Strategic Research on Social Problems in Iran E-ISSN: 2645-7539 Document Type: Research Paper
Vol. 9, Issue 1, No.28, Spring 2020, pp. 1-22
Received: 27.01.2020 Accepted: 25.04.2020 http://ui.ac.ir/en
The Role of Social Capital in the Job Performance Mediated by Teamwork (Case Study: Bu Ali Sina University Staffs)
Siroos Ghanbari * Associate Professor, Department of Educational Sciences, Bu-Ali Sina University, Hamadan, Iran [email protected] Jamal Abdolmaleki Ph.D. Candidate of Educational Management, Bu-Ali Sina University, Hamadan, Iran [email protected]
Introduction: Compared with physical and human capital, social capital plays a very important role in organizations and societies (Lin & Huang, 2009, p. 191). The lack of social capital not only causes other capitals to lose their effectiveness but also creates difficulties in the paths of cultural and economic development (Paxton, 1999, p. 92). Social capital provides a working basis for human and physical capital productivity and is central to the development of organizational resources (Ferri, Deakins, & Whittam, 2009, p. 141). Social capital theory has become increasingly important in recent decades, stressing the importance of social networking benefits (Kim & Kim, 2017). The theory contends that social relationships provide a basis for the exchange of resources and information, as well as knowledge for network members (Kim, Lee, & Bonn, 2016). Social capital influences teamwork and job performance because as Adler and Kwon (2002, p. 31) state, the first advantage of social capital is the distribution of information. Social capital facilitates access to broader information sources and improves the quality, relevance, and appropriateness of information. They argue that the creation of networks of influence, control, and power is another advantage of social capital. They also acknowledge that coherence is the third factor in social capital theory. Portes (1998, p. 10) considers the innovative and exploratory power of social capital from two aspects: first, this concept emphasizes the positive consequences of socialization and neglects the less attractive features. Second, it locates positive consequences beyond the discussion of capital and attracts the attention to how such non-monetary forms (e.g., the volume of assets or bank accounts) can be significant sources of power and effectiveness.
Material & Methods Performance Questionnaire (a15-item Likert scale The research method is quantitative using structural questionnaire). Cronbach's alpha was used to measure equation modeling to analyze the data. The study uses the reliability of the instruments. The internal descriptive statistics and correlational techniques to consistency reliability of the questionnaires was as answer the research questions. The study’s population follows: social capital (0.90), teamwork (0.942), and included all 735 Bu-Ali Sina University staff. Based on job performance (0.91). This indicates that the Morgan’s Table, the final sample size was determined. instruments were internally acceptable. Confirmatory Using a simple random sampling method, 253 factor analysis was employed to examine the validity participants were selected and surveyed. The data were of the instruments. To analyze the data, frequency collected using Nahapit and Goshal’s (1998) Social distribution, mean, standard deviation, and Pearson Capital Inventory (a 28-items Likert scale correlation matrix were used. Confirmatory path questionnaire measuring three dimensions of analysis was run using LISREL. Relational, Cognitive and Structural), Lencioni (2006) Teamwork Questionnaire (a 19-items Likert scale Discussion & Results & Conclusions questionnaire assessing five dimensions of The results showed that the variables of social capital commitment, trust, responsibility, constructive contact, and teamwork have a positive effect on University and purposefulness), and Paterson's (1963) Job staffs’ job performance at 0.05 level. It was also found
*Corresponding author Copyright©2020, University of Isfahan. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/BY-NC-ND/4.0), which permits others to download this work and share it with others as long as they credit it, but they can’t change it in any way or use it commercially.
http://dx.doi.org/10.22108/srspi.2020.121316.1499 https//dorl.net/dor/20.1001.1.23221453.1399.9.1.1.4
2 Strategic Rssearch on Social Problems in Iran University of Isfahan, Vol. 9, Issue 1, No. 28, Spring 2020 that social capital mediated by teamwork has a positive Business Management and Strategy, 5 (2), 139-150. and significant effect on job performance at the 0.05 Azadi, R. & Eydi, H. (2016) The effects of job level. Based on the results of fitness indices in the satisfaction and social capital on employee confirmatory path analysis of the research model, we performance with the mediating role of can conclude that, a) according to the assigned organizational commitment in ministry of sport and criterion, the ratio of χ² to df indicates that the youth personnel. Organizational Behavior conceptual model fits well with the measurement Management in Sport, 2 (4), 11-24 [in Persian]. model, b) the value of the RMSEA index is acceptable, Baker, D. P., Amodeo, A. M., Krokos, K. J., Slonim, indicating the acceptable level of error, and c) the A., & Herrera, H. (2010) Assessing teamwork values of CFI, GFI and AGFI indices indicate the attitudes in healthcare: development of the appropriate fitness of the structural model. Thus, teamstepps teamwork attitudes questionnaire. Qual according to the obtained results, it can be pointed out Saf Health Care, 19 (6), 108-123. that the structural model of the study is acceptable. Ben Hador, B. (2016) How intra-organizational social To justify the results, it can be argued that social capital influences employee performance. Journal capital enables the organization to acquire, combine, of Management Development, 35 (9), 1119-1133. recombine, release resources and rebuild its capabilities Borman, W. C., & Motowidlo, J. S. (1993) Expanding in response to the environment dynamics (Lee, Li, & the criterion domain to include elements of Wu, 2018). Social capital refers to the capital that contextual performance. Personnel Selection in results from the interaction with individuals (Schenkel Organizations, 9 (2), 71-98. & Garrison, 2009, p. 527). It is inherently found in Bradley, B. H., Baur, J. E., Banford, C. G., & social relationships within an organization and is Postlethwaite, B. E. (2013) Team players and considered an important organizational asset (Andrews, collective performance: how agreeableness affects 2010). Trust and mutual interaction that are indicators team performance over time. Small Group of social capital enhance teamwork and collaboration Research, 44 (6), 680-711. in the workplace (Read & Laschinger, 2015). It Chou, Y. K. (2006) Three simple models of social critically facilitates access to information and resources capital and economic growth. The Journal of Socio- to promote performance and environmental Economics, 35 (5), 889-912. opportunities (Jansen, Curşeu, Vermeulen, Geurts, & Clopton, A. W. (2011) Social capital and team Gibcus, 2013). Social capital along with characteristics performance. Team Performance Management: An of social life, norms, and trust enables participants to International Journal, 17 (4), 369-381. work together to achieve their shared goals more Cohen, D., & Prusak, L. (2002) In good company: how effectively (Chou, 2006). Social capital is a social capital makes organizations work. Harvard multidimensional concept that represents the Business Review, 80 (2), 107-113. characteristics of individuals and influences their social Coleman, J. (1992) Some points on choice in relationship and collaboration (Nenadovic & Epstein, education. Sociology of Education, 65 (4), 260-262. 2016). It is demonstrated that social capital facilitates Dayan, M., & Di Benedetto, C. A. (2009) Antecedents coordination and collaboration among employees, and consequences of teamwork quality in new leading to greater productivity within the organization product development projects: An empirical (Sulemana, 2015, p. 1301). investigation. European Journal of Innovation Management, 12 (1), 129-155. Keywords: Social Capital, Teamwork, Job De Wet, C., Spence, W., Mash, R., Johnson, P., & Performance, Higher Education. Bowie, P. (2010) The development and psychometric evaluation of a safety climate References: measure for primary care. Qual Saf Health Care, 19 Adler, P. S., & Kwon, S. W. (2002) Social capital: (6), 578-584. Prospects for a new concept. Academy of Edinger, S. (2012) Transferring social capital from Management Review, 27 (1), 17-40. individual to team: An examination of moderators Agarwal, S., & Adjirackor, T. (2016) Impact of and relationships to innovative performance. teamwork on organizational productivity in some Doctoral Dissertation, Department of Organization selected basic schools in the accra metropolitan and Human Resources, School of Management, assembly. European Journal of Business, University at Buffalo. Economics and Accountancy, 4 (6), 40-52. Ellinger, A. E., Musgrove, C. C. F., Ellinger, A. D., Andre, L., Drenkard, K., & Ela, S. (2013) Strategic Bachrach, D. G., Baş, A. B. E., & Wang, Y. L. positioning for nursing excellence in health (2013) Influences of organizational investments in systems: insights from chief nursing executives. social capital on service employee commitment and Nursing Administration Quarterly, 30 (1), 11 -20. performance. Journal of Business Research, 66 (8), Andrews, R. (2010) Organizational social capital, 1124-1133. structure and performance. Human Relations, 63 Farrokhi, M. (2011) Determining the relationship (5), 583-608. between teamwork and job performance in Eighth Ashraf, N., & Javed, T. (2014) Impact of social light Industrial Company. M.Sc. Thesis, Faculty of networking on employee performance. Journal of Educational Sciences and Psychology, Allameh
The Role of Social Capital in the Job Performance Mediated by Teamwork Siroos Ghanbari & Jamal Abdolmaleki 3
