Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Pada Pt Angkasa Pura Ii (Persero) Cabang Husein Sastranegara Bandung

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

PENGARUH MUTASI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA PT ANGKASA PURA II (PERSERO) CABANG HUSEIN SASTRANEGARA BANDUNG

Nurika Ramalia Putri Prety Diawati, S.SOS., MM D4 Manajemen Bisnis, Politeknik Pos Indonesia

ABSTRAK

PT. Angkasa Pura II Bandung senantiasa berupaya mengelola dan meningkatkan kompetensi serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk memastikan SDM yang optimal melalui program mutasi. Hal ini sengaja dilakukan agar atmosphere di lingkungan kerja pada unit-unit atau divisi kerja ada perubahan, serta para karyawan tidak mengalami kejenuhan/kebosanan saat bekerja. Hal ini yang akan menyebabkan menurunnya prestasi kerja karyawan. Kebosanan dan kejenuhan akan menjebak karyawan dala m situasi dan rutinitas kerja yang monoton, sehingga akan menurunkan motivasi kerja karyawan tersebut. Teori yang digunakan untuk variabel mutasi kerja yaitu menurut Samsudin dalam Kadarisman (2013:97) sedangkan untuk variabel motivasi kerja menggunakan teori menurut Maslow dalam Sutrisno (2014:122).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode uji validitas, reliabilitas, analisis deskriptif kuantitatif, uji korelasi, analisis regresi linear sederhana, uji f (simultan) dan uji koefisien determinasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 50 karyawan PT Angkasa Pura II Bandung dengan diambil sampel menjadi 44 responden. Hasil penelit ian uji validitas dan reliabilitas sudah dinyatakan valid dan reliable karena r hitung lebih besar dari r tabel. Untuk analisis deskriptif variabel mutasi jabatan sudah dinyatakan cukup dengan nilai 63% sedangkan untuk variabel motivasi kerja dinyatakan cukup dengan nilai 62%. Hasil uji korelasi variabel mutasi dan motivasi dinyatakan memiliki hubungan pada tingkat yang sangat kuat karena berada di interval 0,800-1,000. Selanjutnya uji f (simultan) menunjukkan bahwa mutasi jabatan berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima yang memiliki arti bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel mutasi jabatan dengan variabelmotivasi kerja. Sedangkan untuk hasil uji determinasi pengaruh Mutasi Jabatan (X) terhadap Motivasi Kerja (Y) adalah sebesar 72%. Adapun sisanya sebesar 28% (100% - 72%) dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diukur.

Kata kunci: mutasi jabatan dan motivasi kerja.

39 Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

I. PENDAHULUAN memastikan SDM yang optimal melalui program mutasi. Hal ini sengaja 1.1 Latar Belakang dilakukan agar atmosphere di lingkungan Perusahaan yang bergerak di bidang jasa kerja pada unit-unit atau divisi kerja ada merupakan perusahaan yang tidak lepas perubahan. Dalam melakukan dari lingkungannya, baik yang bersifat pekerjaannya setiap karyawan pastinya internal maupun eksternal. Persaingan memiliki kejenuhan, karena karyawan antar perusahaan jasa di era globalisasi tersebut melakukan pekerjaan yang sama seperti sekarang ini semakin tajam secara terus menerus. Hal ini yang akan sehingga sumber daya manusia (SDM) menyebabkan menurunnya prestasi kerja dituntut untuk selalu terus berperan aktif karyawan. Kebosanan dan kejenuhan dan dominan dalam setiap kegiatan akan menjebak karyawan dalam situasi organisasi, karena sumber daya manusia dan rutinitas kerja yang monoton, menjadi perencana, pelaku, dan penentu sehingga akan menurunkan motivasi kerja terwujudnya tujuan organisasi. karyawan tersebut.

Menghadapi persaingan bisnis di era Salah satu cara yang dilakukan untuk kompetisi global saat ini, setiap meningkatkan motivasi kerja adalah perusahaan diharapkan memiliki dengan melakukan mutasi jabatan secara keunggulan kompetitif dari berbagai berkala. Saat ini mutasi atau pemindahan aspek. Sebagai salah satu Badan Usaha sudah banyak diketahui oleh sebagian Milik Negara (BUMN), PT. Angkasa masyarakat, baik dalam lingkungan Pura II (Persero) mempunyai visi menjadi perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan pengelola bandar udara kelas perusahaan tersebut. Mutasi atau dunia yang terkemuka dan professional. pemindahan merupakan kegiatan dari Angkasa Pura II pun memandang para pimpinan suatu perusahaan untuk karyawan merupakan salah satu aset memindahkan karyawan dari suatu terpenting dan salah satu pemangku pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang kepentingan dengan kedudukan sentral dianggap setingkat atau sejajar atau sebagai ujung tombak dan penentu dikenal dengan istilah rotation. keberhasilan perusahaan dalam Berdasarkan uraian tersebut, maka mewujudkan visi dan misinya. Angkasa penulis bermaksud untuk melakukan Pura II juga memandang para karyawan penelitian dengan judul : Pengaruh seperti partner usaha yang strategis dalam Mutasi Jabatan Terhadap Motivasi menjalankan bisnis. Kerja Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang Husein Sastranegara Di bawah naungan PT. Angkasa Pura II (Persero) bandara Husein Sastranegara merupakan cabang dari PT Angkasa Pura II (Persero) yang letaknya berada di Kota 1.1. Identifikasi Masalah Bandung Jawa Barat. PT. Angkasa Pura II Bandung pun memandang sumberdaya Berdasarkan latar belakang masalah yang manusia (SDM) adalah salah satu telah dikemukakan oleh penulis adalah pemangku kepentingan yang memiliki sebagai berikut : peran kunci bagi kesuksesan dan keberlanjutan perusahaan dan 1. Gambaran Mutasi Jabatan Pada PT memandang SDM sebagai mitra strategis Angkasa Pura II (Persero) Cabang dalam menjalankan usaha. Oleh Husein Sastranegara Bandung. karenanya Angkasa Pura II senantiasa 2. Gambaran Motivasi Kerja pada PT berupaya mengelola dan meningkatkan Angkasa Pura II (Persero) Cabang kompetensi serta menciptakan Husein Sastranegara Bandung. lingkungan kerja yang kondusif untuk

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

3. Gambaran Mutasi Jabatan terhadap Dalam rangka persaingan ini, organisasi Motivasi Kerja. atau perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan 1.2. Perumusan Masalah perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus Berdasarkan latar belakang penelitian dilihat sebagai satu kesatuan yang untuk memecahkan masalah tersebut hal tangguh membentuk suatu energi. yang perlu dikembangkan dengan beberapa pertanyaan penelitian, antara Sumber daya manusia merupakan satu- lain sebagai berikut: satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, 1. Bagaimana Mutasi Jabatan Pada PT pengetahuan, dorongan, daya, dan karya Angkasa Pura II (Persero) Cabang (rasio, rasa, karsa). Semua potensi SDM Husein Sastranegara Bandung. tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. 2. Bagaimana Motivasi Kerja pada PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Husein Sastranegara Bandung. Manusia (SDM)

