PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO PUC-SP
Marissol Mello Alves
Microlearning: possibilidades e desafios na educação corporativa
DOUTORADO EM TECNOLOGIAS DA INTELIGÊNCIA E DESIGN DIGITAL
SÃO PAULO 2020
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO PUC-SP
Marissol Mello Alves
Microlearning: possibilidades e desafios na educação corporativa
DOUTORADO EM TECNOLOGIAS DA INTELIGÊNCIA E DESIGN DIGITAL
Tese apresentada à Banca Examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de Doutor em Tecnologias da Inteligência e Design Digital, redigida sob a orientação do professor Dr. Claudio Fernando André.
São Paulo 2020
Alves, Marissol de Mello.
Microlearning: possibilidades e desafios na educação corporativa
Registro: 2020
Orientador: Claudio Fernando André
Tese de Conclusão de Doutorado – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
ALVES, Marissol de Mello. Microlearning: possibilidades e desafios na educação corporativa. Tese. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Doutorado em Tecnologias da Inteligência e Design Digital, redigida sob a orientação do professor Dr. Claudio Fernando André.
BANCA EXAMINADORA
______Professor Dr. Claudio Fernando André PUC-SP Orientador
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O presente trabalho foi realizado com apoio da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - Brasil (CAPES) - Código de Financiamento 001 (cf. Art. 3º, do Ato do Pró-Reitor de Pós-Graduação nº 07 – 2018).
This study was financed in part by the Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior – Brasil (CAPES) – Finance Code 001 (cf. Art. 3º, do Ato do Pró-Reitor de Pós-Graduação nº 07 – 2018).
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar, agradeço à vida, por ter colocado em meu caminho todas as oportunidades para a aquisição de conhecimento e de educação, trazendo oportunidades de satisfazer minha curiosidade sobre assuntos complexos, aprender e dividir meus aprendizados.
Agradeço a todos os meus professores, mestres, mentores, aos que ao longo de toda a minha jornada me guiaram em reflexões inspiradoras, motivando a minha busca constante na exploração do potencial humano para aprender mais e melhor.
Agradeço à minha família: especialmente à minha mãe, que me acompanhou motivando todas as etapas, e que, junto com meu padrasto e meu marido, se desdobraram para me apoiar em todos os aspectos logísticos, permitindo que eu cumprisse plenamente com os requerimentos que acompanham o desafio de um doutorado. Agradeço também o carinho da minha filha, não apenas uma aluna brilhante, mas uma criança meiga e compreensiva, que aceitou dividir a mãe com livros e telas de computador ao longo dos últimos três anos e meio!
Ao meu orientador, Prof. Dr. Claudio Fernando André, deixo o meu sincero agradecimento pela paciência, pela rapidez ímpar nos retornos, pela compreensão do mundo no qual estou inserida, pela disponibilidade e pela sabedoria compartilhada.
Agradeço também a todos os professores, colegas e colaboradores que cruzaram meu caminho dentro do TIDD, programa que me acolheu desde o mestrado, em 2011, dando-me a oportunidade de descobrir um novo mundo de interesses.
Agradeço ainda as oportunidades e o apoio que recebo na Microsoft, onde a cultura de aprendizagem inspira o trabalho contínuo de crescimento pessoal e profissional – especialmente à minha organização, pelo suporte necessário para poder conciliar as responsabilidades no trabalho e na academia ao longo desses anos.
Por fim, deixo meu agradecimento a toda a comunidade de profissionais de Treinamento & Desenvolvimento, especialmente aos meus colegas da Comissão Científica do Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento, não apenas pela contribuição em compartilhar suas perspectivas para esta pesquisa, mas principalmente por dividir a paixão e o entusiasmo pela aprendizagem contínua, nossa e dos profissionais para os quais pensamos e buscamos soluções inovadoras e efetivas.
RESUMO
ALVES, M. M. Microlearning: possibilidades e desafios na educação corporativa. 2020. 170f. Tese (Doutorado em Tecnologias da Inteligência e Design Digital) – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2020.
O profissional contemporâneo se encontra imerso em muitos desafios, tendo de lidar com uma quantidade infinita de distrações e interrupções, ao mesmo tempo em que está exposto a todo tipo de estímulo resultante da interação com o meio digital. Os empregadores, por sua vez, precisam continuamente requalificar sua força de trabalho para acompanhar o passo das transformações – podendo utilizar sua área de treinamento e desenvolvimento (T&D) como uma ferramenta estratégica. Já os profissionais de T&D, responsáveis pela capacitação corporativa dentro de suas empresas, estão em busca permanente por soluções inovadoras que sejam eficientes nesses cenários. E embora o mercado brasileiro de T&D seja estruturado, ainda se inspira em tendências que despontam inicialmente em mercados mais representativos, como o americano ou o europeu, onde o tema microlearning ganhou visibilidade há algum tempo. Ainda que o microlearning venha aparecendo com frequência no portfólio comercial de provedores de educação corporativa como solução para endereçar problemas modernos, é ainda escasso o material científico sobre o tema, principalmente em idioma nacional, justificando, portanto, esta pesquisa, apresentando oportunidade para exploração e aprofundamento no tema: microlearning – as suas possibilidades e seus desafios. Assim, este estudo tem por objetivo geral examinar características específicas do microlearning, extraindo da literatura atual conceitos que possam convergir em uma definição consistente. Traz também por objetivos específicos o mapeamento do conhecimento de pesquisadores e acadêmicos acerca do tema no período de janeiro de 2015 a julho de 2019, identificando suas aproximações com as publicações oriundas da indústria de T&D, buscando uma perspectiva convergente que possa oferecer subsídios para a análise crítica por parte dos profissionais de T&D e, finalmente, trazer um olhar sobre a percepção de alguns profissionais na indústria brasileira, com relação à adoção do microlearning por meio da coleta de dados em questionário on-line. Esta pesquisa é então uma investigação exploratória que busca identificar, subsidiar e confrontar com a teoria as hipóteses e práticas detectadas com relação ao formato de microlearning como alternativa para a entrega de conteúdo educacional, potencialmente vindo a servir como suporte na avaliação autônoma por parte do profissional da área de T&D. A pesquisa se propõe ainda a investigar fundamentações teóricas que sustentem o microlearning como opção viável para a educação corporativa, apresentando em seu referencial teórico os estudos da andragogia (KNOWLES, LINDEMAN), da heutagogia (HASE, KENYON) e do conectivismo (SIEMENS), bem como nas estruturações sobre didáticas do microlearning (HUG). Como resultados obtidos, esta pesquisa apresenta conceitos que podem contribuir para o profissional de T&D com subsídios para a produção de análises críticas e autônomas diante de uma proposta inovadora destinada à educação corporativa, bem como compartilhar uma perspectiva do estágio de maturidade e prontidão para a adoção do microlearning no Brasil.
Palavras-chave: microlearning, educação corporativa, treinamento.
ABSTRACT
ALVES, M. M. Microlearning: possibilities and challenges at corporate education. 2020. 170f. Thesis (Doctorate – Technologies of Intelligence and Digital Design) – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, 2020.
The contemporary professional finds himself immersed in many challenges having to deal with an infinite amount of distractions and interruptions, at the same time that he is exposed to all kinds of stimuli resulting from the interaction with the digital environment. Employers, on the other hand, need to continually requalify their workforce to keep pace with changes - being able to use their learning and development (L&D) area as a strategic tool. L&D professionals, who are responsible for corporate training within their companies, are constantly looking for innovative solutions that can be efficient in these scenarios. Although the Brazilian L&D market is structured, it is still inspired by trends that initially emerge in more mature markets, such as the American or European, where the microlearning theme gained visibility a few years ago. Even though micro-learning has frequently appeared in the commercial portfolio of corporate education providers, as a solution to modern problems, the scientific and academic material on the subject, mainly in the national language, is reduced, therefore justifying this research, presenting an opportunity to explore and deepen the theme: microlearning - as its possibilities and its challenges. Thus, this research has a general objective, examining specific characteristics of microlearning, extracting from the current literature concepts that can converge in a consistent definition. It also brings as specific objectives, mapping the available body of knowledge from academic researchers regarding the subject in the period from January 2015 to July 2019, identifying similarities between these academics and publications coming from the L&D industry seeking a convergent perspective that can offer subsidies for critical analysis by L&D professionals and, finally, to bring a look at the perception of some L&D professionals from the Brazilian industry regarding the adoption of microlearning, through the collection of data over an online questionnaire. This research is, therefore, an exploratory investigation that seeks to identify, subsidize and confront with the theory the hypotheses and practices detected concerning microlearning format as an alternative for the delivery of educational content, potentially coming to serve as a support in the autonomous evaluation by the professionals working the L&D area. This research also proposes to investigate theoretical foundations that support microlearning as a viable option for corporate education, presenting in its theoretical framework the studies from andragogy (KNOWLES, LINDEMAN), heutagogy (HASE, KENYON) and connectivism (SIEMENS), as well as the structures on didactics of microlearning (HUG). As obtained results, this research presents concepts that can contribute with the T&D professional with subsidies supporting critical and autonomous analyzes in the face of an innovative proposal focusing on corporate education, as well as shares a perspective of the stage of maturity and readiness for the adoption of microlearning in Brazil.
Keywords: microlearning, corporate education, training.
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 – Curva de interesse ao longo do tempo na palavra chave microlearning, região: Áustria ...... 19
Figura 2 – Curva de interesse ao longo do tempo na palavra chave microlearning, região: Global ...... 20
Figura 3 – Curva de interesse ao longo do tempo na palavra chave microlearning, região: Brasil ...... 21
Figura 4 – Infográfico Meet the Modern Learner...... 23
Figura 5 – Percentual de treinamentos realizados conforme a forma de entrega ...... 25
Figura 6 – Forma de entrega do e-learning ou EAD ...... 25
Figura 7 – Nuvem de Palavras Ilustrativas do Estado da Arte ...... 32
Figura 8 – A evolução da indústria de T&D ...... 37
Figura 9 – Modelo de Filtro de Broadbent ...... 46
Figura 10 – Curva de Esquecimento ...... 47
Figura 11 – Pedagogia, Andragogia, Heutagogia ...... 57
Figura 12 – Conteúdo sob demanda ...... 60
Figura 13 – A dinâmica do aprendiz moderno ...... 62
Figura 14 – Estrutura de processo de treinamentos ...... 85
Figura 15 – Processo de desenvolvimento de programas de treinamento ...... 86
Figura 16 – Reflexões prévias para o desenho da jornada de aprendizagem ...... 88
Figura 17 – Bersin by Deloitte, the continuous learning model ...... 92
Figura 18 – Etapas no desenho de uma jornada de aprendizagem corporativa ...... 93
Figura 19 – Exemplo de típica jornada de aprendizagem corporativa em ciclo de aprendizagem contínua ...... 94
Figura 20 – Aplicação do macro e microlearning (Bersin) ...... 95
Figura 21 – Microconteúdo em composição no microlearning ...... 99
Figura 22 – Ações de microlearning combinadas ...... 100
Figura 23 – Exemplo de avaliação de necessidades e proposta para intervenção educacional ...... 103
Figura 24 – Preferências geracionais no trabalho ...... 107
Figura 25 – Diversidade de resultados na busca de aplicativos no Google Play ...... 111
Figura 26 – Loja de aplicativos da Apple ...... 113
Figura 27 – Imagem aplicativo Micro-learning ...... 114
Figura 28 – Site da RapL...... 115
Figura 29 – Site da RapL...... 115
Figura 30 – Aplicativo MOBLRN ...... 116
Figura 31 – Mapeamento realizado pela Training Industry catalogando principais fornecedores no mercado de educação corporativa nos Estados Unidos (alguns com presença global) [...] ...... 117
Figura 32 – Aplicativo IHR Microlearning ...... 118
Figura 33 – Aplicativo NBCE Acupuncture Exam Prep 2017 Edition ...... 119
Figura 34 – Aplicativo InstaKnowledge ...... 120
Figura 35 – Mentorapp descrição ...... 122
Figura 36 – Mentoapp descriçao segunda página ...... 123
Figura 37 – Aplicativo Google Prime ...... 126
Figura 38 – Exemplo de design instrucional para tópicos conectados e escalonados ...... 127
Figura 39 – Prioridades de investimento nos próximos 12-18 meses ...... 129
Figura 40 – Maiores desafios para a tecnologia em T&D no próximo ano...... 129
Figura 41 – Previsão das três principais áreas para o investimento em Tecnologia para Aprendizagem / T&D nos próximos 12-18 meses ...... 130
Figura 42 – O que as organizações estão comprando ou desenvolvendo para plataformas móveis ...... 130
Figura 43 – Cabeçalho/convite para participação no questionário (Microsoft Forms) ...... 139
Figura 44 – Fluxograma do questionário para coleta de dados ...... 140
Figura 45 – Estatística geral do tempo de resposta gerada pelo Microsoft Forms ...... 145
Figura 46 – Imagem de palavras baseadas nas respostas do participantes da pesquisa – prós, contras e aprendizados no uso de microlearning ...... 153
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro 1 – A rápida evolução da educação corporativa ...... 22 Quadro 2 – Quantidade de menções às palavras-chave pesquisadas ...... 30 Quadro 3 – Revisão de estudos anteriores ...... 31 Quadro 4 – Comparativo entre aprendizado dirigido pelo professor x aprendizado autodirigido ...... 54 Quadro 5 – Crescimento explosivo do microlearning ...... 75 Quadro 6 – Micro-level, Meso-level, Macro-level ...... 82 Quadro 7 – Planejamento de conteúdo para intervenção educacional ...... 96 Quadro 8 – Planejamento de conteúdo para intervenção educacional com Blended Learning / Microlearning ...... 98 Quadro 9 – Passos para a elaboração de questionário...... 135
LISTA DE ABREVIATURAS
PUCSP – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo T&D – Treinamento e Desenvolvimento L&D – Learning and Development (Aprendizagem e Desenvolvimento) CPTM – Certified Professional on Training Management (Certificação Profissional em Gestão de Treinamentos) ATD – Association for Talent Development (Associação para Desenvolvimento de Talentos) ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento CBTD – Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento MOOC – Massive Open Online Content (Cursos On-line Abertos Massivos – de longa duração) CLO – Chief Learning Officer (Cargo em L&D, com o mais alto escalão nas corporações)
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...... 12
2 UM OLHAR TEÓRICO SOBRE A LINHA DO TEMPO ...... 36 2.1 O aprendizado de adultos – a experiência e a andragogia ...... 38 2.2 As ciências cognitivas e o entendimento da aprendizagem ...... 43 2.3 O processamento de informações e as limitações da mente humana ...... 44 2.3.1 Aprendendo a aprender ...... 50 2.3.2 O aprendizado autodirigido ...... 51 2.4 A era digital e o impacto no indivíduo / profissional ...... 54 2.4.1 O profissional e aprendiz moderno ...... 58 2.4.2 Nova era, novos hábitos ...... 61 2.4.3 A geração C – o Youtube moldando comportamentos ...... 65
3 DEFININDO MICROLEARNING ...... 70 3.1 As definições da indústria de T&D ...... 72 3.2 Uma proposta convergente ...... 75 3.3 Entendendo o microlearning antes da era digital ...... 77 3.4 Do microteaching e o microcontent ao microlearning ...... 80
4 DA TEORIA À PRÁTICA ...... 84 4.1 Design instrucional no microlearning ...... 96 4.2 Um exemplo de aplicação do microlearning como solução ágil ...... 103 4.3 Exemplo de aplicação de microlearning como solução para otimização do uso de tempo ...... 108 4.4 O mundo dos aplicativos de microcursos ...... 109 4.5 Baixa profundidade: abordando limitações do microlearning ...... 120 4.6 A maturidade da indústria de T&D na utilização de plataformas móveis ...... 128
5 POSSIBILIDADES E DESAFIOS DO MICROLEARNING: UMA PERSPECTIVA DE PROFISSIONAIS DE T&D NO BRASIL ...... 132 5.1 Trajetória da pesquisa ...... 132 5.2 Questionário para coleta de dados ...... 133 5.3 Análise de dados coletados – desafios e oportunidades vistos pelo profissional de T&D no Brasil ...... 145
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...... 162
REFERÊNCIAS ...... 164
12
1 INTRODUÇÃO
Conforme destaca o Fórum Mundial Econômico1, produtividade é a palavra de ordem no mundo corporativo da atualidade: cada vez mais os profissionais são requisitados a acelerar seu processo de aprendizagem de forma a estarem aptos a desempenhar suas tarefas em performance plena – seja logo após o seu processo de contratação, ou nas constantes necessidades de readequação do conhecimento diante das transformações pelas quais as empresas vêm sendo submetidas.
Diante disso, cresce a pressão por reduzir o tempo de aprendizado para torná-lo mais efetivo e mais ágil. Nasce ainda o dilema da alocação adequada e estratégica do tempo: quanto mais horas dentro da sala de aula, menos horas na frente do cliente. Paradoxalmente, quanto menos horas de aprendizado, menor a capacidade competitiva do profissional.2
Empresas multinacionais vêm lidando com essa questão enquanto enfrentam a necessidade da transformação digital de seu corpo de colaboradores3, seja sua força de trabalho própria, seja seu ecossistema de parceiros e mesmo de seus clientes.
Embora a necessidade de aprendizagem contínua aparente ser cada vez mais evidente, o tempo disponível para o consumo dos formatos tradicionais de conteúdo educativo- informacional tem se tornado mais reduzido, juntamente com o interesse por parte dos profissionais em investir um tempo longo no consumo de novos conteúdos.
Um relatório produzido pela Bersin by Deloitte4, no final de 2014, destacava que 2/3 dos profissionais (atuantes em áreas diversas) reportavam ter menos tempo do que o necessário para completar suas atividades no trabalho, e, embora interessados em aprender mais – e quando questionados sobre o tempo disponível para dedicar-se a treinamentos ou desenvolvimento de novas habilidades –, o percentual mostrou-se desafiadoramente baixo: em média 1% do seu tempo semanal, ou cerca de 25 minutos por semana!
1 WEF – World Economic Forum. Disponível em: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Towards_a_Reskilling_Revolution.pdf. Acesso em: 10 nov. 2019. 2 Training Industry Report 2018. Disponível em: https://trainingmag.com/trgmag-article/2018-training-industry-report/. Acesso em: 10 nov. 2019. 3 WEF – World Economic Forum. Disponível em: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Towards_a_Reskilling_Revolution.pdf. Acesso em: 10 nov. 2019. 4 Bersin by Deloitte – Meet the Modern Learner – Pesquisa publicada em 26 de novembro de 2014 – Acesso exclusivo para assinantes. https://www.bersin.com/Practice/Detail.aspx?id=18071. 13
Uma das consequências da transformação digital, segundo o World Economic Forum, indica que a demanda para a requalificação da força de trabalho vem acrescida de outras: capacitação mais rápida, mais eficiente, mais engajadora, mais acessível. A habilidade de capacitar adequadamente a força de trabalho vem pressionando as áreas responsáveis pelos treinamentos e pela produção de intervenções educacionais corporativas eficientes, bem como colocando-as como alavancadoras de performance, podendo significar um verdadeiro diferencial competitivo5!
Essa mesma transformação digital, que exige passo acelerado na capacidade de treinar e preparar profissionais, vem colocando muito mais telas de dispositivos móveis ao alcance de cada indivíduo: 230 milhões de celulares só no Brasil6, um número alto refletindo um fenômeno que se dá por igual no mundo todo7. Ainda pelo relatório publicado pela Bersin, sabemos que novos hábitos vêm tomando conta das pessoas por decorrência da interação com esses aparelhos: profissionais desbloqueiam seus dispositivos móveis em média nove vezes por hora.
O Brasil já ultrapassou a marca de 120 milhões de usuários de WhatsApp8, criando hábitos que moldam os comportamentos, tanto da sociedade quanto do indivíduo, permeando as diferentes instâncias em que atua – seja pessoal ou profissional –, como a expectativa de resposta instantânea e facilidade de acesso imediato à informação.
Sem discutir a questão da profundidade dos conteúdos difundidos pelas plataformas digitais em dispositivos móveis, a realidade é que o uso cada vez mais amplo dessas telas menores predispõe a popularização do formato audiovisual em sobreposição ao formato textual9. Soma-se a esse contexto a redução do tempo disponível para processamento de
5 Disponível em: https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/03/20/how-corporate-learning-drives-competitive- advantage/#4de4703e17ad. Acesso em: 1 ago. 2019. 6 O Brasil conta com (abril/2019) dois dispositivos digitais por habitante, incluindo smartphones, computadores, notebooks e tablets. Em 2019, o País terá 420 milhões de aparelhos digitais ativos, segundo a 30ª Pesquisa Anual de Administração e Uso de Tecnologia da Informação nas Empresas, realizada pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP). Disponível em: https://www.em.com.br/app/noticia/economia/2019/04/26/internas_economia,1049125/brasil-tem-230-mi-de- smartphones-em-uso.shtml. Acesso em: 1 ago. 2019. 7 São 4.917 bilhões de usuários únicos de dispositivos móveis, sendo o Brasil o quarto país no ranking mundial em tempo conectado à internet por meio de telefonia móvel (Hootsuite 2017 Global Overview). 8 30 de jun. 2016. Disponível em: http://exame.abril.com.br/tecnologia/brasil-e-um-dos-paises-que-mais-usam- whatsapp-diz-pesquisa/. Acesso em: 1 ago. 2019. (Número atualizado de 100 milhões para 120 milhões em maio de 2017). 9 Disponível em: https://www.businessinsider.com/youtube-user-statistics-2018-5. Acesso em: 1 ago. 2019. 14
tarefas e informações, e temos o pano de fundo no qual esses profissionais reportam sua preferência em assistir vídeos imediatamente, desde que não ultrapassem os quatro minutos.
Diante desses cenários: urgência em educação continuada, redução de tempo disponível e aumento no uso de dispositivos móveis (grifo nosso), assistimos a emergência de uma proposta que possa sugerir a entrega de conteúdos educativos-informacionais em formato reduzido como solução para intervenções educativas no âmbito corporativo: o microlearning.
De conceituação ainda pouco discutida, o microlearning (que pode ser traduzido como microaprendizado/microaprendizagem, mas que trataremos prioritariamente como microlearning por consistência com o padrão da terminologia já adotada dentro da indústria) vem despontando nos últimos anos com crescente visibilidade dentro dos portfólios comerciais de empresas que trabalham com design instrucional e soluções para a educação corporativa.
Ainda é possível notar o crescimento de publicações – mesmo que prioritariamente da própria indústria, que engloba profissionais e fornecedores nas áreas de Capacitação Profissional ou Treinamento e Desenvolvimento (T&D)10 – demonstrando o interesse no tema por parte das áreas encarregadas em encontrar soluções eficientes e potencialmente inovadoras para lidar com os desafios modernos, e com os profissionais – como iremos nos referir ao longo desta pesquisa – “aprendizes (adultos) modernos”, indivíduos que compõem a audiência de treinamentos e outras atividades educacionais no âmbito corporativo (também chamados de modern learners).
Conhecer com mais profundidade os parâmetros propostos pelo microlearning, se – e de que forma – ele se diferencia de outras soluções e quais os cenários pertinentes para a sua aplicação, são informações valiosas para apoiar profissionais do setor de T&D no julgamento mais crítico diante das ofertas que vem chegando ou certamente chegarão às empresas.
Para analisar a opção vendida como inovadora do microlearning, facilitadora tanto da distribuição quanto do consumo de conteúdo informativo-educacional, entendemos ser
10 T&D refere-se a Treinamento & Desenvolvimento, um dos pilares geralmente subordinados à área de Recursos Humanos das empresas. Nas multinacionais, a área de Learning & Development (Aprendizagem e Desenvolvimento) tem um escopo um pouco mais abrangente, incluindo o preparo de profissionais em capacitações específicas de acordo com suas funções – que extrapolam o formato tradicional de “treinamento”, e muitas vezes tem linha de reporte independente, não subordinada aos Recursos Humanos. 15
preciso não apenas absorver o impacto da revolução digital que estamos vivendo, mas revisitar a compreensão preliminar referente à educação de adultos, das premissas que os colocam como decisores dos processos para a apropriação de novos conhecimentos, bem como donos de suas motivações e ambições.
Esse aprendiz adulto, ou profissional moderno, já expressa a sua inclinação ao escolher as formas como deseja consumir conteúdos11, e tem ao alcance dos dedos a capacidade de buscar novos conhecimentos no momento de sua conveniência. Essa inclinação parece oferecer um cenário atraente para a adoção do microlearning como formato de entrega de conteúdo, principalmente os conteúdos em formato de vídeo. No entanto, torna-se necessária a investigação das características específicas do microlearning, bem como os cenários mais pertinentes para a sua aplicação. Entender em que escopo ele se torna uma opção adequada e como é possível melhor defini-lo pode auxiliar o profissional de T&D a evitar armadilhas que acompanhem propostas comerciais ditas como “inovadoras”, mas que, sem profundidade, apenas reembalam produtos e processos antigos com novas roupas e nomes diferentes.
Nesse palco cheio de inovações surgidas diante das revoluções, como as que vivemos atualmente, com a Quarta Onda, ou a Quarta Revolução Industrial (SCHWAB, 2016), assistimos ao impacto – às vezes positivo, às vezes desafiador – nos ambientes corporativos, trazendo mais agilidade, mas demandando mudanças na produtividade e na forma de trabalhar como prerrogativa para a competitiva sobrevivência.
No livro The Fourth Industrial Revolution, Schwab (2016), fundador do Fórum Econômico Mundial, fala sobre as principais características dessa revolução, referindo-se à fusão de tecnologias que vão rompendo as fronteiras entre o físico, o biológico e o digital, trazendo desafios únicos para todos os modelos de negócios, bem como abrindo muitas oportunidades inéditas para a inovação. Ele reforça que cada revolução industrial foi impulsionada por uma inovação primordial que, a seu tempo, serviu como faísca para que ela ocorresse: a primeira revolução resultou do motor a vapor, fazendo com que os homens deixassem de usar animais para produzir força; a segunda foi conduzida pela eletricidade e a
11 Nove entre dez brasileiros usam o Youtube para “estudar” – seja na aquisição de conhecimento para a resolução de problemas cotidianos (por exemplo, vídeos tutoriais), ou atualização de conhecimento, ou mesmo desenvolvimento de novas habilidades. Pesquisa Video Viewers 2018. Disponível em: https://www.thinkwithgoogle.com/intl/pt-br/tendencias-de-consumo/pesquisa-video-viewers-como-os- brasileiros-estao-consumindo-videos-em-2018/. Acesso em: 1 ago. 2019. 16
produção em massa; a terceira surgiu a partir dos microprocessadores e a computação, que trouxeram um novo salto de eficiência e produtividade.
Neste momento, a inovação que impulsiona a quarta revolução é a nuvem. Este é o momento da Internet das Coisas, da impressão 3D, da engenharia genética, da inteligência artificial, dos veículos autônomos, da robótica e das máquinas que aprendem. Cada profissional será definitivamente impactado, novas formas de trabalho virão e junto delas muitos empregos deixarão de existir. E dentro de toda a transformação requerida se destaca a importância do aprendizado, que vai desde programas de requalificação12 em massa até as trilhas de aprendizagem para a capacitação individual, atravessando todos os diferentes níveis profissionais engajados na (nova) cadeia produtiva.
A indústria da educação corporativa se encontra neste momento diante da mesma necessidade – precisa modernizar-se13 e adotar com eficiência soluções adequadas à nova realidade profissional. O microlearning desponta nesse cenário, aparecendo na mesa do profissional de T&D como uma alternativa sedutora de solução para alguns desafios enfrentados no treinamento dos profissionais modernos.
Como essa nova revolução traz a necessidade de agilidade para um nível alto, ela acaba colocando novos desafios para a área de educação corporativa, que pode se tornar uma aliada estratégica e fundamental. Esse posicionamento, no entanto, requer que a área esteja à frente das inovações no setor, explorando também alternativas inovadoras para a facilitação e distribuição de conteúdo informativo-educacional que apresentem, efetivamente, proeminente potencial como solução.
Para que a área de educação corporativa se sinta confortável com a adoção de novas soluções, torna-se necessário compreendê-las melhor – e esse é o intuito desta pesquisa.
Com a finalidade de melhor delimitar o problema desta pesquisa, vale contextualizar o cenário que precede a questão: o microlearning tem se popularizado de forma rápida, aparecendo com destaque no portfólio de vendas dos fornecedores de produtos e serviços no
12 Disponível em: https://www.pwc.com/us/en/services/hr-management/library/workforce-reskilling.html. Acesso em: 12 jul. 2019. 13 Disponível em: https://www.td.org/insights/a-new-world-of-learning-clusters-for-l-d. Acesso em: 1 ago. 2019. 17
mercado, embora sem indicadores que embasem ou providenciem referência a melhores práticas para adoção e uso.
Essa falta de referências vem da escassez de dados, resultante do tempo relativamente novo do conceito, tanto na academia quanto na própria indústria.
Esta pesquisa busca refletir a respeito de questões relevantes para o público composto por profissionais na área de treinamento e desenvolvimento, partindo do cenário em que o tema microlearning surge até o mapeamento de definições, buscando aproximações nas referências da academia e da própria indústria, apresentando uma conceituação que defina parâmetros para o microlearning numa linguagem coerente ao profissional de T&D. Dessa forma, podemos investigar questões que se encontram em aberto, como: quais os contextos que nos trouxeram até o microlearning e quais as fundamentações teóricas que podem apoiar o formato como alternativa na educação corporativa? Como se caracteriza uma solução de microlearning e quais as limitações do formato? Quais os cenários de melhor aplicabilidade para o microlearning?
Com esses entendimentos, podemos colaborar na adoção do microlearning como solução educacional destinada à comunidade de profissionais de T&D, promovendo embasamento teórico e trazendo autonomia para a análise crítica e imparcial perante as ofertas comerciais que chegam aos profissionais da área.
Embora o formato do microlearning facilite amplamente o consumo por meio de dispositivos móveis, da mesma forma que o alto consumo de conteúdo nos dispositivos móveis fomente o interesse pelo microlearning, esta pesquisa tem como foco o microlearning como solução educacional no ambiente corporativo e não suas plataformas de entrega, excluindo assim os conceitos aprofundados a respeito de mobile-learning (aprendizagem por meio de dispositivos móveis como plataforma).
No que se refere ao recorte no tempo e espaço, é importante mencionar que uma das primeiras referências orientadas para o estudo de microlearning como solução educacional aparece no material de Theo Hug14, Gerhard Gassler & Christian Glahn, de 2004: Integrated Micro Learning – An outline of the basic method and first results (Microaprendizagem Integrada:
14 Theo Hug, professor e pesquisador na Universidade de Innsbruck, tem a publicação acadêmica mais antiga e mais citada no tema de microlearning. 18
um esboço do método básico e primeiros resultados),15 – dando início a uma série de materiais acadêmicos referentes a microlearning produzidos na Europa, principalmente na Áustria, e publicados entre 2004 e 2009.
Mas foi aproximadamente dez anos depois das primeiras menções surgidas na Europa que o tema começou a ganhar destaque nos Estados Unidos, com mais proeminência em publicações da própria comunidade e indústria de T&D. O termo microlearning apareceu pela primeira vez em artigo exclusivo sobre o assunto na biblioteca da ATD16 em 2014 – no entanto, desde 2007, já era possível serem encontradas menções relativas à fragmentação de conteúdo e mobile-learning com a citação do termo microlearning nos repositórios da ATD, ainda que não dedicado exclusivamente ao assunto.
Apesar dos estudos acadêmicos que despontaram na Europa em 2004, ou das menções preliminares por parte da comunidade profissional nos Estados Unidos alguns anos depois, foi realmente a partir de 2015 que o microlearning atingiu o auge da popularização nas bases de dados relevantes para a indústria, alcançando seu pico de menções e despontando nos históricos de buscas17 – como resultado da publicação da pesquisa da Bersin sobre o perfil do aprendiz/profissional moderno (Meet the Modern Learner), que foi publicada em novembro de 2014.
Se na base de dados popular da ATD conseguimos encontrar aproximadamente 359 artigos que mencionam microlearning, na literatura acadêmica a exploração do tema ainda é bastante restrita, como poderemos ver detalhadamente mais adiante na revisão de estudos anteriores, demonstrando que, embora comercialmente atraente, o assunto ainda é pouco explorado acadêmica e cientificamente.
Com o conhecimento dessas referências, mas buscando consistência e foco na relevância das descobertas a respeito do assunto, esta pesquisa prioriza o período entre janeiro de 2015 e julho de 2019, respeitando a volatilidade das informações na indústria de T&D, e embora esteja prioritariamente focada em trazer contribuições para o mercado nacional, por
15 Disponível em: https://www.researchgate.net/publication/228416134_Integrated_Micro_Learning- An_outline_of_the_basic_method_and_first_results. Acesso em: 1 ago. 2019. 16 Association for Talent Development. Disponível em: http://td.org. Acesso em: jul. 2018. 17 O Google Trends é uma ferramenta do Google que mostra os mais populares termos buscados em um passado recente. A ferramenta apresenta gráficos com a frequência em que um termo particular é procurado em várias regiões do mundo, e em vários idiomas (descrição – fonte: Wikipedia). Disponível em: https://trends.google.com.br/trends/. Acesso em: 30 ago. 2019. 19
conta da escassez de dados locais, utiliza referências e estudos internacionais sempre que necessário.
Para complementar a investigação do recorte de espaço e tempo, foi feita uma revisão de popularidade do termo em mecanismo de busca, utilizando a ferramenta Google Trends18, que oferece um panorama importante para esta pesquisa, já que combina o interesse ao longo do tempo19, o fenômeno de popularização do termo e a produção de conteúdo e publicações na literatura. Os achados podem ser vistos nas figuras 1, 2 e 3, e reforçam que existe espaço para mais estudos acadêmicos acerca do assunto.
Na figura a seguir (Figura 1) vemos a curva de interesse no assunto na Áustria20, onde o tópico despontou academicamente em 2004.
Figura 1 – Curva de interesse ao longo do tempo na palavra-chave microlearning, região: Áustria
Fonte: Google Trends.
18 Os números representam o interesse de pesquisa relativo ao ponto mais alto no gráfico de uma determinada região em um dado período. Um valor de 100 representa o pico de popularidade de um termo. Um valor de 50 significa que o termo teve metade da popularidade. Uma pontuação de 0 significa que não havia dados suficientes sobre o termo. Disponível em: https://trends.google.com.br/trends/explore?date=all&q=Microlearning. Acesso em: 1 ago. 2019. 19 Disponível em: https://trends.google.com.br/trends/explore?date=all&q=Microlearning. 20 Interesse por região - é possível observar em que local o termo foi mais famoso durante um período específico. Os valores são calculados em uma escala de 0 a 100, em que 100 é o local com a maior popularidade do total de pesquisas naquele local; 50 indica um local que teve metade da popularidade; e 0 indica um local em que não houve dados suficientes para o termo. Observação: um valor maior significa uma proporção maior de consultas, não uma contagem absoluta maior. Um pequeno país, por exemplo, em que 80% das consultas são sobre "bananas", terá duas vezes a pontuação de um grande país em que somente 40% das consultas são sobre esse mesmo termo. 20
No entanto, a Figura 2, a seguir, mostra a curva de interesse global ao longo do tempo – com curva de ascensão coerente com o número de publicações não acadêmicas, bem como de sessões apresentadas sobre o tema, em congressos da área, como o ATD ICE21 e o CBTD22.
Figura 2 – Curva de interesse ao longo do tempo na palavra-chave microlearning, região: Global
Fonte: Google Trends.
Já na Figura 3, observa-se a mesma análise representando o interesse do assunto apenas no Brasil (o primeiro pico de relevância aponta falso resultado explicado como melhoria na atribuição geográfica realizada pelo Google em janeiro de 2011, devendo, portanto, ser desprezado). O que se percebe é um interesse tardio, porém coerente com o padrão global, respondendo proporcionalmente ao comportamento do mercado nacional, que recebe e absorve as novidades na área de T&D em eventos que ocorrem após os principais eventos da área no mercado americano23.
21 Association of Talent Development – International Conference Exposition, congresso anual com sede nos Estados Unidos. 22 Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento – principal congresso nacional na área de T&D que anualmente no estado de São Paulo. 23 ATD ICE – Association of Talent Development International Conference Exposition – principal evento da área de T&D, sediado nos Estados Unidos. Acontece anualmente, no mês de maio, e o CBTD – Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento – acontece no mês de novembro. Muitos palestrantes aprovados para apresentar seus trabalhos no CBTD trazem para o congresso temas emergentes explorados na ATD ICE. 21
Figura 3 – Curva de interesse ao longo do tempo na palavra-chave microlearning, região: Brasil
Fonte: Google Trends.
O que se pode observar nas figuras é um pico inicial de interesse sobre o assunto que aparece como resultado das pesquisas acadêmicas realizadas na Áustria em 2004, juntamente com os eventos correlatos realizados a partir deste ano24, retratando o trabalho de Theo Hug25 – um dos pioneiros nos estudos referentes ao tema microlearning26. A seguir, observa-se que o interesse se manteve relativamente baixo ao longo dos anos seguintes, começando a se destacar novamente a partir de meados de 2015 – impulsionado pela publicação do estudo sobre o aprendiz/profissional moderno, da Bersin.
Desde então, é possível notar o interesse se mantendo crescente e estável. Nos relatórios anuais com predições para a área de T&D da Bersin, o microlearning vinha aparecendo como alta tendência desde 2015, chegando ao topo da visibilidade em 2017 – como pode ser visto no quadro a seguir:
24 Disponível em: https://microlearning.org/past-conferences/. Acesso em: 30 ago. 2019. 25 Disponível em: http://www.hug-web.at/. Acesso em: 30 ago. 2019. 26 Didactics of Microlearning – 2007. 22
Quadro 1 – A rápida evolução da educação corporativa
Fonte: Bersin by Deloitte, 2017 – tradução nossa.
O estudo da Bersin27, bem como o que mapeou o perfil do profissional moderno (Figura 4, a seguir) e seu comportamento no aprendizado no mundo corporativo, normalmente reflete dados predominantemente dentro do mercado americano.
No entanto, os números de adoção e uso de telefonia móvel mostram que os comportamentos apontados pela Bersin podem provavelmente ser identificados em outras grandes capitais mundiais e principalmente em profissionais de empresas multinacionais. Dessa forma, entende-se que o profissional moderno que atua em empresas de grande e médio porte no Brasil – que são hoje as que mais consomem treinamentos corporativos28 – pode ser representado pelo perfil traçado pela Bersin.
27 Relatório. Bersin by Deloitte – Meet the Modern Learner – publicado em 26 de novembro de 2014. Disponível em: https://www.bersin.com/Practice/Detail.aspx?id=18071. Acesso em: ago. 2019. 28 A Indústria de Treinamento e Desenvolvimento no Brasil movimentou R$ 624 por funcionário em 2016. Disponível em: http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/11/empresas-investiram-mais-em-treinamentos-em- 2016-diz-estudo.html. Acesso em: 10 mar. 2017. 23
Figura 4 – Infográfico Meet the Modern Learner
Fonte: Bersin by Deloitte, nov. 2014 – tradução nossa.
Uma pesquisa da Pluralsight29, realizada também com profissionais de 300 empresas americanas, mostra que existe um descompasso entre o que os profissionais desejam em termos de ferramentas e oportunidades de aprendizado, e onde as empresas americanas estão investindo seus recursos para treiná-los e prepará-los.
Cerca de 81% das empresas participantes da pesquisa, por exemplo, investem em desenvolvimento de aulas para serem entregues por instrutores de forma presencial – o que demanda coordenação logística e reunião síncrona da audiência –, enquanto 88% dos profissionais reportam preferir treinamentos sob demanda e de forma assíncrona.
No Brasil, embora os desafios e expectativas dos profissionais possam ser os mesmos, diversos indicadores mostram um nível menor de maturidade e investimento, principalmente
29 CED Study – Pluralsight, 2015 – State of Technology Training 2017. 24
quando comparados ao mercado americano, justificando a realização desta pesquisa com foco no mercado local.
O relatório “Panorama do Treinamento no Brasil”30, que anualmente reúne respostas de aproximadamente 500 empresas nacionais, mostra não apenas um investimento reduzido quando comparado ao mercado americano31, mas também um distanciamento e lentidão na adoção de soluções inovadoras ou baseadas em plataformas tecnológicas.
Em 2018, por exemplo, houve um aumento em 11% dos treinamentos presenciais em detrimento de todos os outros meios – como é possível constatar nas Figuras 5 e 6 a seguir – na contramão das expectativas e das tendências mundiais, como visto na predição da Bersin.
Ainda, 24% das empresas participantes reportaram que sequer adotaram metodologias de e-learning ou ensino à distância (EAD), sendo essas normalmente as primeiras portas de entrada para a modernização dos canais de distribuição de conteúdo informativo-educacional digital nas empresas, promovendo flexibilização e ganho de escala. E, embora o setor industrial concentre percentual maior dessa preferência, mantendo certo conservadorismo nas metodologias de entrega, é possível ver essa predominância se cruzar por todos os outros setores mapeados.
E mesmo nos cenários onde o e-learning ou EAD são adotados, 32% das empresas ainda reportam fazê-lo sem utilização de tecnologia (por meio de apostilas e manuais para autoestudo, por exemplo), o que coloca o tipo de treinamento que chega às mãos dos profissionais em clara contraposição às suas expectativas.
Essa desconexão reflete-se num dos desafios mais discutidos nos fóruns e eventos que reúnem profissionais de T&D no Brasil e no mundo: o desafio do engajamento32 da audiência.
30 Pesquisa anual conduzida pela Integração. Disponível em: https://www.integracao.com.br/pesquisa-panorama- do-treinamento-no-brasil-2018.pdf. Acesso em: 30 ago. 2019. 31 Em 2018 o Brasil apresentou aproximadamente 1/3 do investimento feito nos Estados Unidos: 0,58% sobre o faturamento bruto anual das organizações brasileiras contra 1,43% nas organizações americanas. A mesma proporção se repete quando se compara o percentual do investimento sobre a folha de pagamento: 1,62% no Brasil e 3,62% nos Estados Unidos. Disponível em: https://www.integracao.com.br/pesquisa-panorama-do-treinamento- no-brasil-2018.pdf. Acesso em: 30 ago. 2019. 32 Disponível em: https://elearningindustry.com/engagement-in-corporate-training-learners. Acesso em: 4 jul. 2019. 25
Figura 5 – Percentual de treinamentos realizados conforme a forma de entrega
Fonte: Pesquisa Integração Panorama do Treinamento no Brasil 2018.
Figura 6 – Forma de entrega do e-learning ou EAD
Fonte: Pesquisa Integração Panorama do Treinamento no Brasil 2018.
Baixo engajamento33 é um fator que pode comprometer a efetividade da intervenção educacional corporativa, e esse comprometimento, por sua vez, impacta não apenas a capacidade de atingir os objetivos de negócios pautados no treinamento, mas gera prejuízos associados ao desperdício de tempo e de capital investido, assim como toda a gama de perdas relacionadas às ineficiências.
33 O baixo engajamento em treinamentos corporativos é apontado como um dos desafios enfrentados pelos profissionais de T&D, juntamente com a falta de tempo dos profissionais. Disponível em: https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2017/03/28/watch-out-corporate-learning-here-comes- disruption/#786d7a0bdc59. Acesso em: 29 nov. 2019. 26
Dessa forma, entende-se por que é importante priorizar o alinhamento da entrega de treinamentos à expectativa de suas audiências, seja no conteúdo ou no formato de entrega: garantir engajamento é uma das formas de promover efetividade, permitindo que se alcancem os resultados esperados das intervenções e que por sua vez sejam atingidos os objetivos finais da empresa, ou seja, redução de custo, aumento de receita, performance e/ou produtividade.
Na coleta de dados realizada para esta pesquisa – que consta na seção 5 –, poderemos verificar que os 35 profissionais de T&D brasileiros que responderam ao questionário indicam faltar produtores/provedores de soluções habilitados para a entrega de soluções inovadoras como o microlearning no mercado nacional, propiciando o círculo vicioso que se reflete no avanço mais lento na adoção de novas tecnologias nesta área.
Assim, os cenários de oportunidades para o uso de microlearning podem representar espaços para soluções inovadoras e mais bem alinhadas às expectativas do profissional moderno.
Partindo da necessidade de buscar bases epistemológicas e estudos práticos que fundamentem o microlearning na educação corporativa, tomamos como referência teorias que se preocupam em discutir conceitos, como aprendizagem de adultos, autodireção, gestão de carga cognitiva e capacidade de foco.
Tais conceitos, quando conectados com a realidade prática do mercado corporativo e com os desafios enfrentados pelos profissionais nas áreas de T&D, podem ajudar a construir bases científicas para a discussão do microlearning – colaborando em sua exploração do tema e principalmente na escassa literatura produzida em língua portuguesa ou com foco no mercado nacional.
Como profissional na área, penso que possuir recursos em idioma local ampliaria as bases para discussões, dando mais segurança aos profissionais que são responsáveis por organizar o aprendizado de outros. É importante reforçar ainda que dentro do mundo corporativo, o linguajar acadêmico às vezes é visto como demasiadamente teórico e de difícil conciliação com a realidade enfrentada, e por esse motivo também, enquanto profissional nesta indústria, apoiamo-nos em conteúdos gerados e publicados pelas instituições de 27
referência no setor34, como as associações nacionais e internacionais. No entanto, essas instituições têm a maior parte de seu conteúdo produzido de forma empírica35 e, embora possam resguardar experiência e sabedoria acumulada, juntamente com uma linguagem acessível, nem sempre estão livres dos conflitos de interesses ou vieses que acompanham seus autores36, em muitos casos profissionais proeminentes na área, atuando em consultorias e produtores de soluções educacionais para o setor corporativo.
Dentro da minha perspectiva como profissional há mais de seis anos atuando na área de Treinamento & Desenvolvimento (de um total de 15 anos na Microsoft), sinto-me motivada em trazer conhecimentos que possam colaborar com a comunidade de T&D local, proporcionando uma reflexão imparcial e científica a respeito do assunto.
Como membro da comissão científica do maior congresso focado em Treinamento e Desenvolvimento no Brasil desde 2018 (CBTD – Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento), percebo a emergência de trazer parâmetros científicos para a multiplicidade de propostas comerciais que se aproveitam das inovações sem necessariamente trazer consigo subsídios que as apoiem. Vejo como uma oportunidade de ajudar profissionais do meu setor a “separarem o joio do trigo”, as buzzwords37 ou palavras da moda, das soluções que devem ser seriamente consideradas.
Academicamente, acredito ainda que esta pesquisa possa ampliar nossos conhecimentos sobre um conceito ainda relativamente novo e, principalmente, abrir um capítulo nas publicações científicas em língua portuguesa, ampliando acesso a informações fundamentadas neste tema.
Existe ainda, por fim, uma motivação pessoal: identifico-me diretamente com os desafios aqui descritos – tanto como profissional de T&D, quanto como colaboradora que
34 ATD, Training Industry, ELearning Guide, CLO journal, ABTD, entre outros – são exemplos, como mencionados nas páginas 32 à 34, de fontes relevantes e de alta penetração e credibilidade do público de T&D. 35 Perfil dos colunistas da ATD compõe-se principalmente de profissionais em cargos de Gestão em T&D, cobrindo áreas como: Gestão de Mudanças, Perspectivas Globais, Design Instrucional, Desenvolvimento de Liderança, Tecnologias da Aprendizagem, Gestão de Desenvolvimento, Funcionalidades de T&D, Mensuração e avaliações, Carreira, Consultoria, Capacitação de Vendas e Ciências da Aprendizagem. 36 Consultorias e Provedores de soluções educacionais fazem parte da comunidade de membros da ABTD e da ATD, por exemplo, juntamente com profissionais de gestão de T&D em empresas que consomem esses serviços. 37 Buzzword, em tradução livre, “chavão”, são palavras que se tornam populares no universo corporativo, caindo no uso frequente geralmente representando algum conceito inovador. 28
precisa também continuamente aprimorar seus conhecimentos enquanto lida com a escassez de tempo dentro da rotina de trabalho.
Sinto-me motivada a explorar oportunidades que se propõem a modernizar a educação corporativa, bem como a especialização em um tema com grande potencial de expansão.
No que se refere ao objetivo geral, esta pesquisa busca examinar características específicas do microlearning, extraindo da literatura atual definições que possam convergir com as oriundas da indústria de T&D, buscando consistência e subsídios para o seu entendimento.
A pesquisa se propõe ainda a investigar fundamentações teóricas que sustentem o microlearning como alternativa para a educação corporativa, e durante sua jornada, avaliar a percepção dos profissionais de T&D sobre a maturidade e adoção do formato nos planos de aprendizagem executados no Brasil.
Esta pesquisa é então uma investigação exploratória que busca identificar, subsidiar e confrontar com a teoria as hipóteses e práticas detectadas com relação ao formato de microlearning como alternativa para a entrega de conteúdo educacional, potencialmente vindo a servir como suporte na avaliação crítica e autônoma por parte do profissional da área de T&D.
A partir do objetivo geral proposto, esta pesquisa também tem por objetivos específicos:
a) mapear o conhecimento de pesquisadores e acadêmicos acerca de microlearning referente ao período de janeiro de 2015 e julho de 2019, considerando as palavras- chave: microlearning, microaprendizagem, micro learning, micro aprendizagem; b) identificar aproximações desses conhecimentos com as publicações da indústria de T&D de forma a obter uma perspectiva convergente, oferecendo subsídios para a análise crítica por parte dos profissionais de T&D; c) entender a percepção de profissionais da indústria de T&D no mercado brasileiro sobre maturidade e adoção do microlearning por meio da coleta de dados em questionário on-line. d) apresentar para a comunidade de T&D exemplos que possam ilustrar a aplicabilidade do microlearning em contextos específicos na educação corporativa, 29
oferecendo aos profissionais dessa comunidade referências e material de apoio para reflexão e análise crítica na avaliação do potencial uso desse formato.
Os objetivos desta pesquisa foram traçados levando-se em consideração também os resultados da revisão feita sobre estudos anteriores, cobrindo a literatura disponível em artigos científicos, teses, dissertações e livros, considerando o intervalo compreendido entre janeiro de 2015 e julho de 2019, período em que o conceito de microlearning começou a ter mais visibilidade no mercado de T&D, num âmbito mais global.
Embora se possa traduzir o termo microlearning como microaprendizagem ou microaprendizado, os resultados utilizando-se a terminologia em português mostraram-se inconsistentes, evidenciando clara adoção do termo original em inglês, mesmo quando referenciado em publicações de língua portuguesa.
Não foram encontrados, no entanto, trabalhos ou artigos acadêmicos específicos sobre o tema produzidos em língua portuguesa dentro do período, tanto nos resultados de busca do termo traduzido quanto nos resultados utilizando-se o termo em inglês, sendo ainda a maior parte das publicações concentradas na língua inglesa e de autoria americana, europeia ou indiana.
Dessa forma, a literatura utilizada no período coberto pela revisão teve como foco publicações em língua portuguesa e inglesa, considerando pesquisas disponíveis nas seguintes bases on-line:
• Banco de Teses e Dissertações da Capes • SCIELO - Scientific Eletronic Library Online • OATD.ORG - Open Access Theses and Dissertations • Banco de Teses e Dissertações da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) • ATD - Association for Talent Development
Como nenhuma dessas bases apresentou resultados significativos anteriores a 2015, e diante da demanda do tema por análises recentes, o intervalo de data de publicações para este estudo foi fixado em 2015 até julho de 2019. 30
Por fim, dentre os resultados encontrados, incluía-se número significativo de artigos e publicações com foco primário em gamificação e educação à distância, onde o tema microlearning aparece de forma periférica, com poucas publicações notadamente dedicadas de forma exclusiva ao microlearning.
Os tópicos pesquisados foram descritores: employee training, training, treinamento, microlearning.
Nos quadros 2 e 3 a seguir constam os resultados quantitativos da pesquisa das menções da palavra-chave, bem como uma lista das publicações de maior relevância sobre o tema.
Quadro 2 – Quantidade de menções às palavras-chave pesquisadas
Fonte: Elaboração própria.
31
Quadro 3 – Revisão de estudos anteriores
Fonte: Elaboração própria.
Com base nessa pesquisa, foi possível gerar também uma nuvem de palavras representativas (Figura 7) dos conteúdos identificados, executada com o software NVivo Pro.
32
Figura 7 - Nuvem de Palavras Ilustrativas do Estado da Arte
Fonte: Pesquisa sobre Microlearning em Teses e Dissertações (2015-2019).
A ferramenta NVivo Pro possibilita a análise de BigData por meio da indexação de documentos e links, permitindo a condensação de termos que se repetem e a disposição visual proporcional à sua relevância dentro dos materiais analisados.
Foram utilizadas outras bases de conhecimento como referências relevantes para a indústria de T&D, consistindo-se em associações e publicações de alta credibilidade com os profissionais da área que congregam materiais de eventos, artigos e conteúdos diversos produzidos pela indústria e seus representantes. Todas essas fontes são importantes na construção de conhecimento, memória e projeções de tendências para os profissionais que atuam nesse meio. São também fontes primárias de informações para os profissionais de T&D, 33
uma vez que o interesse acadêmico aprofundado nessa área é pouco frequente. Dessa forma, é relevante citá-las, dentre as quais podemos incluir:
ATD – Association of Talent Development – a maior associação internacional dedicada a T&D, com mais de 75 anos de existência. Os eventos anuais da ATD, entre eles o ATD ICE – International Conference and Exposition, são realizados nos Estados Unidos em maio e costumam reunir entre 10 e 15 mil pessoas de mais de 120 países diferentes.38 O site da ATD concentra um dos repositórios mais completos de informações e materiais com foco na indústria de T&D. Embora algum conteúdo esteja disponível sem restrições, a maior parte é de acesso exclusivo para seus membros associados. A ATD é também a emissora de diversos cursos e certificações profissionais que credenciam e habilitam profissionais nas mais diversas disciplinas de T&D, incluindo temas relacionados a design instrucional, facilitação de treinamento, gestão de conhecimento, avaliação de resultados e ainda uma certificação para profissionais interessados na implantação prática de microlearning.39 A associação informa mais de 35 mil membros e conta com mais de 49 mil seguidores no Facebook.40
Training Industry41 – essa instituição tem foco mais direcionado à gestão de T&D e universidades corporativas. Também é emissora de certificações reconhecidas no mercado de T&D, entre elas a CPTM – Certified Professional in Training Management, que credencia profissionais habilitados a atuarem na gestão de treinamento corporativo em seu processo de ponta a ponta – passando pelas fases de avaliação das necessidades, conhecimento das áreas de negócio envolvidas, planejamento, design, desenvolvimento, contratação e execução, até a avaliação de resultados. A Training Industry conta com mais de 14 mil seguidores no LinkedIn42 e aproximadamente 4,2 mil no Facebook43.
Bersin by Deloitte – a Bersin & Associates já era uma consultoria reconhecida como especialista em treinamentos corporativos e recursos humanos, liderada por Josh Bersin44
38 A ATD de 2019, realizada em Washington DC, reuniu 13,5 mil participantes, de mais de 80 países. O Brasil esteve presente com quase 200 profissionais, sendo a sexta maior delegação. Em 2018, a ATD Ice aconteceu em San Diego e teve o presidente Barak Obama como seu principal palestrante, pela comemoração dos 75 anos da associação. Nesse ano, mais de 12 mil participantes atenderam ao congresso, e a delegação brasileira ficou em quinto lugar, com 172 participantes. 39 Disponível em: https://www.td.org/education-courses/microlearning-certificate#. Acesso em: 15 ago. 2019. 40 Disponível em: https://www.facebook.com/ATD/. Acesso em: 15 ago. 2019. 41 Disponível em: https://trainingindustry.com/. Acesso em: 15 ago. 2019. 42 Disponível em: https://www.linkedin.com/company/training-industry-inc-/. Acesso em: 15 ago. 2019. 43 Disponível em: https://www.facebook.com/TrainingIndustry/. Acesso em: 15 ago. 2019. 44 Biografia de Josh Bersin – LinkedIn. Disponível em: https://www.linkedin.com/in/bersin. Acesso em: mai. 2019. 34
desde 2001, quando foi, em 2012, adquirida pela Deloitte Consulting, tornando-se parte do seu portfólio de serviços para empresas. Anualmente, a Bersin conduz estudos com sua base de clientes relacionados a capital humano e publica seu relatório, Predictions, à visão das tendências estratégicas e tecnológicas que impactam ou virão a impactar profissionais e empresas. Desses relatórios saíram importantes achados, como os apontamentos para o perfil do modern learner45 e a ascensão do microlearning como alternativa promissora para a educação corporativa.
ABTD – Associação Brasileira de Treinamento de Desenvolvimento – no Brasil, a ABTD foi fundada em 1971 e começou a organizar, desde 1976, os Congressos Brasileiros de Treinamento e Desenvolvimento – CBTD. É a maior associação com foco em T&D na América Latina, e seu congresso principal reúne aproximadamente três mil pessoas todos os anos. No LinkedIn, a página da ABTD tem mais de 15,6 mil seguidores46 e, no Facebook, aproximadamente 14,9 mil47.
Existem ainda outras fontes qualificadas e relevantes, mas de menor expressão, organizando eventos e gerando conteúdos de qualidade dentro da área de T&D – que, embora colaborem no fomento de conhecimento relativo à capacitação profissional, contam com menor representatividade numérica.
É importante frisar que este estudo se apoia na revisão bibliográfica que contempla a literatura sobre as teorias da aprendizagem na educação de adultos, passando pelo processamento das informações realizado pelo ser humano – disponível na seção 2 desta tese. A seguir, nas seções 3 e 4, aprofundamo-nos em análises que incluem publicações de entidades e organizações reconhecidas dentro da área de T&D, que trazem as inovações e tendências dentro do setor, como já citadas, bem como exemplos baseados em cenários reais. A seção 5, inclui, finalmente, uma pesquisa de campo qualitativa e interpretativa – com dados coletados por meio de questionário (GIL, 1999) respondido por 35 profissionais da área de T&D no País, participantes de grupos de interesse comum (LinkedIn), com o objetivo de identificar a perspectiva desse profissional no mercado diante da escassez de informações que representem esse grupo em particular.
45 Bersin by Deloitte – 2016 – Meet the modern learner. 46 Disponível em: https://www.linkedin.com/company/abtd/. Acesso em: 15 ago. 2019. 47 Disponível em: https://www.facebook.com/ABTDOficial/. Acesso em: 15 ago. 2019.
35
O que será visto nas páginas seguintes é um entrelaçamento da teoria e da prática, da voz dos acadêmicos e dos profissionais, dos fundamentos teóricos e das conceituações nascidas da realidade prática, saindo dessa forma da reflexão teórica para o posicionamento comercial, até a perspectiva dos profissionais que se encontram imersos no mundo de Treinamento e Desenvolvimento. Por havermos desenhado a lógica deste estudo nessa ordem, veremos com mais detalhes a trajetória desta pesquisa na seção em que se insere o questionário para a coleta de dados dos profissionais de T&D (seção 5).
36
2 UM OLHAR TEÓRICO SOBRE A LINHA DO TEMPO
Embora o tema microlearning apareça neste momento associado a um formato inovador de treinamento, com demanda desencadeada por conta da transformação digital e seus efeitos no mundo corporativo e em seus profissionais, essa proposta de solução visa resolver um problema antigo – a capacitação da força de trabalho de forma a torná-la apta para executar as tarefas que seu papel no mercado de trabalho impõe.
Foi no início do século passado, no período da revolução industrial, que a demanda por esse tipo de função – capacitar – começou a se estruturar. Naquela época, o objetivo era garantir o preparo do operário para realizar uma determinada tarefa. Para tanto, era suficiente que o encarregado pelo processo o reproduzisse sob a observação do novo operário que, posteriormente, repetiria esse processo sob a observação do encarregado. Orientar os passos a serem repetidos pelo novo colaborador era então o escopo do treinamento no ambiente de trabalho. O aprendizado era feito na prática (on-the-job – Figura 8), de modo que não houvesse diferenças no resultado dentro de uma linha de produção, e o treinamento era individual.
Mais adiante, no final dos anos 40, o período pós-guerra trouxe consigo um crescimento econômico acelerado que alavancou a necessidade de eficiências, propiciando o nascimento do treinamento em grupos – o mesmo “treinador” era então encarregado de preparar várias pessoas simultaneamente, ampliando a capacidade de produção em massa e otimizando o esforço empreendido.
Apenas em meados da década de 60, em resposta aos movimentos dos direitos civis48 é que nascem os treinamentos com foco nas soft skills49, ou habilidades interpessoais, predominantemente orientados para o desenvolvimento de liderança. Naquele momento não bastava mais ser capaz de preparar a mão de obra para determinada tarefa – era necessário
48 O Movimento dos Direitos Civis é historicamente um período de tempo compreendido entre 1952 e 1983, ocorrido de maneiras diversas e marcado por pacificações populares e convulsões na sociedade civil em países de todos os continentes, mas principalmente nos países norte-americanos. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Movimento_dos_direitos_civis. Acesso em: 1 ago. 2019. 49 Habilidades interpessoais: soft skills é um termo em inglês usado por profissionais de recursos humanos para definir habilidades comportamentais, competências subjetivas difíceis de avaliar. Também são conhecidas como people skills (habilidades com pessoas) e interpersonal skills (habilidades interpessoais). Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Soft_skills. Acesso em: 1 ago. 2019. 37
ter habilidade para liderar: agregar os recursos humanos e motivá-los para sua melhor performance.
Na década de 80, foi a revolução trazida pela tecnologia da informação – um computador em cada mesa – que impulsionou a indústria de treinamentos. Era necessário naquele período garantir uma força de trabalho capacitada para trabalhar manipulando informações, pela primeira vez, de uma forma totalmente diferente de como era feito até então.
Duas décadas depois, já no início deste século, não mais se treinavam pessoas para usar a tecnologia, mas sim, usava-se a tecnologia para treinar pessoas, nas mais diversas disciplinas. Era o impacto da economia global , impulsionada pelo potencial do alcance em larga escala dos treinamentos à distância utilizando plataformas digitais e conectadas (e- learning).
Atualmente, vivemos numa era pontuada pela mobilidade, a ubiquidade e as redes sociais, impulsionando uma velocidade sem precedentes no mundo ao nosso redor, em que as novas tecnologias resultantes da revolução digital são responsáveis pela demanda emergente de requalificação do mercado de trabalho.
Figura 8 – A evolução da indústria de T&D
Fonte: Training Industry – CPTM training – 2015 – tradução nossa. 38
Consideramos que é justamente pela necessidade de olhar para o passado, da concepção até o período atual, a fim de entender o momento da indústria de T&D, que esta pesquisa revisita também as premissas fundamentais que vêm pautando o entendimento com relação à educação de adultos há algumas décadas. Numa revisão interdisciplinar de autores, com destaque para a psicologia, poderemos entender conceitos clássicos inseridos dentro desse cenário multidigital que cerca o nosso século.
Dessa forma, outros autores consultados e que dão suporte a esta pesquisa são representantes precursores na estruturação do tema da educação de adultos: a andragogia, com Knowles (1972, 1980, 2012 e 2015), a maior referência em estudos relativos à andragogia e estudo autodirigido, bem como seu maior influenciador, Lindeman (1926). Hase e Kenyon (2000) incluídos, por aprofundarem a perspectiva do estudo autodirigido conceituando a heutagogia, e Davenport (2001), como referência no tema gestão de conhecimento e sua conceituação da economia da atenção, dando suporte à discussão sobre o investimento de tempo para aprendizagem no âmbito corporativo.
Ainda, por conta do relevante papel das ciências cognitivas na aprendizagem, destacamos estudos mais recentes do psicólogo Goleman (2014) sobre a difusão da atenção e foco, que acabam justificando o surgimento de alternativas, como o microlearning.
Por fim, na estruturação do conceito e de didáticas do microlearning, temos Theo Hug, Gerhard Gassler e Christian Glahn (2004-2007), apresentados na próxima seção (seção 3).
Após estudar a bibliografia pertinente, esta seção se propõe a apresentar uma revisão sistemática da literatura realizada, dedicada à fundamentação teórica relacionada à aprendizagem de adultos.
2.1 O aprendizado de adultos – a experiência e a andragogia
As pesquisas a respeito da educação de adultos começaram, de certa forma, recentemente. Pelo fato de a capacidade de aprender dos adultos ser popularmente considerada como limitada, a maior parte dos esforços se concentrava na educação da criança, por meio da pedagogia. Foi apenas após a Primeira Guerra Mundial – e por consequência 39
desta, em parte, ao buscar formas de ensinar melhor às forças armadas e operários em geral – que um número maior de hipóteses e estudos sobre as características únicas do aprendiz adulto começaram a emergir.
Dentro dessa área de estudo, existem duas correntes de pesquisa: uma delas científica e a outra artística (KNOWLES, 2015, p. 49). A primeira foi iniciada por Edward Thorndike, que em 1928 publicou o livro Adult Learning, com foco nos estudos e na capacidade de aprender, demonstrando que os adultos podiam, de fato, aprender – o que era um achado científico importante na época, já que havia uma crença na comunidade em geral de que os adultos eram privados dessa capacidade.
A segunda corrente foi iniciada por Eduard C. Lindeman, que utilizou intuição e análise de experiências para a coleta de novas informações, mais precisamente orientadas para o “como” os adultos aprendem.
Embora Knowles (2015) seja reconhecido como “o pai da andragogia”, seus pensamentos foram fortemente influenciados por Lindeman – um teórico pioneiro que fundamentou um grupo de premissas a respeito da educação de adultos e identificou hipóteses fundamentais a esse respeito em sua obra de 1926 – The Meaning of Adult Education (O significado da educação de adultos).
Lindeman, por sua vez, era amigo e compartilhava dos pensamentos do filósofo educacional John Dewey (1938), que destacava o aprendizado baseado na experiência, como pode ser visto em diversos trechos dos textos de Lindeman que Knowles cita com destaque em seus estudos:
O recurso de maior valor na educação de adultos é o aprendizado pela experiência. Se a educação é a vida, então a vida é também educação. Muito do aprendizado consiste em uma substituição representativa da experiência e conhecimento de outra pessoa. A psicologia está nos ensinando, contudo, que nós aprendemos o que fazemos, e desta forma, toda educação genuína irá agregar o fazer e o pensar... a experiência é o livro vivo de um aprendiz adulto (LINDEMAN apud KNOWLES, 2015, p. 20, tradução nossa).
Knowles (2015, p. 22, tradução nossa) destaca ainda as principais hipóteses de Lindeman a respeito da educação de adultos:
40
• Adultos são motivados a aprender quando experimentam necessidades e interesses que o aprendizado irá satisfazer. • A orientação da aprendizagem do adulto é centrada na vida. • A experiência é o mais rico recurso para o aprendizado de adultos. • Adultos têm uma necessidade profunda de serem autodirigidos. • As diferenças individuais entre as pessoas se aprofundam com o avanço da idade.
Essa lista, embora ampla, não é completa – e outros autores além de Knowles (2015) continuaram a enriquecê-la. Um exemplo que vem sendo explorado com popularidade, mais recentemente, é sobre a necessidade do ambiente seguro para o processamento da aprendizagem. O aprendiz adulto tem menos tolerância ao julgamento e precisa se sentir confortável para arriscar e para errar. Essa condição que já aparecia nos estudos de Abraham Maslow foi detalhada recentemente no livro Mindset, de Carol Dweck50, que relaciona o medo do fracasso e o medo da exposição da ignorância a menores índices de inovação.
Vale ressaltar que após a publicação de Lindeman, em 1926, vários outros artigos começaram a aparecer no Journal of Adult Education51 (Jornal da Educação de Adultos) e, embora até 1940 uma boa parte de elementos a respeito desse assunto já tivessem sido conceitualizados, não havia uma estrutura que pudesse integrá-los e organizá-los, permanecendo então como itens fragmentados. Nos anos 50, as disciplinas de ciências sociais começaram a aprofundar as pesquisas no assunto, incluindo psicologia clínica, psicologia do desenvolvimento, sociologia, psicologia social e filosofia.
De acordo com Knowles (1989), o termo andragogia foi cunhado por um professor de uma escola de gramática alemã chamado Alexander Kapp, que em 1833 o utilizou para descrever a teoria educacional de Platão – ficando esquecido após isso, sendo usado novamente quase 100 anos depois, num artigo, pelo cientista social Eugen Rosenstock-Hussey (Andragogik, de 1924)52, sem também receber grande reconhecimento. Finalmente em 1957, Franz Poggeler, outro professor alemão, publicou o livro Introduction into Andragogy: Basic
50 DWECK, Carol. Mindset: a nova psicologia do sucesso, 2017. Livro que vem pautando a nova cultura organizacional de empresas como Microsoft e Google, ressaltando que somente por meio da aceitação de riscos e erros associados a estes é possível atingir inovação. 51 Publicação trimestral da Associação Americana para Educação de Adultos, que entre fevereiro de 1929 e outubro de 1941 publicou a maior parte da literatura produzida com foco em educação de adultos. 52 Em artigo de nome Andragogik (publicado no primeiro volume do jornal alemão: Archiv für Erwachsenenbildung, Hohenrodter Bund (1924): 248-276. Reimpresso posteriormente no Im Kampf um die Erwachsenenbildung (1912- 1926), Leipzig, Quelle & Meyer, 1926) – PDF em inglês. Disponível em: http://www.erhfund.org/erh_book/andragogik/. Acesso em: 1 ago. 2019. 41
Issues in Adult Education53, e o termo foi então adotado pelos educadores de adultos na Alemanha, Áustria, Finlândia e Iugoslávia (KNOWLES, 1989, p. 9).
Adultos não se tornam adultos em um curto espaço de tempo, esse é um processo de desenvolvimento que não cessa necessariamente ao atingir uma determinada fase ou faixa etária – o que torna o processo diferenciado do padrão mapeado por Piaget (1985), por exemplo, nos estudos da pedagogia que propõe quatro estágios54 determinados para o desenvolvimento intelectual infantil, em que ocorrem os processos de conhecimento, assimilação, acomodação e equilibração, sucessivamente.
Sendo um processo contínuo no adulto, este progride numa variedade de formas. Os comportamentos na aprendizagem dos adultos variam consideravelmente de acordo com fatores que influenciaram e continuam por influenciar seu desenvolvimento.
Muitos psicólogos clínicos trouxeram contribuições significativas para o estudo da aprendizagem de adultos, uma vez que estavam preocupados com a reeducação (correção), e seus temas eram primariamente adultos, como por exemplo (KNOWLES, 2015, p. 49):
Sigmund trouxe a influência do subconsciente ao comportamento Freud
com a ideia das quatro funções da consciência humana como formas de se extrair informações de experiências atingindo a compreensão interna, considerando necessário um balanço destas quatro áreas, tanto no indivíduo quanto nos currículos:
Carl Jung • sensação • emoção
• pensamento
• intuição
Abraham destacando a importância da percepção de segurança dentre os elementos que permitem Maslow o crescimento e aprendizado.
53 Disponível em: https://link.springer.com/referenceworkentry/10.1007%2F978-1-4419-1428-6_403#CR4_403 – Knowles, 5. edição de Adult Learner. Acesso em: 1 jul. 2019. 54 Estágio Sensório-Motor (0 a 2 anos), Estágio Pré-operatório (2 a 7 anos), Estágio Operatório Concreto (7 a 11 anos), Estágio Operatório Formal (12 anos em diante). 42
propôs as oito idades do homem, sendo as últimas três fases em estágio adulto, permitindo a criação de uma estrutura para a compreensão dos estágios do desenvolvimento da personalidade baseado também na psicologia freudiana, acreditando que as experiências da vida adulta também determinam a personalidade do indivíduo.
• oro-sensorial – ou a fase da confiança x desconfiança
• muscular-anal – da autonomia x vergonha
Erik Erikson • locomoção-genital – da iniciativa x culpa
• latência – da construção / produção x inferioridade
• puberdade e adolescência – da identidade x confusão de papéis
• juventude – da intimidade x isolamento
• maturidade – geração x estagnação
• estágio final – integridade x desintegração
trazia um ponto de vista preliminar indicando, de forma geral, que a terapia é um processo de aprendizado, conceituou a aprendizagem centrada no aluno considerando cinco hipóteses básicas:
• não podemos ensinar nada a ninguém diretamente, apenas facilitar o processo de aprendizagem;
• a pessoa aprende de forma significativa apenas aquilo que percebe envolver a manutenção, crescimento ou estruturação de seu “eu” (self);
Carls Rogers • a experiência que, se assimilada, envolveria uma mudança na organização do “eu”, tende a enfrentar resistência ou distorção;
• a estrutura e organização do “eu” parece ficar mais rígida sob ameaças e tende a relaxar quando livre delas. As experiências que parecem ser inconsistências com o “eu” podem ser assimiladas apenas se a organização imediata do “eu” se encontrar relaxada de forma a se expandir para incluir o aprendizado;
• a situação educacional que de forma mais efetiva promove um aprendizado significativo é aquela que: a) a ameaça ao “eu” é reduzida ao mínimo; e b) a percepção diferenciada do campo é facilitada.
Dessa forma, embora o termo andragogia tenha aparecido pela primeira vez em 1833, foi apenas em 1967 que a sociedade americana passou a incorporá-lo, à medida que seus conceitos foram se tornando mais sólidos e sendo contrapostos aos conceitos pedagógicos.
No modelo pedagógico, desenhado de forma a ensinar crianças, é designada total responsabilidade para o professor/tutor – incluindo todas as decisões relacionadas ao processo: do conteúdo ao método, do tempo investido até a evolução. 43
Os alunos/aprendizes, nesse processo, prestam um papel submisso na dinâmica educacional; já em contraste, o modelo andragógico é baseado nos princípios do engajamento, no respeito à bagagem de experiência e conhecimento trazidos pelo aprendiz, na predisposição para o aprendizado fortemente conectada com o entendimento do benefício direto ou da necessidade individual, sendo este orientado para a resolução de seus problemas, reconhecendo a necessidade de autodireção e das motivações internas com maior apelo que as motivações externas.
O modelo pedagógico é um modelo ideológico que exclui as hipóteses andragógicas; o modelo andragógico, por sua vez, inclui as hipóteses pedagógicas (KNOWLES, 2015, p. 50). O modelo andragógico não é uma ideologia, mas um sistema alternativo de hipóteses, um modelo transacional capaz de conversar com os cenários existentes na aprendizagem de adultos.
2.2 As ciências cognitivas e o entendimento da aprendizagem
Dentro das teorias da aprendizagem, também com o objetivo de entender a mente humana, encontramos um grupo de paradigmas que investigam as diferentes vertentes referentes ao comportamento humano, como a perspectiva behaviorista e o modelo piagetiano.
A perspectiva behaviorista defende que a cognição modifica o comportamento humano – ocorrendo sempre diante de um novo comportamento cognitivo, ou pela observação de terceiros (processo de aprendizagem social). No paradigma piagetiano, o funcionamento cognitivo tem seu papel fundamental como promotor do desenvolvimento, considerando uma perspectiva evolutiva das estruturas cognitivas que se organizam de acordo com o nível de desenvolvimento da inteligência.
Piaget (1971), que focou suas premissas de desenvolvimento intelectual na infância e pré-adolescência, afirma que a estrutura cognitiva é construída em fases ou estágios, e que a construção do conhecimento ocorre pela ação recíproca e interativa do sujeito e do seu meio. 44
Embora o conceito de “aprender com a experiência” apareça com frequência nas discussões pedagógicas construtivistas de Piaget (1959) e de Dewey (1938), muitos modelos atuais que discutem a aprendizagem para adultos baseiam-se em conceitos de aprendizagem por observação, experiência ou interação social, incluindo o conectivismo – o qual apresenta um modelo proposto a refletir as mudanças da sociedade, reconhecendo que a aprendizagem não é apenas mais uma atividade interna e individual (SIEMENS, 2010; FGV On-line, 2010).
Entendemos então a complexidade envolvida nos processos de aprendizagem, que a aquisição e o processamento de um conhecimento se transformam à medida que o ser humano experimenta e vivencia o mundo ao seu redor – que reage não apenas a estímulos, mas interfere neles.
Dentro dos esforços relacionados à educação de adultos, as áreas de psicologia e neurociência (seguidas pelo crescente interesse na área da inteligência artificial) são, nos dias de hoje, as disciplinas que mais colaboram para o embasamento teórico oportunamente influenciando a área de design instrucional – segmento que busca a criação de soluções educacionais apropriadas e eficientes para a aprendizagem de adultos no ambiente corporativo, sendo essas disciplinas também as que trazem maior número de artigos relativos ao tema para os profissionais da área de treinamento & desenvolvimento.55
2.3 O processamento de informações e as limitações da mente humana
Uma revolução cognitiva aconteceu no final dos anos 50, já que entre as décadas de 20 e 50 a psicologia americana era dominada prevalentemente pelos conceitos behavioristas que tinham como foco a aprendizagem associativa de estímulo e resposta.
Na essência da escola behaviorista56, tudo poderia ser ensinado por essas associações, utilizando principalmente conceitos provenientes do treinamento e adestramento de animais.
55 ATD.org – Association for Talent Development – quarterly report, hot topics for L&D professionals. 56 Um conjunto de ideias sobre essa ciência chamada de análise do comportamento, e não a ciência ela própria, o behaviorismo não é propriamente uma ciência, mas uma filosofia da ciência. Como filosofia do comportamento, entretanto, aborda tópicos que muito prezamos e que nos tocam de perto: por que fazemos o que fazemos e o que devemos e não devemos fazer (BAUM, 1999, p. 21). 45
Os conceitos behavioristas57, que tinham em Skinner58 seu principal defensor, encontravam-se sob forte crítica naquele período, e foram perdendo credibilidade, enquanto outros pesquisadores, como o linguista Noam Chomsky59, emergiam trazendo novos conceitos, como o da linguística gerativa, que defendia a capacidade inata do indivíduo produzir, compreender e reconhecer a estrutura de todas as frases de sua língua, levando para a linguística contribuições de áreas como as de lógica e matemática, bem como a de biologia.60
No período da Segunda Guerra Mundial, muitas teorias nasceram e algumas tiveram um profundo impacto sobre a sociedade científica da época, como, por exemplo, a proposta de Shannon (1948) que, no artigo Information Theory61, propunha uma leitura diferente sobre a forma como a comunicação era processada, por meio do envio de sinais, em uma sequência de estágios ou transformações. Esse foi o início de uma abordagem cognitiva em que o processamento de informações podia ser entendido como um fluxo de dados dentro de um organismo, uma ideia que continua a dominar a psicologia cognitiva até os dias de hoje.
Surgiram na mesma época outros estudos, que foram evoluindo e sendo revisitados, trazendo noções interessantes a respeito de atenção seletiva. O trabalho publicado por Donald Broadbent (1958) destacava os filtros de atenção62, sendo posteriormente revisado por Treisman63, em 1960, com foco na atenção seletiva.
Esses conceitos, praticamente banidos nos anos de dominância behaviorista, voltaram ao centro das discussões na época e retornaram nos dias de hoje, representando o foco de
57 Disponível em: http://fait.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/QTQkycuoQSwB6PR_2017-1-21-10- 43-24.pdf. Acesso em: 29 nov. 2019. 58 Burrhus Frederic Skinner – psicólogo behaviorista (1904-1990). 59 REIS, Leonardo B. Filosofia da Linguagem e Teoria Social em Noam Chomsky. Disponível em: https://www.marilia.unesp.br/Home/RevistasEletronicas/FILOGENESE/LeonardoBorgesReis(111-126).pdf. Acesso em: 29 nov. 2019. 60 Chomsky escreveu A Resenha (1959), contrapondo os pontos apresentados por Skinner numa das suas principais obras, Verbal Behavior (1957), retratando que a teoria behaviorista não contemplava os aspectos gerativos da linguagem, sendo bem-sucedido em minar a credibilidade do behaviorismo como uma ciência séria. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences. SMITH, E. E., Elsevier Science Ltd., 2001, p. 2.139. 61 A teoria matemática da informação de Shannon (1948) trata da quantificação, armazenamento e comunicação da informação. 62 De acordo com o modelo de Broadbent, a saída da informação de um sistema de percepção entrava num filtro, por onde passavam apenas as informações às quais as pessoas estavam atendendo, iniciando as investigações aprofundadas por Treisman posteriormente, em 1960, a respeito da atenção seletiva. 63 Anne Marie Treisman (1935-2018) foi uma psicóloga inglesa com pesquisas sobre atenção, percepção de objetos e memória. 46
debates à medida que os novos cenários do mundo moderno trazem à tona novas questões relativas à capacidade de atenção, foco e dispersão diante de múltiplos estímulos digitais.
Os resultados das pesquisas de Broadbent naquela década já concluíam que a nossa capacidade de processamento se degrada por possuirmos múltiplos estímulos, criando um filtro que desafoga nosso sistema de tratamento de informações e que resulta no processamento adequado de apenas um dos estímulos, como ilustrado na figura a seguir:
Figura 9 – Modelo de Filtro de Broadbent
Fonte: https://www.simplypsychology.org/attention-models.html – tradução nossa. Acesso em: 1 jul. 2018.
Era a demonstração científica de que o cérebro humano não está preparado para lidar com um mesmo nível de atenção a diferentes estímulos. Discussões a respeito de atenção seletiva, capacidade limitada de foco, canais de decisão, e ainda os sistemas e propriedades relacionados aos processos de transferência de memória de curto prazo para memória de longo prazo, bem como curva de esquecimento, são discussões antigas, mas que ainda dominam os estudos da neurociência moderna por trazerem oportunidades para a otimização em diversas frentes entre a aprendizagem e o aumento da produtividade num mundo 47
corporativo completamente dominado pelo excesso de estímulos (TAUBER, WANG-AUDIA, 2014).
Estudos sobre a memória, por exemplo, foram descritos por Ebbinghaus64 no final do século XIX, demonstrando o funcionamento da curva de esquecimento e propondo alternativas de mitigação como o reforço periódico para a fixação. Ele não publicou gráficos de sua teoria, mas ela foi extensivamente revisitada, e o termo “curva de esquecimento” cunhou-se por retratar a queda progressiva na retenção da memória de informações após uma intervenção informativa ou educacional (seja ela uma aula, um curso, uma palestra, uma leitura etc.). A Figura 10 ilustra a curva típica proposta, considerando os estudos de Ebbinghaus:
Figura 10 – Curva de Esquecimento
Fonte: https://accent-technologies.com/guides/sales-training-reinforcement-strategies – tradução nossa. Acesso em: 1 jul. 2018
Porém, foi durante a Segunda Guerra Mundial que boa parte dos computadores e sua capacidade de processamento de dados se desenvolveram, e, num momento em que a sociedade de psicologia americana começava a rejeitar os conceitos de behaviorismo, também
64 Disponível em: http://psych.wustl.edu/memory/Roddy%20article%20PDF's/Roediger%20(1985)_CP.pdf. Acesso em: 10 fev. 2018. 48
se deparava com o crescimento do conhecimento sob a forma de processamento de dados na computação.
Simultaneamente, foram iniciados estudos para se entender a mente analisando-se paralelos (compatibilidade e comparabilidade) no processamento de informações realizado em computadores e na mente humana, com forte colaboração dos estudos de Turing (apud SMITH, 2001), em 1950.
Parte das discussões trazia, inclusive, a comparação de nossa memória de curto prazo com a capacidade de apreensão de informações em termos de “bits”, como os algoritmos binários.
A busca era por uma maneira de representar o processamento de informações na mente humana, da mesma forma que se representa a sequência de processos computacionais, de acordo com Fodor (1975, apud SMITH, 2001).
Bruner, Goodnow e Austin (1956) colaboraram amplamente para apoiar a nova abordagem cognitiva do processamento das informações. Esse trabalho tinha base na psicologia da Gestalt65, que não apenas combinava os preceitos do processamento da informação, mas também trazia propostas que fundamentavam esses novos conceitos.
A nova visão da psicologia, que perdura até hoje, passou a ser então a do processamento da informação, comparando a mente com o computador e enfatizando as representações e processos necessários para fomentar as atividades de um amplo espectro de padrões de reconhecimento, atenção, categorização, memória, raciocínio, tomada de decisão, resolução de problemas e linguagem (SMITH, 2001).
Entender a mente humana tal qual uma máquina, que é capaz de converter as informações, associar e catalogar dados, transformando-os em conhecimento, faz-nos enxergar maravilhados um processo rotineiro de altíssima complexidade e perfeição, porém também nos apresenta as limitações dessa máquina cujo conhecimento pode nos ajudar a
65 Psicologia da Gestalt é uma perspectiva psicológica enfatizando que a mente tende a perceber o todo e padrões unificados em vez de pedaços que compõem essas totalidades e padrões. A escola Gestalt da psicologia é talvez mais conhecida pelo desenvolvimento de princípios de percepção visual que descrevem como nós organizamos partes visuais em um todo, por exemplo, como mentalmente separamos o primeiro plano e o fundo de uma imagem. Disponível em: http://psicoativo.com/2015/12/psicologia-da-gestalt.html. Acesso em: 1 jul. 2018. 49
explorar as suas potencialidades a fim de planejar ações que permitam reduzir o impacto dessas limitações.
O excesso de estímulos não aumenta nossa capacidade de atenção, dessa forma, a seleção natural de um foco de atenção, bem como nossa capacidade limitada de memorização se destacam entre os desafios que enfrentamos e fazem parte do design natural da máquina humana (GOLEMAN, 2014).
Uma intervenção educacional pode ser absolutamente falha, voltando aos estudos de Hermann Ebbinghaus, que propõe que apenas dois a quatro minutos de todo um conteúdo de uma hora de estudo ainda se encontra fixado na memória de um estudante após 30 dias, como resposta do cérebro humano em descartar informações que não são utilizadas com frequência.66
Também é importante lembrar que, além do processamento adequado da informação, e do reforço, nosso cérebro necessita de tempo67 para a sedimentação do conhecimento adquirido.
Esse tempo de fixação, que ocorre à medida que as repetições acontecem com o espaçamento adequado, é feito utilizando uma combinação de pensamentos em modos difuso e focado68, permitindo que uma apropriação real do aprendizado se materialize na criação de novas sinapses cerebrais, aptas a transportar o aprendizado para a memória de longo prazo. Sabe-se por meio da neurociência que essas sinapses tendem a se tornar mais fortes como resultado de um aprendizado sedimentado.
Da mesma forma, esforços cada dia mais frequentes em atividades que facilitem a concentração e reduzam o ruído (e a competição por atenção) têm sido adotados pelas empresas atualmente – o objetivo é desenhar soluções que se encaixem no modo de vida atual, nos hábitos de nossa era e no nosso modo (natural) de processamento de dados.
66 Disponível em: https://www.britannica.com/biography/Hermann-Ebbinghaus. Acesso em: 1 mai. 2017. 67 Universidade da Califórnia, San Diego – Aprendendo a Aprender (Massive Open Online Course, mais popular da plataforma Coursera) – Dra. Barbara Oakley e Dr. Terrence Sejnowski. 68 Pensamento difuso e pensamento focado, descrito pela Dra. Barbara Oakley com relação à combinação dos modos focados e difusos de pensamento. O modo de pensamento difuso é aquele que ocorre quando o indivíduo se encontra relaxado, sem um foco específico. Nesse momento ocorre um conjunto de estados de repouso neural que permitem emergir novas ideias e até resoluções de problemas, que se dão justamente pelo relaxamento do foco, permitindo que novas combinações neurais possam emergir. Os modos de pensamento não operam simultaneamente, mas são ambos necessários para retenção da aprendizagem. 50
O microlearning pode fazer parte, por exemplo, como veremos na seção 3, da estratégia de reforço, sendo utilizado para garantir que conceitos-chave sejam repetidos com frequência adequada, de forma a ampliar a fixação e a consequente transferência de informações para a memória de longo prazo.
2.3.1 Aprendendo a aprender
Não são apenas desafios relacionados à capacidade de processamento ou armazenamento na memória que dificultam a aprendizagem.
Knowles (1975) ressalta o “trágico fato” de que a maioria de nós apenas sabe como é ser ensinado, mas não aprende como se aprende. Ele considera esse fato trágico porque, primeiramente,
[...] existem evidências suficientes de que as pessoas que tomam iniciativa no aprendizado (aprendizes proativos) aprendem mais coisas e de forma melhor que as pessoas que se sentam passivamente aos pés de seus professores, aguardando por serem ensinados, posicionados como aprendizes reativos – aqueles que apenas reagem à transmissão de informações (KNOWLES, 1975, p. 14, tradução nossa).
Smith (1982, p. 19, apud KNOWLES, 2015, p. 199) afirma que “aprender como aprender envolve possuir ou adquirir o conhecimento e a habilidade de aprender efetivamente, em quaisquer situações de aprendizado em que a pessoa se encontre”, sendo capaz de aprender de forma eficiente diferentes propósitos, em situações variadas e não importando o método.
Um modelo que ajuda a esclarecer o escopo de aprender como aprender, tanto em pesquisa quanto na prática, vem de Gibbons (1990, apud KNOWLES, 2015, p. 199), ao sugerir que os aprendizes devem ser eficientes em três tipos de aprendizado:
Aprendizado natural ocorre na interação espontânea com o ambiente;
ocorre quando um conteúdo é preparado e escolhido por outros para ser Aprendizado formal apresentado ao aprendiz/aluno;
Aprendizado pessoal ocorre de forma autodirigida e por meio de atividades intencionais. 51
Uma segunda dimensão define os três aspectos do aprendizado:
como uma metacognição, mais focado no gerenciamento do pensamento Razão que no pensamento em si. Pode colaborar na melhoria das habilidades de percepção, análise, imaginação, reflexão;
Emoção respondendo com sentimentos, compromisso e agindo com confiança;
utilizando o aprendizado para tomar atitudes significativas, como tomada Ação de decisão, iniciativa ou resolução de problemas.
Por fim, ele separa ainda os três domínios do aprendizado, nos quais os adultos precisam ser efetivos:
aprendizado instrumental para conduzir atividades práticas (conectado às Técnico hard skills, ou habilidades normalmente possíveis de serem avaliadas e quantificadas);
aprendizado sobre o relacionamento com outros e benefício mútuo Social (conectado às soft skills, ou habilidades interpessoais).
Desenvolvedor aprendendo como se desenvolver como pessoa e como aprendiz/aluno.
Esses conceitos são importantes para o entendimento do aprendiz/aluno como ser humano/adulto, reforçando a necessidade de envolver dessa forma, em quaisquer processos, toda a complexidade que o indivíduo traz consigo. No entanto, ao aprimorar a sua capacidade de aprender, reforça uma predisposição de todo ser humano69 – a da aprendizagem autodirigida, como veremos a seguir.
2.3.2 O aprendizado autodirigido
Knowles (1975) afirma que o aprendizado autodirigido está mais bem alinhado com nossos processos naturais de desenvolvimento psicológico. Ele destaca que, ao nascermos, temos personalidades totalmente dependentes, necessitando do cuidado de adultos para nos
69 Knowles (1975) ressalta que todo ser humano, desde a tenra infância, busca a independência e a autodireção, sendo o desejo de aprendizagem inato e a capacidade de autogestão podendo-se supor também como tal. 52
mantermos vivos. Mas, tão logo começamos a crescer, desenvolvemos gradativa e profunda necessidade psicológica de independência – primeiro dos controles de pais e cuidadores, depois, dos professores e outros adultos.
Para Knowles (1975), um aspecto essencial da maturidade é o desenvolvimento da habilidade de ganhar responsabilidade pelas nossas próprias vidas, tornando-nos, de forma progressiva, autodirigidos. Nesse pensamento, o ser humano adulto é feito para se autoconduzir na vida, sendo também apto a se autoguiar na aprendizagem. “Nós estamos falando de uma competência humana básica – a habilidade de aprender por conta própria – que, repentinamente, torna-se um pré-requisito para o mundo novo” (KNOWLES, 1975, p. 17, tradução nossa).
Um fator que Knowles (1975) já apontava na década de 70 era a necessidade de preparar um aluno para a autodireção, de modo que ele pudesse sair da escola não apenas tendo adquirido os conhecimentos fundamentais, mas ainda, o mais importante, tivesse conquistado a capacidade de adquirir novos conhecimentos com facilidade e de forma habilidosa para o resto de sua vida.
Mas o que é a aprendizagem autodirigida? De acordo com Knowles (1975), em seu sentido mais amplo, o aprendizado autodirigido pode ser descrito como o processo em que indivíduos tomam a iniciativa, com ou sem a ajuda de outros, em diagnosticar suas necessidades de aprendizagem, formular planos e metas de aprendizado, identificar recursos humanos e matérias para esse aprendizado, escolhendo e implementando de forma apropriada as estratégias de aprendizagem e autoavaliando, por fim, os resultados desse aprendizado.
Knowles (1975) reconhece que existem muitos outros rótulos na literatura tentando descrever o processo: aprendizado autoplanejado, método inquisitivo, aprendizado independente, autoeducação, autoinstrução, autoestudo e, ainda, estudo autônomo. No entanto, todos esses rótulos implicam na aprendizagem em isolamento (KNOWLES, 1975, p. 18). Já o estudo autodirigido pode compreender uma combinação de recursos e auxílio de fontes diversas, incluindo professores, mentores, tutores, pares, grupos de recursos etc.
No momento em que se observam as sociedades em rede de forma proeminente, o conteúdo de autoaprendizagem ganha mais relevância e validação. As novas gerações, já mais 53
acostumadas com a interação das redes sociais e o fácil acesso às mídias digitais (ALVES, 2011, p. 61), podem agregar mais eficiência e predisposição para a investigação e autodireção do que descrevia Knowles (1975), na década de 70, refletindo diante da resistência de parte de seus alunos com relação à autodireção, cobrando-lhe ensino de forma “tradicional”.
O caminho da autodireção na aprendizagem adulta demanda mais que curiosidade: demanda disciplina para a mobilização de esforços próprios. Assim, podemos entender que são necessárias outras habilidades alavancadoras e estabilizadoras, como a automotivação e a auto-organização.
Em suas primeiras tentativas de transitar seus alunos para um modelo mais autodirigido, Knowles reporta seu choque diante da constatação de que os alunos queriam que ele os ensinasse entendendo ser esse o caminho mais curto, o mais simples.
Com relação ao formato de cooperação entre as partes envolvidas na aprendizagem, existe uma discrepância entre o foco de quem planeja ações com o objetivo de compartilhar conhecimento e informação e o de quem se planeja para recebê-los.
Dessa forma, quando se pensa o design instrucional para um aprendiz adulto, é necessário considerar sua perspectiva e a transição entre o foco da transmissão de conhecimento para o da aquisição desse conhecimento.
O aprendiz é autodirigido, e o aprendiz adulto quer ser responsável por sua própria vida, incluindo o planejamento, a implementação e a avaliação das suas atividades de aprendizagem. Podemos compreender então os fatores que mobilizam esse tipo de aprendizado e como ele se diferencia do aprendizado dirigido.
54
Quadro 4 – Comparativo entre aprendizado dirigido pelo professor x aprendizado autodirigido
Fonte: Learning Resource A (KNOWLES, 1975, p. 60 – tradução nossa).
Essa perspectiva é particularmente útil para os envolvidos nos processos de aprendizagem para adultos, como profissionais na área de T&D, possibilitando a facilitação de processos que estejam alinhados com uma habilidade natural dos aprendizes adultos: dotado de autodireção, porém com capacidade limitada de atenção e com necessidade de reforço para sedimentação de conhecimento – seja num plano autoguiado ou num plano guiado por outrem.
2.4 A era digital e o impacto no indivíduo / profissional
Já entendemos que a transformação digital vem trazendo impacto por todas as áreas do individual ao coletivo, do pessoal ao profissional. Essa transformação impacta como entendemos o mundo a nossa volta, bem como interagimos com ele e, da mesma forma, como aprendemos nele. O conceito de conectivismo de Siemens (2004) propõe uma alternativa para a nossa era digital.
Segundo Siemens (2004), as teorias de aprendizagem existentes até então não são suficientes para se compreender as características do indivíduo em papel de aprendizado desta era, diante das novas realidades de desenvolvimento tecnológico e mesmo de uma sociedade organizada em rede. 55
O conectivismo apresenta um modelo de aprendizagem que reflete as mudanças da sociedade, reconhecendo que a aprendizagem não é apenas mais uma atividade interna e individual (FGV On-line, 2010), o que fica claro quando se analisam os princípios do conectivismo, que segundo Siemens (2004, p. 6) são:
• a aprendizagem e o conhecimento baseiam-se na diversidade de opiniões; • a aprendizagem é um processo de conectar nós especializados ou fontes de informação; • a aprendizagem pode residir em dispositivos não humanos; • a capacidade de saber mais é mais importante do que aquilo que sabemos num determinado momento; • promover e manter conexões é fundamental para facilitar a aprendizagem contínua; • a capacidade de ver conexões entre ideias, conceitos e áreas de saber é uma habilidade fundamental; • a atualização (conhecimento preciso e atual) é a intenção de todas as atividades de aprendizagem conectivistas; • a tomada de decisão é, em si, um processo de aprendizagem. O ato de escolher o que aprender e o significado da informação que se recebe é visto através da lente de uma realidade em mudança. Uma decisão correta hoje pode estar equivocada amanhã devido a alterações no ambiente informativo que afeta a decisão.
De acordo com o conectivismo, a rede tem o papel de agente cognitivo, superando limitações individuais, já que uma pessoa de forma isolada, mesmo “um especialista, se torna simplesmente incapaz de interpretar a totalidade de informação que é produzida” (SIEMENS, 2010). Isso é possível, no entanto, por meio de uma rede que amplia não apenas a capacidade de apreensão de novas informações, mas também funciona como um filtro e curadoria, algo absolutamente relevante em tempos de excesso de informação e escassez de tempo.
Da mesma forma que Schwab (2016) ressalta a urgência de transformação diante da quarta revolução, Siemens (2004) apresenta a necessidade de atualização das teorias da aprendizagem de forma a estarmos aptos para aprender num mundo na era digital.
Siemens, em entrevista dada em 200670, destaca ainda a relevância para a nossa era da capacidade de aprender e a necessidade de preparo para o aprendizado em formas conectadas, fomentando espaço para a captação de conhecimento multidimensional e
70 SIEMENS, George. A informação torna-se conhecimento através das conexões. 2010. Disponível em: http://www.educare.pt/noticias/noticia/ver/?id=15196&langid=1. Acesso em: 12 fev. 2018.
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fragmentado, proveniente de fontes diversas, que ultrapassam os modelos e os formatos convencionais de ensino – como congregação num mesmo espaço físico ou mesmo virtual.
Embora a andragogia de Knowles (1975) tenha assumido um posto que a pedagogia não alcançava, e seja relativamente recente, oportunamente é possível completar a perspectiva da problemática da aprendizagem do público adulto no mundo moderno por meio de um conceito mais novo: a heutagogia. Esse termo foi cunhado por Hase e Kenyon (2000), e é proveniente do grego “heuta”: auto e “agogos”: o que guia, propondo uma forma pessoal, em que o estudante é o seu único responsável pela aprendizagem.
Knowles e Lindeman já exploravam a autodireção dentro das premissas da andragogia; no entanto, a heutagogia extrapola a natural inclinação para a autodireção defendida na andragogia para abraçar o protagonismo do aprendiz, centrado no mundo conectivista descrito por Siemens.
É diante da liberdade e autonomia do adulto em buscar e autodirigir seus aprendizados, amplificadas pela disponibilização de fontes diversas conectadas por meio da internet e de suas redes de relacionamento, que se dá a heutagogia de forma mais completa.
A heutagogia, como um conceito mais recente, vem expandindo o entendimento da andragogia ao reconhecer as experiências cotidianas como fonte de saber, e incorporar a autodireção da aprendizagem com foco nas experiências. Podemos considerar, assim, que a classe que cobrava de Knowles (1975) o ensino tradicional, quando ele tentava abordagens mais autodirigidas, estava agindo de forma heutagógica – sua liberdade como protagonista de seu próprio plano de aprendizagem lhe dá, por exemplo, a autonomia para escolher uma forma passiva de aquisição do conteúdo escolhido, sem que isso lhe tire das premissas andragógicas. Isso se dá num processo de “escolha” do aprendiz, diferentemente da criança, sob intervenções de modelos pedagógicos, em que uma opção não lhe é ofertada.
Percorrendo o caminho da andragogia para a heutagogia, Hase e Kenyon (2000) propõem que sendo esse aprendiz adulto o único responsável pela sua aprendizagem, pode então definir como isso deve ocorrer, de modo a valorizar e acoplar as suas experiências pessoais, prioridades, preferências e a velocidade na assimilação de conhecimentos ou desenvolvimento de habilidades. Logo, se na perspectiva da heutagogia a liberdade e a autonomia do adulto lhe permitem a busca e a autodireção de seus aprendizados, na 57
sociedade conectivista essa liberdade se amplifica diante da escala das redes: disponibilização e acesso ao conhecimento por meio de fontes diversas, conectadas pela internet e suas redes de relacionamento, como parte do aprendizado social – citadas no conectivismo.
Figura 11 – Pedagogia, Andragogia, Heutagogia
Fonte: Elaboração própria.
Dentro dos mapeamentos do relatório da Bersin71, destacamos a busca do empoderamento e autonomia do aprendiz moderno: mais de 70% dos profissionais reportam buscar informações importantes para a execução de seu trabalho por conta própria – por meio de ferramentas de busca em seus dispositivos móveis.
Dessa forma, as propostas de aprendizagem precisam considerar a autonomia, a motivação do aluno e a sua necessidade de entender como os conceitos propostos se encontram no seu contexto, objetivos e hábitos de vida – e considerar, por fim, a habilidade de cada indivíduo de acoplar conhecimentos prévios aos conceitos novos, respeitando suas variadas preferências que resultam de variadas experiências e vivências prévias (HASE; KENYON, 2000).
Tratamos aqui ainda sobre o reconhecimento do valor da aprendizagem informal nas comunidades e redes (SIEMENS, 2004), visto que, por termos atualmente as múltiplas fontes e oportunidades difusas de aprendizagem, passamos a reconhecer o impacto da aprendizagem informal.
71 Relatório. Bersin by Deloitte – Meet the Modern Learner – publicado em 26 de novembro de 2014. Disponível em: https://www.bersin.com/Practice/Detail.aspx?id=18071. Acesso em: ago. 2019. 58
Essas ponderações ilustram uma combinação de reflexões teóricas que elucidam necessidades ou oportunidades para a educação do público adulto, que passam pela contextualização do aprendizado para a resolução de problemas – a andragogia; a liberdade e a autodireção na escolha do conteúdo, do momento e do formato – a heutagogia; e, por fim, numa abordagem conectivista, a utilização do conhecimento proveniente de conexões em fontes de informações específicas.
2.4.1 O profissional e aprendiz moderno
A invenção da cultura foi uma imensa inovação para o Homo Sapiens: a criação da linguagem e de uma rede cognitiva compartilhada de compreensão que transcende o conhecimento e o tempo de vida de qualquer indivíduo – e que pode ser aproveitada quando necessária e transmitida para novas gerações (GOLEMAN, 2014).
Vivemos dentro de sistemas extremamente complexos, e nos envolvemos com eles sem a capacidade cognitiva de compreendê-los ou administrá-los completamente (GOLEMAN, 2014).
Uma capacidade cognitiva que continua a aumentar com o passar dos anos é a “inteligência cristalizada”: reconhecer o que importa, o sinal dentro do ruído. Alguns chamam isso de sabedoria (GOLEMAN, 2014, p. 147).
Esse cenário moderno nos mobiliza a pensar a aprendizagem dentro de contextos práticos, explícitos e que façam sentido para o aprendiz: é necessário conectar o aprendizado aos seus objetivos tangíveis – entendendo que essa aprendizagem ocorre num nível imediato de consciência e autodireção.
O profissional moderno, como representante do “aprendiz adulto” de Lindeman (1926), traz consigo a necessidade dessa imediata conexão entre o que aprende e o que vive: aprendizado e experiências, não apenas pelo contexto já explorado por Dewey (1938) na transferência da experiência e sua potencial transformação em conhecimento, mas porque o aprendizado deve se dar num aspecto de aplicação prática e imediata a fim de se justificar para a sua audiência. 59
Dewey (1938, p. 90) afirma que ”não há disciplina no mundo tão severa quanto a disciplina da experiência sujeita aos testes de desenvolvimento e direção da inteligência” – entendendo que o aprendizado por experiência deveria ser compreendido como uma ”nova educação”.
Knowles (1994), no entanto, lembra que o adulto tende a se sentir mais desconfortável ao lidar com os erros cometidos diante da perspectiva de julgamento alheio do que diante de sua performance, e que a transformação de informação em conhecimento (como aprendizagem) se torna mais possível para o adulto, enquanto aprendiz, quanto melhor conexão com sua realidade e menor nível de pressão incidir sobre ele (KNOWLES, 1994, p. 14).
Um cenário importante para as organizações que consideram a aprendizagem na prática, fomentando oportunidades para desenvolver novas habilidades (laboratórios, experiências, simulações de cenários, por exemplo) como parte da sua cultura, resultam na criação de um ambiente de pouco julgamento, permitindo que mesmo os erros sejam fontes de aprendizado, como propõem também os estudos de Dweck72 (2017), que descreve como plasticidade cerebral a capacidade contínua de aprendizagem que a mente humana possui, ao contrário do que se entendia décadas atrás – pouco antes dos achados de Thorndike – a respeito da limitação na capacidade de aprender que eram associadas ao fechamento de janelas de oportunidade que podiam acontecer apenas durante a infância e a adolescência.
No aspecto prático, o trabalho de Dweck (2017) vem influenciando a mudança na cultura de grandes empresas como, por exemplo, a Microsoft, na gestão de Satya Nadella.
A necessidade de conectar o aprendizado formal com a prática e a comunidade é ainda mais sensível na educação corporativa, uma vez que a assimilação de novos conhecimentos ocorre quando um conceito tem clara proposta de valor para a realidade do indivíduo (“o que vou ganhar aprendendo isso”, ou “o que posso perder caso não aprenda isso”). O aprendiz adulto não necessariamente se sentirá engajado num aprendizado linear, de baixa para alta
72 Dra. Carol Dweck lançou, em 2015, o livro Growth Mindset, traduzido para português brasileiro em 2017 – Mindset: A nova psicologia do sucesso – que revisita a questão da plasticidade cerebral e a capacidade de aprendizado, trazendo descobertas sobre a aversão ao risco associada às pessoas com histórico de alto desempenho por conta de habilidades naturais versus a possibilidade de desempenho superior das pessoas que colocam esforço na superação das faltas de “habilidades naturais”, trazendo o conceito de fixed mindset e growth mindset para dentro das organizações, escolas, entidades esportivas e famílias. 60
complexidade, mas naquele que se conecta à sua vida em diferentes ciclos de transformação, como, por exemplo, uma troca de emprego, a busca por promoção etc.
O relatório da Bersin indicou que o profissional moderno preza por sua autonomia, e a posse cada vez mais disseminada de dispositivos móveis sempre conectados à internet amplifica essa autossuficiência dos indivíduos na busca pela informação desejada, o que previamente era controlada e distribuída por uma minoria.
Figura 12 – Conteúdo sob demanda
Fonte: Bersin – tradução nossa.
Da mesma forma que a disseminação do uso de dispositivos móveis dá mobilidade e empodera, cria também hábitos que demandam novas formas de comunicação, troca e aprendizagem. Esses profissionais que afirmam desbloquear seus celulares aproximadamente nove vezes por hora não aceitam ou precisam esperar:
Empregadores necessitam adaptar-se a estes novos padrões de comportamento e utilizá-los em seu favor: as pessoas têm autonomia para buscar informações, querem fazê-lo no momento de sua própria conveniência, são menos pacientes para lidar com espera e que reportam tendência a não assistir vídeos com mais de quatro minutos (Relatório Bersin – Meet the Modern Learner – tradução nossa).
É preciso considerar, por fim, o potencial de reflexão individual de cada aprendiz, e como a automotivação pode potencializar ou não os resultados. Segundo Garrison (1997, p. 26), “a motivação presta um papel muito significante nos objetivos cognitivos, refletindo o valor percebido e antecipando o sucesso dos objetivos de aprendizagem quando esta é 61
iniciada e mediada, entre o contexto (controle) e a cognição (responsabilidade) em um processo de aprendizagem”. Garrison (1997) ainda descreve ser necessário distinguir entre a motivação de entrada da motivação de permanência numa atividade de aprendizagem – quanto maior motivação para o início, maior a chance desses comprometimento e resiliência permanecerem ao longo do processo de aprendizagem – “motivação intrínseca é essencial para uma aprendizagem significativa e relevante e portanto, atingindo objetivos educacionais de qualidade” (GARRISON, 1997, p. 29).
2.4.2 Nova era, novos hábitos
Os hábitos se formam e se enraízam à medida que as revoluções tecnológicas vêm cruzando os nossos caminhos, motivando e revolucionando as sociedades e os indivíduos. Davenport (2001) abordava a transição da nossa era, de uma sociedade da informação para uma sociedade da atenção no início deste século.
Esse processo foi descrito como decorrente de mudanças na oferta e na demanda: a informação versus a disponibilidade de tempo. Em seu livro A Economia da Atenção, menciona que em 1472 a melhor biblioteca universitária do mundo, no Queen’s College, em Cambridge, reunia um total de 199 livros. Naquela época, o problema não era encontrar tempo para ler, mas descobrir bastante material de leitura para preencher o tempo (DAVENPORT, 2001, p. 5).
A informação formava um mercado vendedor, e os livros eram então extremamente valiosos. Em 2001, Davenport (2001) considerava que seria difícil imaginar como dedicar atenção suficiente a todo o volume de informação disponível em nossa sociedade – que na época, como referência, reportava ter mais de 2 bilhões de webpages (páginas publicadas na web). Podemos entender o impacto ao atualizamos os números para 2018, com aproximadamente 5,7 bilhões73 de páginas publicadas. E vale destacar que esse número só não é mais alto porque os websites vêm sendo substituídos por outro tipo de conteúdo não mensurado em “páginas”: o das redes sociais.
73 The size of the World Wide Web (The Internet). The Indexed Web contains at least 5.73 billion pages (Sunday, 01 September 2019). Disponível em: https://www.worldwidewebsize.com/. Acesso em: 1 set. 2019. 62
O tempo e a atenção são, dessa forma, moedas muito preciosas na era digital, pois, diante da informação abundante e acessível, é necessário ser absolutamente relevante para obter atenção e engajamento.
O comportamento da sociedade moderna tem sido marcado por várias inovações tecnológicas, que trazem consigo, por exemplo, a expectativa de gratificação instantânea e soluções imediatas, o que é reforçado na interação com as redes sociais, jogos on-line e a ampla habilidade de se obter respostas instantâneas por meio da internet – ao mesmo tempo, essa facilidade tem se refletido na redução do desejo por informações aprofundadas.74 Um mundo que se apoia em respostas imediatistas amplia a interferência no nosso cérebro, impactando de forma severa a habilidade de se aprender com formas tradicionais.75
Josh Bersin, ao apresentar o infográfico embasado no seu relatório Meet the Modern Learner (Conheça o Aprendiz Moderno) pela primeira vez, em 8 de dezembro de 2014, utilizou sua conta no Twitter, e sua chamada era: ”Conheça o aprendiz moderno: disperso, exigente, colaborativo, empoderado. E impaciente!”.76 Essa descrição colocava em evidência um comportamento cada vez mais visível no ambiente corporativo, mas finalmente estruturado e tipificado por meio de estatísticas e dados recentes.
Figura 13 – A dinâmica do aprendiz moderno
Fonte: Elaboração própria.
74 Pew Internet - Learning & Development – TD at work – January 2017 – Issue 170a – Elise Greene Margol – p. 3. 75 Learning & Development – TD at work – Janeiro 2017 – issue 170a – Elise Greene Margol – p. 3. 76 Disponível em: https://twitter.com/josh_bersin/status/542080404115947521 - tradução nossa. Acesso em: 1 jul. 2019. 63
Segundo um artigo publicado na revista Learning Solutions,
[...] atualmente, o profissional não se encontra apenas sentado aguardando por oportunidades de desenvolvimento profissional ser oferecidas a ele. Eles esperam treinamento e informação – sob demanda – de uma forma que possam digerir, que sejam relevantes, possam cobrir necessidades de conhecimento específicas e utilizem tecnologia recente e avançada.77
Essa exigência aparece em decorrência da sobrecarga de atividades – entre receber e enviar uma média de 110 e-mails por dia78, além das reuniões e conferências por telefone, o contínuo stress do excesso de informações traz a sensação de ter menos tempo para o “trabalho real”, demonstrando que na ânsia em processar uma alta demanda de trabalho, ou uma alta carga cognitiva, buscando produtividade, o mesmo profissional se encontra lutando para que o aprendizado não seja mais um a “roubar” tempo de sua capacidade produtiva, que paradoxalmente depende da sua habilidade de se informar e de se familiarizar mais rapidamente com novos assuntos, conteúdos e conceitos.
Goleman (2014) explora as mesmas questões de Broadbent e Treisman com relação à capacidade limitada de processamento de informações do cérebro humano, a atenção seletiva e a necessidade urgente de elaborarmos estratégias de sobrevivência ao mundo moderno, cuja quantidade de estímulos simultâneos provenientes do mundo digital e multitela vêm crescendo de forma exponencial.
Dentre os novos desafios encontra-se a falsa impressão de maior controle e produtividade, quando na verdade vive-se o oposto – dispersão e baixa produtividade –, incluindo aqui os desafios dos novos hábitos, como a multitarefa. “O que a informação consome é a atenção de quem a recebe. Eis por que a riqueza de informações cria a pobreza de atenção” (SIMON, 1977, apud GOLEMAN, 2014, p. 13).
Dweck (2017) e Goleman (2014) trazem à nossa década revisões práticas e descobertas da psicologia e neurociência para a otimização da nossa capacidade de processamento, com base em conhecimentos recém-adquiridos nesse campo, mas nos lembram de que o cérebro
77 Corporate Executives and the New Secret Weapon: Learning Data, LearningSolutionsMag.com / Carol Leaman, January 20, 2014. Disponível em: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/1334/corporate-executives-and- the-new-secret-weapon-learning-data. Acesso em: 1 ago. 2019. Tradução nossa. 78 Email Statistics Report, 2014-2018, Radicati Group, Inc., April 2014. Disponível em: http://www.radicati.com/wp/wp-content/uploads/2014/01/Email-Statistics-Report-2014-2018-Executive- Summary.pdf. Acesso em: 1 jul. 2019. 64
humano mantém hoje as mesmas características na forma de processar informações que já desvendávamos com os estudos da psicologia cognitiva dos anos 50.
O reconhecimento das limitações, aliado às descobertas dos novos campos de estudos cognitivos, bem como as novas tecnologias da aprendizagem, consistem em oportunidades a serem exploradas para melhores resultados nas intervenções educacionais no mundo laboral.
• a mente humana processa informações com limitação de sua capacidade de concentração e foco; • a mente humana trabalha com modelos de categorização e padrões de reconhecimento; • a mente humana tem limitada capacidade de armazenamento na memória de curto prazo e necessita de reforços para transferência à memória de longo prazo; • o mundo moderno e a transformação digital não mudam as características da mente humana, embora tragam novos desafios por conta do aumento da quantidade de informações e estímulos; • os novos conhecimentos das ciências cognitivas destacam a plasticidade cerebral, a necessidade de foco e reforço.
As demandas do mercado moderno vêm criando novos problemas e novas oportunidades. As soluções para os problemas destacam nossas limitações, ao mesmo tempo em que enaltecem nossa capacidade de criar soluções automatizadas que mimetizem nosso raciocínio e possam substituir parte da nossa carga de trabalho.
As novas soluções que chegam hoje no mundo da educação corporativa devem levar em consideração o funcionamento da mente humana em seu potencial e limites, adequando- se aos novos cenários e à nova realidade. Segundo Goleman (2014), “necessitamos de uma solução cognitiva e não tecnológica, para resolver os desafios dos novos tempos” (grifo nosso).
É nesse campo que temos a chance de posicionar a solução do microlearning – uma potencial solução cognitiva para a entrega de conteúdo informativo-educacional em treinamentos corporativos, uma vez que se mostra propício para se ajustar dentro dos novos parâmetros da realidade do profissional moderno: menos tempo disponível e maior competição de estímulos. 65
2.4.3 A geração C – o Youtube moldando comportamentos
A maior parte das menções e exemplos relacionados a microlearning apontam vídeos curtos como exemplos, e embora não sejam os únicos formatos, é interessante entender que esse formato se sobressai diante das outras opções em consequência da expansão do acesso aos telefones móveis e melhorias frequentes na infraestrutura para transferência de dados com qualidade e rapidez (conexão).
Parece importante entender também como a popularização dos vídeos vem impactando o comportamento dos indivíduos – num olhar que ultrapasse a perspectiva do profissional, uma vez que não é apenas enquanto agente no mundo corporativo que podemos identificar mudanças de comportamento.
A transformação digital vem, na realidade, modificando e criando novas experiências, hábitos e expectativas em todas as áreas da sociedade e em diferentes momentos e cenários na vida dos indivíduos.
Isso significa que esses estímulos não cessam quando terminamos um turno de trabalho, visto que a vida pessoal e a vida profissional cada dia menos se diferenciam, e conceitos como work & life balance (equilíbrio entre vida e trabalho), tão discutidos há uma década nas multinacionais, passaram a ser revisitados como life-balance – que de forma mais justa entende que o equilíbrio “na vida” é relativo para cada indivíduo e não necessariamente se atinge ao determinarmos uma barreira rígida entre o horário de expediente e de trabalho.
Por fim, os hábitos de consumo que cultivamos em nossa vida pessoal se transferem em nossas expectativas na vida profissional. Por essa razão, a área de T&D vem trabalhando cada vez mais com projetos batizados de employee experience79, ou experiência do empregado, que importa conceitos de marketing de consumo e fidelização para dentro das áreas de recursos humanos, influenciando suas estratégias e planejamento para retenção de talentos.
Por essas razões, é importante olhar para o profissional fora do trabalho quando o objetivo é entender expectativas como indivíduo e encontrar formas para a ampliação de seu engajamento. Nesse contexto, faz-se necessário mencionarmos a conceituação recente da
79 Learning & Development – TD at Work – janeiro 2017 – Edição 1701 – Elise Greene Margol – p. 1. 66
“geração C” que, diferentemente das outras classificações geracionais, não trata de uma geração definida pela faixa etária. Segundo definição oferecida no relatório publicado pelo Google.inc,80 proprietário do YouTube, em 2013, a geração C pode ser descrita como “uma nova força na cultura de consumo”. Esse é um termo usado para descrever pessoas que se importam muito com a Criação, a Curadoria, a Conexão e a Comunidade.
Embora 80% da geração C seja constituída (enquanto faixa etária) por pessoas da geração Y81, o principal público-alvo do YouTube, o que define essa geração é o seu comportamento: conectado.
Algumas estatísticas82 demonstram como os membros da geração C se comportam num mundo digital e interconectado: 67% compartilham suas fotos na internet, 88% têm perfil em pelo menos uma rede social, com atualização diária feita por 65%, ainda, 85% pesquisam on-line o que seus colegas e amigos pensam antes de tomar uma decisão. Embora essa geração esteja exposta e engajada digitalmente por meio de múltiplas telas, é no celular que grande parte do envolvimento se dá:
91% das pessoas da geração C dorme com o telefone celular ao lado83 e 80% dessas pessoas assistem vídeos no YouTube.
Segundo informações do Google84, proprietário da plataforma de vídeos, o YouTube já atinge mais pessoas entre 18 e 49 anos que a TV a cabo, contando (em julho de 2017) com 98 milhões de pessoas conectadas só no Brasil (no mundo esse número é de 1,9 bilhões de pessoas por mês85). O crescimento acelerado, como mencionado, vem em decorrência da
80 Disponível em: https://www.thinkwithgoogle.com/intl/pt-br/marketing-resources/conteudo/introducing-gen-c- the-youtube-generation/. Acesso em: 1 ago. 2019. 81 Considerada a geração do milênio, inclui mais comumente pessoas que nasceram entre 1981 e 1996. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Geração_Y. Acesso em: 1 ago. 2019. 82 Disponível em: https://www.thinkwithgoogle.com/intl/pt-br/marketing-resources/conteudo/introducing-gen-c- the-youtube-generation/. Acesso em: 1 ago. 2019. 83 Engaging Generation C, novembro de 2012, apud Think with Google. Disponível em: https://www.thinkwithgoogle.com/intl/pt-br/marketing-resources/conteudo/introducing-gen-c-the-youtube- generation/. Acesso em: 1 ago. de 2019. 84 Disponível em: https://www.thinkwithgoogle.com/intl/pt-br/advertising-channels/vídeo/entenda-o-poder-do- youtube/. Acesso em: 1 out. 2019. 85 Disponível em: https://revistagalileu.globo.com/Tecnologia/noticia/2018/09/tempo-assistindo-videos-no- youtube-cresce-135-em-4-anos.html. Acesso em: 1 out. 2019. 67
popularização do acesso a conexões de 4G86, bem como a expansão dos dispositivos móveis, responsável por cerca de 82% dos acessos.
A preferência também é clara quando a finalidade é aprender – 79% das pessoas pesquisadas no estudo YouTube Insights, de 2017,87 reportam preferir vídeos tutoriais do que ler instruções escritas.
Diante da popularidade da plataforma, o empoderamento para buscar conteúdo sob demanda e a multiplicidade de temas que podem ser encontrados no YouTube mostram, sem surpresa, que a intenção no investimento de tempo pode ser flexível. Em 2014, por exemplo, os vídeos mais populares têm em média 4,4 minutos88; em 2019, a média é de 11,7 minutos89.
Ainda que alguns famosos youtubers (como são conhecidos os produtores de conteúdo para a plataforma) estejam paulatinamente esticando o tempo de seus vídeos para aproveitar melhor as oportunidades de monetização, já que mais minutos de vídeo significam mais oportunidades para a inserção de comerciais, isso não garante necessariamente um período mais longo de engajamento.
Aparentemente, o engajamento da audiência no YouTube em vídeos mais longos está diretamente relacionado a temas como transmissão de jogos em live streaming, o que vem se tornando muito popular na última década90.
Quando analisamos apenas as categorias de vídeos do tipo tutorial no YouTube, temos, em 2018, uma média de tempo entre 5-10 minutos, enquanto os mesmos tipos de vídeos no Facebook tem entre 2 e 5 minutos91, o que parece pertinente, uma vez que essa categoria concentra vídeos conhecidos como how-to (como fazer) ou DYI – faça você mesmo, geralmente apresentando temas procurados por pessoas em busca de orientação rápida e precisa.
No entanto, com a penetração que o YouTube alcançou, seu poder de formar e reforçar hábitos é eminente, e suas estratégias e interesses já impactam alguns dos comportamentos
86 4G é a sigla para a Quarta Geração (em inglês: Fourth Generation) de telefonia móvel. 87 Disponível em: https://www.thinkwithgoogle.com/intl/pt-br/youtubeinsights/2017/. Acesso em: 1 out. 2019 88 Disponível em: https://www.comscore.com/Insights/Press-Releases/2014/2/comScore-Releases-January-2014- US-Online-Video-Rankings. Acesso em: 2 set. 2019. 89 Disponível em: https://www.statista.com/statistics/1026923/youtube-video-category-average-length/. Acesso em: 2 set. 2019. 90 Disponível em: https://blog.pex.com/what-content-dominates-on-youtube-390811c0932d. Acesso em: 2 set. 2019. 91 Disponível em: https://tubularinsights.com/how-to-videos/. Acesso em: 1 set. 2019. 68
apresentados. Desde 2012, por exemplo, o YouTube declarou seu interesse em facilitar a visibilidade de vídeos com alto poder de retenção e engajamento, motivando a permanência de uma audiência cativada em vídeos mais longos (foco no tempo assistido)92 – seja para o aumento da monetização, ou com o objetivo de competir com outras plataformas de entretenimento on-line. O certo é que mudanças nos algoritmos da plataforma podem eventualmente causar impactos nos comportamentos mapeados até então, que ainda não se podem prever – trazendo mudanças tanto na conduta de seus consumidores quanto para a própria plataforma e para os produtores de conteúdo dos vídeos93.
Vale, por fim, mencionar que o YouTube, bem como outras plataformas de vídeo streaming, permitem que o usuário acelere a velocidade do vídeo, num processo que pode representar uma tendência. Até mesmo o navegador de internet Google Chrome lançou uma extensão – o Video Speed Controller –, que já teve mais de 800 milhões de downloads, com o objetivo de facilitar o controle de velocidade dos vídeos94.
O hábito de consumir conteúdos em velocidade de execução aumentada é conhecido como speed-listening, e é um comportamento recorrente no consumo de audiolivros, onde a velocidade média é 1,15 mais rápida que a da gravação original, segundo um levantamento da Audible – a plataforma de livros digitais da Amazon95 – que, embora informe serem exclusivos no formato speed-listening apenas 1% dos ouvintes da plataforma, admite que a grande maioria intercala as velocidades de consumo do áudio, o que pode ter consequência na maior ou menor facilidade de assimilação do conteúdo, de acordo com a familiaridade que o tema apresenta.
O crescimento da geração C tem suscitado formas diferentes de se aprender e processar informações, da mesma maneira que vem desafiando as políticas corporativas antigamente extremamente restritas, como, por exemplo, a permissão para o uso dos próprios dispositivos no ambiente de trabalho, gerando novas abordagens para os problemas de segurança, com a criação de programas de apoio ao BYOD (Bring Your Own Device). O que
92 Disponível em: https://youtube-creators.googleblog.com/2012/10/youtube-search-now-optimized-for- time.html. Acesso em: 1 set. 2019. 93 Disponível em: https://www.wired.com/story/youtube-video-extra-long/. Acesso em: 4 out. 2019. 94 Disponível em: https://chrome.google.com/webstore/detail/video-speed- controller/nffaoalbilbmmfgbnbgppjihopabppdk?hl=en. Acesso em: 1 set. 2019. 95 Disponível em: https://www.audible.com/blog/the-listening-life/whats-your-x-rating/. Acesso em: 4 out. 2019. 69
esses profissionais desejam é garantir a fluidez em suas rotinas – não apenas acessar seus programas pessoais do trabalho, mas também trabalhar com flexibilidade a partir de outras locações que não apenas o “escritório”.
Desse modo, entendemos que, acima do profissional ou do aprendiz, é o indivíduo dessa nova sociedade que traz consigo novas experiências e novas preferências – e é nesse indivíduo que acontece talvez a revolução mais profunda, gerando uma ânsia instintiva por formas que aliviem ou proporcionem uma redução na carga cognitiva96 a ser processada, num mundo cheio de demandas, cheio de oportunidades e altamente volátil – um mundo onde o microlearning desponta como alternativa capaz de conversar com as novas demandas e novos comportamentos.
96 Mais de trinta artigos conectando redução de carga cognitiva com microlearning no portal ElearningLearning.com – entre 2016 e 2019. 70
3 DEFININDO MICROLEARNING
Ao começar a pesquisar sobre o tema microlearning, uma das primeiras constatações foi a multiplicidade – e falta de consistência – de definições propostas para o assunto. Como ocorre com terrenos ainda em exploração, existem perspectivas diferentes, mais ou menos complexas e com algumas características em comum entre elas.
Priorizando as definições trazidas pela academia – que têm como referência, principalmente, os trabalhos iniciados na Universidade de Innsbruck por Gassler, Hug e Glahn em 200497, encontramos os primeiros esforços de estruturação do conceito que foram se aprimorando e se somando aos trabalhos apresentados em uma série de Conferências sobre Microlearning ocorridas em Innsbruck nos anos seguintes, conforme exemplos abaixo98.
• MicroLearning 2005: Conceitos, práticas e tecnologias emergentes após o e- Learning – de 23 a 24 de junho de 2005, em Innsbruck, Áustria. • MicroLearning 2006: Micromedia e e-Learning 2.0: Gaining the Big Picture – de 8 a 9 de junho de 2006, em Innsbruck, Áustria. • MicroLearning 2007: Digital Micromedia Ecology. A transformação do conhecimento na Digital Micromedia Ecology – de 21 a 22 de junho de 2007, em Innsbruck, Áustria. • MicroLearning 2008: O microlearning e a capacitação – de 25 a 27 de junho de 2008, em Innsbruck, Áustria.
Com o objetivo de agregar e sintetizar o entendimento, reunimos algumas conceituações dessa escola que, como veremos a seguir, demanda uma leitura integrada de diferentes frentes.
Hug (2005)99 ressalta a falta de uma definição única e propõe que várias dimensões precisem ser consideradas para descrever de forma apropriada o microlearning, entre elas:
97 Gassler et al., 2004, em Integrated Micro Learning – an outline of the basic method and first results. Disponível em: https://www.researchgate.net/publication/228416134_Integrated_Micro_Learning- An_outline_of_the_basic_method_and_first_results. Acesso em: 1 ago. 2019. 98 Disponível em: https://microlearning.org/past-conferences/. Acesso em: 1 ago. 2019. 99 Disponível em: http://hug-web.at/drupal/sites/default/files/2005_Microlearning-and-Narration_Hug.pdf. Acesso em: 1 ago. 2018. 71
relativamente pequeno esforço, custo operacional, grau de consumo de tempo, Sobre o Tempo mensuração de tempo, tempo subjetivo etc.
pequeno ou em pequenas unidades, tópicos estreitos, problemas simplificados Sobre o Conteúdo etc.
parte de módulos, parte de um programa curricular, elementos de aprendizagem Sobre o Curriculum informal etc.
Sobre a Forma fragmentos, facetas, episódios, “pílulas", elementos etc.
separado, concomitante ou integrado, situado em atividades, método iterativo, Do Processo gerenciamento de atenção, consciência (tomando ou dentro do processo) etc.
Face a face, monomedia versus multimídia, (inter) mediado, objetos de Da Mediação informação, objetos de aprendizagem, valor simbólico, capital cultural etc.
repetitivo, ativista, reflexivo, pragmático, concepcional, construtivista, Do Tipo de conectivista, behaviorista, aprendizagem por exemplo, tarefa ou exercício, Aprendizagem orientado ao problema ou objetivo, contínuo, aprendizagem ativa, aprendizagem em sala de aula, aprendizagem corporativa, consciente versus inconsciente etc.
[...] Em um sentido amplo, o microlearning pode ser entendido como uma metáfora que se refere a microaspectos de uma variedade de modelos, conceitos e processos de aprendizado. Não importa se a aprendizagem se refere ao processo de construção e organização do conhecimento, à mudança de comportamento, de atitudes, de valores, de habilidades mentais, de estruturas cognitivas, de reações emocionais, de padrões de ação ou de dimensões sociais, em todos os casos, temos a possibilidade de considerar aspectos micro, meso (médio) e macro das várias visões sobre mudanças mais ou menos persistentes e alterações sustentáveis de desempenho (HUG, 2005, p. 4, tradução nossa).
Mas Hug (2005, On-line) também se esforça para traduzir as variáveis em algo mais conciso e propõe que: “[...] O microlearning lida com unidades de aprendizagem relativamente pequenas e atividades focadas em curto prazo. Basicamente, essa abordagem suporta o aprendizado repetitivo, incorporando o processo de aprendizado às rotinas diárias, usando dispositivos de comunicação” (tradução nossa).
De acordo com Glahan (2017), que assim como Hug (2005) foi um dos pioneiros nos estudos do microlearning, este “[...] não é centrado em conteúdo para consumo imediato apenas, é primariamente sobre estruturação e arranjos nas atividades de aprendizagem e ciclos de feedback, sendo adequado para situações específicas” (GLAHAN, 2017, p.1, tradução nossa). 72
Outras propostas incluem:
Microlearning é um termo que reflete a realidade emergente do contínuo crescimento da fragmentação de dados – fontes de informação e unidades de informação, utilizados para o aprendizado, especialmente em áreas de alta volatilidade onde vemos desenvolvimento rápido e alto grau de mudanças de forma frequente (LANGERITHER & BOKA, 2006, p. 17, apud HUG, 2007, p. 10, tradução nossa).
“Microlearning combina diferentes abordagens de aprendizagem, facilita o aprendizado autodirigido e contínuo, como atividades curtas que podem facilmente ser integradas nas atividades do dia a dia” (BUCHEM; HAMELMANN, 2010, p. 4, tradução nossa).
Microlearning é uma nova área de pesquisa que visa explorar novas maneiras de responder à crescente necessidade de aprendizagem ao longo da vida ou de aprendizagem sob demanda apresentada por membros da nossa sociedade, como os trabalhadores do conhecimento. Baseia-se na ideia de desenvolvimento de pequenos pedaços de conteúdo, de aprendizagem e no uso de tecnologias flexíveis permitindo que os alunos possam acessá-los mais facilmente, em condições e momentos específicos, por exemplo, durante os intervalos de tempo (entre atividades) ou enquanto estão se deslocando (GABRIELLI et al., 2006, p. 45, apud SOUZA e AMARAL, 2013, p. 6).
As propostas de definição oriundas das contribuições acadêmicas se mesclam dentro de uma mesma escola de pesquisa, já que em sua maioria estão conectadas às publicações e trabalhos produzidos e apresentados nas Conferências de Microlearning na Áustria.
3.1 As definições da indústria de T&D
Nos Estados Unidos, um dos primeiros eventos com foco em microlearning aconteceu em 2014, e foi oferecido e patrocinado por uma parte interessada – uma empresa provedora de soluções para educação corporativa: a Coursmos – em Redwood City, Califórnia. O título do evento foi Education for Generation Distracted: Micro-Learning100 (Educação para Geração Distraída: Microlearning).
100 Disponível em: https://www.eventbrite.com/e/education-for-generation-distracted-micro-learning-tickets- 10228747459#. Acesso em: 1 ago. 2019. 73
A Coursmos não existe mais, mas o tema continuou ganhando relevância a ponto de reunir espaço nos congressos da ATD e passar a ser integrado em seu portfólio de atividades, como as certificações101. Dessa forma, fora do conglomerado de estudos acadêmicos na Áustria, mesmo uma década depois, quando o assunto começou a se sobressair nas Américas, o destaque foi dado pela indústria de T&D e não pela academia.
As definições propostas pela indústria de T&D se mesclam entre editores de publicações especializadas no setor e executivos de empresas que fornecem soluções ou serviços de produção e desenvolvimento para a educação corporativa. De forma geral, trazem uma visão mais superficial, priorizando aspectos como a facilidade de aplicação e da redução de tempo, que não necessariamente traduzem toda a complexidade e oportunidades que chegam com o microlearning, bem como não trazem consenso a respeito do tempo ou tamanho dos materiais que pretendem ser classificados como microlearning.
De certa forma, se as definições oriundas da academia se destacam pela distância de termos práticos e aplicáveis, podemos concluir que as da indústria parecem definir o microlearning de acordo com o perfil de suas experiências ou portfólios de ofertas. Alguns exemplos incluem:
“Uma técnica que viabiliza os processos de aprendizagem em doses menores, exigindo dos alunos menos tempo e menos esforço em sua realização, e facilitando o processo de assimilação dos conteúdos.”102
“Uma nova abordagem soluciona alguns problemas comuns das pessoas que desejam se capacitar, como falta de tempo e dificuldades para deslocamento, o microlearning transforma conteúdos educativos em pequenas pílulas de conhecimento, de forma que cada um possa estudar diariamente, por pouco tempo e de qualquer lugar.”103
Não apenas provedores de soluções parecem apostar na abordagem simplificada para traduzir o conceito de microlearning. Publicações do segmento também ensaiaram algumas tentativas de definição, como os do E.learning Industry104, que desde 2012 reúne uma das
101 Microlearning Certificate. Disponível em: https://www.td.org/education-courses/microlearning-certificate. Acesso em: 1 jul. 2018. 102 Disponível em: https://futuroexponencial.com/tendencias-tecnologias-educacionais/. Acesso em: 25 set. 2019. 103 Disponível em: https://marcelo.pimenta.com.br/curso/microlearning-e-educacao-pelo-whatsapp-conheca- solucoes-para-aprender-se-forma-rapida-e-simples/. Acesso em: 25 set. 2019. 104 Disponível em: https://elearningindustry.com/. Acesso em: 4 jul. 2019. 74
maiores comunidades de profissionais na área de e-learning e design instrucional internacional:
“Microlearning refere-se à entrega de conteúdo de aprendizagem na forma de pepitas de informação, em módulos independentes. Cada módulo dura no máximo dez minutos e aborda de maneira abrangente um objetivo de aprendizado.”105
Já o Chief of Learning Officer (CLO) – outra publicação americana orientada para executivos seniores na área de T&D, sugere que:
O microlearning é definido com mais precisão como: 1) uma abordagem à aprendizagem que transmite informações sobre uma ideia única e específica de maneira compacta e focada e 2) uma técnica de aprendizagem que opera dentro da capacidade da memória de trabalho e do tempo de atenção do aluno, fornecendo informações suficientes para permitir ao aluno alcançar um objetivo específico e acionável.106 – tradução nossa.