Tabatabai University [in Persian]. of social capital and altruism on seniors' revisit Ferri, P. J., Deakins, D., & Whittam, G. (2009) The intention to social network sites for tourism-related measurement of social capital in the entrepreneurial purposes. Tourism Management, 14 (1), 96-107. context. Journal of Enterprising Communities: Leana, C. R., & Pil, F. K. (2006) Social capital and People and Places in the Global Economy, 3 (2), organizational performance: evidence from urban 138-151. public schools. Organization Science, 5 (1), 353- Fukuyama, F. (2001) Social capital, civil society and 366. development. Third World Quarterly, 22 (1), 7-20. Lee, P. Y., Li, C. S. J., & Wu, M. L. (2018) The roles Grootaert, C., & Van Bastelaer, T. (2001) of cross-cultural adjustment and social capital Understanding and measuring social capital: A formation in the dynamic capabilities development synthesis of findings and recommendations from the of multiunit organizations. Asia Pacific social capital initiative. World Bank, Social Management Review, 23 (1), 20-29. Development Family, Environmentally and Lee, Y. D., Lin, C. C., Chen, M. T., & Huang, C. F. Socially Sustainable Development Network. (2017) The impact of social support on job Ghanbari, S., & Hemati, M. (2017) Investigating the performance: the empirical study of mediating and relationship between social capital and job moderating effects of related performance of the staff of bu ali sina university. variables. International Journal of Organizational Higher Education Letter, 9 (4), 115-133 [in Innovation, 10 (1), 290-317. Persian]. Lencioni, P. (2006) The five dysfunctions of a team. Ghanbari, S., & Hemati, M. (2017) The Relationship John Wiley & Sons. between Social Capital and Teamwork. 4th Lin, S. C., & Huang, Y. M. (2005) The role of social National Conference on Management, Economics capital in the relationship between human capital and Accounting. University of Tabriz, East and career mobility: moderator or mediator?, Azarbaijan Industrial Management Agency, May Journal of Intellectual Capital, 6 (2), 191-205. 23[in Persian]. Logan, T. R. (2016) Influence of teamwork behaviors Hayes, N. (1997) Successful team management. on workplace incivility as it applies to Thomson Learning Emea. nurses.” Creighton Journal of Interdisciplinary Hoegl, M., & Gemuenden, H. G. (2001) Teamwork Leadership, 2 (1), 47-53. quality and the success of innovative projects: a Lubbers, C.A. (2011) An assessment of predictors of theoretical concept and empirical student peer evaluations of team work in the evidence. Organization Science, 12 (4), 435-449. ccapstone campaigns course. Public Relations Ivancevich, J.M. (2010) Human Resource Review, 10 (1), 489-492. Management. (9th edition), McGraw-Hill/Irwin Marosi, I., & Bencsik, A. (2009) Teamwork in higher Companies, New York, 255287. education: teamwork as chance of success. The Jansen, R. J., Curşeu, P. L., Vermeulen, P. A., Geurts, International Journal of Learning, 16 (4), 166-174. J. L., & Gibcus, P. (2013) Information processing McIntyre, R. M., & Salas, E. (1995) Measuring and and strategic decision-making in small and managing for team performance: emerging medium-sized enterprises: the role of human and principles from complex environments. Team social capital in attaining decision effectiveness. Effectiveness and Decision Making in International Small Business Journal, 31 (2), 192- Organizations, 4(4), 9-45. 216. Meneghel, I., Martínez, I. M., & Salanova, M. (2016) Karakus, M. Torem, F. (2008) How our school can be Job-related ntecedents of team resilience and more synergic: determining the obstacles of improved team performance. Personnel Review, 45 teamwork. Team Performance Management, 14 (5), (3), 505-522. 174-183. Mohamad, M., & Jais, J. (2016) Emotional intelligence Karimi, S. & Shahdosti, M. (2019) Investigating the and job performance: a study among malaysian mediating role of organizational commitment in the teachers. Procedia Economics and Finance, 9 (1), relationship between social capital and job 674-682. motivation with job performance in agricultural Monjazi, K., Nubari Tabrizi, AS., & Barandost, R. organization of hamadan province. Iranian Journal (2019) Explaining the Role of Empowerment and of Agricultural Economics and Development Teamwork on Organizational Performance Research, 2 (4), 703-715 [in Persian]. Mediated by Knowledge Management: A Case Kawachi, I. (2001) Social capital for health and human Study of the National Iranian Gas Company. First development. The Society for International National Conference on Research and Development Development, 11 (4), 31-35. in Resistance Management and Economics, Tehran, Kim, B., & Kim, Y. (2017) College students’ social Iran [in Persian]. media use and communication network Moqbel, M. Nevo, S., & Kock, N. (2013) heterogeneity: implications for social capital and Organizational members’ use of social networking subjective well-being. Computers in Human sites and job performance. Journal of Information Behavior, 18 (4), 620-628. Technology & People, 26(3), 240-266. Kim, M. J., Lee, C. K., & Bonn, M. (2016) The effect Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998) Social capital, 4 Strategic Rssearch on Social Problems in Iran University of Isfahan, Vol. 9, Issue 1, No. 28, Spring 2020
intellectual capital and the organizational In International Conference of the Council for advantage. Academy of Management Review, 58 Small Business. (1), 242-266. Santos, A. S., Reis Neto, M. T., & Verwaal, E. (2018) Nenadovic, M., & Epstein, G. (2016) The relationship Does cultural capital matter for individual job of social capital and fishers’ participation in multi- performance? a large-scale survey of the impact of level governance arrangements. Environmental cultural, social and psychological capital on Science & Policy, 16 (1), 77-86. individual performance in brazil. International Ogada, R. (2013) The influence of social capital on Journal of Productivity and Performance career success for staff of the county, government Management, 67 (4), 1352-1370. of Mombasa. Doctoral dissertation, Nairobi, Schenkel, M. T., & Garrison, G. (2009) Exploring the University of Nairobi, Kenya. roles of social capital and team-efficacy in virtual Ohme, M., & Zacher, H. (2015) Job performance entrepreneurial team performance. Management ratings: The relative importance of mental ability, Research News, 32 (4), 525-538. conscientiousness and career adaptability. Journal Sila, A. K. (2014) Relationship between training and of Vocational Behavior, 21 (3), 161-170. performance: a case study of kenyan women Otto, K., & Mamatoglu, N. (2015) Why does finance trust eastern nyanza region, kenya. Eur. interactional justice promote organizational loyalty, J.Bus. Soc. Sci, 3 (1), 95-117. job performance, and prevent mental impairment? Silpa, N., Annamacharya, P., ChittiBabu, P., & The role of social support and social stressors. The RajithA, P. (2016) A study on effectiveness of Journal of Psychology, 149 (2), 193-218. teamwork with reference to apspdcl, kadapa. Paterson, D.G. (1963) “The Scott Company Graphic International Journal of Scientific Engineering and Rating Scale.” The Journal of Personnel Research, Applied Science, 2 (2), 356-364. 1 (1): 361-376. Stout, R. J., Cannon-Bowers, J. A., & Salas, E. (1996) Paxton, P. (1999) Is social capital declining in the The role of shared mental models in developing united states? a multiple indicator team situational awareness: implications for assessment. American Journal of Sociology, 105 training. Training Research Journal, 2 (1), 85-116. (1), 88-127. Sulemana, I. (2015) An empirical investigation of the Piracha, M., Tani, M., & Vaira‐Lucero, M. (2016) relationship between social capital and subjective Social capital and immigrants' labour market well-being in ghana. Journal of Happiness Studies, performance. Papers in Regional Science, 23 (3), 16 (5), 1299-1321. 107-126. Surjono, P., & Yourike, S. (2015) Gender equality and Portes, A. (1998) Social capital: its origins and social capital as rural development indicators in applications in modern sociology. Annual Review of indonesia (case: malang regency, indonesia). Sociology, 24 (1), 1-24. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 52 (3), Poženel, M. (2013) Assessing teamwork in a software 370-374. engineering capstone course. World Transactions Van Emmerik, H., Jawahar, I. M., Schreurs, B., & De on Engineering and Technology Education, 11 (1), Cuyper, N. (2011) Social capital, team efficacy and 256-271. team potency: the mediating role of team learning Qasimzadeh, A., Maleki, Sh., & Habibi, H. (2015) The behaviors. Career Development International, 16 role of team identity and organizational identity on (1), 82-99. job performance and social responsibility. Vilar, K., & Cartes, I. (2016) Urban design and social Quarterly Journal of Management of Public capital in slums. case study: moravia's Organizations, 2 (4), 95-110 [in Persian]. neighborhood, medellin, 2004-2014. Procedia- Rahimian, H., & Hassanzadeh, M. (2019) Typology of Social and Behavioral Sciences, 54 (1), 56-67. working groups in organizations: combining social Woolcock, M. (1998) Social capital and economic capital and group effectiveness. Social Capital development: toward a theoretical synthesis and Management, 5 (2), 263-290 [in Persian]. policy framework. Theory and Society, 27 (2), 151- Randy Evans, W., & Carson, C. M. (2005) A social 208. capital explanation of the relationship between Wright, N. S., & Bennett, H. (2008) Education, functional diversity and group performance. Team business and society. Contemporary Middle Performance Management: An International Eastern Issues, 1 (4), 230-240. Journal, 11 (8), 302-315. Zhang X., & Venkatesh V. (2013) Explaining Read, E. A., & Laschinger, H. K. (2015) The influence employee job performance: role of online and of authentic leadership and empowerment on offline workplace communication networks. MIS nurses’ relational social capital, mental health and Quarterly, 37 (3), 695-722. job satisfaction over the first year of practice. Zincirkiran, M., Emhan, A., & Yasar, M. F. (2015) Journal of Advanced Nursing, 71 (4), 1611-1623. Analysis of teamwork, organizational commitment Rothmann, S., Scholtz, P. E., Rothmann, J. C., & and organizational performance: a study of health Fourie, M. (2002) The relationship between sector in turkey. Asian Journal of Business and individual variables and work-related outcomes. Management, 3 (2), 27-41.
پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911 نوع مقاله: پژوهشی تاریخ دریافت: 7/99/9912 تاریخ پذیرش: 9911/8/6 صص 88-9
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با میانجیگری کار تیمی
)مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سینا(
سیروس قنبری ، دانشيار، گروه علومتربيتی، دانشگاه بوعل یسينا، همدان، ایران [email protected]
جمال عبدالملکی، دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعل یسينا، همدان، ایران [email protected]
چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی بود. روش پژوهش، کم ی، توص يفی و از ن وع مطالعات همبستگی و رویکرد مدلسازی معادلۀ ساختاری کوواری انسمحور است. جامعۀ پژوهش، کلي ۀ کارکنان دانشگاه بوعلی سينا بودن د ک ه از این جامعه با روش نمونهگيری تصادفی ساده و بر مبنای جدول مورگان، نمونهای به حجم 852 نفر انتخاب شد. ب رای گ ردآور ی دادهه ا از پ رسشنامۀ سرمایۀ اجتماعی ناهاپيت و گوشال )9112(، پرسشنامۀ کار تيمی لنچيونی )8002( و پرسشنامۀ عملکرد ش غل ی پاترس ون )9169( استفاده شد. پایایی و روایی ابزار با تکنيک های آلفای کرانباخ و تحليل عاملی تأیيدی بررسی شد. برای تحليل دادهها از تحليل مسير تأیيدی ب ا استفاده از نرمافزار lisrel استفاده شد. نتایج نشان داد سرمایۀ اجتماعی و کار تيمی، اثر مثبت بر عملکرد شغلی کارکن ان در س ط 05/0 دارد. سرمایۀ اجتماعی ب هواسطۀ کار تيمی، اثر مثبت و معنادار بر متغير عملک رد ش غل ی کارکن ان در س ط 05/0 دارد. همچن ين متغيره ا ی س رما یۀ اجتماعی و کار تيمی، 82 درصد واریانس متغير عملکرد شغلی کارکنان را تبيين میکند. واژهها یکلیدی: سرمایۀ اجتماعی، کار تيمی، عملکرد شغلی، آموزش عالی
نویسنده مسؤول: 01929999850 Copyright©2020, University of Isfahan. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/BY-NC-ND/4.0), which permits others to download this work and share it with others as long as they credit it, but they can’t change it in any way or use it commercially.
