Interkulturelle Öffnung Als Erfolgsfaktor! − Wir Sind Partner!

Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor! − Wir sind Partner!

Tätigkeitsberichte 2016/2017 der Partner der Landesinitiative „Vielfalt verbindet!“

www.chancen.nrw

Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor! − Wir sind Partner!

Tätigkeitsberichte 2016/2017 der Partner der Landesinitiative „Vielfalt verbindet!“

Inhaltsverzeichnis

Vorwort Staatssekretärin für Integration Serap Güler...... 2 Nordrhein-Westfalen bringt die interkulturelle Öffnung landesweit voran...... 4 Übersicht der Partner in der Reihenfolge ihres Beitritts...... 6

Berichte der Partner Bezirksregierung Arnsberg...... 7

Kreis Lippe...... 11

Der PARITÄTISCHE NRW ...... 13

Stadt Duisburg...... 17

Kreis Soest...... 19

Landesverband der Volkshochschulen von NRW e.V...... 20

Caritasverband für den Kreis Unna e.V...... 21

Rheinbahn AG...... 23

Stadt Gelsenkirchen ...... 25

Polizeipräsidium Gelsenkirchen...... 29

Westdeutscher Rundfunk...... 30

Städtekooperation „Integration. Interkommunal“ (mit den Städten Bochum, Bottrop, Dortmund, Duisburg, Essen, Gelsenkirchen, Herne, Mülheim a.d.R., Oberhausen)...... 34

Multikulturelles Forum Lünen e.V...... 36

Stadt Solingen...... 38

Jobcenter Duisburg ...... 40

Landschaftsverband Rheinland ...... 43

Jobcenter StädteRegion Aachen ...... 47

Jobcenter Dortmund ...... 50

Polizeipräsidium Dortmund ...... 54

Landessportbund NRW ...... 55

Bezirksregierung Düsseldorf ...... 57

Bezirksregierung Münster ...... 60

Stadt Jülich ...... 62

Arbeiter-Samariter-Bund Regionalverband Ruhr e.V...... 65

IHK NRW e.V...... 68

Bezirksregierung Detmold ...... 70 Vorwort

Liebe Leserinnen, liebe Leser, gesellschaftliche Wandlungsprozesse, insbesondere Globa- mit Einwanderungsgeschichte nicht verzichtet werden kann lisierung und Zuwanderung, haben in den letzten Jahrzehn- und auch nicht verzichtet werden darf. ten das Leben der Menschen in Deutschland und damit in Nordrhein-Westfalen verändert. Ziel muss es daher u.a. sein, den Anteil von Beschäftigten mit Einwanderungsgeschichte in allen Bereichen zu erhö- Wir sind zu einem Einwanderungsland geworden. 4,3 Millio- hen, dazu Chancengerechtigkeit bei Einstellungsverfahren nen Menschen mit Einwanderungsgeschichte leben in Nord- und weiteren Personalmaßnahmen zu gewährleisten und rhein-Westfalen. Das sind mehr als 24% der gesamten Be- insgesamt alle Beschäftigten für interkulturelle Vielfalt zu völkerung. sensibilisieren bzw. deren interkulturelle Kompetenz zu stär- ken. Hinter dieser Zahl verbergen sich Menschen, die selbst zu- gewandert oder als Flüchtlinge zu uns gekommen sind, Men- Als erstes Bundesland hat Nordrhein-Westfalen die Ver- schen, deren familiärer Hintergrund durch Migration ge- pflichtung zur interkulturellen Öffnung der Landesverwal- prägt ist. tung gesetzlich verankert, nämlich im 2012 in Kraft getrete- nen Teilhabe- und Integrationsgesetz. Und nach wie vor ist Die Zahlen zeigen: Menschen mit Einwanderungsgeschichte dies ein zentrales Thema der Landesverwaltung und eine sind ein fester Bestandteil unserer Gesellschaft. Kulturelle Aufgabe, der sie sich stellt. und religiöse Vielfalt sind in Nordrhein-Westfalen also schon längst gesellschaftliche Realität. Vielfalt muss aber auch zur Für mich ist es aber auch bedeutsam, landesweit die interkul- akzeptieren Normalität werden. Und das heißt: Wir brauchen turelle Öffnung von Behörden, Verbänden und Unternehmen geeignete Konzepte und Maßnahmen, die die Vielfalt akzep- voranzubringen. Daher habe ich gerne die Schirmherrschaft tieren, wertschätzen und berücksichtigen. Und damit ge- über das dazu gegründete Partnernetzwerk übernommen. nügt es nicht, alleinig zielgruppenbezogene Maßnahmen für eine gelingende Integration zu entwickeln. Vielmehr muss Partner in der Initiative zu werden ist – und das ist mir wich- sich die Mehrheitsgesellschaft öffnen und auf die veränder- tig - kein symbolischer Akt. Vielmehr ist Voraussetzung, dass ten Anforderungen einer Einwanderungsgesellschaft reagie- die Organisationen ganz gezielt mit konkreten Maßnahmen ren. zur interkulturellen Öffnung beitreten. Hierüber wird jeweils eine Vereinbarung geschlossen und jährlich über den Fort- Die interkulturelle Öffnung von staatlichen Einrichtungen, schritt berichtet. Strukturen und Behörden ist daher von größter Bedeutung. Zum einen, weil sie eine wichtige Voraussetzung für die Teil- Im Gegensatz zu einem bloßen „Lippenbekenntnis“ han- habe und gelingende Integration der Menschen mit Einwan- delt es sich um umsetzbare und wahrnehmbare Schritte, derungsgeschichte darstellt. die nachhaltig einen Prozess von strukturellen Veränderun- gen einleiten und voranbringen. Zum anderen bringen es der in vielen Bereichen drohende Fachkräftemangel und die notwendig gewordenen Anpas- Unser Netzwerk ist bundesweit einmalig. Wir haben es bis sungen von Strukturen, Angeboten und Dienstleistungen an 2017 geschafft, 26 Partner mit insgesamt mehr als 80.000 die zunehmende Vielfalt der Gesellschaft mit sich, dass auf Beschäftigten aus ganz unterschiedlichen Bereichen zu ge- die Kompetenzen und Potenziale von Menschen winnen.

2 Ein großer Mehrwert dieses Netzwerkes besteht sicherlich auch darin, dass verschiedene Möglichkeiten und Formate zum Austausch initiiert werden. So können die Partner, und dazu zähle ich auch die Landesverwaltung, voneinander lernen und sich im interkulturellen Öffnungsprozess gegensei- tig unterstützen.

Bewährt hat sich z.B. eine einmal jährlich stattfindende Veranstaltung mit allen Partnern des Netzwerkes zu jeweils unterschiedlichen Themenschwerpunkten. In 2017 wurde analysiert, an welchem Punkt man sich im Prozess der interkulturellen Öffnung befindet und ob dieser möglicherweise schon jenseits des Status „Willkommensgesellschaft“ zu verorten ist. 2018 geht es um die Gewinnung von Menschen mit Einwanderungsgeschichte als Fach- und Nachwuchs- kräfte und um Möglichkeiten, Hemmnisse bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerber mit Einwanderungsge- schichte abzubauen.

Ich freue mich auf den regelmäßigen Austausch.

Auch wenn noch viel zu tun ist: Im Prozess der interkulturellen Öffnung sind wir in Nordrhein-Westfalen auch Dank des Engagements der Partner auf einem guten Weg – einem Weg, den wir konsequent weitergehen werden.

Zur Unterstützung wünsche ich mir noch weitere Behörden, Verbände und Unternehmen als Partner, die zielstrebig die interkulturelle Öffnung in ihren Institutionen voranbringen.

Mein Appell: Vielfalt muss als Stärke begriffen werden! Wir brauchen Sie als Macher!

Ihre

Serap Güler

Staatssekretärin für Integration im Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen

3 Nordrhein-Westfalen bringt die interkulturelle Öffnung landesweit voran

Interkulturelle Öffnung ist ein Erfolgsfaktor! – Deshalb Das Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und möchte die Landesregierung viele Partner aus Behörden, Integration des Landes Nordrhein-Westfalen wirbt bei Verbänden und Unternehmen gewinnen, um die interkul- Kommunen, Kreisen, Behörden, großen Verbänden und turelle Öffnung landesweit anzustoßen. Unternehmen dafür, die interkulturelle Öffnung in ihrem eigenen Bereich voranzutreiben und Partner der Initiati- ve zu werden. Nordrhein-Westfalen ist Einwanderungs- land Partner werden Nordrhein-Westfalen profitiert seit Jahrzehnten davon, dass Menschen aus anderen Staaten kommen, um hier Die Partner beteiligen sich im Rahmen von Selbstver- zu leben und zu arbeiten. Menschen mit Einwanderungs- pflichtungen mit passgenauen Maßnahmen an der inter- geschichte leisten einen wichtigen Beitrag zur Entwick- kulturellen Öffnung ihrer Institution. lung Nordrhein-Westfalens. Dazu beschreiben die Partner in einer formlosen Erklä- Eine älter werdende Gesellschaft und der damit einher- rung, mit welchen konkreten Maßnahmen und Projekten gehende Fachkräftemangel auf der einen Seite und die sie den Prozess der interkulturellen Öffnung in ihrer notwendig gewordenen Anpassungen von Strukturen Organisation/ ihrem Unternehmen voranbringen wollen und Angeboten an die zunehmende Vielfalt unserer Ge- bzw. welche Meilensteine zu welchem Zeitpunkt erreicht sellschaft auf der anderen Seite machen deutlich, dass werden sollen. Diese Erklärung wird Bestandteil einer Behörden, Verbände und Unternehmen auf die Kom- Vereinbarung, die von der Leitungsebene der Institution petenzen und Potenziale von Menschen mit Einwande- und der Staatssekretärin für Integration Güler unter- rungsgeschichte nicht verzichten können. zeichnet wird.

Einmal im Jahr erstellt das Ministerium auf der Grund- Interkulturelle Öffnung als zentrale Auf- lage der von den Partnern zugelieferten Informationen gabe einen Bericht über die Entwicklung und die Aktivitäten.

 ist mittlerweile Voraussetzung für die Leistungsfä- Das Ministerium bietet seinen Partnern einen regelmä- higkeit von Behörden, Verbänden und Unternehmen ßigen Erfahrungsaustausch, die Teilnahme an Veranstal- im Einwanderungsland Nordrhein-Westfalen, tungen zur interkulturellen Öffnung und eine Plattform für gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit an.  ist eine wichtige Voraussetzung für gesellschaftliche Teilhabe und Integration von Menschen mit Einwan- derungsgeschichte, Ziele

 ermöglicht eine Steigerung der Flexibilität und Wett- Mit der Initiative will die Landesregierung dazu beitra- bewerbsfähigkeit und sorgt für eine bessere Markt- gen, dass positionierung  interkulturelle Vielfalt in den Partnerorganisationen  führt zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber als Stärke begriffen wird; und als Dienstleistungsanbieter  Beschäftigte mit Einwanderungsgeschichte in Be- hörden, Verbänden und Unternehmen angemessen Das Land sucht Partner vertreten sind;

Viele Behörden, Verbände und Unternehmen setzen  Chancengleichheit bei Einstellungsverfahren und bereits verstärkt auf die interkulturelle Kompetenz ihrer weiteren Personalmaßnahmen gewährleistet wird; Beschäftigten und werben um Menschen mit Einwande- rungsgeschichte als neue Mitarbeiterinnen und Mitarbei-  interkulturelle Kompetenzen in der Arbeitswelt bes- ter. ser genutzt werden;

4  Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interkulturell fortgebildet werden;

 Diskriminierungen verhindert und Vorurteile abgebaut werden.

Weitere Informationen und Kontaktdaten sind auf den Internetseiten des Ministeriums für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-West- falen zu finden: https://www.mkffi.nrw/interkulturelle-oeffnung

5 Übersicht der Partner in der Reihenfolge ihres Beitritts

Stand 31.12.2017

Partnerorganisation Beitritt

1 Bezirksregierung Arnsberg 26.03.2012

2 Kreis Lippe 15.08.2012

3 Der PARITÄTISCHE NRW e.V. 23.08.2012

4 Stadt Duisburg 23.08.2012

5 Kreis Soest 14.11.2012

6 Landesverband der Volkshochschulen von NRW e.V. 28.11.2012

7 Caritasverband für den Kreis Unna e.V. 28.11.2012

8 Rheinbahn AG 07.01.2013

9 Stadt Gelsenkirchen 13.03.2013

10 Polizeipräsidium Gelsenkirchen 13.03.2013

11 Westdeutscher Rundfunk 05.06.2013

Städtekooperation „Integration. Interkommunal“ 12 (mit den Städten Bochum, Bottrop, Dortmund, Duisburg, Essen, 09.07.2013 Gelsenkirchen, Herne, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen)

13 Multikulturelles Forum Lünen e.V. 18.07.2013

14 Stadt Solingen 18.11.2013

15 Jobcenter Duisburg 16.07.2014

16 Landschaftsverband Rheinland 21.04.2015

17 Jobcenter StädteRegion Aachen 13.05.2015

18 Jobcenter Dortmund 27.05.2015

19 Polizeipräsidium Dortmund 27.05.2015

20 Landessportbund Nordrhein-Westfalen e.V. 28.05.2015

21 Bezirksregierung Düsseldorf 03.11.2015

22 Bezirksregierung Münster 25.08.2016

23 Stadt Jülich 28.09.2016

24 Arbeiter-Samariter-Bund Regionalverband Ruhr e.V. 26.11.2016

25 IHK NRW e.V. 18.01.2017

26 Bezirksregierung Detmold 01.12.2017

6 Bericht der Bezirksregierung Arnsberg

„Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“

Als Bündelungsbehörde hat die Bezirksregierung Arns- 2015/16 wegen der z.T. landesweiten Zuständigkeiten berg eine Vielzahl von Aufgaben auf regionaler Ebene, für die Zuweisung und Unterbringung von Flüchtlingen zudem einige landesweite Zuständigkeiten – auch im in NRW erforderlich wurden. So hat sich die Beschäftig- Kontext Integration. Die Bezirksregierung ist nicht nur als tenzahl bis 2017 (1.719 Personen zum Stichtag 1. Januar, Aufsichts- und Genehmigungsbehörde für Ordnungsauf- ohne abgeordnete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) gaben zuständig, sondern darüber hinaus Dienstleisterin, gegenüber 2013 (1.573 Personen) deutlich erhöht. Auch Beraterin, Moderatorin und Impulsgeberin in der Region. diese Entwicklung wurde zum Anlass genommen, in 2017 eine zweite Mitarbeiterumfrage durchzuführen – mit der Mit der Unterzeichnung der Partnerschaftsvereinbarung Fragestellung, ob sich der Anteil der Beschäftigten mit „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgs- Migrationshintergrund durch die bisher durchgeführten faktor!“ haben sich das damalige Ministerium für Arbeit, Maßnahmen bereits spürbar erhöht habe. Integration und Soziales (MAIS) und die Bezirksregierung Arnsberg 2012 verpflichtet, die kulturelle Vielfalt in der An der anonymen und freiwilligen Mitarbeiterbefragung nordrhein-westfälischen Arbeitswelt zu fördern. In diesem beteiligte sich zwischen dem 7. März und 7. April 2017 Sinne arbeitet die Bezirksregierung seitdem im Rahmen knapp die Hälfte der Beschäftigten (48,7 %) – und damit von Diversity-Strategien daran, ihre Beschäftigten für mehr als bei der ersten Befragung in 2013. Von den Be- interkulturelle Themen zu sensibilisieren und insbesonde- fragten in 2017 gaben insgesamt 11,78 % an, einen Migra- re Personal mit Migrationshintergrund zu gewinnen. tionshintergrund zu haben. Dies bedeutet zwar eine leich- te Steigerung gegenüber 2013 (10,42 % Beschäftigte mit Interkulturelle Öffnung wird dabei als Querschnittsthema Migrationshintergrund), ist jedoch noch kein vollkommen verstanden – als ein ganzheitlicher Entwicklungsprozess, zufriedenstellendes Ergebnis, sondern vielmehr als Auf- der sich sowohl auf die personelle, die organisatorische forderung zu verstehen, die Aktivitäten zur Interkulturel- als auch auf die strategische Ebene bezieht. Die Verwal- len Öffnung weiter zu intensivieren. tung soll so in die Lage versetzt werden, ihre Angebote und Leistungen an einer sozialen Umwelt auszurichten, 2. „Die Sensibilisierung der Beschäftigten der Bezirks- die sich durch Einwanderung zunehmend verändert. regierung Arnsberg bezüglich interkultureller Themen wird ab 2012 im Rahmen von Fortbildungen, Informa- Als Pilotbehörde der Landesinitiative „Mehr Migrantinnen tionsveranstaltungen und zum Teil auch über die Ein- und Migranten in den öffentlichen Dienst – Interkulturelle bindung in das geplante Mentoring erfolgen.“ Öffnung der Landesverwaltung“ hatte die Bezirksregie- rung 2012 vereinbart, folgende Ziele umzusetzen: Umsetzung und Stand der Maßnahmen

1. „Eine Beschäftigtenbefragung zum Migrationshin- Im Personalentwicklungskonzept der Bezirksregierung tergrund aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ist die „Interkulturelle Öffnung“ ein fester Bestandteil. sämtlichen Behördenstandorten wird bis Ende 2012 Für neue Beschäftigte bietet das Dezernat 11.5 (Aus-und durchgeführt und ausgewertet.“ Fortbildung) Einführungsveranstaltungen an. Im Rahmen dieser Tagesveranstaltungen werden zur Erleichterung Umsetzung und Stand der Maßnahme des Einstiegs grundlegende hausinterne Themen behandelt. Hierbei werden auch die Aufgabenbereiche Migration Die erste Mitarbeiterbefragung zum Migrationshinter- und Integration sowie das interne Geschehen zum Thema grund der Beschäftigten der Bezirksregierung Arnsberg „Interkulturelle Öffnung“ thematisiert. hatte bereits 2013 stattgefunden. Die Zusammenset- zung des Behördenpersonals hat sich seitdem verändert – nicht zuletzt aufgrund zahlreicher Neueinstellungen, die

7 Die Bezirksregierung initiierte im Berichtszeitraum darü-  Bei der Bezirksregierung haben zahlreiche Dezerna- ber hinaus weitere Maßnahmen zur Sensibilisierung der te einen unmittelbaren Bezug zum Thema Integrati- Beschäftigten: on. Im Sinne eines transparenten Überblicks über die Handlungsfelder der Bezirksregierung wurde 2017  Anlässlich des 5. Deutschen Diversity-Tages die Broschüre „Integration ist unsere Mission“ wurden – organisiert über die Dezernate 36 (Kom- erstellt und in einer Auflage von (bisher) 1.500 Stück petenzzentrum für Integration – KfI) und 37 (Lan- verbreitet. Nach innen stärkte dies das Bewusstsein desweite Koordinierungsstelle Kommunale Integra- für die Bündelungsfunktion der Behörde auch im tionszentren – LaKI) – am 30. Mai 2017 geflüchtete Integrationskontext – und nach außen erhielten Ex- und zugewanderte Frauen sowie deren ehren- und terne damit einen komprimierten Überblick über die hauptamtliche Unterstützerinnen und Unterstützer Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner sowie eingeladen. In Kurzvorträgen wurden Chancen, Her- Themen der Bezirksregierung in puncto Integration. ausforderungen und Perspektiven in Beruf und Alltag Die Interkulturelle Öffnung nahm in der Broschüre aufgezeigt. Expertinnen und Experten regionaler breiten Raum ein. Organisationen und Institutionen standen für individuelle Beratungsgespräche zu schulischer Bildung,  Denselben Zielen diente weiterhin auch die Tätig- dem Ausbildungssystem, der Berufsorientierung und keit einer hausinternen Arbeits- und Steuerungs- zu beruflichen Perspektiven zur Verfügung. Die Be- gruppe („Netzwerk Integration gestalten“). Im Fokus zirksregierung agierte dabei nicht nur als Veranstal- standen hier aus übergeordneter Perspektive u.a.: terin, sondern stellte sich dort auch als potenzielle die Bewertung und ggf. Bündelung von integrations- Arbeitgeberin vor. relevanten Aktivitäten der BRA, die gegenseitige Information aller zuständigen Dezernate, die Aktua-  Ebenso im Frühjahr 2017 hat die Behörde öffentlich- lisierung strategischer Ansätze für die Integrations- keitswirksam bekanntgegeben, in ihrer Bergbauab- arbeit, schließlich der Aufbau einer Service-Daten- teilung fortan zwei gut qualifizierte Flüchtlinge aus bank mit dem Schwerpunkt „Ehrenamt“ (gepflegt Syrien im Risswerk-Archiv zu beschäftigen. Dort von einer gleichnamigen „Servicestelle“). werden Kartenbestände digitalisiert und für die Zu- kunft gesichert. Eingestellt wurden die beiden neuen  Zur „Interkulturellen Verständigung“ hat das Dezer- Mitarbeiter (Jahrgang 1975 bzw. 1994, beide geboren nat 36 (KfI) ein praxisnahes Fortbildungskonzept in Damaskus) regulär nach dem Tarifvertrag der für die Beschäftigten entwickelt. Ziele der geplanten Länder. Für sie eröffneten sich neue Perspektiven. Fortbildungsreihe sind u.a. die Sensibilisierung für interkulturelle Erfahrungen sowie Vermittlung von  Das Dezernat 36 (KfI) hat sich im September 2017 Wissen darüber, was interkulturelle Orientierung zum zweiten Mal mit einer eigenen Veranstaltung und Öffnung bedeuten und welche Prozesse dabei an der bundesweiten „Interkulturellen Woche“ be- eine Rolle spielen. Die Fortbildung ist auf die Bedarfe teiligt – diesmal mit der Präsentation eines Schü- der einzelnen Beschäftigtengruppen zugeschnitten ler-Filmprojekts zum Thema Flucht und Vertreibung und an das aktuelle Migrations- und Integrationsge- (in Kooperation mit dem Evangelischen Gymnasium schehen angepasst. Zu Beginn der Fortbildungsreihe Siegen-Weidenau) am „Tag des Flüchtlings“ (29.09.) zur Interkulturellen Öffnung wird im Januar 2018 sowie mit einer Ausstellung des Dokumentationszen- eine Auftaktveranstaltung zur Sensibilisierung für trums und Museums über die Migration in Deutsch- das Thema stattfinden. Im Nachgang werden in der land (DOMiD e.V.). Die Fotoausstellung „So fing es an ersten Jahreshälfte zweitägige Seminare zum Thema ...“ dokumentierte die Anwerbung türkischer Arbeits- Interkulturelle Öffnung für verschiedene Zielgruppen kräfte und deren Alltagsleben in Deutschland in den angeboten. 1960er- und 70er-Jahren. Beide Veranstaltungen richteten sich sowohl an die eigenen Beschäftigten Für das Dezernat 37 (LaKI) ist die „Interkulturelle Öff- als auch an externe Besucherinnen und Besucher. nung“ außerdem auch ein wichtiges Instrument auf Ebene der Kommunalen Integrationszentren (KI).  Unter dem Motto „Vielfalt im Regierungsbezirk“ In einem Arbeitskreis zum Thema sowie durch Fachta- werden die Beschäftigten im Behördenintranet gungen findet ein regelmäßiger, impulsgebender Erfah- niederschwellig mit kultursensiblen Themen vertraut rungsaustausch statt. Zudem organisiert die LaKI die gemacht. Im Berichtszeitraum wurden sieben Kurz- Unterstützung, Beratung und Weiterentwicklung einer beiträge zu Feiertagen und Bräuchen unterschied- Entwicklungswerkstatt IKÖ mit exemplarisch ausgewähl- licher Kulturen und Religionen veröffentlicht, zudem ten KI. Unter wissenschaftlicher Begleitung und unter- veranstaltungsbezogene Beiträge. stützt durch die LaKI werden der jeweilige Entwicklungs- stand reflektiert und Strategien zur Weiterentwicklung beraten – als Grundlage für eine spätere schriftliche

8 Handlungsempfehlung für die Förderung interkultureller Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund für Öffnungsprozesse in den KI. den öffentlichen Dienst gewonnen werden sollen. Hierfür tragen die Koordinatoren das Thema in die Schulen und Innerhalb der Weiterentwicklung der Kommunalen Inte- setzten Projekte um – orientiert an den Bedürfnissen in grationszentren ist das Thema Interkulturelle Öffnung den jeweiligen Einrichtungen. (der Verwaltung) zentrales Querschnittsthema. In diesem ganzheitlichen Verständnis agiert die LaKI koordi- Die Arbeitsgruppe arbeitet u.a. daran, die Standardele- nierend und unterstützt die KI bei ihren entsprechenden mente für NRW um regionale Angebote und Koopera- lokalen Ansatzpunkten. Dabei verstehen sich die KI nicht tionen sowie um Good-Practice-Beispiele zu ergänzen. als alleiniger Akteur in den Öffnungsprozessen, sondern Die gemeinsam entwickelten Handlungsschritte werden vielmehr als Partner der in den jeweiligen Regelsystemen in regionalen Arbeitssitzungen evaluiert, diskutiert und tätigen Akteure. Die KI agieren deshalb immer in enger weiterentwickelt. Kooperation und zur Unterstützung der bereits bestehenden Initiativen zur Interkulturellen Öffnung – etwa der 5. „In 2012 wird über die Tätigkeit und die Zugänge Städtekooperation „Integration Interkommunal“ und des zum öffentlichen Dienst ein Flyer erstellt werden, mit Programms „Förderung Interkultureller Kompetenz in dem Verbände, Schulen, das BIZ, MSO und andere Kommunen in NRW“ der Gesellschaft für innovative Be- Akteure im Integrationsbereich informiert werden, schäftigungsförderung (G.I.B.). die als Multiplikatoren diese Informationen zielge- nau weitergeben können. Der Inhalt des Flyers und 3. „Die Bezirksregierung Arnsberg erstellt ein Kon- weiterführende Informationen sollen auch auf der zept für eine aktive Werbung um Menschen mit Internetseite der Bezirksregierung Arnsberg einge- Migrationshintergrund bei der Besetzung von freien stellt werden.“ Stellen. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei auch der gezielten Ansprache von Jugendlichen bei der Umsetzung und Stand der Maßnahmen Wahl eines Ausbildungsplatzes.“ Neben den oben bereits erwähnten Informationsma- 4. „Ab 2012 verstärkt die Bezirksregierung Arnsberg terialien veröffentlicht die Bezirksregierung darüber im Rahmen der Teilnahme an regionalen Ausbildungs- hinaus fortlaufend weitere themenspezifische Broschü- messen oder vergleichbaren Veranstaltungen ihre ren und Flyer, die Aufschluss über die einzelnen Tätig- Bemühungen, Jugendliche mit Migrationshintergrund keitsfelder der Behörde im Integrationskontext geben. für den öffentlichen Dienst zu interessieren.“ Erfahrungsgemäß werden auch auf diesem Wege – über Multiplikatoren verbreitet – (junge) Menschen erreicht, Umsetzung und Stand der Maßnahmen die mit Blick auf Zugangsmöglichkeiten zum öffentlichen Dienst Kontakt aufnehmen und weiterführende Informa- Die gezielte Ansprache von jungen Menschen mit Mi- tionen anfordern. Ein Großteil der Broschüren und Flyer grationshintergrund als potenzielle Beschäftigte im öf- wird obligatorisch auch auf der Internetseite der Bezirks- fentlichen Dienst hat bei der Bezirksregierung weiterhin regierung veröffentlicht. einen hohen Stellenwert. Um Jugendliche über die Berufe im öffentlichen Dienst zu informieren, ist die Bezirksre- 6. „In allen Ausschreibungen wird der werbende Zu- gierung mit ihrem Beratungsangebot u.a. regelmäßig auf satz, dass die Bewerbung von Menschen mit Migra- Ausbildungsmessen der Bundesagentur für Arbeit, der tionshintergrund erwünscht ist, eingearbeitet. Die Berufskollegs sowie der Kreise in der Region vertreten. Ausbildungsausschreibungen weisen einen entspre- Anknüpfend an frühere Akquise-Kampagnen („Wir ma- chenden Passus aus. Die bisherigen Werbemittel chen den Bunterschied“) setzt die Bezirksregierung wei- werden zudem um einen besonderen Flyer ergänzt.“ terhin auf eine zielgruppenspezifische Ansprache junger Menschen – durch entsprechende Textinhalte ebenso wie Umsetzung und Stand der Maßnahmen in der Bildsprache. Die jüngste Kampagne lief in diesem Sinne unter dem Motto „Alltagshelden gesucht“. Der Passus „Die Bewerbung von Personen mit Migra- tionshintergrund, die die Voraussetzungen erfüllen, Im Rahmen der Schul-, Berufs- und Studienorien- wird begrüßt“ ist seit über fünf Jahren Bestandteil der tierung finden regelmäßig Sitzungen der StuBos (Be- Stellenausschreibung der BRA – und ebenso selbst- auftragte für Studien- und Berufsorientierung an den verständlich ist dies auch ein zentrales Leitmotiv in der Schulen) mit Vertreterinnen und Vertretern weiterer inte- diesbezüglichen Öffentlichkeitsarbeit. grationsrelevanter Institutionen statt. Dabei werden u.a. Themen der interkulturellen Öffnung aufgegriffen und umgesetzt. Vorrangiges Ziel ist hierbei die Weiterentwick- lung des Konzepts zur Berufsorientierung, mit dem mehr

9 7. „Das Behördenleitbild der Bezirksregierung Arns- berg wird um die Themen Integration und interkulturelle Öffnung ergänzt, um das Verständnis von Inte- gration als Querschnittsaufgabe zu etablieren.“

Umsetzung der Maßnahmen

Vorgesehen ist, das Behördenleitbild der Bezirksregie- rung im Ganzen zu prüfen und ggf. partiell zu überarbei- ten. Die Themen Integration und Interkulturelle Öffnung werden dabei ihrer Relevanz entsprechend und unter Berücksichtigung aktueller Erfordernisse einbezogen.

Resümee

Die Maßnahmen der Bezirksregierung Arnsberg infolge der 2012 abgeschlossenen Partnerschaftsvereinbarung waren bisher zwar durchaus nachhaltig, haben jedoch mit Blick auf das zentrale Ziel, die Zahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu erhöhen, noch nicht zu dem eigentlich angestrebten Ergebnis geführt.

Es bedarf deshalb – in Anbetracht dieser Zwischenbilanz nach den ersten fünf Jahren – nicht nur eines langen Atems, sondern darüber hinaus einer gezielten konzepti- onellen Weiterentwicklung der bisherigen Diversity-Stra- tegien.

Diversität und unterschiedliche Perspektiven müssen noch stärker als bisher als eine Bereicherung für das gemeinsame Handeln begriffen werden. Um den Anteil der Behördenbeschäftigten mit Migrationshintergrund tatsächlich signifikant zu erhöhen, sind daher verstärkt affirmative Maßnahmen und auch Vorbilder erforderlich.

Nicht zuletzt soll eine solche konzeptionelle Weiterent- wicklung dazu führen, die in der Behörde vorhandenen Kompetenzen, Strategieansätze und Projekte zur Inter- kulturellen Öffnung noch effektiver zu bündeln und die Ergebnisse anhand von qualitativen und quantitativen Kernindikatoren evaluieren zu können.

