Plan de formation territorialisé 2019-2021

36 communes du territoire de Communauté

Abrest, , , Billy, Bost, , , , La Chapelle, , Châtel-Montagne, Châtelus, Cognat-Lyonne, Creuzier-le-Neuf, Creuzier-le-Vieux, Espinasse-Vozelle, Ferrières-sur-Sichon, , Hauterive, , , Magnet, , Le Mayet-de-Montagne, , , Saint-Clément, Saint-Germain-des-Fossés, Saint-Nicolas-des-Biefs, Saint-Pont, Saint-Rémy-en-Rollat, Saint-Yorre, , , , Le Vernet.

Vichy Communauté CDG03 CNFPT Communauté d’agglomération Maison des Communes Délégation Auvergne 9 place Charles de Gaulle 4 Rue Marie Laurencin Antenne de l’ CS 92956 03400 4 rue Marie Laurencin 03209 Vichy cedex 03400 YZEURE Présentation de la démarche

L’existence d’un plan de formation dans chaque collectivité territoriale, accompagné le cas échéant par un règlement de formation, est devenue, avec l’article 7 de la loi n° 84-594 modifi ée du 12 juillet 1984, une obligation.

Il conditionne particulièrement la mise en œuvre eff ective du droit à la formation des agents de la fonction publique territoriale. L’ordonnance 2017.53 du 19 janvier 2017 a profondément modifi é les dispositifs de formation. Les agents sont devenus acteurs à part entière de leur parcours professionnels avec de nouveaux outils mis à leur disposition qu’il convient désormais d’intégrer dans la gestion des ressources humaines des collectivités.

Le CNFPT s’était doté dès 2010 d’un plan national de développement dont les objectifs stratégiques ont été déclinés dans le cadre du plan régional de développement de la délégation Auvergne et dont l’un des axes forts a été : la territorialisation de son activité. Cette volonté de poursuivre l’accompagnement des projets des collectivités, tout en consolidant le processus de territorialisation de son activité, est désormais réaffi rmée dans le nouveau projet d’établissement qui vient d’être adopté par le CNFPT pour les années 2016 à 2021.

Pour permettre à l’ensemble des agents des collectivités de bénéfi cier d’une off re de formation de proximité et adaptée aux besoins des diff érents métiers du monde territorial, la délégation d’Auvergne du CNFPT a initié des partenariats de formation professionnelle territorialisée avec le Centre de gestion de l’Allier, les Associations d’élus et certaines structures intercommunales.

Afi n de lever la diffi culté liée à la construction d’un plan de formation dans chaque commune, et sous l’impulsion de Vichy Communauté, il a été décidé de construire un premier plan de formation pluriannuel et mutualisé au profi t de 36 communes du territoire communautaire. L’ensemble des communes concernées a unanimement adhéré à la démarche en signant une convention de partenariat avec le CNFPT et le Centre de Gestion de l’Allier.

Ce document, qui est le fruit d’un travail mené depuis près de 18 mois avec les diff érents partenaires, permettra notamment au CNFPT de poursuivre l’adaptation de son off re de service de formation en lui donnant une meilleure lisibilité et en répondant d’une façon plus effi cace aux besoins exprimés par les collectivités et par leurs agents. Ce plan de formation pluriannuel – 3 ans- et mutualisé pourra également permettre aux membres du Comité Technique placé auprès du Centre de Gestion de l’Allier d’avoir une vue globale des actions de formations envisagées sur un même territoire et d’ainsi rendre un avis éclairé.

Nous vous en souhaitons une bonne lecture.

Frédéric AGUILERA - Président de Vichy Communauté Bruno ROJOUAN - Président du Centre de Gestion de l’Allier Jean-Jacques ROZIER - Délégué Auvergne du CNFPT

Plan de formation territorialisé - 2 Historique de la démarche

Les étapes de la mutualisation de la formation sur le territoire de Vichy Communauté conduisant à la construction du futur plan de formation territorialisé :

1ère étape (2012-2013) : La volonté politique initiée en 2012 de mutualiser des moyens pour l’organisation et la planifi cation de formations répondant à des besoins communs. Une démarche visant à la « mise en commun » de ressources permettant de dégager des économies d’échelle, de gagner en proximité, et de trouver des solutions.

2ème étape (2014-2015) : La Communauté d’agglomération est désignée comme chef de fi le sur le territoire communautaire : • Avec la volonté de centraliser et structurer progressivement la démarche par un recueil commun des besoins de formation, principalement en complément de l’off re du CNFPT et de ses itinéraires. • Dans le cadre d’un travail partenarial et participatif avec les communes.

3ème étape (2016) : Volonté de mettre en œuvre un plan de formation mutualisé pour 2016-2017 entre les 4 collectivités du cœur d’agglomération : • Mise en place d’axes stratégiques communs à ces collectivités. • Harmonisation des outils de recensement (collectifs et individuels) dans le cadre des campagnes d’EAE, elles-mêmes harmonisées. • Analyse croisée et transversale dans le cadre des instances paritaires, de groupes de travail, de manière indiff érenciée. • Structuration progressive d’une off re de formation commune. • Optimisation des coûts de formation avec ou sans refacturation. • Volonté d’une démarche solidaire avec les communes les plus rurales.

Quels résultats à ce jour ? • Des traitements simplifi és des données, en cours de modernisation. • Des retours globalement satisfaisants du fait de la dynamique engagée depuis plusieurs années. • Une modifi cation en tendance des conditions de recours à la formation qui a induit une évolution des conditions de partenariat avec le CNFPT (rééquilibrage des jours de formation intra sur cotisation en union de collectivités pour répondre à l’évolution des besoins). • Près de 800 agents concernés par des actions de formation en unions de collectivités en 2016 contre 250 en 2015. 71 actions programmées au plan de formation 2016 contre 43 en 2015 et seulement 8 en 2014. • Une modifi cation progressive des conditions d’apprentissage, souhait de formations plus participatives incluant des partages d’expérience et des regards croisés sur le territoire facilitant ainsi la connaissance des métiers et la mobilité des agents.

4ème étape (2017-2018) : Mise en place d’un plan de formation pluriannuel et territorialisé sur le territoire du nouvel EPCI : construction d’un plan de formation de territoire à destination de toutes les collectivités de l’aire communautaire.

Plan de formation territorialisé - 3 Le plan de formation a été construit sur la base :

• d’une analyse des eff ectifs, des emplois et des métiers, menée en partenariat avec les collectivités concernées et le Centre de Gestion de l’Allier, au niveau de l’EPCI et des communes membres. Ce recensement pourra également inclure les emplois des organismes et établissements de l’EPCI et des communes (CIAS/ CCAS, école de musique, syndicat, etc.),

• d’une cartographie des emplois et des compétences : ce travail s’appuiera sur un recensement exhaustif des emplois et de leurs principales caractéristiques afi n de cerner la structure des eff ectifs pour l’EPCI et chaque commune membre,

• d’une enquête qualitative et quantitative des besoins prévisionnels de formation auprès des collectivités concernées à l’issue des entretiens annuels d’évaluation,

• d’une défi nition des priorités et des orientations pluriannuelles des formations pour 2019-2021.

