T.C. DOKUZ EYLÜL ÜN İVERS İTES İ SOSYAL B İLİMLER ENST İTÜSÜ İŞ LETME ANAB İLİM DALI DOKTORA TEZ İ
ÖRGÜTLERDE PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING): ÜN İVERS İTELERDE B İR UYGULAMA
Ö.Okan FETTAHLIO ĞLU
Danı şman Prof.Dr. Gülay BUDAK
2008
Yemin Metni
Doktora Tezi olarak sundu ğum “Örgütlerde Psikolojik Şiddet (Mobbing): Üniversitelerde Bir Uygulama” adlı çalı şmanın, tarafımdan, bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı dü şecek bir yardıma ba şvurmaksızın yazıldı ğını ve yararlandı ğım eserlerin kaynakçada gösterilenlerden olu ştu ğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmı ş oldu ğunu belirtir ve bunu onurumla do ğrularım.
..../..../...... Ar ş. Gör. Ömer Okan FETTAHLIO ĞLU
ii
DOKTORA TEZ SINAV TUTANA ĞI Öğrencinin Adı ve Soyadı : Ömer Okan FETTAHLIO ĞLU Anabilim Dalı : İş letme Programı : İş letme Tez Konusu : Örgütlerde Psikolojik Şiddet (mobbing): Üniversitelerde Bir Uygulama Sınav Tarihi ve Saati :
Yukarıda kimlik bilgileri belirtilen ö ğrenci Sosyal Bilimler Enstitüsü’nün …………………….. tarih ve ………. Sayılı toplantısında olu şturulan jürimiz tarafından Lisansüstü Yönetmeli ğinin 30.maddesi gere ğince doktora tez sınavına alınmı ştır.
Adayın ki şisel çalı şmaya dayanan tezini …. dakikalık süre içinde savunmasından sonra jüri üyelerince gerek tez konusu gerekse tezin dayana ğı olan Anabilim dallarından sorulan sorulara verdi ği cevaplar de ğerlendirilerek tezin,
BA ŞARILI OLDU ĞUNA Ο OY B İRL İĞİ Ο DÜZELT İLMES İNE Ο* OY ÇOKLU ĞU Ο REDD İNE Ο** ile karar verilmi ştir.
Jüri te şkil edilmedi ği için sınav yapılamamı ştır. Ο*** Öğrenci sınava gelmemi ştir. Ο**
* Bu halde adaya 3 ay süre verilir. ** Bu halde adayın kaydı silinir. *** Bu halde sınav için yeni bir tarih belirlenir. Evet Tez, burs, ödül veya te şvik programlarına (Tüba, Fulbright vb.) aday olabilir. Ο Tez, mevcut hali ile basılabilir. Ο Tez, gözden geçirildikten sonra basılabilir. Ο Tezin, basımı gereklili ği yoktur. Ο
JÜR İ ÜYELER İ İMZA Prof.Dr. Gülay BUDAK □ Ba şarılı □ Düzeltme □ Red ……………..
Prof.Dr. Gönül BUDAK □ Ba şarılı □ Düzeltme □ Red ………......
Prof.Dr. Utku UTKULU □ Ba şarılı □ Düzeltme □ Red …..…………
Prof.Dr. Necati TA ŞKIRAN □ Ba şarılı □ Düzeltme □ Red ………......
Prof.Dr. M. Şerif Şİ MŞEK □ Ba şarılı □ Düzeltme □ Red ………......
iii
ÖZET
Doktora Tezi Örgütlerde Psikolojik Şiddet (Mobbing): Üniversitelerde Bir Uygulama (Ö.Okan FETTAHLIO ĞLU)
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İş letme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Programı
1960’lı yıllarda, ba şlangıcında çıkar çatı şmalarının oldu ğu sanılan, i şyerinde olası bir rakip olarak dü şünülen bireylere yönelik sistematik bir şekilde uygulanan psikolojik şiddet davranı şlarını içeren yeni bir olgunun varlı ğından söz edilmeye ba şlanmı ş ve bu olgu i şyerinde “Psikolojik şiddet (Mobbing)” olarak adlandırılmı ştır. Sektörel bazda yapılan ara ştırmalarda ise, psikolojik şiddet olaylarının en çok sa ğlık, üniversiteler ve gönüllü kurulu şlarda ortaya çıktı ğı belirtilmektedir. Bu nedenle üniversitelerde psikolojik şiddet olaylarının görülme nedenleri, uygulanma süreci, ortaya çıkardı ğı etkiler/sonuçlar ve bu olumsuzluklara kar şı alınabilecek önlemler tez çalı şmasının kapsamını olu şturmaktadır.
Tez çalı şmasının birinci bölümünde, psikolojik şiddet (mobbing) kavramı, tarihsel geli şimi, psikolojik şiddetin olu şumu, türleri ve nedenleri, belirtileri ve son olarak da psikolojik şiddetin dereceleri ele alınmı ştır.
İkinci bölümde, psikolojik şiddet uygulayanlar, psikolojik şiddete maruz kalanlar (kurbanlar) ve psikolojik şiddet izleyicileri olmak üzere üçe ayrılan psikolojik şiddetin tarafları, psikolojik şiddetin taraflar üzerindeki olası etkileri ve psikolojik şiddetle mücadele yöntemleri konuları ele alınmı ştır.
Çalı şmanın uygulama bölümünde ise, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde görev yapan akademik personele ili şkin anket ve yüzyüze görü şme teknikleri ile elde edilen bulgular ve yorumlara yer verilmektedir.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik Şiddet (Mobbing), Duygusal İstismar, İş yerinde Şiddet.
iv
ABSTRACT
Doctoral Thesis Mobbing In Organizations: An Application At Universities
Dokuz Eylül Üniversity Institute of Social Sciences Busines Department Management and Organization Program
In 1960s it had been started to discuss the presence of a new phenomenon supposed to involve self-interest conflicts at the origin and include the psychological violence behaviors practiced systematically oriented at the individuals cared as competitors at workplace, then this phenomenon is called as mobbing at workplace. It is stated in the studies, made at sectoral basis, that mobbing occurs at most in healthcare, university and nonprofit organizations. Therefore reasons of mobbing in universities, process of exercise, revealing effects/results and the precautions can be taken for this drawbacks constitute the scope of this thesis study.
In the first chapter of the thesis, mobbing concept, its historical evolution, formation of mobbing, its types and reasons, its symptoms and finally the degree of mobbing have been considered.
In the second chapter; the parties of mobbing classified at three categories as the practitioners, victims and the spectators of mobbing, potential effects of mobbing on those parties and methods to deal with mobbing have been discussed.
At the application part of the study, the findings and comments obtained through the survey and face-to-face interviews related to the academic staff working at Faculty of Economics and Administrative Sciences of Dokuz Eylül University and Kahramanmara ş Sütçü İmam University have been mentioned.
Keywords: Mobbing, Emotional Abuse, Violence at Workplace.
v
ÖRGÜTLERDE PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING): ÜN İVERS İTELERDE BİR UYGULAMA
YEM İN METN İ...... ii TUTANAK ...... iii ÖZET ...... iv ABSTRACT ...... v İÇİNDEK İLER ...... vi ŞEK İLLER L İSTES İ...... xii TABLOLAR L İSTES İ...... xiii GİRİŞ ...... 1
BİRİNC İ BÖLÜM PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) KAVRAMI, TAR İHSEL GEL İŞİ Mİ, SÜREC İ, TÜRLER İ, ORTAYA ÇIKI Ş NEDENLER İ, BEL İRT İLER İ, DERECELER İ VE TRAVMA SONRASI STRES BOZUKLUKLARI
1.1. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) KAVRAMI VE TAR İHSEL GEL İŞİ Mİ ...... 8 1.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı ...... 8 1.1.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramının Tanımı ...... 8 1.1.1.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ile İli şkili Kavramlar ...... 15 1.1.1.2.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve (Cinsel) Taciz İli şkisi...... 15 1.1.1.2.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Ayrımcılık İli şkisi...... 19 1.1.1.2.3. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Çatı şma İli şkisi ...... 21 1.1.1.2.4. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Şiddet İli şkisi ...... 29 1.1.1.2.5. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Stres İli şkisi ...... 31 1.1.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing)’in Tarihsel Geli şimi...... 33 1.2. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING İN) OLU ŞUMU ...... 37 1.2.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Süreci ve A şamaları...... 37 1.2.1.1. Belirginle şmi ş Çatı şma A şaması ...... 42 1.2.1.2. Mobbingin Ba şlaması ve Saldırgan Eylem A şaması ...... 42
vi 1.2.1.3. İlk Psikosomatik Rahatsızlıkların Görülme A şaması...... 42 1.2.1.4. Yönetimin Devreye Girmesi A şaması...... 43 1.2.1.5. Kurbanın Psikolojik ve Fizyolojik Sa ğlı ğının Kötüle şmesi A şaması.... 44 1.2.1.6. İş ten Ayrılma A şaması ...... 45 1.3. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) TÜRLER İ VE ORTAYA ÇIKI Ş NEDENLER İ...... 45 1.3.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Türleri...... 45 1.3.1.1. Yatay Pozisyonda Psikolojik Şiddet (Mobbing)...... 46 1.3.1.2. Dikey Pozisyonda Psikolojik Şiddet (Mobbing)...... 47 1.3.1.2.1. Yukarıdan A şağıya Do ğru Dikey Mobbing...... 47 1.3.1.2.2. Aşağıdan Yukarıya Do ğru Dikey Mobbing...... 49 1.3.2. Psikolojik Şiddetin (Mobbingin) Ortaya Çıkı ş Nedenleri...... 50 1.3.2.1. Ma ğdurun Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler...... 54 1.3.2.2. Saldırgan/Saldırganların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler...... 59 1.3.2.3. Organizasyondan Kaynaklanan Nedenler ...... 66 1.3.2.3.1. Örgüt Kültürü ve İkliminden Kaynaklanan Nedenler...... 69 1.3.2.3.2. Örgütsel De ğişimden Kaynaklanan Nedenler...... 71 1.3.2.3.3. Yönetim ve Liderlik Biçiminden Kaynaklanan Nedenler ...... 72 1.3.2.3.4. Yönetim Süreçlerinden Kaynaklanan Nedenler...... 75 1.3.2.3.5. Hiyerar şik Yapıdan Kaynaklanan Nedenler ...... 75 1.3.2.3.6. İş Süreçlerinden Kaynaklanan Nedenler ...... 76 1.3.2.4. Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenler...... 78 1.4. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) SENDROMU VE BEL İRT İLER İ...... 79 1.5. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) DERECELER İ ...... 83 1.5.1. Birinci Derecede Psikolojik Şiddet ...... 84 1.5.2. İkinci Derecede Psikolojik Şiddet...... 84 1.5.3. Üçüncü Derecede Psikolojik Şiddet...... 85 1.6. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) VE TRAVMA SONRASI STRES BOZUKLU ĞU (TSSB) ...... 86 1.6.1. Travma Sonrası Stres Bozuklu ğu (TSSB) Belirtileri ...... 89
vii İKİNC İ BÖLÜM PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING’ İN) TARAFLARI, TARAFLAR ÜZER İNDE YARATTI ĞI OLASI ETK İLER/SONUÇLAR VE PS İKOLOJ İK Şİ DDETLE (MOBBINGLE) MÜCADELE YÖNTEMLER İ
2.1. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING İN)TARAFLARI ...... 93 2.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Uygulayanlar...... 93 2.1.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Uygulayanların Ki şilik Tipleri ve Özellikleri...... 98 2.1.1.1.1. Narsist Mobbingci ...... 100 2.1.1.1.2. Paranoid Mobbingci ...... 105 2.1.1.1.3. Borderline Mobbingci...... 108 2.1.1.1.4. Anti-Sosyal/Asosyal Mobbingci ...... 108 2.1.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Ma ğdurları ...... 110 2.1.2.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Ma ğdurlarının Ki şilik Tipleri ve Özellikleri...... 111 2.1.3. Psikolojik Şiddet (Mobbing) İzleyicileri...... 119 2.1.3.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) İzleyicilerinin Ki şilik Tipleri ve Özelikleri...... 121 2.1.3.1.1. Diplomatik İzleyici...... 123 2.1.3.1.2. Menfaatçi İzleyici...... 123 2.3.3.1.3. İlgili İzleyici...... 124 2.3.3.1.4. Bir Şeye Karı şmayan İzleyici...... 124 2.3.3.1.5. İki Yüzlü Davranan İzleyici...... 125 2.2. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING’ İN) TARAFLAR ÜZER İNDE YARATTI ĞI OLASI ETK İLER/SONUÇLAR ...... 125 2.2.1. Psikolojik Şiddetin Bireyler Üzerindeki Etkileri/Sonuçları ...... 127 2.2.1.1. Psikolojik Şiddetin Zihin ve Davranı şlar Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 130 2.2.1.2. Psikolojik Şiddetin Fizyolojik Yapı Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 133
viii 2.2.1.3. Psikolojik Şiddetin Sosyo-Ekonomik Durum Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 134 2.2.2. Psikolojik Şiddetin Örgütler Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 136 2.2.2.1. Psikolojik Şiddetin Kurum İmajı Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 139 2.2.2.2. Psikolojik Şiddetin Örgüt Psikolojisi Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 140 2.2.2.3. Psikolojik Şiddetin Mali Durum Üzerindeki Etkileri/Sonuçları...... 143 2.2.3. Psikolojik Şiddetin Yakın Çevre Üzerindeki Etkileri/Sonuçları ...... 146 2.2.4. Psikolojik Şiddetin Toplumsal Yapı Üzerindeki Etkileri/Sonuçları ...... 148 2.3. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) İLE MÜCADELE YÖNTEMLER İ ...... 149 2.3.1. Bireysel Mücadele Yöntemleri ...... 150 2.3.1.1. Ma ğdurun Sorunu Kendi Ba şına Çözmeye Yönelik Çabaları...... 153 2.3.1.1.1. Psikolojik Şiddet Uygulayanlara Do ğrudan Tepki Göstermek...... 153 2.3.1.1.2. Psikolojik Şiddet Uygulamalarını İnkar Etmek ...... 156 2.3.1.1.3. Psikolojik Şiddetin Uygulandı ğı İş yerinden Uzakla şmak...... 157 2.3.1.2. Ma ğdurun Dı ş Destek Alarak Sorunu Çözmeye Yönelik Çabaları ..... 157 2.3.1.2.1. Ma ğdurun Yakın Çevresinden Destek Arayı şları ...... 158 2.3.1.2.2. Ma ğdurun Örgütten Destek Arayı şları ...... 158 2.3.1.2.3. Ma ğdurun Hukuksal Hak Arayı şları ...... 159 2.3.2. Örgütsel Mücadele Yöntemleri...... 160 2.3.2.1. Örgütsel Politika Olu şturmak ...... 163 2.3.2.2. Etkin Bir Şikayet Mekanizması Olu şturmak ...... 166 2.3.2.3. Kapsamlı E ğitim Programları Düzenlemek...... 167 2.3.2.4. Örgütsel Kültür ve Tasarımı ...... 168 2.3.2.5. Örgütsel Ba ğlılık ve Sadakat Duyusu Sa ğlamak ...... 170 2.3.2.6. Psikolojik Şiddet (Mobbing) İle Mücadelede İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü ...... 172
ix 2.3.3. Toplumsal Mücadele Yöntemleri...... 180
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTLERDE PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING): ÜN İVERS İTELERDE BİR UYGULAMA
3.1. ARA ŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEM İ...... 188 3.2. ARA ŞTIRMANIN YÖNTEM İ...... 189 3.2.1. Ara ştırmanın Modeli ...... 189 3.2.2. Ara ştırmanın Hipotezleri ...... 190 3.2.3. Ara ştırmanın Kısıtları...... 194 3.2.4. Ara ştırmanın Ana Kitlesi ve Örneklem Çerçevesinin Belirlenmesi ...... 194 3.2.5. Veri Toplama Yöntemi ve Verilerin Toplanması ...... 195 3.2.6. Ara ştırmanın Verilerinin Analizi ...... 201 3.2.6.1. Demografik Özelliklerin De ğerlendirilmesi...... 201 3.2.6.1.1. Cinsiyet Özelliklerine Göre Da ğılım...... 201 3.2.6.1.2. Medeni Duruma Göre Da ğılım ...... 202 3.2.6.1.3. Ya ş Gruplarına Göre Da ğılım...... 203 3.2.6.1.4. E ğitim Durumlarına Göre Da ğılım...... 204 3.2.6.1.5. Ünvan Durumlarına Göre Da ğılım...... 204 3.2.6.1.6. İdari Görevin Olup Olmamasına Göre Da ğılım...... 205 3.2.6.1.7. Çalı şma Süresine Göre Da ğılım...... 206 3.2.6.2. Anket Fromunun Geçerlili ği ve Güvenirlili ği ...... 207 3.2.6.2.1. Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (A Grubu) Bulgular...... 209 3.2.6.2.2. İş ve Göreve Yönelik Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (B Grubu) Bulgular...... 216 3.2.6.2.3. Sosyal İli şkilere Yönelik Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (C Grubu) Bulgular...... 218 3.2.6.2.4. Ki şilik ve İtibara Yönelik Gerçekle ştirilen Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (D Grubu) Bulgular ...... 224
x 3.2.6.2.5. Ki şisel Sa ğlı ğa Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamalarına İli şkin (E Grubu) Bulgular ...... 232 3.2.6.2.6. Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Ortaya Çıkardı ğı Olası Etkilere/Sonuçlara İli şkin (G Grubu) Bulgular ...... 232 3.2.6.3. Tanımsal İstatistik Analizine İli şkin Bulgular...... 235 3.2.6.4. De ğişkenler Arasındaki İli şkilere Ait Bulgular ...... 238 3.2.6.5. Psikolojik Şiddet Uygulamaları ve Psikolojik Şiddet Uygulamalarının Etkileri/Sonuçlarının Demografik Özelliklere Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi...... 242 3.2.6.5.1 Psikolojik Şiddet Davranı şları ve Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Olası Etkileri/Sonuçlarının Cinsiyete Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi ...... 243 3.2.6.5.2. Psikolojik Şiddet Davranı şları ve Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Olası Etkileri/Sonuçlarının İdari Göreve Sahip Olup-Olmama Durumuna Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi ...... 245 3.2.6.5.3. Psikolojik Şiddet Davranı şları ve Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Olası Etkileri/Sonuçlarının Medeni Durum, Ünvan, Kurumsal Deneyim ve Çalı şma Süresine Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi ...... 247 3.2.6.6. Üniversiteler Arası Kar şıla ştırma...... 252
SONUÇ VE ÖNER İLER ...... 280 KAYNAKÇA ...... 300 EKLER ...... 326 EK-1: Ara ştırmaya İli şkin Soru Formu ...... 327
xi ŞEK İLLER L İSTES İ
Şekil 1.1. Glasl’ın Çatı şmanın Mobbinge Dönü şme Süreci Modeli ...... 25 Şekil 1.2. Taraflar Açısından Mobbing Süreci...... 40 Şekil 1.3. Direnmeyen Mobbing Ma ğduru İçin Mobbing Süreci ...... 41 Şekil 1.4. Direnç Gösteren Mobbing Ma ğduru İçin Mobbing Süreci ...... 41 Şekil 1.5: Mobbingin Nedenleri ve Sonuçları...... 52 Şekil 1.6: Mobbinge Neden Olan Faktörler Arasındaki Etkile şim ...... 53 Şekil 2.1. Mobbing Ma ğdurlarının Tipik Açıklaması ...... 128 Şekil 3.1. Ara ştırma Modeli...... 193
xii TABLOLAR LİSTES İ
Tablo 1.1. Psikolojik Şidet (Mobbing) Yerine Kullanılan Kavramlar ve Tanımlamaları ...... 13 Tablo 1.2. Mobbing ve Taciz Arasındaki Farklar...... 18 Tablo 1.3. Mobbing Uygulanan İş yeri ve Sa ğlıklı Çatı şma Ortamı Arasındaki Farklar...... 24 Tablo 1.4. Mobbingin Nedenleri ve Önem Derecesi...... 51 Tablo 2.1. Psikolojik Şiddet Uygulayanların Sayısal Olarak Da ğılımı ...... 96 Tablo 2.2. Psikolojik Şiddetin Etkileri/Sonuçları ...... 126 Tablo 2.3. Dünya Çapında Psikolojik Şiddete Kar şı Ba şlatılan Hareketler...... 182 Tablo 3.1. Cinsiyet Özelliklerine Göre Da ğılım...... 202 Tablo 3.2. Medeni Duruma Göre Da ğılım ...... 203 Tablo 3.3. Ya ş Gruplarına Göre Da ğılım...... 203 Tablo 3.4. Eğitim Durumlarına Göre Da ğılım...... 204 Tablo 3.5. Ünvan Durumlarına Göre Da ğılım...... 205 Tablo 3.6. İdari Görevin Olup Olmamasına Göre Da ğılım...... 205 Tablo 3.7. Akademik Personel Olarak Çalı şma Süresine Göre Da ğılım ...... 206 Tablo 3.8. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranışları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 209 Tablo 3.9. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamalarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans ...... 210 Tablo 3.10. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri...... 211 Tablo 3.11. İş Arkada şları (Akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 212
xiii Tablo 3.12. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamalarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans ...... 212 Tablo 3.13. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri ...... 213 Tablo 3.14. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 214 Tablo 3.15. Astlar Tarafından Gerçekleştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans ...... 214 Tablo 3.16. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları...... 215 Tablo 3.17. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri ...... 215 Tablo 3.18. İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi ...... 216 Tablo 3.19. İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans ...... 217 Tablo 3.20. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları...... 217 Tablo 3.21. İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri ...... 218 Tablo 3.22. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 219 Tablo 3.23. Üstler tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans ...... 219 Tablo 3.24. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri ...... 220
xiv Tablo 3.25. Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi ...... 221 Tablo 3.26. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans ...... 221 Tablo 3.27. İş Arkada şları (Akranlar) Tarafından Gerçekleştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri...... 222 Tablo 3.28. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 222 Tablo 3.29. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans ...... 223 Tablo 3.30. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri...... 223 Tablo 3.31. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 225 Tablo 3.32. Üstler Tarafından Uygulanan Ki şilik ve İtibara Yönelik Olarak Gerçekle ştirilen Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans ...... 225 Tablo 3.33. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları...... 226 Tablo 3.34. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri...... 226 Tablo 3.35. İş arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 227 Tablo 3.36. İş Arkada şları Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans ...... 228 Tablo 3.37. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları...... 228
xv Tablo 3.38. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri...... 229 Tablo 3.39. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi...... 230 Tablo 3.40. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans ...... 230 Tablo 3.41. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları...... 231 Tablo 3.42. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri...... 231 Tablo 3.43. Psikolojik Şiddetin Etkileri/Sonuçları Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi ...... 233 Tablo 3.44. Psikolojik Şiddetin Etkilerine/Sonuçlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans...... 233 Tablo 3.45: Dönü ştürülmü ş Faktör Matrixi ...... 234 Tablo 3.46. Psikolojik Şiddet Uygulamaları ve Olası Etkilerine/Sonuçlarına İli şkin Tanımsal İstatistik Analiz Sonuçları...... 236 Tablo 3.47. Psikolojik Şiddet Davranı şları ile Olası Etkileri/Sonuçları Arasındaki İli şkilere Ait Korelasyon Sonuçları ...... 238 Tablo 3.48. Cinsiyete Göre t Testi Sonuçları ...... 243 Tablo 3.49. İdari Göreve Sahip Olup-Olmamaya Göre t Testi Sonuçları...... 245 Tablo 3.50. Demografik Özelliklere Göre ANOVA Sonuçları ...... 248 Tablo 3.51. Cinsiyet Açısından Kurumlara Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu İle Psikolojik Şiddet Uygulayanların Cinsiyet Da ğılımları ...... 253 Tablo 3.52. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Bireysel Özelliklere Göre Farklılı ğının Analizi...... 257 Tablo 3.53. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Örgütsel Özelliklere Göre Farklılı ğının Analizi...... 259 Tablo 3.54. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Mücadele Yöntemlerine Göre Farklılı ğının Analizi...... 261
xvi Tablo 3.55. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Ki şisel Nedenlere Göre Farklılı ğının Analizi...... 263 Tablo 3.56. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Yönetici ve Çalı şanların Tutuımlarına Göre Farklılı ğının Analizi...... 265 Tablo 3.57. Psikolojik Şiddetle Mücadele Yöntemlerinin, Yöneticilerin Tutumuna Göre Farklılı ğın Analizi...... 267 Tablo 3.58. Psikolojik Şiddetle Mücadele Yöntemlerinin, Di ğer Çalı şanların Tutumuna Göre Farklılı ğın Analizi...... 269 Tablo 3.59. Ünvanlara Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu ...... 271 Tablo 3.60. İdari Göreve Sahip Olup Olmamaya Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu...... 274 Tablo 3.61. Medeni Duruma Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu ...... 276 Tablo 3.62. İş e Yönelik Tercihlere Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu ...... 278
xvii GİRİŞ
Yönetim dü şüncesinin tarihsel geli şimi incelendi ğinde, klasik yönetim ve örgüt kuramı 1930’lara kadar, örgütsel yapıya ve onun i şleyi şine yol gösteren tek kuram olarak dü şünülmü ş olmasına ra ğmen, 1930’lu yıllarda yönetim dü şünce sisteminde insan olgusunun da yer alması gerekti ğini savunan insan ili şkileri yakla şımı olu şmaya ba şlamı ştır (Baransel, 1979:215’den akt. Budak ve Budak, 2004:66). Bu ba ğlamda gerek psikolojiden, gerek sosyaloji ve gerekse sosyal psikoloji alanlarından yararlanılarak örgüt içinde bireysel ve/veya grupsal bazda sergilenen insan davranı şlarına açıklık getirilmeye çalı şılmı ştır. Bu nedenle örgüt içinde çalı şanların hangi tür davranı şları hangi nedenlerden dolayı sergiledikleri, hangi etmenlere göre davranı ş biçimlerinin de ğişebilece ği ve söz konusu davranı şlarda yönetsel ve örgütsel faaliyetlerin ne yönde etkili olabilece ği gibi konulara cevap bulabilmek için liderlik, motivasyon, ileti şim, grupsal davranı şlar, ekip çalı şması gibi birçok kavram üzerine ara ştırmalar yo ğunla ştırılmı ştır.
Sosyal bir varlık olan insanlar, kendi ba şlarına herhangi bir şey ba şarmakta zorluk çektiklerinden dolayı, belirli bir örgüt çatısı altında bir araya gelerek çalı şmayı tercih etmi şlerdir. Endüstriyel devrim öncesi çalı şan sayısı onlarca ki şiyi aşmayan i şletmeler mevcutken, endüstriyel devrimle birlikte her türlü sektörde çalı şan sayısı binleri a şan işletmeler piyasalarda boy göstermeye ba şlamı ştır. Örgütsel büyüme ve çalı şan sayısında meydana gelen artı şlarla, çalı şanlar arası ili şkilerde yönetim uygulamalarında ve örgüt yapılarında da de ğişimler ortaya çıkmı ştır. Günümüzde post-endüstiyel dönü şüm sürecinde, daha esnek, dinamik ve yenilikçi bir örgütsel yapı olu şturma zorunlulu ğu rekabette ba şarının temel ko şulu haline gelmi ştir. İmhacı bir hal alan rekabet ortamında pekçok rakip kar şısında ba şarılı olmak isteyen i şletmeler, farklı yönetsel ve örgütsel süreçler üzerine yo ğunla şmanın yanında, politika ve stratejilerini de bu do ğrultuda seçerek faaliyetini sürdürmektedir.
Büyüklü ğü her ne olursa olsun herhangi bir i şletmede belirlenen misyon ve vizyon do ğrulturunda çalı şanlar ortak amaç/amaçlar etrafında eylemler gerçekle ştirirken, kendi amaçlarını da gerçekle ştirmeye çalı şmaktadırlar. İnsan
1 ihtiyaçları, beklentileri, algı farklılıkları gibi nedenlerle çalı şanlar arasında zaman zaman çatı şmalar meydana gelebilmektedir. Söz konusu olabilecek çatı şmalara, örgütsel de ğişim ve yeniliklerden dolayı ortaya çıkabilen de ğişime direnç, baskılar, yabancıla şma ve i ş tatminsizli ği gibi unsurlar da eklenince etkileri/sonuçları son derece a ğır olabilecek örgütsel ve bireysel problemler ortaya çıkabilmektedir.
Hangi tür yönetim modeli uygulanırsa uygulansın çalı şanlar arasında ortaya çıkan çatı şmaların tam olarak önüne geçilemedi ği bilinmektedir. Bundan dolayı son yıllarda yönetim psikolojisi ve endüstriyel psikoloji alanında yapılan ara ştırmalarla, ba şlangıçta i şyerinde rekabetin neden oldu ğu psikolojik baskılarla ortaya çıktı ğı dü şünülen; ancak, varlı ğı ve boyutu daha önce bilinmeyen fakat örgütlerin oldukça yüksek maliyetlere katlanmasına neden olan yeni bir olgu ortaya çıkmı ş ve asıl kökeni latince olan bu olgu “Psikolojik şiddet (Mobbing)” olarak adlandırılmı ştır.
Söz konusu olgu da, yine örgütsel ve bireysel olarak da psikolojik problemler meydana getirerek, gerek örgüt gerekse de çalı şanlar üzerinde tahmin edilemeyecek düzeyde zararların ortaya çıkmasına neden olabilmektedir. Her tür örgütte ortaya çıkabilen psikolojik şiddet davranı şları konusunda şu ana kadar özellikle de Avrupa ülkelerinde 1950’li yıllardan sonra çok sayıda ara ştırma yapılmı ştır. Ülkemizde ise 2000’li yılların ba şından itibaren bu olgu çalı şmalara konu edilmeye ba şlamı ştır. Örgütlerde psikolojik şiddet davranı şlarını tanımlamada bullying, psychological terror, harassment, workplace trauma gibi birçok kavram kullanılmasına ra ğmen en yaygın kullanılan kavram mobbing kavramıdır. Buradan da anla şılabilece ği gibi, söz konusu kavramın tanımlanmasında bir fikir birli ğine varılamamı ş, hatta farklı ülkelerde farklı kavramlar kulanılmı ştır. Ülkemizde ise mobbing kavramı, psikolojik şiddet, psikolojik saldırı, duygusal saldırı, i şyeri terörü, yıldırma gibi sözcüklerle ifade edilmektedir. Tez çalı şmamızın genelinde psikolojik şiddet kavramı kullanılması uygun görülmü ştür.
Psikolojik şiddet davranı şları, daha önce de ifade edildi ği gibi hem bireysel hem de örgütsel nedenlerden kaynaklanabilmektedir. Ayrıca şiddetine, türüne, süresine ba ğlı olarak bireysel ve örgütsel sorunlara da yol açabilmektedir. Ba şka bir ifadeyle psikolojik şiddet davranı şı, hem sonuç hem neden olabilmektedir. Çe şitli
2 türleri ve düzeyleriyle psikolojik şiddet davaranı şları, en genel etkisi ile örgütsel ya şamda huzuru bozan ve verimlili ği olumsuz şekilde etkileyen davranı şlardır. Ortaya çıkardı ğı maliyetlerin ise, hangi düzeylere ula şabilece ği hala hesaplanamamı ştır. Bu nedenle psikolojik şiddet davranı şları, çe şitli politika ve uygulamalarla ortadan kaldırılması veya makul bir düzeye indirgenmesi gereken bir olgudur.
Psikolojik şiddet davranı şları konusunda en önemli unsur insan davranı şlarını anlamak son derece önemlidir. İnsan; duygu, dü şünce, davranı ş ve tutumları ile çözümlenmesi en zor varlıktır. Bu nedenle psikolojik şiddet davranı şlarının çözümlenmesi de o derecede zorla şmaktadır. Çünkü psikolojik şiddet olgusu ile insan duyguları arasında kuvvetli bir ili şki söz konusudur. Ayrıca söz konusu olgunun içeri ğinde; uygulayıcılar ve ma ğdur durumda olanlar olmak üzere ayrı ayrı ele alınması gereken iki temel grubun varlı ğı psikolojik şiddet sorununun tanımlanmasında ve çözümünde daha da karma şık ili şkilere i şaret etmektedir.
Bireysel özelliklerin yanında örgütsel özellikler de psikolojik şiddet davranı şlarında önemli bir yer te şkil etmektedir. Örgütsel özelliklerin çözümlenmesi ve analiz edilmesi, bireysel özelliklerin çözümlenmesine göre daha kolay olabilmektedir. Bu nedenle örgüt yöneticileri psikolojik şiddet davranı şlarını destekleyen örgütsel yapı yerine, önleyici bir yapı olu şturmaktadır. Hazırlanabilecek önleyici politikalar, verilebilecek tanıtıcı e ğitimler, açık ileti şim tarzları ve açık kapı politikaları gibi unsurlar psikoloji şk şiddet davranı şlarını önleyici önlemlerden bir kaçı olabilmektedir. Önleyici çalı şmaların yapılmaması sonucunda örgüt, i şgücü devir oranında artı ş, verimlilik azalı şları, yeni i şgören bulma, e ğitme ve ara ştırma maliyetlerinde artı ş gibi sonuçlara katlanmak zorunda kalınabilecektir. Bu nedenlerden dolayı örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarının bireysel sorunlar oldu ğu dü şünülmeyerek, örgüt düzeyinde sorun olarak ele alınması ve çözümlenmesi gerekir.
İnsan odaklı yönetim anlayı şının şekilldendirdi ği modern çalı şma ili şkileri içinde çalı şanlara yönelik istismar temelli olan psikolojik şiddet davranı şları geçmi ş dönemde de mevcuttu. Fakat özellikle 1986’da İsveçli psikololog Heinz Leymann
3 tarafından yapılan bilimsel çalı şmalara kadar önemsiz sayılarak, görmezden gelinmi ştir. Ba şka bir ifadeyle Leymann tarafından yapılan çalı şmalara kadar bu tür olumsuz davranı şlar henüz bilimsel inceleme konusu yapılmamı ş ve ayrı bir kavram olarak betimlenmemi ştir. Leymann tarafından psikolojik şiddet “Bir veya birden fazla ki şinin genellikle hedef bir ki şiye kar şı sistematik bir şekilde dü şmanca ve etik olamayan bir şekilde davranı şlar sergilemesi” olarak tanımlanmaktadır.
Bize göre son zamanlarda ba şta sosyal psikoloji ve endüstriyel psikoloji olmak üzere disiplinler arası çalı şılan bir konu haline gelen psikolojik şiddet olgusu çok karma şık ili şkileri içerdi ğinden dolayı yapılan ara ştırmaların her örgüt yapısına genellenemeyece ğini söylemek mümkündür. Çünkü bu olgunun temelinde insan faktörü yer almaktadır ve insanlar arası farklılı ğa, çalı şılan örgüt yapısının farklılı ğı da eklenince durumu çözümlemek daha da karma şık bir hal alabilmektedir. Sadece örgütsel bazda de ğerlendirecek olsak dahi, herhangi bir örgütün misyonu, vizyonu, genel de ğerleri, normları, üretim tarzları, yönetim biçimi, ileti şim süreçleri vb. di ğer işletmelere göre farklılık arz etmektedir. Bu nedenle de örgütsel nedenlerden dolayı ortaya çıkabilen psikolojik şiddet olaylarının etkileri/sonuçları da de ğişikilik arz edece ğinden, genelleme yapılması oldukça zordur. Fakat yapılan ara ştırmalara göre psikolojik şiddet olaylarının en çok görüldü ğü sa ğlık sektöründeki i şyerleri, üniversiteler ve gönüllü kurulu şlar şeklinde sıralanmı ştır.
Yapılan literatür incelemesi sonucu ülkemizde üniversitelerde psikolojik şiddet (mobbing) konusunda yapılmı ş bir ara ştırmanın olmamasından dolayı, ara ştırma kapsamıa alınması uygun görülmü ştür. Üniversitelerde psikolojik şiddet davranı şlarının bireysel ve örgütsel nedenleri, ortaya çıkan davranı ş şekilleri, psikolojik şiddetin olası etkileri/sonuçları ve bu olumsuzluklara kar şı alınabilecek önlemler tez çalı şmamızın temel konusunu olu şturmaktadır.
Tez çalı şmamız üç bölümden olu şmaktadır.
Çalı şmamızın birinci bölümünde, psikolojik şiddet (mobbing) olgusu ile ilgili açıklamalara yer verilmektedir. Bu kapsamda alt ba şlıklarda psikolojik şiddet kavramının ne oldu ğu, söz konusu olgu konusunda farklı ülkelerde kullanılan kavramlara ve literatürde bu konuda ya şanan kavram karga şasına de ğinilmektedir.
4 Ayrıca psikolojik şiddetle birlikte ala alınan kavramlar ve aralarındaki farklar açıklanmaktadır. Biyolojiden i şletme literatürüne kazandırılan psikolojik şiddet kavramın nasıl bir taihsel süreçten geçerek ortaya çıkarıldı ğı da ayrıca ele alınmaktadır. Belirginle şmi ş çatı şma a şaması ile ba şlayan ve maruz kalan ki şilerin işten ayrılması veya intiharı ile sonuçlanan psikolojik şiddet davranı şının nasıl bir süreçten geçerek uygulandı ğı konularına da ayrıntılı olarak yer verilmekte ve söz konusu süreç içerisinde yer alması gerekti ğini dü şündü ğümüz olgular da eklenerek yeni bir model önerisi geli ştirilmektedir. Di ğer alt ba şlıklarda ise, öncelikle örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarının türlerine ve en çok görülen davranı ş şekillerine yer verilerek, psikolojik şiddet davranı şlarının ortaya çıkı ş nedenleri, ma ğdur açısından, uygulayıcılar açısından, örgütsel açıdan ve toplumsal açıdan ayrı ayrı ele alınmaktadır. Son olarak hangi tür davranı şların psikolojik şiddet davranı ş belirtileri olarak ele alınması gerekti ği ve ne derecelerde ortaya çıkabilece ği konuları ayrıntılı olarak incelenmektedir.
Çalı şmamızın ikinci bölümde, öncelikle psikolojik şiddet uygulayanlar, psikolojik şiddete maruz kalanlar (kurbanlar/ma ğdurlar) ve psikolojik şiddet izleyicileri olmak üzere üçe ayrılan psikolojik şiddetin (mobbingin) tarafları konularına yer verilmektedir. Psikolojik şiddet davranı şlarının bireyler, örgütler, yakın çevre ve toplumsal yapı üzerinde ortaya çıkardı ğı olası etkiler/sonuçlar da ayrı ayrı ele alınmaktadır. Son olarak bu bölümde, yine bireyler, örgütler ve toplumsal bazda, psikolojik şiddet davranı şlarından kurtulmak veya ortaya çıkı şını engellemek amacıyla uygulanabilecek yöntemlerle ilgili bilgiler bulunmaktadır.
Çalı şmanın üçüncü ve son bölümü olan uygulama bölümünde ise, teorik bölümlerde yer alan mevcut bilgilere yönelik gerçekle ştirilen alan ara ştırmasına yer verilmi ştir. Bu amaçla psikolojik şiddet davranı şları konusunda LIPT ölçe ği esas alınmakla birlikte, ön görü şmelerde elde edilen bilgiler ve literatür verilerinin ışığında bazı örgütsel ve bireysel de ğişkenleri incelemeye yönelik faktörler de de ğerlendirmeye dahil edilmi ştir. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde görev yapan akademik personel ara ştırmanın örneklemini olu şturmaktadır. Psikolojik şiddet uygulamaları ile ilgili veriler anket ve yüzyüze
5 görü şme tekni ği ile elde edilmeye çalı şılmı ş ve elde edilen veriler SPSS istatistiki paket programı ile analiz edilerek de ğerlendirilmi ştir.
Sonuç ve önerilerde ise, ara ştırmadan elde edilen genel bulgulara ve önerilere yer verilmektedir.
6 BİRİNC İ BÖLÜM
PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) KAVRAMI, TAR İHSEL GEL İŞİ Mİ, SÜREC İ, TÜRLER İ, ORTAYA ÇIKI Ş NEDENLER İ, BEL İRT İLER İ, DERECELER İ VE TRAVMA SONRASI STRES BOZUKLUKLARI
Günümüz toplumlarında geni ş kitleleri ilgilendiren kararların alındı ğı ve büyük kaynakların kullanıldı ğı örgütlerde, yönetim etkinli ği büyük bir önem arz etmektedir. Örgütsel etkinlik ve yönetim performansının yükseltilmesi, bir bakıma insanların ve grupların duygusal sorunları ile yakından ilgilenmeye bağlıdır. Örgütleri belirli bütünlü ğü olan bir sistem olarak kabul edersek, insanlardan olu şan grupları da onun alt sistemleri olarak görebiliriz. Bu sistem ve alt sistemlerinin her birinin kendine özgü amaçları, dü şünce ve davranı ş kalıpları, farklı olaylar kar şısında farklı algılama, yorumlama ve eyleme dönü ştürme biçimleri vardır. Ayrıca örgütler ile çalı şanlar arasındaki ili şkilerde dinamik bir denge sözkonusudur. Bu ili şkiler çerçevesinde örgütlerde yer alan her ki şiye belirli roller verilir ve bu rolleri ba şarı ile uygulamaları istenir. Roller, toplumsal ve kurumsal olarak belirlenmekte ve ki şili ğin ifade edili ş biçimlerine belirli sınırlamalar getirmektedir (Barutçugil, 2004:10-13). Örgüt içinde yer alan ki şiler ki şisel dü şünce ve duygularını ön plana çıkararak, yerine getirilmesi gereken rollerinin dı şında hareket ederlerse ki şiler arasında uyuşmazlıklar ortaya çıkabilir. Bu uyu şmazlıkların, bireyin sosyal ve örgüt ya şamı üzerinde önemli rol oynadıkları ileri sürülebilir (Budak ve Budak, 2004:561).
Ayrıca farklı amaç, istek ve kaynakları olan bireyler arasındaki i şbirli ği sisteminin rasyonel ve üretken kılınabilmesi yönetim olgusu içinde güdüleme, ikna yolu ile olabilece ği gibi, zorlama ve korkutma yolu ile de mümkün olabilmektedir. Gruptaki bireylerin isteklerinin güdüleme veya ikna yolu ile uyumlaştırılması mümkün olmadı ğında ya da çok fazla kaynak israfına yol açtı ğı durumlarda, yöneten konumunda olanlar, menfaatleri do ğrultusunda zorlama ve korkutma yoluna gidebilmektedir (Tosun, 1992:173-174).
Son yıllarda yönetim psikolojisi ve endüstriyel psikoloji alanında ara ştırma yapan bilim insanları tarafından özellikle istifa ederek i şyerinden ayrılan beyaz yakalı çalı şanlar arasında, ba şlangıçta i şyerinde rekabetin neden oldu ğu psikolojik
7 baskılarla ortaya çıktı ğı dü şünülen, ama varlı ğı ve boyutu daha önce bilinmeyen yeni bir i şyerinden uzakla şma durumu ve i şyeri ba ğlantılı psikolojik bir problem saptanmış ve bu olgu “Psikolojik şiddet (mobbing)” olarak adlandırılmı ştır (Tınaz, 2006:7).
Bu bölümde, psikolojik şiddet (mobbing) kavramı, tarihsel geli şimi, psikolojik şiddetin olu şumu, türleri ve nedenleri, belirtileri ve son olarak da psikolojik şiddetin dereceleri konuları ayrıntılı olarak ortaya konulmaktadır.
1.1. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) KAVRAMI VE TAR İHSEL
GEL İŞİ Mİ
Bu kısımda psikolojik şiddet’in tanımı ve ilişkili oldu ğu kavramlar açıklandıktan sonra, psikolojik şiddetin tarihsel süreç içindeki geli şimi konularına yer verilmektedir.
1.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı
Bu ba şlık altında psikolojik şiddet (mobbing) kavramının ne anlama geldi ği ve bu kavramla ili şkilendirilen kavramlar ele alınmaktadır.
1.1.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramının Tanımı
İş letmelerde bazen açık, bazen kapalı olmak üzere pek çok çatı şma türü görülür. Bu tür çatı şmalar personel üzerinde stres yaratmaktadır. A şırı stresin insan bünyesinde çe şitli sorunlara (ülser, kalp hastalıkları…vb) neden oldu ğu da bilinmektedir. Son yıllarda, özellikle geli şmi ş ülkelerde yaygın bir şekilde görülen çatı şma ve duygusal taciz türü ortaya çıkmı ştır. Bir çe şit psikolojik terör olarak adlandırabilece ğimiz bu yeni ve yıpratıcı çatı şma şekline “Psikolojik şiddet (mobbing)” denilmektedir (Çobano ğlu, 2005:21).
Cowie, Naylor, Rivers, Smith ve Pereira (2002), örgütlerde işgörenin etkinli ğini ve özgüvenini azaltma, güvenilirli ğini baltalama, istenmeyen fiziksel temas, sosyal çevreden izole etme, çirkin bir isim takarak seslenme, toplum önünde küçük dü şürme gibi mobbing davranışlarının, giderek daha çok farkına varıldığını
8 belirtmi şlerdir. Birçok ülkede sendikalar, meslek örgütleri ve insan kaynakları bölümleri son yıllarda bu sorunla daha çok ilgilenmeye ba şlamı şlardır (Cowie vd., 2002:33-51).
Bir ki şinin, di ğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dı şında ba şka bir ki şiye kar şı kendi etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve kar şındakinin toplumsal itibarını dü şürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu i şten çıkarmaya zorlama durumlarında mobbing kavramından söz edilebilir. Bu ba ğlamda psikolojik şiddet (mobbing) kısaca “Duygusal bir saldırı” şeklinde özetlenebilir (Davenport, Schwartz and Elliott, 2003:15).
Aileden ülke yönetimine kadar her yerde sistematik baskı ile insanlar pasifize edilebilir ve böylece daha kolay yönetilir hale gelebilirler. Demokratik olmayan bu yöntemde psikolojik baskılar yapılır (Tarhan, 2004:187). Genel olarak mobbingin örgütsel verimlilik, i şgören devri ve i şe devamsızlık konularında olumsuz etkiler yaratacağı, hatta ma ğdur konumundaki ki şilerin ruhsal problemler ya şayarak intihar etmelerine neden olabilece ğini söyleyebiliriz (Karacao ğlu ve Reyhano ğlu, 2006:172; Davenport, Schwartz and Elliott, 2003:15). Son yirmi yıl içinde i şyerlerinde psikolojik şiddet olayları oldukça artmı ş bu nedenle de hem hükümet yetkilileri hem de ara ştırmacılar psikolojik şiddet (mobbing) kavramının sosyal bir problem oldu ğu üzerinde fikir birli ğine varmı şlardır (Einarsen, 1999:16).
İş yerindeki şiddet olayları; açık bir biçimde gerçekle ştirilen taciz, zorbalık veya agresif/saldırgan hareket tarzlarını içerebildi ği gibi, mobbing davranı şlarını da içerebilmektedir. Özellikle daha dü şük çapta agresif hareketlerin yorumlanması ve bunlara yüklenen anlamlar ki şiden ki şiye farklılık gösterebilir. Söz konusu anlayı ş farklılıkları; ya şam tarzı, karakter yapısı, ki şilik özellikleri ve e ğitim seviyesi gibi ki şisel farklılıklardan kaynaklanabilece ği gibi kültürel farklılık gibi çevresel etmenlerden de kaynaklanabilmektedir. Sonuç olarak, uygulama ve anlayı ştaki karma şıklık, i şyerinde uygulanan psikolojik şiddet türlerinin genel anlamda tanımlamasını mümkün kılabilmektedir (Mayhew vd., 2004:117). Ancak yapılan bu tanım yüzelsel kalmaktadır. Böyle bir durumun ortaya çıkmasında; mobbinge neden
9 olan sorunların çok çe şitli ve kapsamlı olması ve bazı mobbing uygulamalarının açıkça ortaya konulamaması neden olabilir.
Kelime kökeni itibariyle incelendi ğimizde; “Mob” sözcü ğü, İngilizce kanun dı şı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamında, a şırı şiddetle ilgili ve yasaya uygun olmayan kalabalı ğı ifade etmektedir ve Latince “Kararsız kalabalık” anlamına gelen “Mobile vulgus” sözcü ğünden türedi ğini ifade edebiliriz (Yücetürk, 2005:244). “Mob” kökünün eylem biçimi olan mobbing ise, psikolojik şiddet, ku şatma, rahatsız etme, taciz veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir (Oxford Advanced Learner’s Dictionary :819).
İş yerinde dü şmanca tutumların sergilendi ği bir süreci tanımlamada en yaygın olarak “Bullying” ve “Mobbing” sözcüklerinin kullanıldı ğı görülmektedir. Mobbing kavramı ile eş anlamlı olarak kullanılan “Bullying” kelimesi İngilizce “Boel” kelimesinden türetilmi ştir. Bu kelime 16.yüzyılda a ğabey, sevgili anlamlarında kullanılmı ştır. 17.yüzyılda kelimenin anlamı bozulmu ş, tam tersi yönde yeni bir anlam kazanarak güçsüzü taciz eden, yıldıran anlamı kazanmı ştır (http://www.etymonline.com/indexphdsearch=bully&serachmode=none,2007). Fakat psikolojik şiddet konusunda önde gelen isimlerden biri olan Leymann, bir makalesinde i şyerinde psikolojik şiddet davranı şları için “Bullying” terimini kullanmamayı tercih etmektedir. Bullying kavramının özellikle okul çocuklarının en çok ba şvurdu ğu saldırı şekli olan fiziksel saldırıları içerdi ği, oysa i şyerlerindeki psikolojik şiddet davranı şlarının fiziksel saldırının çok daha ötesinde sosyal yalıtım/soyutlama gibi psikolojik şiddet davranı şlarını kapsadı ğını belirterek, işyerlerindeki psikolojik saldırı davranı şları için mobbing kavramının kullanımını kullanmanın çok daha do ğru olaca ğını ileri sürmektedir (Leymann, 1996:119).
Özetle Leymann’ın mobbing ve bullying terimlerine ili şkin getirdi ği ayrımın temelini, şiddetin psikolojik ve fiziksel yönü olu şturmaktadır (Rayne ve Hoel, 1997:182). Leymann’a göre bullying, fiziksel saldırı, şiddet ve tehdidi ça ğrı ştırmaktadır. İş yerindeki zarar veren, yıkıcı eylemlerde fiziksel şiddete çok nadir rastlanılmasına kar şın okullarda aynı olgu fiziksel saldırganlık eylemleri ile güçlü bir biçimde karakterize edilmektedir (http://www.Leymann.se/English/
10 11120E.HM, 2007). Buna göre daha önce de ifade edildi ği gibi, Leymann’ın bullying terimini okullarda ö ğrenciler arasında gerçekle şen şiddet için, mobbing terimini ise işyerlerindeki şiddet için önerdi ği söylenebilir. Fakat toplumsal unsurlar sadece işyerleri ve okullardan ibaret de ğildir. Aile ili şkileri, toplumsal ili şkiler ya da belirli amaçlar için bir araya gelen gruplarda da fizyolojik ve psikolojik şiddet eylemleri görülebilmektedir. Bu yapılarda gerçekle şen fizyolojik ve psikolojik şiddetin tanımlanmasında da mobbing ve bullying terimleri güncel bir kavram olarak kullanılmaktadır.
Bir ba şka tanımlamaya göre mobbing, ba şkalarının itaatini sa ğlamaya yönelik, cinsel ve ırksal içeri ği olmayan, düşmanca sözlü ve sözsüz davranışlardır (Keashly, 1998:86).
Psikolojik şiddetin günümüzde en yaygın olarak kullanılan tanımı ilk olarak Olweus tarafından yapılmı ştır. Güçlü bir mobbing uygulayıcısı veya uygulayıcılarının, güçsüz mobbing ma ğdurlarına yönelik sözlü veya fiziksel şekildeki sistematik saldırıları mobbing olarak adlandırılmı ştır (Leymann, 1996:165- 168). Olweus mobbing davranı şlarını üç kıstas ile de ğerlendirmektedir (Olweus, 1978’den aktaran Cowie vd., 2002:33-51):
1. Taraflar arasında güç dengesizli ği ile karakterize edilen insanlar arası bir ili şkidir. 2. Bir süreci kapsar ve zaman içinde tekrarlanır. 3. Saldırgan bir davranı ştır ve kasti olarak zarar vermeyi amaçlar.
Björkqvist çalı şmalarında, yukarıdaki tanımlara ilave olarak mobbingin dolaylı saldırıları da kapsadı ğını balirtmektedir. Dolaylı saldırılar üçüncü tarafı ve/veya tarafları mobbing sürecine katarak yapılan asılsız dedikodular, sosyal yalıtım/soyutlama gibi yöntemlerle gerçekle ştirilmektedir. Leymann’a göre, psikolojik şiddet, dü şmanca ve gayri ahlaki ileti şimi kapsamakta, bir veya birkaç ki şiden olu şan mobbing uygulayıcılarının mobbing ma ğdurlarını savunmasız bırakmak amacıyla düzenli bir şekilde (en az haftada bir kere olmak üzere) ve uzun
11 bir süre (en az altı ay) gerçekle ştirdikleri davranı şları içermektedir (Leymann, 1996:165-168).
Baykal (2005)’a göre mobbing, kurbanın mevkisini, statüsünü ve de ğerini yok ederek onun i şyerinden uzakla ştırılmasını amaçlayarak gerçekle ştirilen kötü niyetli eylemler zinciridir. Kötü niyetli eylemler içinde gerçekle ştirilen psikolojik baskılar, haksız suçlamalar, küçük dü şürmeler veya asılsız dedikodular yoluyla; kurbanın yıpratılıp dı şlanması, amirine kar şı zor durumda bırakılması ve i şten çıkarılması hedeflemektedir (Baykal, 2005:8).
Vandekerckhove ve Commers (2003)’e göre ise, “Mobbing, karma şık davranı şlarla karakterize edilen ve i şyerinde kar şıla şılan bir olgu olarak tarif edilebilen, bir bireye kar şı uygulanan zararlı davranı şlar ve baskılar” olarak tanımlanabilmektedir (Vandekerckhove ve Commers, 2003:45).
Konunun a ğırlıklı olarak İskandinav ülkelerinde, Kıta Avrupası’nda ve daha sonra da Amerika’da incelenmeye ba şlanması, kültürel farklılıkların da etkisiyle “Mobbing”in farklı şekillerde kavramsalla ştırılmasına neden olmu ştur (Einarsen, 2000:382). Bu nedenle genel olarak literatür çalı şmalarına bakıldı ğı zaman i şyerinde psikolojik şiddet davranı şları ile ilgili çok çe şitli tanımlamaların yer aldı ğı görülebilmektedir (Zapf, 1999:70).
Bu tanımlamalar ı şığında bir tanım yapmak gerekirse bize göre işyerindeki psikolojik şiddet (mobbing)’i, “ herhangi bir ki şinin, etrafına güç toplayarak veya sahip oldu ğu gücü kullanarak kurban olarak seçilmi ş ki şiyi i şten uzakla ştırmak amacıyla sistematik olarak gizli veya açık bir biçimde uygulanan ve bu uygulamalara kar şı kurbanın kendini savunmada yetersiz kaldı ğı zarar verici her türlü eylemler dizisidir ” şeklinde tanımlamak da mümkündür.
Psikolojik şiddet ile ilgili yapılan çalı şmalara bakıldı ğında mobbing kavramını açıklamak üzere farklı kavramlar kullanıldı ğı görülmektedir. Bu kavram ve tanımlara Tablo 1.1.’de yer verilmektedir.
12 Tablo 1.1. Psikolojik Şidet (Mobbing) Yerine Kullanılan Kavramlar ve Tanımlamaları Referans Kavram Tanım
Brodsky Harassment Yıpratmak, eziyet etmek, yıldırmak veya kar şı tarafa (1976) (Şiddet) tepki vermek amacıyla biri tarafından gerçekle şen, tekrar eden ve ısrarlı çabalardır. Süreçte kar şı taraf baskı altına alınır, korkutulup sindirilir ve huzursuzluk yaratılır. Thylefors Scapegoating Bir veya birden fazla ki şinin bir süre boyunca bir veya (1987) (Suçlama) birden fazla ki şi tarafından sürekli olarak olumsuz davranı şlara maruz kalmasıdır. Matthiesen, Mobbing Bir veya birden fazla ki şinin sürekli olarak olumsuz Raknes ve (Yıldırma) etkilerde bulunarak kendi çalı şma gruplarında bir veya Rrökkum birkaç ki şiyi hedef almasıdır. (1989) Munthe Bullying Çok a şırı kötü olmayan davranı şları da içerebilen veya (1989) (Yıldırma) agresif davranı şların do ğurdu ğu küçük olaylardır. Leymann Mobbing/ Bir veya birden fazla ki şinin genellikle hedef bir (1990) Psychological ki şiye kar şı sistematik bir şekilde dü şmanca ve etik Terror olmayan bir şekilde davranı şlar sergilemeleridir. (Psikolojik Şiddet/Terör) Kile (1990) Healt Açık veya örtülü bir biçimde üst yöneticilerin, Endargering astlarına kar şı uzun bir süre zarfında sürekli küçük Leadership dü şürücü ve saldırgan davranı şlar sergilemesidir. Wilson Workplace Üstleri veya i şvereni tarafından sürekli kötü davranı şta (1991) Trauma bulunulması sonucu çalı şanların ki şilik bozuklu ğu (İş yeri ya şamasıdır. Travması) Adams Bullying Özel bir ortamda veya toplum içinde ki şileri küçük (1992) (Yıldırma) dü şürücü ve kötüleyici şekilde sürekli ele ştiri ve iğneleme davranı şlarıdır. Vartia Harassment Bir veya birden fazla ki şinin tekrar eden ve uzun süreli (1993) (Şiddet) olumsuz davranı şlarının bir ki şiye yönelmesi durumudur. Ashforth Petty Tranny Karar verici konumundaki bir ki şinin, kendini büyük (1994) (Zorlık/ gösterirken di ğerlerini küçümseyici davranı şlar Tiranlık) sergilemesi, dü şüncesiz davranması, inisiyatif biriktirme, güç kullanma ve ceza sistemini a şırı kullanan lider ve liderlik şeklidir. Björkqvist, Harassment Kar şı tarafa bazen manevi bazen de fiziksel zarar Österman (Şiddet) vermek amacıyla gerçekle ştirilen sistematik olan ve ve Hjelt- bir veya birkaç ki şiye yönelik olup, kurbanların Back kendilerini savunmada yetersiz kaldıkları (1994) davranı şlardır. Kaynak: Einarsen, 2000:382’den geli ştirilmi ştir.
13 Sadece Fransa’da bu eylemleri tanımlamak için İngilizce terim mevcut de ğildir. Fransa’da genel olarak bu olguya kar şılık olarak “harcelement moral” terimi kullanılmaktadır. Ayrıca Spratten (1995) bu olgu için çalı şmalarında “mistreatet”, Einarsen ve Rakness (1997) ise “victimization” terimini tercih etmi şlerdir (http://www.Leymann.se/English/ 1130E.HTM, 2007; Einarsen, 1999:17, Yücetürk ve Öke, 2005:62, Yücetürk, 2005:247; Kök, 2006:161).
Türkiye’de ise mobbing yerine genel olarak tercih edilen belli başlı kar şılıklar ise, işyerinde moral taciz, i şyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı (Tınaz, 2006:17), işyerinde duygusal linç, i şyerinde psikolojik terör, i şyeri travması, işyerinde zorbalık, i şyerinde psikolojik taciz, i şyerinde duygusal saldırı, yıldırma, duygusal taciz (Tutar, 2004:11) ve zorbalıktır (Çobano ğlu, 1995:20).
Çalı şmamızın genelinde anlam bütünlü ğü sa ğlamak amacıyla, terimi ilk olarak örgütlere uyarlayan (Hecker, 2007:439) Leymann’ın kullanım biçimine ba ğlı kalarak mobbing (psikolojik şiddet) kavramı kullanılacaktır.
İşyerinde psikolojik şiddet konusunda ara ştırmalar ilk olarak; İsveç’te (Leymann, 1990-1996); Norveç’te (Einarsen, 1999-2000; Einarsen ve Skogstad, 1996; Einarsen ve Rakkness, 1997) ve Finlandiya’da (Björkqvist, Österman, Hjett, Böck, 1994) ba şlamı ştır (Zapf ve Gross, 2001:498). Bu ara ştırmaların ba şlatılmasındaki asıl neden, 70’li yıllarda özellikle İsveç’te ve daha sonra di ğer ülkelerde iş çevrelerini etkileyecek yasal düzenleme ve iş kanunlarının düzenlenmesidir. Bu a şamadan sonra i şyerindeki psikolojik etmenlerin ortaya çıkarılma çabaları ba şlamı ştır (Leymann, 1996:168). Ayrıca bu süre içinde mobbing ile ilgili olarak İngiltere’de (Rayner, 1997; Rayner ve Hoel, 1997; Yarnel ve Cooper, 1997 ve Cowie vd. 2000); Danimarka’da (Mikkelsen ve Einarsen, 1999); Avustralya’da (Kırcler ve Long, 1998; Nield, 1995-1996); İsviçre’de (Von-Hoben Beush, Zapf ve Schollberger, 1999); Almanya’da (Zapf, Kronz ve Kulla, 1999, Mackenson Von Astfeld, 2000); Macaristan’da (Kaucsek ve Simon, 1999) ve de Portekiz’de (Cowie, 2000) çe şitli ara ştırmalar yapılmaya ba şlamı ştır. Bunların yanında Avrupa dı şında Amerika’da (Keashly, 1998; Keashly, Hunter ve Harvey,
14 1997); Avusturalya’da da (Sheehan, Barker ve Rayner, 1999) konu üzerinde çe şitli ara ştırmalar yürütülmü şür (Zapf ve Gross, 2001:498).
1.1.1.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ile İlişkili Kavramlar
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet kavramı; benzer özellikler gösteren; ayrımcılık, cinsel taciz, çatı şma ve stres gibi birçok kavramla ili şkili olarak bir arada ele alınmaktadır. Fakat mobbing kavramı, nedenleri, ortaya çıkış şekli, süresi ve sonuçları bakımından söz konusu kavramlardan ayrılmaktadır (Karacaoğlu ve Reyhanlıo ğlu, 2006:171). Bu kısımda psikolojik şiddet ile birlikte ele alınan bu kavramlar ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.
1.1.1.2.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve (Cinsel) Taciz İli şkisi
Cinsel ayrımcılı ğın bir şekli olarak kabul edilen cinsel taciz, etik de ğerlere aykırı davranı ş şekillerinden bir tanesidir. İş yerinde cinsel taciz olarak nitelendirilen davranı şlar konusunda bütüncül bir tanım üzerinde henüz bir fikir birli ği bulunmamaktadır. Hangi davranı şların taciz oldu ğu, hangi davranı şların taciz olmadı ğı ve sınırlarının olup olmadı ğı tartı şma konusudur ( Şim şek, 1999:79). Bu durumun nedeni, cinsel tacizi tam olarak tanımlamanın ve kapsamını belirlemenin zor ve ma ğdurun yorumuna göre de ğişken olmasındandır (Sava ş, 2007:35). Her ne kadar cinsel taciz kavramı üzerinde ortak bir tanım yapmak güç olsa da Dünya Özgür İş çi Sendikaları Konfederasyonu (ICFTU) Kadın Komitesi’nin yapmı ş oldu ğu tanıma göre, “ İşyerindekiler tarafından, tekrar edilen ve istenmeyen, sözle, vücut hareketleri ile veya jestleri ile gerçekle ştirilen her yakla şım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayrım güden her söz”, cinsel taciz larak de ğerlendirilmektedir ( Şim şek, 1999:79).
Ba şka bir tanıma göre cinsel taciz, cinsel do ğaya yönelik istenmeyen sözlü, sözsüz ya da fiziksel biçimde gösterilen ve ma ğdur ki şinin onurunu incitmek amacıyla yapılan, özellikle gözünü korkutma, küçük dü şürme, alçaltma ve iftira çerçevesi içinde gerçekle ştirilen davranı şlar şeklinde tanımlanmaktadır (IG Metal, 2003:12-13’den aktaran Kutlu, 2006:18). İş yerinde cinsel tacizi, ma ğduru tarafından
15 hiçbir şekilde istenmeyen cinsel nitelikli davranı ş şeklinde tanımlamak da mümkündür (Aydın, 2002:91).
Cinsellik içeren ifadeler (imalar), istenmeyen fiziksel dokunuşlar, kar şı tarafın (ço ğunlukla kadının) istemedi ğinin belirtilmesine ra ğmen sürekli olarak yinelenen flört teklifleri, cinsel içerikli " Şaka"lar, fiziksel baskı, zorlama ya da içinde cinsel içerikli fıkra veya resimlerin yer aldı ğı elektronik postalar i ş yerinde cinsel tacizin belirgin örnekleridir. İş yerinde cinsel taciz, çalı şanın, i ş ya şamıyla ilgili sürecini, durumunu/ko şullarını, i şine devam edip edemeyece ği ya da o i şe alınıp alınmayaca ğı ile ilgili kararları etkileyen davranı şlardır. Bunun yanında sindirici/yıldırıcı, dü şmanca ve saldırganca bir i ş ortamı yaratan kar şılı ğı olmayan cinsel ili şki talepleri ya da bu tür bir ili şkiye girmeye yönelik zorlamalarla belirgin olan bir cinsiyet ayrımcılı ğıdır (Barling, Rogers ve Kelloway, 2001’den aktaran Solmu ş, 2005:3).
Cinsel ayrımcılıkla ilgili ara ştırmalarda bazı görü şler bu olguyu cinsel ayrımcılık özelinde, bazı görü şler da ki şilik ve insan hakları kapsamında de ğerlendirmekte, i şyerinde ya şanan/ya şatılan cinsel taciz a şamasında ise i ş eti ği, meslek eti ği gibi kavramların etkile şimi devreye girmektedir. Bu nedenle cinsel tacizin tanımı ve kapsamının sınırlarının çizilmesi konusundaki belirsizliklerin yanı sıra aynı zamanda hangi konu ba şlı ğı altında irdelenmesi gereklili ği ile ilgili olarak farklı görü ş ve yakla şım tarzlarının ortaya çıktı ğını görmek mümkündür (Baypınar, 2005:423).
Cinsel taciz tanımlamalarında dikkat çeken özellikler a şağıdaki gibi sıralanabilir (Baypınar, 2005:419);
- Cinsel nitelikteki davranı şların bazıları, niteli ği gere ği taciz olu şturmakla beraber, bazıları maruz kalan ki şiye ba ğlı olarak faklı nitelendirilebilir. Bu nedenle istenmeyen davranı şlar da cinsel taciz olu şturur.
- Cinsel taciz olu şturan davranı şların mutlaka cinsel nitelikli olması şart de ğildir. Cinsel nitelikli olmasa da kadına ve erke ğe cinsiyetinden dolayı yöneltilen davranı şlar da cinsel taciz olu şturur.
16 - İş yerinde cinsel taciz, istihdamda cinsiyet ayrımcılı ğı olarak kabul edildiği için, bir davranı şın cinsiyet ayrımcılı ğı anlamında cinsel taciz olu şturabilmesi için, davranı şın bir istihdam/çalı şma ko şulu haline gelmesi şarttır. İstihdam ko şulu haline gelmemi ş olan bir davranı ş, cinsel taciz niteli ğine sahip olsa da, istihdamda cinsiyet ayrımcılı ğına yol açmayaca ğından, mevzuatın sa ğladı ğı korumanın dı şında kalınacaktır.
Kadın cinsiyeti bakımından, en önemli psikolojik şiddet faktörü cinsel tacizdir. Genel olarak, kadın i şgörenin istihdamının veya i ş ile ilgili kazanımların, cinsiyetinden ötürü istenmeyen bir ko şula ba ğlanması olarak tanımlanan ve ma ğdurlarının genellikle kadınlar oldu ğu cinsel taciz, tüm ülkelerde yaygın ve ciddi bir psikolojik şiddet faktörüdür (Tutar, 2004:79). Cinsel taciz, hayatın her aşamasında ve her yerde kar şıla şılabilen bir olay olmasına ra ğmen, i ş ili şkisinin kendine has özelli ğinden kaynaklanan güçler dengesinin i şçi aleyhine olması ile işçinin i şverene ve amirlerine her türlü ba ğımlılı ğı nedeniyle i şyeri, cinsel tacizin en yaygın gerçekle şebilece ği bir ortam olarak kar şımıza çıkmaktadır (Onaran, 2000:261; Bakırcı, 2000:19).
Namie ve Naime (1999) psikolojik taciz eylemlerinin i şyerlerinde daha çok kadınların mı yoksa erkeklerin mi ba şına geldi ği ya da kadınlar tarafından mı yoksa erkekler tarafından mı yapıldı ğı konusunda ulusal temelde belirli/özel bilgilerin henüz olu şmadı ğını belirtmi şlerdir. Bununla birlikte kimi çalı şmalar, mobbing eylemlerinin kadınlar üzerine daha çok yo ğunla ştı ğını belirtmektedirler (Namie and Naime, 1999:271).
Duygusal tacizden cinsel tacize veya tam tersi yönde geçi şlere sıklıkla ratlanmaktadır. Her iki durumda da ma ğdur a şağılanır ve üzerinde keyif sürdürülebilecek bir obje olarak görülür. Bu ba ğlamda mobbing ve cinsel taciz durumları çok büyük benzerlikler göstermektedir (Kutlu, 2006:19). Fakat bu görü şe ters olarak, Spratlen (1995) mobbing ile cinsel tacizi ayrı olarak dü şünmektedir. Spratlen tarafından mobbing, “Muhatabın, ho ş kar şılanmadığı, istenmedi ği, akılsız oldu ğu şeklinde algıladığı,-cinsel ve ırksal yönleri olmayan- durumlar ya da davranışlar” olarak tanımlanmaktadır (Spratlen, 1995:285-297).
17 Mobbing ve taciz kavramları bir arada kullanılmakla birlikte aralarındaki farklar a şağıdaki tablodaki gibi özetlenebilir (http://bullyonline.org);
Tablo 1.2. Mobbing ve Taciz Arasındaki Farklar TAC İZ MOBBING Büyük oranda fiziksel güç kullanılır. Özellikle psikolojiktir, daha sonra Saldırı ki şinin özel alanına ve sahip fiziksel yıldırmaya dönü şebilir. olduklarına yöneliktir. Açık ve son derece sert bir fiildir. Genellikle bireysel özelliklerden Herhangi birine yönelik olarak kaynaklanır. gerçekle ştirebilir, ma ğdurlar ise daha çok kırılgan ki şilik özelli ği gösterirler. Daha çok cinsiyet, ırk, önyargı gibi Önyargıdan daha çok asıl neden faktörlere ba ğlıdır rekabettir. Münferit, birden fazla veya daha çok Birçok küçük olayın birle şiminden olaydan meydana gelebilir. olu şur, her bir olay ayrı ayrı incelendi ğinde dı şarıdan münferit görünür. Taciz edilen ki şi taciz edildi ğinin Mobbinge u ğrayan ki şi günler, haftalar bilincindedir. hatta aylar boyunca mobbinge maruz kaldı ğının farkında olmayabilir. Olumsuzluklardan kendini sorumlu tutabilir Özellikle fiziksel ve/veya cinsel taciz Çok az insan mobbing davranı şlarının şeklinde gerçekle şti ğinde örgütteki farkındadır. di ğer çalı şanlar durumu fark eder. Genellikle küfürlü, argo kelimelerle İş yerinde mobbing eylemleri, önemsiz ifade edilir. gibi görünen sürekli ele ştirilerle, az çaba harcandı ğına dair yanlı ş iddialarla ve şahit yokken kullanılan küfürlü kelimelerle ma ğduru çıkmaza sokar. Genellikle avcının avını yakalaması Mobbing davranı şlarıyla kurban kontrol gibi bir sahiplik ili şkisi vardır. altına alınır, a şağılanır. Bu durum gerçekle şmezse hedef elimine edilir. Daha çok açık güçlü bir nedeni vardır. Hedef, yeterli, ehliyetli veya popüler ki şilik özellikleri nedeniyle seçilir Taciz maço imaj, toplumsal kabul için Mobbing davranı şları kapalı kapıların gerçekle ştirilir. arkasında gerçekle ştirilir. Taciz hem i ş hem de özel ya şamda Mobbing davranı şları daha çok devam eder. işyerinde görülür. Genellikle üstünlük kurmak amaçlanır. Mobbingde, tehdit edilen ki şinin kontrolü amaçlanır. Saldırganın genellikle öz disiplini Mobbing davranı şında bulunan haset ve yoktur. kıskançlık duyguları ta şır. Kaynak: http://bullyonline.org/workbully/bully.htm#Types%20of%20bullying, 2007
18 1.1.1.2.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Ayrımcılık İli şkisi
Eşit davranma ilkesi, topluluk ili şkilerinin bulundu ğu alanlar ba şta olmak üzere tüm hukuk alanlarında geçerli olan “Eşitlik ilkesinin” i ş hukukundaki görünüm biçimidir. Aynı i şyerinde çalı şan aynı nitelik ve şartları ta şıyan i şçiler arasında objektiflikten uzak ayrım yapılmasını yasaklayan ilkenin bir dar bir de geni ş anlamı bulunmaktadır. Geni ş anlamda e şit davranma ilkesi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nun bütün alanlarında geçerli iken, dar anlamda e şit davranma ilkesi bireysel düzeydeki i ş ili şkilerinde geçerli olmaktadır (Sava ş, 2007:25).
Erkek egemen bir kültürde ve erkeklerin egemen oldukları i ş dünyasında kadınlar, i şyerlerinde erkek meslekta şlarına göre daha çok baskı ve gerilim altında kalmaktadırlar. Bunlara ev ve aileden kaynaklanan stres faktörleri, yetkilerini kullanamayan kadın rolünün getirdi ği gerilimler, tecrit edilme duygusu, cinsel ön yargılar ve genel örgüt kültürünün elveri şsizli ği de eklenince, kadınlar yo ğun bir baskı altında kalmaktadırlar (Tutar, 2004:77-78). Bu görü ş cinsel nitelikli olmasa da, kadınlara veya erkeklere cinsiyetlerinden dolayı yöneltilen davranı şların cinsel taciz olarak tanımlanabilece ği görü şünü desteklemektedir. Ama acı bir gerçektir ki, bu dü şünce tarzında en çok kadınların zarar gördü ğünü de söylemek mümkündür.
Özellikle geleneksel toplumlarda, toplumun yakla şık tüm katmanlarında kadın cinsiyetine yönelik önyargılar ve cinsiyet ayrımcılı ğı söz konusudur. Kadın eşitli ğinin nispeten yeni bir kavram olmasından dolayı, en ileri örgütleniş tarzlarında ve modern kurumlarda bile insanlar, bu e şitsizli ği kavrama konusunda hala önemli kararsızlıklar göstermektedirler. Bu tür kararsızlık halleri, i ş ortamında, konunun asıl muhatabı olan kadınlar üzerinde, önemli gerilim kayna ğı olmaktadır (Tutar, 2004:78)
1789 tarihli İnsan ve Vatanda ş Hakları Bildirgesi’nin 1. Maddesi insanların hür ve e şit do ğduklarını ve eşit kaldıklarını belirttikten sonra sosyal ayrımcılığın ancak kamu yararı gere ği olabilece ğini eklemektedir. Yine 1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 2. maddesi; insanlar arasında ırk, cinsiyet, dil, din, siyasi ya da di ğer dü şünceler, ulusal veya sosyal köken, do ğum ya da di ğer sebeplerle ayrım yapılmasını engellemektedir (Sava ş, 2007:26).
19 Einarsen ve çalı şma arkada şları 1994 yılında yayımladıkları çalı şmada işyerindeki psikolojik şiddetin, i şyerlerindeki cinsiyet ve ırksal ayrımcılık sorunlarının farklı bir yönünü temsil etti ğini savunmu şlardır (Lee, 2002:208-209). Ancak Devenport ve arkada şları (2003), ayrımcılık ve psikolojik şiddetin birbirinden farklı kavramlar oldu ğunu ve ayrımcılı ğın mobbing kapsamında ele alınamayaca ğını belirtmektedirler (Devenport, Schwartz and Elliott, 2003:16). Mobbing ve ayrımcılık kavramları saldırıcı, ho ş kar şılanmayan ve ki şinin istihdamı üzerine zarar verici etkiye sahip olan davranı şları içermesi bakımından benzerlik göstermektedir. Ancak mobbing tekrar edici davranı ş olmaya e ğilimliyken ayrımcılık tek bir olayla da gerçekle şebilmektedir (Bingöl, 2007:17).
Görüldü ğü gibi cinsiyete dayalı ayrımcılık ve mobbing ili şkisi konusunda yapılan ara şırmalarda benzer sonuçlar yanında farklı sonuçlar da elde edilmiştir. Ama bu farklılı ğın ortaya çıkmasının nedenleri altında demografik yapının, kültürel yapının veya de ğerler sisteminin örgütler, sektörler, bölgeler veya ükeler bazında de ğişiklik gösterebilece ğini göz önünde bulundurmak gerekmektedir.
1994 yılında İngiltere’de part-time çalı şan ö ğrenciler üzerinde yapılan bir ara ştırmada elde edilen sonuçlara göre, i şyerinde mobbing davranı şlarıyla kar şılan kadın ve erkekler arasında belirgin bir farklılık bulunmazken, kurban-saldırgan ili şkisinde cinsiyetin önemli bir faktör oldu ğu, erkeklerin erkekler tarafından, kadınların ise yine erkekler tarafından mobbinge maruz kaldıkları belirtilmektedir (Rayner, 1997:199-207). Benzer şekilde Hoel ve Cooper (2000)’in 70 farklı sektörde faaliyet gösteren 200 ayrı i şletmede yakla şık 12.350 ki şi üzerinde yaptıkları ara ştırmada da, erkeklerin daha çok erkekler tarafından, kadınların ise yine erkekler tarafından mobbinge maruz bırakıldıklarını ortaya konmu ştur. Fakat bu çalı şmada Rayner (1997)’ın elde etti ği sonuçtan farklı olarak, kadınların kendi hemcinsleri tarafından da mobbinge maruz bırakıldıklarını ortaya konmu ştur. Ayrıca bir ba şka bulgu da, kadınların statüsü arttıkça, erkeklerin ise statüsü dü ştükçe mobbinge maruz kalma düzeylerinin artı ş göstermesidir (Hoel and Cooper, 2000:2-10).
Einarsen ve Skogstad (1996) ise ara ştırmalarında, i şyerlerinde kadınlardan çok erkeklerin mobbing uygulayıcısı olarak davrandıklarını ortaya çıkarmı ştır. Bu ara ştırmaya
20 göre grup halinde yapılan mobbingde de erkeklerin sayıları kadınlarınkinden fazladır. Aynı ara ştırma, erkeklerin erkekler; kadınların da kadınlar tarafından mobbinge maruz bırakıldı ğını ortaya koymu ştur. Ara ştırmacılar bu sonucun Norveç'te cinsiyet ayrımcılı ğının olmasından kaynaklanabilece ğini belirtmi şlerdir (Einarsen ve Skogstad, 1996:196).
Vartia ve Hyyti (2002)’nin örneklemini hapishane çalı şanlarının olu şturdu ğu ara ştırmada kadınların baskın olarak (%74) meslekta şları tarafından mobbinge maruz bırakıldıkları, erkeklerin ise hem meslekta şları (%49) hem de denetimcileri tarafından mabbinge maruz bırakıldıkları sonucuna varılmı ştır (Vartia ve Hyyti, 2002:116).
Finlandiya’da 1994 yılında üniversite çalı şanları üzerinde uygulanan bir ara ştırma sonucuna göre, kadınların erkeklere göre daha çok kurban konumunda oldukları ortaya konulmu ştur (Björkqvist, Osterman ve Back; 1994:173-184). Bu ara ştırma sonucu di ğer ara ştırma sonuçlarını desteklemektedir.
1.1.1.2.3. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Çatı şma İli şkisi
Mobbing ile birlikte en çok ele alınan bir di ğer konu çatı şmadır. İşyerinde verimlili ğin artması ve i şin amaçlara ula şması için örgütlerde günlük faaliyetler sırasında ortaya çıkan fonksiyonel çatı şmalar yaratıcılı ğı te şvik etti ği için istenilen bir durum olabilir. Ancak mobbing söz konusu oldu ğunda, çatı şmaların detaylı olarak sorgulanması gerekmektedir. Rekabet sürecinde çalı şanlar arasında çeşitli çatı şmalar, hatta şiddet bile ortaya çıkabilir. Ancak bu çatı şma ve şiddet, örgüt içindeki olaylara ve konulara yönelik oldu ğunda istenilir nitelik kazanır. Söz konusu çatı şmalar ki şisel de ğerlere yöneldi ğinde ise istenilir olmaktan uzakla şır. Oysa mobbing söz konusu oldu ğunda, i şyerindeki ortam gergin hale gelir, ileti şim bozulur ve etkile şim dü şmanca olmaya ba şlar (Cassito, 2003:11-12). Çatı şma ve mobbing arasındaki bu dönü şümlü ili şkiden dolayı, mobbing örgütlerde çatı şma ve örgütün mikro politika konuları ile iç içe geçmi ştir. Hatta mobbing, çatı şma literatürüne temel olu şturan konular arasına girmeye ba şlamı ştır (Zapf, Knorz ve Kulla, 1996, 217-218).
21 İnsanların ya şamının önemli bir kısmı, sosyal ili şki ve etkile şim yuma ğı içinde geçer (Budak ve Budak, 2004:561). Bu ba ğlamda çatı şma, ki şinin içinde bulundu ğu sosyal ortam ve zaman diliminde istemedi ği şeyler ile kar şı kar şıya kalması ve bir sonuç için zorlanması durumunda gerçekle ştirdi ği davranı ş, ula ştı ğı duygusal yapı olarak tanımlanmaktadır (Erdo ğan, 1999:146).
Klasik ve neo-klasik kuramlara göre çatı şma, örgütün ahenkli ve etkin işleyi şini bozan ve etkileyen bir faktör olarak i şletmelerde olmaması gereken bir kavramdır. Buna kar şın ça ğda ş kuramlara göre örgütlerde kaçınılmazdır (Budak ve Budak, 2004:562). İş letmeleri belirli amaçları gerçekle ştirmek için bir araya gelen insan toplulukları olarak dü şünürsek, amaçlar do ğrultusunda farklı dü şüncelerin ortaya çıkması da do ğaldır. Buna göre çatı şmaların kaçınılmaz oldu ğu fikrini savunmak daha mantıklıdır. Ayrıca unutmamak gerekir ki, küçük çapta, kontrol edilebilen çatı şmalar büyük çaplı çatı şmalara dönü şmedi ği sürece verimlilik açısından yarar sa ğlayabilmektedir.
Ba şka bir tanıma göre iki ya da fazla insanın aynı anda aynı yeri ya da kayna ğı kullanmaya te şebbüs etmesi çatı şmadır. İki ki şinin ya da grubun ihtiyaçları, çıkarları veya isteklerinin birbiriyle ters dü şmesi durumunda insanlar, birbirleriyle zıtla şır ve grup üyeleri kendi dı şında kalan tüm fikirlere zihinlerini kapatırlar (Barutçugil, 2002:115). Bu ba ğlamda çatı şmaların genellikle, bireylerin amaç ve algılarının farklıla şmasından kaynaklandı ğı söylenebilir (Budak ve Budak, 2004:562).
Rekabet, bir yarı ş olmaktan çıkıp zıtla şmaya dönü ştü ğünde çatı şma ortaya çıkar. Rakiplerin aksine çatı şma içinde olan bireyler tehdit, hile ve baskının yasakladı ğı kurallarla sınırlandırılmı ş de ğillerdir. Çatı şma, dü şmanı yenerek bir hedefe ula şmayı içerir. Aynen sava şlarda, ihtilallerde, kavgalarda oldu ğu gibi, fiziksel şiddet içerebilir ya da sözel olarak bir bireye ve gruba saldırı olabilir (Sezal, 2002:107). Bu açıdan, olumsuz çalı şma ko şulları istismarın bir sonucu olarak dü şünülebilir. Örgüt içindeki çatı şmanın oranı arttıkça istismar temelli çatı şma oranı da artar. Ayrıca artan örgüt içi sorunlar ve belirsizlik psikolojik istismarı yükselten köklü çatı şmaların uzun dönemli izleri olabilir (Zapf, 1999:82).
22 İsveçli ara ştırmacıların 1982’den bu yana yaptıkları çalı şmalarda belirttikleri gibi mobbing abartılı çatı şma olarak incelenebilir. Mobbingin, belirli zaman sürecinde, bazen çok çabuk, bazen haftalar veya aylar sonra, belirli karakteristik özellikleri ortaya çıkar. Sosyal psikolojide, saldırı ve çatı şma konuları çok büyük yer kaplar. Fakat sosyal içerik sürekli olarak de ğişti ği için çatı şma ve mobbing arasında tam bir ili şki bulunamamı ştır (Leymann, 1996:171). Artan bir çatı şmanın içindeki birey dezavantajlı bir duruma dü ştü ğünde yava ş yava ş çalı şma arkada şlarının günah keçisi haline gelebilmektedir. Bu saldırgan davranı şlar, kurbanı korkutmak, tehdit etmek ve cezalandırmak amacıyla yapılabilir. Bu davranı şların frekansı ve yo ğunlu ğu arttıkça kurban daha savunmasız bir hedef haline gelebilir (Einarsen, 1999:20-21).
Çatı şma ile mobbing davranı şları arasındaki ili şkiyi ele alan ara ştırmacılardan Aquino (2000), yakla şık 200 ki şi üzerinde gerçekle ştirdi ği ara ştırmasında insanların çatı şmayı çözme şekillerinin, onları mobbing davranı şlarında hedef haline getirebilece ğini belirtilmi ştir. Söz konusu ara ştırmada, kendi isteklerinden çok di ğer insanların isteklerine önem veren ki şilerin ve daha dü şük statüye sahip ki şilerin kurban durumuna dü ştükleri ifade edilmi ştir (Aquino, 2000:183).
Leymann çatı şma ve mobbing kavramlarının birbirinden farkının, olayın “Ne oldu ğu” veya “Nasıl oldu ğu” de ğil, olayların sıklı ğı, süresi ve olayın etkisi ile açık bir şekilde ortaya çıkan psikolojik, psikosomatik ve patalojik sonuçlar oldu ğunu belirtmektedir (Tınaz, 2006:35).
İşyerinde psikolojik taciz, temel olarak iki yönden normal bir çatı şmadan ayrılır. Birincisi mobbingin, ahlak dı şı davranı şları içermesidir. İkincisi ise, çatı şmanın yararları yerine mobbingin büyük zararlara yol açıcı bir etkisinin olmasıdır (World Health Organization, 2003:15).
Bunlara ek olarak çatı şma ile psikolojik taciz arasında “Güç”e ili şkin bir ayrımın da söz konusu oldu ğu belirtilebilir. Çatı şma, güçler arasında a şırı bir farklılı ğın bulunmadı ğı taraflar arasında gerçekle şebilirken, mobbing davranı şında kurban kendini savunmakta yetersiz kalmaktadır (Roland ve Idsoe, 2001:447). Ancak
23 unutulmaması gerekir ki, mobbing davranı şları do ğası gere ği güç dengesizli ğinin bulundu ğu ortamlarda gerçekle ştirilmekte, kurban daha en ba ştan baskılı çatı şma çözme tekni ğini uygulamaktan yoksun kalmaktadır (Zapf ve Gross, 2001:504). Bu ba ğlamda sa ğlıklı bir çatı şma ortamı ile mobbingin yapıldı ğı bir i şyerinin kar şıla ştırılmasını a şağıdaki tabloda görmek mümkündür.
Tablo 1.3. Mobbing Uygulanan İş yeri ve Sa ğlıklı Çatı şma Ortamı Arasındaki Farklar
MOBBING ORTAMI SA ĞLIKLI ÇATI ŞMA ORTAMI Roller belirsizdir Roller ve i ş tanımları açıktır İş birlikçi olmayan ili şkiler hakimdir İş birlikçi ili şkiler vardır İleriyi görmek olanaksızdır Hedefler, ortak ve payla şılmı ştır İli şkiler belirsizdir İli şkiler açıktır Örgütsel aksaklıklar vardır Sa ğlıklı bir örgüt yapısı vardır Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler Bazen çatı şma ve sürtü şmeler olabilir gözlenir Stratejiler anlamsızdır Stratejiler açık ve samimidir Çatı şmanın varlı ğı reddedilir ve gizlenir Çatı şmalar ve tartı şmalar açıktır Dolaylı ve ba ştan savma ileti şim vardır Do ğrudan ileti şim vardır Kaynak: World Health Organization (WHO) (2003)
Daha önce ifade edildi ği gibi, mobbing davranı şlarının temelinde çözümlenememi ş örgütsel ve yönetsel soruların yol açtı ğı çatı şmalar yer almaktadır. Eğer bu sorunlar çözümlenemezse, zaman içinde çatı şmaların şiddetli bir biçimde kendini gösterebilece ğini ve sonunda da mobbinge neden olabilece ğini söylemek mümkündür (Zapf, 1999, 72; Vartia, 1996, 212; Einarsen ve Skogstad, 1996, 197). Bu nedenle mobbing davranı şları ile çatı şma davranı şları arasındaki ili şkileri inceleyen pek çok model geli ştirilmi ştir. Bu modeller arasında en çok bilinen model; çatı şmanın basamaklarını ve çatı şma çözme tekniklerinin mobbing davranı şlarına etkisini bir arada ele alan “Glasl modeli ”dir. Bu modele göre çatı şma, altıncı ve yedinci a şamalarda mobbing davranı şına dönü şmektedir. Mobbingin sürecinin son noktası “kurbanın kendi varlı ğına son vermesi” aşaması çatı şmanın son basama ğını olu şturmaktadır (Zapf ve Gross, 2001:501).
24 Şekil 1.1. Glasl’ın Çatı şmanın Mobbinge Dönü şme Süreci Modeli
e al ah ı d ar ü rl a M 9 Bütünüyle yok etme/intihar r l ı a a K y -9 a 7 m -8 e 6 D k ce Dü şmanın güç odaklarını hedefleyen saldırı G a ü 8 IN H G B a rm B tı O a ş Di ğer tarafın yaptırım potansiyeline kar şı l -7 7 M z 5 U sistematik yıpratıcı kampanyalar
ı ı ğ i ğ l ı p l ı a k ak er a 6 Tehdit stratejilerinin a ğırlıklı kullanımı rt T rt l O O a a 5 sy m - o m -6 u 3 S la 4 y u g 5 İtibarın kaybı ve moral çökü ş U y U ı 4 İtibar ve koalisyon odaklı olma k lı l ı m l ı -3 3 Il 1 Sözler yerine eylemlerle ileti şim
2 Kutupla şma ve tartı şmacı tavır
1 İş birli ği giri şimleri ve tesadüfi yanlı şlıkların gerilimi arttırması
Kaynak: Zapf ve Gross, 2001:501
Glasl’ın çatı şma modeli, küçük ola ğan tartı şmalarla ba şlayan bir çatı şmanın yok edici boyutlara nasıl ta şındı ğını ortaya koyan bir yakla şımdır. Ayrıca yöneticilerin, bireyler arasında ya şanan çatı şmaların nasıl bir süreçten geçerek psikolojik şiddet seviyelerine ula şabilece ğini ve bu konuda ne tür önlemler alınabilece ğine rehberlik edebilecek bir modeldir. Glasl’ın modelindeki 9 a şama şu şekilde açıklanabilir (http://www.breakthrough.ie/articleissues/escalationstagesvo l3no1.htm, 2008)
1. A şama (Birlikte çalı şma giri şimleri ve tesadüfi yanlı şlıkların gerilimi arttırması): Bu a şamada bireylerin birbirleriyle çalı şırken ya şadıkları küçük çaplı anla şmazlıklar söz konusu olmasına ra ğmen henüz belirgin bir çatı şma ortamı söz konusu de ğildir. Ortaya çıkan problem üzerinde taraflar anla şamamı ş bu nedenle de kar şıla şılan zorlukları a şmak için gösterilen çabalar ba şarısızlıkla sonuçlanmı ştır. Bu durum, kar şılıklı kızgınlı ğa neden olmu ş ve düzgün konu şmalar kı şkırtıcı tartı şmalarla yer de ğiştirmi ştir. Ki şiler arası ileti şim hala ortak bir görev yapmaktan ibarettir ve ilgili tarafların statüleri tanınarak, etkile şimler sırasında adil
25 davranılmaya çalı şılır. Fakat kar şı tarafın gerçekten bir çözüm isteyip istemedi ğine ili şkin şüpheler söz konusudur. Taraflar arası düzgün diyalog ve tartı şmaların bitti ği noktada çatı şmanın 2. a şamasına geçilir. 2. A şama (Kutupla şma ve tartı şmacı tavır): Bu a şamada taraflar arasında sözlü atı şmalar ile ortam daha çatı şmacı hale gelir. Taraflar kendi görü şlerini öne çıkaracak yollar aramaktadır. Bu nedenle bir tarafın kendi pozisyonunu güçlendirmesi ve taktik avantaj kazanması için di ğer tarafın kimli ğine ve şöhretine zarar vermek için u ğra şlar ba şlamı ştır. Hata Yapmaktan kaçınma, potansiyel imaların abartılması ve etkiyi arttırmak için de ğer ve geleneklere ba şvurulması yaygınla şır. Duygusal baskı, güç farklılıkları ve saldırgan aksiyonlar haysiyeti arttırmak ve etki yaratmak için kullanılır. Uysallık ve esneklik risklidir ve zayıflık olarak görünür. Bir taraf konu şmanın yersiz oldu ğunu dü şünüp, kar şı tarafa danı şmadan hareket etmeye ba şlarsa çatı şmanın 3. a şamasına geçilir. 3. A şama (Sözler yerine eylemlerle ileti şim): Bu a şamada taraflar fazla konu şmanın hiçbir şeyi çözemeyece ğine inanırlar ve dikkatlerini davranı şlara yönlendirirler. Kar şı tarafın amaçlarına ula şmasına engel olmak ve onları boyun eğmeye zorlamak için çaba sarfedilir. Kutupla ştırma, ki şilik kazandırma ve kalıpla ştırma, ba ğımsız hareketi takip eden ileti şim bozuklu ğu ile arttırılır. Taraflar kendilerini, kontrol edemedikleri dı ş etkenler tarafından esir alınmı ş gibi gösterirler ve olay döngüsü içinde yapılan hatalara kar şı sorumluluklarını inkar etme e ğilimi gösterirler. Aksiyonlar, kar şı tarafın aksiyonlarına verilmesi gereken tepkiler olarak görüldü ğü için ki şisel sorumluluklar azalır. Kar şı tarafın sosyal ününe, genel tavrına, pozisyonuna ve ba şkalarıyla ili şkilerine saldırmaya gelindi ğinde çatı şmanın 4. aşamasına geçilir. 4. A şama (Onur ve koalisyon odaklı olma): Bu a şamada di ğer tarafın karakterine ve ismine yönelik örtülü ve inkâr edilebilir saldırılara odaklanılır. Bu, kazan-kaybet anlayı şında hamlelerle ve kimli ğin korunmasıyla karakterize edilir ve şöhret öncelik kazanır. Di ğer tarafın de ğeri ve dürüstlü ğü ile ilgili şüpheler vardır. Provokasyonlar inkâr edilebilir imalarla, belirsiz yorumlarla, ironi ve beden diliyle sıklıkla meydana gelir, fakat di ğer taraf misilleme korkusu nedeniyle olayı açıkça tartı şarak cevap veremez. Destek toplamak adına kamu önünde yüzle şme kullanılır. Bu a şamada çatı şmalar/tartı şmalar, özellikle toplum önünde kar şı tarafın onuruna
26 sürekli ve kasıtlı olarak saldırılar biçimine dönü şmeye ba şlarsa çatı şmanın 5. aşamasına geçilir. 5. A şama ( İtibarın kaybı ve ahlaki çökü ş): Bu a şamada kar şı tarafa iftira atma ve “itibarı” koruma ve ahlaki temelde üstünlük kazanma giri şimleri görülür. Kar şı tarafın ahlaki de ğerlere sahip olmadı ğı çevredeki insanlara anlatılmaya ba şlanır ve kar şı tarafın itibarı yok edilmeye çalı şılır. Toplum kar şısında özür talepleri, kaybedilmi ş imajın onarılması amaçlıdır ve toplum gözünde ki şiler daha da küçük dü şebilirler. Taraflar ültimatomları ve stratejik tehditleri gündeme getirmeye ba şladıklarında çatı şmanın 6. a şamasına geçilir. 6. A şama (Tehdit stratejilerinin a ğırlıklı kullanımı): Bu a şamada rakibi kontrol etmek, imtiyazları kabul etmeye zorlamak ve rakibin seçeneklerini sınırlamak için yapılan stratejik tehditler ve zarar verici aksiyon ültimatomları söz konusudur. Tehdit, kar şı tarafın şiddet kullanmasını önlemek için gerekli olan caydırıcı bir unsur olarak kabul edilir. Her iki taraf bir di ğerinin baskıdan dolayı pes etmesi beklentisindedir. Taraflar aktif olarak kar şı tarafın yaptırım potansiyeline zarar vermeye çalı şırlarsa çatı şmanın 7. a şamasına geçilir. 7. A şama (Di ğer tarafın yaptırım potansiyeline kar şı sistematik yıpratıcı kampanyalar): Bu a şamada da, bir tarafın kendi ya şayı şını güvence altına alması en önemli olgudur. Kar şı taraf, yok edilmesi gereken bir engel olarak görülür ve saldırılar kar şı tarafa zarar vermeyi amaçlar. Kar şı taraf artık kati dü şmandır ve artık insan özellikleri ta şımamaktadır. Yapılabilecek her şey mubahtır ve garez çok güçlü bir güdü haline gelir. Artık gerçek bir ileti şim yoktur. Her taraf kendi mesajını belirtmekle ilgilenir ve mesajın nasıl alındı ğını ya da cevabın nasıl olabilece ğini umursamaz. Hayatta kalma ve kar şı taraftan daha az zarar görme asıl amaçtır. Saldırılar kar şı tarafı yok etmek ya da ya şamsal sistemlerini yok etmek niyetine ula şırsa çatı şmanın 8. a şamasına geçilir. 8. A şama (Dü şmanın güç odaklarını hedefleyen saldırı): Bu a şamada ataklar şiddetini arttırır ve rakibin hayati sistemlerini ve gücünün temelini yok etmeyi amaçlar. Me şruluklarını ve güçlerini yok etmek ve de bölünme ve parçalanma yaratmak adına işbirlikçiler ve destekçiler hedeflenebilir. İntikam ve misilleme döngüleri ciddi bir şekilde artar. Artık temel görev, rakibin çalı şan temelini ve hatta varolu şunu yok etmektir. Amaç, hiç de adil bir zafer olmasa bile, dü şmandan daha
27 uzun süre hayatta kalabilmektir. Nefsi müdafaanın yürütülmesinden vazgeçildi ğinde çatı şmanın 9. a şamasına geçilir. 9. A şama (Bütünüyle yok etme/intihar): Bu a şamada “Kendim ve kendi ilgilendiklerim” dü şünceleri terk edilir. Hayatta kalmak önemli de ğildir, kendi varolu şunun organizasyon, grup ya da birey olarak yok olması pahasına da olsa dü şman imha edilmelidir. Bütün köprüler yakılmı ştır, geri dönü ş yoktur. Dipsiz kuyuya do ğru yapılan bu yarı şta kalan tek unsur dü şmanında dü şece ğinden emin olmaktır.