http://dx.doi.org/10.22108/srspi.2020.121316.1499 https//dorl.net/dor/20.1001.1.23221453.1399.9.1.1.4
6 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
مقدمه و بیان مسأله تيم های کاری، بخ ش ض روری از جامع ه و س ازمان ه ا ی .(Lubbers, 2011 :489) 9 توجه به سرمایۀ اجتماعی و پيامدهای مستقيم و غيرمستقيم آن امروزی محسوب م یشوند تيم مجموعۀ از موض وعاتی اس ت ک ه در لن د س ال اخي ر، پژوهش گران نسبتاً کولکی از افراد است که توانا ییهای مکمل دارند و برای .(Logan, 2016 :48) حوزه های مختلف ب ه آ ن توج ه ک رده ان د. س رمایۀ اجتم اعی، اهداف مشترک فعاليت م یکنند ک ار تيم ی، 8 عاملی اساسی در ایجاد و تقویت شبکه ها، گروه ها و کار تيمی مجموعه ای از فعاليت های مرتب به هم است که شامل نظ ارت است. سازمان هایی که ب ه س رمایۀ اجتم اعی توج ه ک رده ان د، ب ر عملک رد، دریاف ت و ارائ ۀ ب ازخورد، ارتباط ات متقاب ل، زمينه ساز شکل گيری ش بکه ه ا و ک ار تيم ی در س ازمان خ ود تطبي پ ذیری، انعط افپ ذیری و هم اهنگی فعالي تهاس ت .(McIntyre and Salas, 1995 :13) شده اند و عملکرد شغلی کارکنان خود را بهب ود داده ان د زی را کار تيمی به عملکرد بهتر افراد .(Hayes, 1997 :36) سرمایۀ اجتماعی، عامل ایجاد موقعيته ا و روابط ی اس ت ک ه منجر م یشود کار تيمی سبب تس هيل س ازی درون گروه ها و شبکه های اجتماعی حاصل شده است و بر کار اجتماعی و افزایش ادراک افراد از تصميم های پيچي ده م یش ود .(Wright and Bennett, 2008 :232) 9 تيمی و عملکرد شغلی کارکنان، تأثير سازنده ای دارد. عملک رد ب ا توج ه ب ه ماه ي ت س رمایۀ اجتماعی و کار تيمی، گفتنی است سرمایۀ اجتماعی بر کار تيم ی دانشگاه به عنوان نهادی علمی و فرهنگی در این مورد، درخ ور و عملکرد شغلی کارکنان، اثر دارد زیرا نخستين مزی ت مس تقيم توجه است که لگونه سرمایۀ اجتماعی خ ود را ایج اد و از آن س رما یۀ اجتم اعی، توزی اطالع ات اس ت. س رما یۀ اجتم اعی، در شکل گ ي ر ی ک ا ر ت ي م ی و ب ه ب و د ع م ل ک ر د ش غ ل ی ک ا ر ک ن ا ن دسترسی به مناب اطالعاتی وسي تر را تسهيل می کن د و کيفي ت، بهره برداری می کند. ام روزه، س رمایۀ اجتم اعی، نقش ی بس يار مرب و ب ودن، مناس بتداش تن و بج ابودن اطالع ات را بهب ود مهم تر از سرمایه های فيزیکی و انسانی در سازمان ه ا و جوام می بخشد. همچنين ایجاد شبکه های نفوذ، کنترل و قدرت، دومين ب ر عه ده دارد (Lin and Huang, 2005 :191). در ص ورت نب ود مزیت سرمایۀ اجتماعی و انسجام، سومين مزیت آن است Adler) سرمایۀ اجتماعی، دیگر سر مایهه ا اثربخش ی خ ود را از دس ت (and Woo kwon, 2002 :31. قدرت نوآوران ه و اکتش افی س رما یۀ می دهند و راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، دش وار اجتماعی را باید در دو مسئله دانست. نخست، آنکه ای ن مفه وم میشود (Paxton, 1999 :92). سرمایۀ اجتماعی، بستر مناس بی را بر پيامدهای مثبت معاشرت پذیری متمرکز اس ت و ویژگ ی ه ای برای بهره وری سرمایۀ انسانی و فيزیکی فراهم می کن د و کلي د کمتر جلب توجه آن را کنار می گذارد دوم آنکه، پيامدهای مثب ت اصلی رشد مناب سازمانی اس ت ) ,Ferri, Deakins and Whittam را در لهارلوب فراتر از بحث سرمایه ج ای م ی ده د و توج ه 141: 2009(. نظریۀ سرمایۀ اجتماعی در دهههای اخي ر، اهمي ت همگان را به این نکته جلب می کن د ک ه لگون ه لن ين اش کال زیادی یافته است که این موضوع ب ر اهمي ت من اف حاص ل از غيرپ ول ی، درس ت مانن د حج م دارای یه ا ی ا حس اب ب انکی، شبکهه ای اجتم اعی دتل ت دارد (Kim and Kim, 2017 :622). سرلشمههای مهم ق درت و اثربخش ی هس تند :Portes, 1998). نظریۀ سرمایۀ اجتماعی نشان می دهد شبکهه ای رواب ، زمين ۀ (10 تبادل ارزشمند مناب ، اطالعات و دانش را برای اعض ای ش بکه عملکرد همان بازده افراد براساس وظایف ق انونی مق رر و .(Ivancevich, فراهم میکند (Kim, Lee and Bonn, 2016 :98)؛ بن ابراین گفتن ی نتيجۀ فعاليت نيروی انسانی در شغل خ ود اس ت 2010:28) است سرمایۀ اجتماعی، عاملی مهم در ایجاد و رش د ت يم ه ای عملکرد شغلی، ارزش مدنظر برای یک سازمان است کاری در سازمان و مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان است. که از فعاليت ها و اقدامات شغلی افراد در یک بازه زمانی معين، .(Mohamad and Jais, 2016:676) حاص ل م یش ود عملک رد 1 Social Capital شغلی، حاصل اعمال، رفتار و نتایج کارکنان است که به تحق 2 TeamWork 3 Job Performance
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 7
اهداف سازمانی منج ر م یش ود Otto and Mamatoglu, 2015) راهکارهای مطلوب برای بهب ود عملک رد و ارتق ای به ره وری (195. سرمایۀ اجتم اعی، توان ایی کس ب، ترکي ب، بازترکي ب، مناب انسانی گام برمی دارد بنابراین گفتنی است مس ئلۀ اص لی آزادسازی مناب و بازسازی قابليت ه ا ی س ازمان در پاس خ ب ه پژوهش حاضر این اس ت ک ه آی ا متغي ر ک ار تيم ی، توان ایی پویا ییهای محي را به سازمان م یدهد Lee, Li and Wu, 2018) ميانجيگری رابطۀ سرمایۀ اجتماعی با عملکرد شغلی در کارکنان (21: سرمایۀ اجتماعی به سرمایۀ ناشی از تعامل ب ا اف راد اش اره دانشگاه را دارد. م یکند (Schenkel and Garrison, 2009: 527) و بهط ور ذات ی در رواب اجتماعی درون سازمان وج ود دارد و ی ک دارای ی م ه م مبانی نظری پژوهش .(Andrews, 2010: 585) سازمانی تلقی م یشود اعتم اد و رواب سرمایۀ اجتماعی متقابل، که از شاخص های سرمایۀ اجتماعی است، سبب تقویت سرمایۀ اجتماعی، مجموعۀ مناف بالفعل و بالقوه ای است که ب ا Read and ( ک ار تيم ی و همک اری در مح ي ک ار م یش ود عضویت کنشگران و سازمان ها در شبکه های اجتماعی به وجود )Laschinger, 2015: 1614 . س رمایۀ اجتم اعی س بب تس هيل م یآید به عبارتی، مجموعه ای معي ن از هنجارها ی ا ارزش ه ای دسترسی به اطالعات و مناب حياتی ب رای ارتق ای عم لک رد و غيررسمی است که اعضای گروه، در آن سهيمان د ,Fukuyama) (Jansen et al, 2013: 194) فرصتهای محيطی م یشود . س رمایۀ (9: 2001. س رمایۀ اجتم اعی ب هط ور کل ی، نهاده ا، رواب ، اجتماعی ویژگ یهای حيات اجتماعی، هنجارها و اعتماد اس ت گرایش ها، ارزش ه ا و هنجاره ایی را ش امل م ی ش ود ک ه ب ر که به مشارکت کنندگان، امکان همکاری با یکدیگر را به صورت رفتارها و تعاملهای بين افراد، حاکم است Grootaert and Van) (Chou, مؤثرتر و کاراتر برای تحق اهداف مشترکشان م یدهد (Bastelaer, 2002 :4 به عبارت دیگر، مراد از سرمایۀ اجتم اعی، 2006: 890) و هماهنگی و همک ار ی را ب رای به ره وری بيش تر آن دسته از شبکهها و هنجارهایی است که مردم را ب رای عم ل .(Sulemana, 2015:1301) کارکنان تسهيل م یکند جمعی توانا م یکند (Woolcock, 1998 :154). س رمایۀ اجتم اعی با توجه به مطالب ذکرشده، اهميت سرمایۀ اجتم اعی، ک ار عبارت است از سرمایه و منابعی که افراد و گروهها با پيون د ب ا تيمی و عملکرد ش غلی ب ه عن وان مس ئله ای درخ ور توج ه در یکدیگر و ب ا توج ه ب ه ن وع ا رتباط ات ب ه دس ت م ی آورن د مطالعات مدیریت و سازمان آشکار می شود. برخی پژوهشگران (Colman, 1992 :261). سرمایۀ اجتماعی، موقعي ت ه ا و روابط ی اس ت ک ه درون به سنجش رواب متغيرهای مذکور، به ص ورت تفکيک ی اق دام گروه ها و شبکه های اجتماعی، امکان دسترسی به فرص ت ه ا ی کرده اند ولی تاکنون، بررسی جام و ساختاری درب ار رواب شغلی، نظریه ه ا ی ق درت و نف وذ، اطالع ات و راهنم ا ییه ا ، ا ی ن م ت غ ي ر ه ا ا ن ج ا م ن ش د ه ا س ت . د ر م ي ا ن م ت غ ي ر ه ا ی م ذ ک و ر س رمایۀ م الی، اعتم اد، همک اری، حمای ت و خيرخ واهی را می توان ساختاری نظری قائل شد سپس س اختار نظ ری آن را اف زایش م یده د (Ogada, 2013:14). س رمایۀ اجتم اعی، بررسی و آزمایش کرد. با توجه به بررسی های انجام شده دربار مجموع های از من اب در دس ترس اس ت ک ه از مش ارکت در اهميت، تقدم و تأخر متغيرهای مذکور در مطالع ات س ازمانی، شبکه های اجتماعی حاصل می ش ود و ی ک ویژگ ی ب ا ف ر متغير سرمایۀ اجتماعی بهعنوان متغير مستقل، متغي ر ک ار تيم ی اعتماد متغير است که تس هيل گ ر تع امالت اجتم اعی و تب ادل به عنوان متغير ميانجی و درنهایت، متغير عملکرد شغلی به عنوان اشتراکات است (Vilar and Cartes, 2016:58). سرمایۀ اجتماعی، متغير وابسته در نظر گرفته م ی ش ود بن ابراین، بررس ی نق ش اب زاری ب رای به رهگي ری از اعتم اد، هنجاره ا و ش بکهه ای سرمایۀ اجتماعی در عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيم ی در اجتماعی است (Surjono and Yourike, 2015 :373). کارکنان تزم است زیرا اطالعاتی را فراهم می کند که براس اس سرمایۀ اجتم اعی عب ارت از جم من اب بالفع ل و ب القو آن سازمان ب ا اتخ اذ خ مش ی ه ای مناس ب و پ رداختن ب ه
2 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