3. Bagaimana Pengaruh Mutasi Jabatan Semula SDM merupakan terjemahan dari Terhadap Motivasi Kerja Pada PT human resources Angkasa Pura II (Persero) Cabang yang menyamakan sumber daya manusia Husein Sastranegara Bandung. dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian

SDM dengan personal (personalia, 1.2 Tujuan dan Manfaat kepegawaian dan sebagainya). Menurut Werther dan Davis dalam Sutrisno (2016 Penelitian ini bertujuan untuk menjawab : 4) menyatakan bahwa sumber daya semua rumusan masalah. Adapun tujuan penelitian ini yaitu: mampu dan siaga dalam mencapai tujuan- 1. Untuk mengetahui bagaimana ditemukan bahwa dimensi pokok sisi Mutasi Jabatan Pada PT Angkasa sumber daya adalah kontribusinya Pura II (Persero) Cabang Husein terhadap organisasi, sedangkan dimensi Sastranegara Bandung. pokok manusia adalah perlakuan 2. Untuk mengetahui bagaimana kontribusi terhadapnya yang pada Motivasi Kerja pada PT Angkasa gilirannya akan menentukan kualitas dan Pura II (Persero) Cabang Husein kapabilitas hidup. Sastranegara Bandung. Menurut Simamora dalam Herdianto 3. Untuk mengetahui bagaimana (2013) menambahkan bahwa manajemen Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap sumber daya manusia adalah penggunaan, Motivasi Kerja Pada PT Angkasa pengembangan, penilaian, pemberian Pura II (Persero) Cabang Husein balas jasa, dan pengelolaan individi Sastranegara Bandung. anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Disamping itu, Dessler dalam Herdianto II. LANDASAN TEORI (2013) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu 2.1 Sumber Daya Manusia (SDM) kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek umber daya manusia dari

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

posisi seorang manajemen, meliputi atas, secara lateral ke bawah, dan ke luar perekrutan, penyaringan, pelatihan, dari organisasi. Program hubungan pengimbalan, dan penilaian. internal karyawan yang tertata dengan baik sangat bermanfaat bagi organisasi 2.1.1 Pengertian dan Fungsi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan Manajemen SDM (Sumber internal karyawan merupakan aktivitas Daya Manusia) manajemen SDM yang berhubungan Manajemen sumber daya manusia dengan perpindahan atau mutasi merupakan bidang strategis dari karyawan dalam organisasi, dan aktivitas- organisasi dan harus dipandang sebagai aktivitas manajemen SDM tersebut antara perluasan dari pandangan tradisional lain adalah mutasi. untuk mengelola orang secara efektif. 2.2.1 Pengertian Mutasi

Menurut Suwatno dan Yuniarsih (2016 : Kata mutasi atau pemindahan tersebut 1) manajemen sumber daya manusia oleh sebagian masyarakat telah banyak (human resources management) berbeda diketahui, baik dalam lingkungan dengan manajemen personalia (personnel organisasi maupun dli luar lingkungan management). Manajemen sumber daya organisasi tersebut. Mutasi atau manusia menganggap bahwa karyawan pemindahan merupakan kegiatan dari adalah kekayaan (asset) utama organisasi pimpinan organisasi untuk memindahkan yang harus dikelola dengan baik, jadi karyawan dari suatu pekerjaan ke MSDM sifatnya lebih strategis bagi pekerjaan yang lain yang dianggap organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan setingkat atau sejajar. yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap Menurut Hasibuan (2012:102) mutasi karyawan sebagai salah satu faktor adalah suatu perubahan produksi yang harus dimanfaatkan secara posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang produktif atau manajemen personalia dilakukan baik secara horizontal maupun lebih menekankan pada system dan vertical (promosi/demosi) di dalam suatu prosedur. organisasi.

Beberapa pakar MSDM memberikan Menurut Kadarisman (2013:67) mutasi pandangan yang beragam tentang atau pemindahan adalah merupakan suatu MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk Huber dalam Suwanto dan Yuniarsih, The Right menyatakan bahwa : Man In The Right Place

Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an Menurut Sastrohadiwiryo dalam Kadarisman (2013:68) mengemukakan resouces contributing to the goals of the mutasi adalah kegiatan ketatanegaraan organization, and the utilization of yang berhubungan dengan proses several function and activities to the pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan ensure that they are used effectively and status ketatanegaraan tenaga kerja ke fairly for the benefit of the individual the situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga organization, and society. kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang 2.2 Mutasi Jabatan (Teori X) semaksimal mungkin kepada organisasi.

Status SDM karyawan suatu organisasi Rivai dalam Kadarisman (2013:77) pada umumnya tidak tetap. Status mengemukakan istilah mutasi dengan karyawan bergerak secara konstan ke transfer, yaitu sebagai berikut transfer

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

terjadi kalau seorang karyawan vertical (promosi atau demosi), yang dipindahkan dari satu bidang tugas ke dilakukan karena alasan personal transfer bidang tugas lainnya yang tingkatannya ataupun production transfer di dalam hamper sama baik tingkat gaji, tanggung suatu organisasi. jawab, maupun tingkat struktural. Mutasi ini merupakan penempatan 2.2.2 Tujuan Mutasi kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru sehingga Selain sebagai pengembangan sumber kemampuan dan kecakapan kerjanya daya manusia, pelaksanaan mutasi dalam semakin baik. kerangka manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2012:102) 1. Mutasi Horizontal (job memberikan beberapa batasan tujuan rotation/transfer) artinya sebagai berikut: perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi amsih pada 1. Untuk meningkatkan produktivitas ranking yang sama di dalam kerja karyawan organisasi itu. Mutasii 2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan a). Mutasi tempat (tour of area) adalah 3. Untuk memperluas atau menambah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa pengetahuan karyawan perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu tidak cocok pada suatu tempat baik karena terhadap pekerjaannya kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik. 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan b). Mutasi jabatan (tour of duty) adalah karier yang lebih tinggi perubahan jabatn atau penempatan pada posisi semula. 6. Untuk melaksanakan hukuman/sanksi atas pelanggaran-palanggaran yang 2. Mutasi cara vertikal adalah dilakukannya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, 7. Untuk memberikan pengakuan dan promosi atau demosi, sehingga imbalan terhadap prestasinya kewajiban dan kekuasaannya 8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja juga berubah. Promosi meningkat melaluipersaingan terbuka memperbesar authory dan responsibility, sedangkan 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih demosi mengurangi authory baik dan responsibility seorang karyawan. 10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan Kadarisman (2013:92) menjelaskan jenis- jenis mutasi bahwa suatu mutasi pegawai 11. Untuk mengatasi perselisihan antara yang paling banyak terjadi adalah sesama karyawan keinginan organisasi. Hal tersebut 2.2.3 Ruang Lingkup Mutasi dilakukan dengan pertimbangan- pertimbangan, antara lain sebagai berikut Menurut Hasibuan (2012:104) ruang : lingkup mutasi mencangkup semua perubahan posisi/pekerjaan/tempat, karyawan baik secara horizontal maupun

