UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MADRID ESCUELA TÉCNICA Y SUPERIOR DE INGENIEROS INDUSTRIALES TRABAJO FIN DE MASTER Innovación organizativa en RTVE basada en el modelo de Frédéric Laloux. Autor: Fernando Escobar Ruiz, 12112 Tutores: Ana Moreno Romero y Miguel Castro Uceda Máster Universitario en Ingeniería Industrial Departamento de Ingeniería de Organización JULIO 2018 Cuando creíamos que entendíamos todas las respuestas, de pronto nos cambiaron las preguntas. Mario Benedetti AGRADECIMIENTOS Me gustaría antes de nada dedicar unas líneas a aquellas personas que en mayor o menor medida han hecho posible este trabajo: A Ana, por ser una tutora tremendamente atenta y cercana pero sabiendo aplicar de manera impecable el principio teal de la autogestión; por hacerme descubrir este apasionante mundo y hacerme ver que hay otras maneras de gestionar las organizaciones. A Miguel, por apostar de manera inequívoca y desinteresada por este proyecto; por su implicación desde el principio hasta el final y su trabajo incansable para obtener los mejores resultados. A mis padres, por ser el faro que necesito en momentos de duda; por su apoyo y sobre todo por su confianza ciega en todo lo que hago. A mis abuelos, con especial mención a mi abuelo, que me dejó hace unos días. Sé que él estaba muy orgulloso de este proyecto aunque no llegara a verlo terminado. Por ser partícipes de mi vida desde que nací, y por su infinito cariño. A mis primos, Patricia y Roberto, que son los hermanos que nunca tuve y que siempre están cuando los necesito. A mis amigos, con especial mención a Sergio, Alfonso, Arturo y Jesús, fundamentales para cualquier cosa que haya llevado a cabo, por estar siempre ahí y no fallarme nunca. A todos los profesionales de RTVE con los que pudimos charlar, que se prestaron a ser entrevistados y que participaron en las actividades que se organizaron; por acogerme con muy buena disposición y por hacerme sentir en cada visita que RTVE también era en parte mía, como lo es de todos los ciudadanos; por dar valor a la misión de servicio público, en ocasiones tan denostada. Gracias, porque sin vosotros este proyecto no habría tenido ninguna razón de ser. INNOVACIÓN ORGANIZATIVA EN RTVE BASADA EN EL MODELO DE FRÉDÉRIC LALOUX Resumen ejecutivo Evolución histórica de los modelos organizativos La organización del trabajo ha sido una necesidad básica de la sociedad desde prácticamente el inicio de la humanidad. Desde que comenzamos a organizarnos por tribus, comenzó a darse una primitiva organización de los recursos humanos. Obviamente, el grado de sofisticación de esta organización ha ido aumentando de forma sistemática con el paso de los siglos. Sin embargo, no fue hasta la Revolución Industrial, que comenzó a finales del siglo XVIII, cuando los sistemas organizativos se volvieron más complejos. Dicha complejidad se debió fundamentalmente al interés creciente en estudiar las relaciones entre la organización y los individuos que la conforman. En esta línea, a principios del siglo XX surgió uno de los primeros métodos modernos de organización del trabajo, la Organización Científica del Trabajo o “taylorismo”, cuya premisa principal era la separación total entre los obreros (o los que ejecutan) de los ingenieros (o los que piensan). De esta manera según F.W. Taylor, su autor, se conseguía la máxima productividad. La aplicación de su método supuso un aumento importante de la misma con respecto a los sistemas que le precedieron. El problema principal de la teoría de Taylor era que no tenía en cuenta bajo ningún concepto los aspectos humanos, hecho que fue considerado por algunos autores posteriores a él. Surgieron así algunas teorías “neo-tayloristas”, que consideraban que las interacciones entre los miembros de la organización influían en la productividad de la misma. Sin embargo, no rompían completamente con los postulados de Taylor Dentro de esta corriente de pensamiento debe mencionarse la Escuela de las Relaciones Humanas, encabezada por Elton Mayo. También debe mencionarse a Kurt Lewin y sus estudios acerca de la influencia del estilo de liderazgo en la productividad de las organizaciones. Otros exponentes de esta corriente de pensamiento “neo-taylorista” fueron Abraham Maslow y Eric Trist. De manera contemporánea y posterior a los pensadores “neo-tayloristas”, surgieron una serie de expertos que decidieron romper completamente con las teorías de Taylor. A todos ellos se les conoce como “post-tayloristas”. Su primer exponente fue McGregor, que contrapuso la teoría de Taylor con la suya, basada en una visión muy optimista del trabajo y del trabajador. Los modelos “post-tayloristas” se basan en un cambio del foco: en lugar de centrarse en el capital físico lo hacen en el humano. Dentro de esta corriente podría enmarcarse a Henry Mintzberg y al autor de la obra que ha supuesto la guía principal del presente Trabajo Fin de Máster, Frédéric Laloux. El modelo evolutivo de Frédéric Laloux El autor, en su obra Reinventar las Organizaciones (2015), realiza un análisis histórico de los diversos estadios de la conciencia humana. Según su análisis, a lo largo de la historia, los seres humanos hemos modificado en distintas ocasiones la manera en la que se ha organizado el trabajo. Estas modificaciones han respondido a las sucesivas evoluciones FERNANDO ESCOBAR RUIZ 1 RESUMEN EJECUTIVO de la conciencia humana. Según el estadio de conciencia en el que se encontraba la humanidad, han surgido los siguientes modelos de organización: Avances Tipo de organización Ejemplos actuales Metáfora revolucionarios La mafia División del trabajo Roja-Impulsiva Una manada de lobos Pandillas callejeras Autoridad de mando Iglesia católica Fuerzas Armadas Funciones formales Ámbar-Conformista El ejército Sistemas de gobierno Procesos Educación pública Empresas Innovación multinacionales Naranja-Logro Responsabilidad Una máquina Escuelas particulares Meritocracia subvencionadas Organizaciones Empoderamiento Verde-Pluralista impulsadas por la Cultura impulsada por Una familia cultura los valores Figura A: Tipos de organizaciones identificadas por Laloux. El análisis de esta inevitable evolución histórica permite a Laloux concluir que, al encontrarnos en un nuevo estadio de conciencia (fomentado entre otras cosas por las nuevas tecnologías y las inquietudes de las nuevas generaciones), parece probable que un nuevo modelo organizativo podría estar surgiendo. Tras realizar una investigación empírica en 13 organizaciones con más de 100 empleados y sin contacto entre ellas que estarían implementando este nuevo modelo, Laloux las nombró organizaciones evolutivas o teal. Además, enunció los 3 principios revolucionarios que estaban implantando estas organizaciones: Autogestión: En las organizaciones evolutivas se busca la supresión de las jerarquías, basando su funcionamiento en las relaciones que se establecen entre pares. Plenitud (integridad): En las organizaciones teal se fomenta la búsqueda de la integridad de los empleados, evitándose que la cara mostrada en el espacio de trabajo sea distinta a la de su vida privada. Propósito evolutivo: Las organizaciones teal son como un organismo vivo, con un propósito que varía con el tiempo, y que es percibido por sus miembros. Particularidades organizativas de las Administraciones Públicas Empleando el modelo de Frédéric Laloux, por lo general las Administraciones Públicas presentarían las características habituales de las organizaciones ámbar-conformista: presentan un organigrama estable, por lo que se da una importancia capital a las jerarquías, y basan su estrategia en procesos replicables. Sin embargo, han conseguido avanzar en la integración de los avances revolucionarios de las organizaciones naranja- logro, como son la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia. Sin embargo, el grado de integración de dichos avances es sustancialmente menor que en la empresa privada. ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIEROS 2 INDUSTRIALES (UPM) INNOVACIÓN ORGANIZATIVA EN RTVE BASADA EN EL MODELO DE FRÉDÉRIC LALOUX A pesar de todo lo anterior, algunos ejemplos prácticos demuestran que es posible implantar principios teal en organismos dependientes de la Administración Pública. Como aporte clave al marco teórico del presente Trabajo Fin de Máster, se ha empleado el caso del Conservatorio de Barcelona (Doncel & Moreno, 2018). En dicha institución, dirigida por David Martí, se han aplicado con éxito los principios teal enunciados por Laloux. La utilidad del estudio del caso es que permitió extraer algunos elementos clave que podrían permitir la aparición de “manchas teal” en una organización ámbar como es la Administración Municipal de Barcelona: El mayor grado de ineficiencia en los procesos habitual en las organizaciones ámbar con respecto a las naranjas posibilita la aparición de “huecos organizativos” que escapan al control de las jerarquías. Gracias a esto, pueden funcionar con principios más propios de las organizaciones teal. Una de las claves para la supervivencia de una “mancha teal” en la Administración es trabajar a tres niveles: o Político, que debe aceptar y apoyar a la organización teal. o Técnico, con el que se debe conseguir un cierto grado de sintonía. o Administrativo, de tal manera que se flexibilicen los procedimientos y por tanto se minimicen las trabas. Metodología El objetivo prioritario del presente Trabajo Fin de Máster es evaluar la posibilidad de introducir innovaciones organizativas en una organización como RTVE. Para ello, se ha considerado relevante identificar en primera instancia la estructura organizativa actual