Josh Bersin, um dos principais influenciadores na área de RH e T&D, publicou em seu relatório (BERSIN, 2017) um material com a pretensão de ilustrar de forma objetiva quando o microlearning consistia em uma alternativa adequada, categorizando uma visão em que é possível contrapor o microlearning e o macrolearning, como segue no quadro:
105 Disponível em: https://elearningindustry.com/microlearning-for-corporate-training por Dr. Sandhya R Johnson (Dr. Sandhya Johnson é Diretor de Learning Design na CommLab India) – escrito em junho de 2017. Acesso em: 1 ago. 2019. 106 Disponível em: https://www.chieflearningofficer.com/2018/11/28/microlearning-and-the-brain/, por Todd Maddox (escrito em nov. 2018). Todd Maddox é o fundador e CEO da Cognitive Design and Statistical Consulting e pesquisador em Ciências da Aprendizagem, membro da Amalgam Insights Inc. Acesso em: 1 ago. 2019.
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Quadro 5 – Crescimento explosivo do microlearning
Fonte: Bersin by Deloitte – RH Trends 2017 – tradução nossa.
3.2 Uma proposta convergente
Todas as tentativas de conceituação citadas parecem trazer sua parte de verdade. No entanto, é possível que haja uma lacuna para o entendimento do microlearning diante da profundidade das lentes acadêmicas e da praticidade das lentes da indústria, por isso buscamos uma confluência entre essas diferentes fontes e perspectivas.
Podemos compreender, segundo as diversas propostas, que o microlearning – como recurso ou intervenção educacional – deve ser claro, conciso e curto. Também podemos afirmar que ele deve ser específico e com conteúdo que traga uma mensagem objetiva, ágil o suficiente para apoiar novas habilidades de negócio, e flexível para se adequar aos novos comportamentos de interação com plataformas móveis.
O microlearning não aparece como uma proposta de simplificação e barateamento, mas sim uma ideia de estruturação e integração com oportunidades de resposta rápida – 76
providenciando, com velocidade, informações novas sobre contextos previamente estabelecidos, atualizações e reforço – num formato que, ao ser consumido, o seja sem um investimento grande de tempo.
Em suma, entre os conceitos apresentados pelos referenciados representantes da indústria, que valorizam o momento e demandas do mercado como propulsores da popularidade do microlearning, bem como os pesquisadores acadêmicos que se aprofundaram no tema revisando mais precisamente a formatação educacional que o microlearning representa, conseguimos encontrar diversos elementos comuns e podemos propor uma definição consonante:
“O microlearning é uma alternativa educacional predominantemente digital, que se utiliza de conteúdos curtos e objetivos, orientados para tópicos específicos, que pode ser utilizado na educação (corporativa) de forma estratégica, para intervenções que demandem agilidade e de forma sistemática, no apoio e na retenção de conhecimento compartilhado por meio de métodos diversos ou tradicionais.”
Com essa definição, nossa proposta oferece uma visão que pode colaborar para o entendimento do profissional de T&D, compilando de forma objetiva, mas inclusiva, os principais elementos que se destacam no microlearning pelo viés científico e corporativo, e como tal, em uso neste momento (2019), que se entende como:
1) uma alternativa, cuja viabilidade dever ser analisada, não necessariamente como uma solução mais fácil, mas uma abordagem a ser considerada entre outras opções ou em combinação a outras alternativas; 2) que hoje é predominantemente digital, por conta da popularização dos dispositivos móveis resultantes da revolução tecnológica, podendo potencializar seus efeitos nesse formato, mas que se sabe não ser exclusivamente digital. 3) que é alimentada por conteúdos curtos e diretos, mas sem uma régua de corte rígida, sendo essa duração relativa ao conteúdo original e formato. Não há dessa forma um número fixo de minutos ou quantidade de caracteres que devam ser utilizados como referência exclusiva. 4) que é orientado a situações e resolução de problemas imediatos, despontando como ferramenta estratégica para oferecer agilidade necessária ao atual momento 77
do mercado de negócios (com habilidade, por exemplo, de providenciar para a força de vendas o argumento necessário a fim de contrapor o lançamento de um produto da concorrência, no dia seguinte ao evento – algo que se torna possível pela possibilidade de rápida produção e rápida distribuição que o formato oferece); e, por fim, 5) como instrumento ideal para o reforço contínuo de quaisquer outras atividades educacionais, não importando o formato de entrega, sendo potencialmente adequada como instrumento de mitigação da natural curva de esquecimento107, em destaque numa era em que o alto nível de distração e de estímulos geram desafios para quem processa uma imensa carga cognitiva diariamente.
3.3 Entendendo o microlearning antes da era digital
As aplicações mais óbvias do microlearning são atualmente, como proposto, predominantemente digitais – com o formato de vídeos no topo da lista. Essa popularização dos recursos digitais e nossos novos hábitos e comportamentos na interação com as interfaces podem impulsionar a demanda por soluções em microlearning. Mas, para desmistificar a abordagem simplista que vem empacotada comercialmente, talvez seja importante entender o quão inovador o microlearning realmente é, investigando o que seria o microlearning antes da era digital.
Traçar um novo caminho usando o Guia Quatro Rodas, procurar palavras no dicionário ou tradutor, utilizar fichas de referência, uma receita de bolo, resumos, um folheto explicativo ou um guia de bolso – seja no mundo acadêmico ou no profissional –, com foco educativo, informativo ou promocional, há muitos exemplos de formatos que têm por objetivo a aprendizagem/transferência de conhecimento de forma rápida, com possibilidade de consumo aplicado a uma necessidade imediata, específica e sob demanda. Dessa forma, podemos entender que o microlearning não nasceu com o crescimento do consumo de vídeos on-line ou a expansão no uso do WhatsApp.
107 Ebbinghaus – disponível em: https://www.britannica.com/biography/Hermann-Ebbinghaus. Acesso em: 1 mai. 2017. 78
Esses exemplos mostram que, ainda que pudesse ser mais trabalhoso, mais custoso, mais lento e com oferta restrita ao nosso alcance geográfico, o aprendizado analógico já podia se servir de elementos com características semelhantes – aprendizado pontual, para demandas específicas, com investimento de tempo relativamente curto.
Concluímos que a novidade não se faz necessariamente do formato como solução, mas a escala que esse formato ganha à medida que somos equipados de dispositivos eletrônicos conectados 24 horas por dia, sete dias por semana. Ganhamos alcance, ganhamos poder, expandimos nossa autonomia108 – como parte da revolução digital.
Em tempo, uma polêmica discussão também toma palco nas áreas de negócios das empresas, questionando o tempo investido na aprendizagem corporativa como atividade que compete com o tempo do profissional em atividades diretamente “produtivas” para o negócio da empresa109, num paradoxo apontado por quatro mil profissionais participantes da pesquisa sobre ”Aprendizagem no Ambiente de Trabalho de 2018”, realizada pelo LinkedIn: para produzir é preciso capacitação, mas para que isso se dê, em muitas intervenções é necessário cessar a produção momentaneamente, ou, ao menos, reduzir o foco de atenção e prioridade na ocupação primária – e a falta de tempo para treinamentos é apontada como o maior desafio enfrentado pelos profissionais.
Na tentativa de apoiar essa audiência composta por profissionais e seus desafios em particular, ou seja, o excesso de tarefas, o aumento da dispersão, a ansiedade em obter respostas rápidas e imediatas e a pouca disponibilidade de tempo para o aprendizado formal, vemos o surgimento de formatos diversos com o mesmo objetivo: capacitação em escala, rápida e efetiva.
108 Cerca de 6,19 bilhões de usuários conectados a dispositivos móveis em 2019 (7,33 bilhões até 2023). Disponível em: https://www.statista.com/statistics/218984/number-of-global-mobile-users-since-2010/. Acesso em: 4 ago. 2019. 109 Encontrar tempo para investir em aprendizado é considerado o desafio número 1 para os profissionais. Disponível em: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018#. Acesso em: 10 nov. 2019. 79
Há cerca de 15 anos assistimos o e-learning conquistando escala educacional por meio dos MOOCs110. Neste momento vemos a ascensão do microlearning, dos nano-degrees111 (microcredenciais), da priorização das imagens e infográficos112 – que não vêm apenas reduzindo, mas adaptando o formato dos conteúdos para um novo perfil de interesse e comportamento.
Podemos supor que o e-learning se transforme paulatinamente em formatações cada vez mais próximas ao microlearning, num processo natural de adaptação a telas reduzidas diante da predominância do uso de dispositivos móveis de nossa década – embora, da mesma forma que o tablet não acabou com o espaço do desktop/laptop, seja pouco provável que o celular substitua por completo o uso de telas maiores –, ainda que crie uma oportunidade única.
Esses novos formatos vêm estruturados sobre uma abordagem que se adapta de forma estratégica a um problema moderno. Assim, embora o formato não seja necessariamente novo, pode-se destacar que a alternativa educacional, na educação corporativa, é avançada na medida em que se contextualiza dentro de um cenário que é inovador: o da transformação digital.
Dessa forma, poderíamos considerar que não haveria microlearning como solução inovadora na educação corporativa sem que houvesse transformação digital – já que tem sido ela a que impulsiona a estruturação e a amplificação do microlearning na indústria corporativa, embora o microlearning possa existir como possibilidade numa infinidade de exemplos, desde que o ser humano documentou seus conhecimentos por meio da escrita.
110 MOOCs – Massive Open Online Content – Curso On-line Aberto e Massivo, do inglês Massive Open Online Course (MOOC), é um tipo de curso aberto oferecido por meio de ambientes virtuais de aprendizagem, ferramentas da Web 2.0 ou redes sociais que visam oferecer para um grande número de alunos a oportunidade de ampliar seus conhecimentos num processo de co-produção. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/MOOC. Acesso em: 20 set. 2019. 111 Os cursos Nanodegree ("nanograu" - "grau nano”) são formações on-line com menor tempo de duração se comparados aos programas tradicionais oferecidos pelas instituições de ensino superior tradicionais. Em geral, são oferecidos por parceiros de negócios e empresas de tecnologia, como Google, Amazon, Facebook, que têm como objetivo preparar profissionais/estudantes para o mercado de trabalho de forma rápida e precisa. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Nanodegree. Acesso em: 20 set. 2019. 112 Disponível em: https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2017/09/16/data-visualization-the-best-infographic- tools-for-2017/#19d2f6937d24. Acesso em: 1 ago. 2019. 80
3.4 Do microteaching e o microcontent ao microlearning
O termo “microteaching”, que poderia ser traduzido como “microensino”, apareceu nos anos 60 (HUG, 2007). Allen e Eve (2017) descreveram o microteaching como algo bem simples: seus elementos básicos são um professor, uma microclasse (composta de geralmente quatro ou cinco alunos), uma pequena lição de 5 a 20 minutos e objetivos predeterminados definidos para a ocasião específica do microensino.
O entendimento era de que, ao organizar atividades com o microensino, alguns elementos de risco do ensino tradicional seriam reduzidos diante da diminuição do grupo de alunos, do foco do professor restrito à tarefa proposta e, por fim, do melhor controle de tempo.
O conceito também foi utilizado em programas de treinamento para professores, considerando oportunidades práticas para aperfeiçoamento das habilidades de ensino e captura imediata de feedback.
Basicamente, o conceito de microensino se concentra na facilitação da entrega do conteúdo, e é centrado no preparo e nos desafios do professor, tanto como agente de entrega quanto como parte de maior interesse.
O microcontent, ou microconteúdo, é uma terminologia que nasceu com o surgimento da internet, aproximadamente no início deste século (HUG, 2007, p. 8), por meio da conceituação de conteúdos indexados de forma isolada, gerando, por exemplo, permalinks específicos113. Como exemplos de microconteúdo podemos citar um post dentro de um blog, uma foto dentro de um álbum, ou um simples tweet dentro da rede social.
Esses conteúdos, embora reduzidos, podem apresentar impactos significativos, dependendo de seu teor e do alcance de suas plataformas de distribuição. Quando pensamos, por exemplo, num curso de e-learning, podemos entender o microconteúdo como as diferentes unidades de informação isoladas, tópicos ou páginas. Dessa forma, um microconteúdo trata de uma unidade de conteúdo que pode ser promovida de forma separada, que autossustenta sua mensagem, gerando compreensão suficiente, podendo ainda
113 Um permalink é um link permanente que se direciona para uma área exclusiva de conteúdo; ele é normalmente indexável de forma isolada nas ferramentas de busca. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/ Ligação_permanente. Acesso em: 4 out. 2019. 81
(em grande probabilidade) se interconectar com outras. Já em direção oposta, um site ou um curso completo poderia ser classificado como macro-content ou macroconteúdo.
Podemos ainda entender o microconteúdo no âmbito educacional, dentro do conceito da granularidade de objeto educacional – que trata do registro de metadados (SÁNCHEZ-
ALONSO et al., 2006).
O microconteúdo tem como características o tamanho reduzido (pequeno), com endereço/link próprio, independente, reutilizável e combinatório (SÁNCHEZ-ALONSO et al.,
2006, p. 297). Ao pensarmos no microconteúdo como objeto educacional, podemos considerá- lo como elemento granular de aprendizagem (SÁNCHEZ-ALONSO et al., 2006, p. 302), no qual
[...] a ideia da granularidade parte do princípio de que objetos educacionais são unidades que se constroem dentro de certas especificações técnicas, como peças de um mobiliário, que podem ser encaixadas umas nas outras, formando blocos maiores ou menores. O objeto educacional é, portanto, um módulo que pode se ajustar a outros de várias maneiras [...]” (LEFFA, 2006, p. 21, apud SOUZA, 2017, p. 32).
Se o microteaching surgiu das necessidades do facilitador/docente, o microconteúdo da popularização do conteúdo na internet, então podemos considerar que o microlearning nasce com a expansão da tecnologia, dos dispositivos móveis e do mundo altamente conectado.
Hug (2007) explica o microlearning em contraste ao macrolearning, e enfatiza que este se contextualiza como tal, de formas diferentes, em cenários diferentes, de acordo com a referência utilizada para a sua comparação, ilustrando diferentes níveis de granularidade ou composição (agregação), do micro, meso (médio) e macro – como é possível ver no quadro a seguir:
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Quadro 6 – Micro-level, Meso-level, Macro-level
Fonte: Didactics of Microlearning, Hug, 2005, p. 3, apud HUG, 2007, p. 9 – tradução nossa.
É importante destacar que, embora o microlearning possa ser construído em pequenos passos, respeitando uma sequência didática lógica (ZABALA, 1998), apoiando-se em conhecimentos pré-estabelecidos, é possível, em alguns formatos, identificar sobreposições do conceito de microlearning com o conceito de microconteúdo, dependendo do cenário e do nível de granularidade dos elementos envolvidos, como também é possível encontrar, em outros casos, o microlearning se valendo do microconteúdo para a sua construção.
Segundo Zabala (1998, p. 18), sequência didática é “um conjunto de atividades ordenadas, estruturadas e articuladas para a realização de certos objetivos educacionais, que têm um princípio e um fim conhecidos tanto pelos professores como pelos alunos”. Essas atividades ligadas entre si são planejadas para ensinar um determinado conteúdo, etapa por etapa – sendo organizadas de acordo com os objetivos desejados pelo docente. No planejamento da sequência didática, Zabala (1998) propõe uma reflexão sobre as relações entre as partes (professor/aluno), bem como uma análise dos conhecimentos prévios que cada aluno traz consigo. A sequência didática de modelo tradicional que Zabala (1998) descreve inclui a comunicação, o estudo individual, a repetição e a avaliação, tendo por finalidade 83
facilitar a introdução de diferentes formas de intervenção, avaliando, por meio dos resultados das aulas, oportunidades de melhorias nos processos de aprendizagem.
Consideramos recomendável pensar o design instrucional do microlearning pela lente do sequenciamento didático, não apenas na questão da estruturação lógica do conteúdo, mas também nas possibilidades de retorno sobre essas intervenções, considerando, por exemplo, oportunidades para a integração de testes avaliativos e refletindo sobre as possibilidades de, mesmo nos canais e formatos mais inovadores, capturar informações que permitam não apenas reagir a diversidade e individualidade de cada aprendiz, mas também aprender e melhorar as intervenções com base nos resultados coletivos.
Na próxima seção teremos oportunidade de avaliar algumas construções de intervenções educacionais com microlearning e seu design instrucional, bem como dois exemplos reais de aplicação de uso do microlearning, ilustrando os conceitos teóricos até aqui detalhados.
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4 DA TEORIA À PRÁTICA
O trabalho do profissional de T&D em organizações maduras114 normalmente é guiado por uma estruturação que confere consistência e permite planejamento adequado. Conhecido como Estrutura do Processo de Treinamento (Training Process Framework115), embora possa sofrer variações, dependendo da fonte de sua organização, que pode ser mais completa ou mais simplificada, geralmente inclui etapas e análises diversas, como a avaliação da necessidade (ou diagnóstico) dentro de um planejamento estratégico, os objetivos da aprendizagem, os estilos de aprendizagem e formatos de entrega, a verba disponível, os facilitadores envolvidos, o perfil da audiência, o desenvolvimento do conteúdo, os prazos do projeto, a comunicação das ofertas e finalmente as métricas e avaliação da efetividade das intervenções realizadas.
O modelo desenhado pela Training Industry (Figura 14, a seguir) é um dos exemplos bem completos e mapeia diversas áreas de engajamento do profissional de T&D – da administração ao conteúdo, à entrega, à tecnologia e às ferramentas de colaboração.
114 Em organizações novas ou menos estruturadas, as áreas de T&D podem não contar com equipes dedicadas ou encontram-se em momentos de desenvolvimento do nível de maturidade organizacional, tratando treinamentos de forma reativa e não proativa. Uma referência que pode ser utilizada para análise do nível de maturidade organizacional é o modelo CMM, que transita do nível de maturidade 1 (inicial) até o otimizado (5), saindo das práticas caóticas até as práticas baseadas em melhorias contínuas. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552009000200005. Acesso em: 2 mar. 2020. 115 Disponível em: https://trainingindustry.com/wiki/professional-development/training-process-framework/. Acesso em: 2 mar. 2020. Training Process Framework da Training Industry. 85
Figura 14 – Estrutura de processo de treinamentos
Fonte: Training Industry116 – tradução nossa.
Já num modelo desenhado pela Saylor Academy117 para um curso de introdução em Recursos Humanos, é um exemplo de abordagem simplificada e que cobre de forma mais direta as etapas do Processo de Desenvolvimento de Programas de Treinamentos118, como pode ser visto na Figura 15, a seguir:
116 Disponível em: https://trainingindustry.com/wiki/professional-development/training-process-framework/. Acesso em: 2 mar. 2020. 117 Disponível em: https://www.saylor.org/about/. Acesso em: 10 mar. 2020. 118 Disponível em: https://saylordotorg.github.io/text_human-resource-management/s12-04-designing-a-training- program.html. Acesso em: 10 mar. 2020. Esse modelo é uma referência popular, mas não reflete um padrão rígido adotado de forma consistente pela indústria de T&D. 86
Figura 15 – Processo de desenvolvimento de programas de treinamento
Fonte: Saylor Academy119 – tradução nossa.
Independentemente da granularidade, nos dois modelos existe a necessidade de engajamento executivo por parte dos profissionais da área de T&D, visto que tanto o planejamento estratégico quanto a análise dos problemas requerem credibilidade e colaboração com os líderes de áreas envolvidas (que funcionam como clientes internos), conhecimento do negócio da empresa, conhecimento do produto, serviço e modelo de negócio das unidades de negócio assistidas, entendimento do momento de maturidade da audiência envolvida, entre outros fatores que, combinados, resultam num plano de ação com chances de sucesso.
Pelo conhecimento multidisciplinar esperado do profissional de T&D, que acaba atuando como um especialista e consultor (trusted advisor), muitos desses profissionais vêm migrando de áreas que antes eram exclusivas de Recursos Humanos para unidades de negócios e vice-versa. Os novos títulos apresentam profissionais de T&D como BP business
119 Disponível em: https://www.saylor.org/about/. Acesso em: 10 mar. 2020. 87
partners120 (parceiros de negócios), posicionando a parceria estratégica e a participação e influência nas decisões tomadas pela liderança das áreas. Para que possam agregar o valor esperado, esses profissionais devem trazer na bagagem conhecimentos que reúnam especialidade tanto na área de T&D quanto na área de negócio a que assistam (vendas, medicina, marketing, serviços, tecnologia etc.).
Ao percorrer as etapas de investigação e avaliação de recursos pertinentes para solucionar os problemas diagnosticados, o profissional de T&D encontra as oportunidades para avaliar o microlearning (dentro do catálogo de alternativas viáveis) como opção para entrega do conteúdo a ser desenvolvido. No entanto, é crítico que ele tenha acesso à informação de qualidade e de credibilidade que possa apoiá-lo na avaliação criteriosa e na tomada de decisões: quais as soluções mais adequadas para cada problema e se deve ser utilizada de forma isolada ou combinada dentro da chamada jornada de aprendizagem.
Podemos destacar ainda que o trabalho percorre as etapas do Processo de Desenvolvimento de um Programa de Treinamentos (como no exemplo da Figura 15, acima) para posteriormente se aprofundar na revisão dos elementos necessários para um aprendizado contínuo – presentes no Modelo de Aprendizagem Contínua, dentro das diferentes etapas desenhadas em uma Jornada (ou Trilha) de Aprendizagem121.
Como veremos mais à frente, o desenho da jornada de aprendizagem é o resultado de um planejamento dos profissionais de T&D, cuja execução bem-sucedida pode levá-lo aos objetivos desejados (Figura 16).
120 Disponível em: https://www.hrmagazine.co.uk/article-details/how-does-the-business-partner-model-work-for- learning-and-development-professionals. Acesso em: 20 fev. 2020. 121 Trilhas de aprendizagem são caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento das pessoas (FREITAS, 2002). 88
Figura 16 – Reflexões prévias para o desenho da jornada de aprendizagem
Fonte: Elaboração própria.
Na busca pela solução ideal, o profissional de T&D experiente sabe que não existem soluções mágicas: a pílula do conhecimento não existe, mas é como “conhecimento em pílulas” que o microlearning começou a se popularizar. A comparação obviamente se dá pela imediata associação ao tamanho reduzido dos conteúdos, permitindo que o conhecimento possa, esperançosamente, ser distribuído em “pílulas”. É dessa forma que o microlearning vem sendo vendido e conhecido no mercado de T&D122.
Entre os atributos ressaltados pelas empresas de soluções para a educação corporativa, destaca-se a vantagem de trabalhar com materiais menores, possibilitando uma produção de conteúdo mais rápida.
122 Alguns exemplos de provedores de soluções que exploram essa nomenclatura: Docebo https://www.docebo.com/blog/learning-pills-mobile-micro-learning-strategy/, acesso em 3 mar. 2020, ou https://www.skillpill.com/, acesso em 3 mar. 2020 (EUA), ou ainda, no Brasil, https://mobiliza.com.br/microlearning- pilulas-do-conhecimento/, acesso em 3 mar. 2020. 89
Em determinados cenários, essa vantagem se torna um verdadeiro diferencial: quando um novo problema surge e é diagnosticado como urgente, demandando agilidade na resposta, seja na entrega da informação ou subsídio de argumentos, a capacidade de reduzir o espaço de tempo entre o diagnóstico e a providência da resposta é altamente desejável.
Um exemplo típico em que o impacto positivo dessa flexibilidade se dá, é na capacitação de times envolvidos nas chamadas ”situações críticas”, nas quais a prontidão da força de trabalho para responder de forma adequada é vital para o negócio. Consideremos o exemplo da capacitação de equipes de call center/atendimento ao cliente, para disseminação de uma resposta padronizada que seja utilizada diante de uma crise. Desde que a mobilização rápida das partes envolvidas para a criação do conteúdo seja possível, produzir um material de fácil digestão, como um vídeo curto, pode viabilizar a distribuição antecipada e a prontidão da equipe em prazos igualmente reduzidos.
Quando pensamos o microlearning no exemplo acima, temos de considerar que o tipo de produção envolvida pode adicionar ou reduzir o tempo de preparo do material. Nesse tipo de situação, o principal investimento de tempo pode ser dar na concepção da resposta, do conteúdo a ser divulgado, se a opção for uma produção de vídeo curto e simples, já que a edição de vídeos atualmente é bastante democratizada, permitindo que níveis diferentes de elaboração do material possam ser obtidos sem altos investimentos.
Existem no mercado diversos provedores de ferramentas123 que possibilitam às equipes de gestão de treinamento a criação de pequenos vídeos com autonomia em todo o processo de produção, se assim desejarem, sem a necessidade de terceirizar um fornecedor externo.
Isso significa que dentre todo um leque de opções de sofisticação dos tipos de vídeos possíveis de serem preparados, é possível a criação (muitas vezes até gratuita)124 imediata – no caso de um vídeo gravado com câmeras digitais e a utilização de programas de edição,125 ou
123 Entre as ferramentas populares, podemos citar Adobe Animator, Powtoon, Animatron, Doodle, GoAnimate etc. A Training Industry costuma publicar referências em provedores de serviços no setor que oferecem serviço terceirizado e especializado, como parte das ferramentas autorais (autoring tools), para a criação de animações que comumente são utilizadas em cursos de e-Learning. Disponível em: https://elearningindustry.com/directory/software-categories/elearning-authoring-tools/features/create-animation. Acesso em: 12 jan. 2020. 124 Disponível em: https://www.learnworlds.com/22-tools-create-instructional-videos/. Acesso em: 12 jan. 2020. 125 Wondershare Filmora é um dos exemplos utilizados para a edição de vídeos. Disponível em: https://filmora.wondershare.com/business/how-to-create-training-videos.html. Acesso em: 12 jan. 2020. 90
com a utilização de animações de bancos de imagens, bem como a utilização de programas de edição amadores, até obviamente a terceirização da produção em empresas especializadas.
O material de produção simplificado também pode tornar-se obsoleto com rapidez, no entanto a perda de investimento nesse tipo de produção deve ser menor que o investimento em peças mais elaboradas. Num método tradicional de produção de treinamentos, uma cadeia sofisticada e muitas vezes longa é envolvida, e seu tempo de produção e distribuição é notadamente mais longo e mais custoso.
Como vimos na introdução deste trabalho (p. 13-14), o cenário atual do mercado corporativo reforça a emergência em educação continuada, a redução de tempo disponível e o aumento no uso de dispositivos móveis, posicionando o microlearning como uma alternativa promissora, quando em cenários pertinentes, como no exemplo da prontidão do serviço ao cliente.
O microlearning também pode se apresentar como potente componente dentro dos modelos de aprendizagem contínua126 – uma abordagem que considera o aprendizado ininterrupto, como resultado, por exemplo, da combinação de esforços: do trabalho diário, das interações profissionais, das intervenções formais e enfim, todo um espectro de fontes de informações diversas bastante amplo que circunda o profissional em seu dia a dia.
Por meio do modelo de aprendizagem contínua, o gestor de T&D vai buscar formas de incorporar na rotina dos profissionais e em canais múltiplos de comunicação o conteúdo relacionado ao tema em questão. O treinamento em si é apenas um dos itens que podem ser inseridos dentro do desenho total de uma jornada de aprendizagem, que é incessante, embora tenha seus momentos intencionalmente mapeados.
Josh Bersin descreve como um novo ”paradigma para o treinamento corporativo” o entendimento dessa aprendizagem no fluxo do trabalho, e, embora ele possa parecer apenas revisitar o conceito que Dewey (1938) já defendia sobre o papel da experiência em educação, ele destaca que é necessário manter o foco e a mentalidade ligados a essa abordagem,
126 Disponível em: https://joshbersin.com/2018/06/a-new-paradigm-for-corporate-training-learning-in-the-flow- of-work/. Acesso em: 12 jan. 2020. 91
evitando o risco de se orientar de forma sistemática nos recursos e ignorar as demandas que os profissionais modernos vêm trazendo127.
O desenho de uma jornada de aprendizagem corporativa focado na aprendizagem contínua geralmente inclui uma multiplicidade de possíveis recursos a serem utilizados que são observados desde o planejamento da intervenção pelo gestor de T&D.
Como o principal objetivo é garantir a melhor efetividade possível das intervenções em resposta a uma determinada demanda (diagnóstico/problema), é muito comum que o desenho dessas jornadas se utilize de formatos combinados de intervenções (blended- learning), onde um misto de recursos pode ser utilizado ao longo do tempo garantindo melhor cobertura e retenção128.
Em 2013, a Bersin by Deloitte publicou um gráfico do Modelo de Educação Contínua (Continuous Learning Model), ilustrando a curva mais estável e desejável que pode ser obtida em comparação ao formato tradicional, bem como recursos mais comuns (mas não únicos) a serem considerados, como pode ser visto na Figura 17 a seguir:
127 Disponível em: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018#. Acesso em: 12 jan. 2020. 128 Disponível em: https://pt.slideshare.net/jbersin/21st-century-talent-management-the-new-ways-companies- hire-engage-and-lead/47- The_Continuous_Learning_ModelContinuous_LearningExpertCareerPathwaysCoachingMentoringElearningcourses Communitiesof. Acesso em: 12 jan. 2020. 92
Figura 17 – Josh Bersin, the continuous learning model
Fonte: Bersin by Deloitte (2013) – tradução nossa
De forma geral, o modelo de aprendizagem contínua ilustra elementos diversos que combinados apoiam a construção do conhecimento do profissional por meio de recursos que muitas vezes não se encontram embaixo do controle dos times de T&D, como, por exemplo, a conexão com os planos de carreira ou mesmo o compartilhamento de conteúdo pelas redes sociais. Essa visão colabora para uma abordagem mais holística, com o objetivo de romper barreiras departamentais e, novamente, demanda do profissional de T&D um poder de influência e orquestração em constante expansão.
Quando o profissional de T&D tem um diagnóstico e pensa suas soluções considerando a amplitude de possibilidades existentes no modelo de aprendizagem contínua, ele engloba mais instrumentos e oportunidades situacionais para aterrissar sua mensagem. É nesse momento que se inicia o desenho da trilha ou jornada de aprendizagem. 93
Avaliando os possíveis caminhos e instrumentos que colaborem ou sirvam como ferramentas de capacitação, podemos distribuí-los em diferentes momentos no desenho de uma típica jornada de aprendizagem – como pode ser visto na figura a seguir, da preparação (pré-intervenção) até o suporte (pós-intervenções):
Figura 18 – Etapas no desenho de uma jornada de aprendizagem corporativa
Fonte: Elaboração própria.
• o preparo da audiência para o assunto: introdução ao tema, orientação, alinhamento ou inspiração/motivação para o tema a ser trabalhado. • as intervenções principais: aqui se incluem todos os aparelhamentos ou recursos que podem ser utilizados com o objetivo de transferência de informações: cursos, treinamentos, campanhas de comunicação interna, mentoria, atividades experimentais, laboratórios etc. • a aplicação concentra a execução prática ou aplicação do conhecimento: trabalho prático, provas, testes, certificações, replicação (como no coaching ativo). • na reativação, o foco é a manutenção dos conhecimentos, direcionando os esforços a mitigar, por exemplo, a curva de esquecimento por meio da recapitulação, reflexão, reforço, repetição. • por fim, o suporte contínuo, que visa oferecer oportunidades para a sustentação, por meio da facilitação de processos, como revisão de performance, moderação de comunidade de
apoio ou canais de compartilhamento.
Logo, ao longo das etapas desenhadas numa jornada de aprendizagem com foco num modelo de aprendizagem contínuo, existem diversos momentos em que o microlearning pode ser inserido com capacidade de apoiar praticamente todas as suas diferentes etapas, como, por exemplo, nos momentos destacados na figura a seguir – funcionando como elemento de composição, complemento, revisão ou reforço:
94
Figura 19 – Exemplo de típica jornada de aprendizagem corporativa em ciclo de aprendizagem contínua
Fonte: Elaboração própria.
Podemos dessa forma propor o microlearning como uma oportunidade potencialmente adequada para circunstâncias em que se tenha espaço para a:
• composição: na construção de informações desde a sua base, com uma complexidade que permita a fragmentação sem impacto na captura das mensagens completas e sem redução no nível de profundidade desejado. • revisão: no reaproveitamento de macroconteúdo já entregue, revisitando conceitos-chave, permitindo detalhamento e compartilhamento. • complementação: para integrar e/ou propor novos conteúdos nas diferentes fases de uma típica jornada de aprendizagem corporativa, ou incorporar novos tópicos que surjam durante um processo de intervenção educacional. • reforço: como apoio na mitigação da curva de esquecimento129, combinando canais de distribuição diferentes ou formatos de mídias diferentes.
Também entendemos que o alcance das plataformas móveis tende a amplificar o interesse de utilização do microlearning por conta da natural adequação aos formatos de
129 Conceituada em 1885 por Hermann Ebbinghaus, ressalta que apenas dois a quatro minutos do conteúdo de uma hora de estudo ainda se encontra fixado na memória do estudante após 30 dias, como resposta do cérebro humano em descartar informações que não são utilizadas com frequência. Disponível em: https://www.britannica.com/biography/Hermann-Ebbinghaus. Acesso em: nov. 2017. 95
mídias que vêm sendo consumidos no dia a dia, como nos vídeos trocados por meio do WhatsApp, por exemplo.
Ainda, uma das vantagens de se utilizar o microlearning como formato de entrega é aumentar a chance de consumo imediato, bem como o reaproveitamento, seja na redistribuição ou numa revisitação posterior, quantas vezes se façam necessárias.
Existem outras condições que fazem com que o microlearning seja promissor, como discutiremos mais a frente, entre eles uma base de conhecimento previamente estabelecida e a possibilidade real da formatação de conteúdo em formato reduzido.
A integração nessas diferentes fases da jornada de aprendizagem pode ser feita de forma combinada entre macroaprendizado e microaprendizado (ou macro learning)130 e microlearning, de acordo com a complexidade ou base de conhecimento prévio do grupo a ser treinado em cada assunto. A seguir, um exemplo dessas combinações:
Figura 20 – Aplicação do macro e microlearning (Bersin)
Fonte: Bersin by Deloitte, 2017 – tradução nossa.