10 Bericht des Kreises Lippe

Landesinitiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor!“

Die Zuwanderung vom Menschen mit Migrationsgeschich- Bezug gibt es zu meinen Arbeitsplatz?“ einen großen te in den Kreis Lippe befindet sich auf einem weiterhin Raum einnimmt. hohen Niveau. Neben Flüchtlingen und Asylsuchenden spielen hierbei auch EU-Binnenzuwanderer eine zuneh- Mit den Personalverantwortlichen der Kreisverwaltung mend starke Rolle. Diese stellen alle Beteiligten vor neue ist folgendes Procedere vereinbart und wird seit 2015 Herausforderungen. Allerdings gibt es auch hier Chan- umgesetzt: cen, die es zu nutzen gilt.  Alle Auszubildenden der Kreisverwaltung erhalten im Das Kommunale Integrationszentrum (KI) des Kreises Rahmen ihrer (zumeist dreijährigen) Ausbildung ver- Lippe, welches sich in den vergangenen vier Jahren zu pflichtend eine Schulung. einem starken Partner in der lippischen Integrations- landschaft entwickelt hat, hat es sich zum Ziel gesetzt,  Alle neuen MitarbeiterInnen erhalten ebenfalls die Integration als dauerhafte Querschnittsaufgabe anzu- Verpflichtung, ein Seminar zu besuchen. nehmen und Aktivitäten verschiedenster Akteure der In- tegrationsarbeit zu bündeln. In diesem Zusammenhang Des Weiteren bietet das KI laufend Einstiegs- aber auch hat das KI auch die Aufgaben übernommen, die sich Aufbauschulungen für interessierte KreismitarbeiterIn- bereits 2010 die Projektgruppe „Interkulturelle Öffnung nen an. der Kreisverwaltung“ auf die Fahnen geschrieben hatte.

Die Aufgaben sind damit in den „Regelbetrieb“ überge- Erhöhung des Anteils der Beschäftigten gangen. mit Migrationshintergrund

Die Kernpunkte des Prozesses sind gegenüber den letz- Nachdem in den Jahren 2015 und 2016 der Anteil der ten beiden Berichten unverändert. So wurde auch 2016 Auszubildenden mit Zuwanderungsgeschichte jeweils weiterhin an rd. 20 % betrug, haben im Einstellungsjahrgang 2017 31% der Nachwuchskräfte und damit fast jeder 3. einen  der Steigerung der interkulturellen Kompetenz der Migrationshintergrund. Beschäftigten,

 der Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Abbau von Zugangsbarrieren Migrationshintergrund und Gegenüber dem Bericht vom vergangenen Jahr ist der  dem Abbau von Zugangsbarrieren externe Sprachvermittlerpool ausgebaut worden: Es stehen derzeit 45 SprachvermittlerInnen für 20 verschiede- gearbeitet. ne Sprachen zur Verfügung. Auch der Bedarf an schriftlichen Übersetzungsaufträgen hat deutlich zugenommen. Der Pool wird genutzt von den MitarbeiterInnen der Steigerung der interkulturellen Kompe- Kreisverwaltung, den Städten und Gemeinden im Kreis- tenz der Mitarbeiter/innen der Kreis- gebiet sowie den lippischen Kindertagesstätten und verwaltung Schulen. Eine Ausweitung des Angebotes für freie Träger und ehrenamtliche Organisationen wurde beschlossen.

Unter dem Titel „Schlüsselkompetenzen in der Mig- Die Vermittlung, Schulung, Betreuung und Abrechnung rationsgesellschaft“ bietet das KI mehrmals im Jahr der SprachvermittlerInnen erfolgt weiterhin durch mitt- Schulungen mit Übungen, Vorträgen, Gruppenarbeiten lerweile zwei MitarbeiterInnen des KI. und Diskussionen an, in denen stets die Frage „Welchen

11 Im Berichtszeitraum wurden des Weiteren verschiedene Veranstaltungen und Angebote unterbreitet, um interkulturelle Öffnungsprozesse durch Informationen zu unterstützen:

 Der Islam in Lippe – durchgeführt in einer lippischen Moschee

 Einwanderungsland Deutschland – die Debatte um Vielfalt und Integration

 Arbeitskräfte aus der EU in Deutschland – Chan- cen(un)gerechtigkeit am Arbeitsmarkt?

 Männlichkeit im Kontext von Flucht und Migration

Alle Veranstaltungen hatten eine gute Resonanz.

12 Bericht des PARITÄTISCHEN NRW e.V.

Aktivitäten zur interkulturellen Öffnung im Rahmen der Partnervereinbarung „Vielfalt verbindet!“ mit dem Land NRW (2016/2017)

Die Partnerschaft wurde am 16.08.2012 vereinbart. lungsfelder Kinder und Jugendhilfe, Prävention und De-Radikalisierung, Übergang Schule- Beruf sowie An- Der Verband hat sich dieser Vereinbarung angeschlos- sätze einer kultursensiblen Seniorenarbeit. sen, weil er sein Engagement zur interkulturellen Öff- nung der eigenen Strukturen deutlich machen und fort- Insgesamt konnten im Jahr 2017 an den beiden Standor- führen will sowie darüber hinaus den Austausch mit den ten mehr als 45 Veranstaltungen umgesetzt werden. anderen beteiligten Organisationen und Institutionen intensivieren möchte. Nach wie vor handlungsleitend für Ergänzend hierzu wird seit August 2017 der mehrteilige den Berichtzeitraum waren die Themen „Flüchtlinge – Zertifikatskurs „Netzwerk und Hilfemanagement“ ange- Aufnahme und Integration“ sowie das Modellprojekt für boten. Ziel ist die Qualifizierung von zentralen Ansprech- die Unterstützung der sozialen Arbeit der Muslime und partner/innen in den Gemeinden für die Entwicklung Aleviten. von Unterstützungsangeboten. Die Teilnehmer/-innen werden befähigt, in ihren Gemeinden den Aufbau profes- sioneller Unterstützungsangebote voranzubringen und Qualifizierungsprojekt Muslimische und durch die Initiierung von Vernetzungen und Kooperatio- Alevitische Wohlfahrtspflege nen die Bedingungen dafür zu schaffen, als Partner das soziale Miteinander in der jeweiligen Kommune mitzu- Seit Mai 2016 führt der Paritätische NRW zwei Modell- gestalten. projekte zur Qualifizierung muslimischer und alevitischer Wohlfahrtspflege durch. Ergänzend zu den Qualifizierungen erhalten die Ge- meinden seit Beginn des Projektes eine enge Begleitung Beteiligt sind 17 Moschee-Gemeinden sowie zwei durch die Projektmitarbeiter/innen. Diese unterstützen Cem-Häuser in Köln, Wuppertal und Umgebung. Pro- die Gemeinden bei der Erschließung von Netzwerken, jektpartner sind das Bundesfamilienministerium, das ermöglichen Zugänge zu Arbeitskreisen und relevanten NRW Integrationsministerium sowie der Landesverband Akteuren im Sozialraum (Sozialraumkoordinatoren, Islamischer Kulturzentren NRW (VIKZ), der Zentralrat Interkultureller Dienst, Kommunale Integrationszentren) der Muslime Deutschland(ZMD) sowie die Alevitische und helfen bei der Initiierung und finanziellen Absiche- Gemeinde Deutschland (AABF). Ziel des Projektes ist rung kleiner Projektvorhaben in den Gemeinden. die konkrete Unterstützung der Gemeinden bei der Qualifizierung des Ehrenamtes, der Entwicklung sozialer Am 04. Oktober 2017 hat in Düsseldorf ein Fachge- Dienstleistungen sowie der Herstellung einer Anschluss- spräch unter Beteiligung von Politik, Verbänden und fähigkeit an die vorhandenen Strukturen der Sozialen Wissenschaft stattgefunden. Ziel des Gesprächs war Arbeit. es, eine erste Zwischenbilanz zu ziehen und den fachli- chen Diskurs zu Möglichkeiten und Grenzen der Umset- Auf der Basis von Bestandsaufnahmen in den Ge- zung sozialer Arbeit in Moschee- und Cem-Gemeinden meinden wurden im Jahr 2017 unterschiedlichste weiterzuführen. Es bestand Einigkeit unter den rund 60 Qualifizierungen umgesetzt. Im ersten Halbjahr lag der anwesenden Expertinnen/Experten, dass über die Pro- Schwerpunkt auf strukturellen und fachübergreifen Fra- jektlaufzeit hinaus eine nachhaltige Zusammenarbeit der gestellungen (z.B. Vereinsmanagement, Stiftungen und organisierten Wohlfahrtspflege mit den muslimischen Fundraising, Öffentlichkeitsarbeit, Projektentwicklung und alevitischen Verbänden und Gemeinden sicherge- und Freiwilligenmanagement). stellt werden muss.

Im zweiten Halbjahr wurden Qualifizierungen zur fach- lichen Fundierung der sozialen Dienstleistungen in den Gemeinden angeboten. Schwerpunkt bilden die Hand-

13 Flüchtlingsarbeit im Paritätischen Aktivitäten der Paritätischen Akademie LV NRW e.V. Für den Zeitraum mit großem Zuzug von Flüchtlingen und entsprechendem Handlungsbedarf wurde eine Ein Schwerpunkt lag im Berichtsjahr auf Angeboten, die Koordinierungsstelle eingerichtet, um die Vielzahl der sich an Menschen richteten, die mit der Zielgruppe Ge- Programme und Fördermöglichkeiten zu ordnen und die flüchtete arbeiten. Einzelne Themenbereiche waren z.B. Arbeit als Querschnittsarbeit im Verband zu bündeln. die Arbeit im Spannungsfeld von asyl-, aufenthaltsrecht- Im Sommer 2017 wurde diese Aufgabe geordnet nach lichen Vorgaben und Sozialrecht, der Umgang mit Fremd- Themen wieder in die Fachgruppen zurückgespielt. Im heit und Heterogenität, der Umgang mit psychischen Extranet des Verbandes für die Mitgliedsorganisationen Problemlagen und Traumata, Sprachbarrieren und ein- sind Aufgabenstellungen und Programme dokumentiert: geschränkte Kommunikationsfähigkeit. Um dem Wunsch nach einer inhaltlich passgenauen Qualifizierung und  Landesprogramm Soziale Beratung von Flüchtlingen der Verlagerung des Weiterbildungsinteresses hin zur (MIK), mittlerweile 70 paritätische Beratungsstellen. nachhaltigen Unterstützung, Begleitung und Beratung im Kontext von Integrationsprozessen nachzukommen,  Landesprogramm „Integrationsagenturen“ und wurde 2016/2017 der Zertifikatskurs „Ausbildung zum „KOMM-AN NRW“ (MAIS NRW), mittlerweile 30 Integrationscoach für Geflüchtete“ konzipiert. Dieser paritätische Integrationsagenturen, die sich um die Kurs entstand aus einer Zusammenstellung der - speziell Integration von Flüchtlingen bemühen. für die Geflüchtetenunterstützung - relevanten Inhalte aus Einzelseminaren und stellt mit insgesamt 130 Unter-  Landesprogramm „Integration von geflüchteten richtseinheiten eine fachlich umfassende Qualifizierung jungen Menschen in die Kinder- und Jugendarbeit“ dar. Sie richtet sich an Haupt- und Ehrenamtliche, die (MFKJKS NRW), über 40 Mitgliedsorganisationen Geflüchtete unterstützen, begleiten oder beraten. des Paritätischen Jugendwerks NRW setzten dieses Programm mit um (2016 und 2017). Darüber hinaus wurden die in den vergangenen Jahren bewährten und weiterentwickelten Angebote im Bereich  Unbegleitete minderjährige Flüchtlinge: der interkulturellen Öffnung fortgeführt. s. Papier der Freien Wohlfahrtspflege 2017: „Un- eingeschränkte Rechte für geflüchtete Kinder und Insgesamt wurden rund 150 Veranstaltungen für Mit- Jugendliche“. gliedsorganisationen des Paritätischen, Kommunale Ein- richtungen und Einrichtungen anderer Trägerangeboten.  Eine weitere landesgeförderte Fachberatung ist in Diese Angebote fanden in Kooperation mit der Migran- dem Bereich Integration von geflüchteten Kindern tenselbstorganisation IFAK e.V. statt. in Kindertagesstätten des Paritätischen tätig (2016 und 2017). Ein Querschnittsthema und inhaltlicher Schwerpunkt der Bildungsangebote war der Umgang mit Vorbehalten,  Bis Dezember 2016 konnten 1000 Patenschaften für Diskriminierung und Rassismus. In diesen Themenkom- Flüchtlinge mit Hilfe des bundesweiten Patenpro- plex gehört auch die Konzeption und Durchführung des grammes „Menschen stärken Menschen“ in 14 Mit- modellhaften Schulungsmoduls und -tools „Kompetent gliedsorganisationen geschlossen werden. Im neuen gegen Diskriminierung in der migrationsbezogenen Jahr sind bis Ende September über 750 Patenschaf- Beratung/Beratung im Kontext Geflüchtete und Neuzu- ten aktiv. Sollte die Zuwendung erhöht werden kön- wanderer“. Es wurde gemeinsam mit der Mitgliedsorga- nen auch in 2017 über 1000 Patenschaften geschlos- nisation „Anti-Rassismus Informations-Centrum (ARIC sen werden. Im Projekt „Qualifizierung muslimischer NRW e.V.)“ im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle und alevitischer Wohlfahrtspflege“ wurden in 6 des Bundes (ADS) umgesetzt. Das Projekt umfasst zwei Moscheegemeinden zusätzlich 90 Patenschaften für jeweils zweitägige Fortbildungen (Basismodul + Praxis- Flüchtlinge im Patenprogramm gefördert. modul) sowie die Entwicklung eines begleitenden Schu- lungstools. Eine bundesweite Verstetigung des Angebots Diese exemplarische Auswahl zeigt auf, dass die inter- ist vom Auftraggeber geplant. kulturelle Öffnung aller sozialen Handlungsfelder für geflüchtete Menschen nach wir vor zentrale Herausfor- derung für die Zukunft sein wird.

14 Ein weiterer Aspekt der Bildungsarbeit im Berichtszeit-  die Selbsthilfeaktivitäten von Menschen mit Migra- raum war/ist die gezielte Ansprache und Information tionshintergrund weiter zu fördern, zu aktivieren, zu der Mitgliedsorganisationen des Paritätischen NRW zum unterstützen, Thema unter anderem in den regionalen Gremien und den Facharbeitskreisen (FAK) der Fachbereiche. Hier-  den „deutschen“ Selbsthilfeansatz zu erweitern, um zu wurden Informationssequenzen entwickelt und der mit dieser Erfahrung aus Vorgängerprojekten, die Mehrwert derartiger Öffnungsprozesse verdeutlicht. Selbsthilfeaktivierung von Migrantinnen und Migran- Mit Hilfe von Best-Practice- Beispielen wurden konkrete ten zu ermöglichen, Schritte, Maßnahmen und Wege zu ihrer nachhaltigen Verankerung aufgezeigt.  Gruppengründungen für Menschen mit Migrations- hintergrund zu ermöglichen oder diesen Personen- Die Paritätische Akademie ist Partner im Projekt „Ale- kreis in bestehende „traditionelle“ Selbsthilfegrup- vitische und muslimische Wohlfahrtspflege“ und dabei pen zu vermitteln, für die Konzeption, Planung und Umsetzung der Fortbil- dungsveranstaltungen verantwortlich.  in Zusammenarbeit mit Migrantenselbstorganisa- tionen persönliche Kontakte und Begegnungen zu Die Paritätische Akademie hat darüber hinaus ihren schaffen, soziokulturelle und sprachliche Barrieren eigenen interkulturellen Öffnungsprozess weiter voran- zu überwinden, den Aufbau von Netzwerken zu gebracht. Im Berichtszeitraum fanden eine Mitarbeiter- unterstützen und befragung und eine interkulturelle Sensibilisierung aller Beschäftigten der Akademie statt.  (muttersprachliche, zweisprachige) Multiplikatoren im Gesundheitsbereich und in den Migrantenselbst- organisationen zu gewinnen. Modellvorhaben „Selbsthilfeaktivierung und Migration“ An zwei Modellstandorte in NRW erproben Selbsthilfe- Kontaktstellen exemplarisch Maßnahmen der Selbst- Die Stärkung der Selbsthilfe von Migrantinnen und hilfeaktivierung für türkischsprachige (Duisburg) bzw. Migranten und die interkulturelle Öffnung der Selbsthilfe russischsprachig Migrant/innen (Bielefeld). stellt eine große Herausforderung für die Selbsthilfe/ -unterstützung dar. Fünf weitere Modellstandorte in Dortmund, Essen, Gelsenkirchen,Mönchengladbach, Emsdetten/Kreis Gemeinsam mit der Gesundheitsselbsthilfe ist der Steinfurt agieren als regionale Ansprechstellen. Sie ha- Paritätische NRW daher bereits seit mehreren Jahren ben eigene laufende Projekte und erweitern dadurch die und in verschiedenen Projekten aktiv, um diese Heraus- Vielfalt der Methoden und Erfahrungen und sorgen für forderung bedarfs- und zielgruppengerecht in die eigene einen Wissenstransfer in die jeweilige Region. Arbeit zu integrieren.

Auf der Basis der Projekte der Gesundheitsselbsthilfe Weitere Aktivitäten NRW führt der Paritätische NRW seit August 2015 mit seiner Gesellschaft für soziale Projekte (GSP) das bis  Die geschäftsbereichsübergreifende Arbeitsgruppe Ende 2017 vorgesehene Modellvorhaben „Selbsthilfe- Interkulturelle Öffnung im Paritätischen NRW tagt aktivierung und Migration“ durch. Fördergeber und weiterhin zweimal im Jahr themenbezogen und fun- Kooperationspartner sind das frühere MGEPA, die AOK giert als Monitoringstelle im Verband für das Thema. Rheinland-Hamburg und die AOK Nordwest. Hier waren die Themen:

Ziel des Modellvorhabens ist es, die vorhandenen Er-  „Bilder im Kopf – interkulturelle Kinder- und Jugend- kenntnisse aus einem Vorgängerprojekt sowie erprobte bücher“ und neue Maßnahmen der Selbsthilfeaktivierung in NRW in die Fläche zu bringen und nachhaltige Impulse für eine  die IKÖ im Personalwesen des Verbandes kultursensible Selbsthilfe/-unterstützung zu geben, um insbesondere:  die Buchvorstellung „Islam 2030“ (Autor: Dietmar Zöller)

 Eine vergleichbare AG mit Vertretungen aus den einzelnen Landesverbänden auf Ebene des Paritä- tischen Gesamtverbandes besteht in Berlin, um die Erfahrungen zum Thema bundesweit zu bündeln.

15 Erste Ergebnisse sind unter www.der-paritaetische. de/interkulturell/ zu finden. Hier war das virtuelle Handbuch aus dem Paritätischen NRW Vorbild, das im Extranet (der Informationsplattform für unsere Mitgliedsorganisationen) kontinuierlich weiterentwickelt wird und zentrales Informationsmedium für alle Mitarbeitenden im Verband und in der Mitgliedschaft ist.

 Zur Wahl des Landesvorstandes in NRW im Rahmen der Mitgliederversammlung im November 2017 sind mehr als 3.100 Mitgliedsorganisationen aufgerufen worden, ihre Kandidatinnen- und Kandidaten-Vor- schläge daran auszurichten, dass der Landesvor- stand in seiner Zusammensetzung die verbandliche Vielfalt abbildet.

16 Bericht der Stadt Duisburg

Partnerschaftsvereinbarung „Vielfalt verbindet. Interkulturelle Öffnung als Erfolgs- faktor“

Wie in den letzten Jahren legt die Stadt Duisburg einen und haben sich auch gezielt auf die Veranstaltungen Schwerpunkt auf die Umsetzung interkultureller Aspekte vorbereitet. Diese Veranstaltungen sollen zukünftig in der Verwaltung. beibehalten und in wechselnden Sport- und Kultur- vereinen durchgeführt werden. Im Folgenden werden die wesentlichen aktuellen Maß- nahmen in 2017 beschrieben.  Aufbau eines Pools von Auszubildenden zur Unterstützung der Informationsveranstaltungen Die Projekte der vergangenen Jahre sind weitgehend ab- und als direkte Ansprechpartner für Interessierte geschlossen und in den Arbeitsalltag integriert worden. Dieser spiegelt die unterschiedlichsten Berufsbilder wider und beinhaltet Auszubildende mit und ohne Migrationshintergrund. Diese Auszubildenden stehen Maßnahmen zur Gewinnung von Auszu- für Fragen zu den Berufsbildern, zu dem Bewer- bildenden insbesondere mit Zuwande- bungsverfahren und auch zum Ablauf in der Aus- rungsgeschichte für die Stadt Duisburg bildung zur Verfügung. Hierbei dienen insbesondere Auszubildende mit Migrationshintergrund als Vorbild. Die Gewinnung von geeigneten Bewerber*innen mit Migrationshintergrund hat für die Stadt Duisburg aufgrund der multikulturellen Bevölkerungsstruktur eine Interkulturelle Kompetenz in Auswahl- besondere Bedeutung. Da die direkte Ansprache hierbei verfahren von besonderer Bedeutung ist, zeigt die Ausbildungs- abteilung vor Ort besondere Präsenz u.a. bei folgenden Interkulturelle Kompetenz wird seit dem Einstellungs- Veranstaltungen: jahr 2013 unter dem Aspekt des interkulturellen Ver- ständnisses in den mündlichen Auswahlverfahren der  Besuch von Berufsmessen und Schülerklassen Ausbildungsberufsbilder in Gruppen und strukturierten Interviews abgefragt. Ziel ist es zu erkennen, inwieweit  „Tag der städt. Berufsfelder“: die Potenziale von Menschen mit Migrationshintergrund Bei dem seit 2016 bestehenden Informationstag den Bewerberinnen und Bewerbern bekannt sind und wie werden alle Ausbildungsberufe bei der Stadt Duis- diese in die Arbeitsprozesse einer Kommunalverwaltung burg praxisnah und unter Beteiligung aktueller Aus- eingebunden werden können. zubildenden vorgestellt . Die Einladung der Schul- klassen erfolgt in Kooperation mit dem Schulamt. Für die Durchführung der Auswahlverfahren wurden die beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Perso-  Informationsveranstaltungen bei Vereinen und nalverwaltung und des Personalrates im Rahmen einer Migrantenorganisationen: Interviewschulung und eines Beobachtertrainings durch Für das Bewerbungsverfahren 2018 sind erstma- externe Referenten vorbereitet. lig gemeinsame Informationsveranstaltungen mit Vereinen, die vorwiegend Mitglieder mit Migrations- hintergrund besitzen, durchgeführt worden. Neben Schulung der Auszubildenden im Hin- der Vorstellung der Ausbildungsberufe dienen diese blick auf interkulturelle Themen Veranstaltungen dazu, dass die Kenntnisse und Voraussetzungen für eine Ausbildung im öffentlichen Die Vermittlung von interkultureller Kompetenz erfolgt Dienst gestärkt und eventuelle Hemmnisse bei den für die Verwaltungsberufsbilder in dem Fachgebiet Jugendlichen abgebaut werden. Hierzu sind im Vor- „Soziale Kompetenz“ im Studieninstitut und im „Training feld der Veranstaltung die Jugendlichen und Eltern sozialer Kompetenzen“ in der FHöV NRW an mehreren über die Vereinsverantwortlichen informiert worden Schulungstagen im Rahmen der Ausbildung.

17 Monitoring des interkulturellen Öff- Zielgruppen die Ergebnisse des Projektes vorzustellen nungsprozesses in der Stadtverwaltung und sie bei Bedarf zu coachen. Duisburg (IKÖ-Monitoring) Folgende Fragestellungen/Impulse/Themen werden u.a. sein: Für die kontinuierliche Beobachtung, Erfassung und Messung von interkulturellen Öffnungsprozessen ist ein  Warum ist IKÖ-Monitoring in der Verwaltung sinn- Monitoring-System mit dazugehörigen Zuständigkeiten, voll? Strukturen und Instrumenten notwendig. Das zu ent- wickelnde IKÖ-Monitoring-System ist ein Instrument  Wie kann es nachhaltig implementiert werden? zum Qualitätsmanagement im Kontext von Diversität und Interkulturalität, das zugleich auf andere Ebenen  Wie kann die Fortschreibung des IKÖ Monitorings Synergieeffekte erzeugen kann. Prozesse zur interkul- und eines jährlichen IKÖ-Berichtes sichergestellt turellen Öffnung der Verwaltung sind erklärte Ziele der werden? Stadtverwaltung Duisburg.  Wie können die drei im Projekt entwickelten Tools Derzeit wird das Pilotprojekt „Monitoring des interkultu- (Beschluss- Daten- und Maßnahmen Monitoring rellen Öffnungsprozesses in der Stadtverwaltung Duis- effektiv genutzt und verknüpft werden? burg“ in enger Kooperation mit dem Träger „Pro-Dialog Köln UG“ realisiert. In diesem Zusammenhang wurde Zielsetzung zum Projektende ist, dass die Stadtverwal- vom 03.11.2016 bis zum 15.01.2017 eine Beschäftigten- tung in die Lage versetzt werden kann, einen jährlichen befragung zum Thema „Interkulturelle Kompetenz der IKÖ-Bericht zu erstellen und die entwickelten Tools Beschäftigten der Stadt Duisburg“ durchgeführt. Der effektiv anzuwenden. dazu verwendete Fragebogen wurde vom Kommunalen Integrationszentrum in enger Abstimmung mit dem Um diese Zielsetzung zumindest für die Jahre 2018/19 Hauptamt, dem Personalamt, der Stabsstelle für Daten- sicherzustellen hat sich der Projektträger in Abstimmung schutz, dem Personalrat und der Stabsstelle für Wahlen, mit der Stadt Duisburg dazu entschlossen beim BAMF Europaangelegenheiten und Informationslogistik ent- einen Folgeantrag zu stellen. Dieses mögliche Folgepro- wickelt. Die Rücklaufquote lag insgesamt bei ca. 30 %. jekt beinhaltet zusätzlich eine bundesweite Vorstellung Eine Validitätsprüfung bestätigte die Repräsentativität des in Duisburg erprobten IKÖ-Monitoring Konzeptes. dieser Erhebung. Ein Ergebnis der 21 Fragen umfassen Da Duisburg Mitglied der Europäischen Städtekoalition Befragung ist, dass 20 % der Beschäftigten der Kern- gegen Rassismus (ECCAR) ist, ist geplant 20 weiteren verwaltung einen Migrationshintergrund haben. Eine deutschen ECCAR Mitgliedstädten eine Grundlage für detaillierte Darstellung der Ergebnisse und des metho- die Steuerung interkultureller Öffnungsprozesse inner- dischen Vorgehens erfolgt in einer Handreichung zum halb der Stadtverwaltung vorzustellen. Durch angebote- Projektende. ne Workshops soll eine Möglichkeit dargestellt werden, wie die benannten Zielsetzungen operativ implementiert Einen weiteren Bestandteil des Projektes stellt die Be- werden können. fragung der Amtsleitungen zu den in ihren jeweiligen Zuständigkeiten (Amt) durchgeführten Maßnahmen/ Aktivitäten mit interkultureller Ausrichtung dar.

Im Rahmen der Amtsleitungenbefragung wurden über 40 Organisationseinheiten angeschrieben. Nach Ablauf der Abgabefrist Anfang Oktober haben sich alle angeschriebenen Organisationseinheiten mit ca. 190 durch- geführten Maßnahmen mit interkultureller Ausrichtung zurückgemeldet. Anschließend wurden die Ergebnisse in eine Bewertungs- und danach in eine Mastertabelle übertragen und codiert, sodass detaillierte Analysen möglich sind. Genaueren Aufschluss über die Ergebnisse wird die Handreichung zum Projektabschluss geben.

Zurzeit befindet sich das Projekt in der Dokumentations- und Präsentationsphase. Bis zum Projektende Februar 2018 werden neben der Abschlussveranstaltung mindestens drei Workshops stattfinden, um verschiedenen

18 Bericht des Kreises Soest

Interkulturelle Öffnung 2016

Der Kreis Soest hat im Jahr 2016 die interkulturelle Öff- Im Rahmen des Arbeitsalltags hat der Kreis Soest im nung durch verschiedene Maßnahmen verfestigt. Einen Jahr 2016 vom Aufbau einer ehrenamtlichen Dolmet- besonders wichtigen Teil der Integrationsarbeit bildet die scherdatenbank profitiert. In dieser haben sich Men- Sensibilisierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schen aus der Region registrieren lassen, die besondere durch Schulungsmaßnahmen. Bereits in den Vorjahren Sprachkenntnisse (z.B. als Muttersprachler) haben. Die- wurden großflächig die Führungskräfte in Seminaren se sind ehrenamtlich tätig und erhalten eine Aufwands- qualifiziert. Abteilungen und Bereiche mit einem hohen entschädigung. Das kommunale Integrationszentrum Kontakt zu Menschen mit Zuwanderungsgeschichte (z.B. führt mit dieser Personengruppe ein Erstgespräch und der Bereich Migration und Aufenthalt oder Jugend und prüft vorab die Fähigkeiten. Es koordiniert und vermittelt Familie) wurden zusätzlich individuell geschult. Nachdem die Dolmetscher auch. Nicht nur vor dem Hintergrund das Thema hierdurch Platz im Arbeitsalltag gefunden hat, der Flüchtlingssituation hilft diese Datenbank Mitarbei- sind Fortbildungen aktuell daher für neue Mitarbeiterinnen terinnen und Mitarbeitern besonders bei den ersten und Mitarbeiter geplant bzw. werden in besonderen Be- Kontakten sehr, um Anliegen schnell und bürgerorien- darfslagen vorgenommen. tiert zu lösen.

Auch im Jahr 2016 nahmen alle neuen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Auszubildenden im Rahmen der Fortbil- dungsreihe „Rund um die Kreisverwaltung“ an einer halb- tägigen Schulung des Kommunalen Integrationszentrums zum Thema „interkulturelle Kompetenzen“ als Einstiegs- veranstaltung teil. Die Entwicklung von interkulturellen Kompetenzen ist ein langwieriger und komplexer Prozess. Diese Schulung bietet eine erste Sensibilisierung zu diesem Thema und vermittelt Grundlagen der interkulturellen Kommunikations- und Handlungskompetenz. In 2016 wurden in 4 Veranstaltungen insgesamt 53 Teilnehmerinnen und Teilnehmer geschult. Zukünftig sollen auch weiterhin alle Auszubildenden und alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dieser Grundlagenschulung teilnehmen.

Im Bereich der Personalgewinnung lag der Schwerpunkt der Aktivitäten im Ausbildungsbereich. Der Kreis Soest hat im Jahr 2016 weiter u.a. mit dem Motto „Bunte Vielfalt finden“ geworben. Dieser Slogan bezieht sich auf die Di- versität im Ganzen, wird jedoch besonders mit dem Motto gelebt, weitere Menschen mit Zuwanderungsgeschichte anzusprechen. Das Team Ausbildung spricht außerdem bei Veranstaltungen in Schulen und auf Ausbildungsmessen immer wieder auch gezielt Menschen mit Migrationshin- tergrund an. Die Kampagne zeigt Erfolg, im Ausbildungs- und Praktikantenbereich bewerben sich regelmäßig Men- schen, die diesen Aspekt erfüllen. In den Auswahlverfahren für neue Auszubildende und duale Studierende findet der Aspekt der interkulturellen Offenheit einen festen Platz.