Bu modelde çatı şmanın ne zaman mobbinge dönü şece ği tarafların çatı şma çözüm yöntemlerini uygulamalarına göre de ğişiklik gösterebilir. Ama genelde psikolojik şiddet 6 ve 7. a şamalarda meydana gelmektedir. Şiddetli mobbing uygulamaları, güçlü tarafların artık mobbinge maruz bırakılacak kişi ile herhangi bir şekilde ileti şim kurulamayaca ğını dü şünmesiyle ba şlamaktadır (Zapf ve Gross, 2001:501).
İş ortamında ya şanan çatı şmaların büyümesiyle gönür bir hal alan mobbing işten çıkarma ile sonuçlanabilmekte, fakat bundan da kötüsü ki şinin intiharı ile de sonuçlanabilmektedir. Bu nedenle ki şilerin psikolojik durumları ve sa ğlık durumlarının incelenmesi konuya daha da açıklık kazandırabilecektir. Fakat literatür taramasında çatı şma durumu ve mobbing ili şki konusunda, ki şilerin sa ğlıkları, psikolojik durumları veya sonuçları konusunda bir ara ştırmaya rastlanmamı ştır. Yalnızca Kudielka ve Kern (2004) “Mobbing kurbanlarının günlük kortizol profilleri” isimli çalı şmalarında ki şilerin günlük kortizol seviyelerini belirlemeye çalı şmı şlardır. Buna ili şkin olarak, sabahki kortizol artı ş miktarı ile i ş günleri ve tatil günleri arasındaki günlük kortizol profilleri arasında önemli bir farklılık olmadı ğı, bununla birlikte sabahki kortizol tepe noktası ve ak şamki kortizol taban seviyesi arasındaki fark, i ş günlerinde daha az dü şme e ğilimi gösterdi ği sonucuna ula şılmı ştır. Buradan hareketle, i ş günlerinde sabah ve ak şamki kortizol seviyesi farkının tatil günlerinden daha yüksek oldu ğu söylenebilir. Ancak ara ştırma konusu üzerinde daha kesin yargıya varabilmeleri için örneklem üzerinde çalı şmalarını tekrar etmeleri gere ğini vurgulamı şlardır (Kudielka ve Kern, 2004:149).
28 1.1.1.2.4. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Şiddet İli şkisi
İnsanlık tarihi ile birlikte ortaya çıkmı ş olan şiddet olgusu, birçok bireysel ve toplumsal ö ğe ile birlikte karma şık bir yapı ortaya koymaktadır. Bu nedenle şiddet olgusunu tanımlamak ve ortaya çıkarmak kolay olmamaktadır (Kocacık, 2004:22).
Şiddet, fiziksel güç ya da kuvvetin, bir birey ya da bir grup üzerinde sakatlık, ölüm, psikolojik rahatsızlık, geli şim bozuklu ğu gibi problemlere yol açabilecek şekilde, bir bireye ya da bir gruba kar şı kasıtlı olarak kullanılmasıdır (Tınaz, 2006:37). Ba şka bir ifadeyle şiddet kavramı sertlik, sert ve katı davranı ş, kaba kuvvet kullanma olarak tanımlanır (Ünsal, 1996:29). Bir ba şka tanıma göre ise şiddet, aynı çıkarlara sahip taraflar arasındaki sosyal ili şkilerden kaynaklanmaktadır (Ergil, 2001:40). Kısaca bireyin fiziksel ve psikolojik olarak acı çekmesine neden olabilecek fiziksel ve ruhsal yönden ona zarar veren her davranı ş şiddettir (Artun, 1996:31).
Genel şiddet tanımlamalarından yola çıkan Bryant ve Cox (2003) işyeri şiddetini, yöneticiler ya da çalı şanlar tarafından, fiziksel ya da psikolojik biçimde yöneltilen; korku, izole edilme, mobbing davranı şlarını içeren her türlü yıldırıcı ve tehdit edici davranı ş olarak tanımlamı şlardır (Bryant ve Cox, 2003:567). Bu açıdan söz konusu ara ştırmacılar şiddet ile mobbing arasında ili şkinin olduğunu savunmaktadırlar.
Şiddet ve mobbing kavramlarının birbiri ile ili şkili oldu ğunu savunan ara ştırmacıların tersine iki olgu arasında farklılıkların oldu ğunu savunan ara ştırmalar da vardır. Rayner ve Hoel (1997), şiddet kavramını mobbingden ayrı bir olgu olarak ele alınması gerekti ğini savunan ara ştırmacıların ba şındadır. Söz konusu ara ştırmacılara göre şiddet, birbirine yabancı ki şiler arasında gerçekle şen ve tekrar etmeyen özellikte saldırganlık ta şıyan, sözlü veya fiziksel olarak gerçekle ştirilen saldırılardır. Buna kar şılık mobbing, birlikte geçmi şi olan ve gelece ği olacak ki şiler arasında gerçekle şen olumsuz bir durumla açıklamaktadırlar. Bu ba ğlamda herhangi bir banka mü şterisinin banka memuruna yönelik fiziksel veya sözlü saldırısı işyeri şiddeti kavramında de ğerlendirilip, mobbing olarak kabul edilmemektedir (Rayner ve Hoel, 1997:187).
29 Benzer bir şekilde Leyman, mobbing ile şiddet arasındaki farkı belirtirken örgüt içinden yönelen her tür saldırganlı ğın mobbing olarak tanımlanamayaca ğını belirtilmektedir. Leyman’a göre şiddetin mobbinge dönü şmesi için saldırıların sürekli olarak aynı ki şi veya grubu hedef alması ve kurbanın bu suçu i şleyene kar şı savunmasız kalması gerekmektedir (Leyman, 1996:172). Bu açıklamalara göre Leymann’ın sadece güç farklılıklarının oldu ğu veya ki şinin savunmasız oldu ğu durumlarda mobbingin gerçekle şebilece ğini savunmaktadır. Aynı pozisyonda güç farklılı ğın olmadı ğı durumlarda da mobbing unsurunun ortaya çıkabilece ğini göz önüne alarak, Leymann’ın bu görü şünde eksiklik olduğu belirtilebilir.
Şiddetin tanımı kadar önemli bir di ğer konu da, neyin şiddet sayılıp sayılmayaca ğına ili şkin ortaya çıkan “ Şiddet algısı” konusudur. Aynı tutum ve davranı ş, ki şilik tipleri bakımından farklı algılanabilir. Kimileri aynı tutum ve davranışı şiddet olarak görüp onunla mücadele ederken, kimileri bunu şiddet olarak görmemekte, onu ola ğan olarak de ğerlendirerek, söz konusu tutum ve davranı şlara me şrutiyet kazandırabilmektedir. Buna göre bir i şyerinde hangi davranı şın şiddet olarak kabul edilebilece ği, kültür gibi etmenlerle birlikte, çalı şanların inançlarına, de ğer yargılarına ve ki şilik özelliklerine göre de farklılık gösterebilmektedir (Tutar, 2004:14).
Şiddet olgusu, bir algılama sorunu olarak çe şitli biçimlerde kar şımıza çıkabilir. Tutar (2004:14-15)’a göre şiddet türleri a şağıdaki gibi sıralanabilir;
- Psikolojik Şiddet: Bireyin psikolojik sa ğlık durumunu olumsuz yönde etkileyen, bireyin kendisini baskı ve tehdit altında hissetmesine neden olan her türlü tutum ve davranı şlardır. - Ahlaki Şiddet: Ki şinin ahlaki de ğerlerine kar şı yöneltilmi ş ve ki şinin ahlaki ya şam arzını tehdit eden her türlü tutum ve davranı şlardır. - Yasal Şiddet: Bireyin haklarına ula şmasını yasa yoluyla engellemek veya yasayı evrensel hukuk kurallarına aykırı olarak bireyin aleyhine yorumlamaktır.
30 - Ekonomik Şiddet: Yasal şiddetle birlikte ortaya çıkar ve ekonomik faaliyetlerin yasa yoluyla engellenmesi ve ki şinin ba şkalarına sa ğlanan ekonomik destekten mahrum bırakılmasıdır.
Özetle mobbing olgusunun şiddet unsurunu da içinde barındırdı ğını belirtmek mümkündür. Günlük ola ğan küçük çaplı çatı şmalar uzun süreli hale gelirse mobbing halini alabilir.
1.1.1.2.5. Psikolojik Şiddet (Mobbing) ve Stres İli şkisi
Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması sonucu ortaya çıkan bir durumdur. Bu durum kar şısında birey, kar şı kar şıya kaldı ğı tehditlerden kendini korumak için çe şitli tepkiler verir. Bu tepkiler genelde “Sava ş” veya ‘Kaç” biçiminde adlandırılır (Balta ş ve Balta ş, 1993:23). Bu açıdan stres, sıkıntı yaratan olaylar kar şısında ki şinin ya şadı ğı tepki süreci olarak tanımlanabilir (Pehlivan, 2000:51- 84).
Örgüt içindeki haklar, imtiyazlar ve konumlara ra ğmen, kişilerin üstledi ği iş veya rollerine uygun olmayan istek ve beklentilerin söz konusu olması ki şi üzerinde asabiyet ve strese neden olabilmektedir (Vartia, 1996: 212). Bunun yanıda örgüt içinde ya şanan bireysel çatı şmalar da, i ş ya şamında gerilime neden olabilir (Ba şaran, 2000:145; Vartia, 1996:203). Bireysel çatı şmalardan dolayı ortaya çıkan stres, zamanla grup içinde çatı şmalara yol açabilecektir. Böylece çalı şanlar arasında ili şkiler zayıflamaya ba şlar ve bir “Günah keçisi” bulma ihtiyacı ile birlikte mobbing olgusu ortaya çıkabilir (Vartia, 1996: 212).
Teorik olarak i şyerindeki sosyal stres kaynaklarının en uç noktası kabul edilen mobbing, örgüt içinde çalı şanlar arasındaki sosyal ili şkilerle ba ğlantılıdır. Bu nedenle yöneticilerin çalı şanlarını sosyal yönden desteklediklerini hissettirmeleri önemli bir husustur (Zapf, Knorz ve Kulla, 1996:217). Mobbingin di ğer stres kaynaklarından farkı, belirli bir süre boyunca ma ğdurun bu davranı şlara ısrarla maruz bırakılmasıdır (Zapf, 1999:71). Aylarca süren uzun bir dönem içinde hemen hemen her gün kendisine yöneltilen baskı ve saldırılar sonucunda birey, i şten uzakla ştırma riski içeren, çaresiz bir pozisyona dü şürülür (Westhues, 2002:1).
31 Stres, bir uyarıma kar şı verilen tepki olarak ifade edilirse, mobbing örgütlerde yeni stres tepkisi do ğuran a şırı sosyal stres kayna ğı olarak kabul edilebilir. Bir stres kayna ğına verilen tepkiler, daha sonra di ğer sosyal stres kaynaklarını ortaya çıkarabilir. Böylece, stres kayna ğı ve bu kayna ğa verilen tepkiler, yeni stres kaynakları yaratarak bir döngü olu şturur. Bir ba şka ifade ile kişi, bir sosyal stres kayna ğına tepki verirken, elinde olmadan ba şka bir stres kayna ğı yaratmı ş olur ve döngü içinde mücadele eder. Bu durumda ma ğdur, mobbing davranı şa tepki verdikçe saldırgan da ba şka olumsuz davranı şlar göstermeye ba şlayacaktır (Leymann, 1996:169; Zapf, 1999:74; Zapf, Knorz ve Kulla, 1996:217; Niedl, 1996:243). Örne ğin bir ki şi hakkında asılsız dedikoduların yapılması ki şiyi stres içerisine itebilir. Bu davranı ş aynı zamanda mobbing aracı olarak da kullanılabilmektedir (Balta ş ve Balta ş, 1993:85-89).
Mobbingin stres ve depresyonla ne derecede ili şkili oldu ğunu belirlemek amacıyla Quine (1999), güvenlik elemanlarından olu şan toplam 1100 ki şiye anket uygulamı ştır. Çalı şmada örneklemin %38’i son bir yıl içinde bir veya birde fazla mobbinge maruz kaldıklarını, %42’si ise mobbinge tanık olduklarını belirtmi ştir. Ayrıca mobbinge maruz kalanlar, çalı ştıkları i ş ortamında dü şük i şdoyumu, yüksek düzeyde stres ve depresyon ya şadıklarını belirterek i şten ayrılama te şebbüsünde bulunduklarını ifade etmi şlerdir (Quine, 1999:228).
Terminolojinin farklı ülkelerde farklı kullanımı teorik bir sorun olarak kar şımıza çıkmaktadır. Anglo-Saxon ve İskandinav ülkelerinde yapılan ara ştırmalarda daha çok stres olayının biyolojik karakteri vurgulanmı ştır. Bu görü şü destekleyen ara ştırmalar ise, daha çok USA ve İsveç’te yapılmı ştır. Almanya ve Avustralya’da yapılan stres ara ştırmalarında ise, stres teriminin farklı bir kullanı ş yönü olarak tıbbi bir te şhis gibi klinik kullanımdan etkilendi ğini öne sürülmektedir. Bu durum farklı ara ştırma alanlarında yapılan stres ara ştırmalarının sonuçlarını de ğerlendirirken bazı karı şıklıklara sebep olmaktadır. Terminolojinin içinde var olan farklı görü şlerden dolayı mobbing uygulamalarının, stresin kayna ğı mı, yoksa sonucu mu oldu ğu konusunda tartı şmalar ortaya çıkabilmektedir. Fakat genel olarak İskandinav ara ştırmalarında, mobbingin sosyal bir olgu oldu ğu ve sosyal stresörler tarafından tetiklenerek, bir sıra negatif (olumsuz) etkiye sebep oldu ğu belirtilmi ştir. Bu ba ğlamda mobbing, stres tepkilerine sebep olan, sonraları ba şkalarına da tehdit
32 haline gelebilecek çok büyük bir sosyal stresördür şeklinde tanımlanmı ştır (Leymann, 1996:169).
Sonuç olarak mobbing ve stres kavramlarının birbirinden ayrı dü şünülmeyecek kadar iç içe girmi ş olduklarını belirtmek mümkündür. Stres seviyesinin belirli seviyede kalmak ko şuluyla bireysel ve örgütsel ba şarıyı arttırabilece ği, yüksek seviyelerde ortaya çıktı ğında ise çok büyük olumsuz etkilere neden olabilece ği unutulmamalıdır (Klarreich, 1996:14).
1.1.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing)’in Tarihsel Geli şimi
Yakın zamanlara kadar İngiliz literatüründe mobbing kavramı kullanılan bir sözcük de ğildi (Leymann, 1996:167). Mobbing kavramı ilk olarak 1960’lı yıllarda hayvan davranı şlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından kullanılmı ştır. Lorenz, “Mobbing” kavramını, “Küçük hayvan gruplarının (ku şlar gibi) daha güçlü ve yalnız bir hayvanı (tilki gibi) toplu şekilde atak yaparak uzakla ştırması, ya da aynı kuluçkadan çıkan ku şlar arasında ya şanan ve di ğer ku şların, aralarındaki en zayıf ku şu yiyecek ve sudan uzak tutarak dı şlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dı şına atması” durumunu ifade etmek amacıyla kullanmı ştır (Tınaz, 2006:10). Kısaca Lorenz, boyut olarak daha küçük olan hayvanlardan olu şan bir grubun daha büyük bir hayvanı tehdit etmek amacıyla düzenledikleri saldırıları “Mobbing” olarak adlandırmıştır (Lorenz, 1991’den aktaran Leymann, 1996:167). Alman çalı şma psikologu Harald Ege’e göre mobbing, 19. yüzyılda biyologlar tarafından kullanılan daha sonraları i şletme literatürüne kazandırılan bir terimdir (Tınaz, 2006:10). Bu açıdan mobbing kavramının biyolojiden i şletme literatürüne kazandırılan bir kavram oldu ğunu söylemek mümkündür.
Biyologlar tarafından kullanılan bu kavramdan yola çıkan İsveçli Doktor Peter-Paul Heinemann, okullardaki çocukların di ğer çocuklara yönelik olarak sergiledikleri, genelde zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranı şları ara ştırmı ştır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:21). Sonuçta, çocuklardan olu şan küçük bir grubun -ço ğu zaman- bir çocu ğa kar şı gerçekle ştirdikleri tahrip edici davranı şları mobing olarak adlandırmı ştır (Heinemann, 1972’den aktaran Leymann, 1996:167).
33 Heinemann elde etti ği bulguları, “Mobbing: Group Violence Among Children (Mobbing: Çocuklar Arasında Grup Şiddeti)” adı altında yazdı ğı kitapta derleyerek 1972 yılında İsveç’te yayınlamı ştır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:21). Bu kitap mobbing konusunda yazılan ilk kitaptır.
Okullarda gerçekle şen bu tarz çocuk davranı şlarını inceleyen ara ştırmalar yirmi yılı a şkın süredir devam etmekte olup, en göze çarpan ara ştırmacılardan birisi de Norveçli Dan Olweus’dur (Leymann, 1996:167). Heinemann’dan sonra Olweus da, mobbing kavramını çocukların davranı şlarına uyarlayarak bilimsel çevrenin ve kamuoyunun dikkatini söz konusu konuya çekmek istemi ştir. Fakat 1982 yılına kadar okullarda ya şanan mobbing konusuna kamuoyunca gereken önem verilmemi ş, okullarda sadece ö ğrenciler arasında ya şanan zorbalı ğa odaklanılmı ştır (Espelage ve Swearer, 2003:365). ABD’de birçok okul bölgesinde, ö ğrenciler arasıda ya şanan zorbalık ve hatta cinsel taciz konularında önleyici politikalar belirlenmi ş ancak mobbing konusunda çok az önlem alınmı ştır. Bunun nedeni de mobbingin henüz tam olarak, diğerleri kadar büyük bir sorun olarak algılanamayı şı ve kolayca belirlenememesidir (Waggoner, 2003:29).
İş yerlerinde mobbing olgusuna ili şkin olarak Dr.Carroll Brodsky tarafından 1976 yılında California İş çiler Tazminat Ba şvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu’nun açtı ğı davalardaki iddialar temel alınarak (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:21), “Tacize U ğrayan İş çiler” (The Harrashed Worker) isimli bir kitap yayınlanmı ştır. Bu kitapta ilk olarak, mobbing ile ilgili örnek olaylar incelenmi ş, fakat daha çok işyeri kazaları, psikolojik stres ve uzun çalı şma saatlerinden ve de monoton i ş görevlerinden kaynaklanan bitkinlik gibi olaylar ele alınmı ştır. Kitap daha çok bir i şçinin zor ya şamını ve bugünlerde stres ara ştırmalarında incelenen durumları vurgulamaktadır (Leymann, 1996:168). Sosyo-medikal ili şkisi ve i şteki farklı stres ortamları arasındaki zayıf ayrım nedeniyle, Brodsky tarafından yazılan bu kitap, 1960’ların sonu ve 1970’lerin ba şlarındaki sosyal ve politik havanın etkisiyle hiçbir etki yaratmamı ştır. 1980’lerin ba şında İsveç’te yapılan ara ştırmalarda Brodsky’nin çalı şmasından yararlanılmamı ştır. Bunun sebebi ise, 1976 da çıkan yeni iş ortamı yasası ve i ş psikolojisini ele alan yeni ara ştırmalara girmeye büyük olanaklar sa ğlayan ulusal ara ştırma fonudur (Leymann, 1996:168).
34 Bu ba ğlamda mobbing teriminin i ş ya şamında ilk kez, 1980'li yılların ba şında İsveçli endüstri psikologu Profesor Heinz Leymann tarafindan, çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli dü şmanca davranı şları saptadı ğında kullanıldı ğı görülmektedir. Leymann'dan önce yeti şkinlerin i ş dünyasında kar şıla ştı ğı bu tarz davranışlar hiç kimse tarafından tanımlanmamıştır. Bu nedenle Leymann'ın görü şleri ve ara ştırmaları uluslararası arenada i şyerindeki mobbing ara ştırmalarının tabanını olu şturmaktadır (Tınaz, 2006:11). Günümüzde Leymann’ın uyarılarını inceleyerek, özellikle Norveç ve Finlandiya ba şta olmak üzere, İrlanda, İsviçre, İsveç, Avusturya, Macaristan, Almanya, Yeni Zelanda, Fransa, Birle şik Krallık, Japonya, Avustralya, Güney Afrika ve Amerika gibi birçok ülkede ara ştırmalar ve yayınlar yapılmaktadır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:21; Tınaz, 2006:11).
İngiliz gazeteci Andrea Adams da, 1988'de BBC için hazırladığı programlarda bu olguya kamuoyunun dikkatini çeken ilk isimler arasındadır. Daha sonra 1992'de yayımlanan “Bullying at Work: How to Confront and Overcome (İş Ya şamında Zorbalık: Nasıl Kar şı Gelinir ve Alt Edilir)” adlı kitabında Adams, "Bullying" terimini "Sürekli kusur bulma" ve "Bireyleri küçük düşürme" anlamında kullanmaktadır. Bu eylem biçimlerini ise, genellikle böyle bir ortama sessiz kalan bir yönetim anlayı şının varlığı ile ili şkilendirmektedir. 1997 yılında mobbing kurbanlarına yardım etmek için Andrea Adams’ın adıyla bir vakıf kurulmu ştur (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:21; Adams, 1992:42).
1996 yılında, İngiliz yazar Tim Field, “Bully in Sight (Görünürdeki Zorba)” isimli bir kitap yazmı ştır. Yazar eserinde, mobbingin temelindeki nedenleri, kurban üzerinde haksız bir biçimde üstünlük kurmak, onu buyru ğu altına almak veya yok etmek arzusu oldu ğunu belirtmi ştir (Çobano ğlu, 2005:28). Field’in mobbing ile ilgili yaptı ğı tanımda; mobbingcilerin davranı şlarının sonuçlarını inkar ettikleri ifade edilmektedir (Tutar, 2004:11).
1998 yılında Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino mobbing eylemleri kapsamında şiddete yönelik davranı şların tartı şıldı ğı “ İş yerinde şiddet” (Violence at Work) ba şlıklı bir rapor hazırladılar. Bu rapor aynı yıl Uluslararası Çalı şma Örgütü (International Labour Organization) tarafından da yayımlanmı ştır (Duncan ve
35 Vittoria, 1998’den aktaran Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:23). Ayrıca “European Journal of Work and Organizational Psychology” adlı dergi, “Avrupa’da işyerlerinde psikolojik taciz (mobbing)” konusunu özel sayı olarak çıkarmı ştır (Zapf ve Einarsen, 2001:371). Bu arada, büyük örgütler i ş yerinde mobbing ile ilgili kampanyalar ba şlatmı şlar ve ayrıca mobbing kar şıtı politikalar belirlemi şlerdir. Bu örgütler arasında “Federation of The Metropolitan Police”, “MSF Union”, “British Rail” ve “Littlewoods” sayılabilir (Crawford, 1997:220; Resch ve Schubinski, 1996:296). “Uluslararası Çalı şma Örgütü (ILO)”, “Uluslararası Hem şireler Kurulu (ICN)”, “Uluslararası Sa ğlık Örgütü (WHO)” ve “Uluslararası Kamu Hizmetleri (PSI)” sa ğlık sektöründe ya şanan şiddete kar şı politika geli ştirmek için yürüttükleri çalı şmalarda, örgütlerde ya şanan mobbing konusuna geni ş yer vermi şlerdir (ILO/ICN/WHO/PSI, 2002:4). ILO’nun raporlarında ülkeler ve sektörler bazında yapılan ara ştırmalara önem verdikleri söylenebilir. Özellikle de ara ştırmalar sa ğlık ve e ğitim kurumlarında a ğırlık kazanmı ştır.
İnternet ortamında da birçok iş yerinde mobbing kar şıtı web sitesi olu şturulmu ştur. Bu yolla mobbinge maruz kalan ki şilerin bir bulu şma noktası ve kar şı kar şıya kaldıkları sorunları çözmek amaçlanmıştır. Bu web sitelerinden bazıları; www.workplacebullving.co.uk, www.mobbing-usa.com, http://workingwounded.com, www.levmann.se, www.mobbing.nu, www.stopmobbing.nl, www.mobbing-help.de, www.mobbingturkive.com, şeklinde sıralanabilir. Bu sitelerden http://workingwounded.com internet ortamında ödül almı ş ve web sitesinin sahibi daha sonra bu siteye gelen şikayetleri ve bu şikayetçilere yapılan önerileri bir kitapta derlemi ştir (Rosner, 2001:7).
Uluslararası Çalı şma Örgütü (ILO) ve Uluslararası Sa ğlık Örgütü (WHO) de 2002-2005 çalı şma planlarına mobbingin önlenmesi için çalı şmalar yapılmasını eklemi şlerdir (WHO Network Plan 2002-2005 at Two Glances, February 2002:2’den aktaran Tınaz, 2006:6).
06.10.2006 tarihinde vizyona giren yönetmenli ğini David Frankel’ın yaptı ğı “The Devil Wears Prada” ( Şeytan Marka Giyer), filminde i şlenen konunun i şyerinde mobbing uygulama tarzına örnek te şkil edebilecek ilk filmler arasında oldu ğu
36 üzerinde tartı şılmı ştır. Filmde moda sektöründe bir numara olan bir i şyerine yeni giren bir elemanın hem patron hem de çalı şanlarlarla ya şadı ğı sorunlar ve duygular yansıtılmaya çalı şılmı ştır.
Batıdaki ara ştırmacılara göre mobbing olgusu, endüstri toplumlarıyla ili şkilendirilmekte ve örgütlerde güç ve otoritenin payla şımı sürecinde farklı eylem biçimlerine dönü şmektedir. Oysa tarihsel dönemlere ili şkin olaylar, mobbingin sadece günümüze özgü olmadı ğını ortaya koymaktadır. Baykal (2005)’ın yazdı ğı “Yutucu Rekabet: Kanuni Devrindeki Mobbing’den Günümüze” adlı eser incelendi ğinde Kanuni Sultan Süleyman’ın damadı aynı zamanda da vezirli ğini yapmı ş olan Rüstem Paşa’nın di ğer vezirlere mobbing uyguladı ğını ortaya koymaktadır (Baykal, 2005:17-94). Rüstem Paşa’nın veziriazamlık makamına bir an önce gelebilmek için çevirdi ği entrikalar, Kanuni döneminin mobbing eylemlerine örnek olarak gösterilmektedir. Bu süreç sonucunda her iki vezir de görevlerinden alınmı ş ancak Hüsrev Pa şa haksızlı ğa u ğradı ğını dü şünerek kendini açlı ğa mahkum ederek intihar etmi ştir. Bu olayın mobbingin son a şaması olan intiharla sonuçlanması oldukça dü şündürücüdür (Yücetürk, 2005:245-246).
1.2. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING’İN) OLU ŞUMU
Bu ba şlık altında psikolojik şiddet (mobbing) süreci ve a şamaları; psikolojik şiddet (mobbing) sendromu ve belirtileri; psikolojik şiddet (mobbing) dereceleri ve son olarak da psikolojik şiddet (mobbing) sonrası stres bozuklu ğu (PTSD) konularına yer verilmektedir.
1.2.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Süreci ve A şamaları
Mobbing rahatsız edici davranı şlarla kendini gösteren, zaman içinde acı vermeye ba şlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandı ğı bir süreçtir. Ancak mobbing süreci, devam etmesine izin verildi ği kadar sürdürülür. Kurban olarak seçilen bireye zarar verici bir uygulama şeklinde ba şlayan süreç, en a ğır sonuca ula şmadan önce, kendi içinde çe şitli a şamalarda da son bulabilir (Tınaz, 2006:53). Mobbing uygulayıcısı, yönetimin sessiz kalması, ma ğdurun direnmeyerek pasif
37 kalması durumlarında yaptı ğı eylemlere devam edebilmektedir. Tersi bir durumda mobbing uygulamaları sona erebilir.
Mobbing dura ğan bir süreç de ğildir, sürekli geli şen bir olaydır. Mobbingin geli şim evreleri ülkelerin kültürel farklılıklarına göre de de ğişiklikler arz etmektedir. Örgütlerde mobbing üzerinde çalı şan İskandinav, Avusturya ve Finlandiya’lı ara ştırmacılar mobbingin genel olarak dört a şamada geli şti ği üzerinde hemfikirdir. (Einarsen, 1999:19-20; Resch ve Schubinski, 1996:298). İş yerinde mobbing kavramını formüle eden ilk ki şi olan Leyman’a göre bu a şamalar “1. Kritik Olaylar, 2. Mobbing ve Lekeleme Çalı şmaları, 3. Ki şisel Yönetim, 4. Kovulma” şeklinde sıralanmaktadır (Leymann, 1996:171-172). Ancak Leymann’ın modeli Kuzey Avrupa ülkelerine uymaktadır. Akdeniz kültürünün özeliklerine daha uygun oldu ğu dü şünülen 5 a şamalı “ İtalyan-Ege Modeli”, bizim ülkemiz açısından daha uygun bir süreçtir (Çobano ğlu, 2005:89). Bu nedenle mobbing sürecini açıklamak için “ İtalyan- Ege Modeli” kullanılmı ştır.
Bu modele göre mobbing, 1. Belirginle şmi ş çatı şma a şaması, 2. Mobbingin ba şlaması ve saldırgan eylem a şaması, 3. Yönetimin devreye girme a şaması, 4. Kurbanın psikolojik ve fizyolojik sa ğlı ğının kötüle şmesi a şaması, 5. Kurbanın i şten ayrılma a şaması olmak üzere be ş basamaklı bir sürece sahiptir.
Mobbing süreci hakkında genel görü ş, be ş basamakta gerçekle şti ğine dairdir. Fakat yapılan ara ştırmalar, mobbingin nasıl bir süreçten geçerek uygulandı ğına dair de ğil uygulanma nedenleri ve sonuçları üzerinde yo ğunla şmı ştr. Sürecin nasıl işledi ğine ili şkin olarak sadece yorumlamalar söz konusudur. Bazı ara ştırmacılar mobbingin sadece ba şlama, devam etme, geli şme ve sonuçlanma a şamalarından geçti ğini belirterek basit bir süreç ortaya koymu şlardır. Bazı ara ştırmacılar ise yukarıda saydı ğımız be ş basamaklı bir süreç içinde gerçekleşti ği konusunda yorum getirmi şlerdir.
38 Yapılan yorumlamalar arasında ikinci a şamadan üçüncü a şamaya geçerken kurbanın üzerinde ilk psikosomatik rahatsızlıkların ortaya çıktı ğı ve bu a şamanın da süreçte yer alması gerekti ğine ili şkin tartı şmalar da vardır.
Bize göre ilk a şama olan “Belirginle şmi ş çatı şma a şaması”ndan önce mobbing sürecinin ba şlangıç aşamasını olu şturabilece ğini dü şündü ğümüz “Sıfır mobbing durumu” yer almalıdır. Her firmada gözlenebilen günlük ve do ğal i ş ya şantısını yansıtan “Sıfır mobbing durumu”nun süreç içinde gösterilmesi mobbing sürecini daha anlamlı kılabilecektir.
Çatı şmaların, normal ve anla şılabilir bir psikolojik anla şmazlık şeklinde dü şünüldü ğü küçük görü ş ayrılıkları, tartı şmalar ve hafif suçlamaların oldu ğu ve olayların şahıslar boyutuna indirgenmedi ği ortamlarda “Sıfır mobbing durum”ndan bahsedebiliriz (Çobano ğlu, 2005:91-92). İnsanlar arası e ğitim, kültür, duygu ve dü şünceler gibi farklılıklar dikkate alınırsa, bir i ş konusunda herkesin aynı dü şünce ve hareket tarzında olması beklenemez. Bu ba ğlamda sıfır mobbing durumunda ortaya çıkan bu olgular tüm firmalarda ya şanabilecek do ğal bir durum olarak de ğerlendirilebilir.
Mobbing süreci içinde “Mobbing uygulayanlar” ve “Mobbing ma ğdurları”nın da yer almasının, sürecin anla şılması konusunda daha yararlı olabilece ği dü şünülmü ş ve bu taraflar mobbing sürecine eklenerek yeni bir süreç geli ştirilmi ştir. Tarafımızca geli ştirilen bu modeli a şağıdaki Şekil 1.2’de görmek mümkündür.
39 Şekil 1.2. Taraflar Açısından Mobbing Süreci SIFIR MOBBING DURUMU
ANLA ŞMAZLIK ve ÇATI ŞMALARIN ORTAYA ÇIKI ŞI
MOBBING MA ĞDUR ÇATI ŞMALARIN YO ĞUNLA ŞMASI ve UYGULAYICISI BEL İRG İNLE ŞMES İ
Kar şı Saldırı Pasif Kalma Saldırganlık ve Ma ğdura Yönelik
Mobbingin Psikomatik Propaganda
Sona Ermesi Rahatsızlıkların YÖNET İMİN DEVREYE G İRMES İ Ortaya Çıkı şı
Aktif Rol Pasif Rol Mobbing
Uygulayıcısının
Güçlenmesi Mobbingin PS İKOLOJ İK ve F İZYOLOJ İK SA ĞLI ĞIN Sona Ermesi BOZULMASI
İŞ TEN AYRILMA
40 Rigby (2002) mobbing sürecinin, mobbinge direnen ve direnmeyen ma ğdura göre şekillenece ğini belirtmi ştir. Sürecin i şleyi şini a şağıdaki Şekil 1.3 ve Şekil 1.4’te görmek mümkündür.
Şekil 1.3. Direnmeyen Mobbing Ma ğduru İçin Mobbing Süreci MOBBI NG MOBBING UYGULAYICISI MAĞDURU
Baskınlık ve Zevk Duygusu Rahatsız Edici Davranı şlar Di ğerlerinin Onayı Empatinin Bastırılması Güçlü Duygusal Tepki Devam, Şiddetlenme ve Mobbing Durumunun Tehditi Algılama Olgunla şması
Kaynak: Rigby, 2002:66
Şekil 1.4. Direnç Gösteren Mobbing Ma ğduru İçin Mobbing Süreci
MOBBING MOBBING UYGULAYICISI MA ĞDURU
Mobbing Uygulayıcısının Eğemenli ğine Meydan
Okunması Mobbing Uygulayıcısı nın Planını Gözden Geçirmesi lar ş
ukkanlı Davranma ğ So Kaçı Mücadeleler Yardım Arama Oyalamak Mobbinge Kar şı Koymayı Planlama
Meydan Okumayı Farketme
Tehditi Algılama Mobbinge DevamEder Mobbingden Vazgeçer YollarYeni Belirler
Mobbing Sona Erer Mobbing Devam Eder
Kaynak: Rigby, 2002:66
41 1.2.1.1. Belirginle şmi ş Çatı şma A şaması
Varsayımsal olarak ma ğdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmedi ğinden dolayı, sürecinin bu a şaması henüz mobbing olarak de ğerlendirilmemektedir. Bu a şamada mobbingin ilk belirtileri olarak kabul edilebilecek çartı şmaları tetikleyen kritik bir olay meydana gelir (Leyman, 1996:171; Tınaz, 2006:54). Bu a şamada tartı şmalar i ş boyutundan çıkarak özel veya ki şisel meselelere ta şınırsa, çatı şma belirgin bir hal almaya ba şlayarak kısa bir süre içinde mobbing davranı şına dönü şebilecektir (Çobano ğlu, 2005:92).
1.2.1.2. Mobbingin Ba şlaması ve Saldırgan Eylem A şaması
Mobbing süresince sergilenen davranışların tümü, ma ğduru i şyerinden uzakla ştırmak amacıyla yapılan saldırı te şebbüslü davranışlar oldu ğu söylenemez (Tınaz, 2006:54). Bu a şamada ortaya çıkan saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların ba şlaması, mobbing dinamiklerinin harekete geçti ğini gösmektedir (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:21; Tutar, 2004:18). Bu a şamada kurban kendisine ne olup bitti ğini ve i ş arkada şlarının de ğişik davranışlarının nedenlerini merak etmeye ve şaşırmaya ba şlamı ştır (Çobano ğlu, 2005:92-93). Fakat zaman içinde söz konusu davranı şların günlük ve uzun süreli devam etmesiyle birlikte içerikleri de ğişebilir ve kurban üzerinde lekeleyici bir şekilde kullanılmaya ba şlanabilir (Leymann, 1996:171). Nitekim gözlemlenen bütün davranı şlar, günlük ileti şimdeki normal anlamlarına bakılmadan, “Birini etkisi altına almak”, cezalandırmak e ğilimi üzerine oldu ğu ortak paydasına sahiptir. Bu nedenle, bu olayın temel özelli ği; hileli saldırganlıktır (Leymann, 1996:171) demek mümkündür.
1.2.1.3. İlk Psikosomatik Rahatsızlıkların Görülme A şaması
Sürecin bu a şamasına gelindi ğinde kurban, i ştahsızlık veya a şırı i ştah gibi sa ğlık problemlerinin oldu ğunu fark eder. İş yerine, arkada şlarına ve kendine güvenini yava ş yava ş kaybetmektedir. Çok sık bir şekilde uykusuzluk problemleri ya şamaya ba şlar. Bu a şamada ma ğdur kendi ki şisel gayreti ile çekti ği sıkıntılara kar şı çözüm arayı şındadır. Eğer kurban olumsuz durumların de ğişmeyece ği kanaatine varırsa psikolojik yapısı daha da bozulacaktır (Çobano ğlu, 2005:93).
42 1.2.1.4. Yönetimin Devreye Girmesi A şaması
Mobbing, yönetimin devreye girmesi ile birlikte resmi bir problem haline gelir (Leymann, 1996:171). Bu a şamada yönetim; aktif ve pasif olmak üzere iki tür hareket tarzı sergileyebilmektedir. Aktif olarak müdahale ederse mobbing son bulur. Tam tersine yönetim, pasif kalmayı tercih eder ve ortaya çıkan duruma önyargıyla yakla şarak, olayları yanlış yargılayıp kabahati, yalnız bırakılan mobbing ma ğdurunda bulma ve problemi ba şından atma davranı şı sergilerse, bu durumda söz konusu negatif döngüye katılmı ş olur (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:20; Tınaz, 2006:55).
Bu a şamada mobbingin iyice gün yüzüne çıktı ğı söylenebilir (Çobano ğlu, 2005:93). Kişinin çalışma arkada şları ve yönetim, ki şinin i şi ile ilgili temel nitelikleri yerine ki şisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve ki şiyi damgalamaya yönelik açıklamalar üretmeye ba şlarlar. Sözkonusu nedenlerden dolayı bu evrede, kurban genellikle mimlenmi ş/lekelenmi ş hale gelir (Jones, 1984:49). Bu durum, genellikle yönetimin psikolojik çalı şma çevresinden sorumlu oldu ğu ve olayın sorumlulu ğunu kabul etmeyi reddetti ği olaylarda görülür (Leymann, 1996:171). Çatı şmaları bastırıcı bir şirket kültürü veya bu gibi konuları i şbirli ği içinde çözmeye yana şmayan bir yönetici, mobbing döngüsünü harekete geçiren temel nedendir (Devenport, Scwartz ve Elliott, 1993:56). Kısaca yönetim bu a şamada, özellikle üzerinde bulunan "Çalışma ortamının psiko-sosyal durumunun kontrolü" sorumlulu ğunu reddederek döngüye katılmı ş olmaktadır (Tınaz, 2006:55). İnsan kaynakları departmanı da genelde yönetimle aynı do ğrultuda kurbanın aleyhine tavır alır ve özellikle de performans de ğerlendirmeleri adilane yapılmaz. Mobbing belirtileri ise, i şe geç gelme ve artan viziteler gibi hareketler olarak ortaya çıkmaktadır (Çobano ğlu, 2005:93). Bu aşamada kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle da ba ş etmek zorunda bırakılır ve örgütsel gücü arkasına alan ki şi kar şısında, kendini çaresiz görür (Tutar, 2004:18)
Çalı şanlar örgüt içinde mobbing daranı şlarına kar şı yönetimin sessiz kaldı ğını veya yönetimce desteklendi ğini gördükleri zaman, mobbing davranı şlarını uygulamaktan çekinmezler. Bu durum litaratürde “Organization-motivated violence (örgütün destekledi ği şiddet)” olarak tanımlanmaktadır (O’leary ve Griffin,
43 1996:227). Mobbing uygulayıcısı böylece yönetimin de deste ğini alarak daha da güçlenmi ş olacaktır.
Mobbing sürecinde yönetim aktif olarak devreye girer ve olumsuz davranı şları ortadan kaldırmak için çaba sarfederse mobbing süreci sona erebilir. Mobbing sürecinin devamı ancak yönetimin devreye girmesine ra ğmen pasif kalmasıyla mümkün olabilecektir. Bize göre bu durumda mobbing formal bir statü kazanmı ş olmaktadır. Bu nedenle bu evreye mobbingin formalle şmesi a şaması da denilebilir.
1.2.1.5. Kurbanın Psikolojik ve Fizyolojik Sa ğlı ğının Kötüle şmesi Aşaması
Bu a şamaya gelindi ğinde mobbinge maruz kalmaktan dolayı iyice yalnız kalan ma ğdur kar şıla ştığı sorunları çözebilmek için psikolog ya da psikiyatristten destek almaya çalışabilir. Fakat özellikle de yeterli e ğitimden yoksun ki şilerin yönetime hakim oldu ğu durumlarda, ki şinin durumu hakkında yanlış yorumlar daha da artabilecektir. Bu yanlış yorumlara ba ğlı olarak kurbanlar "Zor", "Paranoyak", veya "Akıl hastası" olarak damgalanabilece ği için bu a şama önemlidir (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2005:20). Profesyoneller tarafından ki şinin hikayesine inanmamaktan veya tetikleyen sosyal olaylara ayrıntılı olarak bakmamaktan dolayı kurbana kolayca yanlı ş te şhis konulabilir. Şu ana kadar en çok kar şıla şılan yanlı ş te şhisleri; paranoyaklık, manik depresiflik ve karakter bozuklu ğudur şeklinde belirtmek mümkündür (Leymann, 1996:172).
Yönetimin ve mobbingle ilgili yeterli bilgisi olmayan sa ğlık uzmanlarının yanlış tanıları bu negatif döngüyü hızlandırır. Mobbinge maruz kalan kişi, iyile şmek amacıyla çe şitli merkezlere ba şvurabilir. Ancak işyerinde, aldı ğı destek veya yardımdan faydalanmasını sa ğlayıcı bir ortam yaratmak yerine, uzun süreli hastalık izinleri ile i ş ortamından uzakla ştırılması yolu tercih edilmemektedir. Hemen hemen her zaman bu aşamanın sonunda i şten çıkarılma veya zorunlu istifa vardır (Tınaz, 2006:55-56). Bize göre bu a şama kurban açısından “Çaresizlik a şaması” olarak da adlandırılabilir. Ayrıca bu a şama sonunda ki şi kendisine yapılan eylemlerden hiçbir şekilde kurtulamayaca ğını dü şünebilir.
44 1.2.1.6. İş ten Ayrılma A şaması
Bu a şama mobbingin son a şamasıdır ve genellikle de işten ayrılma, kovulma, istifa etme/ettirilme, erken emekliliğe zorlanma ya da daha büyük travmatik olaylarla sonuçlanabilir (Çobano ğlu, 2005:94). Bu evre sonunda i şyerinden uzakla şan/uzakla ştırılan ki şi içinde bulundu ğu toplumsal gruplardan da kendini soyutlayabilir.
Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve psikosomatik rahatsızlıkların devam etmesinden dolayı ma ğdur, i şi bırakmakla da psikolojik şiddet baskısından kurtulamayabilir (Tutar, 2004:18). Bu durum Travma Sonrası Stres Bozuklu ğu (TSSB) (Post-Traumatic Stress Disorder PTSD)’nu tetikleyebilir (Tınaz, 2006:55- 56). Travma sonrası stres bozuklu ğunun ortaya çıkması, her ma ğdur için söz konusu olacaktır diye bir yargı söz konusu de ğildir. Burada asıl önemli faktörlerin, ma ğdurun olaylara bakı ş açısı, ki şilik yapısı, fizyolojik sa ğlı ğı veya buna benzer etmenler oldu ğunu unutmamak gerekmektedir.
1.3. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) TÜRLER İ VE ORTAYA ÇIKI Ş NEDENLER İ
Bu kısımda psikolojik şiddet (Mobbing)’in i şyerinde uygulanı ş türleri ve ortaya çıkı ş nedenlerine yer verilmektedir.
1.3.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Türleri
Eğer bir ki şi, örgüt içindeki konumunun kendisine sa ğladı ğı gücün bilincindeyse ve gerekti ğinde bunu acımasız bir şekilde kullanmaya e ğilimliyse, bu ki şinin daima etkin bir mobbingci olma olasılı ğı mevcuttur. Örgüt hiyerar şisinde genellikle yöneticilerin astlarına uyguladıkları sanılan mobbing eylemlerinin, gerçekte güç ili şkisinden kaynaklandı ğı, bu nedenle de örgütün her seviyesinde olabilece ği belirtilmektedir. Buna göre i şyerinde mobbing uygulayan ki şiler, üstler, astlar ve aynı düzeydeki çalı şma arkada şları olabilir (McCord ve Richardson, 2006). Bu ba ğlamda örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere do ğru yapılan mobbinge, “Dikey” veya “Hiyerar şik şiddet” denirken,
45 eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan mobbinge, “Yatay şiddet” adı verilmektedir.
Mobbingin yatay veya dikey olarak hüküm sürmesi firmanın kültürü ve hiyerar şik yapısıyla ili şkilidir. Hiyerar şi fazla ise mobbing ço ğunlukla dikey, daha az ise ço ğunlukla yatay olarak ortaya çıkmaktadır (Devenport, Schwartz ve Elliott, 2003:30).
1.3.1.1. Yatay Pozisyonda Psikolojik Şiddet (Mobbing)
Yatay mobbing; aynı pozisyonda çalı şanlar arasında yarı şma, kıskançlık, çekemezlik gibi nedenlerden kaynaklanabilmektedir. Örgüt yönetiminin yatay şiddette “Taraf” olması, psikolojik şiddeti örgüt politikası haline getirebilir. Bu durumda ma ğdur sadece e şit statüdekilerle de ğil, aynı zamanda yönetim “Erk”iyle de mücadele etmek durumunda kalır. Bu durum, ma ğdurun örgütsel izolasyonunu hızlandırır ve örgütsel süreçlere kar şı yabancıla şmasına neden olur. Kısaca yatay mobbing, kıskançlık, korku vb nedenlerle rekabet ortamında kendi pozisyonunu garantiye almak için aynı pozisyon düzeyinde çalı şanlara yapılan psikolojik bir istismar türü olarak tanımlanabilir (Devenpot, Schwartz ve Elliott, 2003:29-30).
Yatay mobbingde kurban, kendisiyle aynı konumda bulunan i ş arkada şları di ğer bir de ğişle akranları arasından seçilmi ştir. Bir i şyerine yeni alınan, atanan veya terfi ederek gelen yeni bir birey, ki şili ği veya uzmanlı ğının özellikleri ile bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmi ş iç dengeleri bozabilir. Bu genellikle, ba şarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanlarını saklamasını bilmeyen bir bireydir. Bu nedenle i ş ortamında kendisine yapılanlardan ve ki şili ğine kar şı sergilenen haksız davranı şlardan dolayı çok acı çekebilecektir. Bu tarz bir olguların genellikle yetke ve i şlerin belirli bir düzende da ğıtılmı ş oldu ğu geleneksel yapıdaki işyerlerinde gerçekle ştirebilece ği söylenebilir (Tınaz, 2006: 127).
Dikey şekilde gerçekle şen psikolojik şiddet, genellikle açık ve görünür bir şiddet olurken, yatay şekilde gerçekle şen psikolojik şiddet, dikey şiddet kadar belirgin de ğildir. E şit statüde bulunanlar genellikle uyguladıkları psikolojik şiddeti
46 kabul etmezler. Aksine bunu ma ğdurun iyili ği için, onu uyarmak için yaptıklarını söylerler. Bunun arkasındaki temel motivasyonun örgütsel verimlili ği artırmak gibi bir amaca hizmet etmek oldu ğunu ileri sürerek, mobbing uygulamalarını haklı ve gerekli bir nedene dayandırmaya çalı şırlar (Tutar, 2004:94). Hoel ve arkada şları (2001) yatay mobbingin sadece çalı şanlar arasında de ğil, yöneticiler arasında da gerçekle şebilece ğini belirtmi şledir. Bu ba ğlamda i şyerlerinde bir yöneticiden ba şka bir yöneticiye yönelen mobbingin nedenini, örgütlerde kademe azaltma ile birlikte orta kademenin önemini yitirmesi ve bu nedenle yönetim seviyelerinde artan rekabet olarak açıklamaktadırlar (Hoel, Cooper ve Faragher, 2001:453). ABD’de 2004 Eylül ayında düzenlenen Ulusal Mesleki Güvenlik ve Sa ğlık Enstitüsü’nün psikoloji konferansında, bir yıl önce mobbing vakası ya şanan 516 örgütün dahil edildi ği bir ara ştırmada, % 39 seviyesinde yatay mobbing uygulandı ğı sonucunun elde edildi ği belirtilmi ştir (Downs,http://www.bullybusters.org/press/webmd082004. html, 2008).
1.3.1.2. Dikey Pozisyonda Psikolojik Şiddet (Mobbing)
Dikey mobbing yöneticilerin/üstlerin çalı şanlarına do ğru “Yukarıdan aşağıya” ve tam tersi olarak da çalı şanların, yöneticiler/üstlere do ğru “Aşağıdan yukarıya” yapılabilir. Bu kavramları a şağıdaki gibi açıklamak mümkündür.
1.3.1.2.1. Yukarıdan A şağıya Do ğru Dikey Mobbing
Yönetici konumundaki ki şi, mevkiden kaynaklanan yetkisini istismar ederek olumsuz davranı şlar sergileyebilir. Aynı şekilde bu olumsuz davranı şlar, ki şinin kendisini yüceltme ihtiyacından da kaynaklanabilmektedir. Amirinden daha fazla çalı şan ve daha ba şarılı bir astın varlı ğı halinde sosyal imajın tehdit edilmesi durumu ortaya çıkabilecektir. Bu durumda amir her türlü şekilde astın çalı şmasını engellemeye ve etkinli ğini azaltmaya çalı şabilir. Bazı durumlarda mobbing, bir çalı şanın di ğerlerinde olmayan bir özelli ğine özenmesiyle de ortaya çıkabilir. Örne ğin, yeni mezun bir çalı şanın kendisinden daha az e ğitimli bir şefle çalı şmaya ba şlamasıyla mobbing durumu ortaya çıkabilecektir (Hirigoyen, 1998:67). Kendisinden daha genç bir astın varlı ğı halinde de amir, o bireyi örgüt içindeki kendi pozisyonu açısından bir tehdit unsuru olarak algılayıp endi şe duyabilecektir. Genç
47 çalı şanlar, kariyerlerini geli ştirmek amacıyla her türlü güçlü ğü yenmeye hazır bireylerdir. Bu korkuyla hareket eden amir, örgüt için hala de ğerli ve vazgeçilmez oldu ğunu göstermek amacıyla genç astına kar şı mobbing sürecini ba şlatabilir (Quine, 1999:230).
Yukarıdan a şağıya do ğru dikey mobbing, çe şitli nedenlerden ötürü bir amir tarafından do ğrudan do ğruya kurbana yönelik, son derece saldırgan ve cezalandırıcı davranı şların uygulanmasıdır. Bir amirin veya bir yöneticinin, mesleki rolünün getirdi ği konumdan yararlanarak gücünü kendi çıkarları için kullanmasıyla ili şkilendirilebilecek davranı şlarla, astlarına do ğru uyguladı ğı bir mobbing olgusu söz konusudur. Yetkeci ve sert mizaçlı klasik tipte bir amirin bu tarzda davranı ş sergilemeye daha yatkın olabilece ği dü şünülse de, astlarına arkada ş gibi davranan bir amirin de kolaylıkla mobbing uygulayıcısı olabilece ği göz önünde bulundurulmalıdır. Buna ba ğlı olarak mobbingin, her türlü durumda her mizaçtaki ki şi tarafından birdenbire uygulanabilece ğini söylemek mümkündür. Amir, tüm astlarıyla aynı mesafedeyse ve yapılan her yanlı ştan dolayı bireyi herkesin gözü önünde azarlıyor veya gösterilen bir ba şarıdan dolayı kutluyorsa, sergiledi ği davranı ş onun ki şili ğinin bir yansımasıdır. Paylayıcı, küçük dü şürücü bir davranı şın, her zaman mobbing davranı şı oldu ğu söylenemez. Ancak amir pozisyonundaki birey, astlarına kar şı gösterdi ği bir arkada şlık tavrı içinde ki şilere ili şkin tercihlerini belli ediyorsa, bir ba şka deyi şle bazılarına daha yakın bazılarına daha mesafeli davranıyorsa, mobbing olgusunun ortaya çıkmasının pek de uzak olmadı ğı dü şünülmelidir. Dikey mobbing, daha çok çalı şanlarını hizaya sokmak veya potansiyel bir ba şkaldırıyı ba ştan yok etmek amacıyla da yapılabilir (Hirigoyen, 1998:67).
Quine (1999), Avrupa ülkelerinde faliyet gösteren i şletmelerde yukarıdan aşağıya do ğru dikey mobbing oranını %57 seviyesinde oldu ğunu belirtmektedir (Quine, 1999:230). Ayrıca UNISON’ın (1997-Bullying Survey) ara ştırmasında İngiltere’deki mobbing vakalarının %83’ünde mobbingin yöneticiler tarafından çalı şanlara yöneltildi ği sonucuna ula şılmı ştır (Vanderkerchave ve Commers, 2003:42).
48 Lewis ve Orford tarafından 2005 yılında yayımlanan ve katılımcılarının tamamını kadınların olu şturdu ğu bir ba şka ara ştırmaya göre de, mobbingin daha çok yüksek düzeyde üstlerden astlara do ğru yöneltildi ği sonucuna varılmı ştır. Ara ştırmada evli olup da ya şları 30 ile 50 arasında de ğişen, 8’i e ğitim sektörü, 2’si sa ğlık sektöründen olmak üzere toplam 10 kadın çalı şanın dokuzu, yöneticileri tarafından mobbinge maruz bırakıldıklarını belirtmi şlerdir. Ayrıca katılımcılar mobbing tehdidi altındayken çalı şma arkada şlarının gerek bireysel gerekse grup olarak kendilerine kar şı davranı şlarının de ğişti ğini de belirtmi şlerdir. O dönem için işyerlerini, sosyal deste ğin azaldı ğı, kapalı, pasif bir yönetime sahip örgüt olarak tanımlamı şlardır (Lewis ve Orford, 2005:38-39).
Örgütlerde yöneticiler bazı durumlarda mobbingi bir yöntem olarak uygulamaktadırlar. Ancak yapılan çalı şmaların genelinde meslekta şlardan daha az sayıya sahip olmalarından dolayı yöneticilerin mobbingi daha az uyguladıkları sonucu ortaya çıkmaktadır. Björkqvist ve arkada şları ki şilerin meslekta şlarından çok yöneticileri tarafından mobbinge maruz bırakıldıklarını ortaya koymu ştur (Einarsen ve Skogstad, 1996:198) .
1.3.1.2.2. Aşağıdan Yukarıya Do ğru Dikey Mobbing
Çalı şanların üstlerine kar şı aşağıdan yukarı do ğru mobbing uygulamaları çalı şma hayatında çok nadir görülen bir durumdur. Söz konusu yönetici, dı şarıdan gelen, yönetim biçimi ve yöntemleri farklı olan biri ise ve çalı şanlar yeni yöneticinin çalı şma tarzına ayak uydurmak veya bunu de ğiştirmek için çaba göstermiyorlarsa zaman içinde çalı şanlar yöneticiye kar şı mobbing uygulayabilmektedirler. Ayrıca yönetici çalı şanların fikri alınmadan terfi ettirilmi ş bir çalı şma arkada şı da olabilir. Bu karara kar şı da çalı şanlar birle şip yeni yöneticiye cephe olu şturabilirler. Çalı şanların hedefleri ve çalı şma alanı tam olarak belirlenmediyse, yani yeni pozisyona atanan ki şinin görevi, ba şka bir çalı şanın görevi ile karı şıyorsa sorunun daha da büyümesine yol açabilir (Hirigoyen, 1998:69).
Aşağıdan yukarıya do ğru yapılan mobbing konusunda özel sektörde istihdam edilen yönetici ve uzman pozisyonunda bulunan 385 ki şi üzerinde yapılan bir ara ştırmada üst düzey yöneticilerin %2’si, orta düzey yöneticilerin %9.6’sı,
49 uzmanların %7.2’si ve ofis yetkililerinin %7.5’inin i şyerinde mobbinge maruz kaldıkları belirlenmi ştir (Salin, 2001:432-433). Di ğer bir de ğişle, görev belirsizli ğinin oldu ğu durumlarda sorun daha fazla büyüme e ğilimi içinde bulunabilir.
Özetle i şyerinde a şağıdan yukarıya do ğru psikolojik taciz, bir amirin yetkesi, astlar tarafından tartı şılır duruma geldi ği takdirde ortaya çıktı ğı söylenebilir. Aşağıdan yukarıya do ğru mobbing olgusunda mobbingciler genellikle birden fazladır. Hatta bazen bir bölümdeki tüm çalı şanlar, istemedikleri amirlerine kar şı, adeta bir ayaklanma gibi mobbing uygulayabilmektedirler. Mobbing uygulayan ki şiler, kurbanı, örgütü üst yönetim kar şısında zor duruma dü şürmek amacıyla, mobbingin en bilinen davranı şı olan dı şlama stratejisini, sabote etme stratejileri ile birlikte kullanmaktadırlar. Bu do ğrultuda astlar, verilen talimatlara uymayarak, bilinçli olarak yanlı şlar yaparak, amirlerinin arkasından kötü konu şup asılsız söylentiler çıkararak, işin yapılması için gerekli olan ve kendilerinin sahip oldu ğu herhangi bir bilgiyi bildirmeyerek amirlerine kar şı mobbing uygulayabilmektedirler (Tınaz, 2006:116- 139).
1.3.2 Psikolojik Şiddet (Mobbing’in) Ortaya Çıkı ş Nedenleri
Mobbingin nedenlerini ortaya koyabilecek tek bir yöntem bulunmadı ğından dolayı nedenlere ili şkin yeterli bir ara ştırma da bulunmamaktadır. Bu konuda yapılan ara ştırmalar genelde görü şmeler sonucu elde edilen nitel bilgilerden elde edilmi ştir. Bunun sonucunda bol miktarda örnek olay bulunmakta ancak ayrıntılı analiz edilecek veri bulunmamaktadır. Aslında mobbingi tek bir nedene ba ğlamak do ğru olmaz. Çünkü mobbing birden fazla nedenin aynı anda etkile şime geçmesi ile ortaya çıkabilir. Ayrıca mobbing nedeni olabilecek bir faktör aynı zamanda mobbingin sonucu da olabilir. Di ğer yandan bir örgütte mobbingin nedeni olabilecek bir faktör, di ğer bir örgütte aynı işlevi yerine getirmeyebilir (Zapf, 1999:71).
Ara ştırmalara göre mobbinge yol açacak ve tacizin devam etmesine neden olabilecek birçok etmen bulundu ğu söylenebilir. Çalışanlar arasındaki kıskançlık/haset duygularının, çalışanın yaptığı işin özeniliyor olmasının, örgüt içi
50 zayıf ileti şim a ğının, çalışanın i ş ile ilgili konularda söz hakkının bulunmamasının, çözümlenemeyen çatışmaların, aşırı iş yükünün, zayıf ast-üst ili şkileri; statü ya da ödüller için a şırı rekabetçili ğin, yöneticinin takdir ve onayını alma duygusunun mobbing ile yakından ili şkili oldu ğunu söylemek mümkündür (Einarsen, 2000:388; Salin, 2001:155; Vartia, 1996:204; Zapf, Knorz & Kulla, 1996:93).
Rayner (1999) İngiltere’de mobbinge neden olan faktörleri ortaya koyabilmek amacıyla polis te şkilatında yaptı ğı ara ştırmada, mobbing nedenleri olarak ilk 5 içinde sayılabilecek faktörleri sıralamı ştır (Rayner, 1999:11). Söz konusu faktörleri Tablo 1.4’te görmek mümkündür. Tablo 1.4: Mobbingin Nedenleri ve Önem Derecesi (ilk be ş) NEDENLER ÖNEM DERECES İ Kötü Yönetim % 64 Saldırganların Zarar Görmemeleri % 63 Çalı şanların Durumu Belirtmekten Korkması % 54 Saldırganın Zihinsel Süreçlerindeki Dengesizlik % 53 Ki şilik Çatı şması % 51 Aşırı İş Yükü Yöneticilerin Yeteriz E ğitimi Kaynak: Rayne, 1999:11
Zapf (1999) ise, çalı şmasında mobbingin nedenlerini örgütsel, sosyal ve ki şisel nedenler içinde ale almı ştır. Sonuçlarını da psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, travma sonrası stres bozuklu ğu gibi faktörler olarak sıralamı ştır. Mobbingi ortaya çıkaran nedenler ve sonuçlar genel olarak sunulmu ştur. Fakat daha önce de belirtti ğimiz gibi mobbingin ortaya çıkmasına neden olan unsurlar dikkatli bir şekilde ele alınmalıdır. Bazı durumlarda mobbing nedeni olabilecek bir unsur di ğer durumlarda sonuç olabilmektektir.
Zapf (1999)’ın ele alı ş biçimiyle mobbing nedenleri ve sonuçları arasındaki ili şkiler Şekil 1.5’te gösterilmektedir (Zapf, 1999:71).
51 Şekil 1.5: Mobbingin Nedenleri ve Sonuçları
NEDENLER MOBBING SONUÇLAR
Örgütsel Liderlik Dedikodular Psikosomatik Örgütsel İklim Hastalıklar Görevle İlgili Sosyal İzalasyon Stres Yapıcıları Depresyon İş Örgütlenmesi Sözel Saldırganlık Anksiyete MOBB ING UYGULAYAN Örgütsel Travma Sonrası Sosyal Grup Önlemler Stres Bozuklu ğu Dü şmanlk Kıskançlık Özel Hayata Obsesyon Grup Baskısı Saldırı Günah Keçili ği Fiziksel Saldırı Ki şisel Ki şilik Birinin Nitelik Tutumlarına Sosyal Özellikler Saldırı İz (Stigmata)
Kaynak: Zapf, 1999:71
Şekil 1.4’e göre mobbingin olu şumunda, örgütsel ve sosyal faktörler, saldırgan ve ma ğdur kadar önemli birer faktördür. Mobbing süreci, ma ğdurda farklı rahatsızlıklara yol açabilir. Ancak bu rahatsızlıkların ma ğdurda önceden bulunuyor olması da onun mobbinge maruz kalmasına neden olabilir. Yukarıdaki şekilde de görüldü ğü gibi mobbing, neden ve sonuçları arasındaki ili şki sa ğa veya sola do ğru, do ğrudan bir yol izlemektedir. Örne ğin ma ğdurun sinirli, depresif veya saplantılı davranı şları, birlikte çalı ştı ğı grup üzerinde olumsuz etki yaratabilir. Bu etki, di ğer grup üyelerinin, bir süre sonra bu davranı şlara olumsuz tepkiler vermesine neden olabilir. Di ğer yandan, örgüt içindeki sosyal yapı da mobbinge neden olabilir veya mobbing sonucu örgütün sa ğlıklı sosyal yapısı da bozulabilir. Mobbingin nedenlerini belirlemek, olaylara veya durumlara kar şı bakı ş açısına ve buna ba ğlı yorumlamalara göre de ğişiklik gösterebilir. Ba şka bir de ğişle, mobbingin nedenleri, olaya ba şka bir açıdan bakıldı ğında, mobbingin sonuçlarına dönü şebilir. Aynı şekilde mobbing sonuçlarının da farklı bir bakı ş açısıyla mobbingin nedenleri haline dönü şebilece ğini göz önünde bulundurmak gerekir (Zapf, 1999:72-93).
52 Yücetürk (2005) ise çalı şmasında mobbinge neden olan faktörler arasında nasıl bir etkile şim oldu ğunu Şekil 1.6.’da ortaya koymaktadır.
Şekil 1.6: Mobbinge Neden Olan Faktörler Arasındaki Etkile şim
MOBBING MOBBING UYGULAYICI MA ĞDURU * Üstler (HEDEF) * Astlar * Üstler * Aynı Düzeydekiler * Astlar * Mü şteri/Satıcılar * Aynı Düzeydekiler * İş çi/Memur * Mü şteri/Satıcılar * İş çi/Memur
Mobbing Ma ğdurun Risk Uygulayıcının Risk Faktörleri Faktörleri * Ya ş * Cinsiyet * Dı ş Görünü ş * Ruh Sa ğlı ğı * E ğitim ve Yetenek * Sorunlu Çocukluk * Ki şilik/Karakter Dönemi SOSYAL * Cinsiyet * Alkol vb Ba ğımlılı ğı FAKTÖRLER * Tavır ve Beklentiler * Geçmi şte Ya şanan * Ekonomik De ğişim Şiddet * Sosyal De ğişim * Şiddete E ğilimli * Göç vb Olma * Duygusal Zeka Yoksunlu ğu
ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER * Örgüt İklimi ve Kültürü * Örgütsel De ğişim * Yönetim ve Liderlik Biçimi * Denetim, İleti şim vb Yönetim Süreçleri * Hiyerar şik Yapı * İş Süreçleri (Monotonluk, Yalnız Çalı şma, Gece İş leri, Stres..vb)
ÖRGÜTE ETK İSİ SONUÇ/ÇIKTI HEDEF ETK İSİ * Verimlilik Azalması *Duygusal/Fiziksel * Hastalık, Stres, * İzinlerin Artması Mobbing Eylemleri İntihar * İş gücü Devir Artı şı * Mali Kayıplar * İş Kalitesinde Dü şüş * Aile ve Sosyal * Kurum İmajında İli şkilerde Bozulma Zedelenme * İş ten atılma veya İstifa Kaynak: Yücetürk, 2005:252.
Mobbing nedenleri konusunda yapılan ara ştırmalar dikkate alınarak, mobbingin ortaya çıkı ş nedenlerini a şağıdaki gibi dört ana ba şlıkta toplamak mümkündür. Bu nedenler; 1. Ma ğdurun Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler.
53 2. Saldırgan/Saldırganların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler. 3. Organizasyon Yapısından Kaynaklanan Nedenler. 4. Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenlerdir.
1.3.2.1. Ma ğdurun Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler
Mobbing, cinsiyet ve hiyerar şi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm i ş ortamlarında gerçekle şebilecek bir olgudur. Bu nedenle, mobbing ma ğduru olma riski herkes için geçerlidir (Devenport, Scwartz ve Elliott, 1993:52; Tınaz, 2006:93). Adams (1992) ve Brodsky (1976) gibi bazı ara ştırmacılar örgütlerde ya şanan mobbingin örgütsel de ğil, ki şisel özelliklerden kaynaklandı ğını ve i şyerinde mobbingin ki şilerarası ili şkilerden dolayı ortaya çıktı ğını ileri sürmektedirler (Vartia, 1996:204). Öncelikle belirtilmesi gereken konu, mobbinge maruz kalan ki şiler psikolojik rahatsızlı ğı olan, çalı şmayı sevmeyen ve i şten kaçan veya zayıf insanlar de ğildirler. Tam tersine mobbinge maruz kalmalarının nedenleri arasında belki de en ba şta, bu ki şilerin ba şarılı, yaratıcı, zeki, aktif, kariyer hedefleri olan, i şini seven, şeflerinin her istediklerini yaparak kendini kullanmaya izin vermeyen bir yapıya sahip olmaları gelebilir. Kısaca kurbanların yapılan baskılara ve otoriteye direnme gücü hedef seçilmelerine neden olabilir. Daha sonraki a şamalarda, kurbanın saldırgan tarafından de ğersiz kılınması, etrafındaki ki şilerin de bunu önce kabullenip sonra da desteklemeleriyle mobbingin uygulamalarının olanaklı hale gelebildi ği söylenebilir (Hirigoyen, 1998:64; Westhues, 2002:5).
Ara ştırmacılar, bireyin sahip oldu ğu ki şilik ve karakter yapısı ile mobbinge maruz kalma riski arasındaki ili şkileri ortaya koymaya çalı şmı şlardır. Bu ba ğlamda geçmi ş ya şam ve şu anki ya şam ko şullarının, mobbing nedeni olup olamayaca ğını sürekli tartı şmı şlardr. Ma ğdurun ki şilik özelli ğinin mobbingi tetikledi ği bazı çevrelerce öne sürülse de yapılan ampirik ara ştırmalarda ki şilik özelli ğinin mobbinge neden oldu ğunu kanıtlayan bir bulgu ortaya konulmamı ştır (Leymann ve Gustafsson, 1996:256). Klinik psikologları ise, mobbing ma ğdurlarının sahip oldukları kişisel özelliklerinden dolayı mobbinge maruz kaldıklarını savunmaktadırlar. Bu görü şlerini, “Mağdurlar sahip oldu ğu ki şilik özelliklerinden dolayı mobbbing süreci içinde kendini savunamamaktadırlar” dü şüncesine dayandırmaktadırlar. Söz konusu ki şiler mobbing uygulamalarına kar şı mücadele etmek yerin, her şeyi oluruna bırakmaktadırlar. Bu durumdaki ki şiler genelde psikolojik
54 durumları iyice kötüle şti ğinde veya örgütten ayrıldıktan sonra psikolojik yardım almaktadırlar. Fakat bu a şamaya gelen ma ğdurun psikolojisi zaten en a ğır seviyeye ula şmı ş oldu ğundan tedavi edecek uzman psikolo ğun mobbing nedeninin, ma ğdurun ki şisel özelliklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadı ğını anlaması oldukça zor olaca ğını da göz önünde bulundurulması gereken bir konudur (Zapf, 1999:81).
Zapf ve Wolfgang (1999) ara ştırma sonuçlarında ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalma durumunda sahip oldukları ki şili ğin, belirleyici oldu ğunu ileri sürmekle birlikte ki şiyi mobbinge hedef yapan ki şilik özellikleri hakkında tam bir görü ş birli ğine varamamı şlardır (Zapf ve Wolfgang, 1999:70-80). Bu nedenle literatürde mobbing ve mobbinge hedef olan ki şilerin özellikleri hakkında kesin bir bilgi bulunmamaktadır (Devenport, Scwartz ve Elliott, 1993: 50-51; Zapf vd., 2001:370). Leymann, bu dü şünceyi destekleyerek insanların mobbinge u ğramadan önce ne durumda olduklarına ili şkin bir ara ştırmanın olmadı ğı için bu konuda bir fikir yürütmenin mümkün olmadı ğını belirtmektedir (Leymann, 1996:177-178).
Devenport, Scwartz ve Elliott, (1993), bu konuda Wyatt ve Hare’nin “Çocukluk izleri teorisi”ne dayanarak, çocuklukta insan hayatını sürdürme becerileri ve ba ğışıklık mekanizmalarını geli ştirme şekillerinin, geli şme yıllarında utangaç ve suistimallere direnme yolunun, ki şinin i şyerinde de bu gibi durumlarla kar şı koyma biçimini etkiledi ğini ya da mobbinge maruz kalmalarına neden olabilece ğini belirtmektedirler. Ayrıca Andrea Adams’ın “Bullying at Work” ( İş yerinde Zorbalık) kitabının “Zorbalık Yapılanın Psikolojisi” bölümünü yazan Neil Crawford’un da aynı şekilde dü şündü ğünü belirtmektedirler. (Devenport, Scwartz ve Elliott, 1993:52).
Çobano ğlu (2005) Türkiye’de bankacılık, borsa ve e ğitim gibi sektörlerde çalı şan ki şiler üzerinde yaptı ğı çalı şmalarda, mobbinge maruz kalanların ço ğu ki şinin gerek fiziksel gerekse entelektüel olarak seçkin insanlar oldu ğunu, bunların yanında çok iyi bir kariyerleri, üstün kavrayı ş ve sezgi yeteneklerinin olmasının yanında, dünyayı ve olayları farklı noktalardan ele alıp de ğerlendiren ki şiler olduklarını belirtmektedir. Çobano ğlu mobbinge maruz kalan ki şilerin %80’inden fazlasının duygusal zeka açısından oldukça geli şmi ş insanlar oldu ğunu da belirtmektedir. Ayrıca duygusal tacize uğrayanların büyük bir bölümünün (%70) duygu ve his dünyası zengin kadınlardan olu ştu ğunu da ayrıca ortaya koymaktadır (Çobano ğlu, 2005:52).
55 Örgütlerde mobbinge maruz kalan ma ğdurların ki şilik özelliklerini belirlemeye yönelik sistematik bir ara ştırma yapılmamı ş (Vartia, 1996:204) olmasına ra ğmen Rayner (1997) örgütlerde mobbingin nedenini genelde ki şisel kıskançlık olarak belirtmi ştir. Bu tür durumlarda mobbing ma ğduru, genelde saldırganın sahip olmadı ğı niteliklere sahiptir ve saldırgan, ma ğdurda kendisinin sahip olamadı ğı nitelikleri gördükçe kıskançlık duymaktadır. Örne ğin ma ğdurun i şyerinde popüler olması saldırgan için çekilmez bir durumdur. Saldırgan, işyerindeki pozisyonunu tehdit edici derecede nitelikli olan ki şileri de kurban seçebilir. Di ğer yandan, işyerinde bulundu ğu yeri dolduramadı ğı dü şünülen, çok utangaç, çok abartıcı veya çok meraklı ki şiler de mobbinge maruz kalabilmektedirler (Rayner, 1997:178). Baykal (2005)’a göre, i şyerlerinde yaratıcı ki şilerin yeni fikirler geli ştirebildikleri için mobbinge hedef olma olasılıkları oldukça yüksektir (Baykal, 2005:12). Crawford (1997)’a göre ise, bazı ki şiler bulundukları iş ortamında saldırgan davranı şları kı şkırtır ve sonunda bundan kendisi zarar görür. Ancak yine de işyerinde mobbing ya şanmasında, saldırgandan ziyade ma ğdurun sahip oldu ğu özelliklerden dolayı mobbinge maruz kaldı ğını öne sürmek pek iyi niyetli bir bakı ş açısı de ğildir (Crawford, 1997:222).
Aquino ve Lamertz (2004:1026)’e göre; mobbing ma ğduru için iki temel rol söz konusudur. Bunlar; * Kı şkırtıcı Kurban Rolü: Saldırgan davranan bazı ki şiler, di ğerlerinin zararlı davranı şlarına hedef olabilmektedir. * Uysal Kurban Rolü: İçe dönük, kendine güveni ve saygısı dü şük olan bireylerin gerçekle ştirdi ği rollerdir.
Öncelikle bir ki şinin işyerinde mobbing ma ğduru kabul edilebilmesi için, bu ki şinin işyerinde maruz kaldı ğı davranı şlar kar şısında kendini koruyamayacak durumda olması gerekir (Einarsen, 2000:381). İlgili ara ştırmalarda, mobbing ma ğdurlarının genelde uysal kurban rollerini sergiledikleri belirtilmi ştir. Örgütlerde, ma ğdurun bu ki şilik özellikleri, bir şekilde di ğerlerinin saldırganlı ğını harekete geçirmektedir. Aynı şekilde, ma ğdurun di ğerlerine kar şı ilgisiz ve sosyal yönden korunmasız bir durumda olması da onun mobbinge u ğramasında etkili olabilecektir (Einarsen 1999:21; Einarsen, 2000:388; Vartia, 1996:204). Coyne ve arkada şları (2000:342) ise, mobbinge maruz kalan ki şileri rekabetten kaçınan, sözünü esirgemeden
56 söyleyen, endi şe, nevroz, şüphe ve hassasiyet özelliklerine sahip olan ki şiler olarak belirlemi şlerdir. Di ğer yandan mobbing ma ğdurlarından kendilerini tanımlamaları istendi ğinde, kendilerini utangaç, çatı şma yönetimi becerisinden yoksun, kendine güveni dü şük olarak ifade etmi şlerdir (Einarsen, 1999:20). Bu nedenle bazı ma ğdurlar, mobbinge uğramalarında kendilerini suçlamaktadırlar (Vartia, 1996:213).
Mobbing davranı şı ister toplumsal ister kültürel kaynaklı olsun toplum ve/veya birey daha sonra meydana gelebilecek mobbing davranı şlarını kabul etme veya kar şı çıkmama yönünde bir e ğilime girebilmektedirler. Bu e ğilimin nedenine davranı ş bilimlerinde “Öğrenilmi ş çaresizlik” adı verilmektedir ve bireyin davranı şsal ve zihinsel faaliyetlerinde etkili olmaktadır. Davranı şsal etkiler; pasifize olma, bo ş vermi şlik, i şten uzakla şma biçiminde olurken, zihinsel etkiler; hüsran duyguları, problem çözme konusunda sıkıntılar, olumsuz durumlar kar şısında depresyon ya şama gibi çe şitli şekillerde olabilmektedir (McKean, 1993:179).
Amerika’da 2003 yılında yapılan bir ara ştırmaya göre, sosyo-ekonomik düzey bakımından toplumun alt kesimini olu şturan ki şiler, ta şradan gelenler ve özellikle de Latin Amerika ya da zenci gençli ğin daha çok mobbing tehtidi altında olduklarını ortaya koymu ştur (Juvonen, Graham ve Schuster, 2003:1233). Bu görü şten hareketle, farklılı ğın ayrımcılı ğa dönü şerek, bir mobbing nedeni olu şturdu ğu söylenebilir.
Olafsson ve Johannsdottır (2004) ise, mobbinge kar şı pasifize olma durumunun ya şla do ğru orantılı oldu ğunu ortaya koymaktadırlar. Bu durum ya şlıların sisteme kar şı güvenlerini kaybetmeleri ile açıklanmakla beraber, mobbing sonucunda i şlerini kaybetme ve daha sonra yeni bir i ş bulabilme korkusu ile hareket ettikleri sonucuna da ula şılmı ştır (Olafsson ve Johannsdottır, 2004:330).
Finlandiya’da yapılan bir ara ştırma da, işyerinde ya şlı çalı şanların gençlerden daha fazla mobbing ma ğduru oldukları sonucu desteklenmektedir. Ara ştırmacılar bunun nedenini, ya şı ilerlemi ş bir çalı şanın gençlere göre yeni bir i ş bulma kaygısını daha fazla ya şaması olarak belirtmi şlerdir. Gençlerin i şyerinde mobbing davranı şları ile kar şıla ştıklarında, bununla ba ş etme stratejileri uyguladıkları veya yeni bir i ş bulmak için
57 o i şyerini terk ettikleri, böylece daha az zarar gördükleri de ayrıca belirtilmi ştir (Einarsen ve Skogstad, 1996:196). Bu sonuçlar yukarıda yer alan ara ştırmada belirtilen mobbingin ya ş ile de ilgili olabilece ği sonucunu desteklemektedir.
Eğitim sektöründe yapılan bir ara ştırmaya göre, okullarda ö ğretmenlerin öğrenciler tarafından mobbinge maruz bırakılmasında öğretmenlerin ki şisel özelliklerinin ve öğretmenin bir şekilde farklı veya okulun bulundu ğu toplumun dı şından olmasından kaynaklanabilece ği ifade edilmi ştir. Burada kurban seçilen ö ğretmen okuldaki çoğunluktan farklı bir kültürden veya etnik yapıdan gelebilir, çok genç veya açıkça görülebilen bir engeli olabilir veya kadınların çalı şmasının olumsuz kar şılandı ğı bir bölgede kadın öğretmen olabilir. Öğrenciler genelde yaptıklarına kar şılık veremeyecek kadar güçsüz gördükleri öğretmenlere kar şı gruplanarak onları mobbinge u ğratmaya çalı şırlar. Ö ğrencilerin mobbing taktikleri cinsel taciz, ırk ayrımcılı ğı veya daha genel olarak ö ğretmeni horlama şeklinde kendini gösterebilir. Kurban seçilen ö ğretmenin e şyalarına zarar verme de mobbing davranı şları içinde yer alabilir. Böyle durumlarda en büyük zorluk da, ma ğdur öğretmenin bu davranı şları, ciddi bir zarar görene kadar okul yöneticisine bildirmede isteksiz olmasıdır. Bunun nedeni ise, bu durumu ya şayan birinin genellikle yönetime kar şı öğrenciler ile ba şa çıkamayacak kadar yetersiz görülmek istememesidir (O’conner, 2004:4-5).
Çe şitli ara ştırmalar sonucunda elde edilen mobbinge maruz kalanların genel karakteristi ğini yansıtabilecek bireysel özellikler a şağıdaki gibi sıralanabilir (Çobano ğlu, 2005:24; Einarsen, 1999:20; Zapf, 1999:76, Down vd, 2003:490, Baykal, 2005:12, Devenport, Schwartz ve Elliott, 2003:49); * Fiziksel özellikleri, * Aksanları, * Cinsiyetleri, * Performansının ortalamadan yüksek veya dü şük olması, * Gruptakilerden farklı olması, * Özel hayatının di ğerlerinden farklı olması, * Mağdurun fiziksel engeli, * Örgüt içinde imtiyaz sahibi olması,
58 * Milliyeti, * Kariyer veya mevkisi, * Üstün bir duygusal zekaya sahip olması, * Diğerlerine göre daha genç veya ya şlı olması,
Bunların yanında Gary Namie ve Ruth Namie’nin 2005 yılında mobbingle mücadele için kurulan internet sitelerinden biri olan www.bullyinginstitute.org üzerinden yürüttükleri ara ştırma sonuçlarına göre, mobbinge hedef olanların temel özelliklerini şu şekilde sıralamaktadırlar (Hermes, http://www.bullybusters.org/press/repam011106.html, 2007); * Boyun e ğmeyi reddetme : %58 * Teknik açıdan donanımlı olma : %56 * İş yerinde gıpta edilen, sevilen kişi olma : %49 * Yasal ya da etik olmayan sonuçları üstlerine bildirme : %46 *Saldırıya açık, savunmasız olma : %38
Burada görüldü ğü gibi, bir ki şinin çalı ştı ğı örgütte mobbing ma ğduru olması, onun sadece olumsuz ki şilik özelliklerinden de ğil, aynı zamanda bir örgüt için gerekli olabilecek olumlu özelliklerinden de kaynaklanabilmektedir. Bu durumda ma ğdurun ki şilik özelliklerinin bir örgütte mobbinge tek ba şına neden olabilece ğini söylemek zordur. Genel olarak kişilik özelliklerinin di ğer çalı şanları tetiklemesi, örgütün özelliklerine ve örgüt iklimine ba ğlıdır diyebiliriz (Çobano ğlu, 2005:22-23).
1.3.2.2. Saldırgan/Saldırganların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler
Mobbing uygulayıcılarının genel özelliklerini yansıtmak için Tınaz (2006:57) mobbing uygulayıcılarını; kendilerini oldu ğundan üstün göstermek isteyen, ikiyüzlü hareket eden, astlarına zulüm edebilmek için, üstlerine kar şı a şırı yaranmacı tavırlar sergileyen, onursuz ve sahtekar tavırlı ki şiler olarak tanımlamaktadır.
Mobbing uygulayıcılarının neden bu davranı şları sergilediklerine dair kesin bir yargı söz konusu olmamakla birlikte sergilenen olumsuz davranı şların
59 nedenlerine ili şkin literatürde iki ana hipotez söz konusudur (Andershed, Kerr ve Stattin, 2001:32);
1. Mobbing eylemleri sadece belirli ortamlar için geçerli olmayıp her ortamda gerçekle şebilir. Bunun temel nedeni ise, aynı ki şilik özelliklerine sahip bireylerce gerçekle ştirilmesidir. 2. Ya şanan ortam ve ba şkalarını kontrol etme iste ği mobbing davranı şlarının nedenidir (Bu teori; sosyal ö ğrenme * ve egemenlik teorisi ** ile desteklenmektedir).
Söz konusu hipotezlere ili şkin yapılan çalı şmalara de ğinmeden önce belirtmemiz gerekir ki, kişilik özellikleri ile ilgili olarak birçok farklı düşünce olmasına ra ğmen genel kabul görmü ş iki tür yakla şım söz konusudur. Bunlardan birincisi, Nomotetik yakla şım dır. Nomotetik yakla şım, ki şilik özelliklerinin büyük ölçüde do ğuştan geldi ğini, çevresel ve sosyal etkilerin minumum oldu ğunu, dolayısıyla ki şili ğin de ğişmez nitelikte bulundu ğunu ve de ğişmeye kar şı koydu ğunu kabul eder. İkinci yakla şım ise İdiografik yakla şım dır. Bu yakla şım, bireyin benzersiz varlıklar oldu ğunu kabul eder, benlik kavramıyla ilgilenirler. Ki şilik geli şiminin de ğişme açık oldu ğunu ileri sürmektedirler. Bireylerin etrafındaki insanlara ve çevreye tepki verdi ğine, bu etkile şimler dinami ğinin ki şili ğin şekillenmeinde kritik rol oynadı ğına i şaret ederler (Yüksel, 2006:71-72). Mobbing konusunda yapılan ara ştırmalar, genellikle idiografik yakla şım içinde ele alınmıştır.
Birinci hipotezde ele alınan, mobbing uygulamalarında “Kişilik faktörlerinin etkili oldu ğu” hipotezini savunanlara göre ; mobbing uygulayan ki şilerin; örgüt içinde kendinden emin olmayan (Einarsen ve Skogstad, 1996:198), üstünlük kurma, buyru ğu altına alma ve yok etme arzusu ta şıyan (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003:4-5) veya mobbing uygulamaktan ho şlanan (Zapf, 1999:83) ki şiler oldu ğu iddia edilir. Bazı ara ştırmalar, mobbing davranı şlarında bulunanların genel olarak saldırgan ve baskın ki şiliklere sahip oldu ğunu ve bunu sadece belirli ortamlarda de ğil her ortamda sergilediklerini ortaya koymaktadır (Menesini vd., 2003:526).
* Sosyal Ö ğrenme Teorisi: Bir bireyin çevresinde de ğer verdi ği ki şilerce sergilenen tutum ve davranı şları benimseyerek, benzer olay ve ki şilere kar şı, benzer tutum ve davranı şları sergilemesini açıklayan teoridir (Bales, 2000:464). ** Egemelik Teorisi: 16yy`da J. Bodin tarafından ortaya atılan teori, insan davranı şlarında ki şinin etrafında yer alan ki şilere kar şı üstünlü ğünü kabul ettirme faaliyetleri olarak de ğerlendirilmektedir (Fox ve Spector, 2004:276)
60
Di ğer yandan örgüt içinde mobbing yapmaktan ho şlanan birileri olabilir ve böyle ki şiler gruptan dı şlanan farklı ki şileri gözlerine kolayca kestirebilirler (Zapf, 1999:83). Örne ğin okullarda öğretmenler kendilerinden farklı oldu ğunu veya kendilerinin ait oldu ğu çevrenin dı şından oldu ğunu dü şündükleri meslekta şlarına mobbing uygulamaya çalı şmaktadırlar (O’conner, 2004:5). Fakat mobbinge maruz kalan kurbanın zaman içinde güç kazanabilecek olması, mobbing yapana kar şı hakkını araması veya intikam duygusuyla hareket etmesi, fiziksel güç kullanma ve sonuçta mobbing davranı şlarını mobbing uygulayana kar şı yönlendirmesi olasılıkları mobbing uygulayıcılarının endi şe duymasına da neden olabilmektedir (Menesini vd., 2003:526).
İnsanlar genellikle bir ba şkasını o ki şinin kim oldu ğu için de ğil, kendileri için neyi temsil etti ğine bakarak rahatsız ederler (Devenport, Scwartz ve Elliott; 2003:42). Çalı şanlar yüksek performanslı birini, kendilerine meydan okuyor gibi algılayarak onun hakkında yanlı ş dü şüncelere sahip olabilirler ve bunun sonucunda da söz konusu ki şiye mobbing uygulayabilirler (Arpacıo ğlu, 2005:260). Modern örgütlerde de bir yandan üstlerine kar şı nazik ve güler yüzlü davranan, di ğer yandan meslekta şlarına ve astlarına kar şı nezaket altında ince ince dü şmanca davranan ki şilere rastlanmaktadır. Öyle ki biri ortaya çıkıp da böyle biri tarafından mobbinge u ğradı ğını iddia etti ğinde, böylesine kibar birine iftira ediyormu ş gibi suçlanabilmektedir. Çünkü söz konusu ki şinin mobbing uygulayan bir saldırgan oldu ğuna inanılamaz. Burada kesin olan bir şey varsa, o da mobbing ma ğduru olmaktan daha kötü olan şey, böyle kibar ve güler yüzlü bir saldırgan tarafından mobbinge maruz bırakılmaktır. Çünkü böyle bir durumda, ma ğdur maruz bırakıldı ğı durumu açığa çıkarır çıkarmaz, kötü niyetli bir iftiracı olarak görülebilecektir.
* Mobbing davranı şları ile ki şilik arasındaki ili şkinin bireyin fiziksel özelliklerine ba ğlı olabilece ğini ileri süren ara ştırmalara göre, geli şmi ş kaslara sahip olmak erkekler arasında önemli bir faktör olarak görülmesinden dolayı, bu yönde eksikli ği olan ki şiler bu eksikliklerini kapatabilmek amacıyla kurban olarak seçtikleri ki şilere kar şı mobbing eylemlerinde bulunabilmektedirler. 18-55 ya ş arasında olan erkekler üzerinde yapılan bir ara ştırmaya göre, dı ş görünümlerinden memnun olmayan ki şilerin mobbinge maruz kalma veya mobbing uygulama oranlarının di ğer ki şilere göre daha yüksek oldu ğu belirtilmektedir (Shelton ve Liljequist, 2002:218).
61 * Mobbing davranı şları ile ki şilik arasındaki ili şkinin bireyin makyavelist dü şünce tarzı ile ili şkili olabilece ğini ileri süren ara ştırmalara göre , Makyavelist dü şünceye sahip olan ki şiler, kendi amaçlarına ula şmak u ğruna her yolu izlemenin uygun görülebilece ğini savunmakta ve hedef seçtikleri ki şiye kar şı kolayca mobbing uygulayabilmektedirler (Bing, 2004:3-12). İtalya’da, büyük bir bölümü dört ya da be şyüzyıl önce ya şanan Rönesans Devri’nde do ğan ve ya şayan Niccolo Makyavelli’nin ya şam tarzı ele alınarak ortaya çıkarılmı ş olan “Makyavelist davranı ş tarzı”; paranoya, açgözlülük, e ş-dost korkusu, muhaliflere kin, ilkel hiddet, karga şa, iktidar açlı ğı ve sıradı şı cinsel istekler gibi özeliklere sahip olanlara verilen genel addır (Bing, 2004:3-19). Andreou (2004) tarafından Yunanistan’da makyevelist dü şünceye sahip genç ki şiler üzerinde yapılan bir ara ştırmaya göre, makyevelist dü şünceye sahip ki şilerin mobbing davranı şlarına daha çok yatkın oldukları belirtilmektedir. Ara ştırmaya göre başarılı olan ve ba şarısına güvenen makyevelist gençler, özellikle de fiziksel güç eksikli ğinden dolayı kadınlara mobbing uygulamayı tercih etmektedirler (Andreou, 2004:306).
İkinci hipotezde ele alınan mobbing uygulamalarında “Yaşanılan ortam ve ba şkalarını kontrol etme iste ğinin etkili oldu ğu” hipotezini savunanlara gör e; mobbing uygulayan ki şileri bu davranı şa zorlayan nedenlerin altında “Sosyal egemenlik teorisi” (sociel dominance theory) yatmaktadır. Bu görü şe göre mobbing davranı şlarının sadece bireylerle ili şkilendirilmemesi gerekti ği bunun dı şında daha geni ş bir sosyal olgu içinde gerçekle şti ğini savunmakla birlikte mobbing davranı şlarının i ş ortamında güç farklılıklarından ortaya çıkabilece ğini belirtmektedirler. Gücü elinde bulunduran sosyal egemenli ği yüksek olan bireylerin, sosyal e şitsizli ği arttıran veya devam ettiren sosyal uygulamaları haklı bulduklarını, hiyerar şiyi arttırıcı ve onaylayıcı fikirleri kabul ettiklerini, di ğer taraftan ise dü şük seviyede sosyal egemenlik uyumu olanların, sosyal e şitsizli ği ve hiyerar şiyi azaltıcı dü şünceleri onayladıklarını varsaymaktadırlar (Schmitt, Branscombe ve Kappen, 2003:162).
* Mobbing davranı şları ile ki şilik arasındaki ili şkinin bireyin ya şanılan ortam olarak aileden etkilenebilece ğini ileri süren ara ştırmalara göre, bireyleri mobbing uygulamaya iten nedenler arasında aile faktörünün oldu ğu da belirtilmi ştir ve ara ştırmalar bu yönde a ğırlık kazanmı ştır. Mobbing uygulayıcılarının, saldırgan yapıları
62 ve dü şüncesizce hareketleri ki şilikleri hakkında ipuçları verebilmektedir. Bazı durumlarda mobbingcilerin çocukluk travmaları ya şamı ş olmaları, kötü davranı şlara sahip ebeveynlere sahip olmaları veya ba şa çıkamadıkları çe şitli olayların kurbanı olmaları da mümkündür (Devenport, Scwartz ve Elliott, 2003:44). Bu nedenlerle mobbing uygulayıcılarının bu tür davranı şlar sergilemesinin temelinde çocukluk yıllarında yaşadıkları olaylar veya geçmi ş deneyimler oldu ğunu, özellikle de aile faktörünün odak noktada yer aldı ğını belirtmektedirler (Martino, Hoel ve Cooper, 2003:23). Ailede ya şanan şiddete dayalı davranı şlar, aile dı şında da mobbing davranı şlarının yansımasına neden olmakta birlikte, aile dı şında ya şanan mobbing davranı şları da tam tersine aile içine ta şınabilmektedir. Mobbing davranı şları ile aile olgusu arasındaki ili şkileri inceleyen ilk ara ştırmalardan birinde, ödül ve ceza konusunda tutarsız olan, şiddete dayalı ve sevgiden uzak, ebeveynler arası geçimsizli ğin oldu ğu aile ortamlarında ya şayan çocukların %40’ının aynı zamanda fiziksel şiddete maruz kaldıklarını ortaya konmu ştur (Scwartz ve Dodge, 1997:672-673). Geçmi şinde mobbinge maruz kalan çocuklar psikolojik zararlar görmekte ve gelecek ya şamlarında bu tür olayların kurbanı olmamak için de saldırgan olmayı tercih edebilmektedirler (Shields ve Cicchetti, 2001:350).
Bu konuda yapılan bir ba şka ara ştırmada 518 çocuk 8 ya şından 40 ya şına kadar gözlemlenmi ştir. Ara ştırma bulgularına göre 8 ya şında iken saldırgan (agresif) davranı ş gösteren çocuklar ciddi suçlar i şleyen bir yeti şkin haline gelmi şler ve alkolizme, sosyal agresif davranı şlar sergilemeye daha çok e ğilim göstermi şlerdir. Ayrıca aynı çalı şmada dü şük ileti şim yetene ğine sahip agresif yeti şkenlerle büyüyen çocukların da, hem aile ya şamlarında hem de i ş ya şamlarında agresif birer birey olabilecekleri belirtilmektedir (Andy, http://www.workplacebullying.co.uk/ aethesis.html, 2007).
Yine bu konuda Baldry (2003) tarafından İtalya’da yakla şık 1000 genç üzerinde bir çalı şma yapmı ştır. Sözkonusu ara ştırmada, mobbing uygulayan erkeklerin, mobbing uygulamayanlara oranla iki kat daha fazla aile içi şiddete maruz kaldıklarını, ancak kızların aile içi şiddetten daha fazla etkilendiklerini bu oranın da yakla şık 3.5 katı oldu ğunu belirtilmi ştir. Aile içinde şiddetle kar şıla şan ki şiler ya şamlarının geri kalan kısmında, geçmi şte maruz kaldıkları şiddetin etkisiyle,
63 ba şkalarına mobbing uygulamaktadırlar (Baldry, 2003:721). Ba şka bir ifadeyle, aile ortamı ile mobbing uygulayan veya mobbing uygulanan ki şi olma riski arasında çift yönlü bir ili şki söz konusudur. İş yerlerinde mobbing uygulayanlar aile içinde çocuklarına ve/veya e şlerinde ve yakın çevrelerine mobbing uygulamaktadırlar (Walter, 2000:150).