130 Enquanto o microlearning está associado à fragmentação e conteúdos em tamanho reduzido, o macrolearning engloba o conjunto de conteúdos amplos, como cursos de EAD (Ensino à Distância) ou MOOCs (Massive Open Online Content). Disponível em: https://www.openeducationeuropa.eu/sites/default/files/legacy_files/old/media23707.pdf. Acesso em: 10 mar. 2020. 96
De forma geral, o microlearning não parece ser uma alternativa viável quando se trata de macro-objetivos, ou mesmo na entrega de conteúdos muito densos e de alta complexidade, ou seja, é possível manter um médico atualizado rapidamente sobre as principais inovações ou avanços nos estudos de um determinado vírus durante uma epidemia por meio de microlearning, mas não é realista querer formar um médico infectologista utilizando-se apenas microlearning.
Como premissa básica podemos entender que o microlearning deve ser usado prioritariamente para informar, mas nem sempre para formar, ressalva acrescentada sem o objetivo de discutir as definições de formação, treinamento e capacitação.
Por fim, é importante notar que essa combinação também deve ser revista sob a perspectiva dos canais de distribuição – a disponibilização de qualquer conteúdo informativo educacional, mas principalmente aqueles em formato de microlearning, em plataformas amigáveis e eficientes, devem preferencialmente permitir a adequada indexação, busca, consumo e compartilhamento do conteúdo. Isso significa que os mesmos hábitos (e expectativas) que criamos na interação com as mídias sociais, com os aplicativos de mensagem instantânea e com os canais de streaming de vídeo, estão presentes na interação com o conteúdo para a capacitação profissional. Criar um rico material em microlearning e ignorar a necessidade de uma plataforma que viabilize a navegação sob demanda numa microbiblioteca é certamente perder a oportunidade de explorar grande parte do potencial da solução de microlearning, já que reduzirá a facilidade de repetição e o alcance da distribuição dos materiais. É preciso lembrar o que nos trouxe a popularidade do microlearning: “Nós somos uma cultura de mobilidade, de preciso-para-ontem (imediatista) e nos afogando num mar de dados e distrações”.131
4.1 Design instrucional no microlearning
Imaginemos uma intervenção hipotética, cujo objetivo seja a capacitação de um grupo de 15 profissionais em início de carreira e em nível de graduação, com foco em autogestão para carreira. Dentro dos objetos educacionais possíveis de serem explorados, temos vídeos,
131 Learning & Development – TD at Work – January 2017 - Elise Greene Margol – p. 5 – tradução nossa. 97
modelos de documentos e exercícios. No desenho de um curso on-line ou presencial sobre Gestão de Carreira com aproximadamente quatro horas (que poderia ser considerado o macrolearning), poderíamos planejar os seguintes itens:
Quadro 7 – Planejamento de conteúdo para intervenção educacional
Fonte: Elaboração própria.
No planejamento presente no Quadro 7, temos diversos objetos de aprendizagem combinados, objetos educacionais de diferentes granularidades: slides no PowerPoint, modelos impressos para tarefas, cartões de referência, em um primeiro nível. Cada um dos itens pode ser fragmentado em objetos educacionais individuais (por exemplo, cada slide do PowerPoint).
Esse mesmo curso de Gestão de Carreira poderia ser desenhado priorizando ou integrando o formato microlearning, como pode ser visto no Quadro 8. Dessa forma, numa proposta mista (também conhecida como Blended Learning), múltiplos formatos se combinam para criar uma intervenção que favoreça o melhor uso de tempo, respeite a autonomia do 98
aprendiz, ofereça parte do conteúdo sob demanda (logo que possa ser revisitado), fixando-se nos conteúdos-chave e delegando a atividade ao controle do próprio aluno.
No desenvolvimento de uma proposta sob a lente do microlearning, a criação do conteúdo deve respeitar a autonomia, o consumo espaçado das informações, utilizar materiais produzidos em formato de microlearning como base ou reforço – uma âncora de memorização dos conceitos estabelecidos em conteúdos maiores – e, por fim, incluir microtarefas para a sedimentação do aprendizado.
Quadro 8 - Planejamento de conteúdo para intervenção educacional com Blended Learning / Microlearning
Fonte: Elaboração própria.
Ambos buscam um determinado objetivo de aprendizagem, e não necessariamente a abordagem com microlearning consumirá menos tempo do participante. No exemplo, a 99
redução de aproximadamente uma hora no total se deve, principalmente, ao ganho de tempo que ocorre por ter o grupo se reunindo de forma remota e consumindo conteúdos em seu próprio tempo e local.
Essa abordagem autorregulada e no tempo do participante (self-paced) otimiza a duração das atividades ao estilo do ditado popular: “se quiser ir longe, vá em grupo, se quiser ir rápido, vá sozinho”.
Outra vantagem que o segundo formato oferece é a possibilidade de repetição do conteúdo gravado tantas vezes quanto necessário, algo que não é possível nos métodos tradicionais. De forma geral, o microlearning é consumido de forma autônoma e sem a necessidade de facilitação de terceiros. No exemplo dado na Figura 21, o objetivo específico da intervenção é capacitar os jovens profissionais para escreverem currículos funcionais (os itens 4 e 6 no plano do Quadro 8). Podemos considerar que o microlearning se dá na entrega combinada dos objetos de aprendizagem, dentro do contexto apropriado e em conteúdos com formatos reduzidos.
Figura 21 – Microconteúdo em composição no microlearning
Fonte: Elaboração própria.
100
Já no exemplo a seguir, vemos como os microconteúdos combinados criam as ações de microlearning que, por sua vez, combinadas, resultam no macrolearning.
Figura 22 – Ações de microlearning combinadas
Fonte: Elaboração própria.
Outra faceta importante, quando pensamos o design instrucional envolvendo microlearning, é a agilidade que o profissional de T&D ganha. Esse profissional tende a ser conservador quando se encontra em dificuldades para se atualizar diante das novas ofertas no mercado de soluções para a educação corporativa, mas a verdade é que no desenho tradicional de soluções educacionais existe um processo geralmente longo, que inclui uma produção geralmente onerosa (e muitas vezes mais sofisticada), o que acaba sendo proibitivo para assuntos com alta volatilidade pois, se tratarmos de um tópico que rapidamente se tornará obsoleto, o processo tradicional certamente não será uma solução adequada.
Nesse aspecto, as áreas de T&D têm aprendido com as áreas de Comunicação Interna, de Mídias Sociais e Marketing Digital – buscando incluir em seus portfólios opções que possam responder de forma rápida a demandas específicas, como veremos no exemplo de capacitação 101
para vendas, explorado mais adiante (4.2) – uma resposta rápida pode significar a capacidade de se diferenciar do concorrente.
O design instrucional do microlearning não é necessariamente mais simplista que o tradicional, em termos de planejamento e definição de estratégia; ele deve atravessar as mesmas fases que garantem a compreensão das necessidades, o estabelecimento dos objetivos educacionais e a avaliação de indicadores que podem balizar a mensuração dos resultados, futuramente.
E ainda que não seja mais simplista, ele não é necessariamente mais complexo, embora alguns autores destaquem que o envolvimento de diversas estratégias pedagógicas combinadas pode tornar o desenho dos cenários de microlearning mais desafiador.
O formato reduzido não implica em uma estratégia pedagógica simplificada. Ao contrário, desenhar cenários em microlearning se torna bem mais complexo, já que integra diversas abordagens educacionais (KERRES, 2007, apud BUCHEM, HAMELLMAN, 2010, p.6, tradução nossa).
O que muda não é o processo prévio, mas a análise crítica e criteriosa para a integração estratégica do microlearning no plano de capacitação.
No exemplo a seguir, vamos considerar o cenário em que uma empresa necessita realinhar as habilidades de seus profissionais na área de vendas, de forma que estes se tornem aptos a representar uma nova frente de negócios, não mais orientada para a venda de produtos, mas para a venda de soluções e serviços – como resultado da transformação digital.
Os profissionais que até então possuíam grande conhecimento na venda de produtos e já haviam estabelecido suas redes de contato dentro das áreas de seus clientes responsáveis pela compra de produtos, precisarão agora passar por um processo de requalificação, focado na necessidade de interagir com executivos de alto escalão de áreas diferentes do negócio de seus clientes. Não basta mais falar com a área de Tecnologia da Informação, por exemplo – agora esse profissional deverá interagir com os diretores de Marketing, de Finanças, de Recursos Humanos e de Engenharia. A linguagem necessária para essa nova abordagem é completamente diferente e demanda conhecimento prévio de estratégia de negócios, administração e matemática financeira, pois será necessário convencer os diretores das diferentes unidades de negócio de seus clientes que a solução da empresa é eficiente e que 102
essa solução trará resultados positivos para a sua unidade de negócios. Nesse desafio, conhecer o negócio do cliente é tão importante quanto conhecer o seu próprio negócio.
Para garantir melhor aderência, a empresa resolveu ainda estruturar as áreas de vendas em pilares verticais divididos por indústria. Assim, cada equipe ficará responsável por uma área de negócio, podendo então se especializar naquele setor e construir seu conhecimento de forma aprofundada.
Uma necessidade de requalificação desse porte não pode ser feita de forma exclusiva em microlearning. Não há como fazer transferência de conteúdo profundo e de grande porte sem intervenções do mesmo tamanho.
No entanto, o microlearning presta importante papel em diversas fases no potencial da intervenção educacional, principalmente quando se espera um trabalho de longo prazo, caracterizando-se uma oportunidade para reforço, como vimos nas páginas 93 e 94, dentro da jornada de aprendizagem. Ainda, na distribuição de conhecimento especializado, por exemplo, dentro de nichos específicos de cada indústria, é necessário ter agilidade para trazer conteúdo “quente”, atualizado e relevante, possível de pautar as conversas estratégicas desses profissionais com seus clientes. Novamente o microlearning se torna uma alternativa viável por oferecer agilidade. Vejamos o exemplo da figura a seguir:
103
Figura 23 – Exemplo de avaliação de necessidades e proposta para intervenção educacional
Fonte: Elaboração própria.
Esses exemplos têm o intuito de ilustrar a aplicabilidade do microlearning e a integração dos elementos que podem compor seu desenho instrucional.
Nos próximos tópicos iremos nos aprofundar em dois exemplos como cenários de aplicabilidade do microlearning e explorar como o design instrucional bem estruturado pode ser útil na mitigação de potenciais riscos.
4.2 Um exemplo de aplicação do microlearning como solução ágil
Em 12 de maio de 2017,132 ocorreu um ataque cibernético classificado como “sem precedentes” pelo seu alcance global e orquestração simultânea, segundo a Europol (serviço de polícia europeu). Centenas de países foram atingidos, com impacto em mais de 300 mil
132 Disponível em: https://g1.globo.com/tecnologia/noticia/ataque-de-hackers-sem-precedentes-provoca-alerta- no-mundo.ghtml. Acesso em: 15 fev. 2020. 104
sistemas em mais de 150 países, incluindo companhias de telefonia, serviços de saúde, bancos e universidades.
Tratava-se do “WannaCry”133, um crypto-ramsomware, que nada mais é que um vírus que explora falhas de segurança de sistemas operacionais. O ataque se dá na forma de “sequestro”, onde o usuário do sistema não consegue inicializar sua máquina sem pagar um “resgaste” pela liberação. Esse ataque em especial se aproveitou de uma vulnerabilidade nos sistemas operacionais do Windows XP, um dos sistemas operacionais mais populares da Microsoft, lançado em 2001.
As correções de segurança são oferecidas periodicamente pela Microsoft durante todo o ciclo de vida do produto, no entanto, quando esse ciclo se encerra, não há mais suporte oferecido nem mesmo pacotes de atualizações (services packs) que disponibilizam periodicamente as atualizações de segurança que se fazem necessárias com o passar do tempo.
Atualmente, esse cenário é amplamente mitigado pelos sistemas “cloud-based”, ou “na nuvem”, que fornecem atualizações automáticas sempre que o computador é conectado à internet. Porém, o Windows XP, que em 2004 estimava-se ter vendido mais de 400 milhões de cópias, também teve seu ciclo definitivamente encerrado em abril de 2014 – 12 anos após o seu lançamento.134 Mesmo depois do fim do suporte do Windows XP, a Microsoft ainda lançou algumas correções de segurança com o objetivo de corrigir vulnerabilidades – sendo a última delas em maio de 2017, justamente em resposta aos ataques do WannaCry.
Após essa contextualização, podemos utilizar um cenário de aplicabilidade real, no qual a flexibilidade do microlearning aparece como a solução mais adequada para a intervenção na educação corporativa, agilizando a resposta da empresa frente a desafios inesperados.
A força de vendas da companhia que tinha seus compromissos agendados com clientes e parceiros no dia do ataque mundial, ou nos dias seguintes, foi pega com a mesma surpresa que seus clientes diante dos relatos trazidos pela mídia.
Enquanto o mundo se mobilizava para resolver o problema – incluindo a Microsoft que,
133 Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/WannaCry#cite_note-5. Acesso em: 15 fev. 2020. 134 Disponível em: https://www.microsoft.com/pt-br/microsoft-365/windows/end-of-windows-xp-support. Acesso em: 19 fev. 2020. 105
mesmo mais de três anos após o último suporte estendido do Windows XP ter se encerrado135, priorizou o desenvolvimento de uma atualização de segurança gratuita em resposta ao ataque – as reuniões e negociações de vendas continuavam a acontecer. Argumentos para responder às perguntas sobre o assunto, no entanto, ainda que estivessem prontos com aqueles que detinham conhecimento e informação, num processo regular de diagnóstico, design, produção e distribuição de conteúdo de treinamento corporativo global, precisariam de algumas semanas para serem distribuídos, ou na melhor das hipóteses, diante da urgência, alguns dias, perdendo a oportunidade de se endereçar ou abordar corretamente o episódio.
Como responsável local pelas atividades de capacitação para as equipes comerciais no país, essa situação trouxe a oportunidade adequada para se testar um novo formato – a entrega de conteúdo preparado de forma ágil, construído em cima de conhecimento previamente estabelecido, e com produção e distribuição facilitados.
Novamente, no processo usual de capacitação para força de vendas em empresas globais, os treinamentos são desenhados e desenvolvidos quase sempre de forma centralizada com distribuição orquestrada em nível mundial. Isso é feito com o objetivo de garantir consistência necessária nas mensagens, porém, o processo como um todo sacrifica em muitos momentos a agilidade essencial, ocupando muitas semanas desde a concepção à sua criação.
O desafio para se produzir algo rápido e conciso, era fazê-lo sem sacrificar a coerência e consistência das mensagens. Dessa forma, o desenho de um projeto piloto foi criado com a proposta de testar a recepção ao formato microlearning, apoiando-se na credibilidade dos SMES (subject-matter experts), que são profissionais especialistas do assunto em suas áreas de atuação. Essas pessoas não apenas trazem consigo a bagagem técnica, mas também são consideradas indivíduos de referência para os assuntos de sua área de domínio.
O projeto foi batizado de Pocket Pitch (discurso de bolso), e a proposta de valor para os colaboradores e participantes surgiu justamente utilizando como gancho o impacto do WannaCry e o desejo de responder mais rapidamente às demandas para a capacitação do time de vendas por meio de vídeos de produção simplificada – e com a proposta de não passarem de quatro minutos.
135 Disponível em: https://www.microsoft.com/pt-br/microsoft-365/windows/end-of-windows-xp-support. Acesso em: 19 fev. 2020. 106
No primeiro vídeo de apresentação do projeto foi gravada a mensagem com o convite: “Você gostaria de ter mais informações sobre um assunto que está em alta evidência, que pudesse ser rapidamente utilizado em sua próxima conversa com um cliente? Está na sala de espera aguardando sua reunião e quer saber mais sobre o assunto “tal”? Assista este Pocket Pitch e entenda como a Microsoft [...]”, e o assunto do vídeo era inserido.
Todos os temas explorados eram estratégicos para a empresa na argumentação comercial, traziam diferenciais competitivos, informações utilizando dados de pesquisas da última semana ou mês, informações que podiam se apoiar por notícias na mídia ou, por fim, ajudavam a aprimorar o discurso de vendas.
Durante quatro meses (setembro a dezembro), 30 vídeos foram produzidos e distribuídos, em média dois vídeos por semana. A avaliação do impacto, por serem peças digitais e hospedados no site de compartilhamento e armazenamento de vídeos internos da empresa, baseou-se no ROE (Return on Engagement),136 que mede a quantidade de interações, visualizações, comentários ou “curtidas” que uma peça digital obteve.
Os vídeos obtiveram, no período, aproximadamente três mil visualizações e cerca de 330 interações (curtidas, comentários). A divulgação e distribuição era realizada utilizando-se listas de distribuição por email (Outlook) e rede social interna (Yammer) – canais disponíveis na época do piloto, com direcionamento para profissionais na área de vendas ou marketing.
No final do projeto piloto foi realizada ainda uma breve pesquisa com uma pequena amostra da audiência sobre a iniciativa, que obteve aprovação de 86% dos participantes137. Destes, 73% confirmaram a utilidade dos argumentos compartilhados nos pequenos vídeos e 93% afirmaram que gostariam de continuar recebendo-os.
Dentro dos pedidos de melhoria incluiu-se a adaptação para o formato app (aplicativo) para dispositivos móveis e a inclusão de transcrição nos vídeos para que pudessem ser assistidos sem som, em locais públicos, sem expor o conteúdo confidencial da empresa. A adaptação para uma entrega utilizando diferentes canais de distribuição é sem dúvida um fator crucial, e que poder ampliar o consumo ou mesmo sustentar um engajamento maior ou menor
136 Disponível em: https://www.greenbook.org/marketing-research/return-on-engagement-tracking-the-impact- of-content-lead-marketing-42977. Acesso em 20 fev. 2020. 137 Informação coletada pela própria autora, como responsável pelo programa durante o período do projeto. 107
com o conteúdo, considerando-se as diferenças geracionais no que se refere a preferências de comunicação no trabalho, que variam bastante entre o uso de e-mail, rede social da empresa ou plataformas colaborativas, como pode ser visto na figura a seguir:
Figura 24 – Preferências geracionais no trabalho
Fonte: Wired Magazine: The next Generation of Working Practices.138
Plataformas colaborativas como o Microsoft Teams139 por exemplo, suportam indexação de vídeos e são mais amigáveis que e-mails que redirecionam o destinatário para o canal onde os vídeos estão finalmente hospedados. Desta forma, a abordagem mais recomendada seria a distribuição através de múltiplos canais, garantindo melhor cobertura da audiência.
Dos desafios de produção enfrentados, podemos citar o tempo de gravação dos vídeos, já que os especialistas nem sempre se sentiam à vontade na frente da câmera, fazendo com que a produção do vídeo de três a cinco minutos às vezes ocupasse quase uma hora de gravação. A edição, no entanto, era realizada com rapidez, permitindo que um vídeo pudesse ser distribuído no dia seguinte à sua gravação.
Como reflexo adicional da recepção positiva, o projeto foi escalado posteriormente em nível regional (América Latina), considerado como uma intervenção de aplicação simples, com custo baixo e de grande potencial de eficiência.
138 Disponível em: https://www.wired.com/insights/2013/10/conversation-and-collaboration-the-next-generation- of-working-practices/. Acesso em: 1 jul. 2019. 139 O Microsoft Teams é o hub de colaboração & app de chat interno para empresas que faz parte do Office 365. 108
4.3 Exemplo de aplicação de microlearning como solução para otimização do uso de tempo
O projeto piloto com foco no time de vendas lidava com desafios de uma audiência que tem interação diária com clientes e parceiros, que precisa ser o melhor ponto de referência e credibilidade da empresa a qual representa. O microlearning nesse caso aparece como alternativa viável para uma intervenção que necessitava de agilidade e que pudesse ser tratada de forma superficial, uma vez que toda a força de vendas já conhece em profundidade suas mensagens primordiais. O que se buscava era então uma forma de agregar informações de forma rápida e eficiente.
No entanto, existem outras audiências e outros cenários de aplicabilidade que não necessariamente buscam um conteúdo propositalmente superficial e rápido, mas sim, uma otimização do tempo, mesmo que em conteúdo que necessite de um pouco mais de aprofundamento. Esse foi o cenário analisado140 para o desenvolvimento de um mapa de planejamento de carreira para os times dos datacenters. De forma geral, datacenters são operações que demandam alto comprometimento com horários, monitoramento constante dos funcionários sobre suas áreas de atuação e tarefas, e um perfil de trabalho diferente daquele dos times de vendas.
Enquanto profissionais de vendas e marketing trabalham de seus computadores, muitas vezes têm mesas assignadas e conseguem realizar tarefas de forma remota enquanto se deslocam para clientes por conta das facilidades tecnológicas, os funcionários que trabalham dentro de datacenters geralmente estão em movimento pelos corredores das instalações e nem sempre têm uma mesa específica ou tempo disponível em frente de um laptop para ler e-mails ou realizar outras atividades não diretamente relacionadas ao seu trabalho principal.
Quando fizemos o diagnóstico sobre a necessidade de se criar um material que pudesse ajudar nossos times nos datacenters na gestão de suas carreiras, deparamo-nos com o desafio do tempo disponível diante do computador para consumo das trilhas de aprendizagem. Era necessário permitir que esses funcionários interrompessem a atividade em
140 Todas as informações coletadas pela própria autora, como responsável pelo projeto. 109
curso para voltar ao seu turno, ou atender a um chamado específico.
Para responder a esse cenário, desenhamos um mapa de planejamento de carreira (career planning roadmap) que oferecia o conteúdo dividido por fases e novamente dividido por minitópicos. Esses tópicos podiam ser consumidos isoladamente e construíam informações um sobre o outro, de forma que, ao completar uma lista de tópicos, era possível se oferecer toda a base de conhecimento necessária para a próxima fase.
O conteúdo foi desenhado em forma de checklist, facilitando o controle visual do progresso. Em meio aos tópicos havia leituras, vídeos, infográficos, arquivos digitais para download (resumos), experimentos ou pequenas tarefas que podiam ser realizadas quando a pessoa tivesse disponibilidade, sem grave penalização da continuidade dos temas. O mapa foi preparado para ser um instrumento-guia para consumo em ritmo próprio, individualizado – sem predeterminação de tempo para conclusão, mas sempre oferecendo conteúdos, ainda que em formatos diversos, de tamanho reduzido e organizado de forma segmentada e em pequenas partes, do desktop ou mesmo do celular.
O objetivo nesse cenário de aplicação era garantir flexibilidade no consumo de conteúdo dentro das janelas de tempo disponíveis, sem sacrificar a qualidade da construção da informação – o tempo de produção do conteúdo pode, dessa forma, estabelecer o prazo necessário para a produção ou curadoria do material. Nesse caso, os formatos também extrapolam o conteúdo em vídeo para se apoiar em outros elementos, permitindo aprofundamento posterior em um exemplo de blended-learning com self-learning (autoestudo).
4.4 O mundo dos aplicativos de microcursos
Algumas características se fazem absolutamente importantes se desejamos facilitar o consumo de conteúdos digitais em microlearning, e o formato mobile-friendly, significando uma aplicação que é desenhada originalmente para rodar por meio de interfaces de dispositivos móveis e não apenas em desktop, certamente aparece no topo das expectativas, uma vez que diretamente conecta-se ao perfil do profissional moderno, a geração C, e aos hábitos de consumo de informações do mundo atual. 110
A tela de um smartphone, por maior que seja, ainda é pequena quando comparada à tela de um desktop, laptop ou mesmo tablet. Essa diferença, responsável pela vantajosa portabilidade desses dispositivos, é também um fator limitador para o consumo confortável de conteúdos de longa duração. As telas menores limitam a quantidade de informação que pode ser exibida simultaneamente, e ainda tornam a interação por meio de seus teclados menores, mais lenta. O desconforto, no entanto, é compensado pela conveniência que predispõe.
Embora o foco desta pesquisa/tese não seja a avaliação das plataformas de entrega, mas a discussão das conceituações na construção dos conteúdos microlearning e possíveis cenários de aplicação, é preciso levar em consideração que talvez os melhores atalhos para se identificar exemplos de aplicação de microlearning podem estar em formato de aplicativos, já desenhados com o objetivo de serem consumidos em telas pequenas.
As lojas de aplicativos permitem que os usuários dos celulares baixem os aplicativos de interesse, colaborem avaliando aplicativos baixados ou criem e compartilhem novos aplicativos (no caso, como desenvolvedor). Atualmente existem dois sistemas operacionais predominantes no mercado141 – em dezembro de 2019 o sistema Android, pertencente ao Google, era responsável por 74,3% do mercado de celulares, enquanto o iOS, pertencente à Apple, detinha outros 24,76%. Cada um dos sistemas operacionais tem sua própria loja de aplicativos na qual ficam listados os compatíveis com os celulares de cada sistema operacional – o Google Play, que é a loja de aplicativos para Android e a App Store que traz os aplicativos para o sistema iOS. As lojas têm seus próprios critérios para avaliação, provação e ordenação dos aplicativos, porém, é possível fazer uma busca simples por palavra-chave (sem adição de outros parâmetros) através da web e identificar as ofertas de aplicativos ligadas a algum tema em cada uma das lojas mesmo que não se tenha um smartphone que opere no sistema.
Uma pesquisa usando especificamente a palavra-chave microlearning, realizada em fevereiro de 2020 no Google Play142 (loja de aplicativos para smartphones Android), resultou em uma lista de 248 aplicativos disponíveis143 (figuras a seguir), sendo 100 deles aplicativos
141 Disponível em: https://www.statista.com/statistics/272698/global-market-share-held-by-mobile-operating- systems-since-2009/. Acesso em: 18 jan. 2020. 142 Disponível em: https://play.google.com/store/. Acesso em: 20 jan. 2020. 143 Disponível em: https://play.google.com/store/search?q=microlearning&c=apps&hl=pt_BR. Acesso em: 25 set. 2019. 111
gratuitos e 148 pagos. Dentre os 248 aplicativos, 41 apontavam como brasileiros. Da lista de aplicativos brasileiros, a maioria deles tinha como foco apenas a divulgação da marca, oferecendo pouca informação ou traziam conteúdo com acesso restrito para funcionários de determinadas instituições, como os aplicativos das redes Sesc e Senac, ou das instituições de ensino como Uninove, Unicamp, EducaMais Brasil. Embora estivessem indexados à palavra-chave microlearning, uma minoria aparentava ter conexão com educação corporativa.
Figura 25 – Diversidade de resultados na busca de aplicativos no Google Play
Fonte: Disponível em: https://play.google.com/store/. Acesso em: 18 jan. 2020.
De maneira geral, os aplicativos de microlearning incluem formatos como o microtraining (pequenos treinamentos, microcursos), podendo apresentar uma combinação de recursos que podem ser audiovisuais, arquivos para donwload ou mesmo jogos rápidos. Já os microcasts trazem uma versão reduzida dos podcasts, basicamente formados por arquivos de áudio, centrados num tema específico em cada transmissão. Os micropapers, por sua vez, trazem arquivos curtos de texto, que podem ser divididos em várias telas, tornando a leitura mais confortável, com cada tela acomodando uma ou duas frases.
A maior parte propõe conteúdos de vídeos ou áudio curtos, entre três e dez minutos. Os aplicativos com focos corporativos são fechados para uso exclusivo das organizações contratantes, e em alguns casos temos a mesma produtora desenvolvendo produtos customizados ou customizáveis para clientes corporativos (como foi, por exemplo, o caso do 112
UOL Educação Corporativa). Na lista encontramos ainda aplicativos com foco na educação fundamental, utilizando apelos mais lúdicos e com validação do entendimento do conteúdo feita por meio de quizzes (jogos de perguntas), incluindo, dessa forma, elementos de gamificação.
Existem ainda aplicativos de provedores de conteúdo on-line reconhecidos (mooc – massive open online courses, cursos abertos para grandes grupos), como Udemy, Khan Academy e LinkedIn Learning. No entanto, não há muita diferença entre o que se encontrava no conteúdo dos aplicativos desses provedores e em seus sites na internet, ou seja, o microlearning já faz parte da forma como desenham a entrega de seus conteúdos para desktop também.
Não é possível avaliar qualitativamente se todos os aplicativos que hoje se apoiam no microlearning como alavanca de divulgação utilizam de forma adequada as reflexões necessárias, seja a importante adequação do conteúdo à audiência que irá consumi-lo, seja amparado pelos conceitos pedagógicos, andragógicos ou heutagógicos, ou, por fim, seja pela reflexão a respeito de design instrucional necessário para atingir os objetivos desejados. No entanto, é inegável que existe um esforço contínuo de se oferecer uma boa navegabilidade e experiência ao usuário à medida que se produzem conteúdos para telas de smartphones, o que torna então esse campo uma área de exploração adicional e em potencial para quem busca comparar alguns formatos de entrega em microlearning já disponíveis em plataformas Android ou IOS.
A App Store144 (loja de aplicativos da Apple) apresenta uma lista mais modesta que a do Google Play com relação ao número de aplicativos que aparecem indexados quando se pesquisa por microlearning. Embora a lista seja menor em número, na diversidade dos resultados ela é muito similar (Figura 26, a seguir) – são 43 aplicativos em destaque no resultado da busca, todos classificados dentro da categoria educação, em segmentos dos mais diversos que vão de idiomas, música, treinamentos de vendas, nenhum deles no entanto, de origem brasileira.
144 Disponível em: https://www.apple.com/br/ios/app-store/. Acesso em: 12 jan. 2020. 113
Figura 26 – Loja de aplicativos da Apple
Fonte: App Store – Acesso em: 22 fev. 2020.
Não fica claro o critério que o site utiliza para listar os aplicativos que aparecem na busca apenas indexando-os pela palavra-chave. Assim, existem aplicativos em idiomas diversos e para fins e públicos distintos. No entanto, é interessante destacar que alguns aplicativos se apropriam corretamente dos argumentos apoiados pela neurociência da aprendizagem referentes ao uso do microlearning para fundamentar sua solução e argumentar em favor do download ou compra – como é o caso dos aplicativos da Mobiedge Technologies145 e da Linkstreet Learning146 (disponível na Google Play).
A descrição do aplicativo da Mobiedge, chamado “Micro-Learning” – que aparece com exclusividade na App Store – reforça os benefícios do formato por meio de suas características, mas adiciona informações que posicionam o aplicativo como suporte para a ancoragem da memória utilizando repetições, conceito já mencionado na seção 2, baseados nos experimentos de Hermann Ebbinghaus. Esse aplicativo oferece pequenos cursos sobre
145 Disponível em: https://apps.apple.com/us/app/micro-learning/id1061993500. Acesso em: 28 fev. 2020. 146 Disponível em: https://play.google.com/store/apps/details?id=in.linkstreet.rapl. Acesso em: 28 fev. 2020. 114
diferentes temas, como Teoria da Música e Chinês, e descreve essas ofertas como parte de um projeto intitulado “Mind extension – integrating human brains with smart devices147” (Extensão da mente – integrando cérebros humanos com dispositivos inteligentes), buscando se posicionar com foco na otimização do tempo ou dos recursos, sejam eles humanos ou tecnológicos.
Figura 27– Imagem aplicativo Micro-learning
Fonte: Disponível para download na App Store. Acesso em: 22 fev. 2020.
A mesma abordagem é utilizada no aplicativo da Linkstreet, chamado de RapL (em referência a Rapid Learning, aprendizado rápido). Com a proposta de trabalhar na capacitação de áreas, como vendas e atendimento ao cliente, a argumentação traz um mix de recursos, primeiramente voltados para o aprendiz-usuário do aplicativo, como conteúdos curtos (bite sized Learning), orientado para retenção (retention focused), customizado (adapted to each learner), em diversos idiomas (multilingual), com biblioteca permitindo busca rápida dos conteúdos indexados (library of job aids), gamificado (gamified), e, por fim, destacando itens de suporte à área que faz a gestão dos treinamentos, como rápida implantação (quick deploy), relatórios para monitoramento dos usuários (monitor learners) e suporte na operação (execution support).
147 Disponível em: http://www.mobiedge.ca/. Acesso em: 28 fev. 2020. 115
Figura 28 – Site da RapL
Fonte: Disponível em: https://getrapl.com/. Acesso em: 28 fev. 2020.
Figura 29 – Site da RapL.
Fonte: Disponível em: https://getrapl.com/. Acesso em: 28 fev. 2020.
Já em outro exemplo, o aplicativo MOBLRN148 (desenvolvido pela Mobilized Business AB), disponível tanto na App Store quanto no Google Play, posiciona sua solução de microlearning como apoio em estratégia blended-learning (combinatória de esforços) – garantindo uma cobertura em múltiplos canais, seja presencial, on-line no desktop ou por meio das notificações compulsórias (conhecidas como notificações por push) no celular –, uma plataforma para aprendizagem móvel, focada em educação corporativa e que pode ser utilizada para que os alunos/aprendizes realizem parte de suas interações, já que está conectada a um CMS (Content Management System) que entrega o conteúdo principal hospedado na internet. De acordo com o desenvolvedor, o aplicativo serve de suporte para
148 Disponível em: https://apps.apple.com/br/app/moblrn/id1045170625. Acesso em: 22 fev. 2020. 116
complementar a evolução dos cursos ou treinamentos realizados em ambiente on-line (ou não), associados a uma linha do tempo, permitindo, assim, enviar alertas e lembretes, atividades, convites para desafios, dicas, perguntas, autoavaliações e recompensas, claramente conectando a experiência com estratégias de gamificação.
Figura 30 – Aplicativo MOBLRN
Fonte: Disponível para download na App Store. Acesso em: 22 fev. 2020.
Existem outros aplicativos na lista da App Store e do Google Play que têm por público alvo a educação corporativa, como o Tyfoom – Productivity Platform149 (Plataforma de Produtividade) e o ECHO Microlearning,150 ambos disponíveis tanto na App Store quanto no Google Play, que investem na argumentação do ganho de produtividade e do reforço da mensagem pós-treinamento. De maneira geral, todas as soluções buscam resolver o mesmo problema, porém cada uma delas explorando audiência ou vantagens específicas.
Existe um número representativo de empresas cujo business principal é o fornecimento de soluções para a educação corporativa. Possuem aplicativos para smartphones já listados nas lojas para Android ou IOS, hoje explorando prioritariamente o microlearning como principal oferta de seus portfólios – desde a produção do conteúdo até a plataforma de entrega. Ao comparar a lista com o mapa de fornecedores de serviços para treinamentos corporativos publicado anualmente pela Training Industry (Corporate Training Landscape 2019,
149 Disponível em: https://apps.apple.com/us/app/tyfoom-productivity-platform/id1270508277. Acesso em: 28 fev. 2020. 150 Disponível em: https://apps.apple.com/us/app/echo-microlearning/id1128902748. Acesso em: 28 fev. 2020. 117
Figura 31, a seguir),151 é possível ver que determinados fornecedores, americanos em sua maioria, mas com presença global em alguns casos, têm ofertas em apps de microlearning152.
Figura 31 – Mapeamento realizado pela Training Industry catalogando principais fornecedores no mercado de educação corporativa nos Estados Unidos (alguns com presença global). A figura mostra em amarelo os fornecedores que têm aplicativos visíveis disponíveis nas lojas App Store ou Google Play.
Ainda vale citar exemplos voltados para a área da saúde, como o aplicativo da World Health Organization – IHR Microlearning153 (disponível para Android/Google Play – Figura 32) e o da NBCE Acupuncture154 (Figura 33).
O aplicativo da World Health Organization foi criado para facilitar o compartilhamento de informações sobre o Regulamento Sanitário Internacional (IHR – International Health
151 Disponível em: https://trainingindustry.com/content/uploads/2019/12/2019-Corporate-Training-Landscape.pdf. Acesso em: 29 fev. 2020. 152 Os aplicativos listados nas lojas de apps são de origens bem diversificadas, incluindo países como Itália, Suécia, Índia, China e até mesmo Brasil. 153 Disponível em: https://play.google.com/store/apps/details?id=io.smartup.ihr. Acesso em: 28 fev. 2020. 154 Disponível em: https://apps.apple.com/br/app/nbce-acupuncture-exam-prep-2017-edition/id1212082724. Acesso em: 28 fev. 2020. 118
Regulation), ampliando a cooperação entre profissionais de diferentes países.155 Novamente o assunto é entregue para uma comunidade específica, construído sobre conhecimento previamente estabelecido.
Figura 32 – Aplicativo IHR Microlearning
Fonte: https://play.google.com/store/apps/details?id=io.smartup.ihr . Acesso em: 27 fev. 2020.
Esse app foi criado pela SmartUp156, uma empresa que oferece a plataforma para a criação de aplicativos específicos em treinamento, atendendo empresas ou profissionais dessa área que buscam recursos para complementar seu treinamento, como ferramenta de apoio, priorizando interfaces móveis, elementos de gamificação e interação dos usuários.
Em outro exemplo direcionado à área da saúde, o aplicativo do NBCE Acupunture oferece um curso preparatório para um exame de credenciamento a profissionais na área de quiropraxia. Embora não estabeleça seu discurso no microlearning como formato, está estruturado na forma de perguntas e respostas, adicionando conteúdos que permitam a confirmação ou correção da informação. Esse exemplo também se baseia em conhecimento pré-existente do assunto, com uma aplicação voltada para a revisão e reforço de conceitos familiares.
155 Disponível em: https://www.who.int/ihr/about/en/. Acesso em: 27 fev. 2020. 156 Disponível em: https://www.smartup.io/. Acesso em: 27 fev. 2020. 119
Figura 33 – Aplicativo NBCE Acupuncture Exam Prep 2017 Edition
Fonte: Disponível para download na App Store. Acesso em: 22 fev. 2020.
Mas se existem exemplos bem fundamentados ou de aplicabilidade com bom potencial de sucesso, há também os que navegam no limiar da superficialidade, como no exemplo do InstaKnowlegde (provável trocadilho com conhecimento instantâneo), em que o desenvolvedor propõe a leitura de pequenas “pílulas de conhecimento”, com a descrição
“tome pequenas pílulas de conhecimento, todo médico receitaria isso”.157
O InstaKnowledge pode representar apenas um ensaio do desenvolvedor para um projeto maior, mas da maneira com que se apresenta no momento desta pesquisa, o aplicativo é limitado. Ele pode se propor a trazer informações novas a seus usuários, entendendo que, dessa forma, está agregando conhecimento por meio da leitura de três ou quatro linhas – e eventualmente ser preciso e efetivo em sua intenção e efeito. No entanto, é justamente pela abordagem de aplicativos como o InstaKnowledge que o termo microlearning pode ser arrastado para a associação do superficial e do fácil, gerando suspeitas ou descrédito.
157 Disponível em: https://apps.apple.com/br/app/instaknowledge-micro-pills-of-knowledge/id966516325. Acesso em: 27 fev. 2020. 120
Figura 34 – Aplicativo InstaKnowledge
Fonte: Disponível para download na App Store. Acesso em: 22 fev. 2020.
A análise sobre os riscos de uma abordagem muito simplista é recomendável ao pensar, desenhar ou construir soluções em microlearning. O conteúdo pode ser curto, mas não é necessariamente mais simples ou menos relevante. O microlearning pode ser uma solução que otimiza o tempo enquanto se alinha com uma forma e meios de comunicação amplamente adotados pelo profissional moderno, mas posicioná-lo de maneira simplista, ou vendê-lo como fácil e rápido, pode soar apenas como uma promessa de atalhos desleixados para pessoas preguiçosas.
4.5 Baixa profundidade: abordando limitações do microlearning
Em artigo publicado, Christian Glahn (2017) apresenta os riscos de sucumbir à abordagem comercial que empresas focadas em “micro-design-instrucional” poderiam trazer apoiando-se no microlearning como “palavra da moda”. 121
Sua preocupação é genuína, uma vez que pouco material acadêmico vem sendo produzido em proporção ao material comercial. Nesse artigo, Glahn propõe uma série de perguntas que deveriam ser feitas por profissionais de T&D quando em interação com propostas vindas de empresas produtoras de conteúdo ou soluções educacionais, com relação ao microlearning. 1) quanto tempo deve durar a atividade de aprendizagem? Espere que a resposta se dê mais facilmente na soma de segundos e não de minutos – lembrando, no entanto, que o tempo investido deve ser uma referência flexível; 2) como se espera que os alunos demonstrem seu entendimento nessas atividades? Espere objetivos de aprendizagem mensuráveis, não clicks e número de visualizações; 3) existe oportunidade para feedback imediato após cada atividade de aprendizagem, e isso está relacionado à performance do aluno? Espere avaliações automatizadas e Learning Analytics;158 4) quanto tempo leva para começar a primeira atividade? Espere que ela se inicie a no máximo dois cliques da “página inicial”. Essa ação não apenas facilita o engajamento na atividade, mas garante que o conteúdo desenhado tenha sido feito de forma a manter sua objetividade; 5) por fim, essas atividades educacionais podem ser completadas sem interrupção? Espere o “sim” como “na maior parte das vezes”.
De fato, um dos questionamentos mais apropriados na discussão do microlearning como palavra da moda ou solução para todos os problemas é conectar essa solução para os cenários de aplicabilidade adequados.
Apresentar o microlearning como uma solução fácil, simples e rápida, tanto para quem se capacita quanto para quem é responsável pelos programas de capacitação, pode ser tentador.
Ao analisar a descrição de ofertas conectadas ao formato, é possível encontrar
158 Learning Analytics (em português, Análise da Aprendizagem) é a medição, coleta, análise e relatório de dados sobre os alunos e seus contextos, com o objetivo de entender e otimizar a aprendizagem e os ambientes em que ela ocorre. Disponível em: https://tekri.athabascau.ca/analytics/. Acesso em: 21 abr. 2020. 122
descrições que tentam uma abordagem comercial simplista. Abaixo temos um exemplo159 – focado no desenvolvimento de carreira – que enfatiza exclusivamente o tempo curto dos conteúdos que, se amparado apenas por esse aspecto, pode navegar no risco da superficialidade.
A proposta está baseada nos argumentos comercialmente mais explorados para o microlearning, como tempo reduzido, flexibilidade e retenção facilitada.160 Contudo, se observarmos o objetivo proposto, ele esclarece o nível de profundidade: “conquiste o emprego dos seus sonhos com nossas dicas valiosas”. O assunto desenvolvimento de carreira é amplo e pode incluir uma série de pilares individualizados, bem como ser abordado com diferentes níveis de profundidade. Nesse caso, as telas apresentadas ilustram um nível raso e com pouca interação.
Figura 35 – Mentorapp descriçao
Fonte: https://www.mentorapp.com.br/. Acesso em: 9 fev. 2020.
159 Disponível em: https://www.mentorapp.com.br/. Aplicativo disponível para Android e para IOS. Acesso em: 9 fev. 2020. 160 Embora explorando esses argumentos, as fontes de referência nem sempre são utilizadas dentro do contexto correto, como é o caso da menção a estudo feito pretensamente pela Microsoft sobre déficit de atenção, comparando a atenção do ser humano com um peixinho dourado citado na página do criador do app, que se encontra fora do seu contexto original. O material foi reproduzido rapidamente pela imprensa em diversos locais, justamente pela sua capacidade de capturar interesse e curiosidade. No entanto, foi também refutado por ter sido divulgado como resultado de uma pesquisa sem que houvesse profundidade acadêmica e fontes confiáveis, a exemplo do artigo de Simon Maybin, na BBC, em 10 de março de 2017, disponível em https://www.bbc.com/news/health-38896790, ou da publicação de Andrew Littlefield, em janeiro de 2019, no Ceros – plataforma de criação de conteúdo, disponível em https://www.ceros.com/originals/no-dont-attention-span- goldfish/. Acessos em: 10 fev. 2020. 123
Figura 36 – Mentorapp descriçao segunda página
Fonte: https://www.mentorapp.com.br/. Acesso em: 9 fev. 2020.
Na função de gestão de treinamento e desenvolvimento, é importante relembrar que o diagnóstico correto do problema prepara o desenho adequado da solução: para cada problema, desenha-se uma proposta de intervenção – e eventualmente o problema diagnosticado pode ser simples, bem como a solução a ser adotada. Todavia, a proposta do exemplo resume o microlearning a uma coleção de “dicas”, com o ambicioso objetivo de “conquistar o emprego dos seus sonhos” atrelado à intervenção proposta (consumo das dicas).
Um padrão costumeiramente utilizado para classificar níveis de complexidade de cursos de graduação nas universidades americanas,161 bem como em alguns tipos de gestão de projetos, é adotado frequentemente também em cursos e treinamentos em geral, como, por exemplo, na classificação de cursos preparatórios para certificações técnicas, em que os cursos são classificados pelo nível de “profundidade”, como 100, 200, 300, 400 etc. Esses níveis associam-se justamente ao nível de complexidade do conteúdo a ser coberto.
Tipicamente, os cursos classificados entre 100 e 200 são considerados cursos de visão geral, ou introdutórios, que abordam fundamentos e geralmente são cursos para iniciantes nos
161 A padronização utilizada pelas graduações americanas é bastante comum e as universidades costumam publicar em seus sites o que diferencia um nível do outro, como no exemplo. Disponível em: https://www.cornellcollege.edu/library/faculty/focusing-on-assignments/assignments/cornell- assignments/introductory-100-level,-intermediate-200300-level,-and-upper-level-300400-level-content-courses- in-psychology.shtml. Acesso em: 2 mar. 2020. No entanto, terminologia parecida é também utilizada no desenvolvimento de protótipos conhecido como BIM (Building Information Modeling - Level of Development, ou LOD), no qual a complexidade dos detalhes se torna progressivamente mais alta à medida que o nível aumenta, partindo do conceito (100) para o design e documentação (200, 300), até a construção e implementação (400, 500), como exemplo em: https://www.researchgate.net/figure/BIM-Level-of-Development-AIA-2013_fig1_283578494. Acesso em: 2 mar. 2020. Assim, a adoção dessa terminologia na educação corporativa pode ter sido influenciada tanto pela academia quanto pela gestão de projetos – não há registros claros, no entanto. 124
assuntos. Já os cursos de nível 200-300 normalmente se constroem em níveis intermediários, com informações que têm como pré-requisito os fundamentos presentes nos cursos 100 a 200. E os cursos de 400 para cima, avançados, carregam como pré-requisitos, igualmente, os cursos anteriores. Esses parâmetros não são rígidos, mas comumente adotados.
De forma geral, os níveis de profundidade dos cursos, sejam por quais parâmetros adotados, mostram que é possível se aprender mais sobre o assunto, em grau mais aprofundado, e criam dessa forma um mapa de referência, como nas trilhas de aprendizagem.
Como explorado na página 98, Quadro 8, no Planejamento de conteúdo para intervenção educacional com Blended Learning/Microlearning), é possível se criar soluções mais completas dentro do mesmo foco, e provavelmente mais alinhadas com o objetivo final, ainda no formato de microlearning. Assim, o apontamento do exemplo em questão refere-se à exploração do termo e do formato, sem conteúdo minimamente aprofundado.
No caso dos conteúdos de microcursos, mesmo oferecendo conteúdo em nível introdutório, sem objetivo de transformar quem o completa em um expert no assunto, é preciso avaliar a elaboração dos tópicos possíveis de serem cobertos de forma a diferenciar um microcurso no nível introdutório (100) de uma lista de dicas – seja no celular ou no desktop, como veremos mais adiante.
Embora o senso crítico possa permitir que se faça um julgamento antecipado do conteúdo, esse tipo de abordagem pode comprometer a credibilidade do conceito de microlearning para quem está sendo exposto às primeiras experiências, sob o risco de associação incorreta da subutilização dentro dessa oferta, com uma limitação típica do formato e não necessariamente da habilidade do design instrucional ou da qualidade da fonte de informação.
Novamente, a palavra fácil parece vir com frequência associada à descrição dos conteúdos que se propõem desenhados no formato microlearning e mobile. Vejamos o exemplo do Google Primer,162 um app criado pelo Google para a qualificação de profissionais com foco principalmente em empreendedorismo, marketing, vendas e gestão de negócios.
162 Disponível em: https://www.yourprimer.com.br/. Aplicativo disponível para Android. Acesso em: 29 set. 2019. 125
Em 2017, pouco após o seu lançamento, o app já dispunha de 127 aulas em português. O Brasil despontou como o segundo mercado global do Primer, com 2,1 milhões de downloads (ficamos atrás apenas da Índia). No mundo, à época, foram quase 9 milhões de downloads.163
Chamadas de especializações, o aplicativo se propõe a cobrir temas de diferentes níveis de complexidade, mas de forma geral, com o mesmo patamar de superficialidade. Entre os tópicos propostos encontram-se, planejamento de negócios, vendas, marketing e produtividade.
O Google Primer também oferece o que chamam de microcursos, um deles com foco em Metas de Carreira164, que apresenta nível de profundidade rasa, semelhante ao exemplo anterior. Oferece estimativa de tempo a ser investido pelo aluno nesses microcursos entre três e cinco minutos, permite arrastar para o lado a tela após a leitura da tela e traz algumas perguntas reflexivas, mas resume-se a isso.
Embora o intuito seja louvável, democratizar informação e conhecimento de forma gratuita apoiando empreendedorismo, a expectativa de capacitação por meio da ferramenta deve ser baixa, pois o nível de profundidade é notadamente raso. Valem, portanto, algumas reflexões: é possível estimular a curiosidade e despertar interesse no aprofundamento dos temas após completar um ”microcurso” de três a cinco minutos? Sim! É possível estar mais bem-informado ou descobrir um dado novo? Sim..., mas tornar-se especialista ou profundamente mais habilidoso em determinado tema, é pouco provável.
163 Disponível em: https://portalnovarejo.com.br/2017/10/primer-app-google-qualificacao/. Acesso em: 29 set. 2019. 164 Disponível em: https://www.yourprimer.com.br/app/pt/lesson/careergoals?referrer=webcatalog. Acesso em: 22 fev. 2020. 126
Figura 37 – Aplicativo Google Prime
Fonte: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.google.android.apps.primer&hl=pt_BR Acesso em: 9 fev. 2020.
Aparentemente, a grande vantagem que vem sendo explorada pelos microcursos disponíveis e visitados nesta pesquisa parece ser a portabilidade oferecida pelos dispositivos móveis, mas ela não precisa necessariamente se limitar a isso.
Um exemplo para entregar conteúdos com maior profundidade seria a construção progressiva utilizando o formato microlearning na confecção de conteúdos que pudessem se sobrepor ao item anterior. Um microcurso deveria dessa forma ter a habilidade de separar itens que pudessem ser encapsulados individualmente, mantendo sua integridade de cada microconteúdo, mas permitindo a criação de tantos itens quanto fossem necessários para abordar de maneira completa o assunto proposto, em pequenas bibliotecas (agrupando microconteúdos sob o mesmo tópico), tornando dessa forma o uso do termo “microcursos” mais apropriado, podendo então diferenciá-los de uma simples lista de ”dicas”.
No exemplo abaixo, cujo objetivo poderia ser um microcurso sobre ”confecção de currículo”, o design instrucional permitiria integrar os questionários de avaliação após cada tópico, bem como no final do curso, incluindo ainda tarefas concretas para aplicação do conhecimento supostamente adquirido ao longo do curso. O tempo total do curso importa menos que o tempo de cada módulo individual.
127
Figura 38 – Exemplo de design instrucional para tópicos conectados e escalonados (exemplo na temática confecção de currículo).
Fonte: Elaboração própria.
Dessa forma, a percepção de conteúdo raso pode ser mitigada quando há uma análise adequada do cenário de aplicabilidade e dos objetivos finais. Nem todo cenário será aplicável ao microlearning, mas dentre os cenários aplicáveis é preciso construir recursos – microconteúdos – pensados para o formato, não apenas “fatiar” o grande. Também é necessário colocar em perspectiva, como proposto por Josh Bersin, a aplicabilidade da solução versus o problema a ser resolvido.
Curtis J. Bonk165, professor de Sistemas de Tecnologia Instrucional na Universidade de
Indiana, EUA, respondeu às perguntas de David Cutler no artigo intitulado The story behind microlearning (a história por trás do microlearning), oferecendo uma perspectiva bastante direta a respeito das restrições e cenários de aplicabilidade do microlearning:
Para os próprios alunos (que dependem do microlearning), faltará uma perspectiva maior, faltará a síntese. Eles não terão uma noção da estrutura macro de um campo ou disciplina se tudo se resumir a pequenos
165 Disponível em: https://education.indiana.edu/about/directory/profiles/bonk-curt.html. Acesso em: 18 set. 2019. 128
ensinamentos. Não é difícil aprender a soletrar uma determinada frase em espanhol. Podemos aprender isso por meio de microlearning rapidamente. Mas você entenderá o que está dizendo? Você entenderá quando o disser, e como dizê-lo, e as pistas contextuais nesse ambiente? Ou você usará mal o idioma porque perdeu alguns conceitos sutis que deveriam existir ali? Pelo que entendi, o microaprendizado pode e deve ser usado como outra ferramenta. Não é um substituto para qualquer tipo de instrução formal (BONK, 2014, tradução nossa).
Em outras palavras, em contextos como já propostos, sem bases previamente estabelecidas, o microlearning será mais bem usado como um complemento a um programa de aprendizado mais formal.
4.6 A maturidade da indústria de T&D na utilização de plataformas móveis
É importante mencionar, finalmente, o momento de amadurecimento dentro da indústria de Treinamento e Desenvolvimento no que se refere à adoção de soluções voltadas para plataformas móveis, aqui então demonstradas como uma das principais catalizadoras para a adoção de microlearning.
A revista CLO (Chief Learnig Officer),166 que publica periodicamente perspectivas dos profissionais da indústria por meio do Business Intelligence Board (um grupo que reúne aproximadamente 1.500 profissionais na área de T&D e que concordaram em participar de pesquisas realizadas pelo Human Capital Media Research and Advisory Group), revela que a forma de entregar conteúdo, bem como a tecnologia utilizada nos treinamentos, aparece como alta prioridade para quase 80% das empresas participantes, segundo o Learning State of the Industry de 2019 (Figura 39). Porém, o alinhamento das tecnologias a serem utilizadas com a estratégia (44%) e o orçamento disponível (44%) apresentam-se como desafios que antecedem os da tecnologia a ser utilizada para plataformas móveis (33%) (Figura 40). Como a própria CLO reforça: as escolhas das tecnologias precisam ser estratégicas167.
166 Disponível em: https://www.chieflearningofficer.com/2019/10/28/technology-choices-need-to-be-strategic/. Acesso em: 2 mar. 2020. 167 “2019 Learning State of the Industry”. Disponível em: https://www.chieflearningofficer.com/2019/10/28/technology-choices-need-to-be-strategic/. Acesso em: 2 mar. 2020. 129
Figura 39 – Prioridades de investimento nos próximos 12-18 meses
Fonte: https://www.chieflearningofficer.com/2019/10/28/technology-choices-need-to-be-strategic/. Acesso em: 2 mar. 2020 – tradução nossa.
Figura 40 – Maiores desafios para a tecnologia em T&D no próximo ano Pesquisa conduzida entre janeiro e março de 2019 pelo Human Capital Media Research/ CLO.
Fonte: https://www.chieflearningofficer.com/2019/10/28/technology-choices-need-to-be-strategic/. Acesso em: 2 mar. 2020 – tradução nossa.
Das empresas que antecipam alocação de verba para uso de tecnologia nos treinamentos, 27% apontam investimento em plataformas móveis, especificamente (Figura 41), e dessas, 30% estão investindo em aplicativos, logo atrás dos 33% que aplicam os recursos em material didático (Figura 42).
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Figura 41 – Previsão das três principais áreas para o investimento em Tecnologia para Aprendizagem / T&D nos próximos 12-18 meses. Pesquisa conduzida entre janeiro e março de 2019 pelo Human Capital Media Research/ CLO
Fonte: https://www.chieflearningofficer.com/2019/10/28/technology-choices-need-to-be-strategic/. Acesso em: 2 mar. 2020 – tradução nossa.
Figura 42 – O que as organizações estão comprando ou desenvolvendo para plataformas móveis Pesquisa conduzida entre janeiro e março de 2019 pelo Human Capital Media Research/ CLO
Fonte: https://www.chieflearningofficer.com/2019/10/28/technology-choices-need-to-be-strategic/. Acesso em: 2 mar. 2020 – tradução nossa.
131
Por fim, algumas reflexões dos números aqui vistos, podem ser consideradas:
1) a solução para dispositivos móveis parece emergente e promissora, fala diretamente com hábitos da audiência que buscam (modern learner, geração C), sendo uma opção adequada para ações em grande escala; 2) os aplicativos são organicamente mais alinhados com o formato microlearning, e vice- versa, pelas limitações impostas pelos tamanhos das telas, exigindo um design instrucional mais próximo das condições desejáveis para o formato; 3) a conveniência da portabilidade precisa ser considerada paralelamente aos desafios para o consumo de conteúdo denso. O design instrucional pode combinar vários elementos dentro do perfil de microlearning, microconteúdos, e ainda experiências de engajamento, como gamificação e comunidades interativas; 4) possibilidade de testar formatos enquanto se avaliam a usabilidade e a experiência do usuário, bem como o cenário de aplicação pode ser uma alternativa atraente para os profissionais de gestão de T&D; 5) o nível de profundidade e qualidade deve ser avaliado com cautela no planejamento das ações, com base no diagnóstico do problema e objetivos da ação/intervenção.
132
5. POSSIBILIDADES E DESAFIOS DO MICROLEARNING: UMA PERSPECTIVA DE PROFISSIONAIS DE T&D NO BRASIL
5.1 Trajetória da pesquisa
Esta pesquisa buscou, ao longo das seções anteriores, interligar teoria e prática dentro da análise do problema, bem como identificar aproximações com as premissas teóricas selecionadas na literatura pertinente, valendo-se de revisão bibliográfica, tanto acadêmica quanto das fontes relevantes dentro da indústria de T&D.
Seguindo a classificação das áreas de conhecimento apresentadas pela Capes 2017168, esta pesquisa atua na área multidisciplinar (90192000), pois está centrada nas áreas sociais e de humanidades.
Quanto aos fins, esta pesquisa pode ser classificada como exploratória, pois entendemos que existe pouco conhecimento acumulado e sistematizado sobre o tema, principalmente em língua nacional (MORESI, 2003). Assim, seu propósito foi buscar maior familiaridade com o assunto, com vistas a torná-lo mais explícito e fundamentado (GIL, 2002).
Quanto aos meios de investigação, mostrou-se como um estudo misto, sendo predominantemente bibliográfico, pois busca um conhecimento científico acumulado que possa apoiar o problema formulado, utilizando compilação de publicações existentes, como livros, revistas, periódicos, artigos científicos, jornais, boletins e internet – material acadêmico e da indústria de T&D – material produzido e detalhado nas seções de 2 a 4. Na segunda seção, a revisão bibliográfica reuniu um olhar teórico empenhado em desbravar as teorias que destacam a aprendizagem de adultos, bem como alguns dos entrelaçamentos das ciências cognitivas, sobre como aprendemos, e as descobertas trazidas pela era digital como, por exemplo, os comportamentos da geração C.
168 Disponível em: https://www.capes.gov.br/images/documentos/documentos_diversos_2017/TabelaAreasConhecimento_ 072012_atualizada_2017_v2.pdf - 90190222 SOCIAIS E HUMANIDADES. 133
Na seção 3, a revisão bibliográfica se deu em cima das fontes referenciadas da indústria de T&D, com o objetivo de propor uma definição convergente para o microlearning, e na seção 4 passamos da teoria à prática, revisando exemplos de aplicação reais de microlearning.
Dessa forma, podemos destacar que do ponto de vista dos procedimentos técnicos, toda a pesquisa bibliográfica realizada teve como escopo recuperar o conhecimento científico sobre o tema e as questões que já foram abordadas a partir de material já publicado, de modo a se verificar opiniões similares e diferentes, bem como aspectos a respeito do problema (GIL,1996).
Este estudo inclui ainda, como veremos a seguir, uma pesquisa de campo qualitativa e interpretativa, adicionando dados coletados por meio de questionário (GIL, 1999) respondido por 35 profissionais da área de Treinamento e Desenvolvimento no País, participantes de grupos de interesse comum (LinkedIn), com o objetivo de identificar a perspectiva desse profissional no mercado diante da adoção de microlearning como parte de suas intervenções educacionais. É sobre os resultados desse questionário, que em alguns momentos ratifica e em outros exemplifica conceitos explorados nas seções anteriores, que esta seção irá se debruçar.
5.2 Questionário para coleta de dados
Outras pesquisas e coleta de dados foram realizadas pela indústria de T&D – mais especialmente pela ATD (2017)169 – que trouxeram informações relevantes sobre microlearning e que estão sendo utilizadas como referência nesta tese. No entanto, o trabalho da ATD, embora bastante amplo, não apresenta recorte demográfico, e potencialmente reúne a expressão de um mercado americano com mais representatividade. Por essa razão, um questionário abordando especificamente a perspectiva de um grupo de profissionais brasileiros na área de T&D se mostra conveniente para apoiar esta pesquisa.
Um questionário é uma coletânea de perguntas com o intuito de reunir informações a respeito de um determinado assunto. Para esta pesquisa, optamos pela construção de um
169 ATD 2017 – Microlearning Deliverying Bite-Sized Knowledge – pesquisa com amostragem de 596 profissionais na área de T&D (global). 134
questionário estruturado – como explica Boyd (1987) – num formato explícito (com objetivo não disfarçado), com um roteiro rígido de perguntas que devem ser respondidas pelos participantes, destacando com clareza os objetivos da pesquisa.
Segundo Aaker et al., (2001) a construção de um questionário pode ser considerada uma arte imperfeita, pois não existem regras claras que garantam bom resultado. Apesar do formato de pesquisa em questionário trazer consigo vantagens, como versatilidade e facilidade de aplicação, rapidez e economia, ele pode incluir desvantagens, como riscos na acuracidade, diante da eventual falta de disposição do participante em responder com precisão às perguntas – risco esse que intencionamos ter mitigado com a objetividade do questionário e a participação espontânea do respondente, engajado com a temática e interesse no setor.
Aaker et al. (2001) propõe, no entanto, uma sequência de etapas lógicas, que podem ser vistas no quadro a seguir, com o intuito de minimizar os erros que possam prejudicar a avaliação, servindo de apoio como um roteiro eficiente para a elaboração de questionários.
135
Quadro 9 – Passos para a elaboração de questionário
Fonte: Quadro organizado de “Etapas e Passos” (VIEIRA et al., 2010).
136
Além dessas etapas, consideramos o potencial impacto da decisão dos formatos de respostas, equilibrando respostas dicotômicas (sim/não), questões abertas e de múltipla escolha. Das 15 questões do questionário, três são dicotômicas, permitindo um filtro inicial para a continuidade ou não do questionário. Foram utilizadas quatro perguntas com respostas abertas, de forma a permitir livre expressão aos participantes, sendo essas as questões em que nosso interesse se dá a fim de capturar perspectivas singulares ou solicitação de dados individuais (como, por exemplo, o e-mail). Ainda em outras oito perguntas, foram utilizadas respostas de múltipla escolha, representando questões em que havia expectativas de reflexão diante de caminhos pré-determinados, de forma que a análise posterior pudesse gerar uma visão objetiva da comunidade representada, trazendo, no entanto, opções abrangentes de panoramas diversos, sendo inclusiva para cenários não estipulados (com a opção “outros”), minimizando o risco de influenciar os respondentes, o que pode ocorrer na utilização de perguntas com respostas de múltipla escolha (MATTAR, 1994).
As perguntas foram redigidas considerando-se os objetivos a serem alcançados (conhecer a perspectiva da amostra de profissionais de T&D sobre a adoção do microlearning), porém, com o cuidado de se evitar os problemas comuns encontrados em questionários170 (CHAGAS, 2000; GÜNTER, 2003 apud VIEIRA; BIANCHI, 2015) como, por exemplo, incluindo perguntas que se autorrespondem ou que induzem a resposta.
O tamanho da amostra dos respondentes representa aproximadamente 2% do número total de participantes do grupo de maior afinidade no LinkedIn – caracterizando um grupo de interesse bastante específico –, profissionais da área de T&D em empresas brasileiras (quase que naturalmente) de grande porte, uma vez que empresas de pequeno porte raramente possuem áreas dedicadas à disciplina de T&D. Essa amostragem se configura como não probabilística, porém, por agregar profissionais dentro de uma classe específica e de interesse comum, resguardam sua relevância como um grupo de foco.
Vale mencionar, como referência, que essa amostra representaria ainda quase 10% do número de participantes da pesquisa realizada pela ATD em 2017, que reuniu 596 participantes na área de T&D. A ATD não divulgou dados demográficos desses participantes,
170 Discutindo estratégias para a construção de questionários como ferramenta de pesquisa. Disponível em: https://periodicos.utfpr.edu.br/rbect/article/view/1946. Acesso em: 1 abr. 2020. 137
mas a associação reúne membros majoritariamente nos Estados Unidos171, onde a força de trabalho dedicada à área de T&D é também proporcionalmente maior que a brasileira.
Com o objetivo de estabelecer desafios na adoção do microlearning, a percepção de efetividade do formato e seu nível de maturação como solução dentro das estratégias de capacitação de profissionais, na educação corporativa e T&D foi divulgado o convite para participação da pesquisa entre 10 de agosto e 30 de setembro de 2019. O questionário com 15 perguntas teve sua divulgação feita exclusivamente em grupos de discussão fechados para comunidades de profissionais de T&D no LinkedIn, entre eles:
• Comissão Científica do Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento de 2019;
• grupo fechado no LinkedIn: Aprendizagem Organizacional;172
• grupo fechado no LinkedIn: Educação Corporativa e Pedagogia Empresarial;173
• grupo fechado no LinkedIn: Treinamento e Desenvolvimento.174
Embora os grupos no LinkedIn reúnam um número alto de membros – que participam simultaneamente em diferentes comunidades de interesses afins –, uma minoria é realmente ativa em seus fóruns (postagens), sendo comum o comportamento mais receptivo (interações com publicações). Dessa forma, a divulgação foi feita de maneira ativa, com postagens na linha do tempo dos grupos (sem reforço por e-mail). A participação dos respondentes foi voluntária, reunindo 35 participantes, profissionais prioritariamente de áreas de gestão de treinamentos e em sua maioria atuando em empresas com mais de 500 funcionários.
O questionário foi criado utilizando-se o Microsoft Forms175, ferramenta que permite a criação de pesquisas com diversas opções de formatação de perguntas, bem como compartilhamento digital, coletânea e armazenamento das respostas na nuvem176, criação
171 ATD – Association for Talent Development, com sede nos Estados Unidos, possui 35 mil membros com presença global. Até 2013 era conhecida como ASTD – American Society for Talent Development. Disponível em: https://www.td.org/atd-global. Acesso em: ago. 2019. 172 Disponível em: https://www.linkedin.com/groups/4176018/. Acesso em: ago. 2019. 173 Disponível em: https://www.linkedin.com/groups/2439019/. Acesso em: ago. 2019. 174 Disponível em: https://www.linkedin.com/groups/3390242/. Acesso em: ago. 2019. 175 Disponível em: https://forms.office.com/. Ferramenta da suíte de produtividade Office 365. 176 Armazenamento na nuvem Microsoft (One Drive), diretório digital e com disponibilização das informações sob demanda, permitindo acesso às informações de forma remota por todos os que possuem os links. 138
automática de gráficos e estatísticas. Abaixo segue a transcrição do texto utilizado na introdução do questionário:
Profissional de Treinamento de Desenvolvimento: ajude-nos a mapear os desafios na adoção do microlearning. São apenas três minutos para responder toda a pesquisa. Sim, nós cronometramos! :)
Contexto: nos últimos três anos, o tema microlearning se popularizou como alternativa para capacitação profissional e treinamentos corporativos, juntamente com os resultados da pesquisa da Bersin, que enfatizou o perfil do “modern learner” como predisposto a assistir vídeos de até quatro minutos, com tempo reduzido para investir em atividades de aprendizagem no ambiente corporativo (Bersin by Deloitte, 2016).
Esta pesquisa de doutorado, vinculada ao programa TIDD – Tecnologias da Inteligência e Design Digital da PUC-SP, tem por objetivo mapear desafios na adoção do microlearning, a percepção de efetividade do formato, bem como seu nível de maturação enquanto solução dentro das estratégias de capacitação de profissionais na educação corporativa e T&D.
Como agradecimento, sortearemos dez livros entre os participantes da pesquisa, com temas relacionados a T&D no mês de setembro! Agrademos a participação.
Marissol Mello Alves, Doutoranda Prof. Dr. Claudio Fernando Andre, Orientador TIDD/PUC SP (Agosto/2019)
139
Figura 43 – Cabeçalho/convite para participação no questionário (Microsoft Forms)
A primeira pergunta do questionário – O microlearning está entre os formatos/estratégias adotadas pela sua empresa na capacitação de seus funcionários? – trouxe apenas as opções “sim” ou “não”; e a segunda pergunta – A adoção de microlearning dentro dos programas de aprendizagem, está nos planos de sua empresa? – trouxe a opção “sim, para os próximos meses” ou “não”. Dessa forma, o questionário utilizava um formato ramificado, permitindo diferente disposição de perguntas de acordo com a resposta recebida.
As duas primeiras perguntas tinham como objetivo filtrar a participação dos respondentes nas perguntas seguintes. Assim, a orientação do participante se dava de acordo com as respostas atribuídas a essas primeiras questões, como pode ser observado na figura a seguir:
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Figura 44 – Fluxograma do questionário para coleta de dados
Fonte: Elaboração própria.
A lista completa de perguntas do questionário publicado está a seguir. Nas perguntas de múltipla escolha, era possível fazer a seleção de mais de uma opção. De maneira geral, as opções incluídas traziam referências aos sentimentos previamente identificados analisando-se materiais de pesquisas americanas, como, por exemplo, a pesquisa divulgada pela Chief Learning Officer, analisada na seção anterior (p. 129 e 130). 141
Nessas perguntas havia ainda a possibilidade de se adicionar outra resposta além das opções pré-estabelecidas (other/outro), como na questão 4, 7, 8, 9 e 10. O objetivo era abrir espaço para perspectivas novas que pudessem ser trazidas pelos profissionais brasileiros, ou que se diferenciassem das análises oferecidas nas pesquisas globais.
Por fim, embora o questionário tenha sido publicado dentro de comunidades de interesse específico na área de T&D, as últimas cinco perguntas referem-se ao perfil da empresa e do profissional que respondem ao questionário, possibilitando a identificação e a remoção de discrepâncias que eventualmente pudessem ocorrer, quanto ao público alvo da pesquisa.
A seguir, temos as perguntas do questionário original, tal como publicadas digitalmente através do Microsoft Forms, bem como o relatório para análise gerado pela ferramenta.
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Do total de 52 respostas recebidas, 35 foram consideradas como válidas (encontravam- se completas / não duplicadas). O tempo médio para a finalização dos questionários ficou em 7’44” – esse tempo representa não necessariamente a reflexão, mas a velocidade em se terminar o formulário e submeter as respostas, embora fosse possível responder às perguntas de forma relativamente rápida, mas, se a pessoa alternasse atividades durante a resposta do questionário, ele permaneceria aberto e contando como tempo ”em andamento”, refletindo na média geral.
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Figura 45 – Estatística geral do tempo de resposta gerada pelo Microsoft Forms
A seguir, analisaremos as perspectivas trazidas por esses profissionais a respeito do tema microlearning, identificando contrastes ou similaridades com a pesquisa realizada pela ATD, compreendendo ainda algumas das expectativas e desafios que ainda se fazem presentes no mercado nacional.
5.3 Análise de dados coletados – desafios e oportunidades vistos pelo profissional de T&D no Brasil
Começamos a análise dos dados177 coletados pela distribuição entre adoção corrente e não adoção do microlearning: 54% dos respondentes (19) afirmaram que já estão adotando soluções de microlearning, contra 46% que responderam o oposto (16 respostas).
Para os 16 que responderam “não”, uma segunda pergunta foi apresentada – A adoção do Microlearning dentro dos programas de aprendizagem está nos planos de sua empresa? – com duas opções: 47% (7) mencionaram já ter planos para inclusão do microlearning nos próximos meses, enquanto 53% (8) ainda não tinham planos (uma pessoa se absteve de responder).
Dessa forma, das duas primeiras perguntas, podemos concluir que 74% dos participantes já estão adotando ou pretendem adotar o microlearning nos próximos meses, contra 26% que não têm planos para isso.
177 O sumário de respostas pode ser encontrado para consulta no link disponível em: https://forms.office.com/Pages/AnalysisPage.aspx?id=DQSIkWdsW0yxEjajBLZtrQAAAAAAAAAAAAa__YACojxUOEU 2MkJINkE5WUc3SlFBRDFCN0hSOTQyTi4u&AnalyzerToken=z80fDOOe7sgSOjKSdxQ1cnyV5el2cv82. Acesso em: 1 mar. 2020.
146
A pergunta de número 3 recebia as pessoas que responderam não ter planos para a adoção de microlearning (respondendo “não” na pergunta de número 2). No entanto, nenhuma das oito pessoas apresentou razões para a não adoção ou não planejamento de ações com o microlearning para o futuro, logo a pergunta número 3 não obteve respostas.
Já a pergunta de número 4 – De que forma sua empresa adotou o microlearning dentro de seus programas de capacitação?, com as cinco opções detalhadas a seguir –, recebia todos os 19 participantes que responderam “sim” na primeira questão, e permitia a seleção de mais de uma opção dentre as listadas. As opções oferecidas tinham como objetivo ilustrar alternativas que podem ser classificadas ou entendidas como microlearning, bem como representar opções mais frequentemente discutidas dentro das publicações de entidades 147
relevantes na área de T&D. Entendendo que o assunto pode ser relativamente novo, as opções tinham o papel de categorizar possibilidades de forma que os respondentes pudessem identificar com mais facilidade as formas que vêm utilizando ou combinando microlearning em suas atividades, como podemos ver a seguir:
• Criamos um programa completo focado em microlearning –apenas duas pessoas (7%) responderam ter um programa completo já estabelecido com a utilização de microlearning, as duas em empresas de grande porte (acima de 500 funcionários), uma delas no setor de saúde (laboratório) e outra no setor de educação (cursos de capacitação profissional). • Adotamos microlearning por meio da fragmentação de conteúdo em nossos programas tradicionais – enquanto 11 pessoas selecionaram essa opção no total (39%), nove pessoas selecionaram-na com exclusividade, enquanto outras quatro selecionaram essa opção combinada com alternativas. É interessante perceber que se isolarmos as pessoas que mencionaram essa alternativa com exclusividade, teremos um percentual alto (46%) sobre o total de respostas, situando-se na utilização da fragmentação de conteúdos de formatos tradicionais. Esse é um movimento que entendemos pelas análises já descritas na seção 4, sobre design instrucional (subseção 4.1, p. 96), como um dos primeiros entendimentos sobre possibilidades de uso do microlearning, não sendo necessariamente o mais efetivo, já que o microlearning demandaria um desenho instrucional específico para seus fins. • Adotamos microlearning por meio da inclusão de vídeos curtos em nossos programas tradicionais – oito pessoas selecionaram essa opção; desse total, três pessoas mencionaram-na exclusivamente, enquanto cinco a apresentaram em combinação de outros formatos (29%). • Adotamos microlearning oferecendo acesso a material resumido e customizado, dentro de nossos programas tradicionais (por exemplo: getAbstract) – seis pessoas selecionaram essa opção, mas apenas uma mencionou-a com exclusividade. Todas as outras respostas apresentaram alguma combinação com as opções anteriores (21%). 148
• Outros – uma pessoa, representando uma grande empresa do setor bancário, selecionou exclusivamente a opção “outros”, e informou que criaram soluções blended com microlearning, podcasts e videoaulas (4%).
A pergunta de número 5 – Sua empresa conseguiu/consegue medir a efetividade desse formato?, e as seis opções detalhadas a seguir – conecta-se com a capacidade de mensuração de resultados, impacto ou percepção de sucesso. Sabemos que existem desafios na mensuração de efetividade de ações de capacitação corporativa, com inúmeros modelos propostos178 e sem necessariamente um padrão, pois muitas variáveis podem ser consideradas influenciadoras do resultado final. No entanto, a predisposição para mensurar ou não os resultados pode demonstrar o quanto aquele formato está sendo considerado seriamente nos planejamentos de ações futuras e investimentos de verba.
A seguir temos as opções apresentadas e suas distribuições diante das 19 respostas:
• Sim, como positivo (pelo nível de engajamento) – duas respostas (12%). Esse é o tipo de avaliação que se dá de forma menos formal, normalmente baseada nas
178 Embora os modelos de avaliação de resultados de treinamentos não sejam objetos de discussão desta pesquisa, vale citar os mais tradicionais, sendo eles o modelo de Kirkpatrick, que avalia os níveis de aprendizagem partindo do nível 1 (reação), nível 2 (aprendizagem), nível 3 (comportamento) até o nível 4 (resultados) – (Disponível em: https://www.kirkpatrickpartners.com. Acesso em: 1 mar. 2020), e a metodologia do ROI Institute (Return on Investment), de Jack Philips, que traça uma conexão entre os resultados financeiros obtidos e o custo da ação realizada (Disponível em: https://roiinstitute.net/. Acesso em: 1 mar. 2020). Entendemos que novos modelos têm surgido para a mensuração de atividades puramente digitais, como o ROE (Return on Engagement – Retorno sobre Engajamento), discutido na seção 4. No entanto, modelos de avaliação de resultados precisam ser cuidadosamente analisados, levando-se em consideração a indústria e a área onde as intervenções serão realizadas, e como diferenciar os resultados provenientes da intervenção educacional de outros fatores, como, por exemplo, a melhora da economia. As propostas com mais chances de acuracidade incluem comparação de grupos homogêneos em situações e contextos em que a única variável seria a intervenção educacional, algo que é muito complicado de se executar, levando-se em consideração que o elemento humano é diverso e está em todos os momentos presente e influenciando os resultados obtidos. 149
interações com os materiais, como no exemplo dado na seção 4, no caso de aplicação prática do Pocket Pitch (p. 103). • Sim, como positivo (pela melhoria nos indicadores) – uma pessoa (6%), sendo a mesma que mencionou na pergunta de número 4 ter criado um programa completo baseado em microlearning. Diante disso, entendemos que faça sentido que o investimento completo contemplasse a avaliação do resultado com mais detalhes do que aquelas que incluíram microlearning com ações isoladas ou combinadas a outras. • Sim, mas nada mudou em nossos resultados – para quatro pessoas ( 21%) respondentes da questão nada mudou nos resultados. Vale ressaltar que duas delas citaram na pergunta anterior terem adotado o microlearning por meio da fragmentação de conteúdos em seus programas tradicionais, enquanto as outras duas citaram a mesma opção combinada com a inclusão de vídeos curtos. Talvez aqui tenhamos oportunidade para uma avaliação de resultados diante do tipo de intervenção realizada e o quanto das melhores práticas de aplicação do microlearning vêm sendo usadas nas intervenções. • Sim, como negativo – 0. Não houve nenhuma resposta citando impacto negativo avaliado na utilização do microlearning. • Ainda não medimos – nove pessoas, ou 47%. O número alto de pessoas que informam que ainda não mediram as intervenções não surpreende, tanto por ser esse um formato novo, quanto pelas dificuldades encontradas para mensurar resultados de intervenções, mesmo nas ações mais tradicionais, embora, na maior parte das empresas, o desejo de encontrar elementos que sirvam de respaldo e validação para o impacto de suas atividades educacionais seja uma ambição e constante foco de interesse dos envolvidos – tanto das pessoas da área de T&D quanto seus clientes internos (stakeholders). • Não pretendemos medir o formato isoladamente – três pessoas. A mensuração do impacto da ação de microlearning não aparece nos planos de aproximadamente 15% dos respondentes dessa questão. 150
Na pergunta de número 6 – Queremos entender o que você aprendeu na utilização deste formato. Você poderia dividir os prós e contras na adoção/aplicação do microlearning? –, temos a oportunidade de capturar as perspectivas a respeito das vantagens e desvantagens percebidas do microlearning, numa pergunta aberta, em que 17 participantes, do grupo de 19 que afirmou já ter adotado o microlearning em suas estratégias, dividem seus aprendizados – dois participantes se abstiveram de responder. De forma geral, podemos classificar os benefícios em três grandes grupos:
• flexibilidade: aparece de forma destacada nas menções de facilidade de produção e de distribuição por parte da área de T&D, facilidade de consumo e de assimilação por parte da audiência. • agilidade: rapidez para produzir e para assimilar. As palavras “fácil” e ”rápida” podem ser vistas de forma recorrente também nas respostas. • engajamento da audiência: a maior parte ainda ressalta que os conteúdos de microlearning facilitam a aderência das mensagens.
Do lado oposto, as dificuldades aparecem por meio de fatores diversos, destacando- se:
• dificuldade de adaptar os conteúdos: dos formatos tradicionais para microlearning, demandando mais tempo e recursos; • profundidade: impossibilidade de aterrissar conteúdos complexos.
A falta de cultura de aprendizagem também parece representar um desafio – que se não estiver conectada ao uso ou consumo de tecnologia, deve transpassar todos os esforços feitos pela área de educação corporativa, não apenas aqueles que se referem ao microlearning. 151
Por fim, o investimento aparece nas duas pontas, tanto como uma vantagem quanto um desafio (alocação de recursos dedicados e investimentos em design instrucionais específicos). A questão do investimento pode ser ambivalente, pois baseia-se numa avaliação que será relativa aos recursos disponíveis para T&D em cada empresa ou indústria – nos comentários coletados, um participante da área varejista considerou o custo uma vantagem, enquanto outro participante, representante do setor atacadista, apontou como uma desvantagem. Ainda, como vimos anteriormente (Figura 5, p. 25), mesmo o percentual de treinamentos realizados em e-learning ou EAD179 no Brasil divergem muito de um setor para o outro (indústria, serviço, comércio ou administração pública), dessa forma, independentemente do tipo de tecnologia a ser adotado.
Vejamos abaixo a transcrição das respostas:
Na lista a seguir temos transcritas todas as respostas abertas, nas palavras dos participantes, bem como uma nuvem de palavras representando de forma ilustrada o peso das mais recorrentes:
RESPOSTAS
Os prós: Facilidade na produção de vídeos curtos e no uso de infográficos para fortalecer conteúdos críticos.
1 Os contras: Muito investimento com designers e produção de vídeos. Necessidade de um grande volume de objetos.
Prós: deixar a peça mais curta e mais atrativa. Se provocar a trazer o conteúdo que realmente importa para o funcionário. 2
Contras: a dificuldade de adaptar o conteúdo à peça mais curta e suscinta.
3 Percebemos que as pessoas aderem mais ao formato de microlearning do que ao de conteúdos tradicionais.
Que o título atraente é fundamental, que o principal ponto é ser relevante para o negócio, pois os líderes 4 compram a ideia e vendem a facilidade como um diferencial para conectar os funcionários aos conceitos que percebem valor.
5 Prós: agilidade na entrega.
179 Pesquisa anual conduzida pela Integração. Disponível em: https://www.integracao.com.br/pesquisa-panorama- do-treinamento-no-brasil-2018.pdf. Acesso em: 30 ago. 2019. 152
Contras: assunto tratado de forma rasa.
Atender a demanda dos nossos colaboradores por conteúdos rápidos e diversificados ao longo da semana de trabalho. Exemplo, as “pílulas de liderança”. Eles amam e a adesão é alta!
O planejamento e a curadoria dos temas e materiais recolhidos é a questão mais estratégica, precisamos escolher 6 com sabedoria para agradar em cheio.
De certa forma, para sustentar a estratégia dessa ação, precisamos deixar um recurso dedicado a ela. Isso nos faz questionar se compensa.
Prós: rapidez, baixo custo, visibilidade.
7 Contras: nosso público, nem todos assistem e não multiplicam. Estamos usando faz pouquíssimo tempo dentro da plataforma Workplace.
Não tenho contras. Com a importância do treinamento e o desafio de treinar à distância e ter adesão, focamos 8 todo o aprendizado de oncologia em microlearning. Fácil, rápida aceitação e melhor assimilação.
De forma geral, os alunos querem ter a possibilidade de escolher o nível de detalhe que vão ver e consumir no conteúdo do treinamento (como numa estrutura de árvore de conteúdo). Assim, podem ver os detalhes e ir direto 9 ao ponto de interesse (learning objects de dois a três minutos) e ao mesmo tempo o “todo” (módulos, cursos, currículos). Então, a lição aprendida é: mesmo que você desenvolva conteúdos para microlearning, é importante que eles estejam amarrados/sequenciados dentro de um curso/currículo.
Prós: agilidade e facilidade com a divulgação de conteúdo, temas com metodologias modernas. Fácil disseminação. Percepção de que apoia o movimento de comunicação corporativa e que funciona melhor para treinar em processos internos, em conteúdos mandatórios.
10 Contras: Engajamento dos participantes muito ruim, pouca percepção de compreensão e assimilação. Dificuldade no aculturamento de que um pequeno conteúdo se trata de uma nova forma de aprender. Nenhum compromisso em colocar o novo conteúdo em prática. A medição apenas por engajamento depõe totalmente contra ao modelo. Outros resultados, como o das pesquisas internas e mais indicadores, ainda não foram apurados, mas não parecem animadores.
Prós: melhor entrega e melhor comunicação do conteúdo aos treinandos.
11 Contras: demanda mais tempo e mais acompanhamento, além da necessidade de aculturar o público sobre o papel.
É um formato que pode auxiliar na revisão de conteúdo ou apresentação prévia de conceitos trabalhados 12 presencialmente. Em ambos os casos é muito eficaz.
A principal vantagem do microlearning é a otimização de recursos, visto que se gasta menos tempo/energia/HC na criação de programas, ao mesmo tempo em que consigo atingir um número maior de pessoas. Uma desvantagem dentro do contexto corporativo no qual estou inserida é a cultura industrial de empresa familiar que acabou de ser 13 adquirida por uma gigante global. Isso faz com que a mudança de Mindset para utilização de novos recursos seja mais lenta. Estamos saindo do modelo padrão de “sala de aula”, e isso traz insegurança. Além disso, temos um público muito diversificado, e criar conteúdos atrativos para todos os públicos ainda é um desafio (aprendemos que customizar demais também acaba se tornando um problema no momento de gerenciar o programa).
14 Maior engajamento dos treinandos.
A iniciativa atual ainda é recente e está em processo de construção. Assim, não temos dados concretos. Contudo, em outras iniciativas/experiências, posso assegurar que há aprendizado e o início da construção da gestão do conhecimento, alinhando linguagem e trazendo utilidade e compartilhamento de informação. O ponto 15 contra ainda está na resistência de investimento de tempo por parte do usuário, quando o conteúdo não está diretamente relacionado com o desenvolvimento do trabalho, principalmente se estivermos falando de trilhas de aprendizagem.
153
Funcional. Ele é mais direto e objetivo. Com tempo de duração em média de quatro minutos de leitura. Mesmo 16 sendo treinamentos rápidos, o interesse não é de todos os colaboradores.
- Dificuldade em mensurar engajamento (falta de tecnologia adequada). 17 - Exige conhecimento técnico para produção que seja de fato de qualidade e que gere valor. - Não existem objeções para o consumo.
Figura 46 – Imagem de palavras baseadas nas respostas dos participantes da pesquisa – prós, contras e aprendizados no uso de microlearning
Fonte: Autoria própria, produzida com WordCloud180.
180 Disponível em: https://www.wordclouds.com/. Acesso em: 1 mar. 2020. 154
A pergunta de número 7 – Você acredita que a relevância do microlearning se dá principalmente (com as cinco opções detalhadas a seguir) – recebia além dos participantes que responderam já ter adotado o microlearning, na pergunta de número 1, também os que responderam que tinham planos de adotar o microlearning nos próximos meses. Dessa forma, essa questão convidou um total de 26 participantes, que por conta de suas ações ou planos, já subentendiam reconhecer a importância do microlearning. Esses participantes foram chamados para dividir suas percepções com relação à relevância crescente do microlearning numa pergunta que permitia a seleção de mais de um item dentre as opções oferecidas, e de forma geral, dos 19 participantes, apenas dez consideraram um dos fatores apresentados como catalizadores exclusivos ou isolados da popularidade do microlearning, enquanto outros nove os apontaram de formas combinadas, como veremos a seguir:
• Pela crescente utilização de dispositivos móveis – para dez pessoas, a popularização dos dispositivos móveis é um fator de mobilização do microlearning, porém, para todas, esse fator aparece combinado com outros. • Pela redução do tempo disponível para programas de capacitação – a maioria das pessoas (15 dentre os 26 respondentes) acredita que esse é um dos fatores determinantes para a importância do microlearning, e para oito pessoas esse foi o único fator destacado. • Pela possibilidade de reter a atenção da minha audiência num conteúdo mais curto – dez pessoas consideram a retenção de atenção da audiência facilitada pelo conteúdo mais curto, todas elas em combinação com outros fatores. • Pela similaridade com outros formatos de conteúdo que as pessoas já se habituaram a consumir nas redes sociais – para 13 pessoas, as redes sociais criaram hábitos e comportamentos que sustentam a popularização do microlearning, sendo que para dois participantes, esse é o único fator.
Um participante trouxe ainda uma outra alternativa, destacando a objetividade e otimização do tempo do aluno: “a possibilidade de permitir que o aluno vá direto ao ponto que deseja/precisa/tem interesse em aprender, sem ter de participar de um treinamento inteiro que pode não interessar”.
155
Na pergunta 8 – Quanto ao formato microlearning, você acredita (com as cinco opções detalhadas a seguir) – em reflexão às alternativas relativas ao formato microlearning, os 26 participantes foram convidados a escolher apenas uma das alternativas, e identificamos a seguinte distribuição:
• É inevitável, à medida que consumimos mais conteúdo pelos dispositivos móveis – 19% (cinco pessoas). • É uma tendência, mas ainda precisa ser estruturada – 19% (cinco pessoas). • É um modismo, nada diferente do que já vinha sendo feito com novo nome – 5%, representado por apenas uma pessoa, cuja avaliação aponta o microlearning como uma tendência temporária ou uma nova marca de algo que já existe. Essa avaliação foi feita por um participante cuja ocupação é a de design instrucional e que respondeu, na pergunta de número 4, que o microlearning foi adotado por meio da fragmentação de conteúdo, e, na pergunta de número 5, que a empresa conseguiu medir mas não houve mudança nos resultados. Essa combinação de respostas pode sugerir que houve uma aplicação potencialmente falha. • É um formato efetivo, mas que nem sempre se adequa a todas as necessidades – 50% (13 pessoas). • Outros – duas pessoas (7%) trouxeram ainda perspectivas diferentes, porém que podem se somar às alternativas previamente sugeridas. A primeira pessoa opina que o formato é “superefetivo para aprofundar temas e sustentar transferência para a prática” – o que poderia ser incluído às respostas da opção anterior, ou seja, efetivo para situações específicas. Já a segunda pessoa também faz ressalvas com relação à aplicação do formato: “É fundamental diferenciar microlearning para obtenção de conhecimento em nível de awareness (informativo) e treinamentos mais robustos e estruturados (não necessariamente maiores que uma hora) para 156
readiness (capacitação)”. Nesse comentário também é possível entender que o microlearning é efetivo, para situações específicas, logo poderia estar incluído, igualmente, no item anterior.
Na pergunta de número 9 – Quanto à produção de conteúdo, você acredita que (com as cinco opções detalhadas a seguir) – o tema abordava os desafios relativos à produção do microlearning. Os desafios propostos são comuns na adoção de novas tecnologias para a educação corporativa, mas o objetivo era entender se algum se destacaria de forma mais acentuada perante os outros e, por se tratarem de desafios diferentes, foi permitido aos 26 participantes a escolha de mais de uma alternativa, de forma que obtivemos a seguinte distribuição:
• Ainda não temos bons fornecedores / fornecedores suficientes no mercado preparados para ajudar nesta demanda – das 13 respostas que selecionaram essa opção, seis a apontaram com exclusividade. • Eu e minha equipe gostaríamos/precisaríamos aprender mais sobre microlearning – das dez pessoas que selecionaram essa opção, três a apontaram com exclusividade. Dentre essas dez pessoas, quatro haviam respondido na pergunta de número 2 que pretendem implementar o microlearning para os próximos meses, no entanto, seis delas já estão se utilizando do formato, demonstrando que mesmo nas equipes que já têm alguma experiência com microlearning, existe espaço para melhor entendimento. • As plataformas de LMS ainda precisam ser melhor ajustadas para suportar o formato – dentre as onze pessoas que mencionaram as dificuldades de integração com os Learning Management Systems, quatro apontaram essa razão de forma exclusiva. 157
• Já ouvi muito sobre microlearning, mas com pouco embasamento sobre resultados efetivos – duas pessoas, das sete que selecionaram esse item, apontaram essa opção de forma exclusiva, e outras cinco a apresentaram de forma combinada com outras opções. • Outros – uma das respostas trouxe um ponto bastante interessante sobre a dúvida com relação ao direito de uso de vídeos ou áudios produzidos com imagens de funcionários e qual o tipo de documentação necessário para proteger a empresa.
O que se percebe na pergunta de número 9 é que aproximadamente 57% dos respondentes conseguiu apontar um único item dentre as opções, enquanto outros 36% apontaram múltiplos fatores, combinados entre si e distribuídos de forma equilibrada, ilustrando que todos os desafios são relevantes nesse momento.
A pergunta de número 10 – Por favor, informe sua área de atuação – inicia o mapeamento do perfil do profissional e da empresa. Foi permitida a resposta em mais de um item, uma vez que empresas de portes diferentes podem sobrepor funções de T&D no mesmo profissional. Podemos combinar os resultados da pergunta de número 10 com a pergunta de número 13, que trata do porte da empresa em que o profissional atua (em número de funcionários). O que identificamos dos 26 respondentes foi o seguinte:
• Gestão de Treinamento e Desenvolvimento / Capacitação – 18 pessoas, dos 26 respondentes, trabalham exclusivamente na Gestão de T&D. Dessas, 14 trabalham em empresas acima de 500 funcionários. Outras quatro pessoas acumulam diferentes funções dentro da área de T&D, três delas em empresas acima de 500 funcionários e uma entre 50 e 100 funcionários. 158
• Design Instrucional / Produção de Conteúdo – das seis pessoas que responderam como Design Instrucional, apenas uma é recurso dedicado à função, outras cinco acumulam funções. Quatro, das seis pessoas que informaram atuar em produção de conteúdo, trabalham em empresas com mais de 500 funcionários. • Facilitador(a) de cursos, academias e treinamentos – as 5 pessoas que informaram atuar na facilitação de cursos o fazem de forma acumulada com outras funções dentro da área de T&D, três delas em empresas com mais de 500 funcionários. • Outros – uma das respostas apontou a área imobiliária.
As perguntas de números 11 e 12 buscavam informações de contato dos participantes.
A pergunta de número 13 – Quantos funcionários sua empresa tem, aproximadamente – aponta um percentual de quase 70% de profissionais atuando em empresas com mais de 500 funcionários, o que não chega a ser surpreendente na amostra, levando-se em consideração que áreas de T&D estruturadas estão estabelecidas geralmente em empresas de grande porte. Os participantes de empresas menores concentravam principalmente profissionais atuando em consultorias de educação corporativa. 159
Na pergunta de número 14 – Sua área de atuação em capacitação, T&D, dentro da empresa, cobre quais setores –, o objetivo era compreender audiências atendidas pelos profissionais de T&D. Apesar de 12 respostas apontarem para ”outros”, quatro poderiam ser incluídas nas áreas de vendas e marketing, pois citaram comercial em suas respostas. Já outras cinco pessoas responderam cobrir todas as áreas da organização, e outras três informaram atuar nas áreas de Administração e Produção, Finanças e Liderança.
Avaliando as respostas coletadas dos profissionais de T&D que responderam ao questionário, vale destacar algumas ponderações:
Alta especialidade e disponibilidade de recursos:
• os profissionais que responderam à pesquisa estão em sua maioria em cargos de gestão em T&D, o que pode ser entendido como profissionais possuidores de 160
conhecimento significativo e experiência acumulada no setor de T&D, que consiste em credibilidade para opinar no assunto proposto. • a maior parte dos profissionais que responderam à pesquisa atua em empresas de porte, o que normalmente significa uma estrutura organizada para a produção e entrega de treinamentos.
Interesse e abertura para experimentação, reconhecimento da oportunidade e os desafios:
• a maior parte dos participantes reconhece o potencial do microlearning como alternativa para entrega de conteúdos educacionais na área corporativa e se mostra conectada com as inovações necessárias dentro do setor – sendo que 74% já estão adotando ou devem adotar nos próximos meses soluções de microlearning em suas empresas. • 50% deles, no entanto, reconhecem que o microlearning tem limitações e pode não ser adequado para todos os objetivos, de forma a se beneficiar das novas formas de interação e consumo de conteúdos adotadas pelos funcionários em geral – em consistência, por exemplo, com a abordagem do Modelo de Aprendizagem Contínua, apresentado por Josh Bersin (p. 91, Figura 17). • outros 20% entendem que a oportunidade é clara, mas precisa de melhor estruturação.
• a associação de microlearning com fragmentação de conteúdo como a forma mais imediata de transformação de conteúdos longos e curtos apareceu como principal forma de adoção do microlearning para 39% dos que estão aplicando ou pretendem aplicar nos próximos meses soluções do
tipo, demonstrando um movimento de efetividade arriscada – como já discutido na seção 4 (subseção 4.1 - Design Instrucional do Microlearning –
p. 96)
• o entendimento desses riscos ou falhas de efetividade podem não ficar muito evidentes, já que 57% informou que não conseguiu medir ou não pretende medir as intervenções de microlearning de forma isolada.
161
Conhecimento limitado e baixa maturidade no mercado fornecedor:
• para 20% dos que já vem aplicando ou pretendem aplicar microlearning nos próximos meses, o microlearning pode ser reconhecido como uma tendência clara que, no entanto, necessita de melhor estruturação. • de forma geral, e como era de se esperar diante de um assunto novo, mesmo entre profissionais experientes no setor e atuantes em empresas de porte existe um interesse em aprender mais sobre o assunto, bem como o reconhecimento da falta de fornecedores equipados de forma adequada para liderar iniciativas nessa área.
Os resultados do questionário aplicado na amostra de profissionais da área de T&D no País ajudou a reforçar entendimentos que já eram esperados, ratificando a oportunidade existente para o presente estudo em colaborar com essa comunidade ao produzir conhecimento sobre o tema, difundindo informações que podem ser úteis nas análises e construção de planos de ações em T&D, na avaliação crítica de propostas recebidas, na ampliação de material que permita entendimento mais aprofundado de práticas recomendadas no design instrucional para microlearning, bem como melhores cenários de aplicabilidade.
162
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O cérebro humano ainda é o mesmo, o aprendiz adulto ainda tem as mesmas particularidades – aprende enquanto repete e pratica, à medida que faz sentido o aprendizado proposto dentro do seu contexto de vida (LINDEMAN, 1926). O que vem mudando é o comportamento do ser humano, que vive novos estímulos e novas experiências.
Vivemos na era da economia da atenção (DAVENPORT, 2001), em que o tempo disponível para o consumo da informação é mais precioso que a própria informação. Uma economia da atenção, dominada pela geração C, uma geração atemporal definida pelo seu comportamento conectado em telas e redes sociais, cujos conteúdos são cada vez mais consumidos e compartilhados por pessoas em constante movimento, em formatos de vídeo preferencialmente curtos, naturalmente mais adequados para telas pequenas.
O produto do trabalho na atualidade é obtido por meio de pessoas com novos comportamentos que extrapolam as divisões da vida profissional ou pessoal. São pessoas com acesso a muita informação e pouco tempo disponível. Essas pessoas, enquanto profissionais, são os aprendizes modernos, que ainda precisam de contínua capacitação para se manterem aptos a realizar seu trabalho – que também se encontra em constante mudança. Os novos cenários, no entanto, trazem novos desafios e demandam novas soluções, é aqui que o tema microlearning vem surgindo como alternativa, merecedora da investigação profunda e detalhada a que se propôs este estudo.
No percurso da investigação, esta pesquisa não apenas refletiu sobre as mudanças que a transformação digital vem trazendo, mas também sobre a permanência das características do ser humano como aprendiz adulto, as limitações do cérebro entrelaçadas às expansões dos dispositivos móveis, as suas áreas de conforto e de desconforto. Também refletiu a respeito das características do microlearning com o intuito de propor uma definição consistente para apoiar o entendimento do profissional de T&D, responsável pelo permanente desafio de trazer informação relevante, atraente e capaz de engajar e preparar os profissionais de sua empresa a alcançarem a performance necessária, a fim de que os objetivos corporativos sejam atingidos.
A reflexão também se estendeu no âmbito da fragilidade das abordagens comerciais ao tentar simplificar o microlearning como solução (GLAHN, 2017), propondo de forma 163
arriscada uma utilização inadequada, ou uma subutilização do recurso ao desconsiderar os cenários de aplicabilidade mais adequados, e talvez as restrições que o formato microlearning traz consigo. Esta pesquisa também trouxe exemplos práticos de aplicabilidade, com o objetivo de ilustrar a utilização do microlearning, trazendo referências tangíveis para a avaliação do profissional de T&D.
Por fim, expusemos o esperado interesse desses profissionais em saber mais sobre o tema que tem obtido popularidade, mas ainda é novo e pouco documentado, bem como a carência apontada por eles na disponibilidade de fornecedores especializados na solução.
Entendemos, ao longo deste estudo, que as mudanças no comportamento das pessoas, resultantes da profunda transformação digital de nossa era, fazem o microlearning despontar como alternativa promissora na educação corporativa.
Nossa contribuição aqui se faz no convite à reflexão, a fim de que o microlearning seja observado, não pela sua pretensa facilidade, como um elemento para uma aprendizagem rápida, miraculosa, feita às pressas – uma vez que não existe a pílula do conhecimento –, mas como uma alternativa viável para (nos cenários adequados) facilitar a aprendizagem corporativa otimizando o uso do tempo, associando-se a canais de distribuição e formatos inseridos no cotidiano, respeitando as preferências e os novos hábitos dos profissionais e assim, potencialmente, dando forma ao conhecimento em pílulas.
Como futuras perspectivas dependem do amadurecimento e da adoção consistente do formato – no mundo e no mercado nacional, acreditamos que exista espaço para mais ações que expandam e aprofundem os conhecimentos até aqui existentes a respeito do microlearning. Registramos, dessa forma, o nosso objetivo de ações regulares que permitam tanto o monitoramento do tema, quanto o mapeamento de melhores práticas, possibilitando futuramente a consolidação de material de apoio valioso para a comunidade de profissionais na área de T&D. 164
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