Plan de formation territorialisé - 4 Analyse des eff ectifs des communes du territoire*

* hors communes de Bellerive-sur-Allier, et Vichy et hors Communauté d’agglomération Vichy Communauté

1 : Répartition des eff ectifs par fi lière sur le territoire communautaire :

Eff ectifs par fi lière Nombre % d’agents Filière Technique 212 62 Filière Administrative 67 19 Filière Sécurité 7 2 Filière Animation 21 6 Filière Sociale 30 9 Filière Sportive 3 1 Filière Culturelle 3 1 Total 343 100

Répartition des eff ectifs par fi lière dans les collectivités et établissements publics relevant du Comité Technique placé auprès du CDG03 :

Eff ectifs par fi lière en % Filière Technique 61% Filière Administrative 24% Filière Sécurité 0% Filière Animation 4% Filière Sociale 8% Filière Sportive 1% Filière Culturelle 2% Total 100%

Plan de formation territorialisé - 5 2 : Répartition des eff ectifs entre agents titulaires et contractuels des communes du territoire communautaire :

Titulaires 343 83,05% Contractuels 70 16,95% Total 413 100%

Comparatif avec l’ensemble des CT et EP relevant du CT du CDG03 :

Titulaires 86,06% Contractuels 13,93% Total 100%

3 : Répartition des agents titulaires en fonction de leur temps d’activité :

Temps complet 61,81% 212 Temps non complet 38,19% 131 Total 100% 343

Plan de formation territorialisé - 6 4 : Répartition entre agents titulaires en fonction de l’âge :

Ages Hommes Femmes Total moins de 20 ans 0 0 20 à 24 0 0 25 à 29 10 7 17 30 à 34 8 8 16 35 à 39 12 13 25 40 à 44 17 27 44 45 à 49 27 38 65 50 à 54 22 43 65 55 à 59 28 48 76 plus de 60 ans 12 22 34 Total 136 206 342

Dans les collectivités et établissements publics qui relèvent du CT placé auprès du CDG03, l’âge moyen des agents sur emploi permanent est de 47,88 pour les fonctionnaires et de 41,59 pour les contractuels permanents. Pour les contractuels non permanents, il s’élève à 39,05.

Plan de formation territorialisé - 7 Analyse de l’évolution des dispositifs de formation pour les agents des communes du territoire sur une période de 3 ans

Nombre de jours suivis par les agents sur les diff érents programmes de formation en 2014 :

Union 24 PDFT 15 Inter Départemental 46 Intra 0 Régional 71,5 Inter Régional 0 Total jours 156,5 jours

Nombre d’agents par fi lière qui ont suivi une formation en 2014 :

Filière technique 75 Filière administrative 33 Filière sécurité 2 Filière animation 7 Filière sociale 10 Filière sportive 1 Filière culturelle 0 Hors fi lière 18 Total agents 146

Plan de formation territorialisé - 8 Répartition des stagiaires présents sur les stages (par fi lière et catégorie) en 2014 :

Il s’agit de JFS (jour formation stagiaire) : un même agent peut être comptabilisé plusieurs fois en fonction de la durée de la session.

Répartition des agents sur les spécialités de formation en 2014 :

Le tableau ci-dessous présente la répartition des stagiaires sur les diff érentes sessions de formation et le nombre de JFS réalisés par spécialités de formation.

Plan de formation territorialisé - 9 Nombre de jours suivis par les agents sur les diff érents programmes de formation en 2015 :

Union 32 PDFT 38 Inter Départemental 91 Intra 1 Régional 57,5 Inter Régional 0 Total jours 219,5 jours

Répartition par fi lière des agents qui ont suivi une formation en 2015 :

Filière technique 68 Filière administrative 50 Filière sécurité 4 Filière animation 11 Filière sociale 4 Filière sportive 3 Filière culturelle 2 Hors fi lière 38 Total agents 180

Plan de formation territorialisé - 10 Répartition des stagiaires présents sur les stages (par fi lière et catégorie) en 2015 :

Plan de formation territorialisé - 11 Nombre de jours suivis par les agents sur les diff érents programmes de formation en 2016 :

Union 68,5 PDFT 26 Inter Départemental 92,5 Intra 0 Régional 126 Inter Régional 3 Total jours 316 jours

Répartition (par fi lière) des agents qui ont suivi une formation en 2016 :

Filière technique 77 Filière administrative 41 Filière sécurité 6 Filière animation 7 Filière sociale 10 Filière sportive 3 Filière culturelle 2 Hors fi lière 41 Total agents 187

Plan de formation territorialisé - 12 Répartition des stagiaires présents sur les stages (par fi lière et catégorie) en 2016 :

Plan de formation territorialisé - 13 Analyse de l’évolution de la répartition des jours réalisés par programme de 2014 à 2016 :

L’off re de formation – tous programmes confondus – dont ont bénéfi cié les agents des 23 communes jusqu’au 1er janvier 2017 (date de la fusion) – s’est à la fois élargie, avec des programmes nouveaux – l’off re de formation en union projets n’existait pas avant 2014 – et diversifi ée, en off rant une gamme de stages plus proches des métiers exercés.

La progression de l’off re de formation en union « projets » sur le territoire de Vichy, qui est constante depuis 2014, favorise les départs en formation des agents. Ce dynamisme doit être relativisé pour les agents des communes de l’ex communauté de communes de la Montagne Bourbonnaise qui ne bénéfi ciaient pas – ou peu – d’un processus de recueil des besoins via leur EPCI.

A contrario, l’off re de formation et la fréquentation des formations en union « métiers » sont en déclins et ce, dans une logique naturelle où l’union « projets » embarque des problématiques métiers. A terme, la coexistence de ces 2 programmes sur un même territoire deviendra purement artifi cielle et il faudra s’interroger sur l’intérêt de les pérenniser.

Programmes 2014 2015 2016 Union 24 32 68,5 PDFT 15 38 26 Inter Départemental 46 91 92,5 Intra 0 1 0 Régional 71,5 57,5 126 Inter Régional 0 0 3 Total 156,5 219,5 316

Plan de formation territorialisé - 14 Analyse de l’évolution du nombre d’agents présents sur l’ensemble des formations de 2014 à 2016 (par fi lière et hors fi lières) :

On assiste depuis 2014 à une progression logique du nombre de stagiaires ; cette progression est liée à la diversifi cation des programmes de formation mais également aux eff ets bénéfi ques de la territorialisation des actions de formation sur l’ensemble du territoire. L’un des eff ets majeurs de la territorialisation est de constater que les agents non titulaires qui sont, pour l’essentiel des agents peu qualifi és, ont doublé leur temps de présence sur les formations de proximité.

Environ 45% de l’ensemble des eff ectifs du territoire ont fréquenté en 2016 les formations du CNFPT contre 35% en 2014.

Les équilibres de représentation des agents par fi lières sur les formations sont assez proches des eff ectifs de chacune des fi lières.

L’augmentation des stages régionaux est plus conjoncturelle car elle est liée en partie à des formations liées au positionnement professionnel en lien avec les préparations aux concours et examens professionnels. En revanche, le développement des stages en union de collectivités liés à la sécurité au travail ou à la mise en œuvre de nouvelles politiques publiques contribuent à augmenter structurellement la fréquentation des agents du secteur technique.

Filières 2014 2015 2016 Filière technique 75 68 77 Filière administrative 33 50 41 Filière sécurité 2 4 6 Filière animation 7 11 7 Filière sociale 10 4 10 Filière sportive 1 3 3 Filière culturelle 0 2 2 Hors fi lière 18 38 41 Total 146 180 187

Plan de formation territorialisé - 15 Première partie : modalités d’intervention et déroulement du dispositif

L’intervention s’est déroulée dans le cadre :

• de réunions de travail régulières entre les services du CNFPT, le Centre de Gestion de l’Allier et la Direction des Ressources Humaines de Vichy Communauté permettant des échanges d’informations, sur l’évolution des organisations territoriales, l’étude de l’évolution des métiers et des compétences des agents du territoire.