موجود در درون، قابل دسترس ازطری و ناشی از شبکۀ رواب اهداف سازمان و پيشبرد آنها عمل کنن د ,Karakus and Torem) (Nahapiet and Ghoshal, یک فرد یا یک واحد اجتماعی اس ت (176: 2008. تيم، مجموعهای از افراد با مه ارت ه ا ی مکم ل و 1998 :243) . آن ان ب رای س رما یۀ اجتم اعی، س ه بع د اساس ی اهداف مشترک است که خود را در قبال عملکرد خود، عملکرد 9 8 9 شناختی ، ساختاری و رابطه ای قائل هستند. بع د س اختاری، اعضای تيم و رواب اعضا، مسئول م یدانن د :Silpa et al., 2016) به توانایی افراد در ایجاد رابطه با دیگران در یک سازمان اش اره (357. ویژگ یه ای ت يم ش امل برق راری ارتباط ات مناس ب، 2 دارد و از ش اخصه ای پيون دهای ش بکهای ، پيکربن دی مدیریت تعار ، احترام به یکدیگر، حمایت و پشتيبانی متقابل 6 5 پيوندهای ارتباطی و متناسب س ازی ش بکه ارتب اطی تش کيل اس ت (De Wet et al., 2010: 580). ک ار تيم ی، نش اندهن د شده است. بعد ارتباطی به توصيف نوع و رواب شخصی اشاره وابستگی متقابل وظيفه ای و مناب لندگانۀ اطالعاتی ازطری به دارد ک ه اف راد در تع امالت ب ا یک دیگر دارن د و متش کل از 7 2 1 90 اشتراک گذاشتن دانش و مهارت های انف رادی اعض ای ت يم در شاخص های اعتماد ، هنجارها ، تعهدات/ انتظارات و هویت سازمان برای نيل به اهداف سازمان است ,Marosi and Bencsik) ا س ت . ب ع د ش ن ا خ ت ی ب ه ا ی ن م و ض و ع ا ش ا ر ه د ا ر د ک ه ا ف ر ا د ب ا (168: 2009. کار تيم ی، مجموع ۀ شناس ایی ش دنی از رفتاره ا ، یکدیگر در تعامل هستند و این تع امالت ب ه ایج اد دی دگاه و ادراک ها و نگرش هایی است که افراد در ح ين انج ام ک ار ب ه اهداف مشترک منجر می شود و از شاخص های زب ان و قواع د (Stout, Cannon-Bowers and Salas, 1996 99 98 اش تراک م یگذارن د مشترک و حکایتهای مشترک تشکيل ش ده اس ت Leana) (87: پزنل )2013( رهبری مشارکتی، روشن ب ودن اه داف ت يم، .and Pil, 2006 :354) هماهنگی، روشن بودن وظایف، روحيۀ یادگيری و آزادی عم ل
سرمایۀ (Poženel, 2013 :258) را بهعنوان و یژگیهای تيم مطرح م یکن د . اجتماعی کار تيمی دربردارند ابعاد شش گانۀ ارتباطات، هماهنگی، تعادل (Marosi کمکهای اعضا، حمایت متقابل، تالش و انسجام است بعد شناختی بعد بعد رابطهای and Parboteeah, 2007 :150) ساختاری . مه ارت ه ا ی ک ار تيم ی، ش امل لهار بعد، پایش وضعيت، حمایت متقابل، رهبری و ارتباط ات شکل 1- ابعاد سرمایۀ اجتماعی Nahapiet and Ghoshal, 1998) 2006 (Baker et al., 2010: 110) (243: اس ت . لنچي ونی ) ( له ار بع د کار تیمی تعهد، اعتماد، برخورد سازنده و هدفمند را مطرح ک رده اس ت. اجرای فعاليت های پيچيد سازمان، نيازمند کارکنانی اس ت ک ه تعهد، پایبندی به تصميم ه ا و برنام ه هاس ت اعتم اد، اطمين ان در قالب تيم های لندنفره با تخصص ه ا ی مکم ل در ني ل ب ه اعضای تيم به حسن نيت همکاران برخورد سازنده، بحث های سازنده ای که در آن افراد در کوتاهترین زمان به بهترین راه ح ل
Cognitive 1 می رسند هدفمندی، یعنی افراد، هدف ها و معياره ای تيم ی را 2 Structural Relational 3 بر نيازهای فردی ترجي م یدهند (Lencioni, 2006: 67). 4 Network ties 5 Configuration of ties 6 Network appropiability Trust 7 عملکرد شغلی 8 Norms Obligations and expectations 9 عملکرد شغلی همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظ ایف (Ohme and Zacher, 2015 :162) 10 Identity Language and common rules 11 شغلشان است . عملکرد ش غلی 12 Shared stories
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 1
9 کارمند به معنای استفاده از توانا ییها، مهارتها و تجربهها برای و همکاران )2013( نقش ش دت اس تفاد اعض ا ی س ازمان از انجام وظایف محولشده به شکل کارا و اث ربخش اس ت ,Sila) شبکه های اجتماعی را بر عملکرد شغلی بررسی کردن د . نت ا یج (97 :2014. عملکرد شغلی، ميزان بازدهی اس ت ک ه از اش تغال بيان کنند نقش مثبت شدت استفاده از شبکه ه ا ی اجتم اع ی ب ا فرد در س ازمان حاص ل م یش ود ,Andre, Drenkard and Ela) مي انجيگری رض ا یت ش غلی و تعه د س ازمانی ب ود . الينگ ر و 2013 2 (13: 2013. عملک رد ش غلی، نش ان دهن د لگ ونگی عملک رد همک اران ) ( ت أثير س رمای هگ ذاری س ازمان در س رمایۀ کارکنان در شغل، ابتکار عمل، حل مسئله و راه های بهره گي ری اجتماعی را بر تعهد و عملکرد کارکنان بررس ی کردن د . نت ا یج از مناب است (Rothmann et al., 2002: 16). عملکرد ش غلی ب ه نشان داد سرمایهگ ذار ی س ازمان در س رما یۀ اجتم اع ی، نق ش 8 9 دو نوع عملک رد وظيف ه ای و عملک رد زمين ه ای اش اره دارد. مثب ت و م ؤثری در تعه د و عملک رد کارکن ان دارد. ژان و 2013 5 عملک رد وظيف های و عملک رد زمين های، دو ن وع رفت ار م ؤثر ونکاتش ) ( نقش شبکه ه ا ی ارتب اط ی آنالی ن و آفالی ن کارکنان در اثربخشی سازمان است. عملکرد وظيفه ای، ب ه ط ور محي کاری را بر عملکرد شغلی کارکنان بررسی کردند. نت ا یج مس تقيم ب ه ارائ ۀ خ دمات و تولي د م رتب اس ت و عملک رد نشان دهند نقش مثبت و م ؤثر ش بکه ه ا ی ارتب اط ی آنالی ن و زمينه ای به تالش های تک تک افراد اشاره دارد ک ه در عملک رد آفالین محي کاری بر عملکرد شغلی کارکن ان ب ود . پيرال ا و 2016 6 وظي فهای نيست (Borman and Motowidlo, 1993 :79). همکاران ) ( رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و عملک رد ک ار ی را بررسی کردند. نتایج نشان دهند رابطۀ مثبت سرمایۀ اجتماعی و 7 عملکرد کاری بود. بن هادور )2016( نقش س رما یۀ اجتم اع ی پیشینۀ پژوهش درونسازمانی را ب ر عملک رد کارکن ان بررس ی کردن د . نت ا یج الف( مطالعات نشان دهند نقش سرمایۀ اجتم اع ی در عملک رد نشان دهند نقش مثبت سرمایۀ اجتماعی در عملکرد کارکن ان و شغلی: آزادی و عيدی )9912( آثار رض ا یت ش غل ی و س رما یۀ همچنين نقش ميانجيگری معنادار توانایی و نقش تع د یلگ ر ی اجتماعی را بر عملک رد کارکن ان ب ا نق ش م ي انجيگری تعه د خوداثربخش ی در رابط ۀ س رمایه اجتم اعی درونس ازمانی ب ا سازمانی بررسی کردند. نتایج، نشان دهند آث ار مثب ت رض ا یت 2 عملکرد کارکنان بود. لی و همک اران )2017( نق ش حمای ت ش غل ی و س رمایۀ اجتم اع ی ب ر عملک رد کارکن ان و همچن ين اجتماعی را در عملکرد شغلی با ميانجيگری تعه د س ازمانی و ميانجيگری معنادار تعهد سازمانی در رابط ۀ رض ا یت ش غل ی و قضاوت غيرمتعارف و تعدیلگری فاص ل ۀ فرهنگ ی و تع ار سرمایۀ اجتم اع ی ب ا عملک رد کارکن ان ب ود. قنب ری و همت ی کار- خانواده بررسی کردن د . نت ا یج نش ان دهن د نق ش مثب ت )9915( رابطۀ سرمایۀ اجتماعی را با عملک رد ش غلی کارکن ا ن حمایت اجتماعی بر عملکرد ش غل ی ب ود . همچن ين متغيره ا ی بررسی کردند. نتایج نشان دهند رابطۀ مثبت سرمایۀ اجتماعی با تعهد سازمانی و قضاوت ه ا ی غيرمتع ارف، نق ش م ي انجيگری عملکرد شغلی کارکنان بود. کریمی و شاه دوستی )9917( نقش معن اداری ب ين حمای ت اجتم اعی و عملک رد ش غلی دارد و ميانجی تعهد سازمانی را در رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و انگي زش متغيره ای فاص لۀ فرهنگ ی و تع ار ک ار- خ انواده، رابط ۀ شغلی با عملکرد شغلی بررسی کردند. نتایج نش ان دهن د آث ار حمایت اجتماعی با عملکرد شغلی را تعدیل م یکن د . س انتو و مثبت سرمایۀ اجتماعی و انگيزش شغلی ب ر عملک رد ش غل ی و 1 همکاران )2018( اثر سرمایۀ فرهنگی، اجتماعی و ش ناختی را همچنين ميانجيگری معنادار و مثبت تعه د س ازمان ی در رابط ۀ
سرمایۀ اجتماعی و انگيزش شغلی با عملکرد شغلی بود. مقب ل .Moqbel et al 3 4 Ellinger et al. 5 Zhang and Venkatesh 6 Piracha et al. 7 Ben Hador 8 Lee et al. 1 Task performance 9 Santos et al. 2 Underlying performance
90 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
بر عملکرد فردی بررسی کردند. نتایج نش ان دهن د اث ر مثب ت فردی و تيمی با عملکرد نوآورانه بود. سرمایه ه ا ی فرهنگ ی، اجتم اع ی و روانش ناخت ی ب ر عملک رد پ( مطالعات نشان دهند نقش کار تيمی در عملکرد شغلی: فردی بود. فرخی )9921( رابطۀ کار تيمی را ب ا عملک رد ش غلی بررس ی ب( مطالعات نشان دهند نق ش س رما یۀ اجتم اع ی در ک ار کرد. نتایج نشان دهند رابط ۀ مثب ت ک ار تيم ی و ابع اد آن ب ا تيمی: رحيميان و حسن زاده )9917( به نوعشناس ی گ روه ه ا ی عملکرد شغلی بود. قاسم زاده و همکاران ) 9919( نقش هویت کاری در سازمان، یعنی ترکيب س رمایۀ اجتم اعی و اثربخش ی تيم ی و هوی ت س ازمانی را ب ر عملک رد ش غلی و مس ئوليت گروهی توجه کردند. نتایج نشان دهند شکل گي ری له ار ن وع اجتماعی بررسی کردند. نتایج نشان داد هویت تيمی، اثر مثب ت گروه کاری خودگردان، ازهم پاشيده، در حال تحول و مکانيکی بر عملکرد شغلی و مسئوليت اجتماعی دارد. همچن ين هوی ت بر مبنای سرمایۀ اجتماعی ب ود. همچن ين تأثيرگ ذاری س رمایۀ سازمانی، نقش ميانجيگران ۀ مثب ت در رابط ۀ هوی ت تيم ی ب ا اجتماعی بر اثربخشی گروه ها از سبک رهبری ت أثير م ی گي رد. عملکرد شغلی و مسئوليت اجتماعی دارد. منج زی و همک اران 9 راندی ایوانز و کارسون )2005( نقش س رما یۀ اجتم اع ی را در )9917( نقش توانمندسازی و کار تيمی را بر عملکرد س ازمانی رابطۀ تنوع عملکردی و عملکرد گروهی بررسی و تبيين کردند. با ميانجيگری مدیریت دانش بررس ی کردن د . نت ایج نش ان داد نتایج نشان دهند رابطۀ تنوع عملکردی و عملکرد گروهی ب ود. توانمندسازی و کار تيمی، نقش مثبت بر عملکرد سازمانی دارد. همچنين سرمایۀ اجتماعی، تعدیلگر رواب تن وع عملک رد ی و همچن ين م دیریت دان ش، مي انجيگری معن ادار در رابط ۀ 8 عملک رد گروه ی ب ود. اس کنگل و گاریس ون )2009( رابط ۀ توانمندسازی و کار تيمی با عملک رد س ازمانی ب ود . هوگ ل و 6 سرمایۀ اجتماعی و اثربخشی تيمی را در عملکرد تيمی بررس ی گمون دن )2001( نق ش کيفي ت ک ار تيم ی را در موفقي ت کردند. نتایج نشان داد سرمایۀ اجتماعی، ب ا اثربخش ی تيم ی و پروژه های نوآورانه بررسی کردند. نتایج نشاندهند نقش مثبت عملکرد تيمی، رابطۀ مثبت دارد. همچنين اثربخشی تيمی، رابطۀ کيفيت کار تيمی در عملکرد موف پ روژه ه ا ی نوآوران ه ب ود . 