Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemuda Dan Olahraga Kota Pematangsiantar

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA KOTA PEMATANGSIANTAR

1Rikson Pandapotan Tampubolon

1Universitas Putera Batam Jl. Letjen R Soeprapto Muka Kuning, Batam 29433, Kepri [email protected]

ABSTRAC

This study aims to examine and analyze the influence of leadership style and motivation on the performance of employee Youth and Sports officer Pematangsiantar City. The poor performance of the youth and sports office in responding to the challenges of the related field becomes the subject of the problem. The data was collected through questionnaires distributed and carried out in 37 Youth and Sports Officials of Pematangsiantar City. The method used in this study using research methods Structural Equation Modeling (SEM) using Partial Least Square (PLS) analysis tool. Based on the analysis results obtained that the factors that affect employee performance is the style of leadership. This is proved by the T-statistic value of leadership style variables higher than T- tables. While the motivation does not affect the performance of employees.

Keywords: Leadership Style, Motivation and Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai dinas pemuda dan olahraga Kota Pematangsiantar. Kurang baiknya penampilan dinas pemuda dan olahraga dalam menjawab tantangan bidang terkait menjadi pokok permasalahan yang ada. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 37 pegawai dinas pemuda dan olahraga Kota Pematangsiantar. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS). Berdasarkan hasil analisis di peroleh bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan. Hal ini di buktikan dengan nilai T- statistic variabel gaya kepemimpinan lebih tinggi dari T-tabel. Sedangkan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

PENDAHULUAN kalangan pemuda, seperti kriminalitas, premanisme, napza, dan HIV/AIDS. Kinerja dalam suatu organiasi Sementara itu, permasalahan yang biasanya sangat ditentukan oleh unsur- dihadapi dalam pembangunan olahraga unsur pokok di dalam organisasi tersebut. adalah (1) menurunnya prestasi olahraga Ketidakmampuan dalam mengelola di berbagai kejuaraan internasional, antara potensi internal organisasi akan lain, disebabkan oleh kurang intensifnya menyulitkan organisasi tersebut dalam pembibitan dan pembinaan prestasi mengahadapi tantangan eksternal. olahraga dalam pengembangan olahraga Sehingga, dibutuhkan visi, misi dan nilai- yang berjenjang dan berkelanjutan; (2) nilai yang perlu ditanamkan di dalam masih rendahnya budaya olahraga di organisasi tersebut untuk mengeluarkan kalangan masyarakat, antara lain, potensi optimal organisasi tersebut. disebabkan oleh semakin sempitnya ruang Kota Pematangsiantar (sering publik untuk olahraga masyarakat karena disingkat Siantar saja) adalah salah satu beralih fungsinya sarana dan prasarana kota di Provinsi Sumatera Utara, dan kota umum untuk olahraga menjadi pusat terbesar kedua di Provinsi tersebut setelah perdagangan dan fasilitas lainnya; (3) Medan. Karena letak Pematangsiantar lemahnya koordinasi antarpemangku yang strategis, ia dilintasi oleh Jalan Raya kepentingan (stakeholder) olahraga baik di Lintas Sumatera. Kota ini memiliki luas tingkat nasional maupun daerah dan wilayah 79,97 km2 dan berpenduduk belum serasinya kebijakan olahraga di sebanyak 247.411 jiwa (2015), dimana tingkat nasional dan daerah; (4) lemahnya Laki-laki berjumlah 120.597 jiwa Dan kelembagaan dan manajemen pembinaan perempuan 126.814 jiwa. olahraga; (5) belum terstandarnya sarana Dinas pemuda dan olahraga Kota dan prasarana olahraga di klub, sekolah, Pematangsiantar adalah unit yang dan perguruan tinggi; (6) lemahnya pola membantu kerja pemerintahan dalam kemitraan dalam pembangunan olahraga; mengembangkan potensi kreativitas dan (7) masih rendahnya penghargaan dan pemuda dan memasyarakatkan kehidupan kesejahteraan atlet, pelatih, dan tenaga olahraga yang baik. Strategi dalam keolahragaan. pengarusutamaan pemuda atau generasi Faktor yang memegang peranan muda dalam program dan kebijakan unit penting dalam kesuksesan unit dinas ini akan membawa masa depan pemerintahan ini dalam menjalankan daerah tersebut ke ranah yang lebih baik. fungsinya tidak terlepas dari gaya Elemen pemuda memegang peranan kepemimpinan dan motivasi pegawasi strategis bagi keberlangsungan sebuah dalam organisasi tersebut. Kepemimpinan bangsa dan daerah. tanpa disertai visi dan nilai tentu akan Permasalahan yang dihadapi membawa situasi yang tidak menentu di dalam pembangunan pemuda adalah (1) dalam organisasi. Ditambahi lagi motivasi masih rendahnya akses dan kesempatan yang lemah dalam menjalankan program pemuda untuk memperoleh pendidikan; dan kebijakan akan menambah persoalan (2) masih rendahnya tingkat partisipasi dalam kinerja dinas pemuda dan olahraga angkatan kerja pemuda; (3) belum Kota Pematangsiantar. serasinya kebijakan kepemudaan pada Berdasarkan pengamatan peneliti, tingkat nasional dan daerah; (4) rendahnya menarik untuk melihat pengaruh gaya kemampuan kewirausahaan di kalangan kepemimpinan dan motivasi yang ada pemuda; (5) tingginya tingkat dalam dinas pemuda dan olahraga Kota pengangguran terbuka pemuda; dan (6) Pematangsiantar dalam menilai kinerja maraknya masalah-masalah sosial di keseluruhan dari dinas tersebut. Sehingga,