Yapılan ara ştırmalara göre, bireysel ba şarı ve tatmin düzeyi dü şük bireyler, ba şarılı olanlar üzerinde mobbing davranı şlarına ba şvurarak bir taraftan ba şarılı olanların ba şarısını engellerken, di ğer taraftan grup içinde korku yoluyla otorite kurmakta ve ki şilik özelliklerindeki olumsuz yönleri örtbas etme yoluna gitmektedirler (Andershed, Kerr ve Stattin, 2001:35-47). Mobbinge u ğrayan bir çalı şan, i şyerinde kendisine mobbing uygulayan ki şiyi, çalı şma saatleri dı şında cana yakın ve e ğlenceli; bir baskı veya stres anında ise bir Nazi komutanına benzetmi ştir (Beasley ve Rayner, 1997:179). Bunlara ek olarak mobbing uygulayanların, yalnızlık, dü şük sosyal ve duygusal uyum, alkol kullanımında yüksek risk, dü şük düzeyde ba şarı ve yakın arkada şlıklar kuramama gibi sorunlar ya şadıkları da tespit edilmi ştir (O’moore ve Kirkham, 2001:277). Bu sonuçların yukarıda ifade edilen davranı ş tarzlarını destekleyen nedenler oldu ğu dü şünülebilir.
Davenport, Schwartz & Elliott’a (2003) göre mobbing uygulayanların sahip oldukları genel ki şilik özelliklerini a şağıdaki gibi gruplandırılabilir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2005:59):
* Kötü Kişili ğe Sahip Olmak: Davenport, Schwartz ve Elliott (2005)'un aktardığına göre Peck’in (2003) kötü ki şilik teorisinde, kötü insanlann kendi hasta ki şiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürebilmek için ba şkalarının ruhsal geli şimini, güç kullanarak yok etmek istedikleri öne sürülmektedir. Kötü ki şilikli mobbing uygulayıcılar için, kendileri dışındaki herkes de ğersiz ki şilerdir.
* Ayrıcalıklı Hak Sahibi Oldu ğuna İnanmak: Davenport, Schwartz ve Elliott (2003)’un aktardığına göre Hornstein’in yazmı ş oldu ğu “Brutal Bosses and Their Prey (Merhametsiz Patronlar ve Onların Avları)” adlı kitabında örgüt hiyerar şisinde oldukları için güçlerini istedikleri gibi kullanabileceklerini sanan patronların “ İlahi haklarından” söz edilmektedir. Bu ilahi haklara göre, mobbinge eğilimli yöneticiler, örgüt hiyerar şisinden kaynaklanan güçlerini istedikleri gibi
64 kullanma ayrıcalığına sahip olduklarını dü şünmektedirler. Çünkü onlara göre kendilerinin hesap vermesi gereken bir yer olmadı ğı gibi, di ğerlerinin de şikayette bulunabilecegi bir makam yoktur (http://topten.org/public/AE/AE471, 2007 ). Bu çe şit davranı şlar stresli ve yüksek verimlilik gereken ortamlarda daha çok öne çıkabilir. Yöneticilerin tek amacı bulundukları mevkiyi korumaktır.
* Narsist Kişili ğe Sahip Olmak: “Narsist ki şilik bozuklu ğu” klinik olarak, sosyal özürlü olan ve kendini, korktu ğu ki şileri kontrol altında tutmak için elindeki gücü kullanmaya yetkili gören, gerçekten ziyade gösteri şli bir hayal ortamında ya şayan, kendini sürekli olarak di ğerlerinden üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde ortaya çıkan zihinsel rahatsızlık olarak tanımlamaktadır (Wyatt and Hare, 1997:223). Ba şka bir tanımla narsist ki şilik, üstünlük duygusu, be ğenilme gereksinmesi ve empati yetene ğinden yoksun olmanın yarattı ğı bir yapıdır (Tınaz, 2006:59-60). Mobbingciler, ba şkalarının niyetlerinden a şırı derecede ku şkulanma, hatta sürekli insanların kendi aleyhinde komplo hazırlığı içinde oldukları yönünde ku şku duymaktadırlar (Hosmer, 1995:381).
Narsistler, kendilerini ancak çok zeki ve üstün nitelikli ki şilerin anlayabilecegini düşünürler; sadece bu ki şiler ile ili şki kurup, dostlarını bu ki şilerden seçmeye çalı şırlar. Her narsist, çevresindekiler tarafından be ğenilmeyi bekler; bunu hak ettikleri ve şahsına özel muamele gösterilmesi gerektigi inancındadırlar. Bekledikleri hayranlığı ve takdiri kendilerine göstermeyenlere kar şı acımasızdırlar. Ba şkaları onu hafife alır, ele ştirir veya yenilgiye u ğratırsa; a şırı bir öfke ve öç alma duygusu duyarlar. Yenilgi anında veya sonrasında subjektif de ğerlendirmeler ve yargı kusurları ile hareket ederler (Tınaz, 2006:59-60). Sözü edilen bu özellikler ikinci bölümde ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.
Leymann insanların mobbinge ba şvurmalarında dört temel neden oldu ğunu belirtmektedir. Bunlar (Devenport, Scwartz ve Elliott, 2005:68-69); * Birisini bir grup kararını kabul etmeye zorlamak, * Dü şmanlıktan ho şlanmak, * Can sıkıntısı içinde zevk arayı şları ve, * Önyargıları peki ştirmektir.
65 Tınaz (2006), yukarıda belirilen etmenlerin yanında bu etmenlere, “Sahip olmadıklarının acısını çıkarma iste ği” ve “Bencillik özellikleri”nin de temel etmenler içinde yer alması gerekti ğini belirtmektedir (Tınaz, 2006:91-92). Çobano ğlu (2005) ise, bu etmenlerin dı şında mobbing uygulayanları, mobbing uygulamaya iten de ğişik ortamlar, ki şilikler ve çe şitli etmenlerin de oldu ğunu belirtmektedir. Bu etmenleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Çobano ğlu, 2005:24):
* İş ortamında cinsiyet farklılı ğı: erkeklerle dolu bir çalı şma ortamında yalnız bir kadın ya da tam tersi kadınlarla dolu bir çalı şma ortamında yalnız bir erkek çalı şan olmak, * Parlak bir kariyer sahibi olmak, * Göz alıcı bir güzelli ğe sahip olmak, * Üstün bir duygusal zekaya sahip olmak, * Farklı grupların varlı ğı, * Farklı ırk ve kökenden olmak yani azınlık durumu, * Farklı dilleri konu şan ki şiler, * Ya ş faktörü; oldukça genç veya ya şlı olmak.
1.3.2.3. Organizasyondan Kaynaklanan Nedenler
Daha önce ifade edildi ği gibi, mobbingin çok çe şitli nedenleri vardır. Fakat bu nedenler görecilidir, yani ma ğdurlar ve mobbinge tanık olanların algılamalarına göre de ğişebilen etmenlerdir.
Organizasyon yapısından kaynaklanan nedenler konusunda iki tür dü şünce tarzı söz konusudur. Bunlardan birincisi, birey ve örgütleri mobbing davranı şını destekleyen bir yapı olarak ele alanlar; ikincisi ise, örgütleri sadece örgütteki güç ili şkileri yönünden ele alanlardır.
Norveç'teki 2.215 sendikalı çalışan üzerinde yapılan ara ştırma, mobbing ile örgütsel ko şulların önemli derecede ili şkisi oldu ğunu ortaya koymaktadır. Bunlar yöneticilerin liderlik davranı şı, örgütte rol çatışma düzeylerinin yüksekli ği, sosyal iklimin çalı şanları tatmin etmemesi ve denetim gibi ko şullardır. Örgütlerde birbiriyle
66 uyu şmayan istekler, görevler üzerinde farklı beklentiler, çalı şma grupları içindeki ayrıcalıklı tutumlar ve mevcut durumda belirsizlikler oldu ğu zaman, söz konusu örgütte çatı şmalar ve düş kırıklıkları ortaya çıkabilecektir. Bu durum da mobbing uygulamalarına ortam hazırlayabilecektir (Einarsen, 2000:379-401.)
Mobbing nedenlerini ortaya koymak üzere Zapf (1999)’ın, 332 ki şi üzerinde yaptı ğı çalı şmada, deneklerin %16’sı örgütsel sorunların mobbinge neden oldu ğunu belirtmi şlerdir. Bu ba ğlamda örgüt iklimi ve kültürünün, i şle ilgili stres kaynaklarının liderlik ve denetim unsurlarının en sık görülen mobbing nedenleri arasında yer aldı ğı belirtilmektedir (Zapf, 1999:70-84). Ayrıca Vartia (1996), mobbing nedenlerini ortaya koymak için 95 Finlandiyalı çalı şan üzerinde yapmı ş oldu ğu ara ştırmada hem ki şilik hem de örgütsel faktörlerin önemli oldu ğunu ortaya koymu ştur. Elde etti ği sonuçlara göre, mobbinge neden olan faktörleri kıskaçlık (%63), zayıf denetçilik (%42), rekabet (%38) ve yönetimin bu davranı şları onaylaması (%34) olarak sıralanmı ştır. Aynı çalı şmada, çalı şanlar örgütlerini, bilgi akı şının yetersiz oldu ğu, farklılıkların yönetiminde otoriter liderlik tarzının kullanıldı ğı, amaç ve hedeflerde belirsizliklerin oldu ğu ve ki şisel sorunlarla ilgilenilmeyen bir yer olarak tanımlamı şlardır (Vartia, 1996:207-209).
Bir ba şka çalı şmada, adaletsiz seçme ve i şe alma prosedürlerinin olması, geçici isçi çalı ştırılması ve az sayıda i ş için çok sayıda aday arasında ya şanan rekabetin oldu ğu örgütlerde mobbing uygulamalarının daha çok ortaya çıktı ğı belirtilmi ştir (Shalicross, 2003:7).
Büyük ölçeli örgütlerde ortaya çıkan olumsuz ve saldırgan davranı şlar, küçük ölçekli örgütlere göre daha kolay gizlenebilmektedir. Bu nedenle, küçük olanlara oranla büyük örgütlerde mobbing vakaları daha sık ya şanmaktadır (Einarsen ve Skogstad, 1996, 187; Vartia, 1996, 213). Hem mobbing ma ğdurları hem de ara ştırmacılar, i şyeri tatminsizli ğinin mobbinge neden oldu ğunu belirtmi şlerdir. Bu ba ğlamda mobbing ile farklı örgüt tiplerinde görülen farklı i ş tipleri ve i ş atmosferleri arasında bir ili şki oldu ğu söylenebilir. Örne ğin, idari i şlerde ve hizmet sektöründe çalı şanlar, ara ştırma, eğitim veya üretim sektöründe çalı şanlara oranla iş yerinde daha fazla mobbinge
67 uğramaktadırlar (Vartia, 1996:204). Genel olarak i ş tatmininin olmadı ğı ve i şin yetersiz bir şekilde planlanarak faaliyete geçirildi ği örgütlerde mobbing unsurunun ortaya çıkması daha büyük bir olasılık ta şımaktadır (Cassitto, 2003, 24).
Sektörel bazda yapılan ara ştırma sonuçlarına göre, bankacılık, sigortacılık, sivil hizmetler, savunma sektörü, üniversiteler, özel kamu hizmeti veren şirketler (elektrik, su, gaz vb), sa ğlık ve e ğitim sektörü, acil servisler ve kiliselerde mobbing daha çok uygulanmaktadır. Bu tür i şyerlerinde, güce sahip olan ki şinin sahip oldu ğu bu gücü kötüye kullanması mobbing için önemli bir kaynak olu şturmaktadır (Crawford, 1997:223). Hubert ve Veldhoven (2001) ise, mobbing davranı şlarının e ğitim, kamu hizmetleri, kamu yönetimi ve sa ğlık sektörlerinde di ğer sektörlere oranla daha fazla ortaya çıkma nedenlerini; kalitenin ve üretim miktarının di ğer sektörlere göre daha belirsiz olması ve üstlerin astları üzerinde daha fazla yaptırım gücüne sahip olamaları şeklinde belirtmi şlerdir (Hubert ve Veldhoven, 2001:423).
Literatür taramasında mobbinge neden olabilecek örgütsel faktörler arasında en çok ele alınan ve vurgulanan unsurlar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Einarsen, 1999:21; Vanderkerchave ve Commers, 2003:43, Vartia ve Hyyti, 2002:113); - İş tasarımındaki yetersizlikler, - Lider davranı şlarındaki yetersizlikler, - Ma ğdurun sosyal ortamdan izole edilmi ş pozisyonu, - Bölüm içindeki dü şük moral düzeyi, - Çalı şma ko şulları/sosyal iklim ve rol belirsizlikleri, - Yönetsel deste ğin olmaması
Organizayon içinde belirli bir yere sahip olan yönetici, mobbing uygulamalarında sosyal gruplardan birine dahil olmayı seçerse durum çok daha tehlikeli olmaya ba şlar. E ğer yönetici, problemi çözmek yerine, mobbing sürecinde aktif olarak yer alıyorsa taraf seçmek zorundadır. Birçok olayda görüldü ğü gibi bu, durumu karı ştırır ve daha da kötüye götürebilmektedir. Bu yönetim reaksiyonuna ek olarak, bir yöneticinin ortada olan anla şmazlı ğı göz ardı etmesi halinde, çatı şmanın derinle şmesi ve artmaya ba şlama olasılı ğı çok yüksektir. Zayıf yönetim performansı;
68 (1) grup dinamikleri içinde yer almayı ve böylelikle daha da şiddetlenmesini sa ğlamayı ya da, (2) bir çatı şmanın varlı ğını reddetmeyi (daha çok erkek yöneticilerde görülür) gerekli kılmaktadır. İki davranı ş biçimi de çok tehlikelidir ve zayıf i ş organizasyonu ile birlikte i şyerlerinde mobbing sürecinin geli şiminin esas nedenleridir (Leymann, 1996:173).
Ayrıca belirtmek gerekir ki, katı hiyerar şik yapıya sahip örgütlerde mobbingi ortaya çıkaracak bir kültürel yapı mevcuttur. Çünkü böyle yerlerde yöneticiler sahip oldukları güçleri, insani unsurları göz ardı ederek kullanabilmektedirler (Crawford, 1997:223).
Organizayon yapısından kaynaklanan nedenleri; 1. Örgüt kültürü ve ikliminden kaynaklanan nedenler, 2. Örgütsel de ğişimden kaynaklanan nedenler, 3. Yönetim ve liderlik biçiminden kaynaklanan nedenler, 4. Yönetim süreçlerinden kaynaklanan nedenler, 5. Hiyerar şik yapıdan kaynaklanan nedenler ve 6. İş süreçlerinden kaynaklanan nedenler olmak üzere altı alt ba şlık içinde incelemek mümkündür.
1.3.2.3.1. Örgüt Kültürü ve İkliminden Kaynaklanan Nedenler
Örgüt kültürü, belirli bir grubun içsel bütünle şme ve dı şsal uyum sorunlarını çözümlerken yarattı ğı, ke şfetti ği ve geli ştirdi ği; geçerli kabul edilecek, dolayısıyla yeni üyelere sorunlara ili şkin do ğru bir algılama, dü şünme ve hissetme yolu olarak öğretilebilecek kadar etkin, varsayımlar ve inançlar bütünüdür. Bu i şlevleri ile örgüt kültürünün bir algılama, davranı ş ve yargılama kodu, di ğer yandan ba ğlılık ve uyum yaratma özelli ği nedeniyle dinamik bir yapıya sahip oldu ğu görülebilir (Budak ve Budak, 204:550).
Örgüt kültürü, örgütlerde mobbingi tetikleyen faktörlerinden biridir. Örgüt kültürü çalı şanlar tarafından payla şılan, neyin iyi, neyin kötü, hangi davranı şların
69 istendik veya istenmedik oldu ğuna ili şkin ortak de ğerlerden meydana gelmektedir. Söz konusu de ğerler, herhangi bir kitapta yazılı olmayıp, çalı şanlara verilen e ğitim programlarına yansıtılmayıp, çalı şanların kendi geli ştirdikleri fikir ve inançlardan olu şmaktadır. Örgüt içinde anlatılan hikayeler, masallar, belirli bir ki şinin yaptı ğı bir davranı ş, nesilden nesile bir efsane olarak geçmekte ve çalı şanlar bunları duyarak örgütün de ğerlerini ö ğrenmektedirler (Özkalp ve Kırel, 2005:179)
Mobbing sürecinde açıklandı ğı gibi, mobbingin olu şumunda belirli a şamadan sonra yönetimin devreye girmesi söz konusudur. Bu nedenle mobbingin ancak örgüt tarafından örtülü veya açık deste ğin oldu ğu ortamlarda gerçekle şebilmekte oldu ğu söylenebilir (Einarsen, 1999:23). Vartia (1996)’ya göre, psikolojik i ş çevresi ve örgütsel iklim ile mobbing arasında bir ba ğ vardır. Otoriter tutum, zayıf bilgi akı şı, görev ve amaçların kar şılıklı olarak tartı şılmaması mobbingi artırır. Bu durumdaki bir i şletmede yalnızca kurbanlar de ğil mobbing izleyicileri de olumsuz etkilenir. İş ortamları önemli derecede liderlik şekli ve yönetici tutumları ile belirginle şir (Vartia, 1996:203). Bazen örgüt iklimi öyle gergin hale gelir ki çalı şanlar iyice hırçınla şır ve aralarında çatı şma do ğar. Bu tür çatı şmalar ki şiler arasında şiddetle devam edebilir, hatta ofis sava şlarına neden olabilir. Bu duruma taraf olanlar birbirleri ile kıyasıya mücadele içine girebilirler. Bu zorlu mücadele ortamında taraflardan biri örgüt içinde dezavantajlı konuma dü ştü ğü anda mobbing ma ğduru olabilir (Einarsen, 1999, 23-24).
Sonuç olarak temsil yetene ği yüksek bir örgüt kültürü, mobbingin ortaya çıkmasını ve ya şamasını zorla ştırabilir; temsil yetene ği zayıf bir örgüt kültürü ise, örgütsel mobbingin kayna ğı olabilir (Cox ve Howarth,1990:264.) Ayrıca Einarsen (2000)’e göre, mobbing uygulamalarına i şin fiziksel şartlarının yanı sıra örgütün büyüklü ğü de bir neden olabilmektedir (Einarsen, 2000:391). Aslında örgüt yapısında yo ğun olarak belirsiz ko şullar içinde çalı şan ve örgütsel sorunlar ya şayan bir çalı şana mobbing uygulamak oldukça kolaydır. Çünkü çalı şan böyle bir ortamda fazla hata yapabilir. Bunun ötesinde, gruplarda “günah keçisi” seçme gelene ği de varsa, mobbingin ortaya çıkması daha da kolayla ştırabilmektedir (Zapf, 1999, 83).
70 1.3.2.3.2. Örgütsel De ğişimden Kaynaklanan Nedenler
Dünya genelinde ya şanan ekonomik krizlerin sonucunda i şletmeler küçülme stratejisi gibi farklı stratejiler uygulama yoluna yönelmi şlerdir. Dünyanın ilk 500 firması içerisine giren i şletmelerin %85’inin, 1989-1995 yılları arasında küçülme stratejilerini uygulama çabaları i şin ciddiyetini ortaya koymaktadır (Gandolfini ve Neck, 2003:20). Küçülen i şletmeler, kritik görevleri belirlemek, aynı i şi daha az personel ile daha hatasız gerçekle ştirmek, ahlaki çökü ş, hukuki sorunlar, dü şük seviyede moral, stres ve artan risk gibi çok boyutlu sorunlarla kar şı kar şıya kalmaktadır (Evengelista ve Burke, 2003:72). Ara ştırmacılar sıklıkla de ğişime dar çerçeveden bakıldı ğı ve kısa dönemli çözümler arandı ğı için ba şarısızlı ğın kaçınılmaz oldu ğunu ve bunun faturasının örgütteki be şeri faktöre yüklendi ğini ya da yönetimin ba şarısızlı ğından kaynaklanan stresin çalı şanlara mobbing olarak döndü ğünü belirtmektedirler (Rayner, Sheehan ve Barker, 1999:12)
Örgütlerin idari yapısındaki beklenmedik de ğişiklikler, çalı şanlar arasında yeni statü farkları yarataca ğı gibi, bazı i şten çıkarmalar ve yeni i şe alımlar da çalı şanlar arasında tatsızlık yaratacaktır. Bu ortamların da mobbingin ortaya çıkmasını kolayla ştıran ortamlar oldu ğu söylenebilir (Arpacıo ğlu, 2005:249).
De ğişimin ya şandı ğı örgütlerde i şten çıkarmalar söz konusu olursa, çalı şan bireylerin kendi yerine ba şkalarının i şten çıkarılmasını istemesi do ğal bir davranı ş olarak de ğerlendirilmelidir. Bu ba ğlamda rekabetçi ortamlarda i şini kaybetme korkusu ya şayanlar, mevkileri için her ne pahasına olursa olsun di ğer çalı şanlarla mücadeleye giri şirler. Hatta bu u ğurda mobbinge ba şvurabilirler (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47). Örne ğin; okullarda ö ğretmenlerin meslekta şları tarafından mobbinge maruz bırakılmaları kıskançlık, e ğitim anlayı şlarındaki farklılıklar veya i ş güvenli ğinin olmamasından kaynaklanabildi ği söylenebilir. Okullarda özellikle bütçede kısıtlamalara ihtiyaç duyuldu ğunda ve i şten her an çıkarılma olasılı ğı gündeme geldi ğinde, işte kalabilme mücadelesi açık veya gizliden mobbing uygulamalarına zemin hazırlayabilir (Waggoner, 2003:30).
71 1.3.2.3.3. Yönetim ve Liderlik Biçiminden Kaynaklanan Nedenler
Mobbinge neden olabilecek örgütsel fakörler konusunda yapılan yakla şık 800 vaka çalı şmasında elde edilen bulguların analizleri sonucunda hemen hemen kalıpla şmı ş bir şablon ortaya koymak mümkün olmu ştur. Yapılan çalı şmalara göre mobbingin ortaya çıkmasında asıl faktörlerin zayıf bir şekilde organize edilmi ş üretim ya da çalı şma metotları ve neredeyse kabiliyetsiz ya da ilgisiz yönetimin oldu ğu belirtilmi ştir. Fakat bu ara ştırmaların hastaneler, okullar ve dini organizasyonlar gibi zayıf kurumsal şartları içeren kurumlarda yapılmasından dolayı elde edilen sonuçlar sürpriz sayılmamalıdır (Leymann,1996:169). Bu nedenle ortaya konulan genel şablonun ne kadar genel yapıyı temsil etti ğini de dü şünmek gerekmektedir.
Etik dı şı davranı şların normal kar şılandı ğı, bazı de ğerlerin çoktan kayboldu ğu kurumlar, mobbingin olu şması için ideal ortamlardır (Arpacıo ğlu, 2005:249). Di ğer yandan, i şverenler de i ş yerlerinde ya şanan mobbingden sorumludurlar. Çünkü çalı şanların görevlerini ve çalı şma ko şullarını işverenler belirler. Bu nedenle, örgüt içinde çalı şma gruplarını ve ortamları belirleyen yönetimin, mobbing uygulamalarında tamamen masum oldu ğunu iddia etmek do ğru olmaz. Bu konuda yönetimin yapması gereken şey; idari işlerde ki şiler arası ili şkileri, insani yakla şımlarla ele almasıdır (Crawford, 1997:223). Burada, yönetimin, çalı şanların psikolojik sorunlarına kar şı duyarlı olmaları gere ği vurgulanmaktadır. Fakat yöneticilere göre bir i şyerinde mobbing uygulamalarının varlı ğının bir sorun olarak algılanmaması, sorunu daha da büyüterek içinden çıkılmaz bir hale getirebilece ğini de dikkate almak gerekmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47).
Daha önce ifade edildi ği gibi mobbing sosyal bir olgudur. Bir örgütte çalı şan ki şilerin di ğer ki şileri kurban seçerek mobbing uygulayabilmesi için, yöneticilerin böyle bir duruma, en azından, göz yumuyor olması gerekir. Herhangi bir örgüt yönetimi, mobbingin sinyallerini fark edemiyorsa, bu konu örgütün ileti şimindeki zafiyet olarak de ğerlendirilmelidir (Çobano ğlu, 2005:23). Einarsen ve Skogstad (1996) Norveç’te 8000 çalı şan üzerinde yürüttükleri ara ştırmalarında ma ğdurların %54’ünün yöneticileri tarafından i şyerinde mobbinge maruz bırakıldıklarını belirtmi şlerdir. (Einarsen ve
72 Skogstad,1996:192). Yöneticiler genellikle mobbing davranı şlarını görmezden gelirler ve böylece pasif olarak mobbingi desteklemi ş olurlar. Bunun nedeni ise, bilinçaltında mobbing uygulayan ki şide kendi ki şiliklerini, geçmi şlerini görmeleri veya ma ğdurla aralarında özde şlik kurmalarıdır (Archer, 1999:103).
Örgüt yönetiminde yapısalcı liderlik özelli ğinin bulunmayı şı da mobbinge yol açabilir. Bazı örgütlerde mobbing, liderli ğin veya yönetimin bir parçası olarak de ğerlendirilir ve bu tür örgütler daha çok otoriter liderlik biçimi ile yönetilmektedir (Einarsen 1999:21-22). Burada dikkati çeken nokta, liderlik stilinin mobbing ile ili şkisinin oldu ğudur (Vartia, 1996:212). Bazı örgütlerde mobbing yukarıdan a şağıya do ğru yayılır ve yöneticinin terfi etmesini sa ğlayan bir yönetim anlayı şı olarak kabul edilir. Bu tür dikta yönetimi, çalı şanların inisiyatif kullanmalarını engeller. Ancak bir örgüt içinde zorbalı ğa izin verildi ğinde hem çalı şanların onurları zedelenebilmekte hem de örgütün tam verimli çalı şması tehdit altında girebilmektedir (Rayner, 1997:179).
Mobbing uygulamalarının yönetim biçimi olarak kabul gördü ğü örgütleri örnek yardımıyla açıklamak mümkündür. Bir okul yöneticisi, bazen aileleri veya öğrencileri, kurban seçti ği ö ğretmeni şikâyet etmeye yönlendirebilir. Bu yönlendirme sonucunda aileler ve ö ğrenciler, ö ğretmen hakkında, can sıkıcı biçimde şikayet etmeye ba şlayabilirler. Aslında ö ğrenciler de aileler de memnun oldukları bir ö ğretmen hakkında durup dururken şikayette bulunmazlar. Ö ğretmen hakkında yapılan bu şikayetler, ö ğretmenin i şini iyi yapamadı ğı veya i ş ko şulları ile ba şa çıkamadı ğı, yani mesle ğinde yetersiz oldu ğu izlenimi do ğurabilir. Bu durum, kurban seçilen ö ğretmenin kendine olan güveninin, dolayısıyla performansının azalmasına neden olabilir. Bir süre sonra ma ğdur durumundaki öğretmen, hastalık bahaneleri, duygusal ta şkınlık ve olaylara uygunsuz tepkiler verme gibi stres sinyalleri olarak algılanabilecek davranı şlar sergilemeye ba şlayabilir. Aslında ma ğdurun bu düzeydeyken profesyonel yardım alması gereklidir. Çünkü ma ğdurun resmi disiplin prosedürüne veya yöneticinin performans değerlendirme sürecine girmeye ba şladı ğında, artık mesleki stresten zarar gördü ğünü ispat etmesi daha da zorla şabilmektedir. Bir kez mobbing sürecine girildi mi de artık olaylar “Tavuk mu ve yumurta mı” meselesine dönebilecektir. Yani ma ğdur ö ğretmen mobbingin di ğer sorunlara
73 yol açtı ğını ispatlamaya çaba sarfederken, di ğer sorunlar da bir yandan mobbingin devamını sa ğlayabilecektir (O’Conner, 2004:2-3).
Örgütlerde verimlilik ve disiplin sa ğlamak amacıyla çalı şanlar üzerinde yöneticiler bilerek baskı oluşturmaya ve böylece kontrolü ele almaya çalı şırlar. Bu görü ş günümüzde artık kabul edilemez uygulamalar arasına girmeye başlamı ştır (Devenport, Scwartz ve Eliot, 2005:77). Bu konuyu 1997 yılında Ethics Officer Association tarafından yürütülen çalı şma desteklemektedir. Çalı şmaya katılan çalı şanların %57’si be ş yıldır üzerlerinde verimlilik amaçlı bir baskı hissettiklerini, %40’ı ise baskının hissedilir derecede arttı ğını belirtmi ştir. Katılımcıların %52’si baskı kayna ğı olarak örgüt içi ileti şimi, %46’sı ise satı ş ve verimlilik gibi amaçlara ula şma arzusunu belirtmi şlerdir. Aynı ara ştırmada, örgüt kültürüne ili şkin faktörler, zayıf liderlik (%51), ba şarının tanınmaması (%46), çalı şma saatlerinde düzensizlik (%51) ve yetersiz yönetim deste ği (%48) olarak sıralanmı ştır (Vanderkerchave ve Commers, 2003:43). 1994 yılında İngiltere’de yapılan işgücü ara ştırmalarında performansa dayalı ücret politikalarının uygulandı ğı i şyerlerinde, bu durumun mobbinge uygun bir ortam hazırladı ğı vurgulanmaktadır (Lee, 2000:600).
Ço ğu i şyeri; verimli ğe, maliyet dü şürmeye ve rekabet ortamında daha iyi bir durumda bulunmaya büyük önem vermektedir. Bu olgular, ba şarı ve sa ğlam bir ekonomi için önemli hedefler olmasına kar şın; a şırı derece sonuca odaklanarak, örgütün en önemli varlık amacı olan sosyal sorumluluk ve hizmet ilkelerinin göz ardı edilmesine neden olabilmektedir. Mobbinge neden olabilecek kötü yönetim tarzının sahip oldu ğu unsurları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:47): • İnsan kaynaklarını zedeleme pahasına, a şırı şekilde sonuca yönelik yönetim anlayı şı, • Fazlasıyla hiyerar şik bir yapı, • Açık kapı politikasının olmaması, • Yetersiz ileti şim, • Yetersiz sorun çözme yetene ği ya da etkin olmayan çatı şma yönetimi ve şikayet prosedürlerinin olmaması,
74 • Zayıf liderlik, • Yaygın günah keçicili ği zihniyeti, • Ekip çalı şmasının yetersiz olması ya da hiç olmaması, • Farklılık yönetimi eğitiminin olmaması veya etkisiz olması.
1.3.2.3.4. Yönetim Süreçlerinden Kaynaklanan Nedenler
Örgütteki etik bozulma ve ilkesizlik mobbing eylemlerinin ortaya çıkmasında önemli faktörler arasında yer alır. Örgüt liderinin duygusal zekadan yoksunlu ğu ve örgütteki dü şünce yoksunlu ğu mobbing eylemlerine hız verebilmektedir. Duygusal zekası yüksek olan ki şiler, kendilerini ve ili şkilerini kontrol etme konusunda daha avantajlıdır. Disiplin sahibi olan bu ki şiler, sözlerini yerine getiren, uyum içinde çalı şan ve her zaman yapabilece ğinin en iyisini yapmaya özen gösteren ki şilerdir (Goleman, 1996:245).
Liefooghe’nin yaptı ğı bir ara ştırmada özel bir telekominikasyon i şletmesinde çalı şanlar, yöneticilerin sadece yönetsel uygulamaları kullanarak örgütsel uygulamalar çerçevesinde kendilerini mobbinge maruz bıraktıklarını belirtmi şlerdir. Bu ba ğlamda kullanılan uygulamalar ise, i şten atma tehdidi, disiplin, çalı şanların işletmeye ba ğlılıklarının hiçe sayılması ve ba şarı hedefi, üretim miktarı gibi istatistikler olarak belirtilmi ştir (Liefooghe ve Davey, 2001:382).
1.3.2.3.5. Hiyerar şik Yapıdan Kaynaklanan Nedenler
Daha önce ifade edildi ği gibi örgütsel iklim mobbing nedenlerinden biridir. Bu konuda incelemeler yapan Zapf (1999), kontrol grupları ile kurbanların çalı şma ko şullarını kar şıla ştırmı ş ve kurbanların çalı şma ko şullarının, kontrol gruplarının çalı şma ko şullarından farklı karakteristikler ta şıdı ğını saptamı ştır. Çalı şma sonucunda kurbanların i şleri üzerindeki kontrol gücünün daha az oldu ğunu ve ta şıdıkları stresin daha yüksek oldu ğu belirtmi ştir. Ayrıca çalı şanların, örgütsel sorunlardan, belirsizliklerden önemli derecede etkilendi ğini ve bu durumun örgüt hiyerar şisinin üst ya da alt düzeylerinde mobbing eylemlerine yol açtı ğını ifade etmi ştir (Zapf , 1999:77).
75 Hiyerar şik yapıya ba ğlı olarak üst yönetimde bulunan ki şi orta düzey yöneticilere, bunlar da alt düzeydeki yöneticilere mobbing uyglayabilmektedirler (Rayner ve Hoel, 1997:187). Ki şinin hiyerar şik yapıdan dolayı sahip oldu gücü kaybetme korkusu ya şaması, onun di ğerlerine kar şı saldırgan bir tavır almasına neden olabilmektedir (Brotheridge ve Keup, 2005:128).
Örgütsel güç, keyfi personel davranı şları gibi gücün istismar edilmesi olasılıklarını da içerdi ğinden a şırı kullanımı ve istismarı sorumluluk gerektirir. Yöneticiler, mevkiden kaynaklanan güçleri aracılı ğıyla örgüt çalı şanlarını veya örgütün kendisini istismar edebilmektedirler (Vredenburg ve Yale, 1998:1337). Bu nedenle güç, örgütler için hem gereklidir hem de bir sorundur. Crawford (1997)’a göre, i şyerindeki psikolojik istismarın en önemli sebeplerinden birisi, güç sahibi olan ki şinin kendi ilkel güdülerini kontrol edememesidir. Güç sahibi olan ve psikolojik sorunlar ya şayan bu tip bir yöneticinin kendinden daha ba şarılı bir çalı şanına işyerinden ayrılmasını sa ğlamak ve kendi konumunu güçlendirmek için mobbing uygulayabilmektedir (Crawford,1997:220).
1.3.2.3.6. İş Süreçlerinden Kaynaklanan Nedenler
İş süreçlerinden kaynaklanan nedenler konusunda yapılan ara ştırmalar incelenedi ğinde üç kavram kar şımıza çıkmaktadır. Bunlar monotoluk, yalnız çalı şma ve stres kavramlarıdır.
Monotonluk: Hergün aynı mekana gidip aynı şeyleri yapmaktan sıkılmı ş ki şiler, sırf rutin hayatlarına biraz renk katmak veya bir şeylerle me şgul olmak için mobbing eylemlerine giri şebilmektedirler (Arpacıo ğlu, 2005:249). Mobbinge her zaman yüksek stres yol açmaz. Yeni fikirler çıkmayan, devamlı aynı i şlerin tekrarlandığı i şyerlerinde, can sıkıntısı da heyecan arayan yöneticiler için bir mobbing sebebi olabilmektedir (Tore, 1996:94). Benzer bir ifadeyle Çobano ğlu (2005) monotonlu ğun hakim oldu ğu i şyerlerinde ortama biraz heyecan katmak ve can sıkıtısından kurtulmak için yöneticilerin mobbing davranı şlarına ba şvurabilece ğini ifade etmektedir (Çobanolu, 2005:48)
76 Her i ş ortamında rutin i şler sözkonusudur. Monotonluk mutlaka çalı şanlar üzerinde uzun dönemde i şten sıkılma gibi negatif etkiler ortaya çıkarabilecektir. Bize göre yalnızca can sıkıntısına ba ğlı olarak mobbing uygulamak belki de çok nadir görülebilecek bir davranı ştır. Ama i şyerinde göze çarpan mobbing ma ğduru olma riski ta şıyan ki şiler monotonluktan dolayı i şlerini verimli yapamadıkları durumda söz konusu durum, mobbing uygulayıcı tarafından koz olarak kullanılabilecektir.
Yalnız çalı şma (sosyal izalasyon) : Günümüz yönetim anlayı şında ekip çalı şmaları ile örgütsel ve yönetsel amaçlara daha çabuk ula şılabilece ği vurgulanmaktadır. Yani bireysel üstün özellikler ve ba şarılar de ğil, ekiplerin üstünlükleri ve ba şarıları önem kazanmaktadır. Ancak örgütlerde i şbirli ği ve dayanı şmanın örgütlerce desteklenmemesi ekip çalı şmalarını yetersiz kılmaktadır. Çalı şanlara biz havası de ğil ben havası yaratılmaktadır (Çobano ğlu, 2005:56).
Alman bilim adamı Schuster (1996), örgütün sosyal psikolojisini temel alarak, örgüt içinde mobbingin potansiyel nedeni olarak, örgütün sosyal sistemini ve sosyal izolasyonunu göstermi ştir. ABD'de yapmı ş oldukları bir ara ştırmaya göre, çalı şanların %51'i sosyal izolasyonun ileti şim zayıflı ğına neden oldu ğunu ve dolayısıyla mobbing eylemlerine bir ortam hazırladı ğını ifade etmi şlerdir. Sosyal izolasyonun örgüt içinde ileti şim zayıflı ğına yol açması çalı şanların birbirleri ile yakın informal ili şki kuramamalarına da neden olur. Bu durum çalı şanlar arasında var olan rekabet kurallarını daha acımasız ve katı hale getirerek etik dı şı uygulamalara yol açabilir (Vandekerckhove ve Commers, 2003: 44).
Stres: Bilindi ği gibi küreselle şmenin tartı şılmaya ba şlandı ğı 80’li yılların sonucu olarak 1990’lı yıllardan itibaren i şletmeler dünya genelinde büyük de ğişimler ya şamı şlardır. İş letmeler varlıklarını sürdürebilme, çalı şanlar ise i şlerini kaybetme korkusu ile yo ğun stres altında kalmı şlardır (Leyman, 1996:175). İş yerindeki ko şullar, çalı şanların ihtiyaçlarını kar şılamamaya ba şladı ğında stresle ilgili olumsuz duygular, gerilim, kaygı ve depresyon gibi ilk sinyaller ortaya çıkarabilmektedir. Bu sinyallere daha sonra performans dü şüklü ğü e şlik eder. Stres yaratan i şyeri ko şulları arasında di ğer çalı şanlarla kurulan ili şkilerin tatmin etmemesi de yer alır. Bu
77 durumdaki ki şiler di ğer çalı şanlara mobbing uygulayabilmektedirler. İngiltere’de stresle ili şkili hukuki vakaların üçte birinden fazlasının i şyerinde mobbing kaynaklı oldu ğu rapor edilmektedir (Rayner ve Hoel, 1997:187).
1.3.2.4. Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenler
Her ülkenin kendine has özelliklerini ta şıyan kültürel yapısı söz konusudur. Kültürel yapı organizasyon normları ve ki şiler arası ili şkiler gibi birçok faktör üzerinde etkili olabilir. Karma şık ve iç içe girmi ş fonksiyonları ile örgüt kültürü, toplum kültürünün bir ölçüde örgüte yansımasıdır. Örgüt düzeyinde yerle şmi ş de ğerlerden bireysellik, yenilikçilik anlayı şları, verimlilik ve rekabet gibi faktörlere kar şı i şletmelerin anlayı şı ve uygulama tarzları bireyler arasındaki ili şkilere de yansıyacaktır.
İş letmeler de fertler gibi ya şayan organizmalardır ve kendine has kültürleri vardır. Bu kültür, büyük ölçüde toplumun sosyal, ekonomik ve ahlaki özelliklerinden etkilenmektedir. Ba şka bir ifadeye bir ülkenin felsefesi, inançları, insana verdi ği önem, o ülkede faaliyet gösteren i şletmelere de yansımaktadır. İnsanların üretim faktörlerinden biri gibi görüldü ğü toplumlarda mobbing sendromu daha yaygın olarak görülebilmektedir (Çobano ğlu, 2005:66). Toplum içinde yaygın olan yardımseverlik, dayanı şma, olaylara bakı ş tarzları gibi unsurlar i şletmeler içisinde de kabul görebilecek etmenlerdir. Örne ğin, ba şarının yalnızca ekonomik terimlerle de ğerlendirilmesi veya şiddete de ğer verilmesi, çalı şanları olumsuz etkileyebilir (Devenport, Scwartz ve Elliott, 2005:86). Ayrıca toplumun genel ekonomik yapısı da mobbing ile ili şkilendirilebilecek bir kavramdır. Ya şanılan ekonomik sıkıntılar, ki şiler arasındaki ili şkileri de etkileyebilecektir. Özellikle kriz dönemlerinde ortaya çıkan geçim sıkıntısı bireysel stres faktörü olarak ki şiler arasındaki çatı şmalarda da tetikleyici bir rol oynayabilir ve bu nedenle bir mobbing etmeni haline dönü şebilir.
Einarsen ve Serum (1995) tarafından yapılan çalı şmada Amerikalı ve İsveçli kadın çalı şanların cinsiyete dayalı mobbing eylemlerine kar şı yakla şım tarzlarının farklı oldu ğunu ve bu farklılı ğın kültürel normlardaki farklılı ğa ba ğlı oldu ğunu belirtilmi ştir (Rayner ve Hoel, 1997:189).
78 Devenport, Scwartz ve Elliott (2005) ise, Amerikan toplumunda görülen özelliklerin i şletmeler içinde a şırı şekilde kendini gösterdi ği zaman mobbinge dönü şebilece ğini belirtmi şlerdir. Örnegin, rekabetçilik bir çok toplum gibi Amerikan toplumunun da tipik bir özelli ğidir. Fakat i ş ortamında a şırı derecede rekabetçilik unsurunun ön plana çıkması mobbingi tetikleyen bir faktör olabilecektir (Devenport, Scwartz ve Elliott, 2005:57-58).
1.4. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) SENDROMU VE BEL İRT İLER İ
Mobbingde, mobbing uygulayıcıların darbeleri fiziksel de ğil de psikolojik oldu ğu için ispatlanması da çok güç olabilmektedir. Çünkü bir yaralama ve öldürme vakasının saati ile yeri belirlidir, bu nedenle suçun failini bulmak da kolaydır. Halbuki mobbing uzun süre devam eden, zamanla biriken olayların toplamı olarak ortaya çıkmaktadr. Bu nedenle tespit edilmesi zor, meydana çıktı ğında ise zararının giderilmesi daha da zordur. Bu ba ğlamda mobbingin tek tek ele alınınca anlamsız ve önemsiz bulunabilecek, küçük fakat sistemetik olayların olu şturdu ğu bir süreç oldu ğu söylenebilir (Baykal, 2005:13). Di ğer yandan mobbingin incelenen yönüne göre de mobbing davranı şları farklılık gösterebilmektedir. Ba şka bir ifadeyle, mobbing ve ma ğdurun sa ğlı ğını inceleyen ara ştırmalar için ölçülmesi gereken davranı şlar farklı, mobbing ile örgüt iklimi arasındaki ili şkiyi ölçmeye çalı şan ara ştırmalar için belirlenmesi gereken davranı şlar farklılık gösterebilmektedir (Rayner, Sheehan ve Barker,1999:12).
Bir örgüt içinde mobbbing davranı şları, sözel veya fiziksel eylemler biçiminde kendini gösterebilmektedir. Ancak bu eylem ve davranı şlar, ustaca ve ince bir biçimde gerçekle ştirilebilir. Örne ğin ma ğduru bulundu ğu gruptan dı şlamak çok rastlanan bir mobbing takti ğidir (Zapf ve Einarsen, 2001:370). Ayrıca mağdura bitirilmesi mümkün olmayan süre içinde görevlerin verilmesi, ki şiye özel gelen mektupların okunması, masa veya ofis düzeninin de ğiştirilmesi, izinlerin nedensiz olarak reddedilmesi (Rayner, 1997:178), işini yapması için gereken bilginin sınırlı verilmesi veya ondan bilgi saklanması, hatta toplum içinde rencide ederek veya ona toplum içinde ba ğırarak sözel saldırıda bulunmak, hakaret içeren alaylar, saldırganca söylenen sözler, fiziksel saldırı
79 tehdidinde bulunmak, ma ğdur ortama girdi ğinde sessizli ğin veya dü şmanca havanın oluşturulması da mobbing davranı şları arasında yer almaktadır (Einarsen, 2000:379).
Heinz Leymann mobbing unsurunda ortaya çıkan davranı ş şekilerini inceleyerek, mobbing davranı şlarının genel bir profilini ortaya koymak amacıyla 45 ayrı davranı ş biçimi belirlemi ştir (Heine, 1995:41). Fakat bu davranı şlar, en çok Kuzey Avrupa ülkelerinde gözlemlenen davranı şlardır (Leymann, 1996:170). Her mobbing durumunda a şağıda yer alan bütün davranı şların hepsinin bulunması şart de ğildir. Ayrıca a şağıda yer alan davranı şların ara sıra görülebilmesi de mobbing olarak yorumlanmamalıdır. Daha önceki kısımlarda belirtti ğimiz gibi belirli bir ki şiyi hedef alarak, sistemetik bir şekilde ve belirli bir zaman zarfında (en az altı ay) yapılan davranı şlar mobbing kapsamı içinde tanımlanmaktadır. Leymann (1996), mobbing aktiviteleri tipolojisi içinde belirlenebilen davranı şları, be ş grup içinde de ğerlendirmi ştir (Leymann, 1996:174). Bunlar; 1. Kurbanın kendini göstermesine ve do ğru ileti şim kurmasına etki etmeye ili şkin belirtiler, 2. Kurbanın sosyal ba ğlantılarını sürdürebilmesine ili şkin belirtiler, 3. Kurbanın personel ünvanını devam ettirebilmesine ili şkin belirtiler, 4. Kurbanın mesleki durumlarına ili şkin belirtiler ve, 5. Kurbanın fiziksel sa ğlı ğına ili şkin belirtilerdir.
Leymann'ın tipolojisine göre gruplandırılan davranı ş şekilleri ise a şağıdaki gibidir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:18-19):
Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İleti şim Olu şumunu Etkilemek * Üst konumundaki ki şler tarafından astların kendini gösterme olanaklarının kısıtlanması, * Konu şma anında sürekli olarak hedef ki şinin sözünün kesilmesi, * Meslekta şlar/akranlar ya da birlikte çalışılan kişiler tarafından kendisini gösterme olanaklarının kısıtlanması, * Ma ğdurun yüzüne kar şı ba ğrılması ve yüksek sesle azarlanması,
80 * Yapılan i şin sürekli olarak ele şirilmesi, * Özel ya şamın sürekli olarak ele ştirilmesi, * Telefonla rahatsız edilme; * Sözlü tehditler almak, * Yazılı tehditler gönderilmesi, * Jestler ve bakışlarla ili şkinin reddedilmesi, * İmalar yoluyla ili şkinin reddedilmesi.
İkinci Grup: Sosyal ili şkilere Saldırılar * Çevredeki insanların ma ğdurla konu şmaktan kaçınması, * Ki şinin konu şma ve görü şme hakkından yoksun bırakılması, * Kişiye diğer çalı şanlardan ayrılmış bir i şyerinin verilmesi, * Meslekta şlarının/akranlarının ki şiyle konu şmasının yasaklanması, * Ki şiye sanki orada de ğilmi ş gibi davranılması.
Üçüncü Grup: İtibara Saldırılar * Ki şinin arkasından kötü şekilde konu şulması, * Ki şi hakkında asılsız söylentilerin çıkarılarak yayılması, * Ki şiyi gülünç durumlara dü şürmeye çalı şma, * Ki şiye akıl hastasıymı ş gibi davranılması, * Ki şiye psikolojik tedavi görmesi için baskı yapılması, * Ki şinin herhangi bir özrü ile alay edilmesi, * Ki şiyi gülünç düşürmek için yürüyüşü, jestleri ya da sesinin taklit edilmesi, * Ki şinin dini ya da siyasi görü şü ile alay edilmesi, * Ki şinin özel ya şamı ile alay edilmesi, * Ki şinin milliyeti ile alay edilmesi, * Ki şinin özgüvenini olumsuz etkileyen bir i ş yapmaya zorlanması, * Ki şinin çabalarının yanlış ve küçültücü bir şekilde yargılanması, * Ki şinin alçaltıcı isimlerle anılması, * Ki şiye kar şı cinsel imalarda bulunulması.
81 Dördüncü Grup: Ki şinin Ya şam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar * Ki şiye hiçbir özel görevin verilmemesi, * Ki şiye verilen işlerin geri alınması, * Ki şiye sürdürmesi için anlamsız i şlerin verilmesi, * Ki şiye sahip oldu ğu yeteneklerden daha azını gerektiren i şlerin verilmesi, * Ki şinin i şinin sürekli olarak de ğiştirilmesi, * Ki şiye özgüvenini olumsuz yönde etkileyecek i şlerin verilmesi, * Ki şiye itibarını dü şürecek şekilde, niteliklerinin dı şındaki i şlerin verilmesi, * Ki şiye mali yük getirecek genel zararlar verilmesi, * Ki şinin evine ya da i ş yerine zarar verilmesi.
Be şinci Grup: Ki şinin Sa ğlı ğına Do ğrudan Saldırılar * Ki şinin fiziksel olarak zorlanaca ğı işleri yapmaya zorlanması, * Ki şiye kar şı fiziksel şiddet tehditlerinin yapılması, * Ki şinin gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanması, * Ki şiye fiziksel zarar verilmesi, * Ki şiye doğrudan cinsel tacizde bulunulması.
Yukarıda yer alan davranı şlar belki bir defa uygulandı ğında ki şiler tarafından ho ş görülebilir. Fakat uzun dönem de sistematik olarak uygulanmaya ba şlandı ğı zaman mobbinge dönü şür. Yukarıda yer alan birinci, ikinci ve dördüncü gruptaki davranı şlar genellikle i şverenin inisiyatifinde kalan davranı şlar olarak de ğerlendirilmektedir. Ayrıca üçüncü grup içinde yer alan davranı şların bazıları ile be şinci grupta yer alan fiziksel saldırı davranışlarının tümü ABD’de yasa dı şıdır ve 50 eyalette yasaklanmışır (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2005:47).
Tınaz (2006) ise mobbing belirtilerini davranı şsal ve fiziksel olarak iki kısımda ele almaktadır. Davranı şsal belirtiler içinde yer alan davranı şlar Leymann’ın mobbing tipolojisi içinde ele alınmı ş belirtilerdir. Fizyolojik belirtiler ise, a şağıdaki gibi ele almaktadır (Tınaz, 2006:52).
• Beyinle ilgili belirtiler : Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım ba ş a ğrısı, ba ş dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk,
82 • Deriyle ilgili belirtiler : Ka şınma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları,
• Gözlerle ilgili belirtiler : Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık,
• Boyun ve sırtla ilgili belirtiler : Boyun kaslarında ve sırtta a ğrı,
• Kalple ilgili belirtiler : Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi,
• Eklemlerle ilgili : Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları,
• Sindirim sistemi ile ilgili belirtiler: Yanma, ek şime, hazım zorlu ğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser,
• Solunum sistemi ile ilgili belirtiler : Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları,
• Ba ğışıklık sistemi ile ilgili belirtiler : Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme durumları.
1.5. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) DERECELER İ
Psikolojik şiddetin dereceleri birinci derece, ikinci derece ve üçüncü derece olmak üzere üç basamakta de ğerlendirilmektedir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:21). Fakat her mobbinge maruz kalan ki şinin bu dereceleri aynı boyutlarda ya şaması beklenmemelidir. Çünkü her insan; e ğitim, ki şilik yapısı, ya şam tarzı, dü şünce ve algılama gibi farklı özelliklere sahiptir. Ayrıca içinde bulunulan duruma göre mobbing süreci ve şekilleri de farklılıklar arz etmektedir. Bu nedenlerden dolayı, ki şilerin mobbing derecelerini ya şama süreleri ve süreç sırasında ortaya çıkabilecek etkiler de farklı boyutlarda olabilecektir. Bu nedenle, mobbing derecelerinin ki şinin öznel de ğerlendirilmesine göre de ğişebilece ği söylenebilir.
Psikolojik şiddet dereceleri mobbinge maruz kalanların, kendisine yönelik yapılan davranı şlardan nasıl ve hangi oranda etkilenebilece ğini ve bu a şamalarda ne tür unsurlarla kar şı kar şıya kaldıklarını açıklamaktadır. Bu ba ğlamda psikolojik
83 şiddetin derecelerini ve mobbinge maruz kalanların davranı ş şekilleri ayrıntılı olarak incelenmi ştir.
1.5.1. Birinci Derecede Psikolojik Şiddet
Birinci derecede psikolojik şiddet ya şayan ki şiler, olumsuzluklara kar şı direnmeye çalışır, erken a şamalarda işten ayrılır ya da aynı i şyerinde ya da farklı bir yerde tedavi edilirler (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:21). Kurban durumundaki ki şinin etrafındaki ki şiler bu derecede yer alan ki şinin ya şadı ğı olumsuz durumlardan habersiz olabilirler. Kurban durumundaki ki şi kendi çabaları ile olumsuzluklardan kurtulmaya çalı şır. Fakat çe şitli hobilerle ilgilenmek, yoga veya çe şitli egzersiz gibi stres azaltıcı yöntemlere ba şvurmak, genelde geçici çarelerdir (Budak, 2008:396).
Mobbinge maruz kalan ki şi e ğer bu saldırdan birinci derecede etkileniyorsa en çok ortaya çıkabilecek davranı ş şekilleri a şağıdaki gibi olabilir (Çobano ğlu, 2005:75), - Konstrasyon güçlükleri, - Uyku bozuklu ğu, - Ağlama krizleri, - İşe kar şı küçük çapta da olsa antipati duyma, - Aşırı derecede alınganlık ve sinirlilik.
1.5.2. İkinci Derecede Psikolojik Şiddet
İkinci derecede psikolojik şiddet ya şayan ki şiler, kar şı kar şıya kaldı ğı olumsuz duruma kar şı direnç göstermez, bu durumdan kaçamaz, geçici ya da uzun süren zihinsel ya da fiziksel rahatsızlıklar ya şamaya ba şlar ve sonuçta ki şi tekrar işine dönmekte zorluk çekebilir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:21). Kurban konumundaki ki şinin etrafındaki ki şer, bazı şeylerin olumsuz gitti ğini ve ki şinin bir takım rahatsızlık içinde oldu ğunu anlayabilirler. Sağlık problemlerinin sık sık ya şanmaya ba şlaması bu derecede mobbing ya şanıldı ğının göstergesi sayılabilir ve
84 kurbana ciddi derecede tıbbi yardım gereklili ği belirgin bir şekilde ortaya çıkabilmektedir.
Mobbinge maruz kalan ki şi e ğer psikolojik saldırıdan ikinci derecede etkileniyorsa en çok ortaya çıkabilecek davranı ş şekilleri a şağıdaki gibi olabilir (Çobano ğlu, 2005:75), - Yüksek tansiyon sorunları, - Kalıcı uyku bozuklukları, - Mide-ba ğırsak sorunları, - Konsantrasyon bozuklukları, - Aşırı kilo alma veya verme sorunları, - Depresyon, - Alkol ya da ilaç ba ğımlılı ğı, - İş yerinden kaçma (işe geç kalmak, devamsızlık veya sıkça hastalık izinlerinin kullanılması) - Alışılmadık korkular (görünür bir neden yokken yüksekten korkma, yalnız kalma gibi fobilerin ortaya çıkması)
1.5.3. Üçüncü Derecede Psikolojik Şiddet
Üçüncü derecede mobbinge maruz kalan ki şiler, artık i ş ortamına geri dönemeyecek kadar rahatsızlık ya şamaktadır. Kısaca, kişi fiziksel ya da ruhsal olarak zarar görmü şse üçüncü derecede psikolojik şiddet ya şamı ş demek mümkündür. Fakat bu a şamadan sonra ki şinin rahatsızlıkları rehabilitasyon faaliyetleri ile bile düzeltilemeyebilir. Yalnızca çok özel bir tedavi uygulamasının yararı olabilecektir (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:21) .
Bu derecede mobbinge maruz kalmı ş bir ki şi mobbingin son evresine girmi ş olmaktadır. Daha önceki konularda bahsedildi ği gibi, mobbingin son a şamasında kurban konumundaki ki şi i şyerinden uzakla şmakta hatta daha da ileri giderek intihar etmeye kadar ruhsal sa ğlı ğını kabedebilmektedir. Bu derecede mobbing kurbanları artık i ş yapamaz hale gelmi şlerdir. Kovulma veya i şten ayrılmak durumunda kalmadan önce, işyerlerine korku duyarak hatta nefret derecesinde olumsuz
85 duygularla gitmektedirler. Ki şinin bu derecede olması savunma/ba ğışıklık mekanizmasının çöktü ğünün de i şareti sayılabilir.Bu a şamada kurbana ciddi psikolojik ve fizyolojik tedavi uygulanması gerekebilir.
Mobbinge maruz kalan ki şi e ğer psikolojik saldırıdan üçüncü derecede etkileniyorsa en çok ortaya çıkabilecek davranı ş şekilleri a şağıdaki gibi olabilir (Çobano ğlu, 2005:75), - Şiddetli derecede depresyon, - Panik ataklar, - Kalp krizleri, - Di ğer ciddi hastalıklar, - Dalgınlı ğa ba ğlı kazalar, - İntihar giri şimleri, - Üçüncü kisilere yönelik şiddet uygulamak.
1.6. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) VE TRAVMA SONRASI STRES BOZUKLU ĞU (TSSB)
İnsan hayatını çok büyük derecede etkileybilecek sava ş, do ğal afet veya buna benzer olaylar sonucunda ki şiler büyük bir duygusal travma geçirebildikleri gibi günümüz çalı şma hayatında da çe şitli faktörlere ba ğlı olarak travmalar ortaya çıkabilmektedir (Davenport, Scwartz ve Eliott, 2003:72). Mobbing süreci açıklanırken be şinci a şamada kurbanın psikosomatik ve fiziksel rahatsızlıklarının artı ş gösterece ğinden bahsedilmi şti. Mobbing süreci sonunda da ya şanılan olumsuz durumlara ba ğlı olarak ki şiler büyük bir travma geçirme riski ile kar şı kar şıya kalabilmektedirler.
İnsanların olumsuz durumlara ba ğlı olarak travma ya şamaları sonucunda fiziksel ve ruhsal rahatsızlıklar ortaya çıkabilmektedir. Fiziksel rahatsızlıklardan belirli bir süre sonunda kurtulmak mümkün olsa da ruhsal sorunların birey benli ğinden silinmesi oldukça güç olabilmektedir. Çünkü ruhsal/psikolojik travmalar ya şamın ilerleyen kısımlarında belirli tetikleyicilere ba ğlı olarak tekrar ortaya çıkabilmektedir. Mobbinge maruz kalmı ş bireyler de i şten ayrılmalarına ra ğmen
86 ilerleyen zamanlarda endi şe, korku veya çaresizlik duyguları ile kar şı kar şıya kalabilmekte hatta intihar dü şüncesine bile sahip olabilmektedirler.
Ruh sa ğlı ğı, “Ki şinin kendi kendisiyle ve çevresiyle sürekli bir denge/uyum içinde olması” şeklinde tanımlanacak olursa (Yörüko ğlu, 19996’dan aktaran Koç, 2007:170); ruh sa ğlı ğına ba ğlı olarak mobbinge maruz kalan ki şinin ya şadı ğı duyguları da travma sonrası stres bozuklu ğu (TSSB) olarak tanımlamak mümkündür. Travma sonrası stres bozuklu ğu hakkında genel görü ş ise bu rahatsızlı ğın “Travma” nın varlı ğına dayandı ğıdır (Kaya, 2004:232).
Literatürde TSSB sorunu ya şayan ki şiler kilinik özellikleri bakımından 3 ana grupta incelenirken (Çırako ğlu, 2003:20), Amerikan Psikiyatri Derne ği’ne göre, TSSB sorunu ya şayan ki şiler 4 ana grupta incelenmektedir (http://www.leymann.se/ English/frame.html, 2007). Bize göre, Amerikan Psikiyatri Derne ği’nin açıklamaları ve ya şanılan travma sonrasında sergilenen davranı şları dikkate alarak, TSSB sorunu yaşayan ki şilerin olu şturdu ğu grupları; “Tanıklık a şaması grubu”, “Nöbet a şaması grubu”, “Kaçma a şaması grubu” ve “Kalıcı sorunlar a şaması grubu” şekinde dört grupta toplamak mümkündür.
Tanıklık A şaması Grubu : Bu grupta, hayatının herhangi bir evresinde normalin ötesinde gerçekle şen bazı olaylara tanıklık edip a şırı uyarılmı şlık durumu ya şayan ki şiler yer almaktadır (Tehrani, 2004:359). Örne ğin; herhangi bir ki şinin hayatının belirli bir evresinde, tesadüfî olarak trafik kazasında ölümlere, herhangi bir cinayete veya birinin evine veya i şyerine saldırı gerçekle ştirilmesine tanıklık etmesi durumunda, söz konusu ola ğan dı şı olaylara ba ğlı olarak travmalar ya şayabilecektir. Burada bireyin kendi dı şında gerçekle şen bir olaydan ruhsal olarak etkilenmesi söz konusudur (http://www.leymann.se/English/frame.html, 2007). Bu nedenle bu aşamaya tanıklık a şaması demek mümkündür.
Nöbet A şaması Grubu : Bu grupta, travmaya neden olan geçmi şte ya şanan olumsuz olaylara ili şkin hatırlatıcı imgeler, sesler ve korkuları hiç beklemedik zamanlarda yeniden algıladı ğını hisseden ya da olayla ilgili rüyalar görmeye
87 ba şlayan ki şiler yer almaktadır (Çırako ğlu, 2003:20). Bu nedenle geçmi şte ya şanılan olumsuz olayları sembolize eden olgulara ba ğlı olarak ki şiler tekrar eden şiddetli psikolojik rahatsızlıklar ya şayabilecektir diyebiliriz. Bu a şamada yer alan ki şilerin kar şı kar şıya kaldı ğı durumları a şağıdaki gibi sıralamak mümkündür (http://www.leymann.se/ English/frame.html, 2007); - Ya şanan olayla ilgili ısrarla tekrarlanan görüntülerin hayal edilmesi, - Olayla ilgili tekrarlayan kabusların görülmesi, - Bireyin aniden, travmaya neden olan olayı tekrarlamış gibi hissetmesi, - Travmanın yıl dönümünde ya şananların tekrar hatırlanması
Bu durumlardan bir tanesinin bile ortaya çıkması travma ya şayan ki şinin tekrarlayan nöbetlere maruz kalmasına neden olabilecektir. Bu nedenle bu a şamaya nöbet a şaması diyebiliriz.
Kaçma A şaması Grubu : Bu grupta; sürekli olarak olayı hatırlatan ve olayla özde şle şmi ş her şeyden kaçabilme çabası içerisinde olan bireyler yer almaktadır (Çırako ğlu, 2003:20). Bu grupta yer alan ki şilerin durum ve davranı şları a şağıdaki gibi sıralanabilir (http://www.leymann.se/ English/frame.html, 2007). - Travmayla özde şleşmi ş düşünce veya duygulardan kaçma çabası, - Travmaya neden olan olayın bazı yönlerinin hatırlanmasında güçlük çekilmesi (Psikolojik amnezi), - Önemli etkinliklerde göze çarpan ilgi azalmaları, - Ba şkaları tarafından dışlanma duygusu, - Abartılı ve gerçek olmayan sevgi hissi, - Geçmi ş olayla ilgili konu şmaktan kaçınma çabası.
Yapılan bir ara ştırmada i şyerinde mobbinge maruz kalan ki şilerin, işyerlerini hatırlatan herhangi bir ortama girmeden önce panik atak geçirdikleri ve bu nedenle bu tür ortamlara girmekten kaçındıkları sonucuna varılmı ştır (Hoel, Charlotte ve Cooper, 1999:220).
88 Kalıcı Sorunlar A şaması Grubu : Bu grup içinde, travma öncesinde olmayan ve a şağıda belirtilen unsurlara ba ğlı olarak ortaya çıkabilecek kalıcı a şırı duyarlılık ve davranı ş hallerini sergileyen ki şiler yer almaktadır. Bu nedenle bu a şamaya kalıcı sorunlar a şaması diyebiliriz. Travma sonrası kalıcı hale gelebilen davranı ş tarzları ise aşağıdaki gibi sıralanabilir (http://www.leymann.se/ English/frame.html, 2007).
- Uykuya dalmakta veya uyumakta zorluk, - Sürekli sinirlilik durumları, - Konsantrasyon eksikli ği ve dikkatsizlik, - Sürekli gerginlik ve korku durumları, - Belenmedik ani ve abartılı tepkiler göstermek, - Travmaya benzer ya da hatırlatan olaylara kar şı psikolojik tepkiler göstermek. Bir ki şinin bu a şamaya geldi ğini anlamak için yukarıda yazılan belirtilerden en azından üçünü sergilemesi gerekmektedir.
1.6.1. Travma Sonrası Stres Bozuklu ğu (TSSB) Belirtileri
TSSB'nun belirtilerini; kaslarla ilgili belirtiler, otonom sinir sistemi ile ilgili belirtiler ve tetiktelik ve a şırı duyarlılıkla ilgili belirtileri olmak üzere üç ba şlık altında toplamak mümkündür. Bunlar (Wyatt, 1997:273);
Kaslarla İlgili Belirtiler • Ürperti ve gerginlik, • Gergin ve a ğrıyan kaslar, • Huzursuzluk, • Aşırı yorgunluk. Otonom Sinir Sistemi ile İlgili Belirtiler • Oksijen ihtiyacı veya nefes darlı ğı hissi, • Kalp çarpıntısı ya da yüksek nabız, • Sürekli olarak terleyen ve so ğuk eller, • Ağız kurulugu,
89 • Sıkça görülen ba ş dönmeleri, • Mide ve ba ğırsak rahatsızlıkları, • Sıkça görülen tuvalet ihtiyaçları, • Yutkunma zorlugu Tetiktelik ve A şırı Duyarlılık ile İlgili Belirtiler • Heyecan ve tela ş, • Beklenmedik dı ş uyarımlara a şırı tepki, • Konsantrasyon zorlukları, • Yüksek derecede alınganlık
Bize göre mobbinge maruz kalan bireyin TSSB ile sergiledi ği davranı şları, ya şanılan olumsuzluklara kar şı sergilenen normal bir tepki süreci olarak algılamak mümkündür. Çünkü mobbing süreci içinde hedef olan ma ğdur, stres düzeyinin yükselmesi ile birlikte olaylara a şırı tepki verebilmekte ve sa ğlıklı dü şünememektedir. Bu olaylara ki şinin çalı ştı ğı i şyerinde veya yakın çevresinde sosyal izalasyona u ğraması da eklenirse, yalnızlı ğa itilmi ş ki şi duygusal çöküntüler ya şayabilecektir. Söz konusu ki şiler kendilerini amaçsız, güçsüz, dı şlanmı ş ve ba şarısız hissedebilir. Uyku problemleri, fiziksel rahatsızlıklar, yorgunluk, konsantrasyon bozuklu ğu gibi olgular ise kar şıla şılabilecek en belirgin sonuçlardır. Ortaya çıkan rahatsızlıktan kurtulmak için de yo ğun bir tedavi sürecinden geçmek gerekebilecektir.
Travma sonrası stres bozuklu ğunu kronik hale getiren ve iyile şmeyi etkileyen etkenler ise a şağıdaki gibi üç ana ba şlıkta sıralanabilir (Kaya, 2004:233):
Travma Öncesi Etkenler - Bireyin sosyo-demografik özellikleri, - Ki şinin psikiyatrik öyküsü, - Ailede psikiyatrik bir hastalı ğın olup olmaması, - Bo şanma, i şsiz kalma gibi sosyal ve ekonomik konumlarda de ğişiklikler, - Herhangi bir felakete veya i şkenceye maruz kalma.
90 Travma Sırasındaki Etkenler - Maruz kalınan travmanın, ya şanılan korku ve deh şetin şiddeti, - Travma konusunun ya şamı ne derecede tehdit etti ği, - Bireyin kontrol düzeyi ve zihinsel olarak hazır olma durumu. Travma Sonrası Etkenler - Temel gereksinimler ve bunların nasıl kar şılandı ğı, - Fiziksel ve ruhsal sa ğlı ğın kaybı, - Bireyin ba şa çıkma yöntemleri, - Toplumsal destek düzeyi, - İkincil hatırlatıcıların (tetikleyicilerin) varlı ğı.
Mobbinge maruz kalan ve bunun etkisi ile travma sonrası stres bozuklu ğu ya şayan kimseler tekrar i ş ortamına girmekte zorluk çekebilir. Hatta intihar giri şimlerinde bulunma ve hayatına son verme duygularına bile sahip olabilir. TSSB’nun en önemli sonucu ise, ki şinin özgüvenini kaybetmesidir. Kendisine yardım eden kimselerin bulunmaması halinde, ki şi ya şamının devamı için gerekli etkinlikleri yapamaz hale gelebilir. Mobbing ma ğduru, bir süre sonra, ya şadı ğı bu panik atak krizlerini, i şyerinde kendisine uygulanan tacizkar davranı şlarla, saldırlarla açıklamaya çalı şır, tükenir ve acı çekmeye ba şlar (Tınaz, 2006:155-156). Matthiesen ve Einarsen (2004) çalı şmalarında mobbing ma ğdurlarında çok yüksek düzeyde travma sonrası stres bozuklu ğu görüldü ğünü belirlemi ştir (Matthiesen ve Einarsen, 2004:351). Yapılan ara ştırmalarda dünya nüfusunun %5’inin TSSB’dan zarar gördü ğü; dünya nüfusunun %12’si ise bu rahatsızlı ğa yakalanma riski ta şıdı ğı belirtilmi ştir. Risk ta şıyan ve rahatsızlı ğı ya şayan ki şilerin genel toplamı ele alındı ğında dünya nüfusunun yakla şık %20 lik bir dilimi söz konusu rahatsızlıktan birinci derecede etkilenmektedir. Bu rakamlar da TSSB’nin önemini açıklamakta önemli bir veri te şkil etmektedir. Bu nedenle ki şinin tedavisinde psikolojik şiddet konusunda uzman olan ki şiler tarafından tedavi edilmesi önemli bir husus olaca ğını söylemek mümkündür.
Özet olarak belirtmemiz gerekir ki, son yıllarda örgütlerde yönetim psikolojisi alanında güncel bir kavram olarak ortaya çıkan psikolojik şiddet (mobbing) olgusu konusunda çok çe şitli ara ştırmalar yapılmasına ra ğmen, ortaya konmu ş kesin bir yargı yoktur. Bize göre i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet
91 (mobbing) olaylarının içeri ğinde; psikolojik şiddet uygulayıcısının ki şili ğinden, psikolojik şiddete (mobbinge) maruz kalan ki şinin ki şilk yapısı ve statüsü veya örgütün de ğerleri gibi bir çok farklı konunun yer alması söz konusu olgunun anla şılmasını daha da karma şık hale getirmekte ve kesin yargılara ula şmayı mümkün kılmamaktadır. Bu nedenleden dolayı bireyden bireye, örgütten örgüte değişebilecek kadar kompleks/karma şık ili şkileri kapsayan bu olgu konusunda net fikirlerin ortaya konulamaması normal kar şılanmalıdır.
Herhangi bir konunun içeri ğinin tam olarak anla şılması, ilk önce kavramsal açıklamaların yapılması ile mümkün olabilece ği fikrinden hareketle birinci bölüm hazırlanmı ştır. Bu nedenle bu bölümde, literatür incelemesi sonucu elde edilen bulgulara dayanarak, psikolojik şiddetin (mobbingin) kavram olarak ne ifade etti ği, nasıl bir tarihsel geli şimle ortaya çıktı ğı, nasıl bir süreçten geçerek uygulandı ğı, hangi şekillerde uygulandı ğı, ne tür belirtiler ortaya çıktı ğında işyerinde uygulanan psikolojik şiddetin (mobbingin) varlı ğından söz edilebilece ği ve son olarak da hangi derecelerde uygulandı ğı konularının anlatılması söz konusu olgunun daha net şekilde anla şılmasında kolaylık sa ğlayabilecektir.
Birinci bölümde genel olarak psikolojik şiddetin (mobbingin) kavramsal olarak incelenmesi de, ikinci bölümde söz konusu olgunun daha derinlemesine incelenmesine olanak sa ğlamı ştır.
92 İKİNC İ BÖLÜM PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING’ İN) TARAFLARI, TARAFLAR ÜZER İNDE YARATTI ĞI OLASI ETK İLER/SONUÇLAR VE PS İKOLOJ İK Şİ DDETLE (MOBBING’LE) MÜCADELE YÖNTEMLER İ
Tez çalı şmamızın bu bölümünde psikolojik şiddet uygulayanlar, psikolojik şiddete maruz kalanlar (kurbanlar) ve psikolojik şiddet izleyicileri olmak üzere üçe ayrılan psikolojik şiddetin tarafları, psikolojik şiddetin taraflar üzerindeki olası etkileri ve psikolojik şiddetle mücadele yöntemleri konuları ele alınmaktadır.
2.1. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING’ İN)TARAFLARI
İş yerinde psikolojik şiddet olaylarının ortaya çıkmasının temel bir nedeni olmadı ğı gibi, psikolojik şiddet, kültür farkı gözetmeksizin büyük ve küçük tüm işletmelerde ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu nedenle çalı şma ya şamında herkez, psikolojik şiddet olgusu içerisinde rol almaya adaydır. Ayrıca psikolojik şiddet ve saldırganlık e ğiliminin, söz konusu olumsuz davranı şların toplumda görmü ş oldu ğu kabul derecesine göre de de ğişiklik gösterebilece ğini söylemek mümkündür (Harvey, Fletcher ve French, 2001:450). İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet süreci içinde (Tınaz, 2006:57); * Psikolojik şiddet uygulayanlar (Saldırganlar/Tacizciler), * Psikolojik şiddet ma ğdurları (Kurbanlar), * Psikolojik şiddet izleyicileri olmak üzere üç temel rol (taraf) söz konusu olmaktadır.
2.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Uygulayanlar
İş yerinde psikolojik şiddet uygulayan ki şilerin neden bu tür davranı ş tarzlarını sergilediklerine dair kesin bir yargı olmamasına ra ğmen (Çobano ğlu, 2005:35); (Zapf, 1999:17-18), psikolojik şiddet uygulayanların davranı ş tarzlarının aşağıdaki gibi üç grupta toplanabilece ğini belirtmi ştir.
93 a. Mikropolitik Ko şullu Psikolojik Şiddet: Bu grup içinde kendi etki alanlarını korumak/sabitle ştirmek amacıyla di ğer çalı şanlara psikolojik şiddet uygulayanlar yer almaktadır. Bu tür davranı şlar sergileyen psikolojik şiddet uygulayıcılarının sergiledikleri davranı şların temelinde, bazı ki şileri kendi konumları için potansiyel bir tehlike olarak görmeleri ve o ki şilerin varlı ğından rahatsızlık hissetmeleri yer almaktadır (Tınaz, 2006:57). Bu nedenlerden dolayı mikropolitik ko şullu psikolojik şiddet davranı şları, i şyerinde en sık ortaya çıkan psikolojik şiddet türüdür ve temel amaç ma ğdurun baskı uygulanarak sindirilmesi ve/veya i şyerinden uzakla ştırılmasını sa ğlamaktır. b. Ki şisel Nedenlerden Kaynaklanan Psikolojik Şiddet: Ara ştırmalarda ortaya konuldu ğu gibi, psikolojik şiddet uygulamaları, genellikle intikam duygusu gibi ki şisel nedenlerden dolayı gerçekle ştirilmektedir. Örne ğin, aşağılık kompleksine kapılan bir yönetici, kendisinde olmayan özelliklere sahip herhangi bir astına psikolojik şiddet uygulayabilmektedir. Buradan hareketle, öz sevginin/saygının dü şük olması saldırgan davranı ş göstermede arttırıcı bir rol oynamaktadır. Sonuç olarak yöneticilik yetene ği olmayan ve ba şarılı çalı şanlara sahip yönetim takımında yüksek derecede psikolojik şiddet riski bulunmaktadır diyebiliriz (Zapf, 1999:17- 18). c. Bilinçli Olmayan Psikolojik Şiddet: Bazı durumlarda psikolojik şiddet uygulamaları hedef alınan ki şilerin dı şında kalanlara da etki edebilmektedir. Ba şka bir ifadeyle psikolojik şiddet uygulayıcıları, hedef seçmedikleri ki şilere de mobbing uygulayabilmekte ve çe şitli nedenlerle bunun farkına varamayabilmektedir. Bu durum, psikolojik şiddet uygulayanların genellikle kendi eylemlerinin etkileri konusunda geri bildirim alamamalarından kaynaklanabilmektedir. Ayrıca psikolojik şiddet uygulayanlar, her zaman eylemlerinin menzili konusunda bilinçli olamayabilmektedir. Asıl hedef olmayan ki şiler ile psikolojik şiddet uygulayıcısı arasında ileti şim eksikli ği söz konusu olursa, bu durum daha
94 da belirgin bir hal almaktadır. Kurban durumuna dü şen kimseler, psikolojik şiddet davranı şlarının zamanla sistematik hale gelmesi ve sıkla şması ile birlikte, söz konusu durumdan rahatsızlık hissettiklerini göstererek tepki verebilmektedir. Bu durumda psikolojik şiddet uygulayıcıları, ma ğdur durumundaki ki şilerin, anlayı şsız, abartılı ve makul olmayan şekilde davrandıklarını dü şünmektedir ve hareketlerini bu çerçevede yönlendirmektedir (Zapf, 1999:17-18; Çobano ğlu, 2005:35).
Leymann (1993:35)’a göre, kendi eksiklerini kapatmak için psikolojik şiddete ba şvuran ki şilerin gerçekle ştirdikleri eylemler ile ilgili nedenler be ş ana grupta toplanabilmektedir: • Çalı şma grubuna yeni katılan bir üyenin/ki şinin, ço ğunluk tarafından düzenlenmi ş olan kurallara uymaya zorlanması, • Ki şinin sosyal açıdan zayıf olan üyelerle dalga geçerek, öfkesini onlardan alması, • Bir kimsenin di ğer çalı şanlara göre farklılıklarının (cinsiyet, ırk ve inanç..vb) söz konusu olması, • Ki şisel bir dü şmanlı ğın söz konusu olması, • Bir çalı şma grubunun vakit geçirmek için bir çalı şanla alay etmesi.
Walter (1993:39’den akt. Tınaz, 2006:58)’a göre ise, psikolojik şiddet uygulayanlar; • İki davranı ş seçene ği arasında en fazla saldırgan olanı seçerler, • Bir psikolojik şiddet ortamı yakaladıkları zaman çatı şmanın devam etmesi için ellerinden geleni yaparlar, • Psikolojik şiddet uygulamaları sonucunda, ço ğunlukla kar şısındaki ki şinin ne derece olumsuz etkilenece ğini bilir ama bu olumsuzluklara ka şı umursamaz davranırlar, • Hiçbir suçluluk duygusu duymazlar, • Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zamanda iyi bir şey yaptıklarına da inanırlar,
95 • Genelde suçu ba şkalarına yükler, kendilerine yapılan kı şkırtmalara kar şı kendisini korumak amacıyla bu tür davranı ş sergilediklerine inanırlar. İtalya’da psikolojik şiddet uygulayanların sayısını belirlemeye yönelik yapılan bir çalı şmada a şağıdaki sonuçlar elde edilmi ştir (Çobano ğlu, 2005:30).
Tablo 2.1: Psikolojik Şiddet Uygulayanların Sayısal Olarak Da ğılımı Psikolojik şiddet Uygulayanların Sayısı % 2-4 ki şilik grup % 45.5 4 ki şiden fazla grup % 26.2 Tüm bölüm ve meslekta ş grubu % 8.3 Tek bir birey % 19.9 Kaynak: Çobano ğlu, 2005:30
Yukarıdaki tablodan hareketle psikolojik şiddetin, büyüklükleri birbirinden farklı da olsa daha çok gruplar tarafından ma ğdurlara uygulandı ğı söylenebilir.
Ampirik ara ştırmalar, psikolojik şiddet uygulayıcılarının çevreden elde ettikleri durumsal simgeleri farklı yorumladıklarını, özellikle de belirsizlik durumlarında kendi konumlarını garantiye almak için saldırgan davranışlara yöneldiklerini ortaya koymaktadır. Çünkü bireyler kontrol edemedikleri risklerle kar şıla ştıkları zaman, ba şka ki şileri kendilerine hedef seçerek eylemlerini o hedef üzerine yo ğunla ştırmaktadırlar (Lochman ve Dodge, 1994:366-374; Dunn, Lochman ve Colder; 1997:457-460).
Psikolojik şiddet uygulayanların kullandıkları olgulardan bir tanesi ∗ “Özde şle şme ”dir. Özde şle şme olgusunu a ğırlıklı olarak aile içerisinde psikolojik şiddete u ğrayan bireyler kullanarak e ğitim ve i ş hayatlarına ta şımaktadırlar. Yapılan ara ştırmalar, özellikle annelerinden ilgi, şefkat ve sıcaklık görmeyen ki şilerin e ğitim ve i ş hayatında di ğer insanlara psikolojik şiddet uyguladıklarını ortaya koymaktadır (Connly ve Q’Moore, 2003:565). Ayrıca toplumsal de ğer yargılarının; güç ve
∗ Ba şka bir ki şinin çe şitli özelliklerini, duygularını, fikir, tutum ve davranı şlarını, de ğer yargılarını benimseyerek, bütün bunları ki şili ğin bir parçası haline getirmeye “Özde şle şme” denir.
96 zenginli ği elinde bulunduranları destekledi ği durumlarda, psikolojik şiddet uygulayanlar güçlü ve cesur olarak görülebilmekte, desteklenebilmekte ve grubun di ğer üyeleri için özde şle şme modeli olu şturabilmektedirler (Baldry, 2004:585).
Psikolojik şiddet uygulayanlar konusunda yapılan ara ştırmaların üzerinde durdu ğu bir di ğer konu da “ Özsaygı” (self-esteem) konusudur. Griffin ve Alan’a göre özsaygı, ki şinin kendini sevmesi, özgüveninin olması ve sorunlarla ba ş etme yetene ği olarak tanımlanmaktadır (Griffin ve Gross, 2004: 380). Ba şka bir ifade ile özsaygı, bireylerin kendinden memnun olma, be ğenme düzeyi olarak ifade edilebilir (Börü ve İslamo ğlu, 2006:77). Ampirik ara ştırmalarda psikolojik şiddet davranı şları ile özsaygı arasında ili şki derecesi ortaya konmaya çalı şılmı ş fakat bu konuda çeli şkili bulgulara ula şılmı ştır. Bu nedenle de özsaygı ile psikolojik şiddet davranı şları arasında tam bir ili şkinin olup olmadı ğı konusunda kesin bir yargı söz konusu de ğildir.
Bazı ara ştırmalarda, psikolojik şiddet davranı şında bulunanların, psikolojik şiddet ma ğduru olan ki şilere göre daha yüksek özsaygıya sahip oldukları belirtilmektedir (Seals ve Young, 2003:746). Bazı ampirik çalı şmalarda ise, psikolojik şiddet davranı şlarında bulunan ki şilerde özsaygının dü şük oldu ğu ve yine bu ki şilerin asosyal ki şilik özelliklerine sahip oldukları belirtilmi ştir (Johnson ve Geraldine, 1999:666; Kumpulainen ve Rasanen, 2000:1575). Daha önce ifade edildi ği gibi özsaygı ile psikolojik şiddet davranı şları arasında ili şkinin olmadı ğını ileri süren görü şlerin de mevcut olması (Ireland, 2002:194) bu konuda farklı bakı ş açılarının ve bulguların oldu ğunu ortaya koymaktadır.
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerar şisindeki takdir ve saygı ihtiyacı, “Bireyin ba şkaları tarafından saygı ve takdir görmesi” ile “Bireyin kendini takdir etmesi ve saygı göstermesi” şeklinde iki a şamalı olarak ortaya çıkmaktadır (Ero ğlu, 2004:44- 45). Psikolojik şiddet davranı şlarında bulunanların, ba şkaları tarafından saygı ve sevgi görmek yerine, çevreye korku salarak çevresinde bulunanları hakimiyetlerine almaya çalı ştıkları görülebilmektedir. Bu nedenle de sevgi ve saygı konusunda, iç dünyalarında yüzeysel bir doyum sa ğlamalarına kar şın, kendi iç dünyalarında
97 çatı şma ya şadıkları söylenebilir. Psikolojik şiddet uygulayıcılarının, sevgi ve saygı konusunda sergiledikleri bu tutumun, di ğer çalı şanlarla çe şitli sorunlar ya şamalarına neden olabilece ğini belirtmek mümkündür (O’moore ve Kirkham, 2001:277).
Psikolojik şiddet davranı şında bulunan ki şilerin bazıları, di ğer çalı şanlara göre daha kibirli, şüpheci, titiz ve daha sert bir ki şilik yapısına sahip olmalarından dolayı (Andershed, Kerr ve Stattin, 2001:32), psikolojik şiddet uygulayıcısı iken aynı zamanda ba şkalarının kurbanı durumuna da dü şebilmektedirler. Bu durumdaki psikolojik şiddet uygulayıcıları, literatürde “Saldırgan-kurbanlar” (aggressive- victims) olarak ifade edilmektedir (Craig, 1998:123-130). Daha az hedef odaklı ve organize olmayan saldırgan davranı şlar sergileyen, bu nedenle de kurban durumuna dü şmeyen psikolojik şiddet uygulayıcılarına (nonvictimized bullies) ise literatürde daha çok rastlanmaktadır. Sonuç olarak, kurban durumuna dü şebilen psikolojik şiddet uygulayıcılarının, kurban olmayan psikolojik şiddet uygulayıcılarına göre daha hiperaktif ve dı şsal davranı ş odaklı olduklarını ve daha fazla psikiyatrik yardım ihtiyacı olan ki şiler olduklarını söylemek mümkündür (Andershed, Kerr ve Stattin, 2001:32).
2.1.1.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Uygulayanların Ki şilik Tipleri ve Özellikleri
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şları, her ne kadar ortamdan kaynaklansa da, ki şilik özelliklerinin de bu davranı şların ortaya çıkmasında büyük önemi oldu ğu söylenebilir. Örne ğin küçük ya şlarda psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin ki şilik özellikleri bu olumsuz tecrübelerden etkilenerek şekillenmekte ve ileride psikolojik şiddet uygulayıcısı olma olasılı ğını da artmaktadır. Bu durum, kısmen de olsa psikolojik şiddet davranı şlarına dahil olanların, psikolojik sorunlarını aradan yıllar geçse de a şamamalarına ba ğlanmaktadır. Kanada’da gerçekle ştirilen ve toplam 8 yıl süren bir ara ştırmada, 8 ya şında psikolojik şiddete maruz kalan çocukların 16 ya şına geldiklerinde de, psikolojik şiddet uygulama oranlarının oldukça yüksek oldu ğu belirtilmektedir. Bu zaman zarfında, psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerde, fiziksel ve ruhsal problemler ya şandı ğı tespit edilmi ştir. Benzer
98 ara ştırmaların sonucunda, ki şilik yapısının, özellikle büyüme evresinde ki şinin çevresinden etkilenebilece ği ve bu nedenle ki şilik faktörü ile psikolojik şiddet olgusu arasında bir ili şkinin oldu ğu savunulmaktadır (Sourander, Helstela ve Helenius, 2000:879).
Psikolojik şiddet uygulayanların ki şilik özelliklerini belirlemeye yönelik yapılan ara ştırmalarda elde edilen verilere göre, genel olarak psikolojik şiddet uygulayan ki şilerin güvensiz, ku şkucu, kinci, öfkeli ve kıskanç bir ki şilik yapısına sahip oldukları belirtilmektedir (Çobano ğlu, 2005:35). Bunların yanında, psikolojik şiddet uygulayanların genellikle, kurnaz ve fırsatçı oldukları, hırslarının yeteneklerinden fazla oldu ğu ve bu nedenlerden dolayı da sorumluluktan ve açıklıktan mümkün oldu ğunca kaçındıkları ifade edilmektedir (Baykal, 2005:10).
Psikolojik şiddet uygulayanları, psikolojik şiddet uygulamaya iten nedenlerin ba şında insani ve etik de ğerlerden yoksunlu ğu gelmektedir (Çobano ğlu, 2005:33). Bu nedenle toplumsal ve ahlaki de ğerlere ba ğlılı ğı yeterli düzeyde olmayan psikolojik şiddet uygulayıcıları, ahlak ilkelerine göre akla uygun kararlar verme konusunda yetersiz kalmaktadırlar. Ahlaki yetersizliklerden dolayı psikolojik şiddet uygulayıcıları, kendisinden zayıf ki şilere kar şı a şırı zalim, kendisinden güçlü kimselere kar şı ise itaatkar davranmaktadırlar (Tutar, 2004:42).
Psikolojik şiddet uygulayıcıları genellikle sakin, ilgili, dü şünceli ve her şeye hakim görünmek isterler. Kurbanların yüzüne kar şı dostça davranırken, di ğer taraftan fırsat yaratıp amirlerine rakiplerini tenkit ederek kurbanlarına kar şı ikiyüzlü davranırlar. Ba şka bir ifadeyle kurbanına, i şi hakkında olumlu konu şurken, üstlerine onun i şe yaramadı ğını telkin etmeye çalı şırlar (Baykal, 2005:10).
Psikolojik şiddet konusunda yapılan ba şka bir ara ştırmada, psikolojik şiddet uygulayıcılarının genellikle hata yapmayacaklarını dü şündükleri ve kendilerini be ğendikleri ortaya konmu ştur. Ayrıca i şi de ğil, insanları kontrol etmeye çalı ştıkları, sürekli olarak rakiplerinin i şlerini takip ederek, hatalarını bulmaya çalı ştıkları belirtilmi ştir (Baykal, 2005:10).
99
Çok az sayıda olmakla birlikte, psikolojik şiddet uygulayanların ki şilik özellikleri ile sosyal rolleri arasındaki ba ğlantıları inceleyen ara ştırmalar da yapılmı ştır. Ki şilik bozukluklu ğu olan ki şilerde sosyal hayat, bo ş zaman, aile ve i ş rolleri farklılık gösterebilmektedir. Son olarak belirtmek gerekir ki, ki şilik bozuklukları ile hayat kalitesi arasındaki ili şkiye yönelik literatürde yapılmı ş bir çalı şma yoktur (Karamustafalıo ğlu ve Karamustafalıo ğlu, 2000:106).
Genel ki şilik özelliklerine göre psikolojik şiddet uygulayanlar; narsist mobbingci, paranoid mobbingci, obsesif mobbingci, borderline mobbingci ve anti- sosyal ki şili ğe sahip mobbingci olmak üzere be ş grupta ele alınmaktadır (Çobano ğlu, 2005:35-39).
2.1.1.1.1. Narsist Mobbingci
Narsisim terimi, etimolojik olarak Yunanca’da “Duyarsızlık” anlamına gelen “Narke” sözcü ğünden türetilmi ştir (Geçtan, 2003:254). Narsist ki şilik bozuklu ğu ise, klinik olarak sosyal özürlü olan ve korktu ğu ki şileri kontrol altında tutmak için, elindeki gücü kullanmaya kendini yetkili gören, gerçekten ziyade gösteri şli bir hayal ortamında ya şayan, kendini sürekli olarak di ğerlerinden üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bir bozukluktur (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:42).
Narsist ki şilik, bir karakter bozuklu ğu olarak “Güçlü bir benlik sevgisinin tam zıttı” olarak da tanımlanabilmektedir. Son yüzyıllarda, kendilerini tanımlayabilecek bir sınıf kültürüne sahip olmayan, bilgi ve yeteneklerini salt kendileri için kullanamayan ama sokaktaki insandan farklı olan beyaz yakalı çalı şanların artmasıyla birlikte, narsist ki şilik özelli ğine sahip ki şilerin sayısı da giderek artmı ştır. Narsist ki şilik özelliklerine sahip bireyler için örgütler, kendi ki şilik ve de ğerlerini tanımlamaya yarayan bir yapı olarak de ğerlendirilir. Bu nedenle i şyerindeki konumları, ki şisel gücün simgesi olarak görülmektedir. Bu bireylerin ki şilik ve güçlerinin örgüte ba ğımlı olmasından dolayı da disiplin ve tahakküm kurallarına
100 kar şı koyma yetenekleri kaybolmu ştur. Buna göre psikolojik şiddet uygulayan narsist ki şilerin, ba şkalarına kar şı gücünü arttırmak veya otorite kurmak için bu tür davranı şlar sergilediklerini söylemek mümkündür (Sennet, 2000:418-424).
John Wise’ın ifade etti ği gibi kendini sevme ve kendini koruma insano ğlunda hakim olan karakteristiklerdendir, ancak psikolojik şiddet uygulayanların kendine kar şı olan hayranlı ğı abartılı (narsist) bir hayranlıktır (Tutar, 2004:45, Çobano ğlu, 2005:34). Ancak bu duyguların hangi a şamada abartılarak ki şilik bozuklu ğuna dönü ştü ğünü belirleyen ölçütleri tanımlamak pek mümkün de ğildir. Narsist mobbingcilerde, a şırı derecede kendini be ğenmi şlik, kar şısındaki ki şileri ise küçümseme durumu söz konusudur. Bunlardan hareketle, narsist ki şili ğin a şağıdaki gibi üç temel patalojik sonucunun oldu ğu söylenebilir (Geçtan, 2003:254). a. Çalı şmanın kendisi bir doyum aracı olarak ya şanmadı ğı için üretkenli ğin azalması, b. Kendi yönünden hiçbir çaba göstermeksizin dünyadan çok şey beklemek, c. Sürekli acılar ve dü şmanca tutumlar sonucu insan ili şkilerinin giderek bozulması.
Narsist mobbingcilerin ki şilik özelliklerinde ön plana çıkan en belirgin unsurlar a şağıdaki gibi sıralanabilir (Tarhan, 2003:156);
* Kendini Özel ve Önemli Görmek: Narsist mobbingciler, kendilerini di ğer insanlara göre daha özel ve önemli görürler. Kendilerini “Özel” bulmaları nedeniyle, ancak özel ki şiler tarafından anla şılabileceklerini dü şünürler (Futterman, 2004:19). Hatta kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak görürler (Tutar, 2004:45). Her şeyi herkesten daha çok hak ettiklerine inandıklarından dolayı (Lelord ve Andre, 2007:122) narsist mobbingcilerde, hak duygusu hep kendilerine yöneliktir. Hak kazandı ğı, kayırılması gerekti ği, sırada beklememesi gerekti ği, hep kendine ayrıcalık yapılması gerekti ği beklentisi içindedirler (Tarhan, 2003:156). Fakat bu ayrıcalı ğa kar şılık vermeye zorunluluk hissetmezler, bekledikleri ayrıcalık kendilerine sunulmadığı zaman kızar ve öfkelenirler (Lelord ve Andre, 2007:122).
101 Narsist ki şiler insanlar üzerinde yarattıkları etkilerin hiç farkında olmazlar. Nadiren insanlarla göz temasında bulunurlar ve insanlara tepeden bakarlar. Konu şmalarının genel içeri ği genelde kendileri ile ilgilidir ve ilgi merkezi olma istekleri çok bellidir (Geçtan, 2003:254). Övülmekten çok ho şlandıkları için, kendilerine iltifat edilmesi için ortam hazırlarlar (Tarhan, 2003:156).
* Empati Kuramamak: Narsist mobbingciler, ba şkalarının ne hissetti ğini, nelere ihtiyaç duydu ğunu anlayamaz ve hissedemezler (Futterman, 2004:19). Ba şka bir ifadeyle narsist mobbingciler, “Önce ben” duygusuyla hareket ederler, çevresindeki çalı şanlarını birer e şya veya nesne olarak algılarlar ve empati duygusu hissetmezler (Wyatt ve Hare, 1997:104). Örne ğin, arkada şları hastalanarak verdi ği randevuya gelemese buna kızar ve şaşırırlar. Onun bu mazeretini anlayamazlar (Tarhan, 2003:156). Çünkü bu bireylerde kendilerini ba şkalarının yerine koyma (empati) duygusu geli şmemi ştir (Lelord ve Andre, 2007:122).
Narsist ki şiler, ba şkalarının duygularından kesinlikle etkilenmezler (Lelord ve Andre, 2007:122). Duygusal derinli ğe sahip olmadıkları ve ba şkalarının karma şık duygularını anlayamadıkları gibi, kendi duygularında da farklıla şma yoktur. Duygularında de ğişimler olsa da anlık olarak bu duygular da ğılır. Özellikle içten üzüntü ve yas dolu özlem duyguları hissetmezler; depresif tepkiler yaşamamaları, ki şiliklerinin temel özellikleridir. Ba şkaları tarafından terk edildiklerinde veya dü ş kırıklı ğına u ğradıklarında, yüzeyde depresyona benzer bir tepki gösterirler, ancak daha yakından incelendi ğinde bu durumun, de ğer verdikleri bir ki şiyi kaybetmekten kaynaklanan üzüntüden çok, intizam arzuları ile yüklü öfke ve gücenme duygusu oldu ğu ortaya çıkar (Kernberg, 2006:200).
* Kin/Öfke ve Kıskançlık Duyguları: Narsist mobbingcilerin en belirgin ki şilik özelli ği; kin, öfke ve kıskançlık duygularının fazla olmasıdır. Acıma ve affetme gibi duyguları kendi çıkarlarına göre hisseder ve bunları kullanırlar (Tarhan, 2003:156). Bu ki şiler kendilerinin sahip olmadıkları şeylere sahip görünen ya da hayatlarından memnun görünen ki şilere yo ğun kıskançlık duyarlar (Kernberg, 2006:200). Bunun yanında di ğer çalı şanların da sürekli olarak kendisini kıskandı ğını
102 dü şünür (Futterman, 2004:19). Bu ki şilerin geçmi şinde çok sık rastlanan bir özellik, üstü örtülü, ancak şiddetli saldırganlı ğı olan müzmin/kronik so ğuk ebeveyn figürleridir. Bu tür ortamlarda a şırı kıskançlık ve nefret duyuları ortaya çıkmaktadır (Kernberg, 2006:206). Narsist ki şilik bozuklu ğu görülen ki şiler, duymaya aciz oldukları acılarını ve kabul etmeyi reddeddikleri iç çatı şmalarını bir ba şkasına yükleyerek dengelerini bulmaya çalı şan, bu nedenlerden dolayı da kolayca psikolojik şiddet uygulayabilen kimselerdir (Hiriyogen,1998;152’den akt. Tınaz, 2006:59).