• de formations « actions » organisées par le CNFPT destinées à faire réfl échir les agents sur l’évolution de leur métier. Ces actions seront plus particulièrement orientées à destination des agents des communes rurales.

• d’un accompagnement de l’ensemble de la démarche par un intervenant « expert » choisi par le CNFPT pour :

 Lancer l’opération de communication à l’égard des élus et des agents du périmètre communautaire : information du Conseil communautaire, information des représentants des organisations syndicales en comité technique et préparation d’un plan de communication (réunions – assemblée générale du personnel) des communes du territoire,

 Mener les diff érentes enquêtes quantitatives et qualitatives,

 Exploiter les diff érentes données et produire les documents statistiques : et tout particulièrement une cartographie exhaustive des emplois, métiers et compétences du territoire de Vichy Communauté,

 Dégager les grands axes d’évolution des besoins individuels et collectifs de formation des agents du territoire pour une période prévisionnelle de 3 ans,

 Formaliser le plan de formation du territoire de Vichy Communauté en produisant un document retraçant l’ensemble des éléments analysés.

Plan de formation territorialisé - 16 Deuxième partie : analyse géopolitique du territoire de Vichy Communauté

Au 1er janvier 2017, a été offi ciellement créée la Communauté d’agglomération Vichy Communauté, qui regroupe désormais 39 communes et 83 419 habitants sur 750 km².

Fruit de la fusion entre la Communauté d’agglomération Vichy Val d’Allier (23 communes) et la Communauté de communes de la Montagne Bourbonnaise (15 communes), ce nouvel Etablissement Public de Coopération Intercommunale (avec l’intégration de la commune de Saint-Pont au 1er janvier 2018) compte 433 agents (titulaires + contractuels sur emplois permanents - avril 2019), 77 élus titulaires et 31 élus suppléants.

Le fonctionnement de Vichy Communauté est régi par les dispositions du Code Général des Collectivités Territoriales et la législation en vigueur.

La Communauté d’agglomération a pour objet d’associer des communes « au sein d’un espace de solidarité, en vue d’élaborer et conduire ensemble un projet commun de développement urbain et d’aménagement de leur territoire ».

Plan de formation territorialisé - 17 Vichy Communauté possède plusieurs compétences.

 Les compétences obligatoires exercées depuis le 1er janvier 2017 sur l’ensemble du nouveau territoire (fi xées par le Code Général des Collectivités Territoriales) :

• Développement économique (création, aménagement, entretien et gestion des zones d’activités industrielles, commerciales, tertiaires, artisanales, promotion du tourisme) • Aménagement de l’espace communautaire (schéma de cohérence territoriale, mobilité…) • Equilibre social de l’habitat (programme local de l’habitat, politique du logement d’intérêt communautaire, actions et aides en faveur du logement social…) • Politique de la ville (diagnostic du territoire et défi nition des orientations du contrat de ville, animation et coordination des dispositifs contractuels de développement urbain, local et d’insertion économique et sociale…) • Accueil des gens du voyage (aménagement, entretien et gestion des aires) • Collecte et traitement des déchets ménagers et des déchets assimilés

A ces statuts fusionnés se sont ajoutées, au 1er janvier 2017, conformément aux évolutions législatives qui transfèrent de droit des compétences auparavant exercées par les communes aux EPCI à fi scalité propre, les compétences suivantes : • Zones d’activités économiques • Promotion du tourisme

Depuis le 1er janvier 2018 : • Gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations (GEMAPI) • Assainissement (compétence optionnelle détenue par Vichy Val d’Allier avant la fusion et qui est harmonisée sur les 39 communes du nouveau territoire depuis 2018)

Au 1er janvier 2020 : • Eau • Assainissement

 Les compétences optionnelles harmonisées sur l’ensemble du nouveau territoire.

La nouvelle Communauté d’agglomération s’est dotée des compétences optionnelles suivantes :

• Création ou aménagement et entretien de voirie d’intérêt communautaire, de parcs de stationnement d’intérêt communautaire… • Assainissement (jusqu’en 2020) • Protection et mise en valeur de l’environnement et du cadre de vie (lutte contre la pollution de l’air et les nuisances sonores, soutien aux actions de maîtrise de la demande d’énergie) • Construction, aménagement, entretien et gestion d’équipements culturels et sportifs d’intérêt communautaire • Action sociale d’intérêt communautaire (possibilité d’en confi er la responsabilité à un centre intercommunal d’action sociale) • Création et gestion de maisons de services au public, avec défi nition des obligations de services au public

Plan de formation territorialisé - 18  Les compétences facultatives sont à harmoniser sur l’ensemble du nouveau territoire dans un délai maximum de deux ans après la fusion.

Elles sont librement déterminées, y compris dans leur rédaction.

Quelques exemples :

• Développement économique et soutien à l’attractivité du territoire • Aménagement du territoire • Participation à l’aménagement de voirie dans le cadre de projets d’entrée de ville ou village • Sécurité et hygiène (gestion de la fourrière pour véhicules et de la fourrière pour animaux ; soutien au SDIS ; gestion des bâtiments de centre de secours de Bellerive-sur-Allier et de Creuzier- le-Vieux ; participation à l’amélioration de la sécurité sur les routes nationales et départementales) • Gestion des Espaces Naturels Sensibles du territoire • Participation à la préservation de la biodiversité • Programmes de mise en valeur et de sensibilisation à l’environnement des Monts de la Madeleine – programme Natura 2000 – préfi guration d’un Parc Naturel Régional (PNR) • Jusqu’en 2018, étude et mesures de prévention et protection des milieux aquatiques et contre les risques d’inondation • Coordination de la transition énergétique ; soutien à la production d’énergie renouvelable ; infrastructures de charge pour véhicules électriques ou hybrides • Aménagement et gestion des structures d’accueil « petite enfance » ; aménagement, animation et gestion des relais d’assistantes maternelles • Aménagement, animation et gestion des Accueils de Loisirs Sans Hébergement ; enseignement de la natation en milieu scolaire ; réseau information jeunesse • Etude, aménagement, mise en œuvre, gestion, promotion et soutien des activités, équipements ou sites de loisirs et/ou de tourisme • Itinéraires de randonnées pédestres, cyclistes ou équestres • Soutien à l’enseignement musical des associations des Pôles d’équilibre • Soutien à l’éveil musical en Montagne Bourbonnaise, pour les structures ayant une activité intercommunale • Participation à la réalisation de voies réservées à la circulation des 2 roues ; participation à l’amélioration du service des transports de compétence communautaire • Cohésion sociale et solidarité territoriale – soutien aux associations, organismes ou collectivités pour leurs actions ou activités à caractère social • Etudes pour la révision de la réglementation intercommunale des boisements et schémas directeurs de desserte de massifs forestiers ; création et entretien de la voirie forestière sur les itinéraires prioritaires • Etude, aménagement, mise en œuvre, gestion, promotion et soutien des activités visant au développement de l’agriculture du territoire et à son autonomie alimentaire

Plan de formation territorialisé - 19  Les principaux sites de Vichy Communauté :