19 Bericht des Landesverbandes der Volkshochschulen von NRW e.V.

Entwicklungen und Aktivitäten von Mai 2016 bis Mai 2017

Der Landesverband der Volkshochschulen von Nord- Seminarreihe „Die Politik in unserer Stadt mitgestalten“, rhein-Westfalen e.V. hatte am 28. November 2012 die in der Mitglieder der Integrationsräte zur politischen Vereinbarung „Vielfalt verbindet. Interkulturelle Öffnung Teilhabe geschult werden, nun auch durch ein zweites als Erfolgsfaktor“ unterschrieben und sich verpflichtet, Modul erweitert werden. Von Februar bis November 2016 die Herausforderung der Vielfalt in der eigenen Organi- wurde an 20 Volkshochschulen die Seminarreihe ange- sation sowie bei den 132 Mitgliedseinrichtungen aktiv zu boten. Ein Trainer-Tandem, bestehend aus einer inter- bearbeiten. kulturellen Trainerin oder einem interkulturellen Trainer sowie einem erfahrenen Integrationsratsmitglied, führte „Die Volkshochschulen sind offen für Menschen aller so- die Seminarreihe an den Volkshochschulen durch. Um zialen Schichten und Einkommensgruppen, aller Milieus das Wissen aus den Modulen 1 und 2 zu vertiefen und und Kulturen, für Menschen mit und ohne Behinderun- den Teilnehmenden eine praktische Übungsmöglichkeit gen.“2 zu bieten, wurde vom Landesverband eigens ein Plan- spiel entwickelt. Die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung der Vielfalt in unserer heutigen Gesellschaft ist damit unmit- Im Juni 2016 beschloss der Landesverband der Volks- telbar mit dem Selbstverständnis der Volkshochschulen hochschulen von NRW e.V. die Umsetzung des Master- verknüpft und bildet die Basis der Arbeit des Landesver- plans „Erweiterte Lernwelten“ des Deutschen Volkshoch- bandes der Volkshochschulen von Nordrhein-Westfalen schulverbandes (DVV). Der Masterplan formuliert die e.V. und seiner Mitgliedseinrichtungen. Mit dem Begriff Aufgabe, Antworten auf eine sich digitalisierende Gesell- „Diversity“ wird eine Strategie zur Beachtung, zum schaft zu finden. Dies betrifft alle Fachbereiche und Ziel- Erhalt sowie zur Wertschätzung von Vielfalt im mensch- gruppen der Arbeit in den Volkshochschulen. Gerade im lichen Zusammenleben und in Handlungsfeldern von Hinblick auf die Fragestellungen der Integration eröffnen Organisationen bezeichnet. sich hier vielfältige Möglichkeiten und Wege. Teilhabe, ein niedrigschwelliger Zugang und teilweise ortsunabhängi- Gezielte Angebote für Menschen mit Migrationshinter- ge Zugänge gehören zu den Merkmalen der „Erweiterten grund zu entwickeln ist dabei ein wichtiger Bereich auf Lernwelten“. Dazu hat der DVV als erster Weiterbildungs- dem Weg zu mehr Vielfalt in den Volkshochschulen. Auch verband eine bundesweite Plattform geschaffen, die bei dieser Thematik wird erneut deutlich, dass Teilneh- eine Vernetzung und die Entwicklung neuer Didaktik und merinnen und Teilnehmer mit Migrationshintergrund kei- Methodik auch für die Integrationsarbeit ermöglicht. ne homogene Gruppe bilden, sondern sich aufgrund von Geschlecht, Vorbildung, Vorerfahrungen, Lebensstilen Die Aktivitäten des Landesverbandes der Volkshoch- und Gesundheit zum Teil erheblich unterscheiden. Die schulen von Nordrhein-Westfalen e.V. in Bezug auf eine Angebote und Projekte des Landesverbandes nehmen Diversityarbeit und eine interkulturelle Öffnung erfolgen den Ansatz der Diversity mit in die Konzeption auf und auf vielen Ebenen und in jeder Struktur. Über die Ergeb- füllen ihn in der Umsetzung mit Leben. nisse wird auch in der depesche, dem Newsletter des Landesverbandes, viermal im Jahr berichtet. Durch die Förderung der Landeszentrale für politische Bildung und dem Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen konnte die

2 Deutscher Volkshochschul-Verband (Hrsg.), Die Volkshochschule – Bildung in öffentlicher Verantwortung, 2011, S. 14

20 Bericht des Caritas Verbandes

Landesinitiative NRW: Vielfalt verbindet!

Der Caritasverband für den Kreis Unna e.V. betreibt seit Wesentliche Schwerpunkte der Schulung liegen in der Jahren die interkulturelle Öffnung der verbandsinternen dem Kennenlernen des Phänomens Migration, dem Ver- Fachdienste. Er versteht diese Aufgaben als ein Selbst- ständnis von Integration und dem Erlernen von interkul- verständnis, damit Menschen anderer Nationalitäten tureller Kompetenz. und Kulturen die Dienste und Einrichtungen barrierefrei in Anspruch nehmen können. In Rollenspielen wurde die eigene erlebte Situation einer interkulturellen Begegnung nachgespielt und nach Alter- Im Jahr 2016 wurden aufgrund der großen Aufnahme nativen des Handelns gesucht. Gleichzeitig wurde die von Flüchtlingen im Kreis Unna die internen Öffnungs- eigene kulturelle Brille der Betrachtung von Handlungen maßnahmen ausgesetzt und die Kraft in die Ausbildung als Verstehenshorizont entlarvt und ein Umgang damit von ehrenamtlichen Flüchtlingshelfern geführt. erarbeitet. Diese Schulung wurde von den Teilnehmern immer als sehr hilfreich empfunden. 1. Schulungsangebote für Ehrenamtliche in der Flüchtlingsarbeit zur interkulturellen Kompetenzent- Im Zuge der Maßnahmen standen auch zwei Exkursionen wicklung an: in die islamische Moschee der Gemeinde in Unna und in die Synagoge der jüdischen Gemeinde in Unna, um Über 200 Ehrenamtliche wurden in Modulen zur inter- den Umgang mit islamischen und jüdischen Patientinnen kultrellen Kompetenzentwicklung sensilblisiert. In Unna und Patienten im Pflegesituationen zu erfahren. fanden 3 Kurse mit je 2 Nachmittagen statt. In Holz- wickede und Fröndenberg waren es je ein Abendkurs mit 3. Schulungen der Auszubildenden der Stadt Unna je zwei Treffen. In Kamen waren es zwei Kurse mit drei zur interkulturellen Kompetenzentwicklung Nachmittagen und in Bergkamen zwei Nachmittage für Interessierte. Neben dem Rollenverständnis der Ehren- Im Berichtsjahr wurden für die Auszubildenden der Stadt amtlichen und ihren Aufgaben in der Flüchtlingsbeglei- Unna ein Kurs mit drei Tagen zur interkulturellen Kompe- tung ging es um das Verstehen fremder Kulturen und tenzentwicklung durchgeführt. Die Stadt Unna hatte ge- dem Abbau der Zugangsangst. hört, dass dieses Ausbildungsmodul vom Caritasverband an der Krankenpflegeschule des Katharinenhospitals mit Kulturelle Spezifika für Flüchtlinge aus den Iran, Syrien Erfolg durchgeführt wurde. und Afghanistan waren den Ehrenamtlichen wichtig und konnten an Hand von Rollenmustern in den Familien er- Wesentliche Schwerpunkte der Schulung lagen in dem läutert werden. In Rollenspielen konnte die eigene kult- Kennenlernen der Migrationsmotive und den sozio- urelle Kompetenz geschult werden und in der Gruppe logischen Grundlagen der Migration, dem Verständnis konnte nach Lösungen von Konfliktsituationen in Wohn- von Integration und dem Erlernen von interkultureller heimen und im Umgang mit Behörden gesucht werden. Kompetenz.

2. Schulungsangebote für Auszubildende in der In Rollenspielen wurde die eigene erlebte Situation einer Alten- und Krankenpflegeschule des Katharinenhos- interkulturellen Begegnung nachgespielt und nach Alter- pitals in Unna nativen des Handelns gesucht. Gleichzeitig wurde die eigene kulturelle Brille der Betrachtung von Handlungen- Im Berichtsjahr wurde an der Pflegeschule des Kathari- als Verstehenshorizont entlarvt und ein Umgang damit nenhospitals in drei Kursen des zweiten Ausbildungsjah- erarbeitet. res je eine interkulturelle Pflegeschulung durchgeführt. Aus der Erfahrung des Krankenhauses ist es immer Im Zuge der Maßnahmen standen auch zwei Exkursionen wichtig, dass die Auszubildenden der Pflegeschule inter- an: in die islamische Moschee der Gemeinde in Unna und kulturelle Pflege an Beispielen und in der Theorie ver- in die Synagoge der jüdischen Gemeinde in Unna, um den mittelt bekommen. Zugang zu fremden Religionen und Kulturen zu erlernen.

21 In einer praktischen Arbeit mussten von den jungen Menschen interkulturelle Aufgaben in Simulationsspie- len gemeistert werden. In einem Spiel wurde eine Brücke aus Papier gebaut, ohne dass ein Sprechen der Erbauer auf der einen Seite und der Planer auf der anderen Seite möglich war. Mit Zeichensprache und dem Erlernen einer gemeinsamen Verständigung gelang das gegenseitige- Verstehen bis hin zum Aufbau der Brücke. In mehreren Austauschrunden wurde erarbeitet, welche Faktoren zum Gelingen positiv zu bewerten sind und welche weni- ger.

Diese Lernschritte wurden in die gemeinsame Kommuni- kation mit Menschen anderer Kulturen von den Auszubil- denden eingearbeitet.

Die Fortbildung wurde von den Auszubildenden als gut empfunden. Sie war sehr praxisorientiert und hilfreich in der Dienstleistungstätigkeit der Auszubildenden in der Stadtverwaltung Unna.

22 Bericht der Rheinbahn

Maßnahmen im Rahmen der Partnerschaftsvereinbarung im Zeitraum Juni 2016 - September 2017

Wir über uns „Sozialpädagogische Tage“

Die Rheinbahn, 1896 als Rheinische Bahngesellschaft AG Um bereits unsere jüngsten Mitarbeiterinnen und Mitar- gegründet, ist das Nahverkehrsunternehmen der nord- beiter – unsere Auszubildenden – für dieses Thema zu rhein-westfälischen Landeshauptstadt Düsseldorf. sensibilisieren und ihr Feingefühl gegenüber Fremden- hass zu stärken , finden jedes Jahr mit den neuen Auszu- Die Rheinbahn ist ein multikultureller Arbeitgeber. Das bildenden die sogenannten „Sozialpädagogischen Tage“ Unternehmen beschäftigt derzeit 2.930 Mitarbeiter statt. Hauptinhalte dieser Tage sind das gegenseitige aus 36 Nationen. Der Anteil der Rheinbahnerinnen und Kennenlernen von Ausbildern und Auszubildenden, so- Rheinbahner mit nicht deutscher Staatsangehörigkeit wie das Kennenlernen des Unternehmensleitbildes und beträgt derzeit 13,5 %. Als Dienstleistungsanbieter nut- der Grundsätze für Zusammenarbeit. Letztere beinhal- zen mehr als 40 Millionen Fahrgäste ausländischer Her- ten das Kennenlernen der Unternehmenswerte, sowie kunft jährlich unsere Verkehrsdienstleistungen. das Respektieren anderer Anschauungen und Kulturen.

Aus diesen beiden Aspekten heraus hat die Rheinbahn Fragen wie Toleranz, gegenseitiger Respekt und Gleich- die Integration von Migrantinnen und Migranten auch behandlung werden also gleich zu Beginn der sozialpä- als Chance für die Unternehmensentwicklung frühzeitig dagogischen Tage thematisiert. Dazu wird zunächst der erkannt. Film „Schwarzfahrer“ von Pepe Danquart vorgestellt und gemeinsam über Respekt statt Rassismus diskutiert. In diesem Zusammenhang wird auch die Arbeit des Vereins Interkulturelle Maßnahmen „Mach meinen Kumpel nicht an“ vorgestellt. Damit sich die Auszubildenden selbst aktiv mit den Fragen aus- „Forum Vielfalt“ einandersetzen können, bekommen sie die Aufgabe, in Kleingruppen zu überlegen, was sie für den Wettbewerb Das Interesse der Mitarbeiter an interkulturellen Aktio- „Die Gelbe Hand“ erarbeiten können. Sie sollen ohne an nen war und ist groß und so hat sich das Thema immer Kosten oder sonst etwas zu denken, einfach der Phan- weiter verbreitet. Das Forum Vielfalt, das sich 2015 neu tasie freien Lauf lassen. Die dabei entstandenen Ideen zusammen gefunden hat, ist im Laufe der vergangenen werden vorgestellt und diskutiert. Dabei werden zwei zwölf Monate stark gewachsen. Ein Arbeitskreis be- oder drei Projektideen zusammengebunden, andere wer- stehend aus einer Mitarbeiterin der Abteilung Berufliche den vielleicht fallengelassen. Den letzten Schliff gab es Bildung und Entwicklung, einem Vertreter der Unter- wieder zurück in Düsseldorf, wo den Azubis die Zeit ein- nehmenskommunikation sowie einem aus Griechenland geräumt wurde, die Projektidee auszuformulieren. Das stammenden Fahrer entwickelt Ideen für interkulturelle Treffen organisieren müssen die Azubis selbst. Derzeit Aktionen. Darüber hinaus gibt es einen größeren, zwei- arbeiten die Auszubildenden noch an ihrem Projekt, mit mal im Jahr zusammentreffenden Arbeitskreis, in dem dem sie sich bis Ende des Jahres bewerben wollen. Für auch der Vorstand vertreten ist, der die Vorschläge des das Engagement gegen Rechtsextremismus und Ras- Arbeitskreises prüft und festlegt, welche Aktivitäten an- sismus wurde durch den Verein „Mach meinen Kumpel gegangen werden. Für das Thema kulturelle Vielfalt gibt nicht an!“ den Auszubildenden des 2. Ausbildungsjahres es bei der Rheinbahn feste Organisations-Strukturen, die der 2. Preis im März 2016 verliehen. vom Vorstand als eine selbstverständliche Management- aufgabe gesehen wird. Darüber hinaus sehen es in unserem Unternehmen als selbstverständlich an, dass wir seit einigen Jahren mit

23 unseren neuen Auszubildenden im Nachgang zu den „so- Die Förderung von Teilhabe, kritischer Auseinander- zialpädagogischen Tagen“ eine Tagesfahrt organisieren, setzung mit politischen Themen und Mitwirkung am ge- die sich ebenfalls mit der Aufarbeitung und Auseinander- sellschaftlichen und politischen Leben hat einen hohen setzung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit befasst. Stellenwert bei der Rheinbahn.

In 2016 führte diese Studien- und Informationsfahrt zum Sich in der modernen Zivilgesellschaft kompetent und Fliegerhorst nach Nörvenich. Dort erhielten die jungen selbstbestimmt verhalten und äußern zu können, setzt Menschen neben der Besichtigung des traditionsreichen eine ständig zu aktualisierende Allgemeinbildung voraus. Fliegerhorstes einen Einblick in die wechselvolle Geschi- chte der Bundeswehr, die neben friedenserhaltenden Veranstaltungen dieser Art sollen Interesse wecken, ne- Maßnahmen, auch sogenannten robuste Mandate zur gative politische Einflüsse auf den einzelnen Menschen Friedensschaffung wahrnimmt. Dabei nutzten wir auch zu verdeutlichen und soziales Engagement für eine die Gelegenheit über die gegenwärtige Verfassung der nachhaltige Entwicklung und eine sozial verantwortliche Bundeswehr zu diskutieren. Mitarbeiterschaft zu fördern.

Die „sozialpädagogischen Tage“ für unsere Auszubilden- Aufgrund der bisher erfolgreich durchgeführten Maß- den haben sich als sinnvolles Instrument zum Kennen- nahmen wird die Rheinbahn AG sich auch in Zukunft lernen der Unternehmenswerte und zum respektvollen weiterhin eng mit dem Thema auseinandersetzen und Umgang mit anderen Weltanschauungen und Kulturen entsprechende Maßnahmen und Veranstaltungen för- erwiesen. Dieses wertvolle Instrument werden wir auch dern. zukünftig weiter nutzen, d.h. die sozialpädagogischen Tage bleiben auch zukünftig integrierter Bestandteil unserer Berufsausbildung.

Zusätzliche Aktivitäten

„Dialog-Tag“

Am 12. November 2016 veranstaltete der Verein Mosaik e.V. seinen vierten Dialog-Tag, den die Rheinbahn seit der ersten Stunde unterstützt. Am Dialog-Tisch trafen sich Kolleginnen und Kollegen aus unterschiedlichen Unter- nehmensbereichen, um über Glück zu sprechen, das letztes Jahr das Hauptthema war. „Wie sieht Ihre Welt aus, wenn jeder spürt, dass Sie glücklich sind?“ hieß es auf der Einladung. Mit dem Ziel der interkulturellen Ver- ständigung und des persönlichen Austausches zum Ab- bau gegenseitiger Vorurteile trafen sich zwölf Mitarbeiter der Rheinbahn mit unterschiedlichem Migrationshinter- grund an einem Tisch.

Zusammenfassung

Die Rheinbahn sieht die Unterzeichnung der Partner- schaftsvereinbarung und die darin enthaltenen Maß- nahmen als aktive Anti-Rassismus Arbeit in Betrieb und Verwaltung an. Dieses Selbstverständnis setzt sich darin um, dass wir als öffentliches Unternehmen mit diesen Bildungsangeboten und beteiligungsorientierten Metho- den einen öffentlichen Raum der Auseinandersetzung und Verständigung garantieren.

24 Bericht der Stadt Gelsenkirchen

Zwischenbericht zur Partnerschaftsvereinbarung „Vielfalt verbindet.“

Das Zukunftsthema Migration und Integration hat einen ist es wichtig, bereits bei der Berufsorientierung auf die enormen Einfluss auf das gesellschaftliche Zusammen- unterschiedlichen Berufe in der Verwaltung hinzuweisen. leben in Gelsenkirchen. Dies gilt umso mehr vor dem Hierzu wurden insbesondere folgende Maßnahmen er- Hintergrund der aktuellen Flüchtlings- und EU-Ost-Zu- griffen: wanderung. Gelsenkirchen ist im Lauf in seiner gesamten Geschichte bis heute mit Zuwanderung und allen Ausbildungsakquise an weiterführenden Schulen in damit verbundenen Chancen und Risiken konfrontiert. Gelsenkirchen2 Das derzeit größte Risiko stellt die oftmals nicht gelingende Integration von Migrantinnen und Migranten dar.  hausinterne Ausbildungsmesse an der Gesamtschule Integrationsprozesse brauchen das Engagement sowohl Buer-Mitte* von Seiten der Migranten als auch von Seiten der Auf- nahmegesellschaft. Die „Interkulturelle Öffnung der Ver-  Studientag an der Gesamtschule Berger Feld* waltung“ und die Einbindung von mehr Migranten in den öffentlichen Dienst ist für die Stadt Gelsenkirchen ein  Berufsmärkte an folgenden Schulen: Gesamtschule wichtiger Baustein, um die gesellschaftliche Integration Horst, Hauptschule Frankampstraße, Gesamtschule voranzutreiben. Die unten dargestellten Module zeigen Ückendorf* die Aktivitäten der Stadt Gelsenkirchen.  Berufsinformationstag am Annette-von-Droste-Hüls- hoff-Gymnasium und Max-Planck-Gymnasium (am Modul 1 Wochenende)* Systematische und zielgruppenorien- tierte Akquise von Zugewanderten für  Infoveranstaltungen am Weiterbildungskolleg Em- die städtischen Ausbildungsplätze scher-Lippe (Abendveranstaltung)*

 15. Bismarcker Handwerkermarkt an der Ev. Gesamt- Gezielte Veranstaltungen für Schüler und Schülerinnen schule Gelsenkirchen (Infostand und Präsentation der berufskundlichen Projekte)* Die Interkulturelle Öffnung ist ein Veränderungs- und Entwicklungsprozess, der sich auf drei Ebenen vollzieht:  Infoveranstaltung an der Mulvany-Realschule* Personal-, Organisations- und Angebotsebene. Teilnahme an Ausbildungsmessen Ein wesentliches Ziel ist es, den Anteil der Auszubilden- den mit Migrationshintergrund zu erhöhen. Hierfür ist  parentum-Messe für interessierte Eltern am Gymna- es erforderlich, mehr Jugendliche mit Migrationshinter- sium Am Stoppenberg in Essen am Wochenende)* grund dafür zu gewinnen, sich um einen Ausbildungs- platz bei der Stadt Gelsenkirchen zu bewerben. Oft ist  vocatium-Messe im Wissenschaftspark - mit über- von jungen Migrantinnen und Migranten zu hören, dass wiegend festen Beratungsterminen* sie die vielfältigen Berufsfelder des öffentlichen Dienstes nicht kennen. Gleichzeit sind sie auch ein wenig unsicher,  IHK-Azubi-Speed-Dating* ob sie in einer Behörde arbeiten und dementsprechend ausgebildet werden dürfen.  IHK-Messe „Ausbildung & Studium“ in der Veltins- Arena* Um den Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst langfristig erhöhen zu können,

2 mit * gekennzeichneten Maßnahmen werden jährlich durchgeführt

25 Interne Veranstaltungen  Ausbildungsanzeige in der Abi-Zeitung des Annet- te-von-Droste-Hülshoff-Gymnasiums*  „Schnuppertag“ für Schülerinnen und Schüler der- Mulvany-Realschule (Einblick in gewerblich-techni-  Veröffentlichung des Ausbildungsangebots durch die sche Berufe)* Arbeitsagentur*

 Durchführung eines berufskundlichen Projekts im  Schaltung des Ausbildungsangebots in Online-Stel- gewerblich-technischen Bereich lenportalen (Azubi-Stellenportale wie z.B. aubi-plus. (Kurzpraktikum mit anschließender Präsentation auf de; außerdem interamt.de)* dem Handwerkermarkt der Ev. Gesamtschule)* Ausbildungsakquise an weiterführenden Schulen in Besondere Maßnahmen Gelsenkirchen2

 Teilnahme am Gemeinschaftsprojekt „Deine Zukunft  Infoveranstaltung an Gertrud-Bäumer-Realschule* findet Stadt“ zur Steigerung der Attraktivität von Verwaltungen der Städtekooperation Integration.  Informationsveranstaltung am Berufskolleg König- Interkommunal* straße*

Veröffentlichung des Ausbildungsangebots Besondere Maßnahmen3

 Entwicklung der Ausbildungskampagne „Mach  Informationsveranstaltung für Schülerinnen und was…“ in Zusammenarbeit mit ÖA Schülern der Gesamtschule Horst im Rahmen des Mentoringprojekts „Wer will, der kann - Isteyen ya-  Verteilen der Kampagnen-Poster und -Flyer an alle par“ weiterführenden Schulen in Gelsenkirchen über Schulpostfächer) sowie an städtische Dienstgebäu- Veröffentlichung des Ausbildungsangebots4 de und weitere öffentliche Gebäude (über Verteiler von ÖA; z.B. Kinos u. Sportparadies) nach den Som-  Fortsetzung der Ausbildungskampagne „Mach merferien* was…“ in Zusammenarbeit mit ÖA

 Hinweis auf das Ausbildungsangebot auf www.gelsenkirchen.de/ausbildung, in der Mitarbeiterzeitung GeMit und im städtischen Intranet*

 Aushang von Plakaten mit dem Motiv der Ausbil- dungskampagne in den Citylight-Schaukästen im Stadtgebiet*

 Kommunikation auf Facebook (verschiedene Posts: Veröffentlichung der Ausbildungsangebote,Infos zur Ausbildung, Kurzinterviews mit Azubis, Begrüßung der neuen Azubis usw.)*

 Hinweis auf das Ausbildungsangebot in der Stadtzei- tung GELSENKIRCHEN (Verteilung an alle Haushalte in Gelsenkirchen)*

 Zeitungsanzeige in der WAZ*

 Artikel mit Foto von aktuellen Azubis sowie Ausbil- dungsanzeige im Magazin 100 % Buer

2 mit * gekennzeichneten Maßnahmen werden jährlich durchgeführt 3 mit * gekennzeichneten Maßnahmen werden jährlich durchgeführt 4 mit * gekennzeichneten Maßnahmen werden jährlich durchgeführt

26 Die folgende Übersicht zeigt die Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden mit Migrations- hintergrund nach Jahrgängen.

Die folgende Übersicht zeigt die Entwicklung der Anzahl der Auszubildenden mit Migrationshintergrund nach Jahr- gängen. Tabelle 1: Anzahl der Auszubildenden bzw. Anwärterinnen und Anwärter der Kernverwaltung nach Einstellungsjahrgängen

entspricht mit Migrations- einer Quote Beruf Gesamtzahl hintergrund von

Einstellung (in %)

Verwaltungsberufe 26 2 7,69

gewerblich-technische Berufe 9 3 33,33 2014

insgesamt 35 5 14,29

Verwaltungsberufe 35 5 14,29

gewerblich-technische Berufe 7 0 0,00 2015

insgesamt 42 5 11,90

Verwaltungsberufe 30 4 13,33

gewerblich-technische Berufe 16 2 12,50 2016

insgesamt 46 6 13,04

Verwaltungsberufe 33 4 12,12

gewerblich-technische Berufe 13 2 15,38 2017* insgesamt 46 6 13,04

Summe 169 22 13,02

Tabelle 1: Anzahl der Auszubildenden bzw. Anwärterinnen und Anwärter der Kernverwaltung nach Einstellungsjahrgängen Praktika Praktika Folgende Maßnahmen wurden hierzu umgesetzt: Praktika für Jugendliche mit Migrationshintergrund sind besonders geeignet, Begegnungen

Praktikazwischen für Jugendliche potentiellen mit Migrationshintergrund Bewerbern und der sind Verwaltung  Installierung zu schaffen eines undgeordneten Potentiale Verfahrens zu erken- zur zentrali- besondersnen. Dabei geeignet, lernen Begegnungen nicht nur zwischen die Praktikanten potentiellen die Verwaltungsierten Erfassung kenn, und sondern Vergabe auch von Praktikumsstellen die Mitarbei- Bewerbern und der Verwaltung zu schaffen und Potentiale terinnen und Mitarbeiter der Verwaltung andere Kulturen kennen und werden somit für ande- zu erkennen.Dabei lernen nicht nur die Praktikanten die  Ermutigung und Aufforderung aller Dienststellen zur Verwaltungre Kulturen kenn, sensibilisiert. sondern auch die Mitarbeiterinnen und Errichtung weiterer PraktikumsplätzeFolgende Maß- Mitarbeiter der Verwaltung andere Kulturen kennen und nahmen wurden hierzu umgesetzt. werdenFolgende somit für Maßnahmen andere Kulturen wurden sensibilisiert. hierzu umgesetzt.

27 Modul 2 Stärkung interkultureller Kompetenz aller städtischen Dienst- und Ausbil- dungskräfte

 Durchführung von verpflichtenden Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz für alle städtischen Führungskräfte

 Durchführung freiwilliger mehrtägiger Fortbildungen für städtische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

 Einbindung von Seminaren zur interkulturellen Kom- petenz in die Ausbildungsrahmenplanung für die Verwaltungsberufe.

Modul 3 Interkulturelle Kompetenz fließt als Qualitätsmerkmal in die Kriterien für die Personalauswahl und Personalent- wicklung ein

 Verwendung von Ermutigungsklauseln unter dem Aspekt „Cultural Mainstreaming“ im Rahmen interner und externer Ausschreibungen (auch im Ausbil- dungsbereich)

 Im Rahmen externer Stellenbesetzungsverfahren (sowie pilotweise für die Ausbildung Bachelor of Laws im Einstellungsverfahren 2017) werden Einzel- gespräche geführt, um insbesondere für Personen mit Migrationshintergrund faire Chancen ohne äu- ßere Einflussnahme wie z.B. die Dominanz anderer Bewerberinnen und Bewerber zu gewährleisten

 Erweiterung des Einstellungstests für Auszubildende um das Modul „Interkulturelle Offenheit“

28 Bericht des Polizeipräsidiums Gelsenkirchen

Jahresbericht zur Partnerinitiative „Vielfalt verbindet“ — Fortführung und Ausbau des Partnernetzwerkes

Das Polizeipräsidium Gelsenkirchen ist Mitglied der Part- Dies entspricht einem Anteil von 28,23 % aller Bewerbe- nerinitiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung rinnen und Bewerber des PP Gelsenkirchen. als Erfolgsfaktor“. Ziel ist die Verstärkung der Aktivitä- ten auf dem Gebiet der interkulturellen Öffnung bei der Abschließend bleibt festzustellen, dass sich auch alle Polizei NRW. anderen Werbe- und Informationsveranstaltungen - ein- schließlich der Berufsmessen mit den Kooperationsbe- Im Rahmen der Initiative wurden durch die Polizei Gel- hörden PP Essen, PP Recklinghausen und PP Oberhau- senkirchen im Berichtszeitraum 31. Mai 2016 bis 30. Mai sen - nicht nur auf deutschstämmige Personen beziehen, 2017 diverse Informations- und Werbeveranstaltungen sondern auch in diesen Veranstaltungen ein nicht näher für Schülerinnen und Schüler der Oberstufen von Gym- zu beziffernder Kreis von Menschen mit Migrationshin- nasien und Gesamtschulen durchgeführt. Diese wurden tergrund angesprochen und betreut wird. auch in den hier erscheinenden Presseorganen sowie in sozialen Medien entsprechend angekündigt.

Im Hinblick auf die Personalgewinnung für die Polizei NRW wurden in Gelsenkirchen wiederholt Dialogveran- staltungen mit muslimischen Vereinen und Verbänden durchgeführt. In diesem Zusammenhang wurde den Vereinen Informationsmaterial zur Verfügung gestellt und örtliche Veranstaltungen angeboten. Gerade im Be- reich der Vereine bestand großes Interesse an einer fun- dierten Beratung durch die Einstellungsberater, weswe- gen die Kontaktdaten des zuständigen Sachbearbeiters, zum Teil auch auf Einzelanfragen, übermittelt wurden.

Zahlreiche Jugendliche mit Migrationshintergrund führten im Rahmen der Behördenmesse im Rathaus der Stadt Gelsenkirchen am 29.06.2017 mit den Einstellu- ngsberatern der Polizei Gespräche, in deren Rahmen sie über den Polizeiberuf und die Einstellungsmodalitäten informiert wurden.

Am 05.07.2017 fand in Herne eine Veranstaltung der „Talentförderung der Westfälischen Hochschule“ statt, bei der sich insgesamt 17 Jugendliche zum Polizeiberuf beraten ließen. Hiervon hatten mehr als zwei Drittel Migrationshintergrund.

Für das Einstellungsjahr 2017 haben sich im Zuständig- keitsbereich des Polizeipräsidiums Gelsenkirchen insgesamt 7 Bewerberinnen und 28 Bewerber mit Migra- tionshintergrund für eine Bewerbung zum gehobenen Polizeivollzugsdienst des Landes NRW entschieden.