* Özgüven/Özsaygı Duygusu ve Ba şkalarından Övgü Beklentisi: A şırı narsist ki şili ğe sahip olanlar zayıflıklarını, ba şarısızlıklarını ve ki şiliklerinin olumsuz yönlerini inkar ederler ve kendilerini yüksek düzeyde özsaygıya sahip bireyler olarak ifade ederler (Raskin, Novacek ve Hogan, 1991:35). Bunun yanı sıra yetersiz bir özsaygının da, saldırganlık ve depresif durumlar gibi bir çok psikolojik bozuklu ğun temelinde yer aldı ğını belirtilmektedirler (Cheek ve Melchior, 1990:52; Pardeon vd., 1993:760).
Ertekin ve Yurtsever (2001); narsistik ki şili ğe sahip olan bireylerin temel özelli ğini, sınırsız ba şarı, zenginlik ve güç elde etme tutkusu olarak sıralamaktadır. Bu ki şiler a şırı şekilde hissettikleri özgüven duygusunu koruyabilmek için sürekli taktir edilmeyi ve kendilerine hayranlık duyulmasını istemektedirler. Bekledikleri hayranlı ğı ve takdiri kendilerine göstermeyenlere kar şı acımasız olabilmektedirler. (Ertekin ve Yurtsever,2001;39-40; Tutar, 2004:44).
* Ele ştirilere A şırı Duyarlılık: Narsist mobbingciler ele ştirilere kar şı a şırı derecede duyarlılık gösterirler. Kendilerine yapılan ele ştiriye, iyi amaçlı ele ştiri bile olsa a şağılanmı ş olma, öfke ve utanç duyguları ile tepki verebilmektedirler (Tarhan, 2003:156).
* Menfaatçilik: Narsist mobbingciler, ki şilerarası sömürücü davranı ş geli ştirerek (Futterman, 2004:19), ki şilerarası ili şkileri kendi çıkarları için kullanma eğilimi gösterirler (Tarhan, 2003:156). Ba şka bir ifadeyle, amaçlarına ula şmak için ba şkalarını kullanırlar ve sömürürler (Lelord ve Andre, 2007:122) ve amaçlarına
103 ula şmak için, her türlü hile ve aldatmayı normal kabul ederler. Büyük ideallerine kavu ştuklarında gerçek ki şilikleri daha çok ortaya çıkar. Her masada farklı konu şmak, durumlara göre ilkelerini de ğiştirmek ya şam felsefeleridir (Tarhan, 2003:156).
* A şırı Derecede Tutkular: Narsist mobbingcilerin hayal dünyalarında; güç, deha, ba şarı, şöhret, para, güzellik ve a şk ön planda yer almaktadır (Çobano ğlu, 2005:34; Futterman, 2004:19; Tarhan, 2003:156). Bu nedenle, a şk ve meslek ya şamlarında elde edilebilecek büyük ba şarıların tutkularıyla hareket ederler. Bunların yanında, ço ğunlukla fiziksel görünümlerine ve giysilerine pek dü şkündürler (Lelord ve Andre, 2007:122),
Ayrıca narsist mobbingciler, oldukça tatminsizdirler. Küçük bir düzensizli ği ve hatayı büyük bir tehdit olarak algılarlar. Kendilerinden ve ba şkalarından beklenti standartları oldukça yüksektir. Sürekli öfkeli, gergin ve doyumsuzdurlar. Güçlü ve dikkat çekici karakter yapısı ve parlak bir kariyeri olan kimselerin, narsist ki şilerin yanında kolayca barınamayacakları ifade edilmektedir (Tarhan, 2003:156).
* Ba şkalarına Ba ğlı Olma Aczi: Narsist mobbingcilerin ba şka bir ki şiye ba ğlı olma aczi çok önemli bir özelliktir. Bu ki şiler genellikle ba şarılı olan bir bireye ihtiyaç duyarlar ve kendilerini ba şarılı ki şinin bir parçası gibi görürler. Hayranlık duyulan ki şi tarafından reddedilmeleri durumunda, korku ve endi şe duymaktadırlar. Reddedilmenin etkisiyle, hayranlık duydukları ki şiye kar şı kin duyarak ona zarar vermeye ba şlayabilirler. Buradan hareketle hayranlık duyulan ki şi ile aralarında gerçek bir ili şkinin olmadı ğını söylemek mümkündür. Bu a şamadan sonra narsist mobbingci, hayranlık duydu ğu fakat reddedildi ği ki şiyi narsist bir biçimde kullanmaya çalı şır. Narsist ki şiler, yönetici pozisyonunda olurlarsa etrafında kendisine hayran olan ki şilerin yer almasına gayret gösterip, onları kullanmaya çalı şabilirler. Çevresinde yer alan ki şilerin hayranlıkları arttıkça, onları acımasızca sömürürler veya kötü muamele yapabilirler. Fakat zaman içinde hayran listesinden ayrılan ki şi anında hedef konumuna da gelebilir (Kernberg, 2006:207).
104 Bazı durumlarda narsist mobbingci, yanında çalı şanlara kar şı resmi, hatta gergin ve kaba davranır. Onlarla arasına mesafe koyar, her vesileyle kendisinin ula şılmaz oldu ğunu sergilemeye çalı şır. Bu mesafeyi kabullenmeyenleri terörize eder, konu şanları susturur. Böyle bir i ş atmosferinde çalı şanlar hata yaparak, sürekli stres içinde ya şayarak i şlerinden nefret edebilmektedirler (Baykal, 2005:10).
Narsist mobbingcilerin ki şilik özellikleri dikkate alınırsa, a şırı narsist bir patronun, i şyerinde yanlı ş yönlendirmelere, dü şmanlıklara neden olabilece ğini ve işletmesine ciddi zararlar verebilece ğini söylemek mümkündür. Öte yandan, yapılan ara ştırmalarda narsist ki şiliklerin “Orta ya ş bunalımı” sırasında, ortalamaya göre daha önemli bir depresyon geçirme tehlikesi içinde olduklarını; ço ğunlukla, duygusal (Jarreta vd, 2004:517) veya mesleki bir ba şarısızlı ğın ardından psikiyatra ba şvurdukları belirtilmektedir (Lelord ve Andre, 2007:129-130).
Sonuç olarak eri şkinli ğin erken dönemlerinde ba şlayan, üstünlük hisleri, be ğenilme ihtiyacı ve kendisini ba şkasının yerine koyamayıp, insanlara uygun yakla şımlarda bulunamama ile seyreden narsistik ki şilik bozuklu ğunun, psikolojik şiddet uygulayan ki şi tarafından tüm örgütsel iklimi bozan bir ki şilik sorunu oldu ğunu belirtmek mümkündür (http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik- siddet/kisilik. htm,2006).
2.1.1.1.2. Paranoid Mobbingci
Paranoya bir akıl hastalı ğıdır, fakat paranoid ruh hali, bir ki şilik tipidir (Tarhan, 2003:130). Genç eri şkinlik döneminde ba şlayan paranoid ki şilik bozuklu ğu; ba şkalarının davranı şlarını kötü niyetli yorumlama, güvensizlik, ku şkuculuk, haksızlı ğa dayanamama, kıskançlık ve kavgacı yapıya sahip olma şeklinde seyreder. Genel olarak paranoid ki şilik yapısına tanı koymak güçtür. Çünkü bu tür ki şilik özelli ğine sahip ki şiler sosyal hayatlarında ba şkalarına kar şı iyi görünmeye çalı şırlar. Bu ki şiler klinik olarak, di ğer insanlara kar şı tehditkar, güvensiz ve ku şkucu olmakla birlikte, sosyal durumları genelde iyi olan insanlardır. Savunma mekanizması olarak ise, sıklıkla yansıtmayı kullanmaktadırlar (Evlice, 2005).
105 Paranoid psikolojik şiddet uygulayıcılarının sahip oldu ğu ki şilik özelliklerine ili şkin en önemli belirtiler a şağıdaki gibi sıralanabilir (Tarhan, 2003:130; Lelord ve Andre:2007:53); • Ku şkuculuk: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcıları, yeterli bir temele dayanmaksızın ba şkaları tarafından sömürülece ği ve kullanılaca ğı veya zarar görece ği dü şüncesi içindedirler (Tarhan, 2003:130). Kendi haklarındaki kötü niyetlerinden dolayı di ğer insanlardan ku şkulanırlar, çevresinde dönen olaylara kar şı çok dikkatlidirler ve hep tetiktedirler. Ba şkalarının, hatta kendi yakınlarının dürüstlü ğünden bile ku şku duyarlar, bu nedenle kimseyle sırlarını payla şmazlar. Olayın bütününü göz önünde bulundurmadan, canla ba şla çalı şarak ku şkularının kanıtlarını ayrıntılarda aramaya çalı şırlar (Lelord ve Andre, 2007:53). • Güvensizlik: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcıları, yerli yersiz dostlarının veya i ş arkada şlarının kendisine olan ba ğlılıklarını ve güvenirliliklerini sorgularlar. Sürekli savunma duygusu içindedirler (Tarhan, 2003:130). Sevgi ya da olumlu duygular göstermede güçlük çekerler, mizah yönleri geli şmemi ştir (Lelord ve Andre, 2007:53). Ayrıca paranoid mobbingciler, kar şılarındaki ki şilerin sadakatini sınamak için bile psikolojik şiddete ba şvurabilirler. Genellikle kar şıdaki ki şi açık ve net cevaplar verdi ği zaman tartı şma son bulur. Kaçamak, geçi ştirici cevaplar aldıkları zaman ise test etmeye devam ederler. Paranoya ruh hali içinde olan ki şiler, abartmaya yatkın oldukları için çevrelerindeki ki şilerle sürekli olarak tartışma içindedirler. Çünkü bir şeyin nedeninin bilinmemesi onlar açısından komplo teorisi anlamına gelmektedir (Tarhan, 2003:133). • Alınganlık: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcıları, basit söz veya olaylardan bile kendilerine kötülük yapıldı ğı şeklinde bir anlam çıkarabilirler (Tarhan, 2003:130). Kolaylıkla hakarete uğradıklarını sanmalarının nedeni ise, hep kendi öncelikleri ve haklarıyla uğra şmalarından kaynaklanmaktadır (Lelord ve Andre, 2007:53). • Kin Duygusu ve İnatçılık: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcıları, kendilerine yapılan onur kırıcı davranı şları veya
106 görmezlikten gelinmeyi asla unutamazlar ve bu tür tavırlar sergileyenlere kar şı kin beslerler (Tarhan, 2003:130). Bir kimse tarafından hakarete uğradıklarını hissederlerse, o ki şiye kar şı daha fazla bir tepki ile misillemede bulunurlar. Kendilerini ba şkalarına göre daha akılcı, so ğukkanlı ve mantıklı göstermeye çalı şırlar. Ayrıca her konuda haklı olduklarını dü şündükleri için ba şkalarının gösterdi ği kanıtlara kar şı inatçı bir şekilde direnirler (Lelord ve Andre, 2007:53). • Sır tutmak: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcıları, ba şkalarına kar şı şüpheci olduklarından ve güvensizlik duyduklarından, söylediklerinin daha sonra kendilerine kar şı kullanılabilece ğini dü şünerek, özellikle kendi özel hayatları ile ilgili sır vermekten şiddetle kaçınırlar (Tarhan, 2003:130). Ama ba şkalarının sırlarını ö ğrenmek için ayrı bir çaba sarf ederler. • Öfkeli olmak: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcılarının en belirgin davranı şlarından bir tanesi de, tersini gösteren belirtilerin olmasına ra ğmen bir tehdit olarak algıladıkları, varsayılan dü şmanlarına kar şı sürekli olarak öfkeli bir biçimde saldırı halinde olmalarıdır (Lelord ve Andre, 2007:57). Ba şka bir ifadeyle bu ki şiler genellikle gergin, ciddi ve mizahtan uzak birer ki şi olarak, kendilerine yapılan eylemlere kar şı öfke ve kar şı saldırı ile tepki gösterirler (Tarhan, 2003:130). • Kıskançlık duygusu: Paranoid ki şilik özelli ğine sahip psikolojik şiddet uygulayıcıları, e şlerinin sadakatini bile sürekli olarak sorgulayacak kadar, yakın çevresinde bulunanlara kar şı, yerli yersiz kıskançlık göstermektedirler (Tarhan, 2003:130). • Sorgulayıcı olmak: Paranoid ruh halinde olan ki şilerin algı yetenekleri çok geli şmi ştir. Her olayı, “Neden/niçin” düzleminde sorgularlar. Hesap sormayı çok severler. Her olayı, “Suç ortaklı ğı”, “Dost-dü şman” düzlemi içinde de ğerlendirirler. İnsanları “Benim dostum” veya “Benim dü şmanım” diye sınıflandırırlar. Onlara göre hiçbir olay, rastlantısal ve nedensiz de ğildir. Sürekli komplo teorileri üretirler ve sürekli tehdit altında olma duygusu ile ya şarlar (Tarhan, 2003:151).
107
Sonuç olarak, sürekli paranoya şeklinde hareket eden ki şiler, çevrelerinde yanda ş bulmakta zorlanabileceklerdir. Fakat çok a şırı yumu şak ba şlı/kabullenici davranmak da, otorite sahibi ki şiler tarafından yönetilmeye neden olabilece ğinden dolayı, bir parça ku şkulu olmak ve esneklik sa ğlayamamak arasında bir yerde kalmak gerekti ğini belirtebiliriz (Lelord ve Andre, 2007:62).
2.1.1.1.3. Borderline Mobbingci
Borderline kavramı ilk olarak 1930’ların sonunda “Te şhisinde zorlanılan ve duygularında sürekli gel git ya şayan ki şiler” için kullanılmaya ba şlanmı ştır. Tanımdan da anla şılabilece ği gibi borderline mobbingciler, ki şilik özelliklerine ba ğlı olarak sürekli bir dengesizlik ve hemen hemen her zaman duygusal bir karma şa ya şadıklarından dolayı bireyler arası ili şki kurmakta zorlanmaktadırlar (Türkçapar ve Işık, 2000:45). Fakat yakın oldukları ki şiye kar şı a şırı ba ğlılık gösterebilirler. İnsanları “Tümüyle iyi” ya da “tümüyle kötü” diye ayırırlar. İyi insanları idealize ederler, kötü insanları ise de ğersizle ştirirler (Evlice, 2005:113).
Borderline mobbingcilerin, genel ki şilik özellikleri a şağıdaki gibi sıralanabilir (Türkçapar ve I şık, 2000:44): • Gerçek ya da hayali bir terk edilmeden kaçınmak için çılgınca çabalar gösterme, • Gözünde a şırı büyütme ve yerin dibine sokma uçları arasında gidip gelen, gergin ve tutarsız ki şilerarası ili şkiler, • Kimlik karma şası; belirgin olarak ve sürekli bir biçimde tutarsız benlik, • Kendine zarar verme olasılı ğı yüksek en az iki alanda dürtüsellik, • Uygunsuz yo ğun öfke ya da öfkeyi kontrol altında tutamama, • Stresle ili şkili, gelip geçici paranoid dü şünceler.
2.1.1.1.4. Anti-Sosyal/Asosyal Mobbingci
Anti-sosyal mobbingciler, sözel ileti şimde çok ba şarılı olmalarına ra ğmen, sosyal ko şullara uymakta zorluk çeken ki şilerdir. Sosyal uyum sorunu çektiklerinden
108 dolayı bu ki şilerin çocukluklarından beri yalan söyleme ve saldırganlık davranışları sergiledikleri belirtilmektedir (Evlice, 2005:112).
Anti-sosyal ki şilik özellikleri, ebeveynlerle sa ğlıklı bir ili şki kuramama, ebeveynler tarafından ihmal, terk edilme ya da istismar edilme gibi nedenlere dayanmakla birlikte a şağıdaki özelliklerle belirgindir (www.tariksolmus.com, 2008):
• Anti-sosyal ki şi, çocukluktan itibaren yalan söyleme, hırsızlık, saldırganlık, taciz, tecavüz, madde kullanımı ve yasadı şı aktivitelerde bulunma gibi davranı şlar sergiler. • Sürekli bir sinirlilik, gerginlik, huzursuzluk ya şar • Engellenmeye toleransı yoktur.
• Ba şkalarının haklarına kar şı saygısızca davranır, ba şkalarına zarar verme, aldatma, a şağılama, herkesi egemenli ği altına almaya çabalama ve sorumsuzluk bu ki şilik yapısının en önemli özelliklerindendir. • Yalan söyledi ğinin ya da dürüst davranmadı ğının ortaya çıkması durumunda masumiyet rolüne bürünür; haksız yere suçlandı ğını iddia eder. • Kendisinin ya da ba şkalarının güvenli ğini umursamaz; sanki tehlikelere kar şı ba ğışıklılı ğı varmı şçasına riske girer ve heyecan arar. • İnsanlarla empati kuramaz, sert, kaba, duygusuz ve so ğuk bir görünüm sergiler; ona göre sıcaklık ve yakınlık gibi duygular “zayıflığın” göstergeleridir. • Kendisine gösterilen sıcaklıktan, yumu şaklıktan, sevecenlikten ku şku duyar; üstelik kendine ve insanlara yönelik temel güvensizli ği nedeniyle de bu tür davranı şlar onda aldatılmaya çalı şıldı ğı hissini uyandırır. • Herkesi küçük dü şürmeye e ğilimlidir. • Anti-sosyal ki şiyi, tamamen kendi dünyasında, otoriteye kar şı gelen, bütün toplumsal ilkeleri, kuralları, de ğerleri, sınırlan reddedip kendi kurallarıyla ya şayan biri olarak dü şünmek mümkündür (örne ğin, alı şılmı şın çok dı şında bir giyim tarzı vardır). • Bir ba şkasının sorunu, onun için bu ki şiye kar şı kullanılabilecek bir fırsat, bir silahtır, bununla birlikte, ba şkasının acı çekiyor olması kendisi için ki şisel bir tatmin sa ğlar.
109 • Anti-sosyal ki şi, ba şkalarına zarar verir ve bu tür davranı şlarına kendince de mantıklı açıklamalar getirir. • Dü şüncelerini aklına geldi ği gibi, birdenbire söyler; birçok durumda bu davranı ş çevresi tarafından bir dürüstlü ğün göstergesi gibi algılansa ve taktir görse de anti-sosyal ki şinin amacı do ğruluk ya da dürüstlük de ğildir; ba şkalarını sindirmek ve yıldırmaktır. • Yaptıklarından dolayı vicdan azabı, pi şmanlık ya da suçluluk duymaz. • Yetersizlik duygusuyla yüzle şmekten ve küçük dü şürülmekten çok korkar. • Ona göre ayakta kalabilmenin tek yolu “Cesur, ele ştirici, iddiacı, reddedici ya da acımasız” olmaktır. İnsanların kendisini sömürebilece ğine; zarar görmemek, ezilmemek ya da “Yem olmamak” için “Güçlü" olması gerekti ğine inanır. E ğer fırsat verirse insanlar onu ezecek, sömürecek, kendi çıkarları için kullanacak, varını yo ğunu elinden alacak ve canını yakacaklardır. Öyleyse “Güçlü”, “Akıllı" ve “Her an tetikte” olmalıdır; sömürülmemek için sömürmeli, küçümsenmemek için küçümsemeli ya da zarar görmemek için zarar vermelidir.
2.1.2. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Ma ğdurları
Daha önce ifade edildi ği gibi i şyerinde herhangi birisi psikolojik şiddet kurbanı olabilir veya bir ki şi herhangi bir özelli ğinden dolayı hedef seçilmi ş olabilir. Ara ştırmaların ço ğunlu ğu, i şyerinde di ğer çalı şanlardan, fiziksel görünüm, cinsiyet, ten rengi, aksan, çalı şma arkada şlarından daha a şağı veya yukarı sosyal sınıfta yer alma gibi özelliklerinden dolayı herhangi bir ki şinin psikolojik şiddet hedefi haline gelebilece ğini ortaya koymu ştur (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:53).
Psikolojik şiddet kavramının tanımından da anla şılabilece ği gibi psikolojik şiddet davranı şları ki şiler arası güç farklılı ğından kaynaklanabilmektedir. Fakat ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalmalarının nedenleri arasında ki şilik faktörlerinin yer aldı ğını belirten ara ştırmalar da söz konusudur.
110 2.1.2.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) Ma ğdurlarının Ki şilik Tipleri ve Özellikleri
İş yerinde orta açıkan psikolojik şiddet olayları, her çalı şan için söz konusu olabilecek bir olgu olarak de ğerlendirilmektedir (Tınaz, 2006:93). Yapılan ara ştırmalara ortaya kondu ğu gibi psikolojik şiddet olaylarının ortaya çıkmasının altında çok çe şitli faktörler yer almaktadır. Ba şka bir ifadeyle, ma ğdurların homojen bir olu şturmadıkları, kendi içinde ki şilik özellikleri faklılık gösterecek şekilde alt gruplara ayrılabileceklerini belirtmek mümkündür (Matthiesen ve Einarsen, 2001:478). Bu nedenle ma ğdur konumuna dü şen ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalmalarında sadece ki şilik faktörlerini dikkate almak, tek ba şına yeterli olmayacaktır.
İş yerinde psikolojik şiddet uygulamalarına herkes maruz kalabilece ği gibi, Huber (1994:24-25)’e göre dört farklı tipteki ki şinin di ğerlerine göre psikolojik şiddet kurbanı olma olasılı ğı daha yüksektir (Tınaz, 2006: 96-100):
* Yalnız olan ki şi; Bu ki şi, erkeklerin yo ğun oldu ğu bir ofiste çalı şan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda oldu ğu bir i şyerinde çalı şan tek bir erkek olabilir. *Di ğerlerinden farklı olan ki şi; Bir şekilde di ğerlerinden farklı ve ba şkalarıyla kayna şamayan herhangi bir kisi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabilecegi gibi, engelli, evli veya yabancı bir ki şi de olabilir. Azınlık bir gruba dahil olan bir ki şinin psikolojik şiddete u ğrama olasılı ğı çok yüksektir. Örne ğin Amerika’da 2003 yılında okullardaki psikolojik şiddet konusu üzerine yapılan bir ara ştırmada; toplumsal sınıflamada daha alt kesimde yer aldı ğı varsayılan, dü şük düzeyde sosyo- ekonomik şartlara sahip olanlar, kırsal kesimlerden gelenler ve özellikle de Latin ya da zenci olanlar di ğer ki şilere göre daha yüksek derecede, psikolojik şiddet olaylarına maruz kalma riski ta şımaktadırlar (Juvonen, Graham ve Schuster, 2003:1233). Bu nedenle psikolojik şiddete maruz kalmada sadece
111 ki şilik özelliklerinin de ğil di ğer etmenlerin de dikkate alınması gerekir diyebiliriz. * Ba şarılı bir ki şi; Önemli bir ba şarı göstermi ş, amirinin veya do ğrudan yöneticinin takdirini kazanmı ş bir ki şi, çalı şma arkadasları tarafından kolayca kıskanılabilir. Bu bireyin arkasından söylentiler çıkarılır, her türlü oyunlar oynanır ve hatta çalı şması sabote edilebilir. 278 kurban üzerine yapılan bir çalı şmada kurbanlar, kıskançlık/haset duygularının kendilerine yönelik uygulanan psikolojik tacizin en önemli nedeni oldu ğunu belirtmi şlerdir (Solmu ş, 2008:387). * Yeni gelen bir ki şi; Daha önce o pozisyonda çalısan ki şinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalı şanlardan daha fazla özelliklerinin bulunması, psikolojik şiddet ma ğduru olma riskini arttırır. Ki şinin sadece daha genç yada daha güzel olması da psikolojik şiddete neden olabilir.
Psikolojik şiddet ma ğdurları arasındaki ortak noktaları saptayabilmek için bir çok çalı şma yapılmı ş fakat gözle görünür bir sonuç elde edilememi ştir. Bu çalı şmalardan biri de Niedl (1995) tarafından gerçekle ştirilmi ş ve psikolojik şiddete maruz kalan bireylerin dört farklı özelli ğinin söz konus oldu ğu ileri sürülmü ştür. Bu dört nitelik şunlardır (Niedl, 1995:7’den akt. Tınaz, 1996:97): * Ya ş; Niedl’ın varsayımına göre ya ş arttıkça psikolojik şiddet magduru olma riski de artmaktadır. Yapılan ara ştırmalar da, ya şlı çalı şanların genç çalıanlara göre daha fazla psikolojik şiddte maruz kaldıkları varsayımını desteklemektedir (Einarsen ve Skosstad, 1996). Ya şlı çalı şanların o örgütten ayrılıp yeni bir i ş bulmalarının zorlu ğu da göz önüne alındı ğında i ş yerindeki paiklojik şiddetin genç çalı şanlardan ziyade ya şlı çalı şanları daha belirgin bir biçimde etkilenmesi beklenebilir. Ancak ya şlı çalı şanların, genç çalı şanlardan daha fazla oranda tacize maruz kaldıklarına inanıyor olmaları, gençlerden daha fazla oranda saygı ve takdir görme beklentilerinin kar şılanamamı ş olmasının getirdi ği bir hayal kırıklı ğının ürünü de olabilir (Solmu ş, 2008:386). * Cinsiyet; Niedl’ın varsayımına göre, kadın ve erkeklerin aynı sıklıkla psikolojik şiddete maruz kaldıklarını ve bundan dolayı cinsiyetler arasında
112 belirli bir fark bulunmamaktadır. Ancak Amerika’da durum sektöre, hükümet yönetimine, sendikal düzenlemelerin gücüne, ekonomik ko şullara ba ğlı olarak ülkeden ülkeye farklılık gösterse de kadın çalı şanların, erkek çalı şanlara kıyasla psikolojik şiddete daha fazla maruz kaldıklarına ilik şin bulgular dikkat çekicidir. * Sektör; Niedl’in varsayımına göre, psikolojik şiddet her tür sektör için söz konusu olabilecektir bu nedenle sıklıkla ortaya çıktıgı herhangi bir sektör veya i ş kolu yoktur. Fakat, Leymann (1990:119-126) psikolojik şiddet olaylarının en çok e ğitim, sa ğlık ve hizmet sektöründe görülebilece ğini savumu ş ve buna ili şkin bulgular elde ederek, Niedl’in bu konudaki varsayımının geçersiz oldu ğunu ispatlamı ştır.
Aquino ve Lamertz (2004:1026), psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin, “kı şkırtıcı kurban rolü” ve “uysal kurban rolü” şeklinde sergiledikleri iki temel rolden dolayı ma ğdur durumuna dü ştüklerini belirtmi şlerdir.
Kı şkırtıcı kurban rolü: Bazı ki şilerin ki şilik ve karakter özelliklerine ba ğlı olarak kar şıla ştıkları olumsuz durumlar kar şısında, saldırgan bir tavır sergilediklerini ve bu nedenle ba şkalarının kurbanı olma durumuna dü ştüklerini savunulmaktadır. Fakat psikolojik şiddet süreci içerisinde ma ğdurlarının, psikolojik şiddet uygulayıcılarına verecekleri tepkilere göre, mazuz kaldıkları olumsuz tavırların şiddetinin ve süresinin de ğişebilece ği de göz önünde tutulması gerekir.
Uysal kurban rolü: Özellikle içe dönük, kendine güveni az olan ki şilerin psikolojik şiddete maruz kaldıkları savunulmaktadır. Bu tür ki şili ğe sahip bireylerin psikolojik şiddete maruz kaldıklarında kendini savunma kapasitelerinin dü şük oldu ğu belirtilmektedir (Vartia, 2002:14). Bu konuda yapılan bir ara ştırmada, psikolojik şiddet ma ğdurlarının genellikle sessiz, çekingen, içe kapanık bir ki şili ğe sahip oldukları beirtilerek, uysal kurban rolü sergileyen ki şilerin daha çok mobbing magduru oldukları belirtilmi ştir (Coyne, Seigne ve Randall, 2000:344). Ayrıca psikolojik şiddet uygulayanlarla ma ğdur arasında güç farkının söz konusu olması ve
113 kurban durumuna dü şen ki şinin hassas bir yapıya sahip olması olayların daha da ilerlemesine neden olabilece ği belirtilmektedir (Einarsen, 1999:18).
İş yerinde psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler, genellikle i ş yapısına ba ğlı olarak ortaya çıkan stres düzeyinin olumsuz davranı şların ortaya çıkmasında temel etmen olabilece ğini dü şünmektedirler. Hatta stres yönetimi konusunda yeterli bilgi ve yetene ğe sahip olmadıklarından dolayı, söz konusu duruma dü ştüklerini belirterek kendilerini suçlu hissettiklerini belirtmi şlerdir (Wyatt ve Hare, 1997:20). Dann (2003:3)’a göre, bir çok iyi özelliklerine ra ğmen psikolojik şiddet ma ğdurlarının “Kurban zihniyetli” ki şiler olduklarını, ba şka bir ifadeyle psikolojik şiddete maruz kaldıklarında söz konusu olumsuz durumdan kurtulmak yerine, olayları kabullenme tarzında hareket ettiklerini belirtmi ştir.
Ara ştırmacılar, bir ki şinin alt yapısında, davranı şlarında, tavırlarında, içinde bulundu ğu ko şullarda veya karakterinde, onu psikolojik şiddet kurbanı olmaya iten nedenlerin olup olmadı ğını sorgulamı şlardır. Bazı ara ştırmalarda ili şkinin olabilece ği, bazı ara ştırmalarda ise ili şkinin kurulamayaca ğı ifade edilmektedir. Bu nedenle psikolojik şiddet literatüründe ma ğdurun ki şilik özellikleri ile kurban durumuna dü şmesi arasında kesin bir ili şkinin bulunmadı ğını söylemek mümkündür. Leymann, psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin söz konusu olaylardan önceki durumu hakkında yeterli geni ş bir ara ştırmanın olmamasından dolayı kesin bir yargıya varılamayaca ğını belirtmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:50). Ayrıca i şyerinde herkesin psikolojik şiddet kurbanı olabilece ği dü şüncesinden hareketle, ki şilik yapısının tek ba şına etkili bir faktör olamayaca ğını ifade edilebilir.
Psikolojik şiddete maruz kalmada ki şilik özelliklerinin etkili olabilece ğini savunan ara ştırmacılar da kendi aralarında çeli şkilere dü şmektedirler. Bazı ara ştırmacılar zayıf ki şilik özelliklerinin ki şiyi psikolojik şiddet hedefi haline getirebilece ği savunurken, bazı ara ştırmacılar ise sahip olunan güçlü ki şilik özelliklerinden dolayı ki şilerin psikolojik şiddet hedefi haline gelebilece ğini savunmaktadırlar. Örne ğin; Down, Cowie ve Anoniadou (2003:490) yaptıkları ara ştırmada, kendine güveni ve sosyal becerileri yüksek olan ki şilerin hedef haline
114 geldi ğini belirtirken, Zapf ve Wolfgang (1999:70-84), yaptıkları ara ştırmada; ukala ki şilerin, sosyal becerileri eksik ki şilerin, sürekli olarak sızlanan, dü şük performans gösteren, saldırgan tavırlar sergileyen ki şilerin psikolojik şiddet kurbanı seçildi ğini belirtmektedir.
Psikolojik şiddet ma ğdurları üzerinde yapılan ara ştırmalarda, ma ğdurların genellikle dürüst, do ğru ve güvenilir, çalı şkan ve nitelikli, kendilerini ba şkalarına be ğendirme ihtiyacı içerisinde olmayan, özgüveni yüksek, kısmen yargılayıcı ama suçlayıcı olmayan, ki şi ve olaylarla de ğil dü şüncelerle u ğra şmayı hedef seçen ki şiler oldukları ifade edilmektedir (Tutar, 2004:52). Bunların yanında çalı ştıkları yere sadakatli, zeki, yaptıkları i şle özde şle şen, özgür karaktere sahip, yaratıcı bireylerin genellikle psikolojik şiddet hedefi haline geldikleri de ayrıca belirtilmektedir (Leymann ve Gustafsson, 1996:251). Yaratıcı ki şiler hem kararlarında hem de sosyal de ğerlerinde ba ğımsızdırlar. Bu nedenle kendilerini herhangi bir ör ğüte ba ğımlı hissetmezler ve kolayva i ş de ğiştirebililer (Budak ve Budak; 2004:598). Bu durum göz önünde bulunduruldu ğunda, yaratacı bireyler psikolojik şiddet ma ğduru konumuna dü şerlese, çalı ştıkları i şyerinde ayrılma kararnı kolaylıkla alabilecekler, böylece psikolojik şiddet sonucu örgütler kalifiye elamanlarını kaybetme riskleri ile kar şı kar şıya kalabileceklerdir.
Kenneth Wethues, bireylerin sahip oldu ğu ten rengi, cinsiyet, fiziksel görnüm, yabancı aksan, i ş arkada şlarından daha yüksek veya a şağı bir sosyal sınıf içerisinde yer alma gibi faktörlerin de ki şilerin psikolojik şiddet ma ğduru olmalarında etkili olabilece ğini belirtmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:53)
Yapılan ara ştırmaların genelinde ortak fikir olarak, psikolojik şiddet kurbanlarının, hislerinin ve duygusal kavrayı şlarının, ba şka bir ifadeyle “Duygusal zeka”larının çok geli şmi ş oldu ğu belirtilmektedir (Futterman, 2004 :44). Ülkemizde yapılan ara ştırmalarda, psikolojik şiddete maruz kalanların %80’den fazlasının, duygusal zeka açısından oldukça geli şmi ş insanlar oldu ğu, hatta psikolojik şiddete maruz kalanların ço ğunlu ğunun (%70), duygu ve his dünyaları zengin kadınlardan
115 olu ştu ğu belirtilmektedir (Çobano ğlu, 2005:53). Duygusal zeka kavramı, ilk olarak 1990’lı yılların ba şında Yale Üniversitesi’nden Peter Alovey ve New Hampshire Üniversitesi’nden John Mayer tarafından “Ki şilerin kendi duygularını anlaması, ba şkalarının duygularına empati beslemesi ve duygularını ya şamı zenginle ştirebilecek biçimde düzenlemesi…” gibi özellikleri tanımlamak amacıyla kullanılmı ştır. Bu ba ğlamda duygusal zekayı, “ki şinin kendinin ve ba şkalarının duygularını gözlemleme yetene ği, onları ayırt edebilmeyi ve bu bilgiyi dü şünce ve davranı şlarına rehber olarak kullanabilmeyi içeren bir sosyal zeka türü” olarak tanımlamı şlardır (Arbak ve Çakar, 2004:34).
Duygusal zeka üzerine yapılan ara ştırmalarda, duygusal zeka seviyesinin, tüm ekonomik grup ve kültürlerde, özellikle genç nesil arasında çökü ş içerisinde oldu ğu belirtilmektedir. Duygusal zeka seviyesindeki çökü şe ili şkin olarak, Amerikan işverenlerinin uygulamalı ara ştırmaları, a şağıda belirten bulguları ortaya koymaktadır (www.ei.haygroup.com, 2007): • İnsanların %50’sinden fazlası, i şgörme ve geli ştirme motivasyonu eksikli ği çekmektedir. • 10 ki şiden 4’ü i ş arkada şlarıyla birlikte çalı şma becerisine sahip de ğildir. İş e ba şvuranların yalnız %19’u i ş alı şkanlıklarına ili şkin olarak kendilerini disipline etme gücüne sahiptir. • Liderlik e ğitimlerine harcanan milyarlarca doların getirisi beklenenin çok altındadır. • De ğişim giri şimlerinin %70’i, insanların liderlik yetene ği, ekip çalı şması, inisiyatif alma, de ğişime ayak uydurabilme gibi çe şitli alanlardaki problemleri yüzünden, beklenen sonuçların elde edilememesine neden olmaktadır.
Duygusal zeka seviyesinin yüksek olması bireyleri psikolojik şiddet hedefi haline getirse de, yine duygusal zeka seviyeleri yüksek olan ki şilerin psikolojik şiddet ile mücadelede di ğer ki şilere göre daha ba şarılı oldukları da görülmektedir. Bu nedenle, duygusal zeka seviyeleri yüksek ki şilerden olu şan bir örgütte, psikolojik şiddete kar şı politikaların da geli ştirilmesiyle birlikte psikolojik şiddet olaylarının
116 ortaya çıkması da engellenebilecektir. Örne ğin, bir i şletmede çalı şanlar, görü ş ve dü şüncelerini birbirlerine rahatça açıklayabiliyorlarsa, birbirlerini ele ştirebiliyorlar ama bundan kimse incinmiyorsa, şirkette i şbirli ği ve dayanı şma duygusu varsa, çalı şanlar giri şimde bulunabiliyor ve bu yönde destekleniyorsa, yani şirkette “Biz” duygusu varsa, söz konusu şirkette duygusal zeka boyutu etkin olarak i şlevini gösteriyor demektir (Ireland, 2002:190). Bu tür şirketlerde, duygusal zekaya ba ğlı olarak psikolojik şiddet olaylarının görülme durumunun da o derece azalabilece ğini söylemek mümkündür.
Bize göre ise, psikolojik şiddet ma ğduru olan ki şilerin ki şilik özellikleri kurban durumuna dü şmelerine etki edebilece ği gibi, asıl önemli olan unsur psikolojik şiddet uygulayıcısının psikolojik şiddet kurbanını algılayı ş biçimidir. Psikolojik şiddet uygulayıcısı bazı durumlarda, kendi konumunu sa ğlama almak vb. nedenlerden dolayı herhangi birini psikolojik şiddet kurbanı seçebilece ği gibi, sadece zevk veya can sıkıntısından dolayı da sessiz, sosyal becerisi dü şük ki şileri de kendine kurban seçebilir. Çünkü bu ki şilerle u ğra şmak nispeten daha kolaydır. Bu nedenle psikolojik şiddet ma ğdurunun kişilik özellikleri yanında sosyal konumu, i şteki statüsü, gücü veya di ğer etmenler de dikkate alınmalıdır. Di ğer bir deyi şle, bir bakıma herkez psikolojik şiddet kurbanı olmaya adaydır. Bu nedenle de psikolojik şiddeti önlemek için politikalar geli ştirmede veya çe şitli yöntemleri uygulayarak olası psikolojik şiddet durumlarını önlemede kurumlara önemli görevler dü şmektedir.
Yapılan ara ştırmalardan elde edilen bilgiler ı şığında, i şyerinde psikolojik şiddete maruz kalmaya neden olabilecek ki şilerin sahip oldu ğu ki şisel özellikler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (www.insankaynakları. com, 2007).
• İş lerini iyi, hatta mükemmel yapan ki şiler, • İli şkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen ki şiler, • Çalı şma ilkeleri ve de ğerleri sa ğlam, bunlardan ödün vermeyen ki şiler, • Dürüst ve güvenilir, kurulu şa sadık ki şiler, • Ba ğımsız ve yaratıcı ki şiler,
117 • Psikolojik şiddet uygulayanların yeteneklerinden daha üstün özelliklere sahip olan ki şiler, • Duyarlı, hassas, ba şkalarına yardımcı olan, çalı şkan, idealist ki şiler, • Kendini sürekli geli ştiren, ba şarılı, azimli, zeki ki şiler, • İş yerinin menfaatini ve ismini öne alan, kendi ba şarısından söz etmeye gerek duymayan ki şiler • Bilgisini cömertçe payla şan ki şiler, • Yüksek bir “onur” duygusu ta şıyan ki şiler, • Haksızlı ğa dayanamayan, ama kendi haklarını ararken sessiz kalan ki şiler, • Mükemmelci oldu ğu için, her konuda önce kendisini sorumlu tutan ki şiler, • Suçlandı ğıanda, suçlu olmasa bile kolayca af dileyen ki şiler, • “Hayır” demekte zorlanan ki şiler, • Öfkesini ifade etmek yerine içine ki şiler atan, • Yüksek stres altında çalı şmayı sürdürebilen ki şiler.
Daha önce ifade edildi ği gibi, i şyerindeki herkes psikolojik şiddet ma ğduru olabilmektedir. Ayrıca psikolojik şiddet olgusu çok karma şık faktörleri içerebildi ğinden dolayı, psikolojik şiddete maruz kalmanın sadece ki şilik veya karakter yapısı gibi özelliklere ba ğlı olabilece ğini savunmak yetersiz bir varsayımdan öteye gitmeyecektir. Örne ğin, sadece içe dönük, çekingen bir yapıya sahip olan bireylerin, potansiyel bir tehlike olarak görülemeyebilecekleri için psikolojik şiddet ma ğduru olmaktan da kurtulmaları olasıdır. Bu nedenle sadece söz konusu ki şilik özelliklerine sahip olmanın ki şileri ma ğdur durumuna dü şürece ğini söyleyemeyiz.
Bize göre ise, i şyerinde psikolojik şiddete maruz kalmada kurbanların ki şilik yapısı, statüsü, cinsiyeti, sosyo-ekonomik durumu gibi bir çok faktör önemli olmaktadır. Bunların yanında örgüt kültürü, yönetim biçimi, liderlik modelleri, i ş süreçleri gibi birçok faktör de ayrıca ele alınması gereken unsurlardır. Fakat, asıl önemli unsur, psikolojik şiddet uygulayıcılarının kurbanlarını neye göre belirledikleridir. Bu durum da onların “Ki şi ve durumları algılama” şekline göre şekillenebilecek bir unsurdur. Ba şka bir ifadeyle, psikolojik şiddet uygulayanlar, herhangi birini, statüsü, cinsiyeti, ki şilik özellikleri gibi birçok faktörü bir arada ele
118 alarak de ğerlendirmekte ve algılama biçimine göre de bir veya birkaçını hedef seçebilmektedir. Ma ğdur durumuna dü şen ki şinin kendisini ve çevresine yönelik algılamaları ise, psikolojik şiddet olaylarına kar şı verece ği mücadelede önemli olacaktır. Çünkü maruz kaldı ğı olaylar kar şısındaki durumunu algılayı ş biçimi, söz konusu olumsuz olaylara kar şı verece ği tepkileri belirleyecektir. E ğer ki sorunun kendisinden kaynaklandı ğını dü şünürse, pasif kalacak ve psikolojik şiddetin kendisi üzerinde ortaya çıkaraca ğı sonuçlara katlanmak zorunda kalacaktır. Sorunun kendi dı şında ba şka faktörlere ba ğlı oldu ğunu algıladı ğı zaman ise psikolojik şiddete kar şı daha mücadeleci tavır sergileyebilecektir. Özetle psikolojik şiddet uygulayanların algılama biçimleri, hedef seçiminde ve uygulama tarzlarında belirleyici olurken, ma ğdurun algılayı ş biçimleri, hedef haline gelmesinde de ğil maruz kaldı ğı psikolojik şiddetle mücadelesinde ekili olabilece ğini söylemek mümkündür.
Sonuç olarak, kurbanın bazı özelliklerinin psikolojik şiddet sendromuna katkıda bulunabilece ği bir durum yaratması mümkünse de, bunun, sendromun olu şması için özür olarak kabul edilemeyece ğini söylemek gerekir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:53).
2.1.3. Psikolojik Şiddet (Mobbing) İzleyicileri
Psikolojik şiddet konusu, psikolojik şiddet uygulayan ki şinin ve psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin yanı sıra bu duruma seyirci kalanların da dikkate alınarak incelenmesi gerekmektedir.
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet uygulamalarına, çe şitli nedenlerden dolayı göz yuman ki şiler “Psikolojik şiddet izleyicisi” olarak ifade edilmektedir. Bu nedenle bu tür ki şilere “Dolaylı mobbingci” adı da verilebilmektedir (Walter, 1993:42). Psikolojik şiddet uygulayan ve psikolojik şiddete destek verenlerin toplumsal statüye büyük önem veren ki şiler oldu ğu, di ğer taraftan psikolojik şiddet olaylarına sadece seyirci kalanların toplumsal statüye önem vermedi ği, hatta di ğer insanlara acı çektirerek toplumsal statü elde edemeyece ğini dü şünen bireyler oldu ğu ifade edilmektedir (Andreou ve Metallidou, 2004:37). Fakat psikolojik şiddet
119 izleyicilerinin, genellikle yapılan psikolojik şiddetin kendilerine yönelmesinden korkarak, ma ğdurun yanında olmaktan ve ona destek vermek yerine, olaylardan uzak durmaya çalı ştıklarını söylemek mümkündür.
Bize göre psikolojik şiddet izleyicilerinin, i ş arkada şlarına uygulanan psikolojik şiddeti onaylamamalarına ra ğmen, psikolojik şiddet uygulayanın yanında ∗ yer alarak benzer davranı şlarda bulunmalarını “Abiline paradoksu ” ile ili şkilendirmek mümkündür. Söz konusu paradoksa göre, insanlar herhangi bir olay kar şısında farklı tutumlar sergilemelerine ra ğmen, içinde yer aldı ğı gruptan dı şlanmamak için benimsemedikleri halde grup üyeleriyle benzer bir şekilde hareket ederler (Cooke ve Koyhari, 2002:160). Psikolojik şiddet olaylarında da, örgüt içinde çalı şanlar i ş arkada şlarına uygulanan psikolojik baskılara onay vermedikleri halde, söz konusu davranı şların kendilerini etkilememesi için veya benzer nedenlerden dolayı, psikolojik şiddet uygulayanların yanında yer alarak, psikolojik şiddete destek verebilmektedirler.
Psikolojik şiddet uygulayıcısı, hedef olarak seçti ği ki şi hakkında pek çok bilgiyi saklayabilir ya da çalı şanlara yanlı ş bilgi verebilir. Bu durum, hedef seçilen ki şinin di ğer çalı şanlar tarafından da yanlı ş de ğerlendirilmesine neden olabilmektedir (http:www.bullyonline.org/workbully/workabus.htm, 2007). Bu nedenle psikolojik şiddet ma ğduruna kar şı, di ğer çalı şanlardan gelebilecek destek engellenmi ş ve psikolojik şiddet ma ğduru yalnızlı ğa mahkum edilmi ş olacaktır. Di ğer çalı şanların yani izleyicilerin sessiz kalması veya bizzat psikolojik şiddete dahil olması ile psikolojik şiddet uygulayıcısı daha da güçlenmi ş olacak ve hedefledi ği amaca daha çabuk ula şabilecektir.
∗ Abiline Paradoksu: 1979 yılında Harvey J.B tarafından ortaya atılmı ş paradoks “Yanlı ş uzla şma üreten bilinçaltı tuza ğı” anlamına gelmektedir. En önemli belirtileri ise, grup üyelerinin gerçek isteklerini açıkça dile getirememeleri, istenmeyen davranı şların dı şında davranı şların sergilenmesi ve döngünün tekrarıdır. (Bknz. Cooke ve Kothari, 2002:160-161).
120 2.1.3.1. Psikolojik Şiddet (Mobbing) İzleyicilerinin Ki şilik Tipleri ve Özellikleri
Psikolojik şiddet ma ğdurları, kar şı kar şıya kaldıkları olumsuz olaylara kar şı çevrelerinden gelebilecek yardımlara gereksinim duymaktadırlar. Fakat bazen çekingen olmalarından, bazen de gururlarından ötürü çevresindeki ki şilerden yardım isteyememektedirler. Psikolojik şiddete maruz kalanların çevresinde bulunan di ğer ki şiler, psikolojik şiddet sürecinin içinde yer almıyor gibi gözükseler de, söz konusu olumsuz olaylarda, dolaylı olarak rol oynamaktadırlar. Bu nedenle süreç içinde, psikolojik şiddet uygulayan ki şinin hiyerar şik konumunun önemi kadar, izleyicilerin konumunun da önemli bir unsur oldu ğunun dikkate alınması gerekmektedir (Tınaz, 2006:107).
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarında, psikolojik şiddet uygulayanlar ço ğunlukla tek ba şına de ğildirler, çevrelerinde söz konusu olumsuz tavırlara sessiz kalan hatta destekleyen ba şka çalı şanlar da vardır. Grup deste ğini almak psikolojik şiddet uygulayan açısından önemli bir unsurdur. Di ğer ki şiler grup psikolojisi ile hareket ederek ve gruptan dı şlanmak, hatta kendilerinin de kurban olması korkusunu ya şayarak söz konusu olumsuz davranı şlara sessiz kalmayı tercih edebilmekte veya psikolojik şiddete destek olabilmektedirler (Beasley ve Rayner, 1997:178).
Psikolojik şiddet sürecinde izleyici olarak rol alanlar, i ş arkada şları, amir ve yöneticiler gibi ço ğunlukla sürece do ğrudan katılmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan ve yansımalarını ya şayan, bazen de sürece katılan ki şilerdir (Tınaz, 2006:106). Buna ba ğlı olarak psikolojik şiddet izleyicilerinin, psikolojik şiddet ma ğduru ve psikolojik şiddet uygulayanlardan ayrıldı ğı noktanın, bu ki şilerin konumlarından dolayı etkinliklerindeki farklılıktan kaynaklandı ğı söylenebilir (Tınaz, 2006:109).
Kanadalı çalı şan kadınlarla gerçekle ştirilen bir ara ştırmada, psikolojik şiddet uygulayıcılarının %47’sinin ma ğdur durumuna dü şen ki şinin i ş arkada şları oldu ğu,
121 ayrıca Amerikan ordusunda gerçekle ştirilen bir ba şka ara ştırmada da psikolojik şiddet uygulayıcılarının %45’inin çalı şanın i ş arkada şları oldu ğu belirlenmi ştir (Aydemir, 2007:43).
Psikolojik şiddet konusunda izleyici olanlar ve davranı şlarına ili şkin özellikleri a şağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Tınaz, 2006:107); • Psikolojik şiddet süreciyle hiçbir ilgisi yok gibi gözüken i ş arkada şları, amirler veya ast konumunda çalı şanlar, gerçekte psikolojik şiddet uygulayanlarla birliktedir fakat öyle de ğilmi ş gibi ma ğdura kar şı iki yüzlü davranırlar, • Psikolojik şiddet olgusuna ili şkin herhangi bir sorumlulu ğu kabul etmekten kaçınırlar; ancak süreç içerisinde kendilerini arabulucu gibi gösterme gayreti içindedirler, • Genellikle kendilerine oldukça güvenen ki şilerdir. Bazı durumlarda taraflardan birine duydukları yakınlı ğı açıkça belli ederler bazen de kesinlikle ikisine de yana şmazlar, • Bazı durumlarda çatı şmanın do ğrudan anahtar ki şileri konumunda yer alabilirler.
Psikolojik şiddet izleyicileri, herhangi bir ki şiye kar şı uygulanan psikolojik şiddet olaylarında, ya olaylara müdahale etmeden ilgisiz kalmayı tercih etmekte, ya da etkin bir şekilde psikolojik şiddet olaylarına katılmaktadırlar. Psikolojik şiddet sürecinde rolleri yokmu ş gibi davranmaları yani ilgisiz kalmaları sonucunda, psikolojik şiddet ma ğduru bu süreçte yalnız kalacaktır. Fakat sa ğlıklı bir i ş ortamı için, psikolojik şiddet olaylarına şahit olan ki şilerin, söz konusu olumsuz davranı şlara kar şı tepki göstermesi ve müdahalede bulunması önemli bir unsurdur. Literatürde, psikolojik şiddet uygulayanlar tarafından kurban durumuna dü şürülen ki şilere kar şı gerçekle ştirilen eylemlere engel olmak yerine, birebir dü şmanı olmasa da psikolojik şiddet uygulamalarına destek veren ki şilere daha çok rastlanmaktadır. Bu tür ki şilere ise, “Yardımcı mobbingci” adı verilmektedir. Bu ki şiler, ço ğu kez gerçek psikolojik şiddet uygulayıcılarının herhangi bir dü şüncesine inandıkları için kendileri de böyle bir süreç içine girerler (Tınaz, 2006:108-109).
122
Vartia ve Hyyti tarafından yapılan ara ştırmada, kendilerine yönlendirilen psikolojik şiddet davranı şı olmasa bile, olumsuz uygulamalara tanıklık eden ki şilerin de psikolojik sorunlar ya şayabilecekleri ortaya konmu ştur (Vartia ve Hyyti, 2002:6). Fakat herhangi bir ki şi giyim tarzı, ya şam tarzı, çalı şma şekli, konu şma şekli ve milliyeti gibi farklı özelliklerinden dolayı psikolojik şiddete maruz kalırsa, psikolojik şiddet uygulayıcısının, kendi benzerlerini, kurbana kar şı istedi ği yönde ikna etmesi ve oyununa onları da katması veya ba şka bir deyi şle kendine yardımcı bulması çok daha kolay olmaktadır. İzleyicileri, psikolojik şiddet davranı şlarına engel olmaktan alıkoyan nedenlerin ba şında da, zaman içinde kendilerinin de psikolojik şiddet kurbanı olarak seçilebileceklerinden korkmaları yer almaktadır (Tınaz, 2006:108- 109).
Sergiledikleri davranı ş tarzlarına göre psikolojik şiddet izleyicileri; diplomatik izleyici, menfaatçi izleyici, ilgili izleyici, bir şeye karı şmayan izleyici ve son olarak da ikiyüzlü davranan izleyici olmak üzere 5 grup içinde sınıflandırılabilmektedir (Tınaz, 2006:110-112).
2.1.3.1.1. Diplomatik İzleyici
Diplomatik izleyici grubunda, bir çatı şma olgusu kar şısında daima uzla şmadan yana olan ki şiler yer almaktadırlar. Bu izleyiciler genelde arabulucu rolü üstlenmelerinden dolayı herkes tarafından sevilen ki şilerdir. Fakat alınacak kararlarda, fikirlerinin alınması ba şkalarının kıskançlı ğına neden olabilece ğinden, dolayı nefret edilen ki şi durumuna dü şebilmektedirler. Bu tarz izleyici, örgüt içinde aldı ğı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna dü şme tehlikesi ile kar şı kar şıyadır.
2.1.3.1.2. Menfaatçi İzleyici
Menfaatçi izleyiciler, psikolojik şiddet uygulayıcıları ile i şbirli ği yaparak psikolojik şiddet uygulayanlara destek veren ki şilerdir. Psikolojik şiddet
123 uygulayanlara çok sadıktırlar. Ba şka bir ifadeyle bu tip izleyiciler psikolojik şiddet uygulayıcılarına adeta emir eri gibi davranırlar. Fakat bu özelliklerinin pek fark edilmesini istemezler. Kendisini güvenilir bir i ş arkada şı gibi göstermeye çalı şsalar da, amirlerinin bir ba şka ki şiye psikolojik şiddet uyguladı ğını anladıkları zaman ona destek vermekten geri kalmazlar. Bu ki şiler, genellikle kurban üzerinde yaptıkları etkinin korkunç sonuçlarının farkında de ğildirler. Bunun sonucunda da çaresiz kurban, herkesin ona kar şı cephe aldı ğını veya dı şlandı ğını hissetmektedir.
2.1.3.1.3. İlgili İzleyici
İlgili izleyiciler, i şyerinde psikolojik şiddetin yarattı ğı gergin havadan ho şlanmayan, bu nedenle de ve kurbana yardım etmeye çalı şan veya en azından bir çözüm üretme gayreti içinde olan izleyicilerdir. Bazen yardım çabalarını abartarak, ba şkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalı şır ve bu konuda ısrarcı davranırlar. Bundan dolayı yardım arayı şı içindeki ma ğdur konumundaki ki şiler dahi, zamanla bu durumdan rahatsız olabilmekte ve çok geçmeden bu ki şiyi, soruları ile kendini rahatsız eden ve strese sokan ikinci bir mobbingci olarak algılamaya ba şlayabilmektedirler.
2.1.3.1.4. Bir Şeye Karı şmayan İzleyici
Psikolojik şiddet uygulayanların a şağılayıcı ve yıkıcı davranı şları kar şısında sessiz kalan ve belki de psikolojik şiddet davranı şlarından zevk duyan ki şilerdir. Bu sayede psikolojik şiddet davranı şlarının devam etmesine göz yumarlar. Bu tip izleyiciler, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karı şmaktan ho şlanmazlar. Aksi takdirde ba şkalarının, onun bu i şte parma ğı oldu ğunu dü şünebilece ğinden çekindikleri için konuyla ilgili hiçbir beyanda bulunmamayı tercih ederler. Psikolojik şiddet uygulayanlara, kötü emellerini gerçekle ştirmede yardımcı olmamakla birlikte, sergiledikleri suskunlukla, kurbana yönelik taciz ve şiddet davranı şlarını engelleyici bir giri şimde de bulunmazlar.
124 2.1.3.1.5. İki Yüzlü Davranan İzleyici
İki yüzlü davranan izleyiciler, görünü şte hiçbir şeye karı şmayan bir birey izlenimi olu ştursalar da, gerçekte belli bir görü ş ve dü şünceye hizmet eden ki şilerdir. Bu tarz izleyiciler, sonunda psikolojik şiddete destek çıkarlar veya kendilerine de psikolojik taciz uygulanaca ğından korkarak kurbana yardım etmeyi reddederler. Bu tip izleyicilerin davranı ş tercihi, kendilerini sa ğlama almak yönünde oldu ğundan dolayı bu ki şiler, psikolojik şiddet uygulandı ğını fark etmediklerine dair yalan dahi söyleyebilecek ki şilerdir.
2.2. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN (MOBBING’ İN) TARAFLAR ÜZER İNDE YARATTI ĞI OLASI ETK İLER/SONUÇLAR
Psikolojik şiddetin ma ğdur üzerindeki etkilerini belirleyecek tek bir yöntem bulunmamakla birlikte, ara ştırmalar genellikle psikolojik şiddetin bireysel ve örgütsel sonuçları üzerinde yo ğunla şmı şlardır. Ara ştırmalarda elde edilen bulgulara göre, psikolojik şiddet uygulamaları sonucunda ma ğdurların, ciddi şekilde psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklarla kar şı kar şıya kaldıkları belirlenmi ştir (Groeblinghoff ve Becker, 1996:278). Bu nedenle i şyerinde psikolojik şiddeti önemli bir olgu haline getiren unsurun, çalı şanlar üzerinde ortaya çıkardı ğı yıkıcı etkiler oldu ğunu söylemek mümkündür (Baypınar, 2005:421). Bunların yanında, psikolojik şiddet sonucunda ma ğdurlar, i ş yerinde duygusal yönden yıprandıkları için, “Hastalanmı ş de ğil”, “Zarar görmü ş” ki şiler olarak nitelendirilmektedir (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003, 16).
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet konusunda yapılan incelemelerin büyük ço ğunlu ğu, psikolojik şiddetin bireyler üzerindeki etkileri ve örgütler üzerindeki etkileri üzerine yo ğunla şmakla birlikte, psikolojik şiddetin toplumsal ve yakın çevreye etkilerini ortaya koyan ara ştırmalara da rastlamak mümkündür. Bu ara ştırmalardan biri olan, Stebbing ve arkada şları tarafından yapılan bir çalı şmada, işyerinde psikolojik şiddetin özel bir stres kayna ğı oldu ğu ve çalı şanlarda i ş tatminsizli ği, depresyon, anksiyete, hastalık izinleri ve i şten ayrılmalara yol açabilece ği gibi, kurban konumundaki ki şilerin aileleri ve yakın çevresinin de bu
125 olumsuz davranı şlardan dolaylı olarak etkilenebilece ği belirtilmi ştir (Stebbing vd, 2001:73). Bu bulgular do ğrultusunda, i şyerindeki psikolojik şiddet uygulamaları sonucunda, en çok psikolojik şiddet ma ğdurlarının ve çalı şılan kurumun etkilendi ğini (Tınaz, 2006:153), fakat bunların yanında ma ğdurun yakın çevresi ve toplumsal yapının da etkilenebilece ğini söylemek mümkündür. Davenport, Swartz ve Elliott (2003:147), i şyerinde psikolojik şiddetin bireyler, örgütler, aileler ve toplum üzerindeki etkilerini/sonuçlarını Tablo 2.2’de özetlemi şlerdir.
Tablo 2.2. Psikolojik Şiddetin Etkileri/Sonuçları
ETK İ PS İKOLOJ İK SONUÇLAR MADD İ SONUÇLAR ALANI Bireyler Stres İlaçla Ayakta Tedavi Duygusal Rahatsızlıklar Terapi Fiziksel Rahatsızlıklar Tedavi Masrafları Kazalar Kaza Masrafları Sakatlıklar Sigorta Primleri Tecrit Etme Avukat Ücretleri Ayrılık Acıları İş sizlik Mesleki Kimlik Kaybı Kapasite Altı Çalı şma Arkada şlıkların Kaybı İş Arama İntihar/Cinayet Ta şınma Aileler Çaresiz Kalma Acısı Ailenin Gelir Kaybı Karma şa ve Çatı şmalar Ayrılma/Bo şanma Masrafları Ayrılık ve Bo şanma Acısı Terapi Masrafları Çocuklar Üzerindeki Etkileri Örgütler Anla şmazlıklar Hastalık İzinlerinin Artması Sa ğlıksız Şirket Kültürü Yüksek İş gücü Devir Oranı Dü şük Moral Dü şük Verim ve İş Kalitesi Kısıtlanmı ş Yaratıcılık Uzmanlık Kaybı Çalı şanlara Tazminat Ödenmesi İş sizlik Maliyetleri Yasal İş lem Masrafları Erken Emeklilik Yükselen Personel Yönetim Maliyetleri Toplum Mutsuz Bireyler Sa ğlık Masrafları Politik Kayıtsızlık Sigorta Masrafları İş sizlik veya Kapasite Altı Çalı ştırılmalardan Do ğan Vergi Kaybı Malulen Emeklilik Taleplerinde Artı ş Kaynak: Davenport, Swartz ve Elliott; 2003:147.
126 Davenport, Swartz ve Elliott’a benzer şekilde literatürden elde edilen bilgiler çerçevesinde, psikolojik şiddetin taraflar üzerindeki etkilerini/sonuçlarını, • Bireyler üzerindeki etkileri/sonuçları, • Örgütler üzerindeki etkileri/sonuçları, • Yakın çevre üzerindeki etkileri/sonuçları ve • Toplumsal yapı üzerindeki etkileri/sonuçları olmak üzere 4 grupta incelemek mümkündür.
2.2.1. Psikolojik Şiddetin Bireyler Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
İş yerinde psikolojik şiddet davranı şı, güç dengesizli ğine, psikolojik şiddet sürecine, psikolojik şiddet uygulayıcılarının sayısına (Deborah, 2001:127), davranı şın türüne, şiddetine, örgütsel iklimin özelliklerine, ma ğdurun ki şilik özelliklerine ve ba şa çıkma yöntemlerine ba ğlı olarak (Munson, Hulin ve Drasgow, 2000:23), ma ğdur üzerinde önemli derecelerde psikolojik rahatsızlıklara neden olabilmektedir (Leymann ve Gustafsson,1996:263-266).
Genel olarak ara ştırmalar, psikolojik şiddet olgusundan en fazla psikolojik şiddet ma ğdurlarının etkilendi ğini ortaya koymu şlardır. Psikolojik şiddete maruz kalma derecesi artıkça, maruz kalınan etkiler de o derece artmaktadır (Aydemir, 2007:101). Ba şka bir ifadeyle kasıtlı ve sistemli olarak tekrarlanan psikolojik şiddetin olası etkileri, birey üzerinde yava ş yava ş olu şan birikimli zararlar şeklinde ortaya çıkmaktadır (Tınaz, 2006:153). Bu a şamadan sonra ma ğdur duruma dü şen ki şilerin kendilerine olan güvenleri ve saygıları yok olmaya ba şlayacaktır (McMahon, 2000:384).
Hoel, Faragher ve Cooper (2004:179); psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin, fiziksel ve zihinsel olarak ciddi biçimde rahatsızlandıklarını ortaya koymu ştur. Ayrıca, geçmi şte psikolojik şiddet ma ğduru olanların, bunu bir daha ya şadıklarında, ilk defa ya şayanlardan daha ciddi şekilde zarar gördüklerini belirlemi ştir.
Yapılan çalı şmaların bazılarında, her be ş çalı şandan birinin i şyerinde psikolojik şiddete maruz kaldı ğı ortaya koyulmaktadır (Gardner ve Johnson,
127 2001:27). Psikolojik şiddete maruz kalanların ço ğunlu ğu, söz konusu olumsuz olaylara kar şı aynı psikolojik tepkileri göstermemektedirler. Daha baskın ki şilik özelliklerine sahip olan bireyler, olmayanlara göre çok daha az olumsuz durum ya şadıklarını belirtmi şlerdir (Matthiesen ve Einarsen, 2001:476). Bunların yanında kırılgan ki şilik özellikleri ta şıyan ki şilerin, psikolojik şiddetten daha fazla yara aldıkları ve kalıcı psikolojik rahatsızlıklar ya şadıkları da ortaya konan sonuçlar arasındadır (Tutar, 2004:55).
(Quig, 1997:95) yaptı ğı ara ştırmada mobbing kurbanlarının zayıf ve güçlü karakter yapısına göre, ya kurban durumuna dü şeceklerini ya da hedef haline gelece ğini belirtmektedir ( Şekil 2.1.). Yazara göre, i şyerinde uygulanan psikolojik şiddet grup veya bireylere yöneldikten sonra ki şilerin karakter yapılarına göre etkilerinin de ğş ebilece ğini belirtmektedir.
Şekil 2.1. Mobbing Ma ğdurlarının Tipik Açıklaması
Zayıf ve Güvensiz Kurban Karakter Mobbing Birey Uygulayıcısı Mobbing Davranı şı ya da Grup Güçlü ve Güvenen Karakter Hedef Kaynak: Quig, 1997:95
Leymann (1996:170), resmi olmayan röportajlar ve ara ştırmalardan elde etti ği sonuçlardan hareketle, psikolojik şiddet olgusunun kurban üzerindeki etkilerini be ş kategoride toplamı ştır : 1. Kurbanın sa ğlıklı/do ğru ileti şim kurabilme olanakları üzerindeki etkileri: Yönetimin, psikolojik şiddet ma ğdurunun kendisini ifade etmesini engelleyecek bir şekilde ileti şim kurmayı engelledi ği davranı ş tarzlarını içermektedir. Yönetim tarafından ma ğdura yönelik sözlü saldırılar, sözlü tehditler ve ki şiyle görü şmeyi kabul etmemek için yapılan sözlü aktiviteler gerçekle ştirilmesi ki şinin sa ğlıkı/do ğru ileti şim kurmasını engelleyici psikolojik şiddet uygulamalarına örnek te şkil eder.
128 2. Kurbanın sosyal ba ğlantılarını sürdürebilmesi olanakları üzerine olan etkileri: Kurban konumundaki ki şilerin, di ğer çalı şanlarla ili şkilerini engellemek için gerçekle ştirilen eylemleri içermektedir. İş arkada şlarının, ma ğdurla konu şmasının engellenmesi; toplantı ve e ğlencelere davet etmeyerek sosyal ortamlardan izole edilmesi ki şinin sosyal ba ğlantılarına yönelik yapılan psikolojik şiddet uygulamalarına örnek te şkil eder. 3. Personel ünvanını devam ettirebilme olanakları üzerindeki etkileri: Ki şinin genel olarak mevkisine zarar vermeye yönelik çalı şmaları içerir. Psikolojik şiddet ma ğduru hakkında dedikoduların çıkarılması, ma ğdurun herkes içinde aşağılanması, konu şma veya hareketleriyle dalga geçilmesi ki şinin ünvanına yönelik psikolojik şiddet uygulamalarına örnek te şkil eder. 4. Mesleki durum üzerine etkileri: Yapılan i şten ki şiyi so ğutmaya yönelik çabaları içermektedir. Ma ğdura hiç i ş verilmemesi veya anlamsız i şlerde çalı ştırılması ki şinin mesleki pozisyonuna ili şkin olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet uygulamalarına örnek te şkil eder. 5. Kurbanın fiziksel sa ğlı ğı üzerine etkileri: Ki şinin genel sa ğlı ğına yönelik yapılan eylemleri içermektedir. Ki şiyi tehlikeli i şleri yapmakla görevlendirmek, fiziksel olarak tehdit etmek ya da ki şinin fiziksel saldırıya u ğratılması şeklindeki davranı şlar ki şinin fiziksel sa ğlı ğına yönelik gerçekle ştirilen psikolojik şiddet uygulamalarına örnek te şkil eder.
Leymann (1992), psikolojik şiddet davranı şlarının, ma ğdur üzerinde “Dalga etkisi” (Ripple Effect) yaptı ğını savunmaktadır. Çünkü zihinsel yıpranma olarak ba şlayan psikolojik şiddet sendromunun etkilerinin, ki şinin fiziksel sa ğlı ğı ve sosyal çevresiyle ilişkilerine kadar yansıyabilece ği ifade edilmektedir (Hermes, http://www. bullybusters.org/press/repam011106.html, 2007; Rayner ve Hoel, 1997:185).
Meschkutat ve arkada şlarının psikolojik şiddet ara ştırmasına göre, ara ştırmaya katılanlarda en çok görülen sonuçlar a şağıdaki gibidir (http://de.wikipedia.org/wiki/ psikolojik şiddet#_ref-Meschkutat2002a_0, 2007); • Tutarsızlık (%23.7), • Soysal İzolasyon (%21.6),
129 • Ailede özellikle de e şler arası kavga (%19.7), • Finansal Problemler (%15.4), • Motivasyon Eksikli ği (%13.9), • Agresiflik/Saldırganlık (%9.6), • Depresyon (%9.3).
Literatür incelemesi sonucunda konu ile ilgili olarak yapılan çalı şmalarda psikolojik şiddetin birey üzerindeki psikolojik ve fizyolojik etkilerinin incelenmesine kar şın, bir ba şka etki olarak de ğerlendirilebilecek “Sosyo-ekonomik etkiler” ile ilgili pek fazla çalı şmaya rastlanmamamı ştır.
Tez çalı şmamızda psikolojik şiddetin, psikolojik şiddet ma ğdurları üzerinde yarattı ğı etkiler; zihin ve davranı şlar üzerindeki etkiler, fizyolojik/biyolojik yapı üzerindeki etkiler ve son olarak da sosyo-ekonomik etkiler olmak üzere üç grupta ele alınarak incelenmi ştir.
2.2.1.1. Psikolojik Şiddetin Zihin ve Davranı şlar Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Daha önce ifade edildi ği gibi, psikolojik şiddete maruz kalanların ya şadıkları rahatsızlıklar tanımlanırken, “Ma ğdurun hastalanması” de ğil, “Zarar görmesi” kavramı kullanılmaktadır. Çünkü ma ğdur durumundaki ki şi, sistematik bir şekilde psikolojik şiddete maruz kalmaktan dolayı duygusal olarak yıpranmakta ve bu durum onun davranı şlarına yansımaktadır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:16). Bu nedenle ara ştırmalarda psikolojik şiddet olgusunun yol açabilece ği zihinsel ve fiziksel etkiler genellikle bir arada ele alınmaktadır.
Uluslararası Çalı şma Örgütü tarafından Ekim 2000’de yayımlanan raporda; Amerika’da her yıl, her on yeti şkinden birinin psikolojik şiddet nedeniyle depresif bozukluklar ya şadı ğı; İngiltere’de ise her yıl on çalı şandan üçünün mobing kaynaklı zihinsel sa ğlık problemleri ya şadıkları belirtilmi ştir (http://www.Bullonline. org/workbully/costs.html, 2007). Pranjic vd (2006:750) ise, i şyerinde ortaya çıkan
130 psikolojik şiddetin direkt olarak sa ğlık ve güvenlik üzerine olumsuz etkiler ortaya çıkarabilece ğini belirtmi şlerdir.
Mikkelson ve Einarsen tarafından Danimarka’daki bir imalat i şletmesinde yapılan ara ştırmada, psikolojik şiddet ile psikolojik sa ğlık şikayetleri arasında güçlü pozitif bir korelasyonun oldu ğu belirlenmi ştir. Ayrıca aynı ara ştırmada psikolojik şiddet ile psikosomatik şikayetler arasında da orta derecede pozitif korelasyonun varlı ğı saptanmı ştır (Mikelson ve Einarsen, 2002:397-405). Ek olarak psikolojik şiddet sonucu ortaya çıkan davranı şsal etkilerin son noktasının genellikle intihar oldu ğu belirlenmi ştir. İsveç’teki intiharların %15’inin psikolojik şiddet ile do ğrudan ilgili oldu ğu tespit edilmi ştir (http://www.psikolojik şiddet-usa.com/resorces1.html, 2007).
Bu konuda UNISON tarafından 1998 yılında yayımlanan, “ İş yerinde Zorbalık” konulu bir ba şka ara ştırma da, i şyerinde psikolojik şiddete u ğradı ğını belirten ki şilerin (%46) %75.6’sının ciddi sa ğlık problemleri ya şadı ğını ortaya koymu ştur. Aynı ara ştırmada bizzat psikolojik şiddete hedef olmayan fakat olaylara tanık olan ki şilerin (%43) %73’ünde de sa ğlı ğa zarar verici etkilerin gözlemlendi ği ifade edilmektedir (Thomas, 2006:276).
Psikolojik şiddet süreci içinde maruz kaldı ğı davranı şları, u ğradı ğı haksızlıkları fark etmeye ba şlayan birey, kendine yapılanlar kar şısında rahatsızlık hissetse de, ilk zamanlarda kendini sorgulamaya ba şlar ve “Neden ben?”, “Bende yanlı ş olan ne?” gibi sorularla kendini analiz etme çabası içine girer (Zapf ve Gross, 2001:498; Randall, 2001:20). Daha sonraki a şamalarda ise birey, yakın çevresinden destek arayı şları içinde olacaktır. Fakat yakın çevre ve ailesinden destek aldı ğını zannetse de birey için, “Yalnızlık” kaçınılmaz bir sonuç olacaktır (Arpacıo ğlu, 2005:266). Bazı kurbanlar kar şı kar şıya kaldıkları bu durumu inkar etme e ğilimi gösterseler de, bu durum sorunlardan kaçmak için sonuç vermeyecek bir davranı ş şeklidir. Çünkü bu a şamalardan sonra ma ğdurun normal i şlevlerini bile sürdüremez hale gelece ği, ki şide yüksek derecede depresyon gibi (Mikkelsen ve Einarsen, 2001:394) ciddi psikosomatik rahatsızlıklar ortaya çıkabilece ği belirtilmektedir
131 (Davenport, Sawrtz ve Elliott, 2003). Hatta hayatta kalmak ve ölmek gibi bir sorunu olmayan ki şilerin, bu ikisi arasında tercih yapamayacak kadar ya şama kar şı vazgeçmi şlik duygusu ya şayabilecekleri ifade edilmektedir (Tutar, 2004:56).
Literatür taramasından elde edilen bilgilere göre, psikolojik şiddet davranı şları kar şısında bireylerin kar şıla ştıkları zihinsel ve davranı şsal sorunları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Deborah, 2001:127; Leymann ve Gustafson, 1996:263-266; Einarsen, 1999:17; Rayner, 1997:178, Tınaz, 2006:155). Zihinsel Sonuçlar - Konsatrasyon bozuklu ğu, - Düzensizlik, - Karma şık dü şünceler, - Kendini suçlama, - Özgüven kaybı, - Çocuklu ğa dönü ş, - Unutkanlık, - Melankoli, - Sosyal fobiler, - Terkedilmi şlik duygusu. Davranı şsal Sonuçlar - Yalnızla şma, - Yabancıla şma, - Hiper/a şırı dikkat, - İleti şimde a şırı de ğişimler, - Sinirlilik ve kı şkırtma, - Sorumsuzluk, - Madde ba ğımlılı ğı, - Uyku sorunları, - Sosyal yalıtım,
Quine’in 2001 yılında sa ğlık sektöründe yaptı ğı çalı şma, psikolojik şiddete maruz kalanların yüksek düzeyde endi şe ve depresyon ya şadı ğını ortaya koymaktadır. Ayrıca psikolojik şiddete u ğrayanların i ş ile ilgili konularda yüksek düzeyde stresten şikayet ettikleri de bulgular arasında yer almaktadır (Quine, 2001:77). Edelman ve Woodall (1997) tarafından yapılan ara ştırmada, psikolojik şiddetin birey üzerindeki etkileri; kendine güven kaybı (%44.2), kendine saygının azalması (%19.8), tükenmi şlik (%21.5), stres (%37.2), fiziksel hastalıklar (%38.4) ve uzun dönemli psikolojik ve fizyolojik etkiler (%53.5) olarak sıralanmı ştır (Coyne vd, 2000:336). Ayrıca Vartia tarafından İskandinavya’da yapılan ara ştırmada katılımcıların %40’ı psikolojik şiddet nedeni ile stres ya şadıklarını, %29’u zihinsel
132 olarak yıprandıklarını, %23’ü ise kendilerine olan güvenlerini kaybettiklerini belirtmi şlerdir (Vartia, 2001:63-67).
Psikolojik şiddete maruz kalan bireyler, duygularını genellikle bastırdıkları için genellikle takıntılı, sinirli veya saldırgan olabilmektedirler (Davenport, Sawrtz ve Elliott, 2003). Ayrıca daha az sıklıkta rastlanan ve daha a ğır olgularda, psikolojik şiddete maruz kalmı ş bireylerde bir çe şit “Travma sonrası stres bozuklu ğu” ortaya çıkabilmektedir. Stres yapıcı olgunun ortadan kalkmasına ra ğmen bireyin duygusal dünyasında, özel ya şamında hissedilen bozuklukla birlikte, bireyde izlenen rahatsızlıkların kronikle şti ği de ortaya konan etkiler arasında yer almaktadır (Tınaz, 2006:155).
2.2.1.2. Psikolojik Şiddetin Fizyolojik Yapı Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Psikolojik şiddet olaylarında ma ğdur durumundaki ki şiye genellikle fiziksel şiddet uygulamaları söz konusu de ğildir. Daha çok hedef alınan ki şinin i şyerinde uzakla ştırılmasına yönelik psikolojik baskılar söz konusu olmaktadır. Fakat uzun dönemli ve sistematik olarak psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler ruhsal yönden olumsuzluklarla kar şı kar şıya kalmakta ve bu da ki şinin fiziksel rahatsızlıklar ya şamasına neden olabilmektedir. Kivimaki ve çalı şma arkada şlarının Finlandiya’da sa ğlık personeli üzerinde yaptıkları çalı şmada, psikolojik şiddet ile depresyon ve ayrıca kalp rahatsızlıkları arasında güçlü bir ili şkinin oldu ğu belirtilmektedir (Kivimaki vd, 2003:780). Bu sonuçlar psikolojik şiddet sonrasında ki şinin fizyolojik rahatsızlıklar ya şama olasılı ğını yüksek olduğunu destekleyici sonuçlardır.
Bu konuda yapılan ba şka bir ara ştırmada, psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerde en çok görülen fizyolojik etkilerin; ba ş a ğrısı/migren, terleme/titreme, çarpıntı, yüksek kan basıncı, uykusuzluk, enerji kaybı ve i ştahsızlık gibi belirtiler oldu ğu ortaya konmu ştur (http://www.abc.tcd.ie, 2007).
Literatür taramasından elde edilen bilgilere göre, psikolojik şiddet davranı şları kar şısında bireylerin kar şıla ştıkları fizyolojik yapıya ili şkin sorunları
133 aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Deborah, 2001:127; Tınaz, 2006:155; Arpacıo ğlu, 2005:266-267): Fizyolojik Sonuçlar - Uyku bozuklu ğu, - Yeme bozuklu ğu, - Ellerde titreme, - Kabus görme, - Bo ğazda dü ğümlenme ve kuruluk, - Sırt ve ba ş a ğrıları, - A şırı hareketlilik, - Otonomik sinir sistemi hastalıkları, - Sindirim sistemi rahatsızlıkları, - Deri döküntüsü ve ka şınmalar.
Sonuç olarak i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarında ki şiye yönelik fiziksel saldırılar olmamasına ra ğmen, uzun dönemli ve sistematik saldırılara maruz kalan ki şilerde zamanla fiziksel rahatsızlıklar ortaya çıkmaktadır. Ayrıca çalı şanların devamsızlık ve hastalık izinleri sayısında artı şların meydana gelmesi, psikolojik şiddet uygulandı ğına dair yöneticilere ipucu verecek özel i şaretler olarak de ğerlendirilebilir. Yöneticiler bu durumda tüm dikkatlerini, psikolojik şiddet olaylarını farkına varmak ve çözümlemek için yo ğunla ştırmalıdırlar (Resch, Schubinski; 1996:300).
2.2.1.3. Psikolojik Şiddetin Sosyo-Ekonomik Durum Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Psikolojik şiddet uygulamaları öylesine acı verici bir süreçtir ki, bunu izleyenler de bundan etkilenir ve acı çeker. Psikolojik şiddet uygulamalarına pasif olarak dahil olanlar, acaba bir gün bunlar kendilerinin de ba şına gelebilir mi diye dü şünerek acı çekerler (Randall, 2001:20). Bu nedenleri göz önüne alarak bize göre, psikolojik şiddet olaylarının, sosyal dayanı şma düzeyi di ğer ülkelere göre daha yüksek olan ülkemizde bile toplumsal dayanı şmayı azaltıcı bir etki yaratabilece ğini söylemek mümkündür.
Sosyal bir varlık olan insan, ya şamının bir kısmını çalı ştı ğı i şyerinde, di ğer kalan kısımları ise ya şadı ğı çevre içerisinde geçirmektedir. İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet olayları ki şinin ruhsal durumunu etkiledi ği gibi, bu olumsuz durum ki şinin sosyal ya şamını da etkileyebilecektir. Psikolojik şiddet sonucunda bireyin,
134 sosyal çevresinde çok önemli bir unsur olan sosyal imajı etkilenebilmektedir. Ayrıca sürekli baskılara maruz kalan kurbanın depresif bir tarzda konu şması ve davranmasından sıkılan i ş arkada şları ve özel ya şamındaki arkada şları, yava ş yava ş onu terk edeceklerdir. Belirli zaman sonunda da psikolojik şiddete maruz kalan ki şinin çevresindeki ki şiler, ma ğduru “Ba şarısız, elindekileri kaybetmi ş bir ki şi” olarak görmeye ba şlayacaklardır. İş yerinde dı şlanmı ş ve mesleki kimli ğini yitirmi ş bir birey, artık sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de kaybetme riski ile kar şı kar şıya kalabilecektir (Tınaz, 2006:154).
Psikolojik şiddetin ya şam kalitesine yönelik sonuçlarına bakıldı ğında, ma ğdurun her alanda kendine olan güvenini kaybetti ği, bunun sonuçlarını da ailesine, arkada şlarıyla sosyal ili şkilerine ve i ş çevresine yansıtmaya ba şladı ğı görülebilmektedir. Psikolojik şiddete maruz kalma sonucunda ma ğdur, korkmaya, utanmaya ve ba şkalarından çekinmeye ba şlayabilir. Bu durum sadece i ş ortamında de ğil, ki şiler arası ili şkilerde de etkili olabilecek bir durumdur. Ki şi sosyal toplantılardan kaçınmaya, fiziksel rahatsızlıklardan ve hastalıklardan şikâyet etmeye, sosyal randevularını unutmaya, aile ba ğlarından ayrılmaya ve di ğer i şlerini nitelikli bir şekilde yapmakta zorlanmaya ba şlayacaktır. Ma ğdur durumundaki ki şi, ailesindeki rolünü ve sorumluluklarını yerine getirmede de zorlanmaya ve aile sorunlarını ho ş görmemeye ba şlayabilecektir. Süreç ilerledikçe, psikolojik baskılardan bunalan ma ğdur, psikolojik şiddet uygulayıcılarına kar şı direnç göstermek hatta saldırganları dava etmek isteyebilir. Genellikle bu a şamada ma ğdurlar, çevresindeki ki şilerle arkada şlık ili şkilerini keserlerken, i şyerindeki ortak projelere de katılmamayı tercih ederler. Fazla mesai verilmeme, projelere ortak olmama gibi uygulamalardan dolayı ma ğdurun geliri azalırken, sa ğlık giderlerinde artı şlar meydana gelebilmektedir. Bunlara ek olarak, ma ğdurda ani öfke patlamaları görülürken, ma ğdur ailevi sorunlar ya şayabilece ğinden yava ş yava ş ailesinden uzakla şıp, ailesi ile ilgilenmeyi bırakabilmektedir. Çünkü a ğır psikolojik baskılara maruz kalan ma ğdur sevdiklerine kar şı sinirli, hatta saldırgan olabilmektedir. Ki şinin çocuklarının okuldaki performanslarında da dü şüşler ya şanabilece ği gibi, bu ki şi sonunda depresyona girerek eşiyle bo şanabilmektedir. Bu sonuçlardan hareketle, şiddet sonucunda sadece ma ğdur de ğil, ma ğdurun ailesinin de zarar görmü ş olabilece ğini söylemek mümkündür. (Rayner, 1997:178; Randall, 2001:20).
135
Psikolojik şiddete maruz kalan ki şi, kaybetti ği sa ğlı ğına kavu şmak için doktora veya psikolojik destek amacıyla psikologlara ba şvurabilece ğinden doktorlara, ilaçlara veya hastanelere ödenecek giderler, ma ğdur açısından ekonomik kayıplar yaratacaktır. Bireyin i şten ayrılması veya i şten çıkarılması da, düzenli bir kazancının yok olmasına neden olabilecektir (Tınaz, 2006:154).
2.2.2. Psikolojik Şiddetin Örgütler Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet uygulamalarının, psikolojik şiddete maruz kalan ma ğdurdan sonra, en fazla örgütsel yapıyı etkiledi ğini söylemek mümkündür. İş yerinde psikolojik şiddet davranı şlarıyla ilgili yapılan ara ştırmalar genellikle kurbanların u ğradı ğı zararlar üzerine odaklanmı ştır. Çok sayıda olmamakla birlikte lieratürde örgütsel çıktılarla, i şyerindeki psikolojik şiddet davranı şları arasındaki ili şkiyi inceleyen bazı ara ştırmalar bulunmaktadır (Hooel, Einarsen ve Cooper, 2003:203). Psikolojik şiddetin örgütler üzerinde ne tür sonuçlar ortaya çıkardı ğına ili şkin kesin yargılar olmamakla birlikte; yüksek üretim maliyetleri, yüksek personel devir hızı, personelde motivasyon eksikli ği gibi etkileri oldu ğu dü şünülmektedir (Leymann, 1999:170-171).
İş letme çalı şanlarını nasıl ve hangi ko şullarda etkisi altına alabilece ği tam olarak bilimeyen (Selimo ğlu, 2007) psikolojik şiddet; her türlü kurulu şta ortaya çıkabilen bir olgudur. Fakat küçük i şletmelerde ve kar amacı gütmeyen örgütlerde korunma mekanizmaları daha az oldu ğundan psikolojik şiddet olayları daha çok ortaya çıkabilmekte ve olası etkileri daha fazla olabilmektedir. Kenneth Wethues (1998), “Eliminating Proffessor” adlı kitabında, psikolojik şiddetin en yaygın olarak, yüksek ö ğrenim kurumları, sa ğlık sektörü ve kar amacı olmayan kurulu şlarda ortaya çıktı ğını belirtmi ştir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:106). Bu nedenle psikolojik şiddetin örgüte verece ği zararların ne denli a ğır olaca ğını bilen bir yöneticinin, bu olumsuz süreçle mücadele etmek ve buna son vermek için elinden geleni yapması örgüt sa ğlı ğı açısından önemli bir unsurdur.
Akılcı ve insana de ğer veren örgütlerde, di ğer örgütlere göre psikolojik şiddet davranı şlarına daha az oranda rastlanmaktadır. Genellikle yönetim zaafı olan, ya da
136 karlılı ğı, verimlili ği ve disiplini öncelikli de ğerler olarak gören, ekip çalı şmasının yapılmadı ğı, ileti şimin kapalı oldu ğu, çalı şmaların örtbas edildi ği, günah keçisi anlayı şının bir örgüt kültürü haline getirildi ği örgütlerde psikolojik şiddet davranı şları kaçınılmaz bir olgu olabilmektedir (Tutar, 2004:101). Fakat kurulu şların, ekip çalı şması, yetkilendirme, güven, dürüstlük, açık ve yo ğun ileti şim, personel geli ştirme gibi alanlarda mükemmele ula şma çabaları arttıkça, şikayet ve anla şmazlık çözümü konularında etkinlikte bulundukça psikolojik şiddetin önlenmesi ihtimalinin de o derecede artabilece ğini söylemek mümkündür (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:106).
Davranı ş bilimcilerin ço ğu, ki şisel veya örgütsel ya şamda sa ğlıklı olmanın, di ğer ki şilerle iyi ili şkiler içinde olmakla mümkün olabilece ği görü şünde birle şmi şlerdir (Doubtfire, 1997:89). Bir çalı şanın i şini sevmesi, çalı şma şartlarından memnun olması ve örgüt içindeki sa ğlıklı ileti şim sistemi, çalı şanların hem ki şisel hem de örgütsel ya şantılarında sa ğlıklı ve ba şarılı olmalarını sa ğlayabilecek olgulardır (Artan, 1986: 85). Bir kurumun etkinli ğinin çalı şanların etkinli ğine, çalı şanların etkinli ğinin ise sa ğlıklı ve mutlu olmalarına ba ğlı oldu ğu söylenebilir.
Bazı örgütlerde, i şverenler veya üst yöneticiler, psikolojik şiddet sendromunun pek fazla ilgilenmeye ve dikkate almaya de ğmeyecek bir olgu oldu ğunu dü şünebilmekte ve bazen psikolojik şiddet olaylarını bir defalık bir olaymı ş gibi algılayıp önemsemeyebilmektedirler. Oysa psikolojik şiddet, bir örgütün ba şarı düzeyini koruyabilmek için gerekli olan etkinliklerini zayıflatan, kalıcı sorunlar yaratan ve ödenmesi gereken bedeli son derece a ğır olan bir olgudur (Tınaz, 2006:159-160).
Kurulu şların psikolojik şiddete ba ğlı problemlerle kar şı kar şıya olup olmadıklarını kontrol edebilmeleri için Davenport, Swartz ve Elliott (2003) a şağıda yer aldı ğı gibi bir “Uyarı i şaretleri kontrol listesi” geli ştirmi şlerdir. Bu listede yer alan ve yöneticiler tarafından dikkate alınması gereken unsurlar a şağıdaki gibi sıralanabilmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:111).
137 • Bir bölümün i ş yüklerinin, bir ki şiye yüklenmesi, • Daha önce di ğer çalı şanlara göre ortalamanın üzerinde çalı şan bir ki şinin standartların altında kalmakla veya herhangi bir yanlı ş davranı şla suçlanması, • Özellikle üst yönetimde bulunanların, bulundukları konum için yetersiz ve deneyimsiz ki şilerden olu şması, • Kilit noktada çalı şan bazı ki şilerin aniden i şten ayrılması, • Personel devir hızının alı şılmadık şekilde yükselmesi, • Hastalık izinlerinde artı şların olması, • Nedeni açıklanamayan bir moral çöküntüsünün ortaya çıkması, • Firmada yeniden yapılanma, yeni yönetim veya yeni prosedürler gibi ani de ğişimlerin söz konusu olması, buna kar şılık çalı şanları bilgilendirmek, eğitmek ve onları çalı şmaya dahil etmek için yeterli zaman tanınmaması.
Psikolojik şiddet olaylarının örgütsel etkileri konusunda yapılan ara ştırmalarda ortaya konan di ğer etmenler ise a şağıdaki gibi sıralanmaktadır (http://www.acas.org. uk/publications/al104.html, 2007; Davenport, Swartz ve Elliott 2003:112-114): • İş in niteli ği ve niceli ğinde dü şmeler ya şanması, • İleti şimin ve takım çalı şmalarının bozulmasının yanında çalı şanlar arasında ho ş olmayan ili şkilerin ortaya çıkması, • Hastalık izinlerinde artışlar, • İş sizlik sigortası ve tazminat taleplerinde artı şlar, • Verimlilik kaybı, • Mü şterilerin ikinci plana itilmesi, • Yöneticilere olan saygı ve güvenin azalması.
Yukarıdaki genel açıklamalardan sonra, psikolojik şiddetin örgütler üzerindeki etkilerini, kurum imajına olan etkileri, örgüt psikolojisine olan etkileri ve mali durum üzerine olan etkileri olmak üzere üç kısımda incelemek mümkündür.
138 2.2.2.1. Psikolojik Şiddetin Kurum İmajı Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Örgüt çalı şanları, psikolojik şiddet uygulamaları sonucunda, içinde bulundukları çalı şma ko şullarından memnun de ğillerse, i şyerinde olanları dı şarıda anlatmaları olasılı ğı da yüksektir. Bu nedenle ortaya çıkan firma adının zedelenmesi ve saygınlı ğının zedelenmesi durumu, rekabet ortamı için önemli bir kayıp olabilecektir (Tınaz, 2006:158). Ayrıca i şyerindeki psikolojik şiddet sürecinden tepeden en a şağıya kadar örgütün tümü etkilendi ğinden, bu durumun örgüt içinde karma şa ve huzursuzluklara yol açabilmesi gibi, örgüt imajına yansıyıp, örgütün olumsuz bir şekilde tanınmasına da neden olabilmesi sürekli dikkate alınması gereken bir konudur (Yücetürk, 2005:248).
İmaj, ki şilerin bir obje, bir kurum veya ba şka bir ki şi hakkındaki dü şünceleri olarak tanımlanmaktadır (Vural, 1998:185’den aktaran Budak ve Budak, 2004:175). Buna göre kurum imajı, örgütün dı şarıda nasıl tanındı ğı ile ilgilidir. Bir kurulu şun kamuoyu üzerinde olu şan görüntüsü birçok faktörden etkilenebilecektir. Kurumun sosyal sorumluluklarını yerine getirmesindeki sorunlar gibi psikolojik şiddet ve benzeri olumsuz olgular nedeniyle be şeri kaynaklarında ortaya çıkan olumsuzluklar da kurum imajı üzerinde olumsuz etkiler ortaya çıkarabilecektir. Örne ğin, psikolojik şiddetten etkilenen kurum imajı nedeniyle yetenekli ki şilerin örgütten ayrılmak istemesi ve yetenekli elemanların i şletmeye kazandırılmalarında zorluklarla kar şıla şılması, psikolojik şiddetin neden olabilece ği önemli etkilerden bazılarıdır (Baykal, 2005:206).
Dünya çapında bir ilaç firması olan Astra’nın, yakın zaman önce Amerikan Eşit İstihdam Olanakları Komisyonu (EEOC) tarafından gündeme ta şınan psikolojik şiddet davasını kapatmak için 9.85 milyon dolar ödemeyi kabul etmesinin nedenleri arasında psikolojik şiddet olaylarının firma imajına verebilece ği zararları önlemek amacı yer almaktadır (Aydemir, 2007:115). Bu rakam bile, i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddetin kurumlara ne kadar zarar verebilece ğinin önemli bir göstergesi sayılabilir.
139
2.2.2.2. Psikolojik Şiddetin Örgüt Psikolojisi Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Psikolojik şiddet olaylarının örgütlerde ortaya çıkardı ğı ilk sonuç, a şırı stresli örgütsel bir iklimin olu şmasıdır. İş ortamında a şırı stres, örgütün her düzeydeki çalı şanı üzerinde baskı, bitkinlik ve yılgınlı ğa neden olabilmektedir (Tutar, 2004:108). Bunlara ba ğlı olarak da örgüt performansında dü şüşler ya şanabilmekte, işe devamsızlıklar, doyum ve motivasyon kayıpları ile i ş gücü devrinde artı şlar meydana gelebilmektedir.
Örgütlerde ya şanan psikolojik şiddetin, ma ğduru en çok etkileyen bir ba şka yönü “Anksiyete”ye neden olmasıdır. Anksiyete bozuklu ğu hemen her gün korku ve endi şe, huzursuzluk, çabuk yorulma, gerginlik, konsantrasyon güçlü ğü gibi belirtilerle mesleki i şlevselli ği bozan bir psikolojik rahatsızlıktır (Tutar, 2004:56). Çalı şanlar arasındaki gittikçe yo ğunla şan kronik endi şeler, örgüt bütünlü ğünü etkisi altına alır. Bu noktada psikolojik şiddet olgusunun, örgütsel sa ğlı ğı tehdit eden bir unsur olarak ele alınması gereklili ği ortaya çıkmaktadır (Tınaz, 2006:8-9).
İş yerinde psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalanlar, gerek profesyonel kimliklerine, gerekse ki şiliklerine yönelik do ğrudan veya dolaylı saldırılarla kar şı kar şıya kalmaktadırlar. Dedikodular, sürekli haksız ele ştiriler, ki şinin bütün olumsuzluklardan sorumlu tutulması gibi olumsuz ve sürekli davranı şlar, birey üzerindeki stres düzeyini arttırarak, kurbanın i şin gereklerini ve günlük görevlerini yerine getirmesini zorla ştırabilmekte, hatta imkansız hale getirebilmektedir (Einarsen, 2000:7-13).
İş yerinde çalı şanlar arasında güven duygusunun varlı ğı önemli bir konudur. ∗ Güven duygusunun geli şti ği bir toplumda, örgütsel etkinlik ler daha sa ğlıklı ve buna ba ğlı olarak örgütsel yenilikler de daha ba şarılı olabilmektedir. Çünkü yüksek güven duygusu kendini her türden sosyal ili şkide olumlu yönde göstermektedir (Fukuyama,
∗ Örgütsel Etkinlik: bireysel ve grup etkinliklerinin toplamının daha da ötesinde bir i şlevdir (Bknz, Budak ve Budak, 2004:538-540).
140 1998:37). Yapılan ara ştırmaların ço ğunlu ğu, psikolojik şiddet ma ğdurlarının; çalı ştıkları i şyerine kar şı sadakat duyguları yüksek ve yaptıkları i şle özde şle şen kimseler olduklarını göstermektedir (Zapf, Knorz ve Kulla, 1996:222). Ara ştırmalarda, psikolojik şiddet sonucu bozulan çalı şma ortamı nedeniyle, i ş görenlerin motivasyonlarının dü ştü ğü ve çalı şma isteklerinin azaldı ğı (Aydemir, 2007:110) ve çalı şanların örgüte kar şı ba ğlılık ve sadakat duygularının kayboldu ğu, bunlara ba ğlı olarak da yeni i ş arama çabalarının arttı ğı belirtilmektedir (Tutar, 2004:109).