• Sites sportifs : cinq piscines dont le Stade Aquatique et les piscines de Cusset, Saint-Germain- des-Fossés, Saint-Yorre et du Mayet-de-Montagne, deux boulodromes, le Stade Equestre, un Stade Universitaire, le Centre Omnisports (plus de 150 hectares au coeur d’un plateau d’économie sportive de plus de 500 hectares d’un seul tenant). • Sites enfance et jeunesse : sept Accueils de Loisirs (sans hébergement), six structures « multi- accueils » petite enfance, des relais d’assistantes maternelles, un point d’information jeunesse… • Sites dédiés au développement économique : teize zones d’activités et 4 sites d’immobiliers locatifs (Croix Saint-Martin, Pôle d’activités L’Atrium, Bioparc, Le Mornier). • Cinq écoles de musique : Bellerive-sur-Allier, Cusset, Saint-Yorre, Saint-Germain-des-Fossés et Vichy. • Une Maison des Services au public (Mayet-de-Montagne), une Maison de l’Habitat (Vichy), un Centre dédié au Pôle Environnement (rue de Romainville à Cusset) accueillant les services Assainissement et Déchets, 24 stations d’épuration et 130 postes de refoulement, le Pôle Universitaire à Vichy et sa Médiathèque de L’Orangerie, deux aires d’accueil des gens du voyage (Hauterive et Charmeil), une fourrière animalière (Brugheas) et gestion de la fourrière automobile et de l’abattoir intercommunal…

 Schéma de mutualisation et création de services communs :

Vichy Communauté s’est engagée dans un processus de mutualisation de certaines de ses activités avec ses communes membres. A ce titre, a notamment été créée, au 1er janvier 2016, une Direction mutualisée des Ressources Humaines pour les services communautaires et les 3 communes les plus importantes du territoire (Vichy, Bellerive-sur-Allier, Cusset), qui regroupe la gestion de plus de 1 300 agents territoriaux (titulaires et contractuels).

Plan de formation territorialisé - 20 Le territoire : ses forces, ses faiblesses et son devenir

Un plan de formation, pour être pertinent, nécessite, au préalable, une bonne connaissance du territoire dans lequel il va s’implanter. La spécifi cité, les atouts et la fragilité de celui-ci donnent le ton à un plan de formation qui, en réalité, est un outil de gestion des Ressources Humaines au service des grandes orientations ou actions mises en œuvre par les élus. Une approche globale du territoire a donc été réalisée par des représentants élus et fonctionnaires au cours de deux réunions d’une demi-journée. Pour ce faire la méthode dite des « post-it » a été utilisée pour établir un diagnostic du territoire (ce qui caractérise la situation actuelle) et un pronostic territoire (ce qui risque de changer dans les trois ans et avoir un impact sur le territoire). Le même procédé a été utilisé pour faire un diagnostic et un pronostic de fonctionnement des services. Il est précisé que les aspects fonctionnement des services et analyse des besoins en matière de formation sont exploités qu’après visites sur le terrain suite aux réfl exions émanant de l’approche globale.

1. Le diagnostic du territoire

Le contenu des « post-it » est repris dans le présent document sous forme de caractères italiques.

Un territoire étendu, hétérogène avec prédominance de la ruralité : Le territoire, dans lequel va s’implanter le plan de formation des agents fonctionnaires et contractuels apparaît comme étendu, hétérogène avec une prédominance de la ruralité. « Un territoire géographiquement étendu avec des zones de montagnes et de plaines » « La diversité du territoire (rural, urbain, de montagne, plaine) » « Une dispersion géographique des lieux et des personnes » « Diff érents types de populations à la fois rurales et urbaines » « Une ruralité dominante » « Une diversité géographique mais des attentes similaires en matière de qualité de services et d’accès à ceux-ci »

Un territoire avec de réels atouts : La diversité du territoire et de la population contribue à la qualité de vie perçue par les participants. Les diff érents éléments d’attractivité apparaissent comme autant d’atouts au service du développement humain et économique. « Richesse et diversité des territoires » « Cadre de vie agréable » « Qualité de vie et bien-être » Il fait donc bon vivre sur ce territoire dans lequel existent « une qualité des services rendus » et « une proximité avec les gens ».

Un potentiel de développement pour les entreprises et les populations urbaines : Une « Attractivité économique et démographique est possible, notamment du fait de la saturation des pôles urbains ». « Un territoire avec du potentiel » Plan de formation territorialisé - 21 Mais ce territoire se trouve confronté à quelques obstacles qui sont autant de défi s pour les élus municipaux.

Des atouts pas toujours reconnus ou perçus par les personnes habitant hors du territoire :

Et pourtant la « Qualité de vie n’est pas reconnue » alors qu’il existe « Un tissu associatif important » même si « La nécessité de développer l’associatif pour tisser des liens » demeure toujours d’actualité. La qualité de vie des scolaires et de l’enseignement résulte d’une « forte volonté de maintenir les écoles », condition impérative pour créer et renforcer du lien social.

Un territoire avec des problématiques diverses :

Ce territoire est composé de ruraux d’origine et de nouveaux arrivants. Mais force est de constater une dynamique démographique plutôt stagnante. Sur ce « territoire unique aux problématiques diff érentes », certains habitants des communes les plus rurales sont confrontés à des problèmes de mobilité (vieillissement, diffi culté d’accéder aux transports collectifs), de garde d’enfants et d’accès à l’emploi faute d’activité économique suffi sante. « La nécessité de développer les modes de transports en commun (ex : pour personnes âgées, personnes jeunes sans moyen de locomotion) »

Des diffi cultés économiques des habitants et entreprises :

Dans ce contexte des « Problèmes économiques induisent le repli sur soi des populations ».

Une raréfaction des ressources fi nancières : La raréfaction des ressources diminue les possibilités d’action des élus en matière de développement et de réponses aux besoins exprimés. L’étranglement fi nancier induit un impact sur le mode de gestion des agents (temps non complet, diffi cile valorisation fi nancière, surcharge de travail). « Les diffi cultés fi nancières pour le développement du territoire » « Etranglement fi nancier des communes rurales » « La diffi culté à maintenir la qualité de service et leur proximité vis-à-vis de la population » « Une inquiétude des élus et baisse du moral en raison du contexte fi nancier, ce qui impacte le dynamisme » L’optimisation de la dépense publique pour obtenir le meilleur eff et levier est recherchée par les élus afi n de répondre à « Une exigence plus accrue de la population en termes d’équipements et de services avec des moyens limités ».

Un système normatif coûteux :

Dans le même temps, le système normatif se renforce et de nouvelles réglementations impactent les fi nances locales. « Un territoire qui doit s’adapter aux évolutions législatives et réglementaires » « La réglementation évoluant sans cesse et qui étrangle les communes »

Plan de formation territorialisé - 22 La diversité de taille des communes induit une diversité des moyens pour faire face aux obligations réglementaires :

La « mise en conformité, exercices d’alerte, adaptation des locaux, etc. » induit des dépenses parfois diffi ciles à budgéter. Cette dynamique se développe de manière « top down » (haut vers le bas) sans prendre en compte la dynamique « bottom-up » (du bas vers le haut). « On devrait prendre davantage en compte des personnes qui habitent le territoire »

Des insuffi sances en matière d’accès aux services et aux soins et des transports en commun insuffi sants :

L’accessibilité aux services publics et aux services de santé constitue un enjeu important pour ce territoire, peu urbanisé et situé hors de l’infl uence des grands pôles. Malgré une faible densité de population, le maintien d’équipements et des services reste un facteur positif de l’attractivité du territoire. « Une population éloignée des centres administratifs » « La disparition des services publics » « Peu de structures ou horaires inadaptés pour accueillir des jeunes enfants de 0 à 12 ans » « Le manque de commerces » « Peu de commerces ambulants » « Une dynamique de suppression des services publics (banques, trésorerie, notaire) » « Une population qui peut être isolée sans médecin et sans commerce » « La nécessité de développer les modes de transport en commun (ex : pour personnes âgées, personnes jeunes sans moyen de locomotion) » Cela provoque « Un mécontentement des habitants qui ne comprennent pas les évolutions du territoire et du contexte général ».

L’isolement social et impossibilité d’accueillir de nouvelles populations :

Le « manque de cohésion entre les générations, entre les habitants » renforce parfois le sentiment d’isolement. Dans le même temps, il est noté la « diffi culté d’accueillir de nouvelles populations faute de carte d’urbanisme (demandes de Permis de Construire refusées) ». « Un PLU intercommunal en cours d’élaboration »

La fracture numérique et le manque de confi ance :

La faiblesse des équipements de communication du fait de la « fracture numérique du territoire » pénalise le personnel et les habitants. L’absence du haut débit ou du très haut débit pour Internet ne facilite pas l’implantation des entreprises et le développement du télétravail. Par voie de conséquence le développement, économique et touristique, demeure atone. « La diffi culté des relations par Internet » « Le réseau Internet peu performant pénalisant le télétravail » A cela s’ajoute le « manque de confi ance dans les atouts du territoire » alors qu’il y a de l’innovation. « Nouveautés dans le domaine agricole, économique, etc.»

Plan de formation territorialisé - 23 2. Le pronostic

Il s’agit d’identifi er les grandes tendances des diff érentes évolutions susceptibles d’intervenir et d’impacter le territoire. Ces évolutions sont autant de défi s se présentant aux décideurs locaux.

La poursuite de la mutualisation :

Le mouvement initié par la loi NOTRe qui encourage les communes à fusionner se poursuivra. Cela se fera sur un fond d’inquiétudes des élus quant aux ressources locales ce qui provoquera « des regroupements forcés entre communes ». Le contexte marqué par « une incertitude sur les ressources des communes » et « une diminution des services publics d’Etat pour les petites communes » contribue au « risque de désengagement ou découragement des acteurs locaux (élus, bénévoles associations) ». « La réorganisation des communes, faute de candidats aux élections » Certains élus voient dans ce processus en cours : « une perte d’autonomie des diff érentes entités administratives » et « un rapprochement avec la métropole ». Dès lors se trouvent questionnés : « le devenir des petites communes et de la ruralité au regard des nouvelles strates administratives (intercommunalité, métropoles, région) ». Les « fusions de communes » permettront « une mutualisation des moyens techniques et du personnel » par le « regroupement des forces pour faire face à la situation ».

Mais cela aura un certain nombre d’impacts sur :

« Le devenir des services techniques » « Le devenir du métier de secrétaire de mairie » « Le point d’accueil dans chaque commune pour maintenir la relation de proximité »

D’autres élus pensent au contraire qu’une dynamique positive et volontariste en matière de fusion naîtra au cours des prochaines années.

« Pas de regroupements forcés dans les 3 ans mais des choix volontaires de se regrouper pour peser. »

La fi bre optique sera un accélérateur de développement du territoire :

Les foyers et les entreprises devraient être raccordés en fi bre optique sous 4 à 5 ans. La construction d’une infrastructure de très haut débit désenclavera le territoire avec des eff ets induits sur « le développement des nouvelles technologies » et le « développement de la téléphonie et de l’internet ». Par ailleurs, « le développement de la fi bre optique améliorera l’attractivité du territoire » pour la « population et les entreprises ». Enfi n, « le développement touristique pourrait être une opportunité » pour « une augmentation de la population ». De même, « les états généraux sur l’alimentation pourraient induire un développement du territoire qui possède de réels atouts en la matière (agriculture, circuits courts, etc.) » et des opportunités pour le « développement de certaines énergies (solaire, bois) ».

Mais des menaces demeurent présentes :

Certains participants pensent au contraire que le « vieillissement de la population » se renforcera avec « un niveau de vie qui stagnera ». Seront toujours présents la « diffi culté dans l’accomplissement des démarches administratives » et le risque de « stagnation de la population voire sa régression ».

Plan de formation territorialisé - 24 Le fonctionnement des services : forces, faiblesse et évolution prévisible

Le fonctionnement actuel et prévisible des services impacte directement le contenu du plan de formation. Nous établirons donc un diagnostic pour obtenir une vision du fonctionnement actuel et un pronostic pour identifi er ce qui risque de changer et avoir un impact sur les services et par ricochet sur les besoins de formation des agents.

1. Le diagnostic

Une mauvaise image des fonctionnaires

Les agents sont confrontés à une mauvaise image des fonctionnaires renvoyée par les habitants. Cela les touche du fait de leur professionnalisme et de leur implication dans le service public. « Inadéquation entre l’image des fonctionnaires et la réalité du terrain » « Agents qui ont des missions complexes sans signes de reconnaissances » « Une montée des exigences de la part du public » Et pourtant, ils font face à une « diversité du public concerné par les services sociaux et économiques ». Ces collaborateurs vivent une « évolution perpétuelle de leurs missions et des réglementations évolutives » dans un contexte de contraintes budgétaires.

Une raréfaction des ressources faisant émerger une logique de résultat et la nécessité d’un accompagnement

Face à « un manque de moyens fi nanciers », nous assistons à « des restrictions du nombre d’agents (faire autant avec moins) » malgré l’augmentation du niveau d’exigence des habitants. Dans le même temps, émergent de nouvelles pratiques professionnelles à la demande des élus soucieux d’optimiser l’obtention de résultats. « Une obligation de résultats pour chaque service : effi cacité et performance » « Une effi cience recherchée pour la mise en œuvre des actions » « Rendre le service public en temps et en heure, quelles que soient les conditions » Mais « la force des habitudes » va nécessiter d’accompagner ce changement. Dès lors, la relation au changement se pose tant pour les agents que pour les élus qui n’ont pas toujours « la connaissance des impacts fi nanciers et humains de leurs projets ou des réglementations imposées aux collectivités territoriales ».

Le contexte de raréfaction des ressources questionne le mode d’organisation

Il est noté un manque de structuration de certains services qui fonctionnent souvent dans l’urgence à l’aide d’agents polyvalents. « Un défaut de structuration » « Multiplicité des donneurs d’ordres qui apportent de la complexité dans le pilotage de l’organisation »

Plan de formation territorialisé - 25 Le processus de prise de décisions et de mise en œuvre des actions semble manquer de réactivité

« Un temps de latence entre la décision et la mise en œuvre » « Des demandes faites qui sont parfois fl oues » « Des demandes pas toujours précises et qui évoluent lorsque les élus contrôlent »

La mise en œuvre des actions s’appuie, dans certains cas, sur des procédures qui « font parfois oublier l’essentiel et le bon sens ».

Les conditions de travail diffi ciles

Plusieurs paramètres sont relevés en la matière.

La confusion des rôles et responsabilités Celle-ci ne facilite pas la responsabilisation et le développement de l’autonomie des agents. « Une frontière poreuse entre techniciens et élus (confusion des rôles dans les plus petites communes - l’élu est parfois technicien) »

Des diffi cultés en matière de communication « Une insuffi sance de formation à la communication »

Des diffi cultés dans l’encadrement des équipes « Inadéquation entre missions confi ées et formation des agents (notamment pour les cadres) »

Des conditions de travail parfois diffi ciles dans certains secteurs « Un public scolaire pas respectueux des agents »

2. Le pronostic

Les acteurs mobilisés dans l’élaboration du plan de formation ont conscience que certaines évolutions vont avoir un impact direct sur le fonctionnement des services.

Parmi ces évolutions, il est noté les points suivants :

La mutualisation des services

« Des mutualisations des personnels et des moyens » « Des fusions de communes avec regroupement des services et des agents » « La mutualisation impliquera une période de transition qui risque de démotiver certains agents (la mutualisation mettra en exergue certaines inégalités salariales) »

Le développement de l’expertise et de la recherche de résultats

La raréfaction des ressources impulse un changement de modèle de fonctionnement dans les collectivités. Les élus recherchent le meilleur eff et levier de tout euro dépensé et accordent plus d’importance à la gestion et aux résultats obtenus. « Moins de polyvalence et plus d’expertise » « Renforcement d’un fonctionnement par objectifs » Mais le risque de « remise en cause de la qualité du service rendu », pour des raisons économiques, « pourrait avoir un impact sur la motivation » des agents. Plan de formation territorialisé - 26 Le renouvellement de la fonction managériale

« La nécessité de prendre en compte les besoins de reconnaissance des agents » « Une présence de managers formés sera impérative » « La nécessité de maintenir la motivation et de développer les compétences » « Professionnalisation de la fonction managériale » « Une culture d’amélioration continue »

L’émergence de la logique compétences

« La nécessité de développer les compétences » « Des recrutements plus qualifi és en terme de compétences »

Reconfi guration des organisations et des manières de travailler ou de rémunérer

« L’échelle d’intervention devient supra communale » « La diminution des services de l’Etat » « Une reconfi guration des services à la baisse » « Suppression des contrats aidés qui vont se traduire par des baisses d’eff ectifs ou recours à des contractuels » « Une rémunération plus individualisée » « Développement du télétravail » « Plus de plateformes avec des ressources en ligne »

Tout cela nécessitera un vrai travail de pédagogie pour expliciter, communiquer et faire comprendre.

Enfi n, les participants notent que des changements sont également prévisibles du fait des prochaines échéances électorales : « Modifi cation de la gouvernance du fait des élections » « La nécessité pour les agents d’expliquer aux élus leur rôle et le fonctionnement de la collectivité (les bases) »

Plan de formation territorialisé - 27 Troisième partie : les besoins de formation exprimés par les élus et les agents

Il s’agit de premières thématiques exprimées par les élus et agents.

Les besoins exprimés par les agents sont détaillés dans la quatrième partie.

« Le contexte d’évolution du service public » « Le service public » « Le statut (droits et devoirs) » « Les obligations de formation » « Formation des élus et des agents en même temps sur certains thèmes » « Pilotage de structures publiques dans l’intérêt général (agents et élus) » « Performance de l’organisation au service de l’intérêt général » « Travailler ensemble pour améliorer la performance » « Apprendre à travailler en équipe » « Manager des agents qui travaillaient seuls (acculturation des chefs services à accueillir des agents travaillant dans de petites collectivités) » « Les journées d’actualité sur des thèmes précis (réglementaires, évolutions des contextes et misions) » « La prise en compte des contextes sociaux pour certains métiers (enfants en souff rance) » « L’accueil des personnes en diffi culté » « L’accueil physique et téléphonique » « Utilisation des nouvelles technologies de l’information » « Formation sécurité » « Préparation examens et concours »

Plan de formation territorialisé - 28 Quatrième partie :

les besoins de formation exprimés par les agents lors de réunions collectives, de rencontres dans les collectivités et pendant les entretiens professionnels Culture transversale

Portage possible ( Axe stratégique Domaine Sous domaine Compétence recherchée Thématique Public CNFPT, Vichy- Co,autre) La prévention des risques La prévention des Culture sécurité - Les rencontres sécurité par métiers risques en milieu - Le développement d’une culture sécurité professionnels professionnels - Le codéveloppement entre pairs - Les impacts du digital sur l’organisation du travail - L’adaptation au digital - Nouveaux usages et technologies du digital - Digital et enjeux juridiques Accompagnement au - Les différents modes de travail avec le digital déploiement du digital - La relation aux habitants avec le digital - Impact du digital sur la gestion de données confidentielles La culture digitale Digital - Les leviers de développement d’une culture digitale en milieu rural - Accompagnement de la transformation digitale - Les processus de décision avec le digital (gagner du temps dans la chaîne de validation) - Les signatures électroniques - Utilisation des tablettes pour le périscolaire Le digital au quotidien - Droit à l’image et respect des droits d’auteur - Les interfaces et les fonctionnalités avec les plateformes des services de l’Etat - Echanges entre pairs (codéveloppement) Le transfert de Capitaliser les Savoir transférer les - les communautés de pratiques connaissances et des bonnes bonnes pratiques entre - Le travail en réseaux - Le codéveloppement pratiques par les réseaux collectivités et entre CNFPT professionnels bonnes pratiques pairs - La mise en œuvre de nouvelles pratiques de réunions pour limiter les déplacements (Visio-conférence, Skype, WhatsApp CatégorieS A, B,C A, B,C CatégorieS - Enjeux et défis liés au 0 papier Sensibilisation au Approches éco- - La prise en compte du respect de la planète dans les différents métiers Le développement durable développement responsables - Les éco-gestes durable - Les déplacements doux - Les choix et la maintenance des matériels éco-responsables - A partir du socle de base « compétences-missions », comment s’adapter à tout changement ? - Comment trouver des repères dans de nouvelles territorialités - Le sens du changement dans les organisations publiques

Accompagner les évolutions de l'action publique publique Accompagner les de l'action évolutions - Gestion des incertitudes et prévention RPS adaptation au - Le processus de changement individuel et collectif Postures face au Conduite du changement changement - Les accompagnements à mettre en place par l’agent, la collectivité d’origine, la collectivité d’accueil changement - Rôle du gestionnaire d’équipe - Comment dépasser la logique pertes pour y substituer une logique bénéfices - Accompagnement des transitions professionnelles - la conduite du changement dans un contexte contraint - La gestion des facteurs déstabilisants Gestion du temps - Techniques de gestion du temps et des priorités dans un contexte mouvant Culture transversale Portage possible ( Axe stratégique Domaine Sous domaine Compétence recherchée Thématique Public CNFPT, Vichy- Co,autre) - La réglementation relative à l’évaluation des risques professionnels et aux ERP

- Les procédures d'évacuation d’un établissement recevant du public

- Les différents risques (sonore, travail en hauteur, etc.) Réglementation - Les contrôles et vérifications obligatoires des équipements. Périodicité des contrôles hygiène et sécurité - Les règles relatives aux locaux de travail - Règles relatives aux EPI - Les registres, rapports et règlements sécurité Catégories A, B et C - La responsabilité juridique des élus et des fonctionnaires en matière de sécurité - Prévention des maladies professionnelles - Les affections liées aux gestes et postures de travail Gestes et postures - Les bonnes postures pour les ports de charges lourdes s B et C s

- La maîtrise les règles ergonomiques adaptées au métier Catégorie La prévention des La prévention des risques - Le risque alcool risques en milieu Prévention des professionnels - Les substances psychoactives professionnels conduites addictives - Le rôle de l’employeur et du gestionnaire d’équipe face aux conduites addictives - La culture prévention en milieu rural Le management - Les rôles et responsabilités des Elus sécurité

- Le partage des bonnes pratiques et C A, B Catégories - L’organisation des chantiers en bordure des routes départementales - La sécurité des chantiers de voirie - La signalisation d’un chantier (les cônes) Gestion de la sécurité - La sécurité des aires de jeux - La manipulation des extincteurs - Montage et démontage des échafaudages ou tribunes - Les fondamentaux de la prévention Le rôle d’assistant de Catégories B et C - Le rôle dans une collectivité en milieu rural prévention - Rôle et responsabilités - Le positionnement par rapport à son équipe et à sa hiérarchie professionnalisation perfectionnement et - Manager ses anciens collègues - Les outils de motivation d’un agent ou d’une équipe - Les comportements efficaces et contre-productifs du supérieur hiérarchique La posture - Le rôle du gestionnaire d’équipe : gestionnaire, préventeur, force de propositions dans la co-construction. Management Management managériale - La gestion des relations délicates avec les agents ou les Elus - La mobilisation de l’intelligence collective - Gestion des émotions et du stress Catégories A, B et C et B A, Catégories - Priorisation des actions et gestion temps Prise de recul et efficacité Culture transversale

Portage possible ( Compétence recherchée Axe stratégique Domaine Sous domaine Thématique Public CNFPT, Vichy- Co,autre) La logique d'amélioration continue Démarche Les fondamentaux Management qualité démarche qualité Les outils

- Communication verbale et non verbale - Communication positive - Gestion de l’agressivité face à un adulte - Gestion des conflits - Communiquer avec les élus, les habitants et personnes difficiles - Faire face à une critique Mieux communiquer Communication - Accueillir un public difficile pour plus d’efficacité - Communication écrite : savoir rédiger un compte rendu Catégories A,B et C - Communiquer pour mieux se comprendre - Donner une consigne par écrit - Image de la collectivité par les écrits

- S’exprimer publiquement - Le service public

Caractéristiques La posture du du service public fonctionnaire

Les savoirs de base - Les droits et obligations - L’engagement au service du public - Utilisation des outils numériques - Excel 1er niveau sous Windows 7 - Excel perfectionnement sous Windows 7 - Word 1er niveau sous Windows 7 Catégories C Numérique et - Word perfectionnement sous Windows 7 Utilisation des outils bureautique - Power point sous Windows 7

- Publisher

professionnalisation et perfectionnement - La déontologie à respecter dans le lien aux nouveaux outils de communication Internet Réseaux sociaux Connaissance et utilisation des réseaux sociaux Achat public Marchés publics - la réglementation (les bases) Archivage - les fondamentaux - la nomenclature à respecter Technique Catégories B A, et C

Connaître les - les dispositifs formation Droits et obligations en droits à la matière de formation - le compte personnel de formation Gestion des Ressources formation Humaines - La valorisation de son parcours Se positionner dans une La mobilité dynamique de mobilité - comment intégrer une nouvelle structure C et B Catégories Culture transversale

Portage possible ( Compétence recherchée Axe stratégique Domaine Sous domaine Thématique Public CNFPT, Vichy- Co,autre) Se positionner dans - les postures de réussites La mobilité une dynamique de mobilité - les conditions requises La réglementation Droits à la retraite - orientation des agents retraite - les caisses C et B Catégories Gestion des Ressources - principes de liquidation Humaines - transfert de compétences et situation administrative des agents Positions - La mise en place de services communs entre collectivités (conditions et formalités administratives et statutaires) Mutualisation administratives et - Les conventions de mise à disposition de personnel responsabilités - Les assurances statutaires - Principes généraux du déroulement de carrière du recrutement au départ Le déroulement de La carrière - Gestion des arrêts de travail et des absences carrière - Les changements de régime de retraite Langues étrangères Anglais Premier niveau - Accueillir et orienter une personne C et B A, Catégories

- Le rôle des différents acteurs Plan de - La gestion d ‘ une situation de crise : rôle responsabilités de chacun sauvegarde de Sécurité civile (Plan de l’environnement Sensibilisation au sauvegarde de et plan P.S.E. l’environnement) communal de Catégories B et C et B Catégories professionnalisation et perfectionnement sauvegarde

- Les gestes de premiers secours (PRAP) - SST formation initiale - SST recyclage - CACES - Habilitations électriques (base et recyclage) - Habilitation électrique : recyclage H0BEM BS et B2V/BR - Habilitations travail en hauteur La prévention des risques Les habilitations ou - Autorisations de conduite (hors permis)

professionnels certificats Catégories B et C

autres diplômes - Formation continue des conducteurs poids lourds AIPR opérateurs - AIPR encadrants - L'utilisation des extincteurs

Concours, examens, certifications ou - PSC1 - PSC1 recyclage

Accompagnement de Gestion des ressources La transition la transition Mode d'apprentissage des nouveaux métiers humaines professionnelle professionnelle des transitions Catégories B et C professionnelles Accompagnement Les compétences métier "administration générale" Compétence Portage possible Axe stratégique Compétences metier Domaine Compétence recherchée Public ( CNFPT, Vichy- recherchée Co,autre)

Informatique Informatique Maintenance - Installation d’une baie-informatique (technique) Catégorie B,C - Les fondamentaux - Elaboration d’un budget (bases pour communes de moins de 3500 Hbts) Gestion comptable et financière - Elaboration d’un budget (perfectionnement communes de moins de 3500 Hbts) - Les opérations de fin d’année Finances publiques - Le décodage de la loi de finance

- Comment aider les élus à se projeter Catégorie A,B et C Finances Evaluation d’une - L’analyse financière situation financière - Les outils prospectifs - Le D.O.B. (conception, rédaction) - Mise en place - Les nouveaux outils de gestion Les régies réglementaire

- Rôle et responsabilités du régisseur Catégorie B,C - Les assurances - Les fondamentaux- dispositions réglementaires - Elaboration d’un cahier des charges Commande publique (fondamentaux) - Analyse des offres - Les MAPA - Exécution administrative et financière des marchés publics Commande publique Culture de base - Les ordres de service ou les bons de commande

- Les travaux supplémentaires Catégorie A,B et C L'exécution d'un - Les sujétions imprévues marché - L'évolution du marché - Les avenants, - L’exécution financière du marché - Les fondamentaux des dispositions réglementaires - Actualisation réglementaire et statutaire Professionalisation et perfectionnement perfectionnement et Professionalisation - Les dispositifs formation, analyse des besoins et plan de formation La Gestion des ressources Dispositions Juridique et statutaire - Gestion de la masse salariale humaines réglementaires

- Gestion des absences Catégorie B,C - Gestion des carrières et des dossiers individuels (arrêts de travail, déroulement des incidents de carrière) - Le régime indemnitaire (mise en place et suivi) - La gestion des documents d’urbanisme Documents d’Urbanisme Instruction Catégorie C - La pré-instruction des autorisations d’urbanisme - Rétrocessions parties privatives en domaine public et inversement Urbanisme - Rédaction des actes administratifs Droit de l’urbanisme réglementaire - Les dispositions réglementaires Catégories B, C - Police de l’environnement et de l’urbanisme Les compétences métier "administration générale"

Portage possible Axe stratégique Domaine Sous domaine Compétence recherchée Thématique Public ( CNFPT, Vichy- Co,autre)

- Elaboration des actes Les actes administratifs Juridique - Les règles de forme à respecter - Les contentieux Actualisation des Juridique Veille réglementaire connaissances - Mise à jour des connaissances juridiques par secteurs concernés - Les fondamentaux Gestion des assurances réglementaire - Gestion opérationnelle des assurances - Les mises en concurrence - Valorisation des actions engagées par la collectivité Marketing - Elaboration des supports de communication - Plan de communication Communication Techniques de communication Edition - Les logiciels de mise en page Presse - Rédaction d’un article de presse Réseaux sociaux - Gestion et utilisation des réseaux sociaux - Réglementation Funéraires Opérateur funéraire - Gestion d’un cimetière - Reprise d’une concession - Actualisation réglementaire Catégorie A,B et C A,B C et Catégorie Election Juridique - Les différents scrutins et gestion des élections (de la tenue des listes aux scrutins) - La gestion des élections professionnelles Professionalisation et perfectionnement Etat Civil, élection - La gestion des actes d’état civil (les fondamentaux) - La réglementation et actualisation Etat civil Gestion des actes - La conservation des actes - La dématérialisation - Gestion des PACS Recensement militaire Mode opératoire - les fondamentaux

Débits de boissons réglementaire - le cadre juridique - Capitalisation des expériences de chacun dans tous les domaines - Développement de l’intelligence collective Accompagner les évolutions Retour d’expériences entre Travail entre pairs Codéveloppement de l'action publique pairs

- Les « rendez-vous métiers » pour s’adapter aux changements Les compétences métier des services techniques Portage possible ( CNFPT, Vichy- Axe stratégique Compétences metier Domaine compétences recherchées Thématiques Public Co,autre)

Sécurisation du fonctionnement des services Référent des services techniques des petites Les incontournables de la - le rôle et responsabilités d’un référent du secteur technique en

techniques collectivités fonction de référent milieu rural C et B Catégories - Diagnostic du patrimoine - Conception d’un Plan Pluriannuel d’investissements en matière de Le rôle et responsabilités des développement des infrastructures et des bâtiments Responsable des responsables des ST Rôle et responsabilités - Elaboration des études de faisabilité services techniques communes de moins de 3500 Hbts - Organisation des fêtes et cérémonies - Gestion du personnel Catégories A, B et C et B A, Catégories - Responsabilité pour les distributeurs d’eau potable Utilisation des produits - L’utilisation des produits phytosanitaires Phytosanitaire chimiques en toute sécurité - Agrément phytosanitaire p espaces verts - La modification de ses pratiques professionnelles (les nouvelles techniques : gaz, vapeur) Espaces verts - Entretien des massifs arbustifs - Gestion raisonnée des espaces verts Développement durable Les bonnes pratiques

- Utilisation des nouveaux végétaux C et B Catégories - Accompagnement à la transition de pratiques pour les cimetières. Quelle communication ? - L’arrosage intégré - Entretien d’un terrain de football en développement durable - L’utilisation des produits d’entretien Utilisation des produits Produits d’entretien chimiques en toute sécurité - Le stockage - Lecture des pictogrammes - Courant faible (téléphonie et informatique) Prévention du risque - Courant fort Electricité électrique - Les fondamentaux en électricité Batiments - sonorisation p : connaissances p de base, connaissance des matériels

Axe professionnalisation et perfectionnement d’urgence Plomberie Fondamentaux - Les fondamentaux en plomberie Maintenance chaudières Chaudière à bois - Maintenance des chaudières à bois - Les protocoles C Catégorie Maintenance des locaux Techniques de nettoyage - Les différentes techniques de nettoyage et de désinfection Techniques de soudure Nouvelles techniques - Les différentes techniques de soudure et mise en pratique Maintenance des outils et matériels Maintenance mécanique - Les fondamentaux Le montage d’une petite tribune Maintenance et divers Montage de tribunes et Technique de montage - Montage d’un échafaudage d’échafaudages - Le montage par une entreprise extérieure et les obligations de la collectivité Les compétences métier des agents des écoles Compétences compétences Portage possible Axe stratégique Domaine Thématique Public ( CNFPT, Vichy- metier recherchée Co,autre)

- Animation des enfants restaurants scolaires (bases). - Développement des enfants 3 à 6 ans - Les comportements à adopter vis-à-vis des enfants et des parents - Accueil des enfants présentant des troubles de comportements. Le rôle de l’autorité. - Prise en charge des enfants difficiles et porteurs d’un handicap Animation Accueil des enfants Animation enfance - Gestion des conflits et création d’un climat de confiance - Accueil des enfants présentant des allergies - Rôles et responsabilités du personnel - Les rythmes biologiques - Comment se faire respecter ? Hygiène - Réglementation HACCP alimentaire - Les bonnes pratiques - Programme alimentaire individualisé Hygiène et - Notions de base sur - Notions de diététique Diététique alimentation en les menus restauration - Les allergies alimentaires scolaire - Concevoir un repas équilibré - Sensibilisation des acteurs Plan alimentaire Mise en œuvre territorial - Rôle de chacun - Comment on parle des aliments aux enfants ?

- Gestes de premiers secours Catégories C - Les interventions d’une ATSEM (champ et limites) - La responsabilité de l’ATSEM Accueil des Rôle et Le rôle de l’ATSEM scolaires responsabilités - Les produits pharmaceutiques autorisés - Comment se faire respecter - Le rôle du personnel dans une ULIS Axe professionnalisation et perfectionnement professionnalisation Axe - Gestion de l’agressivité de l’enfant - Les fondamentaux de la psychologie de l’enfant Psychologie de - Le développement psychomoteur de l’enfant Psychologie l’enfant - La prise en charge d’un enfant présentant des troubles de comportements au sein d’un groupe - Gestion des émotions Structures - L’intégration des jeunes enfants en structures d’accueil d’accueil Accueil des enfants - L’ handicap, ses différentes formes, leurs incidences sur le développement et les besoins des jeunes enfants porteurs d’un Accueil handicap - Les représentations face au handicap de l’enfant et à l’accueil dans une structure - Les comportements et particularités de l’enfant porteur d’un handicap : comment observer - L’accompagnement d’un enfant de manière structurante et encourageante Les compétences métier « police municipale »

Portage possible (CNFPT, Axe stratégique Domaine Sous domaine Compétence recherchée Public Vichy‐Co,autre)

‐ Principes généraux d’utilisation Utilisation de la Vidéoprotection vidéoprotection ‐ Exploitation des images et C

‐ Gestion des interventions dans le local vidéoprotection Catégorie A, B ‐ Les principes réglementaires Armement Réglementation La formation continue ‐ Les formations préalables

Portage possible (CNFPT, Domaine Sous domaine Compétence recherchée Public Vichy‐Co,autre)

Les compétences métier « personnes âgées »

‐ Bientraitance et maltraitance ‐ L’hygiène Gérontologie Les éléments du bien‐vieillir ‐ Gestion prévisionnelle du vieillissement au niveau d’un territoire Catégorie C Catégorie B,C ‐ Retour sur situations de souffrance Analyse de la pratique professionnelle

Portage possible (CNFPT, Domaine Sous domaine Compétence recherchée Public Vichy‐Co,autre)

Axe professionnalisation et perfectionnement Les compétences métier « sports» Catégorie C Aquagym Animation ‐ Animation séance aquagym Portage possible (CNFPT, Domaine Sous domaine Compétence recherchée Public Vichy‐Co,autre)

Les compétences métier « secrétaire de mairie»

‐ évolution du métier et des missions des secrétaires de mairies Accompagnement des Accompagnement des ‐ les processus à mobiliser pour réussir sa transition transitions professionnelles Transition professionnelle transitions professionnelles ‐ les ressources mobilisables pour réussir sa transition professionnelle Catégorie A, B et C L'intégration dans une plus grande structure

Les concours, examens et autres certifications

Besoins CONCOURS EXAMENS

Filière administrative Rédacteur Filière animation Animateur Filière technique Agent de maîtrise Technicien principal de 2ème classe Filières petite enfance CAP petite enfance Filière sociale ATSEM Filière culturelle Assistant territorial de conservation Autres certifications

Besoins Autres certifications autres diplômes animation BAFA BAFD J3. Epreuves orales d’un examen ou concours

Besoins Concours, examens, certifications ou

Préparation à l’épreuve orale