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

1. Usaha organisasi untuk tanpa pertimbangan yang adil dan menghilangkan kejenuhan rasional. pegawai; Pada dasarnya bahwa pelaksanaan mutasi 2. Kemampuan yang dimiliki pegawai dari pekerjaan yang sat uke pegawai kurang serasi pekerjaan yang setingkat, hendaknya dengan kualifikasi yang tugas-tugas yang dibebankan kepada dituntut organisasi; pegawai yang bersangkutan mampu dilaksanakan secara lebih efektif dan 3. Lingkungan kerja yang efisien. Apabila ternyata mutasi tersebut kurang mendukung dirasakan oleh pegawai yang pelaksanaan pekerjaan; bersangkutan sebagai hukuman terhadap 4. Diri pegawai yang sudah dirinya karena suatu hal, maka sulit mengalami perubahan; diharapkan bahwa pelaksanaan mutasi tersebut akan mencapai sasarannya 5. Sistem dan prosedur kerja bahkan yang terjadi bisa sebaliknya. yang berubah; 2. Prinsip The Right Man On 6. Sebagai sanksi bagi The Right Job pegawai yang bersangkutan; Pelaksanaan seleksi dan tenaga kerja dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan 2.2.4 Faktor-faktor yang atas prinsip tersebut. Penempatannya pun Mempengaruhi Mutasi dilakukan dengan cara yang paling menguntungkan berbagai pihak dan Prinsip mutasi adalah memutasikan seobjektif mungkin. Meskipun pegawai kepada posisi yang tepat dan kenyataannya, penempatan pegawai yang pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan pertama kali belum tentu menjamin produktivitasnya meningkat. Berikut sepenuhnya bahwa organisasi akan faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi mendapatkan pegawai yang yang tepat menurut Samsudin dalam Kadarisman pada pekerjaan yang tepat. Meskipun (2013:97) : berbagai kendala tujuan menempatkan 1. Kebijakan dan peraturan pegawai pada pekerjaan yang tepat sering pimpinan kali ditemui, tetapi untuk merealisasikan tujuan tersebuttidak cukup dengan Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan program seleksi dan penempatan. berdasarkan pedoman yang berlaku. Manajmen harus aktif mengadakan Dasar kebijakan dan peraturan tersebut evaluasi secara kontinu sebab dengan pada umumnya dilaksanakan untuk evaluasi tersebut manajemen dapat menjaga objektivitas yang maksimum melaksanakan mutase para pegawai. dalam pelaksanaan mutasi. Di lain pihak, Melalui pelaksanaan mutase manajemen umumnya kebijakan dan peraturan berusaha memindahkan para pegawai tersebut dilaksanakan karena mutasi pada pekerjaan lain yang seimbang merupakan kewajiban yang harus dengan frekuensi pekerjaan sebelumnya. dilaksanakan. Untuk menjaga objektivitas yang maksimal dalam pelaksanaan Menempatkan orang tepat pada tempat mutasi, pedoman normative yang tepat tidak dapat membuat persoalan melandasi hendaknya dituangkan secara menjadi selesai. Pekerjaan yang bersifat tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas. rutin mungkin dapat menimbulkan rasa Hal tersebut dimaksudkan agar bosan, sehingga dalam keadaan tersebut pelaksanaan mutasi jangan sampai kemungkinan semangat dan kegairahan dilaksanakan sekehendak manajemen kerjanya turun. Hal ini dapat terjadi meskipun sebetulnya penempatan orang

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

tersebut pada tempat yang tepat telah bergantian. Dengan demikian, pegawai dilaksanakan.dalam hal memutasikan baru akan termotivasi untuk memiliki harus berhati-hati, jangan sampai terjadi prestasi lebih tinggi dibandingkan justru pada tempat yang baru tersebut pegawai lama. bukan hanya semangat dan kegairahan kerjanya saja yang menurun, namun Promosi disini adalah pemindahan pekerjaan yang baru tersebut tidak cocok pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain dengan kemampuan dan kesenangnnya. yang lebih tinggi tingkatannya. Dengan demikian, pada umumnya mutasi dibarengi dengan penambahan tanggung jawab, peningkatan gaji, serta 3. Meningkatkan moral kerja peningkatan fasilitas-fasilitas yang lain. Suatu tugas dan pekerjaan yang bersifat Pegawai yang direncanakan untuk kontinu yang diberikan kepada seorang dipromosikan, memerlukan tambahan pegawai mungkin dapat menimbulkan pengalaman dan pengetahuan dalam rasa bosan sehingga berpengaruh bidang yang menjadi tanggung jawabnya. terhadap penurunan moral pegawai. Hal Untuk menambah pengalaman dan ini tidak mustahil terjadi pada pegawai pengetahuan yang sifatnya menyeluruh yang ditempatkan pada jabatan yang meskipun tidak mendetail, maka salah sesuai dengan keahliannya. Dalam satu caranya adalah dengan jalan kondisi demikian, jika tindakan untuk memutasikan pegawai tersebut pada memberikan pekerjaan dengan beberapa tempat, pekerjaan yang akan kemampuan lebih tinggi belum menjadi tanggung jawabnya bilamana mengizinkan karena beberapa dilaksanakan promosi. pertimbangan rasional, salah satu teknik 5. Mengurangi labour turn yang harus ditempuh adalah dengan cara over dan harus memutasikan pegawai yang terkoordinasi bersangkutan. Tetapi, pelaksanaan mutase harus mempertimbangkan risiko Apabila rasa kebosanan terhadapt tugas yang mungkin terjadi pada waktu dan pekerjaan yang setiap hari dipikul mendatang. Jangan sampai terjadi di oleh seorang pegawaimencapai tingkat tempat yang baru, bukan hanya moral maksimum, dampak negative atas kondisi kerja saja yang menurun tetapi pekerjaan ini bukan hanya akan menurunkan moral yang baru tidak terselesaikan karena tidak kerja, tetapi dapat lebih dari itu dapat sesuai dengan kemampuan, kecakapan menimbulkan keinginan pegawai yang dan keahlian pegawai yang bersangkutan. bersangkutan untuk ke luar dari Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya organisasi. Untuk menanggulangi kondisi perlu pertimbangan matang dan cermat. seperti ini, jika pelaksanaan promosi belum memungkinkan, mutase 4. Sebagai media kompetisi merupakan salah satu cara yang harus yang rasional untuk ditempuh. promosi Pelaksanaan program mutasi hendaknya Dengan kompetisi yang rasional dilakukan secara terkoordinasi karena diharapkan kemajuan individu pegawai mutasi yang dilakukan umumnya akan lebih cepat tercapai. Oleh akrena itu, menyangkut aktivitas lainnya secara kompetiis antar pegawai dalam organisasi berantai. Oleh sebab itu, mutasi harus dapat diciptakan. Salah satu cara hendaknya dilakukan secara terkoordinasi yang harus ditempuh adalah dengan karena mutase adalah suatu gerak yang memutasikan pegawai. Dengan cara berputar. memutasikannya, berarti dalam satu jenis pekerjaan akan dipekerjakan lebih dari satu orang pegawai meskipun dengan cara

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

2.3 Motivasi Kerja motif dan sikap, yang mendorong seseorang melakukan serangkaian Setiap organisasi tentu ingin mencapai perbuatan yang disebut kegiatan. Motif tujuan. Untuk mecapai tujuan tersebut, adalah daya yang timbul dari dalam diri peranan manusia yang terlibat di orang yang mendorong untuk berbuat dalamnya sangat penting. Untuk sesuatu. Tanpa motif orang tidak akan menggerakkan manusia agar sesuai berbuat sesuatu. Itulah sebabnya mengapa dengan yang dikehendaki organisasi, motif perlu ditumbuhkan agar dapat maka haruslah dipahami motivasi menjadi pendorong perbuatan yang manusia yang bekerja di dalam organisasi positif sesuai apa yang dikehendaki oleh tersebut, karena motivasi inilah yang organisasi. Motif dapat timbul dari dalam menentukan perilaku orang-orang untuk karena ada kebutuhan dasar manusia yang bekerja, atau dengan kata lain perilaku bersifat universal, tetapi dapat pula merupakan cerminan yang paling dirangsang dari luar. Rangsangan dari sederhana dari motivasi. luar dapat berbentuk fisik atau nonfisik 2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja disebut motivasi.

Motivasi merupakan faktor yang Berikut ciri-ciri motif menurut Sutrisno mendorong orang untuk bertindak dengan (2014:115) : cara tertentu. Motivasi kerja yang ada 1. Motif adalah majemuk pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan Dalam suatu perbuatan tidak hanya mencapai sasaran. mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama. Stokes dalam Kadarisman (2013:278) mengemukakan motivasi kerja adalah 2. Motif dapat berubah-ubah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih Motif bagi seseorang kerap mengalami baik, juga merupakan faktor yang perubahan. Ini disebabkan karena membuat perbedaan antara sukses dan keinginan manusia selalu berubah sesuai gagalnya dalam banyak hal dan dengan kebutuhan atau kepentingannya. merupakan tenaga emosional yang sangat 3. Motif berbeda-beda bagi penting untuk sesuatu pekerjaan baru. individu

Menurut Handoko dalam Farianda (2013) Dua orang yang melakukan pekerjaan motivasi kerja adalah keadaan dalam yang sama, tetapi ternyata terdapat pribadi seseorang yang mendorong perbedaan motif. keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai 4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu adalah proses untuk mencoba Banyak tingkah laku manusia yang tidak mempengaruhi seseorang agar melakukan disadari oleh pelakunya. Sehingga sesuai yang kita inginkan. Dorongan beberapa dorongan yang muncul sering (driving force) disini dimaksudkan kali karena berhadapan dengan situasi desakan yang dialami untuk memuaskan yang kurang menguntungkan llau ditekan kebutuhan-kebutuhan hidup dan di bawah sadarnya. merupakan kecenderungan untuk mempertaahankan hidup. 2.3.3 Indikator Motivasi Kerja

2.3.2 Ciri-ciri Motif Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh Setiap kegiatan yang dilakukan oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang seseorang tidak terlepas dari berbagai mempengaruhi motivasi kerja yaitu

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

menggunakan teori motivasi yang bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini dikembangkan oleh Maslow dalam hanya dapat terpenuhi bersama Sutrisno (2014:122) mengemukakan masyarakat, akrena memang orang bahwa kebutuhan manusia itu dapat lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diklasifikasikan ke dalam lima hierarki diri sendiri. Misalnya: setiap orang kebutuhan, yaitu : normal butuh akan kasih saying, dicintai, dihormati, diakui keberadaannya oleh 1. Kebutuhan Fisiologis orang lain. Dalam hidupnya ia ingin (physiological) mempunyai teman, kenalan, dan merasa Kebutuhan untuk mempertahankan hidup tidak enak bila ia dikucilkan dari ini disebut juga dengan kebutuhan pergaulan ramai. Kebutuhan sosial itu psikologis (physiological needs), yaitu meliputi : kebutuhan untuk mempertahankan hidup a. Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dari kematian. Kebutuhan ini merupakan dan diterima oleh orang lain. tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini b. Kebutuhan untuk dihormati oleh berupa kebutuhan akan makan, minum, orang lain. perumahan, pakaian yang harus dipenuhioleh seseorang dalam upayanya c. Kebutuhan untuk diikutsertakan untuk mempertahankan diri dari dalam pergaulan; dan kelaparan, kehausan, kedinginan, d. Kebutuhan untuk berprestasi. kepanasan dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah 4. Kebutuhan pengakuan yang mendorong orang untuk (esteem) mengerjakan suatu pekerjaan, karena Setiap orang yang normal membutuhkan dengan bekerja itu ia mendapat imbalan adanya penghargaan diri dan penghargaan (uang, materi) yang digunakan untuk prestise diri dari lingkungannya. Semakin pemenuhan kebutuhannya tadi. tinggi status dan kedudukan seseorang 2. Kebutuhan rasa aman dalam perusahaan, maka semakin tinggi (safety) pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau Menurut Maslow, setelah kebutuhan penghargaan diri ini biasanya terlihat dari tingkat dasar terpenuhi , maka seseorang kebiasaan orang untuk meciptakan berusaha memenuhi kebutuhannya yang symbol-simbol, yang dnegan symbol itu lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa kehidupannya dirasa lebih berharga. aman dan keselamatan. Kebutuhan ini Dengan symbol-simbol itu ia merasa akan dirasakan mendesak setelah bahwa statusnya meningkat, dan dirinya kebutuhan pertama terpenuhi. Dari sendiri disegani dan dihormati orang. contoh di atas, jelas bahwa setelah Symbol-simbol dimaksud dapat berupa: kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, bermain tenis, golf, merek sepatu.jam seseorang berusaha memenuhi kebutuhan tangan, tempat belanja serta merek mobil, tingkat lebih atas yaitu keselamatan dan dan sebagainya. Namun sesuatu itu adalah keamanan diri dan harta bendanya. wajar, bila prestise itu dipadukan dengan 3. Kebutuhan hubungan memperlihatkan prestasi. Kalua sosial (affiliation) menghendaki prestise tanpa prestasi tentu akan jadi bahan tertawaan orang saja. Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau affiliation 5. Kebutuhan aktualisasi diri needs, merupakan kebutuhan tingkat (self actualization) ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini Kebutuhan aktualisasi diri merupakan merupakan kebutuhan untuk hidup tingkat kebutuhan yang paling tinggi.

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

Untuk memenuhi kebutuhan paling MUTASI MOTIVASI puncak ini biasanya seseorang bertindak JABATAN KERJA 1. Kebijakan dan a. Kebutuh bukan ats dorongan orang lian, tetapi peraturan an karena kesadaran dan keinginan diri pimpinan Fisiologi 2. Prinsip The s sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin Right Man On (physiol memperlihatkan kemampuan dirinya The Right Job ogical) 3. Meningkatkan b. Kebutuh secara optimal ditempat masing-masing. moral kerja an rasa

Hal tersebut terlihat pada kegiatan 4. Sebagai media aman kompetisi yang (safety) pengembangan kapasitas diri melalui rasional untuk c. Kebutuh promosi an berbagai cara, seperti ikut diskusi, ikut 5. Mengurangi hubunga seminar, lokakarya yang sebenarnya labour turn over keikutsertaannya itu bukan didorong oleh dan Harus terkoordinasi ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya Sumber : Hasil Olahan Sendiri, 2017 yang optimal. Kebutuhan aktualisasi diri

mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu : 2.5 Hipotesis

a. Tidak dapat dipenuhi Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari luar, karena harus pada mutasi jabatan terhadap motivasi dipenuhi dengan usaha kerja di PT. Angkasa Pura II (Persero) pribadi itu sendiri. Cabang Bandung.

b. Pemenuhan kebutuhan Hipotesis Statistik aktualisasi diri ini biasanya seiring H0 : Tidak terdapat pengaruh positif dan dengan jenjang karier signifikan pada mutasi jabatan (Kebijakan seseorang, dan tidak dan peraturan pimpinan, Prinsip The semua orang Right Man On The Right Job, mempunyai tingkat Meningkatkan moral kerja, Sebagai kebutuhan seperti ini. media kompetisi yang rasional untuk promosi, Mengurangi labour turn over, 2.4 Kerangka Pemikiran Harus terkoordinasi) terhadap motivasi kerja di PT. Angkasa Pura II (Persero) Menurut Sugiyono (2013 : 60) kerangka Cabang Bandung. berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel H1 : Terdapat pengaruh positif dan yang akan diteliti. Oleh karena itu pada signifikan Right Job, Meningkatkan setiap penyusunan paradigma penelitian moral kerja, Sebagai media kompetisi harus didasarkan pada kerangka berfikir. yang rasional untuk promosi, Mengurangi Berikut kerangka pemikiran yang disusun labour turn over, Harus terkoordinasi) dalam penelitian ini: terhadap motivasi kerja di PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandung.

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

2.6 Teori Penghubung X dan Y Setelah penyusunan kuesioner yaitu pengumpulan data setelah data Suatu pekerjaan yang bersifat rutin sering terkumpul, kemudian data tersebut diolah menimbulkan kebosanan sehingga dengan menggunakan program menyebabkan motivasi kerja karyawan pengolahan data yaitu Statistical Product menurun hingga berimbas pada for Service Solution (SPSS) versi 23. produktivitasnya dalam perusahaan. Ada begitu banyak dampak dari kepuasan 3.1 Operasional Variabel kerja terhadap sikap dan tingkah laku kerja, seperti produktivitas menurun, memiliki nilai dari orang, objek atau kecelakaan akibat kerja dan sebagainya, kegiatan yang mempunyai variasi tertentu sehingga manajemen harus mengambil yang ditetapkan peneliti untuk diteliti dan langkah yang tepat dalam memotivasi ditarik kesimpulannya. Berikut karyawan agar kelakuan-kelakuan yang penjelasan variabel menurut Sugiyono merugikan dapat dicegah. Untuk (2013 : 39): menanganinya, beberapa perusahaan 1. Variabel-variabel bebas melakukan mutasi dengan menempatkan (Independent Variable) karyawan kepada posisi atau jabatan yang sesuai dengan hasil penilaian kerjanya. Variabel ini sering disebut sebagai Dengan adanya mutasi, motivasi kerja variabel stimulus, predictor, antecedent. karyawan akan muncul sehingga Dalam bahasa Indonesia sering disebut produktivitas meningkat. Hal ini variabel bebas. Variabel bebas adalah dikarenakan motivasi mengacu pada merupakan variabel yang mempengaruhi perilaku karyawan dalam melaksanakan atau yang menjadi sebab perubahan atau pekerjaan, yang dipengaruhi oleh timbulnya variabel dependen (terikat). keinginan dan kebutuhan yang akan Dalam penelitian ini yang menjadi terpenuhi dengan bekerja pada suatu variabel bebas ialah mutasi jabatan (X). perusahaan. Dan motivasi kerja karyawan 2. Variabel terikat (Dependent tersebut akan terlihat melalui rasa Variable) tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya, juga melalui disiplin Sering disebut variabel output, kriteria, kerjanya (Sutrisno, 2016:73). konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang III. METODE PENELITIAN dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam 3.1 Metode Penelitian penelitian ini yang menjadi variabel Penelitian ini menggunakan pendekatan terikat adalah motivasi kerja (Y). kuantitatif dengan kategori penelitian 3.2 Populasi dan Sampel asosiatif kausal. Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini 3.2.1 Populasi adalah dengan menggunakan metode Populasi yang akan diteliti yaitu survei. Dalam penelitian survei, informasi karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) dikumpulkan dari responden dengan Cabang Bandung dengan jumlah 50 menggunakan kuesioner atau angket, orang. observasi dan wawancara terstruktur. Untuk kuesioner diuji terlebih dahulu 3.2.2 Sampel untuk menguji validitas dan reliabilitas dari pernyataan-pernyataan yang terdapat Sampel adalah bagian dari jumlah dan dalam kuesioner. Jika kuesioner tersebut karakteristik yang dimiliki oleh populasi diketahui valid dan reliabel, maka tahap tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti selanjutnya yaitu penyebaran kuesioner. tidak mungkin mempelajari semua yang

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

ada pada populasi, misalnya karena berbagai cara. Berikut teknik keterbatasan dana, tenaga dan waktu, pengumpulan data yang dilakukan dalam maka peneliti dapat menggunakan sampel penelitian ini : yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2013 : 81). 1. Studi Dokumentasi

Sampel yang digunakan oleh penulis Studi dokumentasi didapatkan dengan yaitu dengan menggunakan teknik mencari informasi berdasarkan data random sampling (sampel acak dokumen, foto, gambar dan arsip yang sederhana), teknik sampling yang ada di perusahaan yang memiliki relevan digunakan dimana setiap anggota dengan penelitian yakni data jumlah populasi memiliki kemungkinan yang karyawan yang mutasi, jumlah karyawan sama untuk menjadi sampel. Sampel yang yang promosi, data jumlah karyawan PT digunakan oleh penulis menggunakan Angkasa Pura II. perhitungan sebagai berikut : 2. Studi Pustaka

Studi pustaka didapatkan dari sejumlah literatur buku, jurnal dan skripsi yang relevan dengan variabel penelitian.

3. Kuesioner (angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan (Sampel yang di uji untuk cara memberi seperangkat pernyataan karyawan) tertulis kepada responden (karyawan PT Angkasa Pura II Cabang Bandung) untuk dijawabnya.

