918994 Maria Funder und Martina Sproll fragen nach den Auswirkungen der zunehmenden Beschäftigung hochqualifizierter Frauen in wissensintensiven Bran- chen auf die traditionelle Geschlechterhierarchie. Frauen- und Geschlechterforschung Paulus, Julia; Silies, Maria; Wolff, Kerstin (Hrsg.): Zeitgeschichte als Geschlechtergeschichte: Neue Perspektiven auf die Bundesrepublik (Geschichte und Geschlechter) Mutz, R.; Bornmann, L.; Daniel, H.-D.: Verlag: Campus Verlag: erscheint September 2012 Does Gender Matter in Grant Peer Review? An ISBN-13: 978-3593397429 Empirical Investigation Using the Example of the In der Zeitgeschichte herrscht die These einer Austrian Science Fund fortschreitenden Emanzipation der Frauen seit den Zeitschrift für Psychologie / Journal of Psycho- 1950er-Jahren vor. Bei genauerer Betrachtung ergibt logy, 220(2), 121-129 sich freilich ein anderes Bild. Anhand von Themenfel- One of the most frequently voiced criticisms of the dern wie »Beruf und Familie«, »Sexualitäten und Kör- peer review process is gender bias. In this study we per« und »Partizipation und Protest« wird in diesem evaluated the grant peer review process (external Band die Gesellschaftsordnung der Bundesrepublik reviewers’ ratings, and board of trustees’ final decis- einer geschlechterhistorischen Analyse unterzogen.

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ISBN: 978-3-8376-1692-7 Kanzlerin Merkel und SPD-Kontrahent Steinmeier, Hergenhan, Jutta: Unternehmenschef Mehdorn und Spitzenmanagerin Sprache Macht Geschlecht Suckale: Mächtige Männer und Frauen in Politik, Sprachpolitik als Geschlechterpolitik. Wirtschaft und Wissenschaft werden in diesem Der Fall Frankreich Band in ihrer medialen Repräsentation analysiert. ISBN 978-3-89741-345-0 Die Beiträge dokumentieren die Ergebnisse eines Ulrike Helmer Verlag: erscheint September 2012 Forschungsprojektes und fragen, wie mit und durch Sprache besitzt in Frankreich eine hohe politische Medien geschlechtsgebundene Bilder von Macht Bedeutung. Doch welchen Einfluss hat sie auf die und Einfluss hergestellt werden. Präsentiert werden eklatante Unterrepräsentation von Frauen in der Befunde aus quantitativer Inhaltsanalyse, qualita- Politik? Stehen die Hierarchie der Geschlechter in der tiver Textanalyse, Bildanalyse, Gruppendiskussionen Grammatik und die Jahrhunderte währende Abwe- und Befragungen von Journalistinnen und Journa- senheit von Frauen in der Académie française mit listen – eine methodische Verbindung, welche die dem politischen Ausschluss französischer Frauen im Fortschreibung tradierter Männlichkeit sichtbar Zusammenhang? werden lässt und auf Formen der Modernisierung von Weiblichkeiten im Mediendiskurs verweist.

Birkle, Carmen; Kahl, Ramona; Ludwig, Gundula Maurer, Susanne (Hrsg.): Fine, Cordelia: Emanzipation und feministische Politiken - Ver- Die Geschlechterlüge: Die Macht der Vorurteile wicklungen, Verwerfungen, Verwandlungen über Frau und Mann (Reihe »Geschlecht zwischen Vergangenheit und Verlag: Klett-Cotta; Auflage: März 2012 Zukunft«, Bd. 4) ISBN 978-3-89741-342-9 Ulrike Helmer Verlag: erscheint September 2012 Wie tauglich ist heute eigentlich noch die Idee von Tätigkeitsbericht des Braunschweiger Zentrums »Emanzipation«? Wie haben sich die Vorstellungen für Gender Studies von Emanzipation im Wandel der Geschlechterver- hältnisse immer weiter verändert und entwickelt? Der vorliegende Bericht zeigt das große Spektrum der Arbeit des Zentrums, die maßgeblich durch neue und innovative Projekte wie durch konstante Angebote zur nachhaltigen Qualitätssicherung und -steigerung Schäfer-Bossert, Stefanie; Hartlieb, Elisabeth in Forschung und Lehre beisteuern will. Das Zentrum (Hrsg.): ist eine wichtige Schnittstelle für die Vernetzung der Feministische Theologie – Politische Theologie - Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen im Bereich Entwicklungen und Perspektiven der Gender Studies an den drei Hochschulen und ISBN 978-3-89741-341-2 trägt entscheidend zu deren Sichtbarkeit bei. Ulrike Helmer Verlag: erscheint September 2012 Fürst, Michael; Wedl, Juliette: 4. Tätigkeitsbericht. März 2010 bis Februar 2012