Psikolojik şiddet uygulanan i şyerlerinde, çalı şanlar üst yönetime olan saygılarını kaybetmekte, emir-komuta ili şkileri örgütsel hiyerar şi içinde i şlememeye ba şladı ğı anda da bir e şgüdüm sorunu ortaya çıkabilmektedir (Tutar, 2004:109). Bunlara ek olarak psikolojik şiddet sonucunda, çalı şanların moralleri bozulabilece ğinden, i şgücü devir oranlarında da artı şlar ortaya çıkabilmektedir (Tınaz, 2006:158). Ba şka bir ifadeyle i ş ve ya şam kalitesini bozan psikolojik şiddet eylemleri, bireylerde i şyerinden uzakla şma iste ği yaratmakta, bunun sonucunda da izin taleplerinin arttı ğı veya ba şka i ş bulma oranlarının yaygınla ştı ğı görülmektedir (Yücetürk, 2005:248-249).
İş yerinde psikolojik şiddet, “Bireyin i şine kar şı geli ştirmi ş oldu ğu tutumlar” olarak tanımlanabilecek olan i ş tatmini üzerinde olumsuz etkilere yol açabilmekte ve iş görenlerin kariyer hedeflerine de zarar verebilmektedir. İş yerinde psikolojik şiddete maruz kalanların yanı sıra, olumsuz olaylara tanık olan iş görenlerin de işlerinden aldıkları tatminin ve örgüte olan ba ğlılıklarının dü ştü ğü görülmü ştür (Aydemir, 2007:112).
Psikolojik şiddetle hiçbir şekilde kar şıla şmamı ş çalı şanlar yüksek oranda i ş tatminine sahipken, psikolojik şiddete u ğrayanlar daha dü şük düzeyde i şlerinden tatmin olmaktadırlar (Kathryn ve Duncan, 2003:317). Çünkü psikolojik şiddet davranı şlarıyla çalı şma atmosferi bozulmakta, çalı şanların güven duygusu azalmakta, ast-üst ve arkada şlık ilişkileri zarar görmekte ve son olarak örgütte kin ve dü şmanlık
141 duyularının ortaya çıkması takım çalı şmalarına zarar verebilmektedir (Aydemir, 2007:114). Bunlara ba ğlı olarak da çalı şanın i ş tatminini olumsuz etkilemektedir.
Uzun süreli yıpratıcı çatı şmalar, zaman içinde psikolojik şiddet davranı şlarına dönü şmektedir. Çatı şma psikolojik şiddet davranı şlarına dönü ştü ğünde ise, anla şmazlıkların artmasına ba ğlı olarak rekabetin yanlı ş yorumlanmasına neden olmakta ve sonuçta örgütsel verimlilik dü şmektedir (Oluremi, Callan ve Hartel, 2003:286-297).
Bryant ve Cox’a göre, psikolojik şiddete maruz kalanlar, ya şadıkları sorun nedeniyle, i şe adapte olmakta zorluk çekerler. Bu nedenle i şten ayrılmaları için giderek artan düzeyde baskı görürler (Bryant ve Cox; 2003:573). Psikolojik şiddet sonucunda çalı şanların i şten ayrılması; yeni eleman bulma, yeni elemanları e ğitime tabi tutma ve i şe alı ştırma gibi ek maliyetler getirebilecektir. Avrupa Parlamentosu tarafından hazırlanan “ İş yerinde Bullying/Yıldırma” isimli raporda, yönetim kar şısında kaybeden durumuna dü şen kurbanların, örgüt içinde kalmaları durumunda bile, örgüt için bir maliyet unsuru haline dönü şecekleri ifade edilmektedir (European Parliament Directorate-General for Research Working Paper, 2001:13).
Psikolojik şiddete maruz kalmaktan dolayı i şyerinden belirli bir süre ayrılmı ş olan çalı şanlar, i şten belirli bir süre uzakla şmak veya çe şitli psikolojik desteklerle kendilerini iyi hissedebilecekler ve tekrar i şlerine dönebileceklerdir. Fakat söz konusu ma ğdurların, ko şulların de ğişmemesinden dolayı benzer olumsuzluklarla kar şıla şmaları büyük bir olasıdır. Bu nedenle ma ğdur kısır bir döngü içerisine girerek daha büyük rahatsızlıklar ya şayabilecektir (Hirigoyen, 1998:181).
Çalı şan bir ki şi için yapılan i şin anlamı, sadece kendinin ve ailesinin ihtiyaçlarını kar şılamak için yapılan eylemler de ğil, kendini tanımlama ve ifade edebilme aracı olmaktadır. Kivimaki ve çalı şma arkada şlarının yapmı ş oldukları ara ştırmada; i şyerindeki ki şiler arasında sorunlar, i ş dı şındaki benzer sorunlardan daha olumsuz etkilere neden oldu ğu belirtilmektedir (Kivimaki, Elovainio ve Vahtera, 2000:659).
142
İtalya’da Psikolojik Şiddete Kar şı Dayanı şma Derne ği tarafından, internet üzerinden yapılan ara ştırmada, i şyerinde psikolojik şiddete maruz kalmı ş iki ma ğdurun altı ay içinde i ş verimleri %50 oranında dü ştü ğü belirtilmi ştir. Ma ğdurlardan biri sekiz, di ğeri de on hafta süre ile i şten uzak kalmı ş ve i şyerinin üretim kapasitesi bu süre içinde %0.5 oranında azalmı ştır. Ayrıca ma ğdurların firma ile ilgili kötü izlenimlerini dı şarıda anlatmaları nedeniyle kurum itibarı ve imajı zedelenmi ştir (Çobano ğlu, 2003:101).
Daha önce de ifade edildi ği gibi, yapılan ara ştırmalar psikolojik şiddet davranı şlarının, çalı şanların zihinsel faaliyetlerini etkiledi ğini, konsantrasyon bozuklukları, güvensizlik, giri şimcilik duygusunun kaybolması gibi olumsuz etkilerinin oldu ğunu ortaya koymaktadır (Hoel, Einarsen ve Cooper, 2003:145).
Rayner’in 1997 yılında ve Avustralya Birle şik Ticaret Odası’nın (ACTU) da 2000 yılında yaptıkları ulusal ara ştırmalarda, psikolojik şiddet nedeniyle i şe gelmeme oranının kurbanlar arasında %14’ten %87’lere kadar yükseldi ği belirtilmektedir (Rayner, 1997:199-208; ACTU, http://www.actu.asn.au/ohs/bullying /1069282117_ 24196.html, 2007).
2.2.2.3. Psikolojik Şiddetin Mali Durum Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
İş yerinde psikolojik şiddetin örgüte olan maliyetleri dolaylı ve do ğrudan olmak üzere iki kısımda ele alınabilmektedir. Psikolojik şiddetin ortaya çıkaraca ğı do ğrudan maliyetler; hastalık nedeniyle i şe gelmeme, yüksek i ş gören devri (CBI, 2000:12), çalı şanların katlanmak zorunda oldu ğu i ş kaybı ve güvenlik boyutu ile birlikte, bireyin ruhsal ve fiziksel sa ğlı ğından dolayı ödemek zorunda kaldı ğı a ğır bedellerdir. Psikolojik şiddetin ortaya çıkaraca ğı dolaylı maliyetler ise, i şveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldı ğı dü şük verim ve üretim, ürün kalitesinin bozulması, firma saygınlı ğının yitirilmesi ve mü şteri sayısında azalma gibi sonuçlardan olu şmaktadır (Tınaz, 2006:175). Ara ştırmalar psikolojik şiddetin,
143 gerçekle ştirilen üretimin hem nitelik, hem de nicelik olarak dü şmesine neden oldu ğunu göstermektedir (Aydemir, 2007:111).
İş gücü devrinin fazla olması örgütlere pahalıya mal olur. İş gücü devrinin artması örgütlere kısa vadede ve do ğrudan bir maliyet olarak görülmektedir. Yeni personelin aranması, çe şitli testlerden geçirilmesi ve seçilmesi süreci, i şletmeler için oldukça zaman alıcı ve maliyetli uygulamalardır (Hoel, Sparks ve Cooper, 2003:43-44). Ayrıca, çalı şanlar ancak kendilerini sistemin bir parçası olarak gördüklerinde, işe düzenli devam ederek, bunu sürekli hale getirmek isterler. Yeterlili ği olan bir çalı şan, i şini etkili yapabilmek için sistemin içinde bulunmalıdır. Çünkü ki şinin etkili çalı şması örgütsel etkilili ği de artabilecek bir unsurdur. Bu nedenle i şgücü devri ve çalı şanların i şe devam durumları, örgütsel etkilili ğin kısmen ölçüsü olarak de ğerlendirilmektedir (Katz ve Kahn, 1966:338). Ma ğdurun i şyerinde görevi ba şında bulunmamasının ve “ İş i aksatmanın” nedeni psikolojik şiddet uygulamalarıdır. Çünkü psikolojik şiddet nedeniyle zarar gören ma ğdur, bu ortamdan olabildi ğince uzak kalmak için elinden geleni yapacaktır (Rayner, 1997:178; Randall, 2001:20). Yapılan bir ara ştırmada ma ğdurların %33’ünün orta düzeyde depresyon ya şadı ğı ve % 39’unun ise tıbbi müdahale gerektirecek düzeyde ciddi rahatsızlık ya şadı ğı belirlenmi ştir. Ayrıca ma ğdurların büyük kısmının fazla i ş yükünden tükendikleri (burnout) ortaya çıkmı ştır (Leymann ve Gustafsson,1996:263-266). Eğitimciler üzerine yapılan bir ara ştırmada da psikolojik şiddet sonucu ö ğretmenlerde stresten daha fazla, fiziksel semptomların/belirtilerin ortaya çıktı ğı belirlenmi ştir (Dick ve Wagner, 2001:255).
Psikolojik şiddetin, örgütlere getirdi ği ekonomik maliyetlerden bazılarını aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Tınaz, 2006:160). • Hastalık izinlerinin artması, • Yeti şmi ş uzman elemanların i şten ayrılmaları, • İş ten ayrılmalar nedeniyle yeni çalı şan alımının getirdi ği maliyet, • Yeni i şe alımlarla birlikte e ğitim maliyetlerinde artı ş, • Genel performans dü şüklü ğü, • İş kalitesinde dü şüklük, • Çalı şanlara ödenen tazminatlar,
144 • İş sizlik maliyetleri, • Erken emeklilik ödemeleri.
Psikolojik şiddete maruz kalanların, istifaya zorlandıkları veya i şlerine son verildi ğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla giri şecekleri yasal mücadelenin de, hem çalı şanlara hem de i şverenlere mali yük getirebilece ğini de ifade etmek mümkündür (Tınaz, 2006:159).
Henüz i şyerindeki psikolojik şiddet olarak ele alınabilecek tehlikelerin neler oldu ğu ve bunların ekonomik ve sosyal maliyeti konusunda tam bir fikir birliğine varılamamı ştır (Hartig and Frosch, 2006:1). Fakat İngiltere’de 1997 yılında, stres ve stres nedenli hastalıkların endüstriye ve vergi ödeyenlere maliyeti yılda 12 milyar sterlin olmu ştur. Tüm stresle ili şkili hastalıkların yarısın i şyerinde psikolojik şiddete maruz kalma nedeniyle oldu ğu tahmin edilmektedir. Bir di ğer sonuç ise, psikolojik şiddetin İngiltere’ye yıllık maliyeti 6 milyar sterlin oldu ğudur (Arpacıo ğlu, 2005:268).
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet sonucunda, İngiltere’de yılda 6,5 milyon kayıp i ş gücünün söz konusu oldu ğu da ortaya konan bir ba şka sonuçtur. 2004 İngiliz Endüstri Konferansı (Confederation of British Industry)’nın raporuna göre, hastalık devamsızlı ğının ortalama maliyeti çalı şan ba şına £475’dir. Profesyonel Geli şim Enstitüsü (The Institute of Professional Development)’ne göre ise İngiltere’de i şe ba ğlı stresin yıllık maliyeti £7 milyar civarındadır. Ayrıca Avustralya Ticari Birlikler Konseyi (The Australian Council of Trade Unions), psikolojik şiddet yüzünden çalı şanların stres kaynaklı hastalıklardan dolayı doktora ba şvurdukları belirlenmi ştir. Bu sonuçlara göre i şyerinde psikolojik şiddetin, Avustralya ekonomisine yıllık 3 milyar dolar maliyeti olabileceğini hesaplamı ştır (Quig, 1995:5).
İsveç kamuoyu istatistiklerine göre ise, psikolojik şiddet sonrası emeklilik isteklerinde artı ş oldu ğu belirtilmi ştir. Erken emeklili ğin çalı şma hayatındaki yüksek riskten kaynaklandı ğı dü şünülürse, en büyük risk faktörünün de psikolojik şiddet
145 uygulamaları oldu ğu dü şünülebilir. İsveç’te 1991’den beri 55 ya ş üzeri çalı şanların yakla şık %25’i erken emekli olmu şlardır. Bu ki şilerin %20-40’ının dü şük psiko- sosyal çalı şma ortamı nedeniyle emeklilik iste ğinde bulundukları ifade edilmektedir (www.leymann.se/English/ frame.html, 2007). Yine İsveç Sosyal Sigorta Ofisi tarafından yapılan tahminlere göre, erken emekliye ayrılan her 5 ki şiden 3’ü çok yaygın psikolojik şiddete maruz kalmı şlardır (Leymann, 1996:123)
İsveç’te 1993’ten 1994 yılına geçerken, Mesleki Rehabilitasyon Yasası yürürlü ğe girmi ştir. Bu kanuna birlikte, bir çalı şanın bir ay süreyle ya da 12 aylık süreç içinde 6 kez sa ğlık iznine çıkması halinde, i şverenin Sosyal Sigorta Ofisine bir mesleki rehabilitasyon planı sunması zorunlulu ğu getirilmi ştir (Leymann, 1996:122). Maliyetler dikkate alındı ğında, İsveç hükümetinin, ulusal bütçesini böylesine a ğır bir finansal yükten korumak için u ğra ş göstermesi şaşırtıcı bir durum de ğildir.
2.2.3. Psikolojik Şiddetin Yakın Çevre Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Çalı şma ya şamında görülen anti-sosyal bir davranı ş olarak kabul edebilece ğimiz psikolojik şiddet davranı şları, sadece kurbanı de ğil aynı zamanda onların aile bireylerini ve yakın çevrelerindekileri de derinden etkilemektedir. İş yerinde ya şanan psikolojik şiddet olgusunun, bireyin özel ya şamına uzantısı sonucu karı-koca ili şkilerinin, ebeveyn-çocuk ili şkilerinin; ayrıca çocukların psikolojik geli şimlerinin olumsuz etkilenmesi ola ğan bir sonuçtur (Tınaz, 2006:169).
Psikolojik şiddete maruz kalan ki şi, maruz kaldı ğı haksızlıkları kimseyle payla şamadı ğı durumlarda ilerleyen zamanlarda daha fazla psikolojik şiddete maruz kalabilmektedir. Yapılan ara ştırmalar, psikolojik şiddet ma ğdurlarının çok az bir kısmının u ğradıkları haksızlıkları ba şkalarına anlatabildiklerini ama büyük ço ğunlu ğun ba şkalarıyla payla şmaktan çekindiklerini ortaya koymaktadır. Bu nedenlerden dolayı psikolojik şiddet ma ğdurları, içine kapanmakta, kendinden şüphe edebilmekte ve ilerleyen zamanlarda depresyon ya şayabilmektedir (Arpacıo ğlu, 2005:265).
146 Aile kurumu her toplumda temel roller üstlenmektedir. Toplum içinde yerini alacak birey, özünü olu şturacak temel de ğer ve ilkeleri ailede edinir ve benimser. Yunanistan, İspanya ve İtalya gibi Akdeniz ülkelerinde oldu ğu gibi, bizim toplumumuzda da ailenin birey üzerinde önemli bir etkisi vardır. Bu toplumlarda aile, bireyin i ş ya şamıyla, özel ya şamıyla ve gerçekle ştirmeyi dü şündü ğü planlar veya ya şadı ğı problemlerle çok ilgilidir. Fakat Orta ve Kuzey Avrupa toplumlarında ailelerin, çocuklarına yakla şımları farklıdır. Bu toplumlarda aileler çocuklarına ba ğımsız bir şekilde hareket edebilmelerini, daha çok küçük ya şlardayken öğretmektedirler. Bu nedenlerden dolayı psikolojik şiddet kurbanı olan bireylerin, ailesi ile olan ili şkisinde sergileyece ği davranı ş tarzının farklı olması da kaçınılmaz bir sonuçtur (Tınaz, 2006:169-170).
Psikolojik şiddet kurbanının en önemli deste ği olan aile, hiçbir zaman sevdikleri insanı bu kadar çaresiz ve farklı görmeye alı şmamı şlardır. Kurbana bu ümitsizlik labirentinde yolunu bulması için en büyük deste ği yine ailesi verebilecektir. Kurbanda meydana gelen de ğişimler, aile içinde kolaylıkla fark edilebilir; yine çözüm ve yardım yolları aile bireyleri arasındaki ili şkinin niteli ğine ba ğlı olarak kısa sürede geli şebilmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:95- 96). Bu nedenle mağdur birey, i şyerinde ba şkalarının kendisine yönelik uyguladı ğı taciz edici davranı şların getirdi ği dı şlanmı şlık ve küçük dü şürülmekten kaynaklanan öfkeyi veya üzüntüyü ve hayal kırıklı ğını azaltabilmek için i şyerinde bulamadı ğı ilgiyi aile ortamında arayacaktır (Tınaz, 2006:173).
Psikolojik şiddete maruz kalanlara sosyal çevresinden ne kadar çok destek sa ğlanırsa, görülen depresyon derecesi de o derece azalabilecektir. Bu nedenle aile bireyleri arasındaki ba ğlılık ve fiziksel yakınlık, ma ğdurun maruz kaldı ğı psikolojik şiddetle mücadelede, kendini daha güçlü hissetmesini sa ğlayaca ğından büyük yarar sa ğlayabilecektir. Aile deste ğinin olmadı ğı ortamlarda ise birey, yalnızlık duygusu ile söz konusu durumdan daha da olumsuz etkilenecek, bazen de kaçı ş yolları olarak içki, uyu şturucu gibi olumsuz alı şkanlıklara yönelebilecektir. Özetle aile bireyleri arasındaki ili şkinin niteli ği ve güçlü aile ba ğlarının varlı ğı, psikolojik şiddet
147 ma ğdurunu koruyucu bir fonksiyon görmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:95-96).
Sonuç olarak, psikolojik şiddete maruz kalan birey, zaman zaman aile ve arkada şların yardım ve destek çabalarını bo şa giden çabalar gibi dü şünebilir. Aynı zamanda kriz ortamının devam etmesiyle e şler sürekli özen gösteren rolünü üstlenmekten sıkılabilirler ve asıl sorunu da çözemeyerek farklı sorunların ortaya çıkmasına da neden olabilirler. Bu dengesizlik çok uzun sürerse, sonunda ayrı ya şamaya ya da bo şanmalara neden olabilir. Bu a şamada e şlerin birbirine kar şılıklı anlayı ş ve sabırlı bir şekilde davranmaları çok önemli bir unsurdur diyebiliriz.
2.2.4. Psikolojik Şiddetin Toplumsal Yapı Üzerindeki Etkileri/Sonuçları
Psikolojik şiddet olaylarının, her ne kadar bireysel bir olay oldu ğu dü şünülse de, grup içindeki sosyal ili şkilere dayandı ğı gerçe ği dikkate alınarak psikolojik şiddetin etkileri de o derecede daha kolay anla şılabilecektir (Sutton ve Senge, 1999:98).
Toplum içinde mutsuz bireylerin artmasıyla birlikte, olaylara kar şı kayıtsızlık, işsizlik ve intihar e ğilimleri de artabilmektedir. Bunun sonucunda aile ve toplum içindeki huzurun tehdit edilmesi gibi durumlar söz konusu olabilmektedir. Vergilerden ödenen sa ğlık masrafları, vergi kayıpları, sosyal yardım kurulu şlarına talebin artması zihinsel sa ğlık problemlerinde artı şlar ve nihayet malulen erken emeklilik istekleri toplumu önemli düzeyde etkileyebilecektir (Çobano ğlu, 2005:99).
Tınaz (2006:175-185)’a göre psikolojik şiddetin topluma ve ülke ekonomisine ili şkin sonuçları şu şekilde görülebilir. • Ma ğdurun sa ğlık problemleri nedeniyle sa ğlık harcamalarına artan oranda para harcaması, • Sigorta masraflarında artı ş, • İş sizlik,
148 • Verimsiz çalı şma sonucu elde edilen daha dü şük gelirler nedeniyle do ğan vergi kayıpları, • Erken emeklilik oranlarında artı ş, • İş ortamından rahatsız olarak i şten ayrılan psikolojisi bozuk ki şilerin olu şturdu ğu toplum yapısı. • Bireyin psikolojik sorunlarının aile ya şantısına yansımasından dolayı bo şanma ve aile parçalanmalarının ortaya çıkması, • Mutsuz birey ve ailelerin yer aldı ğı ve çalı şma ba şarısının bulunmadı ğı bir iş ya şamı.
2.3. PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING) İLE MÜCADELE
YÖNTEMLER İ
Psikolojik şiddet kavramı ço ğunlukla literatürde bireyler arasında gerçekle şen bir olgu olarak ele alınmaktaysa da, aslında çok daha geni ş çapta olan sosyal şiddetin yansımalarından sadece biri olarak de ğerlendirilmelidir (Gil, 2002:73). Çünkü psikolojik şiddet, sadece ma ğdurları de ğil aynı zamanda örgütleri ve toplumsal kurumları da etkileyebilmektedir. Bu nedenle psikolojik şiddetle mücadele sadece, ma ğdur durumundaki ki şilerin görevi olmamalıdır. İş yerinde çalı şan herhangi birinin potansiyel psikolojik şiddet ma ğduru olabilece ği dü şüncesinden hareketle, psikolojik şiddetle mücadelenin örgütsel ve toplumsal bir görev haline getirilmesi gerekti ğini söylemek mümkündür.
Çalı şanlar, psikolojik şiddet sürecini algıladıkları zaman, psikolojik şiddet uygulayıcısına kar şı mücadele etmek için planlar geli ştirebilirler. Bir sorunla mücadele etmek için öncelikle sorunun ne oldu ğunun tanımlanması önemli bir ba şlangıç olabilecektir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:87). Konuyla ilgili yönetimin hatta örgüt dı şında kalan kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılı ğın artırılması ile ilgili çalı şmalar da önemli derecede mücadeleye katkı sa ğlayabilecektir. Bu nedenle i şyerinde uygulanan psikolojik şiddettin önlenmesi için yapılacak uygulamaların alanı, sadece i şveren ve çalı şanlarla sınırlı bırakılmamalı,
149 konuyla ilgili olarak toplumun tüm organlarının katılımı sa ğlanmadır (Tınaz, 2006:187-188).
Bu görü şten hareketle, psikolojik şiddetle ilgi yapılan çalı şmalarda, i şten ayrılma, yönetici ile görü şme, sendika temsilcilerinden destek alma, aile bireylerinin yardımını alma, psikolojik şiddet uygulayana kar şı gelme, hiçbir şey yapmama, görmezden gelme, di ğer çalı şanlarla söz konusu durumu payla şarak onların deste ğini alma, şakaya vurma gibi de ğişiklik gösteren davranı ş ve ba ş etme yollarının kullanıldı ğını görmek mümkündür (Hogh ve Dofradottır, 2001:486-487). Bu sonuçlardan anla şılabilece ği gibi, psikolojik şiddetle mücadelede, ma ğdurlara, yöneticiler ve di ğer çalı şanlara, ailelere ve yakın çevrede yer alan ki şilere, sendikalara kadar herkese çe şitli görevlerin dü ştü ğü söylenebilir.
Psikolojik şiddet ile mücadele yöntemleri; ki şisel mücadele yöntemleri, örgütsel mücadele yöntemleri ve toplumsal mücadele yöntemleri olmak üzere üç grupta incelenebilir.
2.3.1. Bireysel Mücadele Yöntemleri
İnsan hayatının önemli bir kısmı i şyerinde geçmektedir. Bu nedenle günlük sekiz saat çalı şan bir ki şinin, i ş ortamında ya şadı ğı psikolojik sorunlardan sonra hiçbir şey olmamı ş gibi hayatına devam etmesi mümkün de ğildir. Çünkü yo ğun psikolojik baskılar insan hayatını önemli derecede etkilemektedir. Bu noktada önemli olan ise, ki şinin söz konusu saldırılardan en az zararla kurtulması için nasıl bir kar şı strateji uygulayabilece ğidir (Gücenmez, 2007:81).
Çalı şanların hepsi psikolojik şiddet davranı şlarına kar şı e şit derecede hassas veya çabuk toparlanabilecek güçte de ğillerdir. Özsaygı gibi ki şilik faktörleri, ya ş ve cinsiyet gibi ki şisel faktörler, kurbanın sosyal ko şulları, bireyin ba ş etme ve savunma gücünün düzeyini belirlemektedir (Einarsen, 1999:16). Ayrıca psikolojik şiddet uygulayanların örgütsel konumları, psikolojik şiddetin derecesi veya türü de, ma ğdurun tepkisinin şeklini belirleyen temel etmenler arasında yer almaktadır (Aydemir, 2007:124).
1 50
Ma ğdur açısından, örgütlerde ya şanan psikolojik şiddetle ba şa çıkmak için birçok yol vardır. Tutar (2004:137-138)’a göre her tür baskı ve psikolojik şiddet eylemleri kar şısında insanlar genellikle 3 tür tavır sergilemektedir. • Duygusal tacize anlayı ş göstermek: Bu hareket tarzı, psikolojik şiddetin tekrarlanma sıklı ğı ya da şiddetine göre de ğişmektedir. Ancak psikolojik şiddetin strese yol açma olasılı ğı dü şük ise anlayı ş gösterme davranı şı anla şmazlıkların daha da artmaması için uygun olabilmektedir. Psikolojik şiddet sistematik olarak devam ediyor ve artma e ğilimi gösteriyorsa, psikolojik şiddete anlayı ş göstermek do ğru bir yöntem olmamaktadır. • Geri çekilmek: Bu tür stratejiler, psikolojik şiddet uygulayanlar ile kurbanın gücü arasındaki farkın çok fazla olması durumunda istenmeden seçilen bir yol olarak kullanılmaktadır. • Kar şı sava ş vermek : Psikolojik şiddete kar şı sava ş vermeye karar verilmesi durumunda uygulanan stratejileri içermektedir. Kurban durumundaki ki şinin, kö şesine çekilerek yalnızlı ğı seçme yerine çevresinde yer alanlardan sosyal destek bulmaya çalı şması, kar şıla şılan sorunu çözümlemede daha ba şarılı olmasına yardımcı olabilecektir. Fakat mağdur durumundaki ki şi kesinlikle psikolojik şiddet uygulayıcısının stratejilerini kar şı strateji olarak kullanmamalıdır. Burada kullanılabilecek en uygun strateji, kurbanın kendini duygusal taciz kurbanı yapan de ğerlerini sorgulamadan, onlara daha fazla sarılarak, istikrarlı bir ki şilik sergilemektir.
Psikolojik şiddet kurbanlarının bireysel mücadelede dikkate almaları gereken uygulamalar a şağıdaki gibi sıralanmaktadır (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:82; Tutar, 2004:132-134) ve bu uygulamalar ma ğdur durumundaki ki şinin psikolojik şiddetle daha kolay ba şa çıkmasını sa ğlayacak uygulamalardır. • Üzüntüyü bilinçli bir şekilde ya şamak: Psikolojik şiddet sürecinde ma ğdur durumuna dü şen ki şiler ya şadı ğı olumsuzluklardan dolayı derin psikolojik sıkıntılar ya şayabilmektedirler. Açı ğa vurulmayan ve uzun süren psikolojik sıkıntılar, hayatı etkileyecek ba şka stres etkenlerini ortaya çıkarabilecektir.
151 Fakat ma ğdur ya şadı ğı tüm bu sıkıntıların kendini a şırı derecede yıpratmasına izin vermemeli, sıkıntılarla mücadele etmelidir. • Kendini soyutlamamak: Kendini sosyal ortamdan soyutlamak psikolojik şiddetin etkilerini uzatmaya ve arttırmaya neden olabilmektedir. Bu durum depresyon ve umutsuzluk duygularını daha da arttırabilmektedir. Bu aşamada örgüt çevresi dı şında yer alan, aile bireyleri veya güvenilen bir arkada ştan ya da bir uzmandan psikolojik yardım alınması bireye yardımcı olabilecektir. • Özgüveni ve öz saygıyı geli ştirmek: Öz saygısı yüksek olan ki şinin, özgüveni de yüksek olmaktadır. Psikolojik şiddete maruz ki şi, sahip oldu ğu öz saygının verdi ği güçle, duygusal tacize kar şı daha yüksek direnç gösterilebilmektedir (Tutar, 2004). • Mesleki beceri ve nitelikleri geli ştirmek: Psikolojik şiddetin olu şturdu ğu psikolojik gerilimi azaltmanın bir ba şka yolu, ki şisel ve mesleki nitelikleri, mümkün oldu ğu kadar hatalardan arındırarak geli ştirmektir. Bu tavır, kurbanın kendisine kar şı duydu ğu güveni ve özsaygısını da yükseltmektedir (Tutar, 2004). • Yeni bir beceri edinmek: İş dı şında, kurbanın ho şlanabilece ği me şgaleler bulması üzerindeki gerginli ği azaltmasında etkili bir yol olacaktır. • “Kurban” zihniyetinden kurtulmak, ki şinin maruz kaldı ğı psikolojik şiddetin etkisinden kurtulması daha kolayla ştıracaktır. • Örgüt ile araya bir mesafe koymak ve geni ş bir bakı ş açısı edinmek de kişinin psikolojik baskılardan kurtulmasını kolayla ştıracak yöntemlerden biridir.
Psikolojik şiddetle bireysel olarak ba şa çıkmada kullanılabilecek yöntemleri; “Ma ğdurun sorunu kendi ba şına çözmeye yönelik çabaları” ve “Ma ğdurun dı ş destek alarak sorunu çözmeye yönelik çabaları” olmak üzere iki kısımda ele almak mümkündür (Aydemir, 2007:124).
152 2.3.1.1. Ma ğdurun Sorunu Kendi Ba şına Çözmeye Yönelik Çabaları
Psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler genellikle kar şı kar şıya kaldıkları sorunları kendi ba şlarına çözmeye çalı şmaktadırlar. Bu kapsamda gerçekle ştirdikleri davranı şları, “Psikolojik şiddet uygulayanlara kar şı do ğrudan tepki göstermek”, “Psikolojik şiddet uygulandı ğını inkar etmek” ve son olarak da “Psikolojik şiddetin gerçekle şti ği i şyerinden uzakla şmak” şeklinde üç ba şlıkta incelemek mümkündür (Aydemir, 2007:124).
2.3.1.1.1. Psikolojik Şiddet Uygulayanlara Do ğrudan Tepki Göstermek
Psikolojik şiddete maruz kalanların, psikolojik şiddet uygulayanlara kar şı do ğrudan direnç gösterebilmeleri için, her zaman hukuk ve ahlak ilkelerine uygun, mücadele yöntemlerini kendisinin seçti ği stratejiler ve taktik seçmesi gerekir. Bu aşamada psikolojik şiddet ma ğdurunun atması gereken adım, savunma de ğil, kar şı sava ş vermek olmalıdır. Bu nedenle söz konusu mücadelenin koşullarını kendisinin belirlemesi gerekir (Tutar, 2004:129). İçinde bulunulan özel durumun, i şyeri kültürüne ili şkin yargılar ı şığında, bütün seçenekleri dikkate alarak, gerçekçi bir şekilde tartılması son derece önem ta şımaktadır. Bu do ğrultuda erken eylem ve seçeneklerin hemen uygulanması verilebilecek en iyi kar şılık olacaktır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78). Bu süreç içinde öncelikle ma ğdur durumundaki ki şinin, dirençli olması, cesur olmayı ö ğrenmesi, kendine saygı duyması önemli faktörlerdir (Arpacıo ğlu, 2005:268).
Psikolojik şiddet ma ğdurları ya şadıkları olumsuzlukları, kontrolsüz tepkilerle de ğil, bilinçli tavırlarla analiz etmeli, ani tepkilerden çok mantıklı kar şılıklar vermelidir. Bunu ba şarabilmek için her şeyden önce kendi zayıf ve güçlü yanlarını iyi analiz etmeleri gerekir. Bilinçli ve özgüvene sahip kişiler hiçbir zaman kurban rolünü kabul etmezler. Çünkü kurban rolünü kabul eden ki şiler, kendilerini güçsüz ve yenik dü şmü ş hissedeceklerinden dolayı psikolojik şiddetle mücadelede ba şarısız olacaklardır (Çobano ğlu, 2005:106).
153 Psikolojik açıdan büyük hasarlara neden olabilen psikolojik şiddet ile bireysel olarak ba şa çıkmak için a şağıdaki unsurlar önemlidir (http://www.bullyonline.org/ workbully/vision.htm); • Psikolojik şiddet davranı şlarının neler oldu ğu hakkındaki bilgi sahibi olmak ve bu gibi saldırılara maruz kalındı ğında hazırlıklı olmak, • Psikolojik şiddeti ortaya çıkarabilecek olası etkenleri tanımak, • Şiddete yatkın ki şilik tiplerini tanımak ve olası tacizcileri belirlemek gibi bilinçlenmeye yönelik hazırlıkları yapmak.
Psikolojik şiddete maruz kalanların kendilerini korumak için farkında olmaları gereken ilk şey, ya şadıkları durumun kendilerine kar şı bilinçli bir şekilde gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları oldu ğunu anlamak ve yapacakları her hatanın abartılarak aleyhlerine kullanılabilece ğini bilmek olmalıdır. Durumu farkındalık psikolojik şiddete maruz kalanlara, tekrar kendine güven ve mücadele gücü sa ğlayabilecektir. Fakat psikolojik şiddet olaylarını fark etmek ve çözümlemenin oldukça karma şık bir süreç oldu ğunu da dikkate almak gerekir (Lewis ve Orford, 2005:40).
Psikolojik şiddete maruz kalanların, psikolojik şiddet davranı şlarına kar şı izledikleri stratejiler cinsiyete göre farklılık gösterebilmektedir. Genellikle erkek ve kadınlar sorunlarını de ğişik yollarla ifade etmektedirler. Kadınlar üzüntülerini, genellikle konu şarak ve a ğlayarak açı ğa vururken, erkekler öfke ve eylemle kar şılık verebilmektedirler (Golden, 1996:65). Bu nedenle erkek kurbanlar, psikolojik şiddet davranı şları ile kar şıla ştıklarını di ğer insanlarla daha az oranda payla şırken, genellikle misilleme yoluna gitmeyi tercih etmektedirler. Kadın kurbanlar ise, genellikle savunma yerine kendilerini çaresizlik içinde hissetmektedirler (Salmivalli vd, 1996:103). Ancak, cinsiyet farkı gözetmeksizin psikolojik şiddetle mücadele yöntemi olarak kar şı saldırı veya savunma yollarının seçiminde ki şilik özellikleri faktörünün önemli rolünü de göz önüne almak gerekir.
Psikolojik şiddete maruz kalanlar, genellikle pasif savunma stratejilerini benimsemekle birlikte, bazı kurbanlar dü şmanca ve saldırgan davranı şlarda
154 bulunabilmektedirler. Psikolojik şiddet uygulayıcılarına kar şı dü şmanca tepkiler vermeyi tercih eden psikolojik şiddet kurbanlarına, “Provakatif kurbanlar” adı verilmektedir. (Juvenon ve Graham, 2001:14). Bu tür hareket tarzını tercih eden kurbanlar, üzüntü, öfke ve şiddetlerini ya kendilerine ya da ba şkalarına çevirebilmektedirler (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78). Özellikle çocukluk yıllarında psikolojik şiddete maruz kalanlar, şiddeti etkin bir çatı şma çözüm yöntemi olarak benimsemekte ve psikolojik şiddetten kurtulabilmek için de kar şısındaki ki şiye kar şı fiziksel saldırıda bulunabilmektedirler. Bu şekilde hareket eden bir ki şi, grupta istenmeyen insan olarak ilan edilebilmekte ve sosyal destekten mahrum kalabilmektedir (Unnever, 2005:160). Kar şı saldırganlık davranı şı, yaratabilece ği olumsuzluklar nedeniyle tüm savunma stratejileri içerisinde en etkisizi olarak de ğerlendirilmektedir (Gamliel vd, 2003:414).
Psikolojik şiddet uygulamalarına maruz kalanlar, maruz kaldıkları olumsuz olaylar nedeniyle psikolojik şiddet uygulayıcılarına veya çevresindekilere kar şı öfke duyabilmektedirler. Duyulan öfke ile hareket eden ki şiler kendisine beklenmedik zararlar verebilece ğinden dolayı, öfkenin herhangi bir şekilde bastırılması gerekmektedir. Yapılan ara ştırmalarda görü şülen psikolojik şiddet ma ğdurlarının, öfkelerini bastırmak için kullandıkları ve yarar gördükleri yöntemleri a şağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Davenport, Sawrtz ve Elliott, 2003:84);
• Yazmak: Psikolojik şiddete maruz kalan bazı ki şiler kar şı kar şıya kaldıkları duyguları, ya şadıkları olumsuzlukları yazıya dökerek rahatlama yolunu tercih etmi şlerdir. Bu tür hareket tarzı öfkenin dı şa vurumun çok zararsız bir şekli olarak de ğerlendirilmektedir. • Sakin anlar yaratmak: Ki şinin kendi ba şına kaldı ğı vakitler, psikolojik rahatlama sa ğlayabilmektedir. Bunun için meditasyon yöntemlerine ba şvurulabilir. • Hareketli olmak: Kontrollü bir şekilde yapılan sportif faaliyetler ki şide kendini daha iyi hissettirecek olan endorfin salgılanmasını sağlar. Dolayısıyla fazla heyecanlı olmayan, fiziksel enerji ve düşünme gerektirmeyen ama yapılması gereken şeylerin yapılması, hatta sadece
155 hareket etmek bile ki şinin rahatlamasını sa ğlayabilecektir. Örne ğin, araba yıkamak, evi temizlemek vb. küçük şeylerle u ğra şmak, ki şiye ba şarma hissi vererek mutlu olmasına yardımcı olabilir. • Mizahtan yardım almak: Gülmek, kalp-damar sistemini geni şleterek bütün organlara giden kan ve oksijen akımını arttırır; solunum sistemini geli ştirir, mide kasları büzülür ve geni şler, hayati organlara masaj yapılmı ş olur, bu sayede beyin vücudun do ğal a ğrı kesicisi olan endorfin salgılar ve mutlu olmaya yardımcı olur. Ayrıca gülmek bir süre için ki şinin kendine de ğil ba şka bir şeye yönelmesini sa ğlar. Bu nedenle mizahi deneyimler zihinsel sa ğlı ğa ve kendini iyi hissetmeye katkıda bulundu ğundan dolayı hayatın her a şamasında önemlidir.
2.3.1.1.2. Psikolojik Şiddet Uygulamalarını İnkar Etmek
Psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler ya şadı ğı olumsuzluklardan kaçınmak için bazı durumlarda, psikolojik şiddete maruz kaldıklarını inkar etme yoluna gitmektedirler. Fakat psikolojik şiddet uygulamalarının varlı ğının inkar edilmesi, psikolojik şiddete maruz kalanlara yapılabilecek olası yardımları engelleyebildi ği gibi, yöneticilerin psikolojik şiddeti, örgütsel bir sorundan çok, bireysel bir sorun olarak algılamalarına da neden olmaktadır. Bunun sonucunda ise, psikolojik şiddete dahil olan bireylerin sayısı ve psikolojik şiddetin derecesi de artabilmektedir (Lewis ve Orford, 2005:42).
İnsan benli ği için tehlikeli olarak algılanan ve sıkıntı do ğurabilecek bir gerçe ği yok saymak, görmezlikten gelmek, bilmemek esasına dayanan bu mekanizma, ki şinin kendini tehlikede hissetti ği ve acı veren gerçe ği görmek istemedi ği durumlarda kullanılmaktadır (Ero ğlu, 2004:63).
Bize göre, psikolojik şiddet uygulamalarını inkar ederek yok saymak, aslında bir anlamda şiddet a ğduru olan bireyi gerçeklikten soyutlayarak sanal bir durumun içine sokabilmektedir. Ne yazık ki, böyle bir durum ma ğdura şiddet uygulandı ğı gerçe ğini ortadan kaldırmadı ğı gibi, kurbanın psikolojik şiddetle mücadele etme olanaklarını da elinden almaktadır.
156 2.3.1.1.3. Psikolojik Şiddetin Uygulandı ğı İş yerinden Uzakla şmak
İş yerinde uygulanan psikolojik şiddet sürecinin bir bakıma son a şaması olarak da de ğerlendirilebilecek durum, ma ğdur durumuna dü şen ki şinin çalı ştı ğı i şten istifa etmesi veya kovulmasıdır. Psikolojik şiddete maruz kalan ki şi, psikolojik şiddet uygulayıcısına kar şı mücadele edemediyse ve yakın çevresi veya örgütten gereken deste ği bulamadıysa, son çare olarak i şyerinden ayrılmayı tercih etmektedir.
Literatür ara ştırmalarında, psikolojik şiddetle mücadelede uzun dönemde psikolojik şiddete maruz kalmı ş ki şilere, ba şka i ş bulmaları veya bulmasalar da istifa ederek söz konusu i şyerinden uzakla şmaları tavsiye edilmektedir. Endi şe yaratıcı olsa da yeni bir i ş aramanın, mevcut i şyerinde kalarak fiziksel ve duygusal olarak yıpranmaktan, haksızlı ğa u ğramaktan ve bu durumdan olumsuz şekilde etkilenmekten daha akılcı olabilece ği vurgulanmaktadır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78). Ba şka bir ifadeyle ma ğdur ki şi, her türlü yardımı aldı ğı halde psikolojik baskılara dayanamıyor ve psikosomatik rahatsızlıklar yaşıyorsa en son yapılacak şey, ba şka bir i ş aramak veya hemen istifa etmek olmalıdır. Çünkü travma sonrası stres bozuklu ğu, psikolojik bozukluklar ve yüksek tansiyon sorunları ile ya şamaktansa ba şka bir yerde çalı şmak daha mantıklı bir hareket biçimi olarak de ğerlendirilebilir (Arpacıo ğlu, 2005:269).
2.3.1.2. Ma ğdurun Dı ş Destek Alarak Sorunu Çözmeye Yönelik Çabaları
Psikolojik şiddet uygulamalarına maruz kalan ki şilerin söz konusu sorunları kendi ba şlarına çözmeye çalı şmalarının yanında, dı ş destek alma çabaları da söz konusu olmaktadır. Çünkü hiçbir zaman psikolojik şiddet uygulamalarında, psikolojik şiddet ma ğdurunun tek ba şına mücadelesi yeterli olmayacaktır. Bu nedenle ba şvurulacak dı ş destek alma çalı şmalarını; “Maruz kalınan durumu arkada şlarla payla şma”, “Maruz kalınan durumu örgüte şikayet etme” ve son olarak da “Hukuki hak arayı şlarından yararlanma” şeklinde üç grupta ele almak mümkündür (Aydemir, 2007:124).
157 2.3.1.2.1. Ma ğdurun Yakın Çevresinden Destek Arayışları
Daha önceki kısımlarda da ifade edildi ği gibi, psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler gerekti ği zaman, tıbbi ve psikolojik yardım almalıdırlar. İş arkada şlarıyla, varsa e şiyle veya yakınındaki ki şilerle söz konusu durumu payla şmak da yararlı olabilecek eylemlerdir. Payla şılmadı ğı zaman, bu durumun, a ğır bedensel ve ruhsal rahatsızlıklara yol açabilece ği unutulmamalıdır (Arpacıo ğlu, 2005:269).
2.3.1.2.2. Ma ğdurun Örgütten Destek Arayı şları
Psikolojik şiddet konusunun çözümü için öncelikle anla şmazlı ğın ki şisel nedenlerden mi yoksa i şyeri ortamından veya yönetim tarzından mı kaynaklandı ğının tespit edilmesi gerekir (Hirigoyen, 1998:97). Psikolojik şiddet sendromu, şirketlerde verimlilik, karlılık ve çalı şan ba ğlılı ğında ciddi azalmalara neden olabilmektedir (Batla ş, 2002:2). E ğer örgütsel nedenlerden dolayı psikolojik şiddete maruz kalındı ğı tespit edilirse, söz konusu olabilecek yanlı şlık açıklanmaya çalı şılmalıdır. Çatı şma yönetiminin bulundu ğu destekleyici ortamlarda, çalı şanın durumu çözme ve düzeltme olana ğı vardır. Ama e ğer yönetim de psikolojik şiddetin içindeyse, bu açmaz, çatı şma yönetimi olanaklarını i şlemez hale getirir ve çabalar bo şa gider. Bunların yanında maruz kalınan olumsuz durumu toplum önünde konu şmanın ki şiyi cesaretlendirebilece ği, fakat olası sonuçları göz önüne alarak, hazırda bir strateji olmadan açı ğa vurmanın da ki şiye zarar verebilece ği belirtilmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78).
Psikolojik şiddete kar şı mücadele yöntemleri, bireylere, bireyin ki şilik özelliklerine, grup yapısına, örgüte, örgüt iklimine, örgütün içinde bulundu ğu sektör yapısına, topluma ve güç mesafesine göre de ğişiklik gösterebilmektedir. Taraflar arasında a şırı güç dengesizli ğinin bulundu ğu, psikolojik şiddetin örgüt yönetimi tarafından destelendi ği durumlarda yönetime durumu bildirmek ve uzla şma yolu aramak psikolojik şiddete u ğrayan ki şi için çözüm olu şturamayabilecektir (Ferris, 2004:394 ).
158 Psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler, öncelikle örgüt içerisinden destek olabilecek ki şilerden yardım arayı şındadır. Çünkü mevcut durumu ve olayları anlayabilecek ki şiler öncelikle örgüt içindeki di ğer çalı şanlardır. Psikolojik şiddet sürecinin hangi a şamasında olursa olsun, örgüt içinde destek bulabilen ma ğdurlar, maruz kaldıkları durumdan daha kolay kurtulabileceklerdir. Örgütlerde insan kaynakları departmanının olması ve departmanın insan kaynakları yönetimi i şlevini etkin bir biçimde yerine getirme çabası kadar psikolojik şiddet konusunda duyarlılık geli ştirerek etkin politikalar belirleyerek uygulaması çok önemlidir.
2.3.1.2.3. Ma ğdurun Hukuksal Hak Arayı şları
İş yerinde psikolojik şiddet kavramı son dönemlerde ele alınan kavramlar arasında yer alsa da, psikolojik şiddetin kurban üzerindeki etkilerinin hangi boyutlara ula şabilece ği konusunda kesin yargılar söz konusu de ğildir. Ayrıca söz konusu olumsuz durumlarla kar şıla şan ki şiler, önceleri sorunun kendilerinden kaynaklandı ğını sanmalarından dolayı atılabilecek fazla bir yasal adım olmadı ğını dü şünebilmektedirler (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003). Bazen ya şanan kriz, yasaların müdahalesi olmaksızın sona erdirilemez. Ancak, yasal kararlar kanıtlar do ğrultusunda verilebilmektedir (Hirigoyen, 2000). Ayrıca, yasal yollara ba şvurmak, maddi ve manevi maliyetler ortaya çıkarabildi ği gibi, yasal süreç oldukça stresli ve sonucu belirsiz olabilmektedir. Buna ra ğmen psikolojik şiddete maruz kalanların, bu sürece kar şı mücadele verirken sürecin sonunda yasalara gereksinim duyaca ğı söylenebilir.
Psikolojik şiddete kar şı ma ğdur ki şiler, yasal sürece ba şvuracaklarsa, ya şadı ğı olumsuzluklara kar şı tanık olu şturmak önemli bir unsur olacaktır. Bu nedenle psikolojik şiddet uygulayıcısı ile yalnız kalmamaya ve konu şma zorunlulu ğunda ba şkalarının yanında görü şmeye çalı şmak etkili bir çözüm olabilecektir. E ğer yapılan ve yapılması istenen her şeyi yazılı bir şekilde kanıt olu şturabilecek olanak varsa, böyle bir dosyanın mutlaka olu şturulması gerekmektedir. Olaylara tanık bulmak önemli bir unsur olsa da, bu konuda cesaretli bir ki şinin bulunması da o derecede zor olabilmektedir. Bunlara ek olarak ki şinin stres azaltıcı yöntemleri ö ğrenmesi ve uygulaması da önemli bir unsur olarak dü şünülebilir (Arpacıo ğlu, 2005:269).
159
Sonuç olarak ma ğdur, hukuki hak arayı şına girip-girmeme kararını verirken dikkatli bir şekilde hareket etmelidir. Her iki seçene ğin/karar alanının beraberinde getirecece ği fayda-maliyet analiizni dikkatli yapmalıdır.
2.3.2. Örgütsel Mücadele Yöntemleri
Psikolojik şiddet kavramı, küçük veya büyük ölçekli veya kar amacı gütmeyen örgütlerde, kamu kurumlarında, sa ğlık ve e ğitim sektöründe vb. her türlü kurulu ş ve sektörde ortaya çıkabilmektedir. Bununla birlikte, örgütler, ekip çalı şması, yetki ve sorumluluk, güven, dürüstlük, açık ve yo ğun ileti şim, personel geli ştirme gibi alanlarda kendilerini geli ştirdikçe, şikayetlerin çözümü ve çatı şma yönetimi konularında ba şarılı oldukça psikolojik şiddetin önlenme olasılı ğı da o derecede artabilmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:106).
İş yerinde görülen psikolojik şiddet davranı şlarının tüm olası nedenlerini kontrol altında tutmak kolay de ğildir. Bu nedenle psikolojik şiddetin olu şumunu etkileyen faktörlerin önlenmesi için olu şturulacak stratejilerin, do ğru bir biçimde fayda maliyet analizlerinin yapılması önem ta şımaktadır. Bunun için konu hakkında yeterli düzeyde bilgi sahibi olmak gerekir. Bu nedenle psikolojik şiddet olaylarını önlemek amacıyla atılacak adımların ve yapılacak müdahalelerin etkin kılınabilmesi için, öncelikle olgunun anla şılması ve sözkonusu olgunun çatı şmadan, şiddetten, stresten ve ayrımcılıktan farkının net bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir (Zapf, Wolfgang ve Einarsen, 2001:371). Ayrıca sorunun psikolojik şiddete u ğrayan ki şiden de ğil, örgüt yapısından kaynaklandı ğını bilmek psikolojik şiddete u ğrayan ki şi açısından önemli bir unsurdur. Aksi durumda psikolojik şiddete u ğrayan ki şi kendini suçlamakta, güven kaybı ya şamakta ve ki şili ği hakkında sorun oldu ğunu dü şünmekte ve sorun daha da derinle şmektedir (Ferris, 2004:394 ).
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet kavramı karma şık bir fonomendir (Poilpot-Racaboy, 2006:1). Psikolojik şiddet davranı şlarını ortadan kaldırabilmek için, anla şmazlı ğı ba şlatan ve sürdüren geri planda kalmı ş olan ki şilerin kimler oldu ğu, çözüm için tarafların takındı ğı tutumların nasıl oldu ğu konuları önem
160 taşımaktadır. Bunların yanında söz konusu durumdan kimlerin nasıl bir çıkarı veya kaybı olabilece ği, köklü bir çözüme nasıl ula şılabilece ği ve bu çözümün uygun bir çözüm olup olmadı ğının ortaya konması da ayrı bir önem ta şımaktadır ( İmirlio ğlu, 2006:9). Çalışanların istismar edilmesi ve bu istismar davranı şlarının ekonomik ve yasal maliyetler olu şturması örgütlerin karanlık yüzünü olu şturmaktadır. Bu nedenle örgütler, i şyerinde psikolojik şiddet davranı şlarıyla kar şıla ştıkları andan itibaren sorunları ortaya çıkarıp tanımlamak, söz konusu olumsuz olayların etkilerini ortadan kaldırmaya çalı şmak zorundadırlar (Sheehan, 1999:62).
Örgüt yöneticilerinin çalı şan ili şkileri yönetiminde ba şarı sahibi, ileti şim becerisi yüksek, çalı şanların, görev bilinci konusundaki ve üset, ast ve mestekla şlarla kurdukları ili şkilerdeki olumlu ve olumsuz yönlerini do ğru de ğerlendirme yetene ğine sahip ki şiler olması, örgütlerde, olası psikolojik şiddet riskini büyük ölçüde azaltmaktadır (Budak, 2008:401). Çünkü cezaya dayalı disiplin sistemi, i şgören davranı şlarını hızla de ğiştirebilecek bir potansiyele sahip olmasına ra ğmen (Budak ve Budak, 2004:439), i ş ortamında psikolojik şiddete maruz kaldı ğını bildiren ki şiler asla cezalandırılmamalıdır. Psikolojik şiddet konusunun çözümünün zor oldu ğunu bahane ederek, psikolojik şiddet uygulayanları görmezden gelmek veya onları ba ğışlamak ve bu ki şilerin davranı şlarına bahane bulmaya çalı şmak veya i şten uzakla ştırılmaları gereken ki şileri ba şka bölümlere sevk etmek sorunların daha da büyümesine neden olabilece ği unutulmamalıdır (http:www.patientcareonline.com /be_core/content/journals/b/data/2002/0715/abuse 071502.html, 2007).
Hiçbir örgütün psikolojik şiddet sorununa ili şkin ba ğışıklık sistemi yoktur. Psikolojik şiddet olgusunun ortaya çıkaracağı maliyet çok büyük mebla ğlara ula şabilece ğinden dolayı, örgütlerin de bu konuda üzerinde dü şeni yerine getirmeleri gerekmektedir. Fakat bu açık gerçe ğe ra ğmen i şletmeler, hırsızlık gibi konularda geni ş önlemler alırken, psikolojik şiddet konusunda yeterince önlem almamaktadırlar (Aydemir, 2007:134). Örgüt içinde daha yüksek pozisyonlara sahip olan ki şiler pozisyonlarının kendilerine sa ğladı ğı gücü, di ğerlerini istismar etme yönünde kullanabilmektedirler. Bu nedenle örgüt yapısı içerisinde güç dengesinin sa ğlanması önemlidir (Wyatt ve Hare, 1997:97).
161
Örgütlerin psikolojik şiddete kar şı alabilecekleri önlemlerin bir bölümü de yöneticilerle ilgilidir. Yöneticilerin ki şisel geli şim içinde olmaları, psikolojik şiddete kar şı sunulan alternatif çözüm önerileri arasında yer almaktadır (Sheehan ve Barker, 1999:56). Yöneticilerin hiçbir şey bilmemeleri, hiçbir şey yapamamaları şeklinde açıklanabilen negatif kapasite durumunda yöneticiler, kendi konumlarını koruma çabası dı şında ba şka bir şey için u ğra şmamaktadır. Fakat çalı şanların fikirlerini alarak, kendilerini geli ştirme yolunu seçen ve örgütsel katılımı sa ğlayan yöneticiler ise psikolojik şiddetin azalmasında aktif rol oynayabilmektedir (White, 2004:279). Örgüt içinde psikolojik şiddet ile mücadele komisyonu kurulması da, hangi tür davranı şların psikolojik şiddet kapsamında de ğerlendirilece ği açıkça ortaya konmasına yardımcı olabilece ğinden dolayı, psikolojik şiddet olaylarını engelleyici bir uygulama olabilecektir.
Jennifer, Cowie ve Ananiadou tarafından yapılan ara ştırmada, psikolojik şiddetin ki şiler arası bir sorun oldu ğunu dü şünen yöneticilerin, kurumları tarafından desteklendi ği belirtilmektedir. Bu sonuç, psikolojik şiddet olaylarının ki şisel nedenlerden çok, kurumsal nitelik ta şıdı ğını ve yöneticilerin de konuya dahil oldukları gerçe ğini ortaya koymaktadır (Jennifer, Cowie ve Ananiadou, 2003:495).
Psikolojik şiddet ile ba ş edebilmenin en etkili yolu korunma, ba şka bir ifadeyle psikolojik şiddetin ortaya çıkmasını engelleyici önlemlerin alınmasıdır. Bu çerçevede psikolojik şiddet davranı şları ile ba şa çıkmada örgütsel yakla şımları şu şekilde sıralamak mümkündür (Aydemir, 2007:135): • Örgütsel politika olu şturmak, • Etkin bir şikayet mekanizması olu şturmak, • Kapsamlı e ğitim programları düzenlemek, • Örgüt kültürü ve tasarımı. • Örgütsel ba ğlılık ve sadakat duygusu sa ğlamak.
162 2.3.2.1. Örgütsel Politika Olu şturmak
Örgütlerin, psikolojik şiddet ile ba şa çıkabilme konusunda yararlanabilecekleri araçlardan birisi, psikolojik şiddet ile ilgili politikalar olu şturmaktır. İşveren ve i şveren temsilcisi olan üst yönetim kademesinin, i ş görenin yeteneklerini örgüt lehine kullanabilecekleri, çalı şmaya elveri şli, şiddetten arındırılmı ş bir i şyeri olu şturabilmeleri için, psikolojik şiddet politikası hazırlaması ve bu politikayı titizlikle uygulamaları gerekmektedir. Söz konusu politika, işletmelerin psikolojik şiddet olaylarını engelleyebilmelerine, yasal yaptırımlardan kaçınabilmelerine, yetenekli i şgörenleri i şletmede tutabilmelerine ve mü şterilerin gözünde olumlu bir imaj olu şturabilmelerine de yardımcı olabilecektir (Aytekin, 2007:139).
Psikolojik şiddetle mücadele için hazırlanan politikaların, yazılı olarak tüm çalı şanlara duyurulması böylece herkesin politikadan haberdar olması sağlanmalıdır. Yazılı, herkese duyurulmu ş bir politika, tüm örgütü harekete geçirecek ve i şverenin bu konuda ciddi oldu ğunu gösterecektir (Aytekin, 2007:141). Ayrıca bu kuralların yasal yaptırımları da açıkça ortaya konulmalıdır. Bu kurallara uymayan tüm çalı şanların, şirketçe belirlenen disiplin yönetmeli ğindeki cezalara çarptırılaca ğı kesin olarak belirtilmelidir (Solano ve Kleiner, 2003:210).
Yapılan ara ştırmalar, psikolojik şiddete kar şı belirli politikalara sahip olan işletmelerde, bu konuda politikaya sahip olmayan i şlemelere göre daha az oranlarda psikolojik şiddet uygulamaları ortaya çıktı ğını göstermektedir. İlk ba şta e ğitim, bilgilendirme, de ğerler sistemi ve psikolojik şiddet arasında ters bir ili şki var gibi görünse de, çalı şanlarla yapılan niteliksel görü şmelerde psikolojik şiddete uğrayanların örgütten korktukları, bir şekilde misilleme ile kar şıla şabilecekleri endi şesi ile durumu örtbas etme yoluna gittiklerini belirtmektedirler. Psikolojik şiddete kar şı yönetim ve çalı şanların ortak bir politika belirleyip uyguladıkları örgütlerde psikolojik şiddet olaylarının yanı sıra örgüt kültüründe ve örgüt ikliminde belirgin bir iyile şme görülmektedir (Glover vd, 1998:103).
163 Örgüt içi kurallara ve toplu sözle şmelere, çalı şanları psikolojik şiddetten koruyucu maddeler konulmalı ve i ş yasalarıyla da buna kar şı sert önlemler alınmalıdır. Önlem alma her şeyden önce, kurbanların, i şçilerin ve şirketlerin bilinçlendirilmeleriyle gerçekle ştirilebilecektir. Hatta makro düzeyde basın organlarıyla bu konuda bilinçlendirme sorunun çözümüne önemli katkıda bulunulabilecektir (Hirigoyen, 1998:199). Örgüt içinde psikolojik şiddet davranı şlarıyla mücadele politikaları ve prosedürleri tanıtılıp yaygınla ştıkça, çalı şanların şikayet kanallarını kullanmaları da artacaktır (Helge, Kate ve Cooper, 2001: 171).
Birle şik Krallıkta etkin bir şekilde psikolojik şiddetle mücadele çalı şmaları yapan Royal College of Nursing (RCN- Kraliyet Hem şirelik Okulu)’in sa ğlık kurulu şlarının yöneticilerine rehber olarak hazırladıkları el kitabında, psikolojik şiddet kar şıtı çalı şmaların etkili olabilmesi için örgütlerin, gerekli politika ve prosedürlere sahip olmasının hayati önem ta şıdı ğı belirtilmekte ve bazı tavsiyelerde bulunulmaktadır. Bu tavsiyeler a şağıdaki gibi sıralanabilir (RCN, 2002:1):
• Yazılı bir politika olu şturulmalıdır. Tüm insan kaynakları politika ve prosedürleri üst yönetim, çalı şan ve çalı şan temsilcilerinin ortakla şa müzakereleri ile olu şturulmalı ve tüm seviyelerdeki çalı şanlara aynı şekilde uygulanmalıdır. Müzakereler dürüst ve açık olarak yapılmalı ve tüm çalı şanların bakı ş açısını içermelidir. Olu şturulan yazılı belge müzakerelere katılan tüm taraflarca onaylanmalıdır. Bu politikanın uygulamadaki geli şimini sa ğlamak en az belgenin kendisi kadar önemlidir. Psikolojik şiddete nelerin sebep oldu ğu ve nasıl mücadele edilebilece ği, yönetici ve çalı şanların ortak çalı şması ile açıkça görülebilir. Çalı şanların bu problemin çözüm a şamasına dahil edilmesi ile yönetici ve çalı şanlar arasındaki güven ortamı geli ştirilir.
• Politikanın uygulamaya koyulmasından sorumlu bir üst kurul oluşturulmalıdır. Bu yöntem çalı şanlara de ğer veren sa ğlıklı bir örgütsel yapının korunması ve geli ştirilmesinde üst yönetimin sorumluluk sahibi oldu ğunu göstermesi açısından önemlidir. Böylelikle çalı şanlar politikaların
164 uygulanmasıyla ilgili herhangi bir fikirleri oldu ğunda kimi bilgilendireceklerini bilirler. Ayrıca politikanın kontrol ve gözden geçirilmesinde merkezi koordinasyon daha kolay sa ğlanabilecektir. Budak ve Budak (2004:456)’a göre koordinasyon sayesinde sorunlar kime ait olursa olsun, di ğer ki şiler tarafından da gerçek anlamda anla şılabilecektir.
• Politika bilinci ve te şvik stratejisi geli ştirilmelidir. Birçok örgütün mükemmel yazılı politikalara sahiptir. Ama bu yazılı politikaları uygulamaya geçirmedeki anahtar unsur, düzenli kontrol ve te şviktir. Bu sayede, bireysel sorumluluk bilinci yükselir, kabul edilebilir davranı şları anlama ve a şinalık sa ğlanabilir.
• Psikolojik şiddeti önleme politikaları hakkında çalı şanlara bilgi verilmeli, bu politikalar i ş e ğitiminin bir parçası haline getirilmeli ve yeni i şe ba şlayanların işe alı ştırma e ğitimlerinin içinde mutlaka yer almalıdır.
• Psikolojik şiddet kar şıtı çalı şmaların ba şarıya ula şması, gerçekçi bir bütçeyle desteklenmi ş, planlı ve sistematik bir e ğitim programına ba ğlıdır. İyi bir eğitim stratejisi olu şturmak için, e ğitim gereklilikleri saptanmalı, e ğitimin amacı belirlenmeli, e ğitimin süresi ve uygulanaca ğı zaman tespit edilmeli, kullanılacak do ğru e ğitim tekniklerinin seçimi sa ğlamalıdır. Bu konuda önemli olan nokta bu e ğitimi en iyi şekilde kimin verebilece ği ve bu ki şinin nasıl belirlenece ğidir. E ğitim programının içeri ği çalı şanların ihtiyaçlarına uygun olarak biçimlendirilmelidir. Psikolojik şiddetle mücadele e ğitimin içeri ğinde bulunması gereken ana unsurlar şunlardır:
Bilgi olarak: - Psikolojik şiddet tanımlanmalı ve teorik olarak açıklanmalıdır, - Psikolojik şiddetin etkileri ortaya konulmalıdır, - Organizasyonun politika ve prosedürleri açıklanmalı, - Kabul edilebilen ve edilemeyen davranı şlar tarif edilmelidir, - Yasal çerçeve açıklanmalıdır. Beceri olarak: - Çatı şma yönetimi,
165 - Şikayet eden ve edilen tarafa destek sa ğlama becerileri kazandırılmalı, - Politikayı uygulamaya çevirme, - Çalı şanların e ğitim programlarına katılma imkanını sa ğlama.
• Psikolojik şiddetin engellenmesi için risk yönetimi çok önemlidir. Tüm i şçi sa ğlı ğı i ş güvenli ği mevzuatları, i şyerlerindeki tehlikelere kar şı risk yönetimi ile önlem alınmasını gerektirmektedir. İş verenin riskleri azaltma ve harekete geçme sorumlulu ğu bulunmaktadır. Risk yönetimi, hem fiziksel hem de psikolojik problemlere uygulanmakta olup, amacı riski kontrol ederek çalı şanları korumaktır. Psikolojik şiddetin neden oldu ğu psikolojik rahatsızlıklar da aynen fiziksel problemlerin yol açtı ğı hastalıklar gibi tedavi edilmelidir.
• Bilgiye ula şma, risk yönetiminin önemli bir kısmını olu şturmaktadır. Var olan bilgi yönetimi sistemleri stres ba ğlantılı problemlerin ortaya çıkarılmasını sa ğlar. Psikolojik şiddetin tespiti için ileri düzeyde ara ştırma gerektiren belirtiler şunlardır: - Hastalık izinleri, - Düzensiz veya zayıf zamanlama (i şe geç kalma vb.), - İç/dı ş mü şteri şikayetlerinde artı ş, - Psikolojik destek alan çalı şan sayısında artı ş, - Zayıf çalı şma ili şkileri, - Çalı şanlar arasında çatı şma.
2.3.2.2. Etkin Bir Şikayet Mekanizması Olu şturmak
Psikolojik şiddeti önleme konusunda yöneticiler, açık kapı politikası uygulayarak çalı şanların sorunlarını birebir ö ğrenme yoluna gidebilirler. Bu tür uygulamaların olmadı ğı durumlarda, etkin bir şikayet mekanizmasının olu şturulması da etkili bir yöntem olabilecektir. Bu sayede çalı şanlar herhangi bir sorunla kar şı kar şıya kaldıklarında yöneticilere durumları hakkında bilgi verebileceklerdir. Fakat
166 korku temelli yönetimlerin oldu ğu i şyerlerinde çalı şanlar, üstleri veya çalı şma arkada şları hakkında konu şmaktan çekinirler (Neild, 199:88). Ancak, şikayet mekanizmasının etkin ve adil bir biçimde i şlemesini sa ğlamak gerekti ği de gözden uzak tutulmamalıdır.
2.3.2.3. Kapsamlı E ğitim Programları Düzenlemek
Örgüt içinde çatı şma yönetimi ve herhangi bir psikolojik şiddet davranı şına kar şı nasıl bir hareket tarzı izlenmesine gerek duyulabilece ğine ili şkin e ğitimler vermek, örgütsel müdahale için önemli bir unsurdur. E ğitim, saldırgan davranı şları azaltarak, ki şilerin sosyalle şme becerilerinin geli şimine yardımcı olan bir unsurdur. Yönetimin ise, psikolojik şiddetle mücadelesine yardımcı olabilecek konularda uzmanla şması, i şyerinde ortaya çıkabilecek saldırgan davranı şları azaltabilecektir (Gardner ve Johnson, 2001:30-31).
Örgütlerde ekonomik kriz zamanlarında en önce kesintiye u ğrayan bütçe kalemi maalesef genellikle e ğitim olmaktadır. Aslında çalı şanı i şten çıkarmaktansa eğitim maliyetlerinde kısıntıya girmek elbette daha kabul edilebilir bir yöntemdir. Ancak, e ğitim harcamalarının kısılmasından bir müddet sonra, de ğişen görevlere uyum sa ğlayamayan çalı şan sorunu ortaya çıkmaktadır. Göreve uyum sa ğlama konusunda yetenekleri geli ştirilmemi ş, bu nedenle de ba şarım de ğerlemesinde olumlu sonuca ula şamamı ş çalı şanın tepkisi gergin ortamların olu şmasına neden olabilmektedir. Kendini i ş yönünden güvensizlik içinde hisseden çalı şan, saldırgan davranı şlar sergileyebilmektedirler. Bu nedenle e ğitim programlarının bütçe kısıtlaması dı şına çıkarılmasında yarar vardır (Yüksel,2000;172).
İş veren, i şyerinde psikolojik şiddet davranı şları uygulayan olarak algılanan yöneticisine durumu, nedenleri ve sonuçlarıyla anlatmalıdır. Yöneticinin davranı şlarını nasıl de ğiştirebilece ği konusunda bilgi verilmeli ve iyile şme süreci takip edilmelidir (Johnson ve Indvik, 2001:711).
167 2.3.2.4. Örgütsel Kültür ve Tasarımı
Psikolojik şiddet ile mücadelede anahtar kelime, çalı şma hayatını ve standartlarını geli ştirmek ve sosyal dı şlamanın önüne geçmektir. Bu çalı şmalarla amaç; i şverenin, çalı şanın şikayetinden önce önlemlerini almasını sa ğlayarak, çalı şma ortamında kötü sonuçlar do ğuracak uygulamaların ba şlamasını önlemektir. Psiko- sosyal açıdan çalı şma ortamının iyile ştirilmesi ve psikolojik şiddete kar şı standartlar ve de ğerlerle birlikte geli ştirilmi ş örgüt kültürü olu şturmak için a şağıdaki çalı şmalar yapılmalıdır (European Agency for Safety and Health at Work, 2002): • Bireysel olarak çalı şanların i şlerini nasıl yapacaklarının seçiminin kendilerine bırakılması, • Monoton ve tekrarlamalı i şlerin yapılmasından kaçınılmalı, • Hedefler hakkında çalı şana daha fazla bilgi verilmesi, • Liderlik anlayı şının güçlendirilmesi, • Rol ve i ş tanımlarının anla şılır bir şekilde yapılması, • Problemin do ğası ve boyutu ile ilgili ara ştırma yapılması • Gazete, dergi, toplantılarla örgüt kültürü, de ğerleri ve standartları ile ilgili bilgilerin sürekli da ğıtılması, • Bu de ğer ve standartların tüm çalı şanlar tarafından benimsendi ğinin garanti edilmesi, • Çatı şma ve ileti şim konusunda yönetimin beceri ve sorumluluklarının artırılması.
Ki şinin örgütsel rolü, ki şili ğine, de ğerlerine, yeteneklerine, bilgisine, deneyimine ne kadar uyumluysa i ş tatmin düzeyi de o kadar yüksek olmaktadır. Bu durumda, psikolojik şiddete u ğrasa dahi, ki şinin psikolojik şiddeti algılaması daha zayıf olmaktadır. Tersine, ki şi ile rolü arasında bir uyumsuzluk varsa, en önemsiz bir anla şmazlı ğın dahi psikolojik şiddet olarak algılanması kaçınılmaz olacaktır. Ayrıca çalı şan, i şyerindeki görevini yerine getirmek veya özel görevi ile ilgili beklentileri kar şılamak için yeterli bilgiye sahip de ğilse bir rol belirsizli ği söz konusudur. Açık olmayan hedefler, görevler ve amaçlar önemli bir psikolojik bir şiddet faktörü olabilmektedir. Yetki ve sorumlulukların kesin çizgilerle belirlenmesinin yerine,
168 çalı şanlara i şlerini nasıl yapacakları konusunda verilecek inisiyatifin, çatı şma nedenlerinden birinin ortadan kaldırılmasını sa ğlayaca ğı savunulmaktadır (Tutar, 2003:150).
Davenport, Schwartz ve Elliott (2003) örgüt yönetiminin psikolojik şiddet sendromunu önleyebilecek bir ortam hazırlaması için oniki ilke belirtmi ştir:
1. Örgütün, amaçlarını ve çalı şanlara nasıl davranaca ğını açıklayan bir hedef saptaması gerekmektedir. Örgüt bütün çalı şanlara aynı de ğeri veren bir görü şe ve de ğerler sistemine sahip olmalıdır. 2. Örgütün yapısında açıkça tanımlanmı ş raporlama düzeyleri olmalıdır. 3. Örgütün i ş tanımları yapılarak görev ve sorumluluklar belirlenmelidir. 4. Örgütün personel politikaları, beklenen davranı şları ve etik standartlarını da içeren, kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalıdır. 5. Örgütün disiplin konuları hızlı, tarafsız ve kalıcı nitelikte olmalıdır. 6. Çalı şanlar da örgütün hedef ve amaçlarını benimsemi ş ve bu hedeflere ula şmadaki rolleri konusunda e ğitilmi ş olmalılardır. Çalı şanların duygusal taciz sürecinin ilk belirtilerini anlayabilmeleri için bu duruma kar şı duyarlı hale getirilmeleri ve e ğitilmeleri gerekmektedir. 7. Örgütün i şe alım politikasında, i şe yeni girenler sadece teknik özelliklerine göre de ğil, çe şitli durumlarla ba şa çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde çalı şabilme gibi niteliklerle duygusal zekaları da göz önüne alınarak seçilmi ş olmalıdır. 8. İş e ğitimi ve personel geli şimi, örgüt içindeki bütün çalı şanlar için çok önemli ve de ğerlidir. E ğitimde teknik bilgiler ile birlikte insan ili şkilerine de önem verilmelidir. 9. Örgütün ileti şimi açık, dürüst ve zamanında olmalıdır. İyi i şleyen bir ileti şim için dürüstlük ilkesi temel de ğer olarak kabul edilmeli, herkesin bilgi ve dü şüncelerini ortaya koyabilece ği bir ortam hazırlanmalıdır. Örgütte liderlerle uygulamacılar arasında do ğrudan ileti şim sa ğlanmalıdır (Baykal, 2005). 10. Örgüt, hedeflerine ula şmak için, personel katılımını mümkün olan en
169 üst düzeye çıkaracak yapılara sahip olmalıdır. 11. Örgüt, her düzeydeki sorunu çözebilmek için bir mekanizmaya sahip olmalıdır. Sorunun gerçekten çözülüp çözülmedi ği örgüt tarafından takip edilmelidir. Henüz çözülmemi ş sorunların duygusal tacize dönü şmesi böylece engellenmi ş olur. 12. Örgütte çalı şanlara bir “Yardım Programı” olmalıdır. Bu programın yoklu ğunda, davranı şsal risk tayini ve yönetimini içeren e şde ğer bir program bulunmalıdır.
2.3.2.5. Örgütsel Ba ğlılık ve Sadakat Duygusu Sa ğlamak
Günümüz i ş dünyasında, kurumlarına ba ğlı ve sadık çalı şanlar yaratabilmek önemli bir unsur haline gelmi ştir. Örgütsel ba ğlılık, çalı şanın i ş yerine olan psikolojik sevgisini ifade eder. Bu duyguyu hisseden ki şiler, örgütün bir üyesi olarak kalmaya güçlü bir istek duyan, örgüt için yüksek derecede çaba ortaya koymayı isteyen ve örgüt de ğerlerine ve amaçlarına inanç duyan ki şilerdir (Drummond, 2000:70). Bir ba şka tanıma göre örgütsel ba ğlılık, bireyin kurumsal amaç ve de ğerleri kabul etmesi, bu amaçlara ula şması yönünde çabatr sarfetmesi ve kurum üyeli ğini devam ettirme arzusudur (Durna ve Eren, 2005:211). Bu açıdan örgütsel ba ğlılık, bireylerin inançları ile davranı şları arasındaki uyumu ön plana çıkaran bir his halidir diyebilmek mümkündür (Huczynski ve Buhanan, 2001’den akt. Kaya ve Selçuk, 2007:176).
Örgütsel ba ğlılık konusunda birçok ara ştırmaya sahip olan ara ştırmacılardan Meyer ve Allen (1984:372); “Örgütsel baglılık modeli” adında bir model geli ştirerek örgütsel ba ğlılı ğın iki tür boyutta gerçekle şti ğini açıklamaya çalı şmı şlardır. Ba şka bir ifade ile arastırmacılar geli ştirdikleri modelle, çalı şanların i şyerlerindeki ili şkisini belirlemeye yönelik, iki boyut/tür örgütsel baglılıktan bahsetmişlerdir. Bunlardan birincisi; çalı şanların örgütlerin de ğerlerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda ba ğlılık hissettiklerini ön gören “Duygusal ba ğlılık boyutu”, di ğeri ise; bir çalı şanın örgütte çalı ştıgı süre içinde sarf ettigi emek, zaman, çaba ve edindi ği statü ve para gibi kazançların, örgütten ayrıldıgı takdirde kaybedilece ği korkusuyla olu şan “Devamlılık ba ğımlılı ğı boyutu”dur.
170
Örgütsel ba ğlılık ve sadakat, ancak tüm örgüt çalı şanlarınca benimsenmi ş ortak amaç ve hedeflerin ba şarılmasıyla kazanılmaktadır. Örgütsel ba ğlılık yaratabilmek için; a şırı disiplinci bir tutum izlemek ve astların kendilerine söyleneni yaptıkları bir zihniyet olu şturmaya çalı şmak, örgütsel ba ğlılık yaratmak yerine psikolojik şiddete sınırsız bir ortam hazırlamaktadır. Pek çok insan, çalıştı ğı kurulu şa örgütsel bir ba ğ ile de ğil, kurulu şa “Geçimsel” (hayatını sürdürebilmek için) bir araç olarak de ğerlendirerek ba ğlanmaktadır. Bu nedenle, örgütsel ba ğlılık yaratmak için (her ne kadar göz ardı edilse de) maddi beklentilerin de hiç olmazsa belli bir düzeyde kar şılanması gerekmektedir. Ancak bu beklentilerin bilinçsizce, çalı şanları sömürmeye yönelik kullanılması, yine psikolojik şiddete zemin hazırlamak anlamını ta şımaktadır (Crawford,1999:91). Bu nedenle çalı şanlar arasında yüksek derecede örgütsel ba ğlılı ğa ula şmak örgütlerin önemli yönetsel amaçları arasında yer almaktadır.
Örgüt yöneticileri psikolojik şiddet davranı şlarına kar şı formel yaptırımlar uygulayabilecekleri gibi, örgütteki di ğer çalı şanların tavırları da psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalanların durumu açısından önem ta şıyabilecektir. Arkada şlık çevresinde sosyal destek, kurbana saygı gösterme, zor durumlarda kurbana yardım etme, kurbanın olası stres düzeyini ve sa ğlık problemlerini azaltabilece ği gibi, söz konusu olumsuz durumla mücadele etme gücü de kazandırabilecektir (Matthiesen vd, 2003:98).
Örgüt içinde psikolojik şiddet davranı şı ile kar şı kar şıya kalan ki şilere sa ğlanabilecek dört temel sosyal destek türü söz konusudur. Bu destek türlerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Matthiesen vd, 2003:98);
1. Duygusal Destek (Emotioanl Support): İş ortamında psikolojik şiddete maruz kalan ki şiye kar şı di ğer çalı şanların daha anlayı şlı ve özenli davranmalarıdır. Psikolojik şiddet uygulamaları ile genelde ma ğdur i ş ortamında yanlı kalmaktadır. Bu nedenle duygusal destek unsuru ma ğdur açısından önemli bir unsurdur.
171 2. De ğerlendirmeci Destek (Evaluative Support): Psikolojik şiddete maruz kalan ki şiye, kendi davranı şları ve bu davranı şlarının di ğerleri üzerindeki etkisi hakkında gerçekçi geri bildirimde bulunulmasıdır. Psikolojik şiddete maruz kalıp da, söz konusu olumsuz tutum ve davranı şlarla mücadele etmek isteyen ki şi, çaresizce yanlı ş hareketlerde bulunabilir ve bunun sonucunda kendisine zarar verebilir. De ğerlemeci destek ile ki şiye geri bildirimde bulunmak, daha akılcı hareket etmesini sa ğlayabilece ği için önemli bir unsurdur. 3. Bilgi Verici Destek (Informative Support): Psikolojik şiddet uygulamaları ile ba şa çıkmak için alternatif yollarla ilgili olarak bireye hakları hakkında bilgi vermek demektir. Bilgi verici destek, ki şiye bir nevi danı şmanlık yapmak anlamını da ta şımaktadır. 4. Etkili Destek (Instrumental Supprot): Kurbana spesifik psikolojik şiddet durumlarında do ğrudan destek ve yardım sa ğlamaktır.
Genel olarak psikolojik şiddete maruz kalanlar, i şlerine sadık, kurulu şun hedeflerine oldukça inanmı ş ve çalı ştıkları yerin saygınlı ğını oldukça önemseyen ki şilerdir. Bu nedenle genelde olumsuz durumlara kar şı sessiz kalma durumunu tercih ederler, eylem yapıp yapmama konusunda kararsız kalırlar ve kurulu ş içi ve dı şından yardım aramaya pek yana şmazlar. Bu nedenle uzun bir süre acı çekerler fakat acılarını dı şarıya vurmazlar. Ço ğunlukla da durumlarının karma şık gerçekli ğini anlamaktan uzaktırlar (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:61).
2.3.2.6. Psikolojik Şiddet (Mobbing) İle Mücadelede İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü
Örgütlerde psikolojik şiddeti önlemek, yönetimin kar şıla ştı ğı en güç sorunların ba şında yer almaktadır. Bunun için bir yöntem çerçevesinde hareket etmek gerekmektedir. Psikolojik şiddetin ortadan kaldırılmasında birden fazla yöntem uygulanabilmektedir; ancak hangi tür psikolojik şiddete hangi yöntemin uygulanaca ğının tespit edilmesi için psikolojik şiddet türünün iyi analiz edilmesi gerekmektedir (Budak, 2007:401).
172 Örgütlerin amaçlarını gerçekle ştirebilmeleri, büyük ölçüde, onların sahip oldukları insan kaynaklarının kapasitesine ve bu kapasiteyi örgütsel amaçlar do ğrultusunda yönlendirebilme becerilerine ba ğlıdır. Bu nedenle de, insan kaynaklarının rekabetteki önemini kavramı ş olan i şletmeler, nitelikli insan kaynaklarını kendilerine çekmeyi, var olanları örgütte tutarak ve motive ederek onlardan üst düzey performans elde etmeyi temel amaçları arasında saymaya ba şlamı şlardır (Aydemir, 2007:110).
Günümüz uygar toplumlarında i şyerlerinde cinsel ve ırksal tacize kar şı körlük artık yok olmaya ba şlamı ştır. Psikolojik şiddet konusunda da aynı farkındalı ğın sa ğlanması gerekmektedir. Aslında bu tip olaylara farkındalık geli ştirmek, maliyetleri kontrol altına alma ve i şletmenin saygınlı ğını korumak yoluyla, kurumun öncelikle kendi yararını gözetmesidir. Ayrıca kurum, bünyesinde çalı şan bireylerin, çalı şamaz hale gelmesini önlemekle de yükümlüdür (Arpacıo ğlu, 2005:271).
Farklı sektörlerde kar şıla şılan psikolojil şiddetin dozu ve yüzdesi de ğişmektedir. Kıscası psikolojik şiddetin bir yandan bir algılama sorunu olması, öte yandan i şin do ğası ve örgütsel ortam, psikolojik şiddetin dozunu farklıla ştırmaktadır (Budak, 2008:391). Bu nedenlerden dolayı, bir i şletmede psikolojik şiddet sürecini ilk algılayan ünite insan kaynakları birimi olmalıdır. Bilindi ği gibi i şletmeler açısından insan çok önemli bir stratejik kaynak konumundadır. Bu kayna ğı verimsiz kılan en önemli olumsuzluklardan birisi, hiç şüphesiz ki i şyerindeki psikolojik şiddet sendromudur (Çobano ğlu, 2005:119-120). Buradan hareketle, insan kaynakları yönetiminin, psikolojik şiddetle mücedalede rolünün; teknik destek vermek ve kolayla ştırıcı bir fonksiyon görevini üstlenmek olduğu söylenebilir (Budak, 2007:402).
İnsan kaynakları yöneticileri, i şyerinde psikolojik şiddet ve baskıdan uzak bir çalı şma ortamı için, insana de ğer veren, saygı, güven ve i şbirli ği ortamını besleyen, hiyerar şiden uzak, açık ve do ğrudan ileti şimi destekleyen bir kurum kültürünün geli ştirilmesinde öncü rol üstlenmelidir. Kurum kültüründe ve süreçlerinde bu yönde politikalara yer verilmeli ve bu politikalar hakkında tüm çalı şanlara yönelik genel
173 bilgilendirme ve e ğitim faaliyetleri düzenlenmelidir. Bu tür politikalar şiddete uğrayan çalı şanların haklarını ve olumsuz durumlarla kar şıla ştıklarında raporlama, çözüm yolları ve kurallarını da içermelidir (Erdo ğmu ş, http://www.hrdergi. com/arsiv/magazineTitle.asp?year=2006&month=8%tittleID=1676&monthName=ag ustos, 2007).
İnsan kaynaklarının katılımı ve katkısı olmadan bir firmanın nitelikli insan gücüne kavu şması ve bu gücü erezyona u ğratmadan koruyabilmesi oldukça zordur. İş yerlerinde hem kurumsal hem de bireysel geli şmeyi sa ğlayabilmek için insan kaynaklarının; insan merkezli bir yakla şım benimsemek, bireysel geli şime önem vermek ve kurumsal kültürün a şılanması gibi üstlenmesi gereken önemli fonksiyonlar vardır. İnsan kaynakları birimi, bilgi ve beceri kazandırmalı, kariyer geli ştirmeli, enformasyon sistemi kurmalı ve çalı şanlara danı şmanlık ve rehberlik hizmetleri sunmalıdır. İnsan merkezli hizmet sunmayı ba şarabilen insan kaynakları birimine sahip olan i şletmelerde psikolojik şiddet olasılı ğı kendili ğinde dü şük seviyelere inecektir (Çobano ğlu, 2005:121).
Psikolojik şiddet konusunda, insan kaynakları bölümü öncelikle cesur davranmalı, yöneticilerle psikolojik şiddete kar şı politikalar olu şturmak için i şbirli ği yapmalı ve bilgileri düzenli bir şekilde üst yönetime aktararak onları bu konuda bilgilendirerek bilinçlendirmelidir. Çünkü, psikolojik şiddet, e ğitim ve sa ğlık maliyetleri ve i şgücü devri, bilgi maliyetleri gibi insan kaynakların görevi içinde yer alan konuları yakından etkilemektedir (Arpacıo ğlu, 2005:271).
Psikolojik şiddetin önlenmesinde en önemli husus, firma düzeyinde rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmek ve do ğru adımları atmaktır. Bu konuda en büyük görev insan kaynakları departmanına dü şmektedir. İKY psikolojik şiddeti te şhis için a şağıdaki unsurların üzerinde önemle durması gerekmektedir (Budak, 2008:402); • Ceza, disiplin ve şikayet mekanizmasının dikkatle çalı şmasını sa ğlar ve bu sireçte hangi ki şi/ki şiler veya birimlerde yo ğunla şma oldu ğuna bakar, • İş gücü devri, i şe devamsızlık oranlarını izler ve nedenlerini ara ştırır,
174 • Verimlilik azalı şlarını ilgili birim yöneticileriyle koordineli olarak izler ve nedenlerini ara ştırır, • Moral, motivasyon ve doyum analizlerini düzenli olarak yapar.
Psikolojik şiddeti önleme konusunda insan kaynakları departmanının yapması gereken unsurlar ise a şağıdaki gibi sıralanabilir (Budak, 2008:402; Çobano ğlu, 2005:117-118,): • Moral, motivasyon, doyum analizleri yapmak ve sonuçlarını ilgili birim yöneticileriyle payla şmak. • Kurulu şların vizyon ve misyonunu net bir biçimde ortaya koyarak tüm çalı şanlara anlatmak, çalı şanları bu amaçlar ekseninde ortak noktada bulu şturmak, • Yetkinlik analizleri yaparak, insanların a şırı veya eksik görev baskısından kurtulmasına destek olmak, • Koçluk ve mentorluk yapmak, • Oryantasyon e ğitimini sistemetik olarak yapmak, • Bir şirket kültürü olu şturmak ve çalı şanlarda aidiyet duygusu yaratmak, • İş tanımlarını, görev ve sorumlulukları açıkça belirlemek, • Firmanın etik de ğerlere sahip olması ve önce insan felsefesinin benimsenmesi, • Disiplin kurallarının tarafsız ve adilane biçimde uygulanması ve kontrol edilmesi, • Kariyer olanaklarını ara ştırarak, personele kariyer hedefleri ve kariyer deste ği vermek, • İş e yerle ştirmede sadece kariyer ve diploma durumu de ğil, ki şinin uyumu ve duygusal zeka durumu da göz önüne alınmalıdır, ba şka bir ifadeyle personel seçim sürecini çok ciddi planlamak, • Teknik e ğitimlerin yanında ileti şim, duygusal merkezli ili şki geli ştirme, i ş hayatında düzenli olarak etik de ğerler ve davranı ş konularında e ğitimlerin verilmesi, • Kararlara ve uygulamalara katılım sa ğlanmalıdır, • İş yeri psikolojisinden anlayan uzman ki şiler çalı ştırılmalıdır,
175 • Yönetici konumundaki ki şilere, kriz ve kaos yönetimi, i ş kültürü, i ş ahlakı ve ileti şim konularında e ğitim verilmesi, • Çalı şanların yeteneklerini sergileyebilmeleri için yetki ve sorumluluklarını sınırlayan de ğil, arttıran liderlik anlayı şının benimsenmesi, • Açık kapı politikasının uygulanabilmesi, • Hakkaniyete uygun bir ücret sistemini kurmak ve i şletilmesi için gerekli önlemleri almak, • Adil bir performans yönetimi sistemini kurmak ve i şletilmesini sa ğlamak, • Yöneticilerin çatı şmaları yönetecek kapasitede olması, • İş ten ayrılma görü şmelerini yapmak ve sonuçlarını ilgili ki şilerle tartı şarak, bunları personel kayıplarını önleyici bir veri giri şi olarak kullanmak.
Soares; i şyerinde uygulanan psikolojik şiddetin, farklı düzeylerde yer alan üç strateji ile azaltmanın mümkün oldu ğunu belirtmektedir. Bu stratejiler şu şekilde özetlenebilir (Soares, http://www.er.uqam.ca/nobel/r14566/document/report-eng.pdf, 2007): Birincil Stratejiler: Bu tür stratejiler, psikolojik şiddetin tüm çalı şanlar üzerinde yıkıcı etkiler yaratmasını önelemek için, psikolojik şiddet riskinin azaltılmaya çalı şıldı ğı stratejilerdir. Bu do ğrultuda i şyerinde bazı de ğişiklikler yapılır, örgütsel yapı ve kültürel geli şimler sa ğlanmaya çalı şılır, özellikle de insan kaynakları yönetimini etkin kılacak yeni teknikler geli ştirilmeye çalı şılır. Psikolojik şiddeti ortadan kaldırabilecek, örgüt düzeyinde uygulanabilir politikalar geli ştirmek ana hedeftir. Pek çok örgüt içinde psikolojik şiddeti engelleyici kurallar mevcut olmasına ra ğmen yüksek maliyet veya yönetim becerisinden dolayı uygulanabilirliği konusunda tam ba şarı elde edilemeyebilmektedir. Bu nedenle, düzenlemeler yapılırken örgütün temel gerçekleri dikkate alınmalıdır.
İkincil Stratejiler: Bu tür stratejiler, i şyerinde psikolojik şiddet davranı şlarının varlı ğı tespit edilip, bunun gizli kalaca ğı konusunda çalı şanlara güvence verilmesi ile ilgili stratejilerdir. Bu stratejiler uygulanırken, soru şturma aşaması gizli ve güvenilir olmalıdır. Ma ğdurların ço ğu şikayette bulundukları zaman yönetimden destek alamayacakları görü şüne sahip olduklarında, kar şı kar şıya
176 kaldıkları olumsuz durumları saklamak e ğilimindedirler. Bu nedenle yönetim, söz konusu olumsuz davranı şlara maruz kalan ki şileri dinlemeli, onların şikayetlerini dikkate alarak çözüm üretmelidir.
Üçüncül Stratejiler: psikolojik şiddet kurbanlarına psikolojik danı şmanlık verilmesi ile ilgili stratejileri içerir. Di ğer çalı şanlar tarafından verilecek destek, kurban için birlik ve dayanı şma göstergesi olaca ğından dolayı özenle üzerinde durulması gereken bir husustur. Bu unsur i şyerinden uzakla şan kurbanın tekrar i şe dönmesine de katkıda bulunabilecek bir öneme sahiptir.
İnsan kaynakları departmanı, psikolojik şiddet olayları kar şısında sessiz kalır veya taraflı bir şekilde ma ğdur aleyhine kararlar alırsa, bu durum çalı şanlar arasında huzursuzluk ve güvensizlik yaratabilecektir (Tınaz, 2006:54). İnsan kaynakları ve üst yöneticilerin psikolojik şiddet olaylarında i şleri, özellikle bu tür bir eylemin, ba şkaları tarafından da gözlenen bir ortamda de ğil de iki ki şi arasında geçti ği durumlarda her iki tarafın da farklı beyanlarda bulundu ğu hallerde güçle şmektedir. Olayın her iki tarafça farklı biçimlerde ortaya konuldu ğu ve do ğrulanamadı ğı durumlarda, iki çalı şan arasında geçen ve ispat ve ikrar (kabul) edilemeyen ve bu nedenle somut bir taciz mi yoksa bir iftira mı oldu ğu açık olmayan bir vaka için insan kaynakları veya ilgili yöneticiler hakim ve savcı rolüne soyunmak yerine, her iki tarafı da bu konudaki şirket politikaları ve kuralları hakkında yeniden bilgilendirmekle ve yasal hak ve yükümlülüklerini hatırlatmakla yetinmelidir (Erdo ğmu ş, http://www.hrdergi.com/arsiv/magazineTitle.asp?year=2006&month= 8%tittleID=1676&monthName=agustos, 2007).
Bu tür sorunların çözümünde insan kaynakları ve üst yöneticiler öncelikle her iki tarafı da dinlemeli, şayet baskı veya psikolojik şiddet olayı do ğrulanmı ş ise, bu olayı gerçekle ştiren çalı şana, olayın özellik ve boyutuna göre i şletmenin bu yöndeki politikalarına ve uygun yasal düzenlemelere uyularak uyarı veya i şten çıkarma cezası verilmelidir. Aksi takdirde örnek te şkil ederek ba şkalarının da bu tür tavırlar sergilemesine ve i şyeri ortamının bozulmasına neden olabilecektir. Ayrıca söz konusu olumsuz olaydan zarar görmü ş olan çalı şana da psikolojik destek verilmesi
177 gerekmektedir (Erdo ğmu ş, http://www.hrdergi.com/arsiv/magazineTitle.asp?year= 2006&month=8%tittleID=1676&monthName=agustos, 2007).
Örgüt içinde, bu tür olumsuz davranı şlara kar şı kesinlikle “Sıfır Tolerans Politikaları” uygulanmalıdır (Leck,2001:01-33). Aynı şekilde şikayetlerin dikkate alındı ğı ve gerekli uyarı, kınama ya da i şine son verme gibi yaptırım davranı şlarını içeren bir sistem olu şturulmalıdır. (Greengard, 2001:28.)
Eğer insan kaynakları departmanı bir psikolojik şiddet vakası ile kar şı kar şıya kalırsa; soru şturma yöntemini kullanmalıdır. Bu yöntemde insan kaynakları bölümü tek ba şına çözüm getirmek yerine, di ğer çalı şanların da çözüm içinde yer almasını sa ğlamalıdır. Kararlar tek ki şiye bırakılmamalı ve ortak karar alınması sa ğlanmalıdır (Arpacıo ğlu, 2005:271). Ayrıca, i şletmelerde sık sık çalı şanların memnuniyet düzeyini belirleyici ara ştırmalar yapılmalıdır (Çobano ğlu, 2005:119).
Avrupa Parlamentosu directorate raporlarına göre, psikolojik şiddet olaylarını önleyebilmek ve ba şa çıkabilmek için insan kaynakları bölümü tarafından alınabilecek iki tür önlem vardır (European Parliament Directorate, 2001: 25-26)
1-Koruyucu Önlemler: Söz konusu önlemler, i şyerinde istenmeyen davranı ş tarzlarını içeren psikolojik şiddet olaylarını ortaya çıkmadan önlemek için gerçekle ştirilen çabaları içermektedir. Koruyucu önlemler içinde “Genel tanıtım eğilimleri” ve “Psikolojik şiddete kar şı i şletme altyapısının kurulması” ba şlıkları altında iki temel uygulama söz konusudur. Bu uygulamaları a şağıdaki gibi açıklamak mümkündür.
a. Genel Tanıtım E ğitimleri: Örgüt içinde kullanılan ileti şim araçlarıyla, tanıtıcı filmlerle, konferans ve tartı şma toplantılarıyla ve basılı yayın organlarıyla çalı şanlar psikolojik şiddet konusunda gerekti ği şekilde bilgilendirilmeli, hak ve yükümlülükleri ö ğretilmeli ve psikolojik şiddet olaylarının çalı şanlar ve tüm kuruma verebilece ği zararlar anlatılmalıdır.
