Araştırma Makalesi Algılanan Mağduriyet, Örgütsel İntikam Niyeti

Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi Third Sector Social Economic Review 54/1 (2019) 514-530 doi: 10.15659/3.sektor-sosyal-ekonomi.19.03.1106 Araştırma Makalesi

Algılanan Mağduriyet, Örgütsel İntikam Niyeti Ve Affetme Eğilimi Üzerine Kavramsal Bir Araştırma A Conceptual Research On Perceived Victimization, Organizational Revenge Intention And Forgiveness Tendency

Mehmet Halit YILDIRIM Aksaray Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, Aksaray [email protected] https://orcid.org/0000-0002-7001-5705

Makale Gönderme Tarihi Revizyon Tarihi Kabul Tarihi 05.03.2019 13.03.2019 17.03.2019

Öz İşgörenlerin işyerinde karşılaştıkları ya da maruz kalıkları saldırgan, zarar verici ve haksız davranışlar çalışma hayatını tehdit eden ve çözülmesi gereken önemli bir problemdir. Dolayısıyla bu tür davranışlara ilişkin araştırmaların son dönemlerde yükselişe geçmesi ile birlikte söz konusu davranışlar yönetim psikolojisi gibi disiplinlerin odak noktası haline gelmiştir. Bu çalışmanın amacı, örgütlerde yaşanan saldırgan davranışlar ve şiddet sonucunda ortaya çıkan mağduriyetin affetme eğilimine ve intikam niyetine yönelmesini teorik açıdan ele almaktır. Çalışmada yöntem olarak literatür taraması kullanılmıştır. Çalışmada öncelikle örgütlerde ortaya çıkan saldırgan davranışlardan bahsedilmiştir. Daha sonra saldırgan davranışlar sonucu ortaya çıkan mağduriyet ve mağduriyet sonucunda bireyin yaşadığı affetme eğilimi ve intikam niyeti gibi davranışları incelenmiştir. Son olarak ise bu kavramların birbirleriyle ilişkileri ortaya koyulmuştur. Literatür incelemesinde, çalışanlar arasındaki sorunların giderilmesinin, mağduriyetin ve bunların sonucu olarak da intikam niyetinin önlenmesinin, uzlaşma, affetme ve barışın sağlanmasının yönetimin öncelikli görevleri arasında olduğu sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler: Algılanan Mağduriyet, İntikam Niyeti, Affetme Eğilimi Abstract Offensive, damaging and unfair behaviors that employees encounter or suffer in the workplace are an important problem that threatens the working life and needs to be solved. Therefore, with the recent rise in research on such behaviors, these behaviors have become the focus of disciplines such as management psychology. The aim of this study is to examine theoretically the aggressive behavior and the victimisation resulting from violence in organizations towards forgiveness tendency and revenge intention. Literature review was used as the method in the study. In the study, primarily aggressive behaviors in organizations have been mentioned. Subsequently, victimization as a result of aggressive behaviors and behaviors such as forgiveness tendency and revenge intention experienced by the individual as a result of victimization were examined. Finally, the relations between these concepts have been revealed. In the literature review, it was concluded that eliminating the problems among the employees, preventing the victimization and consequent intention of revenge, and ensuring the reconciliation, forgiveness and peace are among the priority tasks of the administration. Keywords: Perceived Victimization, Revenge Intention, Forgiveness Tendency

Önerilen Atıf /Suggested Citation Yıldırm, M.H., 2019, Algılanan Mağduriyet, Örgütsel İntikam Niyeti Ve Affetme Eğilimi Üzerine Kavramsal Bir Araştırma, Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi, 54(1), 514-530. Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