Lünenborg, Margreth; Röser, Jutta (Hrsg.): Kontakt: [email protected] Ungleich mächtig Das Gendering von Führungspersonen aus Politik, Wirtschaftund Wissenschaft in der Medienkom- munikation Transcript Verlag Mai 2012

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dienleiter Toni Meier vom Lehrstuhl für Allgemeinen Neue Ausgabe querelles net erschienen Pflanzenbau/Ökologischen Landbau der Martin-Lu- ther-Universität. „Zudem würden circa 15 Millionen Jg. 13, Nr. 2 (2012) Tonnen Treibhausgase und 60.000 Tonnen Ammoniak weniger emittiert werden. ... Unsere Ergebnisse ver- http://www.querelles-net.de/index. deutlichen, dass je nach Anteil am Gesamteffekt der php/qn/article/view/1023/1051 Einfluss einer Ernährungsumstellung unterschiedlich groß sein kann. Die Ernährung der Frauen kann als Vorbild dienen.“ Ihre Ergebnisse haben die halleschen https://www.querelles-net.de/index. Forscher in der Zeitschrift „International Journal of php/qn/issue/view/13-2/showToc Life Cycle Assessment“ veröffentlicht:

http://www.springerlink.com/ content/l415530205u58376/ Sonstiges 65. Filmfestival Cannes: Keine Regiearbeit von Portal Intersektionalität ist online einer Frau

Das Internetportal bietet ForscherInnen und Prak- Keine einzige Regiearbeit von einer Frau hat es in tikerInnen, welche sich positiv auf das Paradigma den diesjährigen Wettbewerb in Cannes geschafft, 22 Intersektionalität/Interdependenzen beziehen, eine Männer waren nominiert - was feministischeOrgani- virtuelle Plattform. Es soll aber auch ein Ort der sationen und Filmemacherinnen wie Virginie Despen- kritischen (Selbst-)Reflexion sein. Das Internetpor- tes, Fanny Cottençon und Coline Serreau, bewogen tal dient damit der vitalen Weiterentwicklung in hat, mit einem offenen Brief und einer Petition Forschung, Lehre und Praxis. Protest einzulegen.

Das Portal ist erreichbar unter: http://www.lemonde.fr/idees/article/2012/05/11/ a-cannes-les-femmes-montrent-leurs-bobines- http://portal-intersektionalitaet.de les-hommes-leurs-films_1699989_3232.html

Zähmung der Widerspenstigen

Ernährung: Frauen schützen die Umwelt mehr Amerikanische Nonnen machen sich zum Sprachrohr des Feminismus? Zu diesem Schluss kommt zumin- In der Frage, welche Ernährungsstile sich günstiger dest eine vom Vatikan in Auftrag gegebene Unter- auf die Umwelt auswirken, schneiden Frauen deutlich suchung von Frauenorden in den USA. Die Ordens- besser ab. Das ergaben Untersuchungen von Wissen- schwestern sollen sich nicht ausreichend gegen schaftlern der Martin-Luther-Universität Halle-Wit- Homo-Ehe, Abtreibung und Frauen im Priesteramt tenberg. „Übernähmen alle Männer in Deutschland stark gemacht haben - dafür aber öffentlich herr- das typische Verzehrsprofil von Frauen, mit einem schende Kirchenmeinung angezweifelt haben. um die Hälfte reduzierten Verbrauch von Fleisch- und Wurstprodukten und stattdessen einem höheren http://www.sueddeutsche.de/panorama/ Anteil an Gemüse, Obst und Getreideprodukten, vatikan-rueffelt-us-ordensschwestern- würde eine Fläche von rund 15.000 Quadratkilome- zaehmung-der-widerspenstigen-1.1338217 tern im In- und Ausland frei werden. Das entspricht ungefähr der Fläche Schleswig-Holsteins“, sagt Stu-

CEWSJournal No. 84 | 14.06.2012 78 03 gleichstellungspolitik

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Redaktion: Andrea Usadel

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