178 b. Psikolojik Şiddete Kar şı İş letme Alt Yapısının Kurulması: İş letmede psikolojik istismar hakkında sistematik olarak bilgi toplanması, i şyerinde bu tür davranı şlarla ba ş edebilmenin en önemli yoludur. Bu amaçla çalı şanlarla yapılan düzenli görü şmelerle analiz edilmeli ve i şe devamsızlıkla ilgili nedenler ortaya çıkarılmalıdır. Çalı şanlar arasındaki yüksek hastalık izinleri veya devamsızlık oranları tartı şılmalıdır. Ayrıca psikolojik istismarla ilgili e ğitim programları ve bilgi yönetimi ile konuların güncelli ği sa ğlanmalıdır. Bu çalı şmaları ba şarılı bir şekilde gerçekle ştirebilmek için a şağıdaki unsurların yerine getirilmesi gerekmektedir. - İş yerinde psikolojik şiddet temsilcisinin atanması, - Psikolojik şiddet olaylarının kayıt altına alınması ve raporlama süreçlerinin kolayla ştırılması, - Psikolojik şiddet davranı şlarının ara ştırılması veya psikolojik şiddet uygulayan ki şilerin disipline veya rehabilite edilmesi için gerekli süreçlerin geli ştirilmesi, - İş yerinde psikolojik şiddet ile ilgili i şyeri sözle şmelerinin düzenlenmesi, - İş yerinde psikolojik şiddet hakkında tüm çalı şma gruplarını kapsayan zorunlu görü şmelerin yapılması - İş ve sorumlulukların yeniden düzenlenmesi.
2-Psikolojik Şiddet Davranı şlarına Müdahale Edilmesi İnsan kaynakları departmanı tarafından psikolojik şiddet olaylarına müdahale etme kararı alınmı şsa, bu durum iki şekilde gerçekle ştirilebilir.
a) İş yerinde psikolojik istismarın durdurulması: Yasal süreçlerin uygulanması ile gerçekle ştirilebilir. b) Kurbanın desteklenmesi: Kurbanın psikolojik rehabilitasyon, psikoterapi, kendi kendine yardım grupları ve tıbbi yardımlar aracılı ğıyla psiko-sosyal olarak desteklenmesi amaçlanır.
Sonuç olarak psikolojik şiddetin, önlenebilir bir sorun oldu ğu kabul edilmelidir. Burada, yönetimin konuyu yadısmadan görmesi öenlemeye ve çözmeye yönelik mekanizmalaraı çalı ştırma konusunda bilinçli ve istekli olması ön ko şuldur.
179 Ayrıca İKY bölümünün psikolojik şiddetin önlenmesi ve varsa çözümlenmesine katkı yaparak olumlu örgütsel ortamlar yaratılmasında stratejik bir önemi bulundu ğu, yönetim tarafından bilinmeli ve İKY bölümü, sorunun çözümü ve do ğmaması için gereken öenlemlerin alınması konusunda yetkilendirilmelidir (Budak, 2008:403).
2.3.3. Toplumsal Mücadelede Yöntemleri
Bir toplumda psikolojik şiddet olaylarının yaygın olması, grup ve sınıflar arası güç dengesizli ğinin, aynı zamanda da toplumsal dayanı şmanın zayıf oldu ğunun göstergesidir. Dayanı şmanın olmadı ğı ortamlarda ise psikolojik şiddet uygulamaları kolaylıkla ortaya çıkabilmektedir. Son zamanlarda psikolojik şiddet olaylarının sadece birey ve örgütleri de ğil toplumsal yapıyı da etkiledi ği üzerinde durulmaktadır. Bu nedenle bu tür olumsuzluklarla bireylerin tek ba şına mücadelesi veya sadece örgüt düzeyinde müdahaleler yeterli olmamaktadır. Ülkeler bazında psikolojik şiddet maliyetleri dikkate alınırsa, bu konunun toplumsal bir mesele kabul edilmesi gerekti ği söylenebilir.
Psikolojik şiddet davranı şları ile toplumsal mücadelede, öncelikle sendikalara, sivil toplum kurulu şları ve derneklere, son olarak da medyaya çok önemli vazifeler dü şmektedir. (www.leymann.se/English/frame.html, 2007).
* Sendikalar
Sendikalar; dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi dü şünce, inanç, din ve mezhep farkı gözetmeksizin, çalı şanların haklarına ve görevlerine sahip çıkan bir üye toplulu ğu olu şturmak için çalı şan kurumlardır. Sendikalar, bireylerin tek ba şına mücadele gücünün yetersiz kalaca ğı durumlarda, ortak hareket olana ğı sa ğlayabilen kurumlardır. Ayrıca bu kurumlar, üyelerinin gelece ğe güvenle bakmalarını sa ğlayacak sosyal güvenlik sistemini geli ştirmeye de gayret etmektedirler. Bunun yanı sıra sendikalar, üyelerinin beden ve ruh sa ğlı ğını koruyacak ve geli şmelerini sa ğlayacak tedbirleri de almaktadır. (http://www.koopis.org.tr/makaleler2.asp?id=6, 2007).
180 Sendika temsilcilerinin psikolojik şiddet sorunlarına kar şı mücadele edebilmek için yerine getirmeleri gereken hususlar a şağıdaki gibi sıralanabilir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:151):
- İş yerinde psikolojik şiddet davranı şlarını ara ştırabilirler. - İş sözle şmesine psikolojik şiddeti önlemeye yönelik maddeler konmasını sa ğlayabilirler. - İş yasalarının, tacizin bir di ğer şekli olan psikolojik şiddetin de içinde bulundu ğu, psikolojik bakımdan sa ğlıksız ortamlara yardım sa ğlanacak biçimde de ğiştirilmesi için lobicilik faaliyetleri yapabilirler.
Sendikaların i şyerlerindeki de ğişen çalı şma kültürünü destekleme sorumlulu ğu vardır. Ancak sendika yöneticileri psikolojik şiddeti, çalı şanın veya çalı ştıranın bir ki şilik problemi olarak gördü ğü durumlarda, “Karı şmama politikası” ile hareket ettikleri de belirtilmelidir. Fakat psikolojik şiddet olayları, tamamen ki şilik problemleri ile ilgili bir sorun olarak ortaya çıkmamaktadır. Bu nedenle sendika yöneticileri, üyelerini örgütlerdeki fonksiyon bozuklukları hakkında e ğiterek ve yöneticilerin yeniden e ğitilmesi sorumlulu ğunu da alarak üyelerine danı şmanlık hizmetleri vermelidir (http://www.work911.com/cgi-bin/links/ jump.cgi?ID=4279, 2007).
Bazı ülkelerde psikolojik istismar konusunda, sendikaların veya daha üst örgütlerin, çalı şanları bilgilendirmek için rehber olabilecek kitapçıklar hazırladıkları belirtilmektedir. Söz konusu bu kitapçıkların, sorunun fark edilmesinde ve çözümü için neler yapılabilir, kimlere, nereye ba şvurulabilir şeklinde yol gösterici bilgiler içerdi ği de ayrıca belirtilmi ştir (http://www.coshnetwwork.org/Bullying%20Guide %20English.pdf, 2007). Avrupa Parlamentosu İstihdam Komisyonu, psikolojik şiddeti engelleyici projeler gerçekle ştirilmesi için i şveren ve i şçi sendikalarına ça ğrıda bulunmu ştur. İsveç’teki bazı sendikalar bu konuda oldukça deneyimlidir. Stokholm’deki Ulusal Mesleki Sağlık ve Güvenlik Kurulu (National Board of Occupational Safety and Health) 1989 yılından bu yana Leymann’ın hazırladı ğı videolar, kılavuzlar ve kitaplar gibi e ğitsel malzemelerini yayınlamakta ve
181 da ğıtmaktadır (http://www.mann-europa.de/benim-avrupam/artikel/october2001.pdf, 2007).
Sonuç olarak psikolojik şiddet ma ğduru olan birey aynı zamanda herhangi bir sendikaya üye ise; sendika temsilcileri ile ba ğlantı kurmalı ve yardım talebinde bulunmalıdır diyebiliriz ( Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:151). Dünya çapında psikolojik şiddetle ba şa çıkma kampanyaları sonucu bazı uygulamalar devreye girmi ştir. Bu uygulamaları Tablo 2.3’te görmek mümkündür (Quine, 1997:96).
Tablo 2.3. Dünya Çapında Psikolojik Şiddete Kar şı Ba şlatılan Hareketler
İsveç Victimisation at Work Act Kanun 1993’den bu zamana İş yerinde Kurbanla ştırma Kanunu yürürlükte.
Fransa Industrial Relations Act (1999) & Moral Taciz (Harassment) Law for “Social Modernisation” mahkemeler tarafından bazen (2002) kabul edilir. Endüstriyel İli şkiler Kanunu (1999) & Sosyal Modernle şme Kanunu (2002) Kanada Occupational Health and Safety Taciz/Harassment özellikle Act, Ontario işyeri tehlikesi olarak görülür. Mesleki Sa ğlık ve Güvenlik Kanunu Her seviyedeki çalı şan Protection from Harassment Act, mahkemeye ba şvurabilir. Quebec Tacizden Korunma Kanunu ABD The Workplace Bullying Massachusetts ve Awareness Bill Washington’da kabul edildi, İş yerinde Yıldırma Farkındalık Oregon ve Hawaii’de Kanun Tasarısı dü şünülmekte, Oklahoma’da reddedildi. Avustralya Kamu sektörü etik, sa ğlık ve Avustralian Council of Trade güvenli ği, endüstri ili şkilerini Unions tarafından sürdürülen içeren bazı durumlar çe şitli yasalar farkındalı ğı arttırma tarafından kontrol altındadır. kampanyası. Yeni Accident Compensation Scheme İş yerinde yıldırma/bullying Zelanda Kaza Tazminatı Tasarısı ACC tarafından tehlikeli olarak listelenmi ştir. ACC Bütün Yeni Zelanda vatanda şlarına bireysel yaralanmalarda tedavi, ev ve geçici ziyaretçiler sa ğlamaktadır.
182 İngiltere Protection from Harassment Act Failleri yıldırmak için 1997 çıkartılmı ştır. (Mart 2005, Tacizden Korunma Kanunu 1997 Majrowski) The Dignity At Work Act Dü şünme a şamasında. İş yeri İtibarı Kanunu Senatoya önerilmi ştir. 2001 Avam kamarasından (Parlamentodan) geçememi ştir. 1997 Kaynak: Quine, 1997:96
* Sivil toplum kurulu şları ve dernekler
Günümüz insanları, özellikle de geli şmi ş ülkelerde, toplumsal geli şmeye katkıda bulunmak amacıyla sivil toplum kurulu şları çatısı altında bir araya gelerek, gönüllülük esasına dayanan uygulamalarla toplum yararına faaliyetlerde bulunmaktadırlar. Psikolojik şiddet konusunda da, kurban durumuna dü şmü ş ki şilere yardımcı olabilmek ve onları bir çatı altında toplayabilmek ve bu yolla da seslerini daha etkili bir biçimde duyurabilmek için sivil örgütlenmelere gidilmi ştir. Psikolojik şiddet ma ğdurlarına yardımcı olmak üzere ilk adım 1997 yılında İngiliz gazeteci Andrea Adams tarafından kendi adında kurulan dernekle atılmı ştır (Daveport, Swartz ve Elliott, 2003:21). Sivil toplum kurulu şları ve dernekle, söz konusu olabilecek psikolojik şiddet olaylarını önlemek için sanayi ve ticaret odası, üniversiteler gibi kurumlarla i şbirli ğine gidilmelidir. * Medya ve ileti şim araçları
Medya, hedef kitleyle ileti şimi en kolay şekilde sa ğlayabilecek ileti şim araçlarıdır. Toplumun her kesimini bilgilendirmede en etkili olan araçlardan biridir (Durmaz, 2001:82). Medya ileti şim araçlarından televizyon, gazete veya di ğer kitle ileti şim araçları ile toplumun herkesimi, psikolojik şiddet konusunda uyarılabilir ve bu yolla konunun kamuya mal edilmesi sa ğlanabilir (Davenport, Sawrtz ve Elliott, 2003:149). Yapılan ara ştırmalarda, çalı şanların psikolojik şiddet sorunu ile ilgili bilgileri, sendikalardan çok özellikle radyo ve televizyon olmak üzere çe şitli basın yayın organlarından elde ettikleri belirtilmektedirler (Duncan, 1999:117).
Günümüz ileti şim dünyasında en etkili araçlardan bir tanesi de internettir. Psikolojik şiddete maruz kalan bireylerin, maruz kaldıkları psikolojik şiddete kar şı yasal haklarının neler oldu ğu konusu ba şta olmak üzere her türlü bilgiyi elde
183 edebilecekleri web siteleri kurulmu ştur (Gardner ve Johnson,2001;30-31). Bu tür sitelere örnek olarak; http://www.workplacebullving.co.uk, http://www.mobbing- usa.com, http://workingwounded.com, http://www.levmann.se, http://www.mobbing.nu, http://www.mobbingturkive.com’u verebiliriz. Hatta bu sitelerden http://working wounded.com internet ortamında ödül almı ştır (Rosner, 2001:7).
Sonuç olarak psikolojik şiddetle bireysel mücadelede bireylerin, ya şadıkları sorunları ba şkalarıyla payla ştıkları zaman söz konusu durumla daha kolay ba şa çıkabildikleri daha önceki kısımlarda belirtilmi şti. Buradan hareketle web sitelerinde ma ğdur durumundaki ki şilerin fikir alı şveri şi yapabilecekleri veya sadece sohbet edebilecekleri forum sayfalarının da olu şturulmasıyla ma ğdurların birbirlerine dü şünsel ve duygusal olarak destek olmalarına olanak sa ğlaması mümkün olabilecektir. * Telefon Yardım Hatları
Dünyada pek çok ülkede, sosyal hizmet kurulu şlarınca i şletilen, 24 saat açık telefon yardım hatları bulunmaktadır. Buralarda ise; ço ğunlukla iyi e ğitim almı ş gönüllüler çalı şmaktadır. Bu ki şilere psikolojik şiddet konusunda e ğitim verilmeli ve insanları daha iyi anlamaları sa ğlanmalıdır. Telefon yardım hatları, ma ğdurlara ba şvurmaları gereken yerler konusunda da yol gösterici olmalıdır. (Davenport, Sawrtz ve Elliott, 2003:150). Ülkemizde psikolojik şiddet konusunda yardımcı olmak amacıyla kurulan bir yardım hattı olmamasına ra ğmen, İsviçre’de insanların her türlü ruhsal sorununu çözmesine yardımcı olmak amacıyla günün her saati ula şılabilen “Yardım Hattı-143” adı altında hizmet veren bir servis bulunmaktadır. (http://www.sncweb.ch/turkisch/portre/143.htm).
Özetle belirtmek gerekirse bu bölümde, birinci bölümde kavramsal olarak ele alınan psikolojik şiddet (mobbing) konusunun; tarafları, taraflar üzerindeki etkileri ve son olarak da psikolojik şiddet (mobbing) ile nasıl mücedele edilebilece ğine dair mücadele yöntemleri anlatılmı ştır. Fakat daha önce ifade edildi ği gibi psikolojik şiddet (mobbing) konusu çok karma şık bir olgudur. Özellikle söz konusu olgunun bireyler üzerindeki etkileri incelenirken, örgütsel ve toplumsal etkileri de birlikte ele alınmalıdır. Ayrıca i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet (mobbing)
184 uygulamalarının sadece bireysel özelliklere ba ğlı olarak ortaya çıktı ğı dü şünülmesi ara ştırmacıları yanlı şlı ğa sevkedecektir. Bu yüzden örgütsel yapının da büyük bir etkisinin olaca ğı göz ardı edilmemelidir. Bireylerin algılama şekillerindeki farklılıklar da ayrıca ele alınması gereken bir di ğer durumdur. Tüm bunları dikkate alarak, örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddetin (mobbingin) sadece maruz kalan bireylere de ğil örgütlere de yüksek mebla ğlarda maliyetler yükleyece ğini de belirtmek gerekir. Bu nedenle psikolojik şiddet (mobbing) konusu sadece bireysel bir sorun de ğil, örgütsel hatta toplumsal bir sorun olarak ele alınması gereken bir olgudur.
Ayrıca bu bölümde literatür incelemesi yapılırken, psikolojik şiddet (mobbing) ile ilgili olabilece ği dü şünülen bazı kavramlara daha önce de ğinilmedi ği gmrülmü ş ve bu kavramlara bu bölümde yer verilerek literatüre katkı sağlandı ğını da belirtebiliriz.
Bu bölümde ele alınan konularla birlikte psikolojik şiddet (mobbing) olgusunun detaylı olarak ortaya konulması, üçüncü bölümde konu üzerine yapılan ara ştırma sonucu elde edilen bulgularının daha iyi anla şılmasına ve yorumlanmasına olanak sa ğlayabilecektir.
185 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTLERDE PS İKOLOJ İK Şİ DDET (MOBBING): ÜN İVERS İTELERDE BİR UYGULAMA
Tez çalı şmamızın bu bölümünde, son dönemlerde yönetim psikolojisi ve endüstriyel psikoloji alanında yapılan çe şitli ara ştırmalarla varlı ğı ve boyutu önceden fark edilmeyen, fakat günümüzde varlı ğı konusunda hem fikir olunan psikolojik şiddet (mobbing) olgusunun, iki farklı üniversitede görev yapan akademik personel açısından kar şıla ştırmalı olarak de ğerlendirmesi yapılmaktadır.
Psikolojik şiddet olgusunun, fikir babası olarak kabul edilen Heinz Leymann’ın 1982 yılında yaptı ğı ara ştırmaya kadar sistematik olarak bilinmeyen ve işletme literatürüne biyolojiden aktarılmı ş olan bir kavram oldu ğunu söylemek mümkündür. Tezimizin kavramsal kısmında ele alındı ğı gibi, yeni bir kavram olmasına ra ğmen psikolojik şiddet ile ilgili olarak gerek yurt dı şında gerekse yurtiçinde çok çe şitli ara ştırmaların yapıldı ğı görülebilmektedir.
Psikolojik şiddet olgusunun karma şık ili şkileri içermesinden dolayı, yapılan çalı şmalar genellikle betimleyici çalı şmalardan ibarettir. Ayrıca ara ştırmaların geneli, psikolojik şiddet olaylarının daha yo ğun bir şekilde görüldü ğü sektörlerden biri olan sa ğlık sektöründe yo ğunla şmı ştır. Söz konusu sektörde yapılan ara ştırmalar incelendi ğinde, bazı ara ştırmalarda psikolojik şiddetin ortaya çıkı ş nedenleri üzerine çalı şıldı ğı görülebilmektedir (Rayner, 1999:11). Ara ştırma bulgularına göre i şyerinde ortaya çıkan bu olgunun örgütsel ve bireysel faktörlerden kaynaklandı ğı ifade edilmi ştir (Zapf, 1999:71). Ayrıca ara ştırmalarda, psikolojik şiddet ile ki şilik özellikleri, cinsiyet, statü, ya ş ve örgütsel yapı/örgütsel iklim gibi de ğişkenlerle ili şki kurulmaya çalı şıldı ğını da söylemek mümkündür.
Yapılan ara ştırmaların bazılarında ise, ki şilik özellikleri ile psikolojik şiddet olayları arasındaki ili şkiler üzerine yo ğunla şıldı ğı görülebilmektedir. Bazı ara ştırmacılar ma ğdur durumuna dü şen ki şinin sahip oldu ğu ki şilik özelliklerinden (Zapf ve Wolfgang, 1999:70-80), bazı araştırmalar ise psikolojik şiddet uygulayan ki şinin sahip oldu ğu ki şilik özelliklerinden dolayı psikolojik şiddet (mobbing)
186 olaylarının ortaya çıktı ğını (Einarsen ve Skogstad, 1996:198) belirtmektedir. Fakat ki şilik özelliklerine ili şkin kesin sonuçlar elde edilemedi ğini (Leymann ve Gustafson, 1996:256) söylemek mümkündür.
Piskolojik şiddet ara ştırmalarında ele alınan bir di ğer de ğişken, cinsiyet olgusudur. Genellikle kadınların psikolojik şiddete maruz kalma riskinin erkeklere oranla daha fazla oldu ğu (Namie and Naime, 1999:271) sonucu elde edilmekle birlikte, i şyerinde mobbing davranı şlarıyla kar şıla şan kadın ve erkekler arasında belirgin bir farklılık bulunmadı ğı sonucuna ula şan ara ştırmalar da söz konusudur (Rayner, 1997:1). Fakat, Rayner’in bulgularının tam tersine kadınların kendi hemcinsleri tarafından da mobbinge maruz bırakıldıklarını ortaya koyan çalı şmalara da rastlamak mümkündür (Hoel and Cooper, 2000:2-10).
Psikolojik şiddetle birlikte ele alınan bir ba şka de ğişken ise statü ve ya ş olgularıdır. Yapılan bir ara ştırmada, kadınların statüsü arttıkça, erkeklerin ise statüsü dü ştükçe mobbinge maruz kalma düzeylerinin artı ş gösterdi ği tespit edilmi ştir (Hoel and Cooper, 2000:2-10). Psikolojik şiddet ile ya ş arasındaki ili şkiyi inceleyen ara ştırmalarda, yaşlı çalı şanların gençlerden daha fazla mobbing ma ğduru oldukları belirtilmi ştir (Einarsen ve Skogstad, 1996:196).
Son olarak psikolojik şiddet ile örgütsel etmenler arasındaki ili şkileri ortaya koymaya çalı şan ara ştırmalara da rastlamak mümkündür. Özellikle Norveç'teki 2.215 sendikalı çalı şan üzerinde yapılan bir ara ştırmada, psikolojik şiddet ile örgütsel ko şulların önemli derecede ili şkisi oldu ğunu ortaya konmaktadır (Einarsen, 2000:379-401). Ayrıca Zapf tarafından yapılan bir çalı şmada da, örgütsel sorunların psikolojik şiddete neden oldu ğu ortaya konmu ştur (Zapf, 1999:70-84). Vartia ise, psikolojik şiddetin ortaya çıkmasında, hem ki şilik özelliklerinin hem de örgütsel faktörlerin bir arada etili olaca ğını belirtmi ştir (Vartia, 1996:207-209).
Sektörel bazda yapılan ara ştırma sonuçlarına göre ise, bankacılık, sigortacılık, sivil hizmetler, savunma sektörü, üniversiteler, özel kamu hizmeti veren şirketler (elektrik, su, gaz vb), sa ğlık ve e ğitim sektörü, acil servisler ve kiliselerde psikolojik şiddet
187 vakalarının daha çok görülebilece ği belirtilmektedir (Crawford, 1997:223; Hubert ve Veldhoven, 2001:423). Ayrıca küçük olanlara oranla büyük örgütlerde psikolojik şiddet vakalarının daha sık ya şandı ğı ifade edilmektedir (Einarsen ve Skogstad, 1996, 187; Vartia, 1996, 213).
Türkiye’de ise psikolojik şiddet (mobbing) konusunda ilk olarak Davenport, Swartz ve Elliott tarafından yazılan ve orijinal adı “Emotional Abuse in the American Workplace” olan kitap, “Psikolojik Şiddet İş yerinde Duygusal Taciz” adıyla Osman Cem Onertoy tarafından tercüme edilerek basılmı ştır. Daha sonra çe şitli yazarlar tarafından yayımlanmı ş 5 farklı eser mevcuttur. Ayrıca Yüksek Ö ğrenim Kurumu (YÖK)’ nun tezlere ili şkin veri tabanına göre doktora ve yüksek lisans seviyesinde yapılmı ş 14 ayrı tez mevcuttur. Bunların yanında çe şitli makale ve bildirilerin oldu ğunu, fakat akademik personel üzerine yurt içi ve yurt dı şı literatürde kapsamlı bir çalı şmanın yapılmadı ğını da söylemek mümkündür.
Tez çalı şmamızda yukarıda ifade edildi ği gibi, literatürde farklı boyutları ile ele alınan ve çalı şmamızın kavramsal kısmında oldukça ayrıntılı bir biçimde açıklanan psikolojik şiddet uygulamaları konusu, üniversitelerde görev yapan akademik personel açısından ele alınmaktadır. Üniversitelerde çalı şan akademik personelin psikolojik şiddete maruz kalıp kalmadıkları, nedenleri, olası etkileri ve mücadele yöntemleri örgütsel bazda de ğerlendirilerek, incelenmektedir.
3.1. ARA ŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEM İ
Tez çalı şmamızın amacı, akademik personelin demografik özellikleri, ki şilik özellikleri ve örgütsel özellikleri algılama biçimleri ile psikolojik şiddet uygulamaları arasında ili şki olup olmadı ğını; psikolojik şiddet davranı şları kar şısında yönetici ve di ğer çalı şanların tutum ve davranı şlarının nasıl oldu ğunu; yönetici ve di ğer çalı şanların davranı ş tarzlarının ma ğdurlar üzerinde yaratabilece ği etki biçimlerini ve psikoojik şiddete maruz kalan ki şilerin psikolojik şiddete kar şı ne tür mücadele yöntemleri sergilediklerini ortaya koymaktır.
188 Ayrıca daha önce de ifade edildi ği gibi, literatürde akademik personel üzerine yapılmı ş ara ştrımalara pek rastlanmamasından dolayı, üniversitelerin psikolojik şiddet konusunda pek incelenmemi ş, incelenmeye muhtaç bo ş bir alan oldu ğu dü şünülmü ştür. Bunun yanı sıra ülkemizin Batısında yer alan bir üniversite ile Anadolu’da yer alan bir ba şka üniversitede kar şıla ştırmalı, betimleyici bir ara ştırma yaparak, farklı üniversitelerde ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarını tespit etmek, elde edilen bulgular do ğrultusunda öneri sunmak ve bu yolla litaretüre katkı sa ğlayabilmek hedeflenmektedir.
3.2. ARA ŞTIRMANIN YÖNTEM İ
Bu kısımda ara ştırmanın modeli, kısıtları, hiotezleri, ana kütle ve örneklem çerçevesinin belirlenmesi, veri toplama yöntemi ve aracı, verilerin toplanması ve ara ştırmadan elde edilen bulguların analizi konuları üzerinde durulmaktadır.
3.2.1. Ara ştırmanın Modeli
İnsan hayatında, çalı şma ya şamı önemli bir yere sahiptir. Ancak örgütlerde sıkça rastlananpsikolojik şiddet uygulamaları, hem örgütlere hem de çalı şanlara oldukça büyük zararlar verebilmektedir. Bu nedenle psikolojik şiddet olgusu, örgüt yöneticileri tarafından dikkatle ele alınması gereken önemli bir olgu haline gelmi ştir. Örgütsel sa ğlık açısından özellikle psikolojik şiddete neden olan faktörlerin detaylı olarak belirlenmesi, hangi tür psikolojik şiddet uygulamalarının ortaya çıktı ğının tespit edilmesi ve son olarak da etkilerinin ne oldu ğu veya olabilece ği ve psikolojik şiddetle mücadele yöntemleri konusuna açıklık getirilmesi gerekmektedir.
Çalı şmamızın kuramsal kısmında belirtti ğimiz gibi, psikolojik şiddete neden olan üç temel unsur mevcuttur. Bu nedenler; örgütten kaynaklanan nedenler, psikolojik şiddete maruz kalan ki şinin bireysel özelliklerinden kaynaklanan nedenler ve son olarak da psikolojik şiddet uygulayan ki şinin bireysel özelliklerinden kaynaklanan nedenler şeklinde sıralanmaktadır. Fakat ara ştırma modeli hazırlanırken, psikolojik şiddet uygulayıcılarına yönelik detaylı ve gerçekçi ki şisel
189 bilgilerin elde edilmesinde sıkıntı çekilebilece ği dü şünüldü ğünden bu olgunun model dı şında bırakılması uygun görülmü ştür. Bu nedenle, model içerisinde sadece ma ğdurun bireysel özellikleri ile örgütsel özelliklere yer verilmi ştir.
Modelimizde yer alan bir ba şka unsur olan psikolojik şiddet uygulama biçimleri ise, Leymann’ın psikolojik şiddet uygulamalarına yönelik gruplandırması esas alınarak “Kendini ifade ve ileti şimin engellenmesine yönelik saldırılar, i ş ve göreve yönelik saldırılar, sosyal ili şkilere yönelik saldırılar, ki şilik ve itibara yönelik saldırılar ve son olarak da ki şisel sa ğlı ğa yönelik saldırılar” olmak üzere be ş gruba ayrılmı ştır.
Modelimizde ayrıca, psikolojik şiddet uygulamaları ile do ğrudan ili şkisi olabilece ği dü şünülen, psikolojik şiddetin ma ğdur üzerinde yaratabilece ği bireysel etkilere/sonuçlara ve söz konusu psikolojik şiddet uygulamalarına kar şı mücadele yöntemlerine yer verilmektedir. Bunun yanısıra bireysel etkiler ve mücadele yöntemlerinde “Yöneticilerin ve di ğer çalı şanların sergiledikleri davranı ş biçimleri”nin de dolaylı olarak etkili olabilece ği dü şüncesinden hareketle, yöneticilerin ve di ğer çalı şanların tutumları da modele eklenmi ştir.
3.2.2. Ara ştırmanın Hipotezleri
Ara ştırmanın amacı a şağıdaki genel önerme ve alt hipotezler ile test edilmeye çalı şılmı ştır.
Genel önerme, i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şları, kendini ifade ve ileti şimin engellenmesine yönelik saldırılar, i ş ve göreve yönelik saldırılar, sosyal ili şkilere yönelik saldırılar, ki şilik ve itibara yönelik saldırılar ve ki şisel sa ğlı ğa yönelik saldırıları içermektedir. Psikolojik şiddet davranı şına maruz kalan ki şilerin bireysel özellikleri ve demografik özellikleri ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında, anlamlı bir ili şki vardır. Ayrıca örgütsel özelliklerle psikolojik şiddet uygulamaları arasında da anlamlı bir ili şki vardır. Psikolojik şiddet davranı şları ma ğdur üzerinde bir takım olumsuz etkiler meydana getirmektedir ve ma ğdur
190 kendisine uygulanan psikolojik şiddet davranı şlarına kar şı bir takım mücadele yöntemleri sergileyebilmektedir. Ma ğdur üzerinde ortaya çıkan bireysel etkiler ile tercih edilebilecek olan mücadele yöntemlerinin seçilmesinde, yönetici ve di ğer çalı şanların tutumları da etkili olabilmektedir.
Yukarıda yer alan önerme, psikolojik şiddet davranı şlarının en çok ortaya çıktı ğı kurumlardan biri olarak kabul edilen üniversitelerde de ğerlendirilmek istenmi ş ve Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi ve Dokuz Eylül Üniversitesi’nde psikolojik şiddet olayları görülmektedir varsayımından hareket edilmi ştir. Temel hipotezlere dayalı olarak yan hipotezler olu şturulmu ş ve çe şitli analizler yoluyla test edilmi ştir.
H1: Piskolojik şiddet uygulamaları ile bireysel özellikler arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H2 : Piskolojik şiddet uygulamaları ile örgütsel özellikler arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H3 : Piskolojik şiddet davranı şları ile, psikolojik şiddetle mücadele yöntemleri arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H4 : Piskolojik şiddet türü ve süresine göre, bireysel etkiler arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H5 : İş e yönelik olarak uygulanan piskolojik şiddet uygulamaları, bireye yönelik psikolojik şiddet uygulamalarından daha fazla oranda gerçekle ştirilmektedir.
H6 : İş e yönelik piskolojik şiddet uygulamaları, aynı oranda bireysel psikolojik şiddet olarak da algılanmaktadır.
191 H7 : Piskolojik şiddet (mobbing) uygulamaları kar şısında yönetici ve di ğer çalı şanların tutumları ile, bireysel etkiler ve mücadele yöntemleri arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H8 : Cinsiyet farklılıkları ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H9 : Sahip olunan unvan ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H10 : İdari göreve sahip olup olmamaya ile ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H11 : Medeni durum ile ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H12 : Psikolojik şiddete maruz kalma durumu ile İş e yönelik tercihler arasında anlamlı bir ili şki vardır.
H13 : Psikolojik şiddet davranı şları ile psikolojik şiddet uygulamalarının olası etkileri/sonuçları arasında anlamlı bir ili şki vardır.
Ara ştırmanın genel çerçevesini olu şturacak olan ara ştırmaya yönelik model Şekil 3.1’de görülmektedir.
192 Şekil 3.1. Ara ştırma Modeli
Yönet icilerin Tutumu
MA ĞDURUN B İREYSEL ÖZELL İKLER İ Di ğer Çalı şanların Tutumu * Cinsiyet * Ya ş * Medeni Durum * Eğitim Seviyesi PS İKOLOJ İK Şİ DDET * Ünvan UYGULAMALARI * Deneyim/Çalı şma Süresi * Kendini İfade ve İleti şimin * İdari Görev Engellenmesine Yönelik Saldırılar BİREYSEL ETK İLER * Algılama Şekilleri * İş ve Göreve Yönelik Saldırılar /SONUÇLAR * Ki şilik Özellikleri * Sosyal İli şkilere Yönelik Saldırılar * Ki şilik ve İtibara Yönelik Saldırılar * Ki şisel Sa ğlı ğa Yönelik Saldırılar
ÖRGÜTSEL ÖZELL İKLER * Sa ğlıksız örgüt kültürü MÜCADELE YÖNTEMLER İ * Yönetim tarzı ve liderlik biçimleri * Örgüt içi ileti şim eksikli ği * Çalı şanlar arasındaki dayanı şma eksikli ği * Yöneticilerin yetersizli ği * İnsan kaynakları yönetiminin etkin çalı şmaması * Psikolojik şiddeti önleyici politika ve stratejilerin olmaması veya yetersizli ği
193 3.2.3. Ara ştırmanın Kısıtları
Çalı şma sırasında bir takım kısıtlarla kar şıla şılmı ştır. Bunlardan bir tanesi, çalı şmanın zaman ve maliyet problemleri nedeniyle sadece Dokuz Eylül Üniversitesi ve Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi akademik personeli üzerinde yapılmı ş olmasıdır.
Psikolojik şiddet kapsamında ele alınan davranı şlar bazı kimseler tarafından sahip olunan ki şilik özelliklerine, davranı şın türüne veya sürecine göre psikolojik şiddet olarak algılanırken, bazı kimseler tarafından algılanmayabilir. Bu yüzden bireysel algılama çok önemli bir unsur olarak kar şımıza çıkmaktadır. Bireysel algılamaya göre elde edilebilecek sonuçların farklılık arz etmesinin, ara ştırmanın bir ba şka kısıtını olu şturdu ğu ifade edilebilir.
Psikolojik şiddet olaylarının ortaya konmasında anket kapsamında olan ki şilerden bazılarının ankete katılmaktan çekinmeleri veya katılanların bazı soruları yanıtlamak istememeleri ayrı bir kısıt olarak de ğerlendirilebilir.
3.2.4. Ara ştırmanın Ana Kütlesi ve Örneklem Çerçevesinin Belirlenmesi
Farklı üniversitelerde benzer psikolojik şiddet uygulamalarının ortaya çıkabilece ği, fakat bireysel etmenler ve örgütsel etmenlere göre de ğişikilik arz edebilece ği dü şüncesinden hareketle, farklı üniversitelerde çalı şma/bilimsel alanı itibariyle benzer olan iki fakültenin kar şıla ştırılmasının daha do ğru sonuçlar verebilece ği dü şünülmü ştür. Bu nedenle ula şım kolaylı ğı da dü şünülerek Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde görev yapan tüm akademik personel ara ştırma kapsamına alınarak, ara ştırmanın ana kütlesi olarak belirlenmi ştir. Görev yapan akademik personele ili şkin en sa ğlıklı verilerin, söz konusu fakültelerdeki personel i şleri biriminden elde edilebilece ği dü şünülmü ş ve akademik personel listeleri alınmı ştır. Resmi verilere göre, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde 197 akadamik personelin, Kahramanmara ş
194 Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde ise 40 akadamik personelin görev yaptı ğı belirlenerek ara ştırma kapsamına alınmı ştır. Ara ştırma kapsamında anket çalı şması 15.07.2008-15.08.2008 tarihleri arasında gerçekle ştirilmi ştir.
3.2.5. Veri Toplama Yöntemi ve Verilerin Toplanması
Tez çalı şmasında veri toplama tekni ği olarak anket ve yüzyüze görü şme yöntemlerinden yararlanılmı ştır.
Anket formu, çalı şmanın temelini olu şturan model baz alınarak hazırlanmı ş ve ara ştırma ölçe ğinde 5’li Liket tipi Ölçek kullanılmı ştır. Anket sorularının olu şturulmasında kullanılmak üzere, psikolojik şiddet ile ilgili olarak yurt içi ve yurt dı şında yapılan ara ştırmalarda kullanılmı ş olan anketler belirlenmeye çalı şılmı ştır. İş yerinde psikolojik şiddet olaylarını ara ştırmak için üç tür yakla şımın olduğu tespit edilmi ştir. Bunlar; 1. Kalitatif ve bireysel yakla şım, 2. Betimsel yakla şım ve 3. Örgüt psikolojisi teorileri ve yapılarına dayalı yakla şımdır. Bu kapsamda, psikolojik şiddet konusunda ilk çalı şan ara ştırmacılardan Leymann (1996) tarafından geliştirilen “Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT)” ölçe ği, Einarsen and Rakness (1997) tarafından geli ştirilmi ş olan “Negative Act Questionnaire (NAQ)” ölçe ği ve son olarak da Björkqvist, Österman ve Hjelt (1994) tarafından geli ştirilen “Work Harassment Scale (WHS)” ölçe ği olmak üzere 3 farklı anket/ölçek türünün kullanıldı ğı tespit edilmi ştir. Söz konusu ölçeklerin kullanıldı ğı ara ştırmaları ise aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.
Leymann Psikolojik Şiddet Envanteri (LIPT) Leymann (1997) tarafından psikolojik şiddete maruz kalan deneklerden elde edilen bilgilere göre geli ştirilmi ş bu anket 45 adet soruyu kapsamaktadır. Ölçe ğin kullanıldı ğı ara ştırmalar ise a şağıdaki gibi sılanabilir. • Beswick, Johanna; Joanne Gore, David Palferman (2006); Bullying at Work: A Riview of the Literature WPS/06/04, Health &Safety Laboratory Report, Harpur Hill, Buxton
195 • Coyne, Iain; Jane Craig; Penelope, Smith; Lee, Chong (2004); “Workplace Bullying in a Group Context”, British Journal of Guidance & Counselling, Vol:32, No:3, 301-317. • Cowie, Helen; Paul, Naylor; Ian, Rivers; Peter, K. Smith; Beatriz, Pereira (2002), “Measuring Workplace Bullying”, Aggression and Violent Behavior, 7, 33-51. • Einarsen, Ståle (1999), “The Nature and Causes of Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol:20, No:1/2, 15-27. • Hoel, Helge; Charlotte, Rayner; Cary, L.Copper (1999); “Workplace Bullying”, International Review of Industrial and Organizational Psychology, Vol:14. • Liefooghe Andreas P.D; Kate Mackenzie Davey (2001), “Accounts of Workplace Bullying: The Role of Organization”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 375-392. • Kudielka, Brigitte M, (2004); “Cortisol Day Profiles in Victims of Mobbing (Bullying at The Work Place): Preliminary Results of a First Psychobiological Field Study”, Journal Psychosomatic Research, 56, 149- 150 • Mayhew, Claire; Paul, McCarthy; Duncan Chappell, Michael Quinhan, Michelle Barker; Michael, Sheehan (2004), “Measuring the Extent of Impact From Occupational Violence and Bullying on Traumatised Workers”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol:16, No:3., 117-134. • Mikkelsen, Eva Gemzøe; Ståle, Einarsen (2001); “Bullying in Danish Work-life: Prevalence and Health Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413. • Mynard, Helen; Stephen Joseph (2000); “Development of the Multimensional Peer-Victimization Scale”, Aggressive Behavior, Vol:26, 169-178 • Niedl, Klaus (1996); “Mobbing and Well-Being: Economic and Personnel Development Implications”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 239-249.
196 • Notelaers, Guy; Ståle, Einarsen; Hans De Witte; Jeroen, K. Vermunt (2006), “Measuring Exposure to Bullying at Work: The Validity and Advantages of the Latent Class Cluster Approach”, Work&Stres, 20(4), 289-302. • Rayner, Charlotte; Michael, Sheehan; Michelle, Barker (1999), “Theoretical Approaches to the Study of Bullying at Work”, International Journal of Manpower, Vol:20, No:1/2, 11-15. • Salin, Denise, (2001); “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425-441. • Zapf, Dieter (1999), “Organisational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bulling at Work”, International Journal of Manpower, Vol:20, No:1/2, 70-85. • Zapf, Dieter; Claudia, Gross (2001), “Conflict Escalation and Coping With Workplace Bullying: A Replication and Extension”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 497-522.
Negative Act Questıonnaıre (NAQ) Einarsen and Rakness (1997) tarafından literatür çalı şmaları ve deneklerden elde edilen bilgilere göre geli ştirilmi ş bu anket 14 soruyu kapsamaktadır. Ölçe ğin kullanıldı ğı ara ştırmalar ise a şağıdaki gibi sılanabilir. • Agervold, Mogens (2007), “Bullying at Work: A Discussion of Definitions and Prevalence, Based on an Empirial Study”, Scandinavian Journal of Psychology, 48, 161-172. • Beswick, Johanna; Joanne Gore, David Palferman (2006); Bullying at Work: A Riview of the Literature WPS/06/04, Helath&Safety Laboratory Report, Harpur Hill, Buxton. • Cemalo ğlu, Necati (2007), “The Exposure of primary School Teachers to Bullying: An Analsis of Various Variables”, Social Behavior and Personality, 35(6), 789-802
197 • Cooper, Janet Ruth McAdam (2007), “A Survey of Students’ Perceptions of Bullying Behaviors in Nursing Education in Mississippi”, The University of Southern Mississippi, Doktora Tezi • Cowie, Helen; Paul, Naylor; Ian, Rivers; Peter, K. Smith; Beatriz, Pereira (2002), “Measuring Workplace Bullying”, Aggression and Violent Behavior, 7, 33-51. • Liefooghe Andreas P.D; Kate Mackenzie Davey (2001), “Accounts of Workplace Bullying: The Role of Organization”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 375-392. • Matthiesen Stig Berge; Stale Einarsen (2001), “MMPI-2 Configurations Among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 467-484 • Matthiesen Stig Berge; Stale Einarsen (2004), “Psychiatric Distress and Symptoms of PTSD Among Victims of Bullying at Work”, Britsh Journal of Guidance&Counselling, Vol:32, No:3, 335-356. • Mikkelsen, Eva Gemzøe; Ståle, Einarsen (2001); “Bullying in Danish Work-life: Prevalence and Health Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 393-413. • Notelaers, Guy; Ståle, Einarsen; Hans De Witte; Jeroen, K. Vermunt (2006), “Measuring Exposure to Bullying at Work: The Validity and Advantages of the Latent Class Cluster Approach”, Work&Stres, 20(4), 289-302. • Pranjic, Nurka; Ljiljana Maleš-Bili ć; Azijada, Beganli ć; Jadranka Mustajbegovi ć (2006); “Mobbing, Stres and Work a ğabeylity Index Among Physicians in Bosnia and Herzegovina: Survey Study”, Publich Healt, 47, 750-758. • Salin, Denise, (2001); “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425-441.
198 Work Harassment Scale (WHS) Björkqvist, Österman ve Hjelt (1999) tarafından geli ştirilmi ştir. Ölçe ğin kullanıldı ğı ara ştırmalar ise a şağıdaki gibi sıralanabilir. • Björkqvist, Kaj., Österman, Karin., Hjelt- Back, Monica (1999), “Aggression Among University Employess”, Agressive Behavior, Vol:20, 173-184. • Björkqvist, Kaj., Österman, Karin., Kristi, M.J. Lagerspetz (1994), “Sex Differences in Covert Aggression Among Adults”, Agressive Behavior, Vol:20, 27-33. • Cowie, Helen; Paul, Naylor; Ian, Rivers; Peter, K. Smith; Beatriz, Pereira (2002), “Measuring Workplace Bullying”, Aggression and Violent Behavior, 7, 33-51. • Grunau Gabrielle (2007), “Mobbing and Burnout: Are They Linked?” Walden University, School of Psychology (Basılmamı ş Doktora Tezi).
NAQ ve WHS ölçekleri, Leymann’ın LIPT ölçe ğinden uyarlanarak geli ştirildi ği için, tez çalı şmamızın içeri ği bakımından Leymann tarafından geli ştirilen LIPT ölçe ğinin kullanılmasının daha uygun olaca ğına karar verilmi ştir. Söz konusu anketin/ölçe ğin orijinal hali, Leymann tarafından İspanyolca yayınlanan bir makalede yer almasından dolayı, yeminli tercümanlar tarafından Türkçe’ye çevrilmesi sa ğlanmı ş ve bir takım düzenlemelerle yeni bir anket formu geli ştirilmi ştir.
Ara ştırmada kullanılan ölçek, dokuz ana bölümden olu şmaktadır. İlk bölümde demografik bilgilere ili şkin sorular, ikinci bölümde akademik çalı şma hayatına ili şkin sorular yer almaktadır. Üçüncü bölümde; kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarını tespit etmeye yarayan sorular bulunmaktadır. Dördüncü bölümde; i ş ve göreve yönelik, be şinci bölümde sosyal ili şkilere yönelik, altıncı bölümde ki şilik ve itibara yönelik ve yedinci bölümde ki şisel sa ğlı ğa yönelik psikolojik şiddet uygulamalarını tespit etmeye yarayan sorulara yer verilmi ştir. Sekizinci bölümde psikolojik şiddetin nedenleri ve mücadele yöntemlerini tespit etmek için hazırlanan sorular bulunmakadır.
199 Dokuzuncu bölümde psikolojik şiddetin bireyler üzerinde ortaya çıkardı ğı etkileri/sonuçları tespit etmeye yönelik sorular yer almaktadır. Ayrıca anket kapsamında yer alan ki şilerin varsa eklemek istedi ği görü şlerini belirtebilmeleri için de yorum ve de ğerlendirme kısmı olu şturulmu ştur.
Anket tasla ğı olu şturulduktan sonra, olu şturulan anket formu ön test amacıyla 35 ki şiye uygulanmı ş ve gerek katılımcıların anketleri doldurmaları sırasında gerekse de güvenirlili ğin test edilmesi için yapılan analiz sırasında kar şıla şılan problemler göz önünde bulundurularak, anket formu tekrar düzenlenmi ştir. Ön test sırasında dört, be ş, altı, yedi ve sekizinci bölümde yer alan “son yıllarda karşıla ştı ğınız psikolojik olaylar…” ifadesinden dolayı elde edilecek verilerin kısıtlandı ğı görülmü ş ve bu ibare “Çalı şma hayatınız boyunca” şeklinde de ğiştirilmi ştir. Ayrıca sekizinci bölümdeki psikolojik şiddete maruz kalınıp kalınmadı ğına yönelik soruların yetersiz kaldı ğı tespit edilmi ş ve gerekli düzeltme yapılarak daha sa ğlıklı cevapların alınması sa ğlanmı şır.
Hazırlanan anket formu aynı zamanda intenet ortamına da aktarılmıştır. Anket formlarının geneli Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi (DEÜ İİ BF)’ndeki akademik personele elden teslim edilmi ş ve kar şılıklı olarak belirlenen zamanda geri toplanmı ştır. Ula şılamayan akademik personele ise tek tek gönderilen e-mailler yoluyla ula şılmaya çalı şılmı ştır. Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi (KSÜ İİ BF)’ndeki akademik personele ise, tek tek e-mail yoluyla anket formlarının gönderilmesinin yanında, akademik personel olarak çalı şan ankötör sayesinde elden ula şılmaya çalı şılmı ştır.
Veri toplamak amacıyla 170’i DEÜ İİ BF’de 40’ı KSÜ İİ BF olmak üzere toplam 210 anket elden da ğıtılmı ş, geri kalan ki şilere ise internet ortamından ula şım sa ğlanmı ştır. Da ğıtılan anketlerden 159’u elden, 37’si internet ortamından geri dönmü ştür. Bu sonuca göre anket formlarının geri dönü şüm oranı %93 gibi yüksek bir oranda gerçekle şmi ştir. İncelenen anketlerden 6’sında eksik bilgilerin yer aldı ğı tespit edildi ğinden dolayı, 6 anket inceleme dı şında bırakılarak, geri kalan 190 anket formu de ğerlendirilmi ştir.
200 3.2.6. Ara ştırmanın Verilerinin Analizi
Ara ştırma analizinin ve analizlerden elde edilen verilerin yorumlandı ğı bu kısımda, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi (DEÜ-İİ BF) ve Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi (KSÜ-İİ BF)’nde görev yapan toplam 190 akademik personele ili şkin demografik özelliklerin frekans da ğılımları de ğerlendirilmektedir. Ayrıca bu kısımda, ara ştırmanın geçerlilik ve güvenirlilik analizleri ile birlikte, psikolojik şiddet uygulamalarına yönelik boyutlar ayrı ayrı ele alınmı ş ve çe şitli analizler sonucu elde edilen bulgulara yer verilmi ştir.
Anket formlarının de ğerlendirilmesi amacıyla SPSS for Windows 16.0 paket istatistik programı kullanılmı ştır. De ğerlendirmelerde üniversitelerin isimlerini tekrarlamak yerine kısaltmaları kullanılmı ştır.
3.2.6.1. Demografik Özelliklerin De ğerlendirilmesi
Demografik özelliklerin de ğerlendirildi ği bu kısımda ankete katılan akademik personellerin cinsiyet, medeni durum, ya ş, unvan, deneyim, çalı ştıkları kurumda çalı şma süreleri ve idari göreve sahip olup olmadıkları konularında verdikleri cevaplara ili şkin frekans da ğılımları yer almaktadır. Bu verilere ili şkin elde edilen bilgiler uygulama alanı olarak seçilen üniversiteler açısından ayrı ayrı düzenlenmi ştir.
3.2.6.1.1. Cinsiyet Özelliklerine Göre Da ğılım
Ara ştırmaya katılan akademik personelin cinsiyetlerine göre da ğılımı Tablo 3.1’de gösterilmektedir.
201 Tablo 3.1. Cinsiyet Özelliklerine Göre Da ğılım Kurum/Cinsiyet Frekans Yüzde De ğeri (%) Kadın 69 44.2 DEÜ Erkek 87 55.8 Toplam 156 100 Kadın 5 14.7 KSÜ Erkek 29 85.3 Toplam 34 100 Genel Toplam 190
Ara ştırma kapsamı içerisinde yer alan akademisyenlerin cinsiyet da ğılımına göre, DEÜ İİ BF’de ankete katılan 156 akademik personelin 69 (%44.2)’u kadın, 87 (%55.8)’si erkektir. KSÜ İİ BF’de ise ankete katılan 34 akademik personelin 5 (14.7)’i kadın, 29 (85.3)’u erkektir.
Kadın ve erkek sayısının örneklem içinde da ğılımı birbirine yakın olması hedeflenmi ştir. DEÜ İİ BF’de bu hedef yakla şık olarak ger şekle ştirilmesine ra ğmen, KSÜ İİ BF’de görev yapan toplam 40 akademik personelin sadece 5’inin kadınlardan olu şmasından dolayı bu hedef gerçekle ştirilememi ştir. Fakat KSÜ İİ BF’de görev yapan 5 kadın akademik personelde anket çalı şmasına yanıt vererek katılmı ştır.
3.2.6.1.2. Medeni Duruma Göre Da ğılım
Ara ştırma kapsamı içerisinde yer alan Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde görev yapan ve ankete katılan akademik personelin medeni durumlarına göre da ğılımı Tablo 3.2’de gösterilmektedir.
202 Tablo 3.2. Medeni Duruma Göre Da ğılım Kurum/Medeni Durum Frekans Yüzde De ğeri (%) Evli 94 60.3 Bekar 50 32.1 DEÜ Bo şanmı ş 10 6.4 Dul 2 1.3 Toplam 156 100 Evli 29 85.3 Bekar 3 8.8 KSÜ Bo şanmı ş 2 5.9 Dul - - Toplam 34 100 Genel Toplam 190
DEÜ İİ BF’de ara ştırmaya katılan 156 akademik personelden 94 (%60.3) ki şinin evli, 50 (%32.1) ki şinin bekar, 10 (%6.4) ki şinin bo şanmı ş, 2 (%1.3) ki şinin de dul oldukları tespit edilmi ştir. KSÜ İİ BF’de ise, 29 (%85.3) ki şinin evli, 3 (%8.8) ki şinin bekar ve 2 (%5.9) ki şinin bo şanmı ş oldu ğu tespit edilmi ştir. Genel toplama bakıldı ğında ise, ankete katılan 190 ki şiden, 123 (%65) kişinin evli, 53 (%28) ki şinin bekar, 12 (%6) ki şinin bo şanmı ş ve 2 (%1) ki şinin dul oldukları belirlenmi ştir.
3.2.6.1.3. Ya ş Gruplarına Göre Da ğılım
Ara ştırmaya katılan akademik personelin ya ş gruplarına göre da ğılımı Tablo 3.3’de gösterilmektedir. Tablo 3.3. Ya ş Gruplarına Göre Da ğılım Kurum/Ya ş Grupları Frekans Yüzde De ğeri (%) 21-30 37 23.7 31-40 66 42.3 41-50 30 19.2 DEÜ 51-60 19 12.2 61 ve üstü 4 2.6 Toplam 156 100 21-30 4 11.8 31-40 15 44.1 41-50 14 41.2 KSÜ 51-60 1 2.9 61 ve üstü - - Toplam 34 100 Genel Toplam 190
203 Yukarıdaki Tablo 3.3’te görüldü ğü gibi, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde ara ştırmaya katılan 156 akademik personelden büyük bir ço ğunlu ğu 66 (%42.3) ki şi ile, 31-40 ya ş grubu, bu oranı ise 37 (%23.7) ki şi ile 21- 30 ya ş grubu takip etmektedir. Bu oranlara göre DEÜ İİ BF akademik personelinin genelde orta ya ş grubunda yer aldıkları söylenebilir. KSÜ İİ BF’de ise 31-40 ve 41-50 ya ş gruplarında bir da ğılımın oldu ğu söylenebilir.
3.2.6.1.4. E ğitim Durumlarına Göre Da ğılım
Ara ştırmaya katılan akademik personelin e ğitim durumlarına göre da ğılımı Tablo 3.4’de gösterilmektedir.
Tablo 3.4. Eğitim Durumlarına Göre Da ğılım Kurum/E ğitim Durumu Frekans Yüzde De ğeri (%) Lisans 3 1.9 Yüksek Lisans 46 29.5 DEÜ Doktora 106 67.9 Toplam 156 100 Lisans 1 2.9 Yüksek Lisans 14 41.2 KSÜ Doktora 19 55.9 Toplam 34 100 Genel Toplam 190
DEÜ İİ BF’de ara ştırmaya katılanların e ğitim durumları incelendi ğinde, yakla şık %2 (3 ki şi)’lik kesimin lisans, %29.5 (46 ki şi)’inin yüksek lisans ve %67.9 (106 ki şi) doktora e ğitimi aldıkları görülmeketdir. KSÜ İİ BF’de ise, yakla şık %3 (1 ki şi)’lük kesimin lisans, %41 (14 ki şi)’lik kesimin yüksek lisans ve %55.9 (19 ki şi)’luk kesimin ise doktora e ğitimi aldıkları belirlenmi ştir.
3.2.6.1.5. Ünvan Durumlarına Göre Da ğılım
Ara ştırmaya katılan akademik personelin ünvan durumlarına göre da ğılımı Tablo 3.4’de gösterilmektedir.
204 Tablo 3.5. Ünvan Durumlarına Göre Da ğılım Kurum/Unvan Durumu Frekans Yüzde De ğeri (%) Ar ş.Gör 75 48.1 Öğr.Gör. 5 3.2 Yrd.Doç.Dr. 33 21.2 DEÜ Doç.Dr. 14 9.0 Prof.Dr. 29 18.6 Toplam 156 100 Ar ş.Gör 6 17.6 Öğr.Gör. 11 32.4 Yrd.Doç.Dr. 9 26.5 KSÜ Doç.Dr. 6 17.6 Prof.Dr. 2 5.9 Toplam 34 100 Genel Toplam 190
DEÜ İİ BF’de ara ştırmaya katılanların ünvan durumları incelendi ğinde, 75 (%48.1) ara ştırma görevlisi, 5 (%3.2) ö ğretim görevlisi, 33 (%21.2) yardımcı doçent doktor, 14 (%9.0) doçent doktor ve 29 (%18.6) profesor doktor; KSÜ İİ BF’de ise, 6 (%17.6) ara ştırma görevlisi, 11 (%32.4) ö ğretim görevlisi, 9 (%26.5) yardımcı doçent doktor, 6 (%17.6) doçent doktor ve son olarak 2 (%5.9) profesor doktor’un ankete katıldı ğı belirlenmi ştir.
3.2.6.1.6. İdari Görevin Olup Olmamasına Göre Da ğılım
Ara ştırmaya katılan akademik personelin idari görev alıp almamalarına göre da ğılımları Tablo 3.6’da gösterilmektedir.
Tablo 3.6. İdari Görevin Olup Olmamasına Göre Da ğılım Kurum İdari Görev Olup Olmama Frekans Yüzde De ğeri (%) İdari Görevi Olanlar 20 12,8 DEÜ İdari Görevi Olmayanlar 135 87,2 Toplam 156 100 İdari Görevi Olanlar 5 14,7 KSÜ İdari Görevi Olmayanlar 29 85,3 Toplam 34 100 Genel 190 Toplam
205 DEÜ İİ BF’de ankete katılan akademik personelin 20’si idari göreve sahip olduklarını, 136’sı idari göreve sahip olmadıklarını belirtmi şlerdir. KSÜ İİ BF’de ankete katılan akademik personelin ise 5’i idari göreve sahip olduklarını, 29’u ise idari göreve sahip olmadıklarını belirtmi şlerdir.
3.2.6.1.7. Çalı şma Süresine Göre Da ğılım
Ara ştırmaya katılan ki şilerin akademik personel olarak ne kadar süredir çalı ştıklarına ili şkin da ğılım Tablo 3.7’de gösterilmektedir.
Tablo 3.7. Akademik Personel Olarak Çalı şma Süresine Göre Da ğılım Kurum/ Deneyim Frekans Yüzde De ğeri (%) 1-5 yıl 31 19.9 6-10 yıl 36 23.1 11-15 yıl 31 19.9 DEÜ 16-20 yıl 30 19.2 21-25 yıl 8 5.1 26 yıl ve üzeri 20 12.8 Toplam 156 100 1-5 yıl 3 8.8 6-10 yıl 4 11.8 11-15 yıl 20 58.8 KSÜ 16-20 yıl 5 14.7 21-25 yıl - - 26 yıl ve üzeri 2 5.9 Toplam 34 100 Genel Toplam 190
Yukarıdaki tablodan da anla şılabilece ği gibi, DEÜ İİ BF’de görev yapan ve ankete katılan akademik personelin 1-5, 6-10 ve 11-15 yılları arasında çalı şma süresine sahip oldukları tespit edilmi ştir. Bu nedenle 1 ile 20 yıl arasında düzenli bir da ğılım gösterdikleri söylenebilir. KSÜ İİ BF’de ise, görev yapan ve ankete katılan akademik personelin çalı şma süresi açısından daha çok 11-15 yılları arasında yı ğılma gösterdikleri tespit edilmi ştir.
206 3.2.6.2. Anket Formunun Geçerlili ği ve Güvenirlili ği
Sosyal bilimlerde her bir maddenin di ğer maddelerle olası ili şkisi ele alınarak grupla şma yapılabilece ği, bu maddelerin bu gruplarla hangi derecelerde ba ğımlı olabileceklerini görmek amacıyla faktör analizleri yapılabilmektedir (Eker, 2006:83).
Literatürde iki tür faktör analizi yapılabilece ğinden söz edilmektedir. Bu analizler açımlayıcı ve do ğrulayıcı faktör analizleri olamak üzere iki kısımda toplanmaktadır. Açımlayıcı faktör analizleri, de ğişkenler arasındaki ili şkilerden hareketle yeni faktör gruplarının bulmasına yönelik i şlemleri içermektedir. Do ğrulayıcı faktör analizi ise, de ğişkenler arasındaki ili şkilere dair önceden saptanan bir hipotezin ya da kuramın test edilmesine yönelik i şlemleri içermektedir. Genel olarak faktör analizi birbirleriyle i şkili p tane de ğişkeni bir araya getirerek az sayıda faktörler bulmayı hedefleyen, çok de ğişkenli bir istatistik i şlemi olarak ifade edilebilir. Faktör analizinde maddelerin faktör yük de ğerleri kullanılarak, kavramların i şlevsel tanımlarını elde etmek amaçlanmaktadır diyebiliriz (Büyüköztürk, 2002:117).
Tez çalı şmamızın uygulama kısmında üniversitelerde çalı şan akademik personel üzerindeki psikolojik şiddet olaylarını açıklamak için kullanılan ölçek Leymann tarafından geli ştirilmi ş, 5 faktörlü bir ölçektir. Daha önce belirtildi ği gibi Leymann (1996)’a göre i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet uygulamaları; “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik uygulanan psikolojik şiddet, i ş ve göreve yönelik uygulanan psikolojik şiddet, sosyal ili şkilere yönelik uygulanan psikolojik şiddet, ki şilik ve itibara yönelik yönelik uygulanan psikolojik şiddet ve son olarak da ki şisel sa ğlı ğa yönelik uygulanan psikolojik şiddet” olarak be ş faktör grubunda ele alınabilmektedir.
Leymann’ın hazırladı ğı ölçekte sadece psikolojik şiddet uygulamalarına ili şkin ifadelere yer verilmektedir. Fakat tez çalı şmamızda kullanılan bu ölçek daha da geli ştirilerek, psikolojik şiddet uygulamalarına yönelik hazırlanan faktör gruplarına söz konusu davranı şların kimler tarafından gerçekle ştirildi ğine (üstler
207 tarafından, i ş arkada şları/akranlar tarafından ve astlar tarafından) ili şkin seçenekler de eklenmi ştir. Bu yolla psikolojik şiddet uygulamaları ile ilgili her bir faktör grubunun hangi tür psikolojik şiddet ugulayıcıları (ast, i ş arkada şları/akranlar ve astlar) tarafından gerçekle ştirildi ği belirlenerek, daha derinlemesine inceleme olana ğı sa ğlanmı ştır. Bu nedenle faktör analizleri yapılırken “üstler, i ş arkada şları/akranlar ve astlar” olmak üzere ayrı ayrı faktör analizleri yapılmıştır. Genel olarak anket geçerlilik düzeyi ise alpha de ğeri 0,934 çıkmı ştır. Bu oran ankette kullanılan ölçeklerin oldukça güvenilir oldu ğunu göstermektedir.
Tez çalı şması kapsamında elde edilen veriler üzerinde yapılan analizlerde, ki şisel sa ğlı ğa yönelik şiddet faktörlerini olu şturan maddelere yönelik uygulanan faktör analizinde, söz konusu maddelerin yeterli yük almamasından ve güvenirlili ği dü şük çıkmasından dolayı üniversitelerde akademik personele uygulanan psikolojik şiddet türleri içerisinde “Ki şisel sa ğlı ğa yönelik psikolojik şiddet” davranı şlarının yer almadı ğı dü şünülmü ş ve bu faktör grubu de ğerlendirme dı şı bırakılmı ştır.
Ankette yer alan her bir gruba ili şkin güvenirlilik, KMO ve Bartlett küresellik testi sonuçları elde edilmi ştir. KMO de ğeri, aynı zamanda de ğişkenler arasında kısmi korelasyonların dü şük olup olmadı ğını göstermektedir. 0,5’den küçük KMO de ğerleri de ğişken çiftleri arasındaki korelasyonun di ğer de ğişkenlerle açıklanamayaca ğını ve faktör analizinin uygun olamayabilece ğini gösterir. KMO testi de ğeri 0,5 ile kar şıla ştırılır ve bu de ğer 0,5’ten 1’e do ğru yakla ştıkça ele alınan de ğişkenler için faktör analizinin uygunluk derecesi artmaktadır (Özdemir, 2008:285). Bu test, örnekleme yeterlili ğini ölçmeye yarayan bir test olup, örnek büyüklü ğü ile ilgilidir (Nakip, 2003:409). Bartlett küresellik testi ise, ana kütledeki de ğişkenlerin birbiri ile ili şkili olup olmadı ğını test etmek amacıyla kullanılmaktadır. Bartlett testi, korelasyon matrisinin birim matris olup olmadı ğının %95 güven ile hipotez testi sonucunu verir. p ≤ 0,05 ise korelasyon matrisi birim matris de ğildir ve faktör analizi yapılabilir anlamı ta şımaktadır (Özdemir, 2008:285). Gruplara ili şkin yapılan analizlerin sonuçları a şağıdaki gibidir.
208 3.2.6.2.1. Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (A Grubu) Bulgular
Anket ölçe ğinde A grubunu olu şturan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nın genel olarak güvenirlilik düzeyi 0,865 çıkmı ştır. Hangi tür davranı şların kimler tarafından uygulandı ğına ili şkin analizler ise a şağıdaki gibidir.
Akademik personele ili şkin psikolojik şiddet uygulamalarının birinci boyutunu olu şturan ve anket ölçe ğinde, A1.1-A8.1 grubu olarak kodlanan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nın hangi oranlarda üstler tarafından gerçekle ştirildi ğine dair sonuçların elde edilmesi için yapılan faktör analizinde, örneklemin uygunlu ğu için bulunan genel güvenirlilik oranı, 0,897’dir. Bu sonuca göre, üstler tarafından uygulanan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
Üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesi”ne yönelik psikolojik şiddet faktörüne ili şkin elde edilen Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.8’de gösterilmektedir.
Tablo 3.8. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,909 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 831,583 Serbestlik Derecesi 28 Anlamlılık 0,000
209 Yukarıdaki tablodan da anla şılabilece ği gibi, Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,909’dür. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin oldukça yüksek çıkması (0,909) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için oldukça uygun oldu ğunu göstermektedir. Bartlett test sonucunda yakla şık Ki-Kare de ğeri 831,583; anlamlılık ise 0,000 olarak bulunmu ştur. Bu de ğer korelasyon matrisinin birim matris oldu ğu şeklindeki sıfır hipotezinin reddedilebildi ğini göstermekte ve faktör analizinin kullanılmasının uygunlu ğunu ortaya koymaktadır.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.9’da gösterilmektedir.
Tablo 3.9. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamalarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 4,701 58,757 58,757 4,701 58,757 58,757 2 0,937 11,718 70,745 3 0,640 8,004 78,479 4 0,486 6,076 84,555 5 0,413 4,159 89,714 6 0,315 3,935 93,649 7 0,305 3,818 97,467 8 0,203 2,533 100,000
Ölçekte, “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının hangi boyutlarda üsler tarafından gerçekle ştirldi ğini saptamaya yönelik kullanılan sekiz madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %58.757’sini açıklamaktadır. Bu kapsamda yapılan çalı şmalarda kümülatif varyansların %50’nin altına dü şmemesi önerilmektedir. Tez çalı şması kapsamında yapılan analiz sonucu bulunan de ğerin %50’nin üzerinde oldu ğu tespit edilmi ş ve bu nedenle üstler tarafından gerçekle ştirilen kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 8 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır.
210 Üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamaları”nı olu şturan sekiz maddenin her biri yeterli yük aldıklarından dolayı, maddelerin her birinin söz konusu faktör grubu içerisinde yer alınabilece ği desteklenmi ştir. Söz konusu faktöre ili şkin maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.10’da gösterilmektedir.
Tablo 3.10. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri A1.1 0,732 A2.1 0,865 A3.1 0,879 8 A4.1 0,756 A5.1 0,846 A6.1 0,312 A7.1 0,798 A8.1 0,788
Anket ölçe ğinde A1.2-A8.2 grubu olarak kodlanan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nın hangi oranlarda iş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirildi ğine dair sonuçların elde edilmesi için yapılan faktör analizinde, örneklemin uygunlu ğu için bulunan genel güvenirlilik oranı, 0,868’dir. Bu sonuca göre, i ş arkada şları (akranlar) tarafından uygulanan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nı belirleyebilmek amcıyla ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet” uygulamalarına ili şkin elde edilen geçerlilik, Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.11’de gösterilmektedir.
211 Tablo 3.11. İş Arkada şları (Akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,888 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 663,070 Serbestlik Derecesi 28 Anlamlılık 0,000
Yapılan analiz sonucu elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,888’dir. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin yüksek çıkması (0,888) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için oldukça uygun oldu ğunu göstermektedir. Bartlett test sonucunda yakla şık Ki-Kare de ğeri 663,070, anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Bu de ğer korelasyon matrisinin birim matris oldu ğu şeklindeki sıfır hipotezinin reddedilebildi ğini göstermekte ve faktör analizinin kullanılmasının uygunlu ğunu ortaya koymaktadır.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.12’de gösterilmektedir.
Tablo 3.12. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamalarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 4,305 53,818 53,818 4,305 53,818 53,818 2 0,933 11,661 65,479 3 0,709 8,862 74,341 4 0,569 7,115 81,455 5 0,543 6,793 88,249 6 0,358 4,479 92,728 7 0,341 4,265 96,993 8 0,241 3,007 100,000
212 Ölçekte, kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının hangi boyutlarda i ş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirldi ğini saptamaya yönelik kullanılan sekiz madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %53.818’ini açıklamaktadır. Analiz sonucu bulunan de ğerin %50’nin üzerinde oldu ğu tespit edildi ğinden, i ş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 8 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır.
Söz konusu faktöre ili şkin maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.13’de gösterilmektedir.
Tablo 3.13. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri A1.2 0,653 A2.2 0,776 A3.2 0,825 8 A4.2 0,710 A5.2 0,823 A6.2 0,332 A7.2 0,802 A8.2 0,814
Anket ölçe ğinde A1.3-A8.3 grubu olarak kodlanan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nın hangi oranlarda astlar tarafından gerçekle ştirildi ğine dair sonuçların elde edilmesi için yapılan faktör analizinde, örneklemin uygunlu ğu için bulunan genel güvenirlilik oranı, 0,668’dir. Bu sonuca göre, astlar tarafından uygulanan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet olayları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
213 Astlar tarafından gerçekle ştirilen, “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarına ili şkin elde edilen Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.14’te gösterilmektedir.
Tablo 3.14. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,690 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 200,268 Serbestlik Derecesi 28 Anlamlılık 0,000
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,690’dır. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğeri (0,690) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir. Bartlett test sonucunda yakla şık Ki-Kare de ğeri 200,268, anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Bu de ğer korelasyon matrisinin birim matris oldu ğu şeklindeki sıfır hipotezinin reddedilebildi ğini göstermekte ve faktör analizinin kullanılmasının uygunlu ğunu ortaya koymaktadır.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.15’te gösterilmektedir. Tablo 3.15. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 2,420 30,247 30,247 2,420 30,247 30,247 2 1,224 15,295 45,542 3 1,069 13,365 58,907 4 0,868 10,847 69,754 5 0,759 9,490 79,244 6 0,651 8,133 87,378 7 0,583 7,283 94,660 8 0,427 5,340 100,000
214 Yukarıdaki tablodan da anla şılabilece ği gibi kullanılan sekiz madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %30.247’sini açıklamaktadır. Bu nedenle ayrıca güvenirlilik analizi yapılarak Cronbach alpha de ğerleri incelenmi ştir. Elde edilen güvenirlilik analizine ili şkin bulglar Tablo 3.16’da gösterilmektedir.
Tablo 3.16. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları Faktörler Alpha De ğerleri A1.3. Sebepsiz Yere Sözün Kesilmesi 0,628 A2.3. Toplum Önünde Yüksek Sesle Azarlanmak 0,656 A3.3. Yapılan İş lerin Hakısz Yere Ele ştirilmesi 0,561 A4.3. Özel Ya şama İli şkin Ele ştiriler 0,631 A5.3. Yazılı veya Sözlü Olarak Tehdit Alma 0,645 A6.3. Herhangi Bir İleti şim Aracıyla, Rahatsız Edici Diyaloglara 0,657 Maruz Kalma A7.3. Jestler, Bakı şlar veya İmalar Yolula Herhangi Biriyle 0,618 İleti şim Kurmanın Engellenmesi A8.3. Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görü şme 0,672 İste ğinin/Giri şimin Engellenmesi
Alpha de ğerleri dikkate alındı ğında her bir ölçek sorusunun de ğeri 0,50 den yüksek oldu ğu görülmektedir. Bu nedenle astlar tarafından gerçekle ştirilen kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 8 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır. Elde edilen faktör yükleri ise Tablo 3.17’de gösterilmektedir.
Tablo 3.17. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Kendini İfade Etme ve İleti şimin Engellenmesine Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri A1.3 0,592 A2.3 0,435 A3.3 0,778 8 A4.3 0,572 A5.3 0,507 A6.3 0,446 A7.3 0,638 A8.3 0,289
215 3.2.6.2.2. İş ve Göreve Yönelik Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (B Grubu) Bulgular
Anket ölçe ğinde B grubunu olu şturan “ İş ve Göreve yönelik psikolojik şiddet olayları”nın genel olarak güvenirlili ği 0,836 çıkmı ştır. Bu sonuca göre, “ İş ve Göreve yönelik psikolojik şiddet olayları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
Bu grupta psikolojik şiddet uygulamaları sadece ba ğlı bulunulan üstler tarafından uygulanabilece ği için uygulayana ili şkin seçenekler (üstler tarafından, i ş arkada şları/akranlar tarafından ve astlar tarafından) eklenmeyerek sadece 5’li likert ölçe ğinden yararlanılmı şır. Söz konusu davranı şlara ili şkin analizler ise a şağıdaki gibidir
İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet faktörüne ili şkin elde edilen Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.18’de gösterilmektedir.
Tablo 3.18. İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,812 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 601,340 Serbestlik Derecesi 36 Anlamlılık 0,000
Psikolojik şiddet davranı şlarından “ İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet olayları” ölçe ğinin geçerlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,812’dir. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin oldukça yüksek çıkması (0,812) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için oldukça uygun oldu ğunu göstermektedir.
216 Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.19’da gösterilmektedir.
Tablo 3.19. İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 3,903 43,370 43,370 3,903 43,370 43,370 2 1,312 14,583 57,953 3 0,928 10,308 68,261 4 0,781 8,678 76,938 5 0,591 6,569 83,507 6 0,504 5,598 89,105 7 0,385 4,275 93,379 8 0,321 3,571 96,950 9 0,274 3,050 100,000
Ölçekte, i ş ve göreve yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının boyutlarını saptamaya yönelik kullanılan dokuz madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %43,370’ini açıklamaktadır. Bu nedenle ayrıca güvenirlilik analizi yapılarak Cronbach alpha de ğerleri de incelenmi ştir. İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına ili şkin faktörlerin güvenirlilik analizleri ise Tablo 3.20’de gösterilmektedir.
Tablo 3.20. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları Faktörler Alpha De ğerleri B.1. Sahip Olunan Yeteneklerden Daha Az Görev Verilmesi 0,808 B.2. İitibar ve Özgüveni Dü şürecek Niteliksiz İş ler Yaptırılması 0,806 B.3. Görev Yeri De ğişiklikleri 0,826 B.4. Anlamsız Gelen İş ler Yaptırılması 0,816 B.5. Herhangi Bir Bahane ile Daha önceden Ki şiye Verilen 0,821 İş lerin Geri Alınması B.6. Bran ş Dı şı İş lerin Yaptırılması 0802 B.7. Mali Yük Getirecek Zararlar Verilmesi 0,833 B.8. Çalı şma Ortamının İstek dı şı Sık Sık De ğiştirilmesi 0,823 B.9. Çalı şma Metaryali veya Benzer Kurum Kaynaklarından 0,832 Yararlanmanın Engellenmesi
217
Güvenirlilik analizi sonucunda bulunan alpha de ğerlerinin 1’e yakla şmasından dolayı güvenirlilik yüksek de ğerlerde çıkmı ştır. Bu nedenle i ş ve göreve yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 9 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır. Söz konusu maddeler ve faktör yükleri Tablo 3.21’de gösterilmektedir.
Tablo 3.21. İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri B1 0,743 B2 0,756 B3 0,595 B4 0,694 9 B5 0,642 B6 0,776 B7 0,514 B8 0,628 B9 0,519
İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet uygulamaları ölçe ği dokuz maddeden olu şmaktadır. Maddelerin her biri 0,40’ın üzerinde yük aldıklarından (veya yeterli yük aldıklarından dolayı), maddelerin her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
3.2.6.2.3. Sosyal İli şkilere Yönelik Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (C Grubu) Bulgular
Anket ölçe ğinde C grubunu olu şturan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet olayları”nın genel olarak geçerlilik düzeyi 0,823 çıkmı ştır. Hangi tür davranı şların kimler tarafından uygulandı ğına ili şkin analizler ise a şağıdaki gibidir
Ara ştırma kapsamı içinde ele alınan akademik personele ili şkin psikolojik şiddet davranı şlarının üçüncü boyutunu olu şturan, anket ölçe ğinde C1.1-C4.1 olarak kodlanmı ş ve üstler tarafından uygulanan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet
218 davranı şları” ölçe ğinin güvenirlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan genel güvenirlilik 0,757 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, üstler tarafından uygulanan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
Üstler tarafından uygulanan sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları faktörüne ili şkin elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.22’de gösterilmektedir.
Tablo 3.22. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,708 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 215,384 Serbestlik Derecesi 6 Anlamlılık 0,000
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,708, anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin beklenen düzeyde çıkması (0,708) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.23’te gösterilmektedir. Tablo 3.23. Üstler tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 2,361 59,037 59,037 2,361 59,037 59,037 2 0,705 17,630 76,667 3 0,634 15,862 92,529 4 0,299 7,471 100,000
219 Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet uygulamalarını ölçmeye yarayan dört madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %59.037’sini açıklamaktadır. Bu de ğerin %50’nin üzerinde oldu ğu için üstler tarafından gerçekle ştirilen sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 4 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır. Söz konusu maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.24’te gösterilmektedir.
Tablo 3.24. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri C1.1 0,889 C2.1 0,781 4 C3.1 0,663 C4.1 0,722
Üstler tarafından uygulanan sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları ölçe ği dört maddeden olu şmaktadır. Maddelerin her biri yeterli yük aldıklarından dolayı, her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
İş arkada şları (akranlar) tarafından uygulanan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet” davranı şlarının güvenirlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan genel güvenirlilik 0,798 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, i ş arkada şları (akranlar) tarafından uygulanan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
Analiz sonucu elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.25’de gösterilmektedir.
220 Tablo 3.25. Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,660 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 332,069 Serbestlik Derecesi 6 Anlamlılık 0,000
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,660, anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin beklenen düzeyde çıkması (0,660) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.26’da gösterilmektedir.
Tablo 3.26. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 2,508 62,700 62,700 2,508 62,700 62,700 2 0,831 20,768 83,467 3 0,499 12,463 95,930 4 0,163 4,070 100,000
Ölçekte, sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının hangi boyutlarda iş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirldi ğini saptamaya yönelik kullanılan dört madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %62.700’ünü açıklamaktadır. Bu nedenle bu tür davranı şların 4 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır.
Elde edilen analiz sonucuna göre maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.27’de gösterilmektedir.
221 Tablo 3.27. İş Arkada şları (Akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri C1.2 0,860 C2.2 0,912 4 C3.2 0,535 C4.2 0,806
Maddelerin her biri yeterli yük aldıklarından dolayı, her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
Astlar tarafından uygulanan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet” uygulamalarının güvenirlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan genel güvenirlilik 0,649 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, astlar tarafından uygulanan “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür.
Elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları ise Tablo 3.28’de gösterilmektedir.
Tablo 3.28. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,598 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 184,755 Serbestlik Derecesi 6 Anlamlılık 0,000
Yapılan analizler sonucu Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,598, anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin beklenen düzeyde çıkması (0,598) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir
222
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.29’da gösterilmektedir.
Tablo 3.29. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 2,040 50,992 50,992 2,040 50,992 50,992 2 0,969 24,234 75,225 3 0,737 18,427 93,652 4 0,254 6,348 100,000
Ölçekte, sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının hangi boyutlarda astlar tarafından gerçekle ştirldi ğini saptamaya yönelik kullanılan dört madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %50.992’sini açıklamaktadır. Bu orana göre bu tür davranı şların 4 madde ile ölçülebilece ği de do ğrulanan sonuçlar arasında yer almaktadır. Söz konusu davranı şlara ili şkin maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.30’da gösterilmektedir.
Tablo 3.30. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri C1.3 0,871 C2.3 0,866 4 C3.3 0,404 C4.3 0,607
Genel olarak maddeler yeterli yük aldıklarından dolayı, her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
223 3.2.6.2.4. Ki şilik ve İtibara Yönelik Gerçekle ştirilen Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin (D Grubu) Bulgular
Anket ölçe ğinde D grubunu olu şturan “Ki şilik ve İtibara yönelik psikolojik şiddet olayları”nın genel olarak geçerlilik düzeyi 0,885 çıkmı ştır. Bu sonuca göre, üstler tarafından uygulanan “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nı belirleyebilmek için ölçekte kullanılan faktörlerin, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ve bu davranı şları belirleyebilmek için kullanılabilece ğini söylemek mümkündür. Hangi tür davranı şların kimler tarafından uygulandı ğına ili şkin analizler ise a şağıdaki gibidir
Ara ştırma kapsamı içinde ele alınan akademik personele ili şkin psikolojik şiddet uygulamalarının dördüncü boyutunu “Ki şilik ve itibara yönelik olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları” olu şturmaktadır. Bu tür uygulamaların üstler tarafından gerçekle ştirildi ğinin açık bir şekilde anla şılabilmesi için, ölçek soruları D1.1-D12.1 şeklinde kodlanmı ştır.
Üstler tarafından uygulanan “Ki şilik ve itibara yönelik olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları”na yönelik ölçe ğinin geçerlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan güvenirlilik oranı 0,787 olarak hesaplanmı ştır. Elde edilen bu oran, ölçekte kullanılan soruların güvenilir oldu ğunu göstermektedir.
Üstler tarafından gerçekle ştirilen ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına ili şkin elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.31’de gösterilmektedir.
224 Tablo 3.31. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,760 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 961,144 Serbestlik Derecesi 66 Anlamlılık 0,000
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,760; anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin beklenen düzeyde çıkması (0,760) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.32’de gösterilmektedir.
Tablo 3.32. Üstler Tarafından Uygulanan Ki şilik ve İtibara Yönelik Olarak Gerçekle ştirilen Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 3,967 33,055 33,055 3,967 33,055 33,055 2 2,144 17,863 50,918 3 1,300 10,832 61,750 4 0,952 7,934 69,684 5 0,846 7,051 76,735 6 0,698 5,814 82,549 7 0,562 4,687 87,237 8 0,483 4,023 91,260 9 0,399 3,325 94,584 10 0,281 2,344 96,928 11 0,268 2,231 99,159 12 0,101 0,841 100,000
Ölçekte, ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının hangi boyutlarda üstler tarafından gerçekle ştirldi ğini saptamaya yönelik kullanılan oniki madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların
225 %33.055’ini açıklamaktadır. Faktörlerin güvenirlilik analizi sonuçları ise Tablo 3.33’te gösterilmektedir.
Tablo 3.33. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları Faktörler Alpha De ğerleri D1.1. Ki şinin Arkasından Kötü Konu şulması 0,745 D2.1. Asılsız Söylentilerin Ortaya Atılması 0,746 D3.1. Toplum Kar şısında Gülünç Duruma Dü şüme Çabası 0,758 D4.1. Psikolojik Olarak Rahtsız Gibi Davranılması 0,800 D5.1. Herhangi Bir Rahatsızlık veya Fiziksel Engellilikle Alay 0,786 Edilmesi D6.1. Fiziki Görünü ş Hakkında Olumsuz Konu şulması 0,765 D7.1. Dini İnançlardan Dolayı Baskı ve Zorlama 0,774 D8.1. Siyasi Görü şten Dolayı Baskı ve Zorlama 0,775 D9.1. Etnik Kökenden Dolayı Baskı ve Zorlama 0,782 D10.1. İş e Yönelik Kararlara Gereken Önemin Verilmemesi 0,745 D11.1. Küçük Dü şürücü İsimlerle/Lakablarla Ça ğrılma 0,781 D12.1. Cinsel İmalarda Bulunulması 0,783
Yapılan analiz sonucunda bulunan alpha de ğerleri dikkate alındı ğında her bir ölçek sorusunun de ğeri 0,50 den yüksek oldu ğu görülmektedir. Bu nedenle üstler tarafından gerçekle ştirilen ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 12 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır. Bunlara ili şkin maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.34’te gösterilmektedir.
Tablo 3.34. Üstler Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri D1.1 0,765 D2.1 0,749 D3.1 0,716 D4.1 0,253 D5.1 0,582 D6.1 0,629 12 D7.1 0,444 D8.1 0,441 D9.1 0,320 D10.1 0,752 D11.1 0,524 D12.1 0,419
226 Genel olarak maddeler yeterli yük aldıklarından dolayı, her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
Anket ölçe ğinde D1.2-D12.2 grubu olarak kodlanmı ş olan, iş arkada şları (akranlar) tarafından uygulanan “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet olayları” ölçe ğinin geçerlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan güvenirlilik oranı 0,860 olarak hesaplanmı ştır. Bu oran ölçekte kullanılan soruların, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli oldu ğunu ve güvenilir bir şekilde kullanılabilece ğini göstermektedir.
Yapılan analizler sonucunda elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.35’te gösterilmektedir.
Tablo 3.35. İş arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,826 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 1223,993 Serbestlik Derecesi 66 Anlamlılık 0,000
Analiz sonucu Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,826; anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin beklenen düzeyde çıkması (0,826) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.36’da gösterilmektedir.
227 Tablo 3.36. İş Arkada şları Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi İle Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 4,872 40,600 40,600 4,872 40,600 40,600 2 2,203 18,361 58,961 3 1,043 8,690 67,651 4 0,776 6,464 74,115 5 0,671 5,588 79,703 6 0,610 5,084 84,786 7 0,506 4,219 89,006 8 0,375 3,123 92,128 9 0,350 2,917 95,045 10 0,279 2,321 97,366 11 0,247 2,059 99,424 12 0,069 0,576 100,000
Ölçekte, ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının hangi boyutlarda i ş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirldi ğini saptamaya yönelik kullanılan oniki madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %40.600’ünü açıklamaktadır. Bu nedenle ayrıca Cronbach alpha de ğerleri incelenmi ştir. Buna ili şkin elde edilen analiz sonuçları analizleri Tablo 3.37’de gösterilmektedir. Tablo 3.37. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları Faktörler Alpha De ğerleri D1.2. Ki şinin arkasından Kötü Konu şulması 0,834 D2.2. Asılsız Söylentilerin Ortaya Atılması 0,833 D3.2. Toplum Kar şısında Gülünç duruma Dü şüme Çabası 0,838 D4.2. Psikolojik Olarak Rahtsız Gibi Davranılması 0,857 D5.2. Herhangi Bir Rahatsızlık veya Fiziksel Engellilikle Alay 0,863 Edilmesi D6.2. Fiziki Görünü ş Hakkında Olumsuz Konu şulması 0,838 D7.2. Dini İnançlardan Dolayı Baskı ve Zorlama 0,855 D8.2. Siyasi Görü şten Dolayı Baskı ve Zorlama 0,855 D9.2. Etnik Kökenden Dolayı Baskı ve Zorlama 0,861 D10.2. İş e Yönelik Kararlara Gereken Önemin Verilmemesi 0,836 D11.2. Küçük Dü şürücü İsimlerle/Lakablarla Ça ğrılma 0,852 D12.2. Cinsel İmalarda Bulunulması 0,850
228 Güvenirlilik analizi sonucunda bulunan alpha de ğeri 1’e yakla ştıkça güvenirlilik artmaktadır. Alpha de ğeri 0,50’nin altında kaldı ğında ise güvenirlilik dü şük kabul edilmektedir.
Alpha de ğerleri dikkate alındı ğında her bir ölçek sorusunun de ğeri 0,50 den yüksek oldu ğu hatta 1’e yakla ştı ğı görülmektedir. Bu nedenle i ş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 12 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır.
Ölçek içerisinde yer alan maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.38’de gösterilmektedir.
Tablo 3.38. İş Arkada şları (akranlar) Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri D1.2 0,787 D2.2 0,805 D3.2 0,791 D4.2 0,486 D5.2 0,440 D6.2 0,769 12 D7.2 0,469 D8.2 0,465 D9.2 0,314 D10.2 0,785 D11.2 0,616 D12.2 0,654
Genel olarak maddeler yeterli yük aldıklarından dolayı, her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
Astlar tarafından uygulanan “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet olayları” ölçe ğinin geçerlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde örneklemin uygunlu ğu için bulunan güvenirlilik 0,781 olarak hesaplanmı ştır. Bu oran ölçekte kullanılan soruların, söz konusu davranı şları ölçmek için yeterli oldu ğunu ve güvenilir bir şekilde kullanılabilece ğini göstermektedir.
229
Yapılan analizler sonucunda elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testi bulguları Tablo 3.39’da gösterilmektedir.
Tablo 3.39. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,710 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 1316,869 Serbestlik Derecesi 66 Anlamlılık 0,000
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,710; anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin beklenen düzeyde çıkması (0,710) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir. Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.40’da gösterilmektedir.
Tablo 3.40. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 43,84 36,533 36,533 43,84 36,533 36,533 2 20,36 16,966 53,498 3 12,34 10,281 63,779 4 11,28 9,403 73,182 5 0,820 6,832 80,014 6 0,635 5,295 85,309 7 0,547 4,556 89,865 8 0,477 3,978 93,843 9 0,363 3,021 96,864 10 0,225 1,875 98,740 11 0,097 0,808 99,548 12 0,054 0,452 100,000
Söz konusu davranı şları saptamaya yönelik kullanılan oniki madde tek faktörde incelenmi ştir. Bu faktör, ölçülmeye çalı şılan davranı şların %36.384’ünü
230 açıklamaktadır. Bu nedenle ayrıca güvenirlilik analizi yapılarak Cronbach alpha de ğerleri incelenmi ş ve elde edilen bulgular Tablo 3.41’de gösterilmektedir.
Tablo 3.41. Faktörlerin Güvenirlilik Analizi Sonuçları Faktörler Alpha De ğerleri D1.3. Ki şinin arkasından Kötü Konu şulması 0,788 D2.3. Asılsız Söylentilerin Ortaya Atılması 0,762 D3.3. Toplum Kar şısında Gülünç duruma Dü şüme Çabası 0,767 D4.3. Psikolojik Olarak Rahtsız Gibi Davranılması 0,762 D5.3. Herhangi Bir Rahatsızlık veya Fiziksel Engellilikle Alay 0,782 Edilmesi D6.3. Fiziki Görünü ş Hakkında Olumsuz Konu şulması 0,750 D7.3. Dini İnançlardan Dolayı Baskı ve Zorlama 0,748 D8.3. Siyasi Görü şten Dolayı Baskı ve Zorlama 0,748 D9.3. Etnik Kökenden Dolayı Baskı ve Zorlama 0,769 D10.3. İş e Yönelik Kararlara Gereken Önemin Verilmemesi 0,768 D11.3. Küçük Dü şürücü İsimlerle/Lakablarla Ça ğrılma 0,766 D12.3. Cinsel İmalarda Bulunulması 0,777
Alpha de ğerleri dikkate alındı ğında her bir ölçek sorusunun de ğeri 0,50 den yüksek oldu ğu görülmektedir. Bu nedenle astlar tarafından gerçekle ştirilen ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet uygulamalarının 12 madde ile ölçülebilece ği do ğrulanmı ştır. İncelenen maddeler ve faktör yükleri ise Tablo 3.42’de gösterilmektedir.
Tablo 3.42. Astlar Tarafından Gerçekle ştirilen Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Boyutuna İli şkin Maddeler ve Faktör Yükleri Soru Sayısı Soru Numarası Faktör Yükleri D1.3 0,344 D2.3 0,581 D3.3 0,599 D4.3 0,561 D5.3 0,625 D6.3 0,689 12 D7.3 0,821 D8.3 0,795 D9.3 0,628 D10.3 0,508 D11.3 0,531 D12.3 0,384
231 Genel olarak maddeler yeterli yük aldıklarından dolayı, her birinin söz konusu faktör grubu içinde ele alınabilece ği desteklenmi ştir.
3.2.6.2.5. Ki şisel Sa ğlı ğa Yönelik Psikolojik Şiddet Davanı şlarına İli şkin (E Grubu) Bulgular
Tez çalı şmasında ara ştırma kapsamı içinde ele alınan akademik personele ili şkin psikolojik şiddet uygulamalarının be şinci boyutunu olu şturan, anket ölçe ğinde E grubu olarak kodlanmı ş “Ki şisel sa ğlı ğa yönelik psikolojik şiddet olayları” ölçe ğinin geçerlili ğinin test edilmesi için yapılan faktör analizinde KMO de ğerinin istenen düzeyde çıkmaması, anket formunda kullanılan bu faktöre ilişkin faktör analizinin yapılmasının uygun olmadı ğını göstermektedir. Ayrıca hesaplanan Cronbach alpha de ğerinin de 0,501 olarak tespit edilmi ştir. Faktör analizinde güvenirlilik olmadı ğından ve maddelerin yeterli yük almadı ğından bu boyutun iptal edilmesi uyun görülmü ş ve de ğerlendirme dı şında tutulmu ştur.
3.2.6.2.6. Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Ortaya Çıkardı ğı Olası Etkilere/Sonuçlara İli şkin (G Grubu) Bulgular
Akademik personele ili şkin psikolojik şiddet uygulamalarının son boyutunu olu şturan ve anket ölçe ğinde D grubu olarak kodlanan “Psikolojik şiddet davranı şlarının ortaya çıkardı ğı etkiler İ/sonuçları” ölçe ğine yönelik geçerlili ğin test edilmesi ve örneklemin uygunlu ğu için yapılan faktör analizinde, 16 madde arasındaki etkile şim dikkate alınarak elde edilen genel geçerlilik oranı 0,934 olarak hesaplanmı ştır.
Analiz sonucu elde edilen Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve Bartlett Testine ili şkin bulgular Tablo 3.43’de gösterilmektedir.
232 Tablo 3.43. Psikolojik Şiddetin Etkileri/Sonuçları Davranı şları Ölçe ği KMO ve Bartlett Testi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,857 Bartlett Testi Yakla şık Ki-Kare 1314,723 Serbestlik Derecesi 120 Anlamlılık 0,000
Psikolojik şiddetin davranı şlarının olası etkilerini/sonuçlarını içeren 16 maddeye uygulanan Bartlett test sonucunda Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de ğeri 0,857’dir. Analiz sonucu elde edilen KMO de ğerinin oldukça yüksek çıkması (0,857) anket formunda kullanılan verilerin faktör analizi için uygun oldu ğunu göstermektedir. Ki-Kare de ğeri 1314,723, anlamlılık ise, 0,000 bulunmu ştur. Bu de ğer korelasyon matrisinin birim matris oldu ğu şeklindeki sıfır hipotezinin reddedilebildi ğini göstermekte ve faktör analizinin kullanılmasının uygunlu ğunu ortaya koymaktadır.
Faktör analizi ile açıklanan toplam varyans oranları Tablo 3.44’te gösterilmektedir.
Tablo 3.44. Psikolojik Şiddetin Etkilerine/Sonuçlarına İli şkin Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans Bile şen İlk Özde ğerler Karesi Alınmı ş Yüklemelerin Çıkartılmı ş Toplamları Toplam Varyans Kümülatif Toplam Varyans Kümülatif (%) (%) (%) (%) 1 8,303 51,897 51,897 4,187 26,171 26,171 2 1,580 9,876 61,772 3,817 23,856 50,028 3 1,061 6,628 68,400 2,336 14,598 64,626 4 1,032 6,448 74,849 1,636 10,223 74,849
Literatür incelemesi ile elde edilen olası psikolojik şiddet davranı şlarının ortaya çıkarabilece ği olası etkilerin/sonuçların yer aldı ğı faktör grubu 16 farklı sorudan olu şmu ştur. Söz konusu 16 maddenin ili şki dereceleri incelendi ğinde, psikolojik şiddetin etki ve sonuçlarının ortak boyutlar altında birle ştirilerek kaç
233 boyuta ayrılabilece ği saptanmaya çalı şılmı ştır. Yapılan analiz sonucunda elde edilen birle şik matrix de ğerleri Tablo 3.45’de gösterilmektedir.
Tablo 3.45: Dönü ştürülmü ş Faktör Matrixi Sorular/ Sa ğlı ğa Yönelik İş e Yönelik Öze Dönük Sosyal İli şkilere Yeni Etkiler/Sonuçlar Etkiler/Sonuçlar Etkiler/Sonuçlar Yönelik Gruplar Etkiler/Sonuçlar G1 0,484 0,563 0,329 G2 0,509 0,556 G3 0,480 0,570 0,456 G4 0,784 0,339 G5 0,793 0,365 G6 0,791 0,301 G7 0,767 0,391 G8 0,348 0,775 G9 0,629 0,370 0,358 G10 0,680 0,436 G11 0,671 0,418 G12 0,325 0,781 G13 0,914 G14 0,838 G15 0,428 0,401 0,526 G16 0,650 0,517
Elde edilen analiz sonuçlarına göre yeni olu şturulan “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” faktörü içerisinde toplanan sorular 6,7,9,10,11 ve 16. sorulardır. Bu faktörün güvenirlilik oranı ise, 0,893 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, sa ğlı ğa yönelik etkileri/sonuçları belirleyebilmek için yukarıda ifade edilen soru gruplarının kullanılması yeterli olabilece ği ve söz konusu faktörlerin yeterli güvenirlili ğe sahip oldu ğu ifade edilebilir.
Elde edilen analiz sonuçlarına göre yeni olu şturulan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” faktörü içerisinde toplanan sorular; 1,2,3,4,5 ve 8. sorulardır. Bunlara ili şkin genel geçerlilik oranı ise, 0,912 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, i şe yönelik etkileri/sonuçları belirlemek için yeterli düzeyde güvenirlili ğe sahip olan 1,2,3,4,5, ve 8. maddeleri kullanmak yeterli olabilecektir diyebiliriz.
234 “Öze dönük etkiler/sonuçlar” faktörü içerisinde toplanan sorular 12 ve 13. sorulardır. Bu faktörün güvenirlilik oranı ise, 0,819 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, öze dönük etkileri/sonuçları belirlemek için yeterli düzeyde güvenirlili ğe sahip olan 12 ve 13. maddeleri kullanmak yeterli olabilecektir diyebiliriz.
