İşveren Markasına Pandemi Ayarı Kasım Online Açık Sınıf Eğitimleri

Sayı 89

EKİM2020

İşveren markasına pandemi ayarı Kasım Online Açık Sınıf Eğitimleri

3-4 KASIM 9 KASIM 10-11 KASIM Yetkinlik Bazlı Mülakat Özel Sağlık Sigortası Bordrolama Eğitimi Teknikleri Hasar Yönetimi Eğitimi

İpek Aral Emre Tuna Aydın Özdemir Erdal

11-12-18 KASIM 17 KASIM 23-24 KASIM Mentorluk Proje Liderliği Yetkinlikten Dijital İK Metrikleri ve İK Analitik Yetkinliğe

Dr. Rıza Kadılar Burcu Karaağaç Aykut Bora

Aralık Online Açık Sınıf Eğitimleri

1-24 ARALIK 2 ARALIK 7-8 ARALIK Workspace Management Bağlılık Mülakatları Uygulamalı Ücret ve Sertiﬁka Programı Yan Haklar

Reset - Peryön Akademi İşbirliğinde Demet Uyar Emre Tuna Aydın

8-9 ARALIK 10 ARALIK 14-15 ARALIK Performans Yönetimi Dijital Liderlik İK Uygulamalı Bütçe Yönetimi

İpek Aral Yaprak Yapsan Emre Tuna Aydın

14-17 ARALIK 15 ARALIK 26-27 ARALIK Değerlendirme Merkezi Çalışan Bağlılığı ve İK Analitik ve İş Zekası Araçları Tasarımı İç İletişim

Erkan Dündar Ümit Erdem Emre Tuna Aydın

Tel: +90 216 368 00 79 [email protected] www.peryon.org.tr İÇİNDEKİLER PY - EKİM

8 İşveren markasına pandemi ayarı DOSYA

30 İş’te BirlİKte projesinin ikinci etabı tamamlandı ÇEŞİTLİLİK

Yapımcı 34 PERYÖN - Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Ülkemize geçmiş olsun!

Tüzel Kişi Temsilcisi

Berna Öztınaz İZMİR

Yayın Türü DEPREMİ Yerel, Süreli, 2 Aylık

Danışma Kurulu Gaye Özcan, Şirin Mine Kılıç, Günseli Özen Berna Öztınaz, Emre Tamer, Burcu Basmacı Lale Evliyazade 42 Koçtaş’ta “Gücümüz Sensin” Genel Yayın Yönetmeni (Sorumlu) Berna Öztınaz Aylin Yazgan İyicik Yayın Direktörü Koçtaş İnsan Kaynakları Direktörü Şirin Mine Kılıç

Editör Serra Sönmez PERYÖN ÖDÜL

Muhabir Aliye Gümüş 44 “Çalışanlarımızın gelişimini Yazarlar desteklemeye devam edeceğiz” Necdet Kenar, Erdem Özdemir, Yaprak Yazgan Tellici, Arzu Pınar Demirel, Banu Aydoğan Bora Erkmen, Nazlı Eda Yavuz, Cem Sezgin Nihal Ceren Sait İşseven TÜVTÜRK İnsan Kaynakları ve Akademi Müdürü Grafik Uygulama Hale Tekcan PERYÖN ÖDÜL

Yapım Mineral Medya 18 Banu Aydoğan 4 Kısa Kısa [email protected] Konuk Yazar www.mineralmedya.com 6 Dünyadan 19 Necdet Kenar Reklam Satış ve Rezervasyon Uzman Yorumu 17 Araştırma Mineral Medya [email protected] 20 Erdem Özdemir 22 Araştırma Tel: 0212 258 55 59 YAZARLAR Güncel İş Hukuku

BÖLÜMLER 24 Çeşitlilik Dergi Yönetim Yeri 31 Yaprak Yazgan Tellici PERYÖN, Üst Bostancı Mah. Yalıyolu Sok. No: 54 İsmail Konuk Yazar 26 PERYÖN Özel Haber - Ege Şubesi 25. Yıl Ergin İş Merk. B Blok Kat: 4 Kadıköy / İstanbul 40 Arzu Pınar Demirel 28 Stratejik İK - Deloitte sponsorluğunda PY (Popüler Yönetim) Dergisi, Türkiye İnsan Yönetimi Konuk Yazar Derneği (PERYÖN) adına Mineral Medya Organizasyon Danışmanlık İletişim Sanayi ve Dış Ticaret Ltd. Şti. 32 Sosyal Sorumluluk tarafından T.C. yasalarına uygun olarak yayımlanmaktadır. 41 Bora Erkmen PY’de yayınlanan yazı, fotoğraf ve konuların tüm hakları Konuk Yazar 36 Araştırma ve PY logosu PERYÖN’e aittir. Kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir. 46 Nazlı Eda Yavuz 38 Dijital İK PY Popüler Yönetim Dergisi, yerel süreli bir yayındır. Konuk Yazar Dergide yer alan yazılardaki görüşler, sadece yazarlarına aittir. 48 Kitaplık ISSN 1305-2659 47 Sait İşseven Kitap 49 Atamalar

1 2 PY - EKİM BAŞKANDAN

Covid-19 krizi ve psikolojik sermaye

Salgın, hepimize çok büyük bir krizi yaşadıklarımızdan ders çıkarmamız, yönetmeyi öğretti. Bu zorlu dönemde, uygulamamız ve yüzümüzü geleceğe iş dünyasının yöneticileri olarak, dönmemiz gerektiği için “MASKESİZ” bir yandan işlerimizin devamlılığını olarak belirledik. Gelecek, yapay zekâ- sağlamaya, diğer yandan bireysel ve insan iş birliği, iyi olmak, cesaret ve toplumsal sağlığı korumaya çalıştık. yeni liderlik kavramlarını ele alacağımız Bu süreçte, tepkilerimizi ve yönetim kongremizde yine geleceğe ışık Berna Öztınaz kapasitemizi derinden etkileyen tutacağız. PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı psikolojik sermayenin çok değerli olduğunu gördük. Buradan yola Bu yıl kongremizde, uluslararası [email protected] çıkarak, Execution Partners ortaklığıyla, yönetim dünyasının üç büyük ismini çalışan ve yönetici düzeyinde 127 ağırlamaktan mutluluk duyuyoruz: kişinin katıldığı “Türk İş Dünyasında • Business Week tarafından bir yenilikçi ve başarılı uygulamaları Psikolojik Sermaye” araştırmasını numaralı yönetim gurusu seçilen, tanıtmayı ve sektöre kazandırmayı hayata geçirdik. Thinkers50’de dünyanın önde gelen amaçladığımız PERYÖN İnsana Değer iş düşünürlerinden biri olarak yer alan Ödülleri’ni, pandemi sebebiyle Literatür taraması yoluyla Michigan Üniversitesi, Ross School of kongremizle birleştirme kararı aldık. oluşturduğumuz endeks çalışmamızın Business Profesörü Dave Ulrich Ödüllerimize, “Zor zamanlarda değer sonuçlarına göre, C-suite üst düzey • LinkedIn’de 800 binden fazla yaratmak” adlı anlamlı bir kategori yöneticilerin, özellikle UMUT ve takipçisi bulunan Josh Bersin Academy daha ekledik. PERYÖN 12. İnsana İYİMSERLİK başlıklarında kendilerini Kurucusu Josh Bersin Değer Ödülleri’ni bu yıl ilk kez daha iyi; YILMAZLIK başlığında • Thinkers50 2020 Radar’a seçilen, kongrede açıklayacak ve kongrenin ise göreceli olarak daha düşük iş dünyasının yakından takip ettiği son gününde sahiplerine takdim değerlendirdiklerini gözlemledik. New York Üniversitesi İnsan Kaynakları edeceğiz. İş dünyasını ve gençleri; Araştırmamıza katılanların yüzde 45’ine Yönetimi Akademik Direktörü Dr. Anna görüneni değil fazlasını, şimdiyi değil göre bu dönemde karşılaşılan en Tavis geleceği ve nelere hazır olup nelere büyük zorluk “bilinen referansların yok hazır olmadığımızı konuşmak üzere olması”ydı. Türkiye’ye özel bu veriler, Kongreye katılacak çok değerli “MASKESİZ” kongremize davet geleceğin iş dünyasını kurgulamamız isimlerin arasında; Konda Araştırma ediyoruz. için iyi bir referans sunuyor. Genel Müdürü Bekir Ağırdır, Dinamo Danışmanlık Kurucu Ortağı ve Geçmiş olsun İzmir! PERYÖN Kongre Universum Orta Doğu Direktörü Evrim Kuran, Bağımsız YK Üyesi, Danışman, Salgın sebebiyle altüst olan bu yıl “MASKESİZ” Yazar İdil Türkmenoğlu ve EMCC yaşamlarımız 30 Ekim 2020’de merkezi Dünya Başkanı, Mentor, Eğitimci Rıza İzmir Seferihisar olarak gerçekleşen “Şimdi ve gelecek için daha iyi Kadılar gibi alanında önde gelen bir çalışma hayatına liderlik etme” uzmanlar bulunuyor. deprem haberiyle bir kez daha vizyonumuzun en güzel yansıması olan sarsıldı. Tüm ülkenin yüreğini burkan PERYÖN İnsan Yönetim Kongresi’ni bu felakette hayatını kaybedenlere 28 yıldan beri aralıksız düzenliyoruz. İş İnsana Değer Ödülleri Allah’tan rahmet, yakınlarına sabırlar dünyası ve insan kaynakları sektörü için ilk kez kongrede verilecek diliyoruz. Yaralı olarak kurtulan tüm çok değerli bir ekosisteme dönüşen vatandaşlarımıza ve ülkemize geçmiş kongremizi, 25-26-27 Kasım 2020’de Çatı derneğimiz EAPM - Avrupa olsun. www.peryonkongre.com üzerinden, İnsan Yönetimi Derneği tarafından bu yıl ilk kez online gerçekleştireceğiz. desteklenerek uluslararası bir boyuta Sağlıklı, güvenli ve mutlu bir Temamızı, pandeminin de etkisiyle taşınan, insan yönetimi alanında yarınlar dileğiyle...

3 KISA KISA

Gençler, robot ve program bilgisi konusunda kendilerini eksik görüyor

Tezmaksan Akademi’nin anketi bir ve eksik oldukları noktalar soruldu. Ankete katılan gençlerin yüzde 69’u, işe girmenin hayalini kuran gençlerin Katılımcıların yüzde 51’i, robot yazılım “Covid-19 pandemisi imalat sanayinde nabzını tuttu. Ankette gençlere dili ve bilgisi konusunda, yüzde 25’i aranan mesleki becerileri değiştirdi” kurslara katılma gerekçeleri, alacakları ise program bilgisinde kendini eksik dedi. eğitimin maaşlarına katkısı, pandeminin gördüğünü belirtti. Gençlere göre, aranan mesleki yeterlilikleri değiştirip bu alanlardaki eksiklikler, iş bulmayı değiştirmediği, çalışmak istedikleri zorlaştırırken, isteyecekleri maaşa da iş kollarında ön plana çıkan beceriler yüzde 70 olumsuz etki yapıyor. Streste İsviçre mutlulukta Pandemide, çocuk ve ev Fransa lider sorumluluğu çalışan annede Great Place to Work Enstitüsü’nün Kariyer.net’in, “HR Pulse” araştırma sorumluluğunun kendilerinde “Stres Yönetimi Teknikleri” araştırmasına serisi kapsamında Curiocity olduğunu” ifade ederken; evli olan göre, katılımcıların yüzde 47’si, stresin iş birliğiyle gerçekleştirdiği çalışan babaların ise yüzde 41’i organizasyonda önemli bir sorun “Çalışan Anne/Baba ve İş Hayatı” “çocuklarının sorumluluğunun”, yüzde olduğunu düşünüyor. En yüksek stres araştırmasının sonuçları açıklandı. 36’sı “ev işlerinin sorumluğunun” seviyesi sıralamasında yüzde 72 ile kendilerinde olduğunu belirtti. İsviçre ilk sırada. İsviçre’yi yüzde 68 ile Buna göre; evden çalıştığını belirten Avusturya, yüzde 58 ile Yunanistan ve her 10 anne/babadan 3’ü evden Çalışan babaların yüzde 35’i daha iyi Almanya takip ediyor. çok daha verimli çalıştığını söyledi; maaşlı bir iş bulmak ya da kendi işini 3’ü ise daha az verimli çalıştıklarını kurmak gibi alternatiflere yönelmeyi Araştırmada, mutluluk ve esenliği ifade etti. Çalışan annelerin yüzde değerlendirirken, çalışan anneler bu en fazla ön planda tutan ilk üç ülke; 72’si, çalışan babaların ise yüzde 78’i başlıkta yüzde 15’te kaldı. yüzde 84 ile Fransa, yüzde 82 ile İsveç salgın döneminde evden çalışmış ve yüzde 72 ile Hollanda. Yapılan olmalarının çocuklarını olumlu Araştırmaya katılan babaların yüzde araştırmada mutluluk ve esenliğin etkilediğini dile getirdi. 72’si babalık iznini yeterli bulmuyor, büyüme, rekabetçilik ve sürdürülebilir her 10 babadan sadece 3’ü şirketini kalkınma için önde gelen faktörler Evli olan çalışan annelerin yüzde “baba dostu” bir şirket olarak olduğu belirlendi. Yöneticilerin yüzde 75’i, “Çocukların ve ev işlerinin tanımlıyor. 65’i sağlık ve esenliğin stratejik bir öncelik olarak ortaya çıktığını belirtiyor.

Araştırmanın diğer sonuçlarına göre, iş-yaşam dengesi ve iletişim, stresi yeniyor. İş yerinde stres yoksa, verim ve aidiyet artıyor. Belli aralıklarla masadan kalkarak egzersiz yapmak, yeterli uyku, kişisel zamanı iş ile dengeleyen günlük ve haftalık bir rutin tasarlamak da hem beden hem mental sağlığı koruyarak stres seviyesinin yükselmesini engelliyor.

4 PY - EKİM

“Kariyerci” ve “Avcı” profil gitti, yerine “Çokulusçu” geldi

Universum’un “En Çekici İşveren” • Araştırmaya katılan 17 bin 25 genç araştırmalarının Türkiye etabının sekizinci çalışanın yarısı hafta başında işe enerjik yılı tamamlandı. Bazı sonuçlar şöyle: gittiğini söylüyor.

• Üniversite gençliğinin kariyer • Türkiye’nin gençlerinin potansiyel profillerindeki en dikkat çekici değişim, işverenlerine ulaşmakta en sık uluslararası çalışma fırsatlarının daha da kullandıkları kanallar yüzde 96 ile dijital fazla önceliklendirilmiş olması. Önceki mecralar. yıllarda ilk sıralarda çıkan “Kariyerci” ve “Avcı” profilleri daha yüksek oranda • Araştırmaya katılan öğrencilere, en yerini “Çokulusçu” profile bırakmış. çok geliştirmek istedikleri yetkinlikleri sorulduğunda; zaman yönetimi, • Öğrencilerin yüzde 78’i, genç esneklik, iletişim ve takım başlıkları profesyonellerin yüzde 76’sı Türkiye öne çıkıyor. dışında kariyer yapmak istiyor.

Uzayda hayat 10 yıl uzakta

KPMG, insanlığın 2030’lu madenciliği” yapacağız. • Uzay verisi için düzenleyici kurum yıllarda uzaydaki varlığıyla ilgili oluşturulacak. öngörüleri araştırdı. Buna göre • Uzayda tarım sıradan bir iş önümüzdeki 10 yıl içinde küresel olacak. Yeni teknolojilerle suyu • Veri sahipliği olmayacak, veriler uzay endüstrisi 600 milyar dolarlık bileşenlerine ayırıp aydaki tarımı paylaşılacak. bir büyüklüğe ulaşacak. Uzay destekleyebileceğiz. sektöründe 2021-2030 yılları • Kişisel veri güvenliğinin korunması arasında yüzde 55’lik büyüme • İş dünyasındaki her şirket aynı zorlaşacak. öngörülüyor. zamanda bir uzay işletmesi olacak. Çalıştıkları sektörler ve müşteriler • Devletler nüfus sayımını uzaydan Araştırmadan çıkan uzaylı yıllarla uzayla ilgili olsun ya da olmasın yapacak. ilgili bazı öngörüler şöyle: her şirket özel uzay ekipleri ve kaynaklarıyla uzaya yatırım yapacak. • Uzay ekolojisini milenyum • İnsanlar uzayda yaşayacak, jenerasyonu yönetecek. çalışacak, uzaya tatile gidecek. • 2030’un öncü uzay işletmeleri Uzaya yolculuk pahalı olacak bugünün start-up’larından çıkacak. • Uzayın kendi yasal yargı sistemi ama hızla gelişen sanal gerçeklik olacak. teknolojisi insanların bu deneyimi • Devletler, uzaydaki sivil işletmelerin yaşamasını sağlayacak. 2030’a kadar müşterisi olacak. Uzayda özel birçok insan bu deneyimi hayatında sektör-kamu iş birliklerini daha çok en az bir kez yaşayacak. göreceğiz.

• Sıfır yer çekimi, yeni tıbbi • Dünyadaki temel endüstriler araştırmalar yapmamızı sağlayacak. uzayda da varlık gösterecek. Daha önce mümkün görünmeyen pek çok tedavinin gerçekleştiğini • Uzayda imalat gerçek olacak. göreceğiz. Şirketler her sektörde uzayda yenilikler deneyecekler. • İnsan genomu, uzayın derinliklerini Piyasaya yeni ürün ve hizmetler keşfedebilmek için değişecek. sunacaklar.

• 2030’a kadar su bulmak için “ay • Uzay verileri tamamen metalaşacak.

5 DÜNYADAN

Dünyada iş ve çalışma hayatında neler oluyor?

ABD İNGİLTERE HOLLANDA Yabancı işçi istihdamı İşten çıkarma, az Evden çalışmaya engelleniyor çalıştır işveren desteği ABD, vasıflı göçmenlerin ülkeye giriş vi- İngiltere Maliye Bakanı Rishi Sunak, bir Hollanda hükümetine bağlı aile finansmanı zesi almasını sınırlıyor. Bu doğrultuda, program açıkladı. Buna göre, hükümet, kurumu NIBUD tarafından yapılan araştır- özellikle teknoloji endüstrisindeki vasıflı çalışanların ücretlerini doğrudan des- mada, salgın nedeniyle evde çalışanların yabancı işçi istihdamını engelleyecek yeni tekleyecek ve talep azlığıyla karşı karşıya masraflarının arttığı ve bu masrafların bir kararname açıklandı. Yaz aylarında olan iş yerlerine, çalışanları işten çıkar- patronlar tarafından karşılanması gerekti- yeni çalışma vizelerini yıl sonuna kadar mak yerine daha kısa mesai seçeneği su- ği belirtildi. İş yerindeyken çalışanın aklına askıya aldıklarını açıklayan yönetim, sal- nacak. Küçük ve orta işletmelere yönelik gelmeyen bazı masraflar için 2 euro’luk fa- gının tetiklediği işsizlik ortamında yeni iş program kasımdan itibaren 6 ay sürecek. tura hesaplandı. Araştırmayı temel alan hü- imkanları için ABD vatandaşlarına önce- kümet, marttan bu yana, evden çalışan bü- lik vermeyi planlıyor. rokratlara 363 euro Covid-19 primi ödüyor.

İSPANYA FRANSA İSVİÇRE “Eşit işe eşit ücret” Babalık 28 güne Kamu emekçileri, maaş artık zorunlu çıkarıldı kesintisine karşı çıktı İspanya Çalışma Bakanı Yolanda Diaz, Fransa’da çalışan babalar için babalık İsviçre’nin Cenevre kantonunda istihdam kadın ve erkek çalışanlar arasındaki üc- izni 14 günden 28 güne çıkarıldı. Böyle- edilen 50 bin kamu emekçisi, yarım günlük ret eşitsizliğini yasaklayan yasa tasarısı- ce Fransa, Avrupa’da babalık izninin uzun grev yaptı. Kartel Sendikası üyeleri, kanto- nın kabul edildiğini açıkladı. Yeni düzenle- olduğu İspanya, İsveç, Norveç, Portekiz nun maaşları yüzde 1 azaltacağı ve emek- meyle, şirketlerin kadınlara ve erkeklere gibi ülkeler arasına katıldı. AB ülkelerinin lilik katkı paylarını yeniden ayarlayacağı ne kadar maaş verildiğini kayıt altında tu- tamamında, erkeklere en az 10 gün baba- yönündeki açıklamasını protesto ediyor. tulacak ve gerektiğinde bu kayıtları açık- lık izni verilmesi zorunlu. Cenevre kantonuna göre önerilen kesintiler lamaları istenecek. dört yıl sürecek.

6 PY - EKİM

DANİMARKA RUSYA ÇİN Emeklilik yaşı 61’e Kudrin: Devlet desteği İnternet girişimcilerinin düşecek artmalı serveti arttı Danimarka’da emeklilik yaşının 65’ten Rusya Sayıştay Başkanı Aleksey Kudrin, Çinli internet girişimcileri, pandemide ser- 61’e düşürülmesi konusu bir süredir hü- ülkedenin, pandeminin yol açtığı ekonomik vetini en çok artıranlar oldu. Hurun Araş- kümetin gündemindeydi. Yaş indiriminin kriz nedeniyle 2020’de 2 trilyon ruble bütçe tırma Enstitüsü’nün yayımladığı “Çin Zen- yaratacağı mali açığın nasıl karşılanacağı gelirinden mahrum kalacağını, ekonominin ginler Listesi”nin ilk sırasında, e-ticaret tartışma yaratmıştı. Hükümet, ülkedeki yüzde 4,5 arasında 4,8 daralabileceğini söy- devi Alibaba’nın kurucusu Jack Ma yer aldı. zenginleri ve bankaları vergilendirme yön- ledi. Kudrin, devletin halka ve iş dünyasına Ma’yı, WeChat’in sahibi Tencent şirketinin temiyle bu açığı kapatmayı planlıyor. Buna daha fazla destek olması gerektiğinin altını kurucusu Ma Huateng izledi. göre 2023’ten itibaren 38 bin Danimarkalı, çizdi. erken emeklilik hakkı kazanacak.

ALMANYA HONG KONG JAPONYA Devlet memurlarına Cathay Pasific, 8 bin 500 Robotlar 40 bin bilgisayar pozisyonu kapatacak marketlerde Almanya’da hükümet, pandemi sürecinde Hava yolu şirketi Cathay Pacific, salgın Yaşlı nüfusun artması sebebiyle çalışan devlet memurlarının, işe gelmeden evle- nedeniyle 8 bin 500 pozisyonun kapatıla- bulmakta zorluk çeken zincir market- rinden çalışabilmeleri için 40 binden fazla cağını açıkladı. Karar doğrultusunda Hong ler, çareyi robotlarda buldu. Lawson, ilk bilgisayar aldı. Devlet, satın aldığı bu bilgi- Kong’da 5 bin 300 ve diğer bölgelerde gö- robotunu Tokyo’daki bir markette de- sayarlar için 93,5 milyon euro ödedi. Hü- revli 600 kişinin işini kaybedecek, dolu ol- nemeye başladı. Robot teknolojisinden kümet ayrıca salgın sırasında evden çalış- mayan 2 bin 600 pozisyon da kaldırılacak. uzun süredir yararlanan FamilyMart ise manın güvence altına alınan bir hak olması Bu rakam, şirketin iş gücünün yüzde 24’ü 2022’ye kadar 20 mağazasında daha ro- için yasal düzenleme yapılması konusunda anlamına geliyor. bot çalıştırmayı planlıyor. çalışma başlattı.