7 9 مثبت و قوی با عملک رد ت يم ی دارد. کالپت ون )2011( رابط ۀ دایان و دی بندتو )2009( پيشایندها و پسایندهای کار تيمی را سرمایۀ اجتماعی و عملکرد تيمی را بررسی کرد. نت ا یج مطالع ۀ بررسی کردند. نتایج نشاندهند تأثير و نقش مثب ت ک ار تيم ی وی نشان دهند نقش مثبت سرمایۀ اجتماعی در عملکرد تيم ی در عملکرد سازمانی، عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمانی بود. 2 2 بود. ون امریک و همک اران )2011( رابط ۀ س رمایۀ اجتم اعی، برادلی و همکاران )2013( اعضای ت يم و عملک رد جمع ی را اثربخشی تيم و توانا ییهای تيم را با نق ش مي انجی رفتاره ا ی برای تعيين لگونگی تأثير تواف اعضای تيم بر عملکرد تيم در یادگيری تيمی بررسی کردند. نتایج نش ان دهن د رابط ۀ مثب ت طول زمان بررسی کردند. نتایج نشاندهند ت أث ير مثب ت تواف 1 سرمایۀ اجتماعی با رفتارهای یادگيری تيم ی، اثربخش ی ت يم و اعضای ت يم ب ر عملک رد ت يم ب ود . زینس رکران و همک اران توانا ییهای تيمی بود. همچنين نشان دهن د نق ش م ي انجيگری )2015( اثر کار تيمی و تعهد سازمانی را بر عملک رد س ازمان ی معنادار رفتارهای یادگيری تيمی در رواب س رما یۀ اجتم اع ی، بررسی کردند. نتایج نشان داد کار تيمی و تعه د س ازمان ی، اث ر 90 5 اثربخشی تيم و توانا ییهای ت يم ب ود. ادینگ ر )2012( انتق ال مثب ت ب ر عملک رد س ازمانی دارن د. آگ اروال و ادجيراک ور سرمایۀ اجتماعی فرد به تيم و رابطۀ آن را با عملک رد نوآوران ه )2016( اثر کار تيمی را بر بهرهوری س ازمان ی بررس ی کردن د . بررسی کرد. نتایج نشان دهند رابط ۀ مثب ت س رمایۀ اجتم اعی نتایج نشان دهند تأثير مثبت کار تيم ی و ابع اد آن در عملک رد
6 Hoegl and Gemuenden 1 Randy Evans and Carson 7 Dayan and Di Benedetto 2 Schenkel and Garrison 8 Bradley et al. 3 Clopton 9 Zincirkiran et al. 4 Van Emmerik et al. 10 Agarwal and Adjirackor 5 Edinger
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 99
کارکن ان و درنتيج ه، در به رهوری س ازمانی ب ود. منگه ل و )2017(، سانتو و همکاران )2018( نشان دهن د نق ش س رما یۀ 9 همک اران )2016( نق ش انعط افپ ذیری تيم ی را در بهب ود اجتماعی در عملکرد شغلی است. نت ا یج مطالع ات رحيمي ان و عملکرد تيمی بررس ی کردن د. نت ایج نش ان دهن د اث ر مثب ت حسن زاده )9917(، راندی ایوانز و کارس ون ) 2005(، اس کنگل انعطاف پذیری تيمی در بهبود عملکرد تيمی بود. همچنين مناب و گاریسون )2009(، کالپتون )2011(، ون امری ک و همک اران اجتماعی شغل، نق ش مي انجيگری معن ادار و مثب ت در رابط ۀ )2011(، ادینگر )2012( نشان دهند نقش سرمایۀ اجتم اع ی در انعطافپذیری تيمی با بهبود عملکرد تيمی دارد. کار تيمی است. نت ا یج مطالع ات فرخ ی )9921(، قاس م زاده و همک اران )9919(، منج زی و همک اران )9917(، هوگ ل و 2009 2001 مدل مفهومی گموندن ) (، دایان و دی بندتو ) (، برادلی و همکاران 2015 2013 مبانی نظری مدل ) (، زینسرکان و همکاران ) (، آگ اروال و ادجيراک ور 2016 2016 8 نظریۀ سرمایۀ اجتماعی ناهاپيت و گوشال )1998(، در سه بعد ) ( و منگهل و همکاران ) ( نش ان دهن د نق ش ک ار 9 )رابطه ای، شناختی و ساختاری(، نظری ۀ ک ار تيم ی لنچي ونی تيمی در عملکرد شغلی است.
)2004( در پنج بعد )تعهد، اعتماد، مس ئوليت پ ذیری، برخ ورد 2 طراحی مدل سازنده و هدفمندی( و نظریۀ عملکرد شغلی پاترسون )1963( با توجه به مبانی نظری و پيشينۀ پ ژوهش، گفتن ی اس ت م دل به عنوان مبانی نظری مدل انتخاب شدند بنابراین، گفتنی اس ت مفهومی پژوهش در قالب سه سازه و مبتن ی ب ر له ار فرض يۀ سرمایۀ اجتماعی، بستر مناسبی را برای بهره وری سرمایۀ انسانی پژوهشی طراحی و ت دوین ش د. در مي ان متغيره ا ی م ذکور، و فيزیکی فراهم کرده است و کليد اصلی رشد من اب س ازمانی ساختاری نظری در نظر گرفته شد سپس این ساختار بررسی و است. شبکه های رواب ، زمينۀ تبادل ارزشمند مناب ، اطالعات و آزمایش شد. با توجه به بررسی های انجامشده درب ار اهمي ت، دانش را برای اعضای شبکه فراهم م یکند و سبب تقوی ت ک ار تقدم و تأخر متغيره ا ی م ذکور در مطالع ات س ازمان ی، متغي ر تيمی و همکاری در محي کار و بهبود عملکرد شغلی کارکن ان سرمایۀ اجتماعی بهعنوان متغير مستقل، متغير کار تيمی بهعنوان م یشود بر این اساس، گفتنی است س رمایۀ اجتم اعی، ع املی متغير ميانجی و درنهایت، متغير عملکرد شغلی بهعن وان متغ ي ر مهم در ایجاد و رشد ت يم ه ا ی ک اری در س ازمان و م ؤثر ب ر وابسته در نظر گرفته شد. عملکرد شغلی کارکنان است. کار تيمی به عملکرد بهت ر اف راد،
تسهيل رواب اجتماعی و افزایش ادراک اف راد از تص ميم ه ای عملکرد شغلی پيچيده منجر م یشود بنابراین با توجه ب ه ماهي ت ک ار تيم ی، گفتنی است کار تيمی بر عملکرد شغلی افراد، اثر دارد.
مبانی تجربی مدل
نتایج مطالع ات آزادی و عي دی )9912(، قنب ر ی و همت ی سرمایۀ اجتماعی )9915(، کریم ی و ش اهدوس تی )9917(، مقب ل و همک اران )2013(، الينگر و همکاران )2013(، ژان و ونگ اتش ) 2013(، 2016 2016 پيرالا و همکاران ) (، بن هادور ) (، ل ی و همک اران کار تیمی
1 Meneghel et al. 2 Nahapiet and Ghoshal 3 Lencioni شکل 2- الگوی مفهومی پژوهش 4 Paterson
98 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
فرضیههای پژوهش بنابراین، گفتنی است ابزار از ویژگی پایایی مناس ب برخ وردار 8 9. سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی اثر دارد. است. برای تعيين روایی ابزار از تکنيک تحليل عاملی تأیي دی
8. کار تيمی بر عملکرد شغلی اثر دارد. استفاده شد. شاخص ه ا ی ب رازش ب رای پرس ش نام ۀ س رمایۀ 9. سرمایۀ اجتماعی بر کار تيمی اثر دارد. اجتماعی عبارتند از: نسبت خ ی دو ب ر درج ۀ آزادی ) 9/52(، 2. سرمایۀ اجتماعی به واسطۀ کار تيمی بر عملکرد ش غلی اث ر (GFI (0.93) ،CFI (0.95) ،RMSEA (0.038 و (AGFI (0.90. دارد. شاخص های برازش برای پرس ش نام ۀ ک ار تيم ی عبارتن د از :
نس بت خ ی دو ب ر درج ۀ آزادی ) RMSEA (0.041) ،)9/65، روششناسی پژوهش (GFI (0.92) ،CFI (0.94 و (AGFI (0.91 و ش اخصه ای روش پژوهش، کم ی، توصيفی و از نوع مطالعات همبس تگی و برازش برای پرسشنامۀ عملکرد شغلی عبارتند از: نسبت خ ی رویکرد مدل سازی معادلۀ س اختاری کوواری انس مح ور اس ت. دو ب ر درج ۀ آزادی ) CFI (0.93) ،RMSEA (0.043) ،)9/69، جامعۀ پژوهش، کلي ۀ کارکنان دانشگاه بوعلی سينا به تعداد 795 (GFI (0.92 و (AGFI (0.90 9 بن ابراین ب ا توج ه ب ه نت ایج نفر است. برای برآورد حجم نمونۀ پژوهش از جدول مورگان مدل های اندازه گيری ابزارها، تمامی ابزارهای پژوهش، ب رازش استفاده شد بنابراین، حجم نمونۀ آماری، 859 نفر تعي ين ش د. مناسب و معتبری )روایی( دارد. با اس تفاده از روش نمون ه گي ری تص ادفی س اده، 859 نف ر از برای تجزیه وتحليل داده ه ا از تکن ي ک ه ا ی آم ار ی توزی کارکنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب و بررسی ش دند. ب رای فراوانی، ميانگين، انحراف معيار، ماتریس همبستگی پيرس ون و گردآوری داده ها از پرس ش نام ۀ 82 س ؤالی س رما یۀ اجتم اع ی تحليل مسير تأیيدی با اس تفاده از ن رم اف زار LISREL اس تفاده ناهاپيت و گوشال )1998( در س ه بع د )رابط ه ای، ش ناخت ی و شد. ساختاری( در طيف 5 درج ه ای پرس ش نام ۀ 91 س ؤالی ک ار
تيم ی لنچي ونی )2004( در پ نج بع د )تعه د، اعتم اد، یافتههای پژوهش مسئوليت پ ذیری، برخ ورد س ازنده و هدفمن دی ( در طي ف 5 توصيف نمونه: 99 درصد از اعضای نمونه را زنان و 61 درصد درجه ای و پرس ش نام ۀ 95 س ؤالی عملک رد ش غلی پاترس ون را مردان تشکيل می دهند. 67 درصد اعضای نمونه، تحص يالت )1963( در طيف 2 درجه ای و بدون ابعاد اس تفاده ش د. ب رای کارشناسی و کمتر و 99 درصد، تحصيالت کارشناسی ارش د و تعيين پایایی ابزار پژوهش از روش آلفای کرانباخ استفاده ش د. بيشتر دارند. 80 درصد اعضای نمونه، سابقۀ خدمت کمتر از90 آلف ای پرس ش نام ه ه ا ب هترتي ب عبارتن د از: س رمایۀ سال 52 درصد، س ابقۀ 99 ت ا 95 س ال و 98 درص د، س ابقۀ اجتماعی)10/0( و ابعاد آن: رابطه ای )21/0( شناختی )19/0( و خدمت بيش از 95 سال دارند. ساختاری )10/0( کار تيمی )128/0( و ابعاد آن: تعهد )0/22(،
اعتماد )189/0(، مس ئوليت پ ذیری ) 109/0(، برخ ورد س ازنده
)198/0( و هدفمن دی )16/0( و عملک رد ش غلی) 19/0( 8 با توجه به تکني ک تحلي ل ع املی تأیي دی ب ا ن رم اف زار لي زرل، مق ادیر استانداردنشده، استانداردشده، تی و برازش کلی مدل محاسبه شد. ب ا توج ه 9 محاسبۀ حجم نمونه با فرمول ک وکران در آلف ای 05/0 ني ز نش ان دهن د به حجم زیاد نتایج و محدودیت صفحات مقاله فق نتایج برازش مدل ه ای نمونهای به حجم 859 نفر است. اندازهگيری هر ابزار بيان شد.