29 Bericht des Westdeutschen Rundfunks (WDR) zur Partnerinitiative „Vielfalt verbindet. Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ des Landes Nordrhein-Westfalen für den Zeitrahmen November 2016 bis November 2017

Im Zeitraum vom November 2016 bis November 2017 Nachfolgerin, die Hörfunk-Journalistin Iva Krtalic hat stand wie auch im Jahr zuvor das Thema Flucht im das Amt im September 2016 übernommen. Die Stabs- Mittelpunkt der gesellschaftlichen und politischen De- stelle ist der Geschäftsleitung direkt zugeordnet und hat batte. Auch im WDR wurde das Thema in verschiedenen ein breites Aufgabenspektrum. In Zusammenarbeit mit Programmprojekten und Personalmaßnahmen aufge- den Programmdirektionen, mit der Aus- und Fortbildung griffen. Das Themenspektrum Migration und Integration und der Personalabteilung entwickelt sie Projekte und stellt insgesamt nicht nur einen Schwerpunkt in der Maßnahmen, die das Thema in den Programmen veran- Berichterstattung über die politischen Ereignisse wie die kern und Medienschaffende mit Migrationshintergrund Bundestagswahl sondern auch ein zentrales Thema der fördern. Darüber hinaus arbeitet sie eng mit der Medien- journalistischen Selbstreflexion in den Redaktionen dar. forschung zusammen, um Erkenntnisse über Medien- verhalten und Programmrezeption von Migrantinnen und Migranten zu gewinnen. Alle zwei Jahre erstellt sie Integrationsgipfel einen Bericht für die Geschäftsleitung und die Gremien, damit die Leistungen des Unternehmens im Bereich Pro- Am 23. November 2016 veranstaltete der WDR einen In- gramm- und Personalentwicklung kontinuierlich erfasst tegrationsgipfel. Beim ganztägigen Event diskutierten im und die Fortschritte festgehalten werden. WDR Funkhaus Experten und Spitzenvertreterinnen aus Politik, Gesellschaft, Kultur und Medien über die derzeit Da Vielfalt im WDR als Querschnittsthema entwickelt zentrale Herausforderung der deutschen und europäi- wird, verfestigte sich die Zusammenarbeit der Beauf- schen Debatte: die Integration. tragten für Integration und interkulturelle Vielfalt mit der Anfang 2016 ins Amt berufenen Diversity Managerin. Die Die Fragestellung des Gipfels – „Wie schaffen wir es?“ – Zusammenarbeit an einem kompetenten Umgang mit fokussierte sich nicht nur auf die Flüchtlinge im Integra- Vielfalt als Ressource spielt sich vor allem im Rahmen tionsalltag, sondern nahm Faktoren, Entwicklungen und des Diversity Beirats ab, der im Auftrag der Geschäfts- Handlungsstrategien in den Blick, die einer zunehmen- leitung die verschiedenen Aspekte der gesellschaftlichen den Polarisierung der Gesellschaft entgegenwirken und Vielfalt bündelt: Integration und kulturelle Vielfalt, sozia- den gesamtgesellschaftlichen Zusammenhalt fördern, le Vielfalt, Gleichstellung, Behinderung, geschlechtliche ohne dabei Probleme und Konflikte auszublenden oder Orientierung oder demographischer Wandel. schönzureden. Sechs Stunden lang wurde im WDR in hochkarätig besetzen Runden kontrovers diskutiert. Die Die Integrationsbeauftragte vernetzt sich zu Themen Themen reichten von „Integration im Stresstest“ über der kulturellen Vielfalt auch auf europäischer Ebene im „Angst und Sicherheit in der Integrationsdebatte“ bis Rahmen der European Broadcasting Union (EBU) sowie zur Rolle der Medien unter dem Titel „Die überreizte Öf- auf der Ebene der ARD. So haben sich im Oktober im fentlichkeit“. In der Veranstaltung wurde Bilanz gezogen, WDR Kolleginnen und Kollegen aus allen ARD-Landes- aber vor allem der Blick nach vorne gerichtet. rundfunkanstalten auf Einladung der Integrationsbeauf- tragten getroffen, um sich in einem Workshop mit dem Thema „Kulturelle Vielfalt und Diversity in der ARD“ zu Neue Beauftragte für Integration und befassen. Im Zentrum stand die Frage: Wie kann Viel- interkulturelle Vielfalt falt in den Sendern „gelebt“ und proaktiv angegangen werden? Und, wie kann sie selbstverständlicher Teil der Der WDR ist die einzige öffentlich-rechtliche Rundfunk- Unternehmenskultur aller Sender werden? anstalt, die eine/n hauptamtliche/n Beauftragte/n für Integration und interkulturelle Vielfalt hat. Gualtiero Zambonini war seit 2003 in dieser Funktion tätig, seine

30 Programm Impulse für die gesellschaftliche Debatte zur Integration von Flüchtlingen, unaufgeregt und journalistisch auf Cosmo höchstem Niveau. Damit haben Isabel Schayani und ihr engagiertes Team Außergewöhnliches auf die Beine ge- Funkhaus Europa, das junge, europäische Kulturradio stellt. Flüchtlinge finden bei WDRforyou wertvolle Orien- von WDR, Radio Bremen, rbb und NDR, ging mit neuem tierung und Informationen, die ihnen helfen können, hier Namen – Cosmo - und neuen Ideen ins Jahr 2017. Das bei uns heimisch zu werden“, sagte WDR-Intendant Tom mehrsprachige Programm hatte bereits im Juli sein Buhrow. Sendeschema neu aufgestellt und bietet seitdem ab 18 Uhr neun Sprachensendungen live im Netz. „Wir sind Al-Saut Al-Arabi - Sendung in arabischer Sprache der Beweis dafür, dass junges Radio anspruchsvolle und hintergründige Inhalte sehr wohl mit Lebensgefühl und Im September 2015 startete Cosmo (damals Funkhaus Popkultur verbinden kann. Gepaart mit unserer bewähr- Europa) das Projekt Refugee Radio, ein Kurznachrich- ten Musikmischung aus Global Pop sind wir das perfekte tenformat montags bis freitags, jeweils immer um 11:55 Programm für Kosmopoliten, die die Welt nicht nur aus Uhr in englischer und arabischer Sprache. Das Angebot der deutschen Perspektive betrachten wollen“, so Con- richtete sich insbesondere an Geflüchtete. Im Zuge eines tentchefin Schiwa Schlei. umfassenden Programmrelaunches von Cosmo münde- te das Format schließlich in eine tägliche 30-minütige Viel Aufmerksamkeit hat die ARD-Welle auch mit ihrer Sendung in arabischer Sprache. Die Sendung wird in en- Beteiligung am Projekt „Türkei unzensiert“ erzielt, das ger Zusammenarbeit mit dem WDR von der arabischen gemeinsam mit dem Story- und Recherchepool des Redaktion des Rundfunks Berlin-Brandenburg produziert WDR-Hörfunks, der Hörspielredaktion von WDR 3 und und täglich online first als Livestream um 18:00 Uhr und der türkischen Redaktion von COSMO entstanden ist. Als analog im Radio um 22:30 Uhr zu hören. Anschließend zweisprachiges Portal hat „Türkei unzensiert“ einen Bei- steht die Sendung On-Demand und als Podcast zur Ver- trag zur freien Meinungsäußerung über türkische Politik fügung. geleistet. Cosmo organisiert außerdem „Radiobrücken“ in andere Länder, in denen junge Europäer miteinander Nennung der Herkunft in der Berichterstattung über ihre Lebenswirklichkeit, Ängste und Hoffnungen sprechen. Eine Arbeitsgruppe von Redakteurinnen und Redak- teuren aus unterschiedlichen Bereichen (Fernsehen, WDRforyou Hörfunk, Online) befasste sich unter Leitung der In- tegrationsbeauftragten mit dem Thema Nennung der Das im Januar 2016 gestartete Online-Format Herkunft von Tätern oder Tatverdächtigen in der Bericht- WDRforyou bietet Geflüchteten täglich wertvolle Infor- erstattung. Die „Kölner Silvesternacht“ vor zwei Jahren mation, Orientierung und Unterhaltung in vier Sprachen. markierte einen Paradigmenwechsel in der Diskussion Das Format, das im Netz und über Facebook gesendet um den medialen Umgang mit ausländischen Straftätern wird, behandelt auf Deutsch, Englisch, Arabisch und Far- oder Tatverdächtigen. Auch die Redaktionen des WDR si Geschehnisse rund um die Flüchtlingspolitik und das beschäftigen sich intensiv mit diesem Thema und stellen Leben in Deutschland, und leistet so einen Beitrag, um sich den damit einhergehenden journalistischen, presse- neu ankommenden Menschen zu helfen, sich zu infor- ethischen und strukturellen Fragen: Wann ist die Her- mieren und zu orientieren. Die meisten Beiträge werden kunft relevant? Wann muss sie genannt werden? Wann in zweisprachiger Form angeboten, dabei entstehen viele spielt sie keine Rolle? Themen aus der Interaktion mit den Usern. In der Redak- tion arbeiten neben dem festen Team an WDR-Mitarbei- terInnen und ModeratorInnen auch JournalistInnen mit Stärkung der interkulturellen Kompe- Fluchterfahrung. Das WDRforyou Team brachte schon tenzen im Sender Politiker wie Ex-Bundespräsident Joachim Gauck, Innen- minister Thomas de Maizière und Ex-Linke-Fraktionschef Es ist ein erklärtes Ziel des WDR, die Gesellschaft im Gregor Gysi in Interviews und Chats mit Flüchtlingen Sendegebiet in ihrer Vielfältigkeit auch in der Beleg- zusammen. schaft zu spiegeln: in allen Regelwerken, vor und hinter der Kamera und dem Mikrofon. Die Normalität des Le- Für dieses außergewöhnliche Fernseh- und Onlinepro- bens in der kulturellen Vielfalt soll vor allem dadurch ge- gramm zur Migration und Integration von Flüchtlingen fördert werden, dass Moderatorinnen und Moderatoren erhielten die Redaktionsleiterin Isabel Schayani und das sowie Redakteurinnen und Redakteure mit unterschied- Team von WDRforyou den renommierten Hanns-Joa- lichen kulturellen Wurzeln verstärkt für die Programme chim-Friedrichs-Sonderpreis. Die Preisverleihung fand des WDR gewonnen werden sollen, insbesondere für die am 12. Oktober in Köln statt. „WDRforyou gibt wichtige massenattraktiven. Die Menschen mit einer Migrations-

31 biografie sollen nicht nur als Migranten oder Experten evaluieren kann, erhebt die Hauptabteilung Personal in eigener Sache im Programm erscheinen. Sie sollen gemeinsam mit dem Büro der Beauftragten für Inte- verstärkt als Akteure und Verantwortungsträger im gration und interkulturelle Vielfalt regelmäßig Zahlen gesellschaftlichen Leben oder als Experten und Dis- zur Neueinstellung. Dabei wird jeder neu geschlossene kussionsteilnehmer, unabhängig von einem ausländer- Beschäftigungsvertrag mit einer freiwilligen anonymen spezifischen Zusammenhang, in Talkrunden und Fiction Befragung verbunden, die die Herkunft des Befragten Formate eingebunden werden. und der Eltern klärt. Demnach beträgt der Anteil der Auszubildenden, Volontäre und Trainees im WDR aktuell WDR Grenzenlos zwischen 20 bis 30 Prozent. Etwa 15 Prozent der neu eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben eine Beim Thema Personalentwicklung steht im WDR das Migrationsbiografie, entweder sie selbst oder ihre Eltern Ziel im Vordergrund, junge Talente mit Zuwanderungs- sind also nach Deutschland eingewandert. Im Jahr 2017 geschichte für die Hauptprogramme zu gewinnen. Vor hatten von insgesamt 20 Volontärinnen und Volontären diesem Hintergrund entstand in Zusammenarbeit mit fünf einen Migrationshintergrund. der Aus- und Fortbildungsredaktion im Jahr 2005 die Idee zu „WDR grenzenlos“, einer Talentwerkstatt für junge Menschen aus Einwandererfamilien, die im Rahmen Praktika und Ausbildungsplätze für eines journalistischen Praktikums rekrutiert und pro- Flüchtlinge fessionalisiert werden. Die ausgewählten jungen Frauen und Männer besuchen drei Wochen lang journalistische Im Februar 2016 beschloss die Geschäftsleitung Praktika und produktionstechnische Grundlagenseminare und ein für Geflüchtete zu ermöglichen mit dem Ziel, Ihnen den vierwöchiges Praktikum in verschiedenen Redaktionen. Arbeitsalltag und die Berufsbilder in Deutschland näher Bisher nahmen über 90 junge Medienschaffenden am zu bringen und ihnen einen Weg in die Berufsausbildung Projekt teil, zwölf schafften anschließend den Sprung zu öffnen. Bis November 2017 haben 49 Geflüchtete im ins Programmvolontariat und wurden zu Redakteurinnen WDR ein Praktikum absolviert. Zwei ehemalige Prakti- und Redakteuren ausgebildet. Vier haben eine Festan- kanten haben anschließend ihre Ausbildung als Bauten- stellung im WDR gefunden und viele arbeiten als freie und Objektschutzmaler bzw. als Berufskraftfahrer in Reporter und Moderatoren. 2016 begonnen. In 2017 gab es weitere drei Ausbildungs- plätze für ehemalige Praktikanten mit Fluchterfahrung: Im Februar und März 2018 findet der neunte Durchlauf als Mediengestalter Bild und Ton, Tischler und Fachinfor- der alle zwei Jahre stattfindenden Werkstatt statt. Damit matiker. der Migrationsentwicklung der letzten zwei Jahre Rech- nung getragen wird, wurde der neueste Durchlauf von WDR grenzenlos auch für geflüchtete Journalistinnen Ausblick – Zusätzliche Aktivitäten in und Journalisten geöffnet. 2018

Vielfalts-Baustein in der Führungskräfteschulung Baustein Vielfalt in der Volontärsausbildung

Interkulturelle Kompetenz zu stärken ist auch das Ziel Der professionelle Umgang mit interkultureller Vielfalt eines Bausteins der Führungskräftefortbildung im WDR. in der Programmarbeit steht im Mittelpunkt des regel- Der Baustein „Vielfalt als Stärke“, der auch das Thema mäßig stattfindenden Volontärseminars „Interkulturelle „Integration von Menschen mit Migrationshintergrund“ Kompetenz“, der auch im kommenden Jahr als Baustein umfasst, wird als ergänzender Fachbaustein im Rah- der Ausbildung der Programmvolontäre stattfinden soll. men der Führungskräfteentwicklung angeboten. In dem In dem Seminar geht es schwerpunktmäßig um die Fra- Workshop, der in Zusammenarbeit der Integrationsbe- ge, wie Stereotypen die journalistische Berichterstattung auftragten, Diversity Managerin, Gleichstellungsbeauf- subkutan beeinflussen. Den angehenden Journalistinnen tragten und Schwerbehindertenvertreterin angeboten und Journalisten wird vor Augen geführt, dass auch ihre wird, wird sichergestellt, dass die neuen Führungskräfte Berufsgruppe aufgrund der eigenen Biografie durchaus den Umgang mit dem Thema Vielfalt kennen lernen und mit Denkschablonen an Berichte herangeht. Sich diese es als Ressource in der strategischen Entwicklung des Vorurteile stets bewusst zu machen, ist der Ansatz, den Unternehmens anerkennen. man den Volontären vermitteln will. Der journalistische Nachwuchs soll dafür sensibilisiert werden, wie Bilder und Worte wirken. Dahinter steht das Ziel, die Vielfalt der Freiwillige anonyme Umfrage deutschen Lebenswirklichkeit ganz selbstverständlich im Programm abzubilden. Neben der Theorie arbeiten die Damit der WDR die Entwicklung des Anteils der Mit- Volontärinnen und Volontäre auch praktisch und produ- arbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationsbiografie zieren Hörfunk- und Fernsehbeiträge. Ziel ist es eigene

32 blinde Flecken zu erkennen und „vorurteilsbewusst“ an die journalistische Arbeit zu gehen.

Veranstaltungsreihen zu Themen des interkulturellen Lebens

Ab März 2018 ist eine vierteilige Veranstaltungsreihe an Universitäten des WDR-Sendegebiets geplant, in der Themen aufgegriffen werden, die mit der ganzen Band- breite des interkulturellen Leben zu tun haben, wobei vor allem neue Diskurse und Schnittstellen mit ihren Protagonisten erforscht werden. Die Reihe richtet sich insbesondere an ein junges Zielpublikum.

Ab Januar 2018 veranstaltet die Integrationsbeauftragte eine Reihe von Gesprächen zu Themen der Interkultur und des journalistischen Umgangs damit. Ziel ist es, aktuelle Themen mit gehaltvollen Inputs anzubieten, die anschließend in der redaktionellen Praxis konkret umgesetzt werden und somit im Umgang mit diesen Themen Orientierung bieten können. Behandelt wird eine breite Palette an Themen aus der Politik und der journalistischen Praxis, die in letzter Zeit für starke gesellschaftliche Verwerfungen sorgen und die im Mittelpunkt der politischen Auseinandersetzung sowie der journalistischen Selbstreflexion stehen

33 Bericht der Städtekooperation Integration. Interkommunal

2016 bis 30. Juni 2017

Wir über uns projekt „Monitoring des interkulturellen Öffnungsprozes ses in der Stadtverwaltung Duisburg“ und einem damit Mit der Unterzeichnung der Partnervereinbarung haben verbundenen Erfahrungsaustausch mit der Städteko- die neun Kommunen der Städtekooperation Integration. operation vertieft. Am 08.09.2016 fand ein gemeinsamer Interkommunal Bochum, Bottrop, Duisburg, Dortmund, Workshop statt. der sich anhand des Duisburger Essen, Gelsenkirchen, Herne, Mülheim an der Ruhr und Oberhausen ihren Willen zur interkulturellen Öffnung Modellprojektes unter Leitung von Pro Dialog Köln mit ihrer Städte - gestützt auf den interkommunalen Dis- Fragestellungen zum Aufbau eines kommunalen Moni- kurs - zum Ausdruck gebracht. Dies auf der Grundlage toring-Konzeptes und entsprechender Datenerhebung des gemeinsamen stadtregionalen Kontraktes „Interkul- befasste. Eine Abschlussveranstaltung mit allen Ergeb- turelle Städteregion Ruhr“, in dem sich die Kommunen in nissen steht noch aus. ihrer Rolle als Arbeitgeberin und Dienstleisterin auf drei strategische Ziele unter Berücksichtigung der festgeleg- Imageverbesserung zur Gewinnung von Nachwuchs- ten Grundsätze von Eignung, Befähigung und fachlicher kräften Leistung verständigt haben: „Wir möchten, dass: „In der Sache gemeinsam Handeln“ zählt zum Credo  Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der Städtekooperation. Übergeordnetes Handlungsziel der Verwaltung, insbesondere im Personalmanage- ist grundsätzlich, für vergleichbare Herausforderungen ment, verankert wird und in die Kriterien für Perso- gemeinsame Handlungsstrategien zu entwickeln. Eine nalauswahl und Personalentwicklung einfließt. dieser Herausforderungen ist die Gewinnung von Nach- wuchskräften für die Kommune.  der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsge- schichte langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevöl- So wurde mit dem Imageprojekt „Attraktive Verwaltun- kerung entspricht. gen“ erstmalig der Versuch unternommen, gemeinsam für die Ausbildung bei einer Stadt zu werben.  die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden. Die interkommunale Kampagne hatte zum Ziel die auf dem Weg zu einer „Interkulturellen Städtere- gion“ umgesetzt werden sollen.“  das Personalmarketing der einzelnen Kommunen zu unterstützen

Entwicklungsfelder der interkommuna-  die Attraktivität der Stadtverwaltung herauszustel- len Zusammenarbeit len u.a.

 Arbeiten für die Gemeinschaft Monitoring Interkulturelle Öffnung  Vielfalt der Beschäftigten

 Im April 2015 haben sich Akteure der Städtekooperation Ausbildungsspektrum erstmalig mit den Möglichkeiten eines vergleichbaren  Aufgabenvielfalt

Monitoring zur interkulturellen Öffnung der Verwaltung  Individuelle Möglichkeiten beschäftigt. Der Austausch umfasste Begriffsklärungen,  Integration Praxisbeispiele und einen Diskurs zu abrufbaren Eck- daten, zusätzlichen Indikatoren und deren Erfassbarkeit.  und Vorurteilen entgegenzuwirken. Dieser Austausch wurde über das aus dem Asyl-, Migrati- ons,- und Integrationsfonds (AMIF) geförderten Modell-

34 In der Umsetzung setzten die Städte auf Auszubildende  ein gemeinsamer Imagefilm als Trailer als Werbeträger*innen und die Kooperation von Fach- kräften aus den Bereichen Personal und Integration.  sechs Persönlichkeitsspots dynamisch, witzig, selbstironisch, schräg Das Projekt war auf die Zielgruppe junger Menschen zwischen 16 und 23 Jahren ausgerichtet und zielte auf das  Begleitmaterial in Form von Plakat und Postkarten- Ausbildungsjahr 2017/2018. Insgesamt 11 Kommunen und Bewerbung der Kampagne durch unterstützten die Projektidee und einen entsprechenden Antrag an das Land NRW zur finanziellen Förderung. Mit  Homepages der Kommunen dessen Unterstützung wurden im Jahr 2016 jugendge- mäße Marketingelemente entwickelt und als Kampagne  Facebook-Seiten von Kommunen umgesetzt.  Presseartikel Folgende Botschaften standen im Vordergrund:  Fernsehbeiträge (RTL Plus, Sat1, WDR Ruhr)  starke Persönlichkeiten Nähere Infos und der Projektbericht sind über die Home-  Vielfalt der Beschäftigten page www.integration-interkommunal.net abrufbar.

 Arbeiten für die Gemeinschaft Interkommunales Forum 2016

 berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Das 6. Interkommunale Forum fand am 1. Juli 2016 in Oberhausen unter dem Thema „Strategien, Erfahrungen  Ausbildungsspektrum und Wissenstransfer zur Rekrutierung von Nachwuchs- kräften“ statt. Es wurde im Rahmen des Gemeinschafts-  Aufgabenvielfalt projektes „Attraktive Verwaltungen“ und der Partneriniti- ative des Landes Nordrhein-Westfalen „Vielfalt verbindet  Individuelle Möglichkeiten – Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ umgesetzt.

Das Forum widmete sich dem Austausch beispielhafter Strategien zur Gewinnung von Nachwuchskräften.

Handreichungen zum Thema Interkulturelle Kompe- tenz

Mit dem Handlungsbuch „Vielfalt schafft Zukunft“ und hier dem Heft 6 „Interkulturelle Kompetenz in Perso- nalauswahlverfahren“ (veröffentlicht in 2015) hat die Städtekooperation ihre Entwicklungsarbeit in diesem Feld inzwischen abgeschlossen.

Zu dieser Kampagne zählten

 Facebook Auftritt als Plattform für die Kampagne mit hoher Reichweite

 persönliche Ansprache

 Bewerbungsinformationen

 stadteigene Informationen

 Vermittlung der Kontakte/ Ansprechpersonen

 Verlinkungen zu den Stellenbörsen der Städte

 Veranstaltungshinweise

 verleiht der Stadtverwaltung ein sympathisches „Gesicht“

 YouTube Kanal

35 Bericht des Multikulturellen Forums e.V.

Aktive Partnerschaften in NRW. Umsetzungsbericht für den Zeitraum Juni 2016 – Mai 2017

Mit der Partnerschaft möchte das Multikulturelle Forum Zudem wurde mehrfach auf der Facebookseite des MkF e.V. (MkF) seine interkulturellen Kompetenzen weiter aus- darauf hingewiesen, dass offene Stellen zu besetzen sind. bauen und die interkulturelle Öffnung als dynamischer Über die sozialen Medien verfolgen besonders viele junge Organisationsentwicklungsprozess dauerhaft und nach- Menschen, von denen ein Großteil einen Migrationshin- haltig verankern. Unter anderem sollen folgende Ziele tergrund aufweist, die Arbeit des Vereins. Der letzte Auf- erreicht werden: ruf im Frühjahr 2017 erreichte fast 2.000 Menschen und wurde mehrfach geteilt.  Verstärkte Information und Sensibilisierung der Be- schäftigten zum Thema „Interkulturelle Öffnung“ Seit Beginn des Jahres 2017 veröffentlicht das MkF seine Stellenausschreibungen mit einem zusätzlichen Teaser,  Generierung und erweiterter Transfer von interkultu- der insbesondere die Entfaltungsmöglichkeiten, den Fo- rellem Wissen kus auf den Menschen sowie die Vielfalt im Verein fokus- siert. Auch weiterhin wird die Ermutigungsklausel „Über  Ausbau der interkulturellen Kompetenzen bei den die Bewerbung von Menschen mit Migrationshintergrund Beschäftigten freuen wir uns besonders“ in jede Anzeige integriert. Im Gegenzug erwartet der Verein von seinen zukünftigen Größte Herausforderung waren im oben genannten Zeit- Mitarbeitenden, dass sie ein gewisses Maß an interkultu- raum der Ausbau der Angebote am seit dem Jahr 2015 reller Kompetenz mitbringen, was im Anforderungsprofil bestehenden Standort in Dortmund sowie die Eröffnung der Stellenausschreibungen explizit aufgeführt wird. einer weiteren Zweigstelle in Düsseldorf. Sie erforderten eine forcierte Personalgewinnung und –einarbeitung. Veröffentlicht wurden die Ausschreibungen im o.g. Zeit- Ein weiterer Schwerpunkt bestand in der interkulturellen raum auf den Jobportalen der Arbeitsagentur und Ruhr24 Kompetenzvermittlung an alte wie neue Mitarbeitende. sowie auf der eigenen Internetseite. Darüber hinaus nutz- te der Verein seine weitreichenden informellen Kontakte zu verschiedenen Migrantenorganisationen, Vereinen und Interkulturelle Personalgewinnung Initiativen aus dem Bereich der Integrationsarbeit, um potenzielle neue Mitarbeitende zu gewinnen. Das MkF hat sich im Zuge seiner personellen Vergröße- rung zum Ziel gesetzt, die Vielfalt innerhalb der Beschäf- Bis zum Stichtag wurden im o.g. Zeitraum insgesamt 36 tigtenstruktur weiter zu erhöhen. Zur Gewinnung von Mitarbeitende mit Migrationshintergrund sowie weitere fachkundigem und interkulturell kompetentem Personal neun ohne Migrationshintergrund eingestellt. wurden verstärkt Anzeigen und Aufrufe in verschiedenen Medien geschaltet. Außerdem wurden die Stellenanzei- gen optisch wie inhaltlich dahingehend überarbeitet, dass Information und Sensibilisierung der die Attraktivität des Arbeitgebers als vielfältige Organisa- Mitarbeitenden tion erhöht wurde. Gerade vor dem Hintergrund gestiegener Anteile neuer Im 2. Halbjahr 2016 schaltete das MkF Anzeigen in regio- Mitarbeitender innerhalb des Teams wurde im o.g. Zeit- nalen Zeitungen sowie im Internet. Bewusst wurde dabei raum besonderer Wert auf die Information und Vernet- auf die kulturelle Vielfalt innerhalb der Belegschaft hin- zung der Belegschaft sowohl untereinander als auch mit gewiesen, indem ein Teamfoto sowie das Leitmotto der Externen gelegt. Dem neu eingestellten Personal wurden Organisation („Stark durch Vielfalt“) abgebildet wurde. die schriftlich festgehaltenen Qualitätsstandards, die u.a. den Umgang mit Vielfalt thematisieren, näher gebracht und dienen fortan als Grundlage für die individuellen Ent-

36 wicklungsgespräche. Zudem wird das Patenschaftsmodell mit psychischen Krankheiten, von der deutschen Kul- weiterhin angewendet (vgl. Umsetzungsbericht 2016). tur. In einer Fortbildung speziell zum Thema „Arbeit mit traumatisierten Flüchtlingen“ lernten 22 Mitarbeitende Für den organisationsinternen Wissenstransfer spielen am 6.10.2017, wie sie traumatisierte Menschen erkennen die Fachbereichssitzungen eine zentrale Rolle. Aufgrund und welche stabilisierenden Maßnahmen sie auch als des personellen Anstiegs wurden zusätzlich zu den Fach- Nicht-PsychologInnen leisten können. bereichen weitere fachspezifische Unterarbeitsgruppen gebildet, zunächst für die Bereiche „Sprache“ und „Be- Immer wieder ergeben die internen Bedarfserhebungen, ratung“. Zudem wurden die Geschäftsstellen in Hamm, dass nicht wenige Mitarbeitende – auch außerhalb der Dortmund und Düsseldorf jeweils mit eigenen Stand- Flüchtlingsberatungsstellen – mehr über die recht- ortleitungen ausgestattet, die den fachübergreifenden lichen Rahmenbedingungen von Asylsuchenden erfah- Wissenstransfer forcieren sollen. ren möchten. Meistens besuchten sie zu diesem Zweck verschiedene externe Fortbildungen zum Aufenthalts-, Als weiteren Ansatz zur interkulturellen Sensibilisierung Sozial- oder Arbeitsrecht. Am 18.02.2017 organisierte das der Mitarbeitenden nutzt der Verein die eigenen Bil- MkF aufgrund des gestiegenen Bedarfs eine eigene Schu- dungs- und Begegnungsangebote, die für externe Akteure lung zu Grundlagen des Asylrechts, an der acht Personen zur Verfügung gestellt werden. In Abstimmung mit diesen teilnahmen. Inhalte der Schulung, zu der eine Expertin erhalten ausgewählte Mitarbeitende die Möglichkeit, an von der Gemeinnützigen Gesellschaft zur Unterstützung bestimmten Veranstaltungen teilzunehmen, um etwa ihr Asylsuchender e.V. (GGUA) eingeladen wurde, waren u.a. kultur- und landesbezogenes Wissen oder ihre Kom- die Klärung wichtiger Begriffe, Ablauf und Zuständigkei- munikations- und Beratungskompetenzen zu festigen. ten sowie Unterstützungsmöglichkeiten im Asylverfahren. So nahmen am 27.10.2016 fünf Mitarbeitende an einer Veranstaltung zum Thema „Extremistischer Salafismus in Ein ebenso großer Weiterbildungsbedarf wurde im Nordrhein-Westfalen und der Islamische Staat“, einer Ko- Bereich der Anerkennung von im Ausland erworbenen operationsveranstaltung der Wegweiser-Beratungsstelle Abschlüssen festgestellt, welches nicht nur bei Geflüchte- mit dem Projekt des MkF zur interkulturellen Öffnung ten, sondern ebenso bei Migrantinnen und Migranten Teil von Verwaltungen, teil. Drei weitere Mitarbeitende be- der Beratungspraxis ist. Das MkF führte zu diesem Zweck suchten ein Seminar zum Thema „Antisemitismus in der am 17.11.2016 eine Schulung in Zusammenarbeit mit der Migrations-gesellschaft“, das am 7.12.2016 stattfand. Am Westdeutschen Handwerkskammer durch, an welcher 21.03.2017 nahmen fünf Personen an einer Informations- zehn Mitarbeitende teilnahmen. Dort wurde ihnen vermit- veranstaltung zur politischen und gesellschaftlichen Situ- telt, wie und wo im Ausland erworbene Berufsabschlüsse ation in der Türkei teil. Spezielles Wissen zum Jesidentum in Deutschland anerkannt werden können. erhielten fünf Mitarbeitende am 27.04.2017, während zwei weitere Mitarbeiterinnen der Veranstaltung „Vielfalt und Leben im Iran“ am 9.05.2017 beiwohnten. Fazit und Ausblick

Die gestiegene Anzahl an Mitarbeitenden und Geschäfts- Interkulturelle Weiterbildungen für Mit- stellen erfordert organisationsinterne Umstrukturierung- arbeitende en, die vor allem im 2. Halbjahr 2017 angegangen werden. Strukturen und Prozesse der interkulturellen Öffnung Beim MkF ist der Umgang mit Menschen aus verschiede- werden dabei eine maßgebliche Rolle spielen, um den nen Kulturen selbstverständlich. Gerade deswegen sind Qualitätsansprüchen in der Arbeit des Vereins auch zu- interkulturelle Kompetenzen im Arbeitsalltag besonders künftig gerecht zu werden. wichtig. Dies erfordert in regelmäßigen Abständen eine professionell begleitete Selbstreflexion über das eigene Für das 1. Halbjahr 2018 ist die Überarbeitung des MkF- Denken und Handeln. Um diesen Perspektivwechsel zu Internetauftritts geplant, nicht zuletzt um die Attraktivi- ermöglichen, fand am 10.11.2016 ein interkulturelles tät des Vereins als vielfältige Organisation sowohl für Kompetenztraining mit einem fachkundigen Dozenten Ratsuchende als auch für potenzielle Mitarbeitende zu statt. Teilgenommen haben daran 16 Mitarbeitende. erhöhen.