1. Giriş Zamanının büyük bir kısmını yaşamlarının en merkezi alanlarından birisi olan çalışma hayatında harcayan insanlar her gün psikolojik ve fiziksel birçok etmenden etkilenmektedirler. Ayrıca farklı kişisel ve karakteristik özelliklere sahip olan bireylerin sürekli olarak bir arada çalışması örgütte çeşitli sorunların çıkmasına neden olabilmektedir. Bu sorunlar kişisel sebeplerden kaynaklı olarak ortaya çıkabileceği gibi yapılan görevler, normlar, kişiler arası kıskançlıklar vs. gibi birçok nedenden kaynaklanabilmektedir. Söz konusu sorunlar zamanla şiddet ve saldırgan davranışlara dönüşebilmektedir. Kaldı ki son zamanlarda örgütlerde şiddet ve saldırgan davranışlar gün geçtikçe artmaktadır. Bu bağlamda, örgütlerde yaşanan şiddet ve saldırganlık araştırmacıların üzerinde önemle durduğu konuların başında yer almaktadır. Örgütlerde şiddet ve saldırganlık davranışlarının artması her geçen gün birçok çalışanın bu davranışlara maruz kalarak mağduriyet yaşamalarına neden olmaktadır. Bu davranışlara maruz kalan bireyler kendilerini korumak adına yaşadıkları durumlar karşısında çeşitli tepkiler verebilmektedir. Ancak her bireyin yaşadığı duruma bağlı olarak farklı saldırılara farklı tepkiler vermesi kaçınılmazdır. Bazı bireyler yaşadıkları mağduriyet karşısında sessiz kalırken, bazıları kaçma, görmezden gelme, boyun eğme, uzlaşma, affetme ya da intikam alma niyetinde olabilmektedir. Bu tepkilerin sayısı ve türleri arttırabilir Bu çalışmanın hareket noktası her geçen gün örgütlerde daha fazla yaşanan saldırgan davranışlar ve şiddetin neticesinde ortaya çıkan mağduriyetin ve yaşanan mağduriyetin bireylerin affetme eğilimine ya da intikam niyetine yönelmesini teorik anlamda ele almaktır. Çalışmada, öncelikle örgütlerde ortaya çıkan saldırgan davranışlardan bahsedilmiş, sonrasında söz konusu saldırgan davranışlar sonucu algılanan mağduriyet duygusu ve son olarak algılanan mağduriyet sonucunda bireyin affetme eğilimi ve intikam niyeti gibi davranışları bu kavramların birbirleriyle ilişkileri bağlamında incelenmiştir. Literatür incelendiğine, algılanan mağduriyet, intikam niyeti ve affetme eğilimi kavramları, belirleyicileri, etkileri, nedenleri ve sonuçları bağlamında incelenmiş ve genellikle saldırgan davranışlar ya da ilişkili herhangi bir konu ile birlikte ele alınmıştır (Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, 2012; Gül, 2010; Özdevecioğlu ve Çelik, 2009; Özdevecioğlu ve Kaya, 2008; Özdevecioğlu, 2003; Jockin, Arvey & McGue, 2001; Cortina vd., 2001; Aquino & Byron, 2010; Aquino, 2000). Ancak söz konusu üç kavramın da birlikte incelendiği (Yılmaz, 2014) çalışmaların sayısı çok fazla olmadığından ve teorik bazda incelnemesi suretiyle literatürdeki bir boşluğu dolduracağı düşünülmektedir. 2. Kavramsal Çerçeve Örgütlerde gün geçtikçe artan fiziksel ve ruhsal şiddetin gittikçe yaygınlık kazanması ve örgütlerdeki şiddet ve diğer zararlı davranışlar hakkında oluşan endişe, işyerinde saldırganlık ve sapkınlık üzerinde büyüyen bir literatür oluşmasına neden olmuştur (Q'Leary-Kelley vd., 1996; Baron vd., 1999). Dolayısıyla son dönemlerde işyerinde saldırganlık ve mağduriyet konusuna olan ilgi ve araştırmalar süratle artmış ve sistematik bir nitelik kazanmıştır (Monks vd., 2009: 151). 2.1. Saldırgan Davranışlar ve Mağduriyet Kavramı ABD’de 1987 ve 1993 yılları arasında işyerinde şiddet ve saldırgan davranışlara ilişkin elliden az makale yayınlanmış olmasına rağmen, 1994 ve 1996 yılları arasında iki yüzden fazla makale yayınlanmıştır (Baron, Neuman ve Geddes, 1999: s. 282). Böylece son on yılda bilim adamları bu tür eylem ve davranışları açıklamak için literatüre birçok terim getirmiştir (Aquino ve Lamertz, 2004: s. 1023). Yönetim ve örgüt psikolojisi alanında bu tür davranışlar “zorbalık”(tyranny); “işyeri saldırganlığı” (workplace aggression); “işyerinde taciz” (workplace harassment); “antisosyal davranışlar” (antisocial behavior); zorbalık (bullying); işyeri nezaketsizliği (workplace incivility); psikolojik taciz (mobbing) ve işyeri mağduriyeti (workplace victimization) gibi kavramlarla eş anlamlı olarak kullanılabilmektedir (Ashfort, 1994; Baron, Neuman ve Geddes, 1999; Björkqvist, Österman ve Hjelt-Back, 1994; Robinson ve Q’Leary-Kelly, 1998; Aquino, 2000; Einarse, 2000; Andersson ve Pearson, 1999; Leymann, 1996). Saldırgan davranışlar, bireylerin daha önce aynı örgütte çalıştıkları ya da halen birlikte çalışmakta oldukları kişilere zarar vermeye yönelik giriştikleri çabalardır (Baron ve Neuman, 1996: s. 167; 515 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Neuman ve Baron, 1998: s. 395). Örgütlerde çeşitli şekillerde görülen saldırgan davranış türleri vardır. Söz konusu davranış türleri araştırmacılar tarafından farklı sınıflandırmalara tabi tutulmuştur (Neuman ve Baron, 1998; s. 396; Baron ve Neuman, 1996: s. 164;). İlk olarak; Buss (1995)’a göre, örgütlerde saldırgan davranışlar; aktif-pasif, doğrudan-dolaylı, fiziksel- sözlü olmak üzere üç temel boyutu olduğunu belirtmiştir. Ayrıca bu üç temel boyutun haricinde Baron ve Neuman (1996: s. 164)’a göre saldırgan davranışların fiziksel-aktif- doğrudan, fiziksel-aktif- dolaylı, fiziksel-pasif-doğrudan, fiziksel-pasif-dolaylı, sözlük-aktif-doğrudan, sözlü-aktif- dolaylı, sözlü-pasif-doğrudan, sözlü-pasif-dolaylı olmak üzere sekiz farklı türü vardır. Saldırgan davranışların sözlü formları, eylemlerden ziyade kelimeler üzerinden başkalarına zarar verme çabalarını içerirken; fiziksel formlar ise bir şekilde mağdura zarar vermeyi amaçlayan açık eylemleri içermektedir. Aynı şekilde dolaylı saldırgan davranışlar, mağdura değer verdiği kişi veya nesneler üzerinden ya da aracılar üzerinden zarar vermeyi hedefleyen eylemleri içerirken; doğrudan saldırgan davranışlar, bizzat mağdurun kendisine yönelik yapılan zararlı eylemleri içermektedir. Son olarak; pasif saldırgan davranışlar, mağdurun bazı eylemlerini kısıtlamaya yönelik davranışlardan oluşurken, aktif saldırgan davranışlar ise mağdurun performansını etkilemeye yönelik davranışlardan oluşmaktadır (Kaukıaınen vd., 2001: s. 361; Baron ve Neuman, 1996: ss. 163-164). Saldırgan davranışlar ile ilgili literatüre en fazla katkı sağlayan bilim adamlarından Baron ve Neuman ise saldırgan davranış türlerini, düşmanlık ifadeleri, engelleme davranışları ve açık saldırganlık davranışları olmak üzere üç boyutta incelemişlerdir (Neuman ve Baron, 1998: ss. 397-400; Rutter ve Hine, 2005: s. 255; Baron, Neuman ve Geddes, 1999: s. 288): Düşmanlık ifadeleri; jestler, yüz ifadeleri ve sözel saldırılar gibi sembolik davranışları içermektedir. Düşmanlık duygularını ifade etmeyi amaçlayan bu tür davranışlar, ilişkiyi kesme, dedikodu yapma, kötü söz söyleme şeklinde ortaya çıkan ve beden diliyle ya da sözlü olarak yapılan saldırılardır. Olumsuz göz teması, negatif ve müstehcen hareketlerde bulunma, mağdurun arkasından dedikodu yayma, konuşurken sözünü kesme, kasıtlı ve belli belirsiz övgü, durumunu ve statüsünü küçümseyen bir şekilde davranma, üst yönetime hakkında negatif bilgiler gönderme gibi davranışlar düşmanlık ifadelerine örnek olarak gösterilebilir. Engelleme davranışları, bireyin işini yapmasına, örgütsel amaçlarına ulaşmasına, performansına engel olmaya ve bireyi başarısız olarak göstermeye yönelik davranışlardır. Bu tür davranışlar daha çok pasif niteliklidir. Engelleme şeklindeki davranışlara ise; telefon görüşmelerini reddetme veya notlarına yanıt vermeme, birey tarafından iletilecek gerekli bilgilerin iletilmesini engelleme, bireyin önemli konularda harekete geçmesini geciktirme, bireye yaklaşan tehlikeleri haber vermeme, bireyin ihtiyacı olan kaynakları gereksiz olarak tüketme, çalışmalarını kasıtlı olarak yavaşlatma, bireyin ihtiyacı olan araç ve gereçleri kasıtlı olarak vermeme gibi davranışlar örnek olarak gösterilebilir. Açık saldırganlık davranışlar; daha çok şiddete yönelik davranışlardan oluşmaktadır. Bu tür davranışlara da; silahlı saldırı, cinayet, fiziksel saldırı, fiziksel şiddet, tehdit, hırsızlık, bireyin mesajlarını yok etme, eşyalarına zarar verme, çalışma düzenini bozma gibi davranışlar örnek gösterilebilir. Açık saldırganlık davranışları çok yaygın olarak görülmemekle birlikte daha tehlikelidir. İşyerindeki bu tür saldırgan davranışların ortaya çıkmasında bireylerin kişilik özellikleri ile ilgili faktörler, ruh halleri ve bilişsel mücadele yöntemlerinin önemli etkileri vardır (Gül, 2010: 93). Örgütlerdeki saldırgan davranışların nedenleri üzerinde daha önce yapılan çalışmalar genel olarak üç gruba ayrılabilir. Bu çalışmalar genellikle saldırgan davranışlar sergileyen bireye ve onun kişilik özelliklerine (Andersson ve Pearson, 1999; Ashforth, 1994; Q’Leary-Kelly, Griffin ve Glew, 1996), saldırgan davranışlara kimlerin maruz kaldığı ve mağdur olan bireylerin kişilik özelliklerine ve mağduriyet algılarına (Aquino ve Lamertz, 2004; Özdevecioğlu ve Çelik, 2009) ve son olarak saldırgan davranışlara neden olan ve saldırgan davranışlara maruz kalan bireylerin içinde bulunduklara durumlara ilişkin durumsal faktörlere (Robinson ve Q’Leary-Kelly, 1998; Aquino ve Byron, 2002; Aquino ve Bradfield, 2015) dikkat çekmektedirler.

516 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Algılanan örgütsel mağduriyet alanındaki çalışmalar ise ikinci gruba yani saldırgan davranışlara kimlerin maruz kaldığı ile ilgilidir (Özdevecioğlu ve Çelik, 2009: s. 97). Ancak, saldırgan davranışların incelenmesinde saldırgan davranışların nedenleri ve saldırgan bireylerin özelliklerinin bilinmesi yeterli değildir (Gül, 2010: s. 94). Bu tür davranışların nedenleri kadar aynı zamanda sonuçları da son derece önemlidir. Çünkü bu davranışlar bireyler için olumsuz sonuçlar doğurmakta, bireylerin psikolojik ve fiziksel sorunlar yaşamalarına ve mağduriyetlerine neden olmaktadır (Yılmaz, 2014: s. 90). Algılanan mağduriyet, diğer kişilerden kaynaklanan anlık ya da art arda saldırgan eylemlere maruz kalan bireyin kendilik algısıdır (Aquino ve Bradfield, 2015: s. 526). Mağduriyet örgütlerde hem bireyleri hem de işletmenin bütününü etkileyebilen ve temelinde işyerindeki saldırgan davranışların bir sonucu olarak ortaya çıkan bir kavramdır (Kaya ve Özdevecioğlu, 2008: s. 19; Yılmaz, 2014: s. 88). Aquino’ ya göre; algılanan örgütsel mağduriyet çalışanın, süregelen ilişkileri olan diğer örgüt üyeleri tarafından anlık ya da zamanla duygusal, psikolojik ve fiziksel zararlı eylemlere maruz kalması sonucunda oluşan algısıdır (Aquino, 2000: s. 172). Aquino ve Lamertz (2004: s. 1023)' e göre; bu tanımda önemli olan bir kaç nokta vardır. Bunlardan ilki; bireyin mağdur olmasına yol açan birçok farklı kişilerarası davranışlar vardır, o yüzden bu tanım bu tür eylemleri tanımlamak için akademisyenler tarafından kullanılan birçok yapıyı kapsamaktadır. İkinci olarak bu tanım; mağduriyetin son derece öznel olduğunu varsaymaktadır çünkü mağduriyet bireyin başkaları tarafından gözlemlenmemiş, doğrulanmamış ve paylaşılmamış belirli bir olaya ilişkin deneyimine bağlıdır. Dolayısıyla bireyin kendisini mağdur olarak algılaması esastır ve birey bu davranışlara maruz kaldığını algıladığı anda mağduriyet başlamaktadır (Yılmaz, 2014: s. 90; Aquino ve Lamertz, 2004: s. 1023). Bu bağlamda mağduriyet gerçek bir durumdan ziyade bir algıyı ifade ettiği için, birey gerçekten iş arkadaşları ya da üstleri tarafından mağdur edilmemiş de olabilir, ancak bireyin “ben mağdur edildim” algılaması yeterlidir. Yani eğer bir birey kendisini mağdur olarak algılıyorsa ortada bir mağduriyet durumu söz konusudur ve birey mağdur demektir (Özdevecioğlu ve Çelik, 2009: s. 96). Örgütlerde bireyler çeşitli nedenlerle, anlık veya sürekli olarak ya da bilinçli veya bilinçsiz olarak çalışma arkadaşları, üst veya astları tarafından sürekli olarak mağdur edilmektedirler. Örgütsel ve yönetim psikolojisi literatüründe örgütsel mağduriyetin çeşitli kaynakları incelenmiştir (Özdevecioğlu ve Çelik, 2009: s. 97; Ülbeği, Özgen ve Özgen, 2014: s. 102; Gül, 2010: s. 95; Aquino ve Bradfield, 2015: s. 526). İşyerinde saldırgan davranışlara ilişkin araştırmaların çoğu suçu işleyenlerin özelliklerine odaklanmaktadır. Sosyoloji ve kriminolojide gelişen mağdur kaynaklı suç teorisi ise bunun tam tersidir. Yani suçu işleyenlerin özelliklerinden ziyade saldırgan davranışların hedefi olan kişilerin özellikleri üzerinde durmaktadır (Kaya ve Özdevecioğlu, 2008: s. 21). Dolayısıyla durumsal ve mağdur merkezli faktörler mağdur bilimcileri tarafından mağduriyetin potansiyel kaynakları olarak belirtilmiştir. (Aquino ve Bradfiedl, 2015: s. 526). Bu bağlamda mevcut literatür mağduriyetin potansiyel kaynaklarını belirlemeden önce söz konusu potansiyel kaynakların önceden tahmin edilmesini kolaylaştıracak mağdur merkezli değişkenler üzerinde durmuştur. Bu değişkenler üç kategoriye ayrılmıştır (Felson ve Steadman, 1983; Aquino ve Bommer, 2003: ss. 374-375; Baron, 1999; Aquino, 2000): Bunlardan birincisi, saldırganlık, benlik sayısı ve olumsuzluk gibi kişilik özelliklerinden oluşmaktadır. Geçmiş çalışmalar, belirli kişilik özelliklerine sahip bireylerin, zararlı eylemlerin hedefi olmasına sebep olan sosyal koşulları, farkında olarak ya da olmayarak kendilerinin yarattığını göstermektedir. Mağdur değişkenlerinin ikinci kategorisini bireylerin insanlar arası kötü muamelelere karşı kendilerini savunmak için kullanabilecekleri affetme, özür dilme ya da intikam alma gibi stratejik davranışlardan oluşmaktadır. Son kategori ise; hiyerarşik konum, ırk veya cinsiyet gibi sosyal statü göstergeleri de mağduriyetin tahmin edilebilir kanıtlarıdır. Aquino ve Thau (2009: s. 722)’ya göre ise mağduriyetin, mağdurun kişiliği, mağdurun davranışları ve mağduriyetin pozisyonel, yapısal ve sosyal belirleyicileri olmak üzere üç temel kaynağı olduğunu belirtmişlerdir. Elias (1986)’a göre ise yasal başarısızlıklar ve yapısal güçler olmak üzere iki durumsal faktörün mağduriyetin kaynağı olduğunu ortaya koymuştur. Yasal başarısızlıklar, kural yetersizlikleri ve toplumun suçu kontrol etme çabalarına ilişkin 517 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