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 99
جدول 1- شاخصهای توصیفی و ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش متغیر میانگین چولگی کشیدگی 1 2 3 9 سرمایۀ اجتماعی 9/99 0/562 0/297 - 8 کار تيمی 8/10 0/699 0/721 0/68* - 9 عملکرد شغلی 9/98 0/299 0/667 0/29* 0/96* - *معنادار در سط 0/05
با توجه ب ه ن ت ایج حاص ل از تحلي ل م اتریس همبس تگی متغي ر عملک رد ش غلی در س ط 05/0 دارد. متغي ر س رمایۀ متغيره ای پ ژوهش، گفتن ی اس ت متغيره ای س رمایۀ اجتماعی، رابطۀ مثبت و معنادار با متغير ک ار تيم ی ) 68/0( در اجتماعی)29/0( و کار تيمی )96/0( رابطۀ مثب ت و معن ادار ب ا سط 05/0 دارد.
عملکرد شغلی
33/ عملکرد شغلی 82/
0 0 رابطهای 33/ 0 33/ سرمایۀ 96/
0 اجتماعی 0
22/ شناختی 33/ /26 0 0 0
/29 0 /33 38/ تعهد
0 ساختاری /29 /83 0
0 کار تیمی 0
33/ اعتماد 21/ 0 0 /23
26/ مسئولیتپذیری 0 /82 0 0 32/ برخورد سازنده /91 0 0 92/ هدفمندی 0 شکل 3- الگوی تجربی با ضرایب استاندارد
92 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
عملکرد شغلی
26/ عملکرد شغلی رابطهای 33/ 2 12 /22 8 سرمایۀ
16/ شناختی 30/ اجتماعی 29/ 13 6 3 /99 /30 21/ تعهد 13 11 ساختاری 13/ 12 کار تیمی 2
20/ اعتماد 90/ 13 10 /13
69/ مسئولیتپذیری 19 /23 6 26/ برخورد سازنده 13 /83 12 11 11/ هدفمندی T 13 شکل 3- مدل تجربی با مقادیر شاخص
فرضيۀ اول: سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی، اثر دارد.
جدول 2- ضرایب مسیر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی وابسته: عملکرد شغلی متغیر مستقل مسیر T استاندارد سرمایۀ اجتماعی 0/92 7/22
با توجه به نتایج حاصل از تحليل معادتت س اختاری، گفتن ی می شود. کارکنانی که در امور مختلف شغلی همکاری و مش ارکت است متغير سرمایۀ اجتماعی با ضریب مس ير ) 92/0( و مق دار ت ی دارند، عملکرد شغلی بهتری از خود نشان م یدهند. )22/7( اثر مثبت و معنادار بر متغير عملکرد شغلی در س ط 05/0 فرضيۀ دوم: کار تيمی بر عملکرد شغلی، اثر دارد. دارد. سرمایۀ اجتماعی سبب همکاری و مشارکت در بس تر اعتم اد
جدول 3- ضرایب مسیر مستقیم کار تیمی بر عملکرد شغلی وابسته: عملکرد شغلی
متغیر مستقل مسیر T استاندارد کار تيمی 0/81 2/20
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 95
با توجه ب ه نت ایج حاص ل از تحلي ل مع ادتت س اختاری، عملکردی دارد بنابراین، کارکنانی که درگير کار تيمی هس تند، گفتنی است متغير کار تيمی با ضریب مسير )81/0( و مقدار تی نسبت به کسانی که بهص ورت ف ردی ک ار م یکنن د، عملک رد )20/2( اثر مثبت و معنادار بر متغير عملک رد ش غلی در س ط شغلی بهتری خواهند داشت. 05/0 دارد. انجام دادن کار به صورت تيمی، نتایج بهتری ازلحاظ فرضيۀ سوم: سرمایۀ اجتماعی بر کار تيمی، اثر دارد.
جدول 3- ضرایب مسیر مستقیم سرمایۀ اجتماعی بر کار تیمی وابسته: کار تیمی
متغیر مستقل مسیر T استاندارد سرمایۀ اجتماعی 0/59 99/20
با توجه به نتایج حاصل از تحليل معادتت ساختاری، گفتن ی مشترک، اعتماد، مشارکت، همکاری و مسئوليت پذیری اس ت. از است متغير سرمایۀ اجتماعی با ضریب مسير )59/0( و مقدار ت ی آنجا که م وارد م ذکور در ذات س رمایۀ اجتم اعی نهفت ه اس ت، )20/99( اثر مثبت و معنادار بر متغير ک ار تيم ی در س ط 05/0 گفتنی است سرمایۀ اجتماعی، عاملی اساسی در شکل گي ری ت يم دارد. همچنين متغير سرمایۀ اجتماعی، 87 درصد واریانس متغي ر و انجامدادن امور بهصورت کار تيمی است. کار تيمی را تبيين می کند. مقدار واریانس تبي ين ش د متغي ر ک ار فرضيۀ لهارم: سرمایۀ اجتم اعی ب هواس ط ۀ ک ار تيم ی ب ر تيمی با توجه به مق دار ت ی آن ) 95/6( در س ط 05/0 معن ادار عملکرد شغلی، اثر دارد. است. شکل گيری تيم و انج ام دادن ک ار تيم ی، نيازمن د اه داف
جدول 3- ضرایب مسیر غیرمستقیم سرمایۀ اجتماعی عملکرد شغلی با میانجی کار تیمی میانجی: کار تیمی
متغیر مستقل- وابسته مسیر T استاندارد سرمایۀ اجتماعی- عملکرد شغلی 0/959 2/99
با توجه ب ه نت ایج حاص ل از تحلي ل مع ادتت س اختاری، انجام دادن کار تيمی، امری سخت و غي رممکن اس ت. س رمایۀ گفتنی است متغير سرمایۀ اجتماعی به واسطۀ کار تيمی )959/0( اجتماعی، ایجاد تيم و کار تيمی را تس هيل و تقوی ت م یکن د. و مقدار تی )99/2( اثر مثبت و معنادار بر متغير عملکرد ش غلی همچنين انجام دادن وظایف به صورت تيم ی، مزای ای متع ددی در سط 05/0 دارد. همچنين متغيرهای سرمایۀ اجتماعی و کار برای فرد و سازمان دارد که بهبود عملکرد ش غلی از آن جمل ه تيمی، 82 درصد واریانس متغير عملکرد شغلی را تبيين می کند. است زیرا در کار تيمی، امور بهتر انجام می شود و از نظره ای مقدار واریانس تبيين شد متغير عملکرد شغلی با توجه به مقدار اعضای تيم برای انجام دادن کار و حل مسائل می توان بهره برد تی آن )66/2( در سط 05/0 معنادار است. ب ن ا ب ر ا ی ن ، ک ا ر ت ي م ی ب ه ب ه ب و د ع م ل ک ر د ش غ ل ی ک ا ر ک ن ا ن م ن ج ر سرمایۀ اجتماعی، پيش نياز و عامل مهمی در تشکيل ت يم و می شود بنابراین، سرمایۀ اجتماعی به علت تسهيل و تقویت کار انجام کار تيمی است. ب دون س رمایۀ اجتم اعی، ت يم س ازی و تيمی بر عملکرد شغلی اثر دارد.