Viele Menschen, die vor Krieg und Konflikten geflohen Auf personaler Ebene sind verschiedene Angebote zur sind, erreichen Deutschland mit tiefen seelischen Ver- interkulturellen Sensibilisierung und Kompetenzvermitt- letzungen. Viele der Mitarbeitenden brauchen daher die lung geplant. Hierzu gehören weiterhin sowohl klassische Kompetenz, ihr Leid zu erkennen, erste Hilfe zu leisten Seminare als auch praktische Begegnungsformate. und an therapeutische Stellen weitervermitteln zu kön- nen. In anderen Kulturen unterscheidet sich der Umgang mit Krankheit generell, insbesondere aber der Umgang

37 Klingenstadt Solingen

Bericht der Stadt Solingen

Bericht über Schritte in Richtung Interkulturelle Öffnung der Verwaltung in Solingen im Jahr 2017

Hintergrund Was ist daraus geworden? Was konnte umgesetzt werden? „Integration ist in Solingen ein zentrales Thema. Men- schen aus mehr als 130 Herkunftsländern leben hier. Von Die Partnerinitiative „Vielfalt verbindet“ hat eine bewusste rund 158.700 Einwohnerinnen und Einwohnern haben Öffnung der Verwaltungen in Richtung der Nutzung der 30,4 Prozent eine Zuwanderungsgeschichte, bei der Potentiale der Vielfalt für die Weiterentwicklung gesell- nachwachsenden Generation sind es noch mehr. Das Zu- schaftlicher Institutionen zum Ziel. Vor dem Hintergrund sammenleben von Menschen unterschiedlicher Herkunft, des stark gestiegenen Bevölkerungsanteils mit Migrati- Weltanschauung und Religion ist Bereicherung und Chan- ons- und Fluchterfahrungen in den letzten beiden Jahren ce für unsere Stadt und wir arbeiten daran, die Potenziale, kommt diesem Anliegen eine verstärkte Bedeutung zu. die darin stecken, noch viel mehr für uns alle zu nutzen. Die gelungene Integration von Zuwanderinnen und Zu- wanderern ist daher eine zentrale Herausforderung für Die Bevölkerung in Solingen wurde in den die Zukunftsfähigkeit unserer Stadt.“ (Interkulturelles letzten beiden Jahren internationaler Gesamtkonzept, Vision2020) Am 30. 11 2017 leben in Solingen 162.402 Einwohnerinnen Die Interkulturelle Öffnung der Verwaltung ist in Solingen und Einwohner. Der Ausländeranteil ist von 12 % in 2014 also ein wichtiges Anliegen: Gemeinsam mit dem Inte- auf 16,3 % angestiegen. Der Anteil der Menschen mit Zu- grationsminister des Landes NRW unterzeichnete der wanderungsgeschichte stieg in diesem Zeitraum von Solinger Oberbürgermeister am 18.11.2013 beim Landes- 30,4 % auf 34,3 %. Deshalb ist es wichtig, dass sich die integrationskongress die Partnervereinbarung zur Inter- Verwaltung noch stärker in Richtung interkulturelle Öff- kulturellen Öffnung der Verwaltung. nung und Diversitätsbewusstsein entwickelt.

Damit wird die Richtung skizziert, in die sich die Stadtver- waltung Solingen zu diesem Thema bewegt. Personalentwicklung

„Vielfalt verbindet! Aktive Partnerschaften in NRW: Die Personalentwicklung hat folgende Schwerpunkte im Wir machen mit! Hinblick auf die interkulturelle Öffnung der Stadtverwal- Als aktive Partner der Landesinitiative „Aktive Partner- tung Solingen umgesetzt: schaften in NRW. Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öff- nung als Erfolgsfaktor“ erklären wir uns als Stadtver- 1.) Stellenbesetzung: waltung Solingen bereit, die Ziele der Landesinitiative in unsere Arbeit einzubringen. Wir werden die Initiative a. Interkulturelle Kompetenz ist in jeder Stellenaus- durch folgende Maßnahmen im Jahr 2018 unterstützen: schreibung als Auswahlkriterium enthalten

 Information potentieller Beschäftigter zum b. Interkulturelle Kompetenz wird bei allen Aus- Thema Interkulturelle Öffnung; wahlgesprächen miteinbezogen durch Fragen  Interne Sensibilisierung für Prozesse der wie: Interkulturellen Öffnung; „Was verstehen Sie unter interkultureller Kom-  Direktansprache von Menschen mit Migrations- petenz?“ hintergrund bei Stellenbesetzungen; „Welche Erfahrungen haben Sie mit Menschen  Fortbildung der Beschäftigten im Bereich anderer Nationen?“ Interkulturelle Kompetenz.“ „Welche Hilfsangebote machen Sie Ihren Mit- arbeitern in den ersten drei Wochen?“

38 2.) Ausbildung: Mobiler Übersetzungsdienst

c. Ein Kontingent an Literatur, auf die Bewerber- Der Mobile Übersetzungsdienst steht Ratsuchenden bei innen und Bewerber vor der Absolvierung ihrer der Stadtverwaltung für erforderliche Übersetzungen Einstellungstests zurückgreifen können, um in 53 Sprachen (40 in 2013) mit mehr als 200 ehren- sich auf die Tests vorzubereiten wurde seitens amtlichen Übersetzungskräften zur Verfügung und wird des Kommunalen integrationszentrums ange- rege genutzt, denn mit rund 3300 Stunden wurde dieser schafft. Dienst im Jahr 2017 (560 in 2013) in Anspruch genommen. 3.) Nachwuchsprogramm STEP:

a. Interkulturelle Kompetenz ist Voraussetzung für die Teilnahme am Städtischen Nachwuchs programm. Darüber hinaus wird sie im Rahmen des Programms vermittelt.

4.) Seminare:

a. Interkulturelle Kompetenz wird als freiwilliges Seminar im Rahmen des offenen Fortbildungs- programms angeboten.

b. Im Rahmen des offenen Fortbildungs- programms werden für die Dienste Workshops angeboten werden, in denen Standort- / und Zielbestimmungen des jeweiligen Dienstes untersucht werden, ebenso wie der Grad der Kunden-und Teamorientierung. In diesem Zusammenhang ist auch die interkulturelle Öffnung von Bedeutung.

Befragung zum Migrationshintergrund

Eine Befragung zum Migrationshintergrund bei den städtischen Beschäftigten in der Solinger Stadtverwal- tung wurde von Studierenden der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung/Abteilung Köln, durchgeführt. Danach lag der Anteil der Beschäftigten mit Migrations- hintergrund 2013 in Solingen bei 20,15 %.

Mit diesem Ergebnis näherte man sich dem erklärten Ziel im kommunalen Integrationskonzept an, wonach mindestens 25% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Stadtverwaltung über einen Migrationshintergrund verfügen sollten.

Zum Vergleich: 2010 hatten im öffentlichen Dienst der Bundesrepublik insgesamt 9,9% der Beschäftigten einen Migrationshintergrund.

Eine erneute Befragung zu diesem Thema wird in 2018 angestrebt.

39 Bericht des Jobcenters Duisburg

Maßnahmen im Rahmen des Beitritts zur Initiative „Vielfalt verbindet“ des Landes NRW im Zeitraum vom 01.06.2016 bis 30.05.2017

I. Bereich „Personalgewinnung & -ent- beiterinnen und Mitarbeiter von KIBA sowie weitere 191 wicklung“ vom Vertiefungsmodul „noV“ profitieren. Weitere Schu- lungen sind bereits für das 2. Halbjahr 2017 terminiert. 1. Interkulturelle Personalrekrutierung

Das jobcenter Duisburg versteht sich als moderner und II. Bereich „Umgang mit Kundinnen & kundenorientierter Dienstleister auf dem Gebiet der Kunden“ Grundsicherung für Arbeitsuchende in Duisburg. Zur Erreichung seines gesetzlichen Auftrags bekommt das 1. Weiterführung des freiwilligen Dolmetscherpools jobcenter Duisburg als gemeinsame Einrichtung i.S.d. § 44b SGB II Personal von seinen beiden Trägern, der Der Dolmetscherpool des jobcenter Duisburg besteht Stadt Duisburg sowie der Bundesagentur für Arbeit, so- seit mehreren Jahren aus freiwilligen Mitarbeitern/-in- wie in Einzelfällen von weiteren Anstellungskörperschaf- nen des jobcenter, die im Bedarfsfall privat vorhandene ten zugewiesen. Vor dem Hintergrund der Diversität der Fremd- bzw. Muttersprachkenntnisse anbieten, um im Kundenstruktur legt das jobcenter Duisburg beim Re- Bedarfsfall als fremdsprachige Ansprechpartner für krutierungsprozess großen Wert auf einen einheitlichen die Kundinnen und Kunden zur Verfügung zu stehen. Standard hinsichtlich interkultureller Kompetenzen und Derzeit besteht der Dolmetscherpool aus 29 Mitarbei- vorhandener Sprachkenntnisse. Damit dies trägerüber- terinnen und Mitarbeitern, die in den 11 Fremdsprachen greifend sichergestellt werden kann, nimmt die Gleich- Albanisch, Arabisch, Bulgarisch, Englisch, Französisch, stellungsbeauftragte (Gleib) Aufgaben vergleichbar einer Italienisch, Persisch, Polnisch, Russisch, Türkisch und Integrationsbeauftragten wahr und wird konsequent Kurdisch dolmetschen können. Besonders stolz sind wir bei der Stellenbesetzung beteiligt. Das Resultat dieser darauf, dass wir seit Kurzem auch einen Kollegen unter Bemühungen ist im stetig steigenden Anteil an Mit- uns haben, der als Gebärdensprachendolmetscher zur arbeitern/-innen mit Migrationshintergrund deutlich zu Verfügung steht. spüren. Daneben hält das jobcenter Duisburg auch zukünftig da- 2. Entwicklung und Vertiefung der interkulturellen ran fest, einen festen Stamm „hauptamtlicher“ Dolmet- Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter scher zu beschäftigen, der während der Publikumszeiten für die Kundinnen und Kunden zur Verfügung steht. Die Schulung und Weiterentwicklung der allgemeine Be- Im Berichtszeitraum waren im jobcenter ratungskompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 21 Dolmetscherinnen & Dolmetscher im freien Wett- des jobcenter erfolgt wie im vorherigen Berichtszeitraum bewerb per Auftragsvergabe eingekauft, die in den weiterhin auf Basis der bewährten und erprobten „Be- Sprachen Arabisch, Marokkanisch, Syrisch, Kurdisch, ratungskonzeption SGB II“ (Beko SGB II) der Bundes- Englisch und Französisch dolmetschen. Bei Bedarf sind agentur für Arbeit. Im Zusammenhang mit der Stärkung überdies bei den Vertragspartnern weitere Dolmetscher der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiterinnen und verfügbar, die im Einzelfall zusätzlich abgerufen werden Mitarbeiter setzt das jobcenter neben der konsequen- können. tem Beschäftigung von Menschen mit Migrationshinter- grund auch im aktuellen Berichtszeitraum auf das be- 2. Entwicklung und Vertiefung der rechtlichen Bera- währte Inhouse - Schulungsformat „KIBA - Kommunale tungs- und Entscheidungskompetenz Integration, Beschäftigung und Arbeitsmarkt“, welches weiterhin eng mit dem nachfrageorientierten Vertie- Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach fungsmodul (noV) zum Thema „Interkulturelle Kompe- dem Sozialgesetzbuch - zweites Buch - (SGB II) dürfen tenz in der Beratung“ verzahnt wird. In dem 12 Monate nur gegenüber erwerbsfähigen Leistungsberechtigten dauernden Berichtszeitraum konnten erneut 24 Mitar- erbracht werden. Gerade im Zusammenhang mit Unions-

40 bürgern und Drittstaatsangehörigen kann es im Einzel- b) Anerkennungsberatungsstelle des „Netzwerk IQ fall rechtlich sehr komplex sein, berechtigte Ansprüche im IP rechtssicher zu identifizieren. Vor diesem Hintergrund nehmen Mitarbeiter/-innen des jobcenter Duisburg Sofern potenziell anerkennungsfähige berufliche oder regelmäßig an Multiplikatoren Schulungen zum Auslän- sonstige arbeitsmarktrelevante Qualifikationen von derrecht mit Bezug zum SGB II teil. Im Berichtszeitraum Migranten/-innen im Heimatland erworben wurden, wird konnten insgesamt 58 Multiplikatoren gewonnen und in der Regel parallel zu den sonstigen Leistungen der Be- geschult werden. ratung und Vermittlung die formale Anerkennung dieser Qualifikationen vorangetrieben und soweit möglich 3. Bündelung migrationsbezogener Kompetenzen im unterstützt. Mit der lokalen Anerkennungsberatungs- weiterentwickelten Integration Point (IP) stelle des Netzwerks IQ existiert hierfür ein verlässlicher Netzwerkpartner, mit dem bereits seit geraumer Zeit Der in Kooperation mit der Stadt Duisburg und der eine gute und enge Zusammenarbeit besteht. Die lokale Agentur für Arbeit in Duisburg betriebene IP 2017 ist Anerkennungsberatungsstelle ist direkt „vor Ort“ im im Januar 2017 von seinem bisherigen Standort in die Integration Point angesiedelt. Geschäftsstelle des jobcenter am Körnerplatz umgezo- gen. Damit war nicht nur eine personelle Aufstockung, c) Integration des gemeinsamen Arbeitgeberservice sondern auch eine Ausweitung des Dienstleistungsange- (gAG-S) in den IP botes verbunden. Bei der Rekrutierung der Mitarbeiter für die beiden Teams aus den Bereichen „Leistungs- Das jobcenter Duisburg unterhält gemeinsam mit der gewährung“ und „Vermittlung“ wurde nicht nur auf eine Agentur für Arbeit in Duisburg einen eigenen, rechts- freiwillige Bereitschaft zur Arbeit mit der Zielgruppe, kreisübergreifenden Arbeitgeberservice für die Bewer- sondern auch auf eventuell vorhandene, einschlägige ber- und stellenorientierte Akquise sowie Vermittlung Fremdsprachkenntnisse Wert gelegt. In den Integration von Ausbildung und Arbeit. Vor dem Hintergrund der Point wurden überdies die folgenden Dienstleistungsbe- nach wie vor bestehenden, positiven Grundstimmung in reiche integriert: Bezug auf die Beschäftigung von Flüchtlingen und Zuge- wanderten auf Arbeitgeberseite, wird durch die Installa- a) Sprachberatung im IP tion einzelner Teile des gAG-S im Integration Point eine weitere Verbesserung bestehender Matchingprozesse Seit mehreren Jahren unterhält das jobcenter Duisburg erwartet. mit der Sprachberatung eine zentrale Verwaltungsein- heit, deren Aufgabe die Feststellung von Sprachkompe- tenzen und -defiziten in Bezug auf die deutsche Sprache III. Bereich „Arbeitsmarktplanung“ sowie deren Verbesserung ist. Die Sprachberatung ist seit dem Jahr 2017 in den Integration Point integriert, Bei der Arbeitsmarktplanung für die Jahre 2016 und um kurze Wege sowie idealerweise eine Verzahnung von 2017 waren Kundinnen und Kunden mit Migrations- sprachlichen Komponenten mit Elementen der aktiven hintergrund eine wichtige Zielgruppe, die bei Planung, Arbeitsmarktförderung zu erreichen. Zurzeit sind 18 Einkauf und Besetzung von Eingliederungsleistungen Arbeitsvermittler/-innen sowie 7 Fachassistenten/-innen nach dem SGB II und III entsprechend berücksichtigt mit der Erbringung von (Sprach-)Beratungsdienstleis- wurde. Vor diesem Hintergrund wurde ein Maßnahmen- tungen im Integration Point beschäftigt. Hierbei erbrin- portfolio bestehend aus allgemeinen sowie zielgruppen- gen sie unter anderem die nachfolgend dargestellten spezifischen Eingliederungsleistungen vorgehalten. Beratungs- und Unterstützungsleistungen: Sofern benötigte Maßnahmenangebote nicht „von der Stange“ beschafft werden konnten, wurden diese über  Klärung aufenthaltsrechtlicher Voraussetzungen die Beteiligung an Sonderprojekten oder im Wege der Eigenentwicklung realisiert. Im zweiten Quartal 2017 hat  Erhebung der Sprachkenntnisse (mündlich, schrift- das jobcenter Duisburg in enger Kooperation mit der Re- lich) gionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit (RD NRW) sowie dem regionalen Einkaufszentrum (REZ) eine inno-  Umfassende Beratung und ggfs. Vermittlung in einen vative Maßnahme zur Unterstützung einer selbständigen passgenauen Sprach- bzw. Integrationskurs; Ab- Erwerbstätigkeit Geflüchteter entwickelt. Hintergrund ist schluss einer korrespondierenden Eingliederungs- die Erkenntnis, dass im Migranten- und Flüchtlingskon- vereinbarung text traditionell eine verstärkte Gründungsneigung zu verzeichnen ist. Dies liegt unter anderem daran, dass die  Begleitung der Teilnahme Herkunftsländer wenig industriell geprägt sind und (z.T. einfache) selbständige Tätigkeiten in deutlich höherem Maße als in Deutschland zur wirtschaftlichen Realität ge-

41 hören. Um dieses Potenzial besser zu nutzen, die „Indivi- duelle Maßnahme zur Unterstützung einer selbständigen Erwerbstätigkeit Geflüchteter durch Gründungsinkuba- toren“ ins Leben gerufen. Hierbei handelt es sich um ein Kombinationsprodukt sowohl für Gründungswillige, als auch für Bestandselbständige nach § 16c) SGB II sowie § 16 Abs. 1 S. 2 SGB II i.V.m. § 45 SGB III. Je nach Stadi - um des Gründungsvorhabens kommen bedarfsorientiert Bausteine aus drei verschiedenen Modulen zum Einsatz. Die Module sind sowohl eng an den Bedürfnissen der Teilnehmer, als auch insbesondere an den Bedürfnissen des jobcenter Duisburg als Auftraggeberin ausgerichtet. Als zusätzliches Alleinstellungsmerkmal findet die Maß- nahme nicht wie gewöhnlich in den Räumlichkeiten eines Trägers, sondern in einem Existenzgründerzentrum, dem Technologiezentrum für Duisburg - kurz „Tectrum“, statt. In konsequenter Verfolgung der Funktionsweise von Gründungsinkubatoren wird so ein regelmäßiger, gemeinsamer Austausch (Teamarbeitsplätze) mit anderen Gründern/-innen in jedem Stadium des Gründungs- vorhabens ermöglicht und die (Weiter-)Entwicklung & Konkretisierung von Ideen und Produkten induziert. Eine engmaschige Begleitung durch Gründungscoaches stellt überdies die Vermittlung von Basis- und vertiefendem Wissen sowie den weiteren Aufbau von Netzwerken mit aktuellen und ehemaligen Teilnehmer sowie externen Dritten sicher.

42 Bericht des Landschaftsverbandes Rheinland

Bericht über die Aktivitäten im Rahmen der Partnerinitiative: Berichtszeitraum 31. Mai 2016 bis 30. Mai 2017

Der Landschaftsverband Rheinland (LVR) arbeitet mit rund ken, drei Heilpädagogischen Netzen und an die LVR-Ju- 18.000 Mitarbeitenden für die 9,6 Millionen Menschen im gendhilfe Rheinland verteilt. Rheinland, von denen jede und jeder Vierte eine Einwan- derungsgeschichte aufweist. Vor dem Hintergrund einer Die Mitarbeitenden wurden im LVR-Intranet über den kulturell vielfältigen Bevölkerung wird die Qualität der interkulturellen Kalender informiert. Dabei wurde auf die erbrachten Leistungen für die Menschen im Rheinland ganz Partnerschaft des LVR mit der Landesinitiative „Vielfalt ver- entscheidend dadurch geprägt, dass sich die Beschäftigten bindet!“ hingewiesen, die ausschlaggebend für die Idee des des LVR in die Lebenswirklichkeit der Menschen hinein- interkulturellen Kalenders war. Der Kalender hat in der Mit- versetzen können. Hierbei stellen Mehrsprachigkeit und arbeiterschaft eine hohe Resonanz gefunden, die Auflage interkulturelle Kenntnisse wichtige Kompetenzen dar. Mit wurde restlos verteilt. Im November 2017 wird ein interkul- seinem Beitritt in die Partnerinitiative „Vielfalt verbindet!“ tureller Kalender für das Jahr 2018 LVR-weit verteilt. möchte der LVR die interkulturelle Öffnung seiner Organi- sation aktiv vorantreiben. Dabei sollen insbesondere mehr Menschen mit Migrationshintergrund für eine Tätigkeit 2. Personalentwicklung beim LVR gewonnen und die Mitarbeitenden für das Thema „kulturelle Vielfalt“ sensibilisiert werden. a) Qualifizierung und Sensibilisierung der Mitarbei- terschaft und der Führungskräfte durch Seminare Der LVR hat im Rahmen der Partnerinitiative konkrete Maß- und Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz; nahmen in den Bereichen „Information der Beschäftigten Aufnahme von Seminarangeboten zur Schulung der des LVR“, „Personalentwicklung“ sowie „Personal- und interkulturellen Kompetenz in das Fortbildungspro- Nachwuchsrekrutierung“ vereinbart. Nachfolgend wird gramm des LVR-Instituts für Training, Beratung und dargestellt, wie diese Maßnahmen im Berichtszeitraum Entwicklung (im Fortbildungsprogramm des LVR-In- umgesetzt worden sind. stituts für Training, Beratung und Entwicklung 2016 und 2017).

1. Information der Beschäftigten des Stand der Umsetzung: LVR Das LVR-Institut für Training, Beratung und Entwicklung a) Dem LVR ist es ein besonderes Anliegen, seine Mit- hat das Thema „interkulturelle Kompetenz“ in einzelne arbeiterschaft für das Thema „kulturelle Vielfalt“ zu Führungsseminare, die sich inhaltlich hierfür anboten, wie sensibilisieren. Die Beschäftigten sollen daher über folgt integriert: die interkulturelle Öffnung des LVR mit den haus- eigenen Kommunikationsmitteln informiert werden.  Führung und Zusammenarbeit ergänzt um das Thema Gleichzeitig soll auf diesem Wege für die Leitidee und „Führung interkultureller Teams“, für die Ziele der Partnerschaft geworben werden.  Umgang mit Konflikten ergänzt um das Thema „Um- Stand der Umsetzung: gang mit Diversity und Vielfalt“,

Im November 2016 wurde ein LVR-eigener interkultureller  faire Organisationskultur ergänzt um das Thema “Inter- Kalender für das Jahr 2017 in einer Auflagenhöhe von 8000 kulturelle Kompetenz und faire Kommunikation“. Stück erstellt. Der Kalender enthält die Festtage verschie- dener Kulturen und Religionen und informiert über religiöse Zudem wird im Fortbildungsprogramm 2017 des LVR-In- sowie weltliche Festtage. Er wurde zum Jahresende 2016 an stituts für Training, Beratung und Entwicklung ein Basis- alle LVR-Dezernate sowie an 37 LVR-Förderschulen, seminar „Interkulturelle Kompetenz“ angeboten. Dieses 19 LVR-Museen und Kultureinrichtungen, zehn LVR-Klini- Basisseminar ist mittlerweile als Regelangebot in das

43 Fortbildungsprogramm des LVR-Instituts aufgenommen Lebenswelten zu schlagen versuchen und die Vielfältigkeit worden, nachdem es zunächst im Juni 2016 als „Pilot“ von Perspektiven als Chance sehen: eingeführt wurde. Es richtet sich an alle interessierte Mit- arbeitende des LVR und soll die Teilnehmenden befähigen,  „Der Blick nach Draußen – Exkursionen in unter- kulturelle Wahrnehmungen zu differenzieren und zu erken- schiedliche Lebenswelten“, nen, wo im Arbeitsalltag kulturelle Unterschiede eine Rolle spielen können.  „Peer-Beratung in psychiatrischen Arbeitsfeldern“.

Zusätzlich wurden „praxisnahe“ Seminare zur Schulung Darüber hinaus ist das Thema „Pflegekonzepte für Patien- der interkulturellen Kompetenz in einzelnen LVR-Dezerna- tinnen und Patienten aus anderen Kulturen“ Bestandteil in ten durchgeführt. Es handelt sich dabei um Arbeitsbereiche der Weiterbildung zur Fachgesundheits- und Krankenpflege mit Außenkontakt zu Bürgerinnen und Bürgern mit Migra- in der Psychiatrie. tionshintergrund. So wurden Mitarbeitende des LVR-Lan- desjugendamtes und des LVR-Fachbereichs „Sozialhilfe“ im In 2016 ist das Thema „Transkulturalität und kultursensi- August 2016 bzw. im März 2017 in Rahmen von praxisbe- ble Behandlung“ in der Weiterbildung zur psychiatrischen zogenen Fragestellungen „interkulturell“ geschult. Weitere Fachkrankenpflege sowie zur psychiatrischen Rehabilita- Schulungen für Mitarbeitende des LVR-Integrationsamts tion und in der Weiterbildung zur Behandlung von abhän- und des LVR-Fachbereichs Soziales Entschädigungsrecht gigkeitserkrankten Menschen enthalten. Zudem ist der sind in Planung. Aspekt „Diversity“ weiterhin obligatorischer Bestandteil der Stationsleitungskurse. Ein weiterer Baustein im Schulungsbereich ist das neu angebotene Seminar „Interkulturelles Personalauswahl- verfahren“, das insbesondere von den Mitarbeitenden in 3. Personalrekrutierung den Geschäftsleitungen der LVR-Dezernate nachgefragt wurde. Im Februar und im März 2017 wurden entsprechen- a) Aufnahme des Zusatzes „Wir freuen uns über de Seminare durchgeführt. Weitere Seminartermine sind in Bewerbungen von Menschen mit Migrationshinter- Planung. grund.“ in allen externen Stellenausschreibungen. Die Verfügung zu Stellenausschreibungen im Ge- b) Fortführung von Seminar- und Fortbildungsange- schäftsbereich des LVR ist entsprechend überarbei- boten zum Thema „Interkulturalität und interkultu- tet und LVR-weit veröffentlicht. relle Kompetenz“ für die Beschäftigten des LVR-Kli- nikverbunds und des Verbundes Heilpädagogischer Stand der Umsetzung: Hilfen durch die LVR-Akademie für seelische Gesund- heit (im Seminarprogramm der Akademie für seeli- In allen externen Ausschreibungen des LVR erfolgt der Zu- sche Gesundheit 2016 und 2017). satz: „Wir freuen uns über Bewerbungen von Mensch- en mit Migrationshintergrund.“ Stand der Umsetzung: b) Gezielte Anwerbung von medizinischem Personal Die LVR-Akademie für seelische Gesundheit hat in 2016 und Pflegepersonal mit Migrationshintergrund im Ge- regelmäßig in längerfristigen Weiterbildungen Lern- und schäftsbereich des LVR-Klinikverbundes. Unterrichtseinheiten zum Thema Interkulturalität angeboten: Stand der Umsetzung:

 „Transkulturalität und Migration“ in der Weiterbildung In 2016 sind in den LVR-Kliniken 36 ausländische Ärztinnen zur Fachkraft für psychiatrische Rehabilitation, und Ärzte sowie 29 ausländische Mitarbeitende des Pflege- und Erziehungsdienstes neu eingestellt worden. Diese  „Diversity und Migration“ in der Stationsleitungs- tragen ebenso wie das schon länger tätige Personal auslän- Weiterbildung, discher Herkunft dazu bei, dass alle LVR-Kliniken spezielle Angebote für Patientinnen und Patienten mit Migrations-  „Sucht im Kontext von Migration“ (in der Seminar- hintergrund vorhalten können. reihe zur Fachkraft für Abhängigkeitserkrankungen). Im gesamten LVR-Klinikverbund ist bei allen Stellenaus- Bei den thematischen Einzelseminaren sind besonders schreibungen der Zusatz „Wir freuen uns über Bewerbun- die Veranstaltungen zu nennen, die Brücken zwischen gen von Menschen mit Migrationshintergrund“ ebenfalls obligatorisch.

44 4. Nachwuchsrekrutierung Stand der Umsetzung:

Gezielte Werbemaßnahmen und Aufklärungsinitiativen für Das LVR-Ausbildungsteam hat im Berichtszeitraum an Jugendliche mit Migrationshintergrund, um bei ihnen be- 18 schulischen und kommunalen Ausbildungsbörsen in Köln stehende Informationsdefizite abzubauen und sie für eine und Umgebung teilgenommen. Es besteht ein hoher Anteil Ausbildung im öffentlichen Dienst zu gewinnen: an Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund im Ballungsgebiet Köln, der sich auf den o. g. Ausbildungs- a) Erstellung eines Elterninformationsflyers über die börsen widerspiegelte. Die Mitarbeitenden des LVR-Ausbil- Ausbildungen beim LVR in der Sprache der größten dungsteams konnten daher auf den Börsen viele Jugend- Einwanderungsgruppen in NRW (z.B. türkisch, pol- liche mit Migrationshintergrund antreffen und bei ihnen nisch, russisch). für eine Ausbildung beim Landschaftsverband Rheinland werben. Stand der Umsetzung: Der LVR hat am 10./11. Februar 2017 als Aussteller an der Der Elterninformationsflyer in türkischer Sprache über das Bildungsmesse „Einstieg-Köln“ teilgenommen. Mit insge- Duale Studium im gehobenen nichttechnischen Verwal- samt ca. 25.000 Besucherinnen und Besuchern handelt es tungsdienst und die Ausbildung im mittleren allgemeinen sich dabei um die größte Ausbildungs- und Studienmesse in Dienst sowie als Verwaltungsfachanstellte/r beim LVR NRW. An den zwei Messetagen hatte das LVR-Ausbildungs- ist fertiggestellt. Der Elternflyer wurde erstmalig bei der team vielfachen Kontakt zu Jugendlichen mit Migrationshin- LVR-Veranstaltung „Tag der Ausbildung“ am 30.03.2017 tergrund und konnte diese über die verschiedenen Ausbil- eingesetzt. Dieser Flyer soll demnächst noch in weiteren dungsmöglichkeiten beim LVR informieren. Sprachen (z.B. russisch, polnisch, englisch) erscheinen. Im Berichtsjahr fand am 30. März 2017 der „Tag der Aus- b) Fortführung der regelmäßigen Umfragen zum bildung“ beim LVR in Köln-Deutz statt. Auf dem Programm Migrationshintergrund bei den neu eingestellten Aus- standen anschauliche Aktionen, Informationen und Vorträge bildungsjahrgängen des LVR. zu den verschiedenen Ausbildungsberufen im Verwaltungs- bereich und im sozialen, pflegerischen, gewerblich-tech- Stand der Umsetzung: nischen, handwerklichen sowie im IT-Bereich. In diesem Jahr wurde die Veranstaltung erstmalig mit dem folgenden Seit 2010 werden die im Herbst eines jeden Jahres neu Hinweis in der regionalen Presse beworben: „Der LVR ist eingestellten Auszubildenden im Rahmen einer anonymen Partner der Initiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle und freiwilligen Umfrage nach ihrem Migrationshintergrund Öffnung als Erfolgsfaktor“ und lädt daher auch besonders befragt. Im Januar 2017 wurde eine solche Umfrage bei den Jugendliche mit ausländischen Wurzeln zum Tag der Ausbil- 258 im Herbst 2016 neueingestellten Auszubildenden des dung ein.“ Circa 300 bis 350 Schülerinnen und Schüler aus LVR durchgeführt, an der sich 54,4% aller angeschriebenen Köln und dem Kölner Umland nahmen an der Veranstaltung Personen beteiligt haben. Laut Auswertung der zurück- teil, darunter viele Jugendliche mit Migrationshintergrund. gesandten Fragebögen haben 28,5% von ihnen einen Der neue Elternflyer über die Ausbildungsberufe in der Ver- Migrationshintergrund. Da die Umfragebeteiligung in Höhe waltung in türkischer Sprache kam erstmalig zum Einsatz. von 54,4% aus statistischer Sicht die Anforderungen an eine repräsentative Stichprobe erfüllt, ist das Ergebnis von d) Kooperation mit IN VIA Köln e.V. zur beruflichen 28,5% auf die Grundgesamtheit aller 258 neu eingestellten Integration von Asylbewerberinnen und –bewerbern Auszubildenden übertragbar. sowie Flüchtlingen

Die größte Auszubildendengruppe beim LVR stellen die 169 Stand der Umsetzung: Auszubildenden der Gesundheits- und Krankenpflege in den LVR-Kliniken dar. In dieser Gruppe ist der Anteil der Perso- Der LVR bereitet eine Kooperation mit IN VIA (Katholi- nen mit Migrationshintergrund mit 34,6% besonders hoch. scher Verband für Mädchen- und Frauensozialarbeit Köln e.V.) vor. Das gemeinsame Kooperationsprojekt beinhal- c) Gezielte Teilnahme von Mitarbeitenden des Aus- tet die Integration von jungen Asylbewerberinnen und bildungsteams an Ausbildungsbörsen für Jugendliche –bewerbern sowie Flüchtlingen in Ausbildung bzw. Arbeit mit Migrationshintergrund; gezielte Ansprache von durch die Bereitstellung von Praktika- und Ausbildungs- Jugendlichen mit Migrationshintergrund auf Aus- plätzen und/ oder Arbeitsplätzen. Die Kooperation wird bildungsbörsen und -messen u.a. mit den für diese gemeinsam mit dem Netzwerk „CHANCE plus – Netz- Zielgruppe entwickelten Elternflyer werk Flüchtlinge und Arbeit Köln, Bonn, Düsseldorf, Kreis Mettmann“ auf der Grundlage der „ESF-Integrations- richtlinie des Bundes mit dem Handlungsschwerpunkt Integration von Asylbewerbern/-innen und Flüchtlingen“

45 durchgeführt. Der LVR möchte für die oben genannte Zielgruppe Praktika zur beruflichen Orientierung und Erprobung anbieten. Dabei regelt IN VIA die rechtlichen Belange vor Beginn eines Praktikums und begleitet anschließend die Praktikantinnen und Praktikanten im Rahmen eines Jobcoachings.

46 Bericht des Jobcenters StädteRegion Aachen

Aktivitäten im Rahmen der Landesinitiative 2016/2017

Das Jobcenter StädteRegion Aachen mit 746 Mitarbei- Sensibilisierung“, Interkulturelles Know-how“, „Inter- terInnen ist in seinem Zuständigkeitsbereich für die kulturelle Kommunikation“, „Interkulturelles Konfliktma- Umsetzung des Sozialgesetzbuch Zweites Buch (SGB II) nagement“ und „Handwerkskoffer der interkulturellen zuständig. Dabei erbringt es für etwa 54.000 Menschen Kompetenz.“ in der Region die Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende. Der Initiative „Vielfalt verbindet! Inter- Ein für das Jobcenter StädteRegion Aachen lange Jahre kulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ hat sich das Job- tätiger Dozent und Islamwissenschaftler hat die Schwer- center am 13. Mai 2015 angeschlossen. punkte konzipiert und passt diese laufend an veränderte Bedürfnisse an. Für die Mitarbeiter im Leistungsbereich werden regelmäßig Kommunikationsschulungen wie I. Bereich „Personalgewinnung/-ent- „Menschen islamischen Glaubens“ oder „Rhetorik: Va- wicklung“ tersprache – Mutterland“ durchgeführt.

1. Stellenbesetzung An insgesamt vier Terminen im Jahr 2016 erfolgte eine Schulung aller MitarbeiterInnen des Integration Points Das Jobcenter StädteRegion Aachen fördert aktiv die (siehe II Ziffer 4) und weiterer Integrationsfachkräfte Gleichstellung aller MitarbeiterInnen. Es wird angestrebt, zum Thema „Umgang mit traumatisierten Flüchtlingen“. dass sich die gesellschaftliche Vielfalt auch bei den Be- Diese Fortbildungsreihe wurde eigens für das Jobcenter schäftigten widerspiegelt. Daher begrüßt das Jobcenter konzipiert und hausintern angeboten. Außerdem haben Bewerbungen von Männern und Frauen, unabhängig die MitarbeiterInnen des Integration Points insgesamt von kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion und 12 Zeitstunden an einer Supervision (6 x 2 Zeitstunden) Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. teilgenommen. Die Personalauswahl erfolgt unter dem Prinzip der Besteignung, was unter anderem durch die Teilnahme Alle zertifizierten und im Jobcenter eingesetzten Fallma- der Gleichstellungsbeauftragten sowie des Personalrates nager haben im Rahmen ihrer Zertifizierung am Schu- an allen Auswahlverfahren überwacht wird. lungsmodul „C4“ Beschäftigungsorientiertes Fallma- nagement – Interkulturelle Arbeit teilgenommen. Im Berichtszeitraum wurden etwa 20 MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund und/oder nicht-deutschen Staatsangehörigkeiten eingestellt. Sie sind in den ver- II. Bereich „Umgang mit KundInnen“ schiedensten Bereichen des Jobcenters eingesetzt. 1. Einsatz von Sprach- und Integrationsmittlern sowie 2. Stärkung der interkulturellen Kompetenz der Mit- von Dolmetschern arbeiterInnen Gerade in schwierigen Lebenssituationen sind Menschen Sowohl die Belegschaft als auch die Kundschaft des Job- darauf angewiesen, mit Fachkräften in Behörden, medizi- centers setzt sich aus den verschiedensten Nationalitä- nischen oder sozialen Einrichtungen über ihre Bedürfnisse ten, Ethnien und Erwerbsbiografien zusammen. Bereits und Lösungsmöglichkeiten zu sprechen. Erschwert werden hierdurch ergibt sich eine erhebliche Eigendynamik bei solche Gespräche, wenn Menschen aus unterschiedlichen der Erlangung interkultureller Kompetenzen. Kulturkreisen mit verschiedenen Muttersprachen auf- einandertreffen. Nicht selten kommt es dann zu sprach- Jeder neue Mitarbeiter im Markt- und Integrationsbe- lichen oder kulturellen Missverständnissen, die zu Frust reich erhält unmittelbar nach seiner Einstellung ver- und Unsicherheiten auf beiden Seiten, höherem Zeitauf- pflichtend eine Schulung zum Thema „Interkulturelle wand und zusätzlichen Kosten führen. Hier und da helfen Kompetenz in der Beratung“. Die Schulung umfasst zwei Freunde oder Verwandte aus. Das kann aber wieder neue volle Tage und enthält die Schwerpunkte „Interkulturelle Schwierigkeiten mit sich bringen, wenn diese der Aufgabe

47 sprachlich, interkulturell oder fachlich gar nicht gewachsen beratung hinsichtlich im Ausland erworbener Berufs- und sind oder selbst in das Gespräch verwickelt sind. Bildungsabschlüsse. Zur Erreichung dieses Zwecks erfolgt eine enge Verzahnung der im Jobcenter zu diesem Zweck Als Reaktion auf dieses Problem wurden in den vergangenen vorhandenen Experten mit der lokalen Anerkennungsbera- Jahren zahlreiche lokale und regionale Projekte entwickelt, tungsstelle. in denen bilinguale und bikulturelle Menschen mit eigener Migrationserfahrung zu sogenannten Sprach- und Integrati- 4. Einrichtung und Betrieb eines „Integration Point“ onsmittlern ausgebildet und als neutrale Mittler an entsprechende Institutionen vermittelt werden. In der Ausbildung Seit Anfang 2016 betreibt das Jobcenter in enger Koopera- lernen sie nicht nur Dolmetschtechniken, sie reflektieren tion mit der Agentur für Arbeit Aachen-Düren einen „Inte- auch kulturelle Unterschiede im Umgang mit Krankheit, gration Point“ als Erstanlaufstelle für alle Menschen mit Geschlechterrollen, Tabus und Scham und lernen, bei Miss- einem Fluchthintergrund, die erstmals Leistungen nach dem verständnissen angemessen zu intervenieren und Konflikte SGB II beantragen. Die Dienstleistungen umfassen nicht zu entschärfen. nur die Sicherstellung des Lebensunterhalts, sondern auch vielfältige Unterstützungsleistungen für eine schnellstmög- Das Jobcenter StädteRegion Aachen arbeitet seit dem liche berufliche und soziale Integration. Für das Jahr 2018 01.07.2014 mit dem Pädagogischen Zentrum Aachen e. V. ist eine Neuorganisation des Integration Points geplant, um (PÄZ) zusammen. Für jeden Mitarbeiter des Jobcenters be- das Dienstleistungsangebot des Jobcenters für geflüchtete steht seitdem die Möglichkeit, beim PÄZ einen Sprach- und Menschen weiter zu optimieren. Integrationsmittler anzufordern, der an einem Gespräch mit einem Menschen mit Migrationshintergrund teilnehmen und 5. Presse- und Öffentlichkeitsarbeit dieses vermittelnd begleiten soll. Diese Dienstleistung kann derzeit für rund 30 Sprachen angeboten werden. Nach wie vor werden Informationen dort, wo es notwendig ist, auch in ausländischen Sprachen zur Verfügung ge- Zusätzlich können seit diesem Jahr die MitarbeiterInnen des stellt. Außerdem beteiligt sich das Jobcenter StädteRegion Jobcenters eine telefonische Dolmetscherhotline nutzen. Aachen im Rahmen seiner Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Über das Telefon kann von jedem Arbeitsplatz aus das Dol- regelmäßig an Veranstaltungen mit interkulturellem Bezug metschen in allen derzeit relevanten Sprachen sichergestellt wie z. B. am Tag der Integration in Aachen (03.09.2017). werden.

2. Gewinnung und Verbesserung von Kenntnissen der III. Bereich „Arbeitsmarktplanung“ deutschen Sprache 1. Eingliederungsleistungen Das Jobcenter StädteRegion Aachen erachtet die Kenntnis der deutschen Sprache als eine der Grundvoraussetzungen In der StädteRegion Aachen ist jeder dritte Bezieher von für eine adäquate und dauerhafte gesellschaftliche Teilha- Leistungen nach dem SGB II Ausländer. Die Inanspruch- be. Der erste Schritt zur beschleunigten und nachhaltigen nahme von Leistungen der Grundsicherung ist damit bei Integration in den Arbeitsmarkt und damit auch zur sozialen Ausländern signifikant höher als ihr Anteil an der Gesamt- Integration ist daher eine zeitnahe und passgenaue Deutsch- bevölkerung. Daher wird angestrebt, dass Migranten in dem förderung in Integrationskursen und Kursen zur berufsbe- Maße an vom Jobcenter finanzierten Eingliederungsmaßen zogenen Deutschförderung. Das Jobcenter wird weiterhin teilnehmen wie es ihrem Anteil an den Arbeitslosen ent- den Weg einer konsequenten Nutzung der Sprachförderung spricht. Neben Maßnahmen, die für alle Zielgruppen relevant fortsetzen. sind, werden für spezifische Problemstellungen spezielle Maßnahmen für Migranten konzipiert. Die Kurse werden durch das Bundesamt für Migranten und Flüchtlinge (BAMF) organisiert und gefördert. Hier sind aus 2. Projektakquise Sicht des Jobcenters die Transparenz über die verschiedenen Angebote zu verbessern und die Wartezeiten auf den Das Jobcenter StädteRegion hat reges Interesse an zukünf- Beginn einzelner Sprachkurse deutlich zu verkürzen. Dem tigen Projekten mit interkulturellem Bezug wie z. B. dem ESF BAMF wurden vom Jobcenter StädteRegion Aachen dies- Projekt „XENOS“ und beabsichtigt sich auch in Zukunft aktiv bezüglich Verbesserungsvorschläge unterbreitet. Es bleibt an solchen zu beteiligen. abzuwarten, ob sie aufgegriffen werden.

3. Anerkennung im Ausland erworbener Berufsabschlüsse IV. Bereich Netzwerkbildung

Das Jobcenter StädteRegion Aachen versteht sich als Teil Das Jobcenter StädteRegion Aachen ist Mitglied im „Netz- des Netzwerks IQ und wirbt aktiv für die Anerkennungs- werk Integration – Region Aachen“. Diesem Netzwerk gehö-

48 ren rund 60 Institutionen an, die sich mit der Integration von Menschen mit Migrationshintergrund beschäftigen. Neben der Mitgliederversammlung, die quartalsweise stattfindet, bestehen vier Arbeitsgruppen, in denen jeweils ein Vertreter des Jobcenters mitarbeitet.

49 Bericht des Jobcenters Dortmund

Berichtszeitraum 10.11.2016 - 09.11.2017

Die interkulturelle Öffnung im Jobcen- XING, Twitter und Instagram zu nutzen, wird im Jobcenter ter Dortmund. Rückblick auf 2017 differenziert beurteilt und ist noch nicht abschließend entschieden worden. Im Berichtszeitraum macht das Job- Das Jobcenter Dortmund sieht für die interkulturelle center Dortmund keinen Gebrauch davon. Öffnung der Verwaltung drei wichtige Handlungsfelder, in denen sich die Maßnahmen zur Umsetzung widerspie- Die interdisziplinäre Lenkungsgruppe Diversity nimmt geln. aktiv an Veranstaltungen zur Öffnung der Verwaltung teil. Beispielhaft sind hier genannt: Diese drei Handlungsfelder sind:  20.05.17: Auf dem 5. Deutschen Diversity Tag wurden 1. Die Sensibilisierung der Beschäftigten und dadurch interessierte Mitarbeiter/innen über die Arbeit des auch mittelbar der Stadtgesellschaft für Themen der Diversity-Arbeitskreises und über die Dimensionen interkulturellen Öffnung. von Diversity im Rahmen einer Informationsveranstal- tung informiert. 2. Die aktive Werbung um Menschen mit Migrationshin- tergrund bei der Stellenbesetzung.  23.05.17: Information zu den Themen von Diversity, Verteilung von Aufklebern „#vielfaltjobcenterdort- 3. Die Stärkung der interkulturellen Kompetenz der Be- mund“ im Rahmen des b2run, einer überregionalen, schäftigten. jährlichen Firmenlaufveranstaltung, an der das Job- center Dortmund regelmäßig teilnimmt. Mit der Umsetzung der Maßnahmen hat sich die inter- disziplinäre Lenkungsgruppe Diversity, die sich aus Mit-  05.07.17: Teilnahme am 6. DiverseCity-Kongress zum arbeiterinnen und Mitarbeitern aus operativen Bereichen Thema „Vielfalt jetzt erst recht!“. Der Kongress ist des Jobcenters, Vertreterinnen des Personalrates, der eine öffentliche Veranstaltung und findet in Zusam- Personalentwicklung und der GleiB zusammensetzt, menarbeit mit vielen Partnern der Charta der Vielfalt beschäftigt. Konkret umgesetzt wurden im Berichtszeit- im Rathaus der Stadt Dortmund statt und zieht jedes raum 10.11.16 - 09.11.17 folgende Maßnahmen: Jahr mehr Diversity-Interessierte aus Wirtschaft, Wis- senschaft und Zivilgesellschaft an. Die Veranstaltung wird von der Stadt Dortmund organisiert, das Jobcen- 1. Die Sensibilisierung der Beschäftig- ter Dortmund ist Kooperationspartner. ten und dadurch auch mittelbar der Alle 6 Kern-Dimensionen standen im Fokus, insbe- Stadtgesellschaft für Themen der inter- sondere „was bedeutet Diversity für jeden einzelnen kulturellen Öffnung Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin?“

 11.10.17: Teilnahme an der Interkulturellen Messe Süd- Die Sensibilisierung der Beschäftigten und der Öffentlich- osteuropa gemeinsam mit anderen Kooperationspart- keit erfolgte auch im Berichtszeitraum wieder über Pres- nern wie Planerladen, Landesverband Sinti und Roma, semitteilungen der Pressestelle des Jobcenters und über Beratungsstelle „Willkommen Europa“ (DW, Caritas, die Homepage des Jobcenters Dortmund. Nach innen Grünbau und dobeq), Projekt Faire Mobilität (DGB), wurden die Beschäftigten durch Newsletter der Gleich- Dortmunder Forum sowie Frau und Wirtschaft. stellungsbeauftragten zu Diversity und der Pressestelle Das Jobcenter Dortmund als Kooperationspartner über interne Medien informiert. Das Thema „Vielfalt ver- des multikulturellen Forums e.V. war Gastgeber, hat bindet“ wurde in Dienstbesprechungen und in Leitungs- die Räumlichkeiten bereitgestellt und war mit fünf runden weiter transportiert, um eine Nachhaltigkeit zu eigenen Ständen maßgeblich beteiligt. Am Diversity- / erreichen. Die Möglichkeit, im Rahmen des Beitritts zur Gleichstellungsstand gab es ein Glücksrad mit Fragen Charta der Vielfalt die sozialen Netzwerke wie Facebook, aus den sechs Kerndimensionen. Der Stand wurde gut

50 besucht und Fragen rund um die Vielfalt in öffentlicher Darüber hinaus erfolgen Kontaktaufnahmen zu unter- Verwaltung, aber auch in Richtung südosteuropäi- schiedlichen Migrationsvereinen zum Zwecke der Akqui- scher Kundinnen und Kunden des Jobcenters Dort- sition neuer Mitarbeiter/innen. mund wurden beantwortet. Für das Frühjahr 2018 wird eine eigene Veranstaltung  Geplant ist die Teilnahme an der jährlich stattfinden- unter dem Titel „Hinter den Kulissen des Jobcenters Dort- den Experten Konferenz für Vielfalt in der Arbeitswelt mund“ zur gezielten Ansprache von potenziellen Bewer- am 16.11.17 und 17.11.17 in Berlin. Organisiert und bern/Bewerberinnen mit Migrationshintergrund geplant. durchgeführt wird die Veranstaltung von der Charta der Vielfalt in Kooperation mit dem Verlag Der Tages- Auch Schülerinnen und Schüler mit Migrationshinter- spielgel GmbH. Hier werden zwei Kolleginnen aus der grund werden durch die Teilnahme des Ausbildungs- Lenkungsgruppe Diversity zur späteren Multiplikation koordinators und der Praxisanleiter/innen im Jobcenter im Jobcenter Dortmund teilnehmen. Dortmund an verschiedenen Ausbildungsmessen gezielt zur Personalgewinnung angesprochen. Darüber hinaus findet ein interner Diversity Stammtisch für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Jobcenters statt. Er hat im Berichtszeitraum einmal stattgefunden. 3. Stärkung der interkulturellen Kompe- Hier werden Themen des Diversitymanagements disku- tenz der Beschäftigten tiert. Beispielhaft hier der Einladungstext: Die Themen „Interkulturelle Kompetenz“, „Diversität“ und „Wir erleben Vielfalt jeden Tag im Umgang mit unseren „Gender“ wurden in hausinternen Schulungen sowohl für Kundinnen und Kunden, aber auch mit unseren Kollegin- die Leitungsebene als auch für die Beschäftigten angebo- nen und Kollegen. Dies sind heterogene Gruppen, in denen ten. Weitere Fortbildungsmaßnahmen sind für die kom- jedes Individuum durch sein Alter, Geschlecht, seine menden Jahre geplant und werden sukzessiv umgesetzt. körperliche Konstitution, Herkunft, seinen Glauben und seine sexuelle Orientierung besonders ist. Vielfalt wächst 3.1. Das AMIF-Programm nicht nur im Erkennen und Anerkennen der persönlichen Eigenschaften, sondern auch in den Chancen und Anfor- Im Rahmen des AMIF-Programms (Asyl-, Migrations- und derungen der heutigen Arbeitswelt: Diversity birgt viele Integrationsfonds) ist das Jobcenter Dortmund Koopera- Potentiale die wir nutzen sollten, davon sind wir über- tionspartner des Multikulturellen Forums e.V. im Projekt zeugt! Unsere Aufgabe ist es dabei, Vielfalt zu erkennen, „Interkulturelle Öffnung von Verwaltungen im Westfäli- anzunehmen und bestmöglich zu fördern. Das setzt schen Ruhrgebiet und Ostwestfalen“. auch eine vielfältige und interkulturelle Mitarbeiterschaft voraus, deren Maxime ein wertschätzender gegenseitiger Das AMIF-Programm hat als Zielsetzung die Vermittlung Umgang miteinander ist.“ von Kenntnissen über kulturelle, religiöse und soziale Hintergründe von Menschen mit Migrationshinter- grund. Durch ein umfangreiches Seminarangebot werden 2. Aktive Werbung um Menschen mit Vorurteile, Missverständnisse und Kommunikations- Migrationshintergrund bei der Stellen- schwierigkeiten abgebaut. Darüber hinaus werden die besetzung Kompetenzen der Mitarbeiter/innen ausgebaut und die Beratungsarbeit wird optimiert. Dies führt zu einer Steige- Die Personalrekrutierung im Jobcenter Dortmund nimmt rung der Kundenzufriedenheit. Im Rahmen des AMIF-Pro- jährlich an diversen Jobmessen zur Gewinnung von gramms werden folgende Seminarthemen angeboten: Personal mit Migrationshintergrund teil. Am 22.06.17 wurden im Rahmen des Absolventenkongresses Ruhr-  Interkulturelle Kommunikations- und Konfliktlösungs- gebiet in Essen über 100 Studierende, Absolventen und strategien Berufsanfänger über Karrieremöglichkeiten im Jobcen- ter Dortmund informiert. Die Teilnahme an der Unterneh-  Ansätze für eine gender- und migrationssensible Ver- menskontaktmesse konaktiva in Dortmund am 08.11.17 waltung und 09.11.17 sowie der Absolventenkongress in Köln am 23.11.17 und 24.11.17 sind aktuell in Planung. Auf der Job-  Interkulturelle Kompetenz für Führungskräfte messe konaktiva wird ein Vortrag zum Thema „Erfolg- reicher Übergang in den Arbeitsmarkt“ von Mitarbeiter/  Interkulturelle Teamarbeit innen des Jobcenters Dortmund gehalten.  Interkulturelle Kompetenz für mehr Handlungskom- petenz in Beruf und Alltag

Quelle: Beckmann, Sabrina, Evaluation der Veranstaltungen für das 1.Halbjahr 2017

 Stereotype und Vorurteile in der Beratung Abbildung 3: Die Veranstaltung hat mein Interesse für Abbildung 3: dasDie Thema Veranst Interkulturellealtung hat me inÖffnung/Sensibilisierung Interesse für das Them age -Interkulturelle  Kultur- und länderspezifische Seminare Öffnung/Sensiwecktbilisierung geweckt

2% 1%  Interkulturelle Messe (siehe Punkt 1) 3%

 Psychische Erkrankungen bei Menschen mit Migra- 18% 31% tionshintergrund und fluchtbedingte Traumata in der Beratung

Eine Evaluation der Veranstaltungen für das 1. Halb- 45% jahr 2017 liegt vor. 36 Mitarbeiter/innen des Jobcenters Dortmund von insgesamt 123 Teilnehmer/innen der

Kooperationspartner haben an insgesamt 10 Seminaren 1 2 3 4 5 k.A. teilgenommen. Weitere 13 Veranstaltungen sind für das 2.Halbjahr 2017 geplant bzw. wurden bereits durchge- QQuelle:uelle: Bec kBeckmann,mann, Sabrina, ESabrina,valuation d eEvaluationr Veranstaltun gderen für Veranstaltun das 1.Halbjahr 20-17 führt. gen für das 1.Halbjahr 2017

Im Folgenden wird ein Überblick der Ergebnisse für das 1.Halbjah3r. 220. Inte17 rbekulturezogenll eau Kfo mpetenz in der Beratung Im Folgenden wird ein Überblick der Ergebnisse für das 3.2. Interkulturelle Kompetenz in der Beratung TImei lnFeohlgmener/d1.Halbjahriennnen wi radl lerin Koo 2017Übpeerbl ratibezogenicko ndespar rEt neaufrger b gTeilnehmer/innenneissegeben fü:r das 1.Halb allerjahSer 20it Ko 1720- be12z ogwenerd auenf die Arbeitsvermittler/innen und Fallmanager/innen in der Teilnehmer/innen aller Kooperationspartner gegeben: Bewertung voperationspartneron 1 (trifft voll zu) bis gegeben: 5 (trifft nicht zu). BeratungskonzSeitepti on2012 SG Bwerden II qualif idieziert. Arbeitsvermittler/innen Die Qualifizierung „Interkult undurell e Kompetenz in der Bewertung von 1 (trifft voll zu) bis 5 (trifft nicht zu). Beratung“ wurdFallmanager/innene als Vertiefungsmo duin lder der BeratungskonzeptionBeratungskonzeption an gSGBebot enII . Als Ziel der

Bewertung von 1 (trifft voll zu) bis 5 (trifft nicht zu).Fortbildung wuqualifiziert.rde die Stärku nDieg deQualifizierungr interkulturellen „Interkulturelle Handlungskompe teKompenz zu-r erfolgreichen

Begegnung mtenzit inte inrku derlturel Beratung“len Herausf owurderderun galsen Vertiefungsmodulanhand von Praxisfä lderlen festgelegt. Die Abbildung 1: Ich konnte interkulturelle Informationen Beratungskonzeption angeboten. Als Ziel der Fortbildung Abbildung 1: Ich konnte interkulturelle Informationen und ErkenntnisQseu agleifwiziniernuenng wurde gemeinsam mit dem Multikulturellen Forum e.V. entworfen. und Erkenntnisse gewinnen wurde die Stärkung der interkulturellen Handlungskom- Abbildung 1: Ich konnte interkulturelle Informationen und Erkenntnis se gewinnen 1% petenz zur erfolgreichen Begegnung mit interkulturellen 1% 1% Herausforderungen anhand von Praxisfällen festgelegt. 1%3% Die Qualifizierung wurde gemeinsam mit dem Multikultu- 16% 3% 34% rellen Forum e.V. entworfen. 16% 34% 3.3. Interkulturelle Gender-Kompetenz im Jobcenter Seite 08 Am 10.10.16 und 11.10.16 wurden zwei Qualifizierungen 45% zum Thema Interkulturelle Gender-Kompetenz an- 45% geboten. Ziel des Seminars war den Teilnehmer/innen

1 2 3 4 5 k.A. die vielfältigen Implikationen des Faktors Geschlecht in

1 2 3 4 5 k.A. ihrem Zuständigkeitsbereich bewusst zu machen. In ein- QuQuelle:elle: Bec kBeckmann,mann, Sabrina, Sabrina,Evaluation d Evaluationer Veranstaltu ndergen fVeranstaltunür das 1.Halbjahr -20 17 fachen Modellen wurde vermittelt, wie sich Gesellschaf- Quelle: Beckmann, Sabrina, Evaluation der Veranstaltungen für das 1.Halbjahr 2017 gen für das 1.Halbjahr 2017 ten in Bezug auf den Stellenwert und die Ausprägungen von Gender unterscheiden. Mit Hilfe von Impulsvorträ- Abbildung 2Abbildung: Ich kann d ies2: eIchs ne kannue W diesesissen gu neuet für m Wisseneine ber gutuflic hfüre T meineätigkeit nutzegen,n Fallbeispielen, Videosequenzen und mitgebrach- Abbildung 2: Ich kann dieses neue Wissen gut für meine berufliche Tätigkeit nutzen berufliche Tätigkeit nutzen ten Fällen der Teilnehmer/innen wurde die Bandbreite 2% 1% fremdkultureller Geschlechtervorstellungen aufgezeigt, 2% 1% 12% 20% die dahinter stehenden Werte nachvollziehbar gemacht 12% 20% und Lösungsstrategien für schwierige Interaktionssitua- tionen erarbeitet.

23% Folgende Themen wurden behandelt: 42% 23% 42%  Gender: ein sozial und kulturell hergestelltes Produkt

 Genderneutralisierende und genderakzentuierende 1 2 3 4 5 k.A 1 2 3 4 5 k.A Kultur

Quelle: Beckmann, Sabrina, Evaluation der VeranstaltunSeite 0-7  Geschlechtsspezifische Bilder und Stereotype, ihre Seite 07 gen für das 1.Halbjahr 2017 Funktionsweisen und Konsequenzen

52  Fremdkulturelle Genderbotschaften im Büro und ihre Entschlüsselung

 Zwischen westlichen Genderidealen und der Realität fremdkultureller Gendervorstellung

 Interkulturelle Genderkompetenz: Über den konstruk- tiven Umgang mit nicht-westlichen Genderkonzepten

3.4. Übersicht der Fremdsprachenkenntnisse der Mit- arbeiter/innen

Eine Übersicht der diversen Fremdsprachenkenntnisse der Mitarbeiter/innen des Jobcenters Dortmund wird fortlaufend aktualisiert, gepflegt und in der Beratung von Kundinnen und Kunden mit fehlenden Deutschkenntnis- sen aktiv genutzt.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit für die Mitarbei- ter/innen an Sprachtrainings für den dienstlich erforderlichen Erwerb und/oder Ausbau von Fremdsprachen- kenntnissen zu allen relevanten Sprachen teilzunehmen. Nach Rücksprache mit der Führungskraft und dem Team Personal können die Beschäftigten ein Individual-/ Gruppentraining oder eine Online-Sprachqualifizierung absolvieren.

53 Bericht des Polizeipräsidiums Dortmund

Maßnahmen in dem Zeitraum vom 31.05.2016 - 03.11.2017

Maßnahmen des PP Dortmund in der Mai-Juni Ausgabe 2017. Internetverlinkungen auf folgenden Seiten: Im genannten Zeitraum wurden durch das Team der Per- sonalwerber des PP Dortmund folgende Werbemaßnah-  Internetseite Bundesamt für Migration und Flüchtlin- men bezüglich Personen mit Einwanderungsgeschichte ge (BAMF) mit Personalwerbung Dortmund verlinkt getroffen:  Internetseite Jubinfo NRW/RAA mit Personalwer- Anne-Frank-Gesamtschule bung Dortmund verlinkt

Nach wie vor wurde auch im letzten Jahr das Angebot Facebook Seite des PP Dortmund zur Personalwerbung von Schülern der Anne-Frank-Gesamtschule (Schüler mit Einwanderungsgeschichte) für ein Schülerbetriebs- Veröffentlichung von Postings zur Ansprache von Perso- praktikum angenommen. nen mit Migrationshintergrund.

Informationsveranstaltung für interessierte Bewer- ber mit Einwanderungsgeschichte Maßnahmen der Kooperationsbehörde Polizeipräsidium Hamm Am 20.06.2016 fand eine Veranstaltung für interessierte Bewerber mit Einwanderungsgeschichte unter der Kontaktaufnahme zu den Schulen mit Sekundarstufe II Teilnahme des Polizeipräsidenten und der Presse statt. Diese wurde zuvor im Presseportal auch in polnischer Die Schulleitungen diverser Schulen wurden kontaktiert und türkischer Sprache mit hinreichender Resonanz ver- und über die Möglichkeiten im öffentlichen Dienst, ins- öffentlicht. Dank der zahlreich erschienenen Interessen- besondere der Polizei hingewiesen. Gleichzeitig wurden ten war es ein voller Erfolg. Informationsveranstaltungen angeboten, die auch teilweise sofort umgesetzt wurden. An einigen Veranstaltun- Ausbildungsmesse „Deine Zukunft – nach der Schule“ gen wurden die örtlichen Personalwerber von Kommis- saranwärterinnen und Kommissaranwärtern oder durch Am 16.05.2017 veranstaltete das Dietrich-Keuning-Haus Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund (DKH) als größtes sozio-kulturelles Zentrum in Dort- unterstützt. mund gemeinsam mit der KAUSA Servicestelle Dort- mund und mit weiteren fachkundigen Dortmunder Bil- Radiointerview Radio Lippe Welle Hamm im Novem- dungsakteuren die Ausbildungsmesse „Deine Zukunft ber 2016 – nach der Schule“, die sich schwerpunktmäßig an Jugendliche mit Migrationshintergrund richtete. Im Rahmen des Interviews wurden insbesondere die Ein- stellungsvoraussetzungen für Interessierte mit Migra- Anzeigenschaltung in „Echo der Vielfalt“ (Migranten- tionshintergrund erläutert. zeitung) Kontaktbeamter für muslimische Institutionen Bei „Echo der Vielfalt“ handelt es sich um eine Zeitung, welche in einer Auflage von 20.000 Exemplaren er- Der KMI des PP Hamm besucht viele Veranstaltungen scheint, in unterschiedlichen Sprachen gedruckt und im des muslimischen Kulturkreises und ist hier Ansprech- gesamten Bundesgebiet verteilt wird. Die Zeitung hat partner der Jugendlichen und deren Eltern für Fragen einen multikulturellen Lesekreis. Die Anzeige erschien des Bewerbungsverfahrens der Polizei. Er kann dann entsprechende Hilfestellungen geben. Auf Anfrage führt er entsprechende Infoveranstaltungen durch.

54 Bericht des Landessportbundes Nordrhein-Westfalen e.V.

Landesinitiative „Aktive Partnerschaft in NRW. Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“.

Die Jahre 2016/2017 waren sehr erfolgreiche Jahre im  Vereinsmaßnahmen in der Willkommenskultur und Themenfeld Migration/Integration im Sport. Es konnte in Integrationsarbeit zu fördern! dieser Zeit ein Fachkräftesystem aufgebaut werden, mit dem Stadt- und Kreissportbünde sowie Fachverbände  Information und Kommunikation in der Integrations- hauptberufliche Fachleute in Integrations- und Sport- arbeit zu fördern! fragen als sog. „Integrationslotsen“ zur Unterstützung des Ehrenamtes im Sport einstellen konnten. Es wurden  Schulung und Beratung für Mitarbeiter/-innen in der insgesamt 62 halbe Fachkraftstellen „Integration durch Integrationsarbeit zu fördern! Sport“ im Land NRW für den Sport geschaffen. Hiervon wurden ab dem 01.06.2016 22 halbe Fachkraftstellen Folgende Maßnahmen wurden im Rahmen der Landes- über Bundesmittel finanziert sowie ab dem 01.12.2016 initiative umgesetzt: 40 weitere halbe Stellen mit Landesmitteln. Ab 2018 sollen die 40 mit Landesmitteln geförderten Stellen über den „Paktes für den Sport“ mit Landesregierung abgesi- 1. Aufbau und Festigung des Kompe- chert werden. tenzzentrums für Integration/In klusion im Landessportbund NRW Von den zur Verfügung gestellten Stellen konnten 52 Stadt- und Kreissportbünde sowie 8 Fachverbände halbe Fachkraftstellen Integration bereits einrichten. Das Kompetenzzentrum für Integration/Inklusion des Zwei Stellen sind noch offen. Landessportbundes wurde 2015 eingerichtet und ist mit Referatsstatus ins Organigramm eingepflegt. Damit ist Die Flüchtlingssituation in den Jahren 2014/15 führ- eine Sicherung und nachhaltige strukturelle Veranke- te beim Landessportbund zu der Konsequenz, dass rung des Querschnittsthemas Integration/Inklusion im auch er die Willkommenskultur in NRW stärkt und die Landesportbund NRW entstanden. Eine zentrale Aufgabe mittel- und langfristige Integration der Flüchtlinge mit des Kompetenzzentrums ist derzeit der Aufbau und die Bleibeperspektiv in NRW unterstützt. „Von der Willkom- Verstetigung des Fachkräftesystems und die Veranke- menskultur zur Integration“ lautet deshalb das im Jahre rung von Integration als Querschnittsthema in allen 2015 verabschiedete Handlungskonzept des Landes- Handlungsfeldern des LSB NRW. sportbundes NRW für eine nachhaltige interkulturelle Öffnung des organisierten Sports in NRW von 2016 bis 2025. Weil der Vereinssport anschlussoffen ist für beide 2. Das Fachkräftesystem – eine sys- Geschlechter, alle Altersgruppen und für Menschen tematische Verankerung der Quer- unterschiedlicher Herkunft ist, einen Zugangsweg zur schnittsaufgabe Integration in den deutschen Kultur und ein Lernfeld für Beteiligung und Mitgliedsorganisationen (Stadt- und Eigeninitiative in unserer Zivilgesellschaft bietet, spielt er für die Bewältigung der Integrationsherausforderungen Kreissportbünde und Fachverbände) eine bedeutende Rolle. Der Aufbau des Fachkräftesystems mit 62 Fachkraftstel- Im Kern geht es im Handlungskonzept darum len in NRW sowie der Aufbau eines Controlling Systems sind wichtige Pfeiler und Steuerungselemente zur Ent-  Nachhaltige Strukturen durch Fachkraftstellen bei wicklung der Integrationsarbeit im Sport. Die Aufgaben den Stadt- und Kreissportbünden sowie Fachverbän- der Fachkräfte sind vielfältig. Hierbei geht es um die den in der Fläche zu etablieren! Entwicklung von Integrationskonzepten, Unterstützung bei der interkulturellen Öffnung von Vereinen durch z. B. Vereinsberatungen und Schulungen, sowie der Koopera-

55 tion und Vernetzung vor Ort mit den Akteuren der Integ- wurden insgesamt 2000 Vereine mit jeweils 500 Euro rationsarbeit - hier sind insbesondere die Kommunalen aus Mitteln des Landes NRW unterstützt. Integrationszentren zu erwähnen. In enger Zusammenar- beit mit dem Landessportbund setzen die Mitgliedsorga- nisationen somit Integrationsmaßnahmen vor Ort um. 6. Festigung der Kooperation mit der Landeskoordinierungstelle Kommuna- Die Schaffung dieser nachhaltigen Strukturen ermög- le Integrationszentren (LaKI) und zum licht eine kontinuierliche Arbeit. Es dient der Professio- Landesintegrationsrat NRW nalisierung der Integrationsarbeit in den Sportvereinen und die Stärkung des Ehrenamtes in diesem Handlungs- feld. Die Arbeit der Fachkräfte schafft eine Stabilität der  Unterstützung und Beratung durch das LaKI beim Integrationsarbeit im Sport vor Ort. Aufbau des Fachkräftesystems insbesondere bei der Entwicklung eines Controlling Systems für Fachkräf- tesystem und zur Steuerung der Integrationsarbeit 3. Verankerung der Inhalte von Inte- im Sport in NRW. gration als Querschnittsthema in der Grundausbildung für Übungsleitende  Erstellung der gemeinsamen Broschüre „Kommuna- (Übungsleiter-C Ausbildung) le Netzwerkentwicklung – Integration durch Sport in NRW“.

In Zusammenarbeit mit dem Ressort Bildung und Mitar- beiterentwicklung wurde das Thema Integration/Vielfalt in die Konzeption der Grundausbildung für Übungsleiter/ innen (ÜL-C Ausbildung) integriert. Es ist nun fester Be- standteil der Ausbildung und ein wichtiger Beitrag dafür, die Vielfalt der Gesellschaft auch in der Ausbildung abzubilden. Derzeit stehen interkulturelle Fortbildungen der Ausbilder an, um die überarbeitete Konzeption umsetzen zu können. Materialien zur Konzeption müssen noch erstellt werden.

4. Übungsleiter C- und Gruppenhelfer- Ausbildung für Geflüchtete

Um verstärkt Geflüchtete als Mitarbeiter/innen im Ver- einssport zu gewinnen und die Potentiale von Geflüchte- ten zu nutzen, wurden im Jahre 2016/17 13 Übungsleiter C-Ausbildungen und 21 Gruppenhelferausbildungen speziell für Geflüchtete angeboten und durchgeführt. Zur Verbesserung der Arbeit und Feststellung der Bedarfe in den Ausbildungen fanden 2 Erfahrungsaustauschrunden statt. Um die Qualität der Ausbildungen zu gewährleisten gibt es ein teilnehmerorientiertes plus an Zeit, dass die Geflüchteten erhalten, um die Inhalte wir z.B. das Sport- und Vereinssystem, die Trainerrolle, etc. zu erfassen. Eine wichtige Voraussetzung ist das Sprachverständnis.

5. Umsetzung Sondermaßnahme für Ge- flüchtete

2016/17 hat der Landessportbund Sonderförderungen für Vereine, die mit Geflüchteten arbeiten zur Verfügung gestellt. Jeweils nach dem „Windhundprinzip“ konnten sich alle NRW-Sportvereine, die Maßnahmen für Geflüch- tete anbieten bewerben. In den Jahren 2016/17 Jahres

56 Bericht der Bezirksregierung Düsseldorf

Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung

Die Bezirksregierung Düsseldorf hat als Bündelungs- Regierungsbezirks gelegen hat. Im Internetauftritt der behörde zahlreiche regionale und landesweite Aufgaben. Bezirksregierung Düsseldorf wird bei den Angeboten Sie ist Aufsichts-, Genehmigungs-, Leistungs-, Ord- für Ausbildungsberufe von daher auf den Abschluss der nungs- und Planungsbehörde. Mit ihren Kunden strebt Partnerinitiative hingewiesen. Damit soll den Interessier- sie ein partnerschaftliches und von gegenseitigem Ver- ten und der Öffentlichkeit dieser Anspruch aufgezeigt trauen geprägtes Verhältnis an. werden. Zugleich wird in den externen Stellenausschrei- bungen der Hinweis „Diese Stellenausschreibung wendet Seit November 2015 ist sie einer der Partner der Partner- sich ausdrücklich auch an Menschen mit Migrations- initiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als hintergrund“ als selbstverständlicher Bestandteil der Erfolgsfaktor“ mit dem Ministerium für Kinder, Familie, Stellenausschreibung aufgenommen. Auf Ausbildungs- Flüchtlinge und Integration. Die Bezirksregierung be- und Berufsmessen werden weiterhin auch Menschen kräftigt hiermit, dass Vielfalt unverzichtbare Grundlage mit Migrationshintergrund gezielt angesprochen, über unserer Gesellschaft ist und dass sie die interkulturel- die Angebote der Bezirksregierung informiert und um le Öffnung der Verwaltung unterstützt und selbst mit ihre Bewerbung auf Stellenausschreibungen und Ausbil- voranbringen möchte. Die Partnerschaft in der Initiative dungsplätze geworben. begleitet und unterstützt den laufenden Prozess der interkulturellen Öffnung innerhalb der Bezirksregierung. Mit Blick darauf, die Informationen zu den Ausbildun- gen innerhalb der Bezirksregierungen anschaulicher zu In der Partnerinitiative hat die Bezirksregierung Düssel- gestalten, wird der Internetauftritt der Bezirksregierung dorf die Module Düsseldorf aktuell überarbeitet. Folgen soll zudem ein Überblick über die in der Behörde ausgeübten Berufs-  Direktansprache von Menschen mit Migrationshin- bilder um die ausgeübten Aufgaben und Tätigkeiten ein- tergrund in Stellenausschreibungen gängiger darzustellen.

 Gewinnung von Menschen mit Migrationshinter- Wie bereits im Vorjahr wurde der interreligiöse Kalender grund als Kolleginnen und Kollegen des (damaligen) Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales im Intranet der Bezirksregierung Düsseldorf  Sensibilisierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbei- veröffentlicht und zusätzlich in den Behördenstandorten ter zu interkulturellen Themen ausgelegt. Er ist ein Schritt, die Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter für interreligiöse und interkulturelle Themen zu  Interkulturelle Kompetenz und Integrationsförde- sensibilisieren. rung in der Aufgabenwahrnehmung In den Gesprächen des Regierungsvizepräsidenten mit aufgenommen. den neuen Beschäftigten der Behörde stellt sich die Inte- grationsbeauftragte weiterhin als Ansprechpartnerin vor In dem Berichtszeitraum wurden die bestehenden Maß- und informiert kurz über ihre Aufgaben und den Prozess nahmen im Wesentlichen fortgeführt und konsolidiert. der interkulturellen Öffnung der Verwaltung. Die neuen Beschäftigten werden darüber informiert, dass innerhalb Die Bezirksregierung Düsseldorf steht bereits seit jeher der Bezirksregierung Integration als Querschnittsaufgabe allen Personen unabhängig von Geschlecht, Herkunft, verstanden wird und es werden zugleich die Ansprechper- Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sonen benannt, falls es zu Problemen und Fragestellun- sexueller Identität offen. Gleichwohl hat eine Abfrage gen im Prozess der interkulturellen Öffnung kommt. zum Migrationshintergrund im Jahre 2014 ergeben, dass der Anteil der Personen mit Migrationshintergrund in Im Zeitraum von Juni 2016 bis Oktober 2017, wie bereits der Behörde zu diesem Zeitpunkt bei 12% und somit im Zeitraum des vorherigen Umsetzungsberichts, war unterhalb dem Anteil in der Gesamtbevölkerung des die Berücksichtigung integrationsfördernder Aspekte von

57 Personen, die innerhalb der letzten zwei Jahre zugewan- Antragstellenden gerecht wird und den Blick für die we- dert sind, ein Fokuspunkt in der Aufgabenwahrnehmung. sentlichen Bausteine eines gelingenden Berufseintritts schärft, um einen nachhaltig erfolgreichen beruflichen Eine ansteigende Zahl von neu Zugewanderten strebt für Werdegang zu unterstützen. Die Verfahren der Berufs- eine Berufsausübung oder ein Studium die Anerkennung anerkennung sind dabei insgesamt durch die Beteiligung ihrer bisherigen Leistungen, die im Ausland erworben unterschiedlicher Behörden und Stellen gekennzeichnet. wurden, an. Ziel einer Beratung ist es realistisch über die Eine enge Vernetzung mit diesen Stellen verbessert den bestehende Rechtslage zu informieren und Möglichkei- Abstimmungsprozess. Es hat sich zudem gezeigt, dass ten aufzuzeigen in dem erstrebten Beruf tätig zu werden. durch sinnvoll gesteuerte Verfahrensabläufe ein Beitrag Dies kann auch beinhalten auf bestehende Unterschiede zur Integrationsleistung auch über die Arbeitsmarktinte- von dem vorhandenen Abschluss zur begehrten Qualifi- gration hinaus geleistet werden kann. zierung hinzuweisen und die Möglichkeiten aufzuzeigen, wie diese ausgeglichen werden können. Ergebnis einer Für die gelingende Integration der neu Zugewanderten Prüfung kann zum Beispiel sein, dass eine Anerkennung ist förderlich, dass diese möglichst frühzeitig einsetzt. möglich ist, oder dass eine weitere Prüfung, gegebenen- Wesentliche Akteure im Integrationsprozess sind somit falls unter Anrechnung vorhandener Kenntnisse, not- die Schulen und von großer Bedeutung ist damit die wendig ist oder dass eine Umschulungsmaßnahme zu Qualifizierung der Lehrkräfte. Die Bezirksregierung empfehlen ist. bietet von daher eine Reihe von Fortbildungen und Quali- fizierungen in diesem Bereich an. Beispielhaft wird auf den Bereich der Berufsanerken- nung von Gesundheitsberufen - Ärzte, Zahnärzte, Apo- Zentrales Element für die gelingende Integration ist das theker und Psychotherapeuten sowie Gesundheitsfach- Erlernen der deutschen Sprache. Damit die Lehrkräfte berufe – hingewiesen, bei dem neben den Interessen der über die erforderlichen Fähigkeiten im Unterrichten beruflichen und gesellschaftlichen Integration stets zu von Deutsch als Zielsprache verfügen, haben alle neuen beachten ist, dass die Qualität der Gesundheitsversor- Lehrkräfte, die für die Erstförderung eingestellt worden gung gewährleistet wird. sind, Fortbildungen hierzu erhalten. Zunehmend nehmen zudem Lehrkräfte, die bereits länger im Schuldienst sind, Die Zahl der Anträge ist in diesem Bereich im zurücklie- an diesen Fortbildungen teil. Inhaltlich werden Kenntnis- genden Jahr um mehr als 67 % gewachsen. Gleichzeitig se zum Unterrichten von Deutsch als Zielsprache unter wurden nahezu doppelt so viele Berufserlaubnisse erteilt Beibehaltung der Kenntnisse der Herkunftssprachen der wie im Vorjahreszeitraum. Schülerinnen und Schüler vermittelt. Die Beispiele und Übungen sind dabei an den Schulalltag angebunden und Bei der Berufsanerkennung von Gesundheitsfachberufen ermöglichen somit auch den Erfahrungsaustausch mit ist die Antragszahl ebenfalls gestiegen und liegt aktuell den übrigen Lehrkräften. im Vergleich zum letzten Jahr um 15 % höher. Für Schulleitungen besteht die Möglichkeit in Begleitung Mögliche Ursache für diesen Zuwachs ist, dass nun der Lehrkräfte von Deutsch als Zielsprache an großen Anträge von Menschen mit Fluchterfahrung gestellt Fortbildungstagungen teilzunehmen, die das Ziel haben werden. Es zeichnet sich ab, dass Menschen mit einer zu prüfen, wie Deutsch als Zielsprache in der Schulent- Berufsausbildung in einem Gesundheitsfachberuf, die im wicklung verortet werden kann, als auch an einer mehr- Jahr 2015 nach Deutschland eingereist sind, seit einigen tägigen Fortbildungsveranstaltung zur interkulturellen Monaten ihre berufliche Anerkennung anstreben. Für Schulentwicklung. Ziel ist es stets die Inhalte an das Kol- diese Anträge konnte inzwischen ein zielorientiertes und legium weiterzugeben und zu erarbeiten, wie die Inhalte zügiges Antragsverfahren etabliert werden. Hier sind auf in den Schulalltag eingebracht werden können. Initiative der Bezirksregierung Düsseldorf, Landesprü- fungsamt für Medizin, Psychotherapie und Pharmazie, Ein weiterer wichtiger Faktor im Integrationsprozess ist, Strukturen in NRW geschaffen worden, so dass die be- dass die beteiligten Akteure ein gemeinsames Ziel verfol- troffenen Antragstellerinnen und Antragsteller unmittel- gen und bezogen auf jeweiligen Aufgaben Klarheit haben. bar an Bildungseinrichtungen verwiesen werden können, Dies war Anlass für die Bezirksregierung in Kooperation an denen sie die zur Berufsausübung in Deutschland mit der Landesweiten Koordinierungsstelle Kommunale notwendigen Kompetenzen nachschulen können. Eine Integrationszentren (LaKI) für die Bergische Region und zielorientierte Integration in die Gesellschaft kann damit den Kreis Mettmann ein Modellvorhaben durchzuführen, für diese besonders vulnerable Gruppe gewährleistet mit dem Ziel alle Akteure des Bereichs „Integration in werden. der Bildungsregion“ zusammen zu bringen, um in einem gemeinsamen Dialog klare Aufgabenverteilungen bei Bei der individuellen Beratung ist auch für diesen Be- einer gemeinsamen Verantwortung festzulegen. Die Ver- reich wichtig, dass sie der jeweiligen Situation des anstaltung soll Auftakt weiterer Zusammenkünfte sein

58 um Fortschritte und Fragestellungen zu identifizieren, Ziele zu überprüfen und gegebenenfalls neu festzulegen.

Die Bezirksregierung ist zudem für den Betrieb der Landesunterkünfte für Flüchtlinge innerhalb des Re- gierungsbezirks zuständig. Aufgrund der Initiative von Hilfsorganisationen, Vereinen und Verbänden und vieler weiterer ehrenamtlicher Helferinnen und Helfer werden bereits frühzeitig Angebote zur Erstorientierung und Integration in Deutschland angeboten. Die Bezirksregie- rung begrüßt es ausdrücklich, wenn solche Angebote aufgebaut und durchgeführt werden und unterstützt die Durchführung der Maßnahmen in den Räumlichkeiten der Zentralen Unterbringungseinrichtungen um den Flüchtlingen einen niedrigschwelligen Zugang zu den Leistungen zu ermöglichen.

Zwischenzeitlich gibt es in allen Einrichtungen im Regie- rungsbezirk verschiedene integrationsförderliche An- gebote. Deutschkurse werden durchgängig angeboten, im Übrigen werden je nach Einrichtung unterschiedliche Angebote vorgehalten. Diese unterscheiden sich inhaltlich danach welche Hilfestellungen aus der Nachbar- schaft und von den sonstigen Helferinnen und Helfern angeboten werden. Beispielhaft werden Musikkurse angeboten oder in der Kooperation mit Sportvereinen eine Teilnahme an deren regulären Training angeboten, das zum Teil durch eigene Trainingseinheiten in den Ein- richtungen unterstützt wird. Gerne angenommen wurde auch ein Kurs in Rechtskunde für erwachsene Flüchtlin- ge. Zusätzlich werden in dafür geeigneten Einrichtungen auch Aktivitäten im Bereich der beruflichen Förderung, in denen Flüchtlinge berufliche Kompetenzen erwerben können, die ihnen einen späteren Einstieg in den beruflichen Alltag erleichtern sollen, angeboten.

59 Bericht der Bezirksregierung Münster

Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung -Partnerinitiative "Vielfalt verbindet. Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“

Der Überblick über die Aktivitäten orientiert sich an de ter in Auswahlverfahren auch Stärken im Bereich der einzelnen Handlungsfeldern der Partnervereinbarung: interkulturellen Kompetenz zeigen sollen.

Handlungsfeld 1: Strategische Ziele und Handlungsfeld 3: Fort- und Weiterbil- Behördenentwicklung dung

Die Bezirksregierung Münster entwickelt aktuell ihr Die Bezirksregierung Münster nimmt in zahlreichen De- internes Behördenentwicklungskonzept, das zu Beginn zernaten Aufgaben wahr, die unmittelbare Auswirkungen des Jahres 2018 verabschiedet werden soll. auf Menschen mit Migrationshintergrund haben. Ziel ist es, die interkulturelle Kompetenz der Beschäftigten in Hierzu hat im März 2017 ein Strategie-Workshop statt- diesen Dezernaten zu stärken. gefunden, damit das Behördenentwicklungskonzept auch um die Aspekte der interkulturellen Öffnung und Diversity Die Bezirksregierung Arnsberg hat an dieser Stelle be- ergänzt wird. reits in Zusammenarbeit mit der Fortbildungsakademie Herne Konzepte entwickelt. Ein entsprechender Entwicklungsschwerpunkt wird diese Aspekte berücksichtigen, der anschließend durch Dem Dezernat 20 der Behörde wurden diese Konzepte entsprechende Maßnahmen umgesetzt wird. zur Verfügung gestellt, um diese ggf. inhaltlich an die Be- lange der Dienststelle anzupassen.

Handlungsfeld 2: Personalgewinnung, Es ist für 2018 geplant, in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung. Fortbildungsakademie Herne Konzepte für Fortbildungen und Workshops zu entwickeln, an denen die Beschäftig- Für die Stellenausschreibungen der Bezirksregierung ten teilnehmen können. Münster wurde im Jahr 2017 ein neues, einheitliches Format entwickelt. Dies gewährleistet sowohl im elek- tronischen wie auch im Print-Bereich ein einheitliches, Handlungsfeld 4: Kooperationen und modernes und attraktives Erscheinungsbild. Im neuen Netzwerke Textmuster ist gewährleistet, dass in allen Stellenaus- schreibungen gezielt Personen mit Migrationshinter- Die abteilungsübergreifende Arbeitsgruppe „Integration grund zu einer Bewerbung angesprochen werden. von Migranten“ hat die hausinternen integrationspoliti- schen Aktivitäten und Kompetenzen gebündelt und wert- Die Bezirksregierung Münster präsentiert sich gemäß volle Impulse und Aktivitäten zum Thema Integration in einer Zielvereinbarung pro Jahr auf mindestens fünf Job- die Behörde gebracht. Ihre Schwerpunkte lagen in den messen als Arbeitgeber und Ausbildungsbehörde. In den Bereichen 18-25jährige Migranten (Schule und Ausbil- Messeauftritten und -gesprächen werden die Aspekte dung), Erwachsenenbildung, Quartier-Bauen-Wohnen Vielfalt/ Diversity und interkulturelle Öffnung gezielt in und Fördermöglichkeiten. Auf diese Weise wurden im den Blick genommen. Handlungsfeld Integration die besonderen Vorteile der Bündelungsbehörde Bezirksregierung genutzt, um ver- Zudem wurde ab 2017 der Katalog von Fragen bzw. schiedene Handlungsmöglichkeiten zusammenzuführen Aufgabenstellungen, die im Rahmen von Bewerberaus- und abgestimmt vorzugehen. Ein Besuch des Jugend- wahlverfahren verwendet werden, um Fragen zum Thema ausbildungszentrums Münster JAZ mit der dortigen interkulturelle Kompetenz ergänzt. Damit soll gefördert zentralen Anlaufstelle für junge Flüchtlinge, die diese werden, dass zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbei- beim Eintritt in den Arbeitsmarkt unterstützt, ermög-

60 lichte Beschäftigten der BR Münster einen Einblick in die konkrete Integrationsarbeit vor Ort und vertiefte das Verständnis für interkulturelle Arbeit.

Die Abteilung für Schule, Kultur und Sport meiner Behör- de hat eine Arbeitsgruppe „Schulische Integration von neu zugewanderten Schülerinnen und Schülern“ eingerichtet und ein ausführliches Rahmenkonzept für Schu- len und Schulaufsicht im Regierungsbezirk entwickelt, um die Integration von zugewanderten Schülerinnen und Schülern zu fördern. Dieses wird stetig fortgeschrieben.

Ein auf der Homepage der BR Münster eingerichteter Bereich „Flüchtlinge in der Region“ informiert die Öffent- lichkeit und besondere Akteure über Unterbringung von Flüchtlingen, Schulische Integration, Bauen und Wohnen, Fördermöglichkeiten sowie Zuständigkeiten und Verfah- ren.

61 Bericht der Stadt Jülich

Stand der Umsetzung der Beitrittsmodule in 2017

Einrichtung einer Arbeitsgruppe „Interkulturelle Öff- der „weiteren förderlichen Voraussetzungen“ sowie Ent- nung der Verwaltung“ ist erfolgt im Mai 2015 wicklung eines Leitfadens für Führungskräfte / Beteiligte im Auswahlverfahren zur Erarbeitung geeigneter Fragen und Die Arbeitsgruppe trifft sich ein Mal im Quartal und erarbei- Überprüfung des Merkmals. tet die Umsetzung der Beitrittsmodule (fortlaufend in 2016, 2017 ff.); der Arbeitsgruppe gehören an: Personalamtslei- In Arbeit; voraussichtliche Umsetzung bis Mitte 2018 tung, Personalratsvorsitzende/r, Gleichstellungsbeauftragte, Das Merkmal „Interkulturelle Kompetenz“ wurde definiert Schwerbehindertenbeauftragte/r, Integrationsbeauftragte/r, und es wurde ein Leitfaden erarbeitet mit Definitionen, Vorsitzende/r des Integrationsrates spezifischen Fragestellungen und Fallbeispielen für unterschiedliche Anforderungsprofile. Der Leitfaden soll zur Ergänzender Text zur Ansprache von Menschen mit Mig- Überprüfung des Merkmales „Interkulturelle Kompetenz“ rationshintergrund bei Stellenausschreibungen Hinweise geben.

Umsetzungsstand Je nach Stellenprofil wird „Interkulturelle Kompetenz“ nicht nur als Sozialkompetenz sondern auch als Fachkompetenz Umsetzung bereits erfolgt; folgender Text wird seit 2017 und Schlüsselqualifikation gewünscht bzw. vorausgesetzt. verwendet: „Die Stadtverwaltung Jülich fördert die Gleichstellung aller Der ausgearbeitete Leitfaden wurde zur Beratung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und engagiert sich „Mit- Personalauswahlkommission vorgelegt und soll zukünftig im einander - Füreinander“ für eine weltoffene, tolerante und Personalentwicklungskonzept berücksichtigt werden. hilfsbereite Stadt als „Ort der Vielfalt“. Entwicklung eines Sprachfortbildungsangebotes in Zu- Deshalb sind Bewerbungen von Frauen und Männern, unge- sammenarbeit mit der VHS Jülicher Land für Mitarbeite- achtet der kulturellen und sozialen Herkunft, des Alters, der rinnen und Mitarbeiter mit entsprechenden Bedarfen in Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung oder der der dienstlichen Aufgabenwahrnehmung zur Verbesse- sexuellen Identität gerne gesehen. rung des Kundinnen- und Kundenkontakts mit Zuwande- rungsgeschichte. Die Bewerbung von Frauen wird ausdrücklich erwünscht. In Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, werden sie Umsetzungsstand bei gleicher Eignung, Befähigung und Leistung bevorzugt be- rücksichtigt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers In 2015 wurde eine Bedarfsanalyse unter den Beschäftigten liegende Gründe überwiegen. durchgeführt und der Bedarf an Sprachkursen ermittelt. Ein entsprechendes Angebot an Sprachkursen wurde in Ko- Insbesondere erwünscht sind auch Bewerbungen von operation mit der VHS Jülicher Land entwickelt und in 2016 schwerbehinderten oder ihnen im Sinne des Sozialgesetzbu- erfolgreich durchgeführt: ches Teil IX gleichgestellten Bewerberinnen und Bewerbern. Ihnen wird bei der Einstellung bei im Wesentlichen gleicher Der Sprachkurs (Englisch B1) hat für 16 Kolleginnen und Qualifikation und Eignung Vorrang gewährt.“ Kollegen (Schwerpunkt Sozialamt) vom 05.04.2016 bis 28.06.2016 stattgefunden. Er umfasste 12 x 2 Stunden. Aufnahme des Merkmals „Interkulturelle Kompetenz“ in Stellenausschreibungen mindestens in die Anforderungen In 2017 wurde kein Sprachkurs durchgeführt.

62 Erstellung einer Kartei von „Ad hoc Sprachpaten“ mit Ziel des Studienprojektes war es, verschiedene und für die Kolleginnen und Kollegen, die zum flexiblen und unter- Stadtverwaltung Jülich umsetzbare Maßnahmen und stützenden Einsatz die jeweiligen Fachämter bei Bedarf Handlungsvorschläge zu erarbeiten und zu entwickeln, im Kontakt mit Kundinnen und Kunden mit Zuwande- um Jugendliche mit Migrationshintergrund, aber auch ihre rungsgeschichte ihre Sprachkenntnisse zur Verfügung Eltern zu erreichen und die Stadtverwaltung als Ausbil- stellen. dungsstätte und als Arbeitgeber generell für Menschen mit Migrationshintergrund attraktiver zu machen. Gleichzeitig Umsetzungsstand soll versucht werden Schwellenängste und Hemmnisse abzubauen und Vorurteilen gegenüber Behörden entge- Umsetzung ist erfolgt. Eine Kartei wurde erstellt und mit genzuwirken. Als Ergebnis einer Nutzwertanalyse, welche erläuterndem Text im Intranet veröffentlicht. zum Ziel hatte, herauszufinden, welche der gefundenen Maßnahmen am effizientesten speziell für die Stadt Jülich Es werden insgesamt 11 Sprachen durch mehrsprachige wären, wurden auch drei Maßnahmen handfest entwickelt, Beschäftigte abgedeckt. Aktualisierung der Kartei „Ad hoc damit diese durch die Stadt Jülich ausgeführt werden kön- Sprachpaten“ für 2018 geplant. nen und sich so der Erfolg dieses Projektes messen lässt.

Ergänzung und Neuauflage der Broschüre „Willkommen Die weiteren gefundenen Maßnahmen wurden der Stadt in Jülich. Ein Wegweiser für Migrantinnen und Mig- Jülich als Möglichkeiten für die zukünftige Vorgehensweise ranten in Jülich“ für neuzugezogene Bürgerinnen und empfohlen. Von den drei entwickelten Maßnahmen wurde Bürger der Stadt Jülich mit und ohne Zuwanderungs- eine bereits konkret umgesetzt. Der von der Projektgruppe geschichte in 6 Sprachen. entworfene Ausbildungsflyer wird aktuell z.B. auf dem Be- rufsinfomarkt verteilt. Die Umsetzung der übrigen empfoh- Umsetzungsstand lenen Maßnahmen ist für 2018 geplant. Die Projektarbeit steht zum Download zur Verfügung unter www.juelich.de/ Neuauflage der Broschüre unter neuem Titel „Willkommen interkulturelleoeffnung. in Jülich - Ein Wegweiser für Migrantinnen und Migran- ten“ ist erfolgt. Die neue Fassung ist online in 6 Sprachen Erstellung eines verpflichtenden Fortbildungsangebo- verfügbar: Deutsch, Arabisch, Chinesisch, Französisch, tes zur interkulturelle Grundsensibilisierung für Füh- Russisch und Serbokroatisch. Die englische Version ist in rungskräfte in Zusammenarbeit mit der VHS Jülicher Arbeit (erscheint Anfang 2018). Land und dem Kommunalen Integrationszentrum im www.juelich.de/ratgeber-fuer-migrantinnen-und-migran- Kreis Düren. Bei positivem Verlauf soll das Angebot auf ten-in-juelich die weitere Belegschaft ausgeweitet werden.

Anstoß eines internen Auszubildendenprojektes zur Umsetzungsstand allgemeinen Information über Ausbildungsberufe und Beschäftigung bei der Stadt Jülich, das in mehrere Zwei Seminare für Führungskräfte wurden in 2016 erfolg- Sprachen übersetzt werden soll. Ziel ist es Neuzuge- reich durchgeführt in Kooperation mit dem Kommunalen wanderten bzw. Eltern mit Migrationshintergrund Infor- Integrationszentrum des Kreises Düren und der VHS Jü- mationsmöglichkeiten für ihre Kinder zu Ausbildungen licher Land. Im Herbst 2017 wurden drei Seminare für die in der Stadtverwaltung zu bieten Beschäftigten erfolgreich durchgeführt in Kooperation mit dem G.I.B. im Rahmen des landesweiten Projektes „För- Umsetzungsstand derung interkultureller Kompetenz in Kommunen in NRW“ und in Kooperation mit der VHS Jülicher Land. Bisher Umgesetzt in 2017. Acht Studierende aus Jülich und der haben insgesamt 67 Beschäftigte (inklusive Führungskräf- Städteregion Aachen, Eschweiler und Stolberg haben im te) an den Schulungen teilgenommen. Ein Aufbaumodul Rahmen ihres Dualen Studiums zum Bachelor of Laws, „Interkulturelle Kommunikation und Konfliktmanagement“ Fachbereich Kommunaler Verwaltungsdienst – Allgemeine für 20 interessierte Beschäftigte, die bereits das Grund- Verwaltung, an der Fachhochschule für öffentliche Verwal- modul besucht haben, ist für Dezember in Planung. Eine tung FHöV Köln ein Studienprojekt „Interkulturelle Öffnung Fortsetzung der Grundsensibilisierung ist für 2018 geplant. der Verwaltung - am Beispiel der Stadt Jülich“ durch- Die VHS Jülicher Land bietet die Schulung zur interkultu- geführt und eine schriftliche Seminararbeit erstellt. Das rellen Grundsensibilisierung zukünftig auch für Nachbar- Ergebnis der Projektarbeit wurde am 12.07.2017 in der 14. kommunen in der Region an. Sitzung des Integrationsrates der Stadt Jülich vorgestellt.

63 Erstellung einer Intranetseite mit aktuellen Informa- tionen für die Beschäftigten zum Beitritt der Initiative und des interkulturellen Öffnungsprozesses

Umsetzungsstand

Eine Intranetseite wurde in 2016 angelegt. Eine laufende Aktualisierung erfolgt (2017 ff).

Veröffentlichung aktueller Informationen zum Bei- tritt der Initiative und des interkulturellen Öffnungs- prozesses

Umsetzungsstand

Umgesetzt in 2017; laufende Aktualisierung erfolgt (2018 ff). www.juelich.de/interkulturelleoeffnung

Beitritt zur Landesinitiative „Vielfalt verbindet! – Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“.

Umsetzungsstand

Öffentlicher Termin zur Unterzeichnung der Initiative erfolgte am 28.09.2016 in Jülich im Rahmen einer Ver- anstaltung zur Interkulturellen Woche 2016.

Fortbildungsangebote im Rahmen der Ausbildung

Umsetzungsstand

Bei der Einführungswoche der Verwaltungsfachange- stellten wird eine 1-tägige Schulung bzgl. Interkulturelle Kompetenz durch das Kommunale Integrationszentrum, Amt für Schule, Bildung und Integration des Kreises Düren durchgeführt.

Darüber hinaus geplant ist die Einbeziehung der Thema- tik Interkulturelle Öffnung / Kompetenz in die Entwick- lung des Personalentwicklungskonzeptes (Umsetzung voraussichtlich ab 2018).

64 Bericht des Arbeiter-Samariter-Bund

Landesinitiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor.“

SamIkÖ (Samariter Interkulturelle Öff-  Februar: Seminar zur interkultureller Deeskalation nung) von Konflikten

Ziel Umgang mit unterschiedlichen kulturellen Einflüssen interkulturelle Öffnung von Diensten Helfender Verbände  Februar: Film Wadim Newsletter zur Information von Beschäftigten, Ver- Flüchtlingsdrama über einen Jugendlichen aus Lett- bandsmitgliedern und Netzwerkpartner land

In 2017 sind zwei SamIkÖ-Newsletter erschienen, die  März: Besuch der großen Moschee in Duisburg mit man über https://ruhr.asbnrw.de/integration/sa- Vortrag zum Islam und Sozialraumbegehung in Duis- mik%C3%B6/newsletter.html abonnieren kann. burg-Marxloh

Begegnungsangebote  März: Interkulturelles Kochseminar

 Etablierung des „Café Samowar“ in Essen Alten-  April: Weiterbildung für unsere KiTas – interkultu- dorf: Interkulturelles, regelmäßiges wöchentliches relle Reflexion: Arbeitssituation bearbeiten – Vielfalt Angebot für Senioren ab 50+ mit Bildungs-, Freizeit- nutzen und Beratungsangeboten. Weiterhin sollen in 2018 weitere „Café Samowar-Filialen“ in Essen Steele und  Mai: Interkultureller Kochkurs – ländliche Küche Bottrop angeboten werden Türkei Wie lebt es sich in einem Dorf, in dem wenig bis keine  Informationscafé zu diversen Gesundheitsthemen. Infrastruktur vorhanden ist? In Kooperation mit Akteuren aus Essen (Gesund- heitsamt, div. SHG, kommunales Integrationszent-  Juni: Interkulturelles Kochen – Vegetarisches Essen rum, etc.) Zweisprachiges Info-Café mit Experten- – arme Küche?! Die Geschichte des Vegetarismus runde und interaktivem Talk über Diabetes, Demenz, und die neue Mode der Esskultur. Essen ohne Fleisch Depressionen etc.  Juni: Interkulturelles Fest (Zuckerfest) Bedarfsgerechte und passgenaue Qualifizierung und Gemütliches Beisammensein mit Nachbarn aus Weiterbildung der haupt- und ehrenamtlichen Mit- Altendorf und Mitarbeitern der ASB und der Pers- arbeiter/innen pektive e.V.

Die offenen Weiterbildungsangebote wurden gut wahr-  August: Interkulturelles Fest (Opferfest) (offenes An- genommen. Aufgrund von strukturellen Entwicklungen gebot für Interne und Externe) (vermehrte Krankheitsfälle, Personalmangel, Umstruktu- rierungsmaßnahmen) konnten die fachspezifischen Wei-  September: Crashkurs Türkisch terbildungen im Rettungsdienst und im Bereich Pflege Einführung in die Sprache, Sitten und Gebräuche und Leben im Alter in 2017 nicht stattfinden. (dauerhaftes wöchentliches Angebot/offenes An- gebot für Interne und Externe) Hier ein Auszug aus dem Kursplan:  September: Infoveranstaltung zu Demenzerkran-  Januar: Interkulturelles Tanzseminar kung – Podiumsdiskussion Internationale Musik und Tänze vermitteln Einblicke Kooperationsveranstaltung: Wiese e.V., ASB, Ge- in die politische oder soziale Ursprung der Kulturen sundheitsamt Bottrop, Selbsthilfegruppe für Alzhei- mer, Gesundheitsamt Essen

65  Oktober: Erzählcafé – Talkrunde zu dem Thema Wohngruppe zur Verselbstständigung „Wahlheimat Deutschland“ von jungen volljährigen Flüchtlingen in Menschen mit Migrationshintergrund erzählen aus Essen-Bredeney ihren Erlebnissen in Deutschland (offenes Angebot für Interne und Externe) Eckdaten  Oktober: Interkulturelles Singen und Tanzen auf dem Herbstbasar der Perspektive e.V.  Plätze: 9 gesamt/ 3 belegt Eine Mitmachaktion für die Gäste. Inhaltsbespre- chung der Liedtexte und körperliche Ausdrucks-  Wohngruppenform: Verselbstständigungswohngrup- form durch Tänze (offenes Angebot für Interne und pe in Anlehnung an §§ 13.3 SGB VIII Externe)  Stadtteil: Essen Bredeney  interkulturelles Nikolausfest (offenes Angebot für Interne und Externe)  Erreichbarkeit: 24 Stunden

Halbjährlich tagender Arbeitskreis aus Bereichslei-  Personal: tungen, Geschäftsführung, Verbands- und Landesvor- 3 SozialarbeiterInnen (2x40 Std, 1x30 Std), stand zur Impulsgebung, Verstetigung und Weiter- 1 Erzieher (20 Std.) entwicklung des Themas 3 Sprach- und Kultumittler (2x40 Std., 1x20 Std.)

Der Arbeitskreis hat auch in 2017 halbjährlich getagt.  Ausstattung: Das Hauptaugenmerk in 2018 soll auf die interkulturel- 7 Einzelzimmer, 1 Doppelzimmer le Öffnung als Arbeitgeber gerichtet werden. Der ASB Landesverband NRW wird unseren Verband diesbezüg-  Gemeinschaftsküche; Schulungsraum für Hausauf- lich unterstützen und die Übertragbarkeit des SamIkÖ gabenbetreuung, Gesprächsrunden, etc. Projekts voranbringen, indem er Informationen in ein- schlägigen Netzwerken und Gremien auf Landesebene Profil streut. Im Februar 2018 ist eine gemeinsame Teilnahme an einer Ausbildungsmesse für junge Menschen mit Niederschwellig betreute Wohnform zur Verselbstän- Migrationshintergrund in Duisburg geplant. Hier möchte digung in eigenverantwortliches Wohnen, mit Ziel der sich der ASB als potentieller und attraktiver Arbeitgeber beruflichen und schulischen Integration. präsentieren, der vielfältige Ausbildungs- und Prakti- kumsplätze so wie BfD- und FSJ-Stellen anbietet, die Schwerpunkte der pädagogischen Arbeit man in verschiedenen Bereichen der Hilfsorganisation absolvieren kann. Der Landesverband wird auf dieser  Begleitung und Beratung zur Gestaltung der schuli- Messe als Multiplikator für die anderen ASB Verbände in schen und beruflichen Laufbahn NRW fungieren.  damit einhergehend Vermittlung in Praktika und wei- Weiterhin haben Gespräche bezüglich der Übertragbar- terführende Bildungsangebote (Ausbildung, höhere keit SamIkÖs stattgefunden: Schulabschlüsse)

 ASB RV Bergisch Land e.V.; Leverkusen  Aneignung von Kompetenzen, die der individuellen Erste Gespräche zur Möglichkeit einer Adaption Verselbständigung dienen, z.B. Wäsche waschen, kochen, erfolgreiches Zeit- und Stressmanagement,  ASB Landesverband Niedersachsen e.V. Kreisver- Kommunikation mit Ämtern Sprechen der deut- band Hildesheim/Hameln-Pyrmont schen Sprache, etc. Erste Gespräche zur Möglichkeit einer Adaption

66 Zielüberprüfung

Im Verlauf des Jahres seit März 2017 sind insgesamt 9 junge Männer erfolgreich in eigenständiges Wohnen vermittelt worden. Alle streben gängige Schulabschlüs- se an, ein junger Mann besucht die Regelklasse 9 im Gymnasium, ein weiterer macht eine Ausbildung zum Lagerist.

Drei weitere Bewohner, die im September 2017 einzogen, befinden sich derzeit in unserer Betreuung. Alle drei sind schwerwiegend traumatisiert und befinden sich in zu- sätzlicher psychotherapeutische Behandlung.

Aufgrund problematischer Vorerfahrungen und der individuellen Herkunftsgeschichte bestehen akute Hemm- nisse, die den Schulbesuch streckenweise erschweren oder verhindern.

Hier besteht das Ziel nicht in Vermittlung von Ausbil- dungsplätzen und Wohnungen, sondern in intensiver pädagogischer Betreuung und Begleitung bei der Be- wältigung von traumatischen Erfahrungen und damit einhergehenden Konflikten im Alltag.

Um möglicher Stigmatisierung und sozialer Isolation durch die psychische Belastung vorzubeugen, wird in Zusammenarbeit mit den betroffenen jungen Männern ein soziales Netzwerk, das Bildungs- und Freizeiteinrich- tungen umfasst, erarbeitet.

Ziel soll es sein, Bewohner mit diesem anspruchsvol- len Profil zu Fachmännern ihrer eigenen Genesung zu machen, um eine langfristige Integration in Gesellschaft und Ökonomie zu gewährleisten.

Dieses Ziel berücksichtigt nun die veränderte Kompeten- zenlage unserer Klientel und will die Basis sein, für einen geregelten und erfolgreichen Schulbesuch, so wie trag- fähige Beziehungen und Netzwerke im Ankunftsland.

67 Bericht der IHK NRW

Projektbericht: Partnerinitiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“

 Beitrittsmodul 1: Förderung der zielgruppenge-  Begreifen von Interaktionspartnern im Kontext ihres rechten Ansprache von jungen Menschen mit kulturellen Wertesystems Migrationshintergrund. Ansatz: Vermittlung von Grundkompetenzen an Auszubildende als Mul-  Erkennen und Vermeiden von Stereotypen/Vorurtei- tiplikatoren (darüber hinaus: Vermittlung von len Grund-kompetenzen an Ausbilder)  Stärkung der interkulturellen Handlungskompetenz  Beitrittsmodul 2: Kommunikation von Erfolgsbei- spielen für eine erfolgreiche Ausbildungsinte- Nach einer Evaluation durch die Teilnehmer soll geprüft gration von Menschen mit Migrations- und hier werden, inwiefern dieses Konzept auf künftige Schulun- vor allem Fluchthintergrund in Unternehmen als gen im Rahmen des Projekts „Ausbildungsbotschafter“ „Mutmacher“. Ansatz: Erarbeitung von Kurzfilmen in ganz Nordrhein-Westfalen übertragen werden kann, und gezielter Einsatz der Kurzfilme u.a. im Rahmen sofern die Förderung durch das MAGS verlängert wird. von Social Media Angebotseiten und der Internetsei- ten der Kammern Wenn die Beschäftigung von Geflüchteten in Ausbildung einmal erfolgt ist, hängt der Erfolg maßgeblich von den Beitrittsmodul 1 interkulturellen Kompetenzen der Ausbilder ab. Des- halb erprobt die IHK Nord Westfalen zusätzlich Praxis- Die Kompetenz für Schulungen von Auszubildenden lie- trainings für ebendiese. In der IHK in Münster und am gen in den Industrie- und Handelskammern in erster Li- IHK-Standort in Gelsenkirchen erfahren die Interessen- nie bei den Koordinatoren des durch das Ministerium für ten etwa, welche Unterschiede es bei der Gesprächs- Arbeit, Gesundheit und Soziales geförderten Projektes kultur gibt, bei Fragen zur Pünktlichkeit und Höflichkeit „Ausbildungsbotschafter“. Die geschulten Auszubilden- sowie zu Hierarchien. den werden im Rahmen dieses Projektes in Schulklassen entsandt, um für Ihre Ausbildungsberufe zu werben. Für Beitrittsmodul 2 Fragen der interkulturellen Vielfalt beschäftigen einige Industrie- und Handelskammern durch das Bundesmi- Das Ziel der Kommunikation von Erfolgsbeispielen der nisterium für Wirtschaft und Energie geförderte „Will- Integration im Internet wird durch die IHK-Organisation kommenslotsen“. Diese unterstützen Unternehmen bei insbesondere auf nationaler Ebene verfolgt. Im Face- der Besetzung von offenen Stellen mit Geflüchteten. book laufen die Aktivitäten zur Integration von Geflüch- teten der Industrie- und Handelskammern unter dem Im Rahmen der Partnerinitiative „Vielfalt verbindet“ Hashtag #IHKintegriert zusammen. Geprägt wurde erprobt die IHK-Organisation nun eine Zusammenfüh- dieser durch das „Netzwerk Unternehmen integrieren rung dieses Know-hows. Am 20. November 2017 wird die Flüchtlinge“. Die Initiative des Deutschen Industrie- und Niederrheinische IHK zu Duisburg eine Schulung von 13 Handelskammertages ist durch das Bundesministerium Auszubildenden um ein interkulturelles Modul ergänzen. für Wirtschaft und Energie gefördert. Auch zahlreiche Die Zielsetzungen dieses Zusatzmoduls sind wie folgt: nordrhein-westfälische Unternehmen beteiligen sich. Die Erfolgsbeispiele der Mitglieder werden im Facebook-Auf-  Reflexion der eigenen kulturellen Identität und den tritt sowie auf der Homepage des Netzwerks unter mit verbundenen kulturell bedingten Unterschieden https://www.unternehmen-integrieren-fluechtlinge. von Individuen/Gruppen de/netzwerk/gute-beispiele-datenbank/ in Berichten, Videos und Fotos aufbereitet und der Öffentlichkeit zur  Verständnis grundlegender Konzepte zu Kultur/ Verfügung gestellt. Kulturstandards zur Sensibilisierung im Umgang mit fremden Kulturen

68 Darüber hinaus:

Von den weiteren Aktionen und Veranstaltungen der Industrie- und Handelskammern zur Integration von Flüchtlingen seien nachfolgend nur einige genannt:

 Monatliche Telefonhotlines mit verschiedenen Schwerpunktthemen der IHK Mittlerer Niederrhein

 Veranstaltungsreihe „World Café Betriebliche Integ- ration von Flüchtlingen“ mit diversen Thementischen der IHK Mittlerer Niederrhein

 Erfahrungsaustausch zum Thema „Integration von Flüchtlingen“ mit Unternehmern, Mitarbeitern des bei der Gesprächskultur gibt, bei Fragen zur Pünkt- lichkeit und Höflichkeit sowie zu Hierarchien.

69 Bericht der Bezirksregierung Detmold

Landesinitiative „Vielfalt verbindet“ Partnerschaftsvereinbarung

1. Partnerinitiative „Vielfalt verbindet“  interkulturelle Kompetenzen in der Arbeitswelt besser zu nutzen; Im Jahr 2010 wurde die Landesinitiative „Mehr Migran- tinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst- Inter-  Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kulturelle Öffnung der Landesverwaltung“ unter Be- interkulturell fortzubilden; teiligung aller Ressorts ins Leben gerufen. Ein zentrales Modul aus dem umfangreichen Maßnahmenkatalog der  Diskriminierungen zu verhindern und Vorurteile ab- Landesinitiative ist die Partnerinitiative „Vielfalt verbin- zubauen. det. Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“. Mit dem Beitritt erklärt sich die Bezirksregierung Det- 1.1 Leitbild mold bereit, die Ziele der Initiative in ihre Arbeit einzubringen. Die Bezirksregierung Detmold sieht es als eine der wichtigen zukünftigen Aufgaben an und hat ein großes Interesse, Die Bezirksregierung Detmold möchte mit dem Beitritt den Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund im zu der Partnerinitiative insbesondere den Anteil der öffentlichen Dienst zu erhöhen. Als Mittelbehörde in der Migrantinnen und Migranten in der Landesverwaltung Landesverwaltung und damit Bindeglied zwischen Landes- erhöhen und die interkulturelle Kompetenz der Beschäf- regierung und Region vermittelt die Bezirksregierung zwi- tigten stärken. schen den unterschiedlichen Interessen der Bürgerinnen und Bürger, Betriebe und Unternehmen, der Gemeinden, Bei Migrantinnen und Migranten ist die Wahrnehmung, Städte und Kreise auf der einen und der Landesregierung dass es sich beim öffentlichen Dienst um einen at- auf der anderen Seite. Auf Grund dieser herausragenden traktiven und modernen Arbeitgeber handelt, mangels Position in der Region, ist die Repräsentanz und Akzeptanz Vorbilder im sozialen Umfeld oftmals nur sehr schwach in der Bevölkerung ein wichtiger Bestandteil für eine er- ausgeprägt. Dieses Bewusstsein gilt es zu stärken, folgreiche Arbeit. Ein vielfältiger Beschäftigungskreis, der sodass sich die Bezirksregierung Detmold der Partner- die Vielfalt der Bevölkerung im Regierungsbezirk Detmold schaftsinitiative anschließen will, um diese Ziele aktiv zu widerspiegelt, kann dabei ein wichtiger Baustein sein. unterstützen.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels be- 2. Handlungsfelder steht auch ein großes Eigeninteresse qualifizierte Migran- tinnen und Migranten für die Bezirksregierung Detmold als Mit folgenden Maßnahmen in den unterschiedlichen Arbeitgeber zu begeistern. Handlungsfeldern sollen die Ziele aktiv gefördert werden.

1.2 Ziele 2.1. Handlungsfeld 1: Personalgewinnung und Perso- nalentwicklung Ziele der Partnerinitiative sind es 1. Direktansprache von Menschen mit Migrationshin-  interkulturelle Vielfalt als Stärke zu begreifen; tergrund in Stellenausschreibungen

 eine angemessene Beschäftigung von Beschäftigten In externen Stellenausschreibungen wird bereits der Zusatz mit Migrationshintergrund zu erreichen; aufgenommen, dass Bewerbungen von Menschen mit Mig- rationshintergrund besonders erwünscht sind. Der Zusatz  die Gewährleistung von Chancengleichheit bei Ein- lautet: „Die Bewerbung von Personen mit Migrationshinter- stellungsverfahren und weiteren Personalmaßnahmen grund, die die Voraussetzungen erfüllen, wird begrüßt.“ sicherzustellen;

70 2. Junge Menschen mit Migrationshintergrund gezielt des lebenslangen Lernens als Ausfluss hat. Hierbei wird ansprechen die Fort- und Weiterbildung als Daueraufgabe angesehen, um im Rahmen des Wissensmanagements den Verlust Auf Ausbildungs- und Jobmessen ist die Bezirksregie- von Wissen durch Fluktuation zu minimieren. rung Detmold aktiv vertreten. Auf diesen Veranstaltun- gen sollen gezielt auch junge Menschen mit Migrations- Fortbildung der Mitarbeiter zum Thema „interkultu- hintergrund in den Blick genommen werden. relle Kompetenz“

3. Vorstellung von Kolleginnen und Kollegen mit Mig- Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Hauses soll rationshintergrund im Internet das Thema „interkulturelle Kompetenz“ als Fortbildung angeboten werden. Zum Teil nehmen Menschen mit Migrationshintergrund die Bezirksregierung Detmold und den öffentlichen Im Jahr 2016 wurde für die Kolleginnen und Kollegen im Dienst insgesamt noch nicht als potenzielle Arbeitgeber Dez. 20 diesbezüglich eine maßgeschneiderte Fortbil- wahr. dung in der Fortbildungsakademie des Landes angeboten. Dieses Angebot soll erweitert werden. Hierfür sollen Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund, die insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich bereit erklären, können im Internet auf der Seite der verstärkt mit Menschen mit Migrationshintergrund in Bezirksregierung mit ihrer Tätigkeit und einigen kurzen Berührung kommen (Approbationsbereich, Apostillen, Fragen vorgestellt werden, um eine Identifikation mit Anerkennung ausländischer Bildungsnachweise usw.) im zukünftigen Bewerberinnen und Bewerbern mit Migra- Rahmen einer Inhouse-Veranstaltung – in Zusammenar- tionshintergrund zu schaffen und die Bezirksregierung beit mit der Fortbildungsakademie in Herne – regelmäßig Detmold als möglichen Arbeitgeber mehr ins Blickfeld zu fortgebildet werden. rücken. 2.3 Handlungsfeld 3: Kooperation und Netzwerke 4. Einrichtung eines Sprachvermittler-Pools Integrationskongress Die Kommunikation in einer vertrauten Sprache kann die Hemmschwelle für Bürgerinnen und Bürger mit Migra- Seit 2007 richtet die Bezirksregierung mit den Kreisen tionshintergrund bei einem Behördengang abbauen und und der Stadt Bielefeld in jährlichen bis zweijährigen Ab- so die Bürger- und Kundenorientierung steigern. ständen bezirksweite Integrationskongresse aus. Dabei war die Rolle des Veranstalters stets auf Seiten eines Die Mehrsprachigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbei- der Kreise oder der Stadt Bielefeld. Die Bezirksregie- ter unseres Hauses soll daher zukünftig als Potential rung Detmold hat diese Kongresse organisatorisch und für den Aufbau eines Sprachvermittler-Pools genutzt finanziell unterstützt. Ziel war es bei diesen Kongressen werden, um Verständigungsprobleme in der Korrespon- immer, die in diesem Feld handelnden Akteure und Insti- denz und / oder bei Beratungsgesprächen (z.B. bei der tutionen mit den Betroffenen zusammenzubringen und Beantragung einer Approbation für ausländische Ärzte besser zu vernetzen. oder eines Antrags auf Feststellung der Gleichwertigkeit von im Ausland erworbenen Bildungsabschlüssen) zu Im Jahr 2016 hat die Bezirksregierung dann auf Grund minimieren. des 200jährigen Behördenjubiläums und der großen Aktualität des Themas einmalig selbst die Rolle des Ver- Hierfür soll bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des anstalters übernommen. Zusammen mit der BAMF und Hauses eine Abfrage zu einer freiwilligen Tätigkeit als der Initiative für Beschäftigung OWL wurde im November Sprachvermittler erfolgen. 2016 ein Fachkongress organisiert, der die handelnden Akteure aus Politik, Wirtschaft und Verwaltung zusam- Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Bereit- menbrachte und die Chancen und Möglichkeiten der schaft hierzu erklären, werden dann in einer Liste auf- Integration anhand von sieben Workshops auf verschie- genommen, die im Intranet des Hauses veröffentlicht denen Ebenen deutlich gemacht hat. wird. Im Bedarfsfall stehen sie dann den Kolleginnen und Kollegen des Hauses bei Beratungsgesprächen und / Bei bestehendem Interesse der Kreise bzw. der Stadt oder einer schriftlichen Korrespondenz zur Verfügung. Bielefeld ist eine Fortsetzung dieser Kongressreihe in ihrer ursprünglichen Konzeption für das Jahr 2018 geplant. 2.2 Handlungsfeld 2: Fort- und Weiterbildung Die Bezirksregierung Detmold wird dann die Planung und Durchführung wieder aktiv unterstützen. Die Form der Die Fort- und Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Unterstützung wird dann im Vorfeld des dann 9. Kongres- Mitarbeiter ist ein ständiger Prozess, der den Grundsatz ses mit dem Veranstalter abzustimmen sein.

71 3. „Vielfalt verbindet“ als Prozess

Im Rahmen der Zielerreichung sollen die Maßnahmen in regelmäßigen Abständen überprüft und weiterentwickelt werden. Dabei wird das Ziel, den Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund in der Verwaltung zu fördern als fortlaufender Prozess betrachtet. Die Bezirksregierung Detmold möchte auch zukünftig ihrer Verantwortung als Mittelbehörde in der Region nachkommen und als Vor- bild die interkulturelle Öffnung in der Region fördern.

Impressum

Herausgeber Hinweis

Ministerium für Kinder, Familie, Diese Druckschrift wird im Rahmen der Öffentlichkeits- Flüchtlinge und Integration arbeit der Landesregierung Nordrhein-Westfalen heraus- des Landes Nordrhein-Westfalen gegeben. Sie darf weder von Parteien noch von Haroldstraße 4, 40213 Düsseldorf Wahlbewerberinnen bzw. Wahlbewerbern oder Wahlhel- Telefon: 0211 837-02 ferinnen bzw. Wahlhelfern während eines Wahlkampfes [email protected] zum Zwecke der Wahlwerbung verwendet werden. Dies www.chancen.nrw gilt für Landtags-, Bundestags- und Kommunalwahlen sowie auch für die Wahl der Mitglieder des Europäischen © 2018/MKFFI Parlaments. Düsseldorf, Februar 2018 Missbräuchlich ist insbesondere die Verteilung auf Wahl- Bild und Gestaltungsnachweise veranstaltungen, an Informationsständen der Parteien Titelseite: © Rawpixel.com sowie das Einlegen, Aufdrucken oder Aufkleben partei- politischer Informationen oder Werbemittel. Untersagt Gestaltung: ist gleichfalls die Weitergabe an Dritte zum Zwecke jva druck+medien derWahlwerbung. Eine Verwendung dieser Druckschrift Möhlendyck 50 durch Parteien oder sie unterstützende Organisationen 47608 Geldern ausschließlich zur Unterrichtung ihrer eigenen Mitglie- [email protected] der bleibt hiervon unberührt. Unabhängig davon, wann, auf welchem Weg und in welcher Anzahl diese Schrift dem Empfänger zugegangen ist, darf sie auch ohne zeit- lichen Bezug zu einer bevorstehenden Wahl nicht in einer Weise verwendet werden, die als Parteinahme der Lan- desregierung zu Gunsten einzelner politischer Gruppen verstanden werden könnte.

Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen

Haroldstraße 4, 40213 Düsseldorf Telefon: 0211 837-02 info@mkffi .nrw.de www.chancen.nrw

@ChancenNRW facebook.com/ChancenNRW/ chancen_nrw Chancen NRW