uygulamalarıdır. Yapısal güçler ise saldırganlığa neden olan ekonomik, sosyal ve bürokratik koşullardır (Aquino ve Bradfield, 2015: s. 526). Genel olarak literatürde mağduriyetin kaynakları incelendiğinde mağduriyetin üç temel kaynağı; saldırgan kişilerin özellikleri (eğitim durumu, yaş, kişisel özellikler, cinsiyet ve medeni durum gibi faktörler), durumsal faktörler ve mağdur kişilerin algılamasıdır (Özdevecioğlu ve Çelik, 2009: s. 97; Aquino, 2000: s. 172). Viano (1989)’nın süreç modeline göre algılanan mağduriyet bireysel düzeyde bir yapıya göre kavramsallaştırılmıştır. Viano (1989)’ ya göre algılanan örgütsel mağduriyet birbirini tamamlayan dört farklı aşamadan oluşmaktadır. Bu sürece göre ilk aşamada birey; bir başka kişi ya da kurumun neden olduğu kötülük, hasar, zarar ya da acı ile karşı karşıya kalmaktadır. İkinci aşamada mağduriyete uğrayan bu bireylerden bazıları, söz konusu durumu haksız ve adaletsiz olarak algılamaktadır ve bu da kendilerini mağdur olarak görmelerine yol açmaktadır. Üçüncü aşamada ise kendilerini mağdur olarak algılayan bu bireylerden bazıları aileleri, arkadaşları ve yetkilileri mağdur oldukları yönünde ikna ederek sosyal onay kazanmaya çalışmaktadır. Son aşamada ise mağdur olduklarını iddia eden bireyler bu iddialarını doğrulamak için çevrelerinden dışsal onay alan bireyler böylece resmen mağdur haline gelmektedirler. Sonuç olarak bu bireyler, sosyal ya da kurumsal destek veya tazminat alabilirler (Özdevecioğlu ve Kaya, 2009: s. 22; Aquino ve Byron, 2002: s. 70). Viano (1998), bir bireyin sadece bu dört aşamayı geçtikten sonra mağdur olarak nitelendirilebileceğini iddia etmektedir. Ancak bu standartların çok sınırlandırıcı olduğunu iddia eden araştırmacılar da bulunmaktadır. Mağdur statüsündeki bireyin iddiaları dış doğrulama gerektirebilir ancak, örneğin; organizasyonlarda meydana gelen basit olaylar hariç tutulabilir çünkü bu olaylar başkaları tarafından göz ardı edilmiş ya da gözden kaçmış olabilir. Dolayısıyla mağduriyet kavramı diğer yazarlar tarafından da benimsenmiş geniş bir tanımla incelenmelidir (Aquino ve Byron, 2002: s. 71). Bireyin mağdur olduğunu algılamasının hem örgütsel hem de bireysel düzeyde çeşitli sonuçları ortaya çıkmaktadır (Ülbeği, Özgen ve Özgen, 2014: s. 102). Ayrıca bir çok çalışmada örgütsel mağduriyet ile fizyolojik, duygusal, fizyolojik ve negatif sonuçlar arasında tutarlı ilişkiler bulunmuştur (Aquino ve Thau, 2009: s. 727). Mağduriyetin olumsuz psikolojik sonuçları arasında; artan depresyon ve anksiyete (Björkqvist, Österman ve Hjelt-Back, 1994; Cortina vd., 2001; Einarsen, 2000; Hansen vd., 2006); iş stresi (Agervold ve Mikkelsen, 2004; Vartia ve Hyyt, 2002); travma sonrası stres bozukluğu (Fitzpatrick ve Wilson, 1999; Leyman ve Gustafsson, 1999) ve ruh sağlığının azalması (Hansen vd., 2006; Hoel, Faragher ve Cooper, 2004; Hogh, Henriksson ve Burr, 2005) gibi konular bulunmaktadır. Ayrıca mağdur olan bireylerde, özgüven eksikliği, fiziksel yetersizlik, aşırı kaygı, şüphe, asabiyet, düşük bağımsızlık, nevrotik belirtiler ve arkadaş eksikliği gibi olumsuzluklar görülmektedir (Smith vd., 2003: s. 177). Bowling ve Beehr (2006) çeşitli bireysel sonuçların mağduriyet üzerindeki etkisini inceledikleri çalışmada, mağduriyetin psikolojik, fizyolojik ve duygusal sonuçlarını incelemiştir. Buna göre, işyerinde negatif duygular gibi bireysel sonuçlar ve mağduriyet arasında en güçlü etkiye sahip olan sonuçlar tükenmişlik, iş tatminsizliği ve hayal kırıklığı olarak bulunmuştur. Mağduriyetin bireysel sonuçları anlaşmazlıklar, psikolojik rahatsızlıklar ve davranışlar olarak üç kategoride incelenebilir. Anlaşmazlıklar, nefret, sinirlilik, ilgisizlik, kurallara kasıtlı olarak uymama, kurallara bağlılığı abartma ve performansı azaltma şeklinde ortaya çıkabilir. Psikolojik rahatsızlıklar arasında, yüksek stres düzeyi, düşük stres toleransına sahip olma, stres yönetiminde başarısızlık, uyku bozukluğu, aşırı yorgunluk, saldırganlık, özgüven kaybı, endişe, dalgınlık, depresyon ve manik semptomlar sayılabilir. Bunlara bağlı olarak mağdur, işe devamsızlık, geç gelme veya hiç gelmeme, ileriyi göremediğini düşündüğünden sınırsız ve nedensiz taleplerde bulunma, kendine şiddet uygulama ve intihar girişimleri gibi davranışlar sergileyebilir. Mağduriyetin grup açısından ortaya çıkan sonuçları ise; etkinlik ve verimlilikte düşüş, kuralların kasten ihlal edilmesi veya hiçe sayılması, işverenin sürekli eleştirilmesi, işverene karşı güven kaybı ve güvensizlik duygusu, grup veya görevden çekilme, sona erdirici güç girişimleri gibi 518 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