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

penelitian ini dapat memberikan masukan Berdasarkan pengertian kinerja dalam kebijakan dan program yang akan dari beberapa pendapat diatas, kinerja dirancang. merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar TINJAUAN PUSTAKA yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti Kinerja Pegawai hasil yang dicapai oleh seseorang, baik Kinerja merupakan perilaku kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi yang secara langsung organisasi sesuai dengan tanggung jawab berhubungan dengan produksi barang yang dberikan kepadanya. atau penyampaian jasa. Informasi tentang Tika (2006) mengemukakan kinerja organisasi merupakan suatu hal bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang yang sangat penting digunakan untuk terdapat dalam kinerja yaitu: mengevaluasi apakah proses kinerja yang • Hasil-hasil fungsi pekerjaan dilakukan organisasi selama ini sudah • Faktor-faktor yang berpengaruh sejalan dengan tujuan yang diharapkan terhadap prestasi karyawan atau belum. Akan tetapi dalam • Pencapaian tujuan organisasi kenyataannya banyak organisasi yang • Periode waktu tertentu justru kurang atau bahkan tidak jarang ada Menurut Rivai dan Basri (2005) yang mempunyai informasi tentang kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga kinerja dalam organisasinya. hal, yaitu: Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi 1. Kemampuan pekerjaan/kegiatan seseorang atau 2. Keinginan kelompok dalam suatu organisasi yang 3. Lingkungan dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk Rivai dan Basri (2005): mencapai tujuan organisasi dalam periode • Kemahiran dari kemampuan tugas waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan baru diperuntukan untuk perbaikan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja hasil kinerja dan kegiatannya. adalah kesediaan seseorang atau • Kemahiran dari pengetahuan baru kelompok orang untuk melakukan sesuatu dimana akan membantu karyawan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan pemecahan masalah yang dengan tanggung jawab dengan hasil kompleks atas aktivitas membuat seperti yang diharapkan. keputusan pada tugas. Menurut Bambang Guritno dan • Kemahiran atau perbaikan pada Waridin (2005) kinerja merupakan sikap terhadap teman kerjanya perbandingan hasil kerja yang dicapai dengan satu aktivitas kinerja. oleh karyawan dengan standar yang telah • Target aktivitas perbaikan kinerja. ditentukan. Sedangkan menurut Hakim • Perbaikan dalam kualitas atau (2006) mendefinisikan kinerja sebagai produksi. hasil kerja yang dicapai oleh individu • Perbaikan dalam waktu atau yang disesuaikan dengan peran atau tugas pengiriman. individu tersebut dalam suatu perusahaan Yuwalliatin (2006) mengatakan pada suatu periode waktu tertentu, yang bahwa kinerja diukur dengan instrumen dihubungkan dengan suatu ukuran nilai yang dikembangkan dalam studi yang atau standar tertentu dari perusahaan tergabung dalam ukuran kinerja secara dimana individu tersebut bekerja. Kinerja umum kemudian diterjemahkan kedalam merupakan perbandingan hasil kerja yang penilaian perilaku secara mendasar, dicapai oleh pegawai dengan standar yang meliputi: telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, • Kuantitas kerja 2004). • kualitas kerja