3.3 Lokasi Penelitian Menurut Sugiyono (2013:93) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, Penulis melakukan penelitian di suatu pendapat dan persepsi seseorang atau perusahaan, yaitu di PT Angkasa Pura II sekelompok orang tentang suatu (Persero) Cabang Bandung yang terletak fenomena. Dalam penelitian, fenomena ini telah ditetapkan secara spesifik oleh Kategori Persentase peneliti yang selanjutnya disebut variabel Persentase penelitian. Jawaban berupa instrumen 20% - 36% Sangat tidak setuju yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif 36% - 52% Tidak setuju sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata : 52% - 68% Ragu-ragu Tabel 3.2 68% - 84% Setuju Instrument Skala Likert 84% - 100% Sangat setuju

di jalan Padjajaran No 156 Bandung. Sumber : Sugiyono, (2013:94)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013 : 137) pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber dan

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas 2. Persentase adalah nilai kumulatif item dibagikan Validitas dengan nilai frekuensinya Menurut Sugiyono (2013 : 121) dikalikan dengan 100%. instrumen yang valid berarti alat ukur 3. Jumlah respondennya adalah 44 yang digunakan untuk mendapatkan data responden, dan nilai skala itu valid. Validitas merupakan derajat terbesar adalah 5, sedangkan ketepatan antara data yang sesungguhnya untuk skala pengukuran terkecil terjadi pada obyek penelitian dengan data adalah 1, sehinga diperoleh yang dapat dilaporkan oleh peneliti. jumlah kumulatif terbesar (44 × Suatu konstruk atau variabel 5 = 220) dan jumlah kumulatif dikatakan valid jika memberikan nilai terkecil adalah (100:500) × cronbach Alpha > 0,30. (Sugiyono 100% = 20% dengan nilai 2013:255) rentang = 100% - 20% = 80% jika dibagi 5 kategori maka di Reliabilitas dapat nilai interval persentase sebesar 16%. Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda (Sugiyono, 2014 : 183). Uji reliabilitas untuk mencari reliabilitas Tabel 3.3 instrumen dengan rentang skor antara 1-5 Kategori Interprestasi Skor menggunakan uji . No Jawaban Skor Suatu konstruk atau variabel dikatakan realible jika memberikan nilai cronbach 1. Sangat Setuju 5 Alpha> 0,60. (SS)

3.6 Teknik Analisis Data 2. Setuju (ST) 4

3.6.1 Analisis Deskriptif 3. Ragu-ragu (RG) 3

Teknik analisis data dalam penelitian ini 4. Tidak Setuju (TS) 2 menggunakan analisis deskriptif. Analisis deskriptif menurut Sugiyono (2013:147) 5. Sangat Tidak 1 adalah analisis yang digunakan untuk Setuju (STS) menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana Sumber : Hasil Olahan Sendiri, 2017 adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum 3.6.2 Analisis Regresi Linear atau generalisasi. Sederhana

Dari jawaban-jawaban kuesioner Anlisis regresi linier sederhana kemudian disusun kriteria penilaian untuk didasarkan pada hubungan fungsional setiap item pernyataannya berdasarkan ataupun kausal satu variabel independen persentase dengan langkah-langkah dengan satu variabel dependen berikut : (Sugiyono, 2014:270). Dalam anlaisis regresi linier sederhana, digunakan 1. Nilai kumulatif adalah nilai dari aplikasi SPSS Versi 23. Persamaan umum setiap pernyataan yang regresi linier sederhana adalah: merupakan jawabab dari setiap responden.

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Di mana: PT Angkasa Pura II (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara Y = Subyek dalam variabel dependen yang bergerak dalam bidang usaha yang diprediksikan. pelayanan jasa kebandar udaraan dan a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) pelayanan jasa terkait bandar udara di wilayah Indonesia Barat. Keberadaan b = koefisien regresi Angkasa Pura II berawal dari Perusahaan Umum dengan nama Perum Pelabuhan X = Subyek pada variabel independen Udara Jakarta Cengkareng melalui yang mempunyai nilai tertentu. Peraturan Pemerintah Nomor 20 tahun 3.7 Pengujian Hipotesis 1984, kemudian pada 19 Mei 1986 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 26 Dalam penelitian ini pegujian hipotesis tahun 1986 berubah menjadi Perum dilakukan hanya dengan menggunakan uji Angkasa Pura II. Selanjutnya, pada 17 F (simultan), uji F digunakan untuk Maret 1992 melalui Peraturan Pemerintah mengetahui tingkat signifikansi pengaruh Nomor 14 tahun 1992 berubah menjadi variabel independen (mutasi jabatan) Perusahaan Perseroan (Persero). Seiring secara bersama-sama (simultan) terhadap perjalanan perusahaan, pada 18 variable dependen (motivasi kerja). November 2008 sesuai dengan Akta Hipotesis yang digunakan dalam Notaris Silvia Abbas Sudrajat, SH, SpN pengujian ini adalah: Nomor 38 resmi berubah menjadi PT Angkasa Pura II (Persero). Ho: tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel bebas (mutasi jabatan) terhadap variable terikat (motivasi kerja). 4.1 Pembahasan Hipotesis Penelitian Ha: terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variable bebas (mutasi 4.1.1 Uji Validitas jabatan) terhadap variable terikat Uji Validitas Variabel Mutasi Jabatan (X) (motivasi kerja). Variabel Mutasi Jabatan Menurut Sugiyono (2013 : 192) untuk ( X ) menguji uji F tes dengan rumus : r N r h o T Ke i I a put t Keterangan : t b usa u e e n F = besarnya F hitung n m l g N = jumlah sampel 0 K = jumlah variabel 0 . . Va 1 5 R2 = koefisien determinasi 3 lid 8 0 8

IV. ANALISIS DAN 0 0 Va PEMBAHASAN 2 . . lid 3 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

6 3 5 3 9 0 2 0

0 0 0 0 . . . Va 1 . Va 3 4 6 3 lid 2 3 lid 2 5 0 0 1 9

0 0 0 0 . . . Va 1 . Va 4 5 4 3 lid 3 3 lid 4 0 0 0 6 3

0 0 0 0 . . . Va 1 . Va 5 6 3 3 lid 4 3 lid 1 6 0 0 1 2

0 0 0 0 . . . Va 1 . Va 6 4 4 3 lid 5 3 lid 9 6 0 0 4 6

0 Berdasarkan hasil uji validitas variable 0 . mutasi jabatan (X) menunjukkan bahwa . Va 7 3 15 pernyataan yang terdapat di kuisioner 3 lid 0 sudah valid karena nilai r hitung lebih 0 8 besar dari r table. Selaras dengan hal tersebut Sugiyono juga menyebutkan 0 0 bahwa suatu konstruk atau variabel . . Va dikatakan valid jika memberikan nilai 8 3 3 lid cronbach Alpha > 0,30. (Sugiyono 7 0 2013:255). 3

0 0 . Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) . Va 9 4 3 lid 1 Variabel Motivasi Kerja ( Y ) 0 3 N r r o 0 hit T Kepu 0 It . un ab tusan 1 . Va e 3 g el 0 3 lid 3 m 0 9 0. 0. 0 1 67 3 Valid 1 0 Va . 8 0 1 . lid 5

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

0. 0. 0. 0. 1 2 53 3 Valid 66 3 Valid 6 9 0 5 0

0. 0. 0. 0. 1 3 30 3 Valid 35 3 Valid 7 6 0 1 0

0. 0. 0. 0. 1 4 43 3 Valid 61 3 Valid 8 7 0 5 0

0. 0. 0. 0. 1 5 35 3 Valid 51 3 Valid 9 6 0 0 0

0. 0. 0. 0. 2 6 33 3 Valid 54 3 Valid 0 6 0 6 0

0. 0. Berdasarkan hasil uji validitas variabel 7 53 3 Valid motivasi kerja (Y) menunjukkan bahwa 9 0 20 pernyataan yang terdapat di kuisioner sudah valid karena nilai r hitung lebih 0. 0. besar dari r table. Selaras dengan hal 8 54 3 Valid tersebut Sugiyono juga menyebutkan 1 0 bahwa suatu konstruk atau variabel 0. 0. dikatakan valid jika memberikan nilai 9 31 3 Valid cronbach Alpha > 0,30. (Sugiyono 2 0 2014:183) 4.1.2 Uji Reliabilitas 0. 0. 1 56 3 Valid 0 Uji Reliabilitas Variabel Mutasi Jabatan 4 0 (X) 0. 0. 1 Reliability Statistics 58 3 Valid 1 6 0 Cronbach's N of 0. 0. Alpha Items 1 45 3 Valid 2 8 0 .704 20

0. 0. Dari table diatas dapat diketahui bahwa 1 50 3 Valid kuesioner yang dipergunakan untuk 3 3 0 mengukur variabel Mutasi Jabatan (X) dinyatakan reliable, karena hasil 0. 0. 1 perhitungan lebih besar dari 0.60. 52 3 Valid 4 Sehingga pernyataan tersebut kapanpun 0 0 dan dimanapun jika ditanyakan kepada responden akan memberikan hasil ukur 0. 0. 1 yang sama. Hal tersebut sejalan dengan 70 3 Valid 5 pendapat dari Sugiyono (2014:183) yang 0 0 menyatakan Suatu konstruk atau variabel

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

dikatakan realible jika memberikan nilai X ini adalah indikator meningkatkan Cronbach Alpha nya > 0.60. moral kerja dan sebagai media kompetisi yang rasional untuk promosi dengan persentase 67% dan 66%. Ini Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja menunjukkan bahwa variabel mutasi (Y) jabatan di PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandung cukup baik secara Reliability Statistics keseluruhan.. Persentase terendah untuk variabel X pelatihan karyawan adalah Cronbach's N of indikator Prinsip The Right Man On The Alpha Items Right Job yang memiliki persentase 60%.

.708 20 Rekapitulasi Tanggapan Responden Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa Terhadap Motivasi Kerja kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur variabel Motivasi Kerja (Y) N Dime S R ( dinyatakan reliable, karena hasil o nsi k at % perhitungan lebih besar dari 0.60. . o a- ) Sehingga pernyataan tersebut kapanpun r ra dan dimanapun jika ditanyakan kepada T ta responden akan memberikan hasil ukur ot S yang sama. Hal tersebut sejalan dengan al k pendapat dari Sugiyono (2014:183) yang or menyatakan Suatu konstruk atau variabel T dikatakan realible jika memberikan nilai ot Cronbach Alpha nya > 0.60. al

1 Kebu 4 1 5 tuhan 0 3 8, Rekapitulasi Tanggapan Responden Fisiol 8 6 0 Terhadap Mutasi Jabatan ogis 0

2 Kebu 7 1 6 Garis Kontinium Rekapitulasi Tanggapan tuhan 8 3 1, Responden Terhadap Mutasi Jabatan Rasa 4 0 0 Ama 0 n

3 Kebu 5 1 6 63 tuhan 7 4 4,

Hubu 0 2 7 ngan 6 Sosia l

4 Kebu 5 1 6 tuhan 8 4 6, Berdasarkan garis kontinum pada gambar Peng 5 6 4 4.3 dapat diartikan bahwa penilaian akua 7 terhadap variabel mutasi jabatan secara n keseluruhan berada dalam kategori cukup dengan skor total yang didapat adalah 2066. Persentase tertinggi dalam variabel

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

5 Kebu 3 1 6 Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa than 9 3 0, nilai korelasi antara mutasi jabatan Aktu 6 2 0 dengan motivasi kerja sebesar 0,849. alisas 0 Correlations i Diri X Y Rata-rata (%) 6 2 X Pearson 1 .849** % Correlation

Sig. (2-tailed) .000

Garis Kontinium Rekapitulasi Tanggapan N 44 44 Responden Terhadap Motivasi Kerja Y Pearson .849** 1 Correlation

6 Sig. (2-tailed) .000 2 N 44 44

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Angka ini menunjukkan bahwa nilai Berdasarkan garis kontinum pada gambar korelasi ini berada pada interval 0,800 4.4 dapat diartikan bahwa penilaian 1,000 yang berarti mutasi jabatan dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif terhadap variabel motivasi kerja secara pada tingkat sangat kuat. Selain itu, keseluruhan berada dalam kategori baik dengan skor total yang didapat adalah dilihat dari nilai korelasi pearson hasilnya 2743. Persentase tertinggi dalam variabel memiliki nilai positif yang menunjukkan Y ini adalah indikator kebutuhan bahwa hubungan antara mutasi jabatan pengakuan dengan persentase 66.47%. Ini dengan motivasi kerja tersebut searah. menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja di Pt Angkasa Pura II (Persero) Cabang Bandung sudah cukup baik secara Analisis Regresi Linier Sederhana keseluruhan. Persentase terendah untuk variabel Y motivasi kerja adalah indikator kebutuhan aktualisasi diri yang memiliki persentase 60%.

Analisis Korelasi Product Moment

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

Coefficientsa

Stand Tabel tersebut menjelaskan model ardize persamaan regresi yang diperoleh dengan Unstand d koefisien konstanta dan koefisien variabel ardized Coeff yang ada di kolom Unstandardized Coeffici icient Coefficients B. Berdasarkan tabel ini ents s diperoleh model persamaan regresi : S Y = 23,374 + 0, 874X. t d. Keterangan : E S Y = Motivasi Kerja rr i o g X = Mutasi Jabatan Model B r Beta t . Dari hasil perhitungan tersebut dapat (Co 8. 2. . dilihat bahwa koefisien memiliki tanda 23 nsta 4 7 0 .3 positif yang berarti perubahan yang nt) 3 7 0 positif pada variabel X (Mutasi Jabatan) 74 5 1 8 akan membuat perubahan yang positif pada variabel Y (Motivasi Kerja). X 4. . .1 Demikian juga sebaliknya, perubahan .8 5 0 9 .575 yang negatif pada mutasi jabatan akan 74 5 0 2 membuat perubahan yang negatif pula 4 0 pada motivasi kerja. Mutasi berada pada pada angka 0,000, artinya mutasi a. Dependent Variable: Y berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.

Model Summaryb Uji Hipotesis (Uji F) Std. Adjus Error R ted R of the Mo Squ Squar Estim del R are e ate

1 .84 3.464 .720 .714 9a 67

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

ANOVAa dan besarnya R square (r2) adalah 0.720. Koefisien determinasi dapat dijelaskan Sum S pada rumus berikut ini: of Mean i Mode Squar Squar g KD = r2 x 100% l es df e F . KD = 0.720 x 100 %

Regr . KD = 72% essio 20 0 2102. 2102. n 1 .7 0 Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh 220 220 37 3 besarnya KD sebesar 72%, angka tersebut b mempunyai maksud bahwa pengaruh Mutasi Jabatan (X) terhadap Motivasi Resid 4257. 101.3 Kerja (Y) adalah sebesar 72%. Adapun 42 ual 666 73 sisanya sebesar 28% (100% - 72%) dipengaruhi oleh faktor lainnya yang Total 6359. 43 tidak diukur. 886 V. KESIMPULAN DAN SARAN a. Dependent Variable: Y 5.1 Kesimpulan b. Predictors: (Constant), X Berdasarkan hasil penelitian dan penjelasan dari bab sebelumnya, serta pembahasan yang disertai dengan teori dan Penjelasan : konsep yang mendukung mengenai H0 = tidak ada hubungan antara variabel mutasi penelitian ini yang berjudul Pengaruh Mutasi jabatan dengan motivasi kerja Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Pada PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang Husein H1 = ada hubungan antara mutasi jabatan Sastranegara Bandung, maka didapatkan dengan motivasi kerja kesimpulan sebagai berikut

Kriteria : 1. Berdasarkan hasil pembahasan penelitian di BAB IV sebelumnya di Jika sig <0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima jelaskan bahwa mutasi jabatan Di Jika sig >0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak PT. Angkasa Pura II (Persero) Cabang Husein Sastranegara Dari tabel tersebut, diketahui bahwa nilai F Bandung termasuk dalam kategori hitung = 20,737 dan F tabel = 4,18 jika f hitung cukup baik karena terdapat beberapa >f tabel maka sehingga Ho ditolak dan Ha sub variabel yang diteliti penulis diterima mutasi jabatan berpengaruh terhadap yaitu kebijakan dan peraturan motivasi kerja, dapat dilihat dari hasi F hitung pimpinan, prinsip the right man on = 20,737 dan F tabel = 4,18 maka menunjukkan the right job, meningkatkan moral bahwa mutasi jabatan berpengaruh terhadap kerja, sebagai media kompetisi yang motivasi kerja dengan taraf signifikan 0,000 < rasional untuk promosi, serta 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima yang mengurangi labour turn over dan memiliki arti bahwa ada pengaruh signifikan harus terkoordinasi. Dari sub antara variabel X (mutasi jabatan) dengan variabel tersebut kebijakan dan variabel Y (motivasi kerja). peraturan pimpinan dan sebagai media kompetisi yang rasional Uji Koefisien Determinasi untuk promosi memiliki nilai Tabel 4.20 menjelaskan besarnya nilai tertinggi. korelasi atau hubungan R sebesar 0.849

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

2. Berdasarkan hasil pembahasan dari posisi di perusahaan penelitian di BAB IV sebelumnya di tersebut. jelaskan bahwa motivasi kerja di PT Angkasa Pura II (Persero) Cabang 2. Perusahaan senantiasa Husein Sastranegara Bandung meningkatkan motivasi kerja termasuk dalam kategori cukup baik karyawannya agar bisa bekerja karena terdapat beberapa sub secara maksimal. Dengan variabel yang diteliti penulis yaitu pemberian kesejahteraan kebutuhan fisiologis, kebutuhan seperti gaji dan insentif akan rasa aman, kebutuhan hubungan mengakibatkan kinerja sosial, kebutuhan pengakuan, dan karyawan akan berlipat ganda kebutuhan aktualisasi diri. Dari sub untuk memberikan yang terbaik variabel tersebut kebutuhan kepada perusahaan. pengakuan memiliki nilai tertinggi. 3. Dengan adanya mutasi jabatan 3. Berdasarkan dari analisis regresi diharapkan menjadi motivasi linear sederhana menjelaskan bahwa kerja yang lebih bagi setiap mutasi berpengaruh secara positif karyawannya dimana apabila terhadap motivasi kerja. Sedangkan karyawan tersebut di mutasi untuk korelasi variabel mutasi dari jabatannya hal tersebut memiliki hubungan yang kuat dilakukan karena perusahaan dengan variabel motivasi kerja. berharap potensi dari karyawan Untuk uji F variabel menunjukkan tersebut bisa lebih berkembang. bahwa adanya pengaruh signifikan antara variabel X (mutasi jabatan) dengan variabel Y (motivasi kerja). Dan yang terakhir untuk uji DAFTAR PUSTAKA koefisien determinasi menunjukkan bahwa pengaruh Mutasi Jabatan (X) terhadap Motivasi Kerja (Y) adalah sebesar 72%. Adapun sisanya Farianda, Isna. 2013. Pengaruh Mutasi sebesar 28% (100% - 72%) Jabatan Dan Penghargaan Terhadap dipengaruhi oleh faktor lainnya Motivasi Kerja. Surakarta : Universitas yang tidak diukur. Muhammadiyah Surakarta.

Hasibuan, S.P Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT 5.2 Saran Bumi

Setelah penulis memberikan Aksara. kesimpulan dari hasil penelitian tentang, maka penulis akan memberikan beberapa Herdianto, Diana. 2013. Pengaruh Mutasi saran yang dapat digunakan oleh: Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada

1. Di harapkan PT. Angkasa Pura Perum Perhutani Jakarta. Jakarta : II (Persero) Cabang Husein Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Sastranegara Bandung bisa Dahlan. lebih mengatur mutasi jabatan Kadarisman, M. 2013. Manajemen karyawan yang ada lebih Pengembangan Sumber Daya Manusia. merata agar tidak terjadinya Jakarta : kecemburuan sosial antar saling karyawan. Selain itu mutasi PT Raja Grafindo Persada. jabatan karyawan pun harus disesuaikan dengan kebutuhan

Jurnal Manajemen Bisnis ISSN : 2087-3077 Volume 3, Nomor 1, Januari 2017

Michael. 2015. Studi Tentang Promosi Dan Mutasi Jabatan Struktural Pegawai

Negeri Sipil Di Kabupaten Kutai Barat. Journal Pemerintahan Integratif, Volume 3 Nomor 1, 211-225

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenadamedia.

Suwatno, dan Yuniarsih. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi

dan Isu Penelitian. Bandung : Alfabeta.