anlaşmazlıkların artması, yüksek devamsızlık ve sonucunda yüksek işgücü devir hızı, suistimallerin önemli oranda artması ve dalgınlıklardaki artış, küçük şeyleri abartma ve sorun haline getirme, genel memnuniyetsizlik ve sürekli başkalarını suçlama şeklinde ortaya çıkmaktadır (Özdevecioğlu ve Çelik, 2009: s. 98). Ayrıca örgütlerde sıklıkla gözlenebilen mağduriyet ve adaletsizliğe uğrayan kişiler tutumlarını farklı şekillerde gösterebilmektedirler. Adaletsizliğe ya da saldırgan davranışlara maruz kalan birey, tepkisiz kalma, saldırgana karşı olumlu davranışlar sergileme, olumsuz davranışlar sergileme, kaçınma, adaleti sağlamak için çaba gösterme, uzlaşma, affetme ya da intikam alma gibi davranışlara yönelebilmektedir (Aquino, 2000: s. 174; Stillwell, Baumeister ve Del Priore, 2008: s. 257; Yılmaz, 2014: s. 92). 2.2. İntikam Niyeti ve Affetme Eğilimi Yukarıda örgütlerde şiddet ve saldırganlık içeren davranışların yol açtığı sonuçlardan biri olan örgütsel mağduriyet ve örgütsel mağduriyetin neden olduğu etkiler üzerinde durulmuştur. Mağduriyet hem örgütsel hem de bireysel düzeyde çeşitli olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Özellikle bireyde çeşitli fiziksel, psikolojik ve duygusal rahatsızlıklara neden olmaktadır. Bunun yanı sıra söz konusu durum içinde olan bireyin hem kendisi hem de çevresindekiler için önemli etkiler yaratacak farklı davranış bozuklukları ve değişimlerini de beraberinde getirmektedir. Birey kendisini hedef alan söz konusu davranışlara maruz kaldığında kendini koruma, saldırıya karşı koyma, sessiz kalma vb. gibi çeşitli davranışlarda bulunarak kendini koruma içgüdüsüyle hareket edecektir. Ancak bu gibi durumlarda bireylerin kendi yapıları ve kişilik özellikleri gereği hareket tarzları da birbirinde farklı olabileceği gibi söz konusu davranışlara verecekleri tepkiler de farklılaşabilmektedir (Yılmaz, 2014: s. 88). Saldırgan davranışlara maruz kalan kimi bireyler tepkisiz kalma ya da kaçınma gibi davranışlar sergilerken, kimileri intikam alma niyeti içerisinde olabilmekte bazıları ise uzlaşma ya da affetme eğilimi gösterebilmektedir (Aquino, 2000: s. 174; Stillwell, Baumeister ve Del Priore, 2008: s. 257). Aquino, Tripp ve Bies (2006)’ e göre; intikam, affetme ve uzlaşma işyeri saldırganlığı ile mücadele etmede başa çıkma stratejileri olarak tanımlanmaktadır. İntikam; algılanan yanlışın, adaletsizliğin ya da mağduriyetin karşılığı olarak, adaletsizliği yapan tarafa zarar verilmesidir (Aquino ve Bradfield, 1999: s. 608). Birey, kendisine zarar veren ve kendisini mağdur eden kişiden ya da örgütten intikam alınca adaletin yerini bulacağını düşünmektedir (Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, 2012: s. 79). Aquino, Tripp ve Bies (2001: s. 654)’e göre intikam, sorumlu tutulan bir grup ya da kişi üzerinde hasar, yaralanma, rahatsızlık ya da ceza vermeyi amaçlayan diğer kişi ya da gruplar tarafından birtakım zarar ya da haksızlık olarak algılanan durumlar karşısında yapılan eylem olarak tanımlanmaktadır. İntikam niyeti sürecinde duygular çok önemlidir. Çünkü öfke, kızgınlık ve düşmanlık gibi duygular intikam niyetinin motivasyon kaynağını oluşturmaktadır (Cameron ve Caza, 2002: s. 40; Tripp, Bies ve Aquino, 2007: s. 20). İntikamın motivasyon kaynağını oluşturan bir diğer unsur da eşitlik teorisinden gelmektedir. Eşitlik teorisi, intikam duygusunun kavramsallaştırılması için belki de en iyi çerçeveyi sunmaktadır. Bireyler sosyal ilişkilerinde güç ve kaynaklar bakımından eşitliğin korunması ile motive olmaktadırlar. Ancak bazı durumlarda duygusal ya da fiziksel kayıplar ile maddi ve mali kayıplarla mağdura maliyetler oluşturarak ilişkilerde eşitliğin ihlal edilmesine neden olabilmektedir. Bu da mağdurda adaletsizlik duygusu uyandırarak intikam alma niyetine dönüşebilmektedir (Stillwell, Baumeister ve Del Priore, 2008: s. 254). İntikam niyetinin temel belirleyicilerinden birisi bireylerin algıladıkları adaletsizliktir (Özdevecioğlu, Akın ve Harmancı, 2011: s. 486). Bireylerin algıladıkları adaletsizliklere karşı adaletsizliği yaptığını düşündüğü kişi ya da kişilere zarar vermek istemektedirler (Yılmaz, 2014: s. 91). Birey adaletsizliğe uğradığı anda ilk olarak örgütten bu adaletsizliğin giderilmesini bekler. Eğer adaletsizlik giderilmezse kendi adaleti sağlamanın yollarını arar. Böylece birey, kendisine zarar veren ve kendisini mağdur eden kişiden ya da örgütten intikam alınca adaletin yerini bulacağını düşünmektedir (Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, 2012: s. 79; Jones, 2004; Madsen vd., 2009). İntikam niyetinin diğer belirleyicileri ise, örgütsel kuralların ihlal edilmesi, intikam için elde edilen fırsat, mağdur ve suçlu ilişkilerinin yakınlığı, güç, kişilik özellikleri ve cinsiyettir.

519 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Daha önce yapılan çalışmalara dayanılarak genel olarak intikam niyetinin belirleyicileri üç faktör üzerinde toplanmıştır (Tripp, Bies ve Aquino, 2007: s. 14): Güç: Birinci faktör güçtür. Eğer mağdur suçluya göre daha fazla güce sahipse intikam şansının daha fazla olduğu anlamına gelmektedir. Hatta daha fazla intikam aracına sahiptir ve büyük olasılıkla bu araçları kullanacaktır. Prosedürel adalet iklimi: Daha adil bir iklim varsa mağdur büyük olasılıkla intikam almaktan ziyade resmi şikayet kanallarını kullanacaktır. Dahası bu güç ile prosedürel adalet iklimi arasındaki etkileşim intikam alıp almama kararını etkileyecektir. Kişilik özellikleri: Üçüncü ve son faktör yönlendirici değişken olarak ele alınan olumsuz duygular gibi kişilik özellikleridir. Sonuçta benzer durumlarda benzer suçlara her birey aynı şekilde yanıt vermez. Bazı bireyler doğal bir şekilde durumu ya da suçluyu affedebilirken bazıları ise başa çıkma yöntemlerine başvurabilir. Örgütlerde saldırgan davranışlar sonucu intikam almaya karar veren birey bu karardan sonra intikamı nasıl alacağına yönelik bir kararla karşı karşıya kalmaktadır. İntikam; mağduriyete ya da adaletsizliğe uğratan kişiye örgütsel konularda gereken desteği vermeme, kişiyi küçük düşürme, aşağılama ve utandırma, kişiyi başkalarına karşı kötüleme, kişiye dava açma gibi çeşitli şekillerde alınabilir (Yılmaz, 2014: s. 92). Bies ve Tripp (2009)’e göre örgütlerde başlıca intikam şekilleri; sosyal ilişkilerin yavaşlatılması veya dondurulması, kapalı kapılar ardında kişisel çatışmalar, yüz yüze hesaplaşma, yardımların reddedilmesi (pasif saldırgan davranış), işe devamsızlık ya da işten ayrılma, işinde kötü performans sergileme şeklinde olabilmektedir. Bunların yanı sıra literatürde intikam davranışları olarak nitelendirilen davranışlar ise; hırsızlık, mülkiyete zarar verme, bilginin, zamanın ve kaynakların kötüye kullanılması, işe devamsızlık, alkol kullanımı, uygunsuz davranışlar, düşük çalışma kalitesi gibi üretkenlik karşıtı davranışlar, çalışan hırsızlığı, tahrip, faaliyetsizlik ve gereksiz sarfiyat vb. biçimlerde ortaya çıkan sabotaj, örgüt içinde dedikodu ve söylenti şeklindedir (Şener, 2013: s. 43). İntikamın sadece suçlu üzerinde değil aynı zamanda mağdur üzerinde de olumsuz etkileri olduğu belirtilmektedir (Cloke, 1993). Sağlıksız durumlara yol açan intikama genellikle öfke ve düşmanlık eşlik etmektedir. Bu gibi durumlar erken ölümler, koroner kalp rahatsızlıkları ve sürekli dinlenme ve aktif durumlar arasındaki döngüye uyum sağlamaktan ötürü vücudun yıpranma ve aşınmasında artışlar gibi durumlarla ilişkilendirilmektedir. Çalışmalar aynı zamanda, intikamın sağlığı, yoğun kardiyovasküler problemler ve bağışıklık sistemi uzlaşması yoluyla yıprattığını belirtmektedir. Dolayısıyla intikam, sağlık üzerinde olumsuz etkileri olduğu bilinen negatif bir karşıtlık şeklidir (Little, Simmons ve Nelson, 2007: s. 247). Ayrıca Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, (2012: s. 91) tarafından yapılan çalışmaya göre, intikam alan bireyin rahatlayacağı düşünülse de tam tersi olarak intikamın bireyin ruh sağlığını olumsuz yönde etkilediği ortaya konmuştur. İntikam niyetinde olan birey olumsuzluklara çok fazla odaklandığı için kendini olumsuz düşünmekten alıkoyamaz. Bu nedenle bireyin ruh sağlığı bozulur ve kendini kötü hissetmeye başlar. Çünkü birey kendisine yaşatılan mağduriyeti karşı tarafa da yaşatmak için sürekli fırsat kollamaktan rahatsızlık duymaya başlar. Dahası intikam niyetinin intikama dönüşmeyerek uzaması bireyde ciddi ruhsal bozukluklar oluşturabilir. Örgüt açısından ise; sürekli intikama odaklanan bireyin bir süre işine gereken özeni gösterememesi ve intikama odaklanması nedeniyle bir süre sonra etkili ve verimli çalışamamasına, işine yoğunlaşamamasına ve performansının düşmesine neden olabilir (Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, 2012: s. 91). Affetme eğilimi ise; mağdur olan bireyin, saldırgana karşı duyduğu öfke, kızgınlık, suçlama ya da intikam niyeti gibi duyguları beslemek yerine, kendi kararı ile bu duygulardan vazgeçmesi ve ileriye dönük pozitif yaklaşımları benimsemesidir (Cameron ve Caza, 2002: s. 39). Affetme eğilimi genel olarak üç boyutta incelenmektedir; bireyin kendini suçlamaktan vazgeçmesi ve kendisini affetmesi, başkalarını affetmesi ve mağduriyetine sebep olan kişiyi bilmemesi nedeniyle durumu affetmesidir (Thompson vd., 2005: s. 322). Bireyin kendini 520 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