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

• pengetahuan tentang pekerjaan o Mengidentikan tujuan pribadi dengan • pendapat atau pernyataan yang tujuan organisasi disampaikan o Menganggap bahwa sebagai alat • perencanaan kegiatan semata-mata o Tidak mau menerima kritik, saran dan Gaya Kepemimpinan pendapat Kepemimpinan merupakan tulang o Terlalu tergantung pada kekuasaan punggung pengembangan organisasi formalnya karena tanpa kepemimpinan yang baik o Dalam tindaknya penggeraknya akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika sering mempergunakan approach seorang pemimpin berusaha untuk yang mengandung unsur paksaan dan mempengaruhi perilaku orang lain, maka puntif (bersifat menghukum) orang tersebut perlu memikirkan gaya Tipe Pemimpin yang Militeristik kepemimpinannya. Perlu diperhatikan terlebih dahulu Gaya kepemimpinan adalah bahwa yang dimaksud seorang pemimpin bagaimana seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang melaksanakan fungsi kepemimpinannya pemimpin modern. Seorang pemimpin dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang bertipe militeristik ialah seorang yang berusaha dipimpinnya atau mereka pemimpin yang memiliki sifat-sifat: yang mungkin sedang mengamati dari luar o Dalam menggerakan bawahannya (Robert, 1992). James et. al. (1996) sistem perintah yang sering mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dipergunakan adalah berbagai pola tingkah laku yang o Dalam menggerakan bawahannya disukai oleh pemimpin dalam proses senang bergantung pada pangkat dan mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. jabatan Gaya kepemimpinan adalah o Senang kepada formalitas yang perilaku dan strategi, sebagai hasil berlebih-lebihan kombinasi dari falsafah, ketrampilan, o Menuntut disiplin yang tinggi dan sifat, sikap, yang sering diterapkan kaku dari bawahannya seorang pemimpin ketika ia mencoba Tipe Pemimpin yang Paternalistik mempengaruhi kinerja bawahannya o Menganggap bahwa sebagai manusia (Tampubolon, 2007). yang tidak dewasa Berdasarkan definisi gaya o Bersikap terlalu melindungi kepemimpinan diatas dapat disimpulkan o Jarang memberikan kesempatan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan kepada bawahannya untuk seseorang dalam mengarahkan, mengambil keputusan mempengaruhi, mendorong dan o Jarang memberikan kesempatan mengendalikan orang lain atau bawahan kepada bawahan untuk mengambil untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan inisiatif atas kesadarannya dan sukarela dalam o Jarang memberikan kesempatan mencapai suatu tujuan tertentu. kepada bawahan untuk Terdapat lima gaya kepemimpinan mengembangkan daya kreasi dan yang disesuaikan dengan situasi menurut fantasi Siagian (2002), yaitu: o Sering bersikap mau tahu Tipe Pemimpin yang Otokratik Tipe Pemimpin yang Kharismatik Seorang pemimpin yang otokratik Harus diakui bahwa untuk keadaan ialah seorang pemimpin yang: tentang seorang pemimpin yang demikian o Menganggap organisasi sebagai milik sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang pribadi negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