96 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
جدول 9- ضرایب مسیر مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرهای مستقل بر عملکرد شغلی متغیر وابسته: عملکرد شغلی متغیر مستقل آثار استانداردشده مستقیم غیرمستقیم کل سرمایۀ اجتماعی 0/92 0/959 0/219 کار تيمی 0/81 - 0/81
با توجه ب ه نت ایج حاص ل از تحلي ل مع ادتت س اختاری، به واسطۀ کار تيمی، اثر مثب ت ب ر متغي ر عملک رد ش غلی دارد. گفتنی است متغير سرمایۀ اجتماعی، اثر مستقيم مثب ت ) 92/0(، همچنين متغيرهای سرمایۀ اجتم اعی و ک ار تيم ی، 82 درص د اث ر غيرمس تقيم مثب ت )959/0( و اث ر ک ل مثب ت )219/0( و واریانس متغير عملکرد شغلی را تبيين میکند. معنادار بر متغير عملکرد شغلی در سط 05/0 دارد. متغير ک ار نتایج نشان داد س رما یۀ اجتم اع ی، اث ر مثب ت معن ادار ب ر تيمی، اثر مستقيم مثب ت ) 81/0( و معن ادار ب ر متغي ر عملک رد عملک رد ش غلی دارد. در تبي ين نتيج ۀ م ذکور گفتن ی اس ت شغلی در سط 05/0 دارد. متغير سرمایۀ اجتم اعی ب ا ض ریب اول اینکه، سرمایۀ اجتماعی، مجموعۀ من اف بالفع ل و ب القوه ای مسير غيرمستقيم ب ه واس طۀ ک ار تيم ی ) 959/0( و مق دار ت ی است که ب ا عض ویت کنش گران و س ازمان ه ا در ش بکه ه ا ی 9 )99/2( اثر غيرمستقيم، مثبت و معنادار بر متغير عملکرد ش غلی اجتماعی به وجود می آید به عبارتی، سرمایۀ اجتم ا عی، یعن ی در س ط 05/0 دارد. ش اخصه ای ب رازش م دل س اختاری مناب در دس ترس در س اختارهای اجتم اعی همچ ون اعتم اد، 8 عبارتند از: مقدار خی دو )99/22(، درج ۀ آزادی ) 85(، نس بت هنجارهای رواب متقاب ل و ه دف متقاب ل ک ه اف راد را ب رای خ ی دو ب ر درج ۀ آزادی) CFI ،RMSEA (0.037) ،)9/18 انجامدادن کنش جمعی آماده میکند و به عنوان محصول فرع ی (GFI (0.92) ،(0.95 و (AGFI (0.90 با توجه به نت ایج حاص ل رواب اجتماعی و درگي ری م دنی در س ازمان ه ای رس می و از شاخص های برازندگی در مدل تحليل مسير تأیيدی پژوهش غيررس می نم ود م ییاب د (Kawachi, 2001 :33). دوماینک ه، گفتنی است نسبت خی دو بر درجۀ آزادی با توج ه ب ه م الک س رمایۀ اجتم اعی در اس اس، منب ایج اد و انس جام رواب مدنظر، نشان دهند برازش مناسب مدل مفهومی با مدل تجرب ی اجتماعی است و سبب نيل به اهدافی می شود که دسترس ی ب ه است. مقدار شاخص RMSEA در دامنۀ م الک مطل وب ق رار آنها مشکل است (Cohen and Prusak, 2001 :108). س وم اینک ه، دارد و این امر نيز گویای مقدار خطای مطل وب اس ت. مق ادیر سرمایۀ اجتم اعی عب ارت اس ت از مجموع ه من اف بالفع ل و AGFI GFI CFI شاخصهای ، ، نيز با توجه ب ه م الک م دنظر، بالقوه ای که با عض ویت در ش بکه ه ا ی اجتم اعی کنش گران و مطلوب ارزیابی می شود و نش ان دهن د ب رازش مناس ب م دل سازمان ها به وج ود م ی آی د ب ه عب ارتی، مجموع ۀ معين ی از است بنابراین گفتنی است م دل س اختاری پ ژوهش، ب رازش هنجارها یا ارزش های غيررسمی است که اعضای گروه ی ک ه مناسب و مطلوب دارد. همکاری و تعاون ميان آنها مج از اس ت، در آن س هيم هس تند (Fukuyama, 2001 :10) بنابراین، سرمایۀ اجتماعی، نقش مثب ت نتیجه در عملکرد شغلی دارد. نتيجۀ پژوهش حاضر با نتایج مطالع ات نتایج پژوهش نشان داد متغير سرمایۀ اجتم اعی، اث ر مثب ت ب ر آزادی و عي دی )9912(، قنب ری و همت ی )9915(، کریم ی و متغيرهای کار تيمی و عملکرد شغلی دارد. متغير کار تيمی، اث ر ش اهدوس تی )9917(، مقب ل و همک اران ) 8099(، الينگ ر و
مثبت بر متغير عملکرد ش غلی دارد و متغي ر س رمایۀ اجتم اعی Social Networks 1 2 Mutual Aide
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 97
همکاران )8099(، ژان و ونکاتش )8099(، پيرالا و همکارن مهارت هایی کمک می کند که پيش از این با انجام دادن وظ ا یف )8096(، بن هادور )8096(، لی و همکاران )8097( و س انتو و شغلی و در قال ب ش رح ش غل مش اهده نم ی ش د . درنهای ت، همکاران )8092( دربار نق ش س رمایۀ اجتم اعی در عملک رد کارمندان با یادگيری تلفيقی قابليت های ف رد ی و ش غل ی ب را ی شغلی، همسو و همجهت است. افزایش مشارکت بهجای رقابت، بيشتر از هميشه ب ه انج ام دادن سرمایۀ اجتماعی، اثر مثبت معنادار ب ر ک ار تيم ی دارد. در موف و تأثيرگ ذار فعالي ته ای ش غلی در مح ل ک ار توان ا تبيين نتيجۀ مذکور، گفتنی است اول اینک ه، س رمایۀ اجتم اعی، م یشوند بنابراین کار تيم ی، نق ش مثب ت در عملک رد ش غلی مفهومی لندبعدی است که نش ان دهن د ویژگ ی ه ای اف راد و دارد. نتایج پژوهش حاضر با نت ایج مطالع ات فرخ ی ) 9921(، رواب اجتماعی آنهاست، که ب ر احتم ال همک اری ت أث ير ق رار قاس مزاده و همک اران )9919(، منج زی و همک اران )9917(، م یگ ذارد (Nenadovic .and Epstein, 2016 :80) دوماینک ه، هوگل و گموندن )2001(، دایان و دی بندتو )2009(، برادلی و سرمایۀ اجتماعی، مجموعه ای از مناب در دسترس اس ت ک ه از همکاران )2013(، زینس رکان و همک اران ) 2015(، آگ اروال و مشارکت در شبکه ه ا ی اجتم اعی حاص ل ش ده اس ت و ی ک ادجيراکور )2016( و منگهل و همکاران )2016( درب ار نق ش ویژگی با فر اعتماد متغي ر اس ت ک ه تس هيلگ ر تع امالت کار تيمی در عملکرد شغلی، همسو و همجهت است. اجتماعی و تبادل اشتراکات است(Vilar and Cartes, 2016 :58). با توجه به نقش مستقيم و غيرمستقيم سرمایۀ اجتم اعی در سوم اینکه، سرمایۀ اجتماعی، موقعيت ه ا و روابط ی اس ت ک ه ک ا ر ت ي م ی و ع م ل ک ر د ش غ ل ی ، د ر پ ا ی ا ن ، ر ا ه ک ا ر ه ا ی ز ی ر ب ه درون گروه های و ش بکه ه ا ی اجتم اعی، امک ان دسترس ی ب ه مسئوتن دانشگاه بوعلی برای بهبود وضعيت س رمایۀ اجتم اعی فرصت های ش غلی، نظری ه ای ق درت و نف وذ، اطالع ات و در کارکنان پيشنهاد م یشود: راهنم ا ییه ا، س رمایۀ م الی، اعتم اد، همک اری، حمای ت و الف. برای تقویت تعامل کارکنان با یک دیگر و ب ه وی ژه ب ا خيرخواهی را اف زایش م یده د (Ogada, 2013 :36) بن ابراین، همکاران قسمت های مختلف سازمان، زمينه های تعامل به وسيلۀ سرمایۀ اجتماعی، در کار تيمی، نقش مثبت دارد. نتایج پژوهش گفت وگوهای اداری و نشستهای رسمی و غيررس م ی درب ار حاضر با نتایج مطالعات رحيميان و حسن زاده )9917(، ران د ی مباحث و مسائل کاری را فراهم کنند. ای وانز و کارس ونز )2005(، اس کنگل و گاریس ون )2009(، ب. دوره های آموزش مهارت های اجتماعی را بهویژه ب رای کالپت ون )2011(، ون امری ک و همک اران )2011( و ادینگ ر کارکنان جوان، دارای تحصيالت و سابقۀ خدمت کمت ر برگ زار )2012( دربار نقش سرمایۀ اجتماعی در ک ار تيم ی، همس و و کنند تا رشد مهارتهای اجتماعی در کارکنان بهبود یابد. همجهت است. ج. زمين ۀ مس اعد را ب رای تقوی ت هنجاره ای مش ترک و کار تيمی، اثر مثبت و معنادار ب ر عملک رد ش غل ی دارد. در اعتماد بين اعضای س ازمان، ازطری اِعم ال نظره ا ی آن ان در تبيين نتيجۀ مذکور، گفتنی است اول اینک ه، فلس ف ۀ ک ار ت يم ی، فرایند تعيين هنجارها و ازجمل ه اعتم اد و اثربخش ی ف ردی و حمایت و پشتيبانی یکدیگر ب را ی رس يدن ب ه ه دف ی مش ترک جمعی در سازمان، مشارکتدادن اعضا در مسائل و فعاليتهای است. دوم اینکه، فعاليت تيم ی ب ه م د یران کس ب وک ار اج ازه سازمان و حمایت های ع اطفی، اجتم اعی و اقتص ادی از آن ان م یدهد بهترین استعدادهای کارکنان خود را شناسایی و آش کار فراهم کنند. کنند و بهترین نتایج ممکن را با کار مش ارکت ی تحق بخش ند . د. برای فراهمآوردن زمينۀ تقویت انس جام ارتباط ات مي ان سوم اینکه، فعاليت تيمی به ایجاد رواب جد ی د مي ان اف راد در اعضای سازمان، ازطری ب ه وج ود آوردن ص ميميت در ام ور محل کار منجر م ی ش ود و م د یران را در کش ف قابل ي ت ه ا و سازمان، ایجاد تواف و مش ارکت در ا م ور س ازمان و تقوی ت
92 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
مهارت پذیرش متقابل بين اعضای سازمان اقدام کنند. کشاورزی استان همدان«، مجل ۀ تحقيق ات اقتص اد و توسعۀ کشاورزی ایران، د 21، ش 2، ص 797-709.
منابع 98. منجزی، ک. نوبری تبری زی، ع. و ب اران دوس ت، ر. 5. آزادی، ر. و عيدی، ح. )9912( »اثرات رضایت ش غل ی )9917( »تبيين نقش توانمندس از ی و ک ار تيم ی ب ر و س رما یۀ اجتم اع ی ب ر عملک رد کارکن ان ب ا نق ش عملکرد سازمانی با ميانجيگری مدیریت دانش مورد ميانجيگری تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش مطالعه: شرکت ملی گ از ای ران«، نخس ت ين کنف رانس و جوانان«، مطالعۀ مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، ملی تحقي و توسعه در مدیریت و اقتصاد مق اومت ی، د 8، ش 2، ص 99-82. تهران: پژوهشگاه فرهن و هنر، پژوهشکد مدیریت 6. رحيمي ان، ح. و حس نزاده، م. )9917( »ن وعشناس ی و توسعه. Adler, P. S. and Kwon, S. W. (2002) Social capital: گروه های کاری در سازمان: ترکيب سرمایۀ اجتم اع ی prospects for a new concept. Academy of و اثربخشی گروهی«، مدیریت سرمایۀ اجتماعی، د Management Review, 27(1), 17-40. ،5 Agarwal, S. and Adjirackor, T. (2016) Impact of ش 8، ص teamwork on organizational productivity in .810-869 some selected basic schools in the accra 7. فرخی، م. )9921( تعيين رابطۀ بين کار تيمی با عملکرد metropolitan assembly. European Journal of Business, Economics and Accountancy, 4(6), شغلی در شرکت ص نعت ی هش تم ين ن ور . پای اننام ۀ .40-52 کارشناس ی ارش د، دانش کد عل وم تربيت ی و Andre, L. Drenkard, K. and Ela, S. (2013) Strategic positioning for nursing excellence in health روانشناسی، دانشگاه عالمه طباطبایی. systems: insights from chief nursing executives. Nursing Administration Quarterly, 2. قاسمزاده، ا. ملکی، ش. و حبيب ی، ح. ) 9919( »نق ش .-20 11,(1)30 Andrews, R. (2010) Organizational social capital, هویت تيمی و هویت سازمانی بر عملک رد ش غل ی و ,structure and performance. Human Relations مسئوليت اجتماعی«، فصلنامۀ م د یریت س ازمان ه ا ی .583-608 ,(5)63 Baker, D. P. Amodeo, A. M. Krokos, K. J. Slonim, A. دولتی، د 8، ش 2، ص and Herrera, H. (2010) Assessing teamwork .990-15 1. قنب ری، س. و همت ی، م. )9915( »ارتب ا س رما یۀ attitudes in healthcare: development of the teamstepps teamwork attitudes questionnaire. اجتماعی با کار تيمی کارکن ان «، له ارم ين کنف رانس .Qual Saf Health Care, 19(6), 108-123 Ben Hador, B. (2016) How intra-organizational social ملی مدیریت، اقتصاد و حس ابدار ی. دانش گاه تبر ی ز، .capital influences employee performance Journal of Management Development, 35(9), سازمان مدیریت صنعتی نمایندگی آذربایجان ش رق ی، .1119-1133 89 اردیبهشتماه. Borman, W. C. and Motowidlo, J. S. (1993) Expanding the criterion domain to include elements of 90. قنب ری، س. و همت ی، م. )9915( »بررس ی رابط ه ب ين contextual performance. Personnel Selection in Organizations, 9(2), 71-98. س رما یۀ اجتم اعی ب ا عملک رد ش غلی کارکن ان دانش گاه Bradley, B. H. Baur, J. E. Banford, C. G. and Postlethwaite, B. E. (2013) Team players and ب وعلی س ينا«، نام ۀ آم وزش ع الی، س 1، ش 95، ص collective performance: How agreeableness affects team performance over time. Small .995-999 Group Research, 44(6), 680-711. 99. کریمی، س. و شاهدوستی، م. )9917(. »بررسی نق ش Chou, Y. K. (2006) Three simple models of social capital and economic growth. The Journal of ميانجی تعهد سازمانی در رابطه ميان سرمایۀ اجتماعی .Socio-Economics, 35(5), 889-912 Clopton, A. W. (2011) Social capital and team و انگيزش شغلی با عملکرد شغلی در س ازمان جه اد performance. Team Performance
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 91
Technology Management, 24(1-2), 148-166. Management: An International Journal, 17(4), Ivancevich, J. M. (2010) Human Resource 369-381. Management. (9th edition), McGraw-Hill/Irwin Cohen, D. and Prusak, L. (2002) In good company: how Companies, New York, 255287. social capital makes organizations Karakus, M. and Torem, F. (2008) How our school can work. Harvard Business Review, 80(2), 107- be more synergic: determining the obstacles of 113. teamwork. Team Performance Management, Coleman, J. (1992) Some points on choice in education. 14(5), 174-183. Sociology of Education, 65(4), 260-262. Kawachi, I. (2001) Social capital for health and human Dayan, M. and Di Benedetto, C. A. (2009) Antecedents development. The Society For International and consequences of teamwork quality in new Development, 11(4), 31-35. product development projects: an empirical Kim, B. and Kim, Y. (2017) College students’ social investigation. European Journal of Innovation media use and communication network Management, 12(1), 129-155. heterogeneity: implications for social capital De Wet, C. Spence, W. Mash, R. Johnson, P. and and subjective well-being. Computers in Bowie, P. (2010) The development and Human Behavior, 18(4), 620-628. psychometric evaluation of a safety climate Kim, M. J. Lee, C. K. and Bonn, M. (2016) the effect of measure for primary care. Qual Saf Health social capital and altruism on seniors' revisit Care, 19(6), 578-584. intention to social network sites for tourism- Edinger, S. (2012) Transferring social capital from related purposes. Tourism Management, 14(1), individual to team: An examination of 96-107. moderators and relationships to innovative Leana, C. R. and Pil, F. K. (2006) Social capital and performance. Doctoral Dissertation, organizational performance: evidence from Department of Organization and Human urban public schools. Organization Science, Resources, School of Management, University 5(1), 353-366. at Buffalo. Lee, P. Y. Li, C. S. J. and Wu, M. L. (2018) The roles of Ellinger, A. E. Musgrove, C. C. F. Ellinger, A. D. cross-cultural adjustment and social capital Bachrach, D. G. Baş, A. B. E. and Wang, Y. L. formation in the dynamic capabilities (2013) Influences of organizational development of multiunit organizations. Asia investments in social capital on service Pacific Management Review, 23(1), 20-29 employee commitment and performance. . Journal of Business Research, 66(8), 1124- Lee, Y. D. Lin, C. C. Chen, M. T. and Huang, C. F. 1133. (2017) The impact of social support on job Ferri, P. J. Deakins, D. and Whittam, G. (2009) The performance: the empirical study of mediating measurement of social capital in the and moderating effects of related entrepreneurial context. Journal of variables. International Journal of Enterprising Communities: People and Places Organizational Innovation, 10(1), 290-317. in the Global Economy, 3(2), 138-151 Lencioni, P. (2006) The five dysfunctions of a team. . John Wiley and Sons. Fukuyama, F. (2001) Social capital, civil society and Lin, S. C. and Huang, Y. M. (2005) The role of social development. Third World Quarterly, 22(1), 7- capital in the relationship between human 20. capital and career mobility: moderator or Grootaert, C. and Van Bastelaer, T. (2001) mediator? Journal of Intellectual Capital, 6(2), Understanding and measuring social capital: 191-205 A synthesis of findings and recommendations . from the social capital initiative. World Bank, Logan, T. R. (2016) Influence of teamwork behaviors Social Development Family, Environmentally on workplace incivility as it applies to and Socially Sustainable Development nurses. Creighton Journal of Interdisciplinary Network. Leadership, 2(1), 47-53. Hayes, N. (1997) Successful team management. Lubbers, C. A. (2011) An assessment of predictors of Thomson Learning Emea. student peer evaluations of team work in the Hoegl, M. and Gemuenden, H. G. (2001) Teamwork ccapstone campaigns course. Public Relations quality and the success of innovative projects: a Review, 10(1), 489-492. theoretical concept and empirical evidence. Marosi, I. and Bencsik, A. (2009) Teamwork in higher Organization Science, 12(4), 435-449. education: teamwork as chance of success. The Hoegl, M. and Parboteeah, K. P. (2007) Creativity in International Journal of Learning, 16(4), 166- innovative projects: how teamwork 174. matters. Journal of Engineering and
80 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911
Review of Sociology, 24(1), 1-24. McIntyre, R. M. and Salas, E. (1995) Measuring and Poženel, M. (2013) Assessing teamwork in a software managing for team performance: emerging engineering capstone course. World principles from complex environments. Team Transactions on Engineering and Technology Effectiveness and Decision Making in Education, 11(1), 256-271. Organizations, 4(4), 9-45. Randy Evans, W. and Carson, C. M. (2005) A social Meneghel, I. Martínez, I. M. and Salanova, M. (2016) capital explanation of the relationship between Job-related ntecedents of team resilience and functional diversity and group performance. improved team performance. Personnel Team Performance Management: An Review, 45(3), 505-522. International Journal, 11(8), 302-315. Mohamad, M. and Jais, J. (2016) Emotional intelligence Read, E. A. and Laschinger, H. K. (2015) The influence and job performance: a study among malaysian of authentic leadership and empowerment on teachers. Procedia Economics and Finance, nurses’ relational social capital, mental health 9(1), 674-682. and job satisfaction over the first year of Moqbel, M. Nevo, S. and Kock, N. (2013) practice. Journal of Advanced Nursing, 71(4), Organizational members’ use of social 1611-1623. networking sites and job performance. Journal Rothmann, S. Scholtz, P. E. Rothmann, J. C. and Fourie, of Information Technology and People, 26(3), M. (2002) The relationship between individual 240-266. variables and work-related outcomes. Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998) Social capital, In International Conference of the Council for intellectual capital and the organizational Small Business. advantage. Academy of Management Review, Santos, A. S. Reis Neto, M. T. and Verwaal, E. (2018) 58(1), 242-266. Does cultural capital matter for individual job Nenadovic, M. and Epstein, G. (2016) The relationship performance? a large-scale survey of the of social capital and fishers’ participation in impact of cultural, social and psychological multi-level governance arrangements. capital on individual performance in Environmental Science and Policy, 16(1), 77- brazil. International Journal of Productivity 86. and Performance Management, 67(4), 1352- Ogada, R. (2013) The influence of social capital on 1370. career success for staff of the county, Schenkel, M. T. and Garrison, G. (2009) Exploring the government of Mombasa (Doctoral roles of social capital and team-efficacy in dissertation, Doctoral Dissertation, Nairobi, virtual entrepreneurial team performance. Kenya: University of Nairobi). Management Research News, 32(4), 525-538. Ohme, M. and Zacher, H. (2015) Job performance Sila, A. K. (2014) Relationship between training and ratings: the relative importance of mental performance: a case study of kenyan women ability, conscientiousness and career finance trust eastern nyanza region, kenya. adaptability. Journal of Vocational Behavior, Eur. J.Bus. Soc. Sci, 3(1), 95-117. 21 (3),161-170. Silpa, N. Annamacharya, P. ChittiBabu, P. and Rajitha, Otto, K. and Mamatoglu, N. (2015) Why does P. (2016) A study on effectiveness of interactional justice promote organizational teamwork with reference to apspdcl, kadapa. loyalty, job performance, and prevent mental International Journal of Scientific Engineering impairment? the role of social support and and Applied Science, 2 (2), 356-364. social stressors. The Journal of Stout, R. J. Cannon-Bowers, J. A. and Salas, E. (1996) Psychology, 149(2), 193-218. The role of shared mental models in Paterson, D. G. (1963) The scott company graphic developing team situational awareness: rating scale. The Journal of Personnel implications for training. Training Research Research, 1(1), 361-376. Paxton, P. (1999) Is social capital declining in the Journal, 2 (1), 85-116. Sulemana, I. (2015) An empirical investigation of the united states? a multiple indicator relationship between social capital and assessment. American Journal of subjective well-being in ghana. Journal of Sociology, 105(1), 88-127. Happiness Studies, 16(5), 1299-1321. Piracha, M. Tani, M. and Vaira‐Lucero, M. (2016) Surjono, P. and Yourike, S. (2015) Gender equality and Social capital and immigrants' labour market social capital as rural development indicators performance. Papers in Regional Science, in indonesia (case: malang regency, indonesia). 23(3), 107-126. Procedia-Social and Behavioral Sciences, Portes, A. (1998) Social capital: its origins and 52(3), 370-374. applications in modern sociology. Annual
نقش سرمایۀ اجتماعی بر عملکرد شغلی با ميانجيگری کار تيمی )مطالعۀ موردی: کارکنان دانشگاه بوعلی سينا( سيروس قنبری و جواد عبدالمالکی 89
Van Emmerik, H. Jawahar, I. M. Schreurs, B. and De Cuyper, N. (2011) Social capital, team efficacy and team potency: the mediating role of team learning behaviors. Career Development International, 16(1), 82-99. Vilar, K. and Cartes, I. (2016) Urban design and social capital in slums. case study: moravia's neighborhood, medellin, 2004-2014. Procedia- Social and Behavioral Sciences, 54(1), 56-67. Woolcock, M. (1998) Social capital and economic development: toward a theoretical synthesis and policy framework. Theory and Society, 27(2), 151-208. Wright, N. S. and Bennett, H. (2008) Education, business and society. Contemporary Middle Eastern Issues, 1(4), 230-240. Zhang, X. and Venkatesh, V. (2013) Explaining employee job performance: role of online and offline workplace communication networks. MIS Quarterly, 37(3), 695-722. Zincirkiran, M. Emhan, A. and Yasar, M. F. (2015) Analysis of teamwork, organizational commitment and organizational performance: a study of health sector in turkey. Asian Journal of Business and Management, 3(2), 27-41.
88 پژوهشهای راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، شماره پياپی )82(، شماره اول، بهار 9911