affetmesi; farkında olarak ya da olmayarak yaptığı bir yanlıştan dolayı kendini suçlamaktan vazgeçmesi durumudur. Başkalarını affetmesi; bireyin kendisine zarar veren kişiyi affetmesi durumudur. Son olarak, durumu affetmesi ise, herhangi bir olaydan dolayı mağdur olan bireyin, mağduriyete sebep olan kişiyi bilmemesi nedeniyle durumu affetmesidir (Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, 2012: s. 81). Exline vd. (2003: s. 343)’ ne göre, affetme eğilimi için mağdurları cesaretlendiren davranışlar üç kategoride toplanabilir: Özür dilemek: İlişkilerin eşitliğini geri yükleme aracı olarak suçluların kefaret şeklidir. Özürler samimi olduğu sürece yerine getirilmeyen sözlerden sonra verilen zararın yeniden az da olsa geri ödenmesi olarak düşünülebilmekte ve uzlaşmaya yol açabilmektedir. Cezalandırma: Suçlunun cezalandırılması uzlaşma girişimini ya da affetmeyi kolaylaştırmaktadır. İntikam: Tezat oluşturan bir şekilde intikam da affetmeyi teşvik edebilir. İntikam affetme değildir ancak sonrasında affetmeye yol açabilir. Sonuçta intikamın amacı adaleti aramaktır. Eğer mağdur intikam peşindeyse ve örgütün cezalandırma yoluyla adaleti sağlayacağına inanmıyorsa aynı zamanda mağdur güçlüyse intikam peşinde olacaktır. Dolayısıyla orantılı ve gizli intikam affetme ve uzlaşma olasılığını arttırır. Mevcut literatür mağdurun saldırganı affetme nedenlerine ve affetme sürecini kolaylaştırdığına inanılan durumlara odaklanmaktadır. Bunlar; mağduriyete neden olan suçlunun mağdura, akraba, yakın arkadaş, çalışma arkadaşı vs. gibi yakınlık seviyesi, saldırgan davranışların kasıtlı ya da kasıtsız olması, mağduriyete yönelik diğer insanların olumlu ya da olumsuz tutum ve davranışları, toplumsal ve örgütsel koşullar, saldırgan davranışların sonucu özür dileme, pişmanlık ya da uzlaşma gibi davranışların olup olmaması, saldırgan davranışlara neden olan suçlunun ve mağdurun kişilik özellikleri (uzlaşmacı, empati sahibi veya inatçılık v.), saldırgan davranışların sonuçlarının ciddiyeti, önemli ya da çok önemli sonuç ve etkileridir (Kamat, Jones ve Row, 2006; Jones, 2004; Molden ve Finkel, 2010: ss. 256-257). Affetme eğiliminin kişisel ve sosyal faydalarının yanı sıra bireyler ve örgütler üzerinde yarattığı olumlu ve olumsuz sonuçları vardır (Cameron ve Caza, 2002: s. 40). Bireysel düzeyde, olumsuz sağlık sorunları için öfke, kızgınlık, düşmanlık ve korku gibi bağışlamama durumlarının vücudun kronik bir bağlantısı olduğunun kanıtıdır. Bireyler affetme eğilimi göstermediği zaman, allostatik yükü (vücudun stres yanıtı), zamanla olumsuz fizyolojik etkileri ile birlikte artar. Ayrıca kalp rahatsızlıkları, kaygı, endişe, erken ölümler gibi olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Diğer taraftan affetme eğilimi, fiziksel ve zihinsel sağlık ile ilgili sonuçlarla bağlantılıdır. Çünkü affetme eğilimi vücudun allostatik yükünü azaltarak, fizyolojik ve psikolojik iyileşmesine yardımcı olmaktadır. Ayrıca koroner sorunları azaltmasının yanı sıra ruh sağlığını da iyileştirmektedir Bunların yanı sıra, kardiyovasküler zindelik, duygusal istikrar, ruh sağlığı, öğrenme davranışı, yaratıcılık ve yaşam mutluluğunu da arttırmaktadır. Stresli kişilerarası ilişkiler endokrin sistemleri, hipofiz bezi ve adrenal hormonlar ile ilişkilidir. Dolayısıyla affetme eğilimi stresli kişilerarası ilişkilerde stresin zararlı etkilerinin en aza indirilmesine yardımcı olmaktadır (Cameron ve Caza, 2002: s. 40; Little, Simmons ve Nelson, 2007: s. 247; Sandage vd., 2000; Berry vd., 2001). Örgütlerde bireylerin affetme eğiliminin olmaması, örgüt içinde adaletsizlik, kişisel ve örgütsel yaralanma ve onarılmaz hasarlara neden olmaktadır. Ayrıca örgütün, esneklik, katılımcı karar alma, güven, iletişim gibi niteliklerine zarar vermektedir. Aynı zamanda, çatışmalar, günah keçisi liderler, politika, sır, korku ve kısa süreli odak çatışmaların artmasına da neden olmaktadır (Cameron, Whetten ve Kim, 1987: s. 126; Cameron ve Caza, 2002: s. 41). Bunların yanı sıra örgütlerde affetme eğiliminin olması ise, moral ve memnuniyet, daha fazla sosyal sermaye, güven, insancıl ve sevecen ilişkiler açısından etkili olduğu belirtilmektedir. Aynı zamanda affetme eğilimi, örgüte iş tatminini, etkinlik ve verimliliği arttırdığı, işgücü devir hızını azalttığı, örgüt içindeki kişilerarası ilişkileri koruyarak güvenli bir örgüt iklimi oluşturduğu ortaya konmuştur (Cameron ve Caza, 2002: s. 40; Madsen vd., 2009: s. 250; Akın, Özdevecioğlu ve Ünlü, 2012: s. 82).