Tipe Pemimpin yang Demokratik menyalurkan, memelihara dan mendorong Pengetahuan tentang perilaku manusia. Pemimpin perlu kepemimpinan telah membuktikan bahwa memahami orang-orang berperilaku tipe pemimpin yang demokratislah yang tertentu agar dapat mempengaruhinya paling tepat untuk organisasi modern dalam bekerja sesuai dengan keinginan karena: organisasi. o Ia senang menerima saran, pendapat Siagian (2002) mengemukakan dan bahkan kritikan dari bawahan. bahwa dalam kehidupan berorganisasi, o Selalu berusaha mengutamakan termasuk kehidupan berkarya dalam kerjasama teamwork dalam usaha organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mencapai tujuan. mutlak mendapat perhatian serius dari o Selalu berusaha menjadikan lebih para manajer. Karena 4 (empat) sukses dari padanya. pertimbangan utama yaitu: o Selalu berusaha mengembangkan 1. Filsafat hidup manusia berkisar kapasitas diri pribadinya sebagai pada prinsip “quit pro quo”, yang pemimpin. dalam bahasa awam dicerminkan Motivasi oleh pepatah yang mengatakan Menurut Malthis (2001) motivasi “ada ubi ada talas, ada budi ada merupakan hasrat didalam diri seseorang balas”. yang menyebabkan orang tersebut 2. Dinamika kebutuhan manusia melakukan tindakan. Sedangkan Rivai sangat kompleks dan tidak hanya (2004) berpendapat bahwa motivasi bersifat materi, akan tetapi juga adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai bersifat psikologis. yang mempengaruhi individu untuk 3. Tidak ada titik jenuh dalam mencapai hal yang spesifik sesuai dengan pemuasan kebutuhan manusia. tujuan individu. Motivasi adalah 4. Perbedaan karakteristik individu kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi dalam organisasi atau perusahaan, guna mencapai sasaran organisasi yang mengakibatkan tidak adanya dikondisikan oleh kemampuan usaha satupun teknik motivasi yang sama tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah efektifnya untuk semua orang individu (Robins dan Mary, 2005). dalam organisasi juga untuk Motivasi merupakan faktor seseorang pada waktu dan kondisi psikologis yang menunjukan minat yang berbeda-beda. individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan Menurut Rivai (2004) terdapat ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas beberapa perilaku yang dapat memotivasi atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin karyawan: dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan 1. Cara berinteraksi. (2004) berpendapat bahwa motivasi 2. Menjadi pendengar aktif. adalah hal yang menyebabkan, 3. Penyusunan tujuan yang menyalurkan dan mendukung perilaku menantang. manusia, supaya mau bekerja giat dan 4. Pendekatan penyelesaian masalah antusias mencapai hasil yang optimal. dan tujuan yang berfokus pada Motivasi merupakan sesuatu yang perilaku bukan pada pribadi. membuat bertindak atau berperilaku 5. Informasi yang menggunakan dalam cara-cara tertentu (Armstrong, teknik penguatan. 1994). Berdasarkan pengertian diatas HIPOTESIS disimpulkan bahwa motivasi merupakan  H1: Gaya Kepemimpinan kegiatan yang mengakibatkan, berpengaruh signifikan terhadap