Son olarak “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” faktörü içerisinde toplanan sorular 14 ve 15. sorulardır. Bunlara ili şkin genel geçerlilik oranı ise, 0,584 olarak hesaplanmı ştır. Bu sonuca göre, sosyal ili şkilere yönelik etkileri/sonuçları belirlemek için yeterli düzeyde güvenirlili ğe sahip olan 14. ve 15. maddeleri kullanmak yeterli olabilecektir diyebiliriz.
3.2.6.3. Tanımsal İstatistik Analizine İli şkin Bulgular
Tanımsal istatistik analizleri, yönetim biliminde birçok alanda kullanılan merkezi e ğilim ölçülerinden ortalama ve toplam de ğer analizleridir (Özdemir, 2008:224).
Anket kapsamında 4 faktör grubu içerisinde ele alınan psikolojik şiddet uygulamaları ile psikolojik şiddet uygulamaları sonucunda ortaya çıkabilecek olası etkilere/sonuçlara ili şkin faktörleri olu şturan de ğişkenlerin ve boyutların, tanımsal istatistik analizleri olarak ortalama ve standart sapma oranları hesaplanmı ştır.
Tanımsal istatistik sonuçları elde edilen bulgular Tablo 3.46’da gösterilmektedir.
235 Tablo 3.46. Psikolojik Şiddet Uygulamaları ve Olası Etkilerine/Sonuçlarına İli şkin Tanımsal İstatistik Analiz Sonuçları
Psikolojik Şiddet Davranı şları ve N Min Max X s Uygulayıcılar Kendini İfade Etme ve İleti şim Engellerine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından 189 1 4,00 1,8591 0,71336 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 186 1 4,25 1,5450 0,57030 Astlar Tarafından 189 1 2,25 1,1455 0,23348 İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları 188 1 3,89 1,8375 0,60361 Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından 190 1 3,75 1,6224 0,60188 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 190 1 5,00 1,6658 0,64356 Astlar Tarafından 189 1 3,00 1,1905 0,37379 Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından 188 1 3,00 1,5177 0,43028 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 186 1 3,17 1,4745 0,46634 Astlar Tarafından 188 1 2,92 1,1676 0,27564 Psikolojik Şiddetin Davranı şlarının Olası N Min Max X s Etkileri/Sonuçları İş e Yönelik Etkiler/Sonuçlar 110 1 4,67 2,4864 0,87178 Sa ğlı ğa Yönelik Etkiler/Sonuçlar 110 1 4,83 2,0409 0,76165 Öze Dönük Etkiler/Sonuçlar 110 1 5,00 2,8000 1,04968 Sosyal İli şkilere Yönelik Etkiler/Sonuçlar 110 1 4,00 1,8727 0,75552 N 108
Yukarıdaki tablodan da görülebilece ği gibi, psikolojik şiddet davranı ş türlerinden “Kendini ifade etme ve ileti şim engellerine yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın üstler tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,8591 s=0,71), iş arkada şları (akranlar) tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,5450, s=0,57) ve astlar tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,1455, s=0,23) olarak bulunmu ştur. Bu sonuçlara göre, “Kendini ifade etme ve ileti şim engellerine yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın en çok üst yöneticiler tarafından uygulandı ğı daha sonra i ş arkada şları (akranlar) tarafından uygulandı ğı söylenebilir. Ayrıca bu tür davranı ş tarzlarının en az oranda astlar tarafından gerçekle ştirildi ğini belirtmek mümkündür.
236 Psikolojik şiddet davranı ş türlerinden; “ İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın ortalamaları ( X = 1,8375, s=0,60) olarak hesaplanmı ştır.
Üçüncü boyut olarak ele alınan psikolojik şiddet davranı ş türlerinden “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın üstler tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,6224, s=0,60), iş arkada şları (akranlar) tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,6658, S=0,64) ve astlar tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,1905, S=0,37) olarak bulunmu ştur. Elde edilen bulgulara göre, “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” daha çok i ş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilmektedir. Daha sonra sırasıyla üstler ve astlar tarafından gerçekl şetirildi ği söylenebilir.
Son olarak “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın üstler tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,5177, s=0,43), iş arkada şları (akranlar) tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,4745, s=0,47) ve astlar tarafından uygulandı ğına ili şkin bulguların ortalamaları ( X = 1,676, s=0,28) olarak bulunmu ştur. Elde edilen analiz sonucuna göre “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın sırasıyla üstler, i ş arkada şları (akranlar) ve astlar tarafından gerçekle ştirildi ği söylenebilir.
Psikolojik şiddet davranı şlarının olası etkileri/sonuçları boyutunda yer alan “İş e yönelik etkilerin/sonuçlar”ın ortalamaları ( X = 2,4864, s=0,87178); “Sa ğlı ğa yönelik etkilerin/sonuçlar”ın ortalamaları ( X = 2,0409, s=0,76165); “Öze dönük etkilerin/sonuçlar”ın ortalamaları ( X = 2,8000, s=1,04968) ve son olarak “Sosyal ili şkilere yönelik etkilerin/sonuçlar”ın ortalamaları ( X = 1,8727, s=0,75552) olarak hesaplanmı ştır. Elde edilen analiz sonuçlarına göre psikolojik şiddet davranı şları sonucu sırasıyla en çok öze dönük etkiler/sonuçlar, i şe yönelik etkiler/sonuçlar, sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar ve son olarak sosyal ili şkilere yönelik etkiler/sonuçlar ortaya çıktı ğı söylenebilir.
237 3.2.6.4. De ğişkenler Arasındaki İli şkilere Ait Bulgular De ğişkenler arasındaki ili şkilere ait elde edilen bulgular Tablo 3.47’de gösterilmektedir. Tablo 3.47. Psikolojik Şiddet Davranı şları ile Olası Etkileri/Sonuçları Arasındaki İli şkilere Ait Korelasyon Sonuçları Psikolojik Şiddetin Etkilerine/Sonuçlarına Yönelik Yeni Boyutlar Psikolojik Şiddet Uygulamaları/ İş e Sa ğlı ğa Öze Sosyal Uygulayanlar Yönelik Yönelik Dönük İlişkilere Yön. Pearson Korelasyonu 0,531** 0,449** 0,301** 0,217* ları ları
ş P (2 uçlu) 0,000 0,000 0,001 0,023
Üstler N 110 110 110 110 Pearson Korelasyonu 0,245** 0,120 0,466** 0,090 P (2 uçlu) 0,010 0,213 0,000 0,347
iddet iddet Davranı fade fade Etme ve İ
Ş N 110 110 110 110 Akranlar Akranlar Pearson Korelasyonu -0,053 -0,152 -0,158 0,017 im im Engellerine Yönelik ş P (2 uçlu) 583 0,112 0,099 0,856 leti Psikolojik Psikolojik Kendini Kendini İ Uygulamaları Astlar N 110 110 110 110 İş ve Göreve Pearson Korelasyonu 0,425** 0,456** 0,314** 0,095 Yön. Psik. P (2 uçlu) 0,000 0,000 0,001 0,328 Şid. Davr. N 109 109 109 109 Pearson Korelasyonu 0,172 0,237* 0,061 0,095 P (2 uçlu) 0,072 0,013 0,528 0,342
Üstler Üstler N 110 110 110 110 Pearson Korelasyonu 0,245* 0,122 0,350** 0,063 iddet ları Ş ş P (2 uçlu) 0,010 0,202 0,000 0,511 kilere Yönelik Yönelik kilere ş
li N 110 110 110 110 Akranlar Akranlar İ Davranı
Psikolojik Psikolojik Pearson Korelasyonu -0,029 -0,036 -0,068 0,018
Sosyal Sosyal P (2 uçlu) 0,762 0,712 0,483 0,850
Astlar N 110 110 110 110 Pearson Korelasyonu 0,407** 0,493** 0,120 0,345** P (2 uçlu) 0,000 0,000 0,216 0,000
Üstler N 109 109 109 109
iddet Pearson Korelasyonu 0,324** 0,278** 0,440** 0,139 ları ları Ş ş P (2 uçlu) 0,001 0,003 0,000 0,149 tibara Yönelik Yönelik tibara İ N 109 109 109 109 Akranlar Akranlar Davarnı
Psikolojik Pearson Korelasyonu 0,147 0,131 -0,077 0,181 ilik ve ve ilik ş P (2 uçlu) 0,126 0,174 0,423 0,060 Ki
Astlar N 109 109 109 109 * %95 Güven Aralı ğı ** %99 Güven Aralı ğı
238 Tablo 3.47’de görüldü ğü gibi, üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,531; p≤0,01); “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,449; p ≤0,01); “Öze dönük etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,301; p ≤0,01) ve son olarak “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,217; p ≤0,05) düzeyinde olumlu ili şkiler oldu ğu tespit edilmi ştir. Bu sonuçlara göre, üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” arttıkça, psikolojik şiddet davranı şı sonucu ortaya çıkan i şe yönelik etkilerde de artı şlar ortaya çıkabilecektir. Bu nedenle aralarında orta düzeyde pozitif bir ili şkinin oldu ğu söylenebilir. Aynı şekilde üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nda artı ş meydana geldi ğinde, sa ğlı ğa yönelik etkiler, öze dönük etkiler ve sosyal ili şkilere yönelik etkilerde artı ş meydana gelebilece ği ve aralarında orta düzey bir ili şkinin söz konusu oldu ğu ifade edilebilir.
İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,245; p ≤0,01) ve “Öze dönük etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,466; p ≤0,01) düzeyinde olumlu ili şkiler oldu ğu tespit edilmi ştir. Fakat “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ile “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şki elde edilememi ştir. Bu sonuçlara göre, i ş arkada şları tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” arttıkça psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Öze dönük etkiler/sonuçlar”da artı şlar meydana gelebilece ği ifade edilebilir.
Astlar tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze dönük etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şki söz konusu de ğildir.
239 Tez çalı şmasında kullanılan anket ölçe ğinde ikinci boyutu olu şturan “ İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,425; p ≤0,01); “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,456; p ≤0,01); “Öze dönük etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,314; p ≤0,01) düzeyinde anlamlı ve orta düzey ili şki oldu sonucu elde edilmi ştir. Bu sonuçlara göre “ İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nda meydana gelen artı şlar, psikolojik davranışlar sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”; “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Öze dönük etkiler/sonuçlar” üzerinde artı ş meydana getirebilece ğini söylemek mümkündür. Son olarak “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar”a yönelik bir ilişkiye rastlanmamı ştır.
Kullanılan anket ölçe ğinde üçüncü boyutu olu şturan üstler tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,237; p ≤0,05) düzeyinde olumlu ili şki oldu ğu tespit edilmi ştir. Fakat “İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze dönük etkiler/sonuçlar”, “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında ili şki tespit edilememi ştir. Bu sonuca göre üstler tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nda meydana gelen artı şlar, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar”ın da artmasına neden olabilecektir.
İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,245; p ≤0,05) ve “Öze dönük etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,350; p ≤0,01) düzeyinde olumlu ili şkiler oldu ğu tespit edilmi ştir. Fakat “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ile “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şki elde edilememi ştir. Bu sonuçlara göre, İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nda meydana gelen artı şlar, psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Öze dönük etkiler/sonuçlar”ın da artmasına neden olabilecektir diyebiliriz.
240 Astlar tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze dönük etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şki söz konusu de ğildir.
Kullanılan anket ölçe ğinde dördüncü boyutu olu şturan üstler tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,407; p ≤0,01); “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,493; p≤0,01) ve son olarak “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,345; p≤0,01) düzeyinde olmak üzere orta düzeylerde olumlu ili şkiler oldu ğu tespit edilmi ştir. Fakat “Öze dönük etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şkiye rastlanmamı ştır. Bu sonuçlara göre, üstler tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nda artı ş söz konusu oldu ğunda psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ve son olarak “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar”ın da artı ş gösterebilece ğini söylemek mümkündür.
İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,324; p ≤0,01), “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,278; p ≤0,01) ve “Öze dönük etkiler/sonuçlar” arasında (r=0,440; p ≤0,01) düzeyinde olmak üzere orta düzeyde olumlu ili şkiler oldu ğu tespit edilmi ştir. Fakat “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şki elde edilememi ştir. Bu sonuçlara göre, İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nda meydana gelen artı şlar, psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkilerin/sonuçların”, “Sa ğlı ğa yönelik etkilerin/sonuçların” ve “Öze dönük etkilerin/sonuçların” artmasına neden olabilece ğini ifade etmek mümkündür.
241 Astlar tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze dönük etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” arasında herhangi bir ili şki söz konusu de ğildir. Ba şka bir ifade ile Astlar tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” artı ş veya azalı ş gösterdi ğinde, psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze dönük etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ve “Sosyal İli şkilere yönelik etkiler/sonuçlar”da herhangi bir de ğişim söz konusu olmayacaktır diyebilmek mümkündür.
3.2.6.5. Psikolojik Şiddet Uygulamaları ve Psikolojik Şiddet Uygulamalarının Etkileri/Sonuçlarının Demografik Özelliklere Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi
Hipotez testlerinde en yaygın kullanılan yöntemlerden bir tanesi t testidir. Bu test, iki grubun ortalamalarını kar şıla ştırarak aralarındaki farkın rastsal olarak mı yoksa istatistiksel olarak mı anlamlı olup olmadı ğına karar vermeye yardımcı olmaktadır. Ancak t testi ikiden fazla grubun kar şıla ştırılması gerekti ğinde yetersiz kalmaktadır. Bu durumlarda da Varyans Analizi (ANOVA) yönteminin kullanılması gerekmektedir (Ba ş, 2001:137-138). Tek yönlü varyans analizi yapılması sonucu ortalamalar arasında bir farklılık varsa,bu farklılı ğın hangi grup ortalamasının di ğerinden farklı oldu ğunun belirlenmesi de önemlidir. Bunun için Post Hoc (Çoklu kar şıla ştırma testleri) olarak adlandırılan ikinci a şama testlerden yararlanılmaktadır. Bu çalı şmanın tek yönlü varyans analizi gerektiren kısımlarında LSD testinden yararlanılmı ştır.
Psikolojik şiddet davranı şları ve söz konusu davranı şlar sonucu ortaya çıkan olası etkileri/sonuçları olu şturan faktörlerin cinsiyet ile arasındaki ili şkinin test edilmesi amacıyla t-testinden yararlanılmı ştır. Buna ili şkin veriler Tablo 3.48’de verilmektedir
242 3.2.6.5.1. Psikolojik Şiddet Davranı şları ve Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Olası Etkileri/Sonuçlarının Cinsiyete Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi
Cinsiyete ili şkin olarak yapılan t test sonucu Tablo 3.48’de gösterilmektedir.
Tablo 3.48. Cinsiyete Göre t Testi Sonuçları Psikolojik Şiddet Davranı şları Cinsiyet Kadın Erkek t-Testi p Kendini İfade Etme ve İletişim Engellerine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından 1,8953 1,8359 0,558 0,578 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 1,5885 1,5175 0,826 0,410 Astlar Tarafından 1,1503 1,1424 0,228 0,820 İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet 1,8356 1,8386 -0,033 0,973 Davranı şları Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından 1,5473 1,6703 -1,376 0,170 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 1,6622 1,6681 -0,062 0,951 Astlar Tarafından 1,1791 1,1978 -0,336 0,737 Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından 1,5000 1,5292 -0,454 0,650 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 1,5034 1,4554 0,686 0,493 Astlar Tarafından 1,1802 1,1594 0,505 0,614 Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Cinsiyet Etkileri/Sonuçları Kadın Erkek t Testi p
İş e Yönelik Etkiler/Sonuçlar 2,7589 2,2831 2,928 0,004 Sa ğlı ğa Yönelik Etkiler/Sonuçlar 2,2305 1,8995 2,299 0,023 Öze Dönük Etkiler/Sonuçlar 3,0426 2,6190 2,127 0,036 Sosyal İli şkilere Yönelik 2,0000 1,7778 1,536 0,128 Etkiler/Sonuçlar
Literatür incelemelerine göre cinsiyet ile i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şları arasında anlamlı bir ili şki olabilece ği vurgulanmaktadır. Bu nedenle ara ştırma kapsamı içinde yer alan üniversitelerde görev yapan akademik personelin cinsiyetlerine göre psikolojik şiddet davranı şları arasında anlamlı bir
243 farklılı ğın olup olmadı ğını ortaya koyabilmek amacıyla söz konusu de ğişkenlere t testi uygulanmı ştır.
Tablo 3.48’de görüldü ğü gibi, psikolojik şiddet davranı şlarından “Kendini ifade etme ve ileti şim engellerine yönelik psikolojik şiddet davranı şları”, “ İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları”, “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ve son olarak “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile cinsiyete göre anlamlı bir fark tespit edilememi ştir. Ba şka bir ifade ile psikolojik şiddet davranı şlarını uygulanması ile cinsiyet arasında anlamlı bir fark söz konusu de ğildir. Di ğer bir de ğişle, cinsiyet farklılı ğının psikolojik şiddet uygulayıcısı için bir neden/faktör olmadı ğı ifade edilebilir.
Üniversiterlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarının olası etkileri/sonuçları arasında yer alan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze dönük etkiler/sonuçlar” ve “Sosyal ili şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılı ğın oldu ğu tespit edilmi ştir.
“İş e yönelik etkiler/sonuçlar” ile cinsiyet arasında (p= 0,004 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir faklılı ğın oldu ğu tespit edilmi ştir. Bu sonuca göre, psikolojik şiddet davranı şları sonucunda kadınlar erkeklere göre daha fazla oranda i şe yönelik etkilerle kar şı kar şıya kaldıkları söylenebilmektedir.
“Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ile cinsiyet arasında (p= 0,023 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir faklılı ğın oldu ğu tespit edilmi ştir. Bu sonuca göre, psikolojik şiddet davranı şları sonucunda kadınlar erkeklere göre daha fazla oranda sa ğlı ğa yönelik etkilerle/sonuçlarla kar şı kar şıya kalmaktadır diyebiliriz.
“Öze dönük etkiler/sonuçlar” ile cinsiyet arasında (p= 0,036 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir faklılı ğın oldu ğu tespit edilmi ştir. Bu sonuca göre, psikolojik şiddet davranı şları sonucunda kadınlar erkeklere göre daha fazla oranda öze dönük etkilerle/sonuçlarla kar şı kar şıya kaldıkları ifade edilebilir.
244 “Sosyal ili şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık tespit edilemedi ğini söylemek mümkündür. Farklı bir ifadeyle sosyal ili şkilere yönelik etkiler/sonuçlar, cinsiyete göre farklılık arz etmemektedir.
3.2.6.5.2. Psikolojik Şiddet Davranı şları ve Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Olası Etkileri/Sonuçlarının İdari Göreve Sahip Olup-Olmama Durumuna Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi
İdari göreve sahip olup olmama ile psikolojik şiddet davranı şları ve olası etkileri/sonuçları arasındaki farklılı ğa ili şkin olarak yapılan t test sonucu Tablo 3.49’da gösterilmektedir.
Tablo 3.49. İdari Göreve Sahip Olup-Olmamaya Göre t Testi Sonuçları Psikolojik Şiddet Davranı şları İdari Görevin Olup Olmaması Evet Hayır t Testi p Kendini İfade Etme ve İleti şim Engellerine Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamaları Üstler Tarafından 1,4844 1,9136 -3,900 0,000 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 1,4115 1,5648 -1,231 0,220 Astlar Tarafından 1,1510 1,1447 0,124 0,901 İş ve Göreve Yönelik Psikolojik Şiddet 1,5463 1,8801 -,4,276 0,000 Uygulamaları Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamaları Üstler Tarafından 1,4500 1,6485 -1,542 0,125 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 1,4400 1,7000 -1,895 0,060 Astlar Tarafından 1,1700 1,1936 -0,293 0,770 Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Uygulamaları Üstler Tarafından 1,3924 1,5361 -1,957 0,023 İş Arkada şları (akranlar) Tarafından 1,3542 1,4923 -1,357 0,176 Astlar Tarafından 1,1667 1,1677 -0,017 0,986 Psikolojik Şiddet Davranı şlarının İdari Görevin Olup Olmaması Etkileri/Sonuçları Kadın Erkek t Testi p
İş e Yönelik Etkiler/Sonuçlar 1,7222 2,5545 -2,831 0,006 Sa ğlı ğa Yönelik Etkiler/Sonuçlar 1,5556 2,0842 -2,023 0,046 Öze Dönük Etkiler/Sonuçlar 2,1667 2,8564 -1,912 0,059 Sosyal İli şkilere Yönelik 1,4444 1,9109 -1,793 0,076 Etkiler/Sonuçlar
245 Tablo 3.49’da görüldü ğü psikolojik şiddet davranı şlarından üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şim engellerine yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile idari göreve sahip olup olmama arasında (p= 0,000 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir fark söz konusudur. Bu sonuca göre, idari görevi olmayan akademik personel, idari görevi olanlara göre daha yüksek oranda üstler tarafından psikolojik şiddet davranı şlarına maruz bırakılmaktadırlar. Ba şka bir ifade ile üstler tarafından uygulanan psikolojik şiddet olaylarında kar şıdaki ki şinin idari göreve sahip olup olmaması dikkate alınmaktadır diyebiliriz.
İş arkada şları (akranlar) ve astlar tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şim engellerine yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile idari göreve sahip olup olmama arasında anlamlı bir faklılı ğa rastlanmamı ştır.
“İş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile akademik personelin idari göreve sahip olup olmaması arasında (p= 0,000 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir farklılık söz konusu oldu ğu tespit edilmi ştir. Elde edilen analiz sonucuna göre, idari göreve sahip olanlar, olmayanlara göre daha az oranda i ş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları ile kar şı kar şıya kalmaktadırlar diyebiliriz.
Üstler, i ş arkada şları (akranlar) ve astlar tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile idari göreve sahip olmama arasında anlamlı bir farklılı ğın olmadı ğı sonucuna ula şılmı ştır. Ba şka bir ifadeyle “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları”nın üstler, i ş arkada şları veya astlar tarafından gerçekle ştirilmesi ile idari göreve sahip olup olmamak arasında anlamlı bir fark söz konusu de ğildir.
Yapılan analiz sonucunda üstler tarafından gerçekle ştirilen “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile idari görev olup olmama arasında (p= 0,023 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir fark tespit edilmi ştir. Bu sonuca göre idari görevi olmayanlar, olanlara göre daha fazla oranda üstler tarafından ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz bırakılmaktadırlar. Fakat i ş arkada şları (akranlar) ve astlar tarafından sergilenen “Ki şilik ve itibara yönelik
246 psikolojik şiddet davranı şları” ile idari görev olup olmama arasında anlamlı bir farklılı ğın olmadı ğı tespit edilmi ştir.
Üniversitelerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarının olası etkileri/sonuçları arasında yer alan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” ile idari göreve sahip olup olmama arasında (p= 0,006 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir ili şki söz konusu oldu ğu tespit edilmi ştir. Bu sonuca göre idari görevi olanlar olmayanlara göre daha az oranda i şe yönelik etkilere/sonuçlara maruz kalmaktadırlar.
“Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar” ile idari göreve sahip olup olmama arasında ise (p= 0,046 ≤0,05) düzeyinde anlamlı bir faklılı ğın oldu ğu tespit edilmi ştir. Elde edilen analiz sonucuna göre kar şı kar şıya kaldıkları psikolojik şiddet olayları kar şısında idari görevi olanlar, olmayanlara göre, daha az oranda sa ğlı ğa yönelik etkilere/sonuçlara maruz kalmaktadırlar diyebiliriz.
Yapılan analiz sonucuna göre “Öze dönük etkiler/sonuçlar” ve “Sosyal ili şkilere yönelik etkiler/sonuçlar” ile idari göreve sahip olup olmama arasında anlamlı bir faklılı ğın olmadı ğı tespit edilmi ştir. Ba şka bir ifadeyle öze dönük etkilerin/sonuçların veya sosyal ili şkilere yönelik etkilerin/sonuçların ortaya çıkmasında idari göreve sahip olup olmamak arasında anlamlı bir fark söz konusu de ğildir.
3.2.6.5.3. Psikolojik Şiddet Davranı şları ve Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Olası Etkileri/Sonuçlarının Medeni Durum, Ünvan, Kurumsal Deneyim ve Çalı şam Süresine Göre Farklılı ğının İstatistiksel Olarak Test Edilmesi
Varyans analizleri birden fazla popülasyonun ortalamasının aynı anda kıyaslanması olarak tanımlanmaktadır (Özdemir, 2008:249). De ğişkenler arasında anlamlı farklılıkların tespit edildi ği grupların hangilerinin di ğerlerinden farklı oldu ğunu belirlemek amacıyla Post Hoc, LSD testlerinden yararlanılmı ştır. Psikolojik şiddet uygulamaları ve söz konusu uygulamalar sonucunda ortaya çıkan
247 psikolojik şiddetin etkileri/sonuçlarının medeni durum, e ğitim, ünvan, deneyim ve çalı şma süresine göre farklılık gösterip göstermedi ğini analiz etmek için tek yönlü varyans analizinden (ANOVA) yararlanılmı ştır. Elde edilen bulgular ise Tablo 3.50’de gösterilmektedir.
Tablo 3.50. Demografik Özelliklere Göre ANOVA Sonuçları Psikolojik Şiddet Uygulamaları Demografik Özellikler Medeni Ünvan Çalı şma Durum Süresi Kendini İfade Etme ve İleti şim Engellerine Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından F testi 0,369 11,489 8,021 p 0,775 0,000 0,000 İş Arkada şları F testi 1,126 3,201 2,749 (akranlar) Tarafından P 0,340 0,014 0,020 Astlar Tarafından F testi 3,155 1,217 1,387 p 0,026 0,305 0,231 İş ve Göreve Yönelik Psikolojik F testi 0,593 9,655 5,847 Şiddet Davranı şları p 0,620 0,000 0,000 Sosyal İli şkilere Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından F de ğeri 2,656 1,250 2,441 p 0,050 0,291 0,036 İş Arkada şları F de ğeri 0,880 1,793 2,269 (akranlar) Tarafından p 0,452 0,132 0,050 Astlar Tarafından F de ğeri 1,976 4,408 2,964 p 0,119 0,002 0,013 Ki şilik ve İtibara Yönelik Psikolojik Şiddet Davranı şları Üstler Tarafından F de ğeri 0,949 4,169 2,734 p 0,418 0,003 0,021 İş Arkada şları F de ğeri 0,548 3,185 2,682 (akranlar) Tarafından p 0,650 0,015 0,023 Astlar Tarafından F de ğeri 0,943 0,198 0,623 p 0,421 0,939 0,682 Psikolojik Şiddet Davranı şlarının Etkileri/ Sonuçları İş e Yönelik Etkiler/Sonuçlar F de ğeri 1,013 6,010 3,234 P 0,390 0,000 0,009 Sa ğlı ğa Yönelik Etkiler/Sonuçlar F de ğeri 1,237 3,673 1,616 P 0,300 0,008 0,162 Öze Dönük Etkiler/Sonuçlar F de ğeri 0,691 2,313 1,822 P 0,560 0,062 0,115 Sosyal İli şkilere Yönelik sonuçlar F de ğeri 1,257 1,547 1,102 p 0,293 0,194 0,364
248 Yukarıdaki tablodan da anla şılabilece ği gibi astlar tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etmeye yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile medeni durum arasında anlamlı bir fark vardır. Analiz sonucu elde edilen bilgilere göre evliler, bo şanmı ş olanlar ve dullara göre daha fazla psikolojik şiddete maruz kalmaktadırlar. Bekar olmakla di ğer medeni durumlar arasında anlamlı bir farklılı ğa rastlanmamı ştır.
Üstler tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile medeni durum arasında anlamlı bir fark tespit edilmi ştir. Yapılan analiz sonucuna göre, bekarlar, evliler ve bo şanmı ş olanlar dullara göre daha az psikolojik şiddet davranı şları ile kar şı kar şıya kalmaktadır. Ba şka bir ifadeyle dullar, evli, bekar veya bo şanmı ş olanlara göre üstler tarafından daha çok sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadır diyebiliriz.
Üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile sahip olunan akademik unvan arasında anlamlı bir fark tespit edilmi ştir. Yapılan analizler sonucuna göre, ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanlar, yardımcı doçent doktor, doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre; ö ğretim görevlisi ünvanına sahip olanlar, doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre, son olarak yardımcı doçent doktor ünvanına sahip olanlar ise sadece profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda üstler tarafından kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar.
Yapılan analiz sonucunda elde edilen bir ba şka sonuç ise, İş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile sahip olunan akademik unvan arasında anlamlı bir fark oldu ğudur. Analiz sonuçlarına göre, ara ştırma görevlisi ve ö ğretim görevlisi ünvanına sahip olanlar, yardımcı doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda i ş arkada şları (akranlar) tarafından gerçekle ştirilen kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar.
249 “İş ve göreve yönelik olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları ” ile sahip olunan akademik unvan arasında anlamlı bir fark oldu ğu da yapılan analiz sonucunda elde edilen sonuçlar arasındadır. Analiz sonuçlarına göre, ara ştırma görevlisi ve ö ğretim görevlisi ünvanına sahip olanlar, yardımcı doçent doktor, doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda i ş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar.
Astlar tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları” ile sahip olunan akademik unvan arasında anlamlı bir fark vardır. Analiz sonuçlarına göre, ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanlar, doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha az oranda astlar tarafından gerçekle ştirilen sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar. Ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanların astlar tarafından psikolojik şiddete maruz kalmamasının nedeni konumlarından dolayı astlara sahip olmamalarından kaynaklandı ğı dü şünülebilir. Yardımcı doçent doktor ünvanına sahip olanlar, doçent doktor ünvanına sahip olanlara göre daha az; doçent doktor ünvanına sahip olanlar, ara ştırma görevlisi ve yardımcı doçent doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla; son olarak profesör doktor ünvanına sahip olanlar ise ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda astlar tarafından gerçekle ştirilen sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar. Sosyal ili şkilere yönelik gerçekle ştirilen psikolojik saldırıları tespit amacıyla sorulan “Herkesin katıldı ğı kurum toplantısı, eğlence veya partiler gibi faaliyetlere ça ğrılmadı ğınız oldu mu?” sorusuna profesör doktor ünvanına sahip olanların büyük bir kısmı “astlar tarafından” seçene ğini işaretlemi şler ve bu seçenek üzerinde bir yı ğılma söz konusu olmu ştur. Bu nedenle sosyal ili şkilere yönelik olarak sergilenen psikolojik şiddet davranı şlarına, en çok profesör doktor ünvanına sahip olanların maruz kaldı ğı sonucunun ortaya çıkması do ğal bir sonuç olarak dü şünülebilir.
“Ki şilik ve itibara yönelik olarak üstler tarafından gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları ile sahip olunan akademik unvan arasında anlamlı bir fark söz konusudur. Yapılan analiz sonucuna göre, ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanlar,
250 yardımcı doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla; yardımcı doçent doktor ve doçent doktor ünvanına sahip olanlar ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanlara göre daha az oranda üstler tarafından uygulanan kişilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar.
İş arkada şları (akranlar) tarafından uygulanan “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ile sahip olunan unvan arasında da anlamlı bir fark tespit edilmi ştir. Elde edilen analiz sonuçlarına göre, ara ştırma görevlisi ünvanına sahip olanlar, yardımcı doçent doktor, doçent doktor ve profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda; ö ğretim görevlisi ünvanına sahip olanlar ise, profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda i ş arkada şları tarafından uygulanan ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmaktadırlar.
Yapılan varyans analizine göre psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar” ile akademik unvan arasında anlamlı bir fark söz konusudur. Analiz sonucu elde edilen bilgilere göre, ara ştırma görevlileri, yardımcı doçent doktor, doçent doktor, profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda; ö ğretim görevlileri ise sadece profesör doktor ünvanına sahip olanlara göre daha fazla oranda i şe yönelik etkilerle/sonuçlarla kar şı kar şıya kalmaktadırlar.
Akademik personel olarak çalı şma süresi ile üstler tarafından gerçekle ştirilen “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları” arasında anlamlı bir farklılık söz konusudur. Elde edilen analiz sonuçlarına göre, akademik personel olarak 1 ile 5 yıl arasında görev yapanlar 16 yıl ve üzerinde görev yapanlara göre daha fazla üstlerce uygulanan kendini ifade ve ileti şime yönelik psikolojik şiddete maruz kalmaktadırlar. “ İş ve göreve yönelik olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları”nda da aynı durum söz konusudur. Ba şka bir ifade ile akademik personel olarak çalı şma süresi arttıkça “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları” ve “ İş ve göreve yönelik olarak gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları”na maruz kalma riski de azalmaktadır.
251 Astlar tarafından gerçekle ştirilen “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ve psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan olası “ İş e yönelik psikolojik şiddet etkileri/sonuçları” ile akademik personel olarak çalı şma süresi arasında da anlamlı bir fark söz konusudur. Analiz sonuçlaına göre, 1-5 yıl arası akademik personel olarak çalı şanlar 16 yıl ve üzeri çalı şanlara göre daha fazla oranda psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kalmakta ve bu davranı şlardan dolayı daha çok i şe yönelik etkilerle kar şıla şmaktadırlar.
3.2.6.6. Üniversiteler Arası Kar şıla ştırma
Bu kısımda, elde edilen verilere ili şkin kurumsal bazda kar şıla ştırmalara yer verilmektedir. Bu ba ğlamda, “Cinsiyet açısından kurumlara göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumu ile psikolojik şiddet uygulayanların cinsiyet da ğılımları”, “Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumunun bireysel özelliklere göre farklılık arz edip etmedi ği”, “Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumunun örgütsel özelliklere göre farklılık arz edip etmediği”, “Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumunun mücedele yöntemlerine göre farklılık arz edip etmedi ği”, “Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumunun ki şisel özelliklere göre farklılık arz edip etmedi ği”, “Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumunun yöneticiler ve di ğer çalı şanların tutumlarına göre farklılık arz edip etmedi ği”, “Psikolojik şiddetle mücadele yöntemlerinin, yöneticilerin tutumuna göre farklılık arz edip etmedi ği”, “Psikolojik şiddetle mücadele yöntemlerinin, di ğer çalı şanların tutumuna göre farklılık arz edip etmedi ği”, “Sahip olunan ünvana göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumu”, “ İdari göreve sahip olup olmamaya göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumu”, “Medeni duruma göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumu” ve son olarak “ İş e yönelik tercihlere göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumu” konularında elde edilen verilere yer verilmi ştir.
Cinsiyet açısından psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumuna ili şkin elde edilen sonuçlar Tablo 3.51’de gösterilmektedir.
252 Tablo 3.51. Cinsiyet Açısından Kurumlara Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu İle Psikolojik Şiddet Uygulayanların Cinsiyet Da ğılımları
Kurum Cinsiyet Psikoloijik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Psikolojik Şiddet Uygulayanların Cinsiyeti Kadın Erkek Her İkisi de Sayı Genel Sayı % Sayı % Sayı % Toplamda (%) Kadın Maruz Kaldım 19 27,5 6 31,6 3 15,8 10 52,6 (69) Şahit Oldum 11 16 2 18,2 - - 9 81,8 DEÜ Hem Maruz Kaldım Hem Şahit Oldum 22 32 5 22,7 5 22,7 12 54,5 Erkek Maruz Kaldım 17 19,5 4 23,5 8 47,1 5 29,4 (87) Şahit Oldum 14 16,1 2 14,3 - - 12 85,7 Hem Maruz Kaldım Hem Şahit Oldum 24 27,6 1 4,2 8 33,3 15 62,5 Kadın Maruz Kaldım 4 80 1 25,0 2 50,0 1 25,0 (5) Şahit Oldum ------Hem Maruz Kaldım Hem Şahit Oldum 1 20 - - - - 1 100 KSÜ Erkek Maruz Kaldım 8 26,6 1 12,5 6 75,0 1 12,5 (29) Şahit Oldum 1 0,3 - - - - 1 100 Hem Maruz Kaldım Hem Şahit Oldum 7 24 - - - - 7 100
253
Demografik özelliklerde belirtildi ği gibi Dokuz Eylül Üniversitesi’nde ankete katılan 156 akademik personelin 69’u kadın ve 87’si erkektir. Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumları incelendi ğinde toplam 36 akademik personelin psikolojik şiddete maruz kaldı ğı tespit edilmi ştir. Bu ki şilerden 19’u kadın, 17’si erkektir. Psikolojik şiddete maruz kalmayıp sadece şahit olanların sayısı 25’dir. Söz konusu 25 ki şinin 11’i kadın, 14’ü erkektir. Son olarak psikolojik şiddete hem maruz kalıp hem şahit olanların sayısı 46’dır. Bu ki şilerden 22’sinin kadın 24’ünün de erkek oldu ğu belirlenmi ştir.
DEÜ’de psikolojik şiddete maruz kalan 19 kadından 6’sı (%31,6) hemcinsleri tarafından, 3’ü (%15,8) erkekler tarafından 10’u (%52,6) ise hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakıldıklarını belirtmi şlerdir. Psikolojik şiddete maruz kalan 17 erkekten 4’ü (%23,5) kadınlar tarafından, 8’i (%47,1) hemcinsleri tarafından 5’i (%29,4) ise hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakıldıklarını ifade etmi şlerdir.
Psikolojik şiddete maruz kalan 11 kadından 2’si (%18,2) psikolojik şiddetin kadınlar tarafından, 9’u (%81,8) hem kadınlar hem erkekler tarafından uygulandı ğına şahit olduklarını belirtmi şlerdir. Fakat erkekler tarafından psikolojik şiddet uygulandı ğına şahit olmadıklarını ifade etmi şlerdir.
Psikolojik şiddete şahit olan 14 erkekten 2’si (%14,3) kadınlar tarafından 12’si (%85,7) hem kadın hem erkekler tarafından psikolojik şiddet davranı şlarının gerçekle ştirildi ğine şahit olduklarını belirtmi şlerdir. Psikolojik şiddet davranı şlarına hem maruz kalıp hem şahit oldu ğunu belirten 24 ki şiden 1’i (%4,2) psikolojik şiddet davranı şlarının kadınlar tarafından, 8’i (%33,3) erkekler tarafından ve 15’i (%62,5) hem kadınlar hem erkekler tarafından gerçekle ştirildi ğini ifade etmi şlerdir.
KSÜ’de ise ankete katılan 34 akademik personelin 5’i kadın 29’u erkektir. Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumları incelendi ğinde toplam 12 akademik personelin psikolojik şiddete maruz kaldı ğı tespit edilmi ştir. Bu ki şilerden
254 4’ü kadın 8’i erkektir. Psikolojik şiddete maruz kalmayıp sadece psikolojik şiddet davranı şına şahit olan kimse bulunmamaktadır. Son olarak psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan ki şilerin sayısı 8’dir. Bunlardan 1’i kadın 7’si erkektir.
KSÜ’de psikolojik şiddete maruz kalan 4 kadından 1’i (%25) hemcinsleri tarafından, 2’si (%50) erkekler tarafından son olarak 1’i (%25) ise hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakıldıklarını belirtmi şlerdir. Psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan kadınlar 1 ki şidir. Psikolojik şiddet davranı şlarının hem erkekler hem kadınlar tarafından uygulandı ğını ifade etmi şlerdir.
KSÜ’de ankete katılan ve psikolojik şiddete maruz kalan 8 erkekten 1’i (%12,5) kadınlar tarafından, 6’sı (%75) hemcinsleri tarafından 1’i (%12,5) ise hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakıldıklarını ifade etmi şlerdir. Psikolojik şiddete şahit oldu ğunu belirten 1 erkek psikolojik şiddet davranı şlarının hem kadın hem erkekler tarafından uygulandı ğını belirtmi ştir. Son olarak psikolojik şiddet davranı şlarına hem maruz kalan hem şahit olan 7 erkekten 7’si de psikolojik şiddet davranı şlarının hem erkekler hem kadınlar tarafından uygulandı ğını ifade etmi ştir.
DEÜ’de elde edilen sonuçların geneli dikkate alındı ğında; kadınların hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %31,6’dır. Kadınların erkekler tarafından psikoloik şiddete maruz bırakılma oranı %15,8 düzeyindedir. Kadınların hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %52,6’dır. Erkeklerin hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %47,1’dir. Erkeklerin kadınlar tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %23,5’tir. Erkeklerin hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruzbırakılma oranı %29,4’dür. Bu sonuçlara göre bireyler daha çok hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılmaktadır. Kadınlar daha çok erkekler tarafından (%15,8) psikolojik şiddete maruz bırakılıyor
255 sonucunun tam tersine erkekler daha çok kadınlar tarafından (%23,5) psikolojik şiddete maruz bırakılıyor sonucu elde edilmi ştir.
KSÜ’de ise, elde edilen verilere göre; kadınların hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %25’dir. Kadınların erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %50, kadınların hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %25’dir. Erkeklerin hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %%75’tir. Erkeklerin kadınlar tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı %12,5’tir. Erkeklerin hem kadınlar hem erkekler tarafından psikolojik şiddete maruzbırakılma oranı %12,5’tir.
Bu sonuçlara göre, literatürde ise, “Kadınlar daha çok erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılıyor” sonucu desteklenmektedir. Fakat bireylerin daha çok hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakıldıkları bulgusu erkekler açısından do ğrulanırken kadınlar açısından do ğrulanmamaktadır. Bunun nedeninin KSÜ’de yalnızca 5 kadın akademik personelin çalı şmasına kar şın 35 erkek akademik personelin çalı şması oldu ğu söylenebilir. Ba şka bir ifadeyle ele alınan fakülte itibariyle, KSÜ’de erkek yöneticilerin ço ğunlukta olmasından dolayı psikolojik şiddetin ço ğunlukla erkekler tarafından uygulandı ğı dü şünülebilir.
Psikolojik şiddete maruz kalma durumunda bireysel özelliklere göre anlamlı farklılıkların olup olmadı ğını belirlemek üzere gerçekle ştirilen ki-kare analizi sonuçları Tablo 3.52’de verilmektedir.
256 Tablo 3.52. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Bireysel Özelliklere Göre Farklılı ğının Analizi
Kurum Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Yakla şık Ki- Maruz Kalanlar Şahit Olanlar Hem Maruz Kalanlar Kare ve Bireysel Özellikler Hem Şahit Olanlar Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p Herhangi bir haksızlık kar şısında hakkını DEÜ 1 2,8 2 7,7 4 8,3 1,160 0,763 aramamak KSÜ ------İş yerinde sevilen ve ba şarılı biri olarak DEÜ 22 61,1 20 76,9 26 54,2 28,487 0,000 tanınmak KSÜ 4 33,3 - - - - 23,184 0,000 DEÜ 22 61,1 20 76,9 36 75 26,412 0,000 Yaratıcı özelli ğe sahip olmak KSÜ 8 66,7 1 33,3 8 100 9,107 0,028 DEÜ 30 83,3 24 92,3 43 89,6 7,741 0,050 İş konusuda oldukça titiz davranmak KSÜ 10 83,3 3 100 8 100 3,896 0,273 Çalı şma arkada şlarına kar şı daha aktif ve DEÜ 18 50 14 53,8 27 56,3 10,252 0,017 ba şarılı olmak KSÜ 12 100 1 33,3 2 25 18,788 0,000 DEÜ 13 36,1 12 46,2 26 54,2 8,325 0,040 Fiziksel özelliklerini be ğenmek KSÜ 6 50 1 33,3 2 25 4,735 0,192
257 Psikoljik şiddet davranı şına maruz kalma durumunda bireysel özelliklere göre anlamlı farklılıklar olup olmadı ğını incelemek amacıyla yapılan ki-kare analizi sonuçlarına göre bireysel özelliklerin pek ço ğuna göre anlamlı farklılık ortaya çıkmı ştır.
DEÜ’de bireysel özelliklerden sadece, herhangi bir haksızlık karşısında genellikle hakkını aramama özelli ğine göre psikolojik şiddete maruz kalma durumunda anlamlı farklılık ortaya çıkmazken di ğer tüm bireysel özelliklerde farklılık oldu ğu belirlenmi ştir. Bu bulgular ve çapraz tablo do ğrultusunda bireysel özellikler detaylı olarak incelendi ğinde; psikolojik şiddet davranı şına maruz kalan bireylerin en çok sahip oldukları özelliklerin i şyerinde sevilen ve ba şarılı biri olarak tanınmak, yaratıcı özelli ğe sahip olmak ve i ş konusunda oldukça titiz davranmak oldu ğu görülmektedir. Psikolojik şiddet davranı şına maruz kalmayıp sadece bu davranı şlara şahit olanlar için de aynı sonuçlar geçerli iken, hem bu davranı şlara maruz kalan hem de şahit olan ki şilerde öne çıkan bireysel özellikler yaratıcı özelli ğe sahip olmak ve i ş konusunda oldukça titiz davranmak oldu ğu ifade edilebilmektedir.
KSÜ’de ise psikolojik şiddete maruz kalma durumunda, i ş konusunda oldukça titiz davranmak ve fiziksel özelliklerini be ğenmek özelliklerine göre anlamlı farklılık ortaya çıkmamı ştır. Bu do ğrultuda farklılıkların ortaya çıktı ğı bireysel özellikler incelendi ğinde ise psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerde en çok kar şıla şılan özelliklerin i ş konusunda oldukça titiz davranmak ve çalı şma arkada şlarına kar şı daha aktif ve ba şarılı olmak oldu ğu görülmektedir. Psikolojik şiddet davranı şına sadece şahit olan bireylerde ise di ğer özelliklere kıyasla daha çok kar şıla şılan özellik i ş konusunda oldukça titiz davranmaktır. Psikolojik şiddet davranı şına hem maruz kalan hem de şahit olan bireylerde ise yaratıcı özelli ğe sahip olmak ve i ş konusunda oldukça titiz davranmak özellikleri ön plana çıkmaktadır.
Bireysel özelliklere göre yapılan de ğerlendirmenin ardından psikolojik şiddete maruz kalma durumunda örgütsel özelliklere göre anlamlı farklılıkların olup olmadı ğını belirlemek üzere gerçekle ştirilen ki-kare analizi sonuçları ise Tablo 3.53’te verilmektedir.
258 Tablo 3.53. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Örgütsel Özelliklere Göre Farklılı ğının Analizi
Kurum Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Yakla şık Ki- Örgütsel Özellikler Maruz Kalanlar Şahit Olanlar Hem Maruz Kalanlar Kare ve Hem Şahit Olanlar Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p Sa ğlıksız Örgüt Kültürü DEÜ 30 83,3 16 61.5 28 58.3 27.444 0.000 KSÜ 12 100 1 33,3 8 100 21.958 0.000 Yönetim Tarzı ve Yöneticilerin Yetersizli ği DEÜ 23 63.9 19 73.1 45 93.8 26.854 0.000 KSÜ 9 75 1 33,3 8 100 10.747 0.013 Örgüt İçi İleti şim Eksikli ği DEÜ 22 61.1 23 88.5 37 77.1 14.739 0.002 KSÜ 6 50 1 33,3 7 87,5 5.772 0.123 Çalı şanlar Arasındaki Dayanı şma Eksikli ği DEÜ 29 80.6 19 73.1 41 85.4 12.358 0.003 KSÜ 8 66,7 1 33,3 7 87,5 10.370 0.016 İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkin DEÜ 16 44.4 12 46.2 21 43.8 14.144 0.003 Çalı şmaması KSÜ 4 33,3 - - 7 87,5 10.370 0.016 Piskolojik Şiddeti Önleyici Politika ve DEÜ 26 72.2 17 65.4 39 81.3 12.222 0.007 Stratejilerin Olmaması veya Yetersizli ği KSÜ 11 91,7 3 100 8 100 1.022 0.796
259 Psikoljik şiddet davranı şına maruz kalma durumunda örgütsel özelliklere göre anlamlı farklılıklar olup olmadı ğını incelemek amacıyla yapılan ki-kare analizi sonuçlarına göre DEÜ’de örgütsel özelliklerin hepsine, KSÜ’de ise ço ğuna göre anlamlı farklılık ortaya çıkmı ştır.
Elde edilen analiz sonuçlarına göre DEÜ’de psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin de ğerlendirmeleri do ğrultusunda örgütlerinde ön plana çıkan özellikler sa ğlıksız örgüt kültürü, çalı şanlar arasındaki dayanı şma eksikli ği ve psikolojik şiddeti önleyici politika ve stratejilerin olmaması veya yetersizli ğidir. Psikolojik şiddete sadece şahit olan ki şilerin de ğerlendirmelerine göre ise en çok örgüt içi ileti şim eksikli ği özelli ği ortaya çıkmaktadır. Psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan bireylerin de ğerlendirmeleri do ğrultusunda ise ön plana çıkan örgütsel özellikler yönetim tarzı ve yöneticilerin yetersizli ği ve de çalı şanlar arasındaki dayanı şma eksikli ğidir.
KSÜ’de benzer de ğerlendirmeler yapıldı ğında ise psikolojik şiddete maruz kalma durumunda, örgüt içi ileti şim eksikli ği ve piskolojik şiddeti önleyici politika ve stratejilerin olmaması veya yetersizli ği özelliklerine göre anlamlı farklılık ortaya çıkmadı ğı belirlenmi ştir. Bu do ğrultuda farklılıkların ortaya çıktı ğı örgütsel özellikler incelendi ğinde ise psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin de ğerlendirmelerine göre en çok ortaya koyulan özellik sa ğlıksız örgüt kültürünün olmasıdır. Psikoljik şiddete şahit olan ki şiler sa ğlıksız örgüt kültürü, yönetim tarzı ve yöneticilerin yetersizliği, örgüt içi ileti şim eksikli ği ve çalı şanlar arasındaki dayanı şma eksikli ği özelliklerini eşit düzeyde oldu ğu yönünde de ğerlendirme yapmı ştır. Psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan ki şilerin görü şleri do ğrultusunda ise sa ğlıksız örgüt kültürü, piskolojik şiddeti önleyici politika ve stratejilerin olmaması veya yetersizli ği ve de yönetim tarzı ve yöneticilerin yetersizli ği özellikleri ön plana çıkmaktadır.
Ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalma durumlarının bu davranı şlarla mücadele yöntemlerine göre farklılık gösterip göstermedi ğini belirlemek için yapılan analiz sonuçlarına Tablo 3.54’de verilmektedir.
260
Tablo 3.54. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Mücadele Yöntemlerine Göre Farklılı ğının Analizi Kurum Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Yakla şık Ki- Maruz Kalanlar Şahit Olanlar Hem Maruz Kalanlar Kare ve Mücadele Yöntemleri Hem Şahit Olanlar Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p Sonuç vermeyece ğini dü şündü ğümden dolayı DEÜ 9 25 4 15.4 25 52.1 35.982 0.000 hiçbir eylemde bulunmamak KSÜ 8 66.7 - - 7 87.5 19.635 0.000 Eylemi yapanla/yapanlarla konu şarak DEÜ 17 47.2 1 3.8 13 27.1 34.082 0.000 çözmeye çalı şmak KSÜ 3 25 3 100 - - 18.518 0.000 Eylemi yapana/yapanlara kar şı aynı şekilde DEÜ 2 5.6 1 3.8 1 2.1 2.715 0.438 kar şılık vermek KSÜ 1 8.3 - - - - 1.889 0.596 Eylemi yapanı/yapanları yazılı olarak DEÜ 1 2.8 1 3.8 1 2.1 - - yönetime şikayet etmek KSÜ ------Eylemi yapanı/yapanları sözlü olarak DEÜ 13 36.1 - - 9 18.8 27.072 0.000 yönetime şikayet etmek KSÜ 3 25 2 66.7 1 12.5 1.889 0.048 İzin ve/veya rapor alarak çalı ştı ğım DEÜ 2 5.6 - - 2 4.2 - - kurumdan belirli bir süre uzakla şmak KSÜ ------Çalı şılan kurumdan ayrılmayı dü şünmek DEÜ 10 27.8 1 3.8 13 27.1 20.317 0.000 KSÜ 1 8.3 - - - - 1.889 0.596 Ya şanılan sorunlara ili şkin hekime DEÜ 2 5.6 - - - - 6.753 0.080 ba şvurmak KSÜ 1 8.3 - - - - 1.889 0.596 Kurum dı şı yasal mercilere ba şvuruda DEÜ 1 2.8 - - 1 2.1 - - bulunmak. KSÜ ------
261 Tablo 3.54’te yer alan sonuçlar do ğrultusunda, ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalma durumlarında psikolojik şiddetle mücadele yöntemlerine göre anlamlı farklılıkların sadece birkaç yöntemde ortaya çıktı ğı belirlenmi ştir.
Tabloda yer alan sonuçlardan da görüldü ğü gibi DEÜ’de psikolojik şiddete maruz kalma durumu için eylemi yapan/yapanlara kar şı aynı şekilde kar şılık verme, çalı şılan kurumdan ayrılmayı dü şünme ve ya şanılan sorunlara ili şkin hekime ba şvurma yöntemlerinde anlamlı farklılık ortaya çıkmamı ştır. Farklılıkların ortaya çıktı ğı mücadele yöntemlerinin arasında psikolojik şiddete maruz kalan ki şilerin en çok kullandı ğı yöntem ise eylemi yapanla/yapanlarla konu şarak çözmeye çalı şmaktır. Psikolojik şiddete sadece şahit olanlar ise bu yöntemlerden en çok, “Sonuç vermeyece ğini dü şündü ğünden dolayı hiçbir eylemde bulunmama”yı tercih etmektedir. Öte yandan psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan ki şiler de aynı şekilde hiçbir eylemde bulunmamanın en iyi oldu ğunu dü şünmektedir.
KSÜ için yapılan analiz sonuçlarına göre psikolojik şiddete maruz kalma durumunda eylemi yapana/yapanlara kar şı aynı şekilde kar şılık verme, çalı şılan kurumdan ayrılmayı dü şünme ve ya şanılan sorunlara ili şkin hekime ba şvurma yöntemlerine göre anlamlı farklılık ortaya çıkmamı ştır. Anlamlı farklılık ortaya çıkan mücadele yöntemleri içinde, psikolojik şiddete maruz kalan ve hem maruz kalıp hem de şahit olan bireyler tarafından en çok kullanılan yöntem “Sonuç vermeyece ğini dü şündü ğünden dolayı hiçbir eylemde bulunmama”dır. Sadece psikolojik şiddete şahit olan bireyler tarafından ise en çok eylemi yapanla/yapanlarla konu şarak çözmeye çalı şma yöntemi tercih edilmektedir.
Mücadele yöntemlerine ili şkin farklılık analizlerinden sonra, psikolojik şiddete maruz kalma durumunda ki şisel nedenler göre farklılıkların var olup olmadı ğı tespit etmek amacıyla gerçekle ştirilen analiz sonuçlarına Tablo 3.55’te yer verilmektedir.
262 Tablo 3.55. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Ki şisel Nedenlere Göre Farklılı ğının Analizi Kurum Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Yakla şık Ki- Maruz Kalanlar Şahit Olanlar Hem Maruz Kalanlar Kare ve Ki şisel Nedenler Hem Şahit Olanlar Anlamlılık Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p Dı ş Görünü ş DEÜ 9 25 6 23.1 7 15.2 1.344 0.719 KSÜ 2 16.7 - - 1 12.5 1.498 0.683 Ki şisel Ba şarılar DEÜ 19 52.8 13 50 39 81.2 28.525 0.000 KSÜ 10 83.3 3 100 8 100 2.181 0.536 Medeni Durum DEÜ 7 19.4 1 3.8 10 20.8 3.894 0.273 KSÜ 2 16.7 - - 1 12.5 0.758 0.860 Yetenekler DEÜ 24 66.7 13 50 38 76.9 24.209 0.000 KSÜ 11 91.7 1 33.3 8 100 9.990 0.019 Dini İnançlar DEÜ 10 27.8 - - 18 37.5 12.597 0.006 KSÜ 7 58.3 1 33.3 8 100 19.617 0.000 Siyasi Görü ş DEÜ 12 33.3 2 7.7 22 45.8 11.353 0.010 KSÜ 7 58.3 3 100 8 100 18.482 0.000 Ya şam Tarzı DEÜ 13 36.1 6 23.1 29 60.4 44.073 0.000 KSÜ 9 75 3 100 2 25 11.559 0.009 Kıskançlık DEÜ 27 75 6 61.5 44 91.7 24.173 0.000 KSÜ 12 100 3 100 8 100 2.154 0.541
263 Tablo 3.55’te yer alan sonuçlar incelendi ğinde, ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalma durumların, ki şisel ba şarılar, yetenekler, dini inançlar, siyasi görü ş, ya şam tarzı ve kıskançlık ile aralarında anlamlı bir ili şkinin oldu ğu söylenebilir. Ba şka bir ifadeyle ki şisel nedenlerin, psikolojik şiddete maruz kalmada etkili unsurlar oldu ğunu belirtmemiz mümkündür. Fakat psikolojik şiddete maruz kalma ile dı ş görünü ş ve medeni durum arasında anlamlı bir ili şki bulunamamı ştr. Bir ba şka ifadeyle, dini inaçların ve siyasi görü şlerinpsikolojik şiddete maruz kalmada etkili olabilecek unsurlar olmadı ğını söylemek mümkündür.
DEÜ’de çalı şan akademik personel içinde psikolojik şiddet maruz kalanlar, en çok kıskançlık nedeniyle psikolojik şiddete maruz kaldıklarını dü şünmektedir. Daha sonra sırasıyla, yetenekler, ki şisel ba şarılar, ya şam tarzı, siyasi görü ş ve dini inanı şların psikolojik şiddete maruz kalmada etkili oldu ğu dü şünülmektedir. Bu sonuçlara göre psikolojik şiddete maruz almada en fazla kıskançlık unsurunun, en az dini inanı şların etkili oldu ğu dü şünülmektedir. Psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan bireyler ise, ki şisel ba şarılar, yetenekler ve de kıskaçlık nedenlerinden dolayı psikolojik şiddet olaylarının ortaya çıktı ğını belirtmi şlerdir.
KSÜ’de ise çalı şan akademik personel içinde psikolojik şiddet maruz kalanlar, en çok sahip oldukları yeteneklerden dolayı psikolojik şiddete maruz kaldıklarını dü şünmektedir. Daha sonra sırasıyla, ki şisel ba şarılar, ya şam tarzı, siyasi görü ş ve dini inanı şların psikolojik şiddete maruz kalmada etkili oldu ğu dü şünülmektedir. Bu sonuçlara göre psikolojik şiddete maruz almada en fazla yetenek unsurunun, en az dini inanı şların etkili oldu ğu dü şünülmektedir. Psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olan bireyler ise, yetenekler, dini inaçlar ve siyasi görü şlerden dolayı psikolojik şiddet olaylarının ortaya çıktı ğını belirtmi şlerdir.
Ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalma durumlarının yönetici ve di ğer çalı şanların tutumlarına göre farklılık gösterip göstermedi ğini belirlemek için yapılan analiz sonuçları a şağıda yer alan Tablo 3.56’da verilmektedir.
264 Tablo 3.56. Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumunun Yönetici ve Çalı şanların Tutuımlarına Göre Farklılı ğının Analizi Kurum Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Yakla şık Ki- Maruz Kalanlar Şahit Olanlar Hem Maruz Kalanlar Kare ve Psikolojik Şiddet Davranı şları Kar şısında Hem Şahit Olanlar Anlamlılık Yöneticilerin Tutumları Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p Psikolojik Şiddet Uygulayıcılarını Destekleyici DEÜ 14 38,9 2 7,7 15 31,2 25,536 0,000 Tavır Sergilemek KSÜ 6 50 - - 2 25 8,990 0,029 Müdahalede Bulunmayarak Sessiz Kalmak DEÜ 14 38,9 11 42,3 28 58,3 37,559 0,000 KSÜ 5 41,7 3 100 6 75 15,765 0,001 Çözümlemek Amacıyla Olaya Müdahale Etmek DEÜ 8 22,2 4 15,4 5 10,4 10,931 0,012 KSÜ 2 16,7 - - - - 3,896 0,273 Yasal İş lem Ba şlatmak DEÜ 1 2,8 - - - - 3,355 0,340 KSÜ ------Psikolojik Şiddet Davranı şları Kar şısında Yöneticilerin Tutumları Psikolojik Şiddet Uygulayıcılarını Destekleyici DEÜ 2 33,3 - - 4 66,7 5,778 0,123 Tavır Sergilemek KSÜ 2 100 - - - - 3,896 0,273 Müdahalede Bulunmayarak Sessiz Kalmak DEÜ 13 20 14 21,5 38 58,5 62,673 0,000 KSÜ 6 40 1 6,7 8 53,3 19,127 0,000 Çözümlemek Amacıyla Olaya Müdahale Etmek DEÜ 1 25 2 50 1 25 3,998 0,262 KSÜ ------Açık Bir Şekilde Ma ğdruru Destekleyici Tavır DEÜ 2 66,7 1 33,3 - - 4,871 0,181 Sergilemek KSÜ 1 100 - - - - 1,889 0,596 Gizli Bir Şekilde Ma ğduru Destekleyici Tavır DEÜ 18 81,8 - - 4 18,2 51,436 0,000 Sergilemek KSÜ 3 60 2 40 - - 10,747 0,013
265 Tablo 3.56’da yer alan sonuçlar incelendi ğinde, ki şilerin psikolojik şiddete maruz kalma durumları ile yönetici ve di ğer çalı şanların tutumları arasında anlamlı bir farklılık söz konusudur. Ba şka bir ifade ile psikolojik şiddete maruz kalma durumu ile yöneticilerin ve di ğer çalı şanların psikolojik davranı şlara yönelik sergiledikleri tutumlardan etkilenmektedir.
DEÜ’de çalı şan akademik personel içinde psikolojik şiddet maruz kalanlar, psikolojik şiddet davranı şları kar şısında yöneticilerin genellikle psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyen davranı şlar sergilediklerini veya müdahalede bulunmayarak sessiz kaldıklarını ifade etmektedirler. Yöneticilerin, ortaya çıkan sorunu çözümlemek için müdahale etti ğini dü şünenler ise üçüncü sırada yer almaktadır. Yöneticilerin yasal i şlem ba şlatarak olayı çöümlemek istedi ğini dü şünenler ise çok az orandadır. Psikolojik şiddete hem maruz kalan hem de şahit olanlar ise, yöneticilerin genellikle müdahalede bulunmayarak sesszi kaldıklarını ifade etmi şlerdir. Daha sonra ise, yöneticilerin psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyen davranı şlarda bulunduklarını belirtmi şlerdir. Yöneticilerin psikolojik şiddet olaylarını çözümlemek amacıyla olaya müdahale etti ğini dü şünenlerin sayısının az olması, istenmeyen bir durumdur. Fakat psikolojik şiddet olaylarının ispatlanmasının oldukça zor olmasından dolayı, yöneticiler resmi yolarla olaya müdahalede bulunamamaktadırlar. Bu nedenle bu oranın dü şük çıkması normal kar şılanmalıdır.
KSÜ’de ise, psikolojik şiddete ma ğruz kalanların büyük ço ğunlu ğu yöneticilerin genellikle, psikolojik olaylara müdahaledede bulunmayarak sessiz kaldıklarını dü şünmektedirler. Bu görü şü yöneticilerin psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyici tavırlar sergiledikleri görü şü takip etmektedir.
Psikolojik şiddet maruz kalma ile di ğer çalı şanların psikolojik şiddet kar şısında müdahalede bulunmayarak sessiz kalmaları ve gizli bir şekilde ma ğduru destekleyici tavır sergilemeleri arasında anlamlı farklılıkların oldu ğu tespit edilmi ştir.
266 DEÜ’de psikolojik şiddete maruz kalanların ço ğunlu ğu di ğer çalı şanların psikolojik şiddet davranı şları kar şısında gizli bir şekilde ma ğduru destekleyici tavırlar sergilediklieri ifade etmi şlerdir. Bu görü şü ise di ğer çalı şanların psikolojik şiddet davranı şlarına müdahalede bulunmayarak sessiz kaldıklarını görü şü takip etmektedir. KSÜ’de ise di ğer çalı şanların genellikle na müdahalede bulunmayarak sessiz kalma yönünde hareket ettikleri dü şünülmektedir.
Ki şilerin psikolojik şiddet davranı şları ile mücadele edebilmek için kullandıkları yöntemlerin, yönetici tutumlarına göre farklılık arz edip etmeyece ğini belirlemek için yapılan analiz sonuçları Tablo 3.57’de gösterilmektedir.
Tablo 3.57. Psikolojik Şiddetle Mücadele Yöntemlerinin, Yöneticilerin Tutumuna Göre Farklılı ğın Analizi Yöneticilerin Tutumu Psikolojik Şiddet Uygulayıcılarını Destekleyici Tavır Sergilemeleri Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Kurum Evet Hayır t-testi P Sonuç Vermeyece ğini Dü şünerek DEÜ 0,42 0,20 -2,557 0,012 Hiçbir Eylemde Bulunmamak KSÜ 0,75 0,35 -2,079 0,046 Sözlü Olarak Şikayette Bulunmak DEÜ 0,445 0,318 -2,087 0,039 Hekime Ba şvurmak DEÜ 0,06 0,00 -2,905 0,004 Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Müdahalede Bulunmayarak Sessiz Kalmak Sonuç Vermeyece ğini Dü şünerek DEÜ 0,42 0,16 -3,712 0,000 Hiçbir Eylemde Bulunmamak KSÜ 0,64 0,30 -2,044 0,049 Sözlü Olarak Şikayette Bulunmak KSÜ 0,36 0,05 -2,443 0,020 Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Çözüm Amacıyla Müdahalede Bulunmak Konu şarak Çözüm Üretmeye DEÜ 0,41 0,17 -2,359 0,020 Çalı şmak Benzer Şekilde Kar şılık Vermek DEÜ 0,12 0,01 -2,580 0,011 Yazılı Şikayette Bulunmak DEÜ 0,12 0,01 -3,213 0,002 Sözlü Şikayette Bulunmak DEÜ 0,35 0,12 -2,704 0,008 KSÜ 1,00 0,12 -,3630 0,001 Geçici Olarak İş yerinden Uzakla şmak DEÜ 0,12 0,001 -2,580 0,011 Çalı şılan Kurumdan Ayrılmayı DEÜ 0,35 0,13 -2,441 0,016 Dü şünmek
267 Yöneticilerin psikolojik şiddet davranı şları kar şısında sergiledikleri tutumlar ile psikolojik şiddete ma ğruz kalanların kullandıkları bazı mücadele yöntemleri arasında anlamlı ili şkiler tespit edilmi ştir. Bu sonuçlara göre;
DEÜ’de; Yöneticiler psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyici davranı şlar sergilediklerinde, ma ğdurlar genellikle sözlü olarak şikayette bulunduklarını veya sonuç vermeyece ğini dü şündüklerinden hiçbir eylemde bulunmadıklarını ifade etmi şlerdir. Yöneticiler psikolojik şiddet davranı şlarına müdahalede bulunmayarak sessiz kaldıklarında, ma ğdurlar genellikle sonuç vermeyece ğini dü şündüklerinden hiçbir eylemde bulunmadıklarını ifade etmi şlerdir. Yöneticiler psikolojik şiddet uygulamalarını çözümlemek için müdahalede bulunduklarında, ma ğdurlar genellikle psikolojik şiddet uygulayıcısı ile konu şarak sorunu çözmeye çalı ştıklarını veya sözlü şikayette bulunduklarını ifade etmi şlerdir. Bu mücadele yöntemlerini ise, banzer şekilde kar şılık vermek, geçici olarak i şyerinden uzakla şmak ve çalı şılan kurumdan ayrılma iste ği takip etmektedir.
KSÜ’de ise; Yöneticiler psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyici davranı şlar sergilediklerinde, ma ğdurlar genellikle sonuç vermeyece ğini dü şündüklerinden hiçbir eylemde bulunmadıklarını ifade etmi şlerdir. Yöneticiler psikolojik şiddet davranı şlarına müdahalede bulunmayarak sessiz kaldıklarında, ma ğdurlar genellikle sonuç vermeyece ğini dü şündüklerinden hiçbir eylemde bulunmadıklarını veya sözlü olarak şikayette bulunduklarını ifade etmi şlerdir. Yöneticiler psikolojik şiddet uygulamalarını çözümlemek için müdahalede bulunduklarında, ma ğdurlar genellikle psikolojik şiddet uygulayıcısı ile konu şarak sorunu çözmeye çalı ştıklarını veya sözlü şikayette bulunduklarını ifade etmi şlerdir.
268 Ki şilerin psikolojik şiddet davranı şları ile mücadele edebilmek için kullandıkları yöntemlerin kurumlar bazında di ğer çalı şanların tutum ve davranı şlarına göre farklılık arz edip etmeyece ğini belirlemek için yapılan analiz sonuçları Tablo 3.58’de gösterilmektedir.
Tablo 3.58. Psikolojik Şiddetle Mücadele Yöntemlerinin, Di ğer Çalı şanların Tutumuna Göre Farklılı ğın Analizi Di ğer Çalı şanların Tutumu Psikolojik Şiddet Uygulayıcılarını Destekleyici Tavırlar Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Kurum Evet Hayır t-testi P Sonuç Vermeyece ğini Dü şünerek DEÜ 0,83 0,22 -3,546 0,011 Hiçbir Eylemde Bulunmamak Çalı şılan Kurumdan Ayrılmayı KSÜ 0,50 0,00 -5,488 0,000 Dü şünmek Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Müdahalede Bulunmayarak Sessiz Kalmak Sonuç Vermeyece ğini Dü şünerek KSÜ 0,73 0,21 -3,469 0,002 Hiçbir Eylemde Bulunmamak Konu şarak Çözüm Üretmeye DEÜ 0,34 0,10 -3,845 0,000 Çalı şmak Çalı şılan Kurumdan Ayrılmayı DEÜ 0,25 0,09 -2,748 0,007 Dü şünmek Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Çözüm Amacıyla Müdahalede Bulunmak Benzer Şekilde Kar şılık Vermek DEÜ 0,25 0,02 -2,936 0,004 Yazılı Şikayette Bulunmak DEÜ 0,25 0,01 -3,516 0,001 Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Açık Şekilde Destekleyici Tavırlar Yazılı Şikayette Bulunmak DEÜ 0,33 0,01 -4,195 0,000 Ma ğdurun Mücadele Yöntemleri Gizli Şekilde Destekleyici Tavırlar Sözlü Şikayette Bulunmak DEÜ 0,32 0,11 -2,616 0,010 Geçici Olarak İş yerinden Uzakla şmak DEÜ 0,09 0,01 -2,106 0,037 Hekime Başvurmak DEÜ 0,09 0,00 -3,637 0,000
Di ğer çalı şanların psikolojik şiddet davranı şları kar şısında sergiledikleri tutumlar ile psikolojik şiddete ma ğruz kalanların kullandıkları bazı mücadele yöntemleri arasında anlamlı ili şkiler tespit edilmi ştir. Elde edilen sonuçlara göre
269 DEÜ’de; Di ğer çalı şanlar psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyici davranı şlar sergilediklerinde, ma ğdurlar genellikle sonuç vermeyece ğini dü şündüklerinden hiçbir eylemde bulunmadıklarını ifade etmi şlerdir. Di ğer çalı şanlar psikolojik şiddet davranı şlarına müdahalede bulunmayarak sessiz kaldıklarında, ma ğdurlar genellikle psikolojik şiddet uygulayıcıları ile konu şarak çözüm üretmeye çalı ştıklarını veya çalı ştıkları kurumdan ayrılmayı dü şündüklerini ifade etmi şlerdir. Di ğer çalı şanlar psikolojik şiddet uygulamalarını çözümlemek için müdahalede bulunduklarında, ma ğdurlar genellikle psikolojik şiddet uygulayıcılarına benzer şekillerde kar şılık verdiklerini veya yazılı şikayette bulunduklarını ifade etmi şlerdir. Di ğer çalı şanlar ma ğduru açık bir şekilde destekleyici davranı şlar sergilediklerinde, ma ğdurlar genellikle yazılı olarak yönetime şikayette bulunduklarını belirtmi şlerdir. Di ğer çalı şanlar ma ğduru gizli bir şekilde destekleyici davranı şlar sergilediklerinde, ma ğdurlar genellikle sözlü olarak yönetime şikayette bulunduklarını belirtmi şlerdir. Ayrıca geçici olarak i şyerinden uzakla şmak ve hekime ba şvurmak da tercih edilen mücadele yöntemleri arasındadır.
KSÜ’de ise; Di ğer çalı şanlar psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyici davranı şlar seriledilerinde, ma ğdurlar genellikle çalı ştıkları kurumdan ayrılmayı tercih ettiklerini ifade etmi şlerdir. Di ğer çalı şanlar psikolojik şiddet davranı şlarına müdahalede bulunmayarak sessiz kaldıklarında, ma ğdurlar genellikle sonuç vermeyece ğini dü şündüklerinden hiçbir eylemde bulunmadıklarını ifade etmi şlerdir.
Ankete katılan akademik personelin sahip oldu ğu ünvanlara göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumları Tablo 3.59’da verilmektedir.
270 Tablo 3.59. Ünvanlara Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Maruz Şahit Olanlar Hem Maruz Maruz Yakla şık Ki-Kare ve Kurum Ünvan Kalanlar Kalanlar Hem Kalmayanlar Anlamlılık Şahit Olanlar Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p . Ar ş.Gör. 21 28,0 14 18,7 31 41,3 9 12,0 75 Öğretim Gör 2 40,0 1 20,0 1 20,0 1 20,0 5 Yard.Doç.Dr 6 18,2 7 21,2 12 36,4 8 24,2 33 42,440 0,000 DEÜ Doç.Dr. 1 7,1 2 14,3 1 7,1 10 71,4 14 Prof.Dr. 6 20,7 2 6,9 3 10,3 18 62,1 29 Toplam 36 23,1 26 16,7 48 30,8 46 29,5 156 Ar ş.Gör. 5 83,3 - - - - 1 16,7 6 Öğretim Gör 3 27,3 - - 6 54,5 2 18,2 11 KSÜ Yard.Doç.Dr 3 33,3 - - 1 11,1 5 55,6 9 25,572 0,012 Doç.Dr. 1 16,7 2 33,3 1 16,7 2 33,3 6 Prof.Dr. 0 - 1 50,0 0 - 1 50,0 2 Toplam 12 35,3 3 8,8 8 23,5 11 32,4 34
271 Tablo 3.59’dan anla şılabilece ği gibi, sahip olunan unvan ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki söz konusudur. Elde edilen bulgulara göre ünvana göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama oranları a şağıdaki gibi özetlenebilir: DEÜ’de; Ara ştırma görevlisi olanlardan 21 (%28) ki şi, Öğretim görevlisi olanlardan 2 (%40) ki şi, Yrd.Doç.Dr. olanlardan 6 (%18,2) ki şi, Doç.Dr. olanlardan 1 (%7,1) ki şi, Prof.Dr. olanlardan 6 (%20,7) ki şi psikolojik şiddete maruz kaldı ğını belirtmi ştir. Ara ştırma görevlisi olanlardan 14 (%18,7) ki şi, Öğretim görevlisi olanlardan 1 (%20) ki şi, Yrd.Doç.Dr. olanlardan 7 (%21,2) ki şi, Doç.Dr. olanlardan 2 (%14,3) ki şi, Prof.Dr. olanlardan 2 (%6,9) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit olduklarını belirtmi ştir. Ara ştırma görevlisi olanlardan 31 (%41,3) ki şi, Öğretim görevlisi olanlardan 1 (%20) ki şi, Yrd.Doç.Dr. olanlardan 12 (%36,4) ki şi, Doç.Dr. olanlardan 1 (%7,1) ki şi, Prof.Dr. olanlardan 3 (%10,3) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldıklarını hem de şahit olduklarını belirtmi ştir.
Bu sonuçlara göre, psikolojik şiddete en fazla ara ştırma görevlilierinin maruz kaldıkları söylenebilir. Bunları ö ğretim görevlileri, Yrd.doç.Dr ve Prof.Dr’lar takip etmektedir. En az psikolojik şiddete maruz kalanlar ise Doç.Dr’lardır. Fakat belirtmemiz gerekir ki bu de ğerlendirmeler sadece yüzdesel da ğılımlara göre yapılmı ştır.
Sayısal da ğılımlar da dikkate alınırsa, yine en fazla ara ştırma görevlilerinin psikolojik şiddete maruz kaldıklarını ifade edebiliriz. Fakat Ö ğr.Gör. ünvanına sahip
272 olanların sayısı sadece 5 ki şi olmasına ra ğmen, Yrd.Doç.Dr. ünvanına sahip olanların sayısı 33 ki şidir. Bu ba ğlamda sayısal olarak Yrd.Doç.Dr’lar ikinci derecede psikolojik şiddete maruz kalan ki şiler olarak de ğerlendirilebilir.
KSÜ’de ise; Ara ştırma görevlisi olanlardan 5 (%83,3) ki şi, Öğretim görevlisi olanlardan 3 (%27,3) ki şi, Yrd.Doç.Dr. olanlardan 3 (%33,3) ki şi, Doç.Dr. olanlardan 1 (%16,7) ki şi, psikolojik şiddete maruz kaldı ğını belirtmi ştir. Doç.Dr. olanlardan 2 (%33,3) ki şi, Prof.Dr. olanlardan 1 (%50) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit olduklarını belirtmi ştir. Öğretim görevlisi olanlardan 6 (%54,5) ki şi, Yrd.Doç.Dr. olanlardan 1 (%11,1) ki şi, Doç.Dr. olanlardan 1 (%16,7) ki şi, Prof.Dr. olanlardan 3 (%10,3) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldıklarını hem de şahit olduklarını belirtmi ştir.
Bu sonuçlara göre, psikolojik şiddete en fazla ara ştırma görevlilierinin maruz kaldıkları söylenebilir. Bunları öğretim görevlileri, Yrd.doç.Dr, Doç.Dr. ve Prof.Dr’lar takip etmektedir. En az psikolojik şiddete maruz kalanlar Prof.Dr’lardır.
Sayısal da ğılımlar da dikkate alınırsa, psikolojik şiddete en fazla Ögr.Gör’lileri maruz kalmaktadır diyebiliriz. İkinci sırada psikolojik şiddete maruz kalanlar Yrd.Doç.Dr. ünvanına sahip olanlardır. Bunları Ar ş.Gör. ve Doç.Dr’lar takip etmektedir. Ancak söz KSÜ’de en fazla Ö ğr.Gör. daha sonra ise Yrd.Doç.Dr ve Doç.Dr istihdamının fazla olmasından dolayı bu sonucun ortaya çıktığı da ifade edilebilir.
Ankete katılan akademik personelin idari göreve sahip olmamasına göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumları Tablo 3.60’da verilmektedir.
273 Tablo 3.60. İdari Göreve Sahip Olup Olmamaya Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Maruz Şahit Olanlar Hem Maruz Maruz Yakla şık Ki-Kare Kurum İdari Görev Olup Kalanlar Kalanlar Hem Kalmayanlar ve Anlamlılık Olmama Durumu Şahit Olanlar Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p İdari Görevi Olanlar 5 25,0 2 10,0 2 10,0 11 55,0 20 DEÜ İdari Görevi Olmayanlar 31 22,8 24 17,6 46 33,8 35 25,7 136 8,929 0,030 Toplam 36 23,1 2626 16,7 48 30,8 46 29,5 156 KSÜ İdari Görevi Olanlar 1 20,0 1 20,0 - - 3 60,0 5 İdari Görevi Olmayanlar 11 37,9 2 6,9 8 27,6 8 27,6 29 3,983 0,263 Toplam 12 35,3 3 8,8 8 23,5 11 32,4 34
274 Tablo 3.60’dan da anla şılabilece ği gibi, idari göreve sahip olup olmama ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında sadece DEÜ’de anlamlı bir ili şki söz konusu olmakla birlikte, KSÜ’de anlamlı bir ili şki söz konusu de ğildir. Ba şka bir ifadeyle DEÜ’da idari görevi olanlar olmayanlara göre daha fazla psikolojik şiddete maruz kalabilmektedir. KSÜ’de ise idari göreve sahip olup olmamak, psikolojik şiddete ma ğruz kalmada etkili bir unsur de ğildir. İdari göreve sahip olup olmamaya göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama oranları a şağıdaki gibi özetlenebilir: DEÜ’de, İdari göreve sahip olanlardan 5 (%25) ki şi psikolojik şiddete maruz kaldı ğını, 2 (%10) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 2 (%10) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 11 (%55) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. İdari göreve sahip olmayanlardan 31 (%22,8) ki şi psikolojik şiddete maruz kaldı ğını, 24 (%16,7) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 46 (%33) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 35 (%25,7) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. Bu sonuçlara göre, idari görevi olanların idari görevi olmayanlara göre daha fazla oranda psikolojik şiddete maruz kaldıkları ifade edilebilir.
KSÜ’de, İdari göreve sahip olanlardan 1 (%20) ki şi psikolojik şiddete maruz kaldı ğını, 1 (%20) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu oldu ğunu belirtmi ştir. 3 (%60) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. İdari göreve sahip olmayanlardan 11 (%37,9) ki şi psikolojik şiddete maruz kaldı ğını, 2 (%6,9) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 8 (%27,6) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 8 (%27,6) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. Bu sonuçlara göre, idari görevi olanların idari görevi olmayanlara göre daha fazla oranda psikolojik şiddete maruz kaldıkları ifade edilebilir.
Ankete katılan akademik personelin medeni durumlarına göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumları Tablo 3.61’de verilmektedir.
275 Tablo 3.61. Medeni Duruma Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Yakla şık Ki-Kare ve Maruz Şahit Olanlar Hem Maruz Maruz Anlamlılık Kurum Medeni Durum Kalanlar Kalanlar Hem Kalmayanlar Şahit Olanlar Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p . Evli 21 22,3 13 13,8 27 28,7 33 35,1 94
12 24 11 22,0 17 34,0 10 20,0 50 Bekar 0,080 0,732 Bo şanmı ş 2 20 2 20,0 3 30,0 33 30,0 10 DEÜ Dul 1 50 - - 1 50,0 - - 2 Toplam 36 23,1 26 16,7 48 30,8 46 29,5 156 Evli 10 34,5 3 10,3 7 24,1 9 31,0 29
2 66,7 - 1 33,3 - - 3 Bekar 0,478 0,372 KSÜ Bo şanmı ş - - - - - 2 100 2 Dul ------Toplam 12 35,3 3 8,8 8 23,5 11 32,4 34
276 Tablo 3.61’den de anla şılabilece ği gibi, medeni durum ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki söz konusu de ğildir. Ba şka bir ifadeyle medeni durum, psikolojik şiddet uygulamalarında dikkate alınmamaktadır diyebiliriz. Elde edilen sonuçlara göre; DEÜ’de, Evli olanlardan 21 (%22,3) ki şi psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kaldı ğını, 13 (%13,8) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 27 (%28,7) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 33 (%35,1) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. Bekar olanlardan 12 (%24) ki şi psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kaldı ğını, 11 (%22) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 17 (%34) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 10 (%20) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. Bo şanmı ş olanlardan 2 (%20) ki şi psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kaldı ğını, 2 (%20) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 3 (%30) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 33 (%30) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. Dul olanlardan 1 (%50) ki şi psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kaldı ğını, 1 (%50) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. KSÜ’de ise, Evli olanlardan 10 (%34,5) ki şi psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kaldı ğını, 3 (%10,3) ki şi psikolojik şiddete sadece şahit oldu ğunu, 7 (%24,1) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir. 9 (%31) ki şi ise psikolojik şiddete maruz kalmadı ğını ifade etmi ştir. Bekar olanlardan 2 (%66,7) ki şi psikolojik şiddet davranı şlarına maruz kaldı ğını, 1 (%33,3) ki şi psikolojik şiddete hem maruz kaldı ğını hem de şahit oldu ğunu belirtmi ştir.
Ankete katılan akademik personelin i şe yönelik tercihlerine göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama durumları Tablo 3.62’te verilmektedir.
277 Tablo 3.62. İş e Yönelik Tercihlere Göre Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Psikolojik Şiddete Maruz Kalıp Kalmama Durumu Maruz Şahit Olanlar Hem Maruz Maruz Yakla şık Ki-Kare ve Kurum İş e Yönelik Tercihler Kalanlar Kalanlar Hem Kalmayanlar Anlamlılık Şahit Olanlar Toplam Sayı % Sayı % Sayı % Sayı % Ki-Kare p . Akademisyenli ği 15 41,6 23 88,5 42 91,4 25 52,1 105 Tekrar Seçmek Ba şka Bir Meslek 10 27,8 3 11,5 2 4,3 13 27,1 28 DEÜ Seçmek 36,758 0,000 Kurum De ğiştirerek 11 30,6 - - 2 4,3 10 20,8 23 Akademisyenli ğe Devam Etmek Toplam 36 100 26 100 46 100 48 100 156 Akademisyenli ği 3 25 - - 11 100 2 25 16 Tekrar Seçmek KSÜ Ba şka Bir Meslek 4 33,3 1 33,3 - - 3 37,5 8 Seçmek 19,338 0,004 Kurum De ğiştirerek 5 41,7 2 66,7 - - 3 37,5 10 Akademisyenli ğe Devam Etmek Toplam 12 100 3 100 11 100 8 100 34
278 Tablo 3.62’den de anla şılabilece ği gibi, psikolojik şiddete maruz kalma ile i şe yönelik tercihler arasında anlamlı bir ili şki söz konusudur. Ba şka bir ifadeyle psikolojik şiddet uygulamalarına göre i şe yönelik tercihler de ğişebilmektedir diyebiliriz. Elde edilen sonuçlara göre ankete katılanların tercih etme hakkı bulunsa, hangi yönde tercihte bulunacaklarına ili şkin bilgiler a şağıdaki gibi özetlenebilir; DEÜ’de, Psikolojik şiddete maruz kalanlardan 15 (%41,6) ki şi akademisyenli ği tekrar seçebilece ğini, 10 (%27,8) ki şi ba şka bir meslek seçmek istedi ğini, 11 (%30,6) ki şi kurum de ğiştirerek akademisyenli ğe devam etmek isteyebileceklerini ifade etmi ştir. Psikolojik şiddete sadece şahit olanlardan 23 (%88,5) ki şi akademisyenli ği tekrar seçebilece ğini, 3 (%11,5) ki şi ba şka bir meslek seçmek istedi ğini ifade etmi ştir. Psikolojik şiddete hem maruz kalıp hem de şahit olanlardan 42 (%91,4) ki şi akademisyenli ği tekrar seçebilece ğini, 2 (%4,3) ki şi ba şka bir meslek seçmek istedi ğini, 2 (%4,3) ki şi kurum de ğiştirerek akademisyenli ğe devam etmek isteyebileceklerini ifade etmi ştir. KSÜ’de, Psikolojik şiddete maruz kalanlardan 3 (%25) ki şi akademisyenli ği tekrar seçebilece ğini, 4 (%33,3) ki şi ba şka bir meslek seçmek istedi ğini, 5 (%41,7) ki şi kurum de ğiştirerek akademisyenli ğe devam etmek isteyebileceklerini ifade etmi ştir. Psikolojik şiddete sadece şahit olanlardan 1 (%) ki şi ba şka bir meslek seçmek istedi ğini, 2 (%66,7) ki şi kurum de ğiştirerek akademisyenli ğe devam etmek isteyebileceklerini ifade etmi ştir. Psikolojik şiddete hem maruz kalıp hem de şahit olanlardan tamamı (%100) akademisyenli ği tekrar seçebilece ğini ifade etmi ştir.
Genel olarak yüzdesl da ğılımlara bakıldı ğında psikolojik şiddete maruz kalanların genellike ba şka bir kuruma geçerek akademisyenli ğe devam ederdim seçene ğinde yılıma gösterdikleri söylenebilir. Fakat sayısal olarak bakıldı ğında akademisyenli ği tekrar seçerdim seçene ğinde yı ğılma oldu ğu söylenebilecektir.
279 SONUÇ VE ÖNER İLER
Çalı şma ya şamı, insan hayatında önemli bir yer te şkil etmektedir. Belirli beklentileri kar şılamak için çalı şma hayatına ba şlayan bireyler için çalı şma ya şamanın kalitesi; çalı şanın performansı, verimlili ği, mutlulu ğu, psikolojik ve fiziksel sa ğlı ğı üzerinde olumlu veya olumsuz yönde etkiler meydana getirebilmektedir. Post modern anlayı şla yerle şen görü şlerden bir tanesi olan ekip çalı şması, çalı şanların beklentilerini kar şılamada önemli bir katkı sa ğlayabilmektedir. Bu ba ğlamda çalı şanlar arasında işbirli ği ve dayanı şmanın desteklenmesi zorunluluk halini almaktadır. Bazı durumlarda ise çalı şanlar arası i şbirli ği yerini, çalı şanlar arası çatı şmalara bırakabilmektedir. Özellikle küçük çatı şmalarla ba şlayan daha sonraları ise ki şisel saldırılara kadar gidebilen istenmeyen davranı şlar, her tür i şletmede ortaya çıkabilmektedir. Bu tür davranı şlardan biri olan psikolojik şiddet davranı şları da yine her türlü i şletmede ortaya çıkabilmektedir. Kısaca, insan onurunu zedeleyici davranı şları içeren psikolojik şiddet davranı şları i şyerlerinde ortaya çıkabilen i şyeri şiddeti olarak ifade edilebilir.
Genellikle gücün kötüye kullanılması şeklinde ortaya çıkan söz konus davranı şlar; kuralsız, ilkesiz, dengesiz, sürekli ve yıkıcı bir şekilde gücün kullanılmasını içerebilmektedir. Bu ba ğlamda psikolojik şiddetin, güç, otorite ve ahlak sınırlarını aşarak, ba şka bir ifadeyle formel davranışlar dı şına çıkarak bazen acımasız bir şekilde kullanıldı ğını söyleyebiliriz. Psikolojik şiddet davranaı şlarında amaç, hedef olarak seçilen bireylerin i şyerinden uzakla ştırılmasını sa ğlamak veya sindirmektir. Planlı, sistematik şekilde uygulanması sonucu ortaya çıkan psikolojik ve bazen fizyolojik saldırılar hedef konumundaki ki şileri intihara kadar sürükleyebilmektedir.
Kuramsal olarak psikolojik şiddet, “Kar şı tarafa bazen manevi bazen de fiziksel zarar vermek amacıyla gerçekle ştirilen sistematik olan ve bir veya birkaç ki şiye yönelik olup, kurbanların kendilerini savunmada yetersiz kaldıkları davranı şlar” şeklinde tanımlanmaktadır (Björkqvist Österman ve Hjelt-Back, 1994:23). Burada güç sahibi olan bireyin ve/veya grupların, zayıf olarak gördükleri bireylere yönelmeleri söz konusudur.
280 Buna ba ğlı olarak psikolojik şiddet davranı şlarının bireyler arasındaki güç dengesizli ğine dayandı ğı da söylenebilir. Söz konusu güç mevkiden kaynaklanabildi ği gibi, insanları etkileme, sosyal gruplara dahil olma gibi faktörlerden de kaynaklanabilmektedir. Bu nedenle örgütlerde genellikle üstler tarafından gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şlarıyla kar şıla şılırken, i şarkada şları (akranlar) tarafından hatta nadir de olsa astlar tarafından üstlere doğru gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şlarına da rastlanabilmektedir. Kısaca psikolojik şiddet davranı şlarının, taraflar arasında gerçek veya atfedilen bir güç dengesizliğinin ya şandı ğı durumlarda ortaya çıktı ğı söylenebilir.
Ki şileri psikolojik ve bazen fizyolojik olarak yıpratmak hatta ona zarar vermek için gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları farklı tür ve derecelerde de olsa hayatın her alanında ortaya çıkabilmektedir. Di ğer alanlarda ortaya çıkan şiddet olayları, fiziksel şiddeti de önemli derecede içinde barındırabilmektedir. Fakat örgütlerde ortaya çıkan şiddet olayları, genelde fizyolojik saldırıları içermemekte, ancak psikolojik şiddet uygulamalarına örgütlerde sıklıkla rastlanmaktadır.
Örgütleri belirli bütünlü ğü olan alt sistemler olarak kabul edecek olursak, bu sistem ve alt sistemlerin kendine özgü amaçları oldu ğunu ifade edebiliriz. Örgütler bu amaçlar do ğrultusunda çalı şanlarını yöneltmek durumundadır. Bu nedenle örgüt ve çalı şanlar arası ili şkilerde de dinamik bir dengenin olması gerektiği söylenebilir. Bu do ğrultuda çalı şanlara yerine getirilmesi gereken roller yüklenir ve bu rolleri ba şarılı bir şekilde uygulamaları istenir. Söz konusu roller, ki şilere davranı ş tarzlarında da belirli kriterler yükleyerek sınırlamalar getirebilmektedir. Örgütlerde çalı şanlar ki şisel duygu ve dü şüncelerini ön plana çıkararak, kendilerinden beklenen rollerin dı şında hareket ederlerse çalı şanlarla örgüt arasında ve çalı şanlar arası uyu şmazlıklar ortaya çıkabilir (Budak ve Budak, 2004:561). Söz konusu uyu şmazlıkların artmasına ba ğlı olarak örgütlerde psikolojik şiddet davranı şlarının ortaya çıkma olasılı ğı da o derecede artı ş gösterebilecektir. Fakat herhangi bir uyu şmazlık veya çatı şma anında sergilenebilecek
281 her türlü davranı ş, psikolojik şiddet davranı şı olarak ifade edilemez. Bu ba ğlamda psikolojik şiddet olaylarının tanımlamasında ortak kriterler belirlenmi ştir. Örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarından bahsedebilmek için, söz konusu olumsuz davranı şların sistematik bir biçimde tekrarlanması ve dü şmanca tavırları kapsaması gerekmektedir. Ba şka bir ifade ile tek bir olay şeklinde gerçekle ştirilmi ş ve süreklilik arz etmeyen olumsuz davranı şlar, psikolojik şiddeti içermemektedir. Ayrıca psikolojik şiddet olayları belirli bir amaç için veya sadece can sıkıntısını gidermek gibi e ğlence amaçlı yapılabilmektedir. Bu ba ğlamda, do ğrudan veya dolayı olacak tarzda planlı ve belirli bir amacı kapsayan fiziksel şiddetten, sözlü şiddete hatta sosyal yalıtıma kadar ima yoluyla alay etme, küçük dü şürücü isimlerle ça ğırma, bilgi saklama, istenmeyen fiziksel temaslarda bulunma, tehdit etme, asılsız dedikodular çıkarma gibi geni ş bir yelpaze içinde gerçekle ştirilen davranı şlar psikolojik şiddet davranı şı olarak ele alınmalıdır.
Psikolojik şiddet kavramında kişisel algılamalar önemli bir yer tutmaktadır. Bir ki şi için psikolojik şiddet olarak algılanan olumsuz olaylar, ba şka ki şiler tarafından olumsuz şekilde algılanmayabilir. Ba şka bir ifadeyle belirli bir amaç do ğrultusunda hedef seçilen bireylere ve/veya gruplara kar şı uygulanan psikolojik şiddet davranı şları, hedef konumundaki birey veya bireyler tarafından algılanmıyorsa, psikolojik şiddet olaylarından bahsedilemeyebilir. Bu nedenle kar şı kar şıya kalınan olumsuz olayların çalı şma hayatının bir parçasıymı ş gibi algılanması psikolojik şiddet olgusunun tanımlanmasında zorluklar meydana getirmektedir. Bu durum elde edilen verileri yetersiz kılarken, psikolojik şiddete kar şı alınabilecek önlemleri de güçle ştirebilmektedir. Özellikle sahip olunan ki şisel ve demografik özelliklere ba ğlı olarak ya şanılan psikolojik şiddet olayları inkar edilme yolu tercih edilebilmektedir. Ayrıca bu özellikler psikolojik şiddet olgusunun ortaya çıkarabilece ği etkileri ve kar şı strateji olarak uygulanabilecek mücadele yöntemlerinin seçilmesinde de etkili olabilmektedir.
282 Hedef konumunda olan ki şinin psikolojik şiddete maruz kalmasında ayrıca psikolojik şiddet uygulayıcılarının sahip oldu ğu ki şilik ve demografik özellikler de etkili olabilmektedir. Geçmi ş ya şantısında sıkıntılarla kar şı kar şıya kalmı ş bir birey, aynı sıkıntıları ba şkalarının da ya şamasını isteyebilir. Fakat psikolojik şiddet uygulayan bireylerin sahip oldu ğu özelliklerden dolayı bazı durumlarda ma ğdur durumuna dahi dü şebilece ği de dikkate alınmalıdır. Literatürde en çok narsist ki şili ğe sahip olan bireylerin psikolojik şiddet uygulayıcısı oldukları vurgulanmaktadır.
Ki şilik özelliklerine ili şkin hem ma ğdurlar hem de psikolojik şiddet uygulayıcıları açısından bir çok ara ştırma yapılmı ş ve sahip olunan ortak özellikler belirlenmeye çalı şılmı ştır. Fakat elde edilen verilere göre net bir biçimde ayrım yapılamamı ştır. Ki şilik özelliklerinin psikolojik şiddet davranı şları ile ili şkisi kurulabilir, fakat kesin bir yargıda bulunmak oldukça zordur. Çünkü söz konusu olan insan ve duygularıdır. Bunların ölçümlenmesi de oldukça zor ve karma şıktır. Bize göre anlık bir şekilde bile de ğişebilen insani duyguları incelemek ve veri elde etmek, sadece geçmi ş bir ana ili şkin betimleme yapmaktan öteye gitmeyecektir. İnsanların bir olaya karşı verdikleri tepkilerin zamansal çerçevede de ğişebilece ği herkes tarafından kabul edilmektedir. Bu nedenle psikolojik şiddet olaylarına kar şı verilebilecek tepkiler veya bu davranı şları sergilemeye neden olan duygularda da de ğişiklikler meydana gelebilecektir. Burada tanımlamada kullanılan kriterlerden olumsuz davranı şların süreklilik arz etmesi kriteri dikkate alınmalıdır.
Ma ğdur durumuna dü şen ki şi açısından bakılacak olursa, söz konusu ki şilerin sahip oldukları ki şisel özellikler olumlu da olsa olumsuz da olsa psikolojik şiddete maruz kalmasına neden olabilmektedir. Örne ğin, pasif bir ki şilik özelli ğine sahip bir birey, sahip oldu ğu bu özellikten dolayı di ğer çalı şanlar tarafından kurban durumuna dü şürülebilmektedir. Bazı durumlarda ise pasif birey bu özelli ğinden dolayı di ğer çalı şanlar tarafından rakip olarak görülmeyebilir ve psikolojik ma ğdur duruma dü şmekten de kurtulabilmektedir. Bu nedenle sahip olunan ki şilik özelli ğinin hem psikolojik şiddetin nedeni hem de önleyicisi olabilece ği ifade edilebilir. Daha önce ifade
283 edildi ği gibi, bu tür durumlarda ki şisel algılamaların önemli oldu ğunu yinelemek gerekir. Bunların yanında bize göre, üzerinde durulması gereken en önemli etmen örgütsel özellikler olmalıdır. Çünkü her türlü i şletmede ortaya çıkabilecek olan psikolojik şiddet uygulamalarının asıl ortaya çıkı ş noktası örgütsel sorunlardan kaynaklanabilmektedir. Sa ğlıksız bir örgüt kültürüne sahip olan, insan kaynakları departmanı etkin çalı şmayan ve psikolojik şiddet konusunda önleyici politika ve stratejileri bulunmayan örgütlerde psikolojik şiddet olaylarının ortaya çıkma riski de o derecede artabilmektedir. Bunların da ötesinde toplumsal yapı özellikleri dahi psikolojik şiddet davranı şlarının ortaya çıkmasında etkili olabilmektedir. Genel olarak bakacak olursak, psikolojik şiddet olgusu çok karma şık ili şkileri içeren bir olgudur ve do ğru bir şekilde çözümlenmesi oldukça zordur.
İş yerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarında sergilenen davranı şlar be ş grupta toplanabilmektedir. Bu gruplar içinde, kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet uygulamaları, i ş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları, sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları, ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları ve son olarak ki şisel sa ğlı ğa yönelik psikolojik şiddet davranı şları yer almaktadır. Hangi tür psikolojik şiddet davranı şının sergilendi ği veya sergilenece ği konusu da yine ma ğdurun veya psikolojik şiddet uygulayanların ki şilik özellikleri ve örgütsel özelliklere göre farklılık arz edebilecektir. Örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarının genellikle üstler tarafından astlara uygulandı ğı dü şünülmektedir. Fakat psikolojik şiddet davranı şları i ş arkada şlarına (akranlara) olmak üzere yatay ve aşağıdan yukarı veya yukarıdan a şağı olmak üzere dikey pozisyonda gerçekle ştirilebilmektedir. Ancak en sık ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı ş tarzı, güç farklılı ğından dolayı yukarıdan a şağıya do ğru olan davranı şlardır.
Psikolojik şiddet davranı şları, birden bire ortaya çıkan bir olgu de ğildir. Belirli bir süreçten geçerek ortaya çıkmaktadır. Küçük çatı şmalar şeklinde kendini göstermeye ba şlayan bu olgu, zaman içerisinde saldırgan eylemlere dönü şerek kurban üzerinde ilk psikosomatik sonuçların oraya çıkmasıyla devam eder ve büyür. Burada yönetimin
284 hareket tarzı büyük önem arz etmektedir. Yöneticiler söz konusu olumsuz davranı şlara ya müdahale ederek sorunu ortadan kaldırırlar, ya da önemsiz olarak algılayabilecekleri davranı şları görmezden gelerek daha da büyümesine neden olabilirler. Bu a şamalardan sonra kurban konumundaki ki şi fiziksel ve ruhsal olarak çok büyük rahatsızlıklar ya şayabilir. Bu durum hem ma ğdur konumundaki i şgörene, hem çalı şma arkada şlarına hem de örgüte büyük zararlar verebilecektir.
Psikolojik şiddet uygulamalarında üç taraf söz konusudur. Bunlardan birincisi psikolojik şiddet uygulayıcıları, ikincisi psikolojik şiddete maruz kalan kurbanlar (ma ğdurlar) ve son olarak izleyiciler. Örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarında ma ğdur ve kurban ili şkisinden ayrı olarak izleyicilerin de inceleme içine alınması gerekir. Çünkü izleyici konumunda bulunan ki şilerin söz konusu olumsuz davranı şlara kar şı sergiledikleri tutum piskolojik şiddetin daha da fazlala şmasına neden olabilece ği gibi son bulmasına da neden olabilecektir. Olumsuz davranı şlara kar şı sorunu ortadan kaldırmak için müdahalede bulunulması, istenen bir davranış şeklidir. Fakat i şten atılma, olumsuz davranı şların yön de ğiştirerek kendilerine yönelebilece ği endi şesi veya yeni i ş bulma zorlukları gibi nedenlerden dolayı genelde izleyiciler pasif kalmayı tercih etmektedirler. Literatürde yönetim kademesinde bulunanların da izleyici grubunda incelenmesi ve yer alması bize göre eksik de ğerlendirmeler neden olmaktadır. Eğer yönetici konumunda bulunanlar söz konusu durum kar şısında sessiz kalmayı tercih ediyorlarsa bu durumda pasif kalma yoluyla bir açıdan psikolojik şiddet uygulayıcısına destek vermektedirler. Bu durumda izleyici de ğil dolaylı olarak mobbing uygulayıcısı konumuna geçmektedir. Aynı durum di ğer çalı şanlar için de geçerlidir.
Daha önce ifade edildi ği gibi psikolojik şiddet uygulamaları sonucu bireyler ve örgütler çe şitli olumsuzluklarla kar şı kar şıya kalabilmektedirler. Bu nedenle psikolojik şiddetin etkileri/sonuçları; bireysel etkiler, örgütsel etkiler, yakın çevreye etkiler ve son olarak toplumsal etkiler olmak üzere dört ayrı grupta incelenebilmektedir. Hedef durmuna dü şen bireylerde ortaya çıkan en belirgin etki psikolojik olarak rahatsızlıklar şeklinde kendini göstermektedir. Psikolojik şiddet uygulamaları sonucu birey hem
285 kendine hem çevreye hem de i ş yerine yabancıla şabilmektedir. Zaman içerisinde travma sonrası bozukluklar meydana gelebilmektedir. Ruhsal yönde ortaya çıkan rahatsızlıkların giderilmesi ve eskiye dönülmesi oldukça güç olmaktadır. Bu da bireyin ya şamını her yönden etkileyebilmektedir. Ruhsal rahatsızklara fiziksel rahatsızlıkların da eklenmesi ile bireyler, sa ğlıklı bireyler olmaktan çıkıp sorunlu bireyler olarak algılanmaya ba şlanabilmektedir. Fiziksel rahatsızlıklar zaman içinde tedavi edilse de ruhsal rahatsızlıkların tedavisi oldukça güç ve zaman alıcı olmaktadır. Bunların yanında ya şanılan sıkıntılarla mücadele etmek için çaba sarfeden birey, zamanla ekonomik olarak da bazı maliyetlere katlanmak zorunda kalabilmektedir. Bunun yanısıra, psikolojik şiddete maruz kalan bireyin yakın çevresi de bu durumdan zarar görebilmektedir. Literatürde belirtilen en önemli etki aile ya şantısı üzerinde ortaya çıkan etkilerdir. Ma ğdur durumundaki birey ister istemez ya şadı ğı olumsuzlukları aile hayatına yansıtmakta ve yakın çavresinde bulunanlar da bu durumdan etkilenmektedir.
Psikolojik şiddetin sadece bireyler üzerinde de ğil örgütler üzerinde de etkileri söz konusudur. Bunların ba şında kurum imajının zedelenmesi gelirken, örgütsel atmosferin bozulması, di ğer çalı şanlara da olumsuz yansıyarak istenmeyen durumlara neden olabilmektedir. Ayrıca psikolojik şiddete maruz kalmaktan dolayı i şgücü devir oranı artabilmekte bu da örgütlere mali yönden zarar verebilmektedir.
Psikolojik şiddet olayları her i şletme yöneticisi tarafından üzerinde önemle durulması gereken bir olgudur. Bu nedenle örgütsel ve bireysel mücadelelere gereken destek verilmelidir. Ma ğdur durumuna dü şen bireyler kar şı kar şıya kaldıkları olumsuz durumdan kurtulmak için bireysel çözüm yollarına ba şvurabilmektedirler. Bunun için de ma ğdurlar, iki tür hareket tarzı sergilerler, bunlardan birincisi kendi ba şına çözüm üretme çabaları ve ikincisi dı ş desteklerden yararlanarak çözüm üretme çabasıdır. Kendi ba şına çözüme yönelik çabalar içerisinde psikolojik şiddet uygulayıcılarına kar şı do ğrudan tepkiler vermek yer alırken, bunun yanında şiddet uygulamalarını inkar ederek psikolojik olarak rahatlama ve uzakla şma yolu ile birlikte psikolojik şiddet uygulanan
286 yerden uzaklaşmak da tercih edilebilmektedir. Fakat ara ştırma sonuçları genellikle ma ğdur durumunda olan bireylerin bireysel mücadeleden çekindikleri yönünde olduklarını ortaya koymaktadır. Bunun nedeni de yine, yeni i ş bulma zorlu ğu, psikolojik şiddetin örgütün do ğasında olan nedenler arasında dü şünülmesi gibi etmenler olabilmektedir. Bireysel mücadeleden sonuç alamayan birey ikinci bir hareket tarzı olarak dı ş çevreden destek alma yoluna gidebilir. Bu çabalar içerisinde yakın çevreden destek almak, örgütten destek almak ve hukuksal hak arayı şları yer almaktadır. Literatür incelemelerine göre en az ba şvurulan yol, hukuki hak arayı şları ve örgütten destek alınmasıdır. Psikolojik şiddet olaylarının ispat edilmesi oldukça zor bir olgu oldu ğundan dolayı hukuksal hak arayı şlarının pek tercih edilmedi ği dü şünülebilir. Ayrıca birey kendisine yapılan olumsuz davranı şların nedenini örgütsel özelliklerle ili şkilendirmi şse, mücadele için tekrar örgüte ba şvurmak istememektedir. Bu nedenlerden dolayı ma ğdur durumuna dü şen birey çalı şma hayatında bulamadı ğı deste ği, duygusal olarak da olsa aile içerisinde veya yakın çevresinde aramaktadır. Fakat sürekli olarak yakın çevreye yansıtılan sıkıntılar çözüme kavu şmadıkça zamanla artacak ve yakın çevreye de olumsuz bir şekilde geri dönecektir.
Daha önce ifade edildi ği gibi psikolojik şiddet, sadece ma ğdur duruma dü şen bireylerin de ğil, örgütün hatta toplumun bir sorunu olarak ele alınmalıdır. Daha çok güç farklılı ğından dolayı ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarında zayıf olan ma ğdurun bireysel mücadelesinin yeterli olamayaca ğı a şikardır. Bu nedenle örgütsel mücadele yöntemleri geli ştirilmelidir. Örgütsel politikalarda psikolojik şiddeti önlemeye yönelik stratejilere yer verilmesi, etkin bir şikayet mekanizmasının kurulması veya çalı şanlar arasında örgütsel ba ğlılık ve sadakat duygusu sa ğlanması psikolojik şiddeti önlemede etkili olabilecek örgütsel yollar içerisinde yer alabilir. Bu konuda örgütlerde en önemli görev de insan kaynakları departmanına dü şmektedir.
Psikolojik şiddet olgusu yeni bir kavram olmasına kar şın üzerinde önemle durulması gereken bir kavramdır. Bu konuda dünyanın çe şitli ülkelerinde çe şitli çalı şmalar yapılmı ş ve yapılmaktadır. Ülkemizde 2000’li yıllardan bu yana ele alınmaya
287 ba şlayan bu olgu üzerinde yapılacak olan çalı şmaların artaca ğı dü şünülmektedir. Bazı Avrupa ülkelerinde yasal hükümlere yerle şen bu ifade hala ülkemizde hukuki açıdan ele alınmamı ştır. Yapılan bu çalı şma ile üniversitelerde kar şıla ştırmalı bir uygulama yaparak, bu konuda yapılacak çalı şmalara ı şık tutmak hedeflenmi ştir. Özellikle amaç ve vizyon yönünden di ğer kurumlardan ayrılan ve her türlü sektörde çalı şma alanı bulabilecek bireyler yeti ştiren kurum olan üniversitelerde psikolojik şiddet olaylarının ne derecede ortaya çıktı ğını, hangi tür psikolojik şiddet davranı şlarının uygulandı ğını ve etkilerinin/sonuçlarının ne şekilde yansıdı ğını belirleyebilmek amacıyla, Dokuz Eylül Üniversitesi ve Kahramanmara ş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteleri bünyesinde görev yapan akademik personel üzerinde anket ve mülakat çalı şması gerçekle ştirilerek, kar şıla ştırmalı obir analiz yapılmak istenmi ştir. Psikolojik şiddet (mobbing) konusunda anket uygulamasından elde edilen veriler ve yapılan analiz sonuçları ı şığında ula şılan genel sonuçlar aşağıda özetlenmektedir.
1. Yapılan ara ştırma sonucuna göre, DEÜ İİ BF’de görev yapan ve anket kapsamında ula şılan 156 akademik personelden 84 (%54)’ü psikolojik şiddete maruz kaldıklarını veya hem maruz kalıp hem şahit olduklarını belirtmi şlerdir. Buradan hareketle, söz konusu kurumda görev yapan akademik personelin yarısından fazlası psikolojik şiddet davranı şlarını yo ğun bir şekilde algıladıkları sonucuna ula şılmı ştır. Psikolojik şiddet davranı şlarını algılamayan veya kendisine uygulandı ğını dü şünmeyenlerin sayısı ise, 46 (%29) ki şidir. Söz konusu olumsuz davranı şlara sadece şahit olanların sayısı ise, 26 (%17) ki şidir.
KSÜ İİ BF’de görev yapan ve anket kapsamında ula şılan 34 akademik personelden 20 (%59)’si psikolojik şiddete maruz kaldıklarını veya hem maruz kalıp hem şahit olduklarını belirtmi şlerdir. Söz konusu olumsuz davranı şlara sadece şahit olanların sayısı ise, 26 (%16.7) ki şiyken, psikolojik şiddet davranı şlarını algılamayan veya kendisine uygulandı ğını dü şünmeyenlerin sayısı ise, 11 (%32) kişidir. Yine bu sonuçlardan hareketle, DEÜ İİ BF’de oldu ğu gibi, söz konusu kurumda görev yapan
288 akademik personelin yarısından fazlası psikolojik şiddet davranı şlarını yo ğun bir şekilde algıladıkları ifade edilebilir.
Kurumlar arası kar şıla ştırma yaptı ğımızda ise, KSÜ’de DEÜ’ya göre daha fazla psikolojik şiddet olaylarının söz konusu oldu ğu söylenebilir. Bu sonuçlar psikolojik şiddet davranı şlarının en sık görüldü ğü kurumlar arasında üniversitelerin de yer aldı ğını sonucunu destekler niteliktedir. KSÜ’de algılama düzeyinin yüksek olmasının, söz konusu kurumun di ğer kuruma göre daha küçük yapıya sahip olmasından ve di ğer kuruma göre yakın bir tarihte kurulmasından dolayı yerle şmi ş bir örgüt kültürünün olmamasından kaynaklanabildi ği söylenebilir.
2. Ara ştırma sonuçlarına göre üniversilerde psikolojik şiddet uygulamalarına en fazla hiyerar şide en alt basamakta yer alan ara ştırma görevlileri maruz kalmaktadır. Elde edilen sonuçlar ı şığında ünvana göre psikolojik şiddete maruz kalma oranları a şağıdaki gibi özetlenebilir: Ara ş. Gör. : DUE’da %69’u, KSÜ’de %58’i; Öğr. Gör. : DUE’da %60’ı, KSÜ’de %82’si; Yard.Doç.Dr. : DUE’da %55’i, KSÜ’de %44’ü; Doç.Dr. : DUE’da %14’ü, KSÜ’de %32’si; Prof.Dr. : DUE’da %31’i, KSÜ’de %0’ı psikolojik şiddete maruz kaldıklarını ifade etmi şlerdir. Bu sonuçlara göre iki kurumda da en çok Ar ş.Gör ünvanına sahip olanların psikolojik şiddete maruz kaldıklarını söylemek mümkündür. Bunları, ö ğretim görevlileri takip etmektedir. KSÜ’de ö ğretim görevlisi sayısının DEÜ’ya göre daha fazla olmasından dolayı psikolojik şiddete maruz kalma oranı da daha fazla çıkmı ştır. Ara kadroda yer alan Yar.Doç.Dr. ünvanına sahip olanlar ise, üçüncü sırada psikolojik şiddete maruz kalan akademik personeldir.
Psikolojik şiddete en az maruz kalan ki şiler ise, Doç.Dr. ünvanın sahip olanlardır. Hatta Doç.Dr. ünvanına sahip olanların, akademik ünvanda en üst seviye olan Prof.Dr. ünvanına sahip olan ki şilerden bile daha az oranda psikolojik şiddete maruz kalmaları
289 ilginç bir sonuçtur. Elde edilen bulgular, algılanan davranı şların geneli, i şe yönelik gerçekle şen psikolojik saldırılar şeklindedir. Bu da Ar ş.Gör ünvanına sahip olan ki şilerin di ğer akademik ünvanlara sahip olanlara göre daha kısa süreden beri üniversite bünyesinde görev yapmalarından dolayı, verilen görev ve istenen yükümlülükleri psikolojik şiddet davranı şı olarak algıladıkları sonucuna ula şmamızı sa ğlayabilmektedir. Ayrıca unvan derecesi ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir farklılı ğın oldu ğu sonucu da elde edilen bulgular arasındadır. Bu sonuçlar literatürde belirtilen, psikolojik şiddet davranı şları genelde üstten asta do ğru uygulanmaktadır şeklindeki sonucu destekler niteliktedir.
3. Psikolojik şiddete maruz kalıp kalmamak idari göreve sahip olup olmamakla de ğişiklik gösterebilmektedir: DEÜ’de idari göreve sahip olup olmamak ile psikolojik şiddet arasında anlamlı bir ili şki oldu ğu sonucuna ula şılmı ştır. Elde edilen sonuçlar ışığında idari göreve sahip olup olmamaya göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama oranları a şağıdaki gibi özetlenebilir: - DEÜ’de idari göreve sahip olanların %35’i; KSÜ’de ise %20’si psikolojik şiddete maruz kaldıklarını belirtmi şlerdir. - DEÜ’de idari göreve sahip olmayanların %57’si; KSÜ’de ise %66’sı psikolojik şiddete maruz kaldıklarını belirtmi şlerdir. Elde edilen analiz sonucuna göre idari göreve sahip olup olmama ile psikolojik şiddet arasında anlamlı bir ili şki söz konusudur. İdari göreve sahip olan akademik personelin, idari göreve sahip olmayanlara göre daha az oranda psikolojik şiddete maruz kaldıkları söylenebilir.
4. Literatür ara ştırmalarında medeni duruma göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama arasında anlamlı bir ili şkinin söz konusu oldu ğu ve özellikle bekar ve bo şanmı şların daha çok psikolojik şiddete maruz kaldıkları ifade edilmektedir. Fakat yapılan analiz sonucunda elde edilen bulgulara göre medeni durum ile psikolojik şiddete maruz kalma arasında anlamlı bir ili şki bulunamamı ştır. Ba şka bir ifade ile psikolojik
290 şiddet davranı şları, üniversitelerde medeni durum dikkate alınmadan gerçekle ştirilmektedir.
Yapılan analiz sonucu elde edilen bulgulara göre, medeni duruma göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama oranları a şağıdaki gibi tespit edilmi ştir. Evli olanlar : DEÜ’de %51’u, KSÜ’de ise %59’u; Bekar olanlar : DEÜ’de %58’i, KSÜ’de ise %100’ü; Bo şanmı ş olanlar : DEÜ’de %50’si, KSÜ’de ise %0’ı; Dullar : DEÜ’de %100’ü,
Bo şanmı ş ve dulların oranlarının çok az sayıda olmasından dolayı psikolojik şiddete maruz kalmaları yüksek oranda gerçekle şmektedir sonucu ortaya çıkmaktadır. Fakat bekar olanlar evlilere göre daha çok psikolojik şiddete maruz kalmaktadır diyebiliriz. Yine burada bekar sayısının çok az olmasının da etkisi olabilece ği dikkate alınmalıdır. Bu nedenle medeni durum ile psikolojik şiddet davranı şları arasında anlamlı bir ili şki bulunamamı ştır, ifadesi daha do ğru olacaktır.
5. Çalı şma süreleri dikkate alındı ğında çalı şma süresi 1 ile 5 yıl arasında olanlar, 11 yıl ve üzeri olanlara göre daha fazla psikolojik şiddet maruz kaldıkları sonucu elde edilmi ştir. Burada çalı şma süresi 1 ile 5 yıl arasında olanların Ar ş.Gör ünvanına sahip olanlar oldu ğu dü şünülürse elde edilen sonuç da normal olarak de ğerlendirilebilir.
6. Cinsiyete göre psikolojik şiddete maruz kalıp kalmama arasında ili şkinin tespitine yönelik yapılan analiz sonucuna göre, literatür bulgularının tersine cinsiyet ile psikolojik saldırılar arasında anlamlı bir ili şkinin söz konusu olmadı ğı sonucuna ula şılmı ştır. Elde edilen, cinsiyete göre psikolojik şiddete maruz kalma sonuçları aşağıdaki gibidir. Kadınlar : DEÜ’de %60’ı, KSÜ’de ise %100’ü; Erkekler : DEÜ’de %47’si, KSÜ’de ise %51’i;
291 Bu sonuçlara göre literatürde ifade edilen kadınlar erkeklerden daha fazla psikolojik şiddete maruz kalmaktadır bilgisini desteklenmektedir. Erkek çalı şan sayısı her iki kurumda da fazla olmasına ra ğmen, kadınların psikolojik şiddete daha fazla oranda maruz kaldıkları görülebilmektedir. Fakat KSÜ’de kadınların tamamının psikolojik şiddete maruz kalmasının nedeni, kadın çalı şanların sadece 5 ki şi olmasından kaynaklanabilece ği göz önünde bulundurulmalıdır.
Kadınların hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı DEÜ’de yakla şık %32 iken, KSÜ’de bu oran %25 düzeyindedir. Kadınların erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı ise, DEÜ’de yakla şık % 16’iken, KSÜ’de bu oran yakla şık %50’dir.
Erkeklerin hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı DEÜ’de yakla şık %47 iken, KSÜ’de bu oran %75 düzeyindedir. Erkeklerin kadınlar tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılma oranı ise, DEÜ’de yakla şık %23,5’iken, KSÜ’de bu oran yakla şık %12,5’dur. DEÜ’de kadınlar tarafından erkeklere uygulanan psikolojik şiddet davranı şları, erkeklerin kadınlara uyguladıkları psikolojik şiddet davranı şlarından daha fazla oranda gerçekle şmektedir. Bu sonuç literatürde savunulan kadınlar daha çok erkekler tarafından psikolojik şiddete maruz bırakılmaktadır varsayımına ters dü şmektedir.
Bu sonuçlara göre, bireylerin daha çok hemcinsleri tarafından psikolojik şiddete maruz bırakıldıkları bulgusu erkekler açısından do ğrulanırken, kadınlar açısından do ğrulanmamaktadır. Bunun nedeninin, KSÜ’de yalnızca 5 kadın akademik personelin istihdam edilmesine kar şın 35 erkek akademik personelin istihdam edilmesi oldu ğu söylenebilir. Ba şka bir ifadeyle ele alınan fakülte itibariyle, KSÜ’de erkek yöneticilerin ve çalı şanların ço ğunlukta olmasından dolayı psikolojik şiddetin ço ğunlukla erkekler tarafından uygulandı ğı dü şünülebilir.
292 7. Anket/ölçek olarak kullanılan ve Leymann tarafından geli ştirilmi ş olan LIPT ölçe ğinde i şyerinde ortaya çıkan psikolojik şiddet olaylarında sergilenen davranı şlar 5 grupta toplanmaktadır. Bu gruplar içinde, kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik şiddet uygulamaları, i ş ve göreve yönelik psikolojik şiddet davranı şları, sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları, ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları ve son olarak ki şisel sa ğlı ğa yönelik psikolojik şiddet davranı şları yer almaktadır. Fakat bu faktörlerin geçerlili ğine ili şkin yapılan analiz sonucuna göre, ilk dört faktör grubunun geçerli oldu ğu, ki şisel sa ğlı ğa yönelik davranı şlar grubunun üniversitlerde geçerlilik arz etmedi ği sonucuna ula şılmı ş ve ölçekten çıkarılmı ştır.
Bu gruplar içerisinde yer alan “Kendini ifade etme ve ileti şimin engellenmesine yönelik psikolojik şiddet davranı şları” en çok üstler tarafından, ikinci olarak da i ş arkada şları (akranlar) tarafından uygulandı ğı sonucuna ula şılmı ştır. “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ise, ençok sırasıyla astlar, i ş arkada şları (akranlar) ve üstler tarafından gerçekle ştirilmektedir. Buradan anla şılabilece ği gibi, “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik şiddet davranı şları” üstlerden astlara do ğru de ğil tam tersi astlardan üstlere do ğru yapılmaktadır. “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik şiddet davranı şları” ise, en çok üstler tarafından gerçekle ştirilmektedir.
Genel olarak üniversitelerde en çok üstler tarafından gerçekle ştirilen, “Kendini ifade etme ve ileti şime yönelik psikolojik saldırılar” ile “ İş ve göreve yönelik gerçekle ştirilen psikolojik şiddet davranı şları” ile kar şıla şıldı ğı ifade edilebilir. Bu sonucu “Sosyal ili şkilere yönelik psikolojik saldırılar” takip ederken, en az oranda görülen psikolojik şiddet davranı şlarının “Ki şilik ve itibara yönelik psikolojik saldırılar” oldu ğu söylenebilir. Ba şka bir ifade ile ki şilik ve itibarı zedeleyici şiddet davranı şları üniversitelerde en az gerçekle ştirilen psikolojik saldırılar şeklinde kar şımıza çıkmaktadır diyebiliriz.
8. Psikolojik şiddet davranı şları ile söz konusu davranı şların ortaya çıkarabilece ği olası etkiler/sonuçlar arasında anlamlı bir ili şki söz konudur. Ba şka bir
293 ifadeyle psikolojik şiddet davranı şları arttıkça olası etkileri/sonuçları da o derece artı ş göstermektedir.
Literatürde psikolojik şiddet davranı şları sonucunda 16 farklı olası etkiden/sonuçtan bahsedilmektedir. Elde edilen verilere göre yapılan analiz sonucunda söz konus olabilecek 16 etki/sonuç, “ İş e yönelik etkiler/sonuçlar”, “Sa ğlı ğa yönelik etkiler/sonuçlar”, “Öze yönelik etkiler/sonuçlar”, “Sosyal ilişkilere yönelik etkiler/sonuçlar” olmak üzere dört farklı grupta toplanabilmi ştir. Elde edilen grupların güvenirlilik seviyeleri yüksek çıktı ğından dolayı, psikolojik şiddet davranı şlarının olası etklilerinin/sonuçlarının dört ayrı grupta ele alınabilece ği ispatlanarak literatüre katkı sa ğlanmı ştır.
Literatür incelemesinde psikolojik şiddet davranı şlarının olası etkileri/sonuçlarına ili şkin genel ifadeler yer almaktadır. Fakat üniversitelerde ortaya çıkan psikolojik şiddet saldırıları sonucunda bireylerin en çok öze dönük etkilerle/sonuçlarla kar şı kar şıya kaldıkları elde edilen bulgular arasındadır. Bunları i şe yönelik etkiler ve sa ğlı ğa yönelik etkiler takip etmektedir. En az oranda ortaya çıkan etki ise sosyal ili şkilere yönelik etkilerdir. 9. Literatür çalı şmalarında cinsiyet özellikleri ile psikolojik şiddet davranı şları sonucu ortaya çıkan etkiler arasında anlamlı bir ili şki olabilece ği vurgulanırken, yapılan analiz sonucu bu varsayım desteklenmektedir. Elde edilen bulgulara göre, kadınlar erkeklere göre daha çok psikolojik şiddet davranı şlarından etkilenmekte ve sorunlar ya şamaktadırlar. Ba şka bir ifadeyle erkeklere göre kadınlar psikolojik şiddet saldırılarından daha çok zarar görmektedirler. Kadınlar en fazla öze dönük etkiler/sonuçlarla kar şıla şırken, erkekler en fazla i şe yönelik etkiler/sonuçlarla kar şı kar şıya kalmaktadurlar. Sosyal ili şkilere yönelik etkiler/sonuçlarla her iki cinsiyet de en az oranda kar şıla şmaktadır.
294 10. Psikolojik şiddet davranı şları bireysel nedenlerden kaynaklanabilece ği gibi örgütsel nedenlerden kaynaklanabilmektedir. Örgütsel nedenlerden hangi unsurların psikolojik şiddete neden olabilece ğine ili şkin görü şlere a şağıda yer verilmektedir.
Psikolojik şiddet davranı şlarının örgütten kaynaklanan nedenlerine ili şkin da ğılımlar; Sa ğlıksız bir örgüt kültüründen kaynaklandı ğını dü şünenlerin sayısı DEÜ’de 120 (%77), KSÜ’de 32 (%94); Yönetim tarzı ve yöneticilerin yetersizli ğinden kaynaklandı ğını dü şünenlerin sayısı DEÜ’de 133 (%85,3), KSÜ’de 29 (%85,3); Örgüt içi ileti şim eksikli ğinden kaynaklandı ğını dü şünenlerin sayısı DEÜ’de 125 (%80), KSÜ’de 23 (%68); Çalı şanlar arası dayanı şma eksikli ğinden kaynaklandı ğını dü şünenlerin sayısı DEÜ’de 135 (%87), KSÜ’de 27 (%79); İnsan kaynaklarının etkin çalı şmamasından kaynaklandı ğını dü şünenlerin sayısı DEÜ’de 55 (%35), KSÜ’de 14 (%41); Son olarak psikolojik şiddeti önleyici politika ve stratejilerin olmamasından kaynaklandı ğını dü şünenlerin sayısı DEÜ’de 126 (%81), KSÜ’de 32 (%94)’dir.
Bu sonuçlara göre, psikolojik şiddetin örgütten kaynaklanan nedenlerini belirlemek için sıralanan etmenlerin tamamı, ankete katılanlar tarafından psikolojik şiddete neden olabilecek örgütsel etmenler olarak algılanmı ştır diyebiliriz. En az yı ğılmanın oldu ğu seçenek ise “insan kaynaklarının etkin çalı şmaması” seçene ğidir. Bunun nedeni de bu departmanın fakülte bazında de ğil, rektörlük bazında i şlerli ğinin bulunmasından kaynaklanabilir. Ayrıca üniversite gibi kamu kurumlarında söz konusu departmanın i şlerli ği ve etkisinin özel sektöre göre daha geri planda oldu ğu dikkate alınırsa, bu seçene ğe yı ğılmanın çok sayıda olmaması normal olarak kar şılanabilir.
11. Psikolojik şiddet olayları kar şısında bireysel olarak ne tür tepkilerin verildi ği konusunda elde edilen verilere göre, psikolojik şiddete maruz kalan bireyler, en çok
295 sonuç vermeyece ğini dü şünerek hiçbir eylemde bulunmamayı tercih etmi şlerdir. Bu grubu ise eylemi yapanla konu şarak çözmeye çalı şanlar, eylemi yapanları sözlü olarak yönetime şikayet edenler ve son olarak da çalı ştı ğı kurumdan ayrılmayı dü şünenler takip etmektedir.
Bu sonuçlara göre en fazla, psikolojik şiddet olaylarına kar şı sessiz kalındı ğı ve hiçbir eylemde bulunulmadı ğı anla şılmaktadır. Bunun nedeninin ise, psikolojik şiddet uygulamalarına en çok en alt basamakta yer alan ara ştırma görevlilerinin maruz kalması ve üstleri konumunda bulunanlara kar şı bir şey yapamayacaklarını dü şünmelerinden kaynaklandı ğı söylenebilir.
12. Psikolojik şiddet davranı şları kar şısında yöneticilerin ne tür tavır sergilediklerine ili şkin elde edilen bulgulara göre, psikolojik şiddet uygulamaları kar şısında genellikle yönetici konumunda bulunanlar, müdahalede bulunmayarak sessiz kalmayı tercih etmektedirler. İkinci olarak ankete katılan ve psikolojik şiddete maruz kaldıklarını ifade edenlerin %30-40’lık dilimi yöneticilerin psikolojik şiddet uygulayıcılarını destekleyici bir tavır sergilediklerini ifade etmi ştir. Bir önceki sonuç dikkate alınarak söz konusu olumsuz davranı şları yönetime sözlü olarak şikayet edenlerin sayısı, hiçbir şey yapmayarak sessiz kalanların sayısından az oldu ğu dü şünülürse, yöneticilerin psikolojik şiddet davranı şları kar şısında sessiz kaldıkları sonucunun da yüksek çıkması normal kar şılanabilir. Ayrıca astların daha çok psikolojik saldırılara maruz kaldıklarını dü şünmeleri ve yönetici konumunda bulunanların da akademik ünvanlarının yüksek olmasının, psikolojik şiddet olaylarının yöneticiler tarafından desteklendi ği şeklinde algılamaların ortaya çıkmasına neden oldu ğu söylenebilir.
13. Psikolojik şiddet davranı şları kar şısında di ğer çalı şanların ne tür tavır sergilediklerine ili şkin elde edilen bulgulara göre, psikolojik şiddet uygulamaları kar şısında genellikle di ğer çalı şanların müdahalede bulunmayarak sessiz kalmayı tercih ettikleri ifade edilmektedir. İkinci olarak ankete katılan ve psikololjik şiddete maruz
296 kaldıklarını ifade edenlerin bazıları di ğer çalı şanların kendilerini gizli bir şekilde destekleyici tavırlar sergilediklerini ifade etmi şlerdir. Yine astların daha çok psikolojik saldırılara maruz kaldıkları sonucunu dikkate alırsak, i ş arkada şlarının da akademik unvan konumu nedeniyle söz konusu olumsuz davranı şlara maruz kalma korkusuyla sessiz kaldıkları ve hiçbir müdahalede bulunmadıkları sonucu normal kar şılanmalıdır. Bu nedenle de di ğer çalı şanların açık olmayacak şekilde ma ğdur konumunda bulunanları destekleyici tavır sergiledikleri sonucunda yı ğılma söz konusu olmu ştur diyebiliriz.
Kar şıla ştırmalı olarak yapılan analiz sonucunda elde edilen bulgular ı şığında aşağıdaki önerileri sıralamak mümkündür:
1. Örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şları bireysel nedenlerden daha çok örgütsel nedenlerden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle öncelikle söz konusu olgu konusunda örgüt düzeyinde farkındalık yaratılmalı, söz konusu olabilecek olumsuz davranı şların neden oldu ğu etmenler belirlenerek giderilmeye çalı şılmalıdır. Bu do ğrultuda gerek çalı şanlara gerekse yönetici konumunda bulunanlara düzenli aralıklarla bilgilendirici e ğitimler verilmelidir.
2. Üniversitelerde ortaya çıkan psikolojik şiddet olayları sadece söz konusu üniversitelerin meselesi olarak de ğerlendirilmeyerek, daha geni ş çapta, ÜAK ve YÖK’ün de içinde bulundu ğu kurullarda ele alınabilir. Bu do ğrultuda gerek üniversiteler bazında gerekse üst kurullar bazında psikolojik şiddet davranı şlarını önleyici politikalar hazırlanmalı ve uygulamaya sokulmalıdır.
3. Özellikle fikri bazda ülkenin beyin güçlerini yeti ştiren üniversitelerde çalı şanların fikirlerini, dü şüncelerini ve beklentilerini özgürce söyleyebilecekleri ortamlar yaratılmalıdır. Ayrıca, çalı şanlara kendilerini güvende hissedebilecekleri bir örgütsel atmosfer yaratılmalıdır.
297 4. Avrupa ülkelerinde oldu ğu gibi psikolojik şiddetle mücadele için kanuni hükümler hazırlanmalı ve bu tür davranı şlar hukuki yaptırımlara konu te şkil etmelidir.
5. İş e alımlarda ki şilik özellikleri ve zeka özelliklerine göre de ğerlendirmelere ağırlık verilmelidir. Literatür sonuçlarında ifade edildi ği gibi duygusal zekası yüksek ki şiler, hem psikolojik şiddet davranı şlarından daha az oranda etkilenmekte hem de bu tür olumsuz davranı şlara yönelmemektedirler. Gerekli olan di ğer özelliklerinin yanısıra, özellikle duygusal zekası yüksek ki şiler tercih edilmeye çalı şılmalıdır.
6. Kurumsal bazda disiplin yönetmeliklerine, psikolojik şiddet davranışlarına ili şkin maddeler eklenerek, bu tür davranı şların önüne geçilmeye çalı şılmalıdır.
7. Psikolojik şiddet davranı şlarına yönelik olarak kurumsal ara ştırmalara a ğırlık verilmelidir. Yapılan ara ştırmaların genelinde sadece sa ğlık sektörü üzerinde yo ğunla şıldı ğı görülmektedir. Bu nedenle sektörel bazda incelemelere gidilmesi de ayrıca yarar sa ğlayabilecektir. Özel ve kamu kurumlarının ba ğlı bulundu ğu üst kurullar tarafından bu tür çalı şmaları destekleyici kararlar alınmalıdır.
8. Psikolojik şiddet davranı şları sadece bireylere ve örgütlere de ğil toplumsal yapıya da zarar verebilmektedir. En ba şta yakın çevre ve aileler bu tür olumsuz davranı şlardan etkilenmektedir. Toplumun temel dire ği olan ailelerin bu tür olumsuz davranı şlardan etkilenmemesi için kamuoyunun bilinçlenmesine yönelik çalı şmalar da yapılmalı ve kamuoyunun deste ği sa ğlanmalıdır.
9. Söz konusu davranı şlara maruz kalanların ba şvurabilece ği, gerekti ğinde yardım alabilece ği danı şma merkezlerinin kurulması ve desteklenmesi gerekmektedir. Ayrıca bu tür merkezler kurumlar bünyesinde de olu şturulmaya çalı şılmalıdır.
10. Avrupa ülkelerinde psikolojik şiddet davranı şlarının ülke ve i şletmelere maliyeti çok yüksek seviyelere ula şmı ştır. Bu nedenle bu tür uygulamaları engelleyici
298 çalı şmalara a ğırlık verilmektedir. Söz konusu olumsuz davranı şlarla kar şı kar şıya kalanların her an ula şabilecekleri ileti şim araçlarıyla destek verme amaçlı yardım hatları olu şturulmu ş ve faaliyete sokulmu ştur. Bizim ülkemizde de bu tür yardım hatlarının olu şturulması psikolojik şiddet davranı şları ile mücadelede etkili olabilecek yöntemler arasındadır.
11. Örgütlerde ortaya çıkan psikolojik şiddet davranı şlarının önceden tahmin edilebilmesi zor olmakla birlikte imkansız de ğildir. Burada en önemli görev yöneticilere dü şmektedir. Herhangi bir örgütte, ola ğan dı şı olarak i şgören devrinde artı şlar, hastalık izinlerinde yükselmeler, geçici izne ayrılma oranlarında artışlar gibi uygulamalarla kar şıla şıldı ğında bu tür belirtiler göz ardı edilmemeli, nedenleri detaylı olarak ara ştırılmalıdır. Burada yöneticilerin deneyimlerini etkin biçimde kullanmaları, yeterli ve do ğru bilgilerle do ğru kararları alarak uygulamaya geçmesi önemlidir.
12. Örgütsel bazda uygulanabilecek önlemlerden bazıları; açık kapı politikaları, açık iletişim, ekip çalı şmalarına a ğırlık verilmesi, sosyal kayna şma toplantılarının düzenlenmesi, çalı şanlara aidiyet duygusunun a şılanması, kararlara katılımın sa ğlanması gibi uygulamalardır. Bu tür uygulamalara a ğırlık verilmesi gerekmektedir. Ayrıca bu tür uygulamaların modern yönetim felsefesinin gerekleri oldu ğu da göz ardı edilmemelidir.
13. Psikolojik şiddet davranı şları ile mücadelede, ma ğdur durumundaki bireylere de bir takım görevler dü şmektedir. Ma ğdur durumuna dü şmü ş olan ki şiler öncelikle kendilerinin suçlu oldu ğu fikrine kapılmakta ve kendisine yönelik gerçekle ştirilen olumsuz davranı şlara sessiz kalmaktadrılar. Fakat psikolojik şiddetle mücedelede en önemli husus öncelikle ki şinin kendine güvenidir. Güven kaybının, durumu kabullenmek ve yenik dü şmek ile e ş anlamlı olaca ğı unutulmamalıdır. Bu tür durumlarda psikolojik şiddet ma ğduru, psikolojik şiddet davranı şının nedenlerini gerçekçi ve do ğru bir biçimde analiz ederek, psikolojik şiddetle do ğru mücadele yöntemini bularak uygulamalıdır.
299 KAYNAKÇA
KİTAPLAR
Adams, Andrea (1992); Bullying at Work: How to Confront and Overcome it , Virago Press, London.
Arpacıo ğlu, Gülcan (2005); “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalı şma Biçimi…”, İnsan Kaynaklarında Yeni E ğilimler , Editör:Deniz Yalım, Hayat Yayıncılık, İstanbul.
Artan, Inci (1986); Örgütsel Stres Kaynakları ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama, Basisen Kültür ve Egitim Yayınları No: 10., İstanbul.
Aydın, Ufuk (2002); İş Hukukunda İş çinin Ki şilik Hakları , Eski şehir.
Aydemir, Muzaffer (2007); İş yerinde Cinsel Taciz Davranı şı, Ekin Yayınları, Bursa.
Bakırcı, Kadriye (2000); İş yerinde Cinsel Taciz , Yasa Yayınları, İstanbul
Batla ş Zuhal ve Acar Batla ş (1993); Stresle Ba şa Çıkma Yolları , Remzi Kitabevi, İstanbul.
Barutçu ğil, İsmet (2002); Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul.
Baykal, Adnan Nur (2005); Yutucu Rekabet Kanuni Devrindeki Psikolojik Şiddet’den Günümüze , Sistem Yayıncılık, İstanbul.
300 Baypınar, Ba şar (2005); “ İş yerinde Cinsel Taciz”, Çalı şma Ya şamında Dönü şümler Örgütsel Bakı ş, Editör: A şkın Keser, Nobel Yayınları.
Bing, Stanley (2004); Makyavelli Ne Yapardı? Sonuçlar Zalimli ği Do ğurur . Çev: Canan Sakarya, Dharma Yayınları, 1. Baskı, İstanbul.
Budak, Gülay ve Gönül Budak (2004); İş letme Yönetimi , Barı ş Yayınları, 5. Baskı, İzmir.
Budak Gönül (2008), Yetkinli ğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi , Barı ş Yayınları, İzmir.
Cassito, Maria Grazia (2003); “Raising Awareness of Psychological Harassment at Work. Albany”, NY, USA: World Health Organization .
Cheek, J.M ve L.A., Melchior (1990); “Shyneess, Self-Esteem and Self- Consciousness”, H.Leitenberg (ed.), Plenum Pres, Social and Evaluatio Anxiety , Newyork.
Cox, T. Howarth (1990); Organizational Health, Culture and Caring, Work and Stress , Dördüncü Basım. London.
Çobano ğlu, Şaban (2005); Psikolojik Şiddet: İş yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri , Tima ş Yayınları, 1. Baskı, İstanbul.
Devanport, Noa; Schwartz, Ruth Distler ve Gail Pursell Elliott (2003); Psikolojik Şiddet İş yerinde Duygusal Taciz , Sistem Yayıncılık, Çev: Osman Cem Onertoy, 1. Baskı, İstanbul.
301 Devanport, Noa; Schwartz, Ruth Distler ve Gail Pursell Elliott (2005); Emotional Abuse in the American Workplace , 3th. Printing, Civil Society Publishing, Ames, Iowa.
Donnellan, Craig (2006); Bullying , Independence Educational Publishers, Vol:122, Cambridge.
Doubtfire, Dianne (1997); İnsanlarla İyi Geçinmenin Yolları; Çev. Evren Kayra, Rota Yayınları, Istanbul.
Drummond, H. (2000); Introduction to Organizational Behavior , Oxford University Press, Newyork.
Eren, Erol (1993); Yönetim Psikolojisi , Beta Yayıncılık, 4. Baskı, İstanbul.
Fukuyama, Francis (1998); Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması , Çev:Ahmet Bu ğdaycı, Türkiye İş Bankası Yayınları, İstanbul.
Futterman Susan (2004); When You Work for a Bully , Groce Publishing Group, Leonia, New Jersey.
Goleman, Daniel (2006); Duygusal Zeka, Neden IQ’dan Daha Önemlidir? , Çev: Banu Seçkin Yüksel, Varlık Yayınları, 30. Baskı, İstanbul
Goldstein, Arnold P. (2002); Psychology of Group Aggression , John Wiley&Sons Ltd, England
Hartel, Charmine E.J; Zerbe, Wilfred J. ve Ashkanasy J.(2005); Emotions in Organizational Behavior, Lawrance Erlbaum Associates Puplishers, New Jersy, London.
302 Hirigoyen, Marie France (1998); Manevi Taciz Günümüzde Sapkın Şiddet , Çev: Heval Bucak, Güncel Yayınları, Ara ştırma Kitaplı ğı Dizisi, İstanbul.
İmirlio ğlu, İpek (2006); İş Ya şamında Psikolojik Şiddet (Psikolojik Şiddet) , Anahtar, MPM Yayınları, Sayı:210
Jaana Juvenon, Sandra Graham, Peer Harassment in School: The Plight of the Vulnurable and Victimized , Guilford Pres, New York.
Jones, Edward E. (1984); Social Stigma-The Psychology of Marked Relationships, W. H. Freeman Press, New York.
Katz, D. Kahn, R.L. (1966); The Social Psychology of Organizations . USA: Wiley International Edition.
Kernberg, Otto (2006); Sınır Durumlar ve Pataloji Narsisizm , Çev: Mustafa Atakay, Metis Yayınları, İstanbul.
Klarreich, Samuel H.(1996); Stressiz Çalı şma Ortamı, Çev.Bengi Güngör, Öteki Yönetim Yay., Ankara.
Kocacık, Faruk (2004); Aile İçi İli şkilerde Kadına Yönelik Şiddet , Cumhuriyet Üniversitesi Yayınları, No:93, Sivas.
Köknel, Özcan (2000); Bireysel ve Toplumsal Şiddet, Akdeniz Yayıncılık, 2. Basım, İstanbul.
Lelord François ve Christophe Andre (2007); “Zor Ki şilikler”le Ya şamak, Çev: Rıfat Madenci, İleti şim Yayınları, İstanbul.
303 Middleton, John (2002); Organizational Behavior, Capstone Publishing, Oxford.
Namie Gary ve Namie Ruth (2000); The Bully at Work, Sourcebooks. Inc.Naperville, Illinois.
Nakip, Mahir (2003); Pazarlama Ara ştırmaları Teknikler ve (SPSS Destekli) Uygulamalar , seçkin yayınları, Ankara.
Onaran Yüksel, Melek (2000); Türk İş Hukukunda Kadın-Erkek E şitli ği, Beta Yayınları, İstanbul.
Özdemir, Ali (2008), Yönetim Bilimlerinde İleri Ara ştırma Yöntemleri ve Uygulamalar , Beta Yayınları, İstanbul
Özkalp Enver ve Çi ğdem Kırel (2005); Örgütsel Davranı ş, Eskisehir: Etam A. Ş.:179
Pehlivan Aydın, İnayet (2000); İş Ya şamında Stres . Pegem A Yayıncılık., Ankara.
Pettinger Richard (2002); Stres Management , Capstone Publishing, Oxford
Randall, Peter (2001); Bullying in Adulthood: Assessing the Bullies and Their Victims . USA: Brunner.
Rosner, Bob. (2001); İş Yeri Gazileri. Yaralarınızı Sarmanızı Sağlayacak İçgörüler, Sistem Yayıncılık, Birinci Basım,. İstanbul
Sava ş, Fatma Burcu (2007); İş yerinde Manevi Taciz , Beta Yayınları, İstanbul.
304 Sennet, R. (2000); Kamusal İnsanın Çökü şü, Çev:Serpil Durak ve Abdullah Yılmaz, Ayrıntı Yayınları, İstanbul.
Sezal, İhsan (2002); Sosyolojiye Giri ş, Martı Kitap ve Yayınevi, Ankara
Solmu ş, Tarık (2008); “ İş Ya şamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing)”, İş ve Özel Ya şama Psikolojik Bakı şlar (Editör:Tarık Solmu ş), Epilson Yayıncılık, İstanbul.
Tınaz, Pınar (2006); İş yerinde Psikolojik Taciz (Psikolojik Şiddet), Beta Yayınları, 1. Baskı, İstanbul.
Tosun, Kemal (1992); İş letme Yönetimi , Sava ş Yayınları, Ankara,
Tutar, Hasan (2004); İş yerinde Psikolojik Şiddet, Platin Yayınları, 3. Baskı, Ankara.
Yücetürk, Elif (2005); “Örgütlerde Küresel Bir Yönetim sorunu: Yıldırm (Psikolojik şiddet) ve Cinsiyetle İli şkisi”, Çalı şma Ya şamında Dönü şümler Örgütsel Bakı ş, Editör: A şkın Keser, Nobel Yayınları, 2. Baskı, Ankara.
Wyatt, Judith, Cahuncey Hare (1997); Work Abuse. How to Recognize and Survive It. Rochester, Vermont: Schenkman Books, Canada.
BİLD İRİLER ve TEZLER
Gücenmez, Sinem (2007); Psikolojik Şiddet ve Psikolojik Şiddetle bir Mücadele Yöntemi Olarak Çalı şan İli şkileri Yönetimi”, Yayınlanmamı ş Yüksek Lisans Tezi , Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
305 Karacao ğlu, Korhan (25-27 mayıs 2006); İş yerinde Yıldırma KKTC’deki Sa ğlık Sektöründe Çalı şanlara Yönelik Bir Ara ştırma, 14, Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı , Atatürk Üniversitesi İİ BF; Erzurum.
Kök, Sebahat (25-27 mayıs 2006); İş yerinde Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma, 14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Bildirileri Kitabı , Atatürk Üniversitesi İİ BF, Erzurum.
Tan Bilge Ufuk (2005), “ İş yerinde Rekabetin Neden Oldu ğu Psikolojik Baskılar ve İş yerinden Uzakla ştırma (Psikolojik şiddet)”, Yayınlanmamı ş Yüksek Lisans Tezi , Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü İstanbul.
MAKALELER
Andershed, Henrik; Kerr, Margaret ve Hakan Stattin (2001); “Bullying in Scholl and Violence on the Streets: Are There the Same People Involved?”, Journal of Scandinavian Studies in Criminology and Crime Prevention , Vol:2, Issue:1, 31-49.
Andreou, Eleni (2004), “Bully/Victim Problems and Their Association with Machiavellianism and Self-Efficacy in Grek Primary School Children”, British Journal of Educational Psychology , Vol:74:306.
Andreou, Eleni ve Panagiota Metallidou (2004), “The Relationship of Academic and Social Cognition to Behavior in Bullying Situations Among Grek Primary School Children”, Educational Psychology , Vol:24, No:1, 37.
Arbak, Yasemin; Ula ş, Çakar (2004); “Modern Yakla şımlar I şığında De ğişen Duygu-Zeka İli şkisi ve Duygusal Zeka”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi , Cilt:6, Sayı:3, 23-48.
306 Archer, David (1999), “Exploring Bullying Culture in the Para-Military Organization”, International Journal of Manpower , Vol:20, Issue:1/2, 94-106.
Artun, Ünsal, (1996), “Geni şletilmi ş Bir Şiddet Tipolojisi”, Cogito . sayı 6-7. Kı ş-Bahar, s.29-36.
Aquino, Karl (2000); Structural and Individual Determinants of Workplace Victimization: The Effects of Hierarchical Status and Conflict Management Style, Journal of Management , Vol:26, 171-193
Aquino, Karl ve Lamertz, Kai (2004); “A Relational Model of Workplace Victimization: Social Roles and Patterns of Victimization in Dyadic Relationship”, Journal of Applied Psychology , Vol:89, No:6
Baldry, Anna C (2003), “Bullying in Schools and Exposure to Domestic Violence”, Child Abus&Neglect , Vol:27, 713-732.
Bales, Kevin (2000), Expendable People, Slavery in the Age of Globalization, Journal of International Affairs, Vol:53, No:2, 461-466.
Beasly John ve Charlotte Rayner (1997), “Bullying at Work”, Journal of Community&Applied Social Psychology , Vol:7. 178
Bowers, Smith ve Binney, (1994), “Perceived Family Relationships of Bullies, Victims and Bully/Victims in Middle Childhood”, Journal of Social Personal Relationships , Vol:11, 215-232.
Bryant,Melanie ve Julie Wolfram, Cox (2003); The Telling of Violence: Organizational Change and Atrocity Tales, Journal of Organizational Change Management , Vol:16, No:5, 567-583.
307 Brotheridge Celeste M.; Linda Keup, (2005) “Barnyard Democracy in The Workplace” Team Performance Managemenet , Vol:11, No:314,125-132
Björkqvist, Kaj; Osterman Karin ve Monika Hjelt Back (1994); Aggression Among Universtiy Employess, Aggressive Behavior , Vol:20, Issue:3, s.173-184
Connoly, Irene ve Mona Q’Moore (2003), “Personalty and Family Reations of Children Who Bully”, Personality and Individual Differences , Vol:35, 559-567.
Coyne, Iain; Elizabeth, Seigne; Peter, Randall (2000); “Predicting Workplace Victim Status From Personality”; European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:9, No:3, 335-349
Cowie, Helen; Paul Naylor, Ian Rivers, Peter K.Smith ve Beatriz Pereira (2002); “Measuring Workplace Bullying”, Aggression and Violent Behavior , No:7, s.33-51
Craig, M. Wendy, “The Relationship Among Bullying, Victimization, Depression, Anxiety and Aggression in Elemantary School Children”, Personal Indıvıdual Differences , vol:24, 123-130.
Crawford, Neil. (1997). Bullying at Work: A Psychoanalytic Perspective. Journal of Community & Applied Social Psychology , Vol:7. (219-225). 42, (361-371).
Crawford, Neil (1999), “Conundrums and Confusion şn Organisations: The Etymology of Word Bully”, International Journal of Manpower, Vol:20, No:1/2.
Çırako ğlu, Okan Cem (2003), “Uzun Süren Bir Sava ş: Travma Sonrası Stres Bozuklu ğu”, Ba şkent Üniversitesi Yayınları Pıvolka Özel Sayısı, 20-21.
308 Dick, R., Wagner, U. (2001). Stres and strain in teaching: A structural equation approach. British Journal of Educational Psychology. (71), 243- 259.
Deborah, Antai-Otong, (2001), “Critical Incident stres Debriefing: A Health Promotion Model for Workplace Violence”, Perspectives in Psychiatric Care, Vol: 27, Issue:4, 125-134
Deborah, Lee, (2000); “An Analysis of Workplace Bullying in the UK”, Personal Riview , Vol:29; No:5, 593-612.
Deborah, Lee, (2002); “Gendered Workplace Bullying in The Restructured UK” Civil Service, Personel Review , Vol:31, No:2, 206-227
Dunn, Susanne E., John E. Lochman ve Craig R. Colder, (1997), “Social Problem Solving Skills in Boys with Conduct and Oppositional Defiant Disorder”, Aggressive Behavior , Vol:23, 457-469
Duncan, Lewis (2001), “Perceptions of Bullying”, International Journal of Decision Making, Vol:2, No:1, 48-63.
Durna, Ufuk; Veysel Eren (2005), “Üç Ba ğlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Ba ğlılık”, Do ğuş Üniversitesi Dergisi , 6 (2), 210-219
Down, Jennifer; Helen, Cowie ve Katerina, Anonidou (2003), “Perceotions and Experiences of Workplace Bullying in Five Different Working Populations”, Aggressive Behaviour , Vol:29 489-496
Einarsen, Stale (1999); “The Nature and Causes of Bulying at Work”, İnternational Journal of Manpower , Vol:20, No:1/2, 16-27.
309 Einarsen, Stale (2000). Harassment and Bullying at Work: A Review of The Scandinavian Approach. Aggression and Violent Behavior , Vol. 5, No. 4, 379-401.
Einarsen, Stale (2000), bullying and harrasment at work: Unveeiling and Organizational Taboo, M.Sheehan, S. Ramsay, J. Patrick (eds) Transcending Boundaries:Integrating people, Process and Systems, Conference Proceedings, Griffith University, Brisbane, Australia, 7-13.
Einarsen, Stale. ve Skodstad, Anders. (1996). “Bullying at work: Epidemiological Findings in Public and Private Organisations”. EuropeanJournal of Work and Organizational Psychology , Vol:5, No:2., 185-202
Einarsen Stale, Helhe Hoel, Dieter Zapf ve Cary C (2003), “The Concept of Bullying at Work, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace” International Perspectives in Research and Pratice , London/Newyork.
Ergil, Do ğu (2001),” Şiddetin Kültürel Kökenleri”, Bilim ve Teknik . Sayı 399. Şubat. 40-41
Ertekin, Yücel ve Gülçimen Yurtsever (2001), “Yinetimde Narsissim Üzerine Bir Deneme” Türkiye Ortado ğu ve Amme İdaresi Dergisi (TODA İE) , Cilt:34, Sayı:3, 39-40.
Espelage, Dorothy. Swearer ve Susan M. (2003). “Research on School Bullying and Vicitimization: What Have We Learned and Where Do We Go from Here?” School Psychologhy Review . Vol:32 (3).
European Parliament Directorate-General for Research Working Paper,Bullying at Work,Social Affairs Series,Soci 108 EN,Luxembourg,8-2001,s.25-26)
310 Evengelista A.S; Lisa, Burke (2003), “Work Redesign and Performance Management ın Times of Downsizing”, Business Horizons , Vol:46, Issue:2, 71-76
Evlice, Yunus Emre, Ki şilik Bozuklukları, Çukurova Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dali Ders Notları, Adana.
European Parliament Directorate-General for Research Working Paper (2001), Bullying at Work , Social Affairs Series, Soci 108 EN, Luxembourg :13.
Feingold, Alan (1994), “Gender Differences in Personality: A Meta Analisis”, Psychological Bulletin, Vol:116, Issue:3, 429-456.
Ferris Patricia (2004), “A Preliminary Typology of Organisational Response to Allegations of Workplace Bullying: See No Evil, Hear No Evil, Speak No Evil”, British Journal of Guidance&Counselling, Vol:32, 389-395
Gamliel, Tiram, John Hoover, Donald Daughtry, Christine Imbra (2003), “A Qualitative Investigation of Bullying”, School Psychology International , Vol:24, Issue:4, 405-420.
Gandolfi, Franco ve Philip A. Neck (2003), “Organizational Downsizing: A Riview of the Background, Its Develeopments and Current Status”, Austrasalian Journal of Business and Social Inquiry , Vol:1, No:1, 16-30.
Golden, Tom (1996), Swallowed by A Snake: The Gift of the Masculine Side of Healing, Gaithesburg,Md: Golden Healing Publishing LLC,
Glover, Derek, Netta Cartwright, Gerry Gough, Michael Johnson (1998), “The Introduction of Anti-Bullying Policies Help in the Management of Change”, School Leadership&Management, Vol:18, No:1,103
311 Gardner Susan, Johnson, Pamela R, (2001) “The Leaner, Meaner Workplace:Strategies for Handling Bullies at Work” Employent Relations Today , John Wiley&sons, Inc. Summer 2001. 23-36.
Gil, David G (2002), “Bullying: A New Research Enterprise?, Contemporary Justice Review, Vol: 5, Issue:1, 69-73.
Griffin, Rebeka S ve Alan M. Gross, (2004), “Childhood Bullying: Current Emprical Findings and Future Directions for Research”, Aggression and Violent Behavior , Vol:9, Issue:4, 380-385.
Groeblinghoff, D.ve Becker, M. (1996). A Case Study of Psikolojik şiddet and the Clinical Treatment of Psikolojik şiddet Victims”. European Journal of Work and Organizational Psychology , 5 (2), 277-294.
Harvey R, Fletcher J ve French, D.J, (2001), “Social Reasoning: A Sorurce of Influence on Aggression”, Clinica Psychology Review , Vol: 21, No:3, 447-469.
Hoel, Helge. Brian, Faragher, cary L. Cooper, (2004). “Bullying is Detrimental to Health, but all Bullying Behaviours are not Necessarily Equally Damaging”, British Journal of Guidance & Councelling , Vol. 32, No.3. 367-387
Hogh, Annıe ve Andrea, Dofradottir (2001), “Coping With Bullying in the Workplace”, European Journal of Work and organizational Psychology, Vol: 10, No:4.
Hoel, Helge; Rayner, Charlotte ve Cooper, Cary L. (1999), "Workplace Bullying", International Rewiew of Industrial and Organizational Psychology. Vol:14, 195-230.
312 Hoel Helge ve Cary L. Cooper (2000), Destructive Confict and Bullying at Work, British Occupational Healt Research Foundation (BOHRF), Manchester.
Hoel Helge, Cary L. Cooper ve Brian Faragher (2001); “The Experience of Bullying In Great Britian: The Impact of Organizations Status”, European Journal of Work and Organizational Pschology , Vol:10, No:4, 443-465.
Hoel, Helge; Kate Sparks ve Cary L. Cooper (2003), ”The Cost of Violence/Stress at Work and the Benefits of a Violence/Stress-Free Environment” ILO Report , 43-44.
Hosmer, Laure Tone. (1995) "Trust: The Connecting Link between Organizational Theory and Philosophical Ethics", Academy of Management Review, Vol.20, No.2. 379-403.
Hubert, Adrienne B.; Marc van Veldhoven (2001), “Risk Sectors of Undesirable Behavior and Psikolojik şiddet”, Europen Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:10, No:4, 423
Ireland, Jane, L. (2002), “Social Self Esteem and Self Reported Bullying Behavior Amnong Adult Prisoners”, Aggressive Behavior , Vol:28, Issue:3, 194.
Jennifer, Dawn; Helen Cowie ve Katerina, Ananiadou (2003), “Perceptions and Experience of Workplace Bullying in Five Different Working Populations”, Aggressive Behavior , Vol: 29, 495.
Johnson David ve Lewis Geraldine (1999), Do You Like What You See? Self- Perceptions of Adoloescent Bullies, British Educational Research Journal , Vol:25, Issue:5, 666.
313 Jonathan, R; B.Halbesleben, M.Ronald Buckley (2004), Burnout in Organizational Life, Journal of Management , Vol:30, Issue:6, 859,860.
Juvonen, Jaana; Sandra Graham ve Mark A. Schuster (2003); Bullying Among Young Adolescents:The Strong, The Weak and the Troubled, Pediatrics , Vol:112, Issue:6, 1231-1237.
Karamustafalıo ğlu Nesrin ve O ğuz Karamustafalıo ğlu (2000); “Ki şilik Bozukluklarında İlaç Tedavisi”, Klinik Psikofarmakoloji Bülteni , 10:103-108
Kaya, Burhanettin (2004); “Travma Sonrası Stres Bozuklu ğu ve Subsendrom Kavramı”, Anadolu Psikiyatri Dergisi , 231-238.
Kaya, Nihat; Seçil, Selçuk (2007), “Bireysel Ba şarı Güdüsü Organizasyonel Ba ğlılı ğı Nasıl Etkiler”, Do ğuş Üniversitesi Dergisi , 8 (2), 165-190.
Kathryn L. Hesketh, Susan M. Duncan vd (2003); “Workplace Violence in Alberta and British Columbia Hospital”, Healt Policy , vol:63, Issue:3, 317.
Keashly, L. (1998). “Emotional Abuse in the Workplace: Conseptual and Emprical Issues”, Journal of Emotional Abuse , 1(1), 85-117.
Kivimaki, Mika; Makro, Elovainio ve Jussi, Vahtera (2000), “Workplace Bullying and Sickness Absence in Hospital Staff”; Occupational and Environmental Medicine , Vol:57, No:10; 659
Kivimaki, Mika; Virtanen, M.; Vartia, M.; Elovainio, M.; Vahter, J. ve Keltikangas-Jarvinen, L.; (2003), “Workplace Bullying and The Risk of Cardiovaskular Disease and Depression”; Occupational and Environmental Medicine , Vol:60, No:10; 780
314 Koç, Mustafa (2007), “ Şiddetin Ortaya Çıkardı ğı Psikolojik Travmala Ba ş Etmede Sporun İş levselli ği”, Kriz Dergisi (Sakarya Üniersitesi Sosyal Bilimler Dergisi), Cilt:5, sayı:1. Sakarya, 167-179.
Kudielka, Birigitte M., Kern, Simone (2004), “Cortisol Day Profiles in Victims of Psikolojik Şiddet (Bullying at the workplace): Preliminary Results of a First Psychobiological Field Study”. Journal of Psychosomatic Research , 56, (149-150).
Kumpulainen, Kirsti ve Eila Rasanen (2000), “Children Involved in Bullying at Elemantary School Age: Their Psychiatric Symptoms and Deviance in Adolescence”, Child Abuse and Neglect , Vol: 24, No:12, 1567-1575.
Lewis, E. Sian ve Orford, Jim (2005), “Women’s Experiences of Workplace Bullyings: Change ın Social Relationshiphs”, Journal of Comminity&Applied Social Psychology , Vol:15, 29-47.
Liefooghe Andreas; Kate Mackenzie Davey (2001), “Accounts of Workplace Bullying: The Rol of Organization”, European Journal of Work and Organisational Psychology , Vol:10, No:4, 375-392.
Leymann Heinz (1996), “The Content and Development of Psikolojik şiddet at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol.5, Issue:2, S.165-168.
Leymann Heinz ve Gustafsson, Annelie (1996). “Psikolojik şiddet at Work and The Development of Post-Traumatic Stress Disorders”, European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:5 No:2, 251-275.
315 Lewis E. Sian ve Jim Orford (2005), “ Woman’s Experiences of Workplace Bullying: Changes in Social Relationship”, Journal of Community&Applied Social Psychology , Vol: 15, 29-47.
Lochman, John E, ve Kenneth A. Dodge (1994), “Social Cognitive Process of Severely Violent, Moderately Aggressive and Nonaggressive Boys”, Journal of Consulting and Clinical Psychology , Vol:62, Issue:2, 366-374.
Martino, Di Vittorio, Helge Hoel ve Carry L. Cooper (2003), “Preventing Violence and Harrasment in the Workplace”, European Foundation Fort he Improvement of Living and Working Conditions , İreland.
Matthiesen Stig Berge ve Einarsen Stale (2001), “MMPI-2 Configurations Among Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:10, No:4, 467-484
Matthiesen, Stig Berge, E. Aasen vd. (2003), “The Escalation of Conflict : A Case Study of Bullying at Work”, International Journal of Management and Decision Making , Vol:4, No:1, 96-111.
Matthiesen, Stıg. Berge ve Einarsen Stale. (2004). “Psychiatric Distress and Symptoms of PTSD Among Victims of Bullying at Work”, British Journal of Guidance&Counselling , Vol:32, No:3. 335-356.
McMahon, Lucy (2000); “Bullying and Harrassment in the Workplace”, International Journal of Contemporary Hospitality Management , 12/6. 384-387
Menesini Ersilia Sanches V, Fonzi A Ortege F, ve (2003), “Moral Emotions and Bullying: A Cross-National Comparison of Differences Mediated Romantic Relationships”, Family Relations , Vol:29, Issue:6, 515-530
316 Meyer J.P; Allen N.L (1999); “Organizational Commitment: Toward a Three- Component Model”, Research Bulletin, The University of Western Ontario , 60.
Mikkelson, Eva Gemzoe ve Stale Einarsen (2001); “Bullying in Danish Work- life:Prevalence and Healt Correlates”, European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:10, No:4, 393-413
Mikkelson, Eva Gemzoe ve Stale Einarsen (2002); “Relationship Between Exposure to Bullying at Work and Psychological and Psychosomatic Health Problems”, Scandinavian Journal of Psychology , Vol:43, 397-405.
Munson, Liberty, J.; Charles Hulin ve Fritz Drasgow (2000), “Longitudinal Analysis of Dispositional Influences and Sexual Harassment: Effects on Job and Pschological Outcomes”, Personel Psychology , spring, Vol:53, Issue:1, 21-47
Niedl, Klaus. (1996). “Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications”, European Journal of Work and Organizational Psychology , Editor: Peter Herriot, Vol:5, No:2, 239-249.
O’Leary-Kelly Anne M; Ricky W. Griffin (1996), “Organization Motivated Aggression: A Research Framework”, The Academy of Management Review , Vol:21, Issue:1, 225-253.
Olafsson Ragnar ve Hana Johannsdottır (2004); “Coping With Bullying in The Workplace: The Effect of Gender, Age and Type of Bullying”, British Journal of Guidance&Counselling , Vol:32, Issue:3, 319-333.
Oluremi. B. Ayako, Victor j. Callan ve Charmine E.J. Hartel (2003); Intragroup conflict, emotional Reactions to Bullying and Counterproductive Behaviors, The International Journal of Organizational Analysis , Vol:11, No:286-297
317 O’Moore Mona ve Cathy Kirkham (2001), Self-Esteem and its Relationship to Bullying Behavior, Aggressive Behavior , Vol:27, 269-283.
Quine, Lyn (2001), “Workplace Bullying in Nurses”, Journal of Health Psychology , Vol:6, Issue:1, 73-84.
Quine, Lyn. (1999). Workplace Bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnaire Survey. BMJ , Vol.318, 227-232.
Poilpot-Rocaboy, G (2006), “Bullying in the Workplace: A Proposed Model for Understanding the Psychological Harassment Proces” Research and Practice in Human Resource Management , Vol:14, No:2.
Pardeon vd, (1993); “Self-Esteem in Recovered Bipolar and Unipolar Out- patients”, British Journal of Psychiatry , 163, 755-762.
Price Spratlen, L. (1995). “Interpersonel Conflict Which Includes Mistreatment in University Workplace” . Violence and Victims , 10 (4), 285-297.
Raskin, Roert; Jill Novacek ve Robert Hogan (1991); “Narcissism, Self-Esteem and Defensive Self-Enhancement”, Journal of Personality , Vol:59, 35.
Rayner Charlotte, Michael Sheehan and Michelle Barker (1999) “Theoretical Approaches to the Study of Bullying at Work” International Journal of Manpower , Vol:20, No:1/2:pp:11-15
Rayner, Charlotte (1997), “The Incidence of Workplace Bullying”, Journal of Communtiy and Applied Social Psychology , Vol:7, Issue:3, s:199-207
318 Rayner, Charlotte ve Helhe Hoel, (1997), “A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying”, Journal of Community and Applied Socil Psychological , Vol:7 181-191.
Rayner, Charlotte (1996), “From Research to Implementation: Finding Leverage for Prevention”, International Journal of Manpower , Vol:20, No:1/2, 11-38
Rayner, C. (1997). Bullying at work. After Andrea Adams. Journal Of Community & Applied Social Psychology. Vol. 7, 177-180,
Resch, Martin ve Schubinski, Marion. (1996), “Psikolojik şiddet - Prevention and Management in Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:5 No:2, 295-307.
Roland, Erling ve Thormad Idsoe (2001), Aggression and Bullying, Agressive Behavior , Vol:27:446-462.
Royal College of Nursing (RCN), Working Well initiative, Bullying and Harassment at Work: a Good Practice Guide for RCN Negotiators And Health Care Managers, London, 2002, s.l.
Salin, Denise (2001), “Prevalence and Forms of Bullying Among Business Professionals: A Comparison of T,wo Different Strategies for Measuring Bullying”, Europen Journal of Work and Organazitional Psychology , Vol:10, No:4, 425-441.
Salmivalli Christina, Jarkko Karhunen, Kirsti M.J, Lagerspetz (1996), “How Do Victims Respond to Bullyig”, Aggressive Behavior , Vol: 22, 99-109
Scwartz, David., Kenneth, A. Dodge. (1997), “The Early Socialization of Aggressive Victim of Bullying”, Child Development , Vol:68, Issue:4 665-675.
319 Schmittt, Michael T.; Nyle R. Branscombe and Diane M. Kapp (2003), “Attitudes Toward Group-Based Inequality:Social Dominance or Social Identity?” British Journal of Social Psychology , Vol:42:161-186.
Schuster, B. (1996), “Rejection, Exclusion, and Harassment at Work and in Schools”, European Psychologist , 1 (4), (293-317).
Seals, Dorothy ve Jerry Young (2003), “Bullying and Victimization Prevelance and Relationship to Gender, Grade Level, Ethnicity, Self-Esteem and Depression”, Adolescence , Vol: 38, No:152, 735-747.
Shalicross, Linda. "The Workplace Psikolojik şiddet Syndrome, Response and prevention in the public sector", Workplace Bullying Conference, Brisbane, 16-17 October 2003:7
Sheehan, Michael (1999), “Workplace Bullying:Responding With Some Emotonal Intelligence”, International Journal of Manpower , Vol:20, No:1/2, MCB University Pres.
Sheehan M., Barker, M. (1999), “Applying Strategies for Dealing With Workplace Bullying”, International Journal of Manpower , Vol:20, No:1/2, 50-56.
Shelton Sarah ve Lara Liljequist (2002), “Characteristics and Behaviors Associated with Body Imagein Male Domestic Violence Offenders”, Eating Behaviors , Vol:3, 217-228.
Shields, Ann ve Dante Cicchetti (2001), “Parental Maltreatment ant Emotion Dysregulation as Risk Factor for Bullying and Victimization in Middle Childhood”, Journal of Clinical Psychology , Vol:30, No:3, 349-363.
320 Solmu ş Tarık (2005), “ İş yerinde Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Psikolojik şiddet)”, “İş , Güç” Endüstri İli şkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi , Cilt:7, Sayı:2.
Solano, Frank ve Brian H.Kleiner (2003), “Understanding and Preventing Workplace Retaliation”, Management Research News , 26 (2) 206-211.
Sourander , Andre ., Leila, Helstela ve Hans, Helenius (2000), “Persistence of Bullying From Childood to Adolescense-A Longitual 8-Year Follow-Up Study”, Journal of Child Abuse and Neglect , Vol: 24, Issue:7, 873-881
Stebbing, J.; Mandalia, S; Portsmouth, S.; Leonard, P.; Crane, J.; Mower, M. ve Quine, L. (2004), “A Questionaire Survey of Stres and Bullying in Doctors Undertaking Research” Postgraduate Medicie , Vol:80, s.93
Sutton, Jon ve Peter k., Smith (1999), Bullying as a Group Process: An Adaptation of the Participant Role Approach, Aggressive Behavior , Vol:25, Issue:2, 97- 111.
Tarhan, Nevzat (2004), Psikolojik Sava ş:Gri Propaganda , Tima ş Yayınları, İstanbul.
Tehrani, Noreen (2004), “Bullying a Source of Cronic Post Traumatic Stres” British Journal of Guidance&Counselling, Vol:32, No:3, 359
Thomas, Mary (2006), “Bullying Among Support Staff ın Haigher Education Instıtuon”, Healt Education , Vol:106, No:4, 273-288 .
Unnever, James D.(2005), “Bullies, Aggressive Victims and Victims: Are They Distinct Groups?”, Aggressive Behavior , Vol:31, 154-168
321 Vartia, Maarit. (1996); “The Sources of Bullying - Psychological Work Environment and Organisational Climate”. European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:5, No:2, 203-214.
Vartia, Maarit (2001), “Consequences of Workplace Bullying With Respect to the Well Being Of Its Targets and The Observers of Bullying”; Scandinavian Journal of Work Enviroment and Health , Vol:27, 63-69
Vartia, Maarit ve Jari Hyyti (2002), “Gender Differences in Workplace Bullying Among Prison Officer”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol:11, No:1, 113-126.
Vredenburg Donald ve Brebder,Yale, “The Hierarchical Abuse of Power in Work Organization”, Journal of Business Ethics ,Vol:17,1998,s.1337
Vandekerckhove, Wim; M.S. Ronald Commers (2003) “Downward Workplace Psikolojik şiddet: A Sign of the Times?”, Journal of Business Ethics , s.45
Yücetürk, Elif and Öke M. Kemal, “Psikolojik şiddet and Bullying: Legal Aspects Related to Workplace Bullying in Turkey”, South-East Europe Riview , 2/2005; 61-70.
Zapf, Dieter ve Gross, Claudia (2001); Conflict Escalation and Coping With Workplace Bullying: A Replication and Extension, Europen Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:10, No:4, 369-504.
Zapf, Dieter (1999), “Organizational, Work Group Related and Personel Causes of Psikolojik şiddet7Bllying at Work”, İnternational Journal of Manpower , Vol:20, No:1/2, 75-80
322 Zapf, Dieter; Knorz, Carmen. ve Kulla, Matthias. (1996); “On The Relationship Between Psikolojik şiddet Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes”. European Journal of Work and Organizational Psychology , Vol:5, No:2. 215- 237
Zapf, Dieter ve Einarsen, Stale. (2001). “Bullying in the Workplace: Recent Trends in Research and Practice - an Introduction”. European Journal of Work And Organizational Psychology . 10 (4), 369-373.
Walter, B, ve Roberts Jr. (2000) “The Bully as Victim, Understanding The Bully Behaviors to Increase The Effectiveness of”. Professional School Counselling , Vol:4, Issue:2, 148-156.
Waggoner, C. (2003). “When Does İncivility Turn İnto Downright Hurtful Behavior Teachers Behaving Badly”. American School Board Journal . 29-31.
Westhues Keneth (2002), “At The Mercy of MOB”, Occupational Healt and Safety , Canada, Vol.18, No:8.
White, S. (2004); “A Psychodynamic Perspective of Workplace Bullying: Containment, Boundaries and a Futile Search for Recognition”, British Journal of Guidance&Counselling , Vol:32, No:3, 269-280
World Health Organization (WHO) (2003), “Occupational and Environmental Health Programme, Raising Awareness of Psychological Harassment at Work”, Protecting Workers Health Series , No:4, Geneve
323 İNTERNET KAYNAKLARI
ACTU, “Facts Sheet no 23” European Agency for Safety and Health at Work , Belçika, 2002. http://www.actu.asn.au/ohs/bullying/1069282117_24196.html, Eri şim Tarihi: 18.11.2007
Andy, Ellis, “Bullying in the Workplace-An Acceptable Cost?”, , http://www.workplacebullying.co.uk/aethesis.html, Eri şim Tarihi: 10.11.2007
Downs Martin (2004), Putting A Workplace Bully Back in Line, Augoust 20, http://www.bullybusters.org/press/webmd082004.html , Eri şim Tarihi: 20.01.2008.
Ergenekon, Sevda; “ İş erinde Duygusal Taciz (Psikolojik şiddet)”, http://www.beykent.edu.tr/yeni_beykent/dosyalar/sevda_ERGENEKON_makalesi. doc, Eri şim Tarihi: 18.11.2007
Hermes, Kathy (2006), “Is Your Boss A Bully? Are You Sick of It?”. The Republican-American (Waterford, C) January 11, 2006. http://www.bullybusters.org/ press/repam011106.html , Eri şim Tarihi:20.11.2007
Leck, Joanne;Violence in the Workplace:A New Challenge”, www.admin.uottawa.ca/Resourcepapers/2001/01-33.pdf , Eri şim Tarihi: 18.11.2007
Leymann Heinz, “Bullying; whistleblowing. Some Historical Notes: Research and the Term Psikolojik şiddet”, The Psikolojik şiddet Encylopeia, http://www.Leymann.se/English/11120E.HTM , Eri şim Tarihi 27.11.2007.
McCord, Linnea B ve John Richardson “Are Workplace Bullies Sabotaging Your Ability to Compete?” http://gbr.pepperdine.edu/014/print_bullies.htm , Eri şim Tarihi: 22.02.2008.
324 McKean, Keith Joseph (1993), Using Multiple Risk Factors to Assess the Behavioral, Cognitive, and Affective Effects of Learned Helplessness, The Journal of Psychology, Vol:28, Issue:2, 177-183. (http://www.questia.com/googleScholar.qst?docId=76933860)
O’Conner, H. (2004). Bullying Staff in Schools. 1-6. Retrieved September 8, 2005, http://www.caitrin.mtx.net
Soares, Angelo, “Like 2+2=5: Bullying Among Hydro-Quebec Engineers”, http://www.er.uqam.ca/nobel/r14566/document/report-eng.pdf , Eri şim Tarihi: 10.12.2007.
Tarhan Nevzat (2004), Psikolojik Sava ş: Yıldırma, www.ailem.com. tepplates/news/detail/detail11asp?id=6801, Eri şim Tarihi: 20.11.2007
The Top 10 Explanation for Psikolojik şiddet, http://topten.org/public/AE/AE471
Workplace Abuse: Causes and Cures”, Business and Healt, 15 July 2002, http:www.patientcareonline.com/be_core/content/journals/b/data/2002/0715/abuse07150 2.html, Eri şim Tarihi: 10.12.2007.
http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/kisilik.htm, Eri şim Tarihi:16.10.2007)
http://www.abc.tcd.ie , Eri şim Tarihi:16.01.2008
http://www.Bullonline.org/workbully/costs.html, Eri şim Tarihi: 13.12.2007
http://www.abc.tcd.ie , Eri şim Tarihi: 18.11.2007
325
EKLER
326 EK-1. Ara ştırmaya İli şkin Soru Formu
U U
Psikolojik şiddet (Mobbing); bir veya birden fazla ki şinin sürekli olarak, olumsuz davranı şlarda bulunarak, bir veya birkaç ki şiye yönelik olarak uyguladıkları olumsuz davranı şlar ve baskılar şeklinde ifade edilmektedir.
Bu anket çalı şması ile, üniversitelerde çalı şan akademik personelin psikolojik şiddet olaylarına maruz kalıp kalmadıklarını, maruz kalıyorlarsa ne tür davranı şlarla kar şı kar şıya kaldıklarını, söz konusu davranı şların neden ve sonuçlarını ortaya koymak amaçlanmaktadır. Anketimize vermi ş oldu ğunuz cevaplar gizlilik prensibi gere ği genel veriler olarak de ğerlendirilecek ve DEU Sosyal Bilimler Enstütüsü’nde hazırlanmakta olan Doktora tez çalı şması için bilimsel amaçla kullanılacaktır.. İş birli ğiniz ve deste ğiniz için te şekkür ederiz.
Ar ş.Gör. Ö.Okan FETTAHLIO ĞLU Prof.Dr. Gülay BUDAK DEU İİ BF İş letme Bölümü DEU İİ BF İş letme Bölümü [email protected] [email protected]
DEMOGRAF İK B İLG İLER
Lütfen size uygun seçenekleri i şaretleyiniz Cinsiyetiniz : Kadın Erkek
Ya şınız : 20 ve altı 21-30 31-40 41-50 51-60 61 ve üstü
Medeni Durumunuz : Evli Bekar Bo şanmı ş Dul
Eğitim Durumunuz : Lisans Yüksek lisans Doktora AKADEM İK ÇALI ŞMA HAYATINA İLİŞ KİN B İLG İLER
Lütfen size uygun seçenekleri i şaretleyiniz 1. Akademik Ünvanınız Uzman Okutman Ar ş.Gör Ö ğr.Gör Yrd.Doç.Dr. Doç.Dr. Prof.Dr.
2. Kaç yıldır akademisyensiniz? 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21-25 yıl 26 yıl ve üstü
3. Bölümünüz İş letme İktisat Kamu yönetimi Maliye ÇEKO Uluslararası İli şkiler Ekonometri Di ğer (lütfen belirtiniz)……………………….. 4. İdari bir göreviniz var mı? Evet Hayır 5. Fırsatınız olsaydı çalı ştı ğınız kurum ve mesle ğinizle ilgili tercihiniz ne olurdu?
Akademisyenli ği tekrar seçerdim
Ba şka bir meslek seçerdim Kurum de ğiştirir ama akademisyenli ğe de devam ederdim Di ğer…………………………………………………….. -Lütfen di ğer sayfaya geçiniz-
327
A. KEND İNİ İFADE ETME VE İLET İŞİ MİN ENGELLENMES İNE YÖNEL İK SALDIRILAR
Çalı şma ya şamınız içinde kar şıla ştı ğınız durumları i şaretleyiniz (lütfen her sorunun altında yer alan ve davranı şın kimler tarafından gerçekle ştirildi ği seçeneklerini dikkate alarak i şaretleme yapınız).
Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça Fazla 1. Siz konu şurken sebepsiz yere çevrenizdekilerce sözünüz kesiliyor mu?
A1.1.Üstler tarafından
A1.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından A1.3.Astlar tarafından
2. Toplum önünde yüksek sesle azarlandınız mı? A2.1.Üstler tarafından
A2.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
A2.3.Astlar tarafından
3. Yaptı ğınız i şler haksız yere ele ştirildi mi?
A3.1.Üstler tarafından A3.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
A3.3.Astlar tarafından
4. Özel ya şamınıza yönelik ele ştiriler aldınız mı?
A4.1.Üstler tarafından
A4.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
A4.3.Astlar tarafından
5. Yazılı veya sözlü olarak hiç tehdit aldınız mı?
A5.1.Üstler tarafından
A5.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından A5.3.Astlar tarafından
6. Herhangi bir ileti şim aracıyla, rahatsız edici
diyaloglara maruz kaldınız mı? A6.1.Üstler tarafından
A6.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
A6.3.Astlar tarafından
7. Jestler, bakı şlar veya imalar yoluyla herhangi
biriyle ileti şim kurma iste ğiniz reddedildi mi? A7.1.Üstler tarafından
A7.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından A7.3.Astlar tarafından
8. Yönetim kademesinden herhangi birisiyle görü şme iste ğiniz/giri şiminiz engellendi mi?
A8.1.Üstler tarafından
A8.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından A8.3.Astlar tarafından
-Lütfen di ğer sayfaya geçiniz-
328
B. İŞ VE GÖREVE YÖNEL İK PS İKOLOJ İK SALDIRILAR
Çalı şma ya şamınız içinde kar şıla ştı ğınız durumları i şaretleyiniz. Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça Fazla B.1. Sahip oldu ğunuz yeteneklerden daha az yetenek gerektirecek i şler verildi mi? B.2. İtibarınızı ve özgüveninizi dü şürecek şekilde niteliksiz i şler yapmanız istendi mi? B.3. Görev yeriniz de ğiştirildi mi? B.4. Size anlamsız gelen i şler yapmanız istendi mi? B.5. Herhangi bir bahane öne sürülerek, önceden size verilen i şler ba şkasına verildi mi? B.6. Bran şınız dı şında i şler yapmanız istendi mi? B.7. Size mali yük getirecek zararlar verildi mi? B.8. Çalı şma ortamınız (sınıf, oda..vb) sizin iste ğiniz dı şında sık sık de ğiştiriliyor mu? B.9. Çalı şma materyali veya benzeri kurum kaynaklarını kullanmanız engellendi mi?
C. SOSYAL İLİŞ KİLERE YÖNEL İK PS İKOLOJ İK SALDIRILAR
Çalı şma ya şamınız içinde kar şıla ştı ğınız durumları i şaretleyiniz (lütfen her sorunun altında yer alan ve davranı şın kimler tarafından gerçekle ştirildi ği seçeneklerini dikkate alarak i şaretleme yapınız).
Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça Fazla 1. Çevrenizdeki ki şilerin sizinle konu şmaktan
kaçındıkları oldu mu?
C1.1.Üstler tarafından C1.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
C1.3.Astlar tarafından 2. Bulundu ğunuz herhangi bir ortamda, orada
yokmu şsunuz gibi davranıldı mı? C2.1.Üstler tarafından
C2.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından C2.3.Astlar tarafından
3. Di ğer çalı şanların sizinle konu şmaları yasaklandı mı?
C3.1.Üstler tarafından
C3.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından C3.3.Astlar tarafından
4. Herkesin katıldı ğı kurum toplantısı, e ğlence veya partiler gibi faaliyetlere ça ğrılmadı ğınız
oldu mu? C4.1.Üstler tarafından
C4.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
C4.3.Astlar tarafından
-Lütfen di ğer sayfaya geçiniz-
329
D. KİŞİ LİK VE İTİBARA YÖNEL İK PS İKOLOJ İK SALDIRILAR
Çalı şma ya şamınız içinde kar şıla ştı ğınız durumları i şaretleyiniz (lütfen her sorunun altında yer alan ve
davranı şın kimler tarafından gerçekle ştirildi ği seçeneklerini dikkate alarak i şaretleme yapınız).
Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça
Fazla
1. İnsanların arkanızdan kötü konu ştu ğu oldu mu?
D1.1. Üstler tarafından
D1.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D1.3. Astlar tarafından
2. Hakkınızda asılsız söylentilerin ortaya
atıldı ğı oldu mu?
D2.1. Üstler tarafından
D2.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D2.3. Astlar tarafından
3. Toplum kar şısında gülünç duruma dü şürülmeye yönelik çabaların sarf edildi ği oldu mu? D3.1. Üstler tarafından
D3.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D3.3. Astlar tarafından
4. Psikolojik olarak rahatsızmı şsınız gibi davranıldı ğı oldu mu?
D4.1. Üstler tarafından
D4.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından D4.3. Astlar tarafından
5. Herhangi bir rahatsızlık veya fiziksel engellili ğiniz söz konusu ise, bunlarla alay
edildi ği oldu mu ? D5.1. Üstler tarafından
D5.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D5.3. Astlar tarafından
6. Saç stiliniz, giyim tarzınız gibi fiziki görünümünüz hakkında olumsuz şekilde
konu şuldu ğu oldu mu?
D6.1. Üstler tarafından D6.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D6.3. Astlar tarafından 7. Dini inançlarınızdan dolayı baskı veya zorlama
gördünüz mü? D7.1. Üstler tarafından
D7.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından D7.3. Astlar tarafından
8. Siyasi görü şünüz ile ilgili baskı veya zorlama gördünüz mü?
D8.1. Üstler tarafından
D8.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından D8.3. Astlar tarafından
-Lütfen di ğer sayfaya geçiniz-
330
Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça
Fazla
9. Etnik kökeninizle ilgili baskı veya zorlama
gördünüz mü?
D9.1. Üstler tarafından
D9.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D9.3. Astlar tarafından
10. İş inizle ilgili kararlarınıza gereken önemin verilmedi ği oldu mu?
D10.1. Üstler tarafından
D10.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından D10.3. Astlar tarafından
11. Küçük dü şürücü isimlerle/lakaplarla ça ğrıldı ğınız oldu mu?
D9.1. Üstler tarafından
D11.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D9.3. Astlar tarafından
12. Şahsınıza sözle veya davranı şla cinsel
imalarda bulunuldu mu?
D12.1. Üstler tarafından D12.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
D12.3. Astlar tarafından
E. KİŞİ SEL SA ĞLI ĞA YÖNEL İK PS İKOLOJ İK SALDIRILAR
Çalı şma ya şamınız içinde kar şıla ştı ğınız durumları i şaretleyiniz (lütfen her sorunun altında yer alan ve davranı şın kimler tarafından gerçekle ştirildi ği seçeneklerini de dikkate alarak i şaretleme yapınız). Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça Fazla 1. Fiziksel olarak görevinizin gerektirdi ğinden daha
a ğır i şler yapmaya zorlandınız mı?
E1.1. Üstler tarafından
E1.2. İş arkada şları (akranlar) tarafından
122. 2. Çalı ştı ğınız i şyerinde sözlü saldırıya/ şiddete maruz kaldınız mı?
E2.1. Üstler tarafından
E2.2 İş arkada şları (akranlar) tarafından
E2.3. Astlar tarafından
3. Gözünüzü korkutmak amacıyla hafif fiziksel
şiddete maruz kaldınız mı? E2.1. Üstler tarafından
E2.2 İş arkada şları (akranlar) tarafından E2.3. Astlar tarafından
-Lütfen di ğer sayfaya geçiniz-
331
F. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN NEDENLER İ VE MÜCADELE YÖNTEMLER İ
Şu ana kadar sorulan soruları dikkate alarak, Çalı şma ya şamınız içinde, çalı ştı ğınız kurumda psikolojik şiddet uygulamalarının oldu ğunu dü şünüyor musunuz? Evet maruz kaldım (Lütfen a şağıdaki soruların tümünü yanıtlayınız) Evet şahit oldum (Lütfen 1-3-4 ve 5. soruları yanıtlayınız) Evet Hem maruz kaldım em şahit oldum (Lütfen a şağıdaki soruların tümünü yanıtlayınız) Hayır (Lütfen 3-4-5. soruları yanıtlayarak, di ğer sayfadaki H kısmına geçi şiniz) 1. Psikolojik şiddet uygulayanların cinsiyetini belirtiniz Kadın Erkek Her ikisi de 2. Psikolojik şiddet Halen ya şıyorum davranı şlarına ne zaman Son 6 aydır maruz kaldınız? 6 aydan daha fazla süredir
Mesle ğe ilk ba şladı ğım zamanlar
Di ğer………………….………………………
3. Sizce psikolojik şiddete maruz Dı ş görünü şüm Dini inançlarım kalmanızın ki şisel nedeni ne Ki şisel Ba şarılarım Siyasi görü şüm olabilir? Medeni durumum Ya şam tarzım (birden fazla seçenek Yeteneklerim Kıskançlık i şaretleyebilirsiniz) Di ğer………………………………………………. 4. A şağıdaki özelliklerden Herhangi bir haksızlık kar şısında genellikle hakkımı aramam, hangilerine sahip oldu ğunuzu sessiz kalmayı tercih ederim dü şünüyorsunuz? İş yerinde sevilen, ba şarılı bir ki şi olarak tanınırım (birden fazla seçenek Yaratıcı bir özelli ğe sahibim i şaretleyebilirsiniz) İş im konusunda oldukça titiz davranırım Çalı şma arkada şlarıma göre daha aktif ve ba şarılıyım Fiziksel özelliklerimi be ğenirim Di ğer……………………………………………….
5. Psikolojik şiddete maruz Sa ğlıksız örgüt kültürü
kalmanızın örgütsel nedenleri Yönetim tarzı ve yöneticilerin yetersizli ği ne olabilir? Örgüt içi ileti şim eksikli ği (birden fazla seçenek Çalı şanlar arasındaki dayanı şma eksikli ği i şaretleyebilirsiniz) İnsan kaynakları yönetiminin etkin çalı şmaması Psikolojik şiddeti önleyici politika ve stratejilerin olmaması veya yetersizli ği Di ğer………………………………………………. 6. Psikolojik şiddet Sonuç vermeyece ğini dü şündü ğümden dolayı hiçbir eylemde davranı şlarına kar şı ne tür bulunmadım tepkiler verdiniz? Eylemi yapanla/yapanlarla konu şarak çözmeye çalı ştım (birden fazla seçenek Eylemi yapana/yapanlara kar şı aynı şekilde kar şılık verdim i şaretleyebilirsiniz) Eylemi yapanı/yapanları yazılı olarak yönetime şikayet ettim Eylemi yapanı/yapanları sözlü olarak yönetime şikayet ettim İzin ve/veya rapor alarak çalı ştı ğım kurumdan belirli bir süre uzakla ştım Çalı ştı ğım kurumdan ayrılmayı dü şündüm
Ya şadı ğım sorunlara ili şkin hekime ba şvurdum
Kurum dı şı yasal mercilere ba şvuruda bulundum. Di ğer………………………………………………………….. . -Lütfen di ğer sayfaya geçiniz-
332
7. Psikolojik şiddet olayları Psikolojik şiddet uygulayıcısını destekleyici bir tavır sergiledi kar şısında yöneticinin tutum Müdahalede bulunmayarak sessiz kalmayı tercih etti ve davranı şları nasıl oldu? Çözümlemek için olaya müdahale etti
Yasal i şlem ba şlattı Di ğer………….. 8. Psikolojik şiddet olayları Psikolojik şiddet uygulayıcısını destekleyici bir tavır sergilediler kar şısında çalı şma Müdahalede bulunmayarak sessiz kalmayı tercih ettiler arkada şlarınızın tutum Çözümlemek için olaya müdahale ettiler ve davranı şları nasıl oldu? Açık bir şekilde beni destekleyici tavır sergilediler Gizli bir şekilde beni destekleyici tavır sergilediler Di ğer…………..
G. PS İKOLOJ İK Şİ DDET İN ETK İ VE SONUÇLARI
Psikolojik şiddet olaylarının sizin üzerinizde yarattı ğı etki ve sonuçlar nelerdir? Psikolojik Şiddet Türleri Hiç Nadiren Kararsızım Sıkça Oldukça Fazla G1. İş e gelirken korku duyuyor ve i şyerinde bulunmak istemiyorum G2. Kendime olan güven ve saygım azaldı
G3. Görünür bir neden olmaksızın kötü bir şey
olacakmı ş gibi korkular ya şıyorum
G4. İş ime konsantre olma sorunları ya şıyorum
G5. Performans ve verimlili ğimin dü ştü ğünü
dü şünüyorum
G6. Beslenme konusunda sorunlar ya şıyorum
G7. Bazen depresyonda oldu ğumu dü şünüyorum G8. İş ime kar şı yabancıla ştı ğımı dü şünüyorum G9. Uykuya dalma ve/veya uyumakta sıkıntı ya şıyorum G10. Sırt, ba ş ve mide a ğrıları gibi fiziksel rahatsızlıklar ya şıyorum. G11. Yüksek derecede stresli hissediyorum ve istemeyerek de olsa ba şkalarına kar şı sinirli/saldırgan davranı şlar sergiliyorum G12. Kendimi yalnız hissediyorum G13. Başkalarına kar şı güvenim kalmadı G14. Sosyal ili şkilerimin zarar gördü ğünü dü şünüyorum G15. İş ime ba ğlı olarak ailevi sorunlar ya şıyorum G16. Sa ğlık ve tedavi giderlerimde artı ş oldu ğu için maddi kayıplarım söz konusu oluyor
H. Ara ştırma konusu üzerine eklemek istedi ğiniz görü şleriniz varsa lütfen belirtiniz. ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………
-Anketimiz sona ermi ştir, te şekkür ederiz -
333