521 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Dolayısıyla örgütlerde affetme eğilimine büyük önem verilmektedir. Çünkü affetme eğilimi örgüt içerisindeki çalışanlar arasındaki ilişkiler açısından büyük bir role sahiptir. Ayrıca örgütlerde affetme eğiliminin olmaması önemli seviyelerde düşük performansa neden olmaktadır (Madsen vd., 2009: s. 249). 2.3. Algılanan Mağduriyet, İntikam Niyeti ve Affetme Eğilimi Arasındaki İlişkiler Son yıllarda araştırmacıların üzerinde önemle durdukları konulardan birisi de işyerindeki şiddet ve saldırgan davranışlardır. Örgütler gün geçtikçe birçok çalışanın söz konusu saldırgan davranışlara maruz kalmasına ve mağduriyet duygusu yaşamasına neden olmaktadır. Mağduriyet duygusu ya da algılanan mağduriyet bireyler tarafından anlık ya da sürekli olarak tekrarlanan saldırgan davranışların, bu davranışlara maruz kalan birey tarafından algılanmasıdır (Aquino, 2000: s. 172). Dolayısıyla bireyler bu algılarına göre tutum geliştirmektedir. Bunlar affetme ve intikam alma şeklinde olabilmektedir. Affetme, hem kişisel hem de kişilerarası olaylar olarak kavramsallaştırılmış karmaşık bir tepkidir. Kişisel yönü üzerinde duran Enright vd. (1991)’ ne göre; bireyin suçlu olan bireye karşı merhamet, cömertlik hatta sevgi gibi hak edilmemiş niteliklerini koruyarak, suçlunun haksız davranışlarına yönelik kızgınlık, kınama ve intikam hakkından vazgeçmeye istekli olmasıdır (Aquino, Tripp ve Bies, 2006: s. 654). Kişilerarası olaylar açısından incelendiğinde McCullough, Wortinghton ve Rachal (1997: ss. 321- 322)’a göre affetme; suçlunun yaralayıcı eylemlerine rağmen ona karşı iyi niyet ve uzlaşma ile artan motivasyon, suçludan uzaklaşmak için azalan motivasyon ve suçluya karşı misillemede bulunmak için azalan motivasyon şeklindeki motivasyonel değişiklikler dizisidir. Ancak Aquino, Tripp ve Bies (2001) ise bu iki kavramın eş anlamlı olmadığını düşünmekte ve bireyin suçlu olan tarafa karşı iyi niyet göstergesinde bulunmasının “uzlaşma” (reconciliation) olarak tanımlanacağını ifade etmektedir. Çünkü bireyler bazı durumlarda ilişkileri sürdürmenin faydalı olduğunu düşünerek söz konusu olumsuz duyguların üstesinden gelmek zorunda kalabilmektedirler. Bu gibi nedenlerden dolayı, bireyin intikamdan kaçınmanın ötesinde, davranışlarında olumlu bir değişiklik yapmasını gerektiren iç ve dış faktörlerin ayırt edilmesinin daha önemli olduğunu düşünmektedirler. Tripp, Bies ve Aquino (2007), söz konusu faktörleri anlatan bir model (Şekil 1) geliştirmişlerdir. Bu modele göre bireyin mağdur olduğu durumlarda nasıl davranacağına ilişkin karar noktası, eylemler zinciri içinde olan mağduru kışkırtan bir suçlama ile başlar. İlk olarak mağdurun, motivasyon kaynakları, adaletsizlik düzeyini ve suçun şiddetini değerlendirmesi gerekir. Eğer suçlama yüksekse intikam motivasyonu da yüksek olmaktadır. Daha sonra mağdur intikam, kaçınma, affetme ve uzlaşma vb. tepkiler vererek motivasyon ile intikamın üstesinden gelir. Bu tepkiler intikam motivasyonunun gücüne doğrudan bağlıdır: yüksek motivasyon, daha büyük olasılıkla mağdur affetme ve uzlaşma üzerinden kaçınma ya da intikamı seçer. Ancak bu süreçte mağdur, saldırganın örgütteki statüsü, örgütsel kurallar, örgütte intikam alma imkanının olup olmadığı, kişisel özellikler, cinsiyet ve güç vb. bir çok faktör tarafından yönetilmektedir (Tripp, Bies ve Aquino, 2007: s. 14).

522 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Şekil 1: İntikam Modeli

Tetikleyici (Amaçların engellenmesi, kuralların ve sosyal normların ihlali, onurun zedelenmesi)

Suçlama (Niyet: Failin bilerek yaptığı)

İntikam Arzusu (Suçun derecesine göre öfke/içerlenmek)

Güç Farklılıkları Kişilik Özellikleri Prosedürel Adalet İklimi

Tepkilerle Başa Çıkma (İntikam, Affetme, Uzlaşma)

Kaynak: Şener, E. (2013). “Örgütsel İntikam Üzerine Nitel Bir Araştırma”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta Söz konusu faktörler dışında amaçların engellenmesi, örgütsel kural ve normların ihlal edilmesi ve onurun zedelenmesi gibi faktörler de mağdurun affetme, uzlaşma ve intikam sürecini tetiklemektedir (Tripp, Bies ve Aquino, 2007: s. 14; Şener, 2013: s. 53). 3. Sonuç ve Tartışma Bireyler günlük hayatında işle ilgili sık sık problemler yaşayabilmektedir. Ancak örgüt içerisinde yaşanan problemler zamanla kişisel sorunlar haline gelebilmekte ve bu sorunlar da zamanla hem örgütsel hem de kişisel sorunlara yol açabilmektedir. Örgütlerde yaşanan bu sorunlar genel olarak rekabet, kıskançlık, adalet ile ilgili algılamalar, kişilik farklılıkları, amaç ve rollerin çatışması, kişiler ve gruplar arası çatışmalar vs. gibi birçok nedenden kaynaklanabilmektedir. Yaşanan sorunlar ve çatışmalar nedeniyle bireylerin çalışma arkadaşlarına, astlarına veya üstlerine saldırgan davranışlarda bulunmaları söz konusu olabilmektedir. Saldırgan davranışlara maruz kalan bireyler saldırıda bulunan kişi ya da gruplar tarafından mağdur edildiği algısına kapılmaktadır. Algılanan mağduriyet anlık ya da sürekli, farkında olarak ya da olmayarak ve psikolojik, fiziksel eylemlere maruz bırakılarak ortaya çıkabilir. Bu tür eylemlere maruz kalan birey mağduriyet algısına kapılmakta ve kendini korumak adına çeşitli davranışlarda bulunmaktadır. Mağduriyet karşısında bireyin gösterdiği davranış şekilleri kişiye göre farklılık göstermekle birlikte genel olarak uzlaşma, affetme ve intikam alma gibi değişik formlarda ortaya çıkabilmektedir. Genel olarak intikam duygusunun temelinde adalet duygusu yer almaktadır. Çünkü birey, kendisini mağdur eden kişi ya da kişilerden intikam aldığı zaman adaletin yerini bulacağını düşünmektedir. Bu noktada örgüt yöneticilerine önemli görevler düşmektedir. Yöneticilerin örgüt içerisinde adaleti sağlamak konusunda daha dikkatli davranmaları gerekmektedir. Yöneticilerin, kırgın çalışanların akıllarında intikam niyetinin olmaması için adaletli bir örgüt iklimi oluşturmaları gerekmektedir. 523 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Ayrıca örgüt içinde adalet, uzlaşma ve affetme gibi erdemlerin yanı sıra en iyi yol barışı sağlamaktır. Yöneticiler örgüt içerisinde barış ortamı istiyorlarsa ilk olarak bireyleri uzlaştırmaları gerekmektedir. Ancak uzlaşmanın olabilmesi için de öncelikle bireylerin birbirlerini affetmeleri gerekmektedir. Bireyleri affetmeye teşvik ederken yararlı olacak en önemli şey ise adaleti sağlamaktır. Adalet bu süreci kolaylaştırmaktadır. Bu da temelde yöneticilerin örgüt içerisinde barışı sürdürmek için ilk olarak adaleti dikkate almaları gerektiğini göstermektedir. Sonuç olarak, bireylerin örgüt içerisinde kişisel ya da kişiler arası yaşadıkları sorunlar bireyler kadar örgütü de büyük oranda tehdit etmektedir. Bireyler arasında yaşanan sorunlar bireylere verdiği psikolojik ve fizyolojik zararların yanı sıra örgüt performansının, etkinlik ve verimliliğin ve en önemlisi örgüt içerisindeki barış ortamının bozulmasına yol açmaktadır. Bu nedenle çalışanlar arasındaki sorunların giderilmesi, saldırgan davranışların, mağduriyetin ve bunların sonucu olarak da intikam niyetinin önlenmesi, uzlaşma, affetme ve barışın sağlanması yönetimin öncelikli görevleri arasında yer almalıdır. KAYNAKLAR Agervold, M., Mikkelsen, E. G. (2004). “Relationships Between Bullying, Psychosocial Work Environment and Individual Stress Reactions”, Work & Stress, Cilt 18, No. 4, 336-351. Akın, M., Özdevecioğlu, M., Ünlü, O. (2012). “Örgütlerde İntikam Niyeti ve Affetme Eğiliminin Çalışanların Ruh Sağlıkları ile İlişkisi”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt 45, Sayı 1, 77-97. Andersson, L. M., Pearson, C. M. (1999). “Tit For Tat? The Spıralıng Effect of Incıvılıty in the Workplace”, Academy of Management Review, Cilt 24, No.3, 452-471. Anderson, S.(1993), “Ordinance of the Swedish National Board of Occupational Safety and Health containing Provisions on measures against Victimization at Work, Adopted 21st September, icinde: Kurt Baneryd ve Goran Lindh, Statute Book of The Swedish National Board of Occupational Safety and Health, Ordinance AFS”, http://www.diritto.it/osservatori/diritti_umani/mobbing/ordinance_swed.html Ashfort, E. B. (1994). “Petty Tyranny in Organizations”, Human Relations, Cilt 47, No.7, 755- 778. Aquino, K. (2000). "Structural and Individual Determinants of Workplace Victimization: The Effects of Hierarchical Status and Conflict Management Style", Journal of Management, Cilt 26, No. 2, 171-193. Aquino, K., Byron, K. (2000). “Dominating Interpersonal Behavior and Perceived Victimization in Groups: Evidence for a Curvilinear Relationship”, Journal of Management, Cilt 28, No. 1, 69- 87. Aquino, K., Bommer, W. H. (2003). “Preferential Mistreatment: How Victim Status Moderates the Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Workplace Victimization”, Organization Science, Cilt 14, No. 4, 374-385. Aquino, K., Lamertz, K. (2004). "A Relational Model of Workplace Victimization: Social Roles and Patterns of Victimization in Dyadic Relationships", Journal of Applied Psychoology, Cilt 89, No. 6, 1023-1034. Aquino, K., Tripp, T. M., Bies, R. J. (2006). “Getting Even or Moving On? Power, Procedural Justice, and Types of Offense as Predictors of Revenge, Forgiveness, Reconciliation, and Avoidance in Organizations”, Jorunal of Applied Psychology, Cilt 91, No.3, 653-668. Aquino, K., Thau, S. (2009). “Workplace Victimization: Aggression from the Target’s Perspective”, Annual Review of Psychology, Cilt 60, 717-741 Aquino, K., Bradfield, M. (2015). “Perceived Victimization in the Workplace: The Role of Situational Factors and Victim Characteristics”, Organization Science, Cilt 11, No. 5, 525- 537.

524 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Baron, R. A., Neuman, J. H. (1996). “Workplace Violence and Workplace Aggression: Evidence on Their Relative Frequency and Potential Causes”, Aggressive Behavior, Cilt 22, 161- 173. Baron, R. A., Neuman, J. H., Geddes, D. (1999). "Social and Personal Determinants of Workplace Aggression: Evidence for the Impact of Perceived Injustice and the Type A Behavior Pattern", Aggressive Behavior, Cilt 25, No. 4, 281-296. Berry, J. W., Worthinton, E. L., Parrott, L., O’Connor, L. E., Wade, N. G. (2001). “Dispositional Forgivingness: Development and Construct Validity of the Transgression Narrative Test of Forgivingness”, Society for Personality and Scial Psychology, Cilt 27, No. 10, 1277- 1290. Björkqvist, K., Österman, K., Hjelt-Back, M. (1994). “Aggression Among University Employees”, Aggressive Behavior, Cilt 20, 173-184. Bowling, N. A., Beehr, T. A. (2006). “Workplace Harassment From the Victim’s Perspective: A Theoretical Model and Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, Cilt 91, No. 5, 998-1012. Cameron, K., Caza, A. (2002). “Organizational and Leadership Virtues and the Role of Forgiveness”, Journal of Leadership and Organizational Studies, Cilt 9, No. 1, 33-48. Cameron, K., Whetten, D. A., Kim, M. U. (1987). “Organızatıonal Dysfunctıons Of Declıne”, Academy of Management Journal,Cilt 30, No. 1, 126-138. Cloke, K. (1993). “Politics and Values in Mediation: Reflections on the Chinese Experience”, Mediation Quarterly, Cilt 11, 67–78. Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., Langhout, R. D. (2001). “İncivility in the Workplace: Incidence and Impact, Journal of Occupational health Psychology, Cilt 6, No. 1, 64-80. Einarsen, S. (2000). “Harassment and Bullyıng at Work: A Revıew of The Scandınavıan Approach”, Aggression and Violent Behavior, Cilt 5, No.4, 379-401. Enright, R. D., the Human Development Study Group. (1991). “The moral development of forgiveness”. In W. Kurtines & J. Gewritz (Eds.), Handbook of moral behavior and development (Cilt 1, pp. 123–152).Hillsdale, NJ: Erlbaum Exline, J. J., Worthington, E. L., Hill, P., McCullough, M. E. (2003). “Forgiveness and Justice: A Research Agenda for Social and Personality Psychology”, Personality and Social Psychology Review, Cilt 7, No.4, 337-348. Felson, R. B., Steadman, H. J. (1983). “Situational Factors in Disputes Leading to Criminal Violence”, Crimionology, Cilt 21, No.1, 59-74. Fitzpatrick, K. M., Wilson, M. (1999). "Exposure to Posttraumatic Stress Symptomatology Among Abortion Clinic Workers”, Journal of Traumatic Stress, Cilt 12, No. 2, 227-242. Gül, H. (2010). “Saldırgan Davranışlar ve Örgütsel Mağduriyet Üzerine Kavramsal Bir Araştırma”, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt 12, Sayı 18, 91-98. Hansen, A. M., Hogh, A., Persson, R., Karlson, B., Garde,A. H., Qrbaek,P. (2001). “Bullying at Work, Health Outcomes, and Physiological Stress Response”, Journal of Psychosomatic Research, Cilt 60, 63-72. Hogh, A., Henriksson, M. E., Burr, H. (2005).”A 5- Year Follow- up Study of Aggression at Work and Psychological Health, Cilt 12, No.4, 256-265. Hoel, H., Faragher, B., Cooper, C. L. (2004). “Bullying is Detrimental to Health, But All Bullying Behaviours are not Necessarily Equally Damaging”, British Journal of Guidance & Counselling,Vo. 32, No.3, 367-387.

525 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Jones, D. A. (2004). “Counterproductıve Work Behavıor Toward Supervısors & Organızatıons: Injustıce, Revenge, & Context”, Academy of Management Best Conference Paper. Kaukıaınen, A., Salmivalli, C., Bjorkqvist, K., Österman, K. Lahtinen, A., Kostamo, A., Lagerspetz, K. (2001). “Overt and Covert Aggression in Work Settings in Relation to the Subjective Well-Being of Employees, Aggressive Behavior, Cilt 27, 360-371. Kamat, V. I., Jones, W. H., Row, K. L. (2006). “Assessing Forgiveness as a Dimension of Personality”, Individual Differences Research, Cilt 4, No. 5, 322-330. Kaya, Y., Özdevecioğlu, M. (2008). “Organizasyonlarda Algılanan Mağduriyetin Örgütse Bağlılık Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”, Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 10, Sayı 1, 19-37. Leymann, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Cilt 5, No. 2, 165-184. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). “"Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders."European Journal of Work and Organizational Psychology, Cilt 5, No.2, 251-275. Little, L. M., Simmons, B. L., Nelson, D. L. (2007). “Health Among Leaders: Positive and Negative Affect, Engagement and Burnout, Forgiveness and Revenge”, Journal of Management Studies, Cilt 44, No. 2, 243- 260. Madsen, S. R., Gygi, J., Hammond, S. C, Plowman, S. F. (2009). “Forgiveness As A Workplace Intervention: The Literature And A Proposed Framework”, Institute of Behavioral and Applied Management, Cilt 10, No. 2, 246- 262. McCullough, M. E., Wortinghton, E. L., Rachal, K. C. (1997). “Interpersonal Forgiving in Close Relationships”, Jorunal of Personality and Social Psychology, Cilt 73, No.2, 321-336. Molden, D. C., Finkel, E. J. (2010). “Motivations for Promotion and Prevention and the Role of Trust and Commitment in Interpersonal Forgiveness”, Journal of Experimental Social Psychology, 46, 255–268. Monks,C. P, Smith, P. K., Naylor, P. Barter, C., Ireland, J. L. & Cayne, I. (2009). “Bullying in Different Context: Commonalities, Differences and The Role of Theory”, Aggression and Violent Behavior, Vol: 14, 146-156. Neuman, J. H., Baron, R. A (1998). “Workplace Violence and Workplace Aggression: Evidence Concerning Specific Forms, Potential Causes, and Preferred Targets”, Aggressive Behavior, Cilt 24, No. 3, 391-419. Özdeveciolu, M., Çelik, C. (2009). "Örgüt Kültürü Tipleri İtibariyle Bireylerin Algıladıkları Mağduriyet Farklılıklarını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma", Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı:1, 95-111. Özdevecioğlu, M., Akın, M., Harmancı, Y. (2011). “Duygusal Yaratıcılık, İntikam Niyeti ve Affetme Eğilimi Arasındaki İlişkiler”,19. Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Çanakkale. Q'Leary-Kelley, A. M., Griffin, R. W., Glew, D. J. (1996). "Organization-Motivated Agression: A Research Framework, Academy of Management Review, Cilt 21, No.1, 225-253. Robinson, S. L., Q’Leary-Kelly, A. M. (1998). “Monkey See, Monkey Do: The Influence of Work Groups on The Antısocıal Behavıor of Employees”, Academy of Management Journal, Vo. 41, No. 6, 658-672. Rutter, A., Hine, D. W. (2005). “Sex Differences in Workplace Aggression: An Investigation of Moderation and Mediation Effects”, Aggressive Behavior, Cilt 31, 254-270.

526 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Sandage, S. J., Worthington, E. L., Hight, T. L., Berry, J. W. (2000). “Seeking Forgiveness: Theoretical Context And İnitial Empirical Study”, Joumal of Psychology and Theology, Cilt 28, 21-35. Smith, P. K., Singer, M., Hoel, H., Cooper, C. L. (2003). “Victimization in the School and the Workplace: Are there Any Links?”, British Journal of Psychology, Cilt 94, 175- 188. Stillwell, A. M., Baumeister, R. F., Del Priore, R. E. (2008). "We’re All Victims Here: Toward a Psychology of Revenge", Basıc and Applied Social Psychology, 30, 253-263. Şener, E. (2013). “Örgütsel İntikam Üzerine Nitel Bir Araştırma”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta. Thompson, L. Y., Snyder,C. R., Hoffman, L., Mihael, S. T., Rasmussen, H. N., Billings, L. S., Heinze, L., Neufeld, J. E., Shorey, H. S., Roberts, J. C., Roberts, D. E. (2005). “Dispositional Forgiveness of Self, Others, and Situations”, Journal of Personality, Cilt 73, No.2, 313-359. Tripp, T. M., Bies, R. J., Aquino, K. (2007). “A Vigilante Model of Justice: Revenge, Reconciliation, Forgiveness, and Avoidance”, Social Justice Research, Cilt 20, No. 1, 10- 34. Ülbeği, İ. D., Özgen, H. M., Özgen, H. (2014). "Algılanan Mağduriyet Ölçeğinin Türkçe Uyarlaması: Güvenirlik ve Geçerlik Analizi", Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 23, Sayı 2, 101-112. Vartia, M., Hyyti, J. (2002). “ Gender Differences İn Workplace Bullying Among Prison Officers”, European Journal Of Work And Organızatıonal Psychology, Cilt 11, No. 1, 113- 126. Yılmaz, Ö. D. (2014). "Algılanan Mağduriyetin Affetme Eğilimi ve İntikam Niyeti Üzerindeki Etkisi: Konaklama İşletmeleri Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma", Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 16, Sayı 1, 87- 105. Kaya, Y. & Özdevecioğlu, M. (2008). Organizasyonlarda Algılanan Mağduriyetin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 10 (1): 19-37. Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Adaletin Bireylerarası Saldırgan Davranışlar Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21: 77-96. Jockin, V., Arvey, R.D. & McGue, M. (2001). Perceived Victimization Moderates Self-Reports of Workplace Aggression and Conflict. Journal of Applied Psychology, 86 (6): 1262-1269.

527 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

Research Article

Mehmet Halit YILDIRIM Aksaray Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, Aksaray [email protected] https://orcid.org/0000-0002-7001-5705

EXTENSIVE SUMMARY Introduction People who spend most of their time in work life, which is one of the most central areas of their lives, are affected every day by many psychological and physical factors. In addition, the continuous work of individuals with different personal and characteristic characteristics can cause various problems in the organization. These problems may arise due to personal reasons, such as tasks, norms, interpersonal jealousy, etc. for many reasons. These problems can be transformed into violent and aggressive behavior over time. Moreover, in recent times, violent and aggressive behaviors have been increasing in organizations. In this context, the violence and aggression experienced in the organizations are among the subjects that the researchers emphasize. Increasing the violence and aggression behaviors in organizations cause many employees to be exposed to these behaviors every day. Individuals exposed to these behaviors may react differently to protect themselves. However, it is inevitable for each individual to react differently to different attacks depending on the situation. Some individuals remain silent in the face of their grievances, while others may intend to escape, ignore, subjugate, compromise, forgive or take revenge. The number and types of responses can be increased. The starting point of this study is to discuss the tendency of the victimization and victimization towards forgiveness or intention of revenge in the theoretical sense as a result of the aggressive behaviors and violence experienced in organizations more and more every day. In the study, first of all, aggressive behaviors that emerged in organizations were mentioned, and then behaviors such as the tendency to forgive and the intention of revenge as a result of perceived victimization as a result of these aggressive behaviors were examined in the context of the relations of these concepts with each other. Theoretical Background Aggressive Behaviors and the Concept of Victimization Aggressive behavior is the endeavor of individuals to work in the same organization or to harm the people they are working with (Baron and Neuman, 1996: p. 167; Neuman and Baron, 1998: p. 395). There are various types of aggressive behavior in organizations. The oral forms of aggressive behavior include attempts to harm others over words rather than actions; physical forms, on the other hand, include explicit actions aimed at damaging the victim. In the same way, indirect aggressive behaviors include actions aimed at damaging the person or objects he valued or through intermediaries; direct aggressive acts include malicious actions against the victim himself. Finally; while passive aggressive behavior consists of behaviors aimed at restricting certain actions of the victim, and active aggressive behaviors consist of behaviors aimed at

528 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

influencing the performance of the victim (Kaukiainen et al., 2001: p. 361; Baron and Neuman, 1996: pp. 163-164). Perceived victimization is the self-perception of the individual who is exposed to aggressive or immediate aggressive actions from others (Aquino and Bradfield, 2015: p. 526). Victimization is a concept that can affect both individuals and the whole enterprise in organizations and emerges as a result of aggressive behaviors in the workplace (Kaya and Özdevecioğlu, 2008: p. 19; Yılmaz, 2014: p. 88). According to Aquino; perceived organizational victimization is the perception of the employee as a result of being exposed to emotional, psychological and physical harmful actions by other members of the organization with an ongoing relationship (Aquino, 2000: p. 172). People who suffer from victimization and injustice that can be observed frequently in organizations can display their attitudes in different ways. The individual exposed to injustice or aggressive behavior may turn to behaviors such as being unresponsive, exhibiting positive behaviors against the attacker, exhibiting negative behaviors, avoiding, trying to achieve justice, reconciliation, forgiveness or revenge (Aquino, 2000: p. 174; Stillwell, Baumeister and Del Priore, 2008: p. 257; Yılmaz, 2014: p.92). Revenge Intention and Forgiveness Tendency Victimization has various negative consequences both at the organizational and individual level. It causes various physical, psychological and emotional disorders especially in the individual. In addition, this situation brings with it different behavior disorders and changes that will have important effects for both the people and those around them. When the individuals are victimized, they protect themselves from being attacked by staying silent etc. so they will act with various instincts of self-preservation. However, in such cases, individuals may have different behaviors depending on their own structures and personality traits, and their responses to such behaviors may be different (Yılmaz, 2014: p. 88). Some individuals who are exposed to aggressive behavior exhibit behaviors such as being unresponsive or avoiding, while others may be willing to take revenge and others may tend to compromise or forgive (Aquino, 2000: p. 174; Stillwell, Baumeister and Del Priore, 2008: p.257). Revenge; perceived misunderstanding, injustice or as a response to the victim, the party that harms the injustice (Aquino and Bradfield, 1999: p. 608). The individual believes that justice will be replaced when he takes revenge on the person or the organization (Akın, Özdevecioğlu and Ünlü, 2012: p. 79). The tendency to forgive is; instead of feeding the feelings of anger, anger, blame or revenge towards the attacker, the victim is to give up those feelings and adopt forward- looking positive approaches (Cameron and Caza, 2002: p. 39). The Relationship Between Perceived Victims, Revenge Intent and Forgiveness Tendency In recent years, one of the issues that researchers emphasize is the violence and aggressive behavior in the workplace. As the days in organizations, many employees are exposed to these aggressive behaviors and have a sense of victimization. The sense of victimization or perceived victimization is the perception of the aggressive behaviors that are repeated by individuals continuously or continuously by the individual who is exposed to these behaviors (Aquino, 2000: p. 172). Therefore, individuals develop attitudes according to these perceptions. These can be in the form of forgiveness and revenge. Forgiveness is a complex reaction that is conceptualized as both personal and interpersonal events. According to Enright et al. (1991) emphasizing the personal aspect, the forgiveness is the willingness of an individual to give up his right to anger, condemnation and revenge against the offender, by protecting the unjust qualities of the offender such as compassion, generosity or even love (Aquino, Tripp and Bies, 2006: p. 654). According to McCullough, Wortinghton and Rachal (1997: pp. 321- 322) in terms of interpersonal events, forgiveness has series of motivational changes such as increased motivation with goodwill and reconciliation despite hurtful actions of forgiving offender, diminishing motivation to keep away from the offender and diminishing motivation to retaliate against the offender.

529 Yıldırım, M.H. 54(1) 2019 514-530

However, Aquino, Tripp and Bies (2001) think that these two concepts are not synonymous and that the individual's indication of good will towards the guilty party will be defined as reconciliation. Because, in some cases, individuals may have to overcome these negative feelings by thinking that it is beneficial to maintain relationships. For such reasons, they think that it is more important to distinguish between internal and external factors that require a positive change in their behavior, rather than avoiding revenge. Conclusion and Discussion Individuals may experience frequent work-related problems in their daily life. However, the problems experienced within the organization can become personal problems in time and these problems can lead to both organizational and personal problems over time. These problems in organizations generally include competition, jealousy, perceptions of justice, personality differences, conflicts of purpose and roles, conflicts between individuals and groups. Due to the problems and conflicts experienced, individuals may have aggressive behaviors to their colleagues, subordinates or superiors. Individuals exposed to aggressive behavior are perceived as being victimized by the attackers or groups. Perceived victimization can occur instantly or permanently, unaware or by being exposed to psychological and physical actions. The individual subject to such actions is subject to a perception of victimization and acts in order to protect himself / herself. Although the individual behaviors vary according to the individual, it can occur in various forms such as reconciliation, forgiveness and revenge. In general, the sense of revenge is based on a sense of justice. Because when the individual takes revenge on the person or persons who are the victims, he thinks that justice will be replaced. At this point, organizational managers have important duties. Managers need to be more careful about ensuring justice within the organization. Managers need to create a fair organization climate in order not to have revenge in the minds of offended employees. In addition to the virtues of justice, reconciliation and forgiveness within the organization, the best way is to achieve peace. If the managers want a peaceful environment within the organization, they must first reconcile the individuals. However, in order to reach a compromise, individuals must firstly forgive each other. The most important thing that will be useful when encouraging individuals to forgive is to provide justice. Justice facilitates this process. This shows that principally, administrators must take justice into consideration in order to maintain peace within the organization. As a result, the problems personal or interpersonal problems of individuals within the organization also threaten the organization as much as individuals. The problems among individuals cause psychological and physiological damages to individuals, as well as the deterioration of organization performance, efficiency and productivity, and most importantly the peace environment within the organization. Therefore, it should be one of the priority tasks of the management to eliminate the problems among the employees, prevent aggressive behaviors, victimization and consequent intention of revenge, reconciliation, forgiveness and peace.

530