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

Kinerja Pegawai Dinas Pemuda Dan kualitas data, yaitu uji validitas dan uji Olahraga Kota Pematangsiantar. realibilitas. Selain itu analisis data dengan  H2: Motivasi berpengaruh signifikan menggunakan PLS ini juga untuk menguji terhadap Kinerja Pegawai Dinas hipotesis. Pemuda Dan Olahraga Kota a. Uji Kualitas Data Pematangsiantar Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah METODE PENELITIAN penelitian, dibuat berdasarkan hasil proses Penelitian ini menggunakan pengujian data. Konsep yang digunakan pendekatan kuantitatif. Adapun metode dalam proses pengujian data yaitu, uji yang digunakan dalam penelitian ini validitas dan uji realibilitas (Indriantoro menggunakan metode penelitian dan Supomo, 2013). Adapun tahapan- Struktural Equation Modeling (SEM) tahapan uji kualitas data yaitu sebagai dengan menggunakan alat analisis Partial berikut. Least Square (PLS) dengan aplikasi 1) Uji Validitas Konvergen smartPLS 2.03. Uji validitas konvergen dinilai Populasi adalah wilayah berdasarkan loading factor (korelasi antara generalisasi yang terdiri dari atas skor item/skor komponen dengan skor objek/subjek yang mempunyai kualitas konstruk). Rule of thumb yang digunakan dan karakteristik tertentu yang ditetapkan dalam uji validitas konvergen nilai outer oleh peneliti untuk dipelajari dan loading > 0,7 ; AVE > 0,5 ; dan kemudian ditarik kesimpulannya Communality > 0,5 (Jogiyanto dan (Sugiyono, 2005). Dari pengertian Abdillah, 2009). tersebut, maka yang menjadi populasi Tabel 1. Outer Loadings dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas

Pemuda dan Olahraga Kota Pematangsiantar berjumlah 37 orang. Sampel adalah bagian dari populasi yang mewakili populasi yang akan diambil (Notoatmojo, 2005). Sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Pematangsiantar yaitu sejumlah 37 orang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total Sumber : Data Primer diolah, 2018 sampling adalah teknik pengambilan Tabel 2. AVE sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya (Sugiyono, 2007).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sumber : Data primer diolah, 2018 Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least Square (PLS) untuk menguji

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

Tabel 3. Communality 3) Uji Realibilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk

menguji konsistensi dari butir-butir pertanyaan/pernyataan yang ada dalam kuesioner.Untuk menguji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan dua metode, yaitu Cronbach’s alpha dan Composite realibility. Rule of thumb nilai

Cronbach’s alpha atau Composite realibility harus lebih besar dari 0,7 (Hair et al. 2006 dalam Jogiyanto dan Abdillah, 2009:62). UjiMotivasi realibilitas terhadap0,904667 setiap Sumber : Data primer diolah, 2018 butir-butir pertanyaan/pernyataan Hasil pengolahan dengan dilakukan dengan menjalankan aplikasi menggunakan SmartPLS dapat dilihat smartpls 2.03. pada tabel 1, tabel 2 dan tabel.3. Nilai Tabel 5. Cronbachs Alpha outer loading > 0,7 ; AVE > 0,5 ; dan Communality > 0,5 yang berarti telah memenuhi kriteria uji validitas konvergen. 2) Uji Validitas Diskriminan Uji validitas diskriminan dinilai berdasarkan perbandingan akar AVE untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model dan pengukuran cross loading dengan konstruknya. Rule of thumb dalam uji validitas diskriminan untuk nilai Cross loading > 0,7 (Jogiyanto Sumber : Data Primer diolah, 2018 dan Abdillah, 2009). Tabel 6. Composite Reliability Tabel 4. Cross Loading

Sumber : Data Primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel 5 dan tabel.6 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk Sumber : Data Primer diolah, 2018 memenuhi kriteria reliabel. Hal ini Dari tabel 4 dapat dilihat bahwa ditunjukkan dengan Cronbach’s alpha atau nilai Cross loading > 0,7, hal ini berarti Composite realibility yang lebih besar dari bahwa telah memenuhi kriteria uji 0,7 sebagaimana kriteria yang validitas diskriminan. direkomendasikan.