7 DOSYA İşveren markasına pandemi ayarı

8 PY - EKİM

Dijitalleşme sayesinde işverenlerin çalışanlara sunduğu ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel faydalar, daha görünür ve çağa uygun hale gelmeye başladı. Covıd-19 sürecinde, kurumlar ve çalışanlar için işveren marka algısının önemi arttı, sınırları genişledi. Çalışanların beklentileri, artık yalnızca iyi bir maaş ve sigorta güvencesi değil. Psikolojik faktörler ve işveren marka algısı da adayların iş yeri tercihinde önemli rol oynuyor. Artık çalışanlar için “bağlılık” ve “mutluluk” yetmiyor; aileleriyle birlikte kurumlar tarafından sahiplenilmek istiyorlar.

9 DOSYA

Covid-19 sürecinde dijitalleşme hızı Gelişime yatırım yapanlar, “yanında” olduklarını gösterdiler. arttı ve hayatın her alanında dönüşüme çalışanı kazanıyor Sosyal sorumluluk faaliyetlerinin neden oldu. “İşveren markası” da bu özellikle pandeminin şok etkisi süreçten payını aldı, çok daha önemli Universum tarafından Eylül 2020’de yarattığı ilk haftalarda sağlık alanına bir kavram haline geldi. Yeni normalde yayımlanan, “En Çekici İşveren” yoğunlaşması da şirketlerin işveren işveren markası, zorlu koşullarla başa araştırmalarının Türkiye sonuçlarına marka algısını güçlendirmesini sağladı. çıkma ve kriz yönetimi gibi faktörlerle göre; şirketlerin, çalışan gelişimine Kurumların öne çıkan değerlerini bir araya gelerek, çalışan bağlılığını yatırım yapması, Türkiye’de en önemli daha çok insana anlatmaları ve insan artırmak ve potansiyel adayları işveren markası ayrıştırıcısı. Gençler kaynakları süreçlerine dijitalleşmeyi çekebilmek için çok önemli bir araç işveren olarak seçecekleri şirketlerden hızla entegre etmeleri, işveren haline geldi. en önemli beklentilerinin eğitim ve markası yönünden şirketlerin pandemi gelişime yatırım olduğunu belirtiyor. sürecinde edindiği değerli kazanımlar “İşveren markası” kavramı, People Türkiye’nin gençlerinin potansiyel arasında. Business’in Yönetim Kurulu Başkanı işverenlerine ulaşmakta en sık Simon Barrow ve London Business kullandıkları kanallar yüzde 96 ile dijital Covid-19’dan sonra School Öğretim Üyesi Tim Ambler mecra. Dolayısıyla işveren markasına büyük değişim tarafından ilk kez 1996’da ortaya yönelik faaliyetlerin yürütülmesinde de atıldı. O dönemde; sigorta, maaş ve dijital mecra öne çıkıyor. LinkedIn Güneydoğu Avrupa Bölge yemek “iyi” bir iş için yeterli koşullar Kıdemli Yöneticisi Cihan Ak, Mart 2020 olarak kabul ediliyor, ömür boyu verileri doğrultusunda, “Covid-19 bir iş yerinde çalışmak için yeterli Dijitalleşme işverene avantaj sağladı sebebiyle hayatlar yüzde 84 değişti” görülüyordu. Kuşakların değişmesiyle diyor. Ak’ın açıklamasına göre, İK beraber çalışanların beklentileri de profesyonellerinin yüzde 99’u, çalışan değişti. Günümüzde yan haklar, Artık işverenlerin çalışanlara sunduğu ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel deneyimini en önemli gündem maddesi çalışan mutluluğu, çalışan bağlılığı olarak görüyor. gibi pek çok kriter göz önünde faydalar, dijitalleşme sayesinde daha bulunduruluyor. İşverenler için doğru görünür ve çağa uygun hale gelmeye yetenekleri bulmak kadar onları elde başladı. Kurum içi online eğitimler Pandemi tutmak da bir mesele halinde geliyor. yaygınlaştı. Normal koşullarda her Pandeminin uzaktan çalışma koşularını kademeden çalışanın pek de temas Çalışanların Hayatını da güçlendirmesiyle beraber işveren içinde olmadığı üst düzey yöneticiler, Nasıl Değiştirdi? markasının etki alanı ve kapsamı hem pandemi sürecinde, ihtiyaç duyulan “liderlik” fonksiyonunu devreye çalışanlar hem de işverenler açısından • Çalışanların yüzde 43’ünden alarak, online toplantılarla çalışanların daha da genişledi. fazlası normalin aksine artık uzaktan çalışmaya başladı.

• Çalışanların yüzde 48’i için ücret ve yan haklar çok önemli.

• Süreçlerin sadeleştirilmesi, şirket kültürü ve iş-özel hayat dengesi çalışanlar için vazgeçilmez.

• Çalışanların yüzde 58’inden fazlası artık daha çok iletişim istiyor.

• Evden çalışanların yüzde 27’si yalnızlıktan, yüzde 18’i işten kopamamaktan, yüzde 12’si ev hayatında olan dikkat dağıtıcı etkenlerden şikâyet ediyor.

Kaynak: LinkedIn Çalışan Anketi, Mart 2020

10 PY - EKİM

İlkay Kayganacı Nestlé Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü

hale getirmek için Nestlé’de, ‘Ortak adeta birer ‘kurumsal influencer’ rolü Değer Yaratma’ anlayışıyla, bireylere ve üstleniyor. Marka elçiliği bu doğrultuda ailelere, topluluklara ve gezegenimize kişinin kariyer yolculuğunda önemli fayda sağlayacak projeler yürütüyoruz. bir referans olma potansiyeline sahip. Böylece, çok yönlü bir dayanışmanın Gönüllü marka elçiliği, dürüstçe içinde yer alabiliyoruz. yapıldığı takdirde inandırıcı ve etik. Çünkü bir markayı en iyi tanıyan ve Çeşitliliği benimsiyoruz anlatabilecek olan yine o markanın çalışanlarıdır. Bu noktada markanın etik Farklılıkların gücüne inanan bir ilkeleri benimsemiş olması, iş yapma firma olarak tüm iş süreçlerimizde biçimi büyük önem taşıyor.” çeşitliliğin altını çiziyoruz. İşe alımdan, performans yönetimine, çalışan bağlılığı ya da gelişimine yönelik “Günümüzde, kişisel “Şirketin etik programlarımızda tüm farklılıkları kucaklıyor, kuşakların farklı beklenti başarı, gelişim ve ilkeleri benimsemesi ve ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde kazanç elbette göz süreçlerimizi yönetiyoruz. Özellikle son önem taşıyor” birkaç yıldır ağırlık verdiğimiz stajyer ardı edilmiyor. Ama ve Management Trainee (Yönetici bunların ötesinde Adayı) programlarımızla, daha fazla “İşveren markasında dijitalleşmenin genç çalışanı bünyemize katmayı ortak bir amaca iki farklı rolü bulunuyor: İlki, çalışanlar hedefliyoruz. gözünde işveren markasını ‘marka’ hizmet etmek de çok yapan değerlerin bilinirliğinin artırması, değerli. Sadece bugün diğeri de markanın iş yapma biçimine Gönüllü marka elçilerimiz, dijital dünyayı hızla entegre etmesi. kurumsal ‘influencer’ için değil yarın için Bununla beraber finansal tatmin, kişisel rolü üstleniyor de çalışılan, değer gelişim, iş etiği, kurumun itibarı gibi unsurlar, kurumu, çalışan için elbette Gönüllü marka elçiliği için ‘NCouragers’ yaratılan bir yaklaşım çekici hale getiriyor. Bu unsurlara ek programını yürütüyoruz. Çalıştıkları söz konusu.” olarak, işveren markamızı daha güçlü markanın yüzü olabilecek elçilerimiz

Yeryüzüne karşı farkındalık dijitalleşme gibi kavramlar, kurumların yaratılan bir yaklaşım söz konusu.” işveren markası yönetiminde daha çok rol Bugün, sürdürülebilirlik, çevreye oynuyor. Nestlé Türkiye İnsan Kaynakları “İş yeri mahkumları” duyarlılık, çeşitlilik, fırsat eşitliği, Direktörü İlkay Kayganacı bu durumu şöyle açıklıyor: “Her nesil bir öncekinden Mayıs 2020’de çevirimiçi gerçekleştirilen daha bilinçli yetişiyor. Öte yandan öne 11. Employer Brand Summit’te konuşan çıkan konular çağın ihtiyaçlarına göre Kincentric Çalışan Deneyimi Danışmanı şekil alıyor. Şu an tüm iş dünyası başka bir Seçkin Karataş, çalışanın bir iş yerinden gezegen olmadığının ve kaynaklarımızın memnun olmasının ölçütünün uzun yıllar korunması gerektiğinin farkında. orada çalışmak olmadığını vurguluyor. İlkay Kayganacı: Çalıştıkları markanın Karataş, “Başka yerde çalışma fırsatı yüzü olabilecek elçilerimiz adeta birer Günümüzde, kişisel başarı, gelişim ve bulamadığı için uzun yıllar bir iş yerinde ‘kurumsal influencer’ rolü üstleniyor. kazanç elbette göz ardı edilmiyor. Ama çalışan insanları ‘iş yeri mahkumları’ bunların ötesinde ortak bir amaca hizmet olarak tanımlıyoruz. Bu çalışanların en iyi #markaelcisi #gonullu #influencer etmek de çok değerli. Sadece bugün iş yerlerindeki oranı yüzde 8 gibi, hiç de için değil yarın için de çalışılan, değer azımsanmayacak düzeyde.”

11 DOSYA

Adaylar için itibar ve şirket kültürü çok değerli

%50 %78 %88 %79

İş başvurusunda Şirket kültürünün bir Bir sonraki işlerini Güçlü bir işveren bulunmadan önce, parçası olmanın çok ararken, online markası olduğunda, işveren şirketin itibarlı önemli olduğuna platformlardan şirket nitelikli adayların olması gerektiğine inananlar. kültürü hakkında bilgi oranı. Kaynak: youthall.com inananlar. edinenler.

Hande Özdağdeviren LC Waikiki Merkez İnsan Kaynakları Direktörü

temsilcileri olarak bulunduğumuz her gelişimi ve kendini bulunduğu yerde yerde şirketimizi temsil ediyoruz. Sosyal mutlu hissetmesi gibi dinamikler de medya hesaplarımızda ‘Bizi en iyi biz artık işveren marka algısına eklendi. anlatırız’ diyoruz. Şeffaf ve samimi Çalışanını eğitimler ve sosyal kanallarla bir iletişimle şirketimizin özünü kendi destekleyen, kendilerini gerçekleştirme çalışanlarımızın gözünde perçinliyor fırsatı veren şirketler insan kaynaklarıyla ve adaylarımıza şirketimizi anlatıyoruz. uzun soluklu birliktelikler kurabiliyorlar. İşverenlerin adaylarını beklediği dönem çok uzun süre önce bitti. Artık Doğru adayı doğru işle işverenlerin adayların olduğu yerlerde buluşturmak bulunması ve kendini onlara anlatması dinamiğini yaşadığı bir dönemden Sektörel gelişmeler ve bu gelişmelere geçiyoruz. ‘Gönüllü marka elçiliği’ bağlı pozisyonların birbirinden farklı bir firmanın çalışanı olan herkesin o yetkinlik ihtiyaçları gibi nedenlerden “Gönüllü marka firmaya çalışmaya dahi başlamadan, ilk dolayı işverenlerin aday arayışı eskiye iş başvurusunu yaptığı günden itibaren göre çok arttı. Her çalışanın mutlaka elçiliği, ilk üzerine giydiği bir gömlek. Her birimiz güçlü olduğu bir alanın varlığına günden itibaren çalıştığımız şirketlerin marka elçiliğini inanıyoruz. Bugün iş dünyasında ilk yapıyoruz. kez 4 jenerasyon aynı anda bulunuyor. giyilen bir Her kuşağın birbirinden öğrenecekleri Çalışana “iş”ten fazlasını var. Bu doğrultuda, işe alım felsefemiz, gömlek” sunmak gerekiyor doğru işle doğru adayı bir araya getirmek.” İşveren marka değeri şu anda en “İşveren markasını çalışanlar ve nitelikli adaylara ulaşmak için yeterli adaylar tarafından ele aldığımızda, gelmiyor, daha detaya inip pozisyon platform dijital olsa da asıl önemli bazında tanıtımlara ihtiyaç duyulabiliyor. noktanın ‘dinlemek’ olduğunu Diğer taraftan yoğun iş yaşamı ve düşünüyoruz. Çok yakın bir geçmişe özel hayat dengesinin hepimizin Hande Özdağdeviren: İş dünyasında ilk kadar şirketlerin en büyük görsel gündeminde olduğu bu günlerde kez 4 jenerasyon aynı anda bulunuyor. hafıza oluşturma kaynağı, binaları ve şirketlerin çalışanlarına ‘iş’ten fazlasını Her kuşağın birbirinden öğrenecekleri var. sunmaya ihtiyaçları var. İşin karşılığı artık ofisleriydi. Bugün baktığımızda ise #ik #kuşak #zkusagi #isdunyasi hepimiz bağlı olduğumuz markanın yalnızca alınan maaş değil. Çalışanın

12 PY - EKİM

kurumların, sadece kendilerini değil; monitör, internet paketi ve ergonomik “Gelecekte çalışan ailelerini, ekosistemdeki paydaşları, mobilyalar mı? deneyiminden öte toplumu ve ülkelerini sahiplendiklerini görmek istiyorlar. Çalıştıkları kurumların - Denge gitti, ‘birey deneyimi’ni “Sosyal Şirket” misyonu ile hareket geçişkenlik geldi konuşacağız.” ettiklerini ve daha büyük bir etki bıraktıklarını hissetmeyi arzuluyorlar. “İş – Özel Yaşam Dengesi” Covid-19 sürecinde “İş–Özel Yaşam “Dijitalleşmeye dair - Yan haklarda Geçişkenliği”ne evrildi. İşte bu yüzden kazanımlar artacak” ihtiyaçlar değişiyor şirketler ezber bozmalı, burada çalışanlarından gelen açık mesajları Aynı etkinlikte konuşan QNB Evden çalışanlar için şirketin destek ve üstü örtülü sinyalleri takip edip, iyi Finansbank İnsan Kaynakları Genel sağlayacağı alanlar olarak yemek fişi, okumalı ve aksiyon almalılar. Çünkü Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, personel servisi, benzin ödeneği, bundan böyle çalışan deneyiminden pandemi döneminde teknolojik şirket aracı mı anlamlı, yoksa yazıcı, öte “birey deneyimi”ni konuşacağız. altyapıya yatırım yapanların ve dijitalleşmeyi sağlayanların öne geçtiğini vurguluyor. Akıncılar, Çalışan deneyimini güçlendirmek için öneriler “Pandemi döneminde çok çevik ve hızlı kararlar almak gerekiyor. Dijitalleşmeyi Belirsizlik sırasında güçlü, sakin, tutarlı, pozitif, kapsayıcı, şeffaf bir liderlik hızlandıranlar bir adım öne geçti. göstermek Bu dönemde, dijitalleşme alanında kazanımlar artarak devam edecek. Yeni Çalışanlarımızı korumak; onların sağlıkları, kariyerleri, finansal durumları, normları kabul ederek hayatlarımıza hatta hayatın geneli ile ilgili kaygılarını yönetmelerinde yanlarında olmak devam edeceğiz” diyor. Zindelik ve çalışan sağlığını fiziki, zihinsel, bedensel, ruhsal sağlık ve zindelik olarak en geniş boyutu ile ele almak Ezber bozan bir süreç Dijital çalışma modeline ve kültürüne geçişte işgücümüzü doğru şekilde Deloitte tarafından Mart 2020’de yönlendirip desteklemek yayımlanan, “Bildiklerinizi Unutun: Yeni çalışma modellerini destekleyecek teknolojik altyapı ve kaynakları Çalışan Deneyimi 201” adlı rapor, çalışanlarımıza en iyi şekilde sunmak iş dünyasının benzersiz bir deneyim yaşadığından hareketle, işveren markası İletişimi güçlü, makul, empatik, verimli tutmak, bir yandan çalışanlarımızın yönetimine dair şu önemli ipuçlarını yalnız hissetmelerini önlerken bir yandan da bunu onları bunaltmadan veriyor: yapmak Takımdaşlık, ortak amaç-ortak fayda ve iş birliğini en üst seviyeye çıkarmak - Çalışanlar sahiplenme bekliyor İnsan kaynağı ve yetenek yönetimi adına politika ve uygulamalarımızda sürekliliği sağlamak ve gereken yerlerde Yakın zamana kadar şirketler esnek ve çevik şekilde, dönemsel koşullara uygun çalışanlarından aidiyet beklerken, şimdi değişiklikleri hayata geçirmek çalışanlar da şirketlerden sahiplenme Sosyal sorumluluk adına bu zor dönemde, bekliyorlar. Üstelik çalıştıkları kurum olarak topluma katabildiklerimizi çalışanlarımıza en iyi şekilde anlatmak Değerler, ilkeler, amaçlar, vizyon, stratejiler, hedefler, beklentiler ekseninde birlikte hareket etme güdümüzü korumak; hatta güçlendirmek

Kaynak: Deloitte - Bildiklerinizi Unutun: Çalışan Deneyimi 201 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/human-capital/ bildiklerinizi-unutun-calisan-deneyimi-201.pdf -

13 DOSYA

İnsan odaklı şirketler, • Güçlü işveren markası olan şirketler Psikolojik faktörler rekabet avantajı kazanıyor yetenekleri daha az zaman ve maliyetle göz ardı edilmemeli çekerler. Yetenekler şirketi ve değerlerini Özgün ve özel bir çalışma alanı zaten bildiklerinden, kendisiyle şirket İşveren markasını güçlendirmek, başta yaratmak için gereken değerleri ortaya arasındaki uyumu hissederler. insan kaynakları ve kurumsal iletişim çıkarmak ve kurumları insan odaklı hale departmanları olmak üzere kurumların getirmek, nitelikli işgücünü kendine • Güçlü inşa edilmiş bir işveren markası tüm bölümlerinin iş birliğiyle mümkün çekmekte şirketlere rekabet avantajı aktif iş arayışında olmayan ancak olabilir. Çünkü adaylar yalnızca sağlıyor. Career Builder’ın 2018’de ilerleyen dönemde yeni bir arayışa fonksiyonel ve ekonomik yararları değil yaptığı bir araştırmaya göre güçlü bir girecek adayları çekmekte de etkilidir. aynı zamanda psikolojik faktörleri de işveren markası olan şirketler rakiplerine değerlendiriyor. Özellikle tüm dünyayı göre yetenek çekmede 3,5 kat daha • Mülakat ve işe alım sürecinde etkileyen böylesi bir salgın döneminde, başarılı oluyor. Ayrıca adayların yüzde beklentileri doğru yönetmeyen psikolojik faktörler daha da önem 67’si, ilgilendikleri şirketin internette şirketler, günün sonunda yüksek ayrılma taşıyor. olumlu geribildirim alması halinde daha oranlarının maliyetine katlanmak düşük ödeme kabul edeceğini söylüyor. zorunda kalırlar. İşten ayrılan adayların Human Kapital İK Danışmanlık Kurucusu LinkedIn verilerine göre, rakiplerinden yüzde 35’i neden olarak şirketin ve Genel Müdürü Cengiz Karaman, daha güçlü bir işveren markasına sahip kendisini gösteriyorlar. “Mevcut ve potansiyel adayların olan bir şirket, insan kaynakları ve tercihlerini etkileyecek en önemli pazarlama faaliyetlerinde ulaşacağı aday • Çalışanlar kendilerini geliştirdikleri, ihtiyaç; psikolojik veya duygusal ve müşterinin birim maliyetinden yüzde katkılarının takdir edildiği, çabalarının ihtiyaçlardır” diyor. Bu anlamda işveren 43 tasarruf ediyor. görüldüğü şirketlerde daha mutlu ve markasına yatırımın çok değerli ve verimli çalışırlar. Mutluluk halkası son anlamlı olduğunu belirten Karaman, Toptalent.co tarafından yayımlanan kullanıcıya (tüketiciye) kadar iner. işletmelerin sadece kendi çalışanları için “İşveren Markası Rehberi”nde, şirketlerin değil tedarikçileri için de işveren marka neden güçlü bir işveren markasına sahip • Şirketini ve işini seven çalışanlar bunu çalışmasını teşvik etmesi gerektiğini olması gerektiği şöyle aktarılıyor: çevreleriyle de paylaşırlar. söylüyor.

14 PY - EKİM

Karaman’a göre, işveren markasının göre şirketlerin önem verdiği ise “İşveren Marka Yönetimi ve İletişimi” geliştirilmesinde yönetimin tavrı konular arasında “İşveren Markası ile “Dijital ve Kültür Dönüşümü” temaları önemli rol oynuyor. Üst ve orta düzey Yönetimi ve İletişimi, dünya henüz yüzde 15,22 ile ilk sırada yer aldı. yöneticilerin yarattığı fırsat eşitliği ortamı, pandemiyle tanışmadan önce de en adil yönetim anlayışı, iş delegasyonu ve güncel konular arasında ilk sırada yer Corporate Leadership Council (CLC) çalışanların gelişimine yönelik planlarda alıyordu. Araştırmada, “Aşağıdaki tarafından yapılan bir araştırmaya etkin davranılması gibi unsurlar işveren İK temalarından hangileri sizce daha göre ise işveren markasını iyi markası açısından kritik öneme sahip. önemlidir?” sorusuna verilen yanıtlardan yöneten şirketlerin aday havuzları “İşveren Marka Yönetimi ve İletişimi” zenginleşiyor. Buna göre, iyi yönetilen Önem ve öncelik ile “Liderlik Deneyimi”, yüzde 11,68 bir işveren markası sayesinde şirketler, işveren markasında ile birinciliği paylaştı. “Hangi temayı hedefledikleri potansiyel aday önceliklendirerek iş planlarının hazırlık havuzunun yüzde 60’ına erişebiliyor. PES Survey tarafından yapılan “2019 aşamasında diğerlerine göre daha çok yer İşveren markasını iyi yönetemeyenler Çalışan Deneyimi Trendleri Araştırması”na vereceksiniz?’’ sorusuna verilen yanıtlardan ise yüzde 40’ta kalıyor.

Çalışan Deneyiminde “Öncelikli” Konular

İşveren Marka Yönetimi ve İletişimi Dijital ve %15,22

Kültür Dönüşümü % 15,22

Dijital İK %13,04

Çeşitlilik %13,04

Liderlik Deneyimi %13,04

Çalışan Deneyiminin Ölçülmesi %10.87

İK Analitiği %8,7

Yeni Nesil Çalışma Koşulları ve Çalışma Ortamı %4,35

Ödül İletişimi %4,35

Yaratıcılık, Hikayenin Önemi, Etkileşim %2,1

Çalışan Deneyiminde “En Önemli Görülen” Konular

İşveren Marka Yönetimi ve İletişimi %11,68

Liderlik Deneyimi %11,68

İK Analitiği %11,27

Dijital ve Kültür Dönüşümü %10,99

Çalışan Deneyiminin Ölçülmesi %10.87

Dijital İK %10,13

Ödül İletişimi %9,69

Çeşitlilik %7,81

Yeni Nesil Çalışma Koşulları ve Çalışma Ortamı %8,47

Yaratıcılık, Hikayenin Önemi, Etkileşim %7,41

KAYNAK: PES Survey ve 4C1H, “2019 Çalışan Deneyimi Trendleri Araştırması

15 DOSYA

Olgar Ataseven Workcube Türkiye Genel Müdür Yardımcısı

Çalışanların motivasyonunu bilmeliler. Bunu nasıl yapacaklarını ve güçlendirebilmeleri için tüm birim temsilin nerede başladığını öğretmek yöneticilerinin, İK departmanları ise İK departmanlarının görevi. tarafından çeşitli eğitimlerden geçirilmesi yarar sağlayabilir. Üst Pandemi koşulları devam ederken yöneticilerin de bu motivasyonu çalışanların şirketle olan organik ya sağlama konusunda kriterleri mutlaka da inorganik bağlarının daha güçlü olmalı. Tüm bunlar yeni normalin tanımlanması gerekebilir. Her bir gereklilikleri. Ast ve üst ilişkileri çalışanın tam anlamı ile kendini bir yerine birlikte oyunun içinde olma, lider olarak görmesi ve sanki şirketini değişimli liderlik, paralel fonksiyonlar, her an tanıtacak gibi hazır hissetmesi departmanlar arası roller gibi farklı ulaşılabilir bir hedef. Çalışanları kavramlar ve özellikle çeviklik, yeni ‘personel’ olarak değil şirketin tanıtım “Aynı gemideyiz” normalde işveren markası yönetim elçileri olarak yapılandırmak özellikle anlayışına dahil oluyor. Bu kavramların bu dönemde büyük anlam ve değer her birinin içinde, çalışan motivasyonu taşıyor. Yeni normalde, yepyeni bakış için planlama yapılması ve aksiyon açılarına sahip çalışanlar aracılığıyla Özellikle pandemi döneminde alınması, işin önemli bir parçası. kurumsal mesajların binlerce kez şunu çok iyi anladık ki çalışanlardan tekrarlandığını düşünün. İşveren yönetim kademesine dek hepimiz ‘aynı İşveren markasının tanıtım markası için çok büyük bir hamle...” gemideyiz’. Bu nedenle koşullarımız ne elçileri çalışanlardır olursa olsun, öncelikle bu gemiye fayda sağlamayı düşünmeliyiz. İşte bunun için İşveren markasını yönetmenin en temel gerçek bir motivasyon gerekiyor. Bu koşulu insan odaklı olmak. Buradan motivasyonu sağlayanlar ise genellikle hareketle ilk yapılması gereken insan güçlü işveren markasına sahip olan kaynaklarına dair bir bilinç oluşturmak. Olgar Ataseven: Pandemide bir kez daha kurumlar. Bu bilinç, çalışanların bir işte öğrendik ki hepimiz aynı gemideyiz. çalışmaya başladığı ilk andan itibaren, O halde gemiye fayda sağlama çalışalım. Şirketteki aidiyet duygusunun oryantasyon sürecindeki eğitimlerle #isverenmarkasi #peryön #calisanbagliligi güçlendirilmesi, işveren markasının oluşturulabilir. Çalışanlar markayı #pandemideik iyi yönetilmesiyle mümkün olabilir. her zaman temsil ettiklerini mutlaka

1. Güvenilir olmak 2. İnsani değerlere ve iletişime önem vermek İşveren 3. Şeffaflıktan vazgeçmemek markasını 4. Geribildirim kültürü oluşturmak “her zaman” 5. Çeşitliliği kucaklamak güçlendirmek 6. Çalışan mutluluğunu önemsemek için 7. İş yerini keyifli/eğlenceli kılmak 8. Sosyal medyayı iç iletişimde kullanmak 11 adım 9. Ferah, temiz ve kaliteli bir çalışma ortamı yaratmak 10. Çalışan haklarını gözetmek Başarılardan ve başarısızlıklardan ders almak 11. Kaynak: 4c1h.com

16 ARAŞTIRMA

Pandemi, hane gelirini 8 ayda yüzde 4,5 azalttı

Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik Araştırmaya katılan ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi haneler, bu gelir kayıpları (BETAM) tarafından hazırlanan araştırma karşısında harcamalarını notu (20/254) “Covid-19 salgınının kıstıklarını, tanıdıklarından Hane Gelirleri Üzerindeki Yıkıcı Etkisi” borç, iş yerlerinden avans yayımlandı. Covid-19 salgının hane aldıklarını da beyan halkları üzerindeki ekonomik etkilerini etti. Devlet tarafından ölçmeyi amaçlayan anket uygulamasının sağlanan sosyal yardımlar (kısaca HCOVIDA) ilk bulgularına göre arasında en yaygın ortalama kişisel gelir Şubat 2020’den olanının doğrudan Eylül 2020’ye yüzde 4,5 geriledi. Benzer gelir destekleri olduğu bir düşüş eşdeğer hane gelirlerinde de görülüyor. Katılımcıların yüzde 46,2’si dönemde gelirlerinde düşüş bekliyor. görülüyor. Gelir kayıplarının özellikle doğrudan gelir desteğine başvurduğunu Katılımcılar arasında geçim zorluğu düşük ve orta gelir seviyelerinde söyledi, yüzde 21,9’u bu destekten çektiğini söyleyenlerin payı yüzde 70’e yoğunlaştığı ve dolayısıyla gelir faydalandığını beyan etti. Katılımcıların ulaştı. Özellikle gıda harcamalarında dağılımında bozulmaya sebep olduğu neredeyse yarısı önümüzdeki zorlananlar yüzde 38’e yükseldi. dikkat çekiyor.

HCOVIDA’da ücret, maaş ve yevmiye Salgın esnasında gelir kaynaklarındaki Gelir kayıplarını karşılama yöntemleri değişim (%) geliri elde eden katılımcıların yüzde Gelir kayıplarını karşılama % 30’u, müteşebbis geliri olanların yüzde (%) (%) Gelir kaynakları Arttı Azaldı Harcamalardan kısarak 23,9 44’ü, salgın sebebiyle gelirlerinin Maaş, ücret, yevmiye 2,4 30,3 Birikimleri harcayarak 12,7 azaldığını beyan etti. Araştırmaya göre Menkul ve gayrimenkul 9,8 13,5 olağan koşullarda işi olan ve geçimini Müteşebbis geliri 4,9 44,1 Kredi/kredi kartı 11,1 işiyle sağlayan haneler arasında ciddi Emeklilik geliri 11,7 - Sosyal Transferler 7,9 gelir kayıpları yaşandı. Bu duruma Sosyal transferler 31,6 21,0 Tanıdıklardan borç 6,1 paralel olarak hanelerin yüzde 42,7’si Haneler arası transferler 36,9 7,7 borçlarının arttığını belirtti. Kaynak: HCOVIDA, Eylül 2020. Bağlanabilirlik 2023’e kadar 5 kat artacak

ve dijital medya gibi sektörlerin içinde genişliğinin yüzde 23’ünü (3,782 Tbps) bulunduğu dijital servis sağlayıcıların oluşturması öngörülüyor. Araştırmada, ve teknoloji sağlayıcıların, uç (edge) işletmeler arasında veri aktarımı için özel bilişim teknolojisindeki dijital boşlukları bağlanabilirliğin ölçüsü olan toplam kapatmaya yönelik talepleri arttı. Bu ara bağlantı bant genişliğinin, EMEA nedenle, özel bağlanabilirliğin 2019 bölgesinde 2019’dan 2023’e kadar ile 2023 arasında 5 kat artacağı tahmin yüzde 45 bileşik yıllık büyüme oranına ediliyor. (CAGR) ulaşacağı tahmin ediliyor.

Telekomünikasyon, bulut ve bilişim Yapay zekâ (AI) ve makine öğrenimi (ML) teknolojileri gibi uzaktan çalışmanın gibi yenilikçi sektörlerden oluşan ve hem daha kolay olduğu işletmeler, kamu hem de özel sektör kurumlarını bölgedeki diğer sektörleri geride içeren segmentte ise ara bağlantı bant Equinix tarafından yapılan pazar bırakıyor. Bu sektörlerin, EMEA’daki genişliğinin 2019-2023 arasında yüzde araştırması Global Interconnection toplam ara bağlantı bant genişliği 47 yıllık bileşik büyüme oranına (CAGR) Index (GXI)’e göre Covid-19 pandemi büyümesine katkısının yüzde 54 olması ulaşacağı tahmin ediliyor. Bu kapsamda, süreci, işletmelerin önümüzdeki üç bekleniyor. Frankfurt, Amsterdam, sağlık, yaşam bilimleri (lifesciences), yıl içinde planladığı dijital altyapı Paris ve Londra’nın; Avrupa ara hükümet ve eğitim kurumlarının, ara dönüşüm projelerinde çarpıcı bir etki bağlantı bant genişliği artışında başı bağlantı hızlarını arttırma konusunda yaratacak. Araştırmanın 4. sayısına göre çeken metropoller olması ve bölgenin başı çekecek geleneksel işletmeler telekomünikasyon, bulut ve BT, içerik tamamının küresel ara bağlantı bant olması bekleniyor.

17 KONUK YAZAR Banu Aydoğan* Yetenek kıtlığı varken işveren markası olu(nu)r mu? [email protected]

Bugünün iş dünyasında eski yöntemler işe yaramıyor. Örneğin, yeteneği elde tutmak için ‘para’ vermenin yeterli olacağını düşünmek, bir insanı çalıştırmak için rüşvet vermeye değer bir anlamsızlık ifade ediyor.

Bundan yaklaşık 25 yıl önce ilk performansının bir makine gibi buluşamıyor? Yeni jenerasyonun olarak Simon Barrow tarafından, kurgulandığı Taylorizm gibi artık davranış desenlerinin oyunun kurallarını London Business School için yazılan eskiyen sistemlerin izleri iş hayatından baştan sona değiştirdiği bu çağda eski bir makalede ortaya atılan “işveren silinmiş değil. Bu sistemlerin, esneklik usul yöntemler çalışmıyor. markası” kavramı, bir işveren olarak ve çevik dönüşüm kavramlarının öne LinkedIn’in 2019 Global Talent tercih edilebilir olmanın gereklerini çıktığı bu dönemde de var olması, Trend raporu sonuçlarına göre, işe ortaya koyan, planlı eylemler ve şirketlerin gelişiminin önünü tıkıyor. alım uzmanlarının yüzde 91’i soyut söylemler bütünüdür. Kavram, iyi becerilerin gelecekteki işe alım adayları şirket içine çekmekle olduğu 21. yüzyılda hemen hemen kimse, trendlerinde önemli bir rol oynayacağını kadar, yeteneği şirket içinde tutmakla kendisine gelişim alanı sunmayan, aşırı söylüyor. Soyut yeteneklerin (soft da doğrudan ilgilidir. rekabetçi ortamların yaratıldığı ve skills) öneminin somut yeteneklerin ödül-ceza sisteminin sert şekilde (hard skills) önüne geçtiği bu yıllarda Manpower’ın “2019 Yetenek Kıtlığı uygulandığı organizasyonlarda yeteneğin nerede olduğunu bulmak Raporu” dünya genelinde firmaların çalışmayı tercih etmiyor. Şirketlerin için daha geniş bir perspektiften yüzde 54’ünün, Türkiye’de ise yüzde beklentileriyle çalışanların tercihleri bakmak, çalışanlarının farklı kaslarını 51’inin yetenekli çalışan bulmakta arasındaki uçurum arttıkça yetenek geliştirmek için sistemler yaratmak, eski zorlandığını ve hatta yetenek kıtlığının kıtlığı da artıyor. çalışanlarını olası iş partneri gözüyle geçtiğimiz 10 yılda neredeyse ikiye değerlendirmek ve yeni sistemlere katlandığını ortaya koyuyor. Manpower’ın 18-65 yaş aralığını adapte olabilecek çeviklik gerekiyor. kapsayan ve 19 ülkeden 14 bin Eski sistemler, gelişimin çalışan ile yaptığı “Global Aday Yeteneği “bulmak” değil, önünü tıkıyor Tercihleri” anketinin sonuçlarına göre “elde tutmak” bütün mesele… de katılımcıların yüzde 40’ı şirketlerin Yapay zekânın, büyük verinin, arttırılmış esnek yönetim anlayışının, iş ararken Şirketler yeteneğe ulaştığında değil, gerçekliğin konuşulduğu, önemli önem verdikleri üç kriterden biri asıl o yeteneği elde tutabildiklerinde teknolojik buluşlara tanıklık edildiği, olduğunu söylüyor. başlıyor “işveren markası” yolculuğu. Covid-19 ile tetiklenen dijitalleşme Yeteneği elde tutmak için para devriminin yaşandığı ve teknolojinin Oyunun kuralları değişti vermenin yeterli olacağını düşünmek, içine doğmuş bir neslin iş hayatında bir insanı çalıştırmak için rüşvet aktif yer aldığı bu çağda yetenek kıtlığı Unesco’nun yayınladığı “Global vermeye değer bir anlamsızlık ifade olması dikkate değer bir paradoks Education” raporuna göre bundan ediyor. Yüksek ücret, çalışanlar için oluşturuyor. yaklaşık 100 yıl önce dünyada halen bir firmanın tercih edilmesinde en toplumunun sadece yüzde 31’i önemli etkenlerden biri olsa da, orada Sanayi Devrimi ile birlikte dönüşüm eğitimliydi, bugün ise yaklaşık yüzde çalışmayı sürdürebilmek için iş-özel yaşayan çalışma hayatı, süreç boyunca 86’sı. Nasıl oluyor da eğitim gören ve yaşam dengesi, iş ortamındaki mutluluk birçok kez şekil değiştirdi. Çalışanların yetenekleri olan gençler, şirketlerle seviyesi gibi konular öne çıkıyor.

* Keypoint Strategy & Communications Kurucusu - Strateji, İletişim, İtibar, Kurumsal Kültür Danışmanı 18 UZMAN YORUMU Dr. Necdet Kenar

İşveren markası ve psikososyal risklerin yönetimi [email protected]

Covid-19 virüsünün bulaşma ve neden olacağı sağlık endişeleri, sağlık başta Zamanında, doğru analiz edilmeyen ve iyi yönetilmeyen olmak üzere bazı sektörlerde artan iş yükü ve stres, evden çalışanların maruz psikososyal riskler, stres düzeyini artırarak kaldığı sosyal izolasyon ve yalnızlık, çalışanlarda fiziksel ve ruhsal hastalıklara yol aile içi tartışmalar ve şiddet, iş ve gelir açıyor. Çalışma hayatındaki psikososyal risklerin kaybı endişeleri; çalışanlar üzerindeki psikososyal riskleri hiç olmadığı kadar yönetimi, işveren markası yönetimine önemli avantajlar artırdı. sunuyor. Bu riskleri etkili ve güçlü liderlikle iyi Eğer zamanında ve doğru analiz edilmez yöneten işletmeler, yeni normalde ‘işveren markası’nı ve yönetilmez ise psikososyal riskler, stres düzeyini artırarak fiziksel ve ruhsal güçlendirecektir. hastalıklara yol açıyor. Düşük ruh hali ve motivasyon, bitkinlik, kaygı, sinirlilik, tükenmişlik, depresyon ve hatta intihar ve tacizlerin önlenmesi; özellikle sağlık eğilimi, ruhsal rahatsızlıklar arasında. ILO: Çalışanlar, psikososyal risk çalışanlarına karşı hasta ve yakınlarından Sindirim sistemi problemleri, iştah ve yönetim sürecine dahil edilmeli gelecek şiddet eylemlerine karşı gerekli ani kilo değişikliği, cilt rahatsızlıkları, ILO’nun “Managing work-related önlemlerin alınması yorgunluk, kalp-damar, kas-iskelet psychosocial risks during the Covid-19 Evden çalışmanın yaygınlaştığı, sistemi rahatsızlıkları, baş ağrısı ve 4. pandemic” çalışması, işletmeler çocukların okul ve kreşlere gidemediği diğer ağrılar da fiziksel rahatsızlıklar için Covid-19 pandemi sürecinde ve evde yaşlıların korunması endişeleri olarak sıralanabilir. Keza alkol, tütün ve psikososyal risklerin yönetiminde çok gölgesinde iş-yaşam dengesinin uyuşturucu kullanımında artış riski de yararlı bir rehber. ILO Rehberi’ne yeniden düzenlenmesi, esnek çalışma söz konusu. Psikososyal risklerin yoğun göre, öncelikle riskler ve tehlikeler biçimlerinin genişletilmesi olduğu iş ortamında işe odaklanmalar, iş tanımlanmalı. Bunları önleme ve kontrol Ekonomik daralmanın neden performansı ve iş verimliliği de düşüyor, 5. tedbirleri geliştirilmeli ve uygulanmalı. olduğu iş ve gelir kayıpları ve gelecek işten kaytarmalar, üretim hataları ve iş Hepsinden önemlisi, tüm çalışanlar/ kaygılarına karşı iş güvencesi veya kazaları artabiliyor. temsilciler, bu sürece dâhil edilmeli ve çalışanın korunması yöntemlerinin aktif katılımları sağlanmalı. değerlendirilmesi Pandemi süreci, işveren Yeni normalde yönetimde güçlü ve İşletmede çalışan katılımıyla yapılacak 6. markasını yükseltmek için etkili bir liderliğin sergilenmesi tehlike ve risk analizi sonrasında Açık iletişim, doğru, gerekli ve önemli bir fırsat psikososyal risklerin ve ruhsal 7. zamanında bilgilendirme ve her problemlerin önlenmesi ve hafifletilmesi İşte pandemi süreci ve yeni normal, seviyede şirket içi eğitimlerin yapılması için ILO Rehberi, önerilerini 10 başlık işveren ve yöneticilere bu riskleri Sağlığa zararlı alışkanlıklarla mücadele altında topluyor. 8. değerlendirerek ve önleyerek üretimde ve sağlıklı yaşamın teşviki hata ve kayıpları gidermede, çalışanların 1. Fiziksel iş ortamının, mesafe, temizlik, 9. Çalışanlara sosyal destek ve pozitif iş ruh-beden sağlığını ve refahını artırmak hijyen, havalandırma ve kişisel koruyucu ortamının sağlanması suretiyle işveren markasını yükseltmede ekipmanların uygun hale getirilmesi 10. Psikososyal desteğin, işle ilgili stres çok önemli fırsat sunuyor. İşverenler- 2. Başta sağlık sektörü olmak üzere iş ve akıl sağlığı problemlerini önlemeye yöneticiler, etkili bir psikososyal risk yükünün, iş dağılımının, iş programının yönelik yeterli desteğin sağlanması yönetimi ile çalışanlarıyla duygusal yeni normale göre düzenlenmesi ve bağı hiç olmadığı kadar güçlendirebilir, iş stresi ile başa çıkma yöntem ve Psikososyal riskleri etkili ve güçlü kurumlarını potansiyel çalışanlar uygulamalarının teşviki bir liderlikle iyi yöneten işletmeler, için de tercih edilir bir markaya 3. Pandemi sürecinde artma eğilimi yeni normalde “işveren markası”nı dönüştürebilirler. gösteren fiziksel ve psikososyal şiddet güçlendirecektir.

19 GÜNCEL İŞ HUKUKU Prof. Dr. Erdem Özdemir*

Pandemi süreçleri ve güncel hukuki sorunlar [email protected]

Covid-19 pandemi süreçleri, Covıd-19 sürecinde işverene tek taraflı ücretsiz izin beraberinde önemli tartışmaları da verme yetkisi tanıyan hükümler isabetli olmadı. Ücretsiz getirdi. İK profesyonelleri bu dönemde hem olayın psikolojik boyutunu hem izin uygulaması, işçilik hakları bakımından ileride de hukuksal boyutunu yönetmek tartışmalar doğurabilir. durumunda kaldılar. “Kısa Çalışma” denetimleri başladı Bize göre işverene tek taraflı ücretsiz işverenin fesih için İş Kanunu m.25 II Pandeminin başlamasıyla birlikte kısa izin verme yetkisi tanıyan hükümler dışında bir haklı nedeninin veya İş çalışma uygulamasında değişiklik ve isabetli olmadı. Yapılması gereken, Kanunu m.18 anlamında geçerli bir düzenlemeler yapıldı. Bu döneme kısa çalışmadan yararlanma koşullarını nedenin mevcut olması gerekir” (7244 kadar deyim yerindeyse “atıl” olan kısa esnetmek ve konuyu tamamen kısa Sayılı Kanun Uyarınca İşverenin İşçiyi çalışma hükümleri, bir anda son derece çalışma içinde düzenlemekti. Ancak Ücretsiz İzne Çıkarma Yetkisi ve Sınırları dinamik bir yapı kazandı. Milyonlarca bu yapılmayarak işverene tek taraflı İzmir Barosu İş ve Sosyal Güvenlik işçi için kısa çalışma başvurusunda ücretsiz izin verme gibi, iş hukukumuza Hukuku Komisyonu Özel Sayısı, Haziran bulunuldu. Bu dönemlerde ise, kısa yabancı bir durum yaratıldı. İşverenin 2020, 96). Ancak ücretsiz izni Covid-19 çalışmaların denetim süreçleri başladı. ücretsiz izin verme yetkisini, kanunda süreçlerine özgüleyen ve bununla İdarenin önümüzdeki günlerde açıkça sınırlandırılmamakla birlikte, sınırlı yorumlayan iş hukukçuları da denetim süreçlerini yaygınlaştıracağını kanunun amacı ile uyumlu kullanılması var. Yargının yaklaşımının ne olacağını görüyoruz. Bu dönemde işverenleri, gerektiğini düşünüyoruz. Yani kural, kestirmemiz güç görünüyor. Ortaya yayınlarımızda, sosyal medyada ücretsiz izinde buna yol açan pandemi çıkacak sonuçlar gerçekten önemli; ve hukuki mütalaalarımızda kısa süreçleri olmalı. Yine, bu kapsama kısa eğer ücretsiz izne çıkarılma uygulaması çalıştırmayla işçinin fiili çalıştırılma çalışmadan yararlanamayan çalışanlar haksız kabul edilirse, çalışanların olgusu konusunda çelişkili girmeli. Yani kişinin kısa çalışmadan kendilerine eşit davranılmadığından davranmamak noktasında uyardık. yararlanma hakkı varsa, öncelikle bu hareketle, yoksun kaldıkları ücretlerini Ancak ne yazık ki, birçok işveren kapsamda yararlandırılmalı. talep etmeleri de gündeme gelebilir. hem kısa çalışma uygulamasından Pandemi süreçleri dışında Ücretsiz izin uygulaması, işçilik hakları yararlandı hem de bildirimlerine aykırı bakımından da ileride tartışmalar olarak işçileri çalıştırdı. Bu durum da ücretsiz izin uygulamasına başvurulabilir mi? doğuracak gibi görünüyor. Özellikle denetimlerde ortaya çıkacak. Aykırılık bu sürelerin işçinin kıdeminden sayılıp durumunda olan işverenler bunun Ücretsiz iznin, geçerli feshin bir sayılmayacağı açık değil. Genel olarak bedelini ödemek durumunda kalacak. alternatifi olarak kullanılabilmesi ise yargının bugüne kadarki yaklaşımı, ayrı bir tartışma konusu. Meslektaşımız ücretsiz izin sürelerini kıdemden Ücretsiz izin ve yarattığı Dr. Erhan Birben’e göre, “…ücretsiz hukuki sorunlar dışlamak yönünde oldu. Yargıtay, uzun izne çıkarma yetkisinin 1. fıkradaki fesih süren hastalık gibi durumlarda da Ücretsiz izin konusu, beraberinde teknik yasağı ile birlikte düşünülmesi ve iş ve hukuki problemleri getirdi. Bunun sözleşmesinin feshi bakımından haklı özellikle pandemi ile sınırlı biçimde veya geçerli bir nedenin mevcut olması “Fesih yasakları, uygulanıp uygulanmayacağı, örneğin halinde, işçinin işveren tarafından gereğinden fazla uzadı. belirli çalışanları cezalandırmak veya ücretsiz izne çıkarılabileceği kabul Bu durum, performansından memnun olunmayan edilmeli. Bu nedenlerle, ücretsiz izne çalışanları uzaklaştırmak için bir yöntem çıkarma işleminin geçerli sayılabilmesi İK yönetimlerini olarak kullanılıp kullanılmayacağı için işçi çıkarmanın bu üç aylık sürede adeta bloke etti.” tartışma konusu oldu. yasaklanmış olması dikkate alınarak,

20 *PERYÖN 25. Dönem Yönetim Kurulu Hukuk Temsilcisi - Marmara Üniversitesi Huk. Fak. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Öğr. Üyesi PY - EKİM

raporlu olan sürenin yasal ihbar süresi + 6 haftasını kıdemden sayıyor. Ancak “KVKK’da bir değişiklik yapılması gerektiğini burada işçinin tamamen iradesi dışında, işverence alınan bir karara dayanılarak düşünüyoruz. Sağlık verilerinin işlenmesi konusunda, uygulanan bir izin olduğundan bunun ‘kanun’ da bir işleme gerekçesi olarak öngörülmeli.” kıdemden sayılmasının isabetli olacağı görüşündeyiz. Bu düşüncenin birçok meslektaşımız tarafından paylaşıldığını Ancak yargının bu gibi uyuşmazlıklarda uygulamadaki hatayı gidermelerinde görüyoruz. düşüncemizi paylaşıp paylaşmayacağını yarar var. bilmiyoruz. Bu hafta tebliğ sunduğumuz Fesih yasağına aykırılığın Borçlar Hukuku online konferansına Pandemi süreçleri ve KVKK yaptırımı: Özellikle haklı katılan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi fesihlerin riskli hale gelmesi Pandemi süreçleri kişisel verilerin Başkanı Dr. Seracettin Göktaş, daireyi korunması hukuku bakımından da 7244 sayılı Torba Kanunla, İş Kanunu bağlamamakla birlikte kendi kişisel önemli tartışmaları beraberinde getirdi. kapsamında olan veya olmayan her fikrinin, yasağa aykırılıkta doğrudan Nitekim işe giriş ve çıkışlarda, hatta türlü iş veya hizmet sözleşmesi, 17 feshin geçersizliği olması gerektiğini ziyaretçiler için HES kodu uygulaması, Nisan 2020’den itibaren üç ay süreyle ifade etti. ateş ölçme uygulaması, Covid-19 ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ilgili bildirimler ve duyurular KVKK haller ve benzeri sebepler dışında İkale fesih yasağı kapsamında mı? bakımından da güncel tartışmalar işveren tarafından feshedilemeyeceği başlattı. Kanaatimiz bu süreçlerin genel yönünde düzenleme yapıldı. Sonra, Fesih yasaklarının kapsamına giren sona olarak “ölçülülük ilkesi” dikkate alınarak işten çıkarma yasağı süresi 17 Eylül’e erme durumları da ayrı bir tartışma yürütülmesi. Burada iş yeri hekimliği kadar uzatıldı ve 3’er aylık sürelerle 30 konusu oldu ve ikale tartışmaları kanalıyla bunların yönetilmesi en uygun Haziran 2021’e kadar uzatılabilmesi için gündeme geldi. Bize göre, ikalenin yöntem gibi görünüyor. Ancak her ne Cumhurbaşkanı’na yetki verildi. Fesih fesih yasağı kapsamında olmadığı son kadar süreci hekimlik düzeyinde tutmaya yasakları da ne yazık ki gereğinden derece açık. İkale teknik olarak tek çalışsak ortaya çıkan sonuçlardan, fazla uzadı. Pandeminin yarattığı şok taraflı olarak sözleşmenin feshi değil. işlem yapacak İK profesyonellerinin de sürecinde 2-3 ay bu yasakları makul Buna karşılık İŞKUR’un yetkililerinin haberdar olması gerekiyor. Buna göre görmek mümkün olabilirdi. Ancak, bu bunu fesih yasağı kapsamında söz konusu uygulamalar bakımından, süre aşıldı ve daha ne kadar devam gördüklerini belirten bazı yorumlar aydınlatma da yapılarak kişinin “açık edip uzatılacağına ilişkin bir tahmin sosyal medyada paylaşıldı. Özellikle rızasının alınması” isabetli ve güvenli yürütmek zor. Ancak bu yasaklar, İK hukukçuluk vasfı olmayan bazı bir yöntem olarak görünüyor. Yine yönetimlerini deyim yerindeyse “bloke” danışmanlar veya danışman firmalar bu verilerin tutulma amacı dikkate etti. Uyumsuz, disiplinsiz çalışanları “çıkış yapılamayacak kodlar” gibi açıkça alınarak saklanması ve silinmesi de işten çıkarmak mümkün değil. Ancak hukuka aykırı başlıklarla kamuoyunu gerekiyor. Esasen KVKK’da bir değişiklik disipliner yaptırımlar uygulanabiliyor. yanlış yönlendirdiler. Böylece bu yapılması gerektiğini de düşünüyoruz. Yine haklı fesih süreçlerinde de hatalı yaklaşımın adeta meşruiyet Sağlık verilerinin işlenmesi konusunda, işverenlerin karşısına büyük bir risk kazanmasına neden oldular. Bu konuda “kanun” da bir işleme gerekçesi olarak çıkıyor. ilgili kurumların açıklama yaparak öngörülmeli. İşveren mahkemede haklı feshini kanıtlayamaz ise ne olacak? Bu gibi bir durumda, acaba Mahkeme, “Fesih haksız fakat geçerlidir” diyebilecek mi? Yoksa, fesih yasaklarına aykırılıktan (geçerli fesih yasak kapsamında olduğundan) doğrudan işe iadeye mi karar verecek? Bize göre fesih yasaklarının yaptırımı İPC olarak düşünülmeli. Kanunda buna açık bir hukuki yaptırım öngörülmediğinden, yasağa aykırılık kategorik olarak işe iade sonucunu doğurmamalı. Nitekim meslektaşımız Prof. Ömer Ekmekçi de bu yönde görüş belirtti (Covid döneminde fesih yasağı, kapsamı ve yasağa aykırılığın hukuki sonuçları, Covid-19 Salgınının Hukuki Boyutu, XII Levha yay., İstanbul 2020).

21 ARAŞTIRMA

PERYÖN - EXECUTION PARTNERS iş birliğiyle hazırlanan “Türk İş Dünyasında Psikolojik Sermaye Türk İş Dünyasında Araştırması”, ülkemizdeki yöneticilerin pandemi sürecindeki Psikolojik Sermaye tutumları ve psikolojik sermayelerine ilişkin önemli sonuçları ortaya çıkardı.

PERYÖN - Execution Partners iş birliğiyle Üyesi Betül Çorbacıoğlu liderliğinde “Umut” ve “İyimserlik” başlıklarında hazırlanan “Türk İş Dünyasında Psikolojik yapılan araştırmanın, “Umut”, “Öz kendilerini, gözlemledikleri diğer Sermaye Araştırması”, ülkemizdeki Yeterlilik”, “Yılmazlık” ve “İyimserlik” yöneticilere göre yüzde 10’dan büyük yöneticilerin pandemi sürecindeki olmak üzere dört ana kategoride farkla “daha iyi” değerlendiriyorlar. tutumları ve psikolojik sermayelerine gerçekleştirildi. Çalışmanın Covid-19 “Yılmazlık” ise daha düşük seviyede ilişkin önemli sonuçları ortaya çıkardı. dönemine ilişkin sonuçlarına göre, üst seyrediyor. PERYÖN 25. Dönem Yönetim Kurulu düzey yöneticiler (C-suite), özellikle

Covid-19 döneminde, iş dünyasının “zorluk yaşadığı” alanlar

%16 %13 %9 %45 %26

Bilinen Çalışan-ebeveyn-eş Ekibi Öncelikleri referansların gibi rollerin Odaklanamamak yönlendirmek belirleyememek yok olması çakışması

araştırmanın sonuçlarına Covid-19 sürecinde göre, C-suıte üst düzey çalışanların kendilerini yöneticilerin, özellikle en çok geliştirdikleri “umut” ve “iyimserlik” başlıklarında kendilerini konular daha iyi gördükleri, Adaptasyon “yılmazlık” başlığında ise göreceli olarak daha Belirsizliği Yönetmek düşük değerlendirdikleri gözlemlendi. Ekip Çalışması Dijitalleşme Çeviklik

22 PY - EKİM

Türk iş dünyası, “bilinen referansların yok olması” nedeniyle Covid-19 sürecinde zorluk yaşadığını belirtti.

Pandemide en önemli alışverişi yapabileceği kişilere ihtiyacının 30-40 yaş aralığı takip ediyor. da arttığını ortaya çıkardı. Katılımcıların deneyim: Belirsizlik çoğunluğu, bu konuda destek alabileceği “İş yaşamının ‘geleceğine’ insanlara sahip olduğunu belirtti. Yüzde 62’si tepe yöneticilerden oluşan ışık tutuyor” 127 katılımcının yer aldığı araştırmada; Fonksiyon bazında sonuçlara Türk iş dünyası, Covid-19 sürecinde bakıldığında; psikolojik sermaye Araştırmayı değerlendiren PERYÖN açık ara farkla “bilinen referansların yok konusunda genel yönetim Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz, olması” nedeniyle zorluk yaşadığını fonksiyonlarında yer alan yöneticilerin, “Psikolojik sermaye konusunda literatür belirtti. Değişim sürecine ilişkin ticari operasyonlar ve destek taraması yoluyla derlenerek oluşturulan deneyimlerini paylaşan katılımcıların fonksiyonlarına göre daha düşük bu çalışma, bütünsel ve özgün bir yüzde 62’si değişim yönetimine hazır ölçüldüğünü gösteriyor. endeks sunuyor. Çalışma, iş yaşamının olduğunu belirtti. Katılımcıların bu Yaş bazında ise; yaşın artması ile geleceğini öngörme konusunda bizlere süreçte yaşadığı en önemli deneyim ise psikolojik sermaye arasında doğru orantı önemli ip uçları veriyor. Bu endeks yüzde 71 ile “belirsizlik” oldu. olduğu görülüyor. Psikolojik sermaye sayesinde, araştırmanın yıllar içinde açısından, 50 yaş üzeri katılımcıların en tekrarlanması ve her kuruluşun kendi Araştırma, pandemi kaynaklı evden yüksek değere sahip olduğu görülürken, ölçümlerini Türkiye ortalamasıyla çalışma modeliyle birlikte, insanların fikir bunu sırasıyla ile 40-50 yaş aralığı ve karşılaştırması da mümkün olacak” dedi.

Araştırmadan önce çıkanlar

%53 Pandemide stres, pandemi öncesine göre ortalama düzeyde seyretti.

%60 Kurumların iş modellerinin değişmesi gerektiğini düşünüyor.

%60 Performans baskısını yoğun olarak hissetti.

%72 Senaryo planlaması yapıyor.

%73 Hedefleri doğrultusunda ekiplerini hizalayabildiğini düşünüyor.

23 ÇEŞİTLİLİK

Geleceğin kadın liderleri, var olmadan yok olmak üzere

Lean In ve McKınsey & Company “Women ın Workplace 2020” (İş Yerinde Kadınlar 2020) raporuna göre, ABD’de çalışan kadınların dörtte biri, Covıd-19 sürecinden sonra daha az stresli ve daha az maaşlı bir işe geçmeyi veya işten ayrılmayı planlıyor. Araştırmaya göre çalışan anneler, çalışan babalara kıyasla pandemi döneminde ev işlerinin ve çocuk bakımının çoğundan üç kat daha fazla sorumlu.

Lean In ve McKinsey & Company “Women in Workplace 2020” (İş Pandemide Yerinde Kadınlar 2020) raporunu çalışan kadınların yayınlandı. Covid-19 sürecinin de ele alındığı rapora göre, ABD’de her dört en büyük sorunları kadından biri, salgının etkisiyle daha • Ev işlerinin paylaşımı: yaşadığına da değiniyor. Covid-19’un az stresli ve daha az maaşlı bir işe Kadınların yalnızca yüzde 44’ü siyahi kadınların iş yaşamında halihazırda geçmeyi veya işten ayrılmayı düşünüyor. ev işlerini eşleriyle eşit şekilde karşılaştığı engelleri daha da artırdığını Facebook’un Operasyon Direktörü ve bölüştüğünü düşünüyor. Kadınlar, ifade eden raporda, tekrarlanan ırkçı Lean In Kurucusu Sheryl Sandberg, erkeklere göre ev işlerinden üç kat şiddet olaylarının yükünün de siyahi araştırmayı, “Şimdiye dek görülmüş en daha fazla sorumlu. kadın çalışanların omzuna bindiği endişe verici rapor” olarak tanımladı. belirtiliyor. Pandemi sürecinde çeşitli şüphelerin • Çocuk bakımı: oluştuğuna ve bu araştırmayla beraber 10 yaşından küçük çocuklu çalışan şüphelerin belgelendiğine vurgu kadınların yüzde 76’sı için en Türkiye’de kadınlar, yapan Sandberg, “Covid-19’un, iş büyük zorluklardan biri, çocuk gücündeki kadınlar için sağladığımız bakımı. erkeklere göre dört kat ilerlemeyi geriletmesi riskiyle karşı fazla ücretsiz iş yapıyor karşıyayız. ABD’de şirketler halihazırdaki • İş performansının olumsuz veya gelecekteki kadın liderleri değerlendirilmesi kaygısı: Birleşmiş Milletler Kalkınma kaybetme noktasında” dedi. Kadınların Kadınlar, erkeklere göre, iş Programının (UNDP) desteğiyle erkeklerden daha yüksek bir performans performanslarının olumsuz KONDA’nın Ağustos 2020’de standardına tabi tutulduğunu ve değerlendirilmesinden iki kat daha yayımladığı, Türkiye’de salgın buna göre terfi ettirildiğini hatırlatan fazla endişe duyuyor. koşullarında bakım ekonomisini ele Sandberg, “Çocuklarımız okula giderken alan saha araştırmasına göre kadınlar mümkün olanın, çocuklarımız evde erkeklerden dört kat daha fazla eğitim görürken mümkün olmadığını Salgın sebebiyle okulların ve ücretsiz emek harcıyor. Okulların anlamalıyız” ifadesine yer verdi. bakımevlerinin kapalı kalması bu sorunu kapanması, hane tüketim mallarına daha da derinleştiriyor. Araştırmaya ve ev ve bakım hizmetlerine talebin Kadınlar kariyerlerini göre anneler, babalara göre Covid-19 artması, hane içi emekte görülmemiş bırakmayı düşünüyor krizi süresince ev işlerinin ve çocuk bir artışa neden olurken, erkeklerin Rapor, ABD’de birçok kadının işte ve bakımının çoğundan üç kat daha fazla yaklaşık dört katı ücretsiz iş yapan evdeki ağır yükü sebebiyle tükenmişlik sorumlu. Ayrıca anneler, babalara göre, kadınlar, bu yükün çoğunu üstlendi. yaşadığını ortaya koyuyor. Bu nedenle pandemi sırasında bakım sorumlulukları Kadınların toplam iş yükü de (hem daha fazla çalışan annenin iş yaşamı nedeniyle iş performanslarının olumsuz ücretli hem de ücretsiz çalışmayı dışında kalma ihtimalini gözler önüne değerlendirilmesinden iki kat daha fazla kapsar şekilde), erkeklerin iş seriyor. Araştırmaya göre önceki altı endişe duyuyor. yükünden daha fazla. Araştırmaya yıla kıyasla ABD’de, 2020’de ilk kez iş Siyahi kadınlar daha göre çalışan kadınlar açısından, gücünden ayrılmayı düşünen kadınların çok etkilendi (özellikle fiilen işyerinde çalışmaya oranı erkeklerden daha yüksek. Bu artış, devam edenler) toplam çalışma büyük ölçüde kadınların karşı karşıya Öte yandan rapor, siyahi kadınların süresi günde 10 saatten fazla. kaldığı bakım krizinden kaynaklanıyor. beyaz kadınlara göre daha fazla zorluk

24 PY - EKİM

Covıd-19 en çok Dünyada her 8 ülkeden yalnız 1’i tedbir aldı kadınları etkiledi 206 ülke ve bölgede 2 bin 500’ün BM Kadın Birimi ve BM Kalkınma üzerinde tedbirin incelendiği Programı tarafından hayata geçirilen çalışmaya göre dünyada her sekiz Covid-19 Küresel Toplumsal Cinsiyet ülkeden yalnızca biri kadınları salgının Müdahalesi İzleme Aracı” sonuçları sosyal ve ekonomik etkilerine karşı açıklandı. Buna göre kadınların sosyal koruyacak tedbirler aldı. 42 ülkede koruma ve istihdam gibi ihtiyaçları, ise Covid-19’la mücadele kapsamında salgın döneminde büyük ölçüde ihmal toplumsal cinsiyete duyarlı hiçbir edildi. BM Kadın Birimi İcra Direktörü tedbire hiç tedbir alınmadı. güvenliğinin artırılması hedefleniyor. Phumzile Mlambo-Ngcuka konuya Araştırmanın diğer sonuçları işe şöyle: • Ülkelerin üçte birinden daha azı ilişkin açıklamasında “Covid-19 salgını • Yalnızca 25 ülke, kadınlara ve ücretsiz bakıma yönelik teşvikleri çok açık bir şekilde en çok kadınları kız çocuklarına yönelik şiddetle desteklemek ve çocuklar, yaşlılar etkiledi. Bir kısmı kendilerini istismar mücadele, ücretsiz bakım desteği veya engelli bireylere yönelik bakım eden kişilerle aynı evde kapalı kalarak ve kadınların ekonomik güvenliğinin hizmetlerini güçlendirmek için ev içi şiddete maruz bırakıldı, bir kısmı güçlenmesini kapsayan tedbirleri çalışıyor. ev ve toplumda ücretsiz, bir kısmı hayata geçirdi. ise sosyal güvencesi olmayan işlerde • Tüm şiddet tedbirlerinin yaklaşık çalıştı” dedi. • Ülkelerden 48’i kadınlara ve kız yüzde 32’si ve tüm ücretsiz bakım çocuklarına yönelik şiddetle tedbirlerinin yüzde 49’u Avrupa’da bağlantılı hizmetleri ulusal ve yerel alındı. Covid-19’la müdahale planlarının • Kadınların ekonomik güvenliğini ayrılmaz bir parçası olarak görüyor. artırmaya yönelik tedbir sayısı • 85 ülkede yalnızca 177 tedbirde bakımından Amerika kıtası ilk sırada doğrudan kadınların ekonomik yer aldı. Amerika’yı Afrika izledi.

Öğrenci dostu tesise PERYÖN Güney Marmara Şubesi’nden ziyaret

PERYÖN Güney Marmara Şubesi Güney Marmara Şubesi olarak iş Yönetim Kurulu Üyeleri, dernek birliğini sürdürmekten memnuniyet Daha çok üyelerinden Trio Yaşam Merkezi’ni duyulacağını belirtti. ziyaret etti. Ziyaret esnasında yönetim kadın girişimci için… kurulu üyelerine, Trio Yaşam Merkezi Trio Yaşam Merkezi özellikle öğrenciler Genel Müdürü Nurettin Yalçınsu için oluşturulmuş, spor salonundan “İş Dünyasında Kadın İletişim Ağı” ile Kurumsal İletişim ve Pazarlama zincir restoranlar, marketten kafelere projesinin ilk arama konferansı Sorumlusu Selin Yılmaz eşlik etti. Tesis dek farklı ihtiyaçların karşılanabildiği 1 Ekim 2020’de gerçekleştirildi. gezisinin ardından yönetim kurulu kapsamlı bir yaşam merkezi. PERYÖN Konferansta, kamu ihalelerinde daha üyeleri, düzenlenen kahvaltıda tesis Güney Marmara Şubesi ile birçok fazla kadın girişimcinin yer alabilmesi yöneticileriyle sohbet ettiler. Ziyaretin organizasyonda iş birliği yapan Trio, amacıyla TBMM’ye sunulması ardından PERYÖN Güney Marmara aynı zamanda, Bursa’ya üniversite planlanan yasa önerisi tartışıldı. Şubesi Yönetim Kurulu Başkanı okumak üzere taşınan öğrencilere STK temsilcileri, banka, kamu ve Barış Gül, Trio Yaşam Merkezi’ne farklı konseptlere sahip yurt seçeneği akademisyenlerin yasa önerisine teşekkürlerini sundu. Gül, PERYÖN sunuyor. ilişkin görüşleri alındı. “İş Dünyasında Kadın İletişim Ağı” Türkiye Kadın Girişimcileri Derneği (KAGİDER) koordinatörlüğünde KAİSDER ve BUIKAD paydaşlığında yürütülüyor. Proje, çalışan kadınların gerekli bilgilere ve iş pazarlarına ulaşmaları için etkin bir iletişim ağı içerisinde yer alarak kapasitelerini geliştirmeleri hedefini taşıyor.

25 PERYÖN ÖZEL HABER

Çeyrek asırlık yolculuk, güçlenerek sürüyor

İnsan kaynakları alanında, bölgedeki iş yaşamının ihtiyaçları doğrultusunda 1994’te örgütlenen ve 1995’te resmen kurulan PERYÖN Ege Şubesi, 25. yılını kutluyor. Kurucu Başkan Arif Dorum’un girişimi, dönemin PERYÖN Genel Başkanı Cengiz Coşkun ve PERYÖN Onursal Başkanı Ferhat Şenatalar’ın destekleriyle göreve başlayan şube, bugün kurumsal ve bireysel 225 üyesiyle Ege Bölgesi iş ve yönetim dünyasına katkı sunuyor. PERYÖN Ege Şubesi Başkanı Serdar Kalaycıoğlu, dünden bugüne şubenin gelişimini yazdı.

rakamlarla peryön ege’nin 25 yılı

• 17 kongre • 500’den fazla konuşmacı • 3 bin katılımcı • 12 yuvarlak masa toplantısı • Yüzlerce eğitim, seminer • 800 üye

Serdar Kalaycıoğlu PERYÖN Ege Şubesi Başkanı Kurulduğu yıl olan 1995’te 110 üyeye ulaşan derneğimiz, bugün 109’ü kadın, PERYÖN Ege Şubesi olarak değerler Şener, Dr. Barbaros Kon’un yürüttüğü 71’i erkek olmak üzere 180 bireysel ve ve odak alan çalışmalarımıza bağlı bu değerli görevde bulunmaktan gurur 45 kurumsal, toplam 225 aktif üyesiyle kalarak gönüllülük esasıyla 25 yılı ve mutluluk duyuyorum. Bu nedenle insan yönetimi yolculuğunu sürdürüyor. geride bıraktık. Kurucu Başkanımız Arif öncelikle şubemize, kurucularımıza, 25 yılda toplam 800 üyeye ulaştık. İzmir, Dorum ile başlayan ve sırasıyla; Semih üyelerimize ve tüm gönüllülerimize Manisa, Aydın, Denizli, Uşak, Muğla’da Ekin, Kartal Tolga, Okan F. Sezer, Özer şükranlarımı sunuyorum. aktif olarak faaliyetlerimizi yürütüyoruz.

PERYÖN Ege Şube - İlk Yıllık Kongre Divanı

PERYÖN Ege Şubesi 1. Dönem Yönetim Kurulu Cengiz Coşkun ilk kongremizde Ferhat Şenatalar ilk kongremizde

26 PY - EKİM

Ege’de iş ve yönetim Müdürlükleri tarafından düzenlenen Gençleri destekliyoruz yaşamının vazgeçilmez İstihdam Fuarları’nın organizasyon unsuru haline geldik komitesinde aktif rol aldık. Bölgemizdeki Genç iş gücü ve üniversite öğrencileri, iş yaşamının sesi olduk. her zaman önem verdiğimiz başlıklardan 25 yılda, üye ve gönüllülerimizle biri oldu. Bu kapsamda bölgemiz Faaliyet alanımızda bulunan beraber, şubemizin yönetiminde yer üniversitelerinde çok sayıda seminer şirketlerin yöneticilerinin etkinlik ve alan tüm çalışma arkadaşlarımızla güç düzenledik; eğitim ve toplantılarla fuar programlarına dahil olmaları, birliği yaparak, bölgemiz iş dünyasının binlerce öğrenciye ulaştık. konuşmacı olarak yer almaları için gerekli geleceğine katkı sunduk. Çeyrek asırda, çalışmaları yaptık. Böylece iş dünyasının Son beş yıldır, devam eden ve bu yıl yüzlerce kişisel gelişim çalışması, mesleki profesyonelleri ile potansiyel iş gücünü “Pusulam” adını verdiğimiz “Mentor- eğitimler, iş dünyasının nabzını tutan buluşturduk, farklı kitlelere birbirini Mentee Gelişim Programı” ile birçok kongreler, staj programları gibi pek çok anlama, tanıma fırsatı sunduk. üniversite öğrencisini, iş dünyasından projeye imza attık. profesyonellerle buluşturduk. Gençleri, Gönüllülük esasıyla yürüttüğümüz İzmir İşkur İl Müdürlüğü ile iş birliği mezuniyet sonrasında da yalnız projelerimizde onlarca sponsorun yaptığımız üç istihdam fuarı sonrası, İzmir bırakmayarak, onları yeni başlayan kariyer desteğini almayı başardık. Dünden Valiliği tarafından “Teşekkür Belgesi” ile yolculuklarında destekledik. onurlandırıldık. bugüne görev alan tüm yönetimlerin Dünden bugüne, görev alan tüm çabaları sayesinde, bölgemizde iş ve Pandemide hız kesmedik başkanlarımız, bayrağı teslim ederken yönetim yaşamının vazgeçilmez unsuru bilgi ve deneyimlerini sunmaktan hiçbir Covid-19 sürecinde de evlerimizden haline geldik. zaman çekinmediler. Kendilerine teşekkür çalışmaya devam ettik. Pandeminin ediyor, şubemize nice 25 yıllar diliyorum. Ege Genç İş İnsanları Derneği (EGİAD), başından itibaren, hız kesmeden üye Smyrna İş Kadınları Derneği, Yeniden ve gönüllülerimize ulaştık. Biz hareketi, TurkishWIN gibi birçok sivil Bu kapsamda “Perşembe toplum örgütü ile ortak projeler yürüttük. Sohbetleri” adını verdiğimiz İzmir, Aydın, Denizli, Manisa illerinde online buluşmalarımızı, 18 değerli valilerimiz başkanlığında toplanan hafta boyunca kesintisiz İl İstihdam Kurulları’na katılım gösterdik. gerçekleştirdik. Bu kurullarda, mesleki ve teknik konularda Yine aynı dönemde, diğer STK’larla beraber görüşlerimizi üyelerimize yönelik açıkladık, kararlara katkı sunduk. beş webinar eğitim ve Önce Manisa ve daha sonra Mersin, seminerini ücretsiz olarak Denizli ve İzmir olmak üzere İşkur İl sunduk.

Ege Şubesi’nin kuruluş öyküsü

diyerek İstanbul’da, PERYÖN Genel 1995-1997 dönemi sonuna Başkanı Cengiz Coşkun ve 2012’de gelindiğinde Ege’nin tüm illerinden 110 kaybettiğimiz değerli iş insanı, PERYÖN üyemiz olmuştu. Onursal Başkanı Ferhat Şenatalar ile 25 yıl sonra, o günlere dönüp temas kurduk. PERYÖN’ün ilk şubesi baktığımızda yola çıktığımız tüm olmak istediğimizi dile getirdik. Hemen arkadaşlarımızın ne çok emek verdiğini İzmir’e gelerek bize destek oldular. görebiliyoruz. O dönem maddi-manevi İlk toplantılarımızı Bornova’da Çınar her türlü fedakarlığı yapan, şu an Arif Dorum Cafe’de yapıyorduk. Mart 1995’te aramızda olan ya da kaybettiğimiz, PERYÖN Ege Şubesi Kurucu Başkanı PERYÖN’ün ilk şubesini kurduk ve aktif iş yaşamını sürdüren/sürdürmeyen Tarakçıoğlu İş Hanı’nda küçük bir ofis tüm üye ve gönüllülerimize, PERYÖN “Temmuz 1994… İzmir’de 17 kiralayarak faaliyetimize başladık. Ege Şubesi’nin 25. yılını idrak ederken meslektaşımla bir araya geldik. İnsan sonsuz minnetlerimi sunuyorum. 15 Nisan 1995’te ilk genel kurulumuzu kaynakları profesyonelleri olarak Bayrak, artık genç üyelerimiz ve İzmir Fuarı Sarmaşık Düğün Salonu’nda artık dernekleşmek gerektiğine gönüllülerimizde… Kalplerimiz ve gerçekleştirdik. Çok kısa bir sürede 82 inanıyorduk. Amacımız Ege Bölgesi için desteklerimiz onlarla... üye gönüllüye ulaşmıştık. bağımsız bir insan kaynakları yönetim İyi ki varlar! Hep var olsunlar! derneği kurmaktı. Bu toplantıda, ben İlk kongremizi de 1997’de, büyük bir ve dört arkadaşım ‘kurucu’ olarak başarıyla, Ege Üniversitesi’nde kalabalık Sevgi ve Saygılarımla…” seçildik. ‘Birlikten kuvvet doğar’ bir katılımla gerçekleştirdik.

27 STRATEJİK İK Deloitte sponsorluğunda hazırlanmaktadır. Cem Sezgin

Sanal ekip dinamikleri için

Ortak - Deloitte Danışmanlık pratik ipuçları [email protected]

Uzaktan çalışma konusunda bilgi ve deneyimimiz arttı Artık iş dünyası için sanal çalışma modelleri ciddi bir seçenek, birçok ancak sorunlar devam ediyor. Sanal çalışmayı birlikte kurum için öne çıkan bir tercih. O oynadığımız bir oyun olarak düşünelim. Bu oyuna halde yapmamız gereken, bunu sağlıklı katılan herkes (yönetim, çalışanlar, müşteriler) aynı şekilde kalıcı kılmak, doğru kurguları tasarlamak ve bunları akılcı bir plan fırsatlara sahip olur ve aynı kurallara uyarsa, çok daha ile hayata geçirmek. İşte bu kurgunun adil ve keyifli bir oyundan bahsedebiliriz. Tabii ki oyun tam kalbinde “sanal ekip dinamiklerini alanı, şirket dışına taştığında oyun daha karmaşık bir yönetmek” yer alıyor. Peki, burada başarının sihirli bir formülü var mı? hale gelebiliyor. Ancak yine de kurum içinde oyunun Öncelikle kendimize dört basit soru kurallarını belirlememiz zor değil. soralım:

NEREDE? aynı kurallara uyarsa, çok daha adil ve stillerine, deneme – yanılma sürecine Uzaktan ama aslında şirketten uzak keyifli bir oyundan bahsedebiliriz. Tabii bırakılmayacak kadar hassas bir konu. herhangi bir yerden ziyade “evden”. ki oyun alanı, şirket dışına taştığında oyun daha karmaşık bir hale gelebiliyor. 2 Uzaktan çalışmanın çok da ideal Herkes, “kendi kuralları”nı öne çıkarıyor. olmadığı durumları dikkate alarak, NE ZAMAN? En azından, kurum içinde, oyunumuzun çalışanlara ek imkanlar ve esneklik kurgusunu doğru yapabilmek için sağlanabilir. Empati ile yaklaşarak Esnek bir zamanlamayla ama ekip özgürüz. İşte bu noktada, kuralları ve onların çalışma koşullarını anlamak, üyelerinin ve birlikte çalıştığınız kurum beklentileri tanımlarken dört noktaya çözümler üretmek ve ihtiyaçları olan dışındaki tarafların da ortamlarını ve özellikle dikkat etmeliyiz: noktada onları desteklemek gerekir. zaman çizelgelerini dikkate alarak. 1 Şirketteki liderler ve yönetsel Karantina döneminde çalışanların NASIL? sorumluluk almış kişiler, uzaktan bazılarının yaşadığı alanlar küçük veya çalışmayla ilgili doğru tonu yakalamak yerleşim düzeni olarak uzaktan çalışmaya Teknolojinin sunduğu imkanlarla adına oynayacakları roller için uygun olmayabilir. Aynı sınırlı ortamda ama ekip çalışması ve iş birliğini eğitebilir. Bu sürecin, çalışanlar farklı kuşaklardan, farklı öncelikleri olan destekleyecek; erişilebilir, kesintisiz, ve müşteriler açısından zedeleyici kişilerin (örnek: eşler ve çocuklar, aile kaliteli ve hesaplı platformlarla. olmaması için yönetim kadrosu büyükleri, kronik sağlık problemleri yönlendirilebilir. olanlar vb.) yaşaması zorluk yaratabilir. NE KADAR? Evcil hayvanlar, bu durumu biraz İletişim, hepimiz için başlı başına bir daha zorlaştırabilir. Fiziki koşullar (Işık, Verimli ama dinamik iş ihtiyaçları ve gelişim alanı. Özellikle farklı kuşakların ergonomi, havalandırma vb.) sağlığınızı kişisel koşulları dengeleyerek. etkileşimleri, teknolojinin geldiği koruyarak sürekli uzaktan çalışmayı dominant nokta, alternatif işgücü destekleyecek formatta olmayabilir. Bu bir “oyun” ve her oyunun kaynaklarının devreye girmesi ve kuralları vardır küresel ölçekte iş yapma pratikleri bir 3 Süreçlerimizin ve aktivitelerimizin arada düşünüldüğünde, şirketlerde Covid-19’dan nasıl ve ne düzeyde Sanal çalışmayı birlikte oynadığımız en zorlanılan alanların başında iletişim etkileneceği, bu etkilerin uzaktan bir oyun olarak düşünelim. Bu oyuna geliyor. Bunu, sanal çalışma ortamında çalışmada karşımıza nasıl çıkacağı katılan herkes (yönetim, çalışanlar, başarıyla uygulayabilmek için bir eğitim detaylı analiz edilebilir, mevcut müşteriler) aynı fırsatlara sahip olur ve ve yönlendirme şart. Kişilerin kendi varsayımlar sorgulanabilir. *GIG: Yarı zamanlı, geçici veya talep üzerine çalışanların oluşturduğu iş modeli. 28 PY - EKİM

Uzaktan çalışma konusunda salgın gibi kavramların, doğrudan ilişki, öncesinde de çeşitli deneyimlerimiz memnuniyet, üretkenlik ve verimlilik vardı ancak salgından sonra bu bilgi ile eşlenmesi söz konusu olabiliyor. Bu Kendi içimizdeki açık ve birikim epey arttı. Gözlemlerimiz, noktada genel kabul görmüş algıları ve tutarlı bir iletişim, şablonlara ve ezberlere doğru sorgulamak herkes için aynı derece anlaşmazlıkların ve kaydığımızı gösteriyor. Bu nedenle kolay değil. Bu konuda başarı sağlamak “Gerçekten de bu iş uzaktan yapılamaz biraz zaman alabilir. Bazen müşteri yanlış anlamaların mı?” ya da “Bu aktiviteyi uzaktan beklentilerini karşılamak adına büyük zamanında ve etkin bir gerçekleştirebilmek adına neler tavizler verilebiliyor. Uzaktan çalışma, ne yapabiliriz?” gibi soruların yanıtları yazık ki bu “kurumsal hastalığı” iyiden şekilde çözümü, ancak bulmada daha ısrarcı olmalıyız. iyiye yaygınlaştıran bir noktaya doğru herkesin ortak gayretiyle gidiyor. Uzaktan çalışanları, “iş günü” mümkün olabilir. 4 Uzaktan çalışmayı destekleyecek bittiğinde kendilerini işten uzaklaştırmak kurallar ve ilkeler belirlenebilir, konusunda teşvik etmek, böylelikle benimsenebilir ve bu kurum geneline iş yaşamı – özel yaşam geçişkenliğini yaygınlaştırılabilir. önleyerek aradaki dengenin bozulmasına izin vermemek liderlerin iletişimin ve net bir şekilde tariflenmiş • Ekiplerin nerede, ne zaman ve nasıl önemli sorumluluğu. Sınırları bilmeli, çıktıların ne derece önemli olduklarını çalışacaklarına dair esnekliği arttırmak çizgileri çekebilmeliyiz. ve hiçbirinin diğerlerinin yerini ve seçenekleri çeşitlendirmek tutmayacağını kabuk ederek davranmalı olmazsa olmazımız. Burada seçenekler • Uzaktan çalışmanın tek başlarına ve birbirimize destek olmalıyız. oluşturmak, sınırsız ve tanımsız bir ekip liderlerinin veya yalnızca ekip evren yaratmak anlamına gelmiyor. Bu üyelerinin değil; her iki tarafın • Sürekli daha da gelişen iş birliği nedenle açık ve yönlendirici olmak, da ortak sorumluluğu olduğunu ve iletişim teknolojileri proaktif çalışan deneyimini ve iş ihtiyaçlarını anlamak gerekiyor. Madalyonun iki şekilde takip edilebilir. Ekipler, bu dengeleyen akılcı tasarımlar yapmak ve yüzü olduğunu unutmamalıyız. Ekip yeni teknolojiler ve platformlarla ekiplere kurallarıyla birlikte alternatifler liderlerinden; sorumlulukları atama, donatılarak desteklenebilir. Bunlar sunabilmek önem taşıyor. Bunları da hedefleri koyma, hedefleri ekibe uzaktan çalışabilmenin önkoşulu. Süreci düzenli iletişim mekanizması içinde, aktarma ve sürekli takip ederek ekip daha pratik ve verimli kılmakiçin şunlar genel bilgilendirme toplantıları- üyelerine geri bildirim vermeleri yapılabilir: webinar’lar, ip uçları ve başarılı bekleniyor. Bunu sağlamak için düzenli, - Herkesin dijital okuryazarlığını örneklerin paylaşımı, hatta oyunlaştırma bazen de ihtiyaca göre tetiklenen artırmak için gerekli eğitimler gibi araçlarla desteklemek gerekiyor. “yoklama”lar yapmak tavsiye ettiğimiz düzenlemek Özellikle şirket üst yönetimlerinin ortaya bir yöntem. Aksi takdirde kopukluklar - Sadece yazılım değil; donanım koyacakları kararlılık ve çaba, büyük etki yaşanabiliyor. Bu zaten sanal çalışma ve network anlamında da (dizüstü yaratıyor. Herkes uzaktan çalışmayla öncesinde de gerekmiyor muydu? bilgisayar, ekran, cep telefonu, ilgili politika ve kurallar konusunda Doğru… Ancak bu sefer farkı yaratan, VPN ile uzaktan bağlantı ve internet) yeterince bilgili ve farkında olmayabilir. tüm bunları uzaktan çalışma esaslarına mobiliteyi artıracak çözümleri Çalışanlarımıza, onların sorumluluklarını, uyumlu hale getirerek yapabilmek. gerektiği şekilde çalışanlara sunmak gizlilik başta olmak üzere hassas Örneğin ekip içi beklentileri ortaya - Cihazlara ve platformlara ilişkin siber noktaları aktarmalıyız. İletişim kanallarına koyarken, “erişilebilirlik”, “yanıt verme”, güvenliği sağlamak ek olarak, bu konuda verilecek eğitimler “ivedilik”, “iletişim kanalı”, “bağımlı - Kapasite ile ilgili sorunlar de önem kazanıyor. Artık uzaktan olma”, “eskalasyon-delegasyon” gibi yaşanmaması için proaktif çözümler çalışma, preboarding ve onboarding kavramların altını doldurmalıyız. Her üretmek dediğimiz süreçlerin ayrılmaz bir parçası. ekip üyesi bu terimleri kendine göre - Yetkin ve uzaktan çalışma yorumlarsa, kaosla karşı karşıya kalırız. gerçeklerine göre yeniden • Ekiplerin seçimleri dışında, Böylece ekip dinamikleri sarsılır. tasarlanmış BT yardım masası iç müşteri ve dış müşterilerin ekipleri, politikaları ve uygulamaları beklentilerini de dikkate almak göz Ekibimizdeki herkesi kendilerine oluşturmak ardı edemeyeceğimiz bir konu. sunulan teknolojileri kullanmaya - Çalışanların sorularına ve sorunlarına Çalışanlarla müşteriler arasındaki teşvik etmek de önemli bir nokta. Bu hızla yanıt verebilmek dengeyi yeni normalde sağlamak teknolojileri benimsemeli ve iş yapış liderler için başlı başına bir sınav. şekillerimizin ayrılmaz bir parçası haline Bir diğer önemli nokta ise, iş yaptığımız Belirsizlik hüküm sürerken müşteri getirmeliyiz. Kendi içimizdeki açık ve üçüncü tarafların kullandıkları farklı sadakatini korumak tüm şirketlerin tutarlı bir iletişim, anlaşmazlıkların ve teknolojilerle ne derece uyumlu öncelikleri arasında. Her iki tarafta da yanlış anlamaların zamanında ve etkin çalışabileceğimiz de bir diğer önemli sorular ve endişeler olabilir, beklentiler bir şekilde çözümü, ancak herkesin başlık. Bu durumda kurum olarak ne uyuşmayabilir. İletişim yöntem ve ortak gayretiyle mümkün olabilir. Yani tür çözümler üretebiliyoruz? Bu alanda kanalları konusunda farklı yaklaşımlar yukarıdan bir elin dokunuşuyla herşeyin sağlayacağımız başarı, çalışanların ve ortaya çıkabilir. Özellikle, “yüz yüze”, çözülmesini beklememeliyiz. Başarı üçüncü tarafların deneyimleri açısından “bedenen bulunmak”, “görünürlük” için karşılıklı güven ve saygının, açık çok değerli olacaktır.

29 ÇEŞİTLİLİK

PROJESİNİN İKİNCİ ETABI TAMAMLANDI

PERYÖN’ün, Hrant Dink Vakfı Sivil Toplumu Güçlendirme Hibe Programı kapsamında, İstanbul Gedik Üniversitesi iş birliğiyle yürüttüğü “İşte BirlİKte” projesinin “Bölgesel Yuvarlak Masa Toplantıları” tamamlandı. “Çalışma hayatının çeşitlilik odaklı yapılandırılması” amacıyla yürütülen projenin ikinci ayağında, Adana, Bursa, İstanbul ve İzmir’den 26 kurum, online toplantılarda yer aldı.

daha aydınlık bir geleceğin kapılarını açabiliriz.” Proje, bir yıl sürecek Çalışmanın üçüncü etabında 30 firma ve 10 STK’nın İK’dan sorumlu çalışanlarına toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda uygulamalı ve interaktif eğitimler verilecek. Ücretsiz sunulacak eğitimlere, Ağustos 2020 süresince yapılan başvurular arasından seçilen, “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” alanında çalışma yapmak isteyen firmalar ve STK’ların katılacak. PERYÖN’ün, Avrupa Birliği tarafından “Birlikte aydınlık bir desteklenen Hrant Dink Vakfı Sivil geleceğin kapısını açacağız” Bir yıl sürecek proje kapsamında, insan Toplumu Güçlendirme Hibe Programı kaynakları yöneticilerinde cinsiyet kimliği kapsamında; İstanbul Gedik Üniversitesi Toplumsal cinsiyet eşitliği kavramının, ve toplumsal cinsiyet temelinde yaşanan ortaklığında hayata geçirdiği “İş’te pandemi dönemi şartları ne kadar ayrımcılığa dair farkındalık oluşturmak ve BirlİKte” projesinin “Bölgesel Yuvarlak zorlayıcı olursa olsun unutulmaması somut bir çıktı elde etmek hedefleniyor. Masa Toplantıları” tamamlandı. gerektiğinin altını çizen PERYÖN “Çalışma hayatının çeşitlilik odaklı Projenin ikinci etabı olarak planlanan Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz yapılandırılması” amacıyla başlatılan bu toplantılar, İstanbul, Adana, İzmir ve şunları söyledi: “Covid-19 süreci tüm İş’te BirlİKte projesi, 26 Şubat 2020’de Bursa’da yapılan online buluşmalarla kurumlar için çetin bir sınav oldu. gerçekleştirilen konferans ile basın, gerçekleştirildi. Kurumlarda; toplumsal Ancak bu sınavı verirken diğer önemli kamu, STK ve özel sektör temsilcisinden cinsiyet eşitliğini ön plana alan insan konuları göz ardı edemeyiz. Türkiye’nin oluşan 150 kişinin katılımıyla tanıtılmıştı. kaynakları süreçleri oluşturularak, gerçeklerini bilerek ve globali göz istihdam konusunda yaşanacak önünde tutarak; cinsiyet eşitliği, çeşitlilik BÖLGESEL YUVARLAK MASA ayrımcılığın önüne geçilmesini ve kapsayıcılık konularının herkesin hedefleyen proje kapsamında meselesi olduğunu hiç unutmamamız TOPLANTILARI KATILIMCILARI düzenlenen toplantılara 26 kurum katıldı. gerekiyor. PERYÖN olarak kadın ve erkeğin iş yaşamında eşit istihdamı, Adana Atimsan, Limakport (Bu Şirket temsilcilerinin toplumsal aynı haklara sahip olması ve denk bölgedeki toplantıya Kayseri ve cinsiyet eşitliğiyle ilgili aktif olarak bireyler olarak yükselmeleri adına İskenderun’dan da kurumlar katıldı). yürüttükleri çalışmaları hakkında bilgi çalışmalar yapıyor ve pek çok projeye Kayseri Ravago, Stryker verdiği buluşmalarda, konuyla ilgili imza atıyoruz. ‘İş’te BirlİKte’ de bu bariyerler ve gelişim önerileri ele anlamda hayata geçirdiğimiz en anlamlı Bursa Beyçelik Gestamp, Karsan, OYAK RENAULT, Seger, Tofaş, Valeo, alındı. Çalışma kapsamında şirketlerin çalışmalardan biri. Hedefimiz; çalışma Yeşim Tekstil toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda; hayatındaki kişilerin, toplumsal cinsiyet çalışanlarında farkındalığı yükseltmek, eşitliği fikrine açık ve farkındalığı yüksek İstanbul Accor Otelleri, Arçelik, eğitim ve iletişim çalışmalarıyla kapsayıcı yapıya kavuşturulması. Kurumların Arkas, Borusan Holding, Doğuş dil geliştirmek, önyargıları dönüştürmek, projemizin ikinci etabına olan ilgisi Otomotiv, Dow Türkiye, GittiGidiyor, İK politikalarıyla kadın istihdamını ve bizleri çok mutlu etti. Buradan çıkacak Mey Diageo, Limak Yatırım fırsat eşitliğini desteklemek, kreş hizmeti sonuçlarla önemli aşamaları kat İzmir Arkas, Gage, Türk Tuborg A.Ş, sunmak ve kadın adayları yetiştirmek edeceğimize inanıyoruz. Umuyoruz ki ESBAŞ - Ege Serbest Bölge Kurucu için eğitim ve mentorluk programları hep birlikte gösterdiğimiz bu çabalarla ve İşleticisi ve Sun Grup konusundaki görüşleri dinlendi. kadınların ayrımcılığa uğramadığı

Proje hakkında ayrıntılı bilgi için: www.istebirlikte.org 30 KONUK YAZAR Yaprak Yazgan Tellici*

Geleceğin gücü teknoloji, teknolojinin gücü insan [email protected]

Dijitalleşen insan kaynakları departmanlarının, Covid-19 sürecinde daha da önemli artık bir de dijital ekip arkadaşı var: İK chatbot’lar. hale gelen “dijitalleşme”, İnsan Kaynakları (İK) departmanlarının da en Chatbot’ların kullanım alanlarının yakın zamanda değerli gereksinimlerinden biri. daha da artması bekleniyor. Salgın döneminden önce de birçok firma seçme yerleştirme, ücret, performans, kariyer yönetimi, eğitim ve gelişim gibi İK süreçlerinde geleneksel yöntemleri terk ediyor; bu süreçleri yetenekleri ile özgeçmiş havuzundan zamanda daha da artması bekleniyor. dijital ortamlara aktarıyordu. Dijitalleşen açık pozisyona aranılan niteliklere ve Yapay zekâ, oryantasyon süreçlerinde İK departmanlarının, artık bir de dijital görev tanımına göre en uygun aday(lar)ı aktif yer almak veya çalışanların ekip arkadaşı var: İK chatbot’lar, yani bulabiliyor. tüm eğitimlerini öneri sistemleriyle yapay zekâ destekli İK asistanları! planlamak gibi süreçler için de hazır. Yüzde 70’lik zaman tasarrufu Hatta kariyer yolculuğuyla ilgili Günümüzde İK chatbot’lar, en yoğun tavsiyeler bile verebilir. kullanımıyla İK departmanlarına sıklıkla Ayrıca İK Chatbot’lar, adayların aranılan sorulan soruları cevaplamak için niteliklerin ne kadarını karşıladığına Geleceğin gücü teknoloji, teknolojinin tasarlanıyor. Aylık yüzlerce, binlerce ilişkin ilk mülakatları, dolayısıyla ön gücü insan. İK transformasyon soru, İK’ya ulaşmadan, chatbot’lar elemeyi gerçekleştiriyor. Yapay zekâ süreçlerinde çoğunlukla, anlatan, yeni tarafından yanıtlanıyor. Chatbot’ların destekli asistan tarafından adayın uygulamaları çalışanlara benimsetmek bu yetkinliğinden faydalanan firmaların istenilen nitelikleri karşıladığına dair üzere dikkat çeken, farkındalık oluşturan sayısı günden güne artarken diğer “tik” atıldıysa, ikinci mülakat bir “insan” ve kaynaştırıcı ekip rollerini üstleniyor. yapay zekâ fonksiyonlarını da dikkate tarafından gerçekleştiriliyor. Bu da Değişime adapte olmak zordur ama almak gerekiyor. şirketlere, işe alım sürecinde ortalama değişim daima dinamik tutar. Herhangi yüzde 70’lik bir zaman tasarrufu sağlıyor. bir yeniliği ya da değişikliği yüzlerce, İşe alım süreçleri İK’nın en sancılı binlerce, hatta onbinlerce çalışana süreçlerinden biridir, çünkü içinde Çalışanlar herhangi bir kişisel işlemini benimsetmek tabii ki kolay bir süreç cv taramadan, adayın görüşme chatbot’a rahatlıkla yaptırabiliyor. değil. Bunun için yönetim kadrosunun organizasyonuna, görüşme Peki nedir bu işlemler? Herhangi süreci sahiplenmesi ve bu sürecin yapılmasından, teklif sürecine kadar bir yıllık izin talebinden tutun da, sponsoru olması kadar, çalışanların birçok operasyonu barındırır. Doğru çalışanların masraf, seyahat ya da sürece dahil edilmesi de her zaman işe insanı doğru işe almak şirketlerin eğitim talepleri bu işlemler başlığında yarayan bir yöntem. istikrarlı başarısında son derece büyük tanımlayabiliriz. Bir çalışanın sadece “8 etkiye sahiptir. Temmuz 2021’de yıllık izin kullanmak Şunu da hep hatırlamak gerekiyor: Ne istiyorum” mesajını vermesi yeterli. kadar dijitalleşirsek dijitalleşelim, günün Önce öğreniyor, Chatbot, İK sistemi ile entegre şekilde sonunda temas edilen her zaman sonra uyguluyor çalışarak işlemi çalışan adına rahatlıkla “insan” oluyor. İnsanlar ise duygularına gerçekleştirebiliyor. dokunulmak istenen varlıklar... Yapay zekâ, aday yerleştirmesiyle Bu nedenle pandemi döneminde sistem üzerinden kapatılan işe alım Yapay zekâ geleceğe hazır! uzaktan çalışılsa da çalışanların “uzak” taleplerini ve ilgili adayın özgeçmişini hissetmemesi için dijital ortamlarda inceleyerek bir “öğrenme” süreci Şimdilik çok yaygın olmasa da, onlarla sıkça bir araya gelen firmalar geçiriyor. Doğal dil işleme (NLP) chatbot’ların kullanım alanlarının yakın fark yaratıyor.

*ETIYA İK Direktörü 31 SOSYAL SORUMLULUK

Meyve tadında iyilik

46 yıllık mali müşavir Ahmet Yay, 17 yıl önce satın aldığı çiftliğinde bal ve meyve üretiyor. Çiftçiliği “toprağa düşünce” öğrendiğini söyleyen Yay, bahçesinde yetiştirdiği meyvelerin gelirini üniversite öğrencilerine burs olarak bağışlıyor. Yay, 7 yılda, 20 üniversite öğrencisine burs vermiş.

Ahmet Yay, 46 yıllık bir serbest mali kavak, elma ve armut ağaçları bulunan müşavir. Profesyonel yaşamının 29. bu bahçeyi satın aldım. İlk yıllarda epey yılında, Ankara Elmadağ’da bir bahçe çabaladım. Son 10 yılda ise daha bilinçli satın alarak, hobi olarak meyve hale geldim. üreticiliği ve arıcılık yapmaya başlıyor. Öğrencilere burs vermeye nasıl Ahmet Yay Hep hayalini kurduğu bu bahçede, Ahmet Yay Serbest Muhasebe ve Mali Müşavirlik Bürosu alışagelmedik bitkiler yetiştiriyor: Mavi karar verdiniz? ve Ahmet Yay Çiftliği Kurucusu yemiş, altın çilek, çoban yemişi, Frenk Hayatımı, mesleğimden edindiğim üzümü, aronya, ahududu… Amatör gelirle idame ettiriyorum. Dolayısıyla, Serbest Mali Müşavir Ahmet olarak uğraştığı çiftçiliği bir adım öteye ekonomik olarak bahçemden bir Yay, 1959’da Ankara’da doğdu. taşıyarak, ürettiklerini uzunca bir süre beklentim yok. Çiftçiliğe soyunduğumda Ankara İktisadi ve Ticari İlimler eşe-dosta bedelsiz olarak veriyor. ürünlerimi bir müddet eşe dosta Akademisi’nden mezun olur olmaz Çiftçiliğinin 10. yılında aklına yeni bir dağıttım. Elbette bu çok güzel bir mesleğe başladı. Doğa tutkunu fikir geliyor. Bahçesinde yetiştirdiği şey. Ancak bir süre sonra tanıdıkların olan Yay, dalıyor, doğa, yaban meyveleri önce tanıdıklara sonra beklentisi değişti. Ben de hem hayatı, kuş ve su altı fotoğrafları da tanımadıklarına satarak gelirini üretip hem dağıtır hale geldim çekiyor. Su altı fotoğraflarıyla yurt öğrencilere burs olarak bağışlıyor. ve tanıdıklarım da her koşulda içinde ve yurt dışında pek çok ödül Bugüne kadar 20 öğrenciye burs benden ürün bekler oldu. Tabii bunu almış. Birikimlerini genç kuşaklara veren Yay, hobisini, sosyal sorumluluğa sürdürülebilir kılmak oldukça yorucu aktarabilmek amacıyla Hacettepe dönüştürme macerasını PY okurları ile ve zahmetli. Madem böyle bir pazar Üniversitesi Seçmeli Dersler paylaştı. oluştu, “Böyle olmayacak, ben en iyisi Birimi’nde “Sualtı ve Yaban Hayat bunları satayım, hem de halihazırdaki Fotoğrafçılığı” dersleri veriyor. Yay, Ahmet Yay Çiftliği’ni nasıl hayal ettiniz bursiyerlerime bir faydam olur” arıcılık ve meyve yetiştiriciliğinde ve kurdunuz? dedim. İşte kendi çevremde oluşan bu kendini geliştirirken, ürettiği Yoğun ve stresli şehir hayatından pazarın dinamiklerinden yararlanarak meyveleri reçel yaparak Türkiye’nin biraz da olsa uzaklaşmak istiyordum. bir dayanışma içine girdim. Ankara dört bir yanına gönderiyor. Ankara’ya yakın bir yerde, gözden uzak Ayrancı’da faaliyet gösteren bir sosyal bir bahçem olsun istedim. Elmadağ’da medya grubuna üye oldum. Dayanışma

32 PY - EKİM

amaçlı grupta, yerel girişimlerin alanda özgürce çalıştım. tanıtımları yapılıyordu. Ben de bu sayede kendi çevremin dışına çıkarak Çiftliğinizde kaç tür bitki önce yakın çevreme ulaştım. Ürünlerimi yetiştiriyorsunuz? burada tanıttım. Herkes yakın çevresine Ankara’da yetiştirilmesi zor ama tavsiye etmeye başlayınca müşteri kitlem imkânsız olmayan her türlü meyveyi büyüdü. Gelir artınca, burs verdiğim yetiştirmeyi deniyorum. Bazılarında öğrenci sayısı da giderek arttı. başarılı oldum, bazılarını hala ısrarla deniyorum. Örneğin kivi yetiştirmeyi Şimdiye dek kaç öğrenciye burs denedim olmadı. Narı üçüncü kez verdiniz? deniyorum, yine olmadı. Yetiştirmeyi en Düzenli bursları 6 yıldır veriyoruz. Bu çok istediğim ağaç ise zeytin. Ama iklim sürede yaklaşık 15 öğrencimiz oldu. Altı ve coğrafi koşullar nedeniyle gerçekten yıl önce de yine burs veriyorduk ancak olanaksız. düzenli değildi. O dönemde de beş Elma, armut, avya, erik, kaysı, kiraz, öğrencimiz vardı. Toplam 20 öğrenci vişne, (birkaç çeşit olmak üzere) dut, diyebiliriz. Bu yıl bursiyerlerimiz arasına şeftali, badem, kızılcık, kestane, fındık, iki yeni kız öğrencimiz katılacak. bildikleri için ihtiyaç duymadıkları halde antep fıstığı, cennet elması (Trabzon Bursu hangi koşullarda veriyorsunuz? yine de sipariş veriyorlar. hurması da denir) üvez, muşmula, ıhlamur, hünnap ağaçlarım var. Özellikle Burslar öğrenim süresi boyunca devam son yıllarda üzümsülere çok merak ediyor. Öğrenci tıp okuyorsa altı yıl Kız öğrencilere öncelik saldım. Bahçemde bol miktara ahududu da devam edebilir. Öncelikli şartımız verilecek ve böğürtlen var. Bunların dışında Frenk öğrencinin üniversitede okuması, 2021 için öğrencilere yönelik üzümü, çoban üzümü, kurt üzümü, ikincil şartımız da ihtiyaç sahibi olması. planlarınızı öğrenebilir miyiz? aronya, kuşburnu, yediveren çilek, Başka bir beklentimiz ya da kriterimiz honey berry, altın çilek ve güz yemişi de bulunmuyor. 2021’de özellikle kız öğrencileri hedefimize aldık. Onları daha çok yetiştiriyorum. Ayrıca arıcılık yaparak bal Ödediğiniz burs tutarı nedir? destekleyeceğiz. İlhamımı eşimden da üretiyorum. aldığım bir fikrim de var. Eşim, Türk Ankara içinde okuyanlara ayda 250 TL, Sosyal sorumluluk faaliyetleri ve Üniversiteli Kadınlar Derneği üyesidir. Ankara dışında okuyanlara ise ayda 400 gönüllülük konularına nasıl bir Dernek, üniversitede okuyan kız TL olmak üzere 12 ay kesintisiz burs pencereden bakıyorsunuz? veriyoruz. öğrencilere burs veriyor, her ay çeşitli etkinlikler, seminerler düzenliyor, Kurumsal bir sosyal sorumluluk Bursiyerlerinizi nasıl seçiyorsunuz? öğrencileri ufuk açıcı konuşmacılarla faaliyetinde yönetici olarak yer Bazıları bizzat tanıdığım ailelerin buluşturuyor. Ne yazık ki Covid-19 almaktan ziyade, “nefer” olmayı tercih çocukları. Yeni bursiyerlerimizi ise sebebiyle bu etkinlikler askıya alındı. ediyorum. Bu benim tercihim. Talep çevremizden aldığımız referansla Ben de buradan hareketle, bu yıl, burs edilen yardımları mümkün mertebe belirliyoruz. Arkadaşlarım, öğrencilerim verdiğim öğrencileri bahçemde toplayıp geri çevirmem. Genele bakacak olursak ve Elmadağ’da komşularımdan bu bahçem hakkında bilgilendireceğim. herkesin, kurumsal, bireysel, örgütlü konuda destek alıyorum. Bahçemizin Hatta belki onların bahçede bir olarak veya herhangi bir şekilde sosyal bulunduğu bölgedeki ihtiyaç sahiplerine günlüğüne de olsa bana yardımcı sorumluluk faaliyetlerine, gönüllü öncelik veriyoruz. olmalarını isteyeceğim. Zira bu şekilde olarak katılmalarının gerekli olduğuna hem kendilerini daha iyi hissedecekler inanıyorum. Çünkü ancak dayanışma Bugüne kadar bursiyerlerinizden, hem de ben onların gelişimine farklı içinde olursak eşitsizliklerin üstesinden onların ailelerinden ve şekilde katkı sunabileceğim. gelebiliriz. Toplumun refaha ulaşması müşterilerinizden aldığınız geri da bence buna bağlı. Tek başımıza bildirimler neler? “Pandemide açık havada yükselmemiz, evet, güzel, ama birlikte Aslında bunu sözle anlatmak zor. ‘özgürce’ çalıştım” yükselebiliyorsak bu çok daha güzel Bursiyerlerin mutluluğu gözlerinden, değil mi? Yani deniz yıldızı hikayesi… Ne yüzlerinden okunur. Müşterilerim ise Pandemi sürecinde çiftlikle nasıl kadarını denizle tekrar buluşturabilirsek böyle bir çalışmanın içinde yer almaktan ilgilendiniz? o kadar iyi. İlla bir bahçe sahibi olmak her zaman mutlu olduklarını söylüyorlar. Pandemi süreci bana çok yaradı. Herkes gerekmiyor. Maddi imkanlar sınırlı Hatta birçokları, yapacakları alışveriş karantinadayken ben çiftçi belgem bile olsa, herkesin üstlenebileceği bir tutarının burs olarak bağışlanacağını sayesinde bahçeme gidebildim ve açık sorumluluk mutlaka vardır.

33 PERYÖN

Geçmiş olsun İZMİR!

PERYÖN Ailesi olarak, 30 Ekim 2020’de Seferihisar, İzmir açıklarında gerçekleşen depremde hayatını kaybedenlere rahmet, yakınlarına baş sağlığı diliyoruz.

PERYÖN Ege Şubesi Başkanı Serdar Kalaycıoğlu, depremde hasar gören bölgeyi ziyaret etti. PERYÖN, bu zor günlerde, öncelikle deprem bölgesinde yer alan Ege Şubesi olmak üzere, temsilcilikleri ve Türkiye’deki tüm şubeleriyle, iş ve yönetim dünyasının, işverenlerin ve çalışanların yanında olmaya devam edecektir.

Vestel ve İnci Yuasa’ya baş sağlığı

Vestel Müşteri Hizmetleri İK Sorumlusu Eda Savran Küçükyumuk, İnci Yuasa Satış Yöneticisi Mert Küçükyumuk ve oğulları Ateş Küçükyumuk’un İzmir depreminde hayatını kaybettiğini derin üzüntüyle öğrendik. PERYÖN Ailesi olarak Küçükyumuk ailesine rahmet; sevenlerine ve çalışma arkadaşlarına baş sağlığı diliyoruz.

Berna Öztınaz PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı

ARAŞTIRMA

Marsh & McLennan ve Zurıch Sigorta desteği ile Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan “Bölgesel Riskler İş dünyası 2020” haritasına göre, yöneticilerin endişe ettiği konuların başında “işsizlik” liderlerinin temel geliyor. İşsizliği, bulaşıcı hastalıklar takip ederken, en endişesi “işsizlik” büyük üçüncü risk ise ekonomik/ mali riskler olarak görülüyor.

“Bölgesel Riskler 2020” başlıklı interaktif Bulaşıcı hastalıklar listede 28 sıra olsa da iklimle ilgili riskler bu yıl daha haritaya göre, 2019’un en önemli ilerlerken, Güney Asya hariç tüm fazla endişeye neden oluyor. Doğal afetler endişesi olarak görülen ekonomik/mali bölgelerde ilk 10’da yer alarak en yedi basamak yükselirken, olağanüstü riskler bu yıl üçüncü sıraya gerilerken, çok tekrarlayan ikinci risk oldu. Doğu hava olayları beş basamak, biyolojik işsizlik küresel olarak iş dünyası Asya ve Pasifik, Avrasya, Avrupa, Latin çeşitlilik kaybı ve ekosistem çöküşü sekiz liderlerinin ana endişe kaynağı oldu. Amerika ve Karayipler, Orta Doğu ve basamak ve iklim değişikliğinin Doğal afetler, biyolojik çeşitlilik kaybı Kuzey Afrika, Kuzey Amerika, Güney iyileştirilmesi ve uyum çabaları konusunda ve ekosistem çöküşü gibi iklim ile ilintili Asya, Sahra-altı Afrika bölgelerini başarısızlık iki basamak yükseldi. riskler de listede üst sıralara çıkıyor. inceleyen anket, terörist saldırıları, aşırı Diğer önemli değişiklikler arasında 128 ülkeden 12 binden fazla iş liderinin hava olayları, devletlerin çöküşü veya altı basamak gerileyen insan kaynaklı katıldığı “Bölgesel Riskler 2020” krizi dahil olmak üzere 30 riski sıralıyor. çevresel felaketler, yedi basamak anketi, kapsayıcı, adil ve sürdürülebilir gerileyen şehir planlamalarındaki İklimsel riskler endişe veriyor ekonomileri, toplumları ve iş yerlerini başarısızlık ve dokuz basamak gerileyen şekillendirmeyi amaçlıyor. En büyük riskler çoğunlukla ekonomi ile ilgili terörist saldırılar yer alıyor.

“Krizden çıktığımızda, liderler yeni fırsatlara sahip olacak”

Dünya Ekonomik Forumu Genel Müdürü Saadia Zahidi

“Pandeminin neden olduğu istihdam aksaklıkları, artan otomasyon ve daha yeşil ekonomilere geçiş, işgücü piyasalarını temel olarak değiştiriyor. Krizden çıktığımızda, liderlerin yeni işler yaratma, geçim ücretlerini destekleme ve yarının işgücü piyasalarındaki zorluklara göğüs gerecek sosyal güvenlik ağlarını yeniden tasarlama konusunda kayda değer bir fırsata sahip olacak.”

36 PY - EKİM

Marsh Global CEO’su ve Başkanı John Doyle

“Covid-19 krizi, kurumsal dayanıklılığa dijital altyapılara daha fazla ışık tuttu. Şirketler geleceği planlarken, bağlanılması, siber risklerde belirgin “Şirketler, dayanıklı risk ve dayanıklılık düzenlemelerini, bir artışa neden olacaktır. Kurtarma önemli müşteri ve işgücü davranış planlarını en iyi hale getirmek ve olmak için daha fazla değişikliklerinin damga vurduğu gelecekteki krizler karşısında daha bir tehdit ortamı ile eşleştiriyorlar. dayanıklı olmak için şirketlerin, hazırlık yapmalı” Tıpkı ekonomi ve iklim endişelerinin faaliyet gösterdikleri iş modellerine firmaların iş planlarına yeniden göre daha fazla hazırlık yapmaları odaklanmasını gerektireceği gibi, gerekecek.”

Zurich Sigorta Grubu Riskten Sorumlu Başkan Peter Giger “Pandemi ile şirketler “Covid-19 bizi, mevcut kriz çözüldükten olumlu etkiye de sahip. Umarım bu, sonra bile uzun süre devam edecek şirketlerin risk dayanıklılık stratejilerini önceliklerini yeniden belirli uzun vadeli risklerden daha ileriye taşımasını ve iklim uzaklaştırıyor. Ancak pandemi aynı değişikliği gibi varoluşsal risklerle değerlendirdi” zamanda birçok kurumun öncelikleri mücadele etmek için kararlı ve etkili yeniden değerlendirmesine yol açan eylemler almalarını sağlar.”

SK Grup Toplumsal Değerler Komite Başkanı Hyung Hee

“Kesişen riskler “Küresel salgın, ekonomilerimize ve bir numaralı risk ilan ettiler. Pandemi, toplumlarımıza tarifsiz zararlar verdi. finansal riskler ve iklim değişikliğinin yeni normalin Asya’daki iş dünyası liderleri, Forum’un kesişen riskleriyle mücadele etmek anketine verdikleri yanıtta bu riski fark yeni normalin temel taşı olacaktır.” temel taşı olacak” ettiler ve bulaşıcı hastalıkları bölge için

Bölge Risk #1 Risk #2 Risk #3 Risk #4 Risk #5

Küresel İşsizlik Bulaşıcı hastalıkların Ekonomik/ Siber saldırılar Sosyal karışıklıklar yayılması mali riskler

Doğu Asya ve Bulaşıcı hastalıkların Varlık balonları Doğal afetler Bölgesel/devletlerarası Siber saldırılar Pasifik yayılması çatışmalar

Avrasya Bulaşıcı hastalıkların Bölgesel/devletlerarası Sosyal karışıklıklar Ekonomik/mali riskler Devletlerin çöküşü yayılması çatışmalar veya krizi

Avrupa Bulaşıcı hastalıkların Siber saldırılar İşsizlik Ekonomik/mali riskler Varlık balonları yayılması

Latin Amerika ve Kamu yönetimi İşsizlik Sosyal karışıklıklar Ekonomik/mali riskler Bulaşıcı hastalıkların Karayipler zafiyetleri yayılması

Orta Doğu ve Enerji fiyatları Ekonomik/mali riskler Bulaşıcı hastalıkların Yönetilemez enflasyon Siber saldırılar Kuzey Afrika yayılması

Kuzey Amerika Siber saldırılar Bulaşıcı hastalıkların Veri dolandırıcılığı Doğal afetler Varlık balonları yayılması ve hırsızlığı

Güney Asya İşsizlik Teknolojilerin Enerji fiyatları Sosyal karışıklıklar Kamu yönetimi yanlış kullanımı zafiyetleri

Sahra-altı Afrika İşsizlik Kamu yönetimi Altyapıların çöküşü Bulaşıcı hastalıkların Enerji fiyatları zafiyetleri yayılması

Bölgesel Riskler 2020 – Kaynak: https://weforum.ent.box.com/s/y1nfylx5uzysoed0z1zw3gnvag547th3/file/727325607915?sb=/details

37 DİJİTAL İK

Dijital dönüşüm süreçleri hızlandı

IBM’in dünya genelinde üst düzey yöneticilerin katılımıyla gerçekleştirdiği yeni araştırmaya göre, kuruluşların yarısından fazlası, Covıd-19 nedeniyle dijital dönüşüme geçiş süreçlerini hızlandırıyor. Bu süreçte teknolojinin yeterince gelişmiş olmaması ve çalışanların değişime karşı direnç göstermesi gibi engeller ise yavaş yavaş ortadan kalkıyor.

IBM İş Değerleri Enstitüsü (IBV) etkili kapattıkları konusunda, liderler yüzde 20 artış planlıyor. Ayrıca üst tarafından 20 ülke ve 22 sektörden 3 ve çalışanlar arasında fikir ayrılığı düzey yöneticiler, iki yıl içinde daha bin 800’ü aşkın üst düzey yöneticinin bulunuyor: fazla iş fonksiyonunu buluta taşımayı katılımıyla gerçekleştirilen “COVID-19 planladıklarını ifade ediyor. Buluta ve İş Dünyasının Geleceği” araştırması, • Üst düzey yöneticilerin yüzde 74’ü, taşınacak ilk iki fonksiyon ise müşteri Covid-19 nedeniyle dijital dönüşüme çalışanlarına yeni bir çalışma biçimi bağlılığı ve pazarlama olacak. geçiş süreçlerinin hızlandığını ortaya için gereksinim duydukları becerileri koydu. Araştırma, teknolojinin yeterince öğrenmeleri konusunda yardımcı Araştırmaya katılan yöneticiler gelişmiş olmaması ve çalışanların olduklarını inanıyor. Çalışanların ise genelinde, iş akışlarını daha akıllı, daha değişime karşı direnç göstermesi gibi yüzde 38’i buna katılıyor. hızlı yanıt verebilir ve güvenli bir hale dönüşüm yolundaki geleneksel ve algısal getirmeye yardımcı olabilecek yapay engellerin yavaş yavaş ortadan kalktığına • Üst düzey yöneticilerin yüzde 80’i, zekâ, otomasyon ve siber güvenlik gibi işaret ediyor. Üst düzey yöneticilerin çalışanlarının fiziksel ve ruhsal sağlığını teknolojilere verilen önceliğin arttığı yüzde 66’sı, Covid-19 döneminde, desteklediklerini söylüyor. Araştırmaya görülüyor. Yapay zekâ teknolojisine önceden direnç gösterilen uygulamaları katılan çalışanların ise yüzde 46’sı bu verilen önceliğin yüzde 20 artacağı başarı ile tamamlayabildiklerini belirtti. desteği hissettiğini belirtiyor. tahmin ediliyor. Üst düzey yöneticilerin yüzde 76’sı siber güvenliğe öncelik Liderler ve çalışanlar Operasyonel ölçeklenebilirliğin ve vermeyi planladıklarını söylüyor. arasında fikir ayrılığı esnekliğin artırılması planlanıyor Araştırmaya katılan kuruluşlar, dijital Araştırma, kuruluşların çoğunluğunun İş akışlarını daha dönüşümü hayata geçirme aşamasında kuruluş stratejilerinde kalıcı değişikliklere akıllı hale getirmeye insan faktörünün oynadığı kritik rolü gittiğini gösterdi. Üst düzey yöneticilerin daha net bir şekilde gördüklerini yüzde 94’ü 2022’ye kadar platform yardımcı olmak için belirttiler. Liderler ise önümüzdeki iki tabanlı iş modellerine katılmayı planlıyor. yapay zekâ, otomasyon yıl için üstesinden gelinmesi gereken Çok sayıda üst düzey yönetici ise ve hızlı büyüyen en büyük engellerin organizasyonel ekosistemlere ve ortak ağlarına katılımı karmaşıklık, yetersiz beceriler ve çalışan artıracaklarını belirtiyor. Katılımcılar, diğer teknolojiler tükenmişliği olduğunu kaydettiler. önümüzdeki iki yıl içinde bulut yaygınlaşacak. İşletmelerin bu açıkları ne kadar teknolojisine öncelik verme konusunda

38 PY - EKİM

“Teknoloji yatırımının merkezinde insan olmalı”

Lenovo Data Center Group, kuruluşların; işletme ve hissedarların hedeflerini BT YÖNETİCİLERİ NE DÜŞÜNÜYOR, NE YAPIYOR? çalışanların ihtiyaçlarının üzerine koyduğunu ortaya koyan yeni bir % araştırma yayınladı. Wallnut tarafından, “Teknoloji uygulamaları, 21 “Yeni teknolojiler iş EMEA bölgesi (Avrupa, Ortadoğu ve %48 ekibimin çalışma süreçlerini yavaşlatıyor.” Afrika) genelinde yapılan araştırmaya kabiliyetini göre, BT yöneticilerinin yalnızca yüzde sekteye uğratıyor.” “Şirketimin yatırım 6’sı teknoloji yatırımları yaparken % kullanıcıları birinci öncelik olarak görüyor. 62 kararları tamamen iş odaklı.” “Yeni yazılımları %47 kullanmaya başlarken zorlanıyorum.” % “BT yatırımı kararı 40 verirken en önemli etkenlerden biri maliyet.” “Yeni teknolojilerin %19 %52 üretkenliği artıracağına “Yeni teknolojiler inanıyorum.” üretkenliğe zarar veriyor.”

Dijital Topuklar 2020 Evde

İçeriğe, eşitliğe, üretime, çocuğa, Zirvede kimler var? feminizme ve geleceğe dair konuşulması gerekenleri konu alan Dijital Topuklar • “Öfke Dansı” kitabının yazarı Harriet Zirvesi, bu sene #gücünügör temasıyla Lerner 1 Kasım 2020’de online olarak gerçekleşiyor. Beşiktaş Belediyesi’nin • Gök bilimci Burçin Mutlu Pakdil destekğiyle beşincisi düzenlenecek • Sosyolog Selda Tuncer Dijital Topuklar, bu yıl bilet gelirinin yüzde 10’unu “Kadın Cinayetlerini • ALİKEV üzerinden oğlu Ali İsmail’in Durduracağız Platformu” ve ALİKEV’e hayallerini gerçekleştiren Emel Korkmaz bağışlıyor. • Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Eğitmeni ve Tiyatro Yazarı Ebru Nihan Celkan Dijital Topuklar, BlogcuAnne.com kurucusu Elif Doğan ve Uykusuz • Kadın Cinayetlerini Durduracağız Anneler Kulübü kurucusu Perihan Gürer Platformu Temsilcisi Gülsüm Kav tarafından, Türkiye’nin ilk ve tek dijital • Akademisyen Melis Uluğ Cinsellik kadın zirvesi olarak 1 Kasım 2016’da Eğitmeni, Aktivist Efsun Sertoğlu gerçekleştirildi. DijitalTopuklar.com ise kapsamlı bir dijital kadın platformu • Avukat Seda Akço olarak Mart 2018’de yayın hayatına • Siyaset Bilimci, Akademisyen başladı. Aysuda Kölemen

39 KONUK YAZAR Arzu Pınar Demirel*

İş yerinde “kendin” olabilme özgürlüğü [email protected]

Çeşitlilik ve kapsayıcılık; şirketlere başarı, çalışanlara kendileri olabilme özgürlüğü sağlar. Ancak buna ulaşmak için uzun vadeli bir yatırım gerekir. Sonuçlara bakarsak, kesinlikle bu yatırıma değer.

Bill ve Melinda Gates Vakfı Ortağı uyum sağlamak amacıyla kimliğini 3. İşe alım ve terfilerde fırsat eşitliği Melinda Gates, ‘‘En başarılı şirketlerin gizlemez, fikirlerini korkmadan, sunuyor musunuz? kadroları hem işte hem de evde çekinmeden ifade edebilir. Kapsayıcı aynı karakteri sergileyebilen, gerçek kültürlerde yargılanmadan, 4. Sektörünüze kadınların katılımı için kimliklerini ortaya koyabilen kişilerden dışarıda bırakılmadan, saygısızlıkla programlar yürütüyor musunuz? oluşur. Çalışanlar, iş yerinde kendilerini karşılaşmadan ya da sahte bir uyum başka türlü gösterip gizleyemezler. göstermek zorunda kalmadan herkes Çeşitliliğe ve katılımcılığa değer İnsanların ne kadar kendileri gibi kendi olabilir. Başka biriymiş gibi veren kurumlar, benzer birçok olmalarına izin verirsek o kadar başarılı davranmak ya da kendini gizlemek için sorunun cevabını kolayca verebilir. ve empatik liderler oluruz” diyor. efor harcamasına gerek yoktur. O, tüm Tüm çalışanlar için cinsiyet, cinsel özellikleriyle çok değerlidir. Değerinin yönelim, fiziksel durum, köken, yaş vb. Melinda Gates gerçek liderlik bilindiği doğru yerdedir. farklar gözetmeksizin, eşit fırsatların anlayışından bahsettiği bu söyleşisinde, sunulduğu, adil, saygılı ve kapsayıcı çeşitlilik ve kapsayıcılığın önemine de Kimse kimliğine, seçimlerine, bir iş ortamı geliştirmeyi hedefler. Bir dikkat çekiyor. değerlerine, emeğine saygı yandan, işveren markasını güçlendirir, gösterilmeyen bir ortama, zorunda vaatlerini gerçek kanıtlarla destekler. Çeşitlilik: Bireysel ve örgütsel kalmadıkça katılmak istemez. Dolayısıyla Öte yandan çeşitlilik ve kapsayıcılık özellikleri, değerleri, inançları, çeşitlilik ve kapsayıcılık işveren markasına bir işveren markası stratejisi değildir. deneyimleri, geçmişleri, tercihleri da çekicilik katar. Kapsayıcılığın ve Kapsamlı bir organizasyonel ve ve davranışları içeren farklılıkların ve çeşitliliğin olduğu kurumlar, kadın yönetimsel bir süreç gerektirir. benzerliklerin ortak karışımıdır. çalışanların daha çok tercih ettiği bir şirket olabilir. Kapsayıcılığı ve Uzun bir yolculuk Kapsayıcılık: Tüm bireylerin adil çeşitliliği önemseyen şirketler, sadece değerlendirildiği, saygı gördüğü, belli üniversitelerden mezun, benzer Yönetim taahhüdü, çeşitliliği, fırsatlara ve kaynaklara eşit erişime özelliklere sahip kişilere ulaşmak yerine, kapsayıcılığı ve eşitliği sağlayan insan sahip olduğu bir çalışma ortamıdır. Bu yetenek havuzunun büyümesine olanak kaynakları politikaları, örtük önyargıların ortamın gerçekleştirilmesi kuruluşun tanır. ‘‘Biz büyük bir aileyiz’’ veya farkına varılması, kültür, dil ve davranış başarısına katkı sağlar. ‘‘Kadınlara çok değer veririz’’ gibi sözlerin değişikliği ile adım adım ve stratejik içini tam anlamıyla doldurur. olarak ilerlenen bir iş koludur. Uzun Değerinin bilindiği, vadeli yatırım gerektirir. Sonuçları için ise kesinlikle bu yatırıma değer. doğru yerde olmak… 1. Eğer öyleyse eşit işe eşit maaş veriyor musunuz? Çeşitlilik ve kapsayıcılık şirketlere Çalışanlar, çeşitliliği ve kapsayıcılığı başarı, çalışanlara kendileri olabilme özgürlüğü sağlar. sağlayabilen şirketlerde kendilerini 2. Kadın liderlerin gelişimini destekliyor psikolojik olarak güvende hisseder, musunuz?

* Headline Diversity Kurucusu 40 KONUK YAZAR Bora Erkmen*

Pandemide ayakta tutan teknolojiler [email protected]

İşletmelerin Covid-19 gerçeğine uyum sağladığına şahit oluyoruz. Bu konuda Gelecek 10 yıla damgasını vuracak en önemli dijital İK İK teknolojilerinin katkısı büyük. İşe alım, teknolojileri; yapay zekâ, robotik süreç otomasyonu, çalışan bağlılığı, uzaktan çalışma gibi konularda 5 ila 10 yılda beklediğimiz bulut bilişim, arttırılmış / sanal gerçeklik ve blockchaın gelişmeler, 6 ayda gerçekleşti. işletmelerin Covıd-19 krizinde ayakta kalmasına Pandemide yaygınlaşan uzaktan çalışma yardımcı oldu. Bu teknolojiler, çalışanlarına daha modelinde, İK hizmetlerine self servis erişimde büyük artış söz konusu. Zoom, fazla odaklanan ve yatırım yapan şirketleri gelecekte de MS Teams gibi konferans uygulamalarının başarıya taşıyacak. katkısı ile İK profesyonelleri, zamandan tasarruf edebiliyor ve çalışanlara daha fazla odaklanabiliyor. sohbet robotları gibi robotik becerileri Adayların özel becerilerini test etmek, Covid-19 ile hızlanan dijital dönüşüm, içerir. İletişimin hızlanmasından dolayı sanal ofis turu yapmak, kişiselleştirilmiş İK profesyonellerinin stratejik önemini üretkenlik artar. Modern İK sistemlerinin bir çalışma alanı yaratmak, mesleki artırdı. Bugünün çalışanları, işverenlerinin çoğunda, çalışan sorularını otomatik eğitimler vermek ve etkileyici işe alım hem finansal hem de fiziksel sağlıkları yanıtlayan İK sohbet robotları mevcuttur. deneyimi sunmak için simüle edilmiş bir platformdan yararlanmak, etkileyici bir ile ilgilenmelerini bekliyor. Bu nedenle, RPA, İK süreçlerinde geniş bir uygulama işveren markası oluşturmak için büyük teknoloji trendlerini takip etmek çok alanına sahiptir. Bu alanlar arasında katkı sağlayabilir. önemli. Önümüzdeki döneme damgasını stratejik süreçler (çalışan memnuniyeti, vuracak dijital İK uygulamalarından en organizasyon tasarımı vb. gibi), Z neslinin ilgisini çeken bu teknoloji, önemlilerini değerlendirelim. yetenek yönetimi (işe alım, çalışan yakın gelecekte iş dünyasında oldukça gelişimi, yedekleme planlama vb. popülerlik kazanacaktır. Yapay Zekâ gibi), operasyon (veri yönetimi, bordro İşe alım süreçleri, izin yönetimi, yönetimi vb. gibi) ve ödül sistemi Blockchain performans yönetimi, devamsızlık takibi (ikramiye, prim vb. gibi) yer almaktadır. Değiştirilemez, şeffaf ve güvenilir gibi işler operasyona dayalıdır ve zaman RPA araçları, tekrara dayalı ve ortam yaratması sayesinde Blockchain alır. Yapay zekâ, yorucu ve sıkıcı olan bu öngörülebilir işler için ideal bir seçimdir. teknolojisi, İK için büyük fırsatlar iş yükünü İK profesyonellerinin sırtından vadediyor. Bu fırsatlara birkaç örnek alarak daha katma değerli işler için alan Bulut Bilişim vermek gerekirse: yaratır. Bununla beraber veriye dayanarak Dijital dönüşümün de kalbinde bulunan • Kritik verilerin güvenli şekilde aksiyon alındığı için de subjektif veya bu teknoloji, İK’nın neredeyse tüm saklanması ve işlenmesi hatalı kararlar en aza iner. Bu noktada işlevlerini dönüştürüyor. Bulut bilişimin • Çalışanların iş ve eğitimle ilgili geçmiş dikkat edilmesi gereken önemli husus, sağladığı imkanlardan bazıları şöyle: bilgilerin doğrulanması yapay zekâyı eğitirken ön yargılardan • Nesnelerin internetinin katkısı ile • Bordro işlemlerinin zamanında uzak durmaktır. Aksi halde, insan kaynaklı sağlıklı, hızlı veri toplama ve depolama gerçekleştirilmesi potansiyel hatalar aynen devam eder. • Çevrim içi eğitim platformları • Denetim risklerinin azaltılması Yapay zekâ sistemlerini doğru, şeffaf ve sayesinde kolaylaşan eğitim Bu İK teknolojileri, işletmelerin Covid-19 anlaşılır veriyle eğitmek esas alınmalıdır. • Artan veri güvenliği ve BT ekiplerinde krizinde ayakta kalmasına yardımcı oldu. Yapay zekâ gittikçe yaygınlaşsa da operasyonun hafiflemesi insan becerilerini İK’nın önderliğinde Ancak teknoloji bir araçtır ve esas olan geliştirmeye her zaman ihtiyaç olacaktır. Arttırılmış / Sanal Gerçeklik insandır. Samimi olarak çalışanlarına daha fazla odaklanan ve yatırım yapan Robotik Süreç Otomasyonu Oyun sektöründeki ve pazarlamadaki işletmeler, bugün olduğu gibi gelecekte büyük talep ile gelişimi ivme kazanan (Robotic Process Automation - RPA) de başarılı olacaktır. bu teknolojiler, İK’da da araç olarak RPA, doğal dil işleme, makine öğrenimi, kullanılabilir.

*Erkmen Danışmanlık Kurucusu – Eğitmen 41 PERYÖN ÖDÜL

Koçtaş’ta “Gücümüz Sensin”

Çalışanlarını en büyük kurumsal değeri olarak gören Koçtaş “Öğren, Uygula, Geliştir Atölyeleri” ile 11. İnsana Değer Ödülleri’nde “Değer Yaratan Uygulamalar” kategorisinde ödüle layık görüldü. Markanın İnsan Kaynakları Direktörü Aylin yazgan İyicik, ödüle uzanan süreci ve iyi uygulamalarını paylaştı.

PERYÖN tarafından düzenlenen 11. Aylin Yazgan İyicik İnsana Değer Ödülleri kurumunuz Koçtaş İnsan Kaynakları Direktörü için nasıl bir anlam taşıyor? Türkiye’de insan yönetimi alanındaki çalışmalarda öncü olan PERYÖN Koçtaş, kalifiye tarafından “İnsana Değer Ödülleri”nde iş gücünü kendi ödül almak bizim için çok değerli. yetiştirecek Koçtaş İnsan Kaynakları olarak “Gücümüz Sensin” çalışan değer Bu atölyelerle çalışanlarımızın Koçtaş’ın eğitim ve gelişim üssü önermesiyle stratejilerimizi belirliyoruz. satışından sorumlu oldukları her ürüne Koçtaş Kampüs’te, IT ekiplerinin Bu kapsamda odak alanlarımızdan biri dokunmalarını, marka ve ürünlerle projelerini hayata geçirdikleri Ar- de “Gelişim ve Yetenek Yönetimi”. Bu güçlü bir bağ kurmalarını ve uygulama Ge merkezi ve eğitimlerin yapıldığı alanda, “Değer Yaratan Uygulamalar” yaparak öğrenmelerini sağlıyoruz. dokuz farklı atölye bulunuyor. kategorisinde ödül almak bizim Koçtaş’ta ve Koçtaş Kampüs’te Koçtaş Kampüs, birbirinden için apayrı bir öneme sahip. Çünkü öğrenme, ilham ve iş birliği “Gelişim ve yetenek yönetimi” bu uygulamamızı ödül sürecinde kapsamında ne gibi yeni çalışmalar geliştirmeyi destekleyen fiziksel paylaşmamız bizim için aynı zamanda yapılıyor? yapıya sahip. Koçtaş Kampüs, öğretici bir deneyim oldu. bu yaklaşımıyla, kurulduğu Koçtaş Kampüs’te çalışanlarımızın 2018’den bugüne 3 binin üzerinde Hangi projenizle “Gelişim ve gelişimlerini; oryantasyon programları, Koçtaşlı’yı ağırladı. Yetenek Yönetimi” alanında ödüle yetkinlik gelişimi, teknik uzmanlık gelişimi, liderlik gelişimi ve çevik Koçtaş gelecek beş yıllık stratejisi layık görüldünüz? Projenizin ayrıntılarını öğrenebilir miyiz? dönüşüm olarak beş ana odak alanında kapsamında, “Önce Müşterim”, sağlıyoruz. Önceliklerimizi, pandemi “Dijital ve Çevik Dönüşüm”, “Gücümüz Sensin” çalışan süreciyle uyumlu şekilde güncelledik. “Çalışan Odağı” ve “Usta İş Birliği” değer önermesi ile Koçtaş İnsan olmak üzere tüm odak alanlarında Kaynakları’nın temel beş stratejik • Mevcut mağaza çalışanlarımıza Koçtaş Kampüs’ün stratejik iş önceliği; Gelişim, Yetenek Yönetimi, verdiğimiz teknik eğitimlerimiz ve yeni ortağı. İşveren Markası, Çalışan ve Müşteri açılan Koçtaş Fix mağaza çalışanlarımıza Deneyimidir. Bu stratejilerden yola yönelik oryantasyon programlarımız hız Şirket, beş yıllık büyüme hedefi çıkarak Koçtaş Kampüs’ü farklılaştıran kesmeden devam ediyor. doğrultusunda ihtiyaç duyduğu uygulamamız “Öğren, Uygula, Geliştir • Çevik dönüşüm odağımız kapsamında kalifiye iş gücünü, Koçtaş Kampüs Atölyeleri” ile Türkiye’de perakende ile yetiştirecek. Koçtaş, son beş çevik takımlarımızın eğitimlerini de sektöründe bir ilki gerçekleştirdik. sürdürüyoruz. yıldır yönetici atamalarının yüzde Ödülümüze konu olan bu uygulama, 99’unu iç terfiler ile sağlıyor. stratejimizi desteklerken iş sonuçlarına • Kuşaklar arası öğrenmeyi ve çalışan bağlığına katkı sağlıyor. güçlendirmek amacıyla Z kuşağının

42 PY - EKİM

Uzaktan çalışma süreci markalamalı video önerileri paylaştık. oyunlaştırıldı • Çalışanlarımızın bu süreci zihinsel ve fiziksel olarak daha sağlıklı geçirmeleri Covid-19 sürecinde çalışanlarınıza için; kaygı, bilinç, duygusal dayanıklılık yönelik gelişim ve yetenek konularında söyleşiler planladık. yönetimini destekleyecek hangi çalışma ve uygulamaları hayata • Pandeminin başında “Çalışan geçirdiniz? Deneyimi Çevik Takımı”nı kurduk. Covid-19’la beraber değişen koşullar Bu takım insan kaynaklarımızın “İyi ki ve ihtiyaçlar doğrultusunda, yeni Koçtaş’ta çalışıyorum” diyebilmeleri için öğrenme yaklaşımlarını benimsedik. çalışıyor. Bu yaklaşımları hızlı şekilde eğitim • Bu dönemde çalışanlarımızın sesini süreçlerimize dahil ettik. duymak bizim için her zamankinden • Çalışan bağlılığını artırmak, daha önemliydi: Bu amaçla, yaklaşık çalışanların eğlenerek öğrenmesini 20 anket yaptık, 10 binden fazla sağlamak, iş hedeflerine birbirleriyle yorumu değerlendirdik, 200’den yarışarak keyifle ulaşmalarını fazla çalışanımızla bire bir görüştük. desteklemek amacıyla “oyunlaştırma” Çalışanlarımızdan aldığımız her ses projesini başlattık. “Efsanelerin Yolu” aksiyonlarımız için yol gösterici oldu. adını verdiğimiz bu oyunlaştırma • Sürecin başından itibaren genel projesi, uzaktan çalışma modelini müdürümüzün ve çalışanlarımızın esas alıyor. Mevcut süreçte çalışanlar online platformda buluştuğu “Açık Kapı arasındaki iletişimin sürekliliğini Toplantıları”nı düzenledik. sağlamayı, çalışanlarımızın motivasyonunu artırmayı ve takımlar • Haftada iki kere iç iletişim halinde hedeflere ulaşmayı amaçladık. duyurularımızı gerçekleştirdik. Her Oyunlaştırma kurgusunu tasarlarken hafta içimizdeki yeteneklerden birini birlikte başarma, takım olma, teknik keşfettik, tanıdık. bilgi ve yetkinlikleri geliştirme başlıklarını göz önünde bulundurduk. Koçtaş Yapı Market’i farklı kılan en Böylelikle bir yandan öğrenmeyi büyük kurumsal değer nedir? sürekli hale getirirken, diğer yandan da Çalışanlarımızın “güvenilir uzman” çalışanlarımızın iş hedeflerine “keyifle” dahil olacağı “Cross Mentoring/ duruşu, en büyük kurumsal değerimizdir. ulaşmalarını destekledik. Çapraz Mentörlük” sürecini çok yakında Tüketicilerin online alışverişin yanı sıra, başlatmayı planlıyoruz. • Covid-19 sürecinin başından itibaren, hala uzman görüşü almak için özellikle çalışanlarımızın gelişimini desteklemek fiziksel mağazaları ziyaret ettiği bir • Çalışanlarımızın gelişimlerini amacıyla her hafta gündeme gerçek. İşte bu yüzden çalışanlarımıza desteklemek amacıyla analitik uygun konularda “Yaşayan Fikirler” “Gücümüz Sensin” diyoruz. çalışmalar yapıyoruz. Yetkinlikler, sahip olunan potansiyel beceriler gibi çeşitli verileri inceleyerek, çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını modellemeyi hedefliyoruz. Bir sonraki adımımız ise “tahminsel” modellerle, çalışan gelişimini efektif şekilde desteklemek olacak. • Bunların yanı sıra, “İK Analitiği” alanında da çeşitli çalışmalarımız bulunuyor. Çalışanlarımızın performanslarını iyileştirmeyi ve insan kaynaklarını elde tutma oranını artırmayı hedefliyoruz. İK Analitiği projelerimizle, İK süreçlerinin veriye dayalı hale gelmesini ve daha iyi bir iç görüye sahip olmayı amaçlıyoruz.

43 PERYÖN ÖDÜL

“Çalışanlarımızın gelişimini desteklemeye devam edeceğiz”

PERYÖN tarafından düzenlenen 11. İnsana Değer Ödülleri’nde “İnsan Gücü” alanında “Başarı Ödülü”ne layık görülen TÜVTÜRK, çalışanların sürekli gelişimi için yatırımlarını sürdürüyor. Şirketin İnsan Kaynakları ve Akademi Müdürü Nihal Ceren, İnsana Değer Ödülleri’ne uzanan başarılı yolculuklarını paylaştı.

hesaplamalarının tüm parametre detayları ve hesaplama formüllerini paylaşıp, sahada nasıl uygulandığını, bir önceki yılın sayısal sonuçları ile aktardık. Yapılan norm kadro planlamasının en büyük çıktısı, tüm yıl yapılan takiple, çalışan verimliliğine katkıda bulunmasıydı.

Nihal Ceren İlave olarak, bir çalışanın TÜVTÜRK’te “Hazırlık sürecimizde, TÜVTÜRK İnsan Kaynakları ve Akademi Müdürü adaylık sürecinden, işe alımı, eğitimi, motivasyonu, atama, terfi süreçleri TÜVTÜRK İnsan ve işten çıkış sürecine kadar olan tüm Kaynakları PERYÖN 11. İnsana Değer yaşam döngüsü ele alındı. Ödüle Ödülleri’nde “İnsan Gücü” alanında uzanan süreçte, tüm uygulamalar yaklaşımlarını ve Başarı Ödülü’ne layık görüldünüz. Bu nezdinde, insan kaynaklarımızın prosedürlerini mümkün ödüle uzanan süreci anlatır mısınız? değerlendirmelerini paylaştıkları “Çalışan Memnuniyeti Anketi” olduğunca uçtan PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi sonuçlarından da bahsedildi. Derneği’ne kurumsal üyeyiz. Dolayısıyla, uca ve metriklere ödül kategorilerini takip ederek Kurumunuzda “İnsan Yönetimi dayalı olarak başvuruları gerçekleştirdik. ve İnsan Gücünün Geliştirilmesi” kapsamında ne gibi yeni çalışmalar aktardık. Bununla Hazırlık sürecimizde, TÜVTÜRK yapılıyor? İnsan Kaynakları yaklaşımlarını ve beraber, bir önceki prosedürlerini mümkün olduğunca Yeni çalışmalarımız arasında, “Yetenek yılın sonuçlarını uçtan uca ve metriklere dayalı olarak Havuzları”nın oluşturulması ve “Gelişim aktarmaya ve mutlaka bir önceki yılın Akademisi” gibi sürekli gelişimi hedef paylaşmaya özen sonuçlarını aktararak paylaşmaya alan program tasarımlarımız yer alıyor. özen gösterdik. Örneğin iş gücü Ayrıca, yeni bir performans yönetim gösterdik.” planlaması kapsamında norm kadro sisteminin çalışmaları devam ediyor.

44 PY - EKİM

Yeni performans sisteminde temel olarak devam ediyor. Eğitim ve gelişim alanları TÜVTÜRK’ü farklı kılan en büyük hedeflediğimiz alanlar ise şunlar: halen online platformlarda sürdürülüyor. kurumsal değer nedir?

• Uzun/kısa dönemli stratejik planların Çalışanlarınıza yönelik diğer iyi Tarafsızlık, bağımsızlık ve dürüstlük en belirlenerek iş ve gelişim hedeflerinin uygulamalarınızdan bahseder misiniz? büyük kurumsal değerlerimiz… oluşturulması TÜVTÜRK, eğitim ve gelişime yatırım İK alanında gelenekselleşen • Ekiplerin potansiyel gelişim alanlarını yapan bir kurum olma özelliği taşıyor. “İnsana Değer Ödülleri” kurumunuz tanıması ve geliştirmesi için şirketin Bu kapsamda, çalışanlara, öğrenim, için nasıl bir anlam taşıyor? sunduğu fırsatları değerlendirebilmesi yüksek lisans, teknik ihtiyaca yönelik eğitim programları gibi birçok alanda PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi • Yöneticilerin, ekiplerinin yeteneklerini desteğini sürdürüyor. Derneği, sosyal, toplumsal ve tanıması ve etkin ekip yönetiminin sorumluluk bilinci anlamında ülkemizde sağlanması Aynı zamanda TÜVTÜRK Akademi çatısı önemli yere sahip bir kurum. Böyle bir altında tüm saha personelleri için şu kurumdan ödül alabilmek şirketimiz • Şirket yetkinliklerinin ayrıca eğitimler veriliyor: adına çok kıymetli. değerlendirilmesi ve bu yetkinliklere • İşe giriş uyum sağlanması • Oryantasyon • Teknik yeterlilik “Uzaktan eğitimlerimiz devam ediyor”

Covid-19 sürecinde çalışanlarınıza “TÜVTÜRK, eğitim ve gelişime yatırım yapan yönelik gelişim ve yetenek yönetimini destekleyecek hangi çalışma ve bir kurum olarak, çalışanlarına öğrenim, uygulamaları hayata geçirdiniz? yüksek lisans ve teknik ihtiyaca yönelik

Koç Üniversitesi ile “Management eğitim programları gibi birçok alanda School” ve İstanbul Teknik Üniversitesi desteğini sürdürüyor.” ile “Gelişim Akademisi” eğitim programlarımız online platformlarda

45 KONUK YAZAR Nazlı Eda Yavuz*

Huzurlu ve sürdürülebilir çalışma ortamı nasıl [email protected]

yaratılır? Huzurlu ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı yaratmak hem çalışanların hem de kurumların hayali. Bunun için, insan kapitaline yatırım ve gelişim planlamasının, organizasyonel davranış bilimleri ve çalışan psikolojisi gözetilerek programlanması gerekiyor.

Son dönemde yapılan araştırmalara sistemlerini ve bu sistem içindeki farklı göre; motivasyonel, ilişkisel ve departman ve pozisyonların ilişkilerinin Beklentiler doğru şekilde gelişimsel ihtiyaçları doğrultusunda kurgusunu içerir. İnsan kapitali analiz edilmeli yönetilen ve gelişimine düzenli yatırım yönetimi stratejilerini doğru kullanan yapılan insan kapitali, bu yatırıma çok kurumlar, iş körlüğünü minimize edecek Teknolojiye yatırım için biraz araştırma hızlı dönüş veriyor. Böylece çalışanlar, müdahaleleri doğru zamanda ve kıvrak yapmak yeterli olabilir. Yapıyı kurmak için “çevik çalışma hayatına” çok daha rahat şekilde uygulamaya koyabilirler. yönetsel sistemleri uygulayabilirsiniz. uyumlanıyorlar. Yine de insanların o yapıyı nasıl kullandığı Teknoloji gücü: Kurumun kullandığı kısmında sıkıntılar yaşanabilir. İnsan Çalışanlar, huzurlu ve sürdürülebilir bir teknolojik altyapıyı ve teknolojiden gücünün kendisi söz konusu olduğunda çalışma ortamı; kurumlar da sürdürebilir faydalanma tarzını içerir. İnsanların daha ise öncelikle gerçek motivasyonel ve ve başarılı bir marka yönetimi az zamanda daha verimli, hatta inovatif davranışsal ihtiyaçları tespit etmek hayal eder. Peki neden olmuyor? yöntemlerle çalışması için gereken öne taşır. İnsan gücünün mesleki ilgi Organizasyonel davranış bilimlerine teknolojik olanak ve yetkinlikleri kapsar. alanları, güçlü yanları, gelişim alanları (ODB) göre kurumları etkileyen ve ve gelişim beklentilerini doğru ve sistematik olarak iç içe işleyen dört Çevre: Dış ve iç çevre olarak iki bilimsel olarak analiz etmek gerekir. farklı güç bulunuyor: İnsan, Yapı, aşamada ele alınır. Her kurum içinde Teknoloji ve Çevre. Bu güçler hem tek bulunduğu toplumun, aile veya İşveren markası ODB’den başlarına hem de birbirleri ile iç içe farklı yapıların, birlikte hareket eden yararlanarak güçlendirilebilir çalışıyor. Birinde oluşabilecek değişiklik sistemin bir parçasıdır. Dış çevrenin bir diğerlerini ve bütünü etkiliyor. kuruma olan etkisini, o kurumun çevre Birçok kurum insana yaptığı yatırımın dostu üretimine, globalleşmesine ve karşılığını alamamaktan yakınıyor. Birçok İnsan gücü: Bir kurumun tüm insan sürdürebilirliğine bakarak ölçebiliriz. İç çalışan da iş yaşamlarında pratiğe kapitalini; yani entelektüel ve fiziksel çevre ise çalışma (fiziki, algısal, ilişkisel) dökemedikleri eğitimlerin zaman insan gücünü oluşturuyor. Markaları ortamını ve çalışanların “kurumun dış kaybı olduğunu düşünüyor ve bunu tüketicinin gözünde farklı kılan fikirleri, çevreyle ilişkisine dair algısını” içerir. İç- kurumda dile getiremiyor. Yatırım ve yöntemleri geliştiren, fiziksel ve zihinsel dış çevre algısını daha iyi anlamak için gelişim planlamasının, organizasyonel gücü ile uygulamaya döken “insan şu soruyu soralım: Onlarca çalışanını, davranış bilimleri ve çalışan psikolojisi kapitali”dir. İnsan kapitali bir kurumun “ekonomik” nedenlerle işten çıkaran gözetilmeden programlanması, bu en güçlü sektörel silahı ya da en tahmin bir şirketin, aynı dönemde reklam yüzü sonuçları doğuruyor. Hatta, yatırım yapılan edilemez riski olabilir. ODB, bu riski olarak sevilen bir sanatçıya milyonlar insan kapitalinin kuruma olan “güveni”, minimize etmeyi ve insan faktörünü yatırmasını sempatik bulur musunuz? “işveren markası algısı” ve “inancı” yok tahmin ve kontrol edilebilir kılmayı Çok basit örnekler çalışan algısında olabiliyor. Oysa herkes aynı şeyi istiyor: hedefler. olumlu-olumsuz etkiler yaratabilir. Huzurlu ve sürdürülebilir bir çalışma Bu da işveren markasının değerini ortamı. Bunu yaratmak için sadece Yapı gücü: Kurumun resmi yönetim doğrudan etkiler. “yaklaşımı” değiştirmek gerekiyor. *Psikolog, İnsan Kapitali Yönetimi Uzmanı 46 KİTAP Sait İşseven

“İşe Yeniden Başlamak” [email protected]

Bazen yeni bir hayata, yeni bir düzene, yeni bir işe yeniden başlamak gerekiyor. Yeni bir sektörde, yeni bir kültürde, yeni bir kariyerle veya yeni bir iş kurarak… Yeni normalde belki de en doğru başlangıç, değişime ayak uydururken Yeni, yani yenilik geçmişimizde kalan çalışanlarımıza güven vermek olacak. İçinden geçtiğimiz birçok şeye veda ederken geleceğe bu süreçte, yazar Özden Aslan, “İşe Yeniden Başlamak” “merhaba” demenin ilk adımıdır. Yazarın da dediği gibi “Bu, her insan için, çok adlı kitabında defalarca “yeni” kelimesine yer veriyor. büyük cesaret gerektiren, büyük bir adımdır”. Bu aşamada yazar, aile ve dostlardan gelen desteğin ne kadar önemi olduğunu vurguluyor. “Yeni” bir riskini göze alması demekti. Askeriyeden garantisi nasıl önemliyse, şirketler için adım atan kişi, bu kararı kolay almamıştır. emekli Mustafa Bey’e gelen müdürlük de yapının sürdürülebilirliği o kadar Yolunda gitmeyen durumlarda veya teklifi, on yıl yurt dışında çalıştıktan önemli. Her çalışan, gün boyu mesai önümüzde yeni bir yol açıldığında alınan sonra ülkesine dönerek eski şirketinin harcadığı işinde “aile güvencesi” ister. kararlar, beraberinde stres ve bilinmeyen Türkiye şubesinde işe başlayan Cenk, 25 Başarılı yapılara baktığımızda bunun korkusu da getirir. yıllık eşinden ayrılan ve yeni iş kurmayı izlerini görebiliriz. Çünkü aile en sağlam, planlayan Sevgi, kariyerinde değişiklik en kaliteli yaşam markasıdır. Eğer şirket Yazar, kitapta gerçek hikayelerden yapan Yağmur, “İlk Adım Sitesi”nde logolarımızın görünmeyen tarafında bu yola çıkarak okuru cesaretlendiriyor. komşu olana kadar geçen sürede yeni duyguyu verebiliyorsak, markalarımız Kitapta yer alan hayat hikayeleri aslında telaşlar yaşandı. Herkesin bu yeni hayatı emin ellerde demektir. Değişen bu yeni çevremizde her zaman görebileceğimiz yavaş yavaş düzene girerken onların düzende alacağımız kararlar, şirket içinde türden. Hatta belki o hikayeleri bizzat hikayeleri okura birçok şey öğretiyor. Yeni ve dışındaki ilişikler, işlerimizin geleceğini yaşayabiliriz. Örneğin, dışarıdan bir iş nasıl kurulur, yeni bir kültüre nasıl belirleyecek. Yeni normalde belki de bakıldığında, bir emlak danışmanının işini uyum sağlanır, 40 yıllık yaşam kalıbından en doğru başlangıç, değişime ayak daha iyi yapma arayışları gibi görünse de, nasıl çıkılır, eski tecrübeler yeni işe nasıl uydururken çalışanlarımıza güven vermek dört farklı danışanı, yani hayatı bir araya aktarılır? Bunların hepsini bir sitede komşu olacak. getirmesi yeni bir iş yapış şekliydi onun olan bu yeni dostlardan öğreniyoruz. için. Emlak danışmanın başta kendi işinde Ailenin ve dostluğun bu değişim yaptığı bu küçük yenilik, sonuçta hem sürecinde ne kadar önemli olduğunu ise olumlu sonuçlandı hem de kendisiyle satır aralarında fark ediyoruz. birlikte beş ailelik bir dostluk meydana getirdi. Yeni bir kültür şekilleniyor

İlk adımı atarken, İçinden geçtiğimiz bu zorlu salgın risk almak gerekebilir döneminde tıpkı hayatlarımız gibi iş yerlerimizde ve ekiplerimizde de Emlak danışmanı aslında işinde, basit değişiklik yapma durumunda kaldık. İş bir yenilik yapmıştı. Ev arayan dört yerlerimizde yeni bir kültür şekilleniyor. danışanına aynı saatte aynı sitedeki altı Belki de markalarımız yeni anlamlar farklı daireyi hep birlikte gezdirmişti. kazanıyor. Belki de çalışanlar, müşteriler Bunun sonucunda birbirilerini olumlu ve iş ortakları belirsizlik içinde şekillenen etkileyeceklerini düşünmüştü. Bu, bir bu yeni normalde şirketlerine daha yandan da dört danışanını kaybetme çok güvenmek istiyor. Çalışanlar için iş

47 KİTAPLIK

Senin Adın Corona Olsun Asi Kızlara Uykudan Önce Hikayeler Umur Talu, Literatür Yayıncılık Türkiye’den 100 Olağanüstü Kadının Masalı Ayşegül Gürsel Duyan, Ümran Özbalcı, Hep Kitap Gazeteci Umur Talu, Corona günlerinde kaleme aldığı “örülmüş hikayelerini” bu kitapta topladı. Onlarca dile çevrilen ilk iki kitabıyla çok satanlar listelerinden Kitap, topluma ve sağlık çalışanlarına, inmeyen Asi Kızlara Uykudan Önce Hikâyeler, bu defa kendi tarihlerine yolculuk yapma fırsatı Türkiye’den hikâyelerle, farklı sunuyor. Talu kitabında, İspanyol gribinden mesleklerden ve farklı yaşlarda günümüze, tarihten coğrafyaya, kadınların başarı öyküleriyle ilham psikolojiden sanata, edebiyattan sinema vermeye hazırlanıyor. Kitapta, ve müziğe, doktorlardan sanatçılara varan Müzeyyen Senar, Nene Hatun, Ayşen bir uzamda ilerliyor. Gruda, Leylâ Erbil, Ümmiye Koçak ve Canan Dağdeviren gibi isimlerin yaşam öyküleri yer alıyor.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Başka Bir İletişim Seçil Deren Van Het Hof, Sibel Hoştut Umut Kısa Nobel Yayıncılık Sola Unitas Şirketlerin vicdanının sesi olarak kurumsal sosyal sorumluluk, Kitap, en zor soruların altından nasıl kalkabileceğimize, iletişim dünyayı daha yaşanılabilir kılmak için sahip olunan seçeneklerden sürecini en etkili ve verimli şekilde nasıl yönetebileceğimize yalnızca biridir. Bunun için büyük şirketler dair yeni bir iletişim modeli sunuyor. samimi ve kapsamlı projelerle ellerini taşın Garip şekilde, sürecin bu kadar zor altına koyuyor. olmasının nedeni basitliğinde yatıyor. Bu basitliğe ulaşmak için doğru bir anlayış ve kimlik değişimi gerekiyor.

Çevrimiçi Riskler ve Siber Zorbalık Suya Yazılan Emel Baştürk Fazıl Say Elma Yayınevi Romancı Yayınları Günümüzün en popüler konusu olan dijital Fazıl Say kitabında, müzikteki ortamlar hayatımızın tam ortasında birikiminin yanı sıra anılarını, duruyor. düşüncelerini, hayata dair tecrübelerini, Kitap, daha güvenli ve daha verimli bir kültür sanat hayatı üzerine fikirlerini, çevrimiçi dünya için dijital ortamlara dikkat dünya görüşünü ve hayallerini çekiyor. paylaşıyor. Kitapta ayrıca, yazarın, pandemi ve karantina sürecini nasıl yaşadığı, üretimi ve hayatından kesitleri paylaştığı yazılar da yer alıyor.

48 ATAMA-TRANSFER

Yıldız Teknik Üniversitesi Endüstri Warsaw School of Economics’ten 1996’da Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. mezun oldu. Pazarlama ve İletişim Galatasaray Üniversitesi’nde aynı bölümde Direktörü olarak 2008’de NN Group yüksek lisans yaptı. İş hayatına Renault’da ailesine katıldı. 2014’te NN Polonya’nın Lojistik Mühendisi olarak başladı. Colgate- Operasyon ve Bilgi Teknolojilerinden Palmolive Türkiye’de Planlama ve Lojistik Sorumlu Genel Müdür Yardımcılığına Koordinatörü oldu. Pierre Fabre Türkiye’de getirildi. Önceki görevinde NN Romanya Dermokozmetik ve İlaç bölümlerinde Genel Müdürü olarak çalışıyordu. Lojistik Müdürlüğü yaptı. NN Hayat ve Emeklilik Pıerre Fabre Türkiye Anna Grzelonska Genel Müdür Aslı Koçyiğit Lojistik Direktörü

İstanbul Teknik Üniversitesi Makine Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. İstanbul Teknik Üniversitesi Fen Edebiyat ESSEC-Mannheim Business School Fakültesi Kimya Bölümü’nden mezun Executive MBA programını tamamladı. oldu. Üretim, araştırma-geliştirme, 1999’dan bu yana Autoliv’de görev yapan ruhsatlandırma, pazara erişim alanlarında Cem Kiper, 2005’e dek Türkiye’de ve farklı rollerde görev aldı. Sarıyıldız, 2006’dan itibaren Fransa’da İş Geliştirme yeni görevinde Bayer İlaç Türkiye ve ve Satış Yönetimi alanlarında üst düzey İran ülke portföylerinin ruhsatlandırma liderlik yaptı. faaliyetlerinden sorumlu olacak. Autolıv Türkiye Bayer İlaç Türkiye ve İran Cem Kiper Genel Müdür ve Yönetim Kurulu Üyesi Çiğdem Sarıyıldız Ülke Ruhsatlandırma Müdürü

Bilkent Üniversitesi Uluslararası İlişkiler Bölümü’nden 2000’de mezun oldu. İstanbul Teknik Üniversitesi Kimya Business Area İnsan Kaynakları Müdürü Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. olarak 2011’de Novo Nordisk’e katıldı. Daha önce Nielsen Global Perakende Son dört yıldır Novo Nordisk Türkiye İK Yönetim Kurulu üyesiydi. Nielsen Analitik Danışmanlık Kıdemli Başkan Yardımcısı Direktörü olarak görev yapıyordu. görevine atanan ilk Türk oldu. Novo Nordisk Güney Doğu Avrupa, Orta Doğu Nıelsen Didem Özkan ve Afrika (SEEMEA) Bölgesi Ticari Didem Şekerel Analitik Danışmanlık Yetkinlikler Direktörü Erdoğan Kıdemli Başkan Yardımcısı İTÜ Mühendislik Yönetimi Bölümü’nden mezun oldu. Yüksek lisansını, George Bilkent Üniversitesi Ekonomi Bölümü’nden Washington Üniversitesi İşletme mezun oldu. Bentley College, McCallum Fakültesi’nde Bilişim Sistemleri Graduate School of Business’da İş İdaresi Bölümü’nde tamamladı. HP ve Alcatel- Bölümü’nde yüksek lisansını tamamladı. Lucent’te ülke yönetimi ve satış alanında İş yaşamına HSBC’de başladı. CNBC-e, görev aldı. Ericsson İngiltere’de, Vodafone Turkcell, Türk Telekom, Imperial Tobacco Satış ve Dijital Servislerden Sorumlu Global gibi şirketlerde üst düzey yöneticilik yaptı. Başkan Yardımcısı olarak görev yapıyordu.

Mondelez Internatıonal Türkiye Mıcrosoft Türkiye Doruk Arbay Kurumsal İlişkiler Müdürü Levent Özbilgin Genel Müdür

Yıldız Teknik Üniversitesi Çevre Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Koç Üniversitesi, Özyeğin Üniversitesi Fakültesi İşletme Bölümü’nden mezun ve Kadir Has Üniversitesi’nde yöneticilik oldu. P&G, Coca-Cola, Mey İçki’de çeşitli yaptı. 2017’de Yeşilay’da İdari İşler pozisyonlarda görev aldı. Son olarak Yıldız Müdürü olarak çalışmaya başladı. En son Holding’de Grup Başkanlığı ve Yönetim Yeşilay Genel Müdür Yardımcısı olarak Kurulu üyelikleri sorumluluğu taşıyordu. görev yapıyordu. Yeşilay Tat Gıda M. Nurullah Atalan Genel Müdür Oğuz Aldemir Genel Müdür

İstanbul Teknik Üniversitesi Gemi İnşaatı ve Gemi Makineleri Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. Yıldız Teknik Üniversitesi’nde aynı Koç Üniversitesi Ekonomi Bölümü’nden bölümde yüksek lisans ve İstanbul Üniversitesi mezun oldu. Reckitt Benckiser’de Ticari İşletme İktisadi Enstitüsü’nde MBA yaptı. Finans Analisti olarak çalıştı. 2014’ten bu Yatırım, finans, iletişim ve dijital dönüşüm yana, Pepsico, 3M şirketlerinde finans alanlarında üst düzey yönetici olarak görev aldı. alanında Ciro Yöneticiliği, Finansal Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği (TKYD) Kontrolörlük alanında görev yapıyordu. ve Yatırımcı İlişkileri Derneği (TÜYİD) üyesi. Yıldız Teknopark Johnson & Johnson Orhan Tanışman Genel Müdür Zeynep Çolak Finans Direktörü