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

b. Uji Hipotesis Hal ini dapat dilihat dari faktor Uji hipotesis dalam penelitian ini yang mencerminkan motivasi karyawan menggunakan model persamaan struktural yang tidak mengutamakan kualitas kerja (inner model), dimana model struktural dalam pengembangan karier. Karyawan diukur menggunakan nilai T-statistic menganggap bahwa keputusan yang konstruk dependen, nilai beta koefisien diambil oleh pimpinan lebih diutamakan path atau T-statistic dalam menguji untuk dilaksanakan. Hal ini berarti signifikansi hipotesis harus >1,96 untuk hipotesis 2 ditolak. hipotesis two tailed (Jogiyanto dan Abdillah, 2009). Pengujian model SIMPULAN persamaan struktural (inner model) dalam Berdasarkan hasil penelitian dan penelitian ini menggunakan aplikasi pembahasan, maka dapat ditarik smartpls 2.03. kesimpulan sebagai berikut: Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis 1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Pematangsiantar.

2) Terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Sumber : Data Primer diolah, 2018 Pemuda dan Olahraga Kota Berdasarkan hasil perhitungan Pematangsiantar. model persamaan struktural (inner model) diketahui bahwa variabel Motivasi (X2) DAFTAR PUSTAKA diperoleh T-statistic sebesar 0,332189 yang lebih kecil dari T-tabel 1,96 serta Armstrong, Michael. 1994. Manajemen nilai original sample estimate adalah Sumber Daya Manusia: A positif yaitu sebesar 0,11552 yang Handbook Of Human Resource menunjukkan bahwa arah hubungan Management. PT Elex Media antara motivasi dengan kinerja karyawan Komputindo. Jakarta. adalah positif dimana hal ini berarti bahwa Dale, Robert. D. 1992. Pelayan Sebagai variabel Motivasi berpengaruh positif Pemimpin. Gandum Mas. Malang. namun tidak signifikan terhadap kinerja Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. karyawan pada pegawai Dinas Pemuda Pengaruh Persepsi Karyawan dan Olahraga Kota Pematangsiantar Mengenai Perilaku Kepemimpinan, secara langsung. Kepuasan Kerja Dan Motivasi Hal ini disebabkan adanya Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No motivasi yang telah diberikan kepada 1. Hal: 63-74. karyawan sudah sangat bagus sehingga Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh bagaimana pun motivasi yang diberikan Motivasi, Komitmen Organisasi ditingkatkan lagi sudah tidak signifikan Dan Iklim Organisasi Terhadap pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Kinerja Pegawai Pada Dinas Selain itu, hal ini menjelaskan bahwa Perhubungan Dan Telekomunikasi kecenderungan peningkatan kualitas kerja Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. karyawan lebih kepada pengaruh gaya No 2. Hal: 165-180. kepemimpinan perusahaan dibandingkan Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen dengan pengaruh pengembangan karir. Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

JIM UPB Volume 6 No.1 2018

Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2013. Telah Menerapkan SNI 19-9001- Metodologi Penelitian Bisnis untuk 2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Akuntansi dan Manajemen. Hal: 106-115. Yogyakarta:Fakultas Ekonomika Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan dan Bisnis UGM. Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jogiyanto dan Abdillah, W. 2009. Konsep PT Bumi Aksara. Jakarta. dan Aplikasi PLS (Partial Lest Yuwalliatin, Sitty. 2006. Pengaruh Square). Yogyakarta:BPFE. Budaya Organisasi, Motivasi Dan Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Komitmen Terhadap Kinerja Serta Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Salemba Empat. Jakarta. Kompetitif Dosen UNISULA Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Semarang. EKOBIS. Vol 7. No 2. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Hal: 241-256. Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. PT INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta. Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta. Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 1996. Manajemen. PT Prenhallindo